@socialgouv/fiches-travail-data 4.605.0 → 4.607.0
This diff represents the content of publicly available package versions that have been released to one of the supported registries. The information contained in this diff is provided for informational purposes only and reflects changes between package versions as they appear in their respective public registries.
- package/data/fiches-travail.json +97 -29
- package/package.json +1 -1
package/data/fiches-travail.json
CHANGED
|
@@ -5790,7 +5790,7 @@
|
|
|
5790
5790
|
"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/les-conges-et-absences-pour-enfant-malade"
|
|
5791
5791
|
},
|
|
5792
5792
|
{
|
|
5793
|
-
"date": "
|
|
5793
|
+
"date": "16/02/2024",
|
|
5794
5794
|
"description": "L'égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l'employeur : (...)",
|
|
5795
5795
|
"intro": "<p>L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Interdictions des <strong>discriminations en matière d’embauche</strong>,</li><li> Absence de différenciation en matière de <strong>rémunération</strong> et de <strong>déroulement de carrière</strong>,</li><li> Obligations vis-à-vis des <strong>représentants du personnel</strong> (mise à disposition d’informations relatives à l’égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales, négociation),</li><li> Information des <strong>salariés et candidats à l’embauche</strong> et mise en place de mesures de <strong>prévention du harcèlement sexuel</strong> dans l’entreprise.</li></ul><p>Des <strong>recours et sanctions civiles et pénales</strong> sont prévus en cas de non-respect de l’égalité femmes-hommes.</p><p>Les <strong>entreprises d’au moins 50 salariés</strong> sont également soumises à des pénalités à la charge de l’employeur, susceptibles d’être appliquées, soit lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un <strong>accord</strong> ou, à défaut, par un <strong>plan d’action relatif à l’égalité professionnelle</strong>, soit lorsqu’elles n’auront pas mis en œuvre les <strong>mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération</strong> constatés entre les femmes et les hommes.</p>",
|
|
5796
5796
|
"pubId": "article112788",
|
|
@@ -6919,7 +6919,7 @@
|
|
|
6919
6919
|
{
|
|
6920
6920
|
"anchor": "Correspondance-entre-l-identifiant-de-la-convention-collective-IDCC-et-nbsp",
|
|
6921
6921
|
"description": "La grille de classification (ou fiche Acemo) est utilisée pour le remplissage des enquêtes Acemo. Elle permet, pour chaque établissement de répartir l’ensemble des salariés selon 12 niveaux de qualifi",
|
|
6922
|
-
"html": "<p>La grille de classification (ou fiche Acemo) est utilisée pour le remplissage des enquêtes Acemo. Elle permet, pour chaque établissement de répartir l’ensemble des salariés selon 12 niveaux de qualification (3 cadres, 3 professions intermédiaires, 3 employés, 3 ouvriers). A chaque convention collective correspond une fiche Acemo.</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/xls/grille_de_classification_et_conventions_collectives_2019.xls\" class=\"spip_in\" type=\"application/vnd.ms-excel\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Table de correspondance entre grille de classification et convention collective</a></p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/zip/
|
|
6922
|
+
"html": "<p>La grille de classification (ou fiche Acemo) est utilisée pour le remplissage des enquêtes Acemo. Elle permet, pour chaque établissement de répartir l’ensemble des salariés selon 12 niveaux de qualification (3 cadres, 3 professions intermédiaires, 3 employés, 3 ouvriers). A chaque convention collective correspond une fiche Acemo.</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/xls/grille_de_classification_et_conventions_collectives_2019.xls\" class=\"spip_in\" type=\"application/vnd.ms-excel\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Table de correspondance entre grille de classification et convention collective</a></p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/zip/fiches_cc_fev2024.zip\" class=\"spip_in\" type=\"application/zip\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">L’ensemble des grilles de classification</a></p>",
|
|
6923
6923
|
"references": {},
|
|
6924
6924
|
"text": "La grille de classification (ou fiche Acemo) est utilisée pour le remplissage des enquêtes Acemo. Elle permet, pour chaque établissement de répartir l’ensemble des salariés selon 12 niveaux de qualification (3 cadres, 3 professions intermédiaires, 3 employés, 3 ouvriers). A chaque convention collective correspond une fiche Acemo.– Table de correspondance entre grille de classification et convention collective– L’ensemble des grilles de classification",
|
|
6925
6925
|
"title": "Correspondance entre l’identifiant de la convention collective (IDCC) et la grille de classification des enquêtes Acemo"
|
|
@@ -20347,23 +20347,23 @@
|
|
|
20347
20347
|
"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail/article/les-conventions-de-forfait"
|
|
20348
20348
|
},
|
|
20349
20349
|
{
|
|
20350
|
-
"date": "
|
|
20350
|
+
"date": "16/02/2024",
|
|
20351
20351
|
"description": "La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. À la demande de l'employeur, le salarié peut (...)",
|
|
20352
|
-
"intro": "<p>La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine
|
|
20352
|
+
"intro": "<p>La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à <strong>35 heures par semaine</strong>. À la demande de l’employeur, le salarié peut toutefois travailler au-delà de cette durée légale (ou, dans certains secteurs, de la durée considérée comme équivalente). Les <strong>heures supplémentaires</strong> ainsi effectuées ouvrent droit à une <strong>majoration de salaire</strong> ou, sous certaines conditions, à un <strong>repos compensateur de remplacement</strong>. Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel (ou dans la limite de ce contingent si un accord collectif le prévoit) ouvrent également droit à une contrepartie obligatoire en repos (sur ces contreparties, on se reportera à la fiche « <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/les-heures-supplementaires-contreparties\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les heures supplémentaires : contreparties</a>. »</p>",
|
|
20353
20353
|
"pubId": "article374524",
|
|
20354
20354
|
"sections": [
|
|
20355
20355
|
{
|
|
20356
20356
|
"anchor": "",
|
|
20357
|
-
"html": "<
|
|
20358
|
-
"text": " À savoir Une exonération de cotisations salariales est appliquée au titre des heures supplémentaires (et complémentaires pour les salariés à temps partiel) effectuées par les salariés (plus de précisions sur le site de l’Urssaf). Pour leur part, les employeurs bénéficient d’une déduction forfaitaire sur les cotisations et contributions sociales patronales dues sur les heures supplémentaires effectuées par les salariés ; le montant de cette déduction varie selon l’effectif occupé par l’employeur. Les rémunérations liées à l’accomplissement de ces heures supplémentaires et complémentaires sont également exonérées d’impôt sur le revenu dans une limite annuelle
|
|
20357
|
+
"html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir ! </strong><br class=\"autobr\">Une <strong>exonération de cotisations salariales</strong> est appliquée au titre des heures supplémentaires (et complémentaires pour les salariés à temps partiel) effectuées par les salariés (plus de précisions sur le <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/beneficier-dune-exoneration/exonerations-generales/la-reduction-de-cotisations-sala/heures-et-remunerations-concerne.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de l’Urssaf</a>). Pour leur part, les employeurs bénéficient d’une déduction forfaitaire sur les cotisations et contributions sociales patronales dues sur les heures supplémentaires effectuées par les salariés ; le montant de cette déduction varie selon l’<a href=\"https://boss.gouv.fr/portail/accueil/allegements-et-exonerations/exonerations-heures-supplementai.html#titre-chapitre-2---les-deductions-forf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">effectif occupé par l’employeur</a>.<p>Les rémunérations liées à l’accomplissement de ces heures supplémentaires et complémentaires sont également exonérées d’impôt sur le revenu dans une limite annuelle fixée à 7 500 € nets.</p></div>",
|
|
20358
|
+
"text": " À savoir ! Une exonération de cotisations salariales est appliquée au titre des heures supplémentaires (et complémentaires pour les salariés à temps partiel) effectuées par les salariés (plus de précisions sur le site de l’Urssaf). Pour leur part, les employeurs bénéficient d’une déduction forfaitaire sur les cotisations et contributions sociales patronales dues sur les heures supplémentaires effectuées par les salariés ; le montant de cette déduction varie selon l’effectif occupé par l’employeur. Les rémunérations liées à l’accomplissement de ces heures supplémentaires et complémentaires sont également exonérées d’impôt sur le revenu dans une limite annuelle fixée à 7 500 € nets.",
|
|
20359
20359
|
"title": "Les heures supplémentaires : définition et limites",
|
|
20360
|
-
"description": "À savoir Une exonération de cotisations salariales est appliquée au titre des heures supplémentaires (et complémentaires pour les salariés à temps partiel) effectuées par les salariés (plus de
|
|
20360
|
+
"description": "À savoir ! Une exonération de cotisations salariales est appliquée au titre des heures supplémentaires (et complémentaires pour les salariés à temps partiel) effectuées par les salariés (plus de préc",
|
|
20361
20361
|
"references": {}
|
|
20362
20362
|
},
|
|
20363
20363
|
{
|
|
20364
20364
|
"anchor": "Qu-est-ce-qu-une-heure-supplementaire",
|
|
20365
|
-
"description": "Constitue une heure supplémentaire toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente. Ces heures ouvrent droit à une contrepartie.
