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@socialgouv/fiches-travail-data 4.579.0 → 4.581.0

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     "intro": "<p><strong>Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) étant la forme normale et générale de la relation de travail, la conclusion d’un contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi</strong>. Il doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit.</p><p>Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, <strong>un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise</strong>.</p>",
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-        "html": "<h4 class=\"spip\">Remplacement d’un salarié absent</h4><p><strong>Un salarié embauché en contrat à durée déterminée peut remplacer tout salarié absent</strong> de l’entreprise quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s’il s’agit d’une grève.</p><p>Dans ce cas, comme l’a rappelé la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&amp;idTexte=JURITEXT000026182947&amp;fastReqId=1029062252&amp;fastPos=1\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 11 juillet 2012</a><strong>un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés</strong>.</p><p>Le CDD peut également permettre&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Le remplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole&nbsp;;</li><li> Le remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens, d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale.</li></ul><h4 class=\"spip\">Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…)</h4><p>Le passage à temps partiel doit avoir fait l’objet d’un <strong>avenant au contrat de travail</strong> ou d’un <strong>échange écrit</strong> entre le salarié et l’employeur.</p><h4 class=\"spip\">Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié</h4><p>Un salarié sous contrat à durée déterminée peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise ou ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci <strong>dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée</strong>.</p><h4 class=\"spip\">Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise</h4><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Expérimentation permettant le remplacement de plusieurs salariés par un seul salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée</strong></p><p>À titre expérimental et par dérogation au principe posé au 1° de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037312980\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1242-2 du code du travail</a>, un seul CDD peut être conclu pour <strong>remplacer plusieurs salariés</strong> dans les <strong>secteurs définis par le décret du 12 avril 2023</strong> cité en référence (avec indication, pour chacun de ces secteurs, des identifiants de conventions collectives - IDCC - de rattachement)&nbsp;: sanitaire, social et médico-social, propreté et services associés, commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, etc.</p><p>Cette expérimentation est prévue pour une durée de 2 ans par la loi n°&nbsp;2022-1598 du 21 décembre 2022. Elle est applicable aux contrats à durée déterminée conclus, dans les secteurs ouverts à l’expérimentation, à compter du 14 avril 2023.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise</h4><p>Toutefois un CDD ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un <strong>établissement ayant procédé à un licenciement économique</strong> pendant un <strong>délai de 6 mois</strong> pour les postes concernés par ce licenciement.</p><h4 class=\"spip\">Emplois à caractère saisonnier</h4><p>Le recours au CDD est possible pour des <strong>emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année</strong> selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Sont notamment concernés le secteur agricole, les industries agroalimentaires et le tourisme.</p><p>Le contrat de travail à caractère saisonnier peut comporter une <strong>clause de reconduction</strong> pour la saison suivante (voir aussi ci-dessous). Une convention ou un accord collectif de travail peut également prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l’année suivante&nbsp;; ce texte en définit alors les conditions, notamment la période d’essai, et prévoit en particulier dans quel délai cette proposition est faite au salarié avant le début de la saison ainsi que le montant minimum de l’indemnité perçue par le salarié s’il n’a pas reçu de proposition de réemploi.</p><blockquote class=\"spip\"><p><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong>Pour calculer l’ancienneté du salarié, les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise sont cumulées.</strong></p><p>Pour l’application de cette disposition dans les branches où l’emploi saisonnier est particulièrement développé, (ces branches sont définies par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2017/5/5/ETST1713866A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêté du 5 mai 2017</a>), à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise, les contrats de travail à caractère saisonnier dans une même entreprise sont considérés comme successifs lorsqu’ils sont conclus sur une ou plusieurs saisons, y compris lorsqu’ils ont été interrompus par des périodes sans activité dans cette entreprise.</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong>Dans ces mêmes branches, à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise&nbsp;:</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> L’employeur informe le salarié sous contrat de travail à caractère saisonnier, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information (lettre recommandée avec AR, lettre remise en main propre contre décharge, courriel avec accusé de réception, etc.), des conditions de reconduction de son contrat avant l’échéance de ce dernier.</li><li> Tout salarié ayant été embauché sous contrat de travail à caractère saisonnier dans la même entreprise bénéficie d’un droit à la reconduction de son contrat dès lors qu’il a effectué au moins deux mêmes saisons dans cette entreprise sur deux années consécutives et que l’employeur dispose d’un emploi saisonnier à pourvoir, compatible avec la qualification du salarié.</li></ul><p>Il appartient à l’employeur d’informer le salarié de son droit à la reconduction de son contrat, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, dès lors que ces deux conditions sont réunies, sauf motif dûment fondé.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Recrutement d’ingénieurs et de cadres</h4><p>Un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d’un objet défini <strong>lorsqu’un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise le prévoit</strong>. Ce contrat est conclu pour une durée minimale de dix-huit mois et une durée maximale de trente six mois. Il ne peut pas être renouvelé.</p><p>Ce <strong>dispositif («&nbsp;CDD à objet défini&nbsp;»)</strong> est, sauf précisions contraires, soumis aux dispositions présentées ici, et fait l’objet d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-a-objet-defini\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche spécifique à laquelle on se reportera.</a></p><h4 class=\"spip\">Contrats à durée déterminée «&nbsp;d’usage&nbsp;»</h4><p><strong>Pour certains emplois, par nature temporaire</strong>, il est d’usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d’activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu. Leur liste figure à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000021336319/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article D. 1242-1 du Code du travail</a></p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour ce type de contrats, comme pour les contrats saisonniers (voir ci-avant), lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l’employeur.</p></blockquote><p>Pour plus de précisions sur les CDD d’usage, on se reportera à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/cddu\">fiche qui leur est consacrée</a>.</p><h4 class=\"spip\">Cas particuliers</h4><p>Peuvent motiver la conclusion de contrats à durée déterminée des <strong>travaux urgents</strong> dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes. En revanche, sous réserve des dérogations prévues par les articles D. 4154-2 à D. 4154-6, <strong>il est interdit d’employer un salarié en CDD pour effectuer des travaux dangereux</strong> (exposition à certains agents nocifs) dont la liste est donnée par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037001003\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 4154-1 du Code du travail</a></p><p>Enfin, dans les conditions fixées par les articles L. 718-4 à L. 718-6 du Code rural et de la pêche maritime, des CDD d’une durée maximale d’un mois peuvent être conclus pour la réalisation de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-vendanges\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">travaux de vendanges</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">CDD conclus dans le cadre de la politique de l’emploi ou de la politique de la recherche (article L. 1242-3 du code du travail)</h4><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Les <strong>embauches effectuées dans le cadre de la politique de l’emploi </strong> peuvent également être réalisées à durée déterminée, les contrats répondant alors, sur certains points (durée maximale, possibilité de suspension, renouvellement, rupture anticipée à l’initiative du salarié…), à des règles particulières. Sont notamment concernés les <strong>contrats de professionnalisation</strong> et le <strong>contrat unique d’insertion</strong>. Il en est de même lorsque l’employeur s’engage, sous certaines conditions, à assurer un <strong>complément de formation professionnelle</strong> à certains salariés (par exemple, élèves d’établissement d’enseignement effectuant des stages prévus dans un cycle d’études et liés aux études ou à l’obtention d’un diplôme ou d’une spécialisation). Les contrats de travail à durée déterminée conclus dans ces cas de figure obéissent, pour une large part, à des règles particulières. Ils peuvent être requalifiés en CDI lorsque les conditions prévues ne sont pas réunies (par exemple, absence de formation).</p><p>C’est également dans le cadre de la politique de l’emploi que peuvent être conclus les <strong>CDD «&nbsp;senior&nbsp;»</strong> (voir précisions ci-dessous).</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Afin de favoriser le développement de la recherche, un CDD, répondant à certaines règles particulières (durée, renouvellement, etc.) peut également être conclu&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Lorsque l’employeur confie des activités de recherche au salarié et participe à sa <strong>formation à la recherche et par la recherche</strong> dans les conditions fixées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042752159\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 412-3 du code de la recherche</a>. <br class=\"autobr\">Cet article, permet la conclusion d’un CDD dénommé «&nbsp;contrat doctoral de droit privé&nbsp;» dont les modalités de mise en œuvre sont fixées par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044099561\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°&nbsp;2021-1233 du 25 septembre 2021</a> en vigueur depuis le 27 septembre 2021,</li><li> lLrsque l’employeur confie au salarié, dans les conditions fixées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042752265\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 431-5 du même code</a>, des <strong>activités de recherche en vue de la réalisation d’un objet défini</strong> et qu’il s’engage à fournir au salarié une <strong>expérience professionnelle complémentaire au diplôme de doctorat</strong> prévu à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000042813268\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 612-7 du code de l’éducation</a>. Les modalités de mise en œuvre de ce type particulier de CDD «&nbsp;à objet défini&nbsp;» (dit «&nbsp;contrat postdoctoral de droit privé&nbsp;») sont fixées par le <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2021/9/25/ESRS2116998D/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°&nbsp;2021-1232 du 25 septembre 2021</a></li></ul></blockquote><h4 class=\"spip\">Le CDD «&nbsp;senior&nbsp;»</h4><p>Afin de favoriser le retour à l’emploi des salariés âgés et de leur permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein, tout employeur visé à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018765556\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2212-1 du Code du travail</a> (à l’exception des professions agricoles) peut conclure un CDD avec une <strong>personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé</strong> (CRP&nbsp;; ce dispositif, en vigueur lors de la création du CDD «&nbsp;senior&nbsp;» a depuis été remplacé par le contrat de sécurisation professionnelle). Ce CDD sera alors conclu en application de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042812961\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1242-3 du Code du travail</a>. <strong>D’une durée maximale de 18 mois</strong>, il peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 36 mois.</p><p>Pour plus de précisions sur le CDD «&nbsp;senior&nbsp;», on se reportera à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-senior-cdd-senior\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche consacrée à ce dispositif</a>.</p><h4 class=\"spip\">Le CDD «&nbsp;joueur professionnel&nbsp;»</h4><p>Le joueur professionnel salarié de <strong>jeu vidéo compétitif</strong> est défini comme toute personne ayant pour activité rémunérée la participation à des compétitions de jeu vidéo dans un lien de subordination juridique avec une association ou une société bénéficiant d’un agrément ministériel. Tout contrat par lequel une association ou une société bénéficiant de cet agrément s’assurera, moyennant rémunération, le concours d’un de ces joueurs sera un contrat de travail à durée déterminée qui, pour l’essentiel, devra répondre, non pas aux dispositions présentées dans cette fiche, mais à celles (durée minimale, mentions obligatoires, etc.) spécifiquement prévues par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036263139\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 102 de la loi n°&nbsp;2016-1321 du 7 octobre 2016.</a>. Les modalités de mise en œuvre de ces dispositions sont fixées par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000034633579\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°&nbsp;2017-872 du 9 mai 2017</a>.</p>",
+        "html": "<h4 class=\"spip\">Remplacement d’un salarié absent</h4><p><strong>Un salarié embauché en contrat à durée déterminée peut remplacer tout salarié absent</strong> de l’entreprise quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s’il s’agit d’une grève.</p><p>Dans ce cas, comme l’a rappelé la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&amp;idTexte=JURITEXT000026182947&amp;fastReqId=1029062252&amp;fastPos=1\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 11 juillet 2012</a><strong>un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés</strong> (pour une exception, voir ci-dessous).</p><p>Le CDD peut également permettre&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Le remplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole&nbsp;;</li><li> Le remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens, d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale.</li></ul><h4 class=\"spip\">Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…)</h4><p>Le passage à temps partiel doit avoir fait l’objet d’un <strong>avenant au contrat de travail</strong> ou d’un <strong>échange écrit</strong> entre le salarié et l’employeur.</p><h4 class=\"spip\">Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié</h4><p>Un salarié sous contrat à durée déterminée peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise ou ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci <strong>dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée</strong>.</p><h4 class=\"spip\">Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise</h4><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Expérimentation permettant le remplacement de plusieurs salariés par un seul salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée</strong></p><p>À titre expérimental et par dérogation au principe posé au 1° de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037312980\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1242-2 du code du travail</a>, un seul CDD peut être conclu pour <strong>remplacer plusieurs salariés</strong> dans les <strong>secteurs définis par le décret du 12 avril 2023</strong> cité en référence (avec indication, pour chacun de ces secteurs, des identifiants de conventions collectives - IDCC - de rattachement)&nbsp;: sanitaire, social et médico-social, propreté et services associés, commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, etc.</p><p>Cette expérimentation est prévue pour une durée de 2 ans par la loi n°&nbsp;2022-1598 du 21 décembre 2022. Elle est applicable aux contrats à durée déterminée conclus, dans les secteurs ouverts à l’expérimentation, à compter du 14 avril 2023.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise</h4><p>Toutefois un CDD ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un <strong>établissement ayant procédé à un licenciement économique</strong> pendant un <strong>délai de 6 mois</strong> pour les postes concernés par ce licenciement.</p><h4 class=\"spip\">Emplois à caractère saisonnier</h4><p>Le recours au CDD est possible pour des <strong>emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année</strong> selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Sont notamment concernés le secteur agricole, les industries agroalimentaires et le tourisme.</p><p>Le contrat de travail à caractère saisonnier peut comporter une <strong>clause de reconduction</strong> pour la saison suivante (voir aussi ci-dessous). Une convention ou un accord collectif de travail peut également prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l’année suivante&nbsp;; ce texte en définit alors les conditions, notamment la période d’essai, et prévoit en particulier dans quel délai cette proposition est faite au salarié avant le début de la saison ainsi que le montant minimum de l’indemnité perçue par le salarié s’il n’a pas reçu de proposition de réemploi.</p><blockquote class=\"spip\"><p><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong>Pour calculer l’ancienneté du salarié, les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise sont cumulées.</strong></p><p>Pour l’application de cette disposition dans les branches où l’emploi saisonnier est particulièrement développé, (ces branches sont définies par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2017/5/5/ETST1713866A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêté du 5 mai 2017</a>), à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise, les contrats de travail à caractère saisonnier dans une même entreprise sont considérés comme successifs lorsqu’ils sont conclus sur une ou plusieurs saisons, y compris lorsqu’ils ont été interrompus par des périodes sans activité dans cette entreprise.</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong>Dans ces mêmes branches, à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise&nbsp;:</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> L’employeur informe le salarié sous contrat de travail à caractère saisonnier, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information (lettre recommandée avec AR, lettre remise en main propre contre décharge, courriel avec accusé de réception, etc.), des conditions de reconduction de son contrat avant l’échéance de ce dernier.</li><li> Tout salarié ayant été embauché sous contrat de travail à caractère saisonnier dans la même entreprise bénéficie d’un droit à la reconduction de son contrat dès lors qu’il a effectué au moins deux mêmes saisons dans cette entreprise sur deux années consécutives et que l’employeur dispose d’un emploi saisonnier à pourvoir, compatible avec la qualification du salarié.</li></ul><p>Il appartient à l’employeur d’informer le salarié de son droit à la reconduction de son contrat, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, dès lors que ces deux conditions sont réunies, sauf motif dûment fondé.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Recrutement d’ingénieurs et de cadres</h4><p>Un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d’un objet défini <strong>lorsqu’un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise le prévoit</strong>. Ce contrat est conclu pour une durée minimale de dix-huit mois et une durée maximale de trente six mois. Il ne peut pas être renouvelé.</p><p>Ce <strong>dispositif («&nbsp;CDD à objet défini&nbsp;»)</strong> est, sauf précisions contraires, soumis aux dispositions présentées ici, et fait l’objet d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-a-objet-defini\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche spécifique à laquelle on se reportera.</a></p><h4 class=\"spip\">Contrats à durée déterminée «&nbsp;d’usage&nbsp;»</h4><p><strong>Pour certains emplois, par nature temporaire</strong>, il est d’usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d’activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu. Leur liste figure à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000021336319/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article D. 1242-1 du Code du travail</a></p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour ce type de contrats, comme pour les contrats saisonniers (voir ci-avant), lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l’employeur.</p></blockquote><p>Pour plus de précisions sur les CDD d’usage, on se reportera à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/cddu\">fiche qui leur est consacrée</a>.</p><h4 class=\"spip\">Cas particuliers</h4><p>Peuvent motiver la conclusion de contrats à durée déterminée des <strong>travaux urgents</strong> dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes. En revanche, sous réserve des dérogations prévues par les articles D. 4154-2 à D. 4154-6, <strong>il est interdit d’employer un salarié en CDD pour effectuer des travaux dangereux</strong> (exposition à certains agents nocifs) dont la liste est donnée par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037001003\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 4154-1 du Code du travail</a></p><p>Enfin, dans les conditions fixées par les articles L. 718-4 à L. 718-6 du Code rural et de la pêche maritime, des CDD d’une durée maximale d’un mois peuvent être conclus pour la réalisation de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-vendanges\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">travaux de vendanges</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">CDD conclus dans le cadre de la politique de l’emploi ou de la politique de la recherche (article L. 1242-3 du code du travail)</h4><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Les <strong>embauches effectuées dans le cadre de la politique de l’emploi </strong> peuvent également être réalisées à durée déterminée, les contrats répondant alors, sur certains points (durée maximale, possibilité de suspension, renouvellement, rupture anticipée à l’initiative du salarié…), à des règles particulières. Sont notamment concernés les <strong>contrats de professionnalisation</strong> et le <strong>contrat unique d’insertion</strong>. Il en est de même lorsque l’employeur s’engage, sous certaines conditions, à assurer un <strong>complément de formation professionnelle</strong> à certains salariés (par exemple, élèves d’établissement d’enseignement effectuant des stages prévus dans un cycle d’études et liés aux études ou à l’obtention d’un diplôme ou d’une spécialisation). Les contrats de travail à durée déterminée conclus dans ces cas de figure obéissent, pour une large part, à des règles particulières. Ils peuvent être requalifiés en CDI lorsque les conditions prévues ne sont pas réunies (par exemple, absence de formation).</p><p>C’est également dans le cadre de la politique de l’emploi que peuvent être conclus les <strong>CDD «&nbsp;senior&nbsp;»</strong> (voir précisions ci-dessous).</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Afin de favoriser le développement de la recherche, un CDD, répondant à certaines règles particulières (durée, renouvellement, etc.) peut également être conclu&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Lorsque l’employeur confie des activités de recherche au salarié et participe à sa <strong>formation à la recherche et par la recherche</strong> dans les conditions fixées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042752159\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 412-3 du code de la recherche</a>. <br class=\"autobr\">Cet article, permet la conclusion d’un CDD dénommé «&nbsp;contrat doctoral de droit privé&nbsp;» dont les modalités de mise en œuvre sont fixées par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044099561\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°&nbsp;2021-1233 du 25 septembre 2021</a> en vigueur depuis le 27 septembre 2021,</li><li> lLrsque l’employeur confie au salarié, dans les conditions fixées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042752265\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 431-5 du même code</a>, des <strong>activités de recherche en vue de la réalisation d’un objet défini</strong> et qu’il s’engage à fournir au salarié une <strong>expérience professionnelle complémentaire au diplôme de doctorat</strong> prévu à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000042813268\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 612-7 du code de l’éducation</a>. Les modalités de mise en œuvre de ce type particulier de CDD «&nbsp;à objet défini&nbsp;» (dit «&nbsp;contrat postdoctoral de droit privé&nbsp;») sont fixées par le <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2021/9/25/ESRS2116998D/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°&nbsp;2021-1232 du 25 septembre 2021</a></li></ul></blockquote><h4 class=\"spip\">Le CDD «&nbsp;senior&nbsp;»</h4><p>Afin de favoriser le retour à l’emploi des salariés âgés et de leur permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein, tout employeur visé à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018765556\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2212-1 du Code du travail</a> (à l’exception des professions agricoles) peut conclure un CDD avec une <strong>personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé</strong> (CRP&nbsp;; ce dispositif, en vigueur lors de la création du CDD «&nbsp;senior&nbsp;» a depuis été remplacé par le contrat de sécurisation professionnelle). Ce CDD sera alors conclu en application de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042812961\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1242-3 du Code du travail</a>. <strong>D’une durée maximale de 18 mois</strong>, il peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 36 mois.</p><p>Pour plus de précisions sur le CDD «&nbsp;senior&nbsp;», on se reportera à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-senior-cdd-senior\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche consacrée à ce dispositif</a>.</p><h4 class=\"spip\">Le CDD «&nbsp;joueur professionnel&nbsp;»</h4><p>Le joueur professionnel salarié de <strong>jeu vidéo compétitif</strong> est défini comme toute personne ayant pour activité rémunérée la participation à des compétitions de jeu vidéo dans un lien de subordination juridique avec une association ou une société bénéficiant d’un agrément ministériel. Tout contrat par lequel une association ou une société bénéficiant de cet agrément s’assurera, moyennant rémunération, le concours d’un de ces joueurs sera un contrat de travail à durée déterminée qui, pour l’essentiel, devra répondre, non pas aux dispositions présentées dans cette fiche, mais à celles (durée minimale, mentions obligatoires, etc.) spécifiquement prévues par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036263139\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 102 de la loi n°&nbsp;2016-1321 du 7 octobre 2016.</a>. Les modalités de mise en œuvre de ces dispositions sont fixées par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000034633579\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°&nbsp;2017-872 du 9 mai 2017</a>.</p>",
