@socialgouv/fiches-travail-data 4.622.0 → 4.624.0
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"intro": "<p>La conclusion d’un contrat de travail temporaire n’est possible que pour l’<strong>exécution d’une tâche précise et temporaire, dénommée mission</strong>, et seulement dans les <strong>cas énumérés par la loi</strong>. Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.</p>",
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"description": "Droits individuels du salarié intérimairePendant la durée de sa mission : le salarié intérimaire dispose des mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice et bénéficie des mêmes équipemen",
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"html": "<h5 class=\"spip\">Droits individuels du salarié intérimaire</h5><p>Pendant la durée de sa mission :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> le salarié intérimaire dispose des mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice et bénéficie des mêmes équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) ;</li><li> l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail, telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail (pour une illustration à propos du respect des durées maximales de travail, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/6538b16d7ffc2c8318edfd4f\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">25 octobre 2023</a>).</li></ul><p><strong>Les règles en vigueur dans l’entreprise utilisatrice</strong> dont elle doit assurer le respect, s’appliquent ainsi à l’intérimaire en ce qui concerne :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> La <strong>durée du travail</strong> ;</li><li> Le <strong>travail de nuit</strong> ;</li><li> Le <strong>repos hebdomadaire</strong> et les <strong>jours fériés</strong> ;</li><li> La <strong>sécurité</strong> et l’<strong>hygiène</strong> sur les lieux de travail ;</li><li> Les conditions d’emploi des <strong>femmes</strong> et des <strong>jeunes travailleurs</strong>.</li></ul><p>Enfin, la <strong>rémunération de l’intérimaire</strong> doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un <strong>salarié de l’entreprise utilisatrice, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail</strong>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Suivi de l’état de santé des salariés</strong></p><
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"html": "<h5 class=\"spip\">Droits individuels du salarié intérimaire</h5><p>Pendant la durée de sa mission :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> le salarié intérimaire dispose des mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice et bénéficie des mêmes équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) ;</li><li> l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail, telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail (pour une illustration à propos du respect des durées maximales de travail, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/6538b16d7ffc2c8318edfd4f\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">25 octobre 2023</a>).</li></ul><p><strong>Les règles en vigueur dans l’entreprise utilisatrice</strong> dont elle doit assurer le respect, s’appliquent ainsi à l’intérimaire en ce qui concerne :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> La <strong>durée du travail</strong> ;</li><li> Le <strong>travail de nuit</strong> ;</li><li> Le <strong>repos hebdomadaire</strong> et les <strong>jours fériés</strong> ;</li><li> La <strong>sécurité</strong> et l’<strong>hygiène</strong> sur les lieux de travail ;</li><li> Les conditions d’emploi des <strong>femmes</strong> et des <strong>jeunes travailleurs</strong>.</li></ul><p>Enfin, la <strong>rémunération de l’intérimaire</strong> doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un <strong>salarié de l’entreprise utilisatrice, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail</strong>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Suivi de l’état de santé des salariés</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les obligations relatives à la <strong>médecine du travail</strong> sont à la charge de l’<strong>entreprise de travail temporaire</strong> ; le suivi médical des salariés est assuré par des services de prévention et de santé au travail faisant l’objet d’un agrément spécifique. Toutefois, lorsque l’activité exercée par le salarié temporaire nécessite une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/suivi-de-la-sante-au-travail-10727/article/le-suivi-de-l-etat-de-sante-des-salaries\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">surveillance médicale renforcée</a>, les obligations correspondantes sont à la charge de l’entreprise utilisatrice.<br class=\"autobr\"><strong>À noter</strong> : lorsque l’entreprise utilisatrice dispose de son propre service de prévention et de santé au travail, les salariés peuvent être suivis par celui-ci, dans le cadre d’une convention conclue avec l’entreprise de travail temporaire.</li><li> À titre expérimental, en application de l’article 24 de la loi du 2 août 2021 <i>pour renforcer la prévention en santé au travail</i>, les travailleurs temporaires peuvent bénéficier d’une action de prévention collective organisée par un service de prévention et de santé au travail avant leur affectation au poste ou en cours de mission, lorsqu’ils sont exposés aux mêmes risques professionnels, afin de les sensibiliser aux risques professionnels auxquels ils sont exposés ou sont susceptibles d’être exposés dans le cadre de leur mission, et à la prévention de ces risques. <br class=\"autobr\">Cette action de prévention collective est réalisée par un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa du I de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043909039\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 4624-1 du code du travail</a> (médecin du travail, médecin praticien correspondant, collaborateur médecin, etc.), le cas échéant en lien avec des intervenants extérieurs qualifiés, selon des modalités précisées par le cahier des charges figurant en annexe de l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000049321799\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêté du 21 mars 2024</a>. La durée de cette expérimentation est fixée à trois ans à compter du 27 mars 2024.</li></ul></blockquote><p>Par ailleurs, des indemnités et des mesures particulières sont prévues pour compenser la précarité d’emploi :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Au terme de chaque mission l’intérimaire perçoit une <strong>indemnité de fin de mission</strong>, dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue. Un taux d’indemnité plus élevé peut être imposé par la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise utilisatrice. En revanche un accord d’entreprise ou d’établissement peut dispenser l’entreprise du versement de l’indemnité de précarité au terme d’un contrat de travail temporaire saisonnier ou d’usage ;</li><li> L’intérimaire a droit à une <strong>indemnité compensatrice de congés payés</strong>, pour chaque mission, quelle que soit sa durée. Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale due au salarié, y compris l’indemnité de fin de mission.</li></ul><p>De plus, l’intéressé doit bénéficier d’une <strong>formation renforcée à la sécurité</strong> ainsi que d’un accueil et d’une information adaptés lorsqu’il occupe un poste de travail présentant des <strong>risques particuliers</strong> pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l’employeur.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Information du salarié temporaire sur les postes à pourvoir en CDI</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> A la demande du salarié temporaire justifiant d’une ancienneté continue d’au moins six mois dans l’entreprise utilisatrice, celle-ci l’informe des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) à pourvoir au sein de l’entreprise. <br class=\"autobr\">Cette disposition est mise en œuvre selon les modalités suivantes :<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> le salarié temporaire formule sa demande auprès de l’entreprise utilisatrice par tout moyen donnant date certaine à sa réception (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…) ;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande, l’entreprise utilisatrice fournit par écrit la liste des postes en CDI à pourvoir qui correspondent à la qualification professionnelle du salarié. L’entreprise utilisatrice n’est toutefois pas tenue par ces exigences lorsque le salarié temporaire a déjà formulé deux demandes dans l’année civile en cours.</li><li> Par dérogation aux dispositions qui précédent, lorsque l’entreprise utilisatrice emploie moins de 250 salariés, une réponse peut être apportée par oral à compter de la deuxième demande du salarié temporaire, si la réponse est inchangée par rapport à celle apportée à la première demande.</li><li> Les dispositions figurant ci-dessus sont issues de la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 et du décret du 30 octobre 2023 pris pour son application, en vigueur à compter du 1er novembre 2023.</li></ul></blockquote><h5 class=\"spip\">Droits collectifs du salarié intérimaire</h5><p>Le salarié intérimaire exerce ses <strong>droits collectifs</strong> dans l’<strong>entreprise de travail temporaire</strong> et peut aussi se faire représenter dans l’<strong>entreprise utilisatrice</strong>.</p><p>Il est pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise utilisatrice proportionnellement à son temps de présence dans celle-ci au cours des douze mois précédents, sauf lorsqu’il remplace un salarié absent.<br class=\"autobr\">Dans les entreprises dotées d’un <strong>comité social et économique (CSE)</strong>, les attributions de la délégation du personnel au CSE s’exercent également au profit des salariés temporaires pour leurs réclamations concernant leur rémunération, leurs conditions de travail, l’accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives. En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit mettre à disposition du CSE un ensemble d’informations, portant notamment sur le recours aux contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire.</p>",
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"text": "Droits individuels du salarié intérimairePendant la durée de sa mission : le salarié intérimaire dispose des mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice et bénéficie des mêmes équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) ; l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail, telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail (pour une illustration à propos du respect des durées maximales de travail, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du 25 octobre 2023).Les règles en vigueur dans l’entreprise utilisatrice dont elle doit assurer le respect, s’appliquent ainsi à l’intérimaire en ce qui concerne : La durée du travail ; Le travail de nuit ; Le repos hebdomadaire et les jours fériés ; La sécurité et l’hygiène sur les lieux de travail ; Les conditions d’emploi des femmes et des jeunes travailleurs.Enfin, la rémunération de l’intérimaire doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un salarié de l’entreprise utilisatrice, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail. Suivi de l’état de santé des salariés Les obligations relatives à la médecine du travail sont à la charge de l’entreprise de travail temporaire ; le suivi médical des salariés est assuré par des services de prévention et de santé au travail faisant l’objet d’un agrément spécifique. Toutefois, lorsque l’activité exercée par le salarié temporaire nécessite une surveillance médicale renforcée, les obligations correspondantes sont à la charge de l’entreprise utilisatrice. À noter : lorsque l’entreprise utilisatrice dispose de son propre service de prévention et de santé au travail, les salariés peuvent être suivis par celui-ci, dans le cadre d’une convention conclue avec l’entreprise de travail temporaire. À titre expérimental, en application de l’article 24 de la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, les travailleurs temporaires peuvent bénéficier d’une action de prévention collective organisée par un service de prévention et de santé au travail avant leur affectation au poste ou en cours de mission, lorsqu’ils sont exposés aux mêmes risques professionnels, afin de les sensibiliser aux risques professionnels auxquels ils sont exposés ou sont susceptibles d’être exposés dans le cadre de leur mission, et à la prévention de ces risques. Cette action de prévention collective est réalisée par un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa du I de l’article L. 4624-1 du code du travail (médecin du travail, médecin praticien correspondant, collaborateur médecin, etc.), le cas échéant en lien avec des intervenants extérieurs qualifiés, selon des modalités précisées par le cahier des charges figurant en annexe de l’arrêté du 21 mars 2024. La durée de cette expérimentation est fixée à trois ans à compter du 27 mars 2024.Par ailleurs, des indemnités et des mesures particulières sont prévues pour compenser la précarité d’emploi : Au terme de chaque mission l’intérimaire perçoit une indemnité de fin de mission, dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue. Un taux d’indemnité plus élevé peut être imposé par la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise utilisatrice. En revanche un accord d’entreprise ou d’établissement peut dispenser l’entreprise du versement de l’indemnité de précarité au terme d’un contrat de travail temporaire saisonnier ou d’usage ; L’intérimaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, pour chaque mission, quelle que soit sa durée. Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale due au salarié, y compris l’indemnité de fin de mission.De plus, l’intéressé doit bénéficier d’une formation renforcée à la sécurité ainsi que d’un accueil et d’une information adaptés lorsqu’il occupe un poste de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l’employeur. Information du salarié temporaire sur les postes à pourvoir en CDI A la demande du salarié temporaire justifiant d’une ancienneté continue d’au moins six mois dans l’entreprise utilisatrice, celle-ci l’informe des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) à pourvoir au sein de l’entreprise. Cette disposition est mise en œuvre selon les modalités suivantes : – le salarié temporaire formule sa demande auprès de l’entreprise utilisatrice par tout moyen donnant date certaine à sa réception (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…) ; – dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande, l’entreprise utilisatrice fournit par écrit la liste des postes en CDI à pourvoir qui correspondent à la qualification professionnelle du salarié. L’entreprise utilisatrice n’est toutefois pas tenue par ces exigences lorsque le salarié temporaire a déjà formulé deux demandes dans l’année civile en cours. Par dérogation aux dispositions qui précédent, lorsque l’entreprise utilisatrice emploie moins de 250 salariés, une réponse peut être apportée par oral à compter de la deuxième demande du salarié temporaire, si la réponse est inchangée par rapport à celle apportée à la première demande. Les dispositions figurant ci-dessus sont issues de la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 et du décret du 30 octobre 2023 pris pour son application, en vigueur à compter du 1er novembre 2023. Droits collectifs du salarié intérimaireLe salarié intérimaire exerce ses droits collectifs dans l’entreprise de travail temporaire et peut aussi se faire représenter dans l’entreprise utilisatrice.Il est pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise utilisatrice proportionnellement à son temps de présence dans celle-ci au cours des douze mois précédents, sauf lorsqu’il remplace un salarié absent. Dans les entreprises dotées d’un comité social et économique (CSE), les attributions de la délégation du personnel au CSE s’exercent également au profit des salariés temporaires pour leurs réclamations concernant leur rémunération, leurs conditions de travail, l’accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives. En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit mettre à disposition du CSE un ensemble d’informations, portant notamment sur le recours aux contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire.",
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"description": "Lorsqu'un salarié a des dettes (pension alimentaire non versée, impôt dû au fisc, loyers impayés…), il peut s'en acquitter volontairement en (...)",
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"intro": "<p><strong>Lorsqu’un salarié a des dettes</strong> (pension alimentaire non versée, impôt dû au fisc, loyers impayés…), <strong>il peut s’en acquitter volontairement en cédant une partie de sa rémunération à son créancier</strong> (c’est la cession du salaire). Un créancier peut également mettre en œuvre la <strong>procédure de saisie sur salaire</strong> ; dans ce cas, il perçoit directement de l’employeur du débiteur (le salarié) le remboursement de la créance que ce dernier lui doit. Toutefois, compte tenu de son caractère alimentaire, le salaire ne peut ni être cédé, ni être saisi dans sa totalité et <strong>un minimum doit être laissé à la disposition du salarié</strong>.</p>",
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"description": "La fraction cessible ou saisissable qui peut être versée aux créanciers du salarié est calculée en fonction de sa rémunération et de ses charges de famille. Le cas échéant, la révision annuelle de ce",
