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@socialgouv/fiches-travail-data 4.626.0 → 4.627.0

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@@ -18183,17 +18183,17 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/droit-a-la-formation-et-orientation-professionnelle/bilan-competences"
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   {
-    "date": "31/01/2024",
+    "date": "05/04/2024",
     "description": "La médaille d'honneur du travail récompense l'ancienneté de services des salariés du secteur privé. Elle est : attribuée à la demande de (...)",
     "intro": "<p>La médaille d’honneur du travail récompense l’ancienneté de services des salariés du secteur privé.<br class=\"autobr\">Elle est&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> attribuée à la demande de l’employeur ou du salarié qui doit déposer un dossier&nbsp;;</li><li> assortie d’un diplôme et, dans certains cas, d’une gratification (convention collective ou usage de l’entreprise) dont le montant - à condition de ne pas dépasser le salaire mensuel de base du bénéficiaire - est exonéré de la taxe sur les salaires et de l’impôt sur le revenu.</li></ul>",
     "pubId": "article374500",
     "sections": [
       {
         "anchor": "",
-        "html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\">A SAVOIR<br class=\"autobr\">Les médailles métalliques sont frappées et gravées aux frais des bénéficiaires ou de leurs employeurs.<br class=\"autobr\">La commande peut être adressée à l’Administration des Monnaies et Médailles (<a href=\"http://www.monnaiedeparis.fr\" class=\"spip_url spip_out\" rel=\"external\">www.monnaiedeparis.fr</a>) après publication des promotions au Recueil des actes administratifs des départements.</div>",
-        "text": " A SAVOIR Les médailles métalliques sont frappées et gravées aux frais des bénéficiaires ou de leurs employeurs. La commande peut être adressée à l’Administration des Monnaies et Médailles (www.monnaiedeparis.fr) après publication des promotions au Recueil des actes administratifs des départements.",
+        "html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;!</strong><br class=\"autobr\">Les médailles métalliques sont frappées et gravées aux frais des bénéficiaires ou de leurs employeurs.<br class=\"autobr\">La commande peut être adressée à l’Administration des Monnaies et Médailles (<a href=\"http://www.monnaiedeparis.fr\" class=\"spip_url spip_out\" rel=\"external\">www.monnaiedeparis.fr</a>) après publication des promotions au Recueil des actes administratifs des départements.</div>",
+        "text": " À savoir ! Les médailles métalliques sont frappées et gravées aux frais des bénéficiaires ou de leurs employeurs. La commande peut être adressée à l’Administration des Monnaies et Médailles (www.monnaiedeparis.fr) après publication des promotions au Recueil des actes administratifs des départements.",
         "title": "La médaille d’honneur du travail",
-        "description": "A SAVOIR Les médailles métalliques sont frappées et gravées aux frais des bénéficiaires ou de leurs employeurs. La commande peut être adressée à l’Administration des Monnaies et Médailles (www.monnai",
+        "description": "À savoir ! Les médailles métalliques sont frappées et gravées aux frais des bénéficiaires ou de leurs employeurs. La commande peut être adressée à l’Administration des Monnaies et Médailles (www.monn",
         "references": {}
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         "anchor": "Quelles-caracteristiques",
         "description": "La médaille d’honneur comporte quatre échelons : la médaille d’argent, après 20 ans de services ; la médaille de vermeil, après 30 ans de services ; la médaille d’or, après 35 ans de services ; la gra",
-        "html": "<p>La médaille d’honneur comporte quatre échelons&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> la médaille d’argent, après 20 ans de services&nbsp;;</li><li> la médaille de vermeil, après 30 ans de services&nbsp;;</li><li> la médaille d’or, après 35 ans de services&nbsp;;</li><li> la grande médaille d’or, après 40 ans de services.</li></ul><p>Ces médailles peuvent être accordées après 18, 25, 30, 35 ans de services si l’activité exercée par les salariés présente un caractère de pénibilité (travail à la chaîne, en équipes successives…) et permet un départ à la retraite anticipé. Les salariés français occupés hors métropole et les grands invalides du travail bénéficient également de règles plus avantageuses, dans les conditions fixées par les articles 11 et 13 du <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=LEGITEXT000006064550&amp;dateTexte=20200316\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret du 4 juillet 1984 modifié</a>.</p><p>Sont pris en compte pour le calcul des périodes visées ci-dessus&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> les stages rémunérés de la formation professionnelle définis à l’article L. 6341-1 du code du travail</li><li> les congés de conversion définis à l’article L.5123-2 du code du travail -</li><li> les périodes de contrats à durée déterminée conclus en application de l’article L. 1242-3 du code du travail</li></ul><p>En outre, lorsqu’une salariée (ou un salarié) aura interrompu son activité professionnelle à la suite [d’un congé de maternité ou d’adoption dans les conditions prévues par l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/le-conge-de-maternite\">article L. 1225-67 du code du travail</a>, la période d’interruption sera prise en compte pour l’attribution de la médaille d’honneur du travail et s’ajoutera, à concurrence d’une année au maximum, aux services réellement effectués.</p>",
+        "html": "<p>La médaille d’honneur comporte quatre échelons&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> la médaille d’argent, après 20 ans de services&nbsp;;</li><li> la médaille de vermeil, après 30 ans de services&nbsp;;</li><li> la médaille d’or, après 35 ans de services&nbsp;;</li><li> la grande médaille d’or, après 40 ans de services.</li></ul><p>Ces médailles peuvent être accordées après 18, 25, 30, 35 ans de services si l’activité exercée par les salariés présente un caractère de pénibilité (travail à la chaîne, en équipes successives…) et permet un départ à la retraite anticipé. Les salariés français occupés hors métropole et les grands invalides du travail bénéficient également de règles plus avantageuses, dans les conditions fixées par les articles 11 et 13 du <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=LEGITEXT000006064550&amp;dateTexte=20200316\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret du 4 juillet 1984 modifié</a>.</p><p>Sont pris en compte pour le calcul des périodes visées ci-dessus&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> les stages rémunérés de la formation professionnelle définis à l’article L. 6341-1 du code du travail&nbsp;;</li><li> les congés de conversion définis à l’article L.5123-2 du code du travail et les congés de formation&nbsp;;</li><li> les périodes de contrats à durée déterminée conclus en application de l’article L. 1242-3 du code du travail&nbsp;;</li><li> les congés parentaux (congé de maternité, congé d’adoption, congé de paternité), à concurrence d’un an maximum sur une carrière.</li></ul>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
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-              {
-                "text": "L. 1225-67",
-                "fmt": "L1225-67",
-                "cid": "LEGIARTI000006900955",
-                "id": "LEGIARTI000006900955"
               }
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             "name": "code du travail"
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-        "text": "La médaille d’honneur comporte quatre échelons : la médaille d’argent, après 20 ans de services ; la médaille de vermeil, après 30 ans de services ; la médaille d’or, après 35 ans de services ; la grande médaille d’or, après 40 ans de services.Ces médailles peuvent être accordées après 18, 25, 30, 35 ans de services si l’activité exercée par les salariés présente un caractère de pénibilité (travail à la chaîne, en équipes successives…) et permet un départ à la retraite anticipé. Les salariés français occupés hors métropole et les grands invalides du travail bénéficient également de règles plus avantageuses, dans les conditions fixées par les articles 11 et 13 du décret du 4 juillet 1984 modifié.Sont pris en compte pour le calcul des périodes visées ci-dessus : les stages rémunérés de la formation professionnelle définis à l’article L. 6341-1 du code du travail les congés de conversion définis à l’article L.5123-2 du code du travail - les périodes de contrats à durée déterminée conclus en application de l’article L. 1242-3 du code du travailEn outre, lorsqu’une salariée (ou un salarié) aura interrompu son activité professionnelle à la suite [d’un congé de maternité ou d’adoption dans les conditions prévues par l’article L. 1225-67 du code du travail, la période d’interruption sera prise en compte pour l’attribution de la médaille d’honneur du travail et s’ajoutera, à concurrence d’une année au maximum, aux services réellement effectués.",
+        "text": "La médaille d’honneur comporte quatre échelons : la médaille d’argent, après 20 ans de services ; la médaille de vermeil, après 30 ans de services ; la médaille d’or, après 35 ans de services ; la grande médaille d’or, après 40 ans de services.Ces médailles peuvent être accordées après 18, 25, 30, 35 ans de services si l’activité exercée par les salariés présente un caractère de pénibilité (travail à la chaîne, en équipes successives…) et permet un départ à la retraite anticipé. Les salariés français occupés hors métropole et les grands invalides du travail bénéficient également de règles plus avantageuses, dans les conditions fixées par les articles 11 et 13 du décret du 4 juillet 1984 modifié.Sont pris en compte pour le calcul des périodes visées ci-dessus : les stages rémunérés de la formation professionnelle définis à l’article L. 6341-1 du code du travail ; les congés de conversion définis à l’article L.5123-2 du code du travail et les congés de formation ; les périodes de contrats à durée déterminée conclus en application de l’article L. 1242-3 du code du travail ; les congés parentaux (congé de maternité, congé d’adoption, congé de paternité), à concurrence d’un an maximum sur une carrière.",
         "title": "Quelles caractéristiques ?"
       },
       {
         "anchor": "Quelle-procedure",
         "description": "Sous réserve des précisions ci-dessous, le demandeur doit remplir un formulaire (Cerfa 11796*01 ou 11797*01 pour les salariés résidant hors des départements français) et y joindre les documents suivan",
-        "html": "<p>Sous réserve des précisions ci-dessous, le demandeur doit remplir un formulaire (Cerfa 11796*01 ou 11797*01 pour les salariés résidant hors des départements français) et y joindre les documents suivants&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> certificats de travail et attestation récente du dernier employeur&nbsp;;</li><li> photocopie d’une pièce d’identité</li><li> le cas échéant, état signalétique et des services militaires ou photocopie du livret militaire&nbsp;;</li><li> le cas échéant, pour les mutilés du travail, un relevé des rentes.</li></ul><p>Le dossier ainsi constitué est à déposer auprès du préfet de département ou auprès de la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) du lieu de domicile du candidat au plus tard le&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> 30 avril pour la promotion du 14 juillet&nbsp;;</li><li> 15 octobre pour la promotion du 1<sup>er</sup> janvier.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Dans de nombreuses régions (Nouvelle Aquitaine, Occitanie, PACA, Île-de-France, Auvergne-Rhône-Alpes, Bourgogne-Franche-Comté, etc.), la demande de médaille d’honneur du travail doit désormais être effectuée en ligne, à partir du <a href=\"https://www.demarches-simplifiees.fr/commencer/mhtravail\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">portail officiel des démarches en ligne</a>.<br class=\"autobr\">Un guide d’aide au dépôt de la demande en ligne est mis à disposition des utilisateurs.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>Sous réserve des précisions ci-dessous, le demandeur doit remplir un formulaire (Cerfa <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/cerfa_11796.\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">11796*01</a> ou <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/cerfa_11797.do\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">11797*01</a> pour les salariés résidant hors des départements français) et y joindre les documents suivants&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> certificats de travail et attestation récente du dernier employeur&nbsp;;</li><li> photocopie d’une pièce d’identité</li><li> le cas échéant, état signalétique et des services militaires ou photocopie du livret militaire&nbsp;;</li><li> le cas échéant, pour les mutilés du travail, un relevé des rentes.</li></ul><p>Le dossier ainsi constitué est à déposer auprès du préfet de département ou auprès de la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) du lieu de domicile du candidat au plus tard le&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> 30 avril pour la promotion du 14 juillet&nbsp;;</li><li> 15 octobre pour la promotion du 1<sup>er</sup> janvier.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Dans la plupart des régions (Nouvelle Aquitaine, Occitanie, PACA, Île-de-France, Auvergne-Rhône-Alpes, Bourgogne-Franche-Comté, etc.), la demande de médaille d’honneur du travail est effectuée en ligne, à partir du portail officiel des <a href=\"https://www.demarches-simplifiees.fr/commencer/mhtravail\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">démarches en ligne</a>. Un guide d’aide au dépôt de la demande en ligne est mis à <a href=\"https://www.demarches-simplifiees.fr/rails/active_storage/blobs/redirect/eyJfcmFpbHMiOnsibWVzc2FnZSI6IkJBaHBCQ1RJQ1FRPSIsImV4cCI6IjIwMjQtMDQtMDRUMDg6MDY6NDMuODEyWiIsInB1ciI6ImJsb2JfaWQifX0=--01034200dcd87c7ce42c598de88ad0a9e161e63e/MHT_de_la_Demarche202307.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">disposition des utilisateurs</a>.</p></blockquote>",
         "references": {},
-        "text": "Sous réserve des précisions ci-dessous, le demandeur doit remplir un formulaire (Cerfa 11796*01 ou 11797*01 pour les salariés résidant hors des départements français) et y joindre les documents suivants : certificats de travail et attestation récente du dernier employeur ; photocopie d’une pièce d’identité le cas échéant, état signalétique et des services militaires ou photocopie du livret militaire ; le cas échéant, pour les mutilés du travail, un relevé des rentes.Le dossier ainsi constitué est à déposer auprès du préfet de département ou auprès de la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) du lieu de domicile du candidat au plus tard le : 30 avril pour la promotion du 14 juillet ; 15 octobre pour la promotion du 1er janvier. Dans de nombreuses régions (Nouvelle Aquitaine, Occitanie, PACA, Île-de-France, Auvergne-Rhône-Alpes, Bourgogne-Franche-Comté, etc.), la demande de médaille d’honneur du travail doit désormais être effectuée en ligne, à partir du portail officiel des démarches en ligne. Un guide d’aide au dépôt de la demande en ligne est mis à disposition des utilisateurs.",
+        "text": "Sous réserve des précisions ci-dessous, le demandeur doit remplir un formulaire (Cerfa 11796*01 ou 11797*01 pour les salariés résidant hors des départements français) et y joindre les documents suivants : certificats de travail et attestation récente du dernier employeur ; photocopie d’une pièce d’identité le cas échéant, état signalétique et des services militaires ou photocopie du livret militaire ; le cas échéant, pour les mutilés du travail, un relevé des rentes.Le dossier ainsi constitué est à déposer auprès du préfet de département ou auprès de la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) du lieu de domicile du candidat au plus tard le : 30 avril pour la promotion du 14 juillet ; 15 octobre pour la promotion du 1er janvier. Dans la plupart des régions (Nouvelle Aquitaine, Occitanie, PACA, Île-de-France, Auvergne-Rhône-Alpes, Bourgogne-Franche-Comté, etc.), la demande de médaille d’honneur du travail est effectuée en ligne, à partir du portail officiel des démarches en ligne. Un guide d’aide au dépôt de la demande en ligne est mis à disposition des utilisateurs.",
         "title": "Quelle procédure ?"
