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@socialgouv/fiches-travail-data 4.626.0 → 4.628.0

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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-vie-du-contrat-de-travail/article/le-changement-de-la-situation-juridique-de-l-employeur"
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     "intro": "<p>Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, et dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical, l’employeur doit prendre l’initiative d’engager, périodiquement, des négociations portant sur certains thèmes dont, notamment, les rémunérations et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. <br class=\"autobr\">À défaut d’une initiative de l’employeur, la négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative.</p>",
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-        "html": "<p>Les dispositions mentionnées ci-dessous sont d’ordre public, c’est-à-dire qu’il ne peut y être dérogé d’aucune manière. C’est à l’employeur qu’il revient d’engager le processus de négociation en invitant à la négociation l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise (ou le cas échéant dans l’établissement).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Conditions de validité des accords d’entreprise</strong><br class=\"autobr\">L’obligation de négocier, sur les thèmes et selon la périodicité fixés par accord collectif ou par le code du travail, n’emporte pas obligation de conclure un accord collectif d’entreprise. Si un tel accord est conclu, il devra répondre à certaines conditions pour être considéré comme valide. Ces conditions sont présentées en détail dans le document Questions/Réponses mis en ligne sur ce site, notamment à sa <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/dgt_qr_negociation_collective_juillet_2020-2.pdf\">page 18</a>.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Entreprises concernées, thèmes et périodicité de la négociation</strong></p><p>La négociation obligatoire en entreprise concerne les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et dans lesquelles est présent au moins un membre de la délégation élue du personnel au CSE.</p><p>Il s’agira donc, dans le cas général, des entreprises d’au moins 50 salariés (seuil d’effectif permettant la désignation d’un délégué syndical) dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical, ou des entreprises de moins de 50 salariés dés lors qu’un membre de la délégation élue du personnel au CSE aura été désigné en qualité de délégué syndical.</p><p>Dans les entreprises ainsi définies, l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise&nbsp;;</li><li> Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels</strong><br class=\"autobr\">Une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit également être engagée par l’employeur, au moins une fois tous les quatre ans&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Dans les entreprises et les groupes d’entreprises au sens de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902131\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2331-1 du code du travail</a> d’au moins 300 salariés,</li><li> Dans les entreprises et groupes d’entreprises de dimension communautaire au sens des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006177964\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du même code</a> comportant au moins un établissement ou une entreprise d’au moins 150 salariés en France.</li></ul></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Suspension temporaire du pouvoir de décision unilatérale de l’employeur</strong></p><p>Tant que la négociation est en cours, l’employeur ne peut, dans les matières traitées, arrêter de décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés, sauf si l’urgence le justifie.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Dépôt des accords</strong></p><p>Si la négociation aboutit et qu’un accord est conclu, ce dernier doit faire l’objet, par la partie la plus diligente, d’un dépôt auprès de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">DREETS-DDETS</a>, <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">à partir du site de dépôt des accords collectifs d’entreprise</a>.</p><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>À noter</strong>&nbsp;: Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n°&nbsp;2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes «&nbsp;directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi&nbsp;» (DIRECCTE) et «&nbsp;directions régionales de la cohésion sociale&nbsp;» (DRCS) sont regroupées pour devenir les «&nbsp;directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;» (DREETS). <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</td></tr></tbody></table><p>Ce dépôt électronique permet également de répondre à l’obligation de publicité des accords collectifs prévue, sauf pour certains types d’accords (accords d’intéressement, de participation, accords de performance collective, etc.), par l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038837136\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2231-5-1 du code du travail.</a><br class=\"autobr\">Un exemplaire de l’accord doit également être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, par la partie la plus diligente.</p><p>Sur les rapports entre les accords d’entreprise et les accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large (notamment les accords de branche), on se reportera aux précisions figurant <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036761771\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">aux articles L. 2253-1 à L. 2253-4 du code du travail.</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Dépôt des accords sur les salaires effectifs</h4><p>Les accords collectifs d’entreprise sur les salaires effectifs ne peuvent être déposés auprès de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS)</a>, qu’accompagnés d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties.<br class=\"autobr\">Le procès-verbal atteste que l’employeur a engagé sérieusement et loyalement les négociations. L’engagement sérieux et loyal des négociations implique que, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur ait convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions. L’employeur doit également leur avoir communiqué les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et avoir répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Situation en l’absence d’accord</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> En l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° ci-dessus porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes&nbsp;;</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> En l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° ci-dessus, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans les conditions et selon les modalités mentionnées aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389684\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2242-3 du code du travail</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036226541\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2242-2 à R. 2242-2-2 du Code du travail</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Procès verbal de désaccord</strong><br class=\"autobr\">Si, au terme de la négociation, aucun accord n’a pu être conclu, un procès-verbal de désaccord doit être établi, dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement.</p><p>Ce procès-verbal donne lieu, à l’initiative de la partie la plus diligente, à dépôt auprès de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS)</a>, à partir du site de dépôt des <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">accords collectifs d’entreprise et des textes associés</a>.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Sanctions administratives en l’absence de négociation</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur qui n’a pas rempli l’obligation de négociation sur les salaires effectifs est soumis à une pénalité dans les conditions définies par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035627851\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2242-7</a> et les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036223001\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles D. 2242-12 à D. 2242-16 du code du travail</a>.</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur en l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° ci-dessus ou, à défaut d’accord, si elles ne sont pas couvertes par le plan mentionné à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389684\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2242-3 du code du travail</a>. Cette pénalité est mise en œuvre dans les conditions précisées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389692\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2242-8</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036226541\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2242-3 à R. 2242-8 du code du travail</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>«&nbsp;Rescrit&nbsp;» égalité professionnelle entre les femmes et les hommes</strong></p><p>Afin de sécuriser les employeurs quant à leur situation au regard de leur obligation d’être couverts par un accord ou un plan d’action en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, une procédure dite de «&nbsp;rescrit&nbsp;» a été instaurée. Cette procédure consiste en une prise de position formelle, opposable à l’administration, sur l’application d’une norme à la situation de fait ou au projet du demandeur. A ce titre, tout employeur d’une entreprise d’au moins 50 salariés, soumise à une obligation d’être couverte par un accord ou un plan d’action relatifs à l’égalité professionnelle, peut formuler une demande de rescrit auprès de l’administration. Les règles applicables figurent aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035627834\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2242-9 du code du travail</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036226541\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail</a>&nbsp;; elles font l’objet de précisions dans l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/publications/picts/bo/2017/20170005/tre_20170005_0000_0005.pdf\">instruction DGT du 4 avril 2017</a> à laquelle on se reportera.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>Les dispositions mentionnées ci-dessous sont d’ordre public, c’est-à-dire qu’il ne peut y être dérogé d’aucune manière. C’est à l’employeur qu’il revient d’engager le processus de négociation en invitant à la négociation l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise (ou le cas échéant dans l’établissement).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Conditions de validité des accords d’entreprise</strong><br class=\"autobr\">L’obligation de négocier, sur les thèmes et selon la périodicité fixés par accord collectif ou par le code du travail, n’emporte pas obligation de conclure un accord collectif d’entreprise. Si un tel accord est conclu, il devra répondre à certaines conditions pour être considéré comme valide. Ces conditions sont présentées en détail dans le document Questions/Réponses mis en ligne sur ce site, notamment à sa <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/dgt_qr_negociation_collective_juillet_2020-2.pdf\">page 18</a>.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Entreprises concernées, thèmes et périodicité de la négociation</strong></p><p>La négociation obligatoire en entreprise concerne les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et dans lesquelles est présent au moins un membre de la délégation élue du personnel au CSE.</p><p>Il s’agira donc, dans le cas général, des entreprises d’au moins 50 salariés (seuil d’effectif permettant la désignation d’un délégué syndical) dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical, ou des entreprises de moins de 50 salariés dés lors qu’un membre de la délégation élue du personnel au CSE aura été désigné en qualité de délégué syndical.</p><p>Dans les entreprises ainsi définies, l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise&nbsp;;</li><li> Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels</strong><br class=\"autobr\">Une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit également être engagée par l’employeur, au moins une fois tous les quatre ans&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Dans les entreprises et les groupes d’entreprises au sens de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902131\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2331-1 du code du travail</a> d’au moins 300 salariés,</li><li> Dans les entreprises et groupes d’entreprises de dimension communautaire au sens des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006177964\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du même code</a> comportant au moins un établissement ou une entreprise d’au moins 150 salariés en France.</li></ul></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Suspension temporaire du pouvoir de décision unilatérale de l’employeur</strong></p><p>Tant que la négociation est en cours, l’employeur ne peut, dans les matières traitées, arrêter de décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés, sauf si l’urgence le justifie.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Dépôt des accords</strong></p><p>Si la négociation aboutit et qu’un accord est conclu, ce dernier doit faire l’objet, par la partie la plus diligente, d’un dépôt auprès de la <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">DREETS-DDETS</a>. Ce dépôt s’effectue <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">à partir du site de dépôt des accords collectifs d’entreprise</a>.</p><p>Ce dépôt électronique permet également de répondre à l’obligation de publicité des accords collectifs prévue, sauf pour certains types d’accords (accords d’intéressement, de participation, accords de performance collective, etc.), par l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038837136\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2231-5-1 du code du travail.</a><br class=\"autobr\">Un exemplaire de l’accord doit également être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, par la partie la plus diligente.</p><p>Sur les rapports entre les accords d’entreprise et les accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large (notamment les accords de branche), on se reportera aux précisions figurant <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036761771\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">aux articles L. 2253-1 à L. 2253-4 du code du travail.</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Dépôt des accords sur les salaires effectifs</h4><p>Les accords collectifs d’entreprise sur les salaires effectifs ne peuvent être déposés auprès de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS)</a>, qu’accompagnés d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties.<br class=\"autobr\">Le procès-verbal atteste que l’employeur a engagé sérieusement et loyalement les négociations. L’engagement sérieux et loyal des négociations implique que, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur ait convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions. L’employeur doit également leur avoir communiqué les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et avoir répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Situation en l’absence d’accord</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> En l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° ci-dessus porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes&nbsp;;</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> En l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° ci-dessus, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans les conditions et selon les modalités mentionnées aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389684\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2242-3 du code du travail</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036226541\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2242-2 à R. 2242-2-2 du Code du travail</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Procès verbal de désaccord</strong><br class=\"autobr\">Si, au terme de la négociation, aucun accord n’a pu être conclu, un procès-verbal de désaccord doit être établi, dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement.</p><p>Ce procès-verbal donne lieu, à l’initiative de la partie la plus diligente, à <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">dépôt auprès de la DREETS</a>, à partir du site de dépôt des <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">accords collectifs d’entreprise et des textes associés</a>.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Sanctions administratives en l’absence de négociation</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur qui n’a pas rempli l’obligation de négociation sur les salaires effectifs est soumis à une pénalité dans les conditions définies par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035627851\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2242-7</a> et les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036223001\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles D. 2242-12 à D. 2242-16 du code du travail</a>.</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur en l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° ci-dessus ou, à défaut d’accord, si elles ne sont pas couvertes par le plan mentionné à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389684\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2242-3 du code du travail</a>. Cette pénalité est mise en œuvre dans les conditions précisées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389692\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2242-8</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036226541\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2242-3 à R. 2242-8 du code du travail</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>«&nbsp;Rescrit&nbsp;» égalité professionnelle entre les femmes et les hommes</strong></p><p>Afin de sécuriser les employeurs quant à leur situation au regard de leur obligation d’être couverts par un accord ou un plan d’action en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, une procédure dite de «&nbsp;rescrit&nbsp;» a été instaurée. Cette procédure consiste en une prise de position formelle, opposable à l’administration, sur l’application d’une norme à la situation de fait ou au projet du demandeur. A ce titre, tout employeur d’une entreprise d’au moins 50 salariés, soumise à une obligation d’être couverte par un accord ou un plan d’action relatifs à l’égalité professionnelle, peut formuler une demande de rescrit auprès de l’administration. Les règles applicables figurent aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035627834\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2242-9 du code du travail</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036226541\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail</a>&nbsp;; elles font l’objet de précisions dans l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/publications/picts/bo/2017/20170005/tre_20170005_0000_0005.pdf\">instruction DGT du 4 avril 2017</a> à laquelle on se reportera.</p></blockquote>",
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           "LEGITEXT000006072050": {
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-        "text": "Les dispositions mentionnées ci-dessous sont d’ordre public, c’est-à-dire qu’il ne peut y être dérogé d’aucune manière. C’est à l’employeur qu’il revient d’engager le processus de négociation en invitant à la négociation l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise (ou le cas échéant dans l’établissement). Conditions de validité des accords d’entreprise L’obligation de négocier, sur les thèmes et selon la périodicité fixés par accord collectif ou par le code du travail, n’emporte pas obligation de conclure un accord collectif d’entreprise. Si un tel accord est conclu, il devra répondre à certaines conditions pour être considéré comme valide. Ces conditions sont présentées en détail dans le document Questions/Réponses mis en ligne sur ce site, notamment à sa page 18. Entreprises concernées, thèmes et périodicité de la négociationLa négociation obligatoire en entreprise concerne les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et dans lesquelles est présent au moins un membre de la délégation élue du personnel au CSE.Il s’agira donc, dans le cas général, des entreprises d’au moins 50 salariés (seuil d’effectif permettant la désignation d’un délégué syndical) dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical, ou des entreprises de moins de 50 salariés dés lors qu’un membre de la délégation élue du personnel au CSE aura été désigné en qualité de délégué syndical.Dans les entreprises ainsi définies, l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans : Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ; Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail. Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels Une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit également être engagée par l’employeur, au moins une fois tous les quatre ans : Dans les entreprises et les groupes d’entreprises au sens de l’article L. 2331-1 du code du travail d’au moins 300 salariés, Dans les entreprises et groupes d’entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du même code comportant au moins un établissement ou une entreprise d’au moins 150 salariés en France. Suspension temporaire du pouvoir de décision unilatérale de l’employeurTant que la négociation est en cours, l’employeur ne peut, dans les matières traitées, arrêter de décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés, sauf si l’urgence le justifie.Dépôt des accordsSi la négociation aboutit et qu’un accord est conclu, ce dernier doit faire l’objet, par la partie la plus diligente, d’un dépôt auprès de la DREETS-DDETS, à partir du site de dépôt des accords collectifs d’entreprise. À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS. Ce dépôt électronique permet également de répondre à l’obligation de publicité des accords collectifs prévue, sauf pour certains types d’accords (accords d’intéressement, de participation, accords de performance collective, etc.), par l’article L. 2231-5-1 du code du travail. Un exemplaire de l’accord doit également être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, par la partie la plus diligente.Sur les rapports entre les accords d’entreprise et les accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large (notamment les accords de branche), on se reportera aux précisions figurant aux articles L. 2253-1 à L. 2253-4 du code du travail..Dépôt des accords sur les salaires effectifs Les accords collectifs d’entreprise sur les salaires effectifs ne peuvent être déposés auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS), qu’accompagnés d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Le procès-verbal atteste que l’employeur a engagé sérieusement et loyalement les négociations. L’engagement sérieux et loyal des négociations implique que, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur ait convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions. L’employeur doit également leur avoir communiqué les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et avoir répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales. Situation en l’absence d’accord En l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° ci-dessus porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ; En l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° ci-dessus, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans les conditions et selon les modalités mentionnées aux articles L. 2242-3 du code du travail et R. 2242-2 à R. 2242-2-2 du Code du travail. Procès verbal de désaccord Si, au terme de la négociation, aucun accord n’a pu être conclu, un procès-verbal de désaccord doit être établi, dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement. Ce procès-verbal donne lieu, à l’initiative de la partie la plus diligente, à dépôt auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS), à partir du site de dépôt des accords collectifs d’entreprise et des textes associés. Sanctions administratives en l’absence de négociation Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur qui n’a pas rempli l’obligation de négociation sur les salaires effectifs est soumis à une pénalité dans les conditions définies par l’article L. 2242-7 et les articles D. 2242-12 à D. 2242-16 du code du travail. Les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur en l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° ci-dessus ou, à défaut d’accord, si elles ne sont pas couvertes par le plan mentionné à l’article L. 2242-3 du code du travail. Cette pénalité est mise en œuvre dans les conditions précisées par les articles L. 2242-8 et R. 2242-3 à R. 2242-8 du code du travail. « Rescrit » égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Afin de sécuriser les employeurs quant à leur situation au regard de leur obligation d’être couverts par un accord ou un plan d’action en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, une procédure dite de « rescrit » a été instaurée. Cette procédure consiste en une prise de position formelle, opposable à l’administration, sur l’application d’une norme à la situation de fait ou au projet du demandeur. A ce titre, tout employeur d’une entreprise d’au moins 50 salariés, soumise à une obligation d’être couverte par un accord ou un plan d’action relatifs à l’égalité professionnelle, peut formuler une demande de rescrit auprès de l’administration. Les règles applicables figurent aux articles L. 2242-9 du code du travail et R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail ; elles font l’objet de précisions dans l’instruction DGT du 4 avril 2017 à laquelle on se reportera.",
+        "text": "Les dispositions mentionnées ci-dessous sont d’ordre public, c’est-à-dire qu’il ne peut y être dérogé d’aucune manière. C’est à l’employeur qu’il revient d’engager le processus de négociation en invitant à la négociation l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise (ou le cas échéant dans l’établissement). Conditions de validité des accords d’entreprise L’obligation de négocier, sur les thèmes et selon la périodicité fixés par accord collectif ou par le code du travail, n’emporte pas obligation de conclure un accord collectif d’entreprise. Si un tel accord est conclu, il devra répondre à certaines conditions pour être considéré comme valide. Ces conditions sont présentées en détail dans le document Questions/Réponses mis en ligne sur ce site, notamment à sa page 18. Entreprises concernées, thèmes et périodicité de la négociationLa négociation obligatoire en entreprise concerne les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et dans lesquelles est présent au moins un membre de la délégation élue du personnel au CSE.Il s’agira donc, dans le cas général, des entreprises d’au moins 50 salariés (seuil d’effectif permettant la désignation d’un délégué syndical) dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical, ou des entreprises de moins de 50 salariés dés lors qu’un membre de la délégation élue du personnel au CSE aura été désigné en qualité de délégué syndical.Dans les entreprises ainsi définies, l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans : Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ; Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail. Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels Une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit également être engagée par l’employeur, au moins une fois tous les quatre ans : Dans les entreprises et les groupes d’entreprises au sens de l’article L. 2331-1 du code du travail d’au moins 300 salariés, Dans les entreprises et groupes d’entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du même code comportant au moins un établissement ou une entreprise d’au moins 150 salariés en France. Suspension temporaire du pouvoir de décision unilatérale de l’employeurTant que la négociation est en cours, l’employeur ne peut, dans les matières traitées, arrêter de décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés, sauf si l’urgence le justifie.Dépôt des accordsSi la négociation aboutit et qu’un accord est conclu, ce dernier doit faire l’objet, par la partie la plus diligente, d’un dépôt auprès de la DREETS-DDETS. Ce dépôt s’effectue à partir du site de dépôt des accords collectifs d’entreprise.Ce dépôt électronique permet également de répondre à l’obligation de publicité des accords collectifs prévue, sauf pour certains types d’accords (accords d’intéressement, de participation, accords de performance collective, etc.), par l’article L. 2231-5-1 du code du travail. Un exemplaire de l’accord doit également être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, par la partie la plus diligente.Sur les rapports entre les accords d’entreprise et les accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large (notamment les accords de branche), on se reportera aux précisions figurant aux articles L. 2253-1 à L. 2253-4 du code du travail..Dépôt des accords sur les salaires effectifs Les accords collectifs d’entreprise sur les salaires effectifs ne peuvent être déposés auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS), qu’accompagnés d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Le procès-verbal atteste que l’employeur a engagé sérieusement et loyalement les négociations. L’engagement sérieux et loyal des négociations implique que, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur ait convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions. L’employeur doit également leur avoir communiqué les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et avoir répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales. Situation en l’absence d’accord En l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° ci-dessus porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ; En l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° ci-dessus, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans les conditions et selon les modalités mentionnées aux articles L. 2242-3 du code du travail et R. 2242-2 à R. 2242-2-2 du Code du travail. Procès verbal de désaccord Si, au terme de la négociation, aucun accord n’a pu être conclu, un procès-verbal de désaccord doit être établi, dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement. Ce procès-verbal donne lieu, à l’initiative de la partie la plus diligente, à dépôt auprès de la DREETS, à partir du site de dépôt des accords collectifs d’entreprise et des textes associés. Sanctions administratives en l’absence de négociation Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur qui n’a pas rempli l’obligation de négociation sur les salaires effectifs est soumis à une pénalité dans les conditions définies par l’article L. 2242-7 et les articles D. 2242-12 à D. 2242-16 du code du travail. Les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur en l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° ci-dessus ou, à défaut d’accord, si elles ne sont pas couvertes par le plan mentionné à l’article L. 2242-3 du code du travail. Cette pénalité est mise en œuvre dans les conditions précisées par les articles L. 2242-8 et R. 2242-3 à R. 2242-8 du code du travail. « Rescrit » égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Afin de sécuriser les employeurs quant à leur situation au regard de leur obligation d’être couverts par un accord ou un plan d’action en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, une procédure dite de « rescrit » a été instaurée. Cette procédure consiste en une prise de position formelle, opposable à l’administration, sur l’application d’une norme à la situation de fait ou au projet du demandeur. A ce titre, tout employeur d’une entreprise d’au moins 50 salariés, soumise à une obligation d’être couverte par un accord ou un plan d’action relatifs à l’égalité professionnelle, peut formuler une demande de rescrit auprès de l’administration. Les règles applicables figurent aux articles L. 2242-9 du code du travail et R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail ; elles font l’objet de précisions dans l’instruction DGT du 4 avril 2017 à laquelle on se reportera.",
         "title": "Quelles sont les dispositions d’ordre public ?"
       },
       {
         "anchor": "Quel-est-le-champ-ouvert-a-la-negociation-collective",
         "description": "Dans les entreprises soumises à l’obligation de négocier et dans le respect des dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus, une négociation peut être engagée, à l’initiative de l’employeur ou à",
-        "html": "<p>Dans les entreprises soumises à l’obligation de négocier et dans le respect des dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus, une négociation peut être engagée, à l’initiative de l’employeur ou à la demande d’une organisation syndicale de salariés représentative, visant à préciser&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> La calendrier,</li><li> La périodicité,</li><li> Les thèmes,</li><li> Et les modalités de négociation dans le groupe, l’entreprise ou l’établissement.</li></ul><p>Si cette négociation aboutit, l’accord conclu devra préciser&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les thèmes des négociations et leur périodicité, de telle sorte qu’au moins tous les quatre ans soient négociés les thèmes relevant de l’ordre public (rémunération et égalité professionnelle, gestion des emplois et des parcours professionnels, voir ci-dessus)&nbsp;;</li><li> Le contenu de chacun des thèmes&nbsp;;</li><li> Le calendrier et les lieux des réunions&nbsp;;</li><li> Les informations que l’employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise&nbsp;;</li><li> Les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Durée de l’accord</strong></p><p>La durée de l’accord mentionné ci-dessus ne peut excéder quatre ans.</p><p>L’accord conclu dans l’un des domaines relevant de l’ordre public (rémunération et égalité professionnelle, gestion des emplois et des parcours professionnels) peut fixer la périodicité de sa renégociation, dans la limite de quatre ans.</p></blockquote>",
-        "references": {},
-        "text": "Dans les entreprises soumises à l’obligation de négocier et dans le respect des dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus, une négociation peut être engagée, à l’initiative de l’employeur ou à la demande d’une organisation syndicale de salariés représentative, visant à préciser : La calendrier, La périodicité, Les thèmes, Et les modalités de négociation dans le groupe, l’entreprise ou l’établissement.Si cette négociation aboutit, l’accord conclu devra préciser : Les thèmes des négociations et leur périodicité, de telle sorte qu’au moins tous les quatre ans soient négociés les thèmes relevant de l’ordre public (rémunération et égalité professionnelle, gestion des emplois et des parcours professionnels, voir ci-dessus) ; Le contenu de chacun des thèmes ; Le calendrier et les lieux des réunions ; Les informations que l’employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise ; Les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties. Durée de l’accord La durée de l’accord mentionné ci-dessus ne peut excéder quatre ans. L’accord conclu dans l’un des domaines relevant de l’ordre public (rémunération et égalité professionnelle, gestion des emplois et des parcours professionnels) peut fixer la périodicité de sa renégociation, dans la limite de quatre ans.",
+        "html": "<p>Dans les entreprises soumises à l’obligation de négocier et dans le respect des dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus, une négociation peut être engagée, à l’initiative de l’employeur ou à la demande d’une organisation syndicale de salariés représentative, visant à préciser&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> La calendrier,</li><li> La périodicité,</li><li> Les thèmes,</li><li> Et les modalités de négociation dans le groupe, l’entreprise ou l’établissement.</li></ul><p>Si cette négociation aboutit, l’accord conclu et signé dans les conditions de droit commun, souvent qualifié d’«&nbsp;accord de méthode&nbsp;», devra préciser&nbsp;:</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les thèmes des négociations et leur périodicité, de telle sorte qu’au moins tous les quatre ans soient négociés les thèmes relevant de l’ordre public (rémunération et égalité professionnelle, gestion des emplois et des parcours professionnels)&nbsp;;</li><li> Le contenu de chacun des thèmes&nbsp;;</li><li> Le calendrier et les lieux des réunions&nbsp;;</li><li> Les informations que l’employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise&nbsp;;</li><li> Les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties.</li></ol><p>A noter que, selon la Cour de cassation (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/660cf1447c1ccb0008628aeb\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 3 avril 2024</a>), l’accord de méthode, régulièrement négocié et conclu, «&nbsp;peut définir, dans les entreprises comportant des établissements distincts, les niveaux auxquels la négociation obligatoire visée à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043893962\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2242-1 du code du travail</a> est conduite.&nbsp;»</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Durée de l’accord</strong></p><p>La durée de l’accord mentionné ci-dessus ne peut excéder quatre ans.</p><p>L’accord conclu dans l’un des domaines relevant de l’ordre public (rémunération et égalité professionnelle, gestion des emplois et des parcours professionnels) peut fixer la périodicité de sa renégociation, dans la limite de quatre ans.</p></blockquote>",
+        "references": {
+          "LEGITEXT000006072050": {
+            "articles": [
+              {
+                "text": "L. 2242-1",
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+                "cid": "LEGIARTI000006901751",
+                "id": "LEGIARTI000035627878"
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+            ],
+            "name": "code du travail"
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+        "text": "Dans les entreprises soumises à l’obligation de négocier et dans le respect des dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus, une négociation peut être engagée, à l’initiative de l’employeur ou à la demande d’une organisation syndicale de salariés représentative, visant à préciser : La calendrier, La périodicité, Les thèmes, Et les modalités de négociation dans le groupe, l’entreprise ou l’établissement.Si cette négociation aboutit, l’accord conclu et signé dans les conditions de droit commun, souvent qualifié d’« accord de méthode », devra préciser : Les thèmes des négociations et leur périodicité, de telle sorte qu’au moins tous les quatre ans soient négociés les thèmes relevant de l’ordre public (rémunération et égalité professionnelle, gestion des emplois et des parcours professionnels) ; Le contenu de chacun des thèmes ; Le calendrier et les lieux des réunions ; Les informations que l’employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise ; Les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties.A noter que, selon la Cour de cassation (arrêt du 3 avril 2024), l’accord de méthode, régulièrement négocié et conclu, « peut définir, dans les entreprises comportant des établissements distincts, les niveaux auxquels la négociation obligatoire visée à l’article L. 2242-1 du code du travail est conduite. » Durée de l’accord La durée de l’accord mentionné ci-dessus ne peut excéder quatre ans. L’accord conclu dans l’un des domaines relevant de l’ordre public (rémunération et égalité professionnelle, gestion des emplois et des parcours professionnels) peut fixer la périodicité de sa renégociation, dans la limite de quatre ans.",
         "title": "Quel est le champ ouvert à la négociation collective ?"