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"html": "<p><strong>La fraction cessible ou saisissable</strong> qui peut être versée aux créanciers du salarié est calculée en fonction de sa <strong>rémunération</strong> et de ses <strong>charges de famille</strong>. Le cas échéant, la révision annuelle de ce barème s’effectue en fonction de l’évolution de l’indice des prix à la consommation, selon les modalités prévues par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000034747531\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 3252-4 du code du travail</a>.</p><p><strong>Ce barème est le suivant</strong> (barème sans personne à charge, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2024) :</p><table class=\"table spip\"><thead><tr class=\"row_first\"><th id=\"ida025_c0\">Rémunération annuelle</th><th id=\"ida025_c1\">Rémunération mensuelle</th><th id=\"ida025_c2\">Fraction saisissable</th><th id=\"ida025_c3\">Montant saisissable (par mois</th></tr></thead><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"ida025_c0\">Jusqu’à 4 370 €</td><td headers=\"ida025_c1\">Jusqu’à 364,17 €</td><td headers=\"ida025_c2\">1/20e</td><td headers=\"ida025_c3\">18,21 €</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"ida025_c0\">Au-delà de 4 370 € et jusqu’à 8 520 €</td><td headers=\"ida025_c1\">Au-delà de 364,17 € et jusqu’à 710 €</td><td headers=\"ida025_c2\">1/10e</td><td headers=\"ida025_c3\">52,79 €</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"ida025_c0\">Au-delà de 8 520 € et jusqu’à 12 690 €</td><td headers=\"ida025_c1\">Au-delà de 710 € et jusqu’à 1 057,50 €</td><td headers=\"ida025_c2\">1/5e</td><td headers=\"ida025_c3\">122,29 €</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"ida025_c0\">Au-delà de 12 690 € et jusqu’à 16 820 €</td><td headers=\"ida025_c1\">Au-delà de 1 057,50 € et jusqu’à 1 401,67 €</td><td headers=\"ida025_c2\">1/4</td><td headers=\"ida025_c3\">208,33 €</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"ida025_c0\">Au-delà de 16 820 € et jusqu’à 20 970 €</td><td headers=\"ida025_c1\">Au-delà de 1 401,67 € et jusqu’à 1 747,50 €</td><td headers=\"ida025_c2\">1/3</td><td headers=\"ida025_c3\">323,61 €</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"ida025_c0\">Au-delà de 20 970 € et jusqu’à 25 200 €</td><td headers=\"ida025_c1\">Au-delà de 1 747,50 € et jusqu’à 2 100 €</td><td headers=\"ida025_c2\">2/3</td><td headers=\"ida025_c3\">558,61 €</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"ida025_c0\">Au-delà de 25 200 €</td><td headers=\"ida025_c1\">Au-delà de 2 100 €</td><td headers=\"ida025_c2\">100 %</td><td headers=\"ida025_c3\">558,61 € <br class=\"autobr\">+ totalité au-delà de 2 100 €</td></tr></tbody></table><p>Ces tranches annuelles doivent être augmentées de 1 690 euros par personne à charge (soit 140,83 euros par tranche mensuelle ; montant en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2024.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Mentions sur le bulletin de paie</strong><br class=\"autobr\">Les retenues effectuées sur le salaire dans le cadre d’une cession ou d’une saisie doivent obligatoirement être mentionnées sur le bulletin de paie.</p></blockquote><p>Ce barème fractionne la rémunération en tranches. À chaque tranche correspond une fraction saisissable. Ces retenues s’additionnent. La dernière colonne indique les fractions cumulées de chaque tranche. Ainsi le montant mensuel saisissable de la deuxième ligne (52,79 €) s’obtient en additionnant le montant de la première ligne (18,21 €) et le 1/10e de la fraction du salaire mensuel comprise entre 364,17 € et 710 € soit : (710 - 364,17) x 1/10 = 34,58 €.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Exemple :</h4><p> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Un salarié perçoit un salaire de 1 500 € net par mois. Son employeur peut opérer par mois, au titre d’une saisie, une retenue :<br> <ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Égale à la fraction saisissable applicable à la tranche de rémunération inférieure à 1 401,67 €, soit 208,33 € ;</li><li> À laquelle il convient d’ajouter la fraction saisissable applicable à la partie du salaire comprise entre 1 401,67 € et 1 500 €, soit : (1 500 € - 1 401,67 €) x 1/3 = 32,77 €.<br class=\"autobr\">Dans cet exemple, la retenue mensuelle sera de 241,10 € (208,33 € + 32,77 €)..</li></ul></li><li> Le ministère de la Justice met en ligne, sur son site, un simulateur permettant de calculer le montant des <a href=\"https://www.justice.fr/simulateurs/saisies-remunerations\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">salaires saisissables</a>.</li></ul></blockquote><h5 class=\"spip\">Prise en compte des charges de famille</h5><p><strong>Les seuils annuels mentionnés dans le tableau ci-dessus sont augmentés de 1 690 euros par personne à charge</strong> (soit 140,83 par mois) par personne à charge du débiteur saisi ou cédant, sur justificatif.</p><p>Sont considérées comme personnes à charge : <br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Le conjoint</strong>, le partenaire lié par un PACS ou le concubin du débiteur, dont les ressources personnelles sont inférieures au montant forfaitaire du revenu de solidarité active (RSA) mentionné au 2° de l’article L. 262-2 du code de l’action sociale et des familles, fixé pour un foyer composé d’une seule personne (soit
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"html": "<p><strong>La fraction cessible ou saisissable</strong> qui peut être versée aux créanciers du salarié est calculée en fonction de sa <strong>rémunération</strong> et de ses <strong>charges de famille</strong>. Le cas échéant, la révision annuelle de ce barème s’effectue en fonction de l’évolution de l’indice des prix à la consommation, selon les modalités prévues par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000034747531\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 3252-4 du code du travail</a>.</p><p><strong>Ce barème est le suivant</strong> (barème sans personne à charge, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2024) :</p><table class=\"table spip\"><thead><tr class=\"row_first\"><th id=\"ida025_c0\">Rémunération annuelle</th><th id=\"ida025_c1\">Rémunération mensuelle</th><th id=\"ida025_c2\">Fraction saisissable</th><th id=\"ida025_c3\">Montant saisissable (par mois</th></tr></thead><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"ida025_c0\">Jusqu’à 4 370 €</td><td headers=\"ida025_c1\">Jusqu’à 364,17 €</td><td headers=\"ida025_c2\">1/20e</td><td headers=\"ida025_c3\">18,21 €</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"ida025_c0\">Au-delà de 4 370 € et jusqu’à 8 520 €</td><td headers=\"ida025_c1\">Au-delà de 364,17 € et jusqu’à 710 €</td><td headers=\"ida025_c2\">1/10e</td><td headers=\"ida025_c3\">52,79 €</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"ida025_c0\">Au-delà de 8 520 € et jusqu’à 12 690 €</td><td headers=\"ida025_c1\">Au-delà de 710 € et jusqu’à 1 057,50 €</td><td headers=\"ida025_c2\">1/5e</td><td headers=\"ida025_c3\">122,29 €</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"ida025_c0\">Au-delà de 12 690 € et jusqu’à 16 820 €</td><td headers=\"ida025_c1\">Au-delà de 1 057,50 € et jusqu’à 1 401,67 €</td><td headers=\"ida025_c2\">1/4</td><td headers=\"ida025_c3\">208,33 €</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"ida025_c0\">Au-delà de 16 820 € et jusqu’à 20 970 €</td><td headers=\"ida025_c1\">Au-delà de 1 401,67 € et jusqu’à 1 747,50 €</td><td headers=\"ida025_c2\">1/3</td><td headers=\"ida025_c3\">323,61 €</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"ida025_c0\">Au-delà de 20 970 € et jusqu’à 25 200 €</td><td headers=\"ida025_c1\">Au-delà de 1 747,50 € et jusqu’à 2 100 €</td><td headers=\"ida025_c2\">2/3</td><td headers=\"ida025_c3\">558,61 €</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"ida025_c0\">Au-delà de 25 200 €</td><td headers=\"ida025_c1\">Au-delà de 2 100 €</td><td headers=\"ida025_c2\">100 %</td><td headers=\"ida025_c3\">558,61 € <br class=\"autobr\">+ totalité au-delà de 2 100 €</td></tr></tbody></table><p>Ces tranches annuelles doivent être augmentées de 1 690 euros par personne à charge (soit 140,83 euros par tranche mensuelle ; montant en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2024.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Mentions sur le bulletin de paie</strong><br class=\"autobr\">Les retenues effectuées sur le salaire dans le cadre d’une cession ou d’une saisie doivent obligatoirement être mentionnées sur le bulletin de paie.</p></blockquote><p>Ce barème fractionne la rémunération en tranches. À chaque tranche correspond une fraction saisissable. Ces retenues s’additionnent. La dernière colonne indique les fractions cumulées de chaque tranche. Ainsi le montant mensuel saisissable de la deuxième ligne (52,79 €) s’obtient en additionnant le montant de la première ligne (18,21 €) et le 1/10e de la fraction du salaire mensuel comprise entre 364,17 € et 710 € soit : (710 - 364,17) x 1/10 = 34,58 €.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Exemple :</h4><p> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Un salarié perçoit un salaire de 1 500 € net par mois. Son employeur peut opérer par mois, au titre d’une saisie, une retenue :<br> <ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Égale à la fraction saisissable applicable à la tranche de rémunération inférieure à 1 401,67 €, soit 208,33 € ;</li><li> À laquelle il convient d’ajouter la fraction saisissable applicable à la partie du salaire comprise entre 1 401,67 € et 1 500 €, soit : (1 500 € - 1 401,67 €) x 1/3 = 32,77 €.<br class=\"autobr\">Dans cet exemple, la retenue mensuelle sera de 241,10 € (208,33 € + 32,77 €)..</li></ul></li><li> Le ministère de la Justice met en ligne, sur son site, un simulateur permettant de calculer le montant des <a href=\"https://www.justice.fr/simulateurs/saisies-remunerations\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">salaires saisissables</a>.</li></ul></blockquote><h5 class=\"spip\">Prise en compte des charges de famille</h5><p><strong>Les seuils annuels mentionnés dans le tableau ci-dessus sont augmentés de 1 690 euros par personne à charge</strong> (soit 140,83 par mois) par personne à charge du débiteur saisi ou cédant, sur justificatif.</p><p>Sont considérées comme personnes à charge : <br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Le conjoint</strong>, le partenaire lié par un PACS ou le concubin du débiteur, dont les ressources personnelles sont inférieures au montant forfaitaire du revenu de solidarité active (RSA) mentionné au 2° de l’article L. 262-2 du code de l’action sociale et des familles, fixé pour un foyer composé d’une seule personne (soit 635,71€ depuis le 1<sup>er</sup> avril 2024 ; ce montant, indépendant du barème de saisie et cession des rémunérations fixé par décret, suit l’évolution du RSA) ;</li><li><strong>Tout enfant</strong> ouvrant droit aux prestations familiales et se trouvant à la charge effective et permanente du salarié ainsi que tout enfant à qui ou pour le compte de qui le débiteur verse une pension alimentaire ;</li><li><strong>L’ascendant dont les ressources personnelles sont inférieures au montant forfaitaire du RSA</strong> mentionné au 2° de l’article L. 262-2 du code de l’action sociale et des familles, fixé pour un foyer composé d’une seule personne (voir montant ci-dessus) et qui habite avec le débiteur ou auquel le débiteur verse une pension alimentaire.</li></ul><h5 class=\"spip\">Limite</h5><p>Quelle que soit la procédure utilisée (paiement direct, avis à tiers détenteur, cession ou saisie) et le montant des dettes contractées, <strong>le salarié doit conserver une somme égale au montant forfaitaire du RSA</strong> mentionné au 2° de l’article L. 262-2 du code de l’action sociale et des familles fixé pour un foyer composé d’une seule personne, soit 635,71 € depuis le 1<sup>er</sup> avril 2024).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Lorsqu’un salarié a plusieurs employeurs</strong>, la fraction saisissable se calcule sur l’ensemble des revenus perçus. Le greffier détermine les employeurs chargés d’opérer les retenues. Si l’un des employeurs est en mesure de verser la totalité de la fraction saisissable, la saisie peut être pratiquée entre ses mains.</p></blockquote>",
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"LEGITEXT000006072050": {
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"text": "La fraction cessible ou saisissable qui peut être versée aux créanciers du salarié est calculée en fonction de sa rémunération et de ses charges de famille. Le cas échéant, la révision annuelle de ce barème s’effectue en fonction de l’évolution de l’indice des prix à la consommation, selon les modalités prévues par l’article R. 3252-4 du code du travail.Ce barème est le suivant (barème sans personne à charge, en vigueur depuis le 1er janvier 2024) : Rémunération annuelleRémunération mensuelleFraction saisissableMontant saisissable (par mois Jusqu’à 4 370 € Jusqu’à 364,17 € 1/20e 18,21 € Au-delà de 4 370 € et jusqu’à 8 520 € Au-delà de 364,17 € et jusqu’à 710 € 1/10e 52,79 € Au-delà de 8 520 € et jusqu’à 12 690 € Au-delà de 710 € et jusqu’à 1 057,50 € 1/5e 122,29 € Au-delà de 12 690 € et jusqu’à 16 820 € Au-delà de 1 057,50 € et jusqu’à 1 401,67 € 1/4 208,33 € Au-delà de 16 820 € et jusqu’à 20 970 € Au-delà de 1 401,67 € et jusqu’à 1 747,50 € 1/3 323,61 € Au-delà de 20 970 € et jusqu’à 25 200 € Au-delà de 1 747,50 € et jusqu’à 2 100 € 2/3 558,61 € Au-delà de 25 200 € Au-delà de 2 100 € 100 % 558,61 € + totalité au-delà de 2 100 € Ces tranches annuelles doivent être augmentées de 1 690 euros par personne à charge (soit 140,83 euros par tranche mensuelle ; montant en vigueur depuis le 1er janvier 2024. Mentions sur le bulletin de paie Les retenues effectuées sur le salaire dans le cadre d’une cession ou d’une saisie doivent obligatoirement être mentionnées sur le bulletin de paie. Ce barème fractionne la rémunération en tranches. À chaque tranche correspond une fraction saisissable. Ces retenues s’additionnent. La dernière colonne indique les fractions cumulées de chaque tranche. Ainsi le montant mensuel saisissable de la deuxième ligne (52,79 €) s’obtient en additionnant le montant de la première ligne (18,21 €) et le 1/10e de la fraction du salaire mensuel comprise entre 364,17 € et 710 € soit : (710 - 364,17) x 1/10 = 34,58 €.Exemple : Un salarié perçoit un salaire de 1 500 € net par mois. Son employeur peut opérer par mois, au titre d’une saisie, une retenue : Égale à la fraction saisissable applicable à la tranche de rémunération inférieure à 1 401,67 €, soit 208,33 € ; À laquelle il convient d’ajouter la fraction saisissable applicable à la partie du salaire comprise entre 1 401,67 € et 1 500 €, soit : (1 500 € - 1 401,67 €) x 1/3 = 32,77 €. Dans cet exemple, la retenue mensuelle sera de 241,10 € (208,33 € + 32,77 €).. Le ministère de la Justice met en ligne, sur son site, un simulateur permettant de calculer le montant des salaires saisissables. Prise en compte des charges de familleLes seuils annuels mentionnés dans le tableau ci-dessus sont augmentés de 1 690 euros par personne à charge (soit 140,83 par mois) par personne à charge du débiteur saisi ou cédant, sur justificatif.Sont considérées comme personnes à charge : Le conjoint, le partenaire lié par un PACS ou le concubin du débiteur, dont les ressources personnelles sont inférieures au montant forfaitaire du revenu de solidarité active (RSA) mentionné au 2° de l’article L. 262-2 du code de l’action sociale et des familles, fixé pour un foyer composé d’une seule personne (soit
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"text": "La fraction cessible ou saisissable qui peut être versée aux créanciers du salarié est calculée en fonction de sa rémunération et de ses charges de famille. Le cas échéant, la révision annuelle de ce barème s’effectue en fonction de l’évolution de l’indice des prix à la consommation, selon les modalités prévues par l’article R. 3252-4 du code du travail.Ce barème est le suivant (barème sans personne à charge, en vigueur depuis le 1er janvier 2024) : Rémunération annuelleRémunération mensuelleFraction saisissableMontant saisissable (par mois Jusqu’à 4 370 € Jusqu’à 364,17 € 1/20e 18,21 € Au-delà de 4 370 € et jusqu’à 8 520 € Au-delà de 364,17 € et jusqu’à 710 € 1/10e 52,79 € Au-delà de 8 520 € et jusqu’à 12 690 € Au-delà de 710 € et jusqu’à 1 057,50 € 1/5e 122,29 € Au-delà de 12 690 € et jusqu’à 16 820 € Au-delà de 1 057,50 € et jusqu’à 1 401,67 € 1/4 208,33 € Au-delà de 16 820 € et jusqu’à 20 970 € Au-delà de 1 401,67 € et jusqu’à 1 747,50 € 1/3 323,61 € Au-delà de 20 970 € et jusqu’à 25 200 € Au-delà de 1 747,50 € et jusqu’à 2 100 € 2/3 558,61 € Au-delà de 25 200 € Au-delà de 2 100 € 100 % 558,61 € + totalité au-delà de 2 100 € Ces tranches annuelles doivent être augmentées de 1 690 euros par personne à charge (soit 140,83 euros par tranche mensuelle ; montant en vigueur depuis le 1er janvier 2024. Mentions sur le bulletin de paie Les retenues effectuées sur le salaire dans le cadre d’une cession ou d’une saisie doivent obligatoirement être mentionnées sur le bulletin de paie. Ce barème fractionne la rémunération en tranches. À chaque tranche correspond une fraction saisissable. Ces retenues s’additionnent. La dernière colonne indique les fractions cumulées de chaque tranche. Ainsi le montant mensuel saisissable de la deuxième ligne (52,79 €) s’obtient en additionnant le montant de la première ligne (18,21 €) et le 1/10e de la fraction du salaire mensuel comprise entre 364,17 € et 710 € soit : (710 - 364,17) x 1/10 = 34,58 €.Exemple : Un salarié perçoit un salaire de 1 500 € net par mois. Son employeur peut opérer par mois, au titre d’une saisie, une retenue : Égale à la fraction saisissable applicable à la tranche de rémunération inférieure à 1 401,67 €, soit 208,33 € ; À laquelle il convient d’ajouter la fraction saisissable applicable à la partie du salaire comprise entre 1 401,67 € et 1 500 €, soit : (1 500 € - 1 401,67 €) x 1/3 = 32,77 €. Dans cet exemple, la retenue mensuelle sera de 241,10 € (208,33 € + 32,77 €).. Le ministère de la Justice met en ligne, sur son site, un simulateur permettant de calculer le montant des salaires saisissables. Prise en compte des charges de familleLes seuils annuels mentionnés dans le tableau ci-dessus sont augmentés de 1 690 euros par personne à charge (soit 140,83 par mois) par personne à charge du débiteur saisi ou cédant, sur justificatif.Sont considérées comme personnes à charge : Le conjoint, le partenaire lié par un PACS ou le concubin du débiteur, dont les ressources personnelles sont inférieures au montant forfaitaire du revenu de solidarité active (RSA) mentionné au 2° de l’article L. 262-2 du code de l’action sociale et des familles, fixé pour un foyer composé d’une seule personne (soit 635,71€ depuis le 1er avril 2024 ; ce montant, indépendant du barème de saisie et cession des rémunérations fixé par décret, suit l’évolution du RSA) ; Tout enfant ouvrant droit aux prestations familiales et se trouvant à la charge effective et permanente du salarié ainsi que tout enfant à qui ou pour le compte de qui le débiteur verse une pension alimentaire ; L’ascendant dont les ressources personnelles sont inférieures au montant forfaitaire du RSA mentionné au 2° de l’article L. 262-2 du code de l’action sociale et des familles, fixé pour un foyer composé d’une seule personne (voir montant ci-dessus) et qui habite avec le débiteur ou auquel le débiteur verse une pension alimentaire.LimiteQuelle que soit la procédure utilisée (paiement direct, avis à tiers détenteur, cession ou saisie) et le montant des dettes contractées, le salarié doit conserver une somme égale au montant forfaitaire du RSA mentionné au 2° de l’article L. 262-2 du code de l’action sociale et des familles fixé pour un foyer composé d’une seule personne, soit 635,71 € depuis le 1er avril 2024). Lorsqu’un salarié a plusieurs employeurs, la fraction saisissable se calcule sur l’ensemble des revenus perçus. Le greffier détermine les employeurs chargés d’opérer les retenues. Si l’un des employeurs est en mesure de verser la totalité de la fraction saisissable, la saisie peut être pratiquée entre ses mains.",
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"title": "Quelles sont les quotités du salaire cessibles ou saisissables ?"
