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@socialgouv/fiches-travail-data 4.604.0 → 4.605.0

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     "intro": "<p><strong>Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) étant la forme normale et générale de la relation de travail, la conclusion d’un contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi</strong>. Il doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit.</p><p>Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, <strong>un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise</strong>.</p>",
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-        "html": "<h4 class=\"spip\">Remplacement d’un salarié absent</h4><p><strong>Un salarié embauché en contrat à durée déterminée peut remplacer tout salarié absent</strong> de l’entreprise quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s’il s’agit d’une grève.</p><p>Dans ce cas, comme l’a rappelé la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&amp;idTexte=JURITEXT000026182947&amp;fastReqId=1029062252&amp;fastPos=1\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 11 juillet 2012</a><strong>un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés</strong> (pour une exception, voir ci-dessous).</p><p>Le CDD peut également permettre&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le remplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole&nbsp;;</li><li> Le remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens, d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale.</li></ul><h4 class=\"spip\">Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…)</h4><p>Le passage à temps partiel doit avoir fait l’objet d’un <strong>avenant au contrat de travail</strong> ou d’un <strong>échange écrit</strong> entre le salarié et l’employeur.</p><h4 class=\"spip\">Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié</h4><p>Un salarié sous contrat à durée déterminée peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise ou ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci <strong>dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée</strong>.</p><h4 class=\"spip\">Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise</h4><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Expérimentation permettant le remplacement de plusieurs salariés par un seul salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée</strong></p><p>À titre expérimental et par dérogation au principe posé au 1° de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037312980\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1242-2 du code du travail</a>, un seul CDD peut être conclu pour <strong>remplacer plusieurs salariés</strong> dans les <strong>secteurs définis par le décret du 12 avril 2023</strong> cité en référence (avec indication, pour chacun de ces secteurs, des identifiants de conventions collectives - IDCC - de rattachement)&nbsp;: sanitaire, social et médico-social, propreté et services associés, commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, etc.</p><p>Cette expérimentation est prévue pour une durée de 2 ans par la loi n°&nbsp;2022-1598 du 21 décembre 2022. Elle est applicable aux contrats à durée déterminée conclus, dans les secteurs ouverts à l’expérimentation, à compter du 14 avril 2023.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise</h4><p>Toutefois un CDD ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un <strong>établissement ayant procédé à un licenciement économique</strong> pendant un <strong>délai de 6 mois</strong> pour les postes concernés par ce licenciement.</p><h4 class=\"spip\">Emplois à caractère saisonnier</h4><p>Le recours au CDD est possible pour des <strong>emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année</strong> selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Sont notamment concernés le secteur agricole, les industries agroalimentaires et le tourisme.</p><p>Le contrat de travail à caractère saisonnier peut comporter une <strong>clause de reconduction</strong> pour la saison suivante (voir aussi ci-dessous). Une convention ou un accord collectif de travail peut également prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l’année suivante&nbsp;; ce texte en définit alors les conditions, notamment la période d’essai, et prévoit en particulier dans quel délai cette proposition est faite au salarié avant le début de la saison ainsi que le montant minimum de l’indemnité perçue par le salarié s’il n’a pas reçu de proposition de réemploi.</p><blockquote class=\"spip\"><p><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong>Pour calculer l’ancienneté du salarié, les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise sont cumulées.</strong></p><p>Pour l’application de cette disposition dans les branches où l’emploi saisonnier est particulièrement développé, (ces branches sont définies par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2017/5/5/ETST1713866A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêté du 5 mai 2017</a>), à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise, les contrats de travail à caractère saisonnier dans une même entreprise sont considérés comme successifs lorsqu’ils sont conclus sur une ou plusieurs saisons, y compris lorsqu’ils ont été interrompus par des périodes sans activité dans cette entreprise.</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong>Dans ces mêmes branches, à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise&nbsp;:</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> L’employeur informe le salarié sous contrat de travail à caractère saisonnier, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information (lettre recommandée avec AR, lettre remise en main propre contre décharge, courriel avec accusé de réception, etc.), des conditions de reconduction de son contrat avant l’échéance de ce dernier.</li><li> Tout salarié ayant été embauché sous contrat de travail à caractère saisonnier dans la même entreprise bénéficie d’un droit à la reconduction de son contrat dès lors qu’il a effectué au moins deux mêmes saisons dans cette entreprise sur deux années consécutives et que l’employeur dispose d’un emploi saisonnier à pourvoir, compatible avec la qualification du salarié.</li></ul><p>Il appartient à l’employeur d’informer le salarié de son droit à la reconduction de son contrat, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, dès lors que ces deux conditions sont réunies, sauf motif dûment fondé.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Recrutement d’ingénieurs et de cadres</h4><p>Un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d’un objet défini <strong>lorsqu’un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise le prévoit</strong>. Ce contrat est conclu pour une durée minimale de dix-huit mois et une durée maximale de trente six mois. Il ne peut pas être renouvelé.</p><p>Ce <strong>dispositif («&nbsp;CDD à objet défini&nbsp;»)</strong> est, sauf précisions contraires, soumis aux dispositions présentées ici, et fait l’objet d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-a-objet-defini\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche spécifique à laquelle on se reportera.</a></p><h4 class=\"spip\">Contrats à durée déterminée «&nbsp;d’usage&nbsp;»</h4><p><strong>Pour certains emplois, par nature temporaire</strong>, il est d’usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d’activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu. Leur liste figure à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000021336319/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article D. 1242-1 du Code du travail</a></p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour ce type de contrats, comme pour les contrats saisonniers (voir ci-avant), lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l’employeur.</p></blockquote><p>Pour plus de précisions sur les CDD d’usage, on se reportera à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/cddu\">fiche qui leur est consacrée</a>.</p><h4 class=\"spip\">Cas particuliers</h4><p>Peuvent motiver la conclusion de contrats à durée déterminée des <strong>travaux urgents</strong> dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes. En revanche, sous réserve des dérogations prévues par les articles D. 4154-2 à D. 4154-6, <strong>il est interdit d’employer un salarié en CDD pour effectuer des travaux dangereux</strong> (exposition à certains agents nocifs) dont la liste est donnée par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037001003\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 4154-1 du Code du travail</a></p><p>Enfin, dans les conditions fixées par les articles L. 718-4 à L. 718-6 du Code rural et de la pêche maritime, des CDD d’une durée maximale d’un mois peuvent être conclus pour la réalisation de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-vendanges\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">travaux de vendanges</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">CDD conclus dans le cadre de la politique de l’emploi ou de la politique de la recherche (article L. 1242-3 du code du travail)</h4><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Les <strong>embauches effectuées dans le cadre de la politique de l’emploi </strong> peuvent également être réalisées à durée déterminée, les contrats répondant alors, sur certains points (durée maximale, possibilité de suspension, renouvellement, rupture anticipée à l’initiative du salarié…), à des règles particulières. Sont notamment concernés les <strong>contrats de professionnalisation</strong> et le <strong>contrat unique d’insertion</strong>. Il en est de même lorsque l’employeur s’engage, sous certaines conditions, à assurer un <strong>complément de formation professionnelle</strong> à certains salariés (par exemple, élèves d’établissement d’enseignement effectuant des stages prévus dans un cycle d’études et liés aux études ou à l’obtention d’un diplôme ou d’une spécialisation). Les contrats de travail à durée déterminée conclus dans ces cas de figure obéissent, pour une large part, à des règles particulières. Ils peuvent être requalifiés en CDI lorsque les conditions prévues ne sont pas réunies (par exemple, absence de formation).</p><p>C’est également dans le cadre de la politique de l’emploi que peuvent être conclus les <strong>CDD «&nbsp;senior&nbsp;»</strong> (voir précisions ci-dessous).</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Afin de favoriser le développement de la recherche, un CDD, répondant à certaines règles particulières (durée, renouvellement, etc.) peut également être conclu&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Lorsque l’employeur confie des activités de recherche au salarié et participe à sa <strong>formation à la recherche et par la recherche</strong> dans les conditions fixées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042752159\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 412-3 du code de la recherche</a>. <br class=\"autobr\">Cet article, permet la conclusion d’un CDD dénommé «&nbsp;contrat doctoral de droit privé&nbsp;» dont les modalités de mise en œuvre sont fixées par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044099561\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°&nbsp;2021-1233 du 25 septembre 2021</a> en vigueur depuis le 27 septembre 2021,</li><li> lLrsque l’employeur confie au salarié, dans les conditions fixées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042752265\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 431-5 du même code</a>, des <strong>activités de recherche en vue de la réalisation d’un objet défini</strong> et qu’il s’engage à fournir au salarié une <strong>expérience professionnelle complémentaire au diplôme de doctorat</strong> prévu à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000042813268\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 612-7 du code de l’éducation</a>. Les modalités de mise en œuvre de ce type particulier de CDD «&nbsp;à objet défini&nbsp;» (dit «&nbsp;contrat postdoctoral de droit privé&nbsp;») sont fixées par le <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2021/9/25/ESRS2116998D/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°&nbsp;2021-1232 du 25 septembre 2021</a></li></ul></blockquote><h4 class=\"spip\">Le CDD «&nbsp;senior&nbsp;»</h4><p>Afin de favoriser le retour à l’emploi des salariés âgés et de leur permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein, tout employeur visé à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018765556\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2212-1 du Code du travail</a> (à l’exception des professions agricoles) peut conclure un CDD avec une <strong>personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé</strong> (CRP&nbsp;; ce dispositif, en vigueur lors de la création du CDD «&nbsp;senior&nbsp;» a depuis été remplacé par le contrat de sécurisation professionnelle). Ce CDD sera alors conclu en application de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042812961\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1242-3 du Code du travail</a>. <strong>D’une durée maximale de 18 mois</strong>, il peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 36 mois.</p><p>Pour plus de précisions sur le CDD «&nbsp;senior&nbsp;», on se reportera à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-senior-cdd-senior\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche consacrée à ce dispositif</a>.</p><h4 class=\"spip\">Le CDD «&nbsp;joueur professionnel&nbsp;»</h4><p>Le joueur professionnel salarié de <strong>jeu vidéo compétitif</strong> est défini comme toute personne ayant pour activité rémunérée la participation à des compétitions de jeu vidéo dans un lien de subordination juridique avec une association ou une société bénéficiant d’un agrément ministériel. Tout contrat par lequel une association ou une société bénéficiant de cet agrément s’assurera, moyennant rémunération, le concours d’un de ces joueurs sera un contrat de travail à durée déterminée qui, pour l’essentiel, devra répondre, non pas aux dispositions présentées dans cette fiche, mais à celles (durée minimale, mentions obligatoires, etc.) spécifiquement prévues par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036263139\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 102 de la loi n°&nbsp;2016-1321 du 7 octobre 2016.</a>. Les modalités de mise en œuvre de ces dispositions sont fixées par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000034633579\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°&nbsp;2017-872 du 9 mai 2017</a>.</p>",
