@socialgouv/fiches-travail-data 4.612.0 → 4.614.0
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package/data/fiches-travail.json
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"description": "Dans les conditions et limites mentionnées dans la présente fiche, l' l'employeur : doit prendre en charge une partie du prix des titres (...)",
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"intro": "<p>Dans les conditions et limites mentionnées dans la présente fiche, l’employeur :<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> doit prendre en charge une partie du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. Ces déplacements doivent être accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos. Cette obligation s’applique à toutes les entreprises, quel que soit leur effectif. Des avantages fiscaux et sociaux sont prévus pour les salariés qui ne peuvent pas bénéficier de ces dispositions ;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> peut prendre en charge, au titre des déplacements entre la résidence habituelle et le lieu de travail, tout ou partie des frais de carburant et des frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène engagés par les salariés, ainsi que des frais engagés par les salariés se déplaçant avec leur cycle ou cycle à pédalage assisté personnel ou en tant que conducteur ou passager en covoiturage, ou en transports publics de personnes à l’exception des frais d’abonnement mentionnés ci-dessus, ou à l’aide d’autres services de mobilité partagée.</p>",
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"html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><
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"text": " À savoir Dans le contexte actuel d’inflation et de maintien du prix des carburants à un niveau élevé, la loi du 16 août 2022, modifiée par la loi n° 2023-1322 du 29 décembre 2023 citée en référence, comporte un ensemble de dispositions visant, par des avantages sociaux et fiscaux renforcés et élargis, à préserver le pouvoir d’achat des salariés. Sauf indication contraire, ces dispositions sont applicables au titre des années 2022 à 2024.",
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"html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>** À savoir !</strong><p>Dans le contexte actuel d’inflation et de maintien du prix des carburants à un niveau élevé, la loi du 16 août 2022, modifiée par la loi n° 2023-1322 du 29 décembre 2023 citée en référence, comporte un ensemble de dispositions visant, par des avantages sociaux et fiscaux renforcés et élargis, à préserver le pouvoir d’achat des salariés. Sauf indication contraire, ces dispositions sont applicables au titre des années 2022 à 2024.</p></div>",
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"text": " ** À savoir ! Dans le contexte actuel d’inflation et de maintien du prix des carburants à un niveau élevé, la loi du 16 août 2022, modifiée par la loi n° 2023-1322 du 29 décembre 2023 citée en référence, comporte un ensemble de dispositions visant, par des avantages sociaux et fiscaux renforcés et élargis, à préserver le pouvoir d’achat des salariés. Sauf indication contraire, ces dispositions sont applicables au titre des années 2022 à 2024.",
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"title": "La prise en charge des frais de transport par l’employeur",
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"description": "À savoir Dans le contexte actuel d’inflation et de maintien du prix des carburants à un niveau élevé, la loi du 16 août 2022, modifiée par la loi n° 2023-1322 du 29 décembre 2023 citée en
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"description": "** À savoir ! Dans le contexte actuel d’inflation et de maintien du prix des carburants à un niveau élevé, la loi du 16 août 2022, modifiée par la loi n° 2023-1322 du 29 décembre 2023 citée en référe",
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"description": "Cette table présente la liste des conventions collectives en vigueur. La liste des conventions collectives est mise à jour mensuellement par le ministère chargé du travail (Dares et DGT) et celui char",
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"html": "<p>Cette table présente la liste des conventions collectives en vigueur. La liste des conventions collectives est mise à jour mensuellement par le ministère chargé du travail (Dares et DGT) et celui chargé de l’agriculture . Elle sert notamment de référence pour le remplissage des DADS (déclarations annuelles de données sociales) et de la DSN (Déclaration sociale nominative). Attention : le code IDCC diffère du numéro de la brochure au Journal Officiel de la convention collective.</p><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-446039 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Liste des conventions collectives et de leur code IDCC -
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"html": "<p>Cette table présente la liste des conventions collectives en vigueur. La liste des conventions collectives est mise à jour mensuellement par le ministère chargé du travail (Dares et DGT) et celui chargé de l’agriculture . Elle sert notamment de référence pour le remplissage des DADS (déclarations annuelles de données sociales) et de la DSN (Déclaration sociale nominative). Attention : le code IDCC diffère du numéro de la brochure au Journal Officiel de la convention collective.</p><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-446039 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Liste des conventions collectives et de leur code IDCC - mars 2024</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/dares_donnes_identifiant_convention_collective_mars24.pdf\" title=\"Liste des conventions collectives et de leur code IDCC - mars 2024\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(345 kio)</span></a></div><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-446040 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">xlsx</span><span class=\"doc-joint__titre\">Liste des conventions collectives et de leur code IDCC - mars 2024</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/xlsx/dares_donnes_identifiant_convention_collective_mars24.xlsx\" title=\"Liste des conventions collectives et de leur code IDCC - mars 2024\" type=\"application/vnd.openxmlformats-officedocument.spreadsheetml.sheet\" class=\"doc-joint__link xlsx\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du xlsx</span><span class=\"doc-joint__taille\">(41.9 kio)</span></a></div>",
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"text": "Cette table présente la liste des conventions collectives en vigueur. La liste des conventions collectives est mise à jour mensuellement par le ministère chargé du travail (Dares et DGT) et celui chargé de l’agriculture . Elle sert notamment de référence pour le remplissage des DADS (déclarations annuelles de données sociales) et de la DSN (Déclaration sociale nominative). Attention : le code IDCC diffère du numéro de la brochure au Journal Officiel de la convention collective. pdf Liste des conventions collectives et de leur code IDCC -
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"text": "Cette table présente la liste des conventions collectives en vigueur. La liste des conventions collectives est mise à jour mensuellement par le ministère chargé du travail (Dares et DGT) et celui chargé de l’agriculture . Elle sert notamment de référence pour le remplissage des DADS (déclarations annuelles de données sociales) et de la DSN (Déclaration sociale nominative). Attention : le code IDCC diffère du numéro de la brochure au Journal Officiel de la convention collective. pdf Liste des conventions collectives et de leur code IDCC - mars 2024 Téléchargement du pdf (345 kio) xlsx Liste des conventions collectives et de leur code IDCC - mars 2024 Téléchargement du xlsx (41.9 kio)",
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"title": "Liste des conventions collectives et de leur code IDCC"
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail/article/amenagement-du-temps-de-travail"
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"date": "05/03/2024",
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"description": "La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine, pour toutes les entreprises quel (...)",
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"intro": "<p>La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine
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"intro": "<p>La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à <strong>trente-cinq heures par semaine</strong>, pour toutes les entreprises quel que soit leur effectif. Il s’agit d’une durée de référence, un seuil à partir duquel, sauf exceptions, sont calculées les heures supplémentaires. Il ne s’agit ni d’une durée minimale (les salariés peuvent être employés à temps partiel), ni d’un maximum (sauf, sous réserve de quelques dérogations, pour les travailleurs de moins de 18 ans) : des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans le respect des durées maximales au-delà desquelles aucun travail ne peut être demandé</p>",
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"pubId": "article374517",
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"anchor": "Quels-sont-les-temps-de-travail-comptabilises-dans-la-duree-legale",
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19061
19061
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"description": "Le temps de travail effectif La durée du travail s’apprécie par rapport au temps effectif de travail du salarié dans le cadre de son activité professionnelle. Ce temps de travail effectif est distinct",
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"html": "<p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Le temps de travail effectif</strong><br class=\"autobr\">La durée du travail s’apprécie par rapport au temps effectif de travail du salarié dans le cadre de son activité professionnelle. Ce temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’entreprise ou l’établissement. Le code du travail le définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Ces dispositions sont d’ordre public.</p></blockquote><p><strong>Temps de restauration et de pause</strong><br class=\"autobr\">S’ils répondent aux critères mentionnés ci-dessus, le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme temps de travail effectif. Cette disposition est d’ordre public.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir une rémunération des temps de restauration et de pause mentionnés ci-dessus, même lorsque ceux-ci ne sont pas reconnus comme du temps de travail effectif. A défaut d’accord, le contrat de travail peut fixer la rémunération des temps de restauration et de pause.</p></blockquote><p><strong>Temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage</strong><br class=\"autobr\">Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière. Cette disposition est d’ordre public.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit soit d’accorder des contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage mentionnés ci-dessus, soit d’assimiler ces temps à du temps de travail effectif. A défaut d’accord, le contrat de travail prévoit soit d’accorder des contreparties à ces temps d’habillage et de déshabillage, soit de les assimiler à du temps de travail effectif.</p></blockquote><p><strong>Temps de déplacement professionnel</strong><br class=\"autobr\">Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos, soit sous forme financière (voir ci-dessous). La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire. Ces dispositions, prévues par l’article L. 3121-4 du code du travail, sont d’ordre public.</p><p>Les contreparties, sous forme de repos ou sous forme financière, mentionnées ci-dessus sont prévues par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. A défaut d’accord, ces contreparties sont déterminées par l’employeur après consultation du comité social et économique (CSE).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Si le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d’un handicap, il peut faire l’objet d’une contrepartie sous forme de repos. Cette disposition est d’ordre public.</li><li> Afin de tenir compte du droit de l’Union européenne, la Cour de cassation prend désormais en compte les contraintes auxquelles les salariés sont réellement soumis pour déterminer si le temps de trajet des travailleurs itinérants constitue ou non un temps de travail effectif. Pour une illustration de cette règle, on peut se reporter à l’arrêt de la <a href=\"http://www.courdecassation.fr/en/decision/637dcb6714982305d4c204de\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 23 novembre 2022</a>, accompagné de <a href=\"http://www.courdecassation.fr/en/getattacheddoc/637dcb6714982305d4c204de/3354f7a7aacf02496991a2f58fa35c55\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">sa notice explicative</a> et à celui du <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/63fefc0b002ac605de15b2a2\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">1<sup>er</sup> mars 2023</a>.</li></ul></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Les heures d’équivalence</strong><br class=\"autobr\">Le régime d’équivalence constitue un mode spécifique de détermination du temps de travail effectif et de sa rémunération pour des professions et des emplois déterminés comportant des périodes d’inaction.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Cette disposition est d’ordre public.</p></blockquote><p>Dans les professions dans lesquelles s’applique un régime d’équivalence, des salariés peuvent ainsi être soumis à un temps de travail – comportant des temps d’inaction – dépassant la durée légale du travail mais assimilé à celle-ci. Ainsi, par exemple, la durée hebdomadaire du travail pourra être fixée, compte tenu du régime d’équivalence, à 38 heures qui seront décomptées comme 35 heures.<br class=\"autobr\">Il appartient à une convention ou un accord de branche étendu d’instituer une durée du travail équivalente à la durée légale pour les professions et emplois répondant aux dispositions mentionnées ci-dessus. Cette convention ou cet accord détermine alors la rémunération des périodes d’inaction.<br class=\"autobr\">A défaut d’accord, le régime d’équivalence peut être institué par décret en Conseil d’État.</p><blockquote class=\"spip\"><p>La durée équivalente (par exemple 38 h) est le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.<br class=\"autobr\">Sont, par exemple, concernés par un régime d’équivalence, pour les salariés mentionnés dans les textes ayant mis en place ces régimes, les secteurs suivants : hospitalisation privée et médico-social à caractère commercial, transport routier de marchandise, tourisme social et familial, commerces de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers…</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Les astreintes</strong><br class=\"autobr\">Une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. <br class=\"autobr\">La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.<br class=\"autobr\">La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Elle pourrait toutefois être considérée également comme du temps de travail effectif si le salarié était soumis, au cours de ses périodes d’astreinte, à des contraintes d’une intensité telle qu’elles auraient affecté, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels n’étaient pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/6358d00a99f67905a719f96b\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">du 28 octobre 2022)</a>. <br class=\"autobr\">Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable (ce délai est fixé dans les conditions précisées ci-dessous).<br class=\"autobr\">Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et de repos hebdomadaire (11 heures consécutives pour le repos quotidien, 24 heures consécutives pour le repos hebdomadaire, sauf dérogations et dispositions particulières applicables aux jeunes travailleur).</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. A ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif (par exemple, aucun accord ou aucune convention collective ne saurait valablement prévoir qu’une période d’astreinte ne fait l’objet d’aucune contrepartie.</p></blockquote><p>Les astreintes sont mises en place par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Cette convention ou cet accord fixe :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> le mode d’organisation des astreintes,</li><li> les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés,</li><li> la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle les astreintes donnent lieu.<br class=\"autobr\">A défaut d’un tel accord, les dispositions suivantes (dites « supplétives ») s’appliquent :</li></ul><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le mode d’organisation des astreintes et leur compensation sont fixés par l’employeur, après avis du comité social et économique (CSE), et après information de l’agent de contrôle de l’inspection du travail,</li><li> L’employeur communique, par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé, etc.), aux salariés concernés la programmation individuelle des périodes d’astreinte. Cette information est portée à leur connaissance quinze jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu’ils en soient avertis au moins un jour franc à l’avance.</li></ol><blockquote class=\"spip\"><p>Selon la Cour de cassation, le contrat de travail qui ne comporte aucune clause relative aux astreintes, n’est pas modifié par la mise en œuvre d’astreintes dès lors que la convention collective en prévoit la possibilité (arrêt de la Cour de cassation <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000007434893\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">du 13 février 2002</a>) : dans ce cas, la mise en œuvre de l’astreinte s’impose au salarié et constitue une simple modalité d’exécution de son contrat de travail (on rappelle que les salariés doivent être informés, par l’employeur, des dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise ou l’établissement). A contrario, la mise en œuvre d’astreintes doit être considérée comme constituant une modification du contrat de travail, soumise à l’accord du salarié, si elle n’est prévue ni par le contrat de travail (contrat initial ou avenant) ni par la convention collective dont il relève.</p></blockquote>",