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-        "text": "Remplacement d’un salarié absentUn salarié embauché en contrat à durée déterminée peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s’il s’agit d’une grève.Dans ce cas, comme l’a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 11 juillet 2012 un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés.Le CDD peut également permettre : Le remplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole ; Le remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens, d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale.Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…)Le passage à temps partiel doit avoir fait l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un échange écrit entre le salarié et l’employeur.Attente de la prise de fonction d’un nouveau salariéUn salarié sous contrat à durée déterminée peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise ou ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée.Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise Expérimentation permettant le remplacement de plusieurs salariés par un seul salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée À titre expérimental et par dérogation au principe posé au 1° de l’article L. 1242-2 du code du travail, un seul CDD peut être conclu pour remplacer plusieurs salariés dans les secteurs définis par le décret du 12 avril 2023 cité en référence (avec indication, pour chacun de ces secteurs, des identifiants de conventions collectives - IDCC - de rattachement) : sanitaire, social et médico-social, propreté et services associés, commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, etc. Cette expérimentation est prévue pour une durée de 2 ans par la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022. Elle est applicable aux contrats à durée déterminée conclus, dans les secteurs ouverts à l’expérimentation, à compter du 14 avril 2023. Accroissement temporaire de l’activité de l’entrepriseToutefois un CDD ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement.Emplois à caractère saisonnierLe recours au CDD est possible pour des emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Sont notamment concernés le secteur agricole, les industries agroalimentaires et le tourisme.Le contrat de travail à caractère saisonnier peut comporter une clause de reconduction pour la saison suivante (voir aussi ci-dessous). Une convention ou un accord collectif de travail peut également prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l’année suivante ; ce texte en définit alors les conditions, notamment la période d’essai, et prévoit en particulier dans quel délai cette proposition est faite au salarié avant le début de la saison ainsi que le montant minimum de l’indemnité perçue par le salarié s’il n’a pas reçu de proposition de réemploi. – Pour calculer l’ancienneté du salarié, les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise sont cumulées. Pour l’application de cette disposition dans les branches où l’emploi saisonnier est particulièrement développé, (ces branches sont définies par l’arrêté du 5 mai 2017), à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise, les contrats de travail à caractère saisonnier dans une même entreprise sont considérés comme successifs lorsqu’ils sont conclus sur une ou plusieurs saisons, y compris lorsqu’ils ont été interrompus par des périodes sans activité dans cette entreprise. – Dans ces mêmes branches, à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise : L’employeur informe le salarié sous contrat de travail à caractère saisonnier, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information (lettre recommandée avec AR, lettre remise en main propre contre décharge, courriel avec accusé de réception, etc.), des conditions de reconduction de son contrat avant l’échéance de ce dernier. Tout salarié ayant été embauché sous contrat de travail à caractère saisonnier dans la même entreprise bénéficie d’un droit à la reconduction de son contrat dès lors qu’il a effectué au moins deux mêmes saisons dans cette entreprise sur deux années consécutives et que l’employeur dispose d’un emploi saisonnier à pourvoir, compatible avec la qualification du salarié. Il appartient à l’employeur d’informer le salarié de son droit à la reconduction de son contrat, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, dès lors que ces deux conditions sont réunies, sauf motif dûment fondé. Recrutement d’ingénieurs et de cadresUn contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d’un objet défini lorsqu’un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise le prévoit. Ce contrat est conclu pour une durée minimale de dix-huit mois et une durée maximale de trente six mois. Il ne peut pas être renouvelé.Ce dispositif (« CDD à objet défini ») est, sauf précisions contraires, soumis aux dispositions présentées ici, et fait l’objet d’une fiche spécifique à laquelle on se reportera.Contrats à durée déterminée « d’usage »Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d’usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d’activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu. Leur liste figure à l’article D. 1242-1 du Code du travail Pour ce type de contrats, comme pour les contrats saisonniers (voir ci-avant), lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l’employeur. Pour plus de précisions sur les CDD d’usage, on se reportera à la fiche qui leur est consacrée.Cas particuliersPeuvent motiver la conclusion de contrats à durée déterminée des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes. En revanche, sous réserve des dérogations prévues par les articles D. 4154-2 à D. 4154-6, il est interdit d’employer un salarié en CDD pour effectuer des travaux dangereux (exposition à certains agents nocifs) dont la liste est donnée par l’article D. 4154-1 du Code du travailEnfin, dans les conditions fixées par les articles L. 718-4 à L. 718-6 du Code rural et de la pêche maritime, des CDD d’une durée maximale d’un mois peuvent être conclus pour la réalisation de travaux de vendanges.CDD conclus dans le cadre de la politique de l’emploi ou de la politique de la recherche (article L. 1242-3 du code du travail) – Les embauches effectuées dans le cadre de la politique de l’emploi peuvent également être réalisées à durée déterminée, les contrats répondant alors, sur certains points (durée maximale, possibilité de suspension, renouvellement, rupture anticipée à l’initiative du salarié…), à des règles particulières. Sont notamment concernés les contrats de professionnalisation et le contrat unique d’insertion. Il en est de même lorsque l’employeur s’engage, sous certaines conditions, à assurer un complément de formation professionnelle à certains salariés (par exemple, élèves d’établissement d’enseignement effectuant des stages prévus dans un cycle d’études et liés aux études ou à l’obtention d’un diplôme ou d’une spécialisation). Les contrats de travail à durée déterminée conclus dans ces cas de figure obéissent, pour une large part, à des règles particulières. Ils peuvent être requalifiés en CDI lorsque les conditions prévues ne sont pas réunies (par exemple, absence de formation). C’est également dans le cadre de la politique de l’emploi que peuvent être conclus les CDD « senior » (voir précisions ci-dessous). – Afin de favoriser le développement de la recherche, un CDD, répondant à certaines règles particulières (durée, renouvellement, etc.) peut également être conclu : Lorsque l’employeur confie des activités de recherche au salarié et participe à sa formation à la recherche et par la recherche dans les conditions fixées à l’article L. 412-3 du code de la recherche. Cet article, permet la conclusion d’un CDD dénommé « contrat doctoral de droit privé » dont les modalités de mise en œuvre sont fixées par le décret n° 2021-1233 du 25 septembre 2021 en vigueur depuis le 27 septembre 2021, lLrsque l’employeur confie au salarié, dans les conditions fixées à l’article L. 431-5 du même code, des activités de recherche en vue de la réalisation d’un objet défini et qu’il s’engage à fournir au salarié une expérience professionnelle complémentaire au diplôme de doctorat prévu à l’article L. 612-7 du code de l’éducation. Les modalités de mise en œuvre de ce type particulier de CDD « à objet défini » (dit « contrat postdoctoral de droit privé ») sont fixées par le décret n° 2021-1232 du 25 septembre 2021 Le CDD « senior »Afin de favoriser le retour à l’emploi des salariés âgés et de leur permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein, tout employeur visé à l’article L. 2212-1 du Code du travail (à l’exception des professions agricoles) peut conclure un CDD avec une personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé (CRP ; ce dispositif, en vigueur lors de la création du CDD « senior » a depuis été remplacé par le contrat de sécurisation professionnelle). Ce CDD sera alors conclu en application de l’article L. 1242-3 du Code du travail. D’une durée maximale de 18 mois, il peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 36 mois.Pour plus de précisions sur le CDD « senior », on se reportera à la fiche consacrée à ce dispositif.Le CDD « joueur professionnel »Le joueur professionnel salarié de jeu vidéo compétitif est défini comme toute personne ayant pour activité rémunérée la participation à des compétitions de jeu vidéo dans un lien de subordination juridique avec une association ou une société bénéficiant d’un agrément ministériel. Tout contrat par lequel une association ou une société bénéficiant de cet agrément s’assurera, moyennant rémunération, le concours d’un de ces joueurs sera un contrat de travail à durée déterminée qui, pour l’essentiel, devra répondre, non pas aux dispositions présentées dans cette fiche, mais à celles (durée minimale, mentions obligatoires, etc.) spécifiquement prévues par l’article 102 de la loi n° 2016-1321 du 7 octobre 2016.. Les modalités de mise en œuvre de ces dispositions sont fixées par le décret n° 2017-872 du 9 mai 2017.",
+        "text": "Remplacement d’un salarié absentUn salarié embauché en contrat à durée déterminée peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s’il s’agit d’une grève.Dans ce cas, comme l’a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 11 juillet 2012 un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés (pour une exception, voir ci-dessous).Le CDD peut également permettre : Le remplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole ; Le remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens, d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale.Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…)Le passage à temps partiel doit avoir fait l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un échange écrit entre le salarié et l’employeur.Attente de la prise de fonction d’un nouveau salariéUn salarié sous contrat à durée déterminée peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise ou ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée.Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise Expérimentation permettant le remplacement de plusieurs salariés par un seul salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée À titre expérimental et par dérogation au principe posé au 1° de l’article L. 1242-2 du code du travail, un seul CDD peut être conclu pour remplacer plusieurs salariés dans les secteurs définis par le décret du 12 avril 2023 cité en référence (avec indication, pour chacun de ces secteurs, des identifiants de conventions collectives - IDCC - de rattachement) : sanitaire, social et médico-social, propreté et services associés, commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, etc. Cette expérimentation est prévue pour une durée de 2 ans par la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022. Elle est applicable aux contrats à durée déterminée conclus, dans les secteurs ouverts à l’expérimentation, à compter du 14 avril 2023. Accroissement temporaire de l’activité de l’entrepriseToutefois un CDD ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement.Emplois à caractère saisonnierLe recours au CDD est possible pour des emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Sont notamment concernés le secteur agricole, les industries agroalimentaires et le tourisme.Le contrat de travail à caractère saisonnier peut comporter une clause de reconduction pour la saison suivante (voir aussi ci-dessous). Une convention ou un accord collectif de travail peut également prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l’année suivante ; ce texte en définit alors les conditions, notamment la période d’essai, et prévoit en particulier dans quel délai cette proposition est faite au salarié avant le début de la saison ainsi que le montant minimum de l’indemnité perçue par le salarié s’il n’a pas reçu de proposition de réemploi. – Pour calculer l’ancienneté du salarié, les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise sont cumulées. Pour l’application de cette disposition dans les branches où l’emploi saisonnier est particulièrement développé, (ces branches sont définies par l’arrêté du 5 mai 2017), à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise, les contrats de travail à caractère saisonnier dans une même entreprise sont considérés comme successifs lorsqu’ils sont conclus sur une ou plusieurs saisons, y compris lorsqu’ils ont été interrompus par des périodes sans activité dans cette entreprise. – Dans ces mêmes branches, à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise : L’employeur informe le salarié sous contrat de travail à caractère saisonnier, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information (lettre recommandée avec AR, lettre remise en main propre contre décharge, courriel avec accusé de réception, etc.), des conditions de reconduction de son contrat avant l’échéance de ce dernier. Tout salarié ayant été embauché sous contrat de travail à caractère saisonnier dans la même entreprise bénéficie d’un droit à la reconduction de son contrat dès lors qu’il a effectué au moins deux mêmes saisons dans cette entreprise sur deux années consécutives et que l’employeur dispose d’un emploi saisonnier à pourvoir, compatible avec la qualification du salarié. Il appartient à l’employeur d’informer le salarié de son droit à la reconduction de son contrat, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, dès lors que ces deux conditions sont réunies, sauf motif dûment fondé. Recrutement d’ingénieurs et de cadresUn contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d’un objet défini lorsqu’un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise le prévoit. Ce contrat est conclu pour une durée minimale de dix-huit mois et une durée maximale de trente six mois. Il ne peut pas être renouvelé.Ce dispositif (« CDD à objet défini ») est, sauf précisions contraires, soumis aux dispositions présentées ici, et fait l’objet d’une fiche spécifique à laquelle on se reportera.Contrats à durée déterminée « d’usage »Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d’usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d’activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu. Leur liste figure à l’article D. 1242-1 du Code du travail Pour ce type de contrats, comme pour les contrats saisonniers (voir ci-avant), lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l’employeur. Pour plus de précisions sur les CDD d’usage, on se reportera à la fiche qui leur est consacrée.Cas particuliersPeuvent motiver la conclusion de contrats à durée déterminée des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes. En revanche, sous réserve des dérogations prévues par les articles D. 4154-2 à D. 4154-6, il est interdit d’employer un salarié en CDD pour effectuer des travaux dangereux (exposition à certains agents nocifs) dont la liste est donnée par l’article D. 4154-1 du Code du travailEnfin, dans les conditions fixées par les articles L. 718-4 à L. 718-6 du Code rural et de la pêche maritime, des CDD d’une durée maximale d’un mois peuvent être conclus pour la réalisation de travaux de vendanges.CDD conclus dans le cadre de la politique de l’emploi ou de la politique de la recherche (article L. 1242-3 du code du travail) – Les embauches effectuées dans le cadre de la politique de l’emploi peuvent également être réalisées à durée déterminée, les contrats répondant alors, sur certains points (durée maximale, possibilité de suspension, renouvellement, rupture anticipée à l’initiative du salarié…), à des règles particulières. Sont notamment concernés les contrats de professionnalisation et le contrat unique d’insertion. Il en est de même lorsque l’employeur s’engage, sous certaines conditions, à assurer un complément de formation professionnelle à certains salariés (par exemple, élèves d’établissement d’enseignement effectuant des stages prévus dans un cycle d’études et liés aux études ou à l’obtention d’un diplôme ou d’une spécialisation). Les contrats de travail à durée déterminée conclus dans ces cas de figure obéissent, pour une large part, à des règles particulières. Ils peuvent être requalifiés en CDI lorsque les conditions prévues ne sont pas réunies (par exemple, absence de formation). C’est également dans le cadre de la politique de l’emploi que peuvent être conclus les CDD « senior » (voir précisions ci-dessous). – Afin de favoriser le développement de la recherche, un CDD, répondant à certaines règles particulières (durée, renouvellement, etc.) peut également être conclu : Lorsque l’employeur confie des activités de recherche au salarié et participe à sa formation à la recherche et par la recherche dans les conditions fixées à l’article L. 412-3 du code de la recherche. Cet article, permet la conclusion d’un CDD dénommé « contrat doctoral de droit privé » dont les modalités de mise en œuvre sont fixées par le décret n° 2021-1233 du 25 septembre 2021 en vigueur depuis le 27 septembre 2021, lLrsque l’employeur confie au salarié, dans les conditions fixées à l’article L. 431-5 du même code, des activités de recherche en vue de la réalisation d’un objet défini et qu’il s’engage à fournir au salarié une expérience professionnelle complémentaire au diplôme de doctorat prévu à l’article L. 612-7 du code de l’éducation. Les modalités de mise en œuvre de ce type particulier de CDD « à objet défini » (dit « contrat postdoctoral de droit privé ») sont fixées par le décret n° 2021-1232 du 25 septembre 2021 Le CDD « senior »Afin de favoriser le retour à l’emploi des salariés âgés et de leur permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein, tout employeur visé à l’article L. 2212-1 du Code du travail (à l’exception des professions agricoles) peut conclure un CDD avec une personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé (CRP ; ce dispositif, en vigueur lors de la création du CDD « senior » a depuis été remplacé par le contrat de sécurisation professionnelle). Ce CDD sera alors conclu en application de l’article L. 1242-3 du Code du travail. D’une durée maximale de 18 mois, il peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 36 mois.Pour plus de précisions sur le CDD « senior », on se reportera à la fiche consacrée à ce dispositif.Le CDD « joueur professionnel »Le joueur professionnel salarié de jeu vidéo compétitif est défini comme toute personne ayant pour activité rémunérée la participation à des compétitions de jeu vidéo dans un lien de subordination juridique avec une association ou une société bénéficiant d’un agrément ministériel. Tout contrat par lequel une association ou une société bénéficiant de cet agrément s’assurera, moyennant rémunération, le concours d’un de ces joueurs sera un contrat de travail à durée déterminée qui, pour l’essentiel, devra répondre, non pas aux dispositions présentées dans cette fiche, mais à celles (durée minimale, mentions obligatoires, etc.) spécifiquement prévues par l’article 102 de la loi n° 2016-1321 du 7 octobre 2016.. Les modalités de mise en œuvre de ces dispositions sont fixées par le décret n° 2017-872 du 9 mai 2017.",
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         "anchor": "Quelle-est-la-duree-du-contrat",
         "description": "Les principes applicablesUn contrat à durée déterminée est conclu pour une durée limitée et précisée, au départ, dans le contrat. Il prend fin soit à la date fixée soit - en l’absence de terme précis",