       },
       {
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/les-conges-et-absences-pour-enfant-malade"
   },
   {
-    "date": "01/03/2024",
+    "date": "08/04/2024",
     "description": "L'égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l'employeur : (...)",
     "intro": "<p>L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Interdictions des <strong>discriminations en matière d’embauche</strong>,</li><li> Absence de différenciation en matière de <strong>rémunération</strong> et de <strong>déroulement de carrière</strong>,</li><li> Obligations vis-à-vis des <strong>représentants du personnel</strong> (mise à disposition d’informations relatives à l’égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales, négociation),</li><li> Information des <strong>salariés et candidats à l’embauche</strong> et mise en place de mesures de <strong>prévention du harcèlement sexuel</strong> dans l’entreprise.</li></ul><p>Des <strong>recours et sanctions civiles et pénales</strong> sont prévus en cas de non-respect de l’égalité femmes-hommes.</p><p>Les <strong>entreprises d’au moins 50 salariés</strong> sont également soumises à des pénalités à la charge de l’employeur, susceptibles d’être appliquées, soit lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un <strong>accord</strong> ou, à défaut, par un <strong>plan d’action relatif à l’égalité professionnelle</strong>, soit lorsqu’elles n’auront pas mis en œuvre les <strong>mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération</strong> constatés entre les femmes et les hommes.</p>",
     "pubId": "article112788",
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       {
         "anchor": "L-egalite-professionnelle-entre-les-femmes-et-les-hommes-web-serie-droit-nbsp",
         "description": "L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes | Web série droit du travail par Ministère du Travail La situation des femmes sur le marché du travail est plus fragile que celle des hommes. E",
-        "html": "<div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_ ressource oembed oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/sqex91xUNuU/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2Fsqex91xUNuU%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20referrerpolicy%3D%22strict-origin-when-cross-origin%22%20allowfullscreen%20title%3D%22L%26%2339%3B%C3%A9galit%C3%A9%20professionnelle%20entre%20les%20femmes%20et%20les%20hommes%20%7C%20Web%20s%C3%A9rie%20droit%20du%20travail%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://youtu.be/sqex91xUNuU\" class=\"oe-title\">L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes | Web série droit du travail</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>La situation des femmes sur le marché du travail est plus fragile que celle des hommes. Elles occupent plus souvent que les hommes des emplois à temps partiel ou des emplois à bas salaire, et quand elles parviennent à accéder à des professions mieux rémunérées, les femmes continuent à se heurter parfois à des rémunérations inférieures à celles des hommes.</p><p>Est-ce à dire qu’il n’existe aucune règle visant à atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes&nbsp;?</p><p>C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine, et aujourd’hui, je vais vous présenter les règles relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur.</p><p>Tout d’abord, l’interdiction des discriminations en matière d’embauche, ensuite, l’absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière, par ailleurs, le respect d’obligations vis-à-vis des représentants du personnel, enfin, la mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.</p><p>Nous verrons certains points dans d’autres épisodes, notamment l’interdiction des discriminations et les dispositions de lutte contre le harcèlement sexuel. Il est interdit de mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché.</p><p>Par exception toutefois, des emplois précis peuvent être interdits aux femmes en raison de leur caractère dangereux.</p><p>De même, il est interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse.</p><p>Ces interdictions ne sont toutefois pas applicables lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée, comme par exemple pour un mannequin ou pour un artiste appelé à interpréter un rôle masculin.</p><p>Plus de 46 ans après l’inscription du principe «&nbsp;à travail de valeur égal, salaire égal&nbsp;», il demeure 9&nbsp;% d’écart de salaire injustifié entre les femmes et les hommes.</p><p>L’employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.</p><p>Cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.</p><p>Par ailleurs, aucune décision de l’employeur ou clause d’un accord collectif ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé en matière de formation, de classification, de promotion, de mutation, de congé, de sanction disciplinaire ou de licenciement.</p><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus ne font toutefois pas obstacle à l’intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes.</p><p>C’est sur la base de ces dispositions que la Cour de cassation a, dans un arrêt du 12 juillet 2017 publié au Bulletin, admis qu’un accord collectif puisse prévoir, au seul bénéfice des salariés de sexe féminin, une demi-journée de repos à l’occasion de la Journée internationale pour les droits des femmes.</p><p>À défaut d’accord, le comité social et économique, CSE, est consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, et notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</p><p>L’ensemble des informations que l’employeur met à la disposition du CSE qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations est rassemblé dans la base de données économique et sociale et environnementale.</p><p>Ces informations comportent en particulier l’ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes, parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.</p><p>Dans les entreprises où sont présentés des délégués syndicaux, l’employeur doit engager une négociation sur l’égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie et des conditions de travail.</p><p>Les modalités de la négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés ainsi que sa périodicité peuvent être fixés par accord d’entreprise.</p><p>À défaut d’accord, des dispositions dites supplétives s’appliqueront.</p><p>En l’absence d’accord, l’employeur doit établir unilatéralement un plan d’action.</p><p>À défaut d’accord ou de plan d’action, l’entreprise d’au moins 50 salariés est soumise à une sanction administrative.</p><p>Au niveau des branches professionnelles, les partenaires sociaux doivent se réunir au moins une fois tous les quatre ans pour négocier sur les mesures tendant à assurer l’égalité entre les femmes et les hommes.</p><p>Ils doivent aussi discuter des mesures tendant à remédier aux inégalités constatées, ainsi que la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.</p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur un outil de lutte contre les inégalités salariales.</p><p>La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, du 5 septembre 2018 soumet les entreprises de plus de 50 salariés à une obligation de résultat pour mettre fin aux inégalités professionnelles.</p><p>Elle a créé l’index de l’égalité salariale femmes-hommes et qui est une note sur 100. L’index mesure les écarts de salaires entre les hommes et les femmes sur des catégories de postes équivalents dans l’entreprise.</p><p>En cas de résultat inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise doit prendre des mesures pour corriger la situation dans un délai de trois ans, sous peine de pénalités financières pouvant représenter jusqu’à 1&nbsp;% de leur masse salariale.</p><p>Cet index doit être rendu public et transmis à l’inspection du travail. Chaque année au plus tard le 1er mars, les entreprises doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’index ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant.</p><p>Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante.</p><p>Elles doivent également le communiquer avec le détail des différents indicateurs à leur comité social et économique.</p><p>Ces informations sont aussi publiées sur le site internet du ministère du Travail.</p><p>L’index sur 100 points, donc, est composé de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés.</p><p>Ces indicateurs sont 1&nbsp;: l’écart de rémunération femmes-hommes, 2&nbsp;: l’écart de répartition des augmentations individuelles, 3&nbsp;: l’écart de répartition des promotions uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés, 4&nbsp;: le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité, 5&nbsp;: la parité parmi les dix plus hautes rémunérations.</p><p>La plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économique, sociale et environnementale.</p><p>Le ministère du Travail a mis en ligne sur son site internet un simulateur-calculateur permettant de calculer cet index. En cas d’index inférieur à 85 points, les entreprises doivent publier des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs. En cas d’index inférieur à 75 points, les entreprises doivent aller au-delà et publier leurs mesures de correction et de rattrapage salarial.</p><p>Ces mesures annuelles ou pluriannuelles et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE.</p><p>En cas de non publication de ces résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou de l’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1&nbsp;% de sa masse salariale annuelle.</p><p>Dans les entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés, l’employeur publie chaque année les écarts de représentation entre les femmes et les hommes, parmi les cadres dirigeants d’une part et les membres des instances dirigeantes d’autre part.</p><p>À compter du 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe au sein de chacun de ces ensembles ne pourra être inférieure à 30&nbsp;%.</p><p>Ce taux est porté à 40&nbsp;% à compter du 1er mars 2029. Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont publiés de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise.</p><p>En cas de non respect des dispositions en matière d’égalité professionnelle, l’employeur encourt différentes sanctions, en dehors des sanctions administratives déjà évoquées.</p><p>Débutons par les sanctions civiles.</p><p>Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence.</p><p>Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.</p><p>Ces dispositions, aménageant la charge de la preuve, ne s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales, où la charge de la preuve incombe à l’accusation.</p><p>Le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d’emprisonnement et d’amende lorsque le refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi.</p><p>Par ailleurs, l’employeur qui ne respecte pas son obligation d’assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’expose à une peine d’emprisonnement et à une peine d’amende.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.</p><p>Premièrement, le Code du travail fixe des principes qui doivent permettre d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</p><p>Ensuite, la loi dite avenir professionnel de 2018 a innové en fixant une obligation de résultat et en imposant la publication de l’index de l’égalité.</p><p>Enfin, le non-respect des dispositions en matière d’égalité expose l’employeur à des sanctions civiles, administratives ou pénales.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;?</p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;!</strong><br class=\"autobr\">Sur les questions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, on pourra également se reporter aux informations diffusées sur le site du <a href=\"https://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/egalite-professionnelle-et-autonomie-economique-des-femmes\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">ministère chargé de l’Égalité entre les femmes et les hommes, de la Diversité et de l’Égalité des chances</a>.</div>",
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L’index mesure les écarts de salaires entre les hommes et les femmes sur des catégories de postes équivalents dans l’entreprise.</p><p>En cas de résultat inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise doit prendre des mesures pour corriger la situation dans un délai de trois ans, sous peine de pénalités financières pouvant représenter jusqu’à 1&nbsp;% de leur masse salariale.</p><p>Cet index doit être rendu public et transmis à l’inspection du travail. 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Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont publiés de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise.</p><p>En cas de non respect des dispositions en matière d’égalité professionnelle, l’employeur encourt différentes sanctions, en dehors des sanctions administratives déjà évoquées.</p><p>Débutons par les sanctions civiles.</p><p>Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence.</p><p>Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.</p><p>Ces dispositions, aménageant la charge de la preuve, ne s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales, où la charge de la preuve incombe à l’accusation.</p><p>Le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d’emprisonnement et d’amende lorsque le refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi.</p><p>Par ailleurs, l’employeur qui ne respecte pas son obligation d’assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’expose à une peine d’emprisonnement et à une peine d’amende.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.</p><p>Premièrement, le Code du travail fixe des principes qui doivent permettre d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</p><p>Ensuite, la loi dite avenir professionnel de 2018 a innové en fixant une obligation de résultat et en imposant la publication de l’index de l’égalité.</p><p>Enfin, le non-respect des dispositions en matière d’égalité expose l’employeur à des sanctions civiles, administratives ou pénales.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;?</p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;!</strong><br class=\"autobr\">Sur les questions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, on pourra également se reporter aux informations diffusées sur le site du <a href=\"https://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/egalite-professionnelle-et-autonomie-economique-des-femmes\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">ministère chargé de l’égalité entre les femmes et les hommes</a>.</div>",
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L’ensemble des informations que l’employeur met à la disposition du CSE qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations est rassemblé dans la base de données économique et sociale et environnementale. Ces informations comportent en particulier l’ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes, parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes. Dans les entreprises où sont présentés des délégués syndicaux, l’employeur doit engager une négociation sur l’égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie et des conditions de travail. Les modalités de la négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés ainsi que sa périodicité peuvent être fixés par accord d’entreprise. À défaut d’accord, des dispositions dites supplétives s’appliqueront. En l’absence d’accord, l’employeur doit établir unilatéralement un plan d’action. À défaut d’accord ou de plan d’action, l’entreprise d’au moins 50 salariés est soumise à une sanction administrative. Au niveau des branches professionnelles, les partenaires sociaux doivent se réunir au moins une fois tous les quatre ans pour négocier sur les mesures tendant à assurer l’égalité entre les femmes et les hommes. Ils doivent aussi discuter des mesures tendant à remédier aux inégalités constatées, ainsi que la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Je vous propose maintenant un zoom sur un outil de lutte contre les inégalités salariales. La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, du 5 septembre 2018 soumet les entreprises de plus de 50 salariés à une obligation de résultat pour mettre fin aux inégalités professionnelles. Elle a créé l’index de l’égalité salariale femmes-hommes et qui est une note sur 100. L’index mesure les écarts de salaires entre les hommes et les femmes sur des catégories de postes équivalents dans l’entreprise. En cas de résultat inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise doit prendre des mesures pour corriger la situation dans un délai de trois ans, sous peine de pénalités financières pouvant représenter jusqu’à 1 % de leur masse salariale. Cet index doit être rendu public et transmis à l’inspection du travail. Chaque année au plus tard le 1er mars, les entreprises doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’index ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante. Elles doivent également le communiquer avec le détail des différents indicateurs à leur comité social et économique. Ces informations sont aussi publiées sur le site internet du ministère du Travail. L’index sur 100 points, donc, est composé de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés. Ces indicateurs sont 1 : l’écart de rémunération femmes-hommes, 2 : l’écart de répartition des augmentations individuelles, 3 : l’écart de répartition des promotions uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés, 4 : le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité, 5 : la parité parmi les dix plus hautes rémunérations. La plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économique, sociale et environnementale. Le ministère du Travail a mis en ligne sur son site internet un simulateur-calculateur permettant de calculer cet index. En cas d’index inférieur à 85 points, les entreprises doivent publier des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs. En cas d’index inférieur à 75 points, les entreprises doivent aller au-delà et publier leurs mesures de correction et de rattrapage salarial. Ces mesures annuelles ou pluriannuelles et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE. En cas de non publication de ces résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou de l’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1 % de sa masse salariale annuelle. Dans les entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés, l’employeur publie chaque année les écarts de représentation entre les femmes et les hommes, parmi les cadres dirigeants d’une part et les membres des instances dirigeantes d’autre part. À compter du 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe au sein de chacun de ces ensembles ne pourra être inférieure à 30 %. Ce taux est porté à 40 % à compter du 1er mars 2029. Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont publiés de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise. En cas de non respect des dispositions en matière d’égalité professionnelle, l’employeur encourt différentes sanctions, en dehors des sanctions administratives déjà évoquées. Débutons par les sanctions civiles. Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Ces dispositions, aménageant la charge de la preuve, ne s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales, où la charge de la preuve incombe à l’accusation. Le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d’emprisonnement et d’amende lorsque le refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi. Par ailleurs, l’employeur qui ne respecte pas son obligation d’assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’expose à une peine d’emprisonnement et à une peine d’amende. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, le Code du travail fixe des principes qui doivent permettre d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ensuite, la loi dite avenir professionnel de 2018 a innové en fixant une obligation de résultat et en imposant la publication de l’index de l’égalité. Enfin, le non-respect des dispositions en matière d’égalité expose l’employeur à des sanctions civiles, administratives ou pénales. Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. À savoir ! Sur les questions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, on pourra également se reporter aux informations diffusées sur le site du ministère chargé de l’Égalité entre les femmes et les hommes, de la Diversité et de l’Égalité des chances.",
+        "text": "L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes | Web série droit du travail par Ministère du Travail La situation des femmes sur le marché du travail est plus fragile que celle des hommes. Elles occupent plus souvent que les hommes des emplois à temps partiel ou des emplois à bas salaire, et quand elles parviennent à accéder à des professions mieux rémunérées, les femmes continuent à se heurter parfois à des rémunérations inférieures à celles des hommes. Est-ce à dire qu’il n’existe aucune règle visant à atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine, et aujourd’hui, je vais vous présenter les règles relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur. Tout d’abord, l’interdiction des discriminations en matière d’embauche, ensuite, l’absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière, par ailleurs, le respect d’obligations vis-à-vis des représentants du personnel, enfin, la mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise. Nous verrons certains points dans d’autres épisodes, notamment l’interdiction des discriminations et les dispositions de lutte contre le harcèlement sexuel. Il est interdit de mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Par exception toutefois, des emplois précis peuvent être interdits aux femmes en raison de leur caractère dangereux. De même, il est interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse. Ces interdictions ne sont toutefois pas applicables lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée, comme par exemple pour un mannequin ou pour un artiste appelé à interpréter un rôle masculin. Plus de 46 ans après l’inscription du principe « à travail de valeur égal, salaire égal », il demeure 9 % d’écart de salaire injustifié entre les femmes et les hommes. L’employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe. Par ailleurs, aucune décision de l’employeur ou clause d’un accord collectif ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé en matière de formation, de classification, de promotion, de mutation, de congé, de sanction disciplinaire ou de licenciement. Les dispositions mentionnées ci-dessus ne font toutefois pas obstacle à l’intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. C’est sur la base de ces dispositions que la Cour de cassation a, dans un arrêt du 12 juillet 2017 publié au Bulletin, admis qu’un accord collectif puisse prévoir, au seul bénéfice des salariés de sexe féminin, une demi-journée de repos à l’occasion de la Journée internationale pour les droits des femmes. À défaut d’accord, le comité social et économique, CSE, est consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, et notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’ensemble des informations que l’employeur met à la disposition du CSE qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations est rassemblé dans la base de données économique et sociale et environnementale. Ces informations comportent en particulier l’ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes, parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes. Dans les entreprises où sont présentés des délégués syndicaux, l’employeur doit engager une négociation sur l’égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie et des conditions de travail. Les modalités de la négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés ainsi que sa périodicité peuvent être fixés par accord d’entreprise. À défaut d’accord, des dispositions dites supplétives s’appliqueront. En l’absence d’accord, l’employeur doit établir unilatéralement un plan d’action. À défaut d’accord ou de plan d’action, l’entreprise d’au moins 50 salariés est soumise à une sanction administrative. Au niveau des branches professionnelles, les partenaires sociaux doivent se réunir au moins une fois tous les quatre ans pour négocier sur les mesures tendant à assurer l’égalité entre les femmes et les hommes. Ils doivent aussi discuter des mesures tendant à remédier aux inégalités constatées, ainsi que la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Je vous propose maintenant un zoom sur un outil de lutte contre les inégalités salariales. La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, du 5 septembre 2018 soumet les entreprises de plus de 50 salariés à une obligation de résultat pour mettre fin aux inégalités professionnelles. Elle a créé l’index de l’égalité salariale femmes-hommes et qui est une note sur 100. L’index mesure les écarts de salaires entre les hommes et les femmes sur des catégories de postes équivalents dans l’entreprise. En cas de résultat inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise doit prendre des mesures pour corriger la situation dans un délai de trois ans, sous peine de pénalités financières pouvant représenter jusqu’à 1 % de leur masse salariale. Cet index doit être rendu public et transmis à l’inspection du travail. Chaque année au plus tard le 1er mars, les entreprises doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’index ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante. Elles doivent également le communiquer avec le détail des différents indicateurs à leur comité social et économique. Ces informations sont aussi publiées sur le site internet du ministère du Travail. L’index sur 100 points, donc, est composé de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés. Ces indicateurs sont 1 : l’écart de rémunération femmes-hommes, 2 : l’écart de répartition des augmentations individuelles, 3 : l’écart de répartition des promotions uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés, 4 : le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité, 5 : la parité parmi les dix plus hautes rémunérations. La plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économique, sociale et environnementale. Le ministère du Travail a mis en ligne sur son site internet un simulateur-calculateur permettant de calculer cet index. En cas d’index inférieur à 85 points, les entreprises doivent publier des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs. En cas d’index inférieur à 75 points, les entreprises doivent aller au-delà et publier leurs mesures de correction et de rattrapage salarial. Ces mesures annuelles ou pluriannuelles et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE. En cas de non publication de ces résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou de l’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1 % de sa masse salariale annuelle. Dans les entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés, l’employeur publie chaque année les écarts de représentation entre les femmes et les hommes, parmi les cadres dirigeants d’une part et les membres des instances dirigeantes d’autre part. À compter du 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe au sein de chacun de ces ensembles ne pourra être inférieure à 30 %. Ce taux est porté à 40 % à compter du 1er mars 2029. Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont publiés de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise. En cas de non respect des dispositions en matière d’égalité professionnelle, l’employeur encourt différentes sanctions, en dehors des sanctions administratives déjà évoquées. Débutons par les sanctions civiles. Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Ces dispositions, aménageant la charge de la preuve, ne s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales, où la charge de la preuve incombe à l’accusation. Le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d’emprisonnement et d’amende lorsque le refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi. Par ailleurs, l’employeur qui ne respecte pas son obligation d’assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’expose à une peine d’emprisonnement et à une peine d’amende. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, le Code du travail fixe des principes qui doivent permettre d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ensuite, la loi dite avenir professionnel de 2018 a innové en fixant une obligation de résultat et en imposant la publication de l’index de l’égalité. Enfin, le non-respect des dispositions en matière d’égalité expose l’employeur à des sanctions civiles, administratives ou pénales. Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. À savoir ! Sur les questions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, on pourra également se reporter aux informations diffusées sur le site du ministère chargé de l’égalité entre les femmes et les hommes.",
         "title": "L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (web série droit du travail)"
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         "description": "L’information et la consultation du comité social et économique (CSE)A défaut d’accord, le comité social et économique (CSE) est consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, les con",
-        "html": "<p><strong>L’information et la consultation du comité social et économique (CSE)</strong></p><p>A défaut d’accord, le <strong>comité social et économique (CSE) </strong> est consulté <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-information-et-consultation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">chaque année</a> sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et, notamment, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’ensemble des informations que l’employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations, est rassemblé dans une base de données économiques, sociales et environnementales&nbsp;; ces informations comportent en particulier l’ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.</p><p><strong>L’obligation de négocier dans l’entreprise </strong></p><p>Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs <strong>sections syndicales d’organisations représentatives</strong>, (et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux), l’employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu)&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise&nbsp;;</li><li> Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail. L’accord éventuellement conclu à l’issue de cette négociation devra répondre aux conditions fixées à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038430967\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2242-2 du Code du travail.</a></li></ol><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Contenu de la négociation en présence d’écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes</strong><br class=\"autobr\">Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque les résultats obtenus par l’entreprise («&nbsp;Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;») au regard des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, se situent en-deçà du niveau de 75 points fixé par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026031\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-6 du Code du travail</a>, la négociation sur l’égalité professionnelle mentionnée au 2°de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901751&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2242-1 du Code du travail</a> doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial (sur la publication et la communication de ces mesures, voir précisions ci-dessous). En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci seront déterminées par décision de l’employeur, après consultation du CSE.</p><p><strong>À noter</strong>&nbsp;: le ministère du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un ensemble de questions/réponses sur l’Index de l’égalité professionnelle, ainsi qu’un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro\">simulateur-calculateur permettant de calculer cet Index</a>.</p></blockquote><p>Les modalités de la <strong>négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle</strong>, son calendrier, les thèmes abordés, ainsi que sa périodicité (dans la limite de 4 ans mentionnée ci-dessus), peuvent être fixés par accord d’entreprise. A défaut d’accord, des dispositions dites «&nbsp;supplétives&nbsp;» s’appliqueront. Sur cette question, il convient de se reporter à la fiche consacrée à la négociation collective en entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-collective/article/la-negociation-collective-en-entreprise-en-faveur-de-l-egalite-professionnelle\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">les femmes et les hommes</a>.</p><p><strong>Si la négociation aboutit à un accord&nbsp;:</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Celui-ci doit faire l’objet, par l’employeur, d’un dépôt sur la plateforme de <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">téléprocédure</a>&nbsp;; <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Un exemplaire doit en être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, par la partie la plus diligente.</p><p>S’il s’agit d’un accord sur les salaires effectifs, le dépôt auprès de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS)</a>, via la plateforme de <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">téléprocédure TéléAccords</a> ne peut intervenir que s’il est accompagné d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-collective/article/la-negociation-collective-dans-l-entreprise\">négociation obligatoire en entreprise</a>.</p><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>À noter</strong>&nbsp;: Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n°&nbsp;2020-1545 du <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000042636412\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">9 décembre 2020</a>, les anciennes «&nbsp;directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi&nbsp;» (DIRECCTE) et «&nbsp;directions régionales de la cohésion sociale&nbsp;» (DRCS) sont regroupées pour devenir les «&nbsp;directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;» (DREETS). <br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a></td></tr></tbody></table><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Situation en l’absence d’accord</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> En l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° de l’article<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000006901751\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2242-1 du code du travail</a>, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A défaut d’accord ou de plan d’action, l’entreprise d’au moins 50 salariés est soumise à une pénalité à la charge de l’employeur (voir ci-dessous).</li><li> En l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901751&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2242-1</a> porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.</li></ul></blockquote><p><strong>L’obligation de négocier dans les branches</strong></p><p>Les <strong>organisations liées par une convention de branche</strong> ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les quatre ans pour négocier sur les thèmes mentionnés à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038837132\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2241-1 du Code du travail</a>, notamment sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ainsi que sur la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les modalités de la négociation de branche sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés lors de cette négociation ainsi que sa périodicité (dans la limite mentionnée ci-dessus), peuvent être fixés par accord conclu entre les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs représentatifs dans le champ de la convention collective de branche concernée. Les dispositions applicables figurent aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035627710&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2241-4 à L. 2241-6 du code du travail</a>. A défaut d’accord, ou en cas de non-respect de ses stipulations, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels engagent les négociations dans les conditions et selon la périodicité précisées par les articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006189525\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2241-7 à L. 2241-18 du code du travail</a>. S’agissant plus spécifiquement de la négociation sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées, les dispositions applicables sont fixées par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035627649\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2241-11 du Code du travail</a>.</li><li> Pour pouvoir être étendues, les conventions de branche conclues au niveau national doivent obligatoirement contenir un certain nombre de dispositions portant sur les thèmes dont la liste est donnée par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035902423\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2261-22 du Code du travail</a>. Dans cette liste figure, notamment, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les mesures tendant à remédier aux inégalités constatées.</li></ul></blockquote>",
+        "html": "<p><strong>L’information et la consultation du comité social et économique (CSE)</strong></p><p>A défaut d’accord, le <strong>comité social et économique (CSE) </strong> est consulté <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-information-et-consultation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">chaque année</a> sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et, notamment, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’ensemble des informations que l’employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations, est rassemblé dans une base de données économiques, sociales et environnementales&nbsp;; ces informations comportent en particulier l’ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.</p><p><strong>L’obligation de négocier dans l’entreprise </strong></p><p>Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs <strong>sections syndicales d’organisations représentatives</strong>, (et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux), l’employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu)&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise&nbsp;;</li><li> Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail. L’accord éventuellement conclu à l’issue de cette négociation devra répondre aux conditions fixées à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038430967\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2242-2 du Code du travail.</a></li></ol><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Contenu de la négociation en présence d’écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes</strong><br class=\"autobr\">Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque les résultats obtenus par l’entreprise («&nbsp;Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;») au regard des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, se situent en-deçà du niveau de 75 points fixé par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026031\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-6 du Code du travail</a>, la négociation sur l’égalité professionnelle mentionnée au 2°de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901751&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2242-1 du Code du travail</a> doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial (sur la publication et la communication de ces mesures, voir précisions ci-dessous). En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci seront déterminées par décision de l’employeur, après consultation du CSE.</p><p><strong>À noter</strong>&nbsp;: le ministère du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un ensemble de questions/réponses sur l’Index de l’égalité professionnelle, ainsi qu’un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro\">simulateur-calculateur permettant de calculer cet Index</a>.</p></blockquote><p>Les modalités de la <strong>négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle</strong>, son calendrier, les thèmes abordés, ainsi que sa périodicité (dans la limite de 4 ans mentionnée ci-dessus), peuvent être fixés par accord d’entreprise. A défaut d’accord, des dispositions dites «&nbsp;supplétives&nbsp;» s’appliqueront. Sur cette question, il convient de se reporter à la fiche consacrée à la négociation collective en entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-collective/article/la-negociation-collective-en-entreprise-en-faveur-de-l-egalite-professionnelle\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">les femmes et les hommes</a>.</p><p><strong>Si la négociation aboutit à un accord&nbsp;:</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Celui-ci doit faire l’objet, par l’employeur, d’un dépôt sur la plateforme de <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">téléprocédure</a>&nbsp;; <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Un exemplaire doit en être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, par la partie la plus diligente.</p><p>S’il s’agit d’un accord sur les salaires effectifs, le dépôt auprès de la <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS)</a>, via la plateforme de <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">téléprocédure TéléAccords</a> ne peut intervenir que s’il est accompagné d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-collective/article/la-negociation-collective-dans-l-entreprise\">négociation obligatoire en entreprise</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Situation en l’absence d’accord</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> En l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° de l’article<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000006901751\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2242-1 du code du travail</a>, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A défaut d’accord ou de plan d’action, l’entreprise d’au moins 50 salariés est soumise à une pénalité à la charge de l’employeur (voir ci-dessous).</li><li> En l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901751&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2242-1</a> porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.</li></ul></blockquote><p><strong>L’obligation de négocier dans les branches</strong></p><p>Les <strong>organisations liées par une convention de branche</strong> ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les quatre ans pour négocier sur les thèmes mentionnés à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038837132\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2241-1 du Code du travail</a>, notamment sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ainsi que sur la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les modalités de la négociation de branche sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés lors de cette négociation ainsi que sa périodicité (dans la limite mentionnée ci-dessus), peuvent être fixés par accord conclu entre les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs représentatifs dans le champ de la convention collective de branche concernée. Les dispositions applicables figurent aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035627710&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2241-4 à L. 2241-6 du code du travail</a>. A défaut d’accord, ou en cas de non-respect de ses stipulations, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels engagent les négociations dans les conditions et selon la périodicité précisées par les articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006189525\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2241-7 à L. 2241-18 du code du travail</a>. S’agissant plus spécifiquement de la négociation sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées, les dispositions applicables sont fixées par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035627649\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2241-11 du Code du travail</a>.</li><li> Pour pouvoir être étendues, les conventions de branche conclues au niveau national doivent obligatoirement contenir un certain nombre de dispositions portant sur les thèmes dont la liste est donnée par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035902423\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2261-22 du Code du travail</a>. Dans cette liste figure, notamment, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les mesures tendant à remédier aux inégalités constatées.</li></ul></blockquote>",
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-        "text": "L’information et la consultation du comité social et économique (CSE)A défaut d’accord, le comité social et économique (CSE) est consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et, notamment, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’ensemble des informations que l’employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations, est rassemblé dans une base de données économiques, sociales et environnementales ; ces informations comportent en particulier l’ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.L’obligation de négocier dans l’entreprise Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, (et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux), l’employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu) : Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ; Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail. L’accord éventuellement conclu à l’issue de cette négociation devra répondre aux conditions fixées à l’article R. 2242-2 du Code du travail. Contenu de la négociation en présence d’écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque les résultats obtenus par l’entreprise (« Index de l’égalité Femmes-Hommes ») au regard des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, se situent en-deçà du niveau de 75 points fixé par l’article D. 1142-6 du Code du travail, la négociation sur l’égalité professionnelle mentionnée au 2°de l’article L. 2242-1 du Code du travail doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial (sur la publication et la communication de ces mesures, voir précisions ci-dessous). En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci seront déterminées par décision de l’employeur, après consultation du CSE. À noter : le ministère du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un ensemble de questions/réponses sur l’Index de l’égalité professionnelle, ainsi qu’un simulateur-calculateur permettant de calculer cet Index. Les modalités de la négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés, ainsi que sa périodicité (dans la limite de 4 ans mentionnée ci-dessus), peuvent être fixés par accord d’entreprise. A défaut d’accord, des dispositions dites « supplétives » s’appliqueront. Sur cette question, il convient de se reporter à la fiche consacrée à la négociation collective en entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.Si la négociation aboutit à un accord : – Celui-ci doit faire l’objet, par l’employeur, d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure ; – Un exemplaire doit en être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, par la partie la plus diligente.S’il s’agit d’un accord sur les salaires effectifs, le dépôt auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS), via la plateforme de téléprocédure TéléAccords ne peut intervenir que s’il est accompagné d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à la négociation obligatoire en entreprise. À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS Situation en l’absence d’accord En l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° de l’articleL. 2242-1 du code du travail, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A défaut d’accord ou de plan d’action, l’entreprise d’au moins 50 salariés est soumise à une pénalité à la charge de l’employeur (voir ci-dessous). En l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° de l’article L. 2242-1 porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. L’obligation de négocier dans les branchesLes organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les quatre ans pour négocier sur les thèmes mentionnés à l’article L. 2241-1 du Code du travail, notamment sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ainsi que sur la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Les modalités de la négociation de branche sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés lors de cette négociation ainsi que sa périodicité (dans la limite mentionnée ci-dessus), peuvent être fixés par accord conclu entre les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs représentatifs dans le champ de la convention collective de branche concernée. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 2241-4 à L. 2241-6 du code du travail. A défaut d’accord, ou en cas de non-respect de ses stipulations, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels engagent les négociations dans les conditions et selon la périodicité précisées par les articles L. 2241-7 à L. 2241-18 du code du travail. S’agissant plus spécifiquement de la négociation sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées, les dispositions applicables sont fixées par l’article L. 2241-11 du Code du travail. Pour pouvoir être étendues, les conventions de branche conclues au niveau national doivent obligatoirement contenir un certain nombre de dispositions portant sur les thèmes dont la liste est donnée par l’article L. 2261-22 du Code du travail. Dans cette liste figure, notamment, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les mesures tendant à remédier aux inégalités constatées.",
+        "text": "L’information et la consultation du comité social et économique (CSE)A défaut d’accord, le comité social et économique (CSE) est consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et, notamment, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’ensemble des informations que l’employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations, est rassemblé dans une base de données économiques, sociales et environnementales ; ces informations comportent en particulier l’ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.L’obligation de négocier dans l’entreprise Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, (et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux), l’employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu) : Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ; Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail. L’accord éventuellement conclu à l’issue de cette négociation devra répondre aux conditions fixées à l’article R. 2242-2 du Code du travail. Contenu de la négociation en présence d’écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque les résultats obtenus par l’entreprise (« Index de l’égalité Femmes-Hommes ») au regard des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, se situent en-deçà du niveau de 75 points fixé par l’article D. 1142-6 du Code du travail, la négociation sur l’égalité professionnelle mentionnée au 2°de l’article L. 2242-1 du Code du travail doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial (sur la publication et la communication de ces mesures, voir précisions ci-dessous). En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci seront déterminées par décision de l’employeur, après consultation du CSE. À noter : le ministère du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un ensemble de questions/réponses sur l’Index de l’égalité professionnelle, ainsi qu’un simulateur-calculateur permettant de calculer cet Index. Les modalités de la négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés, ainsi que sa périodicité (dans la limite de 4 ans mentionnée ci-dessus), peuvent être fixés par accord d’entreprise. A défaut d’accord, des dispositions dites « supplétives » s’appliqueront. Sur cette question, il convient de se reporter à la fiche consacrée à la négociation collective en entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.Si la négociation aboutit à un accord : – Celui-ci doit faire l’objet, par l’employeur, d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure ; – Un exemplaire doit en être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, par la partie la plus diligente.S’il s’agit d’un accord sur les salaires effectifs, le dépôt auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS), via la plateforme de téléprocédure TéléAccords ne peut intervenir que s’il est accompagné d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à la négociation obligatoire en entreprise. Situation en l’absence d’accord En l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° de l’articleL. 2242-1 du code du travail, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A défaut d’accord ou de plan d’action, l’entreprise d’au moins 50 salariés est soumise à une pénalité à la charge de l’employeur (voir ci-dessous). En l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° de l’article L. 2242-1 porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. L’obligation de négocier dans les branchesLes organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les quatre ans pour négocier sur les thèmes mentionnés à l’article L. 2241-1 du Code du travail, notamment sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ainsi que sur la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Les modalités de la négociation de branche sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés lors de cette négociation ainsi que sa périodicité (dans la limite mentionnée ci-dessus), peuvent être fixés par accord conclu entre les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs représentatifs dans le champ de la convention collective de branche concernée. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 2241-4 à L. 2241-6 du code du travail. A défaut d’accord, ou en cas de non-respect de ses stipulations, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels engagent les négociations dans les conditions et selon la périodicité précisées par les articles L. 2241-7 à L. 2241-18 du code du travail. S’agissant plus spécifiquement de la négociation sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées, les dispositions applicables sont fixées par l’article L. 2241-11 du Code du travail. Pour pouvoir être étendues, les conventions de branche conclues au niveau national doivent obligatoirement contenir un certain nombre de dispositions portant sur les thèmes dont la liste est donnée par l’article L. 2261-22 du Code du travail. Dans cette liste figure, notamment, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les mesures tendant à remédier aux inégalités constatées.",
         "title": "Quel est le rôle des représentants du personnel ?"
