@socialgouv/fiches-travail-data 4.591.0 → 4.592.0

package/data/fiches-travail.json

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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail/article/le-travail-du-dimanche"
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   {
-    "date": "14/02/2023",
+    "date": "23/01/2024",
     "description": "Deux types de forfait sont prévus par le code du travail : le forfait en heures, qui peut être hebdomadaire, mensuel ou annuel, et le forfait en (...)",
     "intro": "<p>Deux types de forfait sont prévus par le code du travail&nbsp;: le forfait en heures, qui peut être hebdomadaire, mensuel ou annuel, et le forfait en jours, nécessairement annuel.</p><p>Si la signature d’une convention individuelle de forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, ne nécessite pas la conclusion préalable d’un accord collectif qui en fixe les modalités, il n’en va pas de même pour la convention de forfait annuel, en heures ou en jours, qui doit être précédée d’un accord collectif qui fixe le cadre du forfait, ses limites et les garanties offertes aux salariés.</p><p>En outre, seules certaines catégories de salariés peuvent conclure une convention de forfait annuel.</p>",
     "pubId": "article374523",
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       {
         "anchor": "Forfait-annuel-en-jours-pour-qui-et-a-quelles-conditions",
         "description": "Dispositions d’ordre public Salariés concernés Seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé par l’accord collectif : les c",
-        "html": "<p><strong>Dispositions d’ordre public </strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Salariés concernés<br> Seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé par l’accord collectif&nbsp;:<ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés&nbsp;;</li><li> les salariés (non cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.</li></ul></li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> En cas de litige, les juges (en première instance, le conseil de prud’hommes) devront apprécier si les salariés soumis à un forfait en jours sur l’année relèvent bien de l’une des deux catégories visées ci-dessus.</li><li> Les salariés appartenant au personnel roulant des entreprises de transport routier ne peuvent conclure de conventions de forfait en jours (ou en heures) sur l’année.</li></ul></blockquote><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Surveillance de la charge de travail du salarié <br>Au cours des dernières années, à la suite notamment de l’arrêt de la Cour de cassation du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000024844073\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">29 juin 2011,</a> de nombreuses conventions individuelles de forfait annuel en jours ont été considérées comme inopérantes, car conclues sur la base d’accords collectifs (principalement des accords de branche) ne garantissant pas suffisamment le droit des salariés à la santé et au repos (droit reconnu de valeur constitutionnelle par la Cour de cassation). <br class=\"autobr\">Tirant les conséquences de cette jurisprudence, la loi du 8 août 2016 a renforcé le cadre juridique du forfait en jours pour garantir ce droit.</li></ul><p>Le code du travail pose désormais comme principe d’ordre public que l’employeur s’assure régulièrement du caractère raisonnable de la charge de travail du salarié et d’une bonne répartition de ce travail dans le temps. Les modalités de mise en œuvre de cette obligation sont fixées par l’accord collectif autorisant et organisant le recours aux forfaits en jours, ou à défaut, par les dispositions supplétives prévues par le code du travail (voir ci-dessous). <br><br></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Possibilité de saisir le juge en cas de rémunération sous-évaluée <br>Lorsqu’un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l’entreprise, et correspondant à sa qualification. Aucune clause conventionnelle (prévue par une convention ou un accord collectif) ou contractuelle (prévue par le contrat de travail ou un avenant au contrat, ou par la convention individuelle de forfait) ne peut priver le salarié de cette possibilité&nbsp;; si une telle clause existe, elle sera considérée comme nulle et de nul effet.</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Possibilité de renoncer à des jours de repos <br>Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours peut, s’il le souhaite et en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit.<br class=\"autobr\">Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10&nbsp;%. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Le code du travail reconnaît au salarié la possibilité de renoncer à une partie de ses jours de repos. En revanche, cela ne constitue en aucun cas une obligation pour lui, de sorte qu’aucune sanction ne pourrait être prise à l’encontre d’un salarié qui refuserait de travailler au-delà du nombre de jours prévus dans sa convention individuelle de forfait.