@socialgouv/fiches-travail-data 4.634.0 → 4.636.0
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Citons-en quelques-uns : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle ou l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales, les convictions religieuses, l’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap.</p><p>À côté de cette liste générale des motifs discriminatoires interdits par le Code du travail, il existe des régimes particuliers de discrimination illicite comme les discriminations résultant de faits de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel, la discrimination syndicale, la discrimination en matière de grève, la discrimination entre les hommes et les femmes en matière de rémunération.</p><p>Attention, il convient de noter que la discrimination, même fondée sur des motifs énumérés à l’article L. 1132-1 du Code du travail, n’est pas considérée dans tous les cas comme illégitime.</p><p>En effet, des différences de traitement discriminatoire sont admises lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.</p><p>Plusieurs motifs de discrimination sont ainsi spécifiquement visés comme pouvant donner lieu à des différences de traitement légitimes.</p><p>Il s’agit de l’âge, l’inaptitude constatée par le médecin du travail ou les mesures prises en faveur des personnes handicapées et la vulnérabilité économique et le lieu de résidence.</p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les acteurs de la lutte contre les discriminations.</p><p>D’abord, les inspecteurs du travail sont chargés de veiller au respect des normes sociales d’origines légales, réglementaires ou conventionnelles.</p><p>À ce titre, ils sont chargés de constater les infractions à ces dispositions et notamment les infractions relatives à la discrimination.</p><p>Ils sont en particulier chargés de constater les infractions au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes.</p><p>Ils disposent de moyens importants, notamment, ils peuvent : entrer librement et sans prévenir à l’avance dans l’entreprise, se faire communiquer tout document ou tout élément d’information utile à la constatation des faits susceptibles d’établir le respect des dispositions du Code du travail, et du Code pénal relatives aux discriminations, procéder à des enquêtes.</p><p>À la suite d’un contrôle, l’inspecteur du travail peut constater des infractions par procès-verbal, celui-ci faisant foi jusqu’à preuve du contraire.</p><p>Par son procès-verbal, l’inspecteur du travail propose ainsi au procureur de la République d’engager des poursuites.</p><p>L’inspecteur peut aussi adresser à l’employeur des observations, c’est-à-dire le rappel des dispositions législatives et réglementaires en vigueur qui peuvent éventuellement contribuer à faire cesser les discriminations sans qu’il y ait saisine du tribunal.</p><p>Ensuite, le Défenseur des droits (ancienne HALDE) est chargé quant à lui de connaître toutes les discriminations directes ou indirectes, prohibées par la loi ou un engagement international auquel la France est partie.</p><p>Toute personne qui s’estime victime de discrimination peut le saisir par écrit.</p><p>Il peut également se saisir d’office des cas de discrimination directe ou indirecte dont il a connaissance, ou bien être saisi par les ayants droit de la personne dont les droits et libertés sont en cause.</p><p>Les agents délégués du Défenseur des droits assermentés spécialement habilités par le procureur de la République, peuvent constater par procès-verbal les délits de discrimination.</p><p>Le Défenseur des droits peut aussi proposer à l’auteur des faits une sanction d’un type particulier, l’amende transactionnelle, ou formuler des recommandations afin qu’il soit remédié à tout ou partie des pratiques qu’il estime être discriminatoires.</p><p>Les syndicats, eux aussi, sont des acteurs importants de la lutte contre les discriminations.</p><p>Les organisations syndicales représentatives au plan national ou dans l’entreprise peuvent, entre autres possibilités, agir en justice sur le fondement du principe de non-discrimination, en lieu et place du salarié ou candidat à un emploi, un stage à une période de formation dans l’entreprise.</p><p>Cette action en substitution leur est ouverte sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé, dès lors que celui-ci a été averti par écrit et qu’il ne s’est pas opposé à l’action du syndicat dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle ce dernier lui a notifié son intention.</p><p>En outre, le plaignant peut toujours intervenir au cours de l’instance engagée par le syndicat.</p><p>Les associations, régulièrement constituées depuis cinq ans au moins pour la lutte contre les discriminations, bénéficient de la même possibilité d’agir en justice que les organisations syndicales, sous réserve toutefois qu’elles aient obtenu préalablement l’accord écrit de l’intéressé, lequel peut intervenir en instance et y mettre un terme à tout moment.</p><p>Elles peuvent exercer ces actions en faveur d’un salarié, mais aussi en faveur d’un candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise.</p><p>Enfin, les membres du comité social et économique, CSE, ont le devoir de saisir l’employeur lorsqu’ils constatent, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.</p><p>Le salarié qui s’estime victime d’une discrimination peut soit agir en justice, soit user d’une des voies non contentieuses existantes.</p><p>D’autre personnes sont habilitées à agir : syndicats, associations, notamment dans le cadre de l’action de groupe.</p><p>Un aménagement de la preuve de la discrimination au civil facilite la démarche du demandeur.</p><p>Autrement dit, le législateur a instauré tout un arsenal de mesures destinées à lutter efficacement contre les discriminations.</p><p>Examinons d’abord les recours non contentieux à la disposition du salarié qui s’estiment victimes de discrimination.</p><p>Avant d’agir en justice, le salarié peut signaler les agissements qui constituent, selon lui, une discrimination à un membre du comité social et économique ainsi qu’à un service d’accueil téléphonique ou encore au Défenseur des droits ou à l’inspection du travail.</p><p>Les membres de la délégation du personnel au comité social et économique peuvent intervenir à la demande d’un salarié ou de leur propre initiative, dans le cadre de la procédure d’alerte pour faire cesser des agissements discriminatoires.</p><p>Un service d’accueil téléphonique gratuit a été créé par l’État.</p><p>Il répond aux demandes d’information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits.</p><p>Le Défenseur des droits (ex HALDE) peut se saisir d’office ou être saisi par le salarié s’estimant victime d’une discrimination ou une association.</p><p>Le contentieux des discriminations est confié au conseil de prud’hommes.</p><p>En cas d’action de groupe, c’est le tribunal judiciaire qui est compétent.</p><p>En matière de sanctions, s’agissant des sanctions civiles d’abord, notons que toute disposition ou tout acte discriminatoire à l’égard d’un salarié est nul.</p><p>Cette sanction implique la remise en l’état.</p><p>En d’autres termes, en cas, par exemple de licenciement fondé sur un motif discriminatoire, la nullité du licenciement a pour conséquence que le salarié doit être réintégré dans son emploi dans ses conditions originelles.</p><p>Si le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou si la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité qui ne peut pas être inférieure au salaire des six derniers mois.</p><p>Cette indemnité est cumulable avec le paiement du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement.</p><p>Poursuivons avec les sanctions pénales.</p><p>Un salarié s’estimant victime d’une discrimination peut agir au pénal contre l’entreprise sur le fondement des articles 225-1 et suivants du Code pénal, qui énumèrent la nature des distinctions faites à l’encontre des personnes entrant dans la qualification au sens pénal des discriminations.</p><p>Les sanctions du délit de discrimination sont différentes selon que l’employeur est une personne physique ou morale.</p><p>Les personnes physiques sont passibles de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende.</p><p>La personne morale encourt quant à elle une peine d’amende de 225 000 €.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.</p><p>Tout d’abord, le Code du travail définit les discriminations en listant précisément à la fois les comportements proscrits et les motifs de discrimination.</p><p>Ensuite, les acteurs de la lutte de la discrimination sont nombreux, ils ont des prérogatives diverses.</p><p>Enfin, le non-respect du principe d’interdiction des discriminations expose l’employeur à des sanctions civiles et pénales.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ?</p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail.</p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir !</strong><br class=\"autobr\">Toute personne victime ou témoin d’une discrimination, quels qu’en soient le motif (handicap, origine, sexe, âge, etc.) et le domaine (emploi, mais aussi, logement, accès à la santé, éducation, etc.), peut contacter directement et en toute confidentialité les équipes juridiques du Défenseur des droits, via la plateforme <a href=\"http://www.antidiscriminations.fr\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">www.antidiscriminations.fr</a>. 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"text": "L'interdiction des discriminations | Web série Droit du travail par Ministère du Travail Une plateforme anti-discriminations a été créée le 12 février 2021 sous l’égide du Défenseur des droits. Elle enregistre chaque année près de 15 000 appels et joue ainsi un rôle de révélateur sur les discriminations qui existent sur le marché du travail.6 Ces discriminations multiples, proscrites par la loi, peuvent intervenir à différentes étapes de la vie du salarié. De quoi parle-t-on précisément quand on aborde la question des discriminations au travail et quelles sont les règles qui encadrent leur interdiction et leur sanction ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter les règles relatives à l’interdiction des discriminations, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Le principe général de non-discrimination énoncé par le Code du travail détermine à la fois les personnes visées, la nature des mesures proscrites et la liste des critères de discrimination. Les personnes visées par la protection contre les discriminations sont non seulement les salariés, mais également les candidats au recrutement, les stagiaires ou les personnes en formation dans l’entreprise. L’article L. 1132-1 du Code du travail détaille la nature des mesures discriminatoires concernées par la prohibitionde la discrimination en droit du travail. Il s’agit ainsi du fait : d’être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination, d’être écarté de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, d’être sanctionné, d’être licencié, de faire l’objet d’une mesure de discrimination directe ou indirecte. Cette mesure discriminatoire peut concerner, entre autres thématiques, la rémunération, l’affectation, la qualification ou la promotion professionnelle par exemple. Les mesures discriminatoires proscrites peuvent donc être directes ou indirectes. Une discrimination directe vise la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable en raison de l’un des motifs discriminatoires que je vais vous lister. La discrimination indirecte pourrait être, quant à elle, constituée par une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner pour l’un des motifs discriminatoires énumérés, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes. L’article L. 1132-1 du Code du travail énumère les motifs de discrimination illicite. Citons-en quelques-uns : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle ou l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales, les convictions religieuses, l’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap. À côté de cette liste générale des motifs discriminatoires interdits par le Code du travail, il existe des régimes particuliers de discrimination illicite comme les discriminations résultant de faits de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel, la discrimination syndicale, la discrimination en matière de grève, la discrimination entre les hommes et les femmes en matière de rémunération. Attention, il convient de noter que la discrimination, même fondée sur des motifs énumérés à l’article L. 1132-1 du Code du travail, n’est pas considérée dans tous les cas comme illégitime. En effet, des différences de traitement discriminatoire sont admises lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée. Plusieurs motifs de discrimination sont ainsi spécifiquement visés comme pouvant donner lieu à des différences de traitement légitimes. Il s’agit de l’âge, l’inaptitude constatée par le médecin du travail ou les mesures prises en faveur des personnes handicapées et la vulnérabilité économique et le lieu de résidence. Je vous propose maintenant un zoom sur les acteurs de la lutte contre les discriminations. D’abord, les inspecteurs du travail sont chargés de veiller au respect des normes sociales d’origines légales, réglementaires ou conventionnelles. À ce titre, ils sont chargés de constater les infractions à ces dispositions et notamment les infractions relatives à la discrimination. Ils sont en particulier chargés de constater les infractions au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes. Ils disposent de moyens importants, notamment, ils peuvent : entrer librement et sans prévenir à l’avance dans l’entreprise, se faire communiquer tout document ou tout élément d’information utile à la constatation des faits susceptibles d’établir le respect des dispositions du Code du travail, et du Code pénal relatives aux discriminations, procéder à des enquêtes. À la suite d’un contrôle, l’inspecteur du travail peut constater des infractions par procès-verbal, celui-ci faisant foi jusqu’à preuve du contraire. Par son procès-verbal, l’inspecteur du travail propose ainsi au procureur de la République d’engager des poursuites. L’inspecteur peut aussi adresser à l’employeur des observations, c’est-à-dire le rappel des dispositions législatives et réglementaires en vigueur qui peuvent éventuellement contribuer à faire cesser les discriminations sans qu’il y ait saisine du tribunal. Ensuite, le Défenseur des droits (ancienne HALDE) est chargé quant à lui de connaître toutes les discriminations directes ou indirectes, prohibées par la loi ou un engagement international auquel la France est partie. Toute personne qui s’estime victime de discrimination peut le saisir par écrit. Il peut également se saisir d’office des cas de discrimination directe ou indirecte dont il a connaissance, ou bien être saisi par les ayants droit de la personne dont les droits et libertés sont en cause. Les agents délégués du Défenseur des droits assermentés spécialement habilités par le procureur de la République, peuvent constater par procès-verbal les délits de discrimination. Le Défenseur des droits peut aussi proposer à l’auteur des faits une sanction d’un type particulier, l’amende transactionnelle, ou formuler des recommandations afin qu’il soit remédié à tout ou partie des pratiques qu’il estime être discriminatoires. Les syndicats, eux aussi, sont des acteurs importants de la lutte contre les discriminations. Les organisations syndicales représentatives au plan national ou dans l’entreprise peuvent, entre autres possibilités, agir en justice sur le fondement du principe de non-discrimination, en lieu et place du salarié ou candidat à un emploi, un stage à une période de formation dans l’entreprise. Cette action en substitution leur est ouverte sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé, dès lors que celui-ci a été averti par écrit et qu’il ne s’est pas opposé à l’action du syndicat dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle ce dernier lui a notifié son intention. En outre, le plaignant peut toujours intervenir au cours de l’instance engagée par le syndicat. Les associations, régulièrement constituées depuis cinq ans au moins pour la lutte contre les discriminations, bénéficient de la même possibilité d’agir en justice que les organisations syndicales, sous réserve toutefois qu’elles aient obtenu préalablement l’accord écrit de l’intéressé, lequel peut intervenir en instance et y mettre un terme à tout moment. Elles peuvent exercer ces actions en faveur d’un salarié, mais aussi en faveur d’un candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise. Enfin, les membres du comité social et économique, CSE, ont le devoir de saisir l’employeur lorsqu’ils constatent, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. Le salarié qui s’estime victime d’une discrimination peut soit agir en justice, soit user d’une des voies non contentieuses existantes. D’autre personnes sont habilitées à agir : syndicats, associations, notamment dans le cadre de l’action de groupe. Un aménagement de la preuve de la discrimination au civil facilite la démarche du demandeur. Autrement dit, le législateur a instauré tout un arsenal de mesures destinées à lutter efficacement contre les discriminations. Examinons d’abord les recours non contentieux à la disposition du salarié qui s’estiment victimes de discrimination. Avant d’agir en justice, le salarié peut signaler les agissements qui constituent, selon lui, une discrimination à un membre du comité social et économique ainsi qu’à un service d’accueil téléphonique ou encore au Défenseur des droits ou à l’inspection du travail. Les membres de la délégation du personnel au comité social et économique peuvent intervenir à la demande d’un salarié ou de leur propre initiative, dans le cadre de la procédure d’alerte pour faire cesser des agissements discriminatoires. Un service d’accueil téléphonique gratuit a été créé par l’État. Il répond aux demandes d’information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits. Le Défenseur des droits (ex HALDE) peut se saisir d’office ou être saisi par le salarié s’estimant victime d’une discrimination ou une association. Le contentieux des discriminations est confié au conseil de prud’hommes. En cas d’action de groupe, c’est le tribunal judiciaire qui est compétent. En matière de sanctions, s’agissant des sanctions civiles d’abord, notons que toute disposition ou tout acte discriminatoire à l’égard d’un salarié est nul. Cette sanction implique la remise en l’état. En d’autres termes, en cas, par exemple de licenciement fondé sur un motif discriminatoire, la nullité du licenciement a pour conséquence que le salarié doit être réintégré dans son emploi dans ses conditions originelles. Si le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou si la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité qui ne peut pas être inférieure au salaire des six derniers mois. Cette indemnité est cumulable avec le paiement du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement. Poursuivons avec les sanctions pénales. Un salarié s’estimant victime d’une discrimination peut agir au pénal contre l’entreprise sur le fondement des articles 225-1 et suivants du Code pénal, qui énumèrent la nature des distinctions faites à l’encontre des personnes entrant dans la qualification au sens pénal des discriminations. Les sanctions du délit de discrimination sont différentes selon que l’employeur est une personne physique ou morale. Les personnes physiques sont passibles de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende. La personne morale encourt quant à elle une peine d’amende de 225 000 €. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, le Code du travail définit les discriminations en listant précisément à la fois les comportements proscrits et les motifs de discrimination. Ensuite, les acteurs de la lutte de la discrimination sont nombreux, ils ont des prérogatives diverses. Enfin, le non-respect du principe d’interdiction des discriminations expose l’employeur à des sanctions civiles et pénales. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. À savoir ! Toute personne victime ou témoin d’une discrimination, quels qu’en soient le motif (handicap, origine, sexe, âge, etc.) et le domaine (emploi, mais aussi, logement, accès à la santé, éducation, etc.), peut contacter directement et en toute confidentialité les équipes juridiques du Défenseur des droits, via la plateforme www.antidiscriminations.fr. Cette plateforme, accessible aux personnes sourdes et malentendantes, est également dotée d’un numéro de téléphone, le 39 28 (de 9 h à 18 h, prix d’un appel local) et d’un tchat (de 9 h à 18 h).",