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         "anchor": "Quelles-sont-les-obligations-d-information-de-l-employeur",
         "description": "Information sur les discriminations prohibées et sur le principe de l’égalité de rémunérationDans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les per",
-        "html": "<p><strong>Information sur les discriminations prohibées et sur le principe de l’égalité de rémunération</strong></p><p>Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes (salariés, candidats à l’embauche, etc.) mentionnées à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042026716\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1132-1 du code du travail</a> sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (définition et sanctions des discriminations prohibées).</p><p>En outre, les dispositions des <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA00000616076\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du Code du travail</a> relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche.</p><p><strong>Publication et communication de l’«&nbsp;Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;» et des éléments associés </strong></p><p><strong>Publication de l’Index de l’égalité femmes-hommes et des indicateurs qui le composent.</strong> Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le niveau de résultat (dénommé «&nbsp;Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;») et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026011\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2</a> (entreprises de plus de 250 salariés) et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026015\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2-1</a> du Code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés) sont publiés annuellement, au plus tard le 1<sup>er</sup> mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente (ex.&nbsp;: 1er mars 2023 au titre de l’année 2022), de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat («&nbsp;Index de l’égalité&nbsp;») et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.).</p><blockquote class=\"spip\"><p>La publication de ces informations est actualisée sur le site internet du ministère chargé du travail, chaque année au plus tard le 31 décembre, par les services du ministre chargé du travail (disposition issue du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045243486#:~:text=Dans%20les%20r%C3%A9sum%C3%A9s-,D%C3%A9cret%20n%C2%B0%202022%2D243%20du%2025%20f%C3%A9vrier%202022%20relatif,du%2029%20d%C3%A9cembre%202020%20de\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°&nbsp;2022-243 du 25 février 2022</a>, en vigueur depuis le 27 février 2022).</p></blockquote><p><strong>Communication au CSE.</strong> Les indicateurs définis aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026011\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2</a>(entreprises de plus de 250 salariés) et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026015\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2-1</a> du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés), ainsi que «&nbsp;l’Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;», sont mis à disposition du CSE, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), selon les modalités prévues par l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026027\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-5</a>du Code du travail.<br class=\"autobr\">Doivent également être mis à disposition du CSE, dans les mêmes conditions, les mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre, les objectifs de progression de chacun des indicateurs, ainsi que les modalités de publication de ces mesures et de ces objectifs (sur ces mesures et objectifs et sur l’entrée en vigueur de ces dispositions, voir précisions ci-dessous).</p><p>Le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion a mis en ligne, sur son site Internet, un ensemble de <strong>questions/réponses</strong> sur l’Index de l’égalité professionnelle, ainsi qu’un <strong>simulateur-calculateur</strong> permettant de calculer <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/questions-reponses-sur-le-calcul-de-l-index-de-l-egalite\">cet index</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Transmission aux services du ministère du Travail</h4><p>En vue de leur transmission à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) prévue aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045250047\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-5</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045247901\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-6-2 du code du travail</a>, ces informations sont renseignées par les entreprises concernées <a href=\"https://index-egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">sur le site internet du ministère du travail dédié à l’égalité professionnelle.</a>.</p><p>Les éléments devant être renseignés, selon que l’entreprise compte de 50 à 250 salariés ou plus de 250 salariés, sont précisés par l’arrêté du 17 août 2022 cité en référence.</p></blockquote><p><strong>Publication des objectifs de progression.</strong> Lorsque le niveau de l’Index de l’égalité femmes-hommes est inférieur à 85 points, l’employeur fixe et publie les objectifs de progression de chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte. L’objectif de progression fixé, le cas échéant, à l’indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (indicateur mentionné, en fonction de l’effectif de l’entreprise, au 1° des articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026011\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026015\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2-1 du code du travail</a>), doit permettre d’assurer le respect des dispositions relatives à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes prévues à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902818\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3221-2 du code du travail</a>.</p><p>Ces objectifs de progression sont publiés sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que l’Index de l’égalité professionnelle et les résultats de chaque indicateur qui le composent, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé sur le <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">portail TéléAccords</a>. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 85 points. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.).</p><p>Ces dispositions sont issues du décret n°&nbsp;2022-243 du 25 février 2022&nbsp;; elles sont applicables à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, sous réserve des dispositions transitoires prévues par ce décret (sur ces dispositions transitoires, voir précisions ci-dessous).</p><p><strong>Publication des mesures de correction</strong>. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, dès lors que l’Index de l’égalité professionnelle est inférieur à 75 points, les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, prévues à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044605442\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1142-9 du code du travail</a>, doivent être mises en œuvre.</p><p>Ces mesures sont publiées sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que l’Index de l’égalité professionnelle et les résultats de chaque indicateur qui le composent, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé sur le <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">portail TéléAccords</a>.</p><p>Elles sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 75 points. En outre, l’employeur les porte à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.).</p><p>Ces dispositions sont applicables à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, sous réserve des dispositions transitoires prévues par le décret n°&nbsp;2022-243 du 25 février 2022 (voir précisions ci-dessous).</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Dispositions transitoires</h4><p>Le décret n°&nbsp;2022-243 du 25 février 2022 cité en référence a défini les modalités de fixation des objectifs de progression de chacun des indicateurs permettant de déterminer l’Index de l’égalité professionnelle, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage lorsqu’elles sont requises. Ce décret a également prévu une obligation de transmission de ces objectifs et des modalités de publication des mesures de correction et de rattrapage aux services du ministre chargé du travail et au comité social et économique (CSE). Ce texte est entré en vigueur le 27 février 2022. A titre transitoire, les entreprises ayant obtenu, en 2022, au titre de l’année 2021, un Index de l’égalité professionnelle inférieur aux seuils de 75 points et de 85 points définis respectivement aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045250040\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-6</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045247841\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-6-1 du code du travail</a>, ont eu jusqu’au 1er septembre 2022 pour appliquer les dispositions relatives à la fixation d’objectifs de progression de chacun des indicateurs, à la publication de ces objectifs ainsi que des mesures de correction et de rattrapage et à la transmission de ces informations aux services du ministre chargé du travail et au CSE.</p></blockquote><p><strong>Publication et communication des écarts de représentation entre les femmes et les hommes</strong></p><p>Dans les entreprises qui, pour le troisième exercice consécutif, emploient au moins 1000 salariés, l’employeur publie chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants au sens de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902439/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3111-2 du code du travail</a>, d’une part, et les membres des instances dirigeantes définies à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044566715\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 23-12-1 du code de commerce</a>, d’autre part (à compter du 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe au sein de chacun de ces ensembles ne pourra être inférieure à 30&nbsp;% - taux porté à 40&nbsp;% à compter du 1er mars 2029). <br class=\"autobr\">Les entreprises assujetties qui, au 1<sup>er</sup> mars 2029, n’atteignent pas l’objectif de 40&nbsp;% disposeront d’un délai de deux ans pour se mettre en conformité&nbsp;; à défaut, elles pourront se voir appliquer une pénalité financière d’un montant maximum de 1&nbsp;% des rémunérations et gains. Les articles R. 1142-20 à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000047547415/2029-03-01\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R 1142-23 du code du travail</a>, en vigueur à compter du 1<sup>er</sup> mars 2029, précisent les conditions et la procédure de mise en œuvre de cette pénalité financière.</p><p>Les entreprises qui n’entrent pas dans le champ d’application de cette mesure peuvent toutefois s’y soumettre volontairement.</p><p>Les données permettant d’apprécier ces écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont précisées à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045669609\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-15 du code du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Modalités de publication et de communication</h4><p>Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes mentionnés ci-dessus sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours (pour 2022, cette date a été fixée au 1er septembre), au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, des écarts éventuels de représentation de l’année en cours. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.</p><p>Ces écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes, ainsi que leurs modalités de publication, sont transmis aux services du ministre chargé du travail selon la procédure fixée par un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000046520158\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêté du 27 octobre 2022</a>. Cette transmission se fait en utilisant le site dédié mis en ligne par le <a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Ministère du Travail</a>.</p><p>Ces informations sont également mises à la disposition du comité social et économique (CSE) via la base de données économiques, sociales et environnementales.</p><p>Dans le cas où l’ensemble ou certains des écarts de représentation ne peuvent pas être calculés, la transmission de ces informations aux services du ministre chargé du travail et au CSE est accompagnée des précisions expliquant la raison pour laquelle les écarts n’ont pas pu être calculés.</p><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus sont issues du décret n°&nbsp;2022-680 du 26 avril 2022 cité en référence, en vigueur sur ce point à compter du 28 avril 2022. à compter du 1er mars 2023, les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes seront publiés et actualisés sur le site internet du ministère chargé du travail, chaque année au plus tard le 31 décembre, par les services du ministre chargé du travail.</p><p><strong>A noter </strong>&nbsp;: le ministère du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un document <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/representation-equilibree-f-h-dans-les-postes-de-direction-des-grandes/\">«&nbsp;Questions/réponses&nbsp;»</a> sur la représentation équilibrée F/H dans les postes de direction des grandes entreprises, auquel on pourra utilement se reporter pour plus de précisions.</p></blockquote>",
+        "html": "<p><strong>Information sur les discriminations prohibées et sur le principe de l’égalité de rémunération</strong></p><p>Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes (salariés, candidats à l’embauche, etc.) mentionnées à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042026716\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1132-1 du code du travail</a> sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (définition et sanctions des discriminations prohibées).</p><p>En outre, les dispositions des <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA00000616076\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du Code du travail</a> relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche.</p><p><strong>Publication et communication de l’«&nbsp;Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;» et des éléments associés </strong></p><p><strong>Publication de l’Index de l’égalité femmes-hommes et des indicateurs qui le composent.</strong> Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le niveau de résultat (dénommé «&nbsp;Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;») et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026011\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2</a> (entreprises de plus de 250 salariés) et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026015\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2-1</a> du Code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés) sont publiés annuellement, au plus tard le 1<sup>er</sup> mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente (ex.&nbsp;: 1er mars 2024 au titre de l’année 2023), de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat («&nbsp;Index de l’égalité&nbsp;») et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.).</p><blockquote class=\"spip\"><p>La publication de ces informations est actualisée sur le site internet du ministère chargé du travail, chaque année au plus tard le 31 décembre, par les services du ministre chargé du travail&nbsp;: <a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/index-egapro/recherche\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">egapro.travail.gouv.fr</a>.</p></blockquote><p><strong>Communication au CSE.</strong> Les indicateurs définis aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026011\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2</a>(entreprises de plus de 250 salariés) et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026015\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2-1</a> du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés), ainsi que «&nbsp;l’Index de l’égalité Femmes-Hommes&nbsp;», sont mis à disposition du CSE, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), selon les modalités prévues par l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026027\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-5</a>du Code du travail.<br class=\"autobr\">Doivent également être mis à disposition du CSE, dans les mêmes conditions, les mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre, les objectifs de progression de chacun des indicateurs, ainsi que les modalités de publication de ces mesures et de ces objectifs (sur ces mesures et objectifs et sur l’entrée en vigueur de ces dispositions, voir précisions ci-dessous).</p><p>Le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion a mis en ligne, sur son site Internet, un ensemble de <strong>questions/réponses</strong> sur l’Index de l’égalité professionnelle, ainsi qu’un <strong>simulateur-calculateur</strong> permettant de calculer <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/questions-reponses-sur-le-calcul-de-l-index-de-l-egalite\">cet index</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Transmission aux services du ministère du Travail</h4><p>En vue de leur transmission à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (<a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">DREETS</a>) prévue aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045250047\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-5</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045247901\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-6-2 du code du travail</a>, ces informations sont renseignées par les entreprises concernées <a href=\"https://index-egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">sur le site internet du ministère du travail dédié à l’égalité professionnelle.</a>.</p><p>Les éléments devant être renseignés, selon que l’entreprise compte de 50 à 250 salariés ou plus de 250 salariés, sont précisés par l’arrêté du 17 août 2022 cité en référence.</p></blockquote><p><strong>Publication des objectifs de progression.</strong> Lorsque le niveau de l’Index de l’égalité femmes-hommes est inférieur à 85 points, l’employeur fixe et publie les objectifs de progression de chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte. L’objectif de progression fixé, le cas échéant, à l’indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (indicateur mentionné, en fonction de l’effectif de l’entreprise, au 1° des articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026011\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026015\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-2-1 du code du travail</a>), doit permettre d’assurer le respect des dispositions relatives à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes prévues à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902818\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3221-2 du code du travail</a>.</p><p>Ces objectifs de progression sont publiés sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que l’Index de l’égalité professionnelle et les résultats de chaque indicateur qui le composent, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé sur le <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">portail TéléAccords</a>. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 85 points. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.).</p><p>Ces dispositions sont issues du décret n°&nbsp;2022-243 du 25 février 2022&nbsp;; elles sont applicables à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, sous réserve des dispositions transitoires qui étaient prévues par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000045243516\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 4 de ce décret</a>.</p><p><strong>Publication des mesures de correction</strong>. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, dès lors que l’Index de l’égalité professionnelle est inférieur à 75 points, les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, prévues à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044605442\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1142-9 du code du travail</a>, doivent être mises en œuvre.</p><p>Ces mesures sont publiées sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que l’Index de l’égalité professionnelle et les résultats de chaque indicateur qui le composent, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé sur le <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">portail TéléAccords</a>.</p><p>Elles sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 75 points. En outre, l’employeur les porte à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.).</p><p>Ces dispositions sont applicables à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, sous réserve des dispositions transitoires qui étaient prévues par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000045243516\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 4 de ce décret</a>.</p><p><strong>Publication et communication des écarts de représentation entre les femmes et les hommes</strong></p><p>Dans les entreprises qui, pour le troisième exercice consécutif, emploient au moins 1000 salariés, l’employeur publie chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants au sens de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902439/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3111-2 du code du travail</a>, d’une part, et les membres des instances dirigeantes définies à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044566715\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 23-12-1 du code de commerce</a>, d’autre part (à compter du 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe au sein de chacun de ces ensembles ne pourra être inférieure à 30&nbsp;% - taux porté à 40&nbsp;% à compter du 1er mars 2029). <br class=\"autobr\">Les entreprises assujetties qui, au 1<sup>er</sup> mars 2029, n’atteignent pas l’objectif de 40&nbsp;% disposeront d’un délai de deux ans pour se mettre en conformité&nbsp;; à défaut, elles pourront se voir appliquer une pénalité financière d’un montant maximum de 1&nbsp;% des rémunérations et gains. Les articles R. 1142-20 à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000047547415/2029-03-01\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R 1142-23 du code du travail</a>, en vigueur à compter du 1<sup>er</sup> mars 2029, précisent les conditions et la procédure de mise en œuvre de cette pénalité financière.</p><p>Les entreprises qui n’entrent pas dans le champ d’application de cette mesure peuvent toutefois s’y soumettre volontairement.</p><p>Les données permettant d’apprécier ces écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont précisées à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045669609\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-15 du code du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Modalités de publication et de communication</h4><p>Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes mentionnés ci-dessus sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours (pour 2022, cette date a été fixée au 1er septembre), au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, des écarts éventuels de représentation de l’année en cours. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.</p><p>Ces écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes, ainsi que leurs modalités de publication, sont transmis aux services du ministre chargé du travail selon la procédure fixée par un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000046520158\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêté du 27 octobre 2022</a>. Cette transmission se fait en utilisant le site dédié mis en ligne par le <a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Ministère du Travail</a>.</p><p>Ces informations sont également mises à la disposition du comité social et économique (CSE) via la base de données économiques, sociales et environnementales.</p><p>Dans le cas où l’ensemble ou certains des écarts de représentation ne peuvent pas être calculés, la transmission de ces informations aux services du ministre chargé du travail et au CSE est accompagnée des précisions expliquant la raison pour laquelle les écarts n’ont pas pu être calculés.</p><p>Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont publiés et actualisés sur le <a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/representation-equilibree/recherche\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site internet dédié du ministère chargé du travail</a>, chaque année au plus tard le 31 décembre, par les services du ministre chargé du travail.</p><p><strong>A noter </strong>&nbsp;: le ministère du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un document <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/representation-equilibree-f-h-dans-les-postes-de-direction-des-grandes/\">«&nbsp;Questions/réponses&nbsp;»</a> sur la représentation équilibrée F/H dans les postes de direction des grandes entreprises, auquel on pourra utilement se reporter pour plus de précisions.</p></blockquote>",
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-        "text": "Information sur les discriminations prohibées et sur le principe de l’égalité de rémunérationDans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes (salariés, candidats à l’embauche, etc.) mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (définition et sanctions des discriminations prohibées).En outre, les dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du Code du travail relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche.Publication et communication de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » et des éléments associés Publication de l’Index de l’égalité femmes-hommes et des indicateurs qui le composent. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le niveau de résultat (dénommé « Index de l’égalité Femmes-Hommes ») et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du Code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés) sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente (ex. : 1er mars 2023 au titre de l’année 2022), de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat (« Index de l’égalité ») et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.). La publication de ces informations est actualisée sur le site internet du ministère chargé du travail, chaque année au plus tard le 31 décembre, par les services du ministre chargé du travail (disposition issue du décret n° 2022-243 du 25 février 2022, en vigueur depuis le 27 février 2022). Communication au CSE. Les indicateurs définis aux articles D. 1142-2(entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés), ainsi que « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes », sont mis à disposition du CSE, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), selon les modalités prévues par l’article D. 1142-5du Code du travail. Doivent également être mis à disposition du CSE, dans les mêmes conditions, les mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre, les objectifs de progression de chacun des indicateurs, ainsi que les modalités de publication de ces mesures et de ces objectifs (sur ces mesures et objectifs et sur l’entrée en vigueur de ces dispositions, voir précisions ci-dessous).Le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion a mis en ligne, sur son site Internet, un ensemble de questions/réponses sur l’Index de l’égalité professionnelle, ainsi qu’un simulateur-calculateur permettant de calculer cet index.Transmission aux services du ministère du Travail En vue de leur transmission à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) prévue aux articles D. 1142-5 et D. 1142-6-2 du code du travail, ces informations sont renseignées par les entreprises concernées sur le site internet du ministère du travail dédié à l’égalité professionnelle.. Les éléments devant être renseignés, selon que l’entreprise compte de 50 à 250 salariés ou plus de 250 salariés, sont précisés par l’arrêté du 17 août 2022 cité en référence. Publication des objectifs de progression. Lorsque le niveau de l’Index de l’égalité femmes-hommes est inférieur à 85 points, l’employeur fixe et publie les objectifs de progression de chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte. L’objectif de progression fixé, le cas échéant, à l’indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (indicateur mentionné, en fonction de l’effectif de l’entreprise, au 1° des articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 du code du travail), doit permettre d’assurer le respect des dispositions relatives à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes prévues à l’article L. 3221-2 du code du travail.Ces objectifs de progression sont publiés sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que l’Index de l’égalité professionnelle et les résultats de chaque indicateur qui le composent, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé sur le portail TéléAccords. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 85 points. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.).Ces dispositions sont issues du décret n° 2022-243 du 25 février 2022 ; elles sont applicables à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, sous réserve des dispositions transitoires prévues par ce décret (sur ces dispositions transitoires, voir précisions ci-dessous).Publication des mesures de correction. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, dès lors que l’Index de l’égalité professionnelle est inférieur à 75 points, les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, prévues à l’article L. 1142-9 du code du travail, doivent être mises en œuvre.Ces mesures sont publiées sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que l’Index de l’égalité professionnelle et les résultats de chaque indicateur qui le composent, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé sur le portail TéléAccords.Elles sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 75 points. En outre, l’employeur les porte à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.).Ces dispositions sont applicables à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, sous réserve des dispositions transitoires prévues par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 (voir précisions ci-dessous).Dispositions transitoires Le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 cité en référence a défini les modalités de fixation des objectifs de progression de chacun des indicateurs permettant de déterminer l’Index de l’égalité professionnelle, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage lorsqu’elles sont requises. Ce décret a également prévu une obligation de transmission de ces objectifs et des modalités de publication des mesures de correction et de rattrapage aux services du ministre chargé du travail et au comité social et économique (CSE). Ce texte est entré en vigueur le 27 février 2022. A titre transitoire, les entreprises ayant obtenu, en 2022, au titre de l’année 2021, un Index de l’égalité professionnelle inférieur aux seuils de 75 points et de 85 points définis respectivement aux articles D. 1142-6 et D. 1142-6-1 du code du travail, ont eu jusqu’au 1er septembre 2022 pour appliquer les dispositions relatives à la fixation d’objectifs de progression de chacun des indicateurs, à la publication de ces objectifs ainsi que des mesures de correction et de rattrapage et à la transmission de ces informations aux services du ministre chargé du travail et au CSE. Publication et communication des écarts de représentation entre les femmes et les hommesDans les entreprises qui, pour le troisième exercice consécutif, emploient au moins 1000 salariés, l’employeur publie chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, d’une part, et les membres des instances dirigeantes définies à l’article L. 23-12-1 du code de commerce, d’autre part (à compter du 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe au sein de chacun de ces ensembles ne pourra être inférieure à 30 % - taux porté à 40 % à compter du 1er mars 2029). Les entreprises assujetties qui, au 1er mars 2029, n’atteignent pas l’objectif de 40 % disposeront d’un délai de deux ans pour se mettre en conformité ; à défaut, elles pourront se voir appliquer une pénalité financière d’un montant maximum de 1 % des rémunérations et gains. Les articles R. 1142-20 à R 1142-23 du code du travail, en vigueur à compter du 1er mars 2029, précisent les conditions et la procédure de mise en œuvre de cette pénalité financière.Les entreprises qui n’entrent pas dans le champ d’application de cette mesure peuvent toutefois s’y soumettre volontairement.Les données permettant d’apprécier ces écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont précisées à l’article D. 1142-15 du code du travail.Modalités de publication et de communication Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes mentionnés ci-dessus sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours (pour 2022, cette date a été fixée au 1er septembre), au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, des écarts éventuels de représentation de l’année en cours. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. Ces écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes, ainsi que leurs modalités de publication, sont transmis aux services du ministre chargé du travail selon la procédure fixée par un arrêté du 27 octobre 2022. Cette transmission se fait en utilisant le site dédié mis en ligne par le Ministère du Travail. Ces informations sont également mises à la disposition du comité social et économique (CSE) via la base de données économiques, sociales et environnementales. Dans le cas où l’ensemble ou certains des écarts de représentation ne peuvent pas être calculés, la transmission de ces informations aux services du ministre chargé du travail et au CSE est accompagnée des précisions expliquant la raison pour laquelle les écarts n’ont pas pu être calculés. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont issues du décret n° 2022-680 du 26 avril 2022 cité en référence, en vigueur sur ce point à compter du 28 avril 2022. à compter du 1er mars 2023, les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes seront publiés et actualisés sur le site internet du ministère chargé du travail, chaque année au plus tard le 31 décembre, par les services du ministre chargé du travail. A noter : le ministère du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un document « Questions/réponses » sur la représentation équilibrée F/H dans les postes de direction des grandes entreprises, auquel on pourra utilement se reporter pour plus de précisions.",
+        "text": "Information sur les discriminations prohibées et sur le principe de l’égalité de rémunérationDans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes (salariés, candidats à l’embauche, etc.) mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (définition et sanctions des discriminations prohibées).En outre, les dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du Code du travail relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche.Publication et communication de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » et des éléments associés Publication de l’Index de l’égalité femmes-hommes et des indicateurs qui le composent. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le niveau de résultat (dénommé « Index de l’égalité Femmes-Hommes ») et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du Code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés) sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente (ex. : 1er mars 2024 au titre de l’année 2023), de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat (« Index de l’égalité ») et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.). La publication de ces informations est actualisée sur le site internet du ministère chargé du travail, chaque année au plus tard le 31 décembre, par les services du ministre chargé du travail : egapro.travail.gouv.fr. Communication au CSE. Les indicateurs définis aux articles D. 1142-2(entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés), ainsi que « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes », sont mis à disposition du CSE, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), selon les modalités prévues par l’article D. 1142-5du Code du travail. Doivent également être mis à disposition du CSE, dans les mêmes conditions, les mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre, les objectifs de progression de chacun des indicateurs, ainsi que les modalités de publication de ces mesures et de ces objectifs (sur ces mesures et objectifs et sur l’entrée en vigueur de ces dispositions, voir précisions ci-dessous).Le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion a mis en ligne, sur son site Internet, un ensemble de questions/réponses sur l’Index de l’égalité professionnelle, ainsi qu’un simulateur-calculateur permettant de calculer cet index.Transmission aux services du ministère du Travail En vue de leur transmission à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) prévue aux articles D. 1142-5 et D. 1142-6-2 du code du travail, ces informations sont renseignées par les entreprises concernées sur le site internet du ministère du travail dédié à l’égalité professionnelle.. Les éléments devant être renseignés, selon que l’entreprise compte de 50 à 250 salariés ou plus de 250 salariés, sont précisés par l’arrêté du 17 août 2022 cité en référence. Publication des objectifs de progression. Lorsque le niveau de l’Index de l’égalité femmes-hommes est inférieur à 85 points, l’employeur fixe et publie les objectifs de progression de chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte. L’objectif de progression fixé, le cas échéant, à l’indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (indicateur mentionné, en fonction de l’effectif de l’entreprise, au 1° des articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 du code du travail), doit permettre d’assurer le respect des dispositions relatives à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes prévues à l’article L. 3221-2 du code du travail.Ces objectifs de progression sont publiés sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que l’Index de l’égalité professionnelle et les résultats de chaque indicateur qui le composent, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé sur le portail TéléAccords. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 85 points. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.).Ces dispositions sont issues du décret n° 2022-243 du 25 février 2022 ; elles sont applicables à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, sous réserve des dispositions transitoires qui étaient prévues par l’article 4 de ce décret.Publication des mesures de correction. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, dès lors que l’Index de l’égalité professionnelle est inférieur à 75 points, les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, prévues à l’article L. 1142-9 du code du travail, doivent être mises en œuvre.Ces mesures sont publiées sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que l’Index de l’égalité professionnelle et les résultats de chaque indicateur qui le composent, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé sur le portail TéléAccords.Elles sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 75 points. En outre, l’employeur les porte à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.).Ces dispositions sont applicables à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, sous réserve des dispositions transitoires qui étaient prévues par l’article 4 de ce décret.Publication et communication des écarts de représentation entre les femmes et les hommesDans les entreprises qui, pour le troisième exercice consécutif, emploient au moins 1000 salariés, l’employeur publie chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, d’une part, et les membres des instances dirigeantes définies à l’article L. 23-12-1 du code de commerce, d’autre part (à compter du 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe au sein de chacun de ces ensembles ne pourra être inférieure à 30 % - taux porté à 40 % à compter du 1er mars 2029). Les entreprises assujetties qui, au 1er mars 2029, n’atteignent pas l’objectif de 40 % disposeront d’un délai de deux ans pour se mettre en conformité ; à défaut, elles pourront se voir appliquer une pénalité financière d’un montant maximum de 1 % des rémunérations et gains. Les articles R. 1142-20 à R 1142-23 du code du travail, en vigueur à compter du 1er mars 2029, précisent les conditions et la procédure de mise en œuvre de cette pénalité financière.Les entreprises qui n’entrent pas dans le champ d’application de cette mesure peuvent toutefois s’y soumettre volontairement.Les données permettant d’apprécier ces écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont précisées à l’article D. 1142-15 du code du travail.Modalités de publication et de communication Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes mentionnés ci-dessus sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours (pour 2022, cette date a été fixée au 1er septembre), au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, des écarts éventuels de représentation de l’année en cours. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. Ces écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes, ainsi que leurs modalités de publication, sont transmis aux services du ministre chargé du travail selon la procédure fixée par un arrêté du 27 octobre 2022. Cette transmission se fait en utilisant le site dédié mis en ligne par le Ministère du Travail. Ces informations sont également mises à la disposition du comité social et économique (CSE) via la base de données économiques, sociales et environnementales. Dans le cas où l’ensemble ou certains des écarts de représentation ne peuvent pas être calculés, la transmission de ces informations aux services du ministre chargé du travail et au CSE est accompagnée des précisions expliquant la raison pour laquelle les écarts n’ont pas pu être calculés. Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont publiés et actualisés sur le site internet dédié du ministère chargé du travail, chaque année au plus tard le 31 décembre, par les services du ministre chargé du travail. A noter : le ministère du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un document « Questions/réponses » sur la représentation équilibrée F/H dans les postes de direction des grandes entreprises, auquel on pourra utilement se reporter pour plus de précisions.",
         "title": "Quelles sont les obligations d’information de l’employeur ?"
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/droit-a-la-formation-et-orientation-professionnelle/bilan-competences"
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   {
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     "description": "La médaille d'honneur du travail récompense l'ancienneté de services des salariés du secteur privé. Elle est : attribuée à la demande de (...)",
     "intro": "<p>La médaille d’honneur du travail récompense l’ancienneté de services des salariés du secteur privé.<br class=\"autobr\">Elle est&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> attribuée à la demande de l’employeur ou du salarié qui doit déposer un dossier&nbsp;;</li><li> assortie d’un diplôme et, dans certains cas, d’une gratification (convention collective ou usage de l’entreprise) dont le montant - à condition de ne pas dépasser le salaire mensuel de base du bénéficiaire - est exonéré de la taxe sur les salaires et de l’impôt sur le revenu.</li></ul>",
     "pubId": "article374500",
     "sections": [
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         "anchor": "",
-        "html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\">A SAVOIR<br class=\"autobr\">Les médailles métalliques sont frappées et gravées aux frais des bénéficiaires ou de leurs employeurs.<br class=\"autobr\">La commande peut être adressée à l’Administration des Monnaies et Médailles (<a href=\"http://www.monnaiedeparis.fr\" class=\"spip_url spip_out\" rel=\"external\">www.monnaiedeparis.fr</a>) après publication des promotions au Recueil des actes administratifs des départements.</div>",
-        "text": " A SAVOIR Les médailles métalliques sont frappées et gravées aux frais des bénéficiaires ou de leurs employeurs. La commande peut être adressée à l’Administration des Monnaies et Médailles (www.monnaiedeparis.fr) après publication des promotions au Recueil des actes administratifs des départements.",
+        "html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;!</strong><br class=\"autobr\">Les médailles métalliques sont frappées et gravées aux frais des bénéficiaires ou de leurs employeurs.<br class=\"autobr\">La commande peut être adressée à l’Administration des Monnaies et Médailles (<a href=\"http://www.monnaiedeparis.fr\" class=\"spip_url spip_out\" rel=\"external\">www.monnaiedeparis.fr</a>) après publication des promotions au Recueil des actes administratifs des départements.</div>",
+        "text": " À savoir ! Les médailles métalliques sont frappées et gravées aux frais des bénéficiaires ou de leurs employeurs. La commande peut être adressée à l’Administration des Monnaies et Médailles (www.monnaiedeparis.fr) après publication des promotions au Recueil des actes administratifs des départements.",
         "title": "La médaille d’honneur du travail",
-        "description": "A SAVOIR Les médailles métalliques sont frappées et gravées aux frais des bénéficiaires ou de leurs employeurs. La commande peut être adressée à l’Administration des Monnaies et Médailles (www.monnai",
+        "description": "À savoir ! Les médailles métalliques sont frappées et gravées aux frais des bénéficiaires ou de leurs employeurs. La commande peut être adressée à l’Administration des Monnaies et Médailles (www.monn",
         "references": {}
       },
       {
@@ -18207,7 +18209,7 @@
       {
         "anchor": "Quelles-caracteristiques",
         "description": "La médaille d’honneur comporte quatre échelons : la médaille d’argent, après 20 ans de services ; la médaille de vermeil, après 30 ans de services ; la médaille d’or, après 35 ans de services ; la gra",
-        "html": "<p>La médaille d’honneur comporte quatre échelons&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> la médaille d’argent, après 20 ans de services&nbsp;;</li><li> la médaille de vermeil, après 30 ans de services&nbsp;;</li><li> la médaille d’or, après 35 ans de services&nbsp;;</li><li> la grande médaille d’or, après 40 ans de services.</li></ul><p>Ces médailles peuvent être accordées après 18, 25, 30, 35 ans de services si l’activité exercée par les salariés présente un caractère de pénibilité (travail à la chaîne, en équipes successives…) et permet un départ à la retraite anticipé. Les salariés français occupés hors métropole et les grands invalides du travail bénéficient également de règles plus avantageuses, dans les conditions fixées par les articles 11 et 13 du <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=LEGITEXT000006064550&amp;dateTexte=20200316\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret du 4 juillet 1984 modifié</a>.</p><p>Sont pris en compte pour le calcul des périodes visées ci-dessus&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> les stages rémunérés de la formation professionnelle définis à l’article L. 6341-1 du code du travail</li><li> les congés de conversion définis à l’article L.5123-2 du code du travail -</li><li> les périodes de contrats à durée déterminée conclus en application de l’article L. 1242-3 du code du travail</li></ul><p>En outre, lorsqu’une salariée (ou un salarié) aura interrompu son activité professionnelle à la suite [d’un congé de maternité ou d’adoption dans les conditions prévues par l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/le-conge-de-maternite\">article L. 1225-67 du code du travail</a>, la période d’interruption sera prise en compte pour l’attribution de la médaille d’honneur du travail et s’ajoutera, à concurrence d’une année au maximum, aux services réellement effectués.</p>",
+        "html": "<p>La médaille d’honneur comporte quatre échelons&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> la médaille d’argent, après 20 ans de services&nbsp;;</li><li> la médaille de vermeil, après 30 ans de services&nbsp;;</li><li> la médaille d’or, après 35 ans de services&nbsp;;</li><li> la grande médaille d’or, après 40 ans de services.</li></ul><p>Ces médailles peuvent être accordées après 18, 25, 30, 35 ans de services si l’activité exercée par les salariés présente un caractère de pénibilité (travail à la chaîne, en équipes successives…) et permet un départ à la retraite anticipé. Les salariés français occupés hors métropole et les grands invalides du travail bénéficient également de règles plus avantageuses, dans les conditions fixées par les articles 11 et 13 du <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=LEGITEXT000006064550&amp;dateTexte=20200316\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret du 4 juillet 1984 modifié</a>.</p><p>Sont pris en compte pour le calcul des périodes visées ci-dessus&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> les stages rémunérés de la formation professionnelle définis à l’article L. 6341-1 du code du travail&nbsp;;</li><li> les congés de conversion définis à l’article L.5123-2 du code du travail et les congés de formation&nbsp;;</li><li> les périodes de contrats à durée déterminée conclus en application de l’article L. 1242-3 du code du travail&nbsp;;</li><li> les congés parentaux (congé de maternité, congé d’adoption, congé de paternité), à concurrence d’un an maximum sur une carrière.</li></ul>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
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                 "fmt": "L1242-3",
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                 "id": "LEGIARTI000042812961"
-              },
-              {
-                "text": "L. 1225-67",
-                "fmt": "L1225-67",
-                "cid": "LEGIARTI000006900955",
-                "id": "LEGIARTI000006900955"
               }
             ],
             "name": "code du travail"
           }
         },
-        "text": "La médaille d’honneur comporte quatre échelons : la médaille d’argent, après 20 ans de services ; la médaille de vermeil, après 30 ans de services ; la médaille d’or, après 35 ans de services ; la grande médaille d’or, après 40 ans de services.Ces médailles peuvent être accordées après 18, 25, 30, 35 ans de services si l’activité exercée par les salariés présente un caractère de pénibilité (travail à la chaîne, en équipes successives…) et permet un départ à la retraite anticipé. Les salariés français occupés hors métropole et les grands invalides du travail bénéficient également de règles plus avantageuses, dans les conditions fixées par les articles 11 et 13 du décret du 4 juillet 1984 modifié.Sont pris en compte pour le calcul des périodes visées ci-dessus : les stages rémunérés de la formation professionnelle définis à l’article L. 6341-1 du code du travail les congés de conversion définis à l’article L.5123-2 du code du travail - les périodes de contrats à durée déterminée conclus en application de l’article L. 1242-3 du code du travailEn outre, lorsqu’une salariée (ou un salarié) aura interrompu son activité professionnelle à la suite [d’un congé de maternité ou d’adoption dans les conditions prévues par l’article L. 1225-67 du code du travail, la période d’interruption sera prise en compte pour l’attribution de la médaille d’honneur du travail et s’ajoutera, à concurrence d’une année au maximum, aux services réellement effectués.",
+        "text": "La médaille d’honneur comporte quatre échelons : la médaille d’argent, après 20 ans de services ; la médaille de vermeil, après 30 ans de services ; la médaille d’or, après 35 ans de services ; la grande médaille d’or, après 40 ans de services.Ces médailles peuvent être accordées après 18, 25, 30, 35 ans de services si l’activité exercée par les salariés présente un caractère de pénibilité (travail à la chaîne, en équipes successives…) et permet un départ à la retraite anticipé. Les salariés français occupés hors métropole et les grands invalides du travail bénéficient également de règles plus avantageuses, dans les conditions fixées par les articles 11 et 13 du décret du 4 juillet 1984 modifié.Sont pris en compte pour le calcul des périodes visées ci-dessus : les stages rémunérés de la formation professionnelle définis à l’article L. 6341-1 du code du travail ; les congés de conversion définis à l’article L.5123-2 du code du travail et les congés de formation ; les périodes de contrats à durée déterminée conclus en application de l’article L. 1242-3 du code du travail ; les congés parentaux (congé de maternité, congé d’adoption, congé de paternité), à concurrence d’un an maximum sur une carrière.",
         "title": "Quelles caractéristiques ?"
       },
       {
         "anchor": "Quelle-procedure",
         "description": "Sous réserve des précisions ci-dessous, le demandeur doit remplir un formulaire (Cerfa 11796*01 ou 11797*01 pour les salariés résidant hors des départements français) et y joindre les documents suivan",
-        "html": "<p>Sous réserve des précisions ci-dessous, le demandeur doit remplir un formulaire (Cerfa 11796*01 ou 11797*01 pour les salariés résidant hors des départements français) et y joindre les documents suivants&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> certificats de travail et attestation récente du dernier employeur&nbsp;;</li><li> photocopie d’une pièce d’identité</li><li> le cas échéant, état signalétique et des services militaires ou photocopie du livret militaire&nbsp;;</li><li> le cas échéant, pour les mutilés du travail, un relevé des rentes.</li></ul><p>Le dossier ainsi constitué est à déposer auprès du préfet de département ou auprès de la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) du lieu de domicile du candidat au plus tard le&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> 30 avril pour la promotion du 14 juillet&nbsp;;</li><li> 15 octobre pour la promotion du 1<sup>er</sup> janvier.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Dans de nombreuses régions (Nouvelle Aquitaine, Occitanie, PACA, Île-de-France, Auvergne-Rhône-Alpes, Bourgogne-Franche-Comté, etc.), la demande de médaille d’honneur du travail doit désormais être effectuée en ligne, à partir du <a href=\"https://www.demarches-simplifiees.fr/commencer/mhtravail\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">portail officiel des démarches en ligne</a>.<br class=\"autobr\">Un guide d’aide au dépôt de la demande en ligne est mis à disposition des utilisateurs.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>Sous réserve des précisions ci-dessous, le demandeur doit remplir un formulaire (Cerfa <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/cerfa_11796.\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">11796*01</a> ou <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/cerfa_11797.do\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">11797*01</a> pour les salariés résidant hors des départements français) et y joindre les documents suivants&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> certificats de travail et attestation récente du dernier employeur&nbsp;;</li><li> photocopie d’une pièce d’identité</li><li> le cas échéant, état signalétique et des services militaires ou photocopie du livret militaire&nbsp;;</li><li> le cas échéant, pour les mutilés du travail, un relevé des rentes.</li></ul><p>Le dossier ainsi constitué est à déposer auprès du préfet de département ou auprès de la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) du lieu de domicile du candidat au plus tard le&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> 30 avril pour la promotion du 14 juillet&nbsp;;</li><li> 15 octobre pour la promotion du 1<sup>er</sup> janvier.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Dans la plupart des régions (Nouvelle Aquitaine, Occitanie, PACA, Île-de-France, Auvergne-Rhône-Alpes, Bourgogne-Franche-Comté, etc.), la demande de médaille d’honneur du travail est effectuée en ligne, à partir du portail officiel des <a href=\"https://www.demarches-simplifiees.fr/commencer/mhtravail\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">démarches en ligne</a>. Un guide d’aide au dépôt de la demande en ligne est mis à <a href=\"https://www.demarches-simplifiees.fr/rails/active_storage/blobs/redirect/eyJfcmFpbHMiOnsibWVzc2FnZSI6IkJBaHBCQ1RJQ1FRPSIsImV4cCI6IjIwMjQtMDQtMDRUMDg6MDY6NDMuODEyWiIsInB1ciI6ImJsb2JfaWQifX0=--01034200dcd87c7ce42c598de88ad0a9e161e63e/MHT_de_la_Demarche202307.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">disposition des utilisateurs</a>.</p></blockquote>",
         "references": {},
-        "text": "Sous réserve des précisions ci-dessous, le demandeur doit remplir un formulaire (Cerfa 11796*01 ou 11797*01 pour les salariés résidant hors des départements français) et y joindre les documents suivants : certificats de travail et attestation récente du dernier employeur ; photocopie d’une pièce d’identité le cas échéant, état signalétique et des services militaires ou photocopie du livret militaire ; le cas échéant, pour les mutilés du travail, un relevé des rentes.Le dossier ainsi constitué est à déposer auprès du préfet de département ou auprès de la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) du lieu de domicile du candidat au plus tard le : 30 avril pour la promotion du 14 juillet ; 15 octobre pour la promotion du 1er janvier. Dans de nombreuses régions (Nouvelle Aquitaine, Occitanie, PACA, Île-de-France, Auvergne-Rhône-Alpes, Bourgogne-Franche-Comté, etc.), la demande de médaille d’honneur du travail doit désormais être effectuée en ligne, à partir du portail officiel des démarches en ligne. Un guide d’aide au dépôt de la demande en ligne est mis à disposition des utilisateurs.",
+        "text": "Sous réserve des précisions ci-dessous, le demandeur doit remplir un formulaire (Cerfa 11796*01 ou 11797*01 pour les salariés résidant hors des départements français) et y joindre les documents suivants : certificats de travail et attestation récente du dernier employeur ; photocopie d’une pièce d’identité le cas échéant, état signalétique et des services militaires ou photocopie du livret militaire ; le cas échéant, pour les mutilés du travail, un relevé des rentes.Le dossier ainsi constitué est à déposer auprès du préfet de département ou auprès de la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) du lieu de domicile du candidat au plus tard le : 30 avril pour la promotion du 14 juillet ; 15 octobre pour la promotion du 1er janvier. Dans la plupart des régions (Nouvelle Aquitaine, Occitanie, PACA, Île-de-France, Auvergne-Rhône-Alpes, Bourgogne-Franche-Comté, etc.), la demande de médaille d’honneur du travail est effectuée en ligne, à partir du portail officiel des démarches en ligne. Un guide d’aide au dépôt de la demande en ligne est mis à disposition des utilisateurs.",
         "title": "Quelle procédure ?"