</p></blockquote><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Exclusion de certaines dispositions relatives à la durée du travail <br>Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes du code du travail&nbsp;:<ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> la durée légale hebdomadaire du travail (35 heures&nbsp;; article L. 3121-27)&nbsp;;</li><li> la durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures sauf dérogations ou situation d’urgence&nbsp;; article L. 3121-18)&nbsp;;</li><li> la durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures au cours d’une même semaine, et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines&nbsp;; articles L. 3121-20 et L. 3121-22).</li></ul></li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Les règles relatives à la durée légale et aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail ne s’appliquent pas aux salariés en forfait en jours.<br class=\"autobr\">Les dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d’heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations) ne s’appliquent pas non plus dans la mesure où elles supposent l’application de la durée légale.<br class=\"autobr\">Les salariés au forfait en jours bénéficient en revanche des dispositions du code du travail relatives au repos quotidien et hebdomadaire, ainsi qu’aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.</p></blockquote>",
+        "html": "<p><strong>Dispositions d’ordre public </strong></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Salariés concernés<br> Seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé par l’accord collectif&nbsp;:<ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés&nbsp;;</li><li> les salariés (non cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.</li></ul></li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> En cas de litige, les juges (en première instance, le conseil de prud’hommes) devront apprécier si les salariés soumis à un forfait en jours sur l’année relèvent bien de l’une des deux catégories visées ci-dessus.</li><li> Les salariés appartenant au personnel roulant des entreprises de transport routier ne peuvent conclure de conventions de forfait en jours (ou en heures) sur l’année.</li></ul></blockquote><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Surveillance de la charge de travail du salarié <br>Au cours des dernières années, à la suite notamment de l’arrêt de la Cour de cassation du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000024844073\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">29 juin 2011,</a> de nombreuses conventions individuelles de forfait annuel en jours ont été considérées comme inopérantes, car conclues sur la base d’accords collectifs (principalement des accords de branche) ne garantissant pas suffisamment le droit des salariés à la santé et au repos (droit reconnu de valeur constitutionnelle par la Cour de cassation). <br class=\"autobr\">Tirant les conséquences de cette jurisprudence, la loi du 8 août 2016 a renforcé le cadre juridique du forfait en jours pour garantir ce droit.</li></ul><p>Le code du travail pose désormais comme principe d’ordre public que l’employeur s’assure régulièrement du caractère raisonnable de la charge de travail du salarié et d’une bonne répartition de ce travail dans le temps. Les modalités de mise en œuvre de cette obligation sont fixées par l’accord collectif autorisant et organisant le recours aux forfaits en jours, ou à défaut, par les dispositions supplétives prévues par le code du travail (voir ci-dessous). Sur la portée de cette obligation mise à la charge de l’employeur, on peut se reporter à l’arrêt de la <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/659e410d5537980008846f7d\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 10 janvier 2024</a>. <br><br></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Possibilité de saisir le juge en cas de rémunération sous-évaluée <br>Lorsqu’un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l’entreprise, et correspondant à sa qualification. Aucune clause conventionnelle (prévue par une convention ou un accord collectif) ou contractuelle (prévue par le contrat de travail ou un avenant au contrat, ou par la convention individuelle de forfait) ne peut priver le salarié de cette possibilité&nbsp;; si une telle clause existe, elle sera considérée comme nulle et de nul effet.</li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Possibilité de renoncer à des jours de repos <br>Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours peut, s’il le souhaite et en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit.<br class=\"autobr\">Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10&nbsp;%. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Le code du travail reconnaît au salarié la possibilité de renoncer à une partie de ses jours de repos. En revanche, cela ne constitue en aucun cas une obligation pour lui, de sorte qu’aucune sanction ne pourrait être prise à l’encontre d’un salarié qui refuserait de travailler au-delà du nombre de jours prévus dans sa convention individuelle de forfait.</p></blockquote><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Exclusion de certaines dispositions relatives à la durée du travail <br>Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes du code du travail&nbsp;:<ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> la durée légale hebdomadaire du travail (35 heures&nbsp;; article L. 3121-27)&nbsp;;</li><li> la durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures sauf dérogations ou situation d’urgence&nbsp;; article L. 3121-18)&nbsp;;</li><li> la durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures au cours d’une même semaine, et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines&nbsp;; articles L. 3121-20 et L. 3121-22).</li></ul></li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Les règles relatives à la durée légale et aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail ne s’appliquent pas aux salariés en forfait en jours.<br class=\"autobr\">Les dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d’heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations) ne s’appliquent pas non plus dans la mesure où elles supposent l’application de la durée légale.<br class=\"autobr\">Les salariés au forfait en jours bénéficient en revanche des dispositions du code du travail relatives au repos quotidien et hebdomadaire, ainsi qu’aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.</p></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
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             "name": "code du travail"
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         },
-        "text": "Dispositions d’ordre public Salariés concernés Seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé par l’accord collectif : les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; les salariés (non cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. En cas de litige, les juges (en première instance, le conseil de prud’hommes) devront apprécier si les salariés soumis à un forfait en jours sur l’année relèvent bien de l’une des deux catégories visées ci-dessus. Les salariés appartenant au personnel roulant des entreprises de transport routier ne peuvent conclure de conventions de forfait en jours (ou en heures) sur l’année. Surveillance de la charge de travail du salarié Au cours des dernières années, à la suite notamment de l’arrêt de la Cour de cassation du 29 juin 2011, de nombreuses conventions individuelles de forfait annuel en jours ont été considérées comme inopérantes, car conclues sur la base d’accords collectifs (principalement des accords de branche) ne garantissant pas suffisamment le droit des salariés à la santé et au repos (droit reconnu de valeur constitutionnelle par la Cour de cassation). Tirant les conséquences de cette jurisprudence, la loi du 8 août 2016 a renforcé le cadre juridique du forfait en jours pour garantir ce droit.Le code du travail pose désormais comme principe d’ordre public que l’employeur s’assure régulièrement du caractère raisonnable de la charge de travail du salarié et d’une bonne répartition de ce travail dans le temps. Les modalités de mise en œuvre de cette obligation sont fixées par l’accord collectif autorisant et organisant le recours aux forfaits en jours, ou à défaut, par les dispositions supplétives prévues par le code du travail (voir ci-dessous). Possibilité de saisir le juge en cas de rémunération sous-évaluée Lorsqu’un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l’entreprise, et correspondant à sa qualification. Aucune clause conventionnelle (prévue par une convention ou un accord collectif) ou contractuelle (prévue par le contrat de travail ou un avenant au contrat, ou par la convention individuelle de forfait) ne peut priver le salarié de cette possibilité ; si une telle clause existe, elle sera considérée comme nulle et de nul effet. Possibilité de renoncer à des jours de repos Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours peut, s’il le souhaite et en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. Le code du travail reconnaît au salarié la possibilité de renoncer à une partie de ses jours de repos. En revanche, cela ne constitue en aucun cas une obligation pour lui, de sorte qu’aucune sanction ne pourrait être prise à l’encontre d’un salarié qui refuserait de travailler au-delà du nombre de jours prévus dans sa convention individuelle de forfait. Exclusion de certaines dispositions relatives à la durée du travail Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes du code du travail : la durée légale hebdomadaire du travail (35 heures ; article L. 3121-27) ; la durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures sauf dérogations ou situation d’urgence ; article L. 3121-18) ; la durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures au cours d’une même semaine, et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines ; articles L. 3121-20 et L. 3121-22). Les règles relatives à la durée légale et aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail ne s’appliquent pas aux salariés en forfait en jours. Les dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d’heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations) ne s’appliquent pas non plus dans la mesure où elles supposent l’application de la durée légale. Les salariés au forfait en jours bénéficient en revanche des dispositions du code du travail relatives au repos quotidien et hebdomadaire, ainsi qu’aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.",
+        "text": "Dispositions d’ordre public Salariés concernés Seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé par l’accord collectif : les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; les salariés (non cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. En cas de litige, les juges (en première instance, le conseil de prud’hommes) devront apprécier si les salariés soumis à un forfait en jours sur l’année relèvent bien de l’une des deux catégories visées ci-dessus. Les salariés appartenant au personnel roulant des entreprises de transport routier ne peuvent conclure de conventions de forfait en jours (ou en heures) sur l’année. Surveillance de la charge de travail du salarié Au cours des dernières années, à la suite notamment de l’arrêt de la Cour de cassation du 29 juin 2011, de nombreuses conventions individuelles de forfait annuel en jours ont été considérées comme inopérantes, car conclues sur la base d’accords collectifs (principalement des accords de branche) ne garantissant pas suffisamment le droit des salariés à la santé et au repos (droit reconnu de valeur constitutionnelle par la Cour de cassation). Tirant les conséquences de cette jurisprudence, la loi du 8 août 2016 a renforcé le cadre juridique du forfait en jours pour garantir ce droit.Le code du travail pose désormais comme principe d’ordre public que l’employeur s’assure régulièrement du caractère raisonnable de la charge de travail du salarié et d’une bonne répartition de ce travail dans le temps. Les modalités de mise en œuvre de cette obligation sont fixées par l’accord collectif autorisant et organisant le recours aux forfaits en jours, ou à défaut, par les dispositions supplétives prévues par le code du travail (voir ci-dessous). Sur la portée de cette obligation mise à la charge de l’employeur, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 10 janvier 2024. Possibilité de saisir le juge en cas de rémunération sous-évaluée Lorsqu’un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l’entreprise, et correspondant à sa qualification. Aucune clause conventionnelle (prévue par une convention ou un accord collectif) ou contractuelle (prévue par le contrat de travail ou un avenant au contrat, ou par la convention individuelle de forfait) ne peut priver le salarié de cette possibilité ; si une telle clause existe, elle sera considérée comme nulle et de nul effet. Possibilité de renoncer à des jours de repos Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours peut, s’il le souhaite et en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. Le code du travail reconnaît au salarié la possibilité de renoncer à une partie de ses jours de repos. En revanche, cela ne constitue en aucun cas une obligation pour lui, de sorte qu’aucune sanction ne pourrait être prise à l’encontre d’un salarié qui refuserait de travailler au-delà du nombre de jours prévus dans sa convention individuelle de forfait. Exclusion de certaines dispositions relatives à la durée du travail Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes du code du travail : la durée légale hebdomadaire du travail (35 heures ; article L. 3121-27) ; la durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures sauf dérogations ou situation d’urgence ; article L. 3121-18) ; la durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures au cours d’une même semaine, et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines ; articles L. 3121-20 et L. 3121-22). Les règles relatives à la durée légale et aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail ne s’appliquent pas aux salariés en forfait en jours. Les dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d’heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations) ne s’appliquent pas non plus dans la mesure où elles supposent l’application de la durée légale. Les salariés au forfait en jours bénéficient en revanche des dispositions du code du travail relatives au repos quotidien et hebdomadaire, ainsi qu’aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.",
         "title": "Forfait annuel en jours : pour qui, et à quelles conditions ?"