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"description": "Les créanciers d’aliments (personnes à qui le salarié doit une pension alimentaire) ainsi que le Trésor public disposent de procédures spécifiques pour recouvrir les dettes qui leur sont dues. Ces pro",
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"html": "<p><strong>Les créanciers d’aliments (personnes à qui le salarié doit une pension alimentaire)</strong> ainsi que le Trésor public disposent de procédures spécifiques pour recouvrir les dettes qui leur sont dues. Ces procédures sont privilégiées par rapport à la procédure de saisie de droit commun.</p><h5 class=\"spip\">Le paiement direct pour les dettes alimentaires</h5><p><strong>Dès la première échéance impayée d’une pension alimentaire</strong>, le créancier (la personne à qui la pension alimentaire est due) peut mettre en œuvre une procédure de paiement direct. Le paiement ainsi demandé peut porter sur le mois en cours et sur les 6 derniers mois impayés.</p><p>L’employeur est informé de la procédure par huissier. Il est alors tenu de verser directement au bénéficiaire de la pension les sommes convenues. Des modalités particulières de versement peuvent être prévues par convention.</p><p>Dans un tel cas, l’employeur n’a pas à tenir compte des limites saisissables. Les créances alimentaires peuvent être prélevées sur l’intégralité de la rémunération : d’abord sur la fraction insaisissable et ensuite, si nécessaire, sur la fraction saisissable. Seule la part de la rémunération correspondant au montant forfaitaire du RSA pour un foyer composé d’une seule personne (soit
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"html": "<p><strong>Les créanciers d’aliments (personnes à qui le salarié doit une pension alimentaire)</strong> ainsi que le Trésor public disposent de procédures spécifiques pour recouvrir les dettes qui leur sont dues. Ces procédures sont privilégiées par rapport à la procédure de saisie de droit commun.</p><h5 class=\"spip\">Le paiement direct pour les dettes alimentaires</h5><p><strong>Dès la première échéance impayée d’une pension alimentaire</strong>, le créancier (la personne à qui la pension alimentaire est due) peut mettre en œuvre une procédure de paiement direct. Le paiement ainsi demandé peut porter sur le mois en cours et sur les 6 derniers mois impayés.</p><p>L’employeur est informé de la procédure par huissier. Il est alors tenu de verser directement au bénéficiaire de la pension les sommes convenues. Des modalités particulières de versement peuvent être prévues par convention.</p><p>Dans un tel cas, l’employeur n’a pas à tenir compte des limites saisissables. Les créances alimentaires peuvent être prélevées sur l’intégralité de la rémunération : d’abord sur la fraction insaisissable et ensuite, si nécessaire, sur la fraction saisissable. Seule la part de la rémunération correspondant au montant forfaitaire du RSA pour un foyer composé d’une seule personne (soit 635,71 € depuis le 1<sup>er</sup> avril 2024) doit obligatoirement être versée au salarié.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les <strong>caisses d’allocations familiales</strong> (ou les caisses de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole) proposent un ensemble de services destinés à faciliter ou garantir le versement des pensions alimentaires. Plus de précisions sur le site dédié mis en place par <a href=\"https://www.pension-alimentaire.caf.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">ces organismes</a>, ou en appelant le 32 38 (prix d’un appel local).</p></blockquote><h5 class=\"spip\">Saisie administrative à tiers détenteur pour les dettes fiscales</h5><p>Le <strong>Trésor public</strong> peut exiger de l’employeur, dans le cadre d’une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public, une retenue directe et prioritaire sur les salaires lorsqu’un contribuable à des dettes envers lui (impôts ou pénalités non réglés).</p><p>L’employeur doit alors procéder au versement demandé dans la limite de la fraction saisissable.</p><h5 class=\"spip\">Ordre à respecter</h5><p>Si plusieurs procédures sont actionnées en même temps, <strong>l’employeur doit respecter l’ordre suivant</strong> :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Paiement direct des pensions alimentaires</strong> :</li><li><strong>Saisie administrative</strong> à tiers détenteur ;</li><li><strong>Saisie</strong>.</li></ul><p><strong>La demande en paiement direct est prioritaire</strong> tant par rapport à une procédure de saisie qu’envers une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public. L’employeur doit donc, avant tout, rembourser le créancier d’aliments. Si une saisie est en cours, il peut continuer à verser au greffe du tribunal la fraction saisissable de la rémunération restant, après imputation des sommes versées au créancier d’aliments.</p><p>La notification à l’employeur d’une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public suspend le cours des saisies jusqu’à l’extinction de l’obligation du contribuable, sous réserve des procédures de paiement direct engagées pour le recouvrement des pensions alimentaires. L’employeur informe le comptable public de la saisie en cours. Le comptable indique au greffe du tribunal la date de la saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public détenteur et celle de sa notification au redevable. Le greffier avise les créanciers de la suspension de la saisie ; après extinction de la dette du redevable, le comptable public en informe le greffe qui avise les créanciers de la reprise des opérations de saisie.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Exemple :</h4><p>Un salarié non-cadre, sans personne à charge et percevant un salaire mensuel net de 1 500 € fait l’objet d’une demande de paiement direct de pension alimentaire de 100 €, d’une saisie administrative à tiers détenteur de 150 € et d’une saisie des rémunérations de 300 €. Une somme équivalente au montant forfaitaire du RSA pour un allocataire seul doit être laissée à la disposition du salarié. Après application du barème sur la rémunération nette, la quotité saisissable est de : <br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Jusqu’à 1 401,67 €, 208,33 € ;</li><li> De 1 401,67 € à 1 500 € (soit 1 500 € - 1 401,67 € x 1/3), 32,77 €.</li></ul><p>Soit un total de 241,10 €.</p><p>Les retenues seront opérées dans l’ordre et pour les montants suivants :</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> L’employeur retient d’abord la pension alimentaire (100 €) sur la fraction insaisissable qui suffit (en l’espèce il n’est pas nécessaire de toucher à la quotité saisissable).</li><li> Ensuite l’employeur impute les 150 € de saisie administrative à tiers détenteur sur la quotité saisissable, ce qui laisse une quotité disponible de 241,10 € - 150 € = 91,10 €.</li><li> Enfin l’employeur retient la saisie des rémunérations sur le solde de la quotité saisissable, soit 91,10 €. Ainsi une partie de la créance n’a pu être retenue, son paiement est reporté à la paie suivante pour un montant de 208,90 € (300 € - 91,10 €).</li></ol></blockquote>",
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"text": "Les créanciers d’aliments (personnes à qui le salarié doit une pension alimentaire) ainsi que le Trésor public disposent de procédures spécifiques pour recouvrir les dettes qui leur sont dues. Ces procédures sont privilégiées par rapport à la procédure de saisie de droit commun.Le paiement direct pour les dettes alimentairesDès la première échéance impayée d’une pension alimentaire, le créancier (la personne à qui la pension alimentaire est due) peut mettre en œuvre une procédure de paiement direct. Le paiement ainsi demandé peut porter sur le mois en cours et sur les 6 derniers mois impayés.L’employeur est informé de la procédure par huissier. Il est alors tenu de verser directement au bénéficiaire de la pension les sommes convenues. Des modalités particulières de versement peuvent être prévues par convention.Dans un tel cas, l’employeur n’a pas à tenir compte des limites saisissables. Les créances alimentaires peuvent être prélevées sur l’intégralité de la rémunération : d’abord sur la fraction insaisissable et ensuite, si nécessaire, sur la fraction saisissable. Seule la part de la rémunération correspondant au montant forfaitaire du RSA pour un foyer composé d’une seule personne (soit
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"text": "Les créanciers d’aliments (personnes à qui le salarié doit une pension alimentaire) ainsi que le Trésor public disposent de procédures spécifiques pour recouvrir les dettes qui leur sont dues. Ces procédures sont privilégiées par rapport à la procédure de saisie de droit commun.Le paiement direct pour les dettes alimentairesDès la première échéance impayée d’une pension alimentaire, le créancier (la personne à qui la pension alimentaire est due) peut mettre en œuvre une procédure de paiement direct. Le paiement ainsi demandé peut porter sur le mois en cours et sur les 6 derniers mois impayés.L’employeur est informé de la procédure par huissier. Il est alors tenu de verser directement au bénéficiaire de la pension les sommes convenues. Des modalités particulières de versement peuvent être prévues par convention.Dans un tel cas, l’employeur n’a pas à tenir compte des limites saisissables. Les créances alimentaires peuvent être prélevées sur l’intégralité de la rémunération : d’abord sur la fraction insaisissable et ensuite, si nécessaire, sur la fraction saisissable. Seule la part de la rémunération correspondant au montant forfaitaire du RSA pour un foyer composé d’une seule personne (soit 635,71 € depuis le 1er avril 2024) doit obligatoirement être versée au salarié. Les caisses d’allocations familiales (ou les caisses de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole) proposent un ensemble de services destinés à faciliter ou garantir le versement des pensions alimentaires. Plus de précisions sur le site dédié mis en place par ces organismes, ou en appelant le 32 38 (prix d’un appel local). Saisie administrative à tiers détenteur pour les dettes fiscalesLe Trésor public peut exiger de l’employeur, dans le cadre d’une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public, une retenue directe et prioritaire sur les salaires lorsqu’un contribuable à des dettes envers lui (impôts ou pénalités non réglés).L’employeur doit alors procéder au versement demandé dans la limite de la fraction saisissable.Ordre à respecterSi plusieurs procédures sont actionnées en même temps, l’employeur doit respecter l’ordre suivant : Paiement direct des pensions alimentaires : Saisie administrative à tiers détenteur ; Saisie.La demande en paiement direct est prioritaire tant par rapport à une procédure de saisie qu’envers une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public. L’employeur doit donc, avant tout, rembourser le créancier d’aliments. Si une saisie est en cours, il peut continuer à verser au greffe du tribunal la fraction saisissable de la rémunération restant, après imputation des sommes versées au créancier d’aliments.La notification à l’employeur d’une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public suspend le cours des saisies jusqu’à l’extinction de l’obligation du contribuable, sous réserve des procédures de paiement direct engagées pour le recouvrement des pensions alimentaires. L’employeur informe le comptable public de la saisie en cours. Le comptable indique au greffe du tribunal la date de la saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public détenteur et celle de sa notification au redevable. Le greffier avise les créanciers de la suspension de la saisie ; après extinction de la dette du redevable, le comptable public en informe le greffe qui avise les créanciers de la reprise des opérations de saisie.Exemple : Un salarié non-cadre, sans personne à charge et percevant un salaire mensuel net de 1 500 € fait l’objet d’une demande de paiement direct de pension alimentaire de 100 €, d’une saisie administrative à tiers détenteur de 150 € et d’une saisie des rémunérations de 300 €. Une somme équivalente au montant forfaitaire du RSA pour un allocataire seul doit être laissée à la disposition du salarié. Après application du barème sur la rémunération nette, la quotité saisissable est de : Jusqu’à 1 401,67 €, 208,33 € ; De 1 401,67 € à 1 500 € (soit 1 500 € - 1 401,67 € x 1/3), 32,77 €. Soit un total de 241,10 €. Les retenues seront opérées dans l’ordre et pour les montants suivants : L’employeur retient d’abord la pension alimentaire (100 €) sur la fraction insaisissable qui suffit (en l’espèce il n’est pas nécessaire de toucher à la quotité saisissable). Ensuite l’employeur impute les 150 € de saisie administrative à tiers détenteur sur la quotité saisissable, ce qui laisse une quotité disponible de 241,10 € - 150 € = 91,10 €. Enfin l’employeur retient la saisie des rémunérations sur le solde de la quotité saisissable, soit 91,10 €. Ainsi une partie de la créance n’a pu être retenue, son paiement est reporté à la paie suivante pour un montant de 208,90 € (300 € - 91,10 €).",
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"title": "Existe-t-il d’autres procédures de recouvrement des créances sur les salaires ?"
