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@socialgouv/fiches-travail-data 4.586.0 → 4.588.0

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     "intro": "<p>Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Il permet l’acquisition – dans le cadre de la formation continue – <strong>d’une qualification professionnelle</strong> (diplôme, titre, certificat de qualification professionnelle…) <strong>reconnue par l’État et/ou la branche professionnelle</strong>. L’objectif est l’insertion ou le retour à l’emploi des jeunes et des adultes.</p>",
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         "description": "Du côté bénéficiaires Jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ; Demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus. En savoir plus sur l’aide à l’embauche d’un demandeur d",
-        "html": "<p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Du côté bénéficiaires</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale&nbsp;;</li><li> Demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus. En savoir plus sur <a href=\"http://www.pole-emploi.fr/employeur/beneficiez-de-l-aide-forfaitaire-a-l-employeur-de-pole-emploi-pour-l-embauche-d-un-demandeur-d-emploi-inscrit-de-26-ans-ou-plus-@/article.jspz?id=60964\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’aide à l’embauche d’un demandeur d’emploi de plus de 26 ans</a> et sur <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/contrat-de-professionnalisation#embauche\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’aide à l’embauche d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus</a> en contrat de professionnalisation&nbsp;;</li><li> Bénéficiaires du <a href=\"https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/N19775\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">revenu de solidarité active (RSA)</a>, de l’allocation de solidarité spécifique (ASS-&gt;art373029) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH)&nbsp;;</li><li> Personnes ayant bénéficié d’un contrat aidé (contrat unique d’insertion - CUI).</li></ul><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/contrat-de-professionnalisation#beneficiaires\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir plus sur les dispositions spécifiques qui existent pour certains publics</a></p><p>À noter, deux aides temporaires ont été mises en place pour encourager les recrutements en contrat de professionnalisation&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> L’aide 2023 pour l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation de moins de 30 ans, pour tout contrat conclu du 1<sup>er</sup> janvier au 31 décembre 2023. <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/article/aide-2023-aux-employeurs-qui-recrutent-en-alternance\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">+ d’informations</a></li><li> L’aide exceptionnelle à l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation de moins de 30 ans, pour tout contrat conclu du 1<sup>er</sup> juillet 2020 au 31 décembre 2022. <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/aide-exceptionnelle-contrat-pro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">+ d’informations</a></li><li> Aide à l’embauche de demandeurs d’emploi de longue durée en contrat de professionnalisation jusqu’au 31 décembre 2022. <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/aide-a-l-embauche-deld-contrat-pro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">+ d’informations</a></li></ul><p><strong>Le contrat de professionnalisation a pour but d’acquérir une qualification professionnelle reconnue</strong>&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> diplôme ou titre professionnel enregistré dans le Répertoire national des certifications professionnelles - RNCP&nbsp;;</li><li> certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche&nbsp;;</li><li> qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale.</li></ul><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>A SAVOIR</strong><br class=\"autobr\">Le ministère du Travail a mis en place un modèle de <strong>Certificat de réalisation des actions de formation, bilans de compétences, actions VAE et actions de formation par apprentissage</strong>, applicable à compter du 1<sup>er</sup> juin 2020 par les associations «&nbsp;Transitions Pro&nbsp;» (ATpro). Ce certificat permet d’harmoniser les pratiques entre les opérateurs de compétences (OPCO), avec les entreprises, organismes de formation et centres de formation d’apprentis (CFA).<br class=\"autobr\"><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-435875 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Certificat de réalisation</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/certificat_de_realisation.pdf\" title=\"Certificat de réalisation\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(587.1&nbsp;ko)</span></a></div></td></tr></tbody></table><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong class=\"caractencadre-spip spip\">À titre expérimental pour une durée de 3 ans</strong>, <strong>le contrat pourra définir un parcours de formation «&nbsp;sur-mesure&nbsp;» qui ne sera pas nécessairement qualifiant ou certifiant</strong>. Les employeurs et les opérateurs de compétences pourront également définir eux-mêmes, en accord avec le salarié, les compétences à acquérir dans le cadre d’un contrat de professionnalisation. <br class=\"autobr\">La souplesse de ce contrat doit permettre aux personnes éloignées de l’emploi de disposer d’une formation sur mesure, plus adaptée à leurs besoins. D’autre part, elle permettra aux entreprises de pouvoir embaucher d’emblée un salarié, qui sera formé au plus près des besoins réels du terrain.<br class=\"autobr\">A l’origine prévue jusqu’au 31/12/2021, prolongée jusqu’au 31/12/2023, cette expérimentation fera l’objet d’une évaluation conduite par un comité national de suivi associant l’État, les représentants des partenaires sociaux et certains opérateurs de compétences. Le comité se réunira au minimum une fois par an.</td></tr></tbody></table><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Du côté des employeurs</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Tous les employeurs de droit privé assujettis au financement de la formation professionnelle continue, à l’exception de l’État, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics à caractère administratif.</li></ul><p>Les établissements publics industriels et commerciaux (par exemple, la RATP, la SNCF, l’Office national des forêts) assujettis au financement de la formation professionnelle continue et les entreprises d’armement maritime peuvent conclure des contrats de professionnalisation.</p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/contrat-de-professionnalisation#employeurs\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir plus sur les dispositions spécifiques qui existent pour certains employeurs</a></p>",
+        "html": "<p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Du côté bénéficiaires</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale&nbsp;;</li><li> Demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus. 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Les employeurs et les opérateurs de compétences pourront également définir eux-mêmes, en accord avec le salarié, les compétences à acquérir dans le cadre d’un contrat de professionnalisation. <br class=\"autobr\">La souplesse de ce contrat doit permettre aux personnes éloignées de l’emploi de disposer d’une formation sur mesure, plus adaptée à leurs besoins. D’autre part, elle permettra aux entreprises de pouvoir embaucher d’emblée un salarié, qui sera formé au plus près des besoins réels du terrain.<br class=\"autobr\">A l’origine prévue jusqu’au 31/12/2021, prolongée jusqu’au 31/12/2023, cette expérimentation fera l’objet d’une évaluation conduite par un comité national de suivi associant l’État, les représentants des partenaires sociaux et certains opérateurs de compétences. Le comité se réunira au minimum une fois par an.</td></tr></tbody></table><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Du côté des employeurs</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Tous les employeurs de droit privé assujettis au financement de la formation professionnelle continue, à l’exception de l’État, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics à caractère administratif.</li></ul><p>Les établissements publics industriels et commerciaux (par exemple, la RATP, la SNCF, l’Office national des forêts) assujettis au financement de la formation professionnelle continue et les entreprises d’armement maritime peuvent conclure des contrats de professionnalisation.</p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/contrat-de-professionnalisation#employeurs\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir plus sur les dispositions spécifiques qui existent pour certains employeurs</a></p>",
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-        "text": "Du côté bénéficiaires Jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ; Demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus. En savoir plus sur l’aide à l’embauche d’un demandeur d’emploi de plus de 26 ans et sur l’aide à l’embauche d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation ; Bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS->art373029) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ; Personnes ayant bénéficié d’un contrat aidé (contrat unique d’insertion - CUI).En savoir plus sur les dispositions spécifiques qui existent pour certains publicsÀ noter, deux aides temporaires ont été mises en place pour encourager les recrutements en contrat de professionnalisation : L’aide 2023 pour l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation de moins de 30 ans, pour tout contrat conclu du 1er janvier au 31 décembre 2023. + d’informations L’aide exceptionnelle à l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation de moins de 30 ans, pour tout contrat conclu du 1er juillet 2020 au 31 décembre 2022. + d’informations Aide à l’embauche de demandeurs d’emploi de longue durée en contrat de professionnalisation jusqu’au 31 décembre 2022. + d’informationsLe contrat de professionnalisation a pour but d’acquérir une qualification professionnelle reconnue : diplôme ou titre professionnel enregistré dans le Répertoire national des certifications professionnelles - RNCP ; certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche ; qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale. A SAVOIR Le ministère du Travail a mis en place un modèle de Certificat de réalisation des actions de formation, bilans de compétences, actions VAE et actions de formation par apprentissage, applicable à compter du 1er juin 2020 par les associations « Transitions Pro » (ATpro). Ce certificat permet d’harmoniser les pratiques entre les opérateurs de compétences (OPCO), avec les entreprises, organismes de formation et centres de formation d’apprentis (CFA). pdf Certificat de réalisation Téléchargement du pdf (587.1 ko) À titre expérimental pour une durée de 3 ans, le contrat pourra définir un parcours de formation « sur-mesure » qui ne sera pas nécessairement qualifiant ou certifiant. Les employeurs et les opérateurs de compétences pourront également définir eux-mêmes, en accord avec le salarié, les compétences à acquérir dans le cadre d’un contrat de professionnalisation. La souplesse de ce contrat doit permettre aux personnes éloignées de l’emploi de disposer d’une formation sur mesure, plus adaptée à leurs besoins. D’autre part, elle permettra aux entreprises de pouvoir embaucher d’emblée un salarié, qui sera formé au plus près des besoins réels du terrain. A l’origine prévue jusqu’au 31/12/2021, prolongée jusqu’au 31/12/2023, cette expérimentation fera l’objet d’une évaluation conduite par un comité national de suivi associant l’État, les représentants des partenaires sociaux et certains opérateurs de compétences. Le comité se réunira au minimum une fois par an. Du côté des employeurs Tous les employeurs de droit privé assujettis au financement de la formation professionnelle continue, à l’exception de l’État, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics à caractère administratif.Les établissements publics industriels et commerciaux (par exemple, la RATP, la SNCF, l’Office national des forêts) assujettis au financement de la formation professionnelle continue et les entreprises d’armement maritime peuvent conclure des contrats de professionnalisation.En savoir plus sur les dispositions spécifiques qui existent pour certains employeurs",
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         "title": "Un contrat de professionnalisation pour qui ?"
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         "description": "Les employeurs de salariés en contrat de professionnalisation peuvent bénéficier, selon les cas, d’un certain nombre d’aides financières : Exonération des cotisations patronales d’assurances sociales",
-        "html": "<p>Les employeurs de salariés en contrat de professionnalisation peuvent bénéficier, selon les cas, d’un certain nombre d’aides financières&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> Exonération des cotisations patronales d’assurances sociales (assurance maladie, maternité, invalidité, vieillesse-décès) et d’allocations familiales lorsque le salarié est âgé de 45 ans et plus&nbsp;; <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/contrat-de-professionnalisation#exoneration\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Pour en savoir +</a>.</li><li> Exonération spécifique pour certains groupements d’employeurs (GEIQ). <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/contrat-de-professionnalisation#exoneration\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Pour en savoir +</a>.</li><li> Créance déductible du solde de la taxe d’apprentissage pour les entreprises de plus de 250 salariés employant plus de 5&nbsp;% d’alternants. Pour en savoir plus, rendez-vous sur la page dédiée à la <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/espaces-dedies/contributions-de-formation-profe/contribution-supplementaire-a-la.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">contribution supplémentaire à l’apprentissage</a> de l’URSSAF et consultez le <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/espaces-dedies/contributions-de-formation-profe/documentation.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">guide du déclarant</a>.<br class=\"autobr\"><br></li><li> Une aide de 2000 € est versée aux entreprises à l’embauche d’un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation – <a href=\"https://www.alternance.emploi.gouv.fr/portail_alternance/jcms/recleader_6605/aide-a-l-embauche-des-demandeurs-d-emploi-de-45-ans-et-plus-en-professionnalisation?portal=gc_5228\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">pour en savoir plus</a>.</li><li> Aide forfaitaire attribuée à l’employeur par Pôle emploi pour l’embauche d’un demandeur d’emploi de 26 ans et plus – <a href=\"https://www.alternance.emploi.gouv.fr/portail_alternance/jcms/recleader_6607/aide-forfaitaire-de-pole-emploi-pour-les-26-ans-et-plus-en-professionnalisation?portal=gc_5228\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">pour en savoir plus</a>.</li><li> Aide pour l’accompagnement personnalisé vers l’emploi dans les GEIQ.</li><li> Aide 2023 à l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> janvier 2023 et le 31 décembre 2023 - <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/article/aide-2023-aux-employeurs-qui-recrutent-en-alternance\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">pour en savoir plus</a>.</li><li> Aide exceptionnelle à l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 décembre 2022 - <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/aide-exceptionnelle-contrat-pro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">pour en savoir plus</a>.</li><li> Aide à l’embauche de demandeurs d’emploi de longue durée en contrat de professionnalisation pour les contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2022 - <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/aide-a-l-embauche-deld-contrat-pro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">pour en savoir plus</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Des aides sont également prévues afin d’inciter les entreprises à recruter des personnes en situation de handicap en contrat de professionnalisation ou à pérenniser leur emploi. Pour le détail de ces aides, il convient de se reporter au <a href=\"http://www.agefiph.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de l’Agefiph</a>.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>Les employeurs de salariés en contrat de professionnalisation peuvent bénéficier, selon les cas, d’un certain nombre d’aides financières&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> Exonération des cotisations patronales d’assurances sociales (assurance maladie, maternité, invalidité, vieillesse-décès) et d’allocations familiales lorsque le salarié est âgé de 45 ans et plus&nbsp;; <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/contrat-de-professionnalisation#exoneration\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Pour en savoir +</a>.</li><li> Exonération spécifique pour certains groupements d’employeurs (GEIQ). <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/contrat-de-professionnalisation#exoneration\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Pour en savoir +</a>.</li><li> Créance déductible du solde de la taxe d’apprentissage pour les entreprises de plus de 250 salariés employant plus de 5&nbsp;% d’alternants. Pour en savoir plus, rendez-vous sur la page dédiée à la <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/espaces-dedies/contributions-de-formation-profe/contribution-supplementaire-a-la.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">contribution supplémentaire à l’apprentissage</a> de l’URSSAF et consultez le <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/espaces-dedies/contributions-de-formation-profe/documentation.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">guide du déclarant</a>.<br class=\"autobr\"><br></li><li> Une aide de 2000 € est versée aux entreprises à l’embauche d’un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation – <a href=\"https://www.alternance.emploi.gouv.fr/portail_alternance/jcms/recleader_6605/aide-a-l-embauche-des-demandeurs-d-emploi-de-45-ans-et-plus-en-professionnalisation?portal=gc_5228\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">pour en savoir plus</a>.</li><li> Aide forfaitaire attribuée à l’employeur par Pôle emploi pour l’embauche d’un demandeur d’emploi de 26 ans et plus – <a href=\"https://www.alternance.emploi.gouv.fr/portail_alternance/jcms/recleader_6607/aide-forfaitaire-de-pole-emploi-pour-les-26-ans-et-plus-en-professionnalisation?portal=gc_5228\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">pour en savoir plus</a>.</li><li> Aide pour l’accompagnement personnalisé vers l’emploi dans les GEIQ.</li><li> Aide à l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> janvier 2023 et le 31 décembre 2024 - <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/article/aide-aux-employeurs-qui-recrutent-en-alternance\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">pour en savoir plus</a>.</li><li> Aide exceptionnelle à l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 décembre 2022 - <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/aide-exceptionnelle-contrat-pro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">pour en savoir plus</a>.</li><li> Aide à l’embauche de demandeurs d’emploi de longue durée en contrat de professionnalisation pour les contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2022 - <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/aide-a-l-embauche-deld-contrat-pro\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">pour en savoir plus</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Des aides sont également prévues afin d’inciter les entreprises à recruter des personnes en situation de handicap en contrat de professionnalisation ou à pérenniser leur emploi. Pour le détail de ces aides, il convient de se reporter au <a href=\"http://www.agefiph.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de l’Agefiph</a>.</p></blockquote>",
         "references": {},
-        "text": "Les employeurs de salariés en contrat de professionnalisation peuvent bénéficier, selon les cas, d’un certain nombre d’aides financières : Exonération des cotisations patronales d’assurances sociales (assurance maladie, maternité, invalidité, vieillesse-décès) et d’allocations familiales lorsque le salarié est âgé de 45 ans et plus ; Pour en savoir +. Exonération spécifique pour certains groupements d’employeurs (GEIQ). Pour en savoir +. Créance déductible du solde de la taxe d’apprentissage pour les entreprises de plus de 250 salariés employant plus de 5 % d’alternants. Pour en savoir plus, rendez-vous sur la page dédiée à la contribution supplémentaire à l’apprentissage de l’URSSAF et consultez le guide du déclarant. Une aide de 2000 € est versée aux entreprises à l’embauche d’un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation – pour en savoir plus. Aide forfaitaire attribuée à l’employeur par Pôle emploi pour l’embauche d’un demandeur d’emploi de 26 ans et plus – pour en savoir plus. Aide pour l’accompagnement personnalisé vers l’emploi dans les GEIQ. Aide 2023 à l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation pour les contrats conclus entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2023 - pour en savoir plus. Aide exceptionnelle à l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation pour les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2022 - pour en savoir plus. Aide à l’embauche de demandeurs d’emploi de longue durée en contrat de professionnalisation pour les contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2022 - pour en savoir plus. Des aides sont également prévues afin d’inciter les entreprises à recruter des personnes en situation de handicap en contrat de professionnalisation ou à pérenniser leur emploi. Pour le détail de ces aides, il convient de se reporter au site de l’Agefiph.",
+        "text": "Les employeurs de salariés en contrat de professionnalisation peuvent bénéficier, selon les cas, d’un certain nombre d’aides financières : Exonération des cotisations patronales d’assurances sociales (assurance maladie, maternité, invalidité, vieillesse-décès) et d’allocations familiales lorsque le salarié est âgé de 45 ans et plus ; Pour en savoir +. Exonération spécifique pour certains groupements d’employeurs (GEIQ). Pour en savoir +. Créance déductible du solde de la taxe d’apprentissage pour les entreprises de plus de 250 salariés employant plus de 5 % d’alternants. Pour en savoir plus, rendez-vous sur la page dédiée à la contribution supplémentaire à l’apprentissage de l’URSSAF et consultez le guide du déclarant. Une aide de 2000 € est versée aux entreprises à l’embauche d’un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation – pour en savoir plus. Aide forfaitaire attribuée à l’employeur par Pôle emploi pour l’embauche d’un demandeur d’emploi de 26 ans et plus – pour en savoir plus. Aide pour l’accompagnement personnalisé vers l’emploi dans les GEIQ. Aide à l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation pour les contrats conclus entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2024 - pour en savoir plus. Aide exceptionnelle à l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation pour les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2022 - pour en savoir plus. Aide à l’embauche de demandeurs d’emploi de longue durée en contrat de professionnalisation pour les contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2022 - pour en savoir plus. Des aides sont également prévues afin d’inciter les entreprises à recruter des personnes en situation de handicap en contrat de professionnalisation ou à pérenniser leur emploi. Pour le détail de ces aides, il convient de se reporter au site de l’Agefiph.",
         "title": "Quelles sont les aides à l’embauche en contrat de professionnalisation ?"
       },
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/certification-competences-pro/vae"
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   {
-    "date": "15/11/2023",
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     "description": "Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Son objectif est de permettre à un jeune de suivre une (...)",
     "intro": "<p>Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Son objectif&nbsp;: permettre à un jeune de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue d’acquérir un diplôme d’État (CAP, BAC, BTS, Licence, Master, etc.) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).</p>",
     "pubId": "article374463",
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-        "description": "Les employeurs d’apprentis peuvent bénéficier d’un certain nombre d’aides financières : Une aide unique pour les employeurs d’apprentis ; Une exonération de cotisations sociales. Celle-ci peut être to",
-        "html": "<p>Les employeurs d’apprentis peuvent bénéficier d’un certain nombre d’aides financières&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/aide-unique\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Une aide unique pour les employeurs d’apprentis</a>&nbsp;;</li><li> Une exonération de cotisations sociales. Celle-ci peut être totale ou partielle <strong>selon la taille de l’entreprise</strong> ou la qualité d’artisan.</li><li> Aides en cas d’embauche d’un travailleur handicapé. <a href=\"https://www.agefiph.fr/aides-handicap/aide-lembauche-en-contrat-dapprentissage\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Consulter le site de l’Agefiph</a>.</li><li> Dans la fonction publique, le FIPHFP finance au cas par cas des aides techniques et humaines qui permettent aux employeurs publics de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. <a href=\"http://www.fiphfp.fr/Au-service-des-employeurs/Interventions-du-FIPHFP\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Consulter le site du FIPHFP</a>.</li><li> Des déductions fiscales de la taxe d’apprentissage (bonus alternants, frais de stage, dons en nature).</li></ul><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/apprentissage/embaucher-un-apprenti/article/les-aides-a-l-embauche-pour-un-contrat-d-apprentissage\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir plus sur les aides à l’embauche</a></p>",
+        "description": "Les employeurs d’apprentis peuvent bénéficier d’un certain nombre d’aides financières : Une aide pour le recrutement d’apprentis ; Une exonération de cotisations sociales. Celle-ci peut être totale ou",
+        "html": "<p>Les employeurs d’apprentis peuvent bénéficier d’un certain nombre d’aides financières&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/article/aide-aux-employeurs-qui-recrutent-en-alternance\">Une aide pour le recrutement d’apprentis</a>&nbsp;;</li><li> Une exonération de cotisations sociales. Celle-ci peut être totale ou partielle <strong>selon la taille de l’entreprise</strong> ou la qualité d’artisan.</li><li> Aides en cas d’embauche d’un travailleur handicapé. <a href=\"https://www.agefiph.fr/aides-handicap/aide-lembauche-en-contrat-dapprentissage\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Consulter le site de l’Agefiph</a>.</li><li> Dans la fonction publique, le FIPHFP finance au cas par cas des aides techniques et humaines qui permettent aux employeurs publics de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. <a href=\"http://www.fiphfp.fr/Au-service-des-employeurs/Interventions-du-FIPHFP\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Consulter le site du FIPHFP</a>.</li><li> Des déductions fiscales de la taxe d’apprentissage (bonus alternants, frais de stage, dons en nature).</li></ul><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/apprentissage/embaucher-un-apprenti/article/les-aides-a-l-embauche-pour-un-contrat-d-apprentissage\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir plus sur les aides à l’embauche</a></p>",
         "references": {},
-        "text": "Les employeurs d’apprentis peuvent bénéficier d’un certain nombre d’aides financières : Une aide unique pour les employeurs d’apprentis ; Une exonération de cotisations sociales. Celle-ci peut être totale ou partielle selon la taille de l’entreprise ou la qualité d’artisan. Aides en cas d’embauche d’un travailleur handicapé. Consulter le site de l’Agefiph. Dans la fonction publique, le FIPHFP finance au cas par cas des aides techniques et humaines qui permettent aux employeurs publics de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Consulter le site du FIPHFP. Des déductions fiscales de la taxe d’apprentissage (bonus alternants, frais de stage, dons en nature).En savoir plus sur les aides à l’embauche",
+        "text": "Les employeurs d’apprentis peuvent bénéficier d’un certain nombre d’aides financières : Une aide pour le recrutement d’apprentis ; Une exonération de cotisations sociales. Celle-ci peut être totale ou partielle selon la taille de l’entreprise ou la qualité d’artisan. Aides en cas d’embauche d’un travailleur handicapé. Consulter le site de l’Agefiph. Dans la fonction publique, le FIPHFP finance au cas par cas des aides techniques et humaines qui permettent aux employeurs publics de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Consulter le site du FIPHFP. Des déductions fiscales de la taxe d’apprentissage (bonus alternants, frais de stage, dons en nature).En savoir plus sur les aides à l’embauche",
         "title": "Quelles sont les aides financières pour embaucher en contrat d’apprentissage ?"
       },
       {
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/la-procedure-en-cas-de-licenciement-pour-motif-personnel"
   },
   {
-    "date": "05/10/2023",
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     "description": "Contrairement au licenciement pour motif d'ordre économique, le licenciement d'ordre personnel repose sur la personne du salarié : son comportement (...)",
     "intro": "<p><strong>Contrairement au licenciement pour motif d’ordre économique</strong>, le licenciement d’ordre personnel repose sur la <strong>personne du salarié</strong>&nbsp;: son <strong>comportement</strong> (faute…), une <strong>insuffisance professionnelle</strong>, etc. Pour être valable, la cause du licenciement doit être à la fois <strong>réelle et sérieuse</strong>. A défaut, le licenciement est qualifié d’injustifié ou d’abusif.</p>",
     "pubId": "article374507",
     "sections": [
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         "anchor": "",
-        "html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>A SAVOIR</strong><br class=\"autobr\">Sous peine de nullité, <strong>aucun licenciement ne peut être fondé sur un motif discriminatoire</strong> (sexe, religion, opinions politiques et syndicales, appartenance à une prétendue race ou une ethnie…) ou en violation d’un droit du salarié (droit de grève, droit de saisir la justice, etc.) ou d’une protection particulière dont celui-ci bénéficie.</div><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-436143 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Questions-Réponses | La rupture du contrat de travail</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/dgt_qr_licenciement_juillet_2020-2.pdf\" title=\"Questions-Réponses | La rupture du contrat de travail\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(594.2&nbsp;ko)</span></a></div></td></tr></tbody></table>",
-        "text": " A SAVOIR Sous peine de nullité, aucun licenciement ne peut être fondé sur un motif discriminatoire (sexe, religion, opinions politiques et syndicales, appartenance à une prétendue race ou une ethnie…) ou en violation d’un droit du salarié (droit de grève, droit de saisir la justice, etc.) ou d’une protection particulière dont celui-ci bénéficie. pdf Questions-Réponses | La rupture du contrat de travail Téléchargement du pdf (594.2 ko)",
+        "html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;!</strong><br class=\"autobr\">Sous peine de nullité, <strong>aucun licenciement ne peut être fondé sur un motif discriminatoire</strong> (sexe, religion, opinions politiques et syndicales, appartenance à une prétendue race ou une ethnie…) ou en violation d’un droit du salarié (droit de grève, droit de saisir la justice, etc.) ou d’une protection particulière dont celui-ci bénéficie.</div><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-436143 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Questions-Réponses | La rupture du contrat de travail</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/dgt_qr_licenciement_juillet_2020-2.pdf\" title=\"Questions-Réponses | La rupture du contrat de travail\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(594.2&nbsp;ko)</span></a></div></td></tr></tbody></table>",
+        "text": " À savoir ! Sous peine de nullité, aucun licenciement ne peut être fondé sur un motif discriminatoire (sexe, religion, opinions politiques et syndicales, appartenance à une prétendue race ou une ethnie…) ou en violation d’un droit du salarié (droit de grève, droit de saisir la justice, etc.) ou d’une protection particulière dont celui-ci bénéficie. pdf Questions-Réponses | La rupture du contrat de travail Téléchargement du pdf (594.2 ko)",
         "title": "Le licenciement pour motif personnel : les causes possibles, les sanctions applicables",
-        "description": "A SAVOIR Sous peine de nullité, aucun licenciement ne peut être fondé sur un motif discriminatoire (sexe, religion, opinions politiques et syndicales, appartenance à une prétendue race ou une ethnie…",
+        "description": "À savoir ! Sous peine de nullité, aucun licenciement ne peut être fondé sur un motif discriminatoire (sexe, religion, opinions politiques et syndicales, appartenance à une prétendue race ou une ethni",
         "references": {}
       },
       {
         "anchor": "Qu-est-ce-qu-une-cause-reelle-et-serieuse",
         "description": "Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse : Réelle, c’est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou",
-        "html": "<p><strong>Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause</strong> réelle et sérieuse&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li><strong>Réelle</strong>, c’est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif&nbsp;;</li><li><strong>Sérieuse</strong>, c’est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement. Il convient d’apprécier les événements au cas par cas, selon leur ampleur, leurs conséquences sur la bonne marche de l’entreprise, les «&nbsp;états de service&nbsp;» du salarié.</li></ul><p><strong>Tout licenciement peut être contesté devant le conseil de prud’hommes</strong>. Le juge se détermine au vu des éléments fournis par les parties (l’employeur et le salarié) après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie. Si un doute subsiste, il profite au salarié&nbsp;:</p><p><strong>Si le juge estime qu’il n’existe pas de cause réelle et sérieuse</strong>, il peut&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Proposer la <strong>réintégration du salarié dans l’entreprise</strong>, avec maintien de ses avantages acquis&nbsp;;</li><li> Si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une <strong>indemnité à la charge de l’employeur</strong>, dont le montant est fixé dans les conditions mentionnées ci-dessous.</li></ul><h4 class=\"spip\">Quelles sont les indemnités dues au salarié en l’absence de cause réelle et sérieuse&nbsp;?</h4><p>Les <strong>modalités de fixation des indemnités</strong> dues au salarié en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ont été profondément modifiées par l’<strong>ordonnance n°&nbsp;2017-1387 du 22 septembre 2017</strong>, dont les dispositions sont applicables aux licenciements prononcés à compter du 24 septembre 2017.</p><h4 class=\"spip\">Barème légal des indemnités pour licenciement abusif&nbsp;: cas général</h4><p>En cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (licenciement abusif), à défaut de réintégration du salarié, le juge octroie à ce dernier une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les <strong>montants minimaux et maximaux</strong> fixés dans les tableaux ci-dessous (art. L. 1235-3 du code du travail). Sur la validation de ce barème par la Cour de cassation, on se reportera aux arrêts du 11 mai 2022 (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/627b537f76c5d9057df7fe01\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">n°&nbsp;21-15.247</a> et n°&nbsp;<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/627b537f4d359c057dd01cf4\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">21-14.490</a>), à la notice explicative et au <a href=\"https://www.courdecassation.fr/getattacheddoc/627b537f4d359c057dd01cf4/e4725edf032c99cb1c2bdce189f6a55f\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">communiqué</a> qui les accompagnent. Cette jurisprudence est confirmée par la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000047096681\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 1er février 2023 auquel on se reportera</a>.</p><center><strong>Tableau n°&nbsp;1&nbsp;: entreprise employant habituellement au moins onze salariés</strong></center><table class=\"table spip\"><thead><tr class=\"row_first\"><th id=\"id01ad_c0\">Ancienneté du salarié dans l’entreprise <br class=\"manualbr\">(en années complètes) </th><th id=\"id01ad_c1\">Indemnité minimale<br class=\"manualbr\">(en mois de salaire brut) </th><th id=\"id01ad_c2\">Indemnité maximale<br class=\"manualbr\">(en mois de salaire brut) </th></tr></thead><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">0</td><td headers=\"id01ad_c1\">Sans objet</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">1</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">1</td><td headers=\"id01ad_c1\">1</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">2</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">2</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">3,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">3</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">4</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">4</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">5</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">6</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">6</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">7</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">7</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">8</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">8</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">8</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">9</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">9</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">10</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">10</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">11</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">10 ,5</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">12</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">11</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">13</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">11,5</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">14</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">12</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">15</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">13</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">16</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">13,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">17</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">14</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">18</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">14,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">19</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">15</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">20</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">15,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">21</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">16</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">22</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">16,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">23</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">17</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">24</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">17,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">25</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">18</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">26</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">18,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">27</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">19</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">28</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">19,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">29</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">20</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">30 et au-delà</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">20</td></tr></tbody></table><p>En cas de licenciement opéré dans une <strong>entreprise employant habituellement moins de onze salariés</strong>, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés dans le tableau précédent.</p><center><strong>Tableau n°&nbsp;2&nbsp;: entreprise employant habituellement moins de onze salariés</strong></center><table class=\"table spip\"><thead><tr class=\"row_first\"><th id=\"idbbf0_c0\">Ancienneté du salarié dans l’entreprise<br>(en années complètes) </th><th id=\"idbbf0_c1\">Indemnité minimale<br>(en mois de salaire brut) </th></tr></thead><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">0</td><td headers=\"idbbf0_c1\">Sans objet</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">1</td><td headers=\"idbbf0_c1\">0,5</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">2</td><td headers=\"idbbf0_c1\">0,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">3</td><td headers=\"idbbf0_c1\">1</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">4</td><td headers=\"idbbf0_c1\">1</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">5</td><td headers=\"idbbf0_c1\">1,5</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">6</td><td headers=\"idbbf0_c1\">1,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">7</td><td headers=\"idbbf0_c1\">2</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">8</td><td headers=\"idbbf0_c1\">2</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">9</td><td headers=\"idbbf0_c1\">2,5</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">10</td><td headers=\"idbbf0_c1\">2,5</td></tr></tbody></table><p><strong>Après dix ans d’ancienneté dans l’entreprise</strong>, le minimum est fixé à <strong>trois mois</strong>, comme dans les entreprises d’au moins 11 salariés.</p><p>Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture (par exemple, une indemnité conventionnelle). Dans cette appréciation, le juge ne peut tenir compte de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234‑9 du code du travail, c’est-à-dire l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/l-indemnite-legale-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">indemnité légale de licenciement</a>. <br class=\"autobr\">Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901156\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.1235-12</a>, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035643440\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1235-13</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652702/2022-03-16/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.1235-15</a>, dans la limite des montants maximaux prévus ci-dessus.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et prise d’acte de la rupture</strong></p><p>Lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par le juge judiciaire aux torts de l’employeur (résiliation judiciaire du contrat de travail) ou fait suite à une demande du salarié dans le cadre de la procédure mentionnée à l’article L. 1451-1 du code du travail (prise d’acte de la rupture), le montant de l’indemnité octroyée est déterminé selon les règles mentionnées ci-dessus. Toutefois, <strong>lorsque cette rupture produit les effets d’un licenciement nul</strong> afférent aux mentionnés au 1° à 6° ci-dessous (par exemple, une résiliation judiciaire en lien avec des faits de <strong>harcèlement moral et sexuel</strong> dont a été victime le ou la salarié-e) , l’indemnité due au salarié est déterminée comme en cas de licenciement nul (voir ci-dessous).</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Disposition applicable en cas de nullité du licenciement ou de violation d’une liberté fondamentale</h4><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus, fixant un barème de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est nul en application d’une des situations mentionnées ci-dessous. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une <strong>indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois</strong> (il s’agit donc là d’un minimum applicable quelle que soit l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise) (art. L. 1235-3-1 du code du travail).</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’indemnité accordée par le juge est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035643521\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1225-71 du code du travail</a> et du statut protecteur, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.</p></blockquote><p>Les nullités mentionnées ci-dessus sont celles qui sont afférentes à&nbsp;:</p><ol class=\"spip\"><li> La <strong>violation d’une liberté fondamentale</strong> (droit de grève, exercice d’activités syndicales ou mutualistes, principe d’égalité des droits entre l’homme et la femme, etc.). La liberté d’expression fait également partie des libertés fondamentales, comme le rappelle la Cour de cassation dans <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/620ca2d6c61f23729bcf61eb\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">un arrêt du 16 février 2022</a>&nbsp;: «&nbsp;sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées&nbsp;». Dès lors, le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul. Pour une illustration des limites de la liberté d’expression, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/61b058f7dc637ddd76c35f02\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">du 8 décembre 2021</a>,</li><li> Des <strong>faits de harcèlement moral ou sexuel</strong> dans les conditions mentionnées aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900820\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.1152-3</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000006900827\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.1153-4</a> du code du travail,</li><li> A un <strong>licenciement discriminatoire</strong> dans les conditions prévues aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900791\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.1132-4</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035643543\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1134-4</a>du code du travail,</li><li> Un <strong>licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes</strong> dans les conditions mentionnées à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652370\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1144-3</a> ou à une dénonciation de crimes et délits. Est également nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite ou susceptible d’être introduite par le salarié à l’encontre de son employeur&nbsp;;</li><li> Un <strong>licenciement d’un salarié protégé (délégué syndical, membre élu à la délégation du personnel du CSE, etc.) </strong> mentionné aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652370\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2411‑1</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262764\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2412‑1</a> en raison de l’exercice de son mandat&nbsp;;</li><li> Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035643521\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1225-71</a> (protection de la <strong>femme enceinte</strong>, de la <strong>maternité</strong> et de la <strong>paternité</strong>, protection du salarié - femme ou homme - à la suite du <strong>décès de son enfant</strong> de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, protection de la salariée pendant les 10 semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée ayant eu lieu entre la 14e et la 21 semaine d’aménorrhée incluses – ce que l’on qualifie parfois de «&nbsp;fausse couche tardive&nbsp;» –, protection du salarié – femme ou homme – pendant un congé de présence parentale et pendant les périodes travaillées si le congé de présence parentale est fractionné ou pris à temps partiel et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900980\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1226-13</a> du code du travail (protection des salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle).</li></ol><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Pluralité de motifs de licenciement</strong></p><p>En cas de pluralité de motifs de licenciement (ces motifs devant figurer dans la lettre de licenciement), <strong>si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale</strong>, la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait de l’indemnité à allouer au salarié, sans préjudice des dispositions du code du travail mentionnées ci-dessus en cas de licenciement nul.</p></blockquote>",
+        "html": "<p><strong>Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause</strong> réelle et sérieuse&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li><strong>Réelle</strong>, c’est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif&nbsp;;</li><li><strong>Sérieuse</strong>, c’est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement. Il convient d’apprécier les événements au cas par cas, selon leur ampleur, leurs conséquences sur la bonne marche de l’entreprise, les «&nbsp;états de service&nbsp;» du salarié.</li></ul><p><strong>Tout licenciement peut être contesté devant le conseil de prud’hommes</strong>. Le juge se détermine au vu des éléments fournis par les parties (l’employeur et le salarié) après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie. Si un doute subsiste, il profite au salarié&nbsp;:</p><p><strong>Si le juge estime qu’il n’existe pas de cause réelle et sérieuse</strong>, il peut&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Proposer la <strong>réintégration du salarié dans l’entreprise</strong>, avec maintien de ses avantages acquis&nbsp;;</li><li> Si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une <strong>indemnité à la charge de l’employeur</strong>, dont le montant est fixé dans les conditions mentionnées ci-dessous.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Les <strong>conventions et accords collectifs de travail</strong> (mais aussi le règlement intérieur ou le contrat de travail) peuvent <strong>limiter les possibilités de licenciement aux causes et conditions qu’ils déterminent</strong>, dès lors qu’ils ne rendent pas impossible toute rupture du contrat de travail. Le cas échéant, un licenciement prononcé en méconnaissance de ces dispositions conventionnelles pourrait ainsi être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse par les juges. Pour une illustration de ce principe, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/659e410a5537980008846f79\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">du 10 janvier 2024</a>.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Quelles sont les indemnités dues au salarié en l’absence de cause réelle et sérieuse&nbsp;?</h4><p>Les <strong>modalités de fixation des indemnités</strong> dues au salarié en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ont été profondément modifiées par l’<strong>ordonnance n°&nbsp;2017-1387 du 22 septembre 2017</strong>, dont les dispositions sont applicables aux licenciements prononcés à compter du 24 septembre 2017.</p><h4 class=\"spip\">Barème légal des indemnités pour licenciement abusif&nbsp;: cas général</h4><p>En cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (licenciement abusif), à défaut de réintégration du salarié, le juge octroie à ce dernier une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les <strong>montants minimaux et maximaux</strong> fixés dans les tableaux ci-dessous (art. L. 1235-3 du code du travail). Sur la validation de ce barème par la Cour de cassation, on se reportera aux arrêts du 11 mai 2022 (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/627b537f76c5d9057df7fe01\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">n°&nbsp;21-15.247</a> et n°&nbsp;<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/627b537f4d359c057dd01cf4\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">21-14.490</a>), à la notice explicative et au <a href=\"https://www.courdecassation.fr/getattacheddoc/627b537f4d359c057dd01cf4/e4725edf032c99cb1c2bdce189f6a55f\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">communiqué</a> qui les accompagnent. Cette jurisprudence est confirmée par la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000047096681\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 1er février 2023 auquel on se reportera</a>.</p><center><strong>Tableau n°&nbsp;1&nbsp;: entreprise employant habituellement au moins onze salariés</strong></center><table class=\"table spip\"><thead><tr class=\"row_first\"><th id=\"id01ad_c0\">Ancienneté du salarié dans l’entreprise <br class=\"manualbr\">(en années complètes) </th><th id=\"id01ad_c1\">Indemnité minimale<br class=\"manualbr\">(en mois de salaire brut) </th><th id=\"id01ad_c2\">Indemnité maximale<br class=\"manualbr\">(en mois de salaire brut) </th></tr></thead><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">0</td><td headers=\"id01ad_c1\">Sans objet</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">1</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">1</td><td headers=\"id01ad_c1\">1</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">2</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">2</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">3,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">3</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">4</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">4</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">5</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">6</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">6</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">7</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">7</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">8</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">8</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">8</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">9</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">9</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">10</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">10</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">11</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">10 ,5</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">12</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">11</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">13</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">11,5</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">14</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">12</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">15</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">13</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">16</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">13,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">17</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">14</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">18</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">14,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">19</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">15</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">20</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">15,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">21</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">16</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">22</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">16,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">23</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">17</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">24</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">17,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">25</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">18</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">26</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">18,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">27</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">19</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">28</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">19,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">29</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">20</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">30 et au-delà</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">20</td></tr></tbody></table><p>En cas de licenciement opéré dans une <strong>entreprise employant habituellement moins de onze salariés</strong>, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés dans le tableau précédent.</p><center><strong>Tableau n°&nbsp;2&nbsp;: entreprise employant habituellement moins de onze salariés</strong></center><table class=\"table spip\"><thead><tr class=\"row_first\"><th id=\"idbbf0_c0\">Ancienneté du salarié dans l’entreprise<br>(en années complètes) </th><th id=\"idbbf0_c1\">Indemnité minimale<br>(en mois de salaire brut) </th></tr></thead><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">0</td><td headers=\"idbbf0_c1\">Sans objet</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">1</td><td headers=\"idbbf0_c1\">0,5</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">2</td><td headers=\"idbbf0_c1\">0,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">3</td><td headers=\"idbbf0_c1\">1</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">4</td><td headers=\"idbbf0_c1\">1</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">5</td><td headers=\"idbbf0_c1\">1,5</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">6</td><td headers=\"idbbf0_c1\">1,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">7</td><td headers=\"idbbf0_c1\">2</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">8</td><td headers=\"idbbf0_c1\">2</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">9</td><td headers=\"idbbf0_c1\">2,5</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">10</td><td headers=\"idbbf0_c1\">2,5</td></tr></tbody></table><p><strong>Après dix ans d’ancienneté dans l’entreprise</strong>, le minimum est fixé à <strong>trois mois</strong>, comme dans les entreprises d’au moins 11 salariés.</p><p>Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture (par exemple, une indemnité conventionnelle). Dans cette appréciation, le juge ne peut tenir compte de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234‑9 du code du travail, c’est-à-dire l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/l-indemnite-legale-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">indemnité légale de licenciement</a>. <br class=\"autobr\">Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901156\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.1235-12</a>, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035643440\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1235-13</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652702/2022-03-16/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.1235-15</a>, dans la limite des montants maximaux prévus ci-dessus.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et prise d’acte de la rupture</strong></p><p>Lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par le juge judiciaire aux torts de l’employeur (résiliation judiciaire du contrat de travail) ou fait suite à une demande du salarié dans le cadre de la procédure mentionnée à l’article L. 1451-1 du code du travail (prise d’acte de la rupture), le montant de l’indemnité octroyée est déterminé selon les règles mentionnées ci-dessus. Toutefois, <strong>lorsque cette rupture produit les effets d’un licenciement nul</strong> afférent aux mentionnés au 1° à 6° ci-dessous (par exemple, une résiliation judiciaire en lien avec des faits de <strong>harcèlement moral et sexuel</strong> dont a été victime le ou la salarié-e) , l’indemnité due au salarié est déterminée comme en cas de licenciement nul (voir ci-dessous).</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Disposition applicable en cas de nullité du licenciement ou de violation d’une liberté fondamentale</h4><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus, fixant un barème de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est nul en application d’une des situations mentionnées ci-dessous. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une <strong>indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois</strong> (il s’agit donc là d’un minimum applicable quelle que soit l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise) (art. L. 1235-3-1 du code du travail).</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’indemnité accordée par le juge est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035643521\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1225-71 du code du travail</a> et du statut protecteur, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.</p></blockquote><p>Les nullités mentionnées ci-dessus sont celles qui sont afférentes à&nbsp;:</p><ol class=\"spip\"><li> La <strong>violation d’une liberté fondamentale</strong> (droit de grève, exercice d’activités syndicales ou mutualistes, principe d’égalité des droits entre l’homme et la femme, etc.). La liberté d’expression fait également partie des libertés fondamentales, comme le rappelle la Cour de cassation dans <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/620ca2d6c61f23729bcf61eb\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">un arrêt du 16 février 2022</a>&nbsp;: «&nbsp;sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées&nbsp;». Dès lors, le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul. Pour une illustration des limites de la liberté d’expression, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/61b058f7dc637ddd76c35f02\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">du 8 décembre 2021</a>,</li><li> Des <strong>faits de harcèlement moral ou sexuel</strong> dans les conditions mentionnées aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900820\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.1152-3</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000006900827\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.1153-4</a> du code du travail,</li><li> A un <strong>licenciement discriminatoire</strong> dans les conditions prévues aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900791\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.1132-4</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035643543\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1134-4</a>du code du travail,</li><li> Un <strong>licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes</strong> dans les conditions mentionnées à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652370\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1144-3</a> ou à une dénonciation de crimes et délits. Est également nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite ou susceptible d’être introduite par le salarié à l’encontre de son employeur&nbsp;;</li><li> Un <strong>licenciement d’un salarié protégé (délégué syndical, membre élu à la délégation du personnel du CSE, etc.) </strong> mentionné aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652370\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2411‑1</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262764\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2412‑1</a> en raison de l’exercice de son mandat&nbsp;;</li><li> Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035643521\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1225-71</a> (protection de la <strong>femme enceinte</strong>, de la <strong>maternité</strong> et de la <strong>paternité</strong>, protection du salarié - femme ou homme - à la suite du <strong>décès de son enfant</strong> de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, protection de la salariée pendant les 10 semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée ayant eu lieu entre la 14e et la 21 semaine d’aménorrhée incluses – ce que l’on qualifie parfois de «&nbsp;fausse couche tardive&nbsp;» –, protection du salarié – femme ou homme – pendant un congé de présence parentale et pendant les périodes travaillées si le congé de présence parentale est fractionné ou pris à temps partiel) et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900980\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1226-13</a> du code du travail (protection des salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle).</li></ol><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Pluralité de motifs de licenciement</strong></p><p>En cas de pluralité de motifs de licenciement (ces motifs devant figurer dans la lettre de licenciement), <strong>si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale</strong>, la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait de l’indemnité à allouer au salarié, sans préjudice des dispositions du code du travail mentionnées ci-dessus en cas de licenciement nul.</p></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