       },
       {
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       {
         "anchor": "Dispositions-suppletives",
         "description": "Comme indiqué précédemment, aucune convention de forfait ne peut être conclue sans accord collectif préalable. Les dispositions supplétives prévues par le code du travail ne visent donc pas à pallier",
-        "html": "<p>Comme indiqué précédemment, aucune convention de forfait ne peut être conclue sans accord collectif préalable. Les dispositions supplétives prévues par le code du travail ne visent donc pas à pallier l’absence de tout accord.<br class=\"autobr\">Mais compte tenu de la nécessité de garantir au salarié une charge de travail raisonnable (principe d’ordre public), le code prévoit de pallier l’absence, dans l’accord collectif, d’une ou plusieurs des clauses relatives au suivi de la charge de travail du salarié.</p><p>L’employeur qui applique ces dispositions supplétives peut conclure des conventions individuelles de forfait malgré le caractère incomplet de l’accord collectif dont il relève (accord d’entreprise, d’établissement ou de branche).<br class=\"autobr\">S’agissant des accords collectifs conclus avant la loi du 8 août 2016, l’application des mêmes dispositions supplétives par l’employeur permet aux accords incomplets de rester valables, et par conséquent de servir de base à la poursuite des conventions individuelles de forfait conclues sur leur fondement ou la conclusion de nouvelles conventions individuelles (cf. ci-dessous les dispositions de sécurisation juridique prévues par la loi du 8 août 2016).</p><p>Ces dispositions supplétives sont les suivantes&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Si l’accord ne prévoit pas de dispositions sur le suivi et l’évaluation de la charge de travail ou sur les modalités de communication périodique entre employeur et salarié portant sur la charge de travail de ce dernier, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise, l’employeur doit&nbsp;:<ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié,</li><li> s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires,</li><li> organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.</li></ul></li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Si l’accord ne prévoit pas de dispositions sur le droit à la déconnexion, l’employeur doit définir lui-même les modalités d’exercice de ce droit par les salariés et les leur communiquer par tout moyen. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043893940\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2242-17 précité</a> (charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique (CSE).</li></ul><p>Par ailleurs, si l’accord collectif ne contient aucune disposition sur le renoncement, par le salarié qui le souhaite, à des jours de repos (cf. dispositif évoqué précédemment), le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235. Ainsi, par exemple, le salarié dont la convention individuelle de forfait prévoit une durée annuelle de 218 jours pourra renoncer au maximum à 17 jours de repos (application du plafond légal de 235 jours à défaut de plafond conventionnel). Le taux de majoration des jours supplémentaires travaillés est fixé dans l’avenant signé entre le salarié et l’employeur et ne peut être inférieur à 10&nbsp;%.</p>",
+        "html": "<p>Comme indiqué précédemment, aucune convention de forfait ne peut être conclue sans accord collectif préalable. Les dispositions supplétives prévues par le code du travail ne visent donc pas à pallier l’absence de tout accord.<br class=\"autobr\">Mais compte tenu de la nécessité de garantir au salarié une charge de travail raisonnable (principe d’ordre public), le code prévoit de pallier l’absence, dans l’accord collectif, d’une ou plusieurs des clauses relatives au suivi de la charge de travail du salarié.</p><p>L’employeur qui applique ces dispositions supplétives peut conclure des conventions individuelles de forfait malgré le caractère incomplet de l’accord collectif dont il relève (accord d’entreprise, d’établissement ou de branche).<br class=\"autobr\">S’agissant des accords collectifs conclus avant la loi du 8 août 2016, l’application des mêmes dispositions supplétives par l’employeur permet aux accords incomplets de rester valables, et par conséquent de servir de base à la poursuite des conventions individuelles de forfait conclues sur leur fondement ou la conclusion de nouvelles conventions individuelles (cf. ci-dessous les dispositions de sécurisation juridique prévues par la loi du 8 août 2016).</p><p>Ces dispositions supplétives sont les suivantes&nbsp;:</p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Si l’accord ne prévoit pas de dispositions sur le suivi et l’évaluation de la charge de travail ou sur les modalités de communication périodique entre employeur et salarié portant sur la charge de travail de ce dernier, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise, l’employeur doit&nbsp;:<ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié,</li><li> s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires,</li><li> organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.