@socialgouv/fiches-travail-data 4.598.0 → 4.600.0
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CHANGED
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"description": "La lutte contre le travail illégal constitue une priorité pour le Gouvernement et pour l'ensemble des corps de contrôle. Le travail illégal (...)",
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"intro": "<p>La <strong>lutte contre le travail illégal</strong> constitue une priorité pour le Gouvernement et pour l’ensemble des corps de contrôle.</p><p>Le travail illégal constitue en effet un triple préjudice :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Pour les <strong>salariés</strong> dont les droits ne sont pas respectés ;</li><li> Pour les <strong>entreprises</strong> qui respectent la loi et qui sont victimes d’une concurrence déloyale ;</li><li> Pour la <strong>collectivité</strong> qui est privée des cotisations sociales et impôts qui lui sont dus.</li></ul>",
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"pubId": "article103097",
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"html": "<p>Compte tenu de ces enjeux, un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/presentation-du-plan-national-de-lutte-contre-le-travail-illegal-2023-2027\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">plan national de lutte contre le travail illégal (PNLTI)</a> est réalisé tous les cinq ans afin de <strong>fixer les axes de contrôles</strong>.</p><p>En complément, des conventions nationales de lutte contre le travail illégal sont conclues dans certains secteurs d’activité afin d’<strong>impliquer les partenaires sociaux dans la lutte contre le travail illégal</strong>.</p>",
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"text": " Compte tenu de ces enjeux, un plan national de lutte contre le travail illégal (PNLTI) est réalisé tous les cinq ans afin de fixer les axes de contrôles. En complément, des conventions nationales de lutte contre le travail illégal sont conclues dans certains secteurs d’activité afin d’impliquer les partenaires sociaux dans la lutte contre le travail illégal.",
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"title": "La lutte contre le travail illégal",
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"description": "Compte tenu de ces enjeux, un plan national de lutte contre le travail illégal (PNLTI) est réalisé tous les cinq ans afin de fixer les axes de contrôles. En complément, des conventions nationales de",
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"description": "Il existe six infractions constitutives de travail illégal Le travail dissimulé ; L’emploi d’un étranger démuni de titre de travail ; Le marchandage ; Le prêt illicite de main d’œuvre ; Le cumul irrég",
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"html": "<h4 class=\"spip\">Il existe six infractions constitutives de travail illégal</h4><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/lutte-contre-le-travail-illegal-10802/article/travail-dissimule\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le travail dissimulé</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/lutte-contre-le-travail-illegal-10802/article/l-emploi-d-etranger-sans-titre\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">L’emploi d’un étranger démuni de titre de travail</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/lutte-contre-le-travail-illegal-10802/article/marchandage\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le marchandage</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/lutte-contre-le-travail-illegal-10802/article/le-pret-illicite-de-main-d-oeuvre\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le prêt illicite de main d’œuvre</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/lutte-contre-le-travail-illegal-10802/article/le-cumul-irregulier-d-emploi\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le cumul irrégulier d’emplois</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/lutte-contre-le-travail-illegal-10802/article/la-fraude-aux-revenus-de-remplacement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La fraude aux revenus de remplacement</a>.</li></ul><p>Ces délits sont passibles de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/lutte-contre-le-travail-illegal-10802/article/sanctions-liees-au-travail-illegal\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">lourdes sanctions pénales</a> (emprisonnement, amende, etc.), administratives et civile.</p><center><div class=\"texteencadre-spip spip\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/TRANSPARENCE1doc.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger le PDF - Travail illégal - connaître la réglementation</a></div></center><p> </p>",
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"html": "<h4 class=\"spip\">Il existe six infractions constitutives de travail illégal</h4><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/lutte-contre-le-travail-illegal-10802/article/le-travail-dissimule\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le travail dissimulé</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/lutte-contre-le-travail-illegal-10802/article/l-emploi-d-etranger-sans-titre\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">L’emploi d’un étranger démuni de titre de travail</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/lutte-contre-le-travail-illegal-10802/article/le-marchandage\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le marchandage</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/lutte-contre-le-travail-illegal-10802/article/le-pret-illicite-de-main-d-oeuvre\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le prêt illicite de main d’œuvre</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/lutte-contre-le-travail-illegal-10802/article/le-cumul-irregulier-d-emploi\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le cumul irrégulier d’emplois</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/lutte-contre-le-travail-illegal-10802/article/la-fraude-aux-revenus-de-remplacement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La fraude aux revenus de remplacement</a>.</li></ul><p>Ces délits sont passibles de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/lutte-contre-le-travail-illegal-10802/article/les-sanctions-liees-au-travail-illegal\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">lourdes sanctions pénales</a> (emprisonnement, amende, etc.), administratives et civile.</p><center><div class=\"texteencadre-spip spip\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/TRANSPARENCE1doc.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger le PDF - Travail illégal - connaître la réglementation</a></div></center><p> </p>",
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"text": "Il existe six infractions constitutives de travail illégal Le travail dissimulé ; L’emploi d’un étranger démuni de titre de travail ; Le marchandage ; Le prêt illicite de main d’œuvre ; Le cumul irrégulier d’emplois ; La fraude aux revenus de remplacement.Ces délits sont passibles de lourdes sanctions pénales (emprisonnement, amende, etc.), administratives et civile.Télécharger le PDF - Travail illégal - connaître la réglementation",
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"title": "Qu’est-ce que le travail illégal ?"
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"description": "Sous certaines conditions, un salarié peut s'absenter pour s'occuper de son enfant malade. Selon la gravité de l'état de santé de l'enfant, le (...)",
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"intro": "<p><strong>Sous certaines conditions, un salarié peut s’absenter pour s’occuper de son enfant malade</strong>. Selon la gravité de l’état de santé de l’enfant, le salarié peut bénéficier de <strong>trois jours d’absence par an</strong> ou d’un <strong>congé de présence parentale</strong> pendant lequel il peut interrompre son activité.</p>",
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"text": " À savoir ! La maladie, l’accident et le handicap graves de l’enfant justifient également la prolongation, au-delà des limites normalement prévues, du congé parental d’éducation.",
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"description": "À savoir ! La maladie, l’accident et le handicap graves de l’enfant justifient également la prolongation, au-delà des limites normalement prévues, du congé parental d’éducation.",
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"description": "Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant à charge au sens des prestations familiales, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une part",
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"html": "<p><strong>Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté</strong>, dont l’enfant à charge au sens des <a href=\"http://www.caf.fr/allocataires/droits-et-prestations/s-informer-sur-les-aides/les-enfants-a-charge\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">prestations familiales</a>, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue à ses côtés et des soins contraignants.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Les salariés en congé de présence parentale bénéficient d’une protection contre la rupture de leur contrat de travail</strong>. Aucun employeur ne peut ainsi rompre le contrat de travail d’un salarié pendant un tel congé ni pendant les périodes travaillées si le congé de présence parentale est fractionné ou pris à temps partiel. L’employeur garde toutefois la possibilité de rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’état de santé de l’enfant de l’intéressé.<br>Ces dispositions sont issues de la loi du 19 juillet 2023 citée en référence, en vigueur à compter du 21 juillet 2023.</li><li> Le <strong>congé de présence parentale</strong> est également ouvert, dans des conditions particulières, aux <strong>demandeurs d’emploi</strong> indemnisés (renseignements auprès de Pôle emploi), aux <strong>travailleurs non salariés</strong>, aux <strong>VRP</strong>, aux <strong>salariés du particulier employeur</strong>, aux <strong>assistants maternels</strong> et aux <strong>agents publics</strong>.</li></ul></blockquote><p>Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est <strong>au maximum de 310 jours ouvrés</strong> (soit 14 mois) dans une période dont la durée est fixée, pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap, à <strong>3 ans</strong> (sur la possibilité de renouvellement avant terme de la période de 310 jours, voir ci-dessous).</p><p>Le salarié peut, avec l’accord de son employeur, transformer ce congé en <strong>période d’activité à temps partiel</strong> ou le <strong>fractionner</strong> (disposition en vigueur à compter du 30 septembre 2020). En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d’une demi-journée.</p><p>Le congé de présence parentale fonctionne ainsi comme un <strong>« compte crédit jours » de 310 jours ouvrés</strong>, que le salarié peut utiliser en fonction des besoins de son enfant malade, handicapé ou accidenté.</p><p>Au-delà de cette période de 3 ans, le salarié peut à nouveau bénéficier d’un congé de présence parentale :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>En cas de rechute ou de récidive</strong> de la pathologie de l’enfant au titre de laquelle un premier congé avait été accordé ;</li><li> Lorsque la gravité de la pathologie de l’enfant nécessite toujours une <strong>présence soutenue</strong> et des <strong>soins contraignants</strong>.</li></ul><p>Ce renouvellement obéit aux mêmes modalités que le congé initial.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Renouvellement exceptionnel au cours de la période de 3 ans</strong></p><p><strong>À titre exceptionnel</strong> et par dérogation aux dispositions qui précédent, lorsque le nombre maximal de jours de congés (soit 310 jours) est atteint au cours de la période de trois ans, et qu’un nouveau certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant atteste le caractère indispensable, au regard du traitement de la pathologie ou du besoin d’accompagnement de l’enfant, de la poursuite des soins contraignants et d’une présence soutenue, <strong>la période de trois ans peut être renouvelée</strong> une fois au titre de la même maladie, du même handicap ou du fait de l’accident dont l’enfant a été victime, et ce avant la fin du terme initialement
