@socialgouv/fiches-travail-data 4.623.0 → 4.625.0
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"intro": "<p>La conclusion d’un contrat de travail temporaire n’est possible que pour l’<strong>exécution d’une tâche précise et temporaire, dénommée mission</strong>, et seulement dans les <strong>cas énumérés par la loi</strong>. Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.</p>",
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"description": "Droits individuels du salarié intérimairePendant la durée de sa mission : le salarié intérimaire dispose des mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice et bénéficie des mêmes équipemen",
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"html": "<h5 class=\"spip\">Droits individuels du salarié intérimaire</h5><p>Pendant la durée de sa mission :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> le salarié intérimaire dispose des mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice et bénéficie des mêmes équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) ;</li><li> l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail, telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail (pour une illustration à propos du respect des durées maximales de travail, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/6538b16d7ffc2c8318edfd4f\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">25 octobre 2023</a>).</li></ul><p><strong>Les règles en vigueur dans l’entreprise utilisatrice</strong> dont elle doit assurer le respect, s’appliquent ainsi à l’intérimaire en ce qui concerne :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> La <strong>durée du travail</strong> ;</li><li> Le <strong>travail de nuit</strong> ;</li><li> Le <strong>repos hebdomadaire</strong> et les <strong>jours fériés</strong> ;</li><li> La <strong>sécurité</strong> et l’<strong>hygiène</strong> sur les lieux de travail ;</li><li> Les conditions d’emploi des <strong>femmes</strong> et des <strong>jeunes travailleurs</strong>.</li></ul><p>Enfin, la <strong>rémunération de l’intérimaire</strong> doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un <strong>salarié de l’entreprise utilisatrice, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail</strong>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Suivi de l’état de santé des salariés</strong></p><
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"html": "<h5 class=\"spip\">Droits individuels du salarié intérimaire</h5><p>Pendant la durée de sa mission :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> le salarié intérimaire dispose des mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice et bénéficie des mêmes équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) ;</li><li> l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail, telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail (pour une illustration à propos du respect des durées maximales de travail, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/6538b16d7ffc2c8318edfd4f\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">25 octobre 2023</a>).</li></ul><p><strong>Les règles en vigueur dans l’entreprise utilisatrice</strong> dont elle doit assurer le respect, s’appliquent ainsi à l’intérimaire en ce qui concerne :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> La <strong>durée du travail</strong> ;</li><li> Le <strong>travail de nuit</strong> ;</li><li> Le <strong>repos hebdomadaire</strong> et les <strong>jours fériés</strong> ;</li><li> La <strong>sécurité</strong> et l’<strong>hygiène</strong> sur les lieux de travail ;</li><li> Les conditions d’emploi des <strong>femmes</strong> et des <strong>jeunes travailleurs</strong>.</li></ul><p>Enfin, la <strong>rémunération de l’intérimaire</strong> doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un <strong>salarié de l’entreprise utilisatrice, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail</strong>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Suivi de l’état de santé des salariés</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les obligations relatives à la <strong>médecine du travail</strong> sont à la charge de l’<strong>entreprise de travail temporaire</strong> ; le suivi médical des salariés est assuré par des services de prévention et de santé au travail faisant l’objet d’un agrément spécifique. Toutefois, lorsque l’activité exercée par le salarié temporaire nécessite une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/suivi-de-la-sante-au-travail-10727/article/le-suivi-de-l-etat-de-sante-des-salaries\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">surveillance médicale renforcée</a>, les obligations correspondantes sont à la charge de l’entreprise utilisatrice.<br class=\"autobr\"><strong>À noter</strong> : lorsque l’entreprise utilisatrice dispose de son propre service de prévention et de santé au travail, les salariés peuvent être suivis par celui-ci, dans le cadre d’une convention conclue avec l’entreprise de travail temporaire.</li><li> À titre expérimental, en application de l’article 24 de la loi du 2 août 2021 <i>pour renforcer la prévention en santé au travail</i>, les travailleurs temporaires peuvent bénéficier d’une action de prévention collective organisée par un service de prévention et de santé au travail avant leur affectation au poste ou en cours de mission, lorsqu’ils sont exposés aux mêmes risques professionnels, afin de les sensibiliser aux risques professionnels auxquels ils sont exposés ou sont susceptibles d’être exposés dans le cadre de leur mission, et à la prévention de ces risques. <br class=\"autobr\">Cette action de prévention collective est réalisée par un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa du I de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043909039\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 4624-1 du code du travail</a> (médecin du travail, médecin praticien correspondant, collaborateur médecin, etc.), le cas échéant en lien avec des intervenants extérieurs qualifiés, selon des modalités précisées par le cahier des charges figurant en annexe de l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000049321799\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêté du 21 mars 2024</a>. La durée de cette expérimentation est fixée à trois ans à compter du 27 mars 2024.</li></ul></blockquote><p>Par ailleurs, des indemnités et des mesures particulières sont prévues pour compenser la précarité d’emploi :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Au terme de chaque mission l’intérimaire perçoit une <strong>indemnité de fin de mission</strong>, dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue. Un taux d’indemnité plus élevé peut être imposé par la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise utilisatrice. En revanche un accord d’entreprise ou d’établissement peut dispenser l’entreprise du versement de l’indemnité de précarité au terme d’un contrat de travail temporaire saisonnier ou d’usage ;</li><li> L’intérimaire a droit à une <strong>indemnité compensatrice de congés payés</strong>, pour chaque mission, quelle que soit sa durée. Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale due au salarié, y compris l’indemnité de fin de mission.</li></ul><p>De plus, l’intéressé doit bénéficier d’une <strong>formation renforcée à la sécurité</strong> ainsi que d’un accueil et d’une information adaptés lorsqu’il occupe un poste de travail présentant des <strong>risques particuliers</strong> pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l’employeur.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Information du salarié temporaire sur les postes à pourvoir en CDI</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> A la demande du salarié temporaire justifiant d’une ancienneté continue d’au moins six mois dans l’entreprise utilisatrice, celle-ci l’informe des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) à pourvoir au sein de l’entreprise. <br class=\"autobr\">Cette disposition est mise en œuvre selon les modalités suivantes :<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> le salarié temporaire formule sa demande auprès de l’entreprise utilisatrice par tout moyen donnant date certaine à sa réception (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…) ;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande, l’entreprise utilisatrice fournit par écrit la liste des postes en CDI à pourvoir qui correspondent à la qualification professionnelle du salarié. L’entreprise utilisatrice n’est toutefois pas tenue par ces exigences lorsque le salarié temporaire a déjà formulé deux demandes dans l’année civile en cours.</li><li> Par dérogation aux dispositions qui précédent, lorsque l’entreprise utilisatrice emploie moins de 250 salariés, une réponse peut être apportée par oral à compter de la deuxième demande du salarié temporaire, si la réponse est inchangée par rapport à celle apportée à la première demande.</li><li> Les dispositions figurant ci-dessus sont issues de la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 et du décret du 30 octobre 2023 pris pour son application, en vigueur à compter du 1er novembre 2023.</li></ul></blockquote><h5 class=\"spip\">Droits collectifs du salarié intérimaire</h5><p>Le salarié intérimaire exerce ses <strong>droits collectifs</strong> dans l’<strong>entreprise de travail temporaire</strong> et peut aussi se faire représenter dans l’<strong>entreprise utilisatrice</strong>.</p><p>Il est pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise utilisatrice proportionnellement à son temps de présence dans celle-ci au cours des douze mois précédents, sauf lorsqu’il remplace un salarié absent.<br class=\"autobr\">Dans les entreprises dotées d’un <strong>comité social et économique (CSE)</strong>, les attributions de la délégation du personnel au CSE s’exercent également au profit des salariés temporaires pour leurs réclamations concernant leur rémunération, leurs conditions de travail, l’accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives. En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit mettre à disposition du CSE un ensemble d’informations, portant notamment sur le recours aux contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire.</p>",
