@socialgouv/fiches-travail-data 4.610.0 → 4.612.0
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"html": "<div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_ ressource oembed oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/sqex91xUNuU/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2Fsqex91xUNuU%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20allowfullscreen%20title%3D%22L%26%2339%3B%C3%A9galit%C3%A9%20professionnelle%20entre%20les%20femmes%20et%20les%20hommes%20%7C%20Web%20s%C3%A9rie%20droit%20du%20travail%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://youtu.be/sqex91xUNuU\" class=\"oe-title\">L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes | Web série droit du travail</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>La situation des femmes sur le marché du travail est plus fragile que celle des hommes. Elles occupent plus souvent que les hommes des emplois à temps partiel ou des emplois à bas salaire, et quand elles parviennent à accéder à des professions mieux rémunérées, les femmes continuent à se heurter parfois à des rémunérations inférieures à celles des hommes.</p><p>Est-ce à dire qu’il n’existe aucune règle visant à atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ?</p><p>C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine, et aujourd’hui, je vais vous présenter les règles relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur.</p><p>Tout d’abord, l’interdiction des discriminations en matière d’embauche, ensuite, l’absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière, par ailleurs, le respect d’obligations vis-à-vis des représentants du personnel, enfin, la mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.</p><p>Nous verrons certains points dans d’autres épisodes, notamment l’interdiction des discriminations et les dispositions de lutte contre le harcèlement sexuel. Il est interdit de mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché.</p><p>Par exception toutefois, des emplois précis peuvent être interdits aux femmes en raison de leur caractère dangereux.</p><p>De même, il est interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse.</p><p>Ces interdictions ne sont toutefois pas applicables lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée, comme par exemple pour un mannequin ou pour un artiste appelé à interpréter un rôle masculin.</p><p>Plus de 46 ans après l’inscription du principe « à travail de valeur égal, salaire égal », il demeure 9 % d’écart de salaire injustifié entre les femmes et les hommes.</p><p>L’employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.</p><p>Cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.</p><p>Par ailleurs, aucune décision de l’employeur ou clause d’un accord collectif ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé en matière de formation, de classification, de promotion, de mutation, de congé, de sanction disciplinaire ou de licenciement.</p><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus ne font toutefois pas obstacle à l’intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes.</p><p>C’est sur la base de ces dispositions que la Cour de cassation a, dans un arrêt du 12 juillet 2017 publié au Bulletin, admis qu’un accord collectif puisse prévoir, au seul bénéfice des salariés de sexe féminin, une demi-journée de repos à l’occasion de la Journée internationale pour les droits des femmes.</p><p>À défaut d’accord, le comité social et économique, CSE, est consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, et notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.</p><p>L’ensemble des informations que l’employeur met à la disposition du CSE qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations est rassemblé dans la base de données économique et sociale et environnementale.</p><p>Ces informations comportent en particulier l’ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes, parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.</p><p>Dans les entreprises où sont présentés des délégués syndicaux, l’employeur doit engager une négociation sur l’égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie et des conditions de travail.</p><p>Les modalités de la négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés ainsi que sa périodicité peuvent être fixés par accord d’entreprise.</p><p>À défaut d’accord, des dispositions dites supplétives s’appliqueront.</p><p>En l’absence d’accord, l’employeur doit établir unilatéralement un plan d’action.</p><p>À défaut d’accord ou de plan d’action, l’entreprise d’au moins 50 salariés est soumise à une sanction administrative.</p><p>Au niveau des branches professionnelles, les partenaires sociaux doivent se réunir au moins une fois tous les quatre ans pour négocier sur les mesures tendant à assurer l’égalité entre les femmes et les hommes.</p><p>Ils doivent aussi discuter des mesures tendant à remédier aux inégalités constatées, ainsi que la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.</p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur un outil de lutte contre les inégalités salariales.</p><p>La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, du 5 septembre 2018 soumet les entreprises de plus de 50 salariés à une obligation de résultat pour mettre fin aux inégalités professionnelles.