@socialgouv/fiches-travail-data 4.618.0 → 4.619.0

package/data/fiches-travail.json

@@ -3617,7 +3617,7 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-a-objet-defini"
   },
   {
-    "date": "05/01/2024",
+    "date": "20/03/2024",
     "description": "Dans les conditions fixées par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, l'employeur et le salarié peuvent convenir d'un commun (...)",
     "intro": "<p>Dans les conditions fixées par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, <strong>l’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui les lie</strong>.</p><p>Cette rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée obéit à une <strong>procédure spécifique</strong>&nbsp;: entretien(s) entre les deux parties, homologation de la convention. Elle est entourée d’un certain nombre de <strong>garanties pour le salarié</strong> et lui ouvre droit, dans les conditions de droit commun (activité préalable suffisante, recherche active d’emploi), au <strong>bénéfice de l’allocation d’assurance chômage</strong>.</p><p>À l’occasion de cette rupture conventionnelle, le salarié perçoit une <strong>«&nbsp;indemnité spécifique de rupture conventionnelle&nbsp;»</strong> dont le montant ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement.</p>",
     "pubId": "article108383",
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       {
         "anchor": "Quelle-est-la-procedure",
         "description": "L’employeur et le salarié conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens. Le défaut du ou des entretiens prévus par l’article L. 1237-12 du Code du travail rel",
-        "html": "<p>L’employeur et le salarié conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’<strong>un ou plusieurs entretiens</strong>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Le défaut du ou des entretiens</strong> prévus par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000019068098\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1237-12</a> du Code du travail relatifs à la conclusion d’une convention de rupture entraîne la <strong>nullité de la convention</strong>. C’est à la partie (salarié ou employeur) qui invoque cette cause de nullité d’en établir l’existence.</p></blockquote><p>Au cours de cet entretien (ou de ces entretiens), <strong>le salarié peut se faire assister</strong>&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Soit par une <strong>personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise</strong>, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE), ou tout autre salarié&nbsp;;</li><li> Soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un <strong>conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative</strong>. Cette liste est consultable auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\">DREETS</a>) - précisément dans chaque section d’inspection du travail, et dans chaque mairie.</li></ul><p><strong>Si le salarié choisit se faire assister dans les conditions précisées ci-dessus, il doit en informer l’employeur avant la date prévue pour le ou les entretiens</strong>. L’employeur peut alors lui-même se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>L’employeur qui souhaite se faire assister doit également en informer le salarié</strong>, avant la date fixée pour le ou les entretiens.</li><li><strong>La liste des personnes susceptibles d’assister le salarié ou l’employeur est limitative</strong>&nbsp;; aucune autre, par exemple un <strong>avocat</strong>, ne peut donc assister à ces entretiens.</li></ul></blockquote>",
+        "html": "<p>L’employeur et le salarié conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’<strong>un ou plusieurs entretiens</strong>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Le défaut du ou des entretiens</strong> prévus par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000019068098\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1237-12</a> du Code du travail relatifs à la conclusion d’une convention de rupture entraîne la <strong>nullité de la convention</strong>. C’est à la partie (salarié ou employeur) qui invoque cette cause de nullité d’en établir l’existence.</p></blockquote><p>Au cours de cet entretien (ou de ces entretiens), <strong>le salarié peut se faire assister</strong>&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Soit par une <strong>personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise</strong>, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE), ou tout autre salarié&nbsp;;</li><li> Soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un <strong>conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative</strong>. Cette liste est consultable auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\">DREETS</a>) - précisément dans chaque section d’inspection du travail, et dans chaque mairie.</li></ul><p><strong>Si le salarié choisit se faire assister dans les conditions précisées ci-dessus, il doit en informer l’employeur avant la date prévue pour le ou les entretiens</strong>. L’employeur peut alors lui-même se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>L’employeur qui souhaite se faire assister doit également en informer le salarié</strong>, avant la date fixée pour le ou les entretiens.