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"html": "<p><strong>Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté</strong>, dont l’enfant à charge au sens des <a href=\"http://www.caf.fr/allocataires/droits-et-prestations/s-informer-sur-les-aides/les-enfants-a-charge\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">prestations familiales</a>, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue à ses côtés et des soins contraignants.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Les salariés en congé de présence parentale bénéficient d’une protection contre la rupture de leur contrat de travail</strong>. Aucun employeur ne peut ainsi rompre le contrat de travail d’un salarié pendant un tel congé ni pendant les périodes travaillées si le congé de présence parentale est fractionné ou pris à temps partiel. L’employeur garde toutefois la possibilité de rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’état de santé de l’enfant de l’intéressé.<br>Ces dispositions sont issues de la loi du 19 juillet 2023 citée en référence, en vigueur à compter du 21 juillet 2023.</li><li> Le <strong>congé de présence parentale</strong> est également ouvert, dans des conditions particulières, aux <strong>demandeurs d’emploi</strong> indemnisés (renseignements auprès de Pôle emploi), aux <strong>travailleurs non salariés</strong>, aux <strong>VRP</strong>, aux <strong>salariés du particulier employeur</strong>, aux <strong>assistants maternels</strong> et aux <strong>agents publics</strong>.</li></ul></blockquote><p>Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est <strong>au maximum de 310 jours ouvrés</strong> (soit 14 mois) dans une période dont la durée est fixée, pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap, à <strong>3 ans</strong> (sur la possibilité de renouvellement avant terme de la période de 310 jours, voir ci-dessous).</p><p>Le salarié peut, avec l’accord de son employeur, transformer ce congé en <strong>période d’activité à temps partiel</strong> ou le <strong>fractionner</strong> (disposition en vigueur à compter du 30 septembre 2020). En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d’une demi-journée.</p><p>Le congé de présence parentale fonctionne ainsi comme un <strong>« compte crédit jours » de 310 jours ouvrés</strong>, que le salarié peut utiliser en fonction des besoins de son enfant malade, handicapé ou accidenté.</p><p>Au-delà de cette période de 3 ans, le salarié peut à nouveau bénéficier d’un congé de présence parentale :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>En cas de rechute ou de récidive</strong> de la pathologie de l’enfant au titre de laquelle un premier congé avait été accordé ;</li><li> Lorsque la gravité de la pathologie de l’enfant nécessite toujours une <strong>présence soutenue</strong> et des <strong>soins contraignants</strong>.</li></ul><p>Ce renouvellement obéit aux mêmes modalités que le congé initial.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Renouvellement exceptionnel au cours de la période de 3 ans</strong></p><p><strong>À titre exceptionnel</strong> et par dérogation aux dispositions qui précédent, lorsque le nombre maximal de jours de congés (soit 310 jours) est atteint au cours de la période de trois ans, et qu’un nouveau certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant atteste le caractère indispensable, au regard du traitement de la pathologie ou du besoin d’accompagnement de l’enfant, de la poursuite des soins contraignants et d’une présence soutenue, <strong>la période de trois ans peut être renouvelée</strong> une fois au titre de la même maladie, du même handicap ou du fait de l’accident dont l’enfant a été victime, et ce avant la fin du terme initialement (sur la procédure, voir précisions ci-après).</p><p>Cette disposition, ouvre ainsi la possibilité de renouveler une fois la durée maximale – 310 jours – du congé de présence parentale (et, sous réserve de l’accord du service du contrôle médical de l’organisme de sécurité sociale, de l’allocation journalière de présence parentale mentionnée ci-dessous) avant la fin de la troisième année suivant l’ouverture des droits, lorsque le crédit initialement ouvert a déjà été utilisé. Un parent pourra ainsi, si la situation de l’enfant le justifie, bénéficier de <strong>620 jours de congé de présence parentale</strong> (et, le cas échéant, d’AJPP).</p></blockquote><p>Le congé de présence parentale répond aux modalités suivantes : <br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> La <strong>durée initiale</strong> de la période au cours de laquelle le salarié peut bénéficier du droit à congé est celle définie dans le <strong>certificat médical détaillé établi par le médecin</strong> qui suit l’enfant malade, handicapé ou accidenté. Le certificat médical doit attester la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue auprès de l’enfant et de soins contraignants ; il précise la durée prévisible de traitement de l’enfant.<br>La durée initiale de la période au cours de laquelle le salarié bénéficie du droit à congé de présence parentale fait l’objet d’un nouvel examen dans les conditions prévues à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041824226\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 544-2 du code de la sécurité sociale.</a><br>Ce <strong>nouvel examen</strong> donne lieu à un certificat médical, tel que prévu ci-dessus, et qui est adressé à l’employeur. En cas de prolongation au-delà de la durée du congé de présence parentale prévu antérieurement, les conditions de prévenance de l’employeur prévues ci-dessous s’appliquent.</li><li> Le salarié doit envoyer à son employeur, au moins <strong>15 jours avant le début du congé</strong>, une <strong>lettre recommandée avec demande d’avis de réception</strong> (ou lui remettre en main propre une lettre contre <strong>décharge</strong>) l’informant de sa volonté de bénéficier du congé de présence parentale, ainsi que le certificat médical visé ci-dessus. Lorsque le congé de présence parentale est demandé au titre d’un renouvellement exceptionnel avant terme (voir ci-dessus), le salarié joint également à sa demande le nouveau certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant (sur ce renouvellement exceptionnel avant terme, voir précisions ci-dessus ; cette disposition est issue du décret du 2 février 2024 précité, en vigueur depuis le 5 février) ;</li><li><strong>Chaque fois qu’il souhaite prendre une demi-journée</strong>, un jour ou plusieurs jours de congé, <strong>le salarié doit en informer au préalable son employeur au moins 48 heures à l’avance</strong>.</li></ul><p>En outre, <strong>en cas de dégradation soudaine de l’état de santé de l’enfant ou en cas de situation de crise</strong> nécessitant une présence sans délai du salarié, <strong>ce dernier peut bénéficier du congé de présence parentale immédiatement</strong>.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Pendant le congé de présence parentale, le contrat de travail du salarié est suspendu</strong>. La durée du congé est prise en compte en totalité pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l’entreprise.</li><li> Le salarié conserve le <strong>bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé</strong> (cette disposition est issue de la loi du 9 mars 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 11 mars 2023).</li></ul></blockquote><p><strong>À l’issue du congé de présence parentale</strong>, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une r<strong>émunération au moins équivalente</strong>. Toutefois, <strong>en cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du ménage</strong>, le salarié retrouve également son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, s’il a accompli les formalités prévues à l’article L. 1225-52 du Code du travail ; il doit donc adresser une demande motivée à son employeur, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, un mois au moins avant la date à laquelle il entend bénéficier de cette possibilité de retour anticipé dans l’entreprise.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Sauf convention collective plus favorable, la rémunération n’est pas maintenue pendant le congé</strong>. Dans certaines conditions et limites, le salarié peut cependant bénéficier, pour chaque jour (ou pour chaque demi-journée) de congé pris dans le cadre d’un congé de présence parentale, d’une <strong>« allocation journalière de présence parentale » (AJPP)</strong> versée par la caisse d’allocations familiales ; sur ce point, on peut consulter les informations figurant sur le site <a href=\"http://www.caf.fr/aides-et-services/s-informer-sur-les-aides/petite-enfance/l-allocation-journaliere-de-presence-parentale-ajpp-0\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">www.caf.fr</a>.</p><p>La personne bénéficiaire de l’AJPP est également affiliée à l’<strong>assurance vieillesse du régime général de sécurité sociale</strong>, les cotisations étant versées, pour son compte, par le régime des prestations familiales dont elle relève (en principe, la CAF). Pour plus de précisions sur ce dispositif (désormais dénommé « Assurance vieillesse des aidants » - AVA), il convient de se reporter au <a href=\"https://www.caf.fr/allocataires/aides-et-demarches/droits-et-prestations/handicap/assurance-vieillesse-du-parent-au-foyer-avpf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site des CAF</a>.</p></blockquote>",
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"text": "Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant à charge au sens des prestations familiales, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue à ses côtés et des soins contraignants. Les salariés en congé de présence parentale bénéficient d’une protection contre la rupture de leur contrat de travail. Aucun employeur ne peut ainsi rompre le contrat de travail d’un salarié pendant un tel congé ni pendant les périodes travaillées si le congé de présence parentale est fractionné ou pris à temps partiel. L’employeur garde toutefois la possibilité de rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’état de santé de l’enfant de l’intéressé.Ces dispositions sont issues de la loi du 19 juillet 2023 citée en référence, en vigueur à compter du 21 juillet 2023. Le congé de présence parentale est également ouvert, dans des conditions particulières, aux demandeurs d’emploi indemnisés (renseignements auprès de Pôle emploi), aux travailleurs non salariés, aux VRP, aux salariés du particulier employeur, aux assistants maternels et aux agents publics. Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de 310 jours ouvrés (soit 14 mois) dans une période dont la durée est fixée, pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap, à 3 ans (sur la possibilité de renouvellement avant terme de la période de 310 jours, voir ci-dessous).Le salarié peut, avec l’accord de son employeur, transformer ce congé en période d’activité à temps partiel ou le fractionner (disposition en vigueur à compter du 30 septembre 2020). En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d’une demi-journée.Le congé de présence parentale fonctionne ainsi comme un « compte crédit jours » de 310 jours ouvrés, que le salarié peut utiliser en fonction des besoins de son enfant malade, handicapé ou accidenté.Au-delà de cette période de 3 ans, le salarié peut à nouveau bénéficier d’un congé de présence parentale : En cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant au titre de laquelle un premier congé avait été accordé ; Lorsque la gravité de la pathologie de l’enfant nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants.Ce renouvellement obéit aux mêmes modalités que le congé initial. Renouvellement exceptionnel au cours de la période de 3 ans À titre exceptionnel et par dérogation aux dispositions qui précédent, lorsque le nombre maximal de jours de congés (soit 310 jours) est atteint au cours de la période de trois ans, et qu’un nouveau certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant atteste le caractère indispensable, au regard du traitement de la pathologie ou du besoin d’accompagnement de l’enfant, de la poursuite des soins contraignants et d’une présence soutenue, la période de trois ans peut être renouvelée une fois au titre de la même maladie, du même handicap ou du fait de l’accident dont l’enfant a été victime, et ce avant la fin du terme initialement