       }
     ],
@@ -23695,7 +23689,7 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/indemnisation/article/protection-sociale-des-demandeurs-d-emploi"
   },
   {
-    "date": "29/12/2023",
+    "date": "05/04/2024",
     "description": "Dès lors qu'ils ont plus de 14 ans, les jeunes peuvent être embauchés dans le cadre d'un job d'été, à condition, s'ils ont moins de 16 ans, de (...)",
     "intro": "<p>Dès lors qu’ils ont plus de 14 ans, les jeunes peuvent être embauchés dans le cadre d’un job d’été, à condition, s’ils ont moins de 16 ans, de disposer d’un nombre de jours minimum de vacances scolaires. Des règles particulières doivent être respectées&nbsp;: forme du contrat de travail, conditions de travail adaptées, rémunération minimale, indemnité de congés de payés en fin de contrat, temps de travail. Les rémunérations perçues par le jeune salarié peuvent, sous certaines conditions et dans certaines limites, être exonérées d’impôt sur le revenu.</p>",
     "pubId": "article374843",
@@ -23747,9 +23741,9 @@
       {
         "anchor": "Quel-avantage-fiscal-pour-le-jeune-salarie",
         "description": "En principe, les sommes perçues en rémunération d’emplois salariés, y compris par des jeunes, élèves ou étudiants, au titre des emplois qu’ils occupent pendant la période de leurs congés scolaires ou",
-        "html": "<p>En principe, les sommes perçues en rémunération d’emplois salariés, y compris par des jeunes, élèves ou étudiants, au titre des emplois qu’ils occupent pendant la période de leurs congés scolaires ou universitaires,<br class=\"autobr\">ou pendant leurs études, secondaires ou supérieures, sont passibles de l’impôt sur le revenu selon les règles de droit commun des traitements et salaires.</p><p>Une exonération d’impôt sur le revenu est toutefois prévue au titre des salaires versés aux personnes âgées de 25 ans au plus au 1<sup>er</sup> janvier de l’année d’imposition, en rémunération d’activités exercées pendant leurs études, secondaires ou supérieures, ou exercées durant leurs congés scolaires ou universitaires, dans la limite de 3 fois le montant mensuel du SMIC&nbsp;: il s’agit là d’une limite annuelle valable pour l’ensemble des rémunérations perçues par un jeune au titre des emplois occupés au cours d’une même année. Cette exonération joue aussi bien si le jeune est imposable en son nom propre que s’il est rattaché au foyer fiscal de ses parents&nbsp;; elle n’est pas applicable aux agents publics percevant une rémunération dans le cadre de leur formation (par exemple, agents en formation dans une école d’application comme l’École nationale de la magistrature ou l’École nationale des finances publiques).</p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour déterminer la limite d’exonération de 3 fois le montant mensuel du SMIC, il convient de retenir le SMIC mensuel brut calculé sur la base de 35 heures hebdomadaires à l’aide du montant moyen du SMIC au titre de l’année d’imposition. Lorsque le montant du SMIC mensuel brut varie en cours d’année «&nbsp;le plafond d’exonération est égal au produit du montant du SMIC moyen mensuel brut par 3, arrondi à l’euro le plus proche. Exemple&nbsp;: Montant du SMIC mensuel brut au 1er janvier N = (A) et au 1er juillet N = (B), le SMIC moyen mensuel brut © est égal à [ (A x 6) + (B x 6) ] / 12&nbsp;; le plafond d’exonération pour l’année N est égal à C x 3 arrondi à l’euro le plus proche&nbsp;» (source&nbsp;: Bulletin officiel des finances publiques).<br class=\"autobr\">Pour l’imposition des revenus perçus en 2022 (déclaration effectuée en 2023), la limite d’exonération s’établit à 4 936 € (les jeunes qui optent pour l’exonération déclarent seulement, le cas échéant, la fraction des salaires qui excède cette limite). Cette limite était fixée à 4 690 € au titre des revenus perçus en 2021.</p></blockquote><p>Cette exonération s’applique aux jeunes qui remplissent les deux conditions suivantes&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> être âgés de 25 ans au plus au 1<sup>er</sup> janvier de l’année d’imposition (par exemple, 25 ans au plus au 1<sup>er</sup> janvier 2023 pour la déclaration des revenus établie en 2023).<br class=\"autobr\">L’exonération s’applique y compris au titre de l’imposition des revenus de l’année au cours de laquelle les intéressés atteignent l’âge de 26 ans et ce, dans un souci d’équité, même s’ils atteignent cet âge au 1<sup>er</sup> janvier de l’année considérée&nbsp;;</li><li> et poursuivre des études secondaires ou supérieures.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>L’exonération s’applique sur option des bénéficiaires. L’option n’est soumise à aucun formalisme particulier&nbsp;; elle résulte de la non-déclaration par les bénéficiaires des salaires concernés à due concurrence du plafond d’exonération mentionné ci-dessus.</p><p>Sur les conditions de cette exonération, on peut se reporter aux précisions figurant dans le paragraphe IX de <a href=\"http://bofip.impots.gouv.fr/bofip/5893-PGP.html?identifiant=BOI-RSA-CHAMP-20-50-50-20180126\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">la documentation officielle de l’administration fiscale</a>.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>En principe, les sommes perçues en rémunération d’emplois salariés, y compris par des jeunes, élèves ou étudiants, au titre des emplois qu’ils occupent pendant la période de leurs congés scolaires ou universitaires,<br class=\"autobr\">ou pendant leurs études, secondaires ou supérieures, sont passibles de l’impôt sur le revenu selon les règles de droit commun des traitements et salaires.</p><p>Une exonération d’impôt sur le revenu est toutefois prévue au titre des salaires versés aux personnes âgées de 25 ans au plus au 1<sup>er</sup> janvier de l’année d’imposition, en rémunération d’activités exercées pendant leurs études, secondaires ou supérieures, ou exercées durant leurs congés scolaires ou universitaires, dans la limite de 3 fois le montant mensuel du SMIC&nbsp;: il s’agit là d’une limite annuelle valable pour l’ensemble des rémunérations perçues par un jeune au titre des emplois occupés au cours d’une même année. Cette exonération joue aussi bien si le jeune est imposable en son nom propre que s’il est rattaché au foyer fiscal de ses parents&nbsp;; elle n’est pas applicable aux agents publics percevant une rémunération dans le cadre de leur formation (par exemple, agents en formation dans une école d’application comme l’École nationale de la magistrature ou l’École nationale des finances publiques).</p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour déterminer la limite d’exonération de 3 fois le montant mensuel du SMIC, il convient de retenir le SMIC mensuel brut calculé sur la base de 35 heures hebdomadaires à l’aide du montant moyen du SMIC au titre de l’année d’imposition. Lorsque le montant du SMIC mensuel brut varie en cours d’année «&nbsp;le plafond d’exonération est égal au produit du montant du SMIC moyen mensuel brut par 3, arrondi à l’euro le plus proche. Exemple&nbsp;: Montant du SMIC mensuel brut au 1er janvier N = (A) et au 1er juillet N = (B), le SMIC moyen mensuel brut © est égal à [ (A x 6) + (B x 6) ] / 12&nbsp;; le plafond d’exonération pour l’année N est égal à C x 3 arrondi à l’euro le plus proche&nbsp;» (source&nbsp;: Bulletin officiel des finances publiques).<br class=\"autobr\">Pour l’imposition des revenus perçus en 2023 (déclaration effectuée en 2024), la limite d’exonération s’établit à 5 204 € (les jeunes qui optent pour l’exonération déclarent seulement, le cas échéant, la fraction des salaires qui excède cette limite). Cette limite était fixée à 4 936 € au titre des revenus perçus en 2022.</p></blockquote><p>Cette exonération s’applique aux jeunes qui remplissent les deux conditions suivantes&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> être âgés de 25 ans au plus au 1<sup>er</sup> janvier de l’année d’imposition (par exemple, 25 ans au plus au 1<sup>er</sup> janvier 2023 pour la déclaration des revenus établie en 2024).<br class=\"autobr\">L’exonération s’applique y compris au titre de l’imposition des revenus de l’année au cours de laquelle les intéressés atteignent l’âge de 26 ans et ce, dans un souci d’équité, même s’ils atteignent cet âge au 1<sup>er</sup> janvier de l’année considérée&nbsp;;</li><li> et poursuivre des études secondaires ou supérieures.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>L’exonération s’applique sur option des bénéficiaires. L’option n’est soumise à aucun formalisme particulier&nbsp;; elle résulte de la non-déclaration par les bénéficiaires des salaires concernés à due concurrence du plafond d’exonération mentionné ci-dessus.</p><p>Sur les conditions de cette exonération, on peut se reporter aux précisions figurant dans le paragraphe IX de <a href=\"http://bofip.impots.gouv.fr/bofip/5893-PGP.html?identifiant=BOI-RSA-CHAMP-20-50-50-20180126\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">la documentation officielle de l’administration fiscale</a>.</p></blockquote>",
         "references": {},
-        "text": "En principe, les sommes perçues en rémunération d’emplois salariés, y compris par des jeunes, élèves ou étudiants, au titre des emplois qu’ils occupent pendant la période de leurs congés scolaires ou universitaires, ou pendant leurs études, secondaires ou supérieures, sont passibles de l’impôt sur le revenu selon les règles de droit commun des traitements et salaires.Une exonération d’impôt sur le revenu est toutefois prévue au titre des salaires versés aux personnes âgées de 25 ans au plus au 1er janvier de l’année d’imposition, en rémunération d’activités exercées pendant leurs études, secondaires ou supérieures, ou exercées durant leurs congés scolaires ou universitaires, dans la limite de 3 fois le montant mensuel du SMIC : il s’agit là d’une limite annuelle valable pour l’ensemble des rémunérations perçues par un jeune au titre des emplois occupés au cours d’une même année. Cette exonération joue aussi bien si le jeune est imposable en son nom propre que s’il est rattaché au foyer fiscal de ses parents ; elle n’est pas applicable aux agents publics percevant une rémunération dans le cadre de leur formation (par exemple, agents en formation dans une école d’application comme l’École nationale de la magistrature ou l’École nationale des finances publiques). Pour déterminer la limite d’exonération de 3 fois le montant mensuel du SMIC, il convient de retenir le SMIC mensuel brut calculé sur la base de 35 heures hebdomadaires à l’aide du montant moyen du SMIC au titre de l’année d’imposition. Lorsque le montant du SMIC mensuel brut varie en cours d’année « le plafond d’exonération est égal au produit du montant du SMIC moyen mensuel brut par 3, arrondi à l’euro le plus proche. Exemple : Montant du SMIC mensuel brut au 1er janvier N = (A) et au 1er juillet N = (B), le SMIC moyen mensuel brut © est égal à [ (A x 6) + (B x 6) ] / 12 ; le plafond d’exonération pour l’année N est égal à C x 3 arrondi à l’euro le plus proche » (source : Bulletin officiel des finances publiques). Pour l’imposition des revenus perçus en 2022 (déclaration effectuée en 2023), la limite d’exonération s’établit à 4 936 € (les jeunes qui optent pour l’exonération déclarent seulement, le cas échéant, la fraction des salaires qui excède cette limite). Cette limite était fixée à 4 690 € au titre des revenus perçus en 2021. Cette exonération s’applique aux jeunes qui remplissent les deux conditions suivantes : être âgés de 25 ans au plus au 1er janvier de l’année d’imposition (par exemple, 25 ans au plus au 1er janvier 2023 pour la déclaration des revenus établie en 2023). L’exonération s’applique y compris au titre de l’imposition des revenus de l’année au cours de laquelle les intéressés atteignent l’âge de 26 ans et ce, dans un souci d’équité, même s’ils atteignent cet âge au 1er janvier de l’année considérée ; et poursuivre des études secondaires ou supérieures. L’exonération s’applique sur option des bénéficiaires. L’option n’est soumise à aucun formalisme particulier ; elle résulte de la non-déclaration par les bénéficiaires des salaires concernés à due concurrence du plafond d’exonération mentionné ci-dessus. Sur les conditions de cette exonération, on peut se reporter aux précisions figurant dans le paragraphe IX de la documentation officielle de l’administration fiscale.",
+        "text": "En principe, les sommes perçues en rémunération d’emplois salariés, y compris par des jeunes, élèves ou étudiants, au titre des emplois qu’ils occupent pendant la période de leurs congés scolaires ou universitaires, ou pendant leurs études, secondaires ou supérieures, sont passibles de l’impôt sur le revenu selon les règles de droit commun des traitements et salaires.Une exonération d’impôt sur le revenu est toutefois prévue au titre des salaires versés aux personnes âgées de 25 ans au plus au 1er janvier de l’année d’imposition, en rémunération d’activités exercées pendant leurs études, secondaires ou supérieures, ou exercées durant leurs congés scolaires ou universitaires, dans la limite de 3 fois le montant mensuel du SMIC : il s’agit là d’une limite annuelle valable pour l’ensemble des rémunérations perçues par un jeune au titre des emplois occupés au cours d’une même année. Cette exonération joue aussi bien si le jeune est imposable en son nom propre que s’il est rattaché au foyer fiscal de ses parents ; elle n’est pas applicable aux agents publics percevant une rémunération dans le cadre de leur formation (par exemple, agents en formation dans une école d’application comme l’École nationale de la magistrature ou l’École nationale des finances publiques). Pour déterminer la limite d’exonération de 3 fois le montant mensuel du SMIC, il convient de retenir le SMIC mensuel brut calculé sur la base de 35 heures hebdomadaires à l’aide du montant moyen du SMIC au titre de l’année d’imposition. Lorsque le montant du SMIC mensuel brut varie en cours d’année « le plafond d’exonération est égal au produit du montant du SMIC moyen mensuel brut par 3, arrondi à l’euro le plus proche. Exemple : Montant du SMIC mensuel brut au 1er janvier N = (A) et au 1er juillet N = (B), le SMIC moyen mensuel brut © est égal à [ (A x 6) + (B x 6) ] / 12 ; le plafond d’exonération pour l’année N est égal à C x 3 arrondi à l’euro le plus proche » (source : Bulletin officiel des finances publiques). Pour l’imposition des revenus perçus en 2023 (déclaration effectuée en 2024), la limite d’exonération s’établit à 5 204 € (les jeunes qui optent pour l’exonération déclarent seulement, le cas échéant, la fraction des salaires qui excède cette limite). Cette limite était fixée à 4 936 € au titre des revenus perçus en 2022. Cette exonération s’applique aux jeunes qui remplissent les deux conditions suivantes : être âgés de 25 ans au plus au 1er janvier de l’année d’imposition (par exemple, 25 ans au plus au 1er janvier 2023 pour la déclaration des revenus établie en 2024). L’exonération s’applique y compris au titre de l’imposition des revenus de l’année au cours de laquelle les intéressés atteignent l’âge de 26 ans et ce, dans un souci d’équité, même s’ils atteignent cet âge au 1er janvier de l’année considérée ; et poursuivre des études secondaires ou supérieures. L’exonération s’applique sur option des bénéficiaires. L’option n’est soumise à aucun formalisme particulier ; elle résulte de la non-déclaration par les bénéficiaires des salaires concernés à due concurrence du plafond d’exonération mentionné ci-dessus. Sur les conditions de cette exonération, on peut se reporter aux précisions figurant dans le paragraphe IX de la documentation officielle de l’administration fiscale.",
         "title": "Quel avantage fiscal pour le jeune salarié ?"