</p><p>Elle a créé l’index de l’égalité salariale femmes-hommes et qui est une note sur 100. L’index mesure les écarts de salaires entre les hommes et les femmes sur des catégories de postes équivalents dans l’entreprise.</p><p>En cas de résultat inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise doit prendre des mesures pour corriger la situation dans un délai de trois ans, sous peine de pénalités financières pouvant représenter jusqu’à 1 % de leur masse salariale.</p><p>Cet index doit être rendu public et transmis à l’inspection du travail. Chaque année au plus tard le 1er mars, les entreprises doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’index ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant.</p><p>Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante.</p><p>Elles doivent également le communiquer avec le détail des différents indicateurs à leur comité social et économique.</p><p>Ces informations sont aussi publiées sur le site internet du ministère du Travail.</p><p>L’index sur 100 points, donc, est composé de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés.</p><p>Ces indicateurs sont 1 : l’écart de rémunération femmes-hommes, 2 : l’écart de répartition des augmentations individuelles, 3 : l’écart de répartition des promotions uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés, 4 : le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité, 5 : la parité parmi les dix plus hautes rémunérations.</p><p>La plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économique, sociale et environnementale.</p><p>Le ministère du Travail a mis en ligne sur son site internet un simulateur-calculateur permettant de calculer cet index. En cas d’index inférieur à 85 points, les entreprises doivent publier des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs. En cas d’index inférieur à 75 points, les entreprises doivent aller au-delà et publier leurs mesures de correction et de rattrapage salarial.</p><p>Ces mesures annuelles ou pluriannuelles et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE.</p><p>En cas de non publication de ces résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou de l’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1 % de sa masse salariale annuelle.</p><p>Dans les entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés, l’employeur publie chaque année les écarts de représentation entre les femmes et les hommes, parmi les cadres dirigeants d’une part et les membres des instances dirigeantes d’autre part.</p><p>À compter du 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe au sein de chacun de ces ensembles ne pourra être inférieure à 30 %.</p><p>Ce taux est porté à 40 % à compter du 1er mars 2029. 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Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir !</strong><br class=\"autobr\">Sur les questions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, on pourra également se reporter aux informations diffusées sur le site du <a href=\"https://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/egalite-professionnelle-et-autonomie-economique-des-femmes\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">ministère chargé de l’Égalité entre les femmes et les hommes, de la Diversité et de l’Égalité des chances</a>.</div>",
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"text": "L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes | Web série droit du travail par Ministère du Travail La situation des femmes sur le marché du travail est plus fragile que celle des hommes. Elles occupent plus souvent que les hommes des emplois à temps partiel ou des emplois à bas salaire, et quand elles parviennent à accéder à des professions mieux rémunérées, les femmes continuent à se heurter parfois à des rémunérations inférieures à celles des hommes. Est-ce à dire qu’il n’existe aucune règle visant à atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine, et aujourd’hui, je vais vous présenter les règles relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur. Tout d’abord, l’interdiction des discriminations en matière d’embauche, ensuite, l’absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière, par ailleurs, le respect d’obligations vis-à-vis des représentants du personnel, enfin, la mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise. Nous verrons certains points dans d’autres épisodes, notamment l’interdiction des discriminations et les dispositions de lutte contre le harcèlement sexuel. Il est interdit de mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Par exception toutefois, des emplois précis peuvent être interdits aux femmes en raison de leur caractère dangereux. De même, il est interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse. 