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Le principe général de non-discrimination énoncé par le Code du travail détermine à la fois les personnes visées, la nature des mesures proscrites et la liste des critères de discrimination. Les personnes visées par la protection contre les discriminations sont non seulement les salariés, mais également les candidats au recrutement, les stagiaires ou les personnes en formation dans l’entreprise. L’article L. 1132-1 du Code du travail détaille la nature des mesures discriminatoires concernées par la prohibitionde la discrimination en droit du travail. Il s’agit ainsi du fait : d’être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination, d’être écarté de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, d’être sanctionné, d’être licencié, de faire l’objet d’une mesure de discrimination directe ou indirecte. Cette mesure discriminatoire peut concerner, entre autres thématiques, la rémunération, l’affectation, la qualification ou la promotion professionnelle par exemple. Les mesures discriminatoires proscrites peuvent donc être directes ou indirectes. Une discrimination directe vise la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable en raison de l’un des motifs discriminatoires que je vais vous lister. La discrimination indirecte pourrait être, quant à elle, constituée par une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner pour l’un des motifs discriminatoires énumérés, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes. L’article L. 1132-1 du Code du travail énumère les motifs de discrimination illicite. Citons-en quelques-uns : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle ou l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales, les convictions religieuses, l’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap. À côté de cette liste générale des motifs discriminatoires interdits par le Code du travail, il existe des régimes particuliers de discrimination illicite comme les discriminations résultant de faits de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel, la discrimination syndicale, la discrimination en matière de grève, la discrimination entre les hommes et les femmes en matière de rémunération. Attention, il convient de noter que la discrimination, même fondée sur des motifs énumérés à l’article L. 1132-1 du Code du travail, n’est pas considérée dans tous les cas comme illégitime. En effet, des différences de traitement discriminatoire sont admises lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée. Plusieurs motifs de discrimination sont ainsi spécifiquement visés comme pouvant donner lieu à des différences de traitement légitimes. Il s’agit de l’âge, l’inaptitude constatée par le médecin du travail ou les mesures prises en faveur des personnes handicapées et la vulnérabilité économique et le lieu de résidence. Je vous propose maintenant un zoom sur les acteurs de la lutte contre les discriminations. D’abord, les inspecteurs du travail sont chargés de veiller au respect des normes sociales d’origines légales, réglementaires ou conventionnelles. À ce titre, ils sont chargés de constater les infractions à ces dispositions et notamment les infractions relatives à la discrimination. Ils sont en particulier chargés de constater les infractions au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes. Ils disposent de moyens importants, notamment, ils peuvent : entrer librement et sans prévenir à l’avance dans l’entreprise, se faire communiquer tout document ou tout élément d’information utile à la constatation des faits susceptibles d’établir le respect des dispositions du Code du travail, et du Code pénal relatives aux discriminations, procéder à des enquêtes. À la suite d’un contrôle, l’inspecteur du travail peut constater des infractions par procès-verbal, celui-ci faisant foi jusqu’à preuve du contraire. Par son procès-verbal, l’inspecteur du travail propose ainsi au procureur de la République d’engager des poursuites. L’inspecteur peut aussi adresser à l’employeur des observations, c’est-à-dire le rappel des dispositions législatives et réglementaires en vigueur qui peuvent éventuellement contribuer à faire cesser les discriminations sans qu’il y ait saisine du tribunal. Ensuite, le Défenseur des droits (ancienne HALDE) est chargé quant à lui de connaître toutes les discriminations directes ou indirectes, prohibées par la loi ou un engagement international auquel la France est partie. Toute personne qui s’estime victime de discrimination peut le saisir par écrit. Il peut également se saisir d’office des cas de discrimination directe ou indirecte dont il a connaissance, ou bien être saisi par les ayants droit de la personne dont les droits et libertés sont en cause. Les agents délégués du Défenseur des droits assermentés spécialement habilités par le procureur de la République, peuvent constater par procès-verbal les délits de discrimination. Le Défenseur des droits peut aussi proposer à l’auteur des faits une sanction d’un type particulier, l’amende transactionnelle, ou formuler des recommandations afin qu’il soit remédié à tout ou partie des pratiques qu’il estime être discriminatoires. Les syndicats, eux aussi, sont des acteurs importants de la lutte contre les discriminations. Les organisations syndicales représentatives au plan national ou dans l’entreprise peuvent, entre autres possibilités, agir en justice sur le fondement du principe de non-discrimination, en lieu et place du salarié ou candidat à un emploi, un stage à une période de formation dans l’entreprise. Cette action en substitution leur est ouverte sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé, dès lors que celui-ci a été averti par écrit et qu’il ne s’est pas opposé à l’action du syndicat dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle ce dernier lui a notifié son intention. En outre, le plaignant peut toujours intervenir au cours de l’instance engagée par le syndicat. Les associations, régulièrement constituées depuis cinq ans au moins pour la lutte contre les discriminations, bénéficient de la même possibilité d’agir en justice que les organisations syndicales, sous réserve toutefois qu’elles aient obtenu préalablement l’accord écrit de l’intéressé, lequel peut intervenir en instance et y mettre un terme à tout moment. Elles peuvent exercer ces actions en faveur d’un salarié, mais aussi en faveur d’un candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise. Enfin, les membres du comité social et économique, CSE, ont le devoir de saisir l’employeur lorsqu’ils constatent, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. Le salarié qui s’estime victime d’une discrimination peut soit agir en justice, soit user d’une des voies non contentieuses existantes. D’autre personnes sont habilitées à agir : syndicats, associations, notamment dans le cadre de l’action de groupe. Un aménagement de la preuve de la discrimination au civil facilite la démarche du demandeur. Autrement dit, le législateur a instauré tout un arsenal de mesures destinées à lutter efficacement contre les discriminations. Examinons d’abord les recours non contentieux à la disposition du salarié qui s’estiment victimes de discrimination. Avant d’agir en justice, le salarié peut signaler les agissements qui constituent, selon lui, une discrimination à un membre du comité social et économique ainsi qu’à un service d’accueil téléphonique ou encore au Défenseur des droits ou à l’inspection du travail. Les membres de la délégation du personnel au comité social et économique peuvent intervenir à la demande d’un salarié ou de leur propre initiative, dans le cadre de la procédure d’alerte pour faire cesser des agissements discriminatoires. Un service d’accueil téléphonique gratuit a été créé par l’État. Il répond aux demandes d’information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits. Le Défenseur des droits (ex HALDE) peut se saisir d’office ou être saisi par le salarié s’estimant victime d’une discrimination ou une association. Le contentieux des discriminations est confié au conseil de prud’hommes. En cas d’action de groupe, c’est le tribunal judiciaire qui est compétent. En matière de sanctions, s’agissant des sanctions civiles d’abord, notons que toute disposition ou tout acte discriminatoire à l’égard d’un salarié est nul. Cette sanction implique la remise en l’état. En d’autres termes, en cas, par exemple de licenciement fondé sur un motif discriminatoire, la nullité du licenciement a pour conséquence que le salarié doit être réintégré dans son emploi dans ses conditions originelles. Si le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou si la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité qui ne peut pas être inférieure au salaire des six derniers mois. Cette indemnité est cumulable avec le paiement du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement. Poursuivons avec les sanctions pénales. Un salarié s’estimant victime d’une discrimination peut agir au pénal contre l’entreprise sur le fondement des articles 225-1 et suivants du Code pénal, qui énumèrent la nature des distinctions faites à l’encontre des personnes entrant dans la qualification au sens pénal des discriminations. Les sanctions du délit de discrimination sont différentes selon que l’employeur est une personne physique ou morale. Les personnes physiques sont passibles de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende. La personne morale encourt quant à elle une peine d’amende de 225 000 €. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, le Code du travail définit les discriminations en listant précisément à la fois les comportements proscrits et les motifs de discrimination. Ensuite, les acteurs de la lutte de la discrimination sont nombreux, ils ont des prérogatives diverses. Enfin, le non-respect du principe d’interdiction des discriminations expose l’employeur à des sanctions civiles et pénales. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. À savoir ! Toute personne victime ou témoin d’une discrimination, quels qu’en soient le motif (handicap, origine, sexe, âge, etc.) et le domaine (emploi, mais aussi, logement, accès à la santé, éducation, etc.), peut contacter directement et en toute confidentialité les équipes juridiques du Défenseur des droits, via la plateforme www.antidiscriminations.fr. Cette plateforme, accessible aux personnes sourdes et malentendantes, est également dotée d’un numéro de téléphone, le 39 28 (de 9 h à 18 h, prix d’un appel local) et d’un tchat (de 9 h à 18 h).",
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"html": "<h4 class=\"spip\"> Conditions d’activité antérieure</h4><p>Le demandeur doit justifier de <strong>5 ans d’activité salariée dans les 10 ans précédant la fin du contrat de travail à partir de laquelle ont été ouverts ses droits à l’allocation d’assurance chômage.</strong></p><p>Sont assimilés à du travail :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> les périodes de formation ;</li><li> les périodes de service national ;</li><li> les périodes de prise en charge par la sécurité sociale au titre des indemnités journalières pendant la suspension du contrat de travail ;</li><li> les périodes d’assistance à un handicapé dont l’état nécessite l’aide d’une tierce personne.</li></ul><p>En cas d’interruption d’activité pour élever un ou plusieurs enfants, la durée exigée de 5 ans peut être réduite d’un an par enfant élevé, dans la limite de 3 ans.</p><h4 class=\"spip\">Conditions d’aptitude physique et de recherche d’emploi</h4><p>Le demandeur doit être apte au travail et à la recherche effective d’un emploi.</p><h4 class=\"spip\">Conditions de ressources</h4><p>Le demandeur doit bénéficier, à la date de sa demande, de ressources mensuelles inférieures à <i>(montant au 1<sup>er</sup>
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"description": "Le montant journalier de l’ASS est fixé par décret. Depuis le 1er avril 2024, il s’élève à 19,01.Selon le montant des ressources du bénéficiaire, l’allocation est versée à taux plein ou à taux réduit",
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"html": "<p>Le montant journalier de l’ASS est fixé par décret. Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2024, il s’élève à 19,01.</p><p>Selon le montant des ressources du bénéficiaire, l’allocation est versée à taux plein ou à taux réduit <i>(montant au 1<sup>er</sup> avril 2024)</i> :</p><table class=\"table spip\"><caption><strong>Montant de l’ASS pour une personne seule</strong></caption><thead><tr class=\"row_first\"><th id=\"idd2f3_c0\">Ressources mensuelles</th><th id=\"idd2f3_c1\">Allocation mensuelle</th></tr></thead><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"idd2f3_c0\">Moins de 760,40 €</td><td headers=\"idd2f3_c1\">570,30 €*</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"idd2f3_c0\">de 760,40 € à 1 330,70 €</td><td headers=\"idd2f3_c1\">Allocation différentielle <br class=\"autobr\">égale à : 1 330,70 €<br class=\"autobr\">moins les ressources</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"idd2f3_c0\">1 330,70 € et au-delà</td><td headers=\"idd2f3_c1\">Pas d’allocation</td></tr></tbody></table><table class=\"table spip\"><caption><strong>Montant de l’ASS pour un bénéficiaire en couple</strong></caption><thead><tr class=\"row_first\"><th id=\"id3913_c0\">Ressources mensuelles</th><th id=\"id3913_c1\">Allocation mensuelle</th></tr></thead><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id3913_c0\">Moins de 1520,80 €</td><td headers=\"id3913_c1\">570,30 €*</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id3913_c0\">de 1520,80 € à moins de 2091,10 €</td><td headers=\"id3913_c1\">Allocation différentielle<br class=\"autobr\">égale à : 2091,10 €<br class=\"autobr\">moins les ressources</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id3913_c0\">2091,10 € et au-delà</td><td headers=\"id3913_c1\">Pas d’allocation</td></tr></tbody></table><p>*Montant calculé sur la base d’un mois de 30 jours.</p><p>L’ASS est <strong>incessible et insaisissable</strong>.</p><p>La durée d’indemnisation est de <strong>6 mois</strong>. Par la suite, les droits sont renouvelés tous les 6 mois si la personne continue à remplir les conditions requises.</p>",
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"text": "Le montant journalier de l’ASS est fixé par décret. Depuis le 1er avril 2024, il s’élève à 19,01.Selon le montant des ressources du bénéficiaire, l’allocation est versée à taux plein ou à taux réduit (montant au 1er avril 2024) : Montant de l’ASS pour une personne seule Ressources mensuellesAllocation mensuelle Moins de 760,40 € 570,30 €* de 760,40 € à 1 330,70 € Allocation différentielle égale à : 1 330,70 € moins les ressources 1 330,70 € et au-delà Pas d’allocation Montant de l’ASS pour un bénéficiaire en couple Ressources mensuellesAllocation mensuelle Moins de 1520,80 € 570,30 €* de 1520,80 € à moins de 2091,10 € Allocation différentielle égale à : 2091,10 € moins les ressources 2091,10 € et au-delà Pas d’allocation *Montant calculé sur la base d’un mois de 30 jours.L’ASS est incessible et insaisissable.La durée d’indemnisation est de 6 mois. Par la suite, les droits sont renouvelés tous les 6 mois si la personne continue à remplir les conditions requises.",
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"title": "Quels sont le montant et la durée de l’allocation de l’allocation de solidarité spécifique ?"
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"intro": "<p>Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Son objectif : permettre à un jeune de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue d’acquérir un diplôme d’État (CAP, BAC, BTS, Licence, Master, etc.) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).</p>",
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"text": " Bon à savoir : pour tout connaître sur les modalités applicables à l’apprentissage, vous pouvez également consulter le Précis de l’apprentissage publié par le ministère du Travail, de la Santé et des Solidarités.",
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"description": "Toute entreprise du secteur privé, y compris les associations L’employeur doit déclarer prendre les mesures nécessaires à l’organisation de l’apprentissage. À ce titre, l’employeur doit notamment gara",
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"html": "<h5 class=\"spip\"><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Quel type de contrat et quelle durée ?</strong></h5><p>Le contrat d’apprentissage peut être conclu pour une durée limitée ou dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.<br class=\"autobr\"><br></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Lorsqu’il est conclu dans le cadre d’un CDI</strong>, le contrat débute par la période d’apprentissage d’une durée équivalente au cycle de la formation suivie, sans remettre en cause la protection particulière dont bénéficie l’apprenti pendant sa période de formation théorique et pratique. <br class=\"autobr\">À l’issue de la période d’apprentissage, la relation contractuelle entre l’employeur et le salarié sera régie par les dispositions du Code du travail relatives au CDI de droit commun, à l’exception de celles relatives à la période d’essai (dispositions issues de la loi du 5 mars 2014).</li></ul><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">À noter :</strong> la durée du contrat ou de la période d’apprentissage peut être inférieure au cycle de formation pour tenir compte du niveau initial de compétences de l’apprenti ou de compétences acquises lors de mobilité à l’étranger, d’une activité militaire dans la réserve opérationnelle, d’un service civique, d’un volontariat militaire ou lors d’un engagement comme sapeur-pompier volontaire. Cette durée écourtée est alors fixée par une convention tripartite signée par l’organisme de formation, l’employeur et l’apprenti, et le cas échéant son représentant légal. Cette dernière est annexée au contrat d’apprentissage.<br class=\"autobr\"><br></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Lorsque le contrat est à durée limitée</strong>, il s’effectue sur la durée du cycle de formation conduisant à l’obtention du diplôme ou du titre visé.</li></ul><p>L’apprentissage peut être réalisé dans le cadre d’un contrat conclu à durée limitée ou d’une période d’apprentissage dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. Dans tous les cas, sa durée peut varier de 6 mois à 3 ans en fonction du type de profession et de la qualification préparée..</p><p><strong>Cette durée peut être adaptée</strong> pour tenir compte du niveau initial de compétence de l’apprenti ; la durée maximale est celle du cycle de formation suivie augmentée d’une année maximum, sans pouvoir être portée à plus de 4 ans lorsque la qualité de travailleur handicapé est reconnue à l’apprenti, ou qu’il est inscrit sur la liste officielle des sportifs de haut niveau.</p><p><strong>Cas particuliers</strong> :</p><
