@socialgouv/fiches-travail-data 4.585.0 → 4.586.0

package/data/fiches-travail.json

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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/le-conge-d-adoption"
   },
   {
-    "date": "11/07/2023",
+    "date": "11/01/2024",
     "description": "La salariée enceinte bénéficie d'un ensemble de dispositions protectrices au moment de l'embauche comme pendant l'exécution de son contrat de travail, (...)",
     "intro": "<p>La salariée enceinte bénéficie d’un ensemble de dispositions protectrices au moment de l’embauche comme pendant l’exécution de son contrat de travail, dès lors que l’employeur est informé de son état&nbsp;: autorisations d’absences pour examens médicaux, conditions de travail aménagées, possibilité d’être affectée temporairement à un autre emploi en cas de risques particulier ou de travail de nuit, protection contre le licenciement, garantie d’une évolution salariale, etc. Des dispositions protectrices s’appliquent également pendant le congé de maternité et pendant le congé d’adoption, ainsi qu’aux salariées bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation.</p>",
     "pubId": "article112741",
     "sections": [
       {
         "anchor": "",
-        "html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À SAVOIR</strong><br class=\"autobr\">Une candidate à un emploi ou une salariée n’est pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu’elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte. Il en va de même pour la salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation conformément à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038310837/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2141-2 du code de la santé publique</a>.</div>",
-        "text": " À SAVOIR Une candidate à un emploi ou une salariée n’est pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu’elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte. Il en va de même pour la salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation conformément à l’article L. 2141-2 du code de la santé publique.",
+        "html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;!</strong><br class=\"autobr\">Une candidate à un emploi ou une salariée n’est pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu’elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte. Il en va de même pour la salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation conformément à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038310837/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2141-2 du code de la santé publique</a>.</div>",
+        "text": " À savoir ! Une candidate à un emploi ou une salariée n’est pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu’elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte. Il en va de même pour la salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation conformément à l’article L. 2141-2 du code de la santé publique.",
         "title": "Les garanties liées à la maternité ou à l’adoption",
-        "description": "À SAVOIR Une candidate à un emploi ou une salariée n’est pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu’elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femm",
+        "description": "À savoir ! Une candidate à un emploi ou une salariée n’est pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu’elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la fe",
         "references": {}
       },
       {
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       {
         "anchor": "Quelle-est-la-protection-en-matiere-de-licenciement",
         "description": "En cas de maternitéPendant la période de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre du congé de mat",
-        "html": "<h5 class=\"spip\">En cas de maternité</h5><p>Pendant la période de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/le-conge-de-maternite\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de maternité</a> qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité, ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes, la salariée ne peut pas être licenciée sauf si, comme le prévoit l’article L. 1225-4 du Code du travail&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> elle commet une faute grave non liée à son état de grossesse&nbsp;;</li><li> l’employeur est dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse (par exemple si le poste de la salariée est supprimé pour un motif économique).</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Protection du père salarié contre le licenciement</strong><br class=\"autobr\">Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié (le père salarié) pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant. Cette disposition ne fait toutefois pas obstacle à une rupture du contrat de travail par l’employeur si celui-ci peut justifier d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.</p></blockquote><p>Si le licenciement est prononcé pour un autre motif, la salariée enceinte peut en obtenir l’annulation. Il lui suffit, dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement, d’adresser à l’employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, un certificat médical attestant de son état de grossesse. Selon la Cour de cassation (arrêt du 8 juin 2011), ce délai de 15 jours court à compter du jour où le licenciement a été effectivement porté à la connaissance de la salariée.</p><p>Pendant la durée du congé de maternité, et des congés payés pris immédiatement après ce congé, le licenciement ne peut en aucun cas prendre effet ou être signifié à la salariée, même si l’employeur peut invoquer une faute grave ou l’impossibilité de maintenir le contrat de travail.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> La grossesse et/ou le congé de maternité n’ont aucun effet sur la date d’échéance d’un contrat à durée déterminée (voir aussi ci-dessous). Ce dernier prend fin à la date initialement prévue.</li><li> Une salariée en état de grossesse médicalement constaté peut démissionner sans préavis et sans avoir à payer d’indemnités de rupture&nbsp;; sur la possibilité de démissionner à l’issue du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/le-conge-de-maternite\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de maternité</a>.