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Elle a créé l’index de l’égalité salariale femmes-hommes et qui est une note sur 100. L’index mesure les écarts de salaires entre les hommes et les femmes sur des catégories de postes équivalents dans l’entreprise. En cas de résultat inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise doit prendre des mesures pour corriger la situation dans un délai de trois ans, sous peine de pénalités financières pouvant représenter jusqu’à 1 % de leur masse salariale. Cet index doit être rendu public et transmis à l’inspection du travail. Chaque année au plus tard le 1er mars, les entreprises doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’index ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante. Elles doivent également le communiquer avec le détail des différents indicateurs à leur comité social et économique. Ces informations sont aussi publiées sur le site internet du ministère du Travail. L’index sur 100 points, donc, est composé de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés. Ces indicateurs sont 1 : l’écart de rémunération femmes-hommes, 2 : l’écart de répartition des augmentations individuelles, 3 : l’écart de répartition des promotions uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés, 4 : le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité, 5 : la parité parmi les dix plus hautes rémunérations. La plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économique, sociale et environnementale. Le ministère du Travail a mis en ligne sur son site internet un simulateur-calculateur permettant de calculer cet index. En cas d’index inférieur à 85 points, les entreprises doivent publier des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs. En cas d’index inférieur à 75 points, les entreprises doivent aller au-delà et publier leurs mesures de correction et de rattrapage salarial. Ces mesures annuelles ou pluriannuelles et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE. En cas de non publication de ces résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou de l’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1 % de sa masse salariale annuelle. Dans les entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés, l’employeur publie chaque année les écarts de représentation entre les femmes et les hommes, parmi les cadres dirigeants d’une part et les membres des instances dirigeantes d’autre part. À compter du 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe au sein de chacun de ces ensembles ne pourra être inférieure à 30 %. Ce taux est porté à 40 % à compter du 1er mars 2029. Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont publiés de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise. En cas de non respect des dispositions en matière d’égalité professionnelle, l’employeur encourt différentes sanctions, en dehors des sanctions administratives déjà évoquées. Débutons par les sanctions civiles. Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Ces dispositions, aménageant la charge de la preuve, ne s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales, où la charge de la preuve incombe à l’accusation. Le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d’emprisonnement et d’amende lorsque le refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi. Par ailleurs, l’employeur qui ne respecte pas son obligation d’assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’expose à une peine d’emprisonnement et à une peine d’amende. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, le Code du travail fixe des principes qui doivent permettre d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ensuite, la loi dite avenir professionnel de 2018 a innové en fixant une obligation de résultat et en imposant la publication de l’index de l’égalité. Enfin, le non-respect des dispositions en matière d’égalité expose l’employeur à des sanctions civiles, administratives ou pénales. Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. À savoir ! Sur les questions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, on pourra également se reporter aux informations diffusées sur le site du ministère chargé de l’Égalité entre les femmes et les hommes, de la Diversité et de l’Égalité des chances.",
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"text": " A savoir ! La durée du travail du mineur de 14 à moins de 16 ans travaillant pendant ses vacances scolaires ne peut excéder 35 heures par semaine ni 7 heures par jour.",
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"description": "A savoir La durée du travail du mineur de 14 à moins de 16 ans travaillant pendant ses vacances scolaires ne peut excéder 35 heures par semaine ni 7 heures par jour.",
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19251
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"description": "A savoir ! La durée du travail du mineur de 14 à moins de 16 ans travaillant pendant ses vacances scolaires ne peut excéder 35 heures par semaine ni 7 heures par jour.",
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19252
19252
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19253
19253
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19254
19254
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19255
19255
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19256
19256
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"description": "La durée du travail des jeunes de moins de 18 ans (pour les jeunes de 14 à 16 ans, voir ci-après) est soumise aux limites suivantes : La durée journalière du travail effectif ne peut excéder 8 heures",
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19257