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"html": "<p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Le temps de travail effectif</strong><br class=\"autobr\">La durée du travail s’apprécie par rapport au temps effectif de travail du salarié dans le cadre de son activité professionnelle. Ce temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’entreprise ou l’établissement. Le code du travail le définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Ces dispositions sont d’ordre public.</p></blockquote><p><strong>Temps de restauration et de pause</strong><br class=\"autobr\">S’ils répondent aux critères mentionnés ci-dessus, le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme temps de travail effectif. Cette disposition est d’ordre public.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir une rémunération des temps de restauration et de pause mentionnés ci-dessus, même lorsque ceux-ci ne sont pas reconnus comme du temps de travail effectif. A défaut d’accord, le contrat de travail peut fixer la rémunération des temps de restauration et de pause.</p></blockquote><p><strong>Temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage</strong><br class=\"autobr\">Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière. Cette disposition est d’ordre public.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit soit d’accorder des contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage mentionnés ci-dessus, soit d’assimiler ces temps à du temps de travail effectif. A défaut d’accord, le contrat de travail prévoit soit d’accorder des contreparties à ces temps d’habillage et de déshabillage, soit de les assimiler à du temps de travail effectif.</p></blockquote><p><strong>Temps de déplacement professionnel</strong><br class=\"autobr\">Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos, soit sous forme financière (voir ci-dessous). La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire. Ces dispositions, prévues par l’article L. 3121-4 du code du travail, sont d’ordre public.</p><p>Les contreparties, sous forme de repos ou sous forme financière, mentionnées ci-dessus sont prévues par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. A défaut d’accord, ces contreparties sont déterminées par l’employeur après consultation du comité social et économique (CSE).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Si le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d’un handicap, il peut faire l’objet d’une contrepartie sous forme de repos. Cette disposition est d’ordre public.</li><li> Afin de tenir compte du droit de l’Union européenne, la Cour de cassation prend désormais en compte les contraintes auxquelles les salariés sont réellement soumis pour déterminer si le temps de trajet des travailleurs itinérants constitue ou non un temps de travail effectif. Pour une illustration de cette règle, on peut se reporter à l’arrêt de la <a href=\"http://www.courdecassation.fr/en/decision/637dcb6714982305d4c204de\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 23 novembre 2022</a>, accompagné de <a href=\"http://www.courdecassation.fr/en/getattacheddoc/637dcb6714982305d4c204de/3354f7a7aacf02496991a2f58fa35c55\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">sa notice explicative</a> et à celui du <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/63fefc0b002ac605de15b2a2\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">1<sup>er</sup> mars 2023</a>.</li></ul></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Les heures d’équivalence</strong><br class=\"autobr\">Le régime d’équivalence constitue un mode spécifique de détermination du temps de travail effectif et de sa rémunération pour des professions et des emplois déterminés comportant des périodes d’inaction.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Cette disposition est d’ordre public.</p></blockquote><p>Dans les professions dans lesquelles s’applique un régime d’équivalence, des salariés peuvent ainsi être soumis à un temps de travail – comportant des temps d’inaction – dépassant la durée légale du travail mais assimilé à celle-ci. Ainsi, par exemple, la durée hebdomadaire du travail pourra être fixée, compte tenu du régime d’équivalence, à 38 heures qui seront décomptées comme 35 heures.<br class=\"autobr\">Il appartient à une convention ou un accord de branche étendu d’instituer une durée du travail équivalente à la durée légale pour les professions et emplois répondant aux dispositions mentionnées ci-dessus. Cette convention ou cet accord détermine alors la rémunération des périodes d’inaction.<br class=\"autobr\">A défaut d’accord, le régime d’équivalence peut être institué par décret en Conseil d’État.</p><blockquote class=\"spip\"><p>La durée équivalente (par exemple 38 h) est le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.<br class=\"autobr\">Sont, par exemple, concernés par un régime d’équivalence, pour les salariés mentionnés dans les textes ayant mis en place ces régimes, les secteurs suivants : hospitalisation privée et médico-social à caractère commercial, transport routier de marchandise, tourisme social et familial, commerces de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers…</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Les astreintes</strong><br class=\"autobr\">Une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. <br class=\"autobr\">La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.<br class=\"autobr\">La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Elle pourrait toutefois être considérée également comme du temps de travail effectif si le salarié était soumis, au cours de ses périodes d’astreinte, à des contraintes d’une intensité telle qu’elles auraient affecté, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels n’étaient pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/6358d00a99f67905a719f96b\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">du 28 octobre 2022)</a>. <br class=\"autobr\">Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable (ce délai est fixé dans les conditions précisées ci-dessous).<br class=\"autobr\">Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et de repos hebdomadaire, soit 11 <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail/article/le-repos-quotidien-principe-et-derogations\">heures consécutives</a> et de repos hebdomadaire, soit 35 <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail/article/le-repos-hebdomadaire-principe-et-derogations\">heures consécutives</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. A ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif (par exemple, aucun accord ou aucune convention collective ne saurait valablement prévoir qu’une période d’astreinte ne fait l’objet d’aucune contrepartie.</li><li> En matière de durée du travail (repos quotidien minimal, repos hebdomadaire minimal, temps de pause, etc.), des dispositions particulières s’appliquent aux jeunes <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail/article/le-temps-de-travail-des-jeunes-de-moins-de-18-ans\">travailleurs de moins de 18 ans</a>.</li></ul></blockquote><p>Les astreintes sont mises en place par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Cette convention ou cet accord fixe :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> le mode d’organisation des astreintes,</li><li> les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés,</li><li> la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle les astreintes donnent lieu.<br class=\"autobr\">A défaut d’un tel accord, les dispositions suivantes (dites « supplétives ») s’appliquent :</li></ul><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le mode d’organisation des astreintes et leur compensation sont fixés par l’employeur, après avis du comité social et économique (CSE), et après information de l’agent de contrôle de l’inspection du travail,</li><li> L’employeur communique, par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé, etc.), aux salariés concernés la programmation individuelle des périodes d’astreinte. Cette information est portée à leur connaissance quinze jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu’ils en soient avertis au moins un jour franc à l’avance.</li></ol><blockquote class=\"spip\"><p>Selon la Cour de cassation, le contrat de travail qui ne comporte aucune clause relative aux astreintes, n’est pas modifié par la mise en œuvre d’astreintes dès lors que la convention collective en prévoit la possibilité (arrêt de la Cour de cassation <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000007434893\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">du 13 février 2002</a>) : dans ce cas, la mise en œuvre de l’astreinte s’impose au salarié et constitue une simple modalité d’exécution de son contrat de travail (on rappelle que les salariés doivent être informés, par l’employeur, des dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise ou l’établissement). A contrario, la mise en œuvre d’astreintes doit être considérée comme constituant une modification du contrat de travail, soumise à l’accord du salarié, si elle n’est prévue ni par le contrat de travail (contrat initial ou avenant) ni par la convention collective dont il relève.</p></blockquote>",
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"text": "Le temps de travail effectif La durée du travail s’apprécie par rapport au temps effectif de travail du salarié dans le cadre de son activité professionnelle. Ce temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’entreprise ou l’établissement. Le code du travail le définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ces dispositions sont d’ordre public. Temps de restauration et de pause S’ils répondent aux critères mentionnés ci-dessus, le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme temps de travail effectif. Cette disposition est d’ordre public. Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir une rémunération des temps de restauration et de pause mentionnés ci-dessus, même lorsque ceux-ci ne sont pas reconnus comme du temps de travail effectif. A défaut d’accord, le contrat de travail peut fixer la rémunération des temps de restauration et de pause. Temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière. Cette disposition est d’ordre public. Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit soit d’accorder des contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage mentionnés ci-dessus, soit d’assimiler ces temps à du temps de travail effectif. A défaut d’accord, le contrat de travail prévoit soit d’accorder des contreparties à ces temps d’habillage et de déshabillage, soit de les assimiler à du temps de travail effectif. Temps de déplacement professionnel Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos, soit sous forme financière (voir ci-dessous). La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire. Ces dispositions, prévues par l’article L. 3121-4 du code du travail, sont d’ordre public.Les contreparties, sous forme de repos ou sous forme financière, mentionnées ci-dessus sont prévues par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. A défaut d’accord, ces contreparties sont déterminées par l’employeur après consultation du comité social et économique (CSE). Si le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d’un handicap, il peut faire l’objet d’une contrepartie sous forme de repos. Cette disposition est d’ordre public. Afin de tenir compte du droit de l’Union européenne, la Cour de cassation prend désormais en compte les contraintes auxquelles les salariés sont réellement soumis pour déterminer si le temps de trajet des travailleurs itinérants constitue ou non un temps de travail effectif. Pour une illustration de cette règle, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 23 novembre 2022, accompagné de sa notice explicative et à celui du 1er mars 2023. Les heures d’équivalence Le régime d’équivalence constitue un mode spécifique de détermination du temps de travail effectif et de sa rémunération pour des professions et des emplois déterminés comportant des périodes d’inaction. Cette disposition est d’ordre public. Dans les professions dans lesquelles s’applique un régime d’équivalence, des salariés peuvent ainsi être soumis à un temps de travail – comportant des temps d’inaction – dépassant la durée légale du travail mais assimilé à celle-ci. Ainsi, par exemple, la durée hebdomadaire du travail pourra être fixée, compte tenu du régime d’équivalence, à 38 heures qui seront décomptées comme 35 heures. Il appartient à une convention ou un accord de branche étendu d’instituer une durée du travail équivalente à la durée légale pour les professions et emplois répondant aux dispositions mentionnées ci-dessus. Cette convention ou cet accord détermine alors la rémunération des périodes d’inaction. A défaut d’accord, le régime d’équivalence peut être institué par décret en Conseil d’État. La durée équivalente (par exemple 38 h) est le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Sont, par exemple, concernés par un régime d’équivalence, pour les salariés mentionnés dans les textes ayant mis en place ces régimes, les secteurs suivants : hospitalisation privée et médico-social à caractère commercial, transport routier de marchandise, tourisme social et familial, commerces de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers… Les astreintes Une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Elle pourrait toutefois être considérée également comme du temps de travail effectif si le salarié était soumis, au cours de ses périodes d’astreinte, à des contraintes d’une intensité telle qu’elles auraient affecté, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels n’étaient pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation du 28 octobre 2022). Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable (ce délai est fixé dans les conditions précisées ci-dessous). Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et de repos hebdomadaire
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"text": "Le temps de travail effectif La durée du travail s’apprécie par rapport au temps effectif de travail du salarié dans le cadre de son activité professionnelle. Ce temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’entreprise ou l’établissement. Le code du travail le définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ces dispositions sont d’ordre public. Temps de restauration et de pause S’ils répondent aux critères mentionnés ci-dessus, le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme temps de travail effectif. Cette disposition est d’ordre public. Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir une rémunération des temps de restauration et de pause mentionnés ci-dessus, même lorsque ceux-ci ne sont pas reconnus comme du temps de travail effectif. A défaut d’accord, le contrat de travail peut fixer la rémunération des temps de restauration et de pause. Temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière. Cette disposition est d’ordre public. Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit soit d’accorder des contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage mentionnés ci-dessus, soit d’assimiler ces temps à du temps de travail effectif. A défaut d’accord, le contrat de travail prévoit soit d’accorder des contreparties à ces temps d’habillage et de déshabillage, soit de les assimiler à du temps de travail effectif. Temps de déplacement professionnel Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos, soit sous forme financière (voir ci-dessous). La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire. Ces dispositions, prévues par l’article L. 3121-4 du code du travail, sont d’ordre public.Les contreparties, sous forme de repos ou sous forme financière, mentionnées ci-dessus sont prévues par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. A défaut d’accord, ces contreparties sont déterminées par l’employeur après consultation du comité social et économique (CSE). Si le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d’un handicap, il peut faire l’objet d’une contrepartie sous forme de repos. Cette disposition est d’ordre public. Afin de tenir compte du droit de l’Union européenne, la Cour de cassation prend désormais en compte les contraintes auxquelles les salariés sont réellement soumis pour déterminer si le temps de trajet des travailleurs itinérants constitue ou non un temps de travail effectif. Pour une illustration de cette règle, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 23 novembre 2022, accompagné de sa notice explicative et à celui du 1er mars 2023. Les heures d’équivalence Le régime d’équivalence constitue un mode spécifique de détermination du temps de travail effectif et de sa rémunération pour des professions et des emplois déterminés comportant des périodes d’inaction. Cette disposition est d’ordre public. Dans les professions dans lesquelles s’applique un régime d’équivalence, des salariés peuvent ainsi être soumis à un temps de travail – comportant des temps d’inaction – dépassant la durée légale du travail mais assimilé à celle-ci. Ainsi, par exemple, la durée hebdomadaire du travail pourra être fixée, compte tenu du régime d’équivalence, à 38 heures qui seront décomptées comme 35 heures. Il appartient à une convention ou un accord de branche étendu d’instituer une durée du travail équivalente à la durée légale pour les professions et emplois répondant aux dispositions mentionnées ci-dessus. Cette convention ou cet accord détermine alors la rémunération des périodes d’inaction. A défaut d’accord, le régime d’équivalence peut être institué par décret en Conseil d’État. La durée équivalente (par exemple 38 h) est le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Sont, par exemple, concernés par un régime d’équivalence, pour les salariés mentionnés dans les textes ayant mis en place ces régimes, les secteurs suivants : hospitalisation privée et médico-social à caractère commercial, transport routier de marchandise, tourisme social et familial, commerces de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers… Les astreintes Une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Elle pourrait toutefois être considérée également comme du temps de travail effectif si le salarié était soumis, au cours de ses périodes d’astreinte, à des contraintes d’une intensité telle qu’elles auraient affecté, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels n’étaient pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation du 28 octobre 2022). Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable (ce délai est fixé dans les conditions précisées ci-dessous). Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et de repos hebdomadaire, soit 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire, soit 35 heures consécutives. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. A ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif (par exemple, aucun accord ou aucune convention collective ne saurait valablement prévoir qu’une période d’astreinte ne fait l’objet d’aucune contrepartie. En matière de durée du travail (repos quotidien minimal, repos hebdomadaire minimal, temps de pause, etc.), des dispositions particulières s’appliquent aux jeunes travailleurs de moins de 18 ans. Les astreintes sont mises en place par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Cette convention ou cet accord fixe : le mode d’organisation des astreintes, les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés, la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle les astreintes donnent lieu. A défaut d’un tel accord, les dispositions suivantes (dites « supplétives ») s’appliquent : Le mode d’organisation des astreintes et leur compensation sont fixés par l’employeur, après avis du comité social et économique (CSE), et après information de l’agent de contrôle de l’inspection du travail, L’employeur communique, par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé, etc.), aux salariés concernés la programmation individuelle des périodes d’astreinte. Cette information est portée à leur connaissance quinze jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu’ils en soient avertis au moins un jour franc à l’avance. Selon la Cour de cassation, le contrat de travail qui ne comporte aucune clause relative aux astreintes, n’est pas modifié par la mise en œuvre d’astreintes dès lors que la convention collective en prévoit la possibilité (arrêt de la Cour de cassation du 13 février 2002) : dans ce cas, la mise en œuvre de l’astreinte s’impose au salarié et constitue une simple modalité d’exécution de son contrat de travail (on rappelle que les salariés doivent être informés, par l’employeur, des dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise ou l’établissement). A contrario, la mise en œuvre d’astreintes doit être considérée comme constituant une modification du contrat de travail, soumise à l’accord du salarié, si elle n’est prévue ni par le contrat de travail (contrat initial ou avenant) ni par la convention collective dont il relève.",
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"title": "Quels sont les temps de travail comptabilisés dans la durée légale ?"
