npm - @socialgouv/fiches-travail-data - Versions diffs - 4.587.0 → 4.589.0 - Mend

@socialgouv/fiches-travail-data 4.587.0 → 4.589.0

This diff represents the content of publicly available package versions that have been released to one of the supported registries. The information contained in this diff is provided for informational purposes only and reflects changes between package versions as they appear in their respective public registries.

Files changed (2) hide show

package/data/fiches-travail.json +92 -42
package/package.json +1 -1

package/data/fiches-travail.json CHANGED Viewed

@@ -17189,7 +17189,7 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/parcours-emploi-competences/cui-cie"
   },
   {
-    "date": "24/10/2023",
+    "date": "17/01/2024",
     "description": "Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Il permet l'acquisition – dans le cadre de la (...)",
     "intro": "<p>Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Il permet l’acquisition – dans le cadre de la formation continue – <strong>d’une qualification professionnelle</strong> (diplôme, titre, certificat de qualification professionnelle…) <strong>reconnue par l’État et/ou la branche professionnelle</strong>. L’objectif est l’insertion ou le retour à l’emploi des jeunes et des adultes.</p>",
     "pubId": "article374459",
@@ -17197,9 +17197,9 @@
       {
         "anchor": "Un-contrat-de-professionnalisation-pour-qui",
         "description": "Du côté bénéficiaires Jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ; Demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus. En savoir plus sur l’aide à l’embauche d’un demandeur d",
-        "html": "<p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Du côté bénéficiaires</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale&nbsp;;</li><li> Demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus. En savoir plus sur <a href=\"http://www.pole-emploi.fr/employeur/beneficiez-de-l-aide-forfaitaire-a-l-employeur-de-pole-emploi-pour-l-embauche-d-un-demandeur-d-emploi-inscrit-de-26-ans-ou-plus-@/article.jspz?id=60964\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’aide à l’embauche d’un demandeur d’emploi de plus de 26 ans</a> et sur <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/contrat-de-professionnalisation#embauche\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’aide à l’embauche d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus</a> en contrat de professionnalisation&nbsp;;</li><li> Bénéficiaires du <a href=\"https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/N19775\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">revenu de solidarité active (RSA)</a>, de l’allocation de solidarité spécifique (ASS-&gt;art373029) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH)&nbsp;;</li><li> Personnes ayant bénéficié d’un contrat aidé (contrat unique d’insertion - CUI).</li></ul><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/contrat-de-professionnalisation#beneficiaires\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir plus sur les dispositions spécifiques qui existent pour certains publics</a></p><p>À noter, deux aides temporaires ont été mises en place pour encourager les recrutements en contrat de professionnalisation&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> L’aide 2023 pour l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation de moins de 30 ans, pour tout contrat conclu du 1<sup>er</sup> janvier au 31 décembre 2023. <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/article/aide-2023-aux-employeurs-qui-recrutent-en-alternance\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">+ d’informations</a></li><li> L’aide exceptionnelle à l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation de moins de 30 ans, pour tout contrat conclu du 1<sup>er</sup> juillet 2020 au 31 décembre 2022. <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/aide-exceptionnelle-contrat-pro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">+ d’informations</a></li><li> Aide à l’embauche de demandeurs d’emploi de longue durée en contrat de professionnalisation jusqu’au 31 décembre 2022. <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/aide-a-l-embauche-deld-contrat-pro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">+ d’informations</a></li></ul><p><strong>Le contrat de professionnalisation a pour but d’acquérir une qualification professionnelle reconnue</strong>&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> diplôme ou titre professionnel enregistré dans le Répertoire national des certifications professionnelles - RNCP&nbsp;;</li><li> certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche&nbsp;;</li><li> qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale.</li></ul><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>A SAVOIR</strong><br class=\"autobr\">Le ministère du Travail a mis en place un modèle de <strong>Certificat de réalisation des actions de formation, bilans de compétences, actions VAE et actions de formation par apprentissage</strong>, applicable à compter du 1<sup>er</sup> juin 2020 par les associations «&nbsp;Transitions Pro&nbsp;» (ATpro). Ce certificat permet d’harmoniser les pratiques entre les opérateurs de compétences (OPCO), avec les entreprises, organismes de formation et centres de formation d’apprentis (CFA).<br class=\"autobr\"><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-435875 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Certificat de réalisation</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/certificat_de_realisation.pdf\" title=\"Certificat de réalisation\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(587.1&nbsp;ko)</span></a></div></td></tr></tbody></table><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong class=\"caractencadre-spip spip\">À titre expérimental pour une durée de 3 ans</strong>, <strong>le contrat pourra définir un parcours de formation «&nbsp;sur-mesure&nbsp;» qui ne sera pas nécessairement qualifiant ou certifiant</strong>. Les employeurs et les opérateurs de compétences pourront également définir eux-mêmes, en accord avec le salarié, les compétences à acquérir dans le cadre d’un contrat de professionnalisation. <br class=\"autobr\">La souplesse de ce contrat doit permettre aux personnes éloignées de l’emploi de disposer d’une formation sur mesure, plus adaptée à leurs besoins. D’autre part, elle permettra aux entreprises de pouvoir embaucher d’emblée un salarié, qui sera formé au plus près des besoins réels du terrain.<br class=\"autobr\">A l’origine prévue jusqu’au 31/12/2021, prolongée jusqu’au 31/12/2023, cette expérimentation fera l’objet d’une évaluation conduite par un comité national de suivi associant l’État, les représentants des partenaires sociaux et certains opérateurs de compétences. Le comité se réunira au minimum une fois par an.</td></tr></tbody></table><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Du côté des employeurs</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Tous les employeurs de droit privé assujettis au financement de la formation professionnelle continue, à l’exception de l’État, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics à caractère administratif.</li></ul><p>Les établissements publics industriels et commerciaux (par exemple, la RATP, la SNCF, l’Office national des forêts) assujettis au financement de la formation professionnelle continue et les entreprises d’armement maritime peuvent conclure des contrats de professionnalisation.</p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/contrat-de-professionnalisation#employeurs\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir plus sur les dispositions spécifiques qui existent pour certains employeurs</a></p>",
+        "html": "<p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Du côté bénéficiaires</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale&nbsp;;</li><li> Demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus. En savoir plus sur <a href=\"http://www.pole-emploi.fr/employeur/beneficiez-de-l-aide-forfaitaire-a-l-employeur-de-pole-emploi-pour-l-embauche-d-un-demandeur-d-emploi-inscrit-de-26-ans-ou-plus-@/article.jspz?id=60964\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’aide à l’embauche d’un demandeur d’emploi de plus de 26 ans</a> et sur <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/contrat-de-professionnalisation#embauche\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’aide à l’embauche d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus</a> en contrat de professionnalisation&nbsp;;</li><li> Bénéficiaires du <a href=\"https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/N19775\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">revenu de solidarité active (RSA)</a>, de l’allocation de solidarité spécifique (ASS-&gt;art373029) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH)&nbsp;;</li><li> Personnes ayant bénéficié d’un contrat aidé (contrat unique d’insertion - CUI).</li></ul><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/contrat-de-professionnalisation#beneficiaires\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir plus sur les dispositions spécifiques qui existent pour certains publics</a></p><p>À noter, des aides temporaires ont été mises en place pour encourager les recrutements en contrat de professionnalisation&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> L’aide au recrutement de salariés en contrat de professionnalisation de moins de 30 ans, pour tout contrat conclu du 1<sup>er</sup> janvier2023 au 31 décembre 2024. <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/article/aide-aux-employeurs-qui-recrutent-en-alternance\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">+ d’informations</a></li><li> L’aide exceptionnelle à l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation de moins de 30 ans, pour tout contrat conclu du 1<sup>er</sup> juillet 2020 au 31 décembre 2022. <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/aide-exceptionnelle-contrat-pro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">+ d’informations</a></li><li> Aide à l’embauche de demandeurs d’emploi de longue durée en contrat de professionnalisation jusqu’au 31 décembre 2022. <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/aide-a-l-embauche-deld-contrat-pro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">+ d’informations</a></li></ul><p><strong>Le contrat de professionnalisation a pour but d’acquérir une qualification professionnelle reconnue</strong>&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> diplôme ou titre professionnel enregistré dans le Répertoire national des certifications professionnelles - RNCP&nbsp;;</li><li> certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche&nbsp;;</li><li> qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale.</li></ul><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>A SAVOIR</strong><br class=\"autobr\">Le ministère du Travail a mis en place un modèle de <strong>Certificat de réalisation des actions de formation, bilans de compétences, actions VAE et actions de formation par apprentissage</strong>, applicable à compter du 1<sup>er</sup> juin 2020 par les associations «&nbsp;Transitions Pro&nbsp;» (ATpro). Ce certificat permet d’harmoniser les pratiques entre les opérateurs de compétences (OPCO), avec les entreprises, organismes de formation et centres de formation d’apprentis (CFA).<br class=\"autobr\"><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-435875 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Certificat de réalisation</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/certificat_de_realisation.pdf\" title=\"Certificat de réalisation\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(587.1&nbsp;ko)</span></a></div></td></tr></tbody></table><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong class=\"caractencadre-spip spip\">À titre expérimental pour une durée de 3 ans</strong>, <strong>le contrat pourra définir un parcours de formation «&nbsp;sur-mesure&nbsp;» qui ne sera pas nécessairement qualifiant ou certifiant</strong>. Les employeurs et les opérateurs de compétences pourront également définir eux-mêmes, en accord avec le salarié, les compétences à acquérir dans le cadre d’un contrat de professionnalisation. <br class=\"autobr\">La souplesse de ce contrat doit permettre aux personnes éloignées de l’emploi de disposer d’une formation sur mesure, plus adaptée à leurs besoins. D’autre part, elle permettra aux entreprises de pouvoir embaucher d’emblée un salarié, qui sera formé au plus près des besoins réels du terrain.<br class=\"autobr\">A l’origine prévue jusqu’au 31/12/2021, prolongée jusqu’au 31/12/2023, cette expérimentation fera l’objet d’une évaluation conduite par un comité national de suivi associant l’État, les représentants des partenaires sociaux et certains opérateurs de compétences. Le comité se réunira au minimum une fois par an.</td></tr></tbody></table><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Du côté des employeurs</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Tous les employeurs de droit privé assujettis au financement de la formation professionnelle continue, à l’exception de l’État, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics à caractère administratif.</li></ul><p>Les établissements publics industriels et commerciaux (par exemple, la RATP, la SNCF, l’Office national des forêts) assujettis au financement de la formation professionnelle continue et les entreprises d’armement maritime peuvent conclure des contrats de professionnalisation.</p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/contrat-de-professionnalisation#employeurs\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir plus sur les dispositions spécifiques qui existent pour certains employeurs</a></p>",
         "references": {},
-        "text": "Du côté bénéficiaires Jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ; Demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus. En savoir plus sur l’aide à l’embauche d’un demandeur d’emploi de plus de 26 ans et sur l’aide à l’embauche d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation ; Bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS->art373029) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ; Personnes ayant bénéficié d’un contrat aidé (contrat unique d’insertion - CUI).En savoir plus sur les dispositions spécifiques qui existent pour certains publicsÀ noter, deux aides temporaires ont été mises en place pour encourager les recrutements en contrat de professionnalisation : L’aide 2023 pour l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation de moins de 30 ans, pour tout contrat conclu du 1er janvier au 31 décembre 2023. + d’informations L’aide exceptionnelle à l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation de moins de 30 ans, pour tout contrat conclu du 1er juillet 2020 au 31 décembre 2022. + d’informations Aide à l’embauche de demandeurs d’emploi de longue durée en contrat de professionnalisation jusqu’au 31 décembre 2022. + d’informationsLe contrat de professionnalisation a pour but d’acquérir une qualification professionnelle reconnue : diplôme ou titre professionnel enregistré dans le Répertoire national des certifications professionnelles - RNCP ; certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche ; qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale. A SAVOIR Le ministère du Travail a mis en place un modèle de Certificat de réalisation des actions de formation, bilans de compétences, actions VAE et actions de formation par apprentissage, applicable à compter du 1er juin 2020 par les associations « Transitions Pro » (ATpro). Ce certificat permet d’harmoniser les pratiques entre les opérateurs de compétences (OPCO), avec les entreprises, organismes de formation et centres de formation d’apprentis (CFA). pdf Certificat de réalisation Téléchargement du pdf (587.1 ko) À titre expérimental pour une durée de 3 ans, le contrat pourra définir un parcours de formation « sur-mesure » qui ne sera pas nécessairement qualifiant ou certifiant. Les employeurs et les opérateurs de compétences pourront également définir eux-mêmes, en accord avec le salarié, les compétences à acquérir dans le cadre d’un contrat de professionnalisation. La souplesse de ce contrat doit permettre aux personnes éloignées de l’emploi de disposer d’une formation sur mesure, plus adaptée à leurs besoins. D’autre part, elle permettra aux entreprises de pouvoir embaucher d’emblée un salarié, qui sera formé au plus près des besoins réels du terrain. A l’origine prévue jusqu’au 31/12/2021, prolongée jusqu’au 31/12/2023, cette expérimentation fera l’objet d’une évaluation conduite par un comité national de suivi associant l’État, les représentants des partenaires sociaux et certains opérateurs de compétences. Le comité se réunira au minimum une fois par an. Du côté des employeurs Tous les employeurs de droit privé assujettis au financement de la formation professionnelle continue, à l’exception de l’État, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics à caractère administratif.Les établissements publics industriels et commerciaux (par exemple, la RATP, la SNCF, l’Office national des forêts) assujettis au financement de la formation professionnelle continue et les entreprises d’armement maritime peuvent conclure des contrats de professionnalisation.En savoir plus sur les dispositions spécifiques qui existent pour certains employeurs",
+        "text": "Du côté bénéficiaires Jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ; Demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus. En savoir plus sur l’aide à l’embauche d’un demandeur d’emploi de plus de 26 ans et sur l’aide à l’embauche d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation ; Bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS->art373029) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ; Personnes ayant bénéficié d’un contrat aidé (contrat unique d’insertion - CUI).En savoir plus sur les dispositions spécifiques qui existent pour certains publicsÀ noter, des aides temporaires ont été mises en place pour encourager les recrutements en contrat de professionnalisation : L’aide au recrutement de salariés en contrat de professionnalisation de moins de 30 ans, pour tout contrat conclu du 1er janvier2023 au 31 décembre 2024. + d’informations L’aide exceptionnelle à l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation de moins de 30 ans, pour tout contrat conclu du 1er juillet 2020 au 31 décembre 2022. + d’informations Aide à l’embauche de demandeurs d’emploi de longue durée en contrat de professionnalisation jusqu’au 31 décembre 2022. + d’informationsLe contrat de professionnalisation a pour but d’acquérir une qualification professionnelle reconnue : diplôme ou titre professionnel enregistré dans le Répertoire national des certifications professionnelles - RNCP ; certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche ; qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale. A SAVOIR Le ministère du Travail a mis en place un modèle de Certificat de réalisation des actions de formation, bilans de compétences, actions VAE et actions de formation par apprentissage, applicable à compter du 1er juin 2020 par les associations « Transitions Pro » (ATpro). Ce certificat permet d’harmoniser les pratiques entre les opérateurs de compétences (OPCO), avec les entreprises, organismes de formation et centres de formation d’apprentis (CFA). pdf Certificat de réalisation Téléchargement du pdf (587.1 ko) À titre expérimental pour une durée de 3 ans, le contrat pourra définir un parcours de formation « sur-mesure » qui ne sera pas nécessairement qualifiant ou certifiant. Les employeurs et les opérateurs de compétences pourront également définir eux-mêmes, en accord avec le salarié, les compétences à acquérir dans le cadre d’un contrat de professionnalisation. La souplesse de ce contrat doit permettre aux personnes éloignées de l’emploi de disposer d’une formation sur mesure, plus adaptée à leurs besoins. D’autre part, elle permettra aux entreprises de pouvoir embaucher d’emblée un salarié, qui sera formé au plus près des besoins réels du terrain. A l’origine prévue jusqu’au 31/12/2021, prolongée jusqu’au 31/12/2023, cette expérimentation fera l’objet d’une évaluation conduite par un comité national de suivi associant l’État, les représentants des partenaires sociaux et certains opérateurs de compétences. Le comité se réunira au minimum une fois par an. Du côté des employeurs Tous les employeurs de droit privé assujettis au financement de la formation professionnelle continue, à l’exception de l’État, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics à caractère administratif.Les établissements publics industriels et commerciaux (par exemple, la RATP, la SNCF, l’Office national des forêts) assujettis au financement de la formation professionnelle continue et les entreprises d’armement maritime peuvent conclure des contrats de professionnalisation.En savoir plus sur les dispositions spécifiques qui existent pour certains employeurs",
         "title": "Un contrat de professionnalisation pour qui ?"
       },
       {
@@ -17249,9 +17249,9 @@
       {
         "anchor": "Quelles-sont-les-aides-a-l-embauche-en-contrat-de-professionnalisation-nbsp",
         "description": "Les employeurs de salariés en contrat de professionnalisation peuvent bénéficier, selon les cas, d’un certain nombre d’aides financières : Exonération des cotisations patronales d’assurances sociales",
-        "html": "<p>Les employeurs de salariés en contrat de professionnalisation peuvent bénéficier, selon les cas, d’un certain nombre d’aides financières&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> Exonération des cotisations patronales d’assurances sociales (assurance maladie, maternité, invalidité, vieillesse-décès) et d’allocations familiales lorsque le salarié est âgé de 45 ans et plus&nbsp;; <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/contrat-de-professionnalisation#exoneration\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Pour en savoir +</a>.</li><li> Exonération spécifique pour certains groupements d’employeurs (GEIQ). <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/contrat-de-professionnalisation#exoneration\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Pour en savoir +</a>.</li><li> Créance déductible du solde de la taxe d’apprentissage pour les entreprises de plus de 250 salariés employant plus de 5&nbsp;% d’alternants. Pour en savoir plus, rendez-vous sur la page dédiée à la <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/espaces-dedies/contributions-de-formation-profe/contribution-supplementaire-a-la.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">contribution supplémentaire à l’apprentissage</a> de l’URSSAF et consultez le <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/espaces-dedies/contributions-de-formation-profe/documentation.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">guide du déclarant</a>.<br class=\"autobr\"><br></li><li> Une aide de 2000 € est versée aux entreprises à l’embauche d’un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation – <a href=\"https://www.alternance.emploi.gouv.fr/portail_alternance/jcms/recleader_6605/aide-a-l-embauche-des-demandeurs-d-emploi-de-45-ans-et-plus-en-professionnalisation?portal=gc_5228\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">pour en savoir plus</a>.</li><li> Aide forfaitaire attribuée à l’employeur par Pôle emploi pour l’embauche d’un demandeur d’emploi de 26 ans et plus – <a href=\"https://www.alternance.emploi.gouv.fr/portail_alternance/jcms/recleader_6607/aide-forfaitaire-de-pole-emploi-pour-les-26-ans-et-plus-en-professionnalisation?portal=gc_5228\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">pour en savoir plus</a>.</li><li> Aide pour l’accompagnement personnalisé vers l’emploi dans les GEIQ.</li><li> Aide 2023 à l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> janvier 2023 et le 31 décembre 2023 - <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/article/aide-2023-aux-employeurs-qui-recrutent-en-alternance\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">pour en savoir plus</a>.</li><li> Aide exceptionnelle à l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 décembre 2022 - <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/aide-exceptionnelle-contrat-pro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">pour en savoir plus</a>.</li><li> Aide à l’embauche de demandeurs d’emploi de longue durée en contrat de professionnalisation pour les contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2022 - <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/aide-a-l-embauche-deld-contrat-pro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">pour en savoir plus</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Des aides sont également prévues afin d’inciter les entreprises à recruter des personnes en situation de handicap en contrat de professionnalisation ou à pérenniser leur emploi. Pour le détail de ces aides, il convient de se reporter au <a href=\"http://www.agefiph.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de l’Agefiph</a>.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>Les employeurs de salariés en contrat de professionnalisation peuvent bénéficier, selon les cas, d’un certain nombre d’aides financières&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> Exonération des cotisations patronales d’assurances sociales (assurance maladie, maternité, invalidité, vieillesse-décès) et d’allocations familiales lorsque le salarié est âgé de 45 ans et plus&nbsp;; <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/contrat-de-professionnalisation#exoneration\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Pour en savoir +</a>.</li><li> Exonération spécifique pour certains groupements d’employeurs (GEIQ). <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/contrat-de-professionnalisation#exoneration\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Pour en savoir +</a>.</li><li> Créance déductible du solde de la taxe d’apprentissage pour les entreprises de plus de 250 salariés employant plus de 5&nbsp;% d’alternants. Pour en savoir plus, rendez-vous sur la page dédiée à la <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/espaces-dedies/contributions-de-formation-profe/contribution-supplementaire-a-la.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">contribution supplémentaire à l’apprentissage</a> de l’URSSAF et consultez le <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/espaces-dedies/contributions-de-formation-profe/documentation.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">guide du déclarant</a>.<br class=\"autobr\"><br></li><li> Une aide de 2000 € est versée aux entreprises à l’embauche d’un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation – <a href=\"https://www.alternance.emploi.gouv.fr/portail_alternance/jcms/recleader_6605/aide-a-l-embauche-des-demandeurs-d-emploi-de-45-ans-et-plus-en-professionnalisation?portal=gc_5228\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">pour en savoir plus</a>.</li><li> Aide forfaitaire attribuée à l’employeur par Pôle emploi pour l’embauche d’un demandeur d’emploi de 26 ans et plus – <a href=\"https://www.alternance.emploi.gouv.fr/portail_alternance/jcms/recleader_6607/aide-forfaitaire-de-pole-emploi-pour-les-26-ans-et-plus-en-professionnalisation?portal=gc_5228\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">pour en savoir plus</a>.</li><li> Aide pour l’accompagnement personnalisé vers l’emploi dans les GEIQ.</li><li> Aide à l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> janvier 2023 et le 31 décembre 2024 - <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/article/aide-aux-employeurs-qui-recrutent-en-alternance\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">pour en savoir plus</a>.</li><li> Aide exceptionnelle à l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 décembre 2022 - <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/aide-exceptionnelle-contrat-pro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">pour en savoir plus</a>.</li><li> Aide à l’embauche de demandeurs d’emploi de longue durée en contrat de professionnalisation pour les contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2022 - <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/aide-a-l-embauche-deld-contrat-pro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">pour en savoir plus</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Des aides sont également prévues afin d’inciter les entreprises à recruter des personnes en situation de handicap en contrat de professionnalisation ou à pérenniser leur emploi. Pour le détail de ces aides, il convient de se reporter au <a href=\"http://www.agefiph.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de l’Agefiph</a>.</p></blockquote>",
         "references": {},
-        "text": "Les employeurs de salariés en contrat de professionnalisation peuvent bénéficier, selon les cas, d’un certain nombre d’aides financières : Exonération des cotisations patronales d’assurances sociales (assurance maladie, maternité, invalidité, vieillesse-décès) et d’allocations familiales lorsque le salarié est âgé de 45 ans et plus ; Pour en savoir +. Exonération spécifique pour certains groupements d’employeurs (GEIQ). Pour en savoir +. Créance déductible du solde de la taxe d’apprentissage pour les entreprises de plus de 250 salariés employant plus de 5 % d’alternants. Pour en savoir plus, rendez-vous sur la page dédiée à la contribution supplémentaire à l’apprentissage de l’URSSAF et consultez le guide du déclarant. Une aide de 2000 € est versée aux entreprises à l’embauche d’un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation – pour en savoir plus. Aide forfaitaire attribuée à l’employeur par Pôle emploi pour l’embauche d’un demandeur d’emploi de 26 ans et plus – pour en savoir plus. Aide pour l’accompagnement personnalisé vers l’emploi dans les GEIQ. Aide 2023 à l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation pour les contrats conclus entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2023 - pour en savoir plus. Aide exceptionnelle à l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation pour les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2022 - pour en savoir plus. Aide à l’embauche de demandeurs d’emploi de longue durée en contrat de professionnalisation pour les contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2022 - pour en savoir plus. Des aides sont également prévues afin d’inciter les entreprises à recruter des personnes en situation de handicap en contrat de professionnalisation ou à pérenniser leur emploi. Pour le détail de ces aides, il convient de se reporter au site de l’Agefiph.",
+        "text": "Les employeurs de salariés en contrat de professionnalisation peuvent bénéficier, selon les cas, d’un certain nombre d’aides financières : Exonération des cotisations patronales d’assurances sociales (assurance maladie, maternité, invalidité, vieillesse-décès) et d’allocations familiales lorsque le salarié est âgé de 45 ans et plus ; Pour en savoir +. Exonération spécifique pour certains groupements d’employeurs (GEIQ). Pour en savoir +. Créance déductible du solde de la taxe d’apprentissage pour les entreprises de plus de 250 salariés employant plus de 5 % d’alternants. Pour en savoir plus, rendez-vous sur la page dédiée à la contribution supplémentaire à l’apprentissage de l’URSSAF et consultez le guide du déclarant. Une aide de 2000 € est versée aux entreprises à l’embauche d’un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation – pour en savoir plus. Aide forfaitaire attribuée à l’employeur par Pôle emploi pour l’embauche d’un demandeur d’emploi de 26 ans et plus – pour en savoir plus. Aide pour l’accompagnement personnalisé vers l’emploi dans les GEIQ. Aide à l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation pour les contrats conclus entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2024 - pour en savoir plus. Aide exceptionnelle à l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation pour les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2022 - pour en savoir plus. Aide à l’embauche de demandeurs d’emploi de longue durée en contrat de professionnalisation pour les contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2022 - pour en savoir plus. Des aides sont également prévues afin d’inciter les entreprises à recruter des personnes en situation de handicap en contrat de professionnalisation ou à pérenniser leur emploi. Pour le détail de ces aides, il convient de se reporter au site de l’Agefiph.",
         "title": "Quelles sont les aides à l’embauche en contrat de professionnalisation ?"