|
|
20366
|
-
"html": "<p>Constitue une heure supplémentaire toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail/article/la-duree-legale-du-travail\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">considérée comme équivalente</a>. Ces heures ouvrent droit à une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/les-heures-supplementaires-contreparties\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrepartie</a>. Ces dispositions sont d’ordre public
|
|
20365
|
+
"description": "Définition Constitue une heure supplémentaire toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente. Ces heures ouvrent droit à une contrepartie. Ce",
|
|
20366
|
+
"html": "<p><strong>Définition</strong><br class=\"autobr\">Constitue une heure supplémentaire toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail/article/la-duree-legale-du-travail\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">considérée comme équivalente</a>. Ces heures ouvrent droit à une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/les-heures-supplementaires-contreparties\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrepartie</a>. Ces dispositions sont d’ordre public.<br class=\"autobr\">Les heures supplémentaires sont celles effectuées à la demande de l’employeur ou avec son accord, même implicite, ou rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié. Ce principe ne figure pas dans le code du travail ; il résulte de la jurisprudence de la Cour de cassation (pour un exemple, voir l’arrêt de la Cour de cassation du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000037644600\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">14 novembre 2018</a> ou celui du <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000046357277\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">22 septembre 2022</a>).</p><blockquote class=\"spip\"><p>En matière de durée du travail, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles.</p></blockquote><p><strong>Preuve des heures accomplies</strong><br class=\"autobr\">L’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902808\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3171-4 du code du travail</a>, précise les <strong>règles applicables en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail </strong> (heures supplémentaires ou non) accomplies : dans une telle situation, comme le précise la Cour de cassation, « il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. » Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, le juge, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (c’est-à-dire les sommes qui devront être versées, par l’employeur, au salarié). On précisera également que, toujours selon la Cour de cassation (<a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/65c32b0411f78b0008e3e163\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 7 février 2024</a>), l’absence de mise en place par l’employeur d’un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l’existence ou au nombre d’heures accomplies (plus de précisions sur le <a href=\"http://www.courdecassation.fr/getattacheddoc/65c32b0411f78b0008e3e163/f3853959cd5ebccf8378914876fd1ba6\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de la Cour de cassation</a>).</p>",
|
|
20367
20367
|
"references": {
|
|
20368
20368
|
"LEGITEXT000006072050": {
|
|
20369
20369
|
"articles": [
|
|
@@ -20377,7 +20377,7 @@
|
|
|
20377
20377
|
"name": "code du travail"
|
|
20378
20378
|
}
|
|
20379
20379
|
},
|
|
20380
|
-
"text": "Constitue une heure supplémentaire toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente. Ces heures ouvrent droit à une contrepartie. Ces dispositions sont d’ordre public. Les heures supplémentaires sont celles effectuées à la demande de l’employeur ou avec son accord, même implicite, ou rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié. Ce principe ne figure pas dans le code du travail ; il résulte de la jurisprudence de la Cour de cassation (pour un exemple, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 14 novembre 2018
|
|
20380
|
+
"text": "Définition Constitue une heure supplémentaire toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente. Ces heures ouvrent droit à une contrepartie. Ces dispositions sont d’ordre public. Les heures supplémentaires sont celles effectuées à la demande de l’employeur ou avec son accord, même implicite, ou rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié. Ce principe ne figure pas dans le code du travail ; il résulte de la jurisprudence de la Cour de cassation (pour un exemple, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 14 novembre 2018 ou celui du 22 septembre 2022). En matière de durée du travail, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles. Preuve des heures accomplies L’article L. 3171-4 du code du travail, précise les règles applicables en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail (heures supplémentaires ou non) accomplies : dans une telle situation, comme le précise la Cour de cassation, « il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. » Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, le juge, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (c’est-à-dire les sommes qui devront être versées, par l’employeur, au salarié). On précisera également que, toujours selon la Cour de cassation (arrêt du 7 février 2024), l’absence de mise en place par l’employeur d’un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l’existence ou au nombre d’heures accomplies (plus de précisions sur le site de la Cour de cassation).",
|
|
20381
20381
|
"title": "Qu’est-ce qu’une heure supplémentaire ?"
|
|
20382
20382
|
},
|
|
20383
20383
|
{
|
|
@@ -22580,19 +22580,87 @@
|
|
|
22580
22580
|
"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-reglement-des-conflits-individuels-et-collectifs/article/le-conseil-de-prud-hommes"
|
|
22581
22581
|
},
|
|
22582
22582
|
{
|
|
22583
|
-
"date": "
|
|
22583
|
+
"date": "16/02/2024",
|
|
22584
22584
|
"description": "Cesser le travail pour défendre des revendications professionnelles est un droit reconnu à tout salarié. Tant qu'il est exercé dans des (...)",
|
|
22585
|
-
"intro": "<p>Cesser le travail pour défendre des revendications professionnelles est un droit reconnu à tout salarié. Tant qu’il est exercé dans des conditions normales (sans violence, séquestration, dégradations de matériel, entrave à la liberté du travail des autres salariés…), le droit de grève ne peut justifier ni sanction, ni licenciement, ni aucune autre mesure discriminatoire
|
|
22585
|
+
"intro": "<p>Cesser le travail pour défendre des revendications professionnelles est un droit reconnu à tout salarié. Tant qu’il est exercé dans des conditions normales (sans violence, séquestration, dégradations de matériel, entrave à la liberté du travail des autres salariés…), <strong>le droit de grève ne peut justifier ni sanction, ni licenciement, ni aucune autre mesure discriminatoire</strong>. En revanche, il est susceptible d’entraîner une perte de salaire.</p>",
|
|
22586
22586
|
"pubId": "article374554",
|
|
22587
22587
|
"sections": [
|
|
22588
22588
|
{
|
|
22589
22589
|
"anchor": "",
|
|
22590
|
-
"html": "<
|
|
22591
|
-
"text": " À savoir L’employeur ne peut faire appel à des intérimaires ou des salariés en contrat à durée déterminée pour remplacer des grévistes. À noter par ailleurs que la « grève patronale » (le « lock-out ») est interdite, sauf circonstances très particulières : raisons impérieuses de sécurité, force majeure…",
|
|
22590
|
+
"html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir !</strong><br class=\"autobr\">L’employeur ne peut faire appel à des intérimaires ou des salariés en contrat à durée déterminée pour remplacer des grévistes. À noter par ailleurs que la « grève patronale » (le « lock-out ») est interdite, sauf circonstances très particulières : raisons impérieuses de sécurité, force majeure…</div>",
|
|
22591
|
+
"text": " À savoir ! L’employeur ne peut faire appel à des intérimaires ou des salariés en contrat à durée déterminée pour remplacer des grévistes. À noter par ailleurs que la « grève patronale » (le « lock-out ») est interdite, sauf circonstances très particulières : raisons impérieuses de sécurité, force majeure…",
|
|
22592
22592
|
"title": "La grève",
|
|
22593
|
-
"description": "À savoir L’employeur ne peut faire appel à des intérimaires ou des salariés en contrat à durée déterminée pour remplacer des grévistes. À noter par ailleurs que la « grève patronale » (le « lock-
|
|
22593
|
+
"description": "À savoir ! L’employeur ne peut faire appel à des intérimaires ou des salariés en contrat à durée déterminée pour remplacer des grévistes. À noter par ailleurs que la « grève patronale » (le « lock-ou",
|
|
22594
22594
|
"references": {}
|
|
22595
22595
|
},
|
|
22596
|
+
{
|
|
22597
|
+
"anchor": "Les-conflits-collectifs-Web-serie-droit-du-travail",
|
|
22598
|
+
"description": "Les conflits collectifs | Web série droit du travail par Ministère du Travail Les périodes de conflits sociaux sont bien évidemment des temps de tension dans l’entreprise. L’image de la construction d",
|
|
22599
|
+
"html": "<div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_ ressource oembed oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/LsALx5p8mfM/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2FLsALx5p8mfM%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20allowfullscreen%20title%3D%22Les%20conflits%20collectifs%20%7C%20Web%20s%C3%A9rie%20droit%20du%20travail%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://youtu.be/LsALx5p8mfM\" class=\"oe-title\">Les conflits collectifs | Web série droit du travail</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Les périodes de conflits sociaux sont bien évidemment des temps de tension dans l’entreprise.</p><p>L’image de la construction des acquis sociaux par le conflit est encore très présente en France, et les mouvements sociaux de 1936 sont par exemple mis en avant comme preuve de la pertinence de ce type de mobilisation.</p><p>Il est ainsi communément admis que ces mobilisations de 1936 ont permis notamment d’obtenir les deux premières semaines de congés payés.</p><p>Il est donc nécessaire de connaître les règles régissant l’exercice du droit de grève et celles qui président à la résolution de ces conflits en entreprise.</p><p>Tous les salariés peuvent-ils faire grève ? Quelles sont les règles en<br class=\"autobr\">la matière et quelles conséquences pour les salariés dans l’entreprise ?</p><p>C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui, je vais vous présenter<br class=\"autobr\">les conflits collectifs de travail, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>Le nombre de journées individuelles non travaillées pour faits de grève a tendance à baisser de manière assez constante depuis une vingtaine d’années, selon la DARES.</p><p>Toutefois, soit pour des raisons propres à la vie de l’entreprise, soit pour des revendications de portée nationale, le recours à la grève reste une option utilisée par les salariés et les organisations syndicales.