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"html": "<p>La durée légale du travail peut être dépassée dans le cadre de la réglementation sur les heures supplémentaires. Il existe toutefois des durées maximales au-delà desquelles aucun travail effectif ne peut être demandé. Ces durées maximales de travail s’imposent également au salarié qui cumule plusieurs emplois.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Situation des travailleurs de moins de 18 ans</strong><br class=\"autobr\">Les travailleurs de moins de 18 ans ne peuvent être employés à un travail effectif excédant 8 heures par jour et 35 heures par semaine. A titre exceptionnel, des dérogations à ces dispositions peuvent être accordées dans la limite de 5 heures par semaine par l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail de l’établissement. Mais en aucun cas, la durée du travail des intéressés ne peut être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l’établissement.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Temps de pause</strong><br class=\"autobr\">Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives. Cette disposition est d’ordre public. <br class=\"autobr\">Un temps de pause supérieur peut être fixé par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail/article/le-temps-de-travail-des-jeunes-de-moins-de-18-ans\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">jeunes travailleurs de moins de 18 ans</a>, aucune période de travail effectif ininterrompue ne peut excéder une durée maximale de quatre heures et demie. Lorsque le temps de travail quotidien est supérieur à quatre heures et demie, les jeunes travailleurs bénéficient d’un temps de pause d’au moins trente minutes consécutives.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Durée quotidienne maximale</strong><br class=\"autobr\">La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf :</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> En cas de dérogation accordée par l’inspecteur du travail (voir ci-dessous),</li><li> En cas d’urgence, dans les conditions précisées ci-dessous ;</li><li> Dans les cas prévus à l’article L. 3121-19 du code du travail, c’est-à-dire lorsqu’une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit ce dépassement, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures.</li></ol><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. A ce titre, aucun dépassement de la durée quotidienne n’est possible en dehors des trois situations ainsi prévues.</li><li> Dans un arrêt rendu le <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/645c944fe48085d0f84a3577\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">11 mai 2023</a>, la Cour de cassation considère que le seul constat du dépassement de la durée maximale quotidienne du travail (en l’espèce, une salariée avait exécuté des journées de travail de plus de 10 heures), ouvre droit à réparation au profit du salarié sans qu’il ne puisse être exigé de ce dernier qu’il démontre en quoi ce dépassement lui avait porté préjudice. Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail en dehors des cas exceptionnels autorisés ouvre ainsi droit à réparation au profit du salarié ; dans une telle situation, il appartient aux juges du fond de fixer les modalités de cette réparation (ex. : indemnité, temps de repos).</li></ul></blockquote><p>Les situations autorisant un dépassement de la durée maximale quotidienne de travail, sur dérogation accordée par l’inspecteur du travail, ou en cas d’urgence, par l’employeur sous sa propre responsabilité, sont précisées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000033509274\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles D. 3121-4 à D 3121-7 du code du travail</a>. Ces dispositions, qui sont d’ordre public, précisent également la procédure à suivre par l’employeur.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Sur les règles de compétence en matière de dérogation à la durée du travail, on peut se reporter à l’Instruction DGT n° 2010/06 du 29 juillet 2010 citée en référence.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Durées hebdomadaires maximales</strong><br class=\"autobr\"><strong>Les règles d’ordre public</strong><br class=\"autobr\">Les règles suivantes sont d’ordre public :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures (ce que l’on appelle « durée maximale hebdomadaire absolue »),</li><li> cette durée maximale peut être dépassée en cas de circonstances exceptionnelles entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail, et pour la durée de celles-ci. Une autorisation du
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"html": "<p>La durée légale du travail peut être dépassée dans le cadre de la réglementation sur les heures supplémentaires. Il existe toutefois des durées maximales au-delà desquelles aucun travail effectif ne peut être demandé. Ces durées maximales de travail s’imposent également au salarié qui cumule plusieurs emplois.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Situation des travailleurs de moins de 18 ans</strong><br class=\"autobr\">Les travailleurs de moins de 18 ans ne peuvent être employés à un travail effectif excédant 8 heures par jour et 35 heures par semaine. A titre exceptionnel, des dérogations à ces dispositions peuvent être accordées dans la limite de 5 heures par semaine par l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail de l’établissement. Mais en aucun cas, la durée du travail des intéressés ne peut être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l’établissement (plus de précisions <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail/article/le-temps-de-travail-des-jeunes-de-moins-de-18-ans\">sur notre site</a>).</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Temps de pause</strong><br class=\"autobr\">Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives. Cette disposition est d’ordre public. <br class=\"autobr\">Un temps de pause supérieur peut être fixé par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail/article/le-temps-de-travail-des-jeunes-de-moins-de-18-ans\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">jeunes travailleurs de moins de 18 ans</a>, aucune période de travail effectif ininterrompue ne peut excéder une durée maximale de quatre heures et demie. Lorsque le temps de travail quotidien est supérieur à quatre heures et demie, les jeunes travailleurs bénéficient d’un temps de pause d’au moins trente minutes consécutives.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Durée quotidienne maximale</strong><br class=\"autobr\">La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf :</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> En cas de dérogation accordée par l’inspecteur du travail (voir ci-dessous),</li><li> En cas d’urgence, dans les conditions précisées ci-dessous ;</li><li> Dans les cas prévus à l’article L. 3121-19 du code du travail, c’est-à-dire lorsqu’une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit ce dépassement, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures.</li></ol><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. A ce titre, aucun dépassement de la durée quotidienne n’est possible en dehors des trois situations ainsi prévues.</li><li> Dans un arrêt rendu le <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/645c944fe48085d0f84a3577\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">11 mai 2023</a>, la Cour de cassation considère que le seul constat du dépassement de la durée maximale quotidienne du travail (en l’espèce, une salariée avait exécuté des journées de travail de plus de 10 heures), ouvre droit à réparation au profit du salarié sans qu’il ne puisse être exigé de ce dernier qu’il démontre en quoi ce dépassement lui avait porté préjudice. Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail en dehors des cas exceptionnels autorisés ouvre ainsi droit à réparation au profit du salarié ; dans une telle situation, il appartient aux juges du fond de fixer les modalités de cette réparation (ex. : indemnité, temps de repos).</li></ul></blockquote><p>Les situations autorisant un dépassement de la durée maximale quotidienne de travail, sur dérogation accordée par l’inspecteur du travail, ou en cas d’urgence, par l’employeur sous sa propre responsabilité, sont précisées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000033509274\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles D. 3121-4 à D 3121-7 du code du travail</a>. Ces dispositions, qui sont d’ordre public, précisent également la procédure à suivre par l’employeur.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Sur les règles de compétence en matière de dérogation à la durée du travail, on peut se reporter à l’Instruction DGT n° 2010/06 du 29 juillet 2010 citée en référence.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Durées hebdomadaires maximales</strong><br class=\"autobr\"><strong>Les règles d’ordre public</strong><br class=\"autobr\">Les règles suivantes sont d’ordre public :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures (ce que l’on appelle « durée maximale hebdomadaire absolue »),</li><li> cette durée maximale peut être dépassée en cas de circonstances exceptionnelles entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail, et pour la durée de celles-ci. Une autorisation du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\">DREETS</a>) est nécessaire et le dépassement ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 60 heures par semaine Cette autorisation est accordée dans les conditions précisées par les articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000018486426\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 3121-8 et R. 3121-10 du Code du travail</a> ; la décision précise l’ampleur de l’autorisation ainsi que sa durée. Le comité social et économique (CSE), donne son avis sur les demandes d’autorisation formulées à ce titre. Cet avis est transmis à l’agent de contrôle de l’inspection du travail,</li><li> la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures (ce que l’on appelle « durée maximale hebdomadaire moyenne »), sauf dans les cas mentionnés ci-dessous.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Dans un <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/61f24365e036fe330ca8dc6f\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt rendu le 26 janvier 2022</a>, la Cour de cassation considère que le seul constat du dépassement de la durée maximale hebdomadaire du travail (en l’espèce, un salarié avait travaillé 50,45 heures sur une semaine), ouvre droit à réparation au profit du salarié sans qu’il ne puisse être exigé de ce dernier qu’il démontre en quoi ce dépassement lui avait porté préjudice. Dans une telle situation, il appartient aux juges du fond de fixer les modalités de cette réparation (ex. : indemnité, temps de repos).</p></blockquote><p><strong>Les possibilités de dépassement du plafond de 44 heures</strong><br class=\"autobr\">Le dépassement de la durée hebdomadaire de travail de 44 heures calculée sur une période de 12 semaines consécutives peut être prévue par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Ce dépassement ne peut toutefois avoir pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de 12 semaines, à plus de 46 heures sauf à titre exceptionnel, sur autorisation administrative donnée, dans les conditions précisées par l’article R. 3121-8 du code du travail, pour une période déterminée dans certains secteurs, dans certaines régions ou dans certaines entreprises. <br class=\"autobr\">A défaut d’un tel accord, le dépassement de la durée maximale hebdomadaire de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est autorisé par le DREETS (voir ci-dessus), dans la limite d’une durée totale maximale de 46 heures et selon les modalités prévues par l’article R. 3121-10 du code du travail (avec possibilité, à titre exceptionnel, pour une période déterminée et dans les conditions précisées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000033443506\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 3121-12 à R. 3121-16 du code du travail</a>, de dépasser cette limite de 46 heures dans certains secteurs, dans certaines régions ou dans certaines entreprises).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Dans les deux hypothèses mentionnées ci-dessus, comité social et économique (CSE) donne son avis sur ces demandes d’autorisation ; cet avis est transmis à l’agent de contrôle de l’inspection du travail.</li><li> Les dépassements de la durée maximale hebdomadaire du travail peuvent être assortis de mesures compensatoires, dans les conditions mentionnées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033443342\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 3121-9 du code du travail</a>(cette disposition est d’ordre public).</li></ul></blockquote>",
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"text": "La durée légale du travail peut être dépassée dans le cadre de la réglementation sur les heures supplémentaires. Il existe toutefois des durées maximales au-delà desquelles aucun travail effectif ne peut être demandé. Ces durées maximales de travail s’imposent également au salarié qui cumule plusieurs emplois. Situation des travailleurs de moins de 18 ans Les travailleurs de moins de 18 ans ne peuvent être employés à un travail effectif excédant 8 heures par jour et 35 heures par semaine. A titre exceptionnel, des dérogations à ces dispositions peuvent être accordées dans la limite de 5 heures par semaine par l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail de l’établissement. Mais en aucun cas, la durée du travail des intéressés ne peut être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l’établissement. Temps de pause Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives. Cette disposition est d’ordre public. Un temps de pause supérieur peut être fixé par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans, aucune période de travail effectif ininterrompue ne peut excéder une durée maximale de quatre heures et demie. Lorsque le temps de travail quotidien est supérieur à quatre heures et demie, les jeunes travailleurs bénéficient d’un temps de pause d’au moins trente minutes consécutives. Durée quotidienne maximale La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf : En cas de dérogation accordée par l’inspecteur du travail (voir ci-dessous), En cas d’urgence, dans les conditions précisées ci-dessous ; Dans les cas prévus à l’article L. 3121-19 du code du travail, c’est-à-dire lorsqu’une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit ce dépassement, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. A ce titre, aucun dépassement de la durée quotidienne n’est possible en dehors des trois situations ainsi prévues. Dans un arrêt rendu le 11 mai 2023, la Cour de cassation considère que le seul constat du dépassement de la durée maximale quotidienne du travail (en l’espèce, une salariée avait exécuté des journées de travail de plus de 10 heures), ouvre droit à réparation au profit du salarié sans qu’il ne puisse être exigé de ce dernier qu’il démontre en quoi ce dépassement lui avait porté préjudice. Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail en dehors des cas exceptionnels autorisés ouvre ainsi droit à réparation au profit du salarié ; dans une telle situation, il appartient aux juges du fond de fixer les modalités de cette réparation (ex. : indemnité, temps de repos). Les situations autorisant un dépassement de la durée maximale quotidienne de travail, sur dérogation accordée par l’inspecteur du travail, ou en cas d’urgence, par l’employeur sous sa propre responsabilité, sont précisées par les articles D. 3121-4 à D 3121-7 du code du travail. Ces dispositions, qui sont d’ordre public, précisent également la procédure à suivre par l’employeur. Sur les règles de compétence en matière de dérogation à la durée du travail, on peut se reporter à l’Instruction DGT n° 2010/06 du 29 juillet 2010 citée en référence. Durées hebdomadaires maximales Les règles d’ordre public Les règles suivantes sont d’ordre public : au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures (ce que l’on appelle « durée maximale hebdomadaire absolue »), cette durée maximale peut être dépassée en cas de circonstances exceptionnelles entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail, et pour la durée de celles-ci. Une autorisation du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités(DREETS) est nécessaire et le dépassement ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 60 heures par semaine Cette autorisation est accordée dans les conditions précisées par les articles R. 3121-8 et R. 3121-10 du Code du travail ; la décision précise l’ampleur de l’autorisation ainsi que sa durée. Le comité social et économique (CSE), donne son avis sur les demandes d’autorisation formulées à ce titre. Cet avis est transmis à l’agent de contrôle de l’inspection du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures (ce que l’on appelle « durée maximale hebdomadaire moyenne »), sauf dans les cas mentionnés ci-dessous.