-        "html": "<h4 class=\"spip\">Les principes applicables</h4><p>Un contrat à durée déterminée est conclu pour une <strong>durée limitée et précisée, au départ, dans le contrat</strong>. Il prend fin soit à la date fixée soit - en l’absence de terme précis - lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…). La durée totale, compte tenu du ou des deux renouvellement(s) éventuel(s), ne doit pas dépasser la limite maximale autorisée.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Suspension du CDD</strong></p><p><strong>La suspension du contrat de travail à durée déterminée (par exemple, en cas de maladie) ne fait pas obstacle à l’échéance du terme&nbsp;:</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Si le contrat est de date à date et que le terme prévu survient pendant la période de suspension, le contrat prend fin à la date prévue, sans être prolongé de la durée de la suspension. Dans le cas contraire, le contrat reprend dès la fin de la suspension et se poursuit jusqu’à la survenance du terme fixé au contrat&nbsp;;</li><li> Lorsque le contrat n’est pas de date à date, c’est la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu qui constitue le terme du contrat. Si cet objet est réalisé pendant la période de suspension, le contrat prend fin dès la réalisation de cet objet. Dans le cas contraire, le contrat reprend dès la fin de la suspension et se poursuit jusqu’à la réalisation de l’objet du contrat.</li></ul></blockquote><p><strong>Le CDD à objet défini</strong> est conclu pour une <strong>durée minimale de 18 mois</strong> et une <strong>durée maximale de 36 mois</strong>. Il ne peut pas être renouvelé&nbsp;; il fait l’objet d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-a-objet-defini\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche spécifique à laquelle on se reportera</a>.</p><p><strong>Le contrat vendanges</strong> obéit à un régime particulier <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-vendanges\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">détaillé dans la fiche qui lui est consacrée</a>.<br class=\"autobr\">Par ailleurs, la durée du CDD obéit à des règles particulières de prorogation pour certains salariés exposés dans le cadre de leur travail à des rayonnements ionisants&nbsp;; les dispositions applicables figurent à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035644025\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1243-12 du code du travail</a>.</p><h4 class=\"spip\">Fixation de la durée totale du CDD par convention ou accord de branche étendu</h4><p><strong>Une convention ou un accord de branche étendu</strong> peut fixer la <strong>durée totale du contrat</strong> de travail à durée déterminée. Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.</p><p>Si une telle convention ou un tel accord de branche est conclu, ses dispositions ne seront toutefois applicables ni aux CDD à objet défini ni à ceux conclus au titre de la politique de l’emploi ou de la recherche ou pour lesquels l’employeur s’engage à assurer un complément de formation au salarié (sur ces contrats, voir précisions ci-dessus).</p><h4 class=\"spip\">Dispositions applicables à défaut de convention ou accord de branche</h4><p><strong>A défaut de stipulations prévues par la convention ou l’accord de branche étendu</strong>, les dispositions applicables sont celles mentionnées dans le tableau ci-dessous.</p><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td rowspan=\"2\"><strong>Cas de recours</strong></td><td colspan=\"2\"><center><strong>Durée maximale</strong></center><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-a-objet-defini\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">pour le cas particulier du CDD à objet défini, on se reportera à la fiche consacrée à ce dispositif</a></p></td></tr><tr class=\"row_even even\"><td><strong>Contrat<p>de date à date (1)</p></strong></td><td><strong>Contrat sans</strong><p><strong>terme certain</strong></p></td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td>Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (2)</td><td>18 mois</td><td>Fin de l’absence</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>Remplacement d’une des personnes visées aux 4° et 5° de l’article L. 1242-2 du Code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…)</td><td>18 mois</td><td>Fin de l’absence</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td>Attente de l’entrée en service d’un salarié sous contrat à durée indéterminée (2)</td><td>9 mois</td><td>9 mois</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>Remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste</td><td>24 mois</td><td>Impossible</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td>Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise</td><td>18 mois</td><td>Impossible</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>Survenance dans l’entreprise (entrepreneur principal ou sous-traitant) d’une commande exceptionnelle à l’exportation (3)</td><td>24 mois</td><td>Impossible</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td>Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité</td><td>9 mois</td><td>Impossible</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>Emplois à caractère saisonnier (2)</td><td>-</td><td>Fin de la saison</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td>Emplois pour lesquels il n’est pas d’usage de recourir au contrat à durée indéterminée (2)</td><td>18 mois</td><td>Réalisation de l’objet du contrat</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>Mission effectuée à l’étranger (2)</td><td>24 mois</td><td>Réalisation de l’objet du contrat</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td>Contrat en vue de favoriser l’embauche de personnes sans emploi (CUI-CIE, CUI-CAE,…)</td><td>Durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contrat</td><td>Impossible</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>Contrat en vue d’assurer un complément de formation professionnelle (contrat de professionnalisation…)</td><td>Durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contrat</td><td>Impossible</td></tr></tbody></table><p>(1) Le contrat de date à date peut être renouvelé une ou deux fois pour une durée qui peut être inférieure, égale ou supérieure à la durée initiale du contrat.<br class=\"manualbr\">(2) Le contrat doit comporter une durée minimale s’il est à terme incertain.<br class=\"manualbr\">(3) Le contrat doit être conclu pour une durée qui ne peut être inférieure à six mois.</p><h4 class=\"spip\">Renouvellement du contrat</h4><p><strong>Une convention ou un accord de branche étendu</strong> peut fixer le <strong>nombre maximal de renouvellements</strong> possibles pour un contrat de travail à durée déterminée. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.</p><p>Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un <strong>avenant soumis au salarié</strong> avant le terme initialement prévu.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Fixation du nombre de renouvellements par convention ou accord de branche</h4><p>Les stipulations d’une telle convention ou d’un tel accord ne peuvent concerner les CDD conclus au titre de la politique de l’emploi ou de la recherche ou pour lesquels l’employeur s’engage à assurer un complément de formation au salarié (sur ces contrats, conclus au titre de l’article L. 1242-3 du code du travail, voir précisions ci-dessus).</p></blockquote><p><strong>À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu</strong> mentionné ci-dessus, les dispositions suivantes sont applicables&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Le CDD est <strong>renouvelable deux fois</strong> pour une durée déterminée&nbsp;;</li><li> La durée du ou, le cas échéant, des deux renouvellements, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la <strong>durée maximale prévue par les stipulations de la convention ou de l’accord de branche étendu</strong> fixant la durée totale du CDD ou, à défaut, par les dispositions figurant dans le tableau ci-dessus&nbsp;;</li><li> Les <strong>conditions de renouvellement</strong> sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.</li><li> Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l’article L. 1242-3 du code du travail (CDD conclus dans le cadre de la politique de l’emploi ou de la recherche ou pour lesquels l’employeur s’engage à assurer un complément de formation au salarié), qui restent soumis à des règles particulières.</li></ul>",
+        "html": "<h4 class=\"spip\">Les principes applicables</h4><p>Un contrat à durée déterminée est conclu pour une <strong>durée limitée et précisée, au départ, dans le contrat</strong>. Il prend fin soit à la date fixée soit - en l’absence de terme précis - lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…). La durée totale, compte tenu du ou des deux renouvellement(s) éventuel(s), ne doit pas dépasser la limite maximale autorisée.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Suspension du CDD</strong></p><p><strong>La suspension du contrat de travail à durée déterminée (par exemple, en cas de maladie) ne fait pas obstacle à l’échéance du terme&nbsp;:</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Si le contrat est de date à date et que le terme prévu survient pendant la période de suspension, le contrat prend fin à la date prévue, sans être prolongé de la durée de la suspension. Dans le cas contraire, le contrat reprend dès la fin de la suspension et se poursuit jusqu’à la survenance du terme fixé au contrat&nbsp;;</li><li> Lorsque le contrat n’est pas de date à date, c’est la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu qui constitue le terme du contrat. Si cet objet est réalisé pendant la période de suspension, le contrat prend fin dès la réalisation de cet objet. Dans le cas contraire, le contrat reprend dès la fin de la suspension et se poursuit jusqu’à la réalisation de l’objet du contrat.</li></ul></blockquote><p><strong>Le CDD à objet défini</strong> est conclu pour une <strong>durée minimale de 18 mois</strong> et une <strong>durée maximale de 36 mois</strong>. Il ne peut pas être renouvelé&nbsp;; il fait l’objet d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-a-objet-defini\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche spécifique à laquelle on se reportera</a>.</p><p><strong>Le contrat vendanges</strong> obéit à un régime particulier <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-vendanges\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">détaillé dans la fiche qui lui est consacrée</a>.<br class=\"autobr\">Par ailleurs, la durée du CDD obéit à des règles particulières de prorogation pour certains salariés exposés dans le cadre de leur travail à des rayonnements ionisants&nbsp;; les dispositions applicables figurent à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035644025\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1243-12 du code du travail</a>.</p><h4 class=\"spip\">Fixation de la durée totale du CDD par convention ou accord de branche étendu</h4><p><strong>Une convention ou un accord de branche étendu</strong> peut fixer la <strong>durée maximale totale du contrat</strong> de travail à durée déterminée. Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.</p><p>Si une telle convention ou un tel accord de branche est conclu, ses dispositions ne seront toutefois applicables ni aux CDD à objet défini ni à ceux conclus au titre de la politique de l’emploi ou de la recherche ou pour lesquels l’employeur s’engage à assurer un complément de formation au salarié (sur ces contrats, voir précisions ci-dessus).</p><h4 class=\"spip\">Dispositions applicables à défaut de convention ou accord de branche</h4><p><strong>A défaut de stipulations prévues par la convention ou l’accord de branche étendu</strong>, les dispositions applicables sont celles mentionnées dans le tableau ci-dessous.</p><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td rowspan=\"2\"><strong>Cas de recours</strong></td><td colspan=\"2\"><center><strong>Durée maximale totale</strong></center><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-a-objet-defini\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">pour le cas particulier du CDD à objet défini, on se reportera à la fiche consacrée à ce dispositif</a></p></td></tr><tr class=\"row_even even\"><td><strong>Contrat<p>de date à date (1)</p></strong></td><td><strong>Contrat sans</strong><p><strong>terme certain</strong></p></td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td>Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (2)</td><td>18 mois</td><td>Fin de l’absence</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>Remplacement d’une des personnes visées aux 4° et 5° de l’article L. 1242-2 du Code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…)</td><td>18 mois</td><td>Fin de l’absence</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td>Attente de l’entrée en service d’un salarié sous contrat à durée indéterminée (2)</td><td>9 mois</td><td>9 mois</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>Remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste</td><td>24 mois</td><td>Impossible</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td>Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise</td><td>18 mois</td><td>Impossible</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>Survenance dans l’entreprise (entrepreneur principal ou sous-traitant) d’une commande exceptionnelle à l’exportation (3)</td><td>24 mois</td><td>Impossible</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td>Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité</td><td>9 mois</td><td>Impossible</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>Emplois à caractère saisonnier (2)</td><td>-</td><td>Fin de la saison</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td>Emplois pour lesquels il n’est pas d’usage de recourir au contrat à durée indéterminée (2)</td><td>18 mois</td><td>Réalisation de l’objet du contrat</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>Mission effectuée à l’étranger (2)</td><td>24 mois</td><td>Réalisation de l’objet du contrat</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td>Contrat en vue de favoriser l’embauche de personnes sans emploi (CUI-CIE, CUI-CAE,…)</td><td>Durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contrat</td><td>Impossible</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>Contrat en vue d’assurer un complément de formation professionnelle (contrat de professionnalisation…)</td><td>Durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contrat</td><td>Impossible</td></tr></tbody></table><p>(1) Le contrat de date à date peut être renouvelé une ou deux fois pour une durée qui peut être inférieure, égale ou supérieure à la durée initiale du contrat.<br class=\"manualbr\">(2) Le contrat doit comporter une durée minimale s’il est à terme incertain.<br class=\"manualbr\">(3) Le contrat doit être conclu pour une durée qui ne peut être inférieure à six mois.</p><h4 class=\"spip\">Renouvellement du contrat</h4><p><strong>Une convention ou un accord de branche étendu</strong> peut fixer le <strong>nombre maximal de renouvellements</strong> possibles pour un contrat de travail à durée déterminée. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.</p><p>Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un <strong>avenant soumis au salarié</strong> avant le terme initialement prévu.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Fixation du nombre de renouvellements par convention ou accord de branche</h4><p>Les stipulations d’une telle convention ou d’un tel accord ne peuvent concerner les CDD conclus au titre de la politique de l’emploi ou de la recherche ou pour lesquels l’employeur s’engage à assurer un complément de formation au salarié (sur ces contrats, conclus au titre de l’article L. 1242-3 du code du travail, voir précisions ci-dessus).</p></blockquote><p><strong>À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu</strong> mentionné ci-dessus, les dispositions suivantes sont applicables&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Le CDD est <strong>renouvelable deux fois</strong> pour une durée déterminée&nbsp;;</li><li> La durée du ou, le cas échéant, des deux renouvellements, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la <strong>durée maximale totale prévue par les stipulations de la convention ou de l’accord de branche étendu</strong> fixant la durée totale du CDD ou, à défaut, par les dispositions figurant dans le tableau ci-dessus&nbsp;;</li><li> Les <strong>conditions de renouvellement</strong> sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.</li><li> Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l’article L. 1242-3 du code du travail (CDD conclus dans le cadre de la politique de l’emploi ou de la recherche ou pour lesquels l’employeur s’engage à assurer un complément de formation au salarié), qui restent soumis à des règles particulières.</li></ul>",
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-        "text": "Les principes applicablesUn contrat à durée déterminée est conclu pour une durée limitée et précisée, au départ, dans le contrat. Il prend fin soit à la date fixée soit - en l’absence de terme précis - lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…). La durée totale, compte tenu du ou des deux renouvellement(s) éventuel(s), ne doit pas dépasser la limite maximale autorisée. Suspension du CDD La suspension du contrat de travail à durée déterminée (par exemple, en cas de maladie) ne fait pas obstacle à l’échéance du terme : Si le contrat est de date à date et que le terme prévu survient pendant la période de suspension, le contrat prend fin à la date prévue, sans être prolongé de la durée de la suspension. Dans le cas contraire, le contrat reprend dès la fin de la suspension et se poursuit jusqu’à la survenance du terme fixé au contrat ; Lorsque le contrat n’est pas de date à date, c’est la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu qui constitue le terme du contrat. Si cet objet est réalisé pendant la période de suspension, le contrat prend fin dès la réalisation de cet objet. Dans le cas contraire, le contrat reprend dès la fin de la suspension et se poursuit jusqu’à la réalisation de l’objet du contrat. Le CDD à objet défini est conclu pour une durée minimale de 18 mois et une durée maximale de 36 mois. Il ne peut pas être renouvelé ; il fait l’objet d’une fiche spécifique à laquelle on se reportera.Le contrat vendanges obéit à un régime particulier détaillé dans la fiche qui lui est consacrée. Par ailleurs, la durée du CDD obéit à des règles particulières de prorogation pour certains salariés exposés dans le cadre de leur travail à des rayonnements ionisants ; les dispositions applicables figurent à l’article L. 1243-12 du code du travail.Fixation de la durée totale du CDD par convention ou accord de branche étenduUne convention ou un accord de branche étendu peut fixer la durée totale du contrat de travail à durée déterminée. Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.Si une telle convention ou un tel accord de branche est conclu, ses dispositions ne seront toutefois applicables ni aux CDD à objet défini ni à ceux conclus au titre de la politique de l’emploi ou de la recherche ou pour lesquels l’employeur s’engage à assurer un complément de formation au salarié (sur ces contrats, voir précisions ci-dessus).Dispositions applicables à défaut de convention ou accord de brancheA défaut de stipulations prévues par la convention ou l’accord de branche étendu, les dispositions applicables sont celles mentionnées dans le tableau ci-dessous. Cas de recours Durée maximale pour le cas particulier du CDD à objet défini, on se reportera à la fiche consacrée à ce dispositif Contrat de date à date (1) Contrat sans terme certain Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (2) 18 mois Fin de l’absence Remplacement d’une des personnes visées aux 4° et 5° de l’article L. 1242-2 du Code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…) 18 mois Fin de l’absence Attente de l’entrée en service d’un salarié sous contrat à durée indéterminée (2) 9 mois 9 mois Remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste 24 mois Impossible Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise 18 mois Impossible Survenance dans l’entreprise (entrepreneur principal ou sous-traitant) d’une commande exceptionnelle à l’exportation (3) 24 mois Impossible Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité 9 mois Impossible Emplois à caractère saisonnier (2) - Fin de la saison Emplois pour lesquels il n’est pas d’usage de recourir au contrat à durée indéterminée (2) 18 mois Réalisation de l’objet du contrat Mission effectuée à l’étranger (2) 24 mois Réalisation de l’objet du contrat Contrat en vue de favoriser l’embauche de personnes sans emploi (CUI-CIE, CUI-CAE,…) Durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contrat Impossible Contrat en vue d’assurer un complément de formation professionnelle (contrat de professionnalisation…) Durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contrat Impossible (1) Le contrat de date à date peut être renouvelé une ou deux fois pour une durée qui peut être inférieure, égale ou supérieure à la durée initiale du contrat.(2) Le contrat doit comporter une durée minimale s’il est à terme incertain.(3) Le contrat doit être conclu pour une durée qui ne peut être inférieure à six mois.Renouvellement du contratUne convention ou un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de travail à durée déterminée. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.Fixation du nombre de renouvellements par convention ou accord de branche Les stipulations d’une telle convention ou d’un tel accord ne peuvent concerner les CDD conclus au titre de la politique de l’emploi ou de la recherche ou pour lesquels l’employeur s’engage à assurer un complément de formation au salarié (sur ces contrats, conclus au titre de l’article L. 1242-3 du code du travail, voir précisions ci-dessus). À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu mentionné ci-dessus, les dispositions suivantes sont applicables : Le CDD est renouvelable deux fois pour une durée déterminée ; La durée du ou, le cas échéant, des deux renouvellements, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue par les stipulations de la convention ou de l’accord de branche étendu fixant la durée totale du CDD ou, à défaut, par les dispositions figurant dans le tableau ci-dessus ; Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l’article L. 1242-3 du code du travail (CDD conclus dans le cadre de la politique de l’emploi ou de la recherche ou pour lesquels l’employeur s’engage à assurer un complément de formation au salarié), qui restent soumis à des règles particulières.",
+        "text": "Les principes applicablesUn contrat à durée déterminée est conclu pour une durée limitée et précisée, au départ, dans le contrat. Il prend fin soit à la date fixée soit - en l’absence de terme précis - lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…). La durée totale, compte tenu du ou des deux renouvellement(s) éventuel(s), ne doit pas dépasser la limite maximale autorisée. Suspension du CDD La suspension du contrat de travail à durée déterminée (par exemple, en cas de maladie) ne fait pas obstacle à l’échéance du terme : Si le contrat est de date à date et que le terme prévu survient pendant la période de suspension, le contrat prend fin à la date prévue, sans être prolongé de la durée de la suspension. Dans le cas contraire, le contrat reprend dès la fin de la suspension et se poursuit jusqu’à la survenance du terme fixé au contrat ; Lorsque le contrat n’est pas de date à date, c’est la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu qui constitue le terme du contrat. Si cet objet est réalisé pendant la période de suspension, le contrat prend fin dès la réalisation de cet objet. Dans le cas contraire, le contrat reprend dès la fin de la suspension et se poursuit jusqu’à la réalisation de l’objet du contrat. Le CDD à objet défini est conclu pour une durée minimale de 18 mois et une durée maximale de 36 mois. Il ne peut pas être renouvelé ; il fait l’objet d’une fiche spécifique à laquelle on se reportera.Le contrat vendanges obéit à un régime particulier détaillé dans la fiche qui lui est consacrée. Par ailleurs, la durée du CDD obéit à des règles particulières de prorogation pour certains salariés exposés dans le cadre de leur travail à des rayonnements ionisants ; les dispositions applicables figurent à l’article L. 1243-12 du code du travail.Fixation de la durée totale du CDD par convention ou accord de branche étenduUne convention ou un accord de branche étendu peut fixer la durée maximale totale du contrat de travail à durée déterminée. Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.Si une telle convention ou un tel accord de branche est conclu, ses dispositions ne seront toutefois applicables ni aux CDD à objet défini ni à ceux conclus au titre de la politique de l’emploi ou de la recherche ou pour lesquels l’employeur s’engage à assurer un complément de formation au salarié (sur ces contrats, voir précisions ci-dessus).Dispositions applicables à défaut de convention ou accord de brancheA défaut de stipulations prévues par la convention ou l’accord de branche étendu, les dispositions applicables sont celles mentionnées dans le tableau ci-dessous. Cas de recours Durée maximale totale pour le cas particulier du CDD à objet défini, on se reportera à la fiche consacrée à ce dispositif Contrat de date à date (1) Contrat sans terme certain Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (2) 18 mois Fin de l’absence Remplacement d’une des personnes visées aux 4° et 5° de l’article L. 1242-2 du Code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…) 18 mois Fin de l’absence Attente de l’entrée en service d’un salarié sous contrat à durée indéterminée (2) 9 mois 9 mois Remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste 24 mois Impossible Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise 18 mois Impossible Survenance dans l’entreprise (entrepreneur principal ou sous-traitant) d’une commande exceptionnelle à l’exportation (3) 24 mois Impossible Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité 9 mois Impossible Emplois à caractère saisonnier (2) - Fin de la saison Emplois pour lesquels il n’est pas d’usage de recourir au contrat à durée indéterminée (2) 18 mois Réalisation de l’objet du contrat Mission effectuée à l’étranger (2) 24 mois Réalisation de l’objet du contrat Contrat en vue de favoriser l’embauche de personnes sans emploi (CUI-CIE, CUI-CAE,…) Durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contrat Impossible Contrat en vue d’assurer un complément de formation professionnelle (contrat de professionnalisation…) Durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contrat Impossible (1) Le contrat de date à date peut être renouvelé une ou deux fois pour une durée qui peut être inférieure, égale ou supérieure à la durée initiale du contrat.(2) Le contrat doit comporter une durée minimale s’il est à terme incertain.(3) Le contrat doit être conclu pour une durée qui ne peut être inférieure à six mois.Renouvellement du contratUne convention ou un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de travail à durée déterminée. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.Fixation du nombre de renouvellements par convention ou accord de branche Les stipulations d’une telle convention ou d’un tel accord ne peuvent concerner les CDD conclus au titre de la politique de l’emploi ou de la recherche ou pour lesquels l’employeur s’engage à assurer un complément de formation au salarié (sur ces contrats, conclus au titre de l’article L. 1242-3 du code du travail, voir précisions ci-dessus). À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu mentionné ci-dessus, les dispositions suivantes sont applicables : Le CDD est renouvelable deux fois pour une durée déterminée ; La durée du ou, le cas échéant, des deux renouvellements, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale totale prévue par les stipulations de la convention ou de l’accord de branche étendu fixant la durée totale du CDD ou, à défaut, par les dispositions figurant dans le tableau ci-dessus ; Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l’article L. 1242-3 du code du travail (CDD conclus dans le cadre de la politique de l’emploi ou de la recherche ou pour lesquels l’employeur s’engage à assurer un complément de formation au salarié), qui restent soumis à des règles particulières.",
         "title": "Quelle est la durée du contrat ?"