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"html": "<dl class=\"spip_document_440643 spip_documents spip_documents_center\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/jpg/logo-campagnes-it-2.jpg\" width=\"585\" height=\"365\" alt=\"\"></dt></dl>",
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"title": "Les missions et les prérogatives de l’inspection du travail",
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"description": "Pour détacher des salariés en France, l'entreprise doit obligatoirement accomplir plusieurs formalités : 1- la déclaration préalable de (...)",
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"intro": "<p>Pour détacher des salariés en France, l’entreprise doit obligatoirement accomplir plusieurs formalités : <br class=\"autobr\">1 - La déclaration préalable de détachement de salariés en France<br class=\"autobr\">2 - La désignation d’un représentant <br class=\"autobr\">3 - La carte d’identification professionnelle obligatoire dans le secteur du BTP <br class=\"autobr\">4 - L’adhésion à une caisse de congés payés et « intempéries » pour les secteur du BTP et des spectacles.<br class=\"autobr\">5 - L’obligation de l’employeur de conservation et de mise à disposition des documents relatifs à ses salariés détachés et à son activité, à l’Inspection du travail. <br class=\"autobr\">6 - Les obligations propres aux entreprises de travail temporaire (la garantie financière)</p>",
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"pubId": "article375981",
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"anchor": "t1-La-declaration-prealable-de-detachement-de-salaries-en-France",
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"description": "L’employeur qui détache des salariés doit transmettre avant le début de son intervention en France une déclaration préalable de détachement à l’inspection du travail du lieu de réalisation de la prest",
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"html": "<p>L’<strong class=\"caractencadre-spip spip\">employeur</strong> qui détache des salariés doit transmettre <strong class=\"caractencadre-spip spip\">avant</strong> le début de son intervention en France une <strong>déclaration préalable de détachement </strong> à l’inspection du travail du lieu de réalisation de la prestation à l’aide du portail internet <a href=\"https://www.sipsi.travail.gouv.fr/auth/login\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">SIPSI</a>. Lorsque la prestation est exécutée dans plusieurs lieux, elle est adressée à l’inspection du travail du premier lieu de sa réalisation.</p><p>En cas d’annulation du détachement ou de modification des dates de détachement initialement prévues, l’employeur a l’obligation d’annuler ou de rectifier sa déclaration préalable en utilisant le télé service SIPSI.</p><p>Par ailleurs, lorsque la durée du détachement excède 12 mois, l’employeur, qui souhaite déroger à l’application du statut de salarié détaché de longue durée (voir rubrique « salariés détachés vos droits ») pour une durée maximale de 6 mois supplémentaires, complète, en utilisant le télé-service « SIPSI » la déclaration préalable de détachement des salariés concernés en indiquant la durée de dérogation souhaitée et le motif (exemple : retard pris sur le chantier pour cause d’intempéries, non livraison du matériel requis …). Cette démarche doit être faite avant d’atteindre la durée de 12 mois de détachement. A défaut, à compter du 13ème mois, l’ensemble des conditions de travail et d’emploi légales et conventionnelles (conventions collectives d’application générale) applicables aux salariés employés par des entreprises établies en France s’appliqueront, à l’exception de celles relatives à la conclusion et la rupture du contrat de travail et aux régimes complémentaires de retraite professionnels (Article L. 1262-4 II du code du travail). En cas de remplacement d’un salarié détaché par un autre salarié détaché sur le même poste de travail, la durée de 12 mois est atteinte lorsque la durée cumulée du détachement des salariés se succédant sur le même poste de travail (même tâche au même endroit) est égale à 12 mois.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Exceptions</strong> :<br class=\"autobr\"><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Le détachement pour compte propre :</strong><br class=\"autobr\">Le détachement de salariés pour le seul compte de l’employeur est <strong>dispensé de la déclaration préalable de détachement et de la désignation de représentant</strong>.</p><p>A la demande de l’inspection du travail, il doit présenter sans délai les documents listés à l’article R. 1263-1 du code du travail, à l’exception des documents relatifs à l’examen médical et ceux relatifs à l’activité effective de l’entreprise , qui sont présentés, dans un délai qui ne peut être supérieur à quinze jours.</p><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Le détachement pour des prestations de courte durée :</strong><br class=\"autobr\">Pour des activités limitativement listées par l’arrêté du 4 juin 2019 établissant la liste des activités mentionnées à l’article L. 1262-6 du code du travail, les prestations de courte durée ou effectuées dans le cadre d’évènements ponctuels sont aussi <strong>dispensées de l’obligation de déclaration préalable de détachement et de désignation de représentant.</strong> L’arrêté précise, pour chaque activité identifiée, la durée maximale d’activité en France sur une période de référence pour bénéficier du dispositif.<br class=\"autobr\">Sont concernées les activités suivantes : <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Les artistes ; <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Les apprentis en mobilité internationale ; <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Les sportifs et membres des équipes les accompagnant <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Les délégués officiels ; <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Les chercheurs ou enseignants intervenant dans des colloques, séminaires et manifestations scientifiques.</p><p>De plus, dans le cadre de ces prestations de courte durée, l’employeur établi hors de France dispose d’un <strong>délai</strong> qui ne peut être <strong>supérieur à 15 jours </strong> pour présenter les documents listés à l’article R. 1263-1, à la demande de l’inspection du travail du lieu où est accomplie la prestation.</p></blockquote><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Références juridiques pour aller plus loin </strong><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2019/6/4/MTRT1914009A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Arrêté du 4 juin 2019</a>établissant la liste des activités mentionnées à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000037379225&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20180907\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1262-6</a> du code du travail<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Liste des documents à présenter à la demande de l’inspection du travail : <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018483731&dateTexte=&categorieLien=cid\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 1263-1</a> du code du travail</td></tr></tbody></table><h4 class=\"spip\">Que déclarer ?</h4><p>La déclaration de détachement réalisée sur le portail SIPSI permet à l’entreprise de désigner son représentant.</p><p>La déclaration de détachement doit comprendre :</p><table class=\"table spip\"><thead><tr class=\"row_first\"><th id=\"idfa29_c0\">Dans le cadre d’une prestation de services ou d’un détachement intragroupe </th><th id=\"idfa29_c1\"> Dans le cadre d’une mise à disposition de salariés intérimaires par une entreprise de travail temporaire </th></tr></thead><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"idfa29_c0\">1° Les informations relatives à l’entreprise qui emploie habituellement le(s) salarié(s) détaché(s)<br class=\"autobr\">2° Les informations relatives à l’entreprise française destinataire de la prestation <br class=\"autobr\">3° Les informations relatives aux salariés détachés <br class=\"autobr\">4° Les informations sur la durée de travail <br class=\"autobr\">5° Le cas échéant, le(s) lieu(x) d’hébergement des salariés détachés <br class=\"autobr\">6° Les modalités de prise en charge par l’employeur des frais professionnels (frais de voyage, nourriture, d’hébergement)<br class=\"autobr\">7° Les informations relatives à la sécurité sociale des salariés détachés.<br class=\"autobr\">8° <strong>Désignation d’un représentant de l’entreprise sur le sol français</strong> (identité, coordonnées, indication de l’acceptation par l’intéressé, date d’effet et durée) et s’il s’agit d’un mandataire spécialement désigné à cet effet (nom ou la raison sociale, SIRET).</td><td headers=\"idfa29_c1\">1° Les informations relatives à l’entreprise qui emploie habituellement le(s) salarié(s) détaché(s) ;<br class=\"autobr\">2° L’identité de l’organisme auprès duquel a été obtenue une garantie financière ou une garantie équivalente dans le pays d’origine ;<br class=\"autobr\">3° La <i>désignation du représentant de l’entreprise de travail temporaire </i> choisi en France (identité, coordonnées, indication de l’acceptation par l’intéressé, date d’effet et durée) et s’il s’agit d’un mandataire spécialement désigné à cet effet (nom ou la raison sociale, SIRET) ;<br class=\"autobr\">4° Les informations relatives aux salariés mis à disposition ;<br class=\"autobr\">5° Les informations relatives à l’entreprise utilisatrice ;<br class=\"autobr\">6° Les informations sur la durée de travail ;<br class=\"autobr\">7° Le cas échéant, le(s) lieu(x) d’hébergement des salariés détachés ;<br class=\"autobr\">8° Les modalités de prise en charge par l’employeur des frais professionnels (frais de voyage, nourriture, d’hébergement) ;<br class=\"autobr\">9° Les informations relatives à la sécurité sociale des salariés détachés.</td></tr></tbody></table><h4 class=\"spip\">Quelles sanctions ?</h4><p>Si la déclaration préalable de détachement n’est pas transmise sur la plateforme SIPSI, l’employeur est passible d’une amende pouvant aller jusqu’à 4000 € par salarié détaché (8000 € en cas de réitération dans un délai de deux ans) dans une limite totale de 500 000 € (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000032376453\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1264-3</a> du code du travail).</p>",
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"html": "<p>L’<strong class=\"caractencadre-spip spip\">employeur</strong> qui détache des salariés doit transmettre <strong class=\"caractencadre-spip spip\">avant</strong> le début de son intervention en France une <strong>déclaration préalable de détachement </strong> à l’inspection du travail du lieu de réalisation de la prestation à l’aide du portail internet <a href=\"https://www.sipsi.travail.gouv.fr/auth/login\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">SIPSI</a>. Lorsque la prestation est exécutée dans plusieurs lieux, elle est adressée à l’inspection du travail du premier lieu de sa réalisation.</p><p>En cas d’annulation du détachement ou de modification des dates de détachement initialement prévues, l’employeur a l’obligation d’annuler ou de rectifier sa déclaration préalable en utilisant le télé service SIPSI.</p><p>Par ailleurs, lorsque la durée du détachement excède 12 mois, l’employeur, qui souhaite déroger à l’application du statut de salarié détaché de longue durée (voir rubrique « salariés détachés vos droits ») pour une durée maximale de 6 mois supplémentaires, complète, en utilisant le télé-service « SIPSI » la déclaration préalable de détachement des salariés concernés en indiquant la durée de dérogation souhaitée et le motif (exemple : retard pris sur le chantier pour cause d’intempéries, non livraison du matériel requis …). Cette démarche doit être faite avant d’atteindre la durée de 12 mois de détachement. A défaut, à compter du 13<sup>e</sup> mois, l’ensemble des conditions de travail et d’emploi légales et conventionnelles (conventions collectives d’application générale) applicables aux salariés employés par des entreprises établies en France s’appliqueront, à l’exception de celles relatives à la conclusion et la rupture du contrat de travail et aux régimes complémentaires de retraite professionnels (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038156575\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Article L. 1262-4 II du Code du travail</a>). En cas de remplacement d’un salarié détaché par un autre salarié détaché sur le même poste de travail, la durée de 12 mois est atteinte lorsque la durée cumulée du détachement des salariés se succédant sur le même poste de travail (même tâche au même endroit) est égale à 12 mois.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Exceptions</strong> :<br class=\"autobr\"><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Le détachement pour compte propre :</strong><br class=\"autobr\">Le détachement de salariés pour le seul compte de l’employeur est <strong>dispensé de la déclaration préalable de détachement et de la désignation de représentant</strong>.</p><p>A la demande de l’inspection du travail, il doit présenter sans délai les documents listés à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042168278/2023-08-01/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 1263-1 du Code du travail</a>, à l’exception des documents relatifs à l’examen médical et ceux relatifs à l’activité effective de l’entreprise , qui sont présentés, dans un délai qui ne peut être supérieur à quinze jours.</p><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Le détachement pour des prestations de courte durée :</strong><br class=\"autobr\">Pour des activités limitativement listées par l’arrêté du 4 juin 2019 établissant la liste des activités mentionnées à l’article L. 1262-6 du code du travail, les prestations de courte durée ou effectuées dans le cadre d’évènements ponctuels sont aussi <strong>dispensées de l’obligation de déclaration préalable de détachement et de désignation de représentant</strong>. L’arrêté précise, pour chaque activité identifiée, la durée maximale d’activité en France sur une période de référence pour bénéficier du dispositif.<br class=\"autobr\">Sont concernées les activités suivantes : <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Les artistes ; <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Les apprentis en mobilité internationale ; <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Les sportifs et membres des équipes les accompagnant <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Les délégués officiels ; <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Les chercheurs ou enseignants intervenant dans des colloques, séminaires et manifestations scientifiques.</p><p>De plus, dans le cadre de ces prestations de courte durée, l’employeur établi hors de France dispose d’un <strong>délai qui ne peut être supérieur à 15 jours</strong> pour présenter les documents listés à l’article R. 1263-1, à la demande de l’inspection du travail du lieu où est accomplie la prestation.</p></blockquote><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Références juridiques pour aller plus loin </strong><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2019/6/4/MTRT1914009A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Arrêté du 4 juin 2019</a>établissant la liste des activités mentionnées à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000037379225&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20180907\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1262-6</a> du code du travail<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Liste des documents à présenter à la demande de l’inspection du travail : <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018483731&dateTexte=&categorieLien=cid\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 1263-1</a> du code du travail</td></tr></tbody></table><h4 class=\"spip\">Que déclarer ?</h4><p>La déclaration de détachement réalisée sur le portail SIPSI permet à l’entreprise de désigner son représentant.</p><p>La déclaration de détachement doit comprendre :</p><table class=\"table spip\"><thead><tr class=\"row_first\"><th id=\"id05bb_c0\">Dans le cadre d’une prestation de services ou d’un détachement intragroupe </th><th id=\"id05bb_c1\"> Dans le cadre d’une mise à disposition de salariés intérimaires par une entreprise de travail temporaire </th></tr></thead><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id05bb_c0\">1° Les informations relatives à l’entreprise qui emploie habituellement le(s) salarié(s) détaché(s)<br class=\"autobr\">2° Les informations relatives à l’entreprise française destinataire de la prestation <br class=\"autobr\">3° Les informations relatives aux salariés détachés <br class=\"autobr\">4° Le cas échéant, le(s) lieu(x) d’hébergement des salariés détachés <br class=\"autobr\">5° Les informations relatives à la sécurité sociale des salariés détachés.<br class=\"autobr\">6° <strong>Désignation d’un représentant de l’entreprise sur le sol français</strong> (identité, coordonnées, indication de l’acceptation par l’intéressé, date d’effet et durée) et s’il s’agit d’un mandataire spécialement désigné à cet effet (nom ou la raison sociale, SIRET).<br class=\"autobr\">7° Les informations relatives à la sécurité sociale des salariés détachés.<br class=\"autobr\">8° <strong>Désignation d’un représentant de l’entreprise sur le sol français</strong> (identité, coordonnées, indication de l’acceptation par l’intéressé, date d’effet et durée) et s’il s’agit d’un mandataire spécialement désigné à cet effet (nom ou la raison sociale, SIRET).</td><td headers=\"id05bb_c1\">1° Les informations relatives à l’entreprise qui emploie habituellement le(s) salarié(s) détaché(s) ;<br class=\"autobr\">2° L’identité de l’organisme auprès duquel a été obtenue une garantie financière ou une garantie équivalente dans le pays d’origine ;<br class=\"autobr\">3° La <i>désignation du représentant de l’entreprise de travail temporaire</i> choisi en France (identité, coordonnées, indication de l’acceptation par l’intéressé, date d’effet et durée) et s’il s’agit d’un mandataire spécialement désigné à cet effet (nom ou la raison sociale, SIRET) ;<br class=\"autobr\">4° Les informations relatives aux salariés mis à disposition ;<br class=\"autobr\">5° Les informations relatives à l’entreprise utilisatrice ;<br class=\"autobr\">6° Le cas échéant, le(s) lieu(x) d’hébergement des salariés détachés ;<br class=\"autobr\">7° Les informations relatives à la sécurité sociale des salariés détachés.<br><br><h4 class=\"spip\">Quelles sanctions ?</h4><p><br><br>Si la déclaration préalable de détachement n’est pas transmise sur la plateforme SIPSI, l’employeur est passible d’une amende pouvant aller jusqu’à 4000 € par salarié détaché (8000 € en cas de réitération dans un délai de deux ans) dans une limite totale de 500 000 € (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000032376453\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1264-3</a> du code du travail).<br><br></p><h3 class=\"spip\" id=\"t2-La-designation-d-un-representant-sur-le-territoire-francais\">2- La désignation d’un représentant sur le territoire français</h3><p><br><br>L’<strong>entreprise</strong> doit <strong>désigner</strong> un <strong>représentant présent sur le sol français pendant la durée de la prestation</strong> qui accomplit au nom de l’employeur les obligations qui lui incombent.<br><br>La déclaration faite sur le portail internet SIPSI vaut désignation du représentant. Cette désignation contient les informations suivantes, traduites en français :<br><br></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le nom ou la raison sociale, ainsi que s’il s’agit d’un mandataire spécialement désigné à cet effet, son numéro SIRET</li><li> Ses coordonnées (adresse électronique et numéro de téléphone) ;</li><li> L’indication du lieu de conservation sur le territoire national ou les modalités d’accès aux documents qui doivent être tenus à la disposition des agents de contrôle.</li></ul><p><br><br>Au préalable, l’entreprise qui détache des salariés devra avoir obtenu l’accord du représentant pour la désignation de celui-ci pour assurer ces missions. <br><br></p><h4 class=\"spip\">Le représentant, que rôle, quelles responsabilités ?</h4><p><br><br>Le représentant de l’entreprise détachant des salariés en France est chargé, durant toute la période de détachement, d’<strong>assurer la liaison avec les agents de contrôle de l’inspection du travail</strong> (mais également de la police judiciaire, des impôts, des douanes, des organismes de sécurité sociale) et de tenir à disposition des agents de contrôle certains documents qu’il pourra communiquer sous format papier ou informatique.<br><br>Il n’y a pas de <strong>condition particulière quant à la qualité du représentan</strong>t : Il peut s’agir de toute personne en capacité d’assurer cette mission (présenter les documents et communiquer avec les agents de contrôle). Sous ces conditions, cela peut être le client ou éventuellement un des salariés détachés (la personne doit être aisément joignable par mail ou téléphone). <br><br></p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Exceptions</strong><br class=\"autobr\">Le détachement pour compte propre et pour les activités listées dans l’arrêté du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000038550186\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">4 juin 2019</a> ne sont pas soumis à l’obligation de désignation d’un représentant de l’entreprise.</p></blockquote></td><td><strong>Références juridiques pour aller plus loin </strong><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Obligation de désignation d’un représentant de l’entreprise : <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000029229063&dateTexte=&categorieLien=cid\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1262-2-1</a> du code du travail<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2019/6/4/MTRT1914009A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Arrêté du 4 juin 2019</a>établissant la liste des activités mentionnées à l’article L. 1262-6 du code du travail</td></tr></tbody></table><p><strong>La responsabilité du représentant ne peut être engagée en lieu et place de l’employeur</strong> pour les obligations qui incombent à ce dernier. Pour autant, il est responsable des infractions qu’il commettrait personnellement, tel qu’un délit d’obstacle à l’accomplissement des missions d’un agent de l’inspection du travail (article L. 8114-1 du code du travail par exemple).</p><h4 class=\"spip\">Quelles sanctions ?</h4><p>Si la désignation du représentant de l’entreprise n’est pas accomplie, l’employeur est passible d’une amende de 4000 € par salarié détaché au maximum (8000 € en cas de réitération dans un délai de deux ans) dans une limite totale de 500 000 € (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000032376453\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1264-3</a> du code du travail).</p>",