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"text": "La durée légale du travail peut être dépassée dans le cadre de la réglementation sur les heures supplémentaires. Il existe toutefois des durées maximales au-delà desquelles aucun travail effectif ne peut être demandé. Ces durées maximales de travail s’imposent également au salarié qui cumule plusieurs emplois. Situation des travailleurs de moins de 18 ans Les travailleurs de moins de 18 ans ne peuvent être employés à un travail effectif excédant 8 heures par jour et 35 heures par semaine. A titre exceptionnel, des dérogations à ces dispositions peuvent être accordées dans la limite de 5 heures par semaine par l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail de l’établissement. Mais en aucun cas, la durée du travail des intéressés ne peut être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l’établissement (plus de précisions sur notre site). Temps de pause Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives. Cette disposition est d’ordre public. Un temps de pause supérieur peut être fixé par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans, aucune période de travail effectif ininterrompue ne peut excéder une durée maximale de quatre heures et demie. Lorsque le temps de travail quotidien est supérieur à quatre heures et demie, les jeunes travailleurs bénéficient d’un temps de pause d’au moins trente minutes consécutives. Durée quotidienne maximale La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf : En cas de dérogation accordée par l’inspecteur du travail (voir ci-dessous), En cas d’urgence, dans les conditions précisées ci-dessous ; Dans les cas prévus à l’article L. 3121-19 du code du travail, c’est-à-dire lorsqu’une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit ce dépassement, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. A ce titre, aucun dépassement de la durée quotidienne n’est possible en dehors des trois situations ainsi prévues. Dans un arrêt rendu le 11 mai 2023, la Cour de cassation considère que le seul constat du dépassement de la durée maximale quotidienne du travail (en l’espèce, une salariée avait exécuté des journées de travail de plus de 10 heures), ouvre droit à réparation au profit du salarié sans qu’il ne puisse être exigé de ce dernier qu’il démontre en quoi ce dépassement lui avait porté préjudice. Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail en dehors des cas exceptionnels autorisés ouvre ainsi droit à réparation au profit du salarié ; dans une telle situation, il appartient aux juges du fond de fixer les modalités de cette réparation (ex. : indemnité, temps de repos). Les situations autorisant un dépassement de la durée maximale quotidienne de travail, sur dérogation accordée par l’inspecteur du travail, ou en cas d’urgence, par l’employeur sous sa propre responsabilité, sont précisées par les articles D. 3121-4 à D 3121-7 du code du travail. Ces dispositions, qui sont d’ordre public, précisent également la procédure à suivre par l’employeur. Sur les règles de compétence en matière de dérogation à la durée du travail, on peut se reporter à l’Instruction DGT n° 2010/06 du 29 juillet 2010 citée en référence. Durées hebdomadaires maximales Les règles d’ordre public Les règles suivantes sont d’ordre public : au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures (ce que l’on appelle « durée maximale hebdomadaire absolue »), cette durée maximale peut être dépassée en cas de circonstances exceptionnelles entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail, et pour la durée de celles-ci. Une autorisation du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) est nécessaire et le dépassement ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 60 heures par semaine Cette autorisation est accordée dans les conditions précisées par les articles R. 3121-8 et R. 3121-10 du Code du travail ; la décision précise l’ampleur de l’autorisation ainsi que sa durée. Le comité social et économique (CSE), donne son avis sur les demandes d’autorisation formulées à ce titre. Cet avis est transmis à l’agent de contrôle de l’inspection du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures (ce que l’on appelle « durée maximale hebdomadaire moyenne »), sauf dans les cas mentionnés ci-dessous. Dans un arrêt rendu le 26 janvier 2022, la Cour de cassation considère que le seul constat du dépassement de la durée maximale hebdomadaire du travail (en l’espèce, un salarié avait travaillé 50,45 heures sur une semaine), ouvre droit à réparation au profit du salarié sans qu’il ne puisse être exigé de ce dernier qu’il démontre en quoi ce dépassement lui avait porté préjudice. Dans une telle situation, il appartient aux juges du fond de fixer les modalités de cette réparation (ex. : indemnité, temps de repos). Les possibilités de dépassement du plafond de 44 heures Le dépassement de la durée hebdomadaire de travail de 44 heures calculée sur une période de 12 semaines consécutives peut être prévue par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Ce dépassement ne peut toutefois avoir pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de 12 semaines, à plus de 46 heures sauf à titre exceptionnel, sur autorisation administrative donnée, dans les conditions précisées par l’article R. 3121-8 du code du travail, pour une période déterminée dans certains secteurs, dans certaines régions ou dans certaines entreprises. A défaut d’un tel accord, le dépassement de la durée maximale hebdomadaire de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est autorisé par le DREETS (voir ci-dessus), dans la limite d’une durée totale maximale de 46 heures et selon les modalités prévues par l’article R. 3121-10 du code du travail (avec possibilité, à titre exceptionnel, pour une période déterminée et dans les conditions précisées par les articles R. 3121-12 à R. 3121-16 du code du travail, de dépasser cette limite de 46 heures dans certains secteurs, dans certaines régions ou dans certaines entreprises). Dans les deux hypothèses mentionnées ci-dessus, comité social et économique (CSE) donne son avis sur ces demandes d’autorisation ; cet avis est transmis à l’agent de contrôle de l’inspection du travail. Les dépassements de la durée maximale hebdomadaire du travail peuvent être assortis de mesures compensatoires, dans les conditions mentionnées à l’article R. 3121-9 du code du travail(cette disposition est d’ordre public).",
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19164
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"title": "Quelles sont les durées maximales de travail ?"
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"description": "Un salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine : au moins un jour de repos (24 heures auxquelles s'ajoute un repos quotidien minimum (...)",
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"intro": "<p>Un salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine
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"intro": "<p><strong>Un salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine</strong> : au moins un jour de repos (24 heures auxquelles s’ajoute un repos quotidien minimum de 11 heures) doit lui être accordé chaque semaine (repos hebdomadaire) et, en principe, le dimanche (repos dominical). Toutefois, le principe du <strong>repos dominical</strong> connaît plusieurs types de dérogations qui peuvent, selon le cas, être permanentes ou temporaires, soumises ou non à autorisation, applicables à l’ensemble du territoire ou à certaines zones précisément délimitées, etc.</p>",
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"html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir !</strong><br class=\"autobr\">Le fait de méconnaître les dispositions du code du travail relatives au <strong>repos hebdomadaire</strong> et au <strong>repos dominical</strong> est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 5e classe. Les contraventions donnent lieu à autant d’amendes qu’il y a de salariés illégalement employés. Les peines sont aggravées en cas de récidive dans le délai d’un an.</div>",
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"text": " À savoir ! Le fait de méconnaître les dispositions du code du travail relatives au repos hebdomadaire et au repos dominical est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 5e classe. Les contraventions donnent lieu à autant d’amendes qu’il y a de salariés illégalement employés. Les peines sont aggravées en cas de récidive dans le délai d’un an.",
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"description": "À savoir ! Le fait de méconnaître les dispositions du code du travail relatives au repos hebdomadaire et au repos dominical est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 5e classe. Les co",
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"html": "<p>Un employeur ne peut occuper un salarié plus de 6 jours par semaine. Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives (plus 11 heures de repos quotidien) doit donc être respecté. Et, comme le précise l’article L. 3132-3 du Code du travail : « Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. »<br class=\"autobr\">Il existe cependant plusieurs dérogations permettant d’organiser le travail ce jour-là.</p><blockquote class=\"spip\"><
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19949
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"html": "<p>Un employeur ne peut occuper un salarié plus de 6 jours par semaine. Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives (plus 11 heures de repos quotidien) doit donc être respecté. Et, comme le précise l’article L. 3132-3 du Code du travail : « Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. »<br class=\"autobr\">Il existe cependant plusieurs dérogations permettant d’organiser le travail ce jour-là.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Certaines dispositions particulières s’appliquent aux départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin ; elles figurent aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006178008\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3134-1 à L. 3134-15 du Code du travail</a> ;</li><li> Les règles applicables au repos hebdomadaire et à ses dérogations possibles font l’objet d’une fiche à laquelle <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail/article/le-repos-hebdomadaire-principe-et-derogations\">on se reportera</a>.</li></ul></blockquote><p>À l’exception de ces départements, il existe plusieurs dérogations permettant d’organiser le travail ce jour-là :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> les dérogations permanentes de droit au repos dominical ;</li><li> les dérogations conventionnelles au repos dominical ;</li><li> les dérogations accordées par le préfet ou par le maire ;</li><li> les dérogations reposant sur un fondement géographique.</li></ul><table class=\"table spip\"><caption><strong>Dans quel cas le travail du dimanche repose sur le volontariat et dans quel cas est-il obligatoire ?</strong></caption><thead><tr class=\"row_first\"><th id=\"id4b38_c0\">SITUATIONS</th><th id=\"id4b38_c1\">CARACTERE OBLIGATOIRE OU VOLONTARIAT DU TRAVAIL LE DIMANCHE</th><th id=\"id4b38_c2\">SOURCES</th></tr></thead><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id4b38_c0\">Établissements bénéficiant d’une dérogation permanente de droit pour ouvrir le dimanche : <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> commerces alimentaires<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> établissements dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendue nécessaire par les contraintes de production, de l’activité ou les besoins du public (par exemple, transports, hôtels, cafés, restaurants, fleuristes etc.)</td><td headers=\"id4b38_c1\">Obligatoire si prévu au contrat de travail</td><td headers=\"id4b38_c2\">L.3132-12 ; L.3132-13 ; R.3132-5 à R.3132</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id4b38_c0\">Entreprises industrielles bénéficiant d’une dérogation conventionnelle pour ouvrir le dimanche<br class=\"autobr\"> (travail en continu et équipes de suppléance)</td><td headers=\"id4b38_c1\">Obligatoire si prévu au contrat de travail</td><td headers=\"id4b38_c2\">L.3132-14 à L.3132-19</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id4b38_c0\">Établissements situés dans une zone géographique dérogatoire : <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> zone touristique internationale<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> zone touristique<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> zone commerciale<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> gare d’affluence exceptionnelle</td><td headers=\"id4b38_c1\">Volontariat écrit du salarié</td><td headers=\"id4b38_c2\">L.3132-25-4</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id4b38_c0\">Établissements bénéficiant d’une dérogation du préfet pour ouvrir le dimanche</td><td headers=\"id4b38_c1\">Volontariat écrit du salarié</td><td headers=\"id4b38_c2\">L.3132-25-4</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id4b38_c0\">Établissements bénéficiant d’une dérogation du maire pour ouvrir le dimanche<br class=\"autobr\"> (\"dimanches du maire\")</td><td headers=\"id4b38_c1\">Volontariat écrit du salarié</td><td headers=\"id4b38_c2\">L.3132-25-4</td></tr></tbody></table>",
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"text": "Un employeur ne peut occuper un salarié plus de 6 jours par semaine. Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives (plus 11 heures de repos quotidien) doit donc être respecté. Et, comme le précise l’article L. 3132-3 du Code du travail : « Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. » Il existe cependant plusieurs dérogations permettant d’organiser le travail ce jour-là. Certaines dispositions particulières s’appliquent aux départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin ; elles figurent aux articles L. 3134-1 à L. 3134-15 du Code du travail. À l’exception de ces départements, il existe plusieurs dérogations permettant d’organiser le travail ce jour-là : les dérogations permanentes de droit au repos dominical ; les dérogations conventionnelles au repos dominical ; les dérogations accordées par le préfet ou par le maire ; les dérogations reposant sur un fondement géographique. Dans quel cas le travail du dimanche repose sur le volontariat et dans quel cas est-il obligatoire ? SITUATIONSCARACTERE OBLIGATOIRE OU VOLONTARIAT DU TRAVAIL LE DIMANCHESOURCES Établissements bénéficiant d’une dérogation permanente de droit pour ouvrir le dimanche : – commerces alimentaires – établissements dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendue nécessaire par les contraintes de production, de l’activité ou les besoins du public (par exemple, transports, hôtels, cafés, restaurants, fleuristes etc.) Obligatoire si prévu au contrat de travail L.3132-12 ; L.3132-13 ; R.3132-5 à R.3132 Entreprises industrielles bénéficiant d’une dérogation conventionnelle pour ouvrir le dimanche (travail en continu et équipes de suppléance) Obligatoire si prévu au contrat de travail L.3132-14 à L.3132-19 Établissements situés dans une zone géographique dérogatoire : – zone touristique internationale – zone touristique – zone commerciale – gare d’affluence exceptionnelle Volontariat écrit du salarié L.3132-25-4 Établissements bénéficiant d’une dérogation du préfet pour ouvrir le dimanche Volontariat écrit du salarié L.3132-25-4 Établissements bénéficiant d’une dérogation du maire pour ouvrir le dimanche (\"dimanches du maire\") Volontariat écrit du salarié L.3132-25-4",
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20104
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"text": "Un employeur ne peut occuper un salarié plus de 6 jours par semaine. Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives (plus 11 heures de repos quotidien) doit donc être respecté. Et, comme le précise l’article L. 3132-3 du Code du travail : « Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. » Il existe cependant plusieurs dérogations permettant d’organiser le travail ce jour-là. Certaines dispositions particulières s’appliquent aux départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin ; elles figurent aux articles L. 3134-1 à L. 3134-15 du Code du travail ; Les règles applicables au repos hebdomadaire et à ses dérogations possibles font l’objet d’une fiche à laquelle on se reportera. À l’exception de ces départements, il existe plusieurs dérogations permettant d’organiser le travail ce jour-là : les dérogations permanentes de droit au repos dominical ; les dérogations conventionnelles au repos dominical ; les dérogations accordées par le préfet ou par le maire ; les dérogations reposant sur un fondement géographique. Dans quel cas le travail du dimanche repose sur le volontariat et dans quel cas est-il obligatoire ? SITUATIONSCARACTERE OBLIGATOIRE OU VOLONTARIAT DU TRAVAIL LE DIMANCHESOURCES Établissements bénéficiant d’une dérogation permanente de droit pour ouvrir le dimanche : – commerces alimentaires – établissements dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendue nécessaire par les contraintes de production, de l’activité ou les besoins du public (par exemple, transports, hôtels, cafés, restaurants, fleuristes etc.) Obligatoire si prévu au contrat de travail L.3132-12 ; L.3132-13 ; R.3132-5 à R.3132 Entreprises industrielles bénéficiant d’une dérogation conventionnelle pour ouvrir le dimanche (travail en continu et équipes de suppléance) Obligatoire si prévu au contrat de travail L.3132-14 à L.3132-19 Établissements situés dans une zone géographique dérogatoire : – zone touristique internationale – zone touristique – zone commerciale – gare d’affluence exceptionnelle Volontariat écrit du salarié L.3132-25-4 Établissements bénéficiant d’une dérogation du préfet pour ouvrir le dimanche Volontariat écrit du salarié L.3132-25-4 Établissements bénéficiant d’une dérogation du maire pour ouvrir le dimanche (\"dimanches du maire\") Volontariat écrit du salarié L.3132-25-4",
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20097
20105
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"title": "Le repos dominical est-il obligatoire ?"
