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@socialgouv/fiches-travail-data 4.606.0 → 4.608.0

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     "intro": "<p>Dans les conditions et limites mentionnées dans la présente fiche, l’employeur&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;doit prendre en charge une partie du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. Ces déplacements doivent être accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos. Cette obligation s’applique à toutes les entreprises, quel que soit leur effectif. Des avantages fiscaux et sociaux sont prévus pour les salariés qui ne peuvent pas bénéficier de ces dispositions&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;peut prendre en charge, au titre des déplacements entre la résidence habituelle et le lieu de travail, tout ou partie des frais de carburant et des frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène engagés par les salariés, ainsi que des frais engagés par les salariés se déplaçant avec leur cycle ou cycle à pédalage assisté personnel ou en tant que conducteur ou passager en covoiturage, ou en transports publics de personnes à l’exception des frais d’abonnement mentionnés ci-dessus, ou à l’aide d’autres services de mobilité partagée.</p>",
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A défaut d’accord, la prise en charge de ces frais est mise en œuvre par décision unilatérale de l’employeur, après consultation du comité social et économique (CSE), s’il existe.</p></blockquote><p><strong>Utilisation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène </strong></p><p>L’employeur peut prendre en charge, dans les conditions mentionnées ci-dessous, tout ou partie des frais de carburant et des frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène engagés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail par ceux de ses salariés (art. L. 3261-3&nbsp;; voir aussi ci-dessous les dispositions plus favorables prévues en 2022, 2023 et 2024))&nbsp;:<br class=\"autobr\">1° dont la résidence habituelle ou le lieu de travail soit est situé dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l’employeur, soit n’est pas inclus dans le périmètre d’un plan de mobilité obligatoire&nbsp;; <br class=\"autobr\">2° ou pour lesquels l’utilisation d’un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d’horaires de travail particuliers ne permettant pas d’emprunter un mode collectif de transport.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Dispositions au titre des années 2022 à 2024</strong><br class=\"autobr\">Les deux conditions mentionnées au <strong>1°</strong> et <strong>2°</strong> ci-dessus sont temporairement écartées par la loi du 16 août 2022, modifiée par la loi n°&nbsp;2023-1322 du 29 décembre 2023 citée en référence. Au titre des années 2022 à 2024, l’employeur peut ainsi prendre en charge tout ou partie des frais de carburant et des frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène engagés par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.</p></blockquote><p>Lorsque cette prise en charge est prévue, l’employeur&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> doit en faire bénéficier, selon les mêmes modalités et en fonction de la distance entre le domicile et le lieu de travail, l’ensemble des salariés remplissant les conditions mentionnées ci-dessus (conditions écartées au titre des années 2022 à 2024)&nbsp;;</li><li> doit disposer des éléments justifiant cette prise en charge. Il les recueille auprès de chaque salarié bénéficiaire qui les lui communique.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> En cas de changement des modalités de remboursement des frais mentionnés ci-dessus, l’employeur avertit les salariés au moins un mois avant la date fixée pour le changement.</li><li> Le bénéfice de cette prise en charge (parfois qualifiée de «&nbsp;prime transport&nbsp;») ne peut, en principe, être cumulé avec la prise en charge, par l’employeur, d’une partie du coût des titres d’abonnement (voir ci-dessus). Un tel cumul est toutefois permis, au titre des années 2022, 2023 et 2024, par la loi du 16 août 2022, modifiée par la loi n°&nbsp;2023-1322 du 29 décembre 2023 citée en référence.</li></ul></blockquote><p>Sont toutefois exclus du bénéfice de la prise en charge des frais de carburant d’un véhicule et des frais d’alimentation d’un véhicule électrique, hybride rechargeable ou hydrogène&nbsp;:<br class=\"autobr\">1° Les salariés bénéficiant d’un véhicule mis à disposition permanente par l’employeur avec prise en charge par l’employeur des dépenses de carburant ou d’alimentation électrique d’un véhicule&nbsp;;<br class=\"autobr\">2° Les salariés logés dans des conditions telles qu’ils ne supportent aucun frais de transport pour se rendre à leur travail&nbsp;;<br class=\"autobr\">3° Les salariés dont le transport est assuré gratuitement par l’employeur.</p><p><strong>Utilisation de cycle ou cycle à pédalage assisté personnel, covoiturage, transports publics hors abonnement, services de mobilité partagée</strong></p><p>L’employeur peut prendre en charge, sous la forme d’un «&nbsp;forfait mobilités durables&nbsp;», tout ou partie des frais engagés par ses salariés se déplaçant entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail (art. L. 3261-3-1)&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;avec leur cycle ou cycle à pédalage assisté personnel (depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022, il peut également s’agir d’un engin de déplacement personnel motorisé de type trottinette électrique par exemple)&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;ou en tant que conducteur ou passager en covoiturage, <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;ou en transports publics de personnes (à l’exception des frais d’abonnement relevant de la prise en charge obligatoire de 50&nbsp;%),<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;ou à l’aide d’autres services de mobilité partagée.<br class=\"autobr\">Les «&nbsp;autres services de mobilité partagée&nbsp;» mentionnés ci-dessus comprennent&nbsp;:<br class=\"autobr\">1° La location ou la mise à disposition en libre-service de véhicules de type cyclomoteurs, motocyclettes, cycles, cycles à pédalage assisté, engins de déplacement personnel motorisés ou non (ex. trottinettes, gyropodes), ou sans station d’attache et accessibles sur la voie publique, à condition qu’ils soient équipés d’un moteur non thermique ou d’une assistance non thermique lorsqu’ils sont motorisés&nbsp;;<br class=\"autobr\">2° Les services d’autopartage mentionnés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039787287\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1231-14 du code des transports</a>, à condition que les véhicules mis à disposition soient des véhicules à faibles émissions au sens du V de l’article L. 224-7 du code de l’environnement (véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Lorsque l’employeur assure la prise en charge de tout ou partie des frais mentionnés ci-dessus, il en fait bénéficier, selon les mêmes modalités, l’ensemble des salariés de l’entreprise remplissant les conditions prévues.</li><li> La prise en charge prend la forme d’une allocation forfaitaire (le «&nbsp;forfait mobilités durables&nbsp;»), versée sous réserve de son utilisation effective conformément à son objet. Cette allocation est réputée utilisée conformément à son objet si l’employeur recueille auprès du salarié, pour chaque année civile, un justificatif de paiement ou une attestation sur l’honneur relatifs à l’utilisation effective d’un ou plusieurs des moyens de déplacement mentionnés ci-dessus (cycles, covoiturage, autres services de mobilité partagé, etc.). Pour plus de précisions, on peut se reporter à la <a href=\"https://www.ecologie.gouv.fr/faq-forfait-mobilites-durables-fmd\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">foire aux questions (FAQ)</a> mise en ligne sur le site du ministère en charge de la transition écologique et à la <a href=\"https://www.ecologie.gouv.fr/sites/default/files/0509_Mobilite%20durable%20entrepriseA4_pourBAT.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">brochure</a> éditée par ce ministère.</li><li> Le «&nbsp;forfait mobilités durables&nbsp;» est également mis en place dans la fonction publique de l’État (<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000041858525/2020-12-10/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°&nbsp;2020-543 du 9 mai 2020</a>), dans la fonction publique territoriale (<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2020/12/9/TERB2021322D/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°&nbsp;2020-1547 du 9 décembre 2020</a>) et dans les établissements publics de santé, sociaux et médico-sociaux (<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2020/12/9/SSAH2028815D/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°&nbsp;2020-1554 du 9 décembre 2020</a>). Des précisions sur les dispositions applicables figurent dans la FAQ mentionnée ci-dessus.</li></ul></blockquote><p><strong>Mise en œuvre d’un «&nbsp;Titre mobilité&nbsp;»</strong></p><p>La prise en charge des frais de transport personnel telle qu’elle est prévue ci-dessus («&nbsp;forfait mobilités durables&nbsp;», frais de carburant et frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène) peut prendre la forme d’une solution de paiement spécifique, dématérialisée et prépayée, intitulée «&nbsp;titre-mobilité&nbsp;» (ce «&nbsp;titre-mobilité&nbsp;» fonctionne selon les mêmes principes que le «&nbsp;titre-restaurant&nbsp;»). Ce titre est émis par une société spécialisée qui les cède à l’employeur contre paiement de leur valeur libératoire et, le cas échéant, d’une commission.<br class=\"autobr\">La durée de validité des titres-mobilité, qui est fixée par l’émetteur des titres, s’étend au moins jusqu’au dernier jour de l’année civile au cours de laquelle ils ont été émis.<br class=\"autobr\">Les modalités de mise en place de ce «&nbsp;titre-mobilité&nbsp;» ont été fixées par le décret du 16 décembre 2021 cité en référence, en vigueur à compter du 1er janvier 2022.</p><p><strong>Situation des salariés à temps partiel ou exerçant leur activité sur plusieurs lieux de travail</strong></p><p>Le salarié à temps partiel, employé pour un nombre d’heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire ou conventionnelle, si cette dernière lui est inférieure, bénéficie de la prise en charges de ses frais de transport personnel dans les mêmes conditions qu’un salarié à temps complet. Si le salarié à temps partiel est employé pour un nombre d’heures inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet, la prise en charge dont il bénéficie est calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.</p><p>Pour sa part, le salarié qui exerce son activité sur plusieurs lieux de travail au sein d’une même entreprise qui n’assure pas le transport entre ces différents lieux et entre ces lieux et la résidence habituelle du salarié peut prétendre à la prise en charge de ses frais de transport personnel pour les déplacements qui lui sont imposés entre sa résidence habituelle et ses différents lieux de travail, ainsi qu’entre ces lieux de travail.</p><h5 class=\"spip\">Le régime social et fiscal de la prise en charge</h5><p>L’avantage résultant de la prise en charge par l’employeur des frais de carburant ou des frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène engagés par les salariés et du forfait «&nbsp;mobilités durables&nbsp;», tels qu’ils sont définis ci-dessus, est exonéré, dans certaines limites, d’impôt sur le revenu et de toute cotisation d’origine légale ou d’origine conventionnelle rendue obligatoire par la loi (cotisations de sécurité sociale, CSG et CRDS, cotisations au régime d’assurance chômage, taxe d’apprentissage, participation formation, etc.). Sur ces questions, qui font l’objet d’aménagements au titre des années 2022, 2023 et 2024, il convient de se reporter aux précisions figurant sur le <a href=\"http://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/calculer-les-cotisations/les-elements-a-prendre-en-compte/les-frais-professionnels/les-frais-de-transport/trajet-domicilelieu-de-travail/prise-en-charge-facultative-des/prime-de-transport.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de l’Urssaf</a> et sur celui de <a href=\"https://bofip.impots.gouv.fr/bofip/5601-PGP.html/identifiant=BOI-RSA-CHAMP-20-30-10-20-20231107\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’administration fiscale</a>.</p><h5 class=\"spip\">Quelles sont les autres possibilités de prise en charge&nbsp;?</h5><p>Lorsqu’une collectivité territoriale (commune, département, région…), un établissement public de coopération intercommunale (EPCI) ou Pôle emploi, prend en charge les frais de carburant ou d’alimentation de véhicules électriques engagés par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, cette prise en charge est exonérée d’impôt sur le revenu, de cotisations et de contributions sociales. Cet avantage fiscal et social s’applique dans la limite de 240 euros par an. Il est soumis aux conditions suivantes&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;l’employeur ne prend pas en charge les titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos (prise en charge prévue par l’article L. 3261-2 du code du travail, voir ci-dessus)&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;la résidence habituelle du salarié doit être distante de son lieu de travail d’au moins 30 kilomètres. Toutefois, aucune condition de distance n’est requise lorsque le salarié effectue ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail en tant que conducteur en covoiturage.</p>",
+        "html": "<p>L’employeur peut prendre en charge, en tout ou partie, les frais de transport personnels engagés par les salariés pour se rendre à leur travail.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le montant, les modalités et les critères d’attribution de la prise en charge des frais mentionnés ci-dessous sont déterminés par accord d’entreprise ou par accord interentreprises, et à défaut par accord de branche. A défaut d’accord, la prise en charge de ces frais est mise en œuvre par décision unilatérale de l’employeur, après consultation du comité social et économique (CSE), s’il existe.</p></blockquote><p><strong>Utilisation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène </strong></p><p>L’employeur peut prendre en charge, dans les conditions mentionnées ci-dessous, tout ou partie des frais de carburant et des frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène engagés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail par ceux de ses salariés (art. L. 3261-3&nbsp;; voir aussi ci-dessous les dispositions plus favorables prévues en 2022, 2023 et 2024))&nbsp;:<br class=\"autobr\">1° dont la résidence habituelle ou le lieu de travail soit est situé dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l’employeur, soit n’est pas inclus dans le périmètre d’un plan de mobilité obligatoire&nbsp;; <br class=\"autobr\">2° ou pour lesquels l’utilisation d’un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d’horaires de travail particuliers ne permettant pas d’emprunter un mode collectif de transport.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Dispositions au titre des années 2022 à 2024</strong><br class=\"autobr\">Les deux conditions mentionnées au <strong>1°</strong> et <strong>2°</strong> ci-dessus sont temporairement écartées par la loi du 16 août 2022, modifiée par la loi n°&nbsp;2023-1322 du 29 décembre 2023 citée en référence. Au titre des années 2022 à 2024, l’employeur peut ainsi prendre en charge tout ou partie des frais de carburant et des frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène engagés par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.</p></blockquote><p>Lorsque cette prise en charge est prévue, l’employeur&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> doit en faire bénéficier, selon les mêmes modalités et en fonction de la distance entre le domicile et le lieu de travail, l’ensemble des salariés remplissant les conditions mentionnées ci-dessus (conditions écartées au titre des années 2022 à 2024)&nbsp;;</li><li> doit disposer des éléments justifiant cette prise en charge. Il les recueille auprès de chaque salarié bénéficiaire qui les lui communique.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> En cas de changement des modalités de remboursement des frais mentionnés ci-dessus, l’employeur avertit les salariés au moins un mois avant la date fixée pour le changement.</li><li> Le bénéfice de cette prise en charge (parfois qualifiée de «&nbsp;prime transport&nbsp;») ne peut, en principe, être cumulé avec la prise en charge, par l’employeur, d’une partie du coût des titres d’abonnement (voir ci-dessus). Un tel cumul est toutefois permis, au titre des années 2022, 2023 et 2024, par la loi du 16 août 2022, modifiée par la loi n°&nbsp;2023-1322 du 29 décembre 2023 citée en référence.</li></ul></blockquote><p>Sont toutefois exclus du bénéfice de la prise en charge des frais de carburant d’un véhicule et des frais d’alimentation d’un véhicule électrique, hybride rechargeable ou hydrogène&nbsp;:<br class=\"autobr\">1° Les salariés bénéficiant d’un véhicule mis à disposition permanente par l’employeur avec prise en charge par l’employeur des dépenses de carburant ou d’alimentation électrique d’un véhicule&nbsp;;<br class=\"autobr\">2° Les salariés logés dans des conditions telles qu’ils ne supportent aucun frais de transport pour se rendre à leur travail&nbsp;;<br class=\"autobr\">3° Les salariés dont le transport est assuré gratuitement par l’employeur.</p><p><strong>Utilisation de cycle ou cycle à pédalage assisté personnel, covoiturage, transports publics hors abonnement, services de mobilité partagée</strong></p><p>L’employeur peut prendre en charge, sous la forme d’un «&nbsp;forfait mobilités durables&nbsp;», tout ou partie des frais engagés par ses salariés se déplaçant entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail (art. L. 3261-3-1)&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;avec leur cycle ou cycle à pédalage assisté personnel (depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022, il peut également s’agir d’un engin de déplacement personnel motorisé de type trottinette électrique par exemple)&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;ou en tant que conducteur ou passager en covoiturage, <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;ou en transports publics de personnes (à l’exception des frais d’abonnement relevant de la prise en charge obligatoire de 50&nbsp;%),<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;ou à l’aide d’autres services de mobilité partagée.<br class=\"autobr\">Les «&nbsp;autres services de mobilité partagée&nbsp;» mentionnés ci-dessus comprennent&nbsp;:<br class=\"autobr\">1° La location ou la mise à disposition en libre-service de véhicules de type cyclomoteurs, motocyclettes, cycles, cycles à pédalage assisté, engins de déplacement personnel motorisés ou non (ex. trottinettes, gyropodes), ou sans station d’attache et accessibles sur la voie publique, à condition qu’ils soient équipés d’un moteur non thermique ou d’une assistance non thermique lorsqu’ils sont motorisés&nbsp;;<br class=\"autobr\">2° Les services d’autopartage mentionnés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039787287\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1231-14 du code des transports</a>, à condition que les véhicules mis à disposition soient des véhicules à faibles émissions au sens du V de l’article L. 224-7 du code de l’environnement (véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Lorsque l’employeur assure la prise en charge de tout ou partie des frais mentionnés ci-dessus, il en fait bénéficier, selon les mêmes modalités, l’ensemble des salariés de l’entreprise remplissant les conditions prévues.</li><li> La prise en charge prend la forme d’une allocation forfaitaire (le «&nbsp;forfait mobilités durables&nbsp;»), versée sous réserve de son utilisation effective conformément à son objet. Cette allocation est réputée utilisée conformément à son objet si l’employeur recueille auprès du salarié, pour chaque année civile, un justificatif de paiement ou une attestation sur l’honneur relatifs à l’utilisation effective d’un ou plusieurs des moyens de déplacement mentionnés ci-dessus (cycles, covoiturage, autres services de mobilité partagé, etc.). Pour plus de précisions, on peut se reporter à la <a href=\"https://www.ecologie.gouv.fr/faq-forfait-mobilites-durables-fmd\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">foire aux questions (FAQ)</a> mise en ligne sur le site du ministère en charge de la transition écologique et à la <a href=\"https://www.ecologie.gouv.fr/sites/default/files/0509_Mobilite%20durable%20entrepriseA4_pourBAT.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">brochure</a> éditée par ce ministère.</li><li> Le «&nbsp;forfait mobilités durables&nbsp;» est également mis en place dans la fonction publique de l’État (<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000041858525/2020-12-10/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°&nbsp;2020-543 du 9 mai 2020</a>), dans la fonction publique territoriale (<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2020/12/9/TERB2021322D/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°&nbsp;2020-1547 du 9 décembre 2020</a>) et dans les établissements publics de santé, sociaux et médico-sociaux (<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2020/12/9/SSAH2028815D/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°&nbsp;2020-1554 du 9 décembre 2020</a>). Des précisions sur les dispositions applicables figurent dans la FAQ mentionnée ci-dessus.</li></ul></blockquote><p><strong>Mise en œuvre d’un «&nbsp;Titre mobilité&nbsp;»</strong></p><p>La prise en charge des frais de transport personnel telle qu’elle est prévue ci-dessus («&nbsp;forfait mobilités durables&nbsp;», frais de carburant et frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène) peut prendre la forme d’une solution de paiement spécifique, dématérialisée et prépayée, intitulée «&nbsp;titre-mobilité&nbsp;» (ce «&nbsp;titre-mobilité&nbsp;» fonctionne selon les mêmes principes que le «&nbsp;titre-restaurant&nbsp;»). Ce titre est émis par une société spécialisée qui les cède à l’employeur contre paiement de leur valeur libératoire et, le cas échéant, d’une commission.<br class=\"autobr\">La durée de validité des titres-mobilité, qui est fixée par l’émetteur des titres, s’étend au moins jusqu’au dernier jour de l’année civile au cours de laquelle ils ont été émis.<br class=\"autobr\">Les modalités de mise en place de ce «&nbsp;titre-mobilité&nbsp;» ont été fixées par le décret du 16 décembre 2021 cité en référence, en vigueur à compter du 1er janvier 2022.</p><p><strong>Situation des salariés à temps partiel ou exerçant leur activité sur plusieurs lieux de travail</strong></p><p>Le salarié à temps partiel, employé pour un nombre d’heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire ou conventionnelle, si cette dernière lui est inférieure, bénéficie de la prise en charges de ses frais de transport personnel dans les mêmes conditions qu’un salarié à temps complet. Si le salarié à temps partiel est employé pour un nombre d’heures inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet, la prise en charge dont il bénéficie est calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.</p><p>Pour sa part, le salarié qui exerce son activité sur plusieurs lieux de travail au sein d’une même entreprise qui n’assure pas le transport entre ces différents lieux et entre ces lieux et la résidence habituelle du salarié peut prétendre à la prise en charge de ses frais de transport personnel pour les déplacements qui lui sont imposés entre sa résidence habituelle et ses différents lieux de travail, ainsi qu’entre ces lieux de travail.</p><h5 class=\"spip\">Le régime social et fiscal de la prise en charge</h5><p>L’avantage résultant de la prise en charge par l’employeur des frais de carburant ou des frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène engagés par les salariés et du forfait «&nbsp;mobilités durables&nbsp;», tels qu’ils sont définis ci-dessus, est exonéré, dans certaines limites, d’impôt sur le revenu et de toute cotisation d’origine légale ou d’origine conventionnelle rendue obligatoire par la loi (cotisations de sécurité sociale, CSG et CRDS, cotisations au régime d’assurance chômage, taxe d’apprentissage, participation formation, etc.). Sur ces questions, qui font l’objet d’aménagements au titre des années 2022, 2023 et 2024, il convient de se reporter aux précisions figurant sur le <a href=\"http://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/calculer-les-cotisations/les-elements-a-prendre-en-compte/les-frais-professionnels/les-frais-de-transport/trajet-domicilelieu-de-travail/prise-en-charge-facultative-des/prime-de-transport.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de l’Urssaf</a> et sur celui de <a href=\"https://bofip.impots.gouv.fr/bofip/5601-PGP.html/identifiant=BOI-RSA-CHAMP-20-30-10-20-20231107\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’administration fiscale</a>.</p><h5 class=\"spip\">Quelles sont les autres possibilités de prise en charge&nbsp;?</h5><p>Lorsqu’une collectivité territoriale (commune, département, région…), un établissement public de coopération intercommunale (EPCI) ou France Travail, prend en charge les frais de carburant ou d’alimentation de véhicules électriques engagés par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, cette prise en charge est exonérée d’impôt sur le revenu, de cotisations et de contributions sociales. Cet avantage fiscal et social s’applique dans la limite de 240 euros par an. Il est soumis aux conditions suivantes&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;l’employeur ne prend pas en charge les titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos (prise en charge prévue par l’article L. 3261-2 du code du travail, voir ci-dessus)&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;la résidence habituelle du salarié doit être distante de son lieu de travail d’au moins 30 kilomètres. Toutefois, aucune condition de distance n’est requise lorsque le salarié effectue ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail en tant que conducteur en covoiturage.</p>",