       }
     ],
@@ -21257,7 +21253,7 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/le-smic"
   },
   {
-    "date": "22/03/2023",
+    "date": "08/04/2024",
     "description": "Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (...)",
     "intro": "<p><strong>Tout employeur est tenu d’assurer</strong>, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’<strong>égalité de rémunération entre les femmes et les hommes</strong>&nbsp;: ce principe interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe. Tous les employeurs et tous les salariés sont concernés, qu’ils relèvent ou non du Code du travail. Les salariés du secteur public sont donc également visés.</p><p>En outre, dans les <strong>entreprises d’au moins 50 salariés</strong>, l’employeur doit, chaque année, publier un «&nbsp;<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Index de l’égalité Femmes-Hommes</a>&nbsp;», établi à partir d’indicateurs précis, et mesurant la situation de son entreprise au regard de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. En fonction du niveau de cet Index, il doit mettre en place des mesures correctives, et, le cas échéant, un plan de rattrapage salarial. À défaut, il peut se voir appliquer une pénalité financière.<br class=\"autobr\">Sur ces questions, et sur les obligations à la charge de l’employeur, on se reportera également à la fiche consacrée à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/l-egalite-professionnelle-femmes-hommes\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’égalité professionnelle homme - femme</a></p>",
     "pubId": "article374533",
@@ -21305,7 +21301,7 @@
       {
         "anchor": "Comment-sont-mesures-les-ecarts-de-remuneration-entre-les-femmes-et-les-nbsp",
         "description": "De manière générale, quelle que soit la taille de l’entreprise, l’employeur doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.Dans les entrepr",
-        "html": "<p>De manière générale, quelle que soit la taille de l’entreprise, l’employeur doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.</p><p>Dans les <strong>entreprises qui comptent au moins 50 salariés</strong>, il doit, en outre, procéder à la mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans son entreprise, publier chaque année les résultats de cette mesure («&nbsp;<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Index de l’égalité professionnelle</a>&nbsp;») et, le cas échéant, prendre les dispositions permettant de remédier aux écarts constatés, dans un délai déterminé. A défaut d’atteindre cet objectif, l’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Date de publication des premiers «&nbsp;Index de l’égalité professionnelle&nbsp;»</h4><p>Les dispositions présentées ici sont entrées en vigueur à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2019. À titre transitoire, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés ont eu jusqu’au 1<sup>er</sup> septembre 2019 pour publier leur premier Index de l’égalité professionnelle et celles de 50 à 250 salariés jusqu’au 1<sup>er</sup> mars 2020. En revanche, les entreprises comptant au moins 1 000 salariés ont dû mettre en œuvre ces obligations (publication de l’index, mise à disposition du CSE, transmission à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">DREETS</a>) au plus tard au 1<sup>er</sup> mars 2019.</p><p>L’absence de publication de cet index est passible d’une <a href=\"http://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/egalite-professionnelle-et-salariale-femmes-hommes/article/l-egalite-professionnelle-femme-homme\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">pénalité financière</a>.</p></blockquote><p><strong>Élaboration des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et publication de l’Index de l’égalité professionnelle</strong></p><p>Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur établit, chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.</p><p>Ces indicateurs figurent&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> A l’article D. 1142-2 du code du travail pour les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026011\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">entreprises de plus de 250 salariés</a>,</li><li> A l’article D. 1142-2-1 du code du travail pour les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026015\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">entreprises de 50 à 250 salariés</a>.</li></ul><p>Ils sont calculés selon les modalités définies à l’annexe I du décret n°&nbsp;2019-15 du 8 janvier 2019 précité pour les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000038137262\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">entreprises de plus de 250 salariés</a> et à l’annexe II de ce même décret pour les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000038137266\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">entreprises de 50 à 250 salariés</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Possibilité d’être aidé pour le calcul des indicateurs</h4><p>&nbsp;<br class=\"autobr\">Pour le calcul des indicateurs mentionnés ci-dessus, et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction, les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent, à leur demande, être accompagnées par un référent «&nbsp;Égalité salariale femmes-hommes&nbsp;» désigné par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets, voir précisions ci-dessous). Même si leur rôle est principalement dédié à l’accompagnement des entreprises de 50 à 250 salariés, ces référents peuvent également répondre aux questions des entreprises de plus grande taille.</p><p>Les employeurs peuvent également&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Utiliser le site dédié à <a href=\"https://index-egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’index de l’égalité professionnelle</a> à partir duquel ils peuvent calculer leur index et le déclarer, ainsi que les éléments qui lui sont associés. Ce site répertorie également toutes les mesures d’accompagnement des entreprises pour leur calcul de l’Index de l’égalité professionnelle&nbsp;;</li><li> Consulter le «&nbsp;Questions/Réponses&nbsp;» mis en <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">ligne sur ce site</a>.</li></ul></blockquote><p>En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES.</p><p><strong>«&nbsp;Index de l’égalité professionnelle&nbsp;»</strong></p><p>Cet Index, exprimé en points (avec un maximum de 100 points), et les résultats obtenus pour chaque indicateur qui le compose, sont publiés annuellement, au plus tard le 1<sup>er</sup> mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente (1er mars 2023 au titre de l’année 2022), de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.).</p><p>L’index de l’égalité professionnelle, les indicateurs qui le composent ainsi que les autres éléments requis en fonction du niveau de l’Index obtenu par l’entreprise, sont mis à disposition du CSE, chaque année, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales&nbsp;; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/l-egalite-professionnelle-femmes-hommes\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur ce site</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Transmission aux services du ministère du Travail</h4><p>&nbsp;<br class=\"autobr\">En vue de leur transmission à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) prévue aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045250047\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-5</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045247901\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-6-2 du code du travail</a>, ces informations sont renseignées par les entreprises concernées sur le site internet du ministère du travail <a href=\"https://index-egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">dédié à l’égalité professionnelle</a>. Les éléments devant être renseignés, selon que l’entreprise compte de 50 à 250 salariés ou plus de 250 salariés, sont précisés par l’arrêté du 17 août 2022 cité en référence.</p><p><strong>À noter</strong>&nbsp;: Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n°&nbsp;2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes «&nbsp;directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi&nbsp;» (DIRECCTE) et «&nbsp;directions régionales de la cohésion sociale&nbsp;» (DRCS) sont regroupées pour devenir les «&nbsp;directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;» (DREETS). <br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</p></blockquote><p><strong>Dispositions applicables lorsque «&nbsp;l’Index de l’égalité professionnelle&nbsp;» est inférieur à 75 points</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;<br class=\"autobr\">Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque «&nbsp;l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Index de l’égalité professionnelle</a>&nbsp;» est inférieur à 75 points (sur 100), l’entreprise doit mettre en œuvre les mesures de correction qui lui permettront d’atteindre ce niveau dans un délai de 3 ans maximum (à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, l’employeur doit publier ces mesures de correction, par une communication externe et au sein de l’entreprise et doit fixer et publier les objectifs de correction de chacun de ces indicateurs&nbsp;; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/l-egalite-professionnelle-femmes-hommes\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur ce site</a>).</p><p>Dans une telle hypothèse&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mentionnée <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-collective/article/la-negociation-collective-en-entreprise-en-faveur-de-l-egalite-professionnelle\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">au 2° de l’article L. 2242-1 du code du travail</a> doit porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial&nbsp;;</li><li> A défaut d’un accord sur ces mesures à l’issue de cette négociation, celles-ci seront déterminées, après consultation du CSE, par décision de l’employeur déposée auprès de la <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">DREETS</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) peut présenter des observations sur les mesures prévues par l’accord ou la décision de l’employeur.</p></blockquote><p>À l’expiration du délai de 3 ans (avec une prolongation possible d’une année au maximum, sur décision du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026051\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités</a> laissé à l’entreprise pour se mettre en conformité et atteindre le niveau de 75 points, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière. Cette pénalité, d’un montant maximal de 1&nbsp;% de la masse salariale, sera déterminée selon les modalités fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380129\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">les articles L. 1142-10</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000038026039\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-8 à D. 1142-14 du code du travail</a>. Compte tenu des dates de première publication des Index de l’égalité Femmes-Hommes (soit au plus tard le 1<sup>er</sup> mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés, voir ci-dessus), aucune pénalité au titre de ces dispositions ne sera prononcée avant 3 ans à compter de cette publication (soit, par exemple, au plus tôt le 1<sup>er</sup> mars 2022 pour une entreprise d’au moins 1 000 salariés dont l’Index, inférieur à 75 points, aura été publié à la date limite du 1<sup>er</sup> mars 2019).</p><p><strong>Dispositions applicables lorsque «&nbsp;l’Index de l’égalité professionnelle&nbsp;» est inférieur à 85 points.</strong></p><p>Lorsque le niveau de l’Index de l’égalité femmes-hommes est inférieur à 85 points, l’employeur fixe et publie les objectifs de progression de chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte. Pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter aux informations figurant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/l-egalite-professionnelle-femmes-hommes\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur ce site</a>).</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Obligations spécifiques des entreprises ayant bénéficié des crédits au titre du «&nbsp;Plan de relance&nbsp;»</h4><p>La loi du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 permet l’attribution de crédits spécifiques aux entreprises dans le cadre du <a href=\"https://www.economie.gouv.fr/plan-de-relance\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Plan de relance</a> destiné à faire face aux conséquences économiques et sociales de l’épidémie de covid-19. Les entreprises (et plus généralement les personnes morales de droit privé) qui bénéficient de ces crédits sont tenues à un certain nombre de contreparties dont, en matière sociale, des obligations renforcées dans le domaine de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes lorsqu’elles emploient plus de 50 salariés. Ces dispositions spécifiques viennent compléter les obligations applicables à toute entreprise en fonction de son effectif&nbsp;; elles font l’objet d’une présentation détaillée dans le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro\">document «&nbsp;Questions/réponses&nbsp;» mis en ligne sur notre site</a>.</p><p>En cas de non-respect de ces obligations spécifiques, l’employeur se verra appliquer une pénalité financière (jusqu’à 1&nbsp;% de la masse salariale) dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389692\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2242-8 du code du travail</a>.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>De manière générale, quelle que soit la taille de l’entreprise, l’employeur doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.</p><p>Dans les <strong>entreprises qui comptent au moins 50 salariés</strong>, il doit, en outre, procéder à la mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans son entreprise, publier chaque année les résultats de cette mesure («&nbsp;<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Index de l’égalité professionnelle</a>&nbsp;») et, le cas échéant, prendre les dispositions permettant de remédier aux écarts constatés, dans un délai déterminé. A défaut d’atteindre cet objectif, l’employeur peut se voir appliquer une <a href=\"http://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/egalite-professionnelle-et-salariale-femmes-hommes/article/l-egalite-professionnelle-femme-homme\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">pénalité financière</a>.</p><p><strong>Élaboration des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et publication de l’Index de l’égalité professionnelle</strong></p><p>Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur établit, chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.</p><p>Ces indicateurs figurent&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> A l’article D. 1142-2 du code du travail pour les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026011\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">entreprises de plus de 250 salariés</a>,</li><li> A l’article D. 1142-2-1 du code du travail pour les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026015\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">entreprises de 50 à 250 salariés</a>.</li></ul><p>Ils sont calculés selon les modalités définies à l’annexe I du décret n°&nbsp;2019-15 du 8 janvier 2019 précité pour les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000038137262\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">entreprises de plus de 250 salariés</a> et à l’annexe II de ce même décret pour les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000038137266\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">entreprises de 50 à 250 salariés</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Possibilité d’être aidé pour le calcul des indicateurs</h4><p>&nbsp;<br class=\"autobr\">Pour le calcul des indicateurs mentionnés ci-dessus, et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction, les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent, à leur demande, être accompagnées par un référent «&nbsp;Égalité salariale femmes-hommes&nbsp;» désigné par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (<a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">DREETS</a>). Même si leur rôle est principalement dédié à l’accompagnement des entreprises de 50 à 250 salariés, ces référents peuvent également répondre aux questions des entreprises de plus grande taille.</p><p>Les employeurs peuvent également&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Utiliser le site dédié à <a href=\"https://index-egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’index de l’égalité professionnelle</a> à partir duquel ils peuvent calculer leur index et le déclarer, ainsi que les éléments qui lui sont associés. Ce site répertorie également toutes les mesures d’accompagnement des entreprises pour leur calcul de l’Index de l’égalité professionnelle&nbsp;;</li><li> Consulter le «&nbsp;Questions/Réponses&nbsp;» mis en <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">ligne sur ce site</a>.</li></ul></blockquote><p>En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES.</p><p><strong>«&nbsp;Index de l’égalité professionnelle&nbsp;»</strong></p><p>Cet Index, exprimé en points (avec un maximum de 100 points), et les résultats obtenus pour chaque indicateur qui le compose, sont publiés annuellement, au plus tard le 1<sup>er</sup> mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente (1er mars 2024 au titre de l’année 2023), de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.). Les index sont publiés sur le <a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/index-egapro/recherche\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site du ministère du Travail dédié à l’égalité professionnelle</a>.</p><p>L’index de l’égalité professionnelle, les indicateurs qui le composent ainsi que les autres éléments requis en fonction du niveau de l’Index obtenu par l’entreprise, sont mis à disposition du CSE, chaque année, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales&nbsp;; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/l-egalite-professionnelle-femmes-hommes\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur ce site</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Transmission aux services du ministère du Travail</h4><p>&nbsp;<br class=\"autobr\">En vue de leur transmission à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (<a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">DREETS</a>) prévue aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045250047\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-5</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045247901\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-6-2 du code du travail</a>, ces informations sont renseignées par les entreprises concernées sur le site internet du ministère du travail <a href=\"https://index-egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">dédié à l’égalité professionnelle</a>. Les éléments devant être renseignés, selon que l’entreprise compte de 50 à 250 salariés ou plus de 250 salariés, sont précisés par l’arrêté du 17 août 2022 cité en référence.</p></blockquote><p><strong>Dispositions applicables lorsque «&nbsp;l’Index de l’égalité professionnelle&nbsp;» est inférieur à 75 points</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;<br class=\"autobr\">Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque «&nbsp;l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Index de l’égalité professionnelle</a>&nbsp;» est inférieur à 75 points (sur 100), l’entreprise doit mettre en œuvre les mesures de correction qui lui permettront d’atteindre ce niveau dans un délai de 3 ans maximum (à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, l’employeur doit publier ces mesures de correction, par une communication externe et au sein de l’entreprise et doit fixer et publier les objectifs de correction de chacun de ces indicateurs&nbsp;; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/l-egalite-professionnelle-femmes-hommes\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur ce site</a>).</p><p>Dans une telle hypothèse&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mentionnée <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-collective/article/la-negociation-collective-en-entreprise-en-faveur-de-l-egalite-professionnelle\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">au 2° de l’article L. 2242-1 du code du travail</a> doit porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial&nbsp;;</li><li> A défaut d’un accord sur ces mesures à l’issue de cette négociation, celles-ci seront déterminées, après consultation du CSE, par décision de l’employeur déposée auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (<a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">DREETS</a>).</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) peut présenter des observations sur les mesures prévues par l’accord ou la décision de l’employeur.</p></blockquote><p>À l’expiration du délai de 3 ans (avec une prolongation possible d’une année au maximum, sur décision du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026051\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités</a> laissé à l’entreprise pour se mettre en conformité et atteindre le niveau de 75 points, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière. Cette pénalité, d’un montant maximal de 1&nbsp;% de la masse salariale, sera déterminée selon les modalités fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380129\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">les articles L. 1142-10</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000038026039\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-8 à D. 1142-14 du code du travail</a>. Compte tenu des dates de première publication des Index de l’égalité Femmes-Hommes (soit au plus tard le 1<sup>er</sup> mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés, voir ci-dessus), aucune pénalité au titre de ces dispositions ne sera prononcée avant 3 ans à compter de cette publication (soit, par exemple, au plus tôt le 1<sup>er</sup> mars 2022 pour une entreprise d’au moins 1 000 salariés dont l’Index, inférieur à 75 points, aura été publié à la date limite du 1<sup>er</sup> mars 2019).</p><p><strong>Dispositions applicables lorsque «&nbsp;l’Index de l’égalité professionnelle&nbsp;» est inférieur à 85 points.</strong></p><p>Lorsque le niveau de l’Index de l’égalité femmes-hommes est inférieur à 85 points, l’employeur fixe et publie les objectifs de progression de chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte. Pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter aux informations figurant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/l-egalite-professionnelle-femmes-hommes\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur ce site</a>).</p>",
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À titre transitoire, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés ont eu jusqu’au 1er septembre 2019 pour publier leur premier Index de l’égalité professionnelle et celles de 50 à 250 salariés jusqu’au 1er mars 2020. En revanche, les entreprises comptant au moins 1 000 salariés ont dû mettre en œuvre ces obligations (publication de l’index, mise à disposition du CSE, transmission à la DREETS) au plus tard au 1er mars 2019. L’absence de publication de cet index est passible d’une pénalité financière. Élaboration des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et publication de l’Index de l’égalité professionnelleDans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur établit, chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.Ces indicateurs figurent : A l’article D. 1142-2 du code du travail pour les entreprises de plus de 250 salariés, A l’article D. 1142-2-1 du code du travail pour les entreprises de 50 à 250 salariés.Ils sont calculés selon les modalités définies à l’annexe I du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 précité pour les entreprises de plus de 250 salariés et à l’annexe II de ce même décret pour les entreprises de 50 à 250 salariés.Possibilité d’être aidé pour le calcul des indicateurs Pour le calcul des indicateurs mentionnés ci-dessus, et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction, les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent, à leur demande, être accompagnées par un référent « Égalité salariale femmes-hommes » désigné par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets, voir précisions ci-dessous). Même si leur rôle est principalement dédié à l’accompagnement des entreprises de 50 à 250 salariés, ces référents peuvent également répondre aux questions des entreprises de plus grande taille. Les employeurs peuvent également : Utiliser le site dédié à l’index de l’égalité professionnelle à partir duquel ils peuvent calculer leur index et le déclarer, ainsi que les éléments qui lui sont associés. Ce site répertorie également toutes les mesures d’accompagnement des entreprises pour leur calcul de l’Index de l’égalité professionnelle ; Consulter le « Questions/Réponses » mis en ligne sur ce site. En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES.« Index de l’égalité professionnelle »Cet Index, exprimé en points (avec un maximum de 100 points), et les résultats obtenus pour chaque indicateur qui le compose, sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente (1er mars 2023 au titre de l’année 2022), de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.).L’index de l’égalité professionnelle, les indicateurs qui le composent ainsi que les autres éléments requis en fonction du niveau de l’Index obtenu par l’entreprise, sont mis à disposition du CSE, chaque année, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales ; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant sur ce site.Transmission aux services du ministère du Travail En vue de leur transmission à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) prévue aux articles D. 1142-5 et D. 1142-6-2 du code du travail, ces informations sont renseignées par les entreprises concernées sur le site internet du ministère du travail dédié à l’égalité professionnelle. Les éléments devant être renseignés, selon que l’entreprise compte de 50 à 250 salariés ou plus de 250 salariés, sont précisés par l’arrêté du 17 août 2022 cité en référence. À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS. Dispositions applicables lorsque « l’Index de l’égalité professionnelle » est inférieur à 75 points Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque « l’Index de l’égalité professionnelle » est inférieur à 75 points (sur 100), l’entreprise doit mettre en œuvre les mesures de correction qui lui permettront d’atteindre ce niveau dans un délai de 3 ans maximum (à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, l’employeur doit publier ces mesures de correction, par une communication externe et au sein de l’entreprise et doit fixer et publier les objectifs de correction de chacun de ces indicateurs ; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant sur ce site).Dans une telle hypothèse : La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mentionnée au 2° de l’article L. 2242-1 du code du travail doit porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial ; A défaut d’un accord sur ces mesures à l’issue de cette négociation, celles-ci seront déterminées, après consultation du CSE, par décision de l’employeur déposée auprès de la DREETS. Le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) peut présenter des observations sur les mesures prévues par l’accord ou la décision de l’employeur. À l’expiration du délai de 3 ans (avec une prolongation possible d’une année au maximum, sur décision du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités laissé à l’entreprise pour se mettre en conformité et atteindre le niveau de 75 points, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière. Cette pénalité, d’un montant maximal de 1 % de la masse salariale, sera déterminée selon les modalités fixées par les articles L. 1142-10 et D. 1142-8 à D. 1142-14 du code du travail. Compte tenu des dates de première publication des Index de l’égalité Femmes-Hommes (soit au plus tard le 1er mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés, voir ci-dessus), aucune pénalité au titre de ces dispositions ne sera prononcée avant 3 ans à compter de cette publication (soit, par exemple, au plus tôt le 1er mars 2022 pour une entreprise d’au moins 1 000 salariés dont l’Index, inférieur à 75 points, aura été publié à la date limite du 1er mars 2019).Dispositions applicables lorsque « l’Index de l’égalité professionnelle » est inférieur à 85 points.Lorsque le niveau de l’Index de l’égalité femmes-hommes est inférieur à 85 points, l’employeur fixe et publie les objectifs de progression de chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte. Pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter aux informations figurant sur ce site).Obligations spécifiques des entreprises ayant bénéficié des crédits au titre du « Plan de relance » La loi du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 permet l’attribution de crédits spécifiques aux entreprises dans le cadre du Plan de relance destiné à faire face aux conséquences économiques et sociales de l’épidémie de covid-19. Les entreprises (et plus généralement les personnes morales de droit privé) qui bénéficient de ces crédits sont tenues à un certain nombre de contreparties dont, en matière sociale, des obligations renforcées dans le domaine de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes lorsqu’elles emploient plus de 50 salariés. Ces dispositions spécifiques viennent compléter les obligations applicables à toute entreprise en fonction de son effectif ; elles font l’objet d’une présentation détaillée dans le document « Questions/réponses » mis en ligne sur notre site. En cas de non-respect de ces obligations spécifiques, l’employeur se verra appliquer une pénalité financière (jusqu’à 1 % de la masse salariale) dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article L. 2242-8 du code du travail.",
+        "text": "De manière générale, quelle que soit la taille de l’entreprise, l’employeur doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.Dans les entreprises qui comptent au moins 50 salariés, il doit, en outre, procéder à la mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans son entreprise, publier chaque année les résultats de cette mesure (« Index de l’égalité professionnelle ») et, le cas échéant, prendre les dispositions permettant de remédier aux écarts constatés, dans un délai déterminé. A défaut d’atteindre cet objectif, l’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière.Élaboration des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et publication de l’Index de l’égalité professionnelleDans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur établit, chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.Ces indicateurs figurent : A l’article D. 1142-2 du code du travail pour les entreprises de plus de 250 salariés, A l’article D. 1142-2-1 du code du travail pour les entreprises de 50 à 250 salariés.Ils sont calculés selon les modalités définies à l’annexe I du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 précité pour les entreprises de plus de 250 salariés et à l’annexe II de ce même décret pour les entreprises de 50 à 250 salariés.Possibilité d’être aidé pour le calcul des indicateurs Pour le calcul des indicateurs mentionnés ci-dessus, et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction, les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent, à leur demande, être accompagnées par un référent « Égalité salariale femmes-hommes » désigné par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Même si leur rôle est principalement dédié à l’accompagnement des entreprises de 50 à 250 salariés, ces référents peuvent également répondre aux questions des entreprises de plus grande taille. Les employeurs peuvent également : Utiliser le site dédié à l’index de l’égalité professionnelle à partir duquel ils peuvent calculer leur index et le déclarer, ainsi que les éléments qui lui sont associés. Ce site répertorie également toutes les mesures d’accompagnement des entreprises pour leur calcul de l’Index de l’égalité professionnelle ; Consulter le « Questions/Réponses » mis en ligne sur ce site. En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES.« Index de l’égalité professionnelle »Cet Index, exprimé en points (avec un maximum de 100 points), et les résultats obtenus pour chaque indicateur qui le compose, sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente (1er mars 2024 au titre de l’année 2023), de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.). Les index sont publiés sur le site du ministère du Travail dédié à l’égalité professionnelle.L’index de l’égalité professionnelle, les indicateurs qui le composent ainsi que les autres éléments requis en fonction du niveau de l’Index obtenu par l’entreprise, sont mis à disposition du CSE, chaque année, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales ; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant sur ce site.Transmission aux services du ministère du Travail En vue de leur transmission à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) prévue aux articles D. 1142-5 et D. 1142-6-2 du code du travail, ces informations sont renseignées par les entreprises concernées sur le site internet du ministère du travail dédié à l’égalité professionnelle. Les éléments devant être renseignés, selon que l’entreprise compte de 50 à 250 salariés ou plus de 250 salariés, sont précisés par l’arrêté du 17 août 2022 cité en référence. Dispositions applicables lorsque « l’Index de l’égalité professionnelle » est inférieur à 75 points Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque « l’Index de l’égalité professionnelle » est inférieur à 75 points (sur 100), l’entreprise doit mettre en œuvre les mesures de correction qui lui permettront d’atteindre ce niveau dans un délai de 3 ans maximum (à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, l’employeur doit publier ces mesures de correction, par une communication externe et au sein de l’entreprise et doit fixer et publier les objectifs de correction de chacun de ces indicateurs ; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant sur ce site).Dans une telle hypothèse : La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mentionnée au 2° de l’article L. 2242-1 du code du travail doit porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial ; A défaut d’un accord sur ces mesures à l’issue de cette négociation, celles-ci seront déterminées, après consultation du CSE, par décision de l’employeur déposée auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) peut présenter des observations sur les mesures prévues par l’accord ou la décision de l’employeur. À l’expiration du délai de 3 ans (avec une prolongation possible d’une année au maximum, sur décision du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités laissé à l’entreprise pour se mettre en conformité et atteindre le niveau de 75 points, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière. Cette pénalité, d’un montant maximal de 1 % de la masse salariale, sera déterminée selon les modalités fixées par les articles L. 1142-10 et D. 1142-8 à D. 1142-14 du code du travail. Compte tenu des dates de première publication des Index de l’égalité Femmes-Hommes (soit au plus tard le 1er mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés, voir ci-dessus), aucune pénalité au titre de ces dispositions ne sera prononcée avant 3 ans à compter de cette publication (soit, par exemple, au plus tôt le 1er mars 2022 pour une entreprise d’au moins 1 000 salariés dont l’Index, inférieur à 75 points, aura été publié à la date limite du 1er mars 2019).Dispositions applicables lorsque « l’Index de l’égalité professionnelle » est inférieur à 85 points.Lorsque le niveau de l’Index de l’égalité femmes-hommes est inférieur à 85 points, l’employeur fixe et publie les objectifs de progression de chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte. Pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter aux informations figurant sur ce site).",
         "title": "Comment sont mesurés les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et quelles sont les obligations de l’employeur ?"
       },
       {
         "anchor": "Quelles-sont-les-sources-d-information-sur-les-remunerations-des-femmes-et-nbsp",
         "description": "Les sources d’information sur les rémunérations des femmes et des hommes dans l’entreprise sont : Les informations remises aux organisations syndicales, pour la la négociation périodique sur la rémuné",
-        "html": "<p>Les sources d’information sur les rémunérations des femmes et des hommes dans l’entreprise sont&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Les informations remises aux organisations syndicales</strong>, pour la la négociation périodique sur la rémunération (salaires effectifs, partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise…) et sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-collective/article/la-negociation-collective-en-entreprise-en-faveur-de-l-egalite-professionnelle\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">supprimer les écarts de rémunération</a></li><li><strong>Les informations mises à disposition du comité social et économique (CSE)</strong>, notamment en vue de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Les informations ainsi mises à disposition du CSE, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales sont celles prévues (à défaut d’accord) à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036411612\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2312-19</a> dans les entreprises de moins de 300 salariés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036411616\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2312-20</a> dans les entreprises d’au moins 300 salariés.</li><li><strong>Les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre</strong> pour les supprimer, ainsi que le niveau de résultat («&nbsp;<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Index de l’égalité professionnelle</a>&nbsp;»). Ces indicateurs et cet index sont mis à disposition du CSE, chaque année, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales&nbsp;; ils sont accompagnés des informations et des précisions mentionnées aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026027\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-5</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045247901\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-6-2 du code du travail</a>. <br class=\"autobr\">Cet Index de l’égalité professionnelle et les résultats obtenus pour chaque indicateur qui le compose, sont également publiés chaque année sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.). Il en va de même, lorsqu’ils sont requis, pour les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, et pour les objectifs de progression fixés pour chaque indicateur&nbsp;; sur ce point, on se reportera aux précisions figurant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/l-egalite-professionnelle-femmes-hommes\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur ce site</a>.</li><li> Le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000035609818\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">bilan social</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Informations sur le principe de l’égalité de rémunération et sur les discriminations prohibées</h4><p>&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les dispositions des articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000006902817\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail</a> relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche.</li><li> Par ailleurs, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042026716\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1132-1 du code du travail</a> (salarié, candidat à un recrutement, à un stage, etc.) sont informées par tout moyen du texte des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000033461473\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles 225-1 à 225-4 du code pénal relatifs aux discriminations prohibées</a>.)</li></ul></blockquote>",
+        "html": "<p>Les sources d’information sur les rémunérations des femmes et des hommes dans l’entreprise sont&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Les informations remises aux organisations syndicales</strong>, pour la la négociation périodique sur la rémunération (salaires effectifs, partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise…) et sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-collective/article/la-negociation-collective-en-entreprise-en-faveur-de-l-egalite-professionnelle\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">supprimer les écarts de rémunération</a></li><li><strong>Le site du ministère du Travail dédié à l’égalité professionnelle</strong><a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">egapro.travail.gouv.fr</a> qui permet de consulter, pour chaque entreprise assujettie, l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes.</li><li><strong>Les informations mises à disposition du comité social et économique (CSE)</strong>, notamment en vue de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Les informations ainsi mises à disposition du CSE, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales sont celles prévues (à défaut d’accord) à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036411612\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2312-19</a> dans les entreprises de moins de 300 salariés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036411616\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2312-20</a> dans les entreprises d’au moins 300 salariés.</li><li><strong>Les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre</strong> pour les supprimer, ainsi que le niveau de résultat («&nbsp;<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Index de l’égalité professionnelle</a>&nbsp;»). Ces indicateurs et cet index sont mis à disposition du CSE, chaque année, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales&nbsp;; ils sont accompagnés des informations et des précisions mentionnées aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026027\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-5</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045247901\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1142-6-2 du code du travail</a>. <br class=\"autobr\">Cet Index de l’égalité professionnelle et les résultats obtenus pour chaque indicateur qui le compose, sont également publiés chaque année sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.). Il en va de même, lorsqu’ils sont requis, pour les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, et pour les objectifs de progression fixés pour chaque indicateur&nbsp;; sur ce point, on se reportera aux précisions figurant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/l-egalite-professionnelle-femmes-hommes\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur ce site</a>.</li><li> Le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000035609818\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">bilan social</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Informations sur le principe de l’égalité de rémunération et sur les discriminations prohibées</h4><p>&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les dispositions des articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000006902817\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail</a> relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche.</li><li> Par ailleurs, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042026716\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1132-1 du code du travail</a> (salarié, candidat à un recrutement, à un stage, etc.) sont informées par tout moyen du texte des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000033461473\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles 225-1 à 225-4 du code pénal relatifs aux discriminations prohibées</a>.)</li></ul></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
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-        "text": "Les sources d’information sur les rémunérations des femmes et des hommes dans l’entreprise sont : Les informations remises aux organisations syndicales, pour la la négociation périodique sur la rémunération (salaires effectifs, partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise…) et sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération Les informations mises à disposition du comité social et économique (CSE), notamment en vue de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Les informations ainsi mises à disposition du CSE, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales sont celles prévues (à défaut d’accord) à l’article R. 2312-19 dans les entreprises de moins de 300 salariés à l’article R. 2312-20 dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, ainsi que le niveau de résultat (« Index de l’égalité professionnelle »). Ces indicateurs et cet index sont mis à disposition du CSE, chaque année, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales ; ils sont accompagnés des informations et des précisions mentionnées aux articles D. 1142-5 et D. 1142-6-2 du code du travail. Cet Index de l’égalité professionnelle et les résultats obtenus pour chaque indicateur qui le compose, sont également publiés chaque année sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.). Il en va de même, lorsqu’ils sont requis, pour les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, et pour les objectifs de progression fixés pour chaque indicateur ; sur ce point, on se reportera aux précisions figurant sur ce site. Le bilan social.Informations sur le principe de l’égalité de rémunération et sur les discriminations prohibées Les dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche. Par ailleurs, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail (salarié, candidat à un recrutement, à un stage, etc.) sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal relatifs aux discriminations prohibées.)",
+        "text": "Les sources d’information sur les rémunérations des femmes et des hommes dans l’entreprise sont : Les informations remises aux organisations syndicales, pour la la négociation périodique sur la rémunération (salaires effectifs, partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise…) et sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération Le site du ministère du Travail dédié à l’égalité professionnelle egapro.travail.gouv.fr qui permet de consulter, pour chaque entreprise assujettie, l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes. Les informations mises à disposition du comité social et économique (CSE), notamment en vue de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Les informations ainsi mises à disposition du CSE, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales sont celles prévues (à défaut d’accord) à l’article R. 2312-19 dans les entreprises de moins de 300 salariés à l’article R. 2312-20 dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, ainsi que le niveau de résultat (« Index de l’égalité professionnelle »). Ces indicateurs et cet index sont mis à disposition du CSE, chaque année, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales ; ils sont accompagnés des informations et des précisions mentionnées aux articles D. 1142-5 et D. 1142-6-2 du code du travail. Cet Index de l’égalité professionnelle et les résultats obtenus pour chaque indicateur qui le compose, sont également publiés chaque année sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.). Il en va de même, lorsqu’ils sont requis, pour les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, et pour les objectifs de progression fixés pour chaque indicateur ; sur ce point, on se reportera aux précisions figurant sur ce site. Le bilan social.Informations sur le principe de l’égalité de rémunération et sur les discriminations prohibées Les dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche. Par ailleurs, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail (salarié, candidat à un recrutement, à un stage, etc.) sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal relatifs aux discriminations prohibées.)",
         "title": "Quelles sont les sources d’information sur les rémunérations des femmes et des hommes dans l’entreprise ?"