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         "anchor": "Quels-sont-les-droits-individuels-des-salaries-sous-contrat-a-duree-nbsp",
         "description": "Pendant son travail, le salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée dispose des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise : il exécute son travail dans des conditions identiques (duré",
-        "html": "<p><strong>Pendant son travail, le salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée dispose des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise</strong>&nbsp;: il exécute son travail dans des conditions identiques (durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et sécurité…) et peut accéder aux mêmes équipements collectifs&nbsp;: transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires, bibliothèque, salles de repos, crèches…</p><p><strong>Sa rémunération doit être au moins égale</strong> à celle que percevrait, après période d’essai, un <strong>autre salarié</strong> de l’entreprise, sous contrat à durée indéterminée, <strong>de qualification équivalente et occupant le même poste de travail</strong>.</p><p><strong>En cas de maladie ou d’accident</strong>, le salarié en contrat à durée déterminée peut avoir droit aux indemnités complémentaires prévues par la convention applicable à l’entreprise, s’il remplit les conditions posées par cette convention (par exemple, les conditions d’ancienneté).</p><p>Par ailleurs, il peut bénéficier d’<strong>indemnités</strong> et de <strong>mesures particulières pour compenser la précarité de son emploi</strong>, à savoir&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Dans certains cas, une <strong>indemnité de fin de contrat</strong> (ou «&nbsp;indemnité de précarité&nbsp;»), dont le montant ne peut pas être inférieur à 10&nbsp;% de la rémunération totale brute perçue durant l’exécution de son contrat. Toutefois, un taux limité à 6&nbsp;% peut s’appliquer si une convention ou un accord collectif de branche étendu applicable à l’entreprise ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement le prévoit, dès lors que des contreparties telles qu’un accès privilégié à la formation professionnelle des salariés en CDD (actions de développement des compétences, bilan de compétences à suivre en dehors du temps de travail…) sont prévues&nbsp;; une proposition individuelle d’accès à la formation doit avoir été effectivement faite au salarié, par l’employeur. Enfin, un taux plus élevé peut être imposé par la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise&nbsp;;</li><li> Une <strong>indemnité compensatrice de congés payés</strong> au titre du travail effectivement accompli durant le contrat, quelle qu’en ait été la durée, si les congés n’ont pas été pris pendant la durée du contrat. Son montant ne peut être inférieur à 10&nbsp;% de la rémunération totale brute due au salarié (indemnité de précarité comprise)&nbsp;;</li><li> Une formation renforcée à la sécurité, un accueil et une information adaptés lorsque le poste de travail présente des <strong>risques particuliers pour la santé et la sécurité</strong>. La liste de ces postes est établie par l’employeur&nbsp;;</li><li> Un accès favorisé au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-des-salaries/article/projet-de-transition-professionnelle\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">CPF de transition professionnelle</a>.</li></ul><h4 class=\"spip\">Information du salarié en CDD sur les postes à pourvoir en CDI</h4><ul class=\"spip\"><li> À la demande du salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée justifiant d’une ancienneté continue d’au moins six mois dans l’entreprise, l’employeur l’informe des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) à pourvoir au sein de l’entreprise.</li></ul><p>Cette disposition est mise en œuvre selon les modalités suivantes&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;le salarié formule sa demande par tout moyen donnant date certaine à sa réception (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…)&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande, l’employeur fournit par écrit la liste des postes en CDI à pourvoir qui correspondent à la qualification professionnelle du salarié. L’employeur n’est toutefois pas tenu par ces exigences lorsque le salarié a déjà formulé deux demandes dans l’année civile en cours.</p><ul class=\"spip\"><li> Par dérogation aux dispositions qui précédent, lorsque l’employeur est un particulier ou une entreprise de moins de 250 salariés, une réponse peut être apportée par oral à compter de la deuxième demande du salarié, si la réponse est inchangée par rapport à celle apportée à la première demande.</li></ul><ul class=\"spip\"><li> Les dispositions figurant ci-dessus sont issues de la loi du 9 mars 2023 et du décret du 30 octobre 2023 pris pour son application, en vigueur à compter du 1<sup>er</sup> novembre 2023.</li></ul><p><strong>L’indemnité de fin de contrat n’est pas due dans les cas suivants&nbsp;:</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Contrats saisonniers, y compris le contrat vendanges, sauf dispositions conventionnelles plus favorables&nbsp;;</li><li> CDD rompu avant son terme par un salarié qui justifie d’une embauche en CDI&nbsp;;</li><li> CDD conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires («&nbsp;job d’été&nbsp;»)&nbsp;;</li><li> CDD qui se poursuit par un CDI&nbsp;;</li><li> Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, contrat conclu au titre des mesures pour l’emploi ou la formation professionnelle (contrat de professionnalisation, contrat unique d’insertion, CDD conclus dans le cadre d’un contrat de sécurisation professionnelle…)&nbsp;;</li><li> Salarié en CDD qui refuse un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.</li></ul>",
+        "html": "<p><strong>Pendant son travail, le salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée dispose des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise</strong>&nbsp;: il exécute son travail dans des conditions identiques (durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et sécurité…) et peut accéder aux mêmes équipements collectifs&nbsp;: transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires, bibliothèque, salles de repos, crèches…</p><p><strong>Sa rémunération doit être au moins égale</strong> à celle que percevrait, après période d’essai, un <strong>autre salarié</strong> de l’entreprise, sous contrat à durée indéterminée, <strong>de qualification équivalente et occupant le même poste de travail</strong>.</p><p><strong>En cas de maladie ou d’accident</strong>, le salarié en contrat à durée déterminée peut avoir droit aux indemnités complémentaires prévues par la convention applicable à l’entreprise, s’il remplit les conditions posées par cette convention (par exemple, les conditions d’ancienneté).</p><p>Par ailleurs, il peut bénéficier d’<strong>indemnités</strong> et de <strong>mesures particulières pour compenser la précarité de son emploi</strong>, à savoir&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Dans certains cas, une <strong>indemnité de fin de contrat</strong> (ou «&nbsp;indemnité de précarité&nbsp;»), dont le montant ne peut pas être inférieur à 10&nbsp;% de la rémunération totale brute perçue durant l’exécution de son contrat. Toutefois, un taux limité à 6&nbsp;% peut s’appliquer si une convention ou un accord collectif de branche étendu applicable à l’entreprise ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement le prévoit, dès lors que des contreparties telles qu’un accès privilégié à la formation professionnelle des salariés en CDD (actions de développement des compétences, bilan de compétences à suivre en dehors du temps de travail…) sont prévues&nbsp;; une proposition individuelle d’accès à la formation doit avoir été effectivement faite au salarié, par l’employeur. Enfin, un taux plus élevé peut être imposé par la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise&nbsp;;</li><li> Une <strong>indemnité compensatrice de congés payés</strong> au titre du travail effectivement accompli durant le contrat, quelle qu’en ait été la durée, si les congés n’ont pas été pris pendant la durée du contrat. Son montant ne peut être inférieur à 10&nbsp;% de la rémunération totale brute due au salarié (indemnité de précarité comprise)&nbsp;;</li><li> Une formation renforcée à la sécurité, un accueil et une information adaptés lorsque le poste de travail présente des <strong>risques particuliers pour la santé et la sécurité</strong>. La liste de ces postes est établie par l’employeur&nbsp;;</li><li> Un accès favorisé au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-des-salaries/article/projet-de-transition-professionnelle\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">CPF de transition professionnelle</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Information du salarié en CDD sur les postes à pourvoir en CDI</strong></p><ul class=\"spip\"><li> À la demande du salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée justifiant d’une ancienneté continue d’au moins six mois dans l’entreprise, l’employeur l’informe des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) à pourvoir au sein de l’entreprise.</li></ul><p>Cette disposition est mise en œuvre selon les modalités suivantes&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;le salarié formule sa demande par tout moyen donnant date certaine à sa réception (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…)&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande, l’employeur fournit par écrit la liste des postes en CDI à pourvoir qui correspondent à la qualification professionnelle du salarié. L’employeur n’est toutefois pas tenu par ces exigences lorsque le salarié a déjà formulé deux demandes dans l’année civile en cours.</p><ul class=\"spip\"><li> Par dérogation aux dispositions qui précédent, lorsque l’employeur est un particulier ou une entreprise de moins de 250 salariés, une réponse peut être apportée par oral à compter de la deuxième demande du salarié, si la réponse est inchangée par rapport à celle apportée à la première demande.</li></ul><ul class=\"spip\"><li> Les dispositions figurant ci-dessus sont issues de la loi du 9 mars 2023 et du décret du 30 octobre 2023 pris pour son application, en vigueur à compter du 1<sup>er</sup> novembre 2023.</li></ul></blockquote><p><strong>L’indemnité de fin de contrat n’est pas due dans les cas suivants&nbsp;:</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Contrats saisonniers, y compris le contrat vendanges, sauf dispositions conventionnelles plus favorables&nbsp;;</li><li> CDD rompu avant son terme par un salarié qui justifie d’une embauche en CDI&nbsp;;</li><li> CDD conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires («&nbsp;job d’été&nbsp;»)&nbsp;;</li><li> CDD qui se poursuit par un CDI&nbsp;;</li><li> Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, contrat conclu au titre des mesures pour l’emploi ou la formation professionnelle (contrat de professionnalisation, contrat unique d’insertion, CDD conclus dans le cadre d’un contrat de sécurisation professionnelle…)&nbsp;;</li><li> Salarié en CDD qui refuse un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.</li></ul>",
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-        "text": "Pendant son travail, le salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée dispose des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise : il exécute son travail dans des conditions identiques (durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et sécurité…) et peut accéder aux mêmes équipements collectifs : transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires, bibliothèque, salles de repos, crèches…Sa rémunération doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un autre salarié de l’entreprise, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.En cas de maladie ou d’accident, le salarié en contrat à durée déterminée peut avoir droit aux indemnités complémentaires prévues par la convention applicable à l’entreprise, s’il remplit les conditions posées par cette convention (par exemple, les conditions d’ancienneté).Par ailleurs, il peut bénéficier d’indemnités et de mesures particulières pour compenser la précarité de son emploi, à savoir : Dans certains cas, une indemnité de fin de contrat (ou « indemnité de précarité »), dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue durant l’exécution de son contrat. Toutefois, un taux limité à 6 % peut s’appliquer si une convention ou un accord collectif de branche étendu applicable à l’entreprise ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement le prévoit, dès lors que des contreparties telles qu’un accès privilégié à la formation professionnelle des salariés en CDD (actions de développement des compétences, bilan de compétences à suivre en dehors du temps de travail…) sont prévues ; une proposition individuelle d’accès à la formation doit avoir été effectivement faite au salarié, par l’employeur. Enfin, un taux plus élevé peut être imposé par la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise ; Une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant le contrat, quelle qu’en ait été la durée, si les congés n’ont pas été pris pendant la durée du contrat. Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié (indemnité de précarité comprise) ; Une formation renforcée à la sécurité, un accueil et une information adaptés lorsque le poste de travail présente des risques particuliers pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l’employeur ; Un accès favorisé au CPF de transition professionnelle.Information du salarié en CDD sur les postes à pourvoir en CDI À la demande du salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée justifiant d’une ancienneté continue d’au moins six mois dans l’entreprise, l’employeur l’informe des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) à pourvoir au sein de l’entreprise.Cette disposition est mise en œuvre selon les modalités suivantes : – le salarié formule sa demande par tout moyen donnant date certaine à sa réception (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…) ; – dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande, l’employeur fournit par écrit la liste des postes en CDI à pourvoir qui correspondent à la qualification professionnelle du salarié. L’employeur n’est toutefois pas tenu par ces exigences lorsque le salarié a déjà formulé deux demandes dans l’année civile en cours. Par dérogation aux dispositions qui précédent, lorsque l’employeur est un particulier ou une entreprise de moins de 250 salariés, une réponse peut être apportée par oral à compter de la deuxième demande du salarié, si la réponse est inchangée par rapport à celle apportée à la première demande. Les dispositions figurant ci-dessus sont issues de la loi du 9 mars 2023 et du décret du 30 octobre 2023 pris pour son application, en vigueur à compter du 1er novembre 2023.L’indemnité de fin de contrat n’est pas due dans les cas suivants : Contrats saisonniers, y compris le contrat vendanges, sauf dispositions conventionnelles plus favorables ; CDD rompu avant son terme par un salarié qui justifie d’une embauche en CDI ; CDD conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires (« job d’été ») ; CDD qui se poursuit par un CDI ; Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, contrat conclu au titre des mesures pour l’emploi ou la formation professionnelle (contrat de professionnalisation, contrat unique d’insertion, CDD conclus dans le cadre d’un contrat de sécurisation professionnelle…) ; Salarié en CDD qui refuse un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.",
+        "text": "Pendant son travail, le salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée dispose des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise : il exécute son travail dans des conditions identiques (durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et sécurité…) et peut accéder aux mêmes équipements collectifs : transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires, bibliothèque, salles de repos, crèches…Sa rémunération doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un autre salarié de l’entreprise, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.En cas de maladie ou d’accident, le salarié en contrat à durée déterminée peut avoir droit aux indemnités complémentaires prévues par la convention applicable à l’entreprise, s’il remplit les conditions posées par cette convention (par exemple, les conditions d’ancienneté).Par ailleurs, il peut bénéficier d’indemnités et de mesures particulières pour compenser la précarité de son emploi, à savoir : Dans certains cas, une indemnité de fin de contrat (ou « indemnité de précarité »), dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue durant l’exécution de son contrat. Toutefois, un taux limité à 6 % peut s’appliquer si une convention ou un accord collectif de branche étendu applicable à l’entreprise ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement le prévoit, dès lors que des contreparties telles qu’un accès privilégié à la formation professionnelle des salariés en CDD (actions de développement des compétences, bilan de compétences à suivre en dehors du temps de travail…) sont prévues ; une proposition individuelle d’accès à la formation doit avoir été effectivement faite au salarié, par l’employeur. Enfin, un taux plus élevé peut être imposé par la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise ; Une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant le contrat, quelle qu’en ait été la durée, si les congés n’ont pas été pris pendant la durée du contrat. Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié (indemnité de précarité comprise) ; Une formation renforcée à la sécurité, un accueil et une information adaptés lorsque le poste de travail présente des risques particuliers pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l’employeur ; Un accès favorisé au CPF de transition professionnelle. Information du salarié en CDD sur les postes à pourvoir en CDI À la demande du salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée justifiant d’une ancienneté continue d’au moins six mois dans l’entreprise, l’employeur l’informe des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) à pourvoir au sein de l’entreprise. Cette disposition est mise en œuvre selon les modalités suivantes : – le salarié formule sa demande par tout moyen donnant date certaine à sa réception (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…) ; – dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande, l’employeur fournit par écrit la liste des postes en CDI à pourvoir qui correspondent à la qualification professionnelle du salarié. L’employeur n’est toutefois pas tenu par ces exigences lorsque le salarié a déjà formulé deux demandes dans l’année civile en cours. Par dérogation aux dispositions qui précédent, lorsque l’employeur est un particulier ou une entreprise de moins de 250 salariés, une réponse peut être apportée par oral à compter de la deuxième demande du salarié, si la réponse est inchangée par rapport à celle apportée à la première demande. Les dispositions figurant ci-dessus sont issues de la loi du 9 mars 2023 et du décret du 30 octobre 2023 pris pour son application, en vigueur à compter du 1er novembre 2023. L’indemnité de fin de contrat n’est pas due dans les cas suivants : Contrats saisonniers, y compris le contrat vendanges, sauf dispositions conventionnelles plus favorables ; CDD rompu avant son terme par un salarié qui justifie d’une embauche en CDI ; CDD conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires (« job d’été ») ; CDD qui se poursuit par un CDI ; Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, contrat conclu au titre des mesures pour l’emploi ou la formation professionnelle (contrat de professionnalisation, contrat unique d’insertion, CDD conclus dans le cadre d’un contrat de sécurisation professionnelle…) ; Salarié en CDD qui refuse un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.",
         "title": "Quels sont les droits individuels des salariés sous contrat à durée déterminée ?"
       },
       {
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         "text": "Le CDD peut être rompu avant son échéance uniquement dans les cas suivants (sous réserve des règles particulières éventuellement applicables aux contrats conclus dans le cadre de la politique de l’emploi - ex. contrat unique d’insertion - ou de la recherche, ou pour lesquels l’employeur s’engage à assurer un complément de formation au salarié) : A l’initiative du salarié qui justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée. Le salarié doit alors respecter un préavis d’une durée égale à 1 jour par semaine compte tenu de la durée totale du CDD (incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements) ou - s’agissant d’un CDD sans terme précis - de la durée du contrat effectuée. Dans tous les cas, le préavis ne peut excéder 2 semaines. Toutefois, avec l’accord de l’employeur, le salarié peut être dispensé de préavis ; Accord conclu entre l’employeur et le salarié ; Force majeure, c’est-à-dire un événement exceptionnel, imprévisible et insurmontable qui rend impossible l’exécution du contrat de travail (des difficultés économiques ou la liquidation judiciaire de l’entreprise ne constituent pas, pour l’employeur, des situations de force majeure) ; Inaptitude constatée par le médecin du travail. Cette rupture ne peut intervenir qu’à l’issue de la procédure prévue par le code du travail, notamment ses articles L. 1226-10 et L. 1226-11 lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle et L. 1226-4 lorsque l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle. En outre, si le salarié est un salarié protégé, elle ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail. A noter que, selon un avis rendu par la Cour de cassation le 21 octobre 2013 « la procédure de rupture d’un contrat de travail à durée déterminée pour inaptitude du salarié, constatée par le médecin du travail, telle que prévue à l’article L.1243-1 du code du travail, ne doit pas donner lieu à une convocation à un entretien préalable » ; Faute grave de l’employeur ou du salarié (s’il s’agit d’une faute grave - ou lourde - du salarié, l’employeur qui souhaite mettre fin par anticipation au CDD doit respecter la procédure disciplinaire) étant précisé, toutefois, que la rupture du CDD, lorsqu’elle est prononcée pour faute grave, est soumise aux seules prescriptions des articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail qui ne prévoient aucune formalité pour la convocation à l’entretien préalable à la sanction disciplinaire.Le CDD à objet défini, auquel est consacrée une fiche spécifique peut également être rompu par l’une ou l’autre partie, pour un motif réel et sérieux, 18 mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion. Ce contrat doit comporter une clause mentionnant cette possibilité de rupture à la date anniversaire, par l’une ou l’autre partie, pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l’initiative de l’employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié. Selon la Cour de cassation, le refus par le salarié d’un changement de ses conditions de travail ne constitue pas à lui seul une faute grave autorisant l’employeur à rompre le CDD avant l’échéance du terme. Pour une illustration, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 20 novembre 2013. La rupture du contrat à durée déterminée prononcée en cas d’inaptitude ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9 du code du travail. Lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle, la rupture du contrat ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur au double de ce montant. Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités que l’indemnité de fin de contrat (ou « indemnité de précarité ») précédemment mentionnée. En dehors de ces situations, la rupture prématurée du contrat est sanctionnée, selon qu’elle est le fait de l’employeur ou du salarié : L’employeur doit verser au salarié des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme du contrat ; Le salarié peut être condamné à verser à l’employeur des dommages-intérêts correspondant au préjudice réellement subi par l’entreprise.",
         "title": "Dans quelles conditions le contrat peut-il être rompu ?"
       },
+      {
+        "anchor": "Quelle-est-la-situation-lorsque-le-salarie-refuse-au-terme-du-CDD-une-nbsp",
+        "description": "Lorsque le CDD arrive à échéance, l’employeur peut proposer au salarié la conclusion d’un CDI, proposition que le salarié est libre d’accepter ou de refuser. Si le CDI proposé est destiné à occuper le",
+        "html": "<p>Lorsque le CDD arrive à échéance, l’employeur peut proposer au salarié la <strong>conclusion d’un CDI</strong>, proposition que le salarié est libre d’accepter ou de refuser. Si le CDI proposé est destiné à occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente pour une durée de travail équivalente, relevant de la même classification et sans changement du lieu de travail, l’employeur doit notifier cette proposition par écrit au salarié. <strong>En cas de refus du salarié</strong>, l’employeur en informe <strong>France Travail</strong> (nouvel opérateur du service public de l’emploi, qui remplace Pôle emploi depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2024), en justifiant du caractère similaire de l’emploi proposé. Cette disposition, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2024, est mise en œuvre dans les conditions suivantes&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> la proposition de CDI faite par l’employeur est notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge, ou par tout autre moyen donnant date certaine à sa réception, avant le terme du contrat à durée déterminée&nbsp;;</li><li> l’employeur accorde au salarié un délai raisonnable pour se prononcer sur la proposition de CDI en lui indiquant qu’à l’issue de ce délai de réflexion, une absence de réponse de sa part vaut rejet de cette proposition.</li></ul><p>En cas de refus exprès ou tacite du salarié dans ce délai, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour informer l’opérateur France Travail de ce refus. L’information de l’opérateur France Travail est réalisée par voie dématérialisée, selon des modalités qui seront précisées par arrêté ministériel.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Nature des informations transmises à France Travail en cas de refus de la proposition de CDI</strong><br class=\"autobr\">L’employeur doit informer France Travail du refus du salarié d’un poste en CDI (voir ci-dessus). Cette information est assortie d’un descriptif de l’emploi proposé et des éléments permettant de justifier dans quelle mesure&nbsp;:<br class=\"autobr\">a) L’emploi proposé est identique ou similaire à celui occupé&nbsp;;<br class=\"autobr\">b) La rémunération proposée est au moins équivalente&nbsp;;<br class=\"autobr\">c) La durée de travail proposée est équivalente&nbsp;;<br class=\"autobr\">d) La classification de l’emploi proposé et le lieu de travail sont identiques.<br class=\"autobr\">Cette information est également accompagnée de la mention&nbsp;:<br class=\"autobr\">a) Du délai laissé au salarié pour se prononcer sur la proposition de CDI&nbsp;;<br class=\"autobr\">b) De la date de refus exprès du salarié, ou en cas d’absence de réponse, de la date d’expiration du délai mentionné ci-dessus, au terme duquel le refus du salarié est réputé acquis.<br class=\"autobr\">Si l’opérateur France Travail constate que les informations fournies sont incomplètes, il adresse une demande d’éléments complémentaires à l’employeur, qui dispose d’un délai de quinze jours à compter de cette demande pour y répondre.</p></blockquote><p>A réception des informations complètes, l’opérateur <strong>France Travail</strong> informe le salarié de cette réception et des conséquences du refus de contrat à durée indéterminée sur l’ouverture de droit à l’allocation d’assurance chômage mentionnée à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000046774640\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 5422-1 du code du travail</a>. Sur ces conséquences, on peut notamment se reporter aux précisions figurant dans la Circulaire Unedic n°&nbsp;2023-08 du 26 juillet 2023, notamment <a href=\"http://www.unedic.org/ged/documents/circulars/pdf/PRE-CIRC-Circulaire_n_2023-08_du_26_juillet_2023.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">son paragraphe 6.1.2</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Droit à l’indemnité de fin de contrat (ou indemnité de précarité)</strong><br class=\"autobr\">Indépendamment des dispositions mentionnées ci-dessus, on rappelle que l’indemnité de fin de contrat n’est pas due lorsque le salarié refuse d’accepter la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente.</p></blockquote>",
+        "references": {
+          "LEGITEXT000006072050": {
+            "articles": [
+              {
+                "text": "L. 5422-1",
+                "fmt": "L5422-1",
+                "cid": "LEGIARTI000006903823",
+                "id": "LEGIARTI000037388218"
+              }
+            ],
+            "name": "code du travail"
+          }
+        },
+        "text": "Lorsque le CDD arrive à échéance, l’employeur peut proposer au salarié la conclusion d’un CDI, proposition que le salarié est libre d’accepter ou de refuser. Si le CDI proposé est destiné à occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente pour une durée de travail équivalente, relevant de la même classification et sans changement du lieu de travail, l’employeur doit notifier cette proposition par écrit au salarié. En cas de refus du salarié, l’employeur en informe France Travail (nouvel opérateur du service public de l’emploi, qui remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024), en justifiant du caractère similaire de l’emploi proposé. Cette disposition, en vigueur depuis le 1er janvier 2024, est mise en œuvre dans les conditions suivantes : la proposition de CDI faite par l’employeur est notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge, ou par tout autre moyen donnant date certaine à sa réception, avant le terme du contrat à durée déterminée ; l’employeur accorde au salarié un délai raisonnable pour se prononcer sur la proposition de CDI en lui indiquant qu’à l’issue de ce délai de réflexion, une absence de réponse de sa part vaut rejet de cette proposition.En cas de refus exprès ou tacite du salarié dans ce délai, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour informer l’opérateur France Travail de ce refus. L’information de l’opérateur France Travail est réalisée par voie dématérialisée, selon des modalités qui seront précisées par arrêté ministériel. Nature des informations transmises à France Travail en cas de refus de la proposition de CDI L’employeur doit informer France Travail du refus du salarié d’un poste en CDI (voir ci-dessus). Cette information est assortie d’un descriptif de l’emploi proposé et des éléments permettant de justifier dans quelle mesure : a) L’emploi proposé est identique ou similaire à celui occupé ; b) La rémunération proposée est au moins équivalente ; c) La durée de travail proposée est équivalente ; d) La classification de l’emploi proposé et le lieu de travail sont identiques. Cette information est également accompagnée de la mention : a) Du délai laissé au salarié pour se prononcer sur la proposition de CDI ; b) De la date de refus exprès du salarié, ou en cas d’absence de réponse, de la date d’expiration du délai mentionné ci-dessus, au terme duquel le refus du salarié est réputé acquis. Si l’opérateur France Travail constate que les informations fournies sont incomplètes, il adresse une demande d’éléments complémentaires à l’employeur, qui dispose d’un délai de quinze jours à compter de cette demande pour y répondre. A réception des informations complètes, l’opérateur France Travail informe le salarié de cette réception et des conséquences du refus de contrat à durée indéterminée sur l’ouverture de droit à l’allocation d’assurance chômage mentionnée à l’article L. 5422-1 du code du travail. Sur ces conséquences, on peut notamment se reporter aux précisions figurant dans la Circulaire Unedic n° 2023-08 du 26 juillet 2023, notamment son paragraphe 6.1.2. Droit à l’indemnité de fin de contrat (ou indemnité de précarité) Indépendamment des dispositions mentionnées ci-dessus, on rappelle que l’indemnité de fin de contrat n’est pas due lorsque le salarié refuse d’accepter la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente.",
+        "title": "Quelle est la situation lorsque le salarié refuse, au terme du CDD, une proposition de CDI ?"
