@socialgouv/fiches-travail-data 4.615.0 → 4.617.0
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Le Code du travail pose des règles de limitation des durées maximales de travail pour la durée quotidienne de travail tout d’abord, puis pour la durée hebdomadaire ensuite.</p><p>En ce qui concerne la durée quotidienne de travail, les dispositions de l’article L. 3121-18 du Code du travail posent une limitation 10 heures de travail effectif par journée de travail.</p><p>Toutefois, trois dérogations à ces principes sont introduites dans le même article.</p><p>Une première dérogation est ouverte par la voie de la négociation collective.</p><p>Le législateur, a permis de convenir, par voie d’accord d’entreprise ou par accord de branche, d’une durée maximale quotidienne pouvant aller jusqu’à 12 heures.</p><p>Il faut toutefois que l’accord en question précise clairement les raisons d’accroissement de l’activité ou d’organisation qui motivent cette augmentation de la durée de 10 heures.</p><p>Une deuxième dérogation est ouverte par la voie d’une décision de l’inspecteur du travail.</p><p>Aux termes des dispositions des articles D. 3121-4 et D. 3121-5 du Code du travail, l’employeur peut, en trois hypothèses, demander à l’inspecteur du travail une autorisation de déroger à la durée maximale quotidienne de 10 heures.</p><p>Il s’agit de travaux devant être exécutés dans un délai déterminé, de travaux saisonniers ou bien encore de travaux impliquant une activité accrue pendant certaines périodes.</p><p>L’employeur adresse sa demande à l’inspecteur du travail. S’il a mis en place un comité social et économique, il adjoint l’avis de ce comité à sa demande.</p><p>À réception de la demande complète, l’inspecteur du travail dispose d’un délai de quinze jours pour rendre sa décision.</p><p>Enfin, la troisième dérogation, qui est ouverte en matière de durée maximale quotidienne de travail est liée à la notion d’urgence.</p><p>Pour les motifs qui permettent de demander à l’inspecteur du travail une dérogation, l’employeur peut déroger en urgence à la durée maximale de 10 heures.</p><p>Il le fait sous sa propre responsabilité.</p><p>Il doit ensuite le plus rapidement possible présenter une demande de régularisation à l’inspecteur du travail, en précisant le motif de dérogation et les raisons qui ont conduit à cette mesure d’urgence.</p><p>Je viens donc de vous présenter les règles qui s’appliquent en matière de durée maximale quotidienne de travail.</p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les règles applicables aux jeunes travailleurs.</p><p>Le législateur a prévu des dispositions spécifiques s’agissant des jeunes travailleurs en matière de durée maximale de travail.</p><p>Tout d’abord, la durée maximale de la journée de travail des moins de 18 ans est de 8 heures au terme des dispositions de l’article L. 3162-1 du Code du travail.</p><p>Pour ces jeunes travailleurs, la durée du travail quotidienne peut toutefois être portée à 10 heures par jour sur les chantiers du bâtiment et des travaux publics et dans le secteur de l’aménagement paysager lorsqu’il s’agit de suivre une organisation d’équipe.</p><p>Pour les mineurs de moins de seize ans qui seraient amenés à travailler pendant les vacances scolaires, les dispositions de l’article D. 4153-3 du Code du travail fixent une durée maximale quotidienne de travail de 7 heures.</p><p>Ensuite, pour ce qui est de la durée hebdomadaire du travail, des aménagements spécifiques sont également mis en place pour les mineurs.</p><p>En effet, ceux-ci ne peuvent travailler plus de 35 heures par semaine.</p><p>Une exception est toutefois prévue pour les mineurs qui interviennent sur les chantiers du bâtiment et des travaux publics et dans le secteur de l’aménagement paysager, où la durée du travail peut être portée à 40 heures sur autorisation de l’inspecteur du travail.</p><p>La durée maximale hebdomadaire du travail est fixée à 48 heures, aux termes des dispositions de l’article L. 3121-20 du Code du travail.</p><p>Toutefois, cette durée de 48 heures est uniquement applicable sur une semaine isolée.</p><p>On parle alors de durée maximale hebdomadaire absolue.</p><p>En effet, sur douze semaines consécutives, la durée maximale moyenne de travail doit être de 44 heures, au regard des dispositions de l’article L. 3121-22 du même code.</p><p>On parle ici de durée maximale hebdomadaire moyenne de travail.</p><p>Il y a donc, en matière de durée maximale hebdomadaire de travail, deux règles à respecter simultanément.</p><p>La négociation collective permet d’adapter la règle de la durée maximale hebdomadaire moyenne aux réalités de l’entreprise.</p><p>Un accord d’entreprise ou un accord de branche peut prévoir que la durée moyenne sur douze semaines consécutives soit portée jusqu’à 46 h, mais il n’est pas possible de déroger conventionnellement à la durée maximale hebdomadaire absolue.</p><p>Ces deux règles de durée maximale absolue et de durée maximale moyenne peuvent faire l’objet d’une dérogation par décision administrative aux termes des dispositions de l’article R. 3121-10 du Code du travail.</p><p>Ces demandes seront instruites par l’inspecteur du travail, mais la décision appartient au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités : le DREETS.