<br class=\"autobr\">Sur la portée des obligations ainsi mises à la charge de l’employeur, et les conséquences en cas de non-respect de ces obligations (nullité de la convention de forfait), on pourra se reporter à l’arrêt de la <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/659e410e5537980008846f7f\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 10 janvier 2024</a>.</li></ul></li></ul><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Si l’accord ne prévoit pas de dispositions sur le droit à la déconnexion, l’employeur doit définir lui-même les modalités d’exercice de ce droit par les salariés et les leur communiquer par tout moyen. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043893940\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2242-17 précité</a> (charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique (CSE).</li></ul><p>Par ailleurs, si l’accord collectif ne contient aucune disposition sur le renoncement, par le salarié qui le souhaite, à des jours de repos (cf. dispositif évoqué précédemment), le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235. Ainsi, par exemple, le salarié dont la convention individuelle de forfait prévoit une durée annuelle de 218 jours pourra renoncer au maximum à 17 jours de repos (application du plafond légal de 235 jours à défaut de plafond conventionnel). Le taux de majoration des jours supplémentaires travaillés est fixé dans l’avenant signé entre le salarié et l’employeur et ne peut être inférieur à 10&nbsp;%.</p>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
@@ -20293,15 +20293,15 @@
             "name": "code du travail"
           }
         },
-        "text": "Comme indiqué précédemment, aucune convention de forfait ne peut être conclue sans accord collectif préalable. Les dispositions supplétives prévues par le code du travail ne visent donc pas à pallier l’absence de tout accord. Mais compte tenu de la nécessité de garantir au salarié une charge de travail raisonnable (principe d’ordre public), le code prévoit de pallier l’absence, dans l’accord collectif, d’une ou plusieurs des clauses relatives au suivi de la charge de travail du salarié.L’employeur qui applique ces dispositions supplétives peut conclure des conventions individuelles de forfait malgré le caractère incomplet de l’accord collectif dont il relève (accord d’entreprise, d’établissement ou de branche). S’agissant des accords collectifs conclus avant la loi du 8 août 2016, l’application des mêmes dispositions supplétives par l’employeur permet aux accords incomplets de rester valables, et par conséquent de servir de base à la poursuite des conventions individuelles de forfait conclues sur leur fondement ou la conclusion de nouvelles conventions individuelles (cf. ci-dessous les dispositions de sécurisation juridique prévues par la loi du 8 août 2016).Ces dispositions supplétives sont les suivantes : Si l’accord ne prévoit pas de dispositions sur le suivi et l’évaluation de la charge de travail ou sur les modalités de communication périodique entre employeur et salarié portant sur la charge de travail de ce dernier, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise, l’employeur doit : établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié, s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. Si l’accord ne prévoit pas de dispositions sur le droit à la déconnexion, l’employeur doit définir lui-même les modalités d’exercice de ce droit par les salariés et les leur communiquer par tout moyen. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’articlel’article L. 2242-17 précité (charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique (CSE).Par ailleurs, si l’accord collectif ne contient aucune disposition sur le renoncement, par le salarié qui le souhaite, à des jours de repos (cf. dispositif évoqué précédemment), le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235. Ainsi, par exemple, le salarié dont la convention individuelle de forfait prévoit une durée annuelle de 218 jours pourra renoncer au maximum à 17 jours de repos (application du plafond légal de 235 jours à défaut de plafond conventionnel). Le taux de majoration des jours supplémentaires travaillés est fixé dans l’avenant signé entre le salarié et l’employeur et ne peut être inférieur à 10 %.",
+        "text": "Comme indiqué précédemment, aucune convention de forfait ne peut être conclue sans accord collectif préalable. Les dispositions supplétives prévues par le code du travail ne visent donc pas à pallier l’absence de tout accord. Mais compte tenu de la nécessité de garantir au salarié une charge de travail raisonnable (principe d’ordre public), le code prévoit de pallier l’absence, dans l’accord collectif, d’une ou plusieurs des clauses relatives au suivi de la charge de travail du salarié.L’employeur qui applique ces dispositions supplétives peut conclure des conventions individuelles de forfait malgré le caractère incomplet de l’accord collectif dont il relève (accord d’entreprise, d’établissement ou de branche). S’agissant des accords collectifs conclus avant la loi du 8 août 2016, l’application des mêmes dispositions supplétives par l’employeur permet aux accords incomplets de rester valables, et par conséquent de servir de base à la poursuite des conventions individuelles