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/indemnisation/article/protection-sociale-des-demandeurs-d-emploi"
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-    "date": "29/12/2023",
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     "intro": "<p>Dès lors qu’ils ont plus de 14 ans, les jeunes peuvent être embauchés dans le cadre d’un job d’été, à condition, s’ils ont moins de 16 ans, de disposer d’un nombre de jours minimum de vacances scolaires. Des règles particulières doivent être respectées&nbsp;: forme du contrat de travail, conditions de travail adaptées, rémunération minimale, indemnité de congés de payés en fin de contrat, temps de travail. Les rémunérations perçues par le jeune salarié peuvent, sous certaines conditions et dans certaines limites, être exonérées d’impôt sur le revenu.</p>",
     "pubId": "article374843",
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         "description": "En principe, les sommes perçues en rémunération d’emplois salariés, y compris par des jeunes, élèves ou étudiants, au titre des emplois qu’ils occupent pendant la période de leurs congés scolaires ou",
-        "html": "<p>En principe, les sommes perçues en rémunération d’emplois salariés, y compris par des jeunes, élèves ou étudiants, au titre des emplois qu’ils occupent pendant la période de leurs congés scolaires ou universitaires,<br class=\"autobr\">ou pendant leurs études, secondaires ou supérieures, sont passibles de l’impôt sur le revenu selon les règles de droit commun des traitements et salaires.</p><p>Une exonération d’impôt sur le revenu est toutefois prévue au titre des salaires versés aux personnes âgées de 25 ans au plus au 1<sup>er</sup> janvier de l’année d’imposition, en rémunération d’activités exercées pendant leurs études, secondaires ou supérieures, ou exercées durant leurs congés scolaires ou universitaires, dans la limite de 3 fois le montant mensuel du SMIC&nbsp;: il s’agit là d’une limite annuelle valable pour l’ensemble des rémunérations perçues par un jeune au titre des emplois occupés au cours d’une même année. Cette exonération joue aussi bien si le jeune est imposable en son nom propre que s’il est rattaché au foyer fiscal de ses parents&nbsp;; elle n’est pas applicable aux agents publics percevant une rémunération dans le cadre de leur formation (par exemple, agents en formation dans une école d’application comme l’École nationale de la magistrature ou l’École nationale des finances publiques).</p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour déterminer la limite d’exonération de 3 fois le montant mensuel du SMIC, il convient de retenir le SMIC mensuel brut calculé sur la base de 35 heures hebdomadaires à l’aide du montant moyen du SMIC au titre de l’année d’imposition. Lorsque le montant du SMIC mensuel brut varie en cours d’année «&nbsp;le plafond d’exonération est égal au produit du montant du SMIC moyen mensuel brut par 3, arrondi à l’euro le plus proche. Exemple&nbsp;: Montant du SMIC mensuel brut au 1er janvier N = (A) et au 1er juillet N = (B), le SMIC moyen mensuel brut © est égal à [ (A x 6) + (B x 6) ] / 12&nbsp;; le plafond d’exonération pour l’année N est égal à C x 3 arrondi à l’euro le plus proche&nbsp;» (source&nbsp;: Bulletin officiel des finances publiques).<br class=\"autobr\">Pour l’imposition des revenus perçus en 2022 (déclaration effectuée en 2023), la limite d’exonération s’établit à 4 936 € (les jeunes qui optent pour l’exonération déclarent seulement, le cas échéant, la fraction des salaires qui excède cette limite). Cette limite était fixée à 4 690 € au titre des revenus perçus en 2021.</p></blockquote><p>Cette exonération s’applique aux jeunes qui remplissent les deux conditions suivantes&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> être âgés de 25 ans au plus au 1<sup>er</sup> janvier de l’année d’imposition (par exemple, 25 ans au plus au 1<sup>er</sup> janvier 2023 pour la déclaration des revenus établie en 2023).<br class=\"autobr\">L’exonération s’applique y compris au titre de l’imposition des revenus de l’année au cours de laquelle les intéressés atteignent l’âge de 26 ans et ce, dans un souci d’équité, même s’ils atteignent cet âge au 1<sup>er</sup> janvier de l’année considérée&nbsp;;</li><li> et poursuivre des études secondaires ou supérieures.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>L’exonération s’applique sur option des bénéficiaires. L’option n’est soumise à aucun formalisme particulier&nbsp;; elle résulte de la non-déclaration par les bénéficiaires des salaires concernés à due concurrence du plafond d’exonération mentionné ci-dessus.</p><p>Sur les conditions de cette exonération, on peut se reporter aux précisions figurant dans le paragraphe IX de <a href=\"http://bofip.impots.gouv.fr/bofip/5893-PGP.html?identifiant=BOI-RSA-CHAMP-20-50-50-20180126\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">la documentation officielle de l’administration fiscale</a>.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>En principe, les sommes perçues en rémunération d’emplois salariés, y compris par des jeunes, élèves ou étudiants, au titre des emplois qu’ils occupent pendant la période de leurs congés scolaires ou universitaires,<br class=\"autobr\">ou pendant leurs études, secondaires ou supérieures, sont passibles de l’impôt sur le revenu selon les règles de droit commun des traitements et salaires.</p><p>Une exonération d’impôt sur le revenu est toutefois prévue au titre des salaires versés aux personnes âgées de 25 ans au plus au 1<sup>er</sup> janvier de l’année d’imposition, en rémunération d’activités exercées pendant leurs études, secondaires ou supérieures, ou exercées durant leurs congés scolaires ou universitaires, dans la limite de 3 fois le montant mensuel du SMIC&nbsp;: il s’agit là d’une limite annuelle valable pour l’ensemble des rémunérations perçues par un jeune au titre des emplois occupés au cours d’une même année. Cette exonération joue aussi bien si le jeune est imposable en son nom propre que s’il est rattaché au foyer fiscal de ses parents&nbsp;; elle n’est pas applicable aux agents publics percevant une rémunération dans le cadre de leur formation (par exemple, agents en formation dans une école d’application comme l’École nationale de la magistrature ou l’École nationale des finances publiques).</p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour déterminer la limite d’exonération de 3 fois le montant mensuel du SMIC, il convient de retenir le SMIC mensuel brut calculé sur la base de 35 heures hebdomadaires à l’aide du montant moyen du SMIC au titre de l’année d’imposition. Lorsque le montant du SMIC mensuel brut varie en cours d’année «&nbsp;le plafond d’exonération est égal au produit du montant du SMIC moyen mensuel brut par 3, arrondi à l’euro le plus proche. Exemple&nbsp;: Montant du SMIC mensuel brut au 1er janvier N = (A) et au 1er juillet N = (B), le SMIC moyen mensuel brut © est égal à [ (A x 6) + (B x 6) ] / 12&nbsp;; le plafond d’exonération pour l’année N est égal à C x 3 arrondi à l’euro le plus proche&nbsp;» (source&nbsp;: Bulletin officiel des finances publiques).<br class=\"autobr\">Pour l’imposition des revenus perçus en 2023 (déclaration effectuée en 2024), la limite d’exonération s’établit à 5 204 € (les jeunes qui optent pour l’exonération déclarent seulement, le cas échéant, la fraction des salaires qui excède cette limite). Cette limite était fixée à 4 936 € au titre des revenus perçus en 2022.</p></blockquote><p>Cette exonération s’applique aux jeunes qui remplissent les deux conditions suivantes&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> être âgés de 25 ans au plus au 1<sup>er</sup> janvier de l’année d’imposition (par exemple, 25 ans au plus au 1<sup>er</sup> janvier 2023 pour la déclaration des revenus établie en 2024).<br class=\"autobr\">L’exonération s’applique y compris au titre de l’imposition des revenus de l’année au cours de laquelle les intéressés atteignent l’âge de 26 ans et ce, dans un souci d’équité, même s’ils atteignent cet âge au 1<sup>er</sup> janvier de l’année considérée&nbsp;;</li><li> et poursuivre des études secondaires ou supérieures.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>L’exonération s’applique sur option des bénéficiaires. L’option n’est soumise à aucun formalisme particulier&nbsp;; elle résulte de la non-déclaration par les bénéficiaires des salaires concernés à due concurrence du plafond d’exonération mentionné ci-dessus.</p><p>Sur les conditions de cette exonération, on peut se reporter aux précisions figurant dans le paragraphe IX de <a href=\"http://bofip.impots.gouv.fr/bofip/5893-PGP.html?identifiant=BOI-RSA-CHAMP-20-50-50-20180126\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">la documentation officielle de l’administration fiscale</a>.</p></blockquote>",
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Un diagnostic régional englobant les diagnostics locaux établis avec la collaboration des référents pour l’insertion professionnelle des <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/acteurs/partenaires/article/mdph-maisons-departementales-des-personnes-handicapees\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">MDPH</a>,<br class=\"autobr\">2°. Un plan d’action régional pour l’insertion des travailleurs handicapés comportant des axes d’intervention et des objectifs précis,<br class=\"autobr\">3°. Des indicateurs régionaux de suivi et d’évaluation des actions menées au niveau régional.<br class=\"autobr\">Les conventions prévues à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000021340264\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 6123-4 du code du travail</a> contribuent à mettre en œuvre ce plan.</p><p>Sur la base d’un diagnostic partagé, ces PRITH fixent un plan d’actions comportant des objectifs chiffrés, la description des moyens associés et des indicateurs de suivi.</p><p>Il alimente le diagnostic du programme régional d’accès à la formation et à la qualification professionnelle des personnes handicapées.</p><p>Les partenariats constituent la clef de réussite des PRITH, c’est pourquoi ils se sont élargis progressivement. Au-delà du premier cercle d’acteurs, que sont la Direccte, l’Agefiph, le conseil régional, le FIPHFP, il y a un ensemble d’acteurs impliqués, à géométrie variable selon les territoires, et les orientations stratégiques du PRITH. On rencontre le plus souvent les MDPH, qui sont membres de la gouvernance du PRITH depuis l’origine (et souvent également membres des commissions handicap des CREFOP) mais aussi les CARSAT, l’ARS, le RSI, le rectorat, les universités, les conseils départementaux, les partenaires sociaux, etc. La coordination avec certains acteurs comme le FIPHFP a pu être renforcée en 2014 avec l’installation d’un Handipact dans chaque région.</p><p>Pour un exemple des actions mises en œuvre dans le cadre du PRITH, et des partenaires impliqués (Agefiph, Fiphfp, organisations syndicales et patronales représentatives, Conseil régional, Direccte, …) dans son élaboration et son suivi, on peut consulter le site du<a href=\"http://www.prithidf.org\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">PRITH d’Île-de-France</a> ou celui du <a href=\"http://www.prith-champagneardenne.fr\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">PRITH du Grand Est.</a></p><p><br class=\"autobr\"><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Le gestionnaire du dispositif d’emploi accompagné et les conventions de gestion</strong></p><h4 class=\"spip\">La personne morale gestionnaire</h4><p>Le dispositif d’emploi accompagné est mis en œuvre par une personne morale gestionnaire qui respecte les conditions d’un cahier des charges (voir précisions ci-dessous). <br class=\"autobr\">Ce gestionnaire est désigné à la suite d’un appel à candidature de l’Agence régionale de santé (ARS), qui définit le ou les territoires d’intervention de ce dispositif et informe la CDAPH de la ou des personnes morales gestionnaires retenues.<br class=\"autobr\">Cette personne morale gestionnaire peut être&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> un établissement ou service social et médico-social mentionné aux 1°, 2°, 5° ou 7° de <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006074069&amp;idArticle=LEGIARTI000020892821\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L.312-1 du code de l’action sociale et des familles</a> (notamment un Esat) ayant conclu une convention de gestion avec l’un au moins des organismes suivants&nbsp;: Cap emploi, Pôle emploi, Mission locale&nbsp;;</li><li> tout autre organisme ayant conclu une convention de gestion avec un établissement ou service mentionné aux 1 °, 2°, 5° ou 7° de l’article L. 312-1 précité et avec l’un au moins des organismes suivants&nbsp;: Cap emploi, Pôle emploi, Mission locale.</li></ul><h4 class=\"spip\">La convention de financement</h4><p>C’est la convention par laquelle, la personne morale gestionnaire s’engage à son initiative et sous sa responsabilité, à mettre en œuvre, en cohérence avec les orientations de politique publique et les moyens qui lui sont alloués l’accompagnement vers et dans l’emploi des travailleurs handicapés reconnus au titre de l’article L. 5213-2 du code du travail. Signée à l’issue de la procédure d’appel à candidature, cette convention rappelle que le financement du dispositif d’emploi accompagné est constitué d’une part d’un soutien de l’agence régionale de santé, dont le montant est stipulé, et d’un soutien financier de l’Agefiph et du FIPHFP. Sont également prévues une clause relative aux modalités de l’évaluation annuelle de la convention, une clause relative à la durée de la convention, et enfin une clause relative aux modalités de versement de la contribution financière.<br class=\"autobr\">Le modèle de cette convention est porté par un arrêté qui a été publié le 23 novembre 2017 (JO du 2 décembre 2017).</p><h4 class=\"spip\">La convention de gestion</h4><p>Pour la mise en œuvre du dispositif, la personne morale gestionnaire du dispositif d’emploi accompagné conclut une convention de gestion&nbsp;:<br class=\"autobr\">1°. D’une part, avec Pôle emploi, un Cap emploi ou une Mission locale, <br class=\"autobr\">2°. Et, d’autre part, lorsqu’il ne s’agit pas d’un établissement ou service mentionné aux 5° ou 7° du I de <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006074069&amp;idArticle=LEGIARTI000006797382\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 312-1 du code de l’action sociale et des familles</a>, avec au moins une personne morale gestionnaire d’un de ces établissements ou service.</p><blockquote class=\"spip\"><p>La convention de gestion précise les engagements de chacune des parties. Elle organise et formalise la mise en commun de moyens et les conditions de partenariat entre les différents intervenants, permettant de mettre en œuvre conjointement un soutien à l’insertion professionnelle et un accompagnement médico-social d’un travailleur handicapé ainsi que l’accompagnement de son employeur.</p></blockquote><p>Un modèle de convention de gestion a été fixé par l’arrêté du 23 novembre 2017.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Le cahier des charges applicable au titre du dispositif d’emploi accompagné</strong><br class=\"autobr\">La personne morale gestionnaire chargée de mettre en œuvre le dispositif d’emploi accompagné respecte un cahier des charges défini, pour chaque personne gestionnaire, par l’agence régionale de santé (ARS), conjointement avec la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE), après consultation du Fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés (FIPH) et du Fonds d’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP).<br class=\"autobr\">Le cahier des charges comprend notamment&nbsp;:<br class=\"autobr\"><strong>1°</strong>. La description des activités et des prestations de soutien à l’insertion professionnelle et des prestations d’accompagnement médico-social proposées, ainsi que les modalités d’entrée et de sortie du dispositif. Ces activités et prestations sont adaptées aux besoins du travailleur handicapé et couvrent toutes les périodes durant lesquelles l’accompagnement est nécessaire. Cet accompagnement comporte au moins l’un des quatre modules suivants&nbsp;:<br class=\"autobr\">a). L’évaluation de la situation du travailleur handicapé, en tenant compte de son projet professionnel, de ses capacités et de ses besoins, ainsi que, le cas échéant, des besoins de l’employeur&nbsp;;<br class=\"autobr\">b). La détermination du projet professionnel et l’aide à sa réalisation, en vue de l’insertion dans l’emploi en milieu ordinaire de travail dans les meilleurs délais&nbsp;;<br class=\"autobr\">c). L’assistance du bénéficiaire dans sa recherche d’emploi en lien avec les entreprises susceptibles de le recruter&nbsp;;<br class=\"autobr\">d). L’accompagnement dans l’emploi afin de sécuriser le parcours professionnel du travailleur handicapé en facilitant notamment l’accès à la formation et aux bilans de compétences, incluant si nécessaire une intermédiation entre la personne handicapée et son employeur, ainsi que des modalités d’adaptation ou d’aménagement de l’environnement de travail aux besoins de la personne handicapée, en lien notamment avec les acteurs de l’entreprise, notamment le médecin de travail&nbsp;;<br class=\"autobr\"><strong>2°</strong>. La description de la nature des activités et des prestations visant à répondre aux besoins des employeurs, pouvant inclure l’appui ponctuel du référent emploi accompagné de la personne handicapée pour prévenir ou pallier les difficultés rencontrées dans l’exercice des missions confiées au travailleur handicapé, pour s’assurer des modalités d’adaptation au collectif de travail notamment par la sensibilisation et la formation des équipes de travail, pour évaluer et adapter le poste et l’environnement de travail, ainsi que pour faciliter la gestion des compétences et le parcours du travailleur handicapé en lien avec les acteurs de l’entreprise dont le médecin du travail&nbsp;;<br class=\"autobr\"><strong>3°</strong>. La présentation des entreprises avec lesquelles la personne morale gestionnaire du dispositif d’emploi accompagné envisage d’intervenir sur le territoire considéré, ainsi que sa démarche de sensibilisation auprès de nouvelles entreprises susceptibles de recruter des travailleurs handicapés&nbsp;;<br class=\"autobr\"><strong>4°</strong>. La présentation des moyens mobilisés pour la mise en œuvre des actions prévues aux alinéas précédents, notamment les effectifs, leur qualification et les compétences mobilisées, l’organisation retenue pour l’accompagnement du travailleur handicapé et de l’employeur par un même référent emploi accompagné au regard du nombre de personnes susceptibles d’être accompagnées au titre d’une année&nbsp;;<br class=\"autobr\"><strong>5°</strong>. La convention de gestion mentionnée au III de l’article L. 5213-2-1 du code du travail&nbsp;;<br class=\"autobr\"><strong>6°</strong>. Les modalités de suivi et d’évaluation du dispositif d’emploi accompagné, comportant des données quantitatives et qualitatives relatives aux profils des travailleurs handicapés et des employeurs accompagnés, à la file active, à la durée effective des accompagnements, aux sorties du dispositif et à leurs motifs, à la nature des prestations mobilisées ainsi qu’aux difficultés rencontrées, le cas échéant, à chacune des étapes d’accompagnement. Le suivi des indicateurs est réalisé par la personne morale gestionnaire conformément à un référentiel national élaboré selon les modalités précisées dans la convention prévue à l’article D. 5213-91 du code du travail.</p></div><dl class=\"spip_document_446202 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:448px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/etiquette_france_relance.png\" width=\"448\" height=\"101\" alt=\"\"></dt></dl>",
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Un diagnostic régional englobant les diagnostics locaux établis avec la collaboration des référents pour l’insertion professionnelle des <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/acteurs/partenaires/article/mdph-maisons-departementales-des-personnes-handicapees\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">MDPH</a>,<br class=\"autobr\">2°. Un plan d’action régional pour l’insertion des travailleurs handicapés comportant des axes d’intervention et des objectifs précis,<br class=\"autobr\">3°. Des indicateurs régionaux de suivi et d’évaluation des actions menées au niveau régional.<br class=\"autobr\">Les conventions prévues à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000021340264\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 6123-4 du code du travail</a> contribuent à mettre en œuvre ce plan.</p><p>Sur la base d’un diagnostic partagé, ces PRITH fixent un plan d’actions comportant des objectifs chiffrés, la description des moyens associés et des indicateurs de suivi.</p><p>Il alimente le diagnostic du programme régional d’accès à la formation et à la qualification professionnelle des personnes handicapées.</p><p>Les partenariats constituent la clef de réussite des PRITH, c’est pourquoi ils se sont élargis progressivement. Au-delà du premier cercle d’acteurs, que sont la Direccte, l’Agefiph, le conseil régional, le FIPHFP, il y a un ensemble d’acteurs impliqués, à géométrie variable selon les territoires, et les orientations stratégiques du PRITH. On rencontre le plus souvent les MDPH, qui sont membres de la gouvernance du PRITH depuis l’origine (et souvent également membres des commissions handicap des CREFOP) mais aussi les CARSAT, l’ARS, le RSI, le rectorat, les universités, les conseils départementaux, les partenaires sociaux, etc. La coordination avec certains acteurs comme le FIPHFP a pu être renforcée en 2014 avec l’installation d’un Handipact dans chaque région.</p><p>Pour un exemple des actions mises en œuvre dans le cadre du PRITH, et des partenaires impliqués (Agefiph, Fiphfp, organisations syndicales et patronales représentatives, Conseil régional, Direccte, …) dans son élaboration et son suivi, on peut consulter le site du<a href=\"http://www.prithidf.org\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">PRITH d’Île-de-France</a> ou celui du <a href=\"http://www.prith-champagneardenne.fr\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">PRITH du Grand Est.</a></p><p><br class=\"autobr\"><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Le gestionnaire du dispositif d’emploi accompagné et les conventions de gestion</strong></p><h4 class=\"spip\">La personne morale gestionnaire</h4><p>Le dispositif d’emploi accompagné est mis en œuvre par une personne morale gestionnaire qui respecte les conditions d’un cahier des charges (voir précisions ci-dessous). <br class=\"autobr\">Ce gestionnaire est désigné à la suite d’un appel à candidature de l’Agence régionale de santé (ARS), qui définit le ou les territoires d’intervention de ce dispositif et informe la CDAPH de la ou des personnes morales gestionnaires retenues.<br class=\"autobr\">Cette personne morale gestionnaire peut être&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> un établissement ou service social et médico-social mentionné aux 1°, 2°, 5° ou 7° de <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006074069&amp;idArticle=LEGIARTI000020892821\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L.312-1 du code de l’action sociale et des familles</a> (notamment un Esat) ayant conclu une convention de gestion avec l’un au moins des organismes suivants&nbsp;: Cap emploi, Pôle emploi, Mission locale&nbsp;;</li><li> tout autre organisme ayant conclu une convention de gestion avec un établissement ou service mentionné aux 1 °, 2°, 5° ou 7° de l’article L. 312-1 précité et avec l’un au moins des organismes suivants&nbsp;: Cap emploi, Pôle emploi, Mission locale.</li></ul><h4 class=\"spip\">La convention de financement</h4><p>C’est la convention par laquelle, la personne morale gestionnaire s’engage à son initiative et sous sa responsabilité, à mettre en œuvre, en cohérence avec les orientations de politique publique et les moyens qui lui sont alloués l’accompagnement vers et dans l’emploi des travailleurs handicapés reconnus au titre de l’article L. 5213-2 du code du travail. Signée à l’issue de la procédure d’appel à candidature, cette convention rappelle que le financement du dispositif d’emploi accompagné est constitué d’une part d’un soutien de l’agence régionale de santé, dont le montant est stipulé, et d’un soutien financier de l’Agefiph et du FIPHFP. Sont également prévues une clause relative aux modalités de l’évaluation annuelle de la convention, une clause relative à la durée de la convention, et enfin une clause relative aux modalités de versement de la contribution financière.<br class=\"autobr\">Le modèle de cette convention est porté par un arrêté qui a été publié le 23 novembre 2017 (JO du 2 décembre 2017).</p><h4 class=\"spip\">La convention de gestion</h4><p>Pour la mise en œuvre du dispositif, la personne morale gestionnaire du dispositif d’emploi accompagné conclut une convention de gestion&nbsp;:<br class=\"autobr\">1°. D’une part, avec Pôle emploi, un Cap emploi ou une Mission locale, <br class=\"autobr\">2°. Et, d’autre part, lorsqu’il ne s’agit pas d’un établissement ou service mentionné aux 5° ou 7° du I de <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006074069&amp;idArticle=LEGIARTI000006797382\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 312-1 du code de l’action sociale et des familles</a>, avec au moins une personne morale gestionnaire d’un de ces établissements ou service.</p><blockquote class=\"spip\"><p>La convention de gestion précise les engagements de chacune des parties. Elle organise et formalise la mise en commun de moyens et les conditions de partenariat entre les différents intervenants, permettant de mettre en œuvre conjointement un soutien à l’insertion professionnelle et un accompagnement médico-social d’un travailleur handicapé ainsi que l’accompagnement de son employeur.</p></blockquote><p>Un modèle de convention de gestion a été fixé par l’arrêté du 23 novembre 2017.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Le cahier des charges applicable au titre du dispositif d’emploi accompagné</strong><br class=\"autobr\">La personne morale gestionnaire chargée de mettre en œuvre le dispositif d’emploi accompagné respecte un cahier des charges défini, pour chaque personne gestionnaire, par l’agence régionale de santé (ARS), conjointement avec la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE), après consultation du Fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés (FIPH) et du Fonds d’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP).<br class=\"autobr\">Le cahier des charges comprend notamment&nbsp;:<br class=\"autobr\"><strong>1°</strong>. La description des activités et des prestations de soutien à l’insertion professionnelle et des prestations d’accompagnement médico-social proposées, ainsi que les modalités d’entrée et de sortie du dispositif. Ces activités et prestations sont adaptées aux besoins du travailleur handicapé et couvrent toutes les périodes durant lesquelles l’accompagnement est nécessaire. Cet accompagnement comporte au moins l’un des quatre modules suivants&nbsp;:<br class=\"autobr\">a). L’évaluation de la situation du travailleur handicapé, en tenant compte de son projet professionnel, de ses capacités et de ses besoins, ainsi que, le cas échéant, des besoins de l’employeur&nbsp;;<br class=\"autobr\">b). La détermination du projet professionnel et l’aide à sa réalisation, en vue de l’insertion dans l’emploi en milieu ordinaire de travail dans les meilleurs délais&nbsp;;<br class=\"autobr\">c). L’assistance du bénéficiaire dans sa recherche d’emploi en lien avec les entreprises susceptibles de le recruter&nbsp;;<br class=\"autobr\">d). L’accompagnement dans l’emploi afin de sécuriser le parcours professionnel du travailleur handicapé en facilitant notamment l’accès à la formation et aux bilans de compétences, incluant si nécessaire une intermédiation entre la personne handicapée et son employeur, ainsi que des modalités d’adaptation ou d’aménagement de l’environnement de travail aux besoins de la personne handicapée, en lien notamment avec les acteurs de l’entreprise, notamment le médecin de travail&nbsp;;<br class=\"autobr\"><strong>2°</strong>. La description de la nature des activités et des prestations visant à répondre aux besoins des employeurs, pouvant inclure l’appui ponctuel du référent emploi accompagné de la personne handicapée pour prévenir ou pallier les difficultés rencontrées dans l’exercice des missions confiées au travailleur handicapé, pour s’assurer des modalités d’adaptation au collectif de travail notamment par la sensibilisation et la formation des équipes de travail, pour évaluer et adapter le poste et l’environnement de travail, ainsi que pour faciliter la gestion des compétences et le parcours du travailleur handicapé en lien avec les acteurs de l’entreprise dont le médecin du travail&nbsp;;<br class=\"autobr\"><strong>3°</strong>. La présentation des entreprises avec lesquelles la personne morale gestionnaire du dispositif d’emploi accompagné envisage d’intervenir sur le territoire considéré, ainsi que sa démarche de sensibilisation auprès de nouvelles entreprises susceptibles de recruter des travailleurs handicapés&nbsp;;<br class=\"autobr\"><strong>4°</strong>. La présentation des moyens mobilisés pour la mise en œuvre des actions prévues aux alinéas précédents, notamment les effectifs, leur qualification et les compétences mobilisées, l’organisation retenue pour l’accompagnement du travailleur handicapé et de l’employeur par un même référent emploi accompagné au regard du nombre de personnes susceptibles d’être accompagnées au titre d’une année&nbsp;;<br class=\"autobr\"><strong>5°</strong>. La convention de gestion mentionnée au III de l’article L. 5213-2-1 du code du travail&nbsp;;<br class=\"autobr\"><strong>6°</strong>. Les modalités de suivi et d’évaluation du dispositif d’emploi accompagné, comportant des données quantitatives et qualitatives relatives aux profils des travailleurs handicapés et des employeurs accompagnés, à la file active, à la durée effective des accompagnements, aux sorties du dispositif et à leurs motifs, à la nature des prestations mobilisées ainsi qu’aux difficultés rencontrées, le cas échéant, à chacune des étapes d’accompagnement. Le suivi des indicateurs est réalisé par la personne morale gestionnaire conformément à un référentiel national élaboré selon les modalités précisées dans la convention prévue à l’article D. 5213-91 du code du travail.</p></div><dl class=\"spip_document_446202 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:448px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/etiquette_france_relance.png\" width=\"448\" height=\"101\" alt=\"\"></dt></dl>",
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Un diagnostic régional englobant les diagnostics locaux établis avec la collaboration des référents pour l’insertion professionnelle des MDPH, 2°. Un plan d’action régional pour l’insertion des travailleurs handicapés comportant des axes d’intervention et des objectifs précis, 3°. Des indicateurs régionaux de suivi et d’évaluation des actions menées au niveau régional. Les conventions prévues à l’article L. 6123-4 du code du travail contribuent à mettre en œuvre ce plan. Sur la base d’un diagnostic partagé, ces PRITH fixent un plan d’actions comportant des objectifs chiffrés, la description des moyens associés et des indicateurs de suivi. Il alimente le diagnostic du programme régional d’accès à la formation et à la qualification professionnelle des personnes handicapées. Les partenariats constituent la clef de réussite des PRITH, c’est pourquoi ils se sont élargis progressivement. Au-delà du premier cercle d’acteurs, que sont la Direccte, l’Agefiph, le conseil régional, le FIPHFP, il y a un ensemble d’acteurs impliqués, à géométrie variable selon les territoires, et les orientations stratégiques du PRITH. On rencontre le plus souvent les MDPH, qui sont membres de la gouvernance du PRITH depuis l’origine (et souvent également membres des commissions handicap des CREFOP) mais aussi les CARSAT, l’ARS, le RSI, le rectorat, les universités, les conseils départementaux, les partenaires sociaux, etc. La coordination avec certains acteurs comme le FIPHFP a pu être renforcée en 2014 avec l’installation d’un Handipact dans chaque région. Pour un exemple des actions mises en œuvre dans le cadre du PRITH, et des partenaires impliqués (Agefiph, Fiphfp, organisations syndicales et patronales représentatives, Conseil régional, Direccte, …) dans son élaboration et son suivi, on peut consulter le site duPRITH d’Île-de-France ou celui du PRITH du Grand Est. Le gestionnaire du dispositif d’emploi accompagné et les conventions de gestion La personne morale gestionnaire Le dispositif d’emploi accompagné est mis en œuvre par une personne morale gestionnaire qui respecte les conditions d’un cahier des charges (voir précisions ci-dessous). Ce gestionnaire est désigné à la suite d’un appel à candidature de l’Agence régionale de santé (ARS), qui définit le ou les territoires d’intervention de ce dispositif et informe la CDAPH de la ou des personnes morales gestionnaires retenues. Cette personne morale gestionnaire peut être : un établissement ou service social et médico-social mentionné aux 1°, 2°, 5° ou 7° de l’article L.312-1 du code de l’action sociale et des familles (notamment un Esat) ayant conclu une convention de gestion avec l’un au moins des organismes suivants : Cap emploi, Pôle emploi, Mission locale ; tout autre organisme ayant conclu une convention de gestion avec un établissement ou service mentionné aux 1 °, 2°, 5° ou 7° de l’article L. 312-1 précité et avec l’un au moins des organismes suivants : Cap emploi, Pôle emploi, Mission locale.La convention de financement C’est la convention par laquelle, la personne morale gestionnaire s’engage à son initiative et sous sa responsabilité, à mettre en œuvre, en cohérence avec les orientations de politique publique et les moyens qui lui sont alloués l’accompagnement vers et dans l’emploi des travailleurs handicapés reconnus au titre de l’article L. 5213-2 du code du travail. Signée à l’issue de la procédure d’appel à candidature, cette convention rappelle que le financement du dispositif d’emploi accompagné est constitué d’une part d’un soutien de l’agence régionale de santé, dont le montant est stipulé, et d’un soutien financier de l’Agefiph et du FIPHFP. Sont également prévues une clause relative aux modalités de l’évaluation annuelle de la convention, une clause relative à la durée de la convention, et enfin une clause relative aux modalités de versement de la contribution financière. Le modèle de cette convention est porté par un arrêté qui a été publié le 23 novembre 2017 (JO du 2 décembre 2017). La convention de gestion Pour la mise en œuvre du dispositif, la personne morale gestionnaire du dispositif d’emploi accompagné conclut une convention de gestion : 1°. D’une part, avec Pôle emploi, un Cap emploi ou une Mission locale, 2°. Et, d’autre part, lorsqu’il ne s’agit pas d’un établissement ou service mentionné aux 5° ou 7° du I de l’article L. 312-1 du code de l’action sociale et des familles, avec au moins une personne morale gestionnaire d’un de ces établissements ou service. La convention de gestion précise les engagements de chacune des parties. Elle organise et formalise la mise en commun de moyens et les conditions de partenariat entre les différents intervenants, permettant de mettre en œuvre conjointement un soutien à l’insertion professionnelle et un accompagnement médico-social d’un travailleur handicapé ainsi que l’accompagnement de son employeur. Un modèle de convention de gestion a été fixé par l’arrêté du 23 novembre 2017. Le cahier des charges applicable au titre du dispositif d’emploi accompagné La personne morale gestionnaire chargée de mettre en œuvre le dispositif d’emploi accompagné respecte un cahier des charges défini, pour chaque personne gestionnaire, par l’agence régionale de santé (ARS), conjointement avec la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE), après consultation du Fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés (FIPH) et du Fonds d’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP). Le cahier des charges comprend notamment : 1°. La description des activités et des prestations de soutien à l’insertion professionnelle et des prestations d’accompagnement médico-social proposées, ainsi que les modalités d’entrée et de sortie du dispositif. 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L’accompagnement dans l’emploi afin de sécuriser le parcours professionnel du travailleur handicapé en facilitant notamment l’accès à la formation et aux bilans de compétences, incluant si nécessaire une intermédiation entre la personne handicapée et son employeur, ainsi que des modalités d’adaptation ou d’aménagement de l’environnement de travail aux besoins de la personne handicapée, en lien notamment avec les acteurs de l’entreprise, notamment le médecin de travail ; 2°. La description de la nature des activités et des prestations visant à répondre aux besoins des employeurs, pouvant inclure l’appui ponctuel du référent emploi accompagné de la personne handicapée pour prévenir ou pallier les difficultés rencontrées dans l’exercice des missions confiées au travailleur handicapé, pour s’assurer des modalités d’adaptation au collectif de travail notamment par la sensibilisation et la formation des équipes de travail, pour évaluer et adapter le poste et l’environnement de travail, ainsi que pour faciliter la gestion des compétences et le parcours du travailleur handicapé en lien avec les acteurs de l’entreprise dont le médecin du travail ; 3°. La présentation des entreprises avec lesquelles la personne morale gestionnaire du dispositif d’emploi accompagné envisage d’intervenir sur le territoire considéré, ainsi que sa démarche de sensibilisation auprès de nouvelles entreprises susceptibles de recruter des travailleurs handicapés ; 4°. La présentation des moyens mobilisés pour la mise en œuvre des actions prévues aux alinéas précédents, notamment les effectifs, leur qualification et les compétences mobilisées, l’organisation retenue pour l’accompagnement du travailleur handicapé et de l’employeur par un même référent emploi accompagné au regard du nombre de personnes susceptibles d’être accompagnées au titre d’une année ; 5°. La convention de gestion mentionnée au III de l’article L. 5213-2-1 du code du travail ; 6°. Les modalités de suivi et d’évaluation du dispositif d’emploi accompagné, comportant des données quantitatives et qualitatives relatives aux profils des travailleurs handicapés et des employeurs accompagnés, à la file active, à la durée effective des accompagnements, aux sorties du dispositif et à leurs motifs, à la nature des prestations mobilisées ainsi qu’aux difficultés rencontrées, le cas échéant, à chacune des étapes d’accompagnement. 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Au-delà du premier cercle d’acteurs, que sont la Direccte, l’Agefiph, le conseil régional, le FIPHFP, il y a un ensemble d’acteurs impliqués, à géométrie variable selon les territoires, et les orientations stratégiques du PRITH. On rencontre le plus souvent les MDPH, qui sont membres de la gouvernance du PRITH depuis l’origine (et souvent également membres des commissions handicap des CREFOP) mais aussi les CARSAT, l’ARS, le RSI, le rectorat, les universités, les conseils départementaux, les partenaires sociaux, etc. La coordination avec certains acteurs comme le FIPHFP a pu être renforcée en 2014 avec l’installation d’un Handipact dans chaque région. Pour un exemple des actions mises en œuvre dans le cadre du PRITH, et des partenaires impliqués (Agefiph, Fiphfp, organisations syndicales et patronales représentatives, Conseil régional, Direccte, …) dans son élaboration et son suivi, on peut consulter le site duPRITH d’Île-de-France ou celui du PRITH du Grand Est. Le gestionnaire du dispositif d’emploi accompagné et les conventions de gestion La personne morale gestionnaire Le dispositif d’emploi accompagné est mis en œuvre par une personne morale gestionnaire qui respecte les conditions d’un cahier des charges (voir précisions ci-dessous). Ce gestionnaire est désigné à la suite d’un appel à candidature de l’Agence régionale de santé (ARS), qui définit le ou les territoires d’intervention de ce dispositif et informe la CDAPH de la ou des personnes morales gestionnaires retenues. Cette personne morale gestionnaire peut être : un établissement ou service social et médico-social mentionné aux 1°, 2°, 5° ou 7° de l’article L.312-1 du code de l’action sociale et des familles (notamment un Esat) ayant conclu une convention de gestion avec l’un au moins des organismes suivants : Cap emploi, Pôle emploi, Mission locale ; tout autre organisme ayant conclu une convention de gestion avec un établissement ou service mentionné aux 1 °, 2°, 5° ou 7° de l’article L. 312-1 précité et avec l’un au moins des organismes suivants : Cap emploi, Pôle emploi, Mission locale.La convention de financement C’est la convention par laquelle, la personne morale gestionnaire s’engage à son initiative et sous sa responsabilité, à mettre en œuvre, en cohérence avec les orientations de politique publique et les moyens qui lui sont alloués l’accompagnement vers et dans l’emploi des travailleurs handicapés reconnus au titre de l’article L. 5213-2 du code du travail. Signée à l’issue de la procédure d’appel à candidature, cette convention rappelle que le financement du dispositif d’emploi accompagné est constitué d’une part d’un soutien de l’agence régionale de santé, dont le montant est stipulé, et d’un soutien financier de l’Agefiph et du FIPHFP. Sont également prévues une clause relative aux modalités de l’évaluation annuelle de la convention, une clause relative à la durée de la convention, et enfin une clause relative aux modalités de versement de la contribution financière. Le modèle de cette convention est porté par un arrêté qui a été publié le 23 novembre 2017 (JO du 2 décembre 2017). La convention de gestion Pour la mise en œuvre du dispositif, la personne morale gestionnaire du dispositif d’emploi accompagné conclut une convention de gestion : 1°. D’une part, avec Pôle emploi, un Cap emploi ou une Mission locale, 2°. 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Le cahier des charges applicable au titre du dispositif d’emploi accompagné La personne morale gestionnaire chargée de mettre en œuvre le dispositif d’emploi accompagné respecte un cahier des charges défini, pour chaque personne gestionnaire, par l’agence régionale de santé (ARS), conjointement avec la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE), après consultation du Fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés (FIPH) et du Fonds d’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP). Le cahier des charges comprend notamment : 1°. La description des activités et des prestations de soutien à l’insertion professionnelle et des prestations d’accompagnement médico-social proposées, ainsi que les modalités d’entrée et de sortie du dispositif. Ces activités et prestations sont adaptées aux besoins du travailleur handicapé et couvrent toutes les périodes durant lesquelles l’accompagnement est nécessaire. Cet accompagnement comporte au moins l’un des quatre modules suivants : a). L’évaluation de la situation du travailleur handicapé, en tenant compte de son projet professionnel, de ses capacités et de ses besoins, ainsi que, le cas échéant, des besoins de l’employeur ; b). La détermination du projet professionnel et l’aide à sa réalisation, en vue de l’insertion dans l’emploi en milieu ordinaire de travail dans les meilleurs délais ; c). L’assistance du bénéficiaire dans sa recherche d’emploi en lien avec les entreprises susceptibles de le recruter ; d). L’accompagnement dans l’emploi afin de sécuriser le parcours professionnel du travailleur handicapé en facilitant notamment l’accès à la formation et aux bilans de compétences, incluant si nécessaire une intermédiation entre la personne handicapée et son employeur, ainsi que des modalités d’adaptation ou d’aménagement de l’environnement de travail aux besoins de la personne handicapée, en lien notamment avec les acteurs de l’entreprise, notamment le médecin de travail ; 2°. La description de la nature des activités et des prestations visant à répondre aux besoins des employeurs, pouvant inclure l’appui ponctuel du référent emploi accompagné de la personne handicapée pour prévenir ou pallier les difficultés rencontrées dans l’exercice des missions confiées au travailleur handicapé, pour s’assurer des modalités d’adaptation au collectif de travail notamment par la sensibilisation et la formation des équipes de travail, pour évaluer et adapter le poste et l’environnement de travail, ainsi que pour faciliter la gestion des compétences et le parcours du travailleur handicapé en lien avec les acteurs de l’entreprise dont le médecin du travail ; 3°. La présentation des entreprises avec lesquelles la personne morale gestionnaire du dispositif d’emploi accompagné envisage d’intervenir sur le territoire considéré, ainsi que sa démarche de sensibilisation auprès de nouvelles entreprises susceptibles de recruter des travailleurs handicapés ; 4°. La présentation des moyens mobilisés pour la mise en œuvre des actions prévues aux alinéas précédents, notamment les effectifs, leur qualification et les compétences mobilisées, l’organisation retenue pour l’accompagnement du travailleur handicapé et de l’employeur par un même référent emploi accompagné au regard du nombre de personnes susceptibles d’être accompagnées au titre d’une année ; 5°. La convention de gestion mentionnée au III de l’article L. 5213-2-1 du code du travail ; 6°. Les modalités de suivi et d’évaluation du dispositif d’emploi accompagné, comportant des données quantitatives et qualitatives relatives aux profils des travailleurs handicapés et des employeurs accompagnés, à la file active, à la durée effective des accompagnements, aux sorties du dispositif et à leurs motifs, à la nature des prestations mobilisées ainsi qu’aux difficultés rencontrées, le cas échéant, à chacune des étapes d’accompagnement. Le suivi des indicateurs est réalisé par la personne morale gestionnaire conformément à un référentiel national élaboré selon les modalités précisées dans la convention prévue à l’article D. 5213-91 du code du travail.",