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/emplois-francs/article/etre-recrute-en-emploi-franc"
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   {
-    "date": "17/01/2024",
+    "date": "05/04/2024",
     "description": "L'ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence met en place une nouvelle instance représentative du personnel nommée « comité social et (...)",
     "intro": "<p>Le <strong>comité social et économique (CSE)</strong> est mis en place, selon le cas, au niveau de l’<strong>entreprise d’au moins 11 salariés</strong>, d’une unité économique et sociale (UES) ou au niveau interentreprises. Des <strong>CSE d’établissement</strong> et un <strong>CSE central</strong> d’entreprise sont constitués dans les <strong>entreprises d’au moins 50 salariés comportant au moins deux établissements distincts</strong>.</p>",
     "pubId": "article376804",
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         "description": "Au niveau de l’entreprise ou des établissements distinctsLe comité social et économique (CSE) est mis en place au niveau de l’entreprise dès lors que la condition d’effectif mentionnée ci-dessus est r",
-        "html": "<h4 class=\"spip\">Au niveau de l’entreprise ou des établissements distincts</h4><p>Le comité social et économique (CSE) est mis en place au niveau de l’entreprise <strong>dès lors que la condition d’effectif mentionnée ci-dessus est remplie</strong>.</p><p>Si l’entreprise d’<strong>au moins 50 salariés</strong> comporte au moins <strong>deux établissements distincts</strong>, des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont mis en place. Un <strong>accord d’entreprise majoritaire</strong> au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts.</p><p>En l’absence d’un tel accord, et en l’absence de délégué syndical, un <strong>accord entre l’employeur et le CSE</strong>, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, peut déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts.</p><p><strong>À défaut d’accord majoritaire ou d’accord conclu entre l’employeur et la délégation du personnel du CSE</strong>, l’employeur fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel. L’établissement distinct est donc celui qui présente, notamment en raison de l’étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, une autonomie de décision suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service. Lorsqu’ils sont saisis d’un recours dirigé contre la décision unilatérale de l’employeur, le Dreets (voir ci-dessous), par une décision motivée, et le tribunal judiciaire se fondent, pour apprécier l’existence d’établissements distincts au regard du critère d’autonomie de gestion ainsi défini, sur les documents relatifs à l’organisation interne de l’entreprise que fournit l’employeur, et sur les documents remis par les organisations syndicales à l’appui de leur demande. A titre d’illustration, on peut se reporter à l’arrêt de la <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043658746\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 9 juin 2021</a>.</p><p>L’employeur doit alors&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Porter cette décision à la connaissance de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise et de chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information&nbsp;;</li><li> Lorsque les négociations ont eu lieu avec le CSE (et par hypothèse n’ont pas abouti), réunir le comité afin de l’informer de sa décision.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>En cas de litige portant sur la décision de l’employeur</strong>, le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du siège de l’entreprise.</p><p><strong>La décision de l’employeur peut être contestée&nbsp;:</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Par les organisations syndicales</strong> représentatives dans l’entreprise et les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, lorsque les négociations se sont déroulées avec le ou les délégués syndicaux&nbsp;;</li><li><strong>Ou par le CSE</strong> lorsque les négociations se sont déroulées avec la délégation du personnel du comité.</li></ul><p>Cette contestation est formée devant le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) dans le délai de 15 jours à compter de la date à laquelle les parties mentionnées ci-dessus ont été informées de la décision de l’employeur.</p><p>La décision du DREETS intervient dans les délais précisés par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039347712\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 2313-2 du code du travail</a>. Elle peut, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux, faire l’objet d’un recours devant le tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) dans les conditions et délais mentionnés aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000018485454\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 2313-3 et R. 2313-6 du Code du travail.</a></p><p>Si le tribunal judiciaire considère que la contestation n’est pas fondée, il peut se contenter de rejeter cette contestation, sans avoir à statuer à nouveau sur le fond&nbsp;; à l’inverse, s’il accueille la contestation, il statue lui même sur les points demeurant de ce fait en litige, sans renvoyer devant la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">DREETS</a>. Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000037900270\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 19 décembre 2018</a>.</p><p><strong>Lorsqu’un CSE central et des CSE d’établissement sont mis en place</strong>, leur composition, leurs attributions respectives et leurs modalités de fonctionnement sont fixées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035630007\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2316-1 à L. 2316-26 du Code du travail</a>.</p></blockquote><p>La perte de la qualité d’établissement distinct entraine la cessation des fonctions des membres de la délégation du personnel du comité social et économique de cet établissement, sauf si un accord contraire, conclu entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives sous la forme d’un accord majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou à défaut d’accord d’entreprise, un accord entre l’employeur et le CSE concerné permet aux membres de la délégation du personnel du comité d’achever leur mandat.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>À noter</strong>&nbsp;: Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n°&nbsp;2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes «&nbsp;directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi&nbsp;» (DIRECCTE) et «&nbsp;directions régionales de la cohésion sociale&nbsp;» (DRCS) sont regroupées pour devenir les «&nbsp;directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;» (DREETS).<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</p></blockquote><p><strong>Les représentants de proximité</strong><br class=\"autobr\">Lorsque des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts, l’<strong>accord collectif d’entreprise majoritaire</strong> qui détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts peut également mettre en place des <strong>représentants de proximité</strong>. Cet accord définit alors&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le <strong>nombre</strong> de représentants de proximité&nbsp;;</li><li> Les <strong>attributions</strong> des représentants de proximité, notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail&nbsp;;</li><li> Les <strong>modalités de leur désignation</strong>&nbsp;;</li><li> Leurs <strong>modalités de fonctionnement</strong>, notamment le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les représentants de proximité pour l’exercice de leurs attributions.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li>Dans le cas où le nombre et le périmètre des établissements distincts sont établis par <strong>décision unilatérale de l’employeur</strong> (voir ci-dessus), la mise en place des représentants de proximité peut être décidée par <strong>accord collectif majoritaire en cours de cycle</strong>.</li><li> Comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/63da1187b78bc005de6ccd17\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 1er février 2023 auquel on se reportera</a>, «&nbsp;la contestation des désignations de représentants de proximité, qui sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus, doit être formée devant le tribunal judiciaire statuant sur requête, les parties étant dispensées de constituer avocat. Les contestations relatives aux conditions de désignation des représentants de proximité sont de la compétence du tribunal judiciaire du lieu où la désignation est destinée à prendre effet, peu important les modalités de cette désignation définies par l’accord d’entreprise qui met en place ces représentants&nbsp;».</li></ul></blockquote><p>Les représentants de proximité sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour plus de précisions sur les représentants de proximité, on peut se reporter aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_comite_social_et_economique_18_12_2019.pdf\">pages 22 et 23 du «&nbsp;Questions/réponses&nbsp;» mis en ligne sur notre site</a>.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Au niveau interentreprises ou au niveau d’une unité économique et sociale (UES)</h4><p>Lorsque la nature et l’importance de problèmes communs aux entreprises d’un même site ou d’une même zone le justifient, un <strong>accord collectif interentreprises</strong> conclu entre les employeurs des entreprises du site ou de la zone et les organisations syndicales représentatives au niveau interprofessionnel ou au niveau départemental peut mettre en place un comité social et économique interentreprises.</p><p>L’accord définit&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le <strong>nombre</strong> de membres de la délégation du personnel du comité social et économique interentreprises&nbsp;;</li><li> Les <strong>modalités de leur élection ou désignation</strong>&nbsp;;</li><li> Les <strong>attributions</strong> du comité social et économique interentreprises&nbsp;;</li><li> Les <strong>modalités de fonctionnement</strong> du comité social et économique interentreprises.</li></ul><p>L’accord collectif peut également décider que dans les entreprises d’au moins onze salariés du site ou de la zone ayant mis en place un comité social et économique, un membre de la délégation du personnel de chaque comité social et économique participe aux réunions mensuelles.</p><p>Lorsqu’une UES regroupant au moins 11 salariés est reconnue par convention ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, un CSE commun est mis en place. Des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les UES comportant au moins deux établissements. Le nombre et le périmètre des établissements distincts sont déterminés selon les modalités fixées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262496\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2313-8</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000018485454\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2313-3 à R. 2313-6 du Code du travail</a>.</p>",
+        "html": "<h4 class=\"spip\">Au niveau de l’entreprise ou des établissements distincts</h4><p>Le comité social et économique (CSE) est mis en place au niveau de l’entreprise <strong>dès lors que la condition d’effectif mentionnée ci-dessus est remplie</strong>.</p><p>Si l’entreprise d’<strong>au moins 50 salariés</strong> comporte au moins <strong>deux établissements distincts</strong>, des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont mis en place. Un <strong>accord d’entreprise majoritaire</strong> au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts.</p><p>En l’absence d’un tel accord, et en l’absence de délégué syndical, un <strong>accord entre l’employeur et le CSE</strong>, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, peut déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts.</p><p><strong>À défaut d’accord majoritaire ou d’accord conclu entre l’employeur et la délégation du personnel du CSE</strong>, l’employeur fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel. L’établissement distinct est donc celui qui présente, notamment en raison de l’étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, une autonomie de décision suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service. Lorsqu’ils sont saisis d’un recours dirigé contre la décision unilatérale de l’employeur, le Directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (<a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Dreets</a>) , par une décision motivée, et le tribunal judiciaire se fondent, pour apprécier l’existence d’établissements distincts au regard du critère d’autonomie de gestion ainsi défini, sur les documents relatifs à l’organisation interne de l’entreprise que fournit l’employeur, et sur les documents remis par les organisations syndicales à l’appui de leur demande. A titre d’illustration, on peut se reporter à l’arrêt de la <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043658746\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 9 juin 2021</a>.</p><p>L’employeur doit alors&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Porter cette décision à la connaissance de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise et de chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information&nbsp;;</li><li> Lorsque les négociations ont eu lieu avec le CSE (et par hypothèse n’ont pas abouti), réunir le comité afin de l’informer de sa décision.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>En cas de litige portant sur la décision de l’employeur</strong>, le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés par le Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DREETS) du siège de l’entreprise.</p><p><strong>La décision de l’employeur peut être contestée&nbsp;:</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Par les organisations syndicales</strong> représentatives dans l’entreprise et les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, lorsque les négociations se sont déroulées avec le ou les délégués syndicaux&nbsp;;</li><li><strong>Ou par le CSE</strong> lorsque les négociations se sont déroulées avec la délégation du personnel du comité.</li></ul><p>Cette contestation est formée devant le Directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) dans le délai de 15 jours à compter de la date à laquelle les parties mentionnées ci-dessus ont été informées de la décision de l’employeur.</p><p>La décision du DREETS intervient dans les délais précisés par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039347712\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 2313-2 du code du travail</a>. Elle peut, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux, faire l’objet d’un recours devant le tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) dans les conditions et délais mentionnés aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000018485454\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 2313-3 et R. 2313-6 du Code du travail.</a></p><p>Si le tribunal judiciaire considère que la contestation n’est pas fondée, il peut se contenter de rejeter cette contestation, sans avoir à statuer à nouveau sur le fond&nbsp;; à l’inverse, s’il accueille la contestation, il statue lui même sur les points demeurant de ce fait en litige, sans renvoyer devant la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">(DREETS)</a>. Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000037900270\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 19 décembre 2018</a>.</p><p><strong>Lorsqu’un CSE central et des CSE d’établissement sont mis en place</strong>, leur composition, leurs attributions respectives et leurs modalités de fonctionnement sont fixées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035630007\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2316-1 à L. 2316-26 du Code du travail</a>.</p></blockquote><p>La perte de la qualité d’établissement distinct entraine la cessation des fonctions des membres de la délégation du personnel du comité social et économique de cet établissement, sauf si un accord contraire, conclu entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives sous la forme d’un accord majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou à défaut d’accord d’entreprise, un accord entre l’employeur et le CSE concerné permet aux membres de la délégation du personnel du comité d’achever leur mandat.</p><p><strong>Les représentants de proximité</strong><br class=\"autobr\">Lorsque des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts, l’<strong>accord collectif d’entreprise majoritaire</strong> qui détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts peut également mettre en place des <strong>représentants de proximité</strong>. Cet accord définit alors&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le <strong>nombre</strong> de représentants de proximité&nbsp;;</li><li> Les <strong>attributions</strong> des représentants de proximité, notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail&nbsp;;</li><li> Les <strong>modalités de leur désignation</strong>&nbsp;;</li><li> Leurs <strong>modalités de fonctionnement</strong>, notamment le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les représentants de proximité pour l’exercice de leurs attributions.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li>Dans le cas où le nombre et le périmètre des établissements distincts sont établis par <strong>décision unilatérale de l’employeur</strong> (voir ci-dessus), la mise en place des représentants de proximité peut être décidée par <strong>accord collectif majoritaire en cours de cycle</strong>.</li><li> Comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/63da1187b78bc005de6ccd17\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 1er février 2023 auquel on se reportera</a>, «&nbsp;la contestation des désignations de représentants de proximité, qui sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus, doit être formée devant le tribunal judiciaire statuant sur requête, les parties étant dispensées de constituer avocat. Les contestations relatives aux conditions de désignation des représentants de proximité sont de la compétence du tribunal judiciaire du lieu où la désignation est destinée à prendre effet, peu important les modalités de cette désignation définies par l’accord d’entreprise qui met en place ces représentants&nbsp;».</li></ul></blockquote><p>Les représentants de proximité sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour plus de précisions sur les représentants de proximité (missions, désignation, moyens d’action, etc.), on peut se reporter aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_comite_social_et_economique_18_12_2019.pdf\">pages 22 et 23 du «&nbsp;Questions/réponses&nbsp;» mis en ligne sur notre site</a>.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Au niveau interentreprises ou au niveau d’une unité économique et sociale (UES)</h4><p>Lorsque la nature et l’importance de problèmes communs aux entreprises d’un même site ou d’une même zone le justifient, un <strong>accord collectif interentreprises</strong> conclu entre les employeurs des entreprises du site ou de la zone et les organisations syndicales représentatives au niveau interprofessionnel ou au niveau départemental peut mettre en place un comité social et économique interentreprises.</p><p>L’accord définit&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le <strong>nombre</strong> de membres de la délégation du personnel du comité social et économique interentreprises&nbsp;;</li><li> Les <strong>modalités de leur élection ou désignation</strong>&nbsp;;</li><li> Les <strong>attributions</strong> du comité social et économique interentreprises&nbsp;;</li><li> Les <strong>modalités de fonctionnement</strong> du comité social et économique interentreprises.</li></ul><p>L’accord collectif peut également décider que dans les entreprises d’au moins onze salariés du site ou de la zone ayant mis en place un comité social et économique, un membre de la délégation du personnel de chaque comité social et économique participe aux réunions mensuelles.</p><p>Lorsqu’une UES regroupant au moins 11 salariés est reconnue par convention ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, un CSE commun est mis en place. Des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les UES comportant au moins deux établissements. Le nombre et le périmètre des établissements distincts sont déterminés selon les modalités fixées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262496\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2313-8</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000018485454\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2313-3 à R. 2313-6 du Code du travail</a>.</p>",