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A défaut, à compter du 13ème mois, l’ensemble des conditions de travail et d’emploi légales et conventionnelles (conventions collectives d’application générale) applicables aux salariés employés par des entreprises établies en France s’appliqueront, à l’exception de celles relatives à la conclusion et la rupture du contrat de travail et aux régimes complémentaires de retraite professionnels (Article L. 1262-4 II du code du travail). En cas de remplacement d’un salarié détaché par un autre salarié détaché sur le même poste de travail, la durée de 12 mois est atteinte lorsque la durée cumulée du détachement des salariés se succédant sur le même poste de travail (même tâche au même endroit) est égale à 12 mois. Exceptions : Le détachement pour compte propre : Le détachement de salariés pour le seul compte de l’employeur est dispensé de la déclaration préalable de détachement et de la désignation de représentant. A la demande de l’inspection du travail, il doit présenter sans délai les documents listés à l’article R. 1263-1 du code du travail, à l’exception des documents relatifs à l’examen médical et ceux relatifs à l’activité effective de l’entreprise , qui sont présentés, dans un délai qui ne peut être supérieur à quinze jours. Le détachement pour des prestations de courte durée : Pour des activités limitativement listées par l’arrêté du 4 juin 2019 établissant la liste des activités mentionnées à l’article L. 1262-6 du code du travail, les prestations de courte durée ou effectuées dans le cadre d’évènements ponctuels sont aussi dispensées de l’obligation de déclaration préalable de détachement et de désignation de représentant. L’arrêté précise, pour chaque activité identifiée, la durée maximale d’activité en France sur une période de référence pour bénéficier du dispositif. Sont concernées les activités suivantes : – Les artistes ; – Les apprentis en mobilité internationale ; – Les sportifs et membres des équipes les accompagnant – Les délégués officiels ; – Les chercheurs ou enseignants intervenant dans des colloques, séminaires et manifestations scientifiques. De plus, dans le cadre de ces prestations de courte durée, l’employeur établi hors de France dispose d’un délai qui ne peut être supérieur à 15 jours pour présenter les documents listés à l’article R. 1263-1, à la demande de l’inspection du travail du lieu où est accomplie la prestation. Références juridiques pour aller plus loin – Arrêté du 4 juin 2019établissant la liste des activités mentionnées à l’article L. 1262-6 du code du travail – Liste des documents à présenter à la demande de l’inspection du travail : article R. 1263-1 du code du travail Que déclarer ?La déclaration de détachement réalisée sur le portail SIPSI permet à l’entreprise de désigner son représentant.La déclaration de détachement doit comprendre : Dans le cadre d’une prestation de services ou d’un détachement intragroupe Dans le cadre d’une mise à disposition de salariés intérimaires par une entreprise de travail temporaire 1° Les informations relatives à l’entreprise qui emploie habituellement le(s) salarié(s) détaché(s) 2° Les informations relatives à l’entreprise française destinataire de la prestation 3° Les informations relatives aux salariés détachés 4° Les informations sur la durée de travail 5° Le cas échéant, le(s) lieu(x) d’hébergement des salariés détachés 6° Les modalités de prise en charge par l’employeur des frais professionnels (frais de voyage, nourriture, d’hébergement) 7° Les informations relatives à la sécurité sociale des salariés détachés. 8° Désignation d’un représentant de l’entreprise sur le sol français (identité, coordonnées, indication de l’acceptation par l’intéressé, date d’effet et durée) et s’il s’agit d’un mandataire spécialement désigné à cet effet (nom ou la raison sociale, SIRET). 1° Les informations relatives à l’entreprise qui emploie habituellement le(s) salarié(s) détaché(s) ; 2° L’identité de l’organisme auprès duquel a été obtenue une garantie financière ou une garantie équivalente dans le pays d’origine ; 3° La désignation du représentant de l’entreprise de travail temporaire choisi en France (identité, coordonnées, indication de l’acceptation par l’intéressé, date d’effet et durée) et s’il s’agit d’un mandataire spécialement désigné à cet effet (nom ou la raison sociale, SIRET) ; 4° Les informations relatives aux salariés mis à disposition ; 5° Les informations relatives à l’entreprise utilisatrice ; 6° Les informations sur la durée de travail ; 7° Le cas échéant, le(s) lieu(x) d’hébergement des salariés détachés ; 8° Les modalités de prise en charge par l’employeur des frais professionnels (frais de voyage, nourriture, d’hébergement) ; 9° Les informations relatives à la sécurité sociale des salariés détachés. Quelles sanctions ?Si la déclaration préalable de détachement n’est pas transmise sur la plateforme SIPSI, l’employeur est passible d’une amende pouvant aller jusqu’à 4000 € par salarié détaché (8000 € en cas de réitération dans un délai de deux ans) dans une limite totale de 500 000 € (article L. 1264-3 du code du travail).",
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Références juridiques pour aller plus loin – Arrêté du 4 juin 2019établissant la liste des activités mentionnées à l’article L. 1262-6 du code du travail – Liste des documents à présenter à la demande de l’inspection du travail : article R. 1263-1 du code du travail Que déclarer ?La déclaration de détachement réalisée sur le portail SIPSI permet à l’entreprise de désigner son représentant.La déclaration de détachement doit comprendre : Dans le cadre d’une prestation de services ou d’un détachement intragroupe Dans le cadre d’une mise à disposition de salariés intérimaires par une entreprise de travail temporaire 1° Les informations relatives à l’entreprise qui emploie habituellement le(s) salarié(s) détaché(s) 2° Les informations relatives à l’entreprise française destinataire de la prestation 3° Les informations relatives aux salariés détachés 4° Le cas échéant, le(s) lieu(x) d’hébergement des salariés détachés 5° Les informations relatives à la sécurité sociale des salariés détachés. 6° Désignation d’un représentant de l’entreprise sur le sol français (identité, coordonnées, indication de l’acceptation par l’intéressé, date d’effet et durée) et s’il s’agit d’un mandataire spécialement désigné à cet effet (nom ou la raison sociale, SIRET). 7° Les informations relatives à la sécurité sociale des salariés détachés. 8° Désignation d’un représentant de l’entreprise sur le sol français (identité, coordonnées, indication de l’acceptation par l’intéressé, date d’effet et durée) et s’il s’agit d’un mandataire spécialement désigné à cet effet (nom ou la raison sociale, SIRET). 1° Les informations relatives à l’entreprise qui emploie habituellement le(s) salarié(s) détaché(s) ; 2° L’identité de l’organisme auprès duquel a été obtenue une garantie financière ou une garantie équivalente dans le pays d’origine ; 3° La désignation du représentant de l’entreprise de travail temporaire choisi en France (identité, coordonnées, indication de l’acceptation par l’intéressé, date d’effet et durée) et s’il s’agit d’un mandataire spécialement désigné à cet effet (nom ou la raison sociale, SIRET) ; 4° Les informations relatives aux salariés mis à disposition ; 5° Les informations relatives à l’entreprise utilisatrice ; 6° Le cas échéant, le(s) lieu(x) d’hébergement des salariés détachés ; 7° Les informations relatives à la sécurité sociale des salariés détachés. 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Le représentant de l’entreprise détachant des salariés en France est chargé, durant toute la période de détachement, d’assurer la liaison avec les agents de contrôle de l’inspection du travail (mais également de la police judiciaire, des impôts, des douanes, des organismes de sécurité sociale) et de tenir à disposition des agents de contrôle certains documents qu’il pourra communiquer sous format papier ou informatique. Il n’y a pas de condition particulière quant à la qualité du représentant : Il peut s’agir de toute personne en capacité d’assurer cette mission (présenter les documents et communiquer avec les agents de contrôle). Sous ces conditions, cela peut être le client ou éventuellement un des salariés détachés (la personne doit être aisément joignable par mail ou téléphone). Exceptions Le détachement pour compte propre et pour les activités listées dans l’arrêté du 4 juin 2019 ne sont pas soumis à l’obligation de désignation d’un représentant de l’entreprise. Références juridiques pour aller plus loin – Obligation de désignation d’un représentant de l’entreprise : article L. 1262-2-1 du code du travail – Arrêté du 4 juin 2019établissant la liste des activités mentionnées à l’article L. 1262-6 du code du travail La responsabilité du représentant ne peut être engagée en lieu et place de l’employeur pour les obligations qui incombent à ce dernier. Pour autant, il est responsable des infractions qu’il commettrait personnellement, tel qu’un délit d’obstacle à l’accomplissement des missions d’un agent de l’inspection du travail (article L. 8114-1 du code du travail par exemple).Quelles sanctions ?Si la désignation du représentant de l’entreprise n’est pas accomplie, l’employeur est passible d’une amende de 4000 € par salarié détaché au maximum (8000 € en cas de réitération dans un délai de deux ans) dans une limite totale de 500 000 € (article L. 1264-3 du code du travail).",
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"html": "<p>Tout employeur dont les salariés accomplissent, dirigent ou organisent, même à titre occasionnel, secondaire ou accessoire des travaux de bâtiment ou de travaux publics est tenu de demander une <strong class=\"caractencadre-spip spip\">carte d’identification professionnelle</strong>, appelée « carte BTP », pour les salariés concernés.</p><
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"html": "<p>Tout employeur dont les salariés accomplissent, dirigent ou organisent, même à titre occasionnel, secondaire ou accessoire des travaux de bâtiment ou de travaux publics est tenu de demander une <strong class=\"caractencadre-spip spip\">carte d’identification professionnelle</strong>, appelée « carte BTP », pour les salariés concernés.</p><p>Afin d’obtenir cette carte l’employeur doit, préalablement au détachement, effectuer pour chacun des salariés concernés une déclaration auprès de l’association CIBTP France , organisme gestionnaire des cartes, via la plateforme <a href=\"https://portail.cartebtp.fr/auth/authentification\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">en ligne</a>. Il effectue cette déclaration après avoir effectué la déclaration préalable de détachement sur le téléservice SIPSI. Le numéro de déclaration préalable de détachement permet ainsi de récupérer automatiquement les informations préalablement saisies dans le téléservice SIPSI. Avant d’effectuer la déclaration en vue d’une demande de carte, l’employeur informe le salarié de la transmission de données à caractère personnel le concernant à l’association CIBTP France. L’employeur doit également communiquer au salarié le document d’information sur la réglementation française de droit du travail applicable disponible sur le site internet de l’association.</p><p>A partir du 1<sup>er</sup> avril 2024, la carte BTP délivrée aux salariés détachés est valable 5 ans. L’employeur n’a donc pas l’obligation de demander une nouvelle carte si le salarié qu’il détache en possède déjà une en cours de validité. L’employeur doit toutefois, préalablement au détachement, mettre à jour la carte via la plateforme <a href=\"https://portail.cartebtp.fr/auth/authentification\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">en ligne</a> en indiquant le numéro de la nouvelle déclaration préalable de détachement « SIPSI ».</p><p>Jusqu’au 1<sup>er</sup> avril 2024, lorsque le salarié détaché est un salarié intérimaire employé par une entreprise de travail temporaire établie hors de France :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> La déclaration préalable de détachement est toujours réalisée par l’employeur, l’entreprise de travail temporaire</li><li> En revanche, la demande de carte BTP est faite non pas par l’employeur mais par l<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/detachement-des-salaries-posting-of-employees/detachement-des-salaries/article/glossaire\">’entreprise utilisatrice</a>, qu’elle soit établie en France ou hors de France (cas du détachement auprès d’une entreprise utilisatrice établie hors de France lorsque le salarié est amené à travailler en France pour exécuter sa mission). La demande est alors effectuée directement sur le site carte BTP en ligne par l’entreprise utilisatrice.</li></ul><p>A partir du 1<sup>er</sup> avril 2024, en raison de la validité de 5 ans de la carte, la demande de carte BTP ne doit plus être faite par l’entreprise utilisatrice mais par l’employeur entreprise de travail temporaire établie hors de France.</p><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Références juridiques pour aller plus loin </strong> :<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Carte d’identification professionnelle des salariés du bâtiment et des travaux publics : <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000030996938&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 8291-1</a> du code du travail<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Cas des salariés détachés : <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000032095014&dateTexte=&categorieLien=cid\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 8293-2</a> du code du travail</td></tr></tbody></table><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Pour en savoir plus sur la carte BTP</strong>, consultez le <a href=\"https://www.cartebtp.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site internet dédié</a>.</td></tr></tbody></table>",
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"text": "Tout employeur dont les salariés accomplissent, dirigent ou organisent, même à titre occasionnel, secondaire ou accessoire des travaux de bâtiment ou de travaux publics est tenu de demander une carte d’identification professionnelle, appelée « carte BTP », pour les salariés concernés.Afin d’obtenir cette carte l’employeur doit, préalablement au détachement, effectuer pour chacun des salariés concernés une déclaration auprès de l’association CIBTP France , organisme gestionnaire des cartes, via la plateforme en ligne. Il effectue cette déclaration après avoir effectué la déclaration préalable de détachement sur le téléservice SIPSI. Le numéro de déclaration préalable de détachement permet ainsi de récupérer automatiquement les informations préalablement saisies dans le téléservice SIPSI. Avant d’effectuer la déclaration en vue d’une demande de carte, l’employeur informe le salarié de la transmission de données à caractère personnel le concernant à l’association CIBTP France. L’employeur doit également communiquer au salarié le document d’information sur la réglementation française de droit du travail applicable disponible sur le site internet de l’association.A partir du 1er avril 2024, la carte BTP délivrée aux salariés détachés est valable 5 ans. L’employeur n’a donc pas l’obligation de demander une nouvelle carte si le salarié qu’il détache en possède déjà une en cours de validité. L’employeur doit toutefois, préalablement au détachement, mettre à jour la carte via la plateforme en ligne en indiquant le numéro de la nouvelle déclaration préalable de détachement « SIPSI ».Jusqu’au 1er avril 2024, lorsque le salarié détaché est un salarié intérimaire employé par une entreprise de travail temporaire établie hors de France : La déclaration préalable de détachement est toujours réalisée par l’employeur, l’entreprise de travail temporaire En revanche, la demande de carte BTP est faite non pas par l’employeur mais par l’entreprise utilisatrice, qu’elle soit établie en France ou hors de France (cas du détachement auprès d’une entreprise utilisatrice établie hors de France lorsque le salarié est amené à travailler en France pour exécuter sa mission). La demande est alors effectuée directement sur le site carte BTP en ligne par l’entreprise utilisatrice.A partir du 1er avril 2024, en raison de la validité de 5 ans de la carte, la demande de carte BTP ne doit plus être faite par l’entreprise utilisatrice mais par l’employeur entreprise de travail temporaire établie hors de France. Références juridiques pour aller plus loin : – Carte d’identification professionnelle des salariés du bâtiment et des travaux publics : article L. 8291-1 du code du travail – Cas des salariés détachés : article R. 8293-2 du code du travail Pour en savoir plus sur la carte BTP, consultez le site internet dédié.",
