@socialgouv/fiches-travail-data 4.628.0 → 4.629.0

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     "sections": [
       {
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-        "html": "<p><strong>ACTUALITÉS</strong></p><p>L’arrêté du 25 juillet 2022 modifiant divers arrêtés relatifs à la prévention des risques liés à l’amiante est paru au JORF du 13 octobre 2022, et est consultable au lien suivant&nbsp;: <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000046413396\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">legifrance.gouv.fr</a></p><p>Il référence la version publiée en juillet 2021 de la norme NF X 43-050 dans les arrêtés du 19 août 2011 (relatif aux modalités de réalisation des mesures d’empoussièrement dans l’air des immeubles bâtis), du 14 août 2012 (relatif aux conditions de mesurage des niveaux d’empoussièrement, aux conditions de contrôle du respect de la valeur limite d’exposition professionnelle aux fibres d’amiante et aux conditions d’accréditation des organismes procédant à ces mesurages), du 8 avril 2013 (relatif aux règles techniques, aux mesures de prévention et aux moyens de protection collective à mettre en œuvre par les entreprises lors d’opérations comportant un risque d’exposition à l’amiante) et du 1er octobre 2019 (relatif aux modalités de réalisation des analyses de matériaux et produits susceptibles de contenir de l’amiante, aux conditions de compétences du personnel et d’accréditation des organismes procédant à ces analyses).</p><p>Il rend cette version de la norme obligatoire dans les trois premiers arrêtés précités, celle-ci étant dès lors rendue librement consultable en ligne au lien suivant&nbsp;: <a href=\"https://www.boutique.afnor.org/fr-fr/norme/nf-x43050/qualite-de-lair-determination-de-la-concentration-en-fibres-damiante-par-mi/fa189583/263903\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">boutique.afnor.org</a></p><p>Cet arrêté introduit également un fondement juridique aux signalements des services du ministères du travail à l’encontre des organismes accrédités, dans l’arrêté du 19 août 2011 (relatif aux conditions d’accréditation des organismes procédant aux mesures d’empoussièrement en fibres d’amiante dans les immeubles bâtis) ainsi que dans les arrêtés des 14 août 2012 et 1er octobre 2019 susmentionnés.<br class=\"autobr\">Enfin, il référence dans l’arrêté du 8 avril 2013 la nouvelle version publiée en septembre 2021 de la norme NF X 46-021 et apporte plusieurs précisions au contenu de l’arrêté du 1er octobre 2019.</p><p>Cet arrêté est applicable dès le lendemain de sa publication au JO, soit le 14 octobre 2022.</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong>Repérage avant travaux de l’amiante dans les navires, bateaux, engins flottants et autres constructions flottantes</strong><br class=\"autobr\"><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000045734025/?isSuggest=true\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’arrêté du 25 mars 2022 modifiant l’arrêté du 19 juin 2019</a> relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les navires, bateaux, engins flottants et autres constructions flottantes a été publié au JO du 3 mai 2022.</p><p>Cet arrêté apporte en premier lieu une précision quant au champ d’application de l’arrêté du 19 juin 2019, aux fins de faire clairement relever de ses dispositions les navires militaires battant pavillon français en quelques lieux qu’ils se trouvent. De même, il rappelle que les opérateurs en charge du repérage de l’amiante à bord de ces navires militaires battant pavillon français doivent faire l’objet d’un tutorat supervisé par un inspecteur du travail relevant d’un organisme d’inspection accrédité selon le dispositif mis en place par le décret n°&nbsp;2017-1442 du 3 octobre 2017 relatif à la prévention des risques liés à l’amiante à bord des navires, tout en précisant que cette exigence peut être satisfaite en tout ou partie par le dispositif de la validation des acquis de l’expérience (VAE), en fonction du parcours professionnel du candidat opérateur de repérage.</p><p>Enfin, cet arrêté fait passer le délai de tutorat auquel doivent satisfaire les candidats au statut d’opérateur de repérage de 12 à 24 mois.</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong>Repérage avant travaux de l’amiante dans les installations, structures, équipements concourant à la réalisation ou à la mise en œuvre d’une activité</strong><br class=\"autobr\"><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044035545\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’arrêté du 22 juillet 2021</a> relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les installations, structures, équipements concourant à la réalisation ou à la mise en œuvre d’une activité est paru</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000039242655/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’arrêté du 1<sup>er</sup> octobre 2019</a> relatif aux modalités de réalisation des analyses de matériaux et produits susceptibles de contenir de l’amiante, aux conditions de compétences du personnel et d’accréditation des organismes procédant à ces analyses</strong>&nbsp;: <br class=\"autobr\">Afin de répondre aux diverses questions qui se sont posées à l’issue de la période transitoire de cet arrêté (21 avril 2021), la direction générale du travail et la direction générale de la santé ont élaboré en commun <strong>un question/réponse</strong>&nbsp;:</p><p><strong></strong></p><strong><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-438451 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">QR Amiante matériaux et produits</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_amiante_analyse_materiaux_et_produits_16062021.pdf\" title=\"QR Amiante matériaux et produits\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(816.4&nbsp;kio)</span></a></div></strong><p><strong></strong><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong>Repérage avant travaux de l’amiante dans les aéronefs</strong><br class=\"autobr\"><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043032902\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’arrêté du 24 décembre 2020</a> relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les aéronefs est paru.</p><p>La Direction générale du travail et la Direction générale de l’Aviation civile ont élaboré conjointement une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/mra.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">plaquette d’information</a> à destination des donneurs d’ordre pour le lancement des travaux sur aéronefs ainsi qu’un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/guide_rat_aeronefs_dgt-dgac.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">guide</a> explicitant plusieurs points afférents à la mission de repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les aéronefs.</p><p><strong></strong></p><strong><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-439943 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Guide MRA aéronefs</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/guide_rat_aeronefs_dgt-dgac.pdf\" title=\"Guide MRA aéronefs\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(730.7&nbsp;kio)</span></a></div></strong><p><strong></strong><strong></strong></p><strong><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-439944 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Plaquette MRA aéronefs</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/mra.pdf\" title=\"Plaquette MRA aéronefs\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(902.5&nbsp;kio)</span></a></div></strong><p><strong></strong><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong>Formation des opérateurs de repérage avant travaux de l’amiante dans les navires, bateaux, engins flottants et autres constructions flottantes&nbsp;: </strong></p><p>2 organismes de formation ont obtenu l’enregistrement de leur certification professionnelle du domaine au répertoire spécifique de France Compétences&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<a href=\"https://www.francecompetences.fr/recherche/rs/5078/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">https://www.francecompetences.fr/recherche/rs/5078/</a><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<a href=\"https://www.francecompetences.fr/recherche/rs/5271/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">https://www.francecompetences.fr/recherche/rs/5271/</a></p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong>Formation des opérateurs de repérage avant travaux de l’amiante dans les matériels roulants ferroviaires</strong></p><p><a href=\"https://www.francecompetences.fr/recherche/rs/5275/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">1 organisme de formation</a> a obtenu l’enregistrement de sa certification professionnelle du domaine au répertoire spécifique de France Compétences</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong>Repérage de l’amiante dans les immeubles bâtis&nbsp;: </strong></p><p>La DGT a publié en septembre 2020 une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/obligation_rat_immeubles_batis.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">plaquette d’information à destination des donneurs d’ordre</a> (professionnels ou particuliers), ainsi qu’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/amiante_exceptions_et_dispenses_pour_en_savoir_plus.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche sur les dispenses, exemptions et aménagements de l’obligation de repérage</a>.</p><p>Afin de faciliter la mise en œuvre du repérage avant travaux de l’amiante, notamment par les donneurs d’ordre particuliers, la Direccte et la CARSAT Pays-de-Loire ont élaboré un <a href=\"https://pays-de-la-loire.dreets.gouv.fr/sites/pays-de-la-loire.dreets.gouv.fr/IMG/pdf/trouver_un_operateur_de_reperage_vf02.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">flyer</a> explicitant le mode opératoire de recherche dans leur département d’un opérateur de repérage certifié avec mention.</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong>COVID-19&nbsp;: </strong><br class=\"autobr\">Pour aider les entreprises à la reprise des opérations amiante dans le contexte Covid 19 la Direction générale du travail (DGT) a élaboré un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/covid-19-un-guide-pour-aider-les-entreprises-a-la-reprise-des-operations\">guide relatif aux points de vigilance à prendre en considération ainsi qu’une note relative à la décontamination amiante.</a></p><p><br></p><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Repérage de l’amiante avant certaines opérations</strong></p><p>Le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jo_pdf.do?id=JORFTEXT000038316766\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°&nbsp;2019-251 du 27 mars 2019</a> relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations (RAT) et à la protection des marins contre les risques liés à l’inhalation des poussières d’amiante, modifie certaines dispositions du décret <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jo_pdf.do?id=JORFTEXT000034637164\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">n°&nbsp;2017-899 du 9 mai 2017</a> (lui-même pris sur la base de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000033013763&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;dateTexte=20170515&amp;oldAction=rechCodeArticle&amp;fastReqId=89144592&amp;nbResultRech=1\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 4412-2, issu de la loi n°&nbsp;2016-1088 du 8 août 2016</a>). Cette disposition institue une obligation de repérage de l’amiante à la charge du donneur d’ordre, du maître d’ouvrage ou du propriétaire d’immeubles, d’équipements ou de matériels, préalablement à toute opération comportant des risques d’exposition des travailleurs à l’amiante.</p><p><strong>Le calendrier d’entrée en vigueur de cette obligation</strong> de repérage de l’amiante, initialement prévue au 1er octobre 2018, <strong>est rééchelonné jusqu’au 1<sup>er</sup> octobre 2020</strong>, compte tenu du délai inhérent au processus de normalisation (environ 2 ans), ainsi que de la nécessité d’organiser la formation des opérateurs de repérage à la méthode normalisée de leur domaine d’activité.</p><p>En effet, afin de disposer de méthodes de repérage fiables, pour <strong>chacun des 6 domaines d’activité</strong> défini par le décret du 9 mai 2017 (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000038322515&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;dateTexte=20190331\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">art. R. 4412-97/II</a>), la Direction générale du travail (DGT) a choisi de s’appuyer sur un travail de normalisation.<br class=\"autobr\">En outre, le décret du 27 mars 2017, afin de garantir la fiabilité des analyses d’échantillons prélevés sur des matériaux et produits susceptibles de contenir de l’amiante, prévoit une obligation d’accréditation des organismes procédant à ces analyses, comme c’est aujourd’hui déjà le cas pour l’amiante ajouté.</p><p>Ce décret étend par ailleurs à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2020 les dispositions du code du travail à la protection des gens de mer contre les risques liés à l’inhalation des poussières d’amiante.</p><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=A1DAB0E95DE1DB55965736C28B7429F8.tplgfr25s_2?cidTexte=JORFTEXT000038689352&amp;dateTexte=&amp;oldAction=rechJO&amp;categorieLien=id&amp;idJO=JORFCONT000038689020\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’arrêté du 19 juin 2019</a> relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les navires, bateaux, engins flottants et autres constructions flottantes, a été publié au JO du 27 juin (il s’agit du 1er arrêté d’application du décret du 9 mai 2017). Il rend obligatoire la norme <a href=\"https://www.boutique.afnor.org/norme/nf-x46-101/reperage-amiante-reperage-des-materiaux-et-produits-contenant-de-l-amiante-dans-les-navires-bateaux-et-autres-constructions-flot/article/917372/fa194766\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">NF X 46-101</a>, publiée le 12 janvier 2019 et entrera en vigueur le 1<sup>er</sup> janvier 2020. C’est donc à cette date que l’obligation légale de repérage prévue à l’article L. 4412-2 du code du travail entrera en vigueur pour ce domaine d’activité.</p><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000038777498&amp;dateTexte=&amp;categorieLien=id\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’arrêté du 16 juillet 2019</a> relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les immeubles bâtis est paru au Journal officiel du 18 juillet 2019. La norme NF X 46-020 d’août 2017 est réputée satisfaire aux exigences de l’arrêté du 16 juillet lequel entre en vigueur dès le 19 juillet.</p><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000039242655&amp;categorieLien=id\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’arrêté du 1<sup>er</sup> octobre 2019</a> relatif aux modalités de réalisation des analyses de matériaux et produits susceptibles de contenir de l’amiante, aux conditions de compétences du personnel et d’accréditation des organismes procédant à ces analyses, définit les méthodes d’essais, de préparation et d’analyse des matériaux et produits à mettre en œuvre selon qu’il s’agit d’amiante délibérément ajouté ou d’amiante naturellement présent.</p><p>A la suite de l’annulation par le Conseil d’Etat (CE), le 24 juillet 2019, de l’arrêté du 25 juillet 2016 fixant les compétences des opérateurs de repérage de l’amiante, un nouvel <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000039385353&amp;fastPos=1&amp;fastReqId=266635554&amp;categorieLien=id&amp;oldAction=rechTexte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêté du 8 novembre 2019</a> est entré en vigueur qui ré-introduit le double niveau de certification (avec ou sans mention) des opérateurs de repérage amiante, étant précisé que l’arrêté du 16 juillet 2019 relatif au repérage de l’amiante avant certains opérations réalisées dans les immeubles bâtis s’appuie sur la certification avec mention.</p><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jo_pdf.do?id=JORFTEXT000041497189\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’arrêté du 23 janvier 2020</a> modifie en conséquence l’arrêté du 16 juillet 2019 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations dans les immeubles bâtis et prévoit conformément à l’ordonnance du Conseil d’Etat du 27 août 2019, une période transitoire autorisant les opérateurs de repérages certifiés sans mention à réaliser jusqu’au 30 juin 2020 les missions de repérage de l’amiante précitées.</p><p>Enfin, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000039402652\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’arrêté du 13 novembre 2019</a> relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les matériels roulants ferroviaires est publié pour une entrée en vigueur au 1<sup>er</sup> janvier 2020. Il rend obligatoire la norme NF F 01-020 laquelle est consultable librement sur le site de l’AFNOR.</p><p>Il est rappelé que les dispositions du décret du 9 mai 2017 n’entreront en vigueur, pour chaque domaine d’application cité, qu’à la publication de l’arrêté le concernant. <strong>Dans l’attente, le repérage avant travaux de l’amiante demeure exigé sur la base de l’article R. 4412-97 dans sa version issue du décret du 4 mai 2012 et des principes généraux de prévention.</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Prévention des risques d’exposition à l’amiante</strong><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Lois</strong><br class=\"autobr\">Depuis le 1<sup>er</sup> juillet 2016, l’ordonnance <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessionid=264467BFBEA45E472E4424E52EFF2D38.tpdila22v_3?idArticle=LEGIARTI000032376237&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;categorieLien=id&amp;dateTexte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">n°&nbsp;2016-413 du 7 avril 2016</a> relative au contrôle de l’application du droit du travail élargit le champ d’application de l’arrêt de travaux amiante par décision administrative de l’inspecteur du travail&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> lequel coïncide désormais avec le champ d’application de la réglementation amiante (article R. 4412-94)&nbsp;;</li><li> et n’est plus exclusif du seul secteur du bâtiment et des travaux publics.</li></ul><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Décrets</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000030820620&amp;categorieLien=id\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Décret n°2015-789 du 29 juin 2015</a> relatif aux risques d’exposition à l’amiante et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/<doc436151|left>\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">diaporama de présentation du décret</a>.</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000027666610&amp;categorieLien=id\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Décret n°&nbsp;2013-594 du 5 juillet 2013</a> relatif aux risques d’exposition à l’amiante</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000025802482/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Décret n°&nbsp;2012-639 du 4 mai 2012</a> relatif aux risques d’exposition à l’amiante et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/<doc430402|left>\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">diaporama de présentation</a></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000025802482/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Le décret du 4 mai 2012</a>, entré en vigueur, pour la plupart de ses dispositions, le 1<sup>er</sup> juillet 2012 prend en compte ces avis et préconisations et les résultats de la campagne META.</li></ul><p>Les principales mesures de cette réforme visent entre le 1<sup>er</sup> juillet 2012 et le 1<sup>er</sup> juillet 2015&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> l’abaissement de la VLEP qui est actuellement de 100 fibres par litre à 10 fibres par litre au 1<sup>er</sup> juillet 2015&nbsp;;</li><li> le contrôle de l’empoussièrement en milieu professionnel selon la méthode META&nbsp;;</li><li> la définition de 3 niveaux d’empoussièrement qui sous-tendent la graduation des moyens de prévention collectifs (MPC) et des équipements de protection individuelle (EPI) à mettre en œuvre&nbsp;;</li><li> la définition des techniques adaptées pour les situations de sous-section 3 et de sous-section 4&nbsp;;</li><li> la suppression de la dualité de notions friable /non friable et la certification des entreprises selon un référentiel normatif unique, pour l’ensemble des activités visées à la sous-section 3&nbsp;;</li><li> la généralisation de la certification des entreprises à l’ensemble des activités de la sous-section 3&nbsp;;</li><li> les conditions d’utilisation, d’entretien et de vérification des MPC et EPI, en particulier les appareil de protection respiratoire (APR) adaptés aux niveaux d’empoussièrement sur les chantiers.</li></ul><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Arrêtés</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037116700&amp;categorieLien=id\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’arrêté du 30 mai 2018</a> modifie l’arrêté du 14 août 2012 relatif aux conditions de mesurage des niveaux d’empoussièrement, aux conditions de contrôle du respect de la valeur limite d’exposition professionnelle aux fibres d’amiante et aux conditions d’accréditation des organismes procédant à ces mesurages. Entré en vigueur le 1<sup>er</sup> juillet 2018, il rend d’application obligatoire la norme NF X 43-269 (2017).</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Pour en savoir plus&nbsp;: <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/synthese_des_evolutions_arretes_mesurage_amainte_et_fcrv2.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">synthèse des évolutions des arrêtés relatifs aux mesurages amiante et fcr</a></p></blockquote><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000027324535&amp;categorieLien=id\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Arrêté du 8 avril 2013</a> relatif aux règles techniques, aux mesures de prévention et aux moyens de protection collective à mettre en œuvre par les entreprises lors d’opérations comportant un risque d’exposition à l’amiante.</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000027169462\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Arrêté du 7 mars 2013</a> relatif au choix, à l’entretien et à la vérification des équipements de protection individuelle utilisés lors d’opérations comportant un risque d’exposition à l’amiante.</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000026308174&amp;categorieLien=id\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Arrêté du 14 août 2012</a> relatif aux conditions de mesurage des niveaux d’empoussièrement aux fibres d’amiante.</li><li> Les normes <a href=\"https://www.boutique.afnor.org/norme/nf-x46-010/travaux-de-traitement-de-l-amiante-referentiel-technique-pour-la-certification-des-entreprises-exigences-generales/article/798037/fa170060\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">NF X46-010 Août 2012</a> et <a href=\"https://www.boutique.afnor.org/norme/nf-x46-011/travaux-de-traitement-de-l-amiante-modalites-d-attribution-et-de-suivi-des-certificats-des-entreprises/article/798036/fa170059\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">NF X46-011 Août 2012</a>, rendues obligatoires par l’arrêté du 14 décembre 2012, sont consultables sur le site <a href=\"https://www.afnor.org/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">www.afnor.org.</a></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000031199950&amp;fastPos=1&amp;fastReqId=1389675895&amp;categorieLien=cid&amp;oldAction=rechTexte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’arrêté du 20 avril 2015, publié le 24 septembre 2015</a>, modifie <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000025446128&amp;fastPos=1&amp;fastReqId=1886011314&amp;categorieLien=cid&amp;oldAction=rechTexte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’arrêté du 23 février 2012</a> définissant les modalités de la formation des travailleurs à la prévention des risques liés à l’amiante et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000027016775&amp;fastPos=2&amp;fastReqId=1152623850&amp;categorieLien=cid&amp;oldAction=rechTexte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’arrêté du 14 décembre 2012</a> fixant les conditions de certification des entreprises réalisant des travaux de retrait ou d’encapsulage d’amiante, de matériaux, d’équipements ou d’articles en contenant.</li></ul><p>Les modifications apportées actualisent les références aux normes relatives à l’accréditation des organismes certificateurs ainsi qu’aux articles du code du travail.</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Instruction</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><a href=\"http://circulaire.legifrance.gouv.fr/pdf/2015/10/cir_40162.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’instruction DGT CT2 2015/638 du 16 octobre 2015</a> concernant l’application du décret du 29 juin 2015], relatif aux risques d’exposition à l’amiante, explicite les mesures de prévention collective et individuelle qui devront être mises en œuvre lors des opérations exposant à l’amiante, afin de garantir le respect de la valeur limite d’exposition professionnelle (VLEP) aux fibres d’amiante abaissée depuis le 2 juillet 2015 à 10 f/L.</li></ul><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Notes de la DGT</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/notedgt_9juillet2018_pmai.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La note DGT du 9 juillet 2018</a>, consécutive aux 2 avis de l’ANSES de 2015 et 2017 relatifs aux fragments de clivage et particules minérales allongées d’intérêt (PMAi), précise les mesures arrêtées par les pouvoirs publics, afin de compléter la connaissance scientifique dans ce domaine et acquérir des données sur la caractérisation et l’émissivité des matériaux contenant ces espèces minérales.</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/dgt_-_note_-_5-12-2017_-_ss4.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La note DGT du 5 décembre 2017</a>, présente le cadre juridique applicable aux interventions susceptibles de provoquer l’émission de fibres d’amiante relevant de la sous-section 4. Elle est composée de 5 fiches et 1 logigramme portant sur les sujets suivants&nbsp;:<br class=\"autobr\"> • Fiche 1&nbsp;: Eléments constitutifs des processus relevant de la sous-section 4&nbsp;; cas des matériaux pollués par de l’amiante<br class=\"autobr\"> • Fiche 2&nbsp;: Conditions d’évaluation d’un processus relevant de la sous-section 4&nbsp;:<br class=\"autobr\"> • Fiche 3&nbsp;: Identification des processus – cas particulier des opérateurs de repérages de matériaux et produits contenant de l’amiante<br class=\"autobr\"> • Fiche 4&nbsp;: Conditions d’élaboration, de transmission et de mise à jour du mode opératoire.<br class=\"autobr\"> • Fiche 5&nbsp;: Précisions concernant le remplacement des cartouches P3 et de tout autre consommables<br class=\"autobr\"> • L’ensemble de la procédure d’évaluation est récapitulée dans un logigramme</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/notedgt_24aout2017_certification_amiante.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La note DGT du 24 août 2017</a>, relative au cadre juridique applicable aux opérations sur des matériaux amiantés initiés par des particuliers ou des agriculteurs, diffuse la nouvelle doctrine de la Direction générale du travail en ce qui concerne les obligations de ces donneurs d’ordre au regard de l’obligation de certification des entreprises procédant au retrait ou à l’encapsulage d’amiante. Elle se substitue à celle inscrite aux paragraphes 2-1 et 2-2 de la précédente note DGT du 19 janvier 2017 sur le même thème.</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/16-599_note_dgt_actualite_amiante_v2.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La note DGT du 19 janvier 2017</a> apporte différentes précisions relatives au cadre juridique applicable aux opérations sur matériaux contenant de l’amiante relevant de la sous-section 3, notamment en matière de sous-traitance et de certification.</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/notedgt_8decembre2016_chantier_test_amiante.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La note DGT, en date du 8 décembre 2016</a>, vise à rappeler les conditions d’organisation du chantier test de mesurage des empoussièrement d’amiante, en cohérence avec le Questions-Réponses métrologie de septembre 2015 et l’instruction DGT du 16 octobre 2015 concernant la mise en œuvre du décret du 29 juin 2015 relatif aux risques d’exposition à l’amiante.</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/notedgt15-79_4mars2015.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La note 15-79 du Directeur général du travail en date du 4 mars 2015</a> diffuse une version actualisée des deux logigrammes élaborés afin de clarifier la frontière entre la sous-section 3 (retrait ou encapsulage) et la sous-section 4 (interventions sur matériaux amiantés) et faciliter le classement des opérations exposant à l’amiante&nbsp;:<br class=\"autobr\">• <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/logigramme_amiante_ss3_ss4_immeubles_dgt_040315.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">pour les opérations sur des immeubles par nature ou par destination&nbsp;;</a><br class=\"autobr\">• <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/logigramme_amiante_ss3_ss4_equipements_dgt_040315-2.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">pour les opérations de maintenance sur les équipements industriels, matériels de transport ou autres articles.</a></li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/14-918_notedireccte_24nov2014.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La note 14-918 du Directeur général du travail, en date du 24 novembre 2014</a>, vise à diffuser différentes positions juridiques de la DGT en matière d’amiante.</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/14-906_notedireccte_12dec2014_actinolite_fragmentsclivage.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La note 14-906 du Directeur général du travail, en date du 12 décembre 2014</a>, vise à préciser le cadre juridique applicable aux travaux sur des matériaux de BTP contenant de l’amiante ou des fragments de clivage issus de matériaux naturels.</li></ul><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Questions-Réponses</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_7_mars2012.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Questions-réponses du 7 mars 2012</a> relatif à l’arrêté formation du 23 février 2012.</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_amiante_tm_07032013.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Questions-réponses du 7 mars 2013</a> relatif au décret du 4 mai 2012.</li></ul><p><strong>Le questions-réponses Métrologie</strong><br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_metrologie_amiante_dgt_edition_2020.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Une troisième version actualisée du questions-réponses (QR) métrologie</a> spécifique à la métrologie amiante dans l’air et dans les matériaux a été élaboré par un groupe de travail piloté par la DGT et associant la direction générale de la santé (DGS), l’INRS, le COFRAC et une experte indépendante en métrologie amiante. Ce travail a permis d’apporter des précisions sur les aspects techniques des mesurages et une actualisation prenant en compte les récentes évolutions réglementaires (arrêtés du 30 mai 2018 relatif aux conditions de mesurage des niveaux d’empoussièrement, et du 1er octobre 2019 relatif aux modalités de réalisation des analyses de matériaux et produits susceptibles de contenir de l’amiante). Il se substitue au Questions-Réponses de septembre 2015.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Les titres professionnels</strong><br class=\"autobr\">Les arrêtés du 20 juillet 2O18 créent les 3 titres professionnels <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037257093&amp;dateTexte=&amp;categorieLien=id\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">d’encadrant technique</a>, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037257079&amp;categorieLien=id\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">d’encadrant de chantier</a>, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037257065&amp;categorieLien=id\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">d’opérateur de chantier</a> de traitement de l’amiante et autres polluants particulaires.</p><p>Les organismes de formation intéressés peuvent prendre connaissance des Référentiels Emploi, Activité, Compétence, ainsi que des référentiels de certification dans la partie «&nbsp;formation professionnelle du site ministériel&nbsp;»&nbsp;:</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<a href=\"https://www.banque.di.afpa.fr/EspaceEmployeursCandidatsActeurs/EGPResultat.aspx?ct=01354m01&amp;type=t\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Encadrant chantier</a><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<a href=\"https://www.banque.di.afpa.fr/EspaceEmployeursCandidatsActeurs/EGPResultat.aspx?ct=01355m01&amp;type=t\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Encadrant technique</a><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<a href=\"https://www.banque.di.afpa.fr/EspaceEmployeursCandidatsActeurs/EGPResultat.aspx?ct=01353m01&amp;type=t\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Opérateur chantier</a></p><p><strong> Création par le ministère du Travail d’un certificat complémentaire de spécialisation du titre professionnel de couvreur-zingueur&nbsp;: <br class=\"autobr\"></strong><br class=\"autobr\">Afin de permettre la montée en compétences des professionnels de la couverture, qui effectuent des travaux de retrait d’amiante relevant de la sous-section 3 ou des interventions relevant de la sous-section 4, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jo_pdf.do?id=JORFTEXT000041936985\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’arrêté du 20 mai 2020</a> crée un certificat complémentaire de spécialisation (CCS) intitulé «&nbsp;réaliser des travaux sur des matériaux amiantés liés à des éléments de couverture&nbsp;» au sein du titre professionnel de couvreur-zingueur.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">La mise à niveau des compétences des acteurs de la filière amiante</strong><br class=\"autobr\">Pour accompagner le déploiement de ces titres professionnels, la Chaire entreprises et santé du <strong>Conservatoire National des Arts et Métiers de Paris (CNAM)</strong>, à la demande du Ministère du travail, propose depuis octobre 2018, une formation de mise à niveau ouverte en priorité aux formateurs «&nbsp;métiers&nbsp;», qui est également accessible aux maitres d’œuvres, auditeurs de certification, maitres d’ouvrage.</p><p>La <strong>5<sup>e</sup> session</strong> de l’unité d’enseignement HSE 119 débutera le <strong>12 mars 2024</strong>.<br class=\"autobr\">Retrouvez le <strong>programme</strong><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/hse119_programme_2023_2024_session_no2_23_24_version_finale_diffusable_v1.pdf\">ICI.</a></p><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Pour plus d’informations sur cette formation</strong>, consultez le site du <a href=\"http://formation.cnam.fr/rechercher-par-discipline/evaluation-des-risques-lies-a-l-amiante-508780.kjsp\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cnam</a></td></tr></tbody></table><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Formation des travailleurs à la prévention des expositions à l’amiante</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> La liste actualisée des organismes de formation délivrant la formation des travailleurs relevant des dispositions de la <strong>sous-section 3 (retrait-encapsulage)</strong> est disponible sur les sites des organismes certificateurs&nbsp;: <a href=\"https://www.icert.fr/certification/certification-des-organismes-de-formation-a-la-prevention-des-risques-lies-a-lamiante-sous-section-3/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Icert</a>, <a href=\"https://www.certibat.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Certibat</a> et <a href=\"https://www.global-certification.fr/certification/amiante/of-amiante\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Global certification</a>.</li></ul><p>Au 1<sup>er</sup> janvier 2021, on dénombre 34 organismes de formation certifiés disposant de 54 plateformes pédagogiques</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Afin d’améliorer la qualité de l’offre de formation des travailleurs relevant de la SS4, l’INRS et l’OPPBTP proposent un <a href=\"http://www.inrs.fr/publications/hst/dans-ce-numero.html;jsessionid=54ABAD89A62514B3F4B153FBA9F2469B\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">dispositif volontaire de formation des formateurs SS4</a>, articulé avec un disposition d’habilitation par l’Assurance Maladie risques professionnels des organismes de formation SS4 qui disposeront d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/<doc436153|left>\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">plateforme pédagogique</a> conforme aux dispositions de l’arrêté du 23 février 2012 et d’un formateur ayant validé la <a href=\"https://www.inrs.fr/services/formation/publics/formateur-amiante.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">formation de formateurs SS4.</a><br class=\"autobr\">La liste des <a href=\"http://www.inrs.fr/services/formation/demultiplication.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">organismes de formation (OF) habilités</a> selon le dispositif volontaire Assurance Maladie risques professionnels est disponible sur le site de <a href=\"http://www.inrs.fr/services/formation/demultiplication.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’INRS</a>.</li></ul><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Entreprises certifiées procédant au retrait ou à l’encapsulage de l’amiante</strong></p><p><strong>AFNOR, GLOBAL et QUALIBAT</strong> sont trois organismes certificateurs accrédités par le COFRAC pour procéder à la certification des entreprises réalisant le retrait et l’encapsulage d’amiante.</p><p><strong>La certification des entreprises procédant au retrait ou à l’encapsulage d’amiante ou de matériaux en contenant est obligatoire pour toutes les opérations dont le dossier de consultation des entreprises est publié à compter du 1er juillet 2014.</strong></p><p>Au 1<sup>er</sup> janvier 2021, on recense 1084 entreprises au moins au stade de la pré-certification&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><a href=\"https://certification.afnor.org/gestion-des-risques-sst/traitement-de-l-amiante\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">AFNOR certification amiante</a></li><li><a href=\"https://www.global-certification.fr/images/CERTIFICATION/AMIANTE/AMIANTE-ENTREPRISE/global-certification-liste-certifies-amiante.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">GLOBAL certification amiante</a></li><li><a href=\"https://www.qualibat.com/get-pdf.php?file=ListeDGT.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">QUALIBAT certification amiante</a></li></ul><p>Les listes actualisées des organismes accrédités dans le domaine de l’amiante sont disponibles sur le site du COFRAC&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<a href=\"https://tools.cofrac.fr:/fr/easysearch/resultats_advanced.php?list-31419357\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Organismes accrédités pour la stratégie d’échantillonnage et le prélèvement (LAB REF 26)</a><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<a href=\"https://tools.cofrac.fr:/fr/easysearch/resultats_advanced.php?list-91183142\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Organismes accrédités pour l’analyse (LAB REF 26)</a><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<a href=\"https://tools.cofrac.fr:/fr/easysearch/resultats_advanced.php?list-15803884\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Organismes accrédités pour la stratégie d’échantillonnage, le prélèvement et l’analyse (LAB REF 26)</a><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<a href=\"https://tools.cofrac.fr:/fr/easysearch/resultats_advanced.php?list-92244091\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Organismes accrédités pour la stratégie d’échantillonnage et le prélèvement (LAB REF 28)</a><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<a href=\"https://tools.cofrac.fr:/fr/easysearch/resultats_advanced.php?list-31349237\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Organismes accrédités pour l’analyse (LAB REF 28)</a><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<a href=\"https://tools.cofrac.fr:/fr/easysearch/resultats_advanced.php?list-66982513\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Organismes accrédités pour la stratégie d’échantillonnage, le prélèvement et l’analyse (LAB REF 28)</a><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<a href=\"https://tools.cofrac.fr:/fr/easysearch/resultats_advanced.php?list-63662472\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Organismes accrédités pour les analyses de matériaux (arrêté du 1er octobre 2019)</a></p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Synthèse des résultats des empoussièrements d’amiante dans la base SCOLA de l’INRS </strong></p><p>L’exploitation des données de la base SCOLA réalisée par l’INRS a donné lieu à un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2021.138_rapport_d_activite_meta_2012-2020_version_amendee.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">rapport d’activité</a> transmis à la Direction générale du travail, présentant les résultats des mesures d’empoussièrement aux fibres d’amiante effectuées par les organismes accrédités entre le 1<sup>er</sup> juillet 2012 et le 31 décembre 2020, saisies et validées dans la base SCOLA jusqu’au 31mai 2021</p><p>Ces mesures ont été réalisées dans le cadre des contrôles réglementaires d’exposition professionnelle à l’amiante par microscopie électronique à transmission analytique (META) selon les modalités définies par l’arrêté du 14 août 2012 modifié par l’arrêté du 30 mai 2018, en application du décret n°&nbsp;2012-639 du 4 mai 2012 relatif aux risques d’exposition à l’amiante.</p><p>Le nombre de résultats devenant conséquent (119 468 résultats exploitables), une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/xlsx/synthese_des_processus_07_2012_a_12_2020.xlsx\" class=\"spip_in\" type=\"application/vnd.openxmlformats-officedocument.spreadsheetml.sheet\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">caractérisation plus fine par processus</a> est réalisable pour certaines situations de travail. Le nombre de processus caractérisé est en augmentation pour atteindre 2470 processus (2059 en sous-section 3 et 411 en sous-section 4) dont la répartition par niveau d’empoussièrement règlementaire est spécifiée dans le tableau 0 du rapport.</p><p>Depuis le 1er janvier 2018, les organismes doivent renseigner une information supplémentaire dans SCOLA concernant la réalisation ou non d’un repérage amiante avant travaux afin d’améliorer l’exploitation des données et notamment d’intégrer avec certitude les mesures à 0 f/L dans l’air si la présence d’amiante est avérée dans le matériau ou produit.<br class=\"autobr\">En effet, l’exploitation des données de la base SCOLA, confortée par le rapport de la campagne CARTO publié en avril 2019, a révélé depuis 2014 les pratiques de repérage avant travaux de l’amiante concluant à la présence d’amiante sans confirmation analytique avec des conséquences majeures en termes d’évaluation des risques mais aussi de coût économique.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Interventions sur matériaux amiantés&nbsp;: les modes opératoires à mettre en œuvre pour se protéger lors d’interventions courantes</strong></p><p>La DGT, l’OPPBTP et l’INRS pour la branche AT/MP publient un rapport destiné aux professionnels du BTP qui présente les modes opératoires et mesures de prévention associées à mettre en œuvre par les professionnels qui interviennent sur des matériaux amiantés.</p><p>Le <strong>rapport CARTO Amiante</strong> a été mis à jour (17 juin 2021). Il est issu de 398 mesures d’empoussièrement réalisées sur les chantiers de 168 entreprises. Ces mesures ont été réalisées dans le cadre de 15 situations de travail différentes, dont 4 nouvelles&nbsp;:<br class=\"autobr\"><strong>• Application de peinture ou d’enduit sur peintures et enduits intérieurs,<br class=\"autobr\">• Pose de toile de verre ou de papier peint sur peintures et enduits intérieurs,<br class=\"autobr\">• Dépose de papier peint (raclage) sur peintures et enduits intérieurs,<br class=\"autobr\">• Grattage manuel sur peintures et enduits intérieurs<br class=\"autobr\"></strong></p><p>Télécharger <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/rapport_carto_amiante_21_05_2021_vdef1.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">le rapport carto amiante</a></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">L’application Scol@miante</strong></p><p><a href=\"https://scolamiante.inrs.fr/Scolamiante/Accueil\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’application Scol@miante</a> consultable sur tablettes et smartphones, disponible sur le site de l’INRS, permet de réaliser une évaluation a priori des niveaux d’empoussièrement aux fibres d’amiante, lors de la mise en œuvre de processus sur matériaux amiantés. L’interrogation de l’outil se fait par type d’activité (sous-section 3 pour les travaux de retrait et d’encapsulage et sous-section 4 pour les interventions sur matériaux amiantés), par nature du matériau et par technique utilisée.</p><p>Les données d’évaluation sont issues du cumul des mesurages réalisés par microscopie électronique en transmission analytique (META) par les organismes accrédités par le Cofrac pour le contrôle de l’amiante en milieu de travail, renseignés dans la base Scola de collecte des données relatives aux VLEP réglementaires (système de collecte des informations des organismes accrédités) gérée par l’INRS. Le résultat délivré est assorti d’un indice de confiance reflétant le nombre de données renseignées dans Scola.</p><p><strong>Attention toutefois&nbsp;:</strong> l’utilisation de Scol@miante ne peut pas se substituer à l’évaluation réglementaire des niveaux d’empoussièrement des processus qui incombe à l’employeur, telle qu’elle est fixée dans l’article R. 4412-98 du Code du travail. Elle permet néanmoins d’informer l’utilisateur sur les niveaux d’empoussièrement a priori, susceptibles d’être générés par les processus mis en œuvre.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">La table de correspondance SCOLA-norme X 46-010</strong></p><p>Le GT métrologie OA/OP a élaboré <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/table_de_correspondance_entre_les_materiaux_et_les_techniques_scola-nfx46010_-_avril_2015.pdf\">une table de correspondance des termes définissant les matériaux et les techniques entre la base de données SCOLA et l’annexe D de la norme NF X 46-010</a>. Ce travail a abouti à de légères modifications de la base SCOLA avec notamment une création d’une ligne dans les matériaux correspondant aux matériels et équipements contaminés. Une mise à jour de la base SCOLA a été réalisée.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">DEMAT@MIANTE pour saisir et transmettre les plans de démolition, de retrait et d’encapsulage de l’amiante (PDRE)</strong></p><p>Comme mentionné dans <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043525068\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’arrêté du 17 mai 2021</a>, à partir du 1<sup>er</sup> septembre 2021, la saisie et la transmission des plans de démolition, de retrait ou d’encapsulage (PDRE) d’amiante, devront être effectuées sur <strong>la plateforme numérique DEMAT@MIANTE</strong> (<a href=\"http://www.dematamiante.travail.gouv.fr\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">www.dematamiante.travail.gouv.fr</a>) <strong>pour les opérations programmées dans les régions</strong> Hauts-de-France et Pays de la Loire. L’envoi sur tout autre support ne sera plus accepté.</p><p>De plus, comme mentionné dans <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043767809\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’arrêté du 6 juillet 2021</a>, les entreprises concernées devront <strong>déclarer leurs opérations et transmettre ces informations dues aux organismes certificateurs</strong> par la plateforme à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2022.<br class=\"autobr\">DEMAT@MIANTE sera déployée progressivement sur l’ensemble du territoire national d’ici 2022. Le projet répond à une volonté de simplification et de sécurisation de la transmission des PDRE à l’administration.</p><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td>Télécharger le guide utilisateur <div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-438642 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Guide utilisateur</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/guide_utilisateur_demat_miante-entreprises_003_.pdf\" title=\"Guide utilisateur\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(390.8&nbsp;kio)</span></a></div></td></tr></tbody></table><blockquote class=\"spip\"><p>Pour en savoir plus&nbsp;: <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/creez-votre-compte-pour-declarer-vos-plans-de-retrait-amiante-par-internet\">Créez votre compte pour déclarer vos plans de retrait amiante par internet</a></p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Outils pratiques pour accompagner les professionnels concernés par l’amiante</strong></p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;La DREETS et la CARSAT Pays de la Loire proposent un <a href=\"https://pays-de-la-loire.dreets.gouv.fr/Donneurs-d-ordre-comment-organiser-son-operation-amiante-sous-section-3-et-ou\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">outil d’auto-évaluation à destination des donneurs d’ordre d’une opération exposant ou susceptible d’exposer à l’amiante (sous-section 3 et/ou sous-section 4)</a>. Ce support d’auto-évaluation interactif ou imprimable permet aux donneurs d’ordre de ces opérations de vérifier la complétude des prérequis avant d’engager leur réalisation.</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;La DREETS et la CARSAT Pays de la Loire proposent un <strong><a href=\"https://pays-de-la-loire.dreets.gouv.fr/Organiser-son-intervention-amiante-sous-section-4\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">outil d’auto-évaluation à destination des employeurs réalisant des interventions amiante dites de «&nbsp;SS4&nbsp;», intitulé «&nbsp;organiser son intervention en SS4&nbsp;»</a></strong>. Cet outil a pour objectif de leur permettre de vérifier la complétude des prérequis au préalable de chaque intervention amiante, et peut être renseigné sous deux formats différents (papier et dématérialisé).<br class=\"autobr\">Cet outil s’accompagne d’une vidéo de présentation et d’aide à son utilisation (consultable sur le site de la DREETS Pays de la Loire en-dehors des horaires classiques de travail).</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<a href=\"http://www.inrs.fr/media.html?refINRS=ED%206367\" sous-section_3\"','actionmode',=\"\" '',=\"\" 'actionlabel',=\"\" 'external,content,link,,custom_event','actionpname',=\"\" 'component_label',=\"\" 'actionpvalue',=\"\" 'consultez=\"\" le=\"\" guide=\"\" de=\"\" prévention=\"\" inrs=\"\" ed6367=\"\" amiante&nbsp;:=\"\" définir=\"\" niveau=\"\" dempoussièrement=\"\" dun=\"\" processus=\"\" \"sous-section=\"\" 3\"','actionpname',=\"\" 'component_value',=\"\" 'http:=\"\" www.inrs.fr=\"\" media.html?refinrs=\"ED%206367','actionpname',\" 'component_hierarchy',=\"\" 'content','actionpname',=\"\" 'heading_hierarchy',=\"\" '=\"\">_Amiante&gt;_Plan_d_actions_interministeriel_amiante&gt;_Consultez_le_guide_de_prévention_INRS_ED6367_Amiante_définir_le_niveau_dempoussièrement_dun_processus_\"sous-section_3\"'])\" class=\"spip_out\" rel=\"external\"&gt;Consultez le guide de prévention INRS ED6367 Amiante&nbsp;: définir le niveau d’empoussièrement d’un processus \"sous-section 3\"</a> qui s’adresse aux entreprises de traitement de l’amiante en \" sous-section 3 \" (opérations de retrait ou d’encapsulage de matériaux).</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Cette <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/depliant_dechetterie_amiante_direccte_grand-est_juillet_2020.pdf\">plaquette</a>, réalisée par la DIRECCTE GRAND EST, explicite notamment les obligations en matière de gestion et d’élimination des déchets amiante pesant sur les entreprises prenant en charge des opérations relevant du champ de l’article R. 4412-94 du code du travail (travaux de retrait ou d’encapsulage «&nbsp;SS3&nbsp;» ou interventions susceptibles d’exposer aux fibres d’amiante «&nbsp;SS4&nbsp;», y compris s’agissant des salariés de l’installation de stockage de déchets).<br class=\"autobr\">Ce document n’aborde pas les obligations pesant spécifiquement sur le donneur d’ordre de l’opération, qu’il s’agisse d’un professionnel ou d’un particulier. Pour mémoire, ce dernier, en sa qualité de producteur des déchets au sens du code de l’environnement, est effectivement personnellement tenu de s’assurer d’une élimination des déchets produits lors de son opération (à l’exception des consommables – type combinaisons jetables ou filtres – utilisés lors des travaux, dont la gestion et l’élimination incombe à l’entreprise missionnée), conformément à la réglementation en vigueur. <br class=\"autobr\">L’établissement de plusieurs documents, réglementairement prévus (certificat d’acceptation préalable des déchets par l’installation de traitement des déchets pressentie, bordereau de suivi des déchets d’amiante remplis par les différents protagonistes de l’opération&nbsp;: entreprises ayant réalisé les travaux, collecteur /transporteur et responsable de l’installation de traitement), participent notamment au respect de cette obligation mise à la charge du donneur d’ordre.</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;La DREETS et la CARSAT Pays de la Loire proposent un <a href=\"https://pays-de-la-loire.dreets.gouv.fr/Les-fondamentaux-de-la-protection-contre-les-risques-d-exposition-a-l-amiante\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">document réunissant, sans prétention d’exhaustivité, des essentiels de la réglementation amiante, de la doctrine administrative y afférent ainsi que de divers documents d’information permettant d’accompagner leur mise en œuvre</a>. Un autre <a href=\"https://pays-de-la-loire.dreets.gouv.fr/Les-fondamentaux-de-la-prevention-du-risque-d-exposition-a-l-amiante-dans-les\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">document compile des éléments d’informations similaires à destination plus précisément des collectivités territoriales</a>. Ils sont complétés par un <a href=\"https://pays-de-la-loire.dreets.gouv.fr/Ou-peut-on-trouver-un-operateur-de-reperage-amiante-certifie-avec-mention\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">document à destination des donneurs d’ordre aux fins de faciliter leur recherche d’un opérateur de repérage certifié avec mention auquel confier une mission de repérage de l’amiante avant travaux portant sur un immeuble bâti</a>.</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Afin d’accompagner les entreprises dans leur évaluation des risques, la CARSAT et la DIRECCTE Pays-de-Loire ont élaboré&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> un outil didactique permettant le calcul de l’exposition quotidienne aux fibres d’amiante au regard de la VLEP à 10 F/L</li><li> un outil d’aide à la vérification des bilans aérauliques sur la base de la note documentaire INRS ND 2137</li><li> une brochure précisant l’obligation de contrôles, entretiens et vérifications des matériels et des instruments nécessaires aux mesures et contrôles de métrologie réalisés sur les lieux des opérations amiante.</li></ul><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;La Direccte et la Carsat Pays de la Loire proposent un outil méthodologique et son document d’aide à destination des entreprises pour les accompagner dans <a href=\"https://pays-de-la-loire.dreets.gouv.fr/Outil-methodologique-d-aide-a-l-elaboration-des-modes-operatoires-MO\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’élaboration des modes opératoires pour les interventions susceptibles de provoquer l’émission de fibres d’amiante</a> (sous-section 4). Cet outil a aussi pour objectif d’aider les donneurs d’ordres et les préventeurs à la vérification des modes opératoires.</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Dans le cadre d’une mobilisation partenariale de la Direccte des Pays de la Loire, de la Carsat Pays de la Loire, et des services de santé au travail du bassin de Saint-Nazaire (GIST) et du nord-ouest Vendéen (SMINOV), une <a href=\"https://pays-de-la-loire.dreets.gouv.fr/Documents-de-sensibilisation-aux-risques-d-exposition-a-l-amiante\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">action d’information et de sensibilisation des petites entreprises du second œuvre du bâtiment et de leurs salariés</a> est mise en œuvre afin d’améliorer la prévention primaire des pathologies liées à l’exposition à l’amiante dans ce secteur. Des dépliants d’appui sont réalisés en direction des cibles qui sont sensibilisées lors d’ateliers employeurs ou lors des entretiens infirmiers avec les salariés.</p><p>Les premières cibles sont&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les plombiers chauffagistes</li><li> Les couvreurs - zingueurs - isolation</li><li> Les maçons - carreleurs</li><li> Les peintres</li><li> Les électriciens</li><li> La maintenance</li></ul><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Les travaux d’entretien et de rénovation chez les particuliers peuvent être source d’exposition à l’amiante. Ce minéral a été intégré durant des années dans la composition d’un grand nombre de matériaux utilisés pour la construction des logements d’habitation ou de nombreux bâtiments.<br class=\"autobr\">La Direccte pays-de-la-Loire a élaboré une brochure d’information présentant la méthodologie à adopter par le particulier effectuant des travaux, ainsi qu’un dépliant et une affiche de sensibilisation, s’adressent donc tout particulièrement aux propriétaires comme aux locataires, qui envisagent de faire des travaux de décoration, extension, démolition ou autres travaux d’entretien et de rénovation.</p><p><a href=\"https://pays-de-la-loire.dreets.gouv.fr/Amiante-chez-les-particuliers-une-affaire-de-professionnels\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Amiante chez les particuliers&nbsp;: une affaire de professionnels&nbsp;!</a></p><p><a href=\"https://pays-de-la-loire.dreets.gouv.fr/Prevention-du-risque-d-exposition-a-l-amiante-et-du-risque-de-chute-de-hauteur\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Prévention du risque d’exposition à l’amiante et du risque de chute de hauteur&nbsp;: Action régionale de contrôle des activités de couverture (Direccte Pays-de-Loire)</a></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Evènements pour partager l’actualité en matière d’amiante</strong></p><p>Le 10 octobre 2017, la DGT a organisé, en partenariat avec l’OPPBTP et l’INRS, un séminaire intitulé <strong>«&nbsp;Prévention des expositions des travailleurs à l’amiante - Piloter, repérer, connaître, former, contrôler&nbsp;»</strong> qui a rassemblé plus de 250 participants. <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/retour-sur-le-seminaire-prevention-des-expositions-des-travailleurs-a-l-amiante\">Les vidéos, le rapport CARTO et l’ensemble des supports de présentation de ce séminaire sont en ligne</a>.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Démarches partenariales sectorielles</strong></p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Afin d’affiner la portée de l’avis de l’Anses de décembre 2015, relatif aux particules minérales allongées (PMA) asbestiformes, une saisine complémentaire de la DGT, DGS et DGPR a été adressée à en février 2016 à l’Anses, portant notamment sur <strong>la définition de méthodes de métrologie de l’air et des matériaux permettant la prise en compte des particules minérales allongées.</strong></p><p>Dans l’attente du résultat de cette saisine complémentaire de l’ANSES et en cohérence avec <strong>les mesures de prévention préconisées dans la note DGT du 12 décembre 2014 qui demeurent d’actualité en l’état actuel de la réglementation et de l’absence de méthode métrologique opérationnelle</strong>, l’OPPBTP et les professionnels (la FNTP, l’USIRF, le SERCE et Canalisateurs de France ) ont élaboré un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/guide_prevention_risque_poussieres_juillet_2016.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">guide sur la prévention du risque «&nbsp;poussières&nbsp;»</a>, qui vise à promouvoir la logique de prévention globale des émissions de poussières lors de travaux, comme la silice, en cohérence avec la logique du 3ème plan santé travail.</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong><a href=\"https://info.agriculture.gouv.fr/gedei/site/bo-agri/instruction-2014-481\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’instruction technique DGPAAT/SDBE/2014-481 du 3 juin 2014</a></strong>, adressée aux préfets, et relative à la déconstruction des bâtiments agricoles dans l’objectif d’une gestion réglementaire des déchets amiantés, a été élaborée conjointement par les ministères chargés du travail, de la santé, de l’écologie et de l’agriculture. <a href=\"https://info.agriculture.gouv.fr/gedei/site/bo-agri/instruction-2014-481\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cette instruction</a> a été publiée au Bulletin Officiel du Ministère de l’agriculture, de l’agroalimentaire et de la forêt du 1er juillet 2014.</p></div><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Pour en savoir plus</strong></div><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">ÉTUDES</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> A la suite des avis de l’ANSES des 17 février, 15 septembre 2009 et 13 octobre 2010 relatifs, respectivement, à <a href=\"https://www.anses.fr/fr/system/files/AIR2005et0001Ra.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’expertise de la toxicité des fibres courtes et des fibres fines d’amiante (FCA – FFA)</a>, à <a href=\"https://www.anses.fr/fr/system/files/VLEP2005et9900Ra.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">la valeur limite d’exposition professionnelle (VLEP) de l’amiante</a> et aux <a href=\"https://www.anses.fr/fr/system/files/AIR2007sa0408.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">affleurements naturels d’amiante</a>, une campagne expérimentale de prélèvements et de mesures des fibres d’amiante par microscopie électronique à transmission analytique (META) en milieu professionnel a été menée, à l’initiative du ministère chargé du travail, du 15 novembre 2009 au 15 octobre 2010.</li></ul><p>Cette campagne, dite «&nbsp;<a href=\"http://www.inrs.fr/inrs/recherche/etudes-publications-communications/doc/communication.html?refINRS=NOETUDE%2FC2013-118\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">campagne META</a>&nbsp;», s’est déroulée selon un protocole expérimental élaboré avec l’appui de l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS), du laboratoire d’analyse des particules inhalées (LEPI) et de la branche accidents du travail et maladies professionnelles (CNAMTS). 80 chantiers ont été suivis dans le cadre de ce protocole permettant la réalisation de 300 prélèvements. L’INRS a restitué au ministère chargé du travail, le 22 septembre 2011, un rapport final d’analyses et de préconisations.</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><a href=\"https://dares.travail-emploi.gouv.fr/dares-etudes-et-statistiques/etudes-et-syntheses/documents-d-etudes/article/enquete-sur-les-chantiers-de-desamiantage\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Enquête sur les chantiers de désamiantage&nbsp;: résultats et enjeux méthodologiques</a></li></ul><p>Cette étude, conduite par la DARES à la demande de la DGT, permet d’avoir dans la perspective des évolutions réglementaires à venir une photographie de l’état du désamiantage en France pendant la période concernée.<br class=\"autobr\">La publication de la DARES présente les résultats de l’enquête menée, auprès d’UC des différentes DIRECCTE pour connaître les chantiers de désamiantage de leurs secteurs et leurs caractéristiques.</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> A partir des données d’empoussièrement d’amiante mesurées sur ses propres techniciens lors de la campagne de détermination des facteurs de protection assignés des appareils de protection respiratoire, l’INRS a procédé à <a href=\"http://www.inrs.fr/publications/hst/dans-ce-numero.html;jsessionid=61E25AEC8DC8CD8CD49D7BCE1B6DE290\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">une comparaison de l’exposition des différents intervenants</a>&nbsp;: désamianteurs et préleveurs extérieurs (contrôleurs, organismes accrédités, coordinateurs SST, etc.).</li></ul><p><a href=\"http://www.inrs.fr/inrs/recherche/etudes-publications-communications/doc/publication.html?refINRS=ET2013-002%2FP2016-005%2FNS%20341\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Synthèse de la campagne INRS pour la détermination des facteurs de protection assignés des appareils de protection respiratoire utilisés en chantier de désamiantage.</a></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><a href=\"http://www.inrs.fr/publications/hst/dans-ce-numero.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Etude de l’INRS publiée dans HST, en décembre 2015, relative à l’exposition à l’amiante chrysotile lors de travaux sur chaussées amiantées.</a></li></ul><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">RAPPORTS</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le comité de suivi amiante du Sénat a publié le 4 juillet 2014 <a href=\"http://www.senat.fr/rap/r13-668/r13-668.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">son rapport d’information sur l’évaluation des réglementations en matière d’amiante.</a></li><li><a href=\"http://www.senat.fr/rap/r13-668/r13-668-syn.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Synthèse du rapport du Sénat</a> (2 juillet 2014)</li><li> L’INRS a présenté <a href=\"https://fr.slideshare.net/INRSfrance\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">les travaux de la France en matière d’amiante</a> lors de l’International Conference on Monitoring and Surveillance of Asbestos-Related Diseases qui s’est déroulée du 11 au 13 Février 2014, à Helsinki, en Finlande.</li><li> Le groupe de travail national amiante et fibres (GTNAF) s’est vu confier, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000027886836\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">par décret du 21 août 2013</a>, un second mandat de 4 ans. Le <a href=\"https://www.vie-publique.fr/rapports\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">rapport d’activité</a> du 1er mandat du GTNAF présente les réflexions interministérielles conduites de 2008 à 2012, en matière de prévention des risques d’exposition à l’amiante.</li><li> Article de l’INRS publié dans le JOEH sur la campagne META et la comparaison META-MOCP. \"Assessment of occupational exposure to asbestos fibers&nbsp;: Contribution of analytical transmission electron microscopy analysis and comparison with phase-contrast microscopy\" Vol.15-2018, issue 3</li></ul><p><strong>PowerPoint en anglais de la DGT sur bilan et perspective 2009-2012-2020</strong> à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/ppt/2009-2012-2020_bilan_perspective_reglementationamiante_-_gb.ppt\" class=\"spip_in\" type=\"application/vnd.ms-powerpoint\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">télécharger</a></p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Dans les plans gouvernementaux</strong></div>",