+        "html": "<h4 class=\"spip\">Remplacement d’un salarié absent</h4><p><strong>Un salarié embauché en contrat à durée déterminée peut remplacer tout salarié absent</strong> de l’entreprise quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s’il s’agit d’une grève.</p><p>Dans ce cas, comme l’a rappelé la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&amp;idTexte=JURITEXT000026182947&amp;fastReqId=1029062252&amp;fastPos=1\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 11 juillet 2012</a><strong>un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés</strong> (pour une exception, voir ci-dessous).</p><p>Le CDD peut également permettre&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le remplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole&nbsp;;</li><li> Le remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens, d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale.</li></ul><h4 class=\"spip\">Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…)</h4><p>Le passage à temps partiel doit avoir fait l’objet d’un <strong>avenant au contrat de travail</strong> ou d’un <strong>échange écrit</strong> entre le salarié et l’employeur.</p><h4 class=\"spip\">Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié</h4><p>Un salarié sous contrat à durée déterminée peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise ou ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci <strong>dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée</strong>.</p><h4 class=\"spip\">Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise</h4><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Expérimentation permettant le remplacement de plusieurs salariés par un seul salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée</strong></p><p>À titre expérimental et par dérogation au principe posé au 1° de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037312980\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1242-2 du code du travail</a>, un seul CDD peut être conclu pour <strong>remplacer plusieurs salariés</strong> dans les <strong>secteurs définis par le décret <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000047433992\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">n°&nbsp;2023-263 du 12 avril 2023</a></strong> (avec indication, pour chacun de ces secteurs, des identifiants de conventions collectives - IDCC - de rattachement)&nbsp;: sanitaire, social et médico-social, propreté et services associés, commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, etc.</p><p>Cette expérimentation est prévue pour une durée de deux ans par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000046771787\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 6</a> de la loi n°&nbsp;2022-1598 du 21 décembre 2022. Elle est applicable aux contrats à durée déterminée conclus, dans les secteurs ouverts à l’expérimentation, à compter du 14 avril 2023.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise</h4><p>Toutefois un CDD ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un <strong>établissement ayant procédé à un licenciement économique</strong> pendant un <strong>délai de 6 mois</strong> pour les postes concernés par ce licenciement.</p><h4 class=\"spip\">Emplois à caractère saisonnier</h4><p>Le recours au CDD est possible pour des <strong>emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année</strong> selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Sont notamment concernés le secteur agricole, les industries agroalimentaires et le tourisme.</p><p>Le contrat de travail à caractère saisonnier peut comporter une <strong>clause de reconduction</strong> pour la saison suivante (voir aussi ci-dessous). Une convention ou un accord collectif de travail peut également prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l’année suivante&nbsp;; ce texte en définit alors les conditions, notamment la période d’essai, et prévoit en particulier dans quel délai cette proposition est faite au salarié avant le début de la saison ainsi que le montant minimum de l’indemnité perçue par le salarié s’il n’a pas reçu de proposition de réemploi.</p><blockquote class=\"spip\"><p><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong>Pour calculer l’ancienneté du salarié, les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise sont cumulées.</strong></p><p>Pour l’application de cette disposition dans les branches où l’emploi saisonnier est particulièrement développé, (ces branches sont définies par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2017/5/5/ETST1713866A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêté du 5 mai 2017</a>), à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise, les contrats de travail à caractère saisonnier dans une même entreprise sont considérés comme successifs lorsqu’ils sont conclus sur une ou plusieurs saisons, y compris lorsqu’ils ont été interrompus par des périodes sans activité dans cette entreprise.</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong>Dans ces mêmes branches, à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise&nbsp;:</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> L’employeur informe le salarié sous contrat de travail à caractère saisonnier, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information (lettre recommandée avec AR, lettre remise en main propre contre décharge, courriel avec accusé de réception, etc.), des conditions de reconduction de son contrat avant l’échéance de ce dernier.</li><li> Tout salarié ayant été embauché sous contrat de travail à caractère saisonnier dans la même entreprise bénéficie d’un droit à la reconduction de son contrat dès lors qu’il a effectué au moins deux mêmes saisons dans cette entreprise sur deux années consécutives et que l’employeur dispose d’un emploi saisonnier à pourvoir, compatible avec la qualification du salarié.</li></ul><p>Il appartient à l’employeur d’informer le salarié de son droit à la reconduction de son contrat, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, dès lors que ces deux conditions sont réunies, sauf motif dûment fondé.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Recrutement d’ingénieurs et de cadres</h4><p>Un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d’un objet défini <strong>lorsqu’un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise le prévoit</strong>. Ce contrat est conclu pour une durée minimale de dix-huit mois et une durée maximale de trente six mois. Il ne peut pas être renouvelé.</p><p>Ce <strong>dispositif («&nbsp;CDD à objet défini&nbsp;»)</strong> est, sauf précisions contraires, soumis aux dispositions présentées ici, et fait l’objet d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-a-objet-defini\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche spécifique à laquelle on se reportera.</a></p><h4 class=\"spip\">Contrats à durée déterminée «&nbsp;d’usage&nbsp;»</h4><p><strong>Pour certains emplois, par nature temporaire</strong>, il est d’usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d’activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu. Leur liste figure à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000021336319/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article D. 1242-1 du Code du travail</a></p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour ce type de contrats, comme pour les contrats saisonniers (voir ci-avant), lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l’employeur.</p></blockquote><p>Pour plus de précisions sur les CDD d’usage, on se reportera à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/cddu\">fiche qui leur est consacrée</a>.</p><h4 class=\"spip\">Cas particuliers</h4><p>Peuvent motiver la conclusion de contrats à durée déterminée des <strong>travaux urgents</strong> dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes. En revanche, sous réserve des dérogations prévues par les articles D. 4154-2 à D. 4154-6, <strong>il est interdit d’employer un salarié en CDD pour effectuer des travaux dangereux</strong> (exposition à certains agents nocifs) dont la liste est donnée par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037001003\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 4154-1 du Code du travail</a></p><p>Enfin, dans les conditions fixées par les articles L. 718-4 à L. 718-6 du Code rural et de la pêche maritime, des CDD d’une durée maximale d’un mois peuvent être conclus pour la réalisation de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-vendanges\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">travaux de vendanges</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">CDD conclus dans le cadre de la politique de l’emploi ou de la politique de la recherche (article L. 1242-3 du code du travail)</h4><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Les <strong>embauches effectuées dans le cadre de la politique de l’emploi </strong> peuvent également être réalisées à durée déterminée, les contrats répondant alors, sur certains points (durée maximale, possibilité de suspension, renouvellement, rupture anticipée à l’initiative du salarié…), à des règles particulières. Sont notamment concernés les <strong>contrats de professionnalisation</strong> et le <strong>contrat unique d’insertion</strong>. Il en est de même lorsque l’employeur s’engage, sous certaines conditions, à assurer un <strong>complément de formation professionnelle</strong> à certains salariés (par exemple, élèves d’établissement d’enseignement effectuant des stages prévus dans un cycle d’études et liés aux études ou à l’obtention d’un diplôme ou d’une spécialisation). Les contrats de travail à durée déterminée conclus dans ces cas de figure obéissent, pour une large part, à des règles particulières. Ils peuvent être requalifiés en CDI lorsque les conditions prévues ne sont pas réunies (par exemple, absence de formation).</p><p>C’est également dans le cadre de la politique de l’emploi que peuvent être conclus les <strong>CDD «&nbsp;senior&nbsp;»</strong> (voir précisions ci-dessous) et les CDD conclus par les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/emploi-et-handicap/article/emploi-et-handicap-les-entreprises-adaptees-ea\">entreprises adaptées</a> avec des travailleurs reconnus handicapés mentionnés à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037378686\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 5213-13-1 du code du travail</a>. Les CDD ainsi conclus (appelés «&nbsp;CDD Tremplin&nbsp;») ouvrent droit à une aide financière de l’Etat et doivent permettre de faciliter la transition professionnelle de leurs titulaires vers d’autres entreprises. Ils prévoient un accompagnement renforcé destiné à favoriser la réalisation d’un projet professionnel et la valorisation des compétences acquises durant la formation, et répondent aux dispositions particulières visées notamment aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000018495464\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 5213-79 à R. 5213-79-2 du code du travail</a>.</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Afin de favoriser le développement de la recherche, un CDD, répondant à certaines règles particulières (durée, renouvellement, etc.) peut également être conclu&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Lorsque l’employeur confie des activités de recherche au salarié et participe à sa <strong>formation à la recherche et par la recherche</strong> dans les conditions fixées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042752159\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 412-3 du code de la recherche</a>. <br class=\"autobr\">Cet article, permet la conclusion d’un CDD dénommé «&nbsp;contrat doctoral de droit privé&nbsp;» dont les modalités de mise en œuvre sont fixées par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044099561\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°&nbsp;2021-1233 du 25 septembre 2021</a> en vigueur depuis le 27 septembre 2021,</li><li> lLrsque l’employeur confie au salarié, dans les conditions fixées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042752265\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 431-5 du même code</a>, des <strong>activités de recherche en vue de la réalisation d’un objet défini</strong> et qu’il s’engage à fournir au salarié une <strong>expérience professionnelle complémentaire au diplôme de doctorat</strong> prévu à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000042813268\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 612-7 du code de l’éducation</a>. Les modalités de mise en œuvre de ce type particulier de CDD «&nbsp;à objet défini&nbsp;» (dit «&nbsp;contrat postdoctoral de droit privé&nbsp;») sont fixées par le <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2021/9/25/ESRS2116998D/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°&nbsp;2021-1232 du 25 septembre 2021</a></li></ul></blockquote><h4 class=\"spip\">Le CDD «&nbsp;senior&nbsp;»</h4><p>Afin de favoriser le retour à l’emploi des salariés âgés et de leur permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein, tout employeur visé à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018765556\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2212-1 du Code du travail</a> (à l’exception des professions agricoles) peut conclure un CDD avec une <strong>personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé</strong> (CRP&nbsp;; ce dispositif, en vigueur lors de la création du CDD «&nbsp;senior&nbsp;» a depuis été remplacé par le contrat de sécurisation professionnelle). Ce CDD sera alors conclu en application de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042812961\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1242-3 du Code du travail</a>. <strong>D’une durée maximale de 18 mois</strong>, il peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 36 mois.</p><p>Pour plus de précisions sur le CDD «&nbsp;senior&nbsp;», on se reportera à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-senior-cdd-senior\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche consacrée à ce dispositif</a>.</p><h4 class=\"spip\">Le CDD «&nbsp;joueur professionnel&nbsp;»</h4><p>Le joueur professionnel salarié de <strong>jeu vidéo compétitif</strong> est défini comme toute personne ayant pour activité rémunérée la participation à des compétitions de jeu vidéo dans un lien de subordination juridique avec une association ou une société bénéficiant d’un agrément ministériel. Tout contrat par lequel une association ou une société bénéficiant de cet agrément s’assurera, moyennant rémunération, le concours d’un de ces joueurs sera un contrat de travail à durée déterminée qui, pour l’essentiel, devra répondre, non pas aux dispositions présentées dans cette fiche, mais à celles (durée minimale, mentions obligatoires, etc.) spécifiquement prévues par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036263139\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 102 de la loi n°&nbsp;2016-1321 du 7 octobre 2016.</a>. Les modalités de mise en œuvre de ces dispositions sont fixées par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000034633579\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°&nbsp;2017-872 du 9 mai 2017</a>.</p>",
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-        "text": "Remplacement d’un salarié absentUn salarié embauché en contrat à durée déterminée peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s’il s’agit d’une grève.Dans ce cas, comme l’a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 11 juillet 2012 un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés (pour une exception, voir ci-dessous).Le CDD peut également permettre : Le remplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole ; Le remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens, d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale.Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…)Le passage à temps partiel doit avoir fait l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un échange écrit entre le salarié et l’employeur.Attente de la prise de fonction d’un nouveau salariéUn salarié sous contrat à durée déterminée peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise ou ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée.Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise Expérimentation permettant le remplacement de plusieurs salariés par un seul salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée À titre expérimental et par dérogation au principe posé au 1° de l’article L. 1242-2 du code du travail, un seul CDD peut être conclu pour remplacer plusieurs salariés dans les secteurs définis par le décret du 12 avril 2023 cité en référence (avec indication, pour chacun de ces secteurs, des identifiants de conventions collectives - IDCC - de rattachement) : sanitaire, social et médico-social, propreté et services associés, commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, etc. Cette expérimentation est prévue pour une durée de 2 ans par la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022. Elle est applicable aux contrats à durée déterminée conclus, dans les secteurs ouverts à l’expérimentation, à compter du 14 avril 2023. Accroissement temporaire de l’activité de l’entrepriseToutefois un CDD ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement.Emplois à caractère saisonnierLe recours au CDD est possible pour des emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Sont notamment concernés le secteur agricole, les industries agroalimentaires et le tourisme.Le contrat de travail à caractère saisonnier peut comporter une clause de reconduction pour la saison suivante (voir aussi ci-dessous). Une convention ou un accord collectif de travail peut également prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l’année suivante ; ce texte en définit alors les conditions, notamment la période d’essai, et prévoit en particulier dans quel délai cette proposition est faite au salarié avant le début de la saison ainsi que le montant minimum de l’indemnité perçue par le salarié s’il n’a pas reçu de proposition de réemploi. – Pour calculer l’ancienneté du salarié, les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise sont cumulées. Pour l’application de cette disposition dans les branches où l’emploi saisonnier est particulièrement développé, (ces branches sont définies par l’arrêté du 5 mai 2017), à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise, les contrats de travail à caractère saisonnier dans une même entreprise sont considérés comme successifs lorsqu’ils sont conclus sur une ou plusieurs saisons, y compris lorsqu’ils ont été interrompus par des périodes sans activité dans cette entreprise. – Dans ces mêmes branches, à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise : L’employeur informe le salarié sous contrat de travail à caractère saisonnier, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information (lettre recommandée avec AR, lettre remise en main propre contre décharge, courriel avec accusé de réception, etc.), des conditions de reconduction de son contrat avant l’échéance de ce dernier. Tout