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"html": "<h5 class=\"spip\"><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Quel type de contrat et quelle durée ?</strong></h5><p>Le contrat d’apprentissage peut être conclu pour une durée limitée ou dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.<br class=\"autobr\"><br></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Lorsqu’il est conclu dans le cadre d’un CDI</strong>, le contrat débute par la période d’apprentissage d’une durée équivalente au cycle de la formation suivie, sans remettre en cause la protection particulière dont bénéficie l’apprenti pendant sa période de formation théorique et pratique. <br class=\"autobr\">À l’issue de la période d’apprentissage, la relation contractuelle entre l’employeur et le salarié sera régie par les dispositions du Code du travail relatives au CDI de droit commun, à l’exception de celles relatives à la période d’essai (dispositions issues de la loi du 5 mars 2014).</li></ul><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">À noter :</strong> la durée du contrat ou de la période d’apprentissage peut être inférieure au cycle de formation pour tenir compte du niveau initial de compétences de l’apprenti ou de compétences acquises lors de mobilité à l’étranger, d’une activité militaire dans la réserve opérationnelle, d’un service civique, d’un volontariat militaire ou lors d’un engagement comme sapeur-pompier volontaire. Cette durée écourtée est alors fixée par une convention tripartite signée par l’organisme de formation, l’employeur et l’apprenti, et le cas échéant son représentant légal. Cette dernière est annexée au contrat d’apprentissage.<br class=\"autobr\"><br></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Lorsque le contrat est à durée limitée</strong>, il s’effectue sur la durée du cycle de formation conduisant à l’obtention du diplôme ou du titre visé.</li></ul><p>L’apprentissage peut être réalisé dans le cadre d’un contrat conclu à durée limitée ou d’une période d’apprentissage dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. Dans tous les cas, sa durée peut varier de 6 mois à 3 ans en fonction du type de profession et de la qualification préparée..</p><p><strong>Cette durée peut être adaptée</strong> pour tenir compte du niveau initial de compétence de l’apprenti ; la durée maximale est celle du cycle de formation suivie augmentée d’une année maximum, sans pouvoir être portée à plus de 4 ans lorsque la qualité de travailleur handicapé est reconnue à l’apprenti, ou qu’il est inscrit sur la liste officielle des sportifs de haut niveau.</p><p><strong>Cas particuliers</strong> :</p><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">À noter :</strong> des aménagements seront apportés, en faveur des sportifs de haut niveau, au régime du contrat d’apprentissage pour ce qui concerne la durée du contrat et la durée du temps de travail dans l’entreprise. Les dispositions applicables sont prévues par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idArticle=LEGIARTI000033601832&idSectionTA=LEGISCTA000033601830&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 6222-59 à R. 6222-65 du Code du travail</a>.</p><h5 class=\"spip\"><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Quel temps de travail ?</strong></h5><p>Le temps de travail de l’apprenti est identique à celui des autres salariés. L’employeur doit permettre à l’apprenti de suivre les cours en centre de formation d’apprentis (CFA). Ce temps est compris dans le temps de travail effectif et rémunéré comme tel.</p><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">À noter :</strong> La durée du travail de l’apprenti de moins de 18 ans est augmentée dans certains secteurs d’activité afin qu’ils puissent travailler jusqu’à 40 heures par semaine et dix heures par jour sous certaines conditions de compensation, contre 35 heures hebdomadaires et huit heures quotidiennes auparavant. Cette disposition s’applique au contrats conclus à partir du 1<sup>er</sup> janvier 2019 dans les secteurs d’activité suivants :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les activités réalisées sur les chantiers de bâtiment ;</li><li> Les activités réalisées sur les chantiers de travaux publics ;</li><li> Les activités de création, d’aménagement et d’entretien sur les chantiers d’espaces paysagers.</li></ul><h5 class=\"spip\"><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Quelle rémunération ?</strong></h5><p>L’apprenti bénéficie d’une rémunération variant en fonction de son âge ; en outre, sa rémunération progresse chaque nouvelle année calendaire d’exécution de son contrat. Le salaire minimum réglementaire perçu par l’apprenti correspond à un pourcentage du Smic ou du SMC (salaire minimum conventionnel de l’emploi occupé) pour les 21 ans et plus.</p><p><strong>Pour les contrats conclus à partir du 1<sup>er</sup> janvier 2019</strong></p><table class=\"table spip\"><thead><tr class=\"row_first\"><th id=\"id1870_c0\">Année d’exécution du contrat</th><th id=\"id1870_c1\">Apprenti de moins de 18 ans</th><th id=\"id1870_c2\">Apprenti de 18 ans à 20 ans</th><th id=\"id1870_c3\">Apprenti de 21 ans à 25 ans</th><th id=\"id1870_c4\">Apprenti de 26 ans et plus</th></tr></thead><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id1870_c0\">1<sup>re</sup> année</td><td headers=\"id1870_c1\">27 %</td><td headers=\"id1870_c2\">43 %</td><td headers=\"id1870_c3\">53%*</td><td headers=\"id1870_c4\">100 %*</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id1870_c0\">2<sup>e</sup> année</td><td headers=\"id1870_c1\">39 %</td><td headers=\"id1870_c2\">51 %</td><td headers=\"id1870_c3\">61 %*</td><td headers=\"id1870_c4\">100 %*</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id1870_c0\">3<sup>e</sup> année</td><td headers=\"id1870_c1\">55 %</td><td headers=\"id1870_c2\">67 %</td><td headers=\"id1870_c3\">78 %*</td><td headers=\"id1870_c4\">100 %*</td></tr></tbody></table><p>* <i>ou du salaire minimum conventionnel de l’emploi occupé</i></p><p>Des dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent prévoir une rémunération plus favorable pour le salarié. En cas de succession de contrats, la rémunération est au moins égale au minimum réglementaire de la dernière année du précédent contrat si le diplôme ou titre a été obtenu, sauf changement de tranche d’âge plus favorable à l’apprenti. <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/apprentissage/contrat-apprentissage?cgtoken=ZH9KnQYMnbs5xw95NvVDxEwJjzbD3e#salaire\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir plus sur le salaire de l’apprenti</a>.</p><h5 class=\"spip\"><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Quelle est la situation de l’apprenti en cas d’embauche à l’issue de son contrat d’apprentissage ?</strong></h5><p>Si le contrat d’apprentissage à durée limitée est suivi de la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée, d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire dans la même entreprise, aucune période d’essai ne peut être imposée.<br class=\"autobr\">La durée du contrat d’apprentissage est alors prise en compte pour le calcul de la rémunération et l’ancienneté du salarié.</p>",
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"text": "Quel type de contrat et quelle durée ?Le contrat d’apprentissage peut être conclu pour une durée limitée ou dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. Lorsqu’il est conclu dans le cadre d’un CDI, le contrat débute par la période d’apprentissage d’une durée équivalente au cycle de la formation suivie, sans remettre en cause la protection particulière dont bénéficie l’apprenti pendant sa période de formation théorique et pratique. À l’issue de la période d’apprentissage, la relation contractuelle entre l’employeur et le salarié sera régie par les dispositions du Code du travail relatives au CDI de droit commun, à l’exception de celles relatives à la période d’essai (dispositions issues de la loi du 5 mars 2014).À noter : la durée du contrat ou de la période d’apprentissage peut être inférieure au cycle de formation pour tenir compte du niveau initial de compétences de l’apprenti ou de compétences acquises lors de mobilité à l’étranger, d’une activité militaire dans la réserve opérationnelle, d’un service civique, d’un volontariat militaire ou lors d’un engagement comme sapeur-pompier volontaire. Cette durée écourtée est alors fixée par une convention tripartite signée par l’organisme de formation, l’employeur et l’apprenti, et le cas échéant son représentant légal. Cette dernière est annexée au contrat d’apprentissage. Lorsque le contrat est à durée limitée, il s’effectue sur la durée du cycle de formation conduisant à l’obtention du diplôme ou du titre visé.L’apprentissage peut être réalisé dans le cadre d’un contrat conclu à durée limitée ou d’une période d’apprentissage dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. Dans tous les cas, sa durée peut varier de 6 mois à 3 ans en fonction du type de profession et de la qualification préparée..Cette durée peut être adaptée pour tenir compte du niveau initial de compétence de l’apprenti ; la durée maximale est celle du cycle de formation suivie augmentée d’une année maximum, sans pouvoir être portée à plus de 4 ans lorsque la qualité de travailleur handicapé est reconnue à l’apprenti, ou qu’il est inscrit sur la liste officielle des sportifs de haut niveau.Cas particuliers :À noter : des aménagements seront apportés, en faveur des sportifs de haut niveau, au régime du contrat d’apprentissage pour ce qui concerne la durée du contrat et la durée du temps de travail dans l’entreprise. Les dispositions applicables sont prévues par les articles R. 6222-59 à R. 6222-65 du Code du travail.Quel temps de travail ?Le temps de travail de l’apprenti est identique à celui des autres salariés. L’employeur doit permettre à l’apprenti de suivre les cours en centre de formation d’apprentis (CFA). Ce temps est compris dans le temps de travail effectif et rémunéré comme tel.À noter : La durée du travail de l’apprenti de moins de 18 ans est augmentée dans certains secteurs d’activité afin qu’ils puissent travailler jusqu’à 40 heures par semaine et dix heures par jour sous certaines conditions de compensation, contre 35 heures hebdomadaires et huit heures quotidiennes auparavant. Cette disposition s’applique au contrats conclus à partir du 1er janvier 2019 dans les secteurs d’activité suivants : Les activités réalisées sur les chantiers de bâtiment ; Les activités réalisées sur les chantiers de travaux publics ; Les activités de création, d’aménagement et d’entretien sur les chantiers d’espaces paysagers. Quelle rémunération ?L’apprenti bénéficie d’une rémunération variant en fonction de son âge ; en outre, sa rémunération progresse chaque nouvelle année calendaire d’exécution de son contrat. Le salaire minimum réglementaire perçu par l’apprenti correspond à un pourcentage du Smic ou du SMC (salaire minimum conventionnel de l’emploi occupé) pour les 21 ans et plus.Pour les contrats conclus à partir du 1er janvier 2019 Année d’exécution du contratApprenti de moins de 18 ansApprenti de 18 ans à 20 ansApprenti de 21 ans à 25 ansApprenti de 26 ans et plus 1re année 27 % 43 % 53%* 100 %* 2e année 39 % 51 % 61 %* 100 %* 3e année 55 % 67 % 78 %* 100 %* * ou du salaire minimum conventionnel de l’emploi occupéDes dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent prévoir une rémunération plus favorable pour le salarié. En cas de succession de contrats, la rémunération est au moins égale au minimum réglementaire de la dernière année du précédent contrat si le diplôme ou titre a été obtenu, sauf changement de tranche d’âge plus favorable à l’apprenti. En savoir plus sur le salaire de l’apprenti.Quelle est la situation de l’apprenti en cas d’embauche à l’issue de son contrat d’apprentissage ?Si le contrat d’apprentissage à durée limitée est suivi de la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée, d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire dans la même entreprise, aucune période d’essai ne peut être imposée. La durée du contrat d’apprentissage est alors prise en compte pour le calcul de la rémunération et l’ancienneté du salarié.",
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"title": "Quelles sont les caractéristiques du contrat d’apprentissage ?"
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"description": "L’apprenti suit un enseignement général, théorique et pratique dans l’organisme de formation, et travaille en alternance chez un employeur privé ou public pour mettre en œuvre les savoirs acquis.L’app",
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"html": "<p>L’apprenti suit un enseignement général, théorique et pratique dans l’organisme de formation, et travaille en alternance chez un employeur privé ou public pour mettre en œuvre les savoirs acquis.</p><p>L’apprenti est obligatoirement accompagné par un maître d’apprentissage, justifiant d’une expérience professionnelle
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"html": "<p>L’apprenti suit un enseignement général, théorique et pratique dans l’organisme de formation, et travaille en alternance chez un employeur privé ou public pour mettre en œuvre les savoirs acquis.</p><p>L’apprenti est obligatoirement accompagné par un maître d’apprentissage, justifiant d’une expérience professionnelle suffisante. Ce maître d’apprentissage doit avoir le statut de salarié de l’entreprise, voire être l’employeur lui-même. <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/apprentissage/contrat-apprentissage?cgtoken=ZH9KnQYMnbs5xw95NvVDxEwJjzbD3e#maitre\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir plus sur le maître d’apprentissage</a></p><p>Deux employeurs peuvent conclure conjointement un contrat d’apprentissage avec toute personne éligible à ce contrat en application des articles L. 6222-1 et L. 6222-2 du Code du travail. Ces contrats peuvent avoir pour finalité l’obtention de deux qualifications professionnelles. <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/apprentissage/contrat-apprentissage?cgtoken=ZH9KnQYMnbs5xw95NvVDxEwJjzbD3e#activites\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir plus sur le recours au contrat d’apprentissage pour l’exercice d’activités saisonnières</a></p><p>Dans les conditions précisées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000018497348/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 6223-10 et R. 6223-11 du code du travail</a>, un apprenti peut être accueilli dans une entreprise différente de celle qui l’emploie, en encadrant la durée de l’accueil et le nombre d’entreprises d’accueil (deux maximum). La convention conclue entre l’employeur, l’entreprise d’accueil et l’apprenti devra notamment prévoir les modalités de partage, entre l’employeur et l’entreprise d’accueil, des charges, rémunérations et avantages liés à l’emploi de l’apprenti ainsi que les modalités de partage des frais de transport et d’hébergement de l’apprenti. Dans ce cas, le temps passé dans les ou l’entreprise d’accueil ne peut pas excéder la moitié du temps prévu de formation pratique.<br class=\"autobr\">A titre dérogatoire, lorsque l’apprenti n’a pas trouvé d’employeur où s’engager, il peut à sa demande débuter le cycle de formation en apprentissage dans la limite de trois mois sous statut de stagiaire de la formation professionnelle. A charge également pour le CFA de l’assister dans la recherche d’un employeur.</p>",
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17956
17964
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"references": {
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17957
17965
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"LEGITEXT000006072050": {
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17958
17966
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@@ -17984,37 +17992,37 @@
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17984
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"text": "L’apprenti suit un enseignement général, théorique et pratique dans l’organisme de formation, et travaille en alternance chez un employeur privé ou public pour mettre en œuvre les savoirs acquis.L’apprenti est obligatoirement accompagné par un maître d’apprentissage, justifiant d’une expérience professionnelle
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17995
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"text": "L’apprenti suit un enseignement général, théorique et pratique dans l’organisme de formation, et travaille en alternance chez un employeur privé ou public pour mettre en œuvre les savoirs acquis.L’apprenti est obligatoirement accompagné par un maître d’apprentissage, justifiant d’une expérience professionnelle suffisante. Ce maître d’apprentissage doit avoir le statut de salarié de l’entreprise, voire être l’employeur lui-même. En savoir plus sur le maître d’apprentissageDeux employeurs peuvent conclure conjointement un contrat d’apprentissage avec toute personne éligible à ce contrat en application des articles L. 6222-1 et L. 6222-2 du Code du travail. Ces contrats peuvent avoir pour finalité l’obtention de deux qualifications professionnelles. En savoir plus sur le recours au contrat d’apprentissage pour l’exercice d’activités saisonnièresDans les conditions précisées par les articles R. 6223-10 et R. 6223-11 du code du travail, un apprenti peut être accueilli dans une entreprise différente de celle qui l’emploie, en encadrant la durée de l’accueil et le nombre d’entreprises d’accueil (deux maximum). La convention conclue entre l’employeur, l’entreprise d’accueil et l’apprenti devra notamment prévoir les modalités de partage, entre l’employeur et l’entreprise d’accueil, des charges, rémunérations et avantages liés à l’emploi de l’apprenti ainsi que les modalités de partage des frais de transport et d’hébergement de l’apprenti. Dans ce cas, le temps passé dans les ou l’entreprise d’accueil ne peut pas excéder la moitié du temps prévu de formation pratique. A titre dérogatoire, lorsque l’apprenti n’a pas trouvé d’employeur où s’engager, il peut à sa demande débuter le cycle de formation en apprentissage dans la limite de trois mois sous statut de stagiaire de la formation professionnelle. A charge également pour le CFA de l’assister dans la recherche d’un employeur.",
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17988
17996
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"title": "Comment est organisée l’alternance ?"
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"anchor": "Quelles-sont-les-aides-financieres-pour-embaucher-en-contrat-d-apprentissage",
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18000
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"description": "Les employeurs d’apprentis peuvent bénéficier d’un certain nombre d’aides financières : Une aide pour le recrutement d’apprentis ; Une exonération de cotisations sociales. Celle-ci peut être totale ou",
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17993
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"html": "<p>Les employeurs d’apprentis peuvent bénéficier d’un certain nombre d’aides financières :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/article/aide-aux-employeurs-qui-recrutent-en-alternance\">Une aide pour le recrutement d’apprentis</a> ;</li><li> Une exonération de cotisations sociales. Celle-ci peut être totale ou partielle <strong>selon la taille de l’entreprise</strong> ou la qualité d’artisan.</li><li> Aides en cas d’embauche d’un travailleur handicapé. <a href=\"https://www.agefiph.fr/aides-handicap/aide-lembauche-en-contrat-dapprentissage\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Consulter le site de l’Agefiph</a>.</li><li> Dans la fonction publique, le FIPHFP finance au cas par cas des aides techniques et humaines qui permettent aux employeurs publics de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. <a href=\"http://www.fiphfp.fr/Au-service-des-employeurs/Interventions-du-FIPHFP\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Consulter le site du FIPHFP</a>.</li><li> Des déductions fiscales de la taxe d’apprentissage
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18001
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"html": "<p>Les employeurs d’apprentis peuvent bénéficier d’un certain nombre d’aides financières :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/article/aide-aux-employeurs-qui-recrutent-en-alternance\">Une aide pour le recrutement d’apprentis</a> ;</li><li> Une exonération de cotisations sociales. Celle-ci peut être totale ou partielle <strong>selon la taille de l’entreprise</strong> ou la qualité d’artisan.</li><li> Aides en cas d’embauche d’un travailleur handicapé. <a href=\"https://www.agefiph.fr/aides-handicap/aide-lembauche-en-contrat-dapprentissage\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Consulter le site de l’Agefiph</a>.</li><li> Dans la fonction publique, le FIPHFP finance au cas par cas des aides techniques et humaines qui permettent aux employeurs publics de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. <a href=\"http://www.fiphfp.fr/Au-service-des-employeurs/Interventions-du-FIPHFP\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Consulter le site du FIPHFP</a>.</li><li> Des déductions fiscales de la taxe d’apprentissage.</li></ul><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/apprentissage/embaucher-un-apprenti/article/les-aides-a-l-embauche-pour-un-contrat-d-apprentissage\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir plus sur les aides à l’embauche</a></p>",
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17994
18002
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"references": {},
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17995
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"text": "Les employeurs d’apprentis peuvent bénéficier d’un certain nombre d’aides financières : Une aide pour le recrutement d’apprentis ; Une exonération de cotisations sociales. Celle-ci peut être totale ou partielle selon la taille de l’entreprise ou la qualité d’artisan. Aides en cas d’embauche d’un travailleur handicapé. Consulter le site de l’Agefiph. Dans la fonction publique, le FIPHFP finance au cas par cas des aides techniques et humaines qui permettent aux employeurs publics de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Consulter le site du FIPHFP. Des déductions fiscales de la taxe d’apprentissage
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18003
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"text": "Les employeurs d’apprentis peuvent bénéficier d’un certain nombre d’aides financières : Une aide pour le recrutement d’apprentis ; Une exonération de cotisations sociales. Celle-ci peut être totale ou partielle selon la taille de l’entreprise ou la qualité d’artisan. Aides en cas d’embauche d’un travailleur handicapé. Consulter le site de l’Agefiph. Dans la fonction publique, le FIPHFP finance au cas par cas des aides techniques et humaines qui permettent aux employeurs publics de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Consulter le site du FIPHFP. Des déductions fiscales de la taxe d’apprentissage.En savoir plus sur les aides à l’embauche",
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17996
18004
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"title": "Quelles sont les aides financières pour embaucher en contrat d’apprentissage ?"