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-        "text": "L’employeur peut prendre en charge, en tout ou partie, les frais de transport personnels engagés par les salariés pour se rendre à leur travail. Le montant, les modalités et les critères d’attribution de la prise en charge des frais mentionnés ci-dessous sont déterminés par accord d’entreprise ou par accord interentreprises, et à défaut par accord de branche. A défaut d’accord, la prise en charge de ces frais est mise en œuvre par décision unilatérale de l’employeur, après consultation du comité social et économique (CSE), s’il existe. Utilisation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène L’employeur peut prendre en charge, dans les conditions mentionnées ci-dessous, tout ou partie des frais de carburant et des frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène engagés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail par ceux de ses salariés (art. L. 3261-3 ; voir aussi ci-dessous les dispositions plus favorables prévues en 2022, 2023 et 2024)) : 1° dont la résidence habituelle ou le lieu de travail soit est situé dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l’employeur, soit n’est pas inclus dans le périmètre d’un plan de mobilité obligatoire ; 2° ou pour lesquels l’utilisation d’un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d’horaires de travail particuliers ne permettant pas d’emprunter un mode collectif de transport. Dispositions au titre des années 2022 à 2024 Les deux conditions mentionnées au 1° et 2° ci-dessus sont temporairement écartées par la loi du 16 août 2022, modifiée par la loi n° 2023-1322 du 29 décembre 2023 citée en référence. Au titre des années 2022 à 2024, l’employeur peut ainsi prendre en charge tout ou partie des frais de carburant et des frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène engagés par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. Lorsque cette prise en charge est prévue, l’employeur : doit en faire bénéficier, selon les mêmes modalités et en fonction de la distance entre le domicile et le lieu de travail, l’ensemble des salariés remplissant les conditions mentionnées ci-dessus (conditions écartées au titre des années 2022 à 2024) ; doit disposer des éléments justifiant cette prise en charge. Il les recueille auprès de chaque salarié bénéficiaire qui les lui communique. En cas de changement des modalités de remboursement des frais mentionnés ci-dessus, l’employeur avertit les salariés au moins un mois avant la date fixée pour le changement. Le bénéfice de cette prise en charge (parfois qualifiée de « prime transport ») ne peut, en principe, être cumulé avec la prise en charge, par l’employeur, d’une partie du coût des titres d’abonnement (voir ci-dessus). Un tel cumul est toutefois permis, au titre des années 2022, 2023 et 2024, par la loi du 16 août 2022, modifiée par la loi n° 2023-1322 du 29 décembre 2023 citée en référence. Sont toutefois exclus du bénéfice de la prise en charge des frais de carburant d’un véhicule et des frais d’alimentation d’un véhicule électrique, hybride rechargeable ou hydrogène : 1° Les salariés bénéficiant d’un véhicule mis à disposition permanente par l’employeur avec prise en charge par l’employeur des dépenses de carburant ou d’alimentation électrique d’un véhicule ; 2° Les salariés logés dans des conditions telles qu’ils ne supportent aucun frais de transport pour se rendre à leur travail ; 3° Les salariés dont le transport est assuré gratuitement par l’employeur.Utilisation de cycle ou cycle à pédalage assisté personnel, covoiturage, transports publics hors abonnement, services de mobilité partagéeL’employeur peut prendre en charge, sous la forme d’un « forfait mobilités durables », tout ou partie des frais engagés par ses salariés se déplaçant entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail (art. L. 3261-3-1) : – avec leur cycle ou cycle à pédalage assisté personnel (depuis le 1er janvier 2022, il peut également s’agir d’un engin de déplacement personnel motorisé de type trottinette électrique par exemple) ; – ou en tant que conducteur ou passager en covoiturage, – ou en transports publics de personnes (à l’exception des frais d’abonnement relevant de la prise en charge obligatoire de 50 %), – ou à l’aide d’autres services de mobilité partagée. Les « autres services de mobilité partagée » mentionnés ci-dessus comprennent : 1° La location ou la mise à disposition en libre-service de véhicules de type cyclomoteurs, motocyclettes, cycles, cycles à pédalage assisté, engins de déplacement personnel motorisés ou non (ex. trottinettes, gyropodes), ou sans station d’attache et accessibles sur la voie publique, à condition qu’ils soient équipés d’un moteur non thermique ou d’une assistance non thermique lorsqu’ils sont motorisés ; 2° Les services d’autopartage mentionnés à l’article L. 1231-14 du code des transports, à condition que les véhicules mis à disposition soient des véhicules à faibles émissions au sens du V de l’article L. 224-7 du code de l’environnement (véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène). Lorsque l’employeur assure la prise en charge de tout ou partie des frais mentionnés ci-dessus, il en fait bénéficier, selon les mêmes modalités, l’ensemble des salariés de l’entreprise remplissant les conditions prévues. La prise en charge prend la forme d’une allocation forfaitaire (le « forfait mobilités durables »), versée sous réserve de son utilisation effective conformément à son objet. Cette allocation est réputée utilisée conformément à son objet si l’employeur recueille auprès du salarié, pour chaque année civile, un justificatif de paiement ou une attestation sur l’honneur relatifs à l’utilisation effective d’un ou plusieurs des moyens de déplacement mentionnés ci-dessus (cycles, covoiturage, autres services de mobilité partagé, etc.). Pour plus de précisions, on peut se reporter à la foire aux questions (FAQ) mise en ligne sur le site du ministère en charge de la transition écologique et à la brochure éditée par ce ministère. Le « forfait mobilités durables » est également mis en place dans la fonction publique de l’État (décret n° 2020-543 du 9 mai 2020), dans la fonction publique territoriale (décret n° 2020-1547 du 9 décembre 2020) et dans les établissements publics de santé, sociaux et médico-sociaux (décret n° 2020-1554 du 9 décembre 2020). Des précisions sur les dispositions applicables figurent dans la FAQ mentionnée ci-dessus. Mise en œuvre d’un « Titre mobilité »La prise en charge des frais de transport personnel telle qu’elle est prévue ci-dessus (« forfait mobilités durables », frais de carburant et frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène) peut prendre la forme d’une solution de paiement spécifique, dématérialisée et prépayée, intitulée « titre-mobilité » (ce « titre-mobilité » fonctionne selon les mêmes principes que le « titre-restaurant »). Ce titre est émis par une société spécialisée qui les cède à l’employeur contre paiement de leur valeur libératoire et, le cas échéant, d’une commission. La durée de validité des titres-mobilité, qui est fixée par l’émetteur des titres, s’étend au moins jusqu’au dernier jour de l’année civile au cours de laquelle ils ont été émis. Les modalités de mise en place de ce « titre-mobilité » ont été fixées par le décret du 16 décembre 2021 cité en référence, en vigueur à compter du 1er janvier 2022.Situation des salariés à temps partiel ou exerçant leur activité sur plusieurs lieux de travailLe salarié à temps partiel, employé pour un nombre d’heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire ou conventionnelle, si cette dernière lui est inférieure, bénéficie de la prise en charges de ses frais de transport personnel dans les mêmes conditions qu’un salarié à temps complet. Si le salarié à temps partiel est employé pour un nombre d’heures inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet, la prise en charge dont il bénéficie est calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.Pour sa part, le salarié qui exerce son activité sur plusieurs lieux de travail au sein d’une même entreprise qui n’assure pas le transport entre ces différents lieux et entre ces lieux et la résidence habituelle du salarié peut prétendre à la prise en charge de ses frais de transport personnel pour les déplacements qui lui sont imposés entre sa résidence habituelle et ses différents lieux de travail, ainsi qu’entre ces lieux de travail.Le régime social et fiscal de la prise en chargeL’avantage résultant de la prise en charge par l’employeur des frais de carburant ou des frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène engagés par les salariés et du forfait « mobilités durables », tels qu’ils sont définis ci-dessus, est exonéré, dans certaines limites, d’impôt sur le revenu et de toute cotisation d’origine légale ou d’origine conventionnelle rendue obligatoire par la loi (cotisations de sécurité sociale, CSG et CRDS, cotisations au régime d’assurance chômage, taxe d’apprentissage, participation formation, etc.). Sur ces questions, qui font l’objet d’aménagements au titre des années 2022, 2023 et 2024, il convient de se reporter aux précisions figurant sur le site de l’Urssaf et sur celui de l’administration fiscale.Quelles sont les autres possibilités de prise en charge ?Lorsqu’une collectivité territoriale (commune, département, région…), un établissement public de coopération intercommunale (EPCI) ou Pôle emploi, prend en charge les frais de carburant ou d’alimentation de véhicules électriques engagés par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, cette prise en charge est exonérée d’impôt sur le revenu, de cotisations et de contributions sociales. Cet avantage fiscal et social s’applique dans la limite de 240 euros par an. Il est soumis aux conditions suivantes : – l’employeur ne prend pas en charge les titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos (prise en charge prévue par l’article L. 3261-2 du code du travail, voir ci-dessus) ; – la résidence habituelle du salarié doit être distante de son lieu de travail d’au moins 30 kilomètres. Toutefois, aucune condition de distance n’est requise lorsque le salarié effectue ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail en tant que conducteur en covoiturage.",
+        "text": "L’employeur peut prendre en charge, en tout ou partie, les frais de transport personnels engagés par les salariés pour se rendre à leur travail. Le montant, les modalités et les critères d’attribution de la prise en charge des frais mentionnés ci-dessous sont déterminés par accord d’entreprise ou par accord interentreprises, et à défaut par accord de branche. A défaut d’accord, la prise en charge de ces frais est mise en œuvre par décision unilatérale de l’employeur, après consultation du comité social et économique (CSE), s’il existe. Utilisation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène L’employeur peut prendre en charge, dans les conditions mentionnées ci-dessous, tout ou partie des frais de carburant et des frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène engagés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail par ceux de ses salariés (art. L. 3261-3 ; voir aussi ci-dessous les dispositions plus favorables prévues en 2022, 2023 et 2024)) : 1° dont la résidence habituelle ou le lieu de travail soit est situé dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l’employeur, soit n’est pas inclus dans le périmètre d’un plan de mobilité obligatoire ; 2° ou pour lesquels l’utilisation d’un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d’horaires de travail particuliers ne permettant pas d’emprunter un mode collectif de transport. Dispositions au titre des années 2022 à 2024 Les deux conditions mentionnées au 1° et 2° ci-dessus sont temporairement écartées par la loi du 16 août 2022, modifiée par la loi n° 2023-1322 du 29 décembre 2023 citée en référence. Au titre des années 2022 à 2024, l’employeur peut ainsi prendre en charge tout ou partie des frais de carburant et des frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène engagés par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. Lorsque cette prise en charge est prévue, l’employeur : doit en faire bénéficier, selon les mêmes modalités et en fonction de la distance entre le domicile et le lieu de travail, l’ensemble des salariés remplissant les conditions mentionnées ci-dessus (conditions écartées au titre des années 2022 à 2024) ; doit disposer des éléments justifiant cette prise en charge. Il les recueille auprès de chaque salarié bénéficiaire qui les lui communique. En cas de changement des modalités de remboursement des frais mentionnés ci-dessus, l’employeur avertit les salariés au moins un mois avant la date fixée pour le changement. Le bénéfice de cette prise en charge (parfois qualifiée de « prime transport ») ne peut, en principe, être cumulé avec la prise en charge, par l’employeur, d’une partie du coût des titres d’abonnement (voir ci-dessus). Un tel cumul est toutefois permis, au titre des années 2022, 2023 et 2024, par la loi du 16 août 2022, modifiée par la loi n° 2023-1322 du 29 décembre 2023 citée en référence. Sont toutefois exclus du bénéfice de la prise en charge des frais de carburant d’un véhicule et des frais d’alimentation d’un véhicule électrique, hybride rechargeable ou hydrogène : 1° Les salariés bénéficiant d’un véhicule mis à disposition permanente par l’employeur avec prise en charge par l’employeur des dépenses de carburant ou d’alimentation électrique d’un véhicule ; 2° Les salariés logés dans des conditions telles qu’ils ne supportent aucun frais de transport pour se rendre à leur travail ; 3° Les salariés dont le transport est assuré gratuitement par l’employeur.Utilisation de cycle ou cycle à pédalage assisté personnel, covoiturage, transports publics hors abonnement, services de mobilité partagéeL’employeur peut prendre en charge, sous la forme d’un « forfait mobilités durables », tout ou partie des frais engagés par ses salariés se déplaçant entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail (art. L. 3261-3-1) : – avec leur cycle ou cycle à pédalage assisté personnel (depuis le 1er janvier 2022, il peut également s’agir d’un engin de déplacement personnel motorisé de type trottinette électrique par exemple) ; – ou en tant que conducteur ou passager en covoiturage, – ou en transports publics de personnes (à l’exception des frais d’abonnement relevant de la prise en charge obligatoire de 50 %), – ou à l’aide d’autres services de mobilité partagée. Les « autres services de mobilité partagée » mentionnés ci-dessus comprennent : 1° La location ou la mise à disposition en libre-service de véhicules de type cyclomoteurs, motocyclettes, cycles, cycles à pédalage assisté, engins de déplacement personnel motorisés ou non (ex. trottinettes, gyropodes), ou sans station d’attache et accessibles sur la voie publique, à condition qu’ils soient équipés d’un moteur non thermique ou d’une assistance non thermique lorsqu’ils sont motorisés ; 2° Les services d’autopartage mentionnés à l’article L. 1231-14 du code des transports, à condition que les véhicules mis à disposition soient des véhicules à faibles émissions au sens du V de l’article L. 224-7 du code de l’environnement (véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène). Lorsque l’employeur assure la prise en charge de tout ou partie des frais mentionnés ci-dessus, il en fait bénéficier, selon les mêmes modalités, l’ensemble des salariés de l’entreprise remplissant les conditions prévues. La prise en charge prend la forme d’une allocation forfaitaire (le « forfait mobilités durables »), versée sous réserve de son utilisation effective conformément à son objet. Cette allocation est réputée utilisée conformément à son objet si l’employeur recueille auprès du salarié, pour chaque année civile, un justificatif de paiement ou une attestation sur l’honneur relatifs à l’utilisation effective d’un ou plusieurs des moyens de déplacement mentionnés ci-dessus (cycles, covoiturage, autres services de mobilité partagé, etc.). Pour plus de précisions, on peut se reporter à la foire aux questions (FAQ) mise en ligne sur le site du ministère en charge de la transition écologique et à la brochure éditée par ce ministère. Le « forfait mobilités durables » est également mis en place dans la fonction publique de l’État (décret n° 2020-543 du 9 mai 2020), dans la fonction publique territoriale (décret n° 2020-1547 du 9 décembre 2020) et dans les établissements publics de santé, sociaux et médico-sociaux (décret n° 2020-1554 du 9 décembre 2020). Des précisions sur les dispositions applicables figurent dans la FAQ mentionnée ci-dessus. Mise en œuvre d’un « Titre mobilité »La prise en charge des frais de transport personnel telle qu’elle est prévue ci-dessus (« forfait mobilités durables », frais de carburant et frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène) peut prendre la forme d’une solution de paiement spécifique, dématérialisée et prépayée, intitulée « titre-mobilité » (ce « titre-mobilité » fonctionne selon les mêmes principes que le « titre-restaurant »). Ce titre est émis par une société spécialisée qui les cède à l’employeur contre paiement de leur valeur libératoire et, le cas échéant, d’une commission. La durée de validité des titres-mobilité, qui est fixée par l’émetteur des titres, s’étend au moins jusqu’au dernier jour de l’année civile au cours de laquelle ils ont été émis. Les modalités de mise en place de ce « titre-mobilité » ont été fixées par le décret du 16 décembre 2021 cité en référence, en vigueur à compter du 1er janvier 2022.Situation des salariés à temps partiel ou exerçant leur activité sur plusieurs lieux de travailLe salarié à temps partiel, employé pour un nombre d’heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire ou conventionnelle, si cette dernière lui est inférieure, bénéficie de la prise en charges de ses frais de transport personnel dans les mêmes conditions qu’un salarié à temps complet. Si le salarié à temps partiel est employé pour un nombre d’heures inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet, la prise en charge dont il bénéficie est calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.Pour sa part, le salarié qui exerce son activité sur plusieurs lieux de travail au sein d’une même entreprise qui n’assure pas le transport entre ces différents lieux et entre ces lieux et la résidence habituelle du salarié peut prétendre à la prise en charge de ses frais de transport personnel pour les déplacements qui lui sont imposés entre sa résidence habituelle et ses différents lieux de travail, ainsi qu’entre ces lieux de travail.Le régime social et fiscal de la prise en chargeL’avantage résultant de la prise en charge par l’employeur des frais de carburant ou des frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène engagés par les salariés et du forfait « mobilités durables », tels qu’ils sont définis ci-dessus, est exonéré, dans certaines limites, d’impôt sur le revenu et de toute cotisation d’origine légale ou d’origine conventionnelle rendue obligatoire par la loi (cotisations de sécurité sociale, CSG et CRDS, cotisations au régime d’assurance chômage, taxe d’apprentissage, participation formation, etc.). Sur ces questions, qui font l’objet d’aménagements au titre des années 2022, 2023 et 2024, il convient de se reporter aux précisions figurant sur le site de l’Urssaf et sur celui de l’administration fiscale.Quelles sont les autres possibilités de prise en charge ?Lorsqu’une collectivité territoriale (commune, département, région…), un établissement public de coopération intercommunale (EPCI) ou France Travail, prend en charge les frais de carburant ou d’alimentation de véhicules électriques engagés par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, cette prise en charge est exonérée d’impôt sur le revenu, de cotisations et de contributions sociales. Cet avantage fiscal et social s’applique dans la limite de 240 euros par an. Il est soumis aux conditions suivantes : – l’employeur ne prend pas en charge les titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos (prise en charge prévue par l’article L. 3261-2 du code du travail, voir ci-dessus) ; – la résidence habituelle du salarié doit être distante de son lieu de travail d’au moins 30 kilomètres. Toutefois, aucune condition de distance n’est requise lorsque le salarié effectue ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail en tant que conducteur en covoiturage.",
         "title": "Quelles sont les conditions et modalités de prise en charge des frais de transport personnels ?"
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-senior-cdd-senior"
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   {
-    "date": "01/02/2024",
+    "date": "21/02/2024",
     "description": "L'assistant maternel est la personne qui, moyennant rémunération, accueille habituellement et de façon non permanente des mineurs à son domicile (...)",
     "intro": "<p><strong>L’assistant maternel est la personne qui, moyennant rémunération, accueille habituellement et de façon non permanente des mineurs à son domicile</strong> (ou un lieu distinct de son domicile appelé <strong>«&nbsp;Maison d’assistants maternels&nbsp;»</strong>). Les parents qui souhaitent avoir recours à ce mode d’accueil doivent&nbsp;: employer une <strong>personne agréée par le département</strong> et ayant suivi une formation préalable à l’accueil (une liste des assistants maternels agréés est disponible en mairie ou auprès du centre de protection maternelle et infantile -PMI-)&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Vérifier que l’assistant maternel est <strong>assuré pour les dommages que les enfants pourraient provoquer ou subir</strong>, l’assistant maternel ayant l’obligation de souscrire une telle assurance&nbsp;;</li><li> Si nécessaire, vérifier l’<strong>assurance automobile</strong> et notamment la clause particulière de la couverture de transport des enfants accueillis à titre professionnel&nbsp;;</li><li> <strong>Déclarer l’emploi</strong>&nbsp;;</li><li> Respecter certaines règles, en matière de <strong>contrat de travail</strong>, notamment de durée du travail, de salaire, ou de délégation d’accueil si l’assistant maternel exerce en maisons d’assistants maternels, l’assistant maternel étant en tant que salarié soumis, de son côté, à certaines obligations.</li></ul>",
     "pubId": "article112731",
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         "anchor": "Respecter-les-regles-en-matiere-de-rupture-du-contrat",
         "description": "Toute rupture du contrat, à l’initiative de l’employeur, après la fin de la période d’essai (sur la durée maximale de cette période, voir précisions ci-dessus) est soumise aux règles suivantes : L’emp",
-        "html": "<p>Toute rupture du contrat, à l’initiative de l’employeur, après la fin de la période d’essai (sur la durée maximale de cette période, voir précisions ci-dessus) est soumise aux règles suivantes&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>L’employeur</strong> doit notifier à l’intéressé sa décision de rompre le contrat par <strong>lettre recommandée avec demande d’avis de réception</strong>. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis éventuellement dû (voir ci-dessous)&nbsp;;</li><li> Sauf rupture pour faute grave ou lourde (pour le retrait imposé aux parties, voir précisions ci-dessous), un <strong>préavis</strong> est à effectuer&nbsp;; sa durée est au minimum de 8 jours calendaires lorsque l’enfant est accueilli depuis moins de 3 mois, de 15 jours calendaires si l’enfant est accueilli depuis 3 mois et jusqu’à moins d’un an, et de un mois si l’enfant est accueilli depuis un an et plus.</li></ul><p>Si le préavis n’est pas effectué, la partie responsable de son inexécution doit verser à l’autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>L’assistant maternel</strong> peut également être à l’initiative de la rupture du contrat, par <strong>démission</strong> (voir l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942175\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">63.2.1 de la CCN</a>) ou par départ volontaire à la retraite avec, dans ce dernier cas, droit à une indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite. Cette indemnité est versée, pour le compte de l’employeur par l’Ircem Prévoyance qui reçoit les demandes et les instruit&nbsp;; sur le site de cet organisme, on trouvera une <a href=\"https://www.ircem.com/faq-rubrique/retraite/indemnite-de-depart-volontaire-a-la-retraite/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">foire aux questions</a> présentant l’ensemble des dispositions applicables (bénéficiaires, conditions à remplir, montant, procédure, versement etc.).</li><li> Les dispositions relatives à la rupture du contrat de travail à durée déterminée sont prévues par les dispositions légales et réglementaires <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-cdd\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">du droit commun</a>.</li></ul></blockquote><p>En cas de retrait d’enfant à l’initiative du particulier employeur, ce dernier verse une <strong>indemnité de rupture</strong> à l’assistant maternel qui accueille l’enfant depuis au moins 9 mois.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le retrait de l’enfant entraîne la rupture du contrat de travail. Il ne peut être fondé sur un motif discriminatoire ou illicite. Pour plus de précisions sur les conséquences de ce retrait de l’enfant, on peut se reporter à la fiche pédagogique (voir p. 57) figurant en annexe de la <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0047.pdf/BOCC\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">CCN précitée</a>.</p></blockquote><p><strong>Cette indemnité n’est toutefois pas due&nbsp;:</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;<br class=\"autobr\">Lorsque le retrait de l’enfant est causé par la <strong>faute grave ou lourde</strong> de l’assistant maternel&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;en cas de <strong>modification</strong> ou de <strong>suspension ou de retrait d’agrément</strong>.</p><p>Le montant de l’indemnité est égal à <strong>1/80 du total des salaires bruts perçus pendant la durée du contrat</strong>, hors indemnités non soumises à contributions et cotisations sociales telles que l’indemnité kilométrique, l’indemnité d’entretien et les frais de repas.</p><p>Cette indemnité n’a pas le caractère de salaire. Elle est <strong>exonérée de contributions et cotisations sociales</strong> dans les limites fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Démission pour absence de vaccination de l’enfant</h4><p>Les personnes titulaires de l’autorité parentale ou qui assurent la tutelle des mineurs sont tenues personnellement responsables de l’exécution de l’obligation de vaccination de l’enfant mentionnée à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072665&amp;idArticle=LEGIARTI000006687779\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 3111-2 du code de la santé publique</a>, et doivent justifier du respect de cette obligation, notamment en cas d’accueil de l’enfant par un assistant maternel agréé.</p><p>La démission d’un assistant maternel qui fait suite au refus de l’employeur de faire vacciner son enfant dans les conditions prévues ci-dessus est considérée par le régime d’assurance chômage comme une démission «&nbsp;légitime&nbsp;», ouvrant ainsi droit à l’allocation d’assurance chômage («&nbsp;allocation d’aide au retour à l’emploi&nbsp;») pour le salarié concerné, dès lors que toutes les autres conditions d’attribution <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/indemnisation/article/allocation-d-aide-au-retour-a-l-emploi-are\">de cette allocation sont réunies</a>.</p></blockquote><p>La suspension, la modification ou le retrait de l’agrément de l’assistant maternel s’impose aux parties et entraîne le retrait forcé de l’enfant dans le respect de la procédure prévue à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942309\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 119-1 de la CCN</a>. <br class=\"autobr\">Dans ce cas, le contrat de travail est rompu sans préavis, ni indemnité de rupture, du seul fait de la suspension, de la modification ou du retrait de l’agrément. Toutefois, l’indemnité compensatrice de congés payés est versée à l’assistant maternel dans les conditions prévues à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942192\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 67 de la CCN</a>.</p><p>Le particulier employeur notifie à l’assistant maternel par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge, le retrait forcé de l’enfant à la date de notification de la suspension, de la modification ou du retrait de l’agrément par le conseil départemental.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Documents à remettre au salarié</h4><p>A l’expiration du contrat, quel que soit le motif de la rupture, rupture (y compris en cas de démission de l’assistant maternel), et même au cours de la période d’essai, l’employeur doit remettre au salarié un certain nombre de documents&nbsp;: <strong>certificat de travail, attestation destinée à Pôle emploi, solde de tout compte</strong>, <i>etc.</i> Sur cette question, on se reportera à la fiche <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/les-documents-remis-aux-salaries-lors-de-la-rupture-du-contrat-de-travail\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">«&nbsp;Les documents remis aux salariés&nbsp;»</a>. Des modèles de reçu pour solde de tout compte et de certificat de travail sont proposés en annexe de la CCN des particuliers employeurs et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0047.pdf/BOCC\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">de l’emploi à domicile</a>.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>Toute rupture du contrat, à l’initiative de l’employeur, après la fin de la période d’essai (sur la durée maximale de cette période, voir précisions ci-dessus) est soumise aux règles suivantes&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>L’employeur</strong> doit notifier à l’intéressé sa décision de rompre le contrat par <strong>lettre recommandée avec demande d’avis de réception</strong>. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis éventuellement dû (voir ci-dessous)&nbsp;;</li><li> Sauf rupture pour faute grave ou lourde (pour le retrait imposé aux parties, voir précisions ci-dessous), un <strong>préavis</strong> est à effectuer&nbsp;; sa durée est au minimum de 8 jours calendaires lorsque l’enfant est accueilli depuis moins de 3 mois, de 15 jours calendaires si l’enfant est accueilli depuis 3 mois et jusqu’à moins d’un an, et de un mois si l’enfant est accueilli depuis un an et plus.</li></ul><p>Si le préavis n’est pas effectué, la partie responsable de son inexécution doit verser à l’autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>L’assistant maternel</strong> peut également être à l’initiative de la rupture du contrat, par <strong>démission</strong> (voir l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942175\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">63.2.1 de la CCN</a>) ou par départ volontaire à la retraite avec, dans ce dernier cas, droit à une indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite. Cette indemnité est versée, pour le compte de l’employeur par l’Ircem Prévoyance qui reçoit les demandes et les instruit&nbsp;; sur le site de cet organisme, on trouvera une <a href=\"https://www.ircem.com/faq-rubrique/retraite/indemnite-de-depart-volontaire-a-la-retraite/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">foire aux questions</a> présentant l’ensemble des dispositions applicables (bénéficiaires, conditions à remplir, montant, procédure, versement etc.).</li><li> Les dispositions relatives à la rupture du contrat de travail à durée déterminée sont prévues par les dispositions légales et réglementaires <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-cdd\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">du droit commun</a>.</li></ul></blockquote><p>En cas de retrait d’enfant à l’initiative du particulier employeur, ce dernier verse une <strong>indemnité de rupture</strong> à l’assistant maternel qui accueille l’enfant depuis au moins 9 mois.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le retrait de l’enfant entraîne la rupture du contrat de travail. Il ne peut être fondé sur un motif discriminatoire ou illicite. Pour plus de précisions sur les conséquences de ce retrait de l’enfant, on peut se reporter à la fiche pédagogique (voir p. 57) figurant en annexe de la <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0047.pdf/BOCC\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">CCN précitée</a>.</p></blockquote><p><strong>Cette indemnité n’est toutefois pas due&nbsp;:</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;<br class=\"autobr\">Lorsque le retrait de l’enfant est causé par la <strong>faute grave ou lourde</strong> de l’assistant maternel&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;en cas de <strong>modification</strong> ou de <strong>suspension ou de retrait d’agrément</strong>.</p><p>Le montant de l’indemnité est égal à <strong>1/80 du total des salaires bruts perçus pendant la durée du contrat</strong>, hors indemnités non soumises à contributions et cotisations sociales telles que l’indemnité kilométrique, l’indemnité d’entretien et les frais de repas.</p><p>Cette indemnité n’a pas le caractère de salaire. Elle est <strong>exonérée de contributions et cotisations sociales</strong> dans les limites fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Démission pour absence de vaccination de l’enfant</h4><p>Les personnes titulaires de l’autorité parentale ou qui assurent la tutelle des mineurs sont tenues personnellement responsables de l’exécution de l’obligation de vaccination de l’enfant mentionnée à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072665&amp;idArticle=LEGIARTI000006687779\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 3111-2 du code de la santé publique</a>, et doivent justifier du respect de cette obligation, notamment en cas d’accueil de l’enfant par un assistant maternel agréé.</p><p>La démission d’un assistant maternel qui fait suite au refus de l’employeur de faire vacciner son enfant dans les conditions prévues ci-dessus est considérée par le régime d’assurance chômage comme une démission «&nbsp;légitime&nbsp;», ouvrant ainsi droit à l’allocation d’assurance chômage («&nbsp;allocation d’aide au retour à l’emploi&nbsp;») pour le salarié concerné, dès lors que toutes les autres conditions d’attribution <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/indemnisation/article/allocation-d-aide-au-retour-a-l-emploi-are\">de cette allocation sont réunies</a>.</p></blockquote><p>La suspension, la modification ou le retrait de l’agrément de l’assistant maternel s’impose aux parties et entraîne le retrait forcé de l’enfant dans le respect de la procédure prévue à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942309\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 119-1 de la CCN</a>. <br class=\"autobr\">Dans ce cas, le contrat de travail est rompu sans préavis, ni indemnité de rupture, du seul fait de la suspension, de la modification ou du retrait de l’agrément. Toutefois, l’indemnité compensatrice de congés payés est versée à l’assistant maternel dans les conditions prévues à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942192\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 67 de la CCN</a>.</p><p>Le particulier employeur notifie à l’assistant maternel par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge, le retrait forcé de l’enfant à la date de notification de la suspension, de la modification ou du retrait de l’agrément par le conseil départemental.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Documents à remettre au salarié</h4><p>A l’expiration du contrat, quel que soit le motif de la rupture, rupture (y compris en cas de démission de l’assistant maternel), et même au cours de la période d’essai, l’employeur doit remettre au salarié un certain nombre de documents&nbsp;: <strong>certificat de travail, attestation destinée à France Travail, solde de tout compte</strong>, <i>etc.</i> Sur cette question, on se reportera à la fiche <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/les-documents-remis-aux-salaries-lors-de-la-rupture-du-contrat-de-travail\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">«&nbsp;Les documents remis aux salariés&nbsp;»</a>. Des modèles de reçu pour solde de tout compte et de certificat de travail sont proposés en annexe de la CCN des particuliers employeurs et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0047.pdf/BOCC\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">de l’emploi à domicile</a>.</p></blockquote>",