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"html": "<p>Les <strong>employeurs établis hors de France </strong> relevant <strong>du bâtiment et des travaux publics </strong> (BTP) et du secteur <strong>du spectacle </strong> (c’est-à-dire ceux dont les salariés détachés, compte tenu de leur activité exercée en France, se voient appliquer des conventions et accords de travail collectifs français étendus du secteur du BTP et du spectacle) doivent obligatoirement s’affilier et cotiser pour leurs salariés aux caisses de congés payés instituées dans ces professions. Dans le secteur du bâtiment et des travaux publics, les employeurs doivent également cotiser au titre de l’indemnisation des salariés en cas d’intempéries.</p><p>Il convient de noter que des caisses de congés sont également instituées pour les salariés des entreprises de transports routiers et les dockers.<br class=\"autobr\">Les caisses de congés permettent d’assurer la gestion et le paiement des indemnités de congés payés versées aux salariés. La caisse de congés payés se substitue aux employeurs pour le versement des indemnités, dont le financement est assuré par les cotisations des employeurs assujettis.</p><p>Cependant, sont exemptées de cette obligation les entreprises détachant des salariés pouvant prouver qu’elles sont déjà affiliées à une caisse ou un régime équivalent dans leur pays d’origine (congé ainsi que intempéries pour le bâtiment et les travaux publics).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Sanctions pénales</strong> : <br class=\"autobr\">En cas de non-respect de l’obligation d’affiliation à une caisse de congés payés, l’employeur encourt une contravention de
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"html": "<p>Les <strong>employeurs établis hors de France </strong> relevant <strong>du bâtiment et des travaux publics </strong> (BTP) et du secteur <strong>du spectacle </strong> (c’est-à-dire ceux dont les salariés détachés, compte tenu de leur activité exercée en France, se voient appliquer des conventions et accords de travail collectifs français étendus du secteur du BTP et du spectacle) doivent obligatoirement s’affilier et cotiser pour leurs salariés aux caisses de congés payés instituées dans ces professions. Dans le secteur du bâtiment et des travaux publics, les employeurs doivent également cotiser au titre de l’indemnisation des salariés en cas d’intempéries.<br class=\"autobr\">Il convient de noter que des caisses de congés sont également instituées pour les salariés des entreprises de transports routiers et les dockers.</p><p>Il convient de noter que des caisses de congés sont également instituées pour les salariés des entreprises de transports routiers et les dockers.<br class=\"autobr\">Les caisses de congés permettent d’assurer la <strong>gestion et le paiement des indemnités de congés payés</strong> versées aux salariés. La caisse de congés payés se substitue aux employeurs pour le versement des indemnités, dont le financement est assuré par les cotisations des employeurs assujettis.</p><p>Cependant, sont exemptées de cette obligation les entreprises détachant des salariés pouvant prouver qu’elles sont déjà affiliées à une caisse ou un régime équivalent dans leur pays d’origine (congé ainsi que intempéries pour le bâtiment et les travaux publics).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Sanctions pénales</strong> : <br class=\"autobr\">En cas de non-respect de l’obligation d’affiliation à une caisse de congés payés, l’employeur encourt une contravention de 5<sup>e</sup> classe, autant de fois qu’il y a de salariés détachés concernés.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">L’ obligation d’affiliation pour les entreprises du secteur du bâtiment et travaux publics</h4><h5 class=\"spip\">a) Cas général</h5><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Les entreprises du bâtiment doivent s’affilier et cotiser auprès de la Caisse de Congés Intempéries BTP du lieu d’exécution de la prestation. Après un premier détachement et une première affiliation, il est possible de continuer à adhérer à la première caisse, dite alors caisse « référente » ;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Les entreprises du secteur des travaux publics doivent s’affilier et cotiser auprès de la Caisse Nationale des Entreprises de Travaux Publics (CNETP).</p><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td>Pour plus d’informations <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Caisse de Congés Intempéries BTP, <a href=\"https://www.cibtp.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">cliquez ici</a>.<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Caisse Nationale des Entreprises de Travaux Publics, <a href=\"https://www.cnetp.org/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">cliquez ici</a>.</td></tr></tbody></table><h5 class=\"spip\">b) Exceptions</h5><p>Sont dispensées d’affiliation :<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Les entreprises de BTP établies en Allemagne, Autriche et Italie en vertu des conventions-cadres conclues avec les caisses de congés payés françaises. Ces entreprises doivent déclarer les salariés qu’elles détachent en France aux caisses d’affiliation de leur pays d’établissement et transmettre cette déclaration à la caisse de Congés payés française compétente.<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> • Les entreprises établies dans un autre État membre de l’Union européenne ou un des États-partis à l’accord sur l’Espace économique européen si elles justifient que les salariés qu’elles détachent en France bénéficient, pour la période du détachement, des mêmes droits dans des conditions au moins équivalentes à celles prévues par la législation française. Lorsque ces entreprises sont affiliées à une institution équivalente aux caisses de congés payés (ainsi qu’au régime d’indemnisation des intempéries dans le BTP) dans le pays où elles sont établies, elles doivent justifier qu’elles sont à jour de leurs obligations à l’égard de cette institution à la date du commencement de la prestation et qu’elles ont continué à y cotiser durant le détachement temporaire.</p><h4 class=\"spip\">L’ obligation d’affiliation pour les entreprises du secteur du spectacle</h4><p>Les congés annuels payés des personnels artistiques et techniques employés de façon intermittente sont servis par la Caisse des congés spectacles. L’employeur qui détache en France des artistes ou des techniciens du spectacle doit s’y affilier et y cotiser.<br class=\"autobr\">Plus d’informations sont disponibles sur le site Audiens, et dans le guide des congés spectacles comprenant une foire aux questions.</p><p>Sont dispensées d’affiliation :<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Les entreprises dont l’ensemble des salariés envoyés en France ont été employés de façon continue pendant au moins 12 mois précédant la demande de congé chez un même employeur ;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Les entreprises établies dans un autre État membre de l’UE ou d’un autre État-parti à l’accord sur l’Espace économique européen lorsqu’elles justifient que les salariés qu’elles détachent bénéficient, pour la période de détachement, de leurs droits à congés payés dans des conditions au moins équivalentes à celles prévues par la législation française. Lorsque, dans le pays où elles sont établies, ces entreprises sont affiliées à une institution équivalente aux caisses de congés payés, elles doivent justifier auprès d’Audiens qu’elles sont à jour de leurs obligations à l’égard de ces institutions à la date du commencement de la prestation et qu’elles ont continué à cotiser à l’institution compétente durant le détachement temporaire.</p>",
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"text": "Les employeurs établis hors de France relevant du bâtiment et des travaux publics (BTP) et du secteur du spectacle (c’est-à-dire ceux dont les salariés détachés, compte tenu de leur activité exercée en France, se voient appliquer des conventions et accords de travail collectifs français étendus du secteur du BTP et du spectacle) doivent obligatoirement s’affilier et cotiser pour leurs salariés aux caisses de congés payés instituées dans ces professions. Dans le secteur du bâtiment et des travaux publics, les employeurs doivent également cotiser au titre de l’indemnisation des salariés en cas d’intempéries.Il convient de noter que des caisses de congés sont également instituées pour les salariés des entreprises de transports routiers et les dockers. Les caisses de congés permettent d’assurer la gestion et le paiement des indemnités de congés payés versées aux salariés. La caisse de congés payés se substitue aux employeurs pour le versement des indemnités, dont le financement est assuré par les cotisations des employeurs assujettis.Cependant, sont exemptées de cette obligation les entreprises détachant des salariés pouvant prouver qu’elles sont déjà affiliées à une caisse ou un régime équivalent dans leur pays d’origine (congé ainsi que intempéries pour le bâtiment et les travaux publics). Sanctions pénales : En cas de non-respect de l’obligation d’affiliation à une caisse de congés payés, l’employeur encourt une contravention de 5e classe, autant de fois qu’il y a de salariés détachés concernés. L’ obligation d’affiliation pour les entreprises du secteur du bâtiment et travaux publicsa) Cas général– Les entreprises du bâtiment doivent s’affilier et cotiser auprès de la Caisse de Congés Intempéries BTP du lieu d’exécution de la prestation. Après un premier détachement et une première affiliation, il est possible de continuer à adhérer à la première caisse, dite alors caisse « référente » ; – Les entreprises du secteur des travaux publics doivent s’affilier et cotiser auprès de la Caisse Nationale des Entreprises de Travaux Publics (CNETP). Pour plus d’informations – Caisse de Congés Intempéries BTP, cliquez ici. – Caisse Nationale des Entreprises de Travaux Publics, cliquez ici. b) ExceptionsSont dispensées d’affiliation : – Les entreprises de BTP établies en Allemagne, Autriche et Italie en vertu des conventions-cadres conclues avec les caisses de congés payés françaises. Ces entreprises doivent déclarer les salariés qu’elles détachent en France aux caisses d’affiliation de leur pays d’établissement et transmettre cette déclaration à la caisse de Congés payés française compétente. – Les entreprises établies dans un autre État membre de l’Union européenne ou un des États-partis à l’accord sur l’Espace économique européen si elles justifient que les salariés qu’elles détachent en France bénéficient, pour la période du détachement, des mêmes droits dans des conditions au moins équivalentes à celles prévues par la législation française. Lorsque ces entreprises sont affiliées à une institution équivalente aux caisses de congés payés (ainsi qu’au régime d’indemnisation des intempéries dans le BTP) dans le pays où elles sont établies, elles doivent justifier qu’elles sont à jour de leurs obligations à l’égard de cette institution à la date du commencement de la prestation et qu’elles ont continué à y cotiser durant le détachement temporaire.L’ obligation d’affiliation pour les entreprises du secteur du spectacleLes congés annuels payés des personnels artistiques et techniques employés de façon intermittente sont servis par la Caisse des congés spectacles. L’employeur qui détache en France des artistes ou des techniciens du spectacle doit s’y affilier et y cotiser. Plus d’informations sont disponibles sur le site Audiens, et dans le guide des congés spectacles comprenant une foire aux questions.Sont dispensées d’affiliation : – Les entreprises dont l’ensemble des salariés envoyés en France ont été employés de façon continue pendant au moins 12 mois précédant la demande de congé chez un même employeur ; – Les entreprises établies dans un autre État membre de l’UE ou d’un autre État-parti à l’accord sur l’Espace économique européen lorsqu’elles justifient que les salariés qu’elles détachent bénéficient, pour la période de détachement, de leurs droits à congés payés dans des conditions au moins équivalentes à celles prévues par la législation française. Lorsque, dans le pays où elles sont établies, ces entreprises sont affiliées à une institution équivalente aux caisses de congés payés, elles doivent justifier auprès d’Audiens qu’elles sont à jour de leurs obligations à l’égard de ces institutions à la date du commencement de la prestation et qu’elles ont continué à cotiser à l’institution compétente durant le détachement temporaire.",
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"text": "Les employeurs établis hors de France relevant du bâtiment et des travaux publics (BTP) et du secteur du spectacle (c’est-à-dire ceux dont les salariés détachés, compte tenu de leur activité exercée en France, se voient appliquer des conventions et accords de travail collectifs français étendus du secteur du BTP et du spectacle) doivent obligatoirement s’affilier et cotiser pour leurs salariés aux caisses de congés payés instituées dans ces professions. Dans le secteur du bâtiment et des travaux publics, les employeurs doivent également cotiser au titre de l’indemnisation des salariés en cas d’intempéries. Il convient de noter que des caisses de congés sont également instituées pour les salariés des entreprises de transports routiers et les dockers.Il convient de noter que des caisses de congés sont également instituées pour les salariés des entreprises de transports routiers et les dockers. Les caisses de congés permettent d’assurer la gestion et le paiement des indemnités de congés payés versées aux salariés. La caisse de congés payés se substitue aux employeurs pour le versement des indemnités, dont le financement est assuré par les cotisations des employeurs assujettis.Cependant, sont exemptées de cette obligation les entreprises détachant des salariés pouvant prouver qu’elles sont déjà affiliées à une caisse ou un régime équivalent dans leur pays d’origine (congé ainsi que intempéries pour le bâtiment et les travaux publics). Sanctions pénales : En cas de non-respect de l’obligation d’affiliation à une caisse de congés payés, l’employeur encourt une contravention de 5e classe, autant de fois qu’il y a de salariés détachés concernés. L’ obligation d’affiliation pour les entreprises du secteur du bâtiment et travaux publicsa) Cas général– Les entreprises du bâtiment doivent s’affilier et cotiser auprès de la Caisse de Congés Intempéries BTP du lieu d’exécution de la prestation. Après un premier détachement et une première affiliation, il est possible de continuer à adhérer à la première caisse, dite alors caisse « référente » ; – Les entreprises du secteur des travaux publics doivent s’affilier et cotiser auprès de la Caisse Nationale des Entreprises de Travaux Publics (CNETP). Pour plus d’informations – Caisse de Congés Intempéries BTP, cliquez ici. – Caisse Nationale des Entreprises de Travaux Publics, cliquez ici. b) ExceptionsSont dispensées d’affiliation : – Les entreprises de BTP établies en Allemagne, Autriche et Italie en vertu des conventions-cadres conclues avec les caisses de congés payés françaises. Ces entreprises doivent déclarer les salariés qu’elles détachent en France aux caisses d’affiliation de leur pays d’établissement et transmettre cette déclaration à la caisse de Congés payés française compétente. – • Les entreprises établies dans un autre État membre de l’Union européenne ou un des États-partis à l’accord sur l’Espace économique européen si elles justifient que les salariés qu’elles détachent en France bénéficient, pour la période du détachement, des mêmes droits dans des conditions au moins équivalentes à celles prévues par la législation française. Lorsque ces entreprises sont affiliées à une institution équivalente aux caisses de congés payés (ainsi qu’au régime d’indemnisation des intempéries dans le BTP) dans le pays où elles sont établies, elles doivent justifier qu’elles sont à jour de leurs obligations à l’égard de cette institution à la date du commencement de la prestation et qu’elles ont continué à y cotiser durant le détachement temporaire.L’ obligation d’affiliation pour les entreprises du secteur du spectacleLes congés annuels payés des personnels artistiques et techniques employés de façon intermittente sont servis par la Caisse des congés spectacles. L’employeur qui détache en France des artistes ou des techniciens du spectacle doit s’y affilier et y cotiser. Plus d’informations sont disponibles sur le site Audiens, et dans le guide des congés spectacles comprenant une foire aux questions.Sont dispensées d’affiliation : – Les entreprises dont l’ensemble des salariés envoyés en France ont été employés de façon continue pendant au moins 12 mois précédant la demande de congé chez un même employeur ; – Les entreprises établies dans un autre État membre de l’UE ou d’un autre État-parti à l’accord sur l’Espace économique européen lorsqu’elles justifient que les salariés qu’elles détachent bénéficient, pour la période de détachement, de leurs droits à congés payés dans des conditions au moins équivalentes à celles prévues par la législation française. Lorsque, dans le pays où elles sont établies, ces entreprises sont affiliées à une institution équivalente aux caisses de congés payés, elles doivent justifier auprès d’Audiens qu’elles sont à jour de leurs obligations à l’égard de ces institutions à la date du commencement de la prestation et qu’elles ont continué à cotiser à l’institution compétente durant le détachement temporaire.",
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"title": "4- L’adhésion à une caisse de congés payés et « intempéries »"
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"html": "<p><strong>L’inspection du travail</strong> est le corps d’inspection dont la mission principale est de veiller au respect du droit du travail en France.</p><p><strong>L’inspection du travail</strong> est le corps d’inspection dont la mission principale est de veiller au respect du droit du travail en France.<br class=\"autobr\">L’inspecteur du travail dispose d’un droit d’entrée dans l’établissement, dans les locaux où les travailleurs à domicile réalisent des travaux et dans les lieux d’hébergement collectifs des travailleurs (sauf en cas de travail à domicile dans des locaux habités, à défaut d’accord des personnes qui les occupent). Il est en droit d’interroger les salariés (et toute personne se trouvant sur le lieu du contrôle) afin de recueillir des informations personnelles (identité, lieu d’habitation…) et des informations liées aux conditions de travail et de détachement.<br class=\"autobr\">En cas de constat d’infraction, il peut dresser un procès-verbal transmis au procureur de la République. Il peut également constater un manquement aux <strong>obligations liées au détachement</strong> et proposer une amende administrative au directeur régional compétent. Il informe la personne visée des faits susceptibles de constituer une infraction pénale ou passibles d’une amende administrative ainsi que des sanctions encourues.</p><p>Outre cette obligation générale, pour permettre à l’inspection du travail de vérifier le respect des règles du détachement, des <strong>documents en langue française</strong> (avec les sommes converties en euros) listés par le code du travail doivent être présentés sans délai sur demande de l’inspection du travail.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Exceptions :</strong><br class=\"autobr\">Pour les situations relevant du détachement pour compte propre (pour le seul compte de l’employeur) et pour les activités de courtes durées et évènements ponctuels (dont la liste est fixée par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2019/6/4/MTRT1914009A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêté du 4 juin 2019</a>), des délais sont aménagés : <br class=\"autobr\"><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Le détachement pour compte propre :</strong><br class=\"autobr\">A la demande de l’inspection du travail, l’employeur établi hors de France doit présenter sans délai les documents listés à l’article R. 1263-1 du code du travail, à l’exception des documents relatifs à l’examen médical et ceux relatifs à l’activité effective de l’entreprise, qui sont présentés, dans un délai qui ne peut être supérieur à quinze jours.</p><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Le détachement pour des prestations de courte durée :</strong><br class=\"autobr\">A la demande de l’inspection du travail, l’employeur établi hors de France dispose d’un délai qui ne peut être supérieur à 15 jours pour présenter les documents listés à l’article R. 1263-1.</p></blockquote>",