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"text": "Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant à charge au sens des prestations familiales, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue à ses côtés et des soins contraignants. Les salariés en congé de présence parentale bénéficient d’une protection contre la rupture de leur contrat de travail. Aucun employeur ne peut ainsi rompre le contrat de travail d’un salarié pendant un tel congé ni pendant les périodes travaillées si le congé de présence parentale est fractionné ou pris à temps partiel. L’employeur garde toutefois la possibilité de rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’état de santé de l’enfant de l’intéressé.Ces dispositions sont issues de la loi du 19 juillet 2023 citée en référence, en vigueur à compter du 21 juillet 2023. Le congé de présence parentale est également ouvert, dans des conditions particulières, aux demandeurs d’emploi indemnisés (renseignements auprès de Pôle emploi), aux travailleurs non salariés, aux VRP, aux salariés du particulier employeur, aux assistants maternels et aux agents publics. Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de 310 jours ouvrés (soit 14 mois) dans une période dont la durée est fixée, pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap, à 3 ans (sur la possibilité de renouvellement avant terme de la période de 310 jours, voir ci-dessous).Le salarié peut, avec l’accord de son employeur, transformer ce congé en période d’activité à temps partiel ou le fractionner (disposition en vigueur à compter du 30 septembre 2020). En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d’une demi-journée.Le congé de présence parentale fonctionne ainsi comme un « compte crédit jours » de 310 jours ouvrés, que le salarié peut utiliser en fonction des besoins de son enfant malade, handicapé ou accidenté.Au-delà de cette période de 3 ans, le salarié peut à nouveau bénéficier d’un congé de présence parentale : En cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant au titre de laquelle un premier congé avait été accordé ; Lorsque la gravité de la pathologie de l’enfant nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants.Ce renouvellement obéit aux mêmes modalités que le congé initial. Renouvellement exceptionnel au cours de la période de 3 ans À titre exceptionnel et par dérogation aux dispositions qui précédent, lorsque le nombre maximal de jours de congés (soit 310 jours) est atteint au cours de la période de trois ans, et qu’un nouveau certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant atteste le caractère indispensable, au regard du traitement de la pathologie ou du besoin d’accompagnement de l’enfant, de la poursuite des soins contraignants et d’une présence soutenue, la période de trois ans peut être renouvelée une fois au titre de la même maladie, du même handicap ou du fait de l’accident dont l’enfant a été victime, et ce avant la fin du terme initialement (sur la procédure, voir précisions ci-après). Cette disposition, ouvre ainsi la possibilité de renouveler une fois la durée maximale – 310 jours – du congé de présence parentale (et, sous réserve de l’accord du service du contrôle médical de l’organisme de sécurité sociale, de l’allocation journalière de présence parentale mentionnée ci-dessous) avant la fin de la troisième année suivant l’ouverture des droits, lorsque le crédit initialement ouvert a déjà été utilisé. Un parent pourra ainsi, si la situation de l’enfant le justifie, bénéficier de 620 jours de congé de présence parentale (et, le cas échéant, d’AJPP). Le congé de présence parentale répond aux modalités suivantes : La durée initiale de la période au cours de laquelle le salarié peut bénéficier du droit à congé est celle définie dans le certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l’enfant malade, handicapé ou accidenté. Le certificat médical doit attester la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue auprès de l’enfant et de soins contraignants ; il précise la durée prévisible de traitement de l’enfant.La durée initiale de la période au cours de laquelle le salarié bénéficie du droit à congé de présence parentale fait l’objet d’un nouvel examen dans les conditions prévues à l’article D. 544-2 du code de la sécurité sociale.Ce nouvel examen donne lieu à un certificat médical, tel que prévu ci-dessus, et qui est adressé à l’employeur. En cas de prolongation au-delà de la durée du congé de présence parentale prévu antérieurement, les conditions de prévenance de l’employeur prévues ci-dessous s’appliquent. Le salarié doit envoyer à son employeur, au moins 15 jours avant le début du congé, une lettre recommandée avec demande d’avis de réception (ou lui remettre en main propre une lettre contre décharge) l’informant de sa volonté de bénéficier du congé de présence parentale, ainsi que le certificat médical visé ci-dessus. Lorsque le congé de présence parentale est demandé au titre d’un renouvellement exceptionnel avant terme (voir ci-dessus), le salarié joint également à sa demande le nouveau certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant (sur ce renouvellement exceptionnel avant terme, voir précisions ci-dessus ; cette disposition est issue du décret du 2 février 2024 précité, en vigueur depuis le 5 février) ; Chaque fois qu’il souhaite prendre une demi-journée, un jour ou plusieurs jours de congé, le salarié doit en informer au préalable son employeur au moins 48 heures à l’avance.En outre, en cas de dégradation soudaine de l’état de santé de l’enfant ou en cas de situation de crise nécessitant une présence sans délai du salarié, ce dernier peut bénéficier du congé de présence parentale immédiatement. Pendant le congé de présence parentale, le contrat de travail du salarié est suspendu. La durée du congé est prise en compte en totalité pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l’entreprise. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé (cette disposition est issue de la loi du 9 mars 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 11 mars 2023). À l’issue du congé de présence parentale, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Toutefois, en cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, le salarié retrouve également son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, s’il a accompli les formalités prévues à l’article L. 1225-52 du Code du travail ; il doit donc adresser une demande motivée à son employeur, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, un mois au moins avant la date à laquelle il entend bénéficier de cette possibilité de retour anticipé dans l’entreprise. Sauf convention collective plus favorable, la rémunération n’est pas maintenue pendant le congé. Dans certaines conditions et limites, le salarié peut cependant bénéficier, pour chaque jour (ou pour chaque demi-journée) de congé pris dans le cadre d’un congé de présence parentale, d’une « allocation journalière de présence parentale » (AJPP) versée par la caisse d’allocations familiales ; sur ce point, on peut consulter les informations figurant sur le site www.caf.fr. La personne bénéficiaire de l’AJPP est également affiliée à l’assurance vieillesse du régime général de sécurité sociale, les cotisations étant versées, pour son compte, par le régime des prestations familiales dont elle relève (en principe, la CAF). Pour plus de précisions sur ce dispositif (désormais dénommé « Assurance vieillesse des aidants » - AVA), il convient de se reporter au site des CAF.",
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"title": "Quelles sont les règles applicables au congé de présence parentale ?"
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"description": "Cette table présente la liste des conventions collectives en vigueur. La liste des conventions collectives est mise à jour mensuellement par le ministère chargé du travail (Dares et DGT) et celui char",
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"html": "<p>Cette table présente la liste des conventions collectives en vigueur. La liste des conventions collectives est mise à jour mensuellement par le ministère chargé du travail (Dares et DGT) et celui chargé de l’agriculture . Elle sert notamment de référence pour le remplissage des DADS (déclarations annuelles de données sociales) et de la DSN (Déclaration sociale nominative). Attention : le code IDCC diffère du numéro de la brochure au Journal Officiel de la convention collective.</p><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-446039 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Liste des conventions collectives et de leur code IDCC -
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"html": "<p>Cette table présente la liste des conventions collectives en vigueur. La liste des conventions collectives est mise à jour mensuellement par le ministère chargé du travail (Dares et DGT) et celui chargé de l’agriculture . Elle sert notamment de référence pour le remplissage des DADS (déclarations annuelles de données sociales) et de la DSN (Déclaration sociale nominative). Attention : le code IDCC diffère du numéro de la brochure au Journal Officiel de la convention collective.</p><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-446039 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Liste des conventions collectives et de leur code IDCC - février 2024</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/dares_donnes_identifiant_convention_collective_fevrier24.pdf\" title=\"Liste des conventions collectives et de leur code IDCC - février 2024\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(345.3 kio)</span></a></div><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-446040 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">xlsx</span><span class=\"doc-joint__titre\">Liste des conventions collectives et de leur code IDCC - février 2024</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/xlsx/dares_donnes_identifiant_convention_collective_fevrier24.xlsx\" title=\"Liste des conventions collectives et de leur code IDCC - février 2024\" type=\"application/vnd.openxmlformats-officedocument.spreadsheetml.sheet\" class=\"doc-joint__link xlsx\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du xlsx</span><span class=\"doc-joint__taille\">(42.1 kio)</span></a></div>",
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"text": "Cette table présente la liste des conventions collectives en vigueur. La liste des conventions collectives est mise à jour mensuellement par le ministère chargé du travail (Dares et DGT) et celui chargé de l’agriculture . Elle sert notamment de référence pour le remplissage des DADS (déclarations annuelles de données sociales) et de la DSN (Déclaration sociale nominative). Attention : le code IDCC diffère du numéro de la brochure au Journal Officiel de la convention collective. pdf Liste des conventions collectives et de leur code IDCC -
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"text": "Cette table présente la liste des conventions collectives en vigueur. La liste des conventions collectives est mise à jour mensuellement par le ministère chargé du travail (Dares et DGT) et celui chargé de l’agriculture . Elle sert notamment de référence pour le remplissage des DADS (déclarations annuelles de données sociales) et de la DSN (Déclaration sociale nominative). Attention : le code IDCC diffère du numéro de la brochure au Journal Officiel de la convention collective. pdf Liste des conventions collectives et de leur code IDCC - février 2024 Téléchargement du pdf (345.3 kio) xlsx Liste des conventions collectives et de leur code IDCC - février 2024 Téléchargement du xlsx (42.1 kio)",