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-        "text": "Au niveau de l’entreprise ou des établissements distinctsLe comité social et économique (CSE) est mis en place au niveau de l’entreprise dès lors que la condition d’effectif mentionnée ci-dessus est remplie.Si l’entreprise d’au moins 50 salariés comporte au moins deux établissements distincts, des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont mis en place. Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts.En l’absence d’un tel accord, et en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, peut déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts.À défaut d’accord majoritaire ou d’accord conclu entre l’employeur et la délégation du personnel du CSE, l’employeur fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel. L’établissement distinct est donc celui qui présente, notamment en raison de l’étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, une autonomie de décision suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service. Lorsqu’ils sont saisis d’un recours dirigé contre la décision unilatérale de l’employeur, le Dreets (voir ci-dessous), par une décision motivée, et le tribunal judiciaire se fondent, pour apprécier l’existence d’établissements distincts au regard du critère d’autonomie de gestion ainsi défini, sur les documents relatifs à l’organisation interne de l’entreprise que fournit l’employeur, et sur les documents remis par les organisations syndicales à l’appui de leur demande. A titre d’illustration, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 9 juin 2021.L’employeur doit alors : Porter cette décision à la connaissance de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise et de chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information ; Lorsque les négociations ont eu lieu avec le CSE (et par hypothèse n’ont pas abouti), réunir le comité afin de l’informer de sa décision. En cas de litige portant sur la décision de l’employeur, le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du siège de l’entreprise. La décision de l’employeur peut être contestée : Par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, lorsque les négociations se sont déroulées avec le ou les délégués syndicaux ; Ou par le CSE lorsque les négociations se sont déroulées avec la délégation du personnel du comité. Cette contestation est formée devant le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) dans le délai de 15 jours à compter de la date à laquelle les parties mentionnées ci-dessus ont été informées de la décision de l’employeur. La décision du DREETS intervient dans les délais précisés par l’article R. 2313-2 du code du travail. Elle peut, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux, faire l’objet d’un recours devant le tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) dans les conditions et délais mentionnés aux articles R. 2313-3 et R. 2313-6 du Code du travail. Si le tribunal judiciaire considère que la contestation n’est pas fondée, il peut se contenter de rejeter cette contestation, sans avoir à statuer à nouveau sur le fond ; à l’inverse, s’il accueille la contestation, il statue lui même sur les points demeurant de ce fait en litige, sans renvoyer devant la DREETS. Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 19 décembre 2018. Lorsqu’un CSE central et des CSE d’établissement sont mis en place, leur composition, leurs attributions respectives et leurs modalités de fonctionnement sont fixées par les articles L. 2316-1 à L. 2316-26 du Code du travail. La perte de la qualité d’établissement distinct entraine la cessation des fonctions des membres de la délégation du personnel du comité social et économique de cet établissement, sauf si un accord contraire, conclu entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives sous la forme d’un accord majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou à défaut d’accord d’entreprise, un accord entre l’employeur et le CSE concerné permet aux membres de la délégation du personnel du comité d’achever leur mandat. À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS).En savoir+ sur la mise en place des DREETS. Les représentants de proximité Lorsque des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts, l’accord collectif d’entreprise majoritaire qui détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts peut également mettre en place des représentants de proximité. Cet accord définit alors : Le nombre de représentants de proximité ; Les attributions des représentants de proximité, notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail ; Les modalités de leur désignation ; Leurs modalités de fonctionnement, notamment le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les représentants de proximité pour l’exercice de leurs attributions.Dans le cas où le nombre et le périmètre des établissements distincts sont établis par décision unilatérale de l’employeur (voir ci-dessus), la mise en place des représentants de proximité peut être décidée par accord collectif majoritaire en cours de cycle. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 1er février 2023 auquel on se reportera, « la contestation des désignations de représentants de proximité, qui sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus, doit être formée devant le tribunal judiciaire statuant sur requête, les parties étant dispensées de constituer avocat. Les contestations relatives aux conditions de désignation des représentants de proximité sont de la compétence du tribunal judiciaire du lieu où la désignation est destinée à prendre effet, peu important les modalités de cette désignation définies par l’accord d’entreprise qui met en place ces représentants ». Les représentants de proximité sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Pour plus de précisions sur les représentants de proximité, on peut se reporter aux pages 22 et 23 du « Questions/réponses » mis en ligne sur notre site. Au niveau interentreprises ou au niveau d’une unité économique et sociale (UES)Lorsque la nature et l’importance de problèmes communs aux entreprises d’un même site ou d’une même zone le justifient, un accord collectif interentreprises conclu entre les employeurs des entreprises du site ou de la zone et les organisations syndicales représentatives au niveau interprofessionnel ou au niveau départemental peut mettre en place un comité social et économique interentreprises.L’accord définit : Le nombre de membres de la délégation du personnel du comité social et économique interentreprises ; Les modalités de leur élection ou désignation ; Les attributions du comité social et économique interentreprises ; Les modalités de fonctionnement du comité social et économique interentreprises.L’accord collectif peut également décider que dans les entreprises d’au moins onze salariés du site ou de la zone ayant mis en place un comité social et économique, un membre de la délégation du personnel de chaque comité social et économique participe aux réunions mensuelles.Lorsqu’une UES regroupant au moins 11 salariés est reconnue par convention ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, un CSE commun est mis en place. Des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les UES comportant au moins deux établissements. Le nombre et le périmètre des établissements distincts sont déterminés selon les modalités fixées par les articles L. 2313-8 et R. 2313-3 à R. 2313-6 du Code du travail.",
+        "text": "Au niveau de l’entreprise ou des établissements distinctsLe comité social et économique (CSE) est mis en place au niveau de l’entreprise dès lors que la condition d’effectif mentionnée ci-dessus est remplie.Si l’entreprise d’au moins 50 salariés comporte au moins deux établissements distincts, des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont mis en place. Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts.En l’absence d’un tel accord, et en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, peut déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts.À défaut d’accord majoritaire ou d’accord conclu entre l’employeur et la délégation du personnel du CSE, l’employeur fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel. L’établissement distinct est donc celui qui présente, notamment en raison de l’étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, une autonomie de décision suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service. Lorsqu’ils sont saisis d’un recours dirigé contre la décision unilatérale de l’employeur, le Directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) , par une décision motivée, et le tribunal judiciaire se fondent, pour apprécier l’existence d’établissements distincts au regard du critère d’autonomie de gestion ainsi défini, sur les documents relatifs à l’organisation interne de l’entreprise que fournit l’employeur, et sur les documents remis par les organisations syndicales à l’appui de leur demande. A titre d’illustration, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 9 juin 2021.L’employeur doit alors : Porter cette décision à la connaissance de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise et de chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information ; Lorsque les négociations ont eu lieu avec le CSE (et par hypothèse n’ont pas abouti), réunir le comité afin de l’informer de sa décision. En cas de litige portant sur la décision de l’employeur, le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés par le Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DREETS) du siège de l’entreprise. La décision de l’employeur peut être contestée : Par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, lorsque les négociations se sont déroulées avec le ou les délégués syndicaux ; Ou par le CSE lorsque les négociations se sont déroulées avec la délégation du personnel du comité. Cette contestation est formée devant le Directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) dans le délai de 15 jours à compter de la date à laquelle les parties mentionnées ci-dessus ont été informées de la décision de l’employeur. La décision du DREETS intervient dans les délais précisés par l’article R. 2313-2 du code du travail. Elle peut, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux, faire l’objet d’un recours devant le tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) dans les conditions et délais mentionnés aux articles R. 2313-3 et R. 2313-6 du Code du travail. Si le tribunal judiciaire considère que la contestation n’est pas fondée, il peut se contenter de rejeter cette contestation, sans avoir à statuer à nouveau sur le fond ; à l’inverse, s’il accueille la contestation, il statue lui même sur les points demeurant de ce fait en litige, sans renvoyer devant la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 19 décembre 2018. Lorsqu’un CSE central et des CSE d’établissement sont mis en place, leur composition, leurs attributions respectives et leurs modalités de fonctionnement sont fixées par les articles L. 2316-1 à L. 2316-26 du Code du travail. La perte de la qualité d’établissement distinct entraine la cessation des fonctions des membres de la délégation du personnel du comité social et économique de cet établissement, sauf si un accord contraire, conclu entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives sous la forme d’un accord majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou à défaut d’accord d’entreprise, un accord entre l’employeur et le CSE concerné permet aux membres de la délégation du personnel du comité d’achever leur mandat.Les représentants de proximité Lorsque des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts, l’accord collectif d’entreprise majoritaire qui détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts peut également mettre en place des représentants de proximité. Cet accord définit alors : Le nombre de représentants de proximité ; Les attributions des représentants de proximité, notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail ; Les modalités de leur désignation ; Leurs modalités de fonctionnement, notamment le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les représentants de proximité pour l’exercice de leurs attributions.Dans le cas où le nombre et le périmètre des établissements distincts sont établis par décision unilatérale de l’employeur (voir ci-dessus), la mise en place des représentants de proximité peut être décidée par accord collectif majoritaire en cours de cycle. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 1er février 2023 auquel on se reportera, « la contestation des désignations de représentants de proximité, qui sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus, doit être formée devant le tribunal judiciaire statuant sur requête, les parties étant dispensées de constituer avocat. Les contestations relatives aux conditions de désignation des représentants de proximité sont de la compétence du tribunal judiciaire du lieu où la désignation est destinée à prendre effet, peu important les modalités de cette désignation définies par l’accord d’entreprise qui met en place ces représentants ». Les représentants de proximité sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Pour plus de précisions sur les représentants de proximité (missions, désignation, moyens d’action, etc.), on peut se reporter aux pages 22 et 23 du « Questions/réponses » mis en ligne sur notre site. Au niveau interentreprises ou au niveau d’une unité économique et sociale (UES)Lorsque la nature et l’importance de problèmes communs aux entreprises d’un même site ou d’une même zone le justifient, un accord collectif interentreprises conclu entre les employeurs des entreprises du site ou de la zone et les organisations syndicales représentatives au niveau interprofessionnel ou au niveau départemental peut mettre en place un comité social et économique interentreprises.L’accord définit : Le nombre de membres de la délégation du personnel du comité social et économique interentreprises ; Les modalités de leur élection ou désignation ; Les attributions du comité social et économique interentreprises ; Les modalités de fonctionnement du comité social et économique interentreprises.L’accord collectif peut également décider que dans les entreprises d’au moins onze salariés du site ou de la zone ayant mis en place un comité social et économique, un membre de la délégation du personnel de chaque comité social et économique participe aux réunions mensuelles.Lorsqu’une UES regroupant au moins 11 salariés est reconnue par convention ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, un CSE commun est mis en place. Des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les UES comportant au moins deux établissements. Le nombre et le périmètre des établissements distincts sont déterminés selon les modalités fixées par les articles L. 2313-8 et R. 2313-3 à R. 2313-6 du Code du travail.",
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     "intro": "<p>Un comité social et économique (CES) est mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés. Ce comité est composé de l’employeur et d’une délégation élue du personnel.<br class=\"autobr\">Les attributions du CSE sont définies en fonction de l’effectif de l’entreprise. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives des salariés (relatives aux salaires, à l’application du Code du travail etc.).</p><p>Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE a, de surcroît, pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. Le CSE a également des attributions en matière d’activités sociales et culturelles.</p>",
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         "description": "La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et aux autres dispo",
-        "html": "<p>La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et aux autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise.<br class=\"autobr\">Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. L’employeur lui présente la liste des actions de prévention et de protection des salariés consignée dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et ses mises à jour (disposition issue de la loi du 2 août 2021, en vigueur à compter du 31 mars 2022). Les enquêtes mentionnées ci-dessus sont réalisées par une délégation comprenant au moins&nbsp;:<br class=\"autobr\">1° L’employeur ou un représentant désigné par lui&nbsp;;<br class=\"autobr\">2° Un représentant du personnel siégeant à ce comité.<br class=\"autobr\">Elle exerce également le droit d’alerte dans les conditions prévues aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000035610985\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2312-59</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035610987&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2312-60 du code du travail</a>.</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Même en présence d’un CSE dans leur entreprise, les salariés conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l’employeur ou à ses représentants.</li><li> Les membres du CSE ou, le cas échéant, de la commission santé, sécurité et conditions de travail peuvent se faire présenter l’ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la quatrième partie du code du travail relative à la santé et à la sécurité au travail.</li></ul><p>Dans une entreprise en société anonyme, lorsque les membres de la délégation du personnel du CSE présentent des réclamations auxquelles il ne pourrait être donné suite qu’après délibération du conseil d’administration, ils sont reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Saisine de l’inspection du travail</strong><br class=\"manualbr\">Les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle (protection contre les discriminations, contre le harcèlement sexuel ou moral, respect des règles d’hygiène et de sécurité, etc.).</p></blockquote><p>Les attributions de la délégation du personnel au CSE s’exercent au profit des salariés de l’entreprise ainsi qu’à celui&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;des stagiaires, ainsi que toute personne placée, à quelque titre que ce soit, sous l’autorité de l’employeur, en matière de santé, sécurité et conditions de travail&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;des salariés d’entreprises extérieures qui, dans l’exercice de leur activité, ne se trouvent pas placés sous la subordination directe de l’entreprise utilisatrice, pour leurs réclamations individuelles et collectives, intéressant les conditions d’exécution du travail qui relèvent du chef d’établissement utilisateur&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;des salariés temporaires pour leurs réclamations intéressant l’application des dispositions des <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000006901269\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 1251-18</a> en matière de rémunération, <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000006198547&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1251-21 à L. 1251-23</a> en matière de conditions de travail et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901277&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1251-24</a> en matière d’accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong> Attributions du CSE en cas d’augmentation ou de diminution des effectifs</strong><br class=\"manualbr\">Les dispositions suivantes sont prévues dans les entreprises dotées d’un CSE lorsque l’effectif atteint 50 salariés ou lorsqu’il repasse en dessous de ce seuil&nbsp;: <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;dans le premier cas, si l’effectif atteint au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, le comité exerce l’ensemble des attributions récurrentes d’information et de consultation définies pour ces entreprises à l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs. Dans le cas où, à l’expiration de ce délai de 12 mois, le mandat du comité restant à courir est inférieur à un an, ce délai court à compter de son renouvellement. Si l’entreprise n’est pas pourvue d’un CSE et que son effectif atteint au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, le comité exerce l’ensemble des attributions définies pour les entreprises d’au moins 50 salariés à l’expiration d’un délai d’un an à compter de sa mise en place&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;lors de son renouvellement, le CSE exerce exclusivement les attributions prévues pour les entreprises de moins de 50 salariés et cesse d’exercer les attributions prévues pour celles d’au moins 50 salariés lorsque l’effectif de 50 salariés n’a pas été atteint pendant les 12 mois précédant le renouvellement du comité.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et aux autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise.<br class=\"autobr\">Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. L’employeur lui présente la liste des actions de prévention et de protection des salariés consignée dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et ses mises à jour. <br class=\"autobr\">Les enquêtes mentionnées ci-dessus sont réalisées par une délégation comprenant au moins&nbsp;:<br class=\"autobr\">1° L’employeur ou un représentant désigné par lui&nbsp;;<br class=\"autobr\">2° Un représentant du personnel siégeant à ce comité.