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"text": "Droits individuels du salarié intérimairePendant la durée de sa mission : le salarié intérimaire dispose des mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice et bénéficie des mêmes équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) ; l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail, telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail (pour une illustration à propos du respect des durées maximales de travail, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du 25 octobre 2023).Les règles en vigueur dans l’entreprise utilisatrice dont elle doit assurer le respect, s’appliquent ainsi à l’intérimaire en ce qui concerne : La durée du travail ; Le travail de nuit ; Le repos hebdomadaire et les jours fériés ; La sécurité et l’hygiène sur les lieux de travail ; Les conditions d’emploi des femmes et des jeunes travailleurs.Enfin, la rémunération de l’intérimaire doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un salarié de l’entreprise utilisatrice, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail. Suivi de l’état de santé des salariés Les obligations relatives à la médecine du travail sont à la charge de l’entreprise de travail temporaire ; le suivi médical des salariés est assuré par des services de prévention et de santé au travail faisant l’objet d’un agrément spécifique. Toutefois, lorsque l’activité exercée par le salarié temporaire nécessite une surveillance médicale renforcée, les obligations correspondantes sont à la charge de l’entreprise utilisatrice. À noter : lorsque l’entreprise utilisatrice dispose de son propre service de prévention et de santé au travail, les salariés peuvent être suivis par celui-ci, dans le cadre d’une convention conclue avec l’entreprise de travail temporaire. À titre expérimental, en application de l’article 24 de la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, les travailleurs temporaires peuvent bénéficier d’une action de prévention collective organisée par un service de prévention et de santé au travail avant leur affectation au poste ou en cours de mission, lorsqu’ils sont exposés aux mêmes risques professionnels, afin de les sensibiliser aux risques professionnels auxquels ils sont exposés ou sont susceptibles d’être exposés dans le cadre de leur mission, et à la prévention de ces risques. Cette action de prévention collective est réalisée par un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa du I de l’article L. 4624-1 du code du travail (médecin du travail, médecin praticien correspondant, collaborateur médecin, etc.), le cas échéant en lien avec des intervenants extérieurs qualifiés, selon des modalités précisées par le cahier des charges figurant en annexe de l’arrêté du 21 mars 2024. La durée de cette expérimentation est fixée à trois ans à compter du 27 mars 2024.Par ailleurs, des indemnités et des mesures particulières sont prévues pour compenser la précarité d’emploi : Au terme de chaque mission l’intérimaire perçoit une indemnité de fin de mission, dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue. Un taux d’indemnité plus élevé peut être imposé par la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise utilisatrice. En revanche un accord d’entreprise ou d’établissement peut dispenser l’entreprise du versement de l’indemnité de précarité au terme d’un contrat de travail temporaire saisonnier ou d’usage ; L’intérimaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, pour chaque mission, quelle que soit sa durée. Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale due au salarié, y compris l’indemnité de fin de mission.De plus, l’intéressé doit bénéficier d’une formation renforcée à la sécurité ainsi que d’un accueil et d’une information adaptés lorsqu’il occupe un poste de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l’employeur. Information du salarié temporaire sur les postes à pourvoir en CDI A la demande du salarié temporaire justifiant d’une ancienneté continue d’au moins six mois dans l’entreprise utilisatrice, celle-ci l’informe des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) à pourvoir au sein de l’entreprise. Cette disposition est mise en œuvre selon les modalités suivantes : – le salarié temporaire formule sa demande auprès de l’entreprise utilisatrice par tout moyen donnant date certaine à sa réception (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…) ; – dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande, l’entreprise utilisatrice fournit par écrit la liste des postes en CDI à pourvoir qui correspondent à la qualification professionnelle du salarié. L’entreprise utilisatrice n’est toutefois pas tenue par ces exigences lorsque le salarié temporaire a déjà formulé deux demandes dans l’année civile en cours. Par dérogation aux dispositions qui précédent, lorsque l’entreprise utilisatrice emploie moins de 250 salariés, une réponse peut être apportée par oral à compter de la deuxième demande du salarié temporaire, si la réponse est inchangée par rapport à celle apportée à la première demande. Les dispositions figurant ci-dessus sont issues de la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 et du décret du 30 octobre 2023 pris pour son application, en vigueur à compter du 1er novembre 2023. Droits collectifs du salarié intérimaireLe salarié intérimaire exerce ses droits collectifs dans l’entreprise de travail temporaire et peut aussi se faire représenter dans l’entreprise utilisatrice.Il est pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise utilisatrice proportionnellement à son temps de présence dans celle-ci au cours des douze mois précédents, sauf lorsqu’il remplace un salarié absent. Dans les entreprises dotées d’un comité social et économique (CSE), les attributions de la délégation du personnel au CSE s’exercent également au profit des salariés temporaires pour leurs réclamations concernant leur rémunération, leurs conditions de travail, l’accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives. En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit mettre à disposition du CSE un ensemble d’informations, portant notamment sur le recours aux contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire.",
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"title": "Quels sont les droits individuels et collectifs du salarié intérimaire ?"
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"intro": "<p>Dans les entreprises dépourvues d’institution représentative du personnel (selon le cas, nouveau comité social et économique, délégué syndical, etc.), le salarié convoqué à un entretien préalable au licenciement a la faculté de se faire assister lors de cet entretien par un conseiller du salarié. Celui-ci exerce sa mission à titre bénévole. Il est soumis au secret professionnel et plus généralement à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l’employeur.</p><p>En cas de licenciement dans ces entreprises, la lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement (envoyée en recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé) doit mentionner la faculté pour le salarié de se faire assister par un conseiller du salarié et préciser l’adresse des services ou la liste des conseillers du département est disponible.</p>",
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"html": "<p>Les conseillers du salarié figurent sur des listes préparées dans chaque région par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">(Dreets
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"html": "<p>Les conseillers du salarié figurent sur des listes préparées dans chaque région par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">(Dreets)</a> de votre territoire, après consultation des organisations de salariés et d’employeurs les plus représentatives. Elles sont arrêtées par le préfet du département. Ces listes sont révisées tous les 3 ans mais peuvent être complétées à tout moment.</p><p>Elles peuvent être consultées :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> dans chaque section d’inspection du travail ;</li><li> dans toutes les mairies.<br class=\"autobr\">Ces listes sont également mises en ligne sur le site internet de chaque <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités</a>.</li></ul>",
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2742
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"text": "Les conseillers du salarié figurent sur des listes préparées dans chaque région par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets
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"text": "Les conseillers du salarié figurent sur des listes préparées dans chaque région par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) de votre territoire, après consultation des organisations de salariés et d’employeurs les plus représentatives. Elles sont arrêtées par le préfet du département. Ces listes sont révisées tous les 3 ans mais peuvent être complétées à tout moment.Elles peuvent être consultées : dans chaque section d’inspection du travail ; dans toutes les mairies. Ces listes sont également mises en ligne sur le site internet de chaque Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités.",
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"title": "Où trouver un conseiller du salarié ?"
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"description": "Lorsque le conseiller du salarié est lui-même salarié, il dispose : d’un crédit d’heure de 15 heures par mois dans les entreprises d’au moins 11 salariés (aucun report d’un mois à l’autre n’est possib",
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"html": "<p>Lorsque le conseiller du salarié est lui-même salarié, il dispose :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> d’un crédit d’heure de 15 heures par mois dans les entreprises d’au moins 11 salariés (aucun report d’un mois à l’autre n’est possible).</li></ul><p>Cette autorisation d’absence est strictement limitée au cadre de l’entretien (durée de l’entretien, temps de trajet pour s’y rendre et en revenir). Ces heures d’absence sont considérées et payées comme temps de travail par l’employeur (voir précisions ci-dessous) à qui l’État rembourse le montant versé à ce titre.</p><p>Dans les entreprises d’au moins 11 salariés, l’employeur ne peut pas refuser au salarié qui a la qualité de conseiller du salarié le droit de s’absenter de l’entreprise pour exercer sa mission ;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> d’un accès privilégié à la formation L’employeur accorde ainsi au conseiller du salarié, sur la demande de ce dernier, des autorisations d’absence pour les besoins de sa formation. Ces autorisations sont délivrées dans la limite de deux semaines par période de trois ans suivant la publication de la liste des conseillers sur laquelle il est inscrit. Les dispositions des articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000033010890\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2145-5 à L. 2145-10 et L. 2145-12 du code du travail</a>, relatives au congé de formation économique, sociale et syndicale, sont applicables à ces autorisations.</li></ul><p>En outre, le temps passé par le conseiller du salarié hors de l’entreprise pendant les heures de travail pour l’exercice de sa mission est assimilé à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, du droit aux prestations d’assurances sociales et aux prestations familiales ainsi qu’au regard de tous les droits que le salarié tient du fait de son ancienneté dans l’entreprise.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le cas échéant, il appartient au salarié, investi de la mission de conseiller du salarié, qui réclame, à ce titre, la rémunération de temps passé hors de l’entreprise pendant les heures de travail, de remettre à son employeur les attestations correspondantes des salariés bénéficiaires de l’assistance (<a href=\"