       },
       {
@@ -17714,7 +17714,7 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/certification-competences-pro/vae"
   },
   {
-    "date": "15/11/2023",
+    "date": "17/01/2024",
     "description": "Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Son objectif est de permettre à un jeune de suivre une (...)",
     "intro": "<p>Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Son objectif&nbsp;: permettre à un jeune de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue d’acquérir un diplôme d’État (CAP, BAC, BTS, Licence, Master, etc.) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).</p>",
     "pubId": "article374463",
@@ -17921,10 +17921,10 @@
       },
       {
         "anchor": "Quelles-sont-les-aides-financieres-pour-embaucher-en-contrat-nbsp",
-        "description": "Les employeurs d’apprentis peuvent bénéficier d’un certain nombre d’aides financières : Une aide unique pour les employeurs d’apprentis ; Une exonération de cotisations sociales. Celle-ci peut être to",
-        "html": "<p>Les employeurs d’apprentis peuvent bénéficier d’un certain nombre d’aides financières&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/aide-unique\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Une aide unique pour les employeurs d’apprentis</a>&nbsp;;</li><li> Une exonération de cotisations sociales. Celle-ci peut être totale ou partielle <strong>selon la taille de l’entreprise</strong> ou la qualité d’artisan.</li><li> Aides en cas d’embauche d’un travailleur handicapé. <a href=\"https://www.agefiph.fr/aides-handicap/aide-lembauche-en-contrat-dapprentissage\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Consulter le site de l’Agefiph</a>.</li><li> Dans la fonction publique, le FIPHFP finance au cas par cas des aides techniques et humaines qui permettent aux employeurs publics de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. <a href=\"http://www.fiphfp.fr/Au-service-des-employeurs/Interventions-du-FIPHFP\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Consulter le site du FIPHFP</a>.</li><li> Des déductions fiscales de la taxe d’apprentissage (bonus alternants, frais de stage, dons en nature).</li></ul><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/apprentissage/embaucher-un-apprenti/article/les-aides-a-l-embauche-pour-un-contrat-d-apprentissage\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir plus sur les aides à l’embauche</a></p>",
+        "description": "Les employeurs d’apprentis peuvent bénéficier d’un certain nombre d’aides financières : Une aide pour le recrutement d’apprentis ; Une exonération de cotisations sociales. Celle-ci peut être totale ou",
+        "html": "<p>Les employeurs d’apprentis peuvent bénéficier d’un certain nombre d’aides financières&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/article/aide-aux-employeurs-qui-recrutent-en-alternance\">Une aide pour le recrutement d’apprentis</a>&nbsp;;</li><li> Une exonération de cotisations sociales. Celle-ci peut être totale ou partielle <strong>selon la taille de l’entreprise</strong> ou la qualité d’artisan.</li><li> Aides en cas d’embauche d’un travailleur handicapé. <a href=\"https://www.agefiph.fr/aides-handicap/aide-lembauche-en-contrat-dapprentissage\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Consulter le site de l’Agefiph</a>.</li><li> Dans la fonction publique, le FIPHFP finance au cas par cas des aides techniques et humaines qui permettent aux employeurs publics de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. <a href=\"http://www.fiphfp.fr/Au-service-des-employeurs/Interventions-du-FIPHFP\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Consulter le site du FIPHFP</a>.</li><li> Des déductions fiscales de la taxe d’apprentissage (bonus alternants, frais de stage, dons en nature).</li></ul><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/apprentissage/embaucher-un-apprenti/article/les-aides-a-l-embauche-pour-un-contrat-d-apprentissage\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir plus sur les aides à l’embauche</a></p>",
         "references": {},
-        "text": "Les employeurs d’apprentis peuvent bénéficier d’un certain nombre d’aides financières : Une aide unique pour les employeurs d’apprentis ; Une exonération de cotisations sociales. Celle-ci peut être totale ou partielle selon la taille de l’entreprise ou la qualité d’artisan. Aides en cas d’embauche d’un travailleur handicapé. Consulter le site de l’Agefiph. Dans la fonction publique, le FIPHFP finance au cas par cas des aides techniques et humaines qui permettent aux employeurs publics de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Consulter le site du FIPHFP. Des déductions fiscales de la taxe d’apprentissage (bonus alternants, frais de stage, dons en nature).En savoir plus sur les aides à l’embauche",
+        "text": "Les employeurs d’apprentis peuvent bénéficier d’un certain nombre d’aides financières : Une aide pour le recrutement d’apprentis ; Une exonération de cotisations sociales. Celle-ci peut être totale ou partielle selon la taille de l’entreprise ou la qualité d’artisan. Aides en cas d’embauche d’un travailleur handicapé. Consulter le site de l’Agefiph. Dans la fonction publique, le FIPHFP finance au cas par cas des aides techniques et humaines qui permettent aux employeurs publics de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Consulter le site du FIPHFP. Des déductions fiscales de la taxe d’apprentissage (bonus alternants, frais de stage, dons en nature).En savoir plus sur les aides à l’embauche",
         "title": "Quelles sont les aides financières pour embaucher en contrat d’apprentissage ?"
       },
       {
@@ -29677,7 +29677,7 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/5-questions-reponses-sur-la-sante-au-travail"
   },
   {
-    "date": "16/01/2024",
+    "date": "17/01/2024",
     "description": "La loi du 8 août 2016 et le décret du 27 décembre 2016 puis, plus récemment l'ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, ont modifié les (...)",
     "intro": "<p>L’<strong>inaptitude médicale au travail</strong> peut être prononcée par le médecin du travail lorsque l’état de santé (physique ou mentale) du salarié est devenu incompatible avec le poste qu’il occupe.</p><p>Avant de prendre cette décision, le médecin du travail doit réaliser au moins un <strong>examen médical du salarié concerné et procéder (ou faire procéder) à une étude de son poste de travail</strong>. C’est uniquement lorsqu’il constate qu’<strong>aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé</strong> n’est possible alors que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste que le médecin du travail peut le déclarer inapte à son poste de travail.</p><p>L’<strong>avis d’inaptitude oblige l’employeur à rechercher un reclassement</strong> pour le salarié.</p><p>Néanmoins, il peut <strong>procéder à son licenciement</strong> s’il est en mesure de justifier&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> De son <strong>impossibilité à lui proposer un emploi compatible avec son état de santé</strong>,</li><li> Ou du <strong>refus par le salarié de l’emploi proposé</strong>.</li></ul><p>L’employeur peut également licencier le salarié si l’avis d’inaptitude mentionne expressément que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.</p>",
     "pubId": "article376069",
@@ -29753,7 +29753,7 @@
       {
         "anchor": "Le-salarie-ou-l-employeur-peut-il-contester-l-avis-d-inaptitude-nbsp",
         "description": "Les modalités de recours ainsi que le délai pour agir sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail.Le salarié ou l’employeur peut saisir le conseil de prud’hommes selon la pr",
-        "html": "<p>Les modalités de recours ainsi que le délai pour agir sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail.</p><p>Le salarié ou l’employeur peut <strong>saisir le conseil de prud’hommes</strong> selon la procédure accélérée au fond (anciennement «&nbsp;en la forme des référés&nbsp;») d’une contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale (art. L. 4624-7 du code du travail).</p><p>Le conseil de prud’hommes est saisi dans un délai de 15 jours à compter de la notification (passé ce délai de 15 jours, la contestation est irrecevable)&nbsp;; les modalités de recours ainsi que ce délai sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail. Le médecin du travail, informé de la contestation, n’est pas partie au litige.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 2 mars 2022, auquel on <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/621f1708459bcb7900c39e85\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">se reportera</a>, pour constituer la notification faisant courir le délai de recours de 15 jours à l’encontre d’un avis d’inaptitude (ou d’aptitude), la remise en main propre de cet avis doit être faite contre émargement ou récépissé. En l’espèce, le médecin du travail avait remis au salarié l’avis d’inaptitude à l’issue de la visite, sans que cette remise en main propre ne donne lieu à émargement ou à récépissé de la part du salarié, de sorte que le délai de recours de 15 jours n’avait pas commencé à courir à la date de cette simple remise, celle-ci ne pouvant être considérée comme la «&nbsp;notification&nbsp;» requise par le code du travail.</p></blockquote><p>Pour la mise en œuvre des dispositions qui précédent&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Le conseil de prud’hommes peut confier toute mesure d’instruction au médecin-inspecteur du travail territorialement compétent (sauf exception mentionnée à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000036223102&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 4624-45-2 du code du travail</a>) pour l’éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence. Celui-ci, peut, le cas échéant, s’adjoindre le concours de tiers. Il peut entendre le médecin du travail. A la demande de l’employeur, les éléments médicaux ayant fondé les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail peuvent être notifiés au médecin que l’employeur mandate à cet effet (sur la portée de ces règles, voir par exemple l’arrêt de la Cour de cassation <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/65795799fa402b831859a61a\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">du 13 décembre 2023</a>). Le salarié est informé de cette notification&nbsp;;</li><li> Le conseil de prud’hommes statue selon la procédure accélérée au fond (anciennement «&nbsp;en la forme des référés&nbsp;») dans les conditions prévues à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039726087/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article R. 1455-12 du code du travail</a>&nbsp;;</li><li> La <strong>décision du conseil de prud’hommes se substitue aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications contestés</strong>&nbsp;;</li><li> Le conseil de prud’hommes peut décider, par décision motivée, de ne pas mettre tout ou partie des honoraires et frais d’expertise à la charge de la partie perdante, dès lors que l’action en justice n’est pas dilatoire ou abusive. Ces honoraires et frais sont réglés d’après le tarif fixé par un <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2018/3/27/MTRT1806841A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêté du 27 mars 2018.</a></li></ul>",
+        "html": "<p>Les modalités de recours ainsi que le délai pour agir sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail.</p><p>Le salarié ou l’employeur peut <strong>saisir le conseil de prud’hommes</strong> selon la procédure accélérée au fond (anciennement «&nbsp;en la forme des référés&nbsp;») d’une contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale (art. L. 4624-7 du code du travail).</p><p>Le conseil de prud’hommes est saisi dans un délai de 15 jours à compter de la notification (passé ce délai de 15 jours, la contestation est irrecevable)&nbsp;; les modalités de recours ainsi que ce délai sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail. Le médecin du travail, informé de la contestation, n’est pas partie au litige.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 2 mars 2022, auquel on <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/621f1708459bcb7900c39e85\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">se reportera</a>, pour constituer la notification faisant courir le délai de recours de 15 jours à l’encontre d’un avis d’inaptitude (ou d’aptitude), la remise en main propre de cet avis doit être faite contre émargement ou récépissé. En l’espèce, le médecin du travail avait remis au salarié l’avis d’inaptitude à l’issue de la visite, sans que cette remise en main propre ne donne lieu à émargement ou à récépissé de la part du salarié, de sorte que le délai de recours de 15 jours n’avait pas commencé à courir à la date de cette simple remise, celle-ci ne pouvant être considérée comme la «&nbsp;notification&nbsp;» requise par le code du travail.</p></blockquote><p>Pour la mise en œuvre des dispositions qui précédent&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Le conseil de prud’hommes peut confier toute mesure d’instruction au médecin-inspecteur du travail territorialement compétent (sauf exception mentionnée à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000036223102&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 4624-45-2 du code du travail</a>) pour l’éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence. Celui-ci, peut, le cas échéant, s’adjoindre le concours de tiers. Il peut entendre le médecin du travail. A la demande de l’employeur, les éléments médicaux ayant fondé les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail peuvent être notifiés au médecin que l’employeur mandate à cet effet (sur la portée de ces règles, voir par exemple l’arrêt de la Cour de cassation <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/65795799fa402b831859a61a\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">du 13 décembre 2023</a>). Le salarié est informé de cette notification&nbsp;;</li><li> Le conseil de prud’hommes statue selon la procédure accélérée au fond (anciennement «&nbsp;en la forme des référés&nbsp;») dans les conditions prévues à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039726087/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article R. 1455-12 du code du travail</a>&nbsp;;</li><li> La <strong>décision du conseil de prud’hommes se substitue aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications contestés</strong>&nbsp;;</li><li> Le conseil de prud’hommes peut décider, par décision motivée, de ne pas mettre tout ou partie des honoraires et frais d’expertise à la charge de la partie perdante, dès lors que l’action en justice n’est pas dilatoire ou abusive. Ces honoraires et frais sont réglés d’après le tarif fixé par un <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2018/3/27/MTRT1806841A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêté du 27 mars 2018.</a></li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Pour plus de précisions sur les recours contre un avis d’inaptitude, on se reportera aux informations mises <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/suivi-de-la-sante-au-travail-10727/article/recours-contre-un-avis-d-inaptitude\">en ligne sur notre site</a>.</p></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
@@ -29779,7 +29779,7 @@
             "name": "code du travail"
           }
         },
-        "text": "Les modalités de recours ainsi que le délai pour agir sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail.Le salarié ou l’employeur peut saisir le conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée au fond (anciennement « en la forme des référés ») d’une contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale (art. L. 4624-7 du code du travail).Le conseil de prud’hommes est saisi dans un délai de 15 jours à compter de la notification (passé ce délai de 15 jours, la contestation est irrecevable) ; les modalités de recours ainsi que ce délai sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail. Le médecin du travail, informé de la contestation, n’est pas partie au litige. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 2 mars 2022, auquel on se reportera, pour constituer la notification faisant courir le délai de recours de 15 jours à l’encontre d’un avis d’inaptitude (ou d’aptitude), la remise en main propre de cet avis doit être faite contre émargement ou récépissé. En l’espèce, le médecin du travail avait remis au salarié l’avis d’inaptitude à l’issue de la visite, sans que cette remise en main propre ne donne lieu à émargement ou à récépissé de la part du salarié, de sorte que le délai de recours de 15 jours n’avait pas commencé à courir à la date de cette simple remise, celle-ci ne pouvant être considérée comme la « notification » requise par le code du travail. Pour la mise en œuvre des dispositions qui précédent : Le conseil de prud’hommes peut confier toute mesure d’instruction au médecin-inspecteur du travail territorialement compétent (sauf exception mentionnée à l’article R. 4624-45-2 du code du travail) pour l’éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence. Celui-ci, peut, le cas échéant, s’adjoindre le concours de tiers. Il peut entendre le médecin du travail. A la demande de l’employeur, les éléments médicaux ayant fondé les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail peuvent être notifiés au médecin que l’employeur mandate à cet effet (sur la portée de ces règles, voir par exemple l’arrêt de la Cour de cassation du 13 décembre 2023). Le salarié est informé de cette notification ; Le conseil de prud’hommes statue selon la procédure accélérée au fond (anciennement « en la forme des référés ») dans les conditions prévues à l’article R. 1455-12 du code du travail ; La décision du conseil de prud’hommes se substitue aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications contestés ; Le conseil de prud’hommes peut décider, par décision motivée, de ne pas mettre tout ou partie des honoraires et frais d’expertise à la charge de la partie perdante, dès lors que l’action en justice n’est pas dilatoire ou abusive. Ces honoraires et frais sont réglés d’après le tarif fixé par un arrêté du 27 mars 2018.",
+        "text": "Les modalités de recours ainsi que le délai pour agir sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail.Le salarié ou l’employeur peut saisir le conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée au fond (anciennement « en la forme des référés ») d’une contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale (art. L. 4624-7 du code du travail).Le conseil de prud’hommes est saisi dans un délai de 15 jours à compter de la notification (passé ce délai de 15 jours, la contestation est irrecevable) ; les modalités de recours ainsi que ce délai sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail. Le médecin du travail, informé de la contestation, n’est pas partie au litige. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 2 mars 2022, auquel on se reportera, pour constituer la notification faisant courir le délai de recours de 15 jours à l’encontre d’un avis d’inaptitude (ou d’aptitude), la remise en main propre de cet avis doit être faite contre émargement ou récépissé. En l’espèce, le médecin du travail avait remis au salarié l’avis d’inaptitude à l’issue de la visite, sans que cette remise en main propre ne donne lieu à émargement ou à récépissé de la part du salarié, de sorte que le délai de recours de 15 jours n’avait pas commencé à courir à la date de cette simple remise, celle-ci ne pouvant être considérée comme la « notification » requise par le code du travail. Pour la mise en œuvre des dispositions qui précédent : Le conseil de prud’hommes peut confier toute mesure d’instruction au médecin-inspecteur du travail territorialement compétent (sauf exception mentionnée à l’article R. 4624-45-2 du code du travail) pour l’éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence. Celui-ci, peut, le cas échéant, s’adjoindre le concours de tiers. Il peut entendre le médecin du travail. A la demande de l’employeur, les éléments médicaux ayant fondé les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail peuvent être notifiés au médecin que l’employeur mandate à cet effet (sur la portée de ces règles, voir par exemple l’arrêt de la Cour de cassation du 13 décembre 2023). Le salarié est informé de cette notification ; Le conseil de prud’hommes statue selon la procédure accélérée au fond (anciennement « en la forme des référés ») dans les conditions prévues à l’article R. 1455-12 du code du travail ; La décision du conseil de prud’hommes se substitue aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications contestés ; Le conseil de prud’hommes peut décider, par décision motivée, de ne pas mettre tout ou partie des honoraires et frais d’expertise à la charge de la partie perdante, dès lors que l’action en justice n’est pas dilatoire ou abusive. Ces honoraires et frais sont réglés d’après le tarif fixé par un arrêté du 27 mars 2018. Pour plus de précisions sur les recours contre un avis d’inaptitude, on se reportera aux informations mises en ligne sur notre site.",
         "title": "Le salarié ou l’employeur peut-il contester l’avis d’inaptitude ?"
       },
       {
@@ -30525,7 +30525,7 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/les-avantages-sociaux-et-fiscaux-de-l-epargne-salariale"
   },
   {
-    "date": "03/01/2024",
+    "date": "18/01/2024",
     "description": "Les sommes distribuées aux salariés au titre de l'intéressement et de la participation peuvent être placées dans des plans d'épargne salariale qui, en (...)",
     "intro": "<p>Les sommes distribuées aux salariés au titre de l’intéressement et de la participation peuvent être placées dans des plans d’épargne salariale qui, en fonction des dispositions applicables dans l’entreprise, peuvent prendre la forme&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> D’un plan d’épargne d’entreprise (PEE), permettant aux salariés de se constituer, avec l’aide<br class=\"autobr\">de l’entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières&nbsp;;</li><li> D’un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ou du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO) offrant aux salariés la possibilité de se constituer une épargne qui viendra compléter leurs revenus au moment de leur retraite.</li></ul><p>Ces plans peuvent également être mis en place entre plusieurs entreprises.</p><p>Les PEE, Perco et PERE-CO bénéficient d’un régime fiscal et social avantageux, sous réserve que l’ensemble des conditions relatives à leur mise en place et à leur fonctionnement soit respecté.<br class=\"autobr\">Dans des conditions qui seront précisées par décrets, les versements effectués au titre de la prime de partage de la valeur, ainsi que ceux qui proviendront du nouveau «&nbsp;plan de partage de la valorisation de l’entreprise&nbsp;», pourront également être placés sur un plan d’épargne salariale, en bénéficiant d’une fiscalité avantageuse.</p>",
     "pubId": "article376351",
@@ -31277,17 +31277,23 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/emplois-francs/article/etre-recrute-en-emploi-franc"
   },
   {
-    "date": "06/12/2023",
+    "date": "17/01/2024",
     "description": "L'ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence met en place une nouvelle instance représentative du personnel nommée « comité social et (...)",
     "intro": "<p>Le <strong>comité social et économique (CSE)</strong> est mis en place, selon le cas, au niveau de l’<strong>entreprise d’au moins 11 salariés</strong>, d’une unité économique et sociale (UES) ou au niveau interentreprises. Des <strong>CSE d’établissement</strong> et un <strong>CSE central</strong> d’entreprise sont constitués dans les <strong>entreprises d’au moins 50 salariés comportant au moins deux établissements distincts</strong>.</p>",
     "pubId": "article376804",
     "sections": [
       {
         "anchor": "",
-        "html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;!}}}<br class=\"autobr\"><strong>Par accord d’entreprise majoritaire ou de branche étendu pour les entreprises dépourvues de délégués syndical</strong>, un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/conseil-d-entreprise\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Conseil d’entreprise</a> peut être mis en place&nbsp;; ce conseil exerce alors l’ensemble des attributions reconnues au CSE et est seul compétent pour négocier, conclure et réviser des accords collectifs d’entreprise ou d’établissement.</strong></div><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td>Entreprises de moins de 50 salariés</td><td><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-434418 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">CSE 11-49 salariés | Comment le mettre en place dans mon entreprise de 11 à&nbsp;(...)</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/comment_mettre_en_place_le_cse_au_sein_de_votre_entreprise_11_a_49_salaries.pdf\" title=\"CSE 11-49 salariés | Comment le mettre en place dans mon entreprise de 11 à&nbsp;(...)\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(578&nbsp;ko)</span></a></div></td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>Entreprises de 50 salariés et plus</td><td><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-434363 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">CSE | Comment le mettre en place dans mon entreprise ?</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/comment_mettre_en_place_cse_-2.pdf\" title=\"CSE | Comment le mettre en place dans mon entreprise ?\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(904.8&nbsp;ko)</span></a></div></td></tr></tbody></table><strong><p>&nbsp;</p><h3 class=\"spip\" id=\"Le-CSE-composition-et-elections-en-video-Web-serie-droit-du-nbsp\">Le CSE, composition et élections en vidéo (Web série droit du travail)</h3><div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_ ressource oembed oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/_LKrxZ8IOvE/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2F_LKrxZ8IOvE%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20allowfullscreen%20title%3D%22Le%20CSE%2C%20composition%20et%20%C3%A9lections%20%7C%20Web%20s%C3%A9rie%20droit%20du%20travail%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://www.youtube.com/watch?v=_LKrxZ8IOvE\" class=\"oe-title\">Le CSE, composition et élections | Web série droit du travail</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Selon la Direction Générale du Travail, ce sont plus de 89 000 comités sociaux et économiques qui sont actuellement actifs en France. Pourtant, environ 49 000 établissements qui sont assujettis à la mise en place d’un CSE déclarent une carence totale de candidats aux dernières élections. Parmi ces entreprises, plus de 42 000 sont des entreprises de moins de 50 salariés.</p><p>Est-ce à dire qu’organiser des élections du CSE en entreprise est complexe&nbsp;? Ou que la composition du CSE rebute les candidats potentiels&nbsp;?</p><p>C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter la composition et l’élection des membres du CSE, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>La situation de carence totale de candidats lors de la mise en place ou du renouvellement d’un CSE est donc une situation fréquente puisqu’elle concerne statistiquement plus de 35&nbsp;% des établissements assujettis. Il est donc logique de se demander si les salariés considèrent qu’il n’est pas utile de se présenter en raison du faible impact que leur présence peut avoir sur le fonctionnement du CSE. Ce qui nous amène à étudier tout d’abord la composition du CSE.</p><p>Puis, en considérant plus finement que 85&nbsp;% de ces carences totales se produisent dans les établissements de moins de 50 salariés, il est utile de s’interroger sur le processus électoral à mettre en place.</p><p>Est-il compliqué pour un salarié de se déclarer candidat&nbsp;? Quel est le déroulé des élections des membres du CSE&nbsp;?</p><p>L’employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l’instance. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il a la possibilité de se faire représenter pour présider le CSE, mais il conserve toujours, même en cas de représentation, la responsabilité du fonctionnement de l’instance.</p><p>Afin de veiller à un équilibre entre la représentation de l’employeur et celle des salariés, le législateur n’a prévu la possibilité d’assistance de l’employeur que pour les entreprises de plus de 50 salariés. Dans celles-ci, en effet, les dispositions de l’article L. 2315-23 du Code du travail prévoient qu’il puisse éventuellement se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix uniquement consultative.</p><p>Les membres élus du Comité économique et social vont quant à eux être en nombre différent selon l’effectif de l’entreprise. Schématiquement, il faut retenir que ce nombre varie avec l’effectif de l’entreprise et qu’il existe beaucoup de seuils. Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d’effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévus par le code.</p><p>Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire. Ils ont vocation, sauf accord collectif contraire, à assister aux réunions du comité, qu’en remplacement des titulaires absents.</p><p>On le voit, le législateur a donc toujours souhaité favoriser la présence en surnombre des représentants élus par rapport à l’employeur et ses éventuels collaborateurs lors des réunions du CSE. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un représentant de chaque syndicat représentatif dans l’entreprise peut également assister aux réunions du comité.</p><p>Il s’agit, dans les entreprises de moins de 300 salariés, du délégué syndical lui-même ou d’une personne distincte dans les plus grandes entreprises. Ce représentant a uniquement voix consultative.</p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les règles relatives à la déclaration de candidature des membres du CSE. Aux termes des dispositions de l’article L. 2314-19 du Code du travail, l’éligibilité d’un salarié suppose la réunion de plusieurs conditions. Il doit être majeur. Il doit travailler dans l’entreprise depuis au moins un an. Il ne doit pas être conjoint, partenaire d’un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur et allié au même degré de l’employeur. Enfin, il ne doit pas disposer d’une délégation écrite d’autorité faisant assimiler le salarié à l’employeur. Bien évidemment, comme pour tout processus électoral, il convient également de ne pas avoir fait l’objet d’une interdiction d’échéances ou incapacités des droits civiques.</p><p>Sous réserve du respect de ces conditions, les salariés dont le contrat est par exemple suspendu comme les salariés en congé, en arrêt maladie ou en congé maternité sont éligibles même s’ils ne sont pas présents au moment de l’élection dans l’entreprise.</p><p>Il en va de même pour les salariés qui sont en situation de fin de contrat de travail, par exemple en cours d’exécution de leur préavis, qui pourront exercer leur mandat s’ils sont élus jusqu’à la date prévue de leur fin de contrat. Le salarié doit, au premier tour des élections tout du moins, faire relayer sa candidature par une organisation syndicale, aux termes des dispositions de l’article L. 2314-29 du Code du travail.</p><p>L’absence d’inscription du salarié sur une liste portée par une organisation syndicale entraîne l’irrégularité du scrutin et l’annulation des élections.</p><p>Ce n’est finalement que si le premier tour de scrutin n’a pas permis de pourvoir tous les postes de membres élus disponibles ou en cas de carence totale de candidats au premier tour, que les salariés vont pouvoir candidater sans être inscrits obligatoirement sur une liste syndicale.</p><p>On le voit donc, quelques conditions s’imposent aux salariés qui souhaitent faire acte de candidature à l’élection des membres du CSE. Mais il n’est nullement tenu d’être relayé par une organisation syndicale au deuxième tour du scrutin.</p><p>Envisageons maintenant ensemble le processus électoral. L’employeur, à qui il revient de mettre en place les élections des membres du CSE, à son initiative ou sur la demande d’un salarié relayé par une organisation syndicale, va devoir respecter certaines étapes.</p><p>En premier lieu, l’employeur doit informer les salariés de l’organisation prochaine des élections en précisant la date qui est envisagée pour tenir le premier tour du scrutin. La date de cette information est le point de départ du calendrier du processus d’élection, puisque le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information aux termes des dispositions de l’article L. 2314-4 du Code du travail.</p><p>Puis l’employeur va inviter les organisations syndicales, qu’elles soient présentes ou non dans l’entreprise, à venir négocier le protocole d’accord préélectoral. Pour ce faire, l’employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. Pour toutes les autres organisations syndicales et donc par nature pour celles qui ne sont pas présentes dans l’entreprise, un simple affichage dans l’entreprise suffit.</p><p>Lorsque les organisations syndicales invitées par l’employeur se sont présentées à la négociation, l’employeur va tenter de définir avec elles les règles qui vont régir l’organisation du futur scrutin et notamment en premier lieu les modalités d’organisation et le déroulement des opérations électorales, l’employeur et les syndicats participant à la négociation vont définir la date et l’heure des scrutins, les modalités de présentation des candidatures, de vote par correspondance, les modalités de publication des candidatures.</p><p>Ce peuvent être des détails d’organisation aussi précis que la couleur des enveloppes, qui peut être différente d’un collège électoral à l’autre, par exemple.</p><p>Au-delà de son aspect pratique évident, cette étape est cruciale pour l’organisation des élections car tout ce qui n’est pas convenu dans le protocole est de la compétence du juge judiciaire et donc susceptible de retarder le calendrier des élections.