</p><p>L’employeur ne peut présenter sa demande que pour des circonstances exceptionnelles, entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail.</p><p>On le voit donc en utilisant des adjectifs forts comme « exceptionnel » et « extraordinaire », la réglementation entend que la dérogation soit vraiment fondée sur des motifs impérieux.</p><p>La demande est accompagnée de l’avis du comité social et économique s’il existe.</p><p>Elle doit obligatoirement être présentée pour une durée précise.</p><p>Il n’est pas possible de déroger de manière pérenne.</p><p>Lorsque la décision de dérogation est accordée, elle peut porter la durée maximale absolue à 60 heures par semaine et la durée moyenne à plus de 46 heures si nécessaire.</p><p>Le DREETS peut enfin étendre ses décisions de dérogation à des secteurs d’activité qui connaissent une activité particulière en certaines saisons.</p><p>Il en est ainsi par exemple de certains travaux agricoles en période de moisson.</p><p>Nous arrivons à la fin de cet épisode et il y a donc trois points à retenir.</p><p>La durée maximale de travail est à la fois absolue, c’est-à-dire considérée sur une semaine isolée, et moyenne, c’est-à-dire considérée sur douze semaines consécutives.</p><p>Il existe des possibilités de dérogations conventionnelles et par décision administrative, aux durées maximales fixées par le Code du travail.</p><p>Enfin, les mineurs, en raison de leur jeune âge, bénéficient d’un régime particulier limitant le nombre d’heures qu’ils peuvent accomplir.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ?</p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore.</p><p>A très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><p> <br class=\"autobr\"></p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir ! </strong><br class=\"autobr\">En matière de durée du travail, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles peuvent être fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles.</div>",
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"text": "La durée du travail | Web série droit du travail par Ministère du Travail En matière de durée du travail, la réglementation définit précisément les règles applicables et les possibilités d’adaptation ouvertes par la négociation collective. Cette matière est assez technique et nous l’aborderons en plusieurs courtes vidéos. Je vous propose aujourd’hui de commencer par les durées maximales de travail. Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui les durées maximales de travail, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Le Code du travail pose des règles de limitation des durées maximales de travail pour la durée quotidienne de travail tout d’abord, puis pour la durée hebdomadaire ensuite. En ce qui concerne la durée quotidienne de travail, les dispositions de l’article L. 3121-18 du Code du travail posent une limitation 10 heures de travail effectif par journée de travail. Toutefois, trois dérogations à ces principes sont introduites dans le même article. Une première dérogation est ouverte par la voie de la négociation collective. Le législateur, a permis de convenir, par voie d’accord d’entreprise ou par accord de branche, d’une durée maximale quotidienne pouvant aller jusqu’à 12 heures. Il faut toutefois que l’accord en question précise clairement les raisons d’accroissement de l’activité ou d’organisation qui motivent cette augmentation de la durée de 10 heures. Une deuxième dérogation est ouverte par la voie d’une décision de l’inspecteur du travail. Aux termes des dispositions des articles D. 3121-4 et D. 3121-5 du Code du travail, l’employeur peut, en trois hypothèses, demander à l’inspecteur du travail une autorisation de déroger à la durée maximale quotidienne de 10 heures. Il s’agit de travaux devant être exécutés dans un délai déterminé, de travaux saisonniers ou bien encore de travaux impliquant une activité accrue pendant certaines périodes. L’employeur adresse sa demande à l’inspecteur du travail. 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On le voit donc en utilisant des adjectifs forts comme « exceptionnel » et « extraordinaire », la réglementation entend que la dérogation soit vraiment fondée sur des motifs impérieux. La demande est accompagnée de l’avis du comité social et économique s’il existe. Elle doit obligatoirement être présentée pour une durée précise. Il n’est pas possible de déroger de manière pérenne. Lorsque la décision de dérogation est accordée, elle peut porter la durée maximale absolue à 60 heures par semaine et la durée moyenne à plus de 46 heures si nécessaire. Le DREETS peut enfin étendre ses décisions de dérogation à des secteurs d’activité qui connaissent une activité particulière en certaines saisons. Il en est ainsi par exemple de certains travaux agricoles en période de moisson. Nous arrivons à la fin de cet épisode et il y a donc trois points à retenir. 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En matière de durée du travail, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles peuvent être fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles.",