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-        "text": "Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse : Réelle, c’est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif ; Sérieuse, c’est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement. Il convient d’apprécier les événements au cas par cas, selon leur ampleur, leurs conséquences sur la bonne marche de l’entreprise, les « états de service » du salarié.Tout licenciement peut être contesté devant le conseil de prud’hommes. Le juge se détermine au vu des éléments fournis par les parties (l’employeur et le salarié) après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie. Si un doute subsiste, il profite au salarié :Si le juge estime qu’il n’existe pas de cause réelle et sérieuse, il peut : Proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; Si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est fixé dans les conditions mentionnées ci-dessous.Quelles sont les indemnités dues au salarié en l’absence de cause réelle et sérieuse ?Les modalités de fixation des indemnités dues au salarié en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ont été profondément modifiées par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, dont les dispositions sont applicables aux licenciements prononcés à compter du 24 septembre 2017.Barème légal des indemnités pour licenciement abusif : cas généralEn cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (licenciement abusif), à défaut de réintégration du salarié, le juge octroie à ce dernier une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans les tableaux ci-dessous (art. L. 1235-3 du code du travail). Sur la validation de ce barème par la Cour de cassation, on se reportera aux arrêts du 11 mai 2022 (n° 21-15.247 et n° 21-14.490), à la notice explicative et au communiqué qui les accompagnent. Cette jurisprudence est confirmée par la Cour de cassation dans un arrêt du 1er février 2023 auquel on se reportera.Tableau n° 1 : entreprise employant habituellement au moins onze salariés Ancienneté du salarié dans l’entreprise (en années complètes) Indemnité minimale(en mois de salaire brut) Indemnité maximale(en mois de salaire brut) 0 Sans objet 1 1 1 2 2 3 3,5 3 3 4 4 3 5 5 3 6 6 3 7 7 3 8 8 3 8 9 3 9 10 3 10 11 3 10 ,5 12 3 11 13 3 11,5 14 3 12 15 3 13 16 3 13,5 17 3 14 18 3 14,5 19 3 15 20 3 15,5 21 3 16 22 3 16,5 23 3 17 24 3 17,5 25 3 18 26 3 18,5 27 3 19 28 3 19,5 29 3 20 30 et au-delà 3 20 En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés dans le tableau précédent.Tableau n° 2 : entreprise employant habituellement moins de onze salariés Ancienneté du salarié dans l’entreprise(en années complètes) Indemnité minimale(en mois de salaire brut) 0 Sans objet 1 0,5 2 0,5 3 1 4 1 5 1,5 6 1,5 7 2 8 2 9 2,5 10 2,5 Après dix ans d’ancienneté dans l’entreprise, le minimum est fixé à trois mois, comme dans les entreprises d’au moins 11 salariés.Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture (par exemple, une indemnité conventionnelle). Dans cette appréciation, le juge ne peut tenir compte de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234‑9 du code du travail, c’est-à-dire l’indemnité légale de licenciement. Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L.1235-12, L. 1235-13 et L.1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus ci-dessus. Résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et prise d’acte de la rupture Lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par le juge judiciaire aux torts de l’employeur (résiliation judiciaire du contrat de travail) ou fait suite à une demande du salarié dans le cadre de la procédure mentionnée à l’article L. 1451-1 du code du travail (prise d’acte de la rupture), le montant de l’indemnité octroyée est déterminé selon les règles mentionnées ci-dessus. Toutefois, lorsque cette rupture produit les effets d’un licenciement nul afférent aux mentionnés au 1° à 6° ci-dessous (par exemple, une résiliation judiciaire en lien avec des faits de harcèlement moral et sexuel dont a été victime le ou la salarié-e) , l’indemnité due au salarié est déterminée comme en cas de licenciement nul (voir ci-dessous). Disposition applicable en cas de nullité du licenciement ou de violation d’une liberté fondamentaleLes dispositions mentionnées ci-dessus, fixant un barème de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est nul en application d’une des situations mentionnées ci-dessous. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (il s’agit donc là d’un minimum applicable quelle que soit l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise) (art. L. 1235-3-1 du code du travail). L’indemnité accordée par le juge est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 du code du travail et du statut protecteur, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. Les nullités mentionnées ci-dessus sont celles qui sont afférentes à : La violation d’une liberté fondamentale (droit de grève, exercice d’activités syndicales ou mutualistes, principe d’égalité des droits entre l’homme et la femme, etc.). La liberté d’expression fait également partie des libertés fondamentales, comme le rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 16 février 2022 : « sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées ». Dès lors, le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul. Pour une illustration des limites de la liberté d’expression, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du 8 décembre 2021, Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L.1152-3 et L.1153-4 du code du travail, A un licenciement discriminatoire dans les conditions prévues aux articles L.1132-4 et L. 1134-4du code du travail, Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3 ou à une dénonciation de crimes et délits. Est également nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite ou susceptible d’être introduite par le salarié à l’encontre de son employeur ; Un licenciement d’un salarié protégé (délégué syndical, membre élu à la délégation du personnel du CSE, etc.) mentionné aux articles L. 2411‑1 et L. 2412‑1 en raison de l’exercice de son mandat ; Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 (protection de la femme enceinte, de la maternité et de la paternité, protection du salarié - femme ou homme - à la suite du décès de son enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, protection de la salariée pendant les 10 semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée ayant eu lieu entre la 14e et la 21 semaine d’aménorrhée incluses – ce que l’on qualifie parfois de « fausse couche tardive » –, protection du salarié – femme ou homme – pendant un congé de présence parentale et pendant les périodes travaillées si le congé de présence parentale est fractionné ou pris à temps partiel et L. 1226-13 du code du travail (protection des salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle). Pluralité de motifs de licenciement En cas de pluralité de motifs de licenciement (ces motifs devant figurer dans la lettre de licenciement), si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale, la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait de l’indemnité à allouer au salarié, sans préjudice des dispositions du code du travail mentionnées ci-dessus en cas de licenciement nul.",
+        "text": "Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse : Réelle, c’est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif ; Sérieuse, c’est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement. Il convient d’apprécier les événements au cas par cas, selon leur ampleur, leurs conséquences sur la bonne marche de l’entreprise, les « états de service » du salarié.Tout licenciement peut être contesté devant le conseil de prud’hommes. Le juge se détermine au vu des éléments fournis par les parties (l’employeur et le salarié) après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie. Si un doute subsiste, il profite au salarié :Si le juge estime qu’il n’existe pas de cause réelle et sérieuse, il peut : Proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; Si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est fixé dans les conditions mentionnées ci-dessous. Les conventions et accords collectifs de travail (mais aussi le règlement intérieur ou le contrat de travail) peuvent limiter les possibilités de licenciement aux causes et conditions qu’ils déterminent, dès lors qu’ils ne rendent pas impossible toute rupture du contrat de travail. Le cas échéant, un licenciement prononcé en méconnaissance de ces dispositions conventionnelles pourrait ainsi être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse par les juges. Pour une illustration de ce principe, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du 10 janvier 2024. Quelles sont les indemnités dues au salarié en l’absence de cause réelle et sérieuse ?Les modalités de fixation des indemnités dues au salarié en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ont été profondément modifiées par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, dont les dispositions sont applicables aux licenciements prononcés à compter du 24 septembre 2017.Barème légal des indemnités pour licenciement abusif : cas généralEn cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (licenciement abusif), à défaut de réintégration du salarié, le juge octroie à ce dernier une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans les tableaux ci-dessous (art. L. 1235-3 du code du travail). Sur la validation de ce barème par la Cour de cassation, on se reportera aux arrêts du 11 mai 2022 (n° 21-15.247 et n° 21-14.490), à la notice explicative et au communiqué qui les accompagnent. Cette jurisprudence est confirmée par la Cour de cassation dans un arrêt du 1er février 2023 auquel on se reportera.Tableau n° 1 : entreprise employant habituellement au moins onze salariés Ancienneté du salarié dans l’entreprise (en années complètes) Indemnité minimale(en mois de salaire brut) Indemnité maximale(en mois de salaire brut) 0 Sans objet 1 1 1 2 2 3 3,5 3 3 4 4 3 5 5 3 6 6 3 7 7 3 8 8 3 8 9 3 9 10 3 10 11 3 10 ,5 12 3 11 13 3 11,5 14 3 12 15 3 13 16 3 13,5 17 3 14 18 3 14,5 19 3 15 20 3 15,5 21 3 16 22 3 16,5 23 3 17 24 3 17,5 25 3 18 26 3 18,5 27 3 19 28 3 19,5 29 3 20 30 et au-delà 3 20 En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés dans le tableau précédent.Tableau n° 2 : entreprise employant habituellement moins de onze salariés Ancienneté du salarié dans l’entreprise(en années complètes) Indemnité minimale(en mois de salaire brut) 0 Sans objet 1 0,5 2 0,5 3 1 4 1 5 1,5 6 1,5 7 2 8 2 9 2,5 10 2,5 Après dix ans d’ancienneté dans l’entreprise, le minimum est fixé à trois mois, comme dans les entreprises d’au moins 11 salariés.Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture (par exemple, une indemnité conventionnelle). Dans cette appréciation, le juge ne peut tenir compte de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234‑9 du code du travail, c’est-à-dire l’indemnité légale de licenciement. Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L.1235-12, L. 1235-13 et L.1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus ci-dessus. Résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et prise d’acte de la rupture Lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par le juge judiciaire aux torts de l’employeur (résiliation judiciaire du contrat de travail) ou fait suite à une demande du salarié dans le cadre de la procédure mentionnée à l’article L. 1451-1 du code du travail (prise d’acte de la rupture), le montant de l’indemnité octroyée est déterminé selon les règles mentionnées ci-dessus. Toutefois, lorsque cette rupture produit les effets d’un licenciement nul afférent aux mentionnés au 1° à 6° ci-dessous (par exemple, une résiliation judiciaire en lien avec des faits de harcèlement moral et sexuel dont a été victime le ou la salarié-e) , l’indemnité due au salarié est déterminée comme en cas de licenciement nul (voir ci-dessous). Disposition applicable en cas de nullité du licenciement ou de violation d’une liberté fondamentaleLes dispositions mentionnées ci-dessus, fixant un barème de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est nul en application d’une des situations mentionnées ci-dessous. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (il s’agit donc là d’un minimum applicable quelle que soit l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise) (art. L. 1235-3-1 du code du travail). L’indemnité accordée par le juge est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 du code du travail et du statut protecteur, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. Les nullités mentionnées ci-dessus sont celles qui sont afférentes à : La violation d’une liberté fondamentale (droit de grève, exercice d’activités syndicales ou mutualistes, principe d’égalité des droits entre l’homme et la femme, etc.). La liberté d’expression fait également partie des libertés fondamentales, comme le rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 16 février 2022 : « sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées ». Dès lors, le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul. Pour une illustration des limites de la liberté d’expression, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du 8 décembre 2021, Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L.1152-3 et L.1153-4 du code du travail, A un licenciement discriminatoire dans les conditions prévues aux articles L.1132-4 et L. 1134-4du code du travail, Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3 ou à une dénonciation de crimes et délits. Est également nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite ou susceptible d’être introduite par le salarié à l’encontre de son employeur ; Un licenciement d’un salarié protégé (délégué syndical, membre élu à la délégation du personnel du CSE, etc.) mentionné aux articles L. 2411‑1 et L. 2412‑1 en raison de l’exercice de son mandat ; Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 (protection de la femme enceinte, de la maternité et de la paternité, protection du salarié - femme ou homme - à la suite du décès de son enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, protection de la salariée pendant les 10 semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée ayant eu lieu entre la 14e et la 21 semaine d’aménorrhée incluses – ce que l’on qualifie parfois de « fausse couche tardive » –, protection du salarié – femme ou homme – pendant un congé de présence parentale et pendant les périodes travaillées si le congé de présence parentale est fractionné ou pris à temps partiel) et L. 1226-13 du code du travail (protection des salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle). Pluralité de motifs de licenciement En cas de pluralité de motifs de licenciement (ces motifs devant figurer dans la lettre de licenciement), si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale, la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait de l’indemnité à allouer au salarié, sans préjudice des dispositions du code du travail mentionnées ci-dessus en cas de licenciement nul.",
         "title": "Qu’est ce qu’une cause réelle et sérieuse ?"
       },
       {
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/le-harcelement-sexuel"
   },
   {
-    "date": "01/02/2023",
+    "date": "16/01/2024",
     "description": "Le salarié victime d'un accident du travail (autre qu'un accident de trajet) ou d'une maladie professionnelle bénéficie d'une protection spéciale (...)",
-    "intro": "<p>Le salarié victime d’un accident du travail (autre qu’un accident de trajet) ou d’une maladie professionnelle bénéficie d’une protection spéciale pendant la période d’arrêt de travail et à l’issue de celui-ci. Lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, son employeur doit lui proposer un autre emploi, approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l’ancien, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Si cela s’avère impossible, il doit informer le salarié, par écrit, des motifs qui s’opposent à son reclassement. En cas de rupture du contrat de travail, l’employeur est alors tenu de verser une indemnité spéciale.</p>",
+    "intro": "<p>Le salarié victime d’un accident du travail (autre qu’un accident de trajet) ou d’une maladie professionnelle bénéficie d’une <strong>protection spéciale pendant la période d’arrêt de travail</strong> et à l’issue de celui-ci. Lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, son employeur doit lui proposer un autre emploi, approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l’ancien, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Si cela s’avère impossible, il doit informer le salarié, par écrit, des motifs qui s’opposent à son reclassement. En cas de rupture du contrat de travail, l’employeur est alors tenu de verser une indemnité spéciale.</p>",
     "pubId": "article375272",
     "sections": [
       {
         "anchor": "",
-        "html": "<p><strong>À SAVOIR</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;<br class=\"autobr\">Les informations présentées ici tiennent compte des dispositions de la loi n°&nbsp;2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail et des décrets pris pour son application, en vigueur, pour l’essentiel, à compter du 31 mars 2022. Pour une présentation détaillée des dispositions issues de ces textes (essai encadré, rendez-vous de liaison, convention de rééducation professionnelle en entreprise, visites de préreprise et de reprise, etc.), on se reportera au document «&nbsp;Questions/Réponses&nbsp;» mis en ligne <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/questions-reponses-sur-les-mesures-relatives-a-la-prevention-de-la-desinsertion/?id_mot=1998#liste-faq\">sur notre site</a>.</p>",
-        "text": " À SAVOIR Les informations présentées ici tiennent compte des dispositions de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail et des décrets pris pour son application, en vigueur, pour l’essentiel, à compter du 31 mars 2022. Pour une présentation détaillée des dispositions issues de ces textes (essai encadré, rendez-vous de liaison, convention de rééducation professionnelle en entreprise, visites de préreprise et de reprise, etc.), on se reportera au document « Questions/Réponses » mis en ligne sur notre site.",
+        "html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À Savoir&nbsp;!</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;<br class=\"autobr\">Les informations présentées ici tiennent compte des dispositions de la loi n°&nbsp;2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail et des décrets pris pour son application, en vigueur, pour l’essentiel, à compter du 31 mars 2022. Pour une présentation détaillée des dispositions issues de ces textes (essai encadré, rendez-vous de liaison, convention de rééducation professionnelle en entreprise, visites de préreprise et de reprise, etc.), on se reportera au document «&nbsp;Questions/Réponses&nbsp;» mis en ligne <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/questions-reponses-sur-les-mesures-relatives-a-la-prevention-de-la-desinsertion/?id_mot=1998#liste-faq\">sur notre site</a>.</div>",
+        "text": " À Savoir ! Les informations présentées ici tiennent compte des dispositions de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail et des décrets pris pour son application, en vigueur, pour l’essentiel, à compter du 31 mars 2022. Pour une présentation détaillée des dispositions issues de ces textes (essai encadré, rendez-vous de liaison, convention de rééducation professionnelle en entreprise, visites de préreprise et de reprise, etc.), on se reportera au document « Questions/Réponses » mis en ligne sur notre site.",
         "title": "L’arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle",
-        "description": "À SAVOIR Les informations présentées ici tiennent compte des dispositions de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail et des décrets pris pour son applicati",
+        "description": "À Savoir ! Les informations présentées ici tiennent compte des dispositions de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail et des décrets pris pour son applica",
         "references": {}
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       {
         "anchor": "Que-se-passe-t-il-pendant-l-arret-de-travail",
         "description": "Le contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail (sauf exceptions, les accidents de trajet sont traités comme des accidents ou maladie non professionnels), ou d’une maladie profession",
-        "html": "<p>Le contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail (sauf exceptions, les accidents de trajet sont traités comme des accidents ou maladie non professionnels), ou d’une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l’arrêt de travail provoqué par l’accident ou la maladie ainsi que, le cas échéant, pendant le délai d’attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que, conformément à l’avis de la <a href=\"http://www.cnsa.fr/vous-etes-une-personne-handicapee-ou-un-proche/missions-et-fonctionnement-des-mdph\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH)</a>, doit suivre l’intéressé. Le salarié bénéficie d’une priorité en matière d’accès aux actions de formation professionnelle.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Possibilité d’un rendez-vous de liaison pendant l’arrêt de travail </strong><br class=\"autobr\">&nbsp;<br class=\"autobr\">Dans le but de prévenir la désinsertion professionnelle, lorsque la durée de l’absence au travail du salarié justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, est supérieure à 30 jours, un rendez-vous de liaison entre le salarié et l’employeur peut être organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Les personnels des services de prévention et de santé au travail (SPST) chargés de la prévention des risques professionnels ou du suivi individuel de l’état de santé participent en tant que de besoin à ce rendez-vous de liaison.<br class=\"autobr\">Ce rendez-vous a pour objet d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, dont celles prévues à l’article L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale (essai encadré, CRPE, etc., voir ci-dessous), de l’examen de préreprise mentionné ci-dessus et des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail prévues à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033024913/2022-04-11\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 4624-3 du code du travail</a>.</p><p>Il appartient à l’employeur d’informer le salarié qu’il peut solliciter l’organisation de ce rendez-vous&nbsp;; aucune conséquence ne peut être tirée du refus par le salarié de s’y rendre.</p><p>Ces dispositions, issues de la loi du 2 août 2021 et des décrets du 16 mars et du 26 avril 2022 cités en référence, sont entrées en vigueur le 31 mars 2022. Elles font l’objet d’une présentation détaillée dans le document <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/questions-reponses-sur-les-mesures-relatives-a-la-prevention-de-la-desinsertion/?id_mot=1996#liste-faq\">«&nbsp;Questions/Réponses&nbsp;» mis en ligne sur notre site</a>.</p></blockquote><p>Cette suspension de leur contrat de travail est également applicable, dans les mêmes conditions, aux salariés mis «&nbsp;en quarantaine&nbsp;», afin d’éviter la propagation éventuelle d’une infection ou d’une contamination (par exemple, dans le cadre des mesures de mise en quarantaine prises pour éviter la propagation de la Covid-19). Cette disposition (art. L. 1226-9-1 du code du travail) résulte de la loi n°&nbsp;2020-546 du 11 mai 2020 citée en référence, en vigueur depuis le 12 mai 2020.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Prévention de la désinsertion professionnelle</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;</p><p>• En cas d’absence au travail justifiée par une incapacité résultant de maladie ou d’accident d’une durée supérieure à 30 jours, et en vue de favoriser son maintien dans l’emploi, le salarié (et, plus généralement, le travailleur) peut bénéficier d’un examen de préreprise par le médecin du travail&nbsp;; sur cette visite de préreprise, ainsi que sur l’examen de reprise du travail après un accident du travail ou une maladie professionnelle, on se reportera aux informations diffusées <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/suivi-de-la-sante-au-travail-10727/article/le-suivi-de-l-etat-de-sante-des-salaries\">sur notre site</a>.</p><p><strong>À noter</strong>&nbsp;: la loi du 2 août 2021 et le décret du 16 mars 2022 cités en référence, ont ramené de 3 mois à 30 jours la durée de l’arrêt de travail pour maladie ou accident au-delà de laquelle le salarié peut bénéficier d’un examen de préreprise. Ces dispositions, destinées à mieux anticiper les risques de désinsertion professionnelle, sont applicables aux arrêts de travail commençant à compter du 1<sup>er</sup> avril 2022</p><p>• L’article L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale, applicable aux arrêts de travail résultant d’un accident ou d’une maladie non professionnel, l’est également à ceux résultant d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle. Ainsi, le versement de l’indemnité journalière de sécurité sociale ne fait pas obstacle à ce que l’assuré demande, avec l’accord de son médecin traitant, à accéder aux actions de formation professionnelle continue prévues à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000021341894&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 6313-1 du code du travail</a> ou à des actions d’évaluation, d’accompagnement (essai encadré, convention de rééducation professionnelle en entreprise, etc.), d’information et de conseil auxquelles la caisse primaire participe, sous réserve qu’après avis du médecin-conseil la durée de ces actions soit compatible avec la durée prévisionnelle de l’arrêt de travail. La caisse fait part de son accord à l’assuré et, le cas échéant, à l’employeur, ce dernier en informant le médecin du travail (plus de précisions à consulter <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/les-absences-liees-a-la-maladie-ou-a-l-accident-non-professionnel\"><strong>ici</strong></a>).</p></blockquote><p>La durée des périodes de suspension du contrat de travail est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l’ancienneté dans l’entreprise (disposition également applicable aux salariés mis en quarantaine mentionnés ci-dessus).</p><p>Par ailleurs, les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés (selon la jurisprudence de la Cour de cassation, l’absence du travailleur pour cause d’accident de trajet doit être assimilée à l’absence pour cause d’accident du travail&nbsp;; arrêt de la <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000026157141\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 3 juillet 2012</a>).</p><p>L’employeur ne peut pas rompre le contrat, sauf en cas de faute grave du salarié ou d’impossibilité de le conserver à son service, pour un motif sans rapport avec l’accident ou la maladie (motif économique, par exemple, s’il rend le licenciement du salarié inévitable).</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les règles relatives à la protection du contrat de travail mentionnées ci-dessus sont également applicables aux salariés qui ont été mis «&nbsp;en quarantaine&nbsp;», afin d’éviter la propagation éventuelle d’une infection ou d’une contamination (par exemple, dans le cadre des mesures de mise en quarantaine prises pour éviter la propagation de la Covid-19).</p></blockquote><p>Selon la Cour de cassation, l’interdiction de rompre le contrat pendant la suspension du contrat joue également pendant la période d’essai.</p><p>En dehors des deux cas visés ci-dessus (faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat), la résiliation prononcée pendant les périodes de suspension du contrat de travail est nulle. Le salarié peut donc saisir le conseil de prud’hommes pour demander sa réintégration&nbsp;; s’il ne demande pas cette réintégration, il pourra prétendre aux indemnités dues dans le cas d’un licenciement nul&nbsp;: indemnités de rupture (indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, et indemnité de préavis), indemnité réparant l’intégralité du préjudice, au moins égale à 6 mois de salaire.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Si le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est titulaire d’un CDD, les règles suivantes s’appliquent&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> Au cours des périodes de suspension, l’employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée déterminée que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit d’un cas de force majeure&nbsp;;</li><li> La suspension du contrat ne fait pas obstacle à l’échéance du terme. Toutefois, lorsque ce contrat comporte une clause de renouvellement, l’employeur ne peut refuser celui-ci que s’il justifie d’un motif réel et sérieux, étranger à l’accident ou à la maladie. A défaut, il devra verser au salarié une indemnité correspondant au préjudice subi. Cette indemnité ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages que le salarié aurait reçus jusqu’au terme de la période suivante de validité du contrat prévue par la clause de renouvellement.</li></ul></blockquote>",
+        "html": "<p>Le <strong>contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail (sauf exceptions, les accidents de trajet sont traités comme des accidents ou maladie non professionnels), ou d’une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l’arrêt de travail</strong> provoqué par l’accident ou la maladie ainsi que, le cas échéant, pendant le délai d’attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que, conformément à l’avis de la <a href=\"http://www.cnsa.fr/vous-etes-une-personne-handicapee-ou-un-proche/missions-et-fonctionnement-des-mdph\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH)</a>, doit suivre l’intéressé. Le salarié bénéficie d’une priorité en matière d’accès aux actions de formation professionnelle.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Possibilité d’un rendez-vous de liaison pendant l’arrêt de travail </strong><br class=\"autobr\">&nbsp;<br class=\"autobr\">Dans le but de prévenir la désinsertion professionnelle, lorsque la durée de l’absence au travail du salarié justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, est supérieure à 30 jours, un rendez-vous de liaison entre le salarié et l’employeur peut être organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Les personnels des services de prévention et de santé au travail (SPST) chargés de la prévention des risques professionnels ou du suivi individuel de l’état de santé participent en tant que de besoin à ce rendez-vous de liaison.<br class=\"autobr\">Ce rendez-vous a pour objet d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’<strong>actions de prévention de la désinsertion professionnelle</strong>, dont celles prévues à l’article L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale (essai encadré, CRPE, etc., voir ci-dessous), de l’examen de préreprise mentionné ci-dessus et des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail prévues à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033024913/2022-04-11\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 4624-3 du code du travail</a>.</p><p>Il appartient à l’employeur d’informer le salarié qu’il peut solliciter l’organisation de ce rendez-vous&nbsp;; aucune conséquence ne peut être tirée du refus par le salarié de s’y rendre.</p><p>Ces dispositions, issues de la loi du 2 août 2021 et des décrets du 16 mars et du 26 avril 2022 cités en référence, sont entrées en vigueur le 31 mars 2022. Elles font l’objet d’une présentation détaillée dans le document <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/questions-reponses-sur-les-mesures-relatives-a-la-prevention-de-la-desinsertion/?id_mot=1996#liste-faq\">«&nbsp;Questions/Réponses&nbsp;» mis en ligne sur notre site</a>.</p></blockquote><p>Cette suspension de leur contrat de travail est également applicable, dans les mêmes conditions, aux salariés mis «&nbsp;en quarantaine&nbsp;», afin d’éviter la propagation éventuelle d’une infection ou d’une contamination (par exemple, dans le cadre des mesures de mise en quarantaine prises pour éviter la propagation de la Covid-19). Cette disposition (art. L. 1226-9-1 du code du travail) résulte de la loi n°&nbsp;2020-546 du 11 mai 2020 citée en référence, en vigueur depuis le 12 mai 2020.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Prévention de la désinsertion professionnelle</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;</p><p>• En cas d’<strong>absence au travail justifiée par une incapacité résultant de maladie ou d’accident d’une durée supérieure à 30 jours</strong>, et en vue de favoriser son maintien dans l’emploi, le salarié (et, plus généralement, le travailleur) peut bénéficier d’un <strong>examen de préreprise</strong> par le médecin du travail&nbsp;; sur cette visite de préreprise, ainsi que sur l’examen de reprise du travail après un accident du travail ou une maladie professionnelle, on se reportera aux informations diffusées <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/suivi-de-la-sante-au-travail-10727/article/le-suivi-de-l-etat-de-sante-des-salaries\">sur notre site</a>.</p><p><strong>À noter</strong>&nbsp;: la loi du 2 août 2021 et le décret du 16 mars 2022 cités en référence, ont ramené de 3 mois à 30 jours la durée de l’arrêt de travail pour maladie ou accident au-delà de laquelle le salarié peut bénéficier d’un examen de préreprise. Ces dispositions, destinées à mieux anticiper les risques de désinsertion professionnelle, sont applicables aux arrêts de travail commençant à compter du 1<sup>er</sup> avril 2022</p><p>• L’article L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale, applicable aux arrêts de travail résultant d’un accident ou d’une maladie non professionnel, l’est également à ceux résultant d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle. Ainsi, le versement de l’indemnité journalière de sécurité sociale ne fait pas obstacle à ce que l’assuré demande, avec l’accord de son médecin traitant, à accéder aux actions de formation professionnelle continue prévues à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000021341894&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 6313-1 du code du travail</a> ou à des actions d’évaluation, d’accompagnement (essai encadré, convention de rééducation professionnelle en entreprise, etc.), d’information et de conseil auxquelles la caisse primaire participe, sous réserve qu’après avis du médecin-conseil la durée de ces actions soit compatible avec la durée prévisionnelle de l’arrêt de travail. La caisse fait part de son accord à l’assuré et, le cas échéant, à l’employeur, ce dernier en informant le médecin du travail (plus de précisions à consulter <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/les-absences-liees-a-la-maladie-ou-a-l-accident-non-professionnel\"><strong>ici</strong></a>).</p></blockquote><p>La durée des périodes de suspension du contrat de travail est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l’ancienneté dans l’entreprise (disposition également applicable aux salariés mis en quarantaine mentionnés ci-dessus).</p><p>Par ailleurs, les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle sont considérées comme <strong>périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés</strong> (selon la jurisprudence de la Cour de cassation, l’absence du travailleur pour cause d’accident de trajet doit être assimilée à l’absence pour cause d’accident du travail&nbsp;; arrêt de la <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000026157141\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 3 juillet 2012</a>).</p><p>L’<strong>employeur ne peut pas rompre le contrat, sauf en cas de faute grave du salarié ou d’impossibilité de le conserver à son service</strong>, pour un motif sans rapport avec l’accident ou la maladie (motif économique, par exemple, s’il rend le licenciement du salarié inévitable).</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les règles relatives à la protection du contrat de travail mentionnées ci-dessus sont également applicables aux salariés qui ont été mis «&nbsp;en quarantaine&nbsp;», afin d’éviter la propagation éventuelle d’une infection ou d’une contamination (par exemple, dans le cadre des mesures de mise en quarantaine prises pour éviter la propagation de la Covid-19).</p></blockquote><p>Selon la Cour de cassation, l’interdiction de rompre le contrat pendant la suspension du contrat joue également pendant la période d’essai.</p><p>En dehors des deux cas visés ci-dessus (faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat), la résiliation prononcée pendant les périodes de suspension du contrat de travail est nulle. Le salarié peut donc saisir le conseil de prud’hommes pour demander sa réintégration&nbsp;; s’il ne demande pas cette réintégration, il pourra prétendre aux indemnités dues dans le cas d’un licenciement nul&nbsp;: indemnités de rupture (indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, et indemnité de préavis), indemnité réparant l’intégralité du préjudice, au moins égale à 6 mois de salaire.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Si le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est <strong>titulaire d’un CDD</strong>, les règles suivantes s’appliquent&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> Au cours des périodes de suspension, l’<strong>employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée déterminée que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit d’un cas de force majeure</strong>&nbsp;;</li><li> La <strong>suspension du contrat ne fait pas obstacle à l’échéance du terme</strong>. Toutefois, lorsque ce contrat comporte une clause de renouvellement, l’employeur ne peut refuser celui-ci que s’il justifie d’un motif réel et sérieux, étranger à l’accident ou à la maladie. A défaut, il devra verser au salarié une indemnité correspondant au préjudice subi. Cette indemnité ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages que le salarié aurait reçus jusqu’au terme de la période suivante de validité du contrat prévue par la clause de renouvellement.</li></ul></blockquote>",
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-        "html": "<p>À l’issue des périodes de suspension de son contrat de travail, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, sauf dans les situations mentionnées ci-dessous (sur l’examen médical de reprise du travail, voir les précisions <strong><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/les-absences-liees-a-la-maladie-ou-a-l-accident-non-professionnel\">ici</a></strong>).<br class=\"autobr\">Les conséquences de l’accident ou de la maladie professionnelle ne peuvent entraîner pour l’intéressé aucun retard de promotion ou d’avancement au sein de l’entreprise.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les règles mentionnées ci-dessus sont également applicables aux salariés qui ont été mis «&nbsp;en quarantaine&nbsp;», afin d’éviter la propagation éventuelle d’une infection ou d’une contamination (par exemple, dans le cadre des mesures de mise en quarantaine prises pour éviter la propagation de la Covid-19).</p><p>Cette disposition (art. L. 1226-9-1 du code du travail) résulte de la loi n°&nbsp;2020-546 du 11 mai 2020 citée en référence, en vigueur depuis le 12 mai 2020.</p></blockquote><p>Lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance de ces dispositions, le conseil des prud’hommes peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le tribunal octroie au salarié une indemnité spécifique dont le montant est fixé conformément aux dispositions prévues en cas de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/le-licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles-les-sanctions\">licenciement nul</a>. Cette indemnité se cumule avec l’indemnité compensatrice de préavis et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/l-indemnite-legale-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’indemnité légale de licenciement</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p> Lorsque le salarié titulaire d’un CDD n’est pas déclaré inapte à l’issue des périodes de suspension de son contrat de travail, la rupture de celui-ci par l’employeur ouvre droit à une indemnité correspondant au préjudice subi. Cette indemnité ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages qu’il aurait reçus jusqu’au terme de la période en cours de validité de son contrat.Sur la situation du salarié en CDD déclaré inapte, voir les précisions données ci-dessous.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Et si le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail&nbsp;?</h4><h5 class=\"spip\">Proposition d’un autre emploi</h5><p>Lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033024926\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 4624-4 du code du travail</a>, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe (une entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle au sens du code de commerce) auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel (sur les cas de dispense de cette obligation, voir ci-dessous).<br class=\"autobr\">Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté (art. L. 1226-10 du code du travail).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Appréciation des obligations de l’employeur </strong></p><ul class=\"spip\"><li> L’employeur doit proposer au salarié une offre sérieuse et précise de reclassement dans un emploi compatible avec ses capacités réduites et les conclusions écrites du médecin du travail. Il ne satisfait pas à son obligation de reclassement lorsqu’il se contente de proposer au salarié, à titre de reclassement, un poste sans lui avoir fait de proposition précise quant au type de travail qu’il entendait lui confier.</li></ul><ul class=\"spip\"><li> Les possibilités de reclassement, au sein d’un groupe, du salarié déclaré inapte physiquement à son poste de travail s’apprécient, au plus tard, au prononcé du licenciement (notification) de l’intéressé (voir en ce sens l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000046760765\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 14 décembre 2022</a>). Dès lors, si le licenciement du salarié lui est notifié à une date antérieure à la date d’intégration de l’entreprise dans un groupe, il ne peut être reproché à l’employeur qui procède au licenciement de ne pas avoir recherché l’existence de postes de reclassement au sein des entités de ce groupe.</li></ul><ul class=\"spip\"><li> L’employeur peut prendre en compte la position exprimée par le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, pour le périmètre des recherches de reclassement. Pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter à l’arrêt de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000033484480\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 23 novembre 2016.</a></li></ul><ul class=\"spip\"><li> L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.</li></ul><ul class=\"spip\"><li> L’employeur est dispensé de rechercher un reclassement et peut rompre le contrat de travail du salarié lorsque l’avis d’inaptitude établi par le médecin du travail , indique, par une mention expresse, soit que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, soit que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Dans ce cas, comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/62a1992cfa7283a9d4ab346e\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 8 juin 2022</a>, auquel on se reportera, «&nbsp;l’employeur, qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter les délégués du personnel&nbsp;» (institution représentative du personnel désormais remplacée par le comité social et économique – CSE).</li></ul></blockquote><h5 class=\"spip\">Reprise du versement du salaire</h5><p>Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.<br class=\"autobr\">Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’indemnité journalière de Sécurité sociale peut être rétablie pendant le délai d’un mois mentionné à l’article L. 1226-11 du code du travail (voir ci-dessus) lorsque la victime de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle ne peut percevoir aucune rémunération liée à son activité salariée. Le versement de l’indemnité cesse dès que l’employeur procède au reclassement dans l’entreprise du salarié inapte ou le licencie. Lorsque le salarié bénéficie d’une rente, celle-ci s’impute sur l’indemnité journalière.</p><p>Cette indemnité, dénommée «&nbsp;indemnité temporaire d’inaptitude&nbsp;» (ITI) est versée dans les conditions prévues aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&amp;idArticle=LEGIARTI000021955724\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 433-3 à D. 433-8 du code de la Sécurité sociale</a> son montant journalier est égal au montant de l’indemnité journalière versé pendant l’arrêt de travail lié à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle précédant l’avis d’inaptitude. Dès lors qu’il aura constaté que l’inaptitude du salarié est susceptible d’être en lien avec un accident ou une maladie d’origine professionnelle, et afin que le salarié soit informé de ses droits, le médecin du travail devra lui remettre le formulaire de demande lui permettant de bénéficier de cette indemnité. <a href=\"http://www.ameli.fr/fileadmin/user_upload/formulaires/S6110.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Ce modèle peut être téléchargé</a> sur le site de <a href=\"http://www.ameli.fr/fileadmin/user_upload/formulaires/S6110.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’Assurance maladie.</a></p></blockquote><h5 class=\"spip\">Impossibilité ou dispense de reclassement</h5><p>Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement. Dans ce cas, comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/63997cddb7ec7f05d42d819f\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 14 décembre 2022</a> si le salarié est licencié, «&nbsp;ne constitue pas l’énoncé d’un motif précis de licenciement l’inaptitude physique du salarié, sans mention de l’impossibilité de reclassement&nbsp;». En d’autres termes, pour être considérée comme suffisamment motivée, la lettre de licenciement doit mentionner l’inaptitude physique du salarié et l’impossibilité de reclassement&nbsp;; à défaut, les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/le-licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles-les-sanctions\">sanctions prévues par la loi sont applicables</a>.</p><p>L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10 précité, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions (voir aussi ci-dessous).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10 précité, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. Comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/61f0f2387743e3330ccf075e\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 26 janvier 2022</a>, cette présomption, instituée par l’article L. 1226-12 du code du travail, «&nbsp;ne joue que si l’employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail&nbsp;».</li></ul><ul class=\"spip\"><li> Selon la cour de cassation (<strong><a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000042438626\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 30 septembre 2020</a></strong>), l’employeur est tenu de consulter les représentants du personnel s’ils existent (à l’époque, les délégués du personnel, aujourd’hui, le comité social et économique) avant d’engager la procédure de licenciement d’un salarié inapte à son emploi en conséquence d’un accident du travail, même s’il n’identifie pas de poste de reclassement.</li></ul><ul class=\"spip\"><li> L’employeur peut également rompre le contrat de travail du salarié si le médecin du travail a, dans son avis d’inaptitude, précisé par une mention expresse que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi. Dans une telle situation, l’employeur est dispensé de l’obligation de rechercher un reclassement.</li></ul></blockquote><p>S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel. A défaut, les dispositions prévues par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036261950\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1235-2 du code du travail</a> en cas d’inobservation de la procédure de licenciement sont applicables.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Indemnités dues au salarié</strong></p><ul class=\"spip\"><li> La rupture du contrat de travail dans les situations mentionnées ci-dessus (impossibilité de proposer un autre emploi, refus par le salarié de l’emploi proposé…) ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/l-indemnite-legale-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’indemnité légale de licenciement</a>.<br class=\"autobr\">Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif (refus systématique des propositions ou refus d’un poste spécialement aménagé avec maintien de la rémunération par exemple).</li></ul><p>Lorsqu’elles sont dues, ces indemnités sont calculées sur la base définie par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900983\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1226-16 du code du travail</a>.</p><ul class=\"spip\"><li> En cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le tribunal octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions prévues en cas de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/le-licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles-les-sanctions\">licenciement nul</a>. Cette indemnité se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/l-indemnite-legale-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’indemnité légale de licenciement</a>.</li></ul></blockquote><p><strong>Le salarié est titulaire d’un CDD</strong></p><p>Si l’employeur justifie de son impossibilité de proposer un emploi, dans les conditions prévues aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006195603\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1226-10 et L. 1226-11</a> du code du travail, au salarié déclaré inapte titulaire d’un CDD, ou si le salarié refuse un emploi offert dans ces conditions ou si l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi (dans ce cas, l’employeur est dispensé de l’obligation de rechercher un reclassement), l’employeur est en droit de procéder à la rupture du contrat. Cette rupture ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur au double de celui de l’indemnité prévue à l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/l-indemnite-legale-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">article L. 1234-9 du code du travail</a>. Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités (versement à l’issue du contrat, avec le dernier salaire) que <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-cdd\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’indemnité de précarité due aux salariés en CDD</a>, à laquelle elle s’ajoute.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les dispositions visées aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000025579028&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1226-10</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006900978&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1226-11 du code du travail</a> s’appliquent également aux salariés en CDD. Il en résulte, notamment que, lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou si son contrat n’est pas rompu, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.</p></blockquote><p>Si le CDD fait l’objet d’une rupture injustifiée (pas de tentative de reclassement du salarié inapte), le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages qu’il aurait reçus jusqu’au terme de la période en cours de validité de son contrat.</p>",