</p><p>En deuxième lieu, la répartition des sièges et du personnel dans les différents collèges électoraux. Si le Code du travail précise que les salariés sont répartis dans un collège, ouvriers et employés d’une part, et dans un collège ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise de l’autre, il ne fixe pas une liste précise des niveaux de qualification et de poste correspondant à ces catégories. Il appartient donc à l’employeur et aux organisations syndicales de se mettre d’accord sur ces définitions et répartitions dans le protocole d’accord préélectoral. À défaut, les services du ministère du Travail sont saisis pour rendre une décision administrative.</p><p>En troisième lieu, dans le cas d’existence d’équipes de travail successives dans l’entreprise, les modalités à mettre en œuvre pour favoriser la représentation sont à définir. D’autres éléments peuvent être inclus par accord entre l’employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d’accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs, dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés.</p><p>Les possibilités de négociation et d’adaptation des opérations électorales à la réalité de l’entreprise sont même ouvertes, s’agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l’accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l’établissement.</p><p>À l’exception de ces clauses, la validité du protocole d’accord préélectoral est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales négociantes en nombre et parmi celles-ci, représentant la majorité des suffrages exprimés lors de la dernière élection tenue dans l’établissement.</p><p>Sauf les cas de vote électronique où un accord de droit commun distinct est nécessaire, employeurs et organisations syndicales disposent donc désormais d’un vade mecum conventionnel pour l’organisation de leurs élections. Et chaque salarié candidat va désormais pouvoir entrer dans une phase de propagande électorale, mais ce sera peut-être le sujet d’une autre vidéo.</p><p>Nous arrivons au terme de cet épisode et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d’abord, le législateur a souhaité favoriser la représentation du personnel en nombre au CSE&nbsp;: il y aura donc toujours autant ou plus de membres élus que de représentants ou d’assistants de l’employeur. Ensuite, chaque salarié peut être éligible et donc candidat dès lors qu’il respecte trois conditions précises et n’a pas un poste qui lui confère des pouvoirs de l’employeur. Enfin, le processus électoral, s’il est défini précisément par le Code du travail, est largement ouvert à l’adaptation à l’entreprise, puisque c’est le protocole d’accord préélectoral qui définit principalement les modalités d’organisation du scrutin et des opérations électorales.</p></div><center><div class=\"texteencadre-spip spip\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/une-nouvelle-web-serie-sur-le-droit-du-travail\"><strong>En savoir plus sur la web série «&nbsp;Droit du travail&nbsp;»</strong></a></div></center><p>&nbsp;</p><h3 class=\"spip\" id=\"Qu-est-ce-que-le-comite-social-et-economique-CSE\">Qu’est-ce que le comité social et économique (CSE)&nbsp;?</h3><p>Le CSE est une <strong>instance unique de représentation du personnel</strong> composée de l’<strong>employeur</strong> et d’une <strong>délégation élue du personnel</strong> comportant un <strong>nombre de membres fixé en fonction de l’effectif de l’entreprise</strong>.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li>La délégation du personnel comporte un <strong>nombre égal de titulaires et de suppléants</strong>. <br class=\"autobr\">Le suppléant assiste aux réunions en l’absence du titulaire.<br class=\"autobr\">Le nombre de membres de la délégation du personnel du CSE est fixé par les dispositions de l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036481896\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 2314-1 du code du travail</a> Ce nombre de membres peut être toutefois modifié, à la hausse comme à la baisse, par le protocole d’accord préélectoral, dans les conditions fixées par l’article L. 2314-7 du code du travail&nbsp;; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant en page 25 du document <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_cse_16_01_2020_ok.pdf\">«&nbsp;Questions/Réponses&nbsp;»</a> mentionné ci-dessous.</li></ul><ul class=\"spip\"><li> Un référent en matière de <strong>lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes</strong> est désigné par le CSE parmi ses membres, sous la forme d’une résolution adoptée selon les modalités définies à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035624869\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2315-32 du code du travail</a>, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.</li></ul><ul class=\"spip\"><li> Sur le CSE, ses compétences, ses moyens d’action, le calendrier de sa mise en place, etc., on pourra également utilement se reporter aux précisions figurant dans le document <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_comite_social_et_economique_18_12_2019.pdf\">«&nbsp;Questions/Réponses&nbsp;» sur le CSE mis en ligne sur notre site</a></li></ul></blockquote><p>Dans les entreprises d’au moins 300 salariés (pour celles de moins de 300 salariés, voir ci-dessous), chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement peut désigner un représentant syndical au comité, qui assiste aux séances avec voix consultative (il prend part aux débats mais pas au vote). Le seuil de 300 salariés mentionné ci-dessus est réputé franchi lorsque l’effectif de l’entreprise dépasse ce seuil pendant 12 mois consécutifs&nbsp;; comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/641aaa580c73d704f5348214\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 22 mars 2023</a>, c’est à la date des dernières élections professionnelles que s’apprécient ces conditions d’ouverture du droit pour un syndicat de désigner un représentant au CSE, et non pas à la date de désignation du représentant.</p><p>Dans les entreprises d’au moins 501 salariés, le représentant syndical au CSE dispose d’heures de délégation fixées dans les limites précisées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036417715\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 2315-4 et R. 2315-5 du Code du travail</a> et qui peuvent être utilisées dans les conditions mentionnées aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035620511\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2315-7, L. 2315-10 et L. 2315-12 du code du travail.</a></p><blockquote class=\"spip\"><p> Dans les <strong>entreprises de moins de 300 salariés</strong> et dans les établissements appartenant à ces entreprises, <strong>le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au CSE</strong>. Le délégué syndical est, à ce titre, destinataire des informations fournies à ce comité. Cette disposition ne trouve toutefois pas à s’appliquer dans les entreprises de moins de 50 salariés dans lesquelles il n’est donc pas possible de désigner un représentant syndical auprès du CSE&nbsp;; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’arrêt de la <a href=\"https://www.courdecassation.fr/en/decision/613876fbf3c12c05124a3fa7\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 8 septembre 2021</a>.</p></blockquote><p>Les attributions du CSE, dans les <strong>domaines économique, social, de gestion des activités sociales et culturelles</strong>… font l’objet d’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-definition-et-cadre-de-mise-en-place\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">une fiche spécifique</a>.</p><h3 class=\"spip\" id=\"Le-CSE-obligatoire-dans-quelles-entreprises\">Le CSE&nbsp;: obligatoire dans quelles entreprises&nbsp;?</h3><p>Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d’<strong>au moins 11 salariés</strong>. Sa mise en place n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs.</p><p>Les <strong>modalités de calcul des effectifs</strong> sont celles prévues aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/les-regles-de-decompte-des-effectifs\">articles L. 1111-2</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000006901310&amp;dateTexte=&amp;categorieLien=cid\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1251-54</a> du code du travail. <br class=\"autobr\">Lorsque les conditions sont réunies, c’est à l’employeur qu’il appartient de prendre l’initiative d’organiser <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-election-de-la-delegation-du-personnel\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">les élections au CSE</a>.</p><p>Sont concernés&nbsp;: les <strong>entreprises de droit privé</strong> mais aussi les <strong>établissements publics à caractère industriel et commercial</strong>&nbsp;; et les <strong>établissements publics à caractère administratif</strong> lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du <strong>droit privé</strong>.</p><p>La <strong>durée du mandat</strong> des représentants élus du personnel au CSE est fixée à 4 ans&nbsp;; à l’expiration de ce mandat, si l’effectif de l’entreprise est resté en dessous de 11 salariés pendant au moins douze mois, l’instance n’est pas renouvelée. Dans ce cas, le renouvellement intervient dès que la condition d’effectif est à nouveau remplie.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)</strong></p><p>Une <strong>commission santé, sécurité et conditions de travail</strong> est obligatoirement créée au sein du CSE dans&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Les entreprises d’au moins 300 salariés&nbsp;;</li><li> Les établissements distincts d’au moins 300 salariés&nbsp;;</li><li> Les établissements mentionnés aux articles L. 4521-1 et suivants du Code du travail (établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base, classés Seveso ou certains gisements miniers).</li></ul><p>Dans les entreprises ou établissements de moins de 300 salariés, <strong>l’inspecteur du travail peut imposer la création d’une CSSCT</strong> lorsque cela lui apparaîtrait nécessaire.</p><p>Les membres de cette commission sont désignés parmi les membres titulaires ou suppléants de la délégation du personnel du CSE, par une délibération adoptée à la majorité des membres présents.</p><p>Une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-commissions-sante-securite-et-conditions-de-travail-cssct\">fiche spécifique</a> est consacrée à cette commission. À noter que dans les établissements publics de santé et médico-sociaux, dans les groupements de coopération sanitaire de droit public, ainsi que dans les Agences régionales de santé (ARS), les CHSCT continuent d’exister et de fonctionner dans les conditions en vigueur avant la publication de l’ordonnance du 22 septembre 2017.</p></blockquote><h3 class=\"spip\" id=\"Dans-quel-cadre-le-CSE-doit-il-etre-mis-en-place\">Dans quel cadre le CSE doit-il être mis en place&nbsp;?</h3><h4 class=\"spip\">Au niveau de l’entreprise ou des établissements distincts</h4><p>Le comité social et économique (CSE) est mis en place au niveau de l’entreprise <strong>dès lors que la condition d’effectif mentionnée ci-dessus est remplie</strong>.</p><p>Si l’entreprise d’<strong>au moins 50 salariés</strong> comporte au moins <strong>deux établissements distincts</strong>, des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont mis en place. Un <strong>accord d’entreprise majoritaire</strong> au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts.</p><p>En l’absence d’un tel accord, et en l’absence de délégué syndical, un <strong>accord entre l’employeur et le CSE</strong>, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, peut déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts.</p><p><strong>À défaut d’accord majoritaire ou d’accord conclu entre l’employeur et la délégation du personnel du CSE</strong>, l’employeur fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel. L’établissement distinct est donc celui qui présente, notamment en raison de l’étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, une autonomie de décision suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service. Lorsqu’ils sont saisis d’un recours dirigé contre la décision unilatérale de l’employeur, le Dreets (voir ci-dessous), par une décision motivée, et le tribunal judiciaire se fondent, pour apprécier l’existence d’établissements distincts au regard du critère d’autonomie de gestion ainsi défini, sur les documents relatifs à l’organisation interne de l’entreprise que fournit l’employeur, et sur les documents remis par les organisations syndicales à l’appui de leur demande. A titre d’illustration, on peut se reporter à l’arrêt de la <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043658746\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 9 juin 2021</a>.</p><p>L’employeur doit alors&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Porter cette décision à la connaissance de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise et de chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information&nbsp;;</li><li> Lorsque les négociations ont eu lieu avec le CSE (et par hypothèse n’ont pas abouti), réunir le comité afin de l’informer de sa décision.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>En cas de litige portant sur la décision de l’employeur</strong>, le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du siège de l’entreprise.</p><p><strong>La décision de l’employeur peut être contestée&nbsp;:</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li><strong>Par les organisations syndicales</strong> représentatives dans l’entreprise et les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, lorsque les négociations se sont déroulées avec le ou les délégués syndicaux&nbsp;;</li><li><strong>Ou par le CSE</strong> lorsque les négociations se sont déroulées avec la délégation du personnel du comité.</li></ul><p>Cette contestation est formée devant le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) dans le délai de 15 jours à compter de la date à laquelle les parties mentionnées ci-dessus ont été informées de la décision de l’employeur.</p><p>La décision du DREETS intervient dans les délais précisés par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039347712\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 2313-2 du code du travail</a>. Elle peut, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux, faire l’objet d’un recours devant le tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) dans les conditions et délais mentionnés aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000018485454\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 2313-3 et R. 2313-6 du Code du travail.</a></p><p>Si le tribunal judiciaire considère que la contestation n’est pas fondée, il peut se contenter de rejeter cette contestation, sans avoir à statuer à nouveau sur le fond&nbsp;; à l’inverse, s’il accueille la contestation, il statue lui même sur les points demeurant de ce fait en litige, sans renvoyer devant la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">DREETS</a>. Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000037900270\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 19 décembre 2018</a>.</p><p><strong>Lorsqu’un CSE central et des CSE d’établissement sont mis en place</strong>, leur composition, leurs attributions respectives et leurs modalités de fonctionnement sont fixées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035630007\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2316-1 à L. 2316-26 du Code du travail</a>.</p></blockquote><p>La perte de la qualité d’établissement distinct entraine la cessation des fonctions des membres de la délégation du personnel du comité social et économique de cet établissement, sauf si un accord contraire, conclu entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives sous la forme d’un accord majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou à défaut d’accord d’entreprise, un accord entre l’employeur et le CSE concerné permet aux membres de la délégation du personnel du comité d’achever leur mandat.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>À noter</strong>&nbsp;: Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n°&nbsp;2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes «&nbsp;directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi&nbsp;» (DIRECCTE) et «&nbsp;directions régionales de la cohésion sociale&nbsp;» (DRCS) sont regroupées pour devenir les «&nbsp;directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;» (DREETS).<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</p></blockquote><p><strong>Les représentants de proximité</strong><br class=\"autobr\">Lorsque des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts, l’<strong>accord collectif d’entreprise majoritaire</strong> qui détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts peut également mettre en place des <strong>représentants de proximité</strong>. Cet accord définit alors&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Le <strong>nombre</strong> de représentants de proximité&nbsp;;</li><li> Les <strong>attributions</strong> des représentants de proximité, notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail&nbsp;;</li><li> Les <strong>modalités de leur désignation</strong>&nbsp;;</li><li> Leurs <strong>modalités de fonctionnement</strong>, notamment le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les représentants de proximité pour l’exercice de leurs attributions.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li>Dans le cas où le nombre et le périmètre des établissements distincts sont établis par <strong>décision unilatérale de l’employeur</strong> (voir ci-dessus), la mise en place des représentants de proximité peut être décidée par <strong>accord collectif majoritaire en cours de cycle</strong>.</li><li> Comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/63da1187b78bc005de6ccd17\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 1er février 2023 auquel on se reportera</a>, «&nbsp;la contestation des désignations de représentants de proximité, qui sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus, doit être formée devant le tribunal judiciaire statuant sur requête, les parties étant dispensées de constituer avocat. Les contestations relatives aux conditions de désignation des représentants de proximité sont de la compétence du tribunal judiciaire du lieu où la désignation est destinée à prendre effet, peu important les modalités de cette désignation définies par l’accord d’entreprise qui met en place ces représentants&nbsp;».</li></ul></blockquote><p>Les représentants de proximité sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour plus de précisions sur les représentants de proximité, on peut se reporter aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_comite_social_et_economique_18_12_2019.pdf\">pages 22 et 23 du «&nbsp;Questions/réponses&nbsp;» mis en ligne sur notre site</a>.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Au niveau interentreprises ou au niveau d’une unité économique et sociale (UES)</h4><p>Lorsque la nature et l’importance de problèmes communs aux entreprises d’un même site ou d’une même zone le justifient, un <strong>accord collectif interentreprises</strong> conclu entre les employeurs des entreprises du site ou de la zone et les organisations syndicales représentatives au niveau interprofessionnel ou au niveau départemental peut mettre en place un comité social et économique interentreprises.</p><p>L’accord définit&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Le <strong>nombre</strong> de membres de la délégation du personnel du comité social et économique interentreprises&nbsp;;</li><li> Les <strong>modalités de leur élection ou désignation</strong>&nbsp;;</li><li> Les <strong>attributions</strong> du comité social et économique interentreprises&nbsp;;</li><li> Les <strong>modalités de fonctionnement</strong> du comité social et économique interentreprises.</li></ul><p>L’accord collectif peut également décider que dans les entreprises d’au moins onze salariés du site ou de la zone ayant mis en place un comité social et économique, un membre de la délégation du personnel de chaque comité social et économique participe aux réunions mensuelles.</p><p>Lorsqu’une UES regroupant au moins 11 salariés est reconnue par convention ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, un CSE commun est mis en place. Des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les UES comportant au moins deux établissements. Le nombre et le périmètre des établissements distincts sont déterminés selon les modalités fixées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262496\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2313-8</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000018485454\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2313-3 à R. 2313-6 du Code du travail</a>.</p></strong>",
-        "text": " À savoir !}}} Par accord d’entreprise majoritaire ou de branche étendu pour les entreprises dépourvues de délégués syndical, un Conseil d’entreprise peut être mis en place ; ce conseil exerce alors l’ensemble des attributions reconnues au CSE et est seul compétent pour négocier, conclure et réviser des accords collectifs d’entreprise ou d’établissement. Entreprises de moins de 50 salariés pdf CSE 11-49 salariés | Comment le mettre en place dans mon entreprise de 11 à (...) Téléchargement du pdf (578 ko) Entreprises de 50 salariés et plus pdf CSE | Comment le mettre en place dans mon entreprise ? Téléchargement du pdf (904.8 ko) Le CSE, composition et élections en vidéo (Web série droit du travail) Le CSE, composition et élections | Web série droit du travail par Ministère du Travail Selon la Direction Générale du Travail, ce sont plus de 89 000 comités sociaux et économiques qui sont actuellement actifs en France. Pourtant, environ 49 000 établissements qui sont assujettis à la mise en place d’un CSE déclarent une carence totale de candidats aux dernières élections. Parmi ces entreprises, plus de 42 000 sont des entreprises de moins de 50 salariés. Est-ce à dire qu’organiser des élections du CSE en entreprise est complexe ? Ou que la composition du CSE rebute les candidats potentiels ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter la composition et l’élection des membres du CSE, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. La situation de carence totale de candidats lors de la mise en place ou du renouvellement d’un CSE est donc une situation fréquente puisqu’elle concerne statistiquement plus de 35 % des établissements assujettis. Il est donc logique de se demander si les salariés considèrent qu’il n’est pas utile de se présenter en raison du faible impact que leur présence peut avoir sur le fonctionnement du CSE. Ce qui nous amène à étudier tout d’abord la composition du CSE. Puis, en considérant plus finement que 85 % de ces carences totales se produisent dans les établissements de moins de 50 salariés, il est utile de s’interroger sur le processus électoral à mettre en place. Est-il compliqué pour un salarié de se déclarer candidat ? Quel est le déroulé des élections des membres du CSE ? L’employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l’instance. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il a la possibilité de se faire représenter pour présider le CSE, mais il conserve toujours, même en cas de représentation, la responsabilité du fonctionnement de l’instance. Afin de veiller à un équilibre entre la représentation de l’employeur et celle des salariés, le législateur n’a prévu la possibilité d’assistance de l’employeur que pour les entreprises de plus de 50 salariés. Dans celles-ci, en effet, les dispositions de l’article L. 2315-23 du Code du travail prévoient qu’il puisse éventuellement se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix uniquement consultative. Les membres élus du Comité économique et social vont quant à eux être en nombre différent selon l’effectif de l’entreprise. Schématiquement, il faut retenir que ce nombre varie avec l’effectif de l’entreprise et qu’il existe beaucoup de seuils. Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d’effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévus par le code. Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire. Ils ont vocation, sauf accord collectif contraire, à assister aux réunions du comité, qu’en remplacement des titulaires absents. On le voit, le législateur a donc toujours souhaité favoriser la présence en surnombre des représentants élus par rapport à l’employeur et ses éventuels collaborateurs lors des réunions du CSE. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un représentant de chaque syndicat représentatif dans l’entreprise peut également assister aux réunions du comité. Il s’agit, dans les entreprises de moins de 300 salariés, du délégué syndical lui-même ou d’une personne distincte dans les plus grandes entreprises. Ce représentant a uniquement voix consultative. Je vous propose maintenant un zoom sur les règles relatives à la déclaration de candidature des membres du CSE. Aux termes des dispositions de l’article L. 2314-19 du Code du travail, l’éligibilité d’un salarié suppose la réunion de plusieurs conditions. Il doit être majeur. Il doit travailler dans l’entreprise depuis au moins un an. Il ne doit pas être conjoint, partenaire d’un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur et allié au même degré de l’employeur. Enfin, il ne doit pas disposer d’une délégation écrite d’autorité faisant assimiler le salarié à l’employeur. Bien évidemment, comme pour tout processus électoral, il convient également de ne pas avoir fait l’objet d’une interdiction d’échéances ou incapacités des droits civiques. Sous réserve du respect de ces conditions, les salariés dont le contrat est par exemple suspendu comme les salariés en congé, en arrêt maladie ou en congé maternité sont éligibles même s’ils ne sont pas présents au moment de l’élection dans l’entreprise. Il en va de même pour les salariés qui sont en situation de fin de contrat de travail, par exemple en cours d’exécution de leur préavis, qui pourront exercer leur mandat s’ils sont élus jusqu’à la date prévue de leur fin de contrat. Le salarié doit, au premier tour des élections tout du moins, faire relayer sa candidature par une organisation syndicale, aux termes des dispositions de l’article L. 2314-29 du Code du travail. L’absence d’inscription du salarié sur une liste portée par une organisation syndicale entraîne l’irrégularité du scrutin et l’annulation des élections. Ce n’est finalement que si le premier tour de scrutin n’a pas permis de pourvoir tous les postes de membres élus disponibles ou en cas de carence totale de candidats au premier tour, que les salariés vont pouvoir candidater sans être inscrits obligatoirement sur une liste syndicale. On le voit donc, quelques conditions s’imposent aux salariés qui souhaitent faire acte de candidature à l’élection des membres du CSE. Mais il n’est nullement tenu d’être relayé par une organisation syndicale au deuxième tour du scrutin. Envisageons maintenant ensemble le processus électoral. L’employeur, à qui il revient de mettre en place les élections des membres du CSE, à son initiative ou sur la demande d’un salarié relayé par une organisation syndicale, va devoir respecter certaines étapes. En premier lieu, l’employeur doit informer les salariés de l’organisation prochaine des élections en précisant la date qui est envisagée pour tenir le premier tour du scrutin. La date de cette information est le point de départ du calendrier du processus d’élection, puisque le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information aux termes des dispositions de l’article L. 2314-4 du Code du travail. Puis l’employeur va inviter les organisations syndicales, qu’elles soient présentes ou non dans l’entreprise, à venir négocier le protocole d’accord préélectoral. Pour ce faire, l’employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. Pour toutes les autres organisations syndicales et donc par nature pour celles qui ne sont pas présentes dans l’entreprise, un simple affichage dans l’entreprise suffit. Lorsque les organisations syndicales invitées par l’employeur se sont présentées à la négociation, l’employeur va tenter de définir avec elles les règles qui vont régir l’organisation du futur scrutin et notamment en premier lieu les modalités d’organisation et le déroulement des opérations électorales, l’employeur et les syndicats participant à la négociation vont définir la date et l’heure des scrutins, les modalités de présentation des candidatures, de vote par correspondance, les modalités de publication des candidatures. Ce peuvent être des détails d’organisation aussi précis que la couleur des enveloppes, qui peut être différente d’un collège électoral à l’autre, par exemple. Au-delà de son aspect pratique évident, cette étape est cruciale pour l’organisation des élections car tout ce qui n’est pas convenu dans le protocole est de la compétence du juge judiciaire et donc susceptible de retarder le calendrier des élections. En deuxième lieu, la répartition des sièges et du personnel dans les différents collèges électoraux. Si le Code du travail précise que les salariés sont répartis dans un collège, ouvriers et employés d’une part, et dans un collège ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise de l’autre, il ne fixe pas une liste précise des niveaux de qualification et de poste correspondant à ces catégories. Il appartient donc à l’employeur et aux organisations syndicales de se mettre d’accord sur ces définitions et répartitions dans le protocole d’accord préélectoral. À défaut, les services du ministère du Travail sont saisis pour rendre une décision administrative. En troisième lieu, dans le cas d’existence d’équipes de travail successives dans l’entreprise, les modalités à mettre en œuvre pour favoriser la représentation sont à définir. D’autres éléments peuvent être inclus par accord entre l’employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d’accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs, dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés. Les possibilités de négociation et d’adaptation des opérations électorales à la réalité de l’entreprise sont même ouvertes, s’agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l’accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l’établissement. À l’exception de ces clauses, la validité du protocole d’accord préélectoral est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales négociantes en nombre et parmi celles-ci, représentant la majorité des suffrages exprimés lors de la dernière élection tenue dans l’établissement. Sauf les cas de vote électronique où un accord de droit commun distinct est nécessaire, employeurs et organisations syndicales disposent donc désormais d’un vade mecum conventionnel pour l’organisation de leurs élections. Et chaque salarié candidat va désormais pouvoir entrer dans une phase de propagande électorale, mais ce sera peut-être le sujet d’une autre vidéo. Nous arrivons au terme de cet épisode et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d’abord, le législateur a souhaité favoriser la représentation du personnel en nombre au CSE : il y aura donc toujours autant ou plus de membres élus que de représentants ou d’assistants de l’employeur. Ensuite, chaque salarié peut être éligible et donc candidat dès lors qu’il respecte trois conditions précises et n’a pas un poste qui lui confère des pouvoirs de l’employeur. Enfin, le processus électoral, s’il est défini précisément par le Code du travail, est largement ouvert à l’adaptation à l’entreprise, puisque c’est le protocole d’accord préélectoral qui définit principalement les modalités d’organisation du scrutin et des opérations électorales. En savoir plus sur la web série « Droit du travail » Qu’est-ce que le comité social et économique (CSE) ? Le CSE est une instance unique de représentation du personnel composée de l’employeur et d’une délégation élue du personnel comportant un nombre de membres fixé en fonction de l’effectif de l’entreprise. La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Le suppléant assiste aux réunions en l’absence du titulaire. Le nombre de membres de la délégation du personnel du CSE est fixé par les dispositions de l’article R. 2314-1 du code du travail Ce nombre de membres peut être toutefois modifié, à la hausse comme à la baisse, par le protocole d’accord préélectoral, dans les conditions fixées par l’article L. 2314-7 du code du travail ; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant en page 25 du document « Questions/Réponses » mentionné ci-dessous. Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le CSE parmi ses membres, sous la forme d’une résolution adoptée selon les modalités définies à l’article L. 2315-32 du code du travail, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Sur le CSE, ses compétences, ses moyens d’action, le calendrier de sa mise en place, etc., on pourra également utilement se reporter aux précisions figurant dans le document « Questions/Réponses » sur le CSE mis en ligne sur notre site Dans les entreprises d’au moins 300 salariés (pour celles de moins de 300 salariés, voir ci-dessous), chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement peut désigner un représentant syndical au comité, qui assiste aux séances avec voix consultative (il prend part aux débats mais pas au vote). Le seuil de 300 salariés mentionné ci-dessus est réputé franchi lorsque l’effectif de l’entreprise dépasse ce seuil pendant 12 mois consécutifs ; comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 22 mars 2023, c’est à la date des dernières élections professionnelles que s’apprécient ces conditions d’ouverture du droit pour un syndicat de désigner un représentant au CSE, et non pas à la date de désignation du représentant. Dans les entreprises d’au moins 501 salariés, le représentant syndical au CSE dispose d’heures de délégation fixées dans les limites précisées par les articles R. 2315-4 et R. 2315-5 du Code du travail et qui peuvent être utilisées dans les conditions mentionnées aux articles L. 2315-7, L. 2315-10 et L. 2315-12 du code du travail. Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au CSE. Le délégué syndical est, à ce titre, destinataire des informations fournies à ce comité. Cette disposition ne trouve toutefois pas à s’appliquer dans les entreprises de moins de 50 salariés dans lesquelles il n’est donc pas possible de désigner un représentant syndical auprès du CSE ; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’arrêt de la Cour de cassation du 8 septembre 2021. Les attributions du CSE, dans les domaines économique, social, de gestion des activités sociales et culturelles… font l’objet d’une fiche spécifique. Le CSE : obligatoire dans quelles entreprises ? Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés. Sa mise en place n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs. Les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux articles L. 1111-2 et L. 1251-54 du code du travail. Lorsque les conditions sont réunies, c’est à l’employeur qu’il appartient de prendre l’initiative d’organiser les élections au CSE. Sont concernés : les entreprises de droit privé mais aussi les établissements publics à caractère industriel et commercial ; et les établissements publics à caractère administratif lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé. La durée du mandat des représentants élus du personnel au CSE est fixée à 4 ans ; à l’expiration de ce mandat, si l’effectif de l’entreprise est resté en dessous de 11 salariés pendant au moins douze mois, l’instance n’est pas renouvelée. Dans ce cas, le renouvellement intervient dès que la condition d’effectif est à nouveau remplie. La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) Une commission santé, sécurité et conditions de travail est obligatoirement créée au sein du CSE dans : Les entreprises d’au moins 300 salariés ; Les établissements distincts d’au moins 300 salariés ; Les établissements mentionnés aux articles L. 4521-1 et suivants du Code du travail (établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base, classés Seveso ou certains gisements miniers). Dans les entreprises ou établissements de moins de 300 salariés, l’inspecteur du travail peut imposer la création d’une CSSCT lorsque cela lui apparaîtrait nécessaire. Les membres de cette commission sont désignés parmi les membres titulaires ou suppléants de la délégation du personnel du CSE, par une délibération adoptée à la majorité des membres présents. Une fiche spécifique est consacrée à cette commission. À noter que dans les établissements publics de santé et médico-sociaux, dans les groupements de coopération sanitaire de droit public, ainsi que dans les Agences régionales de santé (ARS), les CHSCT continuent d’exister et de fonctionner dans les conditions en vigueur avant la publication de l’ordonnance du 22 septembre 2017. Dans quel cadre le CSE doit-il être mis en place ?Au niveau de l’entreprise ou des établissements distincts Le comité social et économique (CSE) est mis en place au niveau de l’entreprise dès lors que la condition d’effectif mentionnée ci-dessus est remplie. Si l’entreprise d’au moins 50 salariés comporte au moins deux établissements distincts, des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont mis en place. Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts. En l’absence d’un tel accord, et en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, peut déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts. À défaut d’accord majoritaire ou d’accord conclu entre l’employeur et la délégation du personnel du CSE, l’employeur fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel. L’établissement distinct est donc celui qui présente, notamment en raison de l’étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, une autonomie de décision suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service. Lorsqu’ils sont saisis d’un recours dirigé contre la décision unilatérale de l’employeur, le Dreets (voir ci-dessous), par une décision motivée, et le tribunal judiciaire se fondent, pour apprécier l’existence d’établissements distincts au regard du critère d’autonomie de gestion ainsi défini, sur les documents relatifs à l’organisation interne de l’entreprise que fournit l’employeur, et sur les documents remis par les organisations syndicales à l’appui de leur demande. A titre d’illustration, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 9 juin 2021. L’employeur doit alors : Porter cette décision à la connaissance de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise et de chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information ; Lorsque les négociations ont eu lieu avec le CSE (et par hypothèse n’ont pas abouti), réunir le comité afin de l’informer de sa décision. En cas de litige portant sur la décision de l’employeur, le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du siège de l’entreprise. La décision de l’employeur peut être contestée : Par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, lorsque les négociations se sont déroulées avec le ou les délégués syndicaux ; Ou par le CSE lorsque les négociations se sont déroulées avec la délégation du personnel du comité. Cette contestation est formée devant le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) dans le délai de 15 jours à compter de la date à laquelle les parties mentionnées ci-dessus ont été informées de la décision de l’employeur. La décision du DREETS intervient dans les délais précisés par l’article R. 2313-2 du code du travail. Elle peut, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux, faire l’objet d’un recours devant le tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) dans les conditions et délais mentionnés aux articles R. 2313-3 et R. 2313-6 du Code du travail. Si le tribunal judiciaire considère que la contestation n’est pas fondée, il peut se contenter de rejeter cette contestation, sans avoir à statuer à nouveau sur le fond ; à l’inverse, s’il accueille la contestation, il statue lui même sur les points demeurant de ce fait en litige, sans renvoyer devant la DREETS. Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 19 décembre 2018. Lorsqu’un CSE central et des CSE d’établissement sont mis en place, leur composition, leurs attributions respectives et leurs modalités de fonctionnement sont fixées par les articles L. 2316-1 à L. 2316-26 du Code du travail. La perte de la qualité d’établissement distinct entraine la cessation des fonctions des membres de la délégation du personnel du comité social et économique de cet établissement, sauf si un accord contraire, conclu entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives sous la forme d’un accord majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou à défaut d’accord d’entreprise, un accord entre l’employeur et le CSE concerné permet aux membres de la délégation du personnel du comité d’achever leur mandat. À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS).En savoir+ sur la mise en place des DREETS. Les représentants de proximité Lorsque des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts, l’accord collectif d’entreprise majoritaire qui détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts peut également mettre en place des représentants de proximité. Cet accord définit alors : Le nombre de représentants de proximité ; Les attributions des représentants de proximité, notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail ; Les modalités de leur désignation ; Leurs modalités de fonctionnement, notamment le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les représentants de proximité pour l’exercice de leurs attributions.Dans le cas où le nombre et le périmètre des établissements distincts sont établis par décision unilatérale de l’employeur (voir ci-dessus), la mise en place des représentants de proximité peut être décidée par accord collectif majoritaire en cours de cycle. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 1er février 2023 auquel on se reportera, « la contestation des désignations de représentants de proximité, qui sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus, doit être formée devant le tribunal judiciaire statuant sur requête, les parties étant dispensées de constituer avocat. Les contestations relatives aux conditions de désignation des représentants de proximité sont de la compétence du tribunal judiciaire du lieu où la désignation est destinée à prendre effet, peu important les modalités de cette désignation définies par l’accord d’entreprise qui met en place ces représentants ». Les représentants de proximité sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Pour plus de précisions sur les représentants de proximité, on peut se reporter aux pages 22 et 23 du « Questions/réponses » mis en ligne sur notre site. Au niveau interentreprises ou au niveau d’une unité économique et sociale (UES) Lorsque la nature et l’importance de problèmes communs aux entreprises d’un même site ou d’une même zone le justifient, un accord collectif interentreprises conclu entre les employeurs des entreprises du site ou de la zone et les organisations syndicales représentatives au niveau interprofessionnel ou au niveau départemental peut mettre en place un comité social et économique interentreprises. L’accord définit : Le nombre de membres de la délégation du personnel du comité social et économique interentreprises ; Les modalités de leur élection ou désignation ; Les attributions du comité social et économique interentreprises ; Les modalités de fonctionnement du comité social et économique interentreprises. L’accord collectif peut également décider que dans les entreprises d’au moins onze salariés du site ou de la zone ayant mis en place un comité social et économique, un membre de la délégation du personnel de chaque comité social et économique participe aux réunions mensuelles. Lorsqu’une UES regroupant au moins 11 salariés est reconnue par convention ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, un CSE commun est mis en place. Des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les UES comportant au moins deux établissements. Le nombre et le périmètre des établissements distincts sont déterminés selon les modalités fixées par les articles L. 2313-8 et R. 2313-3 à R. 2313-6 du Code du travail.",
+        "html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;!</strong><br class=\"autobr\"><strong>Par accord d’entreprise majoritaire ou de branche étendu pour les entreprises dépourvues de délégués syndical</strong>, un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/conseil-d-entreprise\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Conseil d’entreprise</a> peut être mis en place&nbsp;; ce conseil exerce alors l’ensemble des attributions reconnues au CSE et est seul compétent pour négocier, conclure et réviser des accords collectifs d’entreprise ou d’établissement.</div><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td>Entreprises de moins de 50 salariés</td><td><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-434418 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">CSE 11-49 salariés | Comment le mettre en place dans mon entreprise de 11 à&nbsp;(...)</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/comment_mettre_en_place_le_cse_au_sein_de_votre_entreprise_11_a_49_salaries.pdf\" title=\"CSE 11-49 salariés | Comment le mettre en place dans mon entreprise de 11 à&nbsp;(...)\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(578&nbsp;ko)</span></a></div></td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>Entreprises de 50 salariés et plus</td><td><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-434363 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">CSE | Comment le mettre en place dans mon entreprise ?</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/comment_mettre_en_place_cse_-2.pdf\" title=\"CSE | Comment le mettre en place dans mon entreprise ?\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(904.8&nbsp;ko)</span></a></div></td></tr></tbody></table><p>&nbsp;</p>",
+        "text": " À savoir ! Par accord d’entreprise majoritaire ou de branche étendu pour les entreprises dépourvues de délégués syndical, un Conseil d’entreprise peut être mis en place ; ce conseil exerce alors l’ensemble des attributions reconnues au CSE et est seul compétent pour négocier, conclure et réviser des accords collectifs d’entreprise ou d’établissement. Entreprises de moins de 50 salariés pdf CSE 11-49 salariés | Comment le mettre en place dans mon entreprise de 11 à (...) Téléchargement du pdf (578 ko) Entreprises de 50 salariés et plus pdf CSE | Comment le mettre en place dans mon entreprise ? Téléchargement du pdf (904.8 ko) ",
         "title": "CSE : définition et cadre de mise en place",
-        "description": "À savoir !}}} Par accord d’entreprise majoritaire ou de branche étendu pour les entreprises dépourvues de délégués syndical, un Conseil d’entreprise peut être mis en place ; ce conseil exerce alors l",
+        "description": "À savoir ! Par accord d’entreprise majoritaire ou de branche étendu pour les entreprises dépourvues de délégués syndical, un Conseil d’entreprise peut être mis en place ; ce conseil exerce alors l’en",
+        "references": {}
+      },
+      {
+        "anchor": "Le-CSE-composition-et-elections-en-video-Web-serie-droit-du-nbsp",
+        "description": "Le CSE, composition et élections | Web série droit du travail par Ministère du Travail Selon la Direction Générale du Travail, ce sont plus de 89 000 comités sociaux et économiques qui sont actuelleme",
+        "html": "<div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_ ressource oembed oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/_LKrxZ8IOvE/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2F_LKrxZ8IOvE%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20allowfullscreen%20title%3D%22Le%20CSE%2C%20composition%20et%20%C3%A9lections%20%7C%20Web%20s%C3%A9rie%20droit%20du%20travail%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://www.youtube.com/watch?v=_LKrxZ8IOvE\" class=\"oe-title\">Le CSE, composition et élections | Web série droit du travail</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Selon la Direction Générale du Travail, ce sont plus de 89 000 comités sociaux et économiques qui sont actuellement actifs en France. Pourtant, environ 49 000 établissements qui sont assujettis à la mise en place d’un CSE déclarent une carence totale de candidats aux dernières élections. Parmi ces entreprises, plus de 42 000 sont des entreprises de moins de 50 salariés.</p><p>Est-ce à dire qu’organiser des élections du CSE en entreprise est complexe&nbsp;? Ou que la composition du CSE rebute les candidats potentiels&nbsp;?</p><p>C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter la composition et l’élection des membres du CSE, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>La situation de carence totale de candidats lors de la mise en place ou du renouvellement d’un CSE est donc une situation fréquente puisqu’elle concerne statistiquement plus de 35&nbsp;% des établissements assujettis. Il est donc logique de se demander si les salariés considèrent qu’il n’est pas utile de se présenter en raison du faible impact que leur présence peut avoir sur le fonctionnement du CSE. Ce qui nous amène à étudier tout d’abord la composition du CSE.</p><p>Puis, en considérant plus finement que 85&nbsp;% de ces carences totales se produisent dans les établissements de moins de 50 salariés, il est utile de s’interroger sur le processus électoral à mettre en place.</p><p>Est-il compliqué pour un salarié de se déclarer candidat&nbsp;? Quel est le déroulé des élections des membres du CSE&nbsp;?</p><p>L’employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l’instance. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il a la possibilité de se faire représenter pour présider le CSE, mais il conserve toujours, même en cas de représentation, la responsabilité du fonctionnement de l’instance.</p><p>Afin de veiller à un équilibre entre la représentation de l’employeur et celle des salariés, le législateur n’a prévu la possibilité d’assistance de l’employeur que pour les entreprises de plus de 50 salariés. Dans celles-ci, en effet, les dispositions de l’article L. 2315-23 du Code du travail prévoient qu’il puisse éventuellement se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix uniquement consultative.</p><p>Les membres élus du Comité économique et social vont quant à eux être en nombre différent selon l’effectif de l’entreprise. Schématiquement, il faut retenir que ce nombre varie avec l’effectif de l’entreprise et qu’il existe beaucoup de seuils. Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d’effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévus par le code.</p><p>Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire. Ils ont vocation, sauf accord collectif contraire, à assister aux réunions du comité, qu’en remplacement des titulaires absents.</p><p>On le voit, le législateur a donc toujours souhaité favoriser la présence en surnombre des représentants élus par rapport à l’employeur et ses éventuels collaborateurs lors des réunions du CSE. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un représentant de chaque syndicat représentatif dans l’entreprise peut également assister aux réunions du comité.</p><p>Il s’agit, dans les entreprises de moins de 300 salariés, du délégué syndical lui-même ou d’une personne distincte dans les plus grandes entreprises. Ce représentant a uniquement voix consultative.</p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les règles relatives à la déclaration de candidature des membres du CSE. Aux termes des dispositions de l’article L. 2314-19 du Code du travail, l’éligibilité d’un salarié suppose la réunion de plusieurs conditions. Il doit être majeur. Il doit travailler dans l’entreprise depuis au moins un an. Il ne doit pas être conjoint, partenaire d’un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur et allié au même degré de l’employeur. Enfin, il ne doit pas disposer d’une délégation écrite d’autorité faisant assimiler le salarié à l’employeur. Bien évidemment, comme pour tout processus électoral, il convient également de ne pas avoir fait l’objet d’une interdiction d’échéances ou incapacités des droits civiques.</p><p>Sous réserve du respect de ces conditions, les salariés dont le contrat est par exemple suspendu comme les salariés en congé, en arrêt maladie ou en congé maternité sont éligibles même s’ils ne sont pas présents au moment de l’élection dans l’entreprise.</p><p>Il en va de même pour les salariés qui sont en situation de fin de contrat de travail, par exemple en cours d’exécution de leur préavis, qui pourront exercer leur mandat s’ils sont élus jusqu’à la date prévue de leur fin de contrat. Le salarié doit, au premier tour des élections tout du moins, faire relayer sa candidature par une organisation syndicale, aux termes des dispositions de l’article L. 2314-29 du Code du travail.</p><p>L’absence d’inscription du salarié sur une liste portée par une organisation syndicale entraîne l’irrégularité du scrutin et l’annulation des élections.</p><p>Ce n’est finalement que si le premier tour de scrutin n’a pas permis de pourvoir tous les postes de membres élus disponibles ou en cas de carence totale de candidats au premier tour, que les salariés vont pouvoir candidater sans être inscrits obligatoirement sur une liste syndicale.</p><p>On le voit donc, quelques conditions s’imposent aux salariés qui souhaitent faire acte de candidature à l’élection des membres du CSE. Mais il n’est nullement tenu d’être relayé par une organisation syndicale au deuxième tour du scrutin.</p><p>Envisageons maintenant ensemble le processus électoral. L’employeur, à qui il revient de mettre en place les élections des membres du CSE, à son initiative ou sur la demande d’un salarié relayé par une organisation syndicale, va devoir respecter certaines étapes.</p><p>En premier lieu, l’employeur doit informer les salariés de l’organisation prochaine des élections en précisant la date qui est envisagée pour tenir le premier tour du scrutin. La date de cette information est le point de départ du calendrier du processus d’élection, puisque le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information aux termes des dispositions de l’article L. 2314-4 du Code du travail.</p><p>Puis l’employeur va inviter les organisations syndicales, qu’elles soient présentes ou non dans l’entreprise, à venir négocier le protocole d’accord préélectoral. Pour ce faire, l’employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. Pour toutes les autres organisations syndicales et donc par nature pour celles qui ne sont pas présentes dans l’entreprise, un simple affichage dans l’entreprise suffit.</p><p>Lorsque les organisations syndicales invitées par l’employeur se sont présentées à la négociation, l’employeur va tenter de définir avec elles les règles qui vont régir l’organisation du futur scrutin et notamment en premier lieu les modalités d’organisation et le déroulement des opérations électorales, l’employeur et les syndicats participant à la négociation vont définir la date et l’heure des scrutins, les modalités de présentation des candidatures, de vote par correspondance, les modalités de publication des candidatures.</p><p>Ce peuvent être des détails d’organisation aussi précis que la couleur des enveloppes, qui peut être différente d’un collège électoral à l’autre, par exemple.</p><p>Au-delà de son aspect pratique évident, cette étape est cruciale pour l’organisation des élections car tout ce qui n’est pas convenu dans le protocole est de la compétence du juge judiciaire et donc susceptible de retarder le calendrier des élections.</p><p>En deuxième lieu, la répartition des sièges et du personnel dans les différents collèges électoraux. Si le Code du travail précise que les salariés sont répartis dans un collège, ouvriers et employés d’une part, et dans un collège ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise de l’autre, il ne fixe pas une liste précise des niveaux de qualification et de poste correspondant à ces catégories. Il appartient donc à l’employeur et aux organisations syndicales de se mettre d’accord sur ces définitions et répartitions dans le protocole d’accord préélectoral. À défaut, les services du ministère du Travail sont saisis pour rendre une décision administrative.</p><p>En troisième lieu, dans le cas d’existence d’équipes de travail successives dans l’entreprise, les modalités à mettre en œuvre pour favoriser la représentation sont à définir. D’autres éléments peuvent être inclus par accord entre l’employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d’accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs, dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés.</p><p>Les possibilités de négociation et d’adaptation des opérations électorales à la réalité de l’entreprise sont même ouvertes, s’agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l’accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l’établissement.</p><p>À l’exception de ces clauses, la validité du protocole d’accord préélectoral est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales négociantes en nombre et parmi celles-ci, représentant la majorité des suffrages exprimés lors de la dernière élection tenue dans l’établissement.</p><p>Sauf les cas de vote électronique où un accord de droit commun distinct est nécessaire, employeurs et organisations syndicales disposent donc désormais d’un vade mecum conventionnel pour l’organisation de leurs élections. Et chaque salarié candidat va désormais pouvoir entrer dans une phase de propagande électorale, mais ce sera peut-être le sujet d’une autre vidéo.</p><p>Nous arrivons au terme de cet épisode et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d’abord, le législateur a souhaité favoriser la représentation du personnel en nombre au CSE&nbsp;: il y aura donc toujours autant ou plus de membres élus que de représentants ou d’assistants de l’employeur. Ensuite, chaque salarié peut être éligible et donc candidat dès lors qu’il respecte trois conditions précises et n’a pas un poste qui lui confère des pouvoirs de l’employeur. Enfin, le processus électoral, s’il est défini précisément par le Code du travail, est largement ouvert à l’adaptation à l’entreprise, puisque c’est le protocole d’accord préélectoral qui définit principalement les modalités d’organisation du scrutin et des opérations électorales.</p></div><center><div class=\"texteencadre-spip spip\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/une-nouvelle-web-serie-sur-le-droit-du-travail\"><strong>En savoir plus sur la web série «&nbsp;Droit du travail&nbsp;»</strong></a></div></center><p>&nbsp;</p>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
@@ -31314,7 +31320,21 @@
                 "fmt": "L2314-4",
                 "cid": "LEGIARTI000006901874",
                 "id": "LEGIARTI000035651165"
-              },
+              }
+            ],
+            "name": "code du travail"
+          }
+        },
+        "text": "Le CSE, composition et élections | Web série droit du travail par Ministère du Travail Selon la Direction Générale du Travail, ce sont plus de 89 000 comités sociaux et économiques qui sont actuellement actifs en France. Pourtant, environ 49 000 établissements qui sont assujettis à la mise en place d’un CSE déclarent une carence totale de candidats aux dernières élections. Parmi ces entreprises, plus de 42 000 sont des entreprises de moins de 50 salariés. Est-ce à dire qu’organiser des élections du CSE en entreprise est complexe ? Ou que la composition du CSE rebute les candidats potentiels ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter la composition et l’élection des membres du CSE, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. La situation de carence totale de candidats lors de la mise en place ou du renouvellement d’un CSE est donc une situation fréquente puisqu’elle concerne statistiquement plus de 35 % des établissements assujettis. Il est donc logique de se demander si les salariés considèrent qu’il n’est pas utile de se présenter en raison du faible impact que leur présence peut avoir sur le fonctionnement du CSE. Ce qui nous amène à étudier tout d’abord la composition du CSE. Puis, en considérant plus finement que 85 % de ces carences totales se produisent dans les établissements de moins de 50 salariés, il est utile de s’interroger sur le processus électoral à mettre en place. Est-il compliqué pour un salarié de se déclarer candidat ? Quel est le déroulé des élections des membres du CSE ? L’employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l’instance. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il a la possibilité de se faire représenter pour présider le CSE, mais il conserve toujours, même en cas de représentation, la responsabilité du fonctionnement de l’instance. Afin de veiller à un équilibre entre la représentation de l’employeur et celle des salariés, le législateur n’a prévu la possibilité d’assistance de l’employeur que pour les entreprises de plus de 50 salariés. Dans celles-ci, en effet, les dispositions de l’article L. 2315-23 du Code du travail prévoient qu’il puisse éventuellement se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix uniquement consultative. Les membres élus du Comité économique et social vont quant à eux être en nombre différent selon l’effectif de l’entreprise. Schématiquement, il faut retenir que ce nombre varie avec l’effectif de l’entreprise et qu’il existe beaucoup de seuils. Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d’effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévus par le code. Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire. Ils ont vocation, sauf accord collectif contraire, à assister aux réunions du comité, qu’en remplacement des titulaires absents. On le voit, le législateur a donc toujours souhaité favoriser la présence en surnombre des représentants élus par rapport à l’employeur et ses éventuels collaborateurs lors des réunions du CSE. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un représentant de chaque syndicat représentatif dans l’entreprise peut également assister aux réunions du comité. Il s’agit, dans les entreprises de moins de 300 salariés, du délégué syndical lui-même ou d’une personne distincte dans les plus grandes entreprises. Ce représentant a uniquement voix consultative. Je vous propose maintenant un zoom sur les règles relatives à la déclaration de candidature des membres du CSE. Aux termes des dispositions de l’article L. 2314-19 du Code du travail, l’éligibilité d’un salarié suppose la réunion de plusieurs conditions. Il doit être majeur. Il doit travailler dans l’entreprise depuis au moins un an. Il ne doit pas être conjoint, partenaire d’un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur et allié au même degré de l’employeur. Enfin, il ne doit pas disposer d’une délégation écrite d’autorité faisant assimiler le salarié à l’employeur. Bien évidemment, comme pour tout processus électoral, il convient également de ne pas avoir fait l’objet d’une interdiction d’échéances ou incapacités des droits civiques. Sous réserve du respect de ces conditions, les salariés dont le contrat est par exemple suspendu comme les salariés en congé, en arrêt maladie ou en congé maternité sont éligibles même s’ils ne sont pas présents au moment de l’élection dans l’entreprise. Il en va de même pour les salariés qui sont en situation de fin de contrat de travail, par exemple en cours d’exécution de leur préavis, qui pourront exercer leur mandat s’ils sont élus jusqu’à la date prévue de leur fin de contrat. Le salarié doit, au premier tour des élections tout du moins, faire relayer sa candidature par une organisation syndicale, aux termes des dispositions de l’article L. 2314-29 du Code du travail. L’absence d’inscription du salarié sur une liste portée par une organisation syndicale entraîne l’irrégularité du scrutin et l’annulation des élections. Ce n’est finalement que si le premier tour de scrutin n’a pas permis de pourvoir tous les postes de membres élus disponibles ou en cas de carence totale de candidats au premier tour, que les salariés vont pouvoir candidater sans être inscrits obligatoirement sur une liste syndicale. On le voit donc, quelques conditions s’imposent aux salariés qui souhaitent faire acte de candidature à l’élection des membres du CSE. Mais il n’est nullement tenu d’être relayé par une organisation syndicale au deuxième tour du scrutin. Envisageons maintenant ensemble le processus électoral. L’employeur, à qui il revient de mettre en place les élections des membres du CSE, à son initiative ou sur la demande d’un salarié relayé par une organisation syndicale, va devoir respecter certaines étapes. En premier lieu, l’employeur doit informer les salariés de l’organisation prochaine des élections en précisant la date qui est envisagée pour tenir le premier tour du scrutin. La date de cette information est le point de départ du calendrier du processus d’élection, puisque le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information aux termes des dispositions de l’article L. 2314-4 du Code du travail. Puis l’employeur va inviter les organisations syndicales, qu’elles soient présentes ou non dans l’entreprise, à venir négocier le protocole d’accord préélectoral. Pour ce faire, l’employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. Pour toutes les autres organisations syndicales et donc par nature pour celles qui ne sont pas présentes dans l’entreprise, un simple affichage dans l’entreprise suffit. Lorsque les organisations syndicales invitées par l’employeur se sont présentées à la négociation, l’employeur va tenter de définir avec elles les règles qui vont régir l’organisation du futur scrutin et notamment en premier lieu les modalités d’organisation et le déroulement des opérations électorales, l’employeur et les syndicats participant à la négociation vont définir la date et l’heure des scrutins, les modalités de présentation des candidatures, de vote par correspondance, les modalités de publication des candidatures. Ce peuvent être des détails d’organisation aussi précis que la couleur des enveloppes, qui peut être différente d’un collège électoral à l’autre, par exemple. Au-delà de son aspect pratique évident, cette étape est cruciale pour l’organisation des élections car tout ce qui n’est pas convenu dans le protocole est de la compétence du juge judiciaire et donc susceptible de retarder le calendrier des élections. En deuxième lieu, la répartition des sièges et du personnel dans les différents collèges électoraux. Si le Code du travail précise que les salariés sont répartis dans un collège, ouvriers et employés d’une part, et dans un collège ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise de l’autre, il ne fixe pas une liste précise des niveaux de qualification et de poste correspondant à ces catégories. Il appartient donc à l’employeur et aux organisations syndicales de se mettre d’accord sur ces définitions et répartitions dans le protocole d’accord préélectoral. À défaut, les services du ministère du Travail sont saisis pour rendre une décision administrative. En troisième lieu, dans le cas d’existence d’équipes de travail successives dans l’entreprise, les modalités à mettre en œuvre pour favoriser la représentation sont à définir. D’autres éléments peuvent être inclus par accord entre l’employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d’accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs, dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés. Les possibilités de négociation et d’adaptation des opérations électorales à la réalité de l’entreprise sont même ouvertes, s’agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l’accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l’établissement. À l’exception de ces clauses, la validité du protocole d’accord préélectoral est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales négociantes en nombre et parmi celles-ci, représentant la majorité des suffrages exprimés lors de la dernière élection tenue dans l’établissement. Sauf les cas de vote électronique où un accord de droit commun distinct est nécessaire, employeurs et organisations syndicales disposent donc désormais d’un vade mecum conventionnel pour l’organisation de leurs élections. Et chaque salarié candidat va désormais pouvoir entrer dans une phase de propagande électorale, mais ce sera peut-être le sujet d’une autre vidéo. Nous arrivons au terme de cet épisode et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d’abord, le législateur a souhaité favoriser la représentation du personnel en nombre au CSE : il y aura donc toujours autant ou plus de membres élus que de représentants ou d’assistants de l’employeur. Ensuite, chaque salarié peut être éligible et donc candidat dès lors qu’il respecte trois conditions précises et n’a pas un poste qui lui confère des pouvoirs de l’employeur. Enfin, le processus électoral, s’il est défini précisément par le Code du travail, est largement ouvert à l’adaptation à l’entreprise, puisque c’est le protocole d’accord préélectoral qui définit principalement les modalités d’organisation du scrutin et des opérations électorales. En savoir plus sur la web série « Droit du travail »",