</p><p>Pour étudier cette thématique, il convient donc dans un premier temps de s’intéresser aux caractéristiques qui rendent une grève légale et aux conséquences potentielles d’un mouvement de grève illégale.</p><p>Puis nous verrons quelles sont les possibilités légales de poursuite d’activité pendant un conflit collectif.</p><p>Enfin, je vous présenterai les différents modes de résolution des conflits qui sont ouverts par les dispositions du Code du travail.</p><p>Le Code du travail ne contient pas de définition de la grève. Il envisage uniquement par les dispositions combinées des articles L. 2511-1 et L. 1132-2 les conséquences qui sont attachées à l’exercice normal du droit de grève.</p><p>Tous les salariés du secteur privé peuvent donc faire grève et il n’est pas nécessaire d’être syndiqué pour participer à un mouvement de grève.</p><p>Ces dispositions rappellent l’interdiction de rupture du contrat de travail pour exercice du droit de grève et l’interdiction de toute mesure discriminatoire dont pourraient faire l’objet les salariés grévistes.</p><p>La seule conséquence légale de l’exercice de son droit de grève par un salarié est donc la retenue de salaire, qui correspond au temps<br class=\"autobr\">non travaillé pour fait de grève.</p><p>En l’absence de définition légale ou réglementaire, c’est donc la jurisprudence judiciaire qui est venue définir les contours de la notion de grève.</p><p>Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, trois conditions<br class=\"autobr\">doivent être réunies pour que la licéité de la grève soit reconnue.</p><p>Il doit tout d’abord s’agir d’une cessation d’activité.<br class=\"autobr\">C’est-à-dire que les salariés ne doivent plus exécuter leurs tâches. Ainsi, si les salariés ralentissent la cadence de travail ou commettent volontairement des malfaçons, le caractère de grève licite ne peut être reconnu.</p><p>Par contre, et sauf abus de droit, le fait de procéder à des grèves successives de courte durée n’est pas contraire à la loi.</p><p>Seule la cessation totale du travail est appréciée par le juge du fond.</p><p>Ensuite, cette cessation du travail doit être collective.</p><p>Il n’est pas exigé que tous les salariés d’une entreprise cessent le travail, mais il est nécessaire que plus d’un seul salarié cesse le travail.</p><p>Il est toutefois légalement possible qu’un seul salarié fasse grève dans une entreprise, mais uniquement lorsque celui-ci répond à un mot d’ordre national, par exemple, ou lorsqu’il est le seul salarié de son entreprise.</p><p>Enfin, cette cessation totale et collective du travail doit être réalisée en vue de soutenir des revendications professionnelles.</p><p>Il est nécessaire que l’employeur ait été informé de ces revendications, peu importe qu’il les ait refusées. Ces revendications sont nécessairement professionnelles et la jurisprudence considère que des revendications salariales liées au droit des organisations syndicales pour défendre l’emploi ou encore les conditions de travail sont des revendications qui rentrent dans cette acceptation.</p><p>À l’inverse, les grèves dites de solidarité, qui sont celles, par exemple, menées pour protester contre le licenciement d’un salarié, ne sont licites que si les grévistes sont concernés par la mesure de licenciement envisagée.</p><p>À défaut, la jurisprudence considère que les intérêts collectifs des salariés ne sont pas menacés. Sous cette triple condition, le mouvement de grève est donc licite et il n’est pas nécessaire, sauf secteur public ou secteur professionnel particulier, pour lequel des dispositions spécifiques sont en vigueur, qu’un préavis de grève soit déposé.</p><p>Lorsque le mouvement de grève est licite, les dispositions des articles<br class=\"autobr\">L. 2511-1 et L. 1132-2 du Code du travail s’appliquent.</p><p>Le salarié gréviste, sauf hypothèse de faute lourde, ne peut donc pas faire l’objet d’une rupture de son contrat de travail et l’employeur ne peut prendre à son encontre aucune mesure discriminatoire, comme la suppression d’une prime en raison de la participation à une grève ou la non attribution d’une prime décernée uniquement aux non-grévistes, par exemple.</p><p>À l’inverse, lorsque le mouvement de grève est illicite, ces protections qui sont accordées aux grévistes par le Code du travail ne sont pas effectives et le salarié est alors soumis au droit commun disciplinaire.</p><p>Nous l’avons vu, la grève suppose une cessation collective de travail, mais ne nécessite pas que tous les salariés arrêtent leur activité.</p><p>En conséquence, la poursuite de l’activité de l’entreprise pendant la période de conflit collectif doit être étudiée.</p><p>Tout d’abord, il est nécessaire de rappeler que l’occupation des locaux de travail n’est pas en soi illégale.</p><p>Ce n’est qu’en cas d’atteinte manifeste au droit de propriété, en cas de risque pour la sécurité des biens ou des personnes, ou lorsque la liberté du travail est mise en cause, que l’employeur peut saisir le juge des référés pour faire expulser les grévistes qui occuperaient son entreprise.</p><p>Le « piquet de grève » n’est pas plus illicite dès lors qu’il n’empêche pas l’accès à l’entreprise des salariés qui souhaitent travailler ou qu’il n’entraîne pas une désorganisation importante de l’entreprise.</p><p>De son côté, l’employeur peut prendre un certain nombre de mesures organisationnelles pour permettre la poursuite d’activité de son entreprise.</p><p>Si le remplacement des salariés grévistes par des non grévistes est tout à fait possible, les dispositions des articles<br class=\"autobr\">L. 1242-6 et L. 1251-10 du Code du travail interdisent de recourir à des salariés embauchés en CDD ou intérimaires pour remplacer les grévistes.</p><p>La jurisprudence constante de la Cour de cassation qualifie la pratique de « lock-out » , c’est-à-dire la fermeture temporaire de l’entreprise en raison d’un conflit collectif, comme une atteinte au droit de grève, mais également comme une pratique fautive privant les salariés qui souhaitent travailler de leur salaire.</p><p>Le juge judiciaire est donc particulièrement vigilant en la matière et n’admet le « lock-out » que dans trois hypothèses.</p><p>Tout d’abord, le « lock-out » est admis lorsqu’est constitué un cas de force majeure. Il est ainsi dans le cas d’une grève externe à l’entreprise, par exemple, un fournisseur unique qui va empêcher l’entreprise de pouvoir fonctionner.</p><p>Ensuite, le juge admet cette pratique de fermeture lorsque survient une situation contraignante empêchant l’employeur de fournir du travail aux salariés non grévistes, par exemple, lorsqu’un service situé en début de chaîne de production est en grève et bloque totalement la possibilité de poursuivre les autres actions sur la chaîne de production.</p><p>Pour que cette situation soit admise, il faudra tout de même que l’employeur justifie ne pas avoir pu donner d’autres tâches aux salariés qui vont subir le « lock-out » .</p><p>Enfin, lorsque les impératifs de sécurité le rendent nécessaire, l’employeur est autorisé à recourir la fermeture de son entreprise.</p><p>Typiquement, il s’agit des situations dans lesquelles la poursuite de l’activité de l’entreprise sans les salariés grévistes n’est pas possible sans générer des risques pour la santé et la sécurité des salariés restants.</p><p>Il en va de même dans des hypothèses plus marginales, lorsque le comportement violent des salariés grévistes peut entraîner une mise en danger ou des blessures aux salariés non grévistes.</p><p>Les conflits collectifs entraînent donc de facto des conséquences importantes sur les salariés grévistes et non grévistes et sur la continuation de l’activité des entreprises.</p><p>C’est pourquoi le législateur favorise la négociation collective avant conflit en étendant depuis 2014 les possibilités de négociation en entreprise.</p><p>La résolution des conflits étant un enjeu social et économique important, je vous propose un zoom sur la mission de conciliation des inspecteurs du travail.</p><p>La mission de conciliation des conflits collectifs par les inspecteurs du travail prévue par les dispositions des articles R. 2522-1 et R. 8112-2 du Code du travail.</p><p>Cette mission est reconnue par les partenaires sociaux et le Conseil économique et social dans un avis du 11 février 98 en pointe la pertinence, en même temps qu’il s’interroge sur l’utilité de maintenir les autres procédures de règlement des conflits collectifs.</p><p>Cette mission est ancienne et elle fait partie des pratiques du corps de l’inspection du travail bien avant qu’il n’ait été codifié, puisqu’une circulaire du 3 septembre 1906 incitait déjà les inspecteurs du travail à prévenir les difficultés d’application des lois sociales en expliquant et en convainquant les employeurs et les salariés.</p><p>Des travaux d’histoire du droit menés par le Comité d’histoire de l’inspection du travail ont permis de retracer le rôle des inspecteurs du travail lors des conflits de 1936 et des conflits sociaux postérieurs à la Seconde Guerre mondiale, par exemple.</p><p>Le législateur viendra consacrer la pratique des inspecteurs du travail par une loi du 11 février 1950 qui sera modifiée par celle du 13 novembre 1982 et enfin codifiée en 2008 dans le Code du travail.</p><p>Les dispositions réglementaires de l’article R. 2522-1 du Code du travail consacrent la médiation informelle des inspecteurs du travail en prévoyant que l’agent de contrôle informé d’un conflit collectif intervient en vue de rechercher une solution amiable.</p><p>Celles de l’article R. 8112-2 du même code viennent préciser que l’inspecteur du travail assure un rôle de conseil et de conciliation en vue de la prévention et du règlement des conflits.</p><p>Les inspecteurs du travail peuvent donc être sollicités par les parties en conflit pour conduire une médiation de manière naturelle.</p><p>En pratique, après s’être assurés du consentement des parties au conflit, les inspecteurs du travail vont recenser toutes les revendications et la médiation aura pour objectif premier de renouer les fils du dialogue entre les parties et d’avancer sur les différentes revendications.</p><p>Lors de cette médiation, l’inspecteur du travail n’est pas un arbitre, il est le garant de la qualité de la discussion entre les parties.</p><p>Il organise les débats, il consigne les avancées et les points d’achoppement.</p><p>Il s’assure notamment que les parties engagées dans la négociation peuvent librement exposer leurs points de vue.</p><p>Le cas échéant, il peut accompagner les parties dans la rédaction du protocole de fin de conflit ou d’un accord collectif, sans intervenir sur la pertinence de son contenu.</p><p>C’est une mission passionnante où le sentiment de rendre le service public est particulièrement intense.</p><p>Le Code du travail prévoit trois procédures de résolution des conflits en plus de la mission confiée au corps de l’inspection du travail.</p><p>Tout d’abord, les dispositions de l’article L. 2522-1 du Code du travail prévoient que tous les conflits collectifs peuvent être soumis<br class=\"autobr\">à des procédures de conciliation.