@socialgouv/fiches-travail-data 4.595.0 → 4.597.0
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package/data/fiches-travail.json
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"intro": "<p>La lutte contre le travail illégal constitue une priorité pour le Gouvernement et pour l’ensemble des corps de contrôle.</p><p>Le travail illégal constitue en effet un triple préjudice : <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> pour les salariés dont les droits ne sont pas respectés,<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> pour les entreprises qui respectent la loi et qui sont victimes d’une concurrence déloyale, <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> pour la collectivité qui est privée des cotisations sociales et impôts qui lui sont dus.</p><p>Compte tenu de ces enjeux, un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/presentation-du-plan-national-de-lutte-contre-le-travail-illegal-2023-2027/\">plan national de lutte contre le travail illégal</a> (PNLTI) est réalisé tous les cinq ans afin de fixer les axes de contrôles.</p><p>En complément, des conventions nationales de lutte contre le travail illégal sont conclues dans certains secteurs d’activité afin d’impliquer les partenaires sociaux dans la lutte contre le travail illégal.</p>",
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"html": "<p>Il existe six infractions constitutives de travail illégal : <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/lutte-contre-le-travail-illegal-10802/article/travail-dissimule\">le travail dissimulé</a> ;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/lutte-contre-le-travail-illegal-10802/article/l-emploi-d-etranger-sans-titre\">l’emploi d’un étranger démuni de titre de travail</a> ;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/lutte-contre-le-travail-illegal-10802/article/marchandage\">le marchandage</a> ;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/lutte-contre-le-travail-illegal-10802/article/pret-illicite-de-main-d-oeuvre\">le prêt illicite de main d’œuvre</a> ;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/lutte-contre-le-travail-illegal-10802/article/le-cumul-irregulier-d-emploi\">le cumul irrégulier d’emplois</a> ;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/lutte-contre-le-travail-illegal-10802/article/la-fraude-aux-revenus-de-remplacement\">la fraude aux revenus de remplacement.</a></p><p>Ces délits sont passibles de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/lutte-contre-le-travail-illegal-10802/article/les-sanctions-liees-au-travail-illegal\">lourdes sanctions</a> pénales (emprisonnement, amende, etc.), administratives et civile.</p><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-108188 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Travail illégal - connaître la réglementation</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/TRANSPARENCE1doc.pdf\" title=\"Travail illégal - connaître la réglementation\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(371.6 kio)</span></a></div></td></tr></tbody></table><p> </p>",
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"html": "<div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_ ressource oembed oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/eHk_udrSQsU/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2FeHk_udrSQsU%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20allowfullscreen%20title%3D%22Le%20travail%20ill%C3%A9gal%20%7C%20Web%20s%C3%A9rie%20droit%20du%20travail%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://www.youtube.com/watch?v=eHk_udrSQsU\" class=\"oe-title\">Le travail illégal | Web série droit du travail</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Le travail illégal génère de la précarité et est à l’origine d’un préjudice important pour les finances publiques. Quelles sont les différentes formes de travail illégal ? C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine. Aujourd’hui, je vais vous présenter les infractions relevant du travail illégal, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. L’expression travail illégal regroupe un ensemble de fraudes majeures à l’ordre public, social et économique, précisément prévues et définies par le code du travail.</p><p>Ces fraudes ont en commun de violer des règles élémentaires liées à l’exercice d’une activité professionnelle indépendante en nom propre ou en société, ainsi que celles liées à l’embauche et à l’emploi des salariés. Le travail illégal comprend six infractions définies dans la huitième partie du code du travail : le travail dissimulé, le prêt illicite de personnel, le marchandage, l’emploi d’un étranger démuni de titre de travail, la fraude au revenu de remplacement et le cumul d’emploi au-delà des durées maximales.</p><p>Ces infractions peuvent être commises par des entrepreneurs français ou pour certaines d’entre elles, par des prestataires étrangers établis dans un État membre de l’Union européenne ou dans un pays tiers.</p><p>Ces fraudes peuvent se cumuler avec d’autres délits punis par le code pénal, comme la traite des êtres humains, les abus de vulnérabilité, les trafics de main d’œuvre étrangère et les faux documents. Le travail dissimulé est le délit le plus fréquemment constaté par les services de contrôle. Le travail dissimulé était autrefois dénommé « travail clandestin ». Cette infraction vise une situation indépendamment de la nationalité des protagonistes ou des personnes mises en cause.</p><p>Le salarié non déclaré peut ainsi être français ou étranger. Voici les deux situations constitutives de ce délit : la dissimulation d’une activité exercée dans un but lucratif et en violation des obligations commerciales, fiscales ou sociales, comme par exemple la non immatriculation au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers ou la minoration de son chiffre d’affaire. Cette situation peut aussi résulter de la non-déclaration de tout ou partie de son chiffre d’affaires ou de ses revenus auprès de l’URSSAF, de la MSA ou des services fiscaux, ou bien encore de la continuation d’activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale.</p><p>La dissimulation de tout ou partie d’un emploi salarié, comme l’absence de déclaration préalable à l’embauche d’un travailleur, l’absence de bulletin de paie ou la mention sur le bulletin de paie d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Constituent également ce délit les faux statuts, c’est-à-dire les personnes qui devraient être salariées au vu de leurs conditions d’emploi, mais qu’un employeur occupe sous un autre statut, bien plus avantageux pour lui. C’est le cas des faux travailleurs indépendants, des faux stagiaires ou bien encore des faux bénévoles.</p><p>Le prêt illicite de main d’œuvre est la mise à disposition à titre exclusif à but lucratif de salariés par une entreprise prestataire à une entreprise utilisatrice, et ce, en dehors des cas autorisés par la loi. Il nous faut préciser que le prêt de main d’œuvre à but lucratif peut être licite s’il est organisé dans le cadre fixé par le code du travail. C’est le cas du travail temporaire, des agences de mannequins, des entreprises de travail à temps partagé, de la mise à disposition des salariés auprès des organisations syndicales ou auprès d’associations sportives.</p><p>Les associations intermédiaires, les entreprises de travail temporaire d’insertion, les associations de services aux personnes ainsi que les groupements d’employeurs que les entreprises de travail à temps partagés peuvent également mettre, soit à titre onéreux, soit à titre non lucratif, certaines catégories de personnes à la disposition d’entreprises ou de particuliers. Les opérations de prêt de main d’œuvre à but non lucratif sont autorisées dans les conditions fixées par le code du travail. Le prêteur et l’utilisateur de la main d’œuvre peuvent être sanctionnés.</p><p>Le marchandage est un délit assez proche du prêt illicite de main d’œuvre. Pour qu’il soit constitué, il faut établir une opération de fourniture de main d’œuvre à but lucratif qui cause un préjudice aux salariés ou qui élude l’application de la loi, du règlement ou de la convention collective.</p><p>Nul ne peut directement ou indirectement embaucher, conserver à son service ou employer un étranger non muni de titres l’autorisant à exercer une activité salariée en France. Le trafic de main d’œuvre étrangère consiste à introduire en France des travailleurs étrangers non ressortissants de l’Union européenne sans l’accord préalable de l’administration française ou à les aider à y séjourner.</p><p>Il est également interdit à toute personne d’engager ou de conserver à son service un étranger dans une catégorie professionnelle, une profession ou une zone géographique autre que celles qui sont mentionnées sur le titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France. L’employeur est tenu de s’assurer auprès des administrations territorialement compétentes de l’existence du titre autorisant l’étranger à exercer une activité salariée en France.</p><p>Le salarié étranger employé sans titre de travail est assimilé, à compter de la date de son embauche à un salarié régulièrement engagé pour ce qui concerne les obligations de l’employeur. Ce sera le cas en matière de sécurité au travail ou de durée du travail, par exemple. La fraude au revenu de remplacement est caractérisée par le fait de percevoir ou de tenter de percevoir indûment, par des procédés illégaux, un revenu de remplacement, comme par exemple l’allocation d’assurance chômage.</p><p>Aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au delà de la durée maximale hebdomadaire du travail, soit le plus souvent 48 heures par semaine. Aucun employeur ne peut recourir aux services d’une personne qui méconnaît ces dispositions.</p><p>On peut préciser que certains travaux sont exclus de cette interdiction, comme les travaux d’ordre scientifique, littéraire ou artistique et les concours apportés aux œuvres d’intérêt général, notamment d’enseignement, les travaux accomplis pour son propre compte ou à titre gratuit, sous forme d’une entraide bénévole.</p><p>Pour compléter notre sujet, je vous propose maintenant un zoom sur les droits des salariés. Un salarié ne peut jamais être poursuivi pour travail illégal, sauf s’il a cumulé de façon irrégulière différentes sources de revenus d’activité. Un des enjeux majeurs des contrôles de l’inspection du travail, c’est justement de veiller à ce que le travailleur victime de travail illégal soit recouvert dans ses droits.</p><p>En effet, le salarié qui n’a pas été déclaré par son employeur a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Cette indemnité est due, quel que soit le mode de rupture de la relation de travail, que ce soit un licenciement ou une démission. Ces dispositions ne font pas obstacle au cumul de l’indemnité forfaitaire avec d’autres indemnités auxquelles le salarié peut prétendre en cas de rupture de la relation de travail, comme par exemple l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité compensatrice de préavis ou l’indemnité de congés payés.</p><p>Par ailleurs, lorsqu’un travailleur étranger est occupé sans être en possession d’un titre l’autorisant à travailler en France, l’agent de contrôle doit lui remettre une notice l’informant de ses droits. Ce document est rédigé dans plusieurs langues, comme par exemple l’arabe, l’anglais, l’espagnol ou le portugais. Le salarié étranger a droit au paiement du salaire et des accessoires de salaire correspondant à sa période d’emploi.</p><p>À défaut de preuve contraire, les sommes dues au salarié correspondent à une relation de travail présumée d’une durée de trois mois. En cas de rupture de la relation de travail, il a également droit à une indemnité forfaitaire égale à trois mois de salaire, et s’il n’était pas déclaré, cette indemnité est de six mois de salaire.</p><p>Enfin, il a le droit à un titre de travail temporaire lorsqu’il a été victime d’une situation d’exploitation par le travail et s’il porte plainte ou témoigne dans le cadre d’une procédure pénale. Nous arrivons au terme de cette vidéo, il y a donc trois points à retenir. Premier point, le code du travail définit six infractions relevant du travail illégal. Ensuite, certaines opérations de prêt de main d’œuvre sont licites. Enfin, les salariés bien qu’embauchés dans des conditions irrégulières, bénéficient de droits.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ?</p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><center><div class=\"texteencadre-spip spip\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/une-nouvelle-web-serie-sur-le-droit-du-travail\"><strong>En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</strong></a></div></center><p> </p><p>Ces fraudes ont en commun de violer des règles élémentaires liées à l’exercice d’une activité professionnelle indépendante, en nom propre ou en société, ainsi que celles liées à l’embauche et à l’emploi des salariés.</p><p>Ce sont :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le travail dissimulé</li><li> Le marchandage</li><li> Le prêt illicite de personnel</li><li> L’emploi d’un étranger démuni de titre de travail</li><li> Le cumul irrégulier d’emplois</li><li> La fraude aux revenus de remplacement</li></ul><p>Ces <strong>infractions</strong> peuvent être commises par des <strong>entrepreneurs français</strong> ou pour certaines d’entre elles par des<strong> prestataires étrangers</strong>, établis dans un État membre de l’Union européenne ou dans un pays tiers.</p><p>Également, ces infractions se constatent généralement avec d’autres <strong>délits</strong> connexes que sont la traite des êtres humains, les abus de vulnérabilité, les trafics de main-d’œuvre étrangère et les faux documents.</p><p>Nous n’utiliserons jamais l’expression \"travail au noir\" ;.<br class=\"autobr\">Quoique fréquemment employée, elle est très réductrice au regard de l’ampleur et de la variété des fraudes effectivement constatées. Elle n’a, de surcroît, aucune valeur juridique, puisqu’elle désigne indistinctement :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> soit un travailleur indépendant non immatriculé aux registres professionnels et non déclaré auprès des organismes fiscaux et sociaux ; il s’agit alors d’une situation de travail dissimulé par dissimulation d’une activité professionnelle indépendante,</li><li> soit un travailleur indépendant qui travaille sans facture ; il s’agit alors d’une fraude fiscale.</li></ul><p>Il convient également d’éviter l’amalgame trop souvent pratiqué consistant à lier, voire à confondre, travail dissimulé et immigration clandestine.</p><p>Délit le plus fréquemment constaté par les services de contrôle, le travail dissimulé autrefois dénommé travail clandestin, vise le responsable d’une activité professionnelle indépendante ou l’employeur, quelle que soit la nationalité des protagonistes ou des personnes mises en cause.</p><p>Le salarié non déclaré peut être français ou étranger.</p><p>Le terme travailleur clandestin, susceptible de créer une confusion avec l’expression « étranger clandestin » qui désigne une personne étrangère en situation irrégulière de séjour et travaillant pour un employeur, ne fait plus partie de la législation du travail.</p>",
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"html": "<div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_ ressource oembed oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/eHk_udrSQsU/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2FeHk_udrSQsU%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20allowfullscreen%20title%3D%22Le%20travail%20ill%C3%A9gal%20%7C%20Web%20s%C3%A9rie%20droit%20du%20travail%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://www.youtube.com/watch?v=eHk_udrSQsU\" class=\"oe-title\">Le travail illégal | Web série droit du travail</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Le travail illégal génère de la précarité et est à l’origine d’un préjudice important pour les finances publiques. Quelles sont les différentes formes de travail illégal ? C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine. Aujourd’hui, je vais vous présenter les infractions relevant du travail illégal, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. L’expression travail illégal regroupe un ensemble de fraudes majeures à l’ordre public, social et économique, précisément prévues et définies par le code du travail.</p><p>Ces fraudes ont en commun de violer des règles élémentaires liées à l’exercice d’une activité professionnelle indépendante en nom propre ou en société, ainsi que celles liées à l’embauche et à l’emploi des salariés. Le travail illégal comprend six infractions définies dans la huitième partie du code du travail : le travail dissimulé, le prêt illicite de personnel, le marchandage, l’emploi d’un étranger démuni de titre de travail, la fraude au revenu de remplacement et le cumul d’emploi au-delà des durées maximales.</p><p>Ces infractions peuvent être commises par des entrepreneurs français ou pour certaines d’entre elles, par des prestataires étrangers établis dans un État membre de l’Union européenne ou dans un pays tiers.</p><p>Ces fraudes peuvent se cumuler avec d’autres délits punis par le code pénal, comme la traite des êtres humains, les abus de vulnérabilité, les trafics de main d’œuvre étrangère et les faux documents. Le travail dissimulé est le délit le plus fréquemment constaté par les services de contrôle. Le travail dissimulé était autrefois dénommé « travail clandestin ». Cette infraction vise une situation indépendamment de la nationalité des protagonistes ou des personnes mises en cause.</p><p>Le salarié non déclaré peut ainsi être français ou étranger. Voici les deux situations constitutives de ce délit : la dissimulation d’une activité exercée dans un but lucratif et en violation des obligations commerciales, fiscales ou sociales, comme par exemple la non immatriculation au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers ou la minoration de son chiffre d’affaire. Cette situation peut aussi résulter de la non-déclaration de tout ou partie de son chiffre d’affaires ou de ses revenus auprès de l’URSSAF, de la MSA ou des services fiscaux, ou bien encore de la continuation d’activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale.</p><p>La dissimulation de tout ou partie d’un emploi salarié, comme l’absence de déclaration préalable à l’embauche d’un travailleur, l’absence de bulletin de paie ou la mention sur le bulletin de paie d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Constituent également ce délit les faux statuts, c’est-à-dire les personnes qui devraient être salariées au vu de leurs conditions d’emploi, mais qu’un employeur occupe sous un autre statut, bien plus avantageux pour lui. C’est le cas des faux travailleurs indépendants, des faux stagiaires ou bien encore des faux bénévoles.</p><p>Le prêt illicite de main d’œuvre est la mise à disposition à titre exclusif à but lucratif de salariés par une entreprise prestataire à une entreprise utilisatrice, et ce, en dehors des cas autorisés par la loi. Il nous faut préciser que le prêt de main d’œuvre à but lucratif peut être licite s’il est organisé dans le cadre fixé par le code du travail. C’est le cas du travail temporaire, des agences de mannequins, des entreprises de travail à temps partagé, de la mise à disposition des salariés auprès des organisations syndicales ou auprès d’associations sportives.</p><p>Les associations intermédiaires, les entreprises de travail temporaire d’insertion, les associations de services aux personnes ainsi que les groupements d’employeurs que les entreprises de travail à temps partagés peuvent également mettre, soit à titre onéreux, soit à titre non lucratif, certaines catégories de personnes à la disposition d’entreprises ou de particuliers. Les opérations de prêt de main d’œuvre à but non lucratif sont autorisées dans les conditions fixées par le code du travail. Le prêteur et l’utilisateur de la main d’œuvre peuvent être sanctionnés.</p><p>Le marchandage est un délit assez proche du prêt illicite de main d’œuvre. Pour qu’il soit constitué, il faut établir une opération de fourniture de main d’œuvre à but lucratif qui cause un préjudice aux salariés ou qui élude l’application de la loi, du règlement ou de la convention collective.</p><p>Nul ne peut directement ou indirectement embaucher, conserver à son service ou employer un étranger non muni de titres l’autorisant à exercer une activité salariée en France. Le trafic de main d’œuvre étrangère consiste à introduire en France des travailleurs étrangers non ressortissants de l’Union européenne sans l’accord préalable de l’administration française ou à les aider à y séjourner.</p><p>Il est également interdit à toute personne d’engager ou de conserver à son service un étranger dans une catégorie professionnelle, une profession ou une zone géographique autre que celles qui sont mentionnées sur le titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France. L’employeur est tenu de s’assurer auprès des administrations territorialement compétentes de l’existence du titre autorisant l’étranger à exercer une activité salariée en France.</p><p>Le salarié étranger employé sans titre de travail est assimilé, à compter de la date de son embauche à un salarié régulièrement engagé pour ce qui concerne les obligations de l’employeur. Ce sera le cas en matière de sécurité au travail ou de durée du travail, par exemple. La fraude au revenu de remplacement est caractérisée par le fait de percevoir ou de tenter de percevoir indûment, par des procédés illégaux, un revenu de remplacement, comme par exemple l’allocation d’assurance chômage.</p><p>Aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au delà de la durée maximale hebdomadaire du travail, soit le plus souvent 48 heures par semaine. Aucun employeur ne peut recourir aux services d’une personne qui méconnaît ces dispositions.</p><p>On peut préciser que certains travaux sont exclus de cette interdiction, comme les travaux d’ordre scientifique, littéraire ou artistique et les concours apportés aux œuvres d’intérêt général, notamment d’enseignement, les travaux accomplis pour son propre compte ou à titre gratuit, sous forme d’une entraide bénévole.</p><p>Pour compléter notre sujet, je vous propose maintenant un zoom sur les droits des salariés. Un salarié ne peut jamais être poursuivi pour travail illégal, sauf s’il a cumulé de façon irrégulière différentes sources de revenus d’activité. Un des enjeux majeurs des contrôles de l’inspection du travail, c’est justement de veiller à ce que le travailleur victime de travail illégal soit recouvert dans ses droits.</p><p>En effet, le salarié qui n’a pas été déclaré par son employeur a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Cette indemnité est due, quel que soit le mode de rupture de la relation de travail, que ce soit un licenciement ou une démission. Ces dispositions ne font pas obstacle au cumul de l’indemnité forfaitaire avec d’autres indemnités auxquelles le salarié peut prétendre en cas de rupture de la relation de travail, comme par exemple l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité compensatrice de préavis ou l’indemnité de congés payés.</p><p>Par ailleurs, lorsqu’un travailleur étranger est occupé sans être en possession d’un titre l’autorisant à travailler en France, l’agent de contrôle doit lui remettre une notice l’informant de ses droits. Ce document est rédigé dans plusieurs langues, comme par exemple l’arabe, l’anglais, l’espagnol ou le portugais. Le salarié étranger a droit au paiement du salaire et des accessoires de salaire correspondant à sa période d’emploi.</p><p>À défaut de preuve contraire, les sommes dues au salarié correspondent à une relation de travail présumée d’une durée de trois mois. En cas de rupture de la relation de travail, il a également droit à une indemnité forfaitaire égale à trois mois de salaire, et s’il n’était pas déclaré, cette indemnité est de six mois de salaire.</p><p>Enfin, il a le droit à un titre de travail temporaire lorsqu’il a été victime d’une situation d’exploitation par le travail et s’il porte plainte ou témoigne dans le cadre d’une procédure pénale. Nous arrivons au terme de cette vidéo, il y a donc trois points à retenir. Premier point, le code du travail définit six infractions relevant du travail illégal. Ensuite, certaines opérations de prêt de main d’œuvre sont licites. Enfin, les salariés bien qu’embauchés dans des conditions irrégulières, bénéficient de droits.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ?</p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div>",
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"text": "Le travail illégal | Web série droit du travail par Ministère du Travail Le travail illégal génère de la précarité et est à l’origine d’un préjudice important pour les finances publiques. Quelles sont les différentes formes de travail illégal ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine. Aujourd’hui, je vais vous présenter les infractions relevant du travail illégal, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. L’expression travail illégal regroupe un ensemble de fraudes majeures à l’ordre public, social et économique, précisément prévues et définies par le code du travail. Ces fraudes ont en commun de violer des règles élémentaires liées à l’exercice d’une activité professionnelle indépendante en nom propre ou en société, ainsi que celles liées à l’embauche et à l’emploi des salariés. Le travail illégal comprend six infractions définies dans la huitième partie du code du travail : le travail dissimulé, le prêt illicite de personnel, le marchandage, l’emploi d’un étranger démuni de titre de travail, la fraude au revenu de remplacement et le cumul d’emploi au-delà des durées maximales. Ces infractions peuvent être commises par des entrepreneurs français ou pour certaines d’entre elles, par des prestataires étrangers établis dans un État membre de l’Union européenne ou dans un pays tiers. Ces fraudes peuvent se cumuler avec d’autres délits punis par le code pénal, comme la traite des êtres humains, les abus de vulnérabilité, les trafics de main d’œuvre étrangère et les faux documents. Le travail dissimulé est le délit le plus fréquemment constaté par les services de contrôle. Le travail dissimulé était autrefois dénommé « travail clandestin ». Cette infraction vise une situation indépendamment de la nationalité des protagonistes ou des personnes mises en cause. Le salarié non déclaré peut ainsi être français ou étranger. Voici les deux situations constitutives de ce délit : la dissimulation d’une activité exercée dans un but lucratif et en violation des obligations commerciales, fiscales ou sociales, comme par exemple la non immatriculation au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers ou la minoration de son chiffre d’affaire. Cette situation peut aussi résulter de la non-déclaration de tout ou partie de son chiffre d’affaires ou de ses revenus auprès de l’URSSAF, de la MSA ou des services fiscaux, ou bien encore de la continuation d’activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale. La dissimulation de tout ou partie d’un emploi salarié, comme l’absence de déclaration préalable à l’embauche d’un travailleur, l’absence de bulletin de paie ou la mention sur le bulletin de paie d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Constituent également ce délit les faux statuts, c’est-à-dire les personnes qui devraient être salariées au vu de leurs conditions d’emploi, mais qu’un employeur occupe sous un autre statut, bien plus avantageux pour lui. C’est le cas des faux travailleurs indépendants, des faux stagiaires ou bien encore des faux bénévoles. Le prêt illicite de main d’œuvre est la mise à disposition à titre exclusif à but lucratif de salariés par une entreprise prestataire à une entreprise utilisatrice, et ce, en dehors des cas autorisés par la loi. Il nous faut préciser que le prêt de main d’œuvre à but lucratif peut être licite s’il est organisé dans le cadre fixé par le code du travail. C’est le cas du travail temporaire, des agences de mannequins, des entreprises de travail à temps partagé, de la mise à disposition des salariés auprès des organisations syndicales ou auprès d’associations sportives. Les associations intermédiaires, les entreprises de travail temporaire d’insertion, les associations de services aux personnes ainsi que les groupements d’employeurs que les entreprises de travail à temps partagés peuvent également mettre, soit à titre onéreux, soit à titre non lucratif, certaines catégories de personnes à la disposition d’entreprises ou de particuliers. Les opérations de prêt de main d’œuvre à but non lucratif sont autorisées dans les conditions fixées par le code du travail. Le prêteur et l’utilisateur de la main d’œuvre peuvent être sanctionnés. Le marchandage est un délit assez proche du prêt illicite de main d’œuvre. Pour qu’il soit constitué, il faut établir une opération de fourniture de main d’œuvre à but lucratif qui cause un préjudice aux salariés ou qui élude l’application de la loi, du règlement ou de la convention collective. Nul ne peut directement ou indirectement embaucher, conserver à son service ou employer un étranger non muni de titres l’autorisant à exercer une activité salariée en France. Le trafic de main d’œuvre étrangère consiste à introduire en France des travailleurs étrangers non ressortissants de l’Union européenne sans l’accord préalable de l’administration française ou à les aider à y séjourner. Il est également interdit à toute personne d’engager ou de conserver à son service un étranger dans une catégorie professionnelle, une profession ou une zone géographique autre que celles qui sont mentionnées sur le titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France. L’employeur est tenu de s’assurer auprès des administrations territorialement compétentes de l’existence du titre autorisant l’étranger à exercer une activité salariée en France. Le salarié étranger employé sans titre de travail est assimilé, à compter de la date de son embauche à un salarié régulièrement engagé pour ce qui concerne les obligations de l’employeur. Ce sera le cas en matière de sécurité au travail ou de durée du travail, par exemple. La fraude au revenu de remplacement est caractérisée par le fait de percevoir ou de tenter de percevoir indûment, par des procédés illégaux, un revenu de remplacement, comme par exemple l’allocation d’assurance chômage. Aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au delà de la durée maximale hebdomadaire du travail, soit le plus souvent 48 heures par semaine. Aucun employeur ne peut recourir aux services d’une personne qui méconnaît ces dispositions. On peut préciser que certains travaux sont exclus de cette interdiction, comme les travaux d’ordre scientifique, littéraire ou artistique et les concours apportés aux œuvres d’intérêt général, notamment d’enseignement, les travaux accomplis pour son propre compte ou à titre gratuit, sous forme d’une entraide bénévole. Pour compléter notre sujet, je vous propose maintenant un zoom sur les droits des salariés. Un salarié ne peut jamais être poursuivi pour travail illégal, sauf s’il a cumulé de façon irrégulière différentes sources de revenus d’activité. Un des enjeux majeurs des contrôles de l’inspection du travail, c’est justement de veiller à ce que le travailleur victime de travail illégal soit recouvert dans ses droits. En effet, le salarié qui n’a pas été déclaré par son employeur a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Cette indemnité est due, quel que soit le mode de rupture de la relation de travail, que ce soit un licenciement ou une démission. Ces dispositions ne font pas obstacle au cumul de l’indemnité forfaitaire avec d’autres indemnités auxquelles le salarié peut prétendre en cas de rupture de la relation de travail, comme par exemple l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité compensatrice de préavis ou l’indemnité de congés payés. Par ailleurs, lorsqu’un travailleur étranger est occupé sans être en possession d’un titre l’autorisant à travailler en France, l’agent de contrôle doit lui remettre une notice l’informant de ses droits. Ce document est rédigé dans plusieurs langues, comme par exemple l’arabe, l’anglais, l’espagnol ou le portugais. Le salarié étranger a droit au paiement du salaire et des accessoires de salaire correspondant à sa période d’emploi. À défaut de preuve contraire, les sommes dues au salarié correspondent à une relation de travail présumée d’une durée de trois mois. En cas de rupture de la relation de travail, il a également droit à une indemnité forfaitaire égale à trois mois de salaire, et s’il n’était pas déclaré, cette indemnité est de six mois de salaire. Enfin, il a le droit à un titre de travail temporaire lorsqu’il a été victime d’une situation d’exploitation par le travail et s’il porte plainte ou témoigne dans le cadre d’une procédure pénale. Nous arrivons au terme de cette vidéo, il y a donc trois points à retenir. Premier point, le code du travail définit six infractions relevant du travail illégal. Ensuite, certaines opérations de prêt de main d’œuvre sont licites. Enfin, les salariés bien qu’embauchés dans des conditions irrégulières, bénéficient de droits. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. En savoir plus sur la web série « Droit du travail » Ces fraudes ont en commun de violer des règles élémentaires liées à l’exercice d’une activité professionnelle indépendante, en nom propre ou en société, ainsi que celles liées à l’embauche et à l’emploi des salariés.Ce sont : Le travail dissimulé Le marchandage Le prêt illicite de personnel L’emploi d’un étranger démuni de titre de travail Le cumul irrégulier d’emplois La fraude aux revenus de remplacementCes infractions peuvent être commises par des entrepreneurs français ou pour certaines d’entre elles par des prestataires étrangers, établis dans un État membre de l’Union européenne ou dans un pays tiers.Également, ces infractions se constatent généralement avec d’autres délits connexes que sont la traite des êtres humains, les abus de vulnérabilité, les trafics de main-d’œuvre étrangère et les faux documents.Nous n’utiliserons jamais l’expression \"travail au noir\" ;. Quoique fréquemment employée, elle est très réductrice au regard de l’ampleur et de la variété des fraudes effectivement constatées. Elle n’a, de surcroît, aucune valeur juridique, puisqu’elle désigne indistinctement : soit un travailleur indépendant non immatriculé aux registres professionnels et non déclaré auprès des organismes fiscaux et sociaux ; il s’agit alors d’une situation de travail dissimulé par dissimulation d’une activité professionnelle indépendante, soit un travailleur indépendant qui travaille sans facture ; il s’agit alors d’une fraude fiscale.Il convient également d’éviter l’amalgame trop souvent pratiqué consistant à lier, voire à confondre, travail dissimulé et immigration clandestine.Délit le plus fréquemment constaté par les services de contrôle, le travail dissimulé autrefois dénommé travail clandestin, vise le responsable d’une activité professionnelle indépendante ou l’employeur, quelle que soit la nationalité des protagonistes ou des personnes mises en cause.Le salarié non déclaré peut être français ou étranger.Le terme travailleur clandestin, susceptible de créer une confusion avec l’expression « étranger clandestin » qui désigne une personne étrangère en situation irrégulière de séjour et travaillant pour un employeur, ne fait plus partie de la législation du travail.",
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"text": "Le travail illégal | Web série droit du travail par Ministère du Travail Le travail illégal génère de la précarité et est à l’origine d’un préjudice important pour les finances publiques. Quelles sont les différentes formes de travail illégal ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine. Aujourd’hui, je vais vous présenter les infractions relevant du travail illégal, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. L’expression travail illégal regroupe un ensemble de fraudes majeures à l’ordre public, social et économique, précisément prévues et définies par le code du travail. Ces fraudes ont en commun de violer des règles élémentaires liées à l’exercice d’une activité professionnelle indépendante en nom propre ou en société, ainsi que celles liées à l’embauche et à l’emploi des salariés. Le travail illégal comprend six infractions définies dans la huitième partie du code du travail : le travail dissimulé, le prêt illicite de personnel, le marchandage, l’emploi d’un étranger démuni de titre de travail, la fraude au revenu de remplacement et le cumul d’emploi au-delà des durées maximales. Ces infractions peuvent être commises par des entrepreneurs français ou pour certaines d’entre elles, par des prestataires étrangers établis dans un État membre de l’Union européenne ou dans un pays tiers. Ces fraudes peuvent se cumuler avec d’autres délits punis par le code pénal, comme la traite des êtres humains, les abus de vulnérabilité, les trafics de main d’œuvre étrangère et les faux documents. Le travail dissimulé est le délit le plus fréquemment constaté par les services de contrôle. Le travail dissimulé était autrefois dénommé « travail clandestin ». Cette infraction vise une situation indépendamment de la nationalité des protagonistes ou des personnes mises en cause. Le salarié non déclaré peut ainsi être français ou étranger. Voici les deux situations constitutives de ce délit : la dissimulation d’une activité exercée dans un but lucratif et en violation des obligations commerciales, fiscales ou sociales, comme par exemple la non immatriculation au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers ou la minoration de son chiffre d’affaire. Cette situation peut aussi résulter de la non-déclaration de tout ou partie de son chiffre d’affaires ou de ses revenus auprès de l’URSSAF, de la MSA ou des services fiscaux, ou bien encore de la continuation d’activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale. La dissimulation de tout ou partie d’un emploi salarié, comme l’absence de déclaration préalable à l’embauche d’un travailleur, l’absence de bulletin de paie ou la mention sur le bulletin de paie d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Constituent également ce délit les faux statuts, c’est-à-dire les personnes qui devraient être salariées au vu de leurs conditions d’emploi, mais qu’un employeur occupe sous un autre statut, bien plus avantageux pour lui. C’est le cas des faux travailleurs indépendants, des faux stagiaires ou bien encore des faux bénévoles. Le prêt illicite de main d’œuvre est la mise à disposition à titre exclusif à but lucratif de salariés par une entreprise prestataire à une entreprise utilisatrice, et ce, en dehors des cas autorisés par la loi. Il nous faut préciser que le prêt de main d’œuvre à but lucratif peut être licite s’il est organisé dans le cadre fixé par le code du travail. C’est le cas du travail temporaire, des agences de mannequins, des entreprises de travail à temps partagé, de la mise à disposition des salariés auprès des organisations syndicales ou auprès d’associations sportives. Les associations intermédiaires, les entreprises de travail temporaire d’insertion, les associations de services aux personnes ainsi que les groupements d’employeurs que les entreprises de travail à temps partagés peuvent également mettre, soit à titre onéreux, soit à titre non lucratif, certaines catégories de personnes à la disposition d’entreprises ou de particuliers. Les opérations de prêt de main d’œuvre à but non lucratif sont autorisées dans les conditions fixées par le code du travail. Le prêteur et l’utilisateur de la main d’œuvre peuvent être sanctionnés. Le marchandage est un délit assez proche du prêt illicite de main d’œuvre. Pour qu’il soit constitué, il faut établir une opération de fourniture de main d’œuvre à but lucratif qui cause un préjudice aux salariés ou qui élude l’application de la loi, du règlement ou de la convention collective. Nul ne peut directement ou indirectement embaucher, conserver à son service ou employer un étranger non muni de titres l’autorisant à exercer une activité salariée en France. Le trafic de main d’œuvre étrangère consiste à introduire en France des travailleurs étrangers non ressortissants de l’Union européenne sans l’accord préalable de l’administration française ou à les aider à y séjourner. Il est également interdit à toute personne d’engager ou de conserver à son service un étranger dans une catégorie professionnelle, une profession ou une zone géographique autre que celles qui sont mentionnées sur le titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France. L’employeur est tenu de s’assurer auprès des administrations territorialement compétentes de l’existence du titre autorisant l’étranger à exercer une activité salariée en France. Le salarié étranger employé sans titre de travail est assimilé, à compter de la date de son embauche à un salarié régulièrement engagé pour ce qui concerne les obligations de l’employeur. Ce sera le cas en matière de sécurité au travail ou de durée du travail, par exemple. La fraude au revenu de remplacement est caractérisée par le fait de percevoir ou de tenter de percevoir indûment, par des procédés illégaux, un revenu de remplacement, comme par exemple l’allocation d’assurance chômage. Aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au delà de la durée maximale hebdomadaire du travail, soit le plus souvent 48 heures par semaine. Aucun employeur ne peut recourir aux services d’une personne qui méconnaît ces dispositions. On peut préciser que certains travaux sont exclus de cette interdiction, comme les travaux d’ordre scientifique, littéraire ou artistique et les concours apportés aux œuvres d’intérêt général, notamment d’enseignement, les travaux accomplis pour son propre compte ou à titre gratuit, sous forme d’une entraide bénévole. Pour compléter notre sujet, je vous propose maintenant un zoom sur les droits des salariés. Un salarié ne peut jamais être poursuivi pour travail illégal, sauf s’il a cumulé de façon irrégulière différentes sources de revenus d’activité. Un des enjeux majeurs des contrôles de l’inspection du travail, c’est justement de veiller à ce que le travailleur victime de travail illégal soit recouvert dans ses droits. En effet, le salarié qui n’a pas été déclaré par son employeur a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Cette indemnité est due, quel que soit le mode de rupture de la relation de travail, que ce soit un licenciement ou une démission. Ces dispositions ne font pas obstacle au cumul de l’indemnité forfaitaire avec d’autres indemnités auxquelles le salarié peut prétendre en cas de rupture de la relation de travail, comme par exemple l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité compensatrice de préavis ou l’indemnité de congés payés. Par ailleurs, lorsqu’un travailleur étranger est occupé sans être en possession d’un titre l’autorisant à travailler en France, l’agent de contrôle doit lui remettre une notice l’informant de ses droits. Ce document est rédigé dans plusieurs langues, comme par exemple l’arabe, l’anglais, l’espagnol ou le portugais. Le salarié étranger a droit au paiement du salaire et des accessoires de salaire correspondant à sa période d’emploi. À défaut de preuve contraire, les sommes dues au salarié correspondent à une relation de travail présumée d’une durée de trois mois. En cas de rupture de la relation de travail, il a également droit à une indemnité forfaitaire égale à trois mois de salaire, et s’il n’était pas déclaré, cette indemnité est de six mois de salaire. Enfin, il a le droit à un titre de travail temporaire lorsqu’il a été victime d’une situation d’exploitation par le travail et s’il porte plainte ou témoigne dans le cadre d’une procédure pénale. Nous arrivons au terme de cette vidéo, il y a donc trois points à retenir. Premier point, le code du travail définit six infractions relevant du travail illégal. Ensuite, certaines opérations de prêt de main d’œuvre sont licites. Enfin, les salariés bien qu’embauchés dans des conditions irrégulières, bénéficient de droits. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.",
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"html": "<p>La <strong>lutte contre le travail illégal</strong> est une priorité gouvernementale qui s’est traduite notamment par le lancement d’un Plan national d’action 2004-2005 et une intensification des contrôles par les services de L’État et les organismes de protection sociale.</p><p>Le travail illégal constitue un ensemble de fraudes majeures <br class=\"autobr\">à l’exercice d’une activité professionnelle et à l’emploi de salariés.</p><p>Il contribue à la désorganisation de la société, favorise l’exclusion et la précarité, l’évasion fiscale et sociale, et l’enrichissement frauduleux des délinquants.</p><p>Ses conséquences sont particulièrement néfastes.</p><p>Compte tenu de ces enjeux, le dispositif institutionnel et juridique de lutte contre les différentes formes du travail illégal a été renforcé ces dernières années et vient récemment de faire l’objet de plusieurs mesures légales et réglementaires qui améliore les moyens de contrôle et les pouvoirs des agents habilités, favorise la coordination interministérielle et aggrave le régime des sanctions pénales, administratives et civiles.</p><p>Ce document a pour objet de présenter les différents types de fraudes qualifiées de \"<strong>Travail illégal</strong>\" par le code du travail, ainsi que les moyens mis en œuvre pour les réprimer.</p>",
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"intro": "<p>Les demandeurs d’emploi indemnisés qui bénéficient de l’allocation de solidarité spécifique peuvent, dans certaines conditions et certaines limites, cumuler leur allocation avec les revenus tirés d’une activité reprise. Pour certaines activités, les titulaires de l’allocation de solidarité bénéficient d’une prime forfaitaire mensuelle, versée pendant une certaine durée.</p>",
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"html": "<p>Le dispositif d’intéressement permet d’encourager financièrement les bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique à reprendre une activité professionnelle. Il permet, sauf exceptions visées ci-dessous :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Soit de bénéficier d’un intéressement « forfaitaire » pendant une durée maximale de 12 mois d’activité, lorsque l’activité professionnelle reprise est d’une durée suffisante pour assurer l’autonomie financière. L’allocation sera dans ce cas maintenue à l’intéressé pendant les trois premiers mois de son activité, puis une prime forfaitaire lui est versée pendant les neuf mois d’activité suivants ;</li><li> Soit de cumuler la rémunération tirée de l’exercice d’une activité professionnelle avec le versement d’une partie de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/indemnisation/article/allocation-de-solidarite-specifique-ass\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’allocation de solidarité spécifique (ASS)</a>, dans la limite de la durée des droits à l’ASS et pendant une durée maximale de 12 mois d’activité à compter du début de celle-ci.</li></ul><p>Tout mois civil au cours duquel une activité même occasionnelle ou réduite a été exercée est pris en compte pour le calcul de cette durée de 12 mois.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les dispositions applicables ont été modifiées en dernier lieu par le décret du 5 mai 2017 cité en référence, en vigueur à compter du 1er septembre 2017. <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/indemnisation/article/interessement-a-la-reprise-d-activite-des-beneficiaires-de-l-allocation-de\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+</a>.<br class=\"autobr\">Les bénéficiaires de l’ASS ayant, à cette date, des droits ouverts à la prime forfaitaire ou au dispositif d’intéressement continuent à percevoir cet intéressement et cette prime dans les conditions mentionnées ci-dessous, jusqu’à l’expiration de leurs droits. <br class=\"autobr\">Pour plus de précisions, on peut se reporter à l’<a href=\"http://www.bo-pole-emploi.org/bulletinsofficiels/instruction-n-2017-32-du-19-juil.html?type=dossiers/2017/bope-n2017-66-du-3-aout-2017\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">instruction
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"html": "<p>Le dispositif d’intéressement permet d’encourager financièrement les bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique à reprendre une activité professionnelle. Il permet, sauf exceptions visées ci-dessous :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Soit de bénéficier d’un intéressement « forfaitaire » pendant une durée maximale de 12 mois d’activité, lorsque l’activité professionnelle reprise est d’une durée suffisante pour assurer l’autonomie financière. L’allocation sera dans ce cas maintenue à l’intéressé pendant les trois premiers mois de son activité, puis une prime forfaitaire lui est versée pendant les neuf mois d’activité suivants ;</li><li> Soit de cumuler la rémunération tirée de l’exercice d’une activité professionnelle avec le versement d’une partie de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/indemnisation/article/allocation-de-solidarite-specifique-ass\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’allocation de solidarité spécifique (ASS)</a>, dans la limite de la durée des droits à l’ASS et pendant une durée maximale de 12 mois d’activité à compter du début de celle-ci.</li></ul><p>Tout mois civil au cours duquel une activité même occasionnelle ou réduite a été exercée est pris en compte pour le calcul de cette durée de 12 mois.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les dispositions applicables ont été modifiées en dernier lieu par le décret du 5 mai 2017 cité en référence, en vigueur à compter du 1er septembre 2017. <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/indemnisation/article/interessement-a-la-reprise-d-activite-des-beneficiaires-de-l-allocation-de\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+</a>.<br class=\"autobr\">Les bénéficiaires de l’ASS ayant, à cette date, des droits ouverts à la prime forfaitaire ou au dispositif d’intéressement continuent à percevoir cet intéressement et cette prime dans les conditions mentionnées ci-dessous, jusqu’à l’expiration de leurs droits. <br class=\"autobr\">Pour plus de précisions, on peut se reporter à l’<a href=\"http://www.bo-pole-emploi.org/bulletinsofficiels/instruction-n-2017-32-du-19-juil.html?type=dossiers/2017/bope-n2017-66-du-3-aout-2017\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">instruction France Travail du 19 juillet 2017</a>.</p></blockquote><p>Le dispositif d’intéressement à la reprise d’activité est ainsi organisé dans des conditions différentes selon le volume de l’activité reprise :</p><p><strong>Reprise d’une activité professionnelle salariée d’une durée inférieure à 78 heures par mois</strong></p><p>Les conditions de cumul sont les suivantes :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> le cumul est intégral pendant les 6 premiers mois d’activité si la rémunération brute mensuelle ne dépasse pas 824,72 € (soit un demi-SMIC brut calculé sur la base de 169 heures - montant en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2017) ; si la rémunération excède cette limite, France Travail déduit du montant des allocations une somme équivalant à 40 % de la partie du revenu brut d’activité supérieure à 824,72 € ;</li><li> du 7<sup>ème</sup> au 12<sup>ème</sup> mois civil suivant la reprise d’activité, le cumul est partiel. Une somme équivalant à 40 % du revenu brut total d’activité est déduite du montant de l’allocation versée.</li></ul><p><strong>Reprise d’une activité professionnelle salariée d’une durée au moins égale à 78 heures par mois ou d’une activité non salariée</strong></p><p>Lorsque le bénéficiaire d’une allocation de solidarité spécifique reprend une activité professionnelle salariée d’une durée de travail au moins égale à 78 heures par mois ou une activité professionnelle non salariée, les règles d’intéressement sont les suivantes :<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> pendant les 3 premiers mois d’activité professionnelle, le nombre des allocations journalières versées au titre de l’ASS (on rappelle que cette allocation est versée pour chaque jour calendaire) n’est pas réduit du fait des rémunérations perçues (le cumul des revenus d’activité et de l’ASS est donc intégral) ;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> du 4<sup>ème</sup> au 12<sup>ème</sup> mois d’activité professionnelle, le montant de l’allocation est diminué des revenus d’activité perçus par le bénéficiaire et celui-ci perçoit mensuellement une prime forfaitaire d’un montant de 150 €.</p><p>Pour obtenir le paiement de cette prime forfaitaire le bénéficiaire de l’ASS doit fournir, chaque mois, les pièces justificatives suivantes à l’organisme chargé du versement de la prime (c’est-à-dire France Travail) :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> dans le cas d’une activité salariée, l’intéressé doit produire les bulletins de salaire correspondant au mois considéré ;</li><li> dans le cas d’une création ou reprise d’entreprise, ou de toute autre activité non salariée, l’intéressé doit produire tous documents (notamment déclaration de TVA, factures acquittées accompagnées d’un relevé d’identité bancaire) susceptibles d’attester de la réalité de son activité.</li></ul><p>Pour la détermination de la durée de travail, il est tenu compte, le cas échéant, des différents contrats de travail conclus par l’intéressé au cours de la période considérée.</p><blockquote class=\"spip\"><p>La prime forfaitaire est versée chaque mois par France Travail, dans la limite visée ci-dessus. Par dérogation aux règles énoncées ci-dessus, les créateurs/repreneurs d’entreprise bénéficiaires du dispositif ACCRE au cours de leur indemnisation en ASS se voient appliquer un dispositif d’intéressement spécifique (ACCRE-ASS).</p></blockquote>",
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"text": "Le dispositif d’intéressement permet d’encourager financièrement les bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique à reprendre une activité professionnelle. Il permet, sauf exceptions visées ci-dessous : Soit de bénéficier d’un intéressement « forfaitaire » pendant une durée maximale de 12 mois d’activité, lorsque l’activité professionnelle reprise est d’une durée suffisante pour assurer l’autonomie financière. L’allocation sera dans ce cas maintenue à l’intéressé pendant les trois premiers mois de son activité, puis une prime forfaitaire lui est versée pendant les neuf mois d’activité suivants ; Soit de cumuler la rémunération tirée de l’exercice d’une activité professionnelle avec le versement d’une partie de l’allocation de solidarité spécifique (ASS), dans la limite de la durée des droits à l’ASS et pendant une durée maximale de 12 mois d’activité à compter du début de celle-ci.Tout mois civil au cours duquel une activité même occasionnelle ou réduite a été exercée est pris en compte pour le calcul de cette durée de 12 mois. Les dispositions applicables ont été modifiées en dernier lieu par le décret du 5 mai 2017 cité en référence, en vigueur à compter du 1er septembre 2017. En savoir+. Les bénéficiaires de l’ASS ayant, à cette date, des droits ouverts à la prime forfaitaire ou au dispositif d’intéressement continuent à percevoir cet intéressement et cette prime dans les conditions mentionnées ci-dessous, jusqu’à l’expiration de leurs droits. Pour plus de précisions, on peut se reporter à l’instruction
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"text": "Le dispositif d’intéressement permet d’encourager financièrement les bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique à reprendre une activité professionnelle. Il permet, sauf exceptions visées ci-dessous : Soit de bénéficier d’un intéressement « forfaitaire » pendant une durée maximale de 12 mois d’activité, lorsque l’activité professionnelle reprise est d’une durée suffisante pour assurer l’autonomie financière. L’allocation sera dans ce cas maintenue à l’intéressé pendant les trois premiers mois de son activité, puis une prime forfaitaire lui est versée pendant les neuf mois d’activité suivants ; Soit de cumuler la rémunération tirée de l’exercice d’une activité professionnelle avec le versement d’une partie de l’allocation de solidarité spécifique (ASS), dans la limite de la durée des droits à l’ASS et pendant une durée maximale de 12 mois d’activité à compter du début de celle-ci.Tout mois civil au cours duquel une activité même occasionnelle ou réduite a été exercée est pris en compte pour le calcul de cette durée de 12 mois. Les dispositions applicables ont été modifiées en dernier lieu par le décret du 5 mai 2017 cité en référence, en vigueur à compter du 1er septembre 2017. En savoir+. Les bénéficiaires de l’ASS ayant, à cette date, des droits ouverts à la prime forfaitaire ou au dispositif d’intéressement continuent à percevoir cet intéressement et cette prime dans les conditions mentionnées ci-dessous, jusqu’à l’expiration de leurs droits. Pour plus de précisions, on peut se reporter à l’instruction France Travail du 19 juillet 2017. Le dispositif d’intéressement à la reprise d’activité est ainsi organisé dans des conditions différentes selon le volume de l’activité reprise :Reprise d’une activité professionnelle salariée d’une durée inférieure à 78 heures par moisLes conditions de cumul sont les suivantes : le cumul est intégral pendant les 6 premiers mois d’activité si la rémunération brute mensuelle ne dépasse pas 824,72 € (soit un demi-SMIC brut calculé sur la base de 169 heures - montant en vigueur depuis le 1er janvier 2017) ; si la rémunération excède cette limite, France Travail déduit du montant des allocations une somme équivalant à 40 % de la partie du revenu brut d’activité supérieure à 824,72 € ; du 7ème au 12ème mois civil suivant la reprise d’activité, le cumul est partiel. Une somme équivalant à 40 % du revenu brut total d’activité est déduite du montant de l’allocation versée.Reprise d’une activité professionnelle salariée d’une durée au moins égale à 78 heures par mois ou d’une activité non salariéeLorsque le bénéficiaire d’une allocation de solidarité spécifique reprend une activité professionnelle salariée d’une durée de travail au moins égale à 78 heures par mois ou une activité professionnelle non salariée, les règles d’intéressement sont les suivantes : – pendant les 3 premiers mois d’activité professionnelle, le nombre des allocations journalières versées au titre de l’ASS (on rappelle que cette allocation est versée pour chaque jour calendaire) n’est pas réduit du fait des rémunérations perçues (le cumul des revenus d’activité et de l’ASS est donc intégral) ; – du 4ème au 12ème mois d’activité professionnelle, le montant de l’allocation est diminué des revenus d’activité perçus par le bénéficiaire et celui-ci perçoit mensuellement une prime forfaitaire d’un montant de 150 €.Pour obtenir le paiement de cette prime forfaitaire le bénéficiaire de l’ASS doit fournir, chaque mois, les pièces justificatives suivantes à l’organisme chargé du versement de la prime (c’est-à-dire France Travail) : dans le cas d’une activité salariée, l’intéressé doit produire les bulletins de salaire correspondant au mois considéré ; dans le cas d’une création ou reprise d’entreprise, ou de toute autre activité non salariée, l’intéressé doit produire tous documents (notamment déclaration de TVA, factures acquittées accompagnées d’un relevé d’identité bancaire) susceptibles d’attester de la réalité de son activité.Pour la détermination de la durée de travail, il est tenu compte, le cas échéant, des différents contrats de travail conclus par l’intéressé au cours de la période considérée. La prime forfaitaire est versée chaque mois par France Travail, dans la limite visée ci-dessus. Par dérogation aux règles énoncées ci-dessus, les créateurs/repreneurs d’entreprise bénéficiaires du dispositif ACCRE au cours de leur indemnisation en ASS se voient appliquer un dispositif d’intéressement spécifique (ACCRE-ASS).",
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"title": "Quelles sont les modalités d’intéressement à la reprise d’activité des bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique ?"
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"description": "Une entreprise adaptée est une entreprise du milieu ordinaire, soumise aux dispositions du code du Travail, qui a la spécificité d'employer au (...)",
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"intro": "<p>Une entreprise adaptée est une <strong>entreprise du milieu ordinaire</strong>, soumise aux dispositions du code du Travail, qui a la spécificité d’employer <strong>au moins 55 % de travailleurs handicapés</strong> parmi ses effectifs de production. Ces travailleurs sont recrutés parmi les personnes sans emploi les plus éloignées du marché du travail.</p><p>L’entreprise adaptée permet à ses salariés d’<strong>exercer une activité professionnelle dans un environnement adapté à leurs possibilités</strong> afin qu’ils obtiennent ou conservent un emploi.</p>",
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"pubId": "article112747",
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"description": "Peuvent travailler en entreprise adaptée les travailleurs handicapés orientés vers le marché du travail par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) et qui sont : s",
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"html": "<p>Peuvent travailler en entreprise adaptée les travailleurs handicapés orientés vers le marché du travail par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (<strong>CDAPH</strong>) et qui sont :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> soit recrutés <strong>sur proposition du service public de l’emploi</strong> (
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"html": "<p>Peuvent travailler en entreprise adaptée les travailleurs handicapés orientés vers le marché du travail par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (<strong>CDAPH</strong>) et qui sont :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> soit recrutés <strong>sur proposition du service public de l’emploi</strong> (France Travail et Cap emploi et missions locales) ;</li><li> soit <strong>recrutés directement par l’entreprise adaptée</strong>.</li></ul><p>Les modalités de recrutement en entreprise adaptée devront respecter les critères prévus par arrêté ou dans les cahiers des charges des expérimentations.</p>",
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"text": "Peuvent travailler en entreprise adaptée les travailleurs handicapés orientés vers le marché du travail par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) et qui sont : soit recrutés sur proposition du service public de l’emploi (
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"text": "Peuvent travailler en entreprise adaptée les travailleurs handicapés orientés vers le marché du travail par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) et qui sont : soit recrutés sur proposition du service public de l’emploi (France Travail et Cap emploi et missions locales) ; soit recrutés directement par l’entreprise adaptée.Les modalités de recrutement en entreprise adaptée devront respecter les critères prévus par arrêté ou dans les cahiers des charges des expérimentations.",
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"title": "Qui peut travailler en entreprise adaptée ?"
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"description": "Les personnes en situation de handicap qui peuvent être orientées vers un travail en milieu ordinaire bénéficient d'un statut de salarié à part (...)",
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5453
5445
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"intro": "<p>Les personnes en situation de handicap qui peuvent être orientées vers un travail en milieu ordinaire bénéficient d’un statut de salarié à part entière, et donc des dispositions du code de travail et de la convention collective applicable à l’entreprise qui les embauche. Des aides sont prévues, pour elles-mêmes et leur employeur, afin de faciliter leur accès et leur maintien dans l’emploi.</p><p>La qualité de travailleur handicapé reconnue par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) soumet l’employeur à des mesures et des obligations légales spécifiques, propres à favoriser l’insertion professionnelle ou le maintien dans l’emploi en milieu ordinaire des personnes en situation de handicap.</p>",
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5454
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"pubId": "article112750",
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"anchor": "Quels-dispositifs-pour-faciliter-l-insertion-dans-l-emploi-des-personnes-nbsp",
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"description": "Les personnes en situation de handicap ont un accès privilégié aux contrats aidés et aux différentes mesures pour l’emploi, notamment : Contrat unique d’insertion (CUI), sous sa forme contrat d’accomp",
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"html": "<p>Les personnes en situation de handicap ont un accès privilégié aux contrats aidés et aux différentes mesures pour l’emploi, notamment :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Contrat unique d’insertion (CUI), sous sa forme <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/parcours-emploi-competences/cui-cae\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE)</a>, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/parcours-emploi-competences/cui-cie\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat initiative-emploi (CUI-CIE)</a>.</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/mesures-jeunes/garantiejeunes/\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Garantie jeunes</a>.</li></ul><p>Par ailleurs, les contrats en alternance sont accessibles aux travailleurs en situation de handicap, qu’il s’agisse du contrat d’apprentissage ou du contrat de professionnalisation. Des dispositions sont prévues pour faciliter le recours à ce type de contrat par des personnes en situation de handicap.<br class=\"autobr\">Pour le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/apprentissage/contrat-apprentissage\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat d’apprentissage</a> : absence de limite d’âge pour entrer en apprentissage, adaptation possible de la durée du contrat, etc. ;<br class=\"autobr\">Pour le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/contrat-de-professionnalisation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat de professionnalisation</a> et le contrat d’apprentissage : aides spécifiques aux employeurs, s’ajoutant aux aides de droit commun.</p><h5 class=\"spip\">Les organismes qui accompagnent les personnes en situation de handicap pour accéder à l’emploi </h5><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li>
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"html": "<p>Les personnes en situation de handicap ont un accès privilégié aux contrats aidés et aux différentes mesures pour l’emploi, notamment :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Contrat unique d’insertion (CUI), sous sa forme <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/parcours-emploi-competences/cui-cae\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE)</a>, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/parcours-emploi-competences/cui-cie\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat initiative-emploi (CUI-CIE)</a>.</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/mesures-jeunes/garantiejeunes/\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Garantie jeunes</a>.</li></ul><p>Par ailleurs, les contrats en alternance sont accessibles aux travailleurs en situation de handicap, qu’il s’agisse du contrat d’apprentissage ou du contrat de professionnalisation. Des dispositions sont prévues pour faciliter le recours à ce type de contrat par des personnes en situation de handicap.<br class=\"autobr\">Pour le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/apprentissage/contrat-apprentissage\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat d’apprentissage</a> : absence de limite d’âge pour entrer en apprentissage, adaptation possible de la durée du contrat, etc. ;<br class=\"autobr\">Pour le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/contrat-de-professionnalisation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat de professionnalisation</a> et le contrat d’apprentissage : aides spécifiques aux employeurs, s’ajoutant aux aides de droit commun.</p><h5 class=\"spip\">Les organismes qui accompagnent les personnes en situation de handicap pour accéder à l’emploi </h5><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> France Travail. Chaque agence locale dispose d’un conseiller à l’emploi spécialisé pour les personnes en situation de handicap.</li><li> Le réseau « Cap emploi ». Ces organismes de placement spécialisés interviennent auprès des employeurs et des personnes en situation de handicap afin de promouvoir l’intégration et le maintien dans l’emploi de ce public. <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/emploi-et-handicap/article/emploi-et-handicap-travail-en-milieu-ordinaire#cap\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Pour en savoir +.</a></li><li> Les missions locales. Elles peuvent aider les jeunes en situation de handicap, de 16 à 25 ans inclus, à définir leur projet professionnel et à les accompagner vers l’emploi.</li><li> Des associations de personnes handicapées ou des établissements spécialisés qui ont constitué des services d’accompagnement vers l’emploi.</li><li> L’Agefiph propose un ensemble de services et d’aides financières aux entreprises de droit privé (quelle que soit leur effectif), ainsi qu’aux personnes en situation de handicap orientées vers le milieu ordinaire de travail par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) : aides à l’embauche en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, aide à l’aménagement du poste de travail, etc.</li></ul><p>L’Agefiph intervient également afin d’aider au maintien dans l’emploi des salariés reconnus handicapés ou engagés dans une procédure de « reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé » (RQTH).</p><p>Les interventions de ces organismes sont gratuites. <br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/emploi-et-handicap/article/emploi-et-handicap-travail-en-milieu-ordinaire#intervention\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Pour en savoir plus sur la coordination de ces différentes interventions</a>.</p>",
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"references": {},
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"text": "Les personnes en situation de handicap ont un accès privilégié aux contrats aidés et aux différentes mesures pour l’emploi, notamment : Contrat unique d’insertion (CUI), sous sa forme contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE), contrat initiative-emploi (CUI-CIE). Garantie jeunes.Par ailleurs, les contrats en alternance sont accessibles aux travailleurs en situation de handicap, qu’il s’agisse du contrat d’apprentissage ou du contrat de professionnalisation. Des dispositions sont prévues pour faciliter le recours à ce type de contrat par des personnes en situation de handicap. Pour le contrat d’apprentissage : absence de limite d’âge pour entrer en apprentissage, adaptation possible de la durée du contrat, etc. ; Pour le contrat de professionnalisation et le contrat d’apprentissage : aides spécifiques aux employeurs, s’ajoutant aux aides de droit commun.Les organismes qui accompagnent les personnes en situation de handicap pour accéder à l’emploi
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"text": "Les personnes en situation de handicap ont un accès privilégié aux contrats aidés et aux différentes mesures pour l’emploi, notamment : Contrat unique d’insertion (CUI), sous sa forme contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE), contrat initiative-emploi (CUI-CIE). Garantie jeunes.Par ailleurs, les contrats en alternance sont accessibles aux travailleurs en situation de handicap, qu’il s’agisse du contrat d’apprentissage ou du contrat de professionnalisation. Des dispositions sont prévues pour faciliter le recours à ce type de contrat par des personnes en situation de handicap. Pour le contrat d’apprentissage : absence de limite d’âge pour entrer en apprentissage, adaptation possible de la durée du contrat, etc. ; Pour le contrat de professionnalisation et le contrat d’apprentissage : aides spécifiques aux employeurs, s’ajoutant aux aides de droit commun.Les organismes qui accompagnent les personnes en situation de handicap pour accéder à l’emploi France Travail. Chaque agence locale dispose d’un conseiller à l’emploi spécialisé pour les personnes en situation de handicap. Le réseau « Cap emploi ». Ces organismes de placement spécialisés interviennent auprès des employeurs et des personnes en situation de handicap afin de promouvoir l’intégration et le maintien dans l’emploi de ce public. Pour en savoir +. Les missions locales. Elles peuvent aider les jeunes en situation de handicap, de 16 à 25 ans inclus, à définir leur projet professionnel et à les accompagner vers l’emploi. Des associations de personnes handicapées ou des établissements spécialisés qui ont constitué des services d’accompagnement vers l’emploi. L’Agefiph propose un ensemble de services et d’aides financières aux entreprises de droit privé (quelle que soit leur effectif), ainsi qu’aux personnes en situation de handicap orientées vers le milieu ordinaire de travail par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) : aides à l’embauche en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, aide à l’aménagement du poste de travail, etc.L’Agefiph intervient également afin d’aider au maintien dans l’emploi des salariés reconnus handicapés ou engagés dans une procédure de « reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé » (RQTH).Les interventions de ces organismes sont gratuites. Pour en savoir plus sur la coordination de ces différentes interventions.",
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"title": "Quels dispositifs pour faciliter l’insertion dans l’emploi des personnes en situation de handicap ?"