-        "text": " ACTUALITÉS L’arrêté du 25 juillet 2022 modifiant divers arrêtés relatifs à la prévention des risques liés à l’amiante est paru au JORF du 13 octobre 2022, et est consultable au lien suivant : legifrance.gouv.fr Il référence la version publiée en juillet 2021 de la norme NF X 43-050 dans les arrêtés du 19 août 2011 (relatif aux modalités de réalisation des mesures d’empoussièrement dans l’air des immeubles bâtis), du 14 août 2012 (relatif aux conditions de mesurage des niveaux d’empoussièrement, aux conditions de contrôle du respect de la valeur limite d’exposition professionnelle aux fibres d’amiante et aux conditions d’accréditation des organismes procédant à ces mesurages), du 8 avril 2013 (relatif aux règles techniques, aux mesures de prévention et aux moyens de protection collective à mettre en œuvre par les entreprises lors d’opérations comportant un risque d’exposition à l’amiante) et du 1er octobre 2019 (relatif aux modalités de réalisation des analyses de matériaux et produits susceptibles de contenir de l’amiante, aux conditions de compétences du personnel et d’accréditation des organismes procédant à ces analyses). Il rend cette version de la norme obligatoire dans les trois premiers arrêtés précités, celle-ci étant dès lors rendue librement consultable en ligne au lien suivant : boutique.afnor.org Cet arrêté introduit également un fondement juridique aux signalements des services du ministères du travail à l’encontre des organismes accrédités, dans l’arrêté du 19 août 2011 (relatif aux conditions d’accréditation des organismes procédant aux mesures d’empoussièrement en fibres d’amiante dans les immeubles bâtis) ainsi que dans les arrêtés des 14 août 2012 et 1er octobre 2019 susmentionnés. Enfin, il référence dans l’arrêté du 8 avril 2013 la nouvelle version publiée en septembre 2021 de la norme NF X 46-021 et apporte plusieurs précisions au contenu de l’arrêté du 1er octobre 2019. Cet arrêté est applicable dès le lendemain de sa publication au JO, soit le 14 octobre 2022. – Repérage avant travaux de l’amiante dans les navires, bateaux, engins flottants et autres constructions flottantes L’arrêté du 25 mars 2022 modifiant l’arrêté du 19 juin 2019 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les navires, bateaux, engins flottants et autres constructions flottantes a été publié au JO du 3 mai 2022. Cet arrêté apporte en premier lieu une précision quant au champ d’application de l’arrêté du 19 juin 2019, aux fins de faire clairement relever de ses dispositions les navires militaires battant pavillon français en quelques lieux qu’ils se trouvent. De même, il rappelle que les opérateurs en charge du repérage de l’amiante à bord de ces navires militaires battant pavillon français doivent faire l’objet d’un tutorat supervisé par un inspecteur du travail relevant d’un organisme d’inspection accrédité selon le dispositif mis en place par le décret n° 2017-1442 du 3 octobre 2017 relatif à la prévention des risques liés à l’amiante à bord des navires, tout en précisant que cette exigence peut être satisfaite en tout ou partie par le dispositif de la validation des acquis de l’expérience (VAE), en fonction du parcours professionnel du candidat opérateur de repérage. Enfin, cet arrêté fait passer le délai de tutorat auquel doivent satisfaire les candidats au statut d’opérateur de repérage de 12 à 24 mois. – Repérage avant travaux de l’amiante dans les installations, structures, équipements concourant à la réalisation ou à la mise en œuvre d’une activité L’arrêté du 22 juillet 2021 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les installations, structures, équipements concourant à la réalisation ou à la mise en œuvre d’une activité est paru – L’arrêté du 1er octobre 2019 relatif aux modalités de réalisation des analyses de matériaux et produits susceptibles de contenir de l’amiante, aux conditions de compétences du personnel et d’accréditation des organismes procédant à ces analyses : Afin de répondre aux diverses questions qui se sont posées à l’issue de la période transitoire de cet arrêté (21 avril 2021), la direction générale du travail et la direction générale de la santé ont élaboré en commun un question/réponse :  pdf QR Amiante matériaux et produits Téléchargement du pdf (816.4 kio) – Repérage avant travaux de l’amiante dans les aéronefs L’arrêté du 24 décembre 2020 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les aéronefs est paru. La Direction générale du travail et la Direction générale de l’Aviation civile ont élaboré conjointement une plaquette d’information à destination des donneurs d’ordre pour le lancement des travaux sur aéronefs ainsi qu’un guide explicitant plusieurs points afférents à la mission de repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les aéronefs.  pdf Guide MRA aéronefs Téléchargement du pdf (730.7 kio)  pdf Plaquette MRA aéronefs Téléchargement du pdf (902.5 kio) – Formation des opérateurs de repérage avant travaux de l’amiante dans les navires, bateaux, engins flottants et autres constructions flottantes : 2 organismes de formation ont obtenu l’enregistrement de leur certification professionnelle du domaine au répertoire spécifique de France Compétences : – https://www.francecompetences.fr/recherche/rs/5078/ – https://www.francecompetences.fr/recherche/rs/5271/ – Formation des opérateurs de repérage avant travaux de l’amiante dans les matériels roulants ferroviaires 1 organisme de formation a obtenu l’enregistrement de sa certification professionnelle du domaine au répertoire spécifique de France Compétences – Repérage de l’amiante dans les immeubles bâtis : La DGT a publié en septembre 2020 une plaquette d’information à destination des donneurs d’ordre (professionnels ou particuliers), ainsi qu’une fiche sur les dispenses, exemptions et aménagements de l’obligation de repérage. Afin de faciliter la mise en œuvre du repérage avant travaux de l’amiante, notamment par les donneurs d’ordre particuliers, la Direccte et la CARSAT Pays-de-Loire ont élaboré un flyer explicitant le mode opératoire de recherche dans leur département d’un opérateur de repérage certifié avec mention. – COVID-19 : Pour aider les entreprises à la reprise des opérations amiante dans le contexte Covid 19 la Direction générale du travail (DGT) a élaboré un guide relatif aux points de vigilance à prendre en considération ainsi qu’une note relative à la décontamination amiante.  Repérage de l’amiante avant certaines opérations Le décret n° 2019-251 du 27 mars 2019 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations (RAT) et à la protection des marins contre les risques liés à l’inhalation des poussières d’amiante, modifie certaines dispositions du décret n° 2017-899 du 9 mai 2017 (lui-même pris sur la base de l’article L. 4412-2, issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016). Cette disposition institue une obligation de repérage de l’amiante à la charge du donneur d’ordre, du maître d’ouvrage ou du propriétaire d’immeubles, d’équipements ou de matériels, préalablement à toute opération comportant des risques d’exposition des travailleurs à l’amiante. Le calendrier d’entrée en vigueur de cette obligation de repérage de l’amiante, initialement prévue au 1er octobre 2018, est rééchelonné jusqu’au 1er octobre 2020, compte tenu du délai inhérent au processus de normalisation (environ 2 ans), ainsi que de la nécessité d’organiser la formation des opérateurs de repérage à la méthode normalisée de leur domaine d’activité. En effet, afin de disposer de méthodes de repérage fiables, pour chacun des 6 domaines d’activité défini par le décret du 9 mai 2017 (art. R. 4412-97/II), la Direction générale du travail (DGT) a choisi de s’appuyer sur un travail de normalisation. En outre, le décret du 27 mars 2017, afin de garantir la fiabilité des analyses d’échantillons prélevés sur des matériaux et produits susceptibles de contenir de l’amiante, prévoit une obligation d’accréditation des organismes procédant à ces analyses, comme c’est aujourd’hui déjà le cas pour l’amiante ajouté. Ce décret étend par ailleurs à compter du 1er janvier 2020 les dispositions du code du travail à la protection des gens de mer contre les risques liés à l’inhalation des poussières d’amiante. L’arrêté du 19 juin 2019 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les navires, bateaux, engins flottants et autres constructions flottantes, a été publié au JO du 27 juin (il s’agit du 1er arrêté d’application du décret du 9 mai 2017). Il rend obligatoire la norme NF X 46-101, publiée le 12 janvier 2019 et entrera en vigueur le 1er janvier 2020. C’est donc à cette date que l’obligation légale de repérage prévue à l’article L. 4412-2 du code du travail entrera en vigueur pour ce domaine d’activité. L’arrêté du 16 juillet 2019 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les immeubles bâtis est paru au Journal officiel du 18 juillet 2019. La norme NF X 46-020 d’août 2017 est réputée satisfaire aux exigences de l’arrêté du 16 juillet lequel entre en vigueur dès le 19 juillet. L’arrêté du 1er octobre 2019 relatif aux modalités de réalisation des analyses de matériaux et produits susceptibles de contenir de l’amiante, aux conditions de compétences du personnel et d’accréditation des organismes procédant à ces analyses, définit les méthodes d’essais, de préparation et d’analyse des matériaux et produits à mettre en œuvre selon qu’il s’agit d’amiante délibérément ajouté ou d’amiante naturellement présent. A la suite de l’annulation par le Conseil d’Etat (CE), le 24 juillet 2019, de l’arrêté du 25 juillet 2016 fixant les compétences des opérateurs de repérage de l’amiante, un nouvel arrêté du 8 novembre 2019 est entré en vigueur qui ré-introduit le double niveau de certification (avec ou sans mention) des opérateurs de repérage amiante, étant précisé que l’arrêté du 16 juillet 2019 relatif au repérage de l’amiante avant certains opérations réalisées dans les immeubles bâtis s’appuie sur la certification avec mention. L’arrêté du 23 janvier 2020 modifie en conséquence l’arrêté du 16 juillet 2019 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations dans les immeubles bâtis et prévoit conformément à l’ordonnance du Conseil d’Etat du 27 août 2019, une période transitoire autorisant les opérateurs de repérages certifiés sans mention à réaliser jusqu’au 30 juin 2020 les missions de repérage de l’amiante précitées. Enfin, l’arrêté du 13 novembre 2019 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les matériels roulants ferroviaires est publié pour une entrée en vigueur au 1er janvier 2020. Il rend obligatoire la norme NF F 01-020 laquelle est consultable librement sur le site de l’AFNOR. Il est rappelé que les dispositions du décret du 9 mai 2017 n’entreront en vigueur, pour chaque domaine d’application cité, qu’à la publication de l’arrêté le concernant. Dans l’attente, le repérage avant travaux de l’amiante demeure exigé sur la base de l’article R. 4412-97 dans sa version issue du décret du 4 mai 2012 et des principes généraux de prévention. Prévention des risques d’exposition à l’amiante – Lois Depuis le 1er juillet 2016, l’ordonnance n° 2016-413 du 7 avril 2016 relative au contrôle de l’application du droit du travail élargit le champ d’application de l’arrêt de travaux amiante par décision administrative de l’inspecteur du travail : lequel coïncide désormais avec le champ d’application de la réglementation amiante (article R. 4412-94) ; et n’est plus exclusif du seul secteur du bâtiment et des travaux publics. – Décrets Décret n°2015-789 du 29 juin 2015 relatif aux risques d’exposition à l’amiante et diaporama de présentation du décret. Décret n° 2013-594 du 5 juillet 2013 relatif aux risques d’exposition à l’amiante Décret n° 2012-639 du 4 mai 2012 relatif aux risques d’exposition à l’amiante et diaporama de présentation Le décret du 4 mai 2012, entré en vigueur, pour la plupart de ses dispositions, le 1er juillet 2012 prend en compte ces avis et préconisations et les résultats de la campagne META. Les principales mesures de cette réforme visent entre le 1er juillet 2012 et le 1er juillet 2015 : l’abaissement de la VLEP qui est actuellement de 100 fibres par litre à 10 fibres par litre au 1er juillet 2015 ; le contrôle de l’empoussièrement en milieu professionnel selon la méthode META ; la définition de 3 niveaux d’empoussièrement qui sous-tendent la graduation des moyens de prévention collectifs (MPC) et des équipements de protection individuelle (EPI) à mettre en œuvre ; la définition des techniques adaptées pour les situations de sous-section 3 et de sous-section 4 ; la suppression de la dualité de notions friable /non friable et la certification des entreprises selon un référentiel normatif unique, pour l’ensemble des activités visées à la sous-section 3 ; la généralisation de la certification des entreprises à l’ensemble des activités de la sous-section 3 ; les conditions d’utilisation, d’entretien et de vérification des MPC et EPI, en particulier les appareil de protection respiratoire (APR) adaptés aux niveaux d’empoussièrement sur les chantiers. – Arrêtés L’arrêté du 30 mai 2018 modifie l’arrêté du 14 août 2012 relatif aux conditions de mesurage des niveaux d’empoussièrement, aux conditions de contrôle du respect de la valeur limite d’exposition professionnelle aux fibres d’amiante et aux conditions d’accréditation des organismes procédant à ces mesurages. Entré en vigueur le 1er juillet 2018, il rend d’application obligatoire la norme NF X 43-269 (2017). Pour en savoir plus : synthèse des évolutions des arrêtés relatifs aux mesurages amiante et fcr Arrêté du 8 avril 2013 relatif aux règles techniques, aux mesures de prévention et aux moyens de protection collective à mettre en œuvre par les entreprises lors d’opérations comportant un risque d’exposition à l’amiante. Arrêté du 7 mars 2013 relatif au choix, à l’entretien et à la vérification des équipements de protection individuelle utilisés lors d’opérations comportant un risque d’exposition à l’amiante. Arrêté du 14 août 2012 relatif aux conditions de mesurage des niveaux d’empoussièrement aux fibres d’amiante. Les normes NF X46-010 Août 2012 et NF X46-011 Août 2012, rendues obligatoires par l’arrêté du 14 décembre 2012, sont consultables sur le site www.afnor.org. L’arrêté du 20 avril 2015, publié le 24 septembre 2015, modifie l’arrêté du 23 février 2012 définissant les modalités de la formation des travailleurs à la prévention des risques liés à l’amiante et l’arrêté du 14 décembre 2012 fixant les conditions de certification des entreprises réalisant des travaux de retrait ou d’encapsulage d’amiante, de matériaux, d’équipements ou d’articles en contenant. Les modifications apportées actualisent les références aux normes relatives à l’accréditation des organismes certificateurs ainsi qu’aux articles du code du travail. – Instruction L’instruction DGT CT2 2015/638 du 16 octobre 2015 concernant l’application du décret du 29 juin 2015], relatif aux risques d’exposition à l’amiante, explicite les mesures de prévention collective et individuelle qui devront être mises en œuvre lors des opérations exposant à l’amiante, afin de garantir le respect de la valeur limite d’exposition professionnelle (VLEP) aux fibres d’amiante abaissée depuis le 2 juillet 2015 à 10 f/L. – Notes de la DGT La note DGT du 9 juillet 2018, consécutive aux 2 avis de l’ANSES de 2015 et 2017 relatifs aux fragments de clivage et particules minérales allongées d’intérêt (PMAi), précise les mesures arrêtées par les pouvoirs publics, afin de compléter la connaissance scientifique dans ce domaine et acquérir des données sur la caractérisation et l’émissivité des matériaux contenant ces espèces minérales. La note DGT du 5 décembre 2017, présente le cadre juridique applicable aux interventions susceptibles de provoquer l’émission de fibres d’amiante relevant de la sous-section 4. Elle est composée de 5 fiches et 1 logigramme portant sur les sujets suivants : • Fiche 1 : Eléments constitutifs des processus relevant de la sous-section 4 ; cas des matériaux pollués par de l’amiante • Fiche 2 : Conditions d’évaluation d’un processus relevant de la sous-section 4 : • Fiche 3 : Identification des processus – cas particulier des opérateurs de repérages de matériaux et produits contenant de l’amiante • Fiche 4 : Conditions d’élaboration, de transmission et de mise à jour du mode opératoire. • Fiche 5 : Précisions concernant le remplacement des cartouches P3 et de tout autre consommables • L’ensemble de la procédure d’évaluation est récapitulée dans un logigramme La note DGT du 24 août 2017, relative au cadre juridique applicable aux opérations sur des matériaux amiantés initiés par des particuliers ou des agriculteurs, diffuse la nouvelle doctrine de la Direction générale du travail en ce qui concerne les obligations de ces donneurs d’ordre au regard de l’obligation de certification des entreprises procédant au retrait ou à l’encapsulage d’amiante. Elle se substitue à celle inscrite aux paragraphes 2-1 et 2-2 de la précédente note DGT du 19 janvier 2017 sur le même thème. La note DGT du 19 janvier 2017 apporte différentes précisions relatives au cadre juridique applicable aux opérations sur matériaux contenant de l’amiante relevant de la sous-section 3, notamment en matière de sous-traitance et de certification. La note DGT, en date du 8 décembre 2016, vise à rappeler les conditions d’organisation du chantier test de mesurage des empoussièrement d’amiante, en cohérence avec le Questions-Réponses métrologie de septembre 2015 et l’instruction DGT du 16 octobre 2015 concernant la mise en œuvre du décret du 29 juin 2015 relatif aux risques d’exposition à l’amiante. La note 15-79 du Directeur général du travail en date du 4 mars 2015 diffuse une version actualisée des deux logigrammes élaborés afin de clarifier la frontière entre la sous-section 3 (retrait ou encapsulage) et la sous-section 4 (interventions sur matériaux amiantés) et faciliter le classement des opérations exposant à l’amiante : • pour les opérations sur des immeubles par nature ou par destination ; • pour les opérations de maintenance sur les équipements industriels, matériels de transport ou autres articles. La note 14-918 du Directeur général du travail, en date du 24 novembre 2014, vise à diffuser différentes positions juridiques de la DGT en matière d’amiante. La note 14-906 du Directeur général du travail, en date du 12 décembre 2014, vise à préciser le cadre juridique applicable aux travaux sur des matériaux de BTP contenant de l’amiante ou des fragments de clivage issus de matériaux naturels. – Questions-Réponses Questions-réponses du 7 mars 2012 relatif à l’arrêté formation du 23 février 2012. Questions-réponses du 7 mars 2013 relatif au décret du 4 mai 2012. Le questions-réponses Métrologie Une troisième version actualisée du questions-réponses (QR) métrologie spécifique à la métrologie amiante dans l’air et dans les matériaux a été élaboré par un groupe de travail piloté par la DGT et associant la direction générale de la santé (DGS), l’INRS, le COFRAC et une experte indépendante en métrologie amiante. Ce travail a permis d’apporter des précisions sur les aspects techniques des mesurages et une actualisation prenant en compte les récentes évolutions réglementaires (arrêtés du 30 mai 2018 relatif aux conditions de mesurage des niveaux d’empoussièrement, et du 1er octobre 2019 relatif aux modalités de réalisation des analyses de matériaux et produits susceptibles de contenir de l’amiante). Il se substitue au Questions-Réponses de septembre 2015. Les titres professionnels Les arrêtés du 20 juillet 2O18 créent les 3 titres professionnels d’encadrant technique, d’encadrant de chantier, d’opérateur de chantier de traitement de l’amiante et autres polluants particulaires. Les organismes de formation intéressés peuvent prendre connaissance des Référentiels Emploi, Activité, Compétence, ainsi que des référentiels de certification dans la partie « formation professionnelle du site ministériel » : – Encadrant chantier – Encadrant technique – Opérateur chantier Création par le ministère du Travail d’un certificat complémentaire de spécialisation du titre professionnel de couvreur-zingueur : Afin de permettre la montée en compétences des professionnels de la couverture, qui effectuent des travaux de retrait d’amiante relevant de la sous-section 3 ou des interventions relevant de la sous-section 4, l’arrêté du 20 mai 2020 crée un certificat complémentaire de spécialisation (CCS) intitulé « réaliser des travaux sur des matériaux amiantés liés à des éléments de couverture » au sein du titre professionnel de couvreur-zingueur. La mise à niveau des compétences des acteurs de la filière amiante Pour accompagner le déploiement de ces titres professionnels, la Chaire entreprises et santé du Conservatoire National des Arts et Métiers de Paris (CNAM), à la demande du Ministère du travail, propose depuis octobre 2018, une formation de mise à niveau ouverte en priorité aux formateurs « métiers », qui est également accessible aux maitres d’œuvres, auditeurs de certification, maitres d’ouvrage. La 5e session de l’unité d’enseignement HSE 119 débutera le 12 mars 2024. Retrouvez le programme ICI. Pour plus d’informations sur cette formation, consultez le site du Cnam Formation des travailleurs à la prévention des expositions à l’amiante La liste actualisée des organismes de formation délivrant la formation des travailleurs relevant des dispositions de la sous-section 3 (retrait-encapsulage) est disponible sur les sites des organismes certificateurs : Icert, Certibat et Global certification. Au 1er janvier 2021, on dénombre 34 organismes de formation certifiés disposant de 54 plateformes pédagogiques Afin d’améliorer la qualité de l’offre de formation des travailleurs relevant de la SS4, l’INRS et l’OPPBTP proposent un dispositif volontaire de formation des formateurs SS4, articulé avec un disposition d’habilitation par l’Assurance Maladie risques professionnels des organismes de formation SS4 qui disposeront d’une plateforme pédagogique conforme aux dispositions de l’arrêté du 23 février 2012 et d’un formateur ayant validé la formation de formateurs SS4. La liste des organismes de formation (OF) habilités selon le dispositif volontaire Assurance Maladie risques professionnels est disponible sur le site de l’INRS. Entreprises certifiées procédant au retrait ou à l’encapsulage de l’amiante AFNOR, GLOBAL et QUALIBAT sont trois organismes certificateurs accrédités par le COFRAC pour procéder à la certification des entreprises réalisant le retrait et l’encapsulage d’amiante. La certification des entreprises procédant au retrait ou à l’encapsulage d’amiante ou de matériaux en contenant est obligatoire pour toutes les opérations dont le dossier de consultation des entreprises est publié à compter du 1er juillet 2014. Au 1er janvier 2021, on recense 1084 entreprises au moins au stade de la pré-certification : AFNOR certification amiante GLOBAL certification amianteQUALIBAT certification amiante Les listes actualisées des organismes accrédités dans le domaine de l’amiante sont disponibles sur le site du COFRAC : – Organismes accrédités pour la stratégie d’échantillonnage et le prélèvement (LAB REF 26) – Organismes accrédités pour l’analyse (LAB REF 26) – Organismes accrédités pour la stratégie d’échantillonnage, le prélèvement et l’analyse (LAB REF 26) – Organismes accrédités pour la stratégie d’échantillonnage et le prélèvement (LAB REF 28) – Organismes accrédités pour l’analyse (LAB REF 28) – Organismes accrédités pour la stratégie d’échantillonnage, le prélèvement et l’analyse (LAB REF 28) – Organismes accrédités pour les analyses de matériaux (arrêté du 1er octobre 2019) Synthèse des résultats des empoussièrements d’amiante dans la base SCOLA de l’INRS L’exploitation des données de la base SCOLA réalisée par l’INRS a donné lieu à un rapport d’activité transmis à la Direction générale du travail, présentant les résultats des mesures d’empoussièrement aux fibres d’amiante effectuées par les organismes accrédités entre le 1er juillet 2012 et le 31 décembre 2020, saisies et validées dans la base SCOLA jusqu’au 31mai 2021 Ces mesures ont été réalisées dans le cadre des contrôles réglementaires d’exposition professionnelle à l’amiante par microscopie électronique à transmission analytique (META) selon les modalités définies par l’arrêté du 14 août 2012 modifié par l’arrêté du 30 mai 2018, en application du décret n° 2012-639 du 4 mai 2012 relatif aux risques d’exposition à l’amiante. Le nombre de résultats devenant conséquent (119 468 résultats exploitables), une caractérisation plus fine par processus est réalisable pour certaines situations de travail. Le nombre de processus caractérisé est en augmentation pour atteindre 2470 processus (2059 en sous-section 3 et 411 en sous-section 4) dont la répartition par niveau d’empoussièrement règlementaire est spécifiée dans le tableau 0 du rapport. Depuis le 1er janvier 2018, les organismes doivent renseigner une information supplémentaire dans SCOLA concernant la réalisation ou non d’un repérage amiante avant travaux afin d’améliorer l’exploitation des données et notamment d’intégrer avec certitude les mesures à 0 f/L dans l’air si la présence d’amiante est avérée dans le matériau ou produit. En effet, l’exploitation des données de la base SCOLA, confortée par le rapport de la campagne CARTO publié en avril 2019, a révélé depuis 2014 les pratiques de repérage avant travaux de l’amiante concluant à la présence d’amiante sans confirmation analytique avec des conséquences majeures en termes d’évaluation des risques mais aussi de coût économique. Interventions sur matériaux amiantés : les modes opératoires à mettre en œuvre pour se protéger lors d’interventions courantes La DGT, l’OPPBTP et l’INRS pour la branche AT/MP publient un rapport destiné aux professionnels du BTP qui présente les modes opératoires et mesures de prévention associées à mettre en œuvre par les professionnels qui interviennent sur des matériaux amiantés. Le rapport CARTO Amiante a été mis à jour (17 juin 2021). Il est issu de 398 mesures d’empoussièrement réalisées sur les chantiers de 168 entreprises. Ces mesures ont été réalisées dans le cadre de 15 situations de travail différentes, dont 4 nouvelles : • Application de peinture ou d’enduit sur peintures et enduits intérieurs, • Pose de toile de verre ou de papier peint sur peintures et enduits intérieurs, • Dépose de papier peint (raclage) sur peintures et enduits intérieurs, • Grattage manuel sur peintures et enduits intérieurs Télécharger le rapport carto amiante L’application Scol@miante L’application Scol@miante consultable sur tablettes et smartphones, disponible sur le site de l’INRS, permet de réaliser une évaluation a priori des niveaux d’empoussièrement aux fibres d’amiante, lors de la mise en œuvre de processus sur matériaux amiantés. L’interrogation de l’outil se fait par type d’activité (sous-section 3 pour les travaux de retrait et d’encapsulage et sous-section 4 pour les interventions sur matériaux amiantés), par nature du matériau et par technique utilisée. Les données d’évaluation sont issues du cumul des mesurages réalisés par microscopie électronique en transmission analytique (META) par les organismes accrédités par le Cofrac pour le contrôle de l’amiante en milieu de travail, renseignés dans la base Scola de collecte des données relatives aux VLEP réglementaires (système de collecte des informations des organismes accrédités) gérée par l’INRS. Le résultat délivré est assorti d’un indice de confiance reflétant le nombre de données renseignées dans Scola. Attention toutefois : l’utilisation de Scol@miante ne peut pas se substituer à l’évaluation réglementaire des niveaux d’empoussièrement des processus qui incombe à l’employeur, telle qu’elle est fixée dans l’article R. 4412-98 du Code du travail. Elle permet néanmoins d’informer l’utilisateur sur les niveaux d’empoussièrement a priori, susceptibles d’être générés par les processus mis en œuvre. La table de correspondance SCOLA-norme X 46-010 Le GT métrologie OA/OP a élaboré une table de correspondance des termes définissant les matériaux et les techniques entre la base de données SCOLA et l’annexe D de la norme NF X 46-010. Ce travail a abouti à de légères modifications de la base SCOLA avec notamment une création d’une ligne dans les matériaux correspondant aux matériels et équipements contaminés. Une mise à jour de la base SCOLA a été réalisée. DEMAT@MIANTE pour saisir et transmettre les plans de démolition, de retrait et d’encapsulage de l’amiante (PDRE) Comme mentionné dans l’arrêté du 17 mai 2021, à partir du 1er septembre 2021, la saisie et la transmission des plans de démolition, de retrait ou d’encapsulage (PDRE) d’amiante, devront être effectuées sur la plateforme numérique DEMAT@MIANTE (www.dematamiante.travail.gouv.fr) pour les opérations programmées dans les régions Hauts-de-France et Pays de la Loire. L’envoi sur tout autre support ne sera plus accepté. De plus, comme mentionné dans l’arrêté du 6 juillet 2021, les entreprises concernées devront déclarer leurs opérations et transmettre ces informations dues aux organismes certificateurs par la plateforme à compter du 1er janvier 2022. DEMAT@MIANTE sera déployée progressivement sur l’ensemble du territoire national d’ici 2022. Le projet répond à une volonté de simplification et de sécurisation de la transmission des PDRE à l’administration. Télécharger le guide utilisateur pdf Guide utilisateur Téléchargement du pdf (390.8 kio) Pour en savoir plus : Créez votre compte pour déclarer vos plans de retrait amiante par internet Outils pratiques pour accompagner les professionnels concernés par l’amiante – La DREETS et la CARSAT Pays de la Loire proposent un outil d’auto-évaluation à destination des donneurs d’ordre d’une opération exposant ou susceptible d’exposer à l’amiante (sous-section 3 et/ou sous-section 4). Ce support d’auto-évaluation interactif ou imprimable permet aux donneurs d’ordre de ces opérations de vérifier la complétude des prérequis avant d’engager leur réalisation. – La DREETS et la CARSAT Pays de la Loire proposent un outil d’auto-évaluation à destination des employeurs réalisant des interventions amiante dites de « SS4 », intitulé « organiser son intervention en SS4 ». Cet outil a pour objectif de leur permettre de vérifier la complétude des prérequis au préalable de chaque intervention amiante, et peut être renseigné sous deux formats différents (papier et dématérialisé). Cet outil s’accompagne d’une vidéo de présentation et d’aide à son utilisation (consultable sur le site de la DREETS Pays de la Loire en-dehors des horaires classiques de travail). – _Amiante>_Plan_d_actions_interministeriel_amiante>_Consultez_le_guide_de_prévention_INRS_ED6367_Amiante_définir_le_niveau_dempoussièrement_dun_processus_\"sous-section_3\"'])\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Consultez le guide de prévention INRS ED6367 Amiante : définir le niveau d’empoussièrement d’un processus \"sous-section 3\" qui s’adresse aux entreprises de traitement de l’amiante en \" sous-section 3 \" (opérations de retrait ou d’encapsulage de matériaux). – Cette plaquette, réalisée par la DIRECCTE GRAND EST, explicite notamment les obligations en matière de gestion et d’élimination des déchets amiante pesant sur les entreprises prenant en charge des opérations relevant du champ de l’article R. 4412-94 du code du travail (travaux de retrait ou d’encapsulage « SS3 » ou interventions susceptibles d’exposer aux fibres d’amiante « SS4 », y compris s’agissant des salariés de l’installation de stockage de déchets). Ce document n’aborde pas les obligations pesant spécifiquement sur le donneur d’ordre de l’opération, qu’il s’agisse d’un professionnel ou d’un particulier. Pour mémoire, ce dernier, en sa qualité de producteur des déchets au sens du code de l’environnement, est effectivement personnellement tenu de s’assurer d’une élimination des déchets produits lors de son opération (à l’exception des consommables – type combinaisons jetables ou filtres – utilisés lors des travaux, dont la gestion et l’élimination incombe à l’entreprise missionnée), conformément à la réglementation en vigueur. L’établissement de plusieurs documents, réglementairement prévus (certificat d’acceptation préalable des déchets par l’installation de traitement des déchets pressentie, bordereau de suivi des déchets d’amiante remplis par les différents protagonistes de l’opération : entreprises ayant réalisé les travaux, collecteur /transporteur et responsable de l’installation de traitement), participent notamment au respect de cette obligation mise à la charge du donneur d’ordre. – La DREETS et la CARSAT Pays de la Loire proposent un document réunissant, sans prétention d’exhaustivité, des essentiels de la réglementation amiante, de la doctrine administrative y afférent ainsi que de divers documents d’information permettant d’accompagner leur mise en œuvre. Un autre document compile des éléments d’informations similaires à destination plus précisément des collectivités territoriales. Ils sont complétés par un document à destination des donneurs d’ordre aux fins de faciliter leur recherche d’un opérateur de repérage certifié avec mention auquel confier une mission de repérage de l’amiante avant travaux portant sur un immeuble bâti. – Afin d’accompagner les entreprises dans leur évaluation des risques, la CARSAT et la DIRECCTE Pays-de-Loire ont élaboré : un outil didactique permettant le calcul de l’exposition quotidienne aux fibres d’amiante au regard de la VLEP à 10 F/L un outil d’aide à la vérification des bilans aérauliques sur la base de la note documentaire INRS ND 2137 une brochure précisant l’obligation de contrôles, entretiens et vérifications des matériels et des instruments nécessaires aux mesures et contrôles de métrologie réalisés sur les lieux des opérations amiante. – La Direccte et la Carsat Pays de la Loire proposent un outil méthodologique et son document d’aide à destination des entreprises pour les accompagner dans l’élaboration des modes opératoires pour les interventions susceptibles de provoquer l’émission de fibres d’amiante (sous-section 4). Cet outil a aussi pour objectif d’aider les donneurs d’ordres et les préventeurs à la vérification des modes opératoires. – Dans le cadre d’une mobilisation partenariale de la Direccte des Pays de la Loire, de la Carsat Pays de la Loire, et des services de santé au travail du bassin de Saint-Nazaire (GIST) et du nord-ouest Vendéen (SMINOV), une action d’information et de sensibilisation des petites entreprises du second œuvre du bâtiment et de leurs salariés est mise en œuvre afin d’améliorer la prévention primaire des pathologies liées à l’exposition à l’amiante dans ce secteur. Des dépliants d’appui sont réalisés en direction des cibles qui sont sensibilisées lors d’ateliers employeurs ou lors des entretiens infirmiers avec les salariés. Les premières cibles sont : Les plombiers chauffagistes Les couvreurs - zingueurs - isolation Les maçons - carreleurs Les peintres Les électriciens La maintenance – Les travaux d’entretien et de rénovation chez les particuliers peuvent être source d’exposition à l’amiante. Ce minéral a été intégré durant des années dans la composition d’un grand nombre de matériaux utilisés pour la construction des logements d’habitation ou de nombreux bâtiments. La Direccte pays-de-la-Loire a élaboré une brochure d’information présentant la méthodologie à adopter par le particulier effectuant des travaux, ainsi qu’un dépliant et une affiche de sensibilisation, s’adressent donc tout particulièrement aux propriétaires comme aux locataires, qui envisagent de faire des travaux de décoration, extension, démolition ou autres travaux d’entretien et de rénovation. Amiante chez les particuliers : une affaire de professionnels ! Prévention du risque d’exposition à l’amiante et du risque de chute de hauteur : Action régionale de contrôle des activités de couverture (Direccte Pays-de-Loire) Evènements pour partager l’actualité en matière d’amiante Le 10 octobre 2017, la DGT a organisé, en partenariat avec l’OPPBTP et l’INRS, un séminaire intitulé « Prévention des expositions des travailleurs à l’amiante - Piloter, repérer, connaître, former, contrôler » qui a rassemblé plus de 250 participants. Les vidéos, le rapport CARTO et l’ensemble des supports de présentation de ce séminaire sont en ligne. Démarches partenariales sectorielles – Afin d’affiner la portée de l’avis de l’Anses de décembre 2015, relatif aux particules minérales allongées (PMA) asbestiformes, une saisine complémentaire de la DGT, DGS et DGPR a été adressée à en février 2016 à l’Anses, portant notamment sur la définition de méthodes de métrologie de l’air et des matériaux permettant la prise en compte des particules minérales allongées. Dans l’attente du résultat de cette saisine complémentaire de l’ANSES et en cohérence avec les mesures de prévention préconisées dans la note DGT du 12 décembre 2014 qui demeurent d’actualité en l’état actuel de la réglementation et de l’absence de méthode métrologique opérationnelle, l’OPPBTP et les professionnels (la FNTP, l’USIRF, le SERCE et Canalisateurs de France ) ont élaboré un guide sur la prévention du risque « poussières », qui vise à promouvoir la logique de prévention globale des émissions de poussières lors de travaux, comme la silice, en cohérence avec la logique du 3ème plan santé travail. – L’instruction technique DGPAAT/SDBE/2014-481 du 3 juin 2014, adressée aux préfets, et relative à la déconstruction des bâtiments agricoles dans l’objectif d’une gestion réglementaire des déchets amiantés, a été élaborée conjointement par les ministères chargés du travail, de la santé, de l’écologie et de l’agriculture. Cette instruction a été publiée au Bulletin Officiel du Ministère de l’agriculture, de l’agroalimentaire et de la forêt du 1er juillet 2014. Pour en savoir plus ÉTUDES A la suite des avis de l’ANSES des 17 février, 15 septembre 2009 et 13 octobre 2010 relatifs, respectivement, à l’expertise de la toxicité des fibres courtes et des fibres fines d’amiante (FCA – FFA), à la valeur limite d’exposition professionnelle (VLEP) de l’amiante et aux affleurements naturels d’amiante, une campagne expérimentale de prélèvements et de mesures des fibres d’amiante par microscopie électronique à transmission analytique (META) en milieu professionnel a été menée, à l’initiative du ministère chargé du travail, du 15 novembre 2009 au 15 octobre 2010. Cette campagne, dite « campagne META », s’est déroulée selon un protocole expérimental élaboré avec l’appui de l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS), du laboratoire d’analyse des particules inhalées (LEPI) et de la branche accidents du travail et maladies professionnelles (CNAMTS). 80 chantiers ont été suivis dans le cadre de ce protocole permettant la réalisation de 300 prélèvements. L’INRS a restitué au ministère chargé du travail, le 22 septembre 2011, un rapport final d’analyses et de préconisations. Enquête sur les chantiers de désamiantage : résultats et enjeux méthodologiques Cette étude, conduite par la DARES à la demande de la DGT, permet d’avoir dans la perspective des évolutions réglementaires à venir une photographie de l’état du désamiantage en France pendant la période concernée. La publication de la DARES présente les résultats de l’enquête menée, auprès d’UC des différentes DIRECCTE pour connaître les chantiers de désamiantage de leurs secteurs et leurs caractéristiques. A partir des données d’empoussièrement d’amiante mesurées sur ses propres techniciens lors de la campagne de détermination des facteurs de protection assignés des appareils de protection respiratoire, l’INRS a procédé à une comparaison de l’exposition des différents intervenants : désamianteurs et préleveurs extérieurs (contrôleurs, organismes accrédités, coordinateurs SST, etc.). Synthèse de la campagne INRS pour la détermination des facteurs de protection assignés des appareils de protection respiratoire utilisés en chantier de désamiantage. Etude de l’INRS publiée dans HST, en décembre 2015, relative à l’exposition à l’amiante chrysotile lors de travaux sur chaussées amiantées. RAPPORTS Le comité de suivi amiante du Sénat a publié le 4 juillet 2014 son rapport d’information sur l’évaluation des réglementations en matière d’amiante. Synthèse du rapport du Sénat (2 juillet 2014) L’INRS a présenté les travaux de la France en matière d’amiante lors de l’International Conference on Monitoring and Surveillance of Asbestos-Related Diseases qui s’est déroulée du 11 au 13 Février 2014, à Helsinki, en Finlande. Le groupe de travail national amiante et fibres (GTNAF) s’est vu confier, par décret du 21 août 2013, un second mandat de 4 ans. Le rapport d’activité du 1er mandat du GTNAF présente les réflexions interministérielles conduites de 2008 à 2012, en matière de prévention des risques d’exposition à l’amiante. Article de l’INRS publié dans le JOEH sur la campagne META et la comparaison META-MOCP. \"Assessment of occupational exposure to asbestos fibers : Contribution of analytical transmission electron microscopy analysis and comparison with phase-contrast microscopy\" Vol.15-2018, issue 3 PowerPoint en anglais de la DGT sur bilan et perspective 2009-2012-2020 à télécharger Dans les plans gouvernementaux",
+        "html": "<p><strong>ACTUALITÉS</strong></p><p>L’arrêté du 25 juillet 2022 modifiant divers arrêtés relatifs à la prévention des risques liés à l’amiante est paru au JORF du 13 octobre 2022, et est consultable au lien suivant&nbsp;: <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000046413396\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">legifrance.gouv.fr</a></p><p>Il référence la version publiée en juillet 2021 de la norme NF X 43-050 dans les arrêtés du 19 août 2011 (relatif aux modalités de réalisation des mesures d’empoussièrement dans l’air des immeubles bâtis), du 14 août 2012 (relatif aux conditions de mesurage des niveaux d’empoussièrement, aux conditions de contrôle du respect de la valeur limite d’exposition professionnelle aux fibres d’amiante et aux conditions d’accréditation des organismes procédant à ces mesurages), du 8 avril 2013 (relatif aux règles techniques, aux mesures de prévention et aux moyens de protection collective à mettre en œuvre par les entreprises lors d’opérations comportant un risque d’exposition à l’amiante) et du 1er octobre 2019 (relatif aux modalités de réalisation des analyses de matériaux et produits susceptibles de contenir de l’amiante, aux conditions de compétences du personnel et d’accréditation des organismes procédant à ces analyses).</p><p>Il rend cette version de la norme obligatoire dans les trois premiers arrêtés précités, celle-ci étant dès lors rendue librement consultable en ligne au lien suivant&nbsp;: <a href=\"https://www.boutique.afnor.org/fr-fr/norme/nf-x43050/qualite-de-lair-determination-de-la-concentration-en-fibres-damiante-par-mi/fa189583/263903\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">boutique.afnor.org</a></p><p>Cet arrêté introduit également un fondement juridique aux signalements des services du ministères du travail à l’encontre des organismes accrédités, dans l’arrêté du 19 août 2011 (relatif aux conditions d’accréditation des organismes procédant aux mesures d’empoussièrement en fibres d’amiante dans les immeubles bâtis) ainsi que dans les arrêtés des 14 août 2012 et 1er octobre 2019 susmentionnés.<br class=\"autobr\">Enfin, il référence dans l’arrêté du 8 avril 2013 la nouvelle version publiée en septembre 2021 de la norme NF X 46-021 et apporte plusieurs précisions au contenu de l’arrêté du 1er octobre 2019.</p><p>Cet arrêté est applicable dès le lendemain de sa publication au JO, soit le 14 octobre 2022.</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong>Repérage avant travaux de l’amiante dans les navires, bateaux, engins flottants et autres constructions flottantes</strong><br class=\"autobr\"><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000045734025/?isSuggest=true\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’arrêté du 25 mars 2022 modifiant l’arrêté du 19 juin 2019</a> relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les navires, bateaux, engins flottants et autres constructions flottantes a été publié au JO du 3 mai 2022.</p><p>Cet arrêté apporte en premier lieu une précision quant au champ d’application de l’arrêté du 19 juin 2019, aux fins de faire clairement relever de ses dispositions les navires militaires battant pavillon français en quelques lieux qu’ils se trouvent. De même, il rappelle que les opérateurs en charge du repérage de l’amiante à bord de ces navires militaires battant pavillon français doivent faire l’objet d’un tutorat supervisé par un inspecteur du travail relevant d’un organisme d’inspection accrédité selon le dispositif mis en place par le décret n°&nbsp;2017-1442 du 3 octobre 2017 relatif à la prévention des risques liés à l’amiante à bord des navires, tout en précisant que cette exigence peut être satisfaite en tout ou partie par le dispositif de la validation des acquis de l’expérience (VAE), en fonction du parcours professionnel du candidat opérateur de repérage.</p><p>Enfin, cet arrêté fait passer le délai de tutorat auquel doivent satisfaire les candidats au statut d’opérateur de repérage de 12 à 24 mois.</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong>Repérage avant travaux de l’amiante dans les installations, structures, équipements concourant à la réalisation ou à la mise en œuvre d’une activité</strong><br class=\"autobr\"><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044035545\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’arrêté du 22 juillet 2021</a> relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les installations, structures, équipements concourant à la réalisation ou à la mise en œuvre d’une activité est paru</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000039242655/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’arrêté du 1<sup>er</sup> octobre 2019</a> relatif aux modalités de réalisation des analyses de matériaux et produits susceptibles de contenir de l’amiante, aux conditions de compétences du personnel et d’accréditation des organismes procédant à ces analyses</strong>&nbsp;: <br class=\"autobr\">Afin de répondre aux diverses questions qui se sont posées à l’issue de la période transitoire de cet arrêté (21 avril 2021), la direction générale du travail et la direction générale de la santé ont élaboré en commun <strong>un question/réponse</strong>&nbsp;:</p><p><strong></strong></p><strong><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-438451 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">QR Amiante matériaux et produits</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_amiante_analyse_materiaux_et_produits_16062021.pdf\" title=\"QR Amiante matériaux et produits\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(816.4&nbsp;kio)</span></a></div></strong><p><strong></strong><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong>Repérage avant travaux de l’amiante dans les aéronefs</strong><br class=\"autobr\"><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043032902\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’arrêté du 24 décembre 2020</a> relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les aéronefs est paru.</p><p>La Direction générale du travail et la Direction générale de l’Aviation civile ont élaboré conjointement une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/mra.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">plaquette d’information</a> à destination des donneurs d’ordre pour le lancement des travaux sur aéronefs ainsi qu’un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/guide_rat_aeronefs_dgt-dgac.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">guide</a> explicitant plusieurs points afférents à la mission de repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les aéronefs.</p><p><strong></strong></p><strong><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-439943 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Guide MRA aéronefs</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/guide_rat_aeronefs_dgt-dgac.pdf\" title=\"Guide MRA aéronefs\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(730.7&nbsp;kio)</span></a></div></strong><p><strong></strong><strong></strong></p><strong><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-439944 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Plaquette MRA aéronefs</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/mra.pdf\" title=\"Plaquette MRA aéronefs\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(902.5&nbsp;kio)</span></a></div></strong><p><strong></strong><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong>Formation des opérateurs de repérage avant travaux de l’amiante dans les navires, bateaux, engins flottants et autres constructions flottantes&nbsp;: </strong></p><p>2 organismes de formation ont obtenu l’enregistrement de leur certification professionnelle du domaine au répertoire spécifique de France Compétences&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<a href=\"https://www.francecompetences.fr/recherche/rs/5078/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">https://www.francecompetences.fr/recherche/rs/5078/</a><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<a href=\"https://www.francecompetences.fr/recherche/rs/5271/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">https://www.francecompetences.fr/recherche/rs/5271/</a></p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong>Formation des opérateurs de repérage avant travaux de l’amiante dans les matériels roulants ferroviaires</strong></p><p><a href=\"https://www.francecompetences.fr/recherche/rs/5275/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">1 organisme de formation</a> a obtenu l’enregistrement de sa certification professionnelle du domaine au répertoire spécifique de France Compétences</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong>Repérage de l’amiante dans les immeubles bâtis&nbsp;: </strong></p><p>La DGT a publié en septembre 2020 une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/obligation_rat_immeubles_batis.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">plaquette d’information à destination des donneurs d’ordre</a> (professionnels ou particuliers), ainsi qu’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/amiante_exceptions_et_dispenses_pour_en_savoir_plus.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche sur les dispenses, exemptions et aménagements de l’obligation de repérage</a>.</p><p>Afin de faciliter la mise en œuvre du repérage avant travaux de l’amiante, notamment par les donneurs d’ordre particuliers, la Direccte et la CARSAT Pays-de-Loire ont élaboré un <a href=\"https://pays-de-la-loire.dreets.gouv.fr/sites/pays-de-la-loire.dreets.gouv.fr/IMG/pdf/trouver_un_operateur_de_reperage_vf02.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">flyer</a> explicitant le mode opératoire de recherche dans leur département d’un opérateur de repérage certifié avec mention.</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong>COVID-19&nbsp;: </strong><br class=\"autobr\">Pour aider les entreprises à la reprise des opérations amiante dans le contexte Covid 19 la Direction générale du travail (DGT) a élaboré un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/covid-19-un-guide-pour-aider-les-entreprises-a-la-reprise-des-operations\">guide relatif aux points de vigilance à prendre en considération ainsi qu’une note relative à la décontamination amiante.</a></p><p><br></p><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Repérage de l’amiante avant certaines opérations</strong></p><p>Le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jo_pdf.do?id=JORFTEXT000038316766\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°&nbsp;2019-251 du 27 mars 2019</a> relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations (RAT) et à la protection des marins contre les risques liés à l’inhalation des poussières d’amiante, modifie certaines dispositions du décret <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jo_pdf.do?id=JORFTEXT000034637164\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">n°&nbsp;2017-899 du 9 mai 2017</a> (lui-même pris sur la base de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000033013763&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;dateTexte=20170515&amp;oldAction=rechCodeArticle&amp;fastReqId=89144592&amp;nbResultRech=1\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 4412-2, issu de la loi n°&nbsp;2016-1088 du 8 août 2016</a>). Cette disposition institue une obligation de repérage de l’amiante à la charge du donneur d’ordre, du maître d’ouvrage ou du propriétaire d’immeubles, d’équipements ou de matériels, préalablement à toute opération comportant des risques d’exposition des travailleurs à l’amiante.</p><p><strong>Le calendrier d’entrée en vigueur de cette obligation</strong> de repérage de l’amiante, initialement prévue au 1er octobre 2018, <strong>est rééchelonné jusqu’au 1<sup>er</sup> octobre 2020</strong>, compte tenu du délai inhérent au processus de normalisation (environ 2 ans), ainsi que de la nécessité d’organiser la formation des opérateurs de repérage à la méthode normalisée de leur domaine d’activité.</p><p>En effet, afin de disposer de méthodes de repérage fiables, pour <strong>chacun des 6 domaines d’activité</strong> défini par le décret du 9 mai 2017 (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000038322515&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;dateTexte=20190331\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">art. R. 4412-97/II</a>), la Direction générale du travail (DGT) a choisi de s’appuyer sur un travail de normalisation.<br class=\"autobr\">En outre, le décret du 27 mars 2017, afin de garantir la fiabilité des analyses d’échantillons prélevés sur des matériaux et produits susceptibles de contenir de l’amiante, prévoit une obligation d’accréditation des organismes procédant à ces analyses, comme c’est aujourd’hui déjà le cas pour l’amiante ajouté.</p><p>Ce décret étend par ailleurs à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2020 les dispositions du code du travail à la protection des gens de mer contre les risques liés à l’inhalation des poussières d’amiante.</p><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=A1DAB0E95DE1DB55965736C28B7429F8.tplgfr25s_2?cidTexte=JORFTEXT000038689352&amp;dateTexte=&amp;oldAction=rechJO&amp;categorieLien=id&amp;idJO=JORFCONT000038689020\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’arrêté du 19 juin 2019</a> relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les navires, bateaux, engins flottants et autres constructions flottantes, a été publié au JO du 27 juin (il s’agit du 1er arrêté d’application du décret du 9 mai 2017). Il rend obligatoire la norme <a href=\"https://www.boutique.afnor.org/norme/nf-x46-101/reperage-amiante-reperage-des-materiaux-et-produits-contenant-de-l-amiante-dans-les-navires-bateaux-et-autres-constructions-flot/article/917372/fa194766\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">NF X 46-101</a>, publiée le 12 janvier 2019 et entrera en vigueur le 1<sup>er</sup> janvier 2020. C’est donc à cette date que l’obligation légale de repérage prévue à l’article L. 4412-2 du code du travail entrera en vigueur pour ce domaine d’activité.</p><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000038777498&amp;dateTexte=&amp;categorieLien=id\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’arrêté du 16 juillet 2019</a> relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les immeubles bâtis est paru au Journal officiel du 18 juillet 2019. La norme NF X 46-020 d’août 2017 est réputée satisfaire aux exigences de l’arrêté du 16 juillet lequel entre en vigueur dès le 19 juillet.</p><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000039242655&amp;categorieLien=id\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’arrêté du 1<sup>er</sup> octobre 2019</a> relatif aux modalités de réalisation des analyses de matériaux et produits susceptibles de contenir de l’amiante, aux conditions de compétences du personnel et d’accréditation des organismes procédant à ces analyses, définit les méthodes d’essais, de préparation et d’analyse des matériaux et produits à mettre en œuvre selon qu’il s’agit d’amiante délibérément ajouté ou d’amiante naturellement présent.</p><p>A la suite de l’annulation par le Conseil d’Etat (CE), le 24 juillet 2019, de l’arrêté du 25 juillet 2016 fixant les compétences des opérateurs de repérage de l’amiante, un nouvel <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000039385353&amp;fastPos=1&amp;fastReqId=266635554&amp;categorieLien=id&amp;oldAction=rechTexte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêté du 8 novembre 2019</a> est entré en vigueur qui ré-introduit le double niveau de certification (avec ou sans mention) des opérateurs de repérage amiante, étant précisé que l’arrêté du 16 juillet 2019 relatif au repérage de l’amiante avant certains opérations réalisées dans les immeubles bâtis s’appuie sur la certification avec mention.</p><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jo_pdf.do?id=JORFTEXT000041497189\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’arrêté du 23 janvier 2020</a> modifie en conséquence l’arrêté du 16 juillet 2019 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations dans les immeubles bâtis et prévoit conformément à l’ordonnance du Conseil d’Etat du 27 août 2019, une période transitoire autorisant les opérateurs de repérages certifiés sans mention à réaliser jusqu’au 30 juin 2020 les missions de repérage de l’amiante précitées.</p><p>Enfin, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000039402652\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’arrêté du 13 novembre 2019</a> relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les matériels roulants ferroviaires est publié pour une entrée en vigueur au 1<sup>er</sup> janvier 2020. Il rend obligatoire la norme NF F 01-020 laquelle est consultable librement sur le site de l’AFNOR.</p><p>Il est rappelé que les dispositions du décret du 9 mai 2017 n’entreront en vigueur, pour chaque domaine d’application cité, qu’à la publication de l’arrêté le concernant. <strong>Dans l’attente, le repérage avant travaux de l’amiante demeure exigé sur la base de l’article R. 4412-97 dans sa version issue du décret du 4 mai 2012 et des principes généraux de prévention.</strong></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Prévention des risques d’exposition à l’amiante</strong><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Lois</strong><br class=\"autobr\">Depuis le 1<sup>er</sup> juillet 2016, l’ordonnance <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessionid=264467BFBEA45E472E4424E52EFF2D38.tpdila22v_3?idArticle=LEGIARTI000032376237&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;categorieLien=id&amp;dateTexte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">n°&nbsp;2016-413 du 7 avril 2016</a> relative au contrôle de l’application du droit du travail élargit le champ d’application de l’arrêt de travaux amiante par décision administrative de l’inspecteur du travail&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> lequel coïncide désormais avec le champ d’application de la réglementation amiante (article R. 4412-94)&nbsp;;</li><li> et n’est plus exclusif du seul secteur du bâtiment et des travaux publics.</li></ul><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Décrets</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000030820620&amp;categorieLien=id\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Décret n°2015-789 du 29 juin 2015</a> relatif aux risques d’exposition à l’amiante et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/<doc436151|left>\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">diaporama de présentation du décret</a>.</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000027666610&amp;categorieLien=id\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Décret n°&nbsp;2013-594 du 5 juillet 2013</a> relatif aux risques d’exposition à l’amiante</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000025802482/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Décret n°&nbsp;2012-639 du 4 mai 2012</a> relatif aux risques d’exposition à l’amiante et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/<doc430402|left>\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">diaporama de présentation</a></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000025802482/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Le décret du 4 mai 2012</a>, entré en vigueur, pour la plupart de ses dispositions, le 1<sup>er</sup> juillet 2012 prend en compte ces avis et préconisations et les résultats de la campagne META.</li></ul><p>Les principales mesures de cette réforme visent entre le 1<sup>er</sup> juillet 2012 et le 1<sup>er</sup> juillet 2015&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> l’abaissement de la VLEP qui est actuellement de 100 fibres par litre à 10 fibres par litre au 1<sup>er</sup> juillet 2015&nbsp;;</li><li> le contrôle de l’empoussièrement en milieu professionnel selon la méthode META&nbsp;;</li><li> la définition de 3 niveaux d’empoussièrement qui sous-tendent la graduation des moyens de prévention collectifs (MPC) et des équipements de protection individuelle (EPI) à mettre en œuvre&nbsp;;</li><li> la définition des techniques adaptées pour les situations de sous-section 3 et de sous-section 4&nbsp;;</li><li> la suppression de la dualité de notions friable /non friable et la certification des entreprises selon un référentiel normatif unique, pour l’ensemble des activités visées à la sous-section 3&nbsp;;</li><li> la généralisation de la certification des entreprises à l’ensemble des activités de la sous-section 3&nbsp;;</li><li> les conditions d’utilisation, d’entretien et de vérification des MPC et EPI, en particulier les appareil de protection respiratoire (APR) adaptés aux niveaux d’empoussièrement sur les chantiers.</li></ul><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Arrêtés</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037116700&amp;categorieLien=id\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’arrêté du 30 mai 2018</a> modifie l’arrêté du 14 août 2012 relatif aux conditions de mesurage des niveaux d’empoussièrement, aux conditions de contrôle du respect de la valeur limite d’exposition professionnelle aux fibres d’amiante et aux conditions d’accréditation des organismes procédant à ces mesurages. Entré en vigueur le 1<sup>er</sup> juillet 2018, il rend d’application obligatoire la norme NF X 43-269 (2017).</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Pour en savoir plus&nbsp;: <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/synthese_des_evolutions_arretes_mesurage_amainte_et_fcrv2.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">synthèse des évolutions des arrêtés relatifs aux mesurages amiante et fcr</a></p></blockquote><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000027324535&amp;categorieLien=id\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Arrêté du 8 avril 2013</a> relatif aux règles techniques, aux mesures de prévention et aux moyens de protection collective à mettre en œuvre par les entreprises lors d’opérations comportant un risque d’exposition à l’amiante.</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000027169462\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Arrêté du 7 mars 2013</a> relatif au choix, à l’entretien et à la vérification des équipements de protection individuelle utilisés lors d’opérations comportant un risque d’exposition à l’amiante.</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000026308174&amp;categorieLien=id\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Arrêté du 14 août 2012</a> relatif aux conditions de mesurage des niveaux d’empoussièrement aux fibres d’amiante.</li><li> Les normes <a href=\"https://www.boutique.afnor.org/norme/nf-x46-010/travaux-de-traitement-de-l-amiante-referentiel-technique-pour-la-certification-des-entreprises-exigences-generales/article/798037/fa170060\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">NF X46-010 Août 2012</a> et <a href=\"https://www.boutique.afnor.org/norme/nf-x46-011/travaux-de-traitement-de-l-amiante-modalites-d-attribution-et-de-suivi-des-certificats-des-entreprises/article/798036/fa170059\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">NF X46-011 Août 2012</a>, rendues obligatoires par l’arrêté du 14 décembre 2012, sont consultables sur le site <a href=\"https://www.afnor.org/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">www.afnor.org.</a></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000031199950&amp;fastPos=1&amp;fastReqId=1389675895&amp;categorieLien=cid&amp;oldAction=rechTexte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’arrêté du 20 avril 2015, publié le 24 septembre 2015</a>, modifie <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000025446128&amp;fastPos=1&amp;fastReqId=1886011314&amp;categorieLien=cid&amp;oldAction=rechTexte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’arrêté du 23 février 2012</a> définissant les modalités de la formation des travailleurs à la prévention des risques liés à l’amiante et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000027016775&amp;fastPos=2&amp;fastReqId=1152623850&amp;categorieLien=cid&amp;oldAction=rechTexte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’arrêté du 14 décembre 2012</a> fixant les conditions de certification des entreprises réalisant des travaux de retrait ou d’encapsulage d’amiante, de matériaux, d’équipements ou d’articles en contenant.</li></ul><p>Les modifications apportées actualisent les références aux normes relatives à l’accréditation des organismes certificateurs ainsi qu’aux articles du code du travail.</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Instruction</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><a href=\"http://circulaire.legifrance.gouv.fr/pdf/2015/10/cir_40162.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’instruction DGT CT2 2015/638 du 16 octobre 2015</a> concernant l’application du décret du 29 juin 2015], relatif aux risques d’exposition à l’amiante, explicite les mesures de prévention collective et individuelle qui devront être mises en œuvre lors des opérations exposant à l’amiante, afin de garantir le respect de la valeur limite d’exposition professionnelle (VLEP) aux fibres d’amiante abaissée depuis le 2 juillet 2015 à 10 f/L.</li></ul><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Notes de la DGT</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/notedgt_9juillet2018_pmai.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La note DGT du 9 juillet 2018</a>, consécutive aux 2 avis de l’ANSES de 2015 et 2017 relatifs aux fragments de clivage et particules minérales allongées d’intérêt (PMAi), précise les mesures arrêtées par les pouvoirs publics, afin de compléter la connaissance scientifique dans ce domaine et acquérir des données sur la caractérisation et l’émissivité des matériaux contenant ces espèces minérales.</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/dgt_-_note_-_5-12-2017_-_ss4.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La note DGT du 5 décembre 2017</a>, présente le cadre juridique applicable aux interventions susceptibles de provoquer l’émission de fibres d’amiante relevant de la sous-section 4. Elle est composée de 5 fiches et 1 logigramme portant sur les sujets suivants&nbsp;:<br class=\"autobr\"> • Fiche 1&nbsp;: Eléments constitutifs des processus relevant de la sous-section 4&nbsp;; cas des matériaux pollués par de l’amiante<br class=\"autobr\"> • Fiche 2&nbsp;: Conditions d’évaluation d’un processus relevant de la sous-section 4&nbsp;:<br class=\"autobr\"> • Fiche 3&nbsp;: Identification des processus – cas particulier des opérateurs de repérages de matériaux et produits contenant de l’amiante<br class=\"autobr\"> • Fiche 4&nbsp;: Conditions d’élaboration, de transmission et de mise à jour du mode opératoire.<br class=\"autobr\"> • Fiche 5&nbsp;: Précisions concernant le remplacement des cartouches P3 et de tout autre consommables<br class=\"autobr\"> • L’ensemble de la procédure d’évaluation est récapitulée dans un logigramme</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/notedgt_24aout2017_certification_amiante.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La note DGT du 24 août 2017</a>, relative au cadre juridique applicable aux opérations sur des matériaux amiantés initiés par des particuliers ou des agriculteurs, diffuse la nouvelle doctrine de la Direction générale du travail en ce qui concerne les obligations de ces donneurs d’ordre au regard de l’obligation de certification des entreprises procédant au retrait ou à l’encapsulage d’amiante. Elle se substitue à celle inscrite aux paragraphes 2-1 et 2-2 de la précédente note DGT du 19 janvier 2017 sur le même thème.</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/16-599_note_dgt_actualite_amiante_v2.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La note DGT du 19 janvier 2017</a> apporte différentes précisions relatives au cadre juridique applicable aux opérations sur matériaux contenant de l’amiante relevant de la sous-section 3, notamment en matière de sous-traitance et de certification.</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/notedgt_8decembre2016_chantier_test_amiante.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La note DGT, en date du 8 décembre 2016</a>, vise à rappeler les conditions d’organisation du chantier test de mesurage des empoussièrement d’amiante, en cohérence avec le Questions-Réponses métrologie de septembre 2015 et l’instruction DGT du 16 octobre 2015 concernant la mise en œuvre du décret du 29 juin 2015 relatif aux risques d’exposition à l’amiante.</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/notedgt15-79_4mars2015.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La note 15-79 du Directeur général du travail en date du 4 mars 2015</a> diffuse une version actualisée des deux logigrammes élaborés afin de clarifier la frontière entre la sous-section 3 (retrait ou encapsulage) et la sous-section 4 (interventions sur matériaux amiantés) et faciliter le classement des opérations exposant à l’amiante&nbsp;:<br class=\"autobr\">• <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/logigramme_amiante_ss3_ss4_immeubles_dgt_040315.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">pour les opérations sur des immeubles par nature ou par destination&nbsp;;</a><br class=\"autobr\">• <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/logigramme_amiante_ss3_ss4_equipements_dgt_040315-2.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">pour les opérations de maintenance sur les équipements industriels, matériels de transport ou autres articles.</a></li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/14-918_notedireccte_24nov2014.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La note 14-918 du Directeur général du travail, en date du 24 novembre 2014</a>, vise à diffuser différentes positions juridiques de la DGT en matière d’amiante.</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/14-906_notedireccte_12dec2014_actinolite_fragmentsclivage.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La note 14-906 du Directeur général du travail, en date du 12 décembre 2014</a>, vise à préciser le cadre juridique applicable aux travaux sur des matériaux de BTP contenant de l’amiante ou des fragments de clivage issus de matériaux naturels.</li></ul><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Questions-Réponses</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_7_mars2012.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Questions-réponses du 7 mars 2012</a> relatif à l’arrêté formation du 23 février 2012.</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_amiante_tm_07032013.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Questions-réponses du 7 mars 2013</a> relatif au décret du 4 mai 2012.</li></ul><p><strong>Le questions-réponses Métrologie</strong><br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_metrologie_amiante_dgt_edition_2020.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Une troisième version actualisée du questions-réponses (QR) métrologie</a> spécifique à la métrologie amiante dans l’air et dans les matériaux a été élaboré par un groupe de travail piloté par la DGT et associant la direction générale de la santé (DGS), l’INRS, le COFRAC et une experte indépendante en métrologie amiante. Ce travail a permis d’apporter des précisions sur les aspects techniques des mesurages et une actualisation prenant en compte les récentes évolutions réglementaires (arrêtés du 30 mai 2018 relatif aux conditions de mesurage des niveaux d’empoussièrement, et du 1er octobre 2019 relatif aux modalités de réalisation des analyses de matériaux et produits susceptibles de contenir de l’amiante). Il se substitue au Questions-Réponses de septembre 2015.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Les titres professionnels</strong><br class=\"autobr\">Les arrêtés du 20 juillet 2O18 créent les 3 titres professionnels <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037257093&amp;dateTexte=&amp;categorieLien=id\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">d’encadrant technique</a>, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037257079&amp;categorieLien=id\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">d’encadrant de chantier</a>, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037257065&amp;categorieLien=id\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">d’opérateur de chantier</a> de traitement de l’amiante et autres polluants particulaires.</p><p>Les organismes de formation intéressés peuvent prendre connaissance des Référentiels Emploi, Activité, Compétence, ainsi que des référentiels de certification dans la partie «&nbsp;formation professionnelle du site ministériel&nbsp;»&nbsp;:</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<a href=\"https://www.banque.di.afpa.fr/EspaceEmployeursCandidatsActeurs/EGPResultat.aspx?ct=01354m01&amp;type=t\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Encadrant chantier</a><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<a href=\"https://www.banque.di.afpa.fr/EspaceEmployeursCandidatsActeurs/EGPResultat.aspx?ct=01355m01&amp;type=t\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Encadrant technique</a><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<a href=\"https://www.banque.di.afpa.fr/EspaceEmployeursCandidatsActeurs/EGPResultat.aspx?ct=01353m01&amp;type=t\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Opérateur chantier</a></p><p><strong> Création par le ministère du Travail d’un certificat complémentaire de spécialisation du titre professionnel de couvreur-zingueur&nbsp;: <br class=\"autobr\"></strong><br class=\"autobr\">Afin de permettre la montée en compétences des professionnels de la couverture, qui effectuent des travaux de retrait d’amiante relevant de la sous-section 3 ou des interventions relevant de la sous-section 4, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jo_pdf.do?id=JORFTEXT000041936985\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’arrêté du 20 mai 2020</a> crée un certificat complémentaire de spécialisation (CCS) intitulé «&nbsp;réaliser des travaux sur des matériaux amiantés liés à des éléments de couverture&nbsp;» au sein du titre professionnel de couvreur-zingueur.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">La mise à niveau des compétences des acteurs de la filière amiante</strong><br class=\"autobr\">Pour accompagner le déploiement de ces titres professionnels, la Chaire entreprises et santé du <strong>Conservatoire National des Arts et Métiers de Paris (CNAM)</strong>, à la demande du Ministère du travail, propose depuis octobre 2018, une formation de mise à niveau ouverte en priorité aux formateurs «&nbsp;métiers&nbsp;», qui est également accessible aux maitres d’œuvres, auditeurs de certification, maitres d’ouvrage.</p><p>La <strong>5<sup>e</sup> session</strong> de l’unité d’enseignement HSE 119 débutera le <strong>12 mars 2024</strong>.<br class=\"autobr\">Retrouvez le <strong>programme</strong><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/hse119_programme_2023_2024_session_no2_23_24_version_finale_diffusable_v1.pdf\">ICI.</a></p><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Pour plus d’informations sur cette formation</strong>, consultez le site du <a href=\"http://formation.cnam.fr/rechercher-par-discipline/evaluation-des-risques-lies-a-l-amiante-508780.kjsp\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cnam</a></td></tr></tbody></table><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Formation des travailleurs à la prévention des expositions à l’amiante</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> La liste actualisée des organismes de formation délivrant la formation des travailleurs relevant des dispositions de la <strong>sous-section 3 (retrait-encapsulage)</strong> est disponible sur les sites des organismes certificateurs&nbsp;: <a href=\"https://www.icert.fr/certification/certification-des-organismes-de-formation-a-la-prevention-des-risques-lies-a-lamiante-sous-section-3/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Icert</a>, <a href=\"https://www.certibat.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Certibat</a> et <a href=\"https://www.global-certification.fr/certification/amiante/of-amiante\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Global certification</a>.</li></ul><p>Au 1<sup>er</sup> janvier 2021, on dénombre 34 organismes de formation certifiés disposant de 54 plateformes pédagogiques</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Afin d’améliorer la qualité de l’offre de formation des travailleurs relevant de la SS4, l’INRS et l’OPPBTP proposent un <a href=\"http://www.inrs.fr/publications/hst/dans-ce-numero.html;jsessionid=54ABAD89A62514B3F4B153FBA9F2469B\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">dispositif volontaire de formation des formateurs SS4</a>, articulé avec un disposition d’habilitation par l’Assurance Maladie risques professionnels des organismes de formation SS4 qui disposeront d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/<doc436153|left>\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">plateforme pédagogique</a> conforme aux dispositions de l’arrêté du 23 février 2012 et d’un formateur ayant validé la <a href=\"https://www.inrs.fr/services/formation/publics/formateur-amiante.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">formation de formateurs SS4.</a><br class=\"autobr\">La liste des <a href=\"http://www.inrs.fr/services/formation/demultiplication.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">organismes de formation (OF) habilités</a> selon le dispositif volontaire Assurance Maladie risques professionnels est disponible sur le site de <a href=\"http://www.inrs.fr/services/formation/demultiplication.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’INRS</a>.</li></ul><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Entreprises certifiées procédant au retrait ou à l’encapsulage de l’amiante</strong></p><p><strong>AFNOR, GLOBAL et QUALIBAT</strong> sont trois organismes certificateurs accrédités par le COFRAC pour procéder à la certification des entreprises réalisant le retrait et l’encapsulage d’amiante.</p><p><strong>La certification des entreprises procédant au retrait ou à l’encapsulage d’amiante ou de matériaux en contenant est obligatoire pour toutes les opérations dont le dossier de consultation des entreprises est publié à compter du 1er juillet 2014.</strong></p><p>Au 1<sup>er</sup> janvier 2021, on recense 1084 entreprises au moins au stade de la pré-certification&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><a href=\"https://certification.afnor.org/gestion-des-risques-sst/traitement-de-l-amiante\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">AFNOR certification amiante</a></li><li><a href=\"https://www.global-certification.fr/images/CERTIFICATION/AMIANTE/AMIANTE-ENTREPRISE/global-certification-liste-certifies-amiante.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">GLOBAL certification amiante</a></li><li><a href=\"https://www.qualibat.com/get-pdf.php?file=ListeDGT.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">QUALIBAT certification amiante</a></li></ul><p>Les listes actualisées des organismes accrédités dans le domaine de l’amiante sont disponibles sur le site du COFRAC&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<a href=\"https://tools.cofrac.fr:/fr/easysearch/resultats_advanced.php?list-31419357\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Organismes accrédités pour la stratégie d’échantillonnage et le prélèvement (LAB REF 26)</a><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<a href=\"https://tools.cofrac.fr:/fr/easysearch/resultats_advanced.php?list-91183142\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Organismes accrédités pour l’analyse (LAB REF 26)</a><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<a href=\"https://tools.cofrac.fr:/fr/easysearch/resultats_advanced.php?list-15803884\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Organismes accrédités pour la stratégie d’échantillonnage, le prélèvement et l’analyse (LAB REF 26)</a><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<a href=\"https://tools.cofrac.fr:/fr/easysearch/resultats_advanced.php?list-92244091\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Organismes accrédités pour la stratégie d’échantillonnage et le prélèvement (LAB REF 28)</a><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<a href=\"https://tools.cofrac.fr:/fr/easysearch/resultats_advanced.php?list-31349237\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Organismes accrédités pour l’analyse (LAB REF 28)</a><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<a href=\"https://tools.cofrac.fr:/fr/easysearch/resultats_advanced.php?list-66982513\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Organismes accrédités pour la stratégie d’échantillonnage, le prélèvement et l’analyse (LAB REF 28)</a><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<a href=\"https://tools.cofrac.fr:/fr/easysearch/resultats_advanced.php?list-63662472\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Organismes accrédités pour les analyses de matériaux (arrêté du 1er octobre 2019)</a></p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Synthèse des résultats des empoussièrements d’amiante dans la base SCOLA de l’INRS </strong></p><p>L’exploitation des données de la base SCOLA réalisée par l’INRS a donné lieu à un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2021.138_rapport_d_activite_meta_2012-2020_version_amendee.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">rapport d’activité</a> transmis à la Direction générale du travail, présentant les résultats des mesures d’empoussièrement aux fibres d’amiante effectuées par les organismes accrédités entre le 1<sup>er</sup> juillet 2012 et le 31 décembre 2020, saisies et validées dans la base SCOLA jusqu’au 31mai 2021</p><p>Ces mesures ont été réalisées dans le cadre des contrôles réglementaires d’exposition professionnelle à l’amiante par microscopie électronique à transmission analytique (META) selon les modalités définies par l’arrêté du 14 août 2012 modifié par l’arrêté du 30 mai 2018, en application du décret n°&nbsp;2012-639 du 4 mai 2012 relatif aux risques d’exposition à l’amiante.</p><p>Le nombre de résultats devenant conséquent (119 468 résultats exploitables), une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/xlsx/synthese_des_processus_07_2012_a_12_2020.xlsx\" class=\"spip_in\" type=\"application/vnd.openxmlformats-officedocument.spreadsheetml.sheet\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">caractérisation plus fine par processus</a> est réalisable pour certaines situations de travail. Le nombre de processus caractérisé est en augmentation pour atteindre 2470 processus (2059 en sous-section 3 et 411 en sous-section 4) dont la répartition par niveau d’empoussièrement règlementaire est spécifiée dans le tableau 0 du rapport.</p><p>Depuis le 1er janvier 2018, les organismes doivent renseigner une information supplémentaire dans SCOLA concernant la réalisation ou non d’un repérage amiante avant travaux afin d’améliorer l’exploitation des données et notamment d’intégrer avec certitude les mesures à 0 f/L dans l’air si la présence d’amiante est avérée dans le matériau ou produit.<br class=\"autobr\">En effet, l’exploitation des données de la base SCOLA, confortée par le rapport de la campagne CARTO publié en avril 2019, a révélé depuis 2014 les pratiques de repérage avant travaux de l’amiante concluant à la présence d’amiante sans confirmation analytique avec des conséquences majeures en termes d’évaluation des risques mais aussi de coût économique.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Interventions sur matériaux amiantés&nbsp;: les modes opératoires à mettre en œuvre pour se protéger lors d’interventions courantes</strong></p><p>La DGT, l’OPPBTP et l’INRS pour la branche AT/MP publient un rapport destiné aux professionnels du BTP qui présente les modes opératoires et mesures de prévention associées à mettre en œuvre par les professionnels qui interviennent sur des matériaux amiantés.</p><p>Le <strong>rapport CARTO Amiante</strong> a été mis à jour (17 juin 2021). Il est issu de 398 mesures d’empoussièrement réalisées sur les chantiers de 168 entreprises. Ces mesures ont été réalisées dans le cadre de 15 situations de travail différentes, dont 4 nouvelles&nbsp;:<br class=\"autobr\"><strong>• Application de peinture ou d’enduit sur peintures et enduits intérieurs,<br class=\"autobr\">• Pose de toile de verre ou de papier peint sur peintures et enduits intérieurs,<br class=\"autobr\">• Dépose de papier peint (raclage) sur peintures et enduits intérieurs,<br class=\"autobr\">• Grattage manuel sur peintures et enduits intérieurs<br class=\"autobr\"></strong></p><p>Télécharger <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/rapport_carto_amiante_21_05_2021_vdef1.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">le rapport carto amiante</a></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">L’application Scol@miante</strong></p><p><a href=\"https://scolamiante.inrs.fr/Scolamiante/Accueil\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’application Scol@miante</a> consultable sur tablettes et smartphones, disponible sur le site de l’INRS, permet de réaliser une évaluation a priori des niveaux d’empoussièrement aux fibres d’amiante, lors de la mise en œuvre de processus sur matériaux amiantés. L’interrogation de l’outil se fait par type d’activité (sous-section 3 pour les travaux de retrait et d’encapsulage et sous-section 4 pour les interventions sur matériaux amiantés), par nature du matériau et par technique utilisée.</p><p>Les données d’évaluation sont issues du cumul des mesurages réalisés par microscopie électronique en transmission analytique (META) par les organismes accrédités par le Cofrac pour le contrôle de l’amiante en milieu de travail, renseignés dans la base Scola de collecte des données relatives aux VLEP réglementaires (système de collecte des informations des organismes accrédités) gérée par l’INRS. Le résultat délivré est assorti d’un indice de confiance reflétant le nombre de données renseignées dans Scola.</p><p><strong>Attention toutefois&nbsp;:</strong> l’utilisation de Scol@miante ne peut pas se substituer à l’évaluation réglementaire des niveaux d’empoussièrement des processus qui incombe à l’employeur, telle qu’elle est fixée dans l’article R. 4412-98 du Code du travail. Elle permet néanmoins d’informer l’utilisateur sur les niveaux d’empoussièrement a priori, susceptibles d’être générés par les processus mis en œuvre.