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"html": "<p>La remise du bulletin de paie intervient au moment du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/le-salaire-fixation-et-paiement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">paiement du salaire</a> ; elle peut être effectuée en <strong>main propre</strong> ou par <strong>voie postale</strong>, ou sous forme au salarié peut être effectuée en main propre ou par voie postale, ou sous <strong>forme électronique</strong> (voir ci-dessous). A l’occasion de cette remise, l’employeur ne peut exiger aucune formalité de signature ou d’émargement autre que celle établissant que la somme reçue correspond bien au montant net figurant sur ce bulletin.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le fait de <strong>méconnaître les dispositions du Code du travail relatives au bulletin de paie</strong> est puni de l’amende prévue pour les <strong>contraventions de la 3e classe</strong>. L’absence de bulletin de paie peut également être constitutive du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/lutte-contre-le-travail-illegal-10802/article/sanctions-liees-au-travail-illegal\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">délit de travail dissimulé</a>.</li><li> Des modalités spécifiques de remise du bulletin de paie s’appliquent lorsque l’employeur à recours à l’un ou l’autre des dispositifs de simplification administrative suivants : <a href=\"http://www.letese.urssaf.fr/tesewebinfo/cms/index.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">titre emploi-service entreprise</a> (TESE) <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/remuneration-et-participation-financiere/remuneration/article/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\">chèque emploi-service universel</a>, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/l-embauche-par-une-assocation-ou-une-fondation-le-cheque-emploi-associatif\">chèque emploi associatif</a>.</li><li> Lorsque la durée du contrat de travail des salariés embauchés dans le cadre d’un emploi à <strong>caractère saisonnier</strong>, mentionnés à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037312980\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1242-2 (3°) du code du travail</a>, est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l’employeur.</li></ul></blockquote>",
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"html": "<p>La remise du bulletin de paie intervient au moment du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/le-salaire-fixation-et-paiement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">paiement du salaire</a> ; elle peut être effectuée en <strong>main propre</strong> ou par <strong>voie postale</strong>, ou sous forme au salarié peut être effectuée en main propre ou par voie postale, ou sous <strong>forme électronique</strong> (voir ci-dessous). A l’occasion de cette remise, l’employeur ne peut exiger aucune formalité de signature ou d’émargement autre que celle établissant que la somme reçue correspond bien au montant net figurant sur ce bulletin.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le fait de <strong>méconnaître les dispositions du Code du travail relatives au bulletin de paie</strong> est puni de l’amende prévue pour les <strong>contraventions de la 3e classe</strong>. L’absence de bulletin de paie peut également être constitutive du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/lutte-contre-le-travail-illegal-10802/article/les-sanctions-liees-au-travail-illegal\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">délit de travail dissimulé</a>.</li><li> Des modalités spécifiques de remise du bulletin de paie s’appliquent lorsque l’employeur à recours à l’un ou l’autre des dispositifs de simplification administrative suivants : <a href=\"http://www.letese.urssaf.fr/tesewebinfo/cms/index.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">titre emploi-service entreprise</a> (TESE) <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/remuneration-et-participation-financiere/remuneration/article/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\">chèque emploi-service universel</a>, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/l-embauche-par-une-assocation-ou-une-fondation-le-cheque-emploi-associatif\">chèque emploi associatif</a>.</li><li> Lorsque la durée du contrat de travail des salariés embauchés dans le cadre d’un emploi à <strong>caractère saisonnier</strong>, mentionnés à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037312980\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1242-2 (3°) du code du travail</a>, est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l’employeur.</li></ul></blockquote>",
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"intro": "<p>Sont interdits par la loi :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le <strong>travail dissimulé</strong> : absence de déclarations obligatoires, de remises de bulletin de paie, dissimulation d’heures de travail… ;</li><li> Le <strong>prêt lucratif</strong> et la <strong>fourniture lucrative de main-d’œuvre</strong> en dehors du cadre légal qui les délimite strictement ;</li><li> Le <strong>marchandage</strong> ;</li><li> La <strong>fraude aux revenus de remplacement</strong> ;</li><li> Le <strong>cumul irrégulier d’emplois</strong> ;</li><li> L’<strong>emploi irrégulier de travailleurs étrangers</strong> et le <strong>trafic de main-d’œuvre étrangère</strong>.</li></ul><p>Il s’agit de <strong>situations délictuelles passibles de lourdes sanctions</strong> : sanctions pénales, exclusion des aides publiques…</p>",
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"pubId": "article374854",
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"html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir</strong><br class=\"autobr\"> <br class=\"autobr\">Même non déclaré ou en situation illicite d’emploi lorsqu’il est étranger, <strong>le salarié possède des droits dont il peut réclamer l’application</strong> en s’adressant, selon le cas, à l’<strong>inspection du travail</strong>, au <strong>conseil des prud’hommes</strong> ou - en ce qui concerne sa situation au regard de la sécurité sociale - à la <strong>caisse primaire d’assurance maladie</strong> ou à l’<strong>URSSAF</strong> ou à la <strong>MSA</strong>.</div>",
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"text": " À savoir Même non déclaré ou en situation illicite d’emploi lorsqu’il est étranger, le salarié possède des droits dont il peut réclamer l’application en s’adressant, selon le cas, à l’inspection du travail, au conseil des prud’hommes ou - en ce qui concerne sa situation au regard de la sécurité sociale - à la caisse primaire d’assurance maladie ou à l’URSSAF ou à la MSA.",
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"title": "Les sanctions liées au travail illégal",
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"description": "Travail dissimuléLors de la rupture de la relation de travail, le salarié dont l’employeur a dissimulé l’emploi a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire (art. L. 8223-1 du code du",
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"html": "<h4 class=\"spip\">Travail dissimulé</h4><p>Lors de la rupture de la relation de travail, le salarié dont l’employeur a dissimulé l’emploi a droit à une <strong>indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire</strong> (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029236635\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">art. L. 8223-1 du code du travail</a>) ; cette indemnité forfaitaire est due quel que soit le mode de rupture de la relation de travail (licenciement, démission, rupture du CDD arrivé à son terme…).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les dispositions de l’article L. 8223-1 du code du travail <strong>ne font pas obstacle au cumul de l’indemnité forfaitaire qu’elles prévoient avec les indemnités</strong> de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture de la relation de travail : indemnité pour <strong>violation de l’ordre des licenciements</strong>, indemnité pour <strong>licenciement sans cause réelle et sérieuse</strong>, indemnité <strong>compensatrice de préavis</strong>, indemnité de <strong>congés payés</strong>, indemnité pour <strong>non-respect de la procédure de licenciement</strong>, indemnité de <strong>requalification d’un CDD en CDI</strong>, <i>etc</i>.</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000027052467\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Dans un arrêt rendu le 6 février 2013</a>, auquel on se reportera, la Cour de cassation a considéré qu’au regard de la nature de sanction civile de l’indemnité forfaitaire mentionnée ci-dessus, <strong>le cumul de cette indemnité forfaitaire était également possible avec l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement</strong>.</li><li> Les <strong>organisations syndicales</strong> représentatives peuvent <strong>exercer en justice toutes les actions résultant de l’application des dispositions</strong> du code du travail relatives à la lutte contre le travail dissimulé, en faveur d’un salarié, sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé. Il suffit que celui-ci ait été informé par tout moyen conférant date certaine et ne s’y soit pas opposé dans un délai de 15 jours à compter de la date de réception de l’information. L’intéressé peut toujours intervenir à l’instance engagée par le syndicat et y mettre un terme à tout moment. Les règles applicables sont fixées par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000031356471\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 8223-4 du code du travail</a>.<br class=\"autobr\">Des dispositions similaires sont prévues en cas de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000030422298\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">marchandage,</a> de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000031356460\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">prêt illicite de main d’œuvre</a> et d’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000030421234\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">emploi d’étrangers sans titre de travail</a>.</li></ul></blockquote><h4 class=\"spip\">Emploi d’étranger non autorisé à travailler</h4><p>Lorsque l’un des agents mentionnés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033025138/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 8271-1-2 du code du travail</a> (agents de contrôle du travail, officiers et agents de police judiciaire, agents des impôts ou des douanes, etc.) constate qu’un travailleur étranger est occupé sans être en possession d’un titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France, il lui remet un document l’informant de ses droits dont le contenu est défini à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033333147\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article R. 8252-2 du code du travail</a>.</p><p>Ce document est rédigé dans les langues suivantes : anglais, arabe (littéral), chinois (mandarin), espagnol, portugais, russe.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Lorsqu’un des agents mentionnés ci-dessus a relevé une infraction à l’emploi d’étranger non autorisé à travailler, <strong>il en informe sans délai l’Office français de l’immigration et de l’intégration (OFII)</strong>, en précisant l’identité du contrevenant, du ou des salariés concernés ainsi que tout élément relatif à la mise en œuvre des dispositions de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000032171278#:~:text=Le%20salari%C3%A9%20peut%20apporter%20par,1234%2D9%2C%20L.\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 8252-2 du code du travail</a> (voir ci-dessous).</p><p>Le préfet du département et, à Paris, le préfet de police tiennent l’office informé des mesures prises à l’égard du salarié concerné. Ce dernier informe l’OFII de sa situation au regard du règlement des sommes auxquelles il a droit en application des dispositions précitées.</p></blockquote><p>Le salarié étranger a droit au titre de la période d’emploi illicite (article L. 8252-2 du code du travail) 