         "references": {},
-        "text": "Toute rupture du contrat, à l’initiative de l’employeur, après la fin de la période d’essai (sur la durée maximale de cette période, voir précisions ci-dessus) est soumise aux règles suivantes : L’employeur doit notifier à l’intéressé sa décision de rompre le contrat par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis éventuellement dû (voir ci-dessous) ; Sauf rupture pour faute grave ou lourde (pour le retrait imposé aux parties, voir précisions ci-dessous), un préavis est à effectuer ; sa durée est au minimum de 8 jours calendaires lorsque l’enfant est accueilli depuis moins de 3 mois, de 15 jours calendaires si l’enfant est accueilli depuis 3 mois et jusqu’à moins d’un an, et de un mois si l’enfant est accueilli depuis un an et plus.Si le préavis n’est pas effectué, la partie responsable de son inexécution doit verser à l’autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé. L’assistant maternel peut également être à l’initiative de la rupture du contrat, par démission (voir l’article 63.2.1 de la CCN) ou par départ volontaire à la retraite avec, dans ce dernier cas, droit à une indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite. Cette indemnité est versée, pour le compte de l’employeur par l’Ircem Prévoyance qui reçoit les demandes et les instruit ; sur le site de cet organisme, on trouvera une foire aux questions présentant l’ensemble des dispositions applicables (bénéficiaires, conditions à remplir, montant, procédure, versement etc.). Les dispositions relatives à la rupture du contrat de travail à durée déterminée sont prévues par les dispositions légales et réglementaires du droit commun. En cas de retrait d’enfant à l’initiative du particulier employeur, ce dernier verse une indemnité de rupture à l’assistant maternel qui accueille l’enfant depuis au moins 9 mois. Le retrait de l’enfant entraîne la rupture du contrat de travail. Il ne peut être fondé sur un motif discriminatoire ou illicite. Pour plus de précisions sur les conséquences de ce retrait de l’enfant, on peut se reporter à la fiche pédagogique (voir p. 57) figurant en annexe de la CCN précitée. Cette indemnité n’est toutefois pas due : Lorsque le retrait de l’enfant est causé par la faute grave ou lourde de l’assistant maternel ; – en cas de modification ou de suspension ou de retrait d’agrément.Le montant de l’indemnité est égal à 1/80 du total des salaires bruts perçus pendant la durée du contrat, hors indemnités non soumises à contributions et cotisations sociales telles que l’indemnité kilométrique, l’indemnité d’entretien et les frais de repas.Cette indemnité n’a pas le caractère de salaire. Elle est exonérée de contributions et cotisations sociales dans les limites fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.Démission pour absence de vaccination de l’enfant Les personnes titulaires de l’autorité parentale ou qui assurent la tutelle des mineurs sont tenues personnellement responsables de l’exécution de l’obligation de vaccination de l’enfant mentionnée à l’article L. 3111-2 du code de la santé publique, et doivent justifier du respect de cette obligation, notamment en cas d’accueil de l’enfant par un assistant maternel agréé. La démission d’un assistant maternel qui fait suite au refus de l’employeur de faire vacciner son enfant dans les conditions prévues ci-dessus est considérée par le régime d’assurance chômage comme une démission « légitime », ouvrant ainsi droit à l’allocation d’assurance chômage (« allocation d’aide au retour à l’emploi ») pour le salarié concerné, dès lors que toutes les autres conditions d’attribution de cette allocation sont réunies. La suspension, la modification ou le retrait de l’agrément de l’assistant maternel s’impose aux parties et entraîne le retrait forcé de l’enfant dans le respect de la procédure prévue à l’article 119-1 de la CCN. Dans ce cas, le contrat de travail est rompu sans préavis, ni indemnité de rupture, du seul fait de la suspension, de la modification ou du retrait de l’agrément. Toutefois, l’indemnité compensatrice de congés payés est versée à l’assistant maternel dans les conditions prévues à l’article 67 de la CCN.Le particulier employeur notifie à l’assistant maternel par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge, le retrait forcé de l’enfant à la date de notification de la suspension, de la modification ou du retrait de l’agrément par le conseil départemental.Documents à remettre au salarié A l’expiration du contrat, quel que soit le motif de la rupture, rupture (y compris en cas de démission de l’assistant maternel), et même au cours de la période d’essai, l’employeur doit remettre au salarié un certain nombre de documents : certificat de travail, attestation destinée à Pôle emploi, solde de tout compte, etc. Sur cette question, on se reportera à la fiche « Les documents remis aux salariés ». Des modèles de reçu pour solde de tout compte et de certificat de travail sont proposés en annexe de la CCN des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.",
+        "text": "Toute rupture du contrat, à l’initiative de l’employeur, après la fin de la période d’essai (sur la durée maximale de cette période, voir précisions ci-dessus) est soumise aux règles suivantes : L’employeur doit notifier à l’intéressé sa décision de rompre le contrat par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis éventuellement dû (voir ci-dessous) ; Sauf rupture pour faute grave ou lourde (pour le retrait imposé aux parties, voir précisions ci-dessous), un préavis est à effectuer ; sa durée est au minimum de 8 jours calendaires lorsque l’enfant est accueilli depuis moins de 3 mois, de 15 jours calendaires si l’enfant est accueilli depuis 3 mois et jusqu’à moins d’un an, et de un mois si l’enfant est accueilli depuis un an et plus.Si le préavis n’est pas effectué, la partie responsable de son inexécution doit verser à l’autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé. L’assistant maternel peut également être à l’initiative de la rupture du contrat, par démission (voir l’article 63.2.1 de la CCN) ou par départ volontaire à la retraite avec, dans ce dernier cas, droit à une indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite. Cette indemnité est versée, pour le compte de l’employeur par l’Ircem Prévoyance qui reçoit les demandes et les instruit ; sur le site de cet organisme, on trouvera une foire aux questions présentant l’ensemble des dispositions applicables (bénéficiaires, conditions à remplir, montant, procédure, versement etc.). Les dispositions relatives à la rupture du contrat de travail à durée déterminée sont prévues par les dispositions légales et réglementaires du droit commun. En cas de retrait d’enfant à l’initiative du particulier employeur, ce dernier verse une indemnité de rupture à l’assistant maternel qui accueille l’enfant depuis au moins 9 mois. Le retrait de l’enfant entraîne la rupture du contrat de travail. Il ne peut être fondé sur un motif discriminatoire ou illicite. Pour plus de précisions sur les conséquences de ce retrait de l’enfant, on peut se reporter à la fiche pédagogique (voir p. 57) figurant en annexe de la CCN précitée. Cette indemnité n’est toutefois pas due : Lorsque le retrait de l’enfant est causé par la faute grave ou lourde de l’assistant maternel ; – en cas de modification ou de suspension ou de retrait d’agrément.Le montant de l’indemnité est égal à 1/80 du total des salaires bruts perçus pendant la durée du contrat, hors indemnités non soumises à contributions et cotisations sociales telles que l’indemnité kilométrique, l’indemnité d’entretien et les frais de repas.Cette indemnité n’a pas le caractère de salaire. Elle est exonérée de contributions et cotisations sociales dans les limites fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.Démission pour absence de vaccination de l’enfant Les personnes titulaires de l’autorité parentale ou qui assurent la tutelle des mineurs sont tenues personnellement responsables de l’exécution de l’obligation de vaccination de l’enfant mentionnée à l’article L. 3111-2 du code de la santé publique, et doivent justifier du respect de cette obligation, notamment en cas d’accueil de l’enfant par un assistant maternel agréé. La démission d’un assistant maternel qui fait suite au refus de l’employeur de faire vacciner son enfant dans les conditions prévues ci-dessus est considérée par le régime d’assurance chômage comme une démission « légitime », ouvrant ainsi droit à l’allocation d’assurance chômage (« allocation d’aide au retour à l’emploi ») pour le salarié concerné, dès lors que toutes les autres conditions d’attribution de cette allocation sont réunies. La suspension, la modification ou le retrait de l’agrément de l’assistant maternel s’impose aux parties et entraîne le retrait forcé de l’enfant dans le respect de la procédure prévue à l’article 119-1 de la CCN. Dans ce cas, le contrat de travail est rompu sans préavis, ni indemnité de rupture, du seul fait de la suspension, de la modification ou du retrait de l’agrément. 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         "title": "Respecter les règles en matière de rupture du contrat"
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/le-conge-de-proche-aidant"
   },
   {
-    "date": "05/02/2024",
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     "description": "Sous certaines conditions, un salarié peut s'absenter pour s'occuper de son enfant malade. Selon la gravité de l'état de santé de l'enfant, le (...)",
     "intro": "<p><strong>Sous certaines conditions, un salarié peut s’absenter pour s’occuper de son enfant malade</strong>. Selon la gravité de l’état de santé de l’enfant, le salarié peut bénéficier de <strong>trois jours d’absence par an</strong> ou d’un <strong>congé de présence parentale</strong> pendant lequel il peut interrompre son activité.</p>",
     "pubId": "article112785",
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         "anchor": "Quelles-sont-les-regles-applicables-au-conge-de-presence-parentale",
         "description": "Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant à charge au sens des prestations familiales, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une part",
-        "html": "<p><strong>Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté</strong>, dont l’enfant à charge au sens des <a href=\"http://www.caf.fr/allocataires/droits-et-prestations/s-informer-sur-les-aides/les-enfants-a-charge\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">prestations familiales</a>, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue à ses côtés et des soins contraignants.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Les salariés en congé de présence parentale bénéficient d’une protection contre la rupture de leur contrat de travail</strong>. Aucun employeur ne peut ainsi rompre le contrat de travail d’un salarié pendant un tel congé ni pendant les périodes travaillées si le congé de présence parentale est fractionné ou pris à temps partiel. L’employeur garde toutefois la possibilité de rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’état de santé de l’enfant de l’intéressé.<br>Ces dispositions sont issues de la loi du 19 juillet 2023 citée en référence, en vigueur à compter du 21 juillet 2023.</li><li> Le <strong>congé de présence parentale</strong> est également ouvert, dans des conditions particulières, aux <strong>demandeurs d’emploi</strong> indemnisés (renseignements auprès de Pôle emploi), aux <strong>travailleurs non salariés</strong>, aux <strong>VRP</strong>, aux <strong>salariés du particulier employeur</strong>, aux <strong>assistants maternels</strong> et aux <strong>agents publics</strong>.</li></ul></blockquote><p>Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est <strong>au maximum de 310 jours ouvrés</strong> (soit 14 mois) dans une période dont la durée est fixée, pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap, à <strong>3 ans</strong> (sur la possibilité de renouvellement avant terme de la période de 310 jours, voir ci-dessous).</p><p>Le salarié peut, avec l’accord de son employeur, transformer ce congé en <strong>période d’activité à temps partiel</strong> ou le <strong>fractionner</strong> (disposition en vigueur à compter du 30 septembre 2020). En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d’une demi-journée.</p><p>Le congé de présence parentale fonctionne ainsi comme un <strong>«&nbsp;compte crédit jours&nbsp;» de 310 jours ouvrés</strong>, que le salarié peut utiliser en fonction des besoins de son enfant malade, handicapé ou accidenté.</p><p>Au-delà de cette période de 3 ans, le salarié peut à nouveau bénéficier d’un congé de présence parentale&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>En cas de rechute ou de récidive</strong> de la pathologie de l’enfant au titre de laquelle un premier congé avait été accordé&nbsp;;</li><li> Lorsque la gravité de la pathologie de l’enfant nécessite toujours une <strong>présence soutenue</strong> et des <strong>soins contraignants</strong>.</li></ul><p>Ce renouvellement obéit aux mêmes modalités que le congé initial.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Renouvellement exceptionnel au cours de la période de 3 ans</strong></p><p><strong>À titre exceptionnel</strong> et par dérogation aux dispositions qui précédent, lorsque le nombre maximal de jours de congés (soit 310 jours) est atteint au cours de la période de trois ans, et qu’un nouveau certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant atteste le caractère indispensable, au regard du traitement de la pathologie ou du besoin d’accompagnement de l’enfant, de la poursuite des soins contraignants et d’une présence soutenue, <strong>la période de trois ans peut être renouvelée</strong> une fois au titre de la même maladie, du même handicap ou du fait de l’accident dont l’enfant a été victime, et ce avant la fin du terme initialement (sur la procédure, voir précisions ci-après).</p><p>Cette disposition, ouvre ainsi la possibilité de renouveler une fois la durée maximale – 310 jours – du congé de présence parentale (et, sous réserve de l’accord du service du contrôle médical de l’organisme de sécurité sociale, de l’allocation journalière de présence parentale mentionnée ci-dessous) avant la fin de la troisième année suivant l’ouverture des droits, lorsque le crédit initialement ouvert a déjà été utilisé. Un parent pourra ainsi, si la situation de l’enfant le justifie, bénéficier de <strong>620 jours de congé de présence parentale</strong> (et, le cas échéant, d’AJPP).</p></blockquote><p>Le congé de présence parentale répond aux modalités suivantes&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> La <strong>durée initiale</strong> de la période au cours de laquelle le salarié peut bénéficier du droit à congé est celle définie dans le <strong>certificat médical détaillé établi par le médecin</strong> qui suit l’enfant malade, handicapé ou accidenté. Le certificat médical doit attester la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue auprès de l’enfant et de soins contraignants&nbsp;; il précise la durée prévisible de traitement de l’enfant.<br>La durée initiale de la période au cours de laquelle le salarié bénéficie du droit à congé de présence parentale fait l’objet d’un nouvel examen dans les conditions prévues à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041824226\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 544-2 du code de la sécurité sociale.</a><br>Ce <strong>nouvel examen</strong> donne lieu à un certificat médical, tel que prévu ci-dessus, et qui est adressé à l’employeur. En cas de prolongation au-delà de la durée du congé de présence parentale prévu antérieurement, les conditions de prévenance de l’employeur prévues ci-dessous s’appliquent.</li><li> Le salarié doit envoyer à son employeur, au moins <strong>15 jours avant le début du congé</strong>, une <strong>lettre recommandée avec demande d’avis de réception</strong> (ou lui remettre en main propre une lettre contre <strong>décharge</strong>) l’informant de sa volonté de bénéficier du congé de présence parentale, ainsi que le certificat médical visé ci-dessus. Lorsque le congé de présence parentale est demandé au titre d’un renouvellement exceptionnel avant terme (voir ci-dessus), le salarié joint également à sa demande le nouveau certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant (sur ce renouvellement exceptionnel avant terme, voir précisions ci-dessus&nbsp;; cette disposition est issue du décret du 2 février 2024 précité, en vigueur depuis le 5 février)&nbsp;;</li><li><strong>Chaque fois qu’il souhaite prendre une demi-journée</strong>, un jour ou plusieurs jours de congé, <strong>le salarié doit en informer au préalable son employeur au moins 48 heures à l’avance</strong>.</li></ul><p>En outre, <strong>en cas de dégradation soudaine de l’état de santé de l’enfant ou en cas de situation de crise</strong> nécessitant une présence sans délai du salarié, <strong>ce dernier peut bénéficier du congé de présence parentale immédiatement</strong>.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Pendant le congé de présence parentale, le contrat de travail du salarié est suspendu</strong>. La durée du congé est prise en compte en totalité pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l’entreprise.</li><li> Le salarié conserve le <strong>bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé</strong> (cette disposition est issue de la loi du 9 mars 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 11 mars 2023).</li></ul></blockquote><p><strong>À l’issue du congé de présence parentale</strong>, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une r<strong>émunération au moins équivalente</strong>. Toutefois, <strong>en cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du ménage</strong>, le salarié retrouve également son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, s’il a accompli les formalités prévues à l’article L. 1225-52 du Code du travail&nbsp;; il doit donc adresser une demande motivée à son employeur, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, un mois au moins avant la date à laquelle il entend bénéficier de cette possibilité de retour anticipé dans l’entreprise.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Sauf convention collective plus favorable, la rémunération n’est pas maintenue pendant le congé</strong>. Dans certaines conditions et limites, le salarié peut cependant bénéficier, pour chaque jour (ou pour chaque demi-journée) de congé pris dans le cadre d’un congé de présence parentale, d’une <strong>«&nbsp;allocation journalière de présence parentale&nbsp;» (AJPP)</strong> versée par la caisse d’allocations familiales&nbsp;; sur ce point, on peut consulter les informations figurant sur le site <a href=\"http://www.caf.fr/aides-et-services/s-informer-sur-les-aides/petite-enfance/l-allocation-journaliere-de-presence-parentale-ajpp-0\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">www.caf.fr</a>.</p><p>La personne bénéficiaire de l’AJPP est également affiliée à l’<strong>assurance vieillesse du régime général de sécurité sociale</strong>, les cotisations étant versées, pour son compte, par le régime des prestations familiales dont elle relève (en principe, la CAF). Pour plus de précisions sur ce dispositif (désormais dénommé «&nbsp;Assurance vieillesse des aidants&nbsp;» - AVA), il convient de se reporter au <a href=\"https://www.caf.fr/allocataires/aides-et-demarches/droits-et-prestations/handicap/assurance-vieillesse-du-parent-au-foyer-avpf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site des CAF</a>.</p></blockquote>",
+        "html": "<p><strong>Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté</strong>, dont l’enfant à charge au sens des <a href=\"http://www.caf.fr/allocataires/droits-et-prestations/s-informer-sur-les-aides/les-enfants-a-charge\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">prestations familiales</a>, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue à ses côtés et des soins contraignants.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Les salariés en congé de présence parentale bénéficient d’une protection contre la rupture de leur contrat de travail</strong>. Aucun employeur ne peut ainsi rompre le contrat de travail d’un salarié pendant un tel congé ni pendant les périodes travaillées si le congé de présence parentale est fractionné ou pris à temps partiel. L’employeur garde toutefois la possibilité de rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’état de santé de l’enfant de l’intéressé.<br>Ces dispositions sont issues de la loi du 19 juillet 2023 citée en référence, en vigueur à compter du 21 juillet 2023.</li><li> Le <strong>congé de présence parentale</strong> est également ouvert, dans des conditions particulières, aux <strong>demandeurs d’emploi</strong> indemnisés (renseignements auprès de France Travail), aux <strong>travailleurs non salariés</strong>, aux <strong>VRP</strong>, aux <strong>salariés du particulier employeur</strong>, aux <strong>assistants maternels</strong> et aux <strong>agents publics</strong>.</li></ul></blockquote><p>Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est <strong>au maximum de 310 jours ouvrés</strong> (soit 14 mois) dans une période dont la durée est fixée, pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap, à <strong>3 ans</strong> (sur la possibilité de renouvellement avant terme de la période de 310 jours, voir ci-dessous).</p><p>Le salarié peut, avec l’accord de son employeur, transformer ce congé en <strong>période d’activité à temps partiel</strong> ou le <strong>fractionner</strong> (disposition en vigueur à compter du 30 septembre 2020). En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d’une demi-journée.</p><p>Le congé de présence parentale fonctionne ainsi comme un <strong>«&nbsp;compte crédit jours&nbsp;» de 310 jours ouvrés</strong>, que le salarié peut utiliser en fonction des besoins de son enfant malade, handicapé ou accidenté.</p><p>Au-delà de cette période de 3 ans, le salarié peut à nouveau bénéficier d’un congé de présence parentale&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>En cas de rechute ou de récidive</strong> de la pathologie de l’enfant au titre de laquelle un premier congé avait été accordé&nbsp;;</li><li> Lorsque la gravité de la pathologie de l’enfant nécessite toujours une <strong>présence soutenue</strong> et des <strong>soins contraignants</strong>.</li></ul><p>Ce renouvellement obéit aux mêmes modalités que le congé initial.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Renouvellement exceptionnel au cours de la période de 3 ans</strong></p><p><strong>À titre exceptionnel</strong> et par dérogation aux dispositions qui précédent, lorsque le nombre maximal de jours de congés (soit 310 jours) est atteint au cours de la période de trois ans, et qu’un nouveau certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant atteste le caractère indispensable, au regard du traitement de la pathologie ou du besoin d’accompagnement de l’enfant, de la poursuite des soins contraignants et d’une présence soutenue, <strong>la période de trois ans peut être renouvelée</strong> une fois au titre de la même maladie, du même handicap ou du fait de l’accident dont l’enfant a été victime, et ce avant la fin du terme initialement (sur la procédure, voir précisions ci-après).</p><p>Cette disposition, ouvre ainsi la possibilité de renouveler une fois la durée maximale – 310 jours – du congé de présence parentale (et, sous réserve de l’accord du service du contrôle médical de l’organisme de sécurité sociale, de l’allocation journalière de présence parentale mentionnée ci-dessous) avant la fin de la troisième année suivant l’ouverture des droits, lorsque le crédit initialement ouvert a déjà été utilisé. Un parent pourra ainsi, si la situation de l’enfant le justifie, bénéficier de <strong>620 jours de congé de présence parentale</strong> (et, le cas échéant, d’AJPP).</p></blockquote><p>Le congé de présence parentale répond aux modalités suivantes&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> La <strong>durée initiale</strong> de la période au cours de laquelle le salarié peut bénéficier du droit à congé est celle définie dans le <strong>certificat médical détaillé établi par le médecin</strong> qui suit l’enfant malade, handicapé ou accidenté. Le certificat médical doit attester la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue auprès de l’enfant et de soins contraignants&nbsp;; il précise la durée prévisible de traitement de l’enfant.<br>La durée initiale de la période au cours de laquelle le salarié bénéficie du droit à congé de présence parentale fait l’objet d’un nouvel examen dans les conditions prévues à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041824226\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 544-2 du code de la sécurité sociale.</a><br>Ce <strong>nouvel examen</strong> donne lieu à un certificat médical, tel que prévu ci-dessus, et qui est adressé à l’employeur. En cas de prolongation au-delà de la durée du congé de présence parentale prévu antérieurement, les conditions de prévenance de l’employeur prévues ci-dessous s’appliquent.</li><li> Le salarié doit envoyer à son employeur, au moins <strong>15 jours avant le début du congé</strong>, une <strong>lettre recommandée avec demande d’avis de réception</strong> (ou lui remettre en main propre une lettre contre <strong>décharge</strong>) l’informant de sa volonté de bénéficier du congé de présence parentale, ainsi que le certificat médical visé ci-dessus. Lorsque le congé de présence parentale est demandé au titre d’un renouvellement exceptionnel avant terme (voir ci-dessus), le salarié joint également à sa demande le nouveau certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant (sur ce renouvellement exceptionnel avant terme, voir précisions ci-dessus&nbsp;; cette disposition est issue du décret du 2 février 2024 précité, en vigueur depuis le 5 février)&nbsp;;</li><li><strong>Chaque fois qu’il souhaite prendre une demi-journée</strong>, un jour ou plusieurs jours de congé, <strong>le salarié doit en informer au préalable son employeur au moins 48 heures à l’avance</strong>.</li></ul><p>En outre, <strong>en cas de dégradation soudaine de l’état de santé de l’enfant ou en cas de situation de crise</strong> nécessitant une présence sans délai du salarié, <strong>ce dernier peut bénéficier du congé de présence parentale immédiatement</strong>.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Pendant le congé de présence parentale, le contrat de travail du salarié est suspendu</strong>. La durée du congé est prise en compte en totalité pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l’entreprise.</li><li> Le salarié conserve le <strong>bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé</strong> (cette disposition est issue de la loi du 9 mars 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 11 mars 2023).</li></ul></blockquote><p><strong>À l’issue du congé de présence parentale</strong>, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une r<strong>émunération au moins équivalente</strong>. Toutefois, <strong>en cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du ménage</strong>, le salarié retrouve également son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, s’il a accompli les formalités prévues à l’article L. 1225-52 du Code du travail&nbsp;; il doit donc adresser une demande motivée à son employeur, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, un mois au moins avant la date à laquelle il entend bénéficier de cette possibilité de retour anticipé dans l’entreprise.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Sauf convention collective plus favorable, la rémunération n’est pas maintenue pendant le congé</strong>. Dans certaines conditions et limites, le salarié peut cependant bénéficier, pour chaque jour (ou pour chaque demi-journée) de congé pris dans le cadre d’un congé de présence parentale, d’une <strong>«&nbsp;allocation journalière de présence parentale&nbsp;» (AJPP)</strong> versée par la caisse d’allocations familiales&nbsp;; sur ce point, on peut consulter les informations figurant sur le site <a href=\"http://www.caf.fr/aides-et-services/s-informer-sur-les-aides/petite-enfance/l-allocation-journaliere-de-presence-parentale-ajpp-0\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">www.caf.fr</a>.</p><p>La personne bénéficiaire de l’AJPP est également affiliée à l’<strong>assurance vieillesse du régime général de sécurité sociale</strong>, les cotisations étant versées, pour son compte, par le régime des prestations familiales dont elle relève (en principe, la CAF). Pour plus de précisions sur ce dispositif (désormais dénommé «&nbsp;Assurance vieillesse des aidants&nbsp;» - AVA), il convient de se reporter au <a href=\"https://www.caf.fr/allocataires/aides-et-demarches/droits-et-prestations/handicap/assurance-vieillesse-du-parent-au-foyer-avpf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site des CAF</a>.</p></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006073189": {