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"text": "L’inspection du travail est le corps d’inspection dont la mission principale est de veiller au respect du droit du travail en France.L’inspecteur du travail dispose d’un droit d’entrée dans l’établissement, dans les locaux où les travailleurs à domicile réalisent des travaux et dans les lieux d’hébergement collectifs des travailleurs (sauf en cas de travail à domicile dans des locaux habités, à défaut d’accord des personnes qui les occupent). Il est en droit d’interroger les salariés (et toute personne se trouvant sur le lieu du contrôle) afin de recueillir des informations personnelles (identité, lieu d’habitation…) et des informations liées aux conditions de travail et de détachement.En cas de constat d’infraction, il peut dresser un procès-verbal transmis au procureur de la République. Il peut également constater un manquement aux obligations liées au détachement et proposer une amende administrative au directeur régional compétent. Il informe la personne visée des faits susceptibles de constituer une infraction pénale ou passibles d’une amende administrative ainsi que des sanctions encourues.Outre cette obligation générale, pour permettre à l’inspection du travail de vérifier le respect des règles du détachement, des documents en langue française (avec les sommes converties en euros) listés par le code du travail doivent être présentés sans délai sur demande de l’inspection du travail. Exceptions : Pour les situations relevant du détachement pour compte propre (pour le seul compte de l’employeur) et pour les activités de courtes durées et évènements ponctuels (dont la liste est fixée par arrêté du 4 juin 2019), des délais sont aménagés : Le détachement pour compte propre : A la demande de l’inspection du travail, l’employeur établi hors de France doit présenter sans délai les documents listés à l’article R. 1263-1 du code du travail, à l’exception des documents relatifs à l’examen médical et ceux relatifs à l’activité effective de l’entreprise, qui sont présentés, dans un délai qui ne peut être supérieur à quinze jours. Le détachement pour des prestations de courte durée : A la demande de l’inspection du travail, l’employeur établi hors de France dispose d’un délai qui ne peut être supérieur à 15 jours pour présenter les documents listés à l’article R. 1263-1.",
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"text": "L’inspection du travail est le corps d’inspection dont la mission principale est de veiller au respect du droit du travail en France.L’inspection du travail est le corps d’inspection dont la mission principale est de veiller au respect du droit du travail en France. L’inspecteur du travail dispose d’un droit d’entrée dans l’établissement, dans les locaux où les travailleurs à domicile réalisent des travaux et dans les lieux d’hébergement collectifs des travailleurs (sauf en cas de travail à domicile dans des locaux habités, à défaut d’accord des personnes qui les occupent). Il est en droit d’interroger les salariés (et toute personne se trouvant sur le lieu du contrôle) afin de recueillir des informations personnelles (identité, lieu d’habitation…) et des informations liées aux conditions de travail et de détachement. En cas de constat d’infraction, il peut dresser un procès-verbal transmis au procureur de la République. Il peut également constater un manquement aux obligations liées au détachement et proposer une amende administrative au directeur régional compétent. Il informe la personne visée des faits susceptibles de constituer une infraction pénale ou passibles d’une amende administrative ainsi que des sanctions encourues.Outre cette obligation générale, pour permettre à l’inspection du travail de vérifier le respect des règles du détachement, des documents en langue française (avec les sommes converties en euros) listés par le code du travail doivent être présentés sans délai sur demande de l’inspection du travail. Exceptions : Pour les situations relevant du détachement pour compte propre (pour le seul compte de l’employeur) et pour les activités de courtes durées et évènements ponctuels (dont la liste est fixée par arrêté du 4 juin 2019), des délais sont aménagés : Le détachement pour compte propre : A la demande de l’inspection du travail, l’employeur établi hors de France doit présenter sans délai les documents listés à l’article R. 1263-1 du code du travail, à l’exception des documents relatifs à l’examen médical et ceux relatifs à l’activité effective de l’entreprise, qui sont présentés, dans un délai qui ne peut être supérieur à quinze jours. Le détachement pour des prestations de courte durée : A la demande de l’inspection du travail, l’employeur établi hors de France dispose d’un délai qui ne peut être supérieur à 15 jours pour présenter les documents listés à l’article R. 1263-1.",
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"title": "5- L’obligation de l’employeur de conservation et de mise à disposition des documents relatifs à ses salariés détachés et à son activité, à l’Inspection du travail"
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"anchor": "Documents-traduits-en-francais-a-conserver-et-a-presenter-sans-delai",
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"description": "1- Documents relatifs à la situation des salariés détachésL’employeur ou son représentant a l’obligation de conserver et de présenter à l’inspection du travail sans délai les documents listés ci-après",
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"html": "<h5 class=\"spip\">1- Documents relatifs à la situation des salariés détachés</h5><p>L’employeur ou son représentant a l’obligation de conserver et de présenter à l’inspection du travail sans délai les documents listés ci-après comportant des informations relatives aux salariés détachés.</p><p>a) <strong>Quelle que soit la durée du détachement</strong>, doit être conservé : <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> tout document attestant du paiement effectif de la rémunération,<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Un relevé d’heures indiquant le début, la fin et la durée du temps de travail journalier de chaque salarié,<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Le document attestant d’un examen médical « équivalent » dans le pays d’origine <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Le cas échéant, l’autorisation de travail permettant au salarié ressortissant d’un État tiers d’exercer une activité en France.</p><p><strong>ET</strong></p><p>b) <strong>Pour une durée du détachement supérieure ou égale à un mois </strong> : les <strong>bulletins de paie de chaque salarié détaché </strong> ou tout document équivalent attestant de la rémunération et qui comporte les mentions suivantes :<br class=\"autobr\">
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"html": "<h5 class=\"spip\">1- Documents relatifs à la situation des salariés détachés</h5><p>L’employeur ou son représentant a l’obligation de conserver et de présenter à l’inspection du travail sans délai les documents listés ci-après comportant des informations relatives aux salariés détachés.</p><p>a) <strong>Quelle que soit la durée du détachement</strong>, doit être conservé : <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> tout document attestant du paiement effectif de la rémunération,<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Un relevé d’heures indiquant le début, la fin et la durée du temps de travail journalier de chaque salarié,<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Le document attestant d’un examen médical « équivalent » dans le pays d’origine <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Le cas échéant, l’autorisation de travail permettant au salarié ressortissant d’un État tiers d’exercer une activité en France.</p><p><strong>ET</strong></p><p>b) <strong>Pour une durée du détachement supérieure ou égale à un mois </strong> : les <strong>bulletins de paie de chaque salarié détaché </strong> ou tout document équivalent attestant de la rémunération et qui comporte les mentions suivantes :<br class=\"autobr\">1° Rémunération ;<br class=\"autobr\">2° Période et horaires de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant les heures payées au taux normal et celles comportant une majoration ;<br class=\"autobr\">3° Congés et jours fériés, et éléments de rémunération s’y rapportant ;<br class=\"autobr\">4° Conditions d’assujettissement aux caisses de congés et intempéries, le cas échéant ;<br class=\"autobr\">5° S’il y a lieu, l’intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié.</p><p><strong>OU</strong></p><p>c) <strong>Pour une durée du détachement inférieure à un mois</strong> : tout document qui apporte la <strong>preuve du respect de la rémunération minimale</strong>.</p><h5 class=\"spip\">2- Documents relatifs à l’entreprise qui détache le salarié </h5><p><strong>Si l’entreprise est établie en dehors de l’Union européenne</strong>, le document attestant de la régularité de sa situation au regard de la protection sociale des salariés, soit dans le cadre d’un détachement en application d’une convention internationale de sécurité sociale conclue avec la France, soit en l’absence de convention applicable, l’attestation de fourniture de déclaration sociale établi par le Centre national des firmes étrangères (CNFE) datant de moins de six mois.<br class=\"autobr\">Ces documents doivent être conservés sur le territoire national (lieu de travail, ou en cas d’impossibilité matérielle, en tout autre lieu accessible au représentant) à moins qu’il existe des modalités permettant d’y avoir accès et de les consulter sans délai depuis le territoire national (par exemple, accès à distance sur un site Internet). En pratique, les documents pourront être communiqués à l’agent de contrôle sous format papier ou informatique.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Sanctions :</strong><br class=\"autobr\">1) Le manquement à l’obligation de présentation de ces documents traduits en français est passible d’une amende administrative d’au plus 4000 € par salarié détaché (8000 € en cas de réitération dans un délai d’un deux ans) dans une limite totale de 500 000 €.</p><p>2) L’autorité administrative, à savoir la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), peut décider de <strong>suspendre la réalisation de la prestation de services pour une durée d’au maximum un mois</strong>, lorsque l’employeur ne présente pas les documents traduits en français à l’inspection du travail destinés au contrôle du respect du salaire minimum légal, de la durée minimale des repos quotidien et hebdomadaire et des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail. Il en est de même s’il présente des documents délibérément erronés. La DREETS met fin à la mesure de suspension dès qu’il est mis fin au manquement constaté.</p><p>3) Faire obstacle à l’accomplissement des missions d’un agent de contrôle de l’inspection du travail est un délit puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 37500 euros..</p></blockquote><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><i>Références juridiques pour aller plus loin :</i><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Concernant l’obligation de présentation des documents en français : <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000030996775&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20150808\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1263-7</a> du code du travail<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Concernant les documents à fournir à l’inspection du travail : <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018483731&dateTexte=&categorieLien=cid\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 1263-1</a> du code du travail<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Amende administrative prévue en cas de manquement à l’obligation de présentation des documents en français : <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000033024980&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20160810\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1264-1</a> du code du travail<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Suspension de la prestation de service pour une durée d’au maximum un mois : <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000030996769&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20150808\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1263-4</a> du code du travail<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Délit d’entrave au contrôle de l’inspection du travail : <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904805\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 8114-1</a> du code du travail</td></tr></tbody></table><h4 class=\"spip\">Autres documents à présenter à l’inspection du travail </h4><p>D’autres documents peuvent être demandés par l’inspection du travail française pour vérifier le respect de l’application du droit du travail :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les agents de l’inspection du travail peuvent également solliciter la présentation, au cours de leurs visites, de l’ensemble des livres, registres et documents rendus obligatoires par le code du travail ou par une disposition légale relative au régime du travail. Ces documents ne sont cependant pas soumis à l’obligation de traduction en langue française.</li><li> Les agents de contrôle peuvent se faire présenter et obtenir copie immédiate de tous documents justifiant du respect des dispositions du code du travail, pour la recherche et la constatation des infractions de travail illégal,</li><li> Les agents de contrôle peuvent se faire accompagner d’un traducteur assermenté.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Sanctions</strong> : <br class=\"autobr\">En cas de délit d’obstacle, c’est-à-dire de refus de la part de l’employeur de se soumettre à un contrôle ou lorsque l’employeur fournit à l’inspecteur du travail de faux renseignements ou des renseignements qui se révèlent inexacts, ce dernier encourt un an d’emprisonnement et 37 500 euros d’amende.<br class=\"autobr\">En cas de refus de présentation des livres, registres et documents rendus obligatoires à l’inspection du travail, l’employeur encourt une contravention pouvant atteindre 450 euros.</p></blockquote><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td>Références juridiques pour aller plus loin :<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Délit d’entrave au contrôle de l’inspection du travail : <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904805\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 8114-1</a> du code du travail<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Sanction en cas de non-présentation à l’inspection du travail des livres, registres et documents rendus obligatoires : <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000032458620&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20160428\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 8114-2</a> du code du travail</td></tr></tbody></table><p></p>",
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"text": "1- Documents relatifs à la situation des salariés détachésL’employeur ou son représentant a l’obligation de conserver et de présenter à l’inspection du travail sans délai les documents listés ci-après comportant des informations relatives aux salariés détachés.a) Quelle que soit la durée du détachement, doit être conservé : – tout document attestant du paiement effectif de la rémunération, – Un relevé d’heures indiquant le début, la fin et la durée du temps de travail journalier de chaque salarié, – Le document attestant d’un examen médical « équivalent » dans le pays d’origine – Le cas échéant, l’autorisation de travail permettant au salarié ressortissant d’un État tiers d’exercer une activité en France.ETb) Pour une durée du détachement supérieure ou égale à un mois : les bulletins de paie de chaque salarié détaché ou tout document équivalent attestant de la rémunération et qui comporte les mentions suivantes :
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"text": "1- Documents relatifs à la situation des salariés détachésL’employeur ou son représentant a l’obligation de conserver et de présenter à l’inspection du travail sans délai les documents listés ci-après comportant des informations relatives aux salariés détachés.a) Quelle que soit la durée du détachement, doit être conservé : – tout document attestant du paiement effectif de la rémunération, – Un relevé d’heures indiquant le début, la fin et la durée du temps de travail journalier de chaque salarié, – Le document attestant d’un examen médical « équivalent » dans le pays d’origine – Le cas échéant, l’autorisation de travail permettant au salarié ressortissant d’un État tiers d’exercer une activité en France.ETb) Pour une durée du détachement supérieure ou égale à un mois : les bulletins de paie de chaque salarié détaché ou tout document équivalent attestant de la rémunération et qui comporte les mentions suivantes : 1° Rémunération ; 2° Période et horaires de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant les heures payées au taux normal et celles comportant une majoration ; 3° Congés et jours fériés, et éléments de rémunération s’y rapportant ; 4° Conditions d’assujettissement aux caisses de congés et intempéries, le cas échéant ; 5° S’il y a lieu, l’intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié.OUc) Pour une durée du détachement inférieure à un mois : tout document qui apporte la preuve du respect de la rémunération minimale.2- Documents relatifs à l’entreprise qui détache le salarié Si l’entreprise est établie en dehors de l’Union européenne, le document attestant de la régularité de sa situation au regard de la protection sociale des salariés, soit dans le cadre d’un détachement en application d’une convention internationale de sécurité sociale conclue avec la France, soit en l’absence de convention applicable, l’attestation de fourniture de déclaration sociale établi par le Centre national des firmes étrangères (CNFE) datant de moins de six mois. Ces documents doivent être conservés sur le territoire national (lieu de travail, ou en cas d’impossibilité matérielle, en tout autre lieu accessible au représentant) à moins qu’il existe des modalités permettant d’y avoir accès et de les consulter sans délai depuis le territoire national (par exemple, accès à distance sur un site Internet). En pratique, les documents pourront être communiqués à l’agent de contrôle sous format papier ou informatique. Sanctions : 1) Le manquement à l’obligation de présentation de ces documents traduits en français est passible d’une amende administrative d’au plus 4000 € par salarié détaché (8000 € en cas de réitération dans un délai d’un deux ans) dans une limite totale de 500 000 €. 2) L’autorité administrative, à savoir la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), peut décider de suspendre la réalisation de la prestation de services pour une durée d’au maximum un mois, lorsque l’employeur ne présente pas les documents traduits en français à l’inspection du travail destinés au contrôle du respect du salaire minimum légal, de la durée minimale des repos quotidien et hebdomadaire et des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail. Il en est de même s’il présente des documents délibérément erronés. La DREETS met fin à la mesure de suspension dès qu’il est mis fin au manquement constaté. 3) Faire obstacle à l’accomplissement des missions d’un agent de contrôle de l’inspection du travail est un délit puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 37500 euros.. Références juridiques pour aller plus loin : – Concernant l’obligation de présentation des documents en français : article L. 1263-7 du code du travail – Concernant les documents à fournir à l’inspection du travail : article R. 1263-1 du code du travail – Amende administrative prévue en cas de manquement à l’obligation de présentation des documents en français : article L. 1264-1 du code du travail – Suspension de la prestation de service pour une durée d’au maximum un mois : article L. 1263-4 du code du travail – Délit d’entrave au contrôle de l’inspection du travail : article L. 8114-1 du code du travail Autres documents à présenter à l’inspection du travail D’autres documents peuvent être demandés par l’inspection du travail française pour vérifier le respect de l’application du droit du travail : Les agents de l’inspection du travail peuvent également solliciter la présentation, au cours de leurs visites, de l’ensemble des livres, registres et documents rendus obligatoires par le code du travail ou par une disposition légale relative au régime du travail. Ces documents ne sont cependant pas soumis à l’obligation de traduction en langue française. Les agents de contrôle peuvent se faire présenter et obtenir copie immédiate de tous documents justifiant du respect des dispositions du code du travail, pour la recherche et la constatation des infractions de travail illégal, Les agents de contrôle peuvent se faire accompagner d’un traducteur assermenté. Sanctions : En cas de délit d’obstacle, c’est-à-dire de refus de la part de l’employeur de se soumettre à un contrôle ou lorsque l’employeur fournit à l’inspecteur du travail de faux renseignements ou des renseignements qui se révèlent inexacts, ce dernier encourt un an d’emprisonnement et 37 500 euros d’amende. En cas de refus de présentation des livres, registres et documents rendus obligatoires à l’inspection du travail, l’employeur encourt une contravention pouvant atteindre 450 euros. Références juridiques pour aller plus loin : – Délit d’entrave au contrôle de l’inspection du travail : article L. 8114-1 du code du travail – Sanction en cas de non-présentation à l’inspection du travail des livres, registres et documents rendus obligatoires : article R. 8114-2 du code du travail",