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"html": "<h4 class=\"spip\">Travail dissimulé</h4><p>Lors de la rupture de la relation de travail, le salarié dont l’employeur a dissimulé l’emploi a droit à une <strong>indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire</strong> (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029236635\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">art. L. 8223-1 du code du travail</a>) ; cette indemnité forfaitaire est due quel que soit le mode de rupture de la relation de travail (licenciement, démission, rupture du CDD arrivé à son terme…).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les dispositions de l’article L. 8223-1 du code du travail <strong>ne font pas obstacle au cumul de l’indemnité forfaitaire qu’elles prévoient avec les indemnités</strong> de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture de la relation de travail : indemnité pour <strong>violation de l’ordre des licenciements</strong>, indemnité pour <strong>licenciement sans cause réelle et sérieuse</strong>, indemnité <strong>compensatrice de préavis</strong>, indemnité de <strong>congés payés</strong>, indemnité pour <strong>non-respect de la procédure de licenciement</strong>, indemnité de <strong>requalification d’un CDD en CDI</strong>, <i>etc</i>.</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000027052467\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Dans un arrêt rendu le 6 février 2013</a>, auquel on se reportera, la Cour de cassation a considéré qu’au regard de la nature de sanction civile de l’indemnité forfaitaire mentionnée ci-dessus, <strong>le cumul de cette indemnité forfaitaire était également possible avec l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement</strong>.</li><li> Les <strong>organisations syndicales</strong> représentatives peuvent <strong>exercer en justice toutes les actions résultant de l’application des dispositions</strong> du code du travail relatives à la lutte contre le travail dissimulé, en faveur d’un salarié, sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé. Il suffit que celui-ci ait été informé par tout moyen conférant date certaine et ne s’y soit pas opposé dans un délai de 15 jours à compter de la date de réception de l’information. L’intéressé peut toujours intervenir à l’instance engagée par le syndicat et y mettre un terme à tout moment. Les règles applicables sont fixées par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000031356471\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 8223-4 du code du travail</a>.<br class=\"autobr\">Des dispositions similaires sont prévues en cas de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000030422298\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">marchandage,</a> de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000031356460\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">prêt illicite de main d’œuvre</a> et d’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000030421234\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">emploi d’étrangers sans titre de travail</a>.</li></ul></blockquote><h4 class=\"spip\">Emploi d’étranger non autorisé à travailler</h4><p>Lorsque l’un des agents mentionnés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033025138/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 8271-1-2 du code du travail</a> (agents de contrôle du travail, officiers et agents de police judiciaire, agents des impôts ou des douanes, etc.) constate qu’un travailleur étranger est occupé sans être en possession d’un titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France, il lui remet un document l’informant de ses droits dont le contenu est défini à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033333147\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article R. 8252-2 du code du travail</a>.</p><p>Ce document est rédigé dans les langues suivantes : anglais, arabe (littéral), chinois (mandarin), espagnol, portugais, russe.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Lorsqu’un des agents mentionnés ci-dessus a relevé une infraction à l’emploi d’étranger non autorisé à travailler, <strong>il en informe sans délai l’Office français de l’immigration et de l’intégration (OFII)</strong>, en précisant l’identité du contrevenant, du ou des salariés concernés ainsi que tout élément relatif à la mise en œuvre des dispositions de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000032171278#:~:text=Le%20salari%C3%A9%20peut%20apporter%20par,1234%2D9%2C%20L.\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 8252-2 du code du travail</a> (voir ci-dessous).</p><p>Le préfet du département et, à Paris, le préfet de police tiennent l’office informé des mesures prises à l’égard du salarié concerné. Ce dernier informe l’OFII de sa situation au regard du règlement des sommes auxquelles il a droit en application des dispositions précitées.</p></blockquote><p>Le salarié étranger a droit au titre de la période d’emploi illicite (article L. 8252-2 du code du travail) :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Au <strong>paiement du salaire et des accessoires de celui-ci</strong>, conformément aux dispositions légales , conventionnelles et aux stipulations contractuelles applicables à son emploi, déduction faite des sommes antérieurement perçues au titre de la période considérée. À défaut de preuve contraire, <strong>les sommes dues au salarié correspondent à une relation de travail présumée</strong> d’une durée de trois mois. Le salarié peut apporter par tous moyens la preuve du travail effectué ;</li><li> En cas de <strong>rupture de la relation de travail</strong>, à une <strong>indemnité forfaitaire égale à 3 mois</strong> de salaire, à moins que l’application des règles figurant aux articles L. 1234-5 (indemnité compensatrice de préavis), L. 1234-9 (indemnité légale de licenciement), L. 1243-4 (indemnité due au salarié en cas de rupture anticipée du CDD à l’initiative de l’employeur),et L. 1243-8 (indemnité de précarité due à la fin d’un CDD) du code du travail, ou des stipulations contractuelles correspondantes ne conduise à une solution plus favorable. Le conseil de prud’hommes saisi peut ordonner par provision le versement de cette indemnité forfaitaire ;</li><li> Le cas échéant, à la <strong>prise en charge par l’employeur de tous les frais d’envoi des rémunérations impayées</strong> vers le pays dans lequel il est parti volontairement ou a été reconduit.</li></ul><p>Lorsque l’étranger non autorisé à travailler a été employé dans le cadre d’un travail dissimulé, il bénéficie soit des dispositions de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029236635\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 8223-1 du code du travail</a>, soit des dispositions mentionnées ci-dessus si celles-ci lui sont plus favorables.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus <strong>ne font pas obstacle au droit du salarié</strong> de demander en justice une indemnisation supplémentaire s’il est en mesure d’établir l’existence d’un préjudice non réparé au titre de ces dispositions.</p></blockquote><p>Les règles relatives au paiement des créances salariales et indemnitaires dues au salarié étranger sans titre par l’employeur figurent aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000024885976/#LEGISCTA000033333176\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 8252-6 à 8252-13 du code du travail</a></p>",
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"description": "L’embauche d’un salarié ne peut intervenir qu’après déclaration nominative accomplie par l’employeur auprès des organismes de protection sociale désignés à cet effet (Urssaf ou MSA pour les salariés a",
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"html": "<p>L’embauche d’un salarié ne peut intervenir qu’après <strong>déclaration nominative accomplie par l’employeur auprès des organismes de protection sociale désignés à cet effet</strong> (Urssaf ou MSA pour les salariés agricoles), et ce, quelles que soient la durée et la nature du contrat de travail envisagé. Cette formalité doit également être observée à l’occasion de l’embauche d’un jeune de moins de 16 ans pendant les vacances scolaires, cette embauche étant, en outre, soumise à des <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/mesures-jeunes/article/job-d-ete-formalites-et-obligations\">dispositions spécifiques</a>.</p><p><strong>À défaut de déclaration</strong>, l’employeur encourt diverses sanctions, notamment pénales et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/lutte-contre-le-travail-illegal-10802/article/sanctions-liees-au-travail-illegal\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">administratives pour dissimulation d’emploi salarié</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Recours au titre emploi-service entreprise, au chèque-emploi associatif ou au chèque emploi-service universel</strong><br class=\"autobr\">Les employeurs qui ont recours au <a href=\"https://www.letese.urssaf.fr/portail/accueil.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">titre emploi-service (TESE)</a> ou au <a href=\"https://www.cea.urssaf.fr/portail/accueil.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">chèque emploi associatif (CEA)</a>, dans les conditions fixées par la réglementation, sont réputés satisfaire à l’ensemble des formalités liées à l’embauche et à l’emploi de leurs salariés, notamment la déclaration préalable à l’embauche. Pour faciliter les formalités liées à l’embauche et à l’emploi de leur salarié, les particuliers employeurs peuvent avoir recours au dispositif du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">CESU</a>.</p></blockquote><p><strong>La déclaration préalable à l’embauche</strong> comporte les mentions suivantes :</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Dénomination sociale ou nom et prénoms de l’employeur</strong>, code APE, adresse de l’employeur, numéro du système d’identification du répertoire des entreprises et de leurs établissements ainsi que le service de santé au travail dont l’employeur dépend s’il relève du régime général de sécurité sociale ;</li><li><strong>Nom, prénoms, sexe, date et lieu de naissance du salarié</strong> ainsi que son numéro national d’identification s’il est déjà immatriculé à la <strong>sécurité sociale</strong> ;</li><li><strong>Date et heure d’embauche</strong> ;</li><li><strong>Nature, durée du contrat ainsi que durée de la période d’essai</strong> éventuelle pour les contrats à durée indéterminée et les contrats à durée déterminée dont le terme ou la durée minimale excède six mois ;</li><li><strong>Lorsqu’il s’agit de l’embauche d’un salarié agricole</strong>, les données nécessaires au calcul par les caisses de MSA des cotisations dues pour l’emploi de salariés agricoles, à l’affiliation de ces mêmes salariés aux institutions mentionnées à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000027901800\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 727-2 du code rural et de la pêche maritime</a> et à l’organisation de la visite d’information et de prévention ou de l’examen médical d’aptitude à l’embauche prévus aux articles R. 717-13 et R. 717-16 du même code.</li></ol><p><strong>Au moyen de cette déclaration</strong>, l’employeur accomplit les déclarations et demandes suivantes :</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>L’immatriculation de l’employeur au régime général de la sécurité sociale</strong>, s’il s’agit d’un salarié non agricole, prévue à l’article R. 243-2 du code de la sécurité sociale ;</li><li><strong>L’immatriculation du salarié à la CPAM</strong> prévue à l’article R. 312-4 du code de la sécurité sociale ou, s’il s’agit d’un salarié agricole, à la caisse de MSA prévue à l’article R. 722-34 du code rural et de la pêche maritime ;</li><li><strong>L’affiliation de l’employeur au régime d’assurance chômage</strong> prévue à l’article R. 5422-5 du code du travail ;</li><li><strong>La demande d’adhésion à un service de santé au travail</strong>, s’il s’agit d’un salarié non agricole, prévu à l’article L. 4622-7 du code du travail ;</li><li><strong>La demande de visite d’information et de prévention</strong> ou, pour les salariés concernés, la demande d’examen médical d’aptitude à l’embauche (voir précisions ci-dessous) ou, s’il s’agit d’un salarié agricole, aux articles R. 717-13 et R. 717-16 du code rural et de la pêche maritime ;</li><li> La déclaration destinée à l’affiliation des s<strong>alariés agricoles</strong> aux institutions prévues à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000027901800\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 727-2 du code rural et de la pêche maritime</a></li></ol><p><strong>La DPAE est adressée par l’employeur</strong> :</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> Soit à l’organisme de recouvrement des cotisations du régime général de sécurité sociale (<strong>Urssaf</strong>) dans le ressort territorial duquel est situé l’établissement devant employer le salarié et au service de santé au travail mentionné au <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035492419\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">1° de l’article R. 1221-1 du code du travail</a> ;</li><li> Soit, s’il s’agit d’un salarié relevant du régime de la protection sociale agricole, à la caisse de <strong>MSA</strong> du lieu de travail de ce salarié.