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">La table de correspondance SCOLA-norme X 46-010</strong></p><p>Le GT métrologie OA/OP a élaboré <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/table_de_correspondance_entre_les_materiaux_et_les_techniques_scola-nfx46010_-_avril_2015.pdf\">une table de correspondance des termes définissant les matériaux et les techniques entre la base de données SCOLA et l’annexe D de la norme NF X 46-010</a>. Ce travail a abouti à de légères modifications de la base SCOLA avec notamment une création d’une ligne dans les matériaux correspondant aux matériels et équipements contaminés. Une mise à jour de la base SCOLA a été réalisée.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">DEMAT@MIANTE pour saisir et transmettre les plans de démolition, de retrait et d’encapsulage de l’amiante (PDRE)</strong></p><p>Comme mentionné dans <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043525068\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’arrêté du 17 mai 2021</a>, à partir du 1<sup>er</sup> septembre 2021, la saisie et la transmission des plans de démolition, de retrait ou d’encapsulage (PDRE) d’amiante, devront être effectuées sur <strong>la plateforme numérique DEMAT@MIANTE</strong> (<a href=\"http://www.dematamiante.travail.gouv.fr\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">www.dematamiante.travail.gouv.fr</a>) <strong>pour les opérations programmées dans les régions</strong> Hauts-de-France et Pays de la Loire. L’envoi sur tout autre support ne sera plus accepté.</p><p>De plus, comme mentionné dans <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043767809\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’arrêté du 6 juillet 2021</a>, les entreprises concernées devront <strong>déclarer leurs opérations et transmettre ces informations dues aux organismes certificateurs</strong> par la plateforme à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2022.<br class=\"autobr\">DEMAT@MIANTE sera déployée progressivement sur l’ensemble du territoire national d’ici 2022. Le projet répond à une volonté de simplification et de sécurisation de la transmission des PDRE à l’administration.</p><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td>Télécharger le guide utilisateur <div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-438642 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Guide utilisateur</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/guide_utilisateur_demat_miante-entreprises_003_.pdf\" title=\"Guide utilisateur\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(390.8&nbsp;kio)</span></a></div></td></tr></tbody></table><blockquote class=\"spip\"><p>Pour en savoir plus&nbsp;: <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/creez-votre-compte-pour-declarer-vos-plans-de-retrait-amiante-par-internet\">Créez votre compte pour déclarer vos plans de retrait amiante par internet</a></p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Outils pratiques pour accompagner les professionnels concernés par l’amiante</strong></p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;La DREETS et la CARSAT Pays de la Loire proposent un <a href=\"https://pays-de-la-loire.dreets.gouv.fr/Donneurs-d-ordre-comment-organiser-son-operation-amiante-sous-section-3-et-ou\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">outil d’auto-évaluation à destination des donneurs d’ordre d’une opération exposant ou susceptible d’exposer à l’amiante (sous-section 3 et/ou sous-section 4)</a>. Ce support d’auto-évaluation interactif ou imprimable permet aux donneurs d’ordre de ces opérations de vérifier la complétude des prérequis avant d’engager leur réalisation.</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;La DREETS et la CARSAT Pays de la Loire proposent un <strong><a href=\"https://pays-de-la-loire.dreets.gouv.fr/Organiser-son-intervention-amiante-sous-section-4\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">outil d’auto-évaluation à destination des employeurs réalisant des interventions amiante dites de «&nbsp;SS4&nbsp;», intitulé «&nbsp;organiser son intervention en SS4&nbsp;»</a></strong>. Cet outil a pour objectif de leur permettre de vérifier la complétude des prérequis au préalable de chaque intervention amiante, et peut être renseigné sous deux formats différents (papier et dématérialisé).<br class=\"autobr\">Cet outil s’accompagne d’une vidéo de présentation et d’aide à son utilisation (consultable sur le site de la DREETS Pays de la Loire en-dehors des horaires classiques de travail).</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<a href=\"http://www.inrs.fr/media.html?refINRS=ED%206367\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Consultez le guide de prévention INRS ED6367 Amiante&nbsp;: définir le niveau d’empoussièrement d’un processus \"sous-section 3\"</a> qui s’adresse aux entreprises de traitement de l’amiante en \" sous-section 3 \" (opérations de retrait ou d’encapsulage de matériaux).</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Cette <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/depliant_dechetterie_amiante_direccte_grand-est_juillet_2020.pdf\">plaquette</a>, réalisée par la DIRECCTE GRAND EST, explicite notamment les obligations en matière de gestion et d’élimination des déchets amiante pesant sur les entreprises prenant en charge des opérations relevant du champ de l’article R. 4412-94 du code du travail (travaux de retrait ou d’encapsulage «&nbsp;SS3&nbsp;» ou interventions susceptibles d’exposer aux fibres d’amiante «&nbsp;SS4&nbsp;», y compris s’agissant des salariés de l’installation de stockage de déchets).<br class=\"autobr\">Ce document n’aborde pas les obligations pesant spécifiquement sur le donneur d’ordre de l’opération, qu’il s’agisse d’un professionnel ou d’un particulier. Pour mémoire, ce dernier, en sa qualité de producteur des déchets au sens du code de l’environnement, est effectivement personnellement tenu de s’assurer d’une élimination des déchets produits lors de son opération (à l’exception des consommables – type combinaisons jetables ou filtres – utilisés lors des travaux, dont la gestion et l’élimination incombe à l’entreprise missionnée), conformément à la réglementation en vigueur. <br class=\"autobr\">L’établissement de plusieurs documents, réglementairement prévus (certificat d’acceptation préalable des déchets par l’installation de traitement des déchets pressentie, bordereau de suivi des déchets d’amiante remplis par les différents protagonistes de l’opération&nbsp;: entreprises ayant réalisé les travaux, collecteur /transporteur et responsable de l’installation de traitement), participent notamment au respect de cette obligation mise à la charge du donneur d’ordre.</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;La DREETS et la CARSAT Pays de la Loire proposent un <a href=\"https://pays-de-la-loire.dreets.gouv.fr/Les-fondamentaux-de-la-protection-contre-les-risques-d-exposition-a-l-amiante\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">document réunissant, sans prétention d’exhaustivité, des essentiels de la réglementation amiante, de la doctrine administrative y afférent ainsi que de divers documents d’information permettant d’accompagner leur mise en œuvre</a>. Un autre <a href=\"https://pays-de-la-loire.dreets.gouv.fr/Les-fondamentaux-de-la-prevention-du-risque-d-exposition-a-l-amiante-dans-les\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">document compile des éléments d’informations similaires à destination plus précisément des collectivités territoriales</a>. Ils sont complétés par un <a href=\"https://pays-de-la-loire.dreets.gouv.fr/Ou-peut-on-trouver-un-operateur-de-reperage-amiante-certifie-avec-mention\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">document à destination des donneurs d’ordre aux fins de faciliter leur recherche d’un opérateur de repérage certifié avec mention auquel confier une mission de repérage de l’amiante avant travaux portant sur un immeuble bâti</a>.</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Afin d’accompagner les entreprises dans leur évaluation des risques, la CARSAT et la DIRECCTE Pays-de-Loire ont élaboré&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> un outil didactique permettant le calcul de l’exposition quotidienne aux fibres d’amiante au regard de la VLEP à 10 F/L</li><li> un outil d’aide à la vérification des bilans aérauliques sur la base de la note documentaire INRS ND 2137</li><li> une brochure précisant l’obligation de contrôles, entretiens et vérifications des matériels et des instruments nécessaires aux mesures et contrôles de métrologie réalisés sur les lieux des opérations amiante.</li></ul><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;La Direccte et la Carsat Pays de la Loire proposent un outil méthodologique et son document d’aide à destination des entreprises pour les accompagner dans <a href=\"https://pays-de-la-loire.dreets.gouv.fr/Outil-methodologique-d-aide-a-l-elaboration-des-modes-operatoires-MO\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’élaboration des modes opératoires pour les interventions susceptibles de provoquer l’émission de fibres d’amiante</a> (sous-section 4). Cet outil a aussi pour objectif d’aider les donneurs d’ordres et les préventeurs à la vérification des modes opératoires.</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Dans le cadre d’une mobilisation partenariale de la Direccte des Pays de la Loire, de la Carsat Pays de la Loire, et des services de santé au travail du bassin de Saint-Nazaire (GIST) et du nord-ouest Vendéen (SMINOV), une <a href=\"https://pays-de-la-loire.dreets.gouv.fr/Documents-de-sensibilisation-aux-risques-d-exposition-a-l-amiante\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">action d’information et de sensibilisation des petites entreprises du second œuvre du bâtiment et de leurs salariés</a> est mise en œuvre afin d’améliorer la prévention primaire des pathologies liées à l’exposition à l’amiante dans ce secteur. Des dépliants d’appui sont réalisés en direction des cibles qui sont sensibilisées lors d’ateliers employeurs ou lors des entretiens infirmiers avec les salariés.</p><p>Les premières cibles sont&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les plombiers chauffagistes</li><li> Les couvreurs - zingueurs - isolation</li><li> Les maçons - carreleurs</li><li> Les peintres</li><li> Les électriciens</li><li> La maintenance</li></ul><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Les travaux d’entretien et de rénovation chez les particuliers peuvent être source d’exposition à l’amiante. Ce minéral a été intégré durant des années dans la composition d’un grand nombre de matériaux utilisés pour la construction des logements d’habitation ou de nombreux bâtiments.<br class=\"autobr\">La Direccte pays-de-la-Loire a élaboré une brochure d’information présentant la méthodologie à adopter par le particulier effectuant des travaux, ainsi qu’un dépliant et une affiche de sensibilisation, s’adressent donc tout particulièrement aux propriétaires comme aux locataires, qui envisagent de faire des travaux de décoration, extension, démolition ou autres travaux d’entretien et de rénovation.</p><p><a href=\"https://pays-de-la-loire.dreets.gouv.fr/Amiante-chez-les-particuliers-une-affaire-de-professionnels\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Amiante chez les particuliers&nbsp;: une affaire de professionnels&nbsp;!</a></p><p><a href=\"https://pays-de-la-loire.dreets.gouv.fr/Prevention-du-risque-d-exposition-a-l-amiante-et-du-risque-de-chute-de-hauteur\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Prévention du risque d’exposition à l’amiante et du risque de chute de hauteur&nbsp;: Action régionale de contrôle des activités de couverture (Direccte Pays-de-Loire)</a></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Evènements pour partager l’actualité en matière d’amiante</strong></p><p>Le 10 octobre 2017, la DGT a organisé, en partenariat avec l’OPPBTP et l’INRS, un séminaire intitulé <strong>«&nbsp;Prévention des expositions des travailleurs à l’amiante - Piloter, repérer, connaître, former, contrôler&nbsp;»</strong> qui a rassemblé plus de 250 participants. <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/retour-sur-le-seminaire-prevention-des-expositions-des-travailleurs-a-l-amiante\">Les vidéos, le rapport CARTO et l’ensemble des supports de présentation de ce séminaire sont en ligne</a>.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Démarches partenariales sectorielles</strong></p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Afin d’affiner la portée de l’avis de l’Anses de décembre 2015, relatif aux particules minérales allongées (PMA) asbestiformes, une saisine complémentaire de la DGT, DGS et DGPR a été adressée à en février 2016 à l’Anses, portant notamment sur <strong>la définition de méthodes de métrologie de l’air et des matériaux permettant la prise en compte des particules minérales allongées.</strong></p><p>Dans l’attente du résultat de cette saisine complémentaire de l’ANSES et en cohérence avec <strong>les mesures de prévention préconisées dans la note DGT du 12 décembre 2014 qui demeurent d’actualité en l’état actuel de la réglementation et de l’absence de méthode métrologique opérationnelle</strong>, l’OPPBTP et les professionnels (la FNTP, l’USIRF, le SERCE et Canalisateurs de France ) ont élaboré un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/guide_prevention_risque_poussieres_juillet_2016.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">guide sur la prévention du risque «&nbsp;poussières&nbsp;»</a>, qui vise à promouvoir la logique de prévention globale des émissions de poussières lors de travaux, comme la silice, en cohérence avec la logique du 3ème plan santé travail.</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong><a href=\"https://info.agriculture.gouv.fr/gedei/site/bo-agri/instruction-2014-481\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’instruction technique DGPAAT/SDBE/2014-481 du 3 juin 2014</a></strong>, adressée aux préfets, et relative à la déconstruction des bâtiments agricoles dans l’objectif d’une gestion réglementaire des déchets amiantés, a été élaborée conjointement par les ministères chargés du travail, de la santé, de l’écologie et de l’agriculture. <a href=\"https://info.agriculture.gouv.fr/gedei/site/bo-agri/instruction-2014-481\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cette instruction</a> a été publiée au Bulletin Officiel du Ministère de l’agriculture, de l’agroalimentaire et de la forêt du 1er juillet 2014.</p></div><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Pour en savoir plus</strong></div><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">ÉTUDES</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> A la suite des avis de l’ANSES des 17 février, 15 septembre 2009 et 13 octobre 2010 relatifs, respectivement, à <a href=\"https://www.anses.fr/fr/system/files/AIR2005et0001Ra.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’expertise de la toxicité des fibres courtes et des fibres fines d’amiante (FCA – FFA)</a>, à <a href=\"https://www.anses.fr/fr/system/files/VLEP2005et9900Ra.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">la valeur limite d’exposition professionnelle (VLEP) de l’amiante</a> et aux <a href=\"https://www.anses.fr/fr/system/files/AIR2007sa0408.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">affleurements naturels d’amiante</a>, une campagne expérimentale de prélèvements et de mesures des fibres d’amiante par microscopie électronique à transmission analytique (META) en milieu professionnel a été menée, à l’initiative du ministère chargé du travail, du 15 novembre 2009 au 15 octobre 2010.</li></ul><p>Cette campagne, dite «&nbsp;<a href=\"http://www.inrs.fr/inrs/recherche/etudes-publications-communications/doc/communication.html?refINRS=NOETUDE%2FC2013-118\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">campagne META</a>&nbsp;», s’est déroulée selon un protocole expérimental élaboré avec l’appui de l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS), du laboratoire d’analyse des particules inhalées (LEPI) et de la branche accidents du travail et maladies professionnelles (CNAMTS). 80 chantiers ont été suivis dans le cadre de ce protocole permettant la réalisation de 300 prélèvements. L’INRS a restitué au ministère chargé du travail, le 22 septembre 2011, un rapport final d’analyses et de préconisations.</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><a href=\"https://dares.travail-emploi.gouv.fr/dares-etudes-et-statistiques/etudes-et-syntheses/documents-d-etudes/article/enquete-sur-les-chantiers-de-desamiantage\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Enquête sur les chantiers de désamiantage&nbsp;: résultats et enjeux méthodologiques</a></li></ul><p>Cette étude, conduite par la DARES à la demande de la DGT, permet d’avoir dans la perspective des évolutions réglementaires à venir une photographie de l’état du désamiantage en France pendant la période concernée.<br class=\"autobr\">La publication de la DARES présente les résultats de l’enquête menée, auprès d’UC des différentes DIRECCTE pour connaître les chantiers de désamiantage de leurs secteurs et leurs caractéristiques.</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> A partir des données d’empoussièrement d’amiante mesurées sur ses propres techniciens lors de la campagne de détermination des facteurs de protection assignés des appareils de protection respiratoire, l’INRS a procédé à <a href=\"http://www.inrs.fr/publications/hst/dans-ce-numero.html;jsessionid=61E25AEC8DC8CD8CD49D7BCE1B6DE290\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">une comparaison de l’exposition des différents intervenants</a>&nbsp;: désamianteurs et préleveurs extérieurs (contrôleurs, organismes accrédités, coordinateurs SST, etc.).</li></ul><p><a href=\"http://www.inrs.fr/inrs/recherche/etudes-publications-communications/doc/publication.html?refINRS=ET2013-002%2FP2016-005%2FNS%20341\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Synthèse de la campagne INRS pour la détermination des facteurs de protection assignés des appareils de protection respiratoire utilisés en chantier de désamiantage.</a></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><a href=\"http://www.inrs.fr/publications/hst/dans-ce-numero.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Etude de l’INRS publiée dans HST, en décembre 2015, relative à l’exposition à l’amiante chrysotile lors de travaux sur chaussées amiantées.</a></li></ul><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">RAPPORTS</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le comité de suivi amiante du Sénat a publié le 4 juillet 2014 <a href=\"http://www.senat.fr/rap/r13-668/r13-668.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">son rapport d’information sur l’évaluation des réglementations en matière d’amiante.</a></li><li><a href=\"http://www.senat.fr/rap/r13-668/r13-668-syn.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Synthèse du rapport du Sénat</a> (2 juillet 2014)</li><li> L’INRS a présenté <a href=\"https://fr.slideshare.net/INRSfrance\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">les travaux de la France en matière d’amiante</a> lors de l’International Conference on Monitoring and Surveillance of Asbestos-Related Diseases qui s’est déroulée du 11 au 13 Février 2014, à Helsinki, en Finlande.</li><li> Le groupe de travail national amiante et fibres (GTNAF) s’est vu confier, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000027886836\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">par décret du 21 août 2013</a>, un second mandat de 4 ans. Le <a href=\"https://www.vie-publique.fr/rapports\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">rapport d’activité</a> du 1er mandat du GTNAF présente les réflexions interministérielles conduites de 2008 à 2012, en matière de prévention des risques d’exposition à l’amiante.</li><li> Article de l’INRS publié dans le JOEH sur la campagne META et la comparaison META-MOCP. \"Assessment of occupational exposure to asbestos fibers&nbsp;: Contribution of analytical transmission electron microscopy analysis and comparison with phase-contrast microscopy\" Vol.15-2018, issue 3</li></ul><p><strong>PowerPoint en anglais de la DGT sur bilan et perspective 2009-2012-2020</strong> à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/ppt/2009-2012-2020_bilan_perspective_reglementationamiante_-_gb.ppt\" class=\"spip_in\" type=\"application/vnd.ms-powerpoint\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">télécharger</a></p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Dans les plans gouvernementaux</strong></div>",
+        "text": " ACTUALITÉS L’arrêté du 25 juillet 2022 modifiant divers arrêtés relatifs à la prévention des risques liés à l’amiante est paru au JORF du 13 octobre 2022, et est consultable au lien suivant : legifrance.gouv.fr Il référence la version publiée en juillet 2021 de la norme NF X 43-050 dans les arrêtés du 19 août 2011 (relatif aux modalités de réalisation des mesures d’empoussièrement dans l’air des immeubles bâtis), du 14 août 2012 (relatif aux conditions de mesurage des niveaux d’empoussièrement, aux conditions de contrôle du respect de la valeur limite d’exposition professionnelle aux fibres d’amiante et aux conditions d’accréditation des organismes procédant à ces mesurages), du 8 avril 2013 (relatif aux règles techniques, aux mesures de prévention et aux moyens de protection collective à mettre en œuvre par les entreprises lors d’opérations comportant un risque d’exposition à l’amiante) et du 1er octobre 2019 (relatif aux modalités de réalisation des analyses de matériaux et produits susceptibles de contenir de l’amiante, aux conditions de compétences du personnel et d’accréditation des organismes procédant à ces analyses). Il rend cette version de la norme obligatoire dans les trois premiers arrêtés précités, celle-ci étant dès lors rendue librement consultable en ligne au lien suivant : boutique.afnor.org Cet arrêté introduit également un fondement juridique aux signalements des services du ministères du travail à l’encontre des organismes accrédités, dans l’arrêté du 19 août 2011 (relatif aux conditions d’accréditation des organismes procédant aux mesures d’empoussièrement en fibres d’amiante dans les immeubles bâtis) ainsi que dans les arrêtés des 14 août 2012 et 1er octobre 2019 susmentionnés. Enfin, il référence dans l’arrêté du 8 avril 2013 la nouvelle version publiée en septembre 2021 de la norme NF X 46-021 et apporte plusieurs précisions au contenu de l’arrêté du 1er octobre 2019. Cet arrêté est applicable dès le lendemain de sa publication au JO, soit le 14 octobre 2022. – Repérage avant travaux de l’amiante dans les navires, bateaux, engins flottants et autres constructions flottantes L’arrêté du 25 mars 2022 modifiant l’arrêté du 19 juin 2019 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les navires, bateaux, engins flottants et autres constructions flottantes a été publié au JO du 3 mai 2022. Cet arrêté apporte en premier lieu une précision quant au champ d’application de l’arrêté du 19 juin 2019, aux fins de faire clairement relever de ses dispositions les navires militaires battant pavillon français en quelques lieux qu’ils se trouvent. De même, il rappelle que les opérateurs en charge du repérage de l’amiante à bord de ces navires militaires battant pavillon français doivent faire l’objet d’un tutorat supervisé par un inspecteur du travail relevant d’un organisme d’inspection accrédité selon le dispositif mis en place par le décret n° 2017-1442 du 3 octobre 2017 relatif à la prévention des risques liés à l’amiante à bord des navires, tout en précisant que cette exigence peut être satisfaite en tout ou partie par le dispositif de la validation des acquis de l’expérience (VAE), en fonction du parcours professionnel du candidat opérateur de repérage. Enfin, cet arrêté fait passer le délai de tutorat auquel doivent satisfaire les candidats au statut d’opérateur de repérage de 12 à 24 mois. – Repérage avant travaux de l’amiante dans les installations, structures, équipements concourant à la réalisation ou à la mise en œuvre d’une activité L’arrêté du 22 juillet 2021 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les installations, structures, équipements concourant à la réalisation ou à la mise en œuvre d’une activité est paru – L’arrêté du 1er octobre 2019 relatif aux modalités de réalisation des analyses de matériaux et produits susceptibles de contenir de l’amiante, aux conditions de compétences du personnel et d’accréditation des organismes procédant à ces analyses : Afin de répondre aux diverses questions qui se sont posées à l’issue de la période transitoire de cet arrêté (21 avril 2021), la direction générale du travail et la direction générale de la santé ont élaboré en commun un question/réponse :  pdf QR Amiante matériaux et produits Téléchargement du pdf (816.4 kio) – Repérage avant travaux de l’amiante dans les aéronefs L’arrêté du 24 décembre 2020 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les aéronefs est paru. La Direction générale du travail et la Direction générale de l’Aviation civile ont élaboré conjointement une plaquette d’information à destination des donneurs d’ordre pour le lancement des travaux sur aéronefs ainsi qu’un guide explicitant plusieurs points afférents à la mission de repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les aéronefs.  pdf Guide MRA aéronefs Téléchargement du pdf (730.7 kio)  pdf Plaquette MRA aéronefs Téléchargement du pdf (902.5 kio) – Formation des opérateurs de repérage avant travaux de l’amiante dans les navires, bateaux, engins flottants et autres constructions flottantes : 2 organismes de formation ont obtenu l’enregistrement de leur certification professionnelle du domaine au répertoire spécifique de France Compétences : – https://www.francecompetences.fr/recherche/rs/5078/ – https://www.francecompetences.fr/recherche/rs/5271/ – Formation des opérateurs de repérage avant travaux de l’amiante dans les matériels roulants ferroviaires 1 organisme de formation a obtenu l’enregistrement de sa certification professionnelle du domaine au répertoire spécifique de France Compétences – Repérage de l’amiante dans les immeubles bâtis : La DGT a publié en septembre 2020 une plaquette d’information à destination des donneurs d’ordre (professionnels ou particuliers), ainsi qu’une fiche sur les dispenses, exemptions et aménagements de l’obligation de repérage. Afin de faciliter la mise en œuvre du repérage avant travaux de l’amiante, notamment par les donneurs d’ordre particuliers, la Direccte et la CARSAT Pays-de-Loire ont élaboré un flyer explicitant le mode opératoire de recherche dans leur département d’un opérateur de repérage certifié avec mention. – COVID-19 : Pour aider les entreprises à la reprise des opérations amiante dans le contexte Covid 19 la Direction générale du travail (DGT) a élaboré un guide relatif aux points de vigilance à prendre en considération ainsi qu’une note relative à la décontamination amiante.  Repérage de l’amiante avant certaines opérations Le décret n° 2019-251 du 27 mars 2019 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations (RAT) et à la protection des marins contre les risques liés à l’inhalation des poussières d’amiante, modifie certaines dispositions du décret n° 2017-899 du 9 mai 2017 (lui-même pris sur la base de l’article L. 4412-2, issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016). Cette disposition institue une obligation de repérage de l’amiante à la charge du donneur d’ordre, du maître d’ouvrage ou du propriétaire d’immeubles, d’équipements ou de matériels, préalablement à toute opération comportant des risques d’exposition des travailleurs à l’amiante. Le calendrier d’entrée en vigueur de cette obligation de repérage de l’amiante, initialement prévue au 1er octobre 2018, est rééchelonné jusqu’au 1er octobre 2020, compte tenu du délai inhérent au processus de normalisation (environ 2 ans), ainsi que de la nécessité d’organiser la formation des opérateurs de repérage à la méthode normalisée de leur domaine d’activité. En effet, afin de disposer de méthodes de repérage fiables, pour chacun des 6 domaines d’activité défini par le décret du 9 mai 2017 (art. R. 4412-97/II), la Direction générale du travail (DGT) a choisi de s’appuyer sur un travail de normalisation. En outre, le décret du 27 mars 2017, afin de garantir la fiabilité des analyses d’échantillons prélevés sur des matériaux et produits susceptibles de contenir de l’amiante, prévoit une obligation d’accréditation des organismes procédant à ces analyses, comme c’est aujourd’hui déjà le cas pour l’amiante ajouté. Ce décret étend par ailleurs à compter du 1er janvier 2020 les dispositions du code du travail à la protection des gens de mer contre les risques liés à l’inhalation des poussières d’amiante. L’arrêté du 19 juin 2019 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les navires, bateaux, engins flottants et autres constructions flottantes, a été publié au JO du 27 juin (il s’agit du 1er arrêté d’application du décret du 9 mai 2017). Il rend obligatoire la norme NF X 46-101, publiée le 12 janvier 2019 et entrera en vigueur le 1er janvier 2020. C’est donc à cette date que l’obligation légale de repérage prévue à l’article L. 4412-2 du code du travail entrera en vigueur pour ce domaine d’activité. L’arrêté du 16 juillet 2019 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les immeubles bâtis est paru au Journal officiel du 18 juillet 2019. La norme NF X 46-020 d’août 2017 est réputée satisfaire aux exigences de l’arrêté du 16 juillet lequel entre en vigueur dès le 19 juillet. L’arrêté du 1er octobre 2019 relatif aux modalités de réalisation des analyses de matériaux et produits susceptibles de contenir de l’amiante, aux conditions de compétences du personnel et d’accréditation des organismes procédant à ces analyses, définit les méthodes d’essais, de préparation et d’analyse des matériaux et produits à mettre en œuvre selon qu’il s’agit d’amiante délibérément ajouté ou d’amiante naturellement présent. A la suite de l’annulation par le Conseil d’Etat (CE), le 24 juillet 2019, de l’arrêté du 25 juillet 2016 fixant les compétences des opérateurs de repérage de l’amiante, un nouvel arrêté du 8 novembre 2019 est entré en vigueur qui ré-introduit le double niveau de certification (avec ou sans mention) des opérateurs de repérage amiante, étant précisé que l’arrêté du 16 juillet 2019 relatif au repérage de l’amiante avant certains opérations réalisées dans les immeubles bâtis s’appuie sur la certification avec mention. L’arrêté du 23 janvier 2020 modifie en conséquence l’arrêté du 16 juillet 2019 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations dans les immeubles bâtis et prévoit conformément à l’ordonnance du Conseil d’Etat du 27 août 2019, une période transitoire autorisant les opérateurs de repérages certifiés sans mention à réaliser jusqu’au 30 juin 2020 les missions de repérage de l’amiante précitées. Enfin, l’arrêté du 13 novembre 2019 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les matériels roulants ferroviaires est publié pour une entrée en vigueur au 1er janvier 2020. Il rend obligatoire la norme NF F 01-020 laquelle est consultable librement sur le site de l’AFNOR. Il est rappelé que les dispositions du décret du 9 mai 2017 n’entreront en vigueur, pour chaque domaine d’application cité, qu’à la publication de l’arrêté le concernant. Dans l’attente, le repérage avant travaux de l’amiante demeure exigé sur la base de l’article R. 4412-97 dans sa version issue du décret du 4 mai 2012 et des principes généraux de prévention. Prévention des risques d’exposition à l’amiante – Lois Depuis le 1er juillet 2016, l’ordonnance n° 2016-413 du 7 avril 2016 relative au contrôle de l’application du droit du travail élargit le champ d’application de l’arrêt de travaux amiante par décision administrative de l’inspecteur du travail : lequel coïncide désormais avec le champ d’application de la réglementation amiante (article R. 4412-94) ; et n’est plus exclusif du seul secteur du bâtiment et des travaux publics. – Décrets Décret n°2015-789 du 29 juin 2015 relatif aux risques d’exposition à l’amiante et diaporama de présentation du décret. Décret n° 2013-594 du 5 juillet 2013 relatif aux risques d’exposition à l’amiante Décret n° 2012-639 du 4 mai 2012 relatif aux risques d’exposition à l’amiante et diaporama de présentation Le décret du 4 mai 2012, entré en vigueur, pour la plupart de ses dispositions, le 1er juillet 2012 prend en compte ces avis et préconisations et les résultats de la campagne META. Les principales mesures de cette réforme visent entre le 1er juillet 2012 et le 1er juillet 2015 : l’abaissement de la VLEP qui est actuellement de 100 fibres par litre à 10 fibres par litre au 1er juillet 2015 ; le contrôle de l’empoussièrement en milieu professionnel selon la méthode META ; la définition de 3 niveaux d’empoussièrement qui sous-tendent la graduation des moyens de prévention collectifs (MPC) et des équipements de protection individuelle (EPI) à mettre en œuvre ; la définition des techniques adaptées pour les situations de sous-section 3 et de sous-section 4 ; la suppression de la dualité de notions friable /non friable et la certification des entreprises selon un référentiel normatif unique, pour l’ensemble des activités visées à la sous-section 3 ; la généralisation de la certification des entreprises à l’ensemble des activités de la sous-section 3 ; les conditions d’utilisation, d’entretien et de vérification des MPC et EPI, en particulier les appareil de protection respiratoire (APR) adaptés aux niveaux d’empoussièrement sur les chantiers. – Arrêtés L’arrêté du 30 mai 2018 modifie l’arrêté du 14 août 2012 relatif aux conditions de mesurage des niveaux d’empoussièrement, aux conditions de contrôle du respect de la valeur limite d’exposition professionnelle aux fibres d’amiante et aux conditions d’accréditation des organismes procédant à ces mesurages. Entré en vigueur le 1er juillet 2018, il rend d’application obligatoire la norme NF X 43-269 (2017). Pour en savoir plus : synthèse des évolutions des arrêtés relatifs aux mesurages amiante et fcr Arrêté du 8 avril 2013 relatif aux règles techniques, aux mesures de prévention et aux moyens de protection collective à mettre en œuvre par les entreprises lors d’opérations comportant un risque d’exposition à l’amiante. Arrêté du 7 mars 2013 relatif au choix, à l’entretien et à la vérification des équipements de protection individuelle utilisés lors d’opérations comportant un risque d’exposition à l’amiante. Arrêté du 14 août 2012 relatif aux conditions de mesurage des niveaux d’empoussièrement aux fibres d’amiante. Les normes NF X46-010 Août 2012 et NF X46-011 Août 2012, rendues obligatoires par l’arrêté du 14 décembre 2012, sont consultables sur le site www.afnor.org. L’arrêté du 20 avril 2015, publié le 24 septembre 2015, modifie l’arrêté du 23 février 2012 définissant les modalités de la formation des travailleurs à la prévention des risques liés à l’amiante et l’arrêté du 14 décembre 2012 fixant les conditions de certification des entreprises réalisant des travaux de retrait ou d’encapsulage d’amiante, de matériaux, d’équipements ou d’articles en contenant. Les modifications apportées actualisent les références aux normes relatives à l’accréditation des organismes certificateurs ainsi qu’aux articles du code du travail. – Instruction L’instruction DGT CT2 2015/638 du 16 octobre 2015 concernant l’application du décret du 29 juin 2015], relatif aux risques d’exposition à l’amiante, explicite les mesures de prévention collective et individuelle qui devront être mises en œuvre lors des opérations exposant à l’amiante, afin de garantir le respect de la valeur limite d’exposition professionnelle (VLEP) aux fibres d’amiante abaissée depuis le 2 juillet 2015 à 10 f/L. – Notes de la DGT La note DGT du 9 juillet 2018, consécutive aux 2 avis de l’ANSES de 2015 et 2017 relatifs aux fragments de clivage et particules minérales allongées d’intérêt (PMAi), précise les mesures arrêtées par les pouvoirs publics, afin de compléter la connaissance scientifique dans ce domaine et acquérir des données sur la caractérisation et l’émissivité des matériaux contenant ces espèces minérales. La note DGT du 5 décembre 2017, présente le cadre juridique applicable aux interventions susceptibles de provoquer l’émission de fibres d’amiante relevant de la sous-section 4. Elle est composée de 5 fiches et 1 logigramme portant sur les sujets suivants : • Fiche 1 : Eléments constitutifs des processus relevant de la sous-section 4 ; cas des matériaux pollués par de l’amiante • Fiche 2 : Conditions d’évaluation d’un processus relevant de la sous-section 4 : • Fiche 3 : Identification des processus – cas particulier des opérateurs de repérages de matériaux et produits contenant de l’amiante • Fiche 4 : Conditions d’élaboration, de transmission et de mise à jour du mode opératoire. • Fiche 5 : Précisions concernant le remplacement des cartouches P3 et de tout autre consommables • L’ensemble de la procédure d’évaluation est récapitulée dans un logigramme La note DGT du 24 août 2017, relative au cadre juridique applicable aux opérations sur des matériaux amiantés initiés par des particuliers ou des agriculteurs, diffuse la nouvelle doctrine de la Direction générale du travail en ce qui concerne les obligations de ces donneurs d’ordre au regard de l’obligation de certification des entreprises procédant au retrait ou à l’encapsulage d’amiante. Elle se substitue à celle inscrite aux paragraphes 2-1 et 2-2 de la précédente note DGT du 19 janvier 2017 sur le même thème. La note DGT du 19 janvier 2017 apporte différentes précisions relatives au cadre juridique applicable aux opérations sur matériaux contenant de l’amiante relevant de la sous-section 3, notamment en matière de sous-traitance et de certification. La note DGT, en date du 8 décembre 2016, vise à rappeler les conditions d’organisation du chantier test de mesurage des empoussièrement d’amiante, en cohérence avec le Questions-Réponses métrologie de septembre 2015 et l’instruction DGT du 16 octobre 2015 concernant la mise en œuvre du décret du 29 juin 2015 relatif aux risques d’exposition à l’amiante. La note 15-79 du Directeur général du travail en date du 4 mars 2015 diffuse une version actualisée des deux logigrammes élaborés afin de clarifier la frontière entre la sous-section 3 (retrait ou encapsulage) et la sous-section 4 (interventions sur matériaux amiantés) et faciliter le classement des opérations exposant à l’amiante : • pour les opérations sur des immeubles par nature ou par destination ; • pour les opérations de maintenance sur les équipements industriels, matériels de transport ou autres articles. La note 14-918 du Directeur général du travail, en date du 24 novembre 2014, vise à diffuser différentes positions juridiques de la DGT en matière d’amiante. La note 14-906 du Directeur général du travail, en date du 12 décembre 2014, vise à préciser le cadre juridique applicable aux travaux sur des matériaux de BTP contenant de l’amiante ou des fragments de clivage issus de matériaux naturels. – Questions-Réponses Questions-réponses du 7 mars 2012 relatif à l’arrêté formation du 23 février 2012. Questions-réponses du 7 mars 2013 relatif au décret du 4 mai 2012. Le questions-réponses Métrologie Une troisième version actualisée du questions-réponses (QR) métrologie spécifique à la métrologie amiante dans l’air et dans les matériaux a été élaboré par un groupe de travail piloté par la DGT et associant la direction générale de la santé (DGS), l’INRS, le COFRAC et une experte indépendante en métrologie amiante. Ce travail a permis d’apporter des précisions sur les aspects techniques des mesurages et une actualisation prenant en compte les récentes évolutions réglementaires (arrêtés du 30 mai 2018 relatif aux conditions de mesurage des niveaux d’empoussièrement, et du 1er octobre 2019 relatif aux modalités de réalisation des analyses de matériaux et produits susceptibles de contenir de l’amiante). Il se substitue au Questions-Réponses de septembre 2015. Les titres professionnels Les arrêtés du 20 juillet 2O18 créent les 3 titres professionnels d’encadrant technique, d’encadrant de chantier, d’opérateur de chantier de traitement de l’amiante et autres polluants particulaires. Les organismes de formation intéressés peuvent prendre connaissance des Référentiels Emploi, Activité, Compétence, ainsi que des référentiels de certification dans la partie « formation professionnelle du site ministériel » : – Encadrant chantier – Encadrant technique – Opérateur chantier Création par le ministère du Travail d’un certificat complémentaire de spécialisation du titre professionnel de couvreur-zingueur : Afin de permettre la montée en compétences des professionnels de la couverture, qui effectuent des travaux de retrait d’amiante relevant de la sous-section 3 ou des interventions relevant de la sous-section 4, l’arrêté du 20 mai 2020 crée un certificat complémentaire de spécialisation (CCS) intitulé « réaliser des travaux sur des matériaux amiantés liés à des éléments de couverture » au sein du titre professionnel de couvreur-zingueur. La mise à niveau des compétences des acteurs de la filière amiante Pour accompagner le déploiement de ces titres professionnels, la Chaire entreprises et santé du Conservatoire National des Arts et Métiers de Paris (CNAM), à la demande du Ministère du travail, propose depuis octobre 2018, une formation de mise à niveau ouverte en priorité aux formateurs « métiers », qui est également accessible aux maitres d’œuvres, auditeurs de certification, maitres d’ouvrage. La 5e session de l’unité d’enseignement HSE 119 débutera le 12 mars 2024. Retrouvez le programme ICI. Pour plus d’informations sur cette formation, consultez le site du Cnam Formation des travailleurs à la prévention des expositions à l’amiante La liste actualisée des organismes de formation délivrant la formation des travailleurs relevant des dispositions de la sous-section 3 (retrait-encapsulage) est disponible sur les sites des organismes certificateurs : Icert, Certibat et Global certification. Au 1er janvier 2021, on dénombre 34 organismes de formation certifiés disposant de 54 plateformes pédagogiques Afin d’améliorer la qualité de l’offre de formation des travailleurs relevant de la SS4, l’INRS et l’OPPBTP proposent un dispositif volontaire de formation des formateurs SS4, articulé avec un disposition d’habilitation par l’Assurance Maladie risques professionnels des organismes de formation SS4 qui disposeront d’une plateforme pédagogique conforme aux dispositions de l’arrêté du 23 février 2012 et d’un formateur ayant validé la formation de formateurs SS4. La liste des organismes de formation (OF) habilités selon le dispositif volontaire Assurance Maladie risques professionnels est disponible sur le site de l’INRS. Entreprises certifiées procédant au retrait ou à l’encapsulage de l’amiante AFNOR, GLOBAL et QUALIBAT sont trois organismes certificateurs accrédités par le COFRAC pour procéder à la certification des entreprises réalisant le retrait et l’encapsulage d’amiante. La certification des entreprises procédant au retrait ou à l’encapsulage d’amiante ou de matériaux en contenant est obligatoire pour toutes les opérations dont le dossier de consultation des entreprises est publié à compter du 1er juillet 2014. Au 1er janvier 2021, on recense 1084 entreprises au moins au stade de la pré-certification : AFNOR certification amiante GLOBAL certification amianteQUALIBAT certification amiante Les listes actualisées des organismes accrédités dans le domaine de l’amiante sont disponibles sur le site du COFRAC : – Organismes accrédités pour la stratégie d’échantillonnage et le prélèvement (LAB REF 26) – Organismes accrédités pour l’analyse (LAB REF 26) – Organismes accrédités pour la stratégie d’échantillonnage, le prélèvement et l’analyse (LAB REF 26) – Organismes accrédités pour la stratégie d’échantillonnage et le prélèvement (LAB REF 28) – Organismes accrédités pour l’analyse (LAB REF 28) – Organismes accrédités pour la stratégie d’échantillonnage, le prélèvement et l’analyse (LAB REF 28) – Organismes accrédités pour les analyses de matériaux (arrêté du 1er octobre 2019) Synthèse des résultats des empoussièrements d’amiante dans la base SCOLA de l’INRS L’exploitation des données de la base SCOLA réalisée par l’INRS a donné lieu à un rapport d’activité transmis à la Direction générale du travail, présentant les résultats des mesures d’empoussièrement aux fibres d’amiante effectuées par les organismes accrédités entre le 1er juillet 2012 et le 31 décembre 2020, saisies et validées dans la base SCOLA jusqu’au 31mai 2021 Ces mesures ont été réalisées dans le cadre des contrôles réglementaires d’exposition professionnelle à l’amiante par microscopie électronique à transmission analytique (META) selon les modalités définies par l’arrêté du 14 août 2012 modifié par l’arrêté du 30 mai 2018, en application du décret n° 2012-639 du 4 mai 2012 relatif aux risques d’exposition à l’amiante. Le nombre de résultats devenant conséquent (119 468 résultats exploitables), une caractérisation plus fine par processus est réalisable pour certaines situations de travail. Le nombre de processus caractérisé est en augmentation pour atteindre 2470 processus (2059 en sous-section 3 et 411 en sous-section 4) dont la répartition par niveau d’empoussièrement règlementaire est spécifiée dans le tableau 0 du rapport. Depuis le 1er janvier 2018, les organismes doivent renseigner une information supplémentaire dans SCOLA concernant la réalisation ou non d’un repérage amiante avant travaux afin d’améliorer l’exploitation des données et notamment d’intégrer avec certitude les mesures à 0 f/L dans l’air si la présence d’amiante est avérée dans le matériau ou produit. En effet, l’exploitation des données de la base SCOLA, confortée par le rapport de la campagne CARTO publié en avril 2019, a révélé depuis 2014 les pratiques de repérage avant travaux de l’amiante concluant à la présence d’amiante sans confirmation analytique avec des conséquences majeures en termes d’évaluation des risques mais aussi de coût économique. Interventions sur matériaux amiantés : les modes opératoires à mettre en œuvre pour se protéger lors d’interventions courantes La DGT, l’OPPBTP et l’INRS pour la branche AT/MP publient un rapport destiné aux professionnels du BTP qui présente les modes opératoires et mesures de prévention associées à mettre en œuvre par les professionnels qui interviennent sur des matériaux amiantés. Le rapport CARTO Amiante a été mis à jour (17 juin 2021). Il est issu de 398 mesures d’empoussièrement réalisées sur les chantiers de 168 entreprises. Ces mesures ont été réalisées dans le cadre de 15 situations de travail différentes, dont 4 nouvelles : • Application de peinture ou d’enduit sur peintures et enduits intérieurs, • Pose de toile de verre ou de papier peint sur peintures et enduits intérieurs, • Dépose de papier peint (raclage) sur peintures et enduits intérieurs, • Grattage manuel sur peintures et enduits intérieurs Télécharger le rapport carto amiante L’application Scol@miante L’application Scol@miante consultable sur tablettes et smartphones, disponible sur le site de l’INRS, permet de réaliser une évaluation a priori des niveaux d’empoussièrement aux fibres d’amiante, lors de la mise en œuvre de processus sur matériaux amiantés. L’interrogation de l’outil se fait par type d’activité (sous-section 3 pour les travaux de retrait et d’encapsulage et sous-section 4 pour les interventions sur matériaux amiantés), par nature du matériau et par technique utilisée. Les données d’évaluation sont issues du cumul des mesurages réalisés par microscopie électronique en transmission analytique (META) par les organismes accrédités par le Cofrac pour le contrôle de l’amiante en milieu de travail, renseignés dans la base Scola de collecte des données relatives aux VLEP réglementaires (système de collecte des informations des organismes accrédités) gérée par l’INRS. Le résultat délivré est assorti d’un indice de confiance reflétant le nombre de données renseignées dans Scola. Attention toutefois : l’utilisation de Scol@miante ne peut pas se substituer à l’évaluation réglementaire des niveaux d’empoussièrement des processus qui incombe à l’employeur, telle qu’elle est fixée dans l’article R. 4412-98 du Code du travail. Elle permet néanmoins d’informer l’utilisateur sur les niveaux d’empoussièrement a priori, susceptibles d’être générés par les processus mis en œuvre. La table de correspondance SCOLA-norme X 46-010 Le GT métrologie OA/OP a élaboré une table de correspondance des termes définissant les matériaux et les techniques entre la base de données SCOLA et l’annexe D de la norme NF X 46-010. Ce travail a abouti à de légères modifications de la base SCOLA avec notamment une création d’une ligne dans les matériaux correspondant aux matériels et équipements contaminés. Une mise à jour de la base SCOLA a été réalisée. DEMAT@MIANTE pour saisir et transmettre les plans de démolition, de retrait et d’encapsulage de l’amiante (PDRE) Comme mentionné dans l’arrêté du 17 mai 2021, à partir du 1er septembre 2021, la saisie et la transmission des plans de démolition, de retrait ou d’encapsulage (PDRE) d’amiante, devront être effectuées sur la plateforme numérique DEMAT@MIANTE (www.dematamiante.travail.gouv.fr) pour les opérations programmées dans les régions Hauts-de-France et Pays de la Loire. L’envoi sur tout autre support ne sera plus accepté. De plus, comme mentionné dans l’arrêté du 6 juillet 2021, les entreprises concernées devront déclarer leurs opérations et transmettre ces informations dues aux organismes certificateurs par la plateforme à compter du 1er janvier 2022. DEMAT@MIANTE sera déployée progressivement sur l’ensemble du territoire national d’ici 2022. Le projet répond à une volonté de simplification et de sécurisation de la transmission des PDRE à l’administration. Télécharger le guide utilisateur pdf Guide utilisateur Téléchargement du pdf (390.8 kio) Pour en savoir plus : Créez votre compte pour déclarer vos plans de retrait amiante par internet Outils pratiques pour accompagner les professionnels concernés par l’amiante – La DREETS et la CARSAT Pays de la Loire proposent un outil d’auto-évaluation à destination des donneurs d’ordre d’une opération exposant ou susceptible d’exposer à l’amiante (sous-section 3 et/ou sous-section 4). Ce support d’auto-évaluation interactif ou imprimable permet aux donneurs d’ordre de ces opérations de vérifier la complétude des prérequis avant d’engager leur réalisation. – La DREETS et la CARSAT Pays de la Loire proposent un outil d’auto-évaluation à destination des employeurs réalisant des interventions amiante dites de « SS4 », intitulé « organiser son intervention en SS4 ». Cet outil a pour objectif de leur permettre de vérifier la complétude des prérequis au préalable de chaque intervention amiante, et peut être renseigné sous deux formats différents (papier et dématérialisé). Cet outil s’accompagne d’une vidéo de présentation et d’aide à son utilisation (consultable sur le site de la DREETS Pays de la Loire en-dehors des horaires classiques de travail). – Consultez le guide de prévention INRS ED6367 Amiante : définir le niveau d’empoussièrement d’un processus \"sous-section 3\" qui s’adresse aux entreprises de traitement de l’amiante en \" sous-section 3 \" (opérations de retrait ou d’encapsulage de matériaux). – Cette plaquette, réalisée par la DIRECCTE GRAND EST, explicite notamment les obligations en matière de gestion et d’élimination des déchets amiante pesant sur les entreprises prenant en charge des opérations relevant du champ de l’article R. 4412-94 du code du travail (travaux de retrait ou d’encapsulage « SS3 » ou interventions susceptibles d’exposer aux fibres d’amiante « SS4 », y compris s’agissant des salariés de l’installation de stockage de déchets). Ce document n’aborde pas les obligations pesant spécifiquement sur le donneur d’ordre de l’opération, qu’il s’agisse d’un professionnel ou d’un particulier. Pour mémoire, ce dernier, en sa qualité de producteur des déchets au sens du code de l’environnement, est effectivement personnellement tenu de s’assurer d’une élimination des déchets produits lors de son opération (à l’exception des consommables – type combinaisons jetables ou filtres – utilisés lors des travaux, dont la gestion et l’élimination incombe à l’entreprise missionnée), conformément à la réglementation en vigueur. L’établissement de plusieurs documents, réglementairement prévus (certificat d’acceptation préalable des déchets par l’installation de traitement des déchets pressentie, bordereau de suivi des déchets d’amiante remplis par les différents protagonistes de l’opération : entreprises ayant réalisé les travaux, collecteur /transporteur et responsable de l’installation de traitement), participent notamment au respect de cette obligation mise à la charge du donneur d’ordre. – La DREETS et la CARSAT Pays de la Loire proposent un document réunissant, sans prétention d’exhaustivité, des essentiels de la réglementation amiante, de la doctrine administrative y afférent ainsi que de divers documents d’information permettant d’accompagner leur mise en œuvre. Un autre document compile des éléments d’informations similaires à destination plus précisément des collectivités territoriales. Ils sont complétés par un document à destination des donneurs d’ordre aux fins de faciliter leur recherche d’un opérateur de repérage certifié avec mention auquel confier une mission de repérage de l’amiante avant travaux portant sur un immeuble bâti. – Afin d’accompagner les entreprises dans leur évaluation des risques, la CARSAT et la DIRECCTE Pays-de-Loire ont élaboré : un outil didactique permettant le calcul de l’exposition quotidienne aux fibres d’amiante au regard de la VLEP à 10 F/L un outil d’aide à la vérification des bilans aérauliques sur la base de la note documentaire INRS ND 2137 une brochure précisant l’obligation de contrôles, entretiens et vérifications des matériels et des instruments nécessaires aux mesures et contrôles de métrologie réalisés sur les lieux des opérations amiante. – La Direccte et la Carsat Pays de la Loire proposent un outil méthodologique et son document d’aide à destination des entreprises pour les accompagner dans l’élaboration des modes opératoires pour les interventions susceptibles de provoquer l’émission de fibres d’amiante (sous-section 4). Cet outil a aussi pour objectif d’aider les donneurs d’ordres et les préventeurs à la vérification des modes opératoires. – Dans le cadre d’une mobilisation partenariale de la Direccte des Pays de la Loire, de la Carsat Pays de la Loire, et des services de santé au travail du bassin de Saint-Nazaire (GIST) et du nord-ouest Vendéen (SMINOV), une action d’information et de sensibilisation des petites entreprises du second œuvre du bâtiment et de leurs salariés est mise en œuvre afin d’améliorer la prévention primaire des pathologies liées à l’exposition à l’amiante dans ce secteur. Des dépliants d’appui sont réalisés en direction des cibles qui sont sensibilisées lors d’ateliers employeurs ou lors des entretiens infirmiers avec les salariés. Les premières cibles sont : Les plombiers chauffagistes Les couvreurs - zingueurs - isolation Les maçons - carreleurs Les peintres Les électriciens La maintenance – Les travaux d’entretien et de rénovation chez les particuliers peuvent être source d’exposition à l’amiante. Ce minéral a été intégré durant des années dans la composition d’un grand nombre de matériaux utilisés pour la construction des logements d’habitation ou de nombreux bâtiments. La Direccte pays-de-la-Loire a élaboré une brochure d’information présentant la méthodologie à adopter par le particulier effectuant des travaux, ainsi qu’un dépliant et une affiche de sensibilisation, s’adressent donc tout particulièrement aux propriétaires comme aux locataires, qui envisagent de faire des travaux de décoration, extension, démolition ou autres travaux d’entretien et de rénovation. Amiante chez les particuliers : une affaire de professionnels ! Prévention du risque d’exposition à l’amiante et du risque de chute de hauteur : Action régionale de contrôle des activités de couverture (Direccte Pays-de-Loire) Evènements pour partager l’actualité en matière d’amiante Le 10 octobre 2017, la DGT a organisé, en partenariat avec l’OPPBTP et l’INRS, un séminaire intitulé « Prévention des expositions des travailleurs à l’amiante - Piloter, repérer, connaître, former, contrôler » qui a rassemblé plus de 250 participants. Les vidéos, le rapport CARTO et l’ensemble des supports de présentation de ce séminaire sont en ligne. Démarches partenariales sectorielles – Afin d’affiner la portée de l’avis de l’Anses de décembre 2015, relatif aux particules minérales allongées (PMA) asbestiformes, une saisine complémentaire de la DGT, DGS et DGPR a été adressée à en février 2016 à l’Anses, portant notamment sur la définition de méthodes de métrologie de l’air et des matériaux permettant la prise en compte des particules minérales allongées. Dans l’attente du résultat de cette saisine complémentaire de l’ANSES et en cohérence avec les mesures de prévention préconisées dans la note DGT du 12 décembre 2014 qui demeurent d’actualité en l’état actuel de la réglementation et de l’absence de méthode métrologique opérationnelle, l’OPPBTP et les professionnels (la FNTP, l’USIRF, le SERCE et Canalisateurs de France ) ont élaboré un guide sur la prévention du risque « poussières », qui vise à promouvoir la logique de prévention globale des émissions de poussières lors de travaux, comme la silice, en cohérence avec la logique du 3ème plan santé travail. – L’instruction technique DGPAAT/SDBE/2014-481 du 3 juin 2014, adressée aux préfets, et relative à la déconstruction des bâtiments agricoles dans l’objectif d’une gestion réglementaire des déchets amiantés, a été élaborée conjointement par les ministères chargés du travail, de la santé, de l’écologie et de l’agriculture. Cette instruction a été publiée au Bulletin Officiel du Ministère de l’agriculture, de l’agroalimentaire et de la forêt du 1er juillet 2014. Pour en savoir plus ÉTUDES A la suite des avis de l’ANSES des 17 février, 15 septembre 2009 et 13 octobre 2010 relatifs, respectivement, à l’expertise de la toxicité des fibres courtes et des fibres fines d’amiante (FCA – FFA), à la valeur limite d’exposition professionnelle (VLEP) de l’amiante et aux affleurements naturels d’amiante, une campagne expérimentale de prélèvements et de mesures des fibres d’amiante par microscopie électronique à transmission analytique (META) en milieu professionnel a été menée, à l’initiative du ministère chargé du travail, du 15 novembre 2009 au 15 octobre 2010. Cette campagne, dite « campagne META », s’est déroulée selon un protocole expérimental élaboré avec l’appui de l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS), du laboratoire d’analyse des particules inhalées (LEPI) et de la branche accidents du travail et maladies professionnelles (CNAMTS). 80 chantiers ont été suivis dans le cadre de ce protocole permettant la réalisation de 300 prélèvements. L’INRS a restitué au ministère chargé du travail, le 22 septembre 2011, un rapport final d’analyses et de préconisations. Enquête sur les chantiers de désamiantage : résultats et enjeux méthodologiques Cette étude, conduite par la DARES à la demande de la DGT, permet d’avoir dans la perspective des évolutions réglementaires à venir une photographie de l’état du désamiantage en France pendant la période concernée. La publication de la DARES présente les résultats de l’enquête menée, auprès d’UC des différentes DIRECCTE pour connaître les chantiers de désamiantage de leurs secteurs et leurs caractéristiques. A partir des données d’empoussièrement d’amiante mesurées sur ses propres techniciens lors de la campagne de détermination des facteurs de protection assignés des appareils de protection respiratoire, l’INRS a procédé à une comparaison de l’exposition des différents intervenants : désamianteurs et préleveurs extérieurs (contrôleurs, organismes accrédités, coordinateurs SST, etc.). Synthèse de la campagne INRS pour la détermination des facteurs de protection assignés des appareils de protection respiratoire utilisés en chantier de désamiantage. Etude de l’INRS publiée dans HST, en décembre 2015, relative à l’exposition à l’amiante chrysotile lors de travaux sur chaussées amiantées. RAPPORTS Le comité de suivi amiante du Sénat a publié le 4 juillet 2014 son rapport d’information sur l’évaluation des réglementations en matière d’amiante. Synthèse du rapport du Sénat (2 juillet 2014) L’INRS a présenté les travaux de la France en matière d’amiante lors de l’International Conference on Monitoring and Surveillance of Asbestos-Related Diseases qui s’est déroulée du 11 au 13 Février 2014, à Helsinki, en Finlande. Le groupe de travail national amiante et fibres (GTNAF) s’est vu confier, par décret du 21 août 2013, un second mandat de 4 ans. Le rapport d’activité du 1er mandat du GTNAF présente les réflexions interministérielles conduites de 2008 à 2012, en matière de prévention des risques d’exposition à l’amiante. Article de l’INRS publié dans le JOEH sur la campagne META et la comparaison META-MOCP. \"Assessment of occupational exposure to asbestos fibers : Contribution of analytical transmission electron microscopy analysis and comparison with phase-contrast microscopy\" Vol.15-2018, issue 3 PowerPoint en anglais de la DGT sur bilan et perspective 2009-2012-2020 à télécharger Dans les plans gouvernementaux",
         "title": "Amiante",
         "description": "ACTUALITÉS L’arrêté du 25 juillet 2022 modifiant divers arrêtés relatifs à la prévention des risques liés à l’amiante est paru au JORF du 13 octobre 2022, et est consultable au lien suivant : legifra",
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         "anchor": "Quelles-sont-les-regles-en-matiere-d-egalite-de-remuneration-et-de-nbsp",
         "description": "L’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : cette obligation interdit toute différenciation de salair",
-        "html": "<p>L’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’<strong>égalité de rémunération entre les femmes et les hommes</strong>&nbsp;: cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.</p><p><strong>Formation, classification, promotion, mutation, congé, sanction disciplinaire ou licenciement</strong> …&nbsp;: aucune décision de l’employeur ou clause de convention ou d’accord collectif ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé (<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/la-protection-contre-les-discriminations\" ','actionmode',=\"\" '',=\"\" 'actionlabel',=\"\" 'external,content,link,,custom_event','actionpname',=\"\" 'component_label',=\"\" 'actionpvalue',=\"\" 'la=\"\" protection=\"\" contre=\"\" les=\"\" discriminations\"','actionpname',=\"\" 'component_value',=\"\" 'droit-du-travail=\"\" egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement=\"\" article=\"\" la-protection-contre-les-discriminations','actionpname',=\"\" 'component_hierarchy',=\"\" 'content','actionpname',=\"\" 'heading_hierarchy',=\"\" '=\"\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">_L_egalite_professionnelle_Femmes_Hommes&gt;_Quelles_sont_les_regles_en_matiere_d_embauche&gt;_Quelles_sont_les_regles_en_matiere_d_egalite_de_remuneration_et_de_deroulement_de_carriere&gt;_Quel_est_le_role_des_representants_du_personnel&gt;_Quelles_sont_les_obligations_d_information_de_l_employeur&gt;_L_interdiction_de_soumissionner_aux_marches_publics&gt;_La_protection_contre_les_discriminations\"'])\" onclick=\"return EA_push('action', ['actionname', 'external_&gt;_L_egalite_professionnelle_Femmes_Hommes&gt;_Quelles_sont_les_regles_en_matiere_d_embauche&gt;_Quelles_sont_les_regles_en_matiere_d_egalite_de_remuneration_et_de_deroulement_de_carriere&gt;_Quel_est_le_role_des_representants_du_personnel&gt;_Quelles_sont_les_obligations_d_information_de_l_employeur&gt;_L_interdiction_de_soumissionner_aux_marches_publics&gt;_Voir_la_fiche_La_protection_contre_les_discriminations','actionmode', '', 'actionlabel', 'external,content,link,,custom_event','actionpname', 'component_label', 'actionpvalue', 'Voir la fiche La protection contre les discriminations','actionpname', 'component_value', 'actionpvalue', 'droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/la-protection-contre-les-discriminations','actionpname', 'component_hierarchy', 'actionpvalue', 'content','actionpname', 'heading_hierarchy', 'actionpvalue', '&gt;_L_egalite_professionnelle_Femmes_Hommes&gt;_Quelles_sont_les_regles_en_matiere_d_embauche&gt;_Quelles_sont_les_regles_en_matiere_d_egalite_de_remuneration_et_de_deroulement_de_carriere&gt;_Quel_est_le_role_des_representants_du_personnel&gt;_Quelles_sont_les_obligations_d_information_de_l_employeur&gt;_L_interdiction_de_soumissionner_aux_marches_publics&gt;_Voir_la_fiche_La_protection_contre_les_discriminations'])\" class=\"spip_in\"&gt;Voir la fiche La protection contre les discriminations</a>).</p><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus ne font toutefois pas obstacle à l’intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. Ces mesures résultent&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Soit de <strong>dispositions réglementaires</strong> prises dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion, de l’organisation et des conditions de travail&nbsp;;</li><li> Soit de stipulations de <strong>conventions de branches étendues</strong> ou d’<strong>accords collectifs étendus</strong>&nbsp;;</li><li> Soit de l’<strong>application du plan pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes</strong>.</li></ul><p>C’est sur la base des dispositions mentionnées ci-dessus que la Cour de cassation, dans un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000035197360\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 12 juillet 2017</a>, a admis qu’un accord collectif puisse «&nbsp;prévoir au seul bénéfice des salariées de sexe féminin une demi-journée de repos à l’occasion de la journée internationale pour les droits des femmes&nbsp;» (soit le 8 mars), «&nbsp;dès lors que cette mesure vise à établir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes&nbsp;».</p><p>Pour plus de précisions sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, et sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise qui doivent, le cas échéant, être mises en œuvre, on se reportera aux informations <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/l-egalite-de-remuneration-entre-les-femmes-et-les-hommes-et-les-obligations-des-374533\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">diffusées sur ce site</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/le-contrat-pour-la-mixite-des-emplois-et-l-egalite-professionnelle\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">«&nbsp;contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes&nbsp;»</a> est ouvert aux entreprises sans condition de seuil d’effectif, pour aider au financement d’un plan d’actions exemplaires en faveur de l’égalité professionnelle ou de mesures permettant d’améliorer la mixité des emplois. Ce contrat vise ainsi à favoriser la diversification des emplois occupés par les femmes et leur promotion dans l’entreprise dans l’objectif de réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes.<br class=\"autobr\">Ce contrat peut, notamment, aider au financement d’actions de formation et d’adaptation au poste de travail dans des métiers majoritairement occupés par les hommes.</li><li> Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, dans celles qui ne sont pas soumises à l’obligation de négocier (voir ci-dessous), et dans celles non couvertes par une convention ou un accord de branche étendu relatif à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, l’employeur est tenu de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les mesures permettant de les atteindre.</li></ul></blockquote>",
+        "html": "<p>L’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’<strong>égalité de rémunération entre les femmes et les hommes</strong>&nbsp;: cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.</p><p><strong>Formation, classification, promotion, mutation, congé, sanction disciplinaire ou licenciement</strong> …&nbsp;: aucune décision de l’employeur ou clause de convention ou d’accord collectif ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé (<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/la-protection-contre-les-discriminations\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Voir la fiche La protection contre les discriminations</a>).</p><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus ne font toutefois pas obstacle à l’intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. Ces mesures résultent&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Soit de <strong>dispositions réglementaires</strong> prises dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion, de l’organisation et des conditions de travail&nbsp;;</li><li> Soit de stipulations de <strong>conventions de branches étendues</strong> ou d’<strong>accords collectifs étendus</strong>&nbsp;;</li><li> Soit de l’<strong>application du plan pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes</strong>.</li></ul><p>C’est sur la base des dispositions mentionnées ci-dessus que la Cour de cassation, dans un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000035197360\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 12 juillet 2017</a>, a admis qu’un accord collectif puisse «&nbsp;prévoir au seul bénéfice des salariées de sexe féminin une demi-journée de repos à l’occasion de la journée internationale pour les droits des femmes&nbsp;» (soit le 8 mars), «&nbsp;dès lors que cette mesure vise à établir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes&nbsp;».</p><p>Pour plus de précisions sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, et sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise qui doivent, le cas échéant, être mises en œuvre, on se reportera aux informations <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/l-egalite-de-remuneration-entre-les-femmes-et-les-hommes-et-les-obligations-des-374533\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">diffusées sur ce site</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/le-contrat-pour-la-mixite-des-emplois-et-l-egalite-professionnelle\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">«&nbsp;contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes&nbsp;»</a> est ouvert aux entreprises sans condition de seuil d’effectif, pour aider au financement d’un plan d’actions exemplaires en faveur de l’égalité professionnelle ou de mesures permettant d’améliorer la mixité des emplois. Ce contrat vise ainsi à favoriser la diversification des emplois occupés par les femmes et leur promotion dans l’entreprise dans l’objectif de réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes.<br class=\"autobr\">Ce contrat peut, notamment, aider au financement d’actions de formation et d’adaptation au poste de travail dans des métiers majoritairement occupés par les hommes.</li><li> Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, dans celles qui ne sont pas soumises à l’obligation de négocier (voir ci-dessous), et dans celles non couvertes par une convention ou un accord de branche étendu relatif à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, l’employeur est tenu de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les mesures permettant de les atteindre.</li></ul></blockquote>",
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-        "text": "L’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.Formation, classification, promotion, mutation, congé, sanction disciplinaire ou licenciement … : aucune décision de l’employeur ou clause de convention ou d’accord collectif ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé (_L_egalite_professionnelle_Femmes_Hommes>_Quelles_sont_les_regles_en_matiere_d_embauche>_Quelles_sont_les_regles_en_matiere_d_egalite_de_remuneration_et_de_deroulement_de_carriere>_Quel_est_le_role_des_representants_du_personnel>_Quelles_sont_les_obligations_d_information_de_l_employeur>_L_interdiction_de_soumissionner_aux_marches_publics>_La_protection_contre_les_discriminations\"'])\" onclick=\"return EA_push('action', ['actionname', 'external_>_L_egalite_professionnelle_Femmes_Hommes>_Quelles_sont_les_regles_en_matiere_d_embauche>_Quelles_sont_les_regles_en_matiere_d_egalite_de_remuneration_et_de_deroulement_de_carriere>_Quel_est_le_role_des_representants_du_personnel>_Quelles_sont_les_obligations_d_information_de_l_employeur>_L_interdiction_de_soumissionner_aux_marches_publics>_Voir_la_fiche_La_protection_contre_les_discriminations','actionmode', '', 'actionlabel', 'external,content,link,,custom_event','actionpname', 'component_label', 'actionpvalue', 'Voir la fiche La protection contre les discriminations','actionpname', 'component_value', 'actionpvalue', 'droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/la-protection-contre-les-discriminations','actionpname', 'component_hierarchy', 'actionpvalue', 'content','actionpname', 'heading_hierarchy', 'actionpvalue', '>_L_egalite_professionnelle_Femmes_Hommes>_Quelles_sont_les_regles_en_matiere_d_embauche>_Quelles_sont_les_regles_en_matiere_d_egalite_de_remuneration_et_de_deroulement_de_carriere>_Quel_est_le_role_des_representants_du_personnel>_Quelles_sont_les_obligations_d_information_de_l_employeur>_L_interdiction_de_soumissionner_aux_marches_publics>_Voir_la_fiche_La_protection_contre_les_discriminations'])\" class=\"spip_in\">Voir la fiche La protection contre les discriminations).Les dispositions mentionnées ci-dessus ne font toutefois pas obstacle à l’intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. Ces mesures résultent : Soit de dispositions réglementaires prises dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion, de l’organisation et des conditions de travail ; Soit de stipulations de conventions de branches étendues ou d’accords collectifs étendus ; Soit de l’application du plan pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.C’est sur la base des dispositions mentionnées ci-dessus que la Cour de cassation, dans un arrêt du 12 juillet 2017, a admis qu’un accord collectif puisse « prévoir au seul bénéfice des salariées de sexe féminin une demi-journée de repos à l’occasion de la journée internationale pour les droits des femmes » (soit le 8 mars), « dès lors que cette mesure vise à établir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes ».Pour plus de précisions sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, et sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise qui doivent, le cas échéant, être mises en œuvre, on se reportera aux informations diffusées sur ce site. Le « contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » est ouvert aux entreprises sans condition de seuil d’effectif, pour aider au financement d’un plan d’actions exemplaires en faveur de l’égalité professionnelle ou de mesures permettant d’améliorer la mixité des emplois. Ce contrat vise ainsi à favoriser la diversification des emplois occupés par les femmes et leur promotion dans l’entreprise dans l’objectif de réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes. Ce contrat peut, notamment, aider au financement d’actions de formation et d’adaptation au poste de travail dans des métiers majoritairement occupés par les hommes. Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, dans celles qui ne sont pas soumises à l’obligation de négocier (voir ci-dessous), et dans celles non couvertes par une convention ou un accord de branche étendu relatif à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, l’employeur est tenu de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les mesures permettant de les atteindre.",
+        "text": "L’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.Formation, classification, promotion, mutation, congé, sanction disciplinaire ou licenciement … : aucune décision de l’employeur ou clause de convention ou d’accord collectif ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé (Voir la fiche La protection contre les discriminations).Les dispositions mentionnées ci-dessus ne font toutefois pas obstacle à l’intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. Ces mesures résultent : Soit de dispositions réglementaires prises dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion, de l’organisation et des conditions de travail ; Soit de stipulations de conventions de branches étendues ou d’accords collectifs étendus ; Soit de l’application du plan pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.C’est sur la base des dispositions mentionnées ci-dessus que la Cour de cassation, dans un arrêt du 12 juillet 2017, a admis qu’un accord collectif puisse « prévoir au seul bénéfice des salariées de sexe féminin une demi-journée de repos à l’occasion de la journée internationale pour les droits des femmes » (soit le 8 mars), « dès lors que cette mesure vise à établir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes ».Pour plus de précisions sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, et sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise qui doivent, le cas échéant, être mises en œuvre, on se reportera aux informations diffusées sur ce site. Le « contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » est ouvert aux entreprises sans condition de seuil d’effectif, pour aider au financement d’un plan d’actions exemplaires en faveur de l’égalité professionnelle ou de mesures permettant d’améliorer la mixité des emplois. Ce contrat vise ainsi à favoriser la diversification des emplois occupés par les femmes et leur promotion dans l’entreprise dans l’objectif de réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes. Ce contrat peut, notamment, aider au financement d’actions de formation et d’adaptation au poste de travail dans des métiers majoritairement occupés par les hommes. Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, dans celles qui ne sont pas soumises à l’obligation de négocier (voir ci-dessous), et dans celles non couvertes par une convention ou un accord de branche étendu relatif à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, l’employeur est tenu de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les mesures permettant de les atteindre.",
         "title": "Quelles sont les règles en matière d’égalité de rémunération et de déroulement de carrière ?"