</p><p>En pratique, deux procédures sont possibles. La première est conventionnelle, les parties au conflit décident par accord de soumettre leur litige à un conciliateur qu’elles choisissent ou la conciliation est légale et les parties ne choisissent pas leur conciliateur et portent leur différend devant une commission régionale ou nationale de conciliation.</p><p>Dans ces deux cas, le différend est soumis au conciliateur. Elles se présentent devant lui pour expliquer leurs positions et échanger sur des propositions d’avancées. À l’issue de la procédure, c’est le conciliateur ou le président de la commission de conciliation qui rédige un procès verbal d’accord, de désaccord partiel ou de désaccord total.</p><p>Ensuite, le Code du travail prévoit la procédure de médiation aux articles L. 2523-1 et suivants.</p><p>Le médiateur est choisi par les parties ou désigné par l’autorité administrative sur une liste préalable.</p><p>Le médiateur entend les parties, mesure la portée du litige et établit une recommandation de résolution du conflit.</p><p>Il transmet sa recommandation aux parties qui ont alors un délai de huit jours pour rejeter la proposition.</p><p>À défaut de rejet dans ce délai, les parties sont liées par la recommandation du médiateur et sont tenues de l’appliquer car elle produit les mêmes effets qu’un accord collectif.</p><p>Enfin, les parties peuvent choisir de recourir à la procédure d’arbitrage prévue par les dispositions des articles L. 2524-1 et suivants du Code du travail. L’arbitre est choisi d’un commun accord entre les parties, mais ne peut intervenir que sur les éléments de conflit qui subsistent après une procédure de médiation ou de conciliation après s’être fait communiquer les éléments nécessaires à sa mission, l’arbitre rend une sentence arbitrale.</p><p>Cette sentence qui s’impose aux parties ne peut faire l’objet que d’un recours en excès de pouvoir ou en violation de la loi devant la Cour supérieure d’arbitrage.</p><p>La sentence arbitrale emporte les mêmes effets qu’un accord collectif. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc quatre points à retenir.</p><p>Premièrement, du caractère licite ou non d’une grève, vont découler des conséquences en termes de sanctions.</p><p>Puis, durant la grève, l’employeur est en droit de prendre certaines mesures pour permettre la continuation de l’activité de l’entreprise, mais elles sont encadrées par la jurisprudence.</p><p>Ensuite, plusieurs procédures de résolution des conflits sont ouvertes par le Code du travail, allant d’une solution négociée à une solution imposée au conflit.</p><p>Enfin, les inspecteurs du travail peuvent conduire des missions de conciliation lors de tout conflit collectif dont ils ont connaissance.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ?</p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore.</p><p>A très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div>",
|
|
22600
|
+
"references": {
|
|
22601
|
+
"LEGITEXT000006072050": {
|
|
22602
|
+
"articles": [
|
|
22603
|
+
{
|
|
22604
|
+
"text": "L. 2511-1",
|
|
22605
|
+
"fmt": "L2511-1",
|
|
22606
|
+
"cid": "LEGIARTI000006902372",
|
|
22607
|
+
"id": "LEGIARTI000006902372"
|
|
22608
|
+
},
|
|
22609
|
+
{
|
|
22610
|
+
"text": "L. 1132-2",
|
|
22611
|
+
"fmt": "L1132-2",
|
|
22612
|
+
"cid": "LEGIARTI000006900789",
|
|
22613
|
+
"id": "LEGIARTI000006900789"
|
|
22614
|
+
},
|
|
22615
|
+
{
|
|
22616
|
+
"text": "L. 1242-6",
|
|
22617
|
+
"fmt": "L1242-6",
|
|
22618
|
+
"cid": "LEGIARTI000006901199",
|
|
22619
|
+
"id": "LEGIARTI000006901199"
|
|
22620
|
+
},
|
|
22621
|
+
{
|
|
22622
|
+
"text": "L. 1251-10",
|
|
22623
|
+
"fmt": "L1251-10",
|
|
22624
|
+
"cid": "LEGIARTI000006901260",
|
|
22625
|
+
"id": "LEGIARTI000006901260"
|
|
22626
|
+
},
|
|
22627
|
+
{
|
|
22628
|
+
"text": "R. 2522-1",
|
|
22629
|
+
"fmt": "R2522-1",
|
|
22630
|
+
"cid": "LEGIARTI000018486105",
|
|
22631
|
+
"id": "LEGIARTI000043128640"
|
|
22632
|
+
},
|
|
22633
|
+
{
|
|
22634
|
+
"text": "R. 8112-2",
|
|
22635
|
+
"fmt": "R8112-2",
|
|
22636
|
+
"cid": "LEGIARTI000018500452",
|
|
22637
|
+
"id": "LEGIARTI000043128458"
|
|
22638
|
+
},
|
|
22639
|
+
{
|
|
22640
|
+
"text": "L. 2522-1",
|
|
22641
|
+
"fmt": "L2522-1",
|
|
22642
|
+
"cid": "LEGIARTI000006902387",
|
|
22643
|
+
"id": "LEGIARTI000006902387"
|
|
22644
|
+
},
|
|
22645
|
+
{
|
|
22646
|
+
"text": "L. 2523-1",
|
|
22647
|
+
"fmt": "L2523-1",
|
|
22648
|
+
"cid": "LEGIARTI000006902403",
|
|
22649
|
+
"id": "LEGIARTI000018764689"
|
|
22650
|
+
},
|
|
22651
|
+
{
|
|
22652
|
+
"text": "L. 2524-1",
|
|
22653
|
+
"fmt": "L2524-1",
|
|
22654
|
+
"cid": "LEGIARTI000006902415",
|
|
22655
|
+
"id": "LEGIARTI000006902415"
|
|
22656
|
+
}
|
|
22657
|
+
],
|
|
22658
|
+
"name": "code du travail"
|
|
22659
|
+
}
|
|
22660
|
+
},
|
|
22661
|
+
"text": "Les conflits collectifs | Web série droit du travail par Ministère du Travail Les périodes de conflits sociaux sont bien évidemment des temps de tension dans l’entreprise. L’image de la construction des acquis sociaux par le conflit est encore très présente en France, et les mouvements sociaux de 1936 sont par exemple mis en avant comme preuve de la pertinence de ce type de mobilisation. Il est ainsi communément admis que ces mobilisations de 1936 ont permis notamment d’obtenir les deux premières semaines de congés payés. Il est donc nécessaire de connaître les règles régissant l’exercice du droit de grève et celles qui président à la résolution de ces conflits en entreprise. Tous les salariés peuvent-ils faire grève ? Quelles sont les règles en la matière et quelles conséquences pour les salariés dans l’entreprise ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui, je vais vous présenter les conflits collectifs de travail, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Le nombre de journées individuelles non travaillées pour faits de grève a tendance à baisser de manière assez constante depuis une vingtaine d’années, selon la DARES. Toutefois, soit pour des raisons propres à la vie de l’entreprise, soit pour des revendications de portée nationale, le recours à la grève reste une option utilisée par les salariés et les organisations syndicales. Pour étudier cette thématique, il convient donc dans un premier temps de s’intéresser aux caractéristiques qui rendent une grève légale et aux conséquences potentielles d’un mouvement de grève illégale. Puis nous verrons quelles sont les possibilités légales de poursuite d’activité pendant un conflit collectif. Enfin, je vous présenterai les différents modes de résolution des conflits qui sont ouverts par les dispositions du Code du travail. Le Code du travail ne contient pas de définition de la grève. Il envisage uniquement par les dispositions combinées des articles L. 2511-1 et L. 1132-2 les conséquences qui sont attachées à l’exercice normal du droit de grève. Tous les salariés du secteur privé peuvent donc faire grève et il n’est pas nécessaire d’être syndiqué pour participer à un mouvement de grève. Ces dispositions rappellent l’interdiction de rupture du contrat de travail pour exercice du droit de grève et l’interdiction de toute mesure discriminatoire dont pourraient faire l’objet les salariés grévistes. La seule conséquence légale de l’exercice de son droit de grève par un salarié est donc la retenue de salaire, qui correspond au temps non travaillé pour fait de grève. En l’absence de définition légale ou réglementaire, c’est donc la jurisprudence judiciaire qui est venue définir les contours de la notion de grève. Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, trois conditions doivent être réunies pour que la licéité de la grève soit reconnue. Il doit tout d’abord s’agir d’une cessation d’activité. C’est-à-dire que les salariés ne doivent plus exécuter leurs tâches. Ainsi, si les salariés ralentissent la cadence de travail ou commettent volontairement des malfaçons, le caractère de grève licite ne peut être reconnu. Par contre, et sauf abus de droit, le fait de procéder à des grèves successives de courte durée n’est pas contraire à la loi. Seule la cessation totale du travail est appréciée par le juge du fond. Ensuite, cette cessation du travail doit être collective. Il n’est pas exigé que tous les salariés d’une entreprise cessent le travail, mais il est nécessaire que plus d’un seul salarié cesse le travail. Il est toutefois légalement possible qu’un seul salarié fasse grève dans une entreprise, mais uniquement lorsque celui-ci répond à un mot d’ordre national, par exemple, ou lorsqu’il est le seul salarié de son entreprise. Enfin, cette cessation totale et collective du travail doit être réalisée en vue de soutenir des revendications professionnelles. Il est nécessaire que l’employeur ait été informé de ces revendications, peu importe qu’il les ait refusées. Ces revendications sont nécessairement professionnelles et la jurisprudence considère que des revendications salariales liées au droit des organisations syndicales pour défendre l’emploi ou encore les conditions de travail sont des revendications qui rentrent dans cette acceptation. À l’inverse, les grèves dites de solidarité, qui sont celles, par exemple, menées pour protester contre le licenciement d’un salarié, ne sont licites que si les grévistes sont concernés par la mesure de licenciement envisagée. À défaut, la jurisprudence considère que les intérêts collectifs des salariés ne sont pas menacés. Sous cette triple condition, le mouvement de grève est donc licite et il n’est pas nécessaire, sauf secteur public ou secteur professionnel particulier, pour lequel des dispositions spécifiques sont en vigueur, qu’un préavis de grève soit déposé. Lorsque le mouvement de grève est licite, les dispositions des articles L. 2511-1 et L. 1132-2 du Code du travail s’appliquent. Le salarié gréviste, sauf hypothèse de faute lourde, ne peut donc pas faire l’objet d’une rupture de son contrat de travail et l’employeur ne peut prendre à son encontre aucune mesure discriminatoire, comme la suppression d’une prime en raison de la participation à une grève ou la non attribution d’une prime décernée uniquement aux non-grévistes, par exemple. À l’inverse, lorsque le mouvement de grève est illicite, ces protections qui sont accordées aux grévistes par le Code du travail ne sont pas effectives et le salarié est alors soumis au droit commun disciplinaire. Nous l’avons vu, la grève suppose une cessation collective de travail, mais ne nécessite pas que tous les salariés arrêtent leur activité. En conséquence, la poursuite de l’activité de l’entreprise pendant la période de conflit collectif doit être étudiée. Tout d’abord, il est nécessaire de rappeler que l’occupation des locaux de travail n’est pas en soi illégale. Ce n’est qu’en cas d’atteinte manifeste au droit de propriété, en cas de risque pour la sécurité des biens ou des personnes, ou lorsque la liberté du travail est mise en cause, que l’employeur peut saisir le juge des référés pour faire expulser les grévistes qui occuperaient son entreprise. Le « piquet de grève » n’est pas plus illicite dès lors qu’il n’empêche pas l’accès à l’entreprise des salariés qui souhaitent travailler ou qu’il n’entraîne pas une désorganisation importante de l’entreprise. De son côté, l’employeur peut prendre un certain nombre de mesures organisationnelles pour permettre la poursuite d’activité de son entreprise. Si le remplacement des salariés grévistes par des non grévistes est tout à fait possible, les dispositions des articles L. 1242-6 et L. 1251-10 du Code du travail interdisent de recourir à des salariés embauchés en CDD ou intérimaires pour remplacer les grévistes. La jurisprudence constante de la Cour de cassation qualifie la pratique de « lock-out » , c’est-à-dire la fermeture temporaire de l’entreprise en raison d’un conflit collectif, comme une atteinte au droit de grève, mais également comme une pratique fautive privant les salariés qui souhaitent travailler de leur salaire. Le juge judiciaire est donc particulièrement vigilant en la matière et n’admet le « lock-out » que dans trois hypothèses. Tout d’abord, le « lock-out » est admis lorsqu’est constitué un cas de force majeure. Il est ainsi dans le cas d’une grève externe à l’entreprise, par exemple, un fournisseur unique qui va empêcher l’entreprise de pouvoir fonctionner. Ensuite, le juge admet cette pratique de fermeture lorsque survient une situation contraignante empêchant l’employeur de fournir du travail aux salariés non grévistes, par exemple, lorsqu’un service situé en début de chaîne de production est en grève et bloque totalement la possibilité de poursuivre les autres actions sur la chaîne de production. Pour que cette situation soit admise, il faudra tout de même que l’employeur justifie ne pas avoir pu donner d’autres tâches aux salariés qui vont subir le « lock-out » . Enfin, lorsque les impératifs de sécurité le rendent nécessaire, l’employeur est autorisé à recourir la fermeture de son entreprise. Typiquement, il s’agit des situations dans lesquelles la poursuite de l’activité de l’entreprise sans les salariés grévistes n’est pas possible sans générer des risques pour la santé et la sécurité des salariés restants. Il en va de même dans des hypothèses plus marginales, lorsque le comportement violent des salariés grévistes peut entraîner une mise en danger ou des blessures aux salariés non grévistes. Les conflits collectifs entraînent donc de facto des conséquences importantes sur les salariés grévistes et non grévistes et sur la continuation de l’activité des entreprises. C’est pourquoi le législateur favorise la négociation collective avant conflit en étendant depuis 2014 les possibilités de négociation en entreprise. La résolution des conflits étant un enjeu social et économique important, je vous propose un zoom sur la mission de conciliation des inspecteurs du travail. La mission de conciliation des conflits collectifs par les inspecteurs du travail prévue par les dispositions des articles R. 2522-1 et R. 8112-2 du Code du travail. Cette mission est reconnue par les partenaires sociaux et le Conseil économique et social dans un avis du 11 février 98 en pointe la pertinence, en même temps qu’il s’interroge sur l’utilité de maintenir les autres procédures de règlement des conflits collectifs. Cette mission est ancienne et elle fait partie des pratiques du corps de l’inspection du travail bien avant qu’il n’ait été codifié, puisqu’une circulaire du 3 septembre 1906 incitait déjà les inspecteurs du travail à prévenir les difficultés d’application des lois sociales en expliquant et en convainquant les employeurs et les salariés. Des travaux d’histoire du droit menés par le Comité d’histoire de l’inspection du travail ont permis de retracer le rôle des inspecteurs du travail lors des conflits de 1936 et des conflits sociaux postérieurs à la Seconde Guerre mondiale, par exemple. Le législateur viendra consacrer la pratique des inspecteurs du travail par une loi du 11 février 1950 qui sera modifiée par celle du 13 novembre 1982 et enfin codifiée en 2008 dans le Code du travail. Les dispositions réglementaires de l’article R. 2522-1 du Code du travail consacrent la médiation informelle des inspecteurs du travail en prévoyant que l’agent de contrôle informé d’un conflit collectif intervient en vue de rechercher une solution amiable. Celles de l’article R. 8112-2 du même code viennent préciser que l’inspecteur du travail assure un rôle de conseil et de conciliation en vue de la prévention et du règlement des conflits. Les inspecteurs du travail peuvent donc être sollicités par les parties en conflit pour conduire une médiation de manière naturelle. En pratique, après s’être assurés du consentement des parties au conflit, les inspecteurs du travail vont recenser toutes les revendications et la médiation aura pour objectif premier de renouer les fils du dialogue entre les parties et d’avancer sur les différentes revendications. Lors de cette médiation, l’inspecteur du travail n’est pas un arbitre, il est le garant de la qualité de la discussion entre les parties. Il organise les débats, il consigne les avancées et les points d’achoppement. Il s’assure notamment que les parties engagées dans la négociation peuvent librement exposer leurs points de vue. Le cas échéant, il peut accompagner les parties dans la rédaction du protocole de fin de conflit ou d’un accord collectif, sans intervenir sur la pertinence de son contenu. C’est une mission passionnante où le sentiment de rendre le service public est particulièrement intense. Le Code du travail prévoit trois procédures de résolution des conflits en plus de la mission confiée au corps de l’inspection du travail. Tout d’abord, les dispositions de l’article L. 2522-1 du Code du travail prévoient que tous les conflits collectifs peuvent être soumis à des procédures de conciliation. En pratique, deux procédures sont possibles. La première est conventionnelle, les parties au conflit décident par accord de soumettre leur litige à un conciliateur qu’elles choisissent ou la conciliation est légale et les parties ne choisissent pas leur conciliateur et portent leur différend devant une commission régionale ou nationale de conciliation. Dans ces deux cas, le différend est soumis au conciliateur. Elles se présentent devant lui pour expliquer leurs positions et échanger sur des propositions d’avancées. À l’issue de la procédure, c’est le conciliateur ou le président de la commission de conciliation qui rédige un procès verbal d’accord, de désaccord partiel ou de désaccord total. Ensuite, le Code du travail prévoit la procédure de médiation aux articles L. 2523-1 et suivants. Le médiateur est choisi par les parties ou désigné par l’autorité administrative sur une liste préalable. Le médiateur entend les parties, mesure la portée du litige et établit une recommandation de résolution du conflit. Il transmet sa recommandation aux parties qui ont alors un délai de huit jours pour rejeter la proposition. À défaut de rejet dans ce délai, les parties sont liées par la recommandation du médiateur et sont tenues de l’appliquer car elle produit les mêmes effets qu’un accord collectif. Enfin, les parties peuvent choisir de recourir à la procédure d’arbitrage prévue par les dispositions des articles L. 2524-1 et suivants du Code du travail. L’arbitre est choisi d’un commun accord entre les parties, mais ne peut intervenir que sur les éléments de conflit qui subsistent après une procédure de médiation ou de conciliation après s’être fait communiquer les éléments nécessaires à sa mission, l’arbitre rend une sentence arbitrale. Cette sentence qui s’impose aux parties ne peut faire l’objet que d’un recours en excès de pouvoir ou en violation de la loi devant la Cour supérieure d’arbitrage. La sentence arbitrale emporte les mêmes effets qu’un accord collectif. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc quatre points à retenir. Premièrement, du caractère licite ou non d’une grève, vont découler des conséquences en termes de sanctions. Puis, durant la grève, l’employeur est en droit de prendre certaines mesures pour permettre la continuation de l’activité de l’entreprise, mais elles sont encadrées par la jurisprudence. Ensuite, plusieurs procédures de résolution des conflits sont ouvertes par le Code du travail, allant d’une solution négociée à une solution imposée au conflit. Enfin, les inspecteurs du travail peuvent conduire des missions de conciliation lors de tout conflit collectif dont ils ont connaissance. Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. A très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.",
|
|
22662
|
+
"title": "Les conflits collectifs (Web série droit du travail)"
|
|
22663
|
+
},
|
|
22596
22664
|
{
|
|
22597
22665
|
"anchor": "Qu-est-ce-qu-une-greve",
|
|
22598
22666
|
"description": "La grève est la cessation collective et concertée du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles. L’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf",
|
|
@@ -23248,14 +23316,14 @@
|
|
|
23248
23316
|
"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/mesures-jeunes/article/les-stages-etudiants-en-milieu-professionnel"
|
|
23249
23317
|
},
|
|
23250
23318
|
{
|
|
23251
|
-
"date": "
|
|
23319
|
+
"date": "16/02/2024",
|
|
23252
23320
|
"description": "Le contrat de travail à temps partiel est conclu avec un salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée – légale ou conventionnelle (...)",
|
|
23253
23321
|
"intro": "<p>Le contrat de travail à temps partiel est conclu avec un salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée – légale ou conventionnelle – pratiquée dans l’entreprise. Obligatoirement écrit, ce contrat comporte certaines clauses afin, notamment, de garantir les droits du salarié concerné. Ce dernier est comptabilisé dans l’effectif de l’entreprise selon des règles particulières. Un salarié à temps partiel peut avoir plusieurs employeurs mais la somme des durées du travail effectuées ne doit pas dépasser les durées maximales légales.<br class=\"autobr\">Une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-travail-a-temps-partiel-definition-et-mise-en-place\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche</a> est consacrée à la définition, au cadre et aux conditions de mise en place du travail à temps partiel.</p>",
|
|
23254
23322
|
"pubId": "article374725",
|
|
23255
23323
|
"sections": [
|
|
23256
23324
|
{
|
|
23257
23325
|
"anchor": "",
|
|
23258
|
-
"html": "<
|
|
23326
|
+