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20152
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"anchor": "III-Quelles-sont-les-derogations-accordees-par-le-prefet-ou-par-le-maire",
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20153
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"description": "Un certain nombre de dérogations au principe du repos dominical peuvent être accordées par le Préfet ou par le maire. Selon dérogations sont temporaires.
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20154
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"html": "<p>Un certain nombre de dérogations au principe du repos dominical peuvent être accordées par le Préfet ou par le maire. Selon dérogations sont temporaires.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Possibilité de déroger au repos dominical pour la période des JO et des jeux Paralympiques de 2024</strong><br class=\"autobr\">Dans les communes d’implantation des sites de compétition des jeux Olympiques et Paralympiques de 2024 ainsi que dans les communes limitrophes ou situées à proximité de ces sites, le Préfet du département pourra, compte tenu des besoins du public résultant de l’affluence exceptionnelle attendue de touristes et de travailleurs et sous réserve des dérogations au repos dominical déjà applicables, autoriser un établissement de vente au détail qui met à disposition des biens ou des services à déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement. <br class=\"autobr\">Ce dispositif, prévu par la loi du 19 mai 2023 citée en référence, pourra être mis en œuvre, dans les conditions et selon les modalités fixées par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000047562004\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 25</a> de cette loi, pour une période comprise entre le 15 juin 2024 et le 30 septembre 2024.</p></blockquote><p><strong>Dérogations préfectorales accordées en raison de l’existence d’un préjudice au public ou d’une atteinte grave au fonctionnement normal de l’établissement</strong></p><p><strong>Situations visées</strong></p><p>Comme le prévoit l’article L. 3132-20 du code du travail, lorsqu’il est établi que le repos simultané, le dimanche, de tous les salariés d’un établissement serait préjudiciable au public ou compromettrait le fonctionnement normal de cet établissement, le repos peut être autorisé par le préfet, soit toute l’année, soit à certaines époques de l’année seulement, suivant l’une des modalités suivantes :</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> Un autre jour que le dimanche à tous les salariés de l’établissement ;</li><li> Du dimanche midi au lundi midi ;</li><li> Le dimanche après-midi avec un repos compensateur d’une journée par roulement et par quinzaine ;</li><li> Par roulement à tout ou partie des salariés.</li></ol><p>L’établissement demandeur de la dérogation doit fournir, à l’appui de sa requête, des éléments démontrant qu’il se trouve dans l’une des situations permettant une telle dérogation.</p><p>L’autorisation est accordée pour une durée qui ne peut excéder 3 ans, après avis du conseil municipal et, le cas échéant, de l’organe délibérant de l’établissement public de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre dont la commune est membre, de la chambre de commerce et d’industrie, de la chambre de métiers et de l’artisanat, ainsi que des organisations professionnelles d’employeurs et des organisations syndicales de salariés intéressées de la commune.</p><p>Toutefois, en cas d’urgence dûment justifiée et lorsque le nombre de dimanches pour lesquels l’autorisation n’excède pas trois, ces avis préalables ne sont pas requis.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’autorisation accordée à un établissement par le préfet peut être étendue à plusieurs ou à la totalité des établissements de la même localité exerçant la même activité, s’adressant à la même clientèle, une fraction d’établissement ne pouvant, en aucun cas, être assimilée à un établissement. Elle est accordée au vu d’un accord collectif applicable à l’établissement concerné par l’extension ou, à défaut, d’une décision unilatérale de l’employeur approuvée par référendum.<br class=\"autobr\">Ces autorisations d’extension sont toutes retirées lorsque, dans la localité, la majorité des établissements intéressés le demande.</p></blockquote><p><strong>Salariés concernés</strong></p><p>Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche sur le fondement d’une autorisation donnée en application de l’article L. 3132-20 du code du travail (voir ci-dessus). Cet accord doit faire l’objet d’un écrit explicite.</p><p>De ce principe de volontariat découlent les conséquences suivantes :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> une entreprise bénéficiaire d’une autorisation de déroger au repos dominical donnée sur le fondement de l’article L. 3132-20 du Code du travail, ne peut prendre en considération le refus d’une personne de travailler le dimanche pour refuser de l’embaucher ;</li><li> le salarié d’une entreprise bénéficiaire d’une telle autorisation qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail ;</li><li> le refus de travailler le dimanche pour un salarié d’une entreprise bénéficiaire d’une telle autorisation ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.</li></ul><p><strong>Procédure et contreparties accordées aux salariés</strong></p><p>L’autorisation donnée en application de l’article L. 3132-20 du code du travail est accordée par le préfet :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> au vu d’un accord collectif, qui fixe les contreparties accordées aux salariés privés du repos dominical ainsi que les engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées ;</li><li> ou, à défaut, au vu d’une décision unilatérale de l’employeur prise après avis du comité social et économique, lorsqu’il existe, approuvée par référendum organisé auprès des personnels concernés par cette dérogation au repos dominical. La décision de l’employeur approuvée par référendum fixe les contreparties accordées aux salariés privés du repos dominical ainsi que les engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées. Dans ce cas, chaque salarié privé du repos du dimanche bénéficie d’un repos compensateur et perçoit pour ce jour de travail une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Lorsqu’un accord collectif est régulièrement négocié postérieurement à la décision unilatérale de l’employeur, cet accord s’applique dès sa signature en lieu et place des contreparties prévues par cette décision.</p></blockquote><p><strong>Garanties offertes aux salariés acceptant de travailler le dimanche</strong></p><p>Les salariés qui acceptent de travailler le dimanche dans le cadre fixé par l’article L. 3132-20 du code du travail bénéficient, outre les contreparties mentionnées précédemment, d’un certain nombre de garanties :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> l’accord ou la décision unilatérale de l’employeur fixent les conditions dans lesquelles l’employeur prend en compte l’évolution de la situation personnelle des salariés concernés,</li><li> à défaut d’accord collectif applicable, l’employeur demande chaque année à tout salarié qui travaille le dimanche s’il souhaite bénéficier d’une priorité pour occuper ou reprendre un emploi de sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent ne comportant pas de travail le dimanche dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise.</li></ul><p>L’employeur l’informe également, à cette occasion, de sa faculté de ne plus travailler le dimanche s’il ne le souhaite plus. En pareil cas, le refus du salarié prend effet trois mois après sa notification écrite à l’employeur. En outre, le salarié qui travaille le dimanche peut à tout moment demander à bénéficier de la priorité mentionnée ci-dessus,</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> l’employeur prend toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>En l’absence d’accord collectif, le salarié privé de repos dominical conserve la faculté de refuser de travailler trois dimanches de son choix par année civile. Il doit en informer préalablement son employeur en respectant un délai d’un mois.</p></blockquote><p><strong>Dérogations accordées par le maire dans les commerces de détail (règle dite des « dimanches du maire »)</strong></p><p>Dans les commerces de détail, où le repos hebdomadaire a lieu normalement le dimanche, ce repos peut être supprimé les dimanches désignés, pour chaque commerce de détail, par décision du maire prise après avis du conseil municipal.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche dans le cadre des « dimanches du maire ». Une entreprise ne peut prendre en considération le refus d’une personne de travailler le dimanche pour refuser de l’embaucher. Le salarié qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. Le refus de travailler le dimanche pour un salarié ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.</p></blockquote><p>Le nombre de ces dimanches ne peut excéder 12 par année civile. La liste des dimanches est arrêtée avant le 31 décembre, pour l’année suivante. Elle peut être modifiée dans les mêmes formes en cours d’année, au moins deux mois avant le premier dimanche concerné par cette modification.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Lorsque le nombre de ces dimanches excède 5, la décision du maire est prise après avis conforme de l’organe délibérant de l’établissement public de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre dont la commune est membre. A défaut de délibération dans un délai de 2 mois suivant sa saisine, cet avis est réputé favorable.</li><li> Lorsque le repos dominical a été supprimé le jour d’un scrutin national ou local, l’employeur prend toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote.</li></ul></blockquote><p>Pour les commerces de détail alimentaire dont la surface de vente est supérieure à 400 m2, lorsque les jours fériés légaux mentionnés à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020901\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3133-1 du code du travail,</a> à l’exception du 1er mai, sont travaillés, ils sont déduits par l’établissement des dimanches désignés par le maire, dans la limite de trois.</p><p>Chaque salarié ainsi privé de repos dominical perçoit une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente et bénéficie d’un repos compensateur équivalent en temps.</p><p>L’arrêté municipal détermine les conditions dans lesquelles ce repos est accordé, soit collectivement, soit par roulement dans la quinzaine qui précède ou suit la suppression du repos.</p><p>Si le repos dominical est supprimé un dimanche précédant une fête légale, le repos compensateur est donné le jour de cette fête.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Par sa <a href=\"http://www.conseil-constitutionnel.fr/decision/2016/2016547qpc.htm\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décision n° 2016-547 QPC du 24 juin 2016,</a> le Conseil constitutionnel a déclaré contraires à la Constitution les dispositions du quatrième alinéa de l’article L. 3132-26 du code du travail qui, à Paris, conféraient au préfet, et non au maire, la possibilité d’autoriser les établissements de commerce de détail à supprimer, dans la limite de 12 fois par an, le repos hebdomadaire dominical de leurs salariés. Cette déclaration d’inconstitutionnalité a pris effet le 30 juin 2016 et peut être invoquée dans toutes les instances introduites à cette date et non jugées définitivement à cette date.</p></blockquote>",
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20161
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"description": "Un certain nombre de dérogations au principe du repos dominical peuvent être accordées par le Préfet ou par le maire. Selon dérogations sont temporaires. Dérogations prévues pour la période des JO et",
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20162
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"html": "<p>Un certain nombre de dérogations au principe du repos dominical peuvent être accordées par le Préfet ou par le maire. Selon dérogations sont temporaires.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Dérogations prévues pour la période des JO et des jeux Paralympiques de 2024</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Dans les communes d’implantation des sites de compétition des jeux Olympiques et Paralympiques de 2024 ainsi que dans les communes limitrophes ou situées à proximité de ces sites, le Préfet du département pourra, compte tenu des besoins du public résultant de l’affluence exceptionnelle attendue de touristes et de travailleurs et sous réserve des dérogations au repos dominical déjà applicables, autoriser un établissement de vente au détail qui met à disposition des biens ou des services à déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement. <br class=\"autobr\">Ce dispositif, prévu par la loi du 19 mai 2023 citée en référence, pourra être mis en œuvre, dans les conditions et selon les modalités fixées par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000047562004\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 25</a> de cette loi, pour une période comprise entre le 15 juin 2024 et le 30 septembre 2024.</li><li> Le décret n° 2023-1078 du 23 novembre 2023 autorise la suspension temporaire du repos hebdomadaire dans les établissements qui connaîtront un surcroît extraordinaire de travail dans le cadre des Jeux Olympiques de 2024. Ces dispositions, susceptibles de s’appliquer du 18 juillet 2024 au 14 août 2024, font l’objet d’une présentation détaillée à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail/repos-hebdomadaire-et-jeux-olympiques-questions-reponses\">laquelle on se reportera</a>.</li></ul></blockquote><p><strong>Dérogations préfectorales afin d’éviter un préjudice au public ou au fonctionnement normal de l’établissement</strong></p><p><strong>Situations visées</strong></p><p>Comme le prévoit l’article L. 3132-20 du code du travail, lorsqu’il est établi que le repos simultané, le dimanche, de tous les salariés d’un établissement serait préjudiciable au public ou compromettrait le fonctionnement normal de cet établissement, le repos peut être autorisé par le préfet, soit toute l’année, soit à certaines époques de l’année seulement, suivant l’une des modalités suivantes :</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> Un autre jour que le dimanche à tous les salariés de l’établissement ;</li><li> Du dimanche midi au lundi midi ;</li><li> Le dimanche après-midi avec un repos compensateur d’une journée par roulement et par quinzaine ;</li><li> Par roulement à tout ou partie des salariés.</li></ol><p>L’établissement demandeur de la dérogation doit fournir, à l’appui de sa requête, des éléments démontrant qu’il se trouve dans l’une des situations permettant une telle dérogation.</p><p>L’autorisation est accordée pour une durée qui ne peut excéder 3 ans, après avis du conseil municipal et, le cas échéant, de l’organe délibérant de l’établissement public de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre dont la commune est membre, de la chambre de commerce et d’industrie, de la chambre de métiers et de l’artisanat, ainsi que des organisations professionnelles d’employeurs et des organisations syndicales de salariés intéressées de la commune.