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-        "text": "Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant à charge au sens des prestations familiales, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue à ses côtés et des soins contraignants. Les salariés en congé de présence parentale bénéficient d’une protection contre la rupture de leur contrat de travail. Aucun employeur ne peut ainsi rompre le contrat de travail d’un salarié pendant un tel congé ni pendant les périodes travaillées si le congé de présence parentale est fractionné ou pris à temps partiel. L’employeur garde toutefois la possibilité de rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’état de santé de l’enfant de l’intéressé.Ces dispositions sont issues de la loi du 19 juillet 2023 citée en référence, en vigueur à compter du 21 juillet 2023. Le congé de présence parentale est également ouvert, dans des conditions particulières, aux demandeurs d’emploi indemnisés (renseignements auprès de Pôle emploi), aux travailleurs non salariés, aux VRP, aux salariés du particulier employeur, aux assistants maternels et aux agents publics. Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de 310 jours ouvrés (soit 14 mois) dans une période dont la durée est fixée, pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap, à 3 ans (sur la possibilité de renouvellement avant terme de la période de 310 jours, voir ci-dessous).Le salarié peut, avec l’accord de son employeur, transformer ce congé en période d’activité à temps partiel ou le fractionner (disposition en vigueur à compter du 30 septembre 2020). En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d’une demi-journée.Le congé de présence parentale fonctionne ainsi comme un « compte crédit jours » de 310 jours ouvrés, que le salarié peut utiliser en fonction des besoins de son enfant malade, handicapé ou accidenté.Au-delà de cette période de 3 ans, le salarié peut à nouveau bénéficier d’un congé de présence parentale : En cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant au titre de laquelle un premier congé avait été accordé ; Lorsque la gravité de la pathologie de l’enfant nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants.Ce renouvellement obéit aux mêmes modalités que le congé initial. Renouvellement exceptionnel au cours de la période de 3 ans À titre exceptionnel et par dérogation aux dispositions qui précédent, lorsque le nombre maximal de jours de congés (soit 310 jours) est atteint au cours de la période de trois ans, et qu’un nouveau certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant atteste le caractère indispensable, au regard du traitement de la pathologie ou du besoin d’accompagnement de l’enfant, de la poursuite des soins contraignants et d’une présence soutenue, la période de trois ans peut être renouvelée une fois au titre de la même maladie, du même handicap ou du fait de l’accident dont l’enfant a été victime, et ce avant la fin du terme initialement (sur la procédure, voir précisions ci-après). Cette disposition, ouvre ainsi la possibilité de renouveler une fois la durée maximale – 310 jours – du congé de présence parentale (et, sous réserve de l’accord du service du contrôle médical de l’organisme de sécurité sociale, de l’allocation journalière de présence parentale mentionnée ci-dessous) avant la fin de la troisième année suivant l’ouverture des droits, lorsque le crédit initialement ouvert a déjà été utilisé. Un parent pourra ainsi, si la situation de l’enfant le justifie, bénéficier de 620 jours de congé de présence parentale (et, le cas échéant, d’AJPP). Le congé de présence parentale répond aux modalités suivantes : La durée initiale de la période au cours de laquelle le salarié peut bénéficier du droit à congé est celle définie dans le certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l’enfant malade, handicapé ou accidenté. Le certificat médical doit attester la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue auprès de l’enfant et de soins contraignants ; il précise la durée prévisible de traitement de l’enfant.La durée initiale de la période au cours de laquelle le salarié bénéficie du droit à congé de présence parentale fait l’objet d’un nouvel examen dans les conditions prévues à l’article D. 544-2 du code de la sécurité sociale.Ce nouvel examen donne lieu à un certificat médical, tel que prévu ci-dessus, et qui est adressé à l’employeur. En cas de prolongation au-delà de la durée du congé de présence parentale prévu antérieurement, les conditions de prévenance de l’employeur prévues ci-dessous s’appliquent. Le salarié doit envoyer à son employeur, au moins 15 jours avant le début du congé, une lettre recommandée avec demande d’avis de réception (ou lui remettre en main propre une lettre contre décharge) l’informant de sa volonté de bénéficier du congé de présence parentale, ainsi que le certificat médical visé ci-dessus. Lorsque le congé de présence parentale est demandé au titre d’un renouvellement exceptionnel avant terme (voir ci-dessus), le salarié joint également à sa demande le nouveau certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant (sur ce renouvellement exceptionnel avant terme, voir précisions ci-dessus ; cette disposition est issue du décret du 2 février 2024 précité, en vigueur depuis le 5 février) ; Chaque fois qu’il souhaite prendre une demi-journée, un jour ou plusieurs jours de congé, le salarié doit en informer au préalable son employeur au moins 48 heures à l’avance.En outre, en cas de dégradation soudaine de l’état de santé de l’enfant ou en cas de situation de crise nécessitant une présence sans délai du salarié, ce dernier peut bénéficier du congé de présence parentale immédiatement. Pendant le congé de présence parentale, le contrat de travail du salarié est suspendu. La durée du congé est prise en compte en totalité pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l’entreprise. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé (cette disposition est issue de la loi du 9 mars 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 11 mars 2023). À l’issue du congé de présence parentale, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Toutefois, en cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, le salarié retrouve également son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, s’il a accompli les formalités prévues à l’article L. 1225-52 du Code du travail ; il doit donc adresser une demande motivée à son employeur, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, un mois au moins avant la date à laquelle il entend bénéficier de cette possibilité de retour anticipé dans l’entreprise. Sauf convention collective plus favorable, la rémunération n’est pas maintenue pendant le congé. Dans certaines conditions et limites, le salarié peut cependant bénéficier, pour chaque jour (ou pour chaque demi-journée) de congé pris dans le cadre d’un congé de présence parentale, d’une « allocation journalière de présence parentale » (AJPP) versée par la caisse d’allocations familiales ; sur ce point, on peut consulter les informations figurant sur le site www.caf.fr. La personne bénéficiaire de l’AJPP est également affiliée à l’assurance vieillesse du régime général de sécurité sociale, les cotisations étant versées, pour son compte, par le régime des prestations familiales dont elle relève (en principe, la CAF). Pour plus de précisions sur ce dispositif (désormais dénommé « Assurance vieillesse des aidants » - AVA), il convient de se reporter au site des CAF.",
+        "text": "Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant à charge au sens des prestations familiales, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue à ses côtés et des soins contraignants. Les salariés en congé de présence parentale bénéficient d’une protection contre la rupture de leur contrat de travail. Aucun employeur ne peut ainsi rompre le contrat de travail d’un salarié pendant un tel congé ni pendant les périodes travaillées si le congé de présence parentale est fractionné ou pris à temps partiel. L’employeur garde toutefois la possibilité de rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’état de santé de l’enfant de l’intéressé.Ces dispositions sont issues de la loi du 19 juillet 2023 citée en référence, en vigueur à compter du 21 juillet 2023. Le congé de présence parentale est également ouvert, dans des conditions particulières, aux demandeurs d’emploi indemnisés (renseignements auprès de France Travail), aux travailleurs non salariés, aux VRP, aux salariés du particulier employeur, aux assistants maternels et aux agents publics. Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de 310 jours ouvrés (soit 14 mois) dans une période dont la durée est fixée, pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap, à 3 ans (sur la possibilité de renouvellement avant terme de la période de 310 jours, voir ci-dessous).Le salarié peut, avec l’accord de son employeur, transformer ce congé en période d’activité à temps partiel ou le fractionner (disposition en vigueur à compter du 30 septembre 2020). En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d’une demi-journée.Le congé de présence parentale fonctionne ainsi comme un « compte crédit jours » de 310 jours ouvrés, que le salarié peut utiliser en fonction des besoins de son enfant malade, handicapé ou accidenté.Au-delà de cette période de 3 ans, le salarié peut à nouveau bénéficier d’un congé de présence parentale : En cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant au titre de laquelle un premier congé avait été accordé ; Lorsque la gravité de la pathologie de l’enfant nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants.Ce renouvellement obéit aux mêmes modalités que le congé initial. Renouvellement exceptionnel au cours de la période de 3 ans À titre exceptionnel et par dérogation aux dispositions qui précédent, lorsque le nombre maximal de jours de congés (soit 310 jours) est atteint au cours de la période de trois ans, et qu’un nouveau certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant atteste le caractère indispensable, au regard du traitement de la pathologie ou du besoin d’accompagnement de l’enfant, de la poursuite des soins contraignants et d’une présence soutenue, la période de trois ans peut être renouvelée une fois au titre de la même maladie, du même handicap ou du fait de l’accident dont l’enfant a été victime, et ce avant la fin du terme initialement (sur la procédure, voir précisions ci-après). Cette disposition, ouvre ainsi la possibilité de renouveler une fois la durée maximale – 310 jours – du congé de présence parentale (et, sous réserve de l’accord du service du contrôle médical de l’organisme de sécurité sociale, de l’allocation journalière de présence parentale mentionnée ci-dessous) avant la fin de la troisième année suivant l’ouverture des droits, lorsque le crédit initialement ouvert a déjà été utilisé. Un parent pourra ainsi, si la situation de l’enfant le justifie, bénéficier de 620 jours de congé de présence parentale (et, le cas échéant, d’AJPP). Le congé de présence parentale répond aux modalités suivantes : La durée initiale de la période au cours de laquelle le salarié peut bénéficier du droit à congé est celle définie dans le certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l’enfant malade, handicapé ou accidenté. Le certificat médical doit attester la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue auprès de l’enfant et de soins contraignants ; il précise la durée prévisible de traitement de l’enfant.La durée initiale de la période au cours de laquelle le salarié bénéficie du droit à congé de présence parentale fait l’objet d’un nouvel examen dans les conditions prévues à l’article D. 544-2 du code de la sécurité sociale.Ce nouvel examen donne lieu à un certificat médical, tel que prévu ci-dessus, et qui est adressé à l’employeur. En cas de prolongation au-delà de la durée du congé de présence parentale prévu antérieurement, les conditions de prévenance de l’employeur prévues ci-dessous s’appliquent. Le salarié doit envoyer à son employeur, au moins 15 jours avant le début du congé, une lettre recommandée avec demande d’avis de réception (ou lui remettre en main propre une lettre contre décharge) l’informant de sa volonté de bénéficier du congé de présence parentale, ainsi que le certificat médical visé ci-dessus. Lorsque le congé de présence parentale est demandé au titre d’un renouvellement exceptionnel avant terme (voir ci-dessus), le salarié joint également à sa demande le nouveau certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant (sur ce renouvellement exceptionnel avant terme, voir précisions ci-dessus ; cette disposition est issue du décret du 2 février 2024 précité, en vigueur depuis le 5 février) ; Chaque fois qu’il souhaite prendre une demi-journée, un jour ou plusieurs jours de congé, le salarié doit en informer au préalable son employeur au moins 48 heures à l’avance.En outre, en cas de dégradation soudaine de l’état de santé de l’enfant ou en cas de situation de crise nécessitant une présence sans délai du salarié, ce dernier peut bénéficier du congé de présence parentale immédiatement. Pendant le congé de présence parentale, le contrat de travail du salarié est suspendu. La durée du congé est prise en compte en totalité pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l’entreprise. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé (cette disposition est issue de la loi du 9 mars 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 11 mars 2023). À l’issue du congé de présence parentale, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Toutefois, en cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, le salarié retrouve également son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, s’il a accompli les formalités prévues à l’article L. 1225-52 du Code du travail ; il doit donc adresser une demande motivée à son employeur, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, un mois au moins avant la date à laquelle il entend bénéficier de cette possibilité de retour anticipé dans l’entreprise. Sauf convention collective plus favorable, la rémunération n’est pas maintenue pendant le congé. Dans certaines conditions et limites, le salarié peut cependant bénéficier, pour chaque jour (ou pour chaque demi-journée) de congé pris dans le cadre d’un congé de présence parentale, d’une « allocation journalière de présence parentale » (AJPP) versée par la caisse d’allocations familiales ; sur ce point, on peut consulter les informations figurant sur le site www.caf.fr. La personne bénéficiaire de l’AJPP est également affiliée à l’assurance vieillesse du régime général de sécurité sociale, les cotisations étant versées, pour son compte, par le régime des prestations familiales dont elle relève (en principe, la CAF). Pour plus de précisions sur ce dispositif (désormais dénommé « Assurance vieillesse des aidants » - AVA), il convient de se reporter au site des CAF.",
         "title": "Quelles sont les règles applicables au congé de présence parentale ?"
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       {
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/l-egalite-professionnelle-femmes-hommes"
   },
   {
-    "date": "21/11/2023",
+    "date": "21/02/2024",
     "description": "Toute décision de l'employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation…) doit être prise en fonction de critères (...)",
     "intro": "<p>Toute décision de l’employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation…) doit être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, orientation sexuelle). A défaut, des sanctions civiles et pénales sont encourues.</p>",
     "pubId": "article112789",
     "sections": [
       {
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-        "html": "<p><strong>À savoir</strong><br class=\"autobr\">Toute personne victime ou témoin d’une discrimination, quels qu’en soient le motif (handicap, origine, sexe, âge, etc.) et le domaine (emploi, mais aussi, logement, accès à la santé, éducation, etc.), peut contacter directement et en toute confidentialité les équipes juridiques du Défenseur des droits, via la plateforme <a href=\"http://www.antidiscriminations.fr\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">www.antidiscriminations.fr</a>. Cette plateforme, accessible aux personnes sourdes et malentendantes, est également dotée d’un numéro de téléphone, le 39 28 (de 9 h à 18 h, prix d’un appel local) et d’un tchat (de 9 h à 18 h).</p>",
-        "text": " À savoir Toute personne victime ou témoin d’une discrimination, quels qu’en soient le motif (handicap, origine, sexe, âge, etc.) et le domaine (emploi, mais aussi, logement, accès à la santé, éducation, etc.), peut contacter directement et en toute confidentialité les équipes juridiques du Défenseur des droits, via la plateforme www.antidiscriminations.fr. Cette plateforme, accessible aux personnes sourdes et malentendantes, est également dotée d’un numéro de téléphone, le 39 28 (de 9 h à 18 h, prix d’un appel local) et d’un tchat (de 9 h à 18 h).",
+        "html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;!</strong><br class=\"autobr\">Toute personne victime ou témoin d’une discrimination, quels qu’en soient le motif (handicap, origine, sexe, âge, etc.) et le domaine (emploi, mais aussi, logement, accès à la santé, éducation, etc.), peut contacter directement et en toute confidentialité les équipes juridiques du Défenseur des droits, via la plateforme <a href=\"http://www.antidiscriminations.fr\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">www.antidiscriminations.fr</a>. Cette plateforme, accessible aux personnes sourdes et malentendantes, est également dotée d’un numéro de téléphone, le 39 28 (de 9 h à 18 h, prix d’un appel local) et d’un tchat (de 9 h à 18 h).</div>",
+        "text": " À savoir ! Toute personne victime ou témoin d’une discrimination, quels qu’en soient le motif (handicap, origine, sexe, âge, etc.) et le domaine (emploi, mais aussi, logement, accès à la santé, éducation, etc.), peut contacter directement et en toute confidentialité les équipes juridiques du Défenseur des droits, via la plateforme www.antidiscriminations.fr. Cette plateforme, accessible aux personnes sourdes et malentendantes, est également dotée d’un numéro de téléphone, le 39 28 (de 9 h à 18 h, prix d’un appel local) et d’un tchat (de 9 h à 18 h).",
         "title": "La protection contre les discriminations",
-        "description": "À savoir Toute personne victime ou témoin d’une discrimination, quels qu’en soient le motif (handicap, origine, sexe, âge, etc.) et le domaine (emploi, mais aussi, logement, accès à la santé, éducati",
+        "description": "À savoir ! Toute personne victime ou témoin d’une discrimination, quels qu’en soient le motif (handicap, origine, sexe, âge, etc.) et le domaine (emploi, mais aussi, logement, accès à la santé, éduca",
         "references": {}
       },
       {
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/la-remuneration-du-salarie-en-contrat-a-duree-determinee"
   },
   {
-    "date": "05/12/2023",
+    "date": "21/02/2024",
     "description": "Pendant la formation : les demandeurs d'emploi indemnisés peuvent continuer de percevoir leur allocation. Au terme de leur indemnisation, ils (...)",
-    "intro": "<p>Pendant la formation&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> les demandeurs d’emploi indemnisés peuvent continuer de percevoir leur allocation. Au terme de leur indemnisation, ils peuvent, sous conditions, bénéficier d’une allocation spécifique&nbsp;;</li><li> les demandeurs d’emploi en stages agréés par l’État ou la région peuvent être rémunérés.</li></ul><p>L’entrée en formation donne lieu à l’établissement d’une attestation d’entrée en stage de formation par le centre de formation (modèle type avec caractéristiques de la formation…) adressée à Pôle emploi.</p><p>Pour les actions de formation prescrites par Pôle emploi, une aide, gérée par cette institution et dénommée «&nbsp;rémunération de fin de formation&nbsp;» (R2F) peut être versée.</p>",
+    "intro": "<p>Pendant la formation&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> les demandeurs d’emploi indemnisés peuvent continuer de percevoir leur allocation. Au terme de leur indemnisation, ils peuvent, sous conditions, bénéficier d’une allocation spécifique&nbsp;;</li><li> les demandeurs d’emploi en stages agréés par l’État ou la région peuvent être rémunérés.</li></ul><p>L’entrée en formation donne lieu à l’établissement d’une attestation d’entrée en stage de formation par le centre de formation (modèle type avec caractéristiques de la formation…) adressée à France Travail.</p><p>Pour les actions de formation prescrites par France Travail, une aide, gérée par cette institution et dénommée «&nbsp;rémunération de fin de formation&nbsp;» (R2F) peut être versée.</p>",
     "pubId": "article374539",
     "sections": [
       {
         "anchor": "",
-        "html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>A SAVOIR</strong><br class=\"autobr\">Sous certaines conditions, Pôle emploi peut attribuer des aides aux frais de transport, de repas et d’hébergement restant à la charge des demandeurs d’emploi qui suivent une formation. Tous les renseignements sur ces différentes aides peuvent être obtenus auprès de l’agence Pôle emploi ou sur le site <a href=\"http://www.pole-emploi.fr\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">www.pole-emploi.fr</a>.</div>",
-        "text": " A SAVOIR Sous certaines conditions, Pôle emploi peut attribuer des aides aux frais de transport, de repas et d’hébergement restant à la charge des demandeurs d’emploi qui suivent une formation. Tous les renseignements sur ces différentes aides peuvent être obtenus auprès de l’agence Pôle emploi ou sur le site www.pole-emploi.fr.",
+        "html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>A SAVOIR</strong><br class=\"autobr\">Sous certaines conditions, France Travail peut attribuer des aides aux frais de transport, de repas et d’hébergement restant à la charge des demandeurs d’emploi qui suivent une formation. Tous les renseignements sur ces différentes aides peuvent être obtenus auprès de l’agence France Travail ou sur le site <a href=\"http://www.pole-emploi.fr\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">www.pole-emploi.fr</a>.</div>",
+        "text": " A SAVOIR Sous certaines conditions, France Travail peut attribuer des aides aux frais de transport, de repas et d’hébergement restant à la charge des demandeurs d’emploi qui suivent une formation. Tous les renseignements sur ces différentes aides peuvent être obtenus auprès de l’agence France Travail ou sur le site www.pole-emploi.fr.",
         "title": "La rémunération pendant la formation",
-        "description": "A SAVOIR Sous certaines conditions, Pôle emploi peut attribuer des aides aux frais de transport, de repas et d’hébergement restant à la charge des demandeurs d’emploi qui suivent une formation. Tous",
+        "description": "A SAVOIR Sous certaines conditions, France Travail peut attribuer des aides aux frais de transport, de repas et d’hébergement restant à la charge des demandeurs d’emploi qui suivent une formation. To",
         "references": {}
       },
       {
         "anchor": "Quelle-est-la-situation-des-demandeurs-d-emploi-indemnises-au-titre-de-nbsp",
-        "description": "Tout demandeur d’emploi indemnisé au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) peut -sur prescription de Pôle emploi dans le cadre de son projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE), d",
-        "html": "<p>Tout demandeur d’emploi indemnisé au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/indemnisation/article/allocation-d-aide-au-retour-a-l-emploi-are\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">ARE</a>) peut -sur prescription de Pôle emploi dans le cadre de son projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE), dispositif qui s’est substitué à l’ancien «&nbsp;projet d’action personnalisé&nbsp;»- continuer de percevoir l’ARE (dite ARE \"formation\" - AREF) pendant la durée de sa formation, dans la limite de ses droits à indemnisation.</p><p>Des possibilités d’allongement de la durée d’indemnisation sont toutefois prévues par l’article 9 § 2 du règlement général annexé à la convention d’assurance chômage du 14 avril 2017&nbsp;; elles sont précisées dans la fiche 3 de la <a href=\"http://www.unedic.org/sites/default/files/circulaires/PRE-CIRC-Ci2017-20.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">circulaire Unédic du 20 juillet 2017</a>.</p><p>L’ARE Formation n’est pas soumise à la contribution sociale généralisée (CSG), ni à la contribution pour le remboursement de la dette sociale (CRDS), ni, pour les allocataires affiliés au régime local d’assurance maladie d’Alsace-Moselle, à la cotisation spécifique prévue par ce régime.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le montant brut de l’ARE servie pendant la formation est égal au montant brut de l’ARE servie pendant la période de chômage. Toutefois, ce montant ne peut être inférieur à l’allocation minimale prévue par l’article 17 du règlement général annexé à la Convention d’assurance chômage du 14 avril 2017 (soit 20,67 € depuis le 1<sup>er</sup> juillet 2017).</li><li> Pour une présentation détaillée des règles applicables à l’ARE «&nbsp;formation&nbsp;», il convient de se reporter à la circulaire Unédic du 20 juillet 2017, notamment sa fiche n°&nbsp;9.</li></ul></blockquote>",
+        "description": "Tout demandeur d’emploi indemnisé au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) peut -sur prescription de France Travail dans le cadre de son projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE)",
+        "html": "<p>Tout demandeur d’emploi indemnisé au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/indemnisation/article/allocation-d-aide-au-retour-a-l-emploi-are\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">ARE</a>) peut -sur prescription de France Travail dans le cadre de son projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE), dispositif qui s’est substitué à l’ancien «&nbsp;projet d’action personnalisé&nbsp;»- continuer de percevoir l’ARE (dite ARE \"formation\" - AREF) pendant la durée de sa formation, dans la limite de ses droits à indemnisation.</p><p>Des possibilités d’allongement de la durée d’indemnisation sont toutefois prévues par l’article 9 § 2 du règlement général annexé à la convention d’assurance chômage du 14 avril 2017&nbsp;; elles sont précisées dans la fiche 3 de la <a href=\"http://www.unedic.org/sites/default/files/circulaires/PRE-CIRC-Ci2017-20.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">circulaire Unédic du 20 juillet 2017</a>.</p><p>L’ARE Formation n’est pas soumise à la contribution sociale généralisée (CSG), ni à la contribution pour le remboursement de la dette sociale (CRDS), ni, pour les allocataires affiliés au régime local d’assurance maladie d’Alsace-Moselle, à la cotisation spécifique prévue par ce régime.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le montant brut de l’ARE servie pendant la formation est égal au montant brut de l’ARE servie pendant la période de chômage. Toutefois, ce montant ne peut être inférieur à l’allocation minimale prévue par l’article 17 du règlement général annexé à la Convention d’assurance chômage du 14 avril 2017 (soit 20,67 € depuis le 1<sup>er</sup> juillet 2017).</li><li> Pour une présentation détaillée des règles applicables à l’ARE «&nbsp;formation&nbsp;», il convient de se reporter à la circulaire Unédic du 20 juillet 2017, notamment sa fiche n°&nbsp;9.</li></ul></blockquote>",
         "references": {},
-        "text": "Tout demandeur d’emploi indemnisé au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) peut -sur prescription de Pôle emploi dans le cadre de son projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE), dispositif qui s’est substitué à l’ancien « projet d’action personnalisé »- continuer de percevoir l’ARE (dite ARE \"formation\" - AREF) pendant la durée de sa formation, dans la limite de ses droits à indemnisation.Des possibilités d’allongement de la durée d’indemnisation sont toutefois prévues par l’article 9 § 2 du règlement général annexé à la convention d’assurance chômage du 14 avril 2017 ; elles sont précisées dans la fiche 3 de la circulaire Unédic du 20 juillet 2017.L’ARE Formation n’est pas soumise à la contribution sociale généralisée (CSG), ni à la contribution pour le remboursement de la dette sociale (CRDS), ni, pour les allocataires affiliés au régime local d’assurance maladie d’Alsace-Moselle, à la cotisation spécifique prévue par ce régime. Le montant brut de l’ARE servie pendant la formation est égal au montant brut de l’ARE servie pendant la période de chômage. Toutefois, ce montant ne peut être inférieur à l’allocation minimale prévue par l’article 17 du règlement général annexé à la Convention d’assurance chômage du 14 avril 2017 (soit 20,67 € depuis le 1er juillet 2017). Pour une présentation détaillée des règles applicables à l’ARE « formation », il convient de se reporter à la circulaire Unédic du 20 juillet 2017, notamment sa fiche n° 9.",
+        "text": "Tout demandeur d’emploi indemnisé au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) peut -sur prescription de France Travail dans le cadre de son projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE), dispositif qui s’est substitué à l’ancien « projet d’action personnalisé »- continuer de percevoir l’ARE (dite ARE \"formation\" - AREF) pendant la durée de sa formation, dans la limite de ses droits à indemnisation.Des possibilités d’allongement de la durée d’indemnisation sont toutefois prévues par l’article 9 § 2 du règlement général annexé à la convention d’assurance chômage du 14 avril 2017 ; elles sont précisées dans la fiche 3 de la circulaire Unédic du 20 juillet 2017.L’ARE Formation n’est pas soumise à la contribution sociale généralisée (CSG), ni à la contribution pour le remboursement de la dette sociale (CRDS), ni, pour les allocataires affiliés au régime local d’assurance maladie d’Alsace-Moselle, à la cotisation spécifique prévue par ce régime. Le montant brut de l’ARE servie pendant la formation est égal au montant brut de l’ARE servie pendant la période de chômage. Toutefois, ce montant ne peut être inférieur à l’allocation minimale prévue par l’article 17 du règlement général annexé à la Convention d’assurance chômage du 14 avril 2017 (soit 20,67 € depuis le 1er juillet 2017). Pour une présentation détaillée des règles applicables à l’ARE « formation », il convient de se reporter à la circulaire Unédic du 20 juillet 2017, notamment sa fiche n° 9.",
         "title": "Quelle est la situation des demandeurs d’emploi indemnisés au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) ?"