+      },
       {
         "anchor": "Dans-quels-cas-le-contrat-a-duree-determinee-peut-il-etre-requalifie-en-nbsp",
         "description": "Dans un certain nombre de situations mentionnées à l’article L. 1245-1 du code du travail, le conseil de prud’hommes peut requalifier le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. Il",
@@ -590,7 +610,7 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-cdd"
   },
   {
-    "date": "20/12/2023",
+    "date": "04/01/2024",
     "description": "La conclusion d'un contrat de travail temporaire n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dénommée mission, et seulement (...)",
     "intro": "<p>La conclusion d’un contrat de travail temporaire n’est possible que pour l’<strong>exécution d’une tâche précise et temporaire, dénommée mission</strong>, et seulement dans les <strong>cas énumérés par la loi</strong>. Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.</p>",
     "pubId": "article100982",
@@ -800,10 +820,30 @@
         "text": "Droits individuels du salarié intérimairePendant la durée de sa mission : le salarié intérimaire dispose des mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice et bénéficie des mêmes équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) ; l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail, telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail (pour une illustration à propos du respect des durées maximales de travail, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du 25 octobre 2023).Les règles en vigueur dans l’entreprise utilisatrice dont elle doit assurer le respect, s’appliquent ainsi à l’intérimaire en ce qui concerne : La durée du travail ; Le travail de nuit ; Le repos hebdomadaire et les jours fériés ; La sécurité et l’hygiène sur les lieux de travail ; Les conditions d’emploi des femmes et des jeunes travailleurs.Enfin, la rémunération de l’intérimaire doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un salarié de l’entreprise utilisatrice, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail. Suivi de l’état de santé des salariés Les obligations relatives à la médecine du travail sont à la charge de l’entreprise de travail temporaire ; le suivi médical des salariés est assuré par des services de prévention et de santé au travail faisant l’objet d’un agrément spécifique. Toutefois, lorsque l’activité exercée par le salarié temporaire nécessite une surveillance médicale renforcée, les obligations correspondantes sont à la charge de l’entreprise utilisatrice. A noter : lorsque l’entreprise utilisatrice dispose de son propre service de prévention et de santé au travail, les salariés peuvent être suivis par celui-ci, dans le cadre d’une convention conclue avec l’entreprise de travail temporaire (disposition issue de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, en vigueur à compter du 31 mars 2022). Par ailleurs, des indemnités et des mesures particulières sont prévues pour compenser la précarité d’emploi : Au terme de chaque mission l’intérimaire perçoit une indemnité de fin de mission, dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue. Un taux d’indemnité plus élevé peut être imposé par la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise utilisatrice. En revanche un accord d’entreprise ou d’établissement peut dispenser l’entreprise du versement de l’indemnité de précarité au terme d’un contrat de travail temporaire saisonnier ou d’usage ; L’intérimaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, pour chaque mission, quelle que soit sa durée. Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale due au salarié, y compris l’indemnité de fin de mission.De plus, l’intéressé doit bénéficier d’une formation renforcée à la sécurité ainsi que d’un accueil et d’une information adaptés lorsqu’il occupe un poste de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l’employeur. Information du salarié temporaire sur les postes à pourvoir en CDI A la demande du salarié temporaire justifiant d’une ancienneté continue d’au moins six mois dans l’entreprise utilisatrice, celle-ci l’informe des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) à pourvoir au sein de l’entreprise. Cette disposition est mise en œuvre selon les modalités suivantes : – le salarié temporaire formule sa demande auprès de l’entreprise utilisatrice par tout moyen donnant date certaine à sa réception (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…) ; – dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande, l’entreprise utilisatrice fournit par écrit la liste des postes en CDI à pourvoir qui correspondent à la qualification professionnelle du salarié. L’entreprise utilisatrice n’est toutefois pas tenue par ces exigences lorsque le salarié temporaire a déjà formulé deux demandes dans l’année civile en cours. Par dérogation aux dispositions qui précédent, lorsque l’entreprise utilisatrice emploie moins de 250 salariés, une réponse peut être apportée par oral à compter de la deuxième demande du salarié temporaire, si la réponse est inchangée par rapport à celle apportée à la première demande. Les dispositions figurant ci-dessus sont issues de la loi du 9 mars 2023 et du décret du 30 octobre 2023 pris pour son application, en vigueur à compter du 1er novembre 2023. Droits collectifs du salarié intérimaireLe salarié intérimaire exerce ses droits collectifs dans l’entreprise de travail temporaire et peut aussi se faire représenter dans l’entreprise utilisatrice.Il est pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise utilisatrice proportionnellement à son temps de présence dans celle-ci au cours des douze mois précédents, sauf lorsqu’il remplace un salarié absent. Dans les entreprises dotées d’un comité social et économique (CSE), les attributions de la délégation du personnel au CSE s’exercent également au profit des salariés temporaires pour leurs réclamations concernant leur rémunération, leurs conditions de travail, l’accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives. En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit mettre à disposition du CSE un ensemble d’informations, portant notamment sur le recours aux contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire.",
         "title": "Quels sont les droits individuels et collectifs du salarié intérimaire ?"
       },
+      {
+        "anchor": "Quelle-est-la-situation-lorsque-le-salarie-refuse-a-l-issue-de-la-mission-nbsp",
+        "description": "Lorsque, à l’issue d’une mission, l’entreprise utilisatrice propose au salarié de conclure un contrat à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, sans changement du lieu d",
+        "html": "<p>Lorsque, à l’issue d’une mission, l’entreprise utilisatrice propose au salarié de conclure un <strong>contrat à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire</strong>, sans changement du lieu de travail, elle notifie cette proposition par écrit au salarié. En cas de refus du salarié, l’entreprise utilisatrice en informe France Travail (nouvel opérateur du service public de l’emploi, qui remplace Pôle emploi depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2024), en justifiant du caractère similaire de l’emploi proposé. Cette disposition, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2024, est mise en œuvre dans les conditions suivantes&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> la proposition de CDI faite par l’entreprise utilisatrice est notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge, ou par tout autre moyen donnant date certaine à sa réception, avant le terme du contrat de mission&nbsp;;</li><li> l’entreprise utilisatrice accorde au salarié un délai raisonnable pour se prononcer sur la proposition de CDI en lui indiquant qu’à l’issue de ce délai de réflexion, une absence de réponse de sa part vaut rejet de cette proposition.</li></ul><p>En cas de refus exprès ou tacite du salarié dans ce délai, l’entreprise utilisatrice dispose d’un délai d’un mois pour informer l’opérateur France Travail de ce refus. L’information de l’opérateur France Travail est réalisée par voie dématérialisée, selon des modalités qui seront précisées par arrêté ministériel.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Nature des informations transmises à France Travail en cas de refus de la proposition de CDI</strong><br class=\"autobr\">L’entreprise utilisatrice doit informer France Travail du refus du salarié d’un poste en CDI (voir ci-dessus). Cette information est assortie d’un descriptif de l’emploi proposé et des éléments permettant de justifier dans quelle mesure&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> l’emploi proposé est identique ou similaire à celui de la mission effectuée&nbsp;;</li><li> le lieu de travail est identique.<br class=\"autobr\">Cette information est également accompagnée de la mention&nbsp;:</li><li> du délai laissé au salarié temporaire pour se prononcer sur la proposition de contrat à durée indéterminée&nbsp;;</li><li> de la date de refus exprès du salarié temporaire, ou en cas d’absence de réponse, de la date d’expiration du délai mentionné ci-dessus, au terme duquel le refus du salarié est réputé acquis.<br class=\"autobr\">Si l’opérateur France Travail constate que les informations fournies sont incomplètes, il adresse une demande d’éléments complémentaires à l’entreprise utilisatrice qui dispose d’un délai de quinze jours à compter de cette demande pour y répondre.</li></ul></blockquote><p>A réception des informations complètes, l’opérateur France Travail informe le salarié de cette réception et des conséquences du refus de contrat à durée indéterminée sur l’ouverture de droit à l’allocation d’assurance chômage mentionnée à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000046774640\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 5422-1 du code du travail</a>. Sur ces conséquences, on peut notamment se reporter aux précisions figurant dans la Circulaire Unedic n°&nbsp;2023-08 du 26 juillet 2023, notamment <a href=\"http://www.unedic.org/ged/documents/circulars/pdf/PRE-CIRC-Circulaire_n_2023-08_du_26_juillet_2023.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">son paragraphe 6.1.2.2</a>.</p>",
+        "references": {
+          "LEGITEXT000006072050": {
+            "articles": [
+              {
+                "text": "L. 5422-1",
+                "fmt": "L5422-1",
+                "cid": "LEGIARTI000006903823",
+                "id": "LEGIARTI000037388218"
+              }
+            ],
+            "name": "code du travail"
+          }
+        },
+        "text": "Lorsque, à l’issue d’une mission, l’entreprise utilisatrice propose au salarié de conclure un contrat à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, sans changement du lieu de travail, elle notifie cette proposition par écrit au salarié. En cas de refus du salarié, l’entreprise utilisatrice en informe France Travail (nouvel opérateur du service public de l’emploi, qui remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024), en justifiant du caractère similaire de l’emploi proposé. Cette disposition, en vigueur depuis le 1er janvier 2024, est mise en œuvre dans les conditions suivantes : la proposition de CDI faite par l’entreprise utilisatrice est notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge, ou par tout autre moyen donnant date certaine à sa réception, avant le terme du contrat de mission ; l’entreprise utilisatrice accorde au salarié un délai raisonnable pour se prononcer sur la proposition de CDI en lui indiquant qu’à l’issue de ce délai de réflexion, une absence de réponse de sa part vaut rejet de cette proposition.En cas de refus exprès ou tacite du salarié dans ce délai, l’entreprise utilisatrice dispose d’un délai d’un mois pour informer l’opérateur France Travail de ce refus. L’information de l’opérateur France Travail est réalisée par voie dématérialisée, selon des modalités qui seront précisées par arrêté ministériel. Nature des informations transmises à France Travail en cas de refus de la proposition de CDI L’entreprise utilisatrice doit informer France Travail du refus du salarié d’un poste en CDI (voir ci-dessus). Cette information est assortie d’un descriptif de l’emploi proposé et des éléments permettant de justifier dans quelle mesure : l’emploi proposé est identique ou similaire à celui de la mission effectuée ; le lieu de travail est identique. Cette information est également accompagnée de la mention : du délai laissé au salarié temporaire pour se prononcer sur la proposition de contrat à durée indéterminée ; de la date de refus exprès du salarié temporaire, ou en cas d’absence de réponse, de la date d’expiration du délai mentionné ci-dessus, au terme duquel le refus du salarié est réputé acquis. Si l’opérateur France Travail constate que les informations fournies sont incomplètes, il adresse une demande d’éléments complémentaires à l’entreprise utilisatrice qui dispose d’un délai de quinze jours à compter de cette demande pour y répondre. A réception des informations complètes, l’opérateur France Travail informe le salarié de cette réception et des conséquences du refus de contrat à durée indéterminée sur l’ouverture de droit à l’allocation d’assurance chômage mentionnée à l’article L. 5422-1 du code du travail. Sur ces conséquences, on peut notamment se reporter aux précisions figurant dans la Circulaire Unedic n° 2023-08 du 26 juillet 2023, notamment son paragraphe 6.1.2.2.",
+        "title": "Quelle est la situation lorsque le salarié refuse, à l’issue de la mission, une proposition de CDI ?"
+      },
       {
         "anchor": "Dans-quels-cas-l-employeur-encourt-il-des-sanctions-penales-nbsp",
         "description": "Des amendes de 3 750 € sont prévues pour :Les entrepreneurs de travail temporaire qui : Mettent un salarié à la disposition d’un utilisateur sans avoir conclu dans les délais un contrat de mise à disp",
-        "html": "<p>Des <strong>amendes de 3 750 €</strong> sont prévues pour&nbsp;:</p><h5 class=\"spip\">Les entrepreneurs de travail temporaire qui&nbsp;:</h5><ul class=\"spip\"><li> Mettent un salarié à la disposition d’un utilisateur <strong>sans avoir conclu dans les délais un contrat de mise à disposition</strong>&nbsp;;</li><li> N’adressent pas dans les <strong>délais</strong> le <strong>contrat de travail</strong> ou qui concluent un contrat de travail ne comportant pas l’ensemble des <strong>mentions obligatoires</strong>&nbsp;;</li><li> Concluent un contrat de mission comportant des <strong>mentions volontairement inexactes</strong>&nbsp;;</li><li> Méconnaissent le principe d’<strong>égalité de rémunération entre un salarié temporaire et un salarié sous contrat à durée indéterminée</strong>&nbsp;;</li><li> Méconnaissent le dispositif protecteur des salariés exposés à des <strong>rayonnements ionisants</strong>&nbsp;;</li><li> Exercent leur activité sans avoir fait les <strong>déclarations nécessaires à l’autorité administrative</strong>&nbsp;;</li><li> Exercent leur activité sans avoir obtenu de <strong>garantie financière</strong> (sur ce point, on rappellera que tout entrepreneur de travail temporaire est tenu, à tout moment, de justifier d’une garantie financière assurant, en cas de défaillance de sa part, le paiement des salaires et accessoires, des indemnités et des cotisations obligatoires&nbsp;; cette garantie financière est calculée en pourcentage du chiffre d’affaires annuel de l’entreprise concernée, sans pouvoir être inférieure à un minimum fixé, pour 2023, à 138 072 euros (décret n°&nbsp;2022-1711 du 28 décembre 2022&nbsp;; JO du 30). L’absence de déclaration préalable d’activité auprès de l’autorité administrative, ou de garantie financière, peut entraîner la fermeture de l’entreprise pour une durée maximale de deux mois, dans les conditions fixées par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041396015\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1251-47 du code du travail</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> La juridiction peut ordonner, à titre de peine complémentaire, l’<strong>affichage du jugement aux frais de l’entrepreneur de travail temporaire ou de l’utilisateur condamné</strong>, dans les conditions prévues à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000024041186\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 131-35 du code pénal</a>, et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue.</li><li> La <strong>récidive</strong> est punie d’un emprisonnement de six mois et d’une amende de 7 500 euros. La juridiction peut prononcer en outre l’interdiction d’exercer l’activité d’entrepreneur de travail temporaire pour une durée de deux à dix ans.</li></ul></blockquote><h5 class=\"spip\">Les utilisateurs qui&nbsp;:</h5><ul class=\"spip\"><li> N’ont pas conclu de <strong>contrat de mise à disposition</strong> dans le <strong>délai légal</strong>&nbsp;;</li><li> Ont conclu un contrat de mise à disposition ne comportant pas l’<strong>ensemble des éléments de la rémunération</strong> du travailleur temporaire&nbsp;;</li><li> Ont recruté un intérimaire pour pourvoir un <strong>emploi permanent</strong>,</li><li> N’ont pas respecté les <strong>cas de recours et d’interdiction</strong> de recours&nbsp;;</li><li> N’ont pas respecté la <strong>durée des contrats</strong> ou leurs conditions de <strong>renouvellement</strong>&nbsp;;</li><li> N’ont pas respecté l’obligation d’un <strong>délai de carence</strong> entre deux contrats de mission.</li></ul><p>Des <strong>contraventions de 2e, 3e et 5e classes</strong> sont également prévues dans certains cas.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Lorsque le <strong>comité social et économique (CSE)</strong> a connaissance de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial et au travail temporaire, ou lorsqu’il constate un accroissement important du nombre de salariés titulaires de contrats de travail à durée déterminée et de contrats de mission, il peut saisir l’agent de contrôle de l’inspection du travail. Ce dernier adresse à l’employeur le rapport de ses constatations. L’employeur communique ce rapport au comité en même temps que sa réponse motivée aux constatations de l’agent de contrôle de l’inspection du travail&nbsp;; dans sa réponse, l’employeur précise, en tant que de besoin, les moyens qu’il met en œuvre dans le cadre d’un plan de résorption de la précarité destiné à limiter le recours à ces formes de contrats de travail.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>Des <strong>amendes de 3 750 €</strong> sont prévues pour&nbsp;:</p><h5 class=\"spip\">Les entrepreneurs de travail temporaire qui&nbsp;:</h5><ul class=\"spip\"><li> Mettent un salarié à la disposition d’un utilisateur <strong>sans avoir conclu dans les délais un contrat de mise à disposition</strong>&nbsp;;</li><li> N’adressent pas dans les <strong>délais</strong> le <strong>contrat de travail</strong> ou qui concluent un contrat de travail ne comportant pas l’ensemble des <strong>mentions obligatoires</strong>&nbsp;;</li><li> Concluent un contrat de mission comportant des <strong>mentions volontairement inexactes</strong>&nbsp;;</li><li> Méconnaissent le principe d’<strong>égalité de rémunération entre un salarié temporaire et un salarié sous contrat à durée indéterminée</strong>&nbsp;;</li><li> Méconnaissent le dispositif protecteur des salariés exposés à des <strong>rayonnements ionisants</strong>&nbsp;;</li><li> Exercent leur activité sans avoir fait les <strong>déclarations nécessaires à l’autorité administrative</strong>&nbsp;;</li><li> Exercent leur activité sans avoir obtenu de <strong>garantie financière</strong> (sur ce point, on rappellera que tout entrepreneur de travail temporaire est tenu, à tout moment, de justifier d’une garantie financière assurant, en cas de défaillance de sa part, le paiement des salaires et accessoires, des indemnités et des cotisations obligatoires&nbsp;; cette garantie financière est calculée en pourcentage du chiffre d’affaires annuel de l’entreprise concernée, sans pouvoir être inférieure à un minimum fixé, pour 2024, à 143 871 euros (décret n°&nbsp;2023-1308 du 28 décembre 2023&nbsp;; JO du 29).. L’absence de déclaration préalable d’activité auprès de l’autorité administrative, ou de garantie financière, peut entraîner la fermeture de l’entreprise pour une durée maximale de deux mois, dans les conditions fixées par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041396015\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1251-47 du code du travail</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> La juridiction peut ordonner, à titre de peine complémentaire, l’<strong>affichage du jugement aux frais de l’entrepreneur de travail temporaire ou de l’utilisateur condamné</strong>, dans les conditions prévues à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000024041186\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 131-35 du code pénal</a>, et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue.</li><li> La <strong>récidive</strong> est punie d’un emprisonnement de six mois et d’une amende de 7 500 euros. La juridiction peut prononcer en outre l’interdiction d’exercer l’activité d’entrepreneur de travail temporaire pour une durée de deux à dix ans.</li></ul></blockquote><h5 class=\"spip\">Les utilisateurs qui&nbsp;:</h5><ul class=\"spip\"><li> N’ont pas conclu de <strong>contrat de mise à disposition</strong> dans le <strong>délai légal</strong>&nbsp;;</li><li> Ont conclu un contrat de mise à disposition ne comportant pas l’<strong>ensemble des éléments de la rémunération</strong> du travailleur temporaire&nbsp;;</li><li> Ont recruté un intérimaire pour pourvoir un <strong>emploi permanent</strong>,</li><li> N’ont pas respecté les <strong>cas de recours et d’interdiction</strong> de recours&nbsp;;</li><li> N’ont pas respecté la <strong>durée des contrats</strong> ou leurs conditions de <strong>renouvellement</strong>&nbsp;;</li><li> N’ont pas respecté l’obligation d’un <strong>délai de carence</strong> entre deux contrats de mission.</li></ul><p>Des <strong>contraventions de 2e, 3e et 5e classes</strong> sont également prévues dans certains cas.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Lorsque le <strong>comité social et économique (CSE)</strong> a connaissance de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial et au travail temporaire, ou lorsqu’il constate un accroissement important du nombre de salariés titulaires de contrats de travail à durée déterminée et de contrats de mission, il peut saisir l’agent de contrôle de l’inspection du travail. Ce dernier adresse à l’employeur le rapport de ses constatations. L’employeur communique ce rapport au comité en même temps que sa réponse motivée aux constatations de l’agent de contrôle de l’inspection du travail&nbsp;; dans sa réponse, l’employeur précise, en tant que de besoin, les moyens qu’il met en œuvre dans le cadre d’un plan de résorption de la précarité destiné à limiter le recours à ces formes de contrats de travail.</p></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
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             "name": "code du travail"
           }
         },
-        "text": "Des amendes de 3 750 € sont prévues pour :Les entrepreneurs de travail temporaire qui : Mettent un salarié à la disposition d’un utilisateur sans avoir conclu dans les délais un contrat de mise à disposition ; N’adressent pas dans les délais le contrat de travail ou qui concluent un contrat de travail ne comportant pas l’ensemble des mentions obligatoires ; Concluent un contrat de mission comportant des mentions volontairement inexactes ; Méconnaissent le principe d’égalité de rémunération entre un salarié temporaire et un salarié sous contrat à durée indéterminée ; Méconnaissent le dispositif protecteur des salariés exposés à des rayonnements ionisants ; Exercent leur activité sans avoir fait les déclarations nécessaires à l’autorité administrative ; Exercent leur activité sans avoir obtenu de garantie financière (sur ce point, on rappellera que tout entrepreneur de travail temporaire est tenu, à tout moment, de justifier d’une garantie financière assurant, en cas de défaillance de sa part, le paiement des salaires et accessoires, des indemnités et des cotisations obligatoires ; cette garantie financière est calculée en pourcentage du chiffre d’affaires annuel de l’entreprise concernée, sans pouvoir être inférieure à un minimum fixé, pour 2023, à 138 072 euros (décret n° 2022-1711 du 28 décembre 2022 ; JO du 30). L’absence de déclaration préalable d’activité auprès de l’autorité administrative, ou de garantie financière, peut entraîner la fermeture de l’entreprise pour une durée maximale de deux mois, dans les conditions fixées par l’article L. 1251-47 du code du travail. La juridiction peut ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de l’entrepreneur de travail temporaire ou de l’utilisateur condamné, dans les conditions prévues à l’article 131-35 du code pénal, et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue. La récidive est punie d’un emprisonnement de six mois et d’une amende de 7 500 euros. La juridiction peut prononcer en outre l’interdiction d’exercer l’activité d’entrepreneur de travail temporaire pour une durée de deux à dix ans. Les utilisateurs qui : N’ont pas conclu de contrat de mise à disposition dans le délai légal ; Ont conclu un contrat de mise à disposition ne comportant pas l’ensemble des éléments de la rémunération du travailleur temporaire ; Ont recruté un intérimaire pour pourvoir un emploi permanent, N’ont pas respecté les cas de recours et d’interdiction de recours ; N’ont pas respecté la durée des contrats ou leurs conditions de renouvellement ; N’ont pas respecté l’obligation d’un délai de carence entre deux contrats de mission.Des contraventions de 2e, 3e et 5e classes sont également prévues dans certains cas. Lorsque le comité social et économique (CSE) a connaissance de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial et au travail temporaire, ou lorsqu’il constate un accroissement important du nombre de salariés titulaires de contrats de travail à durée déterminée et de contrats de mission, il peut saisir l’agent de contrôle de l’inspection du travail. Ce dernier adresse à l’employeur le rapport de ses constatations. L’employeur communique ce rapport au comité en même temps que sa réponse motivée aux constatations de l’agent de contrôle de l’inspection du travail ; dans sa réponse, l’employeur précise, en tant que de besoin, les moyens qu’il met en œuvre dans le cadre d’un plan de résorption de la précarité destiné à limiter le recours à ces formes de contrats de travail.",
+        "text": "Des amendes de 3 750 € sont prévues pour :Les entrepreneurs de travail temporaire qui : Mettent un salarié à la disposition d’un utilisateur sans avoir conclu dans les délais un contrat de mise à disposition ; N’adressent pas dans les délais le contrat de travail ou qui concluent un contrat de travail ne comportant pas l’ensemble des mentions obligatoires ; Concluent un contrat de mission comportant des mentions volontairement inexactes ; Méconnaissent le principe d’égalité de rémunération entre un salarié temporaire et un salarié sous contrat à durée indéterminée ; Méconnaissent le dispositif protecteur des salariés exposés à des rayonnements ionisants ; Exercent leur activité sans avoir fait les déclarations nécessaires à l’autorité administrative ; Exercent leur activité sans avoir obtenu de garantie financière (sur ce point, on rappellera que tout entrepreneur de travail temporaire est tenu, à tout moment, de justifier d’une garantie financière assurant, en cas de défaillance de sa part, le paiement des salaires et accessoires, des indemnités et des cotisations obligatoires ; cette garantie financière est calculée en pourcentage du chiffre d’affaires annuel de l’entreprise concernée, sans pouvoir être inférieure à un minimum fixé, pour 2024, à 143 871 euros (décret n° 2023-1308 du 28 décembre 2023 ; JO du 29).. L’absence de déclaration préalable d’activité auprès de l’autorité administrative, ou de garantie financière, peut entraîner la fermeture de l’entreprise pour une durée maximale de deux mois, dans les conditions fixées par l’article L. 1251-47 du code du travail. La juridiction peut ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de l’entrepreneur de travail temporaire ou de l’utilisateur condamné, dans les conditions prévues à l’article 131-35 du code pénal, et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue. La récidive est punie d’un emprisonnement de six mois et d’une amende de 7 500 euros. La juridiction peut prononcer en outre l’interdiction d’exercer l’activité d’entrepreneur de travail temporaire pour une durée de deux à dix ans. Les utilisateurs qui : N’ont pas conclu de contrat de mise à disposition dans le délai légal ; Ont conclu un contrat de mise à disposition ne comportant pas l’ensemble des éléments de la rémunération du travailleur temporaire ; Ont recruté un intérimaire pour pourvoir un emploi permanent, N’ont pas respecté les cas de recours et d’interdiction de recours ; N’ont pas respecté la durée des contrats ou leurs conditions de renouvellement ; N’ont pas respecté l’obligation d’un délai de carence entre deux contrats de mission.Des contraventions de 2e, 3e et 5e classes sont également prévues dans certains cas. Lorsque le comité social et économique (CSE) a connaissance de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial et au travail temporaire, ou lorsqu’il constate un accroissement important du nombre de salariés titulaires de contrats de travail à durée déterminée et de contrats de mission, il peut saisir l’agent de contrôle de l’inspection du travail. Ce dernier adresse à l’employeur le rapport de ses constatations. L’employeur communique ce rapport au comité en même temps que sa réponse motivée aux constatations de l’agent de contrôle de l’inspection du travail ; dans sa réponse, l’employeur précise, en tant que de besoin, les moyens qu’il met en œuvre dans le cadre d’un plan de résorption de la précarité destiné à limiter le recours à ces formes de contrats de travail.",
         "title": "Dans quels cas l’employeur encourt-il des sanctions pénales ?"