"html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir !</strong><br class=\"autobr\">Une exonération de cotisations salariales s’applique au titre des heures complémentaires (et supplémentaires pour les salariés à temps plein) effectuées par les salariés (plus de précisions sur le <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/beneficier-dune-exoneration/exonerations-generales/la-reduction-de-cotisations-sala/heures-et-remunerations-concerne.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de l’Urssaf</a>).<p>Les rémunérations liées à l’accomplissement de ces heures complémentaires (ou supplémentaires s’il s’agit de salariés à temps plein) sont également exonérées d’impôt sur le revenu dans une limite annuelle portée de 5 000 € à 7 500 € par la loi du 16 août 2022 citée en référence. Cette limite annuelle de 7 500 euros s’applique aux rémunérations versées à raison des heures complémentaires (ou supplémentaires pour les salariés à temps plein) réalisées depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022.</p></div><div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_ ressource oembed oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/AmL-cYGJDbY/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2FAmL-cYGJDbY%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20allowfullscreen%20title%3D%22Droit%20du%20travail%20%7C%20Le%20passage%20%C3%A0%20temps%20partiel%20%28tutoriel%29%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://www.youtube.com/watch?v=AmL-cYGJDbY\" class=\"oe-title\">Droit du travail | Le passage à temps partiel (tutoriel)</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div>",
|
|
23259
23327
|
"text": " À savoir ! Une exonération de cotisations salariales s’applique au titre des heures complémentaires (et supplémentaires pour les salariés à temps plein) effectuées par les salariés (plus de précisions sur le site de l’Urssaf). Les rémunérations liées à l’accomplissement de ces heures complémentaires (ou supplémentaires s’il s’agit de salariés à temps plein) sont également exonérées d’impôt sur le revenu dans une limite annuelle portée de 5 000 € à 7 500 € par la loi du 16 août 2022 citée en référence. Cette limite annuelle de 7 500 euros s’applique aux rémunérations versées à raison des heures complémentaires (ou supplémentaires pour les salariés à temps plein) réalisées depuis le 1er janvier 2022. Droit du travail | Le passage à temps partiel (tutoriel) par Ministère du Travail",
|
|
23260
23328
|
"title": "Le travail à temps partiel : contrat et statut du salarié",
|
|
23261
23329
|
"description": "À savoir ! Une exonération de cotisations salariales s’applique au titre des heures complémentaires (et supplémentaires pour les salariés à temps plein) effectuées par les salariés (plus de précision",
|
|
@@ -23298,7 +23366,7 @@
|
|
|
23298
23366
|
{
|
|
23299
23367
|
"anchor": "En-quoi-consistent-les-heures-complementaires-et-comment-sont-elles-remunerees",
|
|
23300
23368
|
"description": "Les heures complémentaires sont les heures de travail accomplies par un salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat. Les limites à l’accomplissement des heures compl",
|
|
23301
|
-
"html": "<p>Les heures complémentaires sont les heures de travail accomplies par un salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat. <br class=\"autobr\">Les limites à l’accomplissement des heures complémentaires<br class=\"autobr\">Le contrat de travail du salarié à temps partiel mentionne les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat. Cette disposition est d’ordre public.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le refus d’accomplir les heures complémentaires proposées par l’employeur au delà des limites fixées par le contrat ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Il en est de même, à l’intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.<br class=\"autobr\">Cette disposition est d’ordre public.</p></blockquote><p>Les limites à l’accomplissement des heures complémentaires résultent de la combinaison des trois dispositions suivantes :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> d’une part, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu peut porter la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat du salarié à temps partiel et calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine conclu sur le fondement de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020295\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3121-44 du code du travail</a>,</li><li> d’autre part, à défaut d’accord mentionné ci-dessus, le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ou de la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l’article L. 3121-44 précité ne peut être supérieur au 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat et calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement du même article L. 3121-44,</li><li> enfin, et il s’agit là d’une disposition d’ordre public à laquelle il ne peut être dérogé, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement. Cette règle conduit ainsi la Cour de cassation, dans un <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000044105854\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 15 septembre 2021</a>, à considérer comme justifiée la demande, par le salarié, de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, dans la mesure où il avait accompli, au cours d’une semaine, des heures complémentaires ayant porté sa durée du travail à un niveau supérieur à la durée légale du travail. En l’espèce, le salarié à temps partiel avait accompli des heures complémentaires qui l’avaient conduit, au cours d’une semaine, à travailler 36,75 h, soit plus que la durée légale de travail (35 h/semaine) : en conséquence, son contrat de travail devait, à compter de ce dépassement, être requalifié en contrat de travail à temps complet.</li></ul><p><strong>Les majorations de salaire au titre de l’accomplissement des heures complémentaires</strong><br class=\"autobr\">Chacune des heures complémentaires accomplies donne lieu à une majoration de salaire.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Cette disposition est d’ordre public ; ainsi, par exemple, aucune convention ou aucun accord ne saurait valablement prévoir qu’il sera effectué des heures complémentaires non majorées ou que cette majoration sera remplacée par un repos.</p></blockquote><p>Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir le taux de majoration de chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite fixée à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033019991/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3123-20 du code du travail</a>. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %. A défaut d’une telle stipulation conventionnelle, le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le <br class=\"autobr\">dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.</p><p><strong>La situation en cas de recours habituel aux heures complémentaires</strong><br class=\"autobr\">Lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d’une période de quinze semaines ou pendant la période prévue par un accord collectif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine conclu sur le fondement de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020295/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3121-44 du code du travail</a> si elle est supérieure, l’horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d’un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé.<br class=\"autobr\">L’horaire modifié est égal à l’horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.</p></blockquote><p>Ainsi, par exemple, si un salarié dont le temps partiel est fixé à 28 heures hebdomadaires accomplit, pendant plus de 3 mois, en moyenne 31 heures par semaine, la durée du travail mentionnée dans son contrat de travail devra, sauf s’il s’y oppose, être modifiée pour être portée de 28 heures à 31 heures.</p>",
|
|
23369
|
+
"html": "<p>Les heures complémentaires sont les heures de travail accomplies par un salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat. <br class=\"autobr\">Les limites à l’accomplissement des heures complémentaires<br class=\"autobr\">Le contrat de travail du salarié à temps partiel mentionne les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat. Cette disposition est d’ordre public.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le refus d’accomplir les heures complémentaires proposées par l’employeur au delà des limites fixées par le contrat ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Il en est de même, à l’intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.<br class=\"autobr\">Cette disposition est d’ordre public.</p></blockquote><p>Les limites à l’accomplissement des heures complémentaires résultent de la combinaison des trois dispositions suivantes :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> d’une part, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu peut porter la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat du salarié à temps partiel et calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine conclu sur le fondement de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020295\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3121-44 du code du travail</a>,</li><li> d’autre part, à défaut d’accord mentionné ci-dessus, le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ou de la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l’article L. 3121-44 précité ne peut être supérieur au 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat et calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement du même article L. 3121-44,</li><li> enfin, et il s’agit là d’une disposition d’ordre public à laquelle il ne peut être dérogé, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement. Cette règle conduit ainsi la Cour de cassation, dans un <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000044105854\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 15 septembre 2021</a>, à considérer comme justifiée la demande, par le salarié, de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, dans la mesure où il avait accompli, au cours d’une semaine, des heures complémentaires ayant porté sa durée du travail à un niveau supérieur à la durée légale du travail. En l’espèce, le salarié à temps partiel avait accompli des heures complémentaires qui l’avaient conduit, au cours d’une semaine, à travailler 36,75 h, soit plus que la durée légale de travail (35 h/semaine) : en conséquence, son contrat de travail devait, à compter de ce dépassement, être requalifié en contrat de travail à temps complet.<br class=\"autobr\">Toutefois, comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/65c32b0111f78b0008e3e15f\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 7 février 2024</a> auquel on se reportera, « en cas d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau du seuil de la durée légale du travail correspondant à la période de référence, ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement ». En l’espèce, la Cour de cassation a considéré qu’il n’y avait pas lieu à requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein dans la mesure où le dépassement horaire hebdomadaire relevé par le salarié était ponctuel et qu’il n’était pas démontré que la durée annuelle de travail de 1 600 heures fixée par un accord d’aménagement du temps de travail sur l’année avait été dépassée (sur les accords d’aménagement du temps de travail, voir précisions <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-de-travail-a-temps-partiel-definition-et-mise-en-place\">sur notre site</a>).