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"description": "Intervention des Cap emploiLes Cap Emploi participent au dispositif d’insertion professionnelle et d’accompagnement spécifique prévu pour les personnes en situation de handicap mis en œuvre par l’État",
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"html": "<p></p><h4 class=\"spip\">Intervention des Cap emploi</h4><p>Les Cap Emploi participent au dispositif d’insertion professionnelle et d’accompagnement spécifique prévu pour les personnes en situation de handicap mis en œuvre par l’État, le service public de l’emploi (notamment,
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"html": "<p></p><h4 class=\"spip\">Intervention des Cap emploi</h4><p>Les Cap Emploi participent au dispositif d’insertion professionnelle et d’accompagnement spécifique prévu pour les personnes en situation de handicap mis en œuvre par l’État, le service public de l’emploi (notamment, France Travail), l’Agefiph et le fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (FIPHFP) dans la fonction publique. <br class=\"autobr\">Ces organismes sont conventionnés à cet effet et peuvent, à cette condition, mobiliser les aides, actions et prestations proposées par l’association et le fonds mentionnés ci-dessus. Ils assurent, en complémentarité avec France Travail, une prise en charge adaptée des demandeurs d’emploi bénéficiaires de l’obligation d’emploi dans des conditions définies par une convention conclue avec cette institution.</p><p></p><h4 class=\"spip\">Coordination des différents intervenants</h4><p>Sur le plan institutionnel, l’État est en charge du pilotage de la politique de l’emploi des personnes en situation de handicap. Il fixe, en lien avec le service public de l’emploi, les régions chargées du service public régional de la formation professionnelle, l’Agefiph, le FIPHFP, les objectifs et priorités de cette politique. Des conventions pluriannuelles d’objectifs et de moyens sont conclues, à cet effet, entre les différents intervenants. <br class=\"autobr\">Par ailleurs, tous les 5 ans, le service public de l’emploi élabore, sous l’autorité du représentant de l’État dans la région, un plan régional pour l’insertion des personnes en situation de handicap. Ce plan, coordonné avec programme régional d’accès à la formation et à la qualification professionnelle des personnes handicapées, comprend :</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> Un diagnostic régional englobant les diagnostics locaux établis avec la collaboration des référents pour l’insertion professionnelle des maisons départementales des personnes handicapées ;</li><li> Un plan d’action régional pour l’insertion des travailleurs handicapés comportant des axes d’intervention et des objectifs précis ;</li><li> Des indicateurs régionaux de suivi et d’évaluation des actions menées au niveau régional.<br class=\"autobr\">Les conventions prévues à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037386801/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 6123-4 du code du travail</a> contribuent à mettre en œuvre ce plan.</li></ol><p></p><h4 class=\"spip\">Demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) et procédure à suivre</h4><p>La demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) doit être effectuée par l’employeur sur un <a href=\"https://www.agefiph.fr/content/download/222614/4918167/file/t%C3%A9l%C3%A9charger+le+dossier+rlh+et+sa+notice.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">formulaire réglementaire</a>.</p><p>Une rubrique permet au salarié en situation de handicap d’attester qu’il est bien informé de la démarche de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) entreprise par son employeur en vue de bénéficier des compensations financières attachées à cette reconnaissance. Le salarié doit signer et dater cette attestation.</p><p>Le formulaire de demande, dûment et complètement renseigné, sans rature, signé et revêtu du cachet de l’employeur, doit être accompagné d’un certain nombre de justificatifs.</p><p>A l’appui de sa demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH), l’employeur doit produire les pièces suivantes (pour le détail, voir la <a href=\"https://www.agefiph.fr/content/download/222614/4918167/file/t%C3%A9l%C3%A9charger+le+dossier+rlh+et+sa+notice.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">notice explicative</a> jointe au formulaire de demande) :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> la copie du titre de bénéficiaire de l’obligation d’emploi visée à l’article L. 5212-13 du code du travail du, salarié en situation de handicap présentant une durée de validité d’au moins 6 mois à compter du dépôt de la demande, accompagnée, si ce n’est pas le cas de la copie, de l’accusé de réception de la demande de renouvellement reçu de la commission départementale des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH),la copie du contrat de travail et, le cas échéant, du ou des avenants au contrat de travail du salarié en situation de handicap,</li><li> la copie du plus récent bulletin de salaire du salarié concerné,</li><li> la copie de la plus récente fiche d’aptitude du salarié concerné, délivrée par les services de santé au travail (volet employeur) et, le cas échéant, l’avis circonstancié (un modèle est joint au dossier de demande),</li><li> le cas échéant, la fiche de poste du salarié en situation de handicap,</li><li> le cas échéant, une copie de la convention collective en vigueur au sein de l’établissement,</li><li> le tableau des aménagements réalisés ou prévus pour optimiser le poste de travail et l’environnement du salarié en situation de handicap (un tableau - à compléter - figure dans le formulaire de demande), toutefois, par dérogation, lorsque le bénéficiaire présente un taux d’invalidité ou d’incapacité égal ou supérieur à 80 %, une liste des prévisions d’aménagements du poste de travail et de l’environnement du bénéficiaire que l’employeur s’engage à réaliser dans l’année qui suit le dépôt de la première demande (ainsi que leur coût) est acceptée,</li><li> la copie des justificatifs correspondants aux aménagements réalisés (factures acquittées…) ou prévus (devis, bons de commande…),</li><li> le cas échéant, la liste et le montant des aides versées par l’Agefiph,</li><li> le tableau d’évaluation des charges supplémentaires et régulières induites par le handicap après aménagement optimal handicapé (un tableau - à compléter - figure dans le formulaire de demande),</li><li> le cas échéant, la copie du plus récent bulletin de salaire d’un tiers mobilisé de manière récurrente pour venir en aide au travailleur handicapé,</li><li> tout autre justificatif de charge induite de manière pérenne par le handicap.</li></ul><p>Le dossier est adressé, sous pli recommandé avec accusé de réception, à la Délégation régionale de l’Agefiph de la région de l’établissement employeur du salarié concerné.</p><p>Au vu de ces éléments, le délégué régional de l’Agefiph fixe le montant des charges supplémentaires et régulières induites par le handicap et en informe le demandeur par courrier. Lorsque ce montant est supérieur ou égal à 20 % du produit du SMIC par le nombre d’heures correspondant à la durée collective du travail applicable dans l’établissement, elle accorde la reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH).</p><p>La décision favorable fait l’objet d’un réexamen tous les 3 ans. Toutefois, pour les bénéficiaires en situation de handicap présentant un taux d’incapacité ou d’invalidité permanente d’au moins 80 %, la première décision de reconnaissance du handicap est accordée pour une durée d’un an. En cas d’avis favorable, les droits sont ouverts à compter de la date de réception de la demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH). Si la demande est rejetée, le motif est explicité.</p><p>Le renouvellement de la décision de reconnaissance fait l’objet d’une nouvelle demande, selon les mêmes modalités que la demande initiale, à déposer 3 mois avant la fin de validité des droits en cours afin d’éviter l’interruption des versements de l’aide à l’emploi des travailleurs handicapés (AETH). En outre, lorsque le bénéficiaire de l’obligation d’emploi change de poste au sein de l’entreprise, ou lorsque son handicap évolue, l’employeur doit présenter une demande de révision de la décision de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH).</p><p></p><h4 class=\"spip\">Montant et versement de l’aide au titre de la RLH</h4><p>Le montant annuel de l’aide à l’emploi octroyée aux employeurs au titre de la reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) est fixé, par poste de travail occupé à temps plein, à 450 fois le taux horaire du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/le-smic\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">SMIC</a>, chargé d’un taux forfaitaire de 21,5 % de cotisations patronales fiscales et sociales.<br class=\"autobr\">Un montant majoré, fixé, par poste de travail occupé à temps plein, à 900 fois le taux horaire du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/le-smic\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">SMIC</a>, chargé d’un taux forfaitaire de 21,5 % de cotisations patronales fiscales et sociales, s’applique lorsque le montant des charges induites est supérieur ou égal à 50 % du produit du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/le-smic\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">SMIC</a> par le nombre d’heures correspondant à la durée collective du travail applicable dans l’établissement.</p><p>L’aide :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> est calculée au prorata du temps de travail effectué par rapport à la durée collective du travail applicable dans l’établissement,</li><li> est versée trimestriellement à l’employeur, par l’Agefiph,</li><li> ne peut être cumulée avec la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/emploi-et-handicap/article/obligation-d-emploi-des-travailleurs-handicapes\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">minoration de la contribution</a> à l’Agefiph ; dans le mois qui suit la date de notification de la décision de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH), l’employeur soumis à l’obligation d’emploi indique au délégué régional de l’Agefiph s’il opte pour le versement de l’aide à l’emploi ou pour la modulation de la contribution annuelle.</li></ul>",
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"text": "Intervention des Cap emploiLes Cap Emploi participent au dispositif d’insertion professionnelle et d’accompagnement spécifique prévu pour les personnes en situation de handicap mis en œuvre par l’État, le service public de l’emploi (notamment, France Travail), l’Agefiph et le fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (FIPHFP) dans la fonction publique. Ces organismes sont conventionnés à cet effet et peuvent, à cette condition, mobiliser les aides, actions et prestations proposées par l’association et le fonds mentionnés ci-dessus. Ils assurent, en complémentarité avec France Travail, une prise en charge adaptée des demandeurs d’emploi bénéficiaires de l’obligation d’emploi dans des conditions définies par une convention conclue avec cette institution.Coordination des différents intervenantsSur le plan institutionnel, l’État est en charge du pilotage de la politique de l’emploi des personnes en situation de handicap. Il fixe, en lien avec le service public de l’emploi, les régions chargées du service public régional de la formation professionnelle, l’Agefiph, le FIPHFP, les objectifs et priorités de cette politique. Des conventions pluriannuelles d’objectifs et de moyens sont conclues, à cet effet, entre les différents intervenants. Par ailleurs, tous les 5 ans, le service public de l’emploi élabore, sous l’autorité du représentant de l’État dans la région, un plan régional pour l’insertion des personnes en situation de handicap. Ce plan, coordonné avec programme régional d’accès à la formation et à la qualification professionnelle des personnes handicapées, comprend : Un diagnostic régional englobant les diagnostics locaux établis avec la collaboration des référents pour l’insertion professionnelle des maisons départementales des personnes handicapées ; Un plan d’action régional pour l’insertion des travailleurs handicapés comportant des axes d’intervention et des objectifs précis ; Des indicateurs régionaux de suivi et d’évaluation des actions menées au niveau régional. Les conventions prévues à l’article L. 6123-4 du code du travail contribuent à mettre en œuvre ce plan.Demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) et procédure à suivreLa demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) doit être effectuée par l’employeur sur un formulaire réglementaire.Une rubrique permet au salarié en situation de handicap d’attester qu’il est bien informé de la démarche de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) entreprise par son employeur en vue de bénéficier des compensations financières attachées à cette reconnaissance. Le salarié doit signer et dater cette attestation.Le formulaire de demande, dûment et complètement renseigné, sans rature, signé et revêtu du cachet de l’employeur, doit être accompagné d’un certain nombre de justificatifs.A l’appui de sa demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH), l’employeur doit produire les pièces suivantes (pour le détail, voir la notice explicative jointe au formulaire de demande) : la copie du titre de bénéficiaire de l’obligation d’emploi visée à l’article L. 5212-13 du code du travail du, salarié en situation de handicap présentant une durée de validité d’au moins 6 mois à compter du dépôt de la demande, accompagnée, si ce n’est pas le cas de la copie, de l’accusé de réception de la demande de renouvellement reçu de la commission départementale des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH),la copie du contrat de travail et, le cas échéant, du ou des avenants au contrat de travail du salarié en situation de handicap, la copie du plus récent bulletin de salaire du salarié concerné, la copie de la plus récente fiche d’aptitude du salarié concerné, délivrée par les services de santé au travail (volet employeur) et, le cas échéant, l’avis circonstancié (un modèle est joint au dossier de demande), le cas échéant, la fiche de poste du salarié en situation de handicap, le cas échéant, une copie de la convention collective en vigueur au sein de l’établissement, le tableau des aménagements réalisés ou prévus pour optimiser le poste de travail et l’environnement du salarié en situation de handicap (un tableau - à compléter - figure dans le formulaire de demande), toutefois, par dérogation, lorsque le bénéficiaire présente un taux d’invalidité ou d’incapacité égal ou supérieur à 80 %, une liste des prévisions d’aménagements du poste de travail et de l’environnement du bénéficiaire que l’employeur s’engage à réaliser dans l’année qui suit le dépôt de la première demande (ainsi que leur coût) est acceptée, la copie des justificatifs correspondants aux aménagements réalisés (factures acquittées…) ou prévus (devis, bons de commande…), le cas échéant, la liste et le montant des aides versées par l’Agefiph, le tableau d’évaluation des charges supplémentaires et régulières induites par le handicap après aménagement optimal handicapé (un tableau - à compléter - figure dans le formulaire de demande), le cas échéant, la copie du plus récent bulletin de salaire d’un tiers mobilisé de manière récurrente pour venir en aide au travailleur handicapé, tout autre justificatif de charge induite de manière pérenne par le handicap.Le dossier est adressé, sous pli recommandé avec accusé de réception, à la Délégation régionale de l’Agefiph de la région de l’établissement employeur du salarié concerné.Au vu de ces éléments, le délégué régional de l’Agefiph fixe le montant des charges supplémentaires et régulières induites par le handicap et en informe le demandeur par courrier. Lorsque ce montant est supérieur ou égal à 20 % du produit du SMIC par le nombre d’heures correspondant à la durée collective du travail applicable dans l’établissement, elle accorde la reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH).La décision favorable fait l’objet d’un réexamen tous les 3 ans. Toutefois, pour les bénéficiaires en situation de handicap présentant un taux d’incapacité ou d’invalidité permanente d’au moins 80 %, la première décision de reconnaissance du handicap est accordée pour une durée d’un an. En cas d’avis favorable, les droits sont ouverts à compter de la date de réception de la demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH). Si la demande est rejetée, le motif est explicité.Le renouvellement de la décision de reconnaissance fait l’objet d’une nouvelle demande, selon les mêmes modalités que la demande initiale, à déposer 3 mois avant la fin de validité des droits en cours afin d’éviter l’interruption des versements de l’aide à l’emploi des travailleurs handicapés (AETH). En outre, lorsque le bénéficiaire de l’obligation d’emploi change de poste au sein de l’entreprise, ou lorsque son handicap évolue, l’employeur doit présenter une demande de révision de la décision de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH).Montant et versement de l’aide au titre de la RLHLe montant annuel de l’aide à l’emploi octroyée aux employeurs au titre de la reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) est fixé, par poste de travail occupé à temps plein, à 450 fois le taux horaire du SMIC, chargé d’un taux forfaitaire de 21,5 % de cotisations patronales fiscales et sociales. Un montant majoré, fixé, par poste de travail occupé à temps plein, à 900 fois le taux horaire du SMIC, chargé d’un taux forfaitaire de 21,5 % de cotisations patronales fiscales et sociales, s’applique lorsque le montant des charges induites est supérieur ou égal à 50 % du produit du SMIC par le nombre d’heures correspondant à la durée collective du travail applicable dans l’établissement.L’aide : est calculée au prorata du temps de travail effectué par rapport à la durée collective du travail applicable dans l’établissement, est versée trimestriellement à l’employeur, par l’Agefiph, ne peut être cumulée avec la minoration de la contribution à l’Agefiph ; dans le mois qui suit la date de notification de la décision de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH), l’employeur soumis à l’obligation d’emploi indique au délégué régional de l’Agefiph s’il opte pour le versement de l’aide à l’emploi ou pour la modulation de la contribution annuelle.",
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"intro": "<p>Le contrat unique d’insertion (CUI) a pour objet de faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi.</p><p>Le CUI est applicable en métropole ainsi que dans les départements d’outre-mer, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre et Miquelon.</p><p>Le contrat unique d’insertion (CUI) prend la forme du contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE), dans le secteur non marchand et du contrat initiative emploi (CUI-CIE) dans le secteur marchand.</p>",
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"html": "<p>Tout employeur intéressé par un recrutement dans le cadre d’un CUI doit se rapprocher, selon le profil de la personne qu’il souhaite recruter :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> de l’agence
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"description": "Tout employeur intéressé par un recrutement dans le cadre d’un CUI doit se rapprocher, selon le profil de la personne qu’il souhaite recruter : de l’agence France Travail, de la mission locale (recrut",
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"html": "<p>Tout employeur intéressé par un recrutement dans le cadre d’un CUI doit se rapprocher, selon le profil de la personne qu’il souhaite recruter :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> de l’agence France Travail,</li><li> de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/service-public-de-l-emploi/article/missions-locales\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">mission locale</a> (recrutement d’un jeune),</li><li> du <a href=\"http://www.agefiph.fr/Annuaire\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cap emploi</a> (recrutement d’un travailleur handicapé)</li><li> ou du conseil départemental (ex. « conseil général ») (recrutement d’un bénéficiaire du RSA).</li></ul><p>Le comité d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, s’ils existent, sont informés de la conclusion de CUI-CIE et de CUI-CAE. Chaque semestre, ils reçoivent un bilan de l’ensemble des embauches et des créations nettes d’emplois effectuées au titre de ces dispositifs.</p><h5 class=\"spip\">Employeurs relevant du secteur non-marchand - CUI-CAE</h5><p>Relèvent du secteur non marchand et sont donc susceptibles de bénéficier de l’aide à l’insertion professionnelle au titre d’un CUI-CAE, les employeurs suivants :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> les collectivités territoriales et les autres personnes morales de droit public (établissements publics, etc.),</li><li> les organismes de droit privé à but non lucratif (associations, fondations, organismes de prévoyance, comités d’entreprise, etc.)</li><li> les personnes morales de droit privé chargées de la gestion d’un service public (régies de transport, établissements de soins, etc.).</li><li> les sociétés coopératives d’intérêt collectif (ces sociétés sont définies par la <a href=\"http://legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000684004\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">loi n° 47-1775 du 10 septembre 1947</a> notamment ses articles 19 quinquies à 19 sexdecies A).</li></ul><p>En cas de modification de la situation juridique de l’employeur au sens de l’article L. 1224-1 du code du travail (succession, vente, fusion, etc.) le nouvel employeur est substitué dans les droits de l’employeur en ce qui concerne le contrat de travail. Le nouvel employeur est également substitué dans les droits de l’employeur initial en ce qui concerne l’aide à l’insertion professionnelle, sous réserve de l’accord de l’autorité ayant attribué l’aide, au regard des engagements du nouvel employeur.</p><h5 class=\"spip\">Employeurs relevant du secteur marchand - CUI-CIE</h5><p><strong>Rappel</strong> : la prescription de CUI-CIE n’est autorisée que pour les publics jeunes, ou pour les autres publics dans les départements d’outre-mer (DOM) ou par les conseils départementaux dans le cadre des conventions d’objectifs et de moyens (CAOM) sous réserve d’être entièrement financés par le conseil départemental. Depuis 2020, la prescription des CIE est également autorisée pour les jeunes de moins de 26 ans ou de moins de 31 ans lorsqu’ils sont en situation de handicap.</p><p>Relèvent du secteur marchand et sont donc susceptibles de bénéficier de l’aide à l’insertion professionnelle au titre d’un CUI-CIE, les employeurs suivants :</p><p>1. Les employeurs qui cotisent au régime d’assurance chômage :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> employeurs affiliés au régime d’assurance chômage (article L. 5422-12 du code du travail) ;</li><li> entreprises, sociétés et organismes en régime d’auto assurance tels les établissements publics à caractère industriel et commercial des collectivités territoriales (pour les emplois ne visant pas à satisfaire des besoins collectifs non satisfaits), les sociétés d’économie mixte dans lesquelles les collectivités territoriales ont une participation majoritaire, les chambres de métiers, les services à caractère industriel et commercial gérés par les chambres de commerce et d’industrie, les chambres d’agriculture ainsi que les établissements et services d’utilité agricole des chambres d’agriculture (3° et 4° de l’article L. 5424-1) ;</li></ul><p>2. Les groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ) mentionnés à l’article L. 1253-1 du code du travail ;</p><p>3. Les employeurs de pêche maritime non couverts par lesdits articles.</p><p>Les particuliers employeurs ne sont pas éligibles aux aides attribuées au titre d’un CUI-CIE.</p>",
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"text": "Tout employeur intéressé par un recrutement dans le cadre d’un CUI doit se rapprocher, selon le profil de la personne qu’il souhaite recruter : de l’agence France Travail, de la mission locale (recrutement d’un jeune), du Cap emploi (recrutement d’un travailleur handicapé) ou du conseil départemental (ex. « conseil général ») (recrutement d’un bénéficiaire du RSA).Le comité d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, s’ils existent, sont informés de la conclusion de CUI-CIE et de CUI-CAE. Chaque semestre, ils reçoivent un bilan de l’ensemble des embauches et des créations nettes d’emplois effectuées au titre de ces dispositifs.Employeurs relevant du secteur non-marchand - CUI-CAERelèvent du secteur non marchand et sont donc susceptibles de bénéficier de l’aide à l’insertion professionnelle au titre d’un CUI-CAE, les employeurs suivants : les collectivités territoriales et les autres personnes morales de droit public (établissements publics, etc.), les organismes de droit privé à but non lucratif (associations, fondations, organismes de prévoyance, comités d’entreprise, etc.) les personnes morales de droit privé chargées de la gestion d’un service public (régies de transport, établissements de soins, etc.). les sociétés coopératives d’intérêt collectif (ces sociétés sont définies par la loi n° 47-1775 du 10 septembre 1947 notamment ses articles 19 quinquies à 19 sexdecies A).En cas de modification de la situation juridique de l’employeur au sens de l’article L. 1224-1 du code du travail (succession, vente, fusion, etc.) le nouvel employeur est substitué dans les droits de l’employeur en ce qui concerne le contrat de travail. Le nouvel employeur est également substitué dans les droits de l’employeur initial en ce qui concerne l’aide à l’insertion professionnelle, sous réserve de l’accord de l’autorité ayant attribué l’aide, au regard des engagements du nouvel employeur.Employeurs relevant du secteur marchand - CUI-CIERappel : la prescription de CUI-CIE n’est autorisée que pour les publics jeunes, ou pour les autres publics dans les départements d’outre-mer (DOM) ou par les conseils départementaux dans le cadre des conventions d’objectifs et de moyens (CAOM) sous réserve d’être entièrement financés par le conseil départemental. Depuis 2020, la prescription des CIE est également autorisée pour les jeunes de moins de 26 ans ou de moins de 31 ans lorsqu’ils sont en situation de handicap.Relèvent du secteur marchand et sont donc susceptibles de bénéficier de l’aide à l’insertion professionnelle au titre d’un CUI-CIE, les employeurs suivants :1. Les employeurs qui cotisent au régime d’assurance chômage : employeurs affiliés au régime d’assurance chômage (article L. 5422-12 du code du travail) ; entreprises, sociétés et organismes en régime d’auto assurance tels les établissements publics à caractère industriel et commercial des collectivités territoriales (pour les emplois ne visant pas à satisfaire des besoins collectifs non satisfaits), les sociétés d’économie mixte dans lesquelles les collectivités territoriales ont une participation majoritaire, les chambres de métiers, les services à caractère industriel et commercial gérés par les chambres de commerce et d’industrie, les chambres d’agriculture ainsi que les établissements et services d’utilité agricole des chambres d’agriculture (3° et 4° de l’article L. 5424-1) ;2. Les groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ) mentionnés à l’article L. 1253-1 du code du travail ;3. Les employeurs de pêche maritime non couverts par lesdits articles.Les particuliers employeurs ne sont pas éligibles aux aides attribuées au titre d’un CUI-CIE.",
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"html": "<p>Le CUI est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié, au titre duquel est attribuée une aide à l’insertion professionnelle dans les conditions mentionnées ci-dessous.</p><p>La décision d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle est prise :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Soit, pour le compte de l’État, par France Travail, les missions locales ou les cap emploi ;</li><li> Soit par le président du conseil départemental lorsque cette aide concerne un bénéficiaire du RSA financé par le département ; le président du conseil départemental peut déléguer tout ou partie de cette décision d’attribution à Pôle emploi ou à tout autre organisme qu’il désigne à cet effet.</li></ul><p>La demande d’aide est établie en renseignant le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/doc440575\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">cerfa N° 14818</a> et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/doc440576\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">son annexe</a>. L’employeur (ou son représentant) et le salarié signent la demande d’aide. Le prescripteur (l’État ou le conseil départemental, ou l’institution ou l’organisme qui les représente) signe ensuite le document, sa signature valant décision d’attribution.</p><p>La demande d’aide comporte les mentions prévues à l’article R. 5134-17 du code du travail :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> indications relatives à l’employeur et au salarié ;</li><li> informations relatives à la nature, aux caractéristiques et au contenu du contrat de travail conclu avec le salarié ;</li><li> nature des actions prévues au cours du CUI-CAE ou du CUI-CIE, respectivement, en matière d’orientation et d’accompagnement professionnel, de formation professionnelle et de validation des acquis de l’expérience (VAE) et en matière d’accompagnement professionnel et, le cas échéant, de formation ;</li><li> nom du référent et organisme dont il relève ;</li><li> nom et fonctions du tuteur ;</li><li> le cas échéant, indication qu’une ou plusieurs périodes de mise en situation en milieu professionnel auprès d’un autre employeur sont prévues au cours du contrat ;</li><li> taux de prise en charge servant au calcul de l’aide versée à l’employeur et nombre d’heures de travail auquel il s’applique ;</li><li> identité de l’organisme ou des organismes en charge du versement de l’aide financière et modalités de versement, etc.</li></ul><p>L’embauche ne peut avoir lieu avant l’attribution de l’aide.</p><p>Préalablement à l’attribution des aides à l’insertion professionnelle, le président du conseil départemental signe avec l’État une convention annuelle d’objectifs et de moyens qui fixe :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> le nombre prévisionnel d’aides à l’insertion professionnelle attribuées au titre de l’embauche, dans le cadre d’un CUI, de bénéficiaires du RSA financé par le département ;</li><li> les modalités de financement des aides à l’insertion professionnelle et les taux d’aide applicables ;</li><li> les actions d’accompagnement et les autres actions ayant pour objet de favoriser l’insertion durable des salariés embauchés en contrat unique d’insertion.</li></ul><p>Si l’employeur a déjà bénéficié d’une aide à l’insertion au titre d’un contrat aidé antérieur, la décision d’attribution d’une nouvelle aide à l’insertion professionnelle sera subordonnée au bilan préalable des actions d’accompagnement et des actions visant à l’insertion durable des salariés, réalisées dans le cadre de ce contrat. Pour ce faire, l’employeur qui effectue une nouvelle demande d’aide à l’insertion professionnelle transmet à l’autorité appelée à attribuer cette aide les éléments nécessaires à l’établissement de ce bilan.</p>",
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"text": "Le CUI est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié, au titre duquel est attribuée une aide à l’insertion professionnelle dans les conditions mentionnées ci-dessous.La décision d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle est prise : Soit, pour le compte de l’État, par
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"text": "Le CUI est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié, au titre duquel est attribuée une aide à l’insertion professionnelle dans les conditions mentionnées ci-dessous.La décision d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle est prise : Soit, pour le compte de l’État, par France Travail, les missions locales ou les cap emploi ; Soit par le président du conseil départemental lorsque cette aide concerne un bénéficiaire du RSA financé par le département ; le président du conseil départemental peut déléguer tout ou partie de cette décision d’attribution à Pôle emploi ou à tout autre organisme qu’il désigne à cet effet.La demande d’aide est établie en renseignant le cerfa N° 14818 et son annexe. L’employeur (ou son représentant) et le salarié signent la demande d’aide. Le prescripteur (l’État ou le conseil départemental, ou l’institution ou l’organisme qui les représente) signe ensuite le document, sa signature valant décision d’attribution.La demande d’aide comporte les mentions prévues à l’article R. 5134-17 du code du travail : indications relatives à l’employeur et au salarié ; informations relatives à la nature, aux caractéristiques et au contenu du contrat de travail conclu avec le salarié ; nature des actions prévues au cours du CUI-CAE ou du CUI-CIE, respectivement, en matière d’orientation et d’accompagnement professionnel, de formation professionnelle et de validation des acquis de l’expérience (VAE) et en matière d’accompagnement professionnel et, le cas échéant, de formation ; nom du référent et organisme dont il relève ; nom et fonctions du tuteur ; le cas échéant, indication qu’une ou plusieurs périodes de mise en situation en milieu professionnel auprès d’un autre employeur sont prévues au cours du contrat ; taux de prise en charge servant au calcul de l’aide versée à l’employeur et nombre d’heures de travail auquel il s’applique ; identité de l’organisme ou des organismes en charge du versement de l’aide financière et modalités de versement, etc.L’embauche ne peut avoir lieu avant l’attribution de l’aide.Préalablement à l’attribution des aides à l’insertion professionnelle, le président du conseil départemental signe avec l’État une convention annuelle d’objectifs et de moyens qui fixe : le nombre prévisionnel d’aides à l’insertion professionnelle attribuées au titre de l’embauche, dans le cadre d’un CUI, de bénéficiaires du RSA financé par le département ; les modalités de financement des aides à l’insertion professionnelle et les taux d’aide applicables ; les actions d’accompagnement et les autres actions ayant pour objet de favoriser l’insertion durable des salariés embauchés en contrat unique d’insertion.Si l’employeur a déjà bénéficié d’une aide à l’insertion au titre d’un contrat aidé antérieur, la décision d’attribution d’une nouvelle aide à l’insertion professionnelle sera subordonnée au bilan préalable des actions d’accompagnement et des actions visant à l’insertion durable des salariés, réalisées dans le cadre de ce contrat. Pour ce faire, l’employeur qui effectue une nouvelle demande d’aide à l’insertion professionnelle transmet à l’autorité appelée à attribuer cette aide les éléments nécessaires à l’établissement de ce bilan.",
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"title": "Quelle est la procédure ?"
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"html": "<p>Ces conventions de partenariat sont des outils sectoriels de lutte contre le travail illégal. Elles ont pour objet d’impliquer et de responsabiliser les représentants d’un secteur en prévoyant des actions conjointes avec les pouvoirs publics en matière de lutte contre le travail illégal.</p><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-115621 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Convention nationale de partenariat dans le secteur de la photographie (...)</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/Convention_nationale_de_partenariat_dans_le_secteur_de_la_photographie_professionnelle.pdf\" title=\"Convention nationale de partenariat dans le secteur de la photographie (...)\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(27.4 kio)</span></a></div></td></tr><tr class=\"row_even even\"><td><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-117262 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Convention nationale de partenariat pour la lutte contre le travail (...)</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/Convention_gardiennage.pdf\" title=\"Convention nationale de partenariat pour la lutte contre le travail (...)\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(116.1 kio)</span></a></div></td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-103650 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Convention signée pour les entreprises de travail temporaire</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/convention_signee_pour_les_entreprises_de_travail_temporaire.pdf\" title=\"Convention signée pour les entreprises de travail temporaire\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(74.6 kio)</span></a></div></td></tr><tr class=\"row_even even\"><td><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-115619 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Convention nationale de partenariat dans le secteur de l’agriculture</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/Convention_nationale_de_partenariat_dans_le_secteur_de_l_agriculture.pdf\" title=\"Convention nationale de partenariat dans le secteur de l’agriculture\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(126.5 kio)</span></a></div></td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-115620 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Convention nationale de partenariat dans le secteur de la course et des (...)</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/Convention_nationale_de_partenariat_dans_le_secteur_de_la_course_et_des_transports_legers_pdf.pdf\" title=\"Convention nationale de partenariat dans le secteur de la course et des (...)\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(29.9 kio)</span></a></div></td></tr></tbody></table>",
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7450
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-
"text": " Ces conventions de partenariat sont des outils sectoriels de lutte contre le travail illégal. Elles ont pour objet d’impliquer et de responsabiliser les représentants d’un secteur en prévoyant des actions conjointes avec les pouvoirs publics en matière de lutte contre le travail illégal. pdf Convention nationale de partenariat dans le secteur de la photographie (...) Téléchargement du pdf (27.4 kio) pdf Convention nationale de partenariat pour la lutte contre le travail (...) Téléchargement du pdf (116.1 kio) pdf Convention signée pour les entreprises de travail temporaire Téléchargement du pdf (74.6 kio) pdf Convention nationale de partenariat dans le secteur de l’agriculture Téléchargement du pdf (126.5 kio) pdf Convention nationale de partenariat dans le secteur de la course et des (...) Téléchargement du pdf (29.9 kio)",
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"title": "Conventions nationales de lutte contre le travail illégal",
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"description": "Ces conventions de partenariat sont des outils sectoriels de lutte contre le travail illégal. Elles ont pour objet d’impliquer et de responsabiliser les représentants d’un secteur en prévoyant des ac",
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"description": "Données généralesQu'est-ce qu'un espace confiné ? Un espace confiné est défini comme un espace fermé, totalement ou partiellement avec les (...)",
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"description": "Une personne sans emploi, rencontrant des difficultés particulières d'insertion, peut effectuer des missions pour le compte d'une entreprise de (...)",
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13640
13614
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"intro": "<p>Une personne sans emploi, rencontrant des difficultés particulières d’insertion, peut effectuer des missions pour le compte d’une entreprise de travail temporaire d’insertion (ETTI) conventionnée par l’État. Un contrat de travail temporaire est alors conclu, l’intérimaire devient salarié de l’ETTI. L’ entreprise de travail temporaire d’insertion (ETTI) bénéficie quant à elle d’une aide financière.</p><p>L’entreprise de travail temporaire d’insertion (ETTI) fait partie - avec l’association intermédiaire (AI), l’entreprise d’insertion (EI) et les ateliers et chantiers d’insertion (ACI) - des structures d’insertion par l’activité économique (SIAE).</p>",
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13641
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"pubId": "article201154",
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"anchor": "Qui-peut-etre-embauche-par-une-entreprise-de-travail-temporaire-d-insertion",
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13653
13627
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"description": "Peuvent effectuer des missions d’intérim pour le compte d’une entreprise de travail temporaire d’insertion, les personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières et nota",
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13654
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-
"html": "<p>Peuvent effectuer des missions d’intérim pour le compte d’une entreprise de travail temporaire d’insertion, les personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières et notamment :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> les jeunes de moins de 26 ans en grande difficulté,</li><li> les bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA),</li><li> les demandeurs d’emploi de longue durée,</li><li> les personnes prises en charge au titre de l’aide sociale.</li></ul><p>La personne embauchée sur un poste faisant l’objet d’une aide de l’État doit être agréée par
|
|
13628
|
+
"html": "<p>Peuvent effectuer des missions d’intérim pour le compte d’une entreprise de travail temporaire d’insertion, les personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières et notamment :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> les jeunes de moins de 26 ans en grande difficulté,</li><li> les bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA),</li><li> les demandeurs d’emploi de longue durée,</li><li> les personnes prises en charge au titre de l’aide sociale.</li></ul><p>La personne embauchée sur un poste faisant l’objet d’une aide de l’État doit être agréée par France Travail.</p>",
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13655
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"references": {},
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13656
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-
"text": "Peuvent effectuer des missions d’intérim pour le compte d’une entreprise de travail temporaire d’insertion, les personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières et notamment : les jeunes de moins de 26 ans en grande difficulté, les bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), les demandeurs d’emploi de longue durée, les personnes prises en charge au titre de l’aide sociale.La personne embauchée sur un poste faisant l’objet d’une aide de l’État doit être agréée par
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13630
|
+
"text": "Peuvent effectuer des missions d’intérim pour le compte d’une entreprise de travail temporaire d’insertion, les personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières et notamment : les jeunes de moins de 26 ans en grande difficulté, les bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), les demandeurs d’emploi de longue durée, les personnes prises en charge au titre de l’aide sociale.La personne embauchée sur un poste faisant l’objet d’une aide de l’État doit être agréée par France Travail.",
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13657
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"title": "Qui peut être embauché par une entreprise de travail temporaire d’insertion ?"
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-
"description": "Sous réserve d’embaucher des personnes agréées par
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13670
|
-
"html": "<p>Sous réserve d’embaucher des personnes agréées par
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13643
|
+
"description": "Sous réserve d’embaucher des personnes agréées par France Travail, l’entreprise de travail temporaire d’insertion peut bénéficier d’une aide financière, dans la limite du nombre de postes d’insertion",
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13644
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+
"html": "<p>Sous réserve d’embaucher des personnes agréées par France Travail, l’entreprise de travail temporaire d’insertion peut bénéficier d’une aide financière, dans la limite du nombre de postes d’insertion fixé par la convention qu’elle a conclue avec l’État. Il s’agit de l’aide au poste d’insertion dont les modalités ont été modifiées à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2014.</p><p>Cette aide comprend un montant socle et un montant modulé.</p><p><strong>Le montant socle</strong> est fixé, chaque année, par un arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget et prend en compte l’évolution du SMIC. <br class=\"autobr\"><strong>Le montant de la part modulée</strong> est exprimé en pourcentage du montant socle, entre 0 % et 10 %. Il est déterminé en tenant compte :<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> des caractéristiques des personnes embauchées ;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> des actions et des moyens d’insertion mis en œuvre ;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> des résultats constatés à la sortie de la structure.</p><p>À compter du 1<sup>er</sup> mai 2022, le montant socle de l’aide au poste pour les entreprises de travail temporaire d’insertion (ETTI) est fixé à 4 366 euros. Il est de 3295 euros pour les ETTI implantées à Mayotte.</p><p>L’aide financière est versée à l’ETTI pour chaque poste de travail occupé à temps plein. Le cas échéant, le montant de l’aide est réduit à due proportion de l’occupation des postes.</p><p>L’aide financière ne peut pas se cumuler pour un même poste avec une autre aide à l’emploi financée par l’État.</p>",
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|
13671
13645
|
"references": {},
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13672
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-
"text": "Sous réserve d’embaucher des personnes agréées par
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13646
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+
"text": "Sous réserve d’embaucher des personnes agréées par France Travail, l’entreprise de travail temporaire d’insertion peut bénéficier d’une aide financière, dans la limite du nombre de postes d’insertion fixé par la convention qu’elle a conclue avec l’État. Il s’agit de l’aide au poste d’insertion dont les modalités ont été modifiées à compter du 1er janvier 2014.Cette aide comprend un montant socle et un montant modulé.Le montant socle est fixé, chaque année, par un arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget et prend en compte l’évolution du SMIC. Le montant de la part modulée est exprimé en pourcentage du montant socle, entre 0 % et 10 %. Il est déterminé en tenant compte : – des caractéristiques des personnes embauchées ; – des actions et des moyens d’insertion mis en œuvre ; – des résultats constatés à la sortie de la structure.À compter du 1er mai 2022, le montant socle de l’aide au poste pour les entreprises de travail temporaire d’insertion (ETTI) est fixé à 4 366 euros. Il est de 3295 euros pour les ETTI implantées à Mayotte.L’aide financière est versée à l’ETTI pour chaque poste de travail occupé à temps plein. Le cas échéant, le montant de l’aide est réduit à due proportion de l’occupation des postes.L’aide financière ne peut pas se cumuler pour un même poste avec une autre aide à l’emploi financée par l’État.",
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|
13673
13647
|
"title": "Quelle est l’aide versée à l’entreprise de travail temporaire d’insertion ?"
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13674
13648
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13675
13649
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{
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13676
13650
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"anchor": "POUR-ALLER-PLUS-LOIN",
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13651
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"description": "Conventionnement par l’État des entreprises de travail temporaire d’insertionAprès consultation du conseil départemental de l’insertion par l’activité économique, et en tenant compte de l’offre exista",
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13678
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"html": "<p></p><h4 class=\"spip\">Conventionnement par l’État des entreprises de travail temporaire d’insertion</h4><p>Après consultation du conseil départemental de l’insertion par l’activité économique, et en tenant compte de l’offre existante pour assurer un développement équilibré des actions d’insertion, le préfet peut conclure une convention avec des entreprises candidates au conventionnement d’entreprise de travail temporaire d’insertion, quelle que soit leur forme juridique, contribuant à l’insertion professionnelle des personnes mentionnées à l’article L. 5132-1.</p><h5 class=\"spip\">Contenu de la convention</h5><p>La convention conclue avec l’entreprise de travail temporaire d’insertion comporte notamment les mentions suivantes :</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> Une présentation du projet d’insertion de la structure précisant :<br class=\"manualbr\">a) Les caractéristiques générales de la structure ;<br class=\"manualbr\">b) Les principales caractéristiques des personnes en difficulté embauchées ;<br class=\"manualbr\">c) Les modalités d’accompagnement des salariés en insertion et de collaboration avec, d’une part,
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13652
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"html": "<p></p><h4 class=\"spip\">Conventionnement par l’État des entreprises de travail temporaire d’insertion</h4><p>Après consultation du conseil départemental de l’insertion par l’activité économique, et en tenant compte de l’offre existante pour assurer un développement équilibré des actions d’insertion, le préfet peut conclure une convention avec des entreprises candidates au conventionnement d’entreprise de travail temporaire d’insertion, quelle que soit leur forme juridique, contribuant à l’insertion professionnelle des personnes mentionnées à l’article L. 5132-1.</p><h5 class=\"spip\">Contenu de la convention</h5><p>La convention conclue avec l’entreprise de travail temporaire d’insertion comporte notamment les mentions suivantes :</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> Une présentation du projet d’insertion de la structure précisant :<br class=\"manualbr\">a) Les caractéristiques générales de la structure ;<br class=\"manualbr\">b) Les principales caractéristiques des personnes en difficulté embauchées ;<br class=\"manualbr\">c) Les modalités d’accompagnement des salariés en insertion et de collaboration avec, d’une part, France Travail et, d’autre part, les organismes chargés de l’insertion sociale et professionnelle de ces personnes ;<br class=\"manualbr\">d) Le cas échéant, la mention de l’existence d’une autre convention au titre d’une structure de l’insertion par l’activité économique ;<br class=\"manualbr\">e) L’adéquation du projet économique et social de la structure avec l’environnement local et l’offre d’insertion déjà existante ;</li><li> La présentation des moyens en personnel ainsi que des moyens matériels et financiers mobilisés pour mettre en œuvre le projet d’insertion de la structure et accomplir les tâches administratives et les obligations comptables résultant de l’activité de l’entreprise de travail temporaire d’insertion ;</li><li> Le nombre de postes d’insertion ouvrant droit à l’aide financière prévue à l’article L. 5132-10-12 ;</li><li> Les engagements d’insertion pris par la structure et les indicateurs destinés à rendre compte des actions et des résultats ;</li><li> Les modalités de dépôt des offres d’emploi auprès de l’institution précitée ;</li><li> La nature et le montant des autres aides publiques directes ou privées dont la structure a bénéficié les années antérieures ;</li><li> Les modalités de suivi, de contrôle et d’évaluation de la convention.</li></ol><h5 class=\"spip\">Durée de la convention, comptes et bilans à fournir</h5><p>La convention peut être conclue pour une durée maximale de trois ans avec des structures présentant des perspectives de viabilité économique ; elle peut être renouvelée selon la même procédure.<br class=\"manualbr\">Les stipulations financières des conventions pluriannuelles font l’objet d’avenants annuels.<br class=\"manualbr\">La structure transmet chaque année ses comptes annuels et un bilan d’activité précisant pour les salariés en insertion, les actions mises en œuvre et leurs résultats à l’issue du parcours dans la structure.<br class=\"manualbr\">Ce document précise les réalisations en termes de suivi, d’accompagnement social et professionnel, d’encadrement des personnes présentant des difficultés sociales et professionnelles particulières, comportant notamment les mentions suivantes :</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les moyens humains et matériels affectés à la réalisation de ces actions ;</li><li> Les caractéristiques des personnes embauchées et de leur contrat de travail ;</li><li> La nature, l’objet, la durée des actions de suivi individualisé et d’accompagnement social et professionnel des personnes ;</li><li> Le cas échéant, les propositions d’action sociale faites à la personne pendant la durée de l’action et avant la sortie de la structure ;</li><li> Les propositions d’orientation professionnelle, de formation préqualifiante ou qualifiante, ou d’emploi faites aux personnes ainsi que les suites qui leur auront été données ;</li><li> Les résultats en termes d’accès et de retour à l’emploi des personnes sorties de la structure.</li></ol><h5 class=\"spip\">Contrôle de l’exécution de la convention</h5><p>Le préfet contrôle l’exécution de la convention. L’employeur lui fournit, à sa demande, tout élément permettant de vérifier la bonne exécution de la convention, la réalité des actions d’insertion mises en œuvre ainsi que leurs résultats.<br class=\"autobr\">En cas de non-respect des dispositions de la convention par l’employeur, le préfet l’informe par lettre recommandée de son intention de résilier la convention. Celui-ci dispose d’un délai, qui ne peut être inférieur à un mois, pour faire connaître ses observations. Le préfet peut alors demander le reversement des sommes indûment perçues.</p>",
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"text": "Conventionnement par l’État des entreprises de travail temporaire d’insertionAprès consultation du conseil départemental de l’insertion par l’activité économique, et en tenant compte de l’offre existante pour assurer un développement équilibré des actions d’insertion, le préfet peut conclure une convention avec des entreprises candidates au conventionnement d’entreprise de travail temporaire d’insertion, quelle que soit leur forme juridique, contribuant à l’insertion professionnelle des personnes mentionnées à l’article L. 5132-1.Contenu de la conventionLa convention conclue avec l’entreprise de travail temporaire d’insertion comporte notamment les mentions suivantes : Une présentation du projet d’insertion de la structure précisant :a) Les caractéristiques générales de la structure ;b) Les principales caractéristiques des personnes en difficulté embauchées ;c) Les modalités d’accompagnement des salariés en insertion et de collaboration avec, d’une part,
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"text": "Conventionnement par l’État des entreprises de travail temporaire d’insertionAprès consultation du conseil départemental de l’insertion par l’activité économique, et en tenant compte de l’offre existante pour assurer un développement équilibré des actions d’insertion, le préfet peut conclure une convention avec des entreprises candidates au conventionnement d’entreprise de travail temporaire d’insertion, quelle que soit leur forme juridique, contribuant à l’insertion professionnelle des personnes mentionnées à l’article L. 5132-1.Contenu de la conventionLa convention conclue avec l’entreprise de travail temporaire d’insertion comporte notamment les mentions suivantes : Une présentation du projet d’insertion de la structure précisant :a) Les caractéristiques générales de la structure ;b) Les principales caractéristiques des personnes en difficulté embauchées ;c) Les modalités d’accompagnement des salariés en insertion et de collaboration avec, d’une part, France Travail et, d’autre part, les organismes chargés de l’insertion sociale et professionnelle de ces personnes ;d) Le cas échéant, la mention de l’existence d’une autre convention au titre d’une structure de l’insertion par l’activité économique ;e) L’adéquation du projet économique et social de la structure avec l’environnement local et l’offre d’insertion déjà existante ; La présentation des moyens en personnel ainsi que des moyens matériels et financiers mobilisés pour mettre en œuvre le projet d’insertion de la structure et accomplir les tâches administratives et les obligations comptables résultant de l’activité de l’entreprise de travail temporaire d’insertion ; Le nombre de postes d’insertion ouvrant droit à l’aide financière prévue à l’article L. 5132-10-12 ; Les engagements d’insertion pris par la structure et les indicateurs destinés à rendre compte des actions et des résultats ; Les modalités de dépôt des offres d’emploi auprès de l’institution précitée ; La nature et le montant des autres aides publiques directes ou privées dont la structure a bénéficié les années antérieures ; Les modalités de suivi, de contrôle et d’évaluation de la convention.Durée de la convention, comptes et bilans à fournirLa convention peut être conclue pour une durée maximale de trois ans avec des structures présentant des perspectives de viabilité économique ; elle peut être renouvelée selon la même procédure.Les stipulations financières des conventions pluriannuelles font l’objet d’avenants annuels.La structure transmet chaque année ses comptes annuels et un bilan d’activité précisant pour les salariés en insertion, les actions mises en œuvre et leurs résultats à l’issue du parcours dans la structure.Ce document précise les réalisations en termes de suivi, d’accompagnement social et professionnel, d’encadrement des personnes présentant des difficultés sociales et professionnelles particulières, comportant notamment les mentions suivantes : Les moyens humains et matériels affectés à la réalisation de ces actions ; Les caractéristiques des personnes embauchées et de leur contrat de travail ; La nature, l’objet, la durée des actions de suivi individualisé et d’accompagnement social et professionnel des personnes ; Le cas échéant, les propositions d’action sociale faites à la personne pendant la durée de l’action et avant la sortie de la structure ; Les propositions d’orientation professionnelle, de formation préqualifiante ou qualifiante, ou d’emploi faites aux personnes ainsi que les suites qui leur auront été données ; Les résultats en termes d’accès et de retour à l’emploi des personnes sorties de la structure.Contrôle de l’exécution de la conventionLe préfet contrôle l’exécution de la convention. L’employeur lui fournit, à sa demande, tout élément permettant de vérifier la bonne exécution de la convention, la réalité des actions d’insertion mises en œuvre ainsi que leurs résultats. En cas de non-respect des dispositions de la convention par l’employeur, le préfet l’informe par lettre recommandée de son intention de résilier la convention. Celui-ci dispose d’un délai, qui ne peut être inférieur à un mois, pour faire connaître ses observations. Le préfet peut alors demander le reversement des sommes indûment perçues.",
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"intro": "<p>Les ateliers et chantiers d’insertion (ACI) proposent un accompagnement et une activité professionnelle aux personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières. Les salariés des ateliers et chantiers d’insertion (ACI) bénéficient d’une rémunération au moins égale au Smic. Les ateliers et chantiers d’insertion (ACI) sont conventionnés par l’État et bénéficient d’aides pour accomplir leurs missions.<br class=\"autobr\">L’ACI fait partie - avec l’association intermédiaire (AI), l’entreprise d’insertion (EI) et l’entreprise de travail temporaire d’insertion (ETTI) - des structures d’insertion par l’activité économique (SIAE).</p>",
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"html": "<h5 class=\"spip\">Aide au poste d’insertion</h5><p>L’embauche des personnes en insertion agréées par France Travail ouvre droit pour l’ACI à une aide financière (aide au poste d’insertion).</p><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td>Cette aide comprend un montant socle et un montant modulé.</td></tr></tbody></table><p><strong>Le montant socle</strong> est fixé, chaque année, par un arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget et prend en compte l’évolution du SMIC. <br class=\"autobr\"><strong>Le montant de la part modulée</strong> est exprimé en pourcentage du montant socle, entre 0 % et 10 % . Il est déterminé en tenant compte :<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> des caractéristiques des personnes embauchées, et, le cas échéant, des personnes détenues ayant signé un acte d’engagement ;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> des actions et des moyens d’insertion mis en œuvre ;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> des résultats constatés à la sortie de la structure.</p><p>À compter du 1<sup>er</sup> mai 2022, le montant socle de l’aide est fixé à 21 850 euros, dont 1 106 euros au titre des missions d’accompagnement socioprofessionnel et d’encadrement technique. Le montant de l’aide est réduit à due proportion de l’occupation du poste de travail.</p><p>Pour Mayotte, le montant socle de l’aide est fixé à 16 493 euros dont 834 euros au titre des missions d’accompagnement socioprofessionnel et d’encadrement technique. Le montant de l’aide est réduit à due proportion de l’occupation du poste de travail.</p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/insertion-activite-economique/article/ateliers-et-chantiers-d-insertion-aci-201158#modalites\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir plus sur les modalités de versement de l’aide au poste d’insertion dans les ateliers et chantiers d’insertion</a></p><h5 class=\"spip\">Exonération de charges sociales pour les embauches en CDDI</h5><p>Les recrutements réalisées dans le cadre d’un contrat à durée déterminée d’insertion (CDDI) et ouvrant droit au versement de l’aide de l’État donnent lieu, sur la part de la rémunération inférieure ou égale au SMIC, pendant la durée d’attribution de cette aide, à une exonération :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> des cotisations à la charge de l’employeur au titre des assurances sociales et des allocations familiales ;</li><li> de la taxe sur les salaires ;</li><li> de la taxe d’apprentissage ;</li><li> des participations dues par les employeurs au titre de l’effort de construction.</li></ul>",
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"title": "Quelles sont les aides accordées par l’État aux ateliers et chantiers d’insertion ?"
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"html": "<p></p><h4 class=\"spip\">Activités et conventionnement par l’État des ateliers et chantiers d’insertion (ACI)</h4><h5 class=\"spip\">Les activités des ACI</h5><p>Les ateliers et chantiers d’insertion (ACI) se situent dans le champ de l’économie sociale et solidaire. Ils jouent un rôle essentiel dans la création et le développement d’activités nouvelles. Leurs activités peuvent s’exercer dans l’ensemble des secteurs d’activité dès lors que les avantages et aides octroyés par l’État ne créent pas de distorsion de concurrence et que les emplois ainsi créés ne se substituent pas à des emplois privés ou publics existants.</p><p>Les biens et les services qu’ils produisent peuvent être commercialisés, lorsque cette commercialisation contribue à la réalisation et au développement des activités d’insertion sociale et professionnelle des personnes embauchées. Toutefois, les recettes tirées de la commercialisation des biens et services produits ne peuvent couvrir qu’une part inférieure à 30 % des charges liées à ces activités : cette part peut être augmentée sur décision du représentant de l’État dans le département, sans pouvoir atteindre 50 %, après avis favorable du conseil départemental de l’insertion par l’activité économique, si les activités développées ne sont pas déjà assurées et satisfaites par les entreprises locales.</p><p>L’utilité sociale des ateliers et chantiers d’insertion (ACI) se vérifie notamment au regard de leur mission d’accompagnement social et professionnel des publics embauchés et de leur contribution aux besoins collectifs émergents ou non satisfaits.</p><h5 class=\"spip\">Le conventionnement des ACI </h5><p>La procédure de conventionnement a pour finalité la reconnaissance de la qualité de statut d’atelier et chantier d’insertion.</p><p>Après consultation du conseil départemental de l’insertion par l’activité économique (CDIAE) et en tenant compte de l’offre existante pour assurer un développement équilibré des actions d’insertion sociale et professionnelle, le préfet peut conclure des conventions pour la mise en place d’un ou plusieurs ateliers et chantiers d’insertion avec la structure « porteuse » de l’ACI. Le conventionnement constitue une condition préalable pour bénéficier, le cas échéant, de l’aide de l’État.</p><p>Ces conventions comportent les différents éléments mentionnés à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000019562355&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article R. 5132-28 du code du travail</a>. Elles peuvent être annuelles ou pluriannuelles (conclues pour une durée maximale de 3 ans). Dans ce dernier cas, les stipulations financières font l’objet d’avenants financiers annuels.</p><p>L’organisme conventionné au titre d’un ateliers et chantiers d’insertion (ACI) transmet chaque année ses comptes annuels et un bilan d’activité précisant pour les salariés en insertion et le cas échéant des personnes détenues ayant signé un acte d’engagement, les actions mises en œuvre et leurs résultats à l’issue du parcours dans la structure. Ce document comporte les éléments mentionnés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000028651405&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 5132-29 du code du travail</a>.</p><p>Le préfet contrôle l’exécution de la convention conclue pour la mise en place d’un ou plusieurs ateliers et chantiers d’insertion (ACI). L’employeur lui fournit, à sa demande, tout élément permettant de vérifier la bonne exécution de la convention, la réalité des actions d’insertion mises en œuvre ainsi que leurs résultats.<br class=\"manualbr\">En cas de non-respect des dispositions de la convention par l’employeur, le préfet l’informe par lettre recommandée de son intention de résilier la convention. Celui-ci dispose d’un délai -, qui ne peut être inférieur à un mois -, pour faire connaître ses observations.<br class=\"autobr\">Le préfet peut alors demander le reversement des sommes indûment perçues.<br class=\"manualbr\">En cas de modification de la situation juridique de l’employeur au sens de l’article L. 1224-1 du code du travail, le nouvel employeur est substitué dans les droits et obligations de l’employeur initial résultant de la convention mentionnée ci-dessus.</p><h4 class=\"spip\">Le contrat à durée déterminée d’insertion (CDDI)</h4><p>Les ateliers et chantiers d’insertion peuvent conclure avec des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières des contrats à durée déterminée, en application de l’article L. 1242-3 du Code du travail.</p><p>Ces contrats à durée déterminée dits « d’insertion » (CDDI) sont régis par les principales règles suivantes :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> La durée de ces contrats ne peut être inférieure à quatre mois, sauf pour les personnes ayant fait l’objet d’une condamnation et bénéficiant d’un aménagement de peine.</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Ces contrats peuvent être renouvelés dans la limite d’une durée totale de vingt-quatre mois.</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> À titre dérogatoire, ils peuvent être renouvelés au-delà de la durée maximale prévue en vue de permettre d’achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation à l’échéance du contrat. La durée de ce renouvellement ne peut excéder le terme de l’action concernée.</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> À titre exceptionnel, ce contrat de travail peut être prolongé par
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"html": "<p></p><h4 class=\"spip\">Activités et conventionnement par l’État des ateliers et chantiers d’insertion (ACI)</h4><h5 class=\"spip\">Les activités des ACI</h5><p>Les ateliers et chantiers d’insertion (ACI) se situent dans le champ de l’économie sociale et solidaire. Ils jouent un rôle essentiel dans la création et le développement d’activités nouvelles. Leurs activités peuvent s’exercer dans l’ensemble des secteurs d’activité dès lors que les avantages et aides octroyés par l’État ne créent pas de distorsion de concurrence et que les emplois ainsi créés ne se substituent pas à des emplois privés ou publics existants.</p><p>Les biens et les services qu’ils produisent peuvent être commercialisés, lorsque cette commercialisation contribue à la réalisation et au développement des activités d’insertion sociale et professionnelle des personnes embauchées. Toutefois, les recettes tirées de la commercialisation des biens et services produits ne peuvent couvrir qu’une part inférieure à 30 % des charges liées à ces activités : cette part peut être augmentée sur décision du représentant de l’État dans le département, sans pouvoir atteindre 50 %, après avis favorable du conseil départemental de l’insertion par l’activité économique, si les activités développées ne sont pas déjà assurées et satisfaites par les entreprises locales.</p><p>L’utilité sociale des ateliers et chantiers d’insertion (ACI) se vérifie notamment au regard de leur mission d’accompagnement social et professionnel des publics embauchés et de leur contribution aux besoins collectifs émergents ou non satisfaits.</p><h5 class=\"spip\">Le conventionnement des ACI </h5><p>La procédure de conventionnement a pour finalité la reconnaissance de la qualité de statut d’atelier et chantier d’insertion.</p><p>Après consultation du conseil départemental de l’insertion par l’activité économique (CDIAE) et en tenant compte de l’offre existante pour assurer un développement équilibré des actions d’insertion sociale et professionnelle, le préfet peut conclure des conventions pour la mise en place d’un ou plusieurs ateliers et chantiers d’insertion avec la structure « porteuse » de l’ACI. Le conventionnement constitue une condition préalable pour bénéficier, le cas échéant, de l’aide de l’État.</p><p>Ces conventions comportent les différents éléments mentionnés à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000019562355&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article R. 5132-28 du code du travail</a>. Elles peuvent être annuelles ou pluriannuelles (conclues pour une durée maximale de 3 ans). Dans ce dernier cas, les stipulations financières font l’objet d’avenants financiers annuels.</p><p>L’organisme conventionné au titre d’un ateliers et chantiers d’insertion (ACI) transmet chaque année ses comptes annuels et un bilan d’activité précisant pour les salariés en insertion et le cas échéant des personnes détenues ayant signé un acte d’engagement, les actions mises en œuvre et leurs résultats à l’issue du parcours dans la structure. Ce document comporte les éléments mentionnés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000028651405&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 5132-29 du code du travail</a>.</p><p>Le préfet contrôle l’exécution de la convention conclue pour la mise en place d’un ou plusieurs ateliers et chantiers d’insertion (ACI). L’employeur lui fournit, à sa demande, tout élément permettant de vérifier la bonne exécution de la convention, la réalité des actions d’insertion mises en œuvre ainsi que leurs résultats.<br class=\"manualbr\">En cas de non-respect des dispositions de la convention par l’employeur, le préfet l’informe par lettre recommandée de son intention de résilier la convention. 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La durée de ce renouvellement ne peut excéder le terme de l’action concernée.</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> À titre exceptionnel, ce contrat de travail peut être prolongé par France Travail, au-delà de la durée maximale prévue, après examen de la situation du salarié au regard de l’emploi, de la capacité contributive de l’employeur et des actions d’accompagnement et de formation conduites dans le cadre de la durée initialement prévue du contrat :<br class=\"manualbr\">- lorsque des salariés âgés de 50 ans et plus ou des personnes reconnues travailleurs handicapés rencontrent des difficultés particulières qui font obstacle à leur insertion durable dans l’emploi, quel que soit leur statut juridique ;<br class=\"manualbr\">- lorsque des salariés rencontrent des difficultés particulièrement importantes dont l’absence de prise en charge ferait obstacle à leur insertion professionnelle, par décisions successives d’un an au plus, dans la limite de 60 mois.<br class=\"autobr\">Les dispositions mentionnées ci-dessus relatives aux possibilités de prolongation exceptionnelle du contrat de travail ont été modifiées en dernier lieu par la loi du 8 août 2016 citée en référence, en vigueur depuis le 10 août 2016</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> La durée hebdomadaire de travail du salarié embauché dans ce cadre ne peut être inférieure à vingt heures, sauf lorsque le contrat le prévoit pour prendre en compte les difficultés particulièrement importantes de l’intéressé : cette dérogation est accordée dans les conditions précisées par les articles R. 5132-43-5 à R. 5132-43-7 du code du travail. Elle La durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de la période couverte par le contrat sans dépasser la durée légale hebdomadaire. Les périodes travaillées permettent de valider des trimestres de cotisations d’assurance vieillesse dans les conditions de l’article <a href=\"http://legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&idArticle=LEGIARTI000006742623\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 351-2 du code de la sécurité sociale</a>.</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le contrat peut être suspendu, à la demande du salarié, afin de lui permettre :<br class=\"manualbr\">- En accord avec son employeur, d’effectuer une période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) ou une action concourant à son insertion professionnelle ;<br class=\"manualbr\">- D’accomplir une période d’essai afférente à une offre d’emploi visant une embauche en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée au moins égale à six mois.<br class=\"autobr\">En cas d’embauche à l’issue de cette période de mise en situation en milieu professionnel, d’une action concourant à son insertion professionnelle, ou de cette période d’essai, le contrat est rompu sans préavis.</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le contrat peut être rompu avant son terme, à l’initiative du salarié, lorsque la rupture a pour objet de lui permettre de suivre une formation conduisant à une qualification prévue à l’article L. 6314-1 du code du travail.</li></ul><p></p><h4 class=\"spip\">Modalités de versement de l’aide au poste d’insertion</h4><p>L’aide au poste d’insertion est versée, pour le compte de l’État, par l’<a href=\"http://www.asp-public.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Agence de services et de paiement (ASP)</a>. <br class=\"autobr\">Cette aide ne peut pas se cumuler pour un même poste avec une autre aide à l’emploi financée par l’État.</p><p>Le montant socle versé en cours de mois par l’ASP correspond au douzième du montant total des aides aux postes d’insertion indiqué dans la convention. Ce montant versé mensuellement peut faire l’objet de régularisation dans les conditions fixées par l’arrêté annuel relatif aux montants des aides financières aux structures de l’insertion par l’activité économique.</p><p>Le montant de la part modulée est versé à la structure par l’ASP en une seule fois, sur notification de la décision de l’administration.<br class=\"autobr\">Lorsque l’aide financière est obtenue à la suite de fausses déclarations ou lorsque la convention est détournée de son objet, le préfet résilie la convention après avoir observé la procédure mentionnée ci-dessus. Les sommes indûment perçues donnent alors lieu à reversement.</p>",
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"text": "Activités et conventionnement par l’État des ateliers et chantiers d’insertion (ACI)Les activités des ACILes ateliers et chantiers d’insertion (ACI) se situent dans le champ de l’économie sociale et solidaire. Ils jouent un rôle essentiel dans la création et le développement d’activités nouvelles. Leurs activités peuvent s’exercer dans l’ensemble des secteurs d’activité dès lors que les avantages et aides octroyés par l’État ne créent pas de distorsion de concurrence et que les emplois ainsi créés ne se substituent pas à des emplois privés ou publics existants.Les biens et les services qu’ils produisent peuvent être commercialisés, lorsque cette commercialisation contribue à la réalisation et au développement des activités d’insertion sociale et professionnelle des personnes embauchées. Toutefois, les recettes tirées de la commercialisation des biens et services produits ne peuvent couvrir qu’une part inférieure à 30 % des charges liées à ces activités : cette part peut être augmentée sur décision du représentant de l’État dans le département, sans pouvoir atteindre 50 %, après avis favorable du conseil départemental de l’insertion par l’activité économique, si les activités développées ne sont pas déjà assurées et satisfaites par les entreprises locales.L’utilité sociale des ateliers et chantiers d’insertion (ACI) se vérifie notamment au regard de leur mission d’accompagnement social et professionnel des publics embauchés et de leur contribution aux besoins collectifs émergents ou non satisfaits.Le conventionnement des ACI La procédure de conventionnement a pour finalité la reconnaissance de la qualité de statut d’atelier et chantier d’insertion.Après consultation du conseil départemental de l’insertion par l’activité économique (CDIAE) et en tenant compte de l’offre existante pour assurer un développement équilibré des actions d’insertion sociale et professionnelle, le préfet peut conclure des conventions pour la mise en place d’un ou plusieurs ateliers et chantiers d’insertion avec la structure « porteuse » de l’ACI. Le conventionnement constitue une condition préalable pour bénéficier, le cas échéant, de l’aide de l’État.Ces conventions comportent les différents éléments mentionnés à l’article R. 5132-28 du code du travail. Elles peuvent être annuelles ou pluriannuelles (conclues pour une durée maximale de 3 ans). Dans ce dernier cas, les stipulations financières font l’objet d’avenants financiers annuels.L’organisme conventionné au titre d’un ateliers et chantiers d’insertion (ACI) transmet chaque année ses comptes annuels et un bilan d’activité précisant pour les salariés en insertion et le cas échéant des personnes détenues ayant signé un acte d’engagement, les actions mises en œuvre et leurs résultats à l’issue du parcours dans la structure. Ce document comporte les éléments mentionnés à l’article R. 5132-29 du code du travail.Le préfet contrôle l’exécution de la convention conclue pour la mise en place d’un ou plusieurs ateliers et chantiers d’insertion (ACI). L’employeur lui fournit, à sa demande, tout élément permettant de vérifier la bonne exécution de la convention, la réalité des actions d’insertion mises en œuvre ainsi que leurs résultats.En cas de non-respect des dispositions de la convention par l’employeur, le préfet l’informe par lettre recommandée de son intention de résilier la convention. Celui-ci dispose d’un délai -, qui ne peut être inférieur à un mois -, pour faire connaître ses observations. Le préfet peut alors demander le reversement des sommes indûment perçues.En cas de modification de la situation juridique de l’employeur au sens de l’article L. 1224-1 du code du travail, le nouvel employeur est substitué dans les droits et obligations de l’employeur initial résultant de la convention mentionnée ci-dessus.Le contrat à durée déterminée d’insertion (CDDI)Les ateliers et chantiers d’insertion peuvent conclure avec des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières des contrats à durée déterminée, en application de l’article L. 1242-3 du Code du travail.Ces contrats à durée déterminée dits « d’insertion » (CDDI) sont régis par les principales règles suivantes : La durée de ces contrats ne peut être inférieure à quatre mois, sauf pour les personnes ayant fait l’objet d’une condamnation et bénéficiant d’un aménagement de peine. Ces contrats peuvent être renouvelés dans la limite d’une durée totale de vingt-quatre mois. À titre dérogatoire, ils peuvent être renouvelés au-delà de la durée maximale prévue en vue de permettre d’achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation à l’échéance du contrat. La durée de ce renouvellement ne peut excéder le terme de l’action concernée. À titre exceptionnel, ce contrat de travail peut être prolongé par
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"text": "Activités et conventionnement par l’État des ateliers et chantiers d’insertion (ACI)Les activités des ACILes ateliers et chantiers d’insertion (ACI) se situent dans le champ de l’économie sociale et solidaire. Ils jouent un rôle essentiel dans la création et le développement d’activités nouvelles. Leurs activités peuvent s’exercer dans l’ensemble des secteurs d’activité dès lors que les avantages et aides octroyés par l’État ne créent pas de distorsion de concurrence et que les emplois ainsi créés ne se substituent pas à des emplois privés ou publics existants.Les biens et les services qu’ils produisent peuvent être commercialisés, lorsque cette commercialisation contribue à la réalisation et au développement des activités d’insertion sociale et professionnelle des personnes embauchées. Toutefois, les recettes tirées de la commercialisation des biens et services produits ne peuvent couvrir qu’une part inférieure à 30 % des charges liées à ces activités : cette part peut être augmentée sur décision du représentant de l’État dans le département, sans pouvoir atteindre 50 %, après avis favorable du conseil départemental de l’insertion par l’activité économique, si les activités développées ne sont pas déjà assurées et satisfaites par les entreprises locales.L’utilité sociale des ateliers et chantiers d’insertion (ACI) se vérifie notamment au regard de leur mission d’accompagnement social et professionnel des publics embauchés et de leur contribution aux besoins collectifs émergents ou non satisfaits.Le conventionnement des ACI La procédure de conventionnement a pour finalité la reconnaissance de la qualité de statut d’atelier et chantier d’insertion.Après consultation du conseil départemental de l’insertion par l’activité économique (CDIAE) et en tenant compte de l’offre existante pour assurer un développement équilibré des actions d’insertion sociale et professionnelle, le préfet peut conclure des conventions pour la mise en place d’un ou plusieurs ateliers et chantiers d’insertion avec la structure « porteuse » de l’ACI. Le conventionnement constitue une condition préalable pour bénéficier, le cas échéant, de l’aide de l’État.Ces conventions comportent les différents éléments mentionnés à l’article R. 5132-28 du code du travail. Elles peuvent être annuelles ou pluriannuelles (conclues pour une durée maximale de 3 ans). Dans ce dernier cas, les stipulations financières font l’objet d’avenants financiers annuels.L’organisme conventionné au titre d’un ateliers et chantiers d’insertion (ACI) transmet chaque année ses comptes annuels et un bilan d’activité précisant pour les salariés en insertion et le cas échéant des personnes détenues ayant signé un acte d’engagement, les actions mises en œuvre et leurs résultats à l’issue du parcours dans la structure. Ce document comporte les éléments mentionnés à l’article R. 5132-29 du code du travail.Le préfet contrôle l’exécution de la convention conclue pour la mise en place d’un ou plusieurs ateliers et chantiers d’insertion (ACI). L’employeur lui fournit, à sa demande, tout élément permettant de vérifier la bonne exécution de la convention, la réalité des actions d’insertion mises en œuvre ainsi que leurs résultats.En cas de non-respect des dispositions de la convention par l’employeur, le préfet l’informe par lettre recommandée de son intention de résilier la convention. Celui-ci dispose d’un délai -, qui ne peut être inférieur à un mois -, pour faire connaître ses observations. Le préfet peut alors demander le reversement des sommes indûment perçues.En cas de modification de la situation juridique de l’employeur au sens de l’article L. 1224-1 du code du travail, le nouvel employeur est substitué dans les droits et obligations de l’employeur initial résultant de la convention mentionnée ci-dessus.Le contrat à durée déterminée d’insertion (CDDI)Les ateliers et chantiers d’insertion peuvent conclure avec des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières des contrats à durée déterminée, en application de l’article L. 1242-3 du Code du travail.Ces contrats à durée déterminée dits « d’insertion » (CDDI) sont régis par les principales règles suivantes : La durée de ces contrats ne peut être inférieure à quatre mois, sauf pour les personnes ayant fait l’objet d’une condamnation et bénéficiant d’un aménagement de peine. Ces contrats peuvent être renouvelés dans la limite d’une durée totale de vingt-quatre mois. À titre dérogatoire, ils peuvent être renouvelés au-delà de la durée maximale prévue en vue de permettre d’achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation à l’échéance du contrat. La durée de ce renouvellement ne peut excéder le terme de l’action concernée. À titre exceptionnel, ce contrat de travail peut être prolongé par France Travail, au-delà de la durée maximale prévue, après examen de la situation du salarié au regard de l’emploi, de la capacité contributive de l’employeur et des actions d’accompagnement et de formation conduites dans le cadre de la durée initialement prévue du contrat :- lorsque des salariés âgés de 50 ans et plus ou des personnes reconnues travailleurs handicapés rencontrent des difficultés particulières qui font obstacle à leur insertion durable dans l’emploi, quel que soit leur statut juridique ;- lorsque des salariés rencontrent des difficultés particulièrement importantes dont l’absence de prise en charge ferait obstacle à leur insertion professionnelle, par décisions successives d’un an au plus, dans la limite de 60 mois. Les dispositions mentionnées ci-dessus relatives aux possibilités de prolongation exceptionnelle du contrat de travail ont été modifiées en dernier lieu par la loi du 8 août 2016 citée en référence, en vigueur depuis le 10 août 2016 La durée hebdomadaire de travail du salarié embauché dans ce cadre ne peut être inférieure à vingt heures, sauf lorsque le contrat le prévoit pour prendre en compte les difficultés particulièrement importantes de l’intéressé : cette dérogation est accordée dans les conditions précisées par les articles R. 5132-43-5 à R. 5132-43-7 du code du travail. Elle La durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de la période couverte par le contrat sans dépasser la durée légale hebdomadaire. Les périodes travaillées permettent de valider des trimestres de cotisations d’assurance vieillesse dans les conditions de l’article L. 351-2 du code de la sécurité sociale. Le contrat peut être suspendu, à la demande du salarié, afin de lui permettre :- En accord avec son employeur, d’effectuer une période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) ou une action concourant à son insertion professionnelle ;- D’accomplir une période d’essai afférente à une offre d’emploi visant une embauche en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée au moins égale à six mois. En cas d’embauche à l’issue de cette période de mise en situation en milieu professionnel, d’une action concourant à son insertion professionnelle, ou de cette période d’essai, le contrat est rompu sans préavis. Le contrat peut être rompu avant son terme, à l’initiative du salarié, lorsque la rupture a pour objet de lui permettre de suivre une formation conduisant à une qualification prévue à l’article L. 6314-1 du code du travail.Modalités de versement de l’aide au poste d’insertionL’aide au poste d’insertion est versée, pour le compte de l’État, par l’Agence de services et de paiement (ASP). Cette aide ne peut pas se cumuler pour un même poste avec une autre aide à l’emploi financée par l’État.Le montant socle versé en cours de mois par l’ASP correspond au douzième du montant total des aides aux postes d’insertion indiqué dans la convention. Ce montant versé mensuellement peut faire l’objet de régularisation dans les conditions fixées par l’arrêté annuel relatif aux montants des aides financières aux structures de l’insertion par l’activité économique.Le montant de la part modulée est versé à la structure par l’ASP en une seule fois, sur notification de la décision de l’administration. Lorsque l’aide financière est obtenue à la suite de fausses déclarations ou lorsque la convention est détournée de son objet, le préfet résilie la convention après avoir observé la procédure mentionnée ci-dessus. Les sommes indûment perçues donnent alors lieu à reversement.",
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"html": "<p>L’association intermédiaire (AI) effectue à titre onéreux des mises à disposition, ce qui implique d’une part la conclusion d’un contrat de travail avec le salarié, et d’autre part la conclusion d’un contrat de mise à disposition avec l’utilisateur (entreprise, particulier, associations…).</p><h5 class=\"spip\">Un contrat de travail assorti d’une rémunération</h5><p>Le recrutement donne lieu à la signature d’un contrat à durée déterminée (notamment un CDD d’usage en application des articles L 1242-3 et suivants et de l’article D 1242-1 al. 12, ou un CDD d’insertion (CDDI) mentionné ci-dessous) ou, plus exceptionnellement d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel. L’association intermédiaire (AI) devient alors l’employeur de la personne embauchée. A ce titre, elle est notamment responsable du paiement du salaire, lequel est calculé sur la base :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> soit d’un nombre d’heures forfaitaire, précisé dans le contrat de travail,</li><li> soit du nombre d’heures effectivement travaillées chez l’utilisateur.</li></ul><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/insertion-activite-economique/article/associations-intermediaires-ai#insertion\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir plus sur le contrat à durée déterminée d’insertion</a></p><p>Le salarié d’une association intermédiaire (AI) bénéficie des mêmes droits que les autres salariés : formation professionnelle, congés payés etc.</p><p>Une durée de travail hebdomadaire inférieure à la durée minimale fixée pour un temps partiel (soit 24 heures par semaine) peut être proposée aux salariés lorsque le parcours d’insertion le justifie.</p><h5 class=\"spip\">La mise à disposition des salariés</h5><p>L’association intermédiaire (AI) effectue un « prêt de main d’œuvre » à titre onéreux, en mettant son salarié à la disposition d’un utilisateur : particulier, association, collectivité locale, entreprise…</p><p>Une convention de coopération peut être conclue entre l’association intermédiaire (AI) et France Travail pour définir notamment les conditions de recrutement et de mise à disposition des salariés de l’association. Seules les associations intermédiaires ayant conclu une telle convention peuvent effectuer des mises à disposition de leurs salariés auprès des entreprises et ce dans le respect des conditions prévues par cette convention.</p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/insertion-activite-economique/article/associations-intermediaires-ai#cooperation\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir plus sur la convention de coopération entre France Travail et une association intermédiaire</a></p><h5 class=\"spip\">L’encadrement de la mise à disposition des salariés</h5><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Un « contrat de mise à disposition » est conclu entre l’association intermédiaire (AI) et l’utilisateur. Ce contrat précise notamment les tâches à réaliser, le lieu où elles sont effectuées, la date de fin de mise à disposition… Lorsque l’utilisateur est une entreprise, le contrat de mise à disposition doit également préciser le montant de la rémunération avec ses différents éléments (primes etc.) que percevrait - après la période d’essai et à qualification équivalente - un salarié exécutant les mêmes tâches que le salarié mis à disposition.</li><li> Une association intermédiaire (AI) ne peut pas mettre une personne à disposition d’employeurs ayant procédé à un licenciement économique sur un emploi équivalent ou de même qualification dans les 6 mois précédant cette mise à disposition.</li><li> L’utilisateur est responsable des conditions d’exécution du travail : il doit veiller au respect des règles relatives à la durée du travail, à l’hygiène et à la sécurité, au repos hebdomadaire… Une personne mise à disposition par une association intermédiaire (AI) ne peut en aucun cas être embauchée pour accomplir les travaux particulièrement dangereux.</li><li> Lorsqu’il travaille pour le compte de l’utilisateur, le salarié de l’association intermédiaire (AI) a accès aux mêmes avantages collectifs que les salariés de l’utilisateur : restaurant d’entreprise, transports collectifs…</li></ul>",