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"anchor": "Comment-formaliser-un-contrat-d-apprentissage",
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"description": "Le contrat d’apprentissage est conclu à l’aide d’un formulaire signé par l’employeur et l’apprenti (et le cas échéant son représentant légal). Le contrat précise le nom du ou des maîtres d’apprentissa",
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18001
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"html": "<p>Le contrat d’apprentissage est conclu à l’aide d’un <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/cerfa_10103.do\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">formulaire</a> signé par l’employeur et l’apprenti (et le cas échéant son représentant légal). <br class=\"autobr\">Le contrat précise le nom du ou des maîtres d’apprentissage, et l’employeur atteste des titres ou diplômes dont ils sont titulaires et la durée de leur expérience professionnelle dans l’activité en relation avec la qualification recherchée. Cette attestation peut faire l’objet de vérification
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18009
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"html": "<p>Le contrat d’apprentissage est conclu à l’aide d’un <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/cerfa_10103.do\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">formulaire</a> signé par l’employeur et l’apprenti (et le cas échéant son représentant légal). <br class=\"autobr\">Le contrat précise le nom du ou des maîtres d’apprentissage, et l’employeur atteste des titres ou diplômes dont ils sont titulaires et la durée de leur expérience professionnelle dans l’activité en relation avec la qualification recherchée. Cette attestation peut faire l’objet de vérification du dépôt (à partir du 1<sup>er</sup> janvier 2020) du contrat.</p><p>Une <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/getNotice.do?cerfaNotice=51649&cerfaFormulaire=10103\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">notice explicative</a> fournit aux employeurs intéressés toutes les précisions utiles pour remplir le contrat d’apprentissage.</p><p>Avant le début de l’exécution du contrat d’apprentissage ou, <strong>au plus tard, dans les 5 jours ouvrables</strong> qui suivent celui-ci, l’employeur transmet à son <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/acteurs/partenaires/opco\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">opérateur de compétences (OPCO)</a> le contrat d’apprentissage accompagné de la convention de formation et le cas échéant de la convention d’aménagement de durée. Les transmissions peuvent se faire par voie dématérialisée.<br class=\"autobr\">L’OPCO statue sur la prise en charge financière dans un délai de 20 jours à compter de la réception de l’ensemble des pièces. <br class=\"autobr\">Le refus de prise en charge financière est notifié aux parties, par décision motivée ainsi qu’au centre de formation d‘apprentis (CFA). La notification peut être faite par voie dématérialisée.<br class=\"autobr\"><strong>Attention </strong> : le dépôt du contrat conditionne le versement de l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/aide-unique\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">aide unique aux employeurs d’apprentis</a> éligibles.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les employeurs du secteur public adressent leurs contrats à la <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">DDETS</a> (Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités) dont ils dépendent via la plateforme CELIA.</p></blockquote><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">À noter :</strong><br class=\"autobr\">Le ministère du Travail a mis en place un modèle de Certificat de réalisation des actions de formation, bilans de compétences, actions VAE et actions de formation par apprentissage, applicable à compter du 1<sup>er</sup> juin 2020 par les associations « Transitions Pro » (ATpro). Ce certificat permet d’harmoniser les pratiques entre les opérateurs de compétences (OPCO), avec les entreprises, organismes de formation et centres de formation d’apprentis (CFA).<br class=\"autobr\"><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-435875 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Certificat de réalisation</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/certificat_de_realisation.pdf\" title=\"Certificat de réalisation\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(587.1 kio)</span></a></div></td></tr></tbody></table>",
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18002
18010
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18003
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"text": "Le contrat d’apprentissage est conclu à l’aide d’un formulaire signé par l’employeur et l’apprenti (et le cas échéant son représentant légal). Le contrat précise le nom du ou des maîtres d’apprentissage, et l’employeur atteste des titres ou diplômes dont ils sont titulaires et la durée de leur expérience professionnelle dans l’activité en relation avec la qualification recherchée. Cette attestation peut faire l’objet de vérification
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18011
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+
"text": "Le contrat d’apprentissage est conclu à l’aide d’un formulaire signé par l’employeur et l’apprenti (et le cas échéant son représentant légal). Le contrat précise le nom du ou des maîtres d’apprentissage, et l’employeur atteste des titres ou diplômes dont ils sont titulaires et la durée de leur expérience professionnelle dans l’activité en relation avec la qualification recherchée. Cette attestation peut faire l’objet de vérification du dépôt (à partir du 1er janvier 2020) du contrat.Une notice explicative fournit aux employeurs intéressés toutes les précisions utiles pour remplir le contrat d’apprentissage.Avant le début de l’exécution du contrat d’apprentissage ou, au plus tard, dans les 5 jours ouvrables qui suivent celui-ci, l’employeur transmet à son opérateur de compétences (OPCO) le contrat d’apprentissage accompagné de la convention de formation et le cas échéant de la convention d’aménagement de durée. Les transmissions peuvent se faire par voie dématérialisée. L’OPCO statue sur la prise en charge financière dans un délai de 20 jours à compter de la réception de l’ensemble des pièces. Le refus de prise en charge financière est notifié aux parties, par décision motivée ainsi qu’au centre de formation d‘apprentis (CFA). La notification peut être faite par voie dématérialisée. Attention : le dépôt du contrat conditionne le versement de l’aide unique aux employeurs d’apprentis éligibles. Les employeurs du secteur public adressent leurs contrats à la DDETS (Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités) dont ils dépendent via la plateforme CELIA. À noter : Le ministère du Travail a mis en place un modèle de Certificat de réalisation des actions de formation, bilans de compétences, actions VAE et actions de formation par apprentissage, applicable à compter du 1er juin 2020 par les associations « Transitions Pro » (ATpro). Ce certificat permet d’harmoniser les pratiques entre les opérateurs de compétences (OPCO), avec les entreprises, organismes de formation et centres de formation d’apprentis (CFA). pdf Certificat de réalisation Téléchargement du pdf (587.1 kio)",
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18004
18012
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"title": "Comment formaliser un contrat d’apprentissage ?"
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18013
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"anchor": "Le-contrat-d-apprentissage-peut-il-etre-rompu-de-maniere-anticipee",
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"description": "Durant les 45 premiers jours (consécutifs ou non) en entreprise, le contrat peut être rompu par l’employeur ou par l’apprenti (
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"html": "<p>Durant les 45 premiers jours (consécutifs ou non) en entreprise, le contrat peut être rompu par l’employeur ou par l’apprenti (
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18016
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"description": "Durant les 45 premiers jours (consécutifs ou non) en entreprise, le contrat peut être rompu par l’employeur ou par l’apprenti (ainsi que son représentant légal si l’apprenti est mineur) sans motif.La",
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18017
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"html": "<p>Durant les 45 premiers jours (consécutifs ou non) en entreprise, le contrat peut être rompu par l’employeur ou par l’apprenti (ainsi que son représentant légal si l’apprenti est mineur) sans motif.</p><p>La rupture unilatérale du contrat par l’une des parties pendant cette période ou la rupture convenue d’un commun accord (<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/apprentissage/contrat-apprentissage?cgtoken=ZH9KnQYMnbs5xw95NvVDxEwJjzbD3e#rupture\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">en savoir plus</a>) doit être notifiée CFA ainsi qu’à l’OPCO.<br class=\"autobr\">La même règle s’applique lorsque la rupture est intervenue à l’initiative du salarié à la suite de l’obtention du diplôme ou du titre qu’il préparait.</p><blockquote class=\"spip\"><p>De plus, passé le délai de quarante-cinq jours en entreprise (consécutifs ou non) pendant lequel il est possible de rompre le contrat, la rupture peut désormais être actée par accord amiable écrit des deux parties.<br class=\"autobr\">Lorsque le centre de formation d’apprentis prononce l’exclusion définitive de l’apprenti, l’employeur peut engager à son encontre une procédure de licenciement. Si l’apprenti n’est pas inscrit dans un nouveau CFA dans un délai de 2 mois à compter de son exclusion définitive, son maintien dans l’entreprise est subordonné à la conclusion d’un contrat de travail dans les conditions de droit commun. Cette exclusion constitue la cause réelle et sérieuse du licenciement, qui est prononcé dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail relatives à la rupture du contrat de travail pour motif personnel.</p><p>Passé le délai de quarante-cinq jours, l’apprenti peut prendre l’initiative de la rupture, après le respect d’un préavis dans des conditions déterminées par le décret n°2018-1231 du 24 décembre 2018 fixe les modalités suivantes :<br class=\"autobr\">• Un délai minimum de 5 jours calendaires après saisine du médiateur pour informer son employeur de son intention de rompre son contrat,<br class=\"autobr\">• Un préavis minimal de 7 jours calendaires après la date à laquelle l’employeur a été informé de l’intention de l’apprenti de rompre son contrat.<br class=\"autobr\">Au préalable, l’apprenti doit avoir sollicité le médiateur intervenant dans un délai maximum de quinze jours consécutifs à la demande de l’apprenti.</p></blockquote><p>En cas de liquidation judiciaire sans maintien de l’activité ou lorsqu’il est mis fin au maintien de l’activité en application du dernier alinéa de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000005634379&idArticle=LEGIARTI000006238612\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 641-10 du code de commerce</a> et qu’il doit être mis fin au contrat d’apprentissage, le liquidateur notifie la rupture du contrat à l’apprenti. Cette rupture ouvre droit pour l’apprenti à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat.</p><p>Dans les entreprises ressortissantes des chambres consulaires (chambre de commerce et d’industrie, chambre de métiers et de l’artisanat, chambre d’agriculture), un médiateur désigné à cet effet par les chambres consulaires peut être sollicité par les parties pour résoudre les litiges entre les employeurs et les apprentis ou leur famille, au sujet de l’exécution ou de la résiliation du contrat d’apprentissage.</p><p>Le statut de stagiaire de la formation professionnelle peut être accordé, pour une durée maximale de 6 mois, aux jeunes qui suivent une formation en CFA, après que leur contrat d’apprentissage aura été rompu.</p><hr class=\"spip\">",
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18010
18018
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"references": {},
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18011
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"text": "Durant les 45 premiers jours (consécutifs ou non) en entreprise, le contrat peut être rompu par l’employeur ou par l’apprenti (
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"text": "Durant les 45 premiers jours (consécutifs ou non) en entreprise, le contrat peut être rompu par l’employeur ou par l’apprenti (ainsi que son représentant légal si l’apprenti est mineur) sans motif.La rupture unilatérale du contrat par l’une des parties pendant cette période ou la rupture convenue d’un commun accord (en savoir plus) doit être notifiée CFA ainsi qu’à l’OPCO. La même règle s’applique lorsque la rupture est intervenue à l’initiative du salarié à la suite de l’obtention du diplôme ou du titre qu’il préparait. De plus, passé le délai de quarante-cinq jours en entreprise (consécutifs ou non) pendant lequel il est possible de rompre le contrat, la rupture peut désormais être actée par accord amiable écrit des deux parties. Lorsque le centre de formation d’apprentis prononce l’exclusion définitive de l’apprenti, l’employeur peut engager à son encontre une procédure de licenciement. Si l’apprenti n’est pas inscrit dans un nouveau CFA dans un délai de 2 mois à compter de son exclusion définitive, son maintien dans l’entreprise est subordonné à la conclusion d’un contrat de travail dans les conditions de droit commun. Cette exclusion constitue la cause réelle et sérieuse du licenciement, qui est prononcé dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail relatives à la rupture du contrat de travail pour motif personnel. Passé le délai de quarante-cinq jours, l’apprenti peut prendre l’initiative de la rupture, après le respect d’un préavis dans des conditions déterminées par le décret n°2018-1231 du 24 décembre 2018 fixe les modalités suivantes : • Un délai minimum de 5 jours calendaires après saisine du médiateur pour informer son employeur de son intention de rompre son contrat, • Un préavis minimal de 7 jours calendaires après la date à laquelle l’employeur a été informé de l’intention de l’apprenti de rompre son contrat. Au préalable, l’apprenti doit avoir sollicité le médiateur intervenant dans un délai maximum de quinze jours consécutifs à la demande de l’apprenti. En cas de liquidation judiciaire sans maintien de l’activité ou lorsqu’il est mis fin au maintien de l’activité en application du dernier alinéa de l’article L. 641-10 du code de commerce et qu’il doit être mis fin au contrat d’apprentissage, le liquidateur notifie la rupture du contrat à l’apprenti. Cette rupture ouvre droit pour l’apprenti à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat.Dans les entreprises ressortissantes des chambres consulaires (chambre de commerce et d’industrie, chambre de métiers et de l’artisanat, chambre d’agriculture), un médiateur désigné à cet effet par les chambres consulaires peut être sollicité par les parties pour résoudre les litiges entre les employeurs et les apprentis ou leur famille, au sujet de l’exécution ou de la résiliation du contrat d’apprentissage.Le statut de stagiaire de la formation professionnelle peut être accordé, pour une durée maximale de 6 mois, aux jeunes qui suivent une formation en CFA, après que leur contrat d’apprentissage aura été rompu.",
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18012
18020
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"title": "Le contrat d’apprentissage peut-il être rompu de manière anticipée ?"
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"anchor": "Pour-aller-plus-loin",
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"description": "Âge d’entrée en apprentissageLe jeune apprenti doit avoir 16 ans au moins. Toutefois, les jeunes âgés d’au moins 15 ans et un jour peuvent commencer à exécuter un contrat d’apprentissage s’ils justifi",
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18017
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"html": "<p></p><h4 class=\"spip\">Âge d’entrée en apprentissage</h4><p>Le jeune apprenti doit avoir 16 ans au moins. Toutefois, les jeunes âgés d’au moins 15 ans et un jour peuvent commencer à exécuter un contrat d’apprentissage s’ils justifient avoir accompli la scolarité du 1er cycle de l’enseignement secondaire.</p><p>Les jeunes qui atteignent l’âge de 15 ans avant le terme de l’année civile peuvent être inscrits, sous statut scolaire, dans un lycée professionnel ou dans un centre de formation d’apprentis (CFA) pour débuter leur formation, dans les conditions suivantes :</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> L’élève a accompli la scolarité du 1er cycle de l’enseignement secondaire ;</li><li> L’élève est inscrit, soit dans un lycée professionnel, soit dans un CFA sous statut scolaire, pour commencer une formation conduisant à la délivrance d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). La formation comprend des périodes de formation en milieu professionnel, qui sont régies par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006071191&idArticle=LEGIARTI000006526990\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles D. 331-3,</a><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006526991&cidTexte=LEGITEXT000006071191\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 331-4</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006527003&cidTexte=LEGITEXT000006071191\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 331-15</a> du code de l’éducation et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006596526&cidTexte=LEGITEXT000006071367\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 715-1</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006596531&cidTexte=LEGITEXT000006071367\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 715-1-5</a> du code rural et de la pêche maritime.</li></ol><p>L’apprenti doit avoir moins de 30 ans à la date de conclusion du contrat. Toutefois, des dérogations à cette limite d’âge supérieure d’entrée en apprentissage sont possibles dans les cas suivants :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> lorsque le contrat ou la période d’apprentissage proposés fait suite à un contrat ou à une période d’apprentissage précédemment exécutée, et conduit à un niveau de diplôme supérieur à celui obtenu à l’issue du contrat ou de la période précédents. Le contrat d’apprentissage doit être conclu dans un délai maximum d’un an après l’expiration du précédent contrat ;</li><li> lorsqu’il y a eu rupture de contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l’apprenti (cessation d’activité de l’employeur, faute de l’employeur ou manquements répétés à ses obligations, mise en œuvre de la procédure prévue à l’article L. 6225-4 du Code du travail en cas d’atteinte à la santé ou à l’intégrité morale et physique de l’apprenti) ou suite à une inaptitude physique et temporaire de celui-ci constatée dans les conditions prévues à l’article R. 6222-38 du Code du travail. Là encore, le contrat d’apprentissage doit être souscrit dans un délai maximum d’un an après l’expiration du précédent contrat.</li></ul><p>Trois autres dérogations sont prévues :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> lorsque le contrat d’apprentissage est conclu par une personne reconnue travailleur handicapé ; aucune limite d’âge supérieure n’est alors prévue ;</li><li> lorsque le contrat d’apprentissage est souscrit par une personne qui a un projet de création ou de reprise d’entreprise dont la réalisation est subordonnée à l’obtention du diplôme ou titre sanctionnant la formation poursuivie. Aucune limite d’âge supérieure n’est alors prévue ;</li><li> lorsque le contrat d’apprentissage est conclu par une personne (sportifs) inscrite en tant que sportif de haut niveau sur la liste arrêtée par le ministre chargé des sports (liste mentionnée au <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006071318&idArticle=LEGIARTI000006547582\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">premier alinéa de l’article L. 221-2 du code du sport</a>). Cette dérogation est issue de la loi n° 2015-1541 du 27 novembre 2015 (JO du 28). du 27 novembre 2015 Aucune limite d’âge supérieure n’est alors prévue.