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"html": "<p>Lorsque le conseiller du salarié est lui-même salarié, il dispose :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> d’un crédit d’heure de 15 heures par mois dans les entreprises d’au moins 11 salariés (aucun report d’un mois à l’autre n’est possible).</li></ul><p>Cette autorisation d’absence est strictement limitée au cadre de l’entretien (durée de l’entretien, temps de trajet pour s’y rendre et en revenir). Ces heures d’absence sont considérées et payées comme temps de travail par l’employeur (voir précisions ci-dessous) à qui l’État rembourse le montant versé à ce titre.</p><p>Dans les entreprises d’au moins 11 salariés, l’employeur ne peut pas refuser au salarié qui a la qualité de conseiller du salarié le droit de s’absenter de l’entreprise pour exercer sa mission ;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> d’un accès privilégié à la formation L’employeur accorde ainsi au conseiller du salarié, sur la demande de ce dernier, des autorisations d’absence pour les besoins de sa formation. Ces autorisations sont délivrées dans la limite de deux semaines par période de trois ans suivant la publication de la liste des conseillers sur laquelle il est inscrit. Les dispositions des articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000033010890\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2145-5 à L. 2145-10 et L. 2145-12 du code du travail</a>, relatives au congé de formation économique, sociale et syndicale, sont applicables à ces autorisations.</li></ul><p>En outre, le temps passé par le conseiller du salarié hors de l’entreprise pendant les heures de travail pour l’exercice de sa mission est assimilé à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, du droit aux prestations d’assurances sociales et aux prestations familiales ainsi qu’au regard de tous les droits que le salarié tient du fait de son ancienneté dans l’entreprise.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le cas échéant, il appartient au salarié, investi de la mission de conseiller du salarié, qui réclame, à ce titre, la rémunération de temps passé hors de l’entreprise pendant les heures de travail, de remettre à son employeur les attestations correspondantes des salariés bénéficiaires de l’assistance (en ce sens, voir l’arrêt de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043711122\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 23 juin 2021</a> ou celui du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000046682877\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">23 novembre 2022</a>).</li><li> L’exercice de la mission de conseiller du salarié ne peut être une cause de rupture du contrat de travail.</li><li> Le licenciement du conseiller du salarié (et, plus généralement, toute rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur) ou la rupture conventionnelle de son contrat de travail ne peuvent intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail. Cette autorisation est également requise en cas de licenciement intervenant dans les 12 mois qui suivent la cessation des fonctions de conseiller du salarié, dès lors que ces fonctions ont été exercées pendant au moins un an (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000021768801/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 27 janvier 2010</a>). Le conseiller du salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée bénéficie également de cette protection, imposant que, lorsque le CDD arrive à son terme, l’inspecteur du travail autorise préalablement la cessation du lien contractuel (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation du <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043782030\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">7 juillet 2021</a>). Pour plus de précisions sur cette protection, on se reportera aux informations diffusées <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/la-protection-en-cas-de-licenciement\">sur notre site</a>.</li><li> la protection du conseiller du salarié inscrit sur la liste prévue par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901005/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1232-7 du code du travail</a> court à compter du jour où cette liste est arrêtée dans le département par le préfet en application de l’article D. 1232-5 du même code, indépendamment des formalités de publicité prévues par ce dernier texte (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000022853888/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cass. soc., 22 septembre 2010</a>).</li></ul></blockquote><p>Tous les conseillers du salarié ont droit :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> à une attestation individuelle de conseiller du salarié délivrée par la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS)</a> de son territoire, qui leur adresse également copie de l’arrêté préfectoral. Ces documents leur permettent de justifier de leur qualité auprès de l’employeur du salarié assisté ;</li><li> au remboursement de leurs frais de déplacement (et des frais de repas dans certains cas) ;</li><li> à une indemnité forfaitaire annuelle de 40 €, dès lors qu’ils ont effectué au moins 4 interventions au cours de l’année civile ;</li><li> à une protection sociale en cas d’accident de trajet survenu à l’occasion de l’exercice de leur mission</li></ul>",
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"text": "Lorsque le conseiller du salarié est lui-même salarié, il dispose : d’un crédit d’heure de 15 heures par mois dans les entreprises d’au moins 11 salariés (aucun report d’un mois à l’autre n’est possible).Cette autorisation d’absence est strictement limitée au cadre de l’entretien (durée de l’entretien, temps de trajet pour s’y rendre et en revenir). Ces heures d’absence sont considérées et payées comme temps de travail par l’employeur (voir précisions ci-dessous) à qui l’État rembourse le montant versé à ce titre.Dans les entreprises d’au moins 11 salariés, l’employeur ne peut pas refuser au salarié qui a la qualité de conseiller du salarié le droit de s’absenter de l’entreprise pour exercer sa mission ; d’un accès privilégié à la formation L’employeur accorde ainsi au conseiller du salarié, sur la demande de ce dernier, des autorisations d’absence pour les besoins de sa formation. Ces autorisations sont délivrées dans la limite de deux semaines par période de trois ans suivant la publication de la liste des conseillers sur laquelle il est inscrit. Les dispositions des articles L. 2145-5 à L. 2145-10 et L. 2145-12 du code du travail, relatives au congé de formation économique, sociale et syndicale, sont applicables à ces autorisations.En outre, le temps passé par le conseiller du salarié hors de l’entreprise pendant les heures de travail pour l’exercice de sa mission est assimilé à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, du droit aux prestations d’assurances sociales et aux prestations familiales ainsi qu’au regard de tous les droits que le salarié tient du fait de son ancienneté dans l’entreprise. Le cas échéant, il appartient au salarié, investi de la mission de conseiller du salarié, qui réclame, à ce titre, la rémunération de temps passé hors de l’entreprise pendant les heures de travail, de remettre à son employeur les attestations correspondantes des salariés bénéficiaires de l’assistance (arrêt de la Cour de cassation du 23 juin 2021). L’exercice de la mission de conseiller du salarié ne peut être une cause de rupture du contrat de travail. Le licenciement du conseiller du salarié (et, plus généralement, toute rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur) ou la rupture conventionnelle de son contrat de travail ne peuvent intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail. Cette autorisation est également requise en cas de licenciement intervenant dans les 12 mois qui suivent la cessation des fonctions de conseiller du salarié, dès lors que ces fonctions ont été exercées pendant au moins un an (arrêt de la Cour de cassation du 27 janvier 2010). Le conseiller du salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée bénéficie également de cette protection, imposant que, lorsque le CDD arrive à son terme, l’inspecteur du travail autorise préalablement la cessation du lien contractuel (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation du 7 juillet 2021). Pour plus de précisions sur cette protection, on se reportera aux informations diffusées sur notre site. la protection du conseiller du salarié inscrit sur la liste prévue par l’article L. 1232-7 du code du travail court à compter du jour où cette liste est arrêtée dans le département par le préfet en application de l’article D. 1232-5 du même code, indépendamment des formalités de publicité prévues par ce dernier texte (Cass. soc., 22 septembre 2010). Tous les conseillers du salarié ont droit : à une attestation individuelle de conseiller du salarié délivrée par la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS
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"text": "Lorsque le conseiller du salarié est lui-même salarié, il dispose : d’un crédit d’heure de 15 heures par mois dans les entreprises d’au moins 11 salariés (aucun report d’un mois à l’autre n’est possible).Cette autorisation d’absence est strictement limitée au cadre de l’entretien (durée de l’entretien, temps de trajet pour s’y rendre et en revenir). Ces heures d’absence sont considérées et payées comme temps de travail par l’employeur (voir précisions ci-dessous) à qui l’État rembourse le montant versé à ce titre.Dans les entreprises d’au moins 11 salariés, l’employeur ne peut pas refuser au salarié qui a la qualité de conseiller du salarié le droit de s’absenter de l’entreprise pour exercer sa mission ; d’un accès privilégié à la formation L’employeur accorde ainsi au conseiller du salarié, sur la demande de ce dernier, des autorisations d’absence pour les besoins de sa formation. Ces autorisations sont délivrées dans la limite de deux semaines par période de trois ans suivant la publication de la liste des conseillers sur laquelle il est inscrit. Les dispositions des articles L. 2145-5 à L. 2145-10 et L. 2145-12 du code du travail, relatives au congé de formation économique, sociale et syndicale, sont applicables à ces autorisations.En outre, le temps passé par le conseiller du salarié hors de l’entreprise pendant les heures de travail pour l’exercice de sa mission est assimilé à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, du droit aux prestations d’assurances sociales et aux prestations familiales ainsi qu’au regard de tous les droits que le salarié tient du fait de son ancienneté dans l’entreprise. Le cas échéant, il appartient au salarié, investi de la mission de conseiller du salarié, qui réclame, à ce titre, la rémunération de temps passé hors de l’entreprise pendant les heures de travail, de remettre à son employeur les attestations correspondantes des salariés bénéficiaires de l’assistance (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 23 juin 2021 ou celui du 23 novembre 2022). L’exercice de la mission de conseiller du salarié ne peut être une cause de rupture du contrat de travail. Le licenciement du conseiller du salarié (et, plus généralement, toute rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur) ou la rupture conventionnelle de son contrat de travail ne peuvent intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail. Cette autorisation est également requise en cas de licenciement intervenant dans les 12 mois qui suivent la cessation des fonctions de conseiller du salarié, dès lors que ces fonctions ont été exercées pendant au moins un an (arrêt de la Cour de cassation du 27 janvier 2010). Le conseiller du salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée bénéficie également de cette protection, imposant que, lorsque le CDD arrive à son terme, l’inspecteur du travail autorise préalablement la cessation du lien contractuel (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation du 7 juillet 2021). Pour plus de précisions sur cette protection, on se reportera aux informations diffusées sur notre site. la protection du conseiller du salarié inscrit sur la liste prévue par l’article L. 1232-7 du code du travail court à compter du jour où cette liste est arrêtée dans le département par le préfet en application de l’article D. 1232-5 du même code, indépendamment des formalités de publicité prévues par ce dernier texte (Cass. soc., 22 septembre 2010). Tous les conseillers du salarié ont droit : à une attestation individuelle de conseiller du salarié délivrée par la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de son territoire, qui leur adresse également copie de l’arrêté préfectoral. Ces documents leur permettent de justifier de leur qualité auprès de l’employeur du salarié assisté ; au remboursement de leurs frais de déplacement (et des frais de repas dans certains cas) ; à une indemnité forfaitaire annuelle de 40 €, dès lors qu’ils ont effectué au moins 4 interventions au cours de l’année civile ; à une protection sociale en cas d’accident de trajet survenu à l’occasion de l’exercice de leur mission",
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"title": "De quels moyens le conseiller du salarié dispose-t-il ?"