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"text": "L’association intermédiaire (AI) effectue à titre onéreux des mises à disposition, ce qui implique d’une part la conclusion d’un contrat de travail avec le salarié, et d’autre part la conclusion d’un contrat de mise à disposition avec l’utilisateur (entreprise, particulier, associations…).Un contrat de travail assorti d’une rémunérationLe recrutement donne lieu à la signature d’un contrat à durée déterminée (notamment un CDD d’usage en application des articles L 1242-3 et suivants et de l’article D 1242-1 al. 12, ou un CDD d’insertion (CDDI) mentionné ci-dessous) ou, plus exceptionnellement d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel. L’association intermédiaire (AI) devient alors l’employeur de la personne embauchée. A ce titre, elle est notamment responsable du paiement du salaire, lequel est calculé sur la base : soit d’un nombre d’heures forfaitaire, précisé dans le contrat de travail, soit du nombre d’heures effectivement travaillées chez l’utilisateur.En savoir plus sur le contrat à durée déterminée d’insertionLe salarié d’une association intermédiaire (AI) bénéficie des mêmes droits que les autres salariés : formation professionnelle, congés payés etc.Une durée de travail hebdomadaire inférieure à la durée minimale fixée pour un temps partiel (soit 24 heures par semaine) peut être proposée aux salariés lorsque le parcours d’insertion le justifie.La mise à disposition des salariésL’association intermédiaire (AI) effectue un « prêt de main d’œuvre » à titre onéreux, en mettant son salarié à la disposition d’un utilisateur : particulier, association, collectivité locale, entreprise…Une convention de coopération peut être conclue entre l’association intermédiaire (AI) et
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"text": "L’association intermédiaire (AI) effectue à titre onéreux des mises à disposition, ce qui implique d’une part la conclusion d’un contrat de travail avec le salarié, et d’autre part la conclusion d’un contrat de mise à disposition avec l’utilisateur (entreprise, particulier, associations…).Un contrat de travail assorti d’une rémunérationLe recrutement donne lieu à la signature d’un contrat à durée déterminée (notamment un CDD d’usage en application des articles L 1242-3 et suivants et de l’article D 1242-1 al. 12, ou un CDD d’insertion (CDDI) mentionné ci-dessous) ou, plus exceptionnellement d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel. L’association intermédiaire (AI) devient alors l’employeur de la personne embauchée. A ce titre, elle est notamment responsable du paiement du salaire, lequel est calculé sur la base : soit d’un nombre d’heures forfaitaire, précisé dans le contrat de travail, soit du nombre d’heures effectivement travaillées chez l’utilisateur.En savoir plus sur le contrat à durée déterminée d’insertionLe salarié d’une association intermédiaire (AI) bénéficie des mêmes droits que les autres salariés : formation professionnelle, congés payés etc.Une durée de travail hebdomadaire inférieure à la durée minimale fixée pour un temps partiel (soit 24 heures par semaine) peut être proposée aux salariés lorsque le parcours d’insertion le justifie.La mise à disposition des salariésL’association intermédiaire (AI) effectue un « prêt de main d’œuvre » à titre onéreux, en mettant son salarié à la disposition d’un utilisateur : particulier, association, collectivité locale, entreprise…Une convention de coopération peut être conclue entre l’association intermédiaire (AI) et France Travail pour définir notamment les conditions de recrutement et de mise à disposition des salariés de l’association. Seules les associations intermédiaires ayant conclu une telle convention peuvent effectuer des mises à disposition de leurs salariés auprès des entreprises et ce dans le respect des conditions prévues par cette convention.En savoir plus sur la convention de coopération entre France Travail et une association intermédiaireL’encadrement de la mise à disposition des salariés Un « contrat de mise à disposition » est conclu entre l’association intermédiaire (AI) et l’utilisateur. Ce contrat précise notamment les tâches à réaliser, le lieu où elles sont effectuées, la date de fin de mise à disposition… Lorsque l’utilisateur est une entreprise, le contrat de mise à disposition doit également préciser le montant de la rémunération avec ses différents éléments (primes etc.) que percevrait - après la période d’essai et à qualification équivalente - un salarié exécutant les mêmes tâches que le salarié mis à disposition. Une association intermédiaire (AI) ne peut pas mettre une personne à disposition d’employeurs ayant procédé à un licenciement économique sur un emploi équivalent ou de même qualification dans les 6 mois précédant cette mise à disposition. L’utilisateur est responsable des conditions d’exécution du travail : il doit veiller au respect des règles relatives à la durée du travail, à l’hygiène et à la sécurité, au repos hebdomadaire… Une personne mise à disposition par une association intermédiaire (AI) ne peut en aucun cas être embauchée pour accomplir les travaux particulièrement dangereux. Lorsqu’il travaille pour le compte de l’utilisateur, le salarié de l’association intermédiaire (AI) a accès aux mêmes avantages collectifs que les salariés de l’utilisateur : restaurant d’entreprise, transports collectifs…",
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"html": "<p></p><h4 class=\"spip\">Le conventionnement par l’État des associations intermédiaires</h4><p>Les associations intermédiaires sont des associations conventionnées par l’État. La convention peut être conclue pour une durée maximale de 3 ans avec des structures présentant des perspectives de viabilité économique ; elle peut être renouvelée selon la même procédure. Les stipulations financières des conventions pluriannuelles font l’objet d’avenants annuels.</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> La convention comporte les mentions figurant à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000019562360&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 5132-12 du code du travail</a>.</li><li> La structure transmet chaque année ses comptes annuels et un bilan d’activité précisant pour les salariés en insertion, les actions mises en œuvre et leurs résultats à l’issue du parcours dans la structure.</li><li> Le préfet contrôle l’exécution de la convention. L’employeur lui fournit, à sa demande, tout élément permettant de vérifier la bonne exécution de la convention, la réalité des actions d’insertion mises en œuvre ainsi que leurs résultats.</li><li> En cas de non-respect des dispositions de la convention par l’employeur, le préfet l’informe par lettre recommandée de son intention de résilier la convention. Celui-ci dispose d’un délai, qui ne peut être inférieur à un mois, pour faire connaître ses observations. Le préfet peut alors demander le reversement des sommes indûment perçues.</li></ul><p>Cette résiliation peut également intervenir si l’association intermédiaire (AI) effectue des mises à disposition pour la réalisation de travaux particulièrement dangereux pour lesquels il ne peut être fait appel à des salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou à des salariés des entreprises de travail temporaire (travaux visés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000018532600&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 4154-1 du code du travail</a> ou ne respecte pas les conditions de mise à disposition mentionnées à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903504\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 5132-9 du code du travail</a>. <br class=\"manualbr\">En cas de modification de la situation juridique de l’employeur au sens de l’article L. 1224-1 du code du travail, le nouvel employeur est substitué dans les droits et obligations de l’employeur initial résultant de la convention mentionnée ci-dessus.</p><p></p><h5 class=\"spip\">Le contrat à durée déterminée d’insertion</h5><p>Les associations intermédiaires peuvent conclure avec des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières des contrats à durée déterminée en application de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901196\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1242-3 du Code du travail</a>. Ces contrats à durée déterminée dits « d’insertion » (CDDI) sont régis par les principales règles suivantes :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> La durée de ces contrats ne peut être inférieure à quatre mois, sauf pour les personnes ayant fait l’objet d’une condamnation et bénéficiant d’un aménagement de peine.</li><li> Ces contrats peuvent être renouvelés dans la limite d’une durée totale de vingt-quatre mois.</li><li> À titre dérogatoire, ils peuvent être renouvelés au-delà de la durée maximale prévue en vue de permettre d’achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation à l’échéance du contrat. La durée de ce renouvellement ne peut excéder le terme de l’action concernée.</li><li> À titre exceptionnel, lorsque des salariés âgés de cinquante ans et plus ou des personnes reconnues travailleurs handicapés rencontrent des difficultés particulières qui font obstacle à leur insertion durable dans l’emploi, ce contrat de travail peut être prolongé au-delà de la durée maximale prévue. Cette prolongation peut être accordée par
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"html": "<p></p><h4 class=\"spip\">Le conventionnement par l’État des associations intermédiaires</h4><p>Les associations intermédiaires sont des associations conventionnées par l’État. La convention peut être conclue pour une durée maximale de 3 ans avec des structures présentant des perspectives de viabilité économique ; elle peut être renouvelée selon la même procédure. Les stipulations financières des conventions pluriannuelles font l’objet d’avenants annuels.</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> La convention comporte les mentions figurant à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000019562360&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 5132-12 du code du travail</a>.</li><li> La structure transmet chaque année ses comptes annuels et un bilan d’activité précisant pour les salariés en insertion, les actions mises en œuvre et leurs résultats à l’issue du parcours dans la structure.</li><li> Le préfet contrôle l’exécution de la convention. L’employeur lui fournit, à sa demande, tout élément permettant de vérifier la bonne exécution de la convention, la réalité des actions d’insertion mises en œuvre ainsi que leurs résultats.</li><li> En cas de non-respect des dispositions de la convention par l’employeur, le préfet l’informe par lettre recommandée de son intention de résilier la convention. Celui-ci dispose d’un délai, qui ne peut être inférieur à un mois, pour faire connaître ses observations. Le préfet peut alors demander le reversement des sommes indûment perçues.</li></ul><p>Cette résiliation peut également intervenir si l’association intermédiaire (AI) effectue des mises à disposition pour la réalisation de travaux particulièrement dangereux pour lesquels il ne peut être fait appel à des salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou à des salariés des entreprises de travail temporaire (travaux visés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000018532600&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 4154-1 du code du travail</a> ou ne respecte pas les conditions de mise à disposition mentionnées à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903504\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 5132-9 du code du travail</a>. <br class=\"manualbr\">En cas de modification de la situation juridique de l’employeur au sens de l’article L. 1224-1 du code du travail, le nouvel employeur est substitué dans les droits et obligations de l’employeur initial résultant de la convention mentionnée ci-dessus.</p><p></p><h5 class=\"spip\">Le contrat à durée déterminée d’insertion</h5><p>Les associations intermédiaires peuvent conclure avec des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières des contrats à durée déterminée en application de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901196\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1242-3 du Code du travail</a>. Ces contrats à durée déterminée dits « d’insertion » (CDDI) sont régis par les principales règles suivantes :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> La durée de ces contrats ne peut être inférieure à quatre mois, sauf pour les personnes ayant fait l’objet d’une condamnation et bénéficiant d’un aménagement de peine.</li><li> Ces contrats peuvent être renouvelés dans la limite d’une durée totale de vingt-quatre mois.</li><li> À titre dérogatoire, ils peuvent être renouvelés au-delà de la durée maximale prévue en vue de permettre d’achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation à l’échéance du contrat. La durée de ce renouvellement ne peut excéder le terme de l’action concernée.</li><li> À titre exceptionnel, lorsque des salariés âgés de cinquante ans et plus ou des personnes reconnues travailleurs handicapés rencontrent des difficultés particulières qui font obstacle à leur insertion durable dans l’emploi, ce contrat de travail peut être prolongé au-delà de la durée maximale prévue. Cette prolongation peut être accordée par France Travail après examen de la situation du salarié au regard de l’emploi, de la capacité contributive de l’employeur et des actions d’accompagnement et de formation professionnelle conduites dans le cadre de la durée initialement prévue du contrat.</li><li> La durée hebdomadaire de travail du salarié embauché dans ce cadre ne peut être inférieure à vingt heures. Elle peut varier sur tout ou partie de la période couverte par le contrat sans dépasser la durée légale hebdomadaire. Les périodes travaillées permettent de valider des trimestres de cotisations d’assurance vieillesse dans les conditions de l’article L. 351-2 du code de la sécurité sociale.</li><li> Ce contrat peut être suspendu, à la demande du salarié, afin de lui permettre :</li></ul><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> d’effectuer, en accord avec son employeur, une période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) ou une action concourant à son insertion professionnelle ;</li><li> d’accomplir une période d’essai afférente à une offre d’emploi visant une embauche en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée au moins égale à six mois.<br class=\"autobr\">En cas d’embauche à l’issue de cette période de mise en situation en milieu professionnel, d’une action concourant à son insertion professionnelle, ou de cette période d’essai, le contrat est rompu sans préavis.</li></ol><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le contrat peut être rompu avant son terme, à l’initiative du salarié, lorsque la rupture a pour objet de lui permettre de suivre une formation conduisant à une qualification prévue à l’article L. 6314-1 du code du travail.</li></ul><p></p><h5 class=\"spip\">La convention de coopération entre France Travail et une association intermédiaire</h5><p>Une convention de coopération peut être conclue entre l’association intermédiaire (AI) et France Travail définissant notamment les conditions de recrutement et de mise à disposition des salariés de l’association intermédiaire (AI). Cette convention de coopération peut également porter sur l’organisation des fonctions d’accueil, de suivi et d’accompagnement des salariés. <br class=\"autobr\">Elle peut mettre en œuvre des actions expérimentales d’insertion ou de réinsertion. <br class=\"autobr\">Seules les associations intermédiaires ayant conclu une telle convention de coopération peuvent effectuer des mises à disposition auprès des employeurs mentionnés à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000018765556&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2211-1 du Code du travail</a> dans les conditions suivantes :</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> La mise à disposition pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire d’une durée supérieure à 16 heures n’est autorisée que pour les personnes ayant fait l’objet de l’agrément par France Travail,</li><li> La durée totale des mises à disposition d’un même salarié ne peut excéder une durée fixée à 480 heures, pour une durée de 24 mois à compter de la première mise à disposition. <br class=\"autobr\">Ces dispositions ne sont pas applicables en cas de mise à disposition auprès de personnes physiques pour des activités ne ressortissant pas à leurs exercices professionnels et de personnes morales de droit privé à but non lucratif.</li></ol><p></p><h5 class=\"spip\">Modalités de versement de l’aide de l’État aux associations intermédiaires</h5><p>Le montant socle versé mensuellement par l’Agence de services et de paiement (ASP) correspond au douzième du montant total des aides aux postes d’insertion indiqué dans la convention. Ce montant versé mensuellement peut faire l’objet de régularisation dans les conditions fixées par l’arrêté annuel relatif aux montants des aides financières aux structures de l’insertion par l’activité économique.<br class=\"autobr\">Le montant de la part modulée est versé à la structure par l’ASP en une seule fois, sur notification de la décision de l’administration.<br class=\"autobr\">Lorsque l’aide financière est obtenue à la suite de fausses déclarations ou lorsque la convention est détournée de son objet, le préfet résilie la convention après avoir observé la procédure mentionnée ci-dessus. Les sommes indûment perçues donnent alors lieu à reversement.</p>",
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"text": "Le conventionnement par l’État des associations intermédiairesLes associations intermédiaires sont des associations conventionnées par l’État. La convention peut être conclue pour une durée maximale de 3 ans avec des structures présentant des perspectives de viabilité économique ; elle peut être renouvelée selon la même procédure. Les stipulations financières des conventions pluriannuelles font l’objet d’avenants annuels. La convention comporte les mentions figurant à l’article R. 5132-12 du code du travail. La structure transmet chaque année ses comptes annuels et un bilan d’activité précisant pour les salariés en insertion, les actions mises en œuvre et leurs résultats à l’issue du parcours dans la structure. Le préfet contrôle l’exécution de la convention. L’employeur lui fournit, à sa demande, tout élément permettant de vérifier la bonne exécution de la convention, la réalité des actions d’insertion mises en œuvre ainsi que leurs résultats. En cas de non-respect des dispositions de la convention par l’employeur, le préfet l’informe par lettre recommandée de son intention de résilier la convention. Celui-ci dispose d’un délai, qui ne peut être inférieur à un mois, pour faire connaître ses observations. Le préfet peut alors demander le reversement des sommes indûment perçues.Cette résiliation peut également intervenir si l’association intermédiaire (AI) effectue des mises à disposition pour la réalisation de travaux particulièrement dangereux pour lesquels il ne peut être fait appel à des salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou à des salariés des entreprises de travail temporaire (travaux visés à l’article D. 4154-1 du code du travail ou ne respecte pas les conditions de mise à disposition mentionnées à l’article L. 5132-9 du code du travail. En cas de modification de la situation juridique de l’employeur au sens de l’article L. 1224-1 du code du travail, le nouvel employeur est substitué dans les droits et obligations de l’employeur initial résultant de la convention mentionnée ci-dessus.Le contrat à durée déterminée d’insertionLes associations intermédiaires peuvent conclure avec des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières des contrats à durée déterminée en application de l’article L. 1242-3 du Code du travail. Ces contrats à durée déterminée dits « d’insertion » (CDDI) sont régis par les principales règles suivantes : La durée de ces contrats ne peut être inférieure à quatre mois, sauf pour les personnes ayant fait l’objet d’une condamnation et bénéficiant d’un aménagement de peine. Ces contrats peuvent être renouvelés dans la limite d’une durée totale de vingt-quatre mois. À titre dérogatoire, ils peuvent être renouvelés au-delà de la durée maximale prévue en vue de permettre d’achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation à l’échéance du contrat. La durée de ce renouvellement ne peut excéder le terme de l’action concernée. À titre exceptionnel, lorsque des salariés âgés de cinquante ans et plus ou des personnes reconnues travailleurs handicapés rencontrent des difficultés particulières qui font obstacle à leur insertion durable dans l’emploi, ce contrat de travail peut être prolongé au-delà de la durée maximale prévue. Cette prolongation peut être accordée par France Travail après examen de la situation du salarié au regard de l’emploi, de la capacité contributive de l’employeur et des actions d’accompagnement et de formation professionnelle conduites dans le cadre de la durée initialement prévue du contrat. La durée hebdomadaire de travail du salarié embauché dans ce cadre ne peut être inférieure à vingt heures. Elle peut varier sur tout ou partie de la période couverte par le contrat sans dépasser la durée légale hebdomadaire. Les périodes travaillées permettent de valider des trimestres de cotisations d’assurance vieillesse dans les conditions de l’article L. 351-2 du code de la sécurité sociale. Ce contrat peut être suspendu, à la demande du salarié, afin de lui permettre : d’effectuer, en accord avec son employeur, une période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) ou une action concourant à son insertion professionnelle ; d’accomplir une période d’essai afférente à une offre d’emploi visant une embauche en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée au moins égale à six mois. En cas d’embauche à l’issue de cette période de mise en situation en milieu professionnel, d’une action concourant à son insertion professionnelle, ou de cette période d’essai, le contrat est rompu sans préavis. Le contrat peut être rompu avant son terme, à l’initiative du salarié, lorsque la rupture a pour objet de lui permettre de suivre une formation conduisant à une qualification prévue à l’article L. 6314-1 du code du travail. La convention de coopération entre France Travail et une association intermédiaireUne convention de coopération peut être conclue entre l’association intermédiaire (AI) et France Travail définissant notamment les conditions de recrutement et de mise à disposition des salariés de l’association intermédiaire (AI). Cette convention de coopération peut également porter sur l’organisation des fonctions d’accueil, de suivi et d’accompagnement des salariés. Elle peut mettre en œuvre des actions expérimentales d’insertion ou de réinsertion. Seules les associations intermédiaires ayant conclu une telle convention de coopération peuvent effectuer des mises à disposition auprès des employeurs mentionnés à l’article L. 2211-1 du Code du travail dans les conditions suivantes : La mise à disposition pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire d’une durée supérieure à 16 heures n’est autorisée que pour les personnes ayant fait l’objet de l’agrément par France Travail, La durée totale des mises à disposition d’un même salarié ne peut excéder une durée fixée à 480 heures, pour une durée de 24 mois à compter de la première mise à disposition. Ces dispositions ne sont pas applicables en cas de mise à disposition auprès de personnes physiques pour des activités ne ressortissant pas à leurs exercices professionnels et de personnes morales de droit privé à but non lucratif.Modalités de versement de l’aide de l’État aux associations intermédiairesLe montant socle versé mensuellement par l’Agence de services et de paiement (ASP) correspond au douzième du montant total des aides aux postes d’insertion indiqué dans la convention. Ce montant versé mensuellement peut faire l’objet de régularisation dans les conditions fixées par l’arrêté annuel relatif aux montants des aides financières aux structures de l’insertion par l’activité économique. Le montant de la part modulée est versé à la structure par l’ASP en une seule fois, sur notification de la décision de l’administration. Lorsque l’aide financière est obtenue à la suite de fausses déclarations ou lorsque la convention est détournée de son objet, le préfet résilie la convention après avoir observé la procédure mentionnée ci-dessus. Les sommes indûment perçues donnent alors lieu à reversement.",
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"intro": "<p>La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une méthode pour adapter – à court et moyen termes – les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique. <br class=\"autobr\">La GPEC est une démarche de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement.<br class=\"autobr\">Elle doit permettre d’appréhender, collectivement, les questions d’emploi et de compétences et de construire des solutions transversales répondant simultanément aux enjeux de tous les acteurs concernés : les entreprises, les territoires et les actifs.</p>",
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"pubId": "article372976",
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"description": "L’ANI du 14 novembre 2008 présente le territoire comme un échelon adapté à la définition et à la mise en cohérence de stratégies pour l’emploi et les compétences.La GPEC T s’entend comme une démarche",
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"html": "<p>L’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/ani_gpec_14_nov_2008.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">ANI</a> du 14 novembre 2008 présente le territoire comme un échelon adapté à la définition et à la mise en cohérence de stratégies pour l’emploi et les compétences.</p><p>La GPEC T s’entend comme une démarche visant la mise en œuvre d’un plan de développement en faveur de l’emploi et des compétences dans les territoires à partir d’une stratégie partagée et d’anticipation.</p><p>La GPEC territoriale est un outil partagé au service de tout le territoire. Elle s’inscrit dans le cadre des politiques nationales pour l’emploi et la sécurisation des parcours professionnels.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Intérêts de la GPEC T ?</strong></p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Pour les entreprises<br class=\"autobr\">Identifier les écarts entre ressources disponibles sur un territoire et besoins RH à venir au regard des évolutions économiques.</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Pour les territoires<br class=\"autobr\">Anticiper les mutations économiques et les évolutions de l’emploi sur un espace déterminé.</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Pour les individus<br class=\"autobr\">Renforcer la sécurisation de leur parcours professionnel en adaptant leurs formations aux besoins des entreprises.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Comment est mise en œuvre une GPEC T ?</strong></p><p>Un plan d’action est élaboré entre l’État, les partenaires sociaux, les représentants des entreprises, les collectivités territoriales,
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"html": "<p>L’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/ani_gpec_14_nov_2008.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">ANI</a> du 14 novembre 2008 présente le territoire comme un échelon adapté à la définition et à la mise en cohérence de stratégies pour l’emploi et les compétences.</p><p>La GPEC T s’entend comme une démarche visant la mise en œuvre d’un plan de développement en faveur de l’emploi et des compétences dans les territoires à partir d’une stratégie partagée et d’anticipation.</p><p>La GPEC territoriale est un outil partagé au service de tout le territoire. Elle s’inscrit dans le cadre des politiques nationales pour l’emploi et la sécurisation des parcours professionnels.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Intérêts de la GPEC T ?</strong></p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Pour les entreprises<br class=\"autobr\">Identifier les écarts entre ressources disponibles sur un territoire et besoins RH à venir au regard des évolutions économiques.</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Pour les territoires<br class=\"autobr\">Anticiper les mutations économiques et les évolutions de l’emploi sur un espace déterminé.</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Pour les individus<br class=\"autobr\">Renforcer la sécurisation de leur parcours professionnel en adaptant leurs formations aux besoins des entreprises.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Comment est mise en œuvre une GPEC T ?</strong></p><p>Un plan d’action est élaboré entre l’État, les partenaires sociaux, les représentants des entreprises, les collectivités territoriales, France Travail, et, d’une façon générale, tout organisme ou instance nécessaire à la finalisation du projet. Ce plan d’action définit les objectifs poursuivis, le ou les opérateurs chargés de sa mise en œuvre (ces opérateurs ou organismes relais seront en général des OPCO), le mode de pilotage et d’évaluation retenu.</p><p>Sur la base d’un diagnostic partagé, il s’agit de définir :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> les partenaires qui vont participer au projet, le rôle et les responsabilités de chacun de ces partenaires</li><li> les objectifs et la nature des actions qui vont être mises en œuvre dans le projet de GPECT</li><li> le mode de financement des actions comprises dans le projet</li><li> le mode de réalisation des actions en question</li><li> le mode de pilotage et de suivi du projet</li><li> la nature et le mode d’évaluation des actions et du projet de GPEC T dans son ensemble.</li></ul>",
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"text": "L’ANI du 14 novembre 2008 présente le territoire comme un échelon adapté à la définition et à la mise en cohérence de stratégies pour l’emploi et les compétences.La GPEC T s’entend comme une démarche visant la mise en œuvre d’un plan de développement en faveur de l’emploi et des compétences dans les territoires à partir d’une stratégie partagée et d’anticipation.La GPEC territoriale est un outil partagé au service de tout le territoire. Elle s’inscrit dans le cadre des politiques nationales pour l’emploi et la sécurisation des parcours professionnels.Intérêts de la GPEC T ?– Pour les entreprises Identifier les écarts entre ressources disponibles sur un territoire et besoins RH à venir au regard des évolutions économiques.– Pour les territoires Anticiper les mutations économiques et les évolutions de l’emploi sur un espace déterminé.– Pour les individus Renforcer la sécurisation de leur parcours professionnel en adaptant leurs formations aux besoins des entreprises.Comment est mise en œuvre une GPEC T ?Un plan d’action est élaboré entre l’État, les partenaires sociaux, les représentants des entreprises, les collectivités territoriales,
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"text": "L’ANI du 14 novembre 2008 présente le territoire comme un échelon adapté à la définition et à la mise en cohérence de stratégies pour l’emploi et les compétences.La GPEC T s’entend comme une démarche visant la mise en œuvre d’un plan de développement en faveur de l’emploi et des compétences dans les territoires à partir d’une stratégie partagée et d’anticipation.La GPEC territoriale est un outil partagé au service de tout le territoire. Elle s’inscrit dans le cadre des politiques nationales pour l’emploi et la sécurisation des parcours professionnels.Intérêts de la GPEC T ?– Pour les entreprises Identifier les écarts entre ressources disponibles sur un territoire et besoins RH à venir au regard des évolutions économiques.– Pour les territoires Anticiper les mutations économiques et les évolutions de l’emploi sur un espace déterminé.– Pour les individus Renforcer la sécurisation de leur parcours professionnel en adaptant leurs formations aux besoins des entreprises.Comment est mise en œuvre une GPEC T ?Un plan d’action est élaboré entre l’État, les partenaires sociaux, les représentants des entreprises, les collectivités territoriales, France Travail, et, d’une façon générale, tout organisme ou instance nécessaire à la finalisation du projet. Ce plan d’action définit les objectifs poursuivis, le ou les opérateurs chargés de sa mise en œuvre (ces opérateurs ou organismes relais seront en général des OPCO), le mode de pilotage et d’évaluation retenu.Sur la base d’un diagnostic partagé, il s’agit de définir : les partenaires qui vont participer au projet, le rôle et les responsabilités de chacun de ces partenaires les objectifs et la nature des actions qui vont être mises en œuvre dans le projet de GPECT le mode de financement des actions comprises dans le projet le mode de réalisation des actions en question le mode de pilotage et de suivi du projet la nature et le mode d’évaluation des actions et du projet de GPEC T dans son ensemble.",
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"title": "GPEC au niveau d’un territoire (GPEC T)"
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/indemnisation/article/allocation-de-solidarite-specifique-ass"
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"date": "29/01/2024",
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"description": "Bénéficier d'une allocation chômage. Le salarié privé d'emploi qui justifie d'une durée minimale d'affiliation au régime d'assurance chômage (...)",
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"intro": "<p>Le salarié privé d’emploi qui justifie d’une <strong>durée minimale d’affiliation au régime d’assurance chômage</strong> et qui recherche activement un emploi peut prétendre au bénéfice de l’<strong>allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE)</strong>.</p><p>Les dispositions présentées ici sont celles résultant du décret n°2023-33 du 26 janvier 2023 relatif au régime d’assurance chômage. Les modalités de calcul de l’allocation décrites ci-dessous sont applicables aux <strong>salariés ayant perdu leur emploi à compter du 1<sup>er</sup> février 2023]] (fin de préavis ou engagement de la procédure de licenciement). La situation des demandeurs d’emploi qui ont perdu leur emploi avant cette date reste régie par les dispositions décret n°2019-797 du 26 juillet 2019 avant sa modification par le décret du 26 janvier 2023.</strong></p><strong> </strong>",
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"pubId": "article373030",
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"html": "<strong><p><strong><strong class=\"caractencadre-spip spip\">IMPORTANT</strong></strong><br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li>Le décret n°2023-33 du 26 janvier 2023 prévoit l’entrée en vigueur au 1<sup>er</sup> février 2023 des nouvelles modalités de calcul de la durée d’indemnisation.</li></ul><h3 class=\"spip\" id=\"Qui-peut-beneficier-de-l-allocation-d-aide-au-retour-a-l-emploi-ARE\">Qui peut bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) ?</h3></strong><p><strong>L’ARE peut être accordée aux personnes privées d’emploi qui remplissent les conditions suivantes</strong> :</p><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Pour les fins de contrat de travail intervenues jusqu’au 30 novembre 2021 :</strong><br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Justifier d’une période d’affiliation</strong> de 88 jours travaillés ou 610 heures travaillées au cours d’une période de référence de 24 ou 36 mois selon l’âge du demandeur d’emploi :<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Si le demandeur d’emploi est âgé de moins de 53 ans à la fin de son contrat de travail, l’affiliation est recherchée dans les 24 mois qui précèdent la fin de contrat de travail (terme du préavis),<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Si le demandeur d’emploi est âgé de 53 ans et plus à la fin de son contrat de travail, l’affiliation est recherchée dans les 36 mois qui précèdent la fin de contrat de travail (terme du préavis).<br class=\"manualbr\">Cette condition n’est pas requise dans l’hypothèse d’une fermeture définitive de l’entreprise : dans ce cas en effet, les salariés licenciés sont dispensés de la remplir.</li></ul><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Pour les fins de contrat de travail intervenues à compter du 1<sup>er</sup> décembre 2021 :</strong><br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Justifier d’une période d’affiliation</strong> de 130 jours travaillés ou 910 heures travaillées au cours d’une période de référence de 24 ou 36 mois selon l’âge du demandeur d’emploi</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Être inscrites comme demandeur d’emploi </strong></li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Être à la recherche d’un emploi de façon effective et permanente ou accomplir une action de formation soit inscrite dans le projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE), soit financée, en tout ou partie, par la mobilisation du compte personnel de formation (CPF)</strong>,<br class=\"autobr\">Cette condition est satisfaite dès lors que les intéressés accomplissent, à leur initiative ou sur proposition de l’un des organismes appartenant au service public de l’emploi (notamment
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"text": " IMPORTANT Le décret n°2023-33 du 26 janvier 2023 prévoit l’entrée en vigueur au 1er février 2023 des nouvelles modalités de calcul de la durée d’indemnisation.Qui peut bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) ? L’ARE peut être accordée aux personnes privées d’emploi qui remplissent les conditions suivantes : Pour les fins de contrat de travail intervenues jusqu’au 30 novembre 2021 : Justifier d’une période d’affiliation de 88 jours travaillés ou 610 heures travaillées au cours d’une période de référence de 24 ou 36 mois selon l’âge du demandeur d’emploi : – Si le demandeur d’emploi est âgé de moins de 53 ans à la fin de son contrat de travail, l’affiliation est recherchée dans les 24 mois qui précèdent la fin de contrat de travail (terme du préavis), – Si le demandeur d’emploi est âgé de 53 ans et plus à la fin de son contrat de travail, l’affiliation est recherchée dans les 36 mois qui précèdent la fin de contrat de travail (terme du préavis).Cette condition n’est pas requise dans l’hypothèse d’une fermeture définitive de l’entreprise : dans ce cas en effet, les salariés licenciés sont dispensés de la remplir. Pour les fins de contrat de travail intervenues à compter du 1er décembre 2021 : Justifier d’une période d’affiliation de 130 jours travaillés ou 910 heures travaillées au cours d’une période de référence de 24 ou 36 mois selon l’âge du demandeur d’emploi Être inscrites comme demandeur d’emploi Être à la recherche d’un emploi de façon effective et permanente ou accomplir une action de formation soit inscrite dans le projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE), soit financée, en tout ou partie, par la mobilisation du compte personnel de formation (CPF), Cette condition est satisfaite dès lors que les intéressés accomplissent, à leur initiative ou sur proposition de l’un des organismes appartenant au service public de l’emploi (notamment
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"html": "<strong><p><strong><strong class=\"caractencadre-spip spip\">IMPORTANT</strong></strong><br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li>Le décret n°2023-33 du 26 janvier 2023 prévoit l’entrée en vigueur au 1<sup>er</sup> février 2023 des nouvelles modalités de calcul de la durée d’indemnisation.</li></ul><h3 class=\"spip\" id=\"Qui-peut-beneficier-de-l-allocation-d-aide-au-retour-a-l-emploi-ARE\">Qui peut bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) ?</h3></strong><p><strong>L’ARE peut être accordée aux personnes privées d’emploi qui remplissent les conditions suivantes</strong> :</p><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Pour les fins de contrat de travail intervenues jusqu’au 30 novembre 2021 :</strong><br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Justifier d’une période d’affiliation</strong> de 88 jours travaillés ou 610 heures travaillées au cours d’une période de référence de 24 ou 36 mois selon l’âge du demandeur d’emploi :<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Si le demandeur d’emploi est âgé de moins de 53 ans à la fin de son contrat de travail, l’affiliation est recherchée dans les 24 mois qui précèdent la fin de contrat de travail (terme du préavis),<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Si le demandeur d’emploi est âgé de 53 ans et plus à la fin de son contrat de travail, l’affiliation est recherchée dans les 36 mois qui précèdent la fin de contrat de travail (terme du préavis).<br class=\"manualbr\">Cette condition n’est pas requise dans l’hypothèse d’une fermeture définitive de l’entreprise : dans ce cas en effet, les salariés licenciés sont dispensés de la remplir.</li></ul><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Pour les fins de contrat de travail intervenues à compter du 1<sup>er</sup> décembre 2021 :</strong><br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Justifier d’une période d’affiliation</strong> de 130 jours travaillés ou 910 heures travaillées au cours d’une période de référence de 24 ou 36 mois selon l’âge du demandeur d’emploi</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Être inscrites comme demandeur d’emploi </strong></li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Être à la recherche d’un emploi de façon effective et permanente ou accomplir une action de formation soit inscrite dans le projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE), soit financée, en tout ou partie, par la mobilisation du compte personnel de formation (CPF)</strong>,<br class=\"autobr\">Cette condition est satisfaite dès lors que les intéressés accomplissent, à leur initiative ou sur proposition de l’un des organismes appartenant au service public de l’emploi (notamment France Travail), des actes positifs et répétés en vue de retrouver un emploi, de créer ou de reprendre une entreprise ou accomplissent une action de formation inscrite dans le PPAE ou financée, en tout ou partie, par le CPF. A défaut, l’allocation peut être supprimée.</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Ne pas avoir atteint l’<a href=\"http://reforme-retraite.gouv.fr/le-saviez-vous/les-mots-cles/article/age-legal\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">âge légal de départ à la retraite</a></strong> ou ne pas bénéficier effectivement d’une retraite anticipée (carrières longues, travailleurs handicapés, victimes de l’amiante…).<br class=\"autobr\">Toutefois, les personnes ayant atteint cet âge sans pouvoir justifier du nombre de trimestres d’assurance requis au sens des articles L. 351-1 à L. 351-5 du code de la sécurité sociale (tous régimes confondus) pour percevoir une <a href=\"https://www.lassuranceretraite.fr/portail-info/home/salaries/age-et-montant-de-ma-retraite/quel-sera-montant-ma-retraite/le-calcul-en-detail.html#header-0ca1990d-5a3b-41e2-954d-82b87b6506fb\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">pension à taux plein</a>, peuvent bénéficier des allocations jusqu’à justification de ce nombre de trimestres et, au plus tard, jusqu’à l’âge permettant d’obtenir une pension au taux plein, quelle que soit la durée d’assurance.<br class=\"autobr\">Ces conditions d’âge s’appliquent à tous les allocataires indemnisés ou susceptibles de l’être, quelle que soit la date d’ouverture de leurs droits à l’allocation d’aide au retour à l’emploi.</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Être physiquement aptes à l’exercice d’un emploi. </strong><br class=\"autobr\">Cette condition est présumée satisfaite dès lors qu’une personne est inscrite sur la liste des demandeurs d’emploi.</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Ne pas avoir quitté volontairement la dernière activité professionnelle salariée ou une activité professionnelle salariée autre que la dernière,</strong> dans la période de référence, dès lors que depuis le départ volontaire, il ne peut être justifié d’une durée d’affiliation de 65 jours travaillés ou 455 heures travaillées. Certains cas de départs volontaires (démissions dites « légitimes ») sont toutefois assimilés par la règlementation d’assurance chômage à une privation involontaire d’emploi ouvrant droit à indemnisation. En outre, depuis le 1<sup>er</sup> novembre 2019, le bénéfice de l’ARE est ouvert, sous certaines conditions, aux salariés démissionnaires qui poursuivent un projet de reconversion professionnelle ou de création ou reprise d’une entreprise.</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Résider sur le territoire relevant du champ d’application du régime d’assurance chômage</strong> (territoire métropolitain, départements d’outre-mer et collectivités d’outre-mer de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon). Le champ d’application territorial du régime d’assurance chômage a été étendu au territoire monégasque.</li></ul><p>Les <strong>anciens salariés du secteur public</strong> (agents non titulaires des collectivités territoriales, agents fonctionnaires et non fonctionnaires de l’État, salariés non statutaires de chambres de métiers, etc.) peuvent également bénéficier de l’ARE, versée par leur ancien employeur ou par le régime d’assurance chômage si une convention a été conclue à cet effet.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Assurance chômage à Mayotte</strong><br class=\"autobr\"> <br class=\"autobr\">Les règles d’indemnisation du chômage à Mayotte sont définies par l’annexe B au décret n°2019-797 du 26 juillet 2019 relatif au régime d’assurance chômage. Le décret du 26 janvier 2023 les laisse inchangées. Ces dispositions s’appliquent aux salariés ayant perdu leur emploi après le 31 octobre 2019 (fin de préavis ou engagement de la procédure de licenciement). La situation des demandeurs d’emploi mahorais qui ont perdu leur emploi avant le 1<sup>er</sup> novembre 2019 reste régie par les dispositions de la convention d’assurance chômage précédemment en vigueur (convention du 24 mars 2016 relative à l’indemnisation du chômage à Mayotte).]</p></blockquote><p>Sous certaines conditions, il est possible de <strong>cumuler l’ARE avec les revenus tirés d’une activité professionnelle occasionnelle ou réduite</strong>.</p><p>Si le demandeur d’emploi suit une <strong>formation</strong>, il peut continuer à être indemnisé dans les conditions fixées par la réglementation.</p>",
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"text": " IMPORTANT Le décret n°2023-33 du 26 janvier 2023 prévoit l’entrée en vigueur au 1er février 2023 des nouvelles modalités de calcul de la durée d’indemnisation.Qui peut bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) ? L’ARE peut être accordée aux personnes privées d’emploi qui remplissent les conditions suivantes : Pour les fins de contrat de travail intervenues jusqu’au 30 novembre 2021 : Justifier d’une période d’affiliation de 88 jours travaillés ou 610 heures travaillées au cours d’une période de référence de 24 ou 36 mois selon l’âge du demandeur d’emploi : – Si le demandeur d’emploi est âgé de moins de 53 ans à la fin de son contrat de travail, l’affiliation est recherchée dans les 24 mois qui précèdent la fin de contrat de travail (terme du préavis), – Si le demandeur d’emploi est âgé de 53 ans et plus à la fin de son contrat de travail, l’affiliation est recherchée dans les 36 mois qui précèdent la fin de contrat de travail (terme du préavis).Cette condition n’est pas requise dans l’hypothèse d’une fermeture définitive de l’entreprise : dans ce cas en effet, les salariés licenciés sont dispensés de la remplir. Pour les fins de contrat de travail intervenues à compter du 1er décembre 2021 : Justifier d’une période d’affiliation de 130 jours travaillés ou 910 heures travaillées au cours d’une période de référence de 24 ou 36 mois selon l’âge du demandeur d’emploi Être inscrites comme demandeur d’emploi Être à la recherche d’un emploi de façon effective et permanente ou accomplir une action de formation soit inscrite dans le projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE), soit financée, en tout ou partie, par la mobilisation du compte personnel de formation (CPF), Cette condition est satisfaite dès lors que les intéressés accomplissent, à leur initiative ou sur proposition de l’un des organismes appartenant au service public de l’emploi (notamment France Travail), des actes positifs et répétés en vue de retrouver un emploi, de créer ou de reprendre une entreprise ou accomplissent une action de formation inscrite dans le PPAE ou financée, en tout ou partie, par le CPF. A défaut, l’allocation peut être supprimée. Ne pas avoir atteint l’âge légal de départ à la retraite ou ne pas bénéficier effectivement d’une retraite anticipée (carrières longues, travailleurs handicapés, victimes de l’amiante…). Toutefois, les personnes ayant atteint cet âge sans pouvoir justifier du nombre de trimestres d’assurance requis au sens des articles L. 351-1 à L. 351-5 du code de la sécurité sociale (tous régimes confondus) pour percevoir une pension à taux plein, peuvent bénéficier des allocations jusqu’à justification de ce nombre de trimestres et, au plus tard, jusqu’à l’âge permettant d’obtenir une pension au taux plein, quelle que soit la durée d’assurance. Ces conditions d’âge s’appliquent à tous les allocataires indemnisés ou susceptibles de l’être, quelle que soit la date d’ouverture de leurs droits à l’allocation d’aide au retour à l’emploi. Être physiquement aptes à l’exercice d’un emploi. Cette condition est présumée satisfaite dès lors qu’une personne est inscrite sur la liste des demandeurs d’emploi. Ne pas avoir quitté volontairement la dernière activité professionnelle salariée ou une activité professionnelle salariée autre que la dernière, dans la période de référence, dès lors que depuis le départ volontaire, il ne peut être justifié d’une durée d’affiliation de 65 jours travaillés ou 455 heures travaillées. Certains cas de départs volontaires (démissions dites « légitimes ») sont toutefois assimilés par la règlementation d’assurance chômage à une privation involontaire d’emploi ouvrant droit à indemnisation. En outre, depuis le 1er novembre 2019, le bénéfice de l’ARE est ouvert, sous certaines conditions, aux salariés démissionnaires qui poursuivent un projet de reconversion professionnelle ou de création ou reprise d’une entreprise. Résider sur le territoire relevant du champ d’application du régime d’assurance chômage (territoire métropolitain, départements d’outre-mer et collectivités d’outre-mer de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon). Le champ d’application territorial du régime d’assurance chômage a été étendu au territoire monégasque. Les anciens salariés du secteur public (agents non titulaires des collectivités territoriales, agents fonctionnaires et non fonctionnaires de l’État, salariés non statutaires de chambres de métiers, etc.) peuvent également bénéficier de l’ARE, versée par leur ancien employeur ou par le régime d’assurance chômage si une convention a été conclue à cet effet. Assurance chômage à Mayotte Les règles d’indemnisation du chômage à Mayotte sont définies par l’annexe B au décret n°2019-797 du 26 juillet 2019 relatif au régime d’assurance chômage. Le décret du 26 janvier 2023 les laisse inchangées. Ces dispositions s’appliquent aux salariés ayant perdu leur emploi après le 31 octobre 2019 (fin de préavis ou engagement de la procédure de licenciement). La situation des demandeurs d’emploi mahorais qui ont perdu leur emploi avant le 1er novembre 2019 reste régie par les dispositions de la convention d’assurance chômage précédemment en vigueur (convention du 24 mars 2016 relative à l’indemnisation du chômage à Mayotte).] Sous certaines conditions, il est possible de cumuler l’ARE avec les revenus tirés d’une activité professionnelle occasionnelle ou réduite. Si le demandeur d’emploi suit une formation, il peut continuer à être indemnisé dans les conditions fixées par la réglementation.",
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"title": "Allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE)",
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"description": "IMPORTANT Le décret n°2023-33 du 26 janvier 2023 prévoit l’entrée en vigueur au 1er février 2023 des nouvelles modalités de calcul de la durée d’indemnisation.Qui peut bénéficier de l’allocation d’ai",
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14552
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"references": {
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14656
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14657
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"anchor": "Quelle-est-la-duree-de-versement-de-l-allocation-d-aide-au-retour-a-l-emploi",
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14658
14632
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"description": "Point d’attention : les règles de détermination de la durée d’indemnisation ont changé depuis le 1er février 2023. La durée d’indemnisation est désormais modulée en fonction de la situation du marché",
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"html": "<p><strong>Point d’attention : </strong> les règles de détermination de la durée d’indemnisation ont changé depuis le 1<sup>er</sup> février 2023. La durée d’indemnisation est désormais modulée en fonction de la situation du marché du travail.</p><p><strong>Pour les fins de contrats de travail intervenues avant le 1<sup>er</sup> octobre 2021</strong>, la durée d’indemnisation est déterminée sur la base du nombre de jours travaillés décomptés dans la période de référence de 24 mois précédant la fin de contrat de travail, ou de 36 mois pour les salariés involontairement privés d’emploi âgés de 53 ans et plus.</p><p>Le nombre de jours travaillés dans la période de référence est déterminé à raison de :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>5 jours travaillés</strong> lorsque la période d’emploi couvre l’intégralité de la semaine civile ;</li><li> Du <strong>nombre de jours travaillés</strong> lorsque la période d’emploi est inférieure à une semaine civile, dans la limite de 5 jours par semaine civile.</li></ul><p>En outre, afin de garantir le versement des allocations sur chaque jour du mois civil considéré, le nombre de jours travaillés sur la période de référence est multiplié par le coefficient de 1,4.</p><p><strong>Pour les fins de contrat de travail intervenues à compter du 1<sup>er</sup> octobre 2021</strong>, la durée d’indemnisation est égale au nombre de jours calendaires compris entre le premier et le dernier jour travaillé au cours de la période de référence de 24 mois précédant la fin de contrat de travail, ou de 36 mois pour les salariés involontairement privés d’emploi âgés de 53 ans et plus.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Exemple :</strong> Lors d’une ouverture de droits, un allocataire justifie de 150 jours travaillés dans la période de référence de 24 mois précédant la fin du dernier contrat de travail. Il remplit donc la condition d’affiliation minimale et peut prétendre à une ouverture de droits à l’allocation d’aide au retour à l’emploi, sous réserve de remplir l’ensemble des conditions d’attribution.<br class=\"autobr\">Les 150 jours travaillés sont répartis sur une période de 200 jours (365 jours séparent le premier jour travaillé du dernier jour travaillé). Sa durée d’indemnisation sera de 200 jours calendaires.</p><p><strong>Pour les fins de contrat de travail intervenues à compter du 1<sup>er</sup> février 2023</strong>, la durée d’indemnisation, telle que définie est affectée d’un coefficient de 0,75.</p><p>Si l’état du marché du travail se dégrade, le demandeur d’emploi se voit attribuer, en fin de droit, un complément de fin de droits complétant le droit initial.</p><p>Ce complément est attribué si, 30 jours avant la fin prévisionnelle de l’indemnisation, la conjoncture est dégradée.</p><p>Si l’état du marché du travail est favorable, 30 jours avant la fin prévisionnelle de l’indemnisation, le complément de fin de droits n’est pas attribué.</p><p>L’état du marché du travail (favorable ou dégradé) est mesuré par le taux de chômage publié trimestriellement par l’Institut national de la statistique et des études économiques (Insee). Au regard de la situation actuelle du marché du travail, la conjoncture est favorable.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Compte tenu de la situation économique dans les départements et régions d’outre-mer, la modulation de la durée d’indemnisation ne s’applique pas en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Mayotte, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin, ni à Saint-Pierre-et-Miquelon. Ainsi, la durée d’indemnisation n’y est pas affectée d’un coefficient de 0,75.</p></blockquote><p>Des <strong>durées maximales d’indemnisation</strong> sont fixées <strong>en fonction de l’âge du bénéficiaire à la fin de son contrat de travail</strong> :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> La durée maximale d’indemnisation pour les salariés de moins de 53 ans à la date de leur fin de contrat de travail, est fixée à 730 jours calendaires, soit 2 années ;</li><li> La durée maximale d’indemnisation pour les salariés d’au moins 53 ans et de moins de 55 ans à la date de leur fin de contrat de travail, est fixée à 913 jours calendaires, soit 30 mois (hors possibilité d’allongement mentionnée ci-dessous) ;</li><li> La durée maximale d’indemnisation pour les salariés de 55 ans et plus à la date de leur fin de contrat de travail, est fixée à 1 095 jours calendaires, soit 3 années (hors possibilité de maintien des droits jusqu’à la retraite mentionnée ci-dessous).</li></ul><p>La durée d’indemnisation est allongée en cas de formation en cours le dernier jour d’indemnisation.</p><p>Si le demandeur d’emploi est en cours de formation au terme de son indemnisation, il se voit attribuer un complément de fin de formation lui permettant de continuer à être indemnisé jusqu’au terme de sa formation, sans que ce complément ne puisse excéder 100 % du droit initial (avant affectation du coefficient de 0,75).</p><p>Il doit s’agir d’une formation qualifiante d’au moins 6 mois inscrite au projet d’accès personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE) établi avec le conseiller
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"html": "<p><strong>Point d’attention : </strong> les règles de détermination de la durée d’indemnisation ont changé depuis le 1<sup>er</sup> février 2023. La durée d’indemnisation est désormais modulée en fonction de la situation du marché du travail.</p><p><strong>Pour les fins de contrats de travail intervenues avant le 1<sup>er</sup> octobre 2021</strong>, la durée d’indemnisation est déterminée sur la base du nombre de jours travaillés décomptés dans la période de référence de 24 mois précédant la fin de contrat de travail, ou de 36 mois pour les salariés involontairement privés d’emploi âgés de 53 ans et plus.</p><p>Le nombre de jours travaillés dans la période de référence est déterminé à raison de :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>5 jours travaillés</strong> lorsque la période d’emploi couvre l’intégralité de la semaine civile ;</li><li> Du <strong>nombre de jours travaillés</strong> lorsque la période d’emploi est inférieure à une semaine civile, dans la limite de 5 jours par semaine civile.</li></ul><p>En outre, afin de garantir le versement des allocations sur chaque jour du mois civil considéré, le nombre de jours travaillés sur la période de référence est multiplié par le coefficient de 1,4.</p><p><strong>Pour les fins de contrat de travail intervenues à compter du 1<sup>er</sup> octobre 2021</strong>, la durée d’indemnisation est égale au nombre de jours calendaires compris entre le premier et le dernier jour travaillé au cours de la période de référence de 24 mois précédant la fin de contrat de travail, ou de 36 mois pour les salariés involontairement privés d’emploi âgés de 53 ans et plus.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Exemple :</strong> Lors d’une ouverture de droits, un allocataire justifie de 150 jours travaillés dans la période de référence de 24 mois précédant la fin du dernier contrat de travail. Il remplit donc la condition d’affiliation minimale et peut prétendre à une ouverture de droits à l’allocation d’aide au retour à l’emploi, sous réserve de remplir l’ensemble des conditions d’attribution.<br class=\"autobr\">Les 150 jours travaillés sont répartis sur une période de 200 jours (365 jours séparent le premier jour travaillé du dernier jour travaillé). Sa durée d’indemnisation sera de 200 jours calendaires.</p><p><strong>Pour les fins de contrat de travail intervenues à compter du 1<sup>er</sup> février 2023</strong>, la durée d’indemnisation, telle que définie est affectée d’un coefficient de 0,75.</p><p>Si l’état du marché du travail se dégrade, le demandeur d’emploi se voit attribuer, en fin de droit, un complément de fin de droits complétant le droit initial.</p><p>Ce complément est attribué si, 30 jours avant la fin prévisionnelle de l’indemnisation, la conjoncture est dégradée.</p><p>Si l’état du marché du travail est favorable, 30 jours avant la fin prévisionnelle de l’indemnisation, le complément de fin de droits n’est pas attribué.</p><p>L’état du marché du travail (favorable ou dégradé) est mesuré par le taux de chômage publié trimestriellement par l’Institut national de la statistique et des études économiques (Insee). Au regard de la situation actuelle du marché du travail, la conjoncture est favorable.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Compte tenu de la situation économique dans les départements et régions d’outre-mer, la modulation de la durée d’indemnisation ne s’applique pas en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Mayotte, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin, ni à Saint-Pierre-et-Miquelon. Ainsi, la durée d’indemnisation n’y est pas affectée d’un coefficient de 0,75.</p></blockquote><p>Des <strong>durées maximales d’indemnisation</strong> sont fixées <strong>en fonction de l’âge du bénéficiaire à la fin de son contrat de travail</strong> :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> La durée maximale d’indemnisation pour les salariés de moins de 53 ans à la date de leur fin de contrat de travail, est fixée à 730 jours calendaires, soit 2 années ;</li><li> La durée maximale d’indemnisation pour les salariés d’au moins 53 ans et de moins de 55 ans à la date de leur fin de contrat de travail, est fixée à 913 jours calendaires, soit 30 mois (hors possibilité d’allongement mentionnée ci-dessous) ;</li><li> La durée maximale d’indemnisation pour les salariés de 55 ans et plus à la date de leur fin de contrat de travail, est fixée à 1 095 jours calendaires, soit 3 années (hors possibilité de maintien des droits jusqu’à la retraite mentionnée ci-dessous).</li></ul><p>La durée d’indemnisation est allongée en cas de formation en cours le dernier jour d’indemnisation.</p><p>Si le demandeur d’emploi est en cours de formation au terme de son indemnisation, il se voit attribuer un complément de fin de formation lui permettant de continuer à être indemnisé jusqu’au terme de sa formation, sans que ce complément ne puisse excéder 100 % du droit initial (avant affectation du coefficient de 0,75).</p><p>Il doit s’agir d’une formation qualifiante d’au moins 6 mois inscrite au projet d’accès personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE) établi avec le conseiller France Travail.</p><p><strong>Les demandeurs d’emploi âgés d’au moins 53 ans et de moins de 55 ans</strong> à la date de fin de leur contrat de travail bénéficient d’un dispositif d’allongement spécifique de la durée d’indemnisation en cas de formation.</p><p>Ces demandeurs d’emploi peuvent bénéficier, sous certaines conditions, d’un allongement de leur durée d’indemnisation en cas de périodes de formation effectivement suivies, inscrites dans leur projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE) ou financées en tout ou partie par la mobilisation du compte personnel de formation (CPF) et ayant donné lieu au versement de l’ARE ou de l’allocation d’aide au retour à l’emploi-formation (AREF). L’allongement est égal aux ¾ de la durée de ces formations, excepté pour les droits ouverts dans en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Mayotte, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon où il reste égal à 1.</p><p>Cet allongement ne peut pas être d’une durée supérieure à 137 jours. Il ne peut pas non plus conduire à une durée d’indemnisation totale supérieure à 1 095 jours calendaires (36 mois).</p><p>Les périodes de formation effectuées dans le cadre du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) et donnant lieu à indemnisation au titre de l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP) ne peuvent ouvrir droit à cet allongement de la durée maximale d’indemnisation.</p><p>Les prestations sont payées mensuellement à terme échu pour tous les jours ouvrables ou non. Ce paiement est fonction des événements déclarés chaque mois par l’allocataire (par exemple, une période d’emploi).</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les demandeurs d’emploi qui déménagent de métropole en Guadeloupe, Guyane, Martinique, Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin ou Saint-Pierre-et-Miquelon, voient leur durée d’indemnisation complétée par un complément de fin de droits au terme de leur premier droit notifié en métropole. A l’inverse, un demandeur d’emploi qui s’est ouvert des droits dans ces départements et régions maintient sa durée initiale d’indemnisation, même en cas de déménagement en métropole.</p></blockquote>",
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"text": "Point d’attention : les règles de détermination de la durée d’indemnisation ont changé depuis le 1er février 2023. La durée d’indemnisation est désormais modulée en fonction de la situation du marché du travail.Pour les fins de contrats de travail intervenues avant le 1er octobre 2021, la durée d’indemnisation est déterminée sur la base du nombre de jours travaillés décomptés dans la période de référence de 24 mois précédant la fin de contrat de travail, ou de 36 mois pour les salariés involontairement privés d’emploi âgés de 53 ans et plus.Le nombre de jours travaillés dans la période de référence est déterminé à raison de : 5 jours travaillés lorsque la période d’emploi couvre l’intégralité de la semaine civile ; Du nombre de jours travaillés lorsque la période d’emploi est inférieure à une semaine civile, dans la limite de 5 jours par semaine civile.En outre, afin de garantir le versement des allocations sur chaque jour du mois civil considéré, le nombre de jours travaillés sur la période de référence est multiplié par le coefficient de 1,4.Pour les fins de contrat de travail intervenues à compter du 1er octobre 2021, la durée d’indemnisation est égale au nombre de jours calendaires compris entre le premier et le dernier jour travaillé au cours de la période de référence de 24 mois précédant la fin de contrat de travail, ou de 36 mois pour les salariés involontairement privés d’emploi âgés de 53 ans et plus.Exemple : Lors d’une ouverture de droits, un allocataire justifie de 150 jours travaillés dans la période de référence de 24 mois précédant la fin du dernier contrat de travail. Il remplit donc la condition d’affiliation minimale et peut prétendre à une ouverture de droits à l’allocation d’aide au retour à l’emploi, sous réserve de remplir l’ensemble des conditions d’attribution. Les 150 jours travaillés sont répartis sur une période de 200 jours (365 jours séparent le premier jour travaillé du dernier jour travaillé). Sa durée d’indemnisation sera de 200 jours calendaires.Pour les fins de contrat de travail intervenues à compter du 1er février 2023, la durée d’indemnisation, telle que définie est affectée d’un coefficient de 0,75.Si l’état du marché du travail se dégrade, le demandeur d’emploi se voit attribuer, en fin de droit, un complément de fin de droits complétant le droit initial.Ce complément est attribué si, 30 jours avant la fin prévisionnelle de l’indemnisation, la conjoncture est dégradée.Si l’état du marché du travail est favorable, 30 jours avant la fin prévisionnelle de l’indemnisation, le complément de fin de droits n’est pas attribué.L’état du marché du travail (favorable ou dégradé) est mesuré par le taux de chômage publié trimestriellement par l’Institut national de la statistique et des études économiques (Insee). Au regard de la situation actuelle du marché du travail, la conjoncture est favorable. Compte tenu de la situation économique dans les départements et régions d’outre-mer, la modulation de la durée d’indemnisation ne s’applique pas en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Mayotte, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin, ni à Saint-Pierre-et-Miquelon. Ainsi, la durée d’indemnisation n’y est pas affectée d’un coefficient de 0,75. Des durées maximales d’indemnisation sont fixées en fonction de l’âge du bénéficiaire à la fin de son contrat de travail : La durée maximale d’indemnisation pour les salariés de moins de 53 ans à la date de leur fin de contrat de travail, est fixée à 730 jours calendaires, soit 2 années ; La durée maximale d’indemnisation pour les salariés d’au moins 53 ans et de moins de 55 ans à la date de leur fin de contrat de travail, est fixée à 913 jours calendaires, soit 30 mois (hors possibilité d’allongement mentionnée ci-dessous) ; La durée maximale d’indemnisation pour les salariés de 55 ans et plus à la date de leur fin de contrat de travail, est fixée à 1 095 jours calendaires, soit 3 années (hors possibilité de maintien des droits jusqu’à la retraite mentionnée ci-dessous).La durée d’indemnisation est allongée en cas de formation en cours le dernier jour d’indemnisation.Si le demandeur d’emploi est en cours de formation au terme de son indemnisation, il se voit attribuer un complément de fin de formation lui permettant de continuer à être indemnisé jusqu’au terme de sa formation, sans que ce complément ne puisse excéder 100 % du droit initial (avant affectation du coefficient de 0,75).Il doit s’agir d’une formation qualifiante d’au moins 6 mois inscrite au projet d’accès personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE) établi avec le conseiller
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"text": "Point d’attention : les règles de détermination de la durée d’indemnisation ont changé depuis le 1er février 2023. La durée d’indemnisation est désormais modulée en fonction de la situation du marché du travail.Pour les fins de contrats de travail intervenues avant le 1er octobre 2021, la durée d’indemnisation est déterminée sur la base du nombre de jours travaillés décomptés dans la période de référence de 24 mois précédant la fin de contrat de travail, ou de 36 mois pour les salariés involontairement privés d’emploi âgés de 53 ans et plus.Le nombre de jours travaillés dans la période de référence est déterminé à raison de : 5 jours travaillés lorsque la période d’emploi couvre l’intégralité de la semaine civile ; Du nombre de jours travaillés lorsque la période d’emploi est inférieure à une semaine civile, dans la limite de 5 jours par semaine civile.En outre, afin de garantir le versement des allocations sur chaque jour du mois civil considéré, le nombre de jours travaillés sur la période de référence est multiplié par le coefficient de 1,4.Pour les fins de contrat de travail intervenues à compter du 1er octobre 2021, la durée d’indemnisation est égale au nombre de jours calendaires compris entre le premier et le dernier jour travaillé au cours de la période de référence de 24 mois précédant la fin de contrat de travail, ou de 36 mois pour les salariés involontairement privés d’emploi âgés de 53 ans et plus.Exemple : Lors d’une ouverture de droits, un allocataire justifie de 150 jours travaillés dans la période de référence de 24 mois précédant la fin du dernier contrat de travail. Il remplit donc la condition d’affiliation minimale et peut prétendre à une ouverture de droits à l’allocation d’aide au retour à l’emploi, sous réserve de remplir l’ensemble des conditions d’attribution. Les 150 jours travaillés sont répartis sur une période de 200 jours (365 jours séparent le premier jour travaillé du dernier jour travaillé). Sa durée d’indemnisation sera de 200 jours calendaires.Pour les fins de contrat de travail intervenues à compter du 1er février 2023, la durée d’indemnisation, telle que définie est affectée d’un coefficient de 0,75.Si l’état du marché du travail se dégrade, le demandeur d’emploi se voit attribuer, en fin de droit, un complément de fin de droits complétant le droit initial.Ce complément est attribué si, 30 jours avant la fin prévisionnelle de l’indemnisation, la conjoncture est dégradée.Si l’état du marché du travail est favorable, 30 jours avant la fin prévisionnelle de l’indemnisation, le complément de fin de droits n’est pas attribué.L’état du marché du travail (favorable ou dégradé) est mesuré par le taux de chômage publié trimestriellement par l’Institut national de la statistique et des études économiques (Insee). Au regard de la situation actuelle du marché du travail, la conjoncture est favorable. Compte tenu de la situation économique dans les départements et régions d’outre-mer, la modulation de la durée d’indemnisation ne s’applique pas en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Mayotte, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin, ni à Saint-Pierre-et-Miquelon. Ainsi, la durée d’indemnisation n’y est pas affectée d’un coefficient de 0,75. Des durées maximales d’indemnisation sont fixées en fonction de l’âge du bénéficiaire à la fin de son contrat de travail : La durée maximale d’indemnisation pour les salariés de moins de 53 ans à la date de leur fin de contrat de travail, est fixée à 730 jours calendaires, soit 2 années ; La durée maximale d’indemnisation pour les salariés d’au moins 53 ans et de moins de 55 ans à la date de leur fin de contrat de travail, est fixée à 913 jours calendaires, soit 30 mois (hors possibilité d’allongement mentionnée ci-dessous) ; La durée maximale d’indemnisation pour les salariés de 55 ans et plus à la date de leur fin de contrat de travail, est fixée à 1 095 jours calendaires, soit 3 années (hors possibilité de maintien des droits jusqu’à la retraite mentionnée ci-dessous).La durée d’indemnisation est allongée en cas de formation en cours le dernier jour d’indemnisation.Si le demandeur d’emploi est en cours de formation au terme de son indemnisation, il se voit attribuer un complément de fin de formation lui permettant de continuer à être indemnisé jusqu’au terme de sa formation, sans que ce complément ne puisse excéder 100 % du droit initial (avant affectation du coefficient de 0,75).Il doit s’agir d’une formation qualifiante d’au moins 6 mois inscrite au projet d’accès personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE) établi avec le conseiller France Travail.Les demandeurs d’emploi âgés d’au moins 53 ans et de moins de 55 ans à la date de fin de leur contrat de travail bénéficient d’un dispositif d’allongement spécifique de la durée d’indemnisation en cas de formation.Ces demandeurs d’emploi peuvent bénéficier, sous certaines conditions, d’un allongement de leur durée d’indemnisation en cas de périodes de formation effectivement suivies, inscrites dans leur projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE) ou financées en tout ou partie par la mobilisation du compte personnel de formation (CPF) et ayant donné lieu au versement de l’ARE ou de l’allocation d’aide au retour à l’emploi-formation (AREF). L’allongement est égal aux ¾ de la durée de ces formations, excepté pour les droits ouverts dans en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Mayotte, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon où il reste égal à 1.Cet allongement ne peut pas être d’une durée supérieure à 137 jours. Il ne peut pas non plus conduire à une durée d’indemnisation totale supérieure à 1 095 jours calendaires (36 mois).Les périodes de formation effectuées dans le cadre du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) et donnant lieu à indemnisation au titre de l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP) ne peuvent ouvrir droit à cet allongement de la durée maximale d’indemnisation.Les prestations sont payées mensuellement à terme échu pour tous les jours ouvrables ou non. Ce paiement est fonction des événements déclarés chaque mois par l’allocataire (par exemple, une période d’emploi). Les demandeurs d’emploi qui déménagent de métropole en Guadeloupe, Guyane, Martinique, Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin ou Saint-Pierre-et-Miquelon, voient leur durée d’indemnisation complétée par un complément de fin de droits au terme de leur premier droit notifié en métropole. A l’inverse, un demandeur d’emploi qui s’est ouvert des droits dans ces départements et régions maintient sa durée initiale d’indemnisation, même en cas de déménagement en métropole.",
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"html": "<p>Le demandeur d’emploi indemnisé qui ne respecte pas les obligations mises à sa charge par la réglementation (rechercher un emploi, répondre aux propositions qui lui sont faites…) s’expose à la suppression de son allocation d’assurance chômage (ou de son allocation du régime de solidarité s’il est indemnisé à ce titre).</p><p>La décision est prise par France Travail en fonction des obligations du demandeur d’emploi dont le manquement constitue un motif de sanction.</p><p>Ainsi, le directeur régional de France Travail peut supprimer le revenu de remplacement pour une durée limitée ou définitivement.</p><p>Lorsqu’il envisage de prendre une décision de suppression du revenu de remplacement, le directeur régional de France Travail informe le demandeur d’emploi intéressé des faits qui lui sont reprochés et de la durée de la suppression envisagée et l’informe qu’il a la possibilité, dans un délai de dix jours, de présenter ses observations écrites ou, s’il le souhaite, de demander à être entendu, le cas échéant assisté d’une personne de son choix.</p><p>Le directeur régional de France Travail se prononce dans un délai de 15 jours à compter de l’expiration du délai de 10 jours dans lequel l’intéressé peut présenter des observations ou demander à être entendu.</p><p>Le retrait du bénéfice du revenu de remplacement pour l’un des motifs mentionnés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903817\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 5412-1</a> du code du travail entraîne, pour l’intéressé, la radiation de la liste des demandeurs d’emploi.</p>",
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"text": "Le demandeur d’emploi indemnisé qui ne respecte pas les obligations mises à sa charge par la réglementation (rechercher un emploi, répondre aux propositions qui lui sont faites…) s’expose à la suppression de son allocation d’assurance chômage (ou de son allocation du régime de solidarité s’il est indemnisé à ce titre).La décision est prise par France Travail en fonction des obligations du demandeur d’emploi dont le manquement constitue un motif de sanction.Ainsi, le directeur régional de France Travail peut supprimer le revenu de remplacement pour une durée limitée ou définitivement.Lorsqu’il envisage de prendre une décision de suppression du revenu de remplacement, le directeur régional de France Travail informe le demandeur d’emploi intéressé des faits qui lui sont reprochés et de la durée de la suppression envisagée et l’informe qu’il a la possibilité, dans un délai de dix jours, de présenter ses observations écrites ou, s’il le souhaite, de demander à être entendu, le cas échéant assisté d’une personne de son choix.Le directeur régional de France Travail se prononce dans un délai de 15 jours à compter de l’expiration du délai de 10 jours dans lequel l’intéressé peut présenter des observations ou demander à être entendu.Le retrait du bénéfice du revenu de remplacement pour l’un des motifs mentionnés à l’article L. 5412-1 du code du travail entraîne, pour l’intéressé, la radiation de la liste des demandeurs d’emploi.",
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"html": "<p><strong>Cumul des revenus et de l’allocation d’assurance chômage (ARE)</strong></p><p>Après la création de l’entreprise et en phase de démarrage, le demandeur d’emploi créateur ou repreneur d’entreprise peut cumuler l’allocation d’assurance chômage (allocation d’aide au retour à l’emploi - ARE) et les revenus tirés de l’activité indépendante.</p><p>Le cumul est possible pendant 15 mois dans la limite de la durée des droits à l’ARE pour les bénéficiaires âgés de moins de 50 ans à la rupture du dernier contrat de travail. Cette limite de 15 mois n’est pas applicable aux allocataires âgés de 50 ans et plus.</p><p>Le revenu perçu ne doit pas dépasser 70 % de la rémunération brute mensuelle perçue lors de dernier contrat de travail, montant qui a servi de base au calcul de l’allocation d’assurance chômage.</p><p><strong>L’accord national interprofessionnel (ANI) du 22 mars 2014</strong> relatif à l’indemnisation du chômage supprime les trois seuils (d’activité, de rémunération et de durée) actuellement applicables : le cumul sera possible tout au long de la période d’indemnisation, quel que soit le volume d’heures travaillées ou le montant de la rémunération conservée ou reprise. Une allocation différentielle sera calculée selon la formule suivante : allocation mensuelle sans activité - 70 % du revenu de l’activité réduite.</p><p><strong>Cas particuliers pour les auto-entrepreneurs et micro-entrepreneurs</strong> : La rémunération prise en compte correspond au chiffre d’affaires après déduction de l’abattement pour frais professionnels (29 % du chiffre d’affaires pour les activités d’achat/revente, fourniture de logement, 50 % du chiffre d’affaires pour les autres activités relevant des bénéfices industriels et commerciaux, 66 % du chiffre d’affaires pour les activités relevant des bénéfices non commerciaux). Chaque mois ou chaque trimestre, selon l’option choisie, l’auto-entrepreneur ou le micro-entrepreneur doit déclarer à
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"html": "<p><strong>Cumul des revenus et de l’allocation d’assurance chômage (ARE)</strong></p><p>Après la création de l’entreprise et en phase de démarrage, le demandeur d’emploi créateur ou repreneur d’entreprise peut cumuler l’allocation d’assurance chômage (allocation d’aide au retour à l’emploi - ARE) et les revenus tirés de l’activité indépendante.</p><p>Le cumul est possible pendant 15 mois dans la limite de la durée des droits à l’ARE pour les bénéficiaires âgés de moins de 50 ans à la rupture du dernier contrat de travail. Cette limite de 15 mois n’est pas applicable aux allocataires âgés de 50 ans et plus.</p><p>Le revenu perçu ne doit pas dépasser 70 % de la rémunération brute mensuelle perçue lors de dernier contrat de travail, montant qui a servi de base au calcul de l’allocation d’assurance chômage.</p><p><strong>L’accord national interprofessionnel (ANI) du 22 mars 2014</strong> relatif à l’indemnisation du chômage supprime les trois seuils (d’activité, de rémunération et de durée) actuellement applicables : le cumul sera possible tout au long de la période d’indemnisation, quel que soit le volume d’heures travaillées ou le montant de la rémunération conservée ou reprise. Une allocation différentielle sera calculée selon la formule suivante : allocation mensuelle sans activité - 70 % du revenu de l’activité réduite.</p><p><strong>Cas particuliers pour les auto-entrepreneurs et micro-entrepreneurs</strong> : La rémunération prise en compte correspond au chiffre d’affaires après déduction de l’abattement pour frais professionnels (29 % du chiffre d’affaires pour les activités d’achat/revente, fourniture de logement, 50 % du chiffre d’affaires pour les autres activités relevant des bénéfices industriels et commerciaux, 66 % du chiffre d’affaires pour les activités relevant des bénéfices non commerciaux). Chaque mois ou chaque trimestre, selon l’option choisie, l’auto-entrepreneur ou le micro-entrepreneur doit déclarer à France Travail le montant de son chiffre d’affaires à partir duquel est calculé le montant de son allocation.</p><p><strong>Aide à la reprise ou à la création d’entreprise dans l’hypothèse de non-cumul (ARCE)</strong></p><p>La <a href=\"http://www.unedic.org/article/convention-du-6-mai-2011-relative-l-indemnisation-du-chomage\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Convention du 6 mai 2011 relative à l’indemnisation du chômage</a> prévoit une aide pour les personnes qui ne peuvent bénéficier du cumul allocation – rémunération.</p><p>Ces personnes doivent justifier de l’obtention de l’aide au chômeur créateur ou repreneur d’entreprise (ACCRE).</p><p>Elles doivent en outre être en cours d’indemnisation au moment de la création ou de la reprise de l’entreprise, ou avoir entamé des démarches en vue de reprendre ou de créer leur entreprise au cours de leur préavis ou au cours d’un congé de reclassement ou de mobilité.</p><p>Le montant de l’aide est égal à la moitié* du montant du reliquat d’allocation restant :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> soit à la date de la création ou de la reprise d’entreprise ;</li><li> soit à la date d’obtention de l’ACCRE, si cette date est postérieure.</li></ul><p>L’aide est versée en deux fois : le premier versement intervient à la date de création ou de reprise d’entreprise ou à la date d’ouverture de droits si elle est plus tardive. Le second versement intervient six mois après, sous réserve que l’allocataire exerce toujours l’activité au titre de laquelle l’aide a été accordée.<br class=\"autobr\">* : Le taux de l’ARE a été provisoirement abaissé à 45 % au lieu de 50 % du reliquat des droits ARE restant dus pour la période du 1er février 2014 au 31 mars 2014 (avenant 3 du 20 janvier 2014 à l’accord d’application n° 24 et avenant 6 du 20 janvier 2014 modifiant l’article 34 du règlement général annexé à la Convention du 06 mai 2011 relative à l’indemnisation du chômage).</p>",
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"text": "Cumul des revenus et de l’allocation d’assurance chômage (ARE)Après la création de l’entreprise et en phase de démarrage, le demandeur d’emploi créateur ou repreneur d’entreprise peut cumuler l’allocation d’assurance chômage (allocation d’aide au retour à l’emploi - ARE) et les revenus tirés de l’activité indépendante.Le cumul est possible pendant 15 mois dans la limite de la durée des droits à l’ARE pour les bénéficiaires âgés de moins de 50 ans à la rupture du dernier contrat de travail. Cette limite de 15 mois n’est pas applicable aux allocataires âgés de 50 ans et plus.Le revenu perçu ne doit pas dépasser 70 % de la rémunération brute mensuelle perçue lors de dernier contrat de travail, montant qui a servi de base au calcul de l’allocation d’assurance chômage.L’accord national interprofessionnel (ANI) du 22 mars 2014 relatif à l’indemnisation du chômage supprime les trois seuils (d’activité, de rémunération et de durée) actuellement applicables : le cumul sera possible tout au long de la période d’indemnisation, quel que soit le volume d’heures travaillées ou le montant de la rémunération conservée ou reprise. Une allocation différentielle sera calculée selon la formule suivante : allocation mensuelle sans activité - 70 % du revenu de l’activité réduite.Cas particuliers pour les auto-entrepreneurs et micro-entrepreneurs : La rémunération prise en compte correspond au chiffre d’affaires après déduction de l’abattement pour frais professionnels (29 % du chiffre d’affaires pour les activités d’achat/revente, fourniture de logement, 50 % du chiffre d’affaires pour les autres activités relevant des bénéfices industriels et commerciaux, 66 % du chiffre d’affaires pour les activités relevant des bénéfices non commerciaux). Chaque mois ou chaque trimestre, selon l’option choisie, l’auto-entrepreneur ou le micro-entrepreneur doit déclarer à
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15002
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"text": "Cumul des revenus et de l’allocation d’assurance chômage (ARE)Après la création de l’entreprise et en phase de démarrage, le demandeur d’emploi créateur ou repreneur d’entreprise peut cumuler l’allocation d’assurance chômage (allocation d’aide au retour à l’emploi - ARE) et les revenus tirés de l’activité indépendante.Le cumul est possible pendant 15 mois dans la limite de la durée des droits à l’ARE pour les bénéficiaires âgés de moins de 50 ans à la rupture du dernier contrat de travail. Cette limite de 15 mois n’est pas applicable aux allocataires âgés de 50 ans et plus.Le revenu perçu ne doit pas dépasser 70 % de la rémunération brute mensuelle perçue lors de dernier contrat de travail, montant qui a servi de base au calcul de l’allocation d’assurance chômage.L’accord national interprofessionnel (ANI) du 22 mars 2014 relatif à l’indemnisation du chômage supprime les trois seuils (d’activité, de rémunération et de durée) actuellement applicables : le cumul sera possible tout au long de la période d’indemnisation, quel que soit le volume d’heures travaillées ou le montant de la rémunération conservée ou reprise. Une allocation différentielle sera calculée selon la formule suivante : allocation mensuelle sans activité - 70 % du revenu de l’activité réduite.Cas particuliers pour les auto-entrepreneurs et micro-entrepreneurs : La rémunération prise en compte correspond au chiffre d’affaires après déduction de l’abattement pour frais professionnels (29 % du chiffre d’affaires pour les activités d’achat/revente, fourniture de logement, 50 % du chiffre d’affaires pour les autres activités relevant des bénéfices industriels et commerciaux, 66 % du chiffre d’affaires pour les activités relevant des bénéfices non commerciaux). Chaque mois ou chaque trimestre, selon l’option choisie, l’auto-entrepreneur ou le micro-entrepreneur doit déclarer à France Travail le montant de son chiffre d’affaires à partir duquel est calculé le montant de son allocation.Aide à la reprise ou à la création d’entreprise dans l’hypothèse de non-cumul (ARCE)La Convention du 6 mai 2011 relative à l’indemnisation du chômage prévoit une aide pour les personnes qui ne peuvent bénéficier du cumul allocation – rémunération.Ces personnes doivent justifier de l’obtention de l’aide au chômeur créateur ou repreneur d’entreprise (ACCRE).Elles doivent en outre être en cours d’indemnisation au moment de la création ou de la reprise de l’entreprise, ou avoir entamé des démarches en vue de reprendre ou de créer leur entreprise au cours de leur préavis ou au cours d’un congé de reclassement ou de mobilité.Le montant de l’aide est égal à la moitié* du montant du reliquat d’allocation restant : soit à la date de la création ou de la reprise d’entreprise ; soit à la date d’obtention de l’ACCRE, si cette date est postérieure.L’aide est versée en deux fois : le premier versement intervient à la date de création ou de reprise d’entreprise ou à la date d’ouverture de droits si elle est plus tardive. Le second versement intervient six mois après, sous réserve que l’allocataire exerce toujours l’activité au titre de laquelle l’aide a été accordée. * : Le taux de l’ARE a été provisoirement abaissé à 45 % au lieu de 50 % du reliquat des droits ARE restant dus pour la période du 1er février 2014 au 31 mars 2014 (avenant 3 du 20 janvier 2014 à l’accord d’application n° 24 et avenant 6 du 20 janvier 2014 modifiant l’article 34 du règlement général annexé à la Convention du 06 mai 2011 relative à l’indemnisation du chômage).",
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"title": "Quels sont les dispositifs pour les bénéficiaires de l’allocation assurance chômage (ARE) ?"