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"html": "<p>La <strong>durée du travail</strong> des jeunes de moins de 18 ans (pour les jeunes de 14 à 16 ans, voir ci-après) est soumise aux limites suivantes :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> La durée journalière du travail effectif ne peut excéder <strong>8 heures</strong> et la durée hebdomadaire, <strong>35 heures</strong>. Des dérogations sont toutefois possibles. En outre, la durée du travail des intéressés ne peut en aucun cas être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l’établissement ;</li><li><strong>Aucune période de travail effectif</strong> ininterrompu ne peut dépasser <strong>4 heures 1/2</strong>. Au-delà, un temps de pause de 30 minutes consécutives est obligatoirement aménagé ;</li><li> Le <strong>repos quotidien</strong> est
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19258
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19259
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19257
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"html": "<p>La <strong>durée du travail</strong> des jeunes de moins de 18 ans (pour les jeunes de 14 à 16 ans, voir ci-après) est soumise aux limites suivantes :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> La durée journalière du travail effectif ne peut excéder <strong>8 heures</strong> et la durée hebdomadaire, <strong>35 heures</strong>. Des dérogations sont toutefois possibles. En outre, la durée du travail des intéressés ne peut en aucun cas être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l’établissement ;</li><li><strong>Aucune période de travail effectif</strong> ininterrompu ne peut dépasser <strong>4 heures 1/2</strong>. Au-delà, un temps de pause de 30 minutes consécutives est obligatoirement aménagé ;</li><li> Le <strong>repos quotidien</strong> minimal est fixé à <strong>12 heures consécutives</strong>. Il est porté à 14 heures consécutives pour les moins de 16 ans ;</li><li> Le <strong>repos hebdomadaire</strong> est fixé à <strong>deux jours consécutifs par semaine</strong>. Lorsque les caractéristiques particulières de l’activité le justifient, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord collectif de travail étendu peut définir les conditions dans lesquelles il peut être dérogé à cette disposition pour les <strong>jeunes libérés de l’obligation scolaire</strong> (c’est-à-dire âgés d’au moins 16 ans), sous réserve qu’ils bénéficient d’une période minimale de repos de 36 heures consécutives. Toutefois, en toute hypothèse, les dérogations au repos hebdomadaire prévues par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902583\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 3132-4</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902587\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3132-8</a> du code du travail ne sont pas applicables aux jeunes travailleurs de moins de 18 ans. La dérogation au repos hebdomadaire prévue par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902590\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3132-11 du code du travail</a> n’est également pas applicable aux jeunes travailleurs de moins de 18 ans.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Un accord collectif de même nature peut également prévoir des dérogations au principe du repos hebdomadaire de deux jours consécutifs pour les jeunes travailleurs de moins de 16 ans employés par un entrepreneur du spectacle (voir l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262892\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3164-2 du code du travail</a>).</p></blockquote><p><strong>Lorsque l’organisation collective du travail le justifie, il peut toutefois être dérogé :</strong></p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>A la durée hebdomadaire</strong> de travail effectif de 35 heures, dans la limite de 5 heures par semaine (soit au total 40 heures par semaine) ;</li><li><strong>A la durée quotidienne</strong> de travail effectif de 8 heures, dans la limite de 2 heures par jour (soit au total 10 heures par jour).</li></ol><p>Ces dérogations sont applicables au seul titre :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Des activités réalisées sur les <strong>chantiers de bâtiment</strong> ;</li><li> Des activités réalisées sur les <strong>chantiers de travaux publics</strong> ;</li><li> Des activités de création, d’aménagement et d’entretien sur les <strong>chantiers d’espaces paysagers</strong>.</li></ul><p>Lorsqu’il est fait application des dépassements prévus aux 1° et 2° ci-dessus :</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Des périodes de repos d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures accomplies</strong> au-delà de la durée quotidienne de 8 heures sont attribuées ;</li><li> Les <strong>heures supplémentaires éventuelles</strong>, ainsi que leurs majorations, donnent lieu à un <strong>repos compensateur équivalent</strong>.</li></ol><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Dérogations sur autorisation de l’inspecteur du travail </strong><br class=\"autobr\">Pour les autres activités que celles mentionnées ci-dessus, et à titre exceptionnel, des dérogations aux durées maximales hebdomadaire et quotidienne de travail effectif (35 heures et 8 heures) peuvent être accordées dans la limite de 5 heures par semaine par l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail ou du médecin chargé du suivi médical de l’élève.</p></blockquote>",