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         "description": "Les recours et sanctions civiles Le conseil de prud’hommes peut être saisi par un(e) salarié(e) victime de discrimination.Sanctions encourues par l’employeur : Annulation de la mesure prise (sanction",
-        "html": "<p><strong>Les recours et sanctions civiles </strong><br class=\"autobr\">Le conseil de prud’hommes peut être saisi par un(e) salarié(e) victime de discrimination.</p><p>Sanctions encourues par l’employeur&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Annulation de la mesure prise</strong> (sanction disciplinaire, licenciement, …),</li><li> Versement de <strong>dommages-intérêts</strong>.</li></ul><p>Le licenciement d’un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur sur le fondement des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est nul et de nul effet lorsqu’il est établi que le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l’employeur en raison de cette action en justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est considéré comme n’ayant jamais cessé d’occuper son emploi. Lorsque le salarié refuse de poursuivre l’exécution du contrat de travail, les dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail (indemnisation du licenciement entaché de nullité) sont <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/le-licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles-les-sanctions\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">applicables</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Ces dispositions aménageant la charge de la preuve ne s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales (la charge de la preuve incombe à l’accusation), voir la fiche \"<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/la-protection-contre-les-discriminations\" ','actionmode',=\"\" '',=\"\" 'actionlabel',=\"\" 'external,content,link,,custom_event','actionpname',=\"\" 'component_label',=\"\" 'actionpvalue',=\"\" 'la=\"\" protection=\"\" contre=\"\" les=\"\" discriminations\"','actionpname',=\"\" 'component_value',=\"\" 'droit-du-travail=\"\" egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement=\"\" article=\"\" la-protection-contre-les-discriminations','actionpname',=\"\" 'component_hierarchy',=\"\" 'content','actionpname',=\"\" 'heading_hierarchy',=\"\" '=\"\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">_L_egalite_professionnelle_Femmes_Hommes&gt;_Quelles_sont_les_regles_en_matiere_d_embauche&gt;_Quelles_sont_les_regles_en_matiere_d_egalite_de_remuneration_et_de_deroulement_de_carriere&gt;_Quel_est_le_role_des_representants_du_personnel&gt;_Quelles_sont_les_obligations_d_information_de_l_employeur&gt;_L_interdiction_de_soumissionner_aux_marches_publics&gt;_La_protection_contre_les_discriminations\"'])\" onclick=\"return EA_push('action', ['actionname', 'external_&gt;_L_egalite_professionnelle_Femmes_Hommes&gt;_Quelles_sont_les_regles_en_matiere_d_embauche&gt;_Quelles_sont_les_regles_en_matiere_d_egalite_de_remuneration_et_de_deroulement_de_carriere&gt;_Quel_est_le_role_des_representants_du_personnel&gt;_Quelles_sont_les_obligations_d_information_de_l_employeur&gt;_L_interdiction_de_soumissionner_aux_marches_publics&gt;_Voir_la_fiche_La_protection_contre_les_discriminations','actionmode', '', 'actionlabel', 'external,content,link,,custom_event','actionpname', 'component_label', 'actionpvalue', 'Voir la fiche La protection contre les discriminations','actionpname', 'component_value', 'actionpvalue', 'droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/la-protection-contre-les-discriminations','actionpname', 'component_hierarchy', 'actionpvalue', 'content','actionpname', 'heading_hierarchy', 'actionpvalue', '&gt;_L_egalite_professionnelle_Femmes_Hommes&gt;_Quelles_sont_les_regles_en_matiere_d_embauche&gt;_Quelles_sont_les_regles_en_matiere_d_egalite_de_remuneration_et_de_deroulement_de_carriere&gt;_Quel_est_le_role_des_representants_du_personnel&gt;_Quelles_sont_les_obligations_d_information_de_l_employeur&gt;_L_interdiction_de_soumissionner_aux_marches_publics&gt;_Voir_la_fiche_La_protection_contre_les_discriminations'])\" class=\"spip_in\"&gt;La protection contre les discriminations\"</a>.</p></blockquote><p><strong>Les recours et sanctions pénales </strong></p><p>Sur une action de la victime, d’une organisation syndicale ou d’une association de lutte contre les discriminations, le tribunal correctionnel peut&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Prononcer des <strong>peines d’emprisonnement</strong> (jusqu’à 3 ans) et d’<strong>amende</strong> (jusqu’à 45 000 €) lorsque le refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi. Par ailleurs, l’employeur qui ne respecte pas son obligation d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’expose à une peine d’emprisonnement d’un an au plus et/ou une peine d’amende de 3 750 €,</li><li> Ordonner le versement de <strong>dommages-intérêts</strong>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Pour en savoir plus sur les recours et sanctions en matière de discrimination, et notamment sur le rôle des organisations syndicales, des associations et du Défenseur des droits, voir <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/la-protection-contre-les-discriminations\" ','actionmode',=\"\" '',=\"\" 'actionlabel',=\"\" 'external,content,link,,custom_event','actionpname',=\"\" 'component_label',=\"\" 'actionpvalue',=\"\" 'la=\"\" protection=\"\" contre=\"\" les=\"\" discriminations\"','actionpname',=\"\" 'component_value',=\"\" 'droit-du-travail=\"\" egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement=\"\" article=\"\" la-protection-contre-les-discriminations','actionpname',=\"\" 'component_hierarchy',=\"\" 'content','actionpname',=\"\" 'heading_hierarchy',=\"\" '=\"\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">_L_egalite_professionnelle_Femmes_Hommes&gt;_Quelles_sont_les_regles_en_matiere_d_embauche&gt;_Quelles_sont_les_regles_en_matiere_d_egalite_de_remuneration_et_de_deroulement_de_carriere&gt;_Quel_est_le_role_des_representants_du_personnel&gt;_Quelles_sont_les_obligations_d_information_de_l_employeur&gt;_L_interdiction_de_soumissionner_aux_marches_publics&gt;_La_protection_contre_les_discriminations\"'])\" onclick=\"return EA_push('action', ['actionname', 'external_&gt;_L_egalite_professionnelle_Femmes_Hommes&gt;_Quelles_sont_les_regles_en_matiere_d_embauche&gt;_Quelles_sont_les_regles_en_matiere_d_egalite_de_remuneration_et_de_deroulement_de_carriere&gt;_Quel_est_le_role_des_representants_du_personnel&gt;_Quelles_sont_les_obligations_d_information_de_l_employeur&gt;_L_interdiction_de_soumissionner_aux_marches_publics&gt;_Voir_la_fiche_La_protection_contre_les_discriminations','actionmode', '', 'actionlabel', 'external,content,link,,custom_event','actionpname', 'component_label', 'actionpvalue', 'Voir la fiche La protection contre les discriminations','actionpname', 'component_value', 'actionpvalue', 'droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/la-protection-contre-les-discriminations','actionpname', 'component_hierarchy', 'actionpvalue', 'content','actionpname', 'heading_hierarchy', 'actionpvalue', '&gt;_L_egalite_professionnelle_Femmes_Hommes&gt;_Quelles_sont_les_regles_en_matiere_d_embauche&gt;_Quelles_sont_les_regles_en_matiere_d_egalite_de_remuneration_et_de_deroulement_de_carriere&gt;_Quel_est_le_role_des_representants_du_personnel&gt;_Quelles_sont_les_obligations_d_information_de_l_employeur&gt;_L_interdiction_de_soumissionner_aux_marches_publics&gt;_Voir_la_fiche_La_protection_contre_les_discriminations'])\" class=\"spip_in\"&gt;la fiche «&nbsp;La protection contre les discriminations&nbsp;»</a>.</p></blockquote><p><strong>Une pénalité financière, à défaut d’accord ou de plan d’action</strong></p><p>Dans des conditions fixées, pour l’essentiel, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389692\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">par l’article L. 2242-8 du Code du travail</a> et par <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000024354239\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">les articles R. 2242-2 à R. 2242-11</a>, les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (accord mentionné au <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035627878\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">2° de l’article L. 2242-1</a>) ou, à défaut d’accord, par un plan d’action annuel établi par l’employeur et destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce plan doit répondre aux conditions fixées par <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389684\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2242-3 du Code du travail</a> et les articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000024354234\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2242-2 et suivants du Code du travail</a>. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le défaut d’accord est attesté par un procès-verbal de désaccord.<br class=\"autobr\">L’effectif de l’entreprise est calculé conformément au droit commun <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/les-regles-de-decompte-des-effectifs\">de calcul des seuils d’effectifs</a>. Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés sont concernés, peu important qu’elles disposent ou non d’institutions représentatives du personnel (y compris en cas de carence du CSE ou du CE).</p><p>Sont concernées par ces dispositions, outre les employeurs de droit privé&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les établissements publics à caractère industriel et commercial (Epic)&nbsp;;</li><li> Les établissements publics à caractère administratif lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé.</li></ul><p>L’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d’action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Embauche,</li><li> Formation,</li><li> Promotion professionnelle,</li><li> Qualification,</li><li> Classification,</li><li> Conditions de travail,</li><li> Sécurité et santé au travail,</li><li> Rémunération effective,</li><li> Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la la vie personnelle et familiale.</li></ul><p>Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.</p><p>La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action mentionnés ci-dessus.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Le «&nbsp;rescrit égalité professionnelle&nbsp;»</h4><p>Une procédure de rescrit consistant à permettre à une entreprise de demander à l’administration du travail une prise de position formelle quant à la conformité de son accord ou, à défaut d’accord, de son plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est prévue par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036226444\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2242-9 et R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail.</a> La délivrance d’un rescrit permet de prémunir l’entreprise contre une éventuelle sanction en l’assurant qu’elle remplit bien les conditions posées par les textes. Pour plus de précisions sur cette procédure de rescrit, on peut se reporter à <a href=\"http://travail-emploi.gouv.fr/publications/picts/bo/2017/20170005/tre_20170005_0000_0005.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’instruction DGT du 4 avril 2017</a></p></blockquote><p>Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1&nbsp;% des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise ne sera pas couverte par l’accord ou le plan d’action, dans les conditions fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038430912\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article R. 2242-7 du Code du travail</a>.</p><p>Dans la limite mentionnée ci-dessus, le montant applicable à l’entreprise sera fixé par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets), en fonction des mesures prises par l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des motifs, indépendants de la volonté de l’employeur, de sa défaillance quant au respect de ses obligations (par exemple&nbsp;: survenance de difficultés économiques de l’entreprise, restructurations ou fusions en cours, existence d’une procédure collective en cours) et de la bonne foi de l’employeur.</p><p>Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Cette pénalité pourra également être appliquée en l’absence de publication, par l’entreprise, de l’«&nbsp;Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;» (voir ci-dessus) ou aux entreprises qui n’auront pas pris les mesures correctives en cas d’Index inférieur à 75 points.</li><li> L’«&nbsp;Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;» est établi à partir des indicateurs figurant aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026011\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés)</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026015\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2-1 du Code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés)</a>. Sur les modalités et la périodicité de sa publication et de celle des éléments qui lui sont associés, voir précisions ci-dessus.</li><li> Le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/questions-reponses-sur-le-calcul-de-l-index-de-l-egalite\">l’Index de l’égalité professionnelle</a>.</li><li> Sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, on se reportera aux informations <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/l-egalite-de-remuneration-entre-les-femmes-et-les-hommes\">diffusées sur ce site</a>.</li></ul></blockquote><p><strong>Une pénalité financière, en cas de persistance des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes</strong></p><p>Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’«&nbsp;Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;» (sur cet Index, voir ci-dessus) est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. À défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. <br class=\"autobr\">Lorsque cet Index est inférieur à 75 points (sur 100), l’entreprise dispose d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. A l’expiration de ce délai (soit, compte tenu des dates d’entrée en vigueur de ce dispositif – soit le 1<sup>er</sup> mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1000 salariés, le 1er septembre 2019 pour celles d’au moins 250 salariés et le 1<sup>er</sup> mars 2020 pour celles d’au moins 50 salariés, au plus tôt à compter du 1er mars 2022 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés), si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra peut se voir appliquer une pénalité financière (qui ne peut se cumuler avec la pénalité précédemment mentionnée) jusqu’à 1&nbsp;% de la masse salariale. En fonction des efforts constatés dans l’entreprise en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance (par exemple, des difficultés économiques), un délai supplémentaire d’un an peut lui être accordé par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026051\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">pour se mettre en conformité</a>. <br class=\"autobr\">Les dispositions applicables (situation des entreprises entreprises de moins de 50 salariés qui atteignent l’effectif de 50 salariés, détermination du montant de la pénalité…) figurent aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026039\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-8 à D. 1142-14 du code du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale.</p></blockquote>",
+        "html": "<p><strong>Les recours et sanctions civiles </strong><br class=\"autobr\">Le conseil de prud’hommes peut être saisi par un(e) salarié(e) victime de discrimination.</p><p>Sanctions encourues par l’employeur&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Annulation de la mesure prise</strong> (sanction disciplinaire, licenciement, …),</li><li> Versement de <strong>dommages-intérêts</strong>.</li></ul><p>Le licenciement d’un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur sur le fondement des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est nul et de nul effet lorsqu’il est établi que le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l’employeur en raison de cette action en justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est considéré comme n’ayant jamais cessé d’occuper son emploi. Lorsque le salarié refuse de poursuivre l’exécution du contrat de travail, les dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail (indemnisation du licenciement entaché de nullité) sont <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/le-licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles-les-sanctions\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">applicables</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Ces dispositions aménageant la charge de la preuve ne s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales (la charge de la preuve incombe à l’accusation), voir la fiche \"<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/la-protection-contre-les-discriminations\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La protection contre les discriminations\"</a>.</p></blockquote><p><strong>Les recours et sanctions pénales </strong></p><p>Sur une action de la victime, d’une organisation syndicale ou d’une association de lutte contre les discriminations, le tribunal correctionnel peut&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Prononcer des <strong>peines d’emprisonnement</strong> (jusqu’à 3 ans) et d’<strong>amende</strong> (jusqu’à 45 000 €) lorsque le refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi. Par ailleurs, l’employeur qui ne respecte pas son obligation d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’expose à une peine d’emprisonnement d’un an au plus et/ou une peine d’amende de 3 750 €,</li><li> Ordonner le versement de <strong>dommages-intérêts</strong>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Pour en savoir plus sur les recours et sanctions en matière de discrimination, et notamment sur le rôle des organisations syndicales, des associations et du Défenseur des droits, voir <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/la-protection-contre-les-discriminations\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">la fiche «&nbsp;La protection contre les discriminations&nbsp;»</a>.</p></blockquote><p><strong>Une pénalité financière, à défaut d’accord ou de plan d’action</strong></p><p>Dans des conditions fixées, pour l’essentiel, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389692\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">par l’article L. 2242-8 du Code du travail</a> et par <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000024354239\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">les articles R. 2242-2 à R. 2242-11</a>, les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (accord mentionné au <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035627878\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">2° de l’article L. 2242-1</a>) ou, à défaut d’accord, par un plan d’action annuel établi par l’employeur et destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce plan doit répondre aux conditions fixées par <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389684\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2242-3 du Code du travail</a> et les articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000024354234\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2242-2 et suivants du Code du travail</a>. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le défaut d’accord est attesté par un procès-verbal de désaccord.<br class=\"autobr\">L’effectif de l’entreprise est calculé conformément au droit commun <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/les-regles-de-decompte-des-effectifs\">de calcul des seuils d’effectifs</a>. Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés sont concernés, peu important qu’elles disposent ou non d’institutions représentatives du personnel (y compris en cas de carence du CSE ou du CE).</p><p>Sont concernées par ces dispositions, outre les employeurs de droit privé&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les établissements publics à caractère industriel et commercial (Epic)&nbsp;;</li><li> Les établissements publics à caractère administratif lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé.</li></ul><p>L’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d’action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Embauche,</li><li> Formation,</li><li> Promotion professionnelle,</li><li> Qualification,</li><li> Classification,</li><li> Conditions de travail,</li><li> Sécurité et santé au travail,</li><li> Rémunération effective,</li><li> Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la la vie personnelle et familiale.</li></ul><p>Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.</p><p>La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action mentionnés ci-dessus.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Le «&nbsp;rescrit égalité professionnelle&nbsp;»</h4><p>Une procédure de rescrit consistant à permettre à une entreprise de demander à l’administration du travail une prise de position formelle quant à la conformité de son accord ou, à défaut d’accord, de son plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est prévue par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036226444\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2242-9 et R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail.</a> La délivrance d’un rescrit permet de prémunir l’entreprise contre une éventuelle sanction en l’assurant qu’elle remplit bien les conditions posées par les textes. Pour plus de précisions sur cette procédure de rescrit, on peut se reporter à <a href=\"http://travail-emploi.gouv.fr/publications/picts/bo/2017/20170005/tre_20170005_0000_0005.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’instruction DGT du 4 avril 2017</a></p></blockquote><p>Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1&nbsp;% des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise ne sera pas couverte par l’accord ou le plan d’action, dans les conditions fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038430912\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article R. 2242-7 du Code du travail</a>.</p><p>Dans la limite mentionnée ci-dessus, le montant applicable à l’entreprise sera fixé par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets), en fonction des mesures prises par l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des motifs, indépendants de la volonté de l’employeur, de sa défaillance quant au respect de ses obligations (par exemple&nbsp;: survenance de difficultés économiques de l’entreprise, restructurations ou fusions en cours, existence d’une procédure collective en cours) et de la bonne foi de l’employeur.</p><p>Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Cette pénalité pourra également être appliquée en l’absence de publication, par l’entreprise, de l’«&nbsp;Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;» (voir ci-dessus) ou aux entreprises qui n’auront pas pris les mesures correctives en cas d’Index inférieur à 75 points.</li><li> L’«&nbsp;Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;» est établi à partir des indicateurs figurant aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026011\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés)</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026015\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2-1 du Code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés)</a>. Sur les modalités et la périodicité de sa publication et de celle des éléments qui lui sont associés, voir précisions ci-dessus.</li><li> Le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/questions-reponses-sur-le-calcul-de-l-index-de-l-egalite\">l’Index de l’égalité professionnelle</a>.</li><li> Sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, on se reportera aux informations <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/l-egalite-de-remuneration-entre-les-femmes-et-les-hommes\">diffusées sur ce site</a>.</li></ul></blockquote><p><strong>Une pénalité financière, en cas de persistance des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes</strong></p><p>Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’«&nbsp;Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;» (sur cet Index, voir ci-dessus) est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. À défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. <br class=\"autobr\">Lorsque cet Index est inférieur à 75 points (sur 100), l’entreprise dispose d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. A l’expiration de ce délai (soit, compte tenu des dates d’entrée en vigueur de ce dispositif – soit le 1<sup>er</sup> mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1000 salariés, le 1er septembre 2019 pour celles d’au moins 250 salariés et le 1<sup>er</sup> mars 2020 pour celles d’au moins 50 salariés, au plus tôt à compter du 1er mars 2022 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés), si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra peut se voir appliquer une pénalité financière (qui ne peut se cumuler avec la pénalité précédemment mentionnée) jusqu’à 1&nbsp;% de la masse salariale. En fonction des efforts constatés dans l’entreprise en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance (par exemple, des difficultés économiques), un délai supplémentaire d’un an peut lui être accordé par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026051\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">pour se mettre en conformité</a>. <br class=\"autobr\">Les dispositions applicables (situation des entreprises entreprises de moins de 50 salariés qui atteignent l’effectif de 50 salariés, détermination du montant de la pénalité…) figurent aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026039\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-8 à D. 1142-14 du code du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale.</p></blockquote>",
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Lorsque le salarié refuse de poursuivre l’exécution du contrat de travail, les dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail (indemnisation du licenciement entaché de nullité) sont applicables. Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Ces dispositions aménageant la charge de la preuve ne s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales (la charge de la preuve incombe à l’accusation), voir la fiche \"_L_egalite_professionnelle_Femmes_Hommes>_Quelles_sont_les_regles_en_matiere_d_embauche>_Quelles_sont_les_regles_en_matiere_d_egalite_de_remuneration_et_de_deroulement_de_carriere>_Quel_est_le_role_des_representants_du_personnel>_Quelles_sont_les_obligations_d_information_de_l_employeur>_L_interdiction_de_soumissionner_aux_marches_publics>_La_protection_contre_les_discriminations\"'])\" onclick=\"return EA_push('action', ['actionname', 'external_>_L_egalite_professionnelle_Femmes_Hommes>_Quelles_sont_les_regles_en_matiere_d_embauche>_Quelles_sont_les_regles_en_matiere_d_egalite_de_remuneration_et_de_deroulement_de_carriere>_Quel_est_le_role_des_representants_du_personnel>_Quelles_sont_les_obligations_d_information_de_l_employeur>_L_interdiction_de_soumissionner_aux_marches_publics>_Voir_la_fiche_La_protection_contre_les_discriminations','actionmode', '', 'actionlabel', 'external,content,link,,custom_event','actionpname', 'component_label', 'actionpvalue', 'Voir la fiche La protection contre les discriminations','actionpname', 'component_value', 'actionpvalue', 'droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/la-protection-contre-les-discriminations','actionpname', 'component_hierarchy', 'actionpvalue', 'content','actionpname', 'heading_hierarchy', 'actionpvalue', '>_L_egalite_professionnelle_Femmes_Hommes>_Quelles_sont_les_regles_en_matiere_d_embauche>_Quelles_sont_les_regles_en_matiere_d_egalite_de_remuneration_et_de_deroulement_de_carriere>_Quel_est_le_role_des_representants_du_personnel>_Quelles_sont_les_obligations_d_information_de_l_employeur>_L_interdiction_de_soumissionner_aux_marches_publics>_Voir_la_fiche_La_protection_contre_les_discriminations'])\" class=\"spip_in\">La protection contre les discriminations\". Les recours et sanctions pénales Sur une action de la victime, d’une organisation syndicale ou d’une association de lutte contre les discriminations, le tribunal correctionnel peut : Prononcer des peines d’emprisonnement (jusqu’à 3 ans) et d’amende (jusqu’à 45 000 €) lorsque le refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi. Par ailleurs, l’employeur qui ne respecte pas son obligation d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’expose à une peine d’emprisonnement d’un an au plus et/ou une peine d’amende de 3 750 €, Ordonner le versement de dommages-intérêts. Pour en savoir plus sur les recours et sanctions en matière de discrimination, et notamment sur le rôle des organisations syndicales, des associations et du Défenseur des droits, voir _L_egalite_professionnelle_Femmes_Hommes>_Quelles_sont_les_regles_en_matiere_d_embauche>_Quelles_sont_les_regles_en_matiere_d_egalite_de_remuneration_et_de_deroulement_de_carriere>_Quel_est_le_role_des_representants_du_personnel>_Quelles_sont_les_obligations_d_information_de_l_employeur>_L_interdiction_de_soumissionner_aux_marches_publics>_La_protection_contre_les_discriminations\"'])\" onclick=\"return EA_push('action', ['actionname', 'external_>_L_egalite_professionnelle_Femmes_Hommes>_Quelles_sont_les_regles_en_matiere_d_embauche>_Quelles_sont_les_regles_en_matiere_d_egalite_de_remuneration_et_de_deroulement_de_carriere>_Quel_est_le_role_des_representants_du_personnel>_Quelles_sont_les_obligations_d_information_de_l_employeur>_L_interdiction_de_soumissionner_aux_marches_publics>_Voir_la_fiche_La_protection_contre_les_discriminations','actionmode', '', 'actionlabel', 'external,content,link,,custom_event','actionpname', 'component_label', 'actionpvalue', 'Voir la fiche La protection contre les discriminations','actionpname', 'component_value', 'actionpvalue', 'droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/la-protection-contre-les-discriminations','actionpname', 'component_hierarchy', 'actionpvalue', 'content','actionpname', 'heading_hierarchy', 'actionpvalue', '>_L_egalite_professionnelle_Femmes_Hommes>_Quelles_sont_les_regles_en_matiere_d_embauche>_Quelles_sont_les_regles_en_matiere_d_egalite_de_remuneration_et_de_deroulement_de_carriere>_Quel_est_le_role_des_representants_du_personnel>_Quelles_sont_les_obligations_d_information_de_l_employeur>_L_interdiction_de_soumissionner_aux_marches_publics>_Voir_la_fiche_La_protection_contre_les_discriminations'])\" class=\"spip_in\">la fiche « La protection contre les discriminations ». Une pénalité financière, à défaut d’accord ou de plan d’actionDans des conditions fixées, pour l’essentiel, par l’article L. 2242-8 du Code du travail et par les articles R. 2242-2 à R. 2242-11, les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (accord mentionné au 2° de l’article L. 2242-1) ou, à défaut d’accord, par un plan d’action annuel établi par l’employeur et destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce plan doit répondre aux conditions fixées par l’article L. 2242-3 du Code du travail et les articles R. 2242-2 et suivants du Code du travail. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le défaut d’accord est attesté par un procès-verbal de désaccord. L’effectif de l’entreprise est calculé conformément au droit commun de calcul des seuils d’effectifs. Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés sont concernés, peu important qu’elles disposent ou non d’institutions représentatives du personnel (y compris en cas de carence du CSE ou du CE).Sont concernées par ces dispositions, outre les employeurs de droit privé : Les établissements publics à caractère industriel et commercial (Epic) ; Les établissements publics à caractère administratif lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé.L’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d’action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus : Embauche, Formation, Promotion professionnelle, Qualification, Classification, Conditions de travail, Sécurité et santé au travail, Rémunération effective, Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la la vie personnelle et familiale.Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action mentionnés ci-dessus.Le « rescrit égalité professionnelle » Une procédure de rescrit consistant à permettre à une entreprise de demander à l’administration du travail une prise de position formelle quant à la conformité de son accord ou, à défaut d’accord, de son plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est prévue par les articles L. 2242-9 et R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail. La délivrance d’un rescrit permet de prémunir l’entreprise contre une éventuelle sanction en l’assurant qu’elle remplit bien les conditions posées par les textes. Pour plus de précisions sur cette procédure de rescrit, on peut se reporter à l’instruction DGT du 4 avril 2017 Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise ne sera pas couverte par l’accord ou le plan d’action, dans les conditions fixées par l’article R. 2242-7 du Code du travail.Dans la limite mentionnée ci-dessus, le montant applicable à l’entreprise sera fixé par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets), en fonction des mesures prises par l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des motifs, indépendants de la volonté de l’employeur, de sa défaillance quant au respect de ses obligations (par exemple : survenance de difficultés économiques de l’entreprise, restructurations ou fusions en cours, existence d’une procédure collective en cours) et de la bonne foi de l’employeur.Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale. Cette pénalité pourra également être appliquée en l’absence de publication, par l’entreprise, de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (voir ci-dessus) ou aux entreprises qui n’auront pas pris les mesures correctives en cas d’Index inférieur à 75 points. L’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » est établi à partir des indicateurs figurant aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du Code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés). Sur les modalités et la périodicité de sa publication et de celle des éléments qui lui sont associés, voir précisions ci-dessus. Le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer l’Index de l’égalité professionnelle. Sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, on se reportera aux informations diffusées sur ce site. Une pénalité financière, en cas de persistance des écarts de rémunération entre les femmes et les hommesDans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (sur cet Index, voir ci-dessus) est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. À défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. Lorsque cet Index est inférieur à 75 points (sur 100), l’entreprise dispose d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. A l’expiration de ce délai (soit, compte tenu des dates d’entrée en vigueur de ce dispositif – soit le 1er mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1000 salariés, le 1er septembre 2019 pour celles d’au moins 250 salariés et le 1er mars 2020 pour celles d’au moins 50 salariés, au plus tôt à compter du 1er mars 2022 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés), si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra peut se voir appliquer une pénalité financière (qui ne peut se cumuler avec la pénalité précédemment mentionnée) jusqu’à 1 % de la masse salariale. En fonction des efforts constatés dans l’entreprise en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance (par exemple, des difficultés économiques), un délai supplémentaire d’un an peut lui être accordé par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) pour se mettre en conformité. Les dispositions applicables (situation des entreprises entreprises de moins de 50 salariés qui atteignent l’effectif de 50 salariés, détermination du montant de la pénalité…) figurent aux articles D. 1142-8 à D. 1142-14 du code du travail. Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale.",
+        "text": "Les recours et sanctions civiles Le conseil de prud’hommes peut être saisi par un(e) salarié(e) victime de discrimination.Sanctions encourues par l’employeur : Annulation de la mesure prise (sanction disciplinaire, licenciement, …), Versement de dommages-intérêts.Le licenciement d’un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur sur le fondement des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est nul et de nul effet lorsqu’il est établi que le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l’employeur en raison de cette action en justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est considéré comme n’ayant jamais cessé d’occuper son emploi. Lorsque le salarié refuse de poursuivre l’exécution du contrat de travail, les dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail (indemnisation du licenciement entaché de nullité) sont applicables. Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Ces dispositions aménageant la charge de la preuve ne s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales (la charge de la preuve incombe à l’accusation), voir la fiche \"La protection contre les discriminations\". Les recours et sanctions pénales Sur une action de la victime, d’une organisation syndicale ou d’une association de lutte contre les discriminations, le tribunal correctionnel peut : Prononcer des peines d’emprisonnement (jusqu’à 3 ans) et d’amende (jusqu’à 45 000 €) lorsque le refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi. Par ailleurs, l’employeur qui ne respecte pas son obligation d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’expose à une peine d’emprisonnement d’un an au plus et/ou une peine d’amende de 3 750 €, Ordonner le versement de dommages-intérêts. Pour en savoir plus sur les recours et sanctions en matière de discrimination, et notamment sur le rôle des organisations syndicales, des associations et du Défenseur des droits, voir la fiche « La protection contre les discriminations ». Une pénalité financière, à défaut d’accord ou de plan d’actionDans des conditions fixées, pour l’essentiel, par l’article L. 2242-8 du Code du travail et par les articles R. 2242-2 à R. 2242-11, les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (accord mentionné au 2° de l’article L. 2242-1) ou, à défaut d’accord, par un plan d’action annuel établi par l’employeur et destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce plan doit répondre aux conditions fixées par l’article L. 2242-3 du Code du travail et les articles R. 2242-2 et suivants du Code du travail. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le défaut d’accord est attesté par un procès-verbal de désaccord. L’effectif de l’entreprise est calculé conformément au droit commun de calcul des seuils d’effectifs. Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés sont concernés, peu important qu’elles disposent ou non d’institutions représentatives du personnel (y compris en cas de carence du CSE ou du CE).Sont concernées par ces dispositions, outre les employeurs de droit privé : Les établissements publics à caractère industriel et commercial (Epic) ; Les établissements publics à caractère administratif lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé.L’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d’action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus : Embauche, Formation, Promotion professionnelle, Qualification, Classification, Conditions de travail, Sécurité et santé au travail, Rémunération effective, Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la la vie personnelle et familiale.Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action mentionnés ci-dessus.Le « rescrit égalité professionnelle » Une procédure de rescrit consistant à permettre à une entreprise de demander à l’administration du travail une prise de position formelle quant à la conformité de son accord ou, à défaut d’accord, de son plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est prévue par les articles L. 2242-9 et R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail. La délivrance d’un rescrit permet de prémunir l’entreprise contre une éventuelle sanction en l’assurant qu’elle remplit bien les conditions posées par les textes. Pour plus de précisions sur cette procédure de rescrit, on peut se reporter à l’instruction DGT du 4 avril 2017 Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise ne sera pas couverte par l’accord ou le plan d’action, dans les conditions fixées par l’article R. 2242-7 du Code du travail.Dans la limite mentionnée ci-dessus, le montant applicable à l’entreprise sera fixé par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets), en fonction des mesures prises par l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des motifs, indépendants de la volonté de l’employeur, de sa défaillance quant au respect de ses obligations (par exemple : survenance de difficultés économiques de l’entreprise, restructurations ou fusions en cours, existence d’une procédure collective en cours) et de la bonne foi de l’employeur.Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale. Cette pénalité pourra également être appliquée en l’absence de publication, par l’entreprise, de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (voir ci-dessus) ou aux entreprises qui n’auront pas pris les mesures correctives en cas d’Index inférieur à 75 points. L’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » est établi à partir des indicateurs figurant aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du Code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés). Sur les modalités et la périodicité de sa publication et de celle des éléments qui lui sont associés, voir précisions ci-dessus. Le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer l’Index de l’égalité professionnelle. Sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, on se reportera aux informations diffusées sur ce site. Une pénalité financière, en cas de persistance des écarts de rémunération entre les femmes et les hommesDans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (sur cet Index, voir ci-dessus) est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. À défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. Lorsque cet Index est inférieur à 75 points (sur 100), l’entreprise dispose d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. A l’expiration de ce délai (soit, compte tenu des dates d’entrée en vigueur de ce dispositif – soit le 1er mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1000 salariés, le 1er septembre 2019 pour celles d’au moins 250 salariés et le 1er mars 2020 pour celles d’au moins 50 salariés, au plus tôt à compter du 1er mars 2022 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés), si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra peut se voir appliquer une pénalité financière (qui ne peut se cumuler avec la pénalité précédemment mentionnée) jusqu’à 1 % de la masse salariale. En fonction des efforts constatés dans l’entreprise en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance (par exemple, des difficultés économiques), un délai supplémentaire d’un an peut lui être accordé par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) pour se mettre en conformité. Les dispositions applicables (situation des entreprises entreprises de moins de 50 salariés qui atteignent l’effectif de 50 salariés, détermination du montant de la pénalité…) figurent aux articles D. 1142-8 à D. 1142-14 du code du travail. Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale.",
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-        "html": "<p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Dispositions relevant de l’ordre public</strong></p><p>Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux, l’employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu)&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise&nbsp;;</li><li> Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail (la référence à la qualité des conditions de travail résulte de la loi du 2 août 2021 citée en référence, en vigueur depuis le 31 mars 2022).</li></ul><p>L’accord éventuellement conclu à l’issue de cette négociation devra répondre aux conditions fixées à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038430967\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2242-2 du code du travail</a>.</p><p>Si la négociation aboutit à un accord&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Celui-ci doit faire l’objet, par l’employeur, d’un dépôt sur la plateforme de <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">téléprocédure</a>&nbsp;;</li><li> Un exemplaire doit en être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, par l’employeur.</li></ul><p>S’il s’agit d’un accord sur les salaires effectifs, le dépôt sur la plateforme de téléprocédure ne peut intervenir que s’il est accompagné d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à la négociation <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-collective/article/les-negociations-obligatoires-dans-l-entreprise-theme-periodicite-et\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">obligatoire en entreprise</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Portée de la négociation d’entreprise en présence d’écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes</h4><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque «&nbsp;l’Index de l’égalité professionnelle&nbsp;» (voir ci-dessous) est inférieur à 75 points (sur 100), la négociation sur l’égalité professionnelle mentionnée au 2° de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901751&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.2242-1 du code du travail</a> doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial. En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci seront déterminées par décision de l’employeur, après consultation du CSE..<br class=\"autobr\">L’«&nbsp;Index de l’égalité professionnelle&nbsp;», obtenu par l’entreprise au regard des indicateurs définis aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026011\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés)</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026015\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2-1 du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés)</a> est déterminé selon les modalités fixées aux annexes I et II du <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2019/1/8/MTRT1835389D/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret du 8 janvier 2019.</a>. Il est publié annuellement, ainsi que les résultats obtenus pour chaque indicateur, au plus tard le 1<sup>er</sup> mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. À défaut, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.). Sur cette question, et sur les autres obligations de l’employeur liées à l’élaboration de cet Index, on se reportera aux informations diffusées <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/l-egalite-professionnelle-femmes-hommes\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur notre site</a>.</li></ul><p>Le ministère du Travail propose un site dédié à l’Index de l’égalité professionnelle à partir duquel il est possible de calculer cet index et <a href=\"https://index-egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">de le déclarer</a>.</p><p>Pour le calcul des indicateurs mentionnés ci-dessus, et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction, les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent, à leur demande, être accompagnées par un référent «&nbsp;égalité professionnelle&nbsp;» présent au sein de chaque direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS – DDETS).</p></blockquote><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>À noter</strong>&nbsp;: Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n°&nbsp;2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes «&nbsp;directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi&nbsp;» (DIRECCTE) et «&nbsp;directions régionales de la cohésion sociale&nbsp;» (DRCS) sont regroupées pour devenir les «&nbsp;directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;» (DREETS). <br><br><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</td></tr></tbody></table><p>En l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901751&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.2242-1</a> du code du travail porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.</p><p>En l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° de <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901751&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L.2242-1 du code du travail</a>, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Pénalité à défaut d’accord ou de plan d’action et «&nbsp;rescrit égalité professionnelle&nbsp;»</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur en l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou, à défaut, de plan d’action (voir ci-dessus).<br class=\"autobr\">Une pénalité peut également être appliquée en l’absence de publication, par l’entreprise, de l’«&nbsp;Index de l’égalité professionnelle&nbsp;» (voir ci-dessus) ou aux entreprises qui n’auront pas pris les mesures correctives en cas d’Index inférieur à 75 points. <br>Pour plus de précisions sur ce plan d’action et cette pénalité, on se reportera aux informations diffusées sur <a href=\"https://index-egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">notre site</a>.<br class=\"autobr\"><strong>«&nbsp;Rescrit&nbsp;» égalité professionnelle entre les femmes et les hommes</strong></li><li> À la demande de l’employeur, le Directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS – DDETS) peut se prononcer sur la conformité d’un accord ou d’un plan d’action aux prescriptions du code du travail&nbsp;; les dispositions applicables à cette demande (dite de \"rescrit\") figurent aux articles aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035627834\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2242-9</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036226541\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail</a>&nbsp;; elles font l’objet de précisions dans l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/publications/picts/bo/2017/20170005/tre_20170005_0000_0005.pdf\">instruction DGT du 4 avril 2017</a> à laquelle on se reportera.</li></ul></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Domaines ouverts à la négociation</strong></p><p>Dans les entreprises soumises à l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et dans le respect des dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus, une négociation peut être engagée, à l’initiative de l’employeur ou à la demande d’une organisation syndicale de salariés représentative, visant à préciser&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le calendrier,</li><li> La périodicité,</li><li> Les thèmes,</li><li> Et les modalités de négociation dans le groupe, l’entreprise ou l’établissement.</li></ul><p>Si cette négociation aboutit, l’accord conclu doit préciser&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les thèmes des négociations et leur périodicité, de telle sorte qu’au moins tous les quatre ans soient négociés les thèmes relevant de l’ordre public (égalité professionnelle et rémunération, voir ci-dessus)&nbsp;;</li><li> Le contenu de chacun des thèmes&nbsp;;</li><li> Le calendrier et les lieux des réunions&nbsp;;</li><li> Les informations que l’employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise&nbsp;;</li><li> Les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties.</li></ol><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Durée de l’accord</strong></p><p>L’accord peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. L’employeur est toutefois tenu de rouvrir des négociations chaque année ou à l’échéance prévue par l’accord de méthode, dans la limite de quatre ans.</p><p>L’accord conclu dans l’un des domaines relevant de l’ordre public (rémunération et égalité professionnelle) peut fixer la périodicité de sa renégociation, dans la limite de quatre ans.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Dispositions supplétives applicables à défaut d’accord</strong></p><p>A défaut d’accord mentionné ci-dessus, ou en cas de non-respect de ses stipulations, l’employeur engage, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives (et où est présent au moins un délégué syndical) chaque année une négociation sur les thèmes mentionnés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035611727\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2242-13</a> du code du travail et, notamment, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (la référence à la qualité des conditions de travail résulte de la loi du 2 août 2021 citée en référence, en vigueur depuis le 31 mars 2022).</p><p>Cette négociation annuelle porte sur les thèmes définis par l’article L. 2242-17 du code du travail et notamment sur&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés&nbsp;;</li><li> Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois&nbsp;;</li><li> Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d’accès aux critères définis aux II et III de l’article L. 6315-1 du code du travail&nbsp;: suivi d’une action de formation, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038610069\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">progression salariale ou professionnelle, etc</a>.</li></ul><p>A défaut d’une initiative de l’employeur depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, cette négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> La demande de négociation formulée par l’organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l’employeur aux autres organisations représentatives&nbsp;;</li><li> Dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l’employeur convoque les parties à la négociation.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Lors de la première réunion sont précisés&nbsp;:</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le lieu et le calendrier de la ou des réunions&nbsp;;</li><li> Les informations que l’employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise.</li></ol></blockquote>",
+        "html": "<p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Dispositions relevant de l’ordre public</strong></p><p>Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux, l’employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu)&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise&nbsp;;</li><li> Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail. L’accord éventuellement conclu à l’issue de cette négociation devra répondre aux conditions fixées à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038430967\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2242-2 du code du travail</a>.</li></ul><p>Si la négociation aboutit à un accord&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Celui-ci doit faire l’objet, par l’employeur, d’un dépôt sur la plateforme de <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">téléprocédure</a>&nbsp;;</li><li> Un exemplaire doit en être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, par l’employeur.</li></ul><p>S’il s’agit d’un accord sur les salaires effectifs, le dépôt sur la plateforme de téléprocédure ne peut intervenir que s’il est accompagné d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à la négociation <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-collective/article/les-negociations-obligatoires-dans-l-entreprise-theme-periodicite-et\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">obligatoire en entreprise</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Portée de la négociation d’entreprise en présence d’écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes</h4><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque «&nbsp;l’Index de l’égalité professionnelle&nbsp;» (voir ci-dessous) est inférieur à 75 points (sur 100), la négociation sur l’égalité professionnelle mentionnée au 2° de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901751&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.2242-1 du code du travail</a> doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial. En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci seront déterminées par décision de l’employeur, après consultation du CSE..<br class=\"autobr\">L’«&nbsp;Index de l’égalité professionnelle&nbsp;», obtenu par l’entreprise au regard des indicateurs définis aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026011\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés)</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026015\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2-1 du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés)</a> est déterminé selon les modalités fixées aux annexes I et II du <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2019/1/8/MTRT1835389D/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret du 8 janvier 2019.</a>. Il est publié annuellement, ainsi que les résultats obtenus pour chaque indicateur, au plus tard le 1<sup>er</sup> mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. À défaut, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.). Sur cette question, et sur les autres obligations de l’employeur liées à l’élaboration de cet Index, on se reportera aux informations diffusées <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/l-egalite-professionnelle-femmes-hommes\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur notre site</a>.</li></ul><p>Le ministère du Travail propose un site dédié à l’Index de l’égalité professionnelle à partir duquel il est possible de calculer cet index et <a href=\"https://index-egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">de le déclarer</a>.</p><p>Pour le calcul des indicateurs mentionnés ci-dessus, et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction, les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent, à leur demande, être accompagnées par un référent «&nbsp;égalité professionnelle&nbsp;» présent au sein de chaque direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">(DREETS – DDETS)</a>.</p></blockquote><p>En l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901751&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.2242-1</a> du code du travail porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.</p><p>En l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° de <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901751&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L.2242-1 du code du travail</a>, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Pénalité à défaut d’accord ou de plan d’action et «&nbsp;rescrit égalité professionnelle&nbsp;»</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur en l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou, à défaut, de plan d’action (voir ci-dessus).<br class=\"autobr\">Une pénalité peut également être appliquée en l’absence de publication, par l’entreprise, de l’«&nbsp;Index de l’égalité professionnelle&nbsp;» (voir ci-dessus) ou aux entreprises qui n’auront pas pris les mesures correctives en cas d’Index inférieur à 75 points. <br>Pour plus de précisions sur ce plan d’action et cette pénalité, on se reportera aux informations diffusées sur <a href=\"https://index-egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">notre site</a>.<br class=\"autobr\"><strong>«&nbsp;Rescrit&nbsp;» égalité professionnelle entre les femmes et les hommes</strong></li><li> À la demande de l’employeur, le Directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS – DDETS) peut se prononcer sur la conformité d’un accord ou d’un plan d’action aux prescriptions du code du travail&nbsp;; les dispositions applicables à cette demande (dite de \"rescrit\") figurent aux articles aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035627834\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2242-9</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036226541\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail</a>&nbsp;; elles font l’objet de précisions dans l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/publications/picts/bo/2017/20170005/tre_20170005_0000_0005.pdf\">instruction DGT du 4 avril 2017</a> à laquelle on se reportera.</li></ul></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Domaines ouverts à la négociation</strong></p><p>Dans les entreprises soumises à l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et dans le respect des dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus, une négociation peut être engagée, à l’initiative de l’employeur ou à la demande d’une organisation syndicale de salariés représentative, visant à préciser&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le calendrier,</li><li> La périodicité,</li><li> Les thèmes,</li><li> Et les modalités de négociation dans le groupe, l’entreprise ou l’établissement.</li></ul><p>Si cette négociation aboutit, l’accord conclu doit préciser&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les thèmes des négociations et leur périodicité, de telle sorte qu’au moins tous les quatre ans soient négociés les thèmes relevant de l’ordre public (égalité professionnelle et rémunération, voir ci-dessus)&nbsp;;</li><li> Le contenu de chacun des thèmes&nbsp;;</li><li> Le calendrier et les lieux des réunions&nbsp;;</li><li> Les informations que l’employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise&nbsp;;</li><li> Les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties.</li></ol><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Durée de l’accord</strong></p><p>L’accord peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. L’employeur est toutefois tenu de rouvrir des négociations chaque année ou à l’échéance prévue par l’accord de méthode, dans la limite de quatre ans.</p><p>L’accord conclu dans l’un des domaines relevant de l’ordre public (rémunération et égalité professionnelle) peut fixer la périodicité de sa renégociation, dans la limite de quatre ans.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Dispositions supplétives applicables à défaut d’accord</strong></p><p>A défaut d’accord mentionné ci-dessus, ou en cas de non-respect de ses stipulations, l’employeur engage, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives (et où est présent au moins un délégué syndical) chaque année une négociation sur les thèmes mentionnés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035611727\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2242-13</a> du code du travail et, notamment, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.</p><p>Cette négociation annuelle porte sur les thèmes définis par l’article L. 2242-17 du code du travail et notamment sur&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés&nbsp;;</li><li> Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois&nbsp;;</li><li> Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d’accès aux critères définis aux II et III de l’article L. 6315-1 du code du travail&nbsp;: suivi d’une action de formation, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038610069\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">progression salariale ou professionnelle, etc</a>.</li></ul><p>A défaut d’une initiative de l’employeur depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, cette négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> La demande de négociation formulée par l’organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l’employeur aux autres organisations représentatives&nbsp;;</li><li> Dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l’employeur convoque les parties à la négociation.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Lors de la première réunion sont précisés&nbsp;:</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le lieu et le calendrier de la ou des réunions&nbsp;;</li><li> Les informations que l’employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise.</li></ol></blockquote>",
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Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à la négociation obligatoire en entreprise.Portée de la négociation d’entreprise en présence d’écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque « l’Index de l’égalité professionnelle » (voir ci-dessous) est inférieur à 75 points (sur 100), la négociation sur l’égalité professionnelle mentionnée au 2° de l’article L.2242-1 du code du travail doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial. En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci seront déterminées par décision de l’employeur, après consultation du CSE.. L’« Index de l’égalité professionnelle », obtenu par l’entreprise au regard des indicateurs définis aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés) est déterminé selon les modalités fixées aux annexes I et II du décret du 8 janvier 2019.. Il est publié annuellement, ainsi que les résultats obtenus pour chaque indicateur, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. À défaut, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.). Sur cette question, et sur les autres obligations de l’employeur liées à l’élaboration de cet Index, on se reportera aux informations diffusées sur notre site. Le ministère du Travail propose un site dédié à l’Index de l’égalité professionnelle à partir duquel il est possible de calculer cet index et de le déclarer. Pour le calcul des indicateurs mentionnés ci-dessus, et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction, les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent, à leur demande, être accompagnées par un référent « égalité professionnelle » présent au sein de chaque direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS – DDETS). À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS. En l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° de l’article L.2242-1 du code du travail porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.En l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° de l’article L.2242-1 du code du travail, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pénalité à défaut d’accord ou de plan d’action et « rescrit égalité professionnelle » Les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur en l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou, à défaut, de plan d’action (voir ci-dessus). Une pénalité peut également être appliquée en l’absence de publication, par l’entreprise, de l’« Index de l’égalité professionnelle » (voir ci-dessus) ou aux entreprises qui n’auront pas pris les mesures correctives en cas d’Index inférieur à 75 points. Pour plus de précisions sur ce plan d’action et cette pénalité, on se reportera aux informations diffusées sur notre site. « Rescrit » égalité professionnelle entre les femmes et les hommes À la demande de l’employeur, le Directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS – DDETS) peut se prononcer sur la conformité d’un accord ou d’un plan d’action aux prescriptions du code du travail ; les dispositions applicables à cette demande (dite de \"rescrit\") figurent aux articles aux articles L. 2242-9 et R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail ; elles font l’objet de précisions dans l’instruction DGT du 4 avril 2017 à laquelle on se reportera. Domaines ouverts à la négociationDans les entreprises soumises à l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et dans le respect des dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus, une négociation peut être engagée, à l’initiative de l’employeur ou à la demande d’une organisation syndicale de salariés représentative, visant à préciser : Le calendrier, La périodicité, Les thèmes, Et les modalités de négociation dans le groupe, l’entreprise ou l’établissement.Si cette négociation aboutit, l’accord conclu doit préciser : Les thèmes des négociations et leur périodicité, de telle sorte qu’au moins tous les quatre ans soient négociés les thèmes relevant de l’ordre public (égalité professionnelle et rémunération, voir ci-dessus) ; Le contenu de chacun des thèmes ; Le calendrier et les lieux des réunions ; Les informations que l’employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise ; Les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties. Durée de l’accord L’accord peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. L’employeur est toutefois tenu de rouvrir des négociations chaque année ou à l’échéance prévue par l’accord de méthode, dans la limite de quatre ans. L’accord conclu dans l’un des domaines relevant de l’ordre public (rémunération et égalité professionnelle) peut fixer la périodicité de sa renégociation, dans la limite de quatre ans. Dispositions supplétives applicables à défaut d’accordA défaut d’accord mentionné ci-dessus, ou en cas de non-respect de ses stipulations, l’employeur engage, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives (et où est présent au moins un délégué syndical) chaque année une négociation sur les thèmes mentionnés à l’article L. 2242-13 du code du travail et, notamment, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (la référence à la qualité des conditions de travail résulte de la loi du 2 août 2021 citée en référence, en vigueur depuis le 31 mars 2022).Cette négociation annuelle porte sur les thèmes définis par l’article L. 2242-17 du code du travail et notamment sur : L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ; Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d’accès aux critères définis aux II et III de l’article L. 6315-1 du code du travail : suivi d’une action de formation, progression salariale ou professionnelle, etc.A défaut d’une initiative de l’employeur depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, cette négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative : La demande de négociation formulée par l’organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l’employeur aux autres organisations représentatives ; Dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l’employeur convoque les parties à la négociation. Lors de la première réunion sont précisés : Le lieu et le calendrier de la ou des réunions ; Les informations que l’employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise.",
+        "text": "Dispositions relevant de l’ordre publicDans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux, l’employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu) : Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ; Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail. L’accord éventuellement conclu à l’issue de cette négociation devra répondre aux conditions fixées à l’article R. 2242-2 du code du travail.Si la négociation aboutit à un accord : Celui-ci doit faire l’objet, par l’employeur, d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure ; Un exemplaire doit en être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, par l’employeur.S’il s’agit d’un accord sur les salaires effectifs, le dépôt sur la plateforme de téléprocédure ne peut intervenir que s’il est accompagné d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à la négociation obligatoire en entreprise.Portée de la négociation d’entreprise en présence d’écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque « l’Index de l’égalité professionnelle » (voir ci-dessous) est inférieur à 75 points (sur 100), la négociation sur l’égalité professionnelle mentionnée au 2° de l’article L.2242-1 du code du travail doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial. En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci seront déterminées par décision de l’employeur, après consultation du CSE.. L’« Index de l’égalité professionnelle », obtenu par l’entreprise au regard des indicateurs définis aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés) est déterminé selon les modalités fixées aux annexes I et II du décret du 8 janvier 2019.. Il est publié annuellement, ainsi que les résultats obtenus pour chaque indicateur, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. À défaut, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.). Sur cette question, et sur les autres obligations de l’employeur liées à l’élaboration de cet Index, on se reportera aux informations diffusées sur notre site. Le ministère du Travail propose un site dédié à l’Index de l’égalité professionnelle à partir duquel il est possible de calculer cet index et de le déclarer. Pour le calcul des indicateurs mentionnés ci-dessus, et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction, les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent, à leur demande, être accompagnées par un référent « égalité professionnelle » présent au sein de chaque direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS – DDETS). En l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° de l’article L.2242-1 du code du travail porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.En l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° de l’article L.2242-1 du code du travail, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pénalité à défaut d’accord ou de plan d’action et « rescrit égalité professionnelle » Les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur en l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou, à défaut, de plan d’action (voir ci-dessus). Une pénalité peut également être appliquée en l’absence de publication, par l’entreprise, de l’« Index de l’égalité professionnelle » (voir ci-dessus) ou aux entreprises qui n’auront pas pris les mesures correctives en cas d’Index inférieur à 75 points. Pour plus de précisions sur ce plan d’action et cette pénalité, on se reportera aux informations diffusées sur notre site. « Rescrit » égalité professionnelle entre les femmes et les hommes À la demande de l’employeur, le Directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS – DDETS) peut se prononcer sur la conformité d’un accord ou d’un plan d’action aux prescriptions du code du travail ; les dispositions applicables à cette demande (dite de \"rescrit\") figurent aux articles aux articles L. 2242-9 et R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail ; elles font l’objet de précisions dans l’instruction DGT du 4 avril 2017 à laquelle on se reportera. Domaines ouverts à la négociationDans les entreprises soumises à l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et dans le respect des dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus, une négociation peut être engagée, à l’initiative de l’employeur ou à la demande d’une organisation syndicale de salariés représentative, visant à préciser : Le calendrier, La périodicité, Les thèmes, Et les modalités de négociation dans le groupe, l’entreprise ou l’établissement.Si cette négociation aboutit, l’accord conclu doit préciser : Les thèmes des négociations et leur périodicité, de telle sorte qu’au moins tous les quatre ans soient négociés les thèmes relevant de l’ordre public (égalité professionnelle et rémunération, voir ci-dessus) ; Le contenu de chacun des thèmes ; Le calendrier et les lieux des réunions ; Les informations que l’employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise ; Les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties. Durée de l’accord L’accord peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. L’employeur est toutefois tenu de rouvrir des négociations chaque année ou à l’échéance prévue par l’accord de méthode, dans la limite de quatre ans. L’accord conclu dans l’un des domaines relevant de l’ordre public (rémunération et égalité professionnelle) peut fixer la périodicité de sa renégociation, dans la limite de quatre ans. Dispositions supplétives applicables à défaut d’accordA défaut d’accord mentionné ci-dessus, ou en cas de non-respect de ses stipulations, l’employeur engage, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives (et où est présent au moins un délégué syndical) chaque année une négociation sur les thèmes mentionnés à l’article L. 2242-13 du code du travail et, notamment, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.Cette négociation annuelle porte sur les thèmes définis par l’article L. 2242-17 du code du travail et notamment sur : L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ; Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d’accès aux critères définis aux II et III de l’article L. 6315-1 du code du travail : suivi d’une action de formation, progression salariale ou professionnelle, etc.A défaut d’une initiative de l’employeur depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, cette négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative : La demande de négociation formulée par l’organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l’employeur aux autres organisations représentatives ; Dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l’employeur convoque les parties à la négociation. Lors de la première réunion sont précisés : Le lieu et le calendrier de la ou des réunions ; Les informations que l’employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise.",
         "title": "Sur quels thèmes et selon quelle périodicité doit avoir lieu la négociation ?"
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     "intro": "<p>Garde d’enfants, d’un malade ou d’une personne dépendante, ménage, petits travaux de jardinage, soutien scolaire&nbsp;; pour faire réaliser des travaux à caractère domestique ou familial, toute personne peut soit embaucher directement un salarié à son domicile, soit faire appel à un organisme de services à la personne (associations, entreprises, régies de quartier, etc.) qui, selon la nature des activités exercées, sera soumis à agrément et/ou à simple déclaration.</p>",
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         "anchor": "Quelles-sont-les-modalites-d-interventions-possibles",
         "description": "Un organisme de services à la personne (OSP) peut intervenir selon les modalités suivantes : le placement de travailleurs auprès d’un particulier (ou mode « mandataire ») (art. L. 7232-6, 1° du code d",
-        "html": "<p>Un organisme de services à la personne (OSP) peut intervenir selon les modalités suivantes&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> le placement de travailleurs auprès d’un particulier (ou mode «&nbsp;mandataire&nbsp;») (art. L. 7232-6, 1° du code du travail). Dans ce cadre, l’OSP a une obligation d’information auprès de ses clients (la personne physique employeur), notamment pour leur rappeler leurs principales responsabilités d’employeur. Il s’assure également des aptitudes des candidats à exercer les emplois proposés dont il aura, par un entretien préalable, apprécié les aptitudes, l’expérience professionnelle et les qualifications. Le particulier, personne physique, est alors l’employeur, mais l’OSP, outre la sélection et la présentation des candidats, peut également accomplir, pour le compte de ce particulier employeur, les formalités administratives d’embauche, procéder aux déclarations sociales et fiscales liées à l’emploi du salarié, etc. L’OSP peut demander aux employeurs une contribution représentative de ses frais de gestion&nbsp;;</li><li> l’embauche de travailleurs pour les mettre, à titre onéreux, à la disposition de personnes physiques (art. L. 7232-6, 2° du code du travail). L’organisme est alors l’employeur du salarié, et le particulier le client de cet organisme&nbsp;: il règle la prestation sur présentation de la facture établie par le prestataire. Dans ce mode, l’intervenant est mis à disposition du client qui exerce, par délégation, certaines responsabilités de l’employeur relatives aux conditions de travail (précisions sur les tâches à accomplir, horaires de travail, etc.). Ces conditions sont précisées dans la convention de mise à disposition signée entre le client et l’OSP&nbsp;;</li><li> la fourniture de prestations de services aux personnes physiques (ou «&nbsp;mode prestataire&nbsp;») (art. L. 7232-6, 3° du code du travail). Dans ce mode, les intervenants qui réalisent la prestation sont salariés de l’OSP qui propose les services&nbsp;; l’OSP choisit le ou les salariés qui vont intervenir, élabore le planning des interventions avec son client, assure la continuité du service, etc. Client de l’organisme, la personne physique règle la prestation sur présentation de la facture établie par l’OSP. Cette facture doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires dont la liste est donnée par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033747505\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article D. 7233-1 du Code du travail</a>. En outre, seules les factures acquittées soit par carte de paiement, prélèvement, virement, titre universel ou interbancaire de paiement ou par chèque, soit par CESU préfinancé (utilisé seul ou en complément d’un autre mode de paiement) émis par un organisme habilité, peuvent ouvrir droit au crédit d’impôt au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-particulier-employeur/article/emplois-a-domicile-credit-d-impot-et-exoneration-de-charges-patronales\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">titre des emplois à domicile</a>.</li></ul><p>La personne morale ou l’entrepreneur individuel déclaré en application de l’article L.7232-<br class=\"autobr\">1-1 du code du travail doit communiquer avant le 31 mars de l’année «&nbsp;N+1&nbsp;» à chacun de ses clients une attestation fiscale annuelle, afin de leur permettre de bénéficier de l’avantage fiscal mentionné ci-dessus au titre de l’imposition de l’année «&nbsp;N&nbsp;». Cette attestation fiscale comporte les mentions prévues par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033747494\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 7233-4 du code du travail</a> Les paiements effectués en numéraire n’ouvrent pas droit à l’établissement d’une attestation fiscale.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour payer le service rendu par l’organisme intervenant dans le champ des services à la personne, le particulier peut utiliser l’aide financière de son entreprise ou de son comité social et économique (CSE), des «&nbsp;titres CESU&nbsp;» ou le chèque emploi-service universel (CESU). L’aide financière du CSE et/ou de l’entreprise est exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite d’un plafond annuel fixé, depuis le 1er juillet 2022, à 2 265 euros par bénéficiaire.</p></blockquote><p>Les organismes de services à la personne peuvent prendre des formes différentes selon les types d’activités exercées&nbsp;: entreprises (quelle que soit leur forme juridique - sociétés, entrepreneurs individuels, etc.), associations loi 1901, associations intermédiaires, régies de quartiers, organismes ayant conclu une convention avec un organisme de sécurité sociale au titre de leur action sociale (ex.&nbsp;: organisme gestionnaire d’un centre social, d’un centre de loisirs, , d’un relais «&nbsp;assistants maternels&nbsp;»), etc. Sur ce point, on peut se reporter à la circulaire du 11 avril 2019 citée en référence.</p>",
+        "html": "<p>Un organisme de services à la personne (OSP) peut intervenir selon les modalités suivantes&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> le placement de travailleurs auprès d’un particulier (ou mode «&nbsp;mandataire&nbsp;») (art. L. 7232-6, 1° du code du travail). Dans ce cadre, l’OSP a une obligation d’information auprès de ses clients (la personne physique employeur), notamment pour leur rappeler leurs principales responsabilités d’employeur. Il s’assure également des aptitudes des candidats à exercer les emplois proposés dont il aura, par un entretien préalable, apprécié les aptitudes, l’expérience professionnelle et les qualifications. Le particulier, personne physique, est alors l’employeur, mais l’OSP, outre la sélection et la présentation des candidats, peut également accomplir, pour le compte de ce particulier employeur, les formalités administratives d’embauche, procéder aux déclarations sociales et fiscales liées à l’emploi du salarié, etc. L’OSP peut demander aux employeurs une contribution représentative de ses frais de gestion&nbsp;;</li><li> l’embauche de travailleurs pour les mettre, à titre onéreux, à la disposition de personnes physiques (art. L. 7232-6, 2° du code du travail). L’organisme est alors l’employeur du salarié, et le particulier le client de cet organisme&nbsp;: il règle la prestation sur présentation de la facture établie par le prestataire. Dans ce mode, l’intervenant est mis à disposition du client qui exerce, par délégation, certaines responsabilités de l’employeur relatives aux conditions de travail (précisions sur les tâches à accomplir, horaires de travail, etc.). Ces conditions sont précisées dans la convention de mise à disposition signée entre le client et l’OSP&nbsp;;</li><li> la fourniture de prestations de services aux personnes physiques (ou «&nbsp;mode prestataire&nbsp;») (art. L. 7232-6, 3° du code du travail). Dans ce mode, les intervenants qui réalisent la prestation sont salariés de l’OSP qui propose les services&nbsp;; l’OSP choisit le ou les salariés qui vont intervenir, élabore le planning des interventions avec son client, assure la continuité du service, etc. Client de l’organisme, la personne physique règle la prestation sur présentation de la facture établie par l’OSP. Cette facture doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires dont la liste est donnée par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033747505\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article D. 7233-1 du Code du travail</a>. En outre, seules les factures acquittées soit par carte de paiement, prélèvement, virement, titre universel ou interbancaire de paiement ou par chèque, soit par CESU préfinancé (utilisé seul ou en complément d’un autre mode de paiement) émis par un organisme habilité, peuvent ouvrir droit au crédit d’impôt au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-particulier-employeur/article/emplois-a-domicile-credit-d-impot-et-exoneration-de-charges-patronales\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">titre des emplois à domicile</a>.</li></ul><p>La personne morale ou l’entrepreneur individuel déclaré en application de l’article L.7232-<br class=\"autobr\">1-1 du code du travail doit communiquer avant le 31 mars de l’année «&nbsp;N+1&nbsp;» à chacun de ses clients une attestation fiscale annuelle, afin de leur permettre de bénéficier de l’avantage fiscal mentionné ci-dessus au titre de l’imposition de l’année «&nbsp;N&nbsp;». 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L’aide financière du CSE et/ou de l’entreprise est exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite d’un plafond annuel fixé, depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2024, à 2&nbsp;421 € par bénéficiaire.</p></blockquote><p>Les organismes de services à la personne peuvent prendre des formes différentes selon les types d’activités exercées&nbsp;: entreprises (quelle que soit leur forme juridique - sociétés, entrepreneurs individuels, etc.), associations loi 1901, associations intermédiaires, régies de quartiers, organismes ayant conclu une convention avec un organisme de sécurité sociale au titre de leur action sociale (ex.&nbsp;: organisme gestionnaire d’un centre social, d’un centre de loisirs, , d’un relais «&nbsp;assistants maternels&nbsp;»), etc. Sur ce point, on peut se reporter à la circulaire du 11 avril 2019 citée en référence.</p>",
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           }
         },
-        "text": "Un organisme de services à la personne (OSP) peut intervenir selon les modalités suivantes : le placement de travailleurs auprès d’un particulier (ou mode « mandataire ») (art. L. 7232-6, 1° du code du travail). Dans ce cadre, l’OSP a une obligation d’information auprès de ses clients (la personne physique employeur), notamment pour leur rappeler leurs principales responsabilités d’employeur. Il s’assure également des aptitudes des candidats à exercer les emplois proposés dont il aura, par un entretien préalable, apprécié les aptitudes, l’expérience professionnelle et les qualifications. Le particulier, personne physique, est alors l’employeur, mais l’OSP, outre la sélection et la présentation des candidats, peut également accomplir, pour le compte de ce particulier employeur, les formalités administratives d’embauche, procéder aux déclarations sociales et fiscales liées à l’emploi du salarié, etc. L’OSP peut demander aux employeurs une contribution représentative de ses frais de gestion ; l’embauche de travailleurs pour les mettre, à titre onéreux, à la disposition de personnes physiques (art. L. 7232-6, 2° du code du travail). L’organisme est alors l’employeur du salarié, et le particulier le client de cet organisme : il règle la prestation sur présentation de la facture établie par le prestataire. Dans ce mode, l’intervenant est mis à disposition du client qui exerce, par délégation, certaines responsabilités de l’employeur relatives aux conditions de travail (précisions sur les tâches à accomplir, horaires de travail, etc.). Ces conditions sont précisées dans la convention de mise à disposition signée entre le client et l’OSP ; la fourniture de prestations de services aux personnes physiques (ou « mode prestataire ») (art. L. 7232-6, 3° du code du travail). Dans ce mode, les intervenants qui réalisent la prestation sont salariés de l’OSP qui propose les services ; l’OSP choisit le ou les salariés qui vont intervenir, élabore le planning des interventions avec son client, assure la continuité du service, etc. Client de l’organisme, la personne physique règle la prestation sur présentation de la facture établie par l’OSP. Cette facture doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires dont la liste est donnée par l’article D. 7233-1 du Code du travail. En outre, seules les factures acquittées soit par carte de paiement, prélèvement, virement, titre universel ou interbancaire de paiement ou par chèque, soit par CESU préfinancé (utilisé seul ou en complément d’un autre mode de paiement) émis par un organisme habilité, peuvent ouvrir droit au crédit d’impôt au titre des emplois à domicile.La personne morale ou l’entrepreneur individuel déclaré en application de l’article L.7232- 1-1 du code du travail doit communiquer avant le 31 mars de l’année « N+1 » à chacun de ses clients une attestation fiscale annuelle, afin de leur permettre de bénéficier de l’avantage fiscal mentionné ci-dessus au titre de l’imposition de l’année « N ». Cette attestation fiscale comporte les mentions prévues par l’article D. 7233-4 du code du travail Les paiements effectués en numéraire n’ouvrent pas droit à l’établissement d’une attestation fiscale. Pour payer le service rendu par l’organisme intervenant dans le champ des services à la personne, le particulier peut utiliser l’aide financière de son entreprise ou de son comité social et économique (CSE), des « titres CESU » ou le chèque emploi-service universel (CESU). L’aide financière du CSE et/ou de l’entreprise est exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite d’un plafond annuel fixé, depuis le 1er juillet 2022, à 2 265 euros par bénéficiaire. Les organismes de services à la personne peuvent prendre des formes différentes selon les types d’activités exercées : entreprises (quelle que soit leur forme juridique - sociétés, entrepreneurs individuels, etc.), associations loi 1901, associations intermédiaires, régies de quartiers, organismes ayant conclu une convention avec un organisme de sécurité sociale au titre de leur action sociale (ex. : organisme gestionnaire d’un centre social, d’un centre de loisirs, , d’un relais « assistants maternels »), etc. Sur ce point, on peut se reporter à la circulaire du 11 avril 2019 citée en référence.",
+        "text": "Un organisme de services à la personne (OSP) peut intervenir selon les modalités suivantes : le placement de travailleurs auprès d’un particulier (ou mode « mandataire ») (art. L. 7232-6, 1° du code du travail). Dans ce cadre, l’OSP a une obligation d’information auprès de ses clients (la personne physique employeur), notamment pour leur rappeler leurs principales responsabilités d’employeur. Il s’assure également des aptitudes des candidats à exercer les emplois proposés dont il aura, par un entretien préalable, apprécié les aptitudes, l’expérience professionnelle et les qualifications. Le particulier, personne physique, est alors l’employeur, mais l’OSP, outre la sélection et la présentation des candidats, peut également accomplir, pour le compte de ce particulier employeur, les formalités administratives d’embauche, procéder aux déclarations sociales et fiscales liées à l’emploi du salarié, etc. L’OSP peut demander aux employeurs une contribution représentative de ses frais de gestion ; l’embauche de travailleurs pour les mettre, à titre onéreux, à la disposition de personnes physiques (art. L. 7232-6, 2° du code du travail). L’organisme est alors l’employeur du salarié, et le particulier le client de cet organisme : il règle la prestation sur présentation de la facture établie par le prestataire. Dans ce mode, l’intervenant est mis à disposition du client qui exerce, par délégation, certaines responsabilités de l’employeur relatives aux conditions de travail (précisions sur les tâches à accomplir, horaires de travail, etc.). Ces conditions sont précisées dans la convention de mise à disposition signée entre le client et l’OSP ; la fourniture de prestations de services aux personnes physiques (ou « mode prestataire ») (art. L. 7232-6, 3° du code du travail). Dans ce mode, les intervenants qui réalisent la prestation sont salariés de l’OSP qui propose les services ; l’OSP choisit le ou les salariés qui vont intervenir, élabore le planning des interventions avec son client, assure la continuité du service, etc. Client de l’organisme, la personne physique règle la prestation sur présentation de la facture établie par l’OSP. Cette facture doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires dont la liste est donnée par l’article D. 7233-1 du Code du travail. En outre, seules les factures acquittées soit par carte de paiement, prélèvement, virement, titre universel ou interbancaire de paiement ou par chèque, soit par CESU préfinancé (utilisé seul ou en complément d’un autre mode de paiement) émis par un organisme habilité, peuvent ouvrir droit au crédit d’impôt au titre des emplois à domicile.La personne morale ou l’entrepreneur individuel déclaré en application de l’article L.7232- 1-1 du code du travail doit communiquer avant le 31 mars de l’année « N+1 » à chacun de ses clients une attestation fiscale annuelle, afin de leur permettre de bénéficier de l’avantage fiscal mentionné ci-dessus au titre de l’imposition de l’année « N ». Cette attestation fiscale comporte les mentions prévues par l’article D. 7233-4 du code du travail Les paiements effectués en numéraire n’ouvrent pas droit à l’établissement d’une attestation fiscale. Pour payer le service rendu par l’organisme intervenant dans le champ des services à la personne, le particulier peut utiliser l’aide financière de son entreprise ou de son comité social et économique (CSE), des « titres CESU » ou le chèque emploi-service universel (CESU). L’aide financière du CSE et/ou de l’entreprise est exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite d’un plafond annuel fixé, depuis le 1er janvier 2024, à 2 421 € par bénéficiaire. Les organismes de services à la personne peuvent prendre des formes différentes selon les types d’activités exercées : entreprises (quelle que soit leur forme juridique - sociétés, entrepreneurs individuels, etc.), associations loi 1901, associations intermédiaires, régies de quartiers, organismes ayant conclu une convention avec un organisme de sécurité sociale au titre de leur action sociale (ex. : organisme gestionnaire d’un centre social, d’un centre de loisirs, , d’un relais « assistants maternels »), etc. Sur ce point, on peut se reporter à la circulaire du 11 avril 2019 citée en référence.",
         "title": "Quelles sont les modalités d’interventions possibles ?"