</li><li><strong>La liste des personnes susceptibles d’assister le salarié ou l’employeur est limitative</strong>&nbsp;; aucune autre, par exemple un <strong>avocat</strong>, ne peut donc assister à ces entretiens.</li><li> Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 13 mars 2024 auquel on se reportera pour <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/65f1500528057200093c3e89\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">plus de précisions</a>, l’article L. 1237-12 du code du travail n’instaure pas de délai entre, d’une part l’entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat, et, d’autre part la signature de la convention de rupture prévue à l’article L. 1237-11 du code du travail (sur cette convention, voir ci-dessous). Ainsi, la <strong>convention de rupture doit être considérée comme valablement conclue</strong>, dès lors que l’entretien avait eu lieu avant la signature de la convention de rupture et que les juges avaient écarté tout vice du consentement.</li></ul></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
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                 "fmt": "L1237-12",
                 "cid": "LEGIARTI000019068098",
                 "id": "LEGIARTI000019071185"
+              },
+              {
+                "text": "L. 1237-11",
+                "fmt": "L1237-11",
+                "cid": "LEGIARTI000019068089",
+                "id": "LEGIARTI000019071187"
               }
             ],
             "name": "code du travail"
           }
         },
-        "text": "L’employeur et le salarié conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens. Le défaut du ou des entretiens prévus par l’article L. 1237-12 du Code du travail relatifs à la conclusion d’une convention de rupture entraîne la nullité de la convention. C’est à la partie (salarié ou employeur) qui invoque cette cause de nullité d’en établir l’existence. Au cours de cet entretien (ou de ces entretiens), le salarié peut se faire assister : Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE), ou tout autre salarié ; Soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative. Cette liste est consultable auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) - précisément dans chaque section d’inspection du travail, et dans chaque mairie.Si le salarié choisit se faire assister dans les conditions précisées ci-dessus, il doit en informer l’employeur avant la date prévue pour le ou les entretiens. L’employeur peut alors lui-même se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. L’employeur qui souhaite se faire assister doit également en informer le salarié, avant la date fixée pour le ou les entretiens. La liste des personnes susceptibles d’assister le salarié ou l’employeur est limitative ; aucune autre, par exemple un avocat, ne peut donc assister à ces entretiens.",
+        "text": "L’employeur et le salarié conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens. Le défaut du ou des entretiens prévus par l’article L. 1237-12 du Code du travail relatifs à la conclusion d’une convention de rupture entraîne la nullité de la convention. C’est à la partie (salarié ou employeur) qui invoque cette cause de nullité d’en établir l’existence. Au cours de cet entretien (ou de ces entretiens), le salarié peut se faire assister : Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE), ou tout autre salarié ; Soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative. Cette liste est consultable auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) - précisément dans chaque section d’inspection du travail, et dans chaque mairie.Si le salarié choisit se faire assister dans les conditions précisées ci-dessus, il doit en informer l’employeur avant la date prévue pour le ou les entretiens. L’employeur peut alors lui-même se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. L’employeur qui souhaite se faire assister doit également en informer le salarié, avant la date fixée pour le ou les entretiens. La liste des personnes susceptibles d’assister le salarié ou l’employeur est limitative ; aucune autre, par exemple un avocat, ne peut donc assister à ces entretiens. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 13 mars 2024 auquel on se reportera pour plus de précisions, l’article L. 1237-12 du code du travail n’instaure pas de délai entre, d’une part l’entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat, et, d’autre part la signature de la convention de rupture prévue à l’article L. 1237-11 du code du travail (sur cette convention, voir ci-dessous). Ainsi, la convention de rupture doit être considérée comme valablement conclue, dès lors que l’entretien avait eu lieu avant la signature de la convention de rupture et que les juges avaient écarté tout vice du consentement.",
         "title": "Quelle est la procédure ?"