</p><p>Toutefois, en cas d’urgence dûment justifiée et lorsque le nombre de dimanches pour lesquels l’autorisation n’excède pas trois, ces avis préalables ne sont pas requis.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’autorisation accordée à un établissement par le préfet peut être étendue à plusieurs ou à la totalité des établissements de la même localité exerçant la même activité, s’adressant à la même clientèle, une fraction d’établissement ne pouvant, en aucun cas, être assimilée à un établissement. Elle est accordée au vu d’un accord collectif applicable à l’établissement concerné par l’extension ou, à défaut, d’une décision unilatérale de l’employeur approuvée par référendum.<br class=\"autobr\">Ces autorisations d’extension sont toutes retirées lorsque, dans la localité, la majorité des établissements intéressés le demande.</p></blockquote><p><strong>Salariés concernés</strong></p><p>Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche sur le fondement d’une autorisation donnée en application de l’article L. 3132-20 du code du travail (voir ci-dessus). Cet accord doit faire l’objet d’un écrit explicite.</p><p>De ce principe de volontariat découlent les conséquences suivantes :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> une entreprise bénéficiaire d’une autorisation de déroger au repos dominical donnée sur le fondement de l’article L. 3132-20 du Code du travail, ne peut prendre en considération le refus d’une personne de travailler le dimanche pour refuser de l’embaucher ;</li><li> le salarié d’une entreprise bénéficiaire d’une telle autorisation qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail ;</li><li> le refus de travailler le dimanche pour un salarié d’une entreprise bénéficiaire d’une telle autorisation ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.</li></ul><p><strong>Procédure et contreparties accordées aux salariés</strong></p><p>L’autorisation donnée en application de l’article L. 3132-20 du code du travail est accordée par le préfet :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> au vu d’un accord collectif, qui fixe les contreparties accordées aux salariés privés du repos dominical ainsi que les engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées ;</li><li> ou, à défaut, au vu d’une décision unilatérale de l’employeur prise après avis du comité social et économique, lorsqu’il existe, approuvée par référendum organisé auprès des personnels concernés par cette dérogation au repos dominical. La décision de l’employeur approuvée par référendum fixe les contreparties accordées aux salariés privés du repos dominical ainsi que les engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées. Dans ce cas, chaque salarié privé du repos du dimanche bénéficie d’un repos compensateur et perçoit pour ce jour de travail une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Lorsqu’un accord collectif est régulièrement négocié postérieurement à la décision unilatérale de l’employeur, cet accord s’applique dès sa signature en lieu et place des contreparties prévues par cette décision.</p></blockquote><p><strong>Garanties offertes aux salariés acceptant de travailler le dimanche</strong></p><p>Les salariés qui acceptent de travailler le dimanche dans le cadre fixé par l’article L. 3132-20 du code du travail bénéficient, outre les contreparties mentionnées précédemment, d’un certain nombre de garanties :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> l’accord ou la décision unilatérale de l’employeur fixent les conditions dans lesquelles l’employeur prend en compte l’évolution de la situation personnelle des salariés concernés,</li><li> à défaut d’accord collectif applicable, l’employeur demande chaque année à tout salarié qui travaille le dimanche s’il souhaite bénéficier d’une priorité pour occuper ou reprendre un emploi de sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent ne comportant pas de travail le dimanche dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise.</li></ul><p>L’employeur l’informe également, à cette occasion, de sa faculté de ne plus travailler le dimanche s’il ne le souhaite plus. En pareil cas, le refus du salarié prend effet trois mois après sa notification écrite à l’employeur. En outre, le salarié qui travaille le dimanche peut à tout moment demander à bénéficier de la priorité mentionnée ci-dessus,</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> l’employeur prend toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>En l’absence d’accord collectif, le salarié privé de repos dominical conserve la faculté de refuser de travailler trois dimanches de son choix par année civile. Il doit en informer préalablement son employeur en respectant un délai d’un mois.</p></blockquote><p><strong>Dérogations accordées par le maire dans les commerces de détail (règle dite des « dimanches du maire »)</strong></p><p>Dans les commerces de détail, où le repos hebdomadaire a lieu normalement le dimanche, ce repos peut être supprimé les dimanches désignés, pour chaque commerce de détail, par décision du maire prise après avis du conseil municipal.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche dans le cadre des « dimanches du maire ». Une entreprise ne peut prendre en considération le refus d’une personne de travailler le dimanche pour refuser de l’embaucher. Le salarié qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. Le refus de travailler le dimanche pour un salarié ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.</p></blockquote><p>Le nombre de ces dimanches ne peut excéder 12 par année civile. La liste des dimanches est arrêtée avant le 31 décembre, pour l’année suivante. Elle peut être modifiée dans les mêmes formes en cours d’année, au moins deux mois avant le premier dimanche concerné par cette modification.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Lorsque le nombre de ces dimanches excède 5, la décision du maire est prise après avis conforme de l’organe délibérant de l’établissement public de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre dont la commune est membre. A défaut de délibération dans un délai de 2 mois suivant sa saisine, cet avis est réputé favorable.</li><li> Lorsque le repos dominical a été supprimé le jour d’un scrutin national ou local, l’employeur prend toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote.</li></ul></blockquote><p>Pour les commerces de détail alimentaire dont la surface de vente est supérieure à 400 m2, lorsque les jours fériés légaux mentionnés à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020901\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3133-1 du code du travail,</a> à l’exception du 1er mai, sont travaillés, ils sont déduits par l’établissement des dimanches désignés par le maire, dans la limite de trois.</p><p>Chaque salarié ainsi privé de repos dominical perçoit une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente et bénéficie d’un repos compensateur équivalent en temps.</p><p>L’arrêté municipal détermine les conditions dans lesquelles ce repos est accordé, soit collectivement, soit par roulement dans la quinzaine qui précède ou suit la suppression du repos.</p><p>Si le repos dominical est supprimé un dimanche précédant une fête légale, le repos compensateur est donné le jour de cette fête.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Par sa <a href=\"http://www.conseil-constitutionnel.fr/decision/2016/2016547qpc.htm\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décision n° 2016-547 QPC du 24 juin 2016,</a> le Conseil constitutionnel a déclaré contraires à la Constitution les dispositions du quatrième alinéa de l’article L. 3132-26 du code du travail qui, à Paris, conféraient au préfet, et non au maire, la possibilité d’autoriser les établissements de commerce de détail à supprimer, dans la limite de 12 fois par an, le repos hebdomadaire dominical de leurs salariés. Cette déclaration d’inconstitutionnalité a pris effet le 30 juin 2016 et peut être invoquée dans toutes les instances introduites à cette date et non jugées définitivement à cette date.</p></blockquote>",
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"references": {
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"text": "Un certain nombre de dérogations au principe du repos dominical peuvent être accordées par le Préfet ou par le maire. Selon dérogations sont temporaires. Possibilité de déroger au repos dominical pour la période des JO et des jeux Paralympiques de 2024 Dans les communes d’implantation des sites de compétition des jeux Olympiques et Paralympiques de 2024 ainsi que dans les communes limitrophes ou situées à proximité de ces sites, le Préfet du département pourra, compte tenu des besoins du public résultant de l’affluence exceptionnelle attendue de touristes et de travailleurs et sous réserve des dérogations au repos dominical déjà applicables, autoriser un établissement de vente au détail qui met à disposition des biens ou des services à déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement. Ce dispositif, prévu par la loi du 19 mai 2023 citée en référence, pourra être mis en œuvre, dans les conditions et selon les modalités fixées par l’article 25 de cette loi, pour une période comprise entre le 15 juin 2024 et le 30 septembre 2024. Dérogations préfectorales accordées en raison de l’existence d’un préjudice au public ou d’une atteinte grave au fonctionnement normal de l’établissementSituations viséesComme le prévoit l’article L. 3132-20 du code du travail, lorsqu’il est établi que le repos simultané, le dimanche, de tous les salariés d’un établissement serait préjudiciable au public ou compromettrait le fonctionnement normal de cet établissement, le repos peut être autorisé par le préfet, soit toute l’année, soit à certaines époques de l’année seulement, suivant l’une des modalités suivantes : Un autre jour que le dimanche à tous les salariés de l’établissement ; Du dimanche midi au lundi midi ; Le dimanche après-midi avec un repos compensateur d’une journée par roulement et par quinzaine ; Par roulement à tout ou partie des salariés.L’établissement demandeur de la dérogation doit fournir, à l’appui de sa requête, des éléments démontrant qu’il se trouve dans l’une des situations permettant une telle dérogation.L’autorisation est accordée pour une durée qui ne peut excéder 3 ans, après avis du conseil municipal et, le cas échéant, de l’organe délibérant de l’établissement public de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre dont la commune est membre, de la chambre de commerce et d’industrie, de la chambre de métiers et de l’artisanat, ainsi que des organisations professionnelles d’employeurs et des organisations syndicales de salariés intéressées de la commune.Toutefois, en cas d’urgence dûment justifiée et lorsque le nombre de dimanches pour lesquels l’autorisation n’excède pas trois, ces avis préalables ne sont pas requis. L’autorisation accordée à un établissement par le préfet peut être étendue à plusieurs ou à la totalité des établissements de la même localité exerçant la même activité, s’adressant à la même clientèle, une fraction d’établissement ne pouvant, en aucun cas, être assimilée à un établissement. Elle est accordée au vu d’un accord collectif applicable à l’établissement concerné par l’extension ou, à défaut, d’une décision unilatérale de l’employeur approuvée par référendum. Ces autorisations d’extension sont toutes retirées lorsque, dans la localité, la majorité des établissements intéressés le demande. Salariés concernésSeuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche sur le fondement d’une autorisation donnée en application de l’article L. 3132-20 du code du travail (voir ci-dessus). Cet accord doit faire l’objet d’un écrit explicite.De ce principe de volontariat découlent les conséquences suivantes : une entreprise bénéficiaire d’une autorisation de déroger au repos dominical donnée sur le fondement de l’article L. 3132-20 du Code du travail, ne peut prendre en considération le refus d’une personne de travailler le dimanche pour refuser de l’embaucher ; le salarié d’une entreprise bénéficiaire d’une telle autorisation qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail ; le refus de travailler le dimanche pour un salarié d’une entreprise bénéficiaire d’une telle autorisation ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.Procédure et contreparties accordées aux salariésL’autorisation donnée en application de l’article L. 3132-20 du code du travail est accordée par le préfet : au vu d’un accord collectif, qui fixe les contreparties accordées aux salariés privés du repos dominical ainsi que les engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées ; ou, à défaut, au vu d’une décision unilatérale de l’employeur prise après avis du comité social et économique, lorsqu’il existe, approuvée par référendum organisé auprès des personnels concernés par cette dérogation au repos dominical. La décision de l’employeur approuvée par référendum fixe les contreparties accordées aux salariés privés du repos dominical ainsi que les engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées. Dans ce cas, chaque salarié privé du repos du dimanche bénéficie d’un repos compensateur et perçoit pour ce jour de travail une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente. Lorsqu’un accord collectif est régulièrement négocié postérieurement à la décision unilatérale de l’employeur, cet accord s’applique dès sa signature en lieu et place des contreparties prévues par cette décision. Garanties offertes aux salariés acceptant de travailler le dimancheLes salariés qui acceptent de travailler le dimanche dans le cadre fixé par l’article L. 3132-20 du code du travail bénéficient, outre les contreparties mentionnées précédemment, d’un certain nombre de garanties : l’accord ou la décision unilatérale de l’employeur fixent les conditions dans lesquelles l’employeur prend en compte l’évolution de la situation personnelle des salariés concernés, à défaut d’accord collectif applicable, l’employeur demande chaque année à tout salarié qui travaille le dimanche s’il souhaite bénéficier d’une priorité pour occuper ou reprendre un emploi de sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent ne comportant pas de travail le dimanche dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise.L’employeur l’informe également, à cette occasion, de sa faculté de ne plus travailler le dimanche s’il ne le souhaite plus. En pareil cas, le refus du salarié prend effet trois mois après sa notification écrite à l’employeur. En outre, le salarié qui travaille le dimanche peut à tout moment demander à bénéficier de la priorité mentionnée ci-dessus, l’employeur prend toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche. En l’absence d’accord collectif, le salarié privé de repos dominical conserve la faculté de refuser de travailler trois dimanches de son choix par année civile. Il doit en informer préalablement son employeur en respectant un délai d’un mois. Dérogations accordées par le maire dans les commerces de détail (règle dite des « dimanches du maire »)Dans les commerces de détail, où le repos hebdomadaire a lieu normalement le dimanche, ce repos peut être supprimé les dimanches désignés, pour chaque commerce de détail, par décision du maire prise après avis du conseil municipal. Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche dans le cadre des « dimanches du maire ». Une entreprise ne peut prendre en considération le refus d’une personne de travailler le dimanche pour refuser de l’embaucher. Le salarié qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. Le refus de travailler le dimanche pour un salarié ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Le nombre de ces dimanches ne peut excéder 12 par année civile. La liste des dimanches est arrêtée avant le 31 décembre, pour l’année suivante. Elle peut être modifiée dans les mêmes formes en cours d’année, au moins deux mois avant le premier dimanche concerné par cette modification. Lorsque le nombre de ces dimanches excède 5, la décision du maire est prise après avis conforme de l’organe délibérant de l’établissement public de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre dont la commune est membre. A défaut de délibération dans un délai de 2 mois suivant sa saisine, cet avis est réputé favorable. Lorsque le repos dominical a été supprimé le jour d’un scrutin national ou local, l’employeur prend toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote. Pour les commerces de détail alimentaire dont la surface de vente est supérieure à 400 m2, lorsque les jours fériés légaux mentionnés à l’article L. 3133-1 du code du travail, à l’exception du 1er mai, sont travaillés, ils sont déduits par l’établissement des dimanches désignés par le maire, dans la limite de trois.Chaque salarié ainsi privé de repos dominical perçoit une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente et bénéficie d’un repos compensateur équivalent en temps.L’arrêté municipal détermine les conditions dans lesquelles ce repos est accordé, soit collectivement, soit par roulement dans la quinzaine qui précède ou suit la suppression du repos.Si le repos dominical est supprimé un dimanche précédant une fête légale, le repos compensateur est donné le jour de cette fête. Par sa décision n° 2016-547 QPC du 24 juin 2016, le Conseil constitutionnel a déclaré contraires à la Constitution les dispositions du quatrième alinéa de l’article L. 3132-26 du code du travail qui, à Paris, conféraient au préfet, et non au maire, la possibilité d’autoriser les établissements de commerce de détail à supprimer, dans la limite de 12 fois par an, le repos hebdomadaire dominical de leurs salariés. Cette déclaration d’inconstitutionnalité a pris effet le 30 juin 2016 et peut être invoquée dans toutes les instances introduites à cette date et non jugées définitivement à cette date.",
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"text": "Un certain nombre de dérogations au principe du repos dominical peuvent être accordées par le Préfet ou par le maire. Selon dérogations sont temporaires. Dérogations prévues pour la période des JO et des jeux Paralympiques de 2024 Dans les communes d’implantation des sites de compétition des jeux Olympiques et Paralympiques de 2024 ainsi que dans les communes limitrophes ou situées à proximité de ces sites, le Préfet du département pourra, compte tenu des besoins du public résultant de l’affluence exceptionnelle attendue de touristes et de travailleurs et sous réserve des dérogations au repos dominical déjà applicables, autoriser un établissement de vente au détail qui met à disposition des biens ou des services à déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement. Ce dispositif, prévu par la loi du 19 mai 2023 citée en référence, pourra être mis en œuvre, dans les conditions et selon les modalités fixées par l’article 25 de cette loi, pour une période comprise entre le 15 juin 2024 et le 30 septembre 2024. Le décret n° 2023-1078 du 23 novembre 2023 autorise la suspension temporaire du repos hebdomadaire dans les établissements qui connaîtront un surcroît extraordinaire de travail dans le cadre des Jeux Olympiques de 2024. Ces dispositions, susceptibles de s’appliquer du 18 juillet 2024 au 14 août 2024, font l’objet d’une présentation détaillée à laquelle on se reportera. Dérogations préfectorales afin d’éviter un préjudice au public ou au fonctionnement normal de l’établissementSituations viséesComme le prévoit l’article L. 3132-20 du code du travail, lorsqu’il est établi que le repos simultané, le dimanche, de tous les salariés d’un établissement serait préjudiciable au public ou compromettrait le fonctionnement normal de cet établissement, le repos peut être autorisé par le préfet, soit toute l’année, soit à certaines époques de l’année seulement, suivant l’une des modalités suivantes : Un autre jour que le dimanche à tous les salariés de l’établissement ; Du dimanche midi au lundi midi ; Le dimanche après-midi avec un repos compensateur d’une journée par roulement et par quinzaine ; Par roulement à tout ou partie des salariés.L’établissement demandeur de la dérogation doit fournir, à l’appui de sa requête, des éléments démontrant qu’il se trouve dans l’une des situations permettant une telle dérogation.L’autorisation est accordée pour une durée qui ne peut excéder 3 ans, après avis du conseil municipal et, le cas échéant, de l’organe délibérant de l’établissement public de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre dont la commune est membre, de la chambre de commerce et d’industrie, de la chambre de métiers et de l’artisanat, ainsi que des organisations professionnelles d’employeurs et des organisations syndicales de salariés intéressées de la commune.Toutefois, en cas d’urgence dûment justifiée et lorsque le nombre de dimanches pour lesquels l’autorisation n’excède pas trois, ces avis préalables ne sont pas requis. L’autorisation accordée à un établissement par le préfet peut être étendue à plusieurs ou à la totalité des établissements de la même localité exerçant la même activité, s’adressant à la même clientèle, une fraction d’établissement ne pouvant, en aucun cas, être assimilée à un établissement. Elle est accordée au vu d’un accord collectif applicable à l’établissement concerné par l’extension ou, à défaut, d’une décision unilatérale de l’employeur approuvée par référendum. Ces autorisations d’extension sont toutes retirées lorsque, dans la localité, la majorité des établissements intéressés le demande. Salariés concernésSeuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche sur le fondement d’une autorisation donnée en application de l’article L. 3132-20 du code du travail (voir ci-dessus). Cet accord doit faire l’objet d’un écrit explicite.De ce principe de volontariat découlent les conséquences suivantes : une entreprise bénéficiaire d’une autorisation de déroger au repos dominical donnée sur le fondement de l’article L. 3132-20 du Code du travail, ne peut prendre en considération le refus d’une personne de travailler le dimanche pour refuser de l’embaucher ; le salarié d’une entreprise bénéficiaire d’une telle autorisation qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail ; le refus de travailler le dimanche pour un salarié d’une entreprise bénéficiaire d’une telle autorisation ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.Procédure et contreparties accordées aux salariésL’autorisation donnée en application de l’article L. 3132-20 du code du travail est accordée par le préfet : au vu d’un accord collectif, qui fixe les contreparties accordées aux salariés privés du repos dominical ainsi que les engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées ; ou, à défaut, au vu d’une décision unilatérale de l’employeur prise après avis du comité social et économique, lorsqu’il existe, approuvée par référendum organisé auprès des personnels concernés par cette dérogation au repos dominical. La décision de l’employeur approuvée par référendum fixe les contreparties accordées aux salariés privés du repos dominical ainsi que les engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées. Dans ce cas, chaque salarié privé du repos du dimanche bénéficie d’un repos compensateur et perçoit pour ce jour de travail une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente. Lorsqu’un accord collectif est régulièrement négocié postérieurement à la décision unilatérale de l’employeur, cet accord s’applique dès sa signature en lieu et place des contreparties prévues par cette décision. Garanties offertes aux salariés acceptant de travailler le dimancheLes salariés qui acceptent de travailler le dimanche dans le cadre fixé par l’article L. 3132-20 du code du travail bénéficient, outre les contreparties mentionnées précédemment, d’un certain nombre de garanties : l’accord ou la décision unilatérale de l’employeur fixent les conditions dans lesquelles l’employeur prend en compte l’évolution de la situation personnelle des salariés concernés, à défaut d’accord collectif applicable, l’employeur demande chaque année à tout salarié qui travaille le dimanche s’il souhaite bénéficier d’une priorité pour occuper ou reprendre un emploi de sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent ne comportant pas de travail le dimanche dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise.L’employeur l’informe également, à cette occasion, de sa faculté de ne plus travailler le dimanche s’il ne le souhaite plus. En pareil cas, le refus du salarié prend effet trois mois après sa notification écrite à l’employeur. En outre, le salarié qui travaille le dimanche peut à tout moment demander à bénéficier de la priorité mentionnée ci-dessus, l’employeur prend toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche. En l’absence d’accord collectif, le salarié privé de repos dominical conserve la faculté de refuser de travailler trois dimanches de son choix par année civile. Il doit en informer préalablement son employeur en respectant un délai d’un mois. Dérogations accordées par le maire dans les commerces de détail (règle dite des « dimanches du maire »)Dans les commerces de détail, où le repos hebdomadaire a lieu normalement le dimanche, ce repos peut être supprimé les dimanches désignés, pour chaque commerce de détail, par décision du maire prise après avis du conseil municipal. Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche dans le cadre des « dimanches du maire ». Une entreprise ne peut prendre en considération le refus d’une personne de travailler le dimanche pour refuser de l’embaucher. Le salarié qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. Le refus de travailler le dimanche pour un salarié ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Le nombre de ces dimanches ne peut excéder 12 par année civile. La liste des dimanches est arrêtée avant le 31 décembre, pour l’année suivante. Elle peut être modifiée dans les mêmes formes en cours d’année, au moins deux mois avant le premier dimanche concerné par cette modification. Lorsque le nombre de ces dimanches excède 5, la décision du maire est prise après avis conforme de l’organe délibérant de l’établissement public de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre dont la commune est membre. A défaut de délibération dans un délai de 2 mois suivant sa saisine, cet avis est réputé favorable. Lorsque le repos dominical a été supprimé le jour d’un scrutin national ou local, l’employeur prend toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote. Pour les commerces de détail alimentaire dont la surface de vente est supérieure à 400 m2, lorsque les jours fériés légaux mentionnés à l’article L. 3133-1 du code du travail, à l’exception du 1er mai, sont travaillés, ils sont déduits par l’établissement des dimanches désignés par le maire, dans la limite de trois.Chaque salarié ainsi privé de repos dominical perçoit une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente et bénéficie d’un repos compensateur équivalent en temps.L’arrêté municipal détermine les conditions dans lesquelles ce repos est accordé, soit collectivement, soit par roulement dans la quinzaine qui précède ou suit la suppression du repos.Si le repos dominical est supprimé un dimanche précédant une fête légale, le repos compensateur est donné le jour de cette fête. Par sa décision n° 2016-547 QPC du 24 juin 2016, le Conseil constitutionnel a déclaré contraires à la Constitution les dispositions du quatrième alinéa de l’article L. 3132-26 du code du travail qui, à Paris, conféraient au préfet, et non au maire, la possibilité d’autoriser les établissements de commerce de détail à supprimer, dans la limite de 12 fois par an, le repos hebdomadaire dominical de leurs salariés. Cette déclaration d’inconstitutionnalité a pris effet le 30 juin 2016 et peut être invoquée dans toutes les instances introduites à cette date et non jugées définitivement à cette date.",
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"intro": "<p>Le recrutement d’un salarié entraîne pour l’employeur certaines <strong>formalités vis-à-vis de l’administration</strong>, notamment celle relative la <strong>déclaration préalable à l’embauche (DPAE)</strong>. L’employeur a également des <strong>obligations à l’égard du salarié</strong>, auquel il doit, notamment, communiquer les informations essentielles relatives à la relation de travail.</p><p>Certaines entreprises peuvent avoir recours au dispositif du <strong>Titre emploi-service entreprise (TESE)</strong> destiné à leur faciliter l’accomplissement des obligations sociales liées à l’embauche (DPAE) et à l’emploi de salariés (contrat de travail, bulletins de paie, etc.). Les associations à but non lucratif, les fondations dotées de la personnalité morale et les associations de financement électoral peuvent recourir au chèque emploi associatif, quel que soit leur effectif.</p><p>Lorsque le salarié est de <strong>nationalité étrangère</strong>, l’employeur doit vérifier avant de l’embaucher qu’il possède une <strong>autorisation de travail en cours de validité</strong> lui permettant de le recruter sur cet emploi.</p><p>En cas de non-respect des formalités liées à l’embauche d’un salarié, l’employeur encourt des <strong>sanctions pénales pour travail illégal</strong>.</p>",
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"html": "<ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Si le salarié est un <strong>jeune mineur embauché pendant les vacances scolaires</strong>, l’employeur doit respecter les formalités spécifiques prévues <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/mesures-jeunes/article/job-d-ete-formalites-et-obligations\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">dans cette situation</a>. Par ailleurs, qu’il s’agisse ou non d’une embauche pendant les vacances scolaires, un jeune mineur non émancipé ne peut conclure un contrat de travail qu’avec l’autorisation de son représentant légal.</li><li><strong>Lorsque le salarié est de nationalité étrangère, l’employeur doit vérifier avant l’embauche que l’intéressé possède une autorisation de travail en cours de validité.</strong></li></ul><p>A signaler toutefois que la situation de l’emploi ou l’absence de recherche préalable de candidats déjà présents sur le marché du travail n’est pas opposable à une demande d’autorisation de travail présentée pour un étranger non ressortissant d’un État membre de l’Union européenne, d’un autre État partie à l’Espace économique européen ou de la Confédération suisse souhaitant exercer une activité professionnelle dans un métier de l’une des familles professionnelles et une zone géographique caractérisés par des difficultés de recrutement figurant à l’annexe I à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000043317444\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêté du 1<sup>er</sup> avril 2021</a