       },
       {
         "anchor": "Qui-peut-pretendre-a-la-lt-lt-remuneration-de-fin-de-formation-R2F-nbsp",
-        "description": "Une aide, dénommée « rémunération de fin de formation » (R2F), est accordée aux demandeurs d’emploi inscrits sur la liste des demandeurs d’emploi, auxquels Pôle emploi prescrit une action de formation",
-        "html": "<p>Une aide, dénommée «&nbsp;rémunération de fin de formation&nbsp;» (R2F), est accordée aux demandeurs d’emploi inscrits sur la liste des demandeurs d’emploi, auxquels Pôle emploi prescrit une action de formation mentionnée ci-dessous. Cette prescription doit intervenir durant la période au cours de laquelle les intéressés perçoivent l’allocation d’assurance chômage (allocation d’aide au retour à l’emploi) ou l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP, versée aux bénéficiaires d’un contrat de sécurisation professionnelle).</p><p>Cette aide est attribuée par Pôle emploi, dans les conditions fixées par la Délibération n°&nbsp;2011/44 du 16 novembre 2011 citée en référence.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les actions de formation susceptibles de donner lieu au versement de la R2F doivent permettre à la fois d’acquérir une qualification reconnue au sens de l’article L. 6314-1 du code du travail et d’accéder à un emploi pour lequel sont identifiées des difficultés de recrutement, dans la région du lieu de la formation et/ou dans la région du lieu de prescription de la formation. La liste de ces emplois est fixée par arrêté du préfet de région&nbsp;; elle est disponible dans les agences Pôle emploi.</p></blockquote><p>La R2F est versée mensuellement, à l’expiration des droits du demandeur d’emploi à l’allocation d’assurance chômage ou à l’allocation de sécurisation professionnelle, et pendant la durée de la formation.</p><p>Toutefois, la durée cumulée de versement au demandeur d’emploi en formation de l’allocation d’assurance chômage ou de l’allocation de sécurisation professionnelle ne peut excéder la durée maximum de formation mentionnée à l’article R. 6341-15 du code du travail , c’est-à-dire 3 ans.</p><blockquote class=\"spip\"><p>En cas d’interruption de la formation pour une durée supérieure à 15 jours, le versement de la R2F est suspendu.</p></blockquote><p>Quel que soit le volume horaire hebdomadaire de la formation entreprise, le montant de la R2F est égal au dernier montant journalier de l’allocation d’assurance chômage ou de l’allocation de sécurisation professionnelle perçu par l’intéressé à la date d’expiration de ses droits à cette allocation sans pouvoir excéder 652,02 € par mois et sous réserve de l’assiduité du bénéficiaire dans le suivi de la formation. Elle est entièrement cumulable avec les rémunérations issues d’une activité professionnelle, compatible avec le suivi assidu de la formation.</p><blockquote class=\"spip\"><p>La demande de rémunération de fin de formation doit être formulée auprès de Pôle emploi. Cette institution assume les recours relatifs aux décisions qu’elle prend en matière de rémunération de fin de formation.</p></blockquote>",
+        "description": "Une aide, dénommée « rémunération de fin de formation » (R2F), est accordée aux demandeurs d’emploi inscrits sur la liste des demandeurs d’emploi, auxquels France Travail prescrit une action de format",
+        "html": "<p>Une aide, dénommée «&nbsp;rémunération de fin de formation&nbsp;» (R2F), est accordée aux demandeurs d’emploi inscrits sur la liste des demandeurs d’emploi, auxquels France Travail prescrit une action de formation mentionnée ci-dessous. Cette prescription doit intervenir durant la période au cours de laquelle les intéressés perçoivent l’allocation d’assurance chômage (allocation d’aide au retour à l’emploi) ou l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP, versée aux bénéficiaires d’un contrat de sécurisation professionnelle).</p><p>Cette aide est attribuée par France Travail, dans les conditions fixées par la Délibération n°&nbsp;2011/44 du 16 novembre 2011 citée en référence.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les actions de formation susceptibles de donner lieu au versement de la R2F doivent permettre à la fois d’acquérir une qualification reconnue au sens de l’article L. 6314-1 du code du travail et d’accéder à un emploi pour lequel sont identifiées des difficultés de recrutement, dans la région du lieu de la formation et/ou dans la région du lieu de prescription de la formation. La liste de ces emplois est fixée par arrêté du préfet de région&nbsp;; elle est disponible dans les agences France Travail.</p></blockquote><p>La R2F est versée mensuellement, à l’expiration des droits du demandeur d’emploi à l’allocation d’assurance chômage ou à l’allocation de sécurisation professionnelle, et pendant la durée de la formation.</p><p>Toutefois, la durée cumulée de versement au demandeur d’emploi en formation de l’allocation d’assurance chômage ou de l’allocation de sécurisation professionnelle ne peut excéder la durée maximum de formation mentionnée à l’article R. 6341-15 du code du travail , c’est-à-dire 3 ans.</p><blockquote class=\"spip\"><p>En cas d’interruption de la formation pour une durée supérieure à 15 jours, le versement de la R2F est suspendu.</p></blockquote><p>Quel que soit le volume horaire hebdomadaire de la formation entreprise, le montant de la R2F est égal au dernier montant journalier de l’allocation d’assurance chômage ou de l’allocation de sécurisation professionnelle perçu par l’intéressé à la date d’expiration de ses droits à cette allocation sans pouvoir excéder 652,02 € par mois et sous réserve de l’assiduité du bénéficiaire dans le suivi de la formation. Elle est entièrement cumulable avec les rémunérations issues d’une activité professionnelle, compatible avec le suivi assidu de la formation.</p><blockquote class=\"spip\"><p>La demande de rémunération de fin de formation doit être formulée auprès de France Travail. Cette institution assume les recours relatifs aux décisions qu’elle prend en matière de rémunération de fin de formation.</p></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
@@ -21703,7 +21703,7 @@
             "name": "code du travail"
           }
         },
-        "text": "Une aide, dénommée « rémunération de fin de formation » (R2F), est accordée aux demandeurs d’emploi inscrits sur la liste des demandeurs d’emploi, auxquels Pôle emploi prescrit une action de formation mentionnée ci-dessous. Cette prescription doit intervenir durant la période au cours de laquelle les intéressés perçoivent l’allocation d’assurance chômage (allocation d’aide au retour à l’emploi) ou l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP, versée aux bénéficiaires d’un contrat de sécurisation professionnelle).Cette aide est attribuée par Pôle emploi, dans les conditions fixées par la Délibération n° 2011/44 du 16 novembre 2011 citée en référence. Les actions de formation susceptibles de donner lieu au versement de la R2F doivent permettre à la fois d’acquérir une qualification reconnue au sens de l’article L. 6314-1 du code du travail et d’accéder à un emploi pour lequel sont identifiées des difficultés de recrutement, dans la région du lieu de la formation et/ou dans la région du lieu de prescription de la formation. La liste de ces emplois est fixée par arrêté du préfet de région ; elle est disponible dans les agences Pôle emploi. La R2F est versée mensuellement, à l’expiration des droits du demandeur d’emploi à l’allocation d’assurance chômage ou à l’allocation de sécurisation professionnelle, et pendant la durée de la formation.Toutefois, la durée cumulée de versement au demandeur d’emploi en formation de l’allocation d’assurance chômage ou de l’allocation de sécurisation professionnelle ne peut excéder la durée maximum de formation mentionnée à l’article R. 6341-15 du code du travail , c’est-à-dire 3 ans. En cas d’interruption de la formation pour une durée supérieure à 15 jours, le versement de la R2F est suspendu. Quel que soit le volume horaire hebdomadaire de la formation entreprise, le montant de la R2F est égal au dernier montant journalier de l’allocation d’assurance chômage ou de l’allocation de sécurisation professionnelle perçu par l’intéressé à la date d’expiration de ses droits à cette allocation sans pouvoir excéder 652,02 € par mois et sous réserve de l’assiduité du bénéficiaire dans le suivi de la formation. Elle est entièrement cumulable avec les rémunérations issues d’une activité professionnelle, compatible avec le suivi assidu de la formation. La demande de rémunération de fin de formation doit être formulée auprès de Pôle emploi. Cette institution assume les recours relatifs aux décisions qu’elle prend en matière de rémunération de fin de formation.",
+        "text": "Une aide, dénommée « rémunération de fin de formation » (R2F), est accordée aux demandeurs d’emploi inscrits sur la liste des demandeurs d’emploi, auxquels France Travail prescrit une action de formation mentionnée ci-dessous. Cette prescription doit intervenir durant la période au cours de laquelle les intéressés perçoivent l’allocation d’assurance chômage (allocation d’aide au retour à l’emploi) ou l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP, versée aux bénéficiaires d’un contrat de sécurisation professionnelle).Cette aide est attribuée par France Travail, dans les conditions fixées par la Délibération n° 2011/44 du 16 novembre 2011 citée en référence. Les actions de formation susceptibles de donner lieu au versement de la R2F doivent permettre à la fois d’acquérir une qualification reconnue au sens de l’article L. 6314-1 du code du travail et d’accéder à un emploi pour lequel sont identifiées des difficultés de recrutement, dans la région du lieu de la formation et/ou dans la région du lieu de prescription de la formation. La liste de ces emplois est fixée par arrêté du préfet de région ; elle est disponible dans les agences France Travail. La R2F est versée mensuellement, à l’expiration des droits du demandeur d’emploi à l’allocation d’assurance chômage ou à l’allocation de sécurisation professionnelle, et pendant la durée de la formation.Toutefois, la durée cumulée de versement au demandeur d’emploi en formation de l’allocation d’assurance chômage ou de l’allocation de sécurisation professionnelle ne peut excéder la durée maximum de formation mentionnée à l’article R. 6341-15 du code du travail , c’est-à-dire 3 ans. En cas d’interruption de la formation pour une durée supérieure à 15 jours, le versement de la R2F est suspendu. Quel que soit le volume horaire hebdomadaire de la formation entreprise, le montant de la R2F est égal au dernier montant journalier de l’allocation d’assurance chômage ou de l’allocation de sécurisation professionnelle perçu par l’intéressé à la date d’expiration de ses droits à cette allocation sans pouvoir excéder 652,02 € par mois et sous réserve de l’assiduité du bénéficiaire dans le suivi de la formation. Elle est entièrement cumulable avec les rémunérations issues d’une activité professionnelle, compatible avec le suivi assidu de la formation. La demande de rémunération de fin de formation doit être formulée auprès de France Travail. Cette institution assume les recours relatifs aux décisions qu’elle prend en matière de rémunération de fin de formation.",
         "title": "Qui peut prétendre à la « rémunération de fin de formation » (R2F) et dans quelles conditions ?"
       },
       {
@@ -24420,7 +24420,7 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-reglement-interieur-et-le-pouvoir-de-direction/article/le-registre-unique-du-personnel"
   },
   {
-    "date": "02/11/2023",
+    "date": "21/02/2024",
     "description": "Le recrutement d'un salarié entraîne pour l'employeur certaines formalités vis-à-vis de l'administration, notamment celle relative la (...)",
     "intro": "<p>Le recrutement d’un salarié entraîne pour l’employeur certaines <strong>formalités vis-à-vis de l’administration</strong>, notamment celle relative la <strong>déclaration préalable à l’embauche (DPAE)</strong>. L’employeur a également des <strong>obligations à l’égard du salarié</strong>, auquel il doit, notamment, communiquer les informations essentielles relatives à la relation de travail.</p><p>Certaines entreprises peuvent avoir recours au dispositif du <strong>Titre emploi-service entreprise (TESE)</strong> destiné à leur faciliter l’accomplissement des obligations sociales liées à l’embauche (DPAE) et à l’emploi de salariés (contrat de travail, bulletins de paie, etc.). Les associations à but non lucratif, les fondations dotées de la personnalité morale et les associations de financement électoral peuvent recourir au chèque emploi associatif, quel que soit leur effectif.</p><p>Lorsque le salarié est de <strong>nationalité étrangère</strong>, l’employeur doit vérifier avant de l’embaucher qu’il possède une <strong>autorisation de travail en cours de validité</strong> lui permettant de le recruter sur cet emploi.</p><p>En cas de non-respect des formalités liées à l’embauche d’un salarié, l’employeur encourt des <strong>sanctions pénales pour travail illégal</strong>.</p>",
     "pubId": "article374930",
@@ -24519,9 +24519,9 @@
       {
         "anchor": "Quelles-sont-les-autres-formalites-obligatoires",
         "description": "Si le salarié est un jeune mineur embauché pendant les vacances scolaires, l’employeur doit respecter les formalités spécifiques prévues dans cette situation. Par ailleurs, qu’il s’agisse ou non d’une",
-        "html": "<ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Si le salarié est un <strong>jeune mineur embauché pendant les vacances scolaires</strong>, l’employeur doit respecter les formalités spécifiques prévues <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/mesures-jeunes/article/job-d-ete-formalites-et-obligations\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">dans cette situation</a>. Par ailleurs, qu’il s’agisse ou non d’une embauche pendant les vacances scolaires, un jeune mineur non émancipé ne peut conclure un contrat de travail qu’avec l’autorisation de son représentant légal.</li><li><strong>Lorsque le salarié est de nationalité étrangère, l’employeur doit vérifier avant l’embauche que l’intéressé possède une autorisation de travail en cours de validité.</strong></li></ul><p>A signaler toutefois que la situation de l’emploi ou l’absence de recherche préalable de candidats déjà présents sur le marché du travail n’est pas opposable à une demande d’autorisation de travail présentée pour un étranger non ressortissant d’un État membre de l’Union européenne, d’un autre État partie à l’Espace économique européen ou de la Confédération suisse souhaitant exercer une activité professionnelle dans un métier de l’une des familles professionnelles et une zone géographique caractérisés par des difficultés de recrutement figurant à l’annexe I à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000043317444\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêté du 1<sup>er</sup> avril 2021</a>. Plus de précisions sur le site de la <a href=\"https://administration-etrangers-en-france.interieur.gouv.fr/immiprousager/#/information\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Direction générale des étrangers en France</a> (ministère de l’Intérieur).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Étrangers bénéficiaires de la «&nbsp;protection temporaire&nbsp;»</strong></p><p>Les <strong>personnes de nationalité étrangère bénéficiaires de la «&nbsp;protection temporaire&nbsp;»</strong> se voient attribuer une autorisation provisoire de séjour valable six mois portant la mention «&nbsp;bénéficiaire de la protection temporaire&nbsp;».</p><p>Cette autorisation provisoire de séjour est <strong>renouvelée automatiquement</strong> pendant toute la durée de la protection temporaire (soit, en principe, un an renouvelable dans la limite maximale de trois années)&nbsp;; elle ouvre droit à l’exercice d’une activité professionnelle.</p><p>Sur l’application de ces dispositions aux <strong>personnes déplacées d’Ukraine</strong>, on se reportera aux informations diffusées sur le site du <a href=\"http://www.interieur.gouv.fr/actualites/dossiers/situation-en-ukraine/information-a-destination-des-personnes-deplacees-dukraine\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">ministère de l’Intérieur</a>.</p></blockquote><p>Les ressortissants des États membres de l’Espace économique européen (les pays de l’Union européenne ainsi que l’Islande, le Liechtenstein et la Norvège) ainsi que les ressortissants suisses ont le droit de chercher et d’occuper un emploi librement en France, et ce en vertu notamment des dispositions de l’article 45 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne. Aucune autorisation de travail ni titre de séjour n’est donc requis de ces ressortissants, sous réserve qu’ils puissent produire un document (passeport, carte nationale d’identité) en cours de validité justifiant de leur qualité de citoyen de l’Union européenne, de l’Espace économique européen ou de la Confédération helvétique.<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Inscrire les informations concernant le salarié embauché sur le registre unique du personnel</strong>&nbsp;;</li><li><strong>Adresser à la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES)</strong>, dans les huit premiers jours de chaque mois, un relevé mensuel des contrats de travail conclus ou rompus au cours du mois précédent (formalité dite «&nbsp;déclaration des mouvements de main-d’œuvre&nbsp;» - DMMO&nbsp;; voir précisions ci-dessous).</li></ul><p>Obligatoire uniquement pour les entreprises ou établissements de 50 salariés et plus, cette disposition ne s’applique pas au contrat de travail à durée déterminée conclu pour une durée maximum d’un mois non renouvelable.</p><p>Le <strong>relevé mensuel des contrats de travail</strong> contient les mentions suivantes&nbsp;:</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le <strong>nom</strong> et l’<strong>adresse de l’employeur</strong>&nbsp;;</li><li> La nature de l’<strong>activité de l’entreprise</strong>&nbsp;;</li><li> Les <strong>nom, prénom, nationalité, date de naissance, sexe, emploi et qualification des salariés</strong> dont le contrat de travail a été conclu ou rompu&nbsp;;</li><li> La <strong>date d’effet</strong> des contrats de travail ou de leur rupture avec, en cas de <strong>licenciement</strong> pour motif économique, l’indication de la nature de ce motif.</li></ol><blockquote class=\"spip\"><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Généralisation de la déclaration sociale nominative (DSN)</strong></p><p>La <strong>déclaration sociale nominative (DSN)</strong> ayant été généralisée, à toutes les entreprises relevant du régime général, la DMMO s’effectue désormais par le biais de ce dispositif. Comme le précise le site officiel dédié à la DSN, auquel on se reportera pour plus de précisions, la DSN «&nbsp;permet de remplacer l’ensemble des déclarations périodiques ou événementielles et diverses formalités administratives adressées jusqu’à aujourd’hui par les employeurs à une diversité d’acteurs (CPAM, Urssaf, AGIRC ARRCO, Organismes complémentaires, Pôle emploi, Centre des impôts, Caisses régimes spéciaux, etc.). […]. Elle repose sur la transmission unique, mensuelle et dématérialisée des données issues de la paie et sur des signalements d’événements&nbsp;» (reprise du travail suite à un arrêt de travail, rupture du contrat, etc.).</p></blockquote>",
+        "html": "<ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Si le salarié est un <strong>jeune mineur embauché pendant les vacances scolaires</strong>, l’employeur doit respecter les formalités spécifiques prévues <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/mesures-jeunes/article/job-d-ete-formalites-et-obligations\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">dans cette situation</a>. Par ailleurs, qu’il s’agisse ou non d’une embauche pendant les vacances scolaires, un jeune mineur non émancipé ne peut conclure un contrat de travail qu’avec l’autorisation de son représentant légal.</li><li><strong>Lorsque le salarié est de nationalité étrangère, l’employeur doit vérifier avant l’embauche que l’intéressé possède une autorisation de travail en cours de validité.</strong></li></ul><p>A signaler toutefois que la situation de l’emploi ou l’absence de recherche préalable de candidats déjà présents sur le marché du travail n’est pas opposable à une demande d’autorisation de travail présentée pour un étranger non ressortissant d’un État membre de l’Union européenne, d’un autre État partie à l’Espace économique européen ou de la Confédération suisse souhaitant exercer une activité professionnelle dans un métier de l’une des familles professionnelles et une zone géographique caractérisés par des difficultés de recrutement figurant à l’annexe I à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000043317444\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêté du 1<sup>er</sup> avril 2021</a>. Plus de précisions sur le site de la <a href=\"https://administration-etrangers-en-france.interieur.gouv.fr/immiprousager/#/information\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Direction générale des étrangers en France</a> (ministère de l’Intérieur).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Étrangers bénéficiaires de la «&nbsp;protection temporaire&nbsp;»</strong></p><p>Les <strong>personnes de nationalité étrangère bénéficiaires de la «&nbsp;protection temporaire&nbsp;»</strong> se voient attribuer une autorisation provisoire de séjour valable six mois portant la mention «&nbsp;bénéficiaire de la protection temporaire&nbsp;».</p><p>Cette autorisation provisoire de séjour est <strong>renouvelée automatiquement</strong> pendant toute la durée de la protection temporaire (soit, en principe, un an renouvelable dans la limite maximale de trois années)&nbsp;; elle ouvre droit à l’exercice d’une activité professionnelle.</p><p>Sur l’application de ces dispositions aux <strong>personnes déplacées d’Ukraine</strong>, on se reportera aux informations diffusées sur le site du <a href=\"http://www.interieur.gouv.fr/actualites/dossiers/situation-en-ukraine/information-a-destination-des-personnes-deplacees-dukraine\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">ministère de l’Intérieur</a>.</p></blockquote><p>Les ressortissants des États membres de l’Espace économique européen (les pays de l’Union européenne ainsi que l’Islande, le Liechtenstein et la Norvège) ainsi que les ressortissants suisses ont le droit de chercher et d’occuper un emploi librement en France, et ce en vertu notamment des dispositions de l’article 45 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne. Aucune autorisation de travail ni titre de séjour n’est donc requis de ces ressortissants, sous réserve qu’ils puissent produire un document (passeport, carte nationale d’identité) en cours de validité justifiant de leur qualité de citoyen de l’Union européenne, de l’Espace économique européen ou de la Confédération helvétique.<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Inscrire les informations concernant le salarié embauché sur le registre unique du personnel</strong>&nbsp;;</li><li><strong>Adresser à la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES)</strong>, dans les huit premiers jours de chaque mois, un relevé mensuel des contrats de travail conclus ou rompus au cours du mois précédent (formalité dite «&nbsp;déclaration des mouvements de main-d’œuvre&nbsp;» - DMMO&nbsp;; voir précisions ci-dessous).</li></ul><p>Obligatoire uniquement pour les entreprises ou établissements de 50 salariés et plus, cette disposition ne s’applique pas au contrat de travail à durée déterminée conclu pour une durée maximum d’un mois non renouvelable.</p><p>Le <strong>relevé mensuel des contrats de travail</strong> contient les mentions suivantes&nbsp;:</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le <strong>nom</strong> et l’<strong>adresse de l’employeur</strong>&nbsp;;</li><li> La nature de l’<strong>activité de l’entreprise</strong>&nbsp;;</li><li> Les <strong>nom, prénom, nationalité, date de naissance, sexe, emploi et qualification des salariés</strong> dont le contrat de travail a été conclu ou rompu&nbsp;;</li><li> La <strong>date d’effet</strong> des contrats de travail ou de leur rupture avec, en cas de <strong>licenciement</strong> pour motif économique, l’indication de la nature de ce motif.</li></ol><blockquote class=\"spip\"><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Généralisation de la déclaration sociale nominative (DSN)</strong></p><p>La <strong>déclaration sociale nominative (DSN)</strong> ayant été généralisée, à toutes les entreprises relevant du régime général, la DMMO s’effectue désormais par le biais de ce dispositif. Comme le précise le site officiel dédié à la DSN, auquel on se reportera pour plus de précisions, la DSN «&nbsp;permet de remplacer l’ensemble des déclarations périodiques ou événementielles et diverses formalités administratives adressées jusqu’à aujourd’hui par les employeurs à une diversité d’acteurs (CPAM, Urssaf, AGIRC ARRCO, Organismes complémentaires, France Travail, Centre des impôts, Caisses régimes spéciaux, etc.). […]. Elle repose sur la transmission unique, mensuelle et dématérialisée des données issues de la paie et sur des signalements d’événements&nbsp;» (reprise du travail suite à un arrêt de travail, rupture du contrat, etc.).</p></blockquote>",