+        "html": "<p>À l’issue des périodes de suspension de son contrat de travail, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, sauf dans les situations mentionnées ci-dessous (sur l’examen médical de reprise du travail, voir les précisions <strong><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/les-absences-liees-a-la-maladie-ou-a-l-accident-non-professionnel\">ici</a></strong>).<br class=\"autobr\">Les conséquences de l’accident ou de la maladie professionnelle ne peuvent entraîner pour l’intéressé aucun retard de promotion ou d’avancement au sein de l’entreprise.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les règles mentionnées ci-dessus sont également applicables aux salariés qui ont été mis «&nbsp;en quarantaine&nbsp;», afin d’éviter la propagation éventuelle d’une infection ou d’une contamination (par exemple, dans le cadre des mesures de mise en quarantaine prises pour éviter la propagation de la Covid-19).</p><p>Cette disposition (art. L. 1226-9-1 du code du travail) résulte de la loi n°&nbsp;2020-546 du 11 mai 2020 citée en référence, en vigueur depuis le 12 mai 2020.</p></blockquote><p>Lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance de ces dispositions, le conseil des prud’hommes peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le tribunal octroie au salarié une indemnité spécifique dont le montant est fixé conformément aux dispositions prévues en cas de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/le-licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles-les-sanctions\">licenciement nul</a>. Cette indemnité se cumule avec l’indemnité compensatrice de préavis et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/l-indemnite-legale-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’indemnité légale de licenciement</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p> Lorsque le salarié titulaire d’un CDD n’est pas déclaré inapte à l’issue des périodes de suspension de son contrat de travail, la <strong>rupture de celui-ci par l’employeur ouvre droit à une indemnité correspondant au préjudice subi</strong>. Cette indemnité ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages qu’il aurait reçus jusqu’au terme de la période en cours de validité de son contrat. Sur la situation du salarié en CDD déclaré inapte, voir les précisions données ci-dessous.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Et si le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail&nbsp;?</h4><h5 class=\"spip\">Proposition d’un autre emploi</h5><p>Lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033024926\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 4624-4 du code du travail</a>, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui <strong>propose un autre emploi approprié à ses capacités</strong>, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe (une entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle au sens du code de commerce) auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel (sur les cas de dispense de cette obligation, voir ci-dessous).<br class=\"autobr\">Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté (art. L. 1226-10 du code du travail).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Appréciation des obligations de l’employeur </strong></p><ul class=\"spip\"><li> L’employeur doit proposer au salarié une <strong>offre sérieuse et précise de reclassement dans un emploi compatible avec ses capacités réduites</strong> et les conclusions écrites du médecin du travail. Il ne satisfait pas à son obligation de reclassement lorsqu’il se contente de proposer au salarié, à titre de reclassement, un poste sans lui avoir fait de proposition précise quant au type de travail qu’il entendait lui confier.</li></ul><ul class=\"spip\"><li> Les <strong>possibilités de reclassement</strong>, au sein d’un groupe, du salarié déclaré inapte physiquement à son poste de travail s’<strong>apprécient, au plus tard, au prononcé du licenciement</strong> (notification) de l’intéressé (voir en ce sens l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000046760765\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 14 décembre 2022</a>). Dès lors, si le licenciement du salarié lui est notifié à une date antérieure à la date d’intégration de l’entreprise dans un groupe, il ne peut être reproché à l’employeur qui procède au licenciement de ne pas avoir recherché l’existence de postes de reclassement au sein des entités de ce groupe.</li></ul><ul class=\"spip\"><li> L’employeur peut prendre en compte la <strong>position exprimée par le salarié déclaré inapte par le médecin du travail</strong>, pour le périmètre des recherches de reclassement. Pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter à l’arrêt de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000033484480\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 23 novembre 2016.</a></li></ul><ul class=\"spip\"><li> L’<strong>emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé</strong>, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.</li></ul><ul class=\"spip\"><li> L’employeur est dispensé de rechercher un reclassement et peut rompre le contrat de travail du salarié lorsque l’avis d’inaptitude établi par le médecin du travail , indique, par une mention expresse, soit que <strong>tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, soit que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi</strong>. Dans ce cas, comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/62a1992cfa7283a9d4ab346e\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 8 juin 2022</a>, auquel on se reportera, «&nbsp;l’employeur, qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter les délégués du personnel&nbsp;» (institution représentative du personnel désormais remplacée par le comité social et économique – CSE).</li></ul></blockquote><h5 class=\"spip\">Reprise du versement du salaire</h5><p>Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le <strong>salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail</strong>. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 10 janvier 2024 auquel <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/659e410b5537980008846f7b\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">on se reportera</a>, «&nbsp;la circonstance que l’employeur est présumé avoir respecté son <strong>obligation de reclassement</strong> en proposant au salarié déclaré inapte un emploi prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail ne le dispense pas de verser au salarié, qui a refusé cette proposition de reclassement et qui n’a pas été reclassé dans l’entreprise à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise ou qui n’a pas été licencié, le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension du contrat de travail&nbsp;». Autrement dit, l’<strong>employeur doit reprendre le versement du salaire au salarié déclaré inapte, même si ce dernier a refusé une proposition de reclassement, dès lors qu’il n’a été ni reclassé ni licencié dans le délai d’un mois mentionné ci-dessus</strong>.<br class=\"autobr\">Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’indemnité journalière de Sécurité sociale peut être rétablie pendant le délai d’un mois mentionné à l’article L. 1226-11 du code du travail (voir ci-dessus) lorsque la victime de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle ne peut percevoir aucune rémunération liée à son activité salariée. Le versement de l’indemnité cesse dès que l’employeur procède au reclassement dans l’entreprise du salarié inapte ou le licencie. Lorsque le salarié bénéficie d’une rente, celle-ci s’impute sur l’indemnité journalière.</p><p>Cette indemnité, dénommée «&nbsp;indemnité temporaire d’inaptitude&nbsp;» (ITI) est versée dans les conditions prévues aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&amp;idArticle=LEGIARTI000021955724\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 433-3 à D. 433-8 du code de la Sécurité sociale</a> son montant journalier est égal au montant de l’indemnité journalière versé pendant l’arrêt de travail lié à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle précédant l’avis d’inaptitude. Dès lors qu’il aura constaté que l’inaptitude du salarié est susceptible d’être en lien avec un accident ou une maladie d’origine professionnelle, et afin que le salarié soit informé de ses droits, le médecin du travail devra lui remettre le formulaire de demande lui permettant de bénéficier de cette indemnité. <a href=\"http://www.ameli.fr/fileadmin/user_upload/formulaires/S6110.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Ce modèle peut être téléchargé</a> sur le site de <a href=\"http://www.ameli.fr/fileadmin/user_upload/formulaires/S6110.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’Assurance maladie.</a></p></blockquote><h5 class=\"spip\">Impossibilité ou dispense de reclassement</h5><p>Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement. Dans ce cas, comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/63997cddb7ec7f05d42d819f\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 14 décembre 2022</a> si le salarié est licencié, «&nbsp;ne constitue pas l’énoncé d’un motif précis de licenciement l’inaptitude physique du salarié, sans mention de l’impossibilité de reclassement&nbsp;». En d’autres termes, pour être considérée comme suffisamment motivée, la <strong>lettre de licenciement doit mentionner l’inaptitude physique du salarié et l’impossibilité de reclassement</strong>&nbsp;; à défaut, les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/le-licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles-les-sanctions\">sanctions prévues par la loi sont applicables</a>.</p><p>L’<strong>employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues</strong> à l’article L. 1226-10 précité, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions (voir aussi ci-dessous).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> L’<strong>obligation de reclassement</strong> est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10 précité, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. Comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/61f0f2387743e3330ccf075e\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 26 janvier 2022</a>, cette présomption, instituée par l’article L. 1226-12 du code du travail, «&nbsp;ne joue que si l’employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail&nbsp;».</li></ul><ul class=\"spip\"><li> Selon la cour de cassation (<strong><a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000042438626\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 30 septembre 2020</a></strong>), l’employeur est tenu de consulter les représentants du personnel s’ils existent (à l’époque, les délégués du personnel, aujourd’hui, le comité social et économique) avant d’engager la procédure de licenciement d’un salarié inapte à son emploi en conséquence d’un accident du travail, même s’il n’identifie pas de poste de reclassement.</li></ul><ul class=\"spip\"><li> L’employeur peut également rompre le contrat de travail du salarié si le médecin du travail a, dans son avis d’inaptitude, précisé par une mention expresse que tout <strong>maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi</strong>. Dans une telle situation, l’employeur est dispensé de l’obligation de rechercher un reclassement.</li></ul></blockquote><p>S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel. A défaut, les dispositions prévues par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036261950\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1235-2 du code du travail</a> en cas d’inobservation de la procédure de licenciement sont applicables.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Indemnités dues au salarié</strong></p><ul class=\"spip\"><li> La rupture du contrat de travail dans les situations mentionnées ci-dessus (impossibilité de proposer un autre emploi, refus par le salarié de l’emploi proposé…) ouvre droit, pour le salarié, à une <strong>indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement</strong> qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/l-indemnite-legale-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’indemnité légale de licenciement</a>.<br class=\"autobr\">Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif (refus systématique des propositions ou refus d’un poste spécialement aménagé avec maintien de la rémunération par exemple).</li></ul><p>Lorsqu’elles sont dues, ces indemnités sont calculées sur la base définie par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900983\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1226-16 du code du travail</a>.</p><ul class=\"spip\"><li> En cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le tribunal octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions prévues en cas de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/le-licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles-les-sanctions\">licenciement nul</a>. Cette indemnité se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/l-indemnite-legale-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’indemnité légale de licenciement</a>.</li></ul></blockquote><p><strong>Le salarié est titulaire d’un CDD</strong></p><p>Si l’employeur justifie de son impossibilité de proposer un emploi, dans les conditions prévues aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006195603\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1226-10 et L. 1226-11</a> du code du travail, au salarié déclaré inapte titulaire d’un CDD, ou si le salarié refuse un emploi offert dans ces conditions ou si l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi (dans ce cas, l’employeur est dispensé de l’obligation de rechercher un reclassement), l’employeur est en droit de procéder à la rupture du contrat. Cette rupture ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur au double de celui de l’indemnité prévue à l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/l-indemnite-legale-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">article L. 1234-9 du code du travail</a>. Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités (versement à l’issue du contrat, avec le dernier salaire) que <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-cdd\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’indemnité de précarité due aux salariés en CDD</a>, à laquelle elle s’ajoute.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les dispositions visées aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000025579028&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1226-10</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006900978&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1226-11 du code du travail</a> s’appliquent également aux salariés en CDD. Il en résulte, notamment que, lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou si son contrat n’est pas rompu, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.</p></blockquote><p>Si le CDD fait l’objet d’une <strong>rupture injustifiée</strong> (pas de tentative de reclassement du salarié inapte), le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages qu’il aurait reçus jusqu’au terme de la période en cours de validité de son contrat.</p>",
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Lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance de ces dispositions, le conseil des prud’hommes peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le tribunal octroie au salarié une indemnité spécifique dont le montant est fixé conformément aux dispositions prévues en cas de licenciement nul. Cette indemnité se cumule avec l’indemnité compensatrice de préavis et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement. Lorsque le salarié titulaire d’un CDD n’est pas déclaré inapte à l’issue des périodes de suspension de son contrat de travail, la rupture de celui-ci par l’employeur ouvre droit à une indemnité correspondant au préjudice subi. Cette indemnité ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages qu’il aurait reçus jusqu’au terme de la période en cours de validité de son contrat.Sur la situation du salarié en CDD déclaré inapte, voir les précisions données ci-dessous. Et si le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail ?Proposition d’un autre emploiLorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4 du code du travail, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe (une entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle au sens du code de commerce) auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel (sur les cas de dispense de cette obligation, voir ci-dessous). Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté (art. L. 1226-10 du code du travail). Appréciation des obligations de l’employeur L’employeur doit proposer au salarié une offre sérieuse et précise de reclassement dans un emploi compatible avec ses capacités réduites et les conclusions écrites du médecin du travail. Il ne satisfait pas à son obligation de reclassement lorsqu’il se contente de proposer au salarié, à titre de reclassement, un poste sans lui avoir fait de proposition précise quant au type de travail qu’il entendait lui confier. Les possibilités de reclassement, au sein d’un groupe, du salarié déclaré inapte physiquement à son poste de travail s’apprécient, au plus tard, au prononcé du licenciement (notification) de l’intéressé (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation du 14 décembre 2022). Dès lors, si le licenciement du salarié lui est notifié à une date antérieure à la date d’intégration de l’entreprise dans un groupe, il ne peut être reproché à l’employeur qui procède au licenciement de ne pas avoir recherché l’existence de postes de reclassement au sein des entités de ce groupe. L’employeur peut prendre en compte la position exprimée par le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, pour le périmètre des recherches de reclassement. Pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 23 novembre 2016. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. L’employeur est dispensé de rechercher un reclassement et peut rompre le contrat de travail du salarié lorsque l’avis d’inaptitude établi par le médecin du travail , indique, par une mention expresse, soit que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, soit que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Dans ce cas, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 8 juin 2022, auquel on se reportera, « l’employeur, qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter les délégués du personnel » (institution représentative du personnel désormais remplacée par le comité social et économique – CSE). Reprise du versement du salaireLorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail. L’indemnité journalière de Sécurité sociale peut être rétablie pendant le délai d’un mois mentionné à l’article L. 1226-11 du code du travail (voir ci-dessus) lorsque la victime de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle ne peut percevoir aucune rémunération liée à son activité salariée. Le versement de l’indemnité cesse dès que l’employeur procède au reclassement dans l’entreprise du salarié inapte ou le licencie. Lorsque le salarié bénéficie d’une rente, celle-ci s’impute sur l’indemnité journalière. Cette indemnité, dénommée « indemnité temporaire d’inaptitude » (ITI) est versée dans les conditions prévues aux articles D. 433-3 à D. 433-8 du code de la Sécurité sociale son montant journalier est égal au montant de l’indemnité journalière versé pendant l’arrêt de travail lié à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle précédant l’avis d’inaptitude. Dès lors qu’il aura constaté que l’inaptitude du salarié est susceptible d’être en lien avec un accident ou une maladie d’origine professionnelle, et afin que le salarié soit informé de ses droits, le médecin du travail devra lui remettre le formulaire de demande lui permettant de bénéficier de cette indemnité. Ce modèle peut être téléchargé sur le site de l’Assurance maladie. Impossibilité ou dispense de reclassementLorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement. Dans ce cas, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 14 décembre 2022 si le salarié est licencié, « ne constitue pas l’énoncé d’un motif précis de licenciement l’inaptitude physique du salarié, sans mention de l’impossibilité de reclassement ». En d’autres termes, pour être considérée comme suffisamment motivée, la lettre de licenciement doit mentionner l’inaptitude physique du salarié et l’impossibilité de reclassement ; à défaut, les sanctions prévues par la loi sont applicables.L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10 précité, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions (voir aussi ci-dessous). L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10 précité, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 26 janvier 2022, cette présomption, instituée par l’article L. 1226-12 du code du travail, « ne joue que si l’employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ». Selon la cour de cassation (arrêt du 30 septembre 2020), l’employeur est tenu de consulter les représentants du personnel s’ils existent (à l’époque, les délégués du personnel, aujourd’hui, le comité social et économique) avant d’engager la procédure de licenciement d’un salarié inapte à son emploi en conséquence d’un accident du travail, même s’il n’identifie pas de poste de reclassement. L’employeur peut également rompre le contrat de travail du salarié si le médecin du travail a, dans son avis d’inaptitude, précisé par une mention expresse que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi. Dans une telle situation, l’employeur est dispensé de l’obligation de rechercher un reclassement. S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel. A défaut, les dispositions prévues par l’article L. 1235-2 du code du travail en cas d’inobservation de la procédure de licenciement sont applicables. Indemnités dues au salarié La rupture du contrat de travail dans les situations mentionnées ci-dessus (impossibilité de proposer un autre emploi, refus par le salarié de l’emploi proposé…) ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement. Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif (refus systématique des propositions ou refus d’un poste spécialement aménagé avec maintien de la rémunération par exemple). Lorsqu’elles sont dues, ces indemnités sont calculées sur la base définie par l’article L. 1226-16 du code du travail. En cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le tribunal octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions prévues en cas de licenciement nul. Cette indemnité se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement. Le salarié est titulaire d’un CDDSi l’employeur justifie de son impossibilité de proposer un emploi, dans les conditions prévues aux articles L. 1226-10 et L. 1226-11 du code du travail, au salarié déclaré inapte titulaire d’un CDD, ou si le salarié refuse un emploi offert dans ces conditions ou si l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi (dans ce cas, l’employeur est dispensé de l’obligation de rechercher un reclassement), l’employeur est en droit de procéder à la rupture du contrat. Cette rupture ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur au double de celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9 du code du travail. Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités (versement à l’issue du contrat, avec le dernier salaire) que l’indemnité de précarité due aux salariés en CDD, à laquelle elle s’ajoute. Les dispositions visées aux articles L. 1226-10 et L. 1226-11 du code du travail s’appliquent également aux salariés en CDD. Il en résulte, notamment que, lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou si son contrat n’est pas rompu, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Si le CDD fait l’objet d’une rupture injustifiée (pas de tentative de reclassement du salarié inapte), le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages qu’il aurait reçus jusqu’au terme de la période en cours de validité de son contrat.",
+        "text": "À l’issue des périodes de suspension de son contrat de travail, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, sauf dans les situations mentionnées ci-dessous (sur l’examen médical de reprise du travail, voir les précisions ici). Les conséquences de l’accident ou de la maladie professionnelle ne peuvent entraîner pour l’intéressé aucun retard de promotion ou d’avancement au sein de l’entreprise. Les règles mentionnées ci-dessus sont également applicables aux salariés qui ont été mis « en quarantaine », afin d’éviter la propagation éventuelle d’une infection ou d’une contamination (par exemple, dans le cadre des mesures de mise en quarantaine prises pour éviter la propagation de la Covid-19). Cette disposition (art. L. 1226-9-1 du code du travail) résulte de la loi n° 2020-546 du 11 mai 2020 citée en référence, en vigueur depuis le 12 mai 2020. Lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance de ces dispositions, le conseil des prud’hommes peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le tribunal octroie au salarié une indemnité spécifique dont le montant est fixé conformément aux dispositions prévues en cas de licenciement nul. Cette indemnité se cumule avec l’indemnité compensatrice de préavis et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement. Lorsque le salarié titulaire d’un CDD n’est pas déclaré inapte à l’issue des périodes de suspension de son contrat de travail, la rupture de celui-ci par l’employeur ouvre droit à une indemnité correspondant au préjudice subi. Cette indemnité ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages qu’il aurait reçus jusqu’au terme de la période en cours de validité de son contrat. Sur la situation du salarié en CDD déclaré inapte, voir les précisions données ci-dessous. Et si le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail ?Proposition d’un autre emploiLorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4 du code du travail, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe (une entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle au sens du code de commerce) auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel (sur les cas de dispense de cette obligation, voir ci-dessous). Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté (art. L. 1226-10 du code du travail). Appréciation des obligations de l’employeur L’employeur doit proposer au salarié une offre sérieuse et précise de reclassement dans un emploi compatible avec ses capacités réduites et les conclusions écrites du médecin du travail. Il ne satisfait pas à son obligation de reclassement lorsqu’il se contente de proposer au salarié, à titre de reclassement, un poste sans lui avoir fait de proposition précise quant au type de travail qu’il entendait lui confier. Les possibilités de reclassement, au sein d’un groupe, du salarié déclaré inapte physiquement à son poste de travail s’apprécient, au plus tard, au prononcé du licenciement (notification) de l’intéressé (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation du 14 décembre 2022). Dès lors, si le licenciement du salarié lui est notifié à une date antérieure à la date d’intégration de l’entreprise dans un groupe, il ne peut être reproché à l’employeur qui procède au licenciement de ne pas avoir recherché l’existence de postes de reclassement au sein des entités de ce groupe. L’employeur peut prendre en compte la position exprimée par le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, pour le périmètre des recherches de reclassement. Pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 23 novembre 2016. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. L’employeur est dispensé de rechercher un reclassement et peut rompre le contrat de travail du salarié lorsque l’avis d’inaptitude établi par le médecin du travail , indique, par une mention expresse, soit que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, soit que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Dans ce cas, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 8 juin 2022, auquel on se reportera, « l’employeur, qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter les délégués du personnel » (institution représentative du personnel désormais remplacée par le comité social et économique – CSE). Reprise du versement du salaireLorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 10 janvier 2024 auquel on se reportera, « la circonstance que l’employeur est présumé avoir respecté son obligation de reclassement en proposant au salarié déclaré inapte un emploi prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail ne le dispense pas de verser au salarié, qui a refusé cette proposition de reclassement et qui n’a pas été reclassé dans l’entreprise à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise ou qui n’a pas été licencié, le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension du contrat de travail ». Autrement dit, l’employeur doit reprendre le versement du salaire au salarié déclaré inapte, même si ce dernier a refusé une proposition de reclassement, dès lors qu’il n’a été ni reclassé ni licencié dans le délai d’un mois mentionné ci-dessus. Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail. L’indemnité journalière de Sécurité sociale peut être rétablie pendant le délai d’un mois mentionné à l’article L. 1226-11 du code du travail (voir ci-dessus) lorsque la victime de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle ne peut percevoir aucune rémunération liée à son activité salariée. Le versement de l’indemnité cesse dès que l’employeur procède au reclassement dans l’entreprise du salarié inapte ou le licencie. Lorsque le salarié bénéficie d’une rente, celle-ci s’impute sur l’indemnité journalière. Cette indemnité, dénommée « indemnité temporaire d’inaptitude » (ITI) est versée dans les conditions prévues aux articles D. 433-3 à D. 433-8 du code de la Sécurité sociale son montant journalier est égal au montant de l’indemnité journalière versé pendant l’arrêt de travail lié à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle précédant l’avis d’inaptitude. Dès lors qu’il aura constaté que l’inaptitude du salarié est susceptible d’être en lien avec un accident ou une maladie d’origine professionnelle, et afin que le salarié soit informé de ses droits, le médecin du travail devra lui remettre le formulaire de demande lui permettant de bénéficier de cette indemnité. Ce modèle peut être téléchargé sur le site de l’Assurance maladie. Impossibilité ou dispense de reclassementLorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement. Dans ce cas, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 14 décembre 2022 si le salarié est licencié, « ne constitue pas l’énoncé d’un motif précis de licenciement l’inaptitude physique du salarié, sans mention de l’impossibilité de reclassement ». En d’autres termes, pour être considérée comme suffisamment motivée, la lettre de licenciement doit mentionner l’inaptitude physique du salarié et l’impossibilité de reclassement ; à défaut, les sanctions prévues par la loi sont applicables.L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10 précité, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions (voir aussi ci-dessous). L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10 précité, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 26 janvier 2022, cette présomption, instituée par l’article L. 1226-12 du code du travail, « ne joue que si l’employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ». Selon la cour de cassation (arrêt du 30 septembre 2020), l’employeur est tenu de consulter les représentants du personnel s’ils existent (à l’époque, les délégués du personnel, aujourd’hui, le comité social et économique) avant d’engager la procédure de licenciement d’un salarié inapte à son emploi en conséquence d’un accident du travail, même s’il n’identifie pas de poste de reclassement. L’employeur peut également rompre le contrat de travail du salarié si le médecin du travail a, dans son avis d’inaptitude, précisé par une mention expresse que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi. Dans une telle situation, l’employeur est dispensé de l’obligation de rechercher un reclassement. S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel. A défaut, les dispositions prévues par l’article L. 1235-2 du code du travail en cas d’inobservation de la procédure de licenciement sont applicables. Indemnités dues au salarié La rupture du contrat de travail dans les situations mentionnées ci-dessus (impossibilité de proposer un autre emploi, refus par le salarié de l’emploi proposé…) ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement. Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif (refus systématique des propositions ou refus d’un poste spécialement aménagé avec maintien de la rémunération par exemple). Lorsqu’elles sont dues, ces indemnités sont calculées sur la base définie par l’article L. 1226-16 du code du travail. En cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le tribunal octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions prévues en cas de licenciement nul. Cette indemnité se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement. Le salarié est titulaire d’un CDDSi l’employeur justifie de son impossibilité de proposer un emploi, dans les conditions prévues aux articles L. 1226-10 et L. 1226-11 du code du travail, au salarié déclaré inapte titulaire d’un CDD, ou si le salarié refuse un emploi offert dans ces conditions ou si l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi (dans ce cas, l’employeur est dispensé de l’obligation de rechercher un reclassement), l’employeur est en droit de procéder à la rupture du contrat. Cette rupture ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur au double de celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9 du code du travail. Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités (versement à l’issue du contrat, avec le dernier salaire) que l’indemnité de précarité due aux salariés en CDD, à laquelle elle s’ajoute. Les dispositions visées aux articles L. 1226-10 et L. 1226-11 du code du travail s’appliquent également aux salariés en CDD. Il en résulte, notamment que, lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou si son contrat n’est pas rompu, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Si le CDD fait l’objet d’une rupture injustifiée (pas de tentative de reclassement du salarié inapte), le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages qu’il aurait reçus jusqu’au terme de la période en cours de validité de son contrat.",
         "title": "Que se passe-t-il à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail ?"
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/5-questions-reponses-sur-la-sante-au-travail"
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-    "date": "08/09/2023",
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     "description": "La loi du 8 août 2016 et le décret du 27 décembre 2016 puis, plus récemment l'ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, ont modifié les (...)",
-    "intro": "<p>L’inaptitude médicale au travail peut être prononcée par le médecin du travail lorsque l’état de santé (physique ou mentale) du salarié est devenu incompatible avec le poste qu’il occupe.</p><p>Avant de prendre cette décision, le médecin du travail doit réaliser au moins un examen médical du salarié concerné et procéder (ou faire procéder) à une étude de son poste de travail. C’est uniquement lorsqu’il constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible alors que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste que le médecin du travail peut le déclarer inapte à son poste de travail.</p><p>L’avis d’inaptitude oblige l’employeur à rechercher un reclassement pour le salarié.</p><p>Néanmoins, il peut procéder à son licenciement s’il est en mesure de justifier&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> De son impossibilité à lui proposer un emploi compatible avec son état de santé,</li><li> Ou du refus par le salarié de l’emploi proposé.</li></ul><p>L’employeur peut également licencier le salarié si l’avis d’inaptitude mentionne expressément que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.</p>",
+    "intro": "<p>L’<strong>inaptitude médicale au travail</strong> peut être prononcée par le médecin du travail lorsque l’état de santé (physique ou mentale) du salarié est devenu incompatible avec le poste qu’il occupe.</p><p>Avant de prendre cette décision, le médecin du travail doit réaliser au moins un <strong>examen médical du salarié concerné et procéder (ou faire procéder) à une étude de son poste de travail</strong>. C’est uniquement lorsqu’il constate qu’<strong>aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé</strong> n’est possible alors que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste que le médecin du travail peut le déclarer inapte à son poste de travail.</p><p>L’<strong>avis d’inaptitude oblige l’employeur à rechercher un reclassement</strong> pour le salarié.</p><p>Néanmoins, il peut <strong>procéder à son licenciement</strong> s’il est en mesure de justifier&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> De son <strong>impossibilité à lui proposer un emploi compatible avec son état de santé</strong>,</li><li> Ou du <strong>refus par le salarié de l’emploi proposé</strong>.</li></ul><p>L’employeur peut également licencier le salarié si l’avis d’inaptitude mentionne expressément que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.</p>",
     "pubId": "article376069",
     "sections": [
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-        "html": "<p><strong>À savoir&nbsp;!</strong><br class=\"autobr\">Les informations présentées ici tiennent compte des dispositions des décrets n°&nbsp;2022-372 et 2022-373 du 16 mars 2022 pris en application de la loi n°&nbsp;2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, en vigueur à compter du 31 mars 2022. Sur les objectifs poursuivis par ces textes, notamment la prévention de la désinsertion professionnelle, on se reportera au document «&nbsp;Questions/Réponses&nbsp;» mis en ligne <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/questions-reponses-sur-les-mesures-relatives-a-la-prevention-de-la-desinsertion/\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur notre site</a>.</p>",
+        "html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;!</strong><br class=\"autobr\">Les informations présentées ici tiennent compte des dispositions des décrets n°&nbsp;2022-372 et 2022-373 du 16 mars 2022 pris en application de la loi n°&nbsp;2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, en vigueur à compter du 31 mars 2022. Sur les objectifs poursuivis par ces textes, notamment la prévention de la désinsertion professionnelle, on se reportera au document «&nbsp;Questions/Réponses&nbsp;» mis en ligne <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/questions-reponses-sur-les-mesures-relatives-a-la-prevention-de-la-desinsertion/\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur notre site</a>.</div>",
         "text": " À savoir ! Les informations présentées ici tiennent compte des dispositions des décrets n° 2022-372 et 2022-373 du 16 mars 2022 pris en application de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, en vigueur à compter du 31 mars 2022. Sur les objectifs poursuivis par ces textes, notamment la prévention de la désinsertion professionnelle, on se reportera au document « Questions/Réponses » mis en ligne sur notre site.",
         "title": "La reconnaissance de l’inaptitude médicale au travail et ses conséquences",
         "description": "À savoir ! Les informations présentées ici tiennent compte des dispositions des décrets n° 2022-372 et 2022-373 du 16 mars 2022 pris en application de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforce",
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         "anchor": "Dans-quels-cas-l-inaptitude-medicale-au-travail-peut-etre-prononcee-nbsp",
         "description": "L’inaptitude médicale au travail peut être prononcée par le médecin du travail dès lors qu’il constate que l’état de santé du salarié (physique ou mentale) est devenu incompatible avec le poste qu’il",
-        "html": "<p>L’inaptitude médicale au travail peut être prononcée par le médecin du travail dès lors qu’il constate que l’état de santé du salarié (physique ou mentale) est devenu incompatible avec le poste qu’il occupe et qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible. L’origine de ces inaptitudes, partielles ou totales, peut être soit liée à la vie professionnelle du salarié, soit sans lien avec son travail (par exemple&nbsp;: maladie).</p><p><strong>L’inaptitude médicale d’un salarié n’est pas </strong>&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Un avis concernant ses compétences professionnelles&nbsp;;</li><li> Un arrêt de travail (seul un médecin peut le prescrire)&nbsp;;</li><li> Une invalidité (c’est le médecin conseil de la Caisse d’assurance maladie qui en décide).</li></ul><p><strong>Un avis d’inaptitude au poste occupé peut être envisagé par le médecin du travail à l’occasion de toutes les visites dont bénéficie le salarié </strong>&nbsp;: lors d’une visite obligatoire de suivi, à l’occasion d’une visite de reprise du travail ou à tout moment si l’état de santé du salarié le justifie, par exemple lors d’une visite à la demande. En outre, tout salarié peut, lorsqu’il anticipe un risque d’inaptitude, solliciter une visite médicale dans l’objectif d’engager une démarche de maintien dans l’emploi.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Prévention de la désinsertion professionnelle</h4><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Possibilité d’un rendez-vous de liaison pendant l’arrêt de travail</strong>. Dans le but de prévenir la désinsertion professionnelle, lorsque la durée de l’absence au travail du salarié justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, est supérieure à 30 jours, un rendez-vous de liaison entre le salarié et l’employeur, associant le service de prévention et de santé au travail, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/les-absences-liees-a-la-maladie-ou-a-l-accident-non-professionnel\">peut être organisé</a>.</p><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Visite de préreprise après un arrêt de travail de plus de 30 jours</strong></p><p>En cas d’absence au travail justifiée par une incapacité résultant de maladie ou d’accident d’une durée supérieure à trente jours, et en vue de favoriser son maintien dans l’emploi, le salarié (et, plus généralement, le travailleur) peut bénéficier d’un examen de préreprise par le médecin du travail, notamment pour étudier la mise en œuvre des mesures d’adaptation individuelles prévues à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033024913/2022-04-11\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 4624-3</a>du code du travail (sur ces mesures, voir aussi ci-dessous), organisé à l’initiative du salarié, du médecin traitant, des services médicaux de l’assurance maladie ou du médecin du travail, dès lors que le retour du salarié à son poste est anticipé.<br class=\"autobr\">L’employeur informe le travailleur de la possibilité pour celui-ci de solliciter l’organisation de l’examen de préreprise.</p><p><strong>À noter</strong>&nbsp;: la loi du 2 août 2021 et le décret du 17 mars 2022 précités, ont ramené de 3 mois à 30 jours la durée de l’arrêt de travail pour maladie ou accident au-delà de laquelle le salarié peut bénéficier d’un examen de préreprise. Ces dispositions, destinées à prévenir la désinsertion professionnelle, sont applicables aux arrêts de travail commençant à compter du 1<sup>er</sup> avril 2022.</p><p>Au cours de cette visite, le médecin du travail peut recommander&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Des aménagements et adaptations du poste de travail&nbsp;;</li><li> Des préconisations de reclassement&nbsp;;</li><li> Des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle.</li></ul><p>À cet effet, il s’appuie en tant que de besoin sur le service social du travail du service de prévention et de santé au travail interentreprises ou sur celui de l’entreprise.</p><p>Le médecin du travail informe, sauf si le salarié s’y oppose, l’employeur et le médecin conseil de ces recommandations afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser le maintien dans l’emploi.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>L’<strong>inaptitude médicale au travail</strong> peut être prononcée par le médecin du travail dès lors qu’il constate que l’<strong>état de santé du salarié (physique ou mentale) est devenu incompatible avec le poste qu’il occupe et qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible</strong>. L’origine de ces inaptitudes, partielles ou totales, peut être soit liée à la vie professionnelle du salarié, soit sans lien avec son travail (par exemple&nbsp;: maladie).</p><p><strong>L’inaptitude médicale d’un salarié n’est pas </strong>&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Un avis concernant ses compétences professionnelles&nbsp;;</li><li> Un arrêt de travail (seul un médecin peut le prescrire)&nbsp;;</li><li> Une invalidité (c’est le médecin conseil de la Caisse d’assurance maladie qui en décide).</li></ul><p><strong>Un avis d’inaptitude au poste occupé peut être envisagé par le médecin du travail à l’occasion de toutes les visites dont bénéficie le salarié </strong>&nbsp;: lors d’une visite obligatoire de suivi, à l’occasion d’une visite de reprise du travail ou à tout moment si l’état de santé du salarié le justifie, par exemple lors d’une visite à la demande. En outre, tout salarié peut, lorsqu’il anticipe un risque d’inaptitude, solliciter une visite médicale dans l’objectif d’engager une démarche de maintien dans l’emploi.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Prévention de la désinsertion professionnelle</h4><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Possibilité d’un rendez-vous de liaison pendant l’arrêt de travail</strong>. Dans le but de prévenir la désinsertion professionnelle, lorsque la durée de l’absence au travail du salarié justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, est supérieure à 30 jours, un rendez-vous de liaison entre le salarié et l’employeur, associant le service de prévention et de santé au travail, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/les-absences-liees-a-la-maladie-ou-a-l-accident-non-professionnel\">peut être organisé</a>.</p><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Visite de préreprise après un arrêt de travail de plus de 30 jours</strong></p><p>En cas d’<strong>absence au travail justifiée par une incapacité résultant de maladie ou d’accident d’une durée supérieure à trente jours</strong>, et en vue de favoriser son maintien dans l’emploi, le salarié (et, plus généralement, le travailleur) peut bénéficier d’un examen de préreprise par le médecin du travail, notamment pour étudier la mise en œuvre des mesures d’adaptation individuelles prévues à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033024913/2022-04-11\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 4624-3</a>du code du travail (sur ces mesures, voir aussi ci-dessous), organisé à l’initiative du salarié, du médecin traitant, des services médicaux de l’assurance maladie ou du médecin du travail, dès lors que le retour du salarié à son poste est anticipé.<br class=\"autobr\">L’employeur informe le travailleur de la possibilité pour celui-ci de solliciter l’organisation de l’examen de préreprise.</p><p><strong>À noter</strong>&nbsp;: la loi du 2 août 2021 et le décret du 17 mars 2022 précités, ont ramené de 3 mois à 30 jours la durée de l’arrêt de travail pour maladie ou accident au-delà de laquelle le salarié peut bénéficier d’un examen de préreprise. Ces dispositions, destinées à prévenir la désinsertion professionnelle, sont applicables aux arrêts de travail commençant à compter du 1<sup>er</sup> avril 2022.</p><p>Au cours de cette visite, le médecin du travail peut recommander&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Des <strong>aménagements et adaptations</strong> du poste de travail&nbsp;;</li><li> Des <strong>préconisations de reclassement</strong>&nbsp;;</li><li> Des <strong>formations professionnelles</strong> à organiser en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle.</li></ul><p>À cet effet, il s’appuie en tant que de besoin sur le service social du travail du service de prévention et de santé au travail interentreprises ou sur celui de l’entreprise.</p><p>Le médecin du travail informe, sauf si le salarié s’y oppose, l’employeur et le médecin conseil de ces recommandations afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser le maintien dans l’emploi.</p></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
@@ -29712,8 +29712,8 @@
       },
       {
         "anchor": "Quelle-procedure-doit-respecter-le-medecin-du-travail",
-        "description": "Avant de reconnaître l’inaptitude médicale au travail d’un salarié, le médecin est tenu de respecter certaines obligations préalables.Ainsi, il ne peut constater l’inaptitude du salarié à son poste qu",
-        "html": "<p>Avant de reconnaître l’inaptitude médicale au travail d’un salarié, le médecin est tenu de respecter certaines obligations préalables.</p><p>Ainsi, il ne peut constater l’inaptitude du salarié à son poste que&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> S’il a réalisé au moins un examen médical de l’intéressé, accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires, permettant un échange (voir ci-dessous) sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste&nbsp;;</li><li> S’il a réalisé ou fait réaliser une étude de ce poste&nbsp;;</li><li> S’il a réalisé ou fait réaliser une étude des conditions de travail dans l’établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée&nbsp;;</li><li> S’il a procédé à un échange, par tout moyen, avec l’employeur.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Parfois un second examen médical</h4><p>Si le médecin du travail estime un second examen nécessaire pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision, il doit le réaliser dans un délai qui n’excède pas quinze jours après le premier examen. La notification de l’avis médical d’inaptitude intervient au plus tard à cette date.</p></blockquote><p>Le médecin du travail doit recevoir le salarié, afin d’échanger avec lui sur l’avis et les indications ou les propositions qu’il pourrait adresser à l’employeur.</p><p>C’est uniquement lorsque le médecin du travail constate, après avoir échangé avec l’employeur et le salarié, qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible alors que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste qu’il peut déclarer ce salarié inapte à son poste de travail (art. L. 4624-4 du code du travail.).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Le contenu de l’avis d’inaptitude est conforme au modèle figurant à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2017/10/16/MTRT1716161A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’annexe 3</a> de l’arrêté du 16 octobre 2017 cité en référence.</li><li> Le contenu du document de proposition de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou de mesures d’aménagement du temps de travail est conforme au modèle figurant à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2017/10/16/MTRT1716161A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’annexe 4</a> de l’arrêté du 16 octobre 2017 cité en référence.</li></ul></blockquote>",
+        "description": "Avant de reconnaître l’inaptitude médicale au travail d’un salarié, le médecin du travail est tenu de respecter certaines obligations préalables.Ainsi, il ne peut constater l’inaptitude du salarié à s",
+        "html": "<p>Avant de reconnaître l’inaptitude médicale au travail d’un salarié, le médecin du travail est tenu de respecter certaines obligations préalables.</p><p>Ainsi, il ne peut constater l’inaptitude du salarié à son poste que&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> S’il a réalisé au moins <strong>un examen médical de l’intéressé</strong>, accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires, permettant un échange (voir ci-dessous) sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste&nbsp;;</li><li> S’il a réalisé ou fait réaliser une <strong>étude de ce poste</strong>&nbsp;;</li><li> S’il a réalisé ou fait réaliser une <strong>étude des conditions de travail</strong> dans l’établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée&nbsp;;</li><li> S’il a procédé à un <strong>échange, par tout moyen, avec l’employeur</strong>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Parfois un second examen médical</h4><p>Si le médecin du travail estime un <strong>second examen</strong> nécessaire pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision, il doit le réaliser dans un <strong>délai qui n’excède pas quinze jours après le premier examen</strong>. La notification de l’avis médical d’inaptitude intervient au plus tard à cette date.</p></blockquote><p>Le médecin du travail doit recevoir le salarié, afin d’échanger avec lui sur l’avis et les indications ou les propositions qu’il pourrait adresser à l’employeur.</p><p>C’est uniquement lorsque le médecin du travail constate, après avoir échangé avec l’employeur et le salarié, qu’<strong>aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible alors que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste qu’il peut déclarer ce salarié inapte à son poste de travail</strong> (art. L. 4624-4 du code du travail.).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Le contenu de l’avis d’inaptitude est conforme au modèle figurant à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2017/10/16/MTRT1716161A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’annexe 3</a> de l’arrêté du 16 octobre 2017 cité en référence.</li><li> Le contenu du document de proposition de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou de mesures d’aménagement du temps de travail est conforme au modèle figurant à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2017/10/16/MTRT1716161A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’annexe 4</a> de l’arrêté du 16 octobre 2017 cité en référence.</li></ul></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
@@ -29727,13 +29727,13 @@
             "name": "code du travail"
           }
         },
-        "text": "Avant de reconnaître l’inaptitude médicale au travail d’un salarié, le médecin est tenu de respecter certaines obligations préalables.Ainsi, il ne peut constater l’inaptitude du salarié à son poste que : S’il a réalisé au moins un examen médical de l’intéressé, accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires, permettant un échange (voir ci-dessous) sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste ; S’il a réalisé ou fait réaliser une étude de ce poste ; S’il a réalisé ou fait réaliser une étude des conditions de travail dans l’établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée ; S’il a procédé à un échange, par tout moyen, avec l’employeur.Parfois un second examen médical Si le médecin du travail estime un second examen nécessaire pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision, il doit le réaliser dans un délai qui n’excède pas quinze jours après le premier examen. La notification de l’avis médical d’inaptitude intervient au plus tard à cette date. Le médecin du travail doit recevoir le salarié, afin d’échanger avec lui sur l’avis et les indications ou les propositions qu’il pourrait adresser à l’employeur.C’est uniquement lorsque le médecin du travail constate, après avoir échangé avec l’employeur et le salarié, qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible alors que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste qu’il peut déclarer ce salarié inapte à son poste de travail (art. L. 4624-4 du code du travail.). Le contenu de l’avis d’inaptitude est conforme au modèle figurant à l’annexe 3 de l’arrêté du 16 octobre 2017 cité en référence. Le contenu du document de proposition de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou de mesures d’aménagement du temps de travail est conforme au modèle figurant à l’annexe 4 de l’arrêté du 16 octobre 2017 cité en référence.",
+        "text": "Avant de reconnaître l’inaptitude médicale au travail d’un salarié, le médecin du travail est tenu de respecter certaines obligations préalables.Ainsi, il ne peut constater l’inaptitude du salarié à son poste que : S’il a réalisé au moins un examen médical de l’intéressé, accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires, permettant un échange (voir ci-dessous) sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste ; S’il a réalisé ou fait réaliser une étude de ce poste ; S’il a réalisé ou fait réaliser une étude des conditions de travail dans l’établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée ; S’il a procédé à un échange, par tout moyen, avec l’employeur.Parfois un second examen médical Si le médecin du travail estime un second examen nécessaire pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision, il doit le réaliser dans un délai qui n’excède pas quinze jours après le premier examen. La notification de l’avis médical d’inaptitude intervient au plus tard à cette date. Le médecin du travail doit recevoir le salarié, afin d’échanger avec lui sur l’avis et les indications ou les propositions qu’il pourrait adresser à l’employeur.C’est uniquement lorsque le médecin du travail constate, après avoir échangé avec l’employeur et le salarié, qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible alors que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste qu’il peut déclarer ce salarié inapte à son poste de travail (art. L. 4624-4 du code du travail.). Le contenu de l’avis d’inaptitude est conforme au modèle figurant à l’annexe 3 de l’arrêté du 16 octobre 2017 cité en référence. Le contenu du document de proposition de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou de mesures d’aménagement du temps de travail est conforme au modèle figurant à l’annexe 4 de l’arrêté du 16 octobre 2017 cité en référence.",
         "title": "Quelle procédure doit respecter le médecin du travail ?"