</li></ol><p>L’Urssaf tient à disposition des employeurs la liste des <a href=\"https://open.urssaf.fr/explore/dataset/sst_dpae/table/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">services de santé au travail</a>.</p><p><strong>Cet organisme communique</strong> les renseignements portés sur la DPAE à chaque administration, service, organisme ou institution concerné par l’une ou l’autre des déclarations ou demandes mentionnées ci-dessus, selon leurs compétences respectives.</p><p><strong>La DPAE est réalisée</strong> avant la mise au travail effective du salarié. Elle est adressée au plus tôt dans les huit jours précédant la date prévisible de l’embauche.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Modalités de la DPAE</strong></p><p>La <strong>DPAE</strong> est, par principe, <a href=\"https://www.net-entreprises.fr/declaration/dpae\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">effectuée par voie électronique</a>. Les employeurs dont le personnel relève du régime général de sécurité sociale ou régime de protection sociale agricole, autres que les particuliers employant un salarié à leur service, qui ont accompli plus de 50 DPAE au cours de l’année civile précédente ont même l’obligation d’effectuer leur DPAE par voie électronique.</p><p>Le <strong>non-respect</strong> de cette obligation entraîne l’application d’une pénalité fixée à <strong>0,5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale par salarié</strong>, recouvrée et contrôlée selon les règles, garanties et sanctions relatives au recouvrement des cotisations de sécurité sociale. Les pénalités dues au titre d’une année civile sont versées au plus tard à la première date d’exigibilité des cotisations de sécurité sociale de l’année suivante.</p><p>Pour plus de précisions, on peut se reporter aux informations diffusées sur le <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/employer-du-personnel/les-formalites-liees-a-lembauche.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de l’Urssaf</a>.</p></blockquote><p>Pour les employeurs qui ne sont pas tenus d’utiliser la voie dématérialisée – qui reste dans tous les cas la plus pratique et la plus sûre – la DPAE peut être effectuée au moyen d’un <strong>formulaire</strong>, dont le modèle a été fixé par l’arrêté du 30 juillet 2012 cité en référence. Ce formulaire (Cerfa 14738*01) peut être obtenu auprès des Urssaf ; il est également disponible <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/cerfa_14738_01.pdf\">sur le site du Ministère</a>. L’employeur adresse ce formulaire, signé par lui, à l’organisme mentionné ci-dessus (Urssaf ou Caisse de MSA pour les salariés agricoles) par télécopie ou par lettre recommandée avec demande d’avis de réception :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Lorsqu’il est transmis par télécopie</strong>, l’employeur conserve l’avis de réception émis par l’appareil et le document qu’il a transmis jusqu’à réception du document mentionné ci-dessous ;</li><li><strong>Lorsqu’il est transmis par lettre recommandée</strong> avec avis de réception, celle-ci est envoyée au plus tard le dernier jour ouvrable précédant l’embauche, le cachet de la Poste faisant foi.</li></ul><p>L’employeur conserve un double de la lettre et le récépissé postal jusqu’à réception du document mentionné ci-dessous.</p><p>L’indisponibilité de l’un de ces moyens de transmission n’exonère pas l’employeur de son obligation de déclaration par l’un des autres moyens.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’organisme destinataire adresse à l’employeur un document accusant réception de la déclaration et mentionnant les informations enregistrées, dans les 5 jours ouvrables suivant celui de la réception du formulaire de déclaration.</p><p>A défaut de contestation par l’employeur des informations figurant sur ce document, dans le délai de deux jours ouvrables suivant la réception de celui-ci, le document constitue une preuve de la déclaration.</p><p>L’employeur conserve cet avis de réception jusqu’à l’accomplissement de la déclaration prévue par l’article R. 243-14 du code de la sécurité sociale pour les salariés non agricoles (DADS) et par l’article R. 741-2 du code rural et de la pêche maritime pour les salariés agricoles.</p><p>Dans le cadre de la lutte contre le travail dissimulé, l’employeur doit, sur demande des agents de contrôle mentionnés à l’article L. 8271-7 du code du travail (agents de contrôle de l’inspection du travail, contrôleurs du travail, officiers et agents de police judiciaire, agents des impôts et des douanes, agents des organismes de sécurité sociale et des caisses de MSA agréés à cet effet et assermentés, etc.) produire l’avis de réception mentionné ci-dessus s’il est encore tenu de le conserver ou, tant qu’il n’a pas reçu cet avis, les éléments leur permettant de vérifier qu’il a procédé à la déclaration préalable à l’embauche du salarié.</p></blockquote><p>Lorsque la déclaration est effectuée par voie électronique par un employeur relevant du régime général de sécurité sociale préalablement inscrit à un service d’authentification, <strong>la formalité est réputée accomplie</strong> au moyen de la fourniture du <strong>numéro d’identification de l’établissement employeur</strong>, du <strong>numéro national d’identification du salarié</strong> s’il est déjà immatriculé à la sécurité sociale et s’il a déjà fait l’objet d’une déclaration préalable à l’embauche dans un délai de 14 mois ainsi que des mentions prévues aux 3° et 4° de l’article R. 1221-1 du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035492419\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">code du travail sont applicables</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Vérifications opérées à la demande du salarié</strong></p><p>Un salarié peut demander, par écrit, aux services compétents en matière de travail dissimulé dont la liste figure <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000024496433\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">à l’article L. 8271-7 du Code du travail</a> et notamment à l’Urssaf, si son employeur a accompli la déclaration préalable à l’embauche le concernant. Cette demande doit comporter les précisions figurant à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018520690\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 8223-1 du Code du travail</a>. La réponse intervient dans les 30 jours qui suivent sa demande et contient les informations mentionnées à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018520688\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article D. 8223-2 du Code du travail</a>.</p><p>Sur ce point, on peut consulter les informations diffusées sur le site <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/les-risques-du-travail-dissimule/les-risques-du-travail-dissimule/salarie-comment-savoir-si-vous-e.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">de l’Urssaf</a>.</p></blockquote>",
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"html": "<p>L’embauche d’un salarié ne peut intervenir qu’après <strong>déclaration nominative accomplie par l’employeur auprès des organismes de protection sociale désignés à cet effet</strong> (Urssaf ou MSA pour les salariés agricoles), et ce, quelles que soient la durée et la nature du contrat de travail envisagé. Cette formalité doit également être observée à l’occasion de l’embauche d’un jeune de moins de 16 ans pendant les vacances scolaires, cette embauche étant, en outre, soumise à des <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/mesures-jeunes/article/job-d-ete-formalites-et-obligations\">dispositions spécifiques</a>.</p><p><strong>À défaut de déclaration</strong>, l’employeur encourt diverses sanctions, notamment pénales et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/lutte-contre-le-travail-illegal-10802/article/les-sanctions-liees-au-travail-illegal\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">administratives pour dissimulation d’emploi salarié</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Recours au titre emploi-service entreprise, au chèque-emploi associatif ou au chèque emploi-service universel</strong><br class=\"autobr\">Les employeurs qui ont recours au <a href=\"https://www.letese.urssaf.fr/portail/accueil.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">titre emploi-service (TESE)</a> ou au <a href=\"https://www.cea.urssaf.fr/portail/accueil.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">chèque emploi associatif (CEA)</a>, dans les conditions fixées par la réglementation, sont réputés satisfaire à l’ensemble des formalités liées à l’embauche et à l’emploi de leurs salariés, notamment la déclaration préalable à l’embauche. Pour faciliter les formalités liées à l’embauche et à l’emploi de leur salarié, les particuliers employeurs peuvent avoir recours au dispositif du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">CESU</a>.</p></blockquote><p><strong>La déclaration préalable à l’embauche</strong> comporte les mentions suivantes :</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Dénomination sociale ou nom et prénoms de l’employeur</strong>, code APE, adresse de l’employeur, numéro du système d’identification du répertoire des entreprises et de leurs établissements ainsi que le service de santé au travail dont l’employeur dépend s’il relève du régime général de sécurité sociale ;</li><li><strong>Nom, prénoms, sexe, date et lieu de naissance du salarié</strong> ainsi que son numéro national d’identification s’il est déjà immatriculé à la <strong>sécurité sociale</strong> ;</li><li><strong>Date et heure d’embauche</strong> ;</li><li><strong>Nature, durée du contrat ainsi que durée de la période d’essai</strong> éventuelle pour les contrats à durée indéterminée et les contrats à durée déterminée dont le terme ou la durée minimale excède six mois ;</li><li><strong>Lorsqu’il s’agit de l’embauche d’un salarié agricole</strong>, les données nécessaires au calcul par les caisses de MSA des cotisations dues pour l’emploi de salariés agricoles, à l’affiliation de ces mêmes salariés aux institutions mentionnées à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000027901800\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 727-2 du code rural et de la pêche maritime</a> et à l’organisation de la visite d’information et de prévention ou de l’examen médical d’aptitude à l’embauche prévus aux articles R. 717-13 et R. 717-16 du même code.</li></ol><p><strong>Au moyen de cette déclaration</strong>, l’employeur accomplit les déclarations et demandes suivantes :</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>L’immatriculation de l’employeur au régime général de la sécurité sociale</strong>, s’il s’agit d’un salarié non agricole, prévue à l’article R. 243-2 du code de la sécurité sociale ;</li><li><strong>L’immatriculation du salarié à la CPAM</strong> prévue à l’article R. 312-4 du code de la sécurité sociale ou, s’il s’agit d’un salarié agricole, à la caisse de MSA prévue à l’article R. 722-34 du code rural et de la pêche maritime ;</li><li><strong>L’affiliation de l’employeur au régime d’assurance chômage</strong> prévue à l’article R. 5422-5 du code du travail ;</li><li><strong>La demande d’adhésion à un service de santé au travail</strong>, s’il s’agit d’un salarié non agricole, prévu à l’article L. 4622-7 du code du travail ;</li><li><strong>La demande de visite d’information et de prévention</strong> ou, pour les salariés concernés, la demande d’examen médical d’aptitude à l’embauche (voir précisions ci-dessous) ou, s’il s’agit d’un salarié agricole, aux articles R. 717-13 et R. 717-16 du code rural et de la pêche maritime ;</li><li> La déclaration destinée à l’affiliation des s<strong>alariés agricoles</strong> aux institutions prévues à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000027901800\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 727-2 du code rural et de la pêche maritime</a></li></ol><p><strong>La DPAE est adressée par l’employeur</strong> :</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> Soit à l’organisme de recouvrement des cotisations du régime général de sécurité sociale (<strong>Urssaf</strong>) dans le ressort territorial duquel est situé l’établissement devant employer le salarié et au service de santé au travail mentionné au <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035492419\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">1° de l’article R. 1221-1 du code du travail</a> ;</li><li> Soit, s’il s’agit d’un salarié relevant du régime de la protection sociale agricole, à la caisse de <strong>MSA</strong> du lieu de travail de ce salarié.