salarié ayant été embauché sous contrat de travail à caractère saisonnier dans la même entreprise bénéficie d’un droit à la reconduction de son contrat dès lors qu’il a effectué au moins deux mêmes saisons dans cette entreprise sur deux années consécutives et que l’employeur dispose d’un emploi saisonnier à pourvoir, compatible avec la qualification du salarié. Il appartient à l’employeur d’informer le salarié de son droit à la reconduction de son contrat, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, dès lors que ces deux conditions sont réunies, sauf motif dûment fondé. Recrutement d’ingénieurs et de cadresUn contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d’un objet défini lorsqu’un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise le prévoit. Ce contrat est conclu pour une durée minimale de dix-huit mois et une durée maximale de trente six mois. Il ne peut pas être renouvelé.Ce dispositif (« CDD à objet défini ») est, sauf précisions contraires, soumis aux dispositions présentées ici, et fait l’objet d’une fiche spécifique à laquelle on se reportera.Contrats à durée déterminée « d’usage »Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d’usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d’activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu. Leur liste figure à l’article D. 1242-1 du Code du travail Pour ce type de contrats, comme pour les contrats saisonniers (voir ci-avant), lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l’employeur. Pour plus de précisions sur les CDD d’usage, on se reportera à la fiche qui leur est consacrée.Cas particuliersPeuvent motiver la conclusion de contrats à durée déterminée des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes. En revanche, sous réserve des dérogations prévues par les articles D. 4154-2 à D. 4154-6, il est interdit d’employer un salarié en CDD pour effectuer des travaux dangereux (exposition à certains agents nocifs) dont la liste est donnée par l’article D. 4154-1 du Code du travailEnfin, dans les conditions fixées par les articles L. 718-4 à L. 718-6 du Code rural et de la pêche maritime, des CDD d’une durée maximale d’un mois peuvent être conclus pour la réalisation de travaux de vendanges.CDD conclus dans le cadre de la politique de l’emploi ou de la politique de la recherche (article L. 1242-3 du code du travail) – Les embauches effectuées dans le cadre de la politique de l’emploi peuvent également être réalisées à durée déterminée, les contrats répondant alors, sur certains points (durée maximale, possibilité de suspension, renouvellement, rupture anticipée à l’initiative du salarié…), à des règles particulières. Sont notamment concernés les contrats de professionnalisation et le contrat unique d’insertion. Il en est de même lorsque l’employeur s’engage, sous certaines conditions, à assurer un complément de formation professionnelle à certains salariés (par exemple, élèves d’établissement d’enseignement effectuant des stages prévus dans un cycle d’études et liés aux études ou à l’obtention d’un diplôme ou d’une spécialisation). Les contrats de travail à durée déterminée conclus dans ces cas de figure obéissent, pour une large part, à des règles particulières. Ils peuvent être requalifiés en CDI lorsque les conditions prévues ne sont pas réunies (par exemple, absence de formation). C’est également dans le cadre de la politique de l’emploi que peuvent être conclus les CDD « senior » (voir précisions ci-dessous). – Afin de favoriser le développement de la recherche, un CDD, répondant à certaines règles particulières (durée, renouvellement, etc.) peut également être conclu : Lorsque l’employeur confie des activités de recherche au salarié et participe à sa formation à la recherche et par la recherche dans les conditions fixées à l’article L. 412-3 du code de la recherche. Cet article, permet la conclusion d’un CDD dénommé « contrat doctoral de droit privé » dont les modalités de mise en œuvre sont fixées par le décret n° 2021-1233 du 25 septembre 2021 en vigueur depuis le 27 septembre 2021, lLrsque l’employeur confie au salarié, dans les conditions fixées à l’article L. 431-5 du même code, des activités de recherche en vue de la réalisation d’un objet défini et qu’il s’engage à fournir au salarié une expérience professionnelle complémentaire au diplôme de doctorat prévu à l’article L. 612-7 du code de l’éducation. Les modalités de mise en œuvre de ce type particulier de CDD « à objet défini » (dit « contrat postdoctoral de droit privé ») sont fixées par le décret n° 2021-1232 du 25 septembre 2021 Le CDD « senior »Afin de favoriser le retour à l’emploi des salariés âgés et de leur permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein, tout employeur visé à l’article L. 2212-1 du Code du travail (à l’exception des professions agricoles) peut conclure un CDD avec une personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé (CRP ; ce dispositif, en vigueur lors de la création du CDD « senior » a depuis été remplacé par le contrat de sécurisation professionnelle). Ce CDD sera alors conclu en application de l’article L. 1242-3 du Code du travail. D’une durée maximale de 18 mois, il peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 36 mois.Pour plus de précisions sur le CDD « senior », on se reportera à la fiche consacrée à ce dispositif.Le CDD « joueur professionnel »Le joueur professionnel salarié de jeu vidéo compétitif est défini comme toute personne ayant pour activité rémunérée la participation à des compétitions de jeu vidéo dans un lien de subordination juridique avec une association ou une société bénéficiant d’un agrément ministériel. Tout contrat par lequel une association ou une société bénéficiant de cet agrément s’assurera, moyennant rémunération, le concours d’un de ces joueurs sera un contrat de travail à durée déterminée qui, pour l’essentiel, devra répondre, non pas aux dispositions présentées dans cette fiche, mais à celles (durée minimale, mentions obligatoires, etc.) spécifiquement prévues par l’article 102 de la loi n° 2016-1321 du 7 octobre 2016.. Les modalités de mise en œuvre de ces dispositions sont fixées par le décret n° 2017-872 du 9 mai 2017.",
+        "text": "Remplacement d’un salarié absentUn salarié embauché en contrat à durée déterminée peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s’il s’agit d’une grève.Dans ce cas, comme l’a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 11 juillet 2012 un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés (pour une exception, voir ci-dessous).Le CDD peut également permettre : Le remplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole ; Le remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens, d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale.Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…)Le passage à temps partiel doit avoir fait l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un échange écrit entre le salarié et l’employeur.Attente de la prise de fonction d’un nouveau salariéUn salarié sous contrat à durée déterminée peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise ou ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée.Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise Expérimentation permettant le remplacement de plusieurs salariés par un seul salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée À titre expérimental et par dérogation au principe posé au 1° de l’article L. 1242-2 du code du travail, un seul CDD peut être conclu pour remplacer plusieurs salariés dans les secteurs définis par le décret n° 2023-263 du 12 avril 2023 (avec indication, pour chacun de ces secteurs, des identifiants de conventions collectives - IDCC - de rattachement) : sanitaire, social et médico-social, propreté et services associés, commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, etc. Cette expérimentation est prévue pour une durée de deux ans par l’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022. Elle est applicable aux contrats à durée déterminée conclus, dans les secteurs ouverts à l’expérimentation, à compter du 14 avril 2023. Accroissement temporaire de l’activité de l’entrepriseToutefois un CDD ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement.Emplois à caractère saisonnierLe recours au CDD est possible pour des emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Sont notamment concernés le secteur agricole, les industries agroalimentaires et le tourisme.Le contrat de travail à caractère saisonnier peut comporter une clause de reconduction pour la saison suivante (voir aussi ci-dessous). Une convention ou un accord collectif de travail peut également prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l’année suivante ; ce texte en définit alors les conditions, notamment la période d’essai, et prévoit en particulier dans quel délai cette proposition est faite au salarié avant le début de la saison ainsi que le montant minimum de l’indemnité perçue par le salarié s’il n’a pas reçu de proposition de réemploi. – Pour calculer l’ancienneté du salarié, les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise sont cumulées. Pour l’application de cette disposition dans les branches où l’emploi saisonnier est particulièrement développé, (ces branches sont définies par l’arrêté du 5 mai 2017), à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise, les contrats de travail à caractère saisonnier dans une même entreprise sont considérés comme successifs lorsqu’ils sont conclus sur une ou plusieurs saisons, y compris lorsqu’ils ont été interrompus par des périodes sans activité dans cette entreprise. – Dans ces mêmes branches, à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise : L’employeur informe le salarié sous contrat de travail à caractère saisonnier, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information (lettre recommandée avec AR, lettre remise en main propre contre décharge, courriel avec accusé de réception, etc.), des conditions de reconduction de son contrat avant l’échéance de ce dernier. Tout salarié ayant été embauché sous contrat de travail à caractère saisonnier dans la même entreprise bénéficie d’un droit à la reconduction de son contrat dès lors qu’il a effectué au moins deux mêmes saisons dans cette entreprise sur deux années consécutives et que l’employeur dispose d’un emploi saisonnier à pourvoir, compatible avec la qualification du salarié. Il appartient à l’employeur d’informer le salarié de son droit à la reconduction de son contrat, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, dès lors que ces deux conditions sont réunies, sauf motif dûment fondé. Recrutement d’ingénieurs et de cadresUn contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d’un objet défini lorsqu’un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise le prévoit. Ce contrat est conclu pour une durée minimale de dix-huit mois et une durée maximale de trente six mois. Il ne peut pas être renouvelé.Ce dispositif (« CDD à objet défini ») est, sauf précisions contraires, soumis aux dispositions présentées ici, et fait l’objet d’une fiche spécifique à laquelle on se reportera.Contrats à durée déterminée « d’usage »Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d’usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d’activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu. Leur liste figure à l’article D. 1242-1 du Code du travail Pour ce type de contrats, comme pour les contrats saisonniers (voir ci-avant), lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l’employeur. Pour plus de précisions sur les CDD d’usage, on se reportera à la fiche qui leur est consacrée.Cas particuliersPeuvent motiver la conclusion de contrats à durée déterminée des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes. En revanche, sous réserve des dérogations prévues par les articles D. 4154-2 à D. 4154-6, il est interdit d’employer un salarié en CDD pour effectuer des travaux dangereux (exposition à certains agents nocifs) dont la liste est donnée par l’article D. 4154-1 du Code du travailEnfin, dans les conditions fixées par les articles L. 718-4 à L. 718-6 du Code rural et de la pêche maritime, des CDD d’une durée maximale d’un mois peuvent être conclus pour la réalisation de travaux de vendanges.CDD conclus dans le cadre de la politique de l’emploi ou de la politique de la recherche (article L. 1242-3 du code du travail) – Les embauches effectuées dans le cadre de la politique de l’emploi peuvent également être réalisées à durée déterminée, les contrats répondant alors, sur certains points (durée maximale, possibilité de suspension, renouvellement, rupture anticipée à l’initiative du salarié…), à des règles particulières. Sont notamment concernés les contrats de professionnalisation et le contrat unique d’insertion. Il en est de même lorsque l’employeur s’engage, sous certaines conditions, à assurer un complément de formation professionnelle à certains salariés (par exemple, élèves d’établissement d’enseignement effectuant des stages prévus dans un cycle d’études et liés aux études ou à l’obtention d’un diplôme ou d’une spécialisation). Les contrats de travail à durée déterminée conclus dans ces cas de figure obéissent, pour une large part, à des règles particulières. Ils peuvent être requalifiés en CDI lorsque les conditions prévues ne sont pas réunies (par exemple, absence de formation). C’est également dans le cadre de la politique de l’emploi que peuvent être conclus les CDD « senior » (voir précisions ci-dessous) et les CDD conclus par les entreprises adaptées avec des travailleurs reconnus handicapés mentionnés à l’article L. 5213-13-1 du code du travail. Les CDD ainsi conclus (appelés « CDD Tremplin ») ouvrent droit à une aide financière de l’Etat et doivent permettre de faciliter la transition professionnelle de leurs titulaires vers d’autres entreprises. Ils prévoient un accompagnement renforcé destiné à favoriser la réalisation d’un projet professionnel et la valorisation des compétences acquises durant la formation, et répondent aux dispositions particulières visées notamment aux articles R. 5213-79 à R. 5213-79-2 du code du travail. – Afin de favoriser le développement de la recherche, un CDD, répondant à certaines règles particulières (durée, renouvellement, etc.) peut également être conclu : Lorsque l’employeur confie des activités de recherche au salarié et participe à sa formation à la recherche et par la recherche dans les conditions fixées à l’article L. 412-3 du code de la recherche. Cet article, permet la conclusion d’un CDD dénommé « contrat doctoral de droit privé » dont les modalités de mise en œuvre sont fixées par le décret n° 2021-1233 du 25 septembre 2021 en vigueur depuis le 27 septembre 2021, lLrsque l’employeur confie au salarié, dans les conditions fixées à l’article L. 431-5 du même code, des activités de recherche en vue de la réalisation d’un objet défini et qu’il s’engage à fournir au salarié une expérience professionnelle complémentaire au diplôme de doctorat prévu à l’article L. 612-7 du code de l’éducation. Les modalités de mise en œuvre de ce type particulier de CDD « à objet défini » (dit « contrat postdoctoral de droit privé ») sont fixées par le décret n° 2021-1232 du 25 septembre 2021 Le CDD « senior »Afin de favoriser le retour à l’emploi des salariés âgés et de leur permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein, tout employeur visé à l’article L. 2212-1 du Code du travail (à l’exception des professions agricoles) peut conclure un CDD avec une personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé (CRP ; ce dispositif, en vigueur lors de la création du CDD « senior » a depuis été remplacé par le contrat de sécurisation professionnelle). Ce CDD sera alors conclu en application de l’article L. 1242-3 du Code du travail. D’une durée maximale de 18 mois, il peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 36 mois.Pour plus de précisions sur le CDD « senior », on se reportera à la fiche consacrée à ce dispositif.Le CDD « joueur professionnel »Le joueur professionnel salarié de jeu vidéo compétitif est défini comme toute personne ayant pour activité rémunérée la participation à des compétitions de jeu vidéo dans un lien de subordination juridique avec une association ou une société bénéficiant d’un agrément ministériel. Tout contrat par lequel une association ou une société bénéficiant de cet agrément s’assurera, moyennant rémunération, le concours d’un de ces joueurs sera un contrat de travail à durée déterminée qui, pour l’essentiel, devra répondre, non pas aux dispositions présentées dans cette fiche, mais à celles (durée minimale, mentions obligatoires, etc.) spécifiquement prévues par l’article 102 de la loi n° 2016-1321 du 7 octobre 2016.. Les modalités de mise en œuvre de ces dispositions sont fixées par le décret n° 2017-872 du 9 mai 2017.",
         "title": "Dans quels cas peut-on embaucher sous contrat à durée déterminée ?"