<br class=\"autobr\">Elle exerce également le droit d’alerte dans les conditions prévues aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000035610985\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2312-59</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035610987&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2312-60 du code du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Même en présence d’un CSE dans leur entreprise, les salariés conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l’employeur ou à ses représentants.</li><li> Les membres du CSE ou, le cas échéant, de la commission santé, sécurité et conditions de travail peuvent se faire présenter l’ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la quatrième partie du code du travail relative à la santé et à la sécurité au travail.</li></ul></blockquote><p>Dans une entreprise en société anonyme, lorsque les membres de la délégation du personnel du CSE présentent des réclamations auxquelles il ne pourrait être donné suite qu’après délibération du conseil d’administration, ils sont reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Saisine de l’inspection du travail</strong><br class=\"manualbr\">Les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle (protection contre les discriminations, contre le harcèlement sexuel ou moral, respect des règles d’hygiène et de sécurité, etc.).</p></blockquote><p>Les attributions de la délégation du personnel au CSE s’exercent au profit des salariés de l’entreprise ainsi qu’à celui&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;des stagiaires, ainsi que toute personne placée, à quelque titre que ce soit, sous l’autorité de l’employeur, en matière de santé, sécurité et conditions de travail&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;des salariés d’entreprises extérieures qui, dans l’exercice de leur activité, ne se trouvent pas placés sous la subordination directe de l’entreprise utilisatrice, pour leurs réclamations individuelles et collectives, intéressant les conditions d’exécution du travail qui relèvent du chef d’établissement utilisateur&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;des salariés temporaires pour leurs réclamations intéressant l’application des dispositions des <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000006901269\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 1251-18</a> en matière de rémunération, <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000006198547&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1251-21 à L. 1251-23</a> en matière de conditions de travail et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901277&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1251-24</a> en matière d’accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong> Attributions du CSE en cas d’augmentation ou de diminution des effectifs</strong><br class=\"manualbr\">Les dispositions suivantes sont prévues dans les entreprises dotées d’un CSE lorsque l’effectif atteint 50 salariés ou lorsqu’il repasse en dessous de ce seuil&nbsp;: <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;dans le premier cas, si l’effectif atteint au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, le comité exerce l’ensemble des attributions récurrentes d’information et de consultation définies pour ces entreprises à l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs. Dans le cas où, à l’expiration de ce délai de 12 mois, le mandat du comité restant à courir est inférieur à un an, ce délai court à compter de son renouvellement. Si l’entreprise n’est pas pourvue d’un CSE et que son effectif atteint au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, le comité exerce l’ensemble des attributions définies pour les entreprises d’au moins 50 salariés à l’expiration d’un délai d’un an à compter de sa mise en place&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;lors de son renouvellement, le CSE exerce exclusivement les attributions prévues pour les entreprises de moins de 50 salariés et cesse d’exercer les attributions prévues pour celles d’au moins 50 salariés lorsque l’effectif de 50 salariés n’a pas été atteint pendant les 12 mois précédant le renouvellement du comité.</p></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
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-        "text": "La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et aux autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise. Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. L’employeur lui présente la liste des actions de prévention et de protection des salariés consignée dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et ses mises à jour (disposition issue de la loi du 2 août 2021, en vigueur à compter du 31 mars 2022). Les enquêtes mentionnées ci-dessus sont réalisées par une délégation comprenant au moins : 1° L’employeur ou un représentant désigné par lui ; 2° Un représentant du personnel siégeant à ce comité. Elle exerce également le droit d’alerte dans les conditions prévues aux articles L. 2312-59 et L. 2312-60 du code du travail. Même en présence d’un CSE dans leur entreprise, les salariés conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l’employeur ou à ses représentants. Les membres du CSE ou, le cas échéant, de la commission santé, sécurité et conditions de travail peuvent se faire présenter l’ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la quatrième partie du code du travail relative à la santé et à la sécurité au travail.Dans une entreprise en société anonyme, lorsque les membres de la délégation du personnel du CSE présentent des réclamations auxquelles il ne pourrait être donné suite qu’après délibération du conseil d’administration, ils sont reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées. Saisine de l’inspection du travailLes membres de la délégation du personnel du CSE peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle (protection contre les discriminations, contre le harcèlement sexuel ou moral, respect des règles d’hygiène et de sécurité, etc.). Les attributions de la délégation du personnel au CSE s’exercent au profit des salariés de l’entreprise ainsi qu’à celui : – des stagiaires, ainsi que toute personne placée, à quelque titre que ce soit, sous l’autorité de l’employeur, en matière de santé, sécurité et conditions de travail ; – des salariés d’entreprises extérieures qui, dans l’exercice de leur activité, ne se trouvent pas placés sous la subordination directe de l’entreprise utilisatrice, pour leurs réclamations individuelles et collectives, intéressant les conditions d’exécution du travail qui relèvent du chef d’établissement utilisateur ; – des salariés temporaires pour leurs réclamations intéressant l’application des dispositions des articles L. 1251-18 en matière de rémunération, L. 1251-21 à L. 1251-23 en matière de conditions de travail et L. 1251-24 en matière d’accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives. Attributions du CSE en cas d’augmentation ou de diminution des effectifs Les dispositions suivantes sont prévues dans les entreprises dotées d’un CSE lorsque l’effectif atteint 50 salariés ou lorsqu’il repasse en dessous de ce seuil : – dans le premier cas, si l’effectif atteint au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, le comité exerce l’ensemble des attributions récurrentes d’information et de consultation définies pour ces entreprises à l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs. Dans le cas où, à l’expiration de ce délai de 12 mois, le mandat du comité restant à courir est inférieur à un an, ce délai court à compter de son renouvellement. Si l’entreprise n’est pas pourvue d’un CSE et que son effectif atteint au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, le comité exerce l’ensemble des attributions définies pour les entreprises d’au moins 50 salariés à l’expiration d’un délai d’un an à compter de sa mise en place ; – lors de son renouvellement, le CSE exerce exclusivement les attributions prévues pour les entreprises de moins de 50 salariés et cesse d’exercer les attributions prévues pour celles d’au moins 50 salariés lorsque l’effectif de 50 salariés n’a pas été atteint pendant les 12 mois précédant le renouvellement du comité.",
+        "text": "La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et aux autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise. Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. L’employeur lui présente la liste des actions de prévention et de protection des salariés consignée dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et ses mises à jour. Les enquêtes mentionnées ci-dessus sont réalisées par une délégation comprenant au moins : 1° L’employeur ou un représentant désigné par lui ; 2° Un représentant du personnel siégeant à ce comité. Elle exerce également le droit d’alerte dans les conditions prévues aux articles L. 2312-59 et L. 2312-60 du code du travail. Même en présence d’un CSE dans leur entreprise, les salariés conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l’employeur ou à ses représentants. Les membres du CSE ou, le cas échéant, de la commission santé, sécurité et conditions de travail peuvent se faire présenter l’ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la quatrième partie du code du travail relative à la santé et à la sécurité au travail. Dans une entreprise en société anonyme, lorsque les membres de la délégation du personnel du CSE présentent des réclamations auxquelles il ne pourrait être donné suite qu’après délibération du conseil d’administration, ils sont reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées. Saisine de l’inspection du travailLes membres de la délégation du personnel du CSE peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle (protection contre les discriminations, contre le harcèlement sexuel ou moral, respect des règles d’hygiène et de sécurité, etc.). Les attributions de la délégation du personnel au CSE s’exercent au profit des salariés de l’entreprise ainsi qu’à celui : – des stagiaires, ainsi que toute personne placée, à quelque titre que ce soit, sous l’autorité de l’employeur, en matière de santé, sécurité et conditions de travail ; – des salariés d’entreprises extérieures qui, dans l’exercice de leur activité, ne se trouvent pas placés sous la subordination directe de l’entreprise utilisatrice, pour leurs réclamations individuelles et collectives, intéressant les conditions d’exécution du travail qui relèvent du chef d’établissement utilisateur ; – des salariés temporaires pour leurs réclamations intéressant l’application des dispositions des articles L. 1251-18 en matière de rémunération, L. 1251-21 à L. 1251-23 en matière de conditions de travail et L. 1251-24 en matière d’accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives. Attributions du CSE en cas d’augmentation ou de diminution des effectifs Les dispositions suivantes sont prévues dans les entreprises dotées d’un CSE lorsque l’effectif atteint 50 salariés ou lorsqu’il repasse en dessous de ce seuil : – dans le premier cas, si l’effectif atteint au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, le comité exerce l’ensemble des attributions récurrentes d’information et de consultation définies pour ces entreprises à l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs. Dans le cas où, à l’expiration de ce délai de 12 mois, le mandat du comité restant à courir est inférieur à un an, ce délai court à compter de son renouvellement. Si l’entreprise n’est pas pourvue d’un CSE et que son effectif atteint au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, le comité exerce l’ensemble des attributions définies pour les entreprises d’au moins 50 salariés à l’expiration d’un délai d’un an à compter de sa mise en place ; – lors de son renouvellement, le CSE exerce exclusivement les attributions prévues pour les entreprises de moins de 50 salariés et cesse d’exercer les attributions prévues pour celles d’au moins 50 salariés lorsque l’effectif de 50 salariés n’a pas été atteint pendant les 12 mois précédant le renouvellement du comité.",
         "title": "Quelles sont les missions du CSE dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ?"
       },
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         "anchor": "Quelles-sont-les-missions-du-CSE-dans-les-entreprises-d-au-moins-50-salaries",
         "description": "Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE dispose, à la fois des mêmes attributions que le CSE implanté dans une entreprise de 11 à 50 salariés (notamment présenter les réclamations individu",
-        "html": "<p>Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE dispose, à la fois des mêmes attributions que le CSE implanté dans une entreprise de 11 à 50 salariés (notamment présenter les réclamations individuelles ou collectives, voir ci-dessus), auxquelles s’ajoutent d’autres attributions, dans de nombreux domaines.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour une présentation d’ensemble du CSE (conditions de mise en place, composition, attributions, etc.) on peut également se reporter au document «&nbsp;Questions/Réponses&nbsp;» mis en ligne <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_comite_social_et_economique_18_12_2019.pdf\">sur notre site</a>.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Assurer l’expression collective des salariés</h4><p>Le CSE a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. C’est dans ce cadre, et sur les questions dont la liste est fixée par le code du travail ou par accord, qu’il doit, notamment, être consulté par l’employeur avant toute prise de décision (voir ci-dessous).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong> Information et consultations du CSE</strong><br class=\"manualbr\">Le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs&nbsp;; <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;la modification de son organisation économique ou juridique&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;la durée du travail ou les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;l’introduction de nouvelles technologies, l’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.<br class=\"autobr\">Pour plus de détails sur l’information et les modalités de consultation du CSE, on se reportera à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-information-et-consultation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">notre fiche pratique</a>.</p></blockquote><p>Lors des visites de l’inspecteur du travail (ou de tout autre agent de contrôle de l’inspection du travail), les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l’employeur et peuvent présenter leurs observations. L’agent de contrôle se fait accompagner par un membre de la délégation du personnel du comité compétent, si ce dernier le souhaite</p><p>Le CSE exerce ses missions sans préjudice des dispositions relatives à l’expression collective des salariés (par exemple, le droit à l’expression directe et collective prévu par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000035653316&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2281-1 du code du travail</a> et aux délégués syndicaux (ces derniers conservent ainsi toutes leurs prérogatives, sous réserve des dispositions spécifiques prévues pour la négociation et la conclusion d’accords d’entreprise lorsqu’un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/conseil-d-entreprise\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">conseil d’entreprise</a> est mis en place dans l’entreprise.</p><h4 class=\"spip\">Attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail</h4><p>Le CSE dispose de prérogatives spécifiques dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail. A ce titre, il&nbsp;: <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000028495726\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 4161-1 du code du travail</a> (voir aussi ci-dessous)&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;contribue notamment à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de <a href=\"http://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/relations-au-travail/harcelement-discrimination/article/le-harcelement-sexuel\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes</a>. Le refus de l’employeur doit être motivé. Dans le cadre du dialogue social dans l’entreprise, le CSE et sa commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), s’ils existent, apportent également leur contribution à l’évaluation des risques professionnels dans l’entreprise qui doit être menée par l’employeur. A ce titre, notamment, le comité est consulté sur le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et sur ses mises à jour (disposition issue de la loi du 2 août 2021 citée en référence, en vigueur à compter du 31 mars 2022).</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les membres de la délégation du personnel du CSE et le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les <a href=\"http://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/relations-au-travail/harcelement-discrimination/article/le-harcelement-sexuel\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">agissements sexistes</a> bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-fonctionnement-et-moyens-d-actions\">conditions de travail</a>. Bénéficient également d’une formation en matière de santé au travail le ou les salariés désignés par l’employeur, en raison de leurs compétences, pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise (voir l’article<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043893856/2022-03-31/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 4644-1 du code du travail</a>).</p></blockquote><p>Sur les prérogatives du CSE dans ces domaines, et sur les commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), on pourra utilement se reporter aux précisions figurant dans le document <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_comite_social_et_economique_18_12_2019.pdf\">«&nbsp;Questions/Réponses&nbsp;» sur le CSE mis en ligne sur notre site</a>.</p><h4 class=\"spip\">Attributions en matière d’activités sociales et culturelles</h4><p>Le CSE assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise (cantine, crèches, activités sportives, colonies de vacances, institutions de prévoyance…) prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires, quel qu’en soit le mode de financement. Ces activités sociales et culturelles sont celles mentionnées à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000036413294&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 2312-35 du code du travail</a>. Les modalités de gestion de ces activités sont fixées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000036413300&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 2312-36 à R. 2312-48 du code du travail</a>. <br class=\"autobr\">Le CSE assure ou contrôle également la gestion des activités physiques ou sportives et peut décider de participer à leur financement.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Mécénat de l’entreprise</strong><br class=\"manualbr\">Les salariés sont informés de la politique de l’entreprise concernant ses choix de mécénat et de soutien aux associations et aux fondations.</p></blockquote><p>Les ressources du CSE en matière d’activités sociales et culturelles sont constituées par les éléments (dons, recettes des manifestations organisées par le CSE, subventions des collectivités publiques…) mentionnés à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000036413334&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 2312-49 du code du travail</a> et notamment les sommes versées par l’employeur. La contribution versée chaque année par l’employeur pour financer les institutions sociales du CSE est fixée par accord d’entreprise. A défaut d’accord, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l’année précédente.<br class=\"autobr\">Dans les entreprises comportant plusieurs CSE d’établissement, la répartition de la contribution entre les comités d’établissement est fixée par un accord d’entreprise. A défaut d’accord, cette répartition est effectuée au prorata de la masse salariale de chaque établissement.<br class=\"autobr\">En cas de reliquat budgétaire, les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent décider, par une délibération, de transférer tout ou partie du montant de l’excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-fonctionnement-et-moyens-d-actions\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">budget de fonctionnement</a> ou à des associations, dans la limite de 10&nbsp;% de cet excédent. Les règles applicables figurent à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessionid=65793F3698F8E560CE61319FBA597CA1.tplgfr28s_3?idArticle=LEGIARTI000036413338&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 2312-51 du code du travail.</a>.</p>",