         "title": "Ressources utiles"
       }
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/emplois-francs/article/etre-recrute-en-emploi-franc"
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   {
-    "date": "17/01/2024",
+    "date": "05/04/2024",
     "description": "L'ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence met en place une nouvelle instance représentative du personnel nommée « comité social et (...)",
     "intro": "<p>Le <strong>comité social et économique (CSE)</strong> est mis en place, selon le cas, au niveau de l’<strong>entreprise d’au moins 11 salariés</strong>, d’une unité économique et sociale (UES) ou au niveau interentreprises. Des <strong>CSE d’établissement</strong> et un <strong>CSE central</strong> d’entreprise sont constitués dans les <strong>entreprises d’au moins 50 salariés comportant au moins deux établissements distincts</strong>.</p>",
     "pubId": "article376804",
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         "anchor": "Dans-quel-cadre-le-CSE-doit-il-etre-mis-en-place",
         "description": "Au niveau de l’entreprise ou des établissements distinctsLe comité social et économique (CSE) est mis en place au niveau de l’entreprise dès lors que la condition d’effectif mentionnée ci-dessus est r",
-        "html": "<h4 class=\"spip\">Au niveau de l’entreprise ou des établissements distincts</h4><p>Le comité social et économique (CSE) est mis en place au niveau de l’entreprise <strong>dès lors que la condition d’effectif mentionnée ci-dessus est remplie</strong>.</p><p>Si l’entreprise d’<strong>au moins 50 salariés</strong> comporte au moins <strong>deux établissements distincts</strong>, des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont mis en place. Un <strong>accord d’entreprise majoritaire</strong> au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts.</p><p>En l’absence d’un tel accord, et en l’absence de délégué syndical, un <strong>accord entre l’employeur et le CSE</strong>, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, peut déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts.</p><p><strong>À défaut d’accord majoritaire ou d’accord conclu entre l’employeur et la délégation du personnel du CSE</strong>, l’employeur fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel. L’établissement distinct est donc celui qui présente, notamment en raison de l’étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, une autonomie de décision suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service. Lorsqu’ils sont saisis d’un recours dirigé contre la décision unilatérale de l’employeur, le Dreets (voir ci-dessous), par une décision motivée, et le tribunal judiciaire se fondent, pour apprécier l’existence d’établissements distincts au regard du critère d’autonomie de gestion ainsi défini, sur les documents relatifs à l’organisation interne de l’entreprise que fournit l’employeur, et sur les documents remis par les organisations syndicales à l’appui de leur demande. A titre d’illustration, on peut se reporter à l’arrêt de la <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043658746\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 9 juin 2021</a>.</p><p>L’employeur doit alors&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Porter cette décision à la connaissance de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise et de chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information&nbsp;;</li><li> Lorsque les négociations ont eu lieu avec le CSE (et par hypothèse n’ont pas abouti), réunir le comité afin de l’informer de sa décision.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>En cas de litige portant sur la décision de l’employeur</strong>, le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du siège de l’entreprise.</p><p><strong>La décision de l’employeur peut être contestée&nbsp;:</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Par les organisations syndicales</strong> représentatives dans l’entreprise et les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, lorsque les négociations se sont déroulées avec le ou les délégués syndicaux&nbsp;;</li><li><strong>Ou par le CSE</strong> lorsque les négociations se sont déroulées avec la délégation du personnel du comité.</li></ul><p>Cette contestation est formée devant le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) dans le délai de 15 jours à compter de la date à laquelle les parties mentionnées ci-dessus ont été informées de la décision de l’employeur.</p><p>La décision du DREETS intervient dans les délais précisés par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039347712\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 2313-2 du code du travail</a>. Elle peut, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux, faire l’objet d’un recours devant le tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) dans les conditions et délais mentionnés aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000018485454\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 2313-3 et R. 2313-6 du Code du travail.</a></p><p>Si le tribunal judiciaire considère que la contestation n’est pas fondée, il peut se contenter de rejeter cette contestation, sans avoir à statuer à nouveau sur le fond&nbsp;; à l’inverse, s’il accueille la contestation, il statue lui même sur les points demeurant de ce fait en litige, sans renvoyer devant la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">DREETS</a>. Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000037900270\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 19 décembre 2018</a>.</p><p><strong>Lorsqu’un CSE central et des CSE d’établissement sont mis en place</strong>, leur composition, leurs attributions respectives et leurs modalités de fonctionnement sont fixées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035630007\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2316-1 à L. 2316-26 du Code du travail</a>.</p></blockquote><p>La perte de la qualité d’établissement distinct entraine la cessation des fonctions des membres de la délégation du personnel du comité social et économique de cet établissement, sauf si un accord contraire, conclu entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives sous la forme d’un accord majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou à défaut d’accord d’entreprise, un accord entre l’employeur et le CSE concerné permet aux membres de la délégation du personnel du comité d’achever leur mandat.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>À noter</strong>&nbsp;: Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n°&nbsp;2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes «&nbsp;directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi&nbsp;» (DIRECCTE) et «&nbsp;directions régionales de la cohésion sociale&nbsp;» (DRCS) sont regroupées pour devenir les «&nbsp;directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;» (DREETS).<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</p></blockquote><p><strong>Les représentants de proximité</strong><br class=\"autobr\">Lorsque des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts, l’<strong>accord collectif d’entreprise majoritaire</strong> qui détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts peut également mettre en place des <strong>représentants de proximité</strong>. Cet accord définit alors&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le <strong>nombre</strong> de représentants de proximité&nbsp;;</li><li> Les <strong>attributions</strong> des représentants de proximité, notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail&nbsp;;</li><li> Les <strong>modalités de leur désignation</strong>&nbsp;;</li><li> Leurs <strong>modalités de fonctionnement</strong>, notamment le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les représentants de proximité pour l’exercice de leurs attributions.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li>Dans le cas où le nombre et le périmètre des établissements distincts sont établis par <strong>décision unilatérale de l’employeur</strong> (voir ci-dessus), la mise en place des représentants de proximité peut être décidée par <strong>accord collectif majoritaire en cours de cycle</strong>.</li><li> Comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/63da1187b78bc005de6ccd17\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 1er février 2023 auquel on se reportera</a>, «&nbsp;la contestation des désignations de représentants de proximité, qui sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus, doit être formée devant le tribunal judiciaire statuant sur requête, les parties étant dispensées de constituer avocat. Les contestations relatives aux conditions de désignation des représentants de proximité sont de la compétence du tribunal judiciaire du lieu où la désignation est destinée à prendre effet, peu important les modalités de cette désignation définies par l’accord d’entreprise qui met en place ces représentants&nbsp;».</li></ul></blockquote><p>Les représentants de proximité sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour plus de précisions sur les représentants de proximité, on peut se reporter aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_comite_social_et_economique_18_12_2019.pdf\">pages 22 et 23 du «&nbsp;Questions/réponses&nbsp;» mis en ligne sur notre site</a>.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Au niveau interentreprises ou au niveau d’une unité économique et sociale (UES)</h4><p>Lorsque la nature et l’importance de problèmes communs aux entreprises d’un même site ou d’une même zone le justifient, un <strong>accord collectif interentreprises</strong> conclu entre les employeurs des entreprises du site ou de la zone et les organisations syndicales représentatives au niveau interprofessionnel ou au niveau départemental peut mettre en place un comité social et économique interentreprises.</p><p>L’accord définit&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le <strong>nombre</strong> de membres de la délégation du personnel du comité social et économique interentreprises&nbsp;;</li><li> Les <strong>modalités de leur élection ou désignation</strong>&nbsp;;</li><li> Les <strong>attributions</strong> du comité social et économique interentreprises&nbsp;;</li><li> Les <strong>modalités de fonctionnement</strong> du comité social et économique interentreprises.</li></ul><p>L’accord collectif peut également décider que dans les entreprises d’au moins onze salariés du site ou de la zone ayant mis en place un comité social et économique, un membre de la délégation du personnel de chaque comité social et économique participe aux réunions mensuelles.</p><p>Lorsqu’une UES regroupant au moins 11 salariés est reconnue par convention ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, un CSE commun est mis en place. Des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les UES comportant au moins deux établissements. Le nombre et le périmètre des établissements distincts sont déterminés selon les modalités fixées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262496\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2313-8</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000018485454\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2313-3 à R. 2313-6 du Code du travail</a>.</p>",
+        "html": "<h4 class=\"spip\">Au niveau de l’entreprise ou des établissements distincts</h4><p>Le comité social et économique (CSE) est mis en place au niveau de l’entreprise <strong>dès lors que la condition d’effectif mentionnée ci-dessus est remplie</strong>.</p><p>Si l’entreprise d’<strong>au moins 50 salariés</strong> comporte au moins <strong>deux établissements distincts</strong>, des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont mis en place. Un <strong>accord d’entreprise majoritaire</strong> au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts.</p><p>En l’absence d’un tel accord, et en l’absence de délégué syndical, un <strong>accord entre l’employeur et le CSE</strong>, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, peut déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts.</p><p><strong>À défaut d’accord majoritaire ou d’accord conclu entre l’employeur et la délégation du personnel du CSE</strong>, l’employeur fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel. L’établissement distinct est donc celui qui présente, notamment en raison de l’étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, une autonomie de décision suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service. Lorsqu’ils sont saisis d’un recours dirigé contre la décision unilatérale de l’employeur, le Directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (<a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Dreets</a>) , par une décision motivée, et le tribunal judiciaire se fondent, pour apprécier l’existence d’établissements distincts au regard du critère d’autonomie de gestion ainsi défini, sur les documents relatifs à l’organisation interne de l’entreprise que fournit l’employeur, et sur les documents remis par les organisations syndicales à l’appui de leur demande. A titre d’illustration, on peut se reporter à l’arrêt de la <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043658746\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 9 juin 2021</a>.</p><p>L’employeur doit alors&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Porter cette décision à la connaissance de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise et de chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information&nbsp;;</li><li> Lorsque les négociations ont eu lieu avec le CSE (et par hypothèse n’ont pas abouti), réunir le comité afin de l’informer de sa décision.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>En cas de litige portant sur la décision de l’employeur</strong>, le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés par le Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DREETS) du siège de l’entreprise.</p><p><strong>La décision de l’employeur peut être contestée&nbsp;:</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Par les organisations syndicales</strong> représentatives dans l’entreprise et les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, lorsque les négociations se sont déroulées avec le ou les délégués syndicaux&nbsp;;</li><li><strong>Ou par le CSE</strong> lorsque les négociations se sont déroulées avec la délégation du personnel du comité.</li></ul><p>Cette contestation est formée devant le Directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) dans le délai de 15 jours à compter de la date à laquelle les parties mentionnées ci-dessus ont été informées de la décision de l’employeur.</p><p>La décision du DREETS intervient dans les délais précisés par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039347712\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 2313-2 du code du travail</a>. Elle peut, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux, faire l’objet d’un recours devant le tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) dans les conditions et délais mentionnés aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000018485454\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 2313-3 et R. 2313-6 du Code du travail.</a></p><p>Si le tribunal judiciaire considère que la contestation n’est pas fondée, il peut se contenter de rejeter cette contestation, sans avoir à statuer à nouveau sur le fond&nbsp;; à l’inverse, s’il accueille la contestation, il statue lui même sur les points demeurant de ce fait en litige, sans renvoyer devant la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">(DREETS)</a>. Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000037900270\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 19 décembre 2018</a>.</p><p><strong>Lorsqu’un CSE central et des CSE d’établissement sont mis en place</strong>, leur composition, leurs attributions respectives et leurs modalités de fonctionnement sont fixées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035630007\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2316-1 à L. 2316-26 du Code du travail</a>.</p></blockquote><p>La perte de la qualité d’établissement distinct entraine la cessation des fonctions des membres de la délégation du personnel du comité social et économique de cet établissement, sauf si un accord contraire, conclu entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives sous la forme d’un accord majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou à défaut d’accord d’entreprise, un accord entre l’employeur et le CSE concerné permet aux membres de la délégation du personnel du comité d’achever leur mandat.</p><p><strong>Les représentants de proximité</strong><br class=\"autobr\">Lorsque des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts, l’<strong>accord collectif d’entreprise majoritaire</strong> qui détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts peut également mettre en place des <strong>représentants de proximité</strong>. Cet accord définit alors&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le <strong>nombre</strong> de représentants de proximité&nbsp;;</li><li> Les <strong>attributions</strong> des représentants de proximité, notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail&nbsp;;</li><li> Les <strong>modalités de leur désignation</strong>&nbsp;;</li><li> Leurs <strong>modalités de fonctionnement</strong>, notamment le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les représentants de proximité pour l’exercice de leurs attributions.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li>Dans le cas où le nombre et le périmètre des établissements distincts sont établis par <strong>décision unilatérale de l’employeur</strong> (voir ci-dessus), la mise en place des représentants de proximité peut être décidée par <strong>accord collectif majoritaire en cours de cycle</strong>.</li><li> Comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/63da1187b78bc005de6ccd17\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 1er février 2023 auquel on se reportera</a>, «&nbsp;la contestation des désignations de représentants de proximité, qui sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus, doit être formée devant le tribunal judiciaire statuant sur requête, les parties étant dispensées de constituer avocat. Les contestations relatives aux conditions de désignation des représentants de proximité sont de la compétence du tribunal judiciaire du lieu où la désignation est destinée à prendre effet, peu important les modalités de cette désignation définies par l’accord d’entreprise qui met en place ces représentants&nbsp;».</li></ul></blockquote><p>Les représentants de proximité sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour plus de précisions sur les représentants de proximité (missions, désignation, moyens d’action, etc.), on peut se reporter aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_comite_social_et_economique_18_12_2019.pdf\">pages 22 et 23 du «&nbsp;Questions/réponses&nbsp;» mis en ligne sur notre site</a>.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Au niveau interentreprises ou au niveau d’une unité économique et sociale (UES)</h4><p>Lorsque la nature et l’importance de problèmes communs aux entreprises d’un même site ou d’une même zone le justifient, un <strong>accord collectif interentreprises</strong> conclu entre les employeurs des entreprises du site ou de la zone et les organisations syndicales représentatives au niveau interprofessionnel ou au niveau départemental peut mettre en place un comité social et économique interentreprises.</p><p>L’accord définit&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le <strong>nombre</strong> de membres de la délégation du personnel du comité social et économique interentreprises&nbsp;;</li><li> Les <strong>modalités de leur élection ou désignation</strong>&nbsp;;</li><li> Les <strong>attributions</strong> du comité social et économique interentreprises&nbsp;;</li><li> Les <strong>modalités de fonctionnement</strong> du comité social et économique interentreprises.</li></ul><p>L’accord collectif peut également décider que dans les entreprises d’au moins onze salariés du site ou de la zone ayant mis en place un comité social et économique, un membre de la délégation du personnel de chaque comité social et économique participe aux réunions mensuelles.</p><p>Lorsqu’une UES regroupant au moins 11 salariés est reconnue par convention ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, un CSE commun est mis en place. Des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les UES comportant au moins deux établissements. Le nombre et le périmètre des établissements distincts sont déterminés selon les modalités fixées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262496\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2313-8</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000018485454\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2313-3 à R. 2313-6 du Code du travail</a>.</p>",
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Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts.En l’absence d’un tel accord, et en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, peut déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts.À défaut d’accord majoritaire ou d’accord conclu entre l’employeur et la délégation du personnel du CSE, l’employeur fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel. L’établissement distinct est donc celui qui présente, notamment en raison de l’étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, une autonomie de décision suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service. Lorsqu’ils sont saisis d’un recours dirigé contre la décision unilatérale de l’employeur, le Dreets (voir ci-dessous), par une décision motivée, et le tribunal judiciaire se fondent, pour apprécier l’existence d’établissements distincts au regard du critère d’autonomie de gestion ainsi défini, sur les documents relatifs à l’organisation interne de l’entreprise que fournit l’employeur, et sur les documents remis par les organisations syndicales à l’appui de leur demande. A titre d’illustration, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 9 juin 2021.L’employeur doit alors : Porter cette décision à la connaissance de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise et de chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information ; Lorsque les négociations ont eu lieu avec le CSE (et par hypothèse n’ont pas abouti), réunir le comité afin de l’informer de sa décision. En cas de litige portant sur la décision de l’employeur, le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du siège de l’entreprise. La décision de l’employeur peut être contestée : Par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, lorsque les négociations se sont déroulées avec le ou les délégués syndicaux ; Ou par le CSE lorsque les négociations se sont déroulées avec la délégation du personnel du comité. Cette contestation est formée devant le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) dans le délai de 15 jours à compter de la date à laquelle les parties mentionnées ci-dessus ont été informées de la décision de l’employeur. La décision du DREETS intervient dans les délais précisés par l’article R. 2313-2 du code du travail. Elle peut, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux, faire l’objet d’un recours devant le tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) dans les conditions et délais mentionnés aux articles R. 2313-3 et R. 2313-6 du Code du travail. Si le tribunal judiciaire considère que la contestation n’est pas fondée, il peut se contenter de rejeter cette contestation, sans avoir à statuer à nouveau sur le fond ; à l’inverse, s’il accueille la contestation, il statue lui même sur les points demeurant de ce fait en litige, sans renvoyer devant la DREETS. Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 19 décembre 2018. Lorsqu’un CSE central et des CSE d’établissement sont mis en place, leur composition, leurs attributions respectives et leurs modalités de fonctionnement sont fixées par les articles L. 2316-1 à L. 2316-26 du Code du travail. La perte de la qualité d’établissement distinct entraine la cessation des fonctions des membres de la délégation du personnel du comité social et économique de cet établissement, sauf si un accord contraire, conclu entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives sous la forme d’un accord majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou à défaut d’accord d’entreprise, un accord entre l’employeur et le CSE concerné permet aux membres de la délégation du personnel du comité d’achever leur mandat. À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS).En savoir+ sur la mise en place des DREETS. Les représentants de proximité Lorsque des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts, l’accord collectif d’entreprise majoritaire qui détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts peut également mettre en place des représentants de proximité. Cet accord définit alors : Le nombre de représentants de proximité ; Les attributions des représentants de proximité, notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail ; Les modalités de leur désignation ; Leurs modalités de fonctionnement, notamment le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les représentants de proximité pour l’exercice de leurs attributions.Dans le cas où le nombre et le périmètre des établissements distincts sont établis par décision unilatérale de l’employeur (voir ci-dessus), la mise en place des représentants de proximité peut être décidée par accord collectif majoritaire en cours de cycle. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 1er février 2023 auquel on se reportera, « la contestation des désignations de représentants de proximité, qui sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus, doit être formée devant le tribunal judiciaire statuant sur requête, les parties étant dispensées de constituer avocat. Les contestations relatives aux conditions de désignation des représentants de proximité sont de la compétence du tribunal judiciaire du lieu où la désignation est destinée à prendre effet, peu important les modalités de cette désignation définies par l’accord d’entreprise qui met en place ces représentants ». Les représentants de proximité sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Pour plus de précisions sur les représentants de proximité, on peut se reporter aux pages 22 et 23 du « Questions/réponses » mis en ligne sur notre site. Au niveau interentreprises ou au niveau d’une unité économique et sociale (UES)Lorsque la nature et l’importance de problèmes communs aux entreprises d’un même site ou d’une même zone le justifient, un accord collectif interentreprises conclu entre les employeurs des entreprises du site ou de la zone et les organisations syndicales représentatives au niveau interprofessionnel ou au niveau départemental peut mettre en place un comité social et économique interentreprises.L’accord définit : Le nombre de membres de la délégation du personnel du comité social et économique interentreprises ; Les modalités de leur élection ou désignation ; Les attributions du comité social et économique interentreprises ; Les modalités de fonctionnement du comité social et économique interentreprises.L’accord collectif peut également décider que dans les entreprises d’au moins onze salariés du site ou de la zone ayant mis en place un comité social et économique, un membre de la délégation du personnel de chaque comité social et économique participe aux réunions mensuelles.Lorsqu’une UES regroupant au moins 11 salariés est reconnue par convention ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, un CSE commun est mis en place. Des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les UES comportant au moins deux établissements. Le nombre et le périmètre des établissements distincts sont déterminés selon les modalités fixées par les articles L. 2313-8 et R. 2313-3 à R. 2313-6 du Code du travail.",
+        "text": "Au niveau de l’entreprise ou des établissements distinctsLe comité social et économique (CSE) est mis en place au niveau de l’entreprise dès lors que la condition d’effectif mentionnée ci-dessus est remplie.Si l’entreprise d’au moins 50 salariés comporte au moins deux établissements distincts, des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont mis en place. Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts.En l’absence d’un tel accord, et en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, peut déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts.À défaut d’accord majoritaire ou d’accord conclu entre l’employeur et la délégation du personnel du CSE, l’employeur fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel. L’établissement distinct est donc celui qui présente, notamment en raison de l’étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, une autonomie de décision suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service. Lorsqu’ils sont saisis d’un recours dirigé contre la décision unilatérale de l’employeur, le Directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) , par une décision motivée, et le tribunal judiciaire se fondent, pour apprécier l’existence d’établissements distincts au regard du critère d’autonomie de gestion ainsi défini, sur les documents relatifs à l’organisation interne de l’entreprise que fournit l’employeur, et sur les documents remis par les organisations syndicales à l’appui de leur demande. A titre d’illustration, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 9 juin 2021.L’employeur doit alors : Porter cette décision à la connaissance de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise et de chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information ; Lorsque les négociations ont eu lieu avec le CSE (et par hypothèse n’ont pas abouti), réunir le comité afin de l’informer de sa décision. En cas de litige portant sur la décision de l’employeur, le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés par le Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DREETS) du siège de l’entreprise. La décision de l’employeur peut être contestée : Par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, lorsque les négociations se sont déroulées avec le ou les délégués syndicaux ; Ou par le CSE lorsque les négociations se sont déroulées avec la délégation du personnel du comité. Cette contestation est formée devant le Directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) dans le délai de 15 jours à compter de la date à laquelle les parties mentionnées ci-dessus ont été informées de la décision de l’employeur. La décision du DREETS intervient dans les délais précisés par l’article R. 2313-2 du code du travail. Elle peut, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux, faire l’objet d’un recours devant le tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) dans les conditions et délais mentionnés aux articles R. 2313-3 et R. 2313-6 du Code du travail. Si le tribunal judiciaire considère que la contestation n’est pas fondée, il peut se contenter de rejeter cette contestation, sans avoir à statuer à nouveau sur le fond ; à l’inverse, s’il accueille la contestation, il statue lui même sur les points demeurant de ce fait en litige, sans renvoyer devant la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 19 décembre 2018. Lorsqu’un CSE central et des CSE d’établissement sont mis en place, leur composition, leurs attributions respectives et leurs modalités de fonctionnement sont fixées par les articles L. 2316-1 à L. 2316-26 du Code du travail. La perte de la qualité d’établissement distinct entraine la cessation des fonctions des membres de la délégation du personnel du comité social et économique de cet établissement, sauf si un accord contraire, conclu entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives sous la forme d’un accord majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou à défaut d’accord d’entreprise, un accord entre l’employeur et le CSE concerné permet aux membres de la délégation du personnel du comité d’achever leur mandat.Les représentants de proximité Lorsque des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts, l’accord collectif d’entreprise majoritaire qui détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts peut également mettre en place des représentants de proximité. Cet accord définit alors : Le nombre de représentants de proximité ; Les attributions des représentants de proximité, notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail ; Les modalités de leur désignation ; Leurs modalités de fonctionnement, notamment le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les représentants de proximité pour l’exercice de leurs attributions.Dans le cas où le nombre et le périmètre des établissements distincts sont établis par décision unilatérale de l’employeur (voir ci-dessus), la mise en place des représentants de proximité peut être décidée par accord collectif majoritaire en cours de cycle. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 1er février 2023 auquel on se reportera, « la contestation des désignations de représentants de proximité, qui sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus, doit être formée devant le tribunal judiciaire statuant sur requête, les parties étant dispensées de constituer avocat. Les contestations relatives aux conditions de désignation des représentants de proximité sont de la compétence du tribunal judiciaire du lieu où la désignation est destinée à prendre effet, peu important les modalités de cette désignation définies par l’accord d’entreprise qui met en place ces représentants ». Les représentants de proximité sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Pour plus de précisions sur les représentants de proximité (missions, désignation, moyens d’action, etc.), on peut se reporter aux pages 22 et 23 du « Questions/réponses » mis en ligne sur notre site. Au niveau interentreprises ou au niveau d’une unité économique et sociale (UES)Lorsque la nature et l’importance de problèmes communs aux entreprises d’un même site ou d’une même zone le justifient, un accord collectif interentreprises conclu entre les employeurs des entreprises du site ou de la zone et les organisations syndicales représentatives au niveau interprofessionnel ou au niveau départemental peut mettre en place un comité social et économique interentreprises.L’accord définit : Le nombre de membres de la délégation du personnel du comité social et économique interentreprises ; Les modalités de leur élection ou désignation ; Les attributions du comité social et économique interentreprises ; Les modalités de fonctionnement du comité social et économique interentreprises.L’accord collectif peut également décider que dans les entreprises d’au moins onze salariés du site ou de la zone ayant mis en place un comité social et économique, un membre de la délégation du personnel de chaque comité social et économique participe aux réunions mensuelles.Lorsqu’une UES regroupant au moins 11 salariés est reconnue par convention ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, un CSE commun est mis en place. Des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les UES comportant au moins deux établissements. Le nombre et le périmètre des établissements distincts sont déterminés selon les modalités fixées par les articles L. 2313-8 et R. 2313-3 à R. 2313-6 du Code du travail.",
         "title": "Dans quel cadre le CSE doit-il être mis en place ?"