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   {
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     "intro": "<p>La conclusion d’un contrat de travail temporaire n’est possible que pour l’<strong>exécution d’une tâche précise et temporaire, dénommée mission</strong>, et seulement dans les <strong>cas énumérés par la loi</strong>. Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.</p>",
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-        "html": "<blockquote class=\"spip\"><p><strong>À savoir&nbsp;!</strong><br class=\"autobr\">Conclu en dehors du cadre fixé par le code du travail ou les conventions ou accords de branche étendus le cas échéant applicables, le contrat de travail temporaire peut être considéré comme un <strong>contrat de travail à durée indéterminée</strong>.</p></blockquote>",
+        "html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;!</strong><br class=\"autobr\">Conclu en dehors du cadre fixé par le code du travail ou les conventions ou accords de branche étendus le cas échéant applicables, le contrat de travail temporaire peut être considéré comme un <strong>contrat de travail à durée indéterminée</strong>.</div>",
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         "title": "Le contrat de travail temporaire",
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         "anchor": "Qu-est-ce-qu-une-mission",
         "description": "Un salarié sous contrat de travail temporaire (également appelé intérimaire) est un salarié embauché et rémunéré par une entreprise de travail temporaire (ETT) qui le met à la disposition d’une entrep",
-        "html": "<p>Un salarié sous <strong>contrat de travail temporaire</strong> (également appelé intérimaire) est un salarié embauché et rémunéré par une <strong>entreprise de travail temporaire (ETT)</strong> qui le met à la disposition d’une <strong>entreprise utilisatrice</strong> pour une <strong>durée limitée, dénommée mission</strong>.</p><p>Chaque mission donne lieu à la conclusion&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> D’un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit «&nbsp;entreprise utilisatrice&nbsp;»,</li><li> D’un contrat de travail, dit «&nbsp;contrat de mission&nbsp;», entre le salarié temporaire et son employeur, l’entreprise de travail temporaire.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.</p></blockquote><p>La mission prend fin à la <strong>date fixée</strong> ou, en cas de terme imprécis, <strong>lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu</strong> (retour du salarié remplacé, fin de la saison…).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les entreprises de travail temporaire peuvent également exercer l’activité d’<strong>entreprise de travail à temps partagé</strong>, dans les conditions fixées par <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail/article/le-travail-a-temps-partage\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">le code du travail</a></li><li> L’utilisateur auprès duquel est mis à disposition un salarié temporaire peut être une <strong>personne morale de droit public (État, collectivités territoriales, etc.)</strong>. Dans ce cas, les dispositions du code du travail relatives au contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire s’appliquent, sous réserve des dispositions particulières (cas de recours, situation à l’issue de la mission, etc.) figurant aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033024607/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 1251-60 à L. 1251-63 du Code du travail</a>.</li></ul></blockquote><p>Le terme de la mission peut être aménagé lorsque le contrat de mise à disposition et le contrat de mission le prévoient. Il peut être avancé ou reporté à raison d’un jour pour cinq jours de travail sans pouvoir réduire la durée de la mission de plus de dix jours ou dépasser la durée maximale autorisée fixée par convention ou accord de branche étendu ou, à défaut, par les dispositions du code du travail (sur ces durées maximales, voir précisions ci-dessous). Pour les missions inférieures à dix jours de travail, le terme peut être avancé ou reporté de deux jours.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Lorsque l’utilisateur continue à faire travailler l’intérimaire après la fin de la mission</strong> sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans un nouveau contrat de mise à disposition, <strong>cet intérimaire est réputé lié à l’utilisateur par un contrat à durée indéterminée</strong>.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Quels sont les cas de recours&nbsp;?</h4><h5 class=\"spip\">Remplacement d’un salarié absent</h5><p><strong>Un intérimaire peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise</strong> utilisatrice quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), <strong>sauf s’il s’agit d’une grève</strong>.</p><h5 class=\"spip\">Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié</h5><p><strong>Un salarié intérimaire peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise</strong> ou ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci <strong>dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée</strong>.</p><h5 class=\"spip\">Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise</h5><h5 class=\"spip\">Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel</h5><p>(congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…)</p><p>Le passage à temps partiel doit avoir fait l’objet d’un <strong>avenant au contrat de travail</strong> ou d’un <strong>échange écrit</strong> entre le salarié et l’employeur.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>CTT multi-remplacement&nbsp;: Expérimentation permettant le remplacement de plusieurs salariés par un seul salarié titulaire d’un contrat de travail temporaire</strong></p><p>À titre expérimental et par dérogation au principe posé au 1° de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652955\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1251-6 du code du travail</a>, un seul contrat de travail temporaire peut être conclu pour remplacer plusieurs salariés dans les secteurs définis par le décret du 12 avril 2023 cité en référence (avec indication, pour chacun de ces secteurs, des identifiants de conventions collectives - IDCC - de rattachement)&nbsp;: sanitaire, social et médico-social, propreté et services associés, commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, etc.</p><p><strong>Cette expérimentation est prévue pour une durée de deux ans</strong> par la loi n°&nbsp;2022-1598 du 21 décembre 2022. Elle est applicable aux contrats de travail temporaire conclus, dans les secteurs ouverts à l’expérimentation, à compter du 14 avril 2023.</p></blockquote><h5 class=\"spip\">Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint</h5><p> participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens, d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale</p><h5 class=\"spip\">Remplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint</h5><p> dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole.</p><h5 class=\"spip\">Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise</h5><p>Toutefois, un contrat de travail temporaire ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un <strong>licenciement économique</strong> pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement.</p><h5 class=\"spip\">Emplois à caractère saisonnier</h5><p><strong>Le recours à l’intérim est possible pour des emplois à caractère saisonnier</strong>, définis comme étant ceux dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Les branches d’activité ou les travaux qui présentent un caractère saisonnier sont surtout l’agriculture, les industries agroalimentaires et le tourisme. Toutefois, le contrat à durée indéterminée demeure la règle, y compris dans ces secteurs d’activité.</p><h5 class=\"spip\">Emplois «&nbsp;d’usage&nbsp;»</h5><p><strong>Pour certains emplois, par nature temporaire</strong>, il est d’usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d’activité concernés sont définis par <strong>décret</strong> ou par voie de <strong>convention</strong> ou d’<strong>accord collectif étendu</strong>. Leur liste figure à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000019668669\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1251-1 du Code du travail</a>.</p><h5 class=\"spip\">Cas particuliers</h5><p>Des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des <strong>accidents imminents</strong>, organiser des mesures de <strong>sauvetage</strong> ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un <strong>danger pour les personnes</strong>, peuvent motiver la conclusion de contrats de travail temporaire.</p><blockquote class=\"spip\"><p>La possibilité donnée à l’entreprise utilisatrice de recourir à des missions successives avec le même salarié, soit, pour remplacer un ou des salariés absents ou dont le contrat de travail est suspendu, soit, pour faire face à un accroissement temporaire de son activité, <strong>ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente</strong>.</p></blockquote><p>La mise à disposition d’un salarié d’une entreprise de travail temporaire auprès d’un utilisateur peut également intervenir&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Lorsque la mission de travail temporaire vise, en application de dispositions législatives ou réglementaires, ou d’un accord de branche étendu, à <strong>faciliter l’embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières</strong>&nbsp;;</li><li> Lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’utilisateur s’engagent, pour une durée et dans des conditions fixées par décret ou par accord de branche étendu, à assurer un <strong>complément de formation professionnelle</strong> au salarié&nbsp;;</li><li> Lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice s’engagent à assurer une formation professionnelle au salarié par la voie de l’<strong>apprentissage,</strong> en vue de l’obtention d’une <strong>qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre</strong> à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Cette formation est dispensée pour partie dans l’entreprise utilisatrice et pour partie en CFA ou section d’apprentissage en application de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006903996\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 6221-1 du code du travail</a>&nbsp;;</li><li> Lorsque le salarié est un <strong>bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés</strong> (<strong>OETH</strong>) visé à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033220318\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 5212-13 du code du travail</a>, à l’exclusion de ceux mentionnés au 5° de cet article (cette disposition, en vigueur depuis le 20 décembre 2023, prend la suite de l’expérimentation mise en place par la loi du 5 septembre 2018)&nbsp;;</li><li> Lorsque le contrat de mission, d’une <strong>durée minimale d’un mois</strong>, est conclu en application de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042674188\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 5132-6 du code du travail</a> relatif aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/insertion-activite-economique/article/entreprises-de-travail-temporaire-d-insertion-etti\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">entreprises de travail temporaire d’insertion (ETTI)</a>. Cette disposition, issue de la loi du 18 décembre 2023 citée en référence, est entrée en vigueur le 20 décembre 2023.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Sous réserve des dérogations exceptionnelles prévues par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018532596\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles D. 4154-2 à D. 4154-6 du code du travail</a>, il est interdit d’employer un salarié temporaire pour effectuer des travaux dangereux (exposition à certains agents chimiques dangereux) dont la liste est donnée par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037001003\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article D. 4154-1 du Code du travail</a>. La dérogation exceptionnelle ainsi accordée par l’autorité administrative doit être préalable à l’affectation du salarié temporaire à l’un des travaux figurant sur cette liste&nbsp;; à défaut, le salarié pourrait obtenir la requalification de son contrat de mission en contrat à durée indéterminée sur le fondement de l’article L. 1251-40 du code du travail (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 30 novembre 2010).</p><p><strong>Il est également interdit de conclure un contrat de travail temporaire pour remplacer un médecin du travail</strong>.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>Un salarié sous <strong>contrat de travail temporaire</strong> (également appelé intérimaire) est un salarié embauché et rémunéré par une <strong>entreprise de travail temporaire (ETT)</strong> qui le met à la disposition d’une <strong>entreprise utilisatrice</strong> pour une <strong>durée limitée, dénommée mission</strong>.</p><p>Chaque mission donne lieu à la conclusion&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> D’un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit «&nbsp;entreprise utilisatrice&nbsp;»,</li><li> D’un contrat de travail, dit «&nbsp;contrat de mission&nbsp;», entre le salarié temporaire et son employeur, l’entreprise de travail temporaire.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.</p></blockquote><p>La mission prend fin à la <strong>date fixée</strong> ou, en cas de terme imprécis, <strong>lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu</strong> (retour du salarié remplacé, fin de la saison…).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Cas particuliers</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les entreprises de travail temporaire peuvent également exercer l’activité d’<strong>entreprise de travail à temps partagé</strong>, dans les conditions fixées par <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail/article/le-travail-a-temps-partage\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">le code du travail</a></li><li> L’utilisateur auprès duquel est mis à disposition un salarié temporaire peut être une <strong>personne morale de droit public (État, collectivités territoriales, etc.)</strong>. Dans ce cas, les dispositions du code du travail relatives au contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire s’appliquent, sous réserve des dispositions particulières (cas de recours, situation à l’issue de la mission, etc.) figurant aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033024607/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 1251-60 à L. 1251-63 du Code du travail</a>.</li><li> Les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/emploi-et-handicap/article/emploi-et-handicap-les-entreprises-adaptees-ea\">entreprises adaptées de travail temporaire</a> concluent des contrats de mission pour faciliter l’accès à l’emploi durable des travailleurs reconnus handicapés mentionnés à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037378686\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 5213-13-1 du code du travail</a>. Ces contrats de mission relèvent des dispositions spécifiques prévues par l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000048589910\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 5213-13-3 du code du travail</a>. L’entreprise adaptée de travail temporaire, qui peut bénéficier d’une aide financière de l’Etat, met en œuvre, pour les travailleurs handicapés qu’elle emploie, un accompagnement, dans les conditions prévues par l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000049127259\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 5213-86-3 du code du travail</a>. Cet accompagnement concerne également les périodes qui s’étendent entre ses contrats de mission.</li></ul></blockquote><p>Le terme de la mission peut être aménagé lorsque le contrat de mise à disposition et le contrat de mission le prévoient. Il peut être avancé ou reporté à raison d’un jour pour cinq jours de travail sans pouvoir réduire la durée de la mission de plus de dix jours ou dépasser la durée maximale autorisée fixée par convention ou accord de branche étendu ou, à défaut, par les dispositions du code du travail (sur ces durées maximales, voir précisions ci-dessous). Pour les missions inférieures à dix jours de travail, le terme peut être avancé ou reporté de deux jours.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Lorsque l’utilisateur continue à faire travailler l’intérimaire après la fin de la mission</strong> sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans un nouveau contrat de mise à disposition, <strong>cet intérimaire est réputé lié à l’utilisateur par un contrat à durée indéterminée</strong>.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Quels sont les cas de recours&nbsp;?</h4><h5 class=\"spip\">Remplacement d’un salarié absent</h5><p><strong>Un intérimaire peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise</strong> utilisatrice quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), <strong>sauf s’il s’agit d’une grève</strong>.