       },
       {
         "anchor": "Que-mentionne-l-avis-d-inaptitude-medicale",
         "description": "L’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail doit être éclairé par des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du salarié. Les motifs de l’avis du médecin du trav",
-        "html": "<p>L’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail doit être éclairé par des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du salarié. Les motifs de l’avis du médecin du travail sont consignés dans le dossier médical en santé au travail du salarié.</p><p>Le médecin du travail peut mentionner (mention expresse) dans l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (dans ce cas, l’employeur peut procéder au licenciement du salarié sans rechercher un reclassement et, comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/62a1992cfa7283a9d4ab346e\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 8 juin 2022</a>, sans avoir l’obligation de consulter le CSE). En toute hypothèse, il convient toutefois de se référer aux termes précis de l’avis émis par le médecin du travail (pour une illustration, se reporter par exemple à l’arrêt de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000047128441\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 8 février 2023</a>).</p><p>Le contenu de l’avis d’inaptitude est conforme au modèle figurant à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2017/10/16/MTRT1716161A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’annexe 3</a> de l’arrêté du 16 octobre 2017 cité en référence.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Avis d’inaptitude transmis au salarié et à l’employeur</h4><p>L’avis médical d’inaptitude (la règle est la même pour un avis d’aptitude) émis par le médecin du travail est transmis au salarié ainsi qu’à l’employeur par tout moyen leur conférant une date certaine (lettre recommandée avec AR, avis remis en main propre contre émargement ou récépissé, etc., voir précisions ci-dessous). L’employeur le conserve pour être en mesure de le présenter à tout moment, sur leur demande, à l’inspecteur du travail et au médecin inspecteur du travail. Une copie de l’avis est versée au dossier médical en santé au travail du travailleur.</p><p>Lorsque le médecin du travail constate que l’inaptitude du salarié est susceptible d’être en lien avec un accident ou une maladie d’origine professionnelle, il remet à ce dernier le formulaire de demande prévu à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&amp;idArticle=LEGIARTI000021955724\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article D. 433-3 du code de la sécurité sociale</a> afin de bénéficier de <a href=\"http://www.ameli.fr/assure/remboursements/indemnites-journalieres/maladie-professionnelle\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’indemnité temporaire d’inaptitude</a>.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>L’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail doit être éclairé par des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du salarié. Les motifs de l’avis du médecin du travail sont consignés dans le dossier médical en santé au travail du salarié.</p><p>Le médecin du travail peut mentionner (mention expresse) dans l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait <strong>gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié</strong> fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (dans ce cas, l’employeur peut procéder au licenciement du salarié sans rechercher un reclassement et, comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/62a1992cfa7283a9d4ab346e\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 8 juin 2022</a>, sans avoir l’obligation de consulter le CSE). En toute hypothèse, il convient toutefois de se référer aux termes précis de l’avis émis par le médecin du travail (pour une illustration, se reporter par exemple à l’arrêt de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000047128441\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 8 février 2023</a>).</p><p>Le contenu de l’avis d’inaptitude est conforme au modèle figurant à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2017/10/16/MTRT1716161A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’annexe 3</a> de l’arrêté du 16 octobre 2017 cité en référence.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Avis d’inaptitude transmis au salarié et à l’employeur</h4><p>L’avis médical d’inaptitude (la règle est la même pour un avis d’aptitude) émis par le médecin du travail est transmis au salarié ainsi qu’à l’employeur par tout moyen leur conférant une date certaine (lettre recommandée avec AR, avis remis en main propre contre émargement ou récépissé. Les modalités de recours ainsi que le délai pour agir sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail (voir précisions ci-dessous). L’employeur le conserve pour être en mesure de le présenter à tout moment, sur leur demande, à l’<strong>inspecteur du travail et au médecin inspecteur du travail</strong>. Une copie de l’avis est versée au dossier médical en santé au travail du travailleur.</p><p>Lorsque le médecin du travail constate que l’inaptitude du salarié est susceptible d’être en lien avec un accident ou une maladie d’origine professionnelle, il remet à ce dernier le formulaire de demande prévu à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189&amp;idArticle=LEGIARTI000021955724\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article D. 433-3 du code de la sécurité sociale</a> afin de bénéficier de <a href=\"http://www.ameli.fr/assure/remboursements/indemnites-journalieres/maladie-professionnelle\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’indemnité temporaire d’inaptitude</a>.</p></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006073189": {
             "articles": [
@@ -29747,13 +29747,13 @@
             "name": "code de la sécurité sociale"
           }
         },
-        "text": "L’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail doit être éclairé par des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du salarié. Les motifs de l’avis du médecin du travail sont consignés dans le dossier médical en santé au travail du salarié.Le médecin du travail peut mentionner (mention expresse) dans l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (dans ce cas, l’employeur peut procéder au licenciement du salarié sans rechercher un reclassement et, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 8 juin 2022, sans avoir l’obligation de consulter le CSE). En toute hypothèse, il convient toutefois de se référer aux termes précis de l’avis émis par le médecin du travail (pour une illustration, se reporter par exemple à l’arrêt de la Cour de cassation du 8 février 2023).Le contenu de l’avis d’inaptitude est conforme au modèle figurant à l’annexe 3 de l’arrêté du 16 octobre 2017 cité en référence.Avis d’inaptitude transmis au salarié et à l’employeur L’avis médical d’inaptitude (la règle est la même pour un avis d’aptitude) émis par le médecin du travail est transmis au salarié ainsi qu’à l’employeur par tout moyen leur conférant une date certaine (lettre recommandée avec AR, avis remis en main propre contre émargement ou récépissé, etc., voir précisions ci-dessous). L’employeur le conserve pour être en mesure de le présenter à tout moment, sur leur demande, à l’inspecteur du travail et au médecin inspecteur du travail. Une copie de l’avis est versée au dossier médical en santé au travail du travailleur. Lorsque le médecin du travail constate que l’inaptitude du salarié est susceptible d’être en lien avec un accident ou une maladie d’origine professionnelle, il remet à ce dernier le formulaire de demande prévu à l’article D. 433-3 du code de la sécurité sociale afin de bénéficier de l’indemnité temporaire d’inaptitude.",
+        "text": "L’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail doit être éclairé par des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du salarié. Les motifs de l’avis du médecin du travail sont consignés dans le dossier médical en santé au travail du salarié.Le médecin du travail peut mentionner (mention expresse) dans l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (dans ce cas, l’employeur peut procéder au licenciement du salarié sans rechercher un reclassement et, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 8 juin 2022, sans avoir l’obligation de consulter le CSE). En toute hypothèse, il convient toutefois de se référer aux termes précis de l’avis émis par le médecin du travail (pour une illustration, se reporter par exemple à l’arrêt de la Cour de cassation du 8 février 2023).Le contenu de l’avis d’inaptitude est conforme au modèle figurant à l’annexe 3 de l’arrêté du 16 octobre 2017 cité en référence.Avis d’inaptitude transmis au salarié et à l’employeur L’avis médical d’inaptitude (la règle est la même pour un avis d’aptitude) émis par le médecin du travail est transmis au salarié ainsi qu’à l’employeur par tout moyen leur conférant une date certaine (lettre recommandée avec AR, avis remis en main propre contre émargement ou récépissé. Les modalités de recours ainsi que le délai pour agir sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail (voir précisions ci-dessous). L’employeur le conserve pour être en mesure de le présenter à tout moment, sur leur demande, à l’inspecteur du travail et au médecin inspecteur du travail. Une copie de l’avis est versée au dossier médical en santé au travail du travailleur. Lorsque le médecin du travail constate que l’inaptitude du salarié est susceptible d’être en lien avec un accident ou une maladie d’origine professionnelle, il remet à ce dernier le formulaire de demande prévu à l’article D. 433-3 du code de la sécurité sociale afin de bénéficier de l’indemnité temporaire d’inaptitude.",
         "title": "Que mentionne l’avis d’inaptitude médicale ?"
       },
       {
         "anchor": "Le-salarie-ou-l-employeur-peut-il-contester-l-avis-d-inaptitude-nbsp",
         "description": "Les modalités de recours ainsi que le délai pour agir sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail.Le salarié ou l’employeur peut saisir le conseil de prud’hommes selon la pr",
-        "html": "<p>Les modalités de recours ainsi que le délai pour agir sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail.</p><p>Le salarié ou l’employeur peut saisir le conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée au fond (anciennement «&nbsp;en la forme des référés&nbsp;») d’une contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale (art. L. 4624-7 du code du travail).</p><p>Le conseil de prud’hommes est saisi dans un délai de 15 jours à compter de la notification&nbsp;; les modalités de recours ainsi que ce délai sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail. Le médecin du travail, informé de la contestation, n’est pas partie au litige.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 2 mars 2022, auquel on <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/621f1708459bcb7900c39e85\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">se reportera</a>, pour constituer la notification faisant courir le délai de recours de 15 jours à l’encontre d’un avis d’inaptitude (ou d’aptitude), la remise en main propre de cet avis doit être faite contre émargement ou récépissé. En l’espèce, le médecin du travail avait remis au salarié l’avis d’inaptitude à l’issue de la visite, sans que cette remise en main propre ne donne lieu à émargement ou à récépissé de la part du salarié, de sorte que le délai de recours de 15 jours n’avait pas commencé à courir à la date de cette simple remise, celle-ci ne pouvant être considérée comme la «&nbsp;notification&nbsp;» requise par le code du travail.</p></blockquote><p>Pour la mise en œuvre des dispositions qui précédent&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Le conseil de prud’hommes peut confier toute mesure d’instruction au médecin-inspecteur du travail territorialement compétent (sauf exception mentionnée à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000036223102&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 4624-45-2 du code du travail</a>) pour l’éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence. Celui-ci, peut, le cas échéant, s’adjoindre le concours de tiers. Il peut entendre le médecin du travail. A la demande de l’employeur, les éléments médicaux ayant fondé les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail peuvent être notifiés au médecin que l’employeur mandate à cet effet. Le salarié est informé de cette notification&nbsp;;</li><li> Le conseil de prud’hommes statue selon la procédure accélérée au fond (anciennement «&nbsp;en la forme des référés&nbsp;») dans les conditions prévues à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039726087/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article R. 1455-12 du code du travail</a>&nbsp;;</li><li> La décision du conseil de prud’hommes se substitue aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications contestés&nbsp;;</li><li> Le conseil de prud’hommes peut décider, par décision motivée, de ne pas mettre tout ou partie des honoraires et frais d’expertise à la charge de la partie perdante, dès lors que l’action en justice n’est pas dilatoire ou abusive. Ces honoraires et frais sont réglés d’après le tarif fixé par un <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2018/3/27/MTRT1806841A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêté du 27 mars 2018.</a></li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus (ordonnance du 22 septembre 2017 et décret n°&nbsp;2017-1698 du 15 décembre 2017) s’appliquent aux instances introduites en application de l’article L. 4624-7 précité à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2018. Pour les instances introduites avant cette date, les dispositions applicables sont celles figurant à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033014762/2017-01-01/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 4624-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016</a> et des articles R. 4624-45 à R. 4624-45-2 <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000025274608/2017-01-01/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">pris pour son application</a> (les voies et délais de recours sont mentionnés sur l’avis délivré par le médecin du travail).</p></blockquote>",
+        "html": "<p>Les modalités de recours ainsi que le délai pour agir sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail.</p><p>Le salarié ou l’employeur peut <strong>saisir le conseil de prud’hommes</strong> selon la procédure accélérée au fond (anciennement «&nbsp;en la forme des référés&nbsp;») d’une contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale (art. L. 4624-7 du code du travail).</p><p>Le conseil de prud’hommes est saisi dans un délai de 15 jours à compter de la notification (passé ce délai de 15 jours, la contestation est irrecevable)&nbsp;; les modalités de recours ainsi que ce délai sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail. Le médecin du travail, informé de la contestation, n’est pas partie au litige.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 2 mars 2022, auquel on <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/621f1708459bcb7900c39e85\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">se reportera</a>, pour constituer la notification faisant courir le délai de recours de 15 jours à l’encontre d’un avis d’inaptitude (ou d’aptitude), la remise en main propre de cet avis doit être faite contre émargement ou récépissé. En l’espèce, le médecin du travail avait remis au salarié l’avis d’inaptitude à l’issue de la visite, sans que cette remise en main propre ne donne lieu à émargement ou à récépissé de la part du salarié, de sorte que le délai de recours de 15 jours n’avait pas commencé à courir à la date de cette simple remise, celle-ci ne pouvant être considérée comme la «&nbsp;notification&nbsp;» requise par le code du travail.</p></blockquote><p>Pour la mise en œuvre des dispositions qui précédent&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Le conseil de prud’hommes peut confier toute mesure d’instruction au médecin-inspecteur du travail territorialement compétent (sauf exception mentionnée à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000036223102&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 4624-45-2 du code du travail</a>) pour l’éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence. Celui-ci, peut, le cas échéant, s’adjoindre le concours de tiers. Il peut entendre le médecin du travail. A la demande de l’employeur, les éléments médicaux ayant fondé les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail peuvent être notifiés au médecin que l’employeur mandate à cet effet (sur la portée de ces règles, voir par exemple l’arrêt de la Cour de cassation <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/65795799fa402b831859a61a\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">du 13 décembre 2023</a>). Le salarié est informé de cette notification&nbsp;;</li><li> Le conseil de prud’hommes statue selon la procédure accélérée au fond (anciennement «&nbsp;en la forme des référés&nbsp;») dans les conditions prévues à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039726087/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article R. 1455-12 du code du travail</a>&nbsp;;</li><li> La <strong>décision du conseil de prud’hommes se substitue aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications contestés</strong>&nbsp;;</li><li> Le conseil de prud’hommes peut décider, par décision motivée, de ne pas mettre tout ou partie des honoraires et frais d’expertise à la charge de la partie perdante, dès lors que l’action en justice n’est pas dilatoire ou abusive. Ces honoraires et frais sont réglés d’après le tarif fixé par un <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2018/3/27/MTRT1806841A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêté du 27 mars 2018.</a></li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Pour plus de précisions sur les recours contre un avis d’inaptitude, on se reportera aux informations mises <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/suivi-de-la-sante-au-travail-10727/article/recours-contre-un-avis-d-inaptitude\">en ligne sur notre site</a>.</p></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
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             "name": "code du travail"
           }
         },
-        "text": "Les modalités de recours ainsi que le délai pour agir sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail.Le salarié ou l’employeur peut saisir le conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée au fond (anciennement « en la forme des référés ») d’une contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale (art. L. 4624-7 du code du travail).Le conseil de prud’hommes est saisi dans un délai de 15 jours à compter de la notification ; les modalités de recours ainsi que ce délai sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail. Le médecin du travail, informé de la contestation, n’est pas partie au litige. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 2 mars 2022, auquel on se reportera, pour constituer la notification faisant courir le délai de recours de 15 jours à l’encontre d’un avis d’inaptitude (ou d’aptitude), la remise en main propre de cet avis doit être faite contre émargement ou récépissé. En l’espèce, le médecin du travail avait remis au salarié l’avis d’inaptitude à l’issue de la visite, sans que cette remise en main propre ne donne lieu à émargement ou à récépissé de la part du salarié, de sorte que le délai de recours de 15 jours n’avait pas commencé à courir à la date de cette simple remise, celle-ci ne pouvant être considérée comme la « notification » requise par le code du travail. Pour la mise en œuvre des dispositions qui précédent : Le conseil de prud’hommes peut confier toute mesure d’instruction au médecin-inspecteur du travail territorialement compétent (sauf exception mentionnée à l’article R. 4624-45-2 du code du travail) pour l’éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence. Celui-ci, peut, le cas échéant, s’adjoindre le concours de tiers. Il peut entendre le médecin du travail. A la demande de l’employeur, les éléments médicaux ayant fondé les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail peuvent être notifiés au médecin que l’employeur mandate à cet effet. Le salarié est informé de cette notification ; Le conseil de prud’hommes statue selon la procédure accélérée au fond (anciennement « en la forme des référés ») dans les conditions prévues à l’article R. 1455-12 du code du travail ; La décision du conseil de prud’hommes se substitue aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications contestés ; Le conseil de prud’hommes peut décider, par décision motivée, de ne pas mettre tout ou partie des honoraires et frais d’expertise à la charge de la partie perdante, dès lors que l’action en justice n’est pas dilatoire ou abusive. Ces honoraires et frais sont réglés d’après le tarif fixé par un arrêté du 27 mars 2018. Les dispositions mentionnées ci-dessus (ordonnance du 22 septembre 2017 et décret n° 2017-1698 du 15 décembre 2017) s’appliquent aux instances introduites en application de l’article L. 4624-7 précité à compter du 1er janvier 2018. Pour les instances introduites avant cette date, les dispositions applicables sont celles figurant à l’article L. 4624-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016 et des articles R. 4624-45 à R. 4624-45-2 pris pour son application (les voies et délais de recours sont mentionnés sur l’avis délivré par le médecin du travail).",
+        "text": "Les modalités de recours ainsi que le délai pour agir sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail.Le salarié ou l’employeur peut saisir le conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée au fond (anciennement « en la forme des référés ») d’une contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale (art. L. 4624-7 du code du travail).Le conseil de prud’hommes est saisi dans un délai de 15 jours à compter de la notification (passé ce délai de 15 jours, la contestation est irrecevable) ; les modalités de recours ainsi que ce délai sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail. Le médecin du travail, informé de la contestation, n’est pas partie au litige. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 2 mars 2022, auquel on se reportera, pour constituer la notification faisant courir le délai de recours de 15 jours à l’encontre d’un avis d’inaptitude (ou d’aptitude), la remise en main propre de cet avis doit être faite contre émargement ou récépissé. En l’espèce, le médecin du travail avait remis au salarié l’avis d’inaptitude à l’issue de la visite, sans que cette remise en main propre ne donne lieu à émargement ou à récépissé de la part du salarié, de sorte que le délai de recours de 15 jours n’avait pas commencé à courir à la date de cette simple remise, celle-ci ne pouvant être considérée comme la « notification » requise par le code du travail. Pour la mise en œuvre des dispositions qui précédent : Le conseil de prud’hommes peut confier toute mesure d’instruction au médecin-inspecteur du travail territorialement compétent (sauf exception mentionnée à l’article R. 4624-45-2 du code du travail) pour l’éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence. Celui-ci, peut, le cas échéant, s’adjoindre le concours de tiers. Il peut entendre le médecin du travail. A la demande de l’employeur, les éléments médicaux ayant fondé les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail peuvent être notifiés au médecin que l’employeur mandate à cet effet (sur la portée de ces règles, voir par exemple l’arrêt de la Cour de cassation du 13 décembre 2023). Le salarié est informé de cette notification ; Le conseil de prud’hommes statue selon la procédure accélérée au fond (anciennement « en la forme des référés ») dans les conditions prévues à l’article R. 1455-12 du code du travail ; La décision du conseil de prud’hommes se substitue aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications contestés ; Le conseil de prud’hommes peut décider, par décision motivée, de ne pas mettre tout ou partie des honoraires et frais d’expertise à la charge de la partie perdante, dès lors que l’action en justice n’est pas dilatoire ou abusive. Ces honoraires et frais sont réglés d’après le tarif fixé par un arrêté du 27 mars 2018. Pour plus de précisions sur les recours contre un avis d’inaptitude, on se reportera aux informations mises en ligne sur notre site.",
         "title": "Le salarié ou l’employeur peut-il contester l’avis d’inaptitude ?"
       },
       {
         "anchor": "Que-recouvre-l-effort-de-reclassement-impose-aux-employeurs-nbsp",
         "description": "Lorsque le salarié est déclaré par le médecin du travail, inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition",
-        "html": "<p>Lorsque le salarié est déclaré par le médecin du travail, inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis du social comité social et économique (CSE), les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Le périmètre de la recherche de reclassement</h4><ul class=\"spip\"><li> La recherche des possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait s’apprécie au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.<br class=\"autobr\">La notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000030927196\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 233-1</a>, aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000031564650\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">I et II de l’article L. 233-3</a>et à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000030927205\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 233-16</a> du code de commerce.<br class=\"autobr\">À noter que les possibilités de reclassement, au sein d’un groupe, du salarié déclaré inapte physiquement à son poste de travail s’apprécient, au plus tard, au prononcé du licenciement (notification) de l’intéressé (voir en ce sens l’arrêt de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000046760765\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 14 décembre 2022</a>). Dès lors, si le licenciement du salarié lui est notifié à une date antérieure à la date d’intégration de l’entreprise dans un groupe, il ne peut être reproché à l’employeur qui procède au licenciement de ne pas avoir recherché l’existence de postes de reclassement au sein des entités de ce groupe.</li><li> L’obligation qui pèse sur l’employeur de rechercher un reclassement au salarié déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment naît à la date de la déclaration d’inaptitude par le médecin du travail. Sur ce point, on peut se reporter à l’arrêt de la <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/64a50aa4b8594705dbfcc84a\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 5 juillet 2023</a>.</li></ul></blockquote><p>L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.</p><p>L’employeur peut prendre en compte la position exprimée par le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, pour le périmètre des recherches de reclassement&nbsp;; pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter à <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/5fd917945c3925b312d4b5b7\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’arrêt de la Cour de cassation du 23 novembre 2016.</a></p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Cas de dispense de recherche d’un reclassement</h4><p>Si le médecin du travail a expressément mentionné sur l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur n’est pas tenu de rechercher et de proposer au salarié concerné une solution de reclassement (en ce sens, voir, par exemple l’<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/63e34cd0500dc805de37cd9f\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 8 février 2023</a>). Il peut procéder au licenciement du salarié, sans avoir l’obligation, comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/62a1992cfa7283a9d4ab346e\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 8 juin 2022</a>, de consulter le CSE).<br class=\"autobr\">En toute hypothèse, il convient toutefois de se référer aux termes précis de l’avis émis par le médecin du travail (pour une illustration, se reporter par exemple à l’arrêt de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000047128441\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 8 février 2023</a>).</p></blockquote><p>L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. Toutefois, comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/61f0f2387743e3330ccf075e\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 26 janvier 2022</a>, cette présomption, instituée par l’article L. 1226-12 du code du travail, «&nbsp;ne joue que si l’employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail&nbsp;».</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Reprise du versement du salaire par l’employeur au bout d’un mois</h4><p>Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail (par exemple&nbsp;: après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel), le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>Lorsque le salarié est déclaré par le médecin du travail, inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’<strong>employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités</strong>. Cette proposition prend en compte, après avis du social comité social et économique (CSE), les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Le périmètre de la recherche de reclassement</h4><ul class=\"spip\"><li> La recherche des possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait s’apprécie au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.<br class=\"autobr\">La notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000030927196\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 233-1</a>, aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000031564650\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">I et II de l’article L. 233-3</a>et à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000030927205\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 233-16</a> du code de commerce.<br class=\"autobr\">À noter que les possibilités de reclassement, au sein d’un groupe, du salarié déclaré inapte physiquement à son poste de travail s’apprécient, au plus tard, au prononcé du licenciement (notification) de l’intéressé (voir en ce sens l’arrêt de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000046760765\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 14 décembre 2022</a>). Dès lors, si le licenciement du salarié lui est notifié à une date antérieure à la date d’intégration de l’entreprise dans un groupe, il ne peut être reproché à l’employeur qui procède au licenciement de ne pas avoir recherché l’existence de postes de reclassement au sein des entités de ce groupe.</li><li> L’obligation qui pèse sur l’employeur de rechercher un reclassement au salarié déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment naît à la date de la déclaration d’inaptitude par le médecin du travail. Sur ce point, on peut se reporter à l’arrêt de la <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/64a50aa4b8594705dbfcc84a\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 5 juillet 2023</a>.</li></ul></blockquote><p>L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.</p><p>L’employeur peut prendre en compte la position exprimée par le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, pour le périmètre des recherches de reclassement&nbsp;; pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter à <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/5fd917945c3925b312d4b5b7\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’arrêt de la Cour de cassation du 23 novembre 2016.</a></p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Cas de dispense de recherche d’un reclassement</h4><p>Si le médecin du travail a expressément mentionné sur l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur n’est pas tenu de rechercher et de proposer au salarié concerné une solution de reclassement (en ce sens, voir, par exemple l’<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/63e34cd0500dc805de37cd9f\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 8 février 2023</a>). Il peut procéder au licenciement du salarié, sans avoir l’obligation, comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/62a1992cfa7283a9d4ab346e\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 8 juin 2022</a>, de consulter le CSE).<br class=\"autobr\">En toute hypothèse, il convient toutefois de se référer aux termes précis de l’avis émis par le médecin du travail (pour une illustration, se reporter par exemple à l’arrêt de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000047128441\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 8 février 2023</a>).</p></blockquote><p>L’<strong>obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail</strong>. Toutefois, comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/61f0f2387743e3330ccf075e\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 26 janvier 2022</a>, cette présomption, instituée par l’article L. 1226-12 du code du travail, «&nbsp;ne joue que si l’employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail&nbsp;».</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Reprise du versement du salaire par l’employeur au bout d’un mois</h4><p>Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail (par exemple&nbsp;: après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel), le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’<strong>employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail</strong>. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 10 janvier 2024 auquel <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/659e410b5537980008846f7b\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">on se reportera</a>, «&nbsp;la circonstance que l’employeur est présumé avoir respecté son obligation de reclassement en proposant au salarié déclaré inapte un emploi prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail ne le dispense pas de verser au salarié, qui a refusé cette proposition de reclassement et qui n’a pas été reclassé dans l’entreprise à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise ou qui n’a pas été licencié, le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension du contrat de travail&nbsp;». Autrement dit, l’employeur doit reprendre le versement du salaire au salarié déclaré inapte, même si ce dernier a refusé une proposition de reclassement, dès lors qu’il n’a été ni reclassé ni licencié dans le délai d’un mois mentionné ci-dessus.</p></blockquote>",
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           "LEGITEXT000006072050": {
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-        "text": "Lorsque le salarié est déclaré par le médecin du travail, inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis du social comité social et économique (CSE), les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.Le périmètre de la recherche de reclassement La recherche des possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait s’apprécie au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. La notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3et à l’article L. 233-16 du code de commerce. À noter que les possibilités de reclassement, au sein d’un groupe, du salarié déclaré inapte physiquement à son poste de travail s’apprécient, au plus tard, au prononcé du licenciement (notification) de l’intéressé (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation du 14 décembre 2022). Dès lors, si le licenciement du salarié lui est notifié à une date antérieure à la date d’intégration de l’entreprise dans un groupe, il ne peut être reproché à l’employeur qui procède au licenciement de ne pas avoir recherché l’existence de postes de reclassement au sein des entités de ce groupe. L’obligation qui pèse sur l’employeur de rechercher un reclassement au salarié déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment naît à la date de la déclaration d’inaptitude par le médecin du travail. Sur ce point, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 5 juillet 2023. L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.L’employeur peut prendre en compte la position exprimée par le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, pour le périmètre des recherches de reclassement ; pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 23 novembre 2016.Cas de dispense de recherche d’un reclassement Si le médecin du travail a expressément mentionné sur l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur n’est pas tenu de rechercher et de proposer au salarié concerné une solution de reclassement (en ce sens, voir, par exemple l’arrêt de la Cour de cassation du 8 février 2023). Il peut procéder au licenciement du salarié, sans avoir l’obligation, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 8 juin 2022, de consulter le CSE). En toute hypothèse, il convient toutefois de se référer aux termes précis de l’avis émis par le médecin du travail (pour une illustration, se reporter par exemple à l’arrêt de la Cour de cassation du 8 février 2023). L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. Toutefois, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 26 janvier 2022, cette présomption, instituée par l’article L. 1226-12 du code du travail, « ne joue que si l’employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ».Reprise du versement du salaire par l’employeur au bout d’un mois Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail (par exemple : après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel), le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.",
+        "text": "Lorsque le salarié est déclaré par le médecin du travail, inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis du social comité social et économique (CSE), les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.Le périmètre de la recherche de reclassement La recherche des possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait s’apprécie au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. La notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3et à l’article L. 233-16 du code de commerce. À noter que les possibilités de reclassement, au sein d’un groupe, du salarié déclaré inapte physiquement à son poste de travail s’apprécient, au plus tard, au prononcé du licenciement (notification) de l’intéressé (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation du 14 décembre 2022). Dès lors, si le licenciement du salarié lui est notifié à une date antérieure à la date d’intégration de l’entreprise dans un groupe, il ne peut être reproché à l’employeur qui procède au licenciement de ne pas avoir recherché l’existence de postes de reclassement au sein des entités de ce groupe. L’obligation qui pèse sur l’employeur de rechercher un reclassement au salarié déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment naît à la date de la déclaration d’inaptitude par le médecin du travail. Sur ce point, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 5 juillet 2023. L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.L’employeur peut prendre en compte la position exprimée par le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, pour le périmètre des recherches de reclassement ; pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 23 novembre 2016.Cas de dispense de recherche d’un reclassement Si le médecin du travail a expressément mentionné sur l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur n’est pas tenu de rechercher et de proposer au salarié concerné une solution de reclassement (en ce sens, voir, par exemple l’arrêt de la Cour de cassation du 8 février 2023). Il peut procéder au licenciement du salarié, sans avoir l’obligation, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 8 juin 2022, de consulter le CSE). En toute hypothèse, il convient toutefois de se référer aux termes précis de l’avis émis par le médecin du travail (pour une illustration, se reporter par exemple à l’arrêt de la Cour de cassation du 8 février 2023). L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. Toutefois, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 26 janvier 2022, cette présomption, instituée par l’article L. 1226-12 du code du travail, « ne joue que si l’employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ».Reprise du versement du salaire par l’employeur au bout d’un mois Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail (par exemple : après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel), le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 10 janvier 2024 auquel on se reportera, « la circonstance que l’employeur est présumé avoir respecté son obligation de reclassement en proposant au salarié déclaré inapte un emploi prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail ne le dispense pas de verser au salarié, qui a refusé cette proposition de reclassement et qui n’a pas été reclassé dans l’entreprise à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise ou qui n’a pas été licencié, le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension du contrat de travail ». Autrement dit, l’employeur doit reprendre le versement du salaire au salarié déclaré inapte, même si ce dernier a refusé une proposition de reclassement, dès lors qu’il n’a été ni reclassé ni licencié dans le délai d’un mois mentionné ci-dessus.",
         "title": "Que recouvre l’effort de reclassement imposé aux employeurs ?"
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         "description": "L’employeur peut rompre le contrat de travail du salarié reconnu inapte s’il est en mesure de justifier : De son impossibilité à lui proposer un emploi compatible avec son état de santé, Ou que le sal",
-        "html": "<p>L’employeur peut rompre le contrat de travail du salarié reconnu inapte s’il est en mesure de justifier&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> De son impossibilité à lui proposer un emploi compatible avec son état de santé,</li><li> Ou que le salarié a refusé l’emploi proposé.<br class=\"autobr\">La rupture du contrat de travail est également possible si l’avis d’inaptitude rédigé par le médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Dans ce cas, comme le précise la <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/62a1992cfa7283a9d4ab346e\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation dans un arrêt du 8 juin 2022</a> auquel on se reportera, l’employeur, qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter le CSE. En toute hypothèse, il convient toutefois de se référer aux termes précis de l’avis émis par le médecin du travail (pour une illustration, se reporter par exemple à l’arrêt de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000047128441\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 8 février 2023</a>).</li></ul><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">L’obligation d’informer le salarié des motifs de son non reclassement</h4><p>Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié déclaré inapte, il doit lui faire connaître, par écrit, les motifs qui s’opposent à son reclassement.</p><p>En outre, dans ce cas, comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/63997cddb7ec7f05d42d819f\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 14 décembre 2022</a> si le salarié est licencié «&nbsp;ne constitue pas l’énoncé d’un motif précis de licenciement l’inaptitude physique du salarié, sans mention de l’impossibilité de reclassement&nbsp;». En d’autres termes, pour être considérée comme suffisamment motivée, la lettre de licenciement doit mentionner l’inaptitude physique du salarié et l’impossibilité de reclassement&nbsp;; à défaut, le licenciement pourrait être considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse.</p></blockquote><p>À noter que, selon la Cour de cassation (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/63e34cce500dc805de37cd9d\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 8 février 2023</a>), les dispositions du code du travail relatives au licenciement du salarié reconnu inapte sont d’ordre public et, à ce titre font obstacle à ce que l’employeur prononce un licenciement pour un motif autre que l’inaptitude, peu important que l’employeur ait engagé antérieurement une procédure de licenciement pour une autre cause.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Modèle de lettre de licenciement</strong><br class=\"autobr\">Lorsqu’il notifie un licenciement dans les conditions mentionnées ci-dessus (licenciement pour inaptitude) l’employeur peut utiliser le modèle de lettre figurant à l’annexe II du <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000036336556\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°&nbsp;2017-1820 du 29 décembre 2017</a>. <br class=\"autobr\">Attention&nbsp;: l’employeur doit veiller à utiliser le modèle de lettre correspondant à la nature juridique du licenciement envisagé et l’adapter aux spécificités propres à la situation du salarié ainsi qu’aux régimes conventionnels et contractuels qui lui sont applicables.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>L’employeur peut rompre le contrat de travail du salarié reconnu inapte s’il est en mesure de justifier&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> De son <strong>impossibilité à lui proposer un emploi compatible avec son état de santé</strong>,</li><li> Ou que le <strong>salarié a refusé l’emploi proposé</strong>.<br class=\"autobr\">La rupture du contrat de travail est également possible si l’avis d’inaptitude rédigé par le médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Dans ce cas, comme le précise la <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/62a1992cfa7283a9d4ab346e\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation dans un arrêt du 8 juin 2022</a> auquel on se reportera, l’employeur, qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter le CSE. En toute hypothèse, il convient toutefois de se référer aux termes précis de l’avis émis par le médecin du travail (pour une illustration, se reporter par exemple à l’arrêt de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000047128441\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 8 février 2023</a>).</li></ul><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">L’obligation d’informer le salarié des motifs de son non reclassement</h4><p>Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié déclaré inapte, il doit lui faire connaître, par écrit, les motifs qui s’opposent à son reclassement.</p><p>En outre, dans ce cas, comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/63997cddb7ec7f05d42d819f\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 14 décembre 2022</a> si le salarié est licencié «&nbsp;ne constitue pas l’énoncé d’un motif précis de licenciement l’inaptitude physique du salarié, sans mention de l’impossibilité de reclassement&nbsp;». En d’autres termes, pour être considérée comme suffisamment motivée, la lettre de licenciement doit mentionner l’inaptitude physique du salarié et l’impossibilité de reclassement&nbsp;; à défaut, le licenciement pourrait être considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse.</p></blockquote><p>À noter que, selon la Cour de cassation (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/63e34cce500dc805de37cd9d\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 8 février 2023</a>), les dispositions du code du travail relatives au licenciement du salarié reconnu inapte sont d’ordre public et, à ce titre font obstacle à ce que l’employeur prononce un licenciement pour un motif autre que l’inaptitude, peu important que l’employeur ait engagé antérieurement une procédure de licenciement pour une autre cause.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Modèle de lettre de licenciement</strong><br class=\"autobr\">Lorsqu’il notifie un licenciement dans les conditions mentionnées ci-dessus (licenciement pour inaptitude) l’employeur peut utiliser le modèle de lettre figurant à l’annexe II du <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000036336556\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°&nbsp;2017-1820 du 29 décembre 2017</a>. <br class=\"autobr\">Attention&nbsp;: l’employeur doit veiller à utiliser le modèle de lettre correspondant à la nature juridique du licenciement envisagé et l’adapter aux spécificités propres à la situation du salarié ainsi qu’aux régimes conventionnels et contractuels qui lui sont applicables.</p></blockquote>",
         "references": {},
         "text": "L’employeur peut rompre le contrat de travail du salarié reconnu inapte s’il est en mesure de justifier : De son impossibilité à lui proposer un emploi compatible avec son état de santé, Ou que le salarié a refusé l’emploi proposé. La rupture du contrat de travail est également possible si l’avis d’inaptitude rédigé par le médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Dans ce cas, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 8 juin 2022 auquel on se reportera, l’employeur, qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter le CSE. En toute hypothèse, il convient toutefois de se référer aux termes précis de l’avis émis par le médecin du travail (pour une illustration, se reporter par exemple à l’arrêt de la Cour de cassation du 8 février 2023).L’obligation d’informer le salarié des motifs de son non reclassement Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié déclaré inapte, il doit lui faire connaître, par écrit, les motifs qui s’opposent à son reclassement. En outre, dans ce cas, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 14 décembre 2022 si le salarié est licencié « ne constitue pas l’énoncé d’un motif précis de licenciement l’inaptitude physique du salarié, sans mention de l’impossibilité de reclassement ». En d’autres termes, pour être considérée comme suffisamment motivée, la lettre de licenciement doit mentionner l’inaptitude physique du salarié et l’impossibilité de reclassement ; à défaut, le licenciement pourrait être considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse. À noter que, selon la Cour de cassation (arrêt du 8 février 2023), les dispositions du code du travail relatives au licenciement du salarié reconnu inapte sont d’ordre public et, à ce titre font obstacle à ce que l’employeur prononce un licenciement pour un motif autre que l’inaptitude, peu important que l’employeur ait engagé antérieurement une procédure de licenciement pour une autre cause. Modèle de lettre de licenciement Lorsqu’il notifie un licenciement dans les conditions mentionnées ci-dessus (licenciement pour inaptitude) l’employeur peut utiliser le modèle de lettre figurant à l’annexe II du décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017. Attention : l’employeur doit veiller à utiliser le modèle de lettre correspondant à la nature juridique du licenciement envisagé et l’adapter aux spécificités propres à la situation du salarié ainsi qu’aux régimes conventionnels et contractuels qui lui sont applicables.",
         "title": "Que se passe-t-il si le reclassement est impossible ou refusé par le salarié ?"