       },
       {
         "anchor": "Quelle-est-la-procedure",
         "description": "Pour la déclarationLes règles et les procédures de déclaration sont prévues par les articles L. 7232-1-1, L. 7232-1-2 et R. 7232-18 à R. 7232-22 du code du travail. La déclaration permet aux personnes",
-        "html": "<h5 class=\"spip\">Pour la déclaration</h5><p>Les règles et les procédures de déclaration sont prévues par les articles L. 7232-1-1, L. 7232-1-2 et R. 7232-18 à R. 7232-22 du code du travail. La déclaration permet aux personnes morales ou aux entrepreneurs individuels d’ouvrir droit au crédit d’impôt prévu par l’article 199 sexdecies du code général des impôts et, selon les cas, au taux réduit de TVA prévu au i de l’article 279 ou au D de l’article 278-0 bis du même code pour certaines de leurs activités agréées), ainsi qu’aux exonérations de cotisations sociales mentionnées à l’article L. 241-10 du code de la sécurité sociale.</p><blockquote class=\"spip\"><p>La déclaration concerne aussi bien les activités nécessitant un agrément préalable tel que précisé précédemment que les activités qui peuvent s’exercer librement.</p></blockquote><p>Le représentant de la personne morale ou l’entrepreneur individuel effectue sa déclaration par voie électronique ou adresse son dossier par voie postale en recommandé avec avis de réception à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS, voir ci-dessous) territorialement compétente pour le département du lieu d’implantation de son principal établissement ou du lieu d’établissement de l’entrepreneur individuel.</p><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>À noter</strong>&nbsp;: Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n°&nbsp;2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes «&nbsp;directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi&nbsp;» (DIRECCTE) et «&nbsp;directions régionales de la cohésion sociale&nbsp;» (DRCS) sont regroupées pour devenir les «&nbsp;directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;» (DREETS). <br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</td></tr></tbody></table><p>Lorsque la personne morale ou l’entrepreneur individuel est établi hors de France, sa déclaration est adressée à la DREETS - DDETS territorialement compétente pour le département où il estime que son activité sera la plus importante.</p><blockquote class=\"spip\"><p>La personne morale ou l’entrepreneur individuel a l’obligation d’informer la DREETS - DDETS compétente de toute modification le concernant, notamment l’ouverture ou la fermeture d’une implantation ou l’extension de son offre à une ou plusieurs activités de services à la personne. La déclaration modificative est effectuée selon les mêmes modalités que la déclaration initiale. Elle prend effet immédiatement et est publiée au recueil des actes administratifs de la préfecture.</p></blockquote><p>Les modalités de déclaration (contenu du dossier, contrôle, enregistrement, etc.), les hypothèses et conséquences d’un retrait de l’enregistrement de cette déclaration sont présentées en détail dans la circulaire du 11 avril 2019 citée en référence.</p><h5 class=\"spip\">Pour l’agrément</h5><p>L’agrément préalable, nécessaire pour exercer les activités de services à la personne mentionnées à l’article L. 7232-1 et au I de l’article D.7231-1 du code du travail (voir ci-dessus), est délivré dans les conditions fixées par les articles R. 7232-1 à R. 7232-10 du code du travail et, notamment, par le cahier des charges prévu au 2° de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033747464\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 7232-6 du code du travail</a>, approuvé par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000037466369\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêté du 1<sup>er</sup> octobre 2018</a>.<br class=\"autobr\">L’agrément est délivré pour une durée de cinq ans.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour faciliter les démarches des organismes intéressés et la vérification de leur dossier par la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS) territorialement compétente, la demande d’agrément peut être formulée en ligne&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;pour une première demande, à partir du site internet <a href=\"http://www.entreprises.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">www.entreprises.gouv.fr/</a><br class=\"autobr\">services-a-la-personne <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;pour les organismes déjà agréés ou déclarés, depuis leur espace dans l’extranet NOVA.<br class=\"autobr\">Pour plus de précisions, on se reportera à la circulaire du 11 avril 2019 citée en référence.</p></blockquote><p>La demande de renouvellement d’agrément se fait dans les mêmes conditions qu’une demande initiale&nbsp;; la demande de renouvellement doit être déposée au plus tard 3 mois avant le terme de validité de l’agrément. Toutefois, les organismes agréés et certifiés bénéficient d’un renouvellement automatique de leur précédent agrément à condition que l’ensemble de leurs activités et établissements concernés soient couverts par une certification fondée sur un référentiel des services à la personne qui respecte les exigences fixées par le cahier des charges établi par l’arrêté du 1<sup>er</sup> octobre 2018 cité en référence (pour le détail des règles applicables à une première demande, à un renouvellement ou à une modification de l’agrément, on se reportera aux précisions figurant la circulaire du 11 avril 2019 citée en référence).</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’exigence d’un agrément obligatoire et préalable à l’exercice des activités mentionnées ci-dessus, et les exigences de qualité et de sécurité prévues pour sa délivrance sont avant tout justifiées par la nécessité de protéger la santé ou la sécurité des publics vulnérables destinataires de ces services (enfants mineurs, personnes âgées, handicapées ou dépendantes, familles en difficulté, …). Lorsque la personne morale ou l’entrepreneur individuel agréé cesse de remplir les conditions ou de respecter les obligations requises pour obtenir l’agrément, ne respecte pas les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail, ne transmet pas au préfet compétent, avant la fin du premier semestre de l’année, le bilan qualitatif et quantitatif de l’activité exercée au titre de l’année écoulée, ou exerce des activités autres que celles déclarées dans la demande d’agrément, l’agrément est retiré&nbsp;; sur ces questions (procédure de retrait, recours, conséquences du retrait, etc.), on peut se reporter aux précisions figurant dans la circulaire du 11 avril 2019 citée en référence.</p></blockquote><p>Lorsque l’agrément lui est retiré, l’organisme en informe sans délai les bénéficiaires de ses prestations par lettre individuelle. A défaut de justification de l’accomplissement de cette obligation et après mise en demeure restée sans effet, le préfet publie aux frais de la personne morale ou de l’entrepreneur individuel sa décision dans deux journaux locaux ou dans un journal local et un journal à diffusion nationale lorsque les activités en cause de services à la personne sont exercées sur le territoire d’au moins deux régions. Les dispositions applicables au retrait de l’agrément sont fixées par les articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000018521246\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 7232-13 à R. 7232-15 du code du travail.</a></p>",
+        "html": "<h5 class=\"spip\">Pour la déclaration</h5><p>Les règles et les procédures de déclaration sont prévues par les articles L. 7232-1-1, L. 7232-1-2 et R. 7232-18 à R. 7232-22 du code du travail. La déclaration permet aux personnes morales ou aux entrepreneurs individuels d’ouvrir droit au crédit d’impôt prévu par l’article 199 sexdecies du code général des impôts et, selon les cas, au taux réduit de TVA prévu au i de l’article 279 ou au D de l’article 278-0 bis du même code pour certaines de leurs activités agréées), ainsi qu’aux exonérations de cotisations sociales mentionnées à l’article L. 241-10 du code de la sécurité sociale.</p><blockquote class=\"spip\"><p>La déclaration concerne aussi bien les activités nécessitant un agrément préalable tel que précisé précédemment que les activités qui peuvent s’exercer librement.</p></blockquote><p>Le représentant de la personne morale ou l’entrepreneur individuel effectue sa déclaration par voie électronique ou adresse son dossier par voie postale en recommandé avec avis de réception à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (<a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">DREETS</a>) territorialement compétente pour le département du lieu d’implantation de son principal établissement ou du lieu d’établissement de l’entrepreneur individuel.</p><p>Lorsque la personne morale ou l’entrepreneur individuel est établi hors de France, sa déclaration est adressée à la DREETS - DDETS territorialement compétente pour le département où il estime que son activité sera la plus importante.</p><blockquote class=\"spip\"><p>La personne morale ou l’entrepreneur individuel a l’obligation d’informer la DREETS - DDETS compétente de toute modification le concernant, notamment l’ouverture ou la fermeture d’une implantation ou l’extension de son offre à une ou plusieurs activités de services à la personne. La déclaration modificative est effectuée selon les mêmes modalités que la déclaration initiale. Elle prend effet immédiatement et est publiée au recueil des actes administratifs de la préfecture.</p></blockquote><p>Les modalités de déclaration (contenu du dossier, contrôle, enregistrement, etc.), les hypothèses et conséquences d’un retrait de l’enregistrement de cette déclaration sont présentées en détail dans la circulaire du 11 avril 2019 citée en référence.</p><h5 class=\"spip\">Pour l’agrément</h5><p>L’agrément préalable, nécessaire pour exercer les activités de services à la personne mentionnées à l’article L. 7232-1 et au I de l’article D.7231-1 du code du travail (voir ci-dessus), est délivré dans les conditions fixées par les articles R. 7232-1 à R. 7232-10 du code du travail et, notamment, par le cahier des charges prévu au 2° de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033747464\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 7232-6 du code du travail</a>, approuvé par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000037466369\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêté du 1<sup>er</sup> octobre 2018</a>.<br class=\"autobr\">L’agrément est délivré pour une durée de cinq ans.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour faciliter les démarches des organismes intéressés et la vérification de leur dossier par la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS) territorialement compétente, la demande d’agrément peut être formulée en ligne&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;pour une première demande, à partir du site internet <a href=\"http://www.entreprises.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">www.entreprises.gouv.fr/</a><br class=\"autobr\">services-a-la-personne <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;pour les organismes déjà agréés ou déclarés, depuis leur espace dans l’extranet NOVA.<br class=\"autobr\">Pour plus de précisions, on se reportera à la circulaire du 11 avril 2019 citée en référence.</p></blockquote><p>La demande de renouvellement d’agrément se fait dans les mêmes conditions qu’une demande initiale&nbsp;; la demande de renouvellement doit être déposée au plus tard 3 mois avant le terme de validité de l’agrément. Toutefois, les organismes agréés et certifiés bénéficient d’un renouvellement automatique de leur précédent agrément à condition que l’ensemble de leurs activités et établissements concernés soient couverts par une certification fondée sur un référentiel des services à la personne qui respecte les exigences fixées par le cahier des charges établi par l’arrêté du 1<sup>er</sup> octobre 2018 cité en référence (pour le détail des règles applicables à une première demande, à un renouvellement ou à une modification de l’agrément, on se reportera aux précisions figurant la circulaire du 11 avril 2019 citée en référence).</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’exigence d’un agrément obligatoire et préalable à l’exercice des activités mentionnées ci-dessus, et les exigences de qualité et de sécurité prévues pour sa délivrance sont avant tout justifiées par la nécessité de protéger la santé ou la sécurité des publics vulnérables destinataires de ces services (enfants mineurs, personnes âgées, handicapées ou dépendantes, familles en difficulté, …). Lorsque la personne morale ou l’entrepreneur individuel agréé cesse de remplir les conditions ou de respecter les obligations requises pour obtenir l’agrément, ne respecte pas les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail, ne transmet pas au préfet compétent, avant la fin du premier semestre de l’année, le bilan qualitatif et quantitatif de l’activité exercée au titre de l’année écoulée, ou exerce des activités autres que celles déclarées dans la demande d’agrément, l’agrément est retiré&nbsp;; sur ces questions (procédure de retrait, recours, conséquences du retrait, etc.), on peut se reporter aux précisions figurant dans la circulaire du 11 avril 2019 citée en référence.</p></blockquote><p>Lorsque l’agrément lui est retiré, l’organisme en informe sans délai les bénéficiaires de ses prestations par lettre individuelle. A défaut de justification de l’accomplissement de cette obligation et après mise en demeure restée sans effet, le préfet publie aux frais de la personne morale ou de l’entrepreneur individuel sa décision dans deux journaux locaux ou dans un journal local et un journal à diffusion nationale lorsque les activités en cause de services à la personne sont exercées sur le territoire d’au moins deux régions. Les dispositions applicables au retrait de l’agrément sont fixées par les articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000018521246\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 7232-13 à R. 7232-15 du code du travail.</a></p>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
@@ -7423,7 +7423,7 @@
             "name": "code de la sécurité sociale"
           }
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-        "text": "Pour la déclarationLes règles et les procédures de déclaration sont prévues par les articles L. 7232-1-1, L. 7232-1-2 et R. 7232-18 à R. 7232-22 du code du travail. La déclaration permet aux personnes morales ou aux entrepreneurs individuels d’ouvrir droit au crédit d’impôt prévu par l’article 199 sexdecies du code général des impôts et, selon les cas, au taux réduit de TVA prévu au i de l’article 279 ou au D de l’article 278-0 bis du même code pour certaines de leurs activités agréées), ainsi qu’aux exonérations de cotisations sociales mentionnées à l’article L. 241-10 du code de la sécurité sociale. La déclaration concerne aussi bien les activités nécessitant un agrément préalable tel que précisé précédemment que les activités qui peuvent s’exercer librement. Le représentant de la personne morale ou l’entrepreneur individuel effectue sa déclaration par voie électronique ou adresse son dossier par voie postale en recommandé avec avis de réception à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS, voir ci-dessous) territorialement compétente pour le département du lieu d’implantation de son principal établissement ou du lieu d’établissement de l’entrepreneur individuel. À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS. Lorsque la personne morale ou l’entrepreneur individuel est établi hors de France, sa déclaration est adressée à la DREETS - DDETS territorialement compétente pour le département où il estime que son activité sera la plus importante. La personne morale ou l’entrepreneur individuel a l’obligation d’informer la DREETS - DDETS compétente de toute modification le concernant, notamment l’ouverture ou la fermeture d’une implantation ou l’extension de son offre à une ou plusieurs activités de services à la personne. La déclaration modificative est effectuée selon les mêmes modalités que la déclaration initiale. Elle prend effet immédiatement et est publiée au recueil des actes administratifs de la préfecture. Les modalités de déclaration (contenu du dossier, contrôle, enregistrement, etc.), les hypothèses et conséquences d’un retrait de l’enregistrement de cette déclaration sont présentées en détail dans la circulaire du 11 avril 2019 citée en référence.Pour l’agrémentL’agrément préalable, nécessaire pour exercer les activités de services à la personne mentionnées à l’article L. 7232-1 et au I de l’article D.7231-1 du code du travail (voir ci-dessus), est délivré dans les conditions fixées par les articles R. 7232-1 à R. 7232-10 du code du travail et, notamment, par le cahier des charges prévu au 2° de l’article R. 7232-6 du code du travail, approuvé par l’arrêté du 1er octobre 2018. L’agrément est délivré pour une durée de cinq ans. Pour faciliter les démarches des organismes intéressés et la vérification de leur dossier par la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS) territorialement compétente, la demande d’agrément peut être formulée en ligne : – pour une première demande, à partir du site internet www.entreprises.gouv.fr/ services-a-la-personne – pour les organismes déjà agréés ou déclarés, depuis leur espace dans l’extranet NOVA. Pour plus de précisions, on se reportera à la circulaire du 11 avril 2019 citée en référence. La demande de renouvellement d’agrément se fait dans les mêmes conditions qu’une demande initiale ; la demande de renouvellement doit être déposée au plus tard 3 mois avant le terme de validité de l’agrément. Toutefois, les organismes agréés et certifiés bénéficient d’un renouvellement automatique de leur précédent agrément à condition que l’ensemble de leurs activités et établissements concernés soient couverts par une certification fondée sur un référentiel des services à la personne qui respecte les exigences fixées par le cahier des charges établi par l’arrêté du 1er octobre 2018 cité en référence (pour le détail des règles applicables à une première demande, à un renouvellement ou à une modification de l’agrément, on se reportera aux précisions figurant la circulaire du 11 avril 2019 citée en référence). L’exigence d’un agrément obligatoire et préalable à l’exercice des activités mentionnées ci-dessus, et les exigences de qualité et de sécurité prévues pour sa délivrance sont avant tout justifiées par la nécessité de protéger la santé ou la sécurité des publics vulnérables destinataires de ces services (enfants mineurs, personnes âgées, handicapées ou dépendantes, familles en difficulté, …). Lorsque la personne morale ou l’entrepreneur individuel agréé cesse de remplir les conditions ou de respecter les obligations requises pour obtenir l’agrément, ne respecte pas les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail, ne transmet pas au préfet compétent, avant la fin du premier semestre de l’année, le bilan qualitatif et quantitatif de l’activité exercée au titre de l’année écoulée, ou exerce des activités autres que celles déclarées dans la demande d’agrément, l’agrément est retiré ; sur ces questions (procédure de retrait, recours, conséquences du retrait, etc.), on peut se reporter aux précisions figurant dans la circulaire du 11 avril 2019 citée en référence. Lorsque l’agrément lui est retiré, l’organisme en informe sans délai les bénéficiaires de ses prestations par lettre individuelle. A défaut de justification de l’accomplissement de cette obligation et après mise en demeure restée sans effet, le préfet publie aux frais de la personne morale ou de l’entrepreneur individuel sa décision dans deux journaux locaux ou dans un journal local et un journal à diffusion nationale lorsque les activités en cause de services à la personne sont exercées sur le territoire d’au moins deux régions. Les dispositions applicables au retrait de l’agrément sont fixées par les articles R. 7232-13 à R. 7232-15 du code du travail.",
+        "text": "Pour la déclarationLes règles et les procédures de déclaration sont prévues par les articles L. 7232-1-1, L. 7232-1-2 et R. 7232-18 à R. 7232-22 du code du travail. La déclaration permet aux personnes morales ou aux entrepreneurs individuels d’ouvrir droit au crédit d’impôt prévu par l’article 199 sexdecies du code général des impôts et, selon les cas, au taux réduit de TVA prévu au i de l’article 279 ou au D de l’article 278-0 bis du même code pour certaines de leurs activités agréées), ainsi qu’aux exonérations de cotisations sociales mentionnées à l’article L. 241-10 du code de la sécurité sociale. La déclaration concerne aussi bien les activités nécessitant un agrément préalable tel que précisé précédemment que les activités qui peuvent s’exercer librement. Le représentant de la personne morale ou l’entrepreneur individuel effectue sa déclaration par voie électronique ou adresse son dossier par voie postale en recommandé avec avis de réception à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) territorialement compétente pour le département du lieu d’implantation de son principal établissement ou du lieu d’établissement de l’entrepreneur individuel.Lorsque la personne morale ou l’entrepreneur individuel est établi hors de France, sa déclaration est adressée à la DREETS - DDETS territorialement compétente pour le département où il estime que son activité sera la plus importante. La personne morale ou l’entrepreneur individuel a l’obligation d’informer la DREETS - DDETS compétente de toute modification le concernant, notamment l’ouverture ou la fermeture d’une implantation ou l’extension de son offre à une ou plusieurs activités de services à la personne. La déclaration modificative est effectuée selon les mêmes modalités que la déclaration initiale. Elle prend effet immédiatement et est publiée au recueil des actes administratifs de la préfecture. Les modalités de déclaration (contenu du dossier, contrôle, enregistrement, etc.), les hypothèses et conséquences d’un retrait de l’enregistrement de cette déclaration sont présentées en détail dans la circulaire du 11 avril 2019 citée en référence.Pour l’agrémentL’agrément préalable, nécessaire pour exercer les activités de services à la personne mentionnées à l’article L. 7232-1 et au I de l’article D.7231-1 du code du travail (voir ci-dessus), est délivré dans les conditions fixées par les articles R. 7232-1 à R. 7232-10 du code du travail et, notamment, par le cahier des charges prévu au 2° de l’article R. 7232-6 du code du travail, approuvé par l’arrêté du 1er octobre 2018. L’agrément est délivré pour une durée de cinq ans. Pour faciliter les démarches des organismes intéressés et la vérification de leur dossier par la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS) territorialement compétente, la demande d’agrément peut être formulée en ligne : – pour une première demande, à partir du site internet www.entreprises.gouv.fr/ services-a-la-personne – pour les organismes déjà agréés ou déclarés, depuis leur espace dans l’extranet NOVA. Pour plus de précisions, on se reportera à la circulaire du 11 avril 2019 citée en référence. La demande de renouvellement d’agrément se fait dans les mêmes conditions qu’une demande initiale ; la demande de renouvellement doit être déposée au plus tard 3 mois avant le terme de validité de l’agrément. Toutefois, les organismes agréés et certifiés bénéficient d’un renouvellement automatique de leur précédent agrément à condition que l’ensemble de leurs activités et établissements concernés soient couverts par une certification fondée sur un référentiel des services à la personne qui respecte les exigences fixées par le cahier des charges établi par l’arrêté du 1er octobre 2018 cité en référence (pour le détail des règles applicables à une première demande, à un renouvellement ou à une modification de l’agrément, on se reportera aux précisions figurant la circulaire du 11 avril 2019 citée en référence). L’exigence d’un agrément obligatoire et préalable à l’exercice des activités mentionnées ci-dessus, et les exigences de qualité et de sécurité prévues pour sa délivrance sont avant tout justifiées par la nécessité de protéger la santé ou la sécurité des publics vulnérables destinataires de ces services (enfants mineurs, personnes âgées, handicapées ou dépendantes, familles en difficulté, …). Lorsque la personne morale ou l’entrepreneur individuel agréé cesse de remplir les conditions ou de respecter les obligations requises pour obtenir l’agrément, ne respecte pas les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail, ne transmet pas au préfet compétent, avant la fin du premier semestre de l’année, le bilan qualitatif et quantitatif de l’activité exercée au titre de l’année écoulée, ou exerce des activités autres que celles déclarées dans la demande d’agrément, l’agrément est retiré ; sur ces questions (procédure de retrait, recours, conséquences du retrait, etc.), on peut se reporter aux précisions figurant dans la circulaire du 11 avril 2019 citée en référence. Lorsque l’agrément lui est retiré, l’organisme en informe sans délai les bénéficiaires de ses prestations par lettre individuelle. A défaut de justification de l’accomplissement de cette obligation et après mise en demeure restée sans effet, le préfet publie aux frais de la personne morale ou de l’entrepreneur individuel sa décision dans deux journaux locaux ou dans un journal local et un journal à diffusion nationale lorsque les activités en cause de services à la personne sont exercées sur le territoire d’au moins deux régions. Les dispositions applicables au retrait de l’agrément sont fixées par les articles R. 7232-13 à R. 7232-15 du code du travail.",
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-        "html": "<p><strong>Article R. 4412-59</strong> et suivants du code du travail pour les éthers de glycol classés toxique pour la reproduction.</p><p><strong>Articles R. 4221-1 et suivants</strong> du code du travail sur les dispositions générales sur l’aération/assainissement des locaux de travail.</p><p><strong>Articles R. 4412-1</strong> et suivants du code du travail sur la prévention du risque chimique</p><p><strong>Articles R. 4412-59 à R. 4412-93</strong> du code du travail relatifs aux risques d’exposition aux CMR applicables dans les établissements présentant de tels risques et <strong>article D. 4152-10</strong> du code du travail relatif aux dispositions particulières pour les femmes enceintes et allaitantes.</p><p><strong>Article D 4152-11</strong> du code du travail prévoyant l’information des femmes sur les effets potentiellement néfastes de l’exposition à certaines substances chimiques sur la fertilité de l’embryon, le fœtus ou l’enfant.</p><p><strong>Article L. 1225-12</strong> et suivants du code du travail prévoyant un changement temporaire d’affectation de la femme enceinte exposée à des risques particuliers.</p><p><strong>Recommandation R391 </strong><a href=\"http://www.inrs.fr/media.html?refINRS=R%20391\" prévention_des_risques_liés_à_la_fabrication_et_l&#8217;utilisation_des_éthers_de_glycol\"','actionmode',=\"\" '',=\"\" 'actionlabel',=\"\" 'external,content,link,,custom_event','actionpname',=\"\" 'component_label',=\"\" 'actionpvalue',=\"\" '\"prévention=\"\" des=\"\" risques=\"\" liés=\"\" à=\"\" la=\"\" fabrication=\"\" et=\"\" l&#8217;utilisation=\"\" éthers=\"\" de=\"\" glycol\"','actionpname',=\"\" 'component_value',=\"\" 'http:=\"\" www.inrs.fr=\"\" media.html?refinrs=\"R%20391','actionpname',\" 'component_hierarchy',=\"\" 'content','actionpname',=\"\" 'heading_hierarchy',=\"\" '=\"\">_Ethers_de_glycol&gt;_Les_moyens_de_prevention&gt;_\"Prévention_des_risques_liés_à_la_fabrication_et_l’utilisation_des_éthers_de_glycol\"'])\" class=\"spip_out\" rel=\"external\"&gt;\"Prévention des risques liés à la fabrication et l’utilisation des éthers de glycol\"</a>, adoptée par le CTN E le 08/11/2001</p><p><strong>Tableaux n°84</strong> des maladies professionnelles du régime général et <strong>Tableau n°48</strong> du régime agricole</p>",
+        "html": "<p><strong>Article R. 4412-59</strong> et suivants du code du travail pour les éthers de glycol classés toxique pour la reproduction.</p><p><strong>Articles R. 4221-1 et suivants</strong> du code du travail sur les dispositions générales sur l’aération/assainissement des locaux de travail.</p><p><strong>Articles R. 4412-1</strong> et suivants du code du travail sur la prévention du risque chimique</p><p><strong>Articles R. 4412-59 à R. 4412-93</strong> du code du travail relatifs aux risques d’exposition aux CMR applicables dans les établissements présentant de tels risques et <strong>article D. 4152-10</strong> du code du travail relatif aux dispositions particulières pour les femmes enceintes et allaitantes.</p><p><strong>Article D 4152-11</strong> du code du travail prévoyant l’information des femmes sur les effets potentiellement néfastes de l’exposition à certaines substances chimiques sur la fertilité de l’embryon, le fœtus ou l’enfant.</p><p><strong>Article L. 1225-12</strong> et suivants du code du travail prévoyant un changement temporaire d’affectation de la femme enceinte exposée à des risques particuliers.</p><p><strong>Recommandation R391 </strong><a href=\"http://www.inrs.fr/media.html?refINRS=R%20391\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">\"Prévention des risques liés à la fabrication et l’utilisation des éthers de glycol\"</a>, adoptée par le CTN E le 08/11/2001</p><p><strong>Tableaux n°84</strong> des maladies professionnelles du régime général et <strong>Tableau n°48</strong> du régime agricole</p>",
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+        "text": "Article R. 4412-59 et suivants du code du travail pour les éthers de glycol classés toxique pour la reproduction.Articles R. 4221-1 et suivants du code du travail sur les dispositions générales sur l’aération/assainissement des locaux de travail.Articles R. 4412-1 et suivants du code du travail sur la prévention du risque chimiqueArticles R. 4412-59 à R. 4412-93 du code du travail relatifs aux risques d’exposition aux CMR applicables dans les établissements présentant de tels risques et article D. 4152-10 du code du travail relatif aux dispositions particulières pour les femmes enceintes et allaitantes.Article D 4152-11 du code du travail prévoyant l’information des femmes sur les effets potentiellement néfastes de l’exposition à certaines substances chimiques sur la fertilité de l’embryon, le fœtus ou l’enfant.Article L. 1225-12 et suivants du code du travail prévoyant un changement temporaire d’affectation de la femme enceinte exposée à des risques particuliers.Recommandation R391 \"Prévention des risques liés à la fabrication et l’utilisation des éthers de glycol\", adoptée par le CTN E le 08/11/2001Tableaux n°84 des maladies professionnelles du régime général et Tableau n°48 du régime agricole",
         "title": "Sources réglementaires"
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-        "html": "<h4 class=\"spip\">INRS</h4><p><a href=\"http://www.inrs.fr/risques/froid/ce-qu-il-faut-retenir.html\" travail_au_froid_ce_qu&#8217;il_faut_retenir\"','actionmode',=\"\" '',=\"\" 'actionlabel',=\"\" 'external,content,link,,custom_event','actionpname',=\"\" 'component_label',=\"\" 'actionpvalue',=\"\" '\"travail=\"\" au=\"\" froid&nbsp;:=\"\" ce=\"\" qu&#8217;il=\"\" faut=\"\" retenir\"','actionpname',=\"\" 'component_value',=\"\" 'http:=\"\" www.inrs.fr=\"\" risques=\"\" froid=\"\" ce-qu-il-faut-retenir.html','actionpname',=\"\" 'component_hierarchy',=\"\" 'content','actionpname',=\"\" 'heading_hierarchy',=\"\" '=\"\">_Froid&gt;_Donnees_generales&gt;_\"Travail_au_froid_ce_qu’il_faut_retenir\"'])\" class=\"spip_out\" rel=\"external\"&gt;\"Travail au froid&nbsp;: ce qu’il faut retenir\"</a></p><blockquote class=\"spip\"><p>Entrepôts frigorifiques, chambres froides, travaux en extérieur en hiver… De nombreuses situations professionnelles exposent les salariés au froid, naturel ou artificiel. Cette exposition directe au froid présente des risques pour la santé des travailleurs. Il favorise également la survenue d’accidents. Lorsque la température ambiante est inférieure à 5° C, la vigilance s’impose. La prévention la plus efficace consiste à éviter ou à limiter le temps de travail au froid</p></blockquote>",
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         "title": "Pour en savoir plus"
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         "anchor": "Bilans-et-rapports-sur-les-titres-professionnels",
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-        "html": "<p><strong>2022</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/presentation_bilan_tp2022_vf.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Bilan des titres professionnels 2022</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/rapport_entreprises_2022.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Rapport d’enquête des entreprises et titres professionnels 2022</a></li></ul><p><strong>2021</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/bilan_des_titres_professionnels_2021.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Bilan des titres professionnels 2021</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/rapport_entreprises_2021.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Rapport d’enquête des entreprises et titres professionnels 2021</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/enquete_devenir_a_6_mois_2021_-_demandeurs_d_emploi_et_alternants.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Enquête devenir des candidats aux titres professionnels du ministère du Travail 2021</a></li></ul><p><strong>2020</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/bilan_titres_professionnels_2020.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Bilan des titres professionnels 2020</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/rapport_devenir_6_mois_demandeurs_d_emploi_2020.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Enquête 2020 devenir des candidats aux titres professionnels demandeurs d’emploi</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/rapport_devenir_6_mois_contrats_de_professionnalisation_2020.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Enquête 2020 devenir des candidats aux titres professionnels après un contrat de professionnalisation</a></li></ul><p><strong>2019</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/bilan_titres_professionnels_2019.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Bilan des titres professionnels du ministère du Travail en 2019</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/rapport_devenir_candidats_2019.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Rapport annuel 2019 - enquête devenir des candidats aux titres professionnels</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/enquete_devenir_candidats_2019_synthese.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Synthèse en 4 pages de l’enquête devenir des candidats aux titres professionnels (rapport annuel 2019)</a></li></ul><p><strong>2018</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/rapport_entreprises_2018_def.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Rapport d’enquête 2018 - Entreprises et titres professionnels</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/presentation-bilan-tp2018.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Bilan 2018 de l’accès aux titres professionnels du ministère du Travail</a></li></ul><p><strong>2017</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/titresprofessionnels-rapport_entreprises_2017.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Rapport d’enquête 2017 - Entreprises et titres professionnels</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/titres-professionnels-rapport_devenir_de_2017_2016.pdf\" devenir_des_candidats_aux_titres_professionnels\"_-_rapport_annuel_-_données_2017','actionmode',=\"\" '',=\"\" 'actionlabel',=\"\" 'external,content,link,,custom_event','actionpname',=\"\" 'component_label',=\"\" 'actionpvalue',=\"\" 'enquête=\"\" \"devenir=\"\" des=\"\" candidats=\"\" aux=\"\" titres=\"\" professionnels\"=\"\" -=\"\" rapport=\"\" annuel=\"\" données=\"\" 2017','actionpname',=\"\" 'component_value',=\"\" 'img=\"\" pdf=\"\" titres-professionnels-rapport_devenir_de_2017_2016.pdf','actionpname',=\"\" 'component_hierarchy',=\"\" 'content','actionpname',=\"\" 'heading_hierarchy',=\"\" '=\"\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">_Titres_professionnels&gt;_Qui_est_concerne&gt;_Ou_sont_organisees_les_sessions_d_examen&gt;_Devenir_membre_d_un_jury_pour_le_titre_professionnel&gt;_Bilans_et_rapports_sur_les_titres_professionnels&gt;_Enquête_\"Devenir_des_candidats_aux_titres_professionnels\"_-_Rapport_annuel_-_données_2017'])\" class=\"spip_in\" type='application/pdf'&gt;Enquête \"Devenir des candidats aux titres professionnels\" - Rapport annuel - données 2017</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/enquete_devenir_2017-synthese.pdf\" devenir_des_candidats_aux_titres_professionnels\"_-_synthèse_-_données_2017','actionmode',=\"\" '',=\"\" 'actionlabel',=\"\" 'external,content,link,,custom_event','actionpname',=\"\" 'component_label',=\"\" 'actionpvalue',=\"\" 'enquête=\"\" \"devenir=\"\" des=\"\" candidats=\"\" aux=\"\" titres=\"\" professionnels\"=\"\" -=\"\" synthèse=\"\" données=\"\" 2017','actionpname',=\"\" 'component_value',=\"\" 'img=\"\" pdf=\"\" enquete_devenir_2017-synthese.pdf','actionpname',=\"\" 'component_hierarchy',=\"\" 'content','actionpname',=\"\" 'heading_hierarchy',=\"\" '=\"\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">_Titres_professionnels&gt;_Qui_est_concerne&gt;_Ou_sont_organisees_les_sessions_d_examen&gt;_Devenir_membre_d_un_jury_pour_le_titre_professionnel&gt;_Bilans_et_rapports_sur_les_titres_professionnels&gt;_Enquête_\"Devenir_des_candidats_aux_titres_professionnels\"_-_Synthèse_-_données_2017'])\" class=\"spip_in\" type='application/pdf'&gt;Enquête \"Devenir des candidats aux titres professionnels\" - Synthèse - données 2017</a></li></ul>",
+        "html": "<p><strong>2022</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/presentation_bilan_tp2022_vf.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Bilan des titres professionnels 2022</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/rapport_entreprises_2022.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Rapport d’enquête des entreprises et titres professionnels 2022</a></li></ul><p><strong>2021</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/bilan_des_titres_professionnels_2021.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Bilan des titres professionnels 2021</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/rapport_entreprises_2021.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Rapport d’enquête des entreprises et titres professionnels 2021</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/enquete_devenir_a_6_mois_2021_-_demandeurs_d_emploi_et_alternants.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Enquête devenir des candidats aux titres professionnels du ministère du Travail 2021</a></li></ul><p><strong>2020</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/bilan_titres_professionnels_2020.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Bilan des titres professionnels 2020</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/rapport_devenir_6_mois_demandeurs_d_emploi_2020.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Enquête 2020 devenir des candidats aux titres professionnels demandeurs d’emploi</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/rapport_devenir_6_mois_contrats_de_professionnalisation_2020.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Enquête 2020 devenir des candidats aux titres professionnels après un contrat de professionnalisation</a></li></ul><p><strong>2019</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/bilan_titres_professionnels_2019.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Bilan des titres professionnels du ministère du Travail en 2019</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/rapport_devenir_candidats_2019.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Rapport annuel 2019 - enquête devenir des candidats aux titres professionnels</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/enquete_devenir_candidats_2019_synthese.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Synthèse en 4 pages de l’enquête devenir des candidats aux titres professionnels (rapport annuel 2019)</a></li></ul><p><strong>2018</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/rapport_entreprises_2018_def.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Rapport d’enquête 2018 - Entreprises et titres professionnels</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/presentation-bilan-tp2018.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Bilan 2018 de l’accès aux titres professionnels du ministère du Travail</a></li></ul><p><strong>2017</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/titresprofessionnels-rapport_entreprises_2017.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Rapport d’enquête 2017 - Entreprises et titres professionnels</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/titres-professionnels-rapport_devenir_de_2017_2016.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Enquête \"Devenir des candidats aux titres professionnels\" - Rapport annuel - données 2017</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/enquete_devenir_2017-synthese.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Enquête \"Devenir des candidats aux titres professionnels\" - Synthèse - données 2017</a></li></ul>",
         "references": {},
-        "text": "2022 Bilan des titres professionnels 2022 Rapport d’enquête des entreprises et titres professionnels 20222021 Bilan des titres professionnels 2021 Rapport d’enquête des entreprises et titres professionnels 2021 Enquête devenir des candidats aux titres professionnels du ministère du Travail 20212020 Bilan des titres professionnels 2020 Enquête 2020 devenir des candidats aux titres professionnels demandeurs d’emploi Enquête 2020 devenir des candidats aux titres professionnels après un contrat de professionnalisation2019 Bilan des titres professionnels du ministère du Travail en 2019 Rapport annuel 2019 - enquête devenir des candidats aux titres professionnels Synthèse en 4 pages de l’enquête devenir des candidats aux titres professionnels (rapport annuel 2019)2018 Rapport d’enquête 2018 - Entreprises et titres professionnels Bilan 2018 de l’accès aux titres professionnels du ministère du Travail2017 Rapport d’enquête 2017 - Entreprises et titres professionnels _Titres_professionnels>_Qui_est_concerne>_Ou_sont_organisees_les_sessions_d_examen>_Devenir_membre_d_un_jury_pour_le_titre_professionnel>_Bilans_et_rapports_sur_les_titres_professionnels>_Enquête_\"Devenir_des_candidats_aux_titres_professionnels\"_-_Rapport_annuel_-_données_2017'])\" class=\"spip_in\" type='application/pdf'>Enquête \"Devenir des candidats aux titres professionnels\" - Rapport annuel - données 2017 _Titres_professionnels>_Qui_est_concerne>_Ou_sont_organisees_les_sessions_d_examen>_Devenir_membre_d_un_jury_pour_le_titre_professionnel>_Bilans_et_rapports_sur_les_titres_professionnels>_Enquête_\"Devenir_des_candidats_aux_titres_professionnels\"_-_Synthèse_-_données_2017'])\" class=\"spip_in\" type='application/pdf'>Enquête \"Devenir des candidats aux titres professionnels\" - Synthèse - données 2017",
+        "text": "2022 Bilan des titres professionnels 2022 Rapport d’enquête des entreprises et titres professionnels 20222021 Bilan des titres professionnels 2021 Rapport d’enquête des entreprises et titres professionnels 2021 Enquête devenir des candidats aux titres professionnels du ministère du Travail 20212020 Bilan des titres professionnels 2020 Enquête 2020 devenir des candidats aux titres professionnels demandeurs d’emploi Enquête 2020 devenir des candidats aux titres professionnels après un contrat de professionnalisation2019 Bilan des titres professionnels du ministère du Travail en 2019 Rapport annuel 2019 - enquête devenir des candidats aux titres professionnels Synthèse en 4 pages de l’enquête devenir des candidats aux titres professionnels (rapport annuel 2019)2018 Rapport d’enquête 2018 - Entreprises et titres professionnels Bilan 2018 de l’accès aux titres professionnels du ministère du Travail2017 Rapport d’enquête 2017 - Entreprises et titres professionnels Enquête \"Devenir des candidats aux titres professionnels\" - Rapport annuel - données 2017 Enquête \"Devenir des candidats aux titres professionnels\" - Synthèse - données 2017",
         "title": "Bilans et rapports sur les titres professionnels"
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         "anchor": "Quelles-sont-les-entreprises-concernees",
         "description": "Sont concernées par le CSP les entreprises non soumises aux dispositions relatives au congé de reclassement, c’est-à-dire les entreprises dont l’effectif - tous établissements confondus - est inférieu",
-        "html": "<p>Sont concernées par le CSP les entreprises non soumises aux dispositions relatives au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/article/conge-de-reclassement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de reclassement</a>, c’est-à-dire les entreprises dont l’effectif - tous établissements confondus - est inférieur à 1000 salariés et les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire sans condition d’effectif). Dans ces entreprises, l’employeur est tenu de proposer le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique, quelle que soit son ancienneté. Cette proposition doit être faite lors de l’entretien préalable ou à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel (voir ci-dessous).</p><p>A défaut, l’employeur est redevable à France Travail d’une contribution spécifique correspondant à 2 mois de salaires bruts, portée à 3 mois lorsque son ancien salarié adhère au contrat de sécurisation professionnelle sur proposition de France Travail (voir précisions ci-dessous). France Travail assure, pour le compte de l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/acteurs/partenaires/article/unedic\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Unédic</a>, le recouvrement de ces éventuelles pénalités.</p><p>Les employeurs disposent de documents (format PDF) relatifs au contrat de sécurisation professionnelle&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><a href=\"https://www.pole-emploi.fr/files/live/sites/PE/files/fichiers-en-telechargement/fichiers-en-telechargement---emp/cspemployeur22310.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Document d’information pour l’employeur</a>&nbsp;;</li><li><a href=\"https://www.pole-emploi.fr/files/live/sites/PE/files/fichiers-en-telechargement/fichiers-en-telechargement---emp/CSP-comment-remplir-l-attestation-employeur-536.pdf\" comment_remplir_l&#8217;attestation_d&#8217;employeur?\"','actionmode',=\"\" '',=\"\" 'actionlabel',=\"\" 'external,content,link,,custom_event','actionpname',=\"\" 'component_label',=\"\" 'actionpvalue',=\"\" 'notice=\"\" \"comment=\"\" remplir=\"\" l&#8217;attestation=\"\" d&#8217;employeur&nbsp;?\"','actionpname',=\"\" 'component_value',=\"\" 'https:=\"\" www.pole-emploi.fr=\"\" files=\"\" live=\"\" sites=\"\" pe=\"\" fichiers-en-telechargement=\"\" fichiers-en-telechargement---emp=\"\" csp-comment-remplir-l-attestation-employeur-536.pdf','actionpname',=\"\" 'component_hierarchy',=\"\" 'content','actionpname',=\"\" 'heading_hierarchy',=\"\" '=\"\">_Contrat_de_securisation_professionnelle_CSP&gt;_Quelles_sont_les_entreprises_concernees&gt;_Comment_se_deroule_le_CSP&gt;_POUR_ALLER_PLUS_LOIN&gt;_Notice_\"Comment_remplir_l’attestation_d’employeur?\"'])\" class=\"spip_out\" rel=\"external\"&gt;Notice \"Comment remplir l’attestation d’employeur&nbsp;?\"</a></li><li><a href=\"https://gestion.pole-emploi.fr/espaceemployeur/authentification/authentification\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Attestation à remettre à France Travail</a> (depuis votre espace employeur sur <a href=\"https://www.pole-emploi.fr/accueil/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">pôle-emploi.fr</a>)</li><li><a href=\"https://www.pole-emploi.fr/employeur/vos-declarations-et-cotisations/la-fin-de-vos-contrats-de-travai/proposer-le-csp--les-reponses-au.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">FAQ pour les employeurs.</a></li></ul>",
+        "html": "<p>Sont concernées par le CSP les entreprises non soumises aux dispositions relatives au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/article/conge-de-reclassement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de reclassement</a>, c’est-à-dire les entreprises dont l’effectif - tous établissements confondus - est inférieur à 1000 salariés et les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire sans condition d’effectif). Dans ces entreprises, l’employeur est tenu de proposer le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique, quelle que soit son ancienneté. Cette proposition doit être faite lors de l’entretien préalable ou à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel (voir ci-dessous).</p><p>A défaut, l’employeur est redevable à France Travail d’une contribution spécifique correspondant à 2 mois de salaires bruts, portée à 3 mois lorsque son ancien salarié adhère au contrat de sécurisation professionnelle sur proposition de France Travail (voir précisions ci-dessous). France Travail assure, pour le compte de l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/acteurs/partenaires/article/unedic\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Unédic</a>, le recouvrement de ces éventuelles pénalités.</p><p>Les employeurs disposent de documents (format PDF) relatifs au contrat de sécurisation professionnelle&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><a href=\"https://www.pole-emploi.fr/files/live/sites/PE/files/fichiers-en-telechargement/fichiers-en-telechargement---emp/cspemployeur22310.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Document d’information pour l’employeur</a>&nbsp;;</li><li><a href=\"https://www.pole-emploi.fr/files/live/sites/PE/files/fichiers-en-telechargement/fichiers-en-telechargement---emp/CSP-comment-remplir-l-attestation-employeur-536.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Notice \"Comment remplir l’attestation d’employeur&nbsp;?\"</a></li><li><a href=\"https://gestion.pole-emploi.fr/espaceemployeur/authentification/authentification\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Attestation à remettre à France Travail</a> (depuis votre espace employeur sur <a href=\"https://www.pole-emploi.fr/accueil/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">pôle-emploi.fr</a>)</li><li><a href=\"https://www.pole-emploi.fr/employeur/vos-declarations-et-cotisations/la-fin-de-vos-contrats-de-travai/proposer-le-csp--les-reponses-au.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">FAQ pour les employeurs.</a></li></ul>",
         "references": {},
-        "text": "Sont concernées par le CSP les entreprises non soumises aux dispositions relatives au congé de reclassement, c’est-à-dire les entreprises dont l’effectif - tous établissements confondus - est inférieur à 1000 salariés et les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire sans condition d’effectif). Dans ces entreprises, l’employeur est tenu de proposer le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique, quelle que soit son ancienneté. Cette proposition doit être faite lors de l’entretien préalable ou à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel (voir ci-dessous).A défaut, l’employeur est redevable à France Travail d’une contribution spécifique correspondant à 2 mois de salaires bruts, portée à 3 mois lorsque son ancien salarié adhère au contrat de sécurisation professionnelle sur proposition de France Travail (voir précisions ci-dessous). France Travail assure, pour le compte de l’Unédic, le recouvrement de ces éventuelles pénalités.Les employeurs disposent de documents (format PDF) relatifs au contrat de sécurisation professionnelle : Document d’information pour l’employeur ;_Contrat_de_securisation_professionnelle_CSP>_Quelles_sont_les_entreprises_concernees>_Comment_se_deroule_le_CSP>_POUR_ALLER_PLUS_LOIN>_Notice_\"Comment_remplir_l’attestation_d’employeur?\"'])\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Notice \"Comment remplir l’attestation d’employeur ?\" Attestation à remettre à France Travail (depuis votre espace employeur sur pôle-emploi.fr) FAQ pour les employeurs.",
+        "text": "Sont concernées par le CSP les entreprises non soumises aux dispositions relatives au congé de reclassement, c’est-à-dire les entreprises dont l’effectif - tous établissements confondus - est inférieur à 1000 salariés et les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire sans condition d’effectif). Dans ces entreprises, l’employeur est tenu de proposer le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique, quelle que soit son ancienneté. Cette proposition doit être faite lors de l’entretien préalable ou à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel (voir ci-dessous).A défaut, l’employeur est redevable à France Travail d’une contribution spécifique correspondant à 2 mois de salaires bruts, portée à 3 mois lorsque son ancien salarié adhère au contrat de sécurisation professionnelle sur proposition de France Travail (voir précisions ci-dessous). France Travail assure, pour le compte de l’Unédic, le recouvrement de ces éventuelles pénalités.Les employeurs disposent de documents (format PDF) relatifs au contrat de sécurisation professionnelle : Document d’information pour l’employeur ;Notice \"Comment remplir l’attestation d’employeur ?\" Attestation à remettre à France Travail (depuis votre espace employeur sur pôle-emploi.fr) FAQ pour les employeurs.",
         "title": "Quelles sont les entreprises concernées ?"