</li></ol><p>L’Urssaf tient à disposition des employeurs la liste des <a href=\"https://open.urssaf.fr/explore/dataset/sst_dpae/table/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">services de santé au travail</a>.</p><p><strong>Cet organisme communique</strong> les renseignements portés sur la DPAE à chaque administration, service, organisme ou institution concerné par l’une ou l’autre des déclarations ou demandes mentionnées ci-dessus, selon leurs compétences respectives.</p><p><strong>La DPAE est réalisée</strong> avant la mise au travail effective du salarié. Elle est adressée au plus tôt dans les huit jours précédant la date prévisible de l’embauche.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Modalités de la DPAE</strong></p><p>La <strong>DPAE</strong> est, par principe, <a href=\"https://www.net-entreprises.fr/declaration/dpae\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">effectuée par voie électronique</a>. Les employeurs dont le personnel relève du régime général de sécurité sociale ou régime de protection sociale agricole, autres que les particuliers employant un salarié à leur service, qui ont accompli plus de 50 DPAE au cours de l’année civile précédente ont même l’obligation d’effectuer leur DPAE par voie électronique.</p><p>Le <strong>non-respect</strong> de cette obligation entraîne l’application d’une pénalité fixée à <strong>0,5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale par salarié</strong>, recouvrée et contrôlée selon les règles, garanties et sanctions relatives au recouvrement des cotisations de sécurité sociale. Les pénalités dues au titre d’une année civile sont versées au plus tard à la première date d’exigibilité des cotisations de sécurité sociale de l’année suivante.</p><p>Pour plus de précisions, on peut se reporter aux informations diffusées sur le <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/employer-du-personnel/les-formalites-liees-a-lembauche.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de l’Urssaf</a>.</p></blockquote><p>Pour les employeurs qui ne sont pas tenus d’utiliser la voie dématérialisée – qui reste dans tous les cas la plus pratique et la plus sûre – la DPAE peut être effectuée au moyen d’un <strong>formulaire</strong>, dont le modèle a été fixé par l’arrêté du 30 juillet 2012 cité en référence. Ce formulaire (Cerfa 14738*01) peut être obtenu auprès des Urssaf ; il est également disponible <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/cerfa_14738_01.pdf\">sur le site du Ministère</a>. L’employeur adresse ce formulaire, signé par lui, à l’organisme mentionné ci-dessus (Urssaf ou Caisse de MSA pour les salariés agricoles) par télécopie ou par lettre recommandée avec demande d’avis de réception :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Lorsqu’il est transmis par télécopie</strong>, l’employeur conserve l’avis de réception émis par l’appareil et le document qu’il a transmis jusqu’à réception du document mentionné ci-dessous ;</li><li><strong>Lorsqu’il est transmis par lettre recommandée</strong> avec avis de réception, celle-ci est envoyée au plus tard le dernier jour ouvrable précédant l’embauche, le cachet de la Poste faisant foi.</li></ul><p>L’employeur conserve un double de la lettre et le récépissé postal jusqu’à réception du document mentionné ci-dessous.</p><p>L’indisponibilité de l’un de ces moyens de transmission n’exonère pas l’employeur de son obligation de déclaration par l’un des autres moyens.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’organisme destinataire adresse à l’employeur un document accusant réception de la déclaration et mentionnant les informations enregistrées, dans les 5 jours ouvrables suivant celui de la réception du formulaire de déclaration.</p><p>A défaut de contestation par l’employeur des informations figurant sur ce document, dans le délai de deux jours ouvrables suivant la réception de celui-ci, le document constitue une preuve de la déclaration.</p><p>L’employeur conserve cet avis de réception jusqu’à l’accomplissement de la déclaration prévue par l’article R. 243-14 du code de la sécurité sociale pour les salariés non agricoles (DADS) et par l’article R. 741-2 du code rural et de la pêche maritime pour les salariés agricoles.</p><p>Dans le cadre de la lutte contre le travail dissimulé, l’employeur doit, sur demande des agents de contrôle mentionnés à l’article L. 8271-7 du code du travail (agents de contrôle de l’inspection du travail, contrôleurs du travail, officiers et agents de police judiciaire, agents des impôts et des douanes, agents des organismes de sécurité sociale et des caisses de MSA agréés à cet effet et assermentés, etc.) produire l’avis de réception mentionné ci-dessus s’il est encore tenu de le conserver ou, tant qu’il n’a pas reçu cet avis, les éléments leur permettant de vérifier qu’il a procédé à la déclaration préalable à l’embauche du salarié.</p></blockquote><p>Lorsque la déclaration est effectuée par voie électronique par un employeur relevant du régime général de sécurité sociale préalablement inscrit à un service d’authentification, <strong>la formalité est réputée accomplie</strong> au moyen de la fourniture du <strong>numéro d’identification de l’établissement employeur</strong>, du <strong>numéro national d’identification du salarié</strong> s’il est déjà immatriculé à la sécurité sociale et s’il a déjà fait l’objet d’une déclaration préalable à l’embauche dans un délai de 14 mois ainsi que des mentions prévues aux 3° et 4° de l’article R. 1221-1 du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035492419\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">code du travail sont applicables</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Vérifications opérées à la demande du salarié</strong></p><p>Un salarié peut demander, par écrit, aux services compétents en matière de travail dissimulé dont la liste figure <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000024496433\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">à l’article L. 8271-7 du Code du travail</a> et notamment à l’Urssaf, si son employeur a accompli la déclaration préalable à l’embauche le concernant. Cette demande doit comporter les précisions figurant à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018520690\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 8223-1 du Code du travail</a>. La réponse intervient dans les 30 jours qui suivent sa demande et contient les informations mentionnées à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018520688\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article D. 8223-2 du Code du travail</a>.</p><p>Sur ce point, on peut consulter les informations diffusées sur le site <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/les-risques-du-travail-dissimule/les-risques-du-travail-dissimule/salarie-comment-savoir-si-vous-e.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">de l’Urssaf</a>.</p></blockquote>",
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"html": "<p>L’employeur doit transmettre, au plus tard au 31 mars 2024, les contrats d’apprentissage qu’il a conclus à l’Opérateur de Compétences (OPCO) compétent dans son domaine/ secteur d’activité pour instruction, prise en charge financière et dépôt de ces contrats auprès des services du ministère en charge de la formation professionnelle (DECA). Comme pour l’aide unique, le ministère assure la transmission des contrats d’apprentissage éligibles à l’ASP en charge de la gestion du dispositif et du versement de l’aide à l’entreprise.</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Pour les entreprises de moins de 250 salariés, la transmission du contrat par le ministère à l’ASP vaut décision d’attribution ; une notification est alors adressée à l’employeur par l’ASP.</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Pour les entreprises de 250 salariés et plus, le versement de l’aide est soumis à l’acte d’engagement de l’entreprise au respect des conditions indiquées ci-dessus. Concrètement l’ASP accuse réception du dossier auprès de l’entreprise, elle lui transmet le lien pour accéder <a href=\"https://www.asp-public.fr/portail-employeurs-apprentissage-aide-exceptionnelle\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">au formulaire d’engagement sur son site</a> et le compléter. L’entreprise devra le renvoyer à l’ASP dans un délai de 8 mois à compter de la date de conclusion du contrat. La réception de ce formulaire permettra à l’ASP d’enclencher les paiements. L’ASP transmettra à l’entreprise une « attestation sur l’honneur » à remplir afin qu’elle puisse déclarer avoir atteint ou pas ses objectifs :<ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Lors du 1<sup>er</sup> semestre 2022, pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021,</li><li> Lors du 1<sup>er</sup> semestre 2023 pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021,</li><li> Lors du 1<sup>er</sup> semestre 2024 pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> janvier et le 31 décembre 2022.</li></ul></li></ul><p>Les bases de calculs, qui seront rappelées dans le modèle d’attestation sur l’honneur, permettant de vérifier l’atteinte d’un de ces taux reposent sur :<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> les effectifs moyens annuels,<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> les effectifs de VIE et CIFRE,<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> les effectifs d’alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation).</p><p>Les évolutions seront calculées à partir des éléments ci-dessus :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> entre le 31.12.2020 et le 31.12.2021, pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021,</li><li> entre le 31.12.2021 et le 31.12.2022, pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021,</li><li> entre le 31.12.2022 et le 31.12.2023, pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> janvier et le 31 décembre 2022.</li></ul><p>L’ASP procédera par la suite au contrôle en s’appuyant sur les données présentes en DSN, celles qui pourront être fournies par les services du Ministère du Travail en charge de la formation professionnelle et de l’apprentissage, ainsi que sur des informations complémentaires qui pourront être demandées si nécessaires.</p><p>Le montant de l’aide exceptionnelle est versé mensuellement avant le paiement de la rémunération par l’employeur et chaque mois dans l’attente des données de la DSN.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Afin de garantir le versement de l’aide dans les meilleurs délais</strong>, un guide spécifique est mis à votre disposition. En plus des informations générales concernant les dispositifs auxquels votre entreprise peut être éligible, il permet de vous assister dans le remplissage du contrat ainsi que dans les démarches à effectuer auprès de votre opérateur de compétences (OPCO) et de l’Agence de services et de paiement (ASP). <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/