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/creation-ou-reprise-d-activite/article/demandeur-d-emploi-createur-ou-repreneur-d-entreprise-cumul-de-revenus"
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"description": "Ce dispositif vise à l'insertion sociale et professionnelle des jeunes en difficulté. Son organisation et sa gestion sont confiées à (...)",
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"intro": "<p>Ce dispositif vise à l’insertion sociale et professionnelle des jeunes en difficulté. Son organisation et sa gestion sont confiées à un établissement public administratif (EPIDE), l’Établissement pour l’insertion dans l’emploi (EPIDE), placé sous la triple tutelle en charge du Travail, de la Cohésion des territoires et des Armées.</p>",
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"pubId": "article373042",
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"description": "Les jeunes souhaitant intégrer un centre EPIDE peuvent retirer une fiche d’inscription sur le site www.epide.fr ou bien auprès : du bureau ou centre de service national dont il dépend ; de la mission",
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"html": "<p>Les jeunes souhaitant intégrer un centre EPIDE peuvent retirer une fiche d’inscription sur le <a href=\"http://www.epide.fr/un-jeune/integrer-un-centre-de-lepide/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site www.epide.fr</a> ou bien auprès :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> du bureau ou centre de service national dont il dépend ;</li><li> de la mission locale ;</li><li> de l’agence
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15042
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"html": "<p>Les jeunes souhaitant intégrer un centre EPIDE peuvent retirer une fiche d’inscription sur le <a href=\"http://www.epide.fr/un-jeune/integrer-un-centre-de-lepide/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site www.epide.fr</a> ou bien auprès :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> du bureau ou centre de service national dont il dépend ;</li><li> de la mission locale ;</li><li> de l’agence France Travail locale ;</li><li> de la maison de l’emploi locale ;</li><li> du centre communal d’action sociale.</li></ul><p>Une convocation à un entretien de motivation et à une visite médicale sera envoyée aux candidats.</p>",
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15069
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15070
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"text": "Les jeunes souhaitant intégrer un centre EPIDE peuvent retirer une fiche d’inscription sur le site www.epide.fr ou bien auprès : du bureau ou centre de service national dont il dépend ; de la mission locale ; de l’agence
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15044
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+
"text": "Les jeunes souhaitant intégrer un centre EPIDE peuvent retirer une fiche d’inscription sur le site www.epide.fr ou bien auprès : du bureau ou centre de service national dont il dépend ; de la mission locale ; de l’agence France Travail locale ; de la maison de l’emploi locale ; du centre communal d’action sociale.Une convocation à un entretien de motivation et à une visite médicale sera envoyée aux candidats.",
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15071
15045
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"title": "Quelle est la procédure pour intégrer un centre EPIDE ?"
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/mesures-jeunes/article/fonds-pour-l-insertion-professionnelle-des-jeunes-fipj"
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"date": "29/01/2024",
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"description": "Une entreprise d'insertion (EI) proposent l'accès à l'emploi et un accompagnement socioprofessionnel à des personnes éloignées de l'emploi : (...)",
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"intro": "<p>Elle propose un accès à l’emploi et un accompagnement spécifique à des personnes éloignées de l’emploi.</p><p>Une entreprise d’insertion (EI) propose l’accès à l’emploi et un accompagnement socioprofessionnel à des personnes éloignées de l’emploi : demandeurs d’emploi de longue durée, allocataires de minima sociaux, jeunes sans qualification, etc..</p>",
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15115
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"pubId": "article373052",
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@@ -15117,15 +15091,15 @@
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"anchor": "Qu-est-ce-qu-une-entreprise-d-insertion",
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15119
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"description": "Une entreprise d’insertion est une entreprise opérant dans le secteur marchand, mais dont la finalité est avant tout sociale : proposer à des personnes en difficulté une activité productive assortie d",
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15120
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"html": "<p>Une entreprise d’insertion est une entreprise opérant dans le secteur marchand, mais dont la finalité est avant tout sociale : proposer à des personnes en difficulté une activité productive assortie de différentes prestations définies selon les besoins de l’intéressé (ré-entraînement aux rythmes de travail, formation, accompagnement social …) pour construire et finaliser avec elles un parcours d’insertion socioprofessionnel durable.</p><p>Elle fait partie - avec l’association intermédiaire (AI), l’entreprise de travail temporaire d’insertion (ETTI) et les ateliers et chantiers d’insertion (ACI) - des structures d’insertion par l’activité économique.</p><h4 class=\"spip\">Quelle forme juridique pour une entreprise d’insertion ?</h4><p>Association, SARL,… : aucune forme juridique n’est imposée à l’entreprise d’insertion, laquelle produit des biens ou des services comme n’importe quelle entreprise.</p><p><strong>L’entreprise d’insertion doit signer une convention avec l’État. <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/insertion-activite-economique/article/entreprises-d-insertion-ei#convention\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir plus sur la convention</a></strong>.</p><p>D’une durée maximale de 3 ans, cette convention elle précise notamment :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> le nombre de postes en équivalent temps plein pourvus par des personnes agréées par
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"html": "<p>Une entreprise d’insertion est une entreprise opérant dans le secteur marchand, mais dont la finalité est avant tout sociale : proposer à des personnes en difficulté une activité productive assortie de différentes prestations définies selon les besoins de l’intéressé (ré-entraînement aux rythmes de travail, formation, accompagnement social …) pour construire et finaliser avec elles un parcours d’insertion socioprofessionnel durable.</p><p>Elle fait partie - avec l’association intermédiaire (AI), l’entreprise de travail temporaire d’insertion (ETTI) et les ateliers et chantiers d’insertion (ACI) - des structures d’insertion par l’activité économique.</p><h4 class=\"spip\">Quelle forme juridique pour une entreprise d’insertion ?</h4><p>Association, SARL,… : aucune forme juridique n’est imposée à l’entreprise d’insertion, laquelle produit des biens ou des services comme n’importe quelle entreprise.</p><p><strong>L’entreprise d’insertion doit signer une convention avec l’État. <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/insertion-activite-economique/article/entreprises-d-insertion-ei#convention\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir plus sur la convention</a></strong>.</p><p>D’une durée maximale de 3 ans, cette convention elle précise notamment :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> le nombre de postes en équivalent temps plein pourvus par des personnes agréées par France Travail ouvrant droit à l’aide de l’État ;</li><li> les règles de rémunération des personnes en insertion ;</li><li> les moyens humains mis en œuvre pour encadrer les salariés en insertion ;</li><li> l’évaluation et le suivi des personnes en insertion (bilans…) ;</li><li> les modalités de dépôt des offres d’emploi à France Travail.</li></ul>",
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"references": {},
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"text": "Une entreprise d’insertion est une entreprise opérant dans le secteur marchand, mais dont la finalité est avant tout sociale : proposer à des personnes en difficulté une activité productive assortie de différentes prestations définies selon les besoins de l’intéressé (ré-entraînement aux rythmes de travail, formation, accompagnement social …) pour construire et finaliser avec elles un parcours d’insertion socioprofessionnel durable.Elle fait partie - avec l’association intermédiaire (AI), l’entreprise de travail temporaire d’insertion (ETTI) et les ateliers et chantiers d’insertion (ACI) - des structures d’insertion par l’activité économique.Quelle forme juridique pour une entreprise d’insertion ?Association, SARL,… : aucune forme juridique n’est imposée à l’entreprise d’insertion, laquelle produit des biens ou des services comme n’importe quelle entreprise.L’entreprise d’insertion doit signer une convention avec l’État. En savoir plus sur la convention.D’une durée maximale de 3 ans, cette convention elle précise notamment : le nombre de postes en équivalent temps plein pourvus par des personnes agréées par
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"text": "Une entreprise d’insertion est une entreprise opérant dans le secteur marchand, mais dont la finalité est avant tout sociale : proposer à des personnes en difficulté une activité productive assortie de différentes prestations définies selon les besoins de l’intéressé (ré-entraînement aux rythmes de travail, formation, accompagnement social …) pour construire et finaliser avec elles un parcours d’insertion socioprofessionnel durable.Elle fait partie - avec l’association intermédiaire (AI), l’entreprise de travail temporaire d’insertion (ETTI) et les ateliers et chantiers d’insertion (ACI) - des structures d’insertion par l’activité économique.Quelle forme juridique pour une entreprise d’insertion ?Association, SARL,… : aucune forme juridique n’est imposée à l’entreprise d’insertion, laquelle produit des biens ou des services comme n’importe quelle entreprise.L’entreprise d’insertion doit signer une convention avec l’État. En savoir plus sur la convention.D’une durée maximale de 3 ans, cette convention elle précise notamment : le nombre de postes en équivalent temps plein pourvus par des personnes agréées par France Travail ouvrant droit à l’aide de l’État ; les règles de rémunération des personnes en insertion ; les moyens humains mis en œuvre pour encadrer les salariés en insertion ; l’évaluation et le suivi des personnes en insertion (bilans…) ; les modalités de dépôt des offres d’emploi à France Travail.",
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"title": "Qu’est-ce qu’une entreprise d’insertion ?"
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"description": "L’embauche des personnes agréées par
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"html": "<p>L’embauche des personnes agréées par
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"description": "L’embauche des personnes agréées par France Travail ou l’emploi des personnes détenues ayant signé un acte d’engagement par les entreprises d’insertion ouvre droit, dans la limite du nombre de postes",
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"html": "<p>L’embauche des personnes agréées par France Travail ou l’emploi des personnes détenues ayant signé un acte d’engagement par les entreprises d’insertion ouvre droit, dans la limite du nombre de postes d’insertion fixé par la convention, à une aide financière (aide au poste d’insertion).</p><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td>Cette aide comprend un montant socle et un montant modulé.</td></tr></tbody></table><p><strong>Le montant socle</strong> est fixé, chaque année, par un arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget et prend en compte l’évolution du SMIC. <br class=\"autobr\"><strong>Le montant de la part modulée</strong> est exprimé en pourcentage du montant socle, entre 0 % et 10 % . Il est déterminé en tenant compte :<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> des caractéristiques des personnes embauchées, et le cas échéant des personnes détenues ayant signé un acte d’engagement (cas des entreprises d’insertion implantées dans un établissement pénitentiaire ; voir précisions ci-dessous)<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> des actions et des moyens d’insertion mis en œuvre ;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> des résultats constatés à la sortie de la structure. <br class=\"autobr\">Cette modulation est mise en œuvre dans les conditions précisées par l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/dgefp_instruction5fevrier2014-iae.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Instruction DGEFP n° 2014-2 du 5 février 2014</a> citée en référence, et par sa fiche n° 1.</p><p>À compter du 1<sup>er</sup> mai 2022, le montant socle de l’aide est fixé à 11 381 euros. Il est de 8 590 euros pour les entreprises d’insertion implantées à Mayotte.</p><p>L’aide financière est versée à l’entreprise d’insertion pour chaque poste de travail occupé à temps plein. Le cas échéant, le montant de l’aide est réduit à due proportion de l’occupation des postes.</p><p>Lorsque la durée du travail prévue au contrat de travail du salarié ou dans l’acte d’engagement de la personne détenue est inférieure à trente-cinq heures par semaine, le montant de l’aide au poste qu’il occupe est réduit par application du rapport entre la durée prévue au contrat ou dans l’acte d’engagement et :</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> la durée collective applicable à l’organisme employeur si cette durée est au moins égale à trente-cinq heures par semaine ;</li><li> la durée de trente-cinq heures si la durée collective du travail applicable à l’organisme employeur est inférieure à trente-cinq heures par semaine.</li></ol><p>L’aide financière est versée, pour le compte de l’État, par l’Agence de services et de paiement (ASP). <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/insertion-activite-economique/article/entreprises-d-insertion-ei#versement\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir plus</a>.</p><p>Lorsque l’aide financière est obtenue à la suite de fausses déclarations ou lorsque la convention est détournée de son objet, le préfet résilie la convention après avoir observé la procédure prévue à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018494530\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article R. 5132-5 du code du travail</a>. Les sommes indûment perçues donnent alors lieu à reversement.</p><p>L’entreprise d’insertion peut également bénéficier d’aides spécifiques qui tiennent compte des particularités du public visé (<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/insertion-activite-economique/article/fonds-departemental-d-insertion-fdi\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Fonds départemental d’insertion</a>, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/appui-aux-mutations-economiques/article/dispositif-local-d-accompagnement-dla\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">DLA</a>, Fonds Territoriaux, etc.).</p>",
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"references": {
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"LEGITEXT000006072050": {
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"text": "L’embauche des personnes agréées par
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"text": "L’embauche des personnes agréées par France Travail ou l’emploi des personnes détenues ayant signé un acte d’engagement par les entreprises d’insertion ouvre droit, dans la limite du nombre de postes d’insertion fixé par la convention, à une aide financière (aide au poste d’insertion). Cette aide comprend un montant socle et un montant modulé. Le montant socle est fixé, chaque année, par un arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget et prend en compte l’évolution du SMIC. Le montant de la part modulée est exprimé en pourcentage du montant socle, entre 0 % et 10 % . Il est déterminé en tenant compte : – des caractéristiques des personnes embauchées, et le cas échéant des personnes détenues ayant signé un acte d’engagement (cas des entreprises d’insertion implantées dans un établissement pénitentiaire ; voir précisions ci-dessous) – des actions et des moyens d’insertion mis en œuvre ; – des résultats constatés à la sortie de la structure. Cette modulation est mise en œuvre dans les conditions précisées par l’Instruction DGEFP n° 2014-2 du 5 février 2014 citée en référence, et par sa fiche n° 1.À compter du 1er mai 2022, le montant socle de l’aide est fixé à 11 381 euros. Il est de 8 590 euros pour les entreprises d’insertion implantées à Mayotte.L’aide financière est versée à l’entreprise d’insertion pour chaque poste de travail occupé à temps plein. Le cas échéant, le montant de l’aide est réduit à due proportion de l’occupation des postes.Lorsque la durée du travail prévue au contrat de travail du salarié ou dans l’acte d’engagement de la personne détenue est inférieure à trente-cinq heures par semaine, le montant de l’aide au poste qu’il occupe est réduit par application du rapport entre la durée prévue au contrat ou dans l’acte d’engagement et : la durée collective applicable à l’organisme employeur si cette durée est au moins égale à trente-cinq heures par semaine ; la durée de trente-cinq heures si la durée collective du travail applicable à l’organisme employeur est inférieure à trente-cinq heures par semaine.L’aide financière est versée, pour le compte de l’État, par l’Agence de services et de paiement (ASP). En savoir plus.Lorsque l’aide financière est obtenue à la suite de fausses déclarations ou lorsque la convention est détournée de son objet, le préfet résilie la convention après avoir observé la procédure prévue à l’article R. 5132-5 du code du travail. Les sommes indûment perçues donnent alors lieu à reversement.L’entreprise d’insertion peut également bénéficier d’aides spécifiques qui tiennent compte des particularités du public visé (Fonds départemental d’insertion, DLA, Fonds Territoriaux, etc.).",
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"title": "Quelle aide de l’État pour les entreprises d’insertion ?"
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"description": "Convention conclue entre l’État et l’entreprise d’insertion.La convention conclue avec l’État comporte les mentions figurant à l’article R. 5132-2 du code du travail. Elle peut être conclue pour une d",
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"html": "<p></p><h4 class=\"spip\">Convention conclue entre l’État et l’entreprise d’insertion.</h4><p>La convention conclue avec l’État comporte les mentions figurant à l’article R. 5132-2 du code du travail. Elle peut être conclue pour une durée maximale de 3 ans avec des structures présentant des perspectives de viabilité économique ; elle peut être renouvelée selon la même procédure. Les stipulations financières des conventions pluriannuelles font l’objet d’avenants annuels.</p><p>La structure transmet chaque année au préfet ses comptes annuels et un bilan d’activité précisant pour les salariés en insertion, et le cas échéant, les personnes détenues ayant signé un acte d’engagement, les actions mises en œuvre et leurs résultats à l’issue du parcours dans la structure. Ce document précise les réalisations en termes de suivi, d’accompagnement social et professionnel, d’encadrement des personnes présentant des difficultés sociales et professionnelles particulières, comportant notamment les mentions figurant à l’article R. 5132-3 du code du travail.</p><p></p><h4 class=\"spip\">Versement de l’aide financière</h4><p>L’aide financière est versée, pour le compte de l’État, par l’Agence de services et de paiement (ASP). Elle ne peut se cumuler pour un même poste avec une autre aide à l’emploi financée par l’État.</p><p>Le montant socle versé en cours de mois par l’ASP correspond au douzième du montant total des aides aux postes d’insertion indiqué dans la convention. Ce montant versé mensuellement peut faire l’objet de régularisation dans les conditions fixées par l’arrêté annuel relatif au montant des aides financières.</p><p>Le montant de la part modulée est versé à la structure par l’ASP en une seule fois, sur notification de la décision de l’administration.</p><p></p><h4 class=\"spip\">Forme et durée du CDDI</h4><p>Les personnes en situation d’insertion sont embauchées par une entreprise d’insertion dans le cadre d’un CDD conclu en application de l’article L. 1242-3 du Code du travail.</p><p>La durée de ces contrats ne peut être inférieure à 4 mois, sauf pour les personnes ayant fait l’objet d’une condamnation et bénéficiant d’un aménagement de peine. Ces contrats peuvent être renouvelés dans la limite d’une durée totale de 24 mois (sous réserve des dérogations mentionnées ci-dessous).</p><p>Pendant l’exécution de ces contrats, une ou plusieurs conventions conclues en vertu de l’article L. 5135-4 du code du travail peuvent prévoir une période de mise en situation en milieu professionnel (<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-des-demandeurs-d-emploi/article/periodes-de-mise-en-situation-en-milieu-professionnel-pmsmp\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">PMSMP</a>) auprès d’un autre employeur dans les conditions prévues par les articles L. 5135-1 à L. 5135-8 du code du travail et précisées par les articles D. 5132-10-1 à D. 5132-10-4 du code du travail.</p><p>A titre dérogatoire, ces contrats peuvent être renouvelés au-delà de la durée maximale prévue en vue de permettre d’achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation à l’échéance du contrat. La durée de ce renouvellement ne peut excéder le terme de l’action concernée.</p><p>A titre exceptionnel, lorsque des salariés âgés de 50 ans et plus ou des personnes reconnues travailleurs handicapés rencontrent des difficultés particulières qui font obstacle à leur insertion durable dans l’emploi, ce contrat de travail peut être prolongé au-delà de la durée maximale prévue. Cette prolongation peut être accordée par
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"html": "<p></p><h4 class=\"spip\">Convention conclue entre l’État et l’entreprise d’insertion.</h4><p>La convention conclue avec l’État comporte les mentions figurant à l’article R. 5132-2 du code du travail. Elle peut être conclue pour une durée maximale de 3 ans avec des structures présentant des perspectives de viabilité économique ; elle peut être renouvelée selon la même procédure. Les stipulations financières des conventions pluriannuelles font l’objet d’avenants annuels.</p><p>La structure transmet chaque année au préfet ses comptes annuels et un bilan d’activité précisant pour les salariés en insertion, et le cas échéant, les personnes détenues ayant signé un acte d’engagement, les actions mises en œuvre et leurs résultats à l’issue du parcours dans la structure. Ce document précise les réalisations en termes de suivi, d’accompagnement social et professionnel, d’encadrement des personnes présentant des difficultés sociales et professionnelles particulières, comportant notamment les mentions figurant à l’article R. 5132-3 du code du travail.</p><p></p><h4 class=\"spip\">Versement de l’aide financière</h4><p>L’aide financière est versée, pour le compte de l’État, par l’Agence de services et de paiement (ASP). Elle ne peut se cumuler pour un même poste avec une autre aide à l’emploi financée par l’État.</p><p>Le montant socle versé en cours de mois par l’ASP correspond au douzième du montant total des aides aux postes d’insertion indiqué dans la convention. Ce montant versé mensuellement peut faire l’objet de régularisation dans les conditions fixées par l’arrêté annuel relatif au montant des aides financières.</p><p>Le montant de la part modulée est versé à la structure par l’ASP en une seule fois, sur notification de la décision de l’administration.</p><p></p><h4 class=\"spip\">Forme et durée du CDDI</h4><p>Les personnes en situation d’insertion sont embauchées par une entreprise d’insertion dans le cadre d’un CDD conclu en application de l’article L. 1242-3 du Code du travail.</p><p>La durée de ces contrats ne peut être inférieure à 4 mois, sauf pour les personnes ayant fait l’objet d’une condamnation et bénéficiant d’un aménagement de peine. Ces contrats peuvent être renouvelés dans la limite d’une durée totale de 24 mois (sous réserve des dérogations mentionnées ci-dessous).</p><p>Pendant l’exécution de ces contrats, une ou plusieurs conventions conclues en vertu de l’article L. 5135-4 du code du travail peuvent prévoir une période de mise en situation en milieu professionnel (<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-des-demandeurs-d-emploi/article/periodes-de-mise-en-situation-en-milieu-professionnel-pmsmp\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">PMSMP</a>) auprès d’un autre employeur dans les conditions prévues par les articles L. 5135-1 à L. 5135-8 du code du travail et précisées par les articles D. 5132-10-1 à D. 5132-10-4 du code du travail.</p><p>A titre dérogatoire, ces contrats peuvent être renouvelés au-delà de la durée maximale prévue en vue de permettre d’achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation à l’échéance du contrat. La durée de ce renouvellement ne peut excéder le terme de l’action concernée.</p><p>A titre exceptionnel, lorsque des salariés âgés de 50 ans et plus ou des personnes reconnues travailleurs handicapés rencontrent des difficultés particulières qui font obstacle à leur insertion durable dans l’emploi, ce contrat de travail peut être prolongé au-delà de la durée maximale prévue. Cette prolongation peut être accordée par France Travail après examen de la situation du salarié au regard de l’emploi, de la capacité contributive de l’employeur et des actions d’accompagnement et de formation conduites dans le cadre de la durée initialement prévue du contrat.</p><p>Par dérogation aux dispositions relatives à la rupture avant terme du contrat de travail à durée déterminée, le CDDI peut être rompu avant son terme, à l’initiative du salarié, lorsque la rupture a pour objet de lui permettre de suivre une formation conduisant à une qualification prévue à l’article L. 6314-1 du code du travail.</p>",
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"text": "Convention conclue entre l’État et l’entreprise d’insertion.La convention conclue avec l’État comporte les mentions figurant à l’article R. 5132-2 du code du travail. Elle peut être conclue pour une durée maximale de 3 ans avec des structures présentant des perspectives de viabilité économique ; elle peut être renouvelée selon la même procédure. Les stipulations financières des conventions pluriannuelles font l’objet d’avenants annuels.La structure transmet chaque année au préfet ses comptes annuels et un bilan d’activité précisant pour les salariés en insertion, et le cas échéant, les personnes détenues ayant signé un acte d’engagement, les actions mises en œuvre et leurs résultats à l’issue du parcours dans la structure. Ce document précise les réalisations en termes de suivi, d’accompagnement social et professionnel, d’encadrement des personnes présentant des difficultés sociales et professionnelles particulières, comportant notamment les mentions figurant à l’article R. 5132-3 du code du travail.Versement de l’aide financièreL’aide financière est versée, pour le compte de l’État, par l’Agence de services et de paiement (ASP). Elle ne peut se cumuler pour un même poste avec une autre aide à l’emploi financée par l’État.Le montant socle versé en cours de mois par l’ASP correspond au douzième du montant total des aides aux postes d’insertion indiqué dans la convention. Ce montant versé mensuellement peut faire l’objet de régularisation dans les conditions fixées par l’arrêté annuel relatif au montant des aides financières.Le montant de la part modulée est versé à la structure par l’ASP en une seule fois, sur notification de la décision de l’administration.Forme et durée du CDDILes personnes en situation d’insertion sont embauchées par une entreprise d’insertion dans le cadre d’un CDD conclu en application de l’article L. 1242-3 du Code du travail.La durée de ces contrats ne peut être inférieure à 4 mois, sauf pour les personnes ayant fait l’objet d’une condamnation et bénéficiant d’un aménagement de peine. Ces contrats peuvent être renouvelés dans la limite d’une durée totale de 24 mois (sous réserve des dérogations mentionnées ci-dessous).Pendant l’exécution de ces contrats, une ou plusieurs conventions conclues en vertu de l’article L. 5135-4 du code du travail peuvent prévoir une période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) auprès d’un autre employeur dans les conditions prévues par les articles L. 5135-1 à L. 5135-8 du code du travail et précisées par les articles D. 5132-10-1 à D. 5132-10-4 du code du travail.A titre dérogatoire, ces contrats peuvent être renouvelés au-delà de la durée maximale prévue en vue de permettre d’achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation à l’échéance du contrat. La durée de ce renouvellement ne peut excéder le terme de l’action concernée.A titre exceptionnel, lorsque des salariés âgés de 50 ans et plus ou des personnes reconnues travailleurs handicapés rencontrent des difficultés particulières qui font obstacle à leur insertion durable dans l’emploi, ce contrat de travail peut être prolongé au-delà de la durée maximale prévue. Cette prolongation peut être accordée par France Travail après examen de la situation du salarié au regard de l’emploi, de la capacité contributive de l’employeur et des actions d’accompagnement et de formation conduites dans le cadre de la durée initialement prévue du contrat.Par dérogation aux dispositions relatives à la rupture avant terme du contrat de travail à durée déterminée, le CDDI peut être rompu avant son terme, à l’initiative du salarié, lorsque la rupture a pour objet de lui permettre de suivre une formation conduisant à une qualification prévue à l’article L. 6314-1 du code du travail.",
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"intro": "<p>Le conseil en évolution professionnelle (CÉP) constitue pour chaque actif une opportunité de faire le point sur sa situation professionnelle et, le cas échéant, d’élaborer, de formaliser et de mettre en œuvre une stratégie visant l’évolution professionnelle, l’insertion, le développement des compétences, la certification professionnelle, la mobilité interne ou externe, la reconversion, la transition professionnelle, la reprise ou création d’activité, etc.</p><p>Il contribue, tout au long de la vie active de la personne, à améliorer sa capacité à faire ses propres choix professionnels et à évoluer, notamment par l’accroissement de ses aptitudes, le développement de ses compétences et l’accès à de nouvelles qualifications professionnelles.</p>",
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"html": "<table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/formation-je-passe-a-l-action/article/formation-pour-tous-le-conseil-en-evolution-professionnelle\" class=\"spip_in\" title=\"Le CÉP s'adresse à tous, tout au long de la vie active pour favoriser son évolution professionnelle.\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Infographie</a></td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>Afin de mieux informer et accompagner les actifs, le conseil en évolution professionnelle (CÉP) est renforcé. Les dispositions prévues par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel promulguée le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037367660&categorieLien=id\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">5 septembre 2018</a>, conduisent à une recomposition du paysage des opérateurs qui délivrent cette offre de service depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2020. En effet,
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"text": " Infographie Afin de mieux informer et accompagner les actifs, le conseil en évolution professionnelle (CÉP) est renforcé. Les dispositions prévues par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel promulguée le 5 septembre 2018, conduisent à une recomposition du paysage des opérateurs qui délivrent cette offre de service depuis le 1er janvier 2020. En effet,
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"html": "<table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/formation-je-passe-a-l-action/article/formation-pour-tous-le-conseil-en-evolution-professionnelle\" class=\"spip_in\" title=\"Le CÉP s'adresse à tous, tout au long de la vie active pour favoriser son évolution professionnelle.\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Infographie</a></td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>Afin de mieux informer et accompagner les actifs, le conseil en évolution professionnelle (CÉP) est renforcé. Les dispositions prévues par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel promulguée le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037367660&categorieLien=id\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">5 septembre 2018</a>, conduisent à une recomposition du paysage des opérateurs qui délivrent cette offre de service depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2020. En effet, France Travail, les missions locales, les Cap emploi ainsi que l’Association pour l’emploi des cadres (Apec) continuent d’être opérateurs du CÉP. En revanche, de nouveaux opérateurs ont été sélectionnés par France compétences et sont chargés de réaliser le conseil en évolution professionnelle pour les actifs occupés hors agents publics, en respectant le cahier des charges national identique pour l’ensemble des opérateurs.</td></tr></tbody></table><center><div class=\"texteencadre-spip spip\">Consultez <a href=\"https://mon-cep.org/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">moncep.org</a> un service gratuit, accessible, sur mesure et ouvert à tous</div></center>",
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"text": " Infographie Afin de mieux informer et accompagner les actifs, le conseil en évolution professionnelle (CÉP) est renforcé. Les dispositions prévues par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel promulguée le 5 septembre 2018, conduisent à une recomposition du paysage des opérateurs qui délivrent cette offre de service depuis le 1er janvier 2020. En effet, France Travail, les missions locales, les Cap emploi ainsi que l’Association pour l’emploi des cadres (Apec) continuent d’être opérateurs du CÉP. En revanche, de nouveaux opérateurs ont été sélectionnés par France compétences et sont chargés de réaliser le conseil en évolution professionnelle pour les actifs occupés hors agents publics, en respectant le cahier des charges national identique pour l’ensemble des opérateurs. Consultez moncep.org un service gratuit, accessible, sur mesure et ouvert à tous",
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"title": "Conseil en évolution professionnelle (CÉP)",
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"description": "Infographie Afin de mieux informer et accompagner les actifs, le conseil en évolution professionnelle (CÉP) est renforcé. Les dispositions prévues par la loi pour la liberté de choisir son avenir pro",
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"html": "<p>En fonction de son besoin, <strong>la personne active prend l’initiative de recourir ou pas à un conseil en évolution professionnelle</strong> dans de multiples configurations, soit en anticipation d’une mobilité professionnelle, soit en période de transition professionnelle, ou encore dans le cadre d’une création ou d’une reprise d’entreprise.</p><p>La personne peut s’adresser, selon sa situation, à l’un des opérateurs CÉP suivant : <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> à
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"html": "<p>En fonction de son besoin, <strong>la personne active prend l’initiative de recourir ou pas à un conseil en évolution professionnelle</strong> dans de multiples configurations, soit en anticipation d’une mobilité professionnelle, soit en période de transition professionnelle, ou encore dans le cadre d’une création ou d’une reprise d’entreprise.</p><p>La personne peut s’adresser, selon sa situation, à l’un des opérateurs CÉP suivant : <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> à France Travail<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> à l’Association pour l’emploi des cadres (Apec)<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> à la Mission locale<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> à Cap emploi <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> à un opérateur choisi par France Compétences (depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2020, uniquement pour les actifs occupés, hors agents publics. Pour en savoir plus, consulter la plaquette <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/dossier-d-information2020-actifs_occupes.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le Conseil en évolution professionnelle des actifs occupés</a>).</p><iframe name=\"Annuaire du Service Public de l'Emploi (ASPE)\" src=\"https://www.aspe.emploi.gouv.fr/aspe/#acep\" scrolling=\"auto\" frameborder=\"0\" height=\"642px\" width=\"100%\">Votre navigateur ne supporte pas les iframes</iframe><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>À SAVOIR</strong><br><br>Les salariés sont informés par l’entreprise de la possibilité de recourir au conseil en évolution professionnelle, notamment à l’occasion de l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-formation/entretien-professionnel\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">entretien professionnel</a> dont le contenu peut s’articuler avec celui du CÉP. Il n’est pas nécessaire d’obtenir l’accord de l’employeur pour bénéficier du CÉP.<br><br>L’accompagnement de la personne dans le cadre du conseil en évolution professionnelle est réalisé sur le temps libre.<br class=\"autobr\">Un accord de branche ou d’entreprise peut prévoir les conditions dans lesquelles celui-ci peut-être mobilisé sur le temps de travail.</td></tr></tbody></table><p><strong>En savoir plus</strong> :<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Consultez : <a href=\"https://mon-cep.org/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">moncep.org</a></p>",
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"text": "En fonction de son besoin, la personne active prend l’initiative de recourir ou pas à un conseil en évolution professionnelle dans de multiples configurations, soit en anticipation d’une mobilité professionnelle, soit en période de transition professionnelle, ou encore dans le cadre d’une création ou d’une reprise d’entreprise.La personne peut s’adresser, selon sa situation, à l’un des opérateurs CÉP suivant : – à
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"text": "En fonction de son besoin, la personne active prend l’initiative de recourir ou pas à un conseil en évolution professionnelle dans de multiples configurations, soit en anticipation d’une mobilité professionnelle, soit en période de transition professionnelle, ou encore dans le cadre d’une création ou d’une reprise d’entreprise.La personne peut s’adresser, selon sa situation, à l’un des opérateurs CÉP suivant : – à France Travail – à l’Association pour l’emploi des cadres (Apec) – à la Mission locale – à Cap emploi – à un opérateur choisi par France Compétences (depuis le 1er janvier 2020, uniquement pour les actifs occupés, hors agents publics. Pour en savoir plus, consulter la plaquette Le Conseil en évolution professionnelle des actifs occupés).Votre navigateur ne supporte pas les iframes À SAVOIR Les salariés sont informés par l’entreprise de la possibilité de recourir au conseil en évolution professionnelle, notamment à l’occasion de l’entretien professionnel dont le contenu peut s’articuler avec celui du CÉP. Il n’est pas nécessaire d’obtenir l’accord de l’employeur pour bénéficier du CÉP. L’accompagnement de la personne dans le cadre du conseil en évolution professionnelle est réalisé sur le temps libre. Un accord de branche ou d’entreprise peut prévoir les conditions dans lesquelles celui-ci peut-être mobilisé sur le temps de travail. En savoir plus : – Consultez : moncep.org",
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15586
15560
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"title": "Comment mobiliser le conseil en évolution professionnelle et qui contacter ?"
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15675
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/pse"
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"date": "29/01/2024",
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"description": "Toute personne accompagnée dans une démarche d'insertion sociale ou professionnelle, et quels que soient son statut, son âge ou son support (...)",
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15680
15654
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"intro": "<p>Le bénéfice des périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) est ouvert à toute personne faisant l’objet d’un accompagnement social et/ou professionnel personnalisé, quels que soient son statut, son âge ou le cadre de l’accompagnement.</p>",
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"pubId": "article374448",
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"anchor": "Qui-peut-beneficier-d-une-PMSMP",
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"description": "S’inscrivant dans une démarche préventive (bénéficiaire salarié en recherche d’emploi ou de réorientation professionnelle) et proactive (bénéficiaire privé d’emploi, inscrit ou non auprès de
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"html": "<p>S’inscrivant dans une <strong>démarche préventive</strong> (bénéficiaire salarié en recherche d’emploi ou de réorientation professionnelle) et <strong>proactive</strong> (bénéficiaire privé d’emploi, inscrit ou non auprès de
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15659
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"description": "S’inscrivant dans une démarche préventive (bénéficiaire salarié en recherche d’emploi ou de réorientation professionnelle) et proactive (bénéficiaire privé d’emploi, inscrit ou non auprès de France Tr",
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15660
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+
"html": "<p>S’inscrivant dans une <strong>démarche préventive</strong> (bénéficiaire salarié en recherche d’emploi ou de réorientation professionnelle) et <strong>proactive</strong> (bénéficiaire privé d’emploi, inscrit ou non auprès de France Travail), les périodes de mise en situation en milieu professionnel s’adressent à <strong>toute personne faisant l’objet d’un accompagnement social ou professionnel personnalisé</strong>.</p><p><strong>Des personnes sans activité en parcours d’insertion</strong>, par exemple :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Demandeurs d’emploi, inscrits ou non auprès de France Travail ;</li><li> Jeunes en demande d’insertion suivis par les missions locales ;</li><li> Demandeurs d’emploi reconnus travailleurs handicapés, accompagnés par France Travail ou des Cap emploi ;</li><li> Bénéficiaires du RSA, au titre des actions mises en œuvre dans le cadre de leur contrat d’engagements.</li></ul><p><strong>Des personnes en activité engagées dans une démarche d’insertion ou de réorientation professionnelle</strong>, par exemple :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Salariés accompagnés par les structures de l’IAE (Insertion par l’Activité Economique), directement prescriptrices ;</li><li> Travailleurs handicapés accueillis en ESAT (Etablissement et service d’aide par le travail ) ou salariés d’entreprises adaptées ;</li><li> Salariés en parcours emploi compétences, prescrit dans le cadre du contrat unique d’insertion (CUI) ;</li><li> Salariés menacés d’inaptitude dans le cadre d’une démarche de maintien dans l’emploi ou de reconversion ;</li><li> Salariés engagés dans une démarche active de recherche d’emploi, inscrits à ce titre à France Travail, notamment dans le cadre d’anticipation de difficultés économiques.</li></ul>",
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15687
15661
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"references": {},
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15688
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"text": "S’inscrivant dans une démarche préventive (bénéficiaire salarié en recherche d’emploi ou de réorientation professionnelle) et proactive (bénéficiaire privé d’emploi, inscrit ou non auprès de
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15662
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+
"text": "S’inscrivant dans une démarche préventive (bénéficiaire salarié en recherche d’emploi ou de réorientation professionnelle) et proactive (bénéficiaire privé d’emploi, inscrit ou non auprès de France Travail), les périodes de mise en situation en milieu professionnel s’adressent à toute personne faisant l’objet d’un accompagnement social ou professionnel personnalisé.Des personnes sans activité en parcours d’insertion, par exemple : Demandeurs d’emploi, inscrits ou non auprès de France Travail ; Jeunes en demande d’insertion suivis par les missions locales ; Demandeurs d’emploi reconnus travailleurs handicapés, accompagnés par France Travail ou des Cap emploi ; Bénéficiaires du RSA, au titre des actions mises en œuvre dans le cadre de leur contrat d’engagements.Des personnes en activité engagées dans une démarche d’insertion ou de réorientation professionnelle, par exemple : Salariés accompagnés par les structures de l’IAE (Insertion par l’Activité Economique), directement prescriptrices ; Travailleurs handicapés accueillis en ESAT (Etablissement et service d’aide par le travail ) ou salariés d’entreprises adaptées ; Salariés en parcours emploi compétences, prescrit dans le cadre du contrat unique d’insertion (CUI) ; Salariés menacés d’inaptitude dans le cadre d’une démarche de maintien dans l’emploi ou de reconversion ; Salariés engagés dans une démarche active de recherche d’emploi, inscrits à ce titre à France Travail, notamment dans le cadre d’anticipation de difficultés économiques.",
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15689
15663
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"title": "Qui peut bénéficier d’une PMSMP ?"
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"anchor": "Qui-peut-prescrire-une-PMSMP",
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-
"description": "Des prescripteurs de plein droit, expressément désignés par la loi :
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15694
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"html": "<p><strong>Des prescripteurs de plein droit</strong>, expressément désignés par la loi :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li>
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15667
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"description": "Des prescripteurs de plein droit, expressément désignés par la loi : France Travail ; les missions locales ; les Cap emploi ; les structures d’insertion par l’activité économique (SIAE), à l’exception",
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15668
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+
"html": "<p><strong>Des prescripteurs de plein droit</strong>, expressément désignés par la loi :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> France Travail ;</li><li> les missions locales ;</li><li> les Cap emploi ;</li><li> les structures d’insertion par l’activité économique (SIAE), à l’exception des <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/insertion-activite-economique/article/entreprises-de-travail-temporaire-d-insertion-etti\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">ETTI</a> : entreprises d’insertion (EI), associations intermédiaires (AI), ateliers chantiers d’insertion (ACI).</li><li> les conseils départementaux, par l’intermédiaire de leurs présidents ;</li><li> les organismes proposant des actions de préparation à l’apprentissage.</li></ul><p><strong>Des prescripteurs « mandatés » à cet effet</strong> par un prescripteur de plein droit : organismes employant ou accompagnant des personnes éligibles aux PMSMP, et liés soit à France Travail, soit à une mission locale, soit à un Cap emploi, soit à un conseil départemental, par une convention les autorisant à prescrire des PMSMP sur un périmètre donné.</p>",
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15695
15669
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"references": {},
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15696
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-
"text": "Des prescripteurs de plein droit, expressément désignés par la loi :
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15670
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+
"text": "Des prescripteurs de plein droit, expressément désignés par la loi : France Travail ; les missions locales ; les Cap emploi ; les structures d’insertion par l’activité économique (SIAE), à l’exception des ETTI : entreprises d’insertion (EI), associations intermédiaires (AI), ateliers chantiers d’insertion (ACI). les conseils départementaux, par l’intermédiaire de leurs présidents ; les organismes proposant des actions de préparation à l’apprentissage.Des prescripteurs « mandatés » à cet effet par un prescripteur de plein droit : organismes employant ou accompagnant des personnes éligibles aux PMSMP, et liés soit à France Travail, soit à une mission locale, soit à un Cap emploi, soit à un conseil départemental, par une convention les autorisant à prescrire des PMSMP sur un périmètre donné.",
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15697
15671
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"title": "Qui peut prescrire une PMSMP ?"
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16152
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/droit-a-la-formation-et-orientation-professionnelle/compte-personnel-formation"
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"date": "29/01/2024",
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16156
16130
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"description": "Sécuriser le parcours des salariés licenciés.",
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16157
16131
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"intro": "<p>Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) permet d’assurer aux salariés dont le licenciement pour motif économique est envisagé dans une entreprise de moins de 1 000 salariés ou dans un établissement (quel que soit son effectif) en redressement ou liquidation judiciaire, un ensemble de mesures leur permettant de retrouver au plus vite du travail.</p>",
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16158
16132
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"pubId": "article374453",
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@@ -16168,9 +16142,9 @@
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16168
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16169
16143
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"anchor": "Quelles-sont-les-entreprises-concernees",
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16170
16144
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"description": "Sont concernées par le CSP les entreprises non soumises aux dispositions relatives au congé de reclassement, c’est-à-dire les entreprises dont l’effectif - tous établissements confondus - est inférieu",
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16171
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-
"html": "<p>Sont concernées par le CSP les entreprises non soumises aux dispositions relatives au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/article/conge-de-reclassement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de reclassement</a>, c’est-à-dire les entreprises dont l’effectif - tous établissements confondus - est inférieur à 1000 salariés et les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire sans condition d’effectif). Dans ces entreprises, l’employeur est tenu de proposer le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique, quelle que soit son ancienneté. Cette proposition doit être faite lors de l’entretien préalable ou à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel (voir ci-dessous).</p><p>A défaut, l’employeur est redevable à
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16145
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+
"html": "<p>Sont concernées par le CSP les entreprises non soumises aux dispositions relatives au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/article/conge-de-reclassement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de reclassement</a>, c’est-à-dire les entreprises dont l’effectif - tous établissements confondus - est inférieur à 1000 salariés et les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire sans condition d’effectif). Dans ces entreprises, l’employeur est tenu de proposer le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique, quelle que soit son ancienneté. Cette proposition doit être faite lors de l’entretien préalable ou à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel (voir ci-dessous).</p><p>A défaut, l’employeur est redevable à France Travail d’une contribution spécifique correspondant à 2 mois de salaires bruts, portée à 3 mois lorsque son ancien salarié adhère au contrat de sécurisation professionnelle sur proposition de France Travail (voir précisions ci-dessous). France Travail assure, pour le compte de l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/acteurs/partenaires/article/unedic\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Unédic</a>, le recouvrement de ces éventuelles pénalités.</p><p>Les employeurs disposent de documents (format PDF) relatifs au contrat de sécurisation professionnelle :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><a href=\"https://www.pole-emploi.fr/files/live/sites/PE/files/fichiers-en-telechargement/fichiers-en-telechargement---emp/cspemployeur22310.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Document d’information pour l’employeur</a> ;</li><li><a href=\"https://www.pole-emploi.fr/files/live/sites/PE/files/fichiers-en-telechargement/fichiers-en-telechargement---emp/CSP-comment-remplir-l-attestation-employeur-536.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Notice \"Comment remplir l’attestation d’employeur ?\"</a></li><li><a href=\"https://gestion.pole-emploi.fr/espaceemployeur/authentification/authentification\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Attestation à remettre à France Travail</a> (depuis votre espace employeur sur <a href=\"https://www.pole-emploi.fr/accueil/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">pôle-emploi.fr</a>)</li><li><a href=\"https://www.pole-emploi.fr/employeur/vos-declarations-et-cotisations/la-fin-de-vos-contrats-de-travai/proposer-le-csp--les-reponses-au.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">FAQ pour les employeurs.</a></li></ul>",
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16172
16146
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"references": {},
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16173
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"text": "Sont concernées par le CSP les entreprises non soumises aux dispositions relatives au congé de reclassement, c’est-à-dire les entreprises dont l’effectif - tous établissements confondus - est inférieur à 1000 salariés et les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire sans condition d’effectif). Dans ces entreprises, l’employeur est tenu de proposer le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique, quelle que soit son ancienneté. Cette proposition doit être faite lors de l’entretien préalable ou à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel (voir ci-dessous).A défaut, l’employeur est redevable à
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16147
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"text": "Sont concernées par le CSP les entreprises non soumises aux dispositions relatives au congé de reclassement, c’est-à-dire les entreprises dont l’effectif - tous établissements confondus - est inférieur à 1000 salariés et les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire sans condition d’effectif). Dans ces entreprises, l’employeur est tenu de proposer le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique, quelle que soit son ancienneté. Cette proposition doit être faite lors de l’entretien préalable ou à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel (voir ci-dessous).A défaut, l’employeur est redevable à France Travail d’une contribution spécifique correspondant à 2 mois de salaires bruts, portée à 3 mois lorsque son ancien salarié adhère au contrat de sécurisation professionnelle sur proposition de France Travail (voir précisions ci-dessous). France Travail assure, pour le compte de l’Unédic, le recouvrement de ces éventuelles pénalités.Les employeurs disposent de documents (format PDF) relatifs au contrat de sécurisation professionnelle : Document d’information pour l’employeur ;Notice \"Comment remplir l’attestation d’employeur ?\" Attestation à remettre à France Travail (depuis votre espace employeur sur pôle-emploi.fr) FAQ pour les employeurs.",
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16174
16148
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"title": "Quelles sont les entreprises concernées ?"