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-        "html": "<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/flyer-cie.pdf\" doc-joint_doc-joint--24_crayon_document-titre-437922_\"=\"\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">','actionmode', '', 'actionlabel', 'download,external,content,link,,custom_event','actionpname', 'component_label', 'actionpvalue', '</a><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-437922 \"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/flyer-cie.pdf\" doc-joint_doc-joint--24_crayon_document-titre-437922_\"=\"\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">','actionpname', 'component_value', 'actionpvalue', 'IMG/pdf/flyer-cie.pdf','actionpname', 'component_hierarchy', 'actionpvalue', 'content','actionpname', 'heading_hierarchy', 'actionpvalue', '&gt;_Le_contrat_unique_d_insertion_contrat_initiative_emploi_CUI_CIE&gt;_Quelles_modalites_pratiques_pour_la_conclusion_d_un_CUI_CIE&gt;_POUR_ALLER_PLUS_LOIN&gt;_<div_class=\"doc-joint_doc-joint--24_crayon_document-titre-437922_\">'])\" class=\"spip_in\"&gt;</div_class=\"doc-joint_doc-joint--24_crayon_document-titre-437922_\"></a><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-437922 \"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/flyer-cie.pdf\" doc-joint_doc-joint--24_crayon_document-titre-437922_\"=\"\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">flyer-cie-2.pdf</span></a><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/flyer-cie-2.pdf\" doc-joint_doc-joint--24_crayon_document-titre-437922_\"=\"\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">','actionmode', '', 'actionlabel', 'download,external,content,link,,custom_event','actionpname', 'component_label', 'actionpvalue', '</a><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-437922 \"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/flyer-cie-2.pdf\" doc-joint_doc-joint--24_crayon_document-titre-437922_\"=\"\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">','actionpname', 'component_value', 'actionpvalue', 'IMG/pdf/flyer-cie-2.pdf','actionpname', 'component_hierarchy', 'actionpvalue', 'content','actionpname', 'heading_hierarchy', 'actionpvalue', '&gt;_Le_contrat_unique_d_insertion_contrat_initiative_emploi_CUI_CIE&gt;_Quelles_modalites_pratiques_pour_la_conclusion_d_un_CUI_CIE&gt;_POUR_ALLER_PLUS_LOIN&gt;_<div_class=\"doc-joint_doc-joint--24_crayon_document-titre-437922_\">'])\" title=\"flyer-cie-2.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\"&gt; <span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(1.9&nbsp;Mio)</span></div_class=\"doc-joint_doc-joint--24_crayon_document-titre-437922_\"></a></div><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-437923 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Dépliant Contrat Initiative Emploi</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/flyer-cie.pdf\" doc-joint_doc-joint--24_crayon_document-titre-437922_\"=\"\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">','actionmode', '', 'actionlabel', 'download,external,content,link,,custom_event','actionpname', 'component_label', 'actionpvalue', '</a><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-437922 \"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/flyer-cie.pdf\" doc-joint_doc-joint--24_crayon_document-titre-437922_\"=\"\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">','actionpname', 'component_value', 'actionpvalue', 'IMG/pdf/flyer-cie.pdf','actionpname', 'component_hierarchy', 'actionpvalue', 'content','actionpname', 'heading_hierarchy', 'actionpvalue', '&gt;_Le_contrat_unique_d_insertion_contrat_initiative_emploi_CUI_CIE&gt;_Quelles_modalites_pratiques_pour_la_conclusion_d_un_CUI_CIE&gt;_POUR_ALLER_PLUS_LOIN&gt;_<div_class=\"doc-joint_doc-joint--24_crayon_document-titre-437922_\">'])\" title=\"Dépliant Contrat Initiative Emploi\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\"&gt; <span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(1.9&nbsp;Mio)</span></div_class=\"doc-joint_doc-joint--24_crayon_document-titre-437922_\"></a></div><hr class=\"spip\"><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">IMPORTANT</strong><br class=\"autobr\">Depuis janvier 2018, les contrats aidés sont transformés en <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/parcours-emploi-competences/pec\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">parcours emploi compétences</a>. <br class=\"autobr\">Dans ce nouveau cadre, la prescription de CUI-CIE \"tous publics\" n’est autorisée que dans les départements d’outre-mer (DOM), dans certains territoires expérimentateurs, ou par les conseils départementaux dans le cadre des conventions annuelles d’objectifs et de moyens (CAOM). Les CUI-CIE prescrits au titre des CAOM sont entièrement financés par le conseil départemental. La prescription de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/relance-activite/plan-1jeune-1solution/faciliter-l-entree-dans-la-vie-professionnelle-10878/cie-employeurs\">CIE Jeunes</a>– moins de 26 ans ou moins de 31 ans pour le bénéficiaire en situation de handicap – est ouverte sur tout le territoire national.</p><p>Le contrat unique d’insertion - contrat initiative emploi (CUI-CIE) constitue la déclinaison, pour le secteur marchand, du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/parcours-emploi-competences/article/le-contrat-unique-d-insertion-cui-dispositions-generales\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat unique d’insertion</a> (CUI).</p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/parcours-emploi-competences/article/le-contrat-unique-d-insertion-cui-dispositions-generales\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les dispositions générales applicables au CUI</a> (procédure d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle, accompagnement des salariés - désignation d’un référent, d’un tuteur, etc., suspension du contrat, rupture anticipée du contrat, etc.) font l’objet d’une fiche spécifique.</p><h3 class=\"spip\" id=\"Qui-est-concerne-par-le-CUI-CIE\">Qui est concerné par le CUI-CIE&nbsp;?</h3><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Quels salariés&nbsp;?</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Toute personne sans emploi rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi (sociales et/ou professionnelles).</li></ul><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Quels employeurs&nbsp;?</strong></p><p>L’embauche en CUI-CIE est réservée aux employeurs du secteur marchand&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Tout employeur relevant du champ d’application de l’assurance chômage.</li><li> Les employeurs de pêche maritime.</li><li> Les groupements d’employeur pour l’insertion et la qualification (GEIQ)</li></ul><p>Sont exclues les entreprises&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Ayant licencié pour motif économique dans les six mois précédant l’embauche,</li><li> Ayant licencié un salarié en CDI sur le poste sur lequel est envisagée l’embauche en CUI-CIE,</li><li> N’étant pas à jour du versement de ses cotisations et contributions sociales.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Les particuliers employeurs sont également exclus de ce dispositif.</p></blockquote><p>Le CUI-CIE peut être mobilisé différemment selon les régions, dans les conditions fixées par l’arrêté du préfet de région, et appréciées par les acteurs du service public de l’emploi, dont les services de France Travail.</p><p>Le CUI-CIE est applicable dans les départements d’outre-mer, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon.</p><h3 class=\"spip\" id=\"Quelles-sont-les-caracteristiques-du-CUI-CIE\">Quelles sont les caractéristiques du CUI-CIE&nbsp;?</h3><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Quel type de contrat&nbsp;?</strong></p><p>Le CUI-CIE est un <strong>contrat de travail de droit privé</strong>, à durée indéterminée ou à durée déterminée.</p><p><strong>Lorsqu’il est à durée déterminée</strong>&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> La durée minimale de la prise en charge est de 6 mois (ou 3 mois pour les personnes ayant fait l’objet d’une condamnation et bénéficiant d’un aménagement de peine)&nbsp;;</li><li> Cette durée peut être prolongée dans la limite totale d’une durée de 24 mois en fonction de la situation du bénéficiaire et de l’évaluation des actions réalisées au cours du contrat en vue de favoriser l’insertion durable du salarié.</li></ul><p>Cette prolongation est subordonnée à l’évaluation des actions réalisées au cours du contrat en vue de favoriser l’insertion durable du salarié.</p><p><u>Cas dérogatoires à la durée maximale de 24 mois</u>&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> La durée maximale de 24 mois peut être portée, par décisions de prolongation successives d’un an au plus, à 60 mois&nbsp;:<ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> pour les salariés âgés de 50 ans et plus rencontrant des difficultés particulières qui font obstacle à leur insertion durable dans l’emploi. La condition d’âge s’apprécie à l’échéance de la durée maximale de l’aide.</li><li> pour les personnes reconnues travailleur handicapé&nbsp;;</li><li> pour permettre d’achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation et prévue au titre de l’aide attribuée (ex&nbsp;: une VAE). La durée de la prolongation ne peut excéder le terme de l’action concernée.</li></ul></li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Pour les salariés âgés de 58 ans ou plus, le contrat peut être prolongé jusqu’à la date à laquelle ils sont autorisés à faire valoir leurs droits à la retraite.</li></ul><p><strong>Le CUI-CIE peut être à temps plein ou à temps partiel</strong> (20 heures hebdomadaires de travail minimum).</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Quelles conditions de travail&nbsp;?</strong></p><p><strong>Les salariés titulaires d’un CUI-CIE sont des salariés à part entière</strong>, ils bénéficient des mêmes conditions de travail que les autres salariés de l’entreprise et de l’ensemble des conventions et accords collectifs de l’entreprise.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Quelle rémunération&nbsp;?</strong></p><p>Les salariés, embauchés en CUI-CIE, sont rémunérés conformément aux dispositions conventionnelles de l’entreprise. Cette rémunération est donc au moins égale au Smic horaire (au Smig horaire à Mayotte) ou au minimum conventionnel.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Quel accompagnent et quelle formation&nbsp;?</strong></p><p>Le CUI-CIE comporte des actions d’accompagnement professionnel. Les actions de formation nécessaires à la réalisation du projet professionnel de la personne peuvent être mentionnées dans la demande d’aide.</p><p>Pendant la durée du contrat, l’employeur s’engage à mettre en œuvre les actions prévues dans la demande d’aide afin de favoriser l’accès rapide à un emploi durable (CDI ou CDD de plus de six mois).</p><p>En fin de contrat, l’employeur doit établir une attestation d’expérience professionnelle et la remettre au salarié 1 mois avant la fin du CIE.</p><p>Aux fins de développer l’expérience et les compétences du salarié, la demande d’aide peut prévoir la réalisation de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-des-demandeurs-d-emploi/article/periodes-de-mise-en-situation-en-milieu-professionnel-pmsmp\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">périodes de mise en situation en milieu professionnel – PMSMP</a> – auprès d’un autre employeur, notamment auprès d’entreprises, sans suspension du CIE et de la rémunération correspondante. Chaque période de mise en situation en milieu professionnel est limitée à un mois et la totalité des périodes d’immersion ne peut dépasser un quart de la durée de la convention. <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/parcours-emploi-competences/cui-cie?cgtoken=ZH9KnQYMnbs5xw95NvVDxEwJjzbD3e#PMSMP\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Pour en savoir+</a>.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Que se passe t-il en cas de rupture de contrat&nbsp;?</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le CUI-CIE peut être rompu avant son terme, à l’initiative du salarié, lorsque la rupture a pour objet de lui permettre d’être embauché sur un CDI ou un CDD de plus de 6 mois, ou de suivre une formation qualifiante.</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le CUI-CIE peut être suspendu à la demande du salarié, afin de lui permettre, en accord avec son employeur, d’effectuer une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-des-demandeurs-d-emploi/article/periodes-de-mise-en-situation-en-milieu-professionnel-pmsmp\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">période de mise en situation en milieu professionnel</a> ou une action concourant à son insertion professionnelle, ou d’accomplir une période d’essai afférente à une offrant visant un CDI ou un CDD de plus de 6 mois.</li></ul><p>Lorsque le CUI-CIE est suspendu sans que soit maintenue la rémunération du salarié, l’aide afférente à la période de suspension n’est pas versée. Lorsque, au cours de la période de suspension, la rémunération est maintenue en totalité ou partiellement, l’aide afférente à la période de suspension est versée au prorata de la rémunération effectivement versée par l’employeur.</p><p>Dans le cas d’un CUI-CAE conclu sous la forme d’un CDD, les salariés ne perçoivent pas d’indemnité de fin de contrat.</p><h3 class=\"spip\" id=\"Quelles-modalites-pratiques-pour-la-conclusion-d-un-CUI-CIE\">Quelles modalités pratiques pour la conclusion d’un CUI-CIE&nbsp;?</h3><p><strong>Une personne désireuse d’obtenir un CUI </strong> doit être en lien avec un professionnel assurant un suivi personnalisé de son insertion professionnelle (France Travail, missions locales, Cap emploi ou conseil départemental pour les bénéficiaires du RSA). Si la personne répond bien aux critères du CUI, sa candidature est ensuite présentée à des employeurs proposant un travail en rapport avec son profil.</p><p><strong>L’employeur qui recrute dans le cadre d’un CUI </strong> prend contact avec le prescripteur compétent&nbsp;: l’État (France Travail, les missions locales pour les salariés de moins de 26 ans, ou les Cap emploi pour les travailleurs handicapés), ou le Conseil départemental (pour les bénéficiaires du RSA) qui lui présente des candidatures.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Une fois le candidat retenu</strong>, l’employeur remplit une demande d’aide (<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/doc440575\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">cerfa N°&nbsp;14818</a> et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/doc440576\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">son annexe</a>) et la transmet au prescripteur.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Une fois la demande d’aide signée par le prescripteur</strong>, l’employeur et le salarié peuvent signer le contrat de travail.</p><p>La décision d’attribution de l’aide est ensuite transmise par l’autorité signataire à l’Agence de Services et de Paiement (ASP).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>La demande d’aide formalise les engagements réciproques</strong> du service public de l’emploi, de l’employeur et du salarié en matière d’actions d’accompagnement et de formation tout au long du CUI-CIE. Elle peut être prolongée, après examen, dans la limite d’une durée totale de 24 mois.</p></blockquote><h3 class=\"spip\" id=\"Quelles-aides-pour-l-employeur\">Quelles aides pour l’employeur&nbsp;?</h3><p>L’aide mensuelle versée est fixée au niveau régional par des arrêtés des préfets de région, dans la limite de 47&nbsp;% du SMIC horaire brut (du SMIG horaire brut à Mayotte). Cette aide est modulable en fonction de la situation du bénéficiaire, de l’employeur et des spécificités du marché de l’emploi.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le montant de l’aide de l’État, exprimé en taux de prise en charge par rapport au SMIC (au SMIG à Mayotte), est donc différent selon les régions, en fonction des besoins spécifiques du bassin d’emploi.</p></blockquote><p>Le conseiller France Travail ou en mission locale est en mesure d’apporter des précisions sur le montant et la durée de l’aide qui résultent des arrêtés régionaux.</p><p>L’aide est versée à l’employeur par l’Agence de services et de paiement (ASP), sur la base des attestations de présence du bénéficiaire du contrat.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\">SYLAÉ<p><strong>Le téléservice SYLAé est mis à disposition des employeurs de contrats aidés</strong>&nbsp;; il permet la saisie en ligne des états de présence des contrats aidés. Son utilisation est obligatoire depuis le 1er juillet 2015.</p><p><strong>Deux options existent dans Sylaé</strong>&nbsp;:</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> Sylaé «&nbsp;Premium&nbsp;», par lequel l’employeur peut signer les états de présence au moyen d’un certificat électronique payant&nbsp;;</li><li> Sylaé «&nbsp;Basic&nbsp;», gratuit, qui permet d’imprimer les documents, de les remplir et de les signer de façon manuscrite, puis de les adresser par voie postale à la direction régionale de l’ASP. Une fiche explicative de ces deux solutions est disponible sous le lien&nbsp;:</li></ol><p><a href=\"http://www.asp-public.fr/portail-employeurs-pour-les-contrats-aides\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Accès au portail SYLAÉ, espace Contrats aidés</a>.</p></div><blockquote class=\"spip\"><p><strong>À NOTER</strong>&nbsp;: Pendant la durée d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle, les bénéficiaires des CUI-CIE ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’effectif pour l’application à l’employeur, des dispositions législatives et réglementaires qui se réfèrent à une condition d’effectif minimum des salariés, exception faite de celles qui concernent la tarification des risques d’accidents du travail et des maladies professionnelles.</p></blockquote><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/parcours-emploi-competences/cui-cie?cgtoken=ZH9KnQYMnbs5xw95NvVDxEwJjzbD3e#aides\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir plus sur les aides</a>.</p><h3 class=\"spip\" id=\"POUR-ALLER-PLUS-LOIN\">POUR ALLER PLUS LOIN</h3><p></p><h4 class=\"spip\">En quoi consistent les périodes de mise en situation en milieu professionnel&nbsp;?</h4><p>Une ou plusieurs <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-des-demandeurs-d-emploi/article/periodes-de-mise-en-situation-en-milieu-professionnel-pmsmp\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP)</a> peuvent être prescrites à un salarié en CUI-CIE, avec son accord et celui de son employeur.</p><p>Chacune de ces périodes fait l’objet d’une convention relative à mis en œuvre d’une PMSMP, selon les modalités prévues par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do;jsessionid=7069FFCE15EFD0E44BEC6E16DB0F1E04.tpdjo08v_3?idSectionTA=LEGISCTA000028698637&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 5135-1 à L. 5135-8 du code du travail,</a>, sous réserve des dispositions spécifiques suivantes&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> la durée cumulée de l’ensemble des PMSMP effectuées au cours du CUI-CIE ne peut représenter plus de 25&nbsp;% de la durée totale du contrat&nbsp;;</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> l’organisme prescripteur (France Travail, Mission locale, etc.) de la mise en situation en milieu professionnel en application de l’article L. 5135-2 du code du travail transmet à l’Agence de services et de paiement (ASP) une copie de la convention mentionnée ci-dessus.</li></ul><p></p><h4 class=\"spip\">En savoir plus sur l’aide à l’insertion professionnelle</h4><p>L’aide à l’insertion professionnelle attribuée au titre du CUI-CIE peut être modulée en fonction&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> de la catégorie et du secteur d’activité de l’employeur&nbsp;;</li><li> des actions prévues en matière d’accompagnement professionnel et des actions visant à favoriser l’insertion durable du salarié&nbsp;;</li><li> des conditions économiques locales&nbsp;;</li><li> des difficultés d’accès à l’emploi antérieurement rencontrées par le salarié.</li></ul><p>L’aide ne peut excéder 47% du montant brut du SMIC par heure travaillée, dans la limite de la durée légale hebdomadaire du travail&nbsp;: les taux de prise en charge déterminant son montant sont fixés par un arrêté du préfet de région, en fonction des critères énumérés ci-dessus et compte tenu, le cas échéant, des statistiques publiques de l’emploi dans la région.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Dans les conditions précisées par les articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000026549829&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 5134-72-2</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000023998049&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 5134-64</a> du Code du travail, le Département cofinance l’aide à l’insertion professionnelle lorsqu’elle a été attribuée pour le recrutement d’un salarié qui était, avant son embauche, bénéficiaire du RSA financé par le département.</p></blockquote><p>Les modalités de l’aide à l’insertion professionnelle sont précisées dans le formulaire de demande d’aide au titre d’un CUI. Pour l’essentiel, les règles suivantes s’appliquent&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> pour les contrats prescrits par le Conseil départemental ou pour son compte pour les bénéficiaires du RSA, le taux de prise en charge appliqué est celui fixé par le Conseil départemental s’il est supérieur à celui fixé par le Préfet ou lorsque le Conseil départemental finance intégralement le contrat&nbsp;; dans les autres cas, le taux de l’arrêté préfectoral s’applique&nbsp;;</li><li> pour tous les autres contrats (prescrits pour le compte de l’État) et pour tous les autres publics, il convient d’appliquer le taux fixé par le Préfet.</li></ul><p>Enfin, l’aide à l’insertion professionnelle est versée mensuellement&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> par l’Agence de services et de paiement (ASP) pour le compte de l’État&nbsp;;</li><li> par le département ou par tout organisme qu’il mandate à cet effet, lorsque le salarié embauché dans le cadre du CUI-CIE est un bénéficiaire du revenu de solidarité active financé par le département.</li></ul><p>L’employeur communique aux organismes mentionnés ci-dessus les justificatifs attestant de l’effectivité de l’activité du salarié. Depuis la mise en service du téléservice <a href=\"https://sylae.asp-public.fr\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">SYLAé</a>, lorsque l’ASP est chargée du versement de l’aide à l’insertion professionnelle, et sauf impossibilité technique, l’employeur s’acquitte de l’obligation de communiquer les justificatifs attestant de l’effectivité de l’activité du salarié au moyen d’une déclaration sur l’honneur effectuée mensuellement par voie électronique et enregistrée dans cette application (renseignements complémentaires sur le téléservice SYLAé sur <a href=\"http://www.asp-public.fr/portail-employeurs-pour-les-contrats-aides\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site de l’ASP</a>.</p><h4 class=\"spip\">Suspension du contrat et aides à l’employeur</h4><p>Lorsque le CUI-CIE est suspendu sans que soit maintenue la rémunération du salarié, l’aide afférente à la période de suspension n’est pas versée.</p><p>Lorsque, au cours de la période de suspension, la rémunération est maintenue en totalité ou partiellement, l’aide afférente à la période de suspension est versée au prorata de la rémunération effectivement versée par l’employeur.</p><p>Sur les conséquences de la rupture du contrat sur les aides perçues par l’employeur, se reporter à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/parcours-emploi-competences/article/le-contrat-unique-d-insertion-cui-dispositions-generales\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche sur le contrat unique d’insertion - dispositions générales</a>.</p></div><!-- .main-article__texte --><!-- .main-article__ps --><!-- .main-article__notes --></div><!-- .main-article --></div>",
-        "text": " ','actionmode', '', 'actionlabel', 'download,external,content,link,,custom_event','actionpname', 'component_label', 'actionpvalue', ' ','actionpname', 'component_value', 'actionpvalue', 'IMG/pdf/flyer-cie.pdf','actionpname', 'component_hierarchy', 'actionpvalue', 'content','actionpname', 'heading_hierarchy', 'actionpvalue', '>_Le_contrat_unique_d_insertion_contrat_initiative_emploi_CUI_CIE>_Quelles_modalites_pratiques_pour_la_conclusion_d_un_CUI_CIE>_POUR_ALLER_PLUS_LOIN>_'])\" class=\"spip_in\"> pdf flyer-cie-2.pdf ','actionmode', '', 'actionlabel', 'download,external,content,link,,custom_event','actionpname', 'component_label', 'actionpvalue', '','actionpname', 'component_value', 'actionpvalue', 'IMG/pdf/flyer-cie-2.pdf','actionpname', 'component_hierarchy', 'actionpvalue', 'content','actionpname', 'heading_hierarchy', 'actionpvalue', '>_Le_contrat_unique_d_insertion_contrat_initiative_emploi_CUI_CIE>_Quelles_modalites_pratiques_pour_la_conclusion_d_un_CUI_CIE>_POUR_ALLER_PLUS_LOIN>_'])\" title=\"flyer-cie-2.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\"> Téléchargement du pdf (1.9 Mio) pdf Dépliant Contrat Initiative Emploi ','actionmode', '', 'actionlabel', 'download,external,content,link,,custom_event','actionpname', 'component_label', 'actionpvalue', '','actionpname', 'component_value', 'actionpvalue', 'IMG/pdf/flyer-cie.pdf','actionpname', 'component_hierarchy', 'actionpvalue', 'content','actionpname', 'heading_hierarchy', 'actionpvalue', '>_Le_contrat_unique_d_insertion_contrat_initiative_emploi_CUI_CIE>_Quelles_modalites_pratiques_pour_la_conclusion_d_un_CUI_CIE>_POUR_ALLER_PLUS_LOIN>_'])\" title=\"Dépliant Contrat Initiative Emploi\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\"> Téléchargement du pdf (1.9 Mio) IMPORTANT Depuis janvier 2018, les contrats aidés sont transformés en parcours emploi compétences. Dans ce nouveau cadre, la prescription de CUI-CIE \"tous publics\" n’est autorisée que dans les départements d’outre-mer (DOM), dans certains territoires expérimentateurs, ou par les conseils départementaux dans le cadre des conventions annuelles d’objectifs et de moyens (CAOM). Les CUI-CIE prescrits au titre des CAOM sont entièrement financés par le conseil départemental. La prescription de CIE Jeunes– moins de 26 ans ou moins de 31 ans pour le bénéficiaire en situation de handicap – est ouverte sur tout le territoire national. Le contrat unique d’insertion - contrat initiative emploi (CUI-CIE) constitue la déclinaison, pour le secteur marchand, du contrat unique d’insertion (CUI). Les dispositions générales applicables au CUI (procédure d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle, accompagnement des salariés - désignation d’un référent, d’un tuteur, etc., suspension du contrat, rupture anticipée du contrat, etc.) font l’objet d’une fiche spécifique. Qui est concerné par le CUI-CIE ? Quels salariés ? Toute personne sans emploi rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi (sociales et/ou professionnelles). Quels employeurs ? L’embauche en CUI-CIE est réservée aux employeurs du secteur marchand : Tout employeur relevant du champ d’application de l’assurance chômage. Les employeurs de pêche maritime. Les groupements d’employeur pour l’insertion et la qualification (GEIQ) Sont exclues les entreprises : Ayant licencié pour motif économique dans les six mois précédant l’embauche, Ayant licencié un salarié en CDI sur le poste sur lequel est envisagée l’embauche en CUI-CIE, N’étant pas à jour du versement de ses cotisations et contributions sociales. Les particuliers employeurs sont également exclus de ce dispositif. Le CUI-CIE peut être mobilisé différemment selon les régions, dans les conditions fixées par l’arrêté du préfet de région, et appréciées par les acteurs du service public de l’emploi, dont les services de France Travail. Le CUI-CIE est applicable dans les départements d’outre-mer, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon. Quelles sont les caractéristiques du CUI-CIE ? Quel type de contrat ? Le CUI-CIE est un contrat de travail de droit privé, à durée indéterminée ou à durée déterminée. Lorsqu’il est à durée déterminée : La durée minimale de la prise en charge est de 6 mois (ou 3 mois pour les personnes ayant fait l’objet d’une condamnation et bénéficiant d’un aménagement de peine) ; Cette durée peut être prolongée dans la limite totale d’une durée de 24 mois en fonction de la situation du bénéficiaire et de l’évaluation des actions réalisées au cours du contrat en vue de favoriser l’insertion durable du salarié. Cette prolongation est subordonnée à l’évaluation des actions réalisées au cours du contrat en vue de favoriser l’insertion durable du salarié. Cas dérogatoires à la durée maximale de 24 mois : La durée maximale de 24 mois peut être portée, par décisions de prolongation successives d’un an au plus, à 60 mois : pour les salariés âgés de 50 ans et plus rencontrant des difficultés particulières qui font obstacle à leur insertion durable dans l’emploi. La condition d’âge s’apprécie à l’échéance de la durée maximale de l’aide. pour les personnes reconnues travailleur handicapé ; pour permettre d’achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation et prévue au titre de l’aide attribuée (ex : une VAE). La durée de la prolongation ne peut excéder le terme de l’action concernée. Pour les salariés âgés de 58 ans ou plus, le contrat peut être prolongé jusqu’à la date à laquelle ils sont autorisés à faire valoir leurs droits à la retraite. Le CUI-CIE peut être à temps plein ou à temps partiel (20 heures hebdomadaires de travail minimum). Quelles conditions de travail ? Les salariés titulaires d’un CUI-CIE sont des salariés à part entière, ils bénéficient des mêmes conditions de travail que les autres salariés de l’entreprise et de l’ensemble des conventions et accords collectifs de l’entreprise. Quelle rémunération ? Les salariés, embauchés en CUI-CIE, sont rémunérés conformément aux dispositions conventionnelles de l’entreprise. Cette rémunération est donc au moins égale au Smic horaire (au Smig horaire à Mayotte) ou au minimum conventionnel. Quel accompagnent et quelle formation ? Le CUI-CIE comporte des actions d’accompagnement professionnel. Les actions de formation nécessaires à la réalisation du projet professionnel de la personne peuvent être mentionnées dans la demande d’aide. Pendant la durée du contrat, l’employeur s’engage à mettre en œuvre les actions prévues dans la demande d’aide afin de favoriser l’accès rapide à un emploi durable (CDI ou CDD de plus de six mois). En fin de contrat, l’employeur doit établir une attestation d’expérience professionnelle et la remettre au salarié 1 mois avant la fin du CIE. Aux fins de développer l’expérience et les compétences du salarié, la demande d’aide peut prévoir la réalisation de périodes de mise en situation en milieu professionnel – PMSMP – auprès d’un autre employeur, notamment auprès d’entreprises, sans suspension du CIE et de la rémunération correspondante. Chaque période de mise en situation en milieu professionnel est limitée à un mois et la totalité des périodes d’immersion ne peut dépasser un quart de la durée de la convention. Pour en savoir+. Que se passe t-il en cas de rupture de contrat ? Le CUI-CIE peut être rompu avant son terme, à l’initiative du salarié, lorsque la rupture a pour objet de lui permettre d’être embauché sur un CDI ou un CDD de plus de 6 mois, ou de suivre une formation qualifiante. Le CUI-CIE peut être suspendu à la demande du salarié, afin de lui permettre, en accord avec son employeur, d’effectuer une période de mise en situation en milieu professionnel ou une action concourant à son insertion professionnelle, ou d’accomplir une période d’essai afférente à une offrant visant un CDI ou un CDD de plus de 6 mois. Lorsque le CUI-CIE est suspendu sans que soit maintenue la rémunération du salarié, l’aide afférente à la période de suspension n’est pas versée. Lorsque, au cours de la période de suspension, la rémunération est maintenue en totalité ou partiellement, l’aide afférente à la période de suspension est versée au prorata de la rémunération effectivement versée par l’employeur. Dans le cas d’un CUI-CAE conclu sous la forme d’un CDD, les salariés ne perçoivent pas d’indemnité de fin de contrat. Quelles modalités pratiques pour la conclusion d’un CUI-CIE ? Une personne désireuse d’obtenir un CUI doit être en lien avec un professionnel assurant un suivi personnalisé de son insertion professionnelle (France Travail, missions locales, Cap emploi ou conseil départemental pour les bénéficiaires du RSA). Si la personne répond bien aux critères du CUI, sa candidature est ensuite présentée à des employeurs proposant un travail en rapport avec son profil. L’employeur qui recrute dans le cadre d’un CUI prend contact avec le prescripteur compétent : l’État (France Travail, les missions locales pour les salariés de moins de 26 ans, ou les Cap emploi pour les travailleurs handicapés), ou le Conseil départemental (pour les bénéficiaires du RSA) qui lui présente des candidatures. Une fois le candidat retenu, l’employeur remplit une demande d’aide (cerfa N° 14818 et son annexe) et la transmet au prescripteur. Une fois la demande d’aide signée par le prescripteur, l’employeur et le salarié peuvent signer le contrat de travail. La décision d’attribution de l’aide est ensuite transmise par l’autorité signataire à l’Agence de Services et de Paiement (ASP). La demande d’aide formalise les engagements réciproques du service public de l’emploi, de l’employeur et du salarié en matière d’actions d’accompagnement et de formation tout au long du CUI-CIE. Elle peut être prolongée, après examen, dans la limite d’une durée totale de 24 mois. Quelles aides pour l’employeur ? L’aide mensuelle versée est fixée au niveau régional par des arrêtés des préfets de région, dans la limite de 47 % du SMIC horaire brut (du SMIG horaire brut à Mayotte). Cette aide est modulable en fonction de la situation du bénéficiaire, de l’employeur et des spécificités du marché de l’emploi. Le montant de l’aide de l’État, exprimé en taux de prise en charge par rapport au SMIC (au SMIG à Mayotte), est donc différent selon les régions, en fonction des besoins spécifiques du bassin d’emploi. Le conseiller France Travail ou en mission locale est en mesure d’apporter des précisions sur le montant et la durée de l’aide qui résultent des arrêtés régionaux. L’aide est versée à l’employeur par l’Agence de services et de paiement (ASP), sur la base des attestations de présence du bénéficiaire du contrat. SYLAÉ Le téléservice SYLAé est mis à disposition des employeurs de contrats aidés ; il permet la saisie en ligne des états de présence des contrats aidés. Son utilisation est obligatoire depuis le 1er juillet 2015. Deux options existent dans Sylaé : Sylaé « Premium », par lequel l’employeur peut signer les états de présence au moyen d’un certificat électronique payant ; Sylaé « Basic », gratuit, qui permet d’imprimer les documents, de les remplir et de les signer de façon manuscrite, puis de les adresser par voie postale à la direction régionale de l’ASP. Une fiche explicative de ces deux solutions est disponible sous le lien : Accès au portail SYLAÉ, espace Contrats aidés. À NOTER : Pendant la durée d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle, les bénéficiaires des CUI-CIE ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’effectif pour l’application à l’employeur, des dispositions législatives et réglementaires qui se réfèrent à une condition d’effectif minimum des salariés, exception faite de celles qui concernent la tarification des risques d’accidents du travail et des maladies professionnelles. En savoir plus sur les aides. POUR ALLER PLUS LOIN En quoi consistent les périodes de mise en situation en milieu professionnel ? Une ou plusieurs périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) peuvent être prescrites à un salarié en CUI-CIE, avec son accord et celui de son employeur. Chacune de ces périodes fait l’objet d’une convention relative à mis en œuvre d’une PMSMP, selon les modalités prévues par les articles L. 5135-1 à L. 5135-8 du code du travail,, sous réserve des dispositions spécifiques suivantes : la durée cumulée de l’ensemble des PMSMP effectuées au cours du CUI-CIE ne peut représenter plus de 25 % de la durée totale du contrat ; l’organisme prescripteur (France Travail, Mission locale, etc.) de la mise en situation en milieu professionnel en application de l’article L. 5135-2 du code du travail transmet à l’Agence de services et de paiement (ASP) une copie de la convention mentionnée ci-dessus. En savoir plus sur l’aide à l’insertion professionnelle L’aide à l’insertion professionnelle attribuée au titre du CUI-CIE peut être modulée en fonction : de la catégorie et du secteur d’activité de l’employeur ; des actions prévues en matière d’accompagnement professionnel et des actions visant à favoriser l’insertion durable du salarié ; des conditions économiques locales ; des difficultés d’accès à l’emploi antérieurement rencontrées par le salarié. L’aide ne peut excéder 47% du montant brut du SMIC par heure travaillée, dans la limite de la durée légale hebdomadaire du travail : les taux de prise en charge déterminant son montant sont fixés par un arrêté du préfet de région, en fonction des critères énumérés ci-dessus et compte tenu, le cas échéant, des statistiques publiques de l’emploi dans la région. Dans les conditions précisées par les articles L. 5134-72-2 et D. 5134-64 du Code du travail, le Département cofinance l’aide à l’insertion professionnelle lorsqu’elle a été attribuée pour le recrutement d’un salarié qui était, avant son embauche, bénéficiaire du RSA financé par le département. Les modalités de l’aide à l’insertion professionnelle sont précisées dans le formulaire de demande d’aide au titre d’un CUI. Pour l’essentiel, les règles suivantes s’appliquent : pour les contrats prescrits par le Conseil départemental ou pour son compte pour les bénéficiaires du RSA, le taux de prise en charge appliqué est celui fixé par le Conseil départemental s’il est supérieur à celui fixé par le Préfet ou lorsque le Conseil départemental finance intégralement le contrat ; dans les autres cas, le taux de l’arrêté préfectoral s’applique ; pour tous les autres contrats (prescrits pour le compte de l’État) et pour tous les autres publics, il convient d’appliquer le taux fixé par le Préfet. Enfin, l’aide à l’insertion professionnelle est versée mensuellement : par l’Agence de services et de paiement (ASP) pour le compte de l’État ; par le département ou par tout organisme qu’il mandate à cet effet, lorsque le salarié embauché dans le cadre du CUI-CIE est un bénéficiaire du revenu de solidarité active financé par le département. L’employeur communique aux organismes mentionnés ci-dessus les justificatifs attestant de l’effectivité de l’activité du salarié. Depuis la mise en service du téléservice SYLAé, lorsque l’ASP est chargée du versement de l’aide à l’insertion professionnelle, et sauf impossibilité technique, l’employeur s’acquitte de l’obligation de communiquer les justificatifs attestant de l’effectivité de l’activité du salarié au moyen d’une déclaration sur l’honneur effectuée mensuellement par voie électronique et enregistrée dans cette application (renseignements complémentaires sur le téléservice SYLAé sur le site de l’ASP. Suspension du contrat et aides à l’employeur Lorsque le CUI-CIE est suspendu sans que soit maintenue la rémunération du salarié, l’aide afférente à la période de suspension n’est pas versée. Lorsque, au cours de la période de suspension, la rémunération est maintenue en totalité ou partiellement, l’aide afférente à la période de suspension est versée au prorata de la rémunération effectivement versée par l’employeur. Sur les conséquences de la rupture du contrat sur les aides perçues par l’employeur, se reporter à la fiche sur le contrat unique d’insertion - dispositions générales.",
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La condition d’âge s’apprécie à l’échéance de la durée maximale de l’aide.</li><li> pour les personnes reconnues travailleur handicapé&nbsp;;</li><li> pour permettre d’achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation et prévue au titre de l’aide attribuée (ex&nbsp;: une VAE). La durée de la prolongation ne peut excéder le terme de l’action concernée.</li></ul></li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Pour les salariés âgés de 58 ans ou plus, le contrat peut être prolongé jusqu’à la date à laquelle ils sont autorisés à faire valoir leurs droits à la retraite.</li></ul><p><strong>Le CUI-CIE peut être à temps plein ou à temps partiel</strong> (20 heures hebdomadaires de travail minimum).</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Quelles conditions de travail&nbsp;?</strong></p><p><strong>Les salariés titulaires d’un CUI-CIE sont des salariés à part entière</strong>, ils bénéficient des mêmes conditions de travail que les autres salariés de l’entreprise et de l’ensemble des conventions et accords collectifs de l’entreprise.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Quelle rémunération&nbsp;?</strong></p><p>Les salariés, embauchés en CUI-CIE, sont rémunérés conformément aux dispositions conventionnelles de l’entreprise. Cette rémunération est donc au moins égale au Smic horaire (au Smig horaire à Mayotte) ou au minimum conventionnel.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Quel accompagnent et quelle formation&nbsp;?</strong></p><p>Le CUI-CIE comporte des actions d’accompagnement professionnel. Les actions de formation nécessaires à la réalisation du projet professionnel de la personne peuvent être mentionnées dans la demande d’aide.</p><p>Pendant la durée du contrat, l’employeur s’engage à mettre en œuvre les actions prévues dans la demande d’aide afin de favoriser l’accès rapide à un emploi durable (CDI ou CDD de plus de six mois).</p><p>En fin de contrat, l’employeur doit établir une attestation d’expérience professionnelle et la remettre au salarié 1 mois avant la fin du CIE.</p><p>Aux fins de développer l’expérience et les compétences du salarié, la demande d’aide peut prévoir la réalisation de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-des-demandeurs-d-emploi/article/periodes-de-mise-en-situation-en-milieu-professionnel-pmsmp\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">périodes de mise en situation en milieu professionnel – PMSMP</a> – auprès d’un autre employeur, notamment auprès d’entreprises, sans suspension du CIE et de la rémunération correspondante. 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Lorsque, au cours de la période de suspension, la rémunération est maintenue en totalité ou partiellement, l’aide afférente à la période de suspension est versée au prorata de la rémunération effectivement versée par l’employeur.</p><p>Dans le cas d’un CUI-CAE conclu sous la forme d’un CDD, les salariés ne perçoivent pas d’indemnité de fin de contrat.</p>",
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+        "text": "Quel type de contrat ?Le CUI-CIE est un contrat de travail de droit privé, à durée indéterminée ou à durée déterminée.Lorsqu’il est à durée déterminée : La durée minimale de la prise en charge est de 6 mois (ou 3 mois pour les personnes ayant fait l’objet d’une condamnation et bénéficiant d’un aménagement de peine) ; Cette durée peut être prolongée dans la limite totale d’une durée de 24 mois en fonction de la situation du bénéficiaire et de l’évaluation des actions réalisées au cours du contrat en vue de favoriser l’insertion durable du salarié.Cette prolongation est subordonnée à l’évaluation des actions réalisées au cours du contrat en vue de favoriser l’insertion durable du salarié.Cas dérogatoires à la durée maximale de 24 mois : La durée maximale de 24 mois peut être portée, par décisions de prolongation successives d’un an au plus, à 60 mois : pour les salariés âgés de 50 ans et plus rencontrant des difficultés particulières qui font obstacle à leur insertion durable dans l’emploi. La condition d’âge s’apprécie à l’échéance de la durée maximale de l’aide. pour les personnes reconnues travailleur handicapé ; pour permettre d’achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation et prévue au titre de l’aide attribuée (ex : une VAE). La durée de la prolongation ne peut excéder le terme de l’action concernée. Pour les salariés âgés de 58 ans ou plus, le contrat peut être prolongé jusqu’à la date à laquelle ils sont autorisés à faire valoir leurs droits à la retraite.Le CUI-CIE peut être à temps plein ou à temps partiel (20 heures hebdomadaires de travail minimum).Quelles conditions de travail ?Les salariés titulaires d’un CUI-CIE sont des salariés à part entière, ils bénéficient des mêmes conditions de travail que les autres salariés de l’entreprise et de l’ensemble des conventions et accords collectifs de l’entreprise.Quelle rémunération ?Les salariés, embauchés en CUI-CIE, sont rémunérés conformément aux dispositions conventionnelles de l’entreprise. Cette rémunération est donc au moins égale au Smic horaire (au Smig horaire à Mayotte) ou au minimum conventionnel.Quel accompagnent et quelle formation ?Le CUI-CIE comporte des actions d’accompagnement professionnel. Les actions de formation nécessaires à la réalisation du projet professionnel de la personne peuvent être mentionnées dans la demande d’aide.Pendant la durée du contrat, l’employeur s’engage à mettre en œuvre les actions prévues dans la demande d’aide afin de favoriser l’accès rapide à un emploi durable (CDI ou CDD de plus de six mois).En fin de contrat, l’employeur doit établir une attestation d’expérience professionnelle et la remettre au salarié 1 mois avant la fin du CIE.Aux fins de développer l’expérience et les compétences du salarié, la demande d’aide peut prévoir la réalisation de périodes de mise en situation en milieu professionnel – PMSMP – auprès d’un autre employeur, notamment auprès d’entreprises, sans suspension du CIE et de la rémunération correspondante. Chaque période de mise en situation en milieu professionnel est limitée à un mois et la totalité des périodes d’immersion ne peut dépasser un quart de la durée de la convention. Pour en savoir+.Que se passe t-il en cas de rupture de contrat ? Le CUI-CIE peut être rompu avant son terme, à l’initiative du salarié, lorsque la rupture a pour objet de lui permettre d’être embauché sur un CDI ou un CDD de plus de 6 mois, ou de suivre une formation qualifiante. Le CUI-CIE peut être suspendu à la demande du salarié, afin de lui permettre, en accord avec son employeur, d’effectuer une période de mise en situation en milieu professionnel ou une action concourant à son insertion professionnelle, ou d’accomplir une période d’essai afférente à une offrant visant un CDI ou un CDD de plus de 6 mois.Lorsque le CUI-CIE est suspendu sans que soit maintenue la rémunération du salarié, l’aide afférente à la période de suspension n’est pas versée. Lorsque, au cours de la période de suspension, la rémunération est maintenue en totalité ou partiellement, l’aide afférente à la période de suspension est versée au prorata de la rémunération effectivement versée par l’employeur.Dans le cas d’un CUI-CAE conclu sous la forme d’un CDD, les salariés ne perçoivent pas d’indemnité de fin de contrat.",
+        "title": "Quelles sont les caractéristiques du CUI-CIE ?"
+      },
+      {
+        "anchor": "Quelles-modalites-pratiques-pour-la-conclusion-d-un-CUI-CIE",
+        "description": "Une personne désireuse d’obtenir un CUI doit être en lien avec un professionnel assurant un suivi personnalisé de son insertion professionnelle (France Travail, missions locales, Cap emploi ou conseil",
+        "html": "<p><strong>Une personne désireuse d’obtenir un CUI </strong> doit être en lien avec un professionnel assurant un suivi personnalisé de son insertion professionnelle (France Travail, missions locales, Cap emploi ou conseil départemental pour les bénéficiaires du RSA). Si la personne répond bien aux critères du CUI, sa candidature est ensuite présentée à des employeurs proposant un travail en rapport avec son profil.</p><p><strong>L’employeur qui recrute dans le cadre d’un CUI </strong> prend contact avec le prescripteur compétent&nbsp;: l’État (France Travail, les missions locales pour les salariés de moins de 26 ans, ou les Cap emploi pour les travailleurs handicapés), ou le Conseil départemental (pour les bénéficiaires du RSA) qui lui présente des candidatures.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Une fois le candidat retenu</strong>, l’employeur remplit une demande d’aide (<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/doc440575\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">cerfa N°&nbsp;14818</a> et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/doc440576\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">son annexe</a>) et la transmet au prescripteur.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Une fois la demande d’aide signée par le prescripteur</strong>, l’employeur et le salarié peuvent signer le contrat de travail.</p><p>La décision d’attribution de l’aide est ensuite transmise par l’autorité signataire à l’Agence de Services et de Paiement (ASP).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>La demande d’aide formalise les engagements réciproques</strong> du service public de l’emploi, de l’employeur et du salarié en matière d’actions d’accompagnement et de formation tout au long du CUI-CIE. Elle peut être prolongée, après examen, dans la limite d’une durée totale de 24 mois.</p></blockquote>",
+        "references": {},
+        "text": "Une personne désireuse d’obtenir un CUI doit être en lien avec un professionnel assurant un suivi personnalisé de son insertion professionnelle (France Travail, missions locales, Cap emploi ou conseil départemental pour les bénéficiaires du RSA). Si la personne répond bien aux critères du CUI, sa candidature est ensuite présentée à des employeurs proposant un travail en rapport avec son profil.L’employeur qui recrute dans le cadre d’un CUI prend contact avec le prescripteur compétent : l’État (France Travail, les missions locales pour les salariés de moins de 26 ans, ou les Cap emploi pour les travailleurs handicapés), ou le Conseil départemental (pour les bénéficiaires du RSA) qui lui présente des candidatures.Une fois le candidat retenu, l’employeur remplit une demande d’aide (cerfa N° 14818 et son annexe) et la transmet au prescripteur.Une fois la demande d’aide signée par le prescripteur, l’employeur et le salarié peuvent signer le contrat de travail.La décision d’attribution de l’aide est ensuite transmise par l’autorité signataire à l’Agence de Services et de Paiement (ASP). La demande d’aide formalise les engagements réciproques du service public de l’emploi, de l’employeur et du salarié en matière d’actions d’accompagnement et de formation tout au long du CUI-CIE. Elle peut être prolongée, après examen, dans la limite d’une durée totale de 24 mois.",
+        "title": "Quelles modalités pratiques pour la conclusion d’un CUI-CIE ?"
+      },
+      {
+        "anchor": "Quelles-aides-pour-l-employeur",
+        "description": "L’aide mensuelle versée est fixée au niveau régional par des arrêtés des préfets de région, dans la limite de 47 % du SMIC horaire brut (du SMIG horaire brut à Mayotte). Cette aide est modulable en fo",
+        "html": "<p>L’aide mensuelle versée est fixée au niveau régional par des arrêtés des préfets de région, dans la limite de 47&nbsp;% du SMIC horaire brut (du SMIG horaire brut à Mayotte). Cette aide est modulable en fonction de la situation du bénéficiaire, de l’employeur et des spécificités du marché de l’emploi.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le montant de l’aide de l’État, exprimé en taux de prise en charge par rapport au SMIC (au SMIG à Mayotte), est donc différent selon les régions, en fonction des besoins spécifiques du bassin d’emploi.</p></blockquote><p>Le conseiller France Travail ou en mission locale est en mesure d’apporter des précisions sur le montant et la durée de l’aide qui résultent des arrêtés régionaux.</p><p>L’aide est versée à l’employeur par l’Agence de services et de paiement (ASP), sur la base des attestations de présence du bénéficiaire du contrat.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\">SYLAÉ<p><strong>Le téléservice SYLAé est mis à disposition des employeurs de contrats aidés</strong>&nbsp;; il permet la saisie en ligne des états de présence des contrats aidés. Son utilisation est obligatoire depuis le 1er juillet 2015.</p><p><strong>Deux options existent dans Sylaé</strong>&nbsp;:</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> Sylaé «&nbsp;Premium&nbsp;», par lequel l’employeur peut signer les états de présence au moyen d’un certificat électronique payant&nbsp;;</li><li> Sylaé «&nbsp;Basic&nbsp;», gratuit, qui permet d’imprimer les documents, de les remplir et de les signer de façon manuscrite, puis de les adresser par voie postale à la direction régionale de l’ASP. Une fiche explicative de ces deux solutions est disponible sous le lien&nbsp;:</li></ol><p><a href=\"http://www.asp-public.fr/portail-employeurs-pour-les-contrats-aides\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Accès au portail SYLAÉ, espace Contrats aidés</a>.</p></div><blockquote class=\"spip\"><p><strong>À NOTER</strong>&nbsp;: Pendant la durée d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle, les bénéficiaires des CUI-CIE ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’effectif pour l’application à l’employeur, des dispositions législatives et réglementaires qui se réfèrent à une condition d’effectif minimum des salariés, exception faite de celles qui concernent la tarification des risques d’accidents du travail et des maladies professionnelles.</p></blockquote><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/parcours-emploi-competences/cui-cie?cgtoken=ZH9KnQYMnbs5xw95NvVDxEwJjzbD3e#aides\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir plus sur les aides</a>.</p>",
+        "references": {},
+        "text": "L’aide mensuelle versée est fixée au niveau régional par des arrêtés des préfets de région, dans la limite de 47 % du SMIC horaire brut (du SMIG horaire brut à Mayotte). Cette aide est modulable en fonction de la situation du bénéficiaire, de l’employeur et des spécificités du marché de l’emploi. Le montant de l’aide de l’État, exprimé en taux de prise en charge par rapport au SMIC (au SMIG à Mayotte), est donc différent selon les régions, en fonction des besoins spécifiques du bassin d’emploi. Le conseiller France Travail ou en mission locale est en mesure d’apporter des précisions sur le montant et la durée de l’aide qui résultent des arrêtés régionaux.L’aide est versée à l’employeur par l’Agence de services et de paiement (ASP), sur la base des attestations de présence du bénéficiaire du contrat.SYLAÉ Le téléservice SYLAé est mis à disposition des employeurs de contrats aidés ; il permet la saisie en ligne des états de présence des contrats aidés. Son utilisation est obligatoire depuis le 1er juillet 2015. Deux options existent dans Sylaé : Sylaé « Premium », par lequel l’employeur peut signer les états de présence au moyen d’un certificat électronique payant ; Sylaé « Basic », gratuit, qui permet d’imprimer les documents, de les remplir et de les signer de façon manuscrite, puis de les adresser par voie postale à la direction régionale de l’ASP. Une fiche explicative de ces deux solutions est disponible sous le lien : Accès au portail SYLAÉ, espace Contrats aidés. À NOTER : Pendant la durée d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle, les bénéficiaires des CUI-CIE ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’effectif pour l’application à l’employeur, des dispositions législatives et réglementaires qui se réfèrent à une condition d’effectif minimum des salariés, exception faite de celles qui concernent la tarification des risques d’accidents du travail et des maladies professionnelles. En savoir plus sur les aides.",
+        "title": "Quelles aides pour l’employeur ?"
+      },
+      {
+        "anchor": "POUR-ALLER-PLUS-LOIN",
+        "description": "En quoi consistent les périodes de mise en situation en milieu professionnel ?Une ou plusieurs périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) peuvent être prescrites à un salarié en CUI",
+        "html": "<p></p><h4 class=\"spip\">En quoi consistent les périodes de mise en situation en milieu professionnel&nbsp;?</h4><p>Une ou plusieurs <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-des-demandeurs-d-emploi/article/periodes-de-mise-en-situation-en-milieu-professionnel-pmsmp\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP)</a> peuvent être prescrites à un salarié en CUI-CIE, avec son accord et celui de son employeur.</p><p>Chacune de ces périodes fait l’objet d’une convention relative à mis en œuvre d’une PMSMP, selon les modalités prévues par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do;jsessionid=7069FFCE15EFD0E44BEC6E16DB0F1E04.tpdjo08v_3?idSectionTA=LEGISCTA000028698637&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 5135-1 à L. 5135-8 du code du travail,</a>, sous réserve des dispositions spécifiques suivantes&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> la durée cumulée de l’ensemble des PMSMP effectuées au cours du CUI-CIE ne peut représenter plus de 25&nbsp;% de la durée totale du contrat&nbsp;;</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> l’organisme prescripteur (France Travail, Mission locale, etc.) de la mise en situation en milieu professionnel en application de l’article L. 5135-2 du code du travail transmet à l’Agence de services et de paiement (ASP) une copie de la convention mentionnée ci-dessus.</li></ul><p></p><h4 class=\"spip\">En savoir plus sur l’aide à l’insertion professionnelle</h4><p>L’aide à l’insertion professionnelle attribuée au titre du CUI-CIE peut être modulée en fonction&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> de la catégorie et du secteur d’activité de l’employeur&nbsp;;</li><li> des actions prévues en matière d’accompagnement professionnel et des actions visant à favoriser l’insertion durable du salarié&nbsp;;</li><li> des conditions économiques locales&nbsp;;</li><li> des difficultés d’accès à l’emploi antérieurement rencontrées par le salarié.</li></ul><p>L’aide ne peut excéder 47% du montant brut du SMIC par heure travaillée, dans la limite de la durée légale hebdomadaire du travail&nbsp;: les taux de prise en charge déterminant son montant sont fixés par un arrêté du préfet de région, en fonction des critères énumérés ci-dessus et compte tenu, le cas échéant, des statistiques publiques de l’emploi dans la région.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Dans les conditions précisées par les articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000026549829&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 5134-72-2</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000023998049&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 5134-64</a> du Code du travail, le Département cofinance l’aide à l’insertion professionnelle lorsqu’elle a été attribuée pour le recrutement d’un salarié qui était, avant son embauche, bénéficiaire du RSA financé par le département.</p></blockquote><p>Les modalités de l’aide à l’insertion professionnelle sont précisées dans le formulaire de demande d’aide au titre d’un CUI. Pour l’essentiel, les règles suivantes s’appliquent&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> pour les contrats prescrits par le Conseil départemental ou pour son compte pour les bénéficiaires du RSA, le taux de prise en charge appliqué est celui fixé par le Conseil départemental s’il est supérieur à celui fixé par le Préfet ou lorsque le Conseil départemental finance intégralement le contrat&nbsp;; dans les autres cas, le taux de l’arrêté préfectoral s’applique&nbsp;;</li><li> pour tous les autres contrats (prescrits pour le compte de l’État) et pour tous les autres publics, il convient d’appliquer le taux fixé par le Préfet.</li></ul><p>Enfin, l’aide à l’insertion professionnelle est versée mensuellement&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> par l’Agence de services et de paiement (ASP) pour le compte de l’État&nbsp;;</li><li> par le département ou par tout organisme qu’il mandate à cet effet, lorsque le salarié embauché dans le cadre du CUI-CIE est un bénéficiaire du revenu de solidarité active financé par le département.</li></ul><p>L’employeur communique aux organismes mentionnés ci-dessus les justificatifs attestant de l’effectivité de l’activité du salarié. Depuis la mise en service du téléservice <a href=\"https://sylae.asp-public.fr\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">SYLAé</a>, lorsque l’ASP est chargée du versement de l’aide à l’insertion professionnelle, et sauf impossibilité technique, l’employeur s’acquitte de l’obligation de communiquer les justificatifs attestant de l’effectivité de l’activité du salarié au moyen d’une déclaration sur l’honneur effectuée mensuellement par voie électronique et enregistrée dans cette application (renseignements complémentaires sur le téléservice SYLAé sur <a href=\"http://www.asp-public.fr/portail-employeurs-pour-les-contrats-aides\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site de l’ASP</a>.</p><h4 class=\"spip\">Suspension du contrat et aides à l’employeur</h4><p>Lorsque le CUI-CIE est suspendu sans que soit maintenue la rémunération du salarié, l’aide afférente à la période de suspension n’est pas versée.</p><p>Lorsque, au cours de la période de suspension, la rémunération est maintenue en totalité ou partiellement, l’aide afférente à la période de suspension est versée au prorata de la rémunération effectivement versée par l’employeur.</p><p>Sur les conséquences de la rupture du contrat sur les aides perçues par l’employeur, se reporter à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/parcours-emploi-competences/article/le-contrat-unique-d-insertion-cui-dispositions-generales\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche sur le contrat unique d’insertion - dispositions générales</a>.</p>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
@@ -17198,7 +17236,9 @@
             ],
             "name": "code du travail"
           }
-        }
+        },
+        "text": "En quoi consistent les périodes de mise en situation en milieu professionnel ?Une ou plusieurs périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) peuvent être prescrites à un salarié en CUI-CIE, avec son accord et celui de son employeur.Chacune de ces périodes fait l’objet d’une convention relative à mis en œuvre d’une PMSMP, selon les modalités prévues par les articles L. 5135-1 à L. 5135-8 du code du travail,, sous réserve des dispositions spécifiques suivantes : la durée cumulée de l’ensemble des PMSMP effectuées au cours du CUI-CIE ne peut représenter plus de 25 % de la durée totale du contrat ; l’organisme prescripteur (France Travail, Mission locale, etc.) de la mise en situation en milieu professionnel en application de l’article L. 5135-2 du code du travail transmet à l’Agence de services et de paiement (ASP) une copie de la convention mentionnée ci-dessus.En savoir plus sur l’aide à l’insertion professionnelleL’aide à l’insertion professionnelle attribuée au titre du CUI-CIE peut être modulée en fonction : de la catégorie et du secteur d’activité de l’employeur ; des actions prévues en matière d’accompagnement professionnel et des actions visant à favoriser l’insertion durable du salarié ; des conditions économiques locales ; des difficultés d’accès à l’emploi antérieurement rencontrées par le salarié.L’aide ne peut excéder 47% du montant brut du SMIC par heure travaillée, dans la limite de la durée légale hebdomadaire du travail : les taux de prise en charge déterminant son montant sont fixés par un arrêté du préfet de région, en fonction des critères énumérés ci-dessus et compte tenu, le cas échéant, des statistiques publiques de l’emploi dans la région. Dans les conditions précisées par les articles L. 5134-72-2 et D. 5134-64 du Code du travail, le Département cofinance l’aide à l’insertion professionnelle lorsqu’elle a été attribuée pour le recrutement d’un salarié qui était, avant son embauche, bénéficiaire du RSA financé par le département. Les modalités de l’aide à l’insertion professionnelle sont précisées dans le formulaire de demande d’aide au titre d’un CUI. Pour l’essentiel, les règles suivantes s’appliquent : pour les contrats prescrits par le Conseil départemental ou pour son compte pour les bénéficiaires du RSA, le taux de prise en charge appliqué est celui fixé par le Conseil départemental s’il est supérieur à celui fixé par le Préfet ou lorsque le Conseil départemental finance intégralement le contrat ; dans les autres cas, le taux de l’arrêté préfectoral s’applique ; pour tous les autres contrats (prescrits pour le compte de l’État) et pour tous les autres publics, il convient d’appliquer le taux fixé par le Préfet.Enfin, l’aide à l’insertion professionnelle est versée mensuellement : par l’Agence de services et de paiement (ASP) pour le compte de l’État ; par le département ou par tout organisme qu’il mandate à cet effet, lorsque le salarié embauché dans le cadre du CUI-CIE est un bénéficiaire du revenu de solidarité active financé par le département.L’employeur communique aux organismes mentionnés ci-dessus les justificatifs attestant de l’effectivité de l’activité du salarié. Depuis la mise en service du téléservice SYLAé, lorsque l’ASP est chargée du versement de l’aide à l’insertion professionnelle, et sauf impossibilité technique, l’employeur s’acquitte de l’obligation de communiquer les justificatifs attestant de l’effectivité de l’activité du salarié au moyen d’une déclaration sur l’honneur effectuée mensuellement par voie électronique et enregistrée dans cette application (renseignements complémentaires sur le téléservice SYLAé sur le site de l’ASP.Suspension du contrat et aides à l’employeurLorsque le CUI-CIE est suspendu sans que soit maintenue la rémunération du salarié, l’aide afférente à la période de suspension n’est pas versée.Lorsque, au cours de la période de suspension, la rémunération est maintenue en totalité ou partiellement, l’aide afférente à la période de suspension est versée au prorata de la rémunération effectivement versée par l’employeur.Sur les conséquences de la rupture du contrat sur les aides perçues par l’employeur, se reporter à la fiche sur le contrat unique d’insertion - dispositions générales.",
+        "title": "POUR ALLER PLUS LOIN"
       }
     ],
     "title": "Le contrat unique d’insertion - contrat initiative emploi (CUI - CIE)",
@@ -18185,31 +18225,31 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/droit-a-la-formation-et-orientation-professionnelle/bilan-competences"
   },
   {
-    "date": "05/04/2024",
-    "description": "La médaille d'honneur du travail récompense l'ancienneté de services des salariés du secteur privé. Elle est : attribuée à la demande de (...)",
-    "intro": "<p>La médaille d’honneur du travail récompense l’ancienneté de services des salariés du secteur privé.<br class=\"autobr\">Elle est&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> attribuée à la demande de l’employeur ou du salarié qui doit déposer un dossier&nbsp;;</li><li> assortie d’un diplôme et, dans certains cas, d’une gratification (convention collective ou usage de l’entreprise) dont le montant - à condition de ne pas dépasser le salaire mensuel de base du bénéficiaire - est exonéré de la taxe sur les salaires et de l’impôt sur le revenu.</li></ul>",
+    "date": "09/04/2024",
+    "description": "La médaille d'honneur du travail récompense l'ancienneté de services des salariés du secteur privé. Elle est attribuée à la demande de (...)",
+    "intro": "<p><strong>La médaille d’honneur du travail récompense l’ancienneté de services des salariés du secteur privé</strong>.</p><p>Elle est&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Attribuée <strong>à la demande de l’employeur ou du salarié</strong> qui doit déposer un dossier&nbsp;;</li><li> Assortie d’un <strong>diplôme</strong> et, dans certains cas, d’une <strong>gratification</strong> (convention collective ou usage de l’entreprise) dont le montant - à condition de ne pas dépasser le salaire mensuel de base du bénéficiaire - est exonéré de la taxe sur les salaires et de l’impôt sur le revenu.</li></ul>",
     "pubId": "article374500",
     "sections": [
       {
         "anchor": "",
-        "html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;!</strong><br class=\"autobr\">Les médailles métalliques sont frappées et gravées aux frais des bénéficiaires ou de leurs employeurs.<br class=\"autobr\">La commande peut être adressée à l’Administration des Monnaies et Médailles (<a href=\"http://www.monnaiedeparis.fr\" class=\"spip_url spip_out\" rel=\"external\">www.monnaiedeparis.fr</a>) après publication des promotions au Recueil des actes administratifs des départements.</div>",
-        "text": " À savoir ! Les médailles métalliques sont frappées et gravées aux frais des bénéficiaires ou de leurs employeurs. La commande peut être adressée à l’Administration des Monnaies et Médailles (www.monnaiedeparis.fr) après publication des promotions au Recueil des actes administratifs des départements.",
+        "html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;!</strong><p><strong>Les médailles métalliques sont frappées et gravées aux frais des bénéficiaires ou de leurs employeurs</strong>.</p><p>La commande peut être adressée à l’<a href=\"https://www.monnaiedeparis.fr/fr\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Administration des monnaies et médailles</a> après publication des promotions au Recueil des actes administratifs des départements.</p></div>",
+        "text": " À savoir ! Les médailles métalliques sont frappées et gravées aux frais des bénéficiaires ou de leurs employeurs. La commande peut être adressée à l’Administration des monnaies et médailles après publication des promotions au Recueil des actes administratifs des départements.",
         "title": "La médaille d’honneur du travail",
-        "description": "À savoir ! Les médailles métalliques sont frappées et gravées aux frais des bénéficiaires ou de leurs employeurs. La commande peut être adressée à l’Administration des Monnaies et Médailles (www.monn",
+        "description": "À savoir ! Les médailles métalliques sont frappées et gravées aux frais des bénéficiaires ou de leurs employeurs. La commande peut être adressée à l’Administration des monnaies et médailles après pub",
         "references": {}
       },
       {
         "anchor": "Quels-salaries",
         "description": "Peuvent obtenir la médaille d’honneur du travail les salariés, qu’ils soient ou non de nationalité française, travaillant sur le territoire de la République pour des employeurs français ou étrangers.L",
-        "html": "<p>Peuvent obtenir la médaille d’honneur du travail les salariés, qu’ils soient ou non de nationalité française, travaillant sur le territoire de la République pour des employeurs français ou étrangers.</p><p>La médaille d’honneur du travail peut également être décernée aux salariés, qu’ils soient ou non de nationalité française travaillant à l’étranger&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> chez un employeur français&nbsp;;</li><li> dans une succursale ou agence d’une entreprise ou d’un établissement dont le siège social est sur le territoire de la République&nbsp;;</li><li> dans les filiales des sociétés françaises, même si ces filiales ne sont pas constituées selon le droit français</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>A titre exceptionnel, et sous réserve qu’ils remplissent également les conditions d’ancienneté de services prévues par la réglementation, les salariés, qu’ils soient ou non de nationalité française, résidant à l’étranger et travaillant dans d’autres établissements que ceux visés ci-dessus, peuvent obtenir la médaille d’honneur du travail si leurs activités professionnelles ont particulièrement contribué au bon renom de la France.</p></blockquote><p>Sont, en principe, exclus&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> les fonctionnaires soumis au statut de la fonction publique&nbsp;;</li><li> les magistrats de l’ordre judiciaire&nbsp;;</li><li> les salariés qui par leur profession peuvent prétendre à d’autres récompenses (médaille d’honneur agricole, médaille d’honneur des chemins de fer …)&nbsp;;</li><li> les parlementaires en exercice.</li></ul>",
+        "html": "<p>Peuvent obtenir la médaille d’honneur du travail les <strong>salariés</strong>, qu’ils soient ou non de nationalité française, <strong>travaillant sur le territoire de la République</strong> pour des employeurs français ou étrangers.</p><p>La médaille d’honneur du travail peut également être décernée aux <strong>salariés</strong>, qu’ils soient ou non de nationalité française <strong>travaillant à l’étranger</strong>&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Chez un <strong>employeur français</strong>&nbsp;;</li><li> Dans une succursale ou agence d’une entreprise ou d’un établissement dont le siège social est sur le territoire de la République&nbsp;;</li><li> Dans les filiales des sociétés françaises, même si ces filiales ne sont pas constituées selon le droit français</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>A titre exceptionnel, et sous réserve qu’ils remplissent également les conditions d’ancienneté de services prévues par la réglementation, les salariés, qu’ils soient ou non de nationalité française, résidant à l’étranger et travaillant dans d’autres établissements que ceux visés ci-dessus, peuvent obtenir la médaille d’honneur du travail si leurs activités professionnelles ont particulièrement contribué au <strong>bon renom de la France</strong>.</p></blockquote><p><strong>Sont, en principe, exclus&nbsp;:</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les <strong>fonctionnaires</strong> soumis au statut de la fonction publique&nbsp;;</li><li> Les <strong>magistrats</strong> de l’ordre judiciaire&nbsp;;</li><li> Les salariés qui par leur profession peuvent prétendre à d’<strong>autres récompenses</strong> (médaille d’honneur agricole, médaille d’honneur des chemins de fer …)&nbsp;;</li><li> Les <strong>parlementaires en exercice</strong>.</li></ul>",
         "references": {},
-        "text": "Peuvent obtenir la médaille d’honneur du travail les salariés, qu’ils soient ou non de nationalité française, travaillant sur le territoire de la République pour des employeurs français ou étrangers.La médaille d’honneur du travail peut également être décernée aux salariés, qu’ils soient ou non de nationalité française travaillant à l’étranger : chez un employeur français ; dans une succursale ou agence d’une entreprise ou d’un établissement dont le siège social est sur le territoire de la République ; dans les filiales des sociétés françaises, même si ces filiales ne sont pas constituées selon le droit français A titre exceptionnel, et sous réserve qu’ils remplissent également les conditions d’ancienneté de services prévues par la réglementation, les salariés, qu’ils soient ou non de nationalité française, résidant à l’étranger et travaillant dans d’autres établissements que ceux visés ci-dessus, peuvent obtenir la médaille d’honneur du travail si leurs activités professionnelles ont particulièrement contribué au bon renom de la France. Sont, en principe, exclus : les fonctionnaires soumis au statut de la fonction publique ; les magistrats de l’ordre judiciaire ; les salariés qui par leur profession peuvent prétendre à d’autres récompenses (médaille d’honneur agricole, médaille d’honneur des chemins de fer …) ; les parlementaires en exercice.",
+        "text": "Peuvent obtenir la médaille d’honneur du travail les salariés, qu’ils soient ou non de nationalité française, travaillant sur le territoire de la République pour des employeurs français ou étrangers.La médaille d’honneur du travail peut également être décernée aux salariés, qu’ils soient ou non de nationalité française travaillant à l’étranger : Chez un employeur français ; Dans une succursale ou agence d’une entreprise ou d’un établissement dont le siège social est sur le territoire de la République ; Dans les filiales des sociétés françaises, même si ces filiales ne sont pas constituées selon le droit français A titre exceptionnel, et sous réserve qu’ils remplissent également les conditions d’ancienneté de services prévues par la réglementation, les salariés, qu’ils soient ou non de nationalité française, résidant à l’étranger et travaillant dans d’autres établissements que ceux visés ci-dessus, peuvent obtenir la médaille d’honneur du travail si leurs activités professionnelles ont particulièrement contribué au bon renom de la France. Sont, en principe, exclus : Les fonctionnaires soumis au statut de la fonction publique ; Les magistrats de l’ordre judiciaire ; Les salariés qui par leur profession peuvent prétendre à d’autres récompenses (médaille d’honneur agricole, médaille d’honneur des chemins de fer …) ; Les parlementaires en exercice.",
         "title": "Quels salariés ?"
       },
       {
         "anchor": "Quelles-caracteristiques",
-        "description": "La médaille d’honneur comporte quatre échelons : la médaille d’argent, après 20 ans de services ; la médaille de vermeil, après 30 ans de services ; la médaille d’or, après 35 ans de services ; la gra",
-        "html": "<p>La médaille d’honneur comporte quatre échelons&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> la médaille d’argent, après 20 ans de services&nbsp;;</li><li> la médaille de vermeil, après 30 ans de services&nbsp;;</li><li> la médaille d’or, après 35 ans de services&nbsp;;</li><li> la grande médaille d’or, après 40 ans de services.</li></ul><p>Ces médailles peuvent être accordées après 18, 25, 30, 35 ans de services si l’activité exercée par les salariés présente un caractère de pénibilité (travail à la chaîne, en équipes successives…) et permet un départ à la retraite anticipé. Les salariés français occupés hors métropole et les grands invalides du travail bénéficient également de règles plus avantageuses, dans les conditions fixées par les articles 11 et 13 du <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=LEGITEXT000006064550&amp;dateTexte=20200316\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret du 4 juillet 1984 modifié</a>.</p><p>Sont pris en compte pour le calcul des périodes visées ci-dessus&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> les stages rémunérés de la formation professionnelle définis à l’article L. 6341-1 du code du travail&nbsp;;</li><li> les congés de conversion définis à l’article L.5123-2 du code du travail et les congés de formation&nbsp;;</li><li> les périodes de contrats à durée déterminée conclus en application de l’article L. 1242-3 du code du travail&nbsp;;</li><li> les congés parentaux (congé de maternité, congé d’adoption, congé de paternité), à concurrence d’un an maximum sur une carrière.</li></ul>",
+        "description": "La médaille d’honneur comporte quatre échelons : La médaille d’argent, après 20 ans de services ; La médaille de vermeil, après 30 ans de services ; La médaille d’or, après 35 ans de services ; La gra",
+        "html": "<p>La médaille d’honneur comporte <strong>quatre échelons</strong>&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> La <strong>médaille d’argent</strong>, après 20 ans de services&nbsp;;</li><li> La <strong>médaille de vermeil</strong>, après 30 ans de services&nbsp;;</li><li> La <strong>médaille d’or</strong>, après 35 ans de services&nbsp;;</li><li> La <strong>grande médaille d’or</strong>, après 40 ans de services.</li></ul><p>Ces médailles peuvent être accordées <strong>après 18, 25, 30, 35 ans de services</strong> si l’activité exercée par les salariés présente un <strong>caractère de pénibilité</strong> (travail à la chaîne, en équipes successives…) et permet un départ à la retraite anticipé. Les salariés français occupés hors métropole et les grands invalides du travail bénéficient également de règles plus avantageuses, dans les conditions fixées par les articles 11 et 13 du <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=LEGITEXT000006064550&amp;dateTexte=20200316\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret du 4 juillet 1984 modifié</a>.</p><p>Sont pris en compte pour le calcul des périodes visées ci-dessus&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les <strong>stages rémunérés </strong> de la formation professionnelle définis à l’article L. 6341-1 du code du travail&nbsp;;</li><li> Les <strong>congés de conversion</strong> définis à l’article L.5123-2 du code du travail et les congés de formation&nbsp;;</li><li> Les périodes de <strong>contrats à durée déterminée</strong> conclus en application de l’article L. 1242-3 du code du travail&nbsp;;</li><li> Les <strong>congés parentaux</strong> (congé de maternité, congé d’adoption, congé de paternité), à concurrence d’un an maximum sur une carrière.</li></ul>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
@@ -18235,15 +18275,15 @@
             "name": "code du travail"
           }
         },
-        "text": "La médaille d’honneur comporte quatre échelons : la médaille d’argent, après 20 ans de services ; la médaille de vermeil, après 30 ans de services ; la médaille d’or, après 35 ans de services ; la grande médaille d’or, après 40 ans de services.Ces médailles peuvent être accordées après 18, 25, 30, 35 ans de services si l’activité exercée par les salariés présente un caractère de pénibilité (travail à la chaîne, en équipes successives…) et permet un départ à la retraite anticipé. Les salariés français occupés hors métropole et les grands invalides du travail bénéficient également de règles plus avantageuses, dans les conditions fixées par les articles 11 et 13 du décret du 4 juillet 1984 modifié.Sont pris en compte pour le calcul des périodes visées ci-dessus : les stages rémunérés de la formation professionnelle définis à l’article L. 6341-1 du code du travail ; les congés de conversion définis à l’article L.5123-2 du code du travail et les congés de formation ; les périodes de contrats à durée déterminée conclus en application de l’article L. 1242-3 du code du travail ; les congés parentaux (congé de maternité, congé d’adoption, congé de paternité), à concurrence d’un an maximum sur une carrière.",
+        "text": "La médaille d’honneur comporte quatre échelons : La médaille d’argent, après 20 ans de services ; La médaille de vermeil, après 30 ans de services ; La médaille d’or, après 35 ans de services ; La grande médaille d’or, après 40 ans de services.Ces médailles peuvent être accordées après 18, 25, 30, 35 ans de services si l’activité exercée par les salariés présente un caractère de pénibilité (travail à la chaîne, en équipes successives…) et permet un départ à la retraite anticipé. Les salariés français occupés hors métropole et les grands invalides du travail bénéficient également de règles plus avantageuses, dans les conditions fixées par les articles 11 et 13 du décret du 4 juillet 1984 modifié.Sont pris en compte pour le calcul des périodes visées ci-dessus : Les stages rémunérés de la formation professionnelle définis à l’article L. 6341-1 du code du travail ; Les congés de conversion définis à l’article L.5123-2 du code du travail et les congés de formation ; Les périodes de contrats à durée déterminée conclus en application de l’article L. 1242-3 du code du travail ; Les congés parentaux (congé de maternité, congé d’adoption, congé de paternité), à concurrence d’un an maximum sur une carrière.",
         "title": "Quelles caractéristiques ?"
       },
       {
         "anchor": "Quelle-procedure",
         "description": "Sous réserve des précisions ci-dessous, le demandeur doit remplir un formulaire (Cerfa 11796*01 ou 11797*01 pour les salariés résidant hors des départements français) et y joindre les documents suivan",
-        "html": "<p>Sous réserve des précisions ci-dessous, le demandeur doit remplir un formulaire (Cerfa <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/cerfa_11796.\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">11796*01</a> ou <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/cerfa_11797.do\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">11797*01</a> pour les salariés résidant hors des départements français) et y joindre les documents suivants&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> certificats de travail et attestation récente du dernier employeur&nbsp;;</li><li> photocopie d’une pièce d’identité</li><li> le cas échéant, état signalétique et des services militaires ou photocopie du livret militaire&nbsp;;</li><li> le cas échéant, pour les mutilés du travail, un relevé des rentes.</li></ul><p>Le dossier ainsi constitué est à déposer auprès du préfet de département ou auprès de la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) du lieu de domicile du candidat au plus tard le&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> 30 avril pour la promotion du 14 juillet&nbsp;;</li><li> 15 octobre pour la promotion du 1<sup>er</sup> janvier.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Dans la plupart des régions (Nouvelle Aquitaine, Occitanie, PACA, Île-de-France, Auvergne-Rhône-Alpes, Bourgogne-Franche-Comté, etc.), la demande de médaille d’honneur du travail est effectuée en ligne, à partir du portail officiel des <a href=\"https://www.demarches-simplifiees.fr/commencer/mhtravail\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">démarches en ligne</a>. Un guide d’aide au dépôt de la demande en ligne est mis à <a href=\"https://www.demarches-simplifiees.fr/rails/active_storage/blobs/redirect/eyJfcmFpbHMiOnsibWVzc2FnZSI6IkJBaHBCQ1RJQ1FRPSIsImV4cCI6IjIwMjQtMDQtMDRUMDg6MDY6NDMuODEyWiIsInB1ciI6ImJsb2JfaWQifX0=--01034200dcd87c7ce42c598de88ad0a9e161e63e/MHT_de_la_Demarche202307.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">disposition des utilisateurs</a>.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>Sous réserve des précisions ci-dessous, le demandeur doit remplir un <strong>formulaire</strong> (Cerfa <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/cerfa_11796.\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">11796*01</a> ou <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/cerfa_11797.do\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">11797*01</a> pour les salariés résidant hors des départements français) et y joindre les documents suivants&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Certificats de travail</strong> et <strong>attestation récente du dernier employeur</strong>&nbsp;;</li><li> Photocopie d’une <strong>pièce d’identité</strong>&nbsp;;</li><li> Le cas échéant, état signalétique et des <strong>services militaires</strong> ou photocopie du <strong>livret militaire</strong>&nbsp;;</li><li> Le cas échéant, pour les <strong>mutilés du travail</strong>, un relevé des rentes.</li></ul><p>Le dossier ainsi constitué est à déposer auprès du <strong>préfet de département</strong> ou auprès de la <strong>DREETS</strong> (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) du lieu de domicile du candidat au plus tard le&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>30 avril pour la promotion du 14 juillet</strong>&nbsp;;</li><li><strong>15 octobre</strong> pour la promotion du 1<sup>er</sup> janvier.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Dans la plupart des régions (Nouvelle Aquitaine, Occitanie, PACA, Île-de-France, Auvergne-Rhône-Alpes, Bourgogne-Franche-Comté, etc.), la demande de médaille d’honneur du travail est effectuée en ligne, à partir du portail officiel des <a href=\"https://www.demarches-simplifiees.fr/commencer/mhtravail\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">démarches en ligne</a>. Un guide d’aide au dépôt de la demande en ligne est mis à <a href=\"https://www.demarches-simplifiees.fr/rails/active_storage/blobs/redirect/eyJfcmFpbHMiOnsibWVzc2FnZSI6IkJBaHBCQ1RJQ1FRPSIsImV4cCI6IjIwMjQtMDQtMDRUMDg6MDY6NDMuODEyWiIsInB1ciI6ImJsb2JfaWQifX0=--01034200dcd87c7ce42c598de88ad0a9e161e63e/MHT_de_la_Demarche202307.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">disposition des utilisateurs</a>.</p></blockquote><p><strong>Les préfets reçoivent délégation pour décerner les médailles d’honneur du travail des promotions du 1er janvier et du 14 juillet de chaque année</strong>. Ces promotions sont établies par un arrêté préfectoral publié au Recueil des actes administratifs du département, qui mentionne pour chaque récipiendaire ses nom, prénoms et profession à l’exclusion de tout autre mention.</p>",
         "references": {},
-        "text": "Sous réserve des précisions ci-dessous, le demandeur doit remplir un formulaire (Cerfa 11796*01 ou 11797*01 pour les salariés résidant hors des départements français) et y joindre les documents suivants : certificats de travail et attestation récente du dernier employeur ; photocopie d’une pièce d’identité le cas échéant, état signalétique et des services militaires ou photocopie du livret militaire ; le cas échéant, pour les mutilés du travail, un relevé des rentes.Le dossier ainsi constitué est à déposer auprès du préfet de département ou auprès de la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) du lieu de domicile du candidat au plus tard le : 30 avril pour la promotion du 14 juillet ; 15 octobre pour la promotion du 1er janvier. Dans la plupart des régions (Nouvelle Aquitaine, Occitanie, PACA, Île-de-France, Auvergne-Rhône-Alpes, Bourgogne-Franche-Comté, etc.), la demande de médaille d’honneur du travail est effectuée en ligne, à partir du portail officiel des démarches en ligne. Un guide d’aide au dépôt de la demande en ligne est mis à disposition des utilisateurs.",
+        "text": "Sous réserve des précisions ci-dessous, le demandeur doit remplir un formulaire (Cerfa 11796*01 ou 11797*01 pour les salariés résidant hors des départements français) et y joindre les documents suivants : Certificats de travail et attestation récente du dernier employeur ; Photocopie d’une pièce d’identité ; Le cas échéant, état signalétique et des services militaires ou photocopie du livret militaire ; Le cas échéant, pour les mutilés du travail, un relevé des rentes.Le dossier ainsi constitué est à déposer auprès du préfet de département ou auprès de la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) du lieu de domicile du candidat au plus tard le : 30 avril pour la promotion du 14 juillet ; 15 octobre pour la promotion du 1er janvier. Dans la plupart des régions (Nouvelle Aquitaine, Occitanie, PACA, Île-de-France, Auvergne-Rhône-Alpes, Bourgogne-Franche-Comté, etc.), la demande de médaille d’honneur du travail est effectuée en ligne, à partir du portail officiel des démarches en ligne. Un guide d’aide au dépôt de la demande en ligne est mis à disposition des utilisateurs. Les préfets reçoivent délégation pour décerner les médailles d’honneur du travail des promotions du 1er janvier et du 14 juillet de chaque année. Ces promotions sont établies par un arrêté préfectoral publié au Recueil des actes administratifs du département, qui mentionne pour chaque récipiendaire ses nom, prénoms et profession à l’exclusion de tout autre mention.",
         "title": "Quelle procédure ?"