+        "html": "<p>Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE dispose, à la fois des mêmes attributions que le CSE implanté dans une entreprise de 11 à 50 salariés (notamment présenter les réclamations individuelles ou collectives, voir ci-dessus), auxquelles s’ajoutent d’autres attributions, dans de nombreux domaines.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour une présentation d’ensemble du CSE (conditions de mise en place, composition, attributions, etc.) on peut également se reporter au document «&nbsp;Questions/Réponses&nbsp;» mis en ligne <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_comite_social_et_economique_18_12_2019.pdf\">sur notre site</a>.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Assurer l’expression collective des salariés</h4><p>Le CSE a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. C’est dans ce cadre, et sur les questions dont la liste est fixée par le code du travail ou par accord, qu’il doit, notamment, être consulté par l’employeur avant toute prise de décision (voir ci-dessous).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong> Information et consultations du CSE</strong><br class=\"autobr\">Le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs&nbsp;; <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;la modification de son organisation économique ou juridique&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;la durée du travail ou les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;l’introduction de nouvelles technologies, l’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.<br class=\"autobr\">Pour plus de détails sur l’information et les modalités de consultation du CSE, on se reportera à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-information-et-consultation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">notre fiche pratique</a>.</p></blockquote><p>Lors des visites de l’inspecteur du travail (ou de tout autre agent de contrôle de l’inspection du travail), les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l’employeur et peuvent présenter leurs observations. L’agent de contrôle se fait accompagner par un membre de la délégation du personnel du comité compétent, si ce dernier le souhaite</p><p>Le CSE exerce ses missions sans préjudice des dispositions relatives à l’expression collective des salariés (par exemple, le droit à l’expression directe et collective prévu par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000035653316&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2281-1 du code du travail</a> et aux délégués syndicaux (ces derniers conservent ainsi toutes leurs prérogatives, sous réserve des dispositions spécifiques prévues pour la négociation et la conclusion d’accords d’entreprise lorsqu’un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/conseil-d-entreprise\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">conseil d’entreprise</a> est mis en place dans l’entreprise.</p><h4 class=\"spip\">Attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail</h4><p>Le CSE dispose de prérogatives spécifiques dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail. A ce titre, il&nbsp;: <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000028495726\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 4161-1 du code du travail</a> (voir aussi ci-dessous)&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;contribue notamment à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de <a href=\"http://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/relations-au-travail/harcelement-discrimination/article/le-harcelement-sexuel\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes</a>. Le refus de l’employeur doit être motivé. <br class=\"autobr\">Dans le cadre du dialogue social dans l’entreprise, le CSE et sa commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), s’ils existent, apportent également leur contribution à l’évaluation des risques professionnels dans l’entreprise qui doit être menée par l’employeur. A ce titre, notamment, le comité est consulté sur le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et sur ses mises à jour (disposition issue de la loi du 2 août 2021 citée en référence, en vigueur à compter du 31 mars 2022).</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les membres de la délégation du personnel du CSE et le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les <a href=\"http://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/relations-au-travail/harcelement-discrimination/article/le-harcelement-sexuel\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">agissements sexistes</a> bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-fonctionnement-et-moyens-d-actions\">conditions de travail</a>. Bénéficient également d’une formation en matière de santé au travail le ou les salariés désignés par l’employeur, en raison de leurs compétences, pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise (voir l’article<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043893856/2022-03-31/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 4644-1 du code du travail</a>).</p></blockquote><p>Sur les prérogatives du CSE dans ces domaines, et sur les commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), on pourra utilement se reporter aux précisions figurant dans le document <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_comite_social_et_economique_18_12_2019.pdf\">«&nbsp;Questions/Réponses&nbsp;» sur le CSE mis en ligne sur notre site</a>.</p><h4 class=\"spip\">Attributions en matière d’activités sociales et culturelles</h4><p>Le CSE assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise (cantine, crèches, activités sportives, colonies de vacances, institutions de prévoyance…) prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires, quel qu’en soit le mode de financement. Ces activités sociales et culturelles sont celles mentionnées à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000036413294&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 2312-35 du code du travail</a>. Les modalités de gestion de ces activités sont fixées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000036413300&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 2312-36 à R. 2312-48 du code du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Dans un arrêt rendu le 3 avril 2024, auquel <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/660cf1457c1ccb0008628aed\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">on se reportera</a>, la Cour de cassation pose le principe selon lequel «&nbsp;s’il appartient au comité social et économique de définir ses actions en matière d’activités sociales et culturelles, l’ouverture du droit de l’ensemble des salariés et des stagiaires au sein de l’entreprise à bénéficier des activités sociales et culturelles ne saurait être subordonnée à une condition d’ancienneté.&nbsp;»</p></blockquote><p>Le CSE assure ou contrôle également la gestion des activités physiques ou sportives et peut décider de participer à leur financement.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Mécénat de l’entreprise</strong><br class=\"manualbr\">Les salariés sont informés de la politique de l’entreprise concernant ses choix de mécénat et de soutien aux associations et aux fondations.</p></blockquote><p>Les ressources du CSE en matière d’activités sociales et culturelles sont constituées par les éléments (dons, recettes des manifestations organisées par le CSE, subventions des collectivités publiques…) mentionnés à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000036413334&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 2312-49 du code du travail</a> et notamment les sommes versées par l’employeur. La contribution versée chaque année par l’employeur pour financer les institutions sociales du CSE est fixée par accord d’entreprise. A défaut d’accord, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l’année précédente.<br class=\"autobr\">Dans les entreprises comportant plusieurs CSE d’établissement, la répartition de la contribution entre les comités d’établissement est fixée par un accord d’entreprise. A défaut d’accord, cette répartition est effectuée au prorata de la masse salariale de chaque établissement.<br class=\"autobr\">En cas de reliquat budgétaire, les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent décider, par une délibération, de transférer tout ou partie du montant de l’excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-fonctionnement-et-moyens-d-actions\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">budget de fonctionnement</a> ou à des associations, dans la limite de 10&nbsp;% de cet excédent. Les règles applicables figurent à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessionid=65793F3698F8E560CE61319FBA597CA1.tplgfr28s_3?idArticle=LEGIARTI000036413338&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 2312-51 du code du travail.</a>.</p>",
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-        "text": "Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE dispose, à la fois des mêmes attributions que le CSE implanté dans une entreprise de 11 à 50 salariés (notamment présenter les réclamations individuelles ou collectives, voir ci-dessus), auxquelles s’ajoutent d’autres attributions, dans de nombreux domaines. Pour une présentation d’ensemble du CSE (conditions de mise en place, composition, attributions, etc.) on peut également se reporter au document « Questions/Réponses » mis en ligne sur notre site. Assurer l’expression collective des salariésLe CSE a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. C’est dans ce cadre, et sur les questions dont la liste est fixée par le code du travail ou par accord, qu’il doit, notamment, être consulté par l’employeur avant toute prise de décision (voir ci-dessous). Information et consultations du CSELe CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur : – les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ; – la modification de son organisation économique ou juridique ; – la durée du travail ou les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle ; – l’introduction de nouvelles technologies, l’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ; – les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail. Pour plus de détails sur l’information et les modalités de consultation du CSE, on se reportera à notre fiche pratique. Lors des visites de l’inspecteur du travail (ou de tout autre agent de contrôle de l’inspection du travail), les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l’employeur et peuvent présenter leurs observations. L’agent de contrôle se fait accompagner par un membre de la délégation du personnel du comité compétent, si ce dernier le souhaiteLe CSE exerce ses missions sans préjudice des dispositions relatives à l’expression collective des salariés (par exemple, le droit à l’expression directe et collective prévu par l’article L. 2281-1 du code du travail et aux délégués syndicaux (ces derniers conservent ainsi toutes leurs prérogatives, sous réserve des dispositions spécifiques prévues pour la négociation et la conclusion d’accords d’entreprise lorsqu’un conseil d’entreprise est mis en place dans l’entreprise.Attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travailLe CSE dispose de prérogatives spécifiques dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail. A ce titre, il : – procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161-1 du code du travail (voir aussi ci-dessous) ; – contribue notamment à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ; – peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Le refus de l’employeur doit être motivé. Dans le cadre du dialogue social dans l’entreprise, le CSE et sa commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), s’ils existent, apportent également leur contribution à l’évaluation des risques professionnels dans l’entreprise qui doit être menée par l’employeur. A ce titre, notamment, le comité est consulté sur le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et sur ses mises à jour (disposition issue de la loi du 2 août 2021 citée en référence, en vigueur à compter du 31 mars 2022). Les membres de la délégation du personnel du CSE et le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Bénéficient également d’une formation en matière de santé au travail le ou les salariés désignés par l’employeur, en raison de leurs compétences, pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise (voir l’articleL. 4644-1 du code du travail). Sur les prérogatives du CSE dans ces domaines, et sur les commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), on pourra utilement se reporter aux précisions figurant dans le document « Questions/Réponses » sur le CSE mis en ligne sur notre site.Attributions en matière d’activités sociales et culturellesLe CSE assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise (cantine, crèches, activités sportives, colonies de vacances, institutions de prévoyance…) prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires, quel qu’en soit le mode de financement. Ces activités sociales et culturelles sont celles mentionnées à l’article R. 2312-35 du code du travail. Les modalités de gestion de ces activités sont fixées par les articles R. 2312-36 à R. 2312-48 du code du travail. Le CSE assure ou contrôle également la gestion des activités physiques ou sportives et peut décider de participer à leur financement. Mécénat de l’entrepriseLes salariés sont informés de la politique de l’entreprise concernant ses choix de mécénat et de soutien aux associations et aux fondations. Les ressources du CSE en matière d’activités sociales et culturelles sont constituées par les éléments (dons, recettes des manifestations organisées par le CSE, subventions des collectivités publiques…) mentionnés à l’article R. 2312-49 du code du travail et notamment les sommes versées par l’employeur. La contribution versée chaque année par l’employeur pour financer les institutions sociales du CSE est fixée par accord d’entreprise. A défaut d’accord, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l’année précédente. Dans les entreprises comportant plusieurs CSE d’établissement, la répartition de la contribution entre les comités d’établissement est fixée par un accord d’entreprise. A défaut d’accord, cette répartition est effectuée au prorata de la masse salariale de chaque établissement. En cas de reliquat budgétaire, les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent décider, par une délibération, de transférer tout ou partie du montant de l’excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles au budget de fonctionnement ou à des associations, dans la limite de 10 % de cet excédent. Les règles applicables figurent à l’article R. 2312-51 du code du travail..",
+        "text": "Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE dispose, à la fois des mêmes attributions que le CSE implanté dans une entreprise de 11 à 50 salariés (notamment présenter les réclamations individuelles ou collectives, voir ci-dessus), auxquelles s’ajoutent d’autres attributions, dans de nombreux domaines. Pour une présentation d’ensemble du CSE (conditions de mise en place, composition, attributions, etc.) on peut également se reporter au document « Questions/Réponses » mis en ligne sur notre site. Assurer l’expression collective des salariésLe CSE a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. C’est dans ce cadre, et sur les questions dont la liste est fixée par le code du travail ou par accord, qu’il doit, notamment, être consulté par l’employeur avant toute prise de décision (voir ci-dessous). Information et consultations du CSE Le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur : – les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ; – la modification de son organisation économique ou juridique ; – la durée du travail ou les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle ; – l’introduction de nouvelles technologies, l’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ; – les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail. Pour plus de détails sur l’information et les modalités de consultation du CSE, on se reportera à notre fiche pratique. Lors des visites de l’inspecteur du travail (ou de tout autre agent de contrôle de l’inspection du travail), les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l’employeur et peuvent présenter leurs observations. L’agent de contrôle se fait accompagner par un membre de la délégation du personnel du comité compétent, si ce dernier le souhaiteLe CSE exerce ses missions sans préjudice des dispositions relatives à l’expression collective des salariés (par exemple, le droit à l’expression directe et collective prévu par l’article L. 2281-1 du code du travail et aux délégués syndicaux (ces derniers conservent ainsi toutes leurs prérogatives, sous réserve des dispositions spécifiques prévues pour la négociation et la conclusion d’accords d’entreprise lorsqu’un conseil d’entreprise est mis en place dans l’entreprise.Attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travailLe CSE dispose de prérogatives spécifiques dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail. A ce titre, il : – procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161-1 du code du travail (voir aussi ci-dessous) ; – contribue notamment à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ; – peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Le refus de l’employeur doit être motivé. Dans le cadre du dialogue social dans l’entreprise, le CSE et sa commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), s’ils existent, apportent également leur contribution à l’évaluation des risques professionnels dans l’entreprise qui doit être menée par l’employeur. A ce titre, notamment, le comité est consulté sur le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et sur ses mises à jour (disposition issue de la loi du 2 août 2021 citée en référence, en vigueur à compter du 31 mars 2022). Les membres de la délégation du personnel du CSE et le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Bénéficient également d’une formation en matière de santé au travail le ou les salariés désignés par l’employeur, en raison de leurs compétences, pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise (voir l’articleL. 4644-1 du code du travail). Sur les prérogatives du CSE dans ces domaines, et sur les commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), on pourra utilement se reporter aux précisions figurant dans le document « Questions/Réponses » sur le CSE mis en ligne sur notre site.Attributions en matière d’activités sociales et culturellesLe CSE assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise (cantine, crèches, activités sportives, colonies de vacances, institutions de prévoyance…) prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires, quel qu’en soit le mode de financement. Ces activités sociales et culturelles sont celles mentionnées à l’article R. 2312-35 du code du travail. Les modalités de gestion de ces activités sont fixées par les articles R. 2312-36 à R. 2312-48 du code du travail. Dans un arrêt rendu le 3 avril 2024, auquel on se reportera, la Cour de cassation pose le principe selon lequel « s’il appartient au comité social et économique de définir ses actions en matière d’activités sociales et culturelles, l’ouverture du droit de l’ensemble des salariés et des stagiaires au sein de l’entreprise à bénéficier des activités sociales et culturelles ne saurait être subordonnée à une condition d’ancienneté. » Le CSE assure ou contrôle également la gestion des activités physiques ou sportives et peut décider de participer à leur financement. Mécénat de l’entrepriseLes salariés sont informés de la politique de l’entreprise concernant ses choix de mécénat et de soutien aux associations et aux fondations. Les ressources du CSE en matière d’activités sociales et culturelles sont constituées par les éléments (dons, recettes des manifestations organisées par le CSE, subventions des collectivités publiques…) mentionnés à l’article R. 2312-49 du code du travail et notamment les sommes versées par l’employeur. La contribution versée chaque année par l’employeur pour financer les institutions sociales du CSE est fixée par accord d’entreprise. A défaut d’accord, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l’année précédente. Dans les entreprises comportant plusieurs CSE d’établissement, la répartition de la contribution entre les comités d’établissement est fixée par un accord d’entreprise. A défaut d’accord, cette répartition est effectuée au prorata de la masse salariale de chaque établissement. En cas de reliquat budgétaire, les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent décider, par une délibération, de transférer tout ou partie du montant de l’excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles au budget de fonctionnement ou à des associations, dans la limite de 10 % de cet excédent. Les règles applicables figurent à l’article R. 2312-51 du code du travail..",
         "title": "Quelles sont les missions du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés ?"