         "references": {},
-        "text": "Si le salarié est un jeune mineur embauché pendant les vacances scolaires, l’employeur doit respecter les formalités spécifiques prévues dans cette situation. Par ailleurs, qu’il s’agisse ou non d’une embauche pendant les vacances scolaires, un jeune mineur non émancipé ne peut conclure un contrat de travail qu’avec l’autorisation de son représentant légal. Lorsque le salarié est de nationalité étrangère, l’employeur doit vérifier avant l’embauche que l’intéressé possède une autorisation de travail en cours de validité.A signaler toutefois que la situation de l’emploi ou l’absence de recherche préalable de candidats déjà présents sur le marché du travail n’est pas opposable à une demande d’autorisation de travail présentée pour un étranger non ressortissant d’un État membre de l’Union européenne, d’un autre État partie à l’Espace économique européen ou de la Confédération suisse souhaitant exercer une activité professionnelle dans un métier de l’une des familles professionnelles et une zone géographique caractérisés par des difficultés de recrutement figurant à l’annexe I à l’arrêté du 1er avril 2021. Plus de précisions sur le site de la Direction générale des étrangers en France (ministère de l’Intérieur). Étrangers bénéficiaires de la « protection temporaire » Les personnes de nationalité étrangère bénéficiaires de la « protection temporaire » se voient attribuer une autorisation provisoire de séjour valable six mois portant la mention « bénéficiaire de la protection temporaire ». Cette autorisation provisoire de séjour est renouvelée automatiquement pendant toute la durée de la protection temporaire (soit, en principe, un an renouvelable dans la limite maximale de trois années) ; elle ouvre droit à l’exercice d’une activité professionnelle. Sur l’application de ces dispositions aux personnes déplacées d’Ukraine, on se reportera aux informations diffusées sur le site du ministère de l’Intérieur. Les ressortissants des États membres de l’Espace économique européen (les pays de l’Union européenne ainsi que l’Islande, le Liechtenstein et la Norvège) ainsi que les ressortissants suisses ont le droit de chercher et d’occuper un emploi librement en France, et ce en vertu notamment des dispositions de l’article 45 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne. Aucune autorisation de travail ni titre de séjour n’est donc requis de ces ressortissants, sous réserve qu’ils puissent produire un document (passeport, carte nationale d’identité) en cours de validité justifiant de leur qualité de citoyen de l’Union européenne, de l’Espace économique européen ou de la Confédération helvétique. Inscrire les informations concernant le salarié embauché sur le registre unique du personnel ; Adresser à la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES), dans les huit premiers jours de chaque mois, un relevé mensuel des contrats de travail conclus ou rompus au cours du mois précédent (formalité dite « déclaration des mouvements de main-d’œuvre » - DMMO ; voir précisions ci-dessous).Obligatoire uniquement pour les entreprises ou établissements de 50 salariés et plus, cette disposition ne s’applique pas au contrat de travail à durée déterminée conclu pour une durée maximum d’un mois non renouvelable.Le relevé mensuel des contrats de travail contient les mentions suivantes : Le nom et l’adresse de l’employeur ; La nature de l’activité de l’entreprise ; Les nom, prénom, nationalité, date de naissance, sexe, emploi et qualification des salariés dont le contrat de travail a été conclu ou rompu ; La date d’effet des contrats de travail ou de leur rupture avec, en cas de licenciement pour motif économique, l’indication de la nature de ce motif. Généralisation de la déclaration sociale nominative (DSN) La déclaration sociale nominative (DSN) ayant été généralisée, à toutes les entreprises relevant du régime général, la DMMO s’effectue désormais par le biais de ce dispositif. Comme le précise le site officiel dédié à la DSN, auquel on se reportera pour plus de précisions, la DSN « permet de remplacer l’ensemble des déclarations périodiques ou événementielles et diverses formalités administratives adressées jusqu’à aujourd’hui par les employeurs à une diversité d’acteurs (CPAM, Urssaf, AGIRC ARRCO, Organismes complémentaires, Pôle emploi, Centre des impôts, Caisses régimes spéciaux, etc.). […]. Elle repose sur la transmission unique, mensuelle et dématérialisée des données issues de la paie et sur des signalements d’événements » (reprise du travail suite à un arrêt de travail, rupture du contrat, etc.).",
+        "text": "Si le salarié est un jeune mineur embauché pendant les vacances scolaires, l’employeur doit respecter les formalités spécifiques prévues dans cette situation. Par ailleurs, qu’il s’agisse ou non d’une embauche pendant les vacances scolaires, un jeune mineur non émancipé ne peut conclure un contrat de travail qu’avec l’autorisation de son représentant légal. Lorsque le salarié est de nationalité étrangère, l’employeur doit vérifier avant l’embauche que l’intéressé possède une autorisation de travail en cours de validité.A signaler toutefois que la situation de l’emploi ou l’absence de recherche préalable de candidats déjà présents sur le marché du travail n’est pas opposable à une demande d’autorisation de travail présentée pour un étranger non ressortissant d’un État membre de l’Union européenne, d’un autre État partie à l’Espace économique européen ou de la Confédération suisse souhaitant exercer une activité professionnelle dans un métier de l’une des familles professionnelles et une zone géographique caractérisés par des difficultés de recrutement figurant à l’annexe I à l’arrêté du 1er avril 2021. Plus de précisions sur le site de la Direction générale des étrangers en France (ministère de l’Intérieur). Étrangers bénéficiaires de la « protection temporaire » Les personnes de nationalité étrangère bénéficiaires de la « protection temporaire » se voient attribuer une autorisation provisoire de séjour valable six mois portant la mention « bénéficiaire de la protection temporaire ». Cette autorisation provisoire de séjour est renouvelée automatiquement pendant toute la durée de la protection temporaire (soit, en principe, un an renouvelable dans la limite maximale de trois années) ; elle ouvre droit à l’exercice d’une activité professionnelle. Sur l’application de ces dispositions aux personnes déplacées d’Ukraine, on se reportera aux informations diffusées sur le site du ministère de l’Intérieur. Les ressortissants des États membres de l’Espace économique européen (les pays de l’Union européenne ainsi que l’Islande, le Liechtenstein et la Norvège) ainsi que les ressortissants suisses ont le droit de chercher et d’occuper un emploi librement en France, et ce en vertu notamment des dispositions de l’article 45 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne. Aucune autorisation de travail ni titre de séjour n’est donc requis de ces ressortissants, sous réserve qu’ils puissent produire un document (passeport, carte nationale d’identité) en cours de validité justifiant de leur qualité de citoyen de l’Union européenne, de l’Espace économique européen ou de la Confédération helvétique. Inscrire les informations concernant le salarié embauché sur le registre unique du personnel ; Adresser à la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES), dans les huit premiers jours de chaque mois, un relevé mensuel des contrats de travail conclus ou rompus au cours du mois précédent (formalité dite « déclaration des mouvements de main-d’œuvre » - DMMO ; voir précisions ci-dessous).Obligatoire uniquement pour les entreprises ou établissements de 50 salariés et plus, cette disposition ne s’applique pas au contrat de travail à durée déterminée conclu pour une durée maximum d’un mois non renouvelable.Le relevé mensuel des contrats de travail contient les mentions suivantes : Le nom et l’adresse de l’employeur ; La nature de l’activité de l’entreprise ; Les nom, prénom, nationalité, date de naissance, sexe, emploi et qualification des salariés dont le contrat de travail a été conclu ou rompu ; La date d’effet des contrats de travail ou de leur rupture avec, en cas de licenciement pour motif économique, l’indication de la nature de ce motif. Généralisation de la déclaration sociale nominative (DSN) La déclaration sociale nominative (DSN) ayant été généralisée, à toutes les entreprises relevant du régime général, la DMMO s’effectue désormais par le biais de ce dispositif. Comme le précise le site officiel dédié à la DSN, auquel on se reportera pour plus de précisions, la DSN « permet de remplacer l’ensemble des déclarations périodiques ou événementielles et diverses formalités administratives adressées jusqu’à aujourd’hui par les employeurs à une diversité d’acteurs (CPAM, Urssaf, AGIRC ARRCO, Organismes complémentaires, France Travail, Centre des impôts, Caisses régimes spéciaux, etc.). […]. Elle repose sur la transmission unique, mensuelle et dématérialisée des données issues de la paie et sur des signalements d’événements » (reprise du travail suite à un arrêt de travail, rupture du contrat, etc.).",
         "title": "Quelles sont les autres formalités obligatoires ?"
       },
       {
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-vie-du-contrat-de-travail/article/les-obligations-de-l-employeur-lors-de-l-embauche"
   },
   {
-    "date": "15/05/2023",
+    "date": "21/02/2024",
     "description": "Si le choix d'un futur salarié est laissé à la libre appréciation de l'employeur, celui-ci doit néanmoins respecter certaines règles lors du (...)",
     "intro": "<p>Si le choix d’un futur salarié est laissé à la libre appréciation de l’employeur, celui-ci doit néanmoins respecter certaines règles lors du recrutement. Des règles qui prohibent toute forme de discrimination pour promouvoir l’égalité des chances entre les différents candidats à un emploi.</p>",
     "pubId": "article374932",
     "sections": [
       {
         "anchor": "",
-        "html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;!</strong><br class=\"autobr\"><a href=\"https://www.pole-emploi.fr/accueil/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Pôle emploi</a> a notamment pour mission d’accompagner, chaque demandeur d’emploi dans sa recherche d’emploi jusqu’au placement, et d’aider les entreprises dans leurs recrutements.</div>",
-        "text": " À savoir ! Pôle emploi a notamment pour mission d’accompagner, chaque demandeur d’emploi dans sa recherche d’emploi jusqu’au placement, et d’aider les entreprises dans leurs recrutements.",
+        "html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;!</strong><br class=\"autobr\"><a href=\"https://www.francetravail.fr/accueil/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">France Travail</a> a notamment pour mission d’accompagner, chaque demandeur d’emploi dans sa recherche d’emploi jusqu’au placement, et d’aider les entreprises dans leurs recrutements.</div>",
+        "text": " À savoir ! France Travail a notamment pour mission d’accompagner, chaque demandeur d’emploi dans sa recherche d’emploi jusqu’au placement, et d’aider les entreprises dans leurs recrutements.",
         "title": "Offre d’emploi et embauche : les droits du candidat",
-        "description": "À savoir ! Pôle emploi a notamment pour mission d’accompagner, chaque demandeur d’emploi dans sa recherche d’emploi jusqu’au placement, et d’aider les entreprises dans leurs recrutements.",
+        "description": "À savoir ! France Travail a notamment pour mission d’accompagner, chaque demandeur d’emploi dans sa recherche d’emploi jusqu’au placement, et d’aider les entreprises dans leurs recrutements.",
         "references": {}
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       {
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       {
         "anchor": "L-offre-d-emploi-peut-elle-s-adresser-a-un-candidat-de-sexe-de-nbsp",
         "description": "D’une façon générale, et sous réserve des précisions figurant ci-dessous, aucune aucune offre d’emploi ne peut comporter de référence à l’une des caractéristiques mentionnées à l’article L. 1132-1 du",
-        "html": "<p>D’une façon générale, et sous réserve des précisions figurant ci-dessous, aucune aucune offre d’emploi ne peut comporter de référence à l’une des caractéristiques mentionnées à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042026716\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1132-1 du code du travail</a>&nbsp;: origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation de famille ou grossesse, caractéristiques génétiques, appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, opinions politiques, handicap, capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, activités syndicales ou mutualistes, convictions religieuses, apparence physique, nom de famille, lieu de résidence ou domiciliation bancaire, etc.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour plus de précisions sur le principe général de non-discrimination à l’embauche et son étendue, on se reportera <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/la-protection-contre-les-discriminations\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">aux précisions figurant sur ce site</a>.</p></blockquote><p>La Cour de cassation (arrêt du 20 janvier 2009) a ainsi considéré comme discriminatoire, car subordonnée à une condition de nationalité, une offre d’emploi pour laquelle était exigée la présentation de la carte d’électeur du candidat, alors que le droit de vote n’est accordé qu’aux nationaux et, dans une certaine mesure, aux ressortissants de l’Union européenne. De plus, l’offre d’emploi ne peut pas mentionner la situation de famille (célibataire, sans enfant, libéré de toute obligation familiale…) de la personne recherchée.</p><p>Il en est de même en ce qui concerne le sexe. Nul ne peut ainsi mentionner ou faire mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé. L’offre doit donc être rédigée de façon à faire apparaître clairement qu’elle s’adresse indifféremment aux hommes et aux femmes. Ainsi, par exemple «&nbsp;Cadre H/F&nbsp;» ou «&nbsp;Employé(e)&nbsp;». Pour plus de précisions, on peut se reporter à la fiche \"<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/l-egalite-professionnelle-femmes-hommes\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">L’égalité professionnelle homme-femme</a>\".</p><p>Toutefois, lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée, l’interdiction visée ci-dessus n’est pas applicable. L’article R. 1142-1 du Code du travail fixe ainsi la liste des emplois et des activités professionnelles pour l’exercice desquels l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue la condition déterminante&nbsp;; cette liste, révisée périodiquement, est la suivante&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin, soit un rôle masculin&nbsp;;</li><li> mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires&nbsp;;</li><li> modèles masculins et féminins.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les mesures prises en faveur des personnes résidant dans certaines zones géographiques et visant à favoriser l’égalité de traitement ne constituent pas une discrimination.</li><li> Dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, et dans toute entreprise employant au moins trois cents salariés, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans.</li><li> Pôle emploi met à disposition des employeurs <a href=\"https://www.pole-emploi.fr/accueil/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">deux guides</a> destinés à les aider dans la rédaction de leurs annonces et contribuer ainsi à diffuser de bonnes pratiques.</li></ul></blockquote>",
+        "html": "<p>D’une façon générale, et sous réserve des précisions figurant ci-dessous, aucune aucune offre d’emploi ne peut comporter de référence à l’une des caractéristiques mentionnées à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042026716\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1132-1 du code du travail</a>&nbsp;: origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation de famille ou grossesse, caractéristiques génétiques, appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, opinions politiques, handicap, capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, activités syndicales ou mutualistes, convictions religieuses, apparence physique, nom de famille, lieu de résidence ou domiciliation bancaire, etc.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour plus de précisions sur le principe général de non-discrimination à l’embauche et son étendue, on se reportera <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/la-protection-contre-les-discriminations\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">aux précisions figurant sur ce site</a>.</p></blockquote><p>La Cour de cassation (arrêt du 20 janvier 2009) a ainsi considéré comme discriminatoire, car subordonnée à une condition de nationalité, une offre d’emploi pour laquelle était exigée la présentation de la carte d’électeur du candidat, alors que le droit de vote n’est accordé qu’aux nationaux et, dans une certaine mesure, aux ressortissants de l’Union européenne. De plus, l’offre d’emploi ne peut pas mentionner la situation de famille (célibataire, sans enfant, libéré de toute obligation familiale…) de la personne recherchée.</p><p>Il en est de même en ce qui concerne le sexe. Nul ne peut ainsi mentionner ou faire mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé. L’offre doit donc être rédigée de façon à faire apparaître clairement qu’elle s’adresse indifféremment aux hommes et aux femmes. Ainsi, par exemple «&nbsp;Cadre H/F&nbsp;» ou «&nbsp;Employé(e)&nbsp;». Pour plus de précisions, on peut se reporter à la fiche \"<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/l-egalite-professionnelle-femmes-hommes\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">L’égalité professionnelle homme-femme</a>\".</p><p>Toutefois, lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée, l’interdiction visée ci-dessus n’est pas applicable. L’article R. 1142-1 du Code du travail fixe ainsi la liste des emplois et des activités professionnelles pour l’exercice desquels l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue la condition déterminante&nbsp;; cette liste, révisée périodiquement, est la suivante&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin, soit un rôle masculin&nbsp;;</li><li> mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires&nbsp;;</li><li> modèles masculins et féminins.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les mesures prises en faveur des personnes résidant dans certaines zones géographiques et visant à favoriser l’égalité de traitement ne constituent pas une discrimination.</li><li> Dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, et dans toute entreprise employant au moins trois cents salariés, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans.</li><li> France Travail met à disposition des employeurs <a href=\"https://www.pole-emploi.fr/accueil/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">deux guides</a> destinés à les aider dans la rédaction de leurs annonces et contribuer ainsi à diffuser de bonnes pratiques.</li></ul></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
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             "name": "code du travail"
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-        "text": "D’une façon générale, et sous réserve des précisions figurant ci-dessous, aucune aucune offre d’emploi ne peut comporter de référence à l’une des caractéristiques mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail : origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation de famille ou grossesse, caractéristiques génétiques, appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, opinions politiques, handicap, capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, activités syndicales ou mutualistes, convictions religieuses, apparence physique, nom de famille, lieu de résidence ou domiciliation bancaire, etc. Pour plus de précisions sur le principe général de non-discrimination à l’embauche et son étendue, on se reportera aux précisions figurant sur ce site. La Cour de cassation (arrêt du 20 janvier 2009) a ainsi considéré comme discriminatoire, car subordonnée à une condition de nationalité, une offre d’emploi pour laquelle était exigée la présentation de la carte d’électeur du candidat, alors que le droit de vote n’est accordé qu’aux nationaux et, dans une certaine mesure, aux ressortissants de l’Union européenne. De plus, l’offre d’emploi ne peut pas mentionner la situation de famille (célibataire, sans enfant, libéré de toute obligation familiale…) de la personne recherchée.Il en est de même en ce qui concerne le sexe. Nul ne peut ainsi mentionner ou faire mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé. L’offre doit donc être rédigée de façon à faire apparaître clairement qu’elle s’adresse indifféremment aux hommes et aux femmes. Ainsi, par exemple « Cadre H/F » ou « Employé(e) ». Pour plus de précisions, on peut se reporter à la fiche \"L’égalité professionnelle homme-femme\".Toutefois, lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée, l’interdiction visée ci-dessus n’est pas applicable. L’article R. 1142-1 du Code du travail fixe ainsi la liste des emplois et des activités professionnelles pour l’exercice desquels l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue la condition déterminante ; cette liste, révisée périodiquement, est la suivante : artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin, soit un rôle masculin ; mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires ; modèles masculins et féminins. Les mesures prises en faveur des personnes résidant dans certaines zones géographiques et visant à favoriser l’égalité de traitement ne constituent pas une discrimination. Dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, et dans toute entreprise employant au moins trois cents salariés, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans. Pôle emploi met à disposition des employeurs deux guides destinés à les aider dans la rédaction de leurs annonces et contribuer ainsi à diffuser de bonnes pratiques.",
+        "text": "D’une façon générale, et sous réserve des précisions figurant ci-dessous, aucune aucune offre d’emploi ne peut comporter de référence à l’une des caractéristiques mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail : origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation de famille ou grossesse, caractéristiques génétiques, appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, opinions politiques, handicap, capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, activités syndicales ou mutualistes, convictions religieuses, apparence physique, nom de famille, lieu de résidence ou domiciliation bancaire, etc. Pour plus de précisions sur le principe général de non-discrimination à l’embauche et son étendue, on se reportera aux précisions figurant sur ce site. La Cour de cassation (arrêt du 20 janvier 2009) a ainsi considéré comme discriminatoire, car subordonnée à une condition de nationalité, une offre d’emploi pour laquelle était exigée la présentation de la carte d’électeur du candidat, alors que le droit de vote n’est accordé qu’aux nationaux et, dans une certaine mesure, aux ressortissants de l’Union européenne. De plus, l’offre d’emploi ne peut pas mentionner la situation de famille (célibataire, sans enfant, libéré de toute obligation familiale…) de la personne recherchée.Il en est de même en ce qui concerne le sexe. Nul ne peut ainsi mentionner ou faire mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé. L’offre doit donc être rédigée de façon à faire apparaître clairement qu’elle s’adresse indifféremment aux hommes et aux femmes. Ainsi, par exemple « Cadre H/F » ou « Employé(e) ». Pour plus de précisions, on peut se reporter à la fiche \"L’égalité professionnelle homme-femme\".Toutefois, lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée, l’interdiction visée ci-dessus n’est pas applicable. L’article R. 1142-1 du Code du travail fixe ainsi la liste des emplois et des activités professionnelles pour l’exercice desquels l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue la condition déterminante ; cette liste, révisée périodiquement, est la suivante : artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin, soit un rôle masculin ; mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires ; modèles masculins et féminins. Les mesures prises en faveur des personnes résidant dans certaines zones géographiques et visant à favoriser l’égalité de traitement ne constituent pas une discrimination. Dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, et dans toute entreprise employant au moins trois cents salariés, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans. France Travail met à disposition des employeurs deux guides destinés à les aider dans la rédaction de leurs annonces et contribuer ainsi à diffuser de bonnes pratiques.",
         "title": "L’offre d’emploi peut-elle s’adresser à un candidat de sexe, de nationalité, de religion… déterminés ?"