</p><h5 class=\"spip\">Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié</h5><p><strong>Un salarié intérimaire peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise</strong> ou ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci <strong>dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée</strong>.</p><h5 class=\"spip\">Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise</h5><h5 class=\"spip\">Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel</h5><p>(congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…)</p><p>Le passage à temps partiel doit avoir fait l’objet d’un <strong>avenant au contrat de travail</strong> ou d’un <strong>échange écrit</strong> entre le salarié et l’employeur.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>CTT multi-remplacement&nbsp;: Expérimentation permettant le remplacement de plusieurs salariés par un seul salarié titulaire d’un contrat de travail temporaire</strong></p><p>À titre expérimental et par dérogation au principe posé au 1° de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652955\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1251-6 du code du travail</a>, un seul contrat de travail temporaire peut être conclu pour remplacer plusieurs salariés dans les secteurs définis par le décret <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000047433992\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">n°&nbsp;2023-263 du 12 avril 2023</a> (avec indication, pour chacun de ces secteurs, des identifiants de conventions collectives - IDCC - de rattachement)&nbsp;: sanitaire, social et médico-social, propreté et services associés, commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, etc.</p><p><strong>Cette expérimentation est prévue pour une durée de deux ans</strong> par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000046771787\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 6</a> de la loi . Elle est applicable aux contrats de travail temporaire conclus, dans les secteurs ouverts à l’expérimentation, à compter du 14 avril 2023.</p></blockquote><h5 class=\"spip\">Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint</h5><p> participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens, d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale</p><h5 class=\"spip\">Remplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint</h5><p> dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole.</p><h5 class=\"spip\">Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise</h5><p>Toutefois, un contrat de travail temporaire ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un <strong>licenciement économique</strong> pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement.</p><h5 class=\"spip\">Emplois à caractère saisonnier</h5><p><strong>Le recours à l’intérim est possible pour des emplois à caractère saisonnier</strong>, définis comme étant ceux dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Les branches d’activité ou les travaux qui présentent un caractère saisonnier sont surtout l’agriculture, les industries agroalimentaires et le tourisme. Toutefois, le contrat à durée indéterminée demeure la règle, y compris dans ces secteurs d’activité.</p><h5 class=\"spip\">Emplois «&nbsp;d’usage&nbsp;»</h5><p><strong>Pour certains emplois, par nature temporaire</strong>, il est d’usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d’activité concernés sont définis par <strong>décret</strong> ou par voie de <strong>convention</strong> ou d’<strong>accord collectif étendu</strong>. Leur liste figure à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000019668669\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1251-1 du Code du travail</a>.</p><h5 class=\"spip\">Cas particuliers</h5><p>Des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des <strong>accidents imminents</strong>, organiser des mesures de <strong>sauvetage</strong> ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un <strong>danger pour les personnes</strong>, peuvent motiver la conclusion de contrats de travail temporaire.</p><blockquote class=\"spip\"><p>La possibilité donnée à l’entreprise utilisatrice de recourir à des missions successives avec le même salarié, soit, pour remplacer un ou des salariés absents ou dont le contrat de travail est suspendu, soit, pour faire face à un accroissement temporaire de son activité, <strong>ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente</strong>.</p></blockquote><p>La mise à disposition d’un salarié d’une entreprise de travail temporaire auprès d’un utilisateur peut également intervenir&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Lorsque la mission de travail temporaire vise, en application de dispositions législatives ou réglementaires, ou d’un accord de branche étendu, à <strong>faciliter l’embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières</strong>&nbsp;;</li><li> Lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’utilisateur s’engagent, pour une durée et dans des conditions fixées par décret ou par accord de branche étendu, à assurer un <strong>complément de formation professionnelle</strong> au salarié&nbsp;;</li><li> Lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice s’engagent à assurer une formation professionnelle au salarié par la voie de l’<strong>apprentissage,</strong> en vue de l’obtention d’une <strong>qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre</strong> à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Cette formation est dispensée pour partie dans l’entreprise utilisatrice et pour partie en CFA ou section d’apprentissage en application de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006903996\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 6221-1 du code du travail</a>&nbsp;;</li><li> Lorsque le salarié est un <strong>bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés</strong> (<strong>OETH</strong>) visé à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033220318\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 5212-13 du code du travail</a>, à l’exclusion de ceux mentionnés au 5° de cet article (cette disposition, en vigueur depuis le 20 décembre 2023, prend la suite de l’expérimentation mise en place par la loi du 5 septembre 2018)&nbsp;;</li><li> Lorsque le contrat de mission, d’une <strong>durée minimale d’un mois</strong>, est conclu en application de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042674188\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 5132-6 du code du travail</a> relatif aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/insertion-activite-economique/article/entreprises-de-travail-temporaire-d-insertion-etti\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">entreprises de travail temporaire d’insertion (ETTI)</a>. Cette disposition, issue de la loi du 18 décembre 2023 citée en référence, est entrée en vigueur le 20 décembre 2023.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Sous réserve des dérogations exceptionnelles prévues par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018532596\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles D. 4154-2 à D. 4154-6 du code du travail</a>, il est interdit d’employer un salarié temporaire pour effectuer des travaux dangereux (exposition à certains agents chimiques dangereux) dont la liste est donnée par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037001003\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article D. 4154-1 du Code du travail</a>. La dérogation exceptionnelle ainsi accordée par l’autorité administrative doit être préalable à l’affectation du salarié temporaire à l’un des travaux figurant sur cette liste&nbsp;; à défaut, le salarié pourrait obtenir la requalification de son contrat de mission en contrat à durée indéterminée sur le fondement de l’article L. 1251-40 du code du travail (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 30 novembre 2010).</p><p><strong>Il est également interdit de conclure un contrat de travail temporaire pour remplacer un médecin du travail</strong>.</p></blockquote>",
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-        "text": "Un salarié sous contrat de travail temporaire (également appelé intérimaire) est un salarié embauché et rémunéré par une entreprise de travail temporaire (ETT) qui le met à la disposition d’une entreprise utilisatrice pour une durée limitée, dénommée mission.Chaque mission donne lieu à la conclusion : D’un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit « entreprise utilisatrice », D’un contrat de travail, dit « contrat de mission », entre le salarié temporaire et son employeur, l’entreprise de travail temporaire. Le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice. La mission prend fin à la date fixée ou, en cas de terme imprécis, lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…). Les entreprises de travail temporaire peuvent également exercer l’activité d’entreprise de travail à temps partagé, dans les conditions fixées par le code du travail L’utilisateur auprès duquel est mis à disposition un salarié temporaire peut être une personne morale de droit public (État, collectivités territoriales, etc.). Dans ce cas, les dispositions du code du travail relatives au contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire s’appliquent, sous réserve des dispositions particulières (cas de recours, situation à l’issue de la mission, etc.) figurant aux articles L. 1251-60 à L. 1251-63 du Code du travail. Le terme de la mission peut être aménagé lorsque le contrat de mise à disposition et le contrat de mission le prévoient. Il peut être avancé ou reporté à raison d’un jour pour cinq jours de travail sans pouvoir réduire la durée de la mission de plus de dix jours ou dépasser la durée maximale autorisée fixée par convention ou accord de branche étendu ou, à défaut, par les dispositions du code du travail (sur ces durées maximales, voir précisions ci-dessous). Pour les missions inférieures à dix jours de travail, le terme peut être avancé ou reporté de deux jours. Lorsque l’utilisateur continue à faire travailler l’intérimaire après la fin de la mission sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans un nouveau contrat de mise à disposition, cet intérimaire est réputé lié à l’utilisateur par un contrat à durée indéterminée. Quels sont les cas de recours ?Remplacement d’un salarié absentUn intérimaire peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise utilisatrice quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s’il s’agit d’une grève.Attente de la prise de fonction d’un nouveau salariéUn salarié intérimaire peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise ou ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée.Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entrepriseRemplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel(congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…)Le passage à temps partiel doit avoir fait l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un échange écrit entre le salarié et l’employeur. CTT multi-remplacement : Expérimentation permettant le remplacement de plusieurs salariés par un seul salarié titulaire d’un contrat de travail temporaire À titre expérimental et par dérogation au principe posé au 1° de l’article L. 1251-6 du code du travail, un seul contrat de travail temporaire peut être conclu pour remplacer plusieurs salariés dans les secteurs définis par le décret du 12 avril 2023 cité en référence (avec indication, pour chacun de ces secteurs, des identifiants de conventions collectives - IDCC - de rattachement) : sanitaire, social et médico-social, propreté et services associés, commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, etc. Cette expérimentation est prévue pour une durée de deux ans par la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022. Elle est applicable aux contrats de travail temporaire conclus, dans les secteurs ouverts à l’expérimentation, à compter du 14 avril 2023. Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens, d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libéraleRemplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole.Accroissement temporaire de l’activité de l’entrepriseToutefois, un contrat de travail temporaire ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement.Emplois à caractère saisonnierLe recours à l’intérim est possible pour des emplois à caractère saisonnier, définis comme étant ceux dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Les branches d’activité ou les travaux qui présentent un caractère saisonnier sont surtout l’agriculture, les industries agroalimentaires et le tourisme. Toutefois, le contrat à durée indéterminée demeure la règle, y compris dans ces secteurs d’activité.Emplois « d’usage »Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d’usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d’activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu. Leur liste figure à l’article D. 1251-1 du Code du travail.Cas particuliersDes travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes, peuvent motiver la conclusion de contrats de travail temporaire. La possibilité donnée à l’entreprise utilisatrice de recourir à des missions successives avec le même salarié, soit, pour remplacer un ou des salariés absents ou dont le contrat de travail est suspendu, soit, pour faire face à un accroissement temporaire de son activité, ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente. La mise à disposition d’un salarié d’une entreprise de travail temporaire auprès d’un utilisateur peut également intervenir : Lorsque la mission de travail temporaire vise, en application de dispositions législatives ou réglementaires, ou d’un accord de branche étendu, à faciliter l’embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières ; Lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’utilisateur s’engagent, pour une durée et dans des conditions fixées par décret ou par accord de branche étendu, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ; Lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice s’engagent à assurer une formation professionnelle au salarié par la voie de l’apprentissage, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Cette formation est dispensée pour partie dans l’entreprise utilisatrice et pour partie en CFA ou section d’apprentissage en application de l’article L. 6221-1 du code du travail ; Lorsque le salarié est un bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) visé à l’article L. 5212-13 du code du travail, à l’exclusion de ceux mentionnés au 5° de cet article (cette disposition, en vigueur depuis le 20 décembre 2023, prend la suite de l’expérimentation mise en place par la loi du 5 septembre 2018) ; Lorsque le contrat de mission, d’une durée minimale d’un mois, est conclu en application de l’article L. 5132-6 du code du travail relatif aux entreprises de travail temporaire d’insertion (ETTI). Cette disposition, issue de la loi du 18 décembre 2023 citée en référence, est entrée en vigueur le 20 décembre 2023. Sous réserve des dérogations exceptionnelles prévues par les articles D. 4154-2 à D. 4154-6 du code du travail, il est interdit d’employer un salarié temporaire pour effectuer des travaux dangereux (exposition à certains agents chimiques dangereux) dont la liste est donnée par l’article D. 4154-1 du Code du travail. La dérogation exceptionnelle ainsi accordée par l’autorité administrative doit être préalable à l’affectation du salarié temporaire à l’un des travaux figurant sur cette liste ; à défaut, le salarié pourrait obtenir la requalification de son contrat de mission en contrat à durée indéterminée sur le fondement de l’article L. 1251-40 du code du travail (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 30 novembre 2010). Il est également interdit de conclure un contrat de travail temporaire pour remplacer un médecin du travail.",