</li></ul><p></p><h4 class=\"spip\">Date du début du contrat ou de la période d’apprentissage</h4><p>Sauf dérogation accordée dans les conditions fixées par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000022170361&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 6222-19 du Code du travail,</a> le début de l’apprentissage au sein d’une entreprise doit avoir lieu au plus tôt 3 mois avant et au plus tard 3 mois après le début du cycle de l’organisme de formation auquel l’apprenti est inscrit. Par exception toutefois, un jeune âgé de 16 à 25 ans (ou 15 ans s’il a achevé le 1er cycle de l’enseignement secondaire - fin de classe de troisième - au moment où il intègre l’organisme de formation ou la section d’apprentissage), peut, à sa demande, s’il n’a pas été engagé par un employeur, suivre en organisme de formation ou en section d’apprentissage une formation visant à l’obtention d’une qualification professionnelle mentionnée à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903991&dateTexte=20110528\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 6211-1 du code du travail</a>. La durée du cycle de formation est d’une année au maximum ; les jeunes peuvent être accueillis dans la limite des places conventionnées avec le conseil régional.<br class=\"manualbr\">Le jeune bénéficie du statut de stagiaire de la formation professionnelle. Sa protection sociale et le risque accident du travail / maladie professionnelle est assuré par l’État ; le CFA ou la section d’apprentissage doit ainsi remplir le <a href=\"https://entreprendre.service-public.fr/vosdroits/R17427\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cerfa P2S</a> et le conserver. En cas d’accident, une déclaration d’accident accompagnée du <a href=\"https://entreprendre.service-public.fr/vosdroits/R17427\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cerfa P2S</a> doit être envoyée sans délai à la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) de rattachement du CFA</p><p>Lors des périodes réservées à la formation en entreprise, le CFA ou la section d’apprentissage organise à son intention des stages professionnalisants en entreprise. Une même entreprise ne peut accueillir un jeune en stage plus d’une fois par an ; toutefois, l’organisation du stage peut prévoir un ou plusieurs retours du jeune dans le CFA ou la section d’apprentissage pendant la durée du stage, dans la limite d’un trimestre. Pour chaque stage professionnalisant, une convention est signée entre le jeune ou, s’il est mineur son représentant légal, le centre de formation d’apprentis et le représentant de l’entreprise accueillant le jeune. Cette convention fixe les dates de début et de fin de stage qui est mis en œuvre selon les dispositions de l’article D. 331-15 du code de l’éducation (ou de l’article R. 715-1-5 du code rural et de la pêche maritime pour les activités qui relèvent de ce code) relatif aux périodes de formation en milieu professionnel. La convention précise également les objectifs du stage, son programme et ses modalités d’organisation. Un tuteur appartenant à l’entreprise et possédant la qualification professionnelle requise est désigné par le représentant de l’entreprise.<br class=\"manualbr\">A tout moment, le bénéficiaire de cette disposition peut conclure un contrat d’apprentissage. Dans ce cas, la durée du contrat ou de la période d’apprentissage est réduite du nombre de mois écoulés depuis le début du cycle de formation.</p><blockquote class=\"spip\"><p>La disposition mentionnée ci-dessus vise à répondre aux difficultés que rencontrent de nombreux jeunes pour trouver un employeur, en leur permettant de suivre leur formation en CFA tout en continuant à chercher une entreprise pour les accueillir.</p></blockquote><p></p><h4 class=\"spip\">Qui peut être maître d’apprentissage ?</h4><p>Le maître d’apprentissage est l’un des salariés majeurs et volontaires de l’entreprise. Le cas échéant, l’employeur, qu’il soit salarié ou bénévole, ou le conjoint collaborateur peuvent remplir cette fonction. <br class=\"autobr\">Le maître d’apprentissage a pour mission de contribuer à l’acquisition par l’apprenti des compétences nécessaires à l’obtention du titre ou du diplôme préparé, en liaison avec le CFA. L’employeur doit informer l’organisme chargé de l’enregistrement des contrats d’apprentissage de tout changement concernant le maître d’apprentissage désigné.</p><p>Le nombre maximal d’apprentis ou d’élèves de classes préparatoires à l’apprentissage pouvant être accueillis simultanément dans une entreprise ou un établissement est fixé à deux pour chaque maître d’apprentissage, plus éventuellement un apprenti \"redoublant\". Pour l’application de cette disposition à l’entreprise utilisatrice (hypothèse de l’apprentissage dans le cadre du travail temporaire, voir précisions <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/apprentissage/contrat-apprentissage\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">ci-dessus</a>, l’apprenti mis à disposition par une entreprise de travail temporaire est pris en compte dans le calcul du nombre maximal d’apprentis par maître d’apprentissage. Dans ce cadre également, la fonction tutorale est assurée par un maître d’apprentissage dans l’entreprise de travail temporaire et par un maître d’apprentissage dans l’entreprise utilisatrice.</p><blockquote class=\"spip\"><p>La fonction tutorale peut être partagée entre plusieurs salariés constituant une équipe tutorale au sein de laquelle sera désigné un « maître d’apprentissage référent » qui assurera la coordination de l’équipe et la liaison avec le CFA.</p></blockquote><p>Les conditions de compétence professionnelle pour être maître d’apprentissage sont définies par convention ou accord collectif de branche. A défaut de convention ou d’accord collectif de branche, le maître d’apprentissage doit remplir les conditions suivantes :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> être titulaire d’un diplôme, ou titre, du même domaine professionnel et d’un niveau au moins équivalent à celui visé par l’apprenti et d’une année d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti, <br class=\"autobr\">ou</li><li> justifier de deux années d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti être d’un niveau au moins équivalent.</li></ul><p></p><h4 class=\"spip\">Liste des pièces justificatives liées au contrat d’apprentissage</h4><p>L’arrêté du 6 juillet 2012 fixe la liste des pièces liées au contrat d’apprentissage. Ces pièces justificatives, qui doivent être produites par l’employeur sur demande des services d’enregistrement ou d’inspection, sont les suivantes :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> le titre ou diplôme détenu par le maître d’apprentissage en rapport avec la qualification visée par l’apprenti ;</li><li> les justificatifs d’expérience professionnelle du maître d’apprentissage ;</li><li> l’attestation d’ouverture d’un compte bancaire au bénéfice de l’apprenti mineur employé par un ascendant et précisant le lien de parenté.</li></ul><p></p><h4 class=\"spip\">Conditions de travail de l’apprenti </h4><p>L’apprenti est un salarié à part entière. À ce titre, les lois, les règlements et la convention collective de la branche professionnelle ou de l’entreprise lui sont applicables dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés, sauf dispositions légales et/ou réglementaires relatives aux jeunes travailleurs de moins de 18 ans.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’apprenti bénéficie d’une visite d’information et de prévention prévue aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000033738881\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 4624-10 à R. 4624-15 du Code du travail</a> ou d’un examen médical d’embauche prévu aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000018493156\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 4624-22 à R. 4624-27</a> au plus tard dans les deux mois qui suivent son embauche.</p></blockquote><p>L’apprenti âgé de 18 ans et plus est soumis aux règles applicables dans l’entreprise. S’il est âgé de moins de 18 ans, l’apprenti ne peut pas travailler :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> plus de 8 heures par jour (à titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées dans la limite de 5 heures par semaine, par l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail) ;</li><li> plus de 4 h 30 consécutives (au terme desquelles l’apprenti doit bénéficier d’une pause de 30 minutes consécutives) ;</li><li> plus que la durée légale du travail (sauf dérogation de l’inspecteur du travail dans les conditions précisées ci-dessus) .<br class=\"manualbr\">En outre, 2 jours de repos consécutifs doivent lui être accordés.</li></ul><p>Pour les contrats conclus à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2019 : <br class=\"autobr\">L’apprenti peut être employé à un travail effectif dans la limite de 10 heures par jour et de 48 heures par semaine, pour les activités réalisées sur les chantiers de bâtiments, de travaux publics et es activité de création, d’aménagement et d’entretien sur les chantiers d’espace paysager. <br class=\"autobr\">L’apprenti est tenu de se présenter aux épreuves du diplôme ou du titre prévu par le contrat d’apprentissage. Pour la préparation directe de ces épreuves, il a droit à un congé supplémentaire de 5 jours ouvrables, sauf si son établissement de formation organise une session hebdomadaire de révisions ; il doit suivre les enseignements spécialement dispensés dans le CFA dès lors que la convention portant création de ce CFA en prévoit l’organisation (si tel n’est pas le cas, il a tout de même droit à ces 5 jours ouvrables de congé). <br class=\"autobr\">Le congé visé ci-dessus donne droit au maintien du salaire. Il est situé dans le mois qui précède les épreuves ; il s’ajoute au congé payé et au congé annuel pour les salariés de moins de 21 ans prévu à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006902803&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 3164-9 du code du travail</a>, ainsi qu’à la durée de formation en organisme de formation d’apprentis fixée par le contrat.</p><h5 class=\"spip\">Mise en danger de l’apprenti</h5><p>En cas de risque sérieux d’atteinte à la santé ou à l’intégrité physique ou morale de l’apprenti, l’inspecteur du travail ou le fonctionnaire de contrôle assimilé propose au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) la suspension du contrat d’apprentissage. Cette suspension s’accompagne du maintien par l’employeur de la rémunération de l’apprenti.<br class=\"manualbr\">Dans le délai de 15 jours à compter du constat de l’agent de contrôle, le DREETS se prononce sur la reprise de l’exécution du contrat d’apprentissage.<br class=\"manualbr\">Le refus d’autoriser la reprise de l’exécution du contrat d’apprentissage entraîne la rupture de ce contrat à la date de notification du refus aux parties. Dans ce cas, l’employeur verse à l’apprenti les sommes dont il aurait été redevable si le contrat s’était poursuivi jusqu’à son terme.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Lorsque le contrat d’apprentissage a été conclu avec une entreprise de travail temporaire, sa suspension ou sa rupture, en application des dispositions mentionnées ci-dessus, emporte la suspension ou la rupture du contrat de mission de l’apprenti.</p></blockquote><p>Le CFA prend alors les dispositions nécessaires pour que l’apprenti poursuive la formation et trouve un nouvel employeur.<br class=\"manualbr\">En cas de refus d’autoriser la reprise de l’exécution du contrat, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi peut interdire à l’employeur de recruter des apprentis ou des jeunes en contrats en alternance pour une certaine durée. <br class=\"manualbr\">Cette interdiction peut être levée si l’employeur prend les mesures propres à supprimer tout risque d’atteinte à la santé et à l’intégrité morale et physique du jeune.</p><p></p><h4 class=\"spip\">Salaire de l’apprenti</h4><p>Sous réserve de dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables, l’apprenti perçoit un salaire déterminé en pourcentage du Smic et dont le montant varie en fonction de l’âge du bénéficiaire et de sa progression dans le ou les cycles de formation faisant l’objet de l’apprentissage.</p><h5 class=\"spip\">Progression de salaire dans un cycle de formation</h5><p>Au titre de sa progression dans un cycle de formation, le jeune apprenti bénéficie d’une rémunération variant en fonction de l’année calendaire d’exécution du contrat. Le passage d’un niveau de rémunération à un autre s’effectuera à l’issue de chaque année calendaire d’exécution du contrat.<br class=\"manualbr\">Le salaire minimum perçu par l’apprenti correspond à un pourcentage du Smic déterminé en fonction de son âge et de sa progression dans le cycle de formation. Les accords collectifs applicables dans l’entreprise peuvent fixer des rémunérations minimales plus élevées ; celles-ci peuvent également résulter des clauses prévues dans le contrat de travail de l’apprenti. <br class=\"autobr\">Lorsque l’apprenti atteint l’âge de 18 ou de 21 ans, le taux de rémunération change le premier jour du mois qui suit l’anniversaire du jeune. Ainsi, par exemple, si un jeune apprenti, en première année d’apprentissage, atteint l’âge de 18 ans le 18 mai, sa rémunération passera de 27 % à 39 % du SMIC à compter du 1<sup>er</sup> juin.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les majorations pour heures supplémentaires sont applicables aux apprentis. Toutefois, les apprentis de moins de 18 ans ne peuvent pas effectuer d’heures supplémentaires sauf autorisation de l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail (pour le seul secteur privé).</p></blockquote><h5 class=\"spip\">Progression dans les cycles de formation : la rémunération applicable aux jeunes concluant successivement plusieurs contrats d’apprentissage</h5><p>Au titre de sa progression dans les cycles de formation, l’apprenti bénéficie d’une rémunération au moins égale à celle à laquelle il pouvait prétendre dans le cadre de son précédent contrat, lorsque celui-ci a permis l’obtention du diplôme ou titre préparé.<br class=\"manualbr\">Ainsi, lorsque l’apprenti conclut un nouveau contrat d’apprentissage, les règles suivantes sont applicables (pour plus de précisions, se reporter à la circulaire du 24 janvier 2007 citée en référence) :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> quand ce nouveau contrat d’apprentissage est conclu avec le même employeur ou un employeur différent, la rémunération de l’apprenti est au moins égale à celle qu’il percevait réglementairement lors de la dernière année d’exécution du contrat précédent, lorsque celui-ci a permis l’obtention du diplôme ou titre préparé, sauf lorsque l’application des rémunérations en fonction de son âge (voir tableau ci-dessus) est plus favorable. Les éventuels avantages contractuels ou conventionnels, voire de secteur (privé/public) n’ont pas à être repris par le nouvel employeur si ce dernier n’appartient pas au même secteur ou à la même branche.</li></ul><h5 class=\"spip\">Le salaire des apprentis est-il soumis à l’impôt sur le revenu ?</h5><p>En application de l’article 81 bis du code général des impôts (CGI), les salaires versés aux apprentis munis d’un contrat répondant aux conditions prévues par le Code du travail sont exonérés d’impôt sur le revenu dans une limite égale au montant annuel du SMIC. Le montant annuel du SMIC de référence pour cette exonération est obtenu en multipliant le montant du SMIC horaire brut au 1er janvier de l’année d’imposition par 1 820 heures (35 heures x 52).<br class=\"manualbr\">Pour plus de précisions, on peut se reporter à <a href=\"http://bofip.impots.gouv.fr/bofip/5893-PGP.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">la documentation officielle du ministère des Finances</a>.</p><h4 class=\"spip\">Contrôle l’apprentissage</h4><p>L’apprentissage est soumis à un double contrôle de la part de :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> l’inspection de l’apprentissage, chargée de suivre le bon déroulement de la formation et ses aspects pédagogiques. Pour le secteur de la jeunesse et des sports, l’inspection de l’apprentissage est assurée par des inspecteurs de la jeunesse et des sports, commissionnés à cet effet par leur ministre ;</li><li> l’inspection du travail, qui veille à l’application de la réglementation.<br class=\"manualbr\">Si l’employeur méconnaît ses obligations, la poursuite des contrats en cours et la possibilité de continuer à engager des apprentis peuvent être remises en cause par l’autorité administrative compétente.</li></ul><p></p><h4 class=\"spip\">Recours au contrat d’apprentissage par les entreprises de travail temporaire</h4><p>Les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-de-travail-temporaire\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">entreprises de travail temporaire mentionnées à l’article L. 1251-45 du Code du travail</a> peuvent conclure des contrats d’apprentissage. Ces contrats assurent à l’apprenti une formation professionnelle dispensée pour partie en entreprise dans le cadre des missions de travail temporaire et pour partie en organisme de formation ou section d’apprentissage. Les mentions spécifiques devant figurer dans le contrat d’apprentissage, le contrat de mise à disposition de l’apprenti au sein de l’entreprise utilisatrice et le contrat de mission, sont fixées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000025685051\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 6226-1 à R. 6226-3 du Code du travail</a>.<br class=\"manualbr\">L’entreprise de travail temporaire adresse le contrat de mission de l’apprenti, dès sa conclusion, au directeur de l’organisme de formation ou, dans le cas d’une section d’apprentissage, au responsable d’établissement. Elle l’informe de tout changement concernant le maître d’apprentissage désigné au sein de l’entreprise utilisatrice.</p><p>La durée minimale de chaque mission de travail temporaire effectuée dans le cadre de l’apprentissage est de 6 mois. Le temps consacré aux enseignements dispensés en organisme de formation ou en section d’apprentissage et afférents à ces missions est pris en compte dans cette durée.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Dans la situation mentionnée ci-dessus, la fonction tutorale est assurée par un maître d’apprentissage dans l’entreprise de travail temporaire et par un maître d’apprentissage dans l’entreprise utilisatrice. Les dispositions applicables figurent aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000041771512\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 6226-5 et R. 6226-6 du code du travail</a>.</p></blockquote><p></p><h4 class=\"spip\">Recours au contrat d’apprentissage pour l’exercice d’activités saisonnières</h4><p>Pour l’exercice d’activités saisonnières au sens du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901195\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">3° de l’article L. 1242-2 du Code du travail</a>, et à titre dérogatoire, deux employeurs peuvent conclure conjointement un contrat d’apprentissage avec toute personne éligible à ce contrat remplissant la condition d’âge mentionnée ci-dessus. Par dérogation à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903991\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 6211-1 du code du travail</a> ce contrat peut avoir pour finalité l’obtention de deux qualifications professionnelles sanctionnées par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles. Les candidats titulaires d’un contrat d’apprentissage conclu en application de ces dispositions peuvent ainsi s’inscrire en vue de l’obtention de deux certificats d’aptitude professionnelle ou de deux spécialités de baccalauréat professionnel à la même session (cette disposition est entrée en vigueur à compter de la session d’examen 2012).<br class=\"manualbr\">Dans la situation mentionnée ci-dessus, une convention tripartite signée par les deux employeurs et l’apprenti est annexée au contrat d’apprentissage. Elle détermine :</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> L’affectation de l’apprenti entre les deux entreprises au cours du contrat selon un calendrier prédéfini, ainsi que le nombre d’heures effectuées dans chaque entreprise ;</li><li> Les conditions de mise en place du tutorat entre les deux entreprises ;</li><li> La désignation de l’employeur tenu de verser la rémunération due au titre de chaque période consacrée par l’apprenti à la formation dispensée dans les centres de formation d’apprentis et les sections d’apprentissage.<br class=\"manualbr\">La possibilité, pour l’une ou l’autre des parties (apprenti ou employeurs) de rompre le contrat durant les deux premiers mois de l’apprentissage est applicable, à l’initiative de l’apprenti ou de l’un des employeurs, pendant deux mois à compter du début de la première période de travail effectif chez cet employeur.<br class=\"manualbr\">L’apprenti bénéficie d’un maître d’apprentissage (voir ci-dessous), dans chacune des entreprises.</li></ol><blockquote class=\"spip\"><p>Le contrat peut être rompu, dans les conditions prévues à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006904014&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 6222-18 du Code du travail</a> à l’initiative des deux employeurs ou de l’un d’entre eux, lequel prend en charge les conséquences financières d’une rupture à ses torts.</p></blockquote>",