       },
       {
@@ -2185,14 +2225,14 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/la-protection-en-cas-de-licenciement"
   },
   {
-    "date": "06/06/2023",
+    "date": "04/01/2024",
     "description": "La démission permet au salarié de rompre son contrat de travail à durée indéterminée de sa propre initiative, à condition de manifester clairement sa (...)",
     "intro": "<p><strong>La démission permet au salarié de rompre son contrat de travail à durée indéterminée de sa propre initiative</strong>, à condition de manifester clairement sa volonté de démissionner et de respecter le <strong>délai de préavis</strong> éventuellement prévu, sauf dispense accordée par l’employeur ou prévue par la convention collective (celle-ci peut, par exemple, prévoir que le salarié est libéré de son préavis lorsqu’il a trouvé un autre emploi). La démission n’est subordonnée à <strong>aucune autorisation préalable</strong> de l’employeur. Des <strong>facilités de recherche d’emploi</strong> peuvent être prévues par la <strong>convention collective</strong>.</p>",
     "pubId": "article101095",
     "sections": [
       {
         "anchor": "",
-        "html": "<blockquote class=\"spip\"><p><strong>À savoir&nbsp;!</strong></p><p>Le code du travail prévoit désormais une <strong>procédure particulière en cas d’abandon volontaire de son poste de travail par le salarié,</strong> au terme de laquelle ce dernier pourra être considéré comme ayant démissionné.</p></blockquote>",
+        "html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;!</strong><p>Le code du travail prévoit désormais une <strong>procédure particulière en cas d’abandon volontaire de son poste de travail par le salarié,</strong> au terme de laquelle ce dernier pourra être considéré comme ayant démissionné.</p></div>",
         "text": " À savoir ! Le code du travail prévoit désormais une procédure particulière en cas d’abandon volontaire de son poste de travail par le salarié, au terme de laquelle ce dernier pourra être considéré comme ayant démissionné.",
         "title": "La démission",
         "description": "À savoir ! Le code du travail prévoit désormais une procédure particulière en cas d’abandon volontaire de son poste de travail par le salarié, au terme de laquelle ce dernier pourra être considéré co",
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       {
         "anchor": "Quelle-est-la-situation-du-salarie-a-la-fin-du-contrat",
         "description": "À l’issue du contrat de travail, lorsque le préavis est achevé, le salarié est libre de tout engagement vis-à-vis de son employeur. Toutefois, certaines obligations particulières peuvent encore s’appl",
-        "html": "<p><strong>À l’issue du contrat de travail, lorsque le préavis est achevé, le salarié est libre de tout engagement vis-à-vis de son employeur</strong>. Toutefois, certaines obligations particulières peuvent encore s’appliquer&nbsp;: tel est le cas lorsque le contrat contient une clause de non-concurrence ou une clause de dédit-formation. Si elles ne sont pas abusives, ces clauses sont applicables.</p><p><strong>L’employeur doit remettre au salarié les mêmes documents qu’à l’occasion de toute forme de rupture du contrat de travail</strong> (licenciement , rupture conventionnelle, etc.)&nbsp;: certificat de travail, solde de tout compte, attestation destinée à permettre au salarié de faire valoir ses droits éventuels aux allocations d’assurance chômage (attestation «&nbsp;Pôle emploi&nbsp;»), état récapitulatif d’épargne salariale. Il doit également lui remettre, avec le dernier salaire, les diverses sommes qui lui sont, le cas échéant, encore dues&nbsp;: indemnité compensatrice de congés payés, indemnité compensatrice de préavis (en cas de dispense à l’initiative de l’employeur)…</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Démission et droit aux allocations de chômage</strong></p><p><strong>La démission n’ouvre pas droit à une indemnisation au titre de l’assurance chômage sauf si elle est considérée comme «&nbsp;légitime&nbsp;»</strong> au sens de la réglementation de l’assurance chômage&nbsp;: démission pour suivre son conjoint qui occupe un nouvel emploi, en cas de non-paiement des salaires…Toutefois, en cas de démission pour un motif autre que ceux considérés par le régime d’assurance chômage comme légitime, il est possible d’obtenir une indemnisation 4 mois après la fin du contrat de travail. Il faut pour cela être en mesure de prouver une recherche active d’emploi pendant ce délai et saisir l’instance paritaire régionale qui siège auprès de chaque direction régionale de Pôle emploi. Au vu des efforts fournis pour retrouver un emploi, cette instance décidera d’attribuer ou non les allocations, toutes les autres conditions étant par ailleurs remplies.</p><p>En outre, un salarié démissionnaire peut également prétendre aux allocations d’assurance chômage dès lors qu’il justifie d’une certaine durée d’activité salariée antérieure et qu’il poursuit un projet de reconversion professionnelle, de création ou de reprise d’entreprise.</p><p>Les dispositions qui précédent font l’objet d’une fiche spécifique, à laquelle <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/le-droit-aux-allocations-chomage-du-salarie-demissionnaire\">on se reportera</a>.</p></blockquote>",
+        "html": "<p><strong>À l’issue du contrat de travail, lorsque le préavis est achevé, le salarié est libre de tout engagement vis-à-vis de son employeur</strong>. Toutefois, certaines obligations particulières peuvent encore s’appliquer&nbsp;: tel est le cas lorsque le contrat contient une clause de non-concurrence ou une clause de dédit-formation. Si elles ne sont pas abusives, ces clauses sont applicables.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Démission et droit aux allocations de chômage</strong><br class=\"autobr\">La démission n’ouvre pas droit à une indemnisation au titre de l’assurance chômage sauf si elle est considérée comme «&nbsp;légitime&nbsp;» au sens de la réglementation de l’assurance chômage&nbsp;: démission pour suivre son conjoint qui occupe un nouvel emploi, en cas de non-paiement des salaires…Toutefois, en cas de démission pour un motif autre que ceux considérés par le régime d’assurance chômage comme légitime, il est possible d’obtenir une indemnisation 4 mois après la fin du contrat de travail. Il faut pour cela être en mesure de prouver une recherche active d’emploi pendant ce délai et saisir l’instance paritaire régionale qui siège auprès de chaque direction régionale de <strong>France Travail (ex-Pôle emploi)</strong>. Au vu des efforts fournis pour retrouver un emploi, cette instance décidera d’attribuer ou non les allocations, toutes les autres conditions étant par ailleurs remplies.<br class=\"autobr\">En outre, un salarié démissionnaire peut également prétendre aux allocations d’assurance chômage dès lors qu’il justifie d’une certaine durée d’activité salariée antérieure et qu’il poursuit un projet de reconversion professionnelle, de création ou de reprise d’entreprise. <br class=\"autobr\">Les dispositions qui précédent font l’objet d’une fiche spécifique, à laquelle <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/le-droit-aux-allocations-chomage-du-salarie-demissionnaire\">on se reportera</a>.</p></blockquote><p><strong>L’employeur doit remettre au salarié les mêmes documents qu’à l’occasion de toute forme de rupture du contrat de travail</strong> (licenciement , rupture conventionnelle, etc.)&nbsp;: certificat de travail, solde de tout compte, attestation destinée à permettre au salarié de faire valoir ses droits éventuels aux allocations d’assurance chômage (dite attestation «&nbsp;France Travail&nbsp;» ou «&nbsp;attestation Pôle emploi&nbsp;», voir ci-dessous), état récapitulatif d’épargne salariale. Il doit également lui remettre, avec le dernier salaire, les diverses sommes qui lui sont, le cas échéant, encore dues&nbsp;: indemnité compensatrice de congés payés, indemnité compensatrice de préavis (en cas de dispense à l’initiative de l’employeur)…</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>France Travail</strong> est le nouvel opérateur du service public de l’emploi, qui remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024. Comme l’indique Pôle emploi/France Travail, ce changement de nom se fera progressivement à partir du 1er janvier 2024 et tout au long de l’année sur l’ensemble des sites Internet et applications, sur les communications et au sein des agences. Plus de précisions sur le site de cette institution. <a href=\"https://www.pole-emploi.fr/actualites/france-travail/pole-emploi-france-travail.html\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">https://www.pole-emploi.fr/actualites/france-travail/pole-emploi-france-travail.html</a></p></blockquote>",
         "references": {},
-        "text": "À l’issue du contrat de travail, lorsque le préavis est achevé, le salarié est libre de tout engagement vis-à-vis de son employeur. Toutefois, certaines obligations particulières peuvent encore s’appliquer : tel est le cas lorsque le contrat contient une clause de non-concurrence ou une clause de dédit-formation. Si elles ne sont pas abusives, ces clauses sont applicables.L’employeur doit remettre au salarié les mêmes documents qu’à l’occasion de toute forme de rupture du contrat de travail (licenciement , rupture conventionnelle, etc.) : certificat de travail, solde de tout compte, attestation destinée à permettre au salarié de faire valoir ses droits éventuels aux allocations d’assurance chômage (attestation « Pôle emploi »), état récapitulatif d’épargne salariale. Il doit également lui remettre, avec le dernier salaire, les diverses sommes qui lui sont, le cas échéant, encore dues : indemnité compensatrice de congés payés, indemnité compensatrice de préavis (en cas de dispense à l’initiative de l’employeur)… Démission et droit aux allocations de chômage La démission n’ouvre pas droit à une indemnisation au titre de l’assurance chômage sauf si elle est considérée comme « légitime » au sens de la réglementation de l’assurance chômage : démission pour suivre son conjoint qui occupe un nouvel emploi, en cas de non-paiement des salaires…Toutefois, en cas de démission pour un motif autre que ceux considérés par le régime d’assurance chômage comme légitime, il est possible d’obtenir une indemnisation 4 mois après la fin du contrat de travail. Il faut pour cela être en mesure de prouver une recherche active d’emploi pendant ce délai et saisir l’instance paritaire régionale qui siège auprès de chaque direction régionale de Pôle emploi. Au vu des efforts fournis pour retrouver un emploi, cette instance décidera d’attribuer ou non les allocations, toutes les autres conditions étant par ailleurs remplies. En outre, un salarié démissionnaire peut également prétendre aux allocations d’assurance chômage dès lors qu’il justifie d’une certaine durée d’activité salariée antérieure et qu’il poursuit un projet de reconversion professionnelle, de création ou de reprise d’entreprise. Les dispositions qui précédent font l’objet d’une fiche spécifique, à laquelle on se reportera.",
+        "text": "À l’issue du contrat de travail, lorsque le préavis est achevé, le salarié est libre de tout engagement vis-à-vis de son employeur. Toutefois, certaines obligations particulières peuvent encore s’appliquer : tel est le cas lorsque le contrat contient une clause de non-concurrence ou une clause de dédit-formation. Si elles ne sont pas abusives, ces clauses sont applicables. Démission et droit aux allocations de chômage La démission n’ouvre pas droit à une indemnisation au titre de l’assurance chômage sauf si elle est considérée comme « légitime » au sens de la réglementation de l’assurance chômage : démission pour suivre son conjoint qui occupe un nouvel emploi, en cas de non-paiement des salaires…Toutefois, en cas de démission pour un motif autre que ceux considérés par le régime d’assurance chômage comme légitime, il est possible d’obtenir une indemnisation 4 mois après la fin du contrat de travail. Il faut pour cela être en mesure de prouver une recherche active d’emploi pendant ce délai et saisir l’instance paritaire régionale qui siège auprès de chaque direction régionale de France Travail (ex-Pôle emploi). Au vu des efforts fournis pour retrouver un emploi, cette instance décidera d’attribuer ou non les allocations, toutes les autres conditions étant par ailleurs remplies. En outre, un salarié démissionnaire peut également prétendre aux allocations d’assurance chômage dès lors qu’il justifie d’une certaine durée d’activité salariée antérieure et qu’il poursuit un projet de reconversion professionnelle, de création ou de reprise d’entreprise. Les dispositions qui précédent font l’objet d’une fiche spécifique, à laquelle on se reportera. L’employeur doit remettre au salarié les mêmes documents qu’à l’occasion de toute forme de rupture du contrat de travail (licenciement , rupture conventionnelle, etc.) : certificat de travail, solde de tout compte, attestation destinée à permettre au salarié de faire valoir ses droits éventuels aux allocations d’assurance chômage (dite attestation « France Travail » ou « attestation Pôle emploi », voir ci-dessous), état récapitulatif d’épargne salariale. Il doit également lui remettre, avec le dernier salaire, les diverses sommes qui lui sont, le cas échéant, encore dues : indemnité compensatrice de congés payés, indemnité compensatrice de préavis (en cas de dispense à l’initiative de l’employeur)… France Travail est le nouvel opérateur du service public de l’emploi, qui remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024. Comme l’indique Pôle emploi/France Travail, ce changement de nom se fera progressivement à partir du 1er janvier 2024 et tout au long de l’année sur l’ensemble des sites Internet et applications, sur les communications et au sein des agences. Plus de précisions sur le site de cette institution. https://www.pole-emploi.fr/actualites/france-travail/pole-emploi-france-travail.html",
         "title": "Quelle est la situation du salarié à la fin du contrat ?"
       },
       {
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/la-prise-en-charge-des-frais-de-transport-par-l-employeur"
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   {
-    "date": "31/03/2022",
+    "date": "04/01/2024",
     "description": "Chaque syndicat qui constitue une section syndicale au sein de l'entreprise ou de l'établissement d'au moins 50 salariés peut, s'il n'est pas (...)",
     "intro": "<p>Chaque syndicat qui constitue une section syndicale au sein de l’entreprise ou de l’établissement d’au moins 50 salariés peut, s’il n’est pas représentatif dans l’entreprise ou l’établissement, désigner un représentant de la section syndicale pour le représenter au sein de l’entreprise ou de l’établissement.</p><p>Sa fonction sera d’animer la section syndicale afin que le syndicat qui l’a désigné obtienne, aux élections professionnelles, les résultats lui permettant d’être reconnu comme représentatif, ce qui lui permettra alors de désigner un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/les-delegues-syndicaux\">délégué syndical</a> aux prérogatives plus étendues (notamment la possibilité de négocier et conclure des accords collectifs).</p>",
     "pubId": "article109204",
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       },
       {
         "anchor": "De-quelles-garanties-les-representants-de-la-section-syndicale-nbsp",
-        "description": "Les représentants de la section syndicale bénéficient des dispositions du Code du travail (livre IV de la deuxième partie) relatives aux délégués syndicaux ; leur licenciement (et, plus généralement,",
-        "html": "<p>Les représentants de la section syndicale bénéficient des dispositions du Code du travail (livre IV de la deuxième partie) relatives aux délégués syndicaux&nbsp;; leur licenciement (et, plus généralement, toute rupture de leur contrat de travail à l’initiative de l’employeur) ne peut ainsi intervenir sans l’autorisation de l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/la-protection-en-cas-de-licenciement\">inspecteur du travail</a>. Cette protection bénéfice aussi pendant 12 mois aux anciens représentants de la section syndicale ayant exercé leur fonction durant au moins un an.</p><p>Par ailleurs, le fait d’apporter une entrave à l’exercice des fonctions du représentant de la section syndicale est sanctionné pénalement.</p>",
-        "references": {},
-        "text": "Les représentants de la section syndicale bénéficient des dispositions du Code du travail (livre IV de la deuxième partie) relatives aux délégués syndicaux ; leur licenciement (et, plus généralement, toute rupture de leur contrat de travail à l’initiative de l’employeur) ne peut ainsi intervenir sans l’autorisation de l’inspecteur du travail. Cette protection bénéfice aussi pendant 12 mois aux anciens représentants de la section syndicale ayant exercé leur fonction durant au moins un an.Par ailleurs, le fait d’apporter une entrave à l’exercice des fonctions du représentant de la section syndicale est sanctionné pénalement.",
+        "description": "Protection contre le licenciement et autres ruptures à l’initiative de l’employeur Les représentants de la section syndicale bénéficient des dispositions du Code du travail (livre IV de la deuxième pa",
+        "html": "<p><strong>Protection contre le licenciement et autres ruptures à l’initiative de l’employeur</strong><br class=\"autobr\">Les représentants de la section syndicale bénéficient des dispositions du Code du travail (livre IV de la deuxième partie) relatives aux délégués syndicaux&nbsp;; leur licenciement (et, plus généralement, toute rupture de leur contrat de travail à l’initiative de l’employeur) ne peut ainsi intervenir sans l’autorisation de l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/la-protection-en-cas-de-licenciement\">inspecteur du travail</a>. Cette protection bénéfice aussi pendant 12 mois aux anciens représentants de la section syndicale ayant exercé leur fonction durant au moins un an.</p><p>Par ailleurs, le fait d’apporter une entrave à l’exercice des fonctions du représentant de la section syndicale est sanctionné pénalement.<br class=\"autobr\">Les représentants de la section syndicale bénéficient également, comme d’autres salariés investis d’un mandat électif ou syndical, d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/la-protection-contre-les-discriminations\">protection contre les discriminations</a>.</p><p><strong>Garantie d’évolution de la rémunération</strong><br class=\"autobr\">En l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération au moins aussi favorables que celles mentionnées ici, les représentants de la section syndicale bénéficient d’une évolution de rémunération au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise. Ces dispositions sont applicables&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> aux représentants de la section syndicale, ainsi qu’aux autres salariés mentionnés aux 1° à 7° de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652370\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2411-1 du code du travail</a>, et à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652367\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2411-2 du même code</a>&nbsp;;</li><li> dès lors que le nombre d’heures de délégation dont ils disposent sur l’année dépasse 30&nbsp;% de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement.<br class=\"autobr\">Pour une illustration des conditions de mise en œuvre de ces dispositions, et de leurs conséquences, on se reportera à l’<a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/6582bbc7747015f3f52007ce\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 20 décembre 2023</a>.</li></ul>",
+        "references": {
+          "LEGITEXT000006072050": {
+            "articles": [
+              {
+                "text": "L. 2411-1",
+                "fmt": "L2411-1",
+                "cid": "LEGIARTI000006902292",
+                "id": "LEGIARTI000035652370"
+              }
+            ],
+            "name": "code du travail"
+          }
+        },
+        "text": "Protection contre le licenciement et autres ruptures à l’initiative de l’employeur Les représentants de la section syndicale bénéficient des dispositions du Code du travail (livre IV de la deuxième partie) relatives aux délégués syndicaux ; leur licenciement (et, plus généralement, toute rupture de leur contrat de travail à l’initiative de l’employeur) ne peut ainsi intervenir sans l’autorisation de l’inspecteur du travail. Cette protection bénéfice aussi pendant 12 mois aux anciens représentants de la section syndicale ayant exercé leur fonction durant au moins un an.Par ailleurs, le fait d’apporter une entrave à l’exercice des fonctions du représentant de la section syndicale est sanctionné pénalement. Les représentants de la section syndicale bénéficient également, comme d’autres salariés investis d’un mandat électif ou syndical, d’une protection contre les discriminations.Garantie d’évolution de la rémunération En l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération au moins aussi favorables que celles mentionnées ici, les représentants de la section syndicale bénéficient d’une évolution de rémunération au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise. Ces dispositions sont applicables : aux représentants de la section syndicale, ainsi qu’aux autres salariés mentionnés aux 1° à 7° de l’article L. 2411-1 du code du travail, et à l’article L. 2411-2 du même code ; dès lors que le nombre d’heures de délégation dont ils disposent sur l’année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement. Pour une illustration des conditions de mise en œuvre de ces dispositions, et de leurs conséquences, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du 20 décembre 2023.",
         "title": "De quelles garanties les représentants de la section syndicale bénéficient-ils ?"