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-fonctionnement-et-moyens-d-actions"
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   {
-    "date": "15/05/2023",
+    "date": "05/04/2024",
     "description": "Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) est régulièrement consulté et, à ce titre, est amené à (...)",
     "intro": "<p>Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) est régulièrement consulté et, à ce titre, est amené à formuler un avis sur les orientations stratégiques de l’entreprise, sa situation économique et financière, sa politique sociale, ainsi que sur les conditions de travail et l’emploi. <br class=\"autobr\">Le CSE est également consulté ponctuellement dans certaines situations, notamment en cas de restructuration et compression des effectifs, de licenciement collectif pour motif économique (y compris le CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés), de procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire. <br class=\"autobr\">Les membres du CSE ont, pour exercer utilement leurs compétences, accès à une base de données économiques, sociales et environnementales.</p>",
     "pubId": "article376808",
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         "description": "L’ensemble des informations que l’employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre des consultations récurrentes du comité, est rassemblé dans une base de données économiques,",
-        "html": "<p>L’ensemble des informations que l’employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre des consultations récurrentes du comité, est rassemblé dans une base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). Ces informations comportent en particulier l’ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes définies à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044566715\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 23-12-1 du code de commerce</a>, et les informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus à l’article L. 1142-8 du code du travail. Cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au comité, dans les conditions et limites fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036411590\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article R. 2312-14</a> du code du travail.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les dispositions ci-dessus étant d’ordre public, il ne peut y être dérogé.</li><li> La «&nbsp;base de données économiques et sociales&nbsp;» a été renommée «&nbsp;base de données économiques, sociales et environnementales&nbsp;» (BDESE) par la loi n°&nbsp;2021-1104 du 22 août 2021 (dite «&nbsp;loi Climat et Résilience&nbsp;»). Elle doit désormais comporter des informations relatives aux conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise&nbsp;; les indicateurs environnementaux qui doivent, à ce titre, figurer dans cette base de données ont été précisés par le décret du 26 avril 2022 cité en référence, en vigueur depuis le 28 avril 2022 (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038620214\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">art. R. 2312-8 du code du travail</a>) pour les entreprises de moins de 300 salariés et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038620204\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2312-9</a> pour celles d’au moins 300 salariés).</li><li> La référence aux écarts de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes résulte de la loi du 24 décembre 2021, en vigueur depuis le 27 décembre 2021.</li><li> Les informations relatives aux écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes, ainsi que leurs modalités de publication, sont mises à disposition du CSE via la BDESE (les entreprises concernées sont celles mentionnées à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044566647\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1142-11 du code du travail</a>).</li><li> La BDESE doit être mise en place au niveau de l’entreprise. Une convention ou un accord de groupe peut également prévoir la constitution d’une telle base de données au niveau du groupe&nbsp;; cette convention ou cet accord détermine, notamment, les personnes ayant accès à cette base ainsi que les modalités d’accès, de consultation et d’utilisation de cette base.</li><li> Sur le CSE, ses compétences, ses moyens d’action, le calendrier de sa mise en place, etc., on pourra également utilement se reporter aux précisions figurant dans le document «&nbsp;Questions/Réponses sur le CSE&nbsp;» mis en ligne <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_comite_social_et_economique_18_12_2019.pdf\">sur notre site</a>.</li></ul></blockquote><p>Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité, définit&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;l’organisation, l’architecture et le contenu de cette base de données&nbsp;; <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les modalités de son fonctionnement, notamment les droits d’accès et le niveau de sa mise en place dans les entreprises comportant des établissements distincts&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;son support, ses modalités de consultation et d’utilisation. <br class=\"autobr\">L’organisation, l’architecture, le contenu et les modalités de fonctionnement de la base de données mise en place par accord sont tels qu’ils permettent au CSE et, le cas échéant, aux délégués syndicaux d’exercer utilement leurs compétences.<br class=\"autobr\">A défaut d’un tel accord, ces dispositions peuvent être définies, dans les entreprises de moins de 300 salariés, par un accord de branche.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Lorsqu’elle est mise en place par accord, la base de données comporte au moins les thèmes suivants&nbsp;: l’investissement social, l’investissement matériel et immatériel, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, les fonds propres, l’endettement, l’ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants, les activités sociales et culturelles, la rémunération des financeurs, les flux financiers à destination de l’entreprise et les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.</li><li> L’accord peut également intégrer dans la base de données les informations nécessaires aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-collective/article/les-negociations-obligatoires-dans-l-entreprise-theme-periodicite-et\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">négociations obligatoires</a> et aux consultations ponctuelles du CSE (voir ci-dessous).</li></ul></blockquote><p>En l’absence de tout accord, l’organisation, l’architecture et le contenu de la base de données économiques, sociales et environnementales ainsi que les modalités de son fonctionnement, notamment les droits d’accès, sont ceux mentionnés à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043975318\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L 2312-36</a> du Code du travail. Ces éléments sont précisés&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;par les articles R. 2312-8 et R. 2312-10 à R. 2312-14 pour les entreprises de moins de 300 salariés&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036411569\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 2312-9 et R. 2312-10 à R. 2312-14</a> pour les entreprises d’au moins 300 salariés.<br class=\"autobr\">Cette base de données, régulièrement mise à jour, est accessible en permanence aux membres de la délégation du personnel du CSE ainsi qu’aux membres de la délégation du personnel du CSE central d’entreprise, et aux délégués syndicaux. Ces personnes sont tenues à une obligation de discrétion à l’égard des informations contenues dans la base de données revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Droit d’accès à certains documents</strong><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Indépendamment des informations mises à sa disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), le CSE a accès à un certain nombre de documents, et notamment&nbsp;: <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;au registre unique du personnel (Le registre unique du personnel), <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;aux documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective établis par l’employeur lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif&nbsp;; <br class=\"autobr\">Ce droit d’accès est reconnu aux CSE, y compris dans les entreprises de moins de 50 salariés.<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Les membres du CSE ou, le cas échéant, de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) peuvent se faire présenter l’ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la quatrième partie du code du travail relative à la santé et à la sécurité. Cette disposition s’applique dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, même celles qui comptent moins de 50 salariés.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>L’ensemble des informations que l’employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre des consultations récurrentes du comité, est rassemblé dans une base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). Ces informations comportent en particulier l’ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes définies à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044566715\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 23-12-1 du code de commerce</a>, et les informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus à l’article L. 1142-8 du code du travail. Cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au comité, dans les conditions et limites fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036411590\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article R. 2312-14</a> du code du travail.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les dispositions ci-dessus étant d’ordre public, il ne peut y être dérogé.</li><li> La «&nbsp;base de données économiques et sociales&nbsp;» a été renommée «&nbsp;base de données économiques, sociales et environnementales&nbsp;» (BDESE) par la loi n°&nbsp;2021-1104 du 22 août 2021 (dite «&nbsp;loi Climat et Résilience&nbsp;»). <br class=\"autobr\">À ce titre, elle comporte des informations relatives aux conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.</li><li> Les informations relatives aux écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes, ainsi que leurs modalités de publication, sont mises à disposition du CSE via la BDESE (les entreprises concernées sont celles mentionnées à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044566647\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1142-11 du code du travail</a>).</li><li> La BDESE doit être mise en place au niveau de l’entreprise. Une convention ou un accord de groupe peut également prévoir la constitution d’une telle base de données au niveau du groupe&nbsp;; cette convention ou cet accord détermine, notamment, les personnes ayant accès à cette base ainsi que les modalités d’accès, de consultation et d’utilisation de cette base.</li><li> Sur le CSE, ses compétences, ses moyens d’action, le calendrier de sa mise en place, etc., on pourra également utilement se reporter aux précisions figurant dans le document «&nbsp;Questions/Réponses sur le CSE&nbsp;» mis en ligne <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_comite_social_et_economique_18_12_2019.pdf\">sur notre site</a>.</li></ul></blockquote><p>Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité, définit&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;l’organisation, l’architecture et le contenu de cette base de données&nbsp;; <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les modalités de son fonctionnement, notamment les droits d’accès et le niveau de sa mise en place dans les entreprises comportant des établissements distincts&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;son support, ses modalités de consultation et d’utilisation. <br class=\"autobr\">L’organisation, l’architecture, le contenu et les modalités de fonctionnement de la base de données mise en place par accord sont tels qu’ils permettent au CSE et, le cas échéant, aux délégués syndicaux d’exercer utilement leurs compétences.<br class=\"autobr\">A défaut d’un tel accord, ces dispositions peuvent être définies, dans les entreprises de moins de 300 salariés, par un accord de branche.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Lorsqu’elle est mise en place par accord, la base de données comporte au moins les thèmes suivants&nbsp;: l’investissement social, l’investissement matériel et immatériel, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, les fonds propres, l’endettement, l’ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants, les activités sociales et culturelles, la rémunération des financeurs, les flux financiers à destination de l’entreprise et les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.</li><li> L’accord peut également intégrer dans la base de données les informations nécessaires aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-collective/article/les-negociations-obligatoires-dans-l-entreprise-theme-periodicite-et\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">négociations obligatoires</a> et aux consultations ponctuelles du CSE (voir ci-dessous).</li></ul></blockquote><p>En l’absence de tout accord, l’organisation, l’architecture et le contenu de la base de données économiques, sociales et environnementales ainsi que les modalités de son fonctionnement, notamment les droits d’accès, sont ceux mentionnés à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043975318\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L 2312-36</a> du Code du travail. Ces éléments sont précisés&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;par les articles R. 2312-8 et R. 2312-10 à R. 2312-14 pour les entreprises de <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045680861\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">moins de 300 salariés</a>&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;par les [articles R. 2312-9 et R. 2312-10 à R. 2312-14 &gt;<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036411569\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036411569</a>] pour les entreprises d’au moins 300 salariés.<br class=\"autobr\">Cette base de données, régulièrement mise à jour, est accessible en permanence aux membres de la délégation du personnel du CSE ainsi qu’aux membres de la délégation du personnel du CSE central d’entreprise, et aux délégués syndicaux. Ces personnes sont tenues à une obligation de discrétion à l’égard des informations contenues dans la base de données revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Droit d’accès à certains documents</strong><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Indépendamment des informations mises à sa disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), le CSE a accès à un certain nombre de documents, et notamment&nbsp;: <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;au registre unique du personnel (Le registre unique du personnel), <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;aux documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective établis par l’employeur lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif&nbsp;; <br class=\"autobr\">Ce droit d’accès est reconnu aux CSE, y compris dans les entreprises de moins de 50 salariés.<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Les membres du CSE ou, le cas échéant, de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) peuvent se faire présenter l’ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la quatrième partie du code du travail relative à la santé et à la sécurité. Cette disposition s’applique dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, même celles qui comptent moins de 50 salariés.</p></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
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Les dispositions ci-dessus étant d’ordre public, il ne peut y être dérogé. La « base de données économiques et sociales » a été renommée « base de données économiques, sociales et environnementales » (BDESE) par la loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 (dite « loi Climat et Résilience »). Elle doit désormais comporter des informations relatives aux conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise ; les indicateurs environnementaux qui doivent, à ce titre, figurer dans cette base de données ont été précisés par le décret du 26 avril 2022 cité en référence, en vigueur depuis le 28 avril 2022 (art. R. 2312-8 du code du travail) pour les entreprises de moins de 300 salariés et R. 2312-9 pour celles d’au moins 300 salariés). La référence aux écarts de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes résulte de la loi du 24 décembre 2021, en vigueur depuis le 27 décembre 2021. Les informations relatives aux écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes, ainsi que leurs modalités de publication, sont mises à disposition du CSE via la BDESE (les entreprises concernées sont celles mentionnées à l’article L. 1142-11 du code du travail). La BDESE doit être mise en place au niveau de l’entreprise. Une convention ou un accord de groupe peut également prévoir la constitution d’une telle base de données au niveau du groupe ; cette convention ou cet accord détermine, notamment, les personnes ayant accès à cette base ainsi que les modalités d’accès, de consultation et d’utilisation de cette base. Sur le CSE, ses compétences, ses moyens d’action, le calendrier de sa mise en place, etc., on pourra également utilement se reporter aux précisions figurant dans le document « Questions/Réponses sur le CSE » mis en ligne sur notre site. Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité, définit : – l’organisation, l’architecture et le contenu de cette base de données ; – les modalités de son fonctionnement, notamment les droits d’accès et le niveau de sa mise en place dans les entreprises comportant des établissements distincts ; – son support, ses modalités de consultation et d’utilisation. L’organisation, l’architecture, le contenu et les modalités de fonctionnement de la base de données mise en place par accord sont tels qu’ils permettent au CSE et, le cas échéant, aux délégués syndicaux d’exercer utilement leurs compétences. A défaut d’un tel accord, ces dispositions peuvent être définies, dans les entreprises de moins de 300 salariés, par un accord de branche. Lorsqu’elle est mise en place par accord, la base de données comporte au moins les thèmes suivants : l’investissement social, l’investissement matériel et immatériel, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, les fonds propres, l’endettement, l’ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants, les activités sociales et culturelles, la rémunération des financeurs, les flux financiers à destination de l’entreprise et les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise. L’accord peut également intégrer dans la base de données les informations nécessaires aux négociations obligatoires et aux consultations ponctuelles du CSE (voir ci-dessous). En l’absence de tout accord, l’organisation, l’architecture et le contenu de la base de données économiques, sociales et environnementales ainsi que les modalités de son fonctionnement, notamment les droits d’accès, sont ceux mentionnés à l’article L 2312-36 du Code du travail. Ces éléments sont précisés : – par les articles R. 2312-8 et R. 2312-10 à R. 2312-14 pour les entreprises de moins de 300 salariés ; – par les articles R. 2312-9 et R. 2312-10 à R. 2312-14 pour les entreprises d’au moins 300 salariés. Cette base de données, régulièrement mise à jour, est accessible en permanence aux membres de la délégation du personnel du CSE ainsi qu’aux membres de la délégation du personnel du CSE central d’entreprise, et aux délégués syndicaux. Ces personnes sont tenues à une obligation de discrétion à l’égard des informations contenues dans la base de données revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur. Droit d’accès à certains documents – Indépendamment des informations mises à sa disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), le CSE a accès à un certain nombre de documents, et notamment : – au registre unique du personnel (Le registre unique du personnel), – aux documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective établis par l’employeur lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif ; Ce droit d’accès est reconnu aux CSE, y compris dans les entreprises de moins de 50 salariés. – Les membres du CSE ou, le cas échéant, de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) peuvent se faire présenter l’ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la quatrième partie du code du travail relative à la santé et à la sécurité. Cette disposition s’applique dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, même celles qui comptent moins de 50 salariés.",
+        "text": "L’ensemble des informations que l’employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre des consultations récurrentes du comité, est rassemblé dans une base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). Ces informations comportent en particulier l’ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes définies à l’article L. 23-12-1 du code de commerce, et les informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus à l’article L. 1142-8 du code du travail. Cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au comité, dans les conditions et limites fixées par l’article R. 2312-14 du code du travail. Les dispositions ci-dessus étant d’ordre public, il ne peut y être dérogé. La « base de données économiques et sociales » a été renommée « base de données économiques, sociales et environnementales » (BDESE) par la loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 (dite « loi Climat et Résilience »). À ce titre, elle comporte des informations relatives aux conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise. Les informations relatives aux écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes, ainsi que leurs modalités de publication, sont mises à disposition du CSE via la BDESE (les entreprises concernées sont celles mentionnées à l’article L. 1142-11 du code du travail). La BDESE doit être mise en place au niveau de l’entreprise. Une convention ou un accord de groupe peut également prévoir la constitution d’une telle base de données au niveau du groupe ; cette convention ou cet accord détermine, notamment, les personnes ayant accès à cette base ainsi que les modalités d’accès, de consultation et d’utilisation de cette base. Sur le CSE, ses compétences, ses moyens d’action, le calendrier de sa mise en place, etc., on pourra également utilement se reporter aux précisions figurant dans le document « Questions/Réponses sur le CSE » mis en ligne sur notre site. Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité, définit : – l’organisation, l’architecture et le contenu de cette base de données ; – les modalités de son fonctionnement, notamment les droits d’accès et le niveau de sa mise en place dans les entreprises comportant des établissements distincts ; – son support, ses modalités de consultation et d’utilisation. L’organisation, l’architecture, le contenu et les modalités de fonctionnement de la base de données mise en place par accord sont tels qu’ils permettent au CSE et, le cas échéant, aux délégués syndicaux d’exercer utilement leurs compétences. A défaut d’un tel accord, ces dispositions peuvent être définies, dans les entreprises de moins de 300 salariés, par un accord de branche. Lorsqu’elle est mise en place par accord, la base de données comporte au moins les thèmes suivants : l’investissement social, l’investissement matériel et immatériel, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, les fonds propres, l’endettement, l’ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants, les activités sociales et culturelles, la rémunération des financeurs, les flux financiers à destination de l’entreprise et les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise. L’accord peut également intégrer dans la base de données les informations nécessaires aux négociations obligatoires et aux consultations ponctuelles du CSE (voir ci-dessous). En l’absence de tout accord, l’organisation, l’architecture et le contenu de la base de données économiques, sociales et environnementales ainsi que les modalités de son fonctionnement, notamment les droits d’accès, sont ceux mentionnés à l’article L 2312-36 du Code du travail. Ces éléments sont précisés : – par les articles R. 2312-8 et R. 2312-10 à R. 2312-14 pour les entreprises de moins de 300 salariés ; – par les [articles R. 2312-9 et R. 2312-10 à R. 2312-14 >https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036411569] pour les entreprises d’au moins 300 salariés. Cette base de données, régulièrement mise à jour, est accessible en permanence aux membres de la délégation du personnel du CSE ainsi qu’aux membres de la délégation du personnel du CSE central d’entreprise, et aux délégués syndicaux. Ces personnes sont tenues à une obligation de discrétion à l’égard des informations contenues dans la base de données revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur. Droit d’accès à certains documents – Indépendamment des informations mises à sa disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), le CSE a accès à un certain nombre de documents, et notamment : – au registre unique du personnel (Le registre unique du personnel), – aux documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective établis par l’employeur lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif ; Ce droit d’accès est reconnu aux CSE, y compris dans les entreprises de moins de 50 salariés. – Les membres du CSE ou, le cas échéant, de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) peuvent se faire présenter l’ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la quatrième partie du code du travail relative à la santé et à la sécurité. Cette disposition s’applique dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, même celles qui comptent moins de 50 salariés.",
         "title": "A quelles informations le CSE a-t-il accès ?"