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"html": "<p></p><h4 class=\"spip\">Âge d’entrée en apprentissage</h4><p>Le jeune apprenti doit avoir 16 ans au moins. Toutefois, les jeunes âgés d’au moins 15 ans et un jour peuvent commencer à exécuter un contrat d’apprentissage s’ils justifient avoir accompli la scolarité du 1er cycle de l’enseignement secondaire.</p><p>Les jeunes qui atteignent l’âge de 15 ans avant le terme de l’année civile peuvent être inscrits, sous statut scolaire, dans un lycée professionnel ou dans un centre de formation d’apprentis (CFA) pour débuter leur formation, dans les conditions suivantes :</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> L’élève a accompli la scolarité du 1er cycle de l’enseignement secondaire ;</li><li> L’élève est inscrit, soit dans un lycée professionnel, soit dans un CFA sous statut scolaire, pour commencer une formation conduisant à la délivrance d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). La formation comprend des périodes de formation en milieu professionnel, qui sont régies par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006071191&idArticle=LEGIARTI000006526990\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles D. 331-3,</a><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006526991&cidTexte=LEGITEXT000006071191\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 331-4</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006527003&cidTexte=LEGITEXT000006071191\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 331-15</a> du code de l’éducation et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006596526&cidTexte=LEGITEXT000006071367\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 715-1</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006596531&cidTexte=LEGITEXT000006071367\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 715-1-5</a> du code rural et de la pêche maritime.</li></ol><p>L’apprenti doit avoir moins de 30 ans à la date de conclusion du contrat. Toutefois, des dérogations à cette limite d’âge supérieure d’entrée en apprentissage sont possibles dans les cas suivants :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> lorsque le contrat ou la période d’apprentissage proposés fait suite à un contrat ou à une période d’apprentissage précédemment exécutée, et conduit à un niveau de diplôme supérieur à celui obtenu à l’issue du contrat ou de la période précédents. Le contrat d’apprentissage doit être conclu dans un délai maximum d’un an après l’expiration du précédent contrat ;</li><li> lorsqu’il y a eu rupture de contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l’apprenti (cessation d’activité de l’employeur, faute de l’employeur ou manquements répétés à ses obligations, mise en œuvre de la procédure prévue à l’article L. 6225-4 du Code du travail en cas d’atteinte à la santé ou à l’intégrité morale et physique de l’apprenti) ou suite à une inaptitude physique et temporaire de celui-ci constatée dans les conditions prévues à l’article R. 6222-38 du Code du travail. Là encore, le contrat d’apprentissage doit être souscrit dans un délai maximum d’un an après l’expiration du précédent contrat.</li></ul><p>Trois autres dérogations sont prévues :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> lorsque le contrat d’apprentissage est conclu par une personne reconnue travailleur handicapé ; aucune limite d’âge supérieure n’est alors prévue ;</li><li> lorsque le contrat d’apprentissage est souscrit par une personne qui a un projet de création ou de reprise d’entreprise dont la réalisation est subordonnée à l’obtention du diplôme ou titre sanctionnant la formation poursuivie. Aucune limite d’âge supérieure n’est alors prévue ;</li><li> lorsque le contrat d’apprentissage est conclu par une personne (sportifs) inscrite en tant que sportif de haut niveau sur la liste arrêtée par le ministre chargé des sports (liste mentionnée au <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006071318&idArticle=LEGIARTI000006547582\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">premier alinéa de l’article L. 221-2 du code du sport</a>). Cette dérogation est issue de la loi n° 2015-1541 du 27 novembre 2015 (JO du 28). du 27 novembre 2015 Aucune limite d’âge supérieure n’est alors prévue.</li></ul><p></p><h4 class=\"spip\">Date du début du contrat ou de la période d’apprentissage</h4><p>Sauf dérogation accordée dans les conditions fixées par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000022170361&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 6222-19 du Code du travail,</a> le début de l’apprentissage au sein d’une entreprise doit avoir lieu au plus tôt 3 mois avant et au plus tard 3 mois après le début du cycle de l’organisme de formation auquel l’apprenti est inscrit. Par exception toutefois, un jeune âgé de 16 à 25 ans (ou 15 ans s’il a achevé le 1er cycle de l’enseignement secondaire - fin de classe de troisième - au moment où il intègre l’organisme de formation ou la section d’apprentissage), peut, à sa demande, s’il n’a pas été engagé par un employeur, débuter un cycle de formation en apprentissage dans la limite d’une durée de trois mois. Il bénéficie pendant cette période du statut de stagiaire de la formation professionnelle et le centre de formation d’apprentis dans lequel elle est inscrite l’assiste dans la recherche d’un employeur. Sa protection sociale et le risque accident du travail / maladie professionnelle est assuré par l’État ; le CFA doit ainsi remplir le <a href=\"https://entreprendre.service-public.fr/vosdroits/R17427\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cerfa P2S</a> et le conserver. En cas d’accident, une déclaration d’accident accompagnée du <a href=\"https://entreprendre.service-public.fr/vosdroits/R17427\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cerfa P2S</a> doit être envoyée sans délai à la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) de rattachement du CFA</p><p></p><h4 class=\"spip\">Qui peut être maître d’apprentissage ?</h4><p>Le maître d’apprentissage est l’un des salariés majeurs et volontaires de l’entreprise. Le cas échéant, l’employeur, qu’il soit salarié ou bénévole, ou le conjoint collaborateur peuvent remplir cette fonction. <br class=\"autobr\">Le maître d’apprentissage a pour mission de contribuer à l’acquisition par l’apprenti des compétences nécessaires à l’obtention du titre ou du diplôme préparé, en liaison avec le CFA. L’employeur doit informer l’OPCO de tout changement concernant le maître d’apprentissage désigné.</p><p>Le nombre maximal d’apprentis ou d’élèves de classes préparatoires à l’apprentissage pouvant être accueillis simultanément dans une entreprise ou un établissement est fixé à deux pour chaque maître d’apprentissage, plus éventuellement un apprenti \"redoublant\". Pour l’application de cette disposition à l’entreprise utilisatrice (hypothèse de l’apprentissage dans le cadre du travail temporaire, voir précisions <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/apprentissage/contrat-apprentissage\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">ci-dessus</a>, l’apprenti mis à disposition par une entreprise de travail temporaire est pris en compte dans le calcul du nombre maximal d’apprentis par maître d’apprentissage. Dans ce cadre également, la fonction tutorale est assurée par un maître d’apprentissage dans l’entreprise de travail temporaire et par un maître d’apprentissage dans l’entreprise utilisatrice.</p><blockquote class=\"spip\"><p>La fonction tutorale peut être partagée entre plusieurs salariés constituant une équipe tutorale au sein de laquelle sera désigné un « maître d’apprentissage référent » qui assurera la coordination de l’équipe et la liaison avec le CFA.</p></blockquote><p>Les conditions de compétence professionnelle pour être maître d’apprentissage sont définies par convention ou accord collectif de branche. A défaut de convention ou d’accord collectif de branche, le maître d’apprentissage doit remplir les conditions suivantes :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> être titulaire d’un diplôme, ou titre, du même domaine professionnel et d’un niveau au moins équivalent à celui visé par l’apprenti et d’une année d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti, <br class=\"autobr\">ou</li><li> justifier de deux années d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti être d’un niveau au moins équivalent.</li></ul><p></p><h4 class=\"spip\">Conditions de travail de l’apprenti </h4><p>L’apprenti est un salarié à part entière. À ce titre, les lois, les règlements et la convention collective de la branche professionnelle ou de l’entreprise lui sont applicables dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés, sauf dispositions légales et/ou réglementaires relatives aux jeunes travailleurs de moins de 18 ans.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’apprenti bénéficie d’une visite d’information et de prévention prévue aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000033738881\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 4624-10 à R. 4624-15 du Code du travail</a> ou d’un examen médical d’embauche prévu aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000018493156\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 4624-22 à R. 4624-27</a> au plus tard dans les deux mois qui suivent son embauche.</p></blockquote><p>L’apprenti âgé de 18 ans et plus est soumis aux règles applicables dans l’entreprise. S’il est âgé de moins de 18 ans, l’apprenti ne peut pas travailler :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> plus de 8 heures par jour (à titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées dans la limite de 5 heures par semaine, par l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail) ;</li><li> plus de 4 h 30 consécutives (au terme desquelles l’apprenti doit bénéficier d’une pause de 30 minutes consécutives) ;</li><li> plus que la durée légale du travail (sauf dérogation de l’inspecteur du travail dans les conditions précisées ci-dessus) .<br class=\"manualbr\">En outre, 2 jours de repos consécutifs doivent lui être accordés.</li></ul><p>L’apprenti peut être employé à un travail effectif dans la limite de 10 heures par jour et de 48 heures par semaine, pour les activités réalisées sur les chantiers de bâtiments, de travaux publics et es activité de création, d’aménagement et d’entretien sur les chantiers d’espace paysager. <br class=\"autobr\">L’apprenti est tenu de se présenter aux épreuves du diplôme ou du titre prévu par le contrat d’apprentissage. Pour la préparation directe de ces épreuves, il a droit à un congé supplémentaire de 5 jours ouvrables, sauf si son établissement de formation organise une session hebdomadaire de révisions. <br class=\"autobr\">Le congé visé ci-dessus donne droit au maintien du salaire. Il est situé dans le mois qui précède les épreuves ; il s’ajoute au congé payé et au congé annuel pour les salariés de moins de 21 ans prévu à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006902803&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 3164-9 du code du travail</a>, ainsi qu’à la durée de formation en organisme de formation d’apprentis fixée par le contrat.</p><h5 class=\"spip\">Mise en danger de l’apprenti</h5><p>En cas de risque sérieux d’atteinte à la santé ou à l’intégrité physique ou morale de l’apprenti, l’inspecteur du travail ou le fonctionnaire de contrôle assimilé propose au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) la suspension du contrat d’apprentissage. Cette suspension s’accompagne du maintien par l’employeur de la rémunération de l’apprenti.<br class=\"manualbr\">Dans le délai de 15 jours à compter du constat de l’agent de contrôle, le DREETS se prononce sur la reprise de l’exécution du contrat d’apprentissage.<br class=\"manualbr\">Le refus d’autoriser la reprise de l’exécution du contrat d’apprentissage entraîne la rupture de ce contrat à la date de notification du refus aux parties. Dans ce cas, l’employeur verse à l’apprenti les sommes dont il aurait été redevable si le contrat s’était poursuivi jusqu’à son terme.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Lorsque le contrat d’apprentissage a été conclu avec une entreprise de travail temporaire, sa suspension ou sa rupture, en application des dispositions mentionnées ci-dessus, emporte la suspension ou la rupture du contrat de mission de l’apprenti.</p></blockquote><p>Le CFA prend alors les dispositions nécessaires pour que l’apprenti poursuive la formation et trouve un nouvel employeur.<br class=\"manualbr\">En cas de refus d’autoriser la reprise de l’exécution du contrat, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi peut interdire à l’employeur de recruter des apprentis ou des jeunes en contrats en alternance pour une certaine durée. <br class=\"manualbr\">Cette interdiction peut être levée si l’employeur prend les mesures propres à supprimer tout risque d’atteinte à la santé et à l’intégrité morale et physique du jeune.</p><p></p><h4 class=\"spip\">Salaire de l’apprenti</h4><p>Sous réserve de dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables, l’apprenti perçoit un salaire déterminé en pourcentage du Smic et dont le montant varie en fonction de l’âge du bénéficiaire et de sa progression dans le ou les cycles de formation faisant l’objet de l’apprentissage.</p><h5 class=\"spip\">Progression de salaire dans un cycle de formation</h5><p>Au titre de sa progression dans un cycle de formation, le jeune apprenti bénéficie d’une rémunération variant en fonction de l’année calendaire d’exécution du contrat. Le passage d’un niveau de rémunération à un autre s’effectuera à l’issue de chaque année calendaire d’exécution du contrat.<br class=\"manualbr\">Le salaire minimum perçu par l’apprenti correspond à un pourcentage du Smic déterminé en fonction de son âge et de sa progression dans le cycle de formation. Les accords collectifs applicables dans l’entreprise peuvent fixer des rémunérations minimales plus élevées ; celles-ci peuvent également résulter des clauses prévues dans le contrat de travail de l’apprenti. <br class=\"autobr\">Lorsque l’apprenti atteint l’âge de 18 ou de 21 ans, le taux de rémunération change le premier jour du mois qui suit l’anniversaire du jeune. Ainsi, par exemple, si un jeune apprenti, en première année d’apprentissage, atteint l’âge de 18 ans le 18 mai, sa rémunération passera de 27 % à 39 % du SMIC à compter du 1<sup>er</sup> juin.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les majorations pour heures supplémentaires sont applicables aux apprentis. Toutefois, les apprentis de moins de 18 ans ne peuvent pas effectuer d’heures supplémentaires sauf autorisation de l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail (pour le seul secteur privé).</p></blockquote><h5 class=\"spip\">Progression dans les cycles de formation : la rémunération applicable aux jeunes concluant successivement plusieurs contrats d’apprentissage</h5><p>Au titre de sa progression dans les cycles de formation, l’apprenti bénéficie d’une rémunération au moins égale à celle à laquelle il pouvait prétendre dans le cadre de son précédent contrat, lorsque celui-ci a permis l’obtention du diplôme ou titre préparé.<br class=\"manualbr\">Ainsi, lorsque l’apprenti conclut un nouveau contrat d’apprentissage, les règles suivantes sont applicables (pour plus de précisions, se reporter à la circulaire du 24 janvier 2007 citée en référence) :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> quand ce nouveau contrat d’apprentissage est conclu avec le même employeur ou un employeur différent, la rémunération de l’apprenti est au moins égale à celle qu’il percevait réglementairement lors de la dernière année d’exécution du contrat précédent, lorsque celui-ci a permis l’obtention du diplôme ou titre préparé, sauf lorsque l’application des rémunérations en fonction de son âge (voir tableau ci-dessus) est plus favorable. Les éventuels avantages contractuels ou conventionnels, voire de secteur (privé/public) n’ont pas à être repris par le nouvel employeur si ce dernier n’appartient pas au même secteur ou à la même branche.</li></ul><h5 class=\"spip\">Le salaire des apprentis est-il soumis à l’impôt sur le revenu ?</h5><p>En application de l’article 81 bis du code général des impôts (CGI), les salaires versés aux apprentis munis d’un contrat répondant aux conditions prévues par le Code du travail sont exonérés d’impôt sur le revenu dans une limite égale au montant annuel du SMIC. Le montant annuel du SMIC de référence pour cette exonération est obtenu en multipliant le montant du SMIC horaire brut au 1er janvier de l’année d’imposition par 1 820 heures (35 heures x 52).<br class=\"manualbr\">Pour plus de précisions, on peut se reporter à <a href=\"http://bofip.impots.gouv.fr/bofip/5893-PGP.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">la documentation officielle du ministère des Finances</a>.</p><h4 class=\"spip\">Contrôle de l’apprentissage</h4><p>L’apprentissage est soumis à plusieurs contrôles :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Pour les formations conduisant à un diplôme, une mission de contrôle pédagogique est instaurée, par chaque ministère certificateur. Le contrôle porte sur la mise en œuvre de la formation au regard du référentiel du diplôme concerné ;</li><li> Le CFA étant un organisme de formation dispensant de la formation par apprentissage, il est soumis au contrôle de droit commun des organismes de formation, c’est-à-dire à un contrôle administratif et financier selon les modalités du titre VI du livre III de la 6e partie du Code du travail.</li><li> Les opérateurs de compétences assurent le contrôle de service fait.</li><li> L’inspection du travail, veille à l’application de la réglementation.<br class=\"manualbr\">Si l’employeur méconnaît ses obligations, la poursuite des contrats en cours et la possibilité de continuer à engager des apprentis peuvent être remises en cause par l’autorité administrative compétente.</li></ul><p></p><h4 class=\"spip\">Recours au contrat d’apprentissage par les entreprises de travail temporaire</h4><p>Les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-de-travail-temporaire\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">entreprises de travail temporaire mentionnées à l’article L. 1251-45 du Code du travail</a> peuvent conclure des contrats d’apprentissage. Ces contrats assurent à l’apprenti une formation professionnelle dispensée pour partie en entreprise dans le cadre des missions de travail temporaire et pour partie en organisme de formation ou section d’apprentissage. Les mentions spécifiques devant figurer dans le contrat d’apprentissage, le contrat de mise à disposition de l’apprenti au sein de l’entreprise utilisatrice et le contrat de mission, sont fixées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000025685051\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 6226-1 à R. 6226-3 du Code du travail</a>.<br class=\"manualbr\">L’entreprise de travail temporaire adresse le contrat de mission de l’apprenti, dès sa conclusion, au CFA. Elle l’informe de tout changement concernant le maître d’apprentissage désigné au sein de l’entreprise utilisatrice.</p><p>La durée minimale de chaque mission de travail temporaire effectuée dans le cadre de l’apprentissage est de 6 mois. Le temps consacré aux enseignements dispensés en organisme de formation ou en section d’apprentissage et afférents à ces missions est pris en compte dans cette durée.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Dans la situation mentionnée ci-dessus, la fonction tutorale est assurée par un maître d’apprentissage dans l’entreprise de travail temporaire et par un maître d’apprentissage dans l’entreprise utilisatrice. Les dispositions applicables figurent aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000041771512\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 6226-5 et R. 6226-6 du code du travail</a>.</p></blockquote><p></p><h4 class=\"spip\">Recours au contrat d’apprentissage pour l’exercice d’activités saisonnières</h4><p>Pour l’exercice d’activités saisonnières au sens du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901195\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">3° de l’article L. 1242-2 du Code du travail</a>, et à titre dérogatoire, deux employeurs peuvent conclure conjointement un contrat d’apprentissage avec toute personne éligible à ce contrat remplissant la condition d’âge mentionnée ci-dessus. Par dérogation à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903991\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 6211-1 du code du travail</a> ce contrat peut avoir pour finalité l’obtention de deux qualifications professionnelles sanctionnées par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles. Les candidats titulaires d’un contrat d’apprentissage conclu en application de ces dispositions peuvent ainsi s’inscrire en vue de l’obtention de deux certificats d’aptitude professionnelle ou de deux spécialités de baccalauréat professionnel à la même session.<br class=\"manualbr\">Dans la situation mentionnée ci-dessus, une convention tripartite signée par les deux employeurs et l’apprenti est annexée au contrat d’apprentissage. Elle détermine :</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> L’affectation de l’apprenti entre les deux entreprises au cours du contrat selon un calendrier prédéfini, ainsi que le nombre d’heures effectuées dans chaque entreprise ;</li><li> Les conditions de mise en place du tutorat entre les deux entreprises ;</li><li> La désignation de l’employeur tenu de verser la rémunération due au titre de chaque période consacrée par l’apprenti à la formation dispensée dans les centres de formation d’apprentis et les sections d’apprentissage.<br class=\"manualbr\">La possibilité, pour l’une ou l’autre des parties (apprenti ou employeurs) de rompre le contrat durant les deux premiers mois de l’apprentissage est applicable, à l’initiative de l’apprenti ou de l’un des employeurs, pendant deux mois à compter du début de la première période de travail effectif chez cet employeur.<br class=\"manualbr\">L’apprenti bénéficie d’un maître d’apprentissage (voir ci-dessous), dans chacune des entreprises.</li></ol><blockquote class=\"spip\"><p>Le contrat peut être rompu, dans les conditions prévues à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006904014&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 6222-18 du Code du travail</a> à l’initiative des deux employeurs ou de l’un d’entre eux, lequel prend en charge les conséquences financières d’une rupture à ses torts.</p></blockquote>",