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       {
         "anchor": "Quelles-sont-les-indemnites-versees-lors-d-un-licenciement-pour-inaptitude-nbsp",
         "description": "Inaptitude consécutive à une maladie ou accident non professionnelLa rupture du contrat de travail ouvre droit pour le salarié au versement de l’indemnité légale de licenciement, ou si elle est plus f",
-        "html": "<p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Inaptitude consécutive à une maladie ou accident non professionnel</strong></p><p>La rupture du contrat de travail ouvre droit pour le salarié au versement de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/l-indemnite-legale-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’indemnité légale de licenciement</a>, ou si elle est plus favorable, à l’indemnité conventionnelle auquel il peut, le cas échéant, prétendre. Par ailleurs, le salarié perçoit une indemnité compensatrice pour les congés payés acquis mais non pris à la date de la rupture du contrat.</p><p>Le préavis n’est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement (mentionnée à l’article L. 1234-9 du Code du travail). L’inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice. Ces dispositions sont également applicables à la rupture d’un contrat à durée déterminée pour inaptitude non professionnelle (voir ci-dessous).</p><p>En présence d’une inaptitude d’origine non professionnelle, le licenciement prononcé par l’employeur en méconnaissance de son obligation de reclassement, dont celle lui imposant de consulter le comité social et économique (en ce sens, voir l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000042438626\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 30 septembre 2020</a>) est sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit à l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/le-licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles-les-sanctions\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">indemnité</a> prévue par l’article L. 1235-3 du code du travail, en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Cette indemnité est cumulable avec l’indemnité de licenciement et l’indemnité de préavis.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Inaptitude consécutive à une maladie ou accident professionnel</strong><br class=\"autobr\">La rupture du contrat de travail ouvre droit, pour le salarié&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> A une indemnité compensatrice pour le préavis non exécuté&nbsp;;</li><li> Et à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement prévue <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/le-licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles-les-sanctions\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">par l’article L. 1234-9 du Code du travail</a>. Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif. Ces dispositions ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l’emploi consécutive à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle,<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;à une indemnité compensatrice pour les congés payés acquis mais non pris à la date de la rupture du contrat.</li></ul><p>En cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.</p><p>En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le juge octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail applicable aux licenciements nuls ou prononcés en violation d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/le-licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles-les-sanctions\">liberté fondamentale</a>. Elle se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement. Ces dispositions, issues de l’ordonnance du 22 septembre 2017, sont applicables aux licenciements prononcés après le 23 septembre 2017&nbsp;; pour les licenciements notifiés avant cette date, les règles applicables sont celles figurant à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035643503/2017-02-01/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1226-15 du code du travail</a>, dans sa rédaction en vigueur avant l’intervention de cette ordonnance.</p>",
+        "html": "<p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Inaptitude consécutive à une maladie ou accident non professionnel</strong></p><p>La rupture du contrat de travail ouvre droit pour le salarié au versement de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/l-indemnite-legale-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’indemnité légale de licenciement</a>, ou si elle est plus favorable, à l’<strong>indemnité conventionnelle</strong> auquel il peut, le cas échéant, prétendre. Par ailleurs, le salarié perçoit une indemnité compensatrice pour les congés payés acquis mais non pris à la date de la rupture du contrat.</p><p>Le préavis n’est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement (mentionnée à l’article L. 1234-9 du Code du travail). L’inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice. Ces dispositions sont également applicables à la rupture d’un contrat à durée déterminée pour inaptitude non professionnelle (voir ci-dessous).</p><p>En présence d’une inaptitude d’origine non professionnelle, le licenciement prononcé par l’employeur en méconnaissance de son obligation de reclassement, dont celle lui imposant de consulter le comité social et économique (en ce sens, voir l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000042438626\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 30 septembre 2020</a>) est sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit à l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/le-licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles-les-sanctions\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">indemnité</a> prévue par l’article L. 1235-3 du code du travail, en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Cette indemnité est cumulable avec l’indemnité de licenciement et l’indemnité de préavis.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Inaptitude consécutive à une maladie ou accident professionnel</strong><br class=\"autobr\">La rupture du contrat de travail ouvre droit, pour le salarié&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> A une indemnité compensatrice pour le préavis non exécuté&nbsp;;</li><li> Et à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement prévue <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/le-licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles-les-sanctions\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">par l’article L. 1234-9 du Code du travail</a>. Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif. Ces dispositions ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l’emploi consécutive à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle,<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;à une indemnité compensatrice pour les congés payés acquis mais non pris à la date de la rupture du contrat.</li></ul><p>En cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.</p><p>En cas de <strong>refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties</strong>, le juge octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail applicable aux licenciements nuls ou prononcés en violation d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/le-licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles-les-sanctions\">liberté fondamentale</a>. Elle se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement. Ces dispositions, issues de l’ordonnance du 22 septembre 2017, sont applicables aux licenciements prononcés après le 23 septembre 2017&nbsp;; pour les licenciements notifiés avant cette date, les règles applicables sont celles figurant à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035643503/2017-02-01/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1226-15 du code du travail</a>, dans sa rédaction en vigueur avant l’intervention de cette ordonnance.</p>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
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       {
         "anchor": "Que-se-passe-t-il-en-cas-d-inaptitude-medicale-d-un-salarie-en-contrat-a-nbsp",
         "description": "Si l’employeur justifie de son impossibilité de proposer un emploi compatible avec son état de santé, au salarié déclaré inapte titulaire d’un CDD, ou si le salarié refuse un emploi offert dans ces co",
-        "html": "<p>Si l’employeur justifie de son impossibilité de proposer un emploi compatible avec son état de santé, au salarié déclaré inapte titulaire d’un CDD, ou si le salarié refuse un emploi offert dans ces conditions ou si l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi (dans ce cas, l’employeur est dispensé de l’obligation de rechercher un reclassement), l’employeur est en droit de procéder à la rupture du contrat.</p><p>Cette rupture ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut pas être inférieur à l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9 du code du travail (c’est-à-dire à l’indemnité légale de licenciement) ou au double de celle-ci si l’inaptitude est consécutive à une maladie ou accident professionnel.</p><p>Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités (versement à l’issue du contrat, avec le dernier salaire) que l’indemnité de précarité due aux salariés en CDD, à laquelle elle s’ajoute.</p><p>Les dispositions visées aux articles L 1226-4, L. 1226-10 et L. 1226-11 du code du travail s’appliquent également aux salariés en CDD. Il en résulte, notamment que, lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou si son contrat n’est pas rompu, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.</p>",
+        "html": "<p>Si l’employeur justifie de son impossibilité de proposer un emploi compatible avec son état de santé, au salarié déclaré inapte titulaire d’un CDD, ou si le salarié refuse un emploi offert dans ces conditions ou si l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi (dans ce cas, l’employeur est dispensé de l’obligation de rechercher un reclassement), l’<strong>employeur est en droit de procéder à la rupture du contrat</strong>.</p><p>Cette rupture ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut pas être inférieur à l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9 du code du travail (c’est-à-dire à l’indemnité légale de licenciement) ou au double de celle-ci si l’inaptitude est consécutive à une maladie ou accident professionnel.</p><p>Cette <strong>indemnité de rupture</strong> est versée selon les mêmes modalités (versement à l’issue du contrat, avec le dernier salaire) que l’indemnité de précarité due aux salariés en CDD, à laquelle elle s’ajoute.</p><p>Les dispositions visées aux articles L 1226-4, L. 1226-10 et L. 1226-11 du code du travail s’appliquent également aux salariés en CDD. Il en résulte, notamment que, lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou si son contrat n’est pas rompu, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.</p>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/emplois-francs/article/etre-recrute-en-emploi-franc"
   },
   {
-    "date": "06/12/2023",
+    "date": "17/01/2024",
     "description": "L'ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence met en place une nouvelle instance représentative du personnel nommée « comité social et (...)",
     "intro": "<p>Le <strong>comité social et économique (CSE)</strong> est mis en place, selon le cas, au niveau de l’<strong>entreprise d’au moins 11 salariés</strong>, d’une unité économique et sociale (UES) ou au niveau interentreprises. Des <strong>CSE d’établissement</strong> et un <strong>CSE central</strong> d’entreprise sont constitués dans les <strong>entreprises d’au moins 50 salariés comportant au moins deux établissements distincts</strong>.</p>",
     "pubId": "article376804",
     "sections": [
       {
         "anchor": "",
-        "html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;!}}}<br class=\"autobr\"><strong>Par accord d’entreprise majoritaire ou de branche étendu pour les entreprises dépourvues de délégués syndical</strong>, un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/conseil-d-entreprise\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Conseil d’entreprise</a> peut être mis en place&nbsp;; ce conseil exerce alors l’ensemble des attributions reconnues au CSE et est seul compétent pour négocier, conclure et réviser des accords collectifs d’entreprise ou d’établissement.</strong></div><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td>Entreprises de moins de 50 salariés</td><td><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-434418 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">CSE 11-49 salariés | Comment le mettre en place dans mon entreprise de 11 à&nbsp;(...)</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/comment_mettre_en_place_le_cse_au_sein_de_votre_entreprise_11_a_49_salaries.pdf\" title=\"CSE 11-49 salariés | Comment le mettre en place dans mon entreprise de 11 à&nbsp;(...)\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(578&nbsp;ko)</span></a></div></td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>Entreprises de 50 salariés et plus</td><td><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-434363 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">CSE | Comment le mettre en place dans mon entreprise ?</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/comment_mettre_en_place_cse_-2.pdf\" title=\"CSE | Comment le mettre en place dans mon entreprise ?\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(904.8&nbsp;ko)</span></a></div></td></tr></tbody></table><strong><p>&nbsp;</p><h3 class=\"spip\" id=\"Le-CSE-composition-et-elections-en-video-Web-serie-droit-du-nbsp\">Le CSE, composition et élections en vidéo (Web série droit du travail)</h3><div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_ ressource oembed oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/_LKrxZ8IOvE/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2F_LKrxZ8IOvE%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20allowfullscreen%20title%3D%22Le%20CSE%2C%20composition%20et%20%C3%A9lections%20%7C%20Web%20s%C3%A9rie%20droit%20du%20travail%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://www.youtube.com/watch?v=_LKrxZ8IOvE\" class=\"oe-title\">Le CSE, composition et élections | Web série droit du travail</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Selon la Direction Générale du Travail, ce sont plus de 89 000 comités sociaux et économiques qui sont actuellement actifs en France. Pourtant, environ 49 000 établissements qui sont assujettis à la mise en place d’un CSE déclarent une carence totale de candidats aux dernières élections. Parmi ces entreprises, plus de 42 000 sont des entreprises de moins de 50 salariés.</p><p>Est-ce à dire qu’organiser des élections du CSE en entreprise est complexe&nbsp;? Ou que la composition du CSE rebute les candidats potentiels&nbsp;?</p><p>C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter la composition et l’élection des membres du CSE, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>La situation de carence totale de candidats lors de la mise en place ou du renouvellement d’un CSE est donc une situation fréquente puisqu’elle concerne statistiquement plus de 35&nbsp;% des établissements assujettis. Il est donc logique de se demander si les salariés considèrent qu’il n’est pas utile de se présenter en raison du faible impact que leur présence peut avoir sur le fonctionnement du CSE. Ce qui nous amène à étudier tout d’abord la composition du CSE.</p><p>Puis, en considérant plus finement que 85&nbsp;% de ces carences totales se produisent dans les établissements de moins de 50 salariés, il est utile de s’interroger sur le processus électoral à mettre en place.</p><p>Est-il compliqué pour un salarié de se déclarer candidat&nbsp;? Quel est le déroulé des élections des membres du CSE&nbsp;?</p><p>L’employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l’instance. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il a la possibilité de se faire représenter pour présider le CSE, mais il conserve toujours, même en cas de représentation, la responsabilité du fonctionnement de l’instance.</p><p>Afin de veiller à un équilibre entre la représentation de l’employeur et celle des salariés, le législateur n’a prévu la possibilité d’assistance de l’employeur que pour les entreprises de plus de 50 salariés. Dans celles-ci, en effet, les dispositions de l’article L. 2315-23 du Code du travail prévoient qu’il puisse éventuellement se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix uniquement consultative.</p><p>Les membres élus du Comité économique et social vont quant à eux être en nombre différent selon l’effectif de l’entreprise. Schématiquement, il faut retenir que ce nombre varie avec l’effectif de l’entreprise et qu’il existe beaucoup de seuils. Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d’effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévus par le code.</p><p>Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire. Ils ont vocation, sauf accord collectif contraire, à assister aux réunions du comité, qu’en remplacement des titulaires absents.</p><p>On le voit, le législateur a donc toujours souhaité favoriser la présence en surnombre des représentants élus par rapport à l’employeur et ses éventuels collaborateurs lors des réunions du CSE. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un représentant de chaque syndicat représentatif dans l’entreprise peut également assister aux réunions du comité.</p><p>Il s’agit, dans les entreprises de moins de 300 salariés, du délégué syndical lui-même ou d’une personne distincte dans les plus grandes entreprises. Ce représentant a uniquement voix consultative.</p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les règles relatives à la déclaration de candidature des membres du CSE. Aux termes des dispositions de l’article L. 2314-19 du Code du travail, l’éligibilité d’un salarié suppose la réunion de plusieurs conditions. Il doit être majeur. Il doit travailler dans l’entreprise depuis au moins un an. Il ne doit pas être conjoint, partenaire d’un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur et allié au même degré de l’employeur. Enfin, il ne doit pas disposer d’une délégation écrite d’autorité faisant assimiler le salarié à l’employeur. Bien évidemment, comme pour tout processus électoral, il convient également de ne pas avoir fait l’objet d’une interdiction d’échéances ou incapacités des droits civiques.</p><p>Sous réserve du respect de ces conditions, les salariés dont le contrat est par exemple suspendu comme les salariés en congé, en arrêt maladie ou en congé maternité sont éligibles même s’ils ne sont pas présents au moment de l’élection dans l’entreprise.</p><p>Il en va de même pour les salariés qui sont en situation de fin de contrat de travail, par exemple en cours d’exécution de leur préavis, qui pourront exercer leur mandat s’ils sont élus jusqu’à la date prévue de leur fin de contrat. Le salarié doit, au premier tour des élections tout du moins, faire relayer sa candidature par une organisation syndicale, aux termes des dispositions de l’article L. 2314-29 du Code du travail.</p><p>L’absence d’inscription du salarié sur une liste portée par une organisation syndicale entraîne l’irrégularité du scrutin et l’annulation des élections.</p><p>Ce n’est finalement que si le premier tour de scrutin n’a pas permis de pourvoir tous les postes de membres élus disponibles ou en cas de carence totale de candidats au premier tour, que les salariés vont pouvoir candidater sans être inscrits obligatoirement sur une liste syndicale.</p><p>On le voit donc, quelques conditions s’imposent aux salariés qui souhaitent faire acte de candidature à l’élection des membres du CSE. Mais il n’est nullement tenu d’être relayé par une organisation syndicale au deuxième tour du scrutin.</p><p>Envisageons maintenant ensemble le processus électoral. L’employeur, à qui il revient de mettre en place les élections des membres du CSE, à son initiative ou sur la demande d’un salarié relayé par une organisation syndicale, va devoir respecter certaines étapes.</p><p>En premier lieu, l’employeur doit informer les salariés de l’organisation prochaine des élections en précisant la date qui est envisagée pour tenir le premier tour du scrutin. La date de cette information est le point de départ du calendrier du processus d’élection, puisque le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information aux termes des dispositions de l’article L. 2314-4 du Code du travail.</p><p>Puis l’employeur va inviter les organisations syndicales, qu’elles soient présentes ou non dans l’entreprise, à venir négocier le protocole d’accord préélectoral. Pour ce faire, l’employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. Pour toutes les autres organisations syndicales et donc par nature pour celles qui ne sont pas présentes dans l’entreprise, un simple affichage dans l’entreprise suffit.</p><p>Lorsque les organisations syndicales invitées par l’employeur se sont présentées à la négociation, l’employeur va tenter de définir avec elles les règles qui vont régir l’organisation du futur scrutin et notamment en premier lieu les modalités d’organisation et le déroulement des opérations électorales, l’employeur et les syndicats participant à la négociation vont définir la date et l’heure des scrutins, les modalités de présentation des candidatures, de vote par correspondance, les modalités de publication des candidatures.</p><p>Ce peuvent être des détails d’organisation aussi précis que la couleur des enveloppes, qui peut être différente d’un collège électoral à l’autre, par exemple.</p><p>Au-delà de son aspect pratique évident, cette étape est cruciale pour l’organisation des élections car tout ce qui n’est pas convenu dans le protocole est de la compétence du juge judiciaire et donc susceptible de retarder le calendrier des élections.</p><p>En deuxième lieu, la répartition des sièges et du personnel dans les différents collèges électoraux. Si le Code du travail précise que les salariés sont répartis dans un collège, ouvriers et employés d’une part, et dans un collège ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise de l’autre, il ne fixe pas une liste précise des niveaux de qualification et de poste correspondant à ces catégories. Il appartient donc à l’employeur et aux organisations syndicales de se mettre d’accord sur ces définitions et répartitions dans le protocole d’accord préélectoral. À défaut, les services du ministère du Travail sont saisis pour rendre une décision administrative.</p><p>En troisième lieu, dans le cas d’existence d’équipes de travail successives dans l’entreprise, les modalités à mettre en œuvre pour favoriser la représentation sont à définir. D’autres éléments peuvent être inclus par accord entre l’employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d’accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs, dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés.</p><p>Les possibilités de négociation et d’adaptation des opérations électorales à la réalité de l’entreprise sont même ouvertes, s’agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l’accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l’établissement.</p><p>À l’exception de ces clauses, la validité du protocole d’accord préélectoral est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales négociantes en nombre et parmi celles-ci, représentant la majorité des suffrages exprimés lors de la dernière élection tenue dans l’établissement.</p><p>Sauf les cas de vote électronique où un accord de droit commun distinct est nécessaire, employeurs et organisations syndicales disposent donc désormais d’un vade mecum conventionnel pour l’organisation de leurs élections. Et chaque salarié candidat va désormais pouvoir entrer dans une phase de propagande électorale, mais ce sera peut-être le sujet d’une autre vidéo.</p><p>Nous arrivons au terme de cet épisode et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d’abord, le législateur a souhaité favoriser la représentation du personnel en nombre au CSE&nbsp;: il y aura donc toujours autant ou plus de membres élus que de représentants ou d’assistants de l’employeur. Ensuite, chaque salarié peut être éligible et donc candidat dès lors qu’il respecte trois conditions précises et n’a pas un poste qui lui confère des pouvoirs de l’employeur. Enfin, le processus électoral, s’il est défini précisément par le Code du travail, est largement ouvert à l’adaptation à l’entreprise, puisque c’est le protocole d’accord préélectoral qui définit principalement les modalités d’organisation du scrutin et des opérations électorales.</p></div><center><div class=\"texteencadre-spip spip\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/une-nouvelle-web-serie-sur-le-droit-du-travail\"><strong>En savoir plus sur la web série «&nbsp;Droit du travail&nbsp;»</strong></a></div></center><p>&nbsp;</p><h3 class=\"spip\" id=\"Qu-est-ce-que-le-comite-social-et-economique-CSE\">Qu’est-ce que le comité social et économique (CSE)&nbsp;?</h3><p>Le CSE est une <strong>instance unique de représentation du personnel</strong> composée de l’<strong>employeur</strong> et d’une <strong>délégation élue du personnel</strong> comportant un <strong>nombre de membres fixé en fonction de l’effectif de l’entreprise</strong>.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li>La délégation du personnel comporte un <strong>nombre égal de titulaires et de suppléants</strong>. <br class=\"autobr\">Le suppléant assiste aux réunions en l’absence du titulaire.<br class=\"autobr\">Le nombre de membres de la délégation du personnel du CSE est fixé par les dispositions de l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036481896\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 2314-1 du code du travail</a> Ce nombre de membres peut être toutefois modifié, à la hausse comme à la baisse, par le protocole d’accord préélectoral, dans les conditions fixées par l’article L. 2314-7 du code du travail&nbsp;; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant en page 25 du document <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_cse_16_01_2020_ok.pdf\">«&nbsp;Questions/Réponses&nbsp;»</a> mentionné ci-dessous.</li></ul><ul class=\"spip\"><li> Un référent en matière de <strong>lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes</strong> est désigné par le CSE parmi ses membres, sous la forme d’une résolution adoptée selon les modalités définies à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035624869\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2315-32 du code du travail</a>, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.</li></ul><ul class=\"spip\"><li> Sur le CSE, ses compétences, ses moyens d’action, le calendrier de sa mise en place, etc., on pourra également utilement se reporter aux précisions figurant dans le document <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_comite_social_et_economique_18_12_2019.pdf\">«&nbsp;Questions/Réponses&nbsp;» sur le CSE mis en ligne sur notre site</a></li></ul></blockquote><p>Dans les entreprises d’au moins 300 salariés (pour celles de moins de 300 salariés, voir ci-dessous), chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement peut désigner un représentant syndical au comité, qui assiste aux séances avec voix consultative (il prend part aux débats mais pas au vote). Le seuil de 300 salariés mentionné ci-dessus est réputé franchi lorsque l’effectif de l’entreprise dépasse ce seuil pendant 12 mois consécutifs&nbsp;; comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/641aaa580c73d704f5348214\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 22 mars 2023</a>, c’est à la date des dernières élections professionnelles que s’apprécient ces conditions d’ouverture du droit pour un syndicat de désigner un représentant au CSE, et non pas à la date de désignation du représentant.</p><p>Dans les entreprises d’au moins 501 salariés, le représentant syndical au CSE dispose d’heures de délégation fixées dans les limites précisées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036417715\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 2315-4 et R. 2315-5 du Code du travail</a> et qui peuvent être utilisées dans les conditions mentionnées aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035620511\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2315-7, L. 2315-10 et L. 2315-12 du code du travail.</a></p><blockquote class=\"spip\"><p> Dans les <strong>entreprises de moins de 300 salariés</strong> et dans les établissements appartenant à ces entreprises, <strong>le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au CSE</strong>. Le délégué syndical est, à ce titre, destinataire des informations fournies à ce comité. Cette disposition ne trouve toutefois pas à s’appliquer dans les entreprises de moins de 50 salariés dans lesquelles il n’est donc pas possible de désigner un représentant syndical auprès du CSE&nbsp;; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’arrêt de la <a href=\"https://www.courdecassation.fr/en/decision/613876fbf3c12c05124a3fa7\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 8 septembre 2021</a>.</p></blockquote><p>Les attributions du CSE, dans les <strong>domaines économique, social, de gestion des activités sociales et culturelles</strong>… font l’objet d’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-definition-et-cadre-de-mise-en-place\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">une fiche spécifique</a>.</p><h3 class=\"spip\" id=\"Le-CSE-obligatoire-dans-quelles-entreprises\">Le CSE&nbsp;: obligatoire dans quelles entreprises&nbsp;?</h3><p>Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d’<strong>au moins 11 salariés</strong>. Sa mise en place n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs.</p><p>Les <strong>modalités de calcul des effectifs</strong> sont celles prévues aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/les-regles-de-decompte-des-effectifs\">articles L. 1111-2</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000006901310&amp;dateTexte=&amp;categorieLien=cid\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1251-54</a> du code du travail. <br class=\"autobr\">Lorsque les conditions sont réunies, c’est à l’employeur qu’il appartient de prendre l’initiative d’organiser <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-election-de-la-delegation-du-personnel\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">les élections au CSE</a>.</p><p>Sont concernés&nbsp;: les <strong>entreprises de droit privé</strong> mais aussi les <strong>établissements publics à caractère industriel et commercial</strong>&nbsp;; et les <strong>établissements publics à caractère administratif</strong> lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du <strong>droit privé</strong>.</p><p>La <strong>durée du mandat</strong> des représentants élus du personnel au CSE est fixée à 4 ans&nbsp;; à l’expiration de ce mandat, si l’effectif de l’entreprise est resté en dessous de 11 salariés pendant au moins douze mois, l’instance n’est pas renouvelée. Dans ce cas, le renouvellement intervient dès que la condition d’effectif est à nouveau remplie.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)</strong></p><p>Une <strong>commission santé, sécurité et conditions de travail</strong> est obligatoirement créée au sein du CSE dans&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Les entreprises d’au moins 300 salariés&nbsp;;</li><li> Les établissements distincts d’au moins 300 salariés&nbsp;;</li><li> Les établissements mentionnés aux articles L. 4521-1 et suivants du Code du travail (établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base, classés Seveso ou certains gisements miniers).</li></ul><p>Dans les entreprises ou établissements de moins de 300 salariés, <strong>l’inspecteur du travail peut imposer la création d’une CSSCT</strong> lorsque cela lui apparaîtrait nécessaire.</p><p>Les membres de cette commission sont désignés parmi les membres titulaires ou suppléants de la délégation du personnel du CSE, par une délibération adoptée à la majorité des membres présents.</p><p>Une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-commissions-sante-securite-et-conditions-de-travail-cssct\">fiche spécifique</a> est consacrée à cette commission. À noter que dans les établissements publics de santé et médico-sociaux, dans les groupements de coopération sanitaire de droit public, ainsi que dans les Agences régionales de santé (ARS), les CHSCT continuent d’exister et de fonctionner dans les conditions en vigueur avant la publication de l’ordonnance du 22 septembre 2017.</p></blockquote><h3 class=\"spip\" id=\"Dans-quel-cadre-le-CSE-doit-il-etre-mis-en-place\">Dans quel cadre le CSE doit-il être mis en place&nbsp;?</h3><h4 class=\"spip\">Au niveau de l’entreprise ou des établissements distincts</h4><p>Le comité social et économique (CSE) est mis en place au niveau de l’entreprise <strong>dès lors que la condition d’effectif mentionnée ci-dessus est remplie</strong>.</p><p>Si l’entreprise d’<strong>au moins 50 salariés</strong> comporte au moins <strong>deux établissements distincts</strong>, des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont mis en place. Un <strong>accord d’entreprise majoritaire</strong> au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts.</p><p>En l’absence d’un tel accord, et en l’absence de délégué syndical, un <strong>accord entre l’employeur et le CSE</strong>, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, peut déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts.</p><p><strong>À défaut d’accord majoritaire ou d’accord conclu entre l’employeur et la délégation du personnel du CSE</strong>, l’employeur fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel. L’établissement distinct est donc celui qui présente, notamment en raison de l’étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, une autonomie de décision suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service. Lorsqu’ils sont saisis d’un recours dirigé contre la décision unilatérale de l’employeur, le Dreets (voir ci-dessous), par une décision motivée, et le tribunal judiciaire se fondent, pour apprécier l’existence d’établissements distincts au regard du critère d’autonomie de gestion ainsi défini, sur les documents relatifs à l’organisation interne de l’entreprise que fournit l’employeur, et sur les documents remis par les organisations syndicales à l’appui de leur demande. A titre d’illustration, on peut se reporter à l’arrêt de la <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043658746\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 9 juin 2021</a>.</p><p>L’employeur doit alors&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Porter cette décision à la connaissance de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise et de chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information&nbsp;;</li><li> Lorsque les négociations ont eu lieu avec le CSE (et par hypothèse n’ont pas abouti), réunir le comité afin de l’informer de sa décision.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>En cas de litige portant sur la décision de l’employeur</strong>, le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du siège de l’entreprise.</p><p><strong>La décision de l’employeur peut être contestée&nbsp;:</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li><strong>Par les organisations syndicales</strong> représentatives dans l’entreprise et les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, lorsque les négociations se sont déroulées avec le ou les délégués syndicaux&nbsp;;</li><li><strong>Ou par le CSE</strong> lorsque les négociations se sont déroulées avec la délégation du personnel du comité.</li></ul><p>Cette contestation est formée devant le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) dans le délai de 15 jours à compter de la date à laquelle les parties mentionnées ci-dessus ont été informées de la décision de l’employeur.</p><p>La décision du DREETS intervient dans les délais précisés par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039347712\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 2313-2 du code du travail</a>. Elle peut, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux, faire l’objet d’un recours devant le tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) dans les conditions et délais mentionnés aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000018485454\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 2313-3 et R. 2313-6 du Code du travail.</a></p><p>Si le tribunal judiciaire considère que la contestation n’est pas fondée, il peut se contenter de rejeter cette contestation, sans avoir à statuer à nouveau sur le fond&nbsp;; à l’inverse, s’il accueille la contestation, il statue lui même sur les points demeurant de ce fait en litige, sans renvoyer devant la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">DREETS</a>. Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000037900270\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 19 décembre 2018</a>.</p><p><strong>Lorsqu’un CSE central et des CSE d’établissement sont mis en place</strong>, leur composition, leurs attributions respectives et leurs modalités de fonctionnement sont fixées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035630007\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2316-1 à L. 2316-26 du Code du travail</a>.</p></blockquote><p>La perte de la qualité d’établissement distinct entraine la cessation des fonctions des membres de la délégation du personnel du comité social et économique de cet établissement, sauf si un accord contraire, conclu entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives sous la forme d’un accord majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou à défaut d’accord d’entreprise, un accord entre l’employeur et le CSE concerné permet aux membres de la délégation du personnel du comité d’achever leur mandat.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>À noter</strong>&nbsp;: Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n°&nbsp;2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes «&nbsp;directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi&nbsp;» (DIRECCTE) et «&nbsp;directions régionales de la cohésion sociale&nbsp;» (DRCS) sont regroupées pour devenir les «&nbsp;directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;» (DREETS).<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</p></blockquote><p><strong>Les représentants de proximité</strong><br class=\"autobr\">Lorsque des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts, l’<strong>accord collectif d’entreprise majoritaire</strong> qui détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts peut également mettre en place des <strong>représentants de proximité</strong>. Cet accord définit alors&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Le <strong>nombre</strong> de représentants de proximité&nbsp;;</li><li> Les <strong>attributions</strong> des représentants de proximité, notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail&nbsp;;</li><li> Les <strong>modalités de leur désignation</strong>&nbsp;;</li><li> Leurs <strong>modalités de fonctionnement</strong>, notamment le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les représentants de proximité pour l’exercice de leurs attributions.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li>Dans le cas où le nombre et le périmètre des établissements distincts sont établis par <strong>décision unilatérale de l’employeur</strong> (voir ci-dessus), la mise en place des représentants de proximité peut être décidée par <strong>accord collectif majoritaire en cours de cycle</strong>.</li><li> Comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/63da1187b78bc005de6ccd17\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 1er février 2023 auquel on se reportera</a>, «&nbsp;la contestation des désignations de représentants de proximité, qui sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus, doit être formée devant le tribunal judiciaire statuant sur requête, les parties étant dispensées de constituer avocat. Les contestations relatives aux conditions de désignation des représentants de proximité sont de la compétence du tribunal judiciaire du lieu où la désignation est destinée à prendre effet, peu important les modalités de cette désignation définies par l’accord d’entreprise qui met en place ces représentants&nbsp;».</li></ul></blockquote><p>Les représentants de proximité sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour plus de précisions sur les représentants de proximité, on peut se reporter aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_comite_social_et_economique_18_12_2019.pdf\">pages 22 et 23 du «&nbsp;Questions/réponses&nbsp;» mis en ligne sur notre site</a>.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Au niveau interentreprises ou au niveau d’une unité économique et sociale (UES)</h4><p>Lorsque la nature et l’importance de problèmes communs aux entreprises d’un même site ou d’une même zone le justifient, un <strong>accord collectif interentreprises</strong> conclu entre les employeurs des entreprises du site ou de la zone et les organisations syndicales représentatives au niveau interprofessionnel ou au niveau départemental peut mettre en place un comité social et économique interentreprises.</p><p>L’accord définit&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Le <strong>nombre</strong> de membres de la délégation du personnel du comité social et économique interentreprises&nbsp;;</li><li> Les <strong>modalités de leur élection ou désignation</strong>&nbsp;;</li><li> Les <strong>attributions</strong> du comité social et économique interentreprises&nbsp;;</li><li> Les <strong>modalités de fonctionnement</strong> du comité social et économique interentreprises.</li></ul><p>L’accord collectif peut également décider que dans les entreprises d’au moins onze salariés du site ou de la zone ayant mis en place un comité social et économique, un membre de la délégation du personnel de chaque comité social et économique participe aux réunions mensuelles.</p><p>Lorsqu’une UES regroupant au moins 11 salariés est reconnue par convention ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, un CSE commun est mis en place. Des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les UES comportant au moins deux établissements. Le nombre et le périmètre des établissements distincts sont déterminés selon les modalités fixées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262496\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2313-8</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000018485454\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2313-3 à R. 2313-6 du Code du travail</a>.</p></strong>",