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         "anchor": "Sur-quels-sujets-le-CSE-doit-il-etre-regulierement-consulte",
         "description": "Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit être régulièrement consulté sur un certain nombre de domaines. Même si, pour la mise en œuvre de ces dispositions, une large place est laissée",
-        "html": "<p>Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit être régulièrement consulté sur un certain nombre de domaines. Même si, pour la mise en œuvre de ces dispositions, une large place est laissée à la négociation, celle-ci tenir doit compte des dispositions d’ordre public prévues par le code du travail.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les consultations doivent être préalables à la décision de l’employeur, sauf avant le lancement d’une offre publique d’acquisition (OPA) et sous réserve de la dérogation mentionnée ci-dessous.</li><li> Les entreprises ayant conclu un accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ne sont pas soumises, dans ce domaine, à l’obligation de consultation du CSE.</li></ul></blockquote><h4 class=\"spip\">Dispositions d’ordre public</h4><p>Le comité social et économique (CSE) est obligatoirement consulté sur&nbsp;: <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les orientations stratégiques de l’entreprise&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;la situation économique et financière de l’entreprise&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.<br class=\"autobr\">L’ensemble des données nécessaires à ces consultations figure dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) mentionnée ci-dessus.</p><blockquote class=\"spip\"><p> Au cours de ces consultations, le comité est informé des conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Champ de la négociation</h4><p>Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité, peut définir&nbsp;: <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;le contenu, la périodicité et les modalités des consultations récurrentes du CSE ainsi que la liste et le contenu des informations nécessaires à celles-ci&nbsp;; <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;le nombre de réunions annuelles du CSE, (Le CSE&nbsp;: fonctionnement et moyens) qui ne peut être inférieur à six&nbsp;; <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les niveaux auxquels les consultations sont conduites et, le cas échéant, leur articulation&nbsp;; <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les délais dans lesquels les avis du comité sont rendus. <br class=\"autobr\">L’accord peut également prévoir la possibilité pour le CSE d’émettre un avis unique portant sur tout ou partie des thèmes de consultation obligatoires (voir ci-dessus). <br class=\"autobr\">La périodicité des consultations prévue par l’accord ne peut être supérieure à 3 ans.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Consultation au niveau du groupe</strong><br class=\"manualbr\">Un accord de groupe peut prévoir que la consultation sur les orientations stratégiques est effectuée au niveau du comité de groupe. Il prévoit les modalités de transmission de l’avis du comité de groupe&nbsp;: <br class=\"autobr\">1° A chaque CSE du groupe, qui reste consulté sur les conséquences de ces orientations stratégiques&nbsp;; <br class=\"autobr\">2° A l’organe chargé de l’administration de l’entreprise dominante de ce groupe.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Dispositions supplétives en l’absence d’accord</h4><p>En l’absence d’accord, le CSE est consulté chaque année sur&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les orientations stratégiques de l’entreprise, selon les modalités prévues à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037385809\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2312-24</a> du Code du travail&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;la situation économique et financière de l’entreprise, selon les modalités prévues à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035609808&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2312-25</a> et aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000036411600&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 2312-16</a> (entreprises de moins de 300 salariés) et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000036411600&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2312-17</a> (entreprises d’au moins 300 salariés) du code du travail&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, selon les modalités prévues par <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035609812&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2312-26</a> du Code du travail. Dans le cadre de cette consultation, l’employeur présente également au CSE les rapports et programmes relatifs à la santé et à la sécurité au travail mentionnés à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043893927\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2312-27 du code du travail</a>. Le contenu des informations à fournir au CSE en vue de cette consultation diffère selon que l’entreprise compte moins de 300 salariés (article R. 2312-19) ou au moins 300 salariés (article R. 2312-20).<br class=\"autobr\">Au cours de ces consultations, le comité est informé des conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.</p>",
+        "html": "<p>Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit être régulièrement consulté sur un certain nombre de domaines. Même si, pour la mise en œuvre de ces dispositions, une large place est laissée à la négociation, celle-ci tenir doit compte des dispositions d’ordre public prévues par le code du travail.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les consultations doivent être préalables à la décision de l’employeur, sauf avant le lancement d’une offre publique d’acquisition (OPA) et sous réserve de la dérogation mentionnée ci-dessous.</li><li> Les entreprises ayant conclu un accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ne sont pas soumises, dans ce domaine, à l’obligation de consultation du CSE.</li></ul></blockquote><h4 class=\"spip\">Dispositions d’ordre public</h4><p>Le comité social et économique (CSE) est obligatoirement consulté sur&nbsp;: <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les orientations stratégiques de l’entreprise&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;la situation économique et financière de l’entreprise&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.<br class=\"autobr\">L’ensemble des données nécessaires à ces consultations figure dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) mentionnée ci-dessus.</p><blockquote class=\"spip\"><p> Au cours de ces consultations, le comité est informé des conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Champ de la négociation</h4><p>Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité, peut définir&nbsp;: <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;le contenu, la périodicité et les modalités des consultations récurrentes du CSE ainsi que la liste et le contenu des informations nécessaires à celles-ci&nbsp;; <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;le nombre de réunions annuelles du CSE, (Le CSE&nbsp;: fonctionnement et moyens) qui ne peut être inférieur à six&nbsp;; <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les niveaux auxquels les consultations sont conduites et, le cas échéant, leur articulation&nbsp;; <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les délais dans lesquels les avis du comité sont rendus. <br class=\"autobr\">L’accord peut également prévoir la possibilité pour le CSE d’émettre un avis unique portant sur tout ou partie des thèmes de consultation obligatoires (voir ci-dessus). <br class=\"autobr\">La périodicité des consultations prévue par l’accord ne peut être supérieure à 3 ans.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Consultation au niveau du groupe</strong><br class=\"manualbr\">Un accord de groupe peut prévoir que la consultation sur les orientations stratégiques est effectuée au niveau du comité de groupe. Il prévoit les modalités de transmission de l’avis du comité de groupe&nbsp;: <br class=\"autobr\">1° A chaque CSE du groupe, qui reste consulté sur les conséquences de ces orientations stratégiques&nbsp;; <br class=\"autobr\">2° A l’organe chargé de l’administration de l’entreprise dominante de ce groupe.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Dispositions supplétives en l’absence d’accord</h4><p>En l’absence d’accord, le CSE est consulté chaque année sur&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les orientations stratégiques de l’entreprise, selon les modalités prévues à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037385809\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2312-24</a> du Code du travail&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;la situation économique et financière de l’entreprise, selon les modalités prévues à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035609808&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2312-25</a> et aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000036411600&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 2312-16</a> (entreprises de moins de 300 salariés) et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000036411600&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2312-17</a> (entreprises d’au moins 300 salariés) du code du travail&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, selon les modalités prévues par <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035609812&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2312-26</a> du Code du travail. Dans le cadre de cette consultation, l’employeur présente également au CSE les rapports et programmes relatifs à la santé et à la sécurité au travail mentionnés à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043893927\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2312-27 du code du travail</a>. Le contenu des informations à fournir au CSE en vue de cette consultation diffère selon que l’entreprise compte moins de 300 salariés (article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045680827\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2312-19</a>) ou au moins 300 salariés (article R. <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045680824\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">2312-20</a>).<br class=\"autobr\">Au cours de ces consultations, le comité est informé des conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.</p>",
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         "description": "Comme cela est le cas pour les consultations récurrentes, il convient de distinguer les dispositions d’ordre public, les domaines ouverts à la négociation et les dispositions (dites « supplétives ») a",
-        "html": "<p>Comme cela est le cas pour les consultations récurrentes, il convient de distinguer les dispositions d’ordre public, les domaines ouverts à la négociation et les dispositions (dites «&nbsp;supplétives&nbsp;») applicables à défaut d’accord.<br class=\"autobr\">Dispositions d’ordre public <br class=\"autobr\">Indépendamment des consultations mentionnées à l’article L. 2312-8 du code du travail liées à l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise (par exemple lorsque l’employeur envisage des mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs), le CSE est consulté dans les cas suivants&nbsp;: <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;mise en œuvre des moyens de contrôle de l’activité des salariés, selon les modalités prévues à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035610273&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L 2312-38</a> du Code du travail<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;restructuration et compression des effectifs, selon les modalités prévues à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035610277&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L 2312-39</a> du Code du travail&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;licenciement collectif pour motif économique, selon les modalités prévues à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035610281&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L 2312-40</a> du Code du travail&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;opération de concentration, selon les modalités prévues à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035610285&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L 2312-41</a>&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;offre publique d’acquisition, selon les modalités prévues par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035610289&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2312-42 à L. 2312-52</a> du code du travail&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire, selon les modalités prévues aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035610313&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L 2312-53 et L2312-54</a> du Code du travail.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Informations ponctuelles sur la gestion du personnel</strong><br class=\"manualbr\">Le CSE est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d’aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci. Il est aussi informé, préalablement à leur introduction dans l’entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci. Le CSE est également informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés.<br class=\"autobr\">Ces dispositions sont d’ordre public.</p></blockquote><p>Dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE est informé et consulté sur&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;l’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.</p><h4 class=\"spip\">Champ de la négociation</h4><p>Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652760\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2232-12 du code du travail</a> (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité peut définir&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;le contenu et les modalités des consultations (notamment le nombre de réunions) et informations ponctuelles du CSE, dans le respect des dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;et les délais dans lesquels les avis du CSE sont rendus.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Accord de groupe</strong><br class=\"manualbr\">Un accord de groupe peut prévoir que les consultations et informations ponctuelles mentionnées aux articles L. 2312-8 et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036761985\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2312-37</a> du Code du travail, c’est-à-dire celles qui relèvent de l’ordre public (voir ci-dessus) sont effectuées au niveau du comité de groupe. Les modalités sont fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036761979\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2312-56</a> du code du travail.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Dispositions supplétives en l’absence d’accord</h4><p>En l’absence d’accord, les consultations ponctuelles du CSE sont celles prévues par les dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus. Il appartient à l’employeur, un mois après chaque élection du CSE, de communiquer à ce dernier une documentation économique et financière précisant les différents éléments (forme juridique de l’entreprise, perspectives économiques…) mentionnés à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035610702\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2312-57</a> du code du travail.</p><blockquote class=\"spip\"><p> A défaut d’accord, lorsque le CSE est consulté sur un projet de restructuration et de compression des effectifs et que ce projet est de nature à affecter le volume d’activité ou d’emploi d’une entreprise sous-traitante, l’entreprise donneuse d’ordre en informe immédiatement l’entreprise sous-traitante. Le CSE de cette dernière, en est immédiatement informé et reçoit toute explication utile sur l’évolution probable de l’activité et de l’emploi.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>Comme cela est le cas pour les consultations récurrentes, il convient de distinguer les dispositions d’ordre public, les domaines ouverts à la négociation et les dispositions (dites «&nbsp;supplétives&nbsp;») applicables à défaut d’accord.<br class=\"autobr\">Dispositions d’ordre public <br class=\"autobr\">Indépendamment des consultations mentionnées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043975196\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2312-8 du Code du travail</a> liées à l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise (par exemple lorsque l’employeur envisage des mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs), le CSE est consulté dans les cas suivants&nbsp;: <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;mise en œuvre des moyens de contrôle de l’activité des salariés, selon les modalités prévues à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035610273&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L 2312-38</a> du Code du travail<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;restructuration et compression des effectifs, selon les modalités prévues à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035610277&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L 2312-39</a> du Code du travail&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;licenciement collectif pour motif économique, selon les modalités prévues à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035610281&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L 2312-40</a> du Code du travail&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;opération de concentration, selon les modalités prévues à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035610285&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L 2312-41</a>&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;offre publique d’acquisition, selon les modalités prévues par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035610289&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2312-42 à L. 2312-52</a> du code du travail&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire, selon les modalités prévues aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035610313&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L 2312-53 et L2312-54</a> du Code du travail.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Informations ponctuelles sur la gestion du personnel</strong><br class=\"manualbr\">Le CSE est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d’aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci. Il est aussi informé, préalablement à leur introduction dans l’entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci. Le CSE est également informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés.<br class=\"autobr\">Ces dispositions sont d’ordre public.</p></blockquote><p>Dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE est informé et consulté sur&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;l’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.</p><h4 class=\"spip\">Champ de la négociation</h4><p>Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652760\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2232-12 du code du travail</a> (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité peut définir&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;le contenu et les modalités des consultations (notamment le nombre de réunions) et informations ponctuelles du CSE, dans le respect des dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;et les délais dans lesquels les avis du CSE sont rendus.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Accord de groupe</strong><br class=\"manualbr\">Un accord de groupe peut prévoir que les consultations et informations ponctuelles mentionnées aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043975196\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2312-8</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036761985\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2312-37</a> du Code du travail, c’est-à-dire celles qui relèvent de l’ordre public (voir ci-dessus) sont effectuées au niveau du comité de groupe. Les modalités sont fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036761979\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2312-56</a> du code du travail.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Dispositions supplétives en l’absence d’accord</h4><p>En l’absence d’accord, les consultations ponctuelles du CSE sont celles prévues par les dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus. Il appartient à l’employeur, un mois après chaque élection du CSE, de communiquer à ce dernier une documentation économique et financière précisant les différents éléments (forme juridique de l’entreprise, perspectives économiques…) mentionnés à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035610702\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2312-57</a> du code du travail.</p><blockquote class=\"spip\"><p> A défaut d’accord, lorsque le CSE est consulté sur un projet de restructuration et de compression des effectifs et que ce projet est de nature à affecter le volume d’activité ou d’emploi d’une entreprise sous-traitante, l’entreprise donneuse d’ordre en informe immédiatement l’entreprise sous-traitante. Le CSE de cette dernière, en est immédiatement informé et reçoit toute explication utile sur l’évolution probable de l’activité et de l’emploi.</p></blockquote>",
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+        "text": "Comme cela est le cas pour les consultations récurrentes, il convient de distinguer les dispositions d’ordre public, les domaines ouverts à la négociation et les dispositions (dites « supplétives ») applicables à défaut d’accord. Dispositions d’ordre public Indépendamment des consultations mentionnées à l’article L. 2312-8 du Code du travail liées à l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise (par exemple lorsque l’employeur envisage des mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs), le CSE est consulté dans les cas suivants : – mise en œuvre des moyens de contrôle de l’activité des salariés, selon les modalités prévues à l’article L 2312-38 du Code du travail – restructuration et compression des effectifs, selon les modalités prévues à l’article L 2312-39 du Code du travail ; – licenciement collectif pour motif économique, selon les modalités prévues à l’article L 2312-40 du Code du travail ; – opération de concentration, selon les modalités prévues à l’article L 2312-41 ; – offre publique d’acquisition, selon les modalités prévues par les articles L. 2312-42 à L. 2312-52 du code du travail ; – procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire, selon les modalités prévues aux articles L 2312-53 et L2312-54 du Code du travail. Informations ponctuelles sur la gestion du personnelLe CSE est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d’aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci. Il est aussi informé, préalablement à leur introduction dans l’entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci. Le CSE est également informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés. Ces dispositions sont d’ordre public. Dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE est informé et consulté sur : – les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ; – l’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ; – les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.Champ de la négociationUn accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité peut définir : – le contenu et les modalités des consultations (notamment le nombre de réunions) et informations ponctuelles du CSE, dans le respect des dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus ; – et les délais dans lesquels les avis du CSE sont rendus. Accord de groupeUn accord de groupe peut prévoir que les consultations et informations ponctuelles mentionnées aux articles L. 2312-8 et L. 2312-37 du Code du travail, c’est-à-dire celles qui relèvent de l’ordre public (voir ci-dessus) sont effectuées au niveau du comité de groupe. Les modalités sont fixées par l’article L. 2312-56 du code du travail. Dispositions supplétives en l’absence d’accordEn l’absence d’accord, les consultations ponctuelles du CSE sont celles prévues par les dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus. Il appartient à l’employeur, un mois après chaque élection du CSE, de communiquer à ce dernier une documentation économique et financière précisant les différents éléments (forme juridique de l’entreprise, perspectives économiques…) mentionnés à l’article L. 2312-57 du code du travail. A défaut d’accord, lorsque le CSE est consulté sur un projet de restructuration et de compression des effectifs et que ce projet est de nature à affecter le volume d’activité ou d’emploi d’une entreprise sous-traitante, l’entreprise donneuse d’ordre en informe immédiatement l’entreprise sous-traitante. Le CSE de cette dernière, en est immédiatement informé et reçoit toute explication utile sur l’évolution probable de l’activité et de l’emploi.",
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