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"text": "Âge d’entrée en apprentissageLe jeune apprenti doit avoir 16 ans au moins. Toutefois, les jeunes âgés d’au moins 15 ans et un jour peuvent commencer à exécuter un contrat d’apprentissage s’ils justifient avoir accompli la scolarité du 1er cycle de l’enseignement secondaire.Les jeunes qui atteignent l’âge de 15 ans avant le terme de l’année civile peuvent être inscrits, sous statut scolaire, dans un lycée professionnel ou dans un centre de formation d’apprentis (CFA) pour débuter leur formation, dans les conditions suivantes : L’élève a accompli la scolarité du 1er cycle de l’enseignement secondaire ; L’élève est inscrit, soit dans un lycée professionnel, soit dans un CFA sous statut scolaire, pour commencer une formation conduisant à la délivrance d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). La formation comprend des périodes de formation en milieu professionnel, qui sont régies par les articles D. 331-3, D. 331-4 et D. 331-15 du code de l’éducation et R. 715-1 et R. 715-1-5 du code rural et de la pêche maritime.L’apprenti doit avoir moins de 30 ans à la date de conclusion du contrat. Toutefois, des dérogations à cette limite d’âge supérieure d’entrée en apprentissage sont possibles dans les cas suivants : lorsque le contrat ou la période d’apprentissage proposés fait suite à un contrat ou à une période d’apprentissage précédemment exécutée, et conduit à un niveau de diplôme supérieur à celui obtenu à l’issue du contrat ou de la période précédents. Le contrat d’apprentissage doit être conclu dans un délai maximum d’un an après l’expiration du précédent contrat ; lorsqu’il y a eu rupture de contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l’apprenti (cessation d’activité de l’employeur, faute de l’employeur ou manquements répétés à ses obligations, mise en œuvre de la procédure prévue à l’article L. 6225-4 du Code du travail en cas d’atteinte à la santé ou à l’intégrité morale et physique de l’apprenti) ou suite à une inaptitude physique et temporaire de celui-ci constatée dans les conditions prévues à l’article R. 6222-38 du Code du travail. Là encore, le contrat d’apprentissage doit être souscrit dans un délai maximum d’un an après l’expiration du précédent contrat.Trois autres dérogations sont prévues : lorsque le contrat d’apprentissage est conclu par une personne reconnue travailleur handicapé ; aucune limite d’âge supérieure n’est alors prévue ; lorsque le contrat d’apprentissage est souscrit par une personne qui a un projet de création ou de reprise d’entreprise dont la réalisation est subordonnée à l’obtention du diplôme ou titre sanctionnant la formation poursuivie. Aucune limite d’âge supérieure n’est alors prévue ; lorsque le contrat d’apprentissage est conclu par une personne (sportifs) inscrite en tant que sportif de haut niveau sur la liste arrêtée par le ministre chargé des sports (liste mentionnée au premier alinéa de l’article L. 221-2 du code du sport). Cette dérogation est issue de la loi n° 2015-1541 du 27 novembre 2015 (JO du 28). du 27 novembre 2015 Aucune limite d’âge supérieure n’est alors prévue. Date du début du contrat ou de la période d’apprentissageSauf dérogation accordée dans les conditions fixées par l’article D. 6222-19 du Code du travail, le début de l’apprentissage au sein d’une entreprise doit avoir lieu au plus tôt 3 mois avant et au plus tard 3 mois après le début du cycle de l’organisme de formation auquel l’apprenti est inscrit. Par exception toutefois, un jeune âgé de 16 à 25 ans (ou 15 ans s’il a achevé le 1er cycle de l’enseignement secondaire - fin de classe de troisième - au moment où il intègre l’organisme de formation ou la section d’apprentissage), peut, à sa demande, s’il n’a pas été engagé par un employeur, suivre en organisme de formation ou en section d’apprentissage une formation visant à l’obtention d’une qualification professionnelle mentionnée à l’article L. 6211-1 du code du travail. La durée du cycle de formation est d’une année au maximum ; les jeunes peuvent être accueillis dans la limite des places conventionnées avec le conseil régional.Le jeune bénéficie du statut de stagiaire de la formation professionnelle. Sa protection sociale et le risque accident du travail / maladie professionnelle est assuré par l’État ; le CFA ou la section d’apprentissage doit ainsi remplir le Cerfa P2S et le conserver. En cas d’accident, une déclaration d’accident accompagnée du Cerfa P2S doit être envoyée sans délai à la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) de rattachement du CFALors des périodes réservées à la formation en entreprise, le CFA ou la section d’apprentissage organise à son intention des stages professionnalisants en entreprise. Une même entreprise ne peut accueillir un jeune en stage plus d’une fois par an ; toutefois, l’organisation du stage peut prévoir un ou plusieurs retours du jeune dans le CFA ou la section d’apprentissage pendant la durée du stage, dans la limite d’un trimestre. Pour chaque stage professionnalisant, une convention est signée entre le jeune ou, s’il est mineur son représentant légal, le centre de formation d’apprentis et le représentant de l’entreprise accueillant le jeune. Cette convention fixe les dates de début et de fin de stage qui est mis en œuvre selon les dispositions de l’article D. 331-15 du code de l’éducation (ou de l’article R. 715-1-5 du code rural et de la pêche maritime pour les activités qui relèvent de ce code) relatif aux périodes de formation en milieu professionnel. La convention précise également les objectifs du stage, son programme et ses modalités d’organisation. Un tuteur appartenant à l’entreprise et possédant la qualification professionnelle requise est désigné par le représentant de l’entreprise.A tout moment, le bénéficiaire de cette disposition peut conclure un contrat d’apprentissage. Dans ce cas, la durée du contrat ou de la période d’apprentissage est réduite du nombre de mois écoulés depuis le début du cycle de formation. La disposition mentionnée ci-dessus vise à répondre aux difficultés que rencontrent de nombreux jeunes pour trouver un employeur, en leur permettant de suivre leur formation en CFA tout en continuant à chercher une entreprise pour les accueillir. Qui peut être maître d’apprentissage ?Le maître d’apprentissage est l’un des salariés majeurs et volontaires de l’entreprise. Le cas échéant, l’employeur, qu’il soit salarié ou bénévole, ou le conjoint collaborateur peuvent remplir cette fonction. Le maître d’apprentissage a pour mission de contribuer à l’acquisition par l’apprenti des compétences nécessaires à l’obtention du titre ou du diplôme préparé, en liaison avec le CFA. L’employeur doit informer l’organisme chargé de l’enregistrement des contrats d’apprentissage de tout changement concernant le maître d’apprentissage désigné.Le nombre maximal d’apprentis ou d’élèves de classes préparatoires à l’apprentissage pouvant être accueillis simultanément dans une entreprise ou un établissement est fixé à deux pour chaque maître d’apprentissage, plus éventuellement un apprenti \"redoublant\". Pour l’application de cette disposition à l’entreprise utilisatrice (hypothèse de l’apprentissage dans le cadre du travail temporaire, voir précisions ci-dessus, l’apprenti mis à disposition par une entreprise de travail temporaire est pris en compte dans le calcul du nombre maximal d’apprentis par maître d’apprentissage. Dans ce cadre également, la fonction tutorale est assurée par un maître d’apprentissage dans l’entreprise de travail temporaire et par un maître d’apprentissage dans l’entreprise utilisatrice. La fonction tutorale peut être partagée entre plusieurs salariés constituant une équipe tutorale au sein de laquelle sera désigné un « maître d’apprentissage référent » qui assurera la coordination de l’équipe et la liaison avec le CFA. Les conditions de compétence professionnelle pour être maître d’apprentissage sont définies par convention ou accord collectif de branche. A défaut de convention ou d’accord collectif de branche, le maître d’apprentissage doit remplir les conditions suivantes : être titulaire d’un diplôme, ou titre, du même domaine professionnel et d’un niveau au moins équivalent à celui visé par l’apprenti et d’une année d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti, ou justifier de deux années d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti être d’un niveau au moins équivalent.Liste des pièces justificatives liées au contrat d’apprentissageL’arrêté du 6 juillet 2012 fixe la liste des pièces liées au contrat d’apprentissage. Ces pièces justificatives, qui doivent être produites par l’employeur sur demande des services d’enregistrement ou d’inspection, sont les suivantes : le titre ou diplôme détenu par le maître d’apprentissage en rapport avec la qualification visée par l’apprenti ; les justificatifs d’expérience professionnelle du maître d’apprentissage ; l’attestation d’ouverture d’un compte bancaire au bénéfice de l’apprenti mineur employé par un ascendant et précisant le lien de parenté.Conditions de travail de l’apprenti L’apprenti est un salarié à part entière. À ce titre, les lois, les règlements et la convention collective de la branche professionnelle ou de l’entreprise lui sont applicables dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés, sauf dispositions légales et/ou réglementaires relatives aux jeunes travailleurs de moins de 18 ans. L’apprenti bénéficie d’une visite d’information et de prévention prévue aux articles R. 4624-10 à R. 4624-15 du Code du travail ou d’un examen médical d’embauche prévu aux articles R. 4624-22 à R. 4624-27 au plus tard dans les deux mois qui suivent son embauche. L’apprenti âgé de 18 ans et plus est soumis aux règles applicables dans l’entreprise. S’il est âgé de moins de 18 ans, l’apprenti ne peut pas travailler : plus de 8 heures par jour (à titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées dans la limite de 5 heures par semaine, par l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail) ; plus de 4 h 30 consécutives (au terme desquelles l’apprenti doit bénéficier d’une pause de 30 minutes consécutives) ; plus que la durée légale du travail (sauf dérogation de l’inspecteur du travail dans les conditions précisées ci-dessus) .En outre, 2 jours de repos consécutifs doivent lui être accordés.Pour les contrats conclus à compter du 1er janvier 2019 : L’apprenti peut être employé à un travail effectif dans la limite de 10 heures par jour et de 48 heures par semaine, pour les activités réalisées sur les chantiers de bâtiments, de travaux publics et es activité de création, d’aménagement et d’entretien sur les chantiers d’espace paysager. L’apprenti est tenu de se présenter aux épreuves du diplôme ou du titre prévu par le contrat d’apprentissage. Pour la préparation directe de ces épreuves, il a droit à un congé supplémentaire de 5 jours ouvrables, sauf si son établissement de formation organise une session hebdomadaire de révisions ; il doit suivre les enseignements spécialement dispensés dans le CFA dès lors que la convention portant création de ce CFA en prévoit l’organisation (si tel n’est pas le cas, il a tout de même droit à ces 5 jours ouvrables de congé). Le congé visé ci-dessus donne droit au maintien du salaire. Il est situé dans le mois qui précède les épreuves ; il s’ajoute au congé payé et au congé annuel pour les salariés de moins de 21 ans prévu à l’article L. 3164-9 du code du travail, ainsi qu’à la durée de formation en organisme de formation d’apprentis fixée par le contrat.Mise en danger de l’apprentiEn cas de risque sérieux d’atteinte à la santé ou à l’intégrité physique ou morale de l’apprenti, l’inspecteur du travail ou le fonctionnaire de contrôle assimilé propose au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) la suspension du contrat d’apprentissage. Cette suspension s’accompagne du maintien par l’employeur de la rémunération de l’apprenti.Dans le délai de 15 jours à compter du constat de l’agent de contrôle, le DREETS se prononce sur la reprise de l’exécution du contrat d’apprentissage.Le refus d’autoriser la reprise de l’exécution du contrat d’apprentissage entraîne la rupture de ce contrat à la date de notification du refus aux parties. Dans ce cas, l’employeur verse à l’apprenti les sommes dont il aurait été redevable si le contrat s’était poursuivi jusqu’à son terme. Lorsque le contrat d’apprentissage a été conclu avec une entreprise de travail temporaire, sa suspension ou sa rupture, en application des dispositions mentionnées ci-dessus, emporte la suspension ou la rupture du contrat de mission de l’apprenti. Le CFA prend alors les dispositions nécessaires pour que l’apprenti poursuive la formation et trouve un nouvel employeur.En cas de refus d’autoriser la reprise de l’exécution du contrat, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi peut interdire à l’employeur de recruter des apprentis ou des jeunes en contrats en alternance pour une certaine durée. Cette interdiction peut être levée si l’employeur prend les mesures propres à supprimer tout risque d’atteinte à la santé et à l’intégrité morale et physique du jeune.Salaire de l’apprentiSous réserve de dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables, l’apprenti perçoit un salaire déterminé en pourcentage du Smic et dont le montant varie en fonction de l’âge du bénéficiaire et de sa progression dans le ou les cycles de formation faisant l’objet de l’apprentissage.Progression de salaire dans un cycle de formationAu titre de sa progression dans un cycle de formation, le jeune apprenti bénéficie d’une rémunération variant en fonction de l’année calendaire d’exécution du contrat. Le passage d’un niveau de rémunération à un autre s’effectuera à l’issue de chaque année calendaire d’exécution du contrat.Le salaire minimum perçu par l’apprenti correspond à un pourcentage du Smic déterminé en fonction de son âge et de sa progression dans le cycle de formation. Les accords collectifs applicables dans l’entreprise peuvent fixer des rémunérations minimales plus élevées ; celles-ci peuvent également résulter des clauses prévues dans le contrat de travail de l’apprenti. Lorsque l’apprenti atteint l’âge de 18 ou de 21 ans, le taux de rémunération change le premier jour du mois qui suit l’anniversaire du jeune. Ainsi, par exemple, si un jeune apprenti, en première année d’apprentissage, atteint l’âge de 18 ans le 18 mai, sa rémunération passera de 27 % à 39 % du SMIC à compter du 1er juin. Les majorations pour heures supplémentaires sont applicables aux apprentis. Toutefois, les apprentis de moins de 18 ans ne peuvent pas effectuer d’heures supplémentaires sauf autorisation de l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail (pour le seul secteur privé). Progression dans les cycles de formation : la rémunération applicable aux jeunes concluant successivement plusieurs contrats d’apprentissageAu titre de sa progression dans les cycles de formation, l’apprenti bénéficie d’une rémunération au moins égale à celle à laquelle il pouvait prétendre dans le cadre de son précédent contrat, lorsque celui-ci a permis l’obtention du diplôme ou titre préparé.Ainsi, lorsque l’apprenti conclut un nouveau contrat d’apprentissage, les règles suivantes sont applicables (pour plus de précisions, se reporter à la circulaire du 24 janvier 2007 citée en référence) : quand ce nouveau contrat d’apprentissage est conclu avec le même employeur ou un employeur différent, la rémunération de l’apprenti est au moins égale à celle qu’il percevait réglementairement lors de la dernière année d’exécution du contrat précédent, lorsque celui-ci a permis l’obtention du diplôme ou titre préparé, sauf lorsque l’application des rémunérations en fonction de son âge (voir tableau ci-dessus) est plus favorable. Les éventuels avantages contractuels ou conventionnels, voire de secteur (privé/public) n’ont pas à être repris par le nouvel employeur si ce dernier n’appartient pas au même secteur ou à la même branche.Le salaire des apprentis est-il soumis à l’impôt sur le revenu ?En application de l’article 81 bis du code général des impôts (CGI), les salaires versés aux apprentis munis d’un contrat répondant aux conditions prévues par le Code du travail sont exonérés d’impôt sur le revenu dans une limite égale au montant annuel du SMIC. Le montant annuel du SMIC de référence pour cette exonération est obtenu en multipliant le montant du SMIC horaire brut au 1er janvier de l’année d’imposition par 1 820 heures (35 heures x 52).Pour plus de précisions, on peut se reporter à la documentation officielle du ministère des Finances.Contrôle l’apprentissageL’apprentissage est soumis à un double contrôle de la part de : l’inspection de l’apprentissage, chargée de suivre le bon déroulement de la formation et ses aspects pédagogiques. Pour le secteur de la jeunesse et des sports, l’inspection de l’apprentissage est assurée par des inspecteurs de la jeunesse et des sports, commissionnés à cet effet par leur ministre ; l’inspection du travail, qui veille à l’application de la réglementation.Si l’employeur méconnaît ses obligations, la poursuite des contrats en cours et la possibilité de continuer à engager des apprentis peuvent être remises en cause par l’autorité administrative compétente.Recours au contrat d’apprentissage par les entreprises de travail temporaireLes entreprises de travail temporaire mentionnées à l’article L. 1251-45 du Code du travail peuvent conclure des contrats d’apprentissage. Ces contrats assurent à l’apprenti une formation professionnelle dispensée pour partie en entreprise dans le cadre des missions de travail temporaire et pour partie en organisme de formation ou section d’apprentissage. Les mentions spécifiques devant figurer dans le contrat d’apprentissage, le contrat de mise à disposition de l’apprenti au sein de l’entreprise utilisatrice et le contrat de mission, sont fixées par les articles R. 6226-1 à R. 6226-3 du Code du travail.L’entreprise de travail temporaire adresse le contrat de mission de l’apprenti, dès sa conclusion, au directeur de l’organisme de formation ou, dans le cas d’une section d’apprentissage, au responsable d’établissement. Elle l’informe de tout changement concernant le maître d’apprentissage désigné au sein de l’entreprise utilisatrice.La durée minimale de chaque mission de travail temporaire effectuée dans le cadre de l’apprentissage est de 6 mois. Le temps consacré aux enseignements dispensés en organisme de formation ou en section d’apprentissage et afférents à ces missions est pris en compte dans cette durée. Dans la situation mentionnée ci-dessus, la fonction tutorale est assurée par un maître d’apprentissage dans l’entreprise de travail temporaire et par un maître d’apprentissage dans l’entreprise utilisatrice. Les dispositions applicables figurent aux articles R. 6226-5 et R. 6226-6 du code du travail. Recours au contrat d’apprentissage pour l’exercice d’activités saisonnièresPour l’exercice d’activités saisonnières au sens du 3° de l’article L. 1242-2 du Code du travail, et à titre dérogatoire, deux employeurs peuvent conclure conjointement un contrat d’apprentissage avec toute personne éligible à ce contrat remplissant la condition d’âge mentionnée ci-dessus. Par dérogation à l’article L. 6211-1 du code du travail ce contrat peut avoir pour finalité l’obtention de deux qualifications professionnelles sanctionnées par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles. Les candidats titulaires d’un contrat d’apprentissage conclu en application de ces dispositions peuvent ainsi s’inscrire en vue de l’obtention de deux certificats d’aptitude professionnelle ou de deux spécialités de baccalauréat professionnel à la même session (cette disposition est entrée en vigueur à compter de la session d’examen 2012).Dans la situation mentionnée ci-dessus, une convention tripartite signée par les deux employeurs et l’apprenti est annexée au contrat d’apprentissage. Elle détermine : L’affectation de l’apprenti entre les deux entreprises au cours du contrat selon un calendrier prédéfini, ainsi que le nombre d’heures effectuées dans chaque entreprise ; Les conditions de mise en place du tutorat entre les deux entreprises ; La désignation de l’employeur tenu de verser la rémunération due au titre de chaque période consacrée par l’apprenti à la formation dispensée dans les centres de formation d’apprentis et les sections d’apprentissage.La possibilité, pour l’une ou l’autre des parties (apprenti ou employeurs) de rompre le contrat durant les deux premiers mois de l’apprentissage est applicable, à l’initiative de l’apprenti ou de l’un des employeurs, pendant deux mois à compter du début de la première période de travail effectif chez cet employeur.L’apprenti bénéficie d’un maître d’apprentissage (voir ci-dessous), dans chacune des entreprises. Le contrat peut être rompu, dans les conditions prévues à l’article L. 6222-18 du Code du travail à l’initiative des deux employeurs ou de l’un d’entre eux, lequel prend en charge les conséquences financières d’une rupture à ses torts.",