+        "title": "Le CSE, composition et élections en vidéo (Web série droit du travail)"
+      },
+      {
+        "anchor": "Qu-est-ce-que-le-comite-social-et-economique-CSE",
+        "description": "Le CSE est une instance unique de représentation du personnel composée de l’employeur et d’une délégation élue du personnel comportant un nombre de membres fixé en fonction de l’effectif de l’entrepri",
+        "html": "<p>Le CSE est une <strong>instance unique de représentation du personnel</strong> composée de l’<strong>employeur</strong> et d’une <strong>délégation élue du personnel</strong> comportant un <strong>nombre de membres fixé en fonction de l’effectif de l’entreprise</strong>.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li>La délégation du personnel comporte un <strong>nombre égal de titulaires et de suppléants</strong>. <br class=\"autobr\">Le suppléant assiste aux réunions en l’absence du titulaire.<br class=\"autobr\">Le nombre de membres de la délégation du personnel du CSE est fixé par les dispositions de l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036481896\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 2314-1 du code du travail</a> Ce nombre de membres peut être toutefois modifié, à la hausse comme à la baisse, par le protocole d’accord préélectoral, dans les conditions fixées par l’article L. 2314-7 du code du travail&nbsp;; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant en page 25 du document <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_cse_16_01_2020_ok.pdf\">«&nbsp;Questions/Réponses&nbsp;»</a> mentionné ci-dessous.</li></ul><ul class=\"spip\"><li> Un référent en matière de <strong>lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes</strong> est désigné par le CSE parmi ses membres, sous la forme d’une résolution adoptée selon les modalités définies à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035624869\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2315-32 du code du travail</a>, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.</li></ul><ul class=\"spip\"><li> Sur le CSE, ses compétences, ses moyens d’action, le calendrier de sa mise en place, etc., on pourra également utilement se reporter aux précisions figurant dans le document <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_comite_social_et_economique_18_12_2019.pdf\">«&nbsp;Questions/Réponses&nbsp;» sur le CSE mis en ligne sur notre site</a></li></ul></blockquote><p>Dans les entreprises d’au moins 300 salariés (pour celles de moins de 300 salariés, voir ci-dessous), chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement peut désigner un représentant syndical au comité, qui assiste aux séances avec voix consultative (il prend part aux débats mais pas au vote). Le seuil de 300 salariés mentionné ci-dessus est réputé franchi lorsque l’effectif de l’entreprise dépasse ce seuil pendant 12 mois consécutifs&nbsp;; comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/641aaa580c73d704f5348214\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 22 mars 2023</a>, c’est à la date des dernières élections professionnelles que s’apprécient ces conditions d’ouverture du droit pour un syndicat de désigner un représentant au CSE, et non pas à la date de désignation du représentant.</p><p>Dans les entreprises d’au moins 501 salariés, le représentant syndical au CSE dispose d’heures de délégation fixées dans les limites précisées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036417715\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 2315-4 et R. 2315-5 du Code du travail</a> et qui peuvent être utilisées dans les conditions mentionnées aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035620511\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2315-7, L. 2315-10 et L. 2315-12 du code du travail.</a></p><blockquote class=\"spip\"><p> Dans les <strong>entreprises de moins de 300 salariés</strong> et dans les établissements appartenant à ces entreprises, <strong>le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au CSE</strong>. Le délégué syndical est, à ce titre, destinataire des informations fournies à ce comité. Cette disposition ne trouve toutefois pas à s’appliquer dans les entreprises de moins de 50 salariés dans lesquelles il n’est donc pas possible de désigner un représentant syndical auprès du CSE&nbsp;; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’arrêt de la <a href=\"https://www.courdecassation.fr/en/decision/613876fbf3c12c05124a3fa7\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 8 septembre 2021</a>.</p></blockquote><p>Les attributions du CSE, dans les <strong>domaines économique, social, de gestion des activités sociales et culturelles</strong>… font l’objet d’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-definition-et-cadre-de-mise-en-place\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">une fiche spécifique</a>.</p>",
+        "references": {
+          "LEGITEXT000006072050": {
+            "articles": [
               {
                 "text": "R. 2314-1",
                 "fmt": "R2314-1",
@@ -31362,7 +31382,21 @@
                 "fmt": "L2315-12",
                 "cid": "LEGIARTI000006901921",
                 "id": "LEGIARTI000035651223"
-              },
+              }
+            ],
+            "name": "code du travail"
+          }
+        },
+        "text": "Le CSE est une instance unique de représentation du personnel composée de l’employeur et d’une délégation élue du personnel comportant un nombre de membres fixé en fonction de l’effectif de l’entreprise.La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Le suppléant assiste aux réunions en l’absence du titulaire. Le nombre de membres de la délégation du personnel du CSE est fixé par les dispositions de l’article R. 2314-1 du code du travail Ce nombre de membres peut être toutefois modifié, à la hausse comme à la baisse, par le protocole d’accord préélectoral, dans les conditions fixées par l’article L. 2314-7 du code du travail ; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant en page 25 du document « Questions/Réponses » mentionné ci-dessous. Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le CSE parmi ses membres, sous la forme d’une résolution adoptée selon les modalités définies à l’article L. 2315-32 du code du travail, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Sur le CSE, ses compétences, ses moyens d’action, le calendrier de sa mise en place, etc., on pourra également utilement se reporter aux précisions figurant dans le document « Questions/Réponses » sur le CSE mis en ligne sur notre site Dans les entreprises d’au moins 300 salariés (pour celles de moins de 300 salariés, voir ci-dessous), chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement peut désigner un représentant syndical au comité, qui assiste aux séances avec voix consultative (il prend part aux débats mais pas au vote). Le seuil de 300 salariés mentionné ci-dessus est réputé franchi lorsque l’effectif de l’entreprise dépasse ce seuil pendant 12 mois consécutifs ; comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 22 mars 2023, c’est à la date des dernières élections professionnelles que s’apprécient ces conditions d’ouverture du droit pour un syndicat de désigner un représentant au CSE, et non pas à la date de désignation du représentant.Dans les entreprises d’au moins 501 salariés, le représentant syndical au CSE dispose d’heures de délégation fixées dans les limites précisées par les articles R. 2315-4 et R. 2315-5 du Code du travail et qui peuvent être utilisées dans les conditions mentionnées aux articles L. 2315-7, L. 2315-10 et L. 2315-12 du code du travail. Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au CSE. Le délégué syndical est, à ce titre, destinataire des informations fournies à ce comité. Cette disposition ne trouve toutefois pas à s’appliquer dans les entreprises de moins de 50 salariés dans lesquelles il n’est donc pas possible de désigner un représentant syndical auprès du CSE ; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’arrêt de la Cour de cassation du 8 septembre 2021. Les attributions du CSE, dans les domaines économique, social, de gestion des activités sociales et culturelles… font l’objet d’une fiche spécifique.",
+        "title": "Qu’est-ce que le comité social et économique (CSE) ?"
+      },
+      {
+        "anchor": "Le-CSE-obligatoire-dans-quelles-entreprises",
+        "description": "Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés. Sa mise en place n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mo",
+        "html": "<p>Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d’<strong>au moins 11 salariés</strong>. Sa mise en place n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs.</p><p>Les <strong>modalités de calcul des effectifs</strong> sont celles prévues aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/les-regles-de-decompte-des-effectifs\">articles L. 1111-2</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000006901310&amp;dateTexte=&amp;categorieLien=cid\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1251-54</a> du code du travail. <br class=\"autobr\">Lorsque les conditions sont réunies, c’est à l’employeur qu’il appartient de prendre l’initiative d’organiser <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-election-de-la-delegation-du-personnel\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">les élections au CSE</a>.</p><p>Sont concernés&nbsp;: les <strong>entreprises de droit privé</strong> mais aussi les <strong>établissements publics à caractère industriel et commercial</strong>&nbsp;; et les <strong>établissements publics à caractère administratif</strong> lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du <strong>droit privé</strong>.</p><p>La <strong>durée du mandat</strong> des représentants élus du personnel au CSE est fixée à 4 ans&nbsp;; à l’expiration de ce mandat, si l’effectif de l’entreprise est resté en dessous de 11 salariés pendant au moins douze mois, l’instance n’est pas renouvelée. Dans ce cas, le renouvellement intervient dès que la condition d’effectif est à nouveau remplie.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)</strong></p><p>Une <strong>commission santé, sécurité et conditions de travail</strong> est obligatoirement créée au sein du CSE dans&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Les entreprises d’au moins 300 salariés&nbsp;;</li><li> Les établissements distincts d’au moins 300 salariés&nbsp;;</li><li> Les établissements mentionnés aux articles L. 4521-1 et suivants du Code du travail (établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base, classés Seveso ou certains gisements miniers).</li></ul><p>Dans les entreprises ou établissements de moins de 300 salariés, <strong>l’inspecteur du travail peut imposer la création d’une CSSCT</strong> lorsque cela lui apparaîtrait nécessaire.</p><p>Les membres de cette commission sont désignés parmi les membres titulaires ou suppléants de la délégation du personnel du CSE, par une délibération adoptée à la majorité des membres présents.</p><p>Une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-commissions-sante-securite-et-conditions-de-travail-cssct\">fiche spécifique</a> est consacrée à cette commission. À noter que dans les établissements publics de santé et médico-sociaux, dans les groupements de coopération sanitaire de droit public, ainsi que dans les Agences régionales de santé (ARS), les CHSCT continuent d’exister et de fonctionner dans les conditions en vigueur avant la publication de l’ordonnance du 22 septembre 2017.</p></blockquote>",
+        "references": {
+          "LEGITEXT000006072050": {
+            "articles": [
               {
                 "text": "L. 1111-2",
                 "fmt": "L1111-2",
@@ -31380,7 +31414,21 @@
                 "fmt": "L4521-1",
                 "cid": "LEGIARTI000006903231",
                 "id": "LEGIARTI000027722957"
-              },
+              }
+            ],
+            "name": "code du travail"
+          }
+        },
+        "text": "Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés. Sa mise en place n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs.Les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux articles L. 1111-2 et L. 1251-54 du code du travail. Lorsque les conditions sont réunies, c’est à l’employeur qu’il appartient de prendre l’initiative d’organiser les élections au CSE.Sont concernés : les entreprises de droit privé mais aussi les établissements publics à caractère industriel et commercial ; et les établissements publics à caractère administratif lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé.La durée du mandat des représentants élus du personnel au CSE est fixée à 4 ans ; à l’expiration de ce mandat, si l’effectif de l’entreprise est resté en dessous de 11 salariés pendant au moins douze mois, l’instance n’est pas renouvelée. Dans ce cas, le renouvellement intervient dès que la condition d’effectif est à nouveau remplie. La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) Une commission santé, sécurité et conditions de travail est obligatoirement créée au sein du CSE dans : Les entreprises d’au moins 300 salariés ; Les établissements distincts d’au moins 300 salariés ; Les établissements mentionnés aux articles L. 4521-1 et suivants du Code du travail (établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base, classés Seveso ou certains gisements miniers). Dans les entreprises ou établissements de moins de 300 salariés, l’inspecteur du travail peut imposer la création d’une CSSCT lorsque cela lui apparaîtrait nécessaire. Les membres de cette commission sont désignés parmi les membres titulaires ou suppléants de la délégation du personnel du CSE, par une délibération adoptée à la majorité des membres présents. Une fiche spécifique est consacrée à cette commission. À noter que dans les établissements publics de santé et médico-sociaux, dans les groupements de coopération sanitaire de droit public, ainsi que dans les Agences régionales de santé (ARS), les CHSCT continuent d’exister et de fonctionner dans les conditions en vigueur avant la publication de l’ordonnance du 22 septembre 2017.",
+        "title": "Le CSE : obligatoire dans quelles entreprises ?"
+      },
+      {
+        "anchor": "Dans-quel-cadre-le-CSE-doit-il-etre-mis-en-place",
+        "description": "Au niveau de l’entreprise ou des établissements distinctsLe comité social et économique (CSE) est mis en place au niveau de l’entreprise dès lors que la condition d’effectif mentionnée ci-dessus est r",
+        "html": "<h4 class=\"spip\">Au niveau de l’entreprise ou des établissements distincts</h4><p>Le comité social et économique (CSE) est mis en place au niveau de l’entreprise <strong>dès lors que la condition d’effectif mentionnée ci-dessus est remplie</strong>.</p><p>Si l’entreprise d’<strong>au moins 50 salariés</strong> comporte au moins <strong>deux établissements distincts</strong>, des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont mis en place. Un <strong>accord d’entreprise majoritaire</strong> au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts.</p><p>En l’absence d’un tel accord, et en l’absence de délégué syndical, un <strong>accord entre l’employeur et le CSE</strong>, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, peut déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts.</p><p><strong>À défaut d’accord majoritaire ou d’accord conclu entre l’employeur et la délégation du personnel du CSE</strong>, l’employeur fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel. L’établissement distinct est donc celui qui présente, notamment en raison de l’étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, une autonomie de décision suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service. Lorsqu’ils sont saisis d’un recours dirigé contre la décision unilatérale de l’employeur, le Dreets (voir ci-dessous), par une décision motivée, et le tribunal judiciaire se fondent, pour apprécier l’existence d’établissements distincts au regard du critère d’autonomie de gestion ainsi défini, sur les documents relatifs à l’organisation interne de l’entreprise que fournit l’employeur, et sur les documents remis par les organisations syndicales à l’appui de leur demande. A titre d’illustration, on peut se reporter à l’arrêt de la <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043658746\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 9 juin 2021</a>.</p><p>L’employeur doit alors&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Porter cette décision à la connaissance de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise et de chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information&nbsp;;</li><li> Lorsque les négociations ont eu lieu avec le CSE (et par hypothèse n’ont pas abouti), réunir le comité afin de l’informer de sa décision.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>En cas de litige portant sur la décision de l’employeur</strong>, le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du siège de l’entreprise.</p><p><strong>La décision de l’employeur peut être contestée&nbsp;:</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li><strong>Par les organisations syndicales</strong> représentatives dans l’entreprise et les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, lorsque les négociations se sont déroulées avec le ou les délégués syndicaux&nbsp;;</li><li><strong>Ou par le CSE</strong> lorsque les négociations se sont déroulées avec la délégation du personnel du comité.</li></ul><p>Cette contestation est formée devant le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) dans le délai de 15 jours à compter de la date à laquelle les parties mentionnées ci-dessus ont été informées de la décision de l’employeur.</p><p>La décision du DREETS intervient dans les délais précisés par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039347712\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 2313-2 du code du travail</a>. Elle peut, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux, faire l’objet d’un recours devant le tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) dans les conditions et délais mentionnés aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000018485454\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 2313-3 et R. 2313-6 du Code du travail.</a></p><p>Si le tribunal judiciaire considère que la contestation n’est pas fondée, il peut se contenter de rejeter cette contestation, sans avoir à statuer à nouveau sur le fond&nbsp;; à l’inverse, s’il accueille la contestation, il statue lui même sur les points demeurant de ce fait en litige, sans renvoyer devant la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">DREETS</a>. Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000037900270\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 19 décembre 2018</a>.</p><p><strong>Lorsqu’un CSE central et des CSE d’établissement sont mis en place</strong>, leur composition, leurs attributions respectives et leurs modalités de fonctionnement sont fixées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035630007\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2316-1 à L. 2316-26 du Code du travail</a>.</p></blockquote><p>La perte de la qualité d’établissement distinct entraine la cessation des fonctions des membres de la délégation du personnel du comité social et économique de cet établissement, sauf si un accord contraire, conclu entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives sous la forme d’un accord majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou à défaut d’accord d’entreprise, un accord entre l’employeur et le CSE concerné permet aux membres de la délégation du personnel du comité d’achever leur mandat.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>À noter</strong>&nbsp;: Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n°&nbsp;2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes «&nbsp;directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi&nbsp;» (DIRECCTE) et «&nbsp;directions régionales de la cohésion sociale&nbsp;» (DRCS) sont regroupées pour devenir les «&nbsp;directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;» (DREETS).<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</p></blockquote><p><strong>Les représentants de proximité</strong><br class=\"autobr\">Lorsque des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts, l’<strong>accord collectif d’entreprise majoritaire</strong> qui détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts peut également mettre en place des <strong>représentants de proximité</strong>. Cet accord définit alors&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Le <strong>nombre</strong> de représentants de proximité&nbsp;;</li><li> Les <strong>attributions</strong> des représentants de proximité, notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail&nbsp;;</li><li> Les <strong>modalités de leur désignation</strong>&nbsp;;</li><li> Leurs <strong>modalités de fonctionnement</strong>, notamment le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les représentants de proximité pour l’exercice de leurs attributions.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li>Dans le cas où le nombre et le périmètre des établissements distincts sont établis par <strong>décision unilatérale de l’employeur</strong> (voir ci-dessus), la mise en place des représentants de proximité peut être décidée par <strong>accord collectif majoritaire en cours de cycle</strong>.</li><li> Comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/63da1187b78bc005de6ccd17\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 1er février 2023 auquel on se reportera</a>, «&nbsp;la contestation des désignations de représentants de proximité, qui sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus, doit être formée devant le tribunal judiciaire statuant sur requête, les parties étant dispensées de constituer avocat. Les contestations relatives aux conditions de désignation des représentants de proximité sont de la compétence du tribunal judiciaire du lieu où la désignation est destinée à prendre effet, peu important les modalités de cette désignation définies par l’accord d’entreprise qui met en place ces représentants&nbsp;».</li></ul></blockquote><p>Les représentants de proximité sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour plus de précisions sur les représentants de proximité, on peut se reporter aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_comite_social_et_economique_18_12_2019.pdf\">pages 22 et 23 du «&nbsp;Questions/réponses&nbsp;» mis en ligne sur notre site</a>.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Au niveau interentreprises ou au niveau d’une unité économique et sociale (UES)</h4><p>Lorsque la nature et l’importance de problèmes communs aux entreprises d’un même site ou d’une même zone le justifient, un <strong>accord collectif interentreprises</strong> conclu entre les employeurs des entreprises du site ou de la zone et les organisations syndicales représentatives au niveau interprofessionnel ou au niveau départemental peut mettre en place un comité social et économique interentreprises.</p><p>L’accord définit&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Le <strong>nombre</strong> de membres de la délégation du personnel du comité social et économique interentreprises&nbsp;;</li><li> Les <strong>modalités de leur élection ou désignation</strong>&nbsp;;</li><li> Les <strong>attributions</strong> du comité social et économique interentreprises&nbsp;;</li><li> Les <strong>modalités de fonctionnement</strong> du comité social et économique interentreprises.</li></ul><p>L’accord collectif peut également décider que dans les entreprises d’au moins onze salariés du site ou de la zone ayant mis en place un comité social et économique, un membre de la délégation du personnel de chaque comité social et économique participe aux réunions mensuelles.</p><p>Lorsqu’une UES regroupant au moins 11 salariés est reconnue par convention ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, un CSE commun est mis en place. Des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les UES comportant au moins deux établissements. Le nombre et le périmètre des établissements distincts sont déterminés selon les modalités fixées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262496\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2313-8</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000018485454\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2313-3 à R. 2313-6 du Code du travail</a>.</p>",
+        "references": {
+          "LEGITEXT000006072050": {
+            "articles": [
               {
                 "text": "L. 2232-12",
                 "fmt": "L2232-12",
@@ -31556,7 +31604,9 @@
             ],
             "name": "code du travail"
           }
-        }
+        },
+        "text": "Au niveau de l’entreprise ou des établissements distinctsLe comité social et économique (CSE) est mis en place au niveau de l’entreprise dès lors que la condition d’effectif mentionnée ci-dessus est remplie.Si l’entreprise d’au moins 50 salariés comporte au moins deux établissements distincts, des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont mis en place. Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts.En l’absence d’un tel accord, et en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, peut déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts.À défaut d’accord majoritaire ou d’accord conclu entre l’employeur et la délégation du personnel du CSE, l’employeur fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel. L’établissement distinct est donc celui qui présente, notamment en raison de l’étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, une autonomie de décision suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service. Lorsqu’ils sont saisis d’un recours dirigé contre la décision unilatérale de l’employeur, le Dreets (voir ci-dessous), par une décision motivée, et le tribunal judiciaire se fondent, pour apprécier l’existence d’établissements distincts au regard du critère d’autonomie de gestion ainsi défini, sur les documents relatifs à l’organisation interne de l’entreprise que fournit l’employeur, et sur les documents remis par les organisations syndicales à l’appui de leur demande. A titre d’illustration, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 9 juin 2021.L’employeur doit alors : Porter cette décision à la connaissance de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise et de chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information ; Lorsque les négociations ont eu lieu avec le CSE (et par hypothèse n’ont pas abouti), réunir le comité afin de l’informer de sa décision. En cas de litige portant sur la décision de l’employeur, le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du siège de l’entreprise. La décision de l’employeur peut être contestée : Par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, lorsque les négociations se sont déroulées avec le ou les délégués syndicaux ; Ou par le CSE lorsque les négociations se sont déroulées avec la délégation du personnel du comité. Cette contestation est formée devant le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) dans le délai de 15 jours à compter de la date à laquelle les parties mentionnées ci-dessus ont été informées de la décision de l’employeur. La décision du DREETS intervient dans les délais précisés par l’article R. 2313-2 du code du travail. Elle peut, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux, faire l’objet d’un recours devant le tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) dans les conditions et délais mentionnés aux articles R. 2313-3 et R. 2313-6 du Code du travail. Si le tribunal judiciaire considère que la contestation n’est pas fondée, il peut se contenter de rejeter cette contestation, sans avoir à statuer à nouveau sur le fond ; à l’inverse, s’il accueille la contestation, il statue lui même sur les points demeurant de ce fait en litige, sans renvoyer devant la DREETS. Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 19 décembre 2018. Lorsqu’un CSE central et des CSE d’établissement sont mis en place, leur composition, leurs attributions respectives et leurs modalités de fonctionnement sont fixées par les articles L. 2316-1 à L. 2316-26 du Code du travail. La perte de la qualité d’établissement distinct entraine la cessation des fonctions des membres de la délégation du personnel du comité social et économique de cet établissement, sauf si un accord contraire, conclu entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives sous la forme d’un accord majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou à défaut d’accord d’entreprise, un accord entre l’employeur et le CSE concerné permet aux membres de la délégation du personnel du comité d’achever leur mandat. À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS).En savoir+ sur la mise en place des DREETS. Les représentants de proximité Lorsque des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts, l’accord collectif d’entreprise majoritaire qui détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts peut également mettre en place des représentants de proximité. Cet accord définit alors : Le nombre de représentants de proximité ; Les attributions des représentants de proximité, notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail ; Les modalités de leur désignation ; Leurs modalités de fonctionnement, notamment le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les représentants de proximité pour l’exercice de leurs attributions.Dans le cas où le nombre et le périmètre des établissements distincts sont établis par décision unilatérale de l’employeur (voir ci-dessus), la mise en place des représentants de proximité peut être décidée par accord collectif majoritaire en cours de cycle. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 1er février 2023 auquel on se reportera, « la contestation des désignations de représentants de proximité, qui sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus, doit être formée devant le tribunal judiciaire statuant sur requête, les parties étant dispensées de constituer avocat. Les contestations relatives aux conditions de désignation des représentants de proximité sont de la compétence du tribunal judiciaire du lieu où la désignation est destinée à prendre effet, peu important les modalités de cette désignation définies par l’accord d’entreprise qui met en place ces représentants ». Les représentants de proximité sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Pour plus de précisions sur les représentants de proximité, on peut se reporter aux pages 22 et 23 du « Questions/réponses » mis en ligne sur notre site. Au niveau interentreprises ou au niveau d’une unité économique et sociale (UES)Lorsque la nature et l’importance de problèmes communs aux entreprises d’un même site ou d’une même zone le justifient, un accord collectif interentreprises conclu entre les employeurs des entreprises du site ou de la zone et les organisations syndicales représentatives au niveau interprofessionnel ou au niveau départemental peut mettre en place un comité social et économique interentreprises.L’accord définit : Le nombre de membres de la délégation du personnel du comité social et économique interentreprises ; Les modalités de leur élection ou désignation ; Les attributions du comité social et économique interentreprises ; Les modalités de fonctionnement du comité social et économique interentreprises.L’accord collectif peut également décider que dans les entreprises d’au moins onze salariés du site ou de la zone ayant mis en place un comité social et économique, un membre de la délégation du personnel de chaque comité social et économique participe aux réunions mensuelles.Lorsqu’une UES regroupant au moins 11 salariés est reconnue par convention ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, un CSE commun est mis en place. Des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les UES comportant au moins deux établissements. Le nombre et le périmètre des établissements distincts sont déterminés selon les modalités fixées par les articles L. 2313-8 et R. 2313-3 à R. 2313-6 du Code du travail.",
+        "title": "Dans quel cadre le CSE doit-il être mis en place ?"