+        "text": "Un salarié sous contrat de travail temporaire (également appelé intérimaire) est un salarié embauché et rémunéré par une entreprise de travail temporaire (ETT) qui le met à la disposition d’une entreprise utilisatrice pour une durée limitée, dénommée mission.Chaque mission donne lieu à la conclusion : D’un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit « entreprise utilisatrice », D’un contrat de travail, dit « contrat de mission », entre le salarié temporaire et son employeur, l’entreprise de travail temporaire. Le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice. La mission prend fin à la date fixée ou, en cas de terme imprécis, lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…). Cas particuliers Les entreprises de travail temporaire peuvent également exercer l’activité d’entreprise de travail à temps partagé, dans les conditions fixées par le code du travail L’utilisateur auprès duquel est mis à disposition un salarié temporaire peut être une personne morale de droit public (État, collectivités territoriales, etc.). Dans ce cas, les dispositions du code du travail relatives au contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire s’appliquent, sous réserve des dispositions particulières (cas de recours, situation à l’issue de la mission, etc.) figurant aux articles L. 1251-60 à L. 1251-63 du Code du travail. Les entreprises adaptées de travail temporaire concluent des contrats de mission pour faciliter l’accès à l’emploi durable des travailleurs reconnus handicapés mentionnés à l’article L. 5213-13-1 du code du travail. Ces contrats de mission relèvent des dispositions spécifiques prévues par l’article L. 5213-13-3 du code du travail. L’entreprise adaptée de travail temporaire, qui peut bénéficier d’une aide financière de l’Etat, met en œuvre, pour les travailleurs handicapés qu’elle emploie, un accompagnement, dans les conditions prévues par l’article R. 5213-86-3 du code du travail. Cet accompagnement concerne également les périodes qui s’étendent entre ses contrats de mission. Le terme de la mission peut être aménagé lorsque le contrat de mise à disposition et le contrat de mission le prévoient. Il peut être avancé ou reporté à raison d’un jour pour cinq jours de travail sans pouvoir réduire la durée de la mission de plus de dix jours ou dépasser la durée maximale autorisée fixée par convention ou accord de branche étendu ou, à défaut, par les dispositions du code du travail (sur ces durées maximales, voir précisions ci-dessous). Pour les missions inférieures à dix jours de travail, le terme peut être avancé ou reporté de deux jours. Lorsque l’utilisateur continue à faire travailler l’intérimaire après la fin de la mission sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans un nouveau contrat de mise à disposition, cet intérimaire est réputé lié à l’utilisateur par un contrat à durée indéterminée. Quels sont les cas de recours ?Remplacement d’un salarié absentUn intérimaire peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise utilisatrice quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s’il s’agit d’une grève.Attente de la prise de fonction d’un nouveau salariéUn salarié intérimaire peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise ou ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée.Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entrepriseRemplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel(congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…)Le passage à temps partiel doit avoir fait l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un échange écrit entre le salarié et l’employeur. CTT multi-remplacement : Expérimentation permettant le remplacement de plusieurs salariés par un seul salarié titulaire d’un contrat de travail temporaire À titre expérimental et par dérogation au principe posé au 1° de l’article L. 1251-6 du code du travail, un seul contrat de travail temporaire peut être conclu pour remplacer plusieurs salariés dans les secteurs définis par le décret n° 2023-263 du 12 avril 2023 (avec indication, pour chacun de ces secteurs, des identifiants de conventions collectives - IDCC - de rattachement) : sanitaire, social et médico-social, propreté et services associés, commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, etc. Cette expérimentation est prévue pour une durée de deux ans par l’article 6 de la loi . Elle est applicable aux contrats de travail temporaire conclus, dans les secteurs ouverts à l’expérimentation, à compter du 14 avril 2023. Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens, d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libéraleRemplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole.Accroissement temporaire de l’activité de l’entrepriseToutefois, un contrat de travail temporaire ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement.Emplois à caractère saisonnierLe recours à l’intérim est possible pour des emplois à caractère saisonnier, définis comme étant ceux dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Les branches d’activité ou les travaux qui présentent un caractère saisonnier sont surtout l’agriculture, les industries agroalimentaires et le tourisme. Toutefois, le contrat à durée indéterminée demeure la règle, y compris dans ces secteurs d’activité.Emplois « d’usage »Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d’usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d’activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu. Leur liste figure à l’article D. 1251-1 du Code du travail.Cas particuliersDes travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes, peuvent motiver la conclusion de contrats de travail temporaire. La possibilité donnée à l’entreprise utilisatrice de recourir à des missions successives avec le même salarié, soit, pour remplacer un ou des salariés absents ou dont le contrat de travail est suspendu, soit, pour faire face à un accroissement temporaire de son activité, ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente. La mise à disposition d’un salarié d’une entreprise de travail temporaire auprès d’un utilisateur peut également intervenir : Lorsque la mission de travail temporaire vise, en application de dispositions législatives ou réglementaires, ou d’un accord de branche étendu, à faciliter l’embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières ; Lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’utilisateur s’engagent, pour une durée et dans des conditions fixées par décret ou par accord de branche étendu, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ; Lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice s’engagent à assurer une formation professionnelle au salarié par la voie de l’apprentissage, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Cette formation est dispensée pour partie dans l’entreprise utilisatrice et pour partie en CFA ou section d’apprentissage en application de l’article L. 6221-1 du code du travail ; Lorsque le salarié est un bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) visé à l’article L. 5212-13 du code du travail, à l’exclusion de ceux mentionnés au 5° de cet article (cette disposition, en vigueur depuis le 20 décembre 2023, prend la suite de l’expérimentation mise en place par la loi du 5 septembre 2018) ; Lorsque le contrat de mission, d’une durée minimale d’un mois, est conclu en application de l’article L. 5132-6 du code du travail relatif aux entreprises de travail temporaire d’insertion (ETTI). Cette disposition, issue de la loi du 18 décembre 2023 citée en référence, est entrée en vigueur le 20 décembre 2023. Sous réserve des dérogations exceptionnelles prévues par les articles D. 4154-2 à D. 4154-6 du code du travail, il est interdit d’employer un salarié temporaire pour effectuer des travaux dangereux (exposition à certains agents chimiques dangereux) dont la liste est donnée par l’article D. 4154-1 du Code du travail. La dérogation exceptionnelle ainsi accordée par l’autorité administrative doit être préalable à l’affectation du salarié temporaire à l’un des travaux figurant sur cette liste ; à défaut, le salarié pourrait obtenir la requalification de son contrat de mission en contrat à durée indéterminée sur le fondement de l’article L. 1251-40 du code du travail (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 30 novembre 2010). Il est également interdit de conclure un contrat de travail temporaire pour remplacer un médecin du travail.",
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Toutefois, lorsque l’activité exercée par le salarié temporaire nécessite une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/suivi-de-la-sante-au-travail-10727/article/le-suivi-de-l-etat-de-sante-des-salaries\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">surveillance médicale renforcée</a>, les obligations correspondantes sont à la charge de l’entreprise utilisatrice.</p><p><strong>A noter&nbsp;:</strong><strong>lorsque l’entreprise utilisatrice dispose de son propre service de prévention et de santé au travail</strong>, les salariés peuvent être suivis par celui-ci, dans le cadre d’une convention conclue avec l’entreprise de travail temporaire (disposition issue de la loi n°&nbsp;2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, en vigueur à compter du 31 mars 2022).</p></blockquote><p>Par ailleurs, des indemnités et des mesures particulières sont prévues pour compenser la précarité d’emploi&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Au terme de chaque mission l’intérimaire perçoit une <strong>indemnité de fin de mission</strong>, dont le montant ne peut pas être inférieur à 10&nbsp;% de la rémunération totale brute perçue. Un taux d’indemnité plus élevé peut être imposé par la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise utilisatrice. En revanche un accord d’entreprise ou d’établissement peut dispenser l’entreprise du versement de l’indemnité de précarité au terme d’un contrat de travail temporaire saisonnier ou d’usage&nbsp;;</li><li> L’intérimaire a droit à une <strong>indemnité compensatrice de congés payés</strong>, pour chaque mission, quelle que soit sa durée. Son montant ne peut être inférieur à 10&nbsp;% de la rémunération totale due au salarié, y compris l’indemnité de fin de mission.</li></ul><p>De plus, l’intéressé doit bénéficier d’une <strong>formation renforcée à la sécurité</strong> ainsi que d’un accueil et d’une information adaptés lorsqu’il occupe un poste de travail présentant des <strong>risques particuliers</strong> pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l’employeur.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Information du salarié temporaire sur les postes à pourvoir en CDI</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> A la demande du salarié temporaire justifiant d’une ancienneté continue d’au moins six mois dans l’entreprise utilisatrice, celle-ci l’informe des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) à pourvoir au sein de l’entreprise. <br class=\"autobr\">Cette disposition est mise en œuvre selon les modalités suivantes&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;le salarié temporaire formule sa demande auprès de l’entreprise utilisatrice par tout moyen donnant date certaine à sa réception (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…)&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande, l’entreprise utilisatrice fournit par écrit la liste des postes en CDI à pourvoir qui correspondent à la qualification professionnelle du salarié. L’entreprise utilisatrice n’est toutefois pas tenue par ces exigences lorsque le salarié temporaire a déjà formulé deux demandes dans l’année civile en cours.</li><li> Par dérogation aux dispositions qui précédent, lorsque l’entreprise utilisatrice emploie moins de 250 salariés, une réponse peut être apportée par oral à compter de la deuxième demande du salarié temporaire, si la réponse est inchangée par rapport à celle apportée à la première demande.</li><li> Les dispositions figurant ci-dessus sont issues de la loi du 9 mars 2023 et du décret du 30 octobre 2023 pris pour son application, en vigueur à compter du 1er novembre 2023.</li></ul></blockquote><h5 class=\"spip\">Droits collectifs du salarié intérimaire</h5><p>Le salarié intérimaire exerce ses <strong>droits collectifs</strong> dans l’<strong>entreprise de travail temporaire</strong> et peut aussi se faire représenter dans l’<strong>entreprise utilisatrice</strong>.</p><p>Il est pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise utilisatrice proportionnellement à son temps de présence dans celle-ci au cours des douze mois précédents, sauf lorsqu’il remplace un salarié absent.<br class=\"autobr\">Dans les entreprises dotées d’un <strong>comité social et économique (CSE)</strong>, les attributions de la délégation du personnel au CSE s’exercent également au profit des salariés temporaires pour leurs réclamations concernant leur rémunération, leurs conditions de travail, l’accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives. En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit mettre à disposition du CSE un ensemble d’informations, portant notamment sur le recours aux contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire.</p>",
+        "html": "<h5 class=\"spip\">Droits individuels du salarié intérimaire</h5><p>Pendant la durée de sa mission&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> le salarié intérimaire dispose des mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice et bénéficie des mêmes équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…)&nbsp;;</li><li> l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail, telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail (pour une illustration à propos du respect des durées maximales de travail, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/6538b16d7ffc2c8318edfd4f\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">25 octobre 2023</a>).</li></ul><p><strong>Les règles en vigueur dans l’entreprise utilisatrice</strong> dont elle doit assurer le respect, s’appliquent ainsi à l’intérimaire en ce qui concerne&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> La <strong>durée du travail</strong>&nbsp;;</li><li> Le <strong>travail de nuit</strong>&nbsp;;</li><li> Le <strong>repos hebdomadaire</strong> et les <strong>jours fériés</strong>&nbsp;;</li><li> La <strong>sécurité</strong> et l’<strong>hygiène</strong> sur les lieux de travail&nbsp;;</li><li> Les conditions d’emploi des <strong>femmes</strong> et des <strong>jeunes travailleurs</strong>.</li></ul><p>Enfin, la <strong>rémunération de l’intérimaire</strong> doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un <strong>salarié de l’entreprise utilisatrice, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail</strong>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Suivi de l’état de santé des salariés</strong></p><p>Les obligations relatives à la <strong>médecine du travail</strong> sont à la charge de l’<strong>entreprise de travail temporaire</strong>&nbsp;; le suivi médical des salariés est assuré par des services de prévention et de santé au travail faisant l’objet d’un agrément spécifique. Toutefois, lorsque l’activité exercée par le salarié temporaire nécessite une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/suivi-de-la-sante-au-travail-10727/article/le-suivi-de-l-etat-de-sante-des-salaries\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">surveillance médicale renforcée</a>, les obligations correspondantes sont à la charge de l’entreprise utilisatrice.</p><p><strong>A noter&nbsp;:</strong><strong>lorsque l’entreprise utilisatrice dispose de son propre service de prévention et de santé au travail</strong>, les salariés peuvent être suivis par celui-ci, dans le cadre d’une convention conclue avec l’entreprise de travail temporaire (disposition issue de la loi n°&nbsp;2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, en vigueur à compter du 31 mars 2022).</p></blockquote><p>Par ailleurs, des indemnités et des mesures particulières sont prévues pour compenser la précarité d’emploi&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Au terme de chaque mission l’intérimaire perçoit une <strong>indemnité de fin de mission</strong>, dont le montant ne peut pas être inférieur à 10&nbsp;% de la rémunération totale brute perçue. Un taux d’indemnité plus élevé peut être imposé par la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise utilisatrice. En revanche un accord d’entreprise ou d’établissement peut dispenser l’entreprise du versement de l’indemnité de précarité au terme d’un contrat de travail temporaire saisonnier ou d’usage&nbsp;;</li><li> L’intérimaire a droit à une <strong>indemnité compensatrice de congés payés</strong>, pour chaque mission, quelle que soit sa durée. Son montant ne peut être inférieur à 10&nbsp;% de la rémunération totale due au salarié, y compris l’indemnité de fin de mission.</li></ul><p>De plus, l’intéressé doit bénéficier d’une <strong>formation renforcée à la sécurité</strong> ainsi que d’un accueil et d’une information adaptés lorsqu’il occupe un poste de travail présentant des <strong>risques particuliers</strong> pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l’employeur.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Information du salarié temporaire sur les postes à pourvoir en CDI</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> A la demande du salarié temporaire justifiant d’une ancienneté continue d’au moins six mois dans l’entreprise utilisatrice, celle-ci l’informe des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) à pourvoir au sein de l’entreprise. <br class=\"autobr\">Cette disposition est mise en œuvre selon les modalités suivantes&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;le salarié temporaire formule sa demande auprès de l’entreprise utilisatrice par tout moyen donnant date certaine à sa réception (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…)&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande, l’entreprise utilisatrice fournit par écrit la liste des postes en CDI à pourvoir qui correspondent à la qualification professionnelle du salarié. L’entreprise utilisatrice n’est toutefois pas tenue par ces exigences lorsque le salarié temporaire a déjà formulé deux demandes dans l’année civile en cours.</li><li> Par dérogation aux dispositions qui précédent, lorsque l’entreprise utilisatrice emploie moins de 250 salariés, une réponse peut être apportée par oral à compter de la deuxième demande du salarié temporaire, si la réponse est inchangée par rapport à celle apportée à la première demande.</li><li> Les dispositions figurant ci-dessus sont issues de la loi n°&nbsp;2023-171 du 9 mars 2023 et du décret du 30 octobre 2023 pris pour son application, en vigueur à compter du 1er novembre 2023.</li></ul></blockquote><h5 class=\"spip\">Droits collectifs du salarié intérimaire</h5><p>Le salarié intérimaire exerce ses <strong>droits collectifs</strong> dans l’<strong>entreprise de travail temporaire</strong> et peut aussi se faire représenter dans l’<strong>entreprise utilisatrice</strong>.</p><p>Il est pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise utilisatrice proportionnellement à son temps de présence dans celle-ci au cours des douze mois précédents, sauf lorsqu’il remplace un salarié absent.<br class=\"autobr\">Dans les entreprises dotées d’un <strong>comité social et économique (CSE)</strong>, les attributions de la délégation du personnel au CSE s’exercent également au profit des salariés temporaires pour leurs réclamations concernant leur rémunération, leurs conditions de travail, l’accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives. En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit mettre à disposition du CSE un ensemble d’informations, portant notamment sur le recours aux contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire.</p>",