       }
     ],
@@ -18552,10 +18592,10 @@
       },
       {
         "anchor": "Quelle-est-la-situation-des-salaries-demissionnaires-poursuivant-un-projet-nbsp",
-        "description": "','actionmode', '', 'actionlabel', 'external,content,link,,custom_event','actionpname', 'component_label', 'actionpvalue', 'Consulter l’article \"De nouveaux droits pour les salariés démissionnaires\"',",
-        "html": "<p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/nouvelles-regles-d-assurance-chomage/\" de_nouveaux_droits_pour_les_salariés_démissionnaires\"<=\"\" strong=\"\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">','actionmode', '', 'actionlabel', 'external,content,link,,custom_event','actionpname', 'component_label', 'actionpvalue', '<strong>Consulter l’article \"De nouveaux droits pour les salariés démissionnaires\"</strong>','actionpname', 'component_value', 'actionpvalue', 'le-ministere-en-action/nouvelles-regles-d-assurance-chomage/','actionpname', 'component_hierarchy', 'actionpvalue', 'content','actionpname', 'heading_hierarchy', 'actionpvalue', '&gt;_Le_droit_aux_allocations_chomage_du_salarie_demissionnaire&gt;_Quelles_sont_les_demissions_considerees_comme_legitimes&gt;_Quelle_est_la_situation_des_salaries_demissionnaires_poursuivant_un_projet_de_reconversion&gt;_<strong>Consulter_l’article_\"De_nouveaux_droits_pour_les_salariés_démissionnaires\"</strong>'])\" class=\"spip_in\"&gt;<strong>Consulter l’article \"De nouveaux droits pour les salariés démissionnaires\"</strong></a>.</p>",
+        "description": "Consulter l’article \"De nouveaux droits pour les salariés démissionnaires\".",
+        "html": "<p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/nouvelles-regles-d-assurance-chomage/\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>Consulter l’article \"De nouveaux droits pour les salariés démissionnaires\"</strong></a>.</p>",
         "references": {},
-        "text": "','actionmode', '', 'actionlabel', 'external,content,link,,custom_event','actionpname', 'component_label', 'actionpvalue', 'Consulter l’article \"De nouveaux droits pour les salariés démissionnaires\"','actionpname', 'component_value', 'actionpvalue', 'le-ministere-en-action/nouvelles-regles-d-assurance-chomage/','actionpname', 'component_hierarchy', 'actionpvalue', 'content','actionpname', 'heading_hierarchy', 'actionpvalue', '>_Le_droit_aux_allocations_chomage_du_salarie_demissionnaire>_Quelles_sont_les_demissions_considerees_comme_legitimes>_Quelle_est_la_situation_des_salaries_demissionnaires_poursuivant_un_projet_de_reconversion>_Consulter_l’article_\"De_nouveaux_droits_pour_les_salariés_démissionnaires\"'])\" class=\"spip_in\">Consulter l’article \"De nouveaux droits pour les salariés démissionnaires\".",
+        "text": "Consulter l’article \"De nouveaux droits pour les salariés démissionnaires\".",
         "title": "Quelle est la situation des salariés démissionnaires poursuivant un projet de reconversion professionnelle ?"
       },
       {
@@ -22339,7 +22379,7 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-reglement-interieur-et-le-pouvoir-de-direction/article/le-reglement-interieur"
   },
   {
-    "date": "05/01/2024",
+    "date": "09/04/2024",
     "description": "Les conseils de prud'hommes sont compétents pour connaître les litiges individuels nés à l'occasion d'un contrat de travail de droit privé. Dans (...)",
     "intro": "<p>Les conseils de prud’hommes sont compétents pour connaître les <strong>litiges individuels</strong> nés à l’occasion d’un <strong>contrat de travail de droit privé</strong>. Dans le cadre de cette mission, les conseillers prud’hommes sont chargés de la <strong>conciliation</strong> des parties et, à défaut, du <strong>jugement des affaires</strong>. Pour certaines situations urgentes, il existe une procédure de référé permettant d’obtenir rapidement une décision.</p><p>Le conseil et la section compétents sont le plus souvent déterminés en fonction de l’<strong>implantation territoriale et de l’activité principale de l’employeur</strong>.</p><p>La saisine du conseil de prud’hommes implique le respect de certaines formalités. Pendant la procédure, <strong>employeur et salarié peuvent se faire assister ou représenter</strong>.</p>",
     "pubId": "article374553",
@@ -22574,7 +22614,7 @@
       {
         "anchor": "Existe-t-il-une-procedure-d-urgence",
         "description": "Oui, il s’agit du référé prud’homal qui permet d’obtenir une décision d’urgence lorsque les circonstances l’exigent. Le conseil de prud’hommes, dans sa formation de référé, peut : Ordonner toutes les",
-        "html": "<p>Oui, il s’agit du référé prud’homal qui permet d’obtenir une décision d’urgence lorsque les circonstances l’exigent. Le conseil de prud’hommes, dans sa formation de référé, peut&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Ordonner toutes les mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse ou que justifie l’existence d’un différend&nbsp;;</li><li> Prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s’imposent pour prévenir un dommage ou faire cesser un trouble manifestement illicite, même en cas de contestation sérieuse.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Protection des lanceurs d’alerte et de leur entourage, et facilitation de leur réinsertion</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> En cas de rupture du contrat de travail consécutive au signalement d’une alerte au sens de l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045391750\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 6 de la loi n°&nbsp;2016-1691 du 9 décembre 2016</a>, le salarié (son entourage et les autres salariés mentionnés ci-dessous) peut saisir le conseil des prud’hommes en référé.</li><li> À l’occasion de tout litige (en référé ou non), le conseil des prud’hommes peut, en complément de toute autre sanction, obliger l’employeur à abonder le compte personnel de formation (CPF) du salarié ayant lancé l’alerte jusqu’à son plafond mentionné à l’article L. 6323-11-1 du code du travail (soit 8 000 €). Cette disposition, dont les modalités seront précisées par décret, est issue de la loi n°&nbsp;2022-401 du 21 mars 2022 citée en référence, en vigueur à compter du 1<sup>er</sup> septembre 2022&nbsp;; elle est également applicable, le cas échéant, à l’entourage du lanceur d’alerte, tel que défini à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045389624\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 6-1 de la loi précitée</a>, (notamment aux personnes physiques en lien avec le lanceur d’alerte qui risquent de faire l’objet, dans le cadre de leurs activités professionnelles de la part de leur employeur, de l’une des mesures dites de «&nbsp;représailles&nbsp;» - ex.&nbsp;: suspension, mise à pied, licenciement ou mesures équivalentes, rétrogradation ou refus de promotion - mentionnées <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045389749\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">au II de l’article 10-1 de la loi précitée</a>), aux salariés mentionnés aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045391816\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1132-3-3</a>, <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045391810\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.1152-2</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045391805\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1153-2 du code du travail</a>.</li></ul></blockquote><p>La demande en référé est formée par le demandeur soit par acte d’huissier de justice, soit par requête, dans les conditions précisées par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039624958\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 1455-9 du code du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Procédure accélérée au fond</strong></p><p>Dans un certain nombre de situations visées par le code du travail, il est expressément prévu que le conseil de prud’hommes statue selon la «&nbsp;procédure accélérée au fond&nbsp;» (anciennement «&nbsp;en la forme des référés&nbsp;»). Relèvent, par exemple, de cette procédure accélérée au fond, le refus par l’employeur d’accorder certains congés au salarié (congés pour événements familiaux prévus par le code du travail, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant, congé de participation aux instances d’emploi et de formation professionnelle ou à un jury d’examen, etc.) ou encore, à défaut d’accord entre l’employeur et les organisations syndicales, la fixation des modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales (élection de la délégation du personnel au CSE). Cette procédure accélérée au fond, à ne pas confondre avec la procédure de référé dans laquelle l’affaire n’est pas jugée au fond, est prévue par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039726087\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 1455-12 du code du travail</a>.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>Oui, il s’agit du référé prud’homal qui permet d’obtenir une décision d’urgence lorsque les circonstances l’exigent. Le conseil de prud’hommes, dans sa formation de référé, peut&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Ordonner toutes les mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse ou que justifie l’existence d’un différend&nbsp;;</li><li> Prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s’imposent pour prévenir un dommage ou faire cesser un trouble manifestement illicite, même en cas de contestation sérieuse.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Protection des lanceurs d’alerte et de leur entourage, et facilitation de leur réinsertion</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> En cas de rupture du contrat de travail consécutive au signalement d’une alerte au sens de l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045391750\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 6 de la loi n°&nbsp;2016-1691 du 9 décembre 2016</a>, le salarié (son entourage et les autres salariés mentionnés ci-dessous) peut saisir le conseil des prud’hommes en référé.</li><li> À l’occasion de tout litige (en référé ou non), le conseil des prud’hommes peut, en complément de toute autre sanction, obliger l’employeur à abonder le compte personnel de formation (CPF) du salarié ayant lancé l’alerte jusqu’à son plafond mentionné à l’article L. 6323-11-1 du code du travail (soit 8 000 €). Cette disposition est mise en œuvre selon les modalités fixées par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000046830805\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 6323-3-4 du code du travail</a>&nbsp;; elle est également applicable, le cas échéant, à l’entourage du lanceur d’alerte, tel que défini à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045389624\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 6-1 de la loi précitée</a>, (notamment aux personnes physiques en lien avec le lanceur d’alerte qui risquent de faire l’objet, dans le cadre de leurs activités professionnelles de la part de leur employeur, de l’une des mesures dites de «&nbsp;représailles&nbsp;» - ex.&nbsp;: suspension, mise à pied, licenciement ou mesures équivalentes, rétrogradation ou refus de promotion - mentionnées <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045389749\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">au II de l’article 10-1 de la loi précitée</a>), aux salariés mentionnés aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045391816\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1132-3-3</a>, <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045391810\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.1152-2</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045391805\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1153-2 du code du travail</a>.</li></ul></blockquote><p>La demande en référé est formée par le demandeur soit par acte d’huissier de justice, soit par requête, dans les conditions précisées par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039624958\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 1455-9 du code du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Procédure accélérée au fond</strong></p><p>Dans un certain nombre de situations visées par le code du travail, il est expressément prévu que le conseil de prud’hommes statue selon la «&nbsp;procédure accélérée au fond&nbsp;» (anciennement «&nbsp;en la forme des référés&nbsp;»). Relèvent, par exemple, de cette procédure accélérée au fond, le refus par l’employeur d’accorder certains congés au salarié (congés pour événements familiaux prévus par le code du travail, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant, congé de participation aux instances d’emploi et de formation professionnelle ou à un jury d’examen, etc.) ou encore, à défaut d’accord entre l’employeur et les organisations syndicales, la fixation des modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales (élection de la délégation du personnel au CSE). Cette procédure accélérée au fond, à ne pas confondre avec la procédure de référé dans laquelle l’affaire n’est pas jugée au fond, est prévue par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039726087\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 1455-12 du code du travail</a>.</p></blockquote>",
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-        "text": "Oui, il s’agit du référé prud’homal qui permet d’obtenir une décision d’urgence lorsque les circonstances l’exigent. Le conseil de prud’hommes, dans sa formation de référé, peut : Ordonner toutes les mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse ou que justifie l’existence d’un différend ; Prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s’imposent pour prévenir un dommage ou faire cesser un trouble manifestement illicite, même en cas de contestation sérieuse. Protection des lanceurs d’alerte et de leur entourage, et facilitation de leur réinsertion En cas de rupture du contrat de travail consécutive au signalement d’une alerte au sens de l’article 6 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, le salarié (son entourage et les autres salariés mentionnés ci-dessous) peut saisir le conseil des prud’hommes en référé. À l’occasion de tout litige (en référé ou non), le conseil des prud’hommes peut, en complément de toute autre sanction, obliger l’employeur à abonder le compte personnel de formation (CPF) du salarié ayant lancé l’alerte jusqu’à son plafond mentionné à l’article L. 6323-11-1 du code du travail (soit 8 000 €). Cette disposition, dont les modalités seront précisées par décret, est issue de la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 citée en référence, en vigueur à compter du 1er septembre 2022 ; elle est également applicable, le cas échéant, à l’entourage du lanceur d’alerte, tel que défini à l’article 6-1 de la loi précitée, (notamment aux personnes physiques en lien avec le lanceur d’alerte qui risquent de faire l’objet, dans le cadre de leurs activités professionnelles de la part de leur employeur, de l’une des mesures dites de « représailles » - ex. : suspension, mise à pied, licenciement ou mesures équivalentes, rétrogradation ou refus de promotion - mentionnées au II de l’article 10-1 de la loi précitée), aux salariés mentionnés aux articles L. 1132-3-3, L.1152-2 et L. 1153-2 du code du travail. La demande en référé est formée par le demandeur soit par acte d’huissier de justice, soit par requête, dans les conditions précisées par l’article R. 1455-9 du code du travail. Procédure accélérée au fond Dans un certain nombre de situations visées par le code du travail, il est expressément prévu que le conseil de prud’hommes statue selon la « procédure accélérée au fond » (anciennement « en la forme des référés »). Relèvent, par exemple, de cette procédure accélérée au fond, le refus par l’employeur d’accorder certains congés au salarié (congés pour événements familiaux prévus par le code du travail, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant, congé de participation aux instances d’emploi et de formation professionnelle ou à un jury d’examen, etc.) ou encore, à défaut d’accord entre l’employeur et les organisations syndicales, la fixation des modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales (élection de la délégation du personnel au CSE). Cette procédure accélérée au fond, à ne pas confondre avec la procédure de référé dans laquelle l’affaire n’est pas jugée au fond, est prévue par l’article R. 1455-12 du code du travail.",
+        "text": "Oui, il s’agit du référé prud’homal qui permet d’obtenir une décision d’urgence lorsque les circonstances l’exigent. Le conseil de prud’hommes, dans sa formation de référé, peut : Ordonner toutes les mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse ou que justifie l’existence d’un différend ; Prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s’imposent pour prévenir un dommage ou faire cesser un trouble manifestement illicite, même en cas de contestation sérieuse. Protection des lanceurs d’alerte et de leur entourage, et facilitation de leur réinsertion En cas de rupture du contrat de travail consécutive au signalement d’une alerte au sens de l’article 6 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, le salarié (son entourage et les autres salariés mentionnés ci-dessous) peut saisir le conseil des prud’hommes en référé. À l’occasion de tout litige (en référé ou non), le conseil des prud’hommes peut, en complément de toute autre sanction, obliger l’employeur à abonder le compte personnel de formation (CPF) du salarié ayant lancé l’alerte jusqu’à son plafond mentionné à l’article L. 6323-11-1 du code du travail (soit 8 000 €). Cette disposition est mise en œuvre selon les modalités fixées par l’article D. 6323-3-4 du code du travail ; elle est également applicable, le cas échéant, à l’entourage du lanceur d’alerte, tel que défini à l’article 6-1 de la loi précitée, (notamment aux personnes physiques en lien avec le lanceur d’alerte qui risquent de faire l’objet, dans le cadre de leurs activités professionnelles de la part de leur employeur, de l’une des mesures dites de « représailles » - ex. : suspension, mise à pied, licenciement ou mesures équivalentes, rétrogradation ou refus de promotion - mentionnées au II de l’article 10-1 de la loi précitée), aux salariés mentionnés aux articles L. 1132-3-3, L.1152-2 et L. 1153-2 du code du travail. La demande en référé est formée par le demandeur soit par acte d’huissier de justice, soit par requête, dans les conditions précisées par l’article R. 1455-9 du code du travail. Procédure accélérée au fond Dans un certain nombre de situations visées par le code du travail, il est expressément prévu que le conseil de prud’hommes statue selon la « procédure accélérée au fond » (anciennement « en la forme des référés »). Relèvent, par exemple, de cette procédure accélérée au fond, le refus par l’employeur d’accorder certains congés au salarié (congés pour événements familiaux prévus par le code du travail, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant, congé de participation aux instances d’emploi et de formation professionnelle ou à un jury d’examen, etc.) ou encore, à défaut d’accord entre l’employeur et les organisations syndicales, la fixation des modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales (élection de la délégation du personnel au CSE). Cette procédure accélérée au fond, à ne pas confondre avec la procédure de référé dans laquelle l’affaire n’est pas jugée au fond, est prévue par l’article R. 1455-12 du code du travail.",
         "title": "Existe-t-il une procédure d’urgence ?"
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       {
         "anchor": "Peut-on-se-faire-representer-ou-assister-a-l-audience",
         "description": "Devant le conseil de prud’hommes, les parties peuvent se défendre elles-mêmes ou se faire assister ou représenter devant le conseil des prud’hommes, outre un avocat, par : Un salarié et un employeur a",
-        "html": "<p>Devant le conseil de prud’hommes, les parties peuvent se défendre elles-mêmes ou se faire assister ou représenter devant le conseil des prud’hommes, outre un avocat, par&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Un salarié et un employeur appartenant à la même branche d’activité</strong>&nbsp;;</li><li><strong>Un défenseur syndical</strong> (les «&nbsp;défenseurs syndicaux&nbsp;» sont inscrits sur une liste établie par le Directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités sur proposition des organisations d’employeurs et de salariés (l’exigence, figurant au deuxième alinéa de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044042985\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1453-4 du code du travail</a>, que ces organisations soient représentatives au niveau national et interprofessionnel, national et multiprofessionnel ou dans au moins une branche a été déclarée contraire à la Constitution par la décision n°&nbsp;2021-928 <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044044995\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">QPC du 14 septembre 2021</a>. Pour chaque région, elle fait l’objet d’un arrêté du préfet de région publié au recueil des actes administratifs de la préfecture de région&nbsp;; elle est tenue à la disposition du public à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS, - DDETS)</a> dans chaque conseil de prud’hommes et dans les cours d’appel de la région. Le statut du défenseur syndical est défini, notamment, par les dispositions des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000030996648\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 1453-5 et suivants du code du travail</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000032915463\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1453-2-1 et suivants du code du travail</a>. Les employeurs sont remboursés par l’État des salaires maintenus pendant les absences du défenseur syndical pour l’exercice de sa mission ainsi que des avantages et des charges sociales correspondants&nbsp;; les modalités de ce remboursement sont fixées par l’arrêté du 25 octobre 2017 cité en référence&nbsp;;</li><li><strong>Leur conjoint</strong>, partenaire lié par un PACS ou concubin.</li></ul><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>À noter</strong>&nbsp;: Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n°&nbsp;2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes «&nbsp;directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi&nbsp;» (DIRECCTE) et «&nbsp;directions régionales de la cohésion sociale&nbsp;» (DRCS) sont regroupées pour devenir les «&nbsp;directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;» (DREETS). <br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</td></tr></tbody></table><p>L’employeur peut également se faire assister ou représenter par un membre de l’entreprise ou de l’établissement.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Assistance&nbsp;:</strong> la personne qui se fait assister se présente à l’audience et y intervient, tout en étant accompagnée par une des personnes habilitées par le code du travail, mentionnées ci-dessus.</li><li><strong>Représentation&nbsp;:</strong> la personne qui se fait représenter désigne un mandataire qui se présente à l’audience et agit en son nom et place. Elle n’est pas tenue d’être présente à l’audience.</li><li><strong>Le dispositif de l’aide juridictionnelle</strong> s’applique en matière prud’homale, si les ressources de l’intéressé ne dépassent pas un certain montant&nbsp;; sur l’aide juridictionnelle, on peut se reporter aux informations figurant sur <a href=\"https://www.justice.fr/formulaire/demande-aide-juridictionnelle\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site Internet du Ministère de la Justice</a>.</li></ul></blockquote><p>Le représentant, s’il n’est pas avocat, doit justifier d’un pouvoir spécial daté et signé par la personne qu’il représente. Devant le bureau de conciliation et d’orientation, cet écrit doit l’autoriser à concilier au nom et pour le compte du mandant, et à prendre part aux mesures d’orientation.</p>",
+        "html": "<p>Devant le conseil de prud’hommes, les parties peuvent se défendre elles-mêmes ou se faire assister ou représenter devant le conseil des prud’hommes, outre un avocat, par&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Un salarié et un employeur appartenant à la même branche d’activité</strong>&nbsp;;</li><li><strong>Un défenseur syndical</strong> (les «&nbsp;défenseurs syndicaux&nbsp;» sont inscrits sur une liste établie par le Directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités sur proposition des organisations d’employeurs et de salariés. Pour chaque région, elle fait l’objet d’un arrêté du préfet de région publié au recueil des actes administratifs de la préfecture de région&nbsp;; elle est tenue à la disposition du public à la <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS)</a> dans chaque conseil de prud’hommes et dans les cours d’appel de la région. Le statut du défenseur syndical est défini, notamment, par les dispositions des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000030996648\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 1453-5 et suivants du code du travail</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000032915463\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1453-2-1 et suivants du code du travail</a>. Les employeurs sont remboursés par l’État des salaires maintenus pendant les absences du défenseur syndical pour l’exercice de sa mission ainsi que des avantages et des charges sociales correspondants&nbsp;; les modalités de ce remboursement sont fixées par l’arrêté du 25 octobre 2017 cité en référence&nbsp;;</li><li><strong>Leur conjoint</strong>, partenaire lié par un PACS ou concubin.</li></ul><p>L’employeur peut également se faire assister ou représenter par un membre de l’entreprise ou de l’établissement.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Assistance&nbsp;:</strong> la personne qui se fait assister se présente à l’audience et y intervient, tout en étant accompagnée par une des personnes habilitées par le code du travail, mentionnées ci-dessus.</li><li><strong>Représentation&nbsp;:</strong> la personne qui se fait représenter désigne un mandataire qui se présente à l’audience et agit en son nom et place. Elle n’est pas tenue d’être présente à l’audience.</li><li><strong>Le dispositif de l’aide juridictionnelle</strong> s’applique en matière prud’homale, si les ressources de l’intéressé ne dépassent pas un certain montant&nbsp;; sur l’aide juridictionnelle, on peut se reporter aux informations figurant sur <a href=\"https://www.justice.fr/formulaire/demande-aide-juridictionnelle\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site Internet du Ministère de la Justice</a>.</li></ul></blockquote><p>Le représentant, s’il n’est pas avocat, doit justifier d’un pouvoir spécial daté et signé par la personne qu’il représente. Devant le bureau de conciliation et d’orientation, cet écrit doit l’autoriser à concilier au nom et pour le compte du mandant, et à prendre part aux mesures d’orientation.</p><blockquote class=\"spip\"><p> Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 8 février 2024 auquel on se reportera pour plus de précisions, «&nbsp;seul l’avocat étant dispensé de justifier d’un mandat de représentation en justice, le défenseur syndical doit justifier d’un tel mandat tant devant les juridictions prud’hommales de première instance que devant le cours d’appel, saisies de l’appel de leurs décisions&nbsp;». À défaut d’un tel mandat, l’appel pourrait être considéré comme irrecevable.</p></blockquote>",
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           "LEGITEXT000006072050": {
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           }
         },
-        "text": "Devant le conseil de prud’hommes, les parties peuvent se défendre elles-mêmes ou se faire assister ou représenter devant le conseil des prud’hommes, outre un avocat, par : Un salarié et un employeur appartenant à la même branche d’activité ; Un défenseur syndical (les « défenseurs syndicaux » sont inscrits sur une liste établie par le Directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités sur proposition des organisations d’employeurs et de salariés (l’exigence, figurant au deuxième alinéa de l’article L. 1453-4 du code du travail, que ces organisations soient représentatives au niveau national et interprofessionnel, national et multiprofessionnel ou dans au moins une branche a été déclarée contraire à la Constitution par la décision n° 2021-928 QPC du 14 septembre 2021. Pour chaque région, elle fait l’objet d’un arrêté du préfet de région publié au recueil des actes administratifs de la préfecture de région ; elle est tenue à la disposition du public à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS, - DDETS) dans chaque conseil de prud’hommes et dans les cours d’appel de la région. Le statut du défenseur syndical est défini, notamment, par les dispositions des articles L. 1453-5 et suivants du code du travail et D. 1453-2-1 et suivants du code du travail. Les employeurs sont remboursés par l’État des salaires maintenus pendant les absences du défenseur syndical pour l’exercice de sa mission ainsi que des avantages et des charges sociales correspondants ; les modalités de ce remboursement sont fixées par l’arrêté du 25 octobre 2017 cité en référence ; Leur conjoint, partenaire lié par un PACS ou concubin. À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS. L’employeur peut également se faire assister ou représenter par un membre de l’entreprise ou de l’établissement. Assistance : la personne qui se fait assister se présente à l’audience et y intervient, tout en étant accompagnée par une des personnes habilitées par le code du travail, mentionnées ci-dessus. Représentation : la personne qui se fait représenter désigne un mandataire qui se présente à l’audience et agit en son nom et place. Elle n’est pas tenue d’être présente à l’audience. Le dispositif de l’aide juridictionnelle s’applique en matière prud’homale, si les ressources de l’intéressé ne dépassent pas un certain montant ; sur l’aide juridictionnelle, on peut se reporter aux informations figurant sur le site Internet du Ministère de la Justice. Le représentant, s’il n’est pas avocat, doit justifier d’un pouvoir spécial daté et signé par la personne qu’il représente. Devant le bureau de conciliation et d’orientation, cet écrit doit l’autoriser à concilier au nom et pour le compte du mandant, et à prendre part aux mesures d’orientation.",
+        "text": "Devant le conseil de prud’hommes, les parties peuvent se défendre elles-mêmes ou se faire assister ou représenter devant le conseil des prud’hommes, outre un avocat, par : Un salarié et un employeur appartenant à la même branche d’activité ; Un défenseur syndical (les « défenseurs syndicaux » sont inscrits sur une liste établie par le Directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités sur proposition des organisations d’employeurs et de salariés. Pour chaque région, elle fait l’objet d’un arrêté du préfet de région publié au recueil des actes administratifs de la préfecture de région ; elle est tenue à la disposition du public à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS) dans chaque conseil de prud’hommes et dans les cours d’appel de la région. Le statut du défenseur syndical est défini, notamment, par les dispositions des articles L. 1453-5 et suivants du code du travail et D. 1453-2-1 et suivants du code du travail. Les employeurs sont remboursés par l’État des salaires maintenus pendant les absences du défenseur syndical pour l’exercice de sa mission ainsi que des avantages et des charges sociales correspondants ; les modalités de ce remboursement sont fixées par l’arrêté du 25 octobre 2017 cité en référence ; Leur conjoint, partenaire lié par un PACS ou concubin.L’employeur peut également se faire assister ou représenter par un membre de l’entreprise ou de l’établissement. Assistance : la personne qui se fait assister se présente à l’audience et y intervient, tout en étant accompagnée par une des personnes habilitées par le code du travail, mentionnées ci-dessus. Représentation : la personne qui se fait représenter désigne un mandataire qui se présente à l’audience et agit en son nom et place. Elle n’est pas tenue d’être présente à l’audience. Le dispositif de l’aide juridictionnelle s’applique en matière prud’homale, si les ressources de l’intéressé ne dépassent pas un certain montant ; sur l’aide juridictionnelle, on peut se reporter aux informations figurant sur le site Internet du Ministère de la Justice. Le représentant, s’il n’est pas avocat, doit justifier d’un pouvoir spécial daté et signé par la personne qu’il représente. Devant le bureau de conciliation et d’orientation, cet écrit doit l’autoriser à concilier au nom et pour le compte du mandant, et à prendre part aux mesures d’orientation. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 8 février 2024 auquel on se reportera pour plus de précisions, « seul l’avocat étant dispensé de justifier d’un mandat de représentation en justice, le défenseur syndical doit justifier d’un tel mandat tant devant les juridictions prud’hommales de première instance que devant le cours d’appel, saisies de l’appel de leurs décisions ». À défaut d’un tel mandat, l’appel pourrait être considéré comme irrecevable.",
         "title": "Peut-on se faire représenter ou assister à l’audience ?"
       }
     ],
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-definition-et-cadre-de-mise-en-place"
   },
   {
-    "date": "05/01/2024",
+    "date": "09/04/2024",
     "description": "Tous les employeurs de droit privé, quels que soient leur forme juridique, ainsi que certains établissements du secteur public doivent organiser (...)",
     "intro": "<p>Tous les employeurs de droit privé, quels que soient leur forme juridique, ainsi que certains établissements du secteur public doivent organiser les élections du <strong>comité social et économique (CSE)</strong>, dès lors qu’ils emploient <strong>au moins 11 salariés</strong>. Cet effectif doit être atteint pendant 12 mois consécutifs. L’élection de la délégation du personnel au CSE peut avoir lieu par vote électronique si un accord d’entreprise, ou, à défaut l’employeur, le décide.</p>",
     "pubId": "article376805",
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       {
         "anchor": "Qui-est-electeur-qui-est-eligible",
         "description": "Principes Sont électeurs l’ensemble des salariés âgés de seize ans révolus, travaillant depuis trois mois au moins dans l’entreprise et n’ayant fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapac",
-        "html": "<p><strong>Principes</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Sont <strong>électeurs</strong> l’ensemble des salariés âgés de seize ans révolus, travaillant depuis trois mois au moins dans l’entreprise et n’ayant fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques&nbsp;» (art. L. 2314-18 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur depuis le 31 octobre 2022).</li><li> Sont <strong>éligibles</strong> les électeurs âgés de 18 ans révolus au moins ayant travaillé dans l’entreprise depuis un an au moins, à l’exception des conjoint, partenaire d’un PACS, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l’employeur ainsi que, comme le précise la loi du 21 décembre 2022 citée en référence, des salariés qui disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise ou qui le représentent effectivement devant le comité social et économique (art. L. 2314-19).</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Dans l’interprétation qu’elle donnait des dispositions de l’article L. 2314-18 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi du 21 décembre 2022 citée en référence, la Cour de cassation jugeait, de manière constante, que devaient être exclus du corps électoral les salariés qui soit disposaient d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise, soit représentaient effectivement ce dernier devant les institutions représentatives du personnel. Toutefois, selon le Conseil constitutionnel, en privant ainsi ces salariés de toute possibilité de participer en qualité d’électeur à l’élection du CSE, au seul motif qu’ils disposaient d’une telle délégation ou d’un tel pouvoir de représentation, ces dispositions portaient une atteinte manifestement disproportionnée au principe constitutionnel de participation des travailleurs. Le Conseil constitutionnel avait en conséquence, dans une décision <a href=\"https://www.conseil-constitutionnel.fr/decision/2021/2021947QPC.htm\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">QPC du 19 novembre 2021</a>, abrogé les dispositions de l’article L. 2314-18 précité, en le jugeant contraire à la Constitution. Les effets de cette abrogation ont toutefois été reportés au 31 octobre 2022, et ce afin d’éviter que l’abrogation immédiate de ces dispositions ait pour effet de supprimer toute condition pour être électeur aux élections professionnelles (dans le délai ainsi imparti, le texte de l’article L. 2314-18 a fait l’objet d’une réécriture par la loi du21 décembre 2022 précitée). Dans cette même décision QPC, le Conseil constitutionnel a, en outre, décidé, que les mesures prises avant cette date en application des dispositions déclarées inconstitutionnelles ne pourraient être contestées sur le fondement de cette inconstitutionnalité.</li></ul></blockquote><p><strong>Cas particuliers</strong><br class=\"autobr\">Les salariés travaillant à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l’une de ces entreprises. Ils choisissent celle dans laquelle ils font acte de candidature.<br class=\"autobr\">Pour les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au 2° de l’article L. 1111-2 du Code du travail c’est-à-dire comptabilisés dans les effectifs de l’entreprise utilisatrice, la condition de présence dans l’entreprise utilisatrice est de 12 mois continus pour être électeur. Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l’entreprise utilisatrice. <br class=\"autobr\">Les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées ci-dessus choisissent s’ils exercent leur droit de vote dans l’entreprise qui les emploie ou l’entreprise utilisatrice.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les dispositions spécifiques applicables aux salariés temporaires sont détaillées aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006195697\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2314-20 et L. 2314-22 du Code du travail</a>.</li><li> Pour les salariés en portage salarial, les dispositions applicables sont détaillées aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006195697\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2314-21 et L. 2314-24 du code du travail</a>.</li></ul></blockquote><p><strong>Pouvoirs de l’inspecteur du travail</strong><br class=\"autobr\">Après avoir consulté les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, l’inspecteur du travail peut, dans les conditions fixées par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035651048\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2314-25 du code du travail,</a>, accorder des dérogations concernant les conditions d’ancienneté pour être électeur ou éligible. Sa décision peut faire l’objet d’un recours devant le tribunal judiciaire (nouvelle juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) dans un délai de 15 jours suivant sa notification, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux.</p><p><strong>Protection des candidats et des élus</strong><br class=\"autobr\">Les candidats aux élections professionnelles, les membres élus (titulaires et suppléants) de la délégation élue du personnel du CSE, ainsi que les représentants syndicaux au CSE et les représentants de proximité mentionnés à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035650943\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2313-7 du code du travail</a>, bénéficient d’une protection particulière contre le licenciement et, plus généralement, contre toute rupture ou modification de leur contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Cette rupture doit faire l’objet d’une demande d’autorisation auprès de l’inspecteur du travail, précédée de la consultation du CSE lorsqu’elle concerne un membre du CSE, un représentant syndical au CSE ou un représentant de proximité (plus de précisions dans la fiche consacrée à cette <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/la-protection-en-cas-de-licenciement\">protection particulière</a>). À noter que dans un <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044890862\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">avis rendu le 29 décembre 2021, publié au JO du 9 janvier 2022</a>, le Conseil d’État, a considéré que cette consultation obligatoire du CSE ne concernait que les entreprises comptant au moins 50 salariés et n’avait pas lieu d’être dans celles comptant entre 11 et 49 salariés, sauf si elle avait été prévue par un accord collectif conclu en application de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035650742\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2312-4 du code du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Certains représentants du personnel, dont les membres élus à la délégation du personnel au CSE, ou titulaires d’un mandat syndical, bénéficient d’une garantie d’évolution de leur rémunération, afin de tenir compte des conséquences de leur mandat sur leur carrière. Pour plus de précisions sur les bénéficiaires et les conditions de mise en œuvre de cette disposition, on se reportera aux précisions figurant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/les-delegues-syndicaux\">sur notre site</a>.</p></blockquote>",
+        "html": "<p><strong>Principes</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Sont <strong>électeurs</strong> l’ensemble des salariés âgés de seize ans révolus, travaillant depuis trois mois au moins dans l’entreprise et n’ayant fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques&nbsp;» (art. L. 2314-18 du code du travail).</li><li> Sont <strong>éligibles</strong> les électeurs âgés de 18 ans révolus au moins ayant travaillé dans l’entreprise depuis un an au moins, à l’exception des conjoint, partenaire d’un PACS, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l’employeur et des salariés qui disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise ou qui le représentent effectivement devant le comité social et économique (art. L. 2314-19 du code du travail).</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les salariés qui disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés à l’employeur ou qui représentent effectivement ce dernier devant les institutions représentatives du personnel conservent la qualité d’électeurs. En revanche, ils ne peuvent pas être élus, en vertu des dispositions de l’article L. 2314-19 du code du travail précité (sur ce point, voir la décision <a href=\"https://www.conseil-constitutionnel.fr/decision/2021/2021947QPC.htm\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">QPC du 19 novembre 2021</a>).</li></ul></blockquote><p><strong>Cas particuliers</strong><br class=\"autobr\">Les salariés travaillant à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l’une de ces entreprises. Ils choisissent celle dans laquelle ils font acte de candidature.<br class=\"autobr\">Pour les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au 2° de l’article L. 1111-2 du Code du travail c’est-à-dire comptabilisés dans les effectifs de l’entreprise utilisatrice, la condition de présence dans l’entreprise utilisatrice est de 12 mois continus pour être électeur. Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l’entreprise utilisatrice. <br class=\"autobr\">Les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées ci-dessus choisissent s’ils exercent leur droit de vote dans l’entreprise qui les emploie ou l’entreprise utilisatrice.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les dispositions spécifiques applicables aux salariés temporaires sont détaillées aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006195697\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2314-20 et L. 2314-22 du Code du travail</a>.</li><li> Pour les salariés en portage salarial, les dispositions applicables sont détaillées aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006195697\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2314-21 et L. 2314-24 du code du travail</a>.</li></ul></blockquote><p><strong>Pouvoirs de l’inspecteur du travail</strong><br class=\"autobr\">Après avoir consulté les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, l’inspecteur du travail peut, dans les conditions fixées par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035651048\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2314-25 du code du travail,</a>, accorder des dérogations concernant les conditions d’ancienneté pour être électeur ou éligible. Sa décision peut faire l’objet d’un recours devant le tribunal judiciaire (nouvelle juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) dans un délai de 15 jours suivant sa notification, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux.</p><p><strong>Protection des candidats et des élus</strong><br class=\"autobr\">Les candidats aux élections professionnelles, les membres élus (titulaires et suppléants) de la délégation élue du personnel du CSE, ainsi que les représentants syndicaux au CSE et les représentants de proximité mentionnés à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035650943\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2313-7 du code du travail</a>, bénéficient d’une protection particulière contre le licenciement et, plus généralement, contre toute rupture ou modification de leur contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Cette rupture doit faire l’objet d’une demande d’autorisation auprès de l’inspecteur du travail, précédée de la consultation du CSE lorsqu’elle concerne un membre du CSE, un représentant syndical au CSE ou un représentant de proximité (plus de précisions dans la fiche consacrée à cette <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/la-protection-en-cas-de-licenciement\">protection particulière</a>). À noter que dans un <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044890862\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">avis rendu le 29 décembre 2021, publié au JO du 9 janvier 2022</a>, le Conseil d’État, a considéré que cette consultation obligatoire du CSE ne concernait que les entreprises comptant au moins 50 salariés et n’avait pas lieu d’être dans celles comptant entre 11 et 49 salariés, sauf si elle avait été prévue par un accord collectif conclu en application de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035650742\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2312-4 du code du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Certains représentants du personnel, dont les membres élus à la délégation du personnel au CSE, ou titulaires d’un mandat syndical, bénéficient d’une garantie d’évolution de leur rémunération, afin de tenir compte des conséquences de leur mandat sur leur carrière. Pour plus de précisions sur les bénéficiaires et les conditions de mise en œuvre de cette disposition, on se reportera aux précisions figurant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/les-delegues-syndicaux\">sur notre site</a>.</p></blockquote>",
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Dans l’interprétation qu’elle donnait des dispositions de l’article L. 2314-18 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi du 21 décembre 2022 citée en référence, la Cour de cassation jugeait, de manière constante, que devaient être exclus du corps électoral les salariés qui soit disposaient d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise, soit représentaient effectivement ce dernier devant les institutions représentatives du personnel. Toutefois, selon le Conseil constitutionnel, en privant ainsi ces salariés de toute possibilité de participer en qualité d’électeur à l’élection du CSE, au seul motif qu’ils disposaient d’une telle délégation ou d’un tel pouvoir de représentation, ces dispositions portaient une atteinte manifestement disproportionnée au principe constitutionnel de participation des travailleurs. Le Conseil constitutionnel avait en conséquence, dans une décision QPC du 19 novembre 2021, abrogé les dispositions de l’article L. 2314-18 précité, en le jugeant contraire à la Constitution. Les effets de cette abrogation ont toutefois été reportés au 31 octobre 2022, et ce afin d’éviter que l’abrogation immédiate de ces dispositions ait pour effet de supprimer toute condition pour être électeur aux élections professionnelles (dans le délai ainsi imparti, le texte de l’article L. 2314-18 a fait l’objet d’une réécriture par la loi du21 décembre 2022 précitée). Dans cette même décision QPC, le Conseil constitutionnel a, en outre, décidé, que les mesures prises avant cette date en application des dispositions déclarées inconstitutionnelles ne pourraient être contestées sur le fondement de cette inconstitutionnalité. Cas particuliers Les salariés travaillant à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l’une de ces entreprises. Ils choisissent celle dans laquelle ils font acte de candidature. Pour les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au 2° de l’article L. 1111-2 du Code du travail c’est-à-dire comptabilisés dans les effectifs de l’entreprise utilisatrice, la condition de présence dans l’entreprise utilisatrice est de 12 mois continus pour être électeur. Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l’entreprise utilisatrice. Les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées ci-dessus choisissent s’ils exercent leur droit de vote dans l’entreprise qui les emploie ou l’entreprise utilisatrice. Les dispositions spécifiques applicables aux salariés temporaires sont détaillées aux articles L. 2314-20 et L. 2314-22 du Code du travail. Pour les salariés en portage salarial, les dispositions applicables sont détaillées aux articles L. 2314-21 et L. 2314-24 du code du travail. Pouvoirs de l’inspecteur du travail Après avoir consulté les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, l’inspecteur du travail peut, dans les conditions fixées par l’article L. 2314-25 du code du travail,, accorder des dérogations concernant les conditions d’ancienneté pour être électeur ou éligible. Sa décision peut faire l’objet d’un recours devant le tribunal judiciaire (nouvelle juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) dans un délai de 15 jours suivant sa notification, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux.Protection des candidats et des élus Les candidats aux élections professionnelles, les membres élus (titulaires et suppléants) de la délégation élue du personnel du CSE, ainsi que les représentants syndicaux au CSE et les représentants de proximité mentionnés à l’article L. 2313-7 du code du travail, bénéficient d’une protection particulière contre le licenciement et, plus généralement, contre toute rupture ou modification de leur contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Cette rupture doit faire l’objet d’une demande d’autorisation auprès de l’inspecteur du travail, précédée de la consultation du CSE lorsqu’elle concerne un membre du CSE, un représentant syndical au CSE ou un représentant de proximité (plus de précisions dans la fiche consacrée à cette protection particulière). À noter que dans un avis rendu le 29 décembre 2021, publié au JO du 9 janvier 2022, le Conseil d’État, a considéré que cette consultation obligatoire du CSE ne concernait que les entreprises comptant au moins 50 salariés et n’avait pas lieu d’être dans celles comptant entre 11 et 49 salariés, sauf si elle avait été prévue par un accord collectif conclu en application de l’article L. 2312-4 du code du travail. Certains représentants du personnel, dont les membres élus à la délégation du personnel au CSE, ou titulaires d’un mandat syndical, bénéficient d’une garantie d’évolution de leur rémunération, afin de tenir compte des conséquences de leur mandat sur leur carrière. Pour plus de précisions sur les bénéficiaires et les conditions de mise en œuvre de cette disposition, on se reportera aux précisions figurant sur notre site.",
+        "text": "Principes Sont électeurs l’ensemble des salariés âgés de seize ans révolus, travaillant depuis trois mois au moins dans l’entreprise et n’ayant fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques » (art. L. 2314-18 du code du travail). Sont éligibles les électeurs âgés de 18 ans révolus au moins ayant travaillé dans l’entreprise depuis un an au moins, à l’exception des conjoint, partenaire d’un PACS, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l’employeur et des salariés qui disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise ou qui le représentent effectivement devant le comité social et économique (art. L. 2314-19 du code du travail). Les salariés qui disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés à l’employeur ou qui représentent effectivement ce dernier devant les institutions représentatives du personnel conservent la qualité d’électeurs. En revanche, ils ne peuvent pas être élus, en vertu des dispositions de l’article L. 2314-19 du code du travail précité (sur ce point, voir la décision QPC du 19 novembre 2021). Cas particuliers Les salariés travaillant à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l’une de ces entreprises. Ils choisissent celle dans laquelle ils font acte de candidature. Pour les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au 2° de l’article L. 1111-2 du Code du travail c’est-à-dire comptabilisés dans les effectifs de l’entreprise utilisatrice, la condition de présence dans l’entreprise utilisatrice est de 12 mois continus pour être électeur. Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l’entreprise utilisatrice. Les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées ci-dessus choisissent s’ils exercent leur droit de vote dans l’entreprise qui les emploie ou l’entreprise utilisatrice. Les dispositions spécifiques applicables aux salariés temporaires sont détaillées aux articles L. 2314-20 et L. 2314-22 du Code du travail. Pour les salariés en portage salarial, les dispositions applicables sont détaillées aux articles L. 2314-21 et L. 2314-24 du code du travail. Pouvoirs de l’inspecteur du travail Après avoir consulté les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, l’inspecteur du travail peut, dans les conditions fixées par l’article L. 2314-25 du code du travail,, accorder des dérogations concernant les conditions d’ancienneté pour être électeur ou éligible. Sa décision peut faire l’objet d’un recours devant le tribunal judiciaire (nouvelle juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) dans un délai de 15 jours suivant sa notification, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux.Protection des candidats et des élus Les candidats aux élections professionnelles, les membres élus (titulaires et suppléants) de la délégation élue du personnel du CSE, ainsi que les représentants syndicaux au CSE et les représentants de proximité mentionnés à l’article L. 2313-7 du code du travail, bénéficient d’une protection particulière contre le licenciement et, plus généralement, contre toute rupture ou modification de leur contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Cette rupture doit faire l’objet d’une demande d’autorisation auprès de l’inspecteur du travail, précédée de la consultation du CSE lorsqu’elle concerne un membre du CSE, un représentant syndical au CSE ou un représentant de proximité (plus de précisions dans la fiche consacrée à cette protection particulière). À noter que dans un avis rendu le 29 décembre 2021, publié au JO du 9 janvier 2022, le Conseil d’État, a considéré que cette consultation obligatoire du CSE ne concernait que les entreprises comptant au moins 50 salariés et n’avait pas lieu d’être dans celles comptant entre 11 et 49 salariés, sauf si elle avait été prévue par un accord collectif conclu en application de l’article L. 2312-4 du code du travail. Certains représentants du personnel, dont les membres élus à la délégation du personnel au CSE, ou titulaires d’un mandat syndical, bénéficient d’une garantie d’évolution de leur rémunération, afin de tenir compte des conséquences de leur mandat sur leur carrière. Pour plus de précisions sur les bénéficiaires et les conditions de mise en œuvre de cette disposition, on se reportera aux précisions figurant sur notre site.",
         "title": "Qui est électeur, qui est éligible ?"
       },
       {
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       {
         "anchor": "Quelles-sont-les-caracteristiques-du-scrutin",
         "description": "Il s’agit d’un scrutin de liste avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne, susceptible de comporter 2 tours d’élection. L’élection est organisée distinctement par collèges électoraux",
-        "html": "<p>Il s’agit d’un scrutin de liste avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne, susceptible de comporter 2 tours d’élection.<br class=\"autobr\">L’élection est organisée distinctement par collèges électoraux&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> 1<sup>er</sup> collège&nbsp;: ouvriers et employés&nbsp;;</li><li> 2<sup>e</sup> collège&nbsp;: ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés.<br class=\"autobr\">Quelques spécificités liées à l’effectif de l’entreprise ou à sa composition sont à signaler&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;dans les entreprises d’au moins 501 salariés, les ingénieurs, les chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés ont au moins un délégué titulaire au sein du second collège, élu dans les mêmes conditions&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;dans les entreprises, quel que soit leur effectif, dont le nombre des ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le plan de la classification est au moins égal à 25 au moment de la constitution ou du renouvellement de l’instance, ces catégories constituent un troisième collège (dit «&nbsp;collège cadres&nbsp;»)&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;dans les établissements ou les entreprises n’élisant qu’un membre de la délégation du personnel titulaire et un membre de la délégation du personnel suppléant, il est mis en place pour chacune de ces élections, un collège électoral unique regroupant l’ensemble des catégories professionnelles.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li>Dans les collèges électoraux, la répartition du personnel et la répartition des sièges sont fixées par l’accord préélectoral. À défaut d’accord sur ce point, et lorsque au moins une organisation syndicale a répondu à l’invitation à négocier de l’employeur, le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) du siège de l’entreprise ou de l’établissement concerné décide de cette répartition selon les modalités précisées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262464\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2314-13</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039347724\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2314-3 du code du travail</a>. Si aucune organisation syndicale représentative dans l’entreprise n’a pris part à la négociation, l’employeur répartit le personnel et les sièges dans les collèges électoraux.</li><li> Un accord peut modifier le nombre et la composition des collèges électoraux à condition d’être signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Cet accord ne fait pas obstacle à la création du 3e collège dans les conditions mentionnées ci-dessus. Il est communiqué, à sa demande, à l’agent de contrôle de l’inspection du travail.</li><li> S’il y a lieu, l’accord préélectoral mentionné ci-dessus doit comporter des dispositions visant à faciliter la représentation des salariés travaillant en équipes successives ou dans des conditions qui les isolent des autres salariés.</li></ul></blockquote>",
+        "html": "<p>Il s’agit d’un scrutin de liste avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne, susceptible de comporter 2 tours d’élection.<br class=\"autobr\">L’élection est organisée distinctement par collèges électoraux&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> 1<sup>er</sup> collège&nbsp;: ouvriers et employés&nbsp;;</li><li> 2<sup>e</sup> collège&nbsp;: ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés.<br class=\"autobr\">Quelques spécificités liées à l’effectif de l’entreprise ou à sa composition sont à signaler&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;dans les entreprises d’au moins 501 salariés, les ingénieurs, les chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés ont au moins un délégué titulaire au sein du second collège, élu dans les mêmes conditions&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;dans les entreprises, quel que soit leur effectif, dont le nombre des ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le plan de la classification est au moins égal à 25 au moment de la constitution ou du renouvellement de l’instance, ces catégories constituent un troisième collège (dit «&nbsp;collège cadres&nbsp;»)&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;dans les établissements ou les entreprises n’élisant qu’un membre de la délégation du personnel titulaire et un membre de la délégation du personnel suppléant, il est mis en place pour chacune de ces élections, un collège électoral unique regroupant l’ensemble des catégories professionnelles.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li>Dans les collèges électoraux, la répartition du personnel et la répartition des sièges sont fixées par l’accord préélectoral. À défaut d’accord sur ce point, et lorsque au moins une organisation syndicale a répondu à l’invitation à négocier de l’employeur, le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (<a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">DREETS</a>) du siège de l’entreprise ou de l’établissement concerné décide de cette répartition selon les modalités précisées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262464\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2314-13</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039347724\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2314-3 du code du travail</a>. Si aucune organisation syndicale représentative dans l’entreprise n’a pris part à la négociation, l’employeur répartit le personnel et les sièges dans les collèges électoraux.</li><li> Un accord peut modifier le nombre et la composition des collèges électoraux à condition d’être signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Cet accord ne fait pas obstacle à la création du 3e collège dans les conditions mentionnées ci-dessus. Il est communiqué, à sa demande, à l’agent de contrôle de l’inspection du travail.</li><li> S’il y a lieu, l’accord préélectoral mentionné ci-dessus doit comporter des dispositions visant à faciliter la représentation des salariés travaillant en équipes successives ou dans des conditions qui les isolent des autres salariés.</li></ul></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
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         "anchor": "Comment-se-deroulent-les-deux-tours-de-l-election",
         "description": "Premier tourObligatoirement organisé, le premier tour est réservé aux listes établies par les organisations syndicales qui ont été invitées à négocier le protocole d’accord préélectoral (voir ci-dessu",
-        "html": "<h4 class=\"spip\">Premier tour</h4><p>Obligatoirement organisé, le premier tour est réservé aux listes établies par les organisations syndicales qui ont été invitées à négocier le protocole d’accord préélectoral (voir ci-dessus).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Représentation équilibrée des femmes et des hommes</strong><br class=\"autobr\">Le Code du travail pose le principe d’une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les listes de candidats (titulaires et suppléants) dans le cadre des élections professionnelles. Cette mesure s’applique aux listes présentées par les organisations syndicales au premier tour, dès lors qu’elles comportent plusieurs candidats.<br class=\"autobr\">Les organisations syndicales doivent ainsi respecter une obligation de parité relative au regard de la composition sexuée du collège électoral concerné, dans la composition de leur liste de candidats. Les listes doivent également être composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes.</p><p>Dès l’établissement de la liste électorale de chaque collège, l’employeur porte à la connaissance des salariés, par tout moyen permettant de donner une date certaine à cette information, la proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège électoral. Le protocole d’accord préélectoral doit également en faire mention. Les règles d’arrondi prévues par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035651024\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2314-30 du code du travail</a> permettent de déduire le nombre de femmes et d’hommes que chaque liste devra comporter.<br class=\"autobr\">Lorsque l’application de ces règles conduit à exclure totalement la représentation de l’un ou l’autre sexe, les listes de candidats pourront comporter un candidat du sexe qui, à défaut ne serait pas représenté&nbsp;; ce candidat ne pourra toutefois être en première position sur la liste (il s’agit là d’une disposition nouvelle issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence).</p><p>Conformément aux dispositions de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035615701\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2314-32 du code du travail</a>, le non-respect de cette obligation peut faire l’objet d’un recours devant le juge judiciaire&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;avant l’élection, le juge peut déclarer irrecevable la liste irrégulièrement composée, ce qui doit permettre à l’organisation concernée de la rectifier en temps utile&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;après l’élection, le juge judiciaire prononce l’annulation de l’élection d’autant de candidats que la liste comportait de candidat en surnombre du sexe surreprésenté.<br class=\"autobr\">Ainsi, par exemple, dans un collège comportant 10 sièges où le corps électoral comprend 63&nbsp;% d’hommes et 37&nbsp;% de femmes, chaque liste doit comporter 6 hommes et 4 femmes. Dans ce cas, une liste qui comporterait 7 hommes et 3 femmes s’exposerait à l’annulation de l’élection d’un candidat, puisqu’elle comporte un homme «&nbsp;en surnombre&nbsp;» par rapport à la représentation équilibrée.<br class=\"autobr\">Le cas échéant, à la suite de ou des annulations prononcées par le juge, l’employeur pourra être contraint d’organiser des élections partielles (voir ci-dessus)</p></blockquote><p>À l’issue du premier tour, le bureau de vote peut constater l’une des trois situations suivantes&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;l’absence de liste présentée par une organisation syndicale habilitée à présenter des candidats&nbsp;: il prend acte de la carence de candidature dans un procès-verbal. Un second tour est obligatoirement organisé&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;le quorum n’est pas atteint. Un second tour est organisé pour chacun des collèges ou des scrutins pour lequel le quorum n’a pas été atteint&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;le quorum a été atteint. Il est procédé au dépouillement et à l’attribution des sièges. Un second tour n’est organisé que si tous les sièges n’ont pas été pourvus, les listes présentées au premier tour étant incomplètes.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le quorum est atteint lorsque le nombre de suffrages valablement exprimés (hormis les bulletins blancs et nuls) est au moins égal à la moitié du nombre des électeurs inscrits. Il s’apprécie par collège et par liste&nbsp;: titulaires, suppléants.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Second tour</h4><p>Ouvert à toutes les candidatures qu’elles soient ou non présentées par une organisation syndicale, le second tour est organisé dans les 15 jours suivant le premier tour.<br class=\"autobr\">Une candidature unique est considérée comme une liste.<br class=\"autobr\">Plusieurs candidatures uniques non syndiquées peuvent constituer une liste commune. Cependant, l’électeur ne peut regrouper dans une même enveloppe des listes distinctes de candidats&nbsp;: son vote serait nul.</p><blockquote class=\"spip\"><p><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;L’élection a lieu pendant le temps de travail. Toutefois, un accord contraire peut être conclu entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, notamment en cas de travail en continu.<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Le tribunal judiciaire, saisi préalablement aux élections, peut décider de mettre en place un dispositif de contrôle de leur régularité, de la liberté, et de la sincérité du scrutin. Dans ce cas&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> les frais entraînés par ces mesures sont à la charge de l’employeur&nbsp;;</li><li> le tribunal statue en dernier ressort.<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;La liste nominative des membres de chaque comité social et économique est affichée dans les locaux affectés au travail. Elle indique l’emplacement de travail habituel des membres du comité ainsi que, le cas échéant, leur participation à une ou plusieurs commissions du comité.</li></ul></blockquote>",
+        "html": "<h4 class=\"spip\">Premier tour</h4><p>Obligatoirement organisé, le premier tour est réservé aux listes établies par les organisations syndicales qui ont été invitées à négocier le protocole d’accord préélectoral (voir ci-dessus).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Représentation équilibrée des femmes et des hommes</strong><br class=\"autobr\">Le Code du travail pose le principe d’une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les listes de candidats (titulaires et suppléants) dans le cadre des élections professionnelles. Cette disposition s’applique aux listes présentées par les organisations syndicales au premier tour, dès lors qu’elles comportent plusieurs candidats. Elle s’applique également aux listes présentées par les syndicats lors d’un éventuel second tour (voir ci-dessous) mais ne s’applique pas aux candidatures libres présentées à cette occasion (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000042619658\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">du 25 novembre 2020</a>).<br class=\"autobr\">Les organisations syndicales doivent ainsi respecter une obligation de parité relative au regard de la composition sexuée du collège électoral concerné, dans la composition de leur liste de candidats. Les listes doivent également être composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes.</p><p>Dès l’établissement de la liste électorale de chaque collège, l’employeur porte à la connaissance des salariés, par tout moyen permettant de donner une date certaine à cette information, la proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège électoral. Le protocole d’accord préélectoral doit également en faire mention. Les règles d’arrondi prévues par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035651024\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2314-30 du code du travail</a> permettent de déduire le nombre de femmes et d’hommes que chaque liste devra comporter.<br class=\"autobr\">Lorsque l’application de ces règles conduit à exclure totalement la représentation de l’un ou l’autre sexe, les listes de candidats pourront comporter un candidat du sexe qui, à défaut ne serait pas représenté&nbsp;; ce candidat ne pourra toutefois être en première position sur la liste.</p><p>Conformément aux dispositions de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035615701\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2314-32 du code du travail</a>, le non-respect de cette obligation peut faire l’objet d’un recours devant le juge judiciaire&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;avant l’élection, le juge peut déclarer irrecevable la liste irrégulièrement composée, ce qui doit permettre à l’organisation concernée de la rectifier en temps utile&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;après l’élection, le juge judiciaire prononce l’annulation de l’élection d’autant de candidats que la liste comportait de candidat en surnombre du sexe surreprésenté.<br class=\"autobr\">Ainsi, par exemple, dans un collège comportant 10 sièges où le corps électoral comprend 63&nbsp;% d’hommes et 37&nbsp;% de femmes, chaque liste doit comporter 6 hommes et 4 femmes. Dans ce cas, une liste qui comporterait 7 hommes et 3 femmes s’exposerait à l’annulation de l’élection d’un candidat, puisqu’elle comporte un homme «&nbsp;en surnombre&nbsp;» par rapport à la représentation équilibrée.<br class=\"autobr\">Le cas échéant, à la suite de la ou des annulations prononcées par le juge, l’employeur pourra être contraint d’organiser des élections partielles (voir ci-dessus)</p></blockquote><p>À l’issue du premier tour, le bureau de vote peut constater l’une des trois situations suivantes&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;l’absence de liste présentée par une organisation syndicale habilitée à présenter des candidats&nbsp;: il prend acte de la carence de candidature dans un procès-verbal. Un second tour est obligatoirement organisé&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;le quorum n’est pas atteint. Un second tour est organisé pour chacun des collèges ou des scrutins pour lequel le quorum n’a pas été atteint&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;le quorum a été atteint. Il est procédé au dépouillement et à l’attribution des sièges. Un second tour n’est organisé que si tous les sièges n’ont pas été pourvus, les listes présentées au premier tour étant incomplètes.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le quorum est atteint lorsque le nombre de suffrages valablement exprimés (hormis les bulletins blancs et nuls) est au moins égal à la moitié du nombre des électeurs inscrits. Il s’apprécie par collège et par liste&nbsp;: titulaires, suppléants.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Second tour</h4><p>Ouvert à toutes les candidatures qu’elles soient ou non présentées par une organisation syndicale, le second tour est organisé dans les 15 jours suivant le premier tour.<br class=\"autobr\">Une candidature unique est considérée comme une liste.<br class=\"autobr\">Plusieurs candidatures uniques non syndiquées peuvent constituer une liste commune. Cependant, l’électeur ne peut regrouper dans une même enveloppe des listes distinctes de candidats&nbsp;: son vote serait nul.</p><blockquote class=\"spip\"><p><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;L’élection a lieu pendant le temps de travail. Toutefois, un accord contraire peut être conclu entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, notamment en cas de travail en continu.<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Le tribunal judiciaire, saisi préalablement aux élections, peut décider de mettre en place un dispositif de contrôle de leur régularité, de la liberté, et de la sincérité du scrutin. Dans ce cas&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> les frais entraînés par ces mesures sont à la charge de l’employeur&nbsp;;</li><li> le tribunal statue en dernier ressort.<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;La liste nominative des membres de chaque comité social et économique est affichée dans les locaux affectés au travail. Elle indique l’emplacement de travail habituel des membres du comité ainsi que, le cas échéant, leur participation à une ou plusieurs commissions du comité.</li></ul></blockquote>",
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-        "text": "Premier tourObligatoirement organisé, le premier tour est réservé aux listes établies par les organisations syndicales qui ont été invitées à négocier le protocole d’accord préélectoral (voir ci-dessus). Représentation équilibrée des femmes et des hommes Le Code du travail pose le principe d’une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les listes de candidats (titulaires et suppléants) dans le cadre des élections professionnelles. Cette mesure s’applique aux listes présentées par les organisations syndicales au premier tour, dès lors qu’elles comportent plusieurs candidats. Les organisations syndicales doivent ainsi respecter une obligation de parité relative au regard de la composition sexuée du collège électoral concerné, dans la composition de leur liste de candidats. Les listes doivent également être composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes. Dès l’établissement de la liste électorale de chaque collège, l’employeur porte à la connaissance des salariés, par tout moyen permettant de donner une date certaine à cette information, la proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège électoral. Le protocole d’accord préélectoral doit également en faire mention. Les règles d’arrondi prévues par l’article L. 2314-30 du code du travail permettent de déduire le nombre de femmes et d’hommes que chaque liste devra comporter. Lorsque l’application de ces règles conduit à exclure totalement la représentation de l’un ou l’autre sexe, les listes de candidats pourront comporter un candidat du sexe qui, à défaut ne serait pas représenté ; ce candidat ne pourra toutefois être en première position sur la liste (il s’agit là d’une disposition nouvelle issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence). Conformément aux dispositions de l’article L. 2314-32 du code du travail, le non-respect de cette obligation peut faire l’objet d’un recours devant le juge judiciaire : – avant l’élection, le juge peut déclarer irrecevable la liste irrégulièrement composée, ce qui doit permettre à l’organisation concernée de la rectifier en temps utile ; – après l’élection, le juge judiciaire prononce l’annulation de l’élection d’autant de candidats que la liste comportait de candidat en surnombre du sexe surreprésenté. Ainsi, par exemple, dans un collège comportant 10 sièges où le corps électoral comprend 63 % d’hommes et 37 % de femmes, chaque liste doit comporter 6 hommes et 4 femmes. Dans ce cas, une liste qui comporterait 7 hommes et 3 femmes s’exposerait à l’annulation de l’élection d’un candidat, puisqu’elle comporte un homme « en surnombre » par rapport à la représentation équilibrée. Le cas échéant, à la suite de ou des annulations prononcées par le juge, l’employeur pourra être contraint d’organiser des élections partielles (voir ci-dessus) À l’issue du premier tour, le bureau de vote peut constater l’une des trois situations suivantes : – l’absence de liste présentée par une organisation syndicale habilitée à présenter des candidats : il prend acte de la carence de candidature dans un procès-verbal. Un second tour est obligatoirement organisé ; – le quorum n’est pas atteint. Un second tour est organisé pour chacun des collèges ou des scrutins pour lequel le quorum n’a pas été atteint ; – le quorum a été atteint. Il est procédé au dépouillement et à l’attribution des sièges. Un second tour n’est organisé que si tous les sièges n’ont pas été pourvus, les listes présentées au premier tour étant incomplètes. Le quorum est atteint lorsque le nombre de suffrages valablement exprimés (hormis les bulletins blancs et nuls) est au moins égal à la moitié du nombre des électeurs inscrits. Il s’apprécie par collège et par liste : titulaires, suppléants. Second tourOuvert à toutes les candidatures qu’elles soient ou non présentées par une organisation syndicale, le second tour est organisé dans les 15 jours suivant le premier tour. Une candidature unique est considérée comme une liste. Plusieurs candidatures uniques non syndiquées peuvent constituer une liste commune. Cependant, l’électeur ne peut regrouper dans une même enveloppe des listes distinctes de candidats : son vote serait nul. – L’élection a lieu pendant le temps de travail. Toutefois, un accord contraire peut être conclu entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, notamment en cas de travail en continu. – Le tribunal judiciaire, saisi préalablement aux élections, peut décider de mettre en place un dispositif de contrôle de leur régularité, de la liberté, et de la sincérité du scrutin. Dans ce cas : les frais entraînés par ces mesures sont à la charge de l’employeur ; le tribunal statue en dernier ressort. – La liste nominative des membres de chaque comité social et économique est affichée dans les locaux affectés au travail. Elle indique l’emplacement de travail habituel des membres du comité ainsi que, le cas échéant, leur participation à une ou plusieurs commissions du comité.",
+        "text": "Premier tourObligatoirement organisé, le premier tour est réservé aux listes établies par les organisations syndicales qui ont été invitées à négocier le protocole d’accord préélectoral (voir ci-dessus). Représentation équilibrée des femmes et des hommes Le Code du travail pose le principe d’une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les listes de candidats (titulaires et suppléants) dans le cadre des élections professionnelles. Cette disposition s’applique aux listes présentées par les organisations syndicales au premier tour, dès lors qu’elles comportent plusieurs candidats. Elle s’applique également aux listes présentées par les syndicats lors d’un éventuel second tour (voir ci-dessous) mais ne s’applique pas aux candidatures libres présentées à cette occasion (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 25 novembre 2020). Les organisations syndicales doivent ainsi respecter une obligation de parité relative au regard de la composition sexuée du collège électoral concerné, dans la composition de leur liste de candidats. Les listes doivent également être composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes. Dès l’établissement de la liste électorale de chaque collège, l’employeur porte à la connaissance des salariés, par tout moyen permettant de donner une date certaine à cette information, la proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège électoral. Le protocole d’accord préélectoral doit également en faire mention. Les règles d’arrondi prévues par l’article L. 2314-30 du code du travail permettent de déduire le nombre de femmes et d’hommes que chaque liste devra comporter. Lorsque l’application de ces règles conduit à exclure totalement la représentation de l’un ou l’autre sexe, les listes de candidats pourront comporter un candidat du sexe qui, à défaut ne serait pas représenté ; ce candidat ne pourra toutefois être en première position sur la liste. Conformément aux dispositions de l’article L. 2314-32 du code du travail, le non-respect de cette obligation peut faire l’objet d’un recours devant le juge judiciaire : – avant l’élection, le juge peut déclarer irrecevable la liste irrégulièrement composée, ce qui doit permettre à l’organisation concernée de la rectifier en temps utile ; – après l’élection, le juge judiciaire prononce l’annulation de l’élection d’autant de candidats que la liste comportait de candidat en surnombre du sexe surreprésenté. Ainsi, par exemple, dans un collège comportant 10 sièges où le corps électoral comprend 63 % d’hommes et 37 % de femmes, chaque liste doit comporter 6 hommes et 4 femmes. Dans ce cas, une liste qui comporterait 7 hommes et 3 femmes s’exposerait à l’annulation de l’élection d’un candidat, puisqu’elle comporte un homme « en surnombre » par rapport à la représentation équilibrée. Le cas échéant, à la suite de la ou des annulations prononcées par le juge, l’employeur pourra être contraint d’organiser des élections partielles (voir ci-dessus) À l’issue du premier tour, le bureau de vote peut constater l’une des trois situations suivantes : – l’absence de liste présentée par une organisation syndicale habilitée à présenter des candidats : il prend acte de la carence de candidature dans un procès-verbal. Un second tour est obligatoirement organisé ; – le quorum n’est pas atteint. Un second tour est organisé pour chacun des collèges ou des scrutins pour lequel le quorum n’a pas été atteint ; – le quorum a été atteint. Il est procédé au dépouillement et à l’attribution des sièges. Un second tour n’est organisé que si tous les sièges n’ont pas été pourvus, les listes présentées au premier tour étant incomplètes. Le quorum est atteint lorsque le nombre de suffrages valablement exprimés (hormis les bulletins blancs et nuls) est au moins égal à la moitié du nombre des électeurs inscrits. Il s’apprécie par collège et par liste : titulaires, suppléants. Second tourOuvert à toutes les candidatures qu’elles soient ou non présentées par une organisation syndicale, le second tour est organisé dans les 15 jours suivant le premier tour. Une candidature unique est considérée comme une liste. Plusieurs candidatures uniques non syndiquées peuvent constituer une liste commune. Cependant, l’électeur ne peut regrouper dans une même enveloppe des listes distinctes de candidats : son vote serait nul. – L’élection a lieu pendant le temps de travail. Toutefois, un accord contraire peut être conclu entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, notamment en cas de travail en continu. – Le tribunal judiciaire, saisi préalablement aux élections, peut décider de mettre en place un dispositif de contrôle de leur régularité, de la liberté, et de la sincérité du scrutin. Dans ce cas : les frais entraînés par ces mesures sont à la charge de l’employeur ; le tribunal statue en dernier ressort. – La liste nominative des membres de chaque comité social et économique est affichée dans les locaux affectés au travail. Elle indique l’emplacement de travail habituel des membres du comité ainsi que, le cas échéant, leur participation à une ou plusieurs commissions du comité.",
         "title": "Comment se déroulent les deux tours de l’élection ?"