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"intro": "<p><strong>Lorsqu’un salarié a des dettes</strong> (pension alimentaire non versée, impôt dû au fisc, loyers impayés…), <strong>il peut s’en acquitter volontairement en cédant une partie de sa rémunération à son créancier</strong> (c’est la cession du salaire). Un créancier peut également mettre en œuvre la <strong>procédure de saisie sur salaire</strong> ; dans ce cas, il perçoit directement de l’employeur du débiteur (le salarié) le remboursement de la créance que ce dernier lui doit. Toutefois, compte tenu de son caractère alimentaire, le salaire ne peut ni être cédé, ni être saisi dans sa totalité et <strong>un minimum doit être laissé à la disposition du salarié</strong>.</p>",
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"description": "La fraction cessible ou saisissable qui peut être versée aux créanciers du salarié est calculée en fonction de sa rémunération et de ses charges de famille. Le cas échéant, la révision annuelle de ce",
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"html": "<p><strong>La fraction cessible ou saisissable</strong> qui peut être versée aux créanciers du salarié est calculée en fonction de sa <strong>rémunération</strong> et de ses <strong>charges de famille</strong>. Le cas échéant, la révision annuelle de ce barème s’effectue en fonction de l’évolution de l’indice des prix à la consommation, selon les modalités prévues par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000034747531\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 3252-4 du code du travail</a>.</p><p><strong>Ce barème est le suivant</strong> (barème sans personne à charge, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2024) :</p><table class=\"table spip\"><thead><tr class=\"row_first\"><th id=\"ida025_c0\">Rémunération annuelle</th><th id=\"ida025_c1\">Rémunération mensuelle</th><th id=\"ida025_c2\">Fraction saisissable</th><th id=\"ida025_c3\">Montant saisissable (par mois</th></tr></thead><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"ida025_c0\">Jusqu’à 4 370 €</td><td headers=\"ida025_c1\">Jusqu’à 364,17 €</td><td headers=\"ida025_c2\">1/20e</td><td headers=\"ida025_c3\">18,21 €</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"ida025_c0\">Au-delà de 4 370 € et jusqu’à 8 520 €</td><td headers=\"ida025_c1\">Au-delà de 364,17 € et jusqu’à 710 €</td><td headers=\"ida025_c2\">1/10e</td><td headers=\"ida025_c3\">52,79 €</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"ida025_c0\">Au-delà de 8 520 € et jusqu’à 12 690 €</td><td headers=\"ida025_c1\">Au-delà de 710 € et jusqu’à 1 057,50 €</td><td headers=\"ida025_c2\">1/5e</td><td headers=\"ida025_c3\">122,29 €</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"ida025_c0\">Au-delà de 12 690 € et jusqu’à 16 820 €</td><td headers=\"ida025_c1\">Au-delà de 1 057,50 € et jusqu’à 1 401,67 €</td><td headers=\"ida025_c2\">1/4</td><td headers=\"ida025_c3\">208,33 €</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"ida025_c0\">Au-delà de 16 820 € et jusqu’à 20 970 €</td><td headers=\"ida025_c1\">Au-delà de 1 401,67 € et jusqu’à 1 747,50 €</td><td headers=\"ida025_c2\">1/3</td><td headers=\"ida025_c3\">323,61 €</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"ida025_c0\">Au-delà de 20 970 € et jusqu’à 25 200 €</td><td headers=\"ida025_c1\">Au-delà de 1 747,50 € et jusqu’à 2 100 €</td><td headers=\"ida025_c2\">2/3</td><td headers=\"ida025_c3\">558,61 €</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"ida025_c0\">Au-delà de 25 200 €</td><td headers=\"ida025_c1\">Au-delà de 2 100 €</td><td headers=\"ida025_c2\">100 %</td><td headers=\"ida025_c3\">558,61 € <br class=\"autobr\">+ totalité au-delà de 2 100 €</td></tr></tbody></table><p>Ces tranches annuelles doivent être augmentées de 1 690 euros par personne à charge (soit 140,83 euros par tranche mensuelle ; montant en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2024.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Mentions sur le bulletin de paie</strong><br class=\"autobr\">Les retenues effectuées sur le salaire dans le cadre d’une cession ou d’une saisie doivent obligatoirement être mentionnées sur le bulletin de paie.</p></blockquote><p>Ce barème fractionne la rémunération en tranches. À chaque tranche correspond une fraction saisissable. Ces retenues s’additionnent. La dernière colonne indique les fractions cumulées de chaque tranche. Ainsi le montant mensuel saisissable de la deuxième ligne (52,79 €) s’obtient en additionnant le montant de la première ligne (18,21 €) et le 1/10e de la fraction du salaire mensuel comprise entre 364,17 € et 710 € soit : (710 - 364,17) x 1/10 = 34,58 €.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Exemple :</h4><p> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Un salarié perçoit un salaire de 1 500 € net par mois. Son employeur peut opérer par mois, au titre d’une saisie, une retenue :<br> <ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Égale à la fraction saisissable applicable à la tranche de rémunération inférieure à 1 401,67 €, soit 208,33 € ;</li><li> À laquelle il convient d’ajouter la fraction saisissable applicable à la partie du salaire comprise entre 1 401,67 € et 1 500 €, soit : (1 500 € - 1 401,67 €) x 1/3 = 32,77 €.<br class=\"autobr\">Dans cet exemple, la retenue mensuelle sera de 241,10 € (208,33 € + 32,77 €)..</li></ul></li><li> Le ministère de la Justice met en ligne, sur son site, un simulateur permettant de calculer le montant des <a href=\"https://www.justice.fr/simulateurs/saisies-remunerations\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">salaires saisissables</a>.</li></ul></blockquote><h5 class=\"spip\">Prise en compte des charges de famille</h5><p><strong>Les seuils annuels mentionnés dans le tableau ci-dessus sont augmentés de 1 690 euros par personne à charge</strong> (soit 140,83 par mois) par personne à charge du débiteur saisi ou cédant, sur justificatif.</p><p>Sont considérées comme personnes à charge : <br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Le conjoint</strong>, le partenaire lié par un PACS ou le concubin du débiteur, dont les ressources personnelles sont inférieures au montant forfaitaire du revenu de solidarité active (RSA) mentionné au 2° de l’article L. 262-2 du code de l’action sociale et des familles, fixé pour un foyer composé d’une seule personne (soit
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"html": "<p><strong>La fraction cessible ou saisissable</strong> qui peut être versée aux créanciers du salarié est calculée en fonction de sa <strong>rémunération</strong> et de ses <strong>charges de famille</strong>. Le cas échéant, la révision annuelle de ce barème s’effectue en fonction de l’évolution de l’indice des prix à la consommation, selon les modalités prévues par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000034747531\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 3252-4 du code du travail</a>.</p><p><strong>Ce barème est le suivant</strong> (barème sans personne à charge, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2024) :</p><table class=\"table spip\"><thead><tr class=\"row_first\"><th id=\"ida025_c0\">Rémunération annuelle</th><th id=\"ida025_c1\">Rémunération mensuelle</th><th id=\"ida025_c2\">Fraction saisissable</th><th id=\"ida025_c3\">Montant saisissable (par mois</th></tr></thead><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"ida025_c0\">Jusqu’à 4 370 €</td><td headers=\"ida025_c1\">Jusqu’à 364,17 €</td><td headers=\"ida025_c2\">1/20e</td><td headers=\"ida025_c3\">18,21 €</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"ida025_c0\">Au-delà de 4 370 € et jusqu’à 8 520 €</td><td headers=\"ida025_c1\">Au-delà de 364,17 € et jusqu’à 710 €</td><td headers=\"ida025_c2\">1/10e</td><td headers=\"ida025_c3\">52,79 €</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"ida025_c0\">Au-delà de 8 520 € et jusqu’à 12 690 €</td><td headers=\"ida025_c1\">Au-delà de 710 € et jusqu’à 1 057,50 €</td><td headers=\"ida025_c2\">1/5e</td><td headers=\"ida025_c3\">122,29 €</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"ida025_c0\">Au-delà de 12 690 € et jusqu’à 16 820 €</td><td headers=\"ida025_c1\">Au-delà de 1 057,50 € et jusqu’à 1 401,67 €</td><td headers=\"ida025_c2\">1/4</td><td headers=\"ida025_c3\">208,33 €</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"ida025_c0\">Au-delà de 16 820 € et jusqu’à 20 970 €</td><td headers=\"ida025_c1\">Au-delà de 1 401,67 € et jusqu’à 1 747,50 €</td><td headers=\"ida025_c2\">1/3</td><td headers=\"ida025_c3\">323,61 €</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"ida025_c0\">Au-delà de 20 970 € et jusqu’à 25 200 €</td><td headers=\"ida025_c1\">Au-delà de 1 747,50 € et jusqu’à 2 100 €</td><td headers=\"ida025_c2\">2/3</td><td headers=\"ida025_c3\">558,61 €</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"ida025_c0\">Au-delà de 25 200 €</td><td headers=\"ida025_c1\">Au-delà de 2 100 €</td><td headers=\"ida025_c2\">100 %</td><td headers=\"ida025_c3\">558,61 € <br class=\"autobr\">+ totalité au-delà de 2 100 €</td></tr></tbody></table><p>Ces tranches annuelles doivent être augmentées de 1 690 euros par personne à charge (soit 140,83 euros par tranche mensuelle ; montant en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2024.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Mentions sur le bulletin de paie</strong><br class=\"autobr\">Les retenues effectuées sur le salaire dans le cadre d’une cession ou d’une saisie doivent obligatoirement être mentionnées sur le bulletin de paie.</p></blockquote><p>Ce barème fractionne la rémunération en tranches. À chaque tranche correspond une fraction saisissable. Ces retenues s’additionnent. La dernière colonne indique les fractions cumulées de chaque tranche. Ainsi le montant mensuel saisissable de la deuxième ligne (52,79 €) s’obtient en additionnant le montant de la première ligne (18,21 €) et le 1/10e de la fraction du salaire mensuel comprise entre 364,17 € et 710 € soit : (710 - 364,17) x 1/10 = 34,58 €.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Exemple :</h4><p> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Un salarié perçoit un salaire de 1 500 € net par mois. Son employeur peut opérer par mois, au titre d’une saisie, une retenue :<br> <ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Égale à la fraction saisissable applicable à la tranche de rémunération inférieure à 1 401,67 €, soit 208,33 € ;</li><li> À laquelle il convient d’ajouter la fraction saisissable applicable à la partie du salaire comprise entre 1 401,67 € et 1 500 €, soit : (1 500 € - 1 401,67 €) x 1/3 = 32,77 €.<br class=\"autobr\">Dans cet exemple, la retenue mensuelle sera de 241,10 € (208,33 € + 32,77 €)..