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     "intro": "<p>Un comité social et économique (CES) est mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés. Ce comité est composé de l’employeur et d’une délégation élue du personnel.<br class=\"autobr\">Les attributions du CSE sont définies en fonction de l’effectif de l’entreprise. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives des salariés (relatives aux salaires, à l’application du Code du travail etc.).</p><p>Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE a, de surcroît, pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. Le CSE a également des attributions en matière d’activités sociales et culturelles.</p>",
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-        "html": "<p>La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et aux autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise.<br class=\"autobr\">Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. L’employeur lui présente la liste des actions de prévention et de protection des salariés consignée dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et ses mises à jour (disposition issue de la loi du 2 août 2021, en vigueur à compter du 31 mars 2022). Les enquêtes mentionnées ci-dessus sont réalisées par une délégation comprenant au moins&nbsp;:<br class=\"autobr\">1° L’employeur ou un représentant désigné par lui&nbsp;;<br class=\"autobr\">2° Un représentant du personnel siégeant à ce comité.<br class=\"autobr\">Elle exerce également le droit d’alerte dans les conditions prévues aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000035610985\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2312-59</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035610987&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2312-60 du code du travail</a>.</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Même en présence d’un CSE dans leur entreprise, les salariés conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l’employeur ou à ses représentants.</li><li> Les membres du CSE ou, le cas échéant, de la commission santé, sécurité et conditions de travail peuvent se faire présenter l’ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la quatrième partie du code du travail relative à la santé et à la sécurité au travail.</li></ul><p>Dans une entreprise en société anonyme, lorsque les membres de la délégation du personnel du CSE présentent des réclamations auxquelles il ne pourrait être donné suite qu’après délibération du conseil d’administration, ils sont reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Saisine de l’inspection du travail</strong><br class=\"manualbr\">Les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle (protection contre les discriminations, contre le harcèlement sexuel ou moral, respect des règles d’hygiène et de sécurité, etc.).</p></blockquote><p>Les attributions de la délégation du personnel au CSE s’exercent au profit des salariés de l’entreprise ainsi qu’à celui&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;des stagiaires, ainsi que toute personne placée, à quelque titre que ce soit, sous l’autorité de l’employeur, en matière de santé, sécurité et conditions de travail&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;des salariés d’entreprises extérieures qui, dans l’exercice de leur activité, ne se trouvent pas placés sous la subordination directe de l’entreprise utilisatrice, pour leurs réclamations individuelles et collectives, intéressant les conditions d’exécution du travail qui relèvent du chef d’établissement utilisateur&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;des salariés temporaires pour leurs réclamations intéressant l’application des dispositions des <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000006901269\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 1251-18</a> en matière de rémunération, <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000006198547&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1251-21 à L. 1251-23</a> en matière de conditions de travail et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901277&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1251-24</a> en matière d’accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong> Attributions du CSE en cas d’augmentation ou de diminution des effectifs</strong><br class=\"manualbr\">Les dispositions suivantes sont prévues dans les entreprises dotées d’un CSE lorsque l’effectif atteint 50 salariés ou lorsqu’il repasse en dessous de ce seuil&nbsp;: <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;dans le premier cas, si l’effectif atteint au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, le comité exerce l’ensemble des attributions récurrentes d’information et de consultation définies pour ces entreprises à l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs. Dans le cas où, à l’expiration de ce délai de 12 mois, le mandat du comité restant à courir est inférieur à un an, ce délai court à compter de son renouvellement. Si l’entreprise n’est pas pourvue d’un CSE et que son effectif atteint au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, le comité exerce l’ensemble des attributions définies pour les entreprises d’au moins 50 salariés à l’expiration d’un délai d’un an à compter de sa mise en place&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;lors de son renouvellement, le CSE exerce exclusivement les attributions prévues pour les entreprises de moins de 50 salariés et cesse d’exercer les attributions prévues pour celles d’au moins 50 salariés lorsque l’effectif de 50 salariés n’a pas été atteint pendant les 12 mois précédant le renouvellement du comité.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et aux autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise.<br class=\"autobr\">Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. L’employeur lui présente la liste des actions de prévention et de protection des salariés consignée dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et ses mises à jour. <br class=\"autobr\">Les enquêtes mentionnées ci-dessus sont réalisées par une délégation comprenant au moins&nbsp;:<br class=\"autobr\">1° L’employeur ou un représentant désigné par lui&nbsp;;<br class=\"autobr\">2° Un représentant du personnel siégeant à ce comité.<br class=\"autobr\">Elle exerce également le droit d’alerte dans les conditions prévues aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000035610985\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2312-59</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035610987&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2312-60 du code du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Même en présence d’un CSE dans leur entreprise, les salariés conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l’employeur ou à ses représentants.</li><li> Les membres du CSE ou, le cas échéant, de la commission santé, sécurité et conditions de travail peuvent se faire présenter l’ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la quatrième partie du code du travail relative à la santé et à la sécurité au travail.</li></ul></blockquote><p>Dans une entreprise en société anonyme, lorsque les membres de la délégation du personnel du CSE présentent des réclamations auxquelles il ne pourrait être donné suite qu’après délibération du conseil d’administration, ils sont reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Saisine de l’inspection du travail</strong><br class=\"manualbr\">Les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle (protection contre les discriminations, contre le harcèlement sexuel ou moral, respect des règles d’hygiène et de sécurité, etc.).</p></blockquote><p>Les attributions de la délégation du personnel au CSE s’exercent au profit des salariés de l’entreprise ainsi qu’à celui&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;des stagiaires, ainsi que toute personne placée, à quelque titre que ce soit, sous l’autorité de l’employeur, en matière de santé, sécurité et conditions de travail&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;des salariés d’entreprises extérieures qui, dans l’exercice de leur activité, ne se trouvent pas placés sous la subordination directe de l’entreprise utilisatrice, pour leurs réclamations individuelles et collectives, intéressant les conditions d’exécution du travail qui relèvent du chef d’établissement utilisateur&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;des salariés temporaires pour leurs réclamations intéressant l’application des dispositions des <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000006901269\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 1251-18</a> en matière de rémunération, <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000006198547&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1251-21 à L. 1251-23</a> en matière de conditions de travail et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901277&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1251-24</a> en matière d’accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong> Attributions du CSE en cas d’augmentation ou de diminution des effectifs</strong><br class=\"manualbr\">Les dispositions suivantes sont prévues dans les entreprises dotées d’un CSE lorsque l’effectif atteint 50 salariés ou lorsqu’il repasse en dessous de ce seuil&nbsp;: <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;dans le premier cas, si l’effectif atteint au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, le comité exerce l’ensemble des attributions récurrentes d’information et de consultation définies pour ces entreprises à l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs. 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           }
         },
-        "text": "La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et aux autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise. Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. L’employeur lui présente la liste des actions de prévention et de protection des salariés consignée dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et ses mises à jour (disposition issue de la loi du 2 août 2021, en vigueur à compter du 31 mars 2022). Les enquêtes mentionnées ci-dessus sont réalisées par une délégation comprenant au moins : 1° L’employeur ou un représentant désigné par lui ; 2° Un représentant du personnel siégeant à ce comité. Elle exerce également le droit d’alerte dans les conditions prévues aux articles L. 2312-59 et L. 2312-60 du code du travail. Même en présence d’un CSE dans leur entreprise, les salariés conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l’employeur ou à ses représentants. Les membres du CSE ou, le cas échéant, de la commission santé, sécurité et conditions de travail peuvent se faire présenter l’ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la quatrième partie du code du travail relative à la santé et à la sécurité au travail.Dans une entreprise en société anonyme, lorsque les membres de la délégation du personnel du CSE présentent des réclamations auxquelles il ne pourrait être donné suite qu’après délibération du conseil d’administration, ils sont reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées. Saisine de l’inspection du travailLes membres de la délégation du personnel du CSE peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle (protection contre les discriminations, contre le harcèlement sexuel ou moral, respect des règles d’hygiène et de sécurité, etc.). Les attributions de la délégation du personnel au CSE s’exercent au profit des salariés de l’entreprise ainsi qu’à celui : – des stagiaires, ainsi que toute personne placée, à quelque titre que ce soit, sous l’autorité de l’employeur, en matière de santé, sécurité et conditions de travail ; – des salariés d’entreprises extérieures qui, dans l’exercice de leur activité, ne se trouvent pas placés sous la subordination directe de l’entreprise utilisatrice, pour leurs réclamations individuelles et collectives, intéressant les conditions d’exécution du travail qui relèvent du chef d’établissement utilisateur ; – des salariés temporaires pour leurs réclamations intéressant l’application des dispositions des articles L. 1251-18 en matière de rémunération, L. 1251-21 à L. 1251-23 en matière de conditions de travail et L. 1251-24 en matière d’accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives. Attributions du CSE en cas d’augmentation ou de diminution des effectifs Les dispositions suivantes sont prévues dans les entreprises dotées d’un CSE lorsque l’effectif atteint 50 salariés ou lorsqu’il repasse en dessous de ce seuil : – dans le premier cas, si l’effectif atteint au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, le comité exerce l’ensemble des attributions récurrentes d’information et de consultation définies pour ces entreprises à l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs. Dans le cas où, à l’expiration de ce délai de 12 mois, le mandat du comité restant à courir est inférieur à un an, ce délai court à compter de son renouvellement. Si l’entreprise n’est pas pourvue d’un CSE et que son effectif atteint au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, le comité exerce l’ensemble des attributions définies pour les entreprises d’au moins 50 salariés à l’expiration d’un délai d’un an à compter de sa mise en place ; – lors de son renouvellement, le CSE exerce exclusivement les attributions prévues pour les entreprises de moins de 50 salariés et cesse d’exercer les attributions prévues pour celles d’au moins 50 salariés lorsque l’effectif de 50 salariés n’a pas été atteint pendant les 12 mois précédant le renouvellement du comité.",
+        "text": "La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et aux autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise. Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. L’employeur lui présente la liste des actions de prévention et de protection des salariés consignée dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et ses mises à jour. Les enquêtes mentionnées ci-dessus sont réalisées par une délégation comprenant au moins : 1° L’employeur ou un représentant désigné par lui ; 2° Un représentant du personnel siégeant à ce comité. Elle exerce également le droit d’alerte dans les conditions prévues aux articles L. 2312-59 et L. 2312-60 du code du travail. Même en présence d’un CSE dans leur entreprise, les salariés conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l’employeur ou à ses représentants. Les membres du CSE ou, le cas échéant, de la commission santé, sécurité et conditions de travail peuvent se faire présenter l’ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la quatrième partie du code du travail relative à la santé et à la sécurité au travail. Dans une entreprise en société anonyme, lorsque les membres de la délégation du personnel du CSE présentent des réclamations auxquelles il ne pourrait être donné suite qu’après délibération du conseil d’administration, ils sont reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées. Saisine de l’inspection du travailLes membres de la délégation du personnel du CSE peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle (protection contre les discriminations, contre le harcèlement sexuel ou moral, respect des règles d’hygiène et de sécurité, etc.). Les attributions de la délégation du personnel au CSE s’exercent au profit des salariés de l’entreprise ainsi qu’à celui : – des stagiaires, ainsi que toute personne placée, à quelque titre que ce soit, sous l’autorité de l’employeur, en matière de santé, sécurité et conditions de travail ; – des salariés d’entreprises extérieures qui, dans l’exercice de leur activité, ne se trouvent pas placés sous la subordination directe de l’entreprise utilisatrice, pour leurs réclamations individuelles et collectives, intéressant les conditions d’exécution du travail qui relèvent du chef d’établissement utilisateur ; – des salariés temporaires pour leurs réclamations intéressant l’application des dispositions des articles L. 1251-18 en matière de rémunération, L. 1251-21 à L. 1251-23 en matière de conditions de travail et L. 1251-24 en matière d’accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives. Attributions du CSE en cas d’augmentation ou de diminution des effectifs Les dispositions suivantes sont prévues dans les entreprises dotées d’un CSE lorsque l’effectif atteint 50 salariés ou lorsqu’il repasse en dessous de ce seuil : – dans le premier cas, si l’effectif atteint au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, le comité exerce l’ensemble des attributions récurrentes d’information et de consultation définies pour ces entreprises à l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs. Dans le cas où, à l’expiration de ce délai de 12 mois, le mandat du comité restant à courir est inférieur à un an, ce délai court à compter de son renouvellement. Si l’entreprise n’est pas pourvue d’un CSE et que son effectif atteint au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, le comité exerce l’ensemble des attributions définies pour les entreprises d’au moins 50 salariés à l’expiration d’un délai d’un an à compter de sa mise en place ; – lors de son renouvellement, le CSE exerce exclusivement les attributions prévues pour les entreprises de moins de 50 salariés et cesse d’exercer les attributions prévues pour celles d’au moins 50 salariés lorsque l’effectif de 50 salariés n’a pas été atteint pendant les 12 mois précédant le renouvellement du comité.",
         "title": "Quelles sont les missions du CSE dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ?"
       },
       {
         "anchor": "Quelles-sont-les-missions-du-CSE-dans-les-entreprises-d-au-moins-50-salaries",
         "description": "Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE dispose, à la fois des mêmes attributions que le CSE implanté dans une entreprise de 11 à 50 salariés (notamment présenter les réclamations individu",
-        "html": "<p>Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE dispose, à la fois des mêmes attributions que le CSE implanté dans une entreprise de 11 à 50 salariés (notamment présenter les réclamations individuelles ou collectives, voir ci-dessus), auxquelles s’ajoutent d’autres attributions, dans de nombreux domaines.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour une présentation d’ensemble du CSE (conditions de mise en place, composition, attributions, etc.) on peut également se reporter au document «&nbsp;Questions/Réponses&nbsp;» mis en ligne <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_comite_social_et_economique_18_12_2019.pdf\">sur notre site</a>.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Assurer l’expression collective des salariés</h4><p>Le CSE a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. C’est dans ce cadre, et sur les questions dont la liste est fixée par le code du travail ou par accord, qu’il doit, notamment, être consulté par l’employeur avant toute prise de décision (voir ci-dessous).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong> Information et consultations du CSE</strong><br class=\"manualbr\">Le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs&nbsp;; <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;la modification de son organisation économique ou juridique&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;la durée du travail ou les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;l’introduction de nouvelles technologies, l’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.<br class=\"autobr\">Pour plus de détails sur l’information et les modalités de consultation du CSE, on se reportera à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-information-et-consultation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">notre fiche pratique</a>.</p></blockquote><p>Lors des visites de l’inspecteur du travail (ou de tout autre agent de contrôle de l’inspection du travail), les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l’employeur et peuvent présenter leurs observations. L’agent de contrôle se fait accompagner par un membre de la délégation du personnel du comité compétent, si ce dernier le souhaite</p><p>Le CSE exerce ses missions sans préjudice des dispositions relatives à l’expression collective des salariés (par exemple, le droit à l’expression directe et collective prévu par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000035653316&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2281-1 du code du travail</a> et aux délégués syndicaux (ces derniers conservent ainsi toutes leurs prérogatives, sous réserve des dispositions spécifiques prévues pour la négociation et la conclusion d’accords d’entreprise lorsqu’un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/conseil-d-entreprise\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">conseil d’entreprise</a> est mis en place dans l’entreprise.</p><h4 class=\"spip\">Attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail</h4><p>Le CSE dispose de prérogatives spécifiques dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail. A ce titre, il&nbsp;: <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000028495726\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 4161-1 du code du travail</a> (voir aussi ci-dessous)&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;contribue notamment à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de <a href=\"http://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/relations-au-travail/harcelement-discrimination/article/le-harcelement-sexuel\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes</a>. Le refus de l’employeur doit être motivé. Dans le cadre du dialogue social dans l’entreprise, le CSE et sa commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), s’ils existent, apportent également leur contribution à l’évaluation des risques professionnels dans l’entreprise qui doit être menée par l’employeur. A ce titre, notamment, le comité est consulté sur le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et sur ses mises à jour (disposition issue de la loi du 2 août 2021 citée en référence, en vigueur à compter du 31 mars 2022).</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les membres de la délégation du personnel du CSE et le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les <a href=\"http://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/relations-au-travail/harcelement-discrimination/article/le-harcelement-sexuel\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">agissements sexistes</a> bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-fonctionnement-et-moyens-d-actions\">conditions de travail</a>. Bénéficient également d’une formation en matière de santé au travail le ou les salariés désignés par l’employeur, en raison de leurs compétences, pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise (voir l’article<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043893856/2022-03-31/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 4644-1 du code du travail</a>).</p></blockquote><p>Sur les prérogatives du CSE dans ces domaines, et sur les commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), on pourra utilement se reporter aux précisions figurant dans le document <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_comite_social_et_economique_18_12_2019.pdf\">«&nbsp;Questions/Réponses&nbsp;» sur le CSE mis en ligne sur notre site</a>.</p><h4 class=\"spip\">Attributions en matière d’activités sociales et culturelles</h4><p>Le CSE assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise (cantine, crèches, activités sportives, colonies de vacances, institutions de prévoyance…) prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires, quel qu’en soit le mode de financement. Ces activités sociales et culturelles sont celles mentionnées à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000036413294&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 2312-35 du code du travail</a>. Les modalités de gestion de ces activités sont fixées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000036413300&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 2312-36 à R. 2312-48 du code du travail</a>. <br class=\"autobr\">Le CSE assure ou contrôle également la gestion des activités physiques ou sportives et peut décider de participer à leur financement.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Mécénat de l’entreprise</strong><br class=\"manualbr\">Les salariés sont informés de la politique de l’entreprise concernant ses choix de mécénat et de soutien aux associations et aux fondations.</p></blockquote><p>Les ressources du CSE en matière d’activités sociales et culturelles sont constituées par les éléments (dons, recettes des manifestations organisées par le CSE, subventions des collectivités publiques…) mentionnés à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000036413334&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 2312-49 du code du travail</a> et notamment les sommes versées par l’employeur. La contribution versée chaque année par l’employeur pour financer les institutions sociales du CSE est fixée par accord d’entreprise. A défaut d’accord, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l’année précédente.<br class=\"autobr\">Dans les entreprises comportant plusieurs CSE d’établissement, la répartition de la contribution entre les comités d’établissement est fixée par un accord d’entreprise. A défaut d’accord, cette répartition est effectuée au prorata de la masse salariale de chaque établissement.<br class=\"autobr\">En cas de reliquat budgétaire, les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent décider, par une délibération, de transférer tout ou partie du montant de l’excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-fonctionnement-et-moyens-d-actions\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">budget de fonctionnement</a> ou à des associations, dans la limite de 10&nbsp;% de cet excédent. Les règles applicables figurent à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessionid=65793F3698F8E560CE61319FBA597CA1.tplgfr28s_3?idArticle=LEGIARTI000036413338&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 2312-51 du code du travail.</a>.</p>",
+        "html": "<p>Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE dispose, à la fois des mêmes attributions que le CSE implanté dans une entreprise de 11 à 50 salariés (notamment présenter les réclamations individuelles ou collectives, voir ci-dessus), auxquelles s’ajoutent d’autres attributions, dans de nombreux domaines.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour une présentation d’ensemble du CSE (conditions de mise en place, composition, attributions, etc.) on peut également se reporter au document «&nbsp;Questions/Réponses&nbsp;» mis en ligne <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_comite_social_et_economique_18_12_2019.pdf\">sur notre site</a>.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Assurer l’expression collective des salariés</h4><p>Le CSE a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. C’est dans ce cadre, et sur les questions dont la liste est fixée par le code du travail ou par accord, qu’il doit, notamment, être consulté par l’employeur avant toute prise de décision (voir ci-dessous).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong> Information et consultations du CSE</strong><br class=\"autobr\">Le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs&nbsp;; <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;la modification de son organisation économique ou juridique&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;la durée du travail ou les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;l’introduction de nouvelles technologies, l’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.<br class=\"autobr\">Pour plus de détails sur l’information et les modalités de consultation du CSE, on se reportera à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-information-et-consultation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">notre fiche pratique</a>.</p></blockquote><p>Lors des visites de l’inspecteur du travail (ou de tout autre agent de contrôle de l’inspection du travail), les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l’employeur et peuvent présenter leurs observations. L’agent de contrôle se fait accompagner par un membre de la délégation du personnel du comité compétent, si ce dernier le souhaite</p><p>Le CSE exerce ses missions sans préjudice des dispositions relatives à l’expression collective des salariés (par exemple, le droit à l’expression directe et collective prévu par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000035653316&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2281-1 du code du travail</a> et aux délégués syndicaux (ces derniers conservent ainsi toutes leurs prérogatives, sous réserve des dispositions spécifiques prévues pour la négociation et la conclusion d’accords d’entreprise lorsqu’un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/conseil-d-entreprise\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">conseil d’entreprise</a> est mis en place dans l’entreprise.</p><h4 class=\"spip\">Attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail</h4><p>Le CSE dispose de prérogatives spécifiques dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail. A ce titre, il&nbsp;: <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000028495726\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 4161-1 du code du travail</a> (voir aussi ci-dessous)&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;contribue notamment à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de <a href=\"http://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/relations-au-travail/harcelement-discrimination/article/le-harcelement-sexuel\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes</a>. Le refus de l’employeur doit être motivé. <br class=\"autobr\">Dans le cadre du dialogue social dans l’entreprise, le CSE et sa commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), s’ils existent, apportent également leur contribution à l’évaluation des risques professionnels dans l’entreprise qui doit être menée par l’employeur. A ce titre, notamment, le comité est consulté sur le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et sur ses mises à jour (disposition issue de la loi du 2 août 2021 citée en référence, en vigueur à compter du 31 mars 2022).</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les membres de la délégation du personnel du CSE et le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les <a href=\"http://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/relations-au-travail/harcelement-discrimination/article/le-harcelement-sexuel\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">agissements sexistes</a> bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-fonctionnement-et-moyens-d-actions\">conditions de travail</a>. Bénéficient également d’une formation en matière de santé au travail le ou les salariés désignés par l’employeur, en raison de leurs compétences, pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise (voir l’article<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043893856/2022-03-31/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 4644-1 du code du travail</a>).</p></blockquote><p>Sur les prérogatives du CSE dans ces domaines, et sur les commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), on pourra utilement se reporter aux précisions figurant dans le document <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_comite_social_et_economique_18_12_2019.pdf\">«&nbsp;Questions/Réponses&nbsp;» sur le CSE mis en ligne sur notre site</a>.</p><h4 class=\"spip\">Attributions en matière d’activités sociales et culturelles</h4><p>Le CSE assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise (cantine, crèches, activités sportives, colonies de vacances, institutions de prévoyance…) prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires, quel qu’en soit le mode de financement. Ces activités sociales et culturelles sont celles mentionnées à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000036413294&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 2312-35 du code du travail</a>. Les modalités de gestion de ces activités sont fixées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000036413300&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 2312-36 à R. 2312-48 du code du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Dans un arrêt rendu le 3 avril 2024, auquel <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/660cf1457c1ccb0008628aed\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">on se reportera</a>, la Cour de cassation pose le principe selon lequel «&nbsp;s’il appartient au comité social et économique de définir ses actions en matière d’activités sociales et culturelles, l’ouverture du droit de l’ensemble des salariés et des stagiaires au sein de l’entreprise à bénéficier des activités sociales et culturelles ne saurait être subordonnée à une condition d’ancienneté.&nbsp;»</p></blockquote><p>Le CSE assure ou contrôle également la gestion des activités physiques ou sportives et peut décider de participer à leur financement.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Mécénat de l’entreprise</strong><br class=\"manualbr\">Les salariés sont informés de la politique de l’entreprise concernant ses choix de mécénat et de soutien aux associations et aux fondations.</p></blockquote><p>Les ressources du CSE en matière d’activités sociales et culturelles sont constituées par les éléments (dons, recettes des manifestations organisées par le CSE, subventions des collectivités publiques…) mentionnés à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000036413334&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 2312-49 du code du travail</a> et notamment les sommes versées par l’employeur. La contribution versée chaque année par l’employeur pour financer les institutions sociales du CSE est fixée par accord d’entreprise. A défaut d’accord, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l’année précédente.<br class=\"autobr\">Dans les entreprises comportant plusieurs CSE d’établissement, la répartition de la contribution entre les comités d’établissement est fixée par un accord d’entreprise. A défaut d’accord, cette répartition est effectuée au prorata de la masse salariale de chaque établissement.<br class=\"autobr\">En cas de reliquat budgétaire, les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent décider, par une délibération, de transférer tout ou partie du montant de l’excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-fonctionnement-et-moyens-d-actions\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">budget de fonctionnement</a> ou à des associations, dans la limite de 10&nbsp;% de cet excédent. Les règles applicables figurent à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessionid=65793F3698F8E560CE61319FBA597CA1.tplgfr28s_3?idArticle=LEGIARTI000036413338&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 2312-51 du code du travail.</a>.</p>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
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             "name": "code du travail"
           }
         },
-        "text": "Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE dispose, à la fois des mêmes attributions que le CSE implanté dans une entreprise de 11 à 50 salariés (notamment présenter les réclamations individuelles ou collectives, voir ci-dessus), auxquelles s’ajoutent d’autres attributions, dans de nombreux domaines. Pour une présentation d’ensemble du CSE (conditions de mise en place, composition, attributions, etc.) on peut également se reporter au document « Questions/Réponses » mis en ligne sur notre site. Assurer l’expression collective des salariésLe CSE a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. C’est dans ce cadre, et sur les questions dont la liste est fixée par le code du travail ou par accord, qu’il doit, notamment, être consulté par l’employeur avant toute prise de décision (voir ci-dessous). Information et consultations du CSELe CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur : – les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ; – la modification de son organisation économique ou juridique ; – la durée du travail ou les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle ; – l’introduction de nouvelles technologies, l’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ; – les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail. Pour plus de détails sur l’information et les modalités de consultation du CSE, on se reportera à notre fiche pratique. Lors des visites de l’inspecteur du travail (ou de tout autre agent de contrôle de l’inspection du travail), les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l’employeur et peuvent présenter leurs observations. L’agent de contrôle se fait accompagner par un membre de la délégation du personnel du comité compétent, si ce dernier le souhaiteLe CSE exerce ses missions sans préjudice des dispositions relatives à l’expression collective des salariés (par exemple, le droit à l’expression directe et collective prévu par l’article L. 2281-1 du code du travail et aux délégués syndicaux (ces derniers conservent ainsi toutes leurs prérogatives, sous réserve des dispositions spécifiques prévues pour la négociation et la conclusion d’accords d’entreprise lorsqu’un conseil d’entreprise est mis en place dans l’entreprise.Attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travailLe CSE dispose de prérogatives spécifiques dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail. A ce titre, il : – procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161-1 du code du travail (voir aussi ci-dessous) ; – contribue notamment à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ; – peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Le refus de l’employeur doit être motivé. Dans le cadre du dialogue social dans l’entreprise, le CSE et sa commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), s’ils existent, apportent également leur contribution à l’évaluation des risques professionnels dans l’entreprise qui doit être menée par l’employeur. A ce titre, notamment, le comité est consulté sur le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et sur ses mises à jour (disposition issue de la loi du 2 août 2021 citée en référence, en vigueur à compter du 31 mars 2022). Les membres de la délégation du personnel du CSE et le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Bénéficient également d’une formation en matière de santé au travail le ou les salariés désignés par l’employeur, en raison de leurs compétences, pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise (voir l’articleL. 4644-1 du code du travail). Sur les prérogatives du CSE dans ces domaines, et sur les commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), on pourra utilement se reporter aux précisions figurant dans le document « Questions/Réponses » sur le CSE mis en ligne sur notre site.Attributions en matière d’activités sociales et culturellesLe CSE assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise (cantine, crèches, activités sportives, colonies de vacances, institutions de prévoyance…) prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires, quel qu’en soit le mode de financement. Ces activités sociales et culturelles sont celles mentionnées à l’article R. 2312-35 du code du travail. Les modalités de gestion de ces activités sont fixées par les articles R. 2312-36 à R. 2312-48 du code du travail. Le CSE assure ou contrôle également la gestion des activités physiques ou sportives et peut décider de participer à leur financement. Mécénat de l’entrepriseLes salariés sont informés de la politique de l’entreprise concernant ses choix de mécénat et de soutien aux associations et aux fondations. Les ressources du CSE en matière d’activités sociales et culturelles sont constituées par les éléments (dons, recettes des manifestations organisées par le CSE, subventions des collectivités publiques…) mentionnés à l’article R. 2312-49 du code du travail et notamment les sommes versées par l’employeur. La contribution versée chaque année par l’employeur pour financer les institutions sociales du CSE est fixée par accord d’entreprise. A défaut d’accord, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l’année précédente. Dans les entreprises comportant plusieurs CSE d’établissement, la répartition de la contribution entre les comités d’établissement est fixée par un accord d’entreprise. A défaut d’accord, cette répartition est effectuée au prorata de la masse salariale de chaque établissement. En cas de reliquat budgétaire, les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent décider, par une délibération, de transférer tout ou partie du montant de l’excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles au budget de fonctionnement ou à des associations, dans la limite de 10 % de cet excédent. Les règles applicables figurent à l’article R. 2312-51 du code du travail..",
+        "text": "Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE dispose, à la fois des mêmes attributions que le CSE implanté dans une entreprise de 11 à 50 salariés (notamment présenter les réclamations individuelles ou collectives, voir ci-dessus), auxquelles s’ajoutent d’autres attributions, dans de nombreux domaines. Pour une présentation d’ensemble du CSE (conditions de mise en place, composition, attributions, etc.) on peut également se reporter au document « Questions/Réponses » mis en ligne sur notre site. Assurer l’expression collective des salariésLe CSE a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. C’est dans ce cadre, et sur les questions dont la liste est fixée par le code du travail ou par accord, qu’il doit, notamment, être consulté par l’employeur avant toute prise de décision (voir ci-dessous). Information et consultations du CSE Le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur : – les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ; – la modification de son organisation économique ou juridique ; – la durée du travail ou les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle ; – l’introduction de nouvelles technologies, l’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ; – les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail. Pour plus de détails sur l’information et les modalités de consultation du CSE, on se reportera à notre fiche pratique. Lors des visites de l’inspecteur du travail (ou de tout autre agent de contrôle de l’inspection du travail), les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l’employeur et peuvent présenter leurs observations. L’agent de contrôle se fait accompagner par un membre de la délégation du personnel du comité compétent, si ce dernier le souhaiteLe CSE exerce ses missions sans préjudice des dispositions relatives à l’expression collective des salariés (par exemple, le droit à l’expression directe et collective prévu par l’article L. 2281-1 du code du travail et aux délégués syndicaux (ces derniers conservent ainsi toutes leurs prérogatives, sous réserve des dispositions spécifiques prévues pour la négociation et la conclusion d’accords d’entreprise lorsqu’un conseil d’entreprise est mis en place dans l’entreprise.Attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travailLe CSE dispose de prérogatives spécifiques dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail. A ce titre, il : – procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161-1 du code du travail (voir aussi ci-dessous) ; – contribue notamment à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ; – peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Le refus de l’employeur doit être motivé. Dans le cadre du dialogue social dans l’entreprise, le CSE et sa commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), s’ils existent, apportent également leur contribution à l’évaluation des risques professionnels dans l’entreprise qui doit être menée par l’employeur. A ce titre, notamment, le comité est consulté sur le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et sur ses mises à jour (disposition issue de la loi du 2 août 2021 citée en référence, en vigueur à compter du 31 mars 2022). Les membres de la délégation du personnel du CSE et le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Bénéficient également d’une formation en matière de santé au travail le ou les salariés désignés par l’employeur, en raison de leurs compétences, pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise (voir l’articleL. 4644-1 du code du travail). Sur les prérogatives du CSE dans ces domaines, et sur les commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), on pourra utilement se reporter aux précisions figurant dans le document « Questions/Réponses » sur le CSE mis en ligne sur notre site.Attributions en matière d’activités sociales et culturellesLe CSE assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise (cantine, crèches, activités sportives, colonies de vacances, institutions de prévoyance…) prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires, quel qu’en soit le mode de financement. Ces activités sociales et culturelles sont celles mentionnées à l’article R. 2312-35 du code du travail. Les modalités de gestion de ces activités sont fixées par les articles R. 2312-36 à R. 2312-48 du code du travail. Dans un arrêt rendu le 3 avril 2024, auquel on se reportera, la Cour de cassation pose le principe selon lequel « s’il appartient au comité social et économique de définir ses actions en matière d’activités sociales et culturelles, l’ouverture du droit de l’ensemble des salariés et des stagiaires au sein de l’entreprise à bénéficier des activités sociales et culturelles ne saurait être subordonnée à une condition d’ancienneté. » Le CSE assure ou contrôle également la gestion des activités physiques ou sportives et peut décider de participer à leur financement. Mécénat de l’entrepriseLes salariés sont informés de la politique de l’entreprise concernant ses choix de mécénat et de soutien aux associations et aux fondations. Les ressources du CSE en matière d’activités sociales et culturelles sont constituées par les éléments (dons, recettes des manifestations organisées par le CSE, subventions des collectivités publiques…) mentionnés à l’article R. 2312-49 du code du travail et notamment les sommes versées par l’employeur. La contribution versée chaque année par l’employeur pour financer les institutions sociales du CSE est fixée par accord d’entreprise. A défaut d’accord, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l’année précédente. Dans les entreprises comportant plusieurs CSE d’établissement, la répartition de la contribution entre les comités d’établissement est fixée par un accord d’entreprise. A défaut d’accord, cette répartition est effectuée au prorata de la masse salariale de chaque établissement. En cas de reliquat budgétaire, les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent décider, par une délibération, de transférer tout ou partie du montant de l’excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles au budget de fonctionnement ou à des associations, dans la limite de 10 % de cet excédent. Les règles applicables figurent à l’article R. 2312-51 du code du travail..",
         "title": "Quelles sont les missions du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés ?"