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-        "text": "Droits individuels du salarié intérimairePendant la durée de sa mission : le salarié intérimaire dispose des mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice et bénéficie des mêmes équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) ; l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail, telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail (pour une illustration à propos du respect des durées maximales de travail, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du 25 octobre 2023).Les règles en vigueur dans l’entreprise utilisatrice dont elle doit assurer le respect, s’appliquent ainsi à l’intérimaire en ce qui concerne : La durée du travail ; Le travail de nuit ; Le repos hebdomadaire et les jours fériés ; La sécurité et l’hygiène sur les lieux de travail ; Les conditions d’emploi des femmes et des jeunes travailleurs.Enfin, la rémunération de l’intérimaire doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un salarié de l’entreprise utilisatrice, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail. Suivi de l’état de santé des salariés Les obligations relatives à la médecine du travail sont à la charge de l’entreprise de travail temporaire ; le suivi médical des salariés est assuré par des services de prévention et de santé au travail faisant l’objet d’un agrément spécifique. Toutefois, lorsque l’activité exercée par le salarié temporaire nécessite une surveillance médicale renforcée, les obligations correspondantes sont à la charge de l’entreprise utilisatrice. A noter : lorsque l’entreprise utilisatrice dispose de son propre service de prévention et de santé au travail, les salariés peuvent être suivis par celui-ci, dans le cadre d’une convention conclue avec l’entreprise de travail temporaire (disposition issue de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, en vigueur à compter du 31 mars 2022). Par ailleurs, des indemnités et des mesures particulières sont prévues pour compenser la précarité d’emploi : Au terme de chaque mission l’intérimaire perçoit une indemnité de fin de mission, dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue. Un taux d’indemnité plus élevé peut être imposé par la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise utilisatrice. En revanche un accord d’entreprise ou d’établissement peut dispenser l’entreprise du versement de l’indemnité de précarité au terme d’un contrat de travail temporaire saisonnier ou d’usage ; L’intérimaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, pour chaque mission, quelle que soit sa durée. Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale due au salarié, y compris l’indemnité de fin de mission.De plus, l’intéressé doit bénéficier d’une formation renforcée à la sécurité ainsi que d’un accueil et d’une information adaptés lorsqu’il occupe un poste de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l’employeur. Information du salarié temporaire sur les postes à pourvoir en CDI A la demande du salarié temporaire justifiant d’une ancienneté continue d’au moins six mois dans l’entreprise utilisatrice, celle-ci l’informe des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) à pourvoir au sein de l’entreprise. Cette disposition est mise en œuvre selon les modalités suivantes : – le salarié temporaire formule sa demande auprès de l’entreprise utilisatrice par tout moyen donnant date certaine à sa réception (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…) ; – dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande, l’entreprise utilisatrice fournit par écrit la liste des postes en CDI à pourvoir qui correspondent à la qualification professionnelle du salarié. L’entreprise utilisatrice n’est toutefois pas tenue par ces exigences lorsque le salarié temporaire a déjà formulé deux demandes dans l’année civile en cours. Par dérogation aux dispositions qui précédent, lorsque l’entreprise utilisatrice emploie moins de 250 salariés, une réponse peut être apportée par oral à compter de la deuxième demande du salarié temporaire, si la réponse est inchangée par rapport à celle apportée à la première demande. Les dispositions figurant ci-dessus sont issues de la loi du 9 mars 2023 et du décret du 30 octobre 2023 pris pour son application, en vigueur à compter du 1er novembre 2023. Droits collectifs du salarié intérimaireLe salarié intérimaire exerce ses droits collectifs dans l’entreprise de travail temporaire et peut aussi se faire représenter dans l’entreprise utilisatrice.Il est pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise utilisatrice proportionnellement à son temps de présence dans celle-ci au cours des douze mois précédents, sauf lorsqu’il remplace un salarié absent. Dans les entreprises dotées d’un comité social et économique (CSE), les attributions de la délégation du personnel au CSE s’exercent également au profit des salariés temporaires pour leurs réclamations concernant leur rémunération, leurs conditions de travail, l’accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives. En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit mettre à disposition du CSE un ensemble d’informations, portant notamment sur le recours aux contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire.",
+        "text": "Droits individuels du salarié intérimairePendant la durée de sa mission : le salarié intérimaire dispose des mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice et bénéficie des mêmes équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) ; l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail, telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail (pour une illustration à propos du respect des durées maximales de travail, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du 25 octobre 2023).Les règles en vigueur dans l’entreprise utilisatrice dont elle doit assurer le respect, s’appliquent ainsi à l’intérimaire en ce qui concerne : La durée du travail ; Le travail de nuit ; Le repos hebdomadaire et les jours fériés ; La sécurité et l’hygiène sur les lieux de travail ; Les conditions d’emploi des femmes et des jeunes travailleurs.Enfin, la rémunération de l’intérimaire doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un salarié de l’entreprise utilisatrice, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail. Suivi de l’état de santé des salariés Les obligations relatives à la médecine du travail sont à la charge de l’entreprise de travail temporaire ; le suivi médical des salariés est assuré par des services de prévention et de santé au travail faisant l’objet d’un agrément spécifique. Toutefois, lorsque l’activité exercée par le salarié temporaire nécessite une surveillance médicale renforcée, les obligations correspondantes sont à la charge de l’entreprise utilisatrice. A noter : lorsque l’entreprise utilisatrice dispose de son propre service de prévention et de santé au travail, les salariés peuvent être suivis par celui-ci, dans le cadre d’une convention conclue avec l’entreprise de travail temporaire (disposition issue de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, en vigueur à compter du 31 mars 2022). Par ailleurs, des indemnités et des mesures particulières sont prévues pour compenser la précarité d’emploi : Au terme de chaque mission l’intérimaire perçoit une indemnité de fin de mission, dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue. Un taux d’indemnité plus élevé peut être imposé par la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise utilisatrice. En revanche un accord d’entreprise ou d’établissement peut dispenser l’entreprise du versement de l’indemnité de précarité au terme d’un contrat de travail temporaire saisonnier ou d’usage ; L’intérimaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, pour chaque mission, quelle que soit sa durée. Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale due au salarié, y compris l’indemnité de fin de mission.De plus, l’intéressé doit bénéficier d’une formation renforcée à la sécurité ainsi que d’un accueil et d’une information adaptés lorsqu’il occupe un poste de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l’employeur. Information du salarié temporaire sur les postes à pourvoir en CDI A la demande du salarié temporaire justifiant d’une ancienneté continue d’au moins six mois dans l’entreprise utilisatrice, celle-ci l’informe des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) à pourvoir au sein de l’entreprise. Cette disposition est mise en œuvre selon les modalités suivantes : – le salarié temporaire formule sa demande auprès de l’entreprise utilisatrice par tout moyen donnant date certaine à sa réception (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…) ; – dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande, l’entreprise utilisatrice fournit par écrit la liste des postes en CDI à pourvoir qui correspondent à la qualification professionnelle du salarié. L’entreprise utilisatrice n’est toutefois pas tenue par ces exigences lorsque le salarié temporaire a déjà formulé deux demandes dans l’année civile en cours. Par dérogation aux dispositions qui précédent, lorsque l’entreprise utilisatrice emploie moins de 250 salariés, une réponse peut être apportée par oral à compter de la deuxième demande du salarié temporaire, si la réponse est inchangée par rapport à celle apportée à la première demande. Les dispositions figurant ci-dessus sont issues de la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 et du décret du 30 octobre 2023 pris pour son application, en vigueur à compter du 1er novembre 2023. Droits collectifs du salarié intérimaireLe salarié intérimaire exerce ses droits collectifs dans l’entreprise de travail temporaire et peut aussi se faire représenter dans l’entreprise utilisatrice.Il est pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise utilisatrice proportionnellement à son temps de présence dans celle-ci au cours des douze mois précédents, sauf lorsqu’il remplace un salarié absent. Dans les entreprises dotées d’un comité social et économique (CSE), les attributions de la délégation du personnel au CSE s’exercent également au profit des salariés temporaires pour leurs réclamations concernant leur rémunération, leurs conditions de travail, l’accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives. En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit mettre à disposition du CSE un ensemble d’informations, portant notamment sur le recours aux contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire.",
         "title": "Quels sont les droits individuels et collectifs du salarié intérimaire ?"
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     "intro": "<p>Le <strong>harcèlement sexuel est un délit pénal</strong>, sanctionné d’une peine de <strong>deux ans d’emprisonnement</strong> et de <strong>30 000 euros d’amende majorée en cas de circonstances aggravantes</strong>, par exemple, si les faits sont commis par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions. S’il est commis par un salarié, celui-ci sera, en outre, passible d’une sanction disciplinaire prise par l’employeur.</p><p>Dans le cadre des relations de travail, le harcèlement sexuel peut prendre des formes diverses&nbsp;: <strong>chantage à l’embauche ou à la promotion</strong>, <strong>menaces de représailles</strong> en cas de refus de céder à des avances sexuelles, <i>etc.</i>. L’auteur du harcèlement peut être l’employeur, mais également un collègue de la victime, un consultant chargé du recrutement, un client de l’entreprise, <i>etc.</i>.</p><p>Victime ou agresseur, <strong>les deux sexes sont concernés</strong>.</p>",
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         "text": "Le harcèlement sexuel | Web série droit du travail par Ministère du Travail Le harcèlement sexuel est puni en France depuis 1992. Pour autant, la persistance de ce phénomène dans le monde du travail est indéniable. Quelles sont aujourd’hui les dispositions encadrant et réprimant le harcèlement sexuel ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine. Je vais vous présenter les règles relatives au harcèlement sexuel, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Le harcèlement sexuel a vu sa définition évoluer en 2012, en 2018 et en 2021. Le législateur, en veillant à prendre en compte l’ensemble des situations de harcèlement sexuel, a élargi progressivement les contours de la notion. La lutte contre le harcèlement sexuel implique une bonne connaissance des comportements illicites qu’il recouvre. Nous les aborderons pour commencer. Nous continuerons avec les dispositifs existants pour prévenir le harcèlement sexuel et examinerons ensuite la façon dont il est sanctionné d’une part et dont les victimes sont indemnisées d’autre part. Il résulte du renforcement continu de la lutte contre le harcèlement sexuel une double définition de cette notion dans le code du travail et dans le code pénal. Sont d’abord incriminés la répétition d’actes ou de propos à connotation sexuelle ou sexiste qui porte atteinte à la dignité du salarié. Le harcèlement sexuel est ainsi constitué dès lors que l’auteur des agissements porte atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère humiliant ou crée à son encontre une situation offensante ou intimidante. Le caractère humiliant peut découler directement, par exemple, de propos ou d’actes ouvertement sexistes, grivois ou obscènes commis en raison du sexe, de l’orientation ou de l’identité sexuelle de la victime. La situation offensante vise plutôt un comportement qui a pour conséquence de rendre insupportables les conditions de travail ou de vie de la victime. L’envoi quotidien de messages à connotation sexuelle ou le fait d’imposer de manière réitérée des propos à connotation sexuelle à une collègue peuvent ainsi caractériser une situation de harcèlement sexuel. Est également assimilée à du harcèlement sexuel le chantage sexuel, c’est-à-dire le fait même non répété, d’user de toutes formes de pressions graves dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle. Ce type de harcèlement se définit par son objet. Le but poursuivi est donc très clairement l’obtention d’un acte de nature sexuelle. Cette notion de pression grave recouvre des situations très variées qui doivent être appréciées au regard de la situation de la victime par rapport à l’auteur des pressions. Sa situation de particulière vulnérabilité peut ainsi être prise en considération. La contrepartie de la faveur sexuelle espérée par le harceleur peut consister en un avantage recherché par la victime, comme l’octroi d’un emploi ou d’une augmentation ou l’assurance qu’elle évitera une situation particulièrement dommageable. L’employeur est tenu de prendre toutes les mesures qui s’imposent pour lutter contre le harcèlement sexuel et éviter que des salariés en soient victimes. Au titre de son obligation de prévention particulière du harcèlement sexuel et de leur obligation générale de protection des salariés, l’employeur doit donc prendre toutes les mesures nécessaires à l’information effective des salariés sur l’interdiction de ce type d’agissement. Ces mesures peuvent consister en des actions de formation, de sensibilisation ou de facilitation de repérage de faits susceptibles de caractériser du harcèlement sexuel dans l’entreprise. Le règlement intérieur doit également rappeler les dispositions prévues par le code du travail relatives au harcèlement moral mais aussi au harcèlement sexuel. Toujours dans le but de parfaire l’information des salariés sur le sujet du harcèlement sexuel et de prévenir la commission d’agissements qui s’en rapprochent, l’affichage obligatoire dans l’entreprise doit intégrer ces dispositions législatives. À côté de cette obligation de prévention en amont des situations de harcèlement sexuel, l’employeur doit réagir immédiatement dès lors qu’il a connaissance d’une situation de harcèlement sexuel pour la faire cesser. Cela implique l’obligation de diligenter une enquête, mais pas seulement. La prise de mesures conservatoires et protectrices à l’égard de potentielles victimes doit ainsi intervenir rapidement, si la situation l’impose. Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, l’employeur doit enfin désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel. Le médecin du travail, dont une des missions consiste à conseiller les employeurs, les salariés et leurs représentants, a lui aussi un rôle à jouer en matière de prévention du harcèlement sexuel. Il peut proposer les mesures qu’il estime nécessaires. L’employeur devra les prendre en compte. Autre acteur de la prévention du harcèlement sexuel, l’inspecteur du travail. Il peut faire modifier des clauses du règlement intérieur en contradiction avec les dispositions législatives relatives au harcèlement sexuel, en veillant à l’application des dispositions que nous venons d’examiner, il peut de plus constater les infractions commises dans l’entreprise. Je vous propose, maintenant un zoom sur le rôle des institutions représentatives du personnel en matière de prévention du harcèlement sexuel. Le CSE joue un rôle qui peut s’avérer primordial en matière de prévention du harcèlement sexuel. L’employeur, pour refuser les actions proposées, devra motiver sa décision. Le CSE dispose aussi de prérogatives d’enquête en matière d’accidents du travail, de maladie professionnelle ou à caractère professionnel. Ainsi, quand il identifie des conditions de travail imposées aux salariés qui leur font courir un risque grave pour leur santé physique ou mentale, comme une situation de harcèlement sexuel, il peut déclencher une enquête. Pour approfondir ses investigations, il peut faire appel, à titre consultatif et occasionnel, au concours de toute personne de l’entreprise qui lui paraîtrait qualifiée. Le recours à un expert habilité est également envisageable dans les entreprises d’au moins de 50 salariés. Le CSE dispose d’un droit d’alerte si l’un des membres de la délégation du personnel constate, notamment parce qu’il est interpellé par un salarié, qu’il existe des atteintes aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. Il en saisit immédiatement l’employeur. Des faits de harcèlement sexuel pourraient bien évidemment caractériser ce type d’atteinte. Saisi d’un tel droit d’alerte, l’employeur doit procéder sans délai à une enquête avec le membre du CSE qui l’a saisi. Le CSE doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Cette désignation doit prendre la forme d’une résolution adoptée à la majorité des membres présents pour une durée qui prendra fin avec celle du mandat des membres élus du CSE. Ce référent doit être formé, comme les membres du CSE, à l’exercice de sa mission spécifique en matière de santé et sécurité, conditions de travail et donc à la prévention du harcèlement sexuel. Je vous propose maintenant une présentation des sanctions encourues par l’auteur d’agissements contraires aux dispositions en matière de harcèlement sexuel. L’auteur des agissements proscrits encourt différentes sanctions débutant par les sanctions civiles. Le conseil des prud’hommes est compétent pour se prononcer sur les litiges concernant des faits de harcèlement sexuel. Le salarié victime de harcèlement sexuel peut demander l’indemnisation du préjudice qu’il a subi auprès de son employeur et du harceleur. Cette indemnisation peut intervenir au titre du harcèlement en tant que tel et au titre du préjudice moral associé. L’indemnisation peut également résulter du manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement sexuel ou de la caractérisation d’une situation de discrimination. Le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d’emprisonnement et d’amende à l’encontre de l’auteur de faits de harcèlement sexuel. Le code pénal punit également toute mesure discriminatoire de l’employeur à l’égard d’une victime qui a subi ou refusé des faits de harcèlement sexuel. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, le harcèlement sexuel est assimilé à des agissements précis dont les contours se sont affinés au fil des différentes évolutions législatives. Ensuite, en matière de prévention du harcèlement sexuel, l’action de l’employeur est déterminante, mais il n’est pas le seul à pouvoir agir. Enfin, si le harcèlement sexuel survient, son auteur est sanctionné pénalement. Les victimes sont quant à elles protégées et peuvent voir leur préjudice réparé. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. En savoir plus sur la web série « Droit du travail » Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, une information sur le harcèlement sexuel doit être délivrée, par tout moyen, par l’employeur : texte de l’article 222-33 du code pénal (ce texte définit et sanctionne le harcèlement sexuel), actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel, coordonnées des autorités et services compétents (leur liste figure à l’article D. 1151-1 du code du travail).",
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   {
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     "description": "Dans les entreprises comptant au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE), peut, le cas échéant sur proposition des commissions (...)",
     "intro": "<p>Dans les entreprises comptant au moins 50 salariés, <strong>le comité social et économique (CSE)</strong>, peut, le cas échéant sur proposition des commissions constituées en son sein, décider de <strong>recourir à un expert-comptable ou à un expert habilité</strong> dans les conditions et selon les modalités mentionnées ci-dessous.</p><p>Les <strong>frais d’expertise</strong> sont, selon le cas, à la charge de l’employeur ou répartis entre l’employeur et le CSE à hauteur de 80&nbsp;% du coût pour le premier et 20&nbsp;% pour le second.</p><p>Le choix de l’expert est laissé à l’appréciation du CSE&nbsp;; des recours de l’employeur sont toutefois possibles lorsqu’il conteste le choix de l’expert, son coût ou l’opportunité de l’expertise. Des recours du CSE sont également possibles, notamment lorsque l’expert ne dispose pas des moyens d’accomplir la mission qui lui est confiée.</p><p>Le CSE peut également faire appel à tout type d’expertise rémunérée par ses soins pour la préparation de ses travaux.</p>",
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-        "description": "Sous réserve du cas particulier mentionné ci-dessous, l’employeur saisit le juge judiciaire (président du tribunal judiciaire) dans un délai de dix jours à compter de : La délibération du CSE décidant",
-        "html": "<p>Sous réserve du cas particulier mentionné ci-dessous, l’employeur saisit le juge judiciaire (président du tribunal judiciaire) dans un délai de dix jours à compter de&nbsp;:</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> La délibération du CSE décidant le recours à l’expertise s’il entend contester la nécessité de l’expertise&nbsp;;</li><li> La désignation de l’expert par le CSE s’il entend contester le choix de l’expert&nbsp;;</li><li> La notification à l’employeur du cahier des charges et des informations qui lui sont transmises par l’expert (coût prévisionnel, durée…) s’il entend contester le coût prévisionnel, l’étendue ou la durée de l’expertise&nbsp;;</li><li> La notification à l’employeur du coût final de l’expertise s’il entend contester ce coût.</li></ol><p>La saisine du juge suspend l’exécution de la décision du comité, ainsi que les délais dans lesquels il est consulté (sur ces délais, se reporter à la fiche <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-information-et-consultation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le CSE&nbsp;: information et consultations</a>) jusqu’à la notification du jugement. Le juge statue dans les cas 1° à 3° mentionnés ci-dessus, suivant la procédure accélérée au fond, en premier et dernier ressort (seul un pourvoi en cassation est possible), dans les 10 jours suivant sa saisine. À noter que la contestation du coût final de l’expertise mentionnée au 4° ci-dessus, est exclue de la procédure accélérée au fond et relève de la compétence du tribunal judiciaire statuant au fond.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Contestation d’une expertise dans le cadre d’un «&nbsp;grand&nbsp;» licenciement pour motif économique</strong></p><p>Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsqu’un projet de licenciement pour motif économique concerne au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, le CSE peut faire appel à un expert dans les conditions fixées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035643949&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 1233-34 à L. 1233-35-1</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000036447386&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 1233-3-3</a> du code du travail.</p><p>Dans ce cas&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Toute contestation relative à l’expertise est adressée, avant transmission de la demande de validation ou d’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS)</a>, qui se prononce dans un délai de 5 jours&nbsp;;</li><li> La décision du DREETS peut être contestée devant le tribunal administratif dans les conditions fixées par <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000027560841\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1235-7-1</a>.</li></ul></blockquote><p>En cas d’annulation définitive par le juge de la délibération CSE décidant le recours à l’expertise, les sommes perçues par l’expert sont remboursées par ce dernier à l’employeur. Le comité social et économique peut, à tout moment, décider de les prendre en charge.</p><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td>À noter&nbsp;: Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n°&nbsp;2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes «&nbsp;directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi&nbsp;» (DIRECCTE) et «&nbsp;directions régionales de la cohésion sociale&nbsp;» (DRCS) sont regroupées pour devenir les «&nbsp;directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;» (DREETS). <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</td></tr></tbody></table>",
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+        "html": "<p>Sous réserve du cas particulier mentionné ci-dessous, l’employeur saisit le juge judiciaire dans un délai de dix jours à compter de&nbsp;:</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> La délibération du CSE décidant le recours à l’expertise s’il entend contester la nécessité de l’expertise&nbsp;;</li><li> La désignation de l’expert par le CSE s’il entend contester le choix de l’expert&nbsp;;</li><li> La notification à l’employeur du cahier des charges et des informations qui lui sont transmises par l’expert (coût prévisionnel, durée…) s’il entend contester le coût prévisionnel, l’étendue ou la durée de l’expertise&nbsp;;</li><li> La notification à l’employeur du coût final de l’expertise s’il entend contester ce coût.</li></ol><p>Le juge (président du tribunal judiciaire) statue, dans les cas 1° à 3° mentionnés ci-dessus, suivant la procédure accélérée au fond, en premier et dernier ressort (seul un pourvoi en cassation est possible), dans les 10 jours suivant sa saisine. Cette saisine suspend l’exécution de la décision du comité, ainsi que les délais dans lesquels il est consulté (sur ces délais, se reporter à la fiche Le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-information-et-consultation\">CSE&nbsp;: information et consultations</a>) jusqu’à la notification du jugement.</p><p>À noter que la contestation du coût final de l’expertise mentionnée au 4° ci-dessus, est exclue de la procédure accélérée au fond et relève de la compétence du tribunal judiciaire statuant au fond (sur ce point, voir par exemple l’arrêt de la <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/65b9f0858452800008b2b349\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 31 janvier 2024</a>).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Contestation d’une expertise dans le cadre d’un «&nbsp;grand&nbsp;» licenciement pour motif économique</strong></p><p>Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsqu’un projet de licenciement pour motif économique concerne au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, le CSE peut faire appel à un expert dans les conditions fixées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035643949&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 1233-34 à L. 1233-35-1</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000036447386&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 1233-3-3</a> du code du travail.</p><p>Dans ce cas&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Toute contestation relative à l’expertise est adressée, avant transmission de la demande de validation ou d’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS)</a>, qui se prononce dans un délai de 5 jours&nbsp;;</li><li> La décision du DREETS peut être contestée devant le tribunal administratif dans les conditions fixées par <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000027560841\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1235-7-1</a>.</li></ul></blockquote><p>En cas d’annulation définitive par le juge de la délibération CSE décidant le recours à l’expertise, les sommes perçues par l’expert sont remboursées par ce dernier à l’employeur. Le comité social et économique peut, à tout moment, décider de les prendre en charge.</p><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td>À noter&nbsp;: Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n°&nbsp;2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes «&nbsp;directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi&nbsp;» (DIRECCTE) et «&nbsp;directions régionales de la cohésion sociale&nbsp;» (DRCS) sont regroupées pour devenir les «&nbsp;directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;» (DREETS). <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</td></tr></tbody></table>",
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-        "text": "Sous réserve du cas particulier mentionné ci-dessous, l’employeur saisit le juge judiciaire (président du tribunal judiciaire) dans un délai de dix jours à compter de : La délibération du CSE décidant le recours à l’expertise s’il entend contester la nécessité de l’expertise ; La désignation de l’expert par le CSE s’il entend contester le choix de l’expert ; La notification à l’employeur du cahier des charges et des informations qui lui sont transmises par l’expert (coût prévisionnel, durée…) s’il entend contester le coût prévisionnel, l’étendue ou la durée de l’expertise ; La notification à l’employeur du coût final de l’expertise s’il entend contester ce coût.La saisine du juge suspend l’exécution de la décision du comité, ainsi que les délais dans lesquels il est consulté (sur ces délais, se reporter à la fiche Le CSE : information et consultations) jusqu’à la notification du jugement. Le juge statue dans les cas 1° à 3° mentionnés ci-dessus, suivant la procédure accélérée au fond, en premier et dernier ressort (seul un pourvoi en cassation est possible), dans les 10 jours suivant sa saisine. À noter que la contestation du coût final de l’expertise mentionnée au 4° ci-dessus, est exclue de la procédure accélérée au fond et relève de la compétence du tribunal judiciaire statuant au fond. Contestation d’une expertise dans le cadre d’un « grand » licenciement pour motif économique Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsqu’un projet de licenciement pour motif économique concerne au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, le CSE peut faire appel à un expert dans les conditions fixées par les articles L. 1233-34 à L. 1233-35-1 et R. 1233-3-3 du code du travail. Dans ce cas : Toute contestation relative à l’expertise est adressée, avant transmission de la demande de validation ou d’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), qui se prononce dans un délai de 5 jours ; La décision du DREETS peut être contestée devant le tribunal administratif dans les conditions fixées par l’article L. 1235-7-1. En cas d’annulation définitive par le juge de la délibération CSE décidant le recours à l’expertise, les sommes perçues par l’expert sont remboursées par ce dernier à l’employeur. Le comité social et économique peut, à tout moment, décider de les prendre en charge. À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS.",
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