</li></ul></li><li> Le ministère de la Justice met en ligne, sur son site, un simulateur permettant de calculer le montant des <a href=\"https://www.justice.fr/simulateurs/saisies-remunerations\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">salaires saisissables</a>.</li></ul></blockquote><h5 class=\"spip\">Prise en compte des charges de famille</h5><p><strong>Les seuils annuels mentionnés dans le tableau ci-dessus sont augmentés de 1 690 euros par personne à charge</strong> (soit 140,83 par mois) par personne à charge du débiteur saisi ou cédant, sur justificatif.</p><p>Sont considérées comme personnes à charge : <br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Le conjoint</strong>, le partenaire lié par un PACS ou le concubin du débiteur, dont les ressources personnelles sont inférieures au montant forfaitaire du revenu de solidarité active (RSA) mentionné au 2° de l’article L. 262-2 du code de l’action sociale et des familles, fixé pour un foyer composé d’une seule personne (soit 635,71€ depuis le 1<sup>er</sup> avril 2024 ; ce montant, indépendant du barème de saisie et cession des rémunérations fixé par décret, suit l’évolution du RSA) ;</li><li><strong>Tout enfant</strong> ouvrant droit aux prestations familiales et se trouvant à la charge effective et permanente du salarié ainsi que tout enfant à qui ou pour le compte de qui le débiteur verse une pension alimentaire ;</li><li><strong>L’ascendant dont les ressources personnelles sont inférieures au montant forfaitaire du RSA</strong> mentionné au 2° de l’article L. 262-2 du code de l’action sociale et des familles, fixé pour un foyer composé d’une seule personne (voir montant ci-dessus) et qui habite avec le débiteur ou auquel le débiteur verse une pension alimentaire.</li></ul><h5 class=\"spip\">Limite</h5><p>Quelle que soit la procédure utilisée (paiement direct, avis à tiers détenteur, cession ou saisie) et le montant des dettes contractées, <strong>le salarié doit conserver une somme égale au montant forfaitaire du RSA</strong> mentionné au 2° de l’article L. 262-2 du code de l’action sociale et des familles fixé pour un foyer composé d’une seule personne, soit 635,71 € depuis le 1<sup>er</sup> avril 2024).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Lorsqu’un salarié a plusieurs employeurs</strong>, la fraction saisissable se calcule sur l’ensemble des revenus perçus. Le greffier détermine les employeurs chargés d’opérer les retenues. Si l’un des employeurs est en mesure de verser la totalité de la fraction saisissable, la saisie peut être pratiquée entre ses mains.</p></blockquote>",
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"LEGITEXT000006072050": {
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"text": "La fraction cessible ou saisissable qui peut être versée aux créanciers du salarié est calculée en fonction de sa rémunération et de ses charges de famille. Le cas échéant, la révision annuelle de ce barème s’effectue en fonction de l’évolution de l’indice des prix à la consommation, selon les modalités prévues par l’article R. 3252-4 du code du travail.Ce barème est le suivant (barème sans personne à charge, en vigueur depuis le 1er janvier 2024) : Rémunération annuelleRémunération mensuelleFraction saisissableMontant saisissable (par mois Jusqu’à 4 370 € Jusqu’à 364,17 € 1/20e 18,21 € Au-delà de 4 370 € et jusqu’à 8 520 € Au-delà de 364,17 € et jusqu’à 710 € 1/10e 52,79 € Au-delà de 8 520 € et jusqu’à 12 690 € Au-delà de 710 € et jusqu’à 1 057,50 € 1/5e 122,29 € Au-delà de 12 690 € et jusqu’à 16 820 € Au-delà de 1 057,50 € et jusqu’à 1 401,67 € 1/4 208,33 € Au-delà de 16 820 € et jusqu’à 20 970 € Au-delà de 1 401,67 € et jusqu’à 1 747,50 € 1/3 323,61 € Au-delà de 20 970 € et jusqu’à 25 200 € Au-delà de 1 747,50 € et jusqu’à 2 100 € 2/3 558,61 € Au-delà de 25 200 € Au-delà de 2 100 € 100 % 558,61 € + totalité au-delà de 2 100 € Ces tranches annuelles doivent être augmentées de 1 690 euros par personne à charge (soit 140,83 euros par tranche mensuelle ; montant en vigueur depuis le 1er janvier 2024. Mentions sur le bulletin de paie Les retenues effectuées sur le salaire dans le cadre d’une cession ou d’une saisie doivent obligatoirement être mentionnées sur le bulletin de paie. Ce barème fractionne la rémunération en tranches. À chaque tranche correspond une fraction saisissable. Ces retenues s’additionnent. La dernière colonne indique les fractions cumulées de chaque tranche. Ainsi le montant mensuel saisissable de la deuxième ligne (52,79 €) s’obtient en additionnant le montant de la première ligne (18,21 €) et le 1/10e de la fraction du salaire mensuel comprise entre 364,17 € et 710 € soit : (710 - 364,17) x 1/10 = 34,58 €.Exemple : Un salarié perçoit un salaire de 1 500 € net par mois. Son employeur peut opérer par mois, au titre d’une saisie, une retenue : Égale à la fraction saisissable applicable à la tranche de rémunération inférieure à 1 401,67 €, soit 208,33 € ; À laquelle il convient d’ajouter la fraction saisissable applicable à la partie du salaire comprise entre 1 401,67 € et 1 500 €, soit : (1 500 € - 1 401,67 €) x 1/3 = 32,77 €. Dans cet exemple, la retenue mensuelle sera de 241,10 € (208,33 € + 32,77 €).. Le ministère de la Justice met en ligne, sur son site, un simulateur permettant de calculer le montant des salaires saisissables. Prise en compte des charges de familleLes seuils annuels mentionnés dans le tableau ci-dessus sont augmentés de 1 690 euros par personne à charge (soit 140,83 par mois) par personne à charge du débiteur saisi ou cédant, sur justificatif.Sont considérées comme personnes à charge : Le conjoint, le partenaire lié par un PACS ou le concubin du débiteur, dont les ressources personnelles sont inférieures au montant forfaitaire du revenu de solidarité active (RSA) mentionné au 2° de l’article L. 262-2 du code de l’action sociale et des familles, fixé pour un foyer composé d’une seule personne (soit
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"text": "La fraction cessible ou saisissable qui peut être versée aux créanciers du salarié est calculée en fonction de sa rémunération et de ses charges de famille. Le cas échéant, la révision annuelle de ce barème s’effectue en fonction de l’évolution de l’indice des prix à la consommation, selon les modalités prévues par l’article R. 3252-4 du code du travail.Ce barème est le suivant (barème sans personne à charge, en vigueur depuis le 1er janvier 2024) : Rémunération annuelleRémunération mensuelleFraction saisissableMontant saisissable (par mois Jusqu’à 4 370 € Jusqu’à 364,17 € 1/20e 18,21 € Au-delà de 4 370 € et jusqu’à 8 520 € Au-delà de 364,17 € et jusqu’à 710 € 1/10e 52,79 € Au-delà de 8 520 € et jusqu’à 12 690 € Au-delà de 710 € et jusqu’à 1 057,50 € 1/5e 122,29 € Au-delà de 12 690 € et jusqu’à 16 820 € Au-delà de 1 057,50 € et jusqu’à 1 401,67 € 1/4 208,33 € Au-delà de 16 820 € et jusqu’à 20 970 € Au-delà de 1 401,67 € et jusqu’à 1 747,50 € 1/3 323,61 € Au-delà de 20 970 € et jusqu’à 25 200 € Au-delà de 1 747,50 € et jusqu’à 2 100 € 2/3 558,61 € Au-delà de 25 200 € Au-delà de 2 100 € 100 % 558,61 € + totalité au-delà de 2 100 € Ces tranches annuelles doivent être augmentées de 1 690 euros par personne à charge (soit 140,83 euros par tranche mensuelle ; montant en vigueur depuis le 1er janvier 2024. Mentions sur le bulletin de paie Les retenues effectuées sur le salaire dans le cadre d’une cession ou d’une saisie doivent obligatoirement être mentionnées sur le bulletin de paie. Ce barème fractionne la rémunération en tranches. À chaque tranche correspond une fraction saisissable. Ces retenues s’additionnent. La dernière colonne indique les fractions cumulées de chaque tranche. Ainsi le montant mensuel saisissable de la deuxième ligne (52,79 €) s’obtient en additionnant le montant de la première ligne (18,21 €) et le 1/10e de la fraction du salaire mensuel comprise entre 364,17 € et 710 € soit : (710 - 364,17) x 1/10 = 34,58 €.Exemple : Un salarié perçoit un salaire de 1 500 € net par mois. Son employeur peut opérer par mois, au titre d’une saisie, une retenue : Égale à la fraction saisissable applicable à la tranche de rémunération inférieure à 1 401,67 €, soit 208,33 € ; À laquelle il convient d’ajouter la fraction saisissable applicable à la partie du salaire comprise entre 1 401,67 € et 1 500 €, soit : (1 500 € - 1 401,67 €) x 1/3 = 32,77 €. Dans cet exemple, la retenue mensuelle sera de 241,10 € (208,33 € + 32,77 €).. Le ministère de la Justice met en ligne, sur son site, un simulateur permettant de calculer le montant des salaires saisissables. Prise en compte des charges de familleLes seuils annuels mentionnés dans le tableau ci-dessus sont augmentés de 1 690 euros par personne à charge (soit 140,83 par mois) par personne à charge du débiteur saisi ou cédant, sur justificatif.Sont considérées comme personnes à charge : Le conjoint, le partenaire lié par un PACS ou le concubin du débiteur, dont les ressources personnelles sont inférieures au montant forfaitaire du revenu de solidarité active (RSA) mentionné au 2° de l’article L. 262-2 du code de l’action sociale et des familles, fixé pour un foyer composé d’une seule personne (soit 635,71€ depuis le 1er avril 2024 ; ce montant, indépendant du barème de saisie et cession des rémunérations fixé par décret, suit l’évolution du RSA) ; Tout enfant ouvrant droit aux prestations familiales et se trouvant à la charge effective et permanente du salarié ainsi que tout enfant à qui ou pour le compte de qui le débiteur verse une pension alimentaire ; L’ascendant dont les ressources personnelles sont inférieures au montant forfaitaire du RSA mentionné au 2° de l’article L. 262-2 du code de l’action sociale et des familles, fixé pour un foyer composé d’une seule personne (voir montant ci-dessus) et qui habite avec le débiteur ou auquel le débiteur verse une pension alimentaire.LimiteQuelle que soit la procédure utilisée (paiement direct, avis à tiers détenteur, cession ou saisie) et le montant des dettes contractées, le salarié doit conserver une somme égale au montant forfaitaire du RSA mentionné au 2° de l’article L. 262-2 du code de l’action sociale et des familles fixé pour un foyer composé d’une seule personne, soit 635,71 € depuis le 1er avril 2024). Lorsqu’un salarié a plusieurs employeurs, la fraction saisissable se calcule sur l’ensemble des revenus perçus. Le greffier détermine les employeurs chargés d’opérer les retenues. Si l’un des employeurs est en mesure de verser la totalité de la fraction saisissable, la saisie peut être pratiquée entre ses mains.",
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"title": "Quelles sont les quotités du salaire cessibles ou saisissables ?"