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16175
16149
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},
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16176
16150
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{
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16282
16256
|
{
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16283
16257
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"anchor": "Quelle-est-la-procedure",
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16284
16258
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"description": "La proposition de l’employeur Chaque salarié susceptible de bénéficier du CSP doit être informé par son employeur, individuellement et par écrit, du contenu du contrat de sécurisation professionnelle",
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16285
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"html": "<h4 class=\"spip\">La proposition de l’employeur </h4><p>Chaque salarié susceptible de bénéficier du CSP doit être informé par son employeur, individuellement et par écrit, du contenu du contrat de sécurisation professionnelle et de la possibilité qu’il a d’en bénéficier. <br class=\"autobr\">Pour cela, l’employeur doit remettre au salarié, contre récépissé, un document écrit d’information sur le CSP. Cette remise doit avoir lieu :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> au cours de l’entretien préalable au licenciement, lorsque le licenciement pour motif économique envisagé doit être précédé d’un tel entretien ;</li><li> ou à l’issue de la dernière réunion des représentants élus du personnel lorsque le licenciement pour motif économique envisagé doit être soumis à la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel en application de l’article L. 1233-28 du code du travail et après la décision de validation ou d’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi, le cas échéant.</li></ul><p>Pour les salariés bénéficiant de la protection instituée par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006900883&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1225-4 alinéa 2 du code du travail</a>, les documents d’information relatifs au CSP peuvent être remis, au plus tard, le lendemain de la fin de la période de protection liée au congé de maternité. <br class=\"autobr\">Le document remis par l’employeur au salarié porte mention :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> de la date de remise du document faisant courir le délai de réflexion ;</li><li> du délai de 21 jours imparti au salarié pour donner sa réponse ;</li><li> de la date à partir de laquelle, en cas d’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, son contrat de travail est rompu. <br class=\"autobr\">Le document remis au salarié comporte également un volet bulletin d’acceptation détachable, à compléter par le salarié s’il demande à bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle et à remettre à son employeur.</li></ul><h4 class=\"spip\">La réponse du salarié</h4><p>Le salarié dispose d’un <strong>délai de réponse de 21 jours pour accepter ou refuser de souscrire au contrat de sécurisation professionnelle</strong>. Ce délai court à compter de la date de remise, par l’employeur, du document d’information sur le CSP (voir ci-dessus). Pour le salarié dont le licenciement est soumis à autorisation (un salarié dit « protégé », comme par exemple un délégué du personnel), ce délai est prolongé jusqu’au lendemain de la date de notification à l’employeur de la décision de l’autorité administrative compétente. <br class=\"autobr\">Dans tous les cas, l’absence de réponse dans le délai prévu est assimilée à un refus du contrat de sécurisation professionnelle. <br class=\"autobr\">Pendant ce délai de réflexion, le salarié bénéficie d’un entretien d’information réalisé par Pôle emploi, destiné à l’éclairer dans son choix (voir précisions ci-dessous).</p><div class=\"texteencadre-spip spip\">Lorsqu’à la date prévue par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail pour l’envoi de la lettre de licenciement, le délai de réflexion dont dispose le salarié pour faire connaître sa réponse à la proposition de contrat de sécurisation professionnelle n’est pas expiré, l’employeur lui adresse une lettre recommandée avec demande d’avis de réception :<ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> lui rappelant la date d’expiration du délai de réflexion :</li><li> et lui précisant qu’en cas de refus de souscrire un contrat de sécurisation professionnelle, cette lettre recommandée constituera la notification de son licenciement.</li></ul></div><h4 class=\"spip\">L’acceptation du CSP par le salarié </h4><p>Le salarié manifeste sa volonté de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle en remettant à l’employeur le bulletin d’acceptation dûment complété et signé et d’une pièce d’identité, ou du titre en tenant lieu.</p><p>Dès l’acceptation du dispositif par le salarié, l’employeur transmet au Pôle emploi dans le ressort duquel le salarié est domicilié, le bulletin d’acceptation complété par l’employeur et le salarié, accompagné de la copie de la pièce d’identité de ce dernier ou du titre en tenant lieu. <br class=\"autobr\">Au plus tard à la rupture du contrat de travail, l’employeur complète son précédent envoi en adressant à ce Pôle emploi l’ensemble des documents nécessaires à l’examen des droits du salarié et au paiement des sommes dues par l’employeur, notamment l’attestation d’employeur, la demande d’allocation de sécurisation professionnelle dûment complétée et signée par le salarié et la copie de la carte d’assurance maladie (carte Vitale).</p><h4 class=\"spip\">Le refus d’adhérer au CSP ou l’absence de réponse </h4><p>En cas de refus express du salarié d’adhérer au CSP, ou en l’absence de réponse de sa part au terme du délai de réflexion (ce silence valant refus), la procédure de licenciement suit son cours normal ; le salarié ne pourra donc ni bénéficier des actions destinées à favoriser son reclassement, ni prétendre à l’allocation de sécurisation professionnelle, ni à l’indemnité différentielle de reclassement ou à la prime de reclassement (voir ci-dessous) : il aura droit, s’il en remplit les conditions, à l’indemnisation par l’assurance chômage dans les conditions prévues par la réglementation.</p><h4 class=\"spip\">Conséquences de l’adhésion au CSP sur le contrat de travail et les indemnités dues au salarié </h4><p>L’adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle emporte rupture du contrat de travail, conformément à l’article L. 1233-67 du code du travail, à la date d’expiration du délai de réflexion. Cette rupture intervient dans le cadre d’une procédure de licenciement pour motif économique (articles L.1233-1 à L.1233-91 du code du travail).</p><p>Cette rupture du contrat de travail ne comporte ni préavis, ni indemnité compensatrice de préavis. Elle ouvre droit :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> à l’indemnité légale de licenciement prévue à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000019071120&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1234-9 du code du travail</a> et à toute indemnité conventionnelle qui aurait été due en cas de licenciement pour motif économique au terme du préavis ; ces indemnités sont calculées sur la base de l’ancienneté que l’intéressé aurait eue s’il avait effectué son préavis ;</li><li> et, le cas échéant, au solde de ce qu’aurait été l’indemnité compensatrice de préavis en cas de licenciement et après défalcation du versement de l’employeur représentatif de cette indemnité destiné au financement du CSP (voir ci-dessous). Les régimes social et fiscal applicables à ce solde sont ceux applicables aux indemnités compensatrices de préavis.</li></ul><p>L’employeur contribue au financement de l’allocation spécifique de sécurisation en s’acquittant du paiement d’une somme correspondant à l’indemnité de préavis que le salarié, à qui il a proposé le bénéfice d’un contrat de sécurisation professionnelle, aurait perçue s’il n’avait pas bénéficié de ce dispositif. Cette contribution comprend l’ensemble des charges patronales et salariales. Pôle emploi assure, pour le compte de l’Unédic, le recouvrement de ces sommes dans les conditions fixées par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=?cidTexte=JORFTEXT000027728028\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n° 2013-639 du 17 juillet 2013</a>. Dans le cas où l’indemnité de préavis que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas bénéficié d’un CSP est supérieure à 3 mois de salaire, la fraction excédant ce montant est versée à l’intéressé dès la rupture de son contrat de travail. <br class=\"autobr\">Les salariés qui adhèrent au CSP sans justifier d’une année d’ancienneté dans leur entreprise et qui auraient bénéficié d’une indemnité de préavis s’ils n’avaient pas adhéré au CSP, en perçoivent le montant dès la rupture de leur contrat de travail.</p><p>Toute contestation portant sur la rupture du contrat de travail ou son motif se prescrit par douze mois à compter de l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle. Ce délai n’est opposable au salarié que s’il en a été fait mention dans la proposition de contrat de sécurisation professionnelle.</p><h4 class=\"spip\">Adhésion au CSP sur proposition de Pôle emploi </h4><p>Lors de l’inscription à Pôle emploi de tout demandeur d’emploi licencié pour motif économique, le conseiller devra vérifier que le salarié a bien été informé individuellement et par écrit du contenu du contrat de sécurisation professionnelle et de la possibilité qu’il a d’en bénéficier. <br class=\"autobr\">A défaut, il appartiendra au conseiller Pôle emploi de le faire en lieu et place de l’employeur. Le salarié peut alors souscrire au contrat de sécurisation professionnelle dans un délai de 21 jours à compter de son inscription comme demandeur d’emploi (voir précisions ci-dessous). L’absence de réponse au terme du délai de réflexion est assimilée à un refus du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié.</p><p>Dans l’hypothèse mentionnée ci-dessus, le conseiller Pôle emploi remet à l’intéressé :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><a href=\"https://www.pole-emploi.fr/files/live/sites/PE/files/fichiers-en-telechargement/fichiers-en-telechargement---dem/CSP-Notice-information.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le document d’information du contrat de sécurisation professionnelle</a> ;</li><li><a href=\"https://www.pole-emploi.fr/files/live/sites/PE/files/fichiers-en-telechargement/fichiers-en-telechargement---dem/formulaire-contrat-de-securisati\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">un récépissé de ce document d’information et un bulletin d’acceptation du CSP</a> ;</li><li><a href=\"https://www.pole-emploi.fr/files/live/sites/PE/files/fichiers-en-telechargement/fichiers-en-telechargement---dem/CSP-Demande-d-allocation-de-securisation-professionnelle.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">un formulaire de demande d’allocation de sécurisation professionnelle</a>.</li><li><a href=\"https://www.youtube.com/watch?v=kHgwsyNygdE&feature=youtu.be\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Vidéo témoignage de salariés ayant bénéficié du CSP</a>.</li></ul><p>À compter du lendemain de cette remise court le délai de réflexion de 21 jours.</p><p>Il est à noter que le demandeur d’emploi adhérant au CSP sur proposition de Pôle emploi doit joindre à sa demande d’allocation de sécurisation professionnelle, la copie de ses trois derniers bulletins de salaire.<br class=\"autobr\">En cas d’acceptation, l’adhésion au CSP prend effet au lendemain de l’expiration du délai de réflexion mentionné ci-dessus. A compter de son inscription comme demandeur d’emploi jusqu’au terme du délai de réflexion, le salarié licencié peut être indemnisé dans les conditions prévues par le règlement d’assurance chômage.</p><p>L’employeur qui a omis de proposer un CSP à un salarié susceptible d’en bénéficier est redevable à Pôle emploi d’une contribution spécifique correspondant à 2 mois de salaires bruts. Cette contribution est portée à 3 mois lorsque son ancien salarié adhère au CSP sur proposition de Pôle emploi, dans les conditions mentionnées ci-dessus. Cette contribution est exigible dans les conditions fixées par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=?cidTexte=JORFTEXT000027728028\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n° 2013-639 du 17 juillet 2013</a>.</p>",
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"html": "<h4 class=\"spip\">La proposition de l’employeur </h4><p>Chaque salarié susceptible de bénéficier du CSP doit être informé par son employeur, individuellement et par écrit, du contenu du contrat de sécurisation professionnelle et de la possibilité qu’il a d’en bénéficier. <br class=\"autobr\">Pour cela, l’employeur doit remettre au salarié, contre récépissé, un document écrit d’information sur le CSP. Cette remise doit avoir lieu :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> au cours de l’entretien préalable au licenciement, lorsque le licenciement pour motif économique envisagé doit être précédé d’un tel entretien ;</li><li> ou à l’issue de la dernière réunion des représentants élus du personnel lorsque le licenciement pour motif économique envisagé doit être soumis à la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel en application de l’article L. 1233-28 du code du travail et après la décision de validation ou d’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi, le cas échéant.</li></ul><p>Pour les salariés bénéficiant de la protection instituée par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006900883&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1225-4 alinéa 2 du code du travail</a>, les documents d’information relatifs au CSP peuvent être remis, au plus tard, le lendemain de la fin de la période de protection liée au congé de maternité. <br class=\"autobr\">Le document remis par l’employeur au salarié porte mention :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> de la date de remise du document faisant courir le délai de réflexion ;</li><li> du délai de 21 jours imparti au salarié pour donner sa réponse ;</li><li> de la date à partir de laquelle, en cas d’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, son contrat de travail est rompu. <br class=\"autobr\">Le document remis au salarié comporte également un volet bulletin d’acceptation détachable, à compléter par le salarié s’il demande à bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle et à remettre à son employeur.</li></ul><h4 class=\"spip\">La réponse du salarié</h4><p>Le salarié dispose d’un <strong>délai de réponse de 21 jours pour accepter ou refuser de souscrire au contrat de sécurisation professionnelle</strong>. Ce délai court à compter de la date de remise, par l’employeur, du document d’information sur le CSP (voir ci-dessus). Pour le salarié dont le licenciement est soumis à autorisation (un salarié dit « protégé », comme par exemple un délégué du personnel), ce délai est prolongé jusqu’au lendemain de la date de notification à l’employeur de la décision de l’autorité administrative compétente. <br class=\"autobr\">Dans tous les cas, l’absence de réponse dans le délai prévu est assimilée à un refus du contrat de sécurisation professionnelle. <br class=\"autobr\">Pendant ce délai de réflexion, le salarié bénéficie d’un entretien d’information réalisé par France Travail, destiné à l’éclairer dans son choix (voir précisions ci-dessous).</p><div class=\"texteencadre-spip spip\">Lorsqu’à la date prévue par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail pour l’envoi de la lettre de licenciement, le délai de réflexion dont dispose le salarié pour faire connaître sa réponse à la proposition de contrat de sécurisation professionnelle n’est pas expiré, l’employeur lui adresse une lettre recommandée avec demande d’avis de réception :<ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> lui rappelant la date d’expiration du délai de réflexion :</li><li> et lui précisant qu’en cas de refus de souscrire un contrat de sécurisation professionnelle, cette lettre recommandée constituera la notification de son licenciement.</li></ul></div><h4 class=\"spip\">L’acceptation du CSP par le salarié </h4><p>Le salarié manifeste sa volonté de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle en remettant à l’employeur le bulletin d’acceptation dûment complété et signé et d’une pièce d’identité, ou du titre en tenant lieu.</p><p>Dès l’acceptation du dispositif par le salarié, l’employeur transmet au France Travail dans le ressort duquel le salarié est domicilié, le bulletin d’acceptation complété par l’employeur et le salarié, accompagné de la copie de la pièce d’identité de ce dernier ou du titre en tenant lieu. <br class=\"autobr\">Au plus tard à la rupture du contrat de travail, l’employeur complète son précédent envoi en adressant à ce France Travail l’ensemble des documents nécessaires à l’examen des droits du salarié et au paiement des sommes dues par l’employeur, notamment l’attestation d’employeur, la demande d’allocation de sécurisation professionnelle dûment complétée et signée par le salarié et la copie de la carte d’assurance maladie (carte Vitale).</p><h4 class=\"spip\">Le refus d’adhérer au CSP ou l’absence de réponse </h4><p>En cas de refus express du salarié d’adhérer au CSP, ou en l’absence de réponse de sa part au terme du délai de réflexion (ce silence valant refus), la procédure de licenciement suit son cours normal ; le salarié ne pourra donc ni bénéficier des actions destinées à favoriser son reclassement, ni prétendre à l’allocation de sécurisation professionnelle, ni à l’indemnité différentielle de reclassement ou à la prime de reclassement (voir ci-dessous) : il aura droit, s’il en remplit les conditions, à l’indemnisation par l’assurance chômage dans les conditions prévues par la réglementation.</p><h4 class=\"spip\">Conséquences de l’adhésion au CSP sur le contrat de travail et les indemnités dues au salarié </h4><p>L’adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle emporte rupture du contrat de travail, conformément à l’article L. 1233-67 du code du travail, à la date d’expiration du délai de réflexion. Cette rupture intervient dans le cadre d’une procédure de licenciement pour motif économique (articles L.1233-1 à L.1233-91 du code du travail).</p><p>Cette rupture du contrat de travail ne comporte ni préavis, ni indemnité compensatrice de préavis. Elle ouvre droit :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> à l’indemnité légale de licenciement prévue à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000019071120&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1234-9 du code du travail</a> et à toute indemnité conventionnelle qui aurait été due en cas de licenciement pour motif économique au terme du préavis ; ces indemnités sont calculées sur la base de l’ancienneté que l’intéressé aurait eue s’il avait effectué son préavis ;</li><li> et, le cas échéant, au solde de ce qu’aurait été l’indemnité compensatrice de préavis en cas de licenciement et après défalcation du versement de l’employeur représentatif de cette indemnité destiné au financement du CSP (voir ci-dessous). Les régimes social et fiscal applicables à ce solde sont ceux applicables aux indemnités compensatrices de préavis.</li></ul><p>L’employeur contribue au financement de l’allocation spécifique de sécurisation en s’acquittant du paiement d’une somme correspondant à l’indemnité de préavis que le salarié, à qui il a proposé le bénéfice d’un contrat de sécurisation professionnelle, aurait perçue s’il n’avait pas bénéficié de ce dispositif. Cette contribution comprend l’ensemble des charges patronales et salariales. France Travail assure, pour le compte de l’Unédic, le recouvrement de ces sommes dans les conditions fixées par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=?cidTexte=JORFTEXT000027728028\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n° 2013-639 du 17 juillet 2013</a>. Dans le cas où l’indemnité de préavis que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas bénéficié d’un CSP est supérieure à 3 mois de salaire, la fraction excédant ce montant est versée à l’intéressé dès la rupture de son contrat de travail. <br class=\"autobr\">Les salariés qui adhèrent au CSP sans justifier d’une année d’ancienneté dans leur entreprise et qui auraient bénéficié d’une indemnité de préavis s’ils n’avaient pas adhéré au CSP, en perçoivent le montant dès la rupture de leur contrat de travail.</p><p>Toute contestation portant sur la rupture du contrat de travail ou son motif se prescrit par douze mois à compter de l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle. Ce délai n’est opposable au salarié que s’il en a été fait mention dans la proposition de contrat de sécurisation professionnelle.</p><h4 class=\"spip\">Adhésion au CSP sur proposition de France Travail </h4><p>Lors de l’inscription à France Travail de tout demandeur d’emploi licencié pour motif économique, le conseiller devra vérifier que le salarié a bien été informé individuellement et par écrit du contenu du contrat de sécurisation professionnelle et de la possibilité qu’il a d’en bénéficier. <br class=\"autobr\">A défaut, il appartiendra au conseiller France Travail de le faire en lieu et place de l’employeur. Le salarié peut alors souscrire au contrat de sécurisation professionnelle dans un délai de 21 jours à compter de son inscription comme demandeur d’emploi (voir précisions ci-dessous). L’absence de réponse au terme du délai de réflexion est assimilée à un refus du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié.</p><p>Dans l’hypothèse mentionnée ci-dessus, le conseiller France Travail remet à l’intéressé :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><a href=\"https://www.pole-emploi.fr/files/live/sites/PE/files/fichiers-en-telechargement/fichiers-en-telechargement---dem/CSP-Notice-information.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le document d’information du contrat de sécurisation professionnelle</a> ;</li><li><a href=\"https://www.pole-emploi.fr/files/live/sites/PE/files/fichiers-en-telechargement/fichiers-en-telechargement---dem/formulaire-contrat-de-securisati\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">un récépissé de ce document d’information et un bulletin d’acceptation du CSP</a> ;</li><li><a href=\"https://www.pole-emploi.fr/files/live/sites/PE/files/fichiers-en-telechargement/fichiers-en-telechargement---dem/CSP-Demande-d-allocation-de-securisation-professionnelle.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">un formulaire de demande d’allocation de sécurisation professionnelle</a>.</li><li><a href=\"https://www.youtube.com/watch?v=kHgwsyNygdE&feature=youtu.be\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Vidéo témoignage de salariés ayant bénéficié du CSP</a>.</li></ul><p>À compter du lendemain de cette remise court le délai de réflexion de 21 jours.</p><p>Il est à noter que le demandeur d’emploi adhérant au CSP sur proposition de France Travail doit joindre à sa demande d’allocation de sécurisation professionnelle, la copie de ses trois derniers bulletins de salaire.<br class=\"autobr\">En cas d’acceptation, l’adhésion au CSP prend effet au lendemain de l’expiration du délai de réflexion mentionné ci-dessus. A compter de son inscription comme demandeur d’emploi jusqu’au terme du délai de réflexion, le salarié licencié peut être indemnisé dans les conditions prévues par le règlement d’assurance chômage.</p><p>L’employeur qui a omis de proposer un CSP à un salarié susceptible d’en bénéficier est redevable à France Travail d’une contribution spécifique correspondant à 2 mois de salaires bruts. Cette contribution est portée à 3 mois lorsque son ancien salarié adhère au CSP sur proposition de France Travail, dans les conditions mentionnées ci-dessus. Cette contribution est exigible dans les conditions fixées par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=?cidTexte=JORFTEXT000027728028\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n° 2013-639 du 17 juillet 2013</a>.</p>",
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"text": "La proposition de l’employeur Chaque salarié susceptible de bénéficier du CSP doit être informé par son employeur, individuellement et par écrit, du contenu du contrat de sécurisation professionnelle et de la possibilité qu’il a d’en bénéficier. Pour cela, l’employeur doit remettre au salarié, contre récépissé, un document écrit d’information sur le CSP. Cette remise doit avoir lieu : au cours de l’entretien préalable au licenciement, lorsque le licenciement pour motif économique envisagé doit être précédé d’un tel entretien ; ou à l’issue de la dernière réunion des représentants élus du personnel lorsque le licenciement pour motif économique envisagé doit être soumis à la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel en application de l’article L. 1233-28 du code du travail et après la décision de validation ou d’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi, le cas échéant.Pour les salariés bénéficiant de la protection instituée par l’article L. 1225-4 alinéa 2 du code du travail, les documents d’information relatifs au CSP peuvent être remis, au plus tard, le lendemain de la fin de la période de protection liée au congé de maternité. Le document remis par l’employeur au salarié porte mention : de la date de remise du document faisant courir le délai de réflexion ; du délai de 21 jours imparti au salarié pour donner sa réponse ; de la date à partir de laquelle, en cas d’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, son contrat de travail est rompu. Le document remis au salarié comporte également un volet bulletin d’acceptation détachable, à compléter par le salarié s’il demande à bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle et à remettre à son employeur.La réponse du salariéLe salarié dispose d’un délai de réponse de 21 jours pour accepter ou refuser de souscrire au contrat de sécurisation professionnelle. Ce délai court à compter de la date de remise, par l’employeur, du document d’information sur le CSP (voir ci-dessus). Pour le salarié dont le licenciement est soumis à autorisation (un salarié dit « protégé », comme par exemple un délégué du personnel), ce délai est prolongé jusqu’au lendemain de la date de notification à l’employeur de la décision de l’autorité administrative compétente. Dans tous les cas, l’absence de réponse dans le délai prévu est assimilée à un refus du contrat de sécurisation professionnelle. Pendant ce délai de réflexion, le salarié bénéficie d’un entretien d’information réalisé par
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"text": "La proposition de l’employeur Chaque salarié susceptible de bénéficier du CSP doit être informé par son employeur, individuellement et par écrit, du contenu du contrat de sécurisation professionnelle et de la possibilité qu’il a d’en bénéficier. Pour cela, l’employeur doit remettre au salarié, contre récépissé, un document écrit d’information sur le CSP. Cette remise doit avoir lieu : au cours de l’entretien préalable au licenciement, lorsque le licenciement pour motif économique envisagé doit être précédé d’un tel entretien ; ou à l’issue de la dernière réunion des représentants élus du personnel lorsque le licenciement pour motif économique envisagé doit être soumis à la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel en application de l’article L. 1233-28 du code du travail et après la décision de validation ou d’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi, le cas échéant.Pour les salariés bénéficiant de la protection instituée par l’article L. 1225-4 alinéa 2 du code du travail, les documents d’information relatifs au CSP peuvent être remis, au plus tard, le lendemain de la fin de la période de protection liée au congé de maternité. Le document remis par l’employeur au salarié porte mention : de la date de remise du document faisant courir le délai de réflexion ; du délai de 21 jours imparti au salarié pour donner sa réponse ; de la date à partir de laquelle, en cas d’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, son contrat de travail est rompu. Le document remis au salarié comporte également un volet bulletin d’acceptation détachable, à compléter par le salarié s’il demande à bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle et à remettre à son employeur.La réponse du salariéLe salarié dispose d’un délai de réponse de 21 jours pour accepter ou refuser de souscrire au contrat de sécurisation professionnelle. Ce délai court à compter de la date de remise, par l’employeur, du document d’information sur le CSP (voir ci-dessus). Pour le salarié dont le licenciement est soumis à autorisation (un salarié dit « protégé », comme par exemple un délégué du personnel), ce délai est prolongé jusqu’au lendemain de la date de notification à l’employeur de la décision de l’autorité administrative compétente. Dans tous les cas, l’absence de réponse dans le délai prévu est assimilée à un refus du contrat de sécurisation professionnelle. Pendant ce délai de réflexion, le salarié bénéficie d’un entretien d’information réalisé par France Travail, destiné à l’éclairer dans son choix (voir précisions ci-dessous).Lorsqu’à la date prévue par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail pour l’envoi de la lettre de licenciement, le délai de réflexion dont dispose le salarié pour faire connaître sa réponse à la proposition de contrat de sécurisation professionnelle n’est pas expiré, l’employeur lui adresse une lettre recommandée avec demande d’avis de réception : lui rappelant la date d’expiration du délai de réflexion : et lui précisant qu’en cas de refus de souscrire un contrat de sécurisation professionnelle, cette lettre recommandée constituera la notification de son licenciement. L’acceptation du CSP par le salarié Le salarié manifeste sa volonté de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle en remettant à l’employeur le bulletin d’acceptation dûment complété et signé et d’une pièce d’identité, ou du titre en tenant lieu.Dès l’acceptation du dispositif par le salarié, l’employeur transmet au France Travail dans le ressort duquel le salarié est domicilié, le bulletin d’acceptation complété par l’employeur et le salarié, accompagné de la copie de la pièce d’identité de ce dernier ou du titre en tenant lieu. Au plus tard à la rupture du contrat de travail, l’employeur complète son précédent envoi en adressant à ce France Travail l’ensemble des documents nécessaires à l’examen des droits du salarié et au paiement des sommes dues par l’employeur, notamment l’attestation d’employeur, la demande d’allocation de sécurisation professionnelle dûment complétée et signée par le salarié et la copie de la carte d’assurance maladie (carte Vitale).Le refus d’adhérer au CSP ou l’absence de réponse En cas de refus express du salarié d’adhérer au CSP, ou en l’absence de réponse de sa part au terme du délai de réflexion (ce silence valant refus), la procédure de licenciement suit son cours normal ; le salarié ne pourra donc ni bénéficier des actions destinées à favoriser son reclassement, ni prétendre à l’allocation de sécurisation professionnelle, ni à l’indemnité différentielle de reclassement ou à la prime de reclassement (voir ci-dessous) : il aura droit, s’il en remplit les conditions, à l’indemnisation par l’assurance chômage dans les conditions prévues par la réglementation.Conséquences de l’adhésion au CSP sur le contrat de travail et les indemnités dues au salarié L’adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle emporte rupture du contrat de travail, conformément à l’article L. 1233-67 du code du travail, à la date d’expiration du délai de réflexion. Cette rupture intervient dans le cadre d’une procédure de licenciement pour motif économique (articles L.1233-1 à L.1233-91 du code du travail).Cette rupture du contrat de travail ne comporte ni préavis, ni indemnité compensatrice de préavis. Elle ouvre droit : à l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du code du travail et à toute indemnité conventionnelle qui aurait été due en cas de licenciement pour motif économique au terme du préavis ; ces indemnités sont calculées sur la base de l’ancienneté que l’intéressé aurait eue s’il avait effectué son préavis ; et, le cas échéant, au solde de ce qu’aurait été l’indemnité compensatrice de préavis en cas de licenciement et après défalcation du versement de l’employeur représentatif de cette indemnité destiné au financement du CSP (voir ci-dessous). Les régimes social et fiscal applicables à ce solde sont ceux applicables aux indemnités compensatrices de préavis.L’employeur contribue au financement de l’allocation spécifique de sécurisation en s’acquittant du paiement d’une somme correspondant à l’indemnité de préavis que le salarié, à qui il a proposé le bénéfice d’un contrat de sécurisation professionnelle, aurait perçue s’il n’avait pas bénéficié de ce dispositif. Cette contribution comprend l’ensemble des charges patronales et salariales. France Travail assure, pour le compte de l’Unédic, le recouvrement de ces sommes dans les conditions fixées par le décret n° 2013-639 du 17 juillet 2013. Dans le cas où l’indemnité de préavis que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas bénéficié d’un CSP est supérieure à 3 mois de salaire, la fraction excédant ce montant est versée à l’intéressé dès la rupture de son contrat de travail. Les salariés qui adhèrent au CSP sans justifier d’une année d’ancienneté dans leur entreprise et qui auraient bénéficié d’une indemnité de préavis s’ils n’avaient pas adhéré au CSP, en perçoivent le montant dès la rupture de leur contrat de travail.Toute contestation portant sur la rupture du contrat de travail ou son motif se prescrit par douze mois à compter de l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle. Ce délai n’est opposable au salarié que s’il en a été fait mention dans la proposition de contrat de sécurisation professionnelle.Adhésion au CSP sur proposition de France Travail Lors de l’inscription à France Travail de tout demandeur d’emploi licencié pour motif économique, le conseiller devra vérifier que le salarié a bien été informé individuellement et par écrit du contenu du contrat de sécurisation professionnelle et de la possibilité qu’il a d’en bénéficier. A défaut, il appartiendra au conseiller France Travail de le faire en lieu et place de l’employeur. Le salarié peut alors souscrire au contrat de sécurisation professionnelle dans un délai de 21 jours à compter de son inscription comme demandeur d’emploi (voir précisions ci-dessous). L’absence de réponse au terme du délai de réflexion est assimilée à un refus du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié.Dans l’hypothèse mentionnée ci-dessus, le conseiller France Travail remet à l’intéressé : le document d’information du contrat de sécurisation professionnelle ; un récépissé de ce document d’information et un bulletin d’acceptation du CSP ; un formulaire de demande d’allocation de sécurisation professionnelle. Vidéo témoignage de salariés ayant bénéficié du CSP.À compter du lendemain de cette remise court le délai de réflexion de 21 jours.Il est à noter que le demandeur d’emploi adhérant au CSP sur proposition de France Travail doit joindre à sa demande d’allocation de sécurisation professionnelle, la copie de ses trois derniers bulletins de salaire. En cas d’acceptation, l’adhésion au CSP prend effet au lendemain de l’expiration du délai de réflexion mentionné ci-dessus. A compter de son inscription comme demandeur d’emploi jusqu’au terme du délai de réflexion, le salarié licencié peut être indemnisé dans les conditions prévues par le règlement d’assurance chômage.L’employeur qui a omis de proposer un CSP à un salarié susceptible d’en bénéficier est redevable à France Travail d’une contribution spécifique correspondant à 2 mois de salaires bruts. Cette contribution est portée à 3 mois lorsque son ancien salarié adhère au CSP sur proposition de France Travail, dans les conditions mentionnées ci-dessus. Cette contribution est exigible dans les conditions fixées par le décret n° 2013-639 du 17 juillet 2013.",
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"title": "Quelle est la procédure ?"
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"description": "Le contrat de sécurisation professionnelle a pour objet l’organisation et le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi, le cas échéant au moyen d’une reconversion ou d’une création ou reprise d’e",
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"html": "<p>Le contrat de sécurisation professionnelle a pour objet l’organisation et le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi, le cas échéant au moyen d’une reconversion ou d’une création ou reprise d’entreprise.</p><p>Ce parcours :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> débute par une phase de pré-bilan (<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/csp#entretien\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">en savoir plus</a>), d’évaluation des compétences et d’orientation professionnelle en vue de l’élaboration d’un projet professionnel tenant compte, au plan territorial, de l’évolution des métiers et de la situation du marché du travail. Cette phase de pré-bilan doit permettre l’élaboration du plan de sécurisation professionnelle du bénéficiaire, qui est validé et mis en œuvre au plus tard dans le mois suivant l’entretien de pré-bilan. Le plan de sécurisation professionnelle prend la forme d’un document écrit, signé par le conseiller en charge de l’accompagnement et le bénéficiaire, et remis à celui-ci. Le plan de sécurisation professionnelle formalise les relations entre les bénéficiaires du contrat de sécurisation professionnelle et
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"html": "<p>Le contrat de sécurisation professionnelle a pour objet l’organisation et le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi, le cas échéant au moyen d’une reconversion ou d’une création ou reprise d’entreprise.</p><p>Ce parcours :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> débute par une phase de pré-bilan (<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/csp#entretien\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">en savoir plus</a>), d’évaluation des compétences et d’orientation professionnelle en vue de l’élaboration d’un projet professionnel tenant compte, au plan territorial, de l’évolution des métiers et de la situation du marché du travail. Cette phase de pré-bilan doit permettre l’élaboration du plan de sécurisation professionnelle du bénéficiaire, qui est validé et mis en œuvre au plus tard dans le mois suivant l’entretien de pré-bilan. Le plan de sécurisation professionnelle prend la forme d’un document écrit, signé par le conseiller en charge de l’accompagnement et le bénéficiaire, et remis à celui-ci. Le plan de sécurisation professionnelle formalise les relations entre les bénéficiaires du contrat de sécurisation professionnelle et France Travail ;</li><li> A l’issue du 4<sup>ème</sup> mois d’accompagnement effectif, un point d’étape est réalisé afin que le conseiller référent et le bénéficiaire analysent conjointement la cohérence des actions mises en œuvre avec le projet défini lors de l’entretien de pré-bilan et d’envisager, le cas échéant, des ajustements ou de nouvelles actions à entreprendre ;</li><li> au cours des deux derniers mois d’accompagnement effectif, un entretien final est réalisé afin que le conseiller référent et le bénéficiaire du contrat de sécurisation professionnelle établissent un bilan du dispositif. Ce bilan prend la forme d’un document écrit remis au bénéficiaire et, le cas échéant, au conseiller référent en charge de l’accompagnement à la suite du contrat de sécurisation professionnelle.</li><li> comprend des mesures d’accompagnement, notamment d’appui au projet professionnel, ainsi que des périodes de formation et de travail.</li></ul><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/csp#plan\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir plus sur le contenu du plan d’action de sécurisation professionnelle</a>.</p><p>L’accompagnement des bénéficiaires du CSP est confié à France Travail qui pourra déléguer cet accompagnement à d’autres opérateurs choisis par appel d’offres. Les relations entre le bénéficiaire du CSP et France Travail sont formalisées dans un document écrit qui précise les prestations fournies et prévoit les conditions, y compris les modalités de recours, dans lesquelles l’intéressé cesse de bénéficier du contrat de sécurisation :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> lorsqu’il refuse une action de reclassement ou ne s’y présente pas ou lorsqu’il refuse à deux reprises une offre raisonnable d’emploi ;</li><li> lorsqu’il a fait des déclarations inexactes ou présenté des attestations mensongères en vue de bénéficier indûment du contrat de sécurisation professionnelle ;<br class=\"autobr\">Lorsque l’intéressé cesse de bénéficier du CSP dans le cadre des dispositions mentionnées ci-dessus, il doit s’inscrire comme demandeur d’emploi et son dossier est transmis au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets).</li></ul><h4 class=\"spip\">La possibilité d’effectuer des périodes de travail</h4><p>Chaque fois que cela est nécessaire, une période d’activité professionnelle en entreprise est mise en place pour faciliter le retour rapide du bénéficiaire du CSP à un emploi durable. Au cours de son contrat de sécurisation professionnelle, le bénéficiaire peut ainsi réaliser des périodes d’activités professionnelles en entreprise, sous forme de contrat de travail à durée déterminée ou de contrat de travail temporaire d’une durée minimale de 3 jours.<br class=\"autobr\">Le cumul total de ces périodes ne peut excéder 6 mois.</p><p>Pendant ces périodes, le bénéficiaire est salarié de l’entreprise ou de l’agence d’emploi et le versement de son allocation de sécurisation professionnelle est suspendu.</p><p>En cas de reprise d’emploi en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée ou contrat de travail temporaire d’une durée de plus de 6 mois, la rupture du contrat de travail pendant la période d’essai permet une reprise du contrat de sécurisation professionnelle et du versement de l’allocation de sécurisation professionnelle sans modification du terme fixé lors de l’adhésion au dispositif.</p><h4 class=\"spip\">La possibilité de percevoir une indemnité différentielle de reclassement</h4><p>Une indemnité différentielle de reclassement (IDR) est versée au bénéficiaire du CSP qui, avant le terme de ce contrat, reprend un emploi dont la rémunération est, pour un nombre identique d’heures hebdomadaires de travail, inférieure au précédent.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\">Le montant mensuel de l’indemnité différentielle de reclassement est égal à la différence entre 30 fois le salaire journalier de référence servant au calcul de l’allocation de sécurisation professionnelle et le salaire brut mensuel de l’emploi repris. <br class=\"autobr\">Cette indemnité est destinée à compenser cette baisse de rémunération. Elle est versée mensuellement pour une durée qui ne peut excéder 12 mois et dans la limite d’un montant total plafonné à 50 % des droits résiduels de l’intéressé à l’allocation spécifique de sécurisation mentionnée ci-dessous.</div><p>La demande d’IDR doit être faite au moyen d’un formulaire que le bénéficiaire du CSP doit se procurer auprès de son agence France Travail.</p><p>Elle ne peut se cumuler simultanément avec les aides au reclassement prévues par le règlement d’assurance chômage.</p><h4 class=\"spip\">La possibilité de percevoir une prime de reclassement</h4><p>Le bénéficiaire du contrat de sécurisation professionnelle qui retrouve avant la fin du dixième mois du dispositif un emploi sous forme de contrat de travail à durée indéterminée, de contrat de travail à durée déterminée ou de contrat de travail temporaire d’une durée d’au moins six mois, cesse de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle, et peut solliciter le versement d’une prime au reclassement s’il remplit les conditions suivantes :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> son plan de sécurisation professionnelle a été validé ;</li><li> il bénéficie de l’allocation de sécurisation professionnelle, réservées aux bénéficiaires qui avaient au moins un an d’ancienneté au moment de leur licenciement.</li></ul><p>La demande de prime au reclassement doit intervenir dans un délai de 30 jours suivant la date de reprise d’emploi. Cette demande est effectuée au moyen d’un formulaire conforme au modèle établi par l’Unédic, complété, daté et signé par le bénéficiaire.<br class=\"autobr\">Il est informé de la possibilité de percevoir cette prime de reclassement par le conseiller assurant son accompagnement.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\">Cette prime, équivalente à 50 % des droits résiduels à l’allocation de sécurisation professionnelle, ne peut être attribuée qu’une fois et donne lieu à deux versements égaux :<ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> le premier versement intervient au plus tôt au lendemain de la date de reprise d’emploi ;</li><li> le second versement intervient trois mois après la date de reprise d’emploi, sous réserve que l’intéressé exerce toujours cet emploi. <br class=\"autobr\">Cette prime ne peut se cumuler, pour le même emploi, avec l’indemnité différentielle de reclassement.</li></ul></div>",
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"text": "Le contrat de sécurisation professionnelle a pour objet l’organisation et le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi, le cas échéant au moyen d’une reconversion ou d’une création ou reprise d’entreprise.Ce parcours : débute par une phase de pré-bilan (en savoir plus), d’évaluation des compétences et d’orientation professionnelle en vue de l’élaboration d’un projet professionnel tenant compte, au plan territorial, de l’évolution des métiers et de la situation du marché du travail. Cette phase de pré-bilan doit permettre l’élaboration du plan de sécurisation professionnelle du bénéficiaire, qui est validé et mis en œuvre au plus tard dans le mois suivant l’entretien de pré-bilan. Le plan de sécurisation professionnelle prend la forme d’un document écrit, signé par le conseiller en charge de l’accompagnement et le bénéficiaire, et remis à celui-ci. Le plan de sécurisation professionnelle formalise les relations entre les bénéficiaires du contrat de sécurisation professionnelle et
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"text": "Le contrat de sécurisation professionnelle a pour objet l’organisation et le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi, le cas échéant au moyen d’une reconversion ou d’une création ou reprise d’entreprise.Ce parcours : débute par une phase de pré-bilan (en savoir plus), d’évaluation des compétences et d’orientation professionnelle en vue de l’élaboration d’un projet professionnel tenant compte, au plan territorial, de l’évolution des métiers et de la situation du marché du travail. Cette phase de pré-bilan doit permettre l’élaboration du plan de sécurisation professionnelle du bénéficiaire, qui est validé et mis en œuvre au plus tard dans le mois suivant l’entretien de pré-bilan. Le plan de sécurisation professionnelle prend la forme d’un document écrit, signé par le conseiller en charge de l’accompagnement et le bénéficiaire, et remis à celui-ci. Le plan de sécurisation professionnelle formalise les relations entre les bénéficiaires du contrat de sécurisation professionnelle et France Travail ; A l’issue du 4ème mois d’accompagnement effectif, un point d’étape est réalisé afin que le conseiller référent et le bénéficiaire analysent conjointement la cohérence des actions mises en œuvre avec le projet défini lors de l’entretien de pré-bilan et d’envisager, le cas échéant, des ajustements ou de nouvelles actions à entreprendre ; au cours des deux derniers mois d’accompagnement effectif, un entretien final est réalisé afin que le conseiller référent et le bénéficiaire du contrat de sécurisation professionnelle établissent un bilan du dispositif. Ce bilan prend la forme d’un document écrit remis au bénéficiaire et, le cas échéant, au conseiller référent en charge de l’accompagnement à la suite du contrat de sécurisation professionnelle. comprend des mesures d’accompagnement, notamment d’appui au projet professionnel, ainsi que des périodes de formation et de travail.En savoir plus sur le contenu du plan d’action de sécurisation professionnelle.L’accompagnement des bénéficiaires du CSP est confié à France Travail qui pourra déléguer cet accompagnement à d’autres opérateurs choisis par appel d’offres. Les relations entre le bénéficiaire du CSP et France Travail sont formalisées dans un document écrit qui précise les prestations fournies et prévoit les conditions, y compris les modalités de recours, dans lesquelles l’intéressé cesse de bénéficier du contrat de sécurisation : lorsqu’il refuse une action de reclassement ou ne s’y présente pas ou lorsqu’il refuse à deux reprises une offre raisonnable d’emploi ; lorsqu’il a fait des déclarations inexactes ou présenté des attestations mensongères en vue de bénéficier indûment du contrat de sécurisation professionnelle ; Lorsque l’intéressé cesse de bénéficier du CSP dans le cadre des dispositions mentionnées ci-dessus, il doit s’inscrire comme demandeur d’emploi et son dossier est transmis au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets).La possibilité d’effectuer des périodes de travailChaque fois que cela est nécessaire, une période d’activité professionnelle en entreprise est mise en place pour faciliter le retour rapide du bénéficiaire du CSP à un emploi durable. Au cours de son contrat de sécurisation professionnelle, le bénéficiaire peut ainsi réaliser des périodes d’activités professionnelles en entreprise, sous forme de contrat de travail à durée déterminée ou de contrat de travail temporaire d’une durée minimale de 3 jours. Le cumul total de ces périodes ne peut excéder 6 mois.Pendant ces périodes, le bénéficiaire est salarié de l’entreprise ou de l’agence d’emploi et le versement de son allocation de sécurisation professionnelle est suspendu.En cas de reprise d’emploi en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée ou contrat de travail temporaire d’une durée de plus de 6 mois, la rupture du contrat de travail pendant la période d’essai permet une reprise du contrat de sécurisation professionnelle et du versement de l’allocation de sécurisation professionnelle sans modification du terme fixé lors de l’adhésion au dispositif.La possibilité de percevoir une indemnité différentielle de reclassementUne indemnité différentielle de reclassement (IDR) est versée au bénéficiaire du CSP qui, avant le terme de ce contrat, reprend un emploi dont la rémunération est, pour un nombre identique d’heures hebdomadaires de travail, inférieure au précédent.Le montant mensuel de l’indemnité différentielle de reclassement est égal à la différence entre 30 fois le salaire journalier de référence servant au calcul de l’allocation de sécurisation professionnelle et le salaire brut mensuel de l’emploi repris. Cette indemnité est destinée à compenser cette baisse de rémunération. Elle est versée mensuellement pour une durée qui ne peut excéder 12 mois et dans la limite d’un montant total plafonné à 50 % des droits résiduels de l’intéressé à l’allocation spécifique de sécurisation mentionnée ci-dessous.La demande d’IDR doit être faite au moyen d’un formulaire que le bénéficiaire du CSP doit se procurer auprès de son agence France Travail.Elle ne peut se cumuler simultanément avec les aides au reclassement prévues par le règlement d’assurance chômage.La possibilité de percevoir une prime de reclassementLe bénéficiaire du contrat de sécurisation professionnelle qui retrouve avant la fin du dixième mois du dispositif un emploi sous forme de contrat de travail à durée indéterminée, de contrat de travail à durée déterminée ou de contrat de travail temporaire d’une durée d’au moins six mois, cesse de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle, et peut solliciter le versement d’une prime au reclassement s’il remplit les conditions suivantes : son plan de sécurisation professionnelle a été validé ; il bénéficie de l’allocation de sécurisation professionnelle, réservées aux bénéficiaires qui avaient au moins un an d’ancienneté au moment de leur licenciement.La demande de prime au reclassement doit intervenir dans un délai de 30 jours suivant la date de reprise d’emploi. Cette demande est effectuée au moyen d’un formulaire conforme au modèle établi par l’Unédic, complété, daté et signé par le bénéficiaire. Il est informé de la possibilité de percevoir cette prime de reclassement par le conseiller assurant son accompagnement.Cette prime, équivalente à 50 % des droits résiduels à l’allocation de sécurisation professionnelle, ne peut être attribuée qu’une fois et donne lieu à deux versements égaux : le premier versement intervient au plus tôt au lendemain de la date de reprise d’emploi ; le second versement intervient trois mois après la date de reprise d’emploi, sous réserve que l’intéressé exerce toujours cet emploi. Cette prime ne peut se cumuler, pour le même emploi, avec l’indemnité différentielle de reclassement.",
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"html": "<p>Le contrat de sécurisation professionnelle est conclu pour une durée de 12 mois et prend effet dès le lendemain de la fin du contrat de travail.</p><p>Cette durée est allongée :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> des périodes d’activités professionnelles visées à l’article 12 de la convention et intervenues après la fin du 6ème mois du contrat de sécurisation professionnelle, dans la limite de trois mois supplémentaires ;</li><li> des périodes ayant donné lieu, ou susceptibles d’avoir donné lieu, au service des prestations en espèces de l’assurance maladie, dans la limite de quatre mois supplémentaires ;</li><li> des périodes de congé de maternité ayant donné lieu à la suspension du contrat de sécurisation professionnelle, dans la limite de la durée légale du congé de maternité telle que fixée aux articles L. 1225-17 et suivants du code du travail ;</li><li> des périodes de congé de paternité et d’accueil de l’enfant ayant donné lieu à la suspension du contrat de sécurisation professionnelle, dans la limite de la durée légale du congé de paternité et d’accueil de l’enfant telle que fixée aux articles L. 1225-35 et suivants du code du travail ;</li><li> des périodes de congé d’adoption ayant donné lieu à la suspension du contrat de sécurisation professionnelle, dans la limite de la durée légale du congé d’adoption telle que fixée aux articles L. 1225-37 et suivants du code du travail ;</li><li> des périodes de congé de proche aidant ayant donné lieu à la suspension du contrat de sécurisation professionnelle, dans la limite de la durée légale du congé telle que fixée aux articles L. 3142-19 et suivants du code du travail.</li></ul><p>Pendant la durée du CSP, le bénéficiaire de ce contrat conserve la qualité d’assuré et bénéficie du maintien de ses droits aux prestations du régime obligatoire d’assurance maladie, invalidité, maternité, décès, qu’il s’agisse des prestations en nature (remboursement des dépenses de santé, dans la limite des tarifs de la Sécurité sociale) ou des prestations en espèces (indemnités journalières). Il dispose en outre d’une couverture au titre du régime des accidents du travail survenus par le fait ou à l’occasion des actions favorisant son reclassement.</p><h4 class=\"spip\">En quoi consiste l’allocation spécifique de sécurisation professionnelle ?</h4><p>Pendant la durée de son contrat de sécurisation professionnelle et en dehors des périodes de travail qu’il peut être amené à effectuer (voir ci-dessus) et au titre desquelles il sera rémunéré directement par l’entreprise ou l’organisme qui l’emploie, le bénéficiaire du CSP :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> a le statut de stagiaire de la formation professionnelle,</li><li> perçoit de
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"html": "<p>Le contrat de sécurisation professionnelle est conclu pour une durée de 12 mois et prend effet dès le lendemain de la fin du contrat de travail.</p><p>Cette durée est allongée :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> des périodes d’activités professionnelles visées à l’article 12 de la convention et intervenues après la fin du 6ème mois du contrat de sécurisation professionnelle, dans la limite de trois mois supplémentaires ;</li><li> des périodes ayant donné lieu, ou susceptibles d’avoir donné lieu, au service des prestations en espèces de l’assurance maladie, dans la limite de quatre mois supplémentaires ;</li><li> des périodes de congé de maternité ayant donné lieu à la suspension du contrat de sécurisation professionnelle, dans la limite de la durée légale du congé de maternité telle que fixée aux articles L. 1225-17 et suivants du code du travail ;</li><li> des périodes de congé de paternité et d’accueil de l’enfant ayant donné lieu à la suspension du contrat de sécurisation professionnelle, dans la limite de la durée légale du congé de paternité et d’accueil de l’enfant telle que fixée aux articles L. 1225-35 et suivants du code du travail ;</li><li> des périodes de congé d’adoption ayant donné lieu à la suspension du contrat de sécurisation professionnelle, dans la limite de la durée légale du congé d’adoption telle que fixée aux articles L. 1225-37 et suivants du code du travail ;</li><li> des périodes de congé de proche aidant ayant donné lieu à la suspension du contrat de sécurisation professionnelle, dans la limite de la durée légale du congé telle que fixée aux articles L. 3142-19 et suivants du code du travail.</li></ul><p>Pendant la durée du CSP, le bénéficiaire de ce contrat conserve la qualité d’assuré et bénéficie du maintien de ses droits aux prestations du régime obligatoire d’assurance maladie, invalidité, maternité, décès, qu’il s’agisse des prestations en nature (remboursement des dépenses de santé, dans la limite des tarifs de la Sécurité sociale) ou des prestations en espèces (indemnités journalières). Il dispose en outre d’une couverture au titre du régime des accidents du travail survenus par le fait ou à l’occasion des actions favorisant son reclassement.</p><h4 class=\"spip\">En quoi consiste l’allocation spécifique de sécurisation professionnelle ?</h4><p>Pendant la durée de son contrat de sécurisation professionnelle et en dehors des périodes de travail qu’il peut être amené à effectuer (voir ci-dessus) et au titre desquelles il sera rémunéré directement par l’entreprise ou l’organisme qui l’emploie, le bénéficiaire du CSP :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> a le statut de stagiaire de la formation professionnelle,</li><li> perçoit de France Travail une « allocation spécifique de sécurisation », dès lors qu’il justifiait d’une année d’ancienneté dans l’entreprise (dans le cas contraire, le bénéficiaire du CSP perçoit l’allocation d’aide au retour à l’emploi calculée selon les modalités prévues par la Convention d’assurance chômage).</li></ul><p>Cette allocation spécifique de sécurisation professionnelle est versée mensuellement.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\">Elle est égale à 75 % du salaire journalier de référence (SJR), sans pouvoir être inférieure au montant de l’allocation d’assurance chômage (allocation d’aide au retour à l’emploi à laquelle l’intéressé aurait pu prétendre, au titre de l’emploi perdu, s’il n’avait pas accepté le contrat de sécurisation professionnelle) ni supérieure à l’allocation maximale au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi calculée sur la base d’un salaire de référence plafonné conformément au règlement d’assurance chômage.</div><p>Le salaire de référence est constitué des seules rémunérations, au sens de l’assurance chômage, afférentes au contrat de travail ayant donné lieu à l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle, recherchés dans la limite des :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> 24 derniers mois pour les salariés âgés de moins de 53 ans à la date de la fin de leur contrat de travail,</li><li> 36 derniers mois pour les salariés âgés de 53 ans ou plus à la date de la fin de leur contrat de travail ;</li></ul><p>Le salaire journalier moyen de référence est égal au quotient du salaire de référence par le nombre de jours calendaires compris entre le premier jour et le dernier jour du contrat de travail ayant donné lieu à l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle, dans la limite de la durée de la période de référence d’affiliation telle que définie par le règlement d’assurance chômage.</p><p>L’allocation de sécurisation professionnelle est versée à compter de la prise d’effet du contrat de sécurisation professionnelle. <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/csp#allocation\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir plus sur les modalités de versement</a>.</p><p>Pour les bénéficiaires qui ne justifiaient pas d’une année d’ancienneté dans l’entreprise, la durée de versement de l’allocation de sécurisation professionnelle ne peut en aucun cas excéder celle à laquelle ils auraient pu prétendre au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi.</p>",
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"text": "Le contrat de sécurisation professionnelle est conclu pour une durée de 12 mois et prend effet dès le lendemain de la fin du contrat de travail.Cette durée est allongée : des périodes d’activités professionnelles visées à l’article 12 de la convention et intervenues après la fin du 6ème mois du contrat de sécurisation professionnelle, dans la limite de trois mois supplémentaires ; des périodes ayant donné lieu, ou susceptibles d’avoir donné lieu, au service des prestations en espèces de l’assurance maladie, dans la limite de quatre mois supplémentaires ; des périodes de congé de maternité ayant donné lieu à la suspension du contrat de sécurisation professionnelle, dans la limite de la durée légale du congé de maternité telle que fixée aux articles L. 1225-17 et suivants du code du travail ; des périodes de congé de paternité et d’accueil de l’enfant ayant donné lieu à la suspension du contrat de sécurisation professionnelle, dans la limite de la durée légale du congé de paternité et d’accueil de l’enfant telle que fixée aux articles L. 1225-35 et suivants du code du travail ; des périodes de congé d’adoption ayant donné lieu à la suspension du contrat de sécurisation professionnelle, dans la limite de la durée légale du congé d’adoption telle que fixée aux articles L. 1225-37 et suivants du code du travail ; des périodes de congé de proche aidant ayant donné lieu à la suspension du contrat de sécurisation professionnelle, dans la limite de la durée légale du congé telle que fixée aux articles L. 3142-19 et suivants du code du travail.Pendant la durée du CSP, le bénéficiaire de ce contrat conserve la qualité d’assuré et bénéficie du maintien de ses droits aux prestations du régime obligatoire d’assurance maladie, invalidité, maternité, décès, qu’il s’agisse des prestations en nature (remboursement des dépenses de santé, dans la limite des tarifs de la Sécurité sociale) ou des prestations en espèces (indemnités journalières). Il dispose en outre d’une couverture au titre du régime des accidents du travail survenus par le fait ou à l’occasion des actions favorisant son reclassement.En quoi consiste l’allocation spécifique de sécurisation professionnelle ?Pendant la durée de son contrat de sécurisation professionnelle et en dehors des périodes de travail qu’il peut être amené à effectuer (voir ci-dessus) et au titre desquelles il sera rémunéré directement par l’entreprise ou l’organisme qui l’emploie, le bénéficiaire du CSP : a le statut de stagiaire de la formation professionnelle, perçoit de
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"text": "Le contrat de sécurisation professionnelle est conclu pour une durée de 12 mois et prend effet dès le lendemain de la fin du contrat de travail.Cette durée est allongée : des périodes d’activités professionnelles visées à l’article 12 de la convention et intervenues après la fin du 6ème mois du contrat de sécurisation professionnelle, dans la limite de trois mois supplémentaires ; des périodes ayant donné lieu, ou susceptibles d’avoir donné lieu, au service des prestations en espèces de l’assurance maladie, dans la limite de quatre mois supplémentaires ; des périodes de congé de maternité ayant donné lieu à la suspension du contrat de sécurisation professionnelle, dans la limite de la durée légale du congé de maternité telle que fixée aux articles L. 1225-17 et suivants du code du travail ; des périodes de congé de paternité et d’accueil de l’enfant ayant donné lieu à la suspension du contrat de sécurisation professionnelle, dans la limite de la durée légale du congé de paternité et d’accueil de l’enfant telle que fixée aux articles L. 1225-35 et suivants du code du travail ; des périodes de congé d’adoption ayant donné lieu à la suspension du contrat de sécurisation professionnelle, dans la limite de la durée légale du congé d’adoption telle que fixée aux articles L. 1225-37 et suivants du code du travail ; des périodes de congé de proche aidant ayant donné lieu à la suspension du contrat de sécurisation professionnelle, dans la limite de la durée légale du congé telle que fixée aux articles L. 3142-19 et suivants du code du travail.Pendant la durée du CSP, le bénéficiaire de ce contrat conserve la qualité d’assuré et bénéficie du maintien de ses droits aux prestations du régime obligatoire d’assurance maladie, invalidité, maternité, décès, qu’il s’agisse des prestations en nature (remboursement des dépenses de santé, dans la limite des tarifs de la Sécurité sociale) ou des prestations en espèces (indemnités journalières). Il dispose en outre d’une couverture au titre du régime des accidents du travail survenus par le fait ou à l’occasion des actions favorisant son reclassement.En quoi consiste l’allocation spécifique de sécurisation professionnelle ?Pendant la durée de son contrat de sécurisation professionnelle et en dehors des périodes de travail qu’il peut être amené à effectuer (voir ci-dessus) et au titre desquelles il sera rémunéré directement par l’entreprise ou l’organisme qui l’emploie, le bénéficiaire du CSP : a le statut de stagiaire de la formation professionnelle, perçoit de France Travail une « allocation spécifique de sécurisation », dès lors qu’il justifiait d’une année d’ancienneté dans l’entreprise (dans le cas contraire, le bénéficiaire du CSP perçoit l’allocation d’aide au retour à l’emploi calculée selon les modalités prévues par la Convention d’assurance chômage).Cette allocation spécifique de sécurisation professionnelle est versée mensuellement.Elle est égale à 75 % du salaire journalier de référence (SJR), sans pouvoir être inférieure au montant de l’allocation d’assurance chômage (allocation d’aide au retour à l’emploi à laquelle l’intéressé aurait pu prétendre, au titre de l’emploi perdu, s’il n’avait pas accepté le contrat de sécurisation professionnelle) ni supérieure à l’allocation maximale au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi calculée sur la base d’un salaire de référence plafonné conformément au règlement d’assurance chômage.Le salaire de référence est constitué des seules rémunérations, au sens de l’assurance chômage, afférentes au contrat de travail ayant donné lieu à l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle, recherchés dans la limite des : 24 derniers mois pour les salariés âgés de moins de 53 ans à la date de la fin de leur contrat de travail, 36 derniers mois pour les salariés âgés de 53 ans ou plus à la date de la fin de leur contrat de travail ;Le salaire journalier moyen de référence est égal au quotient du salaire de référence par le nombre de jours calendaires compris entre le premier jour et le dernier jour du contrat de travail ayant donné lieu à l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle, dans la limite de la durée de la période de référence d’affiliation telle que définie par le règlement d’assurance chômage.L’allocation de sécurisation professionnelle est versée à compter de la prise d’effet du contrat de sécurisation professionnelle. En savoir plus sur les modalités de versement.Pour les bénéficiaires qui ne justifiaient pas d’une année d’ancienneté dans l’entreprise, la durée de versement de l’allocation de sécurisation professionnelle ne peut en aucun cas excéder celle à laquelle ils auraient pu prétendre au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi.",
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"title": "Quelle est la durée du CSP ?"
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"description": "Le contrat d'accompagnement dans l'emploi (CUI-CAE) est un contrat dans le secteur non marchand qui facilite, grâce à une aide financière pour (...)",
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"intro": "<p>Le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE) est un <strong>contrat dans le secteur non marchand</strong> qui facilite, grâce à une aide financière pour l’employeur, l’accès durable à l’emploi des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles.</p><p>Il permet des recrutements en CDI ou CDD.</p>",
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"pubId": "article374456",
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"anchor": "Qui-est-concerne-par-le-contrat-d-accompagnement-dans-l-emploi",
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"description": "Quels salariés ? Toute personne sans emploi rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi (sociales et/ou professionnelles).Quels employeurs ?L’embauche en CUI-CAE est réservée aux empl",
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"html": "<p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Quels salariés ?</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Toute personne sans emploi rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi (sociales et/ou professionnelles).</li></ul><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Quels employeurs ?</strong></p><p>L’embauche en CUI-CAE est réservée aux employeurs du secteur non marchand :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> collectivités territoriales et leurs groupements ;</li><li> autres personnes morales de droit public ;</li><li> organismes de droit privé à but non lucratif (associations loi 1901, organismes de Sécurité sociale, mutuelles et organismes de retraite complémentaire et de prévoyance, comité d’entreprise, fondations, etc) ;</li><li> personnes morales de droit privé chargées de la gestion d’un service public (régies de transport, établissements de soins…).</li></ul><p>Sont exclus les employeurs :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> ayant licencié pour motif économique dans les six mois précédant l’embauche,</li><li> n’étant pas à jour du versement de ses cotisations et contributions sociales.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Le CUI-CAE peut être mobilisé différemment selon les régions, dans les conditions fixées par l’arrêté du préfet de région, et appréciées par les acteurs du service public de l’emploi, dont les services de
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"html": "<p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Quels salariés ?</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Toute personne sans emploi rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi (sociales et/ou professionnelles).</li></ul><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Quels employeurs ?</strong></p><p>L’embauche en CUI-CAE est réservée aux employeurs du secteur non marchand :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> collectivités territoriales et leurs groupements ;</li><li> autres personnes morales de droit public ;</li><li> organismes de droit privé à but non lucratif (associations loi 1901, organismes de Sécurité sociale, mutuelles et organismes de retraite complémentaire et de prévoyance, comité d’entreprise, fondations, etc) ;</li><li> personnes morales de droit privé chargées de la gestion d’un service public (régies de transport, établissements de soins…).</li></ul><p>Sont exclus les employeurs :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> ayant licencié pour motif économique dans les six mois précédant l’embauche,</li><li> n’étant pas à jour du versement de ses cotisations et contributions sociales.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Le CUI-CAE peut être mobilisé différemment selon les régions, dans les conditions fixées par l’arrêté du préfet de région, et appréciées par les acteurs du service public de l’emploi, dont les services de France Travail.</p></blockquote><blockquote class=\"spip\"><p>Le CUI-CAE est applicable dans les départements d’outre-mer, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon.</p></blockquote>",
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"text": "Quels salariés ? Toute personne sans emploi rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi (sociales et/ou professionnelles).Quels employeurs ?L’embauche en CUI-CAE est réservée aux employeurs du secteur non marchand : collectivités territoriales et leurs groupements ; autres personnes morales de droit public ; organismes de droit privé à but non lucratif (associations loi 1901, organismes de Sécurité sociale, mutuelles et organismes de retraite complémentaire et de prévoyance, comité d’entreprise, fondations, etc) ; personnes morales de droit privé chargées de la gestion d’un service public (régies de transport, établissements de soins…).Sont exclus les employeurs : ayant licencié pour motif économique dans les six mois précédant l’embauche, n’étant pas à jour du versement de ses cotisations et contributions sociales. Le CUI-CAE peut être mobilisé différemment selon les régions, dans les conditions fixées par l’arrêté du préfet de région, et appréciées par les acteurs du service public de l’emploi, dont les services de
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"text": "Quels salariés ? Toute personne sans emploi rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi (sociales et/ou professionnelles).Quels employeurs ?L’embauche en CUI-CAE est réservée aux employeurs du secteur non marchand : collectivités territoriales et leurs groupements ; autres personnes morales de droit public ; organismes de droit privé à but non lucratif (associations loi 1901, organismes de Sécurité sociale, mutuelles et organismes de retraite complémentaire et de prévoyance, comité d’entreprise, fondations, etc) ; personnes morales de droit privé chargées de la gestion d’un service public (régies de transport, établissements de soins…).Sont exclus les employeurs : ayant licencié pour motif économique dans les six mois précédant l’embauche, n’étant pas à jour du versement de ses cotisations et contributions sociales. Le CUI-CAE peut être mobilisé différemment selon les régions, dans les conditions fixées par l’arrêté du préfet de région, et appréciées par les acteurs du service public de l’emploi, dont les services de France Travail. Le CUI-CAE est applicable dans les départements d’outre-mer, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon.",
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"title": "Qui est concerné par le contrat d’accompagnement dans l’emploi ?"
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"description": "Une personne désireuse d’obtenir un CUI doit être en lien avec un professionnel assurant un suivi personnalisé de son insertion professionnelle (France Travail, missions locales, Cap emploi ou conseil",
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"html": "<p><strong>Une personne désireuse d’obtenir un CUI </strong> doit être en lien avec un professionnel assurant un suivi personnalisé de son insertion professionnelle (France Travail, missions locales, Cap emploi ou conseil départemental pour les bénéficiaires du RSA). Si la personne répond bien aux critères du CUI, sa candidature est ensuite présentée à des employeurs proposant un travail en rapport avec son profil.</p><p><strong>L’employeur qui recrute dans le cadre d’un CUI </strong> prend contact avec le prescripteur compétent : l’État (France Travail, les missions locales pour les salariés de moins de 26 ans, ou les Cap emploi pour les travailleurs handicapés), ou le Conseil départemental (pour les bénéficiaires du RSA) qui lui présente des candidatures.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Une fois le candidat retenu</strong>, l’employeur remplit une demande d’aide (<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/doc440575\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">cerfa N° 14818</a> et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/doc440576\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">son annexe</a>) et la transmet au prescripteur.</p><p>Une fois la demande d’aide signée par le prescripteur, l’employeur et le salarié peuvent signer le contrat de travail.</p><p>La décision d’attribution de l’aide est ensuite transmise par l’autorité signataire à l’Agence de Services et de Paiement (ASP).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>La demande d’aide formalise les engagements réciproques</strong> du service public de l’emploi, de l’employeur et du salarié en matière d’actions d’accompagnement et de formation tout au long du CUI-CAE. Elle peut être prolongée, après examen, dans la limite d’une durée totale de 24 mois.</p></blockquote>",
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"text": "Une personne désireuse d’obtenir un CUI doit être en lien avec un professionnel assurant un suivi personnalisé de son insertion professionnelle (
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"text": "Une personne désireuse d’obtenir un CUI doit être en lien avec un professionnel assurant un suivi personnalisé de son insertion professionnelle (France Travail, missions locales, Cap emploi ou conseil départemental pour les bénéficiaires du RSA). Si la personne répond bien aux critères du CUI, sa candidature est ensuite présentée à des employeurs proposant un travail en rapport avec son profil.L’employeur qui recrute dans le cadre d’un CUI prend contact avec le prescripteur compétent : l’État (France Travail, les missions locales pour les salariés de moins de 26 ans, ou les Cap emploi pour les travailleurs handicapés), ou le Conseil départemental (pour les bénéficiaires du RSA) qui lui présente des candidatures.Une fois le candidat retenu, l’employeur remplit une demande d’aide (cerfa N° 14818 et son annexe) et la transmet au prescripteur.Une fois la demande d’aide signée par le prescripteur, l’employeur et le salarié peuvent signer le contrat de travail.La décision d’attribution de l’aide est ensuite transmise par l’autorité signataire à l’Agence de Services et de Paiement (ASP). La demande d’aide formalise les engagements réciproques du service public de l’emploi, de l’employeur et du salarié en matière d’actions d’accompagnement et de formation tout au long du CUI-CAE. Elle peut être prolongée, après examen, dans la limite d’une durée totale de 24 mois.",
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"title": "Quelles modalités pratiques pour la conclusion d’un CUI-CAE ?"
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"description": "Le CUI-CAE ouvre droit à une aide de l’État et à une exonération de cotisations patronales.Rappel : l’embauche sous CUI-CAE ne peut avoir lieu avant l’attribution de l’aide. De même, le bénéfice de l’",
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"html": "<p>Le CUI-CAE ouvre droit à une aide de l’État et à une exonération de cotisations patronales.</p><p><strong>Rappel</strong> : l’embauche sous CUI-CAE ne peut avoir lieu avant l’attribution de l’aide.<br class=\"autobr\">De même, le bénéfice de l’exonération applicable au CUI-CAE est lié à l’obtention de la décision d’attribution de l’aide.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Aide de l’État</strong></p><p>L’aide mensuelle versée est fixée au niveau régional par des arrêtés des préfets de région, et s’applique dans la limite de 95% du taux horaire brut du Smic. Cette aide est modulable en fonction de la situation du bénéficiaire, de l’employeur et des spécificités du marché de l’emploi.</p><p>Le montant de l’aide de l’État, exprimé en taux de prise en charge par rapport au SMIC, est donc différent selon les régions, en fonction des besoins spécifiques du bassin d’emploi. Le conseiller
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"html": "<p>Le CUI-CAE ouvre droit à une aide de l’État et à une exonération de cotisations patronales.</p><p><strong>Rappel</strong> : l’embauche sous CUI-CAE ne peut avoir lieu avant l’attribution de l’aide.<br class=\"autobr\">De même, le bénéfice de l’exonération applicable au CUI-CAE est lié à l’obtention de la décision d’attribution de l’aide.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Aide de l’État</strong></p><p>L’aide mensuelle versée est fixée au niveau régional par des arrêtés des préfets de région, et s’applique dans la limite de 95% du taux horaire brut du Smic. Cette aide est modulable en fonction de la situation du bénéficiaire, de l’employeur et des spécificités du marché de l’emploi.</p><p>Le montant de l’aide de l’État, exprimé en taux de prise en charge par rapport au SMIC, est donc différent selon les régions, en fonction des besoins spécifiques du bassin d’emploi. Le conseiller France Travail ou en mission locale est en mesure d’apporter des précisions sur le montant et la durée de l’aide qui résultent des arrêtés régionaux.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’aide est versée à l’employeur par l’Agence de services et de paiement (ASP), sur la base des attestations de présence du bénéficiaire du contrat.</p></blockquote><div class=\"texteencadre-spip spip\">SYLAÉ<p><strong>Le téléservice SYLAé est mis à disposition des employeurs de contrats aidés</strong> ; il permet la saisie en ligne des états de présence des contrats aidés. Son utilisation est obligatoire depuis le 1<sup>er</sup> juillet 2015.</p><p><strong>Deux options existent dans Sylaé</strong> :</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> Sylaé « Premium », par lequel l’employeur peut signer les états de présence au moyen d’un certificat électronique payant ;</li><li> Sylaé « Basic », gratuit, qui permet d’imprimer les documents, de les remplir et de les signer de façon manuscrite, puis de les adresser par voie postale à la direction régionale de l’ASP. Une fiche explicative de ces deux solutions est disponible sous le lien :</li></ol><p><a href=\"http://www.asp-public.fr/portail-employeurs-pour-les-contrats-aides\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Accès au portail SYLAÉ, espace Contrats aidés</a>.</p></div><blockquote class=\"spip\"><p><strong>À NOTER</strong> : Pendant la durée d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle, les titulaires d’un CUI-CAE ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs de l’entreprise, sauf pour l’application des dispositions légales relatives à la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles.</p></blockquote><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/parcours-emploi-competences/cui-cae#aides\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir plus sur les aides</a>.</p>",
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"text": "Le CUI-CAE ouvre droit à une aide de l’État et à une exonération de cotisations patronales.Rappel : l’embauche sous CUI-CAE ne peut avoir lieu avant l’attribution de l’aide. De même, le bénéfice de l’exonération applicable au CUI-CAE est lié à l’obtention de la décision d’attribution de l’aide.Aide de l’ÉtatL’aide mensuelle versée est fixée au niveau régional par des arrêtés des préfets de région, et s’applique dans la limite de 95% du taux horaire brut du Smic. Cette aide est modulable en fonction de la situation du bénéficiaire, de l’employeur et des spécificités du marché de l’emploi.Le montant de l’aide de l’État, exprimé en taux de prise en charge par rapport au SMIC, est donc différent selon les régions, en fonction des besoins spécifiques du bassin d’emploi. Le conseiller
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"text": "Le CUI-CAE ouvre droit à une aide de l’État et à une exonération de cotisations patronales.Rappel : l’embauche sous CUI-CAE ne peut avoir lieu avant l’attribution de l’aide. De même, le bénéfice de l’exonération applicable au CUI-CAE est lié à l’obtention de la décision d’attribution de l’aide.Aide de l’ÉtatL’aide mensuelle versée est fixée au niveau régional par des arrêtés des préfets de région, et s’applique dans la limite de 95% du taux horaire brut du Smic. Cette aide est modulable en fonction de la situation du bénéficiaire, de l’employeur et des spécificités du marché de l’emploi.Le montant de l’aide de l’État, exprimé en taux de prise en charge par rapport au SMIC, est donc différent selon les régions, en fonction des besoins spécifiques du bassin d’emploi. Le conseiller France Travail ou en mission locale est en mesure d’apporter des précisions sur le montant et la durée de l’aide qui résultent des arrêtés régionaux. L’aide est versée à l’employeur par l’Agence de services et de paiement (ASP), sur la base des attestations de présence du bénéficiaire du contrat. SYLAÉ Le téléservice SYLAé est mis à disposition des employeurs de contrats aidés ; il permet la saisie en ligne des états de présence des contrats aidés. Son utilisation est obligatoire depuis le 1er juillet 2015. Deux options existent dans Sylaé : Sylaé « Premium », par lequel l’employeur peut signer les états de présence au moyen d’un certificat électronique payant ; Sylaé « Basic », gratuit, qui permet d’imprimer les documents, de les remplir et de les signer de façon manuscrite, puis de les adresser par voie postale à la direction régionale de l’ASP. Une fiche explicative de ces deux solutions est disponible sous le lien : Accès au portail SYLAÉ, espace Contrats aidés. À NOTER : Pendant la durée d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle, les titulaires d’un CUI-CAE ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs de l’entreprise, sauf pour l’application des dispositions légales relatives à la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles. En savoir plus sur les aides.",
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"title": "Quelles aides pour l’employeur ?"