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"html": "<p>Depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2020, l’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins <strong>50 salariés pendant douze mois consécutifs</strong> (seuil fixé à 20 salariés jusqu’au 31 décembre 2019).</p><p>Cette obligation s’applique au terme d’un second délai de douze mois consécutifs à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint, conformément à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035650754\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2312-2 du code du travail</a>.</p><p>Ainsi, par exemple, si l’effectif d’une entreprise atteint le seuil de 50 salariés le 1<sup>er</sup> mars 2022 et ne repasse pas sous ce seuil pendant les 12 mois qui suivent, l’employeur aura l’obligation d’établir un règlement intérieur pour le 1<sup>er</sup> mars 2024 au plus tard, en respectant la procédure décrite ci-dessous.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux articles <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/les-regles-de-decompte-des-effectifs\">L. 1111-1 à L. 1111-3 du code du travail</a>.</li><li> L’établissement d’un règlement intérieur répondant à l’ensemble des prescriptions légales est toujours possible dans les entreprises de moins de 50 salariés. Les entreprises d’au moins 20 salariés soumises à l’obligation d’établir un règlement intérieur dans le cadre des dispositions en vigueur jusqu’au 31 décembre 2019 peuvent continuer d’appliquer ce règlement.</li></ul></blockquote>",
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"text": "Depuis le 1er janvier 2020, l’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés pendant douze mois consécutifs (seuil fixé à 20 salariés jusqu’au 31 décembre 2019).Cette obligation s’applique au terme d’un second délai de douze mois consécutifs à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint, conformément à l’article L. 2312-2 du code du travail.Ainsi, par exemple, si l’effectif d’une entreprise atteint le seuil de 50 salariés le 1er mars 2022 et ne repasse pas sous ce seuil pendant les 12 mois qui suivent, l’employeur aura l’obligation d’établir un règlement intérieur pour le 1er mars 2024 au plus tard, en respectant la procédure décrite ci-dessous. Les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux articles L. 1111-1 à L. 1111-3 du code du travail. L’établissement d’un règlement intérieur répondant à l’ensemble des prescriptions légales est toujours possible dans les entreprises de moins de 50 salariés. Les entreprises d’au moins 20 salariés soumises à l’obligation d’établir un règlement intérieur dans le cadre des dispositions en vigueur jusqu’au 31 décembre 2019 peuvent continuer d’appliquer ce règlement.",
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"html": "<p>Les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés doivent mettre en place un règlement intérieur. <strong>Les étapes :</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Rédiger le <strong>projet de règlement</strong> (avec si nécessaire des dispositions spéciales pour une catégorie de personnel ou une division de l’entreprise ou de l’établissement) ;</li><li> Soumettre le projet pour avis au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-definition-et-cadre-de-mise-en-place\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">comité social et économique</a> ;</li><li> Déposer le document au greffe du <strong>conseil de prud’hommes</strong> du ressort de l’entreprise ou de l’établissement (à noter que, depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2020, lorsqu’un conseil de prud’hommes a son siège dans la même commune que le siège d’un tribunal judiciaire - tribunal issu de la fusion des tribunaux d’instance et de grande instance - ou de l’une de ses chambres de proximité, le greffe du tribunal judiciaire comprend, d’une part, les services de greffe de cette juridiction et, d’autre part, le service de greffe du conseil des prud’hommes).</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Au titre de la <strong>formalité dite de « publicité »</strong>, le règlement intérieur est porté, par tout moyen (par exemple, l’affichage ou la publication sur l’intranet de l’entreprise sous réserve que les salariés en soient informés), à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche.</li><li><strong>Le règlement intérieur est rédigé en français</strong>. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères. Il en va de même pour tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail.</li></ul><p>Pour plus de précisions, on peut se reporter au document d’information élaboré par les pouvoirs publics sur l’usage du français <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/langueFrancaisedsTravail.pdf\">dans le monde du travail</a>.</p></blockquote><p>En même temps qu’il fait l’objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l’avis du comité social et économique, est communiqué à l’inspecteur du travail en deux exemplaires.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Les mêmes formalités doivent être accomplies en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur</strong>. Toutefois, lorsque les modifications apportées au règlement intérieur initial, soumis en son temps à la consultation des institutions représentatives du personnel, résultent uniquement des injonctions de l’inspection du travail auxquelles l’employeur ne peut que se conformer, il n’y a pas lieu à nouvelle consultation des représentants du personnel (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043711118\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 23 juin 2021</a>).