-        "text": " À savoir !}}} Par accord d’entreprise majoritaire ou de branche étendu pour les entreprises dépourvues de délégués syndical, un Conseil d’entreprise peut être mis en place ; ce conseil exerce alors l’ensemble des attributions reconnues au CSE et est seul compétent pour négocier, conclure et réviser des accords collectifs d’entreprise ou d’établissement. Entreprises de moins de 50 salariés pdf CSE 11-49 salariés | Comment le mettre en place dans mon entreprise de 11 à (...) Téléchargement du pdf (578 ko) Entreprises de 50 salariés et plus pdf CSE | Comment le mettre en place dans mon entreprise ? Téléchargement du pdf (904.8 ko) Le CSE, composition et élections en vidéo (Web série droit du travail) Le CSE, composition et élections | Web série droit du travail par Ministère du Travail Selon la Direction Générale du Travail, ce sont plus de 89 000 comités sociaux et économiques qui sont actuellement actifs en France. Pourtant, environ 49 000 établissements qui sont assujettis à la mise en place d’un CSE déclarent une carence totale de candidats aux dernières élections. Parmi ces entreprises, plus de 42 000 sont des entreprises de moins de 50 salariés. Est-ce à dire qu’organiser des élections du CSE en entreprise est complexe ? Ou que la composition du CSE rebute les candidats potentiels ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter la composition et l’élection des membres du CSE, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. La situation de carence totale de candidats lors de la mise en place ou du renouvellement d’un CSE est donc une situation fréquente puisqu’elle concerne statistiquement plus de 35 % des établissements assujettis. Il est donc logique de se demander si les salariés considèrent qu’il n’est pas utile de se présenter en raison du faible impact que leur présence peut avoir sur le fonctionnement du CSE. Ce qui nous amène à étudier tout d’abord la composition du CSE. Puis, en considérant plus finement que 85 % de ces carences totales se produisent dans les établissements de moins de 50 salariés, il est utile de s’interroger sur le processus électoral à mettre en place. Est-il compliqué pour un salarié de se déclarer candidat ? Quel est le déroulé des élections des membres du CSE ? L’employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l’instance. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il a la possibilité de se faire représenter pour présider le CSE, mais il conserve toujours, même en cas de représentation, la responsabilité du fonctionnement de l’instance. Afin de veiller à un équilibre entre la représentation de l’employeur et celle des salariés, le législateur n’a prévu la possibilité d’assistance de l’employeur que pour les entreprises de plus de 50 salariés. Dans celles-ci, en effet, les dispositions de l’article L. 2315-23 du Code du travail prévoient qu’il puisse éventuellement se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix uniquement consultative. Les membres élus du Comité économique et social vont quant à eux être en nombre différent selon l’effectif de l’entreprise. Schématiquement, il faut retenir que ce nombre varie avec l’effectif de l’entreprise et qu’il existe beaucoup de seuils. Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d’effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévus par le code. Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire. Ils ont vocation, sauf accord collectif contraire, à assister aux réunions du comité, qu’en remplacement des titulaires absents. On le voit, le législateur a donc toujours souhaité favoriser la présence en surnombre des représentants élus par rapport à l’employeur et ses éventuels collaborateurs lors des réunions du CSE. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un représentant de chaque syndicat représentatif dans l’entreprise peut également assister aux réunions du comité. Il s’agit, dans les entreprises de moins de 300 salariés, du délégué syndical lui-même ou d’une personne distincte dans les plus grandes entreprises. Ce représentant a uniquement voix consultative. Je vous propose maintenant un zoom sur les règles relatives à la déclaration de candidature des membres du CSE. Aux termes des dispositions de l’article L. 2314-19 du Code du travail, l’éligibilité d’un salarié suppose la réunion de plusieurs conditions. Il doit être majeur. Il doit travailler dans l’entreprise depuis au moins un an. Il ne doit pas être conjoint, partenaire d’un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur et allié au même degré de l’employeur. Enfin, il ne doit pas disposer d’une délégation écrite d’autorité faisant assimiler le salarié à l’employeur. Bien évidemment, comme pour tout processus électoral, il convient également de ne pas avoir fait l’objet d’une interdiction d’échéances ou incapacités des droits civiques. Sous réserve du respect de ces conditions, les salariés dont le contrat est par exemple suspendu comme les salariés en congé, en arrêt maladie ou en congé maternité sont éligibles même s’ils ne sont pas présents au moment de l’élection dans l’entreprise. Il en va de même pour les salariés qui sont en situation de fin de contrat de travail, par exemple en cours d’exécution de leur préavis, qui pourront exercer leur mandat s’ils sont élus jusqu’à la date prévue de leur fin de contrat. Le salarié doit, au premier tour des élections tout du moins, faire relayer sa candidature par une organisation syndicale, aux termes des dispositions de l’article L. 2314-29 du Code du travail. L’absence d’inscription du salarié sur une liste portée par une organisation syndicale entraîne l’irrégularité du scrutin et l’annulation des élections. Ce n’est finalement que si le premier tour de scrutin n’a pas permis de pourvoir tous les postes de membres élus disponibles ou en cas de carence totale de candidats au premier tour, que les salariés vont pouvoir candidater sans être inscrits obligatoirement sur une liste syndicale. On le voit donc, quelques conditions s’imposent aux salariés qui souhaitent faire acte de candidature à l’élection des membres du CSE. Mais il n’est nullement tenu d’être relayé par une organisation syndicale au deuxième tour du scrutin. Envisageons maintenant ensemble le processus électoral. L’employeur, à qui il revient de mettre en place les élections des membres du CSE, à son initiative ou sur la demande d’un salarié relayé par une organisation syndicale, va devoir respecter certaines étapes. En premier lieu, l’employeur doit informer les salariés de l’organisation prochaine des élections en précisant la date qui est envisagée pour tenir le premier tour du scrutin. La date de cette information est le point de départ du calendrier du processus d’élection, puisque le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information aux termes des dispositions de l’article L. 2314-4 du Code du travail. Puis l’employeur va inviter les organisations syndicales, qu’elles soient présentes ou non dans l’entreprise, à venir négocier le protocole d’accord préélectoral. Pour ce faire, l’employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. Pour toutes les autres organisations syndicales et donc par nature pour celles qui ne sont pas présentes dans l’entreprise, un simple affichage dans l’entreprise suffit. Lorsque les organisations syndicales invitées par l’employeur se sont présentées à la négociation, l’employeur va tenter de définir avec elles les règles qui vont régir l’organisation du futur scrutin et notamment en premier lieu les modalités d’organisation et le déroulement des opérations électorales, l’employeur et les syndicats participant à la négociation vont définir la date et l’heure des scrutins, les modalités de présentation des candidatures, de vote par correspondance, les modalités de publication des candidatures. Ce peuvent être des détails d’organisation aussi précis que la couleur des enveloppes, qui peut être différente d’un collège électoral à l’autre, par exemple. Au-delà de son aspect pratique évident, cette étape est cruciale pour l’organisation des élections car tout ce qui n’est pas convenu dans le protocole est de la compétence du juge judiciaire et donc susceptible de retarder le calendrier des élections. En deuxième lieu, la répartition des sièges et du personnel dans les différents collèges électoraux. Si le Code du travail précise que les salariés sont répartis dans un collège, ouvriers et employés d’une part, et dans un collège ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise de l’autre, il ne fixe pas une liste précise des niveaux de qualification et de poste correspondant à ces catégories. Il appartient donc à l’employeur et aux organisations syndicales de se mettre d’accord sur ces définitions et répartitions dans le protocole d’accord préélectoral. À défaut, les services du ministère du Travail sont saisis pour rendre une décision administrative. En troisième lieu, dans le cas d’existence d’équipes de travail successives dans l’entreprise, les modalités à mettre en œuvre pour favoriser la représentation sont à définir. D’autres éléments peuvent être inclus par accord entre l’employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d’accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs, dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés. Les possibilités de négociation et d’adaptation des opérations électorales à la réalité de l’entreprise sont même ouvertes, s’agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l’accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l’établissement. À l’exception de ces clauses, la validité du protocole d’accord préélectoral est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales négociantes en nombre et parmi celles-ci, représentant la majorité des suffrages exprimés lors de la dernière élection tenue dans l’établissement. Sauf les cas de vote électronique où un accord de droit commun distinct est nécessaire, employeurs et organisations syndicales disposent donc désormais d’un vade mecum conventionnel pour l’organisation de leurs élections. Et chaque salarié candidat va désormais pouvoir entrer dans une phase de propagande électorale, mais ce sera peut-être le sujet d’une autre vidéo. Nous arrivons au terme de cet épisode et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d’abord, le législateur a souhaité favoriser la représentation du personnel en nombre au CSE : il y aura donc toujours autant ou plus de membres élus que de représentants ou d’assistants de l’employeur. Ensuite, chaque salarié peut être éligible et donc candidat dès lors qu’il respecte trois conditions précises et n’a pas un poste qui lui confère des pouvoirs de l’employeur. Enfin, le processus électoral, s’il est défini précisément par le Code du travail, est largement ouvert à l’adaptation à l’entreprise, puisque c’est le protocole d’accord préélectoral qui définit principalement les modalités d’organisation du scrutin et des opérations électorales. En savoir plus sur la web série « Droit du travail » Qu’est-ce que le comité social et économique (CSE) ? Le CSE est une instance unique de représentation du personnel composée de l’employeur et d’une délégation élue du personnel comportant un nombre de membres fixé en fonction de l’effectif de l’entreprise. La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Le suppléant assiste aux réunions en l’absence du titulaire. Le nombre de membres de la délégation du personnel du CSE est fixé par les dispositions de l’article R. 2314-1 du code du travail Ce nombre de membres peut être toutefois modifié, à la hausse comme à la baisse, par le protocole d’accord préélectoral, dans les conditions fixées par l’article L. 2314-7 du code du travail ; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant en page 25 du document « Questions/Réponses » mentionné ci-dessous. Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le CSE parmi ses membres, sous la forme d’une résolution adoptée selon les modalités définies à l’article L. 2315-32 du code du travail, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Sur le CSE, ses compétences, ses moyens d’action, le calendrier de sa mise en place, etc., on pourra également utilement se reporter aux précisions figurant dans le document « Questions/Réponses » sur le CSE mis en ligne sur notre site Dans les entreprises d’au moins 300 salariés (pour celles de moins de 300 salariés, voir ci-dessous), chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement peut désigner un représentant syndical au comité, qui assiste aux séances avec voix consultative (il prend part aux débats mais pas au vote). Le seuil de 300 salariés mentionné ci-dessus est réputé franchi lorsque l’effectif de l’entreprise dépasse ce seuil pendant 12 mois consécutifs ; comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 22 mars 2023, c’est à la date des dernières élections professionnelles que s’apprécient ces conditions d’ouverture du droit pour un syndicat de désigner un représentant au CSE, et non pas à la date de désignation du représentant. Dans les entreprises d’au moins 501 salariés, le représentant syndical au CSE dispose d’heures de délégation fixées dans les limites précisées par les articles R. 2315-4 et R. 2315-5 du Code du travail et qui peuvent être utilisées dans les conditions mentionnées aux articles L. 2315-7, L. 2315-10 et L. 2315-12 du code du travail. Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au CSE. Le délégué syndical est, à ce titre, destinataire des informations fournies à ce comité. Cette disposition ne trouve toutefois pas à s’appliquer dans les entreprises de moins de 50 salariés dans lesquelles il n’est donc pas possible de désigner un représentant syndical auprès du CSE ; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’arrêt de la Cour de cassation du 8 septembre 2021. Les attributions du CSE, dans les domaines économique, social, de gestion des activités sociales et culturelles… font l’objet d’une fiche spécifique. Le CSE : obligatoire dans quelles entreprises ? Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés. Sa mise en place n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs. Les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux articles L. 1111-2 et L. 1251-54 du code du travail. Lorsque les conditions sont réunies, c’est à l’employeur qu’il appartient de prendre l’initiative d’organiser les élections au CSE. Sont concernés : les entreprises de droit privé mais aussi les établissements publics à caractère industriel et commercial ; et les établissements publics à caractère administratif lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé. La durée du mandat des représentants élus du personnel au CSE est fixée à 4 ans ; à l’expiration de ce mandat, si l’effectif de l’entreprise est resté en dessous de 11 salariés pendant au moins douze mois, l’instance n’est pas renouvelée. Dans ce cas, le renouvellement intervient dès que la condition d’effectif est à nouveau remplie. La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) Une commission santé, sécurité et conditions de travail est obligatoirement créée au sein du CSE dans : Les entreprises d’au moins 300 salariés ; Les établissements distincts d’au moins 300 salariés ; Les établissements mentionnés aux articles L. 4521-1 et suivants du Code du travail (établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base, classés Seveso ou certains gisements miniers). Dans les entreprises ou établissements de moins de 300 salariés, l’inspecteur du travail peut imposer la création d’une CSSCT lorsque cela lui apparaîtrait nécessaire. Les membres de cette commission sont désignés parmi les membres titulaires ou suppléants de la délégation du personnel du CSE, par une délibération adoptée à la majorité des membres présents. Une fiche spécifique est consacrée à cette commission. À noter que dans les établissements publics de santé et médico-sociaux, dans les groupements de coopération sanitaire de droit public, ainsi que dans les Agences régionales de santé (ARS), les CHSCT continuent d’exister et de fonctionner dans les conditions en vigueur avant la publication de l’ordonnance du 22 septembre 2017. Dans quel cadre le CSE doit-il être mis en place ?Au niveau de l’entreprise ou des établissements distincts Le comité social et économique (CSE) est mis en place au niveau de l’entreprise dès lors que la condition d’effectif mentionnée ci-dessus est remplie. Si l’entreprise d’au moins 50 salariés comporte au moins deux établissements distincts, des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont mis en place. Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts. En l’absence d’un tel accord, et en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, peut déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts. À défaut d’accord majoritaire ou d’accord conclu entre l’employeur et la délégation du personnel du CSE, l’employeur fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel. L’établissement distinct est donc celui qui présente, notamment en raison de l’étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, une autonomie de décision suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service. Lorsqu’ils sont saisis d’un recours dirigé contre la décision unilatérale de l’employeur, le Dreets (voir ci-dessous), par une décision motivée, et le tribunal judiciaire se fondent, pour apprécier l’existence d’établissements distincts au regard du critère d’autonomie de gestion ainsi défini, sur les documents relatifs à l’organisation interne de l’entreprise que fournit l’employeur, et sur les documents remis par les organisations syndicales à l’appui de leur demande. A titre d’illustration, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 9 juin 2021. L’employeur doit alors : Porter cette décision à la connaissance de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise et de chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information ; Lorsque les négociations ont eu lieu avec le CSE (et par hypothèse n’ont pas abouti), réunir le comité afin de l’informer de sa décision. En cas de litige portant sur la décision de l’employeur, le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du siège de l’entreprise. La décision de l’employeur peut être contestée : Par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, lorsque les négociations se sont déroulées avec le ou les délégués syndicaux ; Ou par le CSE lorsque les négociations se sont déroulées avec la délégation du personnel du comité. Cette contestation est formée devant le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) dans le délai de 15 jours à compter de la date à laquelle les parties mentionnées ci-dessus ont été informées de la décision de l’employeur. La décision du DREETS intervient dans les délais précisés par l’article R. 2313-2 du code du travail. Elle peut, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux, faire l’objet d’un recours devant le tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) dans les conditions et délais mentionnés aux articles R. 2313-3 et R. 2313-6 du Code du travail. Si le tribunal judiciaire considère que la contestation n’est pas fondée, il peut se contenter de rejeter cette contestation, sans avoir à statuer à nouveau sur le fond ; à l’inverse, s’il accueille la contestation, il statue lui même sur les points demeurant de ce fait en litige, sans renvoyer devant la DREETS. Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 19 décembre 2018. Lorsqu’un CSE central et des CSE d’établissement sont mis en place, leur composition, leurs attributions respectives et leurs modalités de fonctionnement sont fixées par les articles L. 2316-1 à L. 2316-26 du Code du travail. La perte de la qualité d’établissement distinct entraine la cessation des fonctions des membres de la délégation du personnel du comité social et économique de cet établissement, sauf si un accord contraire, conclu entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives sous la forme d’un accord majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou à défaut d’accord d’entreprise, un accord entre l’employeur et le CSE concerné permet aux membres de la délégation du personnel du comité d’achever leur mandat. À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS).En savoir+ sur la mise en place des DREETS. Les représentants de proximité Lorsque des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts, l’accord collectif d’entreprise majoritaire qui détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts peut également mettre en place des représentants de proximité. Cet accord définit alors : Le nombre de représentants de proximité ; Les attributions des représentants de proximité, notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail ; Les modalités de leur désignation ; Leurs modalités de fonctionnement, notamment le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les représentants de proximité pour l’exercice de leurs attributions.Dans le cas où le nombre et le périmètre des établissements distincts sont établis par décision unilatérale de l’employeur (voir ci-dessus), la mise en place des représentants de proximité peut être décidée par accord collectif majoritaire en cours de cycle. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 1er février 2023 auquel on se reportera, « la contestation des désignations de représentants de proximité, qui sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus, doit être formée devant le tribunal judiciaire statuant sur requête, les parties étant dispensées de constituer avocat. Les contestations relatives aux conditions de désignation des représentants de proximité sont de la compétence du tribunal judiciaire du lieu où la désignation est destinée à prendre effet, peu important les modalités de cette désignation définies par l’accord d’entreprise qui met en place ces représentants ». Les représentants de proximité sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Pour plus de précisions sur les représentants de proximité, on peut se reporter aux pages 22 et 23 du « Questions/réponses » mis en ligne sur notre site. Au niveau interentreprises ou au niveau d’une unité économique et sociale (UES) Lorsque la nature et l’importance de problèmes communs aux entreprises d’un même site ou d’une même zone le justifient, un accord collectif interentreprises conclu entre les employeurs des entreprises du site ou de la zone et les organisations syndicales représentatives au niveau interprofessionnel ou au niveau départemental peut mettre en place un comité social et économique interentreprises. L’accord définit : Le nombre de membres de la délégation du personnel du comité social et économique interentreprises ; Les modalités de leur élection ou désignation ; Les attributions du comité social et économique interentreprises ; Les modalités de fonctionnement du comité social et économique interentreprises. L’accord collectif peut également décider que dans les entreprises d’au moins onze salariés du site ou de la zone ayant mis en place un comité social et économique, un membre de la délégation du personnel de chaque comité social et économique participe aux réunions mensuelles. Lorsqu’une UES regroupant au moins 11 salariés est reconnue par convention ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, un CSE commun est mis en place. Des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les UES comportant au moins deux établissements. Le nombre et le périmètre des établissements distincts sont déterminés selon les modalités fixées par les articles L. 2313-8 et R. 2313-3 à R. 2313-6 du Code du travail.",
+        "html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;!</strong><br class=\"autobr\"><strong>Par accord d’entreprise majoritaire ou de branche étendu pour les entreprises dépourvues de délégués syndical</strong>, un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/conseil-d-entreprise\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Conseil d’entreprise</a> peut être mis en place&nbsp;; ce conseil exerce alors l’ensemble des attributions reconnues au CSE et est seul compétent pour négocier, conclure et réviser des accords collectifs d’entreprise ou d’établissement.</div><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td>Entreprises de moins de 50 salariés</td><td><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-434418 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">CSE 11-49 salariés | Comment le mettre en place dans mon entreprise de 11 à&nbsp;(...)</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/comment_mettre_en_place_le_cse_au_sein_de_votre_entreprise_11_a_49_salaries.pdf\" title=\"CSE 11-49 salariés | Comment le mettre en place dans mon entreprise de 11 à&nbsp;(...)\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(578&nbsp;ko)</span></a></div></td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>Entreprises de 50 salariés et plus</td><td><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-434363 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">CSE | Comment le mettre en place dans mon entreprise ?</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/comment_mettre_en_place_cse_-2.pdf\" title=\"CSE | Comment le mettre en place dans mon entreprise ?\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(904.8&nbsp;ko)</span></a></div></td></tr></tbody></table><p>&nbsp;</p>",
+        "text": " À savoir ! Par accord d’entreprise majoritaire ou de branche étendu pour les entreprises dépourvues de délégués syndical, un Conseil d’entreprise peut être mis en place ; ce conseil exerce alors l’ensemble des attributions reconnues au CSE et est seul compétent pour négocier, conclure et réviser des accords collectifs d’entreprise ou d’établissement. Entreprises de moins de 50 salariés pdf CSE 11-49 salariés | Comment le mettre en place dans mon entreprise de 11 à (...) Téléchargement du pdf (578 ko) Entreprises de 50 salariés et plus pdf CSE | Comment le mettre en place dans mon entreprise ? Téléchargement du pdf (904.8 ko) ",
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+        "html": "<div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_ ressource oembed oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/_LKrxZ8IOvE/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2F_LKrxZ8IOvE%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20allowfullscreen%20title%3D%22Le%20CSE%2C%20composition%20et%20%C3%A9lections%20%7C%20Web%20s%C3%A9rie%20droit%20du%20travail%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://www.youtube.com/watch?v=_LKrxZ8IOvE\" class=\"oe-title\">Le CSE, composition et élections | Web série droit du travail</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Selon la Direction Générale du Travail, ce sont plus de 89 000 comités sociaux et économiques qui sont actuellement actifs en France. Pourtant, environ 49 000 établissements qui sont assujettis à la mise en place d’un CSE déclarent une carence totale de candidats aux dernières élections. Parmi ces entreprises, plus de 42 000 sont des entreprises de moins de 50 salariés.</p><p>Est-ce à dire qu’organiser des élections du CSE en entreprise est complexe&nbsp;? Ou que la composition du CSE rebute les candidats potentiels&nbsp;?</p><p>C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter la composition et l’élection des membres du CSE, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>La situation de carence totale de candidats lors de la mise en place ou du renouvellement d’un CSE est donc une situation fréquente puisqu’elle concerne statistiquement plus de 35&nbsp;% des établissements assujettis. Il est donc logique de se demander si les salariés considèrent qu’il n’est pas utile de se présenter en raison du faible impact que leur présence peut avoir sur le fonctionnement du CSE. Ce qui nous amène à étudier tout d’abord la composition du CSE.</p><p>Puis, en considérant plus finement que 85&nbsp;% de ces carences totales se produisent dans les établissements de moins de 50 salariés, il est utile de s’interroger sur le processus électoral à mettre en place.</p><p>Est-il compliqué pour un salarié de se déclarer candidat&nbsp;? Quel est le déroulé des élections des membres du CSE&nbsp;?</p><p>L’employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l’instance. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il a la possibilité de se faire représenter pour présider le CSE, mais il conserve toujours, même en cas de représentation, la responsabilité du fonctionnement de l’instance.</p><p>Afin de veiller à un équilibre entre la représentation de l’employeur et celle des salariés, le législateur n’a prévu la possibilité d’assistance de l’employeur que pour les entreprises de plus de 50 salariés. Dans celles-ci, en effet, les dispositions de l’article L. 2315-23 du Code du travail prévoient qu’il puisse éventuellement se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix uniquement consultative.</p><p>Les membres élus du Comité économique et social vont quant à eux être en nombre différent selon l’effectif de l’entreprise. Schématiquement, il faut retenir que ce nombre varie avec l’effectif de l’entreprise et qu’il existe beaucoup de seuils. Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d’effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévus par le code.</p><p>Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire. Ils ont vocation, sauf accord collectif contraire, à assister aux réunions du comité, qu’en remplacement des titulaires absents.</p><p>On le voit, le législateur a donc toujours souhaité favoriser la présence en surnombre des représentants élus par rapport à l’employeur et ses éventuels collaborateurs lors des réunions du CSE. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un représentant de chaque syndicat représentatif dans l’entreprise peut également assister aux réunions du comité.</p><p>Il s’agit, dans les entreprises de moins de 300 salariés, du délégué syndical lui-même ou d’une personne distincte dans les plus grandes entreprises. Ce représentant a uniquement voix consultative.</p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les règles relatives à la déclaration de candidature des membres du CSE. Aux termes des dispositions de l’article L. 2314-19 du Code du travail, l’éligibilité d’un salarié suppose la réunion de plusieurs conditions. Il doit être majeur. Il doit travailler dans l’entreprise depuis au moins un an. Il ne doit pas être conjoint, partenaire d’un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur et allié au même degré de l’employeur. Enfin, il ne doit pas disposer d’une délégation écrite d’autorité faisant assimiler le salarié à l’employeur. Bien évidemment, comme pour tout processus électoral, il convient également de ne pas avoir fait l’objet d’une interdiction d’échéances ou incapacités des droits civiques.</p><p>Sous réserve du respect de ces conditions, les salariés dont le contrat est par exemple suspendu comme les salariés en congé, en arrêt maladie ou en congé maternité sont éligibles même s’ils ne sont pas présents au moment de l’élection dans l’entreprise.</p><p>Il en va de même pour les salariés qui sont en situation de fin de contrat de travail, par exemple en cours d’exécution de leur préavis, qui pourront exercer leur mandat s’ils sont élus jusqu’à la date prévue de leur fin de contrat. Le salarié doit, au premier tour des élections tout du moins, faire relayer sa candidature par une organisation syndicale, aux termes des dispositions de l’article L. 2314-29 du Code du travail.</p><p>L’absence d’inscription du salarié sur une liste portée par une organisation syndicale entraîne l’irrégularité du scrutin et l’annulation des élections.</p><p>Ce n’est finalement que si le premier tour de scrutin n’a pas permis de pourvoir tous les postes de membres élus disponibles ou en cas de carence totale de candidats au premier tour, que les salariés vont pouvoir candidater sans être inscrits obligatoirement sur une liste syndicale.</p><p>On le voit donc, quelques conditions s’imposent aux salariés qui souhaitent faire acte de candidature à l’élection des membres du CSE. Mais il n’est nullement tenu d’être relayé par une organisation syndicale au deuxième tour du scrutin.</p><p>Envisageons maintenant ensemble le processus électoral. L’employeur, à qui il revient de mettre en place les élections des membres du CSE, à son initiative ou sur la demande d’un salarié relayé par une organisation syndicale, va devoir respecter certaines étapes.</p><p>En premier lieu, l’employeur doit informer les salariés de l’organisation prochaine des élections en précisant la date qui est envisagée pour tenir le premier tour du scrutin. La date de cette information est le point de départ du calendrier du processus d’élection, puisque le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information aux termes des dispositions de l’article L. 2314-4 du Code du travail.</p><p>Puis l’employeur va inviter les organisations syndicales, qu’elles soient présentes ou non dans l’entreprise, à venir négocier le protocole d’accord préélectoral. Pour ce faire, l’employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. Pour toutes les autres organisations syndicales et donc par nature pour celles qui ne sont pas présentes dans l’entreprise, un simple affichage dans l’entreprise suffit.</p><p>Lorsque les organisations syndicales invitées par l’employeur se sont présentées à la négociation, l’employeur va tenter de définir avec elles les règles qui vont régir l’organisation du futur scrutin et notamment en premier lieu les modalités d’organisation et le déroulement des opérations électorales, l’employeur et les syndicats participant à la négociation vont définir la date et l’heure des scrutins, les modalités de présentation des candidatures, de vote par correspondance, les modalités de publication des candidatures.</p><p>Ce peuvent être des détails d’organisation aussi précis que la couleur des enveloppes, qui peut être différente d’un collège électoral à l’autre, par exemple.</p><p>Au-delà de son aspect pratique évident, cette étape est cruciale pour l’organisation des élections car tout ce qui n’est pas convenu dans le protocole est de la compétence du juge judiciaire et donc susceptible de retarder le calendrier des élections.</p><p>En deuxième lieu, la répartition des sièges et du personnel dans les différents collèges électoraux. Si le Code du travail précise que les salariés sont répartis dans un collège, ouvriers et employés d’une part, et dans un collège ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise de l’autre, il ne fixe pas une liste précise des niveaux de qualification et de poste correspondant à ces catégories. Il appartient donc à l’employeur et aux organisations syndicales de se mettre d’accord sur ces définitions et répartitions dans le protocole d’accord préélectoral. À défaut, les services du ministère du Travail sont saisis pour rendre une décision administrative.</p><p>En troisième lieu, dans le cas d’existence d’équipes de travail successives dans l’entreprise, les modalités à mettre en œuvre pour favoriser la représentation sont à définir. D’autres éléments peuvent être inclus par accord entre l’employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d’accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs, dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés.</p><p>Les possibilités de négociation et d’adaptation des opérations électorales à la réalité de l’entreprise sont même ouvertes, s’agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l’accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l’établissement.</p><p>À l’exception de ces clauses, la validité du protocole d’accord préélectoral est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales négociantes en nombre et parmi celles-ci, représentant la majorité des suffrages exprimés lors de la dernière élection tenue dans l’établissement.</p><p>Sauf les cas de vote électronique où un accord de droit commun distinct est nécessaire, employeurs et organisations syndicales disposent donc désormais d’un vade mecum conventionnel pour l’organisation de leurs élections. Et chaque salarié candidat va désormais pouvoir entrer dans une phase de propagande électorale, mais ce sera peut-être le sujet d’une autre vidéo.</p><p>Nous arrivons au terme de cet épisode et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d’abord, le législateur a souhaité favoriser la représentation du personnel en nombre au CSE&nbsp;: il y aura donc toujours autant ou plus de membres élus que de représentants ou d’assistants de l’employeur. Ensuite, chaque salarié peut être éligible et donc candidat dès lors qu’il respecte trois conditions précises et n’a pas un poste qui lui confère des pouvoirs de l’employeur. Enfin, le processus électoral, s’il est défini précisément par le Code du travail, est largement ouvert à l’adaptation à l’entreprise, puisque c’est le protocole d’accord préélectoral qui définit principalement les modalités d’organisation du scrutin et des opérations électorales.</p></div><center><div class=\"texteencadre-spip spip\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/une-nouvelle-web-serie-sur-le-droit-du-travail\"><strong>En savoir plus sur la web série «&nbsp;Droit du travail&nbsp;»</strong></a></div></center><p>&nbsp;</p>",
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La situation de carence totale de candidats lors de la mise en place ou du renouvellement d’un CSE est donc une situation fréquente puisqu’elle concerne statistiquement plus de 35 % des établissements assujettis. Il est donc logique de se demander si les salariés considèrent qu’il n’est pas utile de se présenter en raison du faible impact que leur présence peut avoir sur le fonctionnement du CSE. Ce qui nous amène à étudier tout d’abord la composition du CSE. Puis, en considérant plus finement que 85 % de ces carences totales se produisent dans les établissements de moins de 50 salariés, il est utile de s’interroger sur le processus électoral à mettre en place. Est-il compliqué pour un salarié de se déclarer candidat ? Quel est le déroulé des élections des membres du CSE ? L’employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l’instance. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il a la possibilité de se faire représenter pour présider le CSE, mais il conserve toujours, même en cas de représentation, la responsabilité du fonctionnement de l’instance. Afin de veiller à un équilibre entre la représentation de l’employeur et celle des salariés, le législateur n’a prévu la possibilité d’assistance de l’employeur que pour les entreprises de plus de 50 salariés. Dans celles-ci, en effet, les dispositions de l’article L. 2315-23 du Code du travail prévoient qu’il puisse éventuellement se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix uniquement consultative. Les membres élus du Comité économique et social vont quant à eux être en nombre différent selon l’effectif de l’entreprise. Schématiquement, il faut retenir que ce nombre varie avec l’effectif de l’entreprise et qu’il existe beaucoup de seuils. Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d’effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévus par le code. Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire. Ils ont vocation, sauf accord collectif contraire, à assister aux réunions du comité, qu’en remplacement des titulaires absents. On le voit, le législateur a donc toujours souhaité favoriser la présence en surnombre des représentants élus par rapport à l’employeur et ses éventuels collaborateurs lors des réunions du CSE. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un représentant de chaque syndicat représentatif dans l’entreprise peut également assister aux réunions du comité. Il s’agit, dans les entreprises de moins de 300 salariés, du délégué syndical lui-même ou d’une personne distincte dans les plus grandes entreprises. Ce représentant a uniquement voix consultative. Je vous propose maintenant un zoom sur les règles relatives à la déclaration de candidature des membres du CSE. Aux termes des dispositions de l’article L. 2314-19 du Code du travail, l’éligibilité d’un salarié suppose la réunion de plusieurs conditions. Il doit être majeur. Il doit travailler dans l’entreprise depuis au moins un an. Il ne doit pas être conjoint, partenaire d’un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur et allié au même degré de l’employeur. Enfin, il ne doit pas disposer d’une délégation écrite d’autorité faisant assimiler le salarié à l’employeur. Bien évidemment, comme pour tout processus électoral, il convient également de ne pas avoir fait l’objet d’une interdiction d’échéances ou incapacités des droits civiques. 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Ce n’est finalement que si le premier tour de scrutin n’a pas permis de pourvoir tous les postes de membres élus disponibles ou en cas de carence totale de candidats au premier tour, que les salariés vont pouvoir candidater sans être inscrits obligatoirement sur une liste syndicale. On le voit donc, quelques conditions s’imposent aux salariés qui souhaitent faire acte de candidature à l’élection des membres du CSE. Mais il n’est nullement tenu d’être relayé par une organisation syndicale au deuxième tour du scrutin. Envisageons maintenant ensemble le processus électoral. L’employeur, à qui il revient de mettre en place les élections des membres du CSE, à son initiative ou sur la demande d’un salarié relayé par une organisation syndicale, va devoir respecter certaines étapes. En premier lieu, l’employeur doit informer les salariés de l’organisation prochaine des élections en précisant la date qui est envisagée pour tenir le premier tour du scrutin. La date de cette information est le point de départ du calendrier du processus d’élection, puisque le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information aux termes des dispositions de l’article L. 2314-4 du Code du travail. Puis l’employeur va inviter les organisations syndicales, qu’elles soient présentes ou non dans l’entreprise, à venir négocier le protocole d’accord préélectoral. Pour ce faire, l’employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. Pour toutes les autres organisations syndicales et donc par nature pour celles qui ne sont pas présentes dans l’entreprise, un simple affichage dans l’entreprise suffit. Lorsque les organisations syndicales invitées par l’employeur se sont présentées à la négociation, l’employeur va tenter de définir avec elles les règles qui vont régir l’organisation du futur scrutin et notamment en premier lieu les modalités d’organisation et le déroulement des opérations électorales, l’employeur et les syndicats participant à la négociation vont définir la date et l’heure des scrutins, les modalités de présentation des candidatures, de vote par correspondance, les modalités de publication des candidatures. Ce peuvent être des détails d’organisation aussi précis que la couleur des enveloppes, qui peut être différente d’un collège électoral à l’autre, par exemple. Au-delà de son aspect pratique évident, cette étape est cruciale pour l’organisation des élections car tout ce qui n’est pas convenu dans le protocole est de la compétence du juge judiciaire et donc susceptible de retarder le calendrier des élections. 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+        "text": "Le CSE est une instance unique de représentation du personnel composée de l’employeur et d’une délégation élue du personnel comportant un nombre de membres fixé en fonction de l’effectif de l’entreprise.La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Le suppléant assiste aux réunions en l’absence du titulaire. Le nombre de membres de la délégation du personnel du CSE est fixé par les dispositions de l’article R. 2314-1 du code du travail Ce nombre de membres peut être toutefois modifié, à la hausse comme à la baisse, par le protocole d’accord préélectoral, dans les conditions fixées par l’article L. 2314-7 du code du travail ; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant en page 25 du document « Questions/Réponses » mentionné ci-dessous. Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le CSE parmi ses membres, sous la forme d’une résolution adoptée selon les modalités définies à l’article L. 2315-32 du code du travail, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Sur le CSE, ses compétences, ses moyens d’action, le calendrier de sa mise en place, etc., on pourra également utilement se reporter aux précisions figurant dans le document « Questions/Réponses » sur le CSE mis en ligne sur notre site Dans les entreprises d’au moins 300 salariés (pour celles de moins de 300 salariés, voir ci-dessous), chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement peut désigner un représentant syndical au comité, qui assiste aux séances avec voix consultative (il prend part aux débats mais pas au vote). Le seuil de 300 salariés mentionné ci-dessus est réputé franchi lorsque l’effectif de l’entreprise dépasse ce seuil pendant 12 mois consécutifs ; comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 22 mars 2023, c’est à la date des dernières élections professionnelles que s’apprécient ces conditions d’ouverture du droit pour un syndicat de désigner un représentant au CSE, et non pas à la date de désignation du représentant.Dans les entreprises d’au moins 501 salariés, le représentant syndical au CSE dispose d’heures de délégation fixées dans les limites précisées par les articles R. 2315-4 et R. 2315-5 du Code du travail et qui peuvent être utilisées dans les conditions mentionnées aux articles L. 2315-7, L. 2315-10 et L. 2315-12 du code du travail. Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au CSE. Le délégué syndical est, à ce titre, destinataire des informations fournies à ce comité. Cette disposition ne trouve toutefois pas à s’appliquer dans les entreprises de moins de 50 salariés dans lesquelles il n’est donc pas possible de désigner un représentant syndical auprès du CSE ; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’arrêt de la Cour de cassation du 8 septembre 2021. Les attributions du CSE, dans les domaines économique, social, de gestion des activités sociales et culturelles… font l’objet d’une fiche spécifique.",
+        "title": "Qu’est-ce que le comité social et économique (CSE) ?"
+      },
+      {
+        "anchor": "Le-CSE-obligatoire-dans-quelles-entreprises",
+        "description": "Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés. Sa mise en place n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mo",
+        "html": "<p>Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d’<strong>au moins 11 salariés</strong>. Sa mise en place n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs.</p><p>Les <strong>modalités de calcul des effectifs</strong> sont celles prévues aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/les-regles-de-decompte-des-effectifs\">articles L. 1111-2</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000006901310&amp;dateTexte=&amp;categorieLien=cid\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1251-54</a> du code du travail. <br class=\"autobr\">Lorsque les conditions sont réunies, c’est à l’employeur qu’il appartient de prendre l’initiative d’organiser <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-election-de-la-delegation-du-personnel\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">les élections au CSE</a>.</p><p>Sont concernés&nbsp;: les <strong>entreprises de droit privé</strong> mais aussi les <strong>établissements publics à caractère industriel et commercial</strong>&nbsp;; et les <strong>établissements publics à caractère administratif</strong> lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du <strong>droit privé</strong>.</p><p>La <strong>durée du mandat</strong> des représentants élus du personnel au CSE est fixée à 4 ans&nbsp;; à l’expiration de ce mandat, si l’effectif de l’entreprise est resté en dessous de 11 salariés pendant au moins douze mois, l’instance n’est pas renouvelée. Dans ce cas, le renouvellement intervient dès que la condition d’effectif est à nouveau remplie.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)</strong></p><p>Une <strong>commission santé, sécurité et conditions de travail</strong> est obligatoirement créée au sein du CSE dans&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Les entreprises d’au moins 300 salariés&nbsp;;</li><li> Les établissements distincts d’au moins 300 salariés&nbsp;;</li><li> Les établissements mentionnés aux articles L. 4521-1 et suivants du Code du travail (établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base, classés Seveso ou certains gisements miniers).</li></ul><p>Dans les entreprises ou établissements de moins de 300 salariés, <strong>l’inspecteur du travail peut imposer la création d’une CSSCT</strong> lorsque cela lui apparaîtrait nécessaire.</p><p>Les membres de cette commission sont désignés parmi les membres titulaires ou suppléants de la délégation du personnel du CSE, par une délibération adoptée à la majorité des membres présents.</p><p>Une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-commissions-sante-securite-et-conditions-de-travail-cssct\">fiche spécifique</a> est consacrée à cette commission. À noter que dans les établissements publics de santé et médico-sociaux, dans les groupements de coopération sanitaire de droit public, ainsi que dans les Agences régionales de santé (ARS), les CHSCT continuent d’exister et de fonctionner dans les conditions en vigueur avant la publication de l’ordonnance du 22 septembre 2017.</p></blockquote>",
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+        "text": "Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés. Sa mise en place n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs.Les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux articles L. 1111-2 et L. 1251-54 du code du travail. Lorsque les conditions sont réunies, c’est à l’employeur qu’il appartient de prendre l’initiative d’organiser les élections au CSE.Sont concernés : les entreprises de droit privé mais aussi les établissements publics à caractère industriel et commercial ; et les établissements publics à caractère administratif lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé.La durée du mandat des représentants élus du personnel au CSE est fixée à 4 ans ; à l’expiration de ce mandat, si l’effectif de l’entreprise est resté en dessous de 11 salariés pendant au moins douze mois, l’instance n’est pas renouvelée. Dans ce cas, le renouvellement intervient dès que la condition d’effectif est à nouveau remplie. La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) Une commission santé, sécurité et conditions de travail est obligatoirement créée au sein du CSE dans : Les entreprises d’au moins 300 salariés ; Les établissements distincts d’au moins 300 salariés ; Les établissements mentionnés aux articles L. 4521-1 et suivants du Code du travail (établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base, classés Seveso ou certains gisements miniers). Dans les entreprises ou établissements de moins de 300 salariés, l’inspecteur du travail peut imposer la création d’une CSSCT lorsque cela lui apparaîtrait nécessaire. Les membres de cette commission sont désignés parmi les membres titulaires ou suppléants de la délégation du personnel du CSE, par une délibération adoptée à la majorité des membres présents. Une fiche spécifique est consacrée à cette commission. À noter que dans les établissements publics de santé et médico-sociaux, dans les groupements de coopération sanitaire de droit public, ainsi que dans les Agences régionales de santé (ARS), les CHSCT continuent d’exister et de fonctionner dans les conditions en vigueur avant la publication de l’ordonnance du 22 septembre 2017.",
+        "title": "Le CSE : obligatoire dans quelles entreprises ?"