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"description": "La durée du travail d’un CUI-CAE peut-elle varier ?La durée hebdomadaire du travail du titulaire d’un CUI-CAE ne peut être inférieure à 20 heures, sauf lorsque la décision d’attribution de l’aide le p",
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"html": "<p></p><h4 class=\"spip\">La durée du travail d’un CUI-CAE peut-elle varier ?</h4><p>La durée hebdomadaire du travail du titulaire d’un CUI-CAE ne peut être inférieure à 20 heures, sauf lorsque la décision d’attribution de l’aide le prévoit en vue de répondre aux difficultés particulièrement importantes de l’intéressé.</p><p>Lorsque le contrat de travail, associé à l’attribution d’une aide à l’insertion professionnelle accordée au titre d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi, a été conclu pour une durée déterminée avec une collectivité territoriale ou une autre personne de droit public, <strong>la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de la période couverte par le contrat, sans être supérieure à la durée légale hebdomadaire</strong>.</p><p>Cette variation est sans incidence sur le calcul de la rémunération due au salarié (« lissage des rémunérations »). Dans ce cas :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> pour le calcul de la rémunération, le nombre d’heures hebdomadaires de travail accomplies est réputé égal à la durée du travail contractuelle ;</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> le programme prévisionnel de la répartition de la durée du travail sur l’année ou sur la période couverte par le contrat de travail est indiqué dans le contrat de travail. Ce programme prévisionnel peut être modifié à la condition que cette possibilité ait été prévue dans le contrat de travail. En ce cas, sa modification éventuelle respecte un délai de prévenance de 15 jours au moins.</li></ul><p>Dans les associations ou chez tout employeur du secteur privé, les salariés peuvent, dans les conditions de droit commun fixées aux articles L.3121-38 à 41 du code du travail, être concernés par le régime du forfait hebdomadaire ou mensuel, tel qu’organisé dans le cadre de l’accord collectif applicable à l’employeur. En l’absence d’accord collectif, la durée du travail est organisée en application de l’article D. 3122-7-1 du code du travail qui précise que la durée du travail de l’entreprise ou de l’établissement peut être organisée sous forme de périodes de travail, chacune d’une durée de quatre semaines au plus.</p><p></p><h4 class=\"spip\">En quoi consistent les périodes de mise en situation en milieu professionnel ?</h4><p>Pendant l’exécution du CUI-CAE (celui-ci étant alors suspendu), une ou plusieurs <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-des-demandeurs-d-emploi/article/periodes-de-mise-en-situation-en-milieu-professionnel-pmsmp\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP)</a> peuvent être prescrites au salarié, avec son accord et celui de son employeur.</p><p>Chacune de ces périodes fait l’objet d’une convention relative à mis en œuvre d’une PMSMP, selon les modalités prévues par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do;jsessionid=7069FFCE15EFD0E44BEC6E16DB0F1E04.tpdjo08v_3?idSectionTA=LEGISCTA000028698637&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 5135-1 à L. 5135-8 du code du travail</a>, sous réserve des dispositions spécifiques suivantes :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> la durée cumulée de l’ensemble des PMSMP effectuées au cours du CUI-CAE ne peut représenter plus de 25 % de la durée totale du contrat ;</li><li> l’organisme prescripteur (
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"html": "<p></p><h4 class=\"spip\">La durée du travail d’un CUI-CAE peut-elle varier ?</h4><p>La durée hebdomadaire du travail du titulaire d’un CUI-CAE ne peut être inférieure à 20 heures, sauf lorsque la décision d’attribution de l’aide le prévoit en vue de répondre aux difficultés particulièrement importantes de l’intéressé.</p><p>Lorsque le contrat de travail, associé à l’attribution d’une aide à l’insertion professionnelle accordée au titre d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi, a été conclu pour une durée déterminée avec une collectivité territoriale ou une autre personne de droit public, <strong>la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de la période couverte par le contrat, sans être supérieure à la durée légale hebdomadaire</strong>.</p><p>Cette variation est sans incidence sur le calcul de la rémunération due au salarié (« lissage des rémunérations »). Dans ce cas :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> pour le calcul de la rémunération, le nombre d’heures hebdomadaires de travail accomplies est réputé égal à la durée du travail contractuelle ;</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> le programme prévisionnel de la répartition de la durée du travail sur l’année ou sur la période couverte par le contrat de travail est indiqué dans le contrat de travail. Ce programme prévisionnel peut être modifié à la condition que cette possibilité ait été prévue dans le contrat de travail. En ce cas, sa modification éventuelle respecte un délai de prévenance de 15 jours au moins.</li></ul><p>Dans les associations ou chez tout employeur du secteur privé, les salariés peuvent, dans les conditions de droit commun fixées aux articles L.3121-38 à 41 du code du travail, être concernés par le régime du forfait hebdomadaire ou mensuel, tel qu’organisé dans le cadre de l’accord collectif applicable à l’employeur. En l’absence d’accord collectif, la durée du travail est organisée en application de l’article D. 3122-7-1 du code du travail qui précise que la durée du travail de l’entreprise ou de l’établissement peut être organisée sous forme de périodes de travail, chacune d’une durée de quatre semaines au plus.</p><p></p><h4 class=\"spip\">En quoi consistent les périodes de mise en situation en milieu professionnel ?</h4><p>Pendant l’exécution du CUI-CAE (celui-ci étant alors suspendu), une ou plusieurs <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-des-demandeurs-d-emploi/article/periodes-de-mise-en-situation-en-milieu-professionnel-pmsmp\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP)</a> peuvent être prescrites au salarié, avec son accord et celui de son employeur.</p><p>Chacune de ces périodes fait l’objet d’une convention relative à mis en œuvre d’une PMSMP, selon les modalités prévues par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do;jsessionid=7069FFCE15EFD0E44BEC6E16DB0F1E04.tpdjo08v_3?idSectionTA=LEGISCTA000028698637&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 5135-1 à L. 5135-8 du code du travail</a>, sous réserve des dispositions spécifiques suivantes :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> la durée cumulée de l’ensemble des PMSMP effectuées au cours du CUI-CAE ne peut représenter plus de 25 % de la durée totale du contrat ;</li><li> l’organisme prescripteur (France Travail, Mission locale, etc.) de la mise en situation en milieu professionnel en application de l’article L. 5135-2 du code du travail transmet à l’Agence de services et de paiement (ASP) une copie de la convention mentionnée ci-dessus.</li></ul><p></p><h4 class=\"spip\">En savoir plus sur l’aide à l’insertion professionnelle</h4><p>L’aide à l’insertion professionnelle attribuée au titre d’un CUI-CAE est modulée en fonction :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> de la catégorie et du secteur d’activité de l’employeur ;</li><li> des actions prévues en matière d’accompagnement professionnel et des actions visant à favoriser l’insertion durable du salarié ;</li><li> des conditions économiques locales ;</li><li> des difficultés d’accès à l’emploi antérieurement rencontrées par le salarié.</li></ul><p>Le montant de cette aide ne peut excéder 95 % du montant brut du SMIC par heure travaillée, dans la limite de la durée légale hebdomadaire du travail : les taux de prise en charge déterminant son montant sont fixés par un arrêté du préfet de région, en fonction des critères énumérés ci-dessus et compte tenu, le cas échéant, des statistiques publiques de l’emploi dans la région.</p><p><strong>Cette aide ne peut être cumulée avec une autre aide de l’État à l’emploi.</strong></p><p>En outre, lorsque l’aide à l’insertion professionnelle a été attribuée pour le recrutement d’un salarié qui était, avant son embauche, bénéficiaire du RSA financé par le département, le département participe au financement de l’aide financière. Cette participation mensuelle est égale à 88 % du montant forfaitaire du RSA applicable à un foyer composé d’une seule personne, dans la limite de l’aide effectivement versée.</p><p>Enfin, l’aide à l’insertion professionnelle est versée mensuellement :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> par l’Agence de services et de paiement (ASP) pour le compte de l’Etat ;</li><li> par le département ou par tout organisme qu’il mandate à cet effet, lorsque le salarié embauché dans le cadre du CUI-CIE est un bénéficiaire du revenu de solidarité active financé par le département.</li></ul><p>En cas de suspension du contrat de travail avec maintien total ou partiel de la rémunération mensuelle brute du salarié, le nombre d’heures rémunérées pris en compte pour le calcul de l’exonération est égal au produit de la durée de travail que le salarié aurait accomplie s’il avait continué à travailler et de la part de la rémunération restée à la charge de l’employeur et soumise à cotisation. Le nombre d’heures rémunérées ainsi déterminé ne peut excéder au titre du mois civil considéré la durée légale du travail calculée sur le mois ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle applicable dans l’établissement.</p><p>Sur les conséquences de la rupture du contrat sur les aides perçues par l’employeur, se reporter à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/parcours-emploi-competences/article/le-contrat-unique-d-insertion-cui-dispositions-generales\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche sur le contrat unique d’insertion - dispositions générales</a>.</p><p></p><h4 class=\"spip\">Comment la durée de l’aide à l’insertion professionnelle attribuée au titre du CUI-CAE peut-elle être prolongée ?</h4><p>La prolongation de l’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle au titre du CUI-CAE et – s’il est à durée déterminée, du contrat de travail au titre duquel l’aide est attribuée – est <strong>subordonnée à l’évaluation des actions réalisées au cours du contrat en vue de favoriser l’insertion durable du salarié. </strong></p><p>L’employeur qui souhaite prolonger l’aide adresse à l’autorité qui a attribué l’aide initiale une demande préalable. Cette demande motivée est accompagnée d’un bilan des actions réalisées en matière d’accompagnement et de formation, notamment des actions d’aide à la prise de poste, de remise à niveau, d’acquisition de nouvelles compétences, de formation qualifiante, ou de la réalisation d’une période d’immersion. L’employeur joint également à sa demande un document répertoriant les actions d’accompagnement et de formation qu’il envisage de mettre en œuvre pendant la période de prolongation.</p><h4 class=\"spip\">Suspension du contrat et aides à l’employeur</h4><p>Lorsque le CUI-CAE est suspendu sans que soit maintenue la rémunération du salarié, l’aide afférente à la période de suspension n’est pas versée.</p><p>Lorsque, au cours de la période de suspension, la rémunération est maintenue en totalité ou partiellement, l’aide afférente à la période de suspension est versée au prorata de la rémunération effectivement versée par l’employeur.</p>",
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"LEGITEXT000006072050": {
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"text": "La durée du travail d’un CUI-CAE peut-elle varier ?La durée hebdomadaire du travail du titulaire d’un CUI-CAE ne peut être inférieure à 20 heures, sauf lorsque la décision d’attribution de l’aide le prévoit en vue de répondre aux difficultés particulièrement importantes de l’intéressé.Lorsque le contrat de travail, associé à l’attribution d’une aide à l’insertion professionnelle accordée au titre d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi, a été conclu pour une durée déterminée avec une collectivité territoriale ou une autre personne de droit public, la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de la période couverte par le contrat, sans être supérieure à la durée légale hebdomadaire.Cette variation est sans incidence sur le calcul de la rémunération due au salarié (« lissage des rémunérations »). Dans ce cas : pour le calcul de la rémunération, le nombre d’heures hebdomadaires de travail accomplies est réputé égal à la durée du travail contractuelle ; le programme prévisionnel de la répartition de la durée du travail sur l’année ou sur la période couverte par le contrat de travail est indiqué dans le contrat de travail. Ce programme prévisionnel peut être modifié à la condition que cette possibilité ait été prévue dans le contrat de travail. En ce cas, sa modification éventuelle respecte un délai de prévenance de 15 jours au moins.Dans les associations ou chez tout employeur du secteur privé, les salariés peuvent, dans les conditions de droit commun fixées aux articles L.3121-38 à 41 du code du travail, être concernés par le régime du forfait hebdomadaire ou mensuel, tel qu’organisé dans le cadre de l’accord collectif applicable à l’employeur. En l’absence d’accord collectif, la durée du travail est organisée en application de l’article D. 3122-7-1 du code du travail qui précise que la durée du travail de l’entreprise ou de l’établissement peut être organisée sous forme de périodes de travail, chacune d’une durée de quatre semaines au plus.En quoi consistent les périodes de mise en situation en milieu professionnel ?Pendant l’exécution du CUI-CAE (celui-ci étant alors suspendu), une ou plusieurs périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) peuvent être prescrites au salarié, avec son accord et celui de son employeur.Chacune de ces périodes fait l’objet d’une convention relative à mis en œuvre d’une PMSMP, selon les modalités prévues par les articles L. 5135-1 à L. 5135-8 du code du travail, sous réserve des dispositions spécifiques suivantes : la durée cumulée de l’ensemble des PMSMP effectuées au cours du CUI-CAE ne peut représenter plus de 25 % de la durée totale du contrat ; l’organisme prescripteur (
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"text": "La durée du travail d’un CUI-CAE peut-elle varier ?La durée hebdomadaire du travail du titulaire d’un CUI-CAE ne peut être inférieure à 20 heures, sauf lorsque la décision d’attribution de l’aide le prévoit en vue de répondre aux difficultés particulièrement importantes de l’intéressé.Lorsque le contrat de travail, associé à l’attribution d’une aide à l’insertion professionnelle accordée au titre d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi, a été conclu pour une durée déterminée avec une collectivité territoriale ou une autre personne de droit public, la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de la période couverte par le contrat, sans être supérieure à la durée légale hebdomadaire.Cette variation est sans incidence sur le calcul de la rémunération due au salarié (« lissage des rémunérations »). Dans ce cas : pour le calcul de la rémunération, le nombre d’heures hebdomadaires de travail accomplies est réputé égal à la durée du travail contractuelle ; le programme prévisionnel de la répartition de la durée du travail sur l’année ou sur la période couverte par le contrat de travail est indiqué dans le contrat de travail. Ce programme prévisionnel peut être modifié à la condition que cette possibilité ait été prévue dans le contrat de travail. En ce cas, sa modification éventuelle respecte un délai de prévenance de 15 jours au moins.Dans les associations ou chez tout employeur du secteur privé, les salariés peuvent, dans les conditions de droit commun fixées aux articles L.3121-38 à 41 du code du travail, être concernés par le régime du forfait hebdomadaire ou mensuel, tel qu’organisé dans le cadre de l’accord collectif applicable à l’employeur. En l’absence d’accord collectif, la durée du travail est organisée en application de l’article D. 3122-7-1 du code du travail qui précise que la durée du travail de l’entreprise ou de l’établissement peut être organisée sous forme de périodes de travail, chacune d’une durée de quatre semaines au plus.En quoi consistent les périodes de mise en situation en milieu professionnel ?Pendant l’exécution du CUI-CAE (celui-ci étant alors suspendu), une ou plusieurs périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) peuvent être prescrites au salarié, avec son accord et celui de son employeur.Chacune de ces périodes fait l’objet d’une convention relative à mis en œuvre d’une PMSMP, selon les modalités prévues par les articles L. 5135-1 à L. 5135-8 du code du travail, sous réserve des dispositions spécifiques suivantes : la durée cumulée de l’ensemble des PMSMP effectuées au cours du CUI-CAE ne peut représenter plus de 25 % de la durée totale du contrat ; l’organisme prescripteur (France Travail, Mission locale, etc.) de la mise en situation en milieu professionnel en application de l’article L. 5135-2 du code du travail transmet à l’Agence de services et de paiement (ASP) une copie de la convention mentionnée ci-dessus.En savoir plus sur l’aide à l’insertion professionnelleL’aide à l’insertion professionnelle attribuée au titre d’un CUI-CAE est modulée en fonction : de la catégorie et du secteur d’activité de l’employeur ; des actions prévues en matière d’accompagnement professionnel et des actions visant à favoriser l’insertion durable du salarié ; des conditions économiques locales ; des difficultés d’accès à l’emploi antérieurement rencontrées par le salarié.Le montant de cette aide ne peut excéder 95 % du montant brut du SMIC par heure travaillée, dans la limite de la durée légale hebdomadaire du travail : les taux de prise en charge déterminant son montant sont fixés par un arrêté du préfet de région, en fonction des critères énumérés ci-dessus et compte tenu, le cas échéant, des statistiques publiques de l’emploi dans la région.Cette aide ne peut être cumulée avec une autre aide de l’État à l’emploi.En outre, lorsque l’aide à l’insertion professionnelle a été attribuée pour le recrutement d’un salarié qui était, avant son embauche, bénéficiaire du RSA financé par le département, le département participe au financement de l’aide financière. Cette participation mensuelle est égale à 88 % du montant forfaitaire du RSA applicable à un foyer composé d’une seule personne, dans la limite de l’aide effectivement versée.Enfin, l’aide à l’insertion professionnelle est versée mensuellement : par l’Agence de services et de paiement (ASP) pour le compte de l’Etat ; par le département ou par tout organisme qu’il mandate à cet effet, lorsque le salarié embauché dans le cadre du CUI-CIE est un bénéficiaire du revenu de solidarité active financé par le département.En cas de suspension du contrat de travail avec maintien total ou partiel de la rémunération mensuelle brute du salarié, le nombre d’heures rémunérées pris en compte pour le calcul de l’exonération est égal au produit de la durée de travail que le salarié aurait accomplie s’il avait continué à travailler et de la part de la rémunération restée à la charge de l’employeur et soumise à cotisation. Le nombre d’heures rémunérées ainsi déterminé ne peut excéder au titre du mois civil considéré la durée légale du travail calculée sur le mois ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle applicable dans l’établissement.Sur les conséquences de la rupture du contrat sur les aides perçues par l’employeur, se reporter à la fiche sur le contrat unique d’insertion - dispositions générales.Comment la durée de l’aide à l’insertion professionnelle attribuée au titre du CUI-CAE peut-elle être prolongée ?La prolongation de l’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle au titre du CUI-CAE et – s’il est à durée déterminée, du contrat de travail au titre duquel l’aide est attribuée – est subordonnée à l’évaluation des actions réalisées au cours du contrat en vue de favoriser l’insertion durable du salarié. L’employeur qui souhaite prolonger l’aide adresse à l’autorité qui a attribué l’aide initiale une demande préalable. Cette demande motivée est accompagnée d’un bilan des actions réalisées en matière d’accompagnement et de formation, notamment des actions d’aide à la prise de poste, de remise à niveau, d’acquisition de nouvelles compétences, de formation qualifiante, ou de la réalisation d’une période d’immersion. L’employeur joint également à sa demande un document répertoriant les actions d’accompagnement et de formation qu’il envisage de mettre en œuvre pendant la période de prolongation.Suspension du contrat et aides à l’employeurLorsque le CUI-CAE est suspendu sans que soit maintenue la rémunération du salarié, l’aide afférente à la période de suspension n’est pas versée.Lorsque, au cours de la période de suspension, la rémunération est maintenue en totalité ou partiellement, l’aide afférente à la période de suspension est versée au prorata de la rémunération effectivement versée par l’employeur.",
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"title": "POUR ALLER PLUS LOIN"
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"description": "Le contrat initiative emploi (CUI-CIE) est un contrat dans le secteur marchand qui facilite, grâce à une aide financière pour l'employeur, (...)",
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"intro": "<p>Le contrat initiative emploi (CUI-CIE) est un <strong>contrat dans le secteur marchand</strong> qui facilite, grâce à une aide financière pour l’employeur, l’accès durable à l’emploi des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles. Il permet des recrutements en CDI ou CDD.</p>",
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"anchor": "Qui-est-concerne-par-le-CUI-CIE",
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"description": "Quels salariés ? Toute personne sans emploi rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi (sociales et/ou professionnelles).Quels employeurs ?L’embauche en CUI-CIE est réservée aux empl",
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"html": "<p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Quels salariés ?</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Toute personne sans emploi rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi (sociales et/ou professionnelles).</li></ul><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Quels employeurs ?</strong></p><p>L’embauche en CUI-CIE est réservée aux employeurs du secteur marchand :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Tout employeur relevant du champ d’application de l’assurance chômage.</li><li> Les employeurs de pêche maritime.</li><li> Les groupements d’employeur pour l’insertion et la qualification (GEIQ)</li></ul><p>Sont exclues les entreprises :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Ayant licencié pour motif économique dans les six mois précédant l’embauche,</li><li> Ayant licencié un salarié en CDI sur le poste sur lequel est envisagée l’embauche en CUI-CIE,</li><li> N’étant pas à jour du versement de ses cotisations et contributions sociales.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Les particuliers employeurs sont également exclus de ce dispositif.</p></blockquote><p>Le CUI-CIE peut être mobilisé différemment selon les régions, dans les conditions fixées par l’arrêté du préfet de région, et appréciées par les acteurs du service public de l’emploi, dont les services de
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"html": "<p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Quels salariés ?</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Toute personne sans emploi rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi (sociales et/ou professionnelles).</li></ul><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Quels employeurs ?</strong></p><p>L’embauche en CUI-CIE est réservée aux employeurs du secteur marchand :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Tout employeur relevant du champ d’application de l’assurance chômage.</li><li> Les employeurs de pêche maritime.</li><li> Les groupements d’employeur pour l’insertion et la qualification (GEIQ)</li></ul><p>Sont exclues les entreprises :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Ayant licencié pour motif économique dans les six mois précédant l’embauche,</li><li> Ayant licencié un salarié en CDI sur le poste sur lequel est envisagée l’embauche en CUI-CIE,</li><li> N’étant pas à jour du versement de ses cotisations et contributions sociales.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Les particuliers employeurs sont également exclus de ce dispositif.</p></blockquote><p>Le CUI-CIE peut être mobilisé différemment selon les régions, dans les conditions fixées par l’arrêté du préfet de région, et appréciées par les acteurs du service public de l’emploi, dont les services de France Travail.</p><p>Le CUI-CIE est applicable dans les départements d’outre-mer, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon.</p>",
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"references": {},
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"text": "Quels salariés ? Toute personne sans emploi rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi (sociales et/ou professionnelles).Quels employeurs ?L’embauche en CUI-CIE est réservée aux employeurs du secteur marchand : Tout employeur relevant du champ d’application de l’assurance chômage. Les employeurs de pêche maritime. Les groupements d’employeur pour l’insertion et la qualification (GEIQ)Sont exclues les entreprises : Ayant licencié pour motif économique dans les six mois précédant l’embauche, Ayant licencié un salarié en CDI sur le poste sur lequel est envisagée l’embauche en CUI-CIE, N’étant pas à jour du versement de ses cotisations et contributions sociales. Les particuliers employeurs sont également exclus de ce dispositif. Le CUI-CIE peut être mobilisé différemment selon les régions, dans les conditions fixées par l’arrêté du préfet de région, et appréciées par les acteurs du service public de l’emploi, dont les services de
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"text": "Quels salariés ? Toute personne sans emploi rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi (sociales et/ou professionnelles).Quels employeurs ?L’embauche en CUI-CIE est réservée aux employeurs du secteur marchand : Tout employeur relevant du champ d’application de l’assurance chômage. Les employeurs de pêche maritime. Les groupements d’employeur pour l’insertion et la qualification (GEIQ)Sont exclues les entreprises : Ayant licencié pour motif économique dans les six mois précédant l’embauche, Ayant licencié un salarié en CDI sur le poste sur lequel est envisagée l’embauche en CUI-CIE, N’étant pas à jour du versement de ses cotisations et contributions sociales. Les particuliers employeurs sont également exclus de ce dispositif. Le CUI-CIE peut être mobilisé différemment selon les régions, dans les conditions fixées par l’arrêté du préfet de région, et appréciées par les acteurs du service public de l’emploi, dont les services de France Travail.Le CUI-CIE est applicable dans les départements d’outre-mer, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon.",
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"title": "Qui est concerné par le CUI-CIE ?"
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"description": "Une personne désireuse d’obtenir un CUI doit être en lien avec un professionnel assurant un suivi personnalisé de son insertion professionnelle (
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"html": "<p><strong>Une personne désireuse d’obtenir un CUI </strong> doit être en lien avec un professionnel assurant un suivi personnalisé de son insertion professionnelle (
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"description": "Une personne désireuse d’obtenir un CUI doit être en lien avec un professionnel assurant un suivi personnalisé de son insertion professionnelle (France Travail, missions locales, Cap emploi ou conseil",
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"html": "<p><strong>Une personne désireuse d’obtenir un CUI </strong> doit être en lien avec un professionnel assurant un suivi personnalisé de son insertion professionnelle (France Travail, missions locales, Cap emploi ou conseil départemental pour les bénéficiaires du RSA). Si la personne répond bien aux critères du CUI, sa candidature est ensuite présentée à des employeurs proposant un travail en rapport avec son profil.</p><p><strong>L’employeur qui recrute dans le cadre d’un CUI </strong> prend contact avec le prescripteur compétent : l’État (France Travail, les missions locales pour les salariés de moins de 26 ans, ou les Cap emploi pour les travailleurs handicapés), ou le Conseil départemental (pour les bénéficiaires du RSA) qui lui présente des candidatures.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Une fois le candidat retenu</strong>, l’employeur remplit une demande d’aide (<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/doc440575\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">cerfa N° 14818</a> et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/doc440576\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">son annexe</a>) et la transmet au prescripteur.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Une fois la demande d’aide signée par le prescripteur</strong>, l’employeur et le salarié peuvent signer le contrat de travail.</p><p>La décision d’attribution de l’aide est ensuite transmise par l’autorité signataire à l’Agence de Services et de Paiement (ASP).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>La demande d’aide formalise les engagements réciproques</strong> du service public de l’emploi, de l’employeur et du salarié en matière d’actions d’accompagnement et de formation tout au long du CUI-CIE. Elle peut être prolongée, après examen, dans la limite d’une durée totale de 24 mois.</p></blockquote>",
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17107
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"references": {},
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17108
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"text": "Une personne désireuse d’obtenir un CUI doit être en lien avec un professionnel assurant un suivi personnalisé de son insertion professionnelle (
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17082
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"text": "Une personne désireuse d’obtenir un CUI doit être en lien avec un professionnel assurant un suivi personnalisé de son insertion professionnelle (France Travail, missions locales, Cap emploi ou conseil départemental pour les bénéficiaires du RSA). Si la personne répond bien aux critères du CUI, sa candidature est ensuite présentée à des employeurs proposant un travail en rapport avec son profil.L’employeur qui recrute dans le cadre d’un CUI prend contact avec le prescripteur compétent : l’État (France Travail, les missions locales pour les salariés de moins de 26 ans, ou les Cap emploi pour les travailleurs handicapés), ou le Conseil départemental (pour les bénéficiaires du RSA) qui lui présente des candidatures.Une fois le candidat retenu, l’employeur remplit une demande d’aide (cerfa N° 14818 et son annexe) et la transmet au prescripteur.Une fois la demande d’aide signée par le prescripteur, l’employeur et le salarié peuvent signer le contrat de travail.La décision d’attribution de l’aide est ensuite transmise par l’autorité signataire à l’Agence de Services et de Paiement (ASP). La demande d’aide formalise les engagements réciproques du service public de l’emploi, de l’employeur et du salarié en matière d’actions d’accompagnement et de formation tout au long du CUI-CIE. Elle peut être prolongée, après examen, dans la limite d’une durée totale de 24 mois.",
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17109
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"title": "Quelles modalités pratiques pour la conclusion d’un CUI-CIE ?"
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"anchor": "Quelles-aides-pour-l-employeur",
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"description": "L’aide mensuelle versée est fixée au niveau régional par des arrêtés des préfets de région, dans la limite de 47 % du SMIC horaire brut (du SMIG horaire brut à Mayotte). Cette aide est modulable en fo",
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"html": "<p>L’aide mensuelle versée est fixée au niveau régional par des arrêtés des préfets de région, dans la limite de 47 % du SMIC horaire brut (du SMIG horaire brut à Mayotte). Cette aide est modulable en fonction de la situation du bénéficiaire, de l’employeur et des spécificités du marché de l’emploi.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le montant de l’aide de l’État, exprimé en taux de prise en charge par rapport au SMIC (au SMIG à Mayotte), est donc différent selon les régions, en fonction des besoins spécifiques du bassin d’emploi.</p></blockquote><p>Le conseiller
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"html": "<p>L’aide mensuelle versée est fixée au niveau régional par des arrêtés des préfets de région, dans la limite de 47 % du SMIC horaire brut (du SMIG horaire brut à Mayotte). Cette aide est modulable en fonction de la situation du bénéficiaire, de l’employeur et des spécificités du marché de l’emploi.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le montant de l’aide de l’État, exprimé en taux de prise en charge par rapport au SMIC (au SMIG à Mayotte), est donc différent selon les régions, en fonction des besoins spécifiques du bassin d’emploi.</p></blockquote><p>Le conseiller France Travail ou en mission locale est en mesure d’apporter des précisions sur le montant et la durée de l’aide qui résultent des arrêtés régionaux.</p><p>L’aide est versée à l’employeur par l’Agence de services et de paiement (ASP), sur la base des attestations de présence du bénéficiaire du contrat.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\">SYLAÉ<p><strong>Le téléservice SYLAé est mis à disposition des employeurs de contrats aidés</strong> ; il permet la saisie en ligne des états de présence des contrats aidés. Son utilisation est obligatoire depuis le 1er juillet 2015.</p><p><strong>Deux options existent dans Sylaé</strong> :</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> Sylaé « Premium », par lequel l’employeur peut signer les états de présence au moyen d’un certificat électronique payant ;</li><li> Sylaé « Basic », gratuit, qui permet d’imprimer les documents, de les remplir et de les signer de façon manuscrite, puis de les adresser par voie postale à la direction régionale de l’ASP. Une fiche explicative de ces deux solutions est disponible sous le lien :</li></ol><p><a href=\"http://www.asp-public.fr/portail-employeurs-pour-les-contrats-aides\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Accès au portail SYLAÉ, espace Contrats aidés</a>.</p></div><blockquote class=\"spip\"><p><strong>À NOTER</strong> : Pendant la durée d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle, les bénéficiaires des CUI-CIE ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’effectif pour l’application à l’employeur, des dispositions législatives et réglementaires qui se réfèrent à une condition d’effectif minimum des salariés, exception faite de celles qui concernent la tarification des risques d’accidents du travail et des maladies professionnelles.</p></blockquote><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/parcours-emploi-competences/cui-cie#aides\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir plus sur les aides</a>.</p>",
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"text": "L’aide mensuelle versée est fixée au niveau régional par des arrêtés des préfets de région, dans la limite de 47 % du SMIC horaire brut (du SMIG horaire brut à Mayotte). Cette aide est modulable en fonction de la situation du bénéficiaire, de l’employeur et des spécificités du marché de l’emploi. Le montant de l’aide de l’État, exprimé en taux de prise en charge par rapport au SMIC (au SMIG à Mayotte), est donc différent selon les régions, en fonction des besoins spécifiques du bassin d’emploi. Le conseiller
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"text": "L’aide mensuelle versée est fixée au niveau régional par des arrêtés des préfets de région, dans la limite de 47 % du SMIC horaire brut (du SMIG horaire brut à Mayotte). Cette aide est modulable en fonction de la situation du bénéficiaire, de l’employeur et des spécificités du marché de l’emploi. Le montant de l’aide de l’État, exprimé en taux de prise en charge par rapport au SMIC (au SMIG à Mayotte), est donc différent selon les régions, en fonction des besoins spécifiques du bassin d’emploi. Le conseiller France Travail ou en mission locale est en mesure d’apporter des précisions sur le montant et la durée de l’aide qui résultent des arrêtés régionaux.L’aide est versée à l’employeur par l’Agence de services et de paiement (ASP), sur la base des attestations de présence du bénéficiaire du contrat.SYLAÉ Le téléservice SYLAé est mis à disposition des employeurs de contrats aidés ; il permet la saisie en ligne des états de présence des contrats aidés. Son utilisation est obligatoire depuis le 1er juillet 2015. Deux options existent dans Sylaé : Sylaé « Premium », par lequel l’employeur peut signer les états de présence au moyen d’un certificat électronique payant ; Sylaé « Basic », gratuit, qui permet d’imprimer les documents, de les remplir et de les signer de façon manuscrite, puis de les adresser par voie postale à la direction régionale de l’ASP. Une fiche explicative de ces deux solutions est disponible sous le lien : Accès au portail SYLAÉ, espace Contrats aidés. À NOTER : Pendant la durée d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle, les bénéficiaires des CUI-CIE ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’effectif pour l’application à l’employeur, des dispositions législatives et réglementaires qui se réfèrent à une condition d’effectif minimum des salariés, exception faite de celles qui concernent la tarification des risques d’accidents du travail et des maladies professionnelles. En savoir plus sur les aides.",
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17117
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"title": "Quelles aides pour l’employeur ?"
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"description": "En quoi consistent les périodes de mise en situation en milieu professionnel ?Une ou plusieurs périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) peuvent être prescrites à un salarié en CUI",
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17122
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"html": "<p></p><h4 class=\"spip\">En quoi consistent les périodes de mise en situation en milieu professionnel ?</h4><p>Une ou plusieurs <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-des-demandeurs-d-emploi/article/periodes-de-mise-en-situation-en-milieu-professionnel-pmsmp\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP)</a> peuvent être prescrites à un salarié en CUI-CIE, avec son accord et celui de son employeur.</p><p>Chacune de ces périodes fait l’objet d’une convention relative à mis en œuvre d’une PMSMP, selon les modalités prévues par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do;jsessionid=7069FFCE15EFD0E44BEC6E16DB0F1E04.tpdjo08v_3?idSectionTA=LEGISCTA000028698637&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 5135-1 à L. 5135-8 du code du travail,</a>, sous réserve des dispositions spécifiques suivantes :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> la durée cumulée de l’ensemble des PMSMP effectuées au cours du CUI-CIE ne peut représenter plus de 25 % de la durée totale du contrat ;</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> l’organisme prescripteur (
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"html": "<p></p><h4 class=\"spip\">En quoi consistent les périodes de mise en situation en milieu professionnel ?</h4><p>Une ou plusieurs <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-des-demandeurs-d-emploi/article/periodes-de-mise-en-situation-en-milieu-professionnel-pmsmp\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP)</a> peuvent être prescrites à un salarié en CUI-CIE, avec son accord et celui de son employeur.</p><p>Chacune de ces périodes fait l’objet d’une convention relative à mis en œuvre d’une PMSMP, selon les modalités prévues par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do;jsessionid=7069FFCE15EFD0E44BEC6E16DB0F1E04.tpdjo08v_3?idSectionTA=LEGISCTA000028698637&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 5135-1 à L. 5135-8 du code du travail,</a>, sous réserve des dispositions spécifiques suivantes :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> la durée cumulée de l’ensemble des PMSMP effectuées au cours du CUI-CIE ne peut représenter plus de 25 % de la durée totale du contrat ;</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> l’organisme prescripteur (France Travail, Mission locale, etc.) de la mise en situation en milieu professionnel en application de l’article L. 5135-2 du code du travail transmet à l’Agence de services et de paiement (ASP) une copie de la convention mentionnée ci-dessus.</li></ul><p></p><h4 class=\"spip\">En savoir plus sur l’aide à l’insertion professionnelle</h4><p>L’aide à l’insertion professionnelle attribuée au titre du CUI-CIE peut être modulée en fonction :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> de la catégorie et du secteur d’activité de l’employeur ;</li><li> des actions prévues en matière d’accompagnement professionnel et des actions visant à favoriser l’insertion durable du salarié ;</li><li> des conditions économiques locales ;</li><li> des difficultés d’accès à l’emploi antérieurement rencontrées par le salarié.</li></ul><p>L’aide ne peut excéder 47% du montant brut du SMIC par heure travaillée, dans la limite de la durée légale hebdomadaire du travail : les taux de prise en charge déterminant son montant sont fixés par un arrêté du préfet de région, en fonction des critères énumérés ci-dessus et compte tenu, le cas échéant, des statistiques publiques de l’emploi dans la région.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Dans les conditions précisées par les articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000026549829&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 5134-72-2</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000023998049&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 5134-64</a> du Code du travail, le Département cofinance l’aide à l’insertion professionnelle lorsqu’elle a été attribuée pour le recrutement d’un salarié qui était, avant son embauche, bénéficiaire du RSA financé par le département.</p></blockquote><p>Les modalités de l’aide à l’insertion professionnelle sont précisées dans le formulaire de demande d’aide au titre d’un CUI. Pour l’essentiel, les règles suivantes s’appliquent :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> pour les contrats prescrits par le Conseil départemental ou pour son compte pour les bénéficiaires du RSA, le taux de prise en charge appliqué est celui fixé par le Conseil départemental s’il est supérieur à celui fixé par le Préfet ou lorsque le Conseil départemental finance intégralement le contrat ; dans les autres cas, le taux de l’arrêté préfectoral s’applique ;</li><li> pour tous les autres contrats (prescrits pour le compte de l’État) et pour tous les autres publics, il convient d’appliquer le taux fixé par le Préfet.</li></ul><p>Enfin, l’aide à l’insertion professionnelle est versée mensuellement :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> par l’Agence de services et de paiement (ASP) pour le compte de l’État ;</li><li> par le département ou par tout organisme qu’il mandate à cet effet, lorsque le salarié embauché dans le cadre du CUI-CIE est un bénéficiaire du revenu de solidarité active financé par le département.</li></ul><p>L’employeur communique aux organismes mentionnés ci-dessus les justificatifs attestant de l’effectivité de l’activité du salarié. Depuis la mise en service du téléservice <a href=\"https://sylae.asp-public.fr\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">SYLAé</a>, lorsque l’ASP est chargée du versement de l’aide à l’insertion professionnelle, et sauf impossibilité technique, l’employeur s’acquitte de l’obligation de communiquer les justificatifs attestant de l’effectivité de l’activité du salarié au moyen d’une déclaration sur l’honneur effectuée mensuellement par voie électronique et enregistrée dans cette application (renseignements complémentaires sur le téléservice SYLAé sur <a href=\"http://www.asp-public.fr/portail-employeurs-pour-les-contrats-aides\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site de l’ASP</a>.</p><h4 class=\"spip\">Suspension du contrat et aides à l’employeur</h4><p>Lorsque le CUI-CIE est suspendu sans que soit maintenue la rémunération du salarié, l’aide afférente à la période de suspension n’est pas versée.</p><p>Lorsque, au cours de la période de suspension, la rémunération est maintenue en totalité ou partiellement, l’aide afférente à la période de suspension est versée au prorata de la rémunération effectivement versée par l’employeur.</p><p>Sur les conséquences de la rupture du contrat sur les aides perçues par l’employeur, se reporter à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/parcours-emploi-competences/article/le-contrat-unique-d-insertion-cui-dispositions-generales\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche sur le contrat unique d’insertion - dispositions générales</a>.</p>",
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"text": "En quoi consistent les périodes de mise en situation en milieu professionnel ?Une ou plusieurs périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) peuvent être prescrites à un salarié en CUI-CIE, avec son accord et celui de son employeur.Chacune de ces périodes fait l’objet d’une convention relative à mis en œuvre d’une PMSMP, selon les modalités prévues par les articles L. 5135-1 à L. 5135-8 du code du travail,, sous réserve des dispositions spécifiques suivantes : la durée cumulée de l’ensemble des PMSMP effectuées au cours du CUI-CIE ne peut représenter plus de 25 % de la durée totale du contrat ; l’organisme prescripteur (
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"text": "En quoi consistent les périodes de mise en situation en milieu professionnel ?Une ou plusieurs périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) peuvent être prescrites à un salarié en CUI-CIE, avec son accord et celui de son employeur.Chacune de ces périodes fait l’objet d’une convention relative à mis en œuvre d’une PMSMP, selon les modalités prévues par les articles L. 5135-1 à L. 5135-8 du code du travail,, sous réserve des dispositions spécifiques suivantes : la durée cumulée de l’ensemble des PMSMP effectuées au cours du CUI-CIE ne peut représenter plus de 25 % de la durée totale du contrat ; l’organisme prescripteur (France Travail, Mission locale, etc.) de la mise en situation en milieu professionnel en application de l’article L. 5135-2 du code du travail transmet à l’Agence de services et de paiement (ASP) une copie de la convention mentionnée ci-dessus.En savoir plus sur l’aide à l’insertion professionnelleL’aide à l’insertion professionnelle attribuée au titre du CUI-CIE peut être modulée en fonction : de la catégorie et du secteur d’activité de l’employeur ; des actions prévues en matière d’accompagnement professionnel et des actions visant à favoriser l’insertion durable du salarié ; des conditions économiques locales ; des difficultés d’accès à l’emploi antérieurement rencontrées par le salarié.L’aide ne peut excéder 47% du montant brut du SMIC par heure travaillée, dans la limite de la durée légale hebdomadaire du travail : les taux de prise en charge déterminant son montant sont fixés par un arrêté du préfet de région, en fonction des critères énumérés ci-dessus et compte tenu, le cas échéant, des statistiques publiques de l’emploi dans la région. Dans les conditions précisées par les articles L. 5134-72-2 et D. 5134-64 du Code du travail, le Département cofinance l’aide à l’insertion professionnelle lorsqu’elle a été attribuée pour le recrutement d’un salarié qui était, avant son embauche, bénéficiaire du RSA financé par le département. Les modalités de l’aide à l’insertion professionnelle sont précisées dans le formulaire de demande d’aide au titre d’un CUI. Pour l’essentiel, les règles suivantes s’appliquent : pour les contrats prescrits par le Conseil départemental ou pour son compte pour les bénéficiaires du RSA, le taux de prise en charge appliqué est celui fixé par le Conseil départemental s’il est supérieur à celui fixé par le Préfet ou lorsque le Conseil départemental finance intégralement le contrat ; dans les autres cas, le taux de l’arrêté préfectoral s’applique ; pour tous les autres contrats (prescrits pour le compte de l’État) et pour tous les autres publics, il convient d’appliquer le taux fixé par le Préfet.Enfin, l’aide à l’insertion professionnelle est versée mensuellement : par l’Agence de services et de paiement (ASP) pour le compte de l’État ; par le département ou par tout organisme qu’il mandate à cet effet, lorsque le salarié embauché dans le cadre du CUI-CIE est un bénéficiaire du revenu de solidarité active financé par le département.L’employeur communique aux organismes mentionnés ci-dessus les justificatifs attestant de l’effectivité de l’activité du salarié. Depuis la mise en service du téléservice SYLAé, lorsque l’ASP est chargée du versement de l’aide à l’insertion professionnelle, et sauf impossibilité technique, l’employeur s’acquitte de l’obligation de communiquer les justificatifs attestant de l’effectivité de l’activité du salarié au moyen d’une déclaration sur l’honneur effectuée mensuellement par voie électronique et enregistrée dans cette application (renseignements complémentaires sur le téléservice SYLAé sur le site de l’ASP.Suspension du contrat et aides à l’employeurLorsque le CUI-CIE est suspendu sans que soit maintenue la rémunération du salarié, l’aide afférente à la période de suspension n’est pas versée.Lorsque, au cours de la période de suspension, la rémunération est maintenue en totalité ou partiellement, l’aide afférente à la période de suspension est versée au prorata de la rémunération effectivement versée par l’employeur.Sur les conséquences de la rupture du contrat sur les aides perçues par l’employeur, se reporter à la fiche sur le contrat unique d’insertion - dispositions générales.",
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"title": "POUR ALLER PLUS LOIN"
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/parcours-emploi-competences/cui-cie"
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"date": "29/01/2024",
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"description": "Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Il permet l'acquisition – dans le cadre de (...)",
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"intro": "<p>Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Il permet l’acquisition – dans le cadre de la formation continue – <strong>d’une qualification professionnelle</strong> (diplôme, titre, certificat de qualification professionnelle…) <strong>reconnue par l’État et/ou la branche professionnelle</strong>. L’objectif est l’insertion ou le retour à l’emploi des jeunes et des adultes.</p>",
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"pubId": "article374459",
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"anchor": "Quels-contrats-et-conditions-de-travail-du-contrat-de-professionnalisation",
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17207
17181
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"description": "ContratLe contrat de professionnalisation peut être conclu dans le cadre d’un contrat à durée déterminée ou dans le cadre d’un CDI.Lorsque le contrat est à durée déterminée, il doit alors être conclu",
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17208
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"html": "<h5 class=\"spip\"><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Contrat</strong></h5><p>Le contrat de professionnalisation peut être conclu dans le cadre d’un contrat à durée déterminée ou dans le cadre d’un CDI.</p><p><strong>Lorsque le contrat est à durée déterminée, il doit alors être conclu pour une durée comprise entre 6 et 12 mois.</strong> Cette durée peut être portée directement à 36 mois pour :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ;</li><li> les jeunes de 16 à 25 ans révolus et les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus, dès lors qu’ils sont inscrits depuis plus d’un an sur la liste des demandeurs d’emploi tenue par
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"html": "<h5 class=\"spip\"><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Contrat</strong></h5><p>Le contrat de professionnalisation peut être conclu dans le cadre d’un contrat à durée déterminée ou dans le cadre d’un CDI.</p><p><strong>Lorsque le contrat est à durée déterminée, il doit alors être conclu pour une durée comprise entre 6 et 12 mois.</strong> Cette durée peut être portée directement à 36 mois pour :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ;</li><li> les jeunes de 16 à 25 ans révolus et les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus, dès lors qu’ils sont inscrits depuis plus d’un an sur la liste des demandeurs d’emploi tenue par France Travail ;</li><li> les bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’AAH ou sortant d’un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/parcours-emploi-competences/article/le-contrat-unique-d-insertion-cui-dispositions-generales\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat unique d’insertion</a>.</li></ul><p>A l’issue d’un contrat à durée déterminée, aucune indemnité de fin de contrat n’est due.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Est-il possible de renouveler un contrat de professionnalisation à durée déterminée </strong> ?<br class=\"autobr\">Oui, un contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois avec le même employeur, dès lors que la seconde qualification visée est supérieure ou complémentaire à la première ou si le bénéficiaire n’a pu atteindre la qualification préparée pour cause d’échec à l’examen, maternité ou adoption, maladie, accident du travail, défaillance de l’organisme de formation.</p></blockquote><p><strong>Le contrat peut également être conclu dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée</strong>. Dans ce cas, les règles de durée maximale (12 ou 24 mois) portent sur la période d’action de professionnalisation, c’est-à-dire la première phase du contrat qui s’effectue en alternance, à l’issue de laquelle le contrat de travail se poursuit dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée de droit commun.</p><p>Quelle que soit la forme du contrat (à durée déterminée ou CDI), le contrat peut comporter une période d’essai qui doit être mentionnée dans le contrat de professionnalisation ; cette période d’essai répond au régime prévu par le Code du travail selon le cas pour un CDD ou pour un CDI.</p><h5 class=\"spip\"><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Conditions de travail</strong></h5><p>Le titulaire d’un contrat de professionnalisation est un salarié à part entière. À ce titre, les lois, les règlements et la convention collective lui sont applicables dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés, dans la mesure où leurs dispositions ne sont pas incompatibles avec les exigences de leur formation.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>L’accueil d’un salarié en contrat de professionnalisation au sein de plusieurs entreprises</strong><br class=\"autobr\">Le contrat de professionnalisation peut comporter des périodes d’acquisition d’un savoir-faire dans plusieurs entreprises. Une convention est conclue à cet effet entre l’employeur, les entreprises d’accueil et le salarié en contrat de professionnalisation. Les modalités de l’accueil et le contenu de la convention sont fixés par les articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000031971797/2021-01-29\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D.6325-30 à D. 6323-32 du Code du travail</a></p></blockquote><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Mobilité dans l’Union européenne et à l’étranger</strong><br><br><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Le contrat de professionnalisation peut être exécuté en partie à l’étranger pour une durée maximale d’un an en principe.</li><li> La durée du contrat exécuté à l’étranger peut être portée à 24 mois avec 6 mois de présence en France obligatoire.<br class=\"autobr\">Lors d’une mobilité, l’entreprise ou l’organisme de formation d’accueil est seul responsable des conditions d’exécution du travail, telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans le pays d’accueil, notamment pour ce qui a trait aux sujets suivants :</li><li> santé et sécurité au travail ;</li><li> rémunération ;</li><li> durée du travail ;</li><li> repos hebdomadaire et jours fériés.</li></ul></td></tr></tbody></table>",
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"references": {
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"text": "ContratLe contrat de professionnalisation peut être conclu dans le cadre d’un contrat à durée déterminée ou dans le cadre d’un CDI.Lorsque le contrat est à durée déterminée, il doit alors être conclu pour une durée comprise entre 6 et 12 mois. Cette durée peut être portée directement à 36 mois pour : les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ; les jeunes de 16 à 25 ans révolus et les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus, dès lors qu’ils sont inscrits depuis plus d’un an sur la liste des demandeurs d’emploi tenue par
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"text": "ContratLe contrat de professionnalisation peut être conclu dans le cadre d’un contrat à durée déterminée ou dans le cadre d’un CDI.Lorsque le contrat est à durée déterminée, il doit alors être conclu pour une durée comprise entre 6 et 12 mois. Cette durée peut être portée directement à 36 mois pour : les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ; les jeunes de 16 à 25 ans révolus et les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus, dès lors qu’ils sont inscrits depuis plus d’un an sur la liste des demandeurs d’emploi tenue par France Travail ; les bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’AAH ou sortant d’un contrat unique d’insertion.A l’issue d’un contrat à durée déterminée, aucune indemnité de fin de contrat n’est due. Est-il possible de renouveler un contrat de professionnalisation à durée déterminée ? Oui, un contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois avec le même employeur, dès lors que la seconde qualification visée est supérieure ou complémentaire à la première ou si le bénéficiaire n’a pu atteindre la qualification préparée pour cause d’échec à l’examen, maternité ou adoption, maladie, accident du travail, défaillance de l’organisme de formation. Le contrat peut également être conclu dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. Dans ce cas, les règles de durée maximale (12 ou 24 mois) portent sur la période d’action de professionnalisation, c’est-à-dire la première phase du contrat qui s’effectue en alternance, à l’issue de laquelle le contrat de travail se poursuit dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée de droit commun.Quelle que soit la forme du contrat (à durée déterminée ou CDI), le contrat peut comporter une période d’essai qui doit être mentionnée dans le contrat de professionnalisation ; cette période d’essai répond au régime prévu par le Code du travail selon le cas pour un CDD ou pour un CDI.Conditions de travailLe titulaire d’un contrat de professionnalisation est un salarié à part entière. À ce titre, les lois, les règlements et la convention collective lui sont applicables dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés, dans la mesure où leurs dispositions ne sont pas incompatibles avec les exigences de leur formation. L’accueil d’un salarié en contrat de professionnalisation au sein de plusieurs entreprises Le contrat de professionnalisation peut comporter des périodes d’acquisition d’un savoir-faire dans plusieurs entreprises. Une convention est conclue à cet effet entre l’employeur, les entreprises d’accueil et le salarié en contrat de professionnalisation. Les modalités de l’accueil et le contenu de la convention sont fixés par les articles D.6325-30 à D. 6323-32 du Code du travail Mobilité dans l’Union européenne et à l’étranger Le contrat de professionnalisation peut être exécuté en partie à l’étranger pour une durée maximale d’un an en principe. La durée du contrat exécuté à l’étranger peut être portée à 24 mois avec 6 mois de présence en France obligatoire. Lors d’une mobilité, l’entreprise ou l’organisme de formation d’accueil est seul responsable des conditions d’exécution du travail, telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans le pays d’accueil, notamment pour ce qui a trait aux sujets suivants : santé et sécurité au travail ; rémunération ; durée du travail ; repos hebdomadaire et jours fériés.",
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17231
17205
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"title": "Quels contrats et conditions de travail du contrat de professionnalisation ?"