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19258
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"text": "La durée du travail des jeunes de moins de 18 ans (pour les jeunes de 14 à 16 ans, voir ci-après) est soumise aux limites suivantes : La durée journalière du travail effectif ne peut excéder 8 heures et la durée hebdomadaire, 35 heures. Des dérogations sont toutefois possibles. En outre, la durée du travail des intéressés ne peut en aucun cas être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l’établissement ; Aucune période de travail effectif ininterrompu ne peut dépasser 4 heures 1/2. Au-delà, un temps de pause de 30 minutes consécutives est obligatoirement aménagé ; Le repos quotidien minimal est fixé à 12 heures consécutives. Il est porté à 14 heures consécutives pour les moins de 16 ans ; Le repos hebdomadaire est fixé à deux jours consécutifs par semaine. Lorsque les caractéristiques particulières de l’activité le justifient, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord collectif de travail étendu peut définir les conditions dans lesquelles il peut être dérogé à cette disposition pour les jeunes libérés de l’obligation scolaire (c’est-à-dire âgés d’au moins 16 ans), sous réserve qu’ils bénéficient d’une période minimale de repos de 36 heures consécutives. Toutefois, en toute hypothèse, les dérogations au repos hebdomadaire prévues par les articles L. 3132-4 et L. 3132-8 du code du travail ne sont pas applicables aux jeunes travailleurs de moins de 18 ans. La dérogation au repos hebdomadaire prévue par l’article L. 3132-11 du code du travail n’est également pas applicable aux jeunes travailleurs de moins de 18 ans. Un accord collectif de même nature peut également prévoir des dérogations au principe du repos hebdomadaire de deux jours consécutifs pour les jeunes travailleurs de moins de 16 ans employés par un entrepreneur du spectacle (voir l’article L. 3164-2 du code du travail). Lorsque l’organisation collective du travail le justifie, il peut toutefois être dérogé : A la durée hebdomadaire de travail effectif de 35 heures, dans la limite de 5 heures par semaine (soit au total 40 heures par semaine) ; A la durée quotidienne de travail effectif de 8 heures, dans la limite de 2 heures par jour (soit au total 10 heures par jour).Ces dérogations sont applicables au seul titre : Des activités réalisées sur les chantiers de bâtiment ; Des activités réalisées sur les chantiers de travaux publics ; Des activités de création, d’aménagement et d’entretien sur les chantiers d’espaces paysagers.Lorsqu’il est fait application des dépassements prévus aux 1° et 2° ci-dessus : Des périodes de repos d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée quotidienne de 8 heures sont attribuées ; Les heures supplémentaires éventuelles, ainsi que leurs majorations, donnent lieu à un repos compensateur équivalent. Dérogations sur autorisation de l’inspecteur du travail Pour les autres activités que celles mentionnées ci-dessus, et à titre exceptionnel, des dérogations aux durées maximales hebdomadaire et quotidienne de travail effectif (35 heures et 8 heures) peuvent être accordées dans la limite de 5 heures par semaine par l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail ou du médecin chargé du suivi médical de l’élève.",
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19260
19290
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"title": "Quelle est la durée du travail applicable aux jeunes de moins de 18 ans ?"
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19262
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19585
19615
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19586
19616
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19587
19617
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"description": "Principe des règles particulières au travail de nuit des jeunesEst totalement interdit le travail de nuit des jeunes travailleurs (y compris les apprentis) de moins de 18 ans : Entre 20 heures et 6 he",
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19588
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"html": "<h5 class=\"spip\">Principe des règles particulières au travail de nuit des jeunes</h5><p><strong>Est totalement interdit le travail de nuit des jeunes travailleurs</strong> (y compris les apprentis) de moins de 18 ans :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Entre 20 heures et 6 heures</strong> pour les jeunes de <strong>moins de 16 ans</strong> ;</li><li><strong>Entre 22 heures et 6 heures</strong> pour les adolescents <strong>de 16 à 18 ans</strong>.</li></ul><
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19618
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+