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+      {
+        "anchor": "Dans-quel-cadre-le-CSE-doit-il-etre-mis-en-place",
+        "description": "Au niveau de l’entreprise ou des établissements distinctsLe comité social et économique (CSE) est mis en place au niveau de l’entreprise dès lors que la condition d’effectif mentionnée ci-dessus est r",
+        "html": "<h4 class=\"spip\">Au niveau de l’entreprise ou des établissements distincts</h4><p>Le comité social et économique (CSE) est mis en place au niveau de l’entreprise <strong>dès lors que la condition d’effectif mentionnée ci-dessus est remplie</strong>.</p><p>Si l’entreprise d’<strong>au moins 50 salariés</strong> comporte au moins <strong>deux établissements distincts</strong>, des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont mis en place. Un <strong>accord d’entreprise majoritaire</strong> au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts.</p><p>En l’absence d’un tel accord, et en l’absence de délégué syndical, un <strong>accord entre l’employeur et le CSE</strong>, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, peut déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts.</p><p><strong>À défaut d’accord majoritaire ou d’accord conclu entre l’employeur et la délégation du personnel du CSE</strong>, l’employeur fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel. L’établissement distinct est donc celui qui présente, notamment en raison de l’étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, une autonomie de décision suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service. Lorsqu’ils sont saisis d’un recours dirigé contre la décision unilatérale de l’employeur, le Dreets (voir ci-dessous), par une décision motivée, et le tribunal judiciaire se fondent, pour apprécier l’existence d’établissements distincts au regard du critère d’autonomie de gestion ainsi défini, sur les documents relatifs à l’organisation interne de l’entreprise que fournit l’employeur, et sur les documents remis par les organisations syndicales à l’appui de leur demande. A titre d’illustration, on peut se reporter à l’arrêt de la <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043658746\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 9 juin 2021</a>.</p><p>L’employeur doit alors&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Porter cette décision à la connaissance de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise et de chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information&nbsp;;</li><li> Lorsque les négociations ont eu lieu avec le CSE (et par hypothèse n’ont pas abouti), réunir le comité afin de l’informer de sa décision.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>En cas de litige portant sur la décision de l’employeur</strong>, le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du siège de l’entreprise.</p><p><strong>La décision de l’employeur peut être contestée&nbsp;:</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li><strong>Par les organisations syndicales</strong> représentatives dans l’entreprise et les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, lorsque les négociations se sont déroulées avec le ou les délégués syndicaux&nbsp;;</li><li><strong>Ou par le CSE</strong> lorsque les négociations se sont déroulées avec la délégation du personnel du comité.</li></ul><p>Cette contestation est formée devant le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) dans le délai de 15 jours à compter de la date à laquelle les parties mentionnées ci-dessus ont été informées de la décision de l’employeur.</p><p>La décision du DREETS intervient dans les délais précisés par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039347712\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 2313-2 du code du travail</a>. Elle peut, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux, faire l’objet d’un recours devant le tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) dans les conditions et délais mentionnés aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000018485454\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 2313-3 et R. 2313-6 du Code du travail.</a></p><p>Si le tribunal judiciaire considère que la contestation n’est pas fondée, il peut se contenter de rejeter cette contestation, sans avoir à statuer à nouveau sur le fond&nbsp;; à l’inverse, s’il accueille la contestation, il statue lui même sur les points demeurant de ce fait en litige, sans renvoyer devant la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">DREETS</a>. Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000037900270\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 19 décembre 2018</a>.</p><p><strong>Lorsqu’un CSE central et des CSE d’établissement sont mis en place</strong>, leur composition, leurs attributions respectives et leurs modalités de fonctionnement sont fixées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035630007\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2316-1 à L. 2316-26 du Code du travail</a>.</p></blockquote><p>La perte de la qualité d’établissement distinct entraine la cessation des fonctions des membres de la délégation du personnel du comité social et économique de cet établissement, sauf si un accord contraire, conclu entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives sous la forme d’un accord majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou à défaut d’accord d’entreprise, un accord entre l’employeur et le CSE concerné permet aux membres de la délégation du personnel du comité d’achever leur mandat.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>À noter</strong>&nbsp;: Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n°&nbsp;2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes «&nbsp;directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi&nbsp;» (DIRECCTE) et «&nbsp;directions régionales de la cohésion sociale&nbsp;» (DRCS) sont regroupées pour devenir les «&nbsp;directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;» (DREETS).<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</p></blockquote><p><strong>Les représentants de proximité</strong><br class=\"autobr\">Lorsque des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts, l’<strong>accord collectif d’entreprise majoritaire</strong> qui détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts peut également mettre en place des <strong>représentants de proximité</strong>. Cet accord définit alors&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Le <strong>nombre</strong> de représentants de proximité&nbsp;;</li><li> Les <strong>attributions</strong> des représentants de proximité, notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail&nbsp;;</li><li> Les <strong>modalités de leur désignation</strong>&nbsp;;</li><li> Leurs <strong>modalités de fonctionnement</strong>, notamment le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les représentants de proximité pour l’exercice de leurs attributions.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li>Dans le cas où le nombre et le périmètre des établissements distincts sont établis par <strong>décision unilatérale de l’employeur</strong> (voir ci-dessus), la mise en place des représentants de proximité peut être décidée par <strong>accord collectif majoritaire en cours de cycle</strong>.</li><li> Comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/63da1187b78bc005de6ccd17\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 1er février 2023 auquel on se reportera</a>, «&nbsp;la contestation des désignations de représentants de proximité, qui sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus, doit être formée devant le tribunal judiciaire statuant sur requête, les parties étant dispensées de constituer avocat. Les contestations relatives aux conditions de désignation des représentants de proximité sont de la compétence du tribunal judiciaire du lieu où la désignation est destinée à prendre effet, peu important les modalités de cette désignation définies par l’accord d’entreprise qui met en place ces représentants&nbsp;».</li></ul></blockquote><p>Les représentants de proximité sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour plus de précisions sur les représentants de proximité, on peut se reporter aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_comite_social_et_economique_18_12_2019.pdf\">pages 22 et 23 du «&nbsp;Questions/réponses&nbsp;» mis en ligne sur notre site</a>.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Au niveau interentreprises ou au niveau d’une unité économique et sociale (UES)</h4><p>Lorsque la nature et l’importance de problèmes communs aux entreprises d’un même site ou d’une même zone le justifient, un <strong>accord collectif interentreprises</strong> conclu entre les employeurs des entreprises du site ou de la zone et les organisations syndicales représentatives au niveau interprofessionnel ou au niveau départemental peut mettre en place un comité social et économique interentreprises.</p><p>L’accord définit&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Le <strong>nombre</strong> de membres de la délégation du personnel du comité social et économique interentreprises&nbsp;;</li><li> Les <strong>modalités de leur élection ou désignation</strong>&nbsp;;</li><li> Les <strong>attributions</strong> du comité social et économique interentreprises&nbsp;;</li><li> Les <strong>modalités de fonctionnement</strong> du comité social et économique interentreprises.</li></ul><p>L’accord collectif peut également décider que dans les entreprises d’au moins onze salariés du site ou de la zone ayant mis en place un comité social et économique, un membre de la délégation du personnel de chaque comité social et économique participe aux réunions mensuelles.</p><p>Lorsqu’une UES regroupant au moins 11 salariés est reconnue par convention ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, un CSE commun est mis en place. Des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les UES comportant au moins deux établissements. Le nombre et le périmètre des établissements distincts sont déterminés selon les modalités fixées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262496\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2313-8</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000018485454\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2313-3 à R. 2313-6 du Code du travail</a>.</p>",
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+        "text": "Au niveau de l’entreprise ou des établissements distinctsLe comité social et économique (CSE) est mis en place au niveau de l’entreprise dès lors que la condition d’effectif mentionnée ci-dessus est remplie.Si l’entreprise d’au moins 50 salariés comporte au moins deux établissements distincts, des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont mis en place. Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts.En l’absence d’un tel accord, et en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, peut déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts.À défaut d’accord majoritaire ou d’accord conclu entre l’employeur et la délégation du personnel du CSE, l’employeur fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel. L’établissement distinct est donc celui qui présente, notamment en raison de l’étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, une autonomie de décision suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service. Lorsqu’ils sont saisis d’un recours dirigé contre la décision unilatérale de l’employeur, le Dreets (voir ci-dessous), par une décision motivée, et le tribunal judiciaire se fondent, pour apprécier l’existence d’établissements distincts au regard du critère d’autonomie de gestion ainsi défini, sur les documents relatifs à l’organisation interne de l’entreprise que fournit l’employeur, et sur les documents remis par les organisations syndicales à l’appui de leur demande. A titre d’illustration, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 9 juin 2021.L’employeur doit alors : Porter cette décision à la connaissance de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise et de chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information ; Lorsque les négociations ont eu lieu avec le CSE (et par hypothèse n’ont pas abouti), réunir le comité afin de l’informer de sa décision. En cas de litige portant sur la décision de l’employeur, le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du siège de l’entreprise. La décision de l’employeur peut être contestée : Par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, lorsque les négociations se sont déroulées avec le ou les délégués syndicaux ; Ou par le CSE lorsque les négociations se sont déroulées avec la délégation du personnel du comité. Cette contestation est formée devant le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) dans le délai de 15 jours à compter de la date à laquelle les parties mentionnées ci-dessus ont été informées de la décision de l’employeur. La décision du DREETS intervient dans les délais précisés par l’article R. 2313-2 du code du travail. Elle peut, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux, faire l’objet d’un recours devant le tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) dans les conditions et délais mentionnés aux articles R. 2313-3 et R. 2313-6 du Code du travail. Si le tribunal judiciaire considère que la contestation n’est pas fondée, il peut se contenter de rejeter cette contestation, sans avoir à statuer à nouveau sur le fond ; à l’inverse, s’il accueille la contestation, il statue lui même sur les points demeurant de ce fait en litige, sans renvoyer devant la DREETS. Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 19 décembre 2018. Lorsqu’un CSE central et des CSE d’établissement sont mis en place, leur composition, leurs attributions respectives et leurs modalités de fonctionnement sont fixées par les articles L. 2316-1 à L. 2316-26 du Code du travail. La perte de la qualité d’établissement distinct entraine la cessation des fonctions des membres de la délégation du personnel du comité social et économique de cet établissement, sauf si un accord contraire, conclu entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives sous la forme d’un accord majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou à défaut d’accord d’entreprise, un accord entre l’employeur et le CSE concerné permet aux membres de la délégation du personnel du comité d’achever leur mandat. À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS).En savoir+ sur la mise en place des DREETS. Les représentants de proximité Lorsque des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts, l’accord collectif d’entreprise majoritaire qui détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts peut également mettre en place des représentants de proximité. Cet accord définit alors : Le nombre de représentants de proximité ; Les attributions des représentants de proximité, notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail ; Les modalités de leur désignation ; Leurs modalités de fonctionnement, notamment le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les représentants de proximité pour l’exercice de leurs attributions.Dans le cas où le nombre et le périmètre des établissements distincts sont établis par décision unilatérale de l’employeur (voir ci-dessus), la mise en place des représentants de proximité peut être décidée par accord collectif majoritaire en cours de cycle. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 1er février 2023 auquel on se reportera, « la contestation des désignations de représentants de proximité, qui sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus, doit être formée devant le tribunal judiciaire statuant sur requête, les parties étant dispensées de constituer avocat. Les contestations relatives aux conditions de désignation des représentants de proximité sont de la compétence du tribunal judiciaire du lieu où la désignation est destinée à prendre effet, peu important les modalités de cette désignation définies par l’accord d’entreprise qui met en place ces représentants ». Les représentants de proximité sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Pour plus de précisions sur les représentants de proximité, on peut se reporter aux pages 22 et 23 du « Questions/réponses » mis en ligne sur notre site. Au niveau interentreprises ou au niveau d’une unité économique et sociale (UES)Lorsque la nature et l’importance de problèmes communs aux entreprises d’un même site ou d’une même zone le justifient, un accord collectif interentreprises conclu entre les employeurs des entreprises du site ou de la zone et les organisations syndicales représentatives au niveau interprofessionnel ou au niveau départemental peut mettre en place un comité social et économique interentreprises.L’accord définit : Le nombre de membres de la délégation du personnel du comité social et économique interentreprises ; Les modalités de leur élection ou désignation ; Les attributions du comité social et économique interentreprises ; Les modalités de fonctionnement du comité social et économique interentreprises.L’accord collectif peut également décider que dans les entreprises d’au moins onze salariés du site ou de la zone ayant mis en place un comité social et économique, un membre de la délégation du personnel de chaque comité social et économique participe aux réunions mensuelles.Lorsqu’une UES regroupant au moins 11 salariés est reconnue par convention ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, un CSE commun est mis en place. Des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les UES comportant au moins deux établissements. Le nombre et le périmètre des établissements distincts sont déterminés selon les modalités fixées par les articles L. 2313-8 et R. 2313-3 à R. 2313-6 du Code du travail.",
+        "title": "Dans quel cadre le CSE doit-il être mis en place ?"
       }
     ],
     "title": "CSE : définition et cadre de mise en place",
@@ -35464,14 +35503,14 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/coronavirus-covid-19/questions-reponses-par-theme/article/fne-formation"
   },
   {
-    "date": "04/04/2023",
-    "description": "Dans le cadre du plan « 1 jeune, 1 solution », le gouvernement met en place une aide exceptionnelle au recrutement des apprentis, pour tous les (...)",
-    "intro": "<p>Dans le cadre du plan <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/relance-activite/plan-1jeune-1solution/\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">«&nbsp;1 jeune, 1 solution&nbsp;»</a>, le gouvernement met en place une aide exceptionnelle au recrutement des apprentis, pour tous les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 décembre 2022, jusqu’au niveau master et pour toutes les entreprises jusqu’au niveau master et pour toutes les entreprises (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000042259606?r=2Eq4oDlAB9\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°2020-1085 du 24 août 2020</a> et décrets n°2021-223 et n°2021-224 du 26 février 2021 modifiés par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045979684\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret no 2022-958 du 29 juin 2022</a>).</p>",
+    "date": "17/01/2024",
+    "description": "Dans le cadre du plan « 1 jeune, 1 solution », le gouvernement a mis en place une aide exceptionnelle au recrutement des apprentis, pour tous les (...)",
+    "intro": "<p>Dans le cadre du plan <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/relance-activite/plan-1jeune-1solution/\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">«&nbsp;1 jeune, 1 solution&nbsp;»</a>, le gouvernement a mis en place une aide exceptionnelle au recrutement des apprentis, pour tous les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 décembre 2022, jusqu’au niveau master et pour toutes les entreprises jusqu’au niveau master et pour toutes les entreprises (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000042259606?r=2Eq4oDlAB9\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°2020-1085 du 24 août 2020</a> et décrets n°2021-223 et n°2021-224 du 26 février 2021 modifiés par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045979684\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret no 2022-958 du 29 juin 2022</a>).</p><p>Attention&nbsp;: pour le bénéfice de l’aide exceptionnelle, les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2022 et qui n’auraient pas encore été déposés devront avoir été transmis au plus tard au 31 mars 2024 à l’opérateur de compétences et déposés auprès des services du ministre en charge de la formation professionnelle.</p>",
     "pubId": "article378031",
     "sections": [
       {
         "anchor": "",
-        "html": "<p>À partir du 1<sup>er</sup> janvier 2023, le <strong>gouvernement renouvelle son soutien au recrutement des apprentis, pour tous les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> janvier 2023 et le 31 décembre 2023</strong>, jusqu’au niveau master et pour toutes les entreprises. <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/article/aide-2023-aux-employeurs-qui-recrutent-en-alternance\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir plus sur cette aide</a>.</p><h4 class=\"spip\"><dl class=\"spip_document_436507 spip_documents spip_documents_center\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/jpg/720x52_bandeau_fr_bandeau1.jpg\" width=\"720\" height=\"52\" alt=\"\"></dt></dl></h4>",
+        "html": "<p>À partir du 1<sup>er</sup> janvier 2023, le <strong>gouvernement renouvelle son soutien au recrutement des apprentis, pour tous les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> janvier 2023 et le 31 décembre 2023</strong>, jusqu’au niveau master et pour toutes les entreprises. <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/article/aide-aux-employeurs-qui-recrutent-en-alternance\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir plus sur cette aide</a>.</p><h4 class=\"spip\"><dl class=\"spip_document_436507 spip_documents spip_documents_center\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/jpg/720x52_bandeau_fr_bandeau1.jpg\" width=\"720\" height=\"52\" alt=\"\"></dt></dl></h4>",
         "text": " À partir du 1er janvier 2023, le gouvernement renouvelle son soutien au recrutement des apprentis, pour tous les contrats conclus entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2023, jusqu’au niveau master et pour toutes les entreprises. En savoir plus sur cette aide. ",
         "title": "Aide exceptionnelle aux employeurs qui recrutent en apprentissage",
         "description": "À partir du 1er janvier 2023, le gouvernement renouvelle son soutien au recrutement des apprentis, pour tous les contrats conclus entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2023, jusqu’au niveau mas",
@@ -35487,10 +35526,10 @@
       },
       {
         "anchor": "A-quels-employeurs-s-adresse-l-aide-exceptionnelle",
-        "description": "Pour les contrats signés à compter du 1er juillet 2020 et jusqu’au 31 décembre 2022, cette aide sera versée : aux entreprises de moins de 250 salariés, sans condition. et aux entreprises de 250 salari",
-        "html": "<p><strong>Pour les contrats signés à compter du 1<sup>er</sup> juillet 2020 et jusqu’au 31 décembre 2022</strong>, cette aide sera versée&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> aux entreprises de moins de 250 salariés, sans condition.</li></ul><ul class=\"spip\"><li> et aux entreprises de 250 salariés et plus <strong>à la condition qu’elles s’engagent</strong> à atteindre un seuil de contrats d’alternance ou de contrats favorisant l’insertion professionnelle dans leur effectif<ul class=\"spip\"><li> au 31 décembre 2021 pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021,</li><li> au 31 décembre 2022 pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021.</li><li> au 31 décembre 2023 pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> janvier et le 31 décembre 2022.</li></ul></li></ul><p>Les modalités d’atteinte de ce seuil sont les suivantes, définies par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf?id=orc4_r29wtXpMhL15sio3F7keSMQViF74bEc9E60b0c=\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret</a>&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li><strong>Avoir atteint le taux de 5&nbsp;% de contrats favorisant l’insertion professionnelle</strong> (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, et, pendant l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée par l’entreprise à l’issue dudit contrat <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/aide-exceptionnelle-apprentissage#sigles\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">CIFRE</a> et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/aide-exceptionnelle-apprentissage#sigles\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">VIE</a>) dans l’effectif salarié total annuel, au 31 décembre de l’année de référence, selon la date de conclusion du contrat.<br class=\"autobr\">Ce taux (de 5&nbsp;%) est égal au rapport entre les effectifs relevant des contrats favorisant l’insertion professionnelle et l’effectif salarié total annuel de l’entreprise.<br class=\"autobr\">Ou</li><li><strong>Avoir atteint au moins 3&nbsp;% d’alternants</strong> (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) dans l’effectif salarié total annuel au 31 décembre de l’année de référence, selon la date de conclusion du contrat, et avoir connu une progression d’au moins 10&nbsp;% d’alternants (ou dans les proportions prévues par l’accord de branche le cas échéant) au 31 décembre de l’année de référence, comparativement à l’effectif salarié annuel relevant de ces catégories (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) au 31 décembre de l’année précédente.</li></ul><p>Si l’entreprise n’a pas respecté l’engagement qu’elle a pris, <strong>elle devra rembourser les sommes indues à l’ASP</strong>.</p><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise «&nbsp;X&nbsp;» embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6&nbsp;% de l’effectif annuel total). <br class=\"autobr\">Au 31.12.2020, cette même entreprise comptait 30 contrats en alternance. Elle a donc augmenté ses effectifs alternant de plus de 10&nbsp;%</p><dl class=\"spip_document_436422 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/valide.png\" width=\"38\" height=\"39\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise</strong>.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise «&nbsp;X&nbsp;» embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6&nbsp;% de l’effectif annuel total). <br class=\"autobr\">Au 31.12.2021, cette même entreprise comptait 38 contrats en alternance. Elle n’a donc pas augmenté ses effectifs alternant de plus de 10&nbsp;%.</p><dl class=\"spip_document_436423 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/invalide.png\" width=\"38\" height=\"37\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise n’a pas rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et n’a pas respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Elle devra rembourser à l’ASP l’intégralité des sommes perçue</strong>.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise «&nbsp;X&nbsp;» embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 110 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 10&nbsp;% de l’effectif annuel total). <br class=\"autobr\"></p><dl class=\"spip_document_436422 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/valide.png\" width=\"38\" height=\"39\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise</strong></p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise «&nbsp;X&nbsp;» embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 50 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 4.5&nbsp;% de l’effectif annuel total).</p><dl class=\"spip_document_436423 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/invalide.png\" width=\"38\" height=\"37\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise n’a pas rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Elle devra rembourser à l’ASP l’intégralité des sommes perçue.</strong></p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise «&nbsp;X&nbsp;» embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 50 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 4.5&nbsp;% de l’effectif annuel total)<br class=\"autobr\">Mais sur ces 50 contrats, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6&nbsp;% de l’effectif annuel total).<br class=\"autobr\">Au 31.12.2020, cette entreprise comptait 35 contrats en alternance, elle a donc augmenté ses effectifs alternants de plus de 10&nbsp;%.</p><dl class=\"spip_document_436422 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/valide.png\" width=\"38\" height=\"39\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise.</strong></p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise «&nbsp;X&nbsp;» embauche 10 apprentis majeurs et 5 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021.<br class=\"autobr\">Au moment du retour de l’engagement en 2021, l’entreprise compte comme effectif annuel 350 salariés.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 120 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 245 salariés, et parmi ces derniers, 17 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 6.9&nbsp;% de l’effectif annuel total, calcul fait sur la base de 245 salariés)</p><dl class=\"spip_document_436422 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/valide.png\" width=\"38\" height=\"39\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise.</strong></p></div><div class=\"texteencadre-spip spip\">Pour les entreprises, l’aide couvre 100&nbsp;% du salaire d’un apprenti de moins de 21 ans, 80&nbsp;% du salaire d’un apprenti de 21 à 25 ans révolus et près de 45&nbsp;% du salaire d’un apprenti de 26 ans et plus.</div><p>À noter&nbsp;: à l’issue de la première année d’exécution du contrat, les entreprises éligibles à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/aide-unique\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’aide unique</a> pourront bénéficier de cette aide jusqu’à la fin du contrat.</p>",
+        "description": "Cette aide concerne les contrats signés à compter du 1er juillet 2020 et jusqu’au 31 décembre 2022, transmis par l’employeur à l’opérateur de compétences avant le 31 mars 2024 et déposés par l’opérate",
+        "html": "<p><strong>Cette aide concerne les contrats signés à compter du 1<sup>er</sup> juillet 2020 et jusqu’au 31 décembre 2022</strong>, transmis par l’employeur à l’opérateur de compétences avant le 31 mars 2024 et déposés par l’opérateur auprès du ministre chargé de la formation professionnelle.</p><p>L’aide exceptionnelle est versée&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> aux entreprises de moins de 250 salariés, sans condition.</li></ul><ul class=\"spip\"><li> et aux entreprises de 250 salariés et plus <strong>à la condition qu’elles s’engagent</strong> à atteindre un seuil de contrats d’alternance ou de contrats favorisant l’insertion professionnelle dans leur effectif<ul class=\"spip\"><li> au 31 décembre 2021 pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021,</li><li> au 31 décembre 2022 pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021.</li><li> au 31 décembre 2023 pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> janvier et le 31 décembre 2022.</li></ul></li></ul><p>Les modalités d’atteinte de ce seuil sont les suivantes, définies par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf?id=orc4_r29wtXpMhL15sio3F7keSMQViF74bEc9E60b0c=\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret</a>&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li><strong>Avoir atteint le taux de 5&nbsp;% de contrats favorisant l’insertion professionnelle</strong> (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, et, pendant l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée par l’entreprise à l’issue dudit contrat <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/aide-exceptionnelle-apprentissage#sigles\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">CIFRE</a> et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/aide-exceptionnelle-apprentissage#sigles\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">VIE</a>) dans l’effectif salarié total annuel, au 31 décembre de l’année de référence, selon la date de conclusion du contrat.<br class=\"autobr\">Ce taux (de 5&nbsp;%) est égal au rapport entre les effectifs relevant des contrats favorisant l’insertion professionnelle et l’effectif salarié total annuel de l’entreprise.<br class=\"autobr\">Ou</li><li><strong>Avoir atteint au moins 3&nbsp;% d’alternants</strong> (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) dans l’effectif salarié total annuel au 31 décembre de l’année de référence, selon la date de conclusion du contrat, et avoir connu une progression d’au moins 10&nbsp;% d’alternants (ou dans les proportions prévues par l’accord de branche le cas échéant) au 31 décembre de l’année de référence, comparativement à l’effectif salarié annuel relevant de ces catégories (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) au 31 décembre de l’année précédente.</li></ul><p>Si l’entreprise n’a pas respecté l’engagement qu’elle a pris, <strong>elle devra rembourser les sommes indues à l’ASP</strong>.</p><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise «&nbsp;X&nbsp;» embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6&nbsp;% de l’effectif annuel total). <br class=\"autobr\">Au 31.12.2020, cette même entreprise comptait 30 contrats en alternance. Elle a donc augmenté ses effectifs alternant de plus de 10&nbsp;%</p><dl class=\"spip_document_436422 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/valide.png\" width=\"38\" height=\"39\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise</strong>.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise «&nbsp;X&nbsp;» embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6&nbsp;% de l’effectif annuel total). <br class=\"autobr\">Au 31.12.2021, cette même entreprise comptait 38 contrats en alternance. Elle n’a donc pas augmenté ses effectifs alternant de plus de 10&nbsp;%.</p><dl class=\"spip_document_436423 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/invalide.png\" width=\"38\" height=\"37\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise n’a pas rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et n’a pas respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Elle devra rembourser à l’ASP l’intégralité des sommes perçue</strong>.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise «&nbsp;X&nbsp;» embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 110 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 10&nbsp;% de l’effectif annuel total). <br class=\"autobr\"></p><dl class=\"spip_document_436422 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/valide.png\" width=\"38\" height=\"39\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise</strong></p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise «&nbsp;X&nbsp;» embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 50 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 4.5&nbsp;% de l’effectif annuel total).</p><dl class=\"spip_document_436423 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/invalide.png\" width=\"38\" height=\"37\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise n’a pas rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Elle devra rembourser à l’ASP l’intégralité des sommes perçue.</strong></p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise «&nbsp;X&nbsp;» embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 50 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 4.5&nbsp;% de l’effectif annuel total)<br class=\"autobr\">Mais sur ces 50 contrats, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6&nbsp;% de l’effectif annuel total).<br class=\"autobr\">Au 31.12.2020, cette entreprise comptait 35 contrats en alternance, elle a donc augmenté ses effectifs alternants de plus de 10&nbsp;%.</p><dl class=\"spip_document_436422 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/valide.png\" width=\"38\" height=\"39\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise.</strong></p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise «&nbsp;X&nbsp;» embauche 10 apprentis majeurs et 5 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021.<br class=\"autobr\">Au moment du retour de l’engagement en 2021, l’entreprise compte comme effectif annuel 350 salariés.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 120 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 245 salariés, et parmi ces derniers, 17 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 6.9&nbsp;% de l’effectif annuel total, calcul fait sur la base de 245 salariés)</p><dl class=\"spip_document_436422 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/valide.png\" width=\"38\" height=\"39\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise.</strong></p></div><div class=\"texteencadre-spip spip\">Pour les entreprises, l’aide couvre 100&nbsp;% du salaire d’un apprenti de moins de 21 ans, 80&nbsp;% du salaire d’un apprenti de 21 à 25 ans révolus et près de 45&nbsp;% du salaire d’un apprenti de 26 ans et plus.</div><p>À noter&nbsp;: à l’issue de la première année d’exécution du contrat, les entreprises éligibles à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/aide-unique\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’aide unique</a> pourront bénéficier de cette aide jusqu’à la fin du contrat.</p>",
         "references": {},
-        "text": "Pour les contrats signés à compter du 1er juillet 2020 et jusqu’au 31 décembre 2022, cette aide sera versée : aux entreprises de moins de 250 salariés, sans condition. et aux entreprises de 250 salariés et plus à la condition qu’elles s’engagent à atteindre un seuil de contrats d’alternance ou de contrats favorisant l’insertion professionnelle dans leur effectif au 31 décembre 2021 pour les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021, au 31 décembre 2022 pour les contrats conclus entre le 1er avril et le 31 décembre 2021. au 31 décembre 2023 pour les contrats conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2022.Les modalités d’atteinte de ce seuil sont les suivantes, définies par décret : Avoir atteint le taux de 5 % de contrats favorisant l’insertion professionnelle (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, et, pendant l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée par l’entreprise à l’issue dudit contrat CIFRE et VIE) dans l’effectif salarié total annuel, au 31 décembre de l’année de référence, selon la date de conclusion du contrat. Ce taux (de 5 %) est égal au rapport entre les effectifs relevant des contrats favorisant l’insertion professionnelle et l’effectif salarié total annuel de l’entreprise. Ou Avoir atteint au moins 3 % d’alternants (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) dans l’effectif salarié total annuel au 31 décembre de l’année de référence, selon la date de conclusion du contrat, et avoir connu une progression d’au moins 10 % d’alternants (ou dans les proportions prévues par l’accord de branche le cas échéant) au 31 décembre de l’année de référence, comparativement à l’effectif salarié annuel relevant de ces catégories (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) au 31 décembre de l’année précédente.Si l’entreprise n’a pas respecté l’engagement qu’elle a pris, elle devra rembourser les sommes indues à l’ASP. L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6 % de l’effectif annuel total). Au 31.12.2020, cette même entreprise comptait 30 contrats en alternance. Elle a donc augmenté ses effectifs alternant de plus de 10 % L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs entre le 1er avril et le 31 décembre 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6 % de l’effectif annuel total). Au 31.12.2021, cette même entreprise comptait 38 contrats en alternance. Elle n’a donc pas augmenté ses effectifs alternant de plus de 10 %. L’entreprise n’a pas rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et n’a pas respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Elle devra rembourser à l’ASP l’intégralité des sommes perçue. L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 110 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 10 % de l’effectif annuel total).  L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs entre le 1er avril et le 31 décembre 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 50 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 4.5 % de l’effectif annuel total). L’entreprise n’a pas rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Elle devra rembourser à l’ASP l’intégralité des sommes perçue. L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 50 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 4.5 % de l’effectif annuel total) Mais sur ces 50 contrats, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6 % de l’effectif annuel total). Au 31.12.2020, cette entreprise comptait 35 contrats en alternance, elle a donc augmenté ses effectifs alternants de plus de 10 %. L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. L’entreprise « X » embauche 10 apprentis majeurs et 5 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs entre le 1er avril et le 31 décembre 2021. Au moment du retour de l’engagement en 2021, l’entreprise compte comme effectif annuel 350 salariés. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 120 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 245 salariés, et parmi ces derniers, 17 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 6.9 % de l’effectif annuel total, calcul fait sur la base de 245 salariés) L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Pour les entreprises, l’aide couvre 100 % du salaire d’un apprenti de moins de 21 ans, 80 % du salaire d’un apprenti de 21 à 25 ans révolus et près de 45 % du salaire d’un apprenti de 26 ans et plus.À noter : à l’issue de la première année d’exécution du contrat, les entreprises éligibles à l’aide unique pourront bénéficier de cette aide jusqu’à la fin du contrat.",
+        "text": "Cette aide concerne les contrats signés à compter du 1er juillet 2020 et jusqu’au 31 décembre 2022, transmis par l’employeur à l’opérateur de compétences avant le 31 mars 2024 et déposés par l’opérateur auprès du ministre chargé de la formation professionnelle.L’aide exceptionnelle est versée : aux entreprises de moins de 250 salariés, sans condition. et aux entreprises de 250 salariés et plus à la condition qu’elles s’engagent à atteindre un seuil de contrats d’alternance ou de contrats favorisant l’insertion professionnelle dans leur effectif au 31 décembre 2021 pour les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021, au 31 décembre 2022 pour les contrats conclus entre le 1er avril et le 31 décembre 2021. au 31 décembre 2023 pour les contrats conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2022.Les modalités d’atteinte de ce seuil sont les suivantes, définies par décret : Avoir atteint le taux de 5 % de contrats favorisant l’insertion professionnelle (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, et, pendant l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée par l’entreprise à l’issue dudit contrat CIFRE et VIE) dans l’effectif salarié total annuel, au 31 décembre de l’année de référence, selon la date de conclusion du contrat. Ce taux (de 5 %) est égal au rapport entre les effectifs relevant des contrats favorisant l’insertion professionnelle et l’effectif salarié total annuel de l’entreprise. Ou Avoir atteint au moins 3 % d’alternants (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) dans l’effectif salarié total annuel au 31 décembre de l’année de référence, selon la date de conclusion du contrat, et avoir connu une progression d’au moins 10 % d’alternants (ou dans les proportions prévues par l’accord de branche le cas échéant) au 31 décembre de l’année de référence, comparativement à l’effectif salarié annuel relevant de ces catégories (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) au 31 décembre de l’année précédente.Si l’entreprise n’a pas respecté l’engagement qu’elle a pris, elle devra rembourser les sommes indues à l’ASP. L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6 % de l’effectif annuel total). Au 31.12.2020, cette même entreprise comptait 30 contrats en alternance. Elle a donc augmenté ses effectifs alternant de plus de 10 % L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs entre le 1er avril et le 31 décembre 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6 % de l’effectif annuel total). Au 31.12.2021, cette même entreprise comptait 38 contrats en alternance. Elle n’a donc pas augmenté ses effectifs alternant de plus de 10 %. L’entreprise n’a pas rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et n’a pas respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Elle devra rembourser à l’ASP l’intégralité des sommes perçue. L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 110 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 10 % de l’effectif annuel total).  L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs entre le 1er avril et le 31 décembre 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 50 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 4.5 % de l’effectif annuel total). L’entreprise n’a pas rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Elle devra rembourser à l’ASP l’intégralité des sommes perçue. L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 50 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 4.5 % de l’effectif annuel total) Mais sur ces 50 contrats, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6 % de l’effectif annuel total). Au 31.12.2020, cette entreprise comptait 35 contrats en alternance, elle a donc augmenté ses effectifs alternants de plus de 10 %. L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. L’entreprise « X » embauche 10 apprentis majeurs et 5 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs entre le 1er avril et le 31 décembre 2021. Au moment du retour de l’engagement en 2021, l’entreprise compte comme effectif annuel 350 salariés. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 120 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 245 salariés, et parmi ces derniers, 17 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 6.9 % de l’effectif annuel total, calcul fait sur la base de 245 salariés) L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Pour les entreprises, l’aide couvre 100 % du salaire d’un apprenti de moins de 21 ans, 80 % du salaire d’un apprenti de 21 à 25 ans révolus et près de 45 % du salaire d’un apprenti de 26 ans et plus.À noter : à l’issue de la première année d’exécution du contrat, les entreprises éligibles à l’aide unique pourront bénéficier de cette aide jusqu’à la fin du contrat.",
         "title": "À quels employeurs s’adresse l’aide exceptionnelle ?"
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-        "description": "L’employeur doit transmettre les contrats d’apprentissage qu’il a conclus à l’Opérateur de Compétences (OPCO) compétent dans son domaine/ secteur d’activité pour instruction, prise en charge financièr",
-        "html": "<p>L’employeur doit transmettre les contrats d’apprentissage qu’il a conclus à l’Opérateur de Compétences (OPCO) compétent dans son domaine/ secteur d’activité pour instruction, prise en charge financière et dépôt de ces contrats auprès des services du ministère en charge de la formation professionnelle (DECA). Comme pour l’aide unique, le ministère assure la transmission des contrats d’apprentissage éligibles à l’ASP en charge de la gestion du dispositif et du versement de l’aide à l’entreprise.</p><ul class=\"spip\"><li> Pour les entreprises de moins de 250 salariés, la transmission du contrat par le ministère à l’ASP vaut décision d’attribution&nbsp;; une notification est alors adressée à l’employeur par l’ASP.</li></ul><ul class=\"spip\"><li> Pour les entreprises de 250 salariés et plus, le versement de l’aide est soumis à l’acte d’engagement de l’entreprise au respect des conditions indiquées ci-dessus. Concrètement l’ASP accuse réception du dossier auprès de l’entreprise, elle lui transmet le lien pour accéder <a href=\"https://www.asp-public.fr/portail-employeurs-apprentissage-aide-exceptionnelle\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">au formulaire d’engagement sur son site</a> et le compléter. L’entreprise devra le renvoyer à l’ASP dans un délai de 8 mois à compter de la date de conclusion du contrat. La réception de ce formulaire permettra à l’ASP d’enclencher les paiements. L’ASP transmettra à l’entreprise une «&nbsp;attestation sur l’honneur&nbsp;» à remplir afin qu’elle puisse déclarer avoir atteint ou pas ses objectifs&nbsp;:<ul class=\"spip\"><li> Lors du 1<sup>er</sup> semestre 2022, pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021,</li><li> Lors du 1<sup>er</sup> semestre 2023 pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021,</li><li> Lors du 1<sup>er</sup> semestre 2024 pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> janvier et le 31 décembre 2022.</li></ul></li></ul><p>Les bases de calculs, qui seront rappelées dans le modèle d’attestation sur l’honneur, permettant de vérifier l’atteinte d’un de ces taux reposent sur&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les effectifs moyens annuels,<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les effectifs de VIE et CIFRE,<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les effectifs d’alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation).</p><p>Les évolutions seront calculées à partir des éléments ci-dessus&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> entre le 31.12.2020 et le 31.12.2021, pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021,</li><li> entre le 31.12.2021 et le 31.12.2022, pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021,</li><li> entre le 31.12.2022 et le 31.12.2023, pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> janvier et le 31 décembre 2022.</li></ul><p>L’ASP procédera par la suite au contrôle en s’appuyant sur les données présentes en DSN, celles qui pourront être fournies par les services du Ministère du Travail en charge de la formation professionnelle et de l’apprentissage, ainsi que sur des informations complémentaires qui pourront être demandées si nécessaires.</p><p>Le montant de l’aide exceptionnelle est versé mensuellement avant le paiement de la rémunération par l’employeur et chaque mois dans l’attente des données de la DSN.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Afin de garantir le versement de l’aide dans les meilleurs délais</strong>, un guide spécifique est mis à votre disposition. En plus des informations générales concernant les dispositifs auxquels votre entreprise peut être éligible, il permet de vous assister dans le remplissage du contrat ainsi que dans les démarches à effectuer auprès de votre opérateur de compétences (OPCO) et de l’Agence de services et de paiement (ASP). <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/guide_employeur.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger le guide</a>.</div><p><br class=\"autobr\"><i>CIFRE = Convention Industrielle de Formation pour la Recherche</i><br class=\"autobr\"><i>VIE = Volontariat International en Entreprise</i></p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><br class=\"autobr\"><strong>Pour plus d’informations&nbsp;: </strong><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/article/faq-aide-a-l-embauche-d-alternants\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Consulter la foire aux questions relative aux mesures du plan de relance de l’alternance</a><br class=\"autobr\"></div><hr class=\"spip\"><p><strong>Pour tout renseignement</strong>, l’employeur peut appeler le 0 809 549 549</p><dl class=\"spip_document_436322 spip_documents spip_documents_center\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/banalise-long-0_809_549_549-degrade_nue_metropole-2.png\" width=\"250\" height=\"31\" alt=\"\"></dt></dl><dl class=\"spip_document_438707 spip_documents spip_documents_right\" style=\"float:right;width:300px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/cofinancement4.png\" width=\"300\" height=\"100\" alt=\"\"></dt></dl>",
+        "description": "L’employeur doit transmettre, au plus tard au 31 mars 2024, les contrats d’apprentissage qu’il a conclus à l’Opérateur de Compétences (OPCO) compétent dans son domaine/ secteur d’activité pour instruc",
+        "html": "<p>L’employeur doit transmettre, au plus tard au 31 mars 2024, les contrats d’apprentissage qu’il a conclus à l’Opérateur de Compétences (OPCO) compétent dans son domaine/ secteur d’activité pour instruction, prise en charge financière et dépôt de ces contrats auprès des services du ministère en charge de la formation professionnelle (DECA). Comme pour l’aide unique, le ministère assure la transmission des contrats d’apprentissage éligibles à l’ASP en charge de la gestion du dispositif et du versement de l’aide à l’entreprise.</p><ul class=\"spip\"><li> Pour les entreprises de moins de 250 salariés, la transmission du contrat par le ministère à l’ASP vaut décision d’attribution&nbsp;; une notification est alors adressée à l’employeur par l’ASP.</li></ul><ul class=\"spip\"><li> Pour les entreprises de 250 salariés et plus, le versement de l’aide est soumis à l’acte d’engagement de l’entreprise au respect des conditions indiquées ci-dessus. Concrètement l’ASP accuse réception du dossier auprès de l’entreprise, elle lui transmet le lien pour accéder <a href=\"https://www.asp-public.fr/portail-employeurs-apprentissage-aide-exceptionnelle\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">au formulaire d’engagement sur son site</a> et le compléter. L’entreprise devra le renvoyer à l’ASP dans un délai de 8 mois à compter de la date de conclusion du contrat. La réception de ce formulaire permettra à l’ASP d’enclencher les paiements. L’ASP transmettra à l’entreprise une «&nbsp;attestation sur l’honneur&nbsp;» à remplir afin qu’elle puisse déclarer avoir atteint ou pas ses objectifs&nbsp;:<ul class=\"spip\"><li> Lors du 1<sup>er</sup> semestre 2022, pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021,</li><li> Lors du 1<sup>er</sup> semestre 2023 pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021,</li><li> Lors du 1<sup>er</sup> semestre 2024 pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> janvier et le 31 décembre 2022.</li></ul></li></ul><p>Les bases de calculs, qui seront rappelées dans le modèle d’attestation sur l’honneur, permettant de vérifier l’atteinte d’un de ces taux reposent sur&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les effectifs moyens annuels,<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les effectifs de VIE et CIFRE,<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les effectifs d’alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation).</p><p>Les évolutions seront calculées à partir des éléments ci-dessus&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> entre le 31.12.2020 et le 31.12.2021, pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021,</li><li> entre le 31.12.2021 et le 31.12.2022, pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021,</li><li> entre le 31.12.2022 et le 31.12.2023, pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> janvier et le 31 décembre 2022.</li></ul><p>L’ASP procédera par la suite au contrôle en s’appuyant sur les données présentes en DSN, celles qui pourront être fournies par les services du Ministère du Travail en charge de la formation professionnelle et de l’apprentissage, ainsi que sur des informations complémentaires qui pourront être demandées si nécessaires.</p><p>Le montant de l’aide exceptionnelle est versé mensuellement avant le paiement de la rémunération par l’employeur et chaque mois dans l’attente des données de la DSN.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Afin de garantir le versement de l’aide dans les meilleurs délais</strong>, un guide spécifique est mis à votre disposition. En plus des informations générales concernant les dispositifs auxquels votre entreprise peut être éligible, il permet de vous assister dans le remplissage du contrat ainsi que dans les démarches à effectuer auprès de votre opérateur de compétences (OPCO) et de l’Agence de services et de paiement (ASP). <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/guide_employeur.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger le guide</a>.</div><p><br class=\"autobr\"><i>CIFRE = Convention Industrielle de Formation pour la Recherche</i><br class=\"autobr\"><i>VIE = Volontariat International en Entreprise</i></p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><br class=\"autobr\"><strong>Pour plus d’informations&nbsp;: </strong><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/article/faq-aide-a-l-embauche-d-alternants\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Consulter la foire aux questions relative aux mesures du plan de relance de l’alternance</a><br class=\"autobr\"></div><hr class=\"spip\"><p><strong>Pour tout renseignement</strong>, l’employeur peut appeler le 0 809 549 549</p><dl class=\"spip_document_436322 spip_documents spip_documents_center\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/banalise-long-0_809_549_549-degrade_nue_metropole-2.png\" width=\"250\" height=\"31\" alt=\"\"></dt></dl><dl class=\"spip_document_438707 spip_documents spip_documents_right\" style=\"float:right;width:300px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/cofinancement4.png\" width=\"300\" height=\"100\" alt=\"\"></dt></dl>",
         "references": {},
-        "text": "L’employeur doit transmettre les contrats d’apprentissage qu’il a conclus à l’Opérateur de Compétences (OPCO) compétent dans son domaine/ secteur d’activité pour instruction, prise en charge financière et dépôt de ces contrats auprès des services du ministère en charge de la formation professionnelle (DECA). Comme pour l’aide unique, le ministère assure la transmission des contrats d’apprentissage éligibles à l’ASP en charge de la gestion du dispositif et du versement de l’aide à l’entreprise. Pour les entreprises de moins de 250 salariés, la transmission du contrat par le ministère à l’ASP vaut décision d’attribution ; une notification est alors adressée à l’employeur par l’ASP. Pour les entreprises de 250 salariés et plus, le versement de l’aide est soumis à l’acte d’engagement de l’entreprise au respect des conditions indiquées ci-dessus. Concrètement l’ASP accuse réception du dossier auprès de l’entreprise, elle lui transmet le lien pour accéder au formulaire d’engagement sur son site et le compléter. L’entreprise devra le renvoyer à l’ASP dans un délai de 8 mois à compter de la date de conclusion du contrat. La réception de ce formulaire permettra à l’ASP d’enclencher les paiements. L’ASP transmettra à l’entreprise une « attestation sur l’honneur » à remplir afin qu’elle puisse déclarer avoir atteint ou pas ses objectifs : Lors du 1er semestre 2022, pour les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021, Lors du 1er semestre 2023 pour les contrats conclus entre le 1er avril et le 31 décembre 2021, Lors du 1er semestre 2024 pour les contrats conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2022.Les bases de calculs, qui seront rappelées dans le modèle d’attestation sur l’honneur, permettant de vérifier l’atteinte d’un de ces taux reposent sur : – les effectifs moyens annuels, – les effectifs de VIE et CIFRE, – les effectifs d’alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation).Les évolutions seront calculées à partir des éléments ci-dessus : entre le 31.12.2020 et le 31.12.2021, pour les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021, entre le 31.12.2021 et le 31.12.2022, pour les contrats conclus entre le 1er avril et le 31 décembre 2021, entre le 31.12.2022 et le 31.12.2023, pour les contrats conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2022.L’ASP procédera par la suite au contrôle en s’appuyant sur les données présentes en DSN, celles qui pourront être fournies par les services du Ministère du Travail en charge de la formation professionnelle et de l’apprentissage, ainsi que sur des informations complémentaires qui pourront être demandées si nécessaires.Le montant de l’aide exceptionnelle est versé mensuellement avant le paiement de la rémunération par l’employeur et chaque mois dans l’attente des données de la DSN.Afin de garantir le versement de l’aide dans les meilleurs délais, un guide spécifique est mis à votre disposition. En plus des informations générales concernant les dispositifs auxquels votre entreprise peut être éligible, il permet de vous assister dans le remplissage du contrat ainsi que dans les démarches à effectuer auprès de votre opérateur de compétences (OPCO) et de l’Agence de services et de paiement (ASP). Télécharger le guide. CIFRE = Convention Industrielle de Formation pour la Recherche VIE = Volontariat International en Entreprise Pour plus d’informations : – Consulter la foire aux questions relative aux mesures du plan de relance de l’alternance Pour tout renseignement, l’employeur peut appeler le 0 809 549 549",
+        "text": "L’employeur doit transmettre, au plus tard au 31 mars 2024, les contrats d’apprentissage qu’il a conclus à l’Opérateur de Compétences (OPCO) compétent dans son domaine/ secteur d’activité pour instruction, prise en charge financière et dépôt de ces contrats auprès des services du ministère en charge de la formation professionnelle (DECA). Comme pour l’aide unique, le ministère assure la transmission des contrats d’apprentissage éligibles à l’ASP en charge de la gestion du dispositif et du versement de l’aide à l’entreprise. Pour les entreprises de moins de 250 salariés, la transmission du contrat par le ministère à l’ASP vaut décision d’attribution ; une notification est alors adressée à l’employeur par l’ASP. Pour les entreprises de 250 salariés et plus, le versement de l’aide est soumis à l’acte d’engagement de l’entreprise au respect des conditions indiquées ci-dessus. Concrètement l’ASP accuse réception du dossier auprès de l’entreprise, elle lui transmet le lien pour accéder au formulaire d’engagement sur son site et le compléter. L’entreprise devra le renvoyer à l’ASP dans un délai de 8 mois à compter de la date de conclusion du contrat. La réception de ce formulaire permettra à l’ASP d’enclencher les paiements. L’ASP transmettra à l’entreprise une « attestation sur l’honneur » à remplir afin qu’elle puisse déclarer avoir atteint ou pas ses objectifs : Lors du 1er semestre 2022, pour les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021, Lors du 1er semestre 2023 pour les contrats conclus entre le 1er avril et le 31 décembre 2021, Lors du 1er semestre 2024 pour les contrats conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2022.Les bases de calculs, qui seront rappelées dans le modèle d’attestation sur l’honneur, permettant de vérifier l’atteinte d’un de ces taux reposent sur : – les effectifs moyens annuels, – les effectifs de VIE et CIFRE, – les effectifs d’alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation).Les évolutions seront calculées à partir des éléments ci-dessus : entre le 31.12.2020 et le 31.12.2021, pour les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021, entre le 31.12.2021 et le 31.12.2022, pour les contrats conclus entre le 1er avril et le 31 décembre 2021, entre le 31.12.2022 et le 31.12.2023, pour les contrats conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2022.L’ASP procédera par la suite au contrôle en s’appuyant sur les données présentes en DSN, celles qui pourront être fournies par les services du Ministère du Travail en charge de la formation professionnelle et de l’apprentissage, ainsi que sur des informations complémentaires qui pourront être demandées si nécessaires.Le montant de l’aide exceptionnelle est versé mensuellement avant le paiement de la rémunération par l’employeur et chaque mois dans l’attente des données de la DSN.Afin de garantir le versement de l’aide dans les meilleurs délais, un guide spécifique est mis à votre disposition. En plus des informations générales concernant les dispositifs auxquels votre entreprise peut être éligible, il permet de vous assister dans le remplissage du contrat ainsi que dans les démarches à effectuer auprès de votre opérateur de compétences (OPCO) et de l’Agence de services et de paiement (ASP). Télécharger le guide. CIFRE = Convention Industrielle de Formation pour la Recherche VIE = Volontariat International en Entreprise Pour plus d’informations : – Consulter la foire aux questions relative aux mesures du plan de relance de l’alternance Pour tout renseignement, l’employeur peut appeler le 0 809 549 549",
         "title": "Quelles sont les démarches à effectuer ?"