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"title": "Documents traduits en français à conserver et à présenter sans délai"
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"description": "En plus d’être soumises aux obligations prévues pour les entreprises qui détachent leurs salariés en France, les entreprises de travail temporaire (ETT) établies hors de France mettant à disposition d",
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"html": "<p>En plus d’être soumises aux obligations prévues pour les entreprises qui détachent leurs salariés en France, les entreprises de travail temporaire (ETT) établies hors de France mettant à disposition des salariés intérimaires auprès d’une entreprise utilisatrice en France sont soumises aux obligations spécifiques suivantes correspondant aux dispositions propres à la législation du travail temporaire en France et applicables aux ETT qui y sont établies :</p><h4 class=\"spip\">Respect des dispositions françaises spécifiques au travail temporaire</h4><p>Les <strong class=\"caractencadre-spip spip\">entreprises de travail temporaire établies hors de France</strong> qui mettent leurs salariés intérimaires à disposition d’entreprises utilisatrices françaises doivent appliquer l’ensemble des règles françaises en matière de travail temporaire (cf <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-de-travail-temporaire\">Règles relatives au contrat de travail temporaire</a>) notamment : <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Les <strong>règles relatives aux cas autorisés de recours au travail temporaire </strong> ;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Les <strong>règles relatives au contrat de mission</strong> conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié ; <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Les <strong>règles relatives au contrat de mise à disposition </strong> conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice (avec les mentions obligatoires prévues à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901299&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20080501\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1251-43</a> du code du travail).</p><p>Les
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"html": "<p>En plus d’être soumises aux obligations prévues pour les entreprises qui détachent leurs salariés en France, les entreprises de travail temporaire (ETT) établies hors de France mettant à disposition des salariés intérimaires auprès d’une entreprise utilisatrice en France sont soumises aux <strong>obligations spécifiques suivantes</strong> correspondant aux dispositions propres à la législation du travail temporaire en France et applicables aux ETT qui y sont établies :</p><h4 class=\"spip\">Respect des dispositions françaises spécifiques au travail temporaire</h4><p>Les <strong class=\"caractencadre-spip spip\">entreprises de travail temporaire établies hors de France</strong> qui mettent leurs salariés intérimaires à disposition d’entreprises utilisatrices françaises doivent appliquer l’ensemble des règles françaises en matière de travail temporaire (cf <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-de-travail-temporaire\">Règles relatives au contrat de travail temporaire</a>) notamment : <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Les <strong>règles relatives aux cas autorisés de recours au travail temporaire </strong> ;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Les <strong>règles relatives au contrat de mission</strong> conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié ; <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Les <strong>règles relatives au contrat de mise à disposition </strong> conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice (avec les mentions obligatoires prévues à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901299&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20080501\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1251-43</a> du code du travail).</p><p><strong>Les salariés intérimaires détachés en France</strong> bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les autres salariés occupés dans l’entreprise utilisatrice, qu’il s’agisse de durée du travail, équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) et de rémunération (<strong>au moins égale à celle que percevrait un salarié de l’entreprise utilisatrice de qualification et poste équivalents</strong>) :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Bénéficient d’une indemnité de fin de mission, sauf pour les salariés temporaires titulaires d’un contrat à durée indéterminée dans leur pays d’origine ;</li><li> Doivent être mentionnés sur le registre unique du personnel de l’entreprise utilisatrice française ;</li><li> Doivent être pris en compte dans l’effectif de l’entreprise utilisatrice française.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Sanctions</strong> : <br class=\"autobr\">En cas de non-respect de ces dispositions, l’inspection du travail dresse un procès-verbal. L’entreprise de travail temporaire est alors passible d’une amende de 3750 € (en cas de récidive, passible de 7 000 € et six mois d’emprisonnement).</p></blockquote><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Références juridiques pour aller plus loin </strong> :<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Obligations légales des entreprises de travail temporaire détachant des salariés en France : article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901381&dateTexte=&categorieLien=cid\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1262-4</a> et<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901250\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1251-1</a> et s. du code du travail<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> En cas de non-respect des dispositions spécifiques au travail temporaire : <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000030434983&dateTexte=&categorieLien=cid\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 1255-1</a> et suivants du code du travail.</td></tr></tbody></table><h4 class=\"spip\">Des documents supplémentaires à présenter en cas de contrôle</h4><p>S’ajoutent à la liste générale des documents devant pouvoir être présentés en cas de contrôle à l’inspection, en langue française, les documents suivants :<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Le document attestant de l’obtention de la garantie financière (ou la preuve d’une garantie équivalente dans le pays d’origine) ;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Les documents comportant les mentions obligatoires du contrat de mission et de mise à disposition.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">La garantie financière</strong></p><p>Comme toute entreprise de travail temporaire intervenant en France, l’entreprise de travail temporaire établie à l’étranger doit justifier d’une garantie financière, afin d’<strong>assurer le paiement aux salariés détachés de l’intégralité de leurs salaires et de leurs accessoires</strong> dus pendant toute la période de détachement sur le territoire français, en cas de défaillance de sa part.</p><p>La garantie financière résulte d’un engagement de caution souscrit auprès d’une société de caution mutuelle, ou d’un organisme de garantie collective, ou d’une compagnie d’assurance, ou d’une banque, ou d’un établissement financier établi en France, dans l’Union européenne ou dans l’Espace économique européen et habilité à donner des cautions et à exercer sur le territoire français.</p><p>La garantie financière contractée à l’étranger doit indiquer le nom de l’entreprise garante, son adresse, la date de prise d’effet, le délai d’expiration. Elle doit indiquer le nom de l’entreprise de travail temporaire et le montant garanti. Ce montant doit <strong>couvrir l’intégralité</strong> des salaires, indemnités et accessoires des intérimaires détachés sur le territoire français, y compris l’indemnité de fin de mission, le cas échéant, et l’indemnité compensatrice de congés payés.</p><p>Dans tous les documents concernant l’entreprise de travail temporaire (contrats de mise à disposition et contrat de mission), les coordonnées de la garantie financière ainsi que les garanties obligatoires couvertes (paiement des salaires et de leurs accessoires, paiement des indemnités applicables) doivent obligatoirement être mentionnés.</p><p>Les garanties souscrites auprès d’entreprises établies dans un État membre de l’Espace économique européen ou de la Suisse sont considérées comme équivalentes dès lors qu’elles offrent le même degré de protection aux intérimaires détachés que la garantie financière devant être souscrite par une ETT française.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Sanctions</strong> : <br class=\"autobr\">En cas de défaut de garantie financière, l’inspection du travail dresse un procès-verbal. L’entreprise de travail temporaire est alors passible d’une amende de 3750€.</p></blockquote><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Références juridiques pour aller plus loin </strong> :<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> La garantie financière des ETT : <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901305&dateTexte=&categorieLien=cid\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1251-49</a> du code du travail<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Défaut de garantie financière : <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessionid=9F213BF03345E99FE2E40E54B24C228B.tplgfr23s_3?idArticle=LEGIARTI000030434991&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20190620&categorieLien=id&oldAction=&nbResultRech=\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 1255-2 et suivants</a> du code du travail.</td></tr></tbody></table><h4 class=\"spip\">Obligations des entreprises utilisatrices</h4><p>L’entreprise utilisatrice des salariés intérimaires détachés, établie ou exerçant une activité sur le territoire national, doit :<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Respecter les règles relatives aux cas de recours aux contrats de mission, comme pour des salariés intérimaires employés par des entreprises de travail temporaire françaises ;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Les mentionner sur le registre unique du personnel ;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Les prendre en compte dans ses effectifs pour le calcul des seuils sociaux.</p>",
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"text": "En plus d’être soumises aux obligations prévues pour les entreprises qui détachent leurs salariés en France, les entreprises de travail temporaire (ETT) établies hors de France mettant à disposition des salariés intérimaires auprès d’une entreprise utilisatrice en France sont soumises aux obligations spécifiques suivantes correspondant aux dispositions propres à la législation du travail temporaire en France et applicables aux ETT qui y sont établies :Respect des dispositions françaises spécifiques au travail temporaireLes entreprises de travail temporaire établies hors de France qui mettent leurs salariés intérimaires à disposition d’entreprises utilisatrices françaises doivent appliquer l’ensemble des règles françaises en matière de travail temporaire (cf Règles relatives au contrat de travail temporaire) notamment : – Les règles relatives aux cas autorisés de recours au travail temporaire ; – Les règles relatives au contrat de mission conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié ; – Les règles relatives au contrat de mise à disposition conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice (avec les mentions obligatoires prévues à l’article L. 1251-43 du code du travail).Les salariés intérimaires détachés en France bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les autres salariés occupés dans l’entreprise utilisatrice, qu’il s’agisse de durée du travail, équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) et de rémunération (au moins égale à celle que percevrait un salarié de l’entreprise utilisatrice de qualification et poste équivalents) :
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"text": "En plus d’être soumises aux obligations prévues pour les entreprises qui détachent leurs salariés en France, les entreprises de travail temporaire (ETT) établies hors de France mettant à disposition des salariés intérimaires auprès d’une entreprise utilisatrice en France sont soumises aux obligations spécifiques suivantes correspondant aux dispositions propres à la législation du travail temporaire en France et applicables aux ETT qui y sont établies :Respect des dispositions françaises spécifiques au travail temporaireLes entreprises de travail temporaire établies hors de France qui mettent leurs salariés intérimaires à disposition d’entreprises utilisatrices françaises doivent appliquer l’ensemble des règles françaises en matière de travail temporaire (cf Règles relatives au contrat de travail temporaire) notamment : – Les règles relatives aux cas autorisés de recours au travail temporaire ; – Les règles relatives au contrat de mission conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié ; – Les règles relatives au contrat de mise à disposition conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice (avec les mentions obligatoires prévues à l’article L. 1251-43 du code du travail).Les salariés intérimaires détachés en France bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les autres salariés occupés dans l’entreprise utilisatrice, qu’il s’agisse de durée du travail, équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) et de rémunération (au moins égale à celle que percevrait un salarié de l’entreprise utilisatrice de qualification et poste équivalents) : Bénéficient d’une indemnité de fin de mission, sauf pour les salariés temporaires titulaires d’un contrat à durée indéterminée dans leur pays d’origine ; Doivent être mentionnés sur le registre unique du personnel de l’entreprise utilisatrice française ; Doivent être pris en compte dans l’effectif de l’entreprise utilisatrice française. Sanctions : En cas de non-respect de ces dispositions, l’inspection du travail dresse un procès-verbal. L’entreprise de travail temporaire est alors passible d’une amende de 3750 € (en cas de récidive, passible de 7 000 € et six mois d’emprisonnement). Références juridiques pour aller plus loin : – Obligations légales des entreprises de travail temporaire détachant des salariés en France : article L. 1262-4 etL. 1251-1 et s. du code du travail – En cas de non-respect des dispositions spécifiques au travail temporaire : articles L. 1255-1 et suivants du code du travail. Des documents supplémentaires à présenter en cas de contrôleS’ajoutent à la liste générale des documents devant pouvoir être présentés en cas de contrôle à l’inspection, en langue française, les documents suivants : – Le document attestant de l’obtention de la garantie financière (ou la preuve d’une garantie équivalente dans le pays d’origine) ; – Les documents comportant les mentions obligatoires du contrat de mission et de mise à disposition.La garantie financièreComme toute entreprise de travail temporaire intervenant en France, l’entreprise de travail temporaire établie à l’étranger doit justifier d’une garantie financière, afin d’assurer le paiement aux salariés détachés de l’intégralité de leurs salaires et de leurs accessoires dus pendant toute la période de détachement sur le territoire français, en cas de défaillance de sa part.La garantie financière résulte d’un engagement de caution souscrit auprès d’une société de caution mutuelle, ou d’un organisme de garantie collective, ou d’une compagnie d’assurance, ou d’une banque, ou d’un établissement financier établi en France, dans l’Union européenne ou dans l’Espace économique européen et habilité à donner des cautions et à exercer sur le territoire français.La garantie financière contractée à l’étranger doit indiquer le nom de l’entreprise garante, son adresse, la date de prise d’effet, le délai d’expiration. Elle doit indiquer le nom de l’entreprise de travail temporaire et le montant garanti. Ce montant doit couvrir l’intégralité des salaires, indemnités et accessoires des intérimaires détachés sur le territoire français, y compris l’indemnité de fin de mission, le cas échéant, et l’indemnité compensatrice de congés payés.Dans tous les documents concernant l’entreprise de travail temporaire (contrats de mise à disposition et contrat de mission), les coordonnées de la garantie financière ainsi que les garanties obligatoires couvertes (paiement des salaires et de leurs accessoires, paiement des indemnités applicables) doivent obligatoirement être mentionnés.Les garanties souscrites auprès d’entreprises établies dans un État membre de l’Espace économique européen ou de la Suisse sont considérées comme équivalentes dès lors qu’elles offrent le même degré de protection aux intérimaires détachés que la garantie financière devant être souscrite par une ETT française. Sanctions : En cas de défaut de garantie financière, l’inspection du travail dresse un procès-verbal. L’entreprise de travail temporaire est alors passible d’une amende de 3750€. Références juridiques pour aller plus loin : – La garantie financière des ETT : article L. 1251-49 du code du travail – Défaut de garantie financière : articles L. 1255-2 et suivants du code du travail. Obligations des entreprises utilisatricesL’entreprise utilisatrice des salariés intérimaires détachés, établie ou exerçant une activité sur le territoire national, doit : – Respecter les règles relatives aux cas de recours aux contrats de mission, comme pour des salariés intérimaires employés par des entreprises de travail temporaire françaises ; – Les mentionner sur le registre unique du personnel ; – Les prendre en compte dans ses effectifs pour le calcul des seuils sociaux.",
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"title": "6- Pour les entreprises de travail temporaire (ETT)"
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