       },
       {
@@ -4423,7 +4475,7 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-senior-cdd-senior"
   },
   {
-    "date": "23/08/2023",
+    "date": "03/01/2024",
     "description": "L'assistant maternel est la personne qui, moyennant rémunération, accueille habituellement et de façon non permanente des mineurs à son domicile (un (...)",
     "intro": "<p><strong>L’assistant maternel est la personne qui, moyennant rémunération, accueille habituellement et de façon non permanente des mineurs à son domicile</strong> (ou un lieu distinct de son domicile appelé <strong>«&nbsp;Maison d’assistants maternels&nbsp;»</strong>). Les parents qui souhaitent avoir recours à ce mode d’accueil doivent&nbsp;: employer une <strong>personne agréée par le département</strong> et ayant suivi une formation préalable à l’accueil (une liste des assistants maternels agréés est disponible en mairie ou auprès du centre de protection maternelle et infantile -PMI-)&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Vérifier que l’assistant maternel est <strong>assuré pour les dommages que les enfants pourraient provoquer ou subir</strong>, l’assistant maternel ayant l’obligation de souscrire une telle assurance&nbsp;;</li><li> Si nécessaire, vérifier l’<strong>assurance automobile</strong> et notamment la clause particulière de la couverture de transport des enfants accueillis à titre professionnel&nbsp;;</li><li> <strong>Déclarer l’emploi</strong>&nbsp;;</li><li> Respecter certaines règles, en matière de <strong>contrat de travail</strong>, notamment de durée du travail, de salaire, ou de délégation d’accueil si l’assistant maternel exerce en maisons d’assistants maternels, l’assistant maternel étant en tant que salarié soumis, de son côté, à certaines obligations.</li></ul>",
     "pubId": "article112731",
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-        "html": "<p>L’accord entre l’employeur et le salarié doit faire l’objet d’un <strong>contrat de travail écrit</strong>, chacun d’eux devant en détenir un exemplaire (en cas d’accueil dans une maison d’assistants maternels, voir ci-dessous).</p><p>Ce document doit mentionner les obligations de chacune des parties ainsi que les conditions d’accueil de l’enfant, et notamment&nbsp;: la <strong>période</strong> et les<strong> horaires d’accueil</strong> de l’enfant, les <strong>absences prévues</strong>, la <strong>rémunération</strong> et les <strong>frais d’entretien</strong>, les <strong>consignes et informations concernant l’enfant</strong> (santé, régime alimentaire, personne autoriser à reprendre l’enfant au domicile…), etc. La liste des mentions devant figurer dans le contrat de travail de l’assistant maternel est donnée par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018261020\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article D.423-5 du Code de l’action sociale et des familles</a> et par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942094\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles 41.1</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942236\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">90.1</a> de la Convention collective nationale des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.</p><p>Un <strong>modèle de CDI</strong> est proposé en annexe de la CCN des salariés du particulier employeur et de l’emploi à domicile&nbsp;; il peut être téléchargé (ainsi que d’autres documents) sur le site du <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/documents-type/assistante-maternelle-agreee.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">centre national Pajemploi</a></p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Une <strong>période d’essai</strong> peut être prévue au contrat. Lorsque l’assistant maternel travaille pour le particulier employeur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la durée maximale de la période d’essai est de 3 mois&nbsp;; lorsque l’assistant maternel travaille pour le particulier employeur 4 jours calendaires et plus par semaine, la durée maximale de la période d’essai est de 2 mois. Si l’accueil de l’enfant, prévu au contrat, s’effectue sur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 3 mois. Si l’accueil s’effectue sur 4 jours et plus par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 2 mois. Par exception, si le particulier employeur et l’assistant maternel sont liés par un contrat de travail en cours pour l’accueil d’un enfant, au titre duquel une période d’essai était prévue et a été concluante, la durée maximale de la période d’essai du nouveau contrat conclu pour l’accueil d’un autre enfant de la même famille est de 30 jours calendaires, pour s’aligner sur la durée maximale de la période d’adaptation prévue à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942246\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 94 de la CCN précitée</a>.</li><li> Dans certains cas limitativement énumérés (par exemple, l’absence pour maladie de l’assistant maternel agréé), un contrat de travail à durée déterminée (CDD) peut être conclu&nbsp;; dans ce cas, la période d’essai est calculée dans les conditions de droit commun.</li><li> L’assistant maternel employé par un ou plusieurs particuliers bénéficie de la surveillance médicale des salariés dans les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/suivi-de-la-sante-au-travail-10727/article/le-suivi-de-l-etat-de-sante-des-salaries\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">conditions fixées par le code du travail</a>. Toutefois, afin de tenir compte des spécificités de ce secteur (notamment le fait que l’assistant maternel a, le plus souvent, plusieurs employeurs), les dispositions applicables à compter du 1er janvier 2025 seront celles prévues par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALITEXT000046106890\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">accord du 4 mai 2022 relatif à la mise en œuvre du dispositif prévention et santé au travail</a> étendu par arrêté du 18 juillet 2022 (JO du 22). Cet accord organise notamment le financement du dispositif par le biais d’une contribution forfaitaire à la charge des employeurs (cette contribution sera due à compter du 1er janvier 2024), le défraiement des salariés qui participent aux visites médicales et la mise en place d’un service de prévention et de santé au travail national (SPSTN) sectoriel.</li><li> Les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19.</li></ul><p>Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté.</p><p>Cette disposition, également applicable aux stagiaires et aux agents publics, résulte de la loi n°2021-1040 du 5 août 2021, en vigueur depuis le 7 août 2021.</p></blockquote><p><strong>Fixer une durée d’accueil</strong></p><p>La <strong>durée de l’accueil</strong> de l’enfant chez l’assistant maternel est de <strong>45 heures par semaine</strong> et, selon la pratique dans la profession, de <strong>9 heures par jour</strong>. Les parties sont libres de prévoir une <strong>durée de travail inférieure</strong> à 45 heures hebdomadaires, ou supérieure à ce seuil dans le respect de la durée maximale de travail, soit 48 heures de travail hebdomadaire calculée sur une moyenne de 4 mois. Le salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, tous contrats de travail confondus.</p><p>Sauf en cas d’accueil de courte durée et n’ayant pas de caractère régulier (accueil dit «&nbsp;occasionnel&nbsp;»), <strong>le contrat de travail doit préciser</strong>&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li><strong>Les périodes de travail</strong> (temps d’accueil de l’enfant), c’est-à-dire le nombre de semaines de travail sur une période de 12 mois consécutifs ainsi que le nombre de jours et d’heures de travail dans la semaine&nbsp;;</li><li> Les <strong>jours travaillés dans la semaine</strong> ainsi que le <strong>nombre d’heures de travail</strong> et les horaires de travail par jour, sauf exceptions prévues à l’article 98.1.2 de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942261\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">convention collective nationale</a>&nbsp;;</li><li> Les <strong>semaines non travaillées</strong> par l’assistant maternel, en cas d’accueil de l’enfant 46 semaines ou moins par période de 12 mois consécutifs, telle que défini à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942256\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">97.1 de la CCN</a> sauf exceptions prévues à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942261\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 98.1.2</a> lorsque les périodes de travail ne peuvent pas être déterminées au moment de la signature du contrat.<br><strong>Les parties peuvent convenir de la possibilité de modifier les éléments mentionnés ci-dessus</strong>, sous réserve du respect d’un <strong>délai de prévenance</strong> prévu dans le contrat de travail. En outre, pour faire face aux situations exceptionnelles ou imprévisibles, des heures peuvent être effectuées, d’un commun accord entre les deux parties, au-delà de celles prévues par le contrat de travail.</li><li><strong>Les temps d’absence de l’enfant non prévus au contrat ne peuvent se traduire par une baisse de rémunération du salarié</strong>. Toutefois, en cas d’absence de l’enfant justifiée par un certificat médical ou un bulletin d’hospitalisation, le particulier employeur avertit l’assistant maternel dès que possible, par tout moyen. Il transmet également le justificatif à l’assistant maternel, au plus tard au retour de l’enfant. Dans une telle situation, l’assistant maternel n’est pas rémunéré au titre de la période d’absence dans les limites suivantes&nbsp;:<br>&nbsp;<ul class=\"spip\"><li><strong>en cas de courtes absences de l’enfant</strong>, pas nécessairement consécutives, dans la limite de 5 jours d’absence. Au-delà de cette limite, le particulier employeur doit procéder au paiement du salaire&nbsp;;</li><li><strong>en cas d’absence durant 14 jours calendaires consécutifs</strong>. Au-delà de 14 jours calendaires consécutifs, le particulier employeur doit reprendre le paiement du salaire ou rompre le contrat de travail conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942309\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 119.1 de la CCN</a>. <br class=\"autobr\">Ces limites sont appréciées par période de 12 mois glissants à compter de la date d’effet de l’embauche ou de sa date anniversaire.</li></ul></li></ul><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Relais petite enfance</h4><p>Dans toutes les communes ou leurs groupements, il peut être créé un «&nbsp;relais petite enfance&nbsp;» qui a pour rôle d’<strong>informer les parents et les assistants maternels sur ce mode d’accueil</strong>. Pour obtenir la liste des relais petite enfance, on peut contacter le service de PMI, sa mairie ou sa CAF.</p><p>Les relais petite enfance ont été créés par l’ordonnance n°&nbsp;2021-611 du 19 mai 2021 citée en référence et prennent la suite des «&nbsp;relais assistants maternels&nbsp;» (RAM). Leurs missions sont définies par l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043972610\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D.214-9 du code de l’action sociale et des familles</a>.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>L’accord entre l’employeur et le salarié doit faire l’objet d’un <strong>contrat de travail écrit</strong>, chacun d’eux devant en détenir un exemplaire (en cas d’accueil dans une maison d’assistants maternels, voir ci-dessous).</p><p>Ce document doit mentionner les obligations de chacune des parties ainsi que les conditions d’accueil de l’enfant, et notamment&nbsp;: la <strong>période</strong> et les<strong> horaires d’accueil</strong> de l’enfant, les <strong>absences prévues</strong>, la <strong>rémunération</strong> et les <strong>frais d’entretien</strong>, les <strong>consignes et informations concernant l’enfant</strong> (santé, régime alimentaire, personne autoriser à reprendre l’enfant au domicile…), etc. La liste des mentions devant figurer dans le contrat de travail de l’assistant maternel est donnée par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018261020\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article D.423-5 du Code de l’action sociale et des familles</a> et par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942094\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles 41.1</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942236\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">90.1</a> de la Convention collective nationale des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.</p><p>Un <strong>modèle de CDI</strong> est proposé en annexe de la CCN des salariés du particulier employeur et de l’emploi à domicile&nbsp;; il peut être téléchargé (ainsi que d’autres documents) sur le site du <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/documents-type/assistante-maternelle-agreee.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">centre national Pajemploi</a></p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Une <strong>période d’essai</strong> peut être prévue au contrat. Lorsque l’assistant maternel travaille pour le particulier employeur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la durée maximale de la période d’essai est de 3 mois&nbsp;; lorsque l’assistant maternel travaille pour le particulier employeur 4 jours calendaires et plus par semaine, la durée maximale de la période d’essai est de 2 mois. Si l’accueil de l’enfant, prévu au contrat, s’effectue sur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 3 mois. Si l’accueil s’effectue sur 4 jours et plus par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 2 mois. Par exception, si le particulier employeur et l’assistant maternel sont liés par un contrat de travail en cours pour l’accueil d’un enfant, au titre duquel une période d’essai était prévue et a été concluante, la durée maximale de la période d’essai du nouveau contrat conclu pour l’accueil d’un autre enfant de la même famille est de 30 jours calendaires, pour s’aligner sur la durée maximale de la période d’adaptation prévue à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942246\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 94 de la CCN précitée</a>.</li><li> Dans certains cas limitativement énumérés (par exemple, l’absence pour maladie de l’assistant maternel agréé), un contrat de travail à durée déterminée (CDD) peut être conclu&nbsp;; dans ce cas, la période d’essai est calculée dans les conditions de droit commun.</li><li> L’assistant maternel employé par un ou plusieurs particuliers bénéficie de la surveillance médicale des salariés dans les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/suivi-de-la-sante-au-travail-10727/article/le-suivi-de-l-etat-de-sante-des-salaries\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">conditions fixées par le code du travail</a>. Toutefois, afin de tenir compte des spécificités de ce secteur (notamment le fait que l’assistant maternel a, le plus souvent, plusieurs employeurs), les dispositions applicables à compter du 1er janvier 2025 seront celles prévues par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALITEXT000046106890\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">accord du 4 mai 2022 relatif à la mise en œuvre du dispositif prévention et santé au travail</a> étendu par arrêté du 18 juillet 2022 (JO du 22). Cet accord organise notamment le financement du dispositif par le biais d’une contribution forfaitaire à la charge des employeurs (cette contribution dite «&nbsp;contribution santé au travail&nbsp;» est due à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2024), le défraiement des salariés qui participent aux visites médicales et la mise en place d’un service de prévention et de santé au travail national (SPSTN) sectoriel.</li><li> Les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19.</li></ul><p>Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté.</p><p>Cette disposition, également applicable aux stagiaires et aux agents publics, résulte de la loi n°2021-1040 du 5 août 2021, en vigueur depuis le 7 août 2021.</p></blockquote><p><strong>Fixer une durée d’accueil</strong></p><p>La <strong>durée de l’accueil</strong> de l’enfant chez l’assistant maternel est de <strong>45 heures par semaine</strong> et, selon la pratique dans la profession, de <strong>9 heures par jour</strong>. Les parties sont libres de prévoir une <strong>durée de travail inférieure</strong> à 45 heures hebdomadaires, ou supérieure à ce seuil dans le respect de la durée maximale de travail, soit 48 heures de travail hebdomadaire calculée sur une moyenne de 4 mois. Le salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, tous contrats de travail confondus.</p><p>Sauf en cas d’accueil de courte durée et n’ayant pas de caractère régulier (accueil dit «&nbsp;occasionnel&nbsp;»), <strong>le contrat de travail doit préciser</strong>&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li><strong>Les périodes de travail</strong> (temps d’accueil de l’enfant), c’est-à-dire le nombre de semaines de travail sur une période de 12 mois consécutifs ainsi que le nombre de jours et d’heures de travail dans la semaine&nbsp;;</li><li> Les <strong>jours travaillés dans la semaine</strong> ainsi que le <strong>nombre d’heures de travail</strong> et les horaires de travail par jour, sauf exceptions prévues à l’article 98.1.2 de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942261\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">convention collective nationale</a>&nbsp;;</li><li> Les <strong>semaines non travaillées</strong> par l’assistant maternel, en cas d’accueil de l’enfant 46 semaines ou moins par période de 12 mois consécutifs, telle que défini à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942256\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">97.1 de la CCN</a> sauf exceptions prévues à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942261\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 98.1.2</a> lorsque les périodes de travail ne peuvent pas être déterminées au moment de la signature du contrat.<br><strong>Les parties peuvent convenir de la possibilité de modifier les éléments mentionnés ci-dessus</strong>, sous réserve du respect d’un <strong>délai de prévenance</strong> prévu dans le contrat de travail. En outre, pour faire face aux situations exceptionnelles ou imprévisibles, des heures peuvent être effectuées, d’un commun accord entre les deux parties, au-delà de celles prévues par le contrat de travail.</li><li><strong>Les temps d’absence de l’enfant non prévus au contrat ne peuvent se traduire par une baisse de rémunération du salarié</strong>. Toutefois, en cas d’absence de l’enfant justifiée par un certificat médical ou un bulletin d’hospitalisation, le particulier employeur avertit l’assistant maternel dès que possible, par tout moyen. Il transmet également le justificatif à l’assistant maternel, au plus tard au retour de l’enfant. Dans une telle situation, l’assistant maternel n’est pas rémunéré au titre de la période d’absence dans les limites suivantes&nbsp;:<br>&nbsp;<ul class=\"spip\"><li><strong>en cas de courtes absences de l’enfant</strong>, pas nécessairement consécutives, dans la limite de 5 jours d’absence. Au-delà de cette limite, le particulier employeur doit procéder au paiement du salaire&nbsp;;</li><li><strong>en cas d’absence durant 14 jours calendaires consécutifs</strong>. Au-delà de 14 jours calendaires consécutifs, le particulier employeur doit reprendre le paiement du salaire ou rompre le contrat de travail conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942309\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 119.1 de la CCN</a>. <br class=\"autobr\">Ces limites sont appréciées par période de 12 mois glissants à compter de la date d’effet de l’embauche ou de sa date anniversaire.</li></ul></li></ul><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Relais petite enfance</h4><p>Dans toutes les communes ou leurs groupements, il peut être créé un «&nbsp;relais petite enfance&nbsp;» qui a pour rôle d’<strong>informer les parents et les assistants maternels sur ce mode d’accueil</strong>. Pour obtenir la liste des relais petite enfance, on peut contacter le service de PMI, sa mairie ou sa CAF.</p><p>Les relais petite enfance ont été créés par l’ordonnance n°&nbsp;2021-611 du 19 mai 2021 citée en référence et prennent la suite des «&nbsp;relais assistants maternels&nbsp;» (RAM). Leurs missions sont définies par l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043972610\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D.214-9 du code de l’action sociale et des familles</a>.</p></blockquote>",
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-        "text": "L’accord entre l’employeur et le salarié doit faire l’objet d’un contrat de travail écrit, chacun d’eux devant en détenir un exemplaire (en cas d’accueil dans une maison d’assistants maternels, voir ci-dessous).Ce document doit mentionner les obligations de chacune des parties ainsi que les conditions d’accueil de l’enfant, et notamment : la période et les horaires d’accueil de l’enfant, les absences prévues, la rémunération et les frais d’entretien, les consignes et informations concernant l’enfant (santé, régime alimentaire, personne autoriser à reprendre l’enfant au domicile…), etc. La liste des mentions devant figurer dans le contrat de travail de l’assistant maternel est donnée par l’article D.423-5 du Code de l’action sociale et des familles et par les articles 41.1 et 90.1 de la Convention collective nationale des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.Un modèle de CDI est proposé en annexe de la CCN des salariés du particulier employeur et de l’emploi à domicile ; il peut être téléchargé (ainsi que d’autres documents) sur le site du centre national Pajemploi Une période d’essai peut être prévue au contrat. Lorsque l’assistant maternel travaille pour le particulier employeur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la durée maximale de la période d’essai est de 3 mois ; lorsque l’assistant maternel travaille pour le particulier employeur 4 jours calendaires et plus par semaine, la durée maximale de la période d’essai est de 2 mois. Si l’accueil de l’enfant, prévu au contrat, s’effectue sur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 3 mois. Si l’accueil s’effectue sur 4 jours et plus par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 2 mois. Par exception, si le particulier employeur et l’assistant maternel sont liés par un contrat de travail en cours pour l’accueil d’un enfant, au titre duquel une période d’essai était prévue et a été concluante, la durée maximale de la période d’essai du nouveau contrat conclu pour l’accueil d’un autre enfant de la même famille est de 30 jours calendaires, pour s’aligner sur la durée maximale de la période d’adaptation prévue à l’article 94 de la CCN précitée. Dans certains cas limitativement énumérés (par exemple, l’absence pour maladie de l’assistant maternel agréé), un contrat de travail à durée déterminée (CDD) peut être conclu ; dans ce cas, la période d’essai est calculée dans les conditions de droit commun. L’assistant maternel employé par un ou plusieurs particuliers bénéficie de la surveillance médicale des salariés dans les conditions fixées par le code du travail. Toutefois, afin de tenir compte des spécificités de ce secteur (notamment le fait que l’assistant maternel a, le plus souvent, plusieurs employeurs), les dispositions applicables à compter du 1er janvier 2025 seront celles prévues par l’accord du 4 mai 2022 relatif à la mise en œuvre du dispositif prévention et santé au travail étendu par arrêté du 18 juillet 2022 (JO du 22). Cet accord organise notamment le financement du dispositif par le biais d’une contribution forfaitaire à la charge des employeurs (cette contribution sera due à compter du 1er janvier 2024), le défraiement des salariés qui participent aux visites médicales et la mise en place d’un service de prévention et de santé au travail national (SPSTN) sectoriel. Les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté. Cette disposition, également applicable aux stagiaires et aux agents publics, résulte de la loi n°2021-1040 du 5 août 2021, en vigueur depuis le 7 août 2021. Fixer une durée d’accueilLa durée de l’accueil de l’enfant chez l’assistant maternel est de 45 heures par semaine et, selon la pratique dans la profession, de 9 heures par jour. Les parties sont libres de prévoir une durée de travail inférieure à 45 heures hebdomadaires, ou supérieure à ce seuil dans le respect de la durée maximale de travail, soit 48 heures de travail hebdomadaire calculée sur une moyenne de 4 mois. Le salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, tous contrats de travail confondus.Sauf en cas d’accueil de courte durée et n’ayant pas de caractère régulier (accueil dit « occasionnel »), le contrat de travail doit préciser : Les périodes de travail (temps d’accueil de l’enfant), c’est-à-dire le nombre de semaines de travail sur une période de 12 mois consécutifs ainsi que le nombre de jours et d’heures de travail dans la semaine ; Les jours travaillés dans la semaine ainsi que le nombre d’heures de travail et les horaires de travail par jour, sauf exceptions prévues à l’article 98.1.2 de la convention collective nationale ; Les semaines non travaillées par l’assistant maternel, en cas d’accueil de l’enfant 46 semaines ou moins par période de 12 mois consécutifs, telle que défini à l’article 97.1 de la CCN sauf exceptions prévues à l’article 98.1.2 lorsque les périodes de travail ne peuvent pas être déterminées au moment de la signature du contrat.Les parties peuvent convenir de la possibilité de modifier les éléments mentionnés ci-dessus, sous réserve du respect d’un délai de prévenance prévu dans le contrat de travail. En outre, pour faire face aux situations exceptionnelles ou imprévisibles, des heures peuvent être effectuées, d’un commun accord entre les deux parties, au-delà de celles prévues par le contrat de travail. Les temps d’absence de l’enfant non prévus au contrat ne peuvent se traduire par une baisse de rémunération du salarié. Toutefois, en cas d’absence de l’enfant justifiée par un certificat médical ou un bulletin d’hospitalisation, le particulier employeur avertit l’assistant maternel dès que possible, par tout moyen. Il transmet également le justificatif à l’assistant maternel, au plus tard au retour de l’enfant. Dans une telle situation, l’assistant maternel n’est pas rémunéré au titre de la période d’absence dans les limites suivantes : en cas de courtes absences de l’enfant, pas nécessairement consécutives, dans la limite de 5 jours d’absence. Au-delà de cette limite, le particulier employeur doit procéder au paiement du salaire ; en cas d’absence durant 14 jours calendaires consécutifs. Au-delà de 14 jours calendaires consécutifs, le particulier employeur doit reprendre le paiement du salaire ou rompre le contrat de travail conformément à l’article 119.1 de la CCN. Ces limites sont appréciées par période de 12 mois glissants à compter de la date d’effet de l’embauche ou de sa date anniversaire.Relais petite enfance Dans toutes les communes ou leurs groupements, il peut être créé un « relais petite enfance » qui a pour rôle d’informer les parents et les assistants maternels sur ce mode d’accueil. Pour obtenir la liste des relais petite enfance, on peut contacter le service de PMI, sa mairie ou sa CAF. Les relais petite enfance ont été créés par l’ordonnance n° 2021-611 du 19 mai 2021 citée en référence et prennent la suite des « relais assistants maternels » (RAM). Leurs missions sont définies par l’article D.214-9 du code de l’action sociale et des familles.",