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"description": "Les créanciers d’aliments (personnes à qui le salarié doit une pension alimentaire) ainsi que le Trésor public disposent de procédures spécifiques pour recouvrir les dettes qui leur sont dues. Ces pro",
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"html": "<p><strong>Les créanciers d’aliments (personnes à qui le salarié doit une pension alimentaire)</strong> ainsi que le Trésor public disposent de procédures spécifiques pour recouvrir les dettes qui leur sont dues. Ces procédures sont privilégiées par rapport à la procédure de saisie de droit commun.</p><h5 class=\"spip\">Le paiement direct pour les dettes alimentaires</h5><p><strong>Dès la première échéance impayée d’une pension alimentaire</strong>, le créancier (la personne à qui la pension alimentaire est due) peut mettre en œuvre une procédure de paiement direct. Le paiement ainsi demandé peut porter sur le mois en cours et sur les 6 derniers mois impayés.</p><p>L’employeur est informé de la procédure par huissier. Il est alors tenu de verser directement au bénéficiaire de la pension les sommes convenues. Des modalités particulières de versement peuvent être prévues par convention.</p><p>Dans un tel cas, l’employeur n’a pas à tenir compte des limites saisissables. Les créances alimentaires peuvent être prélevées sur l’intégralité de la rémunération : d’abord sur la fraction insaisissable et ensuite, si nécessaire, sur la fraction saisissable. Seule la part de la rémunération correspondant au montant forfaitaire du RSA pour un foyer composé d’une seule personne (soit
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"html": "<p><strong>Les créanciers d’aliments (personnes à qui le salarié doit une pension alimentaire)</strong> ainsi que le Trésor public disposent de procédures spécifiques pour recouvrir les dettes qui leur sont dues. Ces procédures sont privilégiées par rapport à la procédure de saisie de droit commun.</p><h5 class=\"spip\">Le paiement direct pour les dettes alimentaires</h5><p><strong>Dès la première échéance impayée d’une pension alimentaire</strong>, le créancier (la personne à qui la pension alimentaire est due) peut mettre en œuvre une procédure de paiement direct. Le paiement ainsi demandé peut porter sur le mois en cours et sur les 6 derniers mois impayés.</p><p>L’employeur est informé de la procédure par huissier. Il est alors tenu de verser directement au bénéficiaire de la pension les sommes convenues. Des modalités particulières de versement peuvent être prévues par convention.</p><p>Dans un tel cas, l’employeur n’a pas à tenir compte des limites saisissables. Les créances alimentaires peuvent être prélevées sur l’intégralité de la rémunération : d’abord sur la fraction insaisissable et ensuite, si nécessaire, sur la fraction saisissable. Seule la part de la rémunération correspondant au montant forfaitaire du RSA pour un foyer composé d’une seule personne (soit 635,71 € depuis le 1<sup>er</sup> avril 2024) doit obligatoirement être versée au salarié.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les <strong>caisses d’allocations familiales</strong> (ou les caisses de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole) proposent un ensemble de services destinés à faciliter ou garantir le versement des pensions alimentaires. Plus de précisions sur le site dédié mis en place par <a href=\"https://www.pension-alimentaire.caf.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">ces organismes</a>, ou en appelant le 32 38 (prix d’un appel local).</p></blockquote><h5 class=\"spip\">Saisie administrative à tiers détenteur pour les dettes fiscales</h5><p>Le <strong>Trésor public</strong> peut exiger de l’employeur, dans le cadre d’une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public, une retenue directe et prioritaire sur les salaires lorsqu’un contribuable à des dettes envers lui (impôts ou pénalités non réglés).</p><p>L’employeur doit alors procéder au versement demandé dans la limite de la fraction saisissable.</p><h5 class=\"spip\">Ordre à respecter</h5><p>Si plusieurs procédures sont actionnées en même temps, <strong>l’employeur doit respecter l’ordre suivant</strong> :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Paiement direct des pensions alimentaires</strong> :</li><li><strong>Saisie administrative</strong> à tiers détenteur ;</li><li><strong>Saisie</strong>.</li></ul><p><strong>La demande en paiement direct est prioritaire</strong> tant par rapport à une procédure de saisie qu’envers une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public. L’employeur doit donc, avant tout, rembourser le créancier d’aliments. Si une saisie est en cours, il peut continuer à verser au greffe du tribunal la fraction saisissable de la rémunération restant, après imputation des sommes versées au créancier d’aliments.</p><p>La notification à l’employeur d’une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public suspend le cours des saisies jusqu’à l’extinction de l’obligation du contribuable, sous réserve des procédures de paiement direct engagées pour le recouvrement des pensions alimentaires. L’employeur informe le comptable public de la saisie en cours. Le comptable indique au greffe du tribunal la date de la saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public détenteur et celle de sa notification au redevable. Le greffier avise les créanciers de la suspension de la saisie ; après extinction de la dette du redevable, le comptable public en informe le greffe qui avise les créanciers de la reprise des opérations de saisie.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Exemple :</h4><p>Un salarié non-cadre, sans personne à charge et percevant un salaire mensuel net de 1 500 € fait l’objet d’une demande de paiement direct de pension alimentaire de 100 €, d’une saisie administrative à tiers détenteur de 150 € et d’une saisie des rémunérations de 300 €. Une somme équivalente au montant forfaitaire du RSA pour un allocataire seul doit être laissée à la disposition du salarié. Après application du barème sur la rémunération nette, la quotité saisissable est de : <br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Jusqu’à 1 401,67 €, 208,33 € ;</li><li> De 1 401,67 € à 1 500 € (soit 1 500 € - 1 401,67 € x 1/3), 32,77 €.</li></ul><p>Soit un total de 241,10 €.</p><p>Les retenues seront opérées dans l’ordre et pour les montants suivants :</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> L’employeur retient d’abord la pension alimentaire (100 €) sur la fraction insaisissable qui suffit (en l’espèce il n’est pas nécessaire de toucher à la quotité saisissable).</li><li> Ensuite l’employeur impute les 150 € de saisie administrative à tiers détenteur sur la quotité saisissable, ce qui laisse une quotité disponible de 241,10 € - 150 € = 91,10 €.</li><li> Enfin l’employeur retient la saisie des rémunérations sur le solde de la quotité saisissable, soit 91,10 €. Ainsi une partie de la créance n’a pu être retenue, son paiement est reporté à la paie suivante pour un montant de 208,90 € (300 € - 91,10 €).</li></ol></blockquote>",
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"text": "Les créanciers d’aliments (personnes à qui le salarié doit une pension alimentaire) ainsi que le Trésor public disposent de procédures spécifiques pour recouvrir les dettes qui leur sont dues. Ces procédures sont privilégiées par rapport à la procédure de saisie de droit commun.Le paiement direct pour les dettes alimentairesDès la première échéance impayée d’une pension alimentaire, le créancier (la personne à qui la pension alimentaire est due) peut mettre en œuvre une procédure de paiement direct. Le paiement ainsi demandé peut porter sur le mois en cours et sur les 6 derniers mois impayés.L’employeur est informé de la procédure par huissier. Il est alors tenu de verser directement au bénéficiaire de la pension les sommes convenues. Des modalités particulières de versement peuvent être prévues par convention.Dans un tel cas, l’employeur n’a pas à tenir compte des limites saisissables. Les créances alimentaires peuvent être prélevées sur l’intégralité de la rémunération : d’abord sur la fraction insaisissable et ensuite, si nécessaire, sur la fraction saisissable. Seule la part de la rémunération correspondant au montant forfaitaire du RSA pour un foyer composé d’une seule personne (soit
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"text": "Les créanciers d’aliments (personnes à qui le salarié doit une pension alimentaire) ainsi que le Trésor public disposent de procédures spécifiques pour recouvrir les dettes qui leur sont dues. Ces procédures sont privilégiées par rapport à la procédure de saisie de droit commun.Le paiement direct pour les dettes alimentairesDès la première échéance impayée d’une pension alimentaire, le créancier (la personne à qui la pension alimentaire est due) peut mettre en œuvre une procédure de paiement direct. Le paiement ainsi demandé peut porter sur le mois en cours et sur les 6 derniers mois impayés.L’employeur est informé de la procédure par huissier. Il est alors tenu de verser directement au bénéficiaire de la pension les sommes convenues. Des modalités particulières de versement peuvent être prévues par convention.Dans un tel cas, l’employeur n’a pas à tenir compte des limites saisissables. Les créances alimentaires peuvent être prélevées sur l’intégralité de la rémunération : d’abord sur la fraction insaisissable et ensuite, si nécessaire, sur la fraction saisissable. Seule la part de la rémunération correspondant au montant forfaitaire du RSA pour un foyer composé d’une seule personne (soit 635,71 € depuis le 1er avril 2024) doit obligatoirement être versée au salarié. Les caisses d’allocations familiales (ou les caisses de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole) proposent un ensemble de services destinés à faciliter ou garantir le versement des pensions alimentaires. Plus de précisions sur le site dédié mis en place par ces organismes, ou en appelant le 32 38 (prix d’un appel local). Saisie administrative à tiers détenteur pour les dettes fiscalesLe Trésor public peut exiger de l’employeur, dans le cadre d’une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public, une retenue directe et prioritaire sur les salaires lorsqu’un contribuable à des dettes envers lui (impôts ou pénalités non réglés).L’employeur doit alors procéder au versement demandé dans la limite de la fraction saisissable.Ordre à respecterSi plusieurs procédures sont actionnées en même temps, l’employeur doit respecter l’ordre suivant : Paiement direct des pensions alimentaires : Saisie administrative à tiers détenteur ; Saisie.La demande en paiement direct est prioritaire tant par rapport à une procédure de saisie qu’envers une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public. L’employeur doit donc, avant tout, rembourser le créancier d’aliments. Si une saisie est en cours, il peut continuer à verser au greffe du tribunal la fraction saisissable de la rémunération restant, après imputation des sommes versées au créancier d’aliments.La notification à l’employeur d’une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public suspend le cours des saisies jusqu’à l’extinction de l’obligation du contribuable, sous réserve des procédures de paiement direct engagées pour le recouvrement des pensions alimentaires. L’employeur informe le comptable public de la saisie en cours. Le comptable indique au greffe du tribunal la date de la saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public détenteur et celle de sa notification au redevable. Le greffier avise les créanciers de la suspension de la saisie ; après extinction de la dette du redevable, le comptable public en informe le greffe qui avise les créanciers de la reprise des opérations de saisie.Exemple : Un salarié non-cadre, sans personne à charge et percevant un salaire mensuel net de 1 500 € fait l’objet d’une demande de paiement direct de pension alimentaire de 100 €, d’une saisie administrative à tiers détenteur de 150 € et d’une saisie des rémunérations de 300 €. Une somme équivalente au montant forfaitaire du RSA pour un allocataire seul doit être laissée à la disposition du salarié. Après application du barème sur la rémunération nette, la quotité saisissable est de : Jusqu’à 1 401,67 €, 208,33 € ; De 1 401,67 € à 1 500 € (soit 1 500 € - 1 401,67 € x 1/3), 32,77 €. Soit un total de 241,10 €. Les retenues seront opérées dans l’ordre et pour les montants suivants : L’employeur retient d’abord la pension alimentaire (100 €) sur la fraction insaisissable qui suffit (en l’espèce il n’est pas nécessaire de toucher à la quotité saisissable). Ensuite l’employeur impute les 150 € de saisie administrative à tiers détenteur sur la quotité saisissable, ce qui laisse une quotité disponible de 241,10 € - 150 € = 91,10 €. Enfin l’employeur retient la saisie des rémunérations sur le solde de la quotité saisissable, soit 91,10 €. Ainsi une partie de la créance n’a pu être retenue, son paiement est reporté à la paie suivante pour un montant de 208,90 € (300 € - 91,10 €).",