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"html": "<ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Si le salarié est un <strong>jeune mineur embauché pendant les vacances scolaires</strong>, l’employeur doit respecter les formalités spécifiques prévues <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/mesures-jeunes/article/job-d-ete-formalites-et-obligations\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">dans cette situation</a>. Par ailleurs, qu’il s’agisse ou non d’une embauche pendant les vacances scolaires, un jeune mineur non émancipé ne peut conclure un contrat de travail qu’avec l’autorisation de son représentant légal.</li><li><strong>Lorsque le salarié est de nationalité étrangère, l’employeur doit vérifier avant l’embauche que l’intéressé possède une autorisation de travail en cours de validité.</strong></li></ul><p>A signaler toutefois que la situation de l’emploi ou l’absence de recherche préalable de candidats déjà présents sur le marché du travail n’est pas opposable à une demande d’autorisation de travail présentée pour un étranger non ressortissant d’un État membre de l’Union européenne, d’un autre État partie à l’Espace économique européen ou de la Confédération suisse souhaitant exercer une activité professionnelle dans un métier de l’une des familles professionnelles et une zone géographique caractérisés par des difficultés de recrutement figurant à l’annexe I à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000043317444\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêté du 1<sup>er</sup> avril 2021</a> (cet arrêté, fixant la liste des métiers dits « en tension », a été modifié en dernier lieu par un arrêté du 1<sup>er</sup> mars 2024, JO du 2). Plus de précisions sur le site de la <a href=\"https://administration-etrangers-en-france.interieur.gouv.fr/immiprousager/#/information\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Direction générale des étrangers en France</a> (ministère de l’Intérieur).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Étrangers bénéficiaires de la « protection temporaire »</strong></p><p>Les <strong>personnes de nationalité étrangère bénéficiaires de la « protection temporaire »</strong> se voient attribuer une autorisation provisoire de séjour valable six mois portant la mention « bénéficiaire de la protection temporaire ».</p><p>Cette autorisation provisoire de séjour est <strong>renouvelée automatiquement</strong> pendant toute la durée de la protection temporaire (soit, en principe, un an renouvelable dans la limite maximale de trois années) ; elle ouvre droit à l’exercice d’une activité professionnelle.</p><p>Sur l’application de ces dispositions aux <strong>personnes déplacées d’Ukraine</strong>, on se reportera aux informations diffusées sur le site du <a href=\"http://www.interieur.gouv.fr/actualites/dossiers/situation-en-ukraine/information-a-destination-des-personnes-deplacees-dukraine\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">ministère de l’Intérieur</a>.</p></blockquote><p>Les ressortissants des États membres de l’Espace économique européen (les pays de l’Union européenne ainsi que l’Islande, le Liechtenstein et la Norvège) ainsi que les ressortissants suisses ont le droit de chercher et d’occuper un emploi librement en France, et ce en vertu notamment des dispositions de l’article 45 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne. Aucune autorisation de travail ni titre de séjour n’est donc requis de ces ressortissants, sous réserve qu’ils puissent produire un document (passeport, carte nationale d’identité) en cours de validité justifiant de leur qualité de citoyen de l’Union européenne, de l’Espace économique européen ou de la Confédération helvétique.<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Inscrire les informations concernant le salarié embauché sur le registre unique du personnel</strong> ;</li><li><strong>Adresser à la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES)</strong>, dans les huit premiers jours de chaque mois, un relevé mensuel des contrats de travail conclus ou rompus au cours du mois précédent (formalité dite « déclaration des mouvements de main-d’œuvre » - DMMO ; voir précisions ci-dessous).</li></ul><p>Obligatoire uniquement pour les entreprises ou établissements de 50 salariés et plus, cette disposition ne s’applique pas au contrat de travail à durée déterminée conclu pour une durée maximum d’un mois non renouvelable.</p><p>Le <strong>relevé mensuel des contrats de travail</strong> contient les mentions suivantes :</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le <strong>nom</strong> et l’<strong>adresse de l’employeur</strong> ;</li><li> La nature de l’<strong>activité de l’entreprise</strong> ;</li><li> Les <strong>nom, prénom, nationalité, date de naissance, sexe, emploi et qualification des salariés</strong> dont le contrat de travail a été conclu ou rompu ;</li><li> La <strong>date d’effet</strong> des contrats de travail ou de leur rupture avec, en cas de <strong>licenciement</strong> pour motif économique, l’indication de la nature de ce motif.</li></ol><blockquote class=\"spip\"><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Généralisation de la déclaration sociale nominative (DSN)</strong></p><p>La <strong>déclaration sociale nominative (DSN)</strong> ayant été généralisée, à toutes les entreprises relevant du régime général, la DMMO s’effectue désormais par le biais de ce dispositif. Comme le précise le site officiel dédié à la DSN, auquel on se reportera pour plus de précisions, la DSN « permet de remplacer l’ensemble des déclarations périodiques ou événementielles et diverses formalités administratives adressées jusqu’à aujourd’hui par les employeurs à une diversité d’acteurs (CPAM, Urssaf, AGIRC ARRCO, Organismes complémentaires, France Travail, Centre des impôts, Caisses régimes spéciaux, etc.). […]. Elle repose sur la transmission unique, mensuelle et dématérialisée des données issues de la paie et sur des signalements d’événements » (reprise du travail suite à un arrêt de travail, rupture du contrat, etc.).</p></blockquote>",
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"text": "Si le salarié est un jeune mineur embauché pendant les vacances scolaires, l’employeur doit respecter les formalités spécifiques prévues dans cette situation. Par ailleurs, qu’il s’agisse ou non d’une embauche pendant les vacances scolaires, un jeune mineur non émancipé ne peut conclure un contrat de travail qu’avec l’autorisation de son représentant légal. Lorsque le salarié est de nationalité étrangère, l’employeur doit vérifier avant l’embauche que l’intéressé possède une autorisation de travail en cours de validité.A signaler toutefois que la situation de l’emploi ou l’absence de recherche préalable de candidats déjà présents sur le marché du travail n’est pas opposable à une demande d’autorisation de travail présentée pour un étranger non ressortissant d’un État membre de l’Union européenne, d’un autre État partie à l’Espace économique européen ou de la Confédération suisse souhaitant exercer une activité professionnelle dans un métier de l’une des familles professionnelles et une zone géographique caractérisés par des difficultés de recrutement figurant à l’annexe I à l’arrêté du 1er avril 2021. Plus de précisions sur le site de la Direction générale des étrangers en France (ministère de l’Intérieur). Étrangers bénéficiaires de la « protection temporaire » Les personnes de nationalité étrangère bénéficiaires de la « protection temporaire » se voient attribuer une autorisation provisoire de séjour valable six mois portant la mention « bénéficiaire de la protection temporaire ». Cette autorisation provisoire de séjour est renouvelée automatiquement pendant toute la durée de la protection temporaire (soit, en principe, un an renouvelable dans la limite maximale de trois années) ; elle ouvre droit à l’exercice d’une activité professionnelle. Sur l’application de ces dispositions aux personnes déplacées d’Ukraine, on se reportera aux informations diffusées sur le site du ministère de l’Intérieur. Les ressortissants des États membres de l’Espace économique européen (les pays de l’Union européenne ainsi que l’Islande, le Liechtenstein et la Norvège) ainsi que les ressortissants suisses ont le droit de chercher et d’occuper un emploi librement en France, et ce en vertu notamment des dispositions de l’article 45 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne. Aucune autorisation de travail ni titre de séjour n’est donc requis de ces ressortissants, sous réserve qu’ils puissent produire un document (passeport, carte nationale d’identité) en cours de validité justifiant de leur qualité de citoyen de l’Union européenne, de l’Espace économique européen ou de la Confédération helvétique. Inscrire les informations concernant le salarié embauché sur le registre unique du personnel ; Adresser à la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES), dans les huit premiers jours de chaque mois, un relevé mensuel des contrats de travail conclus ou rompus au cours du mois précédent (formalité dite « déclaration des mouvements de main-d’œuvre » - DMMO ; voir précisions ci-dessous).Obligatoire uniquement pour les entreprises ou établissements de 50 salariés et plus, cette disposition ne s’applique pas au contrat de travail à durée déterminée conclu pour une durée maximum d’un mois non renouvelable.Le relevé mensuel des contrats de travail contient les mentions suivantes : Le nom et l’adresse de l’employeur ; La nature de l’activité de l’entreprise ; Les nom, prénom, nationalité, date de naissance, sexe, emploi et qualification des salariés dont le contrat de travail a été conclu ou rompu ; La date d’effet des contrats de travail ou de leur rupture avec, en cas de licenciement pour motif économique, l’indication de la nature de ce motif. Généralisation de la déclaration sociale nominative (DSN) La déclaration sociale nominative (DSN) ayant été généralisée, à toutes les entreprises relevant du régime général, la DMMO s’effectue désormais par le biais de ce dispositif. Comme le précise le site officiel dédié à la DSN, auquel on se reportera pour plus de précisions, la DSN « permet de remplacer l’ensemble des déclarations périodiques ou événementielles et diverses formalités administratives adressées jusqu’à aujourd’hui par les employeurs à une diversité d’acteurs (CPAM, Urssaf, AGIRC ARRCO, Organismes complémentaires, France Travail, Centre des impôts, Caisses régimes spéciaux, etc.). […]. Elle repose sur la transmission unique, mensuelle et dématérialisée des données issues de la paie et sur des signalements d’événements » (reprise du travail suite à un arrêt de travail, rupture du contrat, etc.).",
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"text": "Si le salarié est un jeune mineur embauché pendant les vacances scolaires, l’employeur doit respecter les formalités spécifiques prévues dans cette situation. Par ailleurs, qu’il s’agisse ou non d’une embauche pendant les vacances scolaires, un jeune mineur non émancipé ne peut conclure un contrat de travail qu’avec l’autorisation de son représentant légal. Lorsque le salarié est de nationalité étrangère, l’employeur doit vérifier avant l’embauche que l’intéressé possède une autorisation de travail en cours de validité.A signaler toutefois que la situation de l’emploi ou l’absence de recherche préalable de candidats déjà présents sur le marché du travail n’est pas opposable à une demande d’autorisation de travail présentée pour un étranger non ressortissant d’un État membre de l’Union européenne, d’un autre État partie à l’Espace économique européen ou de la Confédération suisse souhaitant exercer une activité professionnelle dans un métier de l’une des familles professionnelles et une zone géographique caractérisés par des difficultés de recrutement figurant à l’annexe I à l’arrêté du 1er avril 2021 (cet arrêté, fixant la liste des métiers dits « en tension », a été modifié en dernier lieu par un arrêté du 1er mars 2024, JO du 2). Plus de précisions sur le site de la Direction générale des étrangers en France (ministère de l’Intérieur). Étrangers bénéficiaires de la « protection temporaire » Les personnes de nationalité étrangère bénéficiaires de la « protection temporaire » se voient attribuer une autorisation provisoire de séjour valable six mois portant la mention « bénéficiaire de la protection temporaire ». Cette autorisation provisoire de séjour est renouvelée automatiquement pendant toute la durée de la protection temporaire (soit, en principe, un an renouvelable dans la limite maximale de trois années) ; elle ouvre droit à l’exercice d’une activité professionnelle. Sur l’application de ces dispositions aux personnes déplacées d’Ukraine, on se reportera aux informations diffusées sur le site du ministère de l’Intérieur. Les ressortissants des États membres de l’Espace économique européen (les pays de l’Union européenne ainsi que l’Islande, le Liechtenstein et la Norvège) ainsi que les ressortissants suisses ont le droit de chercher et d’occuper un emploi librement en France, et ce en vertu notamment des dispositions de l’article 45 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne. Aucune autorisation de travail ni titre de séjour n’est donc requis de ces ressortissants, sous réserve qu’ils puissent produire un document (passeport, carte nationale d’identité) en cours de validité justifiant de leur qualité de citoyen de l’Union européenne, de l’Espace économique européen ou de la Confédération helvétique. Inscrire les informations concernant le salarié embauché sur le registre unique du personnel ; Adresser à la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES), dans les huit premiers jours de chaque mois, un relevé mensuel des contrats de travail conclus ou rompus au cours du mois précédent (formalité dite « déclaration des mouvements de main-d’œuvre » - DMMO ; voir précisions ci-dessous).Obligatoire uniquement pour les entreprises ou établissements de 50 salariés et plus, cette disposition ne s’applique pas au contrat de travail à durée déterminée conclu pour une durée maximum d’un mois non renouvelable.Le relevé mensuel des contrats de travail contient les mentions suivantes : Le nom et l’adresse de l’employeur ; La nature de l’activité de l’entreprise ; Les nom, prénom, nationalité, date de naissance, sexe, emploi et qualification des salariés dont le contrat de travail a été conclu ou rompu ; La date d’effet des contrats de travail ou de leur rupture avec, en cas de licenciement pour motif économique, l’indication de la nature de ce motif. Généralisation de la déclaration sociale nominative (DSN) La déclaration sociale nominative (DSN) ayant été généralisée, à toutes les entreprises relevant du régime général, la DMMO s’effectue désormais par le biais de ce dispositif. Comme le précise le site officiel dédié à la DSN, auquel on se reportera pour plus de précisions, la DSN « permet de remplacer l’ensemble des déclarations périodiques ou événementielles et diverses formalités administratives adressées jusqu’à aujourd’hui par les employeurs à une diversité d’acteurs (CPAM, Urssaf, AGIRC ARRCO, Organismes complémentaires, France Travail, Centre des impôts, Caisses régimes spéciaux, etc.). […]. Elle repose sur la transmission unique, mensuelle et dématérialisée des données issues de la paie et sur des signalements d’événements » (reprise du travail suite à un arrêt de travail, rupture du contrat, etc.).",
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"title": "Quelles sont les autres formalités obligatoires ?"
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