       },
       {
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/les-absences-liees-a-la-maladie-ou-a-l-accident-non-professionnel"
   },
   {
-    "date": "14/11/2023",
+    "date": "21/02/2024",
     "description": "Défini par le Code du travail, le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation (...)",
     "intro": "<p>Défini par le Code du travail, le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits de la personne du salarié au travail et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Son auteur&nbsp;: un employeur, un collègue de la victime, quelle que soit sa position hiérarchique,…</p>",
     "pubId": "article375154",
     "sections": [
       {
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-        "html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À SAVOIR</strong><br class=\"autobr\">Avant tout contentieux, une procédure de médiation peut être engagée par l’une des deux parties.</div>",
-        "text": " À SAVOIR Avant tout contentieux, une procédure de médiation peut être engagée par l’une des deux parties.",
+        "html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;!</strong><br class=\"autobr\">Avant tout contentieux, une procédure de médiation peut être engagée par l’une des deux parties.</div>",
+        "text": " À savoir ! Avant tout contentieux, une procédure de médiation peut être engagée par l’une des deux parties.",
         "title": "Le harcèlement moral",
-        "description": "À SAVOIR Avant tout contentieux, une procédure de médiation peut être engagée par l’une des deux parties.",
+        "description": "À savoir ! Avant tout contentieux, une procédure de médiation peut être engagée par l’une des deux parties.",
         "references": {}
       },
       {
         "anchor": "Quelle-est-l-etendue-de-la-protection-des-victimes-et-des-temoins-du-nbsp",
         "description": "Le principe est posé par l’article L. 1152-2 du code du travail : aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné",
-        "html": "<p>Le principe est posé par l’article L. 1152-2 du code du travail&nbsp;: aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2 du code du travail.<br class=\"autobr\">C’est-à-dire&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise&nbsp;;</li><li> faire l’objet, s’il s’agit d’un salarié, d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat ou de toute autre mesure (dites de «&nbsp;représailles&nbsp;») mentionnée <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045389749\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">au II de l’article 10-1 de la loi n°&nbsp;2016-1691 du 9 décembre 2016</a> citée en référence.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Les personnes mentionnées ci-dessus bénéficient également, dans les conditions fixées par ces articles, des protections prévues <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045389749\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">aux I et III de l’article 10-1</a> (principe de l’irresponsabilité civile et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve, etc.) et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000033558528\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">aux articles 12 à 13-1</a> (possibilité de saisir le conseil de prud’hommes en référé, abondement du CPF par l’employeur, sanctions pénales, etc.) de la loi n°&nbsp;2016-1691 du 9 décembre 2016 modifiée, citée en référence. <br class=\"autobr\">Les dispositions mentionnées ci-dessus, issues de la loi du 21 mars 2022 citée en référence, sont entrées en vigueur le 1<sup>er</sup> septembre 2022.</p></blockquote><p>Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces dispositions, toute disposition ou tout acte contraire est nul. S’il s’agit d’un licenciement et que le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail, ou que sa réintégration est impossible, les dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail (indemnisation du licenciement entaché de nullité) sont <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/le-licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles-les-sanctions\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">applicables</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le salarié de bonne foi qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif. Dès lors, selon la Cour de cassation, d’une part, la mauvaise foi du salarié ne peut résulter que de la connaissance qu’il a de la fausseté des faits qu’il dénonce, et, d’autre part, le grief énoncé dans la lettre de licenciement tiré de la relation par le salarié de faits de harcèlement moral emporte à lui seul la nullité du licenciement (arrêts de la Cour de cassation du 7 février 2012 et du 10 juin 2015). En outre, toujours selon la Cour de cassation, la protection légale contre le licenciement tiré d’un grief de dénonciation de faits de harcèlement moral doit trouver à s’appliquer même lorsque le salarié n’a pas qualifié les faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, dès lors que l’employeur ne pouvait légitimement ignorer, compte tenu des mots et des expressions figurant dans la lettre que lui avait adressé le salarié, que ce dernier dénonçait des faits de harcèlement moral (arrêt de la <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/643f8694ad85da04f53a3953\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 19 avril 2023</a>). Hors cette hypothèse de mauvaise foi, le licenciement du salarié sera considéré comme nul avec, pour le salarié, l’indemnisation spécifique prévue à ce titre par l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/le-licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles-les-sanctions\">article L. 1235-3-1 du code du travail</a>.</p></blockquote><p>Les faits peuvent être constatés sur procès-verbal par les agents de contrôle de l’inspection du travail (inspecteurs et contrôleurs du travail, agents de contrôle assimilés&nbsp;; (sur ce point, voir les précisions données dans la circulaire DGT du 12 novembre 2012 citée en référence) et sont passibles des sanctions prévues par le code pénal.</p>",
+        "html": "<p>Le principe est posé par l’article L. 1152-2 du code du travail&nbsp;: aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2 du code du travail.<br class=\"autobr\">C’est-à-dire&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise&nbsp;;</li><li> faire l’objet, s’il s’agit d’un salarié, d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat ou de toute autre mesure (dites de «&nbsp;représailles&nbsp;») mentionnée <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045389749\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">au II de l’article 10-1 de la loi n°&nbsp;2016-1691 du 9 décembre 2016</a> citée en référence.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Les personnes mentionnées ci-dessus bénéficient également, dans les conditions fixées par ces articles, des protections prévues <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045389749\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">aux I et III de l’article 10-1</a> (principe de l’irresponsabilité civile et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve, etc.) et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000033558528\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">aux articles 12 à 13-1</a> (possibilité de saisir le conseil de prud’hommes en référé, abondement du CPF par l’employeur, sanctions pénales, etc.) de la loi n°&nbsp;2016-1691 du 9 décembre 2016 modifiée, citée en référence. <br class=\"autobr\">Les dispositions mentionnées ci-dessus, issues de la loi du 21 mars 2022 citée en référence, sont entrées en vigueur le 1<sup>er</sup> septembre 2022.</p></blockquote><p>Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces dispositions, toute disposition ou tout acte contraire est nul. S’il s’agit d’un licenciement et que le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail, ou que sa réintégration est impossible, les dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail (indemnisation du licenciement entaché de nullité) sont <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/le-licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles-les-sanctions\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">applicables</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le salarié de bonne foi qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif. Dès lors, selon la Cour de cassation, d’une part, la mauvaise foi du salarié ne peut résulter que de la connaissance qu’il a de la fausseté des faits qu’il dénonce, et, d’autre part, le grief énoncé dans la lettre de licenciement tiré de la relation par le salarié de faits de harcèlement moral emporte à lui seul la nullité du licenciement (arrêts de la Cour de cassation du 7 février 2012 et du 10 juin 2015). En outre, toujours selon la Cour de cassation, la protection légale contre le licenciement tiré d’un grief de dénonciation de faits de harcèlement moral doit trouver à s’appliquer même lorsque le salarié n’a pas qualifié les faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, dès lors que l’employeur ne pouvait légitimement ignorer, compte tenu des mots et des expressions figurant dans la lettre que lui avait adressé le salarié, que ce dernier dénonçait des faits de harcèlement moral (arrêt de la <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/643f8694ad85da04f53a3953\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 19 avril 2023</a>). Hors cette hypothèse de mauvaise foi, le licenciement du salarié sera considéré comme nul avec, pour le salarié, l’indemnisation spécifique prévue à ce titre par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036762026?isSuggest=true\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1235-3-1 du code du travail</a>.</p></blockquote><p>Les faits peuvent être constatés sur procès-verbal par les agents de contrôle de l’inspection du travail (inspecteurs et contrôleurs du travail, agents de contrôle assimilés&nbsp;; (sur ce point, voir les précisions données dans la circulaire DGT du 12 novembre 2012 citée en référence) et sont passibles des sanctions prévues par le code pénal.</p>",
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           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
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       {
         "anchor": "Qui-organise-la-prevention-en-matiere-de-harcelement-moral",
         "description": "L’employeur est tenu d’une obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (salariés, salariés temp",
-        "html": "<p>L’employeur est tenu d’une obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (salariés, salariés temporaires, stagiaires, etc.), notamment en matière de harcèlement moral. A ce titre, il doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir de tels agissements. Si des faits susceptibles de constituer un harcèlement moral se produisent dans l’entreprise, il ne pourra s’exonérer de sa responsabilité qu’à la double condition&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;d’une part, étant informé de l’existence de ces faits, d’avoir pris toutes les mesures immédiates propres à les faire cesser et de les avoir fait cesser effectivement&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;d’autre part, d’avoir pris, en amont, toutes les mesures de prévention visées aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035640828\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 4121-1</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033019913\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 4121-2 du code du travail</a> et notamment d’avoir préalablement mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de tels faits (pour une illustration, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 1er juin 2016). <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/5fd9311a41c028111a1b2cc3\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">www.courdecassation.fr/decision/5fd9311a41c028111a1b2cc3</a></p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Dans les entreprises et les établissements employant habituellement au moins 50 salariés, les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral doivent figurer dans le règlement intérieur.</li><li> Les membres de la délégation du personnel au CSE disposent d’un droit d’alerte en cas d’agissements constitutifs de harcèlement moral. Ils peuvent saisir l’employeur qui doit procéder sans délai à une enquête et mettre fin à cette situation. À défaut, le salarié ou le membre de la délégation du personnel au CSE, si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, peut saisir le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond.</li></ul></blockquote><p>Par ailleurs, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes&nbsp;; le refus de l’employeur doit être motivé.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Intervention du médecin du travail</strong><br class=\"autobr\">Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur. L’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail&nbsp;; en cas de refus, l’employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.</p></blockquote><p>L’employeur doit également répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés&nbsp;; pour une illustration, voir l’arrêt de la <a href=\"http://legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechExpJuriJudi&amp;idTexte=JURITEXT000023665703\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 1er mars 2011</a></p><blockquote class=\"spip\"><p>Il appartient à l’employeur d’informer par tout moyen les personnes mentionnées à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045391810\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1152-2 du code du travail</a> du texte de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029336939\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 222-33-2 du code pénal</a>.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>L’employeur est tenu d’une obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (salariés, salariés temporaires, stagiaires, etc.), notamment en matière de harcèlement moral. A ce titre, il doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir de tels agissements. Si des faits susceptibles de constituer un harcèlement moral se produisent dans l’entreprise, il ne pourra s’exonérer de sa responsabilité qu’à la double condition&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;d’une part, étant informé de l’existence de ces faits, d’avoir pris toutes les mesures immédiates propres à les faire cesser et de les avoir fait cesser effectivement&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;d’autre part, d’avoir pris, en amont, toutes les mesures de prévention visées aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035640828\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 4121-1</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033019913\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 4121-2 du code du travail</a> et notamment d’avoir préalablement mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de tels faits (pour une illustration, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/5fd9311a41c028111a1b2cc3\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">1er juin 2016</a>).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Dans les entreprises et les établissements employant habituellement au moins 50 salariés, les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral doivent figurer dans le règlement intérieur.</li><li> Les membres de la délégation du personnel au CSE disposent d’un droit d’alerte en cas d’agissements constitutifs de harcèlement moral. Ils peuvent saisir l’employeur qui doit procéder sans délai à une enquête et mettre fin à cette situation. À défaut, le salarié ou le membre de la délégation du personnel au CSE, si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, peut saisir le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond.</li></ul></blockquote><p>Par ailleurs, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes&nbsp;; le refus de l’employeur doit être motivé.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Intervention du médecin du travail</strong><br class=\"autobr\">Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur. L’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail&nbsp;; en cas de refus, l’employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.</p></blockquote><p>L’employeur doit également répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés&nbsp;; pour une illustration, voir l’arrêt de la <a href=\"http://legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechExpJuriJudi&amp;idTexte=JURITEXT000023665703\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 1er mars 2011</a></p><blockquote class=\"spip\"><p>Il appartient à l’employeur d’informer par tout moyen les personnes mentionnées à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045391810\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1152-2 du code du travail</a> du texte de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029336939\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 222-33-2 du code pénal</a>.</p></blockquote>",
         "references": {
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             "articles": [
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-        "text": "L’employeur est tenu d’une obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (salariés, salariés temporaires, stagiaires, etc.), notamment en matière de harcèlement moral. A ce titre, il doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir de tels agissements. Si des faits susceptibles de constituer un harcèlement moral se produisent dans l’entreprise, il ne pourra s’exonérer de sa responsabilité qu’à la double condition : – d’une part, étant informé de l’existence de ces faits, d’avoir pris toutes les mesures immédiates propres à les faire cesser et de les avoir fait cesser effectivement ; – d’autre part, d’avoir pris, en amont, toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et notamment d’avoir préalablement mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de tels faits (pour une illustration, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 1er juin 2016). www.courdecassation.fr/decision/5fd9311a41c028111a1b2cc3 Dans les entreprises et les établissements employant habituellement au moins 50 salariés, les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral doivent figurer dans le règlement intérieur. Les membres de la délégation du personnel au CSE disposent d’un droit d’alerte en cas d’agissements constitutifs de harcèlement moral. Ils peuvent saisir l’employeur qui doit procéder sans délai à une enquête et mettre fin à cette situation. À défaut, le salarié ou le membre de la délégation du personnel au CSE, si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, peut saisir le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond. Par ailleurs, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes ; le refus de l’employeur doit être motivé. Intervention du médecin du travail Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur. L’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail ; en cas de refus, l’employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite. L’employeur doit également répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés ; pour une illustration, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 1er mars 2011 Il appartient à l’employeur d’informer par tout moyen les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 du code du travail du texte de l’article 222-33-2 du code pénal.",
+        "text": "L’employeur est tenu d’une obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (salariés, salariés temporaires, stagiaires, etc.), notamment en matière de harcèlement moral. A ce titre, il doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir de tels agissements. Si des faits susceptibles de constituer un harcèlement moral se produisent dans l’entreprise, il ne pourra s’exonérer de sa responsabilité qu’à la double condition : – d’une part, étant informé de l’existence de ces faits, d’avoir pris toutes les mesures immédiates propres à les faire cesser et de les avoir fait cesser effectivement ; – d’autre part, d’avoir pris, en amont, toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et notamment d’avoir préalablement mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de tels faits (pour une illustration, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 1er juin 2016). Dans les entreprises et les établissements employant habituellement au moins 50 salariés, les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral doivent figurer dans le règlement intérieur. Les membres de la délégation du personnel au CSE disposent d’un droit d’alerte en cas d’agissements constitutifs de harcèlement moral. Ils peuvent saisir l’employeur qui doit procéder sans délai à une enquête et mettre fin à cette situation. À défaut, le salarié ou le membre de la délégation du personnel au CSE, si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, peut saisir le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond. Par ailleurs, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes ; le refus de l’employeur doit être motivé. Intervention du médecin du travail Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur. L’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail ; en cas de refus, l’employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite. L’employeur doit également répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés ; pour une illustration, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 1er mars 2011 Il appartient à l’employeur d’informer par tout moyen les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 du code du travail du texte de l’article 222-33-2 du code pénal.",
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Le cas échéant, il réoriente les appelants vers les autres organismes ou services compétents.</p><p><strong>Pour trouver un délégué appartenant au réseau du Défenseur des droits près de chez vous</strong>, <a href=\"http://www.defenseurdesdroits.fr/fr/institution/les-delegues\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">cliquer ici</a>.</p><p>Lorsque le Défenseur des droits estime que la réclamation d’une personne s’estimant victime d’une discrimination appelle une intervention de sa part, il l’assiste dans la constitution de son dossier et l’aide à identifier les procédures adaptées à son cas.</p><p>Attention&nbsp;: la saisine du Défenseur des droits n’interrompt ni ne suspend par elle-même les délais de prescription des actions en matière civile, administrative ou pénale, non plus que ceux relatifs à l’exercice de recours administratifs ou contentieux.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><a href=\"http://www.defenseurdesdroits.fr\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Le site internet defenseurdesdroits.fr</a></li><li><a href=\"http://www.defenseurdesdroits.fr/fr/saisir-le-defenseur-des-droits\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Saisir le Défenseur des droits</a></li></ul></blockquote><div class=\"texteencadre-spip spip\"><h4 class=\"spip\">\"Les discriminations à l’embauche sont de plus en plus nombreuses, mais restent un délit pénal…\"</h4><p><strong>Témoignage de Slimane Laoufi, responsable du pôle emploi privé chez le Défenseur des droits</strong></p><p>«&nbsp;Nous sommes une autorité constitutionnelle indépendante, dont l’une des missions est la lutte contre les discriminations. Notamment les discriminations à l’embauche, qui constituent un tiers des réclamations dans le service emploi privé. Elles sont de plus en plus nombreuses&nbsp;: un phénomène qui trouve une cause conjoncturelle dans la crise économique, mais qui reste un délit pénal, passible de 45.000€ d’amende et de cinq ans d’emprisonnement.</p><p>Ces discriminations se concentrent sur les catégories de personnes parmi les plus vulnérables&nbsp;: les personnes d’origine étrangère, les femmes enceintes, et les personnes en situation de handicap… Et comme nous sommes les garants de la dignité humaine, nous agissons&nbsp;: dans un premier temps, nous appelons la personne qui nous a saisis afin de faire un point avec elle sur sa situation, en lui demandant de se munir de tous les éléments matériels à sa disposition – libellé de l’offre, lettre de refus, testing…</p><p><strong>Un baromètre international des discriminations à l’embauche</strong></p><p>Le Défenseur des droits s’étant vu doté de moyens par le législateur, nous avons également la possibilité d’enquêter&nbsp;: nous demandons à l’entreprise mise en cause tous les éléments pouvant faire la lumière sur la situation, et mis à part le secret défense, nous ne pouvons essuyer de refus de leur part. Nous pouvons aussi mener les auditions des personnes mises en cause, et faire des vérifications sur place.</p><p>Sur le plan de la sensibilisation, notre politique s’articule au niveau national et local, avec plus de 400 relais sur le terrain, et s’appuie sur des documents tels que des guides de bonnes pratiques ou des dépliants de prévention. Nous établissons aussi chaque année, en partenariat avec l’OIT, un baromètre des discriminations à l’embauche dans le monde, qui nous aide à affiner nos politiques de sensibilisation. Ces politiques nous permettent d’apporter une expertise juridique et de faire évoluer le droit dans ce domaine.&nbsp;»</p></div><h4 class=\"spip\">Les associations de lutte contre les discriminations</h4><p>En cas de discrimination à l’embauche, vous pouvez demander conseil à une association dont l’objet est de combattre les discriminations. <br class=\"autobr\">Avec votre accord écrit, cette association peut agir devant la juridiction pénale. <br class=\"autobr\">Vous êtes libre d’intervenir à l’instance engagée par l’association et d’y mettre un terme à tout moment.</p><p>Les associations de lutte contre les discriminations – régulièrement constituées depuis au moins 5 ans – peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, en faveur d’un-e candidat-e à un emploi.</p><p>Dans le cadre de la lutte contre les discriminations liées au handicap, l’action peut également être intentée, sous les mêmes conditions, par les associations œuvrant dans le domaine du handicap.</p><h4 class=\"spip\">Les organisations syndicales</h4><p>Les organisations syndicales représentatives au plan national ou dans l’entreprise peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, y compris en faveur d’un candidat à un emploi.</p><p>En cas de discrimination à l’embauche, le syndicat doit vous notifier par écrit son intention d’exercer l’action en justice. Il peut agir sans votre mandat, sous réserve que vous ne vous y opposez pas dans un délai de 15 jours à compter de la date de la notification.</p><p>Vous êtes libre d’intervenir à l’instance engagée par le syndicat.</p><h4 class=\"spip\">Les délégués du personnel</h4><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/representants-du-personnel/delegues-du-personnel/article/les-delegues-du-personnel-missions-et-moyens-d-action\">Les délégués du personnel</a> disposent d’un droit d’alerte.</p><p>En cas d’atteintes aux droits des personnes et aux libertés individuelles résultant de mesures discriminatoires (mais également de faits de harcèlement sexuel ou moral) en matière d’embauche notamment, ils peuvent saisir l’employeur qui doit procéder sans délai à une enquête et mettre fin à cette situation.</p><p>En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, vous – ou le délégué si vous ne vous y opposez pas – saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la forme des référés.</p><p>Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte.</p><h4 class=\"spip\">L’inspecteur du travail</h4><p>Les inspecteurs du travail peuvent se faire communiquer tout document ou tout élément d’information, quel qu’en soit le support, utile à la constatation de faits susceptibles de permettre d’établir l’existence ou l’absence d’une méconnaissance des articles du Code du travail ou du Code pénal prohibant les discriminations. Ils sont habilités à constater les infractions commises en matière de discriminations prévues à l’article 225-2 (3° et 6°) du Code pénal.</p><p>Dans les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/demarches-ressources-documentaires/annuaire\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">unités départementales des Direccte</a>, un service de renseignements en droit du travail donne des informations juridiques sur les relations du travail entre salarié et employeur, notamment sur leurs obligations réciproques. Il permet aux usagers d’obtenir sur place une première réponse à leurs questions.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><h4 class=\"spip\">\"Une trace écrite, un bon moyen d’alerter du danger pour une prochaine embauche\"</h4><p><strong>Témoignage de Denis Bataille, contrôleur du travail au service renseignement de l’Inspection du travail&nbsp;:</strong></p><p>«&nbsp;Nous essayons au quotidien d’apporter un éclairage le plus précis possible, quelle que soit la situation de discrimination&nbsp;: apparence physique, origine, convictions religieuses, politiques, engagement syndical… Tout en sachant que nous avons très peu de cas de discriminations à l’embauche, nous faisons plutôt face à des cas de discrimination en cours d’exécution du contrat.</p><p>Lorsque le cas se présente à l’embauche, nous recevons les personnes nous faisant remonter un cas litigieux, qui dressent un portrait de la situation. En général, elles veulent savoir si cela est normal, et ce qu’il est possible de faire.</p><p>Dans ce cas, nous redirigeons les personnes auprès de plusieurs acteurs qui peuvent, en amont, traiter la situation. Comme Pôle Emploi, ou un cabinet de recrutement, mais aussi le Défenseur des droits qui peut intervenir avec les moyens dont il dispose, bien plus importants que les nôtres puisqu’ils s’appuient sur le droit.</p><p>Nous conseillons également ces personnes nous faisant remonter des situations de discrimination à l’embauche. S’ils alertent leur agence Pôle Emploi, nous leur recommandons de le faire par écrit, afin de garder une trace. Nous pouvons également les rediriger vers l’Inspection du travail&nbsp;: si dans un avenir proche, l’entreprise dénoncée s’avère être coutumière du fait, cela peut constituer un bon moyen d’alerter du danger pour une prochaine embauche…&nbsp;»</p></div>",