       }
     ],
     "title": "CSE : définition et cadre de mise en place",
@@ -35453,14 +35503,14 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/coronavirus-covid-19/questions-reponses-par-theme/article/fne-formation"
   },
   {
-    "date": "04/04/2023",
-    "description": "Dans le cadre du plan « 1 jeune, 1 solution », le gouvernement met en place une aide exceptionnelle au recrutement des apprentis, pour tous les (...)",
-    "intro": "<p>Dans le cadre du plan <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/relance-activite/plan-1jeune-1solution/\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">«&nbsp;1 jeune, 1 solution&nbsp;»</a>, le gouvernement met en place une aide exceptionnelle au recrutement des apprentis, pour tous les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 décembre 2022, jusqu’au niveau master et pour toutes les entreprises jusqu’au niveau master et pour toutes les entreprises (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000042259606?r=2Eq4oDlAB9\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°2020-1085 du 24 août 2020</a> et décrets n°2021-223 et n°2021-224 du 26 février 2021 modifiés par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045979684\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret no 2022-958 du 29 juin 2022</a>).</p>",
+    "date": "17/01/2024",
+    "description": "Dans le cadre du plan « 1 jeune, 1 solution », le gouvernement a mis en place une aide exceptionnelle au recrutement des apprentis, pour tous les (...)",
+    "intro": "<p>Dans le cadre du plan <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/relance-activite/plan-1jeune-1solution/\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">«&nbsp;1 jeune, 1 solution&nbsp;»</a>, le gouvernement a mis en place une aide exceptionnelle au recrutement des apprentis, pour tous les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 décembre 2022, jusqu’au niveau master et pour toutes les entreprises jusqu’au niveau master et pour toutes les entreprises (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000042259606?r=2Eq4oDlAB9\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°2020-1085 du 24 août 2020</a> et décrets n°2021-223 et n°2021-224 du 26 février 2021 modifiés par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045979684\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret no 2022-958 du 29 juin 2022</a>).</p><p>Attention&nbsp;: pour le bénéfice de l’aide exceptionnelle, les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2022 et qui n’auraient pas encore été déposés devront avoir été transmis au plus tard au 31 mars 2024 à l’opérateur de compétences et déposés auprès des services du ministre en charge de la formation professionnelle.</p>",
     "pubId": "article378031",
     "sections": [
       {
         "anchor": "",
-        "html": "<p>À partir du 1<sup>er</sup> janvier 2023, le <strong>gouvernement renouvelle son soutien au recrutement des apprentis, pour tous les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> janvier 2023 et le 31 décembre 2023</strong>, jusqu’au niveau master et pour toutes les entreprises. <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/article/aide-2023-aux-employeurs-qui-recrutent-en-alternance\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir plus sur cette aide</a>.</p><h4 class=\"spip\"><dl class=\"spip_document_436507 spip_documents spip_documents_center\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/jpg/720x52_bandeau_fr_bandeau1.jpg\" width=\"720\" height=\"52\" alt=\"\"></dt></dl></h4>",
+        "html": "<p>À partir du 1<sup>er</sup> janvier 2023, le <strong>gouvernement renouvelle son soutien au recrutement des apprentis, pour tous les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> janvier 2023 et le 31 décembre 2023</strong>, jusqu’au niveau master et pour toutes les entreprises. <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/article/aide-aux-employeurs-qui-recrutent-en-alternance\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir plus sur cette aide</a>.</p><h4 class=\"spip\"><dl class=\"spip_document_436507 spip_documents spip_documents_center\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/jpg/720x52_bandeau_fr_bandeau1.jpg\" width=\"720\" height=\"52\" alt=\"\"></dt></dl></h4>",
         "text": " À partir du 1er janvier 2023, le gouvernement renouvelle son soutien au recrutement des apprentis, pour tous les contrats conclus entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2023, jusqu’au niveau master et pour toutes les entreprises. En savoir plus sur cette aide. ",
         "title": "Aide exceptionnelle aux employeurs qui recrutent en apprentissage",
         "description": "À partir du 1er janvier 2023, le gouvernement renouvelle son soutien au recrutement des apprentis, pour tous les contrats conclus entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2023, jusqu’au niveau mas",
@@ -35476,10 +35526,10 @@
       },
       {
         "anchor": "A-quels-employeurs-s-adresse-l-aide-exceptionnelle",
-        "description": "Pour les contrats signés à compter du 1er juillet 2020 et jusqu’au 31 décembre 2022, cette aide sera versée : aux entreprises de moins de 250 salariés, sans condition. et aux entreprises de 250 salari",
-        "html": "<p><strong>Pour les contrats signés à compter du 1<sup>er</sup> juillet 2020 et jusqu’au 31 décembre 2022</strong>, cette aide sera versée&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> aux entreprises de moins de 250 salariés, sans condition.</li></ul><ul class=\"spip\"><li> et aux entreprises de 250 salariés et plus <strong>à la condition qu’elles s’engagent</strong> à atteindre un seuil de contrats d’alternance ou de contrats favorisant l’insertion professionnelle dans leur effectif<ul class=\"spip\"><li> au 31 décembre 2021 pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021,</li><li> au 31 décembre 2022 pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021.</li><li> au 31 décembre 2023 pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> janvier et le 31 décembre 2022.</li></ul></li></ul><p>Les modalités d’atteinte de ce seuil sont les suivantes, définies par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf?id=orc4_r29wtXpMhL15sio3F7keSMQViF74bEc9E60b0c=\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret</a>&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li><strong>Avoir atteint le taux de 5&nbsp;% de contrats favorisant l’insertion professionnelle</strong> (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, et, pendant l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée par l’entreprise à l’issue dudit contrat <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/aide-exceptionnelle-apprentissage#sigles\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">CIFRE</a> et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/aide-exceptionnelle-apprentissage#sigles\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">VIE</a>) dans l’effectif salarié total annuel, au 31 décembre de l’année de référence, selon la date de conclusion du contrat.<br class=\"autobr\">Ce taux (de 5&nbsp;%) est égal au rapport entre les effectifs relevant des contrats favorisant l’insertion professionnelle et l’effectif salarié total annuel de l’entreprise.<br class=\"autobr\">Ou</li><li><strong>Avoir atteint au moins 3&nbsp;% d’alternants</strong> (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) dans l’effectif salarié total annuel au 31 décembre de l’année de référence, selon la date de conclusion du contrat, et avoir connu une progression d’au moins 10&nbsp;% d’alternants (ou dans les proportions prévues par l’accord de branche le cas échéant) au 31 décembre de l’année de référence, comparativement à l’effectif salarié annuel relevant de ces catégories (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) au 31 décembre de l’année précédente.</li></ul><p>Si l’entreprise n’a pas respecté l’engagement qu’elle a pris, <strong>elle devra rembourser les sommes indues à l’ASP</strong>.</p><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise «&nbsp;X&nbsp;» embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6&nbsp;% de l’effectif annuel total). <br class=\"autobr\">Au 31.12.2020, cette même entreprise comptait 30 contrats en alternance. Elle a donc augmenté ses effectifs alternant de plus de 10&nbsp;%</p><dl class=\"spip_document_436422 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/valide.png\" width=\"38\" height=\"39\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise</strong>.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise «&nbsp;X&nbsp;» embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6&nbsp;% de l’effectif annuel total). <br class=\"autobr\">Au 31.12.2021, cette même entreprise comptait 38 contrats en alternance. Elle n’a donc pas augmenté ses effectifs alternant de plus de 10&nbsp;%.</p><dl class=\"spip_document_436423 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/invalide.png\" width=\"38\" height=\"37\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise n’a pas rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et n’a pas respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Elle devra rembourser à l’ASP l’intégralité des sommes perçue</strong>.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise «&nbsp;X&nbsp;» embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 110 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 10&nbsp;% de l’effectif annuel total). <br class=\"autobr\"></p><dl class=\"spip_document_436422 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/valide.png\" width=\"38\" height=\"39\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise</strong></p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise «&nbsp;X&nbsp;» embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 50 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 4.5&nbsp;% de l’effectif annuel total).</p><dl class=\"spip_document_436423 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/invalide.png\" width=\"38\" height=\"37\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise n’a pas rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Elle devra rembourser à l’ASP l’intégralité des sommes perçue.</strong></p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise «&nbsp;X&nbsp;» embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 50 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 4.5&nbsp;% de l’effectif annuel total)<br class=\"autobr\">Mais sur ces 50 contrats, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6&nbsp;% de l’effectif annuel total).<br class=\"autobr\">Au 31.12.2020, cette entreprise comptait 35 contrats en alternance, elle a donc augmenté ses effectifs alternants de plus de 10&nbsp;%.</p><dl class=\"spip_document_436422 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/valide.png\" width=\"38\" height=\"39\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise.</strong></p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise «&nbsp;X&nbsp;» embauche 10 apprentis majeurs et 5 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021.<br class=\"autobr\">Au moment du retour de l’engagement en 2021, l’entreprise compte comme effectif annuel 350 salariés.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 120 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 245 salariés, et parmi ces derniers, 17 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 6.9&nbsp;% de l’effectif annuel total, calcul fait sur la base de 245 salariés)</p><dl class=\"spip_document_436422 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/valide.png\" width=\"38\" height=\"39\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise.</strong></p></div><div class=\"texteencadre-spip spip\">Pour les entreprises, l’aide couvre 100&nbsp;% du salaire d’un apprenti de moins de 21 ans, 80&nbsp;% du salaire d’un apprenti de 21 à 25 ans révolus et près de 45&nbsp;% du salaire d’un apprenti de 26 ans et plus.</div><p>À noter&nbsp;: à l’issue de la première année d’exécution du contrat, les entreprises éligibles à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/aide-unique\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’aide unique</a> pourront bénéficier de cette aide jusqu’à la fin du contrat.</p>",
+        "description": "Cette aide concerne les contrats signés à compter du 1er juillet 2020 et jusqu’au 31 décembre 2022, transmis par l’employeur à l’opérateur de compétences avant le 31 mars 2024 et déposés par l’opérate",
+        "html": "<p><strong>Cette aide concerne les contrats signés à compter du 1<sup>er</sup> juillet 2020 et jusqu’au 31 décembre 2022</strong>, transmis par l’employeur à l’opérateur de compétences avant le 31 mars 2024 et déposés par l’opérateur auprès du ministre chargé de la formation professionnelle.</p><p>L’aide exceptionnelle est versée&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> aux entreprises de moins de 250 salariés, sans condition.</li></ul><ul class=\"spip\"><li> et aux entreprises de 250 salariés et plus <strong>à la condition qu’elles s’engagent</strong> à atteindre un seuil de contrats d’alternance ou de contrats favorisant l’insertion professionnelle dans leur effectif<ul class=\"spip\"><li> au 31 décembre 2021 pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021,</li><li> au 31 décembre 2022 pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021.</li><li> au 31 décembre 2023 pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> janvier et le 31 décembre 2022.</li></ul></li></ul><p>Les modalités d’atteinte de ce seuil sont les suivantes, définies par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf?id=orc4_r29wtXpMhL15sio3F7keSMQViF74bEc9E60b0c=\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret</a>&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li><strong>Avoir atteint le taux de 5&nbsp;% de contrats favorisant l’insertion professionnelle</strong> (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, et, pendant l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée par l’entreprise à l’issue dudit contrat <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/aide-exceptionnelle-apprentissage#sigles\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">CIFRE</a> et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/aide-exceptionnelle-apprentissage#sigles\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">VIE</a>) dans l’effectif salarié total annuel, au 31 décembre de l’année de référence, selon la date de conclusion du contrat.<br class=\"autobr\">Ce taux (de 5&nbsp;%) est égal au rapport entre les effectifs relevant des contrats favorisant l’insertion professionnelle et l’effectif salarié total annuel de l’entreprise.<br class=\"autobr\">Ou</li><li><strong>Avoir atteint au moins 3&nbsp;% d’alternants</strong> (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) dans l’effectif salarié total annuel au 31 décembre de l’année de référence, selon la date de conclusion du contrat, et avoir connu une progression d’au moins 10&nbsp;% d’alternants (ou dans les proportions prévues par l’accord de branche le cas échéant) au 31 décembre de l’année de référence, comparativement à l’effectif salarié annuel relevant de ces catégories (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) au 31 décembre de l’année précédente.</li></ul><p>Si l’entreprise n’a pas respecté l’engagement qu’elle a pris, <strong>elle devra rembourser les sommes indues à l’ASP</strong>.</p><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise «&nbsp;X&nbsp;» embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6&nbsp;% de l’effectif annuel total). <br class=\"autobr\">Au 31.12.2020, cette même entreprise comptait 30 contrats en alternance. Elle a donc augmenté ses effectifs alternant de plus de 10&nbsp;%</p><dl class=\"spip_document_436422 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/valide.png\" width=\"38\" height=\"39\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise</strong>.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise «&nbsp;X&nbsp;» embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6&nbsp;% de l’effectif annuel total). <br class=\"autobr\">Au 31.12.2021, cette même entreprise comptait 38 contrats en alternance. Elle n’a donc pas augmenté ses effectifs alternant de plus de 10&nbsp;%.</p><dl class=\"spip_document_436423 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/invalide.png\" width=\"38\" height=\"37\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise n’a pas rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et n’a pas respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Elle devra rembourser à l’ASP l’intégralité des sommes perçue</strong>.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise «&nbsp;X&nbsp;» embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 110 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 10&nbsp;% de l’effectif annuel total). <br class=\"autobr\"></p><dl class=\"spip_document_436422 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/valide.png\" width=\"38\" height=\"39\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise</strong></p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise «&nbsp;X&nbsp;» embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 50 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 4.5&nbsp;% de l’effectif annuel total).</p><dl class=\"spip_document_436423 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/invalide.png\" width=\"38\" height=\"37\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise n’a pas rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Elle devra rembourser à l’ASP l’intégralité des sommes perçue.</strong></p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise «&nbsp;X&nbsp;» embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 50 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 4.5&nbsp;% de l’effectif annuel total)<br class=\"autobr\">Mais sur ces 50 contrats, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6&nbsp;% de l’effectif annuel total).<br class=\"autobr\">Au 31.12.2020, cette entreprise comptait 35 contrats en alternance, elle a donc augmenté ses effectifs alternants de plus de 10&nbsp;%.</p><dl class=\"spip_document_436422 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/valide.png\" width=\"38\" height=\"39\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise.</strong></p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise «&nbsp;X&nbsp;» embauche 10 apprentis majeurs et 5 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021.<br class=\"autobr\">Au moment du retour de l’engagement en 2021, l’entreprise compte comme effectif annuel 350 salariés.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 120 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 245 salariés, et parmi ces derniers, 17 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 6.9&nbsp;% de l’effectif annuel total, calcul fait sur la base de 245 salariés)</p><dl class=\"spip_document_436422 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/valide.png\" width=\"38\" height=\"39\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise.</strong></p></div><div class=\"texteencadre-spip spip\">Pour les entreprises, l’aide couvre 100&nbsp;% du salaire d’un apprenti de moins de 21 ans, 80&nbsp;% du salaire d’un apprenti de 21 à 25 ans révolus et près de 45&nbsp;% du salaire d’un apprenti de 26 ans et plus.</div><p>À noter&nbsp;: à l’issue de la première année d’exécution du contrat, les entreprises éligibles à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/aide-unique\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’aide unique</a> pourront bénéficier de cette aide jusqu’à la fin du contrat.</p>",
         "references": {},
-        "text": "Pour les contrats signés à compter du 1er juillet 2020 et jusqu’au 31 décembre 2022, cette aide sera versée : aux entreprises de moins de 250 salariés, sans condition. et aux entreprises de 250 salariés et plus à la condition qu’elles s’engagent à atteindre un seuil de contrats d’alternance ou de contrats favorisant l’insertion professionnelle dans leur effectif au 31 décembre 2021 pour les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021, au 31 décembre 2022 pour les contrats conclus entre le 1er avril et le 31 décembre 2021. au 31 décembre 2023 pour les contrats conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2022.Les modalités d’atteinte de ce seuil sont les suivantes, définies par décret : Avoir atteint le taux de 5 % de contrats favorisant l’insertion professionnelle (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, et, pendant l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée par l’entreprise à l’issue dudit contrat CIFRE et VIE) dans l’effectif salarié total annuel, au 31 décembre de l’année de référence, selon la date de conclusion du contrat. Ce taux (de 5 %) est égal au rapport entre les effectifs relevant des contrats favorisant l’insertion professionnelle et l’effectif salarié total annuel de l’entreprise. Ou Avoir atteint au moins 3 % d’alternants (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) dans l’effectif salarié total annuel au 31 décembre de l’année de référence, selon la date de conclusion du contrat, et avoir connu une progression d’au moins 10 % d’alternants (ou dans les proportions prévues par l’accord de branche le cas échéant) au 31 décembre de l’année de référence, comparativement à l’effectif salarié annuel relevant de ces catégories (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) au 31 décembre de l’année précédente.Si l’entreprise n’a pas respecté l’engagement qu’elle a pris, elle devra rembourser les sommes indues à l’ASP. L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6 % de l’effectif annuel total). Au 31.12.2020, cette même entreprise comptait 30 contrats en alternance. Elle a donc augmenté ses effectifs alternant de plus de 10 % L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs entre le 1er avril et le 31 décembre 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6 % de l’effectif annuel total). Au 31.12.2021, cette même entreprise comptait 38 contrats en alternance. Elle n’a donc pas augmenté ses effectifs alternant de plus de 10 %. L’entreprise n’a pas rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et n’a pas respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Elle devra rembourser à l’ASP l’intégralité des sommes perçue. L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 110 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 10 % de l’effectif annuel total).  L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs entre le 1er avril et le 31 décembre 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 50 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 4.5 % de l’effectif annuel total). L’entreprise n’a pas rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Elle devra rembourser à l’ASP l’intégralité des sommes perçue. L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 50 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 4.5 % de l’effectif annuel total) Mais sur ces 50 contrats, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6 % de l’effectif annuel total). Au 31.12.2020, cette entreprise comptait 35 contrats en alternance, elle a donc augmenté ses effectifs alternants de plus de 10 %. L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. L’entreprise « X » embauche 10 apprentis majeurs et 5 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs entre le 1er avril et le 31 décembre 2021. Au moment du retour de l’engagement en 2021, l’entreprise compte comme effectif annuel 350 salariés. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 120 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 245 salariés, et parmi ces derniers, 17 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 6.9 % de l’effectif annuel total, calcul fait sur la base de 245 salariés) L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Pour les entreprises, l’aide couvre 100 % du salaire d’un apprenti de moins de 21 ans, 80 % du salaire d’un apprenti de 21 à 25 ans révolus et près de 45 % du salaire d’un apprenti de 26 ans et plus.À noter : à l’issue de la première année d’exécution du contrat, les entreprises éligibles à l’aide unique pourront bénéficier de cette aide jusqu’à la fin du contrat.",
+        "text": "Cette aide concerne les contrats signés à compter du 1er juillet 2020 et jusqu’au 31 décembre 2022, transmis par l’employeur à l’opérateur de compétences avant le 31 mars 2024 et déposés par l’opérateur auprès du ministre chargé de la formation professionnelle.L’aide exceptionnelle est versée : aux entreprises de moins de 250 salariés, sans condition. et aux entreprises de 250 salariés et plus à la condition qu’elles s’engagent à atteindre un seuil de contrats d’alternance ou de contrats favorisant l’insertion professionnelle dans leur effectif au 31 décembre 2021 pour les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021, au 31 décembre 2022 pour les contrats conclus entre le 1er avril et le 31 décembre 2021. au 31 décembre 2023 pour les contrats conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2022.Les modalités d’atteinte de ce seuil sont les suivantes, définies par décret : Avoir atteint le taux de 5 % de contrats favorisant l’insertion professionnelle (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, et, pendant l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée par l’entreprise à l’issue dudit contrat CIFRE et VIE) dans l’effectif salarié total annuel, au 31 décembre de l’année de référence, selon la date de conclusion du contrat. Ce taux (de 5 %) est égal au rapport entre les effectifs relevant des contrats favorisant l’insertion professionnelle et l’effectif salarié total annuel de l’entreprise. Ou Avoir atteint au moins 3 % d’alternants (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) dans l’effectif salarié total annuel au 31 décembre de l’année de référence, selon la date de conclusion du contrat, et avoir connu une progression d’au moins 10 % d’alternants (ou dans les proportions prévues par l’accord de branche le cas échéant) au 31 décembre de l’année de référence, comparativement à l’effectif salarié annuel relevant de ces catégories (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) au 31 décembre de l’année précédente.Si l’entreprise n’a pas respecté l’engagement qu’elle a pris, elle devra rembourser les sommes indues à l’ASP. L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6 % de l’effectif annuel total). Au 31.12.2020, cette même entreprise comptait 30 contrats en alternance. Elle a donc augmenté ses effectifs alternant de plus de 10 % L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs entre le 1er avril et le 31 décembre 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6 % de l’effectif annuel total). Au 31.12.2021, cette même entreprise comptait 38 contrats en alternance. Elle n’a donc pas augmenté ses effectifs alternant de plus de 10 %. L’entreprise n’a pas rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et n’a pas respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Elle devra rembourser à l’ASP l’intégralité des sommes perçue. L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 110 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 10 % de l’effectif annuel total).  L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs entre le 1er avril et le 31 décembre 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 50 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 4.5 % de l’effectif annuel total). L’entreprise n’a pas rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Elle devra rembourser à l’ASP l’intégralité des sommes perçue. L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 50 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 4.5 % de l’effectif annuel total) Mais sur ces 50 contrats, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6 % de l’effectif annuel total). Au 31.12.2020, cette entreprise comptait 35 contrats en alternance, elle a donc augmenté ses effectifs alternants de plus de 10 %. L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. L’entreprise « X » embauche 10 apprentis majeurs et 5 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs entre le 1er avril et le 31 décembre 2021. Au moment du retour de l’engagement en 2021, l’entreprise compte comme effectif annuel 350 salariés. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 120 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 245 salariés, et parmi ces derniers, 17 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 6.9 % de l’effectif annuel total, calcul fait sur la base de 245 salariés) L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Pour les entreprises, l’aide couvre 100 % du salaire d’un apprenti de moins de 21 ans, 80 % du salaire d’un apprenti de 21 à 25 ans révolus et près de 45 % du salaire d’un apprenti de 26 ans et plus.À noter : à l’issue de la première année d’exécution du contrat, les entreprises éligibles à l’aide unique pourront bénéficier de cette aide jusqu’à la fin du contrat.",
         "title": "À quels employeurs s’adresse l’aide exceptionnelle ?"