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Concrètement l’ASP accuse réception du dossier auprès de l’entreprise, elle lui transmet le lien pour accéder <a href=\"https://www.asp-public.fr/portail-employeurs-apprentissage-aide-exceptionnelle\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">au formulaire d’engagement sur son site</a> et le compléter. L’entreprise devra le renvoyer à l’ASP dans un délai de 8 mois à compter de la date de conclusion du contrat. La réception de ce formulaire permettra à l’ASP d’enclencher les paiements. L’ASP transmettra à l’entreprise une « attestation sur l’honneur » à remplir afin qu’elle puisse déclarer avoir atteint ou pas ses objectifs :<ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Lors du 1<sup>er</sup> semestre 2022, pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021,</li><li> Lors du 1<sup>er</sup> semestre 2023 pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021,</li><li> Lors du 1<sup>er</sup> semestre 2024 pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> janvier et le 31 décembre 2022.</li></ul></li></ul><p>Les bases de calculs, qui seront rappelées dans le modèle d’attestation sur l’honneur, permettant de vérifier l’atteinte d’un de ces taux reposent sur :<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> les effectifs moyens annuels,<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> les effectifs de VIE et CIFRE,<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> les effectifs d’alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation).</p><p>Les évolutions seront calculées à partir des éléments ci-dessus :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> entre le 31.12.2020 et le 31.12.2021, pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021,</li><li> entre le 31.12.2021 et le 31.12.2022, pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021,</li><li> entre le 31.12.2022 et le 31.12.2023, pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> janvier et le 31 décembre 2022.</li></ul><p>L’ASP procédera par la suite au contrôle en s’appuyant sur les données présentes en DSN, celles qui pourront être fournies par les services du Ministère du Travail en charge de la formation professionnelle et de l’apprentissage, ainsi que sur des informations complémentaires qui pourront être demandées si nécessaires.</p><p>Le montant de l’aide exceptionnelle est versé mensuellement avant le paiement de la rémunération par l’employeur et chaque mois dans l’attente des données de la DSN.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Afin de garantir le versement de l’aide dans les meilleurs délais</strong>, un guide spécifique est mis à votre disposition. En plus des informations générales concernant les dispositifs auxquels votre entreprise peut être éligible, il permet de vous assister dans le remplissage du contrat ainsi que dans les démarches à effectuer auprès de votre opérateur de compétences (OPCO) et de l’Agence de services et de paiement (ASP). <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/guide_employeurs_alternance_janv2024vdef.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger le guide</a>.</div><p><br class=\"autobr\"><i>CIFRE = Convention Industrielle de Formation pour la Recherche</i><br class=\"autobr\"><i>VIE = Volontariat International en Entreprise</i></p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><br class=\"autobr\"><strong>Pour plus d’informations : </strong><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/article/faq-aide-a-l-embauche-d-alternants\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Consulter la foire aux questions relative aux mesures du plan de relance de l’alternance</a><br class=\"autobr\"></div><hr class=\"spip\"><p><strong>Pour tout renseignement</strong>, l’employeur peut appeler le 0 809 549 549</p><dl class=\"spip_document_436322 spip_documents spip_documents_center\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/banalise-long-0_809_549_549-degrade_nue_metropole-2.png\" width=\"250\" height=\"31\" alt=\"\"></dt></dl><dl class=\"spip_document_438707 spip_documents spip_documents_right\" style=\"float:right;width:300px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/cofinancement4.png\" width=\"300\" height=\"100\" alt=\"\"></dt></dl>",
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"html": "<p>L’employeur doit transmettre, au plus tard au 31 mars 2024, les contrats de professionnalisation qu’il a conclus à l’Opérateur de Compétences (OPCO) compétent dans son domaine/ secteur d’activité pour instruction, prise en charge financière et dépôt de ces contrats auprès des services du ministère en charge de la formation professionnelle (DECA). Le ministère assure la transmission des contrats de professionnalisation éligibles à l’ASP en charge de la gestion du dispositif et du versement de l’aide à l’entreprise.<br class=\"autobr\"><br></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Pour les entreprises de moins de 250 salariés, la transmission du contrat par le ministère à l’ASP vaut décision d’attribution ; une notification est alors adressée à l’employeur par l’ASP.</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Pour les entreprises de 250 salariés et plus, le versement de l’aide est soumis à l’acte d’engagement de l’entreprise au respect des conditions indiquées ci-dessus. Concrètement l’ASP met à disposition <a href=\"https://www.asp-public.fr/portail-employeurs-apprentissage-aide-exceptionnelle\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">un formulaire d’engagement sur son site</a> à compléter par l’entreprise. Celle-ci devra le renvoyer à l’ASP dans un délai de 8 mois à compter de la date de conclusion du contrat. La réception de ce formulaire permettra à l’ASP d’enclencher les paiements. <br class=\"autobr\">L’ASP transmettra à l’entreprise une « attestation sur l’honneur » à remplir afin qu’elle puisse déclarer avoir atteint ou pas ses objectifs :</li><li> Lors du 1<sup>er</sup> semestre 2022, pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021,</li><li> Lors du 1<sup>er</sup> semestre 2023 pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021,</li><li> Lors du 1er semestre 2024 pour les contrats conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2022.</li></ul><p>Les bases de calculs, qui seront à rappeler dans le modèle d’attestation sur l’honneur, permettant de vérifier l’atteinte d’un de ces taux reposent sur :<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> les effectifs moyens annuels,<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> les effectifs de VIE et CIFRE,<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> les effectifs d’alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation).</p><p>Les évolutions seront calculées à partir des éléments ci-dessus :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> entre le 31.12.2020 et le 31.12.2021, pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021</li><li> entre le 31.12.2021 et le 31.12.2022, pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021,</li><li> entre le 31.12.2022 et le 31.12.2023, pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> janvier et le 31 décembre 2022.</li></ul><p>L’ASP procédera par la suite au contrôle en s’appuyant sur les données présentes en DSN, celles qui pourront être fournies par les services du Ministère du Travail en charge de la formation professionnelle et de l’apprentissage, ainsi que sur des informations complémentaires qui pourront être demandées si nécessaires.</p><p>Chaque mois d’exécution du contrat, <strong>l’employeur doit transmettre le bulletin de paie du salarié du mois concerné à l’ASP</strong> afin de justifier du versement d’une rémunération au salarié et de la présence du salarié dans les effectifs de l’entreprise.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Afin de garantir le versement de l’aide dans les meilleurs délais</strong>, un guide spécifique est mis à votre disposition. En plus des informations générales concernant les dispositifs auxquels votre entreprise peut être éligible, il permet de vous assister dans le remplissage du contrat ainsi que dans les démarches à effectuer auprès de votre opérateur de compétences (OPCO) et de l’Agence de services et de paiement (ASP). <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/
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"html": "<p>L’employeur doit transmettre, au plus tard au 31 mars 2024, les contrats de professionnalisation qu’il a conclus à l’Opérateur de Compétences (OPCO) compétent dans son domaine/ secteur d’activité pour instruction, prise en charge financière et dépôt de ces contrats auprès des services du ministère en charge de la formation professionnelle (DECA). Le ministère assure la transmission des contrats de professionnalisation éligibles à l’ASP en charge de la gestion du dispositif et du versement de l’aide à l’entreprise.<br class=\"autobr\"><br></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Pour les entreprises de moins de 250 salariés, la transmission du contrat par le ministère à l’ASP vaut décision d’attribution ; une notification est alors adressée à l’employeur par l’ASP.</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Pour les entreprises de 250 salariés et plus, le versement de l’aide est soumis à l’acte d’engagement de l’entreprise au respect des conditions indiquées ci-dessus. Concrètement l’ASP met à disposition <a href=\"https://www.asp-public.fr/portail-employeurs-apprentissage-aide-exceptionnelle\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">un formulaire d’engagement sur son site</a> à compléter par l’entreprise. Celle-ci devra le renvoyer à l’ASP dans un délai de 8 mois à compter de la date de conclusion du contrat. La réception de ce formulaire permettra à l’ASP d’enclencher les paiements. <br class=\"autobr\">L’ASP transmettra à l’entreprise une « attestation sur l’honneur » à remplir afin qu’elle puisse déclarer avoir atteint ou pas ses objectifs :</li><li> Lors du 1<sup>er</sup> semestre 2022, pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021,</li><li> Lors du 1<sup>er</sup> semestre 2023 pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021,</li><li> Lors du 1er semestre 2024 pour les contrats conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2022.</li></ul><p>Les bases de calculs, qui seront à rappeler dans le modèle d’attestation sur l’honneur, permettant de vérifier l’atteinte d’un de ces taux reposent sur :<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> les effectifs moyens annuels,<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> les effectifs de VIE et CIFRE,<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> les effectifs d’alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation).</p><p>Les évolutions seront calculées à partir des éléments ci-dessus :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> entre le 31.12.2020 et le 31.12.2021, pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021</li><li> entre le 31.12.2021 et le 31.12.2022, pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021,</li><li> entre le 31.12.2022 et le 31.12.2023, pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> janvier et le 31 décembre 2022.</li></ul><p>L’ASP procédera par la suite au contrôle en s’appuyant sur les données présentes en DSN, celles qui pourront être fournies par les services du Ministère du Travail en charge de la formation professionnelle et de l’apprentissage, ainsi que sur des informations complémentaires qui pourront être demandées si nécessaires.</p><p>Chaque mois d’exécution du contrat, <strong>l’employeur doit transmettre le bulletin de paie du salarié du mois concerné à l’ASP</strong> afin de justifier du versement d’une rémunération au salarié et de la présence du salarié dans les effectifs de l’entreprise.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Afin de garantir le versement de l’aide dans les meilleurs délais</strong>, un guide spécifique est mis à votre disposition. En plus des informations générales concernant les dispositifs auxquels votre entreprise peut être éligible, il permet de vous assister dans le remplissage du contrat ainsi que dans les démarches à effectuer auprès de votre opérateur de compétences (OPCO) et de l’Agence de services et de paiement (ASP). <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/guide_employeurs_alternance_janv2024vdef.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger le guide</a>.</div><p><br class=\"autobr\"><i>CIFRE = Convention Industrielle de Formation pour la Recherche</i><br class=\"autobr\"><i>VIE = Volontariat International en Entreprise</i></p><hr class=\"spip\"><p><strong>Pour tout renseignement</strong>, l’employeur peut appeler le 0 809 549 549</p><dl class=\"spip_document_436322 spip_documents spip_documents_center\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/banalise-long-0_809_549_549-degrade_nue_metropole-2.png\" width=\"250\" height=\"31\" alt=\"\"></dt></dl><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/article/faq-aide-a-l-embauche-d-alternants\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">ou consulter la foire aux questions relative aux mesures du plan de relance de l’alternance</a></p><dl class=\"spip_document_438707 spip_documents spip_documents_right\" style=\"float:right;width:300px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/cofinancement4.png\" width=\"300\" height=\"100\" alt=\"\"></dt></dl>",
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