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"text": "Âge d’entrée en apprentissageLe jeune apprenti doit avoir 16 ans au moins. Toutefois, les jeunes âgés d’au moins 15 ans et un jour peuvent commencer à exécuter un contrat d’apprentissage s’ils justifient avoir accompli la scolarité du 1er cycle de l’enseignement secondaire.Les jeunes qui atteignent l’âge de 15 ans avant le terme de l’année civile peuvent être inscrits, sous statut scolaire, dans un lycée professionnel ou dans un centre de formation d’apprentis (CFA) pour débuter leur formation, dans les conditions suivantes : L’élève a accompli la scolarité du 1er cycle de l’enseignement secondaire ; L’élève est inscrit, soit dans un lycée professionnel, soit dans un CFA sous statut scolaire, pour commencer une formation conduisant à la délivrance d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). La formation comprend des périodes de formation en milieu professionnel, qui sont régies par les articles D. 331-3, D. 331-4 et D. 331-15 du code de l’éducation et R. 715-1 et R. 715-1-5 du code rural et de la pêche maritime.L’apprenti doit avoir moins de 30 ans à la date de conclusion du contrat. Toutefois, des dérogations à cette limite d’âge supérieure d’entrée en apprentissage sont possibles dans les cas suivants : lorsque le contrat ou la période d’apprentissage proposés fait suite à un contrat ou à une période d’apprentissage précédemment exécutée, et conduit à un niveau de diplôme supérieur à celui obtenu à l’issue du contrat ou de la période précédents. Le contrat d’apprentissage doit être conclu dans un délai maximum d’un an après l’expiration du précédent contrat ; lorsqu’il y a eu rupture de contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l’apprenti (cessation d’activité de l’employeur, faute de l’employeur ou manquements répétés à ses obligations, mise en œuvre de la procédure prévue à l’article L. 6225-4 du Code du travail en cas d’atteinte à la santé ou à l’intégrité morale et physique de l’apprenti) ou suite à une inaptitude physique et temporaire de celui-ci constatée dans les conditions prévues à l’article R. 6222-38 du Code du travail. Là encore, le contrat d’apprentissage doit être souscrit dans un délai maximum d’un an après l’expiration du précédent contrat.Trois autres dérogations sont prévues : lorsque le contrat d’apprentissage est conclu par une personne reconnue travailleur handicapé ; aucune limite d’âge supérieure n’est alors prévue ; lorsque le contrat d’apprentissage est souscrit par une personne qui a un projet de création ou de reprise d’entreprise dont la réalisation est subordonnée à l’obtention du diplôme ou titre sanctionnant la formation poursuivie. Aucune limite d’âge supérieure n’est alors prévue ; lorsque le contrat d’apprentissage est conclu par une personne (sportifs) inscrite en tant que sportif de haut niveau sur la liste arrêtée par le ministre chargé des sports (liste mentionnée au premier alinéa de l’article L. 221-2 du code du sport). Cette dérogation est issue de la loi n° 2015-1541 du 27 novembre 2015 (JO du 28). du 27 novembre 2015 Aucune limite d’âge supérieure n’est alors prévue. Date du début du contrat ou de la période d’apprentissageSauf dérogation accordée dans les conditions fixées par l’article D. 6222-19 du Code du travail, le début de l’apprentissage au sein d’une entreprise doit avoir lieu au plus tôt 3 mois avant et au plus tard 3 mois après le début du cycle de l’organisme de formation auquel l’apprenti est inscrit. Par exception toutefois, un jeune âgé de 16 à 25 ans (ou 15 ans s’il a achevé le 1er cycle de l’enseignement secondaire - fin de classe de troisième - au moment où il intègre l’organisme de formation ou la section d’apprentissage), peut, à sa demande, s’il n’a pas été engagé par un employeur, débuter un cycle de formation en apprentissage dans la limite d’une durée de trois mois. Il bénéficie pendant cette période du statut de stagiaire de la formation professionnelle et le centre de formation d’apprentis dans lequel elle est inscrite l’assiste dans la recherche d’un employeur. Sa protection sociale et le risque accident du travail / maladie professionnelle est assuré par l’État ; le CFA doit ainsi remplir le Cerfa P2S et le conserver. En cas d’accident, une déclaration d’accident accompagnée du Cerfa P2S doit être envoyée sans délai à la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) de rattachement du CFAQui peut être maître d’apprentissage ?Le maître d’apprentissage est l’un des salariés majeurs et volontaires de l’entreprise. Le cas échéant, l’employeur, qu’il soit salarié ou bénévole, ou le conjoint collaborateur peuvent remplir cette fonction. Le maître d’apprentissage a pour mission de contribuer à l’acquisition par l’apprenti des compétences nécessaires à l’obtention du titre ou du diplôme préparé, en liaison avec le CFA. L’employeur doit informer l’OPCO de tout changement concernant le maître d’apprentissage désigné.Le nombre maximal d’apprentis ou d’élèves de classes préparatoires à l’apprentissage pouvant être accueillis simultanément dans une entreprise ou un établissement est fixé à deux pour chaque maître d’apprentissage, plus éventuellement un apprenti \"redoublant\". Pour l’application de cette disposition à l’entreprise utilisatrice (hypothèse de l’apprentissage dans le cadre du travail temporaire, voir précisions ci-dessus, l’apprenti mis à disposition par une entreprise de travail temporaire est pris en compte dans le calcul du nombre maximal d’apprentis par maître d’apprentissage. Dans ce cadre également, la fonction tutorale est assurée par un maître d’apprentissage dans l’entreprise de travail temporaire et par un maître d’apprentissage dans l’entreprise utilisatrice. La fonction tutorale peut être partagée entre plusieurs salariés constituant une équipe tutorale au sein de laquelle sera désigné un « maître d’apprentissage référent » qui assurera la coordination de l’équipe et la liaison avec le CFA. Les conditions de compétence professionnelle pour être maître d’apprentissage sont définies par convention ou accord collectif de branche. A défaut de convention ou d’accord collectif de branche, le maître d’apprentissage doit remplir les conditions suivantes : être titulaire d’un diplôme, ou titre, du même domaine professionnel et d’un niveau au moins équivalent à celui visé par l’apprenti et d’une année d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti, ou justifier de deux années d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti être d’un niveau au moins équivalent.Conditions de travail de l’apprenti L’apprenti est un salarié à part entière. À ce titre, les lois, les règlements et la convention collective de la branche professionnelle ou de l’entreprise lui sont applicables dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés, sauf dispositions légales et/ou réglementaires relatives aux jeunes travailleurs de moins de 18 ans. L’apprenti bénéficie d’une visite d’information et de prévention prévue aux articles R. 4624-10 à R. 4624-15 du Code du travail ou d’un examen médical d’embauche prévu aux articles R. 4624-22 à R. 4624-27 au plus tard dans les deux mois qui suivent son embauche. L’apprenti âgé de 18 ans et plus est soumis aux règles applicables dans l’entreprise. S’il est âgé de moins de 18 ans, l’apprenti ne peut pas travailler : plus de 8 heures par jour (à titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées dans la limite de 5 heures par semaine, par l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail) ; plus de 4 h 30 consécutives (au terme desquelles l’apprenti doit bénéficier d’une pause de 30 minutes consécutives) ; plus que la durée légale du travail (sauf dérogation de l’inspecteur du travail dans les conditions précisées ci-dessus) .En outre, 2 jours de repos consécutifs doivent lui être accordés.L’apprenti peut être employé à un travail effectif dans la limite de 10 heures par jour et de 48 heures par semaine, pour les activités réalisées sur les chantiers de bâtiments, de travaux publics et es activité de création, d’aménagement et d’entretien sur les chantiers d’espace paysager. L’apprenti est tenu de se présenter aux épreuves du diplôme ou du titre prévu par le contrat d’apprentissage. Pour la préparation directe de ces épreuves, il a droit à un congé supplémentaire de 5 jours ouvrables, sauf si son établissement de formation organise une session hebdomadaire de révisions. Le congé visé ci-dessus donne droit au maintien du salaire. Il est situé dans le mois qui précède les épreuves ; il s’ajoute au congé payé et au congé annuel pour les salariés de moins de 21 ans prévu à l’article L. 3164-9 du code du travail, ainsi qu’à la durée de formation en organisme de formation d’apprentis fixée par le contrat.Mise en danger de l’apprentiEn cas de risque sérieux d’atteinte à la santé ou à l’intégrité physique ou morale de l’apprenti, l’inspecteur du travail ou le fonctionnaire de contrôle assimilé propose au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) la suspension du contrat d’apprentissage. Cette suspension s’accompagne du maintien par l’employeur de la rémunération de l’apprenti.Dans le délai de 15 jours à compter du constat de l’agent de contrôle, le DREETS se prononce sur la reprise de l’exécution du contrat d’apprentissage.Le refus d’autoriser la reprise de l’exécution du contrat d’apprentissage entraîne la rupture de ce contrat à la date de notification du refus aux parties. Dans ce cas, l’employeur verse à l’apprenti les sommes dont il aurait été redevable si le contrat s’était poursuivi jusqu’à son terme. Lorsque le contrat d’apprentissage a été conclu avec une entreprise de travail temporaire, sa suspension ou sa rupture, en application des dispositions mentionnées ci-dessus, emporte la suspension ou la rupture du contrat de mission de l’apprenti. Le CFA prend alors les dispositions nécessaires pour que l’apprenti poursuive la formation et trouve un nouvel employeur.En cas de refus d’autoriser la reprise de l’exécution du contrat, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi peut interdire à l’employeur de recruter des apprentis ou des jeunes en contrats en alternance pour une certaine durée. Cette interdiction peut être levée si l’employeur prend les mesures propres à supprimer tout risque d’atteinte à la santé et à l’intégrité morale et physique du jeune.Salaire de l’apprentiSous réserve de dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables, l’apprenti perçoit un salaire déterminé en pourcentage du Smic et dont le montant varie en fonction de l’âge du bénéficiaire et de sa progression dans le ou les cycles de formation faisant l’objet de l’apprentissage.Progression de salaire dans un cycle de formationAu titre de sa progression dans un cycle de formation, le jeune apprenti bénéficie d’une rémunération variant en fonction de l’année calendaire d’exécution du contrat. Le passage d’un niveau de rémunération à un autre s’effectuera à l’issue de chaque année calendaire d’exécution du contrat.Le salaire minimum perçu par l’apprenti correspond à un pourcentage du Smic déterminé en fonction de son âge et de sa progression dans le cycle de formation. Les accords collectifs applicables dans l’entreprise peuvent fixer des rémunérations minimales plus élevées ; celles-ci peuvent également résulter des clauses prévues dans le contrat de travail de l’apprenti. Lorsque l’apprenti atteint l’âge de 18 ou de 21 ans, le taux de rémunération change le premier jour du mois qui suit l’anniversaire du jeune. Ainsi, par exemple, si un jeune apprenti, en première année d’apprentissage, atteint l’âge de 18 ans le 18 mai, sa rémunération passera de 27 % à 39 % du SMIC à compter du 1er juin. Les majorations pour heures supplémentaires sont applicables aux apprentis. Toutefois, les apprentis de moins de 18 ans ne peuvent pas effectuer d’heures supplémentaires sauf autorisation de l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail (pour le seul secteur privé). Progression dans les cycles de formation : la rémunération applicable aux jeunes concluant successivement plusieurs contrats d’apprentissageAu titre de sa progression dans les cycles de formation, l’apprenti bénéficie d’une rémunération au moins égale à celle à laquelle il pouvait prétendre dans le cadre de son précédent contrat, lorsque celui-ci a permis l’obtention du diplôme ou titre préparé.Ainsi, lorsque l’apprenti conclut un nouveau contrat d’apprentissage, les règles suivantes sont applicables (pour plus de précisions, se reporter à la circulaire du 24 janvier 2007 citée en référence) : quand ce nouveau contrat d’apprentissage est conclu avec le même employeur ou un employeur différent, la rémunération de l’apprenti est au moins égale à celle qu’il percevait réglementairement lors de la dernière année d’exécution du contrat précédent, lorsque celui-ci a permis l’obtention du diplôme ou titre préparé, sauf lorsque l’application des rémunérations en fonction de son âge (voir tableau ci-dessus) est plus favorable. Les éventuels avantages contractuels ou conventionnels, voire de secteur (privé/public) n’ont pas à être repris par le nouvel employeur si ce dernier n’appartient pas au même secteur ou à la même branche.Le salaire des apprentis est-il soumis à l’impôt sur le revenu ?En application de l’article 81 bis du code général des impôts (CGI), les salaires versés aux apprentis munis d’un contrat répondant aux conditions prévues par le Code du travail sont exonérés d’impôt sur le revenu dans une limite égale au montant annuel du SMIC. Le montant annuel du SMIC de référence pour cette exonération est obtenu en multipliant le montant du SMIC horaire brut au 1er janvier de l’année d’imposition par 1 820 heures (35 heures x 52).Pour plus de précisions, on peut se reporter à la documentation officielle du ministère des Finances.Contrôle de l’apprentissageL’apprentissage est soumis à plusieurs contrôles : Pour les formations conduisant à un diplôme, une mission de contrôle pédagogique est instaurée, par chaque ministère certificateur. Le contrôle porte sur la mise en œuvre de la formation au regard du référentiel du diplôme concerné ; Le CFA étant un organisme de formation dispensant de la formation par apprentissage, il est soumis au contrôle de droit commun des organismes de formation, c’est-à-dire à un contrôle administratif et financier selon les modalités du titre VI du livre III de la 6e partie du Code du travail. Les opérateurs de compétences assurent le contrôle de service fait. L’inspection du travail, veille à l’application de la réglementation.Si l’employeur méconnaît ses obligations, la poursuite des contrats en cours et la possibilité de continuer à engager des apprentis peuvent être remises en cause par l’autorité administrative compétente.Recours au contrat d’apprentissage par les entreprises de travail temporaireLes entreprises de travail temporaire mentionnées à l’article L. 1251-45 du Code du travail peuvent conclure des contrats d’apprentissage. Ces contrats assurent à l’apprenti une formation professionnelle dispensée pour partie en entreprise dans le cadre des missions de travail temporaire et pour partie en organisme de formation ou section d’apprentissage. Les mentions spécifiques devant figurer dans le contrat d’apprentissage, le contrat de mise à disposition de l’apprenti au sein de l’entreprise utilisatrice et le contrat de mission, sont fixées par les articles R. 6226-1 à R. 6226-3 du Code du travail.L’entreprise de travail temporaire adresse le contrat de mission de l’apprenti, dès sa conclusion, au CFA. Elle l’informe de tout changement concernant le maître d’apprentissage désigné au sein de l’entreprise utilisatrice.La durée minimale de chaque mission de travail temporaire effectuée dans le cadre de l’apprentissage est de 6 mois. Le temps consacré aux enseignements dispensés en organisme de formation ou en section d’apprentissage et afférents à ces missions est pris en compte dans cette durée. Dans la situation mentionnée ci-dessus, la fonction tutorale est assurée par un maître d’apprentissage dans l’entreprise de travail temporaire et par un maître d’apprentissage dans l’entreprise utilisatrice. Les dispositions applicables figurent aux articles R. 6226-5 et R. 6226-6 du code du travail. Recours au contrat d’apprentissage pour l’exercice d’activités saisonnièresPour l’exercice d’activités saisonnières au sens du 3° de l’article L. 1242-2 du Code du travail, et à titre dérogatoire, deux employeurs peuvent conclure conjointement un contrat d’apprentissage avec toute personne éligible à ce contrat remplissant la condition d’âge mentionnée ci-dessus. Par dérogation à l’article L. 6211-1 du code du travail ce contrat peut avoir pour finalité l’obtention de deux qualifications professionnelles sanctionnées par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles. Les candidats titulaires d’un contrat d’apprentissage conclu en application de ces dispositions peuvent ainsi s’inscrire en vue de l’obtention de deux certificats d’aptitude professionnelle ou de deux spécialités de baccalauréat professionnel à la même session.Dans la situation mentionnée ci-dessus, une convention tripartite signée par les deux employeurs et l’apprenti est annexée au contrat d’apprentissage. Elle détermine : L’affectation de l’apprenti entre les deux entreprises au cours du contrat selon un calendrier prédéfini, ainsi que le nombre d’heures effectuées dans chaque entreprise ; Les conditions de mise en place du tutorat entre les deux entreprises ; La désignation de l’employeur tenu de verser la rémunération due au titre de chaque période consacrée par l’apprenti à la formation dispensée dans les centres de formation d’apprentis et les sections d’apprentissage.La possibilité, pour l’une ou l’autre des parties (apprenti ou employeurs) de rompre le contrat durant les deux premiers mois de l’apprentissage est applicable, à l’initiative de l’apprenti ou de l’un des employeurs, pendant deux mois à compter du début de la première période de travail effectif chez cet employeur.L’apprenti bénéficie d’un maître d’apprentissage (voir ci-dessous), dans chacune des entreprises. Le contrat peut être rompu, dans les conditions prévues à l’article L. 6222-18 du Code du travail à l’initiative des deux employeurs ou de l’un d’entre eux, lequel prend en charge les conséquences financières d’une rupture à ses torts.",
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"title": "Pour aller plus loin"
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