       },
       {
@@ -35492,10 +35542,10 @@
       },
       {
         "anchor": "Quelles-sont-les-demarches-a-effectuer",
-        "description": "L’employeur doit transmettre les contrats d’apprentissage qu’il a conclus à l’Opérateur de Compétences (OPCO) compétent dans son domaine/ secteur d’activité pour instruction, prise en charge financièr",
-        "html": "<p>L’employeur doit transmettre les contrats d’apprentissage qu’il a conclus à l’Opérateur de Compétences (OPCO) compétent dans son domaine/ secteur d’activité pour instruction, prise en charge financière et dépôt de ces contrats auprès des services du ministère en charge de la formation professionnelle (DECA). Comme pour l’aide unique, le ministère assure la transmission des contrats d’apprentissage éligibles à l’ASP en charge de la gestion du dispositif et du versement de l’aide à l’entreprise.</p><ul class=\"spip\"><li> Pour les entreprises de moins de 250 salariés, la transmission du contrat par le ministère à l’ASP vaut décision d’attribution&nbsp;; une notification est alors adressée à l’employeur par l’ASP.</li></ul><ul class=\"spip\"><li> Pour les entreprises de 250 salariés et plus, le versement de l’aide est soumis à l’acte d’engagement de l’entreprise au respect des conditions indiquées ci-dessus. Concrètement l’ASP accuse réception du dossier auprès de l’entreprise, elle lui transmet le lien pour accéder <a href=\"https://www.asp-public.fr/portail-employeurs-apprentissage-aide-exceptionnelle\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">au formulaire d’engagement sur son site</a> et le compléter. L’entreprise devra le renvoyer à l’ASP dans un délai de 8 mois à compter de la date de conclusion du contrat. La réception de ce formulaire permettra à l’ASP d’enclencher les paiements. L’ASP transmettra à l’entreprise une «&nbsp;attestation sur l’honneur&nbsp;» à remplir afin qu’elle puisse déclarer avoir atteint ou pas ses objectifs&nbsp;:<ul class=\"spip\"><li> Lors du 1<sup>er</sup> semestre 2022, pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021,</li><li> Lors du 1<sup>er</sup> semestre 2023 pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021,</li><li> Lors du 1<sup>er</sup> semestre 2024 pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> janvier et le 31 décembre 2022.</li></ul></li></ul><p>Les bases de calculs, qui seront rappelées dans le modèle d’attestation sur l’honneur, permettant de vérifier l’atteinte d’un de ces taux reposent sur&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les effectifs moyens annuels,<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les effectifs de VIE et CIFRE,<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les effectifs d’alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation).</p><p>Les évolutions seront calculées à partir des éléments ci-dessus&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> entre le 31.12.2020 et le 31.12.2021, pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021,</li><li> entre le 31.12.2021 et le 31.12.2022, pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021,</li><li> entre le 31.12.2022 et le 31.12.2023, pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> janvier et le 31 décembre 2022.</li></ul><p>L’ASP procédera par la suite au contrôle en s’appuyant sur les données présentes en DSN, celles qui pourront être fournies par les services du Ministère du Travail en charge de la formation professionnelle et de l’apprentissage, ainsi que sur des informations complémentaires qui pourront être demandées si nécessaires.</p><p>Le montant de l’aide exceptionnelle est versé mensuellement avant le paiement de la rémunération par l’employeur et chaque mois dans l’attente des données de la DSN.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Afin de garantir le versement de l’aide dans les meilleurs délais</strong>, un guide spécifique est mis à votre disposition. En plus des informations générales concernant les dispositifs auxquels votre entreprise peut être éligible, il permet de vous assister dans le remplissage du contrat ainsi que dans les démarches à effectuer auprès de votre opérateur de compétences (OPCO) et de l’Agence de services et de paiement (ASP). <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/guide_employeur.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger le guide</a>.</div><p><br class=\"autobr\"><i>CIFRE = Convention Industrielle de Formation pour la Recherche</i><br class=\"autobr\"><i>VIE = Volontariat International en Entreprise</i></p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><br class=\"autobr\"><strong>Pour plus d’informations&nbsp;: </strong><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/article/faq-aide-a-l-embauche-d-alternants\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Consulter la foire aux questions relative aux mesures du plan de relance de l’alternance</a><br class=\"autobr\"></div><hr class=\"spip\"><p><strong>Pour tout renseignement</strong>, l’employeur peut appeler le 0 809 549 549</p><dl class=\"spip_document_436322 spip_documents spip_documents_center\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/banalise-long-0_809_549_549-degrade_nue_metropole-2.png\" width=\"250\" height=\"31\" alt=\"\"></dt></dl><dl class=\"spip_document_438707 spip_documents spip_documents_right\" style=\"float:right;width:300px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/cofinancement4.png\" width=\"300\" height=\"100\" alt=\"\"></dt></dl>",
+        "description": "L’employeur doit transmettre, au plus tard au 31 mars 2024, les contrats d’apprentissage qu’il a conclus à l’Opérateur de Compétences (OPCO) compétent dans son domaine/ secteur d’activité pour instruc",
+        "html": "<p>L’employeur doit transmettre, au plus tard au 31 mars 2024, les contrats d’apprentissage qu’il a conclus à l’Opérateur de Compétences (OPCO) compétent dans son domaine/ secteur d’activité pour instruction, prise en charge financière et dépôt de ces contrats auprès des services du ministère en charge de la formation professionnelle (DECA). Comme pour l’aide unique, le ministère assure la transmission des contrats d’apprentissage éligibles à l’ASP en charge de la gestion du dispositif et du versement de l’aide à l’entreprise.</p><ul class=\"spip\"><li> Pour les entreprises de moins de 250 salariés, la transmission du contrat par le ministère à l’ASP vaut décision d’attribution&nbsp;; une notification est alors adressée à l’employeur par l’ASP.</li></ul><ul class=\"spip\"><li> Pour les entreprises de 250 salariés et plus, le versement de l’aide est soumis à l’acte d’engagement de l’entreprise au respect des conditions indiquées ci-dessus. Concrètement l’ASP accuse réception du dossier auprès de l’entreprise, elle lui transmet le lien pour accéder <a href=\"https://www.asp-public.fr/portail-employeurs-apprentissage-aide-exceptionnelle\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">au formulaire d’engagement sur son site</a> et le compléter. L’entreprise devra le renvoyer à l’ASP dans un délai de 8 mois à compter de la date de conclusion du contrat. La réception de ce formulaire permettra à l’ASP d’enclencher les paiements. L’ASP transmettra à l’entreprise une «&nbsp;attestation sur l’honneur&nbsp;» à remplir afin qu’elle puisse déclarer avoir atteint ou pas ses objectifs&nbsp;:<ul class=\"spip\"><li> Lors du 1<sup>er</sup> semestre 2022, pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021,</li><li> Lors du 1<sup>er</sup> semestre 2023 pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021,</li><li> Lors du 1<sup>er</sup> semestre 2024 pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> janvier et le 31 décembre 2022.</li></ul></li></ul><p>Les bases de calculs, qui seront rappelées dans le modèle d’attestation sur l’honneur, permettant de vérifier l’atteinte d’un de ces taux reposent sur&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les effectifs moyens annuels,<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les effectifs de VIE et CIFRE,<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les effectifs d’alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation).</p><p>Les évolutions seront calculées à partir des éléments ci-dessus&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> entre le 31.12.2020 et le 31.12.2021, pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021,</li><li> entre le 31.12.2021 et le 31.12.2022, pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021,</li><li> entre le 31.12.2022 et le 31.12.2023, pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> janvier et le 31 décembre 2022.</li></ul><p>L’ASP procédera par la suite au contrôle en s’appuyant sur les données présentes en DSN, celles qui pourront être fournies par les services du Ministère du Travail en charge de la formation professionnelle et de l’apprentissage, ainsi que sur des informations complémentaires qui pourront être demandées si nécessaires.</p><p>Le montant de l’aide exceptionnelle est versé mensuellement avant le paiement de la rémunération par l’employeur et chaque mois dans l’attente des données de la DSN.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Afin de garantir le versement de l’aide dans les meilleurs délais</strong>, un guide spécifique est mis à votre disposition. En plus des informations générales concernant les dispositifs auxquels votre entreprise peut être éligible, il permet de vous assister dans le remplissage du contrat ainsi que dans les démarches à effectuer auprès de votre opérateur de compétences (OPCO) et de l’Agence de services et de paiement (ASP). <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/guide_employeur.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger le guide</a>.</div><p><br class=\"autobr\"><i>CIFRE = Convention Industrielle de Formation pour la Recherche</i><br class=\"autobr\"><i>VIE = Volontariat International en Entreprise</i></p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><br class=\"autobr\"><strong>Pour plus d’informations&nbsp;: </strong><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/article/faq-aide-a-l-embauche-d-alternants\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Consulter la foire aux questions relative aux mesures du plan de relance de l’alternance</a><br class=\"autobr\"></div><hr class=\"spip\"><p><strong>Pour tout renseignement</strong>, l’employeur peut appeler le 0 809 549 549</p><dl class=\"spip_document_436322 spip_documents spip_documents_center\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/banalise-long-0_809_549_549-degrade_nue_metropole-2.png\" width=\"250\" height=\"31\" alt=\"\"></dt></dl><dl class=\"spip_document_438707 spip_documents spip_documents_right\" style=\"float:right;width:300px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/cofinancement4.png\" width=\"300\" height=\"100\" alt=\"\"></dt></dl>",
         "references": {},
-        "text": "L’employeur doit transmettre les contrats d’apprentissage qu’il a conclus à l’Opérateur de Compétences (OPCO) compétent dans son domaine/ secteur d’activité pour instruction, prise en charge financière et dépôt de ces contrats auprès des services du ministère en charge de la formation professionnelle (DECA). Comme pour l’aide unique, le ministère assure la transmission des contrats d’apprentissage éligibles à l’ASP en charge de la gestion du dispositif et du versement de l’aide à l’entreprise. Pour les entreprises de moins de 250 salariés, la transmission du contrat par le ministère à l’ASP vaut décision d’attribution ; une notification est alors adressée à l’employeur par l’ASP. Pour les entreprises de 250 salariés et plus, le versement de l’aide est soumis à l’acte d’engagement de l’entreprise au respect des conditions indiquées ci-dessus. Concrètement l’ASP accuse réception du dossier auprès de l’entreprise, elle lui transmet le lien pour accéder au formulaire d’engagement sur son site et le compléter. L’entreprise devra le renvoyer à l’ASP dans un délai de 8 mois à compter de la date de conclusion du contrat. La réception de ce formulaire permettra à l’ASP d’enclencher les paiements. L’ASP transmettra à l’entreprise une « attestation sur l’honneur » à remplir afin qu’elle puisse déclarer avoir atteint ou pas ses objectifs : Lors du 1er semestre 2022, pour les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021, Lors du 1er semestre 2023 pour les contrats conclus entre le 1er avril et le 31 décembre 2021, Lors du 1er semestre 2024 pour les contrats conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2022.Les bases de calculs, qui seront rappelées dans le modèle d’attestation sur l’honneur, permettant de vérifier l’atteinte d’un de ces taux reposent sur : – les effectifs moyens annuels, – les effectifs de VIE et CIFRE, – les effectifs d’alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation).Les évolutions seront calculées à partir des éléments ci-dessus : entre le 31.12.2020 et le 31.12.2021, pour les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021, entre le 31.12.2021 et le 31.12.2022, pour les contrats conclus entre le 1er avril et le 31 décembre 2021, entre le 31.12.2022 et le 31.12.2023, pour les contrats conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2022.L’ASP procédera par la suite au contrôle en s’appuyant sur les données présentes en DSN, celles qui pourront être fournies par les services du Ministère du Travail en charge de la formation professionnelle et de l’apprentissage, ainsi que sur des informations complémentaires qui pourront être demandées si nécessaires.Le montant de l’aide exceptionnelle est versé mensuellement avant le paiement de la rémunération par l’employeur et chaque mois dans l’attente des données de la DSN.Afin de garantir le versement de l’aide dans les meilleurs délais, un guide spécifique est mis à votre disposition. En plus des informations générales concernant les dispositifs auxquels votre entreprise peut être éligible, il permet de vous assister dans le remplissage du contrat ainsi que dans les démarches à effectuer auprès de votre opérateur de compétences (OPCO) et de l’Agence de services et de paiement (ASP). Télécharger le guide. CIFRE = Convention Industrielle de Formation pour la Recherche VIE = Volontariat International en Entreprise Pour plus d’informations : – Consulter la foire aux questions relative aux mesures du plan de relance de l’alternance Pour tout renseignement, l’employeur peut appeler le 0 809 549 549",
+        "text": "L’employeur doit transmettre, au plus tard au 31 mars 2024, les contrats d’apprentissage qu’il a conclus à l’Opérateur de Compétences (OPCO) compétent dans son domaine/ secteur d’activité pour instruction, prise en charge financière et dépôt de ces contrats auprès des services du ministère en charge de la formation professionnelle (DECA). Comme pour l’aide unique, le ministère assure la transmission des contrats d’apprentissage éligibles à l’ASP en charge de la gestion du dispositif et du versement de l’aide à l’entreprise. Pour les entreprises de moins de 250 salariés, la transmission du contrat par le ministère à l’ASP vaut décision d’attribution ; une notification est alors adressée à l’employeur par l’ASP. Pour les entreprises de 250 salariés et plus, le versement de l’aide est soumis à l’acte d’engagement de l’entreprise au respect des conditions indiquées ci-dessus. Concrètement l’ASP accuse réception du dossier auprès de l’entreprise, elle lui transmet le lien pour accéder au formulaire d’engagement sur son site et le compléter. L’entreprise devra le renvoyer à l’ASP dans un délai de 8 mois à compter de la date de conclusion du contrat. La réception de ce formulaire permettra à l’ASP d’enclencher les paiements. L’ASP transmettra à l’entreprise une « attestation sur l’honneur » à remplir afin qu’elle puisse déclarer avoir atteint ou pas ses objectifs : Lors du 1er semestre 2022, pour les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021, Lors du 1er semestre 2023 pour les contrats conclus entre le 1er avril et le 31 décembre 2021, Lors du 1er semestre 2024 pour les contrats conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2022.Les bases de calculs, qui seront rappelées dans le modèle d’attestation sur l’honneur, permettant de vérifier l’atteinte d’un de ces taux reposent sur : – les effectifs moyens annuels, – les effectifs de VIE et CIFRE, – les effectifs d’alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation).Les évolutions seront calculées à partir des éléments ci-dessus : entre le 31.12.2020 et le 31.12.2021, pour les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021, entre le 31.12.2021 et le 31.12.2022, pour les contrats conclus entre le 1er avril et le 31 décembre 2021, entre le 31.12.2022 et le 31.12.2023, pour les contrats conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2022.L’ASP procédera par la suite au contrôle en s’appuyant sur les données présentes en DSN, celles qui pourront être fournies par les services du Ministère du Travail en charge de la formation professionnelle et de l’apprentissage, ainsi que sur des informations complémentaires qui pourront être demandées si nécessaires.Le montant de l’aide exceptionnelle est versé mensuellement avant le paiement de la rémunération par l’employeur et chaque mois dans l’attente des données de la DSN.Afin de garantir le versement de l’aide dans les meilleurs délais, un guide spécifique est mis à votre disposition. En plus des informations générales concernant les dispositifs auxquels votre entreprise peut être éligible, il permet de vous assister dans le remplissage du contrat ainsi que dans les démarches à effectuer auprès de votre opérateur de compétences (OPCO) et de l’Agence de services et de paiement (ASP). Télécharger le guide. CIFRE = Convention Industrielle de Formation pour la Recherche VIE = Volontariat International en Entreprise Pour plus d’informations : – Consulter la foire aux questions relative aux mesures du plan de relance de l’alternance Pour tout renseignement, l’employeur peut appeler le 0 809 549 549",
         "title": "Quelles sont les démarches à effectuer ?"
       }
     ],
@@ -35569,17 +35619,17 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/activite-partielle-chomage-partiel/apld"
   },
   {
-    "date": "30/12/2022",
+    "date": "17/01/2024",
     "description": "Dans le cadre du plan 1 jeune1 solution, le Gouvernement met en place une aide exceptionnelle au recrutement des alternants en contrat de (...)",
-    "intro": "<p>Dans le cadre du plan <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/emploi-des-jeunes-presentation-du-plan-1-jeune-1-solution\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">1 jeune1 solution</a>, le Gouvernement met en place une aide exceptionnelle au recrutement des alternants en contrat de professionnalisation de moins de 30 ans, jusqu’au niveau master et pour toutes les entreprises (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2020/8/24/MTRD2020637D/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°2020-1084 du 24 août 2020</a>) et décret n°2021-224 du 26 février 2021 modifié par le (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045979684\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret no 2022-958 du 29 juin 2022</a>).</p>",
+    "intro": "<p>Dans le cadre du plan <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/emploi-des-jeunes-presentation-du-plan-1-jeune-1-solution\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">1 jeune1 solution</a>, le Gouvernement met en place une aide exceptionnelle au recrutement des alternants en contrat de professionnalisation de moins de 30 ans, jusqu’au niveau master et pour toutes les entreprises (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2020/8/24/MTRD2020637D/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°2020-1084 du 24 août 2020</a>) et décret n°2021-224 du 26 février 2021 modifié par le (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045979684\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret no 2022-958 du 29 juin 2022</a>).</p><p>Attention&nbsp;: pour le bénéfice de l’aide exceptionnelle, les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2022 et qui n’auraient pas encore été déposés devront avoir été transmis au plus tard au 31 mars 2024 à l’opérateur de compétences et déposés auprès des services du ministre en charge de la formation professionnelle.</p>",
     "pubId": "article378080",
     "sections": [
       {
         "anchor": "",
-        "html": "<p>À partir du 1<sup>er</sup> janvier 2023, le <strong>gouvernement renouvelle son soutien au recrutement des apprentis, pour tous les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> janvier 2023 et le 31 décembre 2023</strong>, jusqu’au niveau master et pour toutes les entreprises. <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/article/aide-2023-aux-employeurs-qui-recrutent-en-alternance\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir plus sur cette aide</a>.</p><dl class=\"spip_document_436507 spip_documents spip_documents_center\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/jpg/720x52_bandeau_fr_bandeau1.jpg\" width=\"720\" height=\"52\" alt=\"\"></dt></dl>",
-        "text": " À partir du 1er janvier 2023, le gouvernement renouvelle son soutien au recrutement des apprentis, pour tous les contrats conclus entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2023, jusqu’au niveau master et pour toutes les entreprises. En savoir plus sur cette aide. ",
+        "html": "<p>À partir du 1<sup>er</sup> janvier 2023, le <strong>gouvernement renouvelle son soutien au recrutement des apprentis, pour tous les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> janvier 2023 et le 31 décembre 2024</strong>, jusqu’au niveau master et pour toutes les entreprises. <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/article/aide-aux-employeurs-qui-recrutent-en-alternance\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir plus sur cette aide</a>.</p><dl class=\"spip_document_436507 spip_documents spip_documents_center\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/jpg/720x52_bandeau_fr_bandeau1.jpg\" width=\"720\" height=\"52\" alt=\"\"></dt></dl>",
+        "text": " À partir du 1er janvier 2023, le gouvernement renouvelle son soutien au recrutement des apprentis, pour tous les contrats conclus entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2024, jusqu’au niveau master et pour toutes les entreprises. En savoir plus sur cette aide. ",
         "title": "Aide exceptionnelle aux employeurs de salariés en contrat de professionnalisation",
-        "description": "À partir du 1er janvier 2023, le gouvernement renouvelle son soutien au recrutement des apprentis, pour tous les contrats conclus entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2023, jusqu’au niveau mas",
+        "description": "À partir du 1er janvier 2023, le gouvernement renouvelle son soutien au recrutement des apprentis, pour tous les contrats conclus entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2024, jusqu’au niveau mas",
         "references": {}
       },
       {
@@ -35592,10 +35642,10 @@
       },
       {
         "anchor": "A-quels-employeurs-s-adresse-l-aide-exceptionnelle",
-        "description": "Pour les contrats signés à compter du 1er juillet 2020 et jusqu’au 31 décembre 2022, pour les salariés en contrat de professionnalisation de moins de 30 ans, cette aide sera versée : aux entreprises d",
-        "html": "<p><strong>Pour les contrats signés à compter du 1<sup>er</sup> juillet 2020 et jusqu’au 31 décembre 2022</strong>, pour les salariés en contrat de professionnalisation de moins de 30 ans, cette aide sera versée&nbsp;: <br class=\"autobr\"><br></p><ul class=\"spip\"><li> aux entreprises de moins de 250 salariés, sans condition</li></ul><ul class=\"spip\"><li> et aux entreprises de 250 salariés et plus à la condition qu’elles s’engagent à atteindre un seuil de contrats d’alternance ou de contrats favorisant l’insertion professionnelle dans leur effectif&nbsp;:<ul class=\"spip\"><li> au 31 décembre 2021 pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021</li><li> au 31 décembre 2022, pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021</li><li> au 31 décembre 2023, pour les contrats conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2022.</li></ul></li></ul><p>Les modalités d’atteinte de ce seuil sont les suivantes, définies par décret (faute de quoi il faudra rembourser les sommes perçues)</p><ul class=\"spip\"><li><strong>Avoir atteint le taux de 5&nbsp;% de contrats favorisant l’insertion professionnelle</strong> (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/aide-exceptionnelle-contrat-pro#sigles\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">CIFRE</a> et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/aide-exceptionnelle-contrat-pro#sigles\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">VIE</a>) dans l’effectif salarié total annuel, au 31 décembre de l’année de référence, selon la date de conclusion du contrat.<br class=\"autobr\">Ce taux (de 5&nbsp;%) est égal au rapport entre les effectifs relevant des contrats favorisant l’insertion professionnelle et l’effectif salarié total annuel de l’entreprise.<br class=\"autobr\">Ou</li><li><strong>Avoir atteint au moins 3&nbsp;% d’alternants</strong> (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) dans l’effectif salarié total annuel au 31 décembre de l’année de référence, selon la date de conclusion du contrat et avoir connu une progression d’au moins 10&nbsp;% d’alternants (ou dans les proportions prévues par l’accord de branche le cas échéant) au 31 décembre de l’année de référence, comparativement à l’effectif salarié annuel relevant de ces catégories (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) au 31 décembre de l’année précédente.</li></ul><p>Si l’entreprise n’a pas respecté l’engagement qu’elle a pris, <strong>elle devra rembourser les sommes indues à l’ASP</strong>.</p><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise «&nbsp;X&nbsp;» embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6&nbsp;% de l’effectif annuel total). <br class=\"autobr\">Au 31.12.2020, cette même entreprise comptait 30 contrats en alternance. Elle a donc augmenté ses effectifs alternant de plus de 10&nbsp;%</p><dl class=\"spip_document_436422 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/valide.png\" width=\"38\" height=\"39\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise</strong>.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise «&nbsp;X&nbsp;» embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6&nbsp;% de l’effectif annuel total). <br class=\"autobr\">Au 31.12.2021, cette même entreprise comptait 38 contrats en alternance. Elle n’a donc pas augmenté ses effectifs alternant de plus de 10&nbsp;%.</p><dl class=\"spip_document_436423 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/invalide.png\" width=\"38\" height=\"37\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise n’a pas rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et n’a pas respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Elle devra rembourser à l’ASP l’intégralité des sommes perçue</strong>.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise «&nbsp;X&nbsp;» embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 110 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 10&nbsp;% de l’effectif annuel total). <br class=\"autobr\"></p><dl class=\"spip_document_436422 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/valide.png\" width=\"38\" height=\"39\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise</strong></p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise «&nbsp;X&nbsp;» embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 50 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 4.5&nbsp;% de l’effectif annuel total).</p><dl class=\"spip_document_436423 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/invalide.png\" width=\"38\" height=\"37\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise n’a pas rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Elle devra rembourser à l’ASP l’intégralité des sommes perçue.</strong></p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise «&nbsp;X&nbsp;» embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 50 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 4.5&nbsp;% de l’effectif annuel total)<br class=\"autobr\">Mais sur ces 50 contrats, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6&nbsp;% de l’effectif annuel total).<br class=\"autobr\">Au 31.12.2020, cette entreprise comptait 35 contrats en alternance, elle a donc augmenté ses effectifs alternants de plus de 10&nbsp;%.</p><dl class=\"spip_document_436422 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/valide.png\" width=\"38\" height=\"39\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise.</strong></p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise «&nbsp;X&nbsp;» embauche 10 apprentis majeurs et 5 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021.<br class=\"autobr\">Au moment du retour de l’engagement en 2020, l’entreprise compte comme effectif annuel 350 salariés.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 120 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 245 salariés, et parmi ces derniers, 17 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 6.9&nbsp;% de l’effectif annuel total, calcul fait sur la base de 245 salariés)</p><dl class=\"spip_document_436422 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/valide.png\" width=\"38\" height=\"39\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise.</strong></p></div><div class=\"texteencadre-spip spip\">Pour les entreprises, l’aide couvre près de la moitié de la rémunération du salarié en contrat de professionnalisation de moins de 18 ans, plus de 65&nbsp;% du salaire pour un jeune de 18 à 20 révolus, et environ la moitié de la rémunération du jeune de 21 à 29 ans révolus.</div>",
+        "description": "Cette aide concerne les contrats signés à compter du 1er juillet 2020 et jusqu’au 31 décembre 2022, transmis par l’employeur à l’opérateur de compétences avant le 31 mars 2024 et déposés par l’opérate",