       }
     ],
@@ -35580,17 +35619,17 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/activite-partielle-chomage-partiel/apld"
   },
   {
-    "date": "30/12/2022",
+    "date": "17/01/2024",
     "description": "Dans le cadre du plan 1 jeune1 solution, le Gouvernement met en place une aide exceptionnelle au recrutement des alternants en contrat de (...)",
-    "intro": "<p>Dans le cadre du plan <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/emploi-des-jeunes-presentation-du-plan-1-jeune-1-solution\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">1 jeune1 solution</a>, le Gouvernement met en place une aide exceptionnelle au recrutement des alternants en contrat de professionnalisation de moins de 30 ans, jusqu’au niveau master et pour toutes les entreprises (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2020/8/24/MTRD2020637D/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°2020-1084 du 24 août 2020</a>) et décret n°2021-224 du 26 février 2021 modifié par le (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045979684\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret no 2022-958 du 29 juin 2022</a>).</p>",
+    "intro": "<p>Dans le cadre du plan <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/emploi-des-jeunes-presentation-du-plan-1-jeune-1-solution\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">1 jeune1 solution</a>, le Gouvernement met en place une aide exceptionnelle au recrutement des alternants en contrat de professionnalisation de moins de 30 ans, jusqu’au niveau master et pour toutes les entreprises (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2020/8/24/MTRD2020637D/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°2020-1084 du 24 août 2020</a>) et décret n°2021-224 du 26 février 2021 modifié par le (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045979684\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret no 2022-958 du 29 juin 2022</a>).</p><p>Attention&nbsp;: pour le bénéfice de l’aide exceptionnelle, les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2022 et qui n’auraient pas encore été déposés devront avoir été transmis au plus tard au 31 mars 2024 à l’opérateur de compétences et déposés auprès des services du ministre en charge de la formation professionnelle.</p>",
     "pubId": "article378080",
     "sections": [
       {
         "anchor": "",
-        "html": "<p>À partir du 1<sup>er</sup> janvier 2023, le <strong>gouvernement renouvelle son soutien au recrutement des apprentis, pour tous les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> janvier 2023 et le 31 décembre 2023</strong>, jusqu’au niveau master et pour toutes les entreprises. <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/article/aide-2023-aux-employeurs-qui-recrutent-en-alternance\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir plus sur cette aide</a>.</p><dl class=\"spip_document_436507 spip_documents spip_documents_center\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/jpg/720x52_bandeau_fr_bandeau1.jpg\" width=\"720\" height=\"52\" alt=\"\"></dt></dl>",
-        "text": " À partir du 1er janvier 2023, le gouvernement renouvelle son soutien au recrutement des apprentis, pour tous les contrats conclus entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2023, jusqu’au niveau master et pour toutes les entreprises. En savoir plus sur cette aide. ",
+        "html": "<p>À partir du 1<sup>er</sup> janvier 2023, le <strong>gouvernement renouvelle son soutien au recrutement des apprentis, pour tous les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> janvier 2023 et le 31 décembre 2024</strong>, jusqu’au niveau master et pour toutes les entreprises. <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/article/aide-aux-employeurs-qui-recrutent-en-alternance\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir plus sur cette aide</a>.</p><dl class=\"spip_document_436507 spip_documents spip_documents_center\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/jpg/720x52_bandeau_fr_bandeau1.jpg\" width=\"720\" height=\"52\" alt=\"\"></dt></dl>",
+        "text": " À partir du 1er janvier 2023, le gouvernement renouvelle son soutien au recrutement des apprentis, pour tous les contrats conclus entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2024, jusqu’au niveau master et pour toutes les entreprises. En savoir plus sur cette aide. ",
         "title": "Aide exceptionnelle aux employeurs de salariés en contrat de professionnalisation",
-        "description": "À partir du 1er janvier 2023, le gouvernement renouvelle son soutien au recrutement des apprentis, pour tous les contrats conclus entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2023, jusqu’au niveau mas",
+        "description": "À partir du 1er janvier 2023, le gouvernement renouvelle son soutien au recrutement des apprentis, pour tous les contrats conclus entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2024, jusqu’au niveau mas",
         "references": {}
       },
       {
@@ -35603,10 +35642,10 @@
       },
       {
         "anchor": "A-quels-employeurs-s-adresse-l-aide-exceptionnelle",
-        "description": "Pour les contrats signés à compter du 1er juillet 2020 et jusqu’au 31 décembre 2022, pour les salariés en contrat de professionnalisation de moins de 30 ans, cette aide sera versée : aux entreprises d",
-        "html": "<p><strong>Pour les contrats signés à compter du 1<sup>er</sup> juillet 2020 et jusqu’au 31 décembre 2022</strong>, pour les salariés en contrat de professionnalisation de moins de 30 ans, cette aide sera versée&nbsp;: <br class=\"autobr\"><br></p><ul class=\"spip\"><li> aux entreprises de moins de 250 salariés, sans condition</li></ul><ul class=\"spip\"><li> et aux entreprises de 250 salariés et plus à la condition qu’elles s’engagent à atteindre un seuil de contrats d’alternance ou de contrats favorisant l’insertion professionnelle dans leur effectif&nbsp;:<ul class=\"spip\"><li> au 31 décembre 2021 pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021</li><li> au 31 décembre 2022, pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021</li><li> au 31 décembre 2023, pour les contrats conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2022.</li></ul></li></ul><p>Les modalités d’atteinte de ce seuil sont les suivantes, définies par décret (faute de quoi il faudra rembourser les sommes perçues)</p><ul class=\"spip\"><li><strong>Avoir atteint le taux de 5&nbsp;% de contrats favorisant l’insertion professionnelle</strong> (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/aide-exceptionnelle-contrat-pro#sigles\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">CIFRE</a> et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/aide-exceptionnelle-contrat-pro#sigles\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">VIE</a>) dans l’effectif salarié total annuel, au 31 décembre de l’année de référence, selon la date de conclusion du contrat.<br class=\"autobr\">Ce taux (de 5&nbsp;%) est égal au rapport entre les effectifs relevant des contrats favorisant l’insertion professionnelle et l’effectif salarié total annuel de l’entreprise.<br class=\"autobr\">Ou</li><li><strong>Avoir atteint au moins 3&nbsp;% d’alternants</strong> (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) dans l’effectif salarié total annuel au 31 décembre de l’année de référence, selon la date de conclusion du contrat et avoir connu une progression d’au moins 10&nbsp;% d’alternants (ou dans les proportions prévues par l’accord de branche le cas échéant) au 31 décembre de l’année de référence, comparativement à l’effectif salarié annuel relevant de ces catégories (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) au 31 décembre de l’année précédente.</li></ul><p>Si l’entreprise n’a pas respecté l’engagement qu’elle a pris, <strong>elle devra rembourser les sommes indues à l’ASP</strong>.</p><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise «&nbsp;X&nbsp;» embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6&nbsp;% de l’effectif annuel total). <br class=\"autobr\">Au 31.12.2020, cette même entreprise comptait 30 contrats en alternance. Elle a donc augmenté ses effectifs alternant de plus de 10&nbsp;%</p><dl class=\"spip_document_436422 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/valide.png\" width=\"38\" height=\"39\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise</strong>.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise «&nbsp;X&nbsp;» embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6&nbsp;% de l’effectif annuel total). <br class=\"autobr\">Au 31.12.2021, cette même entreprise comptait 38 contrats en alternance. Elle n’a donc pas augmenté ses effectifs alternant de plus de 10&nbsp;%.</p><dl class=\"spip_document_436423 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/invalide.png\" width=\"38\" height=\"37\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise n’a pas rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et n’a pas respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Elle devra rembourser à l’ASP l’intégralité des sommes perçue</strong>.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise «&nbsp;X&nbsp;» embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 110 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 10&nbsp;% de l’effectif annuel total). <br class=\"autobr\"></p><dl class=\"spip_document_436422 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/valide.png\" width=\"38\" height=\"39\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise</strong></p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise «&nbsp;X&nbsp;» embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 50 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 4.5&nbsp;% de l’effectif annuel total).</p><dl class=\"spip_document_436423 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/invalide.png\" width=\"38\" height=\"37\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise n’a pas rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Elle devra rembourser à l’ASP l’intégralité des sommes perçue.</strong></p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise «&nbsp;X&nbsp;» embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 50 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 4.5&nbsp;% de l’effectif annuel total)<br class=\"autobr\">Mais sur ces 50 contrats, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6&nbsp;% de l’effectif annuel total).<br class=\"autobr\">Au 31.12.2020, cette entreprise comptait 35 contrats en alternance, elle a donc augmenté ses effectifs alternants de plus de 10&nbsp;%.</p><dl class=\"spip_document_436422 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/valide.png\" width=\"38\" height=\"39\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise.</strong></p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise «&nbsp;X&nbsp;» embauche 10 apprentis majeurs et 5 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021.<br class=\"autobr\">Au moment du retour de l’engagement en 2020, l’entreprise compte comme effectif annuel 350 salariés.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 120 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 245 salariés, et parmi ces derniers, 17 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 6.9&nbsp;% de l’effectif annuel total, calcul fait sur la base de 245 salariés)</p><dl class=\"spip_document_436422 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/valide.png\" width=\"38\" height=\"39\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise.</strong></p></div><div class=\"texteencadre-spip spip\">Pour les entreprises, l’aide couvre près de la moitié de la rémunération du salarié en contrat de professionnalisation de moins de 18 ans, plus de 65&nbsp;% du salaire pour un jeune de 18 à 20 révolus, et environ la moitié de la rémunération du jeune de 21 à 29 ans révolus.</div>",
+        "description": "Cette aide concerne les contrats signés à compter du 1er juillet 2020 et jusqu’au 31 décembre 2022, transmis par l’employeur à l’opérateur de compétences avant le 31 mars 2024 et déposés par l’opérate",
+        "html": "<p>Cette aide concerne les contrats signés à compter du 1er juillet 2020 et jusqu’au 31 décembre 2022, transmis par l’employeur à l’opérateur de compétences avant le 31 mars 2024 et déposés par l’opérateur auprès du ministre chargé de la formation professionnelle.</p><p><strong>Pour les contrats signés à compter du 1<sup>er</sup> juillet 2020 et jusqu’au 31 décembre 2022</strong>, pour les salariés en contrat de professionnalisation de moins de 30 ans, cette aide sera versée&nbsp;: <br class=\"autobr\"><br></p><ul class=\"spip\"><li> aux entreprises de moins de 250 salariés, sans condition</li></ul><ul class=\"spip\"><li> et aux entreprises de 250 salariés et plus à la condition qu’elles s’engagent à atteindre un seuil de contrats d’alternance ou de contrats favorisant l’insertion professionnelle dans leur effectif&nbsp;:<ul class=\"spip\"><li> au 31 décembre 2021 pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021</li><li> au 31 décembre 2022, pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021</li><li> au 31 décembre 2023, pour les contrats conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2022.</li></ul></li></ul><p>Les modalités d’atteinte de ce seuil sont les suivantes, définies par décret (faute de quoi il faudra rembourser les sommes perçues)</p><ul class=\"spip\"><li><strong>Avoir atteint le taux de 5&nbsp;% de contrats favorisant l’insertion professionnelle</strong> (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/aide-exceptionnelle-contrat-pro#sigles\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">CIFRE</a> et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/aide-exceptionnelle-contrat-pro#sigles\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">VIE</a>) dans l’effectif salarié total annuel, au 31 décembre de l’année de référence, selon la date de conclusion du contrat.<br class=\"autobr\">Ce taux (de 5&nbsp;%) est égal au rapport entre les effectifs relevant des contrats favorisant l’insertion professionnelle et l’effectif salarié total annuel de l’entreprise.<br class=\"autobr\">Ou</li><li><strong>Avoir atteint au moins 3&nbsp;% d’alternants</strong> (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) dans l’effectif salarié total annuel au 31 décembre de l’année de référence, selon la date de conclusion du contrat et avoir connu une progression d’au moins 10&nbsp;% d’alternants (ou dans les proportions prévues par l’accord de branche le cas échéant) au 31 décembre de l’année de référence, comparativement à l’effectif salarié annuel relevant de ces catégories (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) au 31 décembre de l’année précédente.</li></ul><p>Si l’entreprise n’a pas respecté l’engagement qu’elle a pris, <strong>elle devra rembourser les sommes indues à l’ASP</strong>.</p><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise «&nbsp;X&nbsp;» embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6&nbsp;% de l’effectif annuel total). <br class=\"autobr\">Au 31.12.2020, cette même entreprise comptait 30 contrats en alternance. Elle a donc augmenté ses effectifs alternant de plus de 10&nbsp;%</p><dl class=\"spip_document_436422 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/valide.png\" width=\"38\" height=\"39\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise</strong>.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise «&nbsp;X&nbsp;» embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6&nbsp;% de l’effectif annuel total). <br class=\"autobr\">Au 31.12.2021, cette même entreprise comptait 38 contrats en alternance. Elle n’a donc pas augmenté ses effectifs alternant de plus de 10&nbsp;%.</p><dl class=\"spip_document_436423 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/invalide.png\" width=\"38\" height=\"37\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise n’a pas rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et n’a pas respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Elle devra rembourser à l’ASP l’intégralité des sommes perçue</strong>.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise «&nbsp;X&nbsp;» embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 110 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 10&nbsp;% de l’effectif annuel total). <br class=\"autobr\"></p><dl class=\"spip_document_436422 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/valide.png\" width=\"38\" height=\"39\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise</strong></p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise «&nbsp;X&nbsp;» embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 50 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 4.5&nbsp;% de l’effectif annuel total).</p><dl class=\"spip_document_436423 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/invalide.png\" width=\"38\" height=\"37\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise n’a pas rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Elle devra rembourser à l’ASP l’intégralité des sommes perçue.</strong></p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise «&nbsp;X&nbsp;» embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 50 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 4.5&nbsp;% de l’effectif annuel total)<br class=\"autobr\">Mais sur ces 50 contrats, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6&nbsp;% de l’effectif annuel total).<br class=\"autobr\">Au 31.12.2020, cette entreprise comptait 35 contrats en alternance, elle a donc augmenté ses effectifs alternants de plus de 10&nbsp;%.</p><dl class=\"spip_document_436422 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/valide.png\" width=\"38\" height=\"39\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise.</strong></p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>L’entreprise «&nbsp;X&nbsp;» embauche 10 apprentis majeurs et 5 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021.<br class=\"autobr\">Au moment du retour de l’engagement en 2020, l’entreprise compte comme effectif annuel 350 salariés.</p><p>Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 120 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.<br class=\"autobr\">Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 245 salariés, et parmi ces derniers, 17 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 6.9&nbsp;% de l’effectif annuel total, calcul fait sur la base de 245 salariés)</p><dl class=\"spip_document_436422 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/valide.png\" width=\"38\" height=\"39\" alt=\"\"></dt></dl><p><strong>L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise.</strong></p></div><div class=\"texteencadre-spip spip\">Pour les entreprises, l’aide couvre près de la moitié de la rémunération du salarié en contrat de professionnalisation de moins de 18 ans, plus de 65&nbsp;% du salaire pour un jeune de 18 à 20 révolus, et environ la moitié de la rémunération du jeune de 21 à 29 ans révolus.</div>",
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Ce taux (de 5 %) est égal au rapport entre les effectifs relevant des contrats favorisant l’insertion professionnelle et l’effectif salarié total annuel de l’entreprise. Ou Avoir atteint au moins 3 % d’alternants (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) dans l’effectif salarié total annuel au 31 décembre de l’année de référence, selon la date de conclusion du contrat et avoir connu une progression d’au moins 10 % d’alternants (ou dans les proportions prévues par l’accord de branche le cas échéant) au 31 décembre de l’année de référence, comparativement à l’effectif salarié annuel relevant de ces catégories (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) au 31 décembre de l’année précédente.Si l’entreprise n’a pas respecté l’engagement qu’elle a pris, elle devra rembourser les sommes indues à l’ASP. L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6 % de l’effectif annuel total). Au 31.12.2020, cette même entreprise comptait 30 contrats en alternance. Elle a donc augmenté ses effectifs alternant de plus de 10 % L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1er avril et le 31 décembre 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6 % de l’effectif annuel total). Au 31.12.2021, cette même entreprise comptait 38 contrats en alternance. Elle n’a donc pas augmenté ses effectifs alternant de plus de 10 %. L’entreprise n’a pas rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et n’a pas respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Elle devra rembourser à l’ASP l’intégralité des sommes perçue. L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 110 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 10 % de l’effectif annuel total).  L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1er avril et le 31 décembre 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 50 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 4.5 % de l’effectif annuel total). L’entreprise n’a pas rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Elle devra rembourser à l’ASP l’intégralité des sommes perçue. L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 50 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 4.5 % de l’effectif annuel total) Mais sur ces 50 contrats, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6 % de l’effectif annuel total). Au 31.12.2020, cette entreprise comptait 35 contrats en alternance, elle a donc augmenté ses effectifs alternants de plus de 10 %. L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. L’entreprise « X » embauche 10 apprentis majeurs et 5 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1er avril et le 31 décembre 2021. Au moment du retour de l’engagement en 2020, l’entreprise compte comme effectif annuel 350 salariés. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 120 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 245 salariés, et parmi ces derniers, 17 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 6.9 % de l’effectif annuel total, calcul fait sur la base de 245 salariés) L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Pour les entreprises, l’aide couvre près de la moitié de la rémunération du salarié en contrat de professionnalisation de moins de 18 ans, plus de 65 % du salaire pour un jeune de 18 à 20 révolus, et environ la moitié de la rémunération du jeune de 21 à 29 ans révolus.",
+        "text": "Cette aide concerne les contrats signés à compter du 1er juillet 2020 et jusqu’au 31 décembre 2022, transmis par l’employeur à l’opérateur de compétences avant le 31 mars 2024 et déposés par l’opérateur auprès du ministre chargé de la formation professionnelle.Pour les contrats signés à compter du 1er juillet 2020 et jusqu’au 31 décembre 2022, pour les salariés en contrat de professionnalisation de moins de 30 ans, cette aide sera versée : aux entreprises de moins de 250 salariés, sans condition et aux entreprises de 250 salariés et plus à la condition qu’elles s’engagent à atteindre un seuil de contrats d’alternance ou de contrats favorisant l’insertion professionnelle dans leur effectif : au 31 décembre 2021 pour les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021 au 31 décembre 2022, pour les contrats conclus entre le 1er avril et le 31 décembre 2021 au 31 décembre 2023, pour les contrats conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2022.Les modalités d’atteinte de ce seuil sont les suivantes, définies par décret (faute de quoi il faudra rembourser les sommes perçues) Avoir atteint le taux de 5 % de contrats favorisant l’insertion professionnelle (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, CIFRE et VIE) dans l’effectif salarié total annuel, au 31 décembre de l’année de référence, selon la date de conclusion du contrat. Ce taux (de 5 %) est égal au rapport entre les effectifs relevant des contrats favorisant l’insertion professionnelle et l’effectif salarié total annuel de l’entreprise. Ou Avoir atteint au moins 3 % d’alternants (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) dans l’effectif salarié total annuel au 31 décembre de l’année de référence, selon la date de conclusion du contrat et avoir connu une progression d’au moins 10 % d’alternants (ou dans les proportions prévues par l’accord de branche le cas échéant) au 31 décembre de l’année de référence, comparativement à l’effectif salarié annuel relevant de ces catégories (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) au 31 décembre de l’année précédente.Si l’entreprise n’a pas respecté l’engagement qu’elle a pris, elle devra rembourser les sommes indues à l’ASP. L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6 % de l’effectif annuel total). Au 31.12.2020, cette même entreprise comptait 30 contrats en alternance. Elle a donc augmenté ses effectifs alternant de plus de 10 % L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1er avril et le 31 décembre 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6 % de l’effectif annuel total). Au 31.12.2021, cette même entreprise comptait 38 contrats en alternance. Elle n’a donc pas augmenté ses effectifs alternant de plus de 10 %. L’entreprise n’a pas rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et n’a pas respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Elle devra rembourser à l’ASP l’intégralité des sommes perçue. L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 110 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 10 % de l’effectif annuel total).  L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1er avril et le 31 décembre 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 50 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 4.5 % de l’effectif annuel total). L’entreprise n’a pas rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Elle devra rembourser à l’ASP l’intégralité des sommes perçue. L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 50 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 4.5 % de l’effectif annuel total) Mais sur ces 50 contrats, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6 % de l’effectif annuel total). Au 31.12.2020, cette entreprise comptait 35 contrats en alternance, elle a donc augmenté ses effectifs alternants de plus de 10 %. L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. L’entreprise « X » embauche 10 apprentis majeurs et 5 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1er avril et le 31 décembre 2021. Au moment du retour de l’engagement en 2020, l’entreprise compte comme effectif annuel 350 salariés. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 120 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 245 salariés, et parmi ces derniers, 17 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 6.9 % de l’effectif annuel total, calcul fait sur la base de 245 salariés) L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Pour les entreprises, l’aide couvre près de la moitié de la rémunération du salarié en contrat de professionnalisation de moins de 18 ans, plus de 65 % du salaire pour un jeune de 18 à 20 révolus, et environ la moitié de la rémunération du jeune de 21 à 29 ans révolus.",
         "title": "À quels employeurs s’adresse l’aide exceptionnelle ?"
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-        "description": "L’employeur doit transmettre les contrats de professionnalisation qu’il a conclus avec des jeunes de moins de 30 ans à l’Opérateur de Compétences (OPCO) compétent dans son domaine/ secteur d’activité",
-        "html": "<p>L’employeur doit transmettre les contrats de professionnalisation qu’il a conclus avec des jeunes de moins de 30 ans à l’Opérateur de Compétences (OPCO) compétent dans son domaine/ secteur d’activité pour instruction, prise en charge financière et dépôt de ces contrats auprès des services du ministère en charge de la formation professionnelle, dans la base nationale de données Extrapro. Chaque semaine, le ministère assure la transmission des contrats de professionnalisation éligibles à l’ASP en charge de la gestion du dispositif et du versement de l’aide à l’entreprise.<br class=\"autobr\"><br></p><ul class=\"spip\"><li> Pour les entreprises de moins de 250 salariés, la transmission du contrat par le ministère à l’ASP vaut décision d’attribution&nbsp;; une notification est alors adressée à l’employeur par l’ASP.</li></ul><ul class=\"spip\"><li> Pour les entreprises de 250 salariés et plus, le versement de l’aide est soumis à l’acte d’engagement de l’entreprise au respect des conditions indiquées ci-dessus. Concrètement l’ASP met à disposition <a href=\"https://www.asp-public.fr/portail-employeurs-apprentissage-aide-exceptionnelle\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">un formulaire d’engagement sur son site</a> à compléter par l’entreprise. Celle-ci devra le renvoyer à l’ASP dans un délai de 8 mois à compter de la date de conclusion du contrat. La réception de ce formulaire permettra à l’ASP d’enclencher les paiements. <br class=\"autobr\">L’ASP transmettra à l’entreprise une «&nbsp;attestation sur l’honneur&nbsp;» à remplir afin qu’elle puisse déclarer avoir atteint ou pas ses objectifs&nbsp;:</li><li> Lors du 1<sup>er</sup> semestre 2022, pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021,</li><li> Lors du 1<sup>er</sup> semestre 2023 pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021,</li><li> Lors du 1er semestre 2024 pour les contrats conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2022.</li></ul><p>Les bases de calculs, qui seront à rappeler dans le modèle d’attestation sur l’honneur, permettant de vérifier l’atteinte d’un de ces taux reposent sur&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les effectifs moyens annuels,<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les effectifs de VIE et CIFRE,<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les effectifs d’alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation).</p><p>Les évolutions seront calculées à partir des éléments ci-dessus&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> entre le 31.12.2020 et le 31.12.2021, pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021</li><li> entre le 31.12.2021 et le 31.12.2022, pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021,</li><li> entre le 31.12.2022 et le 31.12.2023, pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> janvier et le 31 décembre 2022.</li></ul><p>L’ASP procédera par la suite au contrôle en s’appuyant sur les données présentes en DSN, celles qui pourront être fournies par les services du Ministère du Travail en charge de la formation professionnelle et de l’apprentissage, ainsi que sur des informations complémentaires qui pourront être demandées si nécessaires.</p><p>Chaque mois d’exécution du contrat, <strong>l’employeur doit transmettre le bulletin de paie du salarié du mois concerné à l’ASP</strong> afin de justifier du versement d’une rémunération au salarié et de la présence du salarié dans les effectifs de l’entreprise.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Afin de garantir le versement de l’aide dans les meilleurs délais</strong>, un guide spécifique est mis à votre disposition. En plus des informations générales concernant les dispositifs auxquels votre entreprise peut être éligible, il permet de vous assister dans le remplissage du contrat ainsi que dans les démarches à effectuer auprès de votre opérateur de compétences (OPCO) et de l’Agence de services et de paiement (ASP). <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/guide_employeur.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger le guide</a>.</div><p><br class=\"autobr\"><i>CIFRE = Convention Industrielle de Formation pour la Recherche</i><br class=\"autobr\"><i>VIE = Volontariat International en Entreprise</i></p><hr class=\"spip\"><p><strong>Pour tout renseignement</strong>, l’employeur peut appeler le 0 809 549 549</p><dl class=\"spip_document_436322 spip_documents spip_documents_center\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/banalise-long-0_809_549_549-degrade_nue_metropole-2.png\" width=\"250\" height=\"31\" alt=\"\"></dt></dl><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/article/faq-aide-a-l-embauche-d-alternants\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">ou consulter la foire aux questions relative aux mesures du plan de relance de l’alternance</a></p><dl class=\"spip_document_438707 spip_documents spip_documents_right\" style=\"float:right;width:300px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/cofinancement4.png\" width=\"300\" height=\"100\" alt=\"\"></dt></dl>",
+        "description": "L’employeur doit transmettre, au plus tard au 31 mars 2024, les contrats de professionnalisation qu’il a conclus à l’Opérateur de Compétences (OPCO) compétent dans son domaine/ secteur d’activité pour",
+        "html": "<p>L’employeur doit transmettre, au plus tard au 31 mars 2024, les contrats de professionnalisation qu’il a conclus à l’Opérateur de Compétences (OPCO) compétent dans son domaine/ secteur d’activité pour instruction, prise en charge financière et dépôt de ces contrats auprès des services du ministère en charge de la formation professionnelle (DECA). Le ministère assure la transmission des contrats de professionnalisation éligibles à l’ASP en charge de la gestion du dispositif et du versement de l’aide à l’entreprise.<br class=\"autobr\"><br></p><ul class=\"spip\"><li> Pour les entreprises de moins de 250 salariés, la transmission du contrat par le ministère à l’ASP vaut décision d’attribution&nbsp;; une notification est alors adressée à l’employeur par l’ASP.</li></ul><ul class=\"spip\"><li> Pour les entreprises de 250 salariés et plus, le versement de l’aide est soumis à l’acte d’engagement de l’entreprise au respect des conditions indiquées ci-dessus. Concrètement l’ASP met à disposition <a href=\"https://www.asp-public.fr/portail-employeurs-apprentissage-aide-exceptionnelle\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">un formulaire d’engagement sur son site</a> à compléter par l’entreprise. Celle-ci devra le renvoyer à l’ASP dans un délai de 8 mois à compter de la date de conclusion du contrat. La réception de ce formulaire permettra à l’ASP d’enclencher les paiements. <br class=\"autobr\">L’ASP transmettra à l’entreprise une «&nbsp;attestation sur l’honneur&nbsp;» à remplir afin qu’elle puisse déclarer avoir atteint ou pas ses objectifs&nbsp;:</li><li> Lors du 1<sup>er</sup> semestre 2022, pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021,</li><li> Lors du 1<sup>er</sup> semestre 2023 pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021,</li><li> Lors du 1er semestre 2024 pour les contrats conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2022.</li></ul><p>Les bases de calculs, qui seront à rappeler dans le modèle d’attestation sur l’honneur, permettant de vérifier l’atteinte d’un de ces taux reposent sur&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les effectifs moyens annuels,<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les effectifs de VIE et CIFRE,<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les effectifs d’alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation).</p><p>Les évolutions seront calculées à partir des éléments ci-dessus&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> entre le 31.12.2020 et le 31.12.2021, pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> juillet 2020 et le 31 mars 2021</li><li> entre le 31.12.2021 et le 31.12.2022, pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> avril et le 31 décembre 2021,</li><li> entre le 31.12.2022 et le 31.12.2023, pour les contrats conclus entre le 1<sup>er</sup> janvier et le 31 décembre 2022.</li></ul><p>L’ASP procédera par la suite au contrôle en s’appuyant sur les données présentes en DSN, celles qui pourront être fournies par les services du Ministère du Travail en charge de la formation professionnelle et de l’apprentissage, ainsi que sur des informations complémentaires qui pourront être demandées si nécessaires.</p><p>Chaque mois d’exécution du contrat, <strong>l’employeur doit transmettre le bulletin de paie du salarié du mois concerné à l’ASP</strong> afin de justifier du versement d’une rémunération au salarié et de la présence du salarié dans les effectifs de l’entreprise.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Afin de garantir le versement de l’aide dans les meilleurs délais</strong>, un guide spécifique est mis à votre disposition. En plus des informations générales concernant les dispositifs auxquels votre entreprise peut être éligible, il permet de vous assister dans le remplissage du contrat ainsi que dans les démarches à effectuer auprès de votre opérateur de compétences (OPCO) et de l’Agence de services et de paiement (ASP). <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/guide_employeur.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger le guide</a>.</div><p><br class=\"autobr\"><i>CIFRE = Convention Industrielle de Formation pour la Recherche</i><br class=\"autobr\"><i>VIE = Volontariat International en Entreprise</i></p><hr class=\"spip\"><p><strong>Pour tout renseignement</strong>, l’employeur peut appeler le 0 809 549 549</p><dl class=\"spip_document_436322 spip_documents spip_documents_center\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/banalise-long-0_809_549_549-degrade_nue_metropole-2.png\" width=\"250\" height=\"31\" alt=\"\"></dt></dl><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/article/faq-aide-a-l-embauche-d-alternants\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">ou consulter la foire aux questions relative aux mesures du plan de relance de l’alternance</a></p><dl class=\"spip_document_438707 spip_documents spip_documents_right\" style=\"float:right;width:300px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/cofinancement4.png\" width=\"300\" height=\"100\" alt=\"\"></dt></dl>",
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-        "text": "L’employeur doit transmettre les contrats de professionnalisation qu’il a conclus avec des jeunes de moins de 30 ans à l’Opérateur de Compétences (OPCO) compétent dans son domaine/ secteur d’activité pour instruction, prise en charge financière et dépôt de ces contrats auprès des services du ministère en charge de la formation professionnelle, dans la base nationale de données Extrapro. Chaque semaine, le ministère assure la transmission des contrats de professionnalisation éligibles à l’ASP en charge de la gestion du dispositif et du versement de l’aide à l’entreprise. Pour les entreprises de moins de 250 salariés, la transmission du contrat par le ministère à l’ASP vaut décision d’attribution ; une notification est alors adressée à l’employeur par l’ASP. Pour les entreprises de 250 salariés et plus, le versement de l’aide est soumis à l’acte d’engagement de l’entreprise au respect des conditions indiquées ci-dessus. Concrètement l’ASP met à disposition un formulaire d’engagement sur son site à compléter par l’entreprise. Celle-ci devra le renvoyer à l’ASP dans un délai de 8 mois à compter de la date de conclusion du contrat. La réception de ce formulaire permettra à l’ASP d’enclencher les paiements. L’ASP transmettra à l’entreprise une « attestation sur l’honneur » à remplir afin qu’elle puisse déclarer avoir atteint ou pas ses objectifs : Lors du 1er semestre 2022, pour les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021, Lors du 1er semestre 2023 pour les contrats conclus entre le 1er avril et le 31 décembre 2021, Lors du 1er semestre 2024 pour les contrats conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2022.Les bases de calculs, qui seront à rappeler dans le modèle d’attestation sur l’honneur, permettant de vérifier l’atteinte d’un de ces taux reposent sur : – les effectifs moyens annuels, – les effectifs de VIE et CIFRE, – les effectifs d’alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation).Les évolutions seront calculées à partir des éléments ci-dessus : entre le 31.12.2020 et le 31.12.2021, pour les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021 entre le 31.12.2021 et le 31.12.2022, pour les contrats conclus entre le 1er avril et le 31 décembre 2021, entre le 31.12.2022 et le 31.12.2023, pour les contrats conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2022.L’ASP procédera par la suite au contrôle en s’appuyant sur les données présentes en DSN, celles qui pourront être fournies par les services du Ministère du Travail en charge de la formation professionnelle et de l’apprentissage, ainsi que sur des informations complémentaires qui pourront être demandées si nécessaires.Chaque mois d’exécution du contrat, l’employeur doit transmettre le bulletin de paie du salarié du mois concerné à l’ASP afin de justifier du versement d’une rémunération au salarié et de la présence du salarié dans les effectifs de l’entreprise.Afin de garantir le versement de l’aide dans les meilleurs délais, un guide spécifique est mis à votre disposition. En plus des informations générales concernant les dispositifs auxquels votre entreprise peut être éligible, il permet de vous assister dans le remplissage du contrat ainsi que dans les démarches à effectuer auprès de votre opérateur de compétences (OPCO) et de l’Agence de services et de paiement (ASP). Télécharger le guide. CIFRE = Convention Industrielle de Formation pour la Recherche VIE = Volontariat International en EntreprisePour tout renseignement, l’employeur peut appeler le 0 809 549 549 – ou consulter la foire aux questions relative aux mesures du plan de relance de l’alternance",
+        "text": "L’employeur doit transmettre, au plus tard au 31 mars 2024, les contrats de professionnalisation qu’il a conclus à l’Opérateur de Compétences (OPCO) compétent dans son domaine/ secteur d’activité pour instruction, prise en charge financière et dépôt de ces contrats auprès des services du ministère en charge de la formation professionnelle (DECA). Le ministère assure la transmission des contrats de professionnalisation éligibles à l’ASP en charge de la gestion du dispositif et du versement de l’aide à l’entreprise. Pour les entreprises de moins de 250 salariés, la transmission du contrat par le ministère à l’ASP vaut décision d’attribution ; une notification est alors adressée à l’employeur par l’ASP. Pour les entreprises de 250 salariés et plus, le versement de l’aide est soumis à l’acte d’engagement de l’entreprise au respect des conditions indiquées ci-dessus. Concrètement l’ASP met à disposition un formulaire d’engagement sur son site à compléter par l’entreprise. Celle-ci devra le renvoyer à l’ASP dans un délai de 8 mois à compter de la date de conclusion du contrat. La réception de ce formulaire permettra à l’ASP d’enclencher les paiements. L’ASP transmettra à l’entreprise une « attestation sur l’honneur » à remplir afin qu’elle puisse déclarer avoir atteint ou pas ses objectifs : Lors du 1er semestre 2022, pour les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021, Lors du 1er semestre 2023 pour les contrats conclus entre le 1er avril et le 31 décembre 2021, Lors du 1er semestre 2024 pour les contrats conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2022.Les bases de calculs, qui seront à rappeler dans le modèle d’attestation sur l’honneur, permettant de vérifier l’atteinte d’un de ces taux reposent sur : – les effectifs moyens annuels, – les effectifs de VIE et CIFRE, – les effectifs d’alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation).Les évolutions seront calculées à partir des éléments ci-dessus : entre le 31.12.2020 et le 31.12.2021, pour les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021 entre le 31.12.2021 et le 31.12.2022, pour les contrats conclus entre le 1er avril et le 31 décembre 2021, entre le 31.12.2022 et le 31.12.2023, pour les contrats conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2022.L’ASP procédera par la suite au contrôle en s’appuyant sur les données présentes en DSN, celles qui pourront être fournies par les services du Ministère du Travail en charge de la formation professionnelle et de l’apprentissage, ainsi que sur des informations complémentaires qui pourront être demandées si nécessaires.Chaque mois d’exécution du contrat, l’employeur doit transmettre le bulletin de paie du salarié du mois concerné à l’ASP afin de justifier du versement d’une rémunération au salarié et de la présence du salarié dans les effectifs de l’entreprise.Afin de garantir le versement de l’aide dans les meilleurs délais, un guide spécifique est mis à votre disposition. En plus des informations générales concernant les dispositifs auxquels votre entreprise peut être éligible, il permet de vous assister dans le remplissage du contrat ainsi que dans les démarches à effectuer auprès de votre opérateur de compétences (OPCO) et de l’Agence de services et de paiement (ASP). Télécharger le guide. CIFRE = Convention Industrielle de Formation pour la Recherche VIE = Volontariat International en EntreprisePour tout renseignement, l’employeur peut appeler le 0 809 549 549 – ou consulter la foire aux questions relative aux mesures du plan de relance de l’alternance",
         "title": "Quelles sont les démarches à effectuer ?"
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