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"anchor": "Quelles-sont-les-aides-a-l-embauche-en-contrat-de-professionnalisation",
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17251
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"description": "Les employeurs de salariés en contrat de professionnalisation peuvent bénéficier, selon les cas, d’un certain nombre d’aides financières : Exonération des cotisations patronales d’assurances sociales",
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"html": "<p>Les employeurs de salariés en contrat de professionnalisation peuvent bénéficier, selon les cas, d’un certain nombre d’aides financières :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Exonération des cotisations patronales d’assurances sociales (assurance maladie, maternité, invalidité, vieillesse-décès) et d’allocations familiales lorsque le salarié est âgé de 45 ans et plus ; <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/contrat-de-professionnalisation#exoneration\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Pour en savoir +</a>.</li><li> Exonération spécifique pour certains groupements d’employeurs (GEIQ). <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/contrat-de-professionnalisation#exoneration\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Pour en savoir +</a>.</li><li> Créance déductible du solde de la taxe d’apprentissage pour les entreprises de plus de 250 salariés employant plus de 5 % d’alternants. Pour en savoir plus, rendez-vous sur la page dédiée à la <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/espaces-dedies/contributions-de-formation-profe/contribution-supplementaire-a-la.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">contribution supplémentaire à l’apprentissage</a> de l’URSSAF et consultez le <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/espaces-dedies/contributions-de-formation-profe/documentation.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">guide du déclarant</a>.<br class=\"autobr\"><br></li><li> Une aide de 2000 € est versée aux entreprises à l’embauche d’un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation – <a href=\"https://www.alternance.emploi.gouv.fr/portail_alternance/jcms/recleader_6605/aide-a-l-embauche-des-demandeurs-d-emploi-de-45-ans-et-plus-en-professionnalisation?portal=gc_5228\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">pour en savoir plus</a>.</li><li> Aide forfaitaire attribuée à l’employeur par
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"html": "<p>Les employeurs de salariés en contrat de professionnalisation peuvent bénéficier, selon les cas, d’un certain nombre d’aides financières :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Exonération des cotisations patronales d’assurances sociales (assurance maladie, maternité, invalidité, vieillesse-décès) et d’allocations familiales lorsque le salarié est âgé de 45 ans et plus ; <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/contrat-de-professionnalisation#exoneration\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Pour en savoir +</a>.</li><li> Exonération spécifique pour certains groupements d’employeurs (GEIQ). <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/contrat-de-professionnalisation#exoneration\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Pour en savoir +</a>.</li><li> Créance déductible du solde de la taxe d’apprentissage pour les entreprises de plus de 250 salariés employant plus de 5 % d’alternants. Pour en savoir plus, rendez-vous sur la page dédiée à la <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/espaces-dedies/contributions-de-formation-profe/contribution-supplementaire-a-la.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">contribution supplémentaire à l’apprentissage</a> de l’URSSAF et consultez le <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/espaces-dedies/contributions-de-formation-profe/documentation.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">guide du déclarant</a>.<br class=\"autobr\"><br></li><li> Une aide de 2000 € est versée aux entreprises à l’embauche d’un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation – <a href=\"https://www.alternance.emploi.gouv.fr/portail_alternance/jcms/recleader_6605/aide-a-l-embauche-des-demandeurs-d-emploi-de-45-ans-et-plus-en-professionnalisation?portal=gc_5228\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">pour en savoir plus</a>.</li><li> Aide forfaitaire attribuée à l’employeur par France Travail pour l’embauche d’un demandeur d’emploi de 26 ans et plus – <a href=\"https://www.alternance.emploi.gouv.fr/portail_alternance/jcms/recleader_6607/aide-forfaitaire-de-pole-emploi-pour-les-26-ans-et-plus-en-professionnalisation?portal=gc_5228\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">pour en savoir plus</a>.</li><li> Aide pour l’accompagnement personnalisé vers l’emploi dans les GEIQ.</li><li> Aide à l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> janvier 2023 et le 31 décembre 2024 - <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/article/aide-aux-employeurs-qui-recrutent-en-alternance\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">pour en savoir plus</a>.</li><li> Aide exceptionnelle à l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 décembre 2022 - <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/aide-exceptionnelle-contrat-pro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">pour en savoir plus</a>.</li><li> Aide à l’embauche de demandeurs d’emploi de longue durée en contrat de professionnalisation pour les contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2022 - <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/aide-a-l-embauche-deld-contrat-pro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">pour en savoir plus</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Des aides sont également prévues afin d’inciter les entreprises à recruter des personnes en situation de handicap en contrat de professionnalisation ou à pérenniser leur emploi. Pour le détail de ces aides, il convient de se reporter au <a href=\"http://www.agefiph.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de l’Agefiph</a>.</p></blockquote>",
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"html": "<p></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Dispositions particulières pour certains bénéficiaires</strong></p><p>Des dispositions spécifiques peuvent, le cas échéant, s’appliquer :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ;</li><li> aux jeunes de 16 à 25 ans révolus inscrits depuis plus d’un an sur la liste des demandeurs d’emploi tenue par Pôle emploi ;</li><li> aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus inscrits depuis plus d’un an sur la liste des demandeurs d’emploi tenue par Pôle emploi ;</li><li> aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/indemnisation/article/allocation-de-solidarite-specifique-ass\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">ASS</a>) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ;</li><li> aux personnes ayant bénéficié d’un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/parcours-emploi-competences/article/le-contrat-unique-d-insertion-cui-dispositions-generales\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat unique d’insertion</a>).</li></ul><p>Ces personnes bénéficient du contrat de professionnalisation selon les modalités prévues aux articles L. 6325-11 (durée de l’action de professionnalisation), L. 6325-14 (durée des actions de formation), L. 6332-14 et L. 6332-15 (forfaits de prise en charge des formations) du Code du travail (voir précisions ci-dessous).</p><p>Toute la réglementation concernant les jeunes travailleurs de moins de 18 ans s’applique aux mineurs en contrat de professionnalisation, notamment :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> la réglementation sur la durée du travail ;</li><li> l’interdiction de travail les jours fériés, sauf dérogations. Les articles D. 4153-15 à D. 4153-17 du Code du travail définissent les travaux interdits aux jeunes travailleurs (jeunes en contrat de professionnalisation, apprentis, etc.) âgés d’au moins 15 ans et de moins de 18 ans ainsi que les travaux interdits susceptibles de dérogation. Lorsqu’elles sont possibles, les dérogations sont mises en œuvre dans les conditions fixées par les articles R. 4153-38 à R. 4153-52 du Code du travail. Ces dispositions font l’objet d’une présentation détaillée dans la circulaire interministérielle n° 11 du 23 octobre 2013 <i>« relative à la mise en œuvre des dérogations aux travaux réglementés pour les jeunes âgés de quinze ans au moins et de moins de dix huit ans »</i></li></ul><p></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Dispositions particulières pour les employeurs</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les entreprises de travail temporaire peuvent également embaucher des salariés en contrat de professionnalisation à durée déterminée.</li><li> Les conditions particulières d’application du contrat de professionnalisation aux personnels navigants des entreprises d’armement maritime sont fixées par le décret n° 2005-146 du 16 février 2005.</li><li> Un employeur auquel l’administration a notifié une décision d’interdiction de recruter de nouveaux apprentis et des jeunes titulaires d’un contrat d’insertion en alternance (en application de l’article L. 6225-6 du Code du travail) ne peut conclure un contrat de professionnalisation avec un jeune tant que la décision n’a pas été levée ou que le terme n’est pas échu.</li></ul><p></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Exonération de certaines cotisations patronales</strong></p><p>Les dispositions suivantes s’appliquent :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> les embauches en contrat professionnalisation ouvrent droit à une exonération de cotisations patronales d’assurances sociales (assurance maladie, maternité, invalidité, vieillesse-décès) et d’allocations familiales, lorsque le contrat est conclu avec un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus ; le bénéfice de cette exonération ne peut être cumulé avec celui d’une autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales ou l’application de taux spécifiques, d’assiettes ou de montants forfaitaires de cotisations, à l’exception de l’exonération visée ci-dessous et de la déduction forfaitaire <a href=\"http://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/beneficier-dune-exoneration/exonerations-generales/la-deduction-forfaitaire-patrona/employeurs-concernes.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">au titre des heures supplémentaires</a>. Cette exonération peut être cumulée avec l’aide exceptionnelle prévue au profit des employeurs qui embauchent, en contrat de professionnalisation, un demandeur d’emploi de 45 ans et plus.</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> les embauches en contrat de professionnalisation effectuées par les groupements d’employeurs régis par les dispositions du Code du travail qui organisent des parcours d’insertion et de qualification au profit soit de jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus sortis du système scolaire sans qualification ou rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi, soit de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus, ouvrent droit à une exonération des cotisations à la charge de l’employeur au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles. Cette exonération bénéficie aux groupements d’employeurs bénéficiant de l’aide prévue aux articles D. 6325-23 et D. 6325-24 du Code du travail, c’est-à-dire l’aide aux groupements d’employeurs qui organisent des parcours d’insertion et de qualification au profit de certains titulaires de contrats de professionnalisation (voir précisions ci-dessous). Le bénéfice de cette exonération est cumulable avec la réduction générale de cotisations (réduction dite « Fillon »).</li></ul><p><strong>Dans les deux situations visées ci-dessus</strong> :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> le montant de l’exonération est égal à celui des cotisations afférentes à la fraction de la rémunération n’excédant pas le produit du SMIC par le nombre d’heures rémunérées, dans la limite de la durée légale du travail calculée sur le mois, ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle applicable dans l’établissement ;</li><li> l’exonération est applicable aux cotisations afférentes aux rémunérations dues jusqu’à la fin du contrat de professionnalisation lorsque le contrat est à durée déterminée, ou de l’action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée.<br class=\"autobr\">Le régime applicable aux exonérations liées à la conclusion d’un contrat de professionnalisation a fait l’objet, de la part de l’Urssaf, d’un tableau de synthèse auquel on pourra également se reporter.</li></ul><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Absence de prise en compte dans les effectifs</strong></p><p>Les titulaires des contrats de professionnalisation ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’effectif du personnel des entreprises dont ils relèvent pour l’application des dispositions législatives ou réglementaires qui se réfèrent à une condition d’effectif minimum de salariés, exception faite de celles qui concernent la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles. Cette disposition s’applique jusqu’au terme du contrat s’il a été conclu pour une durée déterminée, ou jusqu’à la fin de l’action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Exercice d’activités saisonnières</strong></p><p>Pour l’exercice d’activités saisonnières au sens du 3° de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000022234316&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1242-2 du Code du travail</a> deux employeurs peuvent conclure conjointement un contrat de professionnalisation à durée déterminée avec toute personne mentionnée au 1° de l’article L. 6325-1 du Code du travail (jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter leur formation initiale), en vue de l’acquisition d’une ou, par dérogation à la règle légale, de deux qualifications mentionnées à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000021341927\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 6314-1 du code du travail</a>. Les candidats titulaires d’un contrat de professionnalisation conclu en application de ces dispositions peuvent ainsi s’inscrire en vue de l’obtention de deux certificats d’aptitude professionnelle ou de deux spécialités de baccalauréat professionnel à la même session.</p><p>Dans ce cas, une convention tripartite, signée par les deux employeurs et le titulaire du contrat, et annexée au contrat de professionnalisation, détermine :</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> L’affectation du titulaire entre les deux entreprises au cours du contrat, selon un calendrier prédéfini ;</li><li> La désignation de l’employeur tenu de verser la rémunération due au titre de chaque période consacrée par le titulaire aux actions et aux enseignements mentionnés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006904265&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 6325-13 du Code du travail</a></li><li> Les conditions de mise en place du tutorat.</li></ol><p>La période d’essai prévue à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901204&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1242-10</a> est applicable au début de la première période de travail effectif chez chacun des employeurs.</p><p>Ce contrat peut être rompu, dans les conditions applicables aux contrats à durée déterminée, à l’initiative de chacune des parties, laquelle prend en charge les conséquences financières éventuelles de cette rupture.</p><p></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Aide à l’embauche d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation</strong></p><p>Dans les conditions fixées par le décret n° 2011-524 du 16 mai 2011 cité en référence, les employeurs peuvent demander le bénéfice d’une aide de l’État pour toute embauche de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation. Pour le détail de cette aide, on se reportera à la fiche <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/insertion-dans-l-emploi/mesures-seniors/article/l-aide-a-l-embauche-d-un-demandeur-d-emploi-de-45-ans-et-plus-en-contrat-de\">qui lui est consacrée</a></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Aide à l’accompagnement pour les groupements d’employeurs</strong></p><p>Le groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification qui organise, dans le cadre du contrat de professionnalisation, des parcours d’insertion et de qualification peut bénéficier d’une aide de l’État. <br class=\"autobr\">Cette aide est réservée au groupement organisant l’accompagnement personnalisé vers l’emploi au profit soit de jeunes âgés de 16 à 25 ans sortis du système scolaire sans qualification ou rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi, soit de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus.</p><p>Une convention doit être conclue entre le groupement et le représentant de l’État dans le département. Le montant de cette aide de l’État au financement de l’accompagnement personnalisé vers l’emploi des titulaires de contrats de professionnalisation mentionnés ci-dessus est fixé à 814 € par accompagnement et en année pleine.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> L’exonération de cotisations patronales de sécurité sociale est subordonnée au respect par l’employeur de l’ensemble des obligations mises à sa charge au titre des contrats de professionnalisation. À défaut, la DREETS-DDETS peut, par décision motivée, prononcer le retrait du bénéfice de cette exonération.</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les employeurs qui embauchent et forment un demandeur d’emploi, âgé de 26 ans et plus, dans le cadre d’un contrat de professionnalisation peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’une aide spécifique.</li></ul></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Actions de formation</strong></p><p>Les actions de positionnement, d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont mis en œuvre par un organisme public ou privé de formation ou par l’entreprise elle-même si elle dispose d’un service de formation, c’est-à-dire d’une structure pérenne de formation identifiée comme telle dans l’organisation de l’entreprise et donc des moyens nécessaires à une prestation de formation : locaux, supports pédagogiques, planning réservés aux actions de formation.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les organismes publics ou privés de formation mentionnés ci-dessus ne peuvent conditionner l’inscription d’un salarié en contrat de professionnalisation au versement par ce dernier d’une contribution financière de quelque nature qu’elle soit. Par ailleurs, les frais de formation proprement dits (frais pédagogiques…) sont à la charge de l’employeur ; ils peuvent être pris en charge par les OPCO mentionnés ci-dessous. Lorsque tel n’est pas le cas, le contrat de professionnalisation peut malgré tout être conclu si l’employeur accepte de prendre en charge le coût entier de la formation.</li><li> Toute clause de remboursement des dépenses de formation (clause de « dédit-formation ») par le titulaire du contrat à l’employeur en cas de rupture du contrat de travail est nulle et de nul effet.</li></ul></blockquote><p>Ces actions ont une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat à durée déterminée, sans pouvoir être inférieure à 150 heures, ou de l’action de professionnalisation d’un contrat à durée indéterminée.</p><p>Un accord de branche peut porter au-delà de 25 % la durée des actions mentionnées ci-dessus, pour certaines catégories de bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation, notamment pour ceux visés par l’article L. 6325-1-1 du Code du travail ou pour ceux qui visent des formations diplômantes.</p><p>A défaut d’accord de branche, un accord peut être conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires de l’accord constitutif d’un organisme collecteur paritaire des fonds de la formation professionnelle continue à compétence interprofessionnelle mentionné à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000028698345&dateTexte=&categorieLien=id\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 6325-12 du code du travail.</a></p><p>Les opérateurs de compétences (OPCO) prennent en charge les parcours comprenant des actions de positionnement, d’évaluation, d’accompagnement et de formation prévues dans le cadre du contrat de professionnalisation : le financement s’effectue sur la base des forfaits fixés par accord conventionnel ou à défaut d’un tel accord sur la base de 9,15 € de l’heure. Les forfaits comprennent les frais pédagogiques, les rémunérations, les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles ainsi que les frais de transport, etc.</p><p>La convention ou l’accord collectif détermine des forfaits spécifiques pour les contrats de professionnalisation conclus avec les personnes mentionnées à l’article L. 6325-1-1 du Code du travail. A défaut, cette prise en charge se fait sur la base de 15 € par heure.<br class=\"autobr\">Les OPCO peuvent poursuivre la prise en charge des actions d’évaluation, d’accompagnement et de formation des bénéficiaires du contrat de professionnalisation dans les cas de rupture du contrat définis aux articles L. 1233-3 (licenciement économique) et L. 1243-4 (rupture du CDD à l’initiative de l’employeur) et dans les cas de redressement ou de liquidation judiciaires de l’entreprise. Par ailleurs, un accord de branche ou un accord collectif conclu entre les organisations syndicales de salariés et d’employeurs signataires de l’accord constitutif d’un OPCO peut définir les modalités de continuation et de financement, pour une durée n’excédant pas 3 mois, des actions d’évaluation et d’accompagnement et des enseignements généraux, professionnels et technologiques, au bénéfice des personnes dont le contrat de professionnalisation comportait une action de professionnalisation d’une durée minimale de 12 mois et a été rompu sans que ces personnes soient à l’initiative de cette rupture.</p><p></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Tutorat</strong></p><p>Les missions du tuteur sont les suivantes :</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> Accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires du contrat de professionnalisation ;</li><li> Organiser avec les salariés intéressés l’activité de ces bénéficiaires dans l’entreprise et contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels ;</li><li> Veiller au respect de l’emploi du temps du bénéficiaire ;</li><li> Assurer la liaison avec l’organisme ou le service chargé des actions d’évaluation, de formation et d’accompagnement des bénéficiaires à l’extérieur de l’entreprise ;</li><li> Participer à l’évaluation du suivi de la formation.</li></ol><p>L’employeur doit lui permettre de disposer du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Dans le cadre d’un contrat de professionnalisation conclu avec une entreprise de travail temporaire ou un groupement d’employeurs, l’entreprise utilisatrice désigne un tuteur chargé d’exercer, pendant les périodes de mise à disposition, les missions prévues aux 1°, 2° et 3° ci-dessus.<br class=\"autobr\">L’entreprise de travail temporaire ou le groupement d’employeurs désigne également un tuteur chargé d’exercer, en lien avec le tuteur de l’entreprise utilisatrice, les missions prévues aux 4° et 5° ci-dessus. Les conditions prévues aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000029408683&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles D. 6325-6</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000018523013&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 6325-9</a> du code du travail ne s’appliquent pas à ce tuteur.</p></blockquote><p>Le tuteur assure un suivi personnalisé et le formalise dans un document (cahier de suivi par exemple). Ce document doit être présenté en cas de contrôle des agents mentionnés à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904451\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 6361-5 du code du travail</a></p><p>Les dépenses exposées pour la formation du tuteur peuvent être prises en charge par un organisme collecteur des fonds de la formation professionnelle dans la limite de 15 € par heure de formation pour une durée maximale de 40 heures. Ces dépenses comprennent les frais pédagogiques, les rémunérations, les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles ainsi que les frais de transport et d’hébergement.</p><p>Par ailleurs, dans la limite d’un plafond de 230 € par mois et par salarié en contrat ou en période de professionnalisation pour une durée maximale de 6 mois, les OPCO peuvent prendre en charge les dépenses liées à l’exercice du tutorat. Ce plafond mensuel de 230 € est majoré de 50 % lorsque la personne chargée de l’exercice du tutorat est âgée de 45 ans ou plus ou accompagne une personne mentionnée à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000021342230&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 6325-1-1 du Code du travail</a></p><blockquote class=\"spip\"><p>Les OPCO peuvent également prendre en charge, dans les mêmes conditions, une partie des dépenses de tutorat externe à l’entreprise engagées pour les personnes mentionnées à l’article L. 6325-1-1 ci-dessus, les personnes qui ont été suivies par un référent avant la signature du contrat de professionnalisation et les personnes qui n’ont exercé aucune activité professionnelle à plein temps et en contrat à durée indéterminée au cours des 3 années précédant la signature du contrat de professionnalisation.<br class=\"autobr\">Le tuteur extérieur à l’entreprise traite les questions qui ne concernent pas directement celle-ci, mais qui sont déterminantes pour le salarié (transport, santé, logement, etc.).</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Carte étudiant des métiers</strong></p><p>Une carte d’étudiant des métiers est délivrée gratuitement aux salariés en contrat de professionnalisation mentionnés au 1° ci-dessus et dont le contrat de professionnalisation a pour objet d’acquérir une qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) mentionné à l<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006071191&idArticle=LEGIARTI000006524831\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">’article L. 335-6 du code de l’éducation</a> et comporte une action de professionnalisation d’une durée minimale de 12 mois. Cette carte leur est délivrée par l’organisme ou le service chargé de leur formation dans les 30 jours suivant la conclusion du contrat. En cas de rupture du contrat de professionnalisation, la carte est remise à l’établissement de formation, qui assure sa destruction.</p><p>Cette carte permet à son titulaire de faire valoir sur l’ensemble du territoire national la spécificité de son statut auprès des tiers, notamment en vue d’accéder à des réductions tarifaires identiques à celles dont bénéficient les étudiants de l’enseignement supérieur.</p><p>Elle comporte les mentions suivantes :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> au recto : photo du titulaire tête découverte, date de début et de fin de la formation pour laquelle la carte est délivrée, nom et prénom du titulaire, date de naissance du titulaire, signature du titulaire, mentions : « Carte d’étudiant des métiers » et « Cette carte est strictement personnelle », logo du ministère chargé de la formation professionnelle ;</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> au verso : nom, adresse et coordonnées téléphoniques de l’établissement délivrant la formation, nom, prénom et signature du directeur de l’établissement délivrant la formation, mentions : « Carte d’étudiant des métiers » et « Merci de retourner cette carte à l’adresse indiquée ci-dessus ».</li></ul><p>Les caractéristiques (format, emplacement de la photo du titulaire, etc.) de la carte d’étudiant des métiers, ainsi que les modalités permettant, notamment aux régions ou aux OPCO, de se procurer le fichier informatique en définissant la charte graphique obligatoire, sont fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=?cidTexte=JORFTEXT000025060586\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’arrêté du 30 décembre 2011 (JO du 31)</a>.</p>",
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"html": "<p></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Dispositions particulières pour certains bénéficiaires</strong></p><p>Des dispositions spécifiques peuvent, le cas échéant, s’appliquer :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ;</li><li> aux jeunes de 16 à 25 ans révolus inscrits depuis plus d’un an sur la liste des demandeurs d’emploi tenue par France Travail ;</li><li> aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus inscrits depuis plus d’un an sur la liste des demandeurs d’emploi tenue par France Travail ;</li><li> aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/indemnisation/article/allocation-de-solidarite-specifique-ass\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">ASS</a>) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ;</li><li> aux personnes ayant bénéficié d’un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/parcours-emploi-competences/article/le-contrat-unique-d-insertion-cui-dispositions-generales\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat unique d’insertion</a>).</li></ul><p>Ces personnes bénéficient du contrat de professionnalisation selon les modalités prévues aux articles L. 6325-11 (durée de l’action de professionnalisation), L. 6325-14 (durée des actions de formation), L. 6332-14 et L. 6332-15 (forfaits de prise en charge des formations) du Code du travail (voir précisions ci-dessous).</p><p>Toute la réglementation concernant les jeunes travailleurs de moins de 18 ans s’applique aux mineurs en contrat de professionnalisation, notamment :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> la réglementation sur la durée du travail ;</li><li> l’interdiction de travail les jours fériés, sauf dérogations. Les articles D. 4153-15 à D. 4153-17 du Code du travail définissent les travaux interdits aux jeunes travailleurs (jeunes en contrat de professionnalisation, apprentis, etc.) âgés d’au moins 15 ans et de moins de 18 ans ainsi que les travaux interdits susceptibles de dérogation. Lorsqu’elles sont possibles, les dérogations sont mises en œuvre dans les conditions fixées par les articles R. 4153-38 à R. 4153-52 du Code du travail. Ces dispositions font l’objet d’une présentation détaillée dans la circulaire interministérielle n° 11 du 23 octobre 2013 <i>« relative à la mise en œuvre des dérogations aux travaux réglementés pour les jeunes âgés de quinze ans au moins et de moins de dix huit ans »</i></li></ul><p></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Dispositions particulières pour les employeurs</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les entreprises de travail temporaire peuvent également embaucher des salariés en contrat de professionnalisation à durée déterminée.</li><li> Les conditions particulières d’application du contrat de professionnalisation aux personnels navigants des entreprises d’armement maritime sont fixées par le décret n° 2005-146 du 16 février 2005.</li><li> Un employeur auquel l’administration a notifié une décision d’interdiction de recruter de nouveaux apprentis et des jeunes titulaires d’un contrat d’insertion en alternance (en application de l’article L. 6225-6 du Code du travail) ne peut conclure un contrat de professionnalisation avec un jeune tant que la décision n’a pas été levée ou que le terme n’est pas échu.</li></ul><p></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Exonération de certaines cotisations patronales</strong></p><p>Les dispositions suivantes s’appliquent :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> les embauches en contrat professionnalisation ouvrent droit à une exonération de cotisations patronales d’assurances sociales (assurance maladie, maternité, invalidité, vieillesse-décès) et d’allocations familiales, lorsque le contrat est conclu avec un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus ; le bénéfice de cette exonération ne peut être cumulé avec celui d’une autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales ou l’application de taux spécifiques, d’assiettes ou de montants forfaitaires de cotisations, à l’exception de l’exonération visée ci-dessous et de la déduction forfaitaire <a href=\"http://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/beneficier-dune-exoneration/exonerations-generales/la-deduction-forfaitaire-patrona/employeurs-concernes.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">au titre des heures supplémentaires</a>. Cette exonération peut être cumulée avec l’aide exceptionnelle prévue au profit des employeurs qui embauchent, en contrat de professionnalisation, un demandeur d’emploi de 45 ans et plus.</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> les embauches en contrat de professionnalisation effectuées par les groupements d’employeurs régis par les dispositions du Code du travail qui organisent des parcours d’insertion et de qualification au profit soit de jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus sortis du système scolaire sans qualification ou rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi, soit de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus, ouvrent droit à une exonération des cotisations à la charge de l’employeur au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles. Cette exonération bénéficie aux groupements d’employeurs bénéficiant de l’aide prévue aux articles D. 6325-23 et D. 6325-24 du Code du travail, c’est-à-dire l’aide aux groupements d’employeurs qui organisent des parcours d’insertion et de qualification au profit de certains titulaires de contrats de professionnalisation (voir précisions ci-dessous). Le bénéfice de cette exonération est cumulable avec la réduction générale de cotisations (réduction dite « Fillon »).</li></ul><p><strong>Dans les deux situations visées ci-dessus</strong> :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> le montant de l’exonération est égal à celui des cotisations afférentes à la fraction de la rémunération n’excédant pas le produit du SMIC par le nombre d’heures rémunérées, dans la limite de la durée légale du travail calculée sur le mois, ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle applicable dans l’établissement ;</li><li> l’exonération est applicable aux cotisations afférentes aux rémunérations dues jusqu’à la fin du contrat de professionnalisation lorsque le contrat est à durée déterminée, ou de l’action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée.<br class=\"autobr\">Le régime applicable aux exonérations liées à la conclusion d’un contrat de professionnalisation a fait l’objet, de la part de l’Urssaf, d’un tableau de synthèse auquel on pourra également se reporter.</li></ul><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Absence de prise en compte dans les effectifs</strong></p><p>Les titulaires des contrats de professionnalisation ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’effectif du personnel des entreprises dont ils relèvent pour l’application des dispositions législatives ou réglementaires qui se réfèrent à une condition d’effectif minimum de salariés, exception faite de celles qui concernent la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles. Cette disposition s’applique jusqu’au terme du contrat s’il a été conclu pour une durée déterminée, ou jusqu’à la fin de l’action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Exercice d’activités saisonnières</strong></p><p>Pour l’exercice d’activités saisonnières au sens du 3° de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000022234316&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1242-2 du Code du travail</a> deux employeurs peuvent conclure conjointement un contrat de professionnalisation à durée déterminée avec toute personne mentionnée au 1° de l’article L. 6325-1 du Code du travail (jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter leur formation initiale), en vue de l’acquisition d’une ou, par dérogation à la règle légale, de deux qualifications mentionnées à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000021341927\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 6314-1 du code du travail</a>. Les candidats titulaires d’un contrat de professionnalisation conclu en application de ces dispositions peuvent ainsi s’inscrire en vue de l’obtention de deux certificats d’aptitude professionnelle ou de deux spécialités de baccalauréat professionnel à la même session.</p><p>Dans ce cas, une convention tripartite, signée par les deux employeurs et le titulaire du contrat, et annexée au contrat de professionnalisation, détermine :</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> L’affectation du titulaire entre les deux entreprises au cours du contrat, selon un calendrier prédéfini ;</li><li> La désignation de l’employeur tenu de verser la rémunération due au titre de chaque période consacrée par le titulaire aux actions et aux enseignements mentionnés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006904265&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 6325-13 du Code du travail</a></li><li> Les conditions de mise en place du tutorat.</li></ol><p>La période d’essai prévue à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901204&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1242-10</a> est applicable au début de la première période de travail effectif chez chacun des employeurs.</p><p>Ce contrat peut être rompu, dans les conditions applicables aux contrats à durée déterminée, à l’initiative de chacune des parties, laquelle prend en charge les conséquences financières éventuelles de cette rupture.</p><p></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Aide à l’embauche d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation</strong></p><p>Dans les conditions fixées par le décret n° 2011-524 du 16 mai 2011 cité en référence, les employeurs peuvent demander le bénéfice d’une aide de l’État pour toute embauche de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation. Pour le détail de cette aide, on se reportera à la fiche <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/insertion-dans-l-emploi/mesures-seniors/article/l-aide-a-l-embauche-d-un-demandeur-d-emploi-de-45-ans-et-plus-en-contrat-de\">qui lui est consacrée</a></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Aide à l’accompagnement pour les groupements d’employeurs</strong></p><p>Le groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification qui organise, dans le cadre du contrat de professionnalisation, des parcours d’insertion et de qualification peut bénéficier d’une aide de l’État. <br class=\"autobr\">Cette aide est réservée au groupement organisant l’accompagnement personnalisé vers l’emploi au profit soit de jeunes âgés de 16 à 25 ans sortis du système scolaire sans qualification ou rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi, soit de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus.</p><p>Une convention doit être conclue entre le groupement et le représentant de l’État dans le département. Le montant de cette aide de l’État au financement de l’accompagnement personnalisé vers l’emploi des titulaires de contrats de professionnalisation mentionnés ci-dessus est fixé à 814 € par accompagnement et en année pleine.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> L’exonération de cotisations patronales de sécurité sociale est subordonnée au respect par l’employeur de l’ensemble des obligations mises à sa charge au titre des contrats de professionnalisation. À défaut, la DREETS-DDETS peut, par décision motivée, prononcer le retrait du bénéfice de cette exonération.</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les employeurs qui embauchent et forment un demandeur d’emploi, âgé de 26 ans et plus, dans le cadre d’un contrat de professionnalisation peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’une aide spécifique.</li></ul></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Actions de formation</strong></p><p>Les actions de positionnement, d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont mis en œuvre par un organisme public ou privé de formation ou par l’entreprise elle-même si elle dispose d’un service de formation, c’est-à-dire d’une structure pérenne de formation identifiée comme telle dans l’organisation de l’entreprise et donc des moyens nécessaires à une prestation de formation : locaux, supports pédagogiques, planning réservés aux actions de formation.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Les organismes publics ou privés de formation mentionnés ci-dessus ne peuvent conditionner l’inscription d’un salarié en contrat de professionnalisation au versement par ce dernier d’une contribution financière de quelque nature qu’elle soit. Par ailleurs, les frais de formation proprement dits (frais pédagogiques…) sont à la charge de l’employeur ; ils peuvent être pris en charge par les OPCO mentionnés ci-dessous. Lorsque tel n’est pas le cas, le contrat de professionnalisation peut malgré tout être conclu si l’employeur accepte de prendre en charge le coût entier de la formation.</li><li> Toute clause de remboursement des dépenses de formation (clause de « dédit-formation ») par le titulaire du contrat à l’employeur en cas de rupture du contrat de travail est nulle et de nul effet.</li></ul></blockquote><p>Ces actions ont une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat à durée déterminée, sans pouvoir être inférieure à 150 heures, ou de l’action de professionnalisation d’un contrat à durée indéterminée.</p><p>Un accord de branche peut porter au-delà de 25 % la durée des actions mentionnées ci-dessus, pour certaines catégories de bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation, notamment pour ceux visés par l’article L. 6325-1-1 du Code du travail ou pour ceux qui visent des formations diplômantes.</p><p>A défaut d’accord de branche, un accord peut être conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires de l’accord constitutif d’un organisme collecteur paritaire des fonds de la formation professionnelle continue à compétence interprofessionnelle mentionné à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000028698345&dateTexte=&categorieLien=id\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 6325-12 du code du travail.</a></p><p>Les opérateurs de compétences (OPCO) prennent en charge les parcours comprenant des actions de positionnement, d’évaluation, d’accompagnement et de formation prévues dans le cadre du contrat de professionnalisation : le financement s’effectue sur la base des forfaits fixés par accord conventionnel ou à défaut d’un tel accord sur la base de 9,15 € de l’heure. Les forfaits comprennent les frais pédagogiques, les rémunérations, les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles ainsi que les frais de transport, etc.</p><p>La convention ou l’accord collectif détermine des forfaits spécifiques pour les contrats de professionnalisation conclus avec les personnes mentionnées à l’article L. 6325-1-1 du Code du travail. A défaut, cette prise en charge se fait sur la base de 15 € par heure.<br class=\"autobr\">Les OPCO peuvent poursuivre la prise en charge des actions d’évaluation, d’accompagnement et de formation des bénéficiaires du contrat de professionnalisation dans les cas de rupture du contrat définis aux articles L. 1233-3 (licenciement économique) et L. 1243-4 (rupture du CDD à l’initiative de l’employeur) et dans les cas de redressement ou de liquidation judiciaires de l’entreprise. Par ailleurs, un accord de branche ou un accord collectif conclu entre les organisations syndicales de salariés et d’employeurs signataires de l’accord constitutif d’un OPCO peut définir les modalités de continuation et de financement, pour une durée n’excédant pas 3 mois, des actions d’évaluation et d’accompagnement et des enseignements généraux, professionnels et technologiques, au bénéfice des personnes dont le contrat de professionnalisation comportait une action de professionnalisation d’une durée minimale de 12 mois et a été rompu sans que ces personnes soient à l’initiative de cette rupture.</p><p></p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Tutorat</strong></p><p>Les missions du tuteur sont les suivantes :</p><ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> Accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires du contrat de professionnalisation ;</li><li> Organiser avec les salariés intéressés l’activité de ces bénéficiaires dans l’entreprise et contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels ;</li><li> Veiller au respect de l’emploi du temps du bénéficiaire ;</li><li> Assurer la liaison avec l’organisme ou le service chargé des actions d’évaluation, de formation et d’accompagnement des bénéficiaires à l’extérieur de l’entreprise ;</li><li> Participer à l’évaluation du suivi de la formation.</li></ol><p>L’employeur doit lui permettre de disposer du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Dans le cadre d’un contrat de professionnalisation conclu avec une entreprise de travail temporaire ou un groupement d’employeurs, l’entreprise utilisatrice désigne un tuteur chargé d’exercer, pendant les périodes de mise à disposition, les missions prévues aux 1°, 2° et 3° ci-dessus.<br class=\"autobr\">L’entreprise de travail temporaire ou le groupement d’employeurs désigne également un tuteur chargé d’exercer, en lien avec le tuteur de l’entreprise utilisatrice, les missions prévues aux 4° et 5° ci-dessus. Les conditions prévues aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000029408683&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles D. 6325-6</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000018523013&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 6325-9</a> du code du travail ne s’appliquent pas à ce tuteur.</p></blockquote><p>Le tuteur assure un suivi personnalisé et le formalise dans un document (cahier de suivi par exemple). Ce document doit être présenté en cas de contrôle des agents mentionnés à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904451\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 6361-5 du code du travail</a></p><p>Les dépenses exposées pour la formation du tuteur peuvent être prises en charge par un organisme collecteur des fonds de la formation professionnelle dans la limite de 15 € par heure de formation pour une durée maximale de 40 heures. Ces dépenses comprennent les frais pédagogiques, les rémunérations, les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles ainsi que les frais de transport et d’hébergement.</p><p>Par ailleurs, dans la limite d’un plafond de 230 € par mois et par salarié en contrat ou en période de professionnalisation pour une durée maximale de 6 mois, les OPCO peuvent prendre en charge les dépenses liées à l’exercice du tutorat. Ce plafond mensuel de 230 € est majoré de 50 % lorsque la personne chargée de l’exercice du tutorat est âgée de 45 ans ou plus ou accompagne une personne mentionnée à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000021342230&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 6325-1-1 du Code du travail</a></p><blockquote class=\"spip\"><p>Les OPCO peuvent également prendre en charge, dans les mêmes conditions, une partie des dépenses de tutorat externe à l’entreprise engagées pour les personnes mentionnées à l’article L. 6325-1-1 ci-dessus, les personnes qui ont été suivies par un référent avant la signature du contrat de professionnalisation et les personnes qui n’ont exercé aucune activité professionnelle à plein temps et en contrat à durée indéterminée au cours des 3 années précédant la signature du contrat de professionnalisation.<br class=\"autobr\">Le tuteur extérieur à l’entreprise traite les questions qui ne concernent pas directement celle-ci, mais qui sont déterminantes pour le salarié (transport, santé, logement, etc.).</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Carte étudiant des métiers</strong></p><p>Une carte d’étudiant des métiers est délivrée gratuitement aux salariés en contrat de professionnalisation mentionnés au 1° ci-dessus et dont le contrat de professionnalisation a pour objet d’acquérir une qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) mentionné à l<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006071191&idArticle=LEGIARTI000006524831\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">’article L. 335-6 du code de l’éducation</a> et comporte une action de professionnalisation d’une durée minimale de 12 mois. Cette carte leur est délivrée par l’organisme ou le service chargé de leur formation dans les 30 jours suivant la conclusion du contrat. En cas de rupture du contrat de professionnalisation, la carte est remise à l’établissement de formation, qui assure sa destruction.</p><p>Cette carte permet à son titulaire de faire valoir sur l’ensemble du territoire national la spécificité de son statut auprès des tiers, notamment en vue d’accéder à des réductions tarifaires identiques à celles dont bénéficient les étudiants de l’enseignement supérieur.</p><p>Elle comporte les mentions suivantes :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> au recto : photo du titulaire tête découverte, date de début et de fin de la formation pour laquelle la carte est délivrée, nom et prénom du titulaire, date de naissance du titulaire, signature du titulaire, mentions : « Carte d’étudiant des métiers » et « Cette carte est strictement personnelle », logo du ministère chargé de la formation professionnelle ;</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> au verso : nom, adresse et coordonnées téléphoniques de l’établissement délivrant la formation, nom, prénom et signature du directeur de l’établissement délivrant la formation, mentions : « Carte d’étudiant des métiers » et « Merci de retourner cette carte à l’adresse indiquée ci-dessus ».</li></ul><p>Les caractéristiques (format, emplacement de la photo du titulaire, etc.) de la carte d’étudiant des métiers, ainsi que les modalités permettant, notamment aux régions ou aux OPCO, de se procurer le fichier informatique en définissant la charte graphique obligatoire, sont fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=?cidTexte=JORFTEXT000025060586\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’arrêté du 30 décembre 2011 (JO du 31)</a>.</p>",
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"text": "Dispositions particulières pour certains bénéficiairesDes dispositions spécifiques peuvent, le cas échéant, s’appliquer : aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ; aux jeunes de 16 à 25 ans révolus inscrits depuis plus d’un an sur la liste des demandeurs d’emploi tenue par Pôle emploi ; aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus inscrits depuis plus d’un an sur la liste des demandeurs d’emploi tenue par Pôle emploi ; aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ; aux personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion).Ces personnes bénéficient du contrat de professionnalisation selon les modalités prévues aux articles L. 6325-11 (durée de l’action de professionnalisation), L. 6325-14 (durée des actions de formation), L. 6332-14 et L. 6332-15 (forfaits de prise en charge des formations) du Code du travail (voir précisions ci-dessous).Toute la réglementation concernant les jeunes travailleurs de moins de 18 ans s’applique aux mineurs en contrat de professionnalisation, notamment : la réglementation sur la durée du travail ; l’interdiction de travail les jours fériés, sauf dérogations. Les articles D. 4153-15 à D. 4153-17 du Code du travail définissent les travaux interdits aux jeunes travailleurs (jeunes en contrat de professionnalisation, apprentis, etc.) âgés d’au moins 15 ans et de moins de 18 ans ainsi que les travaux interdits susceptibles de dérogation. Lorsqu’elles sont possibles, les dérogations sont mises en œuvre dans les conditions fixées par les articles R. 4153-38 à R. 4153-52 du Code du travail. Ces dispositions font l’objet d’une présentation détaillée dans la circulaire interministérielle n° 11 du 23 octobre 2013 « relative à la mise en œuvre des dérogations aux travaux réglementés pour les jeunes âgés de quinze ans au moins et de moins de dix huit ans »Dispositions particulières pour les employeurs Les entreprises de travail temporaire peuvent également embaucher des salariés en contrat de professionnalisation à durée déterminée. Les conditions particulières d’application du contrat de professionnalisation aux personnels navigants des entreprises d’armement maritime sont fixées par le décret n° 2005-146 du 16 février 2005. Un employeur auquel l’administration a notifié une décision d’interdiction de recruter de nouveaux apprentis et des jeunes titulaires d’un contrat d’insertion en alternance (en application de l’article L. 6225-6 du Code du travail) ne peut conclure un contrat de professionnalisation avec un jeune tant que la décision n’a pas été levée ou que le terme n’est pas échu.Exonération de certaines cotisations patronalesLes dispositions suivantes s’appliquent : les embauches en contrat professionnalisation ouvrent droit à une exonération de cotisations patronales d’assurances sociales (assurance maladie, maternité, invalidité, vieillesse-décès) et d’allocations familiales, lorsque le contrat est conclu avec un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus ; le bénéfice de cette exonération ne peut être cumulé avec celui d’une autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales ou l’application de taux spécifiques, d’assiettes ou de montants forfaitaires de cotisations, à l’exception de l’exonération visée ci-dessous et de la déduction forfaitaire au titre des heures supplémentaires. Cette exonération peut être cumulée avec l’aide exceptionnelle prévue au profit des employeurs qui embauchent, en contrat de professionnalisation, un demandeur d’emploi de 45 ans et plus. les embauches en contrat de professionnalisation effectuées par les groupements d’employeurs régis par les dispositions du Code du travail qui organisent des parcours d’insertion et de qualification au profit soit de jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus sortis du système scolaire sans qualification ou rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi, soit de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus, ouvrent droit à une exonération des cotisations à la charge de l’employeur au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles. Cette exonération bénéficie aux groupements d’employeurs bénéficiant de l’aide prévue aux articles D. 6325-23 et D. 6325-24 du Code du travail, c’est-à-dire l’aide aux groupements d’employeurs qui organisent des parcours d’insertion et de qualification au profit de certains titulaires de contrats de professionnalisation (voir précisions ci-dessous). Le bénéfice de cette exonération est cumulable avec la réduction générale de cotisations (réduction dite « Fillon »).Dans les deux situations visées ci-dessus : le montant de l’exonération est égal à celui des cotisations afférentes à la fraction de la rémunération n’excédant pas le produit du SMIC par le nombre d’heures rémunérées, dans la limite de la durée légale du travail calculée sur le mois, ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle applicable dans l’établissement ; l’exonération est applicable aux cotisations afférentes aux rémunérations dues jusqu’à la fin du contrat de professionnalisation lorsque le contrat est à durée déterminée, ou de l’action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée. Le régime applicable aux exonérations liées à la conclusion d’un contrat de professionnalisation a fait l’objet, de la part de l’Urssaf, d’un tableau de synthèse auquel on pourra également se reporter.Absence de prise en compte dans les effectifsLes titulaires des contrats de professionnalisation ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’effectif du personnel des entreprises dont ils relèvent pour l’application des dispositions législatives ou réglementaires qui se réfèrent à une condition d’effectif minimum de salariés, exception faite de celles qui concernent la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles. Cette disposition s’applique jusqu’au terme du contrat s’il a été conclu pour une durée déterminée, ou jusqu’à la fin de l’action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée.Exercice d’activités saisonnièresPour l’exercice d’activités saisonnières au sens du 3° de l’article L. 1242-2 du Code du travail deux employeurs peuvent conclure conjointement un contrat de professionnalisation à durée déterminée avec toute personne mentionnée au 1° de l’article L. 6325-1 du Code du travail (jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter leur formation initiale), en vue de l’acquisition d’une ou, par dérogation à la règle légale, de deux qualifications mentionnées à l’article L. 6314-1 du code du travail. Les candidats titulaires d’un contrat de professionnalisation conclu en application de ces dispositions peuvent ainsi s’inscrire en vue de l’obtention de deux certificats d’aptitude professionnelle ou de deux spécialités de baccalauréat professionnel à la même session.Dans ce cas, une convention tripartite, signée par les deux employeurs et le titulaire du contrat, et annexée au contrat de professionnalisation, détermine : L’affectation du titulaire entre les deux entreprises au cours du contrat, selon un calendrier prédéfini ; La désignation de l’employeur tenu de verser la rémunération due au titre de chaque période consacrée par le titulaire aux actions et aux enseignements mentionnés à l’article L. 6325-13 du Code du travail Les conditions de mise en place du tutorat.La période d’essai prévue à l’article L. 1242-10 est applicable au début de la première période de travail effectif chez chacun des employeurs.Ce contrat peut être rompu, dans les conditions applicables aux contrats à durée déterminée, à l’initiative de chacune des parties, laquelle prend en charge les conséquences financières éventuelles de cette rupture.Aide à l’embauche d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisationDans les conditions fixées par le décret n° 2011-524 du 16 mai 2011 cité en référence, les employeurs peuvent demander le bénéfice d’une aide de l’État pour toute embauche de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation. Pour le détail de cette aide, on se reportera à la fiche qui lui est consacréeAide à l’accompagnement pour les groupements d’employeursLe groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification qui organise, dans le cadre du contrat de professionnalisation, des parcours d’insertion et de qualification peut bénéficier d’une aide de l’État. Cette aide est réservée au groupement organisant l’accompagnement personnalisé vers l’emploi au profit soit de jeunes âgés de 16 à 25 ans sortis du système scolaire sans qualification ou rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi, soit de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus.Une convention doit être conclue entre le groupement et le représentant de l’État dans le département. Le montant de cette aide de l’État au financement de l’accompagnement personnalisé vers l’emploi des titulaires de contrats de professionnalisation mentionnés ci-dessus est fixé à 814 € par accompagnement et en année pleine. L’exonération de cotisations patronales de sécurité sociale est subordonnée au respect par l’employeur de l’ensemble des obligations mises à sa charge au titre des contrats de professionnalisation. À défaut, la DREETS-DDETS peut, par décision motivée, prononcer le retrait du bénéfice de cette exonération. Les employeurs qui embauchent et forment un demandeur d’emploi, âgé de 26 ans et plus, dans le cadre d’un contrat de professionnalisation peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’une aide spécifique. Actions de formationLes actions de positionnement, d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont mis en œuvre par un organisme public ou privé de formation ou par l’entreprise elle-même si elle dispose d’un service de formation, c’est-à-dire d’une structure pérenne de formation identifiée comme telle dans l’organisation de l’entreprise et donc des moyens nécessaires à une prestation de formation : locaux, supports pédagogiques, planning réservés aux actions de formation. Les organismes publics ou privés de formation mentionnés ci-dessus ne peuvent conditionner l’inscription d’un salarié en contrat de professionnalisation au versement par ce dernier d’une contribution financière de quelque nature qu’elle soit. Par ailleurs, les frais de formation proprement dits (frais pédagogiques…) sont à la charge de l’employeur ; ils peuvent être pris en charge par les OPCO mentionnés ci-dessous. Lorsque tel n’est pas le cas, le contrat de professionnalisation peut malgré tout être conclu si l’employeur accepte de prendre en charge le coût entier de la formation. Toute clause de remboursement des dépenses de formation (clause de « dédit-formation ») par le titulaire du contrat à l’employeur en cas de rupture du contrat de travail est nulle et de nul effet. Ces actions ont une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat à durée déterminée, sans pouvoir être inférieure à 150 heures, ou de l’action de professionnalisation d’un contrat à durée indéterminée.Un accord de branche peut porter au-delà de 25 % la durée des actions mentionnées ci-dessus, pour certaines catégories de bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation, notamment pour ceux visés par l’article L. 6325-1-1 du Code du travail ou pour ceux qui visent des formations diplômantes.A défaut d’accord de branche, un accord peut être conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires de l’accord constitutif d’un organisme collecteur paritaire des fonds de la formation professionnelle continue à compétence interprofessionnelle mentionné à l’article L. 6325-12 du code du travail.Les opérateurs de compétences (OPCO) prennent en charge les parcours comprenant des actions de positionnement, d’évaluation, d’accompagnement et de formation prévues dans le cadre du contrat de professionnalisation : le financement s’effectue sur la base des forfaits fixés par accord conventionnel ou à défaut d’un tel accord sur la base de 9,15 € de l’heure. Les forfaits comprennent les frais pédagogiques, les rémunérations, les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles ainsi que les frais de transport, etc.La convention ou l’accord collectif détermine des forfaits spécifiques pour les contrats de professionnalisation conclus avec les personnes mentionnées à l’article L. 6325-1-1 du Code du travail. A défaut, cette prise en charge se fait sur la base de 15 € par heure. Les OPCO peuvent poursuivre la prise en charge des actions d’évaluation, d’accompagnement et de formation des bénéficiaires du contrat de professionnalisation dans les cas de rupture du contrat définis aux articles L. 1233-3 (licenciement économique) et L. 1243-4 (rupture du CDD à l’initiative de l’employeur) et dans les cas de redressement ou de liquidation judiciaires de l’entreprise. Par ailleurs, un accord de branche ou un accord collectif conclu entre les organisations syndicales de salariés et d’employeurs signataires de l’accord constitutif d’un OPCO peut définir les modalités de continuation et de financement, pour une durée n’excédant pas 3 mois, des actions d’évaluation et d’accompagnement et des enseignements généraux, professionnels et technologiques, au bénéfice des personnes dont le contrat de professionnalisation comportait une action de professionnalisation d’une durée minimale de 12 mois et a été rompu sans que ces personnes soient à l’initiative de cette rupture.TutoratLes missions du tuteur sont les suivantes : Accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires du contrat de professionnalisation ; Organiser avec les salariés intéressés l’activité de ces bénéficiaires dans l’entreprise et contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels ; Veiller au respect de l’emploi du temps du bénéficiaire ; Assurer la liaison avec l’organisme ou le service chargé des actions d’évaluation, de formation et d’accompagnement des bénéficiaires à l’extérieur de l’entreprise ; Participer à l’évaluation du suivi de la formation.L’employeur doit lui permettre de disposer du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former. Dans le cadre d’un contrat de professionnalisation conclu avec une entreprise de travail temporaire ou un groupement d’employeurs, l’entreprise utilisatrice désigne un tuteur chargé d’exercer, pendant les périodes de mise à disposition, les missions prévues aux 1°, 2° et 3° ci-dessus. L’entreprise de travail temporaire ou le groupement d’employeurs désigne également un tuteur chargé d’exercer, en lien avec le tuteur de l’entreprise utilisatrice, les missions prévues aux 4° et 5° ci-dessus. Les conditions prévues aux articles D. 6325-6 et D. 6325-9 du code du travail ne s’appliquent pas à ce tuteur. Le tuteur assure un suivi personnalisé et le formalise dans un document (cahier de suivi par exemple). Ce document doit être présenté en cas de contrôle des agents mentionnés à l’article L. 6361-5 du code du travailLes dépenses exposées pour la formation du tuteur peuvent être prises en charge par un organisme collecteur des fonds de la formation professionnelle dans la limite de 15 € par heure de formation pour une durée maximale de 40 heures. Ces dépenses comprennent les frais pédagogiques, les rémunérations, les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles ainsi que les frais de transport et d’hébergement.Par ailleurs, dans la limite d’un plafond de 230 € par mois et par salarié en contrat ou en période de professionnalisation pour une durée maximale de 6 mois, les OPCO peuvent prendre en charge les dépenses liées à l’exercice du tutorat. Ce plafond mensuel de 230 € est majoré de 50 % lorsque la personne chargée de l’exercice du tutorat est âgée de 45 ans ou plus ou accompagne une personne mentionnée à l’article L. 6325-1-1 du Code du travail Les OPCO peuvent également prendre en charge, dans les mêmes conditions, une partie des dépenses de tutorat externe à l’entreprise engagées pour les personnes mentionnées à l’article L. 6325-1-1 ci-dessus, les personnes qui ont été suivies par un référent avant la signature du contrat de professionnalisation et les personnes qui n’ont exercé aucune activité professionnelle à plein temps et en contrat à durée indéterminée au cours des 3 années précédant la signature du contrat de professionnalisation. Le tuteur extérieur à l’entreprise traite les questions qui ne concernent pas directement celle-ci, mais qui sont déterminantes pour le salarié (transport, santé, logement, etc.). Carte étudiant des métiersUne carte d’étudiant des métiers est délivrée gratuitement aux salariés en contrat de professionnalisation mentionnés au 1° ci-dessus et dont le contrat de professionnalisation a pour objet d’acquérir une qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) mentionné à l’article L. 335-6 du code de l’éducation et comporte une action de professionnalisation d’une durée minimale de 12 mois. Cette carte leur est délivrée par l’organisme ou le service chargé de leur formation dans les 30 jours suivant la conclusion du contrat. En cas de rupture du contrat de professionnalisation, la carte est remise à l’établissement de formation, qui assure sa destruction.Cette carte permet à son titulaire de faire valoir sur l’ensemble du territoire national la spécificité de son statut auprès des tiers, notamment en vue d’accéder à des réductions tarifaires identiques à celles dont bénéficient les étudiants de l’enseignement supérieur.Elle comporte les mentions suivantes : au recto : photo du titulaire tête découverte, date de début et de fin de la formation pour laquelle la carte est délivrée, nom et prénom du titulaire, date de naissance du titulaire, signature du titulaire, mentions : « Carte d’étudiant des métiers » et « Cette carte est strictement personnelle », logo du ministère chargé de la formation professionnelle ; au verso : nom, adresse et coordonnées téléphoniques de l’établissement délivrant la formation, nom, prénom et signature du directeur de l’établissement délivrant la formation, mentions : « Carte d’étudiant des métiers » et « Merci de retourner cette carte à l’adresse indiquée ci-dessus ».Les caractéristiques (format, emplacement de la photo du titulaire, etc.) de la carte d’étudiant des métiers, ainsi que les modalités permettant, notamment aux régions ou aux OPCO, de se procurer le fichier informatique en définissant la charte graphique obligatoire, sont fixées par l’arrêté du 30 décembre 2011 (JO du 31).",
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"text": "Dispositions particulières pour certains bénéficiairesDes dispositions spécifiques peuvent, le cas échéant, s’appliquer : aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ; aux jeunes de 16 à 25 ans révolus inscrits depuis plus d’un an sur la liste des demandeurs d’emploi tenue par France Travail ; aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus inscrits depuis plus d’un an sur la liste des demandeurs d’emploi tenue par France Travail ; aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ; aux personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion).Ces personnes bénéficient du contrat de professionnalisation selon les modalités prévues aux articles L. 6325-11 (durée de l’action de professionnalisation), L. 6325-14 (durée des actions de formation), L. 6332-14 et L. 6332-15 (forfaits de prise en charge des formations) du Code du travail (voir précisions ci-dessous).Toute la réglementation concernant les jeunes travailleurs de moins de 18 ans s’applique aux mineurs en contrat de professionnalisation, notamment : la réglementation sur la durée du travail ; l’interdiction de travail les jours fériés, sauf dérogations. Les articles D. 4153-15 à D. 4153-17 du Code du travail définissent les travaux interdits aux jeunes travailleurs (jeunes en contrat de professionnalisation, apprentis, etc.) âgés d’au moins 15 ans et de moins de 18 ans ainsi que les travaux interdits susceptibles de dérogation. Lorsqu’elles sont possibles, les dérogations sont mises en œuvre dans les conditions fixées par les articles R. 4153-38 à R. 4153-52 du Code du travail. Ces dispositions font l’objet d’une présentation détaillée dans la circulaire interministérielle n° 11 du 23 octobre 2013 « relative à la mise en œuvre des dérogations aux travaux réglementés pour les jeunes âgés de quinze ans au moins et de moins de dix huit ans »Dispositions particulières pour les employeurs Les entreprises de travail temporaire peuvent également embaucher des salariés en contrat de professionnalisation à durée déterminée. Les conditions particulières d’application du contrat de professionnalisation aux personnels navigants des entreprises d’armement maritime sont fixées par le décret n° 2005-146 du 16 février 2005. Un employeur auquel l’administration a notifié une décision d’interdiction de recruter de nouveaux apprentis et des jeunes titulaires d’un contrat d’insertion en alternance (en application de l’article L. 6225-6 du Code du travail) ne peut conclure un contrat de professionnalisation avec un jeune tant que la décision n’a pas été levée ou que le terme n’est pas échu.Exonération de certaines cotisations patronalesLes dispositions suivantes s’appliquent : les embauches en contrat professionnalisation ouvrent droit à une exonération de cotisations patronales d’assurances sociales (assurance maladie, maternité, invalidité, vieillesse-décès) et d’allocations familiales, lorsque le contrat est conclu avec un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus ; le bénéfice de cette exonération ne peut être cumulé avec celui d’une autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales ou l’application de taux spécifiques, d’assiettes ou de montants forfaitaires de cotisations, à l’exception de l’exonération visée ci-dessous et de la déduction forfaitaire au titre des heures supplémentaires. Cette exonération peut être cumulée avec l’aide exceptionnelle prévue au profit des employeurs qui embauchent, en contrat de professionnalisation, un demandeur d’emploi de 45 ans et plus. les embauches en contrat de professionnalisation effectuées par les groupements d’employeurs régis par les dispositions du Code du travail qui organisent des parcours d’insertion et de qualification au profit soit de jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus sortis du système scolaire sans qualification ou rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi, soit de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus, ouvrent droit à une exonération des cotisations à la charge de l’employeur au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles. Cette exonération bénéficie aux groupements d’employeurs bénéficiant de l’aide prévue aux articles D. 6325-23 et D. 6325-24 du Code du travail, c’est-à-dire l’aide aux groupements d’employeurs qui organisent des parcours d’insertion et de qualification au profit de certains titulaires de contrats de professionnalisation (voir précisions ci-dessous). Le bénéfice de cette exonération est cumulable avec la réduction générale de cotisations (réduction dite « Fillon »).Dans les deux situations visées ci-dessus : le montant de l’exonération est égal à celui des cotisations afférentes à la fraction de la rémunération n’excédant pas le produit du SMIC par le nombre d’heures rémunérées, dans la limite de la durée légale du travail calculée sur le mois, ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle applicable dans l’établissement ; l’exonération est applicable aux cotisations afférentes aux rémunérations dues jusqu’à la fin du contrat de professionnalisation lorsque le contrat est à durée déterminée, ou de l’action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée. Le régime applicable aux exonérations liées à la conclusion d’un contrat de professionnalisation a fait l’objet, de la part de l’Urssaf, d’un tableau de synthèse auquel on pourra également se reporter.Absence de prise en compte dans les effectifsLes titulaires des contrats de professionnalisation ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’effectif du personnel des entreprises dont ils relèvent pour l’application des dispositions législatives ou réglementaires qui se réfèrent à une condition d’effectif minimum de salariés, exception faite de celles qui concernent la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles. Cette disposition s’applique jusqu’au terme du contrat s’il a été conclu pour une durée déterminée, ou jusqu’à la fin de l’action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée.Exercice d’activités saisonnièresPour l’exercice d’activités saisonnières au sens du 3° de l’article L. 1242-2 du Code du travail deux employeurs peuvent conclure conjointement un contrat de professionnalisation à durée déterminée avec toute personne mentionnée au 1° de l’article L. 6325-1 du Code du travail (jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter leur formation initiale), en vue de l’acquisition d’une ou, par dérogation à la règle légale, de deux qualifications mentionnées à l’article L. 6314-1 du code du travail. Les candidats titulaires d’un contrat de professionnalisation conclu en application de ces dispositions peuvent ainsi s’inscrire en vue de l’obtention de deux certificats d’aptitude professionnelle ou de deux spécialités de baccalauréat professionnel à la même session.Dans ce cas, une convention tripartite, signée par les deux employeurs et le titulaire du contrat, et annexée au contrat de professionnalisation, détermine : L’affectation du titulaire entre les deux entreprises au cours du contrat, selon un calendrier prédéfini ; La désignation de l’employeur tenu de verser la rémunération due au titre de chaque période consacrée par le titulaire aux actions et aux enseignements mentionnés à l’article L. 6325-13 du Code du travail Les conditions de mise en place du tutorat.La période d’essai prévue à l’article L. 1242-10 est applicable au début de la première période de travail effectif chez chacun des employeurs.Ce contrat peut être rompu, dans les conditions applicables aux contrats à durée déterminée, à l’initiative de chacune des parties, laquelle prend en charge les conséquences financières éventuelles de cette rupture.Aide à l’embauche d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisationDans les conditions fixées par le décret n° 2011-524 du 16 mai 2011 cité en référence, les employeurs peuvent demander le bénéfice d’une aide de l’État pour toute embauche de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation. Pour le détail de cette aide, on se reportera à la fiche qui lui est consacréeAide à l’accompagnement pour les groupements d’employeursLe groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification qui organise, dans le cadre du contrat de professionnalisation, des parcours d’insertion et de qualification peut bénéficier d’une aide de l’État. Cette aide est réservée au groupement organisant l’accompagnement personnalisé vers l’emploi au profit soit de jeunes âgés de 16 à 25 ans sortis du système scolaire sans qualification ou rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi, soit de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus.Une convention doit être conclue entre le groupement et le représentant de l’État dans le département. Le montant de cette aide de l’État au financement de l’accompagnement personnalisé vers l’emploi des titulaires de contrats de professionnalisation mentionnés ci-dessus est fixé à 814 € par accompagnement et en année pleine. L’exonération de cotisations patronales de sécurité sociale est subordonnée au respect par l’employeur de l’ensemble des obligations mises à sa charge au titre des contrats de professionnalisation. À défaut, la DREETS-DDETS peut, par décision motivée, prononcer le retrait du bénéfice de cette exonération. Les employeurs qui embauchent et forment un demandeur d’emploi, âgé de 26 ans et plus, dans le cadre d’un contrat de professionnalisation peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’une aide spécifique. Actions de formationLes actions de positionnement, d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont mis en œuvre par un organisme public ou privé de formation ou par l’entreprise elle-même si elle dispose d’un service de formation, c’est-à-dire d’une structure pérenne de formation identifiée comme telle dans l’organisation de l’entreprise et donc des moyens nécessaires à une prestation de formation : locaux, supports pédagogiques, planning réservés aux actions de formation. Les organismes publics ou privés de formation mentionnés ci-dessus ne peuvent conditionner l’inscription d’un salarié en contrat de professionnalisation au versement par ce dernier d’une contribution financière de quelque nature qu’elle soit. Par ailleurs, les frais de formation proprement dits (frais pédagogiques…) sont à la charge de l’employeur ; ils peuvent être pris en charge par les OPCO mentionnés ci-dessous. Lorsque tel n’est pas le cas, le contrat de professionnalisation peut malgré tout être conclu si l’employeur accepte de prendre en charge le coût entier de la formation. Toute clause de remboursement des dépenses de formation (clause de « dédit-formation ») par le titulaire du contrat à l’employeur en cas de rupture du contrat de travail est nulle et de nul effet. Ces actions ont une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat à durée déterminée, sans pouvoir être inférieure à 150 heures, ou de l’action de professionnalisation d’un contrat à durée indéterminée.Un accord de branche peut porter au-delà de 25 % la durée des actions mentionnées ci-dessus, pour certaines catégories de bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation, notamment pour ceux visés par l’article L. 6325-1-1 du Code du travail ou pour ceux qui visent des formations diplômantes.A défaut d’accord de branche, un accord peut être conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires de l’accord constitutif d’un organisme collecteur paritaire des fonds de la formation professionnelle continue à compétence interprofessionnelle mentionné à l’article L. 6325-12 du code du travail.Les opérateurs de compétences (OPCO) prennent en charge les parcours comprenant des actions de positionnement, d’évaluation, d’accompagnement et de formation prévues dans le cadre du contrat de professionnalisation : le financement s’effectue sur la base des forfaits fixés par accord conventionnel ou à défaut d’un tel accord sur la base de 9,15 € de l’heure. Les forfaits comprennent les frais pédagogiques, les rémunérations, les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles ainsi que les frais de transport, etc.La convention ou l’accord collectif détermine des forfaits spécifiques pour les contrats de professionnalisation conclus avec les personnes mentionnées à l’article L. 6325-1-1 du Code du travail. A défaut, cette prise en charge se fait sur la base de 15 € par heure. Les OPCO peuvent poursuivre la prise en charge des actions d’évaluation, d’accompagnement et de formation des bénéficiaires du contrat de professionnalisation dans les cas de rupture du contrat définis aux articles L. 1233-3 (licenciement économique) et L. 1243-4 (rupture du CDD à l’initiative de l’employeur) et dans les cas de redressement ou de liquidation judiciaires de l’entreprise. Par ailleurs, un accord de branche ou un accord collectif conclu entre les organisations syndicales de salariés et d’employeurs signataires de l’accord constitutif d’un OPCO peut définir les modalités de continuation et de financement, pour une durée n’excédant pas 3 mois, des actions d’évaluation et d’accompagnement et des enseignements généraux, professionnels et technologiques, au bénéfice des personnes dont le contrat de professionnalisation comportait une action de professionnalisation d’une durée minimale de 12 mois et a été rompu sans que ces personnes soient à l’initiative de cette rupture.TutoratLes missions du tuteur sont les suivantes : Accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires du contrat de professionnalisation ; Organiser avec les salariés intéressés l’activité de ces bénéficiaires dans l’entreprise et contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels ; Veiller au respect de l’emploi du temps du bénéficiaire ; Assurer la liaison avec l’organisme ou le service chargé des actions d’évaluation, de formation et d’accompagnement des bénéficiaires à l’extérieur de l’entreprise ; Participer à l’évaluation du suivi de la formation.L’employeur doit lui permettre de disposer du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former. Dans le cadre d’un contrat de professionnalisation conclu avec une entreprise de travail temporaire ou un groupement d’employeurs, l’entreprise utilisatrice désigne un tuteur chargé d’exercer, pendant les périodes de mise à disposition, les missions prévues aux 1°, 2° et 3° ci-dessus. L’entreprise de travail temporaire ou le groupement d’employeurs désigne également un tuteur chargé d’exercer, en lien avec le tuteur de l’entreprise utilisatrice, les missions prévues aux 4° et 5° ci-dessus. Les conditions prévues aux articles D. 6325-6 et D. 6325-9 du code du travail ne s’appliquent pas à ce tuteur. Le tuteur assure un suivi personnalisé et le formalise dans un document (cahier de suivi par exemple). Ce document doit être présenté en cas de contrôle des agents mentionnés à l’article L. 6361-5 du code du travailLes dépenses exposées pour la formation du tuteur peuvent être prises en charge par un organisme collecteur des fonds de la formation professionnelle dans la limite de 15 € par heure de formation pour une durée maximale de 40 heures. Ces dépenses comprennent les frais pédagogiques, les rémunérations, les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles ainsi que les frais de transport et d’hébergement.Par ailleurs, dans la limite d’un plafond de 230 € par mois et par salarié en contrat ou en période de professionnalisation pour une durée maximale de 6 mois, les OPCO peuvent prendre en charge les dépenses liées à l’exercice du tutorat. Ce plafond mensuel de 230 € est majoré de 50 % lorsque la personne chargée de l’exercice du tutorat est âgée de 45 ans ou plus ou accompagne une personne mentionnée à l’article L. 6325-1-1 du Code du travail Les OPCO peuvent également prendre en charge, dans les mêmes conditions, une partie des dépenses de tutorat externe à l’entreprise engagées pour les personnes mentionnées à l’article L. 6325-1-1 ci-dessus, les personnes qui ont été suivies par un référent avant la signature du contrat de professionnalisation et les personnes qui n’ont exercé aucune activité professionnelle à plein temps et en contrat à durée indéterminée au cours des 3 années précédant la signature du contrat de professionnalisation. Le tuteur extérieur à l’entreprise traite les questions qui ne concernent pas directement celle-ci, mais qui sont déterminantes pour le salarié (transport, santé, logement, etc.). Carte étudiant des métiersUne carte d’étudiant des métiers est délivrée gratuitement aux salariés en contrat de professionnalisation mentionnés au 1° ci-dessus et dont le contrat de professionnalisation a pour objet d’acquérir une qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) mentionné à l’article L. 335-6 du code de l’éducation et comporte une action de professionnalisation d’une durée minimale de 12 mois. Cette carte leur est délivrée par l’organisme ou le service chargé de leur formation dans les 30 jours suivant la conclusion du contrat. En cas de rupture du contrat de professionnalisation, la carte est remise à l’établissement de formation, qui assure sa destruction.Cette carte permet à son titulaire de faire valoir sur l’ensemble du territoire national la spécificité de son statut auprès des tiers, notamment en vue d’accéder à des réductions tarifaires identiques à celles dont bénéficient les étudiants de l’enseignement supérieur.Elle comporte les mentions suivantes : au recto : photo du titulaire tête découverte, date de début et de fin de la formation pour laquelle la carte est délivrée, nom et prénom du titulaire, date de naissance du titulaire, signature du titulaire, mentions : « Carte d’étudiant des métiers » et « Cette carte est strictement personnelle », logo du ministère chargé de la formation professionnelle ; au verso : nom, adresse et coordonnées téléphoniques de l’établissement délivrant la formation, nom, prénom et signature du directeur de l’établissement délivrant la formation, mentions : « Carte d’étudiant des métiers » et « Merci de retourner cette carte à l’adresse indiquée ci-dessus ».Les caractéristiques (format, emplacement de la photo du titulaire, etc.) de la carte d’étudiant des métiers, ainsi que les modalités permettant, notamment aux régions ou aux OPCO, de se procurer le fichier informatique en définissant la charte graphique obligatoire, sont fixées par l’arrêté du 30 décembre 2011 (JO du 31).",
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17480
17454
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"title": "POUR ALLER PLUS LOIN"
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"description": "Dans les conditions fixées par le décret n° 2011-524 du 16 mai 2011 (JO du 17 mai) cité en référence, les employeurs peuvent demander le (...)",
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17463
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"intro": "<p>Dans les conditions fixées par le décret n° 2011-524 du 16 mai 2011 (JO du 17 mai) cité en référence, les employeurs peuvent demander le bénéfice d’une aide de l’État pour toute embauche de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation.</p>",
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17490
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"pubId": "article374460",
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"description": "L’aide est gérée par France Travail. Pour en bénéficier, l’employeur doit adresser à cette institution une demande (formulaire disponible auprès de Pôle emploi) dans les 3 mois suivant le début de l’e",
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17509
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+
"html": "<p>L’aide est gérée par France Travail. Pour en bénéficier, l’employeur doit adresser à cette institution une demande (formulaire disponible auprès de Pôle emploi) dans les 3 mois suivant le début de l’exécution du contrat de professionnalisation.</p><p>Cette demande comprend une copie du contrat de professionnalisation accompagnée, le cas échéant, de la décision de prise en charge financière de l’organisme paritaire collecteur agréé ou, à défaut, de la preuve de dépôt du contrat auprès de cet organisme. _ Pour donner lieu à paiement, l’employeur fait parvenir à France Travail, dans les trois mois suivant chacune des échéances mentionnées ci-dessus (échéances du 3e et du 10e mois d’exécution du contrat), une déclaration attestant que le contrat de professionnalisation est en cours à ladite échéance. Pour le 2e versement, France Travail adresse à l’employeur un formulaire simplifié attestant que le contrat de professionnalisation est toujours en cours d’exécution ; il suffit alors à l’employeur de le compléter et de le retourner signé à France Travail dans les trois mois suivant le 10e mois d’exécution de ce contrat.</p><p>Le formulaire de demande peut être téléchargé sur le site <a href=\"http://www.pole-emploi.fr/file/mmlelement/pj/38/81/69/fa/formulaire-demande-aide-ref221-juillet8951599755560186140.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">de France Travail</a></p><p>France Travail contrôle l’exactitude des déclarations des bénéficiaires des aides. Le bénéficiaire de l’aide tient à sa disposition tout document permettant d’effectuer ce contrôle.</p>",
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17536
17510
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"references": {},
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"text": "L’aide est gérée par
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"text": "L’aide est gérée par France Travail. Pour en bénéficier, l’employeur doit adresser à cette institution une demande (formulaire disponible auprès de Pôle emploi) dans les 3 mois suivant le début de l’exécution du contrat de professionnalisation.Cette demande comprend une copie du contrat de professionnalisation accompagnée, le cas échéant, de la décision de prise en charge financière de l’organisme paritaire collecteur agréé ou, à défaut, de la preuve de dépôt du contrat auprès de cet organisme. _ Pour donner lieu à paiement, l’employeur fait parvenir à France Travail, dans les trois mois suivant chacune des échéances mentionnées ci-dessus (échéances du 3e et du 10e mois d’exécution du contrat), une déclaration attestant que le contrat de professionnalisation est en cours à ladite échéance. Pour le 2e versement, France Travail adresse à l’employeur un formulaire simplifié attestant que le contrat de professionnalisation est toujours en cours d’exécution ; il suffit alors à l’employeur de le compléter et de le retourner signé à France Travail dans les trois mois suivant le 10e mois d’exécution de ce contrat.Le formulaire de demande peut être téléchargé sur le site de France TravailFrance Travail contrôle l’exactitude des déclarations des bénéficiaires des aides. Le bénéficiaire de l’aide tient à sa disposition tout document permettant d’effectuer ce contrôle.",
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17538
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"title": "Quelles sont les formalités à accomplir ?"
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"description": "La validation des acquis de l'expérience (VAE) permet, à toute personne engagée dans la vie active, d'obtenir une certification professionnelle (...)",
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"intro": "<p>La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet, à toute personne engagée dans la vie active, d’obtenir une certification professionnelle par la validation de son expérience acquise dans le cadre d’une activité professionnelle et/ou extra-professionnelle. La certification – qui peut être un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). <br class=\"autobr\">La VAE est l’une des voies d’accès aux certifications professionnelles avec la voie scolaire et universitaire, l’apprentissage et la formation professionnelle continue.</p>",
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17622
17596
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"pubId": "article374462",
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"anchor": "Comment-s-informer-sur-la-VAE",
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17642
17616
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"description": "Toute personne peut bénéficier gratuitement d’une information sur : les principes de la VAE ; les modalités de mise en œuvre de la VAE ; l’identification de certifications professionnelles et de leurs",
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17643
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-
"html": "<p>Toute personne peut bénéficier gratuitement d’une information sur :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> les principes de la VAE ;</li><li> les modalités de mise en œuvre de la VAE ;</li><li> l’identification de certifications professionnelles et de leurs référentiels ainsi que le rapport direct avec les activités professionnelles exercées ;</li><li> le formulaire de demande de VAE et sa notice ;</li><li> le financement de la VAE.</li></ul><p>Pour cela elle peut consulter/mobiliser :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> le <a href=\"https://vae.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">portail national dédié à la VAE</a> ;</li><li> le <a href=\"https://www.francecompetences.fr/recherche_certificationprofessionnelle/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)</a> où l’ensemble des certifications professionnelles accessibles par la VAE est enregistré ;</li><li> un conseiller VAE dans les centres de conseil sur la VAE. Ces centres aident chaque candidat à analyser la pertinence de son projet VAE compte tenu de son expérience, expliquent la démarche, aident au choix des certifications correspondantes à leur expérience, et les réorientent, si besoin, vers d’autres démarches et informent des possibilités de financement ;</li><li> un opérateur du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/droit-a-la-formation-et-orientation-professionnelle/CEP\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">conseil en évolution professionnel (CÉP)</a> ;</li><li> le service des ressources humaines (DRH) de l’entreprise (pour les salariés) ;</li><li>
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17617
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+
"html": "<p>Toute personne peut bénéficier gratuitement d’une information sur :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> les principes de la VAE ;</li><li> les modalités de mise en œuvre de la VAE ;</li><li> l’identification de certifications professionnelles et de leurs référentiels ainsi que le rapport direct avec les activités professionnelles exercées ;</li><li> le formulaire de demande de VAE et sa notice ;</li><li> le financement de la VAE.</li></ul><p>Pour cela elle peut consulter/mobiliser :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> le <a href=\"https://vae.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">portail national dédié à la VAE</a> ;</li><li> le <a href=\"https://www.francecompetences.fr/recherche_certificationprofessionnelle/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)</a> où l’ensemble des certifications professionnelles accessibles par la VAE est enregistré ;</li><li> un conseiller VAE dans les centres de conseil sur la VAE. Ces centres aident chaque candidat à analyser la pertinence de son projet VAE compte tenu de son expérience, expliquent la démarche, aident au choix des certifications correspondantes à leur expérience, et les réorientent, si besoin, vers d’autres démarches et informent des possibilités de financement ;</li><li> un opérateur du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/droit-a-la-formation-et-orientation-professionnelle/CEP\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">conseil en évolution professionnel (CÉP)</a> ;</li><li> le service des ressources humaines (DRH) de l’entreprise (pour les salariés) ;</li><li> France Travail (pour les demandeurs d’emploi).</li></ul>",
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17644
17618
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"references": {},
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17645
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-
"text": "Toute personne peut bénéficier gratuitement d’une information sur : les principes de la VAE ; les modalités de mise en œuvre de la VAE ; l’identification de certifications professionnelles et de leurs référentiels ainsi que le rapport direct avec les activités professionnelles exercées ; le formulaire de demande de VAE et sa notice ; le financement de la VAE.Pour cela elle peut consulter/mobiliser : le portail national dédié à la VAE ; le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) où l’ensemble des certifications professionnelles accessibles par la VAE est enregistré ; un conseiller VAE dans les centres de conseil sur la VAE. Ces centres aident chaque candidat à analyser la pertinence de son projet VAE compte tenu de son expérience, expliquent la démarche, aident au choix des certifications correspondantes à leur expérience, et les réorientent, si besoin, vers d’autres démarches et informent des possibilités de financement ; un opérateur du conseil en évolution professionnel (CÉP) ; le service des ressources humaines (DRH) de l’entreprise (pour les salariés) ;
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17619
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+
"text": "Toute personne peut bénéficier gratuitement d’une information sur : les principes de la VAE ; les modalités de mise en œuvre de la VAE ; l’identification de certifications professionnelles et de leurs référentiels ainsi que le rapport direct avec les activités professionnelles exercées ; le formulaire de demande de VAE et sa notice ; le financement de la VAE.Pour cela elle peut consulter/mobiliser : le portail national dédié à la VAE ; le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) où l’ensemble des certifications professionnelles accessibles par la VAE est enregistré ; un conseiller VAE dans les centres de conseil sur la VAE. Ces centres aident chaque candidat à analyser la pertinence de son projet VAE compte tenu de son expérience, expliquent la démarche, aident au choix des certifications correspondantes à leur expérience, et les réorientent, si besoin, vers d’autres démarches et informent des possibilités de financement ; un opérateur du conseil en évolution professionnel (CÉP) ; le service des ressources humaines (DRH) de l’entreprise (pour les salariés) ; France Travail (pour les demandeurs d’emploi).",
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17646
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"title": "Comment s’informer sur la VAE ?"
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"anchor": "Quelles-sont-les-aides-pour-les-demandeurs-d-emploi-qui-montent-un-dossier-nbsp",
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"description": "Une aide financière, pour la prise en charge des dépenses consacrées aux frais d’instruction des demandes, de prestations d’accompagnement ainsi qu’au droit d’inscription auprès du certificateur et au",
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17691
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"html": "<p>Une aide financière, <strong>pour la prise en charge des dépenses consacrées aux frais d’instruction des demandes, de prestations d’accompagnement ainsi qu’au droit d’inscription auprès du certificateur et aux formations complémentaires en cas de validation partielle</strong>, peut être allouée aux demandeurs d’emploi.<br class=\"autobr\">L’intéressé doit formuler une demande dans le cadre de son projet professionnel, qui sera transmise à
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17665
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+
"html": "<p>Une aide financière, <strong>pour la prise en charge des dépenses consacrées aux frais d’instruction des demandes, de prestations d’accompagnement ainsi qu’au droit d’inscription auprès du certificateur et aux formations complémentaires en cas de validation partielle</strong>, peut être allouée aux demandeurs d’emploi.<br class=\"autobr\">L’intéressé doit formuler une demande dans le cadre de son projet professionnel, qui sera transmise à France Travail ou toute autre structure en charge de son suivi.<br class=\"autobr\">Les demandeurs d’emploi peuvent également s’adresser aux conseils régionaux pour bénéficier d’aides financières liées à leur démarche de VAE.</p>",
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17692
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"references": {},
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17693
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-
"text": "Une aide financière, pour la prise en charge des dépenses consacrées aux frais d’instruction des demandes, de prestations d’accompagnement ainsi qu’au droit d’inscription auprès du certificateur et aux formations complémentaires en cas de validation partielle, peut être allouée aux demandeurs d’emploi. L’intéressé doit formuler une demande dans le cadre de son projet professionnel, qui sera transmise à
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17667
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+
"text": "Une aide financière, pour la prise en charge des dépenses consacrées aux frais d’instruction des demandes, de prestations d’accompagnement ainsi qu’au droit d’inscription auprès du certificateur et aux formations complémentaires en cas de validation partielle, peut être allouée aux demandeurs d’emploi. L’intéressé doit formuler une demande dans le cadre de son projet professionnel, qui sera transmise à France Travail ou toute autre structure en charge de son suivi. Les demandeurs d’emploi peuvent également s’adresser aux conseils régionaux pour bénéficier d’aides financières liées à leur démarche de VAE.",
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17694
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"title": "Quelles sont les aides pour les demandeurs d’emploi qui montent un dossier de VAE ?"
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"date": "29/01/2024",
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18107
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"description": "Le bilan de compétences permet de faire le point sur ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations, afin de (...)",
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18108
18082
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"intro": "<p>Dans le cadre du <strong>maintien dans l’emploi</strong>, pour <strong>évaluer vos compétences</strong>, pour connaître vos <strong>possibilités d’évolutions professionnelles</strong>, pour <strong>vous former</strong> ou parce que votre employeur vous demande de <strong>faire état de vos compétences</strong> ou propose un <strong>congé de reclassement</strong>… vous pouvez réaliser un bilan de compétences.</p><p>Le bilan de compétences permet d’analyser ses <strong>compétences professionnelles et personnelles</strong>, ses <strong>aptitudes</strong> et ses <strong>motivations</strong> en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation.</p><p><strong>Il sert à faire le point sur votre situation professionnelle :</strong> vos compétences acquises au cours de vos emplois et de votre parcours professionnel. Il donne aussi une vision des potentielles évolutions et formations auxquelles vous pouvez avoir droit.</p><p>Le bilan de compétences fait état de vos compétences et de vos envies professionnelles. Il est obligatoirement réalisé par un <strong>prestataire extérieur à l’entreprise, certifié par l’État</strong>.</p>",
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18109
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"pubId": "article374464",
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"description": "Toute personne active, notamment : Les salariés du secteur privé, ainsi que les travailleurs indépendants, Les demandeurs d’emploi : la demande doit être faite auprès de
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18114
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-
"html": "<p><strong>Toute personne active</strong>, notamment :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Les salariés du secteur privé</strong>, ainsi que les travailleurs indépendants,</li><li><strong>Les demandeurs d’emploi</strong> : la demande doit être faite auprès de
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|
+
"description": "Toute personne active, notamment : Les salariés du secteur privé, ainsi que les travailleurs indépendants, Les demandeurs d’emploi : la demande doit être faite auprès de France Travail, de l’APEC ou d",
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18088
|
+
"html": "<p><strong>Toute personne active</strong>, notamment :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li><strong>Les salariés du secteur privé</strong>, ainsi que les travailleurs indépendants,</li><li><strong>Les demandeurs d’emploi</strong> : la demande doit être faite auprès de France Travail, de l’APEC ou de Cap emploi ;</li><li><strong>Les agents du secteur public</strong> (fonctionnaires, agents non titulaires, etc.) : textes spécifiques mais dans des conditions similaires aux salariés ;</li><li><strong>Tout autre titulaire de compte personnel de formation</strong> (CPF).</li></ul>",
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18115
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18116
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"text": "Toute personne active, notamment : Les salariés du secteur privé, ainsi que les travailleurs indépendants, Les demandeurs d’emploi : la demande doit être faite auprès de
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18090
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+
"text": "Toute personne active, notamment : Les salariés du secteur privé, ainsi que les travailleurs indépendants, Les demandeurs d’emploi : la demande doit être faite auprès de France Travail, de l’APEC ou de Cap emploi ; Les agents du secteur public (fonctionnaires, agents non titulaires, etc.) : textes spécifiques mais dans des conditions similaires aux salariés ; Tout autre titulaire de compte personnel de formation (CPF).",
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18117
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"title": "Qui peut bénéficier d’un bilan de compétences ?"