de forfait conclues sur leur fondement ou la conclusion de nouvelles conventions individuelles (cf. ci-dessous les dispositions de sécurisation juridique prévues par la loi du 8 août 2016).Ces dispositions supplétives sont les suivantes : Si l’accord ne prévoit pas de dispositions sur le suivi et l’évaluation de la charge de travail ou sur les modalités de communication périodique entre employeur et salarié portant sur la charge de travail de ce dernier, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise, l’employeur doit : établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié, s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. Sur la portée des obligations ainsi mises à la charge de l’employeur, et les conséquences en cas de non-respect de ces obligations (nullité de la convention de forfait), on pourra se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 10 janvier 2024. Si l’accord ne prévoit pas de dispositions sur le droit à la déconnexion, l’employeur doit définir lui-même les modalités d’exercice de ce droit par les salariés et les leur communiquer par tout moyen. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’articlel’article L. 2242-17 précité (charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique (CSE).Par ailleurs, si l’accord collectif ne contient aucune disposition sur le renoncement, par le salarié qui le souhaite, à des jours de repos (cf. dispositif évoqué précédemment), le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235. Ainsi, par exemple, le salarié dont la convention individuelle de forfait prévoit une durée annuelle de 218 jours pourra renoncer au maximum à 17 jours de repos (application du plafond légal de 235 jours à défaut de plafond conventionnel). Le taux de majoration des jours supplémentaires travaillés est fixé dans l’avenant signé entre le salarié et l’employeur et ne peut être inférieur à 10 %.",
         "title": "Dispositions supplétives"
       },
       {
         "anchor": "Quelles-sont-les-autres-obligations-de-l-employeur",
         "description": "Consultation périodique du comité social et économique (CSE) Dans les entreprises d’au moins 50 salariés dotées d’un comité social et économique (CSE), celui-ci doit être consulté périodiquement sur l",
-        "html": "<ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Consultation périodique du comité social et économique (CSE)<br>Dans les entreprises d’au moins 50 salariés dotées d’un comité social et économique (CSE), celui-ci doit être consulté périodiquement sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, notamment sur l’aménagement du temps de travail et la durée du travail. Pour plus de précisions, on se reportera aux informations diffusées <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-information-et-consultation\">sur ce site</a>. <br class=\"autobr\">En vue de cette consultation, l’employeur met à la disposition du CE, dans la base de données économiques, sociales et environnementales, un certain nombre d’informations dont, notamment, celles relatives au recours aux conventions de forfait et aux modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés (à noter que la base de données économiques et sociales, renommée «&nbsp;base de données économiques, sociales et environnementales&nbsp;» par la loi n°&nbsp;2021-1104 du 22 août 2021, doit désormais comporter les indicateurs environnementaux dont la liste est donnée par le décret du 26 avril 2022 cité en référence).</li></ul><p><br></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Décompte du temps de travail<br class=\"manualbr\">Dans le cadre du forfait en heures, qu’il soit hebdomadaire, mensuel ou annuel, la durée du travail des salariés doit être décomptée selon les règles de droit commun (enregistrement ou relevé quotidien et récapitulation hebdomadaire des heures travaillées).</li></ul><p>Les documents de décompte des heures travaillées doivent être tenus à la disposition de l’inspecteur du travail pendant un an.</p><p>Dans le cadre du forfait en jours, l’employeur doit décompter les jours ou demi-journées travaillées pendant la période de référence (qui correspond à l’année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs selon ce que prévoit l’accord collectif).</p><p>Ces documents de décompte doivent être tenus à la disposition de l’inspecteur du travail pendant trois ans. <br><br></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Mentions à faire figurer sur le bulletin de paie<br class=\"manualbr\">Le bulletin de paie doit mentionner la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours.</li></ul>",