</p></blockquote><p><strong>Le règlement entre en vigueur à la date qu’il fixe</strong>, date qui se situe au moins un mois après l’accomplissement de la dernière des formalités de publicité et de dépôt (voir ci-dessus).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Selon la <strong>Cour de cassation</strong> (arrêt de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000025861398\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Chambre sociale du 9 mai 2012</a>, le règlement intérieur et les notes de service qui le complètent ne peuvent produire effet que si l’employeur a accompli les <strong>diligences prévues par l’article L 1321-4 du code du travail</strong> ; dès lors, l’employeur qui ne peut justifier avoir préalablement consulté les représentants du personnel et communiqué le règlement à l’inspecteur du travail, ne peut reprocher à un salarié un manquement aux obligations édictées par ce règlement et par une note de service.</li><li> Les <strong>« notes de service »</strong> ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes dans les matières relevant du règlement intérieur sont considérés comme des <strong>adjonctions au règlement intérieur</strong> et soumis aux mêmes dispositions que celui-ci. Toutefois en cas d’urgence les prescriptions en matière de santé et de sécurité peuvent être mise en œuvre immédiatement, et communiquées concomitamment au CSE et à l’inspecteur du travail. (article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035653093\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1321-5 du code du travail</a>). En outre, comme le précise la Cour de cassation dans l’arrêt du 23 juin 2021 précité, le document interne par lequel l’employeur se borne à rappeler les dispositions législatives et réglementaires applicables dans l’entreprise en matière de sécurité ne crée pas de nouvelles obligations générales et permanentes s’imposant aux salariés et ne constitue donc pas une adjonction au règlement intérieur requérant les formalités de consultation et de publicité prévues par le Code du travail.</li></ul></blockquote>",
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"text": "Les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés doivent mettre en place un règlement intérieur. Les étapes : Rédiger le projet de règlement (avec si nécessaire des dispositions spéciales pour une catégorie de personnel ou une division de l’entreprise ou de l’établissement) ; Soumettre le projet pour avis au comité social et économique ; Déposer le document au greffe du conseil de prud’hommes du ressort de l’entreprise ou de l’établissement (à noter que, depuis le 1er janvier 2020, lorsqu’un conseil de prud’hommes a son siège dans la même commune que le siège d’un tribunal judiciaire - tribunal issu de la fusion des tribunaux d’instance et de grande instance - ou de l’une de ses chambres de proximité, le greffe du tribunal judiciaire comprend, d’une part, les services de greffe de cette juridiction et, d’autre part, le service de greffe du conseil des prud’hommes). Au titre de la formalité dite de « publicité », le règlement intérieur est porté, par tout moyen (par exemple, l’affichage ou la publication sur l’intranet de l’entreprise sous réserve que les salariés en soient informés), à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche. Le règlement intérieur est rédigé en français. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères. Il en va de même pour tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail. Pour plus de précisions, on peut se reporter au document d’information élaboré par les pouvoirs publics sur l’usage du français dans le monde du travail. En même temps qu’il fait l’objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l’avis du comité social et économique, est communiqué à l’inspecteur du travail en deux exemplaires. Les mêmes formalités doivent être accomplies en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur. Toutefois, lorsque les modifications apportées au règlement intérieur initial, soumis en son temps à la consultation des institutions représentatives du personnel, résultent uniquement des injonctions de l’inspection du travail auxquelles l’employeur ne peut que se conformer, il n’y a pas lieu à nouvelle consultation des représentants du personnel (arrêt de la Cour de cassation du 23 juin 2021). Le règlement entre en vigueur à la date qu’il fixe, date qui se situe au moins un mois après l’accomplissement de la dernière des formalités de publicité et de dépôt (voir ci-dessus). Selon la Cour de cassation (arrêt de la Chambre sociale du 9 mai 2012, le règlement intérieur et les notes de service qui le complètent ne peuvent produire effet que si l’employeur a accompli les diligences prévues par l’article L 1321-4 du code du travail ; dès lors, l’employeur qui ne peut justifier avoir préalablement consulté les représentants du personnel et communiqué le règlement à l’inspecteur du travail, ne peut reprocher à un salarié un manquement aux obligations édictées par ce règlement et par une note de service. Les « notes de service » ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes dans les matières relevant