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3402
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"title": "Existe-t-il d’autres procédures de recouvrement des créances sur les salaires ?"
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3404
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18667
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/l-ordre-des-licenciements"
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"date": "03/04/2024",
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"description": "Tout employeur qui envisage de rompre - après la période d'essai - le contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié pour un motif (...)",
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18672
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"intro": "<p>Tout employeur qui envisage de rompre - après la période d’essai - le contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié pour un motif personnel doit pouvoir justifier d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/le-licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles-les-sanctions\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">cause réelle et sérieuse</a> et suivre une procédure de licenciement précise :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> convoquer le salarié à un entretien préalable avant toute décision ;</li><li> rédiger et lui envoyer une lettre de licenciement ;</li><li> respecter un préavis.</li></ul>",
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18673
18685
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"pubId": "article374506",
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18683
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"anchor": "En-quoi-consiste-l-entretien-prealable",
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18685
18697
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"description": "Avant toute décision, l’employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. La convocati",
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18686
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"html": "<p>Avant toute décision, l’employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. La convocation mentionne :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> l’objet de l’entretien (c’est-à-dire le projet de licenciement),</li><li> la date, le lieu et l’heure de l’entretien : la date de l’entretien doit être fixée au moins 5 jours ouvrables (tous les jours de la semaine sauf dimanches et jours fériés habituellement chômés dans l’entreprise) après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre</li><li> la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien par une personne de son choix (membre du personnel de l’entreprise ou, en l’absence de représentant du personnel, conseiller du salarié). Lorsqu’il n’existe pas d’institutions représentatives du personnel, la lettre de convocation à l’entretien préalable adressée au salarié doit préciser l’adresse des services (inspection du travail, mairie) dans lesquels la liste des conseillers du salarié est tenue à sa disposition.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le défaut d’indication dans la lettre de convocation de la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié est sanctionné par le versement au salarié d’une indemnité au plus égale à un mois de salaire.</li><li> Selon l’article L. 1232-2 du code du travail, l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Il en résulte que le salarié doit disposer d’un délai de 5 jours pleins pour préparer sa défense, de sorte que le jour de la remise de la lettre ne compte pas dans le délai, non plus que le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable (arrêt de la Cour de cassation du 3 juin 2015). En outre, lorsque le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant (art. R. 1231-1 du code du travail).</li><li> L’envoi recommandé électronique est équivalent à l’envoi par lettre recommandée, dès lors qu’il satisfait aux exigences des articles R. 53 à R. 53-4 du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006070987/LEGISCTA000036899690\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">code des postes et des communications électroniques</a>. Le destinataire (ici, le salarié) doit, en outre, avoir exprimé à l’expéditeur son consentement à recevoir des envois recommandés électroniques.</li></ul></blockquote><p>L’entretien doit permettre :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> à l’employeur, d’indiquer les motifs du licenciement envisagé,</li><li> au salarié, d’exposer et de défendre ses arguments.</li></ul><p>Il ne s’agit pas d’une simple formalité : l’entretien doit être l’occasion d’éclaircir des faits, de trouver des solutions alternatives au licenciement.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Si le licenciement envisagé est un licenciement pour faute (licenciement disciplinaire), le principe posé par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901450\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1332-4 du code du travail</a> doit être respecté : la convocation à l’entretien préalable ne peut ainsi être adressée (ou remise) au salarié plus de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance du comportement, qu’il estime fautif, du salarié, sauf si le fait considéré comme fautif a donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. En outre, si le licenciement est envisagé pour une faute grave (ou lourde), qui se caractérise par l’impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise, la mise en œuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire (en ce sens par exemple, voir l’arrêt de la <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000023144489\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 24 novembre 2010</a>).</p></blockquote>",
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"html": "<p>Avant toute décision, l’employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. La convocation mentionne :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> l’objet de l’entretien (c’est-à-dire le projet de licenciement),</li><li> la date, le lieu et l’heure de l’entretien : la date de l’entretien doit être fixée au moins 5 jours ouvrables (tous les jours de la semaine sauf dimanches et jours fériés habituellement chômés dans l’entreprise) après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre</li><li> la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien par une personne de son choix (membre du personnel de l’entreprise ou, en l’absence de représentant du personnel, conseiller du salarié). Lorsqu’il n’existe pas d’institutions représentatives du personnel, la lettre de convocation à l’entretien préalable adressée au salarié doit préciser l’adresse des services (inspection du travail, mairie) dans lesquels la liste des conseillers du salarié est tenue à sa disposition.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le défaut d’indication dans la lettre de convocation de la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié est sanctionné par le versement au salarié d’une indemnité au plus égale à un mois de salaire.</li><li> Selon l’article L. 1232-2 du code du travail, l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Il en résulte que le salarié doit disposer d’un délai de 5 jours pleins pour préparer sa défense, de sorte que le jour de la remise de la lettre ne compte pas dans le délai, non plus que le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable (arrêt de la Cour de cassation du 3 juin 2015). En outre, lorsque le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant (art. R. 1231-1 du code du travail).</li><li> L’envoi recommandé électronique est équivalent à l’envoi par lettre recommandée, dès lors qu’il satisfait aux exigences des articles R. 53 à R. 53-4 du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006070987/LEGISCTA000036899690\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">code des postes et des communications électroniques</a>. Le destinataire (ici, le salarié) doit, en outre, avoir exprimé à l’expéditeur son consentement à recevoir des envois recommandés électroniques.</li></ul></blockquote><p>L’entretien doit permettre :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> à l’employeur, d’indiquer les motifs du licenciement envisagé,</li><li> au salarié, d’exposer et de défendre ses arguments.</li></ul><p>Il ne s’agit pas d’une simple formalité : l’entretien doit être l’occasion d’éclaircir des faits, de trouver des solutions alternatives au licenciement.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Licenciement disciplinaire</strong></p><p>Si le licenciement envisagé est un licenciement pour faute (licenciement disciplinaire), le principe posé par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901450\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1332-4 du code du travail</a> doit être respecté : la convocation à l’entretien préalable ne peut ainsi être adressée (ou remise) au salarié plus de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance du comportement, qu’il estime fautif, du salarié, sauf si le fait considéré comme fautif a donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. En outre, si le licenciement est envisagé pour une faute grave (ou lourde), qui se caractérise par l’impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise, la mise en œuvre de la rupture du contrat de travail (convocation à l’entretien préalable et/ou mise à pied conservatoire) doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire (en ce sens par exemple, voir l’arrêt de la <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000023144489\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 24 novembre 2010</a>). À défaut, le licenciement pourrait être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, voire comme un licenciement nul (en ce sens, voir par exemple l’arrêt de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000049321523\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 20 mars 2024</a>).</p></blockquote>",
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"references": {
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18688