+        "html": "<p>Cette aide concerne les contrats signés à compter du 1er juillet 2020 et jusqu’au 31 décembre 2022, transmis par l’employeur à l’opérateur de compétences avant le 31 mars 2024 et déposés par l’opérateur auprès du ministre chargé de la formation professionnelle.</p><p><strong>Pour les contrats signés à compter du 1<sup>er</sup> juillet 2020 et jusqu’au 31 décembre 2022</strong>, pour les salariés en contrat de professionnalisation de moins de 30 ans, cette aide sera versée&nbsp;: <br class=\"autobr\"><br></p><ul class=\"spip\"><li> aux entreprises de moins de 250 salariés, sans condition</li></ul><ul class=\"spip\"><li> et aux entreprises de 250 salariés et plus à la condition qu’elles s’engagent à atteindre un seuil de contrats d’alternance ou de contrats favorisant l’insertion professionnelle dans leur effectif&nbsp;:<ul class=\"spip\"><li> au 31 décembre 2021 pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021</li><li> au 31 décembre 2022, pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021</li><li> au 31 décembre 2023, pour les contrats conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2022.</li></ul></li></ul><p>Les modalités d’atteinte de ce seuil sont les suivantes, définies par décret (faute de quoi il faudra rembourser les sommes perçues)</p><ul class=\"spip\"><li><strong>Avoir atteint le taux de 5&nbsp;% de contrats favorisant l’insertion professionnelle</strong> (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/aide-exceptionnelle-contrat-pro#sigles\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">CIFRE</a> et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/aide-exceptionnelle-contrat-pro#sigles\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">VIE</a>) dans l’effectif salarié total annuel, au 31 décembre de l’année de référence, selon la date de conclusion du contrat.<br class=\"autobr\">Ce taux (de 5&nbsp;%) est égal au rapport entre les effectifs relevant des contrats favorisant l’insertion professionnelle et l’effectif salarié total annuel de l’entreprise.<br class=\"autobr\">Ou</li><li><strong>Avoir atteint au moins 3&nbsp;% d’alternants</strong> (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) dans l’effectif salarié total annuel au 31 décembre de l’année de référence, selon la date de conclusion du contrat et avoir connu une progression d’au moins 10&nbsp;% d’alternants (ou dans les proportions prévues par l’accord de branche le cas échéant) au 31 décembre de l’année de référence, comparativement à l’effectif salarié annuel relevant de ces catégories (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) au 31 décembre de l’année précédente.</li></ul><p>Si l’entreprise n’a pas respecté l’engagement qu’elle a pris, <strong>elle devra rembourser les sommes indues à l’ASP</strong>.</p><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise «&nbsp;X&nbsp;» embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6&nbsp;% de l’effectif annuel total). <br class=\"autobr\">Au 31.12.2020, cette même entreprise comptait 30 contrats en alternance. Elle a donc augmenté ses effectifs alternant de plus de 10&nbsp;%</p><dl class=\"spip_document_436422 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/valide.png\" width=\"38\" height=\"39\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise</strong>.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise «&nbsp;X&nbsp;» embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6&nbsp;% de l’effectif annuel total). <br class=\"autobr\">Au 31.12.2021, cette même entreprise comptait 38 contrats en alternance. Elle n’a donc pas augmenté ses effectifs alternant de plus de 10&nbsp;%.</p><dl class=\"spip_document_436423 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/invalide.png\" width=\"38\" height=\"37\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise n’a pas rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et n’a pas respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Elle devra rembourser à l’ASP l’intégralité des sommes perçue</strong>.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise «&nbsp;X&nbsp;» embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 110 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 10&nbsp;% de l’effectif annuel total). <br class=\"autobr\"></p><dl class=\"spip_document_436422 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/valide.png\" width=\"38\" height=\"39\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise</strong></p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise «&nbsp;X&nbsp;» embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 50 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 4.5&nbsp;% de l’effectif annuel total).</p><dl class=\"spip_document_436423 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/invalide.png\" width=\"38\" height=\"37\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise n’a pas rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Elle devra rembourser à l’ASP l’intégralité des sommes perçue.</strong></p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise «&nbsp;X&nbsp;» embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 50 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 4.5&nbsp;% de l’effectif annuel total)<br class=\"autobr\">Mais sur ces 50 contrats, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6&nbsp;% de l’effectif annuel total).<br class=\"autobr\">Au 31.12.2020, cette entreprise comptait 35 contrats en alternance, elle a donc augmenté ses effectifs alternants de plus de 10&nbsp;%.</p><dl class=\"spip_document_436422 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/valide.png\" width=\"38\" height=\"39\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise.</strong></p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise «&nbsp;X&nbsp;» embauche 10 apprentis majeurs et 5 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021.<br class=\"autobr\">Au moment du retour de l’engagement en 2020, l’entreprise compte comme effectif annuel 350 salariés.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 120 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 245 salariés, et parmi ces derniers, 17 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 6.9&nbsp;% de l’effectif annuel total, calcul fait sur la base de 245 salariés)</p><dl class=\"spip_document_436422 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/valide.png\" width=\"38\" height=\"39\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise.</strong></p></div><div class=\"texteencadre-spip spip\">Pour les entreprises, l’aide couvre près de la moitié de la rémunération du salarié en contrat de professionnalisation de moins de 18 ans, plus de 65&nbsp;% du salaire pour un jeune de 18 à 20 révolus, et environ la moitié de la rémunération du jeune de 21 à 29 ans révolus.</div>",
         "references": {},
-        "text": "Pour les contrats signés à compter du 1er juillet 2020 et jusqu’au 31 décembre 2022, pour les salariés en contrat de professionnalisation de moins de 30 ans, cette aide sera versée : aux entreprises de moins de 250 salariés, sans condition et aux entreprises de 250 salariés et plus à la condition qu’elles s’engagent à atteindre un seuil de contrats d’alternance ou de contrats favorisant l’insertion professionnelle dans leur effectif : au 31 décembre 2021 pour les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021 au 31 décembre 2022, pour les contrats conclus entre le 1er avril et le 31 décembre 2021 au 31 décembre 2023, pour les contrats conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2022.Les modalités d’atteinte de ce seuil sont les suivantes, définies par décret (faute de quoi il faudra rembourser les sommes perçues) Avoir atteint le taux de 5 % de contrats favorisant l’insertion professionnelle (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, CIFRE et VIE) dans l’effectif salarié total annuel, au 31 décembre de l’année de référence, selon la date de conclusion du contrat. Ce taux (de 5 %) est égal au rapport entre les effectifs relevant des contrats favorisant l’insertion professionnelle et l’effectif salarié total annuel de l’entreprise. Ou Avoir atteint au moins 3 % d’alternants (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) dans l’effectif salarié total annuel au 31 décembre de l’année de référence, selon la date de conclusion du contrat et avoir connu une progression d’au moins 10 % d’alternants (ou dans les proportions prévues par l’accord de branche le cas échéant) au 31 décembre de l’année de référence, comparativement à l’effectif salarié annuel relevant de ces catégories (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) au 31 décembre de l’année précédente.Si l’entreprise n’a pas respecté l’engagement qu’elle a pris, elle devra rembourser les sommes indues à l’ASP. L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6 % de l’effectif annuel total). Au 31.12.2020, cette même entreprise comptait 30 contrats en alternance. Elle a donc augmenté ses effectifs alternant de plus de 10 % L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1er avril et le 31 décembre 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6 % de l’effectif annuel total). Au 31.12.2021, cette même entreprise comptait 38 contrats en alternance. Elle n’a donc pas augmenté ses effectifs alternant de plus de 10 %. L’entreprise n’a pas rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et n’a pas respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Elle devra rembourser à l’ASP l’intégralité des sommes perçue. L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 110 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 10 % de l’effectif annuel total).  L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1er avril et le 31 décembre 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 50 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 4.5 % de l’effectif annuel total). L’entreprise n’a pas rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Elle devra rembourser à l’ASP l’intégralité des sommes perçue. L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 50 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 4.5 % de l’effectif annuel total) Mais sur ces 50 contrats, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6 % de l’effectif annuel total). Au 31.12.2020, cette entreprise comptait 35 contrats en alternance, elle a donc augmenté ses effectifs alternants de plus de 10 %. L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. L’entreprise « X » embauche 10 apprentis majeurs et 5 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1er avril et le 31 décembre 2021. Au moment du retour de l’engagement en 2020, l’entreprise compte comme effectif annuel 350 salariés. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 120 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 245 salariés, et parmi ces derniers, 17 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 6.9 % de l’effectif annuel total, calcul fait sur la base de 245 salariés) L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Pour les entreprises, l’aide couvre près de la moitié de la rémunération du salarié en contrat de professionnalisation de moins de 18 ans, plus de 65 % du salaire pour un jeune de 18 à 20 révolus, et environ la moitié de la rémunération du jeune de 21 à 29 ans révolus.",
+        "text": "Cette aide concerne les contrats signés à compter du 1er juillet 2020 et jusqu’au 31 décembre 2022, transmis par l’employeur à l’opérateur de compétences avant le 31 mars 2024 et déposés par l’opérateur auprès du ministre chargé de la formation professionnelle.Pour les contrats signés à compter du 1er juillet 2020 et jusqu’au 31 décembre 2022, pour les salariés en contrat de professionnalisation de moins de 30 ans, cette aide sera versée : aux entreprises de moins de 250 salariés, sans condition et aux entreprises de 250 salariés et plus à la condition qu’elles s’engagent à atteindre un seuil de contrats d’alternance ou de contrats favorisant l’insertion professionnelle dans leur effectif : au 31 décembre 2021 pour les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021 au 31 décembre 2022, pour les contrats conclus entre le 1er avril et le 31 décembre 2021 au 31 décembre 2023, pour les contrats conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2022.Les modalités d’atteinte de ce seuil sont les suivantes, définies par décret (faute de quoi il faudra rembourser les sommes perçues) Avoir atteint le taux de 5 % de contrats favorisant l’insertion professionnelle (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, CIFRE et VIE) dans l’effectif salarié total annuel, au 31 décembre de l’année de référence, selon la date de conclusion du contrat. Ce taux (de 5 %) est égal au rapport entre les effectifs relevant des contrats favorisant l’insertion professionnelle et l’effectif salarié total annuel de l’entreprise. Ou Avoir atteint au moins 3 % d’alternants (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) dans l’effectif salarié total annuel au 31 décembre de l’année de référence, selon la date de conclusion du contrat et avoir connu une progression d’au moins 10 % d’alternants (ou dans les proportions prévues par l’accord de branche le cas échéant) au 31 décembre de l’année de référence, comparativement à l’effectif salarié annuel relevant de ces catégories (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) au 31 décembre de l’année précédente.Si l’entreprise n’a pas respecté l’engagement qu’elle a pris, elle devra rembourser les sommes indues à l’ASP. L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6 % de l’effectif annuel total). Au 31.12.2020, cette même entreprise comptait 30 contrats en alternance. Elle a donc augmenté ses effectifs alternant de plus de 10 % L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1er avril et le 31 décembre 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6 % de l’effectif annuel total). Au 31.12.2021, cette même entreprise comptait 38 contrats en alternance. Elle n’a donc pas augmenté ses effectifs alternant de plus de 10 %. L’entreprise n’a pas rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et n’a pas respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Elle devra rembourser à l’ASP l’intégralité des sommes perçue. L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 110 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 10 % de l’effectif annuel total).  L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1er avril et le 31 décembre 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 50 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 4.5 % de l’effectif annuel total). L’entreprise n’a pas rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Elle devra rembourser à l’ASP l’intégralité des sommes perçue. L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 50 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 4.5 % de l’effectif annuel total) Mais sur ces 50 contrats, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6 % de l’effectif annuel total). Au 31.12.2020, cette entreprise comptait 35 contrats en alternance, elle a donc augmenté ses effectifs alternants de plus de 10 %. L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. L’entreprise « X » embauche 10 apprentis majeurs et 5 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1er avril et le 31 décembre 2021. Au moment du retour de l’engagement en 2020, l’entreprise compte comme effectif annuel 350 salariés. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 120 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 245 salariés, et parmi ces derniers, 17 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 6.9 % de l’effectif annuel total, calcul fait sur la base de 245 salariés) L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Pour les entreprises, l’aide couvre près de la moitié de la rémunération du salarié en contrat de professionnalisation de moins de 18 ans, plus de 65 % du salaire pour un jeune de 18 à 20 révolus, et environ la moitié de la rémunération du jeune de 21 à 29 ans révolus.",
         "title": "À quels employeurs s’adresse l’aide exceptionnelle ?"
       },
       {
@@ -35608,10 +35658,10 @@
       },
       {
         "anchor": "Quelles-sont-les-demarches-a-effectuer",
-        "description": "L’employeur doit transmettre les contrats de professionnalisation qu’il a conclus avec des jeunes de moins de 30 ans à l’Opérateur de Compétences (OPCO) compétent dans son domaine/ secteur d’activité",
-        "html": "<p>L’employeur doit transmettre les contrats de professionnalisation qu’il a conclus avec des jeunes de moins de 30 ans à l’Opérateur de Compétences (OPCO) compétent dans son domaine/ secteur d’activité pour instruction, prise en charge financière et dépôt de ces contrats auprès des services du ministère en charge de la formation professionnelle, dans la base nationale de données Extrapro. Chaque semaine, le ministère assure la transmission des contrats de professionnalisation éligibles à l’ASP en charge de la gestion du dispositif et du versement de l’aide à l’entreprise.<br class=\"autobr\"><br></p><ul class=\"spip\"><li> Pour les entreprises de moins de 250 salariés, la transmission du contrat par le ministère à l’ASP vaut décision d’attribution&nbsp;; une notification est alors adressée à l’employeur par l’ASP.</li></ul><ul class=\"spip\"><li> Pour les entreprises de 250 salariés et plus, le versement de l’aide est soumis à l’acte d’engagement de l’entreprise au respect des conditions indiquées ci-dessus. Concrètement l’ASP met à disposition <a href=\"https://www.asp-public.fr/portail-employeurs-apprentissage-aide-exceptionnelle\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">un formulaire d’engagement sur son site</a> à compléter par l’entreprise. Celle-ci devra le renvoyer à l’ASP dans un délai de 8 mois à compter de la date de conclusion du contrat. La réception de ce formulaire permettra à l’ASP d’enclencher les paiements. <br class=\"autobr\">L’ASP transmettra à l’entreprise une «&nbsp;attestation sur l’honneur&nbsp;» à remplir afin qu’elle puisse déclarer avoir atteint ou pas ses objectifs&nbsp;:</li><li> Lors du 1<sup>er</sup> semestre 2022, pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021,</li><li> Lors du 1<sup>er</sup> semestre 2023 pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021,</li><li> Lors du 1er semestre 2024 pour les contrats conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2022.</li></ul><p>Les bases de calculs, qui seront à rappeler dans le modèle d’attestation sur l’honneur, permettant de vérifier l’atteinte d’un de ces taux reposent sur&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les effectifs moyens annuels,<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les effectifs de VIE et CIFRE,<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les effectifs d’alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation).</p><p>Les évolutions seront calculées à partir des éléments ci-dessus&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> entre le 31.12.2020 et le 31.12.2021, pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021</li><li> entre le 31.12.2021 et le 31.12.2022, pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021,</li><li> entre le 31.12.2022 et le 31.12.2023, pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> janvier et le 31 décembre 2022.</li></ul><p>L’ASP procédera par la suite au contrôle en s’appuyant sur les données présentes en DSN, celles qui pourront être fournies par les services du Ministère du Travail en charge de la formation professionnelle et de l’apprentissage, ainsi que sur des informations complémentaires qui pourront être demandées si nécessaires.</p><p>Chaque mois d’exécution du contrat, <strong>l’employeur doit transmettre le bulletin de paie du salarié du mois concerné à l’ASP</strong> afin de justifier du versement d’une rémunération au salarié et de la présence du salarié dans les effectifs de l’entreprise.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Afin de garantir le versement de l’aide dans les meilleurs délais</strong>, un guide spécifique est mis à votre disposition. En plus des informations générales concernant les dispositifs auxquels votre entreprise peut être éligible, il permet de vous assister dans le remplissage du contrat ainsi que dans les démarches à effectuer auprès de votre opérateur de compétences (OPCO) et de l’Agence de services et de paiement (ASP). <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/guide_employeur.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger le guide</a>.</div><p><br class=\"autobr\"><i>CIFRE = Convention Industrielle de Formation pour la Recherche</i><br class=\"autobr\"><i>VIE = Volontariat International en Entreprise</i></p><hr class=\"spip\"><p><strong>Pour tout renseignement</strong>, l’employeur peut appeler le 0 809 549 549</p><dl class=\"spip_document_436322 spip_documents spip_documents_center\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/banalise-long-0_809_549_549-degrade_nue_metropole-2.png\" width=\"250\" height=\"31\" alt=\"\"></dt></dl><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/article/faq-aide-a-l-embauche-d-alternants\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">ou consulter la foire aux questions relative aux mesures du plan de relance de l’alternance</a></p><dl class=\"spip_document_438707 spip_documents spip_documents_right\" style=\"float:right;width:300px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/cofinancement4.png\" width=\"300\" height=\"100\" alt=\"\"></dt></dl>",
+        "description": "L’employeur doit transmettre, au plus tard au 31 mars 2024, les contrats de professionnalisation qu’il a conclus à l’Opérateur de Compétences (OPCO) compétent dans son domaine/ secteur d’activité pour",
+        "html": "<p>L’employeur doit transmettre, au plus tard au 31 mars 2024, les contrats de professionnalisation qu’il a conclus à l’Opérateur de Compétences (OPCO) compétent dans son domaine/ secteur d’activité pour instruction, prise en charge financière et dépôt de ces contrats auprès des services du ministère en charge de la formation professionnelle (DECA). Le ministère assure la transmission des contrats de professionnalisation éligibles à l’ASP en charge de la gestion du dispositif et du versement de l’aide à l’entreprise.<br class=\"autobr\"><br></p><ul class=\"spip\"><li> Pour les entreprises de moins de 250 salariés, la transmission du contrat par le ministère à l’ASP vaut décision d’attribution&nbsp;; une notification est alors adressée à l’employeur par l’ASP.</li></ul><ul class=\"spip\"><li> Pour les entreprises de 250 salariés et plus, le versement de l’aide est soumis à l’acte d’engagement de l’entreprise au respect des conditions indiquées ci-dessus. Concrètement l’ASP met à disposition <a href=\"https://www.asp-public.fr/portail-employeurs-apprentissage-aide-exceptionnelle\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">un formulaire d’engagement sur son site</a> à compléter par l’entreprise. Celle-ci devra le renvoyer à l’ASP dans un délai de 8 mois à compter de la date de conclusion du contrat. La réception de ce formulaire permettra à l’ASP d’enclencher les paiements. <br class=\"autobr\">L’ASP transmettra à l’entreprise une «&nbsp;attestation sur l’honneur&nbsp;» à remplir afin qu’elle puisse déclarer avoir atteint ou pas ses objectifs&nbsp;:</li><li> Lors du 1<sup>er</sup> semestre 2022, pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021,</li><li> Lors du 1<sup>er</sup> semestre 2023 pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021,</li><li> Lors du 1er semestre 2024 pour les contrats conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2022.</li></ul><p>Les bases de calculs, qui seront à rappeler dans le modèle d’attestation sur l’honneur, permettant de vérifier l’atteinte d’un de ces taux reposent sur&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les effectifs moyens annuels,<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les effectifs de VIE et CIFRE,<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les effectifs d’alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation).</p><p>Les évolutions seront calculées à partir des éléments ci-dessus&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> entre le 31.12.2020 et le 31.12.2021, pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021</li><li> entre le 31.12.2021 et le 31.12.2022, pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021,</li><li> entre le 31.12.2022 et le 31.12.2023, pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> janvier et le 31 décembre 2022.</li></ul><p>L’ASP procédera par la suite au contrôle en s’appuyant sur les données présentes en DSN, celles qui pourront être fournies par les services du Ministère du Travail en charge de la formation professionnelle et de l’apprentissage, ainsi que sur des informations complémentaires qui pourront être demandées si nécessaires.</p><p>Chaque mois d’exécution du contrat, <strong>l’employeur doit transmettre le bulletin de paie du salarié du mois concerné à l’ASP</strong> afin de justifier du versement d’une rémunération au salarié et de la présence du salarié dans les effectifs de l’entreprise.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Afin de garantir le versement de l’aide dans les meilleurs délais</strong>, un guide spécifique est mis à votre disposition. En plus des informations générales concernant les dispositifs auxquels votre entreprise peut être éligible, il permet de vous assister dans le remplissage du contrat ainsi que dans les démarches à effectuer auprès de votre opérateur de compétences (OPCO) et de l’Agence de services et de paiement (ASP). <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/guide_employeur.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger le guide</a>.</div><p><br class=\"autobr\"><i>CIFRE = Convention Industrielle de Formation pour la Recherche</i><br class=\"autobr\"><i>VIE = Volontariat International en Entreprise</i></p><hr class=\"spip\"><p><strong>Pour tout renseignement</strong>, l’employeur peut appeler le 0 809 549 549</p><dl class=\"spip_document_436322 spip_documents spip_documents_center\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/banalise-long-0_809_549_549-degrade_nue_metropole-2.png\" width=\"250\" height=\"31\" alt=\"\"></dt></dl><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/article/faq-aide-a-l-embauche-d-alternants\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">ou consulter la foire aux questions relative aux mesures du plan de relance de l’alternance</a></p><dl class=\"spip_document_438707 spip_documents spip_documents_right\" style=\"float:right;width:300px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/cofinancement4.png\" width=\"300\" height=\"100\" alt=\"\"></dt></dl>",
         "references": {},
-        "text": "L’employeur doit transmettre les contrats de professionnalisation qu’il a conclus avec des jeunes de moins de 30 ans à l’Opérateur de Compétences (OPCO) compétent dans son domaine/ secteur d’activité pour instruction, prise en charge financière et dépôt de ces contrats auprès des services du ministère en charge de la formation professionnelle, dans la base nationale de données Extrapro. Chaque semaine, le ministère assure la transmission des contrats de professionnalisation éligibles à l’ASP en charge de la gestion du dispositif et du versement de l’aide à l’entreprise. Pour les entreprises de moins de 250 salariés, la transmission du contrat par le ministère à l’ASP vaut décision d’attribution ; une notification est alors adressée à l’employeur par l’ASP. Pour les entreprises de 250 salariés et plus, le versement de l’aide est soumis à l’acte d’engagement de l’entreprise au respect des conditions indiquées ci-dessus. Concrètement l’ASP met à disposition un formulaire d’engagement sur son site à compléter par l’entreprise. Celle-ci devra le renvoyer à l’ASP dans un délai de 8 mois à compter de la date de conclusion du contrat. La réception de ce formulaire permettra à l’ASP d’enclencher les paiements. L’ASP transmettra à l’entreprise une « attestation sur l’honneur » à remplir afin qu’elle puisse déclarer avoir atteint ou pas ses objectifs : Lors du 1er semestre 2022, pour les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021, Lors du 1er semestre 2023 pour les contrats conclus entre le 1er avril et le 31 décembre 2021, Lors du 1er semestre 2024 pour les contrats conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2022.Les bases de calculs, qui seront à rappeler dans le modèle d’attestation sur l’honneur, permettant de vérifier l’atteinte d’un de ces taux reposent sur : – les effectifs moyens annuels, – les effectifs de VIE et CIFRE, – les effectifs d’alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation).Les évolutions seront calculées à partir des éléments ci-dessus : entre le 31.12.2020 et le 31.12.2021, pour les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021 entre le 31.12.2021 et le 31.12.2022, pour les contrats conclus entre le 1er avril et le 31 décembre 2021, entre le 31.12.2022 et le 31.12.2023, pour les contrats conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2022.L’ASP procédera par la suite au contrôle en s’appuyant sur les données présentes en DSN, celles qui pourront être fournies par les services du Ministère du Travail en charge de la formation professionnelle et de l’apprentissage, ainsi que sur des informations complémentaires qui pourront être demandées si nécessaires.Chaque mois d’exécution du contrat, l’employeur doit transmettre le bulletin de paie du salarié du mois concerné à l’ASP afin de justifier du versement d’une rémunération au salarié et de la présence du salarié dans les effectifs de l’entreprise.Afin de garantir le versement de l’aide dans les meilleurs délais, un guide spécifique est mis à votre disposition. En plus des informations générales concernant les dispositifs auxquels votre entreprise peut être éligible, il permet de vous assister dans le remplissage du contrat ainsi que dans les démarches à effectuer auprès de votre opérateur de compétences (OPCO) et de l’Agence de services et de paiement (ASP). Télécharger le guide. CIFRE = Convention Industrielle de Formation pour la Recherche VIE = Volontariat International en EntreprisePour tout renseignement, l’employeur peut appeler le 0 809 549 549 – ou consulter la foire aux questions relative aux mesures du plan de relance de l’alternance",
+        "text": "L’employeur doit transmettre, au plus tard au 31 mars 2024, les contrats de professionnalisation qu’il a conclus à l’Opérateur de Compétences (OPCO) compétent dans son domaine/ secteur d’activité pour instruction, prise en charge financière et dépôt de ces contrats auprès des services du ministère en charge de la formation professionnelle (DECA). Le ministère assure la transmission des contrats de professionnalisation éligibles à l’ASP en charge de la gestion du dispositif et du versement de l’aide à l’entreprise. Pour les entreprises de moins de 250 salariés, la transmission du contrat par le ministère à l’ASP vaut décision d’attribution ; une notification est alors adressée à l’employeur par l’ASP. Pour les entreprises de 250 salariés et plus, le versement de l’aide est soumis à l’acte d’engagement de l’entreprise au respect des conditions indiquées ci-dessus. Concrètement l’ASP met à disposition un formulaire d’engagement sur son site à compléter par l’entreprise. Celle-ci devra le renvoyer à l’ASP dans un délai de 8 mois à compter de la date de conclusion du contrat. La réception de ce formulaire permettra à l’ASP d’enclencher les paiements. L’ASP transmettra à l’entreprise une « attestation sur l’honneur » à remplir afin qu’elle puisse déclarer avoir atteint ou pas ses objectifs : Lors du 1er semestre 2022, pour les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021, Lors du 1er semestre 2023 pour les contrats conclus entre le 1er avril et le 31 décembre 2021, Lors du 1er semestre 2024 pour les contrats conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2022.Les bases de calculs, qui seront à rappeler dans le modèle d’attestation sur l’honneur, permettant de vérifier l’atteinte d’un de ces taux reposent sur : – les effectifs moyens annuels, – les effectifs de VIE et CIFRE, – les effectifs d’alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation).Les évolutions seront calculées à partir des éléments ci-dessus : entre le 31.12.2020 et le 31.12.2021, pour les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021 entre le 31.12.2021 et le 31.12.2022, pour les contrats conclus entre le 1er avril et le 31 décembre 2021, entre le 31.12.2022 et le 31.12.2023, pour les contrats conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2022.L’ASP procédera par la suite au contrôle en s’appuyant sur les données présentes en DSN, celles qui pourront être fournies par les services du Ministère du Travail en charge de la formation professionnelle et de l’apprentissage, ainsi que sur des informations complémentaires qui pourront être demandées si nécessaires.Chaque mois d’exécution du contrat, l’employeur doit transmettre le bulletin de paie du salarié du mois concerné à l’ASP afin de justifier du versement d’une rémunération au salarié et de la présence du salarié dans les effectifs de l’entreprise.Afin de garantir le versement de l’aide dans les meilleurs délais, un guide spécifique est mis à votre disposition. En plus des informations générales concernant les dispositifs auxquels votre entreprise peut être éligible, il permet de vous assister dans le remplissage du contrat ainsi que dans les démarches à effectuer auprès de votre opérateur de compétences (OPCO) et de l’Agence de services et de paiement (ASP). Télécharger le guide. CIFRE = Convention Industrielle de Formation pour la Recherche VIE = Volontariat International en EntreprisePour tout renseignement, l’employeur peut appeler le 0 809 549 549 – ou consulter la foire aux questions relative aux mesures du plan de relance de l’alternance",
         "title": "Quelles sont les démarches à effectuer ?"
       }
     ],

package/package.json CHANGED Viewed

@@ -1,6 +1,6 @@
 {
   "name": "@socialgouv/fiches-travail-data",
-  "version": "4.587.0",
+  "version": "4.589.0",
   "main": "build/index.js",
   "module": "build/index.js",
   "files": [