       },
       {
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/5-questions-reponses-sur-la-sante-au-travail"
   },
   {
-    "date": "07/03/2024",
+    "date": "20/03/2024",
     "description": "La loi du 8 août 2016 et le décret du 27 décembre 2016 puis, plus récemment l'ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, ont modifié (...)",
     "intro": "<p>L’<strong>inaptitude médicale au travail</strong> peut être prononcée par le médecin du travail lorsque l’état de santé (physique ou mentale) du salarié est devenu incompatible avec le poste qu’il occupe.</p><p>Avant de prendre cette décision, le médecin du travail doit réaliser au moins un <strong>examen médical du salarié concerné et procéder (ou faire procéder) à une étude de son poste de travail</strong>. C’est uniquement lorsqu’il constate qu’<strong>aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé</strong> n’est possible alors que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste que le médecin du travail peut le déclarer inapte à son poste de travail.</p><p>L’<strong>avis d’inaptitude oblige l’employeur à rechercher un reclassement</strong> pour le salarié.</p><p>Néanmoins, il peut <strong>procéder à son licenciement</strong> s’il est en mesure de justifier&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> De son <strong>impossibilité à lui proposer un emploi compatible avec son état de santé</strong>,</li><li> Ou du <strong>refus par le salarié de l’emploi proposé</strong>.</li></ul><p>L’employeur peut également licencier le salarié si l’avis d’inaptitude mentionne expressément que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.</p>",
     "pubId": "article376069",
@@ -29801,10 +29807,10 @@
       },
       {
         "anchor": "Que-se-passe-t-il-si-le-reclassement-est-impossible-ou-refuse-par-le-salarie",
-        "description": "L’employeur peut rompre le contrat de travail du salarié reconnu inapte s’il est en mesure de justifier : De son impossibilité à lui proposer un emploi compatible avec son état de santé, Ou que le sal",
-        "html": "<p>L’employeur peut rompre le contrat de travail du salarié reconnu inapte s’il est en mesure de justifier&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> De son <strong>impossibilité à lui proposer un emploi compatible avec son état de santé</strong>,</li><li> Ou que le <strong>salarié a refusé l’emploi proposé</strong>.<br class=\"autobr\">La rupture du contrat de travail est également possible si l’avis d’inaptitude rédigé par le médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Dans ce cas, comme le précise la <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/62a1992cfa7283a9d4ab346e\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation dans un arrêt du 8 juin 2022</a> auquel on se reportera, l’employeur, qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter le CSE. En toute hypothèse, il convient toutefois de se référer aux termes précis de l’avis émis par le médecin du travail (pour une illustration, se reporter par exemple à l’arrêt de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000047128441\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 8 février 2023</a>).</li></ul><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">L’obligation d’informer le salarié des motifs de son non reclassement</h4><p>Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié déclaré inapte, il doit lui faire connaître, par écrit, les motifs qui s’opposent à son reclassement.</p><p>En outre, dans ce cas, comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/63997cddb7ec7f05d42d819f\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 14 décembre 2022</a> si le salarié est licencié «&nbsp;ne constitue pas l’énoncé d’un motif précis de licenciement l’inaptitude physique du salarié, sans mention de l’impossibilité de reclassement&nbsp;». En d’autres termes, pour être considérée comme suffisamment motivée, la lettre de licenciement doit mentionner l’inaptitude physique du salarié et l’impossibilité de reclassement&nbsp;; à défaut, le licenciement pourrait être considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse.</p></blockquote><p>À noter que, selon la Cour de cassation (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/63e34cce500dc805de37cd9d\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 8 février 2023</a>), les dispositions du code du travail relatives au licenciement du salarié reconnu inapte sont d’ordre public et, à ce titre font obstacle à ce que l’employeur prononce un licenciement pour un motif autre que l’inaptitude, peu important que l’employeur ait engagé antérieurement une procédure de licenciement pour une autre cause.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Modèle de lettre de licenciement</strong><br class=\"autobr\">Lorsqu’il notifie un licenciement dans les conditions mentionnées ci-dessus (licenciement pour inaptitude) l’employeur peut utiliser le modèle de lettre figurant à l’annexe II du <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000036336556\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°&nbsp;2017-1820 du 29 décembre 2017</a>. <br class=\"autobr\">Attention&nbsp;: l’employeur doit veiller à utiliser le modèle de lettre correspondant à la nature juridique du licenciement envisagé et l’adapter aux spécificités propres à la situation du salarié ainsi qu’aux régimes conventionnels et contractuels qui lui sont applicables.</p></blockquote>",