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-fonctionnement-et-moyens-d-actions"
   },
   {
-    "date": "15/05/2023",
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     "description": "Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) est régulièrement consulté et, à ce titre, est amené à (...)",
     "intro": "<p>Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) est régulièrement consulté et, à ce titre, est amené à formuler un avis sur les orientations stratégiques de l’entreprise, sa situation économique et financière, sa politique sociale, ainsi que sur les conditions de travail et l’emploi. <br class=\"autobr\">Le CSE est également consulté ponctuellement dans certaines situations, notamment en cas de restructuration et compression des effectifs, de licenciement collectif pour motif économique (y compris le CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés), de procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire. <br class=\"autobr\">Les membres du CSE ont, pour exercer utilement leurs compétences, accès à une base de données économiques, sociales et environnementales.</p>",
     "pubId": "article376808",
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       {
         "anchor": "A-quelles-informations-le-CSE-a-t-il-acces",
         "description": "L’ensemble des informations que l’employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre des consultations récurrentes du comité, est rassemblé dans une base de données économiques,",
-        "html": "<p>L’ensemble des informations que l’employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre des consultations récurrentes du comité, est rassemblé dans une base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). Ces informations comportent en particulier l’ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes définies à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044566715\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 23-12-1 du code de commerce</a>, et les informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus à l’article L. 1142-8 du code du travail. Cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au comité, dans les conditions et limites fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036411590\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article R. 2312-14</a> du code du travail.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les dispositions ci-dessus étant d’ordre public, il ne peut y être dérogé.</li><li> La «&nbsp;base de données économiques et sociales&nbsp;» a été renommée «&nbsp;base de données économiques, sociales et environnementales&nbsp;» (BDESE) par la loi n°&nbsp;2021-1104 du 22 août 2021 (dite «&nbsp;loi Climat et Résilience&nbsp;»). Elle doit désormais comporter des informations relatives aux conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise&nbsp;; les indicateurs environnementaux qui doivent, à ce titre, figurer dans cette base de données ont été précisés par le décret du 26 avril 2022 cité en référence, en vigueur depuis le 28 avril 2022 (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038620214\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">art. R. 2312-8 du code du travail</a>) pour les entreprises de moins de 300 salariés et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038620204\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2312-9</a> pour celles d’au moins 300 salariés).</li><li> La référence aux écarts de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes résulte de la loi du 24 décembre 2021, en vigueur depuis le 27 décembre 2021.</li><li> Les informations relatives aux écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes, ainsi que leurs modalités de publication, sont mises à disposition du CSE via la BDESE (les entreprises concernées sont celles mentionnées à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044566647\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1142-11 du code du travail</a>).</li><li> La BDESE doit être mise en place au niveau de l’entreprise. Une convention ou un accord de groupe peut également prévoir la constitution d’une telle base de données au niveau du groupe&nbsp;; cette convention ou cet accord détermine, notamment, les personnes ayant accès à cette base ainsi que les modalités d’accès, de consultation et d’utilisation de cette base.</li><li> Sur le CSE, ses compétences, ses moyens d’action, le calendrier de sa mise en place, etc., on pourra également utilement se reporter aux précisions figurant dans le document «&nbsp;Questions/Réponses sur le CSE&nbsp;» mis en ligne <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_comite_social_et_economique_18_12_2019.pdf\">sur notre site</a>.</li></ul></blockquote><p>Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité, définit&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;l’organisation, l’architecture et le contenu de cette base de données&nbsp;; <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les modalités de son fonctionnement, notamment les droits d’accès et le niveau de sa mise en place dans les entreprises comportant des établissements distincts&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;son support, ses modalités de consultation et d’utilisation. <br class=\"autobr\">L’organisation, l’architecture, le contenu et les modalités de fonctionnement de la base de données mise en place par accord sont tels qu’ils permettent au CSE et, le cas échéant, aux délégués syndicaux d’exercer utilement leurs compétences.<br class=\"autobr\">A défaut d’un tel accord, ces dispositions peuvent être définies, dans les entreprises de moins de 300 salariés, par un accord de branche.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Lorsqu’elle est mise en place par accord, la base de données comporte au moins les thèmes suivants&nbsp;: l’investissement social, l’investissement matériel et immatériel, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, les fonds propres, l’endettement, l’ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants, les activités sociales et culturelles, la rémunération des financeurs, les flux financiers à destination de l’entreprise et les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.</li><li> L’accord peut également intégrer dans la base de données les informations nécessaires aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-collective/article/les-negociations-obligatoires-dans-l-entreprise-theme-periodicite-et\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">négociations obligatoires</a> et aux consultations ponctuelles du CSE (voir ci-dessous).</li></ul></blockquote><p>En l’absence de tout accord, l’organisation, l’architecture et le contenu de la base de données économiques, sociales et environnementales ainsi que les modalités de son fonctionnement, notamment les droits d’accès, sont ceux mentionnés à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043975318\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L 2312-36</a> du Code du travail. Ces éléments sont précisés&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;par les articles R. 2312-8 et R. 2312-10 à R. 2312-14 pour les entreprises de moins de 300 salariés&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036411569\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 2312-9 et R. 2312-10 à R. 2312-14</a> pour les entreprises d’au moins 300 salariés.<br class=\"autobr\">Cette base de données, régulièrement mise à jour, est accessible en permanence aux membres de la délégation du personnel du CSE ainsi qu’aux membres de la délégation du personnel du CSE central d’entreprise, et aux délégués syndicaux. Ces personnes sont tenues à une obligation de discrétion à l’égard des informations contenues dans la base de données revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Droit d’accès à certains documents</strong><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Indépendamment des informations mises à sa disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), le CSE a accès à un certain nombre de documents, et notamment&nbsp;: <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;au registre unique du personnel (Le registre unique du personnel), <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;aux documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective établis par l’employeur lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif&nbsp;; <br class=\"autobr\">Ce droit d’accès est reconnu aux CSE, y compris dans les entreprises de moins de 50 salariés.<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Les membres du CSE ou, le cas échéant, de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) peuvent se faire présenter l’ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la quatrième partie du code du travail relative à la santé et à la sécurité. Cette disposition s’applique dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, même celles qui comptent moins de 50 salariés.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>L’ensemble des informations que l’employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre des consultations récurrentes du comité, est rassemblé dans une base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). Ces informations comportent en particulier l’ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes définies à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044566715\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 23-12-1 du code de commerce</a>, et les informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus à l’article L. 1142-8 du code du travail. Cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au comité, dans les conditions et limites fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036411590\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article R. 2312-14</a> du code du travail.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les dispositions ci-dessus étant d’ordre public, il ne peut y être dérogé.</li><li> La «&nbsp;base de données économiques et sociales&nbsp;» a été renommée «&nbsp;base de données économiques, sociales et environnementales&nbsp;» (BDESE) par la loi n°&nbsp;2021-1104 du 22 août 2021 (dite «&nbsp;loi Climat et Résilience&nbsp;»). <br class=\"autobr\">À ce titre, elle comporte des informations relatives aux conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.</li><li> Les informations relatives aux écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes, ainsi que leurs modalités de publication, sont mises à disposition du CSE via la BDESE (les entreprises concernées sont celles mentionnées à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044566647\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1142-11 du code du travail</a>).</li><li> La BDESE doit être mise en place au niveau de l’entreprise. Une convention ou un accord de groupe peut également prévoir la constitution d’une telle base de données au niveau du groupe&nbsp;; cette convention ou cet accord détermine, notamment, les personnes ayant accès à cette base ainsi que les modalités d’accès, de consultation et d’utilisation de cette base.</li><li> Sur le CSE, ses compétences, ses moyens d’action, le calendrier de sa mise en place, etc., on pourra également utilement se reporter aux précisions figurant dans le document «&nbsp;Questions/Réponses sur le CSE&nbsp;» mis en ligne <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_comite_social_et_economique_18_12_2019.pdf\">sur notre site</a>.</li></ul></blockquote><p>Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité, définit&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;l’organisation, l’architecture et le contenu de cette base de données&nbsp;; <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les modalités de son fonctionnement, notamment les droits d’accès et le niveau de sa mise en place dans les entreprises comportant des établissements distincts&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;son support, ses modalités de consultation et d’utilisation. <br class=\"autobr\">L’organisation, l’architecture, le contenu et les modalités de fonctionnement de la base de données mise en place par accord sont tels qu’ils permettent au CSE et, le cas échéant, aux délégués syndicaux d’exercer utilement leurs compétences.<br class=\"autobr\">A défaut d’un tel accord, ces dispositions peuvent être définies, dans les entreprises de moins de 300 salariés, par un accord de branche.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Lorsqu’elle est mise en place par accord, la base de données comporte au moins les thèmes suivants&nbsp;: l’investissement social, l’investissement matériel et immatériel, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, les fonds propres, l’endettement, l’ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants, les activités sociales et culturelles, la rémunération des financeurs, les flux financiers à destination de l’entreprise et les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.</li><li> L’accord peut également intégrer dans la base de données les informations nécessaires aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-collective/article/les-negociations-obligatoires-dans-l-entreprise-theme-periodicite-et\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">négociations obligatoires</a> et aux consultations ponctuelles du CSE (voir ci-dessous).</li></ul></blockquote><p>En l’absence de tout accord, l’organisation, l’architecture et le contenu de la base de données économiques, sociales et environnementales ainsi que les modalités de son fonctionnement, notamment les droits d’accès, sont ceux mentionnés à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043975318\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L 2312-36</a> du Code du travail. Ces éléments sont précisés&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;par les articles R. 2312-8 et R. 2312-10 à R. 2312-14 pour les entreprises de <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045680861\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">moins de 300 salariés</a>&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;par les [articles R. 2312-9 et R. 2312-10 à R. 2312-14 &gt;<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036411569\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036411569</a>] pour les entreprises d’au moins 300 salariés.<br class=\"autobr\">Cette base de données, régulièrement mise à jour, est accessible en permanence aux membres de la délégation du personnel du CSE ainsi qu’aux membres de la délégation du personnel du CSE central d’entreprise, et aux délégués syndicaux. Ces personnes sont tenues à une obligation de discrétion à l’égard des informations contenues dans la base de données revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Droit d’accès à certains documents</strong><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Indépendamment des informations mises à sa disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), le CSE a accès à un certain nombre de documents, et notamment&nbsp;: <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;au registre unique du personnel (Le registre unique du personnel), <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;aux documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective établis par l’employeur lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif&nbsp;; <br class=\"autobr\">Ce droit d’accès est reconnu aux CSE, y compris dans les entreprises de moins de 50 salariés.<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Les membres du CSE ou, le cas échéant, de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) peuvent se faire présenter l’ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la quatrième partie du code du travail relative à la santé et à la sécurité. Cette disposition s’applique dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, même celles qui comptent moins de 50 salariés.</p></blockquote>",
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-        "text": "L’ensemble des informations que l’employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre des consultations récurrentes du comité, est rassemblé dans une base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). Ces informations comportent en particulier l’ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes définies à l’article L. 23-12-1 du code de commerce, et les informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus à l’article L. 1142-8 du code du travail. Cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au comité, dans les conditions et limites fixées par l’article R. 2312-14 du code du travail. Les dispositions ci-dessus étant d’ordre public, il ne peut y être dérogé. La « base de données économiques et sociales » a été renommée « base de données économiques, sociales et environnementales » (BDESE) par la loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 (dite « loi Climat et Résilience »). Elle doit désormais comporter des informations relatives aux conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise ; les indicateurs environnementaux qui doivent, à ce titre, figurer dans cette base de données ont été précisés par le décret du 26 avril 2022 cité en référence, en vigueur depuis le 28 avril 2022 (art. R. 2312-8 du code du travail) pour les entreprises de moins de 300 salariés et R. 2312-9 pour celles d’au moins 300 salariés). La référence aux écarts de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes résulte de la loi du 24 décembre 2021, en vigueur depuis le 27 décembre 2021. Les informations relatives aux écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes, ainsi que leurs modalités de publication, sont mises à disposition du CSE via la BDESE (les entreprises concernées sont celles mentionnées à l’article L. 1142-11 du code du travail). La BDESE doit être mise en place au niveau de l’entreprise. Une convention ou un accord de groupe peut également prévoir la constitution d’une telle base de données au niveau du groupe ; cette convention ou cet accord détermine, notamment, les personnes ayant accès à cette base ainsi que les modalités d’accès, de consultation et d’utilisation de cette base. Sur le CSE, ses compétences, ses moyens d’action, le calendrier de sa mise en place, etc., on pourra également utilement se reporter aux précisions figurant dans le document « Questions/Réponses sur le CSE » mis en ligne sur notre site. Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité, définit : – l’organisation, l’architecture et le contenu de cette base de données ; – les modalités de son fonctionnement, notamment les droits d’accès et le niveau de sa mise en place dans les entreprises comportant des établissements distincts ; – son support, ses modalités de consultation et d’utilisation. L’organisation, l’architecture, le contenu et les modalités de fonctionnement de la base de données mise en place par accord sont tels qu’ils permettent au CSE et, le cas échéant, aux délégués syndicaux d’exercer utilement leurs compétences. A défaut d’un tel accord, ces dispositions peuvent être définies, dans les entreprises de moins de 300 salariés, par un accord de branche. Lorsqu’elle est mise en place par accord, la base de données comporte au moins les thèmes suivants : l’investissement social, l’investissement matériel et immatériel, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, les fonds propres, l’endettement, l’ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants, les activités sociales et culturelles, la rémunération des financeurs, les flux financiers à destination de l’entreprise et les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise. L’accord peut également intégrer dans la base de données les informations nécessaires aux négociations obligatoires et aux consultations ponctuelles du CSE (voir ci-dessous). En l’absence de tout accord, l’organisation, l’architecture et le contenu de la base de données économiques, sociales et environnementales ainsi que les modalités de son fonctionnement, notamment les droits d’accès, sont ceux mentionnés à l’article L 2312-36 du Code du travail. Ces éléments sont précisés : – par les articles R. 2312-8 et R. 2312-10 à R. 2312-14 pour les entreprises de moins de 300 salariés ; – par les articles R. 2312-9 et R. 2312-10 à R. 2312-14 pour les entreprises d’au moins 300 salariés. Cette base de données, régulièrement mise à jour, est accessible en permanence aux membres de la délégation du personnel du CSE ainsi qu’aux membres de la délégation du personnel du CSE central d’entreprise, et aux délégués syndicaux. Ces personnes sont tenues à une obligation de discrétion à l’égard des informations contenues dans la base de données revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur. Droit d’accès à certains documents – Indépendamment des informations mises à sa disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), le CSE a accès à un certain nombre de documents, et notamment : – au registre unique du personnel (Le registre unique du personnel), – aux documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective établis par l’employeur lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif ; Ce droit d’accès est reconnu aux CSE, y compris dans les entreprises de moins de 50 salariés. – Les membres du CSE ou, le cas échéant, de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) peuvent se faire présenter l’ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la quatrième partie du code du travail relative à la santé et à la sécurité. Cette disposition s’applique dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, même celles qui comptent moins de 50 salariés.",
+        "text": "L’ensemble des informations que l’employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre des consultations récurrentes du comité, est rassemblé dans une base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). Ces informations comportent en particulier l’ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes définies à l’article L. 23-12-1 du code de commerce, et les informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus à l’article L. 1142-8 du code du travail. Cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au comité, dans les conditions et limites fixées par l’article R. 2312-14 du code du travail. Les dispositions ci-dessus étant d’ordre public, il ne peut y être dérogé. La « base de données économiques et sociales » a été renommée « base de données économiques, sociales et environnementales » (BDESE) par la loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 (dite « loi Climat et Résilience »). À ce titre, elle comporte des informations relatives aux conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise. Les informations relatives aux écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes, ainsi que leurs modalités de publication, sont mises à disposition du CSE via la BDESE (les entreprises concernées sont celles mentionnées à l’article L. 1142-11 du code du travail). La BDESE doit être mise en place au niveau de l’entreprise. Une convention ou un accord de groupe peut également prévoir la constitution d’une telle base de données au niveau du groupe ; cette convention ou cet accord détermine, notamment, les personnes ayant accès à cette base ainsi que les modalités d’accès, de consultation et d’utilisation de cette base. Sur le CSE, ses compétences, ses moyens d’action, le calendrier de sa mise en place, etc., on pourra également utilement se reporter aux précisions figurant dans le document « Questions/Réponses sur le CSE » mis en ligne sur notre site. Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité, définit : – l’organisation, l’architecture et le contenu de cette base de données ; – les modalités de son fonctionnement, notamment les droits d’accès et le niveau de sa mise en place dans les entreprises comportant des établissements distincts ; – son support, ses modalités de consultation et d’utilisation. L’organisation, l’architecture, le contenu et les modalités de fonctionnement de la base de données mise en place par accord sont tels qu’ils permettent au CSE et, le cas échéant, aux délégués syndicaux d’exercer utilement leurs compétences. A défaut d’un tel accord, ces dispositions peuvent être définies, dans les entreprises de moins de 300 salariés, par un accord de branche. Lorsqu’elle est mise en place par accord, la base de données comporte au moins les thèmes suivants : l’investissement social, l’investissement matériel et immatériel, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, les fonds propres, l’endettement, l’ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants, les activités sociales et culturelles, la rémunération des financeurs, les flux financiers à destination de l’entreprise et les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise. L’accord peut également intégrer dans la base de données les informations nécessaires aux négociations obligatoires et aux consultations ponctuelles du CSE (voir ci-dessous). En l’absence de tout accord, l’organisation, l’architecture et le contenu de la base de données économiques, sociales et environnementales ainsi que les modalités de son fonctionnement, notamment les droits d’accès, sont ceux mentionnés à l’article L 2312-36 du Code du travail. Ces éléments sont précisés : – par les articles R. 2312-8 et R. 2312-10 à R. 2312-14 pour les entreprises de moins de 300 salariés ; – par les [articles R. 2312-9 et R. 2312-10 à R. 2312-14 >https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036411569] pour les entreprises d’au moins 300 salariés. Cette base de données, régulièrement mise à jour, est accessible en permanence aux membres de la délégation du personnel du CSE ainsi qu’aux membres de la délégation du personnel du CSE central d’entreprise, et aux délégués syndicaux. Ces personnes sont tenues à une obligation de discrétion à l’égard des informations contenues dans la base de données revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur. Droit d’accès à certains documents – Indépendamment des informations mises à sa disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), le CSE a accès à un certain nombre de documents, et notamment : – au registre unique du personnel (Le registre unique du personnel), – aux documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective établis par l’employeur lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif ; Ce droit d’accès est reconnu aux CSE, y compris dans les entreprises de moins de 50 salariés. – Les membres du CSE ou, le cas échéant, de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) peuvent se faire présenter l’ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la quatrième partie du code du travail relative à la santé et à la sécurité. Cette disposition s’applique dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, même celles qui comptent moins de 50 salariés.",
         "title": "A quelles informations le CSE a-t-il accès ?"
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         "anchor": "Sur-quels-sujets-le-CSE-doit-il-etre-regulierement-consulte",
         "description": "Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit être régulièrement consulté sur un certain nombre de domaines. Même si, pour la mise en œuvre de ces dispositions, une large place est laissée",
-        "html": "<p>Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit être régulièrement consulté sur un certain nombre de domaines. Même si, pour la mise en œuvre de ces dispositions, une large place est laissée à la négociation, celle-ci tenir doit compte des dispositions d’ordre public prévues par le code du travail.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les consultations doivent être préalables à la décision de l’employeur, sauf avant le lancement d’une offre publique d’acquisition (OPA) et sous réserve de la dérogation mentionnée ci-dessous.</li><li> Les entreprises ayant conclu un accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ne sont pas soumises, dans ce domaine, à l’obligation de consultation du CSE.</li></ul></blockquote><h4 class=\"spip\">Dispositions d’ordre public</h4><p>Le comité social et économique (CSE) est obligatoirement consulté sur&nbsp;: <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les orientations stratégiques de l’entreprise&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;la situation économique et financière de l’entreprise&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.<br class=\"autobr\">L’ensemble des données nécessaires à ces consultations figure dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) mentionnée ci-dessus.</p><blockquote class=\"spip\"><p> Au cours de ces consultations, le comité est informé des conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Champ de la négociation</h4><p>Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité, peut définir&nbsp;: <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;le contenu, la périodicité et les modalités des consultations récurrentes du CSE ainsi que la liste et le contenu des informations nécessaires à celles-ci&nbsp;; <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;le nombre de réunions annuelles du CSE, (Le CSE&nbsp;: fonctionnement et moyens) qui ne peut être inférieur à six&nbsp;; <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les niveaux auxquels les consultations sont conduites et, le cas échéant, leur articulation&nbsp;; <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les délais dans lesquels les avis du comité sont rendus. <br class=\"autobr\">L’accord peut également prévoir la possibilité pour le CSE d’émettre un avis unique portant sur tout ou partie des thèmes de consultation obligatoires (voir ci-dessus). <br class=\"autobr\">La périodicité des consultations prévue par l’accord ne peut être supérieure à 3 ans.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Consultation au niveau du groupe</strong><br class=\"manualbr\">Un accord de groupe peut prévoir que la consultation sur les orientations stratégiques est effectuée au niveau du comité de groupe. Il prévoit les modalités de transmission de l’avis du comité de groupe&nbsp;: <br class=\"autobr\">1° A chaque CSE du groupe, qui reste consulté sur les conséquences de ces orientations stratégiques&nbsp;; <br class=\"autobr\">2° A l’organe chargé de l’administration de l’entreprise dominante de ce groupe.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Dispositions supplétives en l’absence d’accord</h4><p>En l’absence d’accord, le CSE est consulté chaque année sur&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les orientations stratégiques de l’entreprise, selon les modalités prévues à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037385809\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2312-24</a> du Code du travail&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;la situation économique et financière de l’entreprise, selon les modalités prévues à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035609808&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2312-25</a> et aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000036411600&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 2312-16</a> (entreprises de moins de 300 salariés) et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000036411600&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2312-17</a> (entreprises d’au moins 300 salariés) du code du travail&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, selon les modalités prévues par <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035609812&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2312-26</a> du Code du travail. Dans le cadre de cette consultation, l’employeur présente également au CSE les rapports et programmes relatifs à la santé et à la sécurité au travail mentionnés à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043893927\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2312-27 du code du travail</a>. Le contenu des informations à fournir au CSE en vue de cette consultation diffère selon que l’entreprise compte moins de 300 salariés (article R. 2312-19) ou au moins 300 salariés (article R. 2312-20).<br class=\"autobr\">Au cours de ces consultations, le comité est informé des conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.</p>",
+        "html": "<p>Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit être régulièrement consulté sur un certain nombre de domaines. Même si, pour la mise en œuvre de ces dispositions, une large place est laissée à la négociation, celle-ci tenir doit compte des dispositions d’ordre public prévues par le code du travail.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les consultations doivent être préalables à la décision de l’employeur, sauf avant le lancement d’une offre publique d’acquisition (OPA) et sous réserve de la dérogation mentionnée ci-dessous.</li><li> Les entreprises ayant conclu un accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ne sont pas soumises, dans ce domaine, à l’obligation de consultation du CSE.</li></ul></blockquote><h4 class=\"spip\">Dispositions d’ordre public</h4><p>Le comité social et économique (CSE) est obligatoirement consulté sur&nbsp;: <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les orientations stratégiques de l’entreprise&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;la situation économique et financière de l’entreprise&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.<br class=\"autobr\">L’ensemble des données nécessaires à ces consultations figure dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) mentionnée ci-dessus.</p><blockquote class=\"spip\"><p> Au cours de ces consultations, le comité est informé des conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Champ de la négociation</h4><p>Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité, peut définir&nbsp;: <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;le contenu, la périodicité et les modalités des consultations récurrentes du CSE ainsi que la liste et le contenu des informations nécessaires à celles-ci&nbsp;; <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;le nombre de réunions annuelles du CSE, (Le CSE&nbsp;: fonctionnement et moyens) qui ne peut être inférieur à six&nbsp;; <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les niveaux auxquels les consultations sont conduites et, le cas échéant, leur articulation&nbsp;; <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les délais dans lesquels les avis du comité sont rendus. <br class=\"autobr\">L’accord peut également prévoir la possibilité pour le CSE d’émettre un avis unique portant sur tout ou partie des thèmes de consultation obligatoires (voir ci-dessus). <br class=\"autobr\">La périodicité des consultations prévue par l’accord ne peut être supérieure à 3 ans.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Consultation au niveau du groupe</strong><br class=\"manualbr\">Un accord de groupe peut prévoir que la consultation sur les orientations stratégiques est effectuée au niveau du comité de groupe. Il prévoit les modalités de transmission de l’avis du comité de groupe&nbsp;: <br class=\"autobr\">1° A chaque CSE du groupe, qui reste consulté sur les conséquences de ces orientations stratégiques&nbsp;; <br class=\"autobr\">2° A l’organe chargé de l’administration de l’entreprise dominante de ce groupe.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Dispositions supplétives en l’absence d’accord</h4><p>En l’absence d’accord, le CSE est consulté chaque année sur&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les orientations stratégiques de l’entreprise, selon les modalités prévues à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037385809\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2312-24</a> du Code du travail&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;la situation économique et financière de l’entreprise, selon les modalités prévues à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035609808&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2312-25</a> et aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000036411600&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 2312-16</a> (entreprises de moins de 300 salariés) et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000036411600&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2312-17</a> (entreprises d’au moins 300 salariés) du code du travail&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, selon les modalités prévues par <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035609812&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2312-26</a> du Code du travail. Dans le cadre de cette consultation, l’employeur présente également au CSE les rapports et programmes relatifs à la santé et à la sécurité au travail mentionnés à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043893927\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2312-27 du code du travail</a>. Le contenu des informations à fournir au CSE en vue de cette consultation diffère selon que l’entreprise compte moins de 300 salariés (article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045680827\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2312-19</a>) ou au moins 300 salariés (article R. <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045680824\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">2312-20</a>).<br class=\"autobr\">Au cours de ces consultations, le comité est informé des conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.</p>",
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           "LEGITEXT000006072050": {
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         "anchor": "Dans-quels-cas-le-CSE-doit-il-etre-ponctuellement-informe-et-consulte",
         "description": "Comme cela est le cas pour les consultations récurrentes, il convient de distinguer les dispositions d’ordre public, les domaines ouverts à la négociation et les dispositions (dites « supplétives ») a",
-        "html": "<p>Comme cela est le cas pour les consultations récurrentes, il convient de distinguer les dispositions d’ordre public, les domaines ouverts à la négociation et les dispositions (dites «&nbsp;supplétives&nbsp;») applicables à défaut d’accord.<br class=\"autobr\">Dispositions d’ordre public <br class=\"autobr\">Indépendamment des consultations mentionnées à l’article L. 2312-8 du code du travail liées à l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise (par exemple lorsque l’employeur envisage des mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs), le CSE est consulté dans les cas suivants&nbsp;: <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;mise en œuvre des moyens de contrôle de l’activité des salariés, selon les modalités prévues à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035610273&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L 2312-38</a> du Code du travail<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;restructuration et compression des effectifs, selon les modalités prévues à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035610277&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L 2312-39</a> du Code du travail&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;licenciement collectif pour motif économique, selon les modalités prévues à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035610281&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L 2312-40</a> du Code du travail&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;opération de concentration, selon les modalités prévues à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035610285&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L 2312-41</a>&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;offre publique d’acquisition, selon les modalités prévues par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035610289&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2312-42 à L. 2312-52</a> du code du travail&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire, selon les modalités prévues aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035610313&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L 2312-53 et L2312-54</a> du Code du travail.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Informations ponctuelles sur la gestion du personnel</strong><br class=\"manualbr\">Le CSE est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d’aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci. Il est aussi informé, préalablement à leur introduction dans l’entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci. Le CSE est également informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés.<br class=\"autobr\">Ces dispositions sont d’ordre public.</p></blockquote><p>Dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE est informé et consulté sur&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;l’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.</p><h4 class=\"spip\">Champ de la négociation</h4><p>Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652760\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2232-12 du code du travail</a> (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité peut définir&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;le contenu et les modalités des consultations (notamment le nombre de réunions) et informations ponctuelles du CSE, dans le respect des dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;et les délais dans lesquels les avis du CSE sont rendus.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Accord de groupe</strong><br class=\"manualbr\">Un accord de groupe peut prévoir que les consultations et informations ponctuelles mentionnées aux articles L. 2312-8 et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036761985\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2312-37</a> du Code du travail, c’est-à-dire celles qui relèvent de l’ordre public (voir ci-dessus) sont effectuées au niveau du comité de groupe. Les modalités sont fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036761979\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2312-56</a> du code du travail.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Dispositions supplétives en l’absence d’accord</h4><p>En l’absence d’accord, les consultations ponctuelles du CSE sont celles prévues par les dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus. Il appartient à l’employeur, un mois après chaque élection du CSE, de communiquer à ce dernier une documentation économique et financière précisant les différents éléments (forme juridique de l’entreprise, perspectives économiques…) mentionnés à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035610702\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2312-57</a> du code du travail.</p><blockquote class=\"spip\"><p> A défaut d’accord, lorsque le CSE est consulté sur un projet de restructuration et de compression des effectifs et que ce projet est de nature à affecter le volume d’activité ou d’emploi d’une entreprise sous-traitante, l’entreprise donneuse d’ordre en informe immédiatement l’entreprise sous-traitante. Le CSE de cette dernière, en est immédiatement informé et reçoit toute explication utile sur l’évolution probable de l’activité et de l’emploi.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>Comme cela est le cas pour les consultations récurrentes, il convient de distinguer les dispositions d’ordre public, les domaines ouverts à la négociation et les dispositions (dites «&nbsp;supplétives&nbsp;») applicables à défaut d’accord.<br class=\"autobr\">Dispositions d’ordre public <br class=\"autobr\">Indépendamment des consultations mentionnées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043975196\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2312-8 du Code du travail</a> liées à l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise (par exemple lorsque l’employeur envisage des mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs), le CSE est consulté dans les cas suivants&nbsp;: <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;mise en œuvre des moyens de contrôle de l’activité des salariés, selon les modalités prévues à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035610273&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L 2312-38</a> du Code du travail<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;restructuration et compression des effectifs, selon les modalités prévues à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035610277&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L 2312-39</a> du Code du travail&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;licenciement collectif pour motif économique, selon les modalités prévues à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035610281&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L 2312-40</a> du Code du travail&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;opération de concentration, selon les modalités prévues à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035610285&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L 2312-41</a>&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;offre publique d’acquisition, selon les modalités prévues par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035610289&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2312-42 à L. 2312-52</a> du code du travail&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire, selon les modalités prévues aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035610313&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L 2312-53 et L2312-54</a> du Code du travail.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Informations ponctuelles sur la gestion du personnel</strong><br class=\"manualbr\">Le CSE est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d’aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci. Il est aussi informé, préalablement à leur introduction dans l’entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci. Le CSE est également informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés.<br class=\"autobr\">Ces dispositions sont d’ordre public.</p></blockquote><p>Dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE est informé et consulté sur&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;l’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.</p><h4 class=\"spip\">Champ de la négociation</h4><p>Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652760\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2232-12 du code du travail</a> (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité peut définir&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;le contenu et les modalités des consultations (notamment le nombre de réunions) et informations ponctuelles du CSE, dans le respect des dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;et les délais dans lesquels les avis du CSE sont rendus.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Accord de groupe</strong><br class=\"manualbr\">Un accord de groupe peut prévoir que les consultations et informations ponctuelles mentionnées aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043975196\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2312-8</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036761985\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2312-37</a> du Code du travail, c’est-à-dire celles qui relèvent de l’ordre public (voir ci-dessus) sont effectuées au niveau du comité de groupe. Les modalités sont fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036761979\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2312-56</a> du code du travail.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Dispositions supplétives en l’absence d’accord</h4><p>En l’absence d’accord, les consultations ponctuelles du CSE sont celles prévues par les dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus. Il appartient à l’employeur, un mois après chaque élection du CSE, de communiquer à ce dernier une documentation économique et financière précisant les différents éléments (forme juridique de l’entreprise, perspectives économiques…) mentionnés à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035610702\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2312-57</a> du code du travail.</p><blockquote class=\"spip\"><p> A défaut d’accord, lorsque le CSE est consulté sur un projet de restructuration et de compression des effectifs et que ce projet est de nature à affecter le volume d’activité ou d’emploi d’une entreprise sous-traitante, l’entreprise donneuse d’ordre en informe immédiatement l’entreprise sous-traitante. Le CSE de cette dernière, en est immédiatement informé et reçoit toute explication utile sur l’évolution probable de l’activité et de l’emploi.</p></blockquote>",
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           }
         },
-        "text": "Comme cela est le cas pour les consultations récurrentes, il convient de distinguer les dispositions d’ordre public, les domaines ouverts à la négociation et les dispositions (dites « supplétives ») applicables à défaut d’accord. Dispositions d’ordre public Indépendamment des consultations mentionnées à l’article L. 2312-8 du code du travail liées à l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise (par exemple lorsque l’employeur envisage des mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs), le CSE est consulté dans les cas suivants : – mise en œuvre des moyens de contrôle de l’activité des salariés, selon les modalités prévues à l’article L 2312-38 du Code du travail – restructuration et compression des effectifs, selon les modalités prévues à l’article L 2312-39 du Code du travail ; – licenciement collectif pour motif économique, selon les modalités prévues à l’article L 2312-40 du Code du travail ; – opération de concentration, selon les modalités prévues à l’article L 2312-41 ; – offre publique d’acquisition, selon les modalités prévues par les articles L. 2312-42 à L. 2312-52 du code du travail ; – procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire, selon les modalités prévues aux articles L 2312-53 et L2312-54 du Code du travail. Informations ponctuelles sur la gestion du personnelLe CSE est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d’aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci. Il est aussi informé, préalablement à leur introduction dans l’entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci. Le CSE est également informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés. Ces dispositions sont d’ordre public. Dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE est informé et consulté sur : – les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ; – l’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ; – les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.Champ de la négociationUn accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité peut définir : – le contenu et les modalités des consultations (notamment le nombre de réunions) et informations ponctuelles du CSE, dans le respect des dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus ; – et les délais dans lesquels les avis du CSE sont rendus. Accord de groupeUn accord de groupe peut prévoir que les consultations et informations ponctuelles mentionnées aux articles L. 2312-8 et L. 2312-37 du Code du travail, c’est-à-dire celles qui relèvent de l’ordre public (voir ci-dessus) sont effectuées au niveau du comité de groupe. Les modalités sont fixées par l’article L. 2312-56 du code du travail. Dispositions supplétives en l’absence d’accordEn l’absence d’accord, les consultations ponctuelles du CSE sont celles prévues par les dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus. Il appartient à l’employeur, un mois après chaque élection du CSE, de communiquer à ce dernier une documentation économique et financière précisant les différents éléments (forme juridique de l’entreprise, perspectives économiques…) mentionnés à l’article L. 2312-57 du code du travail. A défaut d’accord, lorsque le CSE est consulté sur un projet de restructuration et de compression des effectifs et que ce projet est de nature à affecter le volume d’activité ou d’emploi d’une entreprise sous-traitante, l’entreprise donneuse d’ordre en informe immédiatement l’entreprise sous-traitante. Le CSE de cette dernière, en est immédiatement informé et reçoit toute explication utile sur l’évolution probable de l’activité et de l’emploi.",
+        "text": "Comme cela est le cas pour les consultations récurrentes, il convient de distinguer les dispositions d’ordre public, les domaines ouverts à la négociation et les dispositions (dites « supplétives ») applicables à défaut d’accord. Dispositions d’ordre public Indépendamment des consultations mentionnées à l’article L. 2312-8 du Code du travail liées à l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise (par exemple lorsque l’employeur envisage des mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs), le CSE est consulté dans les cas suivants : – mise en œuvre des moyens de contrôle de l’activité des salariés, selon les modalités prévues à l’article L 2312-38 du Code du travail – restructuration et compression des effectifs, selon les modalités prévues à l’article L 2312-39 du Code du travail ; – licenciement collectif pour motif économique, selon les modalités prévues à l’article L 2312-40 du Code du travail ; – opération de concentration, selon les modalités prévues à l’article L 2312-41 ; – offre publique d’acquisition, selon les modalités prévues par les articles L. 2312-42 à L. 2312-52 du code du travail ; – procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire, selon les modalités prévues aux articles L 2312-53 et L2312-54 du Code du travail. Informations ponctuelles sur la gestion du personnelLe CSE est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d’aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci. Il est aussi informé, préalablement à leur introduction dans l’entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci. Le CSE est également informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés. Ces dispositions sont d’ordre public. Dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE est informé et consulté sur : – les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ; – l’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ; – les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.Champ de la négociationUn accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité peut définir : – le contenu et les modalités des consultations (notamment le nombre de réunions) et informations ponctuelles du CSE, dans le respect des dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus ; – et les délais dans lesquels les avis du CSE sont rendus. Accord de groupeUn accord de groupe peut prévoir que les consultations et informations ponctuelles mentionnées aux articles L. 2312-8 et L. 2312-37 du Code du travail, c’est-à-dire celles qui relèvent de l’ordre public (voir ci-dessus) sont effectuées au niveau du comité de groupe. Les modalités sont fixées par l’article L. 2312-56 du code du travail. Dispositions supplétives en l’absence d’accordEn l’absence d’accord, les consultations ponctuelles du CSE sont celles prévues par les dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus. Il appartient à l’employeur, un mois après chaque élection du CSE, de communiquer à ce dernier une documentation économique et financière précisant les différents éléments (forme juridique de l’entreprise, perspectives économiques…) mentionnés à l’article L. 2312-57 du code du travail. A défaut d’accord, lorsque le CSE est consulté sur un projet de restructuration et de compression des effectifs et que ce projet est de nature à affecter le volume d’activité ou d’emploi d’une entreprise sous-traitante, l’entreprise donneuse d’ordre en informe immédiatement l’entreprise sous-traitante. Le CSE de cette dernière, en est immédiatement informé et reçoit toute explication utile sur l’évolution probable de l’activité et de l’emploi.",
         "title": "Dans quels cas, le CSE doit-il être ponctuellement informé et consulté ?"
       },
       {