+        "html": "<ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Consultation périodique du comité social et économique (CSE)<br>Dans les entreprises d’au moins 50 salariés dotées d’un comité social et économique (CSE), celui-ci doit être consulté périodiquement sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, notamment sur l’aménagement du temps de travail et la durée du travail. Pour plus de précisions, on se reportera aux informations diffusées <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-information-et-consultation\">sur ce site</a>. <br class=\"autobr\">En vue de cette consultation, l’employeur met à la disposition du CSE, dans la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-information-et-consultation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">base de données économiques, sociales et environnementales</a>, un certain nombre d’informations dont, notamment, celles relatives au recours aux conventions de forfait et aux modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.<br class=\"autobr\"><br></li><li> Décompte du temps de travail<br class=\"manualbr\">Dans le cadre du forfait en heures, qu’il soit hebdomadaire, mensuel ou annuel, la durée du travail des salariés doit être décomptée selon les règles de droit commun (enregistrement ou relevé quotidien et récapitulation hebdomadaire des heures travaillées).</li></ul><p>Les documents de décompte des heures travaillées doivent être tenus à la disposition de l’inspecteur du travail pendant un an.</p><p>Dans le cadre du forfait en jours, l’employeur doit décompter les jours ou demi-journées travaillées pendant la période de référence (qui correspond à l’année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs selon ce que prévoit l’accord collectif).</p><p>Ces documents de décompte doivent être tenus à la disposition de l’inspecteur du travail pendant trois ans. <br><br></p><ul class=\"spip\" role=\"list\"><li> Mentions à faire figurer sur le bulletin de paie<br class=\"manualbr\">Le bulletin de paie doit mentionner la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours.</li></ul>",
         "references": {},
-        "text": "Consultation périodique du comité social et économique (CSE) Dans les entreprises d’au moins 50 salariés dotées d’un comité social et économique (CSE), celui-ci doit être consulté périodiquement sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, notamment sur l’aménagement du temps de travail et la durée du travail. Pour plus de précisions, on se reportera aux informations diffusées sur ce site. En vue de cette consultation, l’employeur met à la disposition du CE, dans la base de données économiques, sociales et environnementales, un certain nombre d’informations dont, notamment, celles relatives au recours aux conventions de forfait et aux modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés (à noter que la base de données économiques et sociales, renommée « base de données économiques, sociales et environnementales » par la loi n° 2021-1104 du 22 août 2021, doit désormais comporter les indicateurs environnementaux dont la liste est donnée par le décret du 26 avril 2022 cité en référence). Décompte du temps de travailDans le cadre du forfait en heures, qu’il soit hebdomadaire, mensuel ou annuel, la durée du travail des salariés doit être décomptée selon les règles de droit commun (enregistrement ou relevé quotidien et récapitulation hebdomadaire des heures travaillées).Les documents de décompte des heures travaillées doivent être tenus à la disposition de l’inspecteur du travail pendant un an.Dans le cadre du forfait en jours, l’employeur doit décompter les jours ou demi-journées travaillées pendant la période de référence (qui correspond à l’année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs selon ce que prévoit l’accord collectif).Ces documents de décompte doivent être tenus à la disposition de l’inspecteur du travail pendant trois ans. Mentions à faire figurer sur le bulletin de paieLe bulletin de paie doit mentionner la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours.",
+        "text": "Consultation périodique du comité social et économique (CSE) Dans les entreprises d’au moins 50 salariés dotées d’un comité social et économique (CSE), celui-ci doit être consulté périodiquement sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, notamment sur l’aménagement du temps de travail et la durée du travail. Pour plus de précisions, on se reportera aux informations diffusées sur ce site. En vue de cette consultation, l’employeur met à la disposition du CSE, dans la base de données économiques, sociales et environnementales, un certain nombre d’informations dont, notamment, celles relatives au recours aux conventions de forfait et aux modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. Décompte du temps de travailDans le cadre du forfait en heures, qu’il soit hebdomadaire, mensuel ou annuel, la durée du travail des salariés doit être décomptée selon les règles de droit commun (enregistrement ou relevé quotidien et récapitulation hebdomadaire des heures travaillées).Les documents de décompte des heures travaillées doivent être tenus à la disposition de l’inspecteur du travail pendant un an.Dans le cadre du forfait en jours, l’employeur doit décompter les jours ou demi-journées travaillées pendant la période de référence (qui correspond à l’année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs selon ce que prévoit l’accord collectif).Ces documents de décompte doivent être tenus à la disposition de l’inspecteur du travail pendant trois ans. Mentions à faire figurer sur le bulletin de paieLe bulletin de paie doit mentionner la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours.",
         "title": "Quelles sont les autres obligations de l’employeur ?"
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