"html": "<h5 class=\"spip\">Principe des règles particulières au travail de nuit des jeunes</h5><p><strong>Est totalement interdit le travail de nuit des jeunes travailleurs</strong> (y compris les apprentis) de moins de 18 ans :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Entre 20 heures et 6 heures</strong> pour les jeunes de <strong>moins de 16 ans</strong> ;</li><li><strong>Entre 22 heures et 6 heures</strong> pour les adolescents <strong>de 16 à 18 ans</strong>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Pour les jeunes de 16 à 18 ans (garçons ou filles), il peut être dérogé aux interdictions précédentes, lorsqu’il s’agit de prévenir en cas d’extrême urgence des accidents ou d’en réparer les conséquences. Une telle dérogation s’applique en situation de travaux passagers et d’indisponibilité de travailleurs adultes. Dans les trois semaines qui suivent l’incident, une période équivalente de repos compensateur doit leur être accordée.</p></blockquote><h5 class=\"spip\">Dérogations</h5><p>A titre exceptionnel, des dérogations au principe d’interdiction de travail de nuit des mineurs peuvent être accordées par l’inspecteur du travail pour les établissements commerciaux et ceux du spectacle.</p><p>Une dérogation peut également être accordée dans les secteurs pour lesquels les caractéristiques particulières de l’activité le justifient. Ces secteurs, dont la liste est donnée par l’article R. 3163-1 du Code du travail, sont les suivants :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>La boulangerie :</strong> dans ce secteur (et dans celui de la pâtisserie visé ci-dessous), le travail de nuit peut être autorisé avant 6 heures et au plus tôt à partir de 4 heures pour permettre aux jeunes travailleurs et aux apprentis de moins de 18 ans de participer à un cycle complet de fabrication du pain (ou de la pâtisserie). Seuls les établissements où toutes les phases de la fabrication de pain (ou de pâtisseries) ne sont pas assurées entre 6 heures et 22 heures peuvent bénéficier de cette dérogation ;</li><li><strong>La pâtisserie</strong> ;</li><li><strong>La restauration</strong> : dans ce secteur (et dans celui de l’hôtellerie visé ci-dessous), le travail de nuit ne peut être autorisé que de 22 heures à 23 h 30 ;</li><li><strong>L’hôtellerie</strong> ;</li><li><strong>Les spectacles</strong> ;</li><li><strong>Les courses hippiques</strong>, pour l’ensemble des activités liées à la monte et à la mène en course. Dans ce secteur (comme dans celui du spectacle visé ci-dessus), le travail de nuit ne peut être autorisé que jusqu’à 24 heures. En outre, dans le secteur des courses hippiques, la dérogation ne peut être utilisée que 2 fois par semaine et 30 nuits par an au maximum.</li></ul><p><strong>Dans les secteurs dont la liste est donnée ci-dessus, la dérogation est accordée par l’inspecteur du travail pour une durée maximale d’une année, renouvelable</strong>. Celui-ci apprécie si le travail de nuit de ces jeunes travailleurs ou apprentis tient compte des caractéristiques particulières de l’activité. A défaut de réponse dans le délai d’un mois suivant le dépôt de la demande, l’autorisation est réputée accordée. En outre, une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut définir les conditions dans lesquelles cette dérogation peut être accordée.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le <strong>travail de nuit</strong> des apprentis de moins de 18 ans ne peut être effectué que sous la <strong>responsabilité effective du maître d’apprentissage</strong>.</li><li> Sous réserve des <strong>situations d’urgence</strong> visées ci-dessus pour les jeunes de 16 à 18 ans, aucune dérogation ne peut être accordée <strong>entre minuit et 4 heures</strong>.</li></ul></blockquote>",
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19589
19619
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"references": {
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19590
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19599
19629
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"name": "code du travail"
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19631
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19602
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"text": "Principe des règles particulières au travail de nuit des jeunesEst totalement interdit le travail de nuit des jeunes travailleurs (y compris les apprentis) de moins de 18 ans : Entre 20 heures et 6 heures pour les jeunes de moins de 16 ans ; Entre 22 heures et 6 heures pour les adolescents de 16 à 18 ans.Pour les jeunes de 16 à 18 ans (garçons ou filles), il peut être dérogé aux interdictions précédentes, lorsqu’il s’agit de prévenir en cas d’extrême urgence des accidents ou d’en réparer les conséquences. Une telle dérogation s’applique en situation de travaux passagers et d’indisponibilité de travailleurs adultes. Dans les trois semaines qui suivent l’incident, une période équivalente de repos compensateur doit leur être accordée.DérogationsA titre exceptionnel, des dérogations au principe d’interdiction de travail de nuit des mineurs peuvent être accordées par l’inspecteur du travail pour les établissements commerciaux et ceux du spectacle.Une dérogation peut également être accordée dans les secteurs pour lesquels les caractéristiques particulières de l’activité le justifient. Ces secteurs, dont la liste est donnée par l’article R. 3163-1 du Code du travail, sont les suivants : La boulangerie : dans ce secteur (et dans celui de la pâtisserie visé ci-dessous), le travail de nuit peut être autorisé avant 6 heures et au plus tôt à partir de 4 heures pour permettre aux jeunes travailleurs et aux apprentis de moins de 18 