       },
       {
         "anchor": "Comment-se-font-le-depouillement-et-la-proclamation-des-resultats",
         "description": "Le dépouillement se fait en commençant par les sièges de titulaires. Ils sont attribués au premier comme au second tour sur la base du scrutin proportionnel à la plus forte moyenne. Immédiatement aprè",
-        "html": "<p>Le dépouillement se fait en commençant par les sièges de titulaires. Ils sont attribués au premier comme au second tour sur la base du scrutin proportionnel à la plus forte moyenne.<br class=\"autobr\">Immédiatement après la fin du dépouillement, le procès-verbal des opérations électorales est rédigé dans la salle de vote, en présence des électeurs, en deux exemplaires signés de tous les membres du bureau. Dès l’établissement du procès-verbal, le résultat est proclamé en public par le président du bureau de vote et affiché en toutes lettres par ses soins dans la salle de vote (dispositions prévues par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000028112318/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 67 du code électoral</a>). En matière d’élections professionnelles, la Cour de cassation, dans un <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/62a977b4c8dc0d05e5542407\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 15 juin 2022</a> auquel on se reportera, considère comme conforme au principe de publicité du scrutin garanti par ces dispositions, la publication du résultat par affichage dans la salle de vote ou par tout moyen permettant l’accessibilité de ce résultat, dès sa proclamation, à l’ensemble du personnel au sein de l’entreprise. En l’espèce, en présence d’un vote par voie électronique, donc en l’absence de salle de vote, le bureau de vote s’était réuni pour dépouiller les résultats, ceux-ci avaient été imprimés dès l’issue des opérations de dépouillement électronique, affichés, puis largement diffusés au sein de l’entreprise à destination de l’ensemble du personnel, de sorte que les conditions de publication des résultats devaient être considérées comme régulières.<br class=\"autobr\">Les candidats sont déclarés élus dans l’ordre de présentation de la liste, sauf si le nombre de ratures portées sur un candidat atteint au moins 10&nbsp;% des suffrages valablement exprimés en faveur de la liste qui l’a présenté.<br class=\"autobr\">En cas de carence de candidatures aux deux tours, l’employeur doit, dans les 15 jours, transmettre à l’inspecteur du travail le procès-verbal de carence établi par le bureau de vote et porter ce procès-verbal de carence à la connaissance des salariés de l’entreprise, par tout moyen permettant de donner date certaine à cette information.<br class=\"autobr\">Si des candidats ont été élus, le procès-verbal des élections sera transmis par l’employeur en 2 exemplaires à l’inspection du travail, dans les 15 jours suivant l’élection. Sur les obligations de transmission au «&nbsp;Centre de Traitement des Élections Professionnelles&nbsp;» (CTEP), voir informations en fin de document.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Après la proclamation des résultats, l’employeur transmet, dans les meilleurs délais, par tout moyen, une copie des procès-verbaux aux organisations syndicales de salariés qui ont présenté des listes de candidats aux scrutins concernés ainsi qu’à celles ayant participé à la négociation du protocole d’accord préélectoral.</li><li> Pour plus de précisions sur le déroulement du scrutin, le dépouillement du vote, la proclamation des résultats…, il convient de se reporter au <a href=\"https://www.elections-professionnelles.travail.gouv.fr/web/guest/deroulement-du-scrutin\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site dédié aux élections professionnelles</a>. Une <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/getNotice.do?cerfaNotice=51165&amp;cerfaFormulaire=15823\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">notice explicative</a> précise les modalités de remplissage des procès-verbaux.</li></ul></blockquote>",
+        "html": "<p>Le dépouillement se fait en commençant par les sièges de titulaires. Ils sont attribués au premier comme au second tour sur la base du scrutin proportionnel à la plus forte moyenne.<br class=\"autobr\">Immédiatement après la fin du dépouillement, le procès-verbal des opérations électorales est rédigé dans la salle de vote, en présence des électeurs, en deux exemplaires signés de tous les membres du bureau. Dès l’établissement du procès-verbal, le résultat est proclamé en public par le président du bureau de vote et affiché en toutes lettres par ses soins dans la salle de vote (dispositions prévues par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000028112318/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 67 du code électoral</a>). En matière d’élections professionnelles, la Cour de cassation, dans un <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/62a977b4c8dc0d05e5542407\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 15 juin 2022</a> auquel on se reportera, considère comme conforme au principe de publicité du scrutin garanti par ces dispositions, la publication du résultat par affichage dans la salle de vote ou par tout moyen permettant l’accessibilité de ce résultat, dès sa proclamation, à l’ensemble du personnel au sein de l’entreprise. En l’espèce, en présence d’un vote par voie électronique, donc en l’absence de salle de vote, le bureau de vote s’était réuni pour dépouiller les résultats, ceux-ci avaient été imprimés dès l’issue des opérations de dépouillement électronique, affichés, puis largement diffusés au sein de l’entreprise à destination de l’ensemble du personnel, de sorte que les conditions de publication des résultats devaient être considérées comme régulières.<br class=\"autobr\">Les candidats sont déclarés élus dans l’ordre de présentation de la liste, sauf si le nombre de ratures portées sur un candidat atteint au moins 10&nbsp;% des suffrages valablement exprimés en faveur de la liste qui l’a présenté.<br class=\"autobr\">En cas de carence de candidatures aux deux tours, l’employeur doit, dans les 15 jours, transmettre à l’inspecteur du travail le procès-verbal de carence établi par le bureau de vote et porter ce procès-verbal de carence à la connaissance des salariés de l’entreprise, par tout moyen permettant de donner date certaine à cette information.<br class=\"autobr\">Si des candidats ont été élus, le procès-verbal des élections sera transmis par l’employeur en 2 exemplaires à l’inspection du travail, dans les 15 jours suivant l’élection. Sur les obligations de transmission au «&nbsp;Centre de Traitement des Élections Professionnelles&nbsp;» (CTEP), voir informations en fin de document.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Après la proclamation des résultats, l’employeur transmet, dans les meilleurs délais, par tout moyen, une copie des procès-verbaux aux organisations syndicales de salariés qui ont présenté des listes de candidats aux scrutins concernés ainsi qu’à celles ayant participé à la négociation du protocole d’accord préélectoral.</li><li> Pour plus de précisions sur le déroulement du scrutin, le dépouillement du vote, la proclamation des résultats…, il convient de se reporter au <a href=\"https://www.elections-professionnelles.travail.gouv.fr/web/guest/deroulement-du-scrutin\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site dédié aux élections professionnelles</a>. Une <a href=\"http://www.elections-professionnelles.travail.gouv.fr/documents/20181/41650/exemple_completion_cerfa_15822-03.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">notice explicative</a> précise les modalités de remplissage des procès-verbaux.</li></ul></blockquote>",
         "references": {},
         "text": "Le dépouillement se fait en commençant par les sièges de titulaires. Ils sont attribués au premier comme au second tour sur la base du scrutin proportionnel à la plus forte moyenne. Immédiatement après la fin du dépouillement, le procès-verbal des opérations électorales est rédigé dans la salle de vote, en présence des électeurs, en deux exemplaires signés de tous les membres du bureau. Dès l’établissement du procès-verbal, le résultat est proclamé en public par le président du bureau de vote et affiché en toutes lettres par ses soins dans la salle de vote (dispositions prévues par l’article R. 67 du code électoral). En matière d’élections professionnelles, la Cour de cassation, dans un arrêt du 15 juin 2022 auquel on se reportera, considère comme conforme au principe de publicité du scrutin garanti par ces dispositions, la publication du résultat par affichage dans la salle de vote ou par tout moyen permettant l’accessibilité de ce résultat, dès sa proclamation, à l’ensemble du personnel au sein de l’entreprise. En l’espèce, en présence d’un vote par voie électronique, donc en l’absence de salle de vote, le bureau de vote s’était réuni pour dépouiller les résultats, ceux-ci avaient été imprimés dès l’issue des opérations de dépouillement électronique, affichés, puis largement diffusés au sein de l’entreprise à destination de l’ensemble du personnel, de sorte que les conditions de publication des résultats devaient être considérées comme régulières. Les candidats sont déclarés élus dans l’ordre de présentation de la liste, sauf si le nombre de ratures portées sur un candidat atteint au moins 10 % des suffrages valablement exprimés en faveur de la liste qui l’a présenté. En cas de carence de candidatures aux deux tours, l’employeur doit, dans les 15 jours, transmettre à l’inspecteur du travail le procès-verbal de carence établi par le bureau de vote et porter ce procès-verbal de carence à la connaissance des salariés de l’entreprise, par tout moyen permettant de donner date certaine à cette information. Si des candidats ont été élus, le procès-verbal des élections sera transmis par l’employeur en 2 exemplaires à l’inspection du travail, dans les 15 jours suivant l’élection. Sur les obligations de transmission au « Centre de Traitement des Élections Professionnelles » (CTEP), voir informations en fin de document. Après la proclamation des résultats, l’employeur transmet, dans les meilleurs délais, par tout moyen, une copie des procès-verbaux aux organisations syndicales de salariés qui ont présenté des listes de candidats aux scrutins concernés ainsi qu’à celles ayant participé à la négociation du protocole d’accord préélectoral. Pour plus de précisions sur le déroulement du scrutin, le dépouillement du vote, la proclamation des résultats…, il convient de se reporter au site dédié aux élections professionnelles. Une notice explicative précise les modalités de remplissage des procès-verbaux.",
         "title": "Comment se font le dépouillement et la proclamation des résultats ?"
@@ -31914,9 +31948,9 @@
       {
         "anchor": "Quelles-sont-les-instances-competentes-en-cas-de-desaccord-ou-de-litige",
         "description": "Les contestations relatives à l’électorat, à la composition des listes de candidats au regard de l’obligation de représentation équilibrée des femmes et des hommes, à la régularité des opérations élec",
-        "html": "<p>Les contestations relatives à l’électorat, à la composition des listes de candidats au regard de l’obligation de représentation équilibrée des femmes et des hommes, à la régularité des opérations électorales et à la désignation des représentants syndicaux au comité social et économique sont de la compétence du tribunal judiciaire, qui statue en dernier ressort (seul un pourvoi en cassation est possible).</p><blockquote class=\"spip\"><p><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Lorsqu’une contestation rend indispensable le recours à une mesure d’instruction, les dépenses afférentes à cette mesure sont à la charge de l’État.<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Les irrégularités directement contraires aux principes généraux du droit électoral constituent une cause d’annulation des élections indépendamment de leur influence sur le résultat des élections. <br class=\"autobr\">L’obligation de neutralité de l’employeur est un principe général du droit électoral. Il appartient à celui qui invoque la violation par l’employeur de son obligation de neutralité d’en rapporter la preuve. <br class=\"autobr\">Pour une illustration de ces principes, dans une affaire dans laquelle il était reproché à l’employeur d’avoir refusé une liste de candidats aux élections du CSE, on peut se reporter à l’arrêt de la <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/62848e8d498a54057d102c3c\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 18 mai 2022</a>.</p></blockquote><p>Le tribunal judiciaire est seul compétent et doit être saisi des contestations par voie de requête&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;dans les 3 jours suivant la publication des listes électorales pour les litiges concernant l’électorat et la composition des listes de candidats au regard de l’obligation de représentation équilibrée des femmes et des hommes&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;dans les 15 jours suivant l’élection ou la désignation lorsque la contestation porte sur la régularité de l’élection ou sur la désignation de représentants syndicaux.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le tribunal judiciaire statue dans les dix jours de sa saisine sans frais ni forme de procédure et sur avertissement qu’il donne trois jours à l’avance à toutes les parties intéressées.<br class=\"autobr\">La décision du tribunal est notifiée par le greffe dans les trois jours par lettre recommandée avec avis de réception. Elle est susceptible d’un pourvoi en cassation dans un délai de dix jours. Le pourvoi est formé, instruit et jugé dans les conditions fixées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000034747794\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles 999 à 1008 du code de procédure civile</a>.</p></blockquote><p>Par ailleurs, lorsque la contestation porte sur une décision du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) ou de l’inspecteur du travail (répartition du personnel et des sièges entre collèges électoraux, dérogations aux conditions d’ancienneté pour être électeur ou être éligible autorisées par l’inspecteur du travail), la déclaration n’est recevable que si elle est faite par la partie intéressée dans les 15 jours suivant la notification de cette décision, avec mention des voies et délais de recours, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Le cas échéant, l’autorité administrative concernée, sur demande du greffe, justifie de l’accomplissement de la notification de sa décision auprès de la juridiction saisie ou, à défaut, de sa réception de la contestation. Si le juge le demande, elle communique tous les éléments précisant les éléments de droit ou de fait ayant fondé sa décision. Le tribunal judiciaire statue en dernier ressort.</p><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>À noter</strong>&nbsp;: Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n°&nbsp;2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes «&nbsp;directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi&nbsp;» (DIRECCTE) et «&nbsp;directions régionales de la cohésion sociale&nbsp;» (DRCS) sont regroupées pour devenir les «&nbsp;directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;» (DREETS). <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</td></tr></tbody></table>",
+        "html": "<p>Les contestations relatives à l’électorat, à la composition des listes de candidats au regard de l’obligation de représentation équilibrée des femmes et des hommes, à la régularité des opérations électorales et à la désignation des représentants syndicaux au comité social et économique sont de la compétence du tribunal judiciaire, qui statue en dernier ressort (seul un pourvoi en cassation est possible).</p><blockquote class=\"spip\"><p><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Lorsqu’une contestation rend indispensable le recours à une mesure d’instruction, les dépenses afférentes à cette mesure sont à la charge de l’État.<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Les irrégularités directement contraires aux principes généraux du droit électoral constituent une cause d’annulation des élections indépendamment de leur influence sur le résultat des élections. <br class=\"autobr\">L’obligation de neutralité de l’employeur est un principe général du droit électoral. Il appartient à celui qui invoque la violation par l’employeur de son obligation de neutralité d’en rapporter la preuve. <br class=\"autobr\">Pour une illustration de ces principes, dans une affaire dans laquelle il était reproché à l’employeur d’avoir refusé une liste de candidats aux élections du CSE, on peut se reporter à l’arrêt de la <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/62848e8d498a54057d102c3c\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 18 mai 2022</a>.</p></blockquote><p>Le tribunal judiciaire est seul compétent et doit être saisi des contestations par voie de requête&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;dans les 3 jours suivant la publication des listes électorales pour les litiges concernant l’électorat et la composition des listes de candidats au regard de l’obligation de représentation équilibrée des femmes et des hommes&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;dans les 15 jours suivant l’élection ou la désignation lorsque la contestation porte sur la régularité de l’élection ou sur la désignation de représentants syndicaux.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le tribunal judiciaire statue dans les dix jours de sa saisine sans frais ni forme de procédure et sur avertissement qu’il donne trois jours à l’avance à toutes les parties intéressées.<br class=\"autobr\">La décision du tribunal est notifiée par le greffe dans les trois jours par lettre recommandée avec avis de réception. Elle est susceptible d’un pourvoi en cassation dans un délai de dix jours. Le pourvoi est formé, instruit et jugé dans les conditions fixées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000034747794\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles 999 à 1008 du code de procédure civile</a>.</p></blockquote><p>Par ailleurs, lorsque la contestation porte sur une décision du Directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (<a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">DREETS</a>) ou de l’inspecteur du travail (répartition du personnel et des sièges entre collèges électoraux, dérogations aux conditions d’ancienneté pour être électeur ou être éligible autorisées par l’inspecteur du travail), la déclaration n’est recevable que si elle est faite par la partie intéressée dans les 15 jours suivant la notification de cette décision, avec mention des voies et délais de recours, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Le cas échéant, l’autorité administrative concernée, sur demande du greffe, justifie de l’accomplissement de la notification de sa décision auprès de la juridiction saisie ou, à défaut, de sa réception de la contestation. Si le juge le demande, elle communique tous les éléments précisant les éléments de droit ou de fait ayant fondé sa décision. Le tribunal judiciaire statue en dernier ressort.</p>",
         "references": {},
-        "text": "Les contestations relatives à l’électorat, à la composition des listes de candidats au regard de l’obligation de représentation équilibrée des femmes et des hommes, à la régularité des opérations électorales et à la désignation des représentants syndicaux au comité social et économique sont de la compétence du tribunal judiciaire, qui statue en dernier ressort (seul un pourvoi en cassation est possible). – Lorsqu’une contestation rend indispensable le recours à une mesure d’instruction, les dépenses afférentes à cette mesure sont à la charge de l’État. – Les irrégularités directement contraires aux principes généraux du droit électoral constituent une cause d’annulation des élections indépendamment de leur influence sur le résultat des élections. L’obligation de neutralité de l’employeur est un principe général du droit électoral. Il appartient à celui qui invoque la violation par l’employeur de son obligation de neutralité d’en rapporter la preuve. Pour une illustration de ces principes, dans une affaire dans laquelle il était reproché à l’employeur d’avoir refusé une liste de candidats aux élections du CSE, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 18 mai 2022. Le tribunal judiciaire est seul compétent et doit être saisi des contestations par voie de requête : – dans les 3 jours suivant la publication des listes électorales pour les litiges concernant l’électorat et la composition des listes de candidats au regard de l’obligation de représentation équilibrée des femmes et des hommes ; – dans les 15 jours suivant l’élection ou la désignation lorsque la contestation porte sur la régularité de l’élection ou sur la désignation de représentants syndicaux. Le tribunal judiciaire statue dans les dix jours de sa saisine sans frais ni forme de procédure et sur avertissement qu’il donne trois jours à l’avance à toutes les parties intéressées. La décision du tribunal est notifiée par le greffe dans les trois jours par lettre recommandée avec avis de réception. Elle est susceptible d’un pourvoi en cassation dans un délai de dix jours. Le pourvoi est formé, instruit et jugé dans les conditions fixées par les articles 999 à 1008 du code de procédure civile. Par ailleurs, lorsque la contestation porte sur une décision du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) ou de l’inspecteur du travail (répartition du personnel et des sièges entre collèges électoraux, dérogations aux conditions d’ancienneté pour être électeur ou être éligible autorisées par l’inspecteur du travail), la déclaration n’est recevable que si elle est faite par la partie intéressée dans les 15 jours suivant la notification de cette décision, avec mention des voies et délais de recours, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Le cas échéant, l’autorité administrative concernée, sur demande du greffe, justifie de l’accomplissement de la notification de sa décision auprès de la juridiction saisie ou, à défaut, de sa réception de la contestation. Si le juge le demande, elle communique tous les éléments précisant les éléments de droit ou de fait ayant fondé sa décision. Le tribunal judiciaire statue en dernier ressort. À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS.",
+        "text": "Les contestations relatives à l’électorat, à la composition des listes de candidats au regard de l’obligation de représentation équilibrée des femmes et des hommes, à la régularité des opérations électorales et à la désignation des représentants syndicaux au comité social et économique sont de la compétence du tribunal judiciaire, qui statue en dernier ressort (seul un pourvoi en cassation est possible). – Lorsqu’une contestation rend indispensable le recours à une mesure d’instruction, les dépenses afférentes à cette mesure sont à la charge de l’État. – Les irrégularités directement contraires aux principes généraux du droit électoral constituent une cause d’annulation des élections indépendamment de leur influence sur le résultat des élections. L’obligation de neutralité de l’employeur est un principe général du droit électoral. Il appartient à celui qui invoque la violation par l’employeur de son obligation de neutralité d’en rapporter la preuve. Pour une illustration de ces principes, dans une affaire dans laquelle il était reproché à l’employeur d’avoir refusé une liste de candidats aux élections du CSE, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 18 mai 2022. Le tribunal judiciaire est seul compétent et doit être saisi des contestations par voie de requête : – dans les 3 jours suivant la publication des listes électorales pour les litiges concernant l’électorat et la composition des listes de candidats au regard de l’obligation de représentation équilibrée des femmes et des hommes ; – dans les 15 jours suivant l’élection ou la désignation lorsque la contestation porte sur la régularité de l’élection ou sur la désignation de représentants syndicaux. Le tribunal judiciaire statue dans les dix jours de sa saisine sans frais ni forme de procédure et sur avertissement qu’il donne trois jours à l’avance à toutes les parties intéressées. La décision du tribunal est notifiée par le greffe dans les trois jours par lettre recommandée avec avis de réception. Elle est susceptible d’un pourvoi en cassation dans un délai de dix jours. Le pourvoi est formé, instruit et jugé dans les conditions fixées par les articles 999 à 1008 du code de procédure civile. Par ailleurs, lorsque la contestation porte sur une décision du Directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) ou de l’inspecteur du travail (répartition du personnel et des sièges entre collèges électoraux, dérogations aux conditions d’ancienneté pour être électeur ou être éligible autorisées par l’inspecteur du travail), la déclaration n’est recevable que si elle est faite par la partie intéressée dans les 15 jours suivant la notification de cette décision, avec mention des voies et délais de recours, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Le cas échéant, l’autorité administrative concernée, sur demande du greffe, justifie de l’accomplissement de la notification de sa décision auprès de la juridiction saisie ou, à défaut, de sa réception de la contestation. Si le juge le demande, elle communique tous les éléments précisant les éléments de droit ou de fait ayant fondé sa décision. Le tribunal judiciaire statue en dernier ressort.",
         "title": "Quelles sont les instances compétentes en cas de désaccord ou de litige ?"
       },
       {
@@ -33071,7 +33105,7 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-information-et-consultation"
   },
   {
-    "date": "14/02/2024",
+    "date": "09/04/2024",
     "description": "Dans les entreprises comptant au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE), peut, le cas échéant sur proposition des commissions (...)",
     "intro": "<p>Dans les entreprises comptant au moins 50 salariés, <strong>le comité social et économique (CSE)</strong>, peut, le cas échéant sur proposition des commissions constituées en son sein, décider de <strong>recourir à un expert-comptable ou à un expert habilité</strong> dans les conditions et selon les modalités mentionnées ci-dessous.</p><p>Les <strong>frais d’expertise</strong> sont, selon le cas, à la charge de l’employeur ou répartis entre l’employeur et le CSE à hauteur de 80&nbsp;% du coût pour le premier et 20&nbsp;% pour le second.</p><p>Le choix de l’expert est laissé à l’appréciation du CSE&nbsp;; des recours de l’employeur sont toutefois possibles lorsqu’il conteste le choix de l’expert, son coût ou l’opportunité de l’expertise. Des recours du CSE sont également possibles, notamment lorsque l’expert ne dispose pas des moyens d’accomplir la mission qui lui est confiée.</p><p>Le CSE peut également faire appel à tout type d’expertise rémunérée par ses soins pour la préparation de ses travaux.</p>",
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         "description": "Expertise dans le cadre des consultations récurrentesLe CSE peut décider de recourir à un expert-comptable : En vue de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise ; En vue de la",
-        "html": "<h4 class=\"spip\">Expertise dans le cadre des consultations récurrentes</h4><p>Le CSE peut décider de recourir à un expert-comptable&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> En vue de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise&nbsp;;</li><li> En vue de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise. L’expert-comptable exerce sa mission dans les conditions fixées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035628349&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2315-89 et L. 2315-90</a> du code du travail&nbsp;;</li><li> Dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.</li></ul><p>Il s’agit là des trois <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-information-et-consultation\">consultations récurrentes prévues par le code du travail</a>.</p><p>La mission de l’expert-comptable porte sur tous les éléments d’ordre économique, financier, social ou environnemental nécessaires, selon l’objet de la consultation&nbsp;: à la compréhension des orientations stratégiques de l’entreprise, à la compréhension des comptes et à l’appréciation de la situation de l’entreprise, ou à la compréhension de la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail et de l’emploi.</p><p>La décision de recourir à l’expertise appartient au CSE et doit faire l’objet d’une délibération de cette instance.</p><p>A noter que la Cour de cassation (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/649be08da10c4805db86faad\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 28 juin 2023</a>), dans une décision rendue à propos de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, considère qu’il résulte des dispositions des articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035628329\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2315-82 et L. 2315-83 du code du travail</a> que l’expert-comptable, désigné par le CSE, s’il estime que l’audition de certains salariés de l’entreprise est utile à l’accomplissement de sa mission, ne peut y procéder qu’à la condition d’obtenir l’accord exprès de l’employeur et des salariés concernés.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Détermination du nombre d’expertises</strong><br class=\"autobr\">Un accord d’entreprise, ou à défaut un accord conclu entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel, détermine le nombre d’expertises dans le cadre des consultations récurrentes sur une ou plusieurs années.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Autres cas de recours à l’expertise</h4><p><strong>Recours à un expert comptable</strong></p><p>Un expert-comptable peut être désigné par le comité social et économique&nbsp;:</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> Lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une opération de concentration&nbsp;;</li><li> Lorsqu’il fait usage de son <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-fonctionnement-et-moyens-d-actions\">droit d’alerte économique</a>&nbsp;;</li><li> Lorsque, dans une entreprise d’au moins 50 salariés, il est consulté dans le cadre d’un projet de licenciements collectifs pour motif économique concernant au moins dix salariés dans une même période de trente jours&nbsp;; les règles particulières applicables à cette hypothèse de recours, par le CSE, à un expert figurent aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035643949&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 1233-34 à L. 1233-35-1</a> du code du travail&nbsp;;</li><li> Lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une offre publique d’acquisition.</li></ol><p>L’expert-comptable exerce sa mission dans le cadre fixé par <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000035628367&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2315-93</a> du code du travail.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le CSE peut mandater un expert-comptable afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer la négociation d’un accord de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/article/accords-de-performance-collective\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">performance collective</a> ou d’un accord relatif au contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (dans ce dernier cas, l’expert-comptable est le même que celui désigné en application du 3° ci-dessus).</li><li> Dans les entreprises divisées en établissements distincts dotées d’un CSE central et de CSE d’établissement, l’exercice du droit d’alerte économique prévu à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035610999\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2312-63 du code du travail</a> étant subordonné à l’existence de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, les CSE d’établissement ne sont pas investis de cette prérogative qui appartient au seul CSE central. Dès lors, lorsque le CSE central n’a pas mis en œuvre la procédure d’alerte économique, un CSE d’établissement ne peut le faire à sa place. Ces précisions résultent d’un arrêt de la Cour de cassation rendu <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/62a977b2c8dc0d05e5542405\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le 15 juin 2022</a>.</li></ul></blockquote><p><strong>Recours à un expert «&nbsp;habilité&nbsp;» (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000036762002&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;dateTexte=20180401\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2315-94</a>)</strong><br class=\"autobr\">Le CSE peut faire appel à un expert habilité (voir précisions ci-dessous)&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement&nbsp;;</li><li> En cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail&nbsp;;</li><li> Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle.</li></ol><p>S’agissant des conditions de mise en œuvre de ces dispositions, la Cour de cassation a pu préciser&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> D’une part, qu’il n’existe pas un droit général à l’expertise (en ce sens, <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000046806131\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 14 décembre 2022</a>)&nbsp;;</li><li> D’autre part, dans l’hypothèse de recours à l’expertise mentionnée au 1° ci-dessus, qu’il incombe au CSE dont la délibération ordonnant une expertise est contestée par l’employeur, de démontrer l’existence d’un risque grave, identifié et actuel, dans l’établissement (en ce sens <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/62848e88498a54057d102c36\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 18 mai 2022</a>)&nbsp;;</li><li> Enfin, que le CSE d’établissement ne peut faire appel à un expert que lorsqu’il établit l’existence de mesures d’adaptation spécifiques à l’établissement, et qu’il lui appartient alors de démontrer l’existence d’un projet important de nature à entraîner des incidences sur la santé, la sécurité ou les conditions de travail des salariés relevant de l’établissement (en ce sens, arrêt du <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000046806131\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">14 décembre 2022</a>)&nbsp;;</li><li> L’habilitation de l’expert auquel le CSE peut faire appel est une certification justifiant de ses compétences. Cette certification est délivrée par un organisme certificateur accrédité par le comité français d’accréditation ou par tout autre organisme d’accréditation mentionné à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036434304/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 4724-1 du code du travail</a>.</li></ul><p><a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2020/8/7/MTRT1937526A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’arrêté du 7 août 2020</a> fixe les conditions et les modalités d’exercice des missions d’expertise dévolues à l’expert au titre de ces dispositions, ainsi que les procédures de certification de ces experts (pour rappel, du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2021, le CSE pouvait faire appel à un expert «&nbsp;agréé&nbsp;»&nbsp;; depuis le 1er janvier 2022, il doit s’agir d’un expert «&nbsp;habilité&nbsp;» - ou «&nbsp;certifié&nbsp;»).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Information importante relative au déploiement de la nouvelle procédure de certification des experts auxquels le comité social et économique peut faire appel.</strong></p><p>Étapes à suivre pour les candidats&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les organismes peuvent faire une demande de certification directement sur le <a href=\"https://qualianor.com/devis/?pro=expert_cse\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site internet de QUALIANOR</a>&nbsp;;</li><li> Après analyse de leur besoin et de la faisabilité de la mission, QUALIANOR leur proposera un contrat de certification et créera un espace dédié MyQUALIANOR sur lequel on trouve notamment la procédure de certification ainsi que le référentiel de certification QUALIANOR&nbsp;;</li><li> Le retour du contrat dument signé et complété lance le processus de certification&nbsp;;</li><li> L’organisme détermine une date d’audit avec QUALIANOR ou a minima une période de réalisation de l’audit&nbsp;;</li><li> Conformément aux règles de certification, l’audit initial est constitué d’un audit «&nbsp;Étape 1&nbsp;» et d’un audit «&nbsp;Étape 2&nbsp;». L’étape 1 consiste en un audit documentaire avec des échanges possibles afin de compléter ou d’amender les documents demandés&nbsp;;</li><li> Lorsque l’étape 1 est validée, l’audit «&nbsp;étape 2&nbsp;» est réalisé sur site. L’auditeur examine les procédures et les enregistrements de l’organisme au travers d’un échantillonnage de dossier (chargé de projet, missions d’expertise,…)&nbsp;;</li><li> Lorsque l’audit révèle des non-conformités, l’organisme définit un délai de réponse et traitement de l’écart, étant entendu que la certification est accordée lorsque les écarts sont soldés&nbsp;;</li><li> Le certificat est attribué au candidat qui pourra ensuite commencer des expertises sous le régime de la certification.</li></ol></blockquote><p><strong> Recours à un expert «&nbsp;libre&nbsp;»</strong><br class=\"autobr\">Le CSE peut faire appel à toute expertise pour la préparation de ses travaux. Dans ce cas, contrairement à ce qui est prévu dans les autres situations (voir ci-dessous), le coût de cette expertise est totalement à la charge du CSE (sauf accord plus favorable).</p>",
+        "html": "<h4 class=\"spip\">Expertise dans le cadre des consultations récurrentes</h4><p>Le CSE peut décider de recourir à un expert-comptable&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> En vue de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise&nbsp;;</li><li> En vue de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise. L’expert-comptable exerce sa mission dans les conditions fixées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035628349&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2315-89 et L. 2315-90</a> du code du travail&nbsp;;</li><li> Dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.</li></ul><p>Il s’agit là des trois <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-information-et-consultation\">consultations récurrentes prévues par le code du travail</a>.</p><p>La mission de l’expert-comptable porte sur tous les éléments d’ordre économique, financier, social ou environnemental nécessaires, selon l’objet de la consultation&nbsp;: à la compréhension des orientations stratégiques de l’entreprise, à la compréhension des comptes et à l’appréciation de la situation de l’entreprise, ou à la compréhension de la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail et de l’emploi.</p><p>La décision de recourir à l’expertise appartient au CSE et doit faire l’objet d’une délibération, à laquelle l’employeur ne participera pas.</p><p>À noter que la Cour de cassation (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/649be08da10c4805db86faad\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 28 juin 2023</a>), dans une décision rendue à propos de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, considère qu’il résulte des dispositions des articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035628329\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2315-82 et L. 2315-83 du code du travail</a> que l’expert-comptable, désigné par le CSE, s’il estime que l’audition de certains salariés de l’entreprise est utile à l’accomplissement de sa mission, ne peut y procéder qu’à la condition d’obtenir l’accord exprès de l’employeur et des salariés concernés.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Détermination du nombre d’expertises</strong><br class=\"autobr\">Le CSE peut décider de recourir à un expert-comptable (ou à un expert habilité mentionné ci-après) par délibération, à laquelle l’employeur ne participe pas. Toutefois, un accord d’entreprise, ou à défaut un accord conclu entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel, peut déterminer le nombre d’expertises dans le cadre des consultations récurrentes sur une ou plusieurs années.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Autres cas de recours à l’expertise</h4><p><strong>Recours à un expert comptable</strong></p><p>Un expert-comptable peut être désigné par le comité social et économique&nbsp;:</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> Lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une opération de concentration&nbsp;;</li><li> Lorsqu’il fait usage de son <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-fonctionnement-et-moyens-d-actions\">droit d’alerte économique</a>&nbsp;;</li><li> Lorsque, dans une entreprise d’au moins 50 salariés, il est consulté dans le cadre d’un projet de licenciements collectifs pour motif économique concernant au moins dix salariés dans une même période de trente jours&nbsp;; les règles particulières applicables à cette hypothèse de recours, par le CSE, à un expert figurent aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035643949&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 1233-34 à L. 1233-35-1</a> du code du travail&nbsp;;</li><li> Lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une offre publique d’acquisition.</li></ol><p>L’expert-comptable exerce sa mission dans le cadre fixé par <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000035628367&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2315-93</a> du code du travail.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le CSE peut mandater un expert-comptable afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer la négociation d’un accord de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/article/accords-de-performance-collective\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">performance collective</a> ou d’un accord relatif au contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (dans ce dernier cas, l’expert-comptable est le même que celui désigné en application du 3° ci-dessus).</li><li> Dans les entreprises divisées en établissements distincts dotées d’un CSE central et de CSE d’établissement, l’exercice du droit d’alerte économique prévu à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035610999\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2312-63 du code du travail</a> étant subordonné à l’existence de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, les CSE d’établissement ne sont pas investis de cette prérogative qui appartient au seul CSE central. Dès lors, lorsque le CSE central n’a pas mis en œuvre la procédure d’alerte économique, un CSE d’établissement ne peut le faire à sa place. 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Cette certification est délivrée par un organisme certificateur accrédité par le comité français d’accréditation ou par tout autre organisme d’accréditation mentionné à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036434304/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 4724-1 du code du travail</a>.</li></ul><p><a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2020/8/7/MTRT1937526A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’arrêté du 7 août 2020</a> fixe les conditions et les modalités d’exercice des missions d’expertise dévolues à l’expert au titre de ces dispositions, ainsi que les procédures de certification de ces experts (pour rappel, du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2021, le CSE pouvait faire appel à un expert «&nbsp;agréé&nbsp;»&nbsp;; depuis le 1er janvier 2022, il doit s’agir d’un expert «&nbsp;habilité&nbsp;» - ou «&nbsp;certifié&nbsp;»).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Information importante relative au déploiement de la nouvelle procédure de certification des experts auxquels le comité social et économique peut faire appel.</strong></p><p>Étapes à suivre pour les candidats&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les organismes peuvent faire une demande de certification directement sur le <a href=\"https://qualianor.com/devis/?pro=expert_cse\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site internet de QUALIANOR</a>&nbsp;;</li><li> Après analyse de leur besoin et de la faisabilité de la mission, QUALIANOR leur proposera un contrat de certification et créera un espace dédié MyQUALIANOR sur lequel on trouve notamment la procédure de certification ainsi que le référentiel de certification QUALIANOR&nbsp;;</li><li> Le retour du contrat dument signé et complété lance le processus de certification&nbsp;;</li><li> L’organisme détermine une date d’audit avec QUALIANOR ou a minima une période de réalisation de l’audit&nbsp;;</li><li> Conformément aux règles de certification, l’audit initial est constitué d’un audit «&nbsp;Étape 1&nbsp;» et d’un audit «&nbsp;Étape 2&nbsp;». L’étape 1 consiste en un audit documentaire avec des échanges possibles afin de compléter ou d’amender les documents demandés&nbsp;;</li><li> Lorsque l’étape 1 est validée, l’audit «&nbsp;étape 2&nbsp;» est réalisé sur site. L’auditeur examine les procédures et les enregistrements de l’organisme au travers d’un échantillonnage de dossier (chargé de projet, missions d’expertise,…)&nbsp;;</li><li> Lorsque l’audit révèle des non-conformités, l’organisme définit un délai de réponse et traitement de l’écart, étant entendu que la certification est accordée lorsque les écarts sont soldés&nbsp;;</li><li> Le certificat est attribué au candidat qui pourra ensuite commencer des expertises sous le régime de la certification.</li></ol></blockquote><p><strong> Recours à un expert «&nbsp;libre&nbsp;»</strong><br class=\"autobr\">Le CSE peut faire appel à toute expertise pour la préparation de ses travaux. Dans ce cas, contrairement à ce qui est prévu dans les autres situations (voir ci-dessous), le coût de cette expertise est totalement à la charge du CSE (sauf accord plus favorable).</p>",
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L’expert-comptable exerce sa mission dans les conditions fixées par les articles L. 2315-89 et L. 2315-90 du code du travail ; Dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.Il s’agit là des trois consultations récurrentes prévues par le code du travail.La mission de l’expert-comptable porte sur tous les éléments d’ordre économique, financier, social ou environnemental nécessaires, selon l’objet de la consultation : à la compréhension des orientations stratégiques de l’entreprise, à la compréhension des comptes et à l’appréciation de la situation de l’entreprise, ou à la compréhension de la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail et de l’emploi.La décision de recourir à l’expertise appartient au CSE et doit faire l’objet d’une délibération de cette instance.A noter que la Cour de cassation (arrêt du 28 juin 2023), dans une décision rendue à propos de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, considère qu’il résulte des dispositions des articles L. 2315-82 et L. 2315-83 du code du travail que l’expert-comptable, désigné par le CSE, s’il estime que l’audition de certains salariés de l’entreprise est utile à l’accomplissement de sa mission, ne peut y procéder qu’à la condition d’obtenir l’accord exprès de l’employeur et des salariés concernés. Détermination du nombre d’expertises Un accord d’entreprise, ou à défaut un accord conclu entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel, détermine le nombre d’expertises dans le cadre des consultations récurrentes sur une ou plusieurs années. Autres cas de recours à l’expertiseRecours à un expert comptableUn expert-comptable peut être désigné par le comité social et économique : Lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une opération de concentration ; Lorsqu’il fait usage de son droit d’alerte économique ; Lorsque, dans une entreprise d’au moins 50 salariés, il est consulté dans le cadre d’un projet de licenciements collectifs pour motif économique concernant au moins dix salariés dans une même période de trente jours ; les règles particulières applicables à cette hypothèse de recours, par le CSE, à un expert figurent aux articles L. 1233-34 à L. 1233-35-1 du code du travail ; Lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une offre publique d’acquisition.L’expert-comptable exerce sa mission dans le cadre fixé par l’article L. 2315-93 du code du travail. Le CSE peut mandater un expert-comptable afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer la négociation d’un accord de performance collective ou d’un accord relatif au contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (dans ce dernier cas, l’expert-comptable est le même que celui désigné en application du 3° ci-dessus). Dans les entreprises divisées en établissements distincts dotées d’un CSE central et de CSE d’établissement, l’exercice du droit d’alerte économique prévu à l’article L. 2312-63 du code du travail étant subordonné à l’existence de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, les CSE d’établissement ne sont pas investis de cette prérogative qui appartient au seul CSE central. Dès lors, lorsque le CSE central n’a pas mis en œuvre la procédure d’alerte économique, un CSE d’établissement ne peut le faire à sa place. Ces précisions résultent d’un arrêt de la Cour de cassation rendu le 15 juin 2022. Recours à un expert « habilité » (article L. 2315-94) Le CSE peut faire appel à un expert habilité (voir précisions ci-dessous) : Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ; En cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ; Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle.S’agissant des conditions de mise en œuvre de ces dispositions, la Cour de cassation a pu préciser : D’une part, qu’il n’existe pas un droit général à l’expertise (en ce sens, arrêt du 14 décembre 2022) ; D’autre part, dans l’hypothèse de recours à l’expertise mentionnée au 1° ci-dessus, qu’il incombe au CSE dont la délibération ordonnant une expertise est contestée par l’employeur, de démontrer l’existence d’un risque grave, identifié et actuel, dans l’établissement (en ce sens arrêt du 18 mai 2022) ; Enfin, que le CSE d’établissement ne peut faire appel à un expert que lorsqu’il établit l’existence de mesures d’adaptation spécifiques à l’établissement, et qu’il lui appartient alors de démontrer l’existence d’un projet important de nature à entraîner des incidences sur la santé, la sécurité ou les conditions de travail des salariés relevant de l’établissement (en ce sens, arrêt du 14 décembre 2022) ; L’habilitation de l’expert auquel le CSE peut faire appel est une certification justifiant de ses compétences. Cette certification est délivrée par un organisme certificateur accrédité par le comité français d’accréditation ou par tout autre organisme d’accréditation mentionné à l’article R. 4724-1 du code du travail.L’arrêté du 7 août 2020 fixe les conditions et les modalités d’exercice des missions d’expertise dévolues à l’expert au titre de ces dispositions, ainsi que les procédures de certification de ces experts (pour rappel, du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2021, le CSE pouvait faire appel à un expert « agréé » ; depuis le 1er janvier 2022, il doit s’agir d’un expert « habilité » - ou « certifié »). Information importante relative au déploiement de la nouvelle procédure de certification des experts auxquels le comité social et économique peut faire appel. Étapes à suivre pour les candidats : Les organismes peuvent faire une demande de certification directement sur le site internet de QUALIANOR ; Après analyse de leur besoin et de la faisabilité de la mission, QUALIANOR leur proposera un contrat de certification et créera un espace dédié MyQUALIANOR sur lequel on trouve notamment la procédure de certification ainsi que le référentiel de certification QUALIANOR ; Le retour du contrat dument signé et complété lance le processus de certification ; L’organisme détermine une date d’audit avec QUALIANOR ou a minima une période de réalisation de l’audit ; Conformément aux règles de certification, l’audit initial est constitué d’un audit « Étape 1 » et d’un audit « Étape 2 ». L’étape 1 consiste en un audit documentaire avec des échanges possibles afin de compléter ou d’amender les documents demandés ; Lorsque l’étape 1 est validée, l’audit « étape 2 » est réalisé sur site. L’auditeur examine les procédures et les enregistrements de l’organisme au travers d’un échantillonnage de dossier (chargé de projet, missions d’expertise,…) ; Lorsque l’audit révèle des non-conformités, l’organisme définit un délai de réponse et traitement de l’écart, étant entendu que la certification est accordée lorsque les écarts sont soldés ; Le certificat est attribué au candidat qui pourra ensuite commencer des expertises sous le régime de la certification. Recours à un expert « libre » Le CSE peut faire appel à toute expertise pour la préparation de ses travaux. Dans ce cas, contrairement à ce qui est prévu dans les autres situations (voir ci-dessous), le coût de cette expertise est totalement à la charge du CSE (sauf accord plus favorable).",
+        "text": "Expertise dans le cadre des consultations récurrentesLe CSE peut décider de recourir à un expert-comptable : En vue de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise ; En vue de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise. L’expert-comptable exerce sa mission dans les conditions fixées par les articles L. 2315-89 et L. 2315-90 du code du travail ; Dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.Il s’agit là des trois consultations récurrentes prévues par le code du travail.La mission de l’expert-comptable porte sur tous les éléments d’ordre économique, financier, social ou environnemental nécessaires, selon l’objet de la consultation : à la compréhension des orientations stratégiques de l’entreprise, à la compréhension des comptes et à l’appréciation de la situation de l’entreprise, ou à la compréhension de la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail et de l’emploi.La décision de recourir à l’expertise appartient au CSE et doit faire l’objet d’une délibération, à laquelle l’employeur ne participera pas.À noter que la Cour de cassation (arrêt du 28 juin 2023), dans une décision rendue à propos de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, considère qu’il résulte des dispositions des articles L. 2315-82 et L. 2315-83 du code du travail que l’expert-comptable, désigné par le CSE, s’il estime que l’audition de certains salariés de l’entreprise est utile à l’accomplissement de sa mission, ne peut y procéder qu’à la condition d’obtenir l’accord exprès de l’employeur et des salariés concernés. Détermination du nombre d’expertises Le CSE peut décider de recourir à un expert-comptable (ou à un expert habilité mentionné ci-après) par délibération, à laquelle l’employeur ne participe pas. Toutefois, un accord d’entreprise, ou à défaut un accord conclu entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel, peut déterminer le nombre d’expertises dans le cadre des consultations récurrentes sur une ou plusieurs années. Autres cas de recours à l’expertiseRecours à un expert comptableUn expert-comptable peut être désigné par le comité social et économique : Lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une opération de concentration ; Lorsqu’il fait usage de son droit d’alerte économique ; Lorsque, dans une entreprise d’au moins 50 salariés, il est consulté dans le cadre d’un projet de licenciements collectifs pour motif économique concernant au moins dix salariés dans une même période de trente jours ; les règles particulières applicables à cette hypothèse de recours, par le CSE, à un expert figurent aux articles L. 1233-34 à L. 1233-35-1 du code du travail ; Lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une offre publique d’acquisition.L’expert-comptable exerce sa mission dans le cadre fixé par l’article L. 2315-93 du code du travail. Le CSE peut mandater un expert-comptable afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer la négociation d’un accord de performance collective ou d’un accord relatif au contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (dans ce dernier cas, l’expert-comptable est le même que celui désigné en application du 3° ci-dessus). Dans les entreprises divisées en établissements distincts dotées d’un CSE central et de CSE d’établissement, l’exercice du droit d’alerte économique prévu à l’article L. 2312-63 du code du travail étant subordonné à l’existence de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, les CSE d’établissement ne sont pas investis de cette prérogative qui appartient au seul CSE central. Dès lors, lorsque le CSE central n’a pas mis en œuvre la procédure d’alerte économique, un CSE d’établissement ne peut le faire à sa place. Ces précisions résultent d’un arrêt de la Cour de cassation rendu le 15 juin 2022. Recours à un expert « habilité » (article L. 2315-94) Le CSE peut faire appel à un expert habilité (voir précisions ci-dessous) : Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ; En cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ; Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle.S’agissant des conditions de mise en œuvre de ces dispositions, la Cour de cassation a pu préciser : D’une part, qu’il n’existe pas un droit général à l’expertise (en ce sens, arrêt du 14 décembre 2022) ; D’autre part, dans l’hypothèse de recours à l’expertise mentionnée au 1° ci-dessus, qu’il incombe au CSE dont la délibération ordonnant une expertise est contestée par l’employeur, de démontrer l’existence d’un risque grave, identifié et actuel, dans l’établissement (en ce sens arrêt du 18 mai 2022) ; Enfin, que le CSE d’établissement ne peut faire appel à un expert que lorsqu’il établit l’existence de mesures d’adaptation spécifiques à l’établissement, et qu’il lui appartient alors de démontrer l’existence d’un projet important de nature à entraîner des incidences sur la santé, la sécurité ou les conditions de travail des salariés relevant de l’établissement (en ce sens, arrêt du 14 décembre 2022) ; L’habilitation de l’expert auquel le CSE peut faire appel est une certification justifiant de ses compétences. Cette certification est délivrée par un organisme certificateur accrédité par le comité français d’accréditation ou par tout autre organisme d’accréditation mentionné à l’article R. 4724-1 du code du travail.L’arrêté du 7 août 2020 fixe les conditions et les modalités d’exercice des missions d’expertise dévolues à l’expert au titre de ces dispositions, ainsi que les procédures de certification de ces experts (pour rappel, du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2021, le CSE pouvait faire appel à un expert « agréé » ; depuis le 1er janvier 2022, il doit s’agir d’un expert « habilité » - ou « certifié »). Information importante relative au déploiement de la nouvelle procédure de certification des experts auxquels le comité social et économique peut faire appel. Étapes à suivre pour les candidats : Les organismes peuvent faire une demande de certification directement sur le site internet de QUALIANOR ; Après analyse de leur besoin et de la faisabilité de la mission, QUALIANOR leur proposera un contrat de certification et créera un espace dédié MyQUALIANOR sur lequel on trouve notamment la procédure de certification ainsi que le référentiel de certification QUALIANOR ; Le retour du contrat dument signé et complété lance le processus de certification ; L’organisme détermine une date d’audit avec QUALIANOR ou a minima une période de réalisation de l’audit ; Conformément aux règles de certification, l’audit initial est constitué d’un audit « Étape 1 » et d’un audit « Étape 2 ». L’étape 1 consiste en un audit documentaire avec des échanges possibles afin de compléter ou d’amender les documents demandés ; Lorsque l’étape 1 est validée, l’audit « étape 2 » est réalisé sur site. L’auditeur examine les procédures et les enregistrements de l’organisme au travers d’un échantillonnage de dossier (chargé de projet, missions d’expertise,…) ; Lorsque l’audit révèle des non-conformités, l’organisme définit un délai de réponse et traitement de l’écart, étant entendu que la certification est accordée lorsque les écarts sont soldés ; Le certificat est attribué au candidat qui pourra ensuite commencer des expertises sous le régime de la certification. Recours à un expert « libre » Le CSE peut faire appel à toute expertise pour la préparation de ses travaux. Dans ce cas, contrairement à ce qui est prévu dans les autres situations (voir ci-dessous), le coût de cette expertise est totalement à la charge du CSE (sauf accord plus favorable).",
         "title": "Dans quelles situations le CSE peut-il faire appel à un expert ?"
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         "description": "Sous réserve du cas particulier mentionné ci-dessous, l’employeur saisit le juge judiciaire dans un délai de dix jours à compter de : La délibération du CSE décidant le recours à l’expertise s’il ente",
-        "html": "<p>Sous réserve du cas particulier mentionné ci-dessous, l’employeur saisit le juge judiciaire dans un délai de dix jours à compter de&nbsp;:</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> La délibération du CSE décidant le recours à l’expertise s’il entend contester la nécessité de l’expertise&nbsp;;</li><li> La désignation de l’expert par le CSE s’il entend contester le choix de l’expert&nbsp;;</li><li> La notification à l’employeur du cahier des charges et des informations qui lui sont transmises par l’expert (coût prévisionnel, durée…) s’il entend contester le coût prévisionnel, l’étendue ou la durée de l’expertise&nbsp;;</li><li> La notification à l’employeur du coût final de l’expertise s’il entend contester ce coût.</li></ol><p>Le juge (président du tribunal judiciaire) statue, dans les cas 1° à 3° mentionnés ci-dessus, suivant la procédure accélérée au fond, en premier et dernier ressort (seul un pourvoi en cassation est possible), dans les 10 jours suivant sa saisine. Cette saisine suspend l’exécution de la décision du comité, ainsi que les délais dans lesquels il est consulté (sur ces délais, se reporter à la fiche Le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-information-et-consultation\">CSE&nbsp;: information et consultations</a>) jusqu’à la notification du jugement.</p><p>À noter que la contestation du coût final de l’expertise mentionnée au 4° ci-dessus, est exclue de la procédure accélérée au fond et relève de la compétence du tribunal judiciaire statuant au fond (sur ce point, voir par exemple l’arrêt de la <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/65b9f0858452800008b2b349\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 31 janvier 2024</a>).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Contestation d’une expertise dans le cadre d’un «&nbsp;grand&nbsp;» licenciement pour motif économique</strong></p><p>Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsqu’un projet de licenciement pour motif économique concerne au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, le CSE peut faire appel à un expert dans les conditions fixées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035643949&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 1233-34 à L. 1233-35-1</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000036447386&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 1233-3-3</a> du code du travail.</p><p>Dans ce cas&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Toute contestation relative à l’expertise est adressée, avant transmission de la demande de validation ou d’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS)</a>, qui se prononce dans un délai de 5 jours&nbsp;;</li><li> La décision du DREETS peut être contestée devant le tribunal administratif dans les conditions fixées par <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000027560841\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1235-7-1</a>.</li></ul></blockquote><p>En cas d’annulation définitive par le juge de la délibération CSE décidant le recours à l’expertise, les sommes perçues par l’expert sont remboursées par ce dernier à l’employeur. Le comité social et économique peut, à tout moment, décider de les prendre en charge.</p><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td>À noter&nbsp;: Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n°&nbsp;2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes «&nbsp;directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi&nbsp;» (DIRECCTE) et «&nbsp;directions régionales de la cohésion sociale&nbsp;» (DRCS) sont regroupées pour devenir les «&nbsp;directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;» (DREETS). <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</td></tr></tbody></table>",
+        "html": "<p>Sous réserve du cas particulier mentionné ci-dessous, l’employeur saisit le juge judiciaire dans un délai de dix jours à compter de&nbsp;:</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> La délibération du CSE décidant le recours à l’expertise s’il entend contester la nécessité de l’expertise&nbsp;;</li><li> La désignation de l’expert par le CSE s’il entend contester le choix de l’expert&nbsp;;</li><li> La notification à l’employeur du cahier des charges et des informations qui lui sont transmises par l’expert (coût prévisionnel, durée…) s’il entend contester le coût prévisionnel, l’étendue ou la durée de l’expertise&nbsp;;</li><li> La notification à l’employeur du coût final de l’expertise s’il entend contester ce coût.</li></ol><p>Le juge (président du tribunal judiciaire) statue, dans les cas 1° à 3° mentionnés ci-dessus, suivant la procédure accélérée au fond, en premier et dernier ressort (seul un pourvoi en cassation est possible), dans les 10 jours suivant sa saisine. Cette saisine suspend l’exécution de la décision du comité, ainsi que les délais dans lesquels il est consulté (sur ces délais, se reporter à la fiche Le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-information-et-consultation\">CSE&nbsp;: information et consultations</a>) jusqu’à la notification du jugement.</p><p>À noter que la contestation du coût final de l’expertise mentionnée au 4° ci-dessus, est exclue de la procédure accélérée au fond et relève de la compétence du tribunal judiciaire statuant au fond (sur ce point, voir par exemple l’arrêt de la <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/65b9f0858452800008b2b349\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 31 janvier 2024</a>).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Contestation d’une expertise dans le cadre d’un «&nbsp;grand&nbsp;» licenciement pour motif économique</strong></p><p>Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsqu’un projet de licenciement pour motif économique concerne au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, le CSE peut faire appel à un expert dans les conditions fixées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035643949&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 1233-34 à L. 1233-35-1</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000036447386&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 1233-3-3</a> du code du travail.</p><p>Dans ce cas&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Toute contestation relative à l’expertise est adressée, avant transmission de la demande de validation ou d’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), au <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS)</a>, qui se prononce dans un délai de 5 jours&nbsp;;</li><li> La décision du DREETS peut être contestée devant le tribunal administratif dans les conditions fixées par <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000027560841\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1235-7-1</a>.</li></ul></blockquote><p>En cas d’annulation définitive par le juge de la délibération CSE décidant le recours à l’expertise, les sommes perçues par l’expert sont remboursées par ce dernier à l’employeur. Le comité social et économique peut, à tout moment, décider de les prendre en charge.</p>",
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-        "text": "Sous réserve du cas particulier mentionné ci-dessous, l’employeur saisit le juge judiciaire dans un délai de dix jours à compter de : La délibération du CSE décidant le recours à l’expertise s’il entend contester la nécessité de l’expertise ; La désignation de l’expert par le CSE s’il entend contester le choix de l’expert ; La notification à l’employeur du cahier des charges et des informations qui lui sont transmises par l’expert (coût prévisionnel, durée…) s’il entend contester le coût prévisionnel, l’étendue ou la durée de l’expertise ; La notification à l’employeur du coût final de l’expertise s’il entend contester ce coût.Le juge (président du tribunal judiciaire) statue, dans les cas 1° à 3° mentionnés ci-dessus, suivant la procédure accélérée au fond, en premier et dernier ressort (seul un pourvoi en cassation est possible), dans les 10 jours suivant sa saisine. Cette saisine suspend l’exécution de la décision du comité, ainsi que les délais dans lesquels il est consulté (sur ces délais, se reporter à la fiche Le CSE : information et consultations) jusqu’à la notification du jugement.À noter que la contestation du coût final de l’expertise mentionnée au 4° ci-dessus, est exclue de la procédure accélérée au fond et relève de la compétence du tribunal judiciaire statuant au fond (sur ce point, voir par exemple l’arrêt de la Cour de cassation du 31 janvier 2024). Contestation d’une expertise dans le cadre d’un « grand » licenciement pour motif économique Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsqu’un projet de licenciement pour motif économique concerne au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, le CSE peut faire appel à un expert dans les conditions fixées par les articles L. 1233-34 à L. 1233-35-1 et R. 1233-3-3 du code du travail. Dans ce cas : Toute contestation relative à l’expertise est adressée, avant transmission de la demande de validation ou d’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), qui se prononce dans un délai de 5 jours ; La décision du DREETS peut être contestée devant le tribunal administratif dans les conditions fixées par l’article L. 1235-7-1. En cas d’annulation définitive par le juge de la délibération CSE décidant le recours à l’expertise, les sommes perçues par l’expert sont remboursées par ce dernier à l’employeur. Le comité social et économique peut, à tout moment, décider de les prendre en charge. À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS.",
+        "text": "Sous réserve du cas particulier mentionné ci-dessous, l’employeur saisit le juge judiciaire dans un délai de dix jours à compter de : La délibération du CSE décidant le recours à l’expertise s’il entend contester la nécessité de l’expertise ; La désignation de l’expert par le CSE s’il entend contester le choix de l’expert ; La notification à l’employeur du cahier des charges et des informations qui lui sont transmises par l’expert (coût prévisionnel, durée…) s’il entend contester le coût prévisionnel, l’étendue ou la durée de l’expertise ; La notification à l’employeur du coût final de l’expertise s’il entend contester ce coût.Le juge (président du tribunal judiciaire) statue, dans les cas 1° à 3° mentionnés ci-dessus, suivant la procédure accélérée au fond, en premier et dernier ressort (seul un pourvoi en cassation est possible), dans les 10 jours suivant sa saisine. Cette saisine suspend l’exécution de la décision du comité, ainsi que les délais dans lesquels il est consulté (sur ces délais, se reporter à la fiche Le CSE : information et consultations) jusqu’à la notification du jugement.À noter que la contestation du coût final de l’expertise mentionnée au 4° ci-dessus, est exclue de la procédure accélérée au fond et relève de la compétence du tribunal judiciaire statuant au fond (sur ce point, voir par exemple l’arrêt de la Cour de cassation du 31 janvier 2024). Contestation d’une expertise dans le cadre d’un « grand » licenciement pour motif économique Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsqu’un projet de licenciement pour motif économique concerne au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, le CSE peut faire appel à un expert dans les conditions fixées par les articles L. 1233-34 à L. 1233-35-1 et R. 1233-3-3 du code du travail. Dans ce cas : Toute contestation relative à l’expertise est adressée, avant transmission de la demande de validation ou d’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), qui se prononce dans un délai de 5 jours ; La décision du DREETS peut être contestée devant le tribunal administratif dans les conditions fixées par l’article L. 1235-7-1. En cas d’annulation définitive par le juge de la délibération CSE décidant le recours à l’expertise, les sommes perçues par l’expert sont remboursées par ce dernier à l’employeur. Le comité social et économique peut, à tout moment, décider de les prendre en charge.",
         "title": "Quelles sont les possibilités de contestation offertes à l’employeur ?"
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-        "html": "<p>Adressez-vous à Pôle emploi, à la mission locale ou au Cap emploi de votre territoire.</p><p><strong>Calendrier de mise en œuvre </strong><br class=\"autobr\">L’aide est mise en place pour l’année 2020, 2021 et 2022.</p><hr class=\"spip\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/flyer-cie.pdf\" doc-joint_doc-joint--24_crayon_document-titre-437922_\"=\"\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">','actionmode', '', 'actionlabel', 'download,external,content,link,,custom_event','actionpname', 'component_label', 'actionpvalue', '</a><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-437922 \"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/flyer-cie.pdf\" doc-joint_doc-joint--24_crayon_document-titre-437922_\"=\"\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">','actionpname', 'component_value', 'actionpvalue', 'IMG/pdf/flyer-cie.pdf','actionpname', 'component_hierarchy', 'actionpvalue', 'content','actionpname', 'heading_hierarchy', 'actionpvalue', '&gt;_Aide_a_l_embauche_d_un_jeune_en_Contrat_Initiative_Emploi_CIE_Jeunes&gt;_De_quoi_s_agit_il&gt;_Qui_peut_en_beneficier&gt;_<div_class=\"doc-joint_doc-joint--24_crayon_document-titre-437922_\">'])\" class=\"spip_in\"&gt;</div_class=\"doc-joint_doc-joint--24_crayon_document-titre-437922_\"></a><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-437922 \"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/flyer-cie.pdf\" doc-joint_doc-joint--24_crayon_document-titre-437922_\"=\"\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">flyer-cie-2.pdf</span></a><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/flyer-cie-2.pdf\" doc-joint_doc-joint--24_crayon_document-titre-437922_\"=\"\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">','actionmode', '', 'actionlabel', 'download,external,content,link,,custom_event','actionpname', 'component_label', 'actionpvalue', '</a><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-437922 \"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/flyer-cie-2.pdf\" doc-joint_doc-joint--24_crayon_document-titre-437922_\"=\"\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">','actionpname', 'component_value', 'actionpvalue', 'IMG/pdf/flyer-cie-2.pdf','actionpname', 'component_hierarchy', 'actionpvalue', 'content','actionpname', 'heading_hierarchy', 'actionpvalue', '&gt;_Aide_a_l_embauche_d_un_jeune_en_Contrat_Initiative_Emploi_CIE_Jeunes&gt;_De_quoi_s_agit_il&gt;_Qui_peut_en_beneficier&gt;_<div_class=\"doc-joint_doc-joint--24_crayon_document-titre-437922_\">'])\" title=\"flyer-cie-2.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\"&gt; <span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(1.9&nbsp;Mio)</span></div_class=\"doc-joint_doc-joint--24_crayon_document-titre-437922_\"></a></div><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-437923 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Dépliant Contrat Initiative Emploi</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/flyer-cie.pdf\" doc-joint_doc-joint--24_crayon_document-titre-437922_\"=\"\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">','actionmode', '', 'actionlabel', 'download,external,content,link,,custom_event','actionpname', 'component_label', 'actionpvalue', '</a><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-437922 \"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/flyer-cie.pdf\" doc-joint_doc-joint--24_crayon_document-titre-437922_\"=\"\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">','actionpname', 'component_value', 'actionpvalue', 'IMG/pdf/flyer-cie.pdf','actionpname', 'component_hierarchy', 'actionpvalue', 'content','actionpname', 'heading_hierarchy', 'actionpvalue', '&gt;_Aide_a_l_embauche_d_un_jeune_en_Contrat_Initiative_Emploi_CIE_Jeunes&gt;_De_quoi_s_agit_il&gt;_Qui_peut_en_beneficier&gt;_<div_class=\"doc-joint_doc-joint--24_crayon_document-titre-437922_\">'])\" title=\"Dépliant Contrat Initiative Emploi\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\"&gt; <span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(1.9&nbsp;Mio)</span></div_class=\"doc-joint_doc-joint--24_crayon_document-titre-437922_\"></a></div><hr class=\"spip\"><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><center><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/parcours-emploi-competences/cui-cie\">Tout savoir sur le contrat initiative emploi (CIE)</a></center></td></tr></tbody></table><hr class=\"spip\"><p><strong>Témoignage</strong></p><p>Grâce au Contrat initiative emploi (CIE) et les aides à l’embauche, Romain Froger, agriculteur a trouvé sa solution, il a recruté Camille pour l’aider sur son exploitation. Découvrez son témoignage en vidéo.</p><div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_ ressource oembed oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:640px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:75%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/gNbLtf8tEvI/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22640%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2FgNbLtf8tEvI%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20referrerpolicy%3D%22strict-origin-when-cross-origin%22%20allowfullscreen%20title%3D%22Comment%20j%E2%80%99ai%20recrut%C3%A9%20un%20jeune%20dans%20un%20secteur%20d%E2%80%99avenir%20%3A%20L%E2%80%99AGRICULTURE%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:640px;\"><a href=\"https://www.youtube.com/watch?v=gNbLtf8tEvI\" class=\"oe-title\">Comment j’ai recruté un jeune dans un secteur d’avenir : L’AGRICULTURE</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div></div><!-- .main-article__texte --><!-- .main-article__ps --><!-- .main-article__notes --></div><!-- .main-article --></div>",
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