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Le cas échéant, il réoriente les appelants vers les autres organismes ou services compétents.</p><p><strong>Pour trouver un délégué appartenant au réseau du Défenseur des droits près de chez vous</strong>, <a href=\"http://www.defenseurdesdroits.fr/fr/institution/les-delegues\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">cliquer ici</a>.</p><p>Lorsque le Défenseur des droits estime que la réclamation d’une personne s’estimant victime d’une discrimination appelle une intervention de sa part, il l’assiste dans la constitution de son dossier et l’aide à identifier les procédures adaptées à son cas.</p><p>Attention&nbsp;: la saisine du Défenseur des droits n’interrompt ni ne suspend par elle-même les délais de prescription des actions en matière civile, administrative ou pénale, non plus que ceux relatifs à l’exercice de recours administratifs ou contentieux.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><a href=\"http://www.defenseurdesdroits.fr\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Le site internet defenseurdesdroits.fr</a></li><li><a href=\"http://www.defenseurdesdroits.fr/fr/saisir-le-defenseur-des-droits\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Saisir le Défenseur des droits</a></li></ul></blockquote><div class=\"texteencadre-spip spip\"><h4 class=\"spip\">\"Les discriminations à l’embauche sont de plus en plus nombreuses, mais restent un délit pénal…\"</h4><p><strong>Témoignage de Slimane Laoufi, responsable du pôle emploi privé chez le Défenseur des droits</strong></p><p>«&nbsp;Nous sommes une autorité constitutionnelle indépendante, dont l’une des missions est la lutte contre les discriminations. Notamment les discriminations à l’embauche, qui constituent un tiers des réclamations dans le service emploi privé. Elles sont de plus en plus nombreuses&nbsp;: un phénomène qui trouve une cause conjoncturelle dans la crise économique, mais qui reste un délit pénal, passible de 45.000€ d’amende et de cinq ans d’emprisonnement.</p><p>Ces discriminations se concentrent sur les catégories de personnes parmi les plus vulnérables&nbsp;: les personnes d’origine étrangère, les femmes enceintes, et les personnes en situation de handicap… Et comme nous sommes les garants de la dignité humaine, nous agissons&nbsp;: dans un premier temps, nous appelons la personne qui nous a saisis afin de faire un point avec elle sur sa situation, en lui demandant de se munir de tous les éléments matériels à sa disposition – libellé de l’offre, lettre de refus, testing…</p><p><strong>Un baromètre international des discriminations à l’embauche</strong></p><p>Le Défenseur des droits s’étant vu doté de moyens par le législateur, nous avons également la possibilité d’enquêter&nbsp;: nous demandons à l’entreprise mise en cause tous les éléments pouvant faire la lumière sur la situation, et mis à part le secret défense, nous ne pouvons essuyer de refus de leur part. Nous pouvons aussi mener les auditions des personnes mises en cause, et faire des vérifications sur place.</p><p>Sur le plan de la sensibilisation, notre politique s’articule au niveau national et local, avec plus de 400 relais sur le terrain, et s’appuie sur des documents tels que des guides de bonnes pratiques ou des dépliants de prévention. Nous établissons aussi chaque année, en partenariat avec l’OIT, un baromètre des discriminations à l’embauche dans le monde, qui nous aide à affiner nos politiques de sensibilisation. Ces politiques nous permettent d’apporter une expertise juridique et de faire évoluer le droit dans ce domaine.&nbsp;»</p></div><h4 class=\"spip\">Les associations de lutte contre les discriminations</h4><p>En cas de discrimination à l’embauche, vous pouvez demander conseil à une association dont l’objet est de combattre les discriminations. <br class=\"autobr\">Avec votre accord écrit, cette association peut agir devant la juridiction pénale. <br class=\"autobr\">Vous êtes libre d’intervenir à l’instance engagée par l’association et d’y mettre un terme à tout moment.</p><p>Les associations de lutte contre les discriminations – régulièrement constituées depuis au moins 5 ans – peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, en faveur d’un-e candidat-e à un emploi.</p><p>Dans le cadre de la lutte contre les discriminations liées au handicap, l’action peut également être intentée, sous les mêmes conditions, par les associations œuvrant dans le domaine du handicap.</p><h4 class=\"spip\">Les organisations syndicales</h4><p>Les organisations syndicales représentatives au plan national ou dans l’entreprise peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, y compris en faveur d’un candidat à un emploi.</p><p>En cas de discrimination à l’embauche, le syndicat doit vous notifier par écrit son intention d’exercer l’action en justice. 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Ils sont habilités à constater les infractions commises en matière de discriminations prévues à l’article 225-2 (3° et 6°) du Code pénal.</p><p>Dans les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/demarches-ressources-documentaires/annuaire\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">unités départementales des Direccte</a>, un service de renseignements en droit du travail donne des informations juridiques sur les relations du travail entre salarié et employeur, notamment sur leurs obligations réciproques. 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En général, elles veulent savoir si cela est normal, et ce qu’il est possible de faire.</p><p>Dans ce cas, nous redirigeons les personnes auprès de plusieurs acteurs qui peuvent, en amont, traiter la situation. Comme France Travail, ou un cabinet de recrutement, mais aussi le Défenseur des droits qui peut intervenir avec les moyens dont il dispose, bien plus importants que les nôtres puisqu’ils s’appuient sur le droit.</p><p>Nous conseillons également ces personnes nous faisant remonter des situations de discrimination à l’embauche. S’ils alertent leur agence France Travail, nous leur recommandons de le faire par écrit, afin de garder une trace. Nous pouvons également les rediriger vers l’Inspection du travail&nbsp;: si dans un avenir proche, l’entreprise dénoncée s’avère être coutumière du fait, cela peut constituer un bon moyen d’alerter du danger pour une prochaine embauche…&nbsp;»</p></div>",
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-        "text": "Le Défenseur des droits Vous pouvez saisir le Défenseur des droits ou vous informer auprès de lui. C’est gratuit.Le Défenseur des droits est une autorité indépendante chargée de lutter contre les discriminations, directes ou indirectes, prohibées par la loi ou par un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France ainsi que de promouvoir l’égalité. Il a repris, sur ce point, les missions auparavant dévolues à la « Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité » (Halde).418 délégués sont à votre disposition pour vous accueillir et vous accompagner dans la défense de vos droits.Un service d’accueil téléphonique au 09 69 39 00 00 répond aux demandes d’information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits. Le cas échéant, il réoriente les appelants vers les autres organismes ou services compétents.Pour trouver un délégué appartenant au réseau du Défenseur des droits près de chez vous, cliquer ici.Lorsque le Défenseur des droits estime que la réclamation d’une personne s’estimant victime d’une discrimination appelle une intervention de sa part, il l’assiste dans la constitution de son dossier et l’aide à identifier les procédures adaptées à son cas.Attention : la saisine du Défenseur des droits n’interrompt ni ne suspend par elle-même les délais de prescription des actions en matière civile, administrative ou pénale, non plus que ceux relatifs à l’exercice de recours administratifs ou contentieux. 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Ces discriminations se concentrent sur les catégories de personnes parmi les plus vulnérables : les personnes d’origine étrangère, les femmes enceintes, et les personnes en situation de handicap… Et comme nous sommes les garants de la dignité humaine, nous agissons : dans un premier temps, nous appelons la personne qui nous a saisis afin de faire un point avec elle sur sa situation, en lui demandant de se munir de tous les éléments matériels à sa disposition – libellé de l’offre, lettre de refus, testing… Un baromètre international des discriminations à l’embauche Le Défenseur des droits s’étant vu doté de moyens par le législateur, nous avons également la possibilité d’enquêter : nous demandons à l’entreprise mise en cause tous les éléments pouvant faire la lumière sur la situation, et mis à part le secret défense, nous ne pouvons essuyer de refus de leur part. Nous pouvons aussi mener les auditions des personnes mises en cause, et faire des vérifications sur place. Sur le plan de la sensibilisation, notre politique s’articule au niveau national et local, avec plus de 400 relais sur le terrain, et s’appuie sur des documents tels que des guides de bonnes pratiques ou des dépliants de prévention. Nous établissons aussi chaque année, en partenariat avec l’OIT, un baromètre des discriminations à l’embauche dans le monde, qui nous aide à affiner nos politiques de sensibilisation. Ces politiques nous permettent d’apporter une expertise juridique et de faire évoluer le droit dans ce domaine. » Les associations de lutte contre les discriminationsEn cas de discrimination à l’embauche, vous pouvez demander conseil à une association dont l’objet est de combattre les discriminations. Avec votre accord écrit, cette association peut agir devant la juridiction pénale. Vous êtes libre d’intervenir à l’instance engagée par l’association et d’y mettre un terme à tout moment.Les associations de lutte contre les discriminations – régulièrement constituées depuis au moins 5 ans – peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, en faveur d’un-e candidat-e à un emploi.Dans le cadre de la lutte contre les discriminations liées au handicap, l’action peut également être intentée, sous les mêmes conditions, par les associations œuvrant dans le domaine du handicap.Les organisations syndicalesLes organisations syndicales représentatives au plan national ou dans l’entreprise peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, y compris en faveur d’un candidat à un emploi.En cas de discrimination à l’embauche, le syndicat doit vous notifier par écrit son intention d’exercer l’action en justice. Il peut agir sans votre mandat, sous réserve que vous ne vous y opposez pas dans un délai de 15 jours à compter de la date de la notification.Vous êtes libre d’intervenir à l’instance engagée par le syndicat.Les délégués du personnelLes délégués du personnel disposent d’un droit d’alerte.En cas d’atteintes aux droits des personnes et aux libertés individuelles résultant de mesures discriminatoires (mais également de faits de harcèlement sexuel ou moral) en matière d’embauche notamment, ils peuvent saisir l’employeur qui doit procéder sans délai à une enquête et mettre fin à cette situation.En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, vous – ou le délégué si vous ne vous y opposez pas – saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la forme des référés.Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte.L’inspecteur du travailLes inspecteurs du travail peuvent se faire communiquer tout document ou tout élément d’information, quel qu’en soit le support, utile à la constatation de faits susceptibles de permettre d’établir l’existence ou l’absence d’une méconnaissance des articles du Code du travail ou du Code pénal prohibant les discriminations. Ils sont habilités à constater les infractions commises en matière de discriminations prévues à l’article 225-2 (3° et 6°) du Code pénal.Dans les unités départementales des Direccte, un service de renseignements en droit du travail donne des informations juridiques sur les relations du travail entre salarié et employeur, notamment sur leurs obligations réciproques. Il permet aux usagers d’obtenir sur place une première réponse à leurs questions.\"Une trace écrite, un bon moyen d’alerter du danger pour une prochaine embauche\" Témoignage de Denis Bataille, contrôleur du travail au service renseignement de l’Inspection du travail : « Nous essayons au quotidien d’apporter un éclairage le plus précis possible, quelle que soit la situation de discrimination : apparence physique, origine, convictions religieuses, politiques, engagement syndical… Tout en sachant que nous avons très peu de cas de discriminations à l’embauche, nous faisons plutôt face à des cas de discrimination en cours d’exécution du contrat. Lorsque le cas se présente à l’embauche, nous recevons les personnes nous faisant remonter un cas litigieux, qui dressent un portrait de la situation. En général, elles veulent savoir si cela est normal, et ce qu’il est possible de faire. Dans ce cas, nous redirigeons les personnes auprès de plusieurs acteurs qui peuvent, en amont, traiter la situation. Comme Pôle Emploi, ou un cabinet de recrutement, mais aussi le Défenseur des droits qui peut intervenir avec les moyens dont il dispose, bien plus importants que les nôtres puisqu’ils s’appuient sur le droit. Nous conseillons également ces personnes nous faisant remonter des situations de discrimination à l’embauche. S’ils alertent leur agence Pôle Emploi, nous leur recommandons de le faire par écrit, afin de garder une trace. Nous pouvons également les rediriger vers l’Inspection du travail : si dans un avenir proche, l’entreprise dénoncée s’avère être coutumière du fait, cela peut constituer un bon moyen d’alerter du danger pour une prochaine embauche… »",
+        "text": "Le Défenseur des droits Vous pouvez saisir le Défenseur des droits ou vous informer auprès de lui. C’est gratuit.Le Défenseur des droits est une autorité indépendante chargée de lutter contre les discriminations, directes ou indirectes, prohibées par la loi ou par un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France ainsi que de promouvoir l’égalité. Il a repris, sur ce point, les missions auparavant dévolues à la « Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité » (Halde).418 délégués sont à votre disposition pour vous accueillir et vous accompagner dans la défense de vos droits.Un service d’accueil téléphonique au 09 69 39 00 00 répond aux demandes d’information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits. Le cas échéant, il réoriente les appelants vers les autres organismes ou services compétents.Pour trouver un délégué appartenant au réseau du Défenseur des droits près de chez vous, cliquer ici.Lorsque le Défenseur des droits estime que la réclamation d’une personne s’estimant victime d’une discrimination appelle une intervention de sa part, il l’assiste dans la constitution de son dossier et l’aide à identifier les procédures adaptées à son cas.Attention : la saisine du Défenseur des droits n’interrompt ni ne suspend par elle-même les délais de prescription des actions en matière civile, administrative ou pénale, non plus que ceux relatifs à l’exercice de recours administratifs ou contentieux. Le site internet defenseurdesdroits.fr Saisir le Défenseur des droits \"Les discriminations à l’embauche sont de plus en plus nombreuses, mais restent un délit pénal…\" Témoignage de Slimane Laoufi, responsable du pôle emploi privé chez le Défenseur des droits « Nous sommes une autorité constitutionnelle indépendante, dont l’une des missions est la lutte contre les discriminations. Notamment les discriminations à l’embauche, qui constituent un tiers des réclamations dans le service emploi privé. Elles sont de plus en plus nombreuses : un phénomène qui trouve une cause conjoncturelle dans la crise économique, mais qui reste un délit pénal, passible de 45.000€ d’amende et de cinq ans d’emprisonnement. Ces discriminations se concentrent sur les catégories de personnes parmi les plus vulnérables : les personnes d’origine étrangère, les femmes enceintes, et les personnes en situation de handicap… Et comme nous sommes les garants de la dignité humaine, nous agissons : dans un premier temps, nous appelons la personne qui nous a saisis afin de faire un point avec elle sur sa situation, en lui demandant de se munir de tous les éléments matériels à sa disposition – libellé de l’offre, lettre de refus, testing… Un baromètre international des discriminations à l’embauche Le Défenseur des droits s’étant vu doté de moyens par le législateur, nous avons également la possibilité d’enquêter : nous demandons à l’entreprise mise en cause tous les éléments pouvant faire la lumière sur la situation, et mis à part le secret défense, nous ne pouvons essuyer de refus de leur part. Nous pouvons aussi mener les auditions des personnes mises en cause, et faire des vérifications sur place. Sur le plan de la sensibilisation, notre politique s’articule au niveau national et local, avec plus de 400 relais sur le terrain, et s’appuie sur des documents tels que des guides de bonnes pratiques ou des dépliants de prévention. Nous établissons aussi chaque année, en partenariat avec l’OIT, un baromètre des discriminations à l’embauche dans le monde, qui nous aide à affiner nos politiques de sensibilisation. Ces politiques nous permettent d’apporter une expertise juridique et de faire évoluer le droit dans ce domaine. » Les associations de lutte contre les discriminationsEn cas de discrimination à l’embauche, vous pouvez demander conseil à une association dont l’objet est de combattre les discriminations. Avec votre accord écrit, cette association peut agir devant la juridiction pénale. Vous êtes libre d’intervenir à l’instance engagée par l’association et d’y mettre un terme à tout moment.Les associations de lutte contre les discriminations – régulièrement constituées depuis au moins 5 ans – peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, en faveur d’un-e candidat-e à un emploi.Dans le cadre de la lutte contre les discriminations liées au handicap, l’action peut également être intentée, sous les mêmes conditions, par les associations œuvrant dans le domaine du handicap.Les organisations syndicalesLes organisations syndicales représentatives au plan national ou dans l’entreprise peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, y compris en faveur d’un candidat à un emploi.En cas de discrimination à l’embauche, le syndicat doit vous notifier par écrit son intention d’exercer l’action en justice. Il peut agir sans votre mandat, sous réserve que vous ne vous y opposez pas dans un délai de 15 jours à compter de la date de la notification.Vous êtes libre d’intervenir à l’instance engagée par le syndicat.Les délégués du personnelLes délégués du personnel disposent d’un droit d’alerte.En cas d’atteintes aux droits des personnes et aux libertés individuelles résultant de mesures discriminatoires (mais également de faits de harcèlement sexuel ou moral) en matière d’embauche notamment, ils peuvent saisir l’employeur qui doit procéder sans délai à une enquête et mettre fin à cette situation.En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, vous – ou le délégué si vous ne vous y opposez pas – saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la forme des référés.Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte.L’inspecteur du travailLes inspecteurs du travail peuvent se faire communiquer tout document ou tout élément d’information, quel qu’en soit le support, utile à la constatation de faits susceptibles de permettre d’établir l’existence ou l’absence d’une méconnaissance des articles du Code du travail ou du Code pénal prohibant les discriminations. Ils sont habilités à constater les infractions commises en matière de discriminations prévues à l’article 225-2 (3° et 6°) du Code pénal.Dans les unités départementales des Direccte, un service de renseignements en droit du travail donne des informations juridiques sur les relations du travail entre salarié et employeur, notamment sur leurs obligations réciproques. Il permet aux usagers d’obtenir sur place une première réponse à leurs questions.\"Une trace écrite, un bon moyen d’alerter du danger pour une prochaine embauche\" Témoignage de Denis Bataille, contrôleur du travail au service renseignement de l’Inspection du travail : « Nous essayons au quotidien d’apporter un éclairage le plus précis possible, quelle que soit la situation de discrimination : apparence physique, origine, convictions religieuses, politiques, engagement syndical… Tout en sachant que nous avons très peu de cas de discriminations à l’embauche, nous faisons plutôt face à des cas de discrimination en cours d’exécution du contrat. Lorsque le cas se présente à l’embauche, nous recevons les personnes nous faisant remonter un cas litigieux, qui dressent un portrait de la situation. En général, elles veulent savoir si cela est normal, et ce qu’il est possible de faire. Dans ce cas, nous redirigeons les personnes auprès de plusieurs acteurs qui peuvent, en amont, traiter la situation. Comme France Travail, ou un cabinet de recrutement, mais aussi le Défenseur des droits qui peut intervenir avec les moyens dont il dispose, bien plus importants que les nôtres puisqu’ils s’appuient sur le droit. Nous conseillons également ces personnes nous faisant remonter des situations de discrimination à l’embauche. S’ils alertent leur agence France Travail, nous leur recommandons de le faire par écrit, afin de garder une trace. Nous pouvons également les rediriger vers l’Inspection du travail : si dans un avenir proche, l’entreprise dénoncée s’avère être coutumière du fait, cela peut constituer un bon moyen d’alerter du danger pour une prochaine embauche… »",
         "title": "Qui contacter ?"
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     "intro": "<p>Lors de la rédaction de l’offre d’emploi ou durant la phase de recrutement, vous devez veiller à ne pas faire référence à un motif discriminatoire.</p>",
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-        "html": "<p>Pour vos recrutements, vous pouvez être conseillé par Pôle emploi ou auprès des <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">DREETS</a>.</p><p><strong>Pôle emploi</strong></p><p>Pôle emploi agit au quotidien pour assurer et promouvoir l’égalité dans l’accompagnement comme dans le recrutement.</p><p>Pôle emploi propose sur son site internet un \"<a href=\"http://www.pole-emploi.fr/employeur/pourquoi-un-guide-de-redaction-des-offres-@/article.jspz?id=60651\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Guide de rédaction des offres</a>\".</p><p>Pôle emploi peut aussi vous accompagner&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Vous souhaitez recruter autrement, Pôle emploi vous accompagne grâce à la <a href=\"http://www.pole-emploi.fr/employeur/le-recrutement-par-simulation-@/article.jspz?id=60657\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Méthode de Recrutement par Simulation</a>&nbsp;: une méthode objective, centrée sur les exigences du poste de travail et évaluant les candidats sur leurs capacités, leurs habiletés et leurs motivations à tenir le poste, sans présélection par le CV, la qualification ou le parcours professionnel.</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Vous recrutez pour la première fois ou vous recrutez pour un métier inhabituel voire complexe, Pôle emploi vous accompagne avec l’ \"aide à la conduite d’entretien\"&nbsp;: un support co-construit avec le conseiller mis à votre disposition pour faciliter la conduite de vos entretiens et permettre d’objectiver votre choix final dans le respect de la réglementation.</li></ul><p><a href=\"http://www.pole-emploi.org/actualites/comment-nous-luttons-contre-les-discriminations-a-l-embauche-@/543/view-article-99228.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">En savoir +</a></p><p><strong>Auprès des Direccte</strong></p><p>Dans les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/demarches/article/annuaire-du-service-public-de-l-emploi\">unités départementales des Dreets</a>, un service de renseignements en droit du travail donne des informations juridiques sur les relations du travail entre salariés et employeurs, notamment sur leurs obligations réciproques. Il permet aux usagers d’obtenir sur place une première réponse à leurs questions.</p><p>L’inspecteur du travail a pour mission de contribuer à l’effectivité du droit du travail en contrôlant son application mais aussi en apportant conseils et informations aux salariés, représentants du personnel et employeurs sur leurs droits et leurs obligations. Au titre de sa mission de conseil, l’inspecteur du travail peut vous apporter un appui juridique et, par exemple, vous aider à éviter les conduites discriminatoires.</p>",
+        "description": "Pour vos recrutements, vous pouvez être conseillé par France Travail ou auprès des DREETS.France TravailFrance Travail agit au quotidien pour assurer et promouvoir l’égalité dans l’accompagnement comm",
+        "html": "<p>Pour vos recrutements, vous pouvez être conseillé par France Travail ou auprès des <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">DREETS</a>.</p><p><strong>France Travail</strong></p><p>France Travail agit au quotidien pour assurer et promouvoir l’égalité dans l’accompagnement comme dans le recrutement.</p><p>France Travail propose sur son site internet un \"<a href=\"https://www.francetravail.fr/employeur/vos-recrutements/des-conseils-pour-rediger-vos-an/vos-offres-demploi--les-guides-d.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Guide de rédaction des offres</a>\".</p><p>France Travail peut aussi vous accompagner&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Vous souhaitez recruter autrement, France Travail vous accompagne grâce à la <a href=\"https://www.francetravail.fr/employeur/vos-recrutements/selectionnez-des-candidats/la-methode-de-recrutement-par-si.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Méthode de Recrutement par Simulation</a>&nbsp;: une méthode objective, centrée sur les exigences du poste de travail et évaluant les candidats sur leurs capacités, leurs habiletés et leurs motivations à tenir le poste, sans présélection par le CV, la qualification ou le parcours professionnel.</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Vous recrutez pour la première fois ou vous recrutez pour un métier inhabituel voire complexe, France Travail vous accompagne avec l’ \"aide à la conduite d’entretien\"&nbsp;: un support co-construit avec le conseiller mis à votre disposition pour faciliter la conduite de vos entretiens et permettre d’objectiver votre choix final dans le respect de la réglementation.</li></ul><p><strong>Auprès des Direccte</strong></p><p>Dans les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/demarches/article/annuaire-du-service-public-de-l-emploi\">unités départementales des Dreets</a>, un service de renseignements en droit du travail donne des informations juridiques sur les relations du travail entre salariés et employeurs, notamment sur leurs obligations réciproques. Il permet aux usagers d’obtenir sur place une première réponse à leurs questions.</p><p>L’inspecteur du travail a pour mission de contribuer à l’effectivité du droit du travail en contrôlant son application mais aussi en apportant conseils et informations aux salariés, représentants du personnel et employeurs sur leurs droits et leurs obligations. Au titre de sa mission de conseil, l’inspecteur du travail peut vous apporter un appui juridique et, par exemple, vous aider à éviter les conduites discriminatoires.</p>",
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-        "text": "Pour vos recrutements, vous pouvez être conseillé par Pôle emploi ou auprès des DREETS.Pôle emploiPôle emploi agit au quotidien pour assurer et promouvoir l’égalité dans l’accompagnement comme dans le recrutement.Pôle emploi propose sur son site internet un \"Guide de rédaction des offres\".Pôle emploi peut aussi vous accompagner : Vous souhaitez recruter autrement, Pôle emploi vous accompagne grâce à la Méthode de Recrutement par Simulation : une méthode objective, centrée sur les exigences du poste de travail et évaluant les candidats sur leurs capacités, leurs habiletés et leurs motivations à tenir le poste, sans présélection par le CV, la qualification ou le parcours professionnel. Vous recrutez pour la première fois ou vous recrutez pour un métier inhabituel voire complexe, Pôle emploi vous accompagne avec l’ \"aide à la conduite d’entretien\" : un support co-construit avec le conseiller mis à votre disposition pour faciliter la conduite de vos entretiens et permettre d’objectiver votre choix final dans le respect de la réglementation.En savoir +Auprès des DireccteDans les unités départementales des Dreets, un service de renseignements en droit du travail donne des informations juridiques sur les relations du travail entre salariés et employeurs, notamment sur leurs obligations réciproques. Il permet aux usagers d’obtenir sur place une première réponse à leurs questions.L’inspecteur du travail a pour mission de contribuer à l’effectivité du droit du travail en contrôlant son application mais aussi en apportant conseils et informations aux salariés, représentants du personnel et employeurs sur leurs droits et leurs obligations. Au titre de sa mission de conseil, l’inspecteur du travail peut vous apporter un appui juridique et, par exemple, vous aider à éviter les conduites discriminatoires.",
+        "text": "Pour vos recrutements, vous pouvez être conseillé par France Travail ou auprès des DREETS.France TravailFrance Travail agit au quotidien pour assurer et promouvoir l’égalité dans l’accompagnement comme dans le recrutement.France Travail propose sur son site internet un \"Guide de rédaction des offres\".France Travail peut aussi vous accompagner : Vous souhaitez recruter autrement, France Travail vous accompagne grâce à la Méthode de Recrutement par Simulation : une méthode objective, centrée sur les exigences du poste de travail et évaluant les candidats sur leurs capacités, leurs habiletés et leurs motivations à tenir le poste, sans présélection par le CV, la qualification ou le parcours professionnel. Vous recrutez pour la première fois ou vous recrutez pour un métier inhabituel voire complexe, France Travail vous accompagne avec l’ \"aide à la conduite d’entretien\" : un support co-construit avec le conseiller mis à votre disposition pour faciliter la conduite de vos entretiens et permettre d’objectiver votre choix final dans le respect de la réglementation.Auprès des DireccteDans les unités départementales des Dreets, un service de renseignements en droit du travail donne des informations juridiques sur les relations du travail entre salariés et employeurs, notamment sur leurs obligations réciproques. Il permet aux usagers d’obtenir sur place une première réponse à leurs questions.L’inspecteur du travail a pour mission de contribuer à l’effectivité du droit du travail en contrôlant son application mais aussi en apportant conseils et informations aux salariés, représentants du personnel et employeurs sur leurs droits et leurs obligations. Au titre de sa mission de conseil, l’inspecteur du travail peut vous apporter un appui juridique et, par exemple, vous aider à éviter les conduites discriminatoires.",
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     "description": "Le contrat à durée déterminée « d'usage » (CDDU) est un contrat de travail à durée déterminée susceptible d'être conclu : pour pourvoir des (...)",
     "intro": "<p>Le contrat à durée déterminée «&nbsp;d’usage&nbsp;» (CDDU) est un contrat de travail à durée déterminée susceptible d’être conclu&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;pour pourvoir des emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;dans des secteurs d’activité définis soit par décret, soit par les conventions ou accords collectifs de travail étendus. Il pourra s’agir, par exemple, de l’emploi d’«&nbsp;extras&nbsp;» dans l’hôtellerie ou la restauration.<br class=\"autobr\">Comme tout autre CDD, le CDD d’usage doit faire l’objet d’un écrit, indiquer le motif pour lequel il est conclu et comporter un certain nombre de mentions obligatoires. Il obéit toutefois à certaines règles dérogatoires, notamment en matière de durée, de succession de contrats et de droit à l’indemnité de fin de contrat (dite \"indemnité de précarité\"). <br class=\"autobr\">Lorsque les conditions de recours au CDD d’usage ne sont pas réunies, le contrat est requalifié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI).</p>",
     "pubId": "article377579",
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-        "html": "<p><strong>À SAVOIR</strong><br class=\"autobr\">Plusieurs dispositifs ont été mis en œuvre à compter du début de l’année 2020 afin de limiter le recours trop fréquent aux CDD d’usage qui peuvent être source de précarité pour les salariés et de déséquilibre financier pour l’assurance chômage. Certains aménagements récents ont toutefois été apportés à ces dispositifs, afin de tenir compte des conséquences économiques et sociales de l’épidémie de Covid-19.</p>",
-        "text": " À SAVOIR Plusieurs dispositifs ont été mis en œuvre à compter du début de l’année 2020 afin de limiter le recours trop fréquent aux CDD d’usage qui peuvent être source de précarité pour les salariés et de déséquilibre financier pour l’assurance chômage. Certains aménagements récents ont toutefois été apportés à ces dispositifs, afin de tenir compte des conséquences économiques et sociales de l’épidémie de Covid-19.",
+        "html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;!</strong><br class=\"autobr\">Plusieurs dispositifs ont été mis en œuvre à compter du début de l’année 2020 afin de limiter le recours trop fréquent aux CDD d’usage qui peuvent être source de précarité pour les salariés et de déséquilibre financier pour l’assurance chômage. Certains aménagements récents ont toutefois été apportés à ces dispositifs, afin de tenir compte des conséquences économiques et sociales de l’épidémie de Covid-19.</div>",
+        "text": " À savoir ! Plusieurs dispositifs ont été mis en œuvre à compter du début de l’année 2020 afin de limiter le recours trop fréquent aux CDD d’usage qui peuvent être source de précarité pour les salariés et de déséquilibre financier pour l’assurance chômage. Certains aménagements récents ont toutefois été apportés à ces dispositifs, afin de tenir compte des conséquences économiques et sociales de l’épidémie de Covid-19.",
         "title": "Le Contrat à durée déterminée d’usage",
-        "description": "À SAVOIR Plusieurs dispositifs ont été mis en œuvre à compter du début de l’année 2020 afin de limiter le recours trop fréquent aux CDD d’usage qui peuvent être source de précarité pour les salariés",
+        "description": "À savoir ! Plusieurs dispositifs ont été mis en œuvre à compter du début de l’année 2020 afin de limiter le recours trop fréquent aux CDD d’usage qui peuvent être source de précarité pour les salarié",
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/relance-activite/plan-1jeune-1solution/faciliter-l-entree-dans-la-vie-professionnelle-10878/article/aide-volontariat-territorial-en-entreprise-vert-vte-vert"
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   {
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     "description": "Cette page répond aux principales interrogations des salariés et de leurs employeurs concernant la conclusion d'un seul contrat de travail à (...)",
     "intro": "<p>Cette page répond aux principales interrogations des salariés et de leurs employeurs concernant la conclusion d’un seul contrat de travail à durée déterminée (<strong>CDD</strong>) ou seul contrat de travail temporaire (<strong>CTT</strong>), pour <strong>assurer le remplacement de plusieurs salariés absents</strong> prévu dans le cadre de la loi du 21 décembre 2022.</p>",
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