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"text": "Avant toute décision, l’employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. La convocation mentionne : l’objet de l’entretien (c’est-à-dire le projet de licenciement), la date, le lieu et l’heure de l’entretien : la date de l’entretien doit être fixée au moins 5 jours ouvrables (tous les jours de la semaine sauf dimanches et jours fériés habituellement chômés dans l’entreprise) après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien par une personne de son choix (membre du personnel de l’entreprise ou, en l’absence de représentant du personnel, conseiller du salarié). Lorsqu’il n’existe pas d’institutions représentatives du personnel, la lettre de convocation à l’entretien préalable adressée au salarié doit préciser l’adresse des services (inspection du travail, mairie) dans lesquels la liste des conseillers du salarié est tenue à sa disposition. Le défaut d’indication dans la lettre de convocation de la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié est sanctionné par le versement au salarié d’une indemnité au plus égale à un mois de salaire. Selon l’article L. 1232-2 du code du travail, l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Il en résulte que le salarié doit disposer d’un délai de 5 jours pleins pour préparer sa défense, de sorte que le jour de la remise de la lettre ne compte pas dans le délai, non plus que le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable (arrêt de la Cour de cassation du 3 juin 2015). En outre, lorsque le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant (art. R. 1231-1 du code du travail). L’envoi recommandé électronique est équivalent à l’envoi par lettre recommandée, dès lors qu’il satisfait aux exigences des articles R. 53 à R. 53-4 du code des postes et des communications électroniques. Le destinataire (ici, le salarié) doit, en outre, avoir exprimé à l’expéditeur son consentement à recevoir des envois recommandés électroniques. L’entretien doit permettre : à l’employeur, d’indiquer les motifs du licenciement envisagé, au salarié, d’exposer et de défendre ses arguments.Il ne s’agit pas d’une simple formalité : l’entretien doit être l’occasion d’éclaircir des faits, de trouver des solutions alternatives au licenciement. Si le licenciement envisagé est un licenciement pour faute (licenciement disciplinaire), le principe posé par l’article L. 1332-4 du code du travail doit être respecté : la convocation à l’entretien préalable ne peut ainsi être adressée (ou remise) au salarié plus de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance du comportement, qu’il estime fautif, du salarié, sauf si le fait considéré comme fautif a donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. En outre, si le licenciement est envisagé pour une faute grave (ou lourde), qui se caractérise par l’impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise, la mise en œuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire (en ce sens par exemple, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 24 novembre 2010).",
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"text": "Avant toute décision, l’employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. La convocation mentionne : l’objet de l’entretien (c’est-à-dire le projet de licenciement), la date, le lieu et l’heure de l’entretien : la date de l’entretien doit être fixée au moins 5 jours ouvrables (tous les jours de la semaine sauf dimanches et jours fériés habituellement chômés dans l’entreprise) après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien par une personne de son choix (membre du personnel de l’entreprise ou, en l’absence de représentant du personnel, conseiller du salarié). Lorsqu’il n’existe pas d’institutions représentatives du personnel, la lettre de convocation à l’entretien préalable adressée au salarié doit préciser l’adresse des services (inspection du travail, mairie) dans lesquels la liste des conseillers du salarié est tenue à sa disposition. Le défaut d’indication dans la lettre de convocation de la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié est sanctionné par le versement au salarié d’une indemnité au plus égale à un mois de salaire. Selon l’article L. 1232-2 du code du travail, l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Il en résulte que le salarié doit disposer d’un délai de 5 jours pleins pour préparer sa défense, de sorte que le jour de la remise de la lettre ne compte pas dans le délai, non plus que le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable (arrêt de la Cour de cassation du 3 juin 2015). En outre, lorsque le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant (art. R. 1231-1 du code du travail). L’envoi recommandé électronique est équivalent à l’envoi par lettre recommandée, dès lors qu’il satisfait aux exigences des articles R. 53 à R. 53-4 du code des postes et des communications électroniques. Le destinataire (ici, le salarié) doit, en outre, avoir exprimé à l’expéditeur son consentement à recevoir des envois recommandés électroniques. L’entretien doit permettre : à l’employeur, d’indiquer les motifs du licenciement envisagé, au salarié, d’exposer et de défendre ses arguments.Il ne s’agit pas d’une simple formalité : l’entretien doit être l’occasion d’éclaircir des faits, de trouver des solutions alternatives au licenciement. Licenciement disciplinaire Si le licenciement envisagé est un licenciement pour faute (licenciement disciplinaire), le principe posé par l’article L. 1332-4 du code du travail doit être respecté : la convocation à l’entretien préalable ne peut ainsi être adressée (ou remise) au salarié plus de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance du comportement, qu’il estime fautif, du salarié, sauf si le fait considéré comme fautif a donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. En outre, si le licenciement est envisagé pour une faute grave (ou lourde), qui se caractérise par l’impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise, la mise en œuvre de la rupture du contrat de travail (convocation à l’entretien préalable et/ou mise à pied conservatoire) doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire (en ce sens par exemple, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 24 novembre 2010). À défaut, le licenciement pourrait être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, voire comme un licenciement nul (en ce sens, voir par exemple l’arrêt de la Cour de cassation du 20 mars 2024).",
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18713
18725
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"title": "En quoi consiste l’entretien préalable ?"
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"anchor": "Quelles-sont-les-sanctions-encourues",
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18733
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"description": "Lorsqu’une irrégularité de forme a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L.1232-2 et L.1232-3 (entretien",
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18734
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"html": "<p>Lorsqu’une irrégularité de forme a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L.1232-2 et L.1232-3 (entretien préalable et déroulement de l’entretien préalable) et L. 1232-4 (assistance du salarié lors de l’entretien préalable) ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle de consultation préalable au licenciement ait été respectée (par exemple, la consultation d’une commission de discipline), mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire (sur l’irrégularité constituée par une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement, voir précisions ci-dessus).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les dispositions mentionnées ci-dessus sont applicables aux licenciements notifiés postérieurement au 23 septembre 2017 (date de publication de l’ordonnance du 22 septembre 2017
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18746
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"html": "<p>Lorsqu’une irrégularité de forme a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L.1232-2 et L.1232-3 (entretien préalable et déroulement de l’entretien préalable) et L. 1232-4 (assistance du salarié lors de l’entretien préalable) ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle de consultation préalable au licenciement ait été respectée (par exemple, la consultation d’une commission de discipline), mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire (sur l’irrégularité constituée par une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement, voir précisions ci-dessus).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les dispositions mentionnées ci-dessus sont applicables aux licenciements notifiés postérieurement au 23 septembre 2017 (date de publication de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017).</li><li> Les sanctions en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, ou de licenciement nul, font l’objet d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/le-licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles-les-sanctions\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche spécifique</a>.</li><li> Pour toute information sur les sanctions en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, ou de licenciement nul, prononcés avant le 24 septembre 2017, il convient de se rapprocher des services de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS)</a>.</li></ul></blockquote>",
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"references": {
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18736
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"LEGITEXT000006072050": {
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18737
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18757
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"name": "code du travail"
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18758
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18759
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18760
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"text": "Lorsqu’une irrégularité de forme a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L.1232-2 et L.1232-3 (entretien préalable et déroulement de l’entretien préalable) et L. 1232-4 (assistance du salarié lors de l’entretien préalable) ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle de consultation préalable au licenciement ait été respectée (par exemple, la consultation d’une commission de discipline), mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire (sur l’irrégularité constituée par une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement, voir précisions ci-dessus). Les dispositions mentionnées ci-dessus sont applicables aux licenciements notifiés postérieurement au 23 septembre 2017 (date de publication de l’ordonnance du 22 septembre 2017
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"text": "Lorsqu’une irrégularité de forme a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L.1232-2 et L.1232-3 (entretien préalable et déroulement de l’entretien préalable) et L. 1232-4 (assistance du salarié lors de l’entretien préalable) ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle de consultation préalable au licenciement ait été respectée (par exemple, la consultation d’une commission de discipline), mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire (sur l’irrégularité constituée par une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement, voir précisions ci-dessus). Les dispositions mentionnées ci-dessus sont applicables aux licenciements notifiés postérieurement au 23 septembre 2017 (date de publication de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017). Les sanctions en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, ou de licenciement nul, font l’objet d’une fiche spécifique. Pour toute information sur les sanctions en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, ou de licenciement nul, prononcés avant le 24 septembre 2017, il convient de se rapprocher des services de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).",
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"title": "Quelles sont les sanctions encourues ?"
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