</li></ul><p><strong>Les majorations de salaire au titre de l’accomplissement des heures complémentaires</strong><br class=\"autobr\">Chacune des heures complémentaires accomplies donne lieu à une majoration de salaire.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Cette disposition est d’ordre public ; ainsi, par exemple, aucune convention ou aucun accord ne saurait valablement prévoir qu’il sera effectué des heures complémentaires non majorées ou que cette majoration sera remplacée par un repos.</p></blockquote><p>Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir le taux de majoration de chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite fixée à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033019991/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3123-20 du code du travail</a>. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %. A défaut d’une telle stipulation conventionnelle, le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le <br class=\"autobr\">dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.</p><p><strong>La situation en cas de recours habituel aux heures complémentaires</strong><br class=\"autobr\">Lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d’une période de quinze semaines ou pendant la période prévue par un accord collectif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine conclu sur le fondement de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020295/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3121-44 du code du travail</a> si elle est supérieure, l’horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d’un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé.<br class=\"autobr\">L’horaire modifié est égal à l’horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.</p></blockquote><p>Ainsi, par exemple, si un salarié dont le temps partiel est fixé à 28 heures hebdomadaires accomplit, pendant plus de 3 mois, en moyenne 31 heures par semaine, la durée du travail mentionnée dans son contrat de travail devra, sauf s’il s’y oppose, être modifiée pour être portée de 28 heures à 31 heures.</p>",
|
|
23302
23370
|
"references": {
|
|
23303
23371
|
"LEGITEXT000006072050": {
|
|
23304
23372
|
"articles": [
|
|
@@ -23318,7 +23386,7 @@
|
|
|
23318
23386
|
"name": "code du travail"
|
|
23319
23387
|
}
|
|
23320
23388
|
},
|
|
23321
|
-
"text": "Les heures complémentaires sont les heures de travail accomplies par un salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat. Les limites à l’accomplissement des heures complémentaires Le contrat de travail du salarié à temps partiel mentionne les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat. Cette disposition est d’ordre public. Le refus d’accomplir les heures complémentaires proposées par l’employeur au delà des limites fixées par le contrat ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Il en est de même, à l’intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues. Cette disposition est d’ordre public. Les limites à l’accomplissement des heures complémentaires résultent de la combinaison des trois dispositions suivantes : d’une part, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu peut porter la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat du salarié à temps partiel et calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine conclu sur le fondement de l’article L. 3121-44 du code du travail, d’autre part, à défaut d’accord mentionné ci-dessus, le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ou de la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l’article L. 3121-44 précité ne peut être supérieur au 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat et calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement du même article L. 3121-44, enfin, et il s’agit là d’une disposition d’ordre public à laquelle il ne peut être dérogé, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement. Cette règle conduit ainsi la Cour de cassation, dans un arrêt du 15 septembre 2021, à considérer comme justifiée la demande, par le salarié, de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, dans la mesure où il avait accompli, au cours d’une semaine, des heures complémentaires ayant porté sa durée du travail à un niveau supérieur à la durée légale du travail. En l’espèce, le salarié à temps partiel avait accompli des heures complémentaires qui l’avaient conduit, au cours d’une semaine, à travailler 36,75 h, soit plus que la durée légale de travail (35 h/semaine) : en conséquence, son contrat de travail devait, à compter de ce dépassement, être requalifié en contrat de travail à temps complet.Les majorations de salaire au titre de l’accomplissement des heures complémentaires Chacune des heures complémentaires accomplies donne lieu à une majoration de salaire. Cette disposition est d’ordre public ; ainsi, par exemple, aucune convention ou aucun accord ne saurait valablement prévoir qu’il sera effectué des heures complémentaires non majorées ou que cette majoration sera remplacée par un repos. Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir le taux de majoration de chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite fixée à l’article L. 3123-20 du code du travail. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %. A défaut d’une telle stipulation conventionnelle, le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.La situation en cas de recours habituel aux heures complémentaires Lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d’une période de quinze semaines ou pendant la période prévue par un accord collectif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine conclu sur le fondement de l’article L. 3121-44 du code du travail si elle est supérieure, l’horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d’un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé. L’horaire modifié est égal à l’horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Ainsi, par exemple, si un salarié dont le temps partiel est fixé à 28 heures hebdomadaires accomplit, pendant plus de 3 mois, en moyenne 31 heures par semaine, la durée du travail mentionnée dans son contrat de travail devra, sauf s’il s’y oppose, être modifiée pour être portée de 28 heures à 31 heures.",
|
|
23389
|
+
"text": "Les heures complémentaires sont les heures de travail accomplies par un salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat. Les limites à l’accomplissement des heures complémentaires Le contrat de travail du salarié à temps partiel mentionne les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat. Cette disposition est d’ordre public. Le refus d’accomplir les heures complémentaires proposées par l’employeur au delà des limites fixées par le contrat ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Il en est de même, à l’intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues. Cette disposition est d’ordre public. Les limites à l’accomplissement des heures complémentaires résultent de la combinaison des trois dispositions suivantes : d’une part, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu peut porter la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat du salarié à temps partiel et calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine conclu sur le fondement de l’article L. 3121-44 du code du travail, d’autre part, à défaut d’accord mentionné ci-dessus, le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ou de la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l’article L. 3121-44 précité ne peut être supérieur au 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat et calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement du même article L. 3121-44, enfin, et il s’agit là d’une disposition d’ordre public à laquelle il ne peut être dérogé, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement. Cette règle conduit ainsi la Cour de cassation, dans un arrêt du 15 septembre 2021, à considérer comme justifiée la demande, par le salarié, de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, dans la mesure où il avait accompli, au cours d’une semaine, des heures complémentaires ayant porté sa durée du travail à un niveau supérieur à la durée légale du travail. En l’espèce, le salarié à temps partiel avait accompli des heures complémentaires qui l’avaient conduit, au cours d’une semaine, à travailler 36,75 h, soit plus que la durée légale de travail (35 h/semaine) : en conséquence, son contrat de travail devait, à compter de ce dépassement, être requalifié en contrat de travail à temps complet. Toutefois, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 7 février 2024 auquel on se reportera, « en cas d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau du seuil de la durée légale du travail correspondant à la période de référence, ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement ». En l’espèce, la Cour de cassation a considéré qu’il n’y avait pas lieu à requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein dans la mesure où le dépassement horaire hebdomadaire relevé par le salarié était ponctuel et qu’il n’était pas démontré que la durée annuelle de travail de 1 600 heures fixée par un accord d’aménagement du temps de travail sur l’année avait été dépassée (sur les accords d’aménagement du temps de travail, voir précisions sur notre site).Les majorations de salaire au titre de l’accomplissement des heures complémentaires Chacune des heures complémentaires accomplies donne lieu à une majoration de salaire. Cette disposition est d’ordre public ; ainsi, par exemple, aucune convention ou aucun accord ne saurait valablement prévoir qu’il sera effectué des heures complémentaires non majorées ou que cette majoration sera remplacée par un repos. Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir le taux de majoration de chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite fixée à l’article L. 3123-20 du code du travail. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %. A défaut d’une telle stipulation conventionnelle, le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.La situation en cas de recours habituel aux heures complémentaires Lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d’une période de quinze semaines ou pendant la période prévue par un accord collectif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine conclu sur le fondement de l’article L. 3121-44 du code du travail si elle est supérieure, l’horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d’un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé. L’horaire modifié est égal à l’horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Ainsi, par exemple, si un salarié dont le temps partiel est fixé à 28 heures hebdomadaires accomplit, pendant plus de 3 mois, en moyenne 31 heures par semaine, la durée du travail mentionnée dans son contrat de travail devra, sauf s’il s’y oppose, être modifiée pour être portée de 28 heures à 31 heures.",
|
|
23322
23390
|
"title": "En quoi consistent les heures complémentaires et comment sont-elles rémunérées ?"