du règlement intérieur sont considérés comme des adjonctions au règlement intérieur et soumis aux mêmes dispositions que celui-ci. Toutefois en cas d’urgence les prescriptions en matière de santé et de sécurité peuvent être mise en œuvre immédiatement, et communiquées concomitamment au CSE et à l’inspecteur du travail. (article L. 1321-5 du code du travail). En outre, comme le précise la Cour de cassation dans l’arrêt du 23 juin 2021 précité, le document interne par lequel l’employeur se borne à rappeler les dispositions législatives et réglementaires applicables dans l’entreprise en matière de sécurité ne crée pas de nouvelles obligations générales et permanentes s’imposant aux salariés et ne constitue donc pas une adjonction au règlement intérieur requérant les formalités de consultation et de publicité prévues par le Code du travail.",
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"html": "<p>Le règlement intérieur, obligatoirement écrit, fixe exclusivement :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les <strong>règles générales et permanentes relatives à la discipline</strong> (conditions de circulation dans ou en dehors de l’établissement, respect de l’horaire de travail…) et notamment, la nature et l’échelle des sanctions (avertissement, mise à pied, …). Une sanction ne peut alors être prononcée à l’encontre d’un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur ; s’il s’agit d’une mise à pied disciplinaire, celle-ci ne sera licite que si le règlement fixe sa durée maximale (Cass. soc., 26 oct. 2010) ;</li><li> Les <strong>mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité</strong> dans l’entreprise ou l’établissement, notamment les instructions prévues à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006903153\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 4122-1 du code du travail</a> ;</li><li> Les <strong>conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité</strong> des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises.</li></ul><p>Le règlement intérieur rappelle :</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les dispositions relatives aux <strong>droits de la défense des salariés</strong> (procédure disciplinaire) définis aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901447\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail</a> ou par la convention collective applicable ;</li><li> Les dispositions relatives aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/le-harcelement-moral\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">harcèlements moral</a> et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/le-harcelement-sexuel\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sexuel</a> et aux agissements sexistes prévues par le code du travail.</li><li> L’existence du dispositif de <strong>protection des lanceurs d’alerte</strong> prévu au <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000033558528\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">chapitre II</a> de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique (cette disposition résulte de la loi du 21 mars 2022 citée en référence, en vigueur à compter du 1<sup>er</sup> septembre 2022).</li></ol><blockquote class=\"spip\"><p>L’<strong>agissement sexiste</strong> est défini par l’article L. 1142-2-1 du code du travail comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »</p></blockquote>",
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22202
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"text": "Le règlement intérieur, obligatoirement écrit, fixe exclusivement :
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"text": "Le règlement intérieur, obligatoirement écrit, fixe exclusivement : Les règles générales et permanentes relatives à la discipline (conditions de circulation dans ou en dehors de l’établissement, respect de l’horaire de travail…) et notamment, la nature et l’échelle des sanctions (avertissement, mise à pied, …). Une sanction ne peut alors être prononcée à l’encontre d’un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur ; s’il s’agit d’une mise à pied disciplinaire, celle-ci ne sera licite que si le règlement fixe sa durée maximale (Cass. soc., 26 oct. 2010) ; Les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement, notamment les instructions prévues à l’article L. 4122-1 du code du travail ; Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises.Le règlement intérieur rappelle : Les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés (procédure disciplinaire) définis aux articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail ou par la convention collective applicable ; Les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le code du travail. L’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte prévu au chapitre II de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique (cette disposition résulte de la loi du 21 mars 2022 citée en référence, en vigueur à compter du 1er septembre 2022). L’agissement sexiste est défini par l’article L. 1142-2-1 du code du travail comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »",
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22239
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"title": "Quelles sont les clauses obligatoires ?"