+        "description": "L’employeur peut rompre le contrat de travail du salarié reconnu inapte s’il est en mesure de justifier : De son impossibilité à lui proposer un emploi compatible avec son état de santé, Ou du refus p",
+        "html": "<p>L’employeur peut rompre le contrat de travail du salarié reconnu inapte s’il est en mesure de justifier&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> De son <strong>impossibilité à lui proposer un emploi compatible avec son état de santé</strong>,</li><li> Ou du refus par le salarié d’un emploi proposé dans les conditions mentionnées ci-dessus, et conforme aux préconisations du médecin du travail (voir précisions ci-dessus). Dans ce cas, l’obligation de reclassement à la charge de l’employeur est réputée satisfaite, même si le poste proposé entraîne, par le passage d’un temps complet à un mi-temps, une baisse de rémunération pour le salarié (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/65f1500628057200093c3e8b\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">13 mars 2024</a>).<br class=\"autobr\">La rupture du contrat de travail est également possible si l’avis d’inaptitude rédigé par le médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Dans ce cas, comme le précise la <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/62a1992cfa7283a9d4ab346e\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation dans un arrêt du 8 juin 2022</a> auquel on se reportera, l’employeur, qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter le CSE. En toute hypothèse, il convient toutefois de se référer aux termes précis de l’avis émis par le médecin du travail (pour une illustration, se reporter par exemple à l’arrêt de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000047128441\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 8 février 2023</a>).</li></ul><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">L’obligation d’informer le salarié des motifs de son non reclassement</h4><p>Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié déclaré inapte, il doit lui faire connaître, par écrit, les motifs qui s’opposent à son reclassement.</p><p>En outre, dans ce cas, comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/63997cddb7ec7f05d42d819f\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 14 décembre 2022</a> si le salarié est licencié «&nbsp;ne constitue pas l’énoncé d’un motif précis de licenciement l’inaptitude physique du salarié, sans mention de l’impossibilité de reclassement&nbsp;». En d’autres termes, pour être considérée comme suffisamment motivée, la lettre de licenciement doit mentionner l’inaptitude physique du salarié et l’impossibilité de reclassement&nbsp;; à défaut, le licenciement pourrait être considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse.</p></blockquote><p>À noter que, selon la Cour de cassation (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/63e34cce500dc805de37cd9d\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 8 février 2023</a>), les dispositions du code du travail relatives au licenciement du salarié reconnu inapte sont d’ordre public et, à ce titre font obstacle à ce que l’employeur prononce un licenciement pour un motif autre que l’inaptitude, peu important que l’employeur ait engagé antérieurement une procédure de licenciement pour une autre cause.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Modèle de lettre de licenciement</strong><br class=\"autobr\">Lorsqu’il notifie un licenciement dans les conditions mentionnées ci-dessus (licenciement pour inaptitude) l’employeur peut utiliser le modèle de lettre figurant à l’annexe II du <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000036336556\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°&nbsp;2017-1820 du 29 décembre 2017</a>. <br class=\"autobr\">Attention&nbsp;: l’employeur doit veiller à utiliser le modèle de lettre correspondant à la nature juridique du licenciement envisagé et l’adapter aux spécificités propres à la situation du salarié ainsi qu’aux régimes conventionnels et contractuels qui lui sont applicables.</p></blockquote>",
         "references": {},