</li><li> Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée pendant les 10 semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée ayant eu lieu entre la 14e et la 21e semaine d’aménorrhée incluses (ce que l’on qualifie de «&nbsp;fausse couche tardive&nbsp;»). L’employeur peut toutefois rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’interruption spontanée de grossesse. Ces dispositions sont issues de la loi du 7 juillet 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 9 juillet 2023&nbsp;; elles ne font pas obstacle à l’échéance du contrat de travail à durée déterminée.</li></ul></blockquote><h5 class=\"spip\">En cas d’adoption</h5><p>Pendant la suspension du contrat de travail au titre <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/le-conge-d-adoption\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">d’un congé d’adoption</a>, les parents salariés bénéficient de la protection contre le licenciement prévue à l’article L. 1225-39 du Code du travail.</p><p>Sauf lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l’adoption ou par impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’adoption, le licenciement d’un salarié est annulé lorsque, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, l’intéressé adresse à son employeur, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, une attestation justifiant l’arrivée à son foyer, dans un délai de 15 jours, d’un enfant placé en vue de son adoption. L’attestation est délivrée par le président du Conseil départemental ou l’organisme autorisé pour l’adoption qui procède au placement.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le congé d’adoption ne fait pas obstacle à l’échéance du contrat de travail à durée déterminée.</p></blockquote>",
+        "html": "<h5 class=\"spip\">En cas de maternité</h5><p>Pendant la période de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/le-conge-de-maternite\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de maternité</a> qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité, ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes, la salariée ne peut pas être licenciée sauf si, comme le prévoit l’article L. 1225-4 du Code du travail&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> elle commet une faute grave non liée à son état de grossesse&nbsp;;</li><li> l’employeur est dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement (par exemple si le poste de la salariée est supprimé pour un motif économique).</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Protection du père salarié contre le licenciement</strong><br class=\"autobr\">Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié (le père salarié) pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant. Cette disposition ne fait toutefois pas obstacle à une rupture du contrat de travail par l’employeur si celui-ci peut justifier d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.</p></blockquote><p>Si le licenciement est prononcé pour un autre motif, la salariée enceinte peut en obtenir l’annulation. Il lui suffit, dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement, d’adresser à l’employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, un certificat médical attestant de son état de grossesse. Selon la Cour de cassation (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000024175460\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 8 juin 2011</a>), ce délai de 15 jours court à compter du jour où le licenciement a été effectivement porté à la connaissance de la salariée.</p><p>Pendant la durée du congé de maternité, et des congés payés pris immédiatement après ce congé, le licenciement ne peut en aucun cas prendre effet ou être signifié à la salariée, même si l’employeur peut invoquer une faute grave ou l’impossibilité de maintenir le contrat de travail (période dite de protection «&nbsp;absolue&nbsp;»). Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 29 novembre 2023 auquel on se reportera pour <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000048550340\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">plus de précisions</a>, il est interdit à un employeur, durant cette période, non seulement de notifier un licenciement, quel qu’en soit le motif, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision. Ainsi, l’employeur ne peut engager la procédure de licenciement pendant la période de protection, notamment en envoyant la lettre de convocation à l’entretien préalable, un tel envoi constituant une mesure préparatoire au licenciement, peu important que l’entretien ait lieu à l’issue de cette période.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> La grossesse et/ou le congé de maternité n’ont aucun effet sur la date d’échéance d’un contrat à durée déterminée (voir aussi ci-dessous). Ce dernier prend fin à la date initialement prévue.</li><li> Une salariée en état de grossesse médicalement constaté peut démissionner sans préavis et sans avoir à payer d’indemnités de rupture&nbsp;; sur la possibilité de démissionner à l’issue du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/le-conge-de-maternite\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de maternité</a>.</li><li> Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée pendant les 10 semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée ayant eu lieu entre la 14e et la 21e semaine d’aménorrhée incluses (ce que l’on qualifie de «&nbsp;fausse couche tardive&nbsp;»). L’employeur peut toutefois rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’interruption spontanée de grossesse. Ces dispositions sont issues de la loi du 7 juillet 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 9 juillet 2023&nbsp;; elles ne font pas obstacle à l’échéance du contrat de travail à durée déterminée.</li></ul></blockquote><h5 class=\"spip\">En cas d’adoption</h5><p>Pendant la suspension du contrat de travail au titre <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/le-conge-d-adoption\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">d’un congé d’adoption</a>, les parents salariés bénéficient de la protection contre le licenciement prévue à l’article L. 1225-39 du Code du travail.</p><p>Sauf lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l’adoption ou par impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’adoption, le licenciement d’un salarié est annulé lorsque, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, l’intéressé adresse à son employeur, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, une attestation justifiant l’arrivée à son foyer, dans un délai de 15 jours, d’un enfant placé en vue de son adoption. L’attestation est délivrée par le président du Conseil départemental ou l’organisme autorisé pour l’adoption qui procède au placement.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le congé d’adoption ne fait pas obstacle à l’échéance du contrat de travail à durée déterminée.</p></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