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"description": "Le règlement intérieur peut également contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées p",
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"html": "<p>Le règlement intérieur peut également contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché. Sur la question du fait religieux en entreprise, on pourra utilement se reporter <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-reglement-interieur-et-le-pouvoir-de-direction/article/fait-religieux-en-entreprise-guides-et-notions-cles\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">au guide pratique</a> proposé par le ministère du Travail
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"html": "<p>Le règlement intérieur peut également contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché. Sur la question du fait religieux en entreprise, on pourra utilement se reporter <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-reglement-interieur-et-le-pouvoir-de-direction/article/fait-religieux-en-entreprise-guides-et-notions-cles\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">au guide pratique</a> proposé par le ministère du Travail.</p><p>S’agissant du principe de neutralité, on pourra également se reporter à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000036089997\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 22 novembre 2017</a></p><p><strong>Sur le lieu de travail, aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée</strong>. Toutefois, lorsque la consommation de ces boissons alcoolisées est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur, en application de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035640828\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 4121-1 du code du travail</a>, prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d’accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d’une limitation voire d’une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché. Sur cette question, on peut se reporter à un arrêt du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/ceta/id/CETATEXT000038738016\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Conseil d’État du 8 juillet 2019</a>.</p><h5 class=\"spip\">… et celles interdites ?</h5><p>Dans tous les cas, <strong>le contenu du règlement intérieur ne peut restreindre les droits des personnes ou les libertés individuelles et collectives au-delà de ce qui est justifié par la nature du travail à accomplir et proportionné au but recherché</strong>. Ainsi un règlement intérieur ne peut prévoir de règles sur l’utilisation du crédit d’heures par les représentants du personnel, les heures supplémentaires ou l’ordre de passage aux douches…</p><blockquote class=\"spip\"><p>Interdire les conversations personnelles, imposer une tenue de travail alors que l’intérêt de l’entreprise ne le justifie pas, prévoir des fouilles systématiques des armoires individuelles… autant de mesures portant atteintes aux droits et libertés des salariés. En revanche, autoriser le contrôle d’alcoolémie de salariés qui exercent des fonctions susceptibles d’exposer des personnes ou des biens à un danger, est admis, dès lors que les modalités de ce contrôle en permettent la contestation.</p></blockquote><p>De même, <strong>le règlement intérieur ne peut contenir de dispositions discriminant les salariés</strong> dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison de leur <strong>origine</strong>, de leur <strong>sexe</strong>, de leurs <strong>mœurs</strong>, de leur <strong>orientation sexuelle ou identité de genre</strong>, de leur <strong>âge</strong>, de leur <strong>situation de famille</strong> ou de leur <strong>grossesse</strong>, de leurs <strong>caractéristiques génétiques</strong>, de la particulière vulnérabilité résultant de leur <strong>situation économique</strong>, apparente ou connue de l’ auteur, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une <strong>ethnie</strong>, une <strong>nation</strong> ou une <strong>prétendue race</strong>, de leurs <strong>opinions politiques</strong>, de leurs <strong>activités syndicales ou mutualistes</strong>, de leur exercice d’un <strong>mandat électif local</strong>, de leurs <strong>convictions religieuses</strong>, de leur <strong>apparence physique</strong>, de leur <strong>nom de famille</strong>, de leur <strong>lieu de résidence</strong> ou de leur <strong>domiciliation bancaire</strong>, ou en raison de leur état de <strong>santé</strong>, de leur <strong>perte d’autonomie</strong> ou de leur <strong>handicap</strong> de leur capacité à s’exprimer dans une <strong>langue</strong> autre que le français.</p>",
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"references": {
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"LEGITEXT000006072050": {
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"text": "Le règlement intérieur peut également contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché. Sur la question du fait religieux en entreprise, on pourra utilement se reporter au guide pratique proposé par le ministère du Travail.