|
|
23323
23391
|
},
|
|
23324
23392
|
{
|
|
@@ -25377,17 +25445,17 @@
|
|
|
25377
25445
|
"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/les-absences-liees-a-la-maladie-ou-a-l-accident-non-professionnel"
|
|
25378
25446
|
},
|
|
25379
25447
|
{
|
|
25380
|
-
"date": "
|
|
25448
|
+
"date": "20/02/2024",
|
|
25381
25449
|
"description": "Défini par le Code du travail, le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation (...)",
|
|
25382
25450
|
"intro": "<p>Défini par le Code du travail, le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits de la personne du salarié au travail et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Son auteur : un employeur, un collègue de la victime, quelle que soit sa position hiérarchique,…</p>",
|
|
25383
25451
|
"pubId": "article375154",
|
|
25384
25452
|
"sections": [
|
|
25385
25453
|
{
|
|
25386
25454
|
"anchor": "",
|
|
25387
|
-
"html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À
|
|
25388
|
-
"text": " À
|
|
25455
|
+
"html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir !</strong><br class=\"autobr\">Avant tout contentieux, une procédure de médiation peut être engagée par l’une des deux parties.</div>",
|
|
25456
|
+
"text": " À savoir ! Avant tout contentieux, une procédure de médiation peut être engagée par l’une des deux parties.",
|
|
25389
25457
|
"title": "Le harcèlement moral",
|
|
25390
|
-
"description": "À
|
|
25458
|
+
"description": "À savoir ! Avant tout contentieux, une procédure de médiation peut être engagée par l’une des deux parties.",
|
|
25391
25459
|
"references": {}
|
|
25392
25460
|
},
|
|
25393
25461
|
{
|
|
@@ -25435,7 +25503,7 @@
|
|
|
25435
25503
|
{
|
|
25436
25504
|
"anchor": "Qui-organise-la-prevention-en-matiere-de-harcelement-moral",
|
|
25437
25505
|
"description": "L’employeur est tenu d’une obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (salariés, salariés temp",
|
|
25438
|
-
"html": "<p>L’employeur est tenu d’une obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (salariés, salariés temporaires, stagiaires, etc.), notamment en matière de harcèlement moral. A ce titre, il doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir de tels agissements. Si des faits susceptibles de constituer un harcèlement moral se produisent dans l’entreprise, il ne pourra s’exonérer de sa responsabilité qu’à la double condition :<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> d’une part, étant informé de l’existence de ces faits, d’avoir pris toutes les mesures immédiates propres à les faire cesser et de les avoir fait cesser effectivement ;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> d’autre part, d’avoir pris, en amont, toutes les mesures de prévention visées aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035640828\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 4121-1</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033019913\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 4121-2 du code du travail</a> et notamment d’avoir préalablement mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de tels faits (pour une illustration, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du
|
|
25506
|
+
"html": "<p>L’employeur est tenu d’une obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (salariés, salariés temporaires, stagiaires, etc.), notamment en matière de harcèlement moral. A ce titre, il doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir de tels agissements. Si des faits susceptibles de constituer un harcèlement moral se produisent dans l’entreprise, il ne pourra s’exonérer de sa responsabilité qu’à la double condition :<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> d’une part, étant informé de l’existence de ces faits, d’avoir pris toutes les mesures immédiates propres à les faire cesser et de les avoir fait cesser effectivement ;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> d’autre part, d’avoir pris, en amont, toutes les mesures de prévention visées aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035640828\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 4121-1</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033019913\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 4121-2 du code du travail</a> et notamment d’avoir préalablement mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de tels faits (pour une illustration, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/5fd9311a41c028111a1b2cc3\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">1er juin 2016</a>).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Dans les entreprises et les établissements employant habituellement au moins 50 salariés, les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral doivent figurer dans le règlement intérieur.</li><li> Les membres de la délégation du personnel au CSE disposent d’un droit d’alerte en cas d’agissements constitutifs de harcèlement moral. Ils peuvent saisir l’employeur qui doit procéder sans délai à une enquête et mettre fin à cette situation. À défaut, le salarié ou le membre de la délégation du personnel au CSE, si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, peut saisir le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond.</li></ul></blockquote><p>Par ailleurs, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes ; le refus de l’employeur doit être motivé.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Intervention du médecin du travail</strong><br class=\"autobr\">Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur. L’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail ; en cas de refus, l’employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.</p></blockquote><p>L’employeur doit également répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés ; pour une illustration, voir l’arrêt de la <a href=\"http://legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechExpJuriJudi&idTexte=JURITEXT000023665703\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 1er mars 2011</a></p><blockquote class=\"spip\"><p>Il appartient à l’employeur d’informer par tout moyen les personnes mentionnées à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045391810\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1152-2 du code du travail</a> du texte de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029336939\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 222-33-2 du code pénal</a>.</p></blockquote>",
|
|
25439
25507
|
"references": {
|
|
25440
25508
|
"LEGITEXT000006072050": {
|
|
25441
25509
|
"articles": [
|
|
@@ -25461,7 +25529,7 @@
|
|
|
25461
25529
|
"name": "code du travail"
|
|
25462
25530
|
}
|
|
25463
25531
|
},
|
|
25464
|
-
"text": "L’employeur est tenu d’une obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (salariés, salariés temporaires, stagiaires, etc.), notamment en matière de harcèlement moral. A ce titre, il doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir de tels agissements. Si des faits susceptibles de constituer un harcèlement moral se produisent dans l’entreprise, il ne pourra s’exonérer de sa responsabilité qu’à la double condition : – d’une part, étant informé de l’existence de ces faits, d’avoir pris toutes les mesures immédiates propres à les faire cesser et de les avoir fait cesser effectivement ; – d’autre part, d’avoir pris, en amont, toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et notamment d’avoir préalablement mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de tels faits (pour une illustration, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 1er juin 2016).
|
|
25532
|
+
"text": "L’employeur est tenu d’une obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (salariés, salariés temporaires, stagiaires, etc.), notamment en matière de harcèlement moral. A ce titre, il doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir de tels agissements. Si des faits susceptibles de constituer un harcèlement moral se produisent dans l’entreprise, il ne pourra s’exonérer de sa responsabilité qu’à la double condition : – d’une part, étant informé de l’existence de ces faits, d’avoir pris toutes les mesures immédiates propres à les faire cesser et de les avoir fait cesser effectivement ; – d’autre part, d’avoir pris, en amont, toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et notamment d’avoir préalablement mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de tels faits (pour une illustration, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 1er juin 2016). Dans les entreprises et les établissements employant habituellement au moins 50 salariés, les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral doivent figurer dans le règlement intérieur. Les membres de la délégation du personnel au CSE disposent d’un droit d’alerte en cas d’agissements constitutifs de harcèlement moral. Ils peuvent saisir l’employeur qui doit procéder sans délai à une enquête et mettre fin à cette situation. À défaut, le salarié ou le membre de la délégation du personnel au CSE, si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, peut saisir le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond. Par ailleurs, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes ; le refus de l’employeur doit être motivé. Intervention du médecin du travail Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur. L’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail ; en cas de refus, l’employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite. L’employeur doit également répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés ; pour une illustration, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 1er mars 2011 Il appartient à l’employeur d’informer par tout moyen les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 du code du travail du texte de l’article 222-33-2 du code pénal.",
|
|
25465
25533
|
"title": "Qui organise la prévention en matière de harcèlement moral ?"
|
|
25466
25534
|
},
|
|
25467
25535
|
{
|
|
@@ -34811,17 +34879,17 @@
|
|
|
34811
34879
|
"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/apprentissage-questions-reponses-sur-la-remuneration-des-apprentis-377397"
|
|
34812
34880
|
},
|
|
34813
34881
|
{
|
|
34814
|
-
"date": "20/
|
|
34882
|
+
"date": "20/02/2024",
|
|
34815
34883
|
"description": "Le contrat à durée déterminée « d'usage » (CDDU) est un contrat de travail à durée déterminée susceptible d'être conclu : pour pourvoir des (...)",
|
|
34816
34884
|
"intro": "<p>Le contrat à durée déterminée « d’usage » (CDDU) est un contrat de travail à durée déterminée susceptible d’être conclu :<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> pour pourvoir des emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> dans des secteurs d’activité définis soit par décret, soit par les conventions ou accords collectifs de travail étendus. Il pourra s’agir, par exemple, de l’emploi d’« extras » dans l’hôtellerie ou la restauration.<br class=\"autobr\">Comme tout autre CDD, le CDD d’usage doit faire l’objet d’un écrit, indiquer le motif pour lequel il est conclu et comporter un certain nombre de mentions obligatoires. Il obéit toutefois à certaines règles dérogatoires, notamment en matière de durée, de succession de contrats et de droit à l’indemnité de fin de contrat (dite \"indemnité de précarité\"). <br class=\"autobr\">Lorsque les conditions de recours au CDD d’usage ne sont pas réunies, le contrat est requalifié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI).</p>",
|
|
34817
34885
|
"pubId": "article377579",
|
|
34818
34886
|
"sections": [
|
|
34819
34887
|
{
|
|
34820
34888
|
"anchor": "",
|
|
34821
|
-
"html": "<
|
|
34822
|
-
"text": " À
|
|
34889
|
+
"html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir !</strong><br class=\"autobr\">Plusieurs dispositifs ont été mis en œuvre à compter du début de l’année 2020 afin de limiter le recours trop fréquent aux CDD d’usage qui peuvent être source de précarité pour les salariés et de déséquilibre financier pour l’assurance chômage. Certains aménagements récents ont toutefois été apportés à ces dispositifs, afin de tenir compte des conséquences économiques et sociales de l’épidémie de Covid-19.</div>",
|
|
34890
|
+
"text": " À savoir ! Plusieurs dispositifs ont été mis en œuvre à compter du début de l’année 2020 afin de limiter le recours trop fréquent aux CDD d’usage qui peuvent être source de précarité pour les salariés et de déséquilibre financier pour l’assurance chômage. Certains aménagements récents ont toutefois été apportés à ces dispositifs, afin de tenir compte des conséquences économiques et sociales de l’épidémie de Covid-19.",
|
|
34823
34891
|
"title": "Le Contrat à durée déterminée d’usage",
|
|
34824
|
-
"description": "À
|
|
34892
|
+
"description": "À savoir ! Plusieurs dispositifs ont été mis en œuvre à compter du début de l’année 2020 afin de limiter le recours trop fréquent aux CDD d’usage qui peuvent être source de précarité pour les salarié",
|
|
34825
34893
|
"references": {}
|
|
34826
34894
|
},
|
|
34827
34895
|
{
|