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             "name": "code du travail"
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         },
-        "text": "En cas de maternitéPendant la période de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre du congé de maternité qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité, ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes, la salariée ne peut pas être licenciée sauf si, comme le prévoit l’article L. 1225-4 du Code du travail : elle commet une faute grave non liée à son état de grossesse ; l’employeur est dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse (par exemple si le poste de la salariée est supprimé pour un motif économique). Protection du père salarié contre le licenciement Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié (le père salarié) pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant. Cette disposition ne fait toutefois pas obstacle à une rupture du contrat de travail par l’employeur si celui-ci peut justifier d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant. Si le licenciement est prononcé pour un autre motif, la salariée enceinte peut en obtenir l’annulation. Il lui suffit, dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement, d’adresser à l’employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, un certificat médical attestant de son état de grossesse. Selon la Cour de cassation (arrêt du 8 juin 2011), ce délai de 15 jours court à compter du jour où le licenciement a été effectivement porté à la connaissance de la salariée.Pendant la durée du congé de maternité, et des congés payés pris immédiatement après ce congé, le licenciement ne peut en aucun cas prendre effet ou être signifié à la salariée, même si l’employeur peut invoquer une faute grave ou l’impossibilité de maintenir le contrat de travail. La grossesse et/ou le congé de maternité n’ont aucun effet sur la date d’échéance d’un contrat à durée déterminée (voir aussi ci-dessous). Ce dernier prend fin à la date initialement prévue. Une salariée en état de grossesse médicalement constaté peut démissionner sans préavis et sans avoir à payer d’indemnités de rupture ; sur la possibilité de démissionner à l’issue du congé de maternité. Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée pendant les 10 semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée ayant eu lieu entre la 14e et la 21e semaine d’aménorrhée incluses (ce que l’on qualifie de « fausse couche tardive »). L’employeur peut toutefois rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’interruption spontanée de grossesse. Ces dispositions sont issues de la loi du 7 juillet 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 9 juillet 2023 ; elles ne font pas obstacle à l’échéance du contrat de travail à durée déterminée. En cas d’adoptionPendant la suspension du contrat de travail au titre d’un congé d’adoption, les parents salariés bénéficient de la protection contre le licenciement prévue à l’article L. 1225-39 du Code du travail.Sauf lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l’adoption ou par impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’adoption, le licenciement d’un salarié est annulé lorsque, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, l’intéressé adresse à son employeur, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, une attestation justifiant l’arrivée à son foyer, dans un délai de 15 jours, d’un enfant placé en vue de son adoption. L’attestation est délivrée par le président du Conseil départemental ou l’organisme autorisé pour l’adoption qui procède au placement. Le congé d’adoption ne fait pas obstacle à l’échéance du contrat de travail à durée déterminée.",
+        "text": "En cas de maternitéPendant la période de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre du congé de maternité qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité, ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes, la salariée ne peut pas être licenciée sauf si, comme le prévoit l’article L. 1225-4 du Code du travail : elle commet une faute grave non liée à son état de grossesse ; l’employeur est dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement (par exemple si le poste de la salariée est supprimé pour un motif économique). Protection du père salarié contre le licenciement Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié (le père salarié) pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant. Cette disposition ne fait toutefois pas obstacle à une rupture du contrat de travail par l’employeur si celui-ci peut justifier d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant. Si le licenciement est prononcé pour un autre motif, la salariée enceinte peut en obtenir l’annulation. Il lui suffit, dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement, d’adresser à l’employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, un certificat médical attestant de son état de grossesse. Selon la Cour de cassation (arrêt du 8 juin 2011), ce délai de 15 jours court à compter du jour où le licenciement a été effectivement porté à la connaissance de la salariée.Pendant la durée du congé de maternité, et des congés payés pris immédiatement après ce congé, le licenciement ne peut en aucun cas prendre effet ou être signifié à la salariée, même si l’employeur peut invoquer une faute grave ou l’impossibilité de maintenir le contrat de travail (période dite de protection « absolue »). Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 29 novembre 2023 auquel on se reportera pour plus de précisions, il est interdit à un employeur, durant cette période, non seulement de notifier un licenciement, quel qu’en soit le motif, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision. Ainsi, l’employeur ne peut engager la procédure de licenciement pendant la période de protection, notamment en envoyant la lettre de convocation à l’entretien préalable, un tel envoi constituant une mesure préparatoire au licenciement, peu important que l’entretien ait lieu à l’issue de cette période. La grossesse et/ou le congé de maternité n’ont aucun effet sur la date d’échéance d’un contrat à durée déterminée (voir aussi ci-dessous). Ce dernier prend fin à la date initialement prévue. Une salariée en état de grossesse médicalement constaté peut démissionner sans préavis et sans avoir à payer d’indemnités de rupture ; sur la possibilité de démissionner à l’issue du congé de maternité. Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée pendant les 10 semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée ayant eu lieu entre la 14e et la 21e semaine d’aménorrhée incluses (ce que l’on qualifie de « fausse couche tardive »). L’employeur peut toutefois rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’interruption spontanée de grossesse. Ces dispositions sont issues de la loi du 7 juillet 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 9 juillet 2023 ; elles ne font pas obstacle à l’échéance du contrat de travail à durée déterminée. En cas d’adoptionPendant la suspension du contrat de travail au titre d’un congé d’adoption, les parents salariés bénéficient de la protection contre le licenciement prévue à l’article L. 1225-39 du Code du travail.Sauf lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l’adoption ou par impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’adoption, le licenciement d’un salarié est annulé lorsque, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, l’intéressé adresse à son employeur, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, une attestation justifiant l’arrivée à son foyer, dans un délai de 15 jours, d’un enfant placé en vue de son adoption. L’attestation est délivrée par le président du Conseil départemental ou l’organisme autorisé pour l’adoption qui procède au placement. Le congé d’adoption ne fait pas obstacle à l’échéance du contrat de travail à durée déterminée.",
         "title": "Quelle est la protection en matière de licenciement ?"
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       {
         "anchor": "En-quoi-consiste-la-garantie-d-une-evolution-salariale",
         "description": "Le congé de maternité (ou le congé d’adoption) se traduit souvent par un point de rupture dans le déroulement de la carrière des femmes en termes d’évolution professionnelle, notamment en ce qui conce",
-        "html": "<p>Le congé de maternité (ou le congé d’adoption) se traduit souvent par un point de rupture dans le déroulement de la carrière des femmes en termes d’évolution professionnelle, notamment en ce qui concerne les augmentations salariales. Afin de remédier à cette situation, une garantie de «&nbsp;rattrapage salarial&nbsp;» est prévue au profit des salarié(e)s en congé de maternité (ou d’adoption), selon des règles différentes selon qu’il existe, ou non, un accord collectif prévoyant de telles garanties.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus étant d’ordre public, la Cour de cassation, dans un arrêt <mark><strong><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000036648678\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">rendu le 14 février 2018</a></strong>,</mark> précise que l’employeur ne peut, même avec l’accord de la salariée, remplacer l’augmentation de salaire due, en vertu du dispositif de rattrapage salarial prévu par la loi, à la salariée à son retour de congé de maternité par le versement d’une prime exceptionnelle.</p></blockquote><p>La garantie de rattrapage salarial est mise en œuvre dans les conditions suivantes&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> si l’entreprise est couverte par un accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salarié(e)s pendant leur congé de maternité (ou d’adoption) et à la suite de ce congé, ce sont les dispositions de cet accord qui doivent s’appliquer, sachant que, si l’accord a été conclu depuis le 25 avril 2006, (date d’entrée en vigueur de la loi du 23 mars 2006 ayant instauré cette garantie), elles doivent être aussi favorables que celles prévues par l’article L. 1225-26 du code du travail (voir ci-dessous)&nbsp;;</li><li> si l’entreprise n’est pas couverte par un tel accord, la rémunération de la salariée (ou du salarié si c’est lui qui bénéficie du congé) est majorée, à la suite du congé de maternité (ou du congé d’adoption), des augmentations générales appliquées dans l’entreprise ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.</li></ul><p>Concrètement, quand la personne salariée revient de congé de maternité ou d’adoption, il convient de rechercher si des augmentations de rémunération ont été décidées ou versées pendant son absence&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> en cas de réponse négative, il n’y a pas lieu à rattrapage salarial&nbsp;;</li><li> en cas de réponse positive, un rattrapage salarial doit être appliqué.</li></ul><p>Le rattrapage salarial est dû à compter du retour de la personne salariée dans l’entreprise après son congé de maternité ou d’adoption et doit être versé à la suite de ce congé. Lorsque la personne salariée concernée enchaîne un congé de maternité puis un congé parental d’éducation, ce n’est qu’à son retour dans l’entreprise que le rattrapage salarial pourra être appliqué. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d’adoption sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> La rémunération à prendre en compte pour la mise en œuvre de la règle visée ci-dessus est le salaire ou traitement de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, au salarié en raison de son emploi. Sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans la circulaire du 19 avril 2007 citée en référence.</li><li> La salariée qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité (ou d’adoption) a droit à un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien professionnel donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.</li></ul></blockquote>",
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