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"text": "Le règlement intérieur peut également contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché. Sur la question du fait religieux en entreprise, on pourra utilement se reporter au guide pratique proposé par le ministère du Travail.S’agissant du principe de neutralité, on pourra également se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 22 novembre 2017Sur le lieu de travail, aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée. Toutefois, lorsque la consommation de ces boissons alcoolisées est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur, en application de l’article L. 4121-1 du code du travail, prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d’accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d’une limitation voire d’une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché. Sur cette question, on peut se reporter à un arrêt du Conseil d’État du 8 juillet 2019.… et celles interdites ?Dans tous les cas, le contenu du règlement intérieur ne peut restreindre les droits des personnes ou les libertés individuelles et collectives au-delà de ce qui est justifié par la nature du travail à accomplir et proportionné au but recherché. Ainsi un règlement intérieur ne peut prévoir de règles sur l’utilisation du crédit d’heures par les représentants du personnel, les heures supplémentaires ou l’ordre de passage aux douches… Interdire les conversations personnelles, imposer une tenue de travail alors que l’intérêt de l’entreprise ne le justifie pas, prévoir des fouilles systématiques des armoires individuelles… autant de mesures portant atteintes aux droits et libertés des salariés. En revanche, autoriser le contrôle d’alcoolémie de salariés qui exercent des fonctions susceptibles d’exposer des personnes ou des biens à un danger, est admis, dès lors que les modalités de ce contrôle en permettent la contestation. De même, le règlement intérieur ne peut contenir de dispositions discriminant les salariés dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison de leur origine, de leur sexe, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle ou identité de genre, de leur âge, de leur situation de famille ou de leur grossesse, de leurs caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de l’ auteur, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de leur exercice d’un mandat électif local, de leurs convictions religieuses, de leur apparence physique, de leur nom de famille, de leur lieu de résidence ou de leur domiciliation bancaire, ou en raison de leur état de santé, de leur perte d’autonomie ou de leur handicap de leur capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.",
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"html": "<p><strong>A tout moment, l’inspecteur du travail peut exiger le retrait ou la modification des clauses du règlement intérieur contraires aux prescriptions du code du travail</strong>. Sa décision est motivée. Elle est notifiée à l’employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les <strong>modifications apportées au règlement intérieur initial de l’entreprise</strong> (lui-même soumis en son temps à la consultation des représentants du personnel) <strong>n’ont pas à être soumises à une nouvelle consultation du comité social et économique</strong> lorsqu’elles résultent uniquement des injonctions de l’inspection du travail auxquelles l’employeur ne pouvait que se conformer (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000038734180\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 26 juin 2019</a>).</li><li> Lorsque, saisi par un salarié qui conteste une sanction, le conseil de prud’hommes écarte l’application d’une clause illégale du règlement intérieur, une copie du jugement est adressée à l’inspecteur du travail et aux membres du comité social et économique.</li></ul></blockquote><p>Par ailleurs, l’inspecteur du travail, saisi d’une demande de rescrit, est amené à se prononcer de manière explicite sur toute demande, formulée par l’employeur, visant à apprécier la conformité de tout ou partie d’un règlement intérieur aux dispositions des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006177885\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 1321-1 à L. 1321-3</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901439\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1321-6</a> du code du travail.</p><blockquote class=\"spip\"><p>La demande de l’employeur n’est pas recevable dès lors que l’autorité administrative s’est déjà prononcée par une décision expresse en application de l’article L. 1322-2 précité.