-        "text": "L’employeur peut rompre le contrat de travail du salarié reconnu inapte s’il est en mesure de justifier : De son impossibilité à lui proposer un emploi compatible avec son état de santé, Ou que le salarié a refusé l’emploi proposé. La rupture du contrat de travail est également possible si l’avis d’inaptitude rédigé par le médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Dans ce cas, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 8 juin 2022 auquel on se reportera, l’employeur, qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter le CSE. En toute hypothèse, il convient toutefois de se référer aux termes précis de l’avis émis par le médecin du travail (pour une illustration, se reporter par exemple à l’arrêt de la Cour de cassation du 8 février 2023).L’obligation d’informer le salarié des motifs de son non reclassement Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié déclaré inapte, il doit lui faire connaître, par écrit, les motifs qui s’opposent à son reclassement. En outre, dans ce cas, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 14 décembre 2022 si le salarié est licencié « ne constitue pas l’énoncé d’un motif précis de licenciement l’inaptitude physique du salarié, sans mention de l’impossibilité de reclassement ». En d’autres termes, pour être considérée comme suffisamment motivée, la lettre de licenciement doit mentionner l’inaptitude physique du salarié et l’impossibilité de reclassement ; à défaut, le licenciement pourrait être considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse. À noter que, selon la Cour de cassation (arrêt du 8 février 2023), les dispositions du code du travail relatives au licenciement du salarié reconnu inapte sont d’ordre public et, à ce titre font obstacle à ce que l’employeur prononce un licenciement pour un motif autre que l’inaptitude, peu important que l’employeur ait engagé antérieurement une procédure de licenciement pour une autre cause. Modèle de lettre de licenciement Lorsqu’il notifie un licenciement dans les conditions mentionnées ci-dessus (licenciement pour inaptitude) l’employeur peut utiliser le modèle de lettre figurant à l’annexe II du décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017. Attention : l’employeur doit veiller à utiliser le modèle de lettre correspondant à la nature juridique du licenciement envisagé et l’adapter aux spécificités propres à la situation du salarié ainsi qu’aux régimes conventionnels et contractuels qui lui sont applicables.",
+        "text": "L’employeur peut rompre le contrat de travail du salarié reconnu inapte s’il est en mesure de justifier : De son impossibilité à lui proposer un emploi compatible avec son état de santé, Ou du refus par le salarié d’un emploi proposé dans les conditions mentionnées ci-dessus, et conforme aux préconisations du médecin du travail (voir précisions ci-dessus). Dans ce cas, l’obligation de reclassement à la charge de l’employeur est réputée satisfaite, même si le poste proposé entraîne, par le passage d’un temps complet à un mi-temps, une baisse de rémunération pour le salarié (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 13 mars 2024). La rupture du contrat de travail est également possible si l’avis d’inaptitude rédigé par le médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Dans ce cas, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 8 juin 2022 auquel on se reportera, l’employeur, qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter le CSE. En toute hypothèse, il convient toutefois de se référer aux termes précis de l’avis émis par le médecin du travail (pour une illustration, se reporter par exemple à l’arrêt de la Cour de cassation du 8 février 2023).L’obligation d’informer le salarié des motifs de son non reclassement Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié déclaré inapte, il doit lui faire connaître, par écrit, les motifs qui s’opposent à son reclassement. En outre, dans ce cas, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 14 décembre 2022 si le salarié est licencié « ne constitue pas l’énoncé d’un motif précis de licenciement l’inaptitude physique du salarié, sans mention de l’impossibilité de reclassement ». En d’autres termes, pour être considérée comme suffisamment motivée, la lettre de licenciement doit mentionner l’inaptitude physique du salarié et l’impossibilité de reclassement ; à défaut, le licenciement pourrait être considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse. À noter que, selon la Cour de cassation (arrêt du 8 février 2023), les dispositions du code du travail relatives au licenciement du salarié reconnu inapte sont d’ordre public et, à ce titre font obstacle à ce que l’employeur prononce un licenciement pour un motif autre que l’inaptitude, peu important que l’employeur ait engagé antérieurement une procédure de licenciement pour une autre cause. Modèle de lettre de licenciement Lorsqu’il notifie un licenciement dans les conditions mentionnées ci-dessus (licenciement pour inaptitude) l’employeur peut utiliser le modèle de lettre figurant à l’annexe II du décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017. Attention : l’employeur doit veiller à utiliser le modèle de lettre correspondant à la nature juridique du licenciement envisagé et l’adapter aux spécificités propres à la situation du salarié ainsi qu’aux régimes conventionnels et contractuels qui lui sont applicables.",
         "title": "Que se passe-t-il si le reclassement est impossible ou refusé par le salarié ?"
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