ans de participer à un cycle complet de fabrication du pain (ou de la pâtisserie). Seuls les établissements où toutes les phases de la fabrication de pain (ou de pâtisseries) ne sont pas assurées entre 6 heures et 22 heures peuvent bénéficier de cette dérogation ; La pâtisserie ; La restauration : dans ce secteur (et dans celui de l’hôtellerie visé ci-dessous), le travail de nuit ne peut être autorisé que de 22 heures à 23 h 30 ; L’hôtellerie ; Les spectacles ; Les courses hippiques, pour l’ensemble des activités liées à la monte et à la mène en course. Dans ce secteur (comme dans celui du spectacle visé ci-dessus), le travail de nuit ne peut être autorisé que jusqu’à 24 heures. En outre, dans le secteur des courses hippiques, la dérogation ne peut être utilisée que 2 fois par semaine et 30 nuits par an au maximum.Dans les secteurs dont la liste est donnée ci-dessus, la dérogation est accordée par l’inspecteur du travail pour une durée maximale d’une année, renouvelable. Celui-ci apprécie si le travail de nuit de ces jeunes travailleurs ou apprentis tient compte des caractéristiques particulières de l’activité. A défaut de réponse dans le délai d’un mois suivant le dépôt de la demande, l’autorisation est réputée accordée. En outre, une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut définir les conditions dans lesquelles cette dérogation peut être accordée. Le travail de nuit des apprentis de moins de 18 ans ne peut être effectué que sous la responsabilité effective du maître d’apprentissage. Sous réserve des situations d’urgence visées ci-dessus pour les jeunes de 16 à 18 ans, aucune dérogation ne peut être accordée entre minuit et 4 heures.",
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19632
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"text": "Principe des règles particulières au travail de nuit des jeunesEst totalement interdit le travail de nuit des jeunes travailleurs (y compris les apprentis) de moins de 18 ans : Entre 20 heures et 6 heures pour les jeunes de moins de 16 ans ; Entre 22 heures et 6 heures pour les adolescents de 16 à 18 ans. Pour les jeunes de 16 à 18 ans (garçons ou filles), il peut être dérogé aux interdictions précédentes, lorsqu’il s’agit de prévenir en cas d’extrême urgence des accidents ou d’en réparer les conséquences. Une telle dérogation s’applique en situation de travaux passagers et d’indisponibilité de travailleurs adultes. Dans les trois semaines qui suivent l’incident, une période équivalente de repos compensateur doit leur être accordée. DérogationsA titre exceptionnel, des dérogations au principe d’interdiction de travail de nuit des mineurs peuvent être accordées par l’inspecteur du travail pour les établissements commerciaux et ceux du spectacle.Une dérogation peut également être accordée dans les secteurs pour lesquels les caractéristiques particulières de l’activité le justifient. Ces secteurs, dont la liste est donnée par l’article R. 3163-1 du Code du travail, sont les suivants : La boulangerie : dans ce secteur (et dans celui de la pâtisserie visé ci-dessous), le travail de nuit peut être autorisé avant 6 heures et au plus tôt à partir de 4 heures pour permettre aux jeunes travailleurs et aux apprentis de moins de 18 ans de participer à un cycle complet de fabrication du pain (ou de la pâtisserie). Seuls les établissements où toutes les phases de la fabrication de pain (ou de pâtisseries) ne sont pas assurées entre 6 heures et 22 heures peuvent bénéficier de cette dérogation ; La pâtisserie ; La restauration : dans ce secteur (et dans celui de l’hôtellerie visé ci-dessous), le travail de nuit ne peut être autorisé que de 22 heures à 23 h 30 ; L’hôtellerie ; Les spectacles ; Les courses hippiques, pour l’ensemble des activités liées à la monte et à la mène en course. Dans ce secteur (comme dans celui du spectacle visé ci-dessus), le travail de nuit ne peut être autorisé que jusqu’à 24 heures. En outre, dans le secteur des courses hippiques, la dérogation ne peut être utilisée que 2 fois par semaine et 30 nuits par an au maximum.Dans les secteurs dont la liste est donnée ci-dessus, la dérogation est accordée par l’inspecteur du travail pour une durée maximale d’une année, renouvelable. Celui-ci apprécie si le travail de nuit de ces jeunes travailleurs ou apprentis tient compte des caractéristiques particulières de l’activité. A défaut de réponse dans le délai d’un mois suivant le dépôt de la demande, l’autorisation est réputée accordée. En outre, une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut définir les conditions dans lesquelles cette dérogation peut être accordée. Le travail de nuit des apprentis de moins de 18 ans ne peut être effectué que sous la responsabilité effective du maître d’apprentissage. Sous réserve des situations d’urgence visées ci-dessus pour les jeunes de 16 à 18 ans, aucune dérogation ne peut être accordée entre minuit et 4 heures.",
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19603
19633
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"title": "Quelles sont les règles particulières au travail de nuit des jeunes ?"
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19604
19634
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19605
19635
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