</p></blockquote><p><strong>Cette procédure de rescrit est la suivante :</strong><br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> La demande de l’employeur mentionne la ou les dispositions sur lesquelles est demandée l’appréciation de l’inspecteur du travail. Elle est accompagnée du texte du règlement intérieur ainsi que, le cas échéant, des références des articles de la convention collective nationale ou de l’accord collectif et des dispositions du ou des accords d’entreprise en rapport avec les dispositions faisant l’objet de la demande. Cette demande est présentée à l’inspecteur du travail dans le ressort duquel est établie l’entreprise ou l’établissement concerné, par tout moyen conférant date certaine à sa réception. Lorsqu’un règlement intérieur unique est établi ou modifié pour l’ensemble des établissements de l’entreprise, la demande est adressée à l’inspecteur du travail territorialement compétent pour son siège ;</li><li> L’inspecteur du travail statue dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande. Il peut conclure à la conformité ou à la non-conformité de tout ou partie des dispositions mentionnées dans la demande. Lorsque la décision conclut à la non-conformité d’une ou de plusieurs dispositions, elle précise pour chacune d’elles si la disposition doit être retirée ou modifiée ;</li><li> La décision prend effet dans le périmètre d’application du règlement intérieur concerné et est opposable pour l’avenir à l’autorité administrative tant que la situation de fait exposée dans la demande ou la législation au regard de laquelle la situation a été appréciée n’ont pas été modifiées ou jusqu’à ce que l’inspecteur du travail notifie au demandeur une modification de son appréciation.</li></ul><p><strong>La décision de l’inspecteur du travail est motivée</strong>. Elle est notifiée à l’employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique.</p><blockquote class=\"spip\"><p>La décision de l’inspecteur du travail, qu’elle résulte du contrôle permanent ou qu’elle fasse suite à une demande de rescrit, peut faire l’objet d’un recours hiérarchique, dans les conditions fixées par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037899557\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 1322-1 du code du travail</a>.</p><p>La décision prise sur ce recours est notifiée à l’employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique.</p></blockquote>",
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"text": "A tout moment, l’inspecteur du travail peut exiger le retrait ou la modification des clauses du règlement intérieur contraires aux prescriptions du code du travail. Sa décision est motivée. Elle est notifiée à l’employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique. Les modifications apportées au règlement intérieur initial de l’entreprise (lui-même soumis en son temps à la consultation des représentants du personnel) n’ont pas à être soumises à une nouvelle consultation du comité social et économique lorsqu’elles résultent uniquement des injonctions de l’inspection du travail auxquelles l’employeur ne pouvait que se conformer (arrêt de la Cour de cassation du 26 juin 2019). Lorsque, saisi par un salarié qui conteste une sanction, le conseil de prud’hommes écarte l’application d’une clause illégale du règlement intérieur, une copie du jugement est adressée à l’inspecteur du travail et aux membres du comité social et économique. Par ailleurs, l’inspecteur du travail, saisi d’une demande de rescrit, est amené à se prononcer de manière explicite sur toute demande, formulée par l’employeur, visant à apprécier la conformité de tout ou partie d’un règlement intérieur aux dispositions des articles L. 1321-1 à L. 1321-3 et L. 1321-6 du code du travail. La demande de l’employeur n’est pas recevable dès lors que l’autorité administrative s’est déjà prononcée par une décision expresse en application de l’article L. 1322-2 précité. Cette procédure de rescrit est la suivante : La demande de l’employeur mentionne la ou les dispositions sur lesquelles est demandée l’appréciation de l’inspecteur du travail. Elle est accompagnée du texte du règlement intérieur ainsi que, le cas échéant, des références des articles de la convention collective nationale ou de l’accord collectif et des dispositions du ou des accords d’entreprise en rapport avec les dispositions faisant l’objet de la demande. Cette demande est présentée à l’inspecteur du travail dans le ressort duquel est établie l’entreprise ou l’établissement concerné, par tout moyen conférant date certaine à sa réception. Lorsqu’un règlement intérieur unique est établi ou modifié pour l’ensemble des établissements de l’entreprise, la demande est adressée à l’inspecteur du travail territorialement compétent pour son siège ; L’inspecteur du travail statue dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande. Il peut conclure à la conformité ou à la non-conformité de tout ou partie des dispositions mentionnées dans la demande. Lorsque la décision conclut à la non-conformité d’une ou de plusieurs dispositions, elle précise pour chacune d’elles si la disposition doit être retirée ou modifiée ; La décision prend effet dans le périmètre d’application du règlement intérieur concerné et est opposable pour l’avenir à l’autorité administrative tant que la situation de fait exposée dans la demande ou la législation au regard de laquelle la situation a été appréciée n’ont pas été modifiées ou jusqu’à ce que l’inspecteur du travail notifie au demandeur une modification de son appréciation.La décision de l’inspecteur du travail est motivée. Elle est notifiée à l’employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique. La décision de l’inspecteur du travail, qu’elle résulte du contrôle permanent ou qu’elle fasse suite à une demande de rescrit, peut faire l’objet d’un recours hiérarchique, dans les conditions fixées par l’article R. 1322-1 du code du travail. La décision prise sur ce recours est notifiée à l’employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique.",
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"title": "L’intervention de l’inspecteur du travail"
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