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/droit-a-la-formation-et-orientation-professionnelle/bilan-competences"
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"date": "31/01/2024",
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"description": "La médaille d'honneur du travail récompense l'ancienneté de services des salariés du secteur privé. Elle est : attribuée à la demande de (...)",
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18174
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"intro": "<p>La médaille d’honneur du travail récompense l’ancienneté de services des salariés du secteur privé.<br class=\"autobr\">Elle est :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> attribuée à la demande de l’employeur ou du salarié qui doit déposer un dossier ;</li><li> assortie d’un diplôme et, dans certains cas, d’une gratification (convention collective ou usage de l’entreprise) dont le montant - à condition de ne pas dépasser le salaire mensuel de base du bénéficiaire - est exonéré de la taxe sur les salaires et de l’impôt sur le revenu.</li></ul>",
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18175
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"pubId": "article374500",
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"description": "La protection sociale des demandeurs d'emploi (DE) varie selon : leur qualité ou non d'assurés sociaux (activité salariée préalable ayant (...)",
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"intro": "<p>La protection sociale des demandeurs d’emploi (DE) varie selon :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> leur qualité ou non d’assurés sociaux (activité salariée préalable ayant permis de leur ouvrir des droits à prestations) ;</li><li> qu’ils sont indemnisés au titre de l’assurance chômage (ARE) ou du régime de solidarité (ASS,…) ou non indemnisables ou ne sont plus indemnisés.<br class=\"autobr\">Les DE ne sont pas redevables d’une cotisation maladie (sauf ceux non domiciliés fiscalement en France ou affiliés à la caisse locale d’assurance maladie d’Alsace Moselle).<br class=\"autobr\">Ils bénéficient de la protection contre les accidents du travail pour les accidents survenus par le fait ou à l’occasion de leur participation à des actions d’aide à la création d’entreprise, d’orientation, d’évaluation ou d’accompagnement à la recherche d’emploi dispensées ou prescrites par
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23466
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+
"intro": "<p>La protection sociale des demandeurs d’emploi (DE) varie selon :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> leur qualité ou non d’assurés sociaux (activité salariée préalable ayant permis de leur ouvrir des droits à prestations) ;</li><li> qu’ils sont indemnisés au titre de l’assurance chômage (ARE) ou du régime de solidarité (ASS,…) ou non indemnisables ou ne sont plus indemnisés.<br class=\"autobr\">Les DE ne sont pas redevables d’une cotisation maladie (sauf ceux non domiciliés fiscalement en France ou affiliés à la caisse locale d’assurance maladie d’Alsace Moselle).<br class=\"autobr\">Ils bénéficient de la protection contre les accidents du travail pour les accidents survenus par le fait ou à l’occasion de leur participation à des actions d’aide à la création d’entreprise, d’orientation, d’évaluation ou d’accompagnement à la recherche d’emploi dispensées ou prescrites par France Travail.</li></ul>",
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"description": "Une aide à la garde d'enfants pour parents isolés (AGEPI) peut être attribuée aux demandeurs d'emploi en difficulté, parents isolés, qui ont un (...)",
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"intro": "<p>Une aide à la garde d’enfants pour parents isolés (AGEPI) peut être attribuée aux demandeurs d’emploi en difficulté, parents isolés, qui ont un problème de garde d’un ou plusieurs enfants de moins de 10 ans lorsqu’ils reprennent un emploi ou entrent en formation. <br class=\"autobr\">Cette aide est attribuée et versée par
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24934
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+
"intro": "<p>Une aide à la garde d’enfants pour parents isolés (AGEPI) peut être attribuée aux demandeurs d’emploi en difficulté, parents isolés, qui ont un problème de garde d’un ou plusieurs enfants de moins de 10 ans lorsqu’ils reprennent un emploi ou entrent en formation. <br class=\"autobr\">Cette aide est attribuée et versée par France Travail.</p>",
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24961
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"description": "L’AGEPI peut être accordée : à un demandeur d’emploi inscrit en catégorie 1, 2, 3, 4 « stagiaire de la formation professionnelle » ou 5 « contrats aidés » qui est soit non indemnisé au titre d’une all",
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24974
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-
"html": "<p>L’AGEPI peut être accordée :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> à un demandeur d’emploi inscrit en catégorie 1, 2, 3, 4 « stagiaire de la formation professionnelle » ou 5 « contrats aidés » qui est soit non indemnisé au titre d’une allocation chômage, soit indemnisé au titre d’une allocation chômage dont le montant est inférieur ou égal à l’allocation d’aide au retour à l’emploi minimale</li><li> et déclare sur l’honneur élever seul son (ses) enfant(s) dont il a la charge et la garde avant la reprise d’emploi ou l’entrée en formation et justifie que les enfants au titre desquels l’aide est sollicitée ont moins de 10 ans.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Dans la limite de 30 % des attributions et sur appréciation du directeur d’unité du
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24948
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+
"html": "<p>L’AGEPI peut être accordée :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> à un demandeur d’emploi inscrit en catégorie 1, 2, 3, 4 « stagiaire de la formation professionnelle » ou 5 « contrats aidés » qui est soit non indemnisé au titre d’une allocation chômage, soit indemnisé au titre d’une allocation chômage dont le montant est inférieur ou égal à l’allocation d’aide au retour à l’emploi minimale</li><li> et déclare sur l’honneur élever seul son (ses) enfant(s) dont il a la charge et la garde avant la reprise d’emploi ou l’entrée en formation et justifie que les enfants au titre desquels l’aide est sollicitée ont moins de 10 ans.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Dans la limite de 30 % des attributions et sur appréciation du directeur d’unité du France Travail, un accès dérogatoire à l’AGEPI est possible pour répondre à des situations particulières de demandeurs d’emploi qui ne remplissent pas les conditions énoncées ci-dessus ou la condition relative à la durée minimale du contrat de travail ou de la formation telle que prévue ci-dessous.</p></blockquote>",
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24975
24949
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"references": {},
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24976
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"text": "L’AGEPI peut être accordée : à un demandeur d’emploi inscrit en catégorie 1, 2, 3, 4 « stagiaire de la formation professionnelle » ou 5 « contrats aidés » qui est soit non indemnisé au titre d’une allocation chômage, soit indemnisé au titre d’une allocation chômage dont le montant est inférieur ou égal à l’allocation d’aide au retour à l’emploi minimale et déclare sur l’honneur élever seul son (ses) enfant(s) dont il a la charge et la garde avant la reprise d’emploi ou l’entrée en formation et justifie que les enfants au titre desquels l’aide est sollicitée ont moins de 10 ans. Dans la limite de 30 % des attributions et sur appréciation du directeur d’unité du
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24950
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+
"text": "L’AGEPI peut être accordée : à un demandeur d’emploi inscrit en catégorie 1, 2, 3, 4 « stagiaire de la formation professionnelle » ou 5 « contrats aidés » qui est soit non indemnisé au titre d’une allocation chômage, soit indemnisé au titre d’une allocation chômage dont le montant est inférieur ou égal à l’allocation d’aide au retour à l’emploi minimale et déclare sur l’honneur élever seul son (ses) enfant(s) dont il a la charge et la garde avant la reprise d’emploi ou l’entrée en formation et justifie que les enfants au titre desquels l’aide est sollicitée ont moins de 10 ans. Dans la limite de 30 % des attributions et sur appréciation du directeur d’unité du France Travail, un accès dérogatoire à l’AGEPI est possible pour répondre à des situations particulières de demandeurs d’emploi qui ne remplissent pas les conditions énoncées ci-dessus ou la condition relative à la durée minimale du contrat de travail ou de la formation telle que prévue ci-dessous.",
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|
24977
24951
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"title": "Quels sont les bénéficiaires ?"
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24971
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+
"description": "L’AGEPI est versée après réception des justificatifs requis (renseignements auprès de l’agence France Travail dont relève le demandeur). L’aide peut être attribuée : une seule fois pendant une période",
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24972
|
+
"html": "<p>L’AGEPI est versée après réception des justificatifs requis (renseignements auprès de l’agence France Travail dont relève le demandeur).<br class=\"autobr\">L’aide peut être attribuée :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> une seule fois pendant une période de 12 mois à compter de la date de reprise d’emploi ou d’entrée en formation</li><li> au plus tard dans le mois qui suit la reprise d’emploi ou l’entrée en formation</li></ul>",
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24999
24973
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25000
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"text": "L’AGEPI est versée après réception des justificatifs requis (renseignements auprès de l’agence
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24974
|
+
"text": "L’AGEPI est versée après réception des justificatifs requis (renseignements auprès de l’agence France Travail dont relève le demandeur). L’aide peut être attribuée : une seule fois pendant une période de 12 mois à compter de la date de reprise d’emploi ou d’entrée en formation au plus tard dans le mois qui suit la reprise d’emploi ou l’entrée en formation",
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25001
24975
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"title": "Quelles sont les conditions de versement ?"
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"date": "29/01/2024",
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"description": "L'emploi accompagné est un dispositif d'appui pour les personnes en situation de handicap destiné à leur permettre d'obtenir et de garder un (...)",
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|
26999
26973
|
"intro": "<p>L’emploi accompagné est un dispositif d’appui pour les personnes en situation de handicap destiné à leur permettre d’obtenir et de garder un emploi rémunéré sur le marché du travail. Sa mise en œuvre comprend un soutien et un accompagnement du salarié ainsi qu’un appui et un accompagnement de l’employeur.</p>",
|
|
27000
26974
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"pubId": "article375904",
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27026
27000
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{
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27027
27001
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27028
27002
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"description": "Une décision de la CDAPH Le dispositif d’emploi accompagné est mis en œuvre sur décision de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) en complément d’une décision d’",
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|
27029
|
-
"html": "<p><strong>Une décision de la CDAPH</strong><br class=\"autobr\">Le dispositif d’emploi accompagné est mis en œuvre sur décision de <a href=\"https://solidarites-sante.gouv.fr/affaires-sociales/handicap/droits-et-aides/article/la-commission-des-droits-et-de-l-autonomie-des-personnes-handicapees\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH)</a> en complément d’une décision d’orientation. <br class=\"autobr\">Le cas échéant, par exemple lorsque l’organisme est déjà en contact avec la personne handicapée, la proposition peut émaner d’un Cap emploi, de
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|
27003
|
+
"html": "<p><strong>Une décision de la CDAPH</strong><br class=\"autobr\">Le dispositif d’emploi accompagné est mis en œuvre sur décision de <a href=\"https://solidarites-sante.gouv.fr/affaires-sociales/handicap/droits-et-aides/article/la-commission-des-droits-et-de-l-autonomie-des-personnes-handicapees\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH)</a> en complément d’une décision d’orientation. <br class=\"autobr\">Le cas échéant, par exemple lorsque l’organisme est déjà en contact avec la personne handicapée, la proposition peut émaner d’un Cap emploi, de France Travail ou d’une Mission locale. La décision d’admission dans le dispositif est prise après accord de l’intéressé.<br class=\"autobr\">Si la situation l’exige, la CDAPH peut prononcer une décision en urgence, dans les conditions prévues par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006905731&cidTexte=LEGITEXT000006074069\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le 5° de l’article R. 241-28 du code de l’action sociale et des familles.</a><br class=\"autobr\">La CDAPH désigne, après accord de l’intéressé ou de ses représentants légaux, un dispositif d’emploi accompagné. Sa décision est notifiée à l’intéressé, au gestionnaire du dispositif d’emploi accompagné afin d’élaborer la convention individuelle et, le cas échéant, à l’employeur.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Avant la décision de la CDAPH, une évaluation préliminaire peut être réalisée à la demande du travailleur handicapé ou de la maison départementale des personnes handicapée (MDPH) dont il relève afin de déterminer si, au regard de son projet professionnel, de ses capacités et de ses besoins, ainsi que des besoins de l’employeur, le travailleur handicapé peut entrer dans le dispositif. Pour les besoins de cette évaluation, peuvent être mobilisées les ressources et les prestations des partenaires parties prenantes à la convention de gestion, du fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés (fonds géré par l’Agefiph au profit des entreprises et des travailleurs handicapés relevant du milieu ordinaire de travail.) et du fonds d’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP).</p></blockquote><p>L’article 74 de la loi n° 2020-935 du 30 juillet 2020 de finances rectificative a élargi au service public de l’emploi (France Travail, Cap emploi et Missions locales), la possibilité de prescrire directement l’emploi accompagné au bénéfice d’un travailleur handicapé et de son employeur. <br class=\"autobr\">Par conséquent, l’emploi accompagné est désormais mis en œuvre :<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Soit sur décision de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH)<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Soit sur prescription du service public de l’emploi : un Cap emploi, France Travail ou d’une Mission locale sans passage devant la CDAPH.</p><p><strong>La convention individuelle d’emploi accompagné</strong><br class=\"autobr\">Dès lors que la CDAPH ou le service public de l’emploi s’est prononcée pour la mise en place d’un dispositif d’emploi accompagné au profit d’un travailleur handicapé, une convention individuelle d’accompagnement est conclue entre la personne morale gestionnaire du dispositif, la personne accompagnée ou son représentant légal et son employeur. <br class=\"autobr\">Cette convention précise, notamment les modalités d’accompagnement et de soutien du travailleur handicapé et de l’employeur, particulièrement sur le lieu de travail.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Le gestionnaire du dispositif </strong><br class=\"autobr\">Le dispositif d’emploi accompagné est mis en œuvre par une personne morale qui en assure la gestion. Il donne lieu à la conclusion d’une convention de gestion destinée à en préciser le cadre ainsi que les engagements respectifs de chaque partie.<br class=\"autobr\"><a href=\"https://www.cnsa.fr/documentation/annuaire_dispositifs_emploi_accompagne_30062019.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Consulter l’annuaire des dispositifs d’emploi accompagné conventionnés</a>.<br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/emploi-et-handicap/emploi-accompagne#gestionnaire\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir plus sur le gestionnaire du dispositif d’emploi accompagné et les conventions de gestion</a>.</p></blockquote>",
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|
27030
27004
|
"references": {},
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27031
|
-
"text": "Une décision de la CDAPH Le dispositif d’emploi accompagné est mis en œuvre sur décision de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) en complément d’une décision d’orientation. Le cas échéant, par exemple lorsque l’organisme est déjà en contact avec la personne handicapée, la proposition peut émaner d’un Cap emploi, de
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27005
|
+
"text": "Une décision de la CDAPH Le dispositif d’emploi accompagné est mis en œuvre sur décision de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) en complément d’une décision d’orientation. Le cas échéant, par exemple lorsque l’organisme est déjà en contact avec la personne handicapée, la proposition peut émaner d’un Cap emploi, de France Travail ou d’une Mission locale. La décision d’admission dans le dispositif est prise après accord de l’intéressé. Si la situation l’exige, la CDAPH peut prononcer une décision en urgence, dans les conditions prévues par le 5° de l’article R. 241-28 du code de l’action sociale et des familles. La CDAPH désigne, après accord de l’intéressé ou de ses représentants légaux, un dispositif d’emploi accompagné. Sa décision est notifiée à l’intéressé, au gestionnaire du dispositif d’emploi accompagné afin d’élaborer la convention individuelle et, le cas échéant, à l’employeur. Avant la décision de la CDAPH, une évaluation préliminaire peut être réalisée à la demande du travailleur handicapé ou de la maison départementale des personnes handicapée (MDPH) dont il relève afin de déterminer si, au regard de son projet professionnel, de ses capacités et de ses besoins, ainsi que des besoins de l’employeur, le travailleur handicapé peut entrer dans le dispositif. Pour les besoins de cette évaluation, peuvent être mobilisées les ressources et les prestations des partenaires parties prenantes à la convention de gestion, du fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés (fonds géré par l’Agefiph au profit des entreprises et des travailleurs handicapés relevant du milieu ordinaire de travail.) et du fonds d’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP). L’article 74 de la loi n° 2020-935 du 30 juillet 2020 de finances rectificative a élargi au service public de l’emploi (France Travail, Cap emploi et Missions locales), la possibilité de prescrire directement l’emploi accompagné au bénéfice d’un travailleur handicapé et de son employeur. Par conséquent, l’emploi accompagné est désormais mis en œuvre : – Soit sur décision de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) – Soit sur prescription du service public de l’emploi : un Cap emploi, France Travail ou d’une Mission locale sans passage devant la CDAPH.La convention individuelle d’emploi accompagné Dès lors que la CDAPH ou le service public de l’emploi s’est prononcée pour la mise en place d’un dispositif d’emploi accompagné au profit d’un travailleur handicapé, une convention individuelle d’accompagnement est conclue entre la personne morale gestionnaire du dispositif, la personne accompagnée ou son représentant légal et son employeur. Cette convention précise, notamment les modalités d’accompagnement et de soutien du travailleur handicapé et de l’employeur, particulièrement sur le lieu de travail. Le gestionnaire du dispositif Le dispositif d’emploi accompagné est mis en œuvre par une personne morale qui en assure la gestion. Il donne lieu à la conclusion d’une convention de gestion destinée à en préciser le cadre ainsi que les engagements respectifs de chaque partie. Consulter l’annuaire des dispositifs d’emploi accompagné conventionnés. En savoir plus sur le gestionnaire du dispositif d’emploi accompagné et les conventions de gestion.",
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|
27032
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"title": "Comment est-il mis en œuvre ?"
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27007
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/apprentissage/etre-apprenti/article/comment-decrocher-un-contrat-en-apprentissage"
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"description": "Que vous soyez sûr de votre choix, ou que vous ne sachiez pas encore quel métier exercer, le plus important c'est de s'informer ! (...)",
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30446
30420
|
"intro": "<p>Que vous soyez sûr de votre choix, ou que vous ne sachiez pas encore quel métier exercer, le plus important c’est de s’informer ! Renseignez-vous le plus tôt possible, en amont de toutes les démarches d’inscription dans un établissement de formation.</p>",
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30447
30421
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"pubId": "article376150",
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"description": "La recherche de votre futur employeur est l’étape clé dans votre projet. L’enjeu de la formation en alternance réside dans le choix de l’entreprise puisque cette expérience professionnelle occupera un",
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30476
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"html": "<p>La recherche de votre futur employeur est l’étape clé dans votre projet. L’enjeu de la formation en alternance réside dans le choix de l’entreprise puisque cette expérience professionnelle occupera une place de premier plan sur votre CV.</p><p>La plupart des formations en alternance débutant au mois de septembre, il est important de bien veiller à anticiper – si possible, plusieurs mois à l’avance – la recherche de l’entreprise qui pourra vous accueillir.</p><p><strong>Qui peut m’aider dans ma recherche ?</strong></p><p>Très souvent les établissements de formation disposent de partenariats avec un certain nombre d’entreprises et peuvent vous mettre en contact avec elles.</p><p>Pour que votre recherche ait le plus de chance d’aboutir, vous pouvez également :</p><dl class=\"spip_document_433123 spip_documents spip_documents_right\" style=\"float:right;width:190px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/capture10.png\" width=\"190\" height=\"120\" alt=\"\"></dt></dl><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> vous rendre sur des salons et des forums de recrutement ;</li><li> vous renseigner auprès des chambres consulaires : chambres de commerce et d’industrie (CCI), chambres des métiers ou chambres d’agriculture ;</li><li> vous rapprocher du club des anciens élèves de l’organisme de formation que vous souhaitez intégrer ;</li><li> consulter les sites internet d’offres d’emploi, par exemple : des entreprises qui vous intéressent, des branches professionnelles,
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30450
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+
"html": "<p>La recherche de votre futur employeur est l’étape clé dans votre projet. L’enjeu de la formation en alternance réside dans le choix de l’entreprise puisque cette expérience professionnelle occupera une place de premier plan sur votre CV.</p><p>La plupart des formations en alternance débutant au mois de septembre, il est important de bien veiller à anticiper – si possible, plusieurs mois à l’avance – la recherche de l’entreprise qui pourra vous accueillir.</p><p><strong>Qui peut m’aider dans ma recherche ?</strong></p><p>Très souvent les établissements de formation disposent de partenariats avec un certain nombre d’entreprises et peuvent vous mettre en contact avec elles.</p><p>Pour que votre recherche ait le plus de chance d’aboutir, vous pouvez également :</p><dl class=\"spip_document_433123 spip_documents spip_documents_right\" style=\"float:right;width:190px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/capture10.png\" width=\"190\" height=\"120\" alt=\"\"></dt></dl><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> vous rendre sur des salons et des forums de recrutement ;</li><li> vous renseigner auprès des chambres consulaires : chambres de commerce et d’industrie (CCI), chambres des métiers ou chambres d’agriculture ;</li><li> vous rapprocher du club des anciens élèves de l’organisme de formation que vous souhaitez intégrer ;</li><li> consulter les sites internet d’offres d’emploi, par exemple : des entreprises qui vous intéressent, des branches professionnelles, France Travail, des sites spécialisés des conseils régionaux.</li><li> demander de l’aide à votre famille et à vos amis.</li></ul><p>Pour trouver les offres en fonction du type de contrat, du poste recherché et de la localisation souhaitée, rendez-vous sur le site <a href=\"https://www.1jeune1solution.gouv.fr/apprentissage\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">1jeune1solution.gouv.fr</a>.</p>",
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30477
30451
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"references": {},
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30478
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"text": "La recherche de votre futur employeur est l’étape clé dans votre projet. L’enjeu de la formation en alternance réside dans le choix de l’entreprise puisque cette expérience professionnelle occupera une place de premier plan sur votre CV.La plupart des formations en alternance débutant au mois de septembre, il est important de bien veiller à anticiper – si possible, plusieurs mois à l’avance – la recherche de l’entreprise qui pourra vous accueillir.Qui peut m’aider dans ma recherche ?Très souvent les établissements de formation disposent de partenariats avec un certain nombre d’entreprises et peuvent vous mettre en contact avec elles.Pour que votre recherche ait le plus de chance d’aboutir, vous pouvez également : vous rendre sur des salons et des forums de recrutement ; vous renseigner auprès des chambres consulaires : chambres de commerce et d’industrie (CCI), chambres des métiers ou chambres d’agriculture ; vous rapprocher du club des anciens élèves de l’organisme de formation que vous souhaitez intégrer ; consulter les sites internet d’offres d’emploi, par exemple : des entreprises qui vous intéressent, des branches professionnelles,
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30452
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"text": "La recherche de votre futur employeur est l’étape clé dans votre projet. L’enjeu de la formation en alternance réside dans le choix de l’entreprise puisque cette expérience professionnelle occupera une place de premier plan sur votre CV.La plupart des formations en alternance débutant au mois de septembre, il est important de bien veiller à anticiper – si possible, plusieurs mois à l’avance – la recherche de l’entreprise qui pourra vous accueillir.Qui peut m’aider dans ma recherche ?Très souvent les établissements de formation disposent de partenariats avec un certain nombre d’entreprises et peuvent vous mettre en contact avec elles.Pour que votre recherche ait le plus de chance d’aboutir, vous pouvez également : vous rendre sur des salons et des forums de recrutement ; vous renseigner auprès des chambres consulaires : chambres de commerce et d’industrie (CCI), chambres des métiers ou chambres d’agriculture ; vous rapprocher du club des anciens élèves de l’organisme de formation que vous souhaitez intégrer ; consulter les sites internet d’offres d’emploi, par exemple : des entreprises qui vous intéressent, des branches professionnelles, France Travail, des sites spécialisés des conseils régionaux. demander de l’aide à votre famille et à vos amis.Pour trouver les offres en fonction du type de contrat, du poste recherché et de la localisation souhaitée, rendez-vous sur le site 1jeune1solution.gouv.fr.",
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"title": "Étape 4 : Je trouve un employeur et signe un contrat d’apprentissage"
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"date": "29/01/2024",
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"description": "Les demandeurs d'emploi indemnisés qui bénéficient de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) peuvent, dans certaines limites, cumuler leur (...)",
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"intro": "<p>Les demandeurs d’emploi indemnisés qui bénéficient de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) peuvent, dans certaines limites, cumuler leur allocation avec les revenus tirés d’une activité professionnelle reprise, salariée ou non salariée.</p>",
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"pubId": "article376383",
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"anchor": "Quelles-sont-les-modalites-d-interessement-a-la-reprise-d-activite-des-nbsp",
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"description": "Le dispositif d’intéressement permet d’encourager financièrement les bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique à reprendre une activité professionnelle. Ainsi, lorsque le bénéficiaire de",
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"html": "<p>Le dispositif d’intéressement permet d’encourager financièrement les bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique à reprendre une activité professionnelle. Ainsi, lorsque le bénéficiaire de l’allocation de solidarité spécifique reprend une activité professionnelle salariée ou non salariée, la rémunération tirée de l’exercice de cette activité est intégralement cumulée avec le versement de l’allocation de solidarité spécifique pendant une période de 3 mois, consécutifs ou non, dans la limite des droits aux allocations restants (le nombre d’heures travaillées par mois n’est pas pris en compte).<br class=\"autobr\">Tout mois civil au cours duquel une activité même occasionnelle ou réduite a été exercée est pris en compte pour le calcul de cette période.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les revenus procurés par les activités professionnelles mentionnées ci-dessus sont pris en compte pour l’application des conditions de ressources prévues pour le bénéfice de l’allocation de solidarité spécifique.</p></blockquote><p>A l’issue des 3 mois (consécutifs ou non) de cumul intégral, le versement de l’ASS est interrompu dès lors que le demandeur d’emploi poursuit son activité.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus sont issues du décret n° 2017-826 du 5 mai 2017, en vigueur depuis le 1er septembre 2017. Elles font l’objet de l’<a href=\"http://www.bo-pole-emploi.org/bulletinsofficiels/instruction-n-2017-32-du-19-juil.html?type=dossiers/2017/bope-n2017-66-du-3-aout-2017\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">instruction
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"html": "<p>Le dispositif d’intéressement permet d’encourager financièrement les bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique à reprendre une activité professionnelle. Ainsi, lorsque le bénéficiaire de l’allocation de solidarité spécifique reprend une activité professionnelle salariée ou non salariée, la rémunération tirée de l’exercice de cette activité est intégralement cumulée avec le versement de l’allocation de solidarité spécifique pendant une période de 3 mois, consécutifs ou non, dans la limite des droits aux allocations restants (le nombre d’heures travaillées par mois n’est pas pris en compte).<br class=\"autobr\">Tout mois civil au cours duquel une activité même occasionnelle ou réduite a été exercée est pris en compte pour le calcul de cette période.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les revenus procurés par les activités professionnelles mentionnées ci-dessus sont pris en compte pour l’application des conditions de ressources prévues pour le bénéfice de l’allocation de solidarité spécifique.</p></blockquote><p>A l’issue des 3 mois (consécutifs ou non) de cumul intégral, le versement de l’ASS est interrompu dès lors que le demandeur d’emploi poursuit son activité.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus sont issues du décret n° 2017-826 du 5 mai 2017, en vigueur depuis le 1er septembre 2017. Elles font l’objet de l’<a href=\"http://www.bo-pole-emploi.org/bulletinsofficiels/instruction-n-2017-32-du-19-juil.html?type=dossiers/2017/bope-n2017-66-du-3-aout-2017\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">instruction France Travail n° 2017-32 du 19 juillet 2017</a>. Comme le précise cette instruction, ces nouvelles règles d’intéressement s’appliquent :<br class=\"autobr\">• aux bénéficiaires d’un droit ASS ouvert à compter du 1er septembre 2017, quelle que soit la date de début de l’activité professionnelle (notamment lorsque l’activité a commencé en cours de droit à l’allocation d’assurance chômage – allocation d’aide au retour à l’emploi, ARE) ;<br class=\"autobr\">• aux bénéficiaires d’un droit ASS ouvert antérieurement au 1<sup>er</sup> septembre 2017 qui n’ont pas exercé d’activité depuis l’ouverture de droit et qui reprennent une activité professionnelle à compter du 1er septembre 2017 ;<br class=\"autobr\">• aux bénéficiaires d’un droit ASS ouvert antérieurement au 1<sup>er</sup> septembre 2017 qui reprennent une activité à l’issue d’une période de trois mois d’inactivité.<br class=\"autobr\">Les anciens dispositifs d’intéressement applicables à la reprise d’activité professionnelle sont abrogés, sans remise en cause des droits des bénéficiaires de l’ASS ayant repris une activité avant le 1er septembre 2017, lesquels continuent de bénéficier de ces dispositifs jusqu’au terme des 12 mois de cumul ou seuil de 750 heures anciennement applicables. De même, le versement de la prime forfaitaire de 150 € est maintenu pour les bénéficiaires de l’ASS qui ont repris une activité professionnelle avant le 1er septembre 2017 (pour plus de précisions sur ces questions, il convient de se reporter à l’instruction France Travail précitée).</p></blockquote>",
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30796
30770
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"references": {},
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30797
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-
"text": "Le dispositif d’intéressement permet d’encourager financièrement les bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique à reprendre une activité professionnelle. Ainsi, lorsque le bénéficiaire de l’allocation de solidarité spécifique reprend une activité professionnelle salariée ou non salariée, la rémunération tirée de l’exercice de cette activité est intégralement cumulée avec le versement de l’allocation de solidarité spécifique pendant une période de 3 mois, consécutifs ou non, dans la limite des droits aux allocations restants (le nombre d’heures travaillées par mois n’est pas pris en compte). Tout mois civil au cours duquel une activité même occasionnelle ou réduite a été exercée est pris en compte pour le calcul de cette période. Les revenus procurés par les activités professionnelles mentionnées ci-dessus sont pris en compte pour l’application des conditions de ressources prévues pour le bénéfice de l’allocation de solidarité spécifique. A l’issue des 3 mois (consécutifs ou non) de cumul intégral, le versement de l’ASS est interrompu dès lors que le demandeur d’emploi poursuit son activité. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont issues du décret n° 2017-826 du 5 mai 2017, en vigueur depuis le 1er septembre 2017. Elles font l’objet de l’instruction
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30771
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+
"text": "Le dispositif d’intéressement permet d’encourager financièrement les bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique à reprendre une activité professionnelle. Ainsi, lorsque le bénéficiaire de l’allocation de solidarité spécifique reprend une activité professionnelle salariée ou non salariée, la rémunération tirée de l’exercice de cette activité est intégralement cumulée avec le versement de l’allocation de solidarité spécifique pendant une période de 3 mois, consécutifs ou non, dans la limite des droits aux allocations restants (le nombre d’heures travaillées par mois n’est pas pris en compte). Tout mois civil au cours duquel une activité même occasionnelle ou réduite a été exercée est pris en compte pour le calcul de cette période. Les revenus procurés par les activités professionnelles mentionnées ci-dessus sont pris en compte pour l’application des conditions de ressources prévues pour le bénéfice de l’allocation de solidarité spécifique. A l’issue des 3 mois (consécutifs ou non) de cumul intégral, le versement de l’ASS est interrompu dès lors que le demandeur d’emploi poursuit son activité. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont issues du décret n° 2017-826 du 5 mai 2017, en vigueur depuis le 1er septembre 2017. Elles font l’objet de l’instruction France Travail n° 2017-32 du 19 juillet 2017. Comme le précise cette instruction, ces nouvelles règles d’intéressement s’appliquent : • aux bénéficiaires d’un droit ASS ouvert à compter du 1er septembre 2017, quelle que soit la date de début de l’activité professionnelle (notamment lorsque l’activité a commencé en cours de droit à l’allocation d’assurance chômage – allocation d’aide au retour à l’emploi, ARE) ; • aux bénéficiaires d’un droit ASS ouvert antérieurement au 1er septembre 2017 qui n’ont pas exercé d’activité depuis l’ouverture de droit et qui reprennent une activité professionnelle à compter du 1er septembre 2017 ; • aux bénéficiaires d’un droit ASS ouvert antérieurement au 1er septembre 2017 qui reprennent une activité à l’issue d’une période de trois mois d’inactivité. Les anciens dispositifs d’intéressement applicables à la reprise d’activité professionnelle sont abrogés, sans remise en cause des droits des bénéficiaires de l’ASS ayant repris une activité avant le 1er septembre 2017, lesquels continuent de bénéficier de ces dispositifs jusqu’au terme des 12 mois de cumul ou seuil de 750 heures anciennement applicables. De même, le versement de la prime forfaitaire de 150 € est maintenu pour les bénéficiaires de l’ASS qui ont repris une activité professionnelle avant le 1er septembre 2017 (pour plus de précisions sur ces questions, il convient de se reporter à l’instruction France Travail précitée).",
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30798
30772
|
"title": "Quelles sont les modalités d’intéressement à la reprise d’activité des bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique ?"
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|
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{
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"anchor": "Peut-on-beneficier-plusieurs-fois-de-ce-dispositif-d-interessement-a-la-nbsp",
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30802
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"description": "Dès lors que le bénéficiaire de l’allocation de solidarité spécifique a interrompu son activité professionnelle pendant une durée minimale de trois mois, il peut bénéficier à nouveau et dans son intég",
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30803
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"html": "<p>Dès lors que le bénéficiaire de l’allocation de solidarité spécifique a interrompu son activité professionnelle pendant une durée minimale de trois mois, il peut bénéficier à nouveau et dans son intégralité du dispositif d’intéressement à la reprise d’activité tel qu’il est précisé ci-dessus. Une nouvelle période de cumul est ainsi possible, dès lors qu’une activité professionnelle, salariée ou non salariée, est à nouveau exercée après une période d’inactivité d’au moins 3 mois civils consécutifs.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Accès à la prime d’activité</strong><br class=\"autobr\">Lorsqu’il exerce, prend ou reprend une activité professionnelle, le bénéficiaire de l’allocation de solidarité spécifique est réputé avoir formulé une demande de <a href=\"https://www.caf.fr/allocataires/droits-et-prestations/s-informer-sur-les-aides/solidarite-et-insertion/la-prime-d-activite\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">prime d’activité</a>, sauf mention contraire de sa part. Cette prime est versée par les CAF ou les caisses de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole. <br class=\"autobr\">Concrètement,
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30777
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+
"html": "<p>Dès lors que le bénéficiaire de l’allocation de solidarité spécifique a interrompu son activité professionnelle pendant une durée minimale de trois mois, il peut bénéficier à nouveau et dans son intégralité du dispositif d’intéressement à la reprise d’activité tel qu’il est précisé ci-dessus. Une nouvelle période de cumul est ainsi possible, dès lors qu’une activité professionnelle, salariée ou non salariée, est à nouveau exercée après une période d’inactivité d’au moins 3 mois civils consécutifs.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Accès à la prime d’activité</strong><br class=\"autobr\">Lorsqu’il exerce, prend ou reprend une activité professionnelle, le bénéficiaire de l’allocation de solidarité spécifique est réputé avoir formulé une demande de <a href=\"https://www.caf.fr/allocataires/droits-et-prestations/s-informer-sur-les-aides/solidarite-et-insertion/la-prime-d-activite\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">prime d’activité</a>, sauf mention contraire de sa part. Cette prime est versée par les CAF ou les caisses de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole. <br class=\"autobr\">Concrètement, France Travail adressera un courrier aux demandeurs d’emploi à la fin du 6e mois suivant la reprise d’activité pour les informer sur cette possibilité de percevoir la prime d’activité en complément de leur activité professionnelle et sur les modalités pratiques d’accès à cette prime d’activité. A noter que les ressources perçues au titre de l’ASS sont prise en compte pour l’examen du droit à cette prestation.</p></blockquote>",
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30804
30778
|
"references": {},
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30805
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-
"text": "Dès lors que le bénéficiaire de l’allocation de solidarité spécifique a interrompu son activité professionnelle pendant une durée minimale de trois mois, il peut bénéficier à nouveau et dans son intégralité du dispositif d’intéressement à la reprise d’activité tel qu’il est précisé ci-dessus. Une nouvelle période de cumul est ainsi possible, dès lors qu’une activité professionnelle, salariée ou non salariée, est à nouveau exercée après une période d’inactivité d’au moins 3 mois civils consécutifs. Accès à la prime d’activité Lorsqu’il exerce, prend ou reprend une activité professionnelle, le bénéficiaire de l’allocation de solidarité spécifique est réputé avoir formulé une demande de prime d’activité, sauf mention contraire de sa part. Cette prime est versée par les CAF ou les caisses de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole. Concrètement,
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30779
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+
"text": "Dès lors que le bénéficiaire de l’allocation de solidarité spécifique a interrompu son activité professionnelle pendant une durée minimale de trois mois, il peut bénéficier à nouveau et dans son intégralité du dispositif d’intéressement à la reprise d’activité tel qu’il est précisé ci-dessus. Une nouvelle période de cumul est ainsi possible, dès lors qu’une activité professionnelle, salariée ou non salariée, est à nouveau exercée après une période d’inactivité d’au moins 3 mois civils consécutifs. Accès à la prime d’activité Lorsqu’il exerce, prend ou reprend une activité professionnelle, le bénéficiaire de l’allocation de solidarité spécifique est réputé avoir formulé une demande de prime d’activité, sauf mention contraire de sa part. Cette prime est versée par les CAF ou les caisses de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole. Concrètement, France Travail adressera un courrier aux demandeurs d’emploi à la fin du 6e mois suivant la reprise d’activité pour les informer sur cette possibilité de percevoir la prime d’activité en complément de leur activité professionnelle et sur les modalités pratiques d’accès à cette prime d’activité. A noter que les ressources perçues au titre de l’ASS sont prise en compte pour l’examen du droit à cette prestation.",
|
|
30806
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|
"title": "Peut-on bénéficier plusieurs fois de ce dispositif d’intéressement à la reprise d’activité ?"
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/5-questions-reponses-sur-le-passage-a-temps-partiel"
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|
},
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-
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31142
|
"description": "Les emplois francs facilitent vos recrutements ! Bénéficiez de l'aide emploi franc en embauchant en CDI ou en CDD d'au moins six mois un salarié (...)",
|
|
31169
31143
|
"intro": "<p>Les emplois francs facilitent vos recrutements ! Bénéficiez de l’aide emploi franc en embauchant en CDI ou en CDD d’au moins six mois un salarié qui réside dans un quartier prioritaire de la politique de la ville.</p>",
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|
31170
31144
|
"pubId": "article376627",
|
|
@@ -31199,16 +31173,16 @@
|
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31199
31173
|
},
|
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31200
31174
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{
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31201
31175
|
"anchor": "Quelles-sont-les-conditions-a-remplir-pour-pretendre-a-l-aide",
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31202
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-
"description": "Embaucher un demandeur d’emploi, inscrit à
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31203
|
-
"html": "<ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> Embaucher un demandeur d’emploi, inscrit à
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31176
|
+
"description": "Embaucher un demandeur d’emploi, inscrit à France Travail en catégorie 1, 2, 3, 6, 7, 8, un adhérent à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou un jeune suivi par une mission locale, qui ré",
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31177
|
+
"html": "<ol class=\"spip\" role=\"list\"><li> Embaucher un demandeur d’emploi, inscrit à France Travail en catégorie 1, 2, 3, 6, 7, 8, un adhérent à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou un jeune suivi par une mission locale, qui réside un quartier prioritaire de la politique de la ville.</li><li> Embaucher cette personne en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois.</li><li> Ne pas embaucher une personne ayant fait partie de l’entreprise dans les 6 mois précédents sa date d’embauche à l’exception des personnes présentes dans l’entreprise dans le cadre d’une mission d’intérim, d’un contrat en apprentissage, d’un contrat de professionnalisation ou d’un contrat aidé (contrat unique d’insertion).</li><li> Ne pas avoir procédé, dans les 6 mois précédant l’embauche, à un licenciement pour motif économique sur le poste à pourvoir.</li><li> Ne pas bénéficier d’une autre aide de l’Etat à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi versée au titre du salarié recruté en emploi franc. Par dérogation, le cumul de l’aide emploi franc est autorisé avec les autres aides financières mobilisables dans le cadre d’un recrutement en contrat de professionnalisation dont la durée est au moins égale à six mois, à l’exception de l’aide exceptionnelle à l’embauche d’un jeune en contrat de professionnalisation.</li></ol><p>Si ces conditions sont remplies, vous pouvez recruter une personne en emploi franc :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> quel que soit son âge ;</li><li> quel que soit son niveau de diplôme ;</li><li> quel que soit son temps de travail au moment de l’embauche ;</li><li> quelle que soit sa rémunération au moment de l’embauche.</li></ul>",
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|
31204
31178
|
"references": {},
|
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31205
|
-
"text": "Embaucher un demandeur d’emploi, inscrit à
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31179
|
+
"text": "Embaucher un demandeur d’emploi, inscrit à France Travail en catégorie 1, 2, 3, 6, 7, 8, un adhérent à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou un jeune suivi par une mission locale, qui réside un quartier prioritaire de la politique de la ville. Embaucher cette personne en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois. Ne pas embaucher une personne ayant fait partie de l’entreprise dans les 6 mois précédents sa date d’embauche à l’exception des personnes présentes dans l’entreprise dans le cadre d’une mission d’intérim, d’un contrat en apprentissage, d’un contrat de professionnalisation ou d’un contrat aidé (contrat unique d’insertion). Ne pas avoir procédé, dans les 6 mois précédant l’embauche, à un licenciement pour motif économique sur le poste à pourvoir. Ne pas bénéficier d’une autre aide de l’Etat à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi versée au titre du salarié recruté en emploi franc. Par dérogation, le cumul de l’aide emploi franc est autorisé avec les autres aides financières mobilisables dans le cadre d’un recrutement en contrat de professionnalisation dont la durée est au moins égale à six mois, à l’exception de l’aide exceptionnelle à l’embauche d’un jeune en contrat de professionnalisation.Si ces conditions sont remplies, vous pouvez recruter une personne en emploi franc : quel que soit son âge ; quel que soit son niveau de diplôme ; quel que soit son temps de travail au moment de l’embauche ; quelle que soit sa rémunération au moment de l’embauche.",
|
|
31206
31180
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"title": "Quelles sont les conditions à remplir pour prétendre à l’aide ?"
|
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31207
31181
|
},
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31208
31182
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{
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31209
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"anchor": "Comment-beneficier-de-l-aide",
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31210
31184
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"description": "Vous devez effectuer votre demande d’aide en remplissant ce formulaire Cerfa, et l’envoyer à France Travail, dans le mois après la signature du contrat de travail. Pour remplir ce formulaire, vous dev",
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|
31211
|
-
"html": "<table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td>Vous devez effectuer votre demande d’aide en remplissant <a href=\"https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/R50549\" class=\"spip_out\" rel=\"external\"><strong>ce formulaire Cerfa</strong></a>, et l’envoyer à France Travail, dans le mois après la signature du contrat de travail.</td></tr></tbody></table><p>Pour remplir ce formulaire, vous devez :</p><p><strong>1. Demander à la personne que vous souhaitez embaucher :</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> son attestation d’éligibilité mentionnant son adresse. Elle pourra être obtenue par celui-ci sur son espace personnel
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31185
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+
"html": "<table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td>Vous devez effectuer votre demande d’aide en remplissant <a href=\"https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/R50549\" class=\"spip_out\" rel=\"external\"><strong>ce formulaire Cerfa</strong></a>, et l’envoyer à France Travail, dans le mois après la signature du contrat de travail.</td></tr></tbody></table><p>Pour remplir ce formulaire, vous devez :</p><p><strong>1. Demander à la personne que vous souhaitez embaucher :</strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> son attestation d’éligibilité mentionnant son adresse. Elle pourra être obtenue par celui-ci sur son espace personnel France Travail, auprès de son conseiller France Travail ou de sa mission locale ;</li><li> un justificatif de domicile.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Attention !</strong></strong><br class=\"autobr\">N’oubliez pas de joindre ces pièces à la demande d’aide.<br class=\"autobr\">Les adresses mentionnées sur le justificatif de domicile et sur l’attestation doivent être les mêmes. A partir du 1er janvier 2024 le délai de transmission de ces pièces est d’1 mois après la signature du contrat de travail.</p></blockquote><p><strong>2. Vérifier que son adresse se trouve dans un quartier prioritaire des politiques de la ville. </strong><br class=\"autobr\">Pour cela, il vous suffit de renseigner son adresse sur le site <a href=\"https://sig.ville.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">sig.ville.gouv.fr</a>. Si la réponse est positive, reportez simplement le numéro du quartier sur le cerfa.</p>",
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31212
31186
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"references": {
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31213
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|
31222
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-
"text": "Vous devez effectuer votre demande d’aide en remplissant ce formulaire Cerfa, et l’envoyer à France Travail, dans le mois après la signature du contrat de travail. Pour remplir ce formulaire, vous devez :1. Demander à la personne que vous souhaitez embaucher : son attestation d’éligibilité mentionnant son adresse. Elle pourra être obtenue par celui-ci sur son espace personnel
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31196
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"text": "Vous devez effectuer votre demande d’aide en remplissant ce formulaire Cerfa, et l’envoyer à France Travail, dans le mois après la signature du contrat de travail. Pour remplir ce formulaire, vous devez :1. Demander à la personne que vous souhaitez embaucher : son attestation d’éligibilité mentionnant son adresse. Elle pourra être obtenue par celui-ci sur son espace personnel France Travail, auprès de son conseiller France Travail ou de sa mission locale ; un justificatif de domicile. Attention ! N’oubliez pas de joindre ces pièces à la demande d’aide. Les adresses mentionnées sur le justificatif de domicile et sur l’attestation doivent être les mêmes. A partir du 1er janvier 2024 le délai de transmission de ces pièces est d’1 mois après la signature du contrat de travail. 2. Vérifier que son adresse se trouve dans un quartier prioritaire des politiques de la ville. Pour cela, il vous suffit de renseigner son adresse sur le site sig.ville.gouv.fr. Si la réponse est positive, reportez simplement le numéro du quartier sur le cerfa.",
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31223
31197
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"title": "Comment bénéficier de l’aide ?"
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31226
31200
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"anchor": "Par-qui-et-quand-l-aide-vous-est-elle-versee",
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"description": "L’aide est versée par
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31228
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"html": "<p>L’aide est versée par
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31201
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+
"description": "L’aide est versée par France Travail chaque semestre. Tous les 6 mois à partir de la date d’exécution du contrat, France Travail vous demandera un justificatif de présence du salarié que vous devrez l",
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31202
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+
"html": "<p>L’aide est versée par France Travail chaque semestre.<br class=\"autobr\">Tous les 6 mois à partir de la date d’exécution du contrat, France Travail vous demandera un justificatif de présence du salarié que vous devrez lui renvoyer dans un délai de 2 mois maximum.</p><blockquote class=\"spip\"><p> Pour être accompagné dans vos démarches ou vos recherches de candidats, vous pouvez appeler le service employeurs de France Travail au 3995 ou contacter une mission locale.</p></blockquote><p><strong>En savoir plus</strong> :</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/depliant_les_emplois_francs_pour_les_employeurs.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Dépliant : Les emplois francs pour les employeurs</a><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_emplois_francs2024_003_.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Questions-réponses emplois francs</a></p>",
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31229
31203
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"references": {},
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31230
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"text": "L’aide est versée par
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"text": "L’aide est versée par France Travail chaque semestre. Tous les 6 mois à partir de la date d’exécution du contrat, France Travail vous demandera un justificatif de présence du salarié que vous devrez lui renvoyer dans un délai de 2 mois maximum. Pour être accompagné dans vos démarches ou vos recherches de candidats, vous pouvez appeler le service employeurs de France Travail au 3995 ou contacter une mission locale. En savoir plus :– Dépliant : Les emplois francs pour les employeurs – Questions-réponses emplois francs",
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31231
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"title": "Par qui et quand l’aide vous est-elle versée ?"
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@@ -31235,7 +31209,7 @@
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31235
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/emplois-francs/article/embaucher-une-personne-en-emploi-franc"
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"date": "
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"date": "29/01/2024",
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31239
31213
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"description": "Vous cherchez un emploi ? Vous résidez dans un quartier prioritaire de la politique de la ville ? Votre embauche en CDD d'au moins 6 mois ou en (...)",
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31240
31214
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"intro": "<p>Vous cherchez un emploi ? Vous résidez dans un quartier prioritaire de la politique de la ville ? Votre embauche en CDD d’au moins 6 mois ou en CDI peut donner droit à une aide financière pour votre employeur. Cette aide peut être un plus pour vous démarquer d’un autre candidat.</p>",
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31241
31215
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"pubId": "article376630",
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@@ -31243,9 +31217,9 @@
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{
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31244
31218
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"anchor": "Quelles-sont-les-conditions-a-remplir-pour-etre-recrute-en-emploi-franc",
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31245
31219
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"description": "Quel que soit votre âge, votre niveau de diplôme, votre temps de travail, votre poste ou votre rémunération, vous pouvez être embauché en emploi franc si vous remplissez les trois conditions suivantes",
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31246
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-
"html": "<p>Quel que soit votre âge, votre niveau de diplôme, votre temps de travail, votre poste ou votre rémunération, vous pouvez être embauché en emploi franc si vous remplissez les trois conditions suivantes :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> résider dans un quartier prioritaire de la politique de la ville (QPV) à la date de signature du contrat de travail. Pour savoir si le quartier dans lequel vous résidez vous rend éligible à l’aide « emploi franc », il vous suffit de renseigner votre adresse sur ce site : <a href=\"https://sig.ville.gouv.fr/recherche-adresses-qp-polville\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">https://sig.ville.gouv.fr/recherche-adresses-qp-polville</a> ;</li><li> être demandeur d’emploi inscrit à
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31220
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+
"html": "<p>Quel que soit votre âge, votre niveau de diplôme, votre temps de travail, votre poste ou votre rémunération, vous pouvez être embauché en emploi franc si vous remplissez les trois conditions suivantes :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> résider dans un quartier prioritaire de la politique de la ville (QPV) à la date de signature du contrat de travail. Pour savoir si le quartier dans lequel vous résidez vous rend éligible à l’aide « emploi franc », il vous suffit de renseigner votre adresse sur ce site : <a href=\"https://sig.ville.gouv.fr/recherche-adresses-qp-polville\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">https://sig.ville.gouv.fr/recherche-adresses-qp-polville</a> ;</li><li> être demandeur d’emploi inscrit à France Travail (catégorie 1, 2, 3, 6, 7 8), adhérent à un contrat de sécurisation professionnelle ou être suivi par une mission locale ;</li><li> postuler sur un CDD d’au moins 6 mois ou un CDI.</li></ul><p><strong>À noter ! </strong> La logique des emplois francs est attachée à la personne recrutée. C’est donc votre lieu de résidence qui compte et pas l’adresse de l’entreprise ou de l’association qui vous recrutera.</p>",
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"references": {},
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31248
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"text": "Quel que soit votre âge, votre niveau de diplôme, votre temps de travail, votre poste ou votre rémunération, vous pouvez être embauché en emploi franc si vous remplissez les trois conditions suivantes : résider dans un quartier prioritaire de la politique de la ville (QPV) à la date de signature du contrat de travail. Pour savoir si le quartier dans lequel vous résidez vous rend éligible à l’aide « emploi franc », il vous suffit de renseigner votre adresse sur ce site : https://sig.ville.gouv.fr/recherche-adresses-qp-polville ; être demandeur d’emploi inscrit à
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31222
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"text": "Quel que soit votre âge, votre niveau de diplôme, votre temps de travail, votre poste ou votre rémunération, vous pouvez être embauché en emploi franc si vous remplissez les trois conditions suivantes : résider dans un quartier prioritaire de la politique de la ville (QPV) à la date de signature du contrat de travail. Pour savoir si le quartier dans lequel vous résidez vous rend éligible à l’aide « emploi franc », il vous suffit de renseigner votre adresse sur ce site : https://sig.ville.gouv.fr/recherche-adresses-qp-polville ; être demandeur d’emploi inscrit à France Travail (catégorie 1, 2, 3, 6, 7 8), adhérent à un contrat de sécurisation professionnelle ou être suivi par une mission locale ; postuler sur un CDD d’au moins 6 mois ou un CDI.À noter ! La logique des emplois francs est attachée à la personne recrutée. C’est donc votre lieu de résidence qui compte et pas l’adresse de l’entreprise ou de l’association qui vous recrutera.",
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31249
31223
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"title": "Quelles sont les conditions à remplir pour être recruté en emploi franc ?"
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},
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31251
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{
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@@ -31266,10 +31240,10 @@
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{
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31268
31242
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"anchor": "Quels-sont-les-documents-a-fournir-a-l-employeur",
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"description": "Vous devrez fournir à votre employeur :une attestation d’éligibilité remise par
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31270
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"html": "<p>Vous devrez fournir à votre employeur :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li>une attestation d’éligibilité remise par
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31243
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"description": "Vous devrez fournir à votre employeur :une attestation d’éligibilité remise par France Travail ou votre mission locale ; un justificatif de domicile.Votre employeur devra effectuer une demande d’aide",
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31244
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+
"html": "<p>Vous devrez fournir à votre employeur :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li>une attestation d’éligibilité remise par France Travail ou votre mission locale ;</li><li> un justificatif de domicile.</li></ul><p>Votre employeur devra effectuer une demande d’aide accompagné des pièces justificatives et l’envoyer à France Travail au plus tard 1 mois après la signature du contrat de travail.</p><p>Pour en savoir plus, vous pouvez vous adresser à votre conseiller France Travail ou à votre mission locale.</p><p><strong>En savoir plus :</strong></p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/plaquette_les_emplois_francs_pour_les_demandeurs_d_emploi.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Dépliant : Les emplois francs pour les demandeurs d’emploi</a><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_emplois_francs2024_003_-3.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Questions-réponses emplois francs</a></p>",
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31271
31245
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"references": {},
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31272
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"text": "Vous devrez fournir à votre employeur :une attestation d’éligibilité remise par
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31246
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"text": "Vous devrez fournir à votre employeur :une attestation d’éligibilité remise par France Travail ou votre mission locale ; un justificatif de domicile.Votre employeur devra effectuer une demande d’aide accompagné des pièces justificatives et l’envoyer à France Travail au plus tard 1 mois après la signature du contrat de travail.Pour en savoir plus, vous pouvez vous adresser à votre conseiller France Travail ou à votre mission locale.En savoir plus :– Dépliant : Les emplois francs pour les demandeurs d’emploi – Questions-réponses emplois francs",
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31273
31247
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"title": "Quels sont les documents à fournir à l’employeur ?"
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31274
31248
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}
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31275
31249
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],
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@@ -34271,7 +34245,7 @@
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34271
34245
|
"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexegapro"
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34272
34246
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34273
34247
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{
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34274
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-
"date": "
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34248
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"date": "29/01/2024",
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34275
34249
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"description": "Des accords de performance collective peuvent être conclus afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de (...)",
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34276
34250
|
"intro": "<p>Des accords de performance collective peuvent être conclus afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi. Ces accords peuvent comporter des stipulations visant à :</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ;</li><li> aménager la rémunération, dans le respect des salaires minima hiérarchiques définis par convention de branche ;</li><li> déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.<br class=\"autobr\">La particularité de l’accord de performance collective réside dans son articulation avec le contrat de travail. Les clauses de l’accord se substituent aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail avec l’accord du salarié. <br class=\"autobr\">Si le salarié s’oppose à l’application de l’accord, il peut être licencié pour un motif sui generis (c’est-à-dire fondé sur le refus de l’accord) ; il bénéficie alors d’un abondement exceptionnel de son compte personnel de formation.</li></ul>",
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34277
34251
|
"pubId": "article377180",
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@@ -34414,7 +34388,7 @@
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34414
34388
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{
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34415
34389
|
"anchor": "Dans-quelles-conditions-l-accord-s-applique-t-il-aux-salaries",
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34416
34390
|
"description": "Lorsqu’un accord de performance collective a été valablement conclu, ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière",
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34417
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"html": "<p>Lorsqu’un accord de performance collective a été valablement conclu, ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. <br class=\"autobr\">Les salariés concernés ont toutefois la possibilité de refuser la modification de leur contrat de travail résultant de l’application de l’accord. Pour cela, la procédure suivante doit être observée :<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> l’employeur doit informer tous les salariés de l’existence et du contenu de l’accord, ainsi que du droit de chacun d’eux d’accepter ou de refuser l’application à son contrat de travail de cet accord. Cette information s’effectue par tout moyen conférant date certaine et précise (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…) ; <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> à compter de cette date d’information, chaque salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus par écrit à l’employeur.<br class=\"autobr\">En l’absence de refus notifié par écrit dans ce délai d’un mois, le salarié est réputé avoir accepté l’application de l’accord à son contrat de travail.</p><p><strong>Situation des salariés acceptant l’application de l’accord</strong><br class=\"autobr\">Pour ces salariés, les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles de leur contrat de travail.</p><p><strong>Situation des salariés refusant l’application de l’accord</strong><br class=\"autobr\">L’employeur dispose d’un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement. <br class=\"autobr\">Si, dans ce délai, l’employeur engage une procédure de licenciement à l’encontre du salarié ayant refusé l’application de l’accord, ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse. Ce licenciement est soumis aux seules modalités et conditions définies aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006189433\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 1232-2 à L. 1232-14</a> (entretien préalable avec possibilité d’être assisté par un conseiller du salarié, notification du licenciement par lettre recommandée avec avis de réception), ainsi qu’aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006195622\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 1234-1 à L. 1234-11</a> (préavis, droit à l’indemnité légale de licenciement si les conditions sont réunies), <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901130\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1234-14</a>, <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006189444/#LEGISCTA000006189444\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1234-18, L. 1234-19 et L. 1234-20 du code du travail</a>(remise du certificat de travail et établissement d’un solde de tout compte).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Indemnités à verser au salarié licencié</strong><br class=\"autobr\">Le salarié licencié a droit, dès lors qu’il en remplit les conditions, à l’indemnité légale de licenciement ou, si elle est plus favorable, à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/l-indemnite-legale-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’indemnité prévue par la convention collective</a>. <br class=\"autobr\">Si l’employeur le dispense d’effectuer son préavis, il aura droit également à l’indemnité compensatrice de préavis. <br class=\"autobr\">Enfin, s’il lui reste des congés payés non pris, l’employeur devra lui verser une indemnité compensatrice de congés payés.</p></blockquote><p>Le salarié peut s’inscrire auprès de France Travail (nouvel opérateur du service public de l’emploi, qui remplace
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34391
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"html": "<p>Lorsqu’un accord de performance collective a été valablement conclu, ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. <br class=\"autobr\">Les salariés concernés ont toutefois la possibilité de refuser la modification de leur contrat de travail résultant de l’application de l’accord. Pour cela, la procédure suivante doit être observée :<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> l’employeur doit informer tous les salariés de l’existence et du contenu de l’accord, ainsi que du droit de chacun d’eux d’accepter ou de refuser l’application à son contrat de travail de cet accord. Cette information s’effectue par tout moyen conférant date certaine et précise (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…) ; <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> à compter de cette date d’information, chaque salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus par écrit à l’employeur.<br class=\"autobr\">En l’absence de refus notifié par écrit dans ce délai d’un mois, le salarié est réputé avoir accepté l’application de l’accord à son contrat de travail.</p><p><strong>Situation des salariés acceptant l’application de l’accord</strong><br class=\"autobr\">Pour ces salariés, les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles de leur contrat de travail.</p><p><strong>Situation des salariés refusant l’application de l’accord</strong><br class=\"autobr\">L’employeur dispose d’un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement. <br class=\"autobr\">Si, dans ce délai, l’employeur engage une procédure de licenciement à l’encontre du salarié ayant refusé l’application de l’accord, ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse. Ce licenciement est soumis aux seules modalités et conditions définies aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006189433\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 1232-2 à L. 1232-14</a> (entretien préalable avec possibilité d’être assisté par un conseiller du salarié, notification du licenciement par lettre recommandée avec avis de réception), ainsi qu’aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006195622\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 1234-1 à L. 1234-11</a> (préavis, droit à l’indemnité légale de licenciement si les conditions sont réunies), <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901130\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1234-14</a>, <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006189444/#LEGISCTA000006189444\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1234-18, L. 1234-19 et L. 1234-20 du code du travail</a>(remise du certificat de travail et établissement d’un solde de tout compte).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Indemnités à verser au salarié licencié</strong><br class=\"autobr\">Le salarié licencié a droit, dès lors qu’il en remplit les conditions, à l’indemnité légale de licenciement ou, si elle est plus favorable, à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/l-indemnite-legale-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’indemnité prévue par la convention collective</a>. <br class=\"autobr\">Si l’employeur le dispense d’effectuer son préavis, il aura droit également à l’indemnité compensatrice de préavis. <br class=\"autobr\">Enfin, s’il lui reste des congés payés non pris, l’employeur devra lui verser une indemnité compensatrice de congés payés.</p></blockquote><p>Le salarié peut s’inscrire auprès de France Travail (nouvel opérateur du service public de l’emploi, qui remplace France Travail depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2024 ; plus de précisions sur le <a href=\"https://www.pole-emploi.fr/actualites/france-travail/pole-emploi-france-travail.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de cette Institution</a>) et être accompagné comme demandeur d’emploi à l’issue du licenciement. Il bénéficiera de l’allocation d’assurance chômage dans les conditions prévues par la <a href=\"http://www.unedic.org/indemnisation/fiches-thematiques/allocation-daide-au-retour-lemploi-are\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">convention d’assurance chômage</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Abondement du compte personnel de formation</strong><br class=\"autobr\">Le salarié licencié à la suite du refus d’une modification de son contrat de travail résultant de l’application d’un accord de performance collective bénéficie d’un abondement de son compte personnel de formation (CPF) d’un montant minimal de 3 000 euros. Un montant supérieur peut être prévu par l’accord de performance collective. L’employeur dispose d’un délai de quinze jours à compter de la notification du licenciement, pour adresser à la Caisse des dépôts et consignations (CDC) les informations nécessaires à cet abondement, notamment son montant, le nom du salarié bénéficiaire ainsi que les données permettant son identification.</p><p>Une somme d’un montant égal à celui de l’abondement mentionné ci-dessus est versée par l’employeur à la CDC qui en assure la gestion. Le compte du salarié licencié concerné est alimenté de l’abondement correspondant dès réception de cette somme. <br class=\"autobr\">Cet abondement n’entre pas en compte dans les modes de calcul des droits crédités chaque année <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/droit-a-la-formation-et-orientation-professionnelle/compte-personnel-formation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur le compte et du plafond du CPF</a>.</p></blockquote>",
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"references": {
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"LEGITEXT000006072050": {
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"text": "Lorsqu’un accord de performance collective a été valablement conclu, ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. Les salariés concernés ont toutefois la possibilité de refuser la modification de leur contrat de travail résultant de l’application de l’accord. Pour cela, la procédure suivante doit être observée : – l’employeur doit informer tous les salariés de l’existence et du contenu de l’accord, ainsi que du droit de chacun d’eux d’accepter ou de refuser l’application à son contrat de travail de cet accord. Cette information s’effectue par tout moyen conférant date certaine et précise (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…) ; – à compter de cette date d’information, chaque salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus par écrit à l’employeur. En l’absence de refus notifié par écrit dans ce délai d’un mois, le salarié est réputé avoir accepté l’application de l’accord à son contrat de travail.Situation des salariés acceptant l’application de l’accord Pour ces salariés, les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles de leur contrat de travail.Situation des salariés refusant l’application de l’accord L’employeur dispose d’un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement. Si, dans ce délai, l’employeur engage une procédure de licenciement à l’encontre du salarié ayant refusé l’application de l’accord, ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse. Ce licenciement est soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles L. 1232-2 à L. 1232-14 (entretien préalable avec possibilité d’être assisté par un conseiller du salarié, notification du licenciement par lettre recommandée avec avis de réception), ainsi qu’aux articles L. 1234-1 à L. 1234-11 (préavis, droit à l’indemnité légale de licenciement si les conditions sont réunies), L. 1234-14, L. 1234-18, L. 1234-19 et L. 1234-20 du code du travail(remise du certificat de travail et établissement d’un solde de tout compte). Indemnités à verser au salarié licencié Le salarié licencié a droit, dès lors qu’il en remplit les conditions, à l’indemnité légale de licenciement ou, si elle est plus favorable, à l’indemnité prévue par la convention collective. Si l’employeur le dispense d’effectuer son préavis, il aura droit également à l’indemnité compensatrice de préavis. Enfin, s’il lui reste des congés payés non pris, l’employeur devra lui verser une indemnité compensatrice de congés payés. Le salarié peut s’inscrire auprès de France Travail (nouvel opérateur du service public de l’emploi, qui remplace
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"text": "Lorsqu’un accord de performance collective a été valablement conclu, ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. Les salariés concernés ont toutefois la possibilité de refuser la modification de leur contrat de travail résultant de l’application de l’accord. Pour cela, la procédure suivante doit être observée : – l’employeur doit informer tous les salariés de l’existence et du contenu de l’accord, ainsi que du droit de chacun d’eux d’accepter ou de refuser l’application à son contrat de travail de cet accord. Cette information s’effectue par tout moyen conférant date certaine et précise (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…) ; – à compter de cette date d’information, chaque salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus par écrit à l’employeur. En l’absence de refus notifié par écrit dans ce délai d’un mois, le salarié est réputé avoir accepté l’application de l’accord à son contrat de travail.Situation des salariés acceptant l’application de l’accord Pour ces salariés, les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles de leur contrat de travail.Situation des salariés refusant l’application de l’accord L’employeur dispose d’un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement. Si, dans ce délai, l’employeur engage une procédure de licenciement à l’encontre du salarié ayant refusé l’application de l’accord, ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse. Ce licenciement est soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles L. 1232-2 à L. 1232-14 (entretien préalable avec possibilité d’être assisté par un conseiller du salarié, notification du licenciement par lettre recommandée avec avis de réception), ainsi qu’aux articles L. 1234-1 à L. 1234-11 (préavis, droit à l’indemnité légale de licenciement si les conditions sont réunies), L. 1234-14, L. 1234-18, L. 1234-19 et L. 1234-20 du code du travail(remise du certificat de travail et établissement d’un solde de tout compte). Indemnités à verser au salarié licencié Le salarié licencié a droit, dès lors qu’il en remplit les conditions, à l’indemnité légale de licenciement ou, si elle est plus favorable, à l’indemnité prévue par la convention collective. Si l’employeur le dispense d’effectuer son préavis, il aura droit également à l’indemnité compensatrice de préavis. Enfin, s’il lui reste des congés payés non pris, l’employeur devra lui verser une indemnité compensatrice de congés payés. Le salarié peut s’inscrire auprès de France Travail (nouvel opérateur du service public de l’emploi, qui remplace France Travail depuis le 1er janvier 2024 ; plus de précisions sur le site de cette Institution) et être accompagné comme demandeur d’emploi à l’issue du licenciement. Il bénéficiera de l’allocation d’assurance chômage dans les conditions prévues par la convention d’assurance chômage. Abondement du compte personnel de formation Le salarié licencié à la suite du refus d’une modification de son contrat de travail résultant de l’application d’un accord de performance collective bénéficie d’un abondement de son compte personnel de formation (CPF) d’un montant minimal de 3 000 euros. Un montant supérieur peut être prévu par l’accord de performance collective. L’employeur dispose d’un délai de quinze jours à compter de la notification du licenciement, pour adresser à la Caisse des dépôts et consignations (CDC) les informations nécessaires à cet abondement, notamment son montant, le nom du salarié bénéficiaire ainsi que les données permettant son identification. Une somme d’un montant égal à celui de l’abondement mentionné ci-dessus est versée par l’employeur à la CDC qui en assure la gestion. Le compte du salarié licencié concerné est alimenté de l’abondement correspondant dès réception de cette somme. Cet abondement n’entre pas en compte dans les modes de calcul des droits crédités chaque année sur le compte et du plafond du CPF.",
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"title": "Dans quelles conditions l’accord s’applique-t-il aux salariés ?"
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