+        "text": "L’accord entre l’employeur et le salarié doit faire l’objet d’un contrat de travail écrit, chacun d’eux devant en détenir un exemplaire (en cas d’accueil dans une maison d’assistants maternels, voir ci-dessous).Ce document doit mentionner les obligations de chacune des parties ainsi que les conditions d’accueil de l’enfant, et notamment : la période et les horaires d’accueil de l’enfant, les absences prévues, la rémunération et les frais d’entretien, les consignes et informations concernant l’enfant (santé, régime alimentaire, personne autoriser à reprendre l’enfant au domicile…), etc. La liste des mentions devant figurer dans le contrat de travail de l’assistant maternel est donnée par l’article D.423-5 du Code de l’action sociale et des familles et par les articles 41.1 et 90.1 de la Convention collective nationale des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.Un modèle de CDI est proposé en annexe de la CCN des salariés du particulier employeur et de l’emploi à domicile ; il peut être téléchargé (ainsi que d’autres documents) sur le site du centre national Pajemploi Une période d’essai peut être prévue au contrat. Lorsque l’assistant maternel travaille pour le particulier employeur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la durée maximale de la période d’essai est de 3 mois ; lorsque l’assistant maternel travaille pour le particulier employeur 4 jours calendaires et plus par semaine, la durée maximale de la période d’essai est de 2 mois. Si l’accueil de l’enfant, prévu au contrat, s’effectue sur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 3 mois. Si l’accueil s’effectue sur 4 jours et plus par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 2 mois. Par exception, si le particulier employeur et l’assistant maternel sont liés par un contrat de travail en cours pour l’accueil d’un enfant, au titre duquel une période d’essai était prévue et a été concluante, la durée maximale de la période d’essai du nouveau contrat conclu pour l’accueil d’un autre enfant de la même famille est de 30 jours calendaires, pour s’aligner sur la durée maximale de la période d’adaptation prévue à l’article 94 de la CCN précitée. Dans certains cas limitativement énumérés (par exemple, l’absence pour maladie de l’assistant maternel agréé), un contrat de travail à durée déterminée (CDD) peut être conclu ; dans ce cas, la période d’essai est calculée dans les conditions de droit commun. L’assistant maternel employé par un ou plusieurs particuliers bénéficie de la surveillance médicale des salariés dans les conditions fixées par le code du travail. Toutefois, afin de tenir compte des spécificités de ce secteur (notamment le fait que l’assistant maternel a, le plus souvent, plusieurs employeurs), les dispositions applicables à compter du 1er janvier 2025 seront celles prévues par l’accord du 4 mai 2022 relatif à la mise en œuvre du dispositif prévention et santé au travail étendu par arrêté du 18 juillet 2022 (JO du 22). Cet accord organise notamment le financement du dispositif par le biais d’une contribution forfaitaire à la charge des employeurs (cette contribution dite « contribution santé au travail » est due à compter du 1er janvier 2024), le défraiement des salariés qui participent aux visites médicales et la mise en place d’un service de prévention et de santé au travail national (SPSTN) sectoriel. Les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté. Cette disposition, également applicable aux stagiaires et aux agents publics, résulte de la loi n°2021-1040 du 5 août 2021, en vigueur depuis le 7 août 2021. Fixer une durée d’accueilLa durée de l’accueil de l’enfant chez l’assistant maternel est de 45 heures par semaine et, selon la pratique dans la profession, de 9 heures par jour. Les parties sont libres de prévoir une durée de travail inférieure à 45 heures hebdomadaires, ou supérieure à ce seuil dans le respect de la durée maximale de travail, soit 48 heures de travail hebdomadaire calculée sur une moyenne de 4 mois. Le salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, tous contrats de travail confondus.Sauf en cas d’accueil de courte durée et n’ayant pas de caractère régulier (accueil dit « occasionnel »), le contrat de travail doit préciser : Les périodes de travail (temps d’accueil de l’enfant), c’est-à-dire le nombre de semaines de travail sur une période de 12 mois consécutifs ainsi que le nombre de jours et d’heures de travail dans la semaine ; Les jours travaillés dans la semaine ainsi que le nombre d’heures de travail et les horaires de travail par jour, sauf exceptions prévues à l’article 98.1.2 de la convention collective nationale ; Les semaines non travaillées par l’assistant maternel, en cas d’accueil de l’enfant 46 semaines ou moins par période de 12 mois consécutifs, telle que défini à l’article 97.1 de la CCN sauf exceptions prévues à l’article 98.1.2 lorsque les périodes de travail ne peuvent pas être déterminées au moment de la signature du contrat.Les parties peuvent convenir de la possibilité de modifier les éléments mentionnés ci-dessus, sous réserve du respect d’un délai de prévenance prévu dans le contrat de travail. En outre, pour faire face aux situations exceptionnelles ou imprévisibles, des heures peuvent être effectuées, d’un commun accord entre les deux parties, au-delà de celles prévues par le contrat de travail. Les temps d’absence de l’enfant non prévus au contrat ne peuvent se traduire par une baisse de rémunération du salarié. Toutefois, en cas d’absence de l’enfant justifiée par un certificat médical ou un bulletin d’hospitalisation, le particulier employeur avertit l’assistant maternel dès que possible, par tout moyen. Il transmet également le justificatif à l’assistant maternel, au plus tard au retour de l’enfant. Dans une telle situation, l’assistant maternel n’est pas rémunéré au titre de la période d’absence dans les limites suivantes : en cas de courtes absences de l’enfant, pas nécessairement consécutives, dans la limite de 5 jours d’absence. Au-delà de cette limite, le particulier employeur doit procéder au paiement du salaire ; en cas d’absence durant 14 jours calendaires consécutifs. Au-delà de 14 jours calendaires consécutifs, le particulier employeur doit reprendre le paiement du salaire ou rompre le contrat de travail conformément à l’article 119.1 de la CCN. Ces limites sont appréciées par période de 12 mois glissants à compter de la date d’effet de l’embauche ou de sa date anniversaire.Relais petite enfance Dans toutes les communes ou leurs groupements, il peut être créé un « relais petite enfance » qui a pour rôle d’informer les parents et les assistants maternels sur ce mode d’accueil. Pour obtenir la liste des relais petite enfance, on peut contacter le service de PMI, sa mairie ou sa CAF. Les relais petite enfance ont été créés par l’ordonnance n° 2021-611 du 19 mai 2021 citée en référence et prennent la suite des « relais assistants maternels » (RAM). Leurs missions sont définies par l’article D.214-9 du code de l’action sociale et des familles.",
         "title": "Quelles sont les obligations de l’employeur ?"
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       {
         "anchor": "Verser-une-remuneration-minimale",
-        "description": "Chaque heure d’accueil de l’enfant donne droit à un salaire horaire brut qui ne peut être inférieur à 0,281 fois le Smic horaire brut (soit 3,24 € compte tenu du Smic en vigueur depuis le 1er mai 2023",
-        "html": "<p>Chaque heure d’accueil de l’enfant donne droit à un salaire horaire brut qui ne peut être inférieur à <strong>0,281 fois le Smic horaire brut</strong> (soit 3,24 € compte tenu du Smic en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> mai 2023) ou, s’il est plus favorable, ce qui est le cas actuellement au salaire minimum conventionnel (ce salaire minimum conventionnel a été fixé à 3,43 € par l’avenant n°6 du 17 mai 2023 cité en référence, en vigueur à compter du 1er septembre 2023). Ainsi, compte tenu de ces éléments, une journée de garde de 9 heures sera payée, en brut, 30,87 € (3,43 € x 9) au minimum à compter du 1<sup>er</sup> septembre 2023. Le montant minimum conventionnel est majoré de 4&nbsp;% (soit un montant de 3,57€ au 1/09/2023) lorsque l’assistant maternel est titulaire du «&nbsp;Titre assistant-maternel – garde d’enfants&nbsp;».</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Chaque heure d’accueil effectuée à partir de la 46<sup>e</sup></strong> par semaine donne lieu au paiement d’un <strong>salaire majoré</strong>. Le taux de majoration applicable est déterminé par les parties et précisé dans le contrat de travail. Depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022, <strong>il ne peut pas être inférieur à 10&nbsp;%</strong>.</p></blockquote><p>L’employeur doit verser en plus du salaire une <strong>indemnité d’entretien d’au moins 3,69 €</strong> (soit 90&nbsp;% du minimum garanti fixé à 4,10 € depuis le 1<sup>er</sup> mai 2023) par enfant pour une journée de 9h (proratisé selon le nombre d’heures d’accueil par jour, sans pouvoir être inférieur au minimum conventionnel, soit 2,65 €&nbsp;; voir l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942300\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 114.1 de la CCN</a>. Lorsque les repas sont fournis par le salarié, l’employeur doit également verser des frais de repas fixés d’un commun accord (se reporter à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942301\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 114.2 de la CCN</a>).</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Mensualisation du salaire</h4><p>Pour assurer un salaire régulier, quel que soit le nombre d’heures d’accueil par semaine et le nombre de semaines d’accueil dans l’année, le salaire de base est mensualisé. Ainsi pour un accueil de 45 heures par semaine par période de 12 mois consécutifs (pour les autres situations, se reporter aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942290\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">109.2 et 109.3 de la CCN</a>), le salaire mensuel brut est déterminé en opérant le calcul suivant&nbsp;: <strong>nombre d’heures de travail par semaine × 52 semaines /12 mois = nombre d’heures de travail par mois x salaire horaire brut</strong>. Pour un salaire brut horaire de 3,43 € à compter du 1er septembre 2023 (voir précisions ci-dessus), chaque mois de salaire sera rémunéré à hauteur de 668,85 €. Selon les circonstances intervenues au cours du mois considéré, le salaire peut être, le cas échéant, augmenté du paiement des heures complémentaires et/ou des heures majorées effectuées par l’assistant maternel dans les conditions prévues à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942254\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 96.4 de la CCN</a>. Le salaire peut être minoré dans les conditions fixées à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942296\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 111 de la CCN</a> en cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu au maintien de la rémunération.</p></blockquote><p><strong>Le salaire doit être versé une fois par mois, à la date prévue au contrat et doit être déclaré par l’employeur auprès du service Pajemploi</strong> (qui dépend du réseau des Urssaf, voir précisions ci-dessous). A partir des éléments ainsi fournis, Pajemploi établit le bulletin de paie et le met à disposition de l’assistant maternel sur son compte en ligne (espace sécurisé disponible sur le site <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">www.pajemploi.urssaf.fr</a>). Bien qu’elles n’aient pas le caractère de salaire, l’indemnité d’entretien et l’indemnité de repas doivent, le cas échéant, être déclarées auprès de Pajemploi afin d’être mentionnées sur le bulletin de salaire.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Sur les conséquences de l’entrée en vigueur au 1<sup>er</sup> janvier 2020 du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu pour les salariés du particulier employeur, on se reportera aux précisions figurant sur le site du <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/question-du-moment/comment-appliquer-le-prelevement.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cesu et de Pajemploi</a>.</p></blockquote><p>La rémunération est soumise à des <strong>cotisations sociales</strong>. C’est le centre Pajemploi qui se charge de leur calcul à partir des déclarations effectuées par l’employeur, et qui indique, à ce dernier, le montant restant dû, qui sera prélevé sur son compte bancaire&nbsp;; sur cette procédure, on peut se reporter aux précisions figurant sur <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/employeur-dassistante-maternelle/je-remunere-et-je-declare.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site du centre «&nbsp;Pajemploi&nbsp;»</a>. Sur la prise en charge des cotisations et d’une partie de la rémunération du salarié dans le cadre du «&nbsp;complément de libre choix du mode de garde&nbsp;», on se reportera aux précisions figurant sur <a href=\"https://www.caf.fr/allocataires/aides-et-demarches/droits-et-prestations/vie-personnelle/le-complement-de-libre-choix-du-mode-de-garde-cmg\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site des Caisses d’allocations familiales</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Le centre national <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Pajemploi</a> est l’interlocuteur des particuliers employeurs pour toutes les formalités liées à l’emploi de l’assistant maternel agréé&nbsp;: déclaration des périodes d’emploi et des salaires versés, établissement des bulletins de paie, de l’attestation fiscale, etc. Il est également l’interlocuteur des assistants maternels agréés qui pourront, sur ce même site, dans leur propre espace personnel sécurisé, accéder à l’ensemble des documents qui les concernent, notamment leurs bulletins de paie&nbsp;;</li><li> L’inscription auprès de Pajemploi est effectuée directement à l’initiative de la CAF (ou de la caisse de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole) si le particulier employeur demande le complément de libre choix du mode de garde (CMG) et remplit les conditions requises pour en bénéficier. Pour plus de précisions, on peut se reporter au <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/employeur-dassistante-maternelle/je-minforme/qui-est-concerne-par-pajemploi-.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de Pajemploi</a>.<br class=\"autobr\">Le particulier employeur qui ne remplit pas les conditions pour bénéficier du CMG doit contacter <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/nous-contacter.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le centre national Pajemploi</a> qui lui transmettra un bulletin d’adhésion. Une fois ce document complété et retourné au centre national Pajemploi, celui-ci procédera à l’immatriculation du particulier employeur, ce qui permettra à ce dernier de déclarer en ligne l’emploi de son assistant maternel agréé et d’accéder à tous les services offerts.<br class=\"autobr\">L’Urssaf propose, sur son site Internet un ensemble de services destinés aux particuliers employeurs&nbsp;: déclaration et règlement des cotisations, établissement du bulletin de paie…</li></ul></blockquote>",
+        "description": "Chaque heure d’accueil de l’enfant donne droit à un salaire horaire brut qui ne peut être inférieur à 0,281 fois le Smic horaire brut (soit 3,27 € compte tenu du Smic en vigueur depuis le 1er janvier",
+        "html": "<p>Chaque heure d’accueil de l’enfant donne droit à un salaire horaire brut qui ne peut être inférieur à <strong>0,281 fois le Smic horaire brut</strong> (soit 3,27 € compte tenu du Smic en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2024) ou, s’il est plus favorable, ce qui est le cas actuellement au salaire minimum conventionnel (ce salaire minimum conventionnel a été fixé à 3,43 € par l’avenant n°6 du 17 mai 2023 cité en référence, en vigueur à compter du 1er septembre 2023). Ainsi, compte tenu de ces éléments, une journée de garde de 9 heures sera payée, en brut, 30,87 € (3,43 € x 9) au minimum à compter du 1<sup>er</sup> septembre 2023. Le montant minimum conventionnel est majoré de 4&nbsp;% (soit un montant de 3,57€ au 1/09/2023) lorsque l’assistant maternel est titulaire du «&nbsp;Titre assistant-maternel – garde d’enfants&nbsp;».</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Chaque heure d’accueil effectuée à partir de la 46<sup>e</sup></strong> par semaine donne lieu au paiement d’un <strong>salaire majoré</strong>. Le taux de majoration applicable est déterminé par les parties et précisé dans le contrat de travail. Depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022, <strong>il ne peut pas être inférieur à 10&nbsp;%</strong>.</p></blockquote><p>L’employeur doit verser en plus du salaire une <strong>indemnité d’entretien d’au moins 3,74 €</strong> (soit 90&nbsp;% du minimum garanti fixé à 4,15 € depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2024) ) par enfant pour une journée de 9h (proratisé selon le nombre d’heures d’accueil par jour, sans pouvoir être inférieur au minimum conventionnel, soit 2,65 €&nbsp;; voir l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942300\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 114.1 de la CCN</a>. Lorsque les repas sont fournis par le salarié, l’employeur doit également verser des frais de repas fixés d’un commun accord (se reporter à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942301\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 114.2 de la CCN</a>).</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Mensualisation du salaire</h4><p>Pour assurer un salaire régulier, quel que soit le nombre d’heures d’accueil par semaine et le nombre de semaines d’accueil dans l’année, le salaire de base est mensualisé. Ainsi pour un accueil de 45 heures par semaine par période de 12 mois consécutifs (pour les autres situations, se reporter aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942290\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">109.2 et 109.3 de la CCN</a>), le salaire mensuel brut est déterminé en opérant le calcul suivant&nbsp;: <strong>nombre d’heures de travail par semaine × 52 semaines /12 mois = nombre d’heures de travail par mois x salaire horaire brut</strong>. Pour un salaire brut horaire de 3,43 € à compter du 1er septembre 2023 (voir précisions ci-dessus), chaque mois de salaire sera rémunéré à hauteur de 668,85 €. Selon les circonstances intervenues au cours du mois considéré, le salaire peut être, le cas échéant, augmenté du paiement des heures complémentaires et/ou des heures majorées effectuées par l’assistant maternel dans les conditions prévues à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942254\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 96.4 de la CCN</a>. Le salaire peut être minoré dans les conditions fixées à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942296\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 111 de la CCN</a> en cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu au maintien de la rémunération.</p></blockquote><p><strong>Le salaire doit être versé une fois par mois, à la date prévue au contrat et doit être déclaré par l’employeur auprès du service Pajemploi</strong> (qui dépend du réseau des Urssaf, voir précisions ci-dessous). A partir des éléments ainsi fournis, Pajemploi établit le bulletin de paie et le met à disposition de l’assistant maternel sur son compte en ligne (espace sécurisé disponible sur le site <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">www.pajemploi.urssaf.fr</a>). Bien qu’elles n’aient pas le caractère de salaire, l’indemnité d’entretien et l’indemnité de repas doivent, le cas échéant, être déclarées auprès de Pajemploi afin d’être mentionnées sur le bulletin de salaire.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Sur les conséquences de l’entrée en vigueur au 1<sup>er</sup> janvier 2020 du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu pour les salariés du particulier employeur, on se reportera aux précisions figurant sur le site du <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/question-du-moment/comment-appliquer-le-prelevement.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cesu et de Pajemploi</a>.</p></blockquote><p>La rémunération est soumise à des <strong>cotisations sociales</strong>. C’est le centre Pajemploi qui se charge de leur calcul à partir des déclarations effectuées par l’employeur, et qui indique, à ce dernier, le montant restant dû, qui sera prélevé sur son compte bancaire&nbsp;; sur cette procédure, on peut se reporter aux précisions figurant sur <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/employeur-dassistante-maternelle/je-remunere-et-je-declare.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site du centre «&nbsp;Pajemploi&nbsp;»</a>. Sur la prise en charge des cotisations et d’une partie de la rémunération du salarié dans le cadre du «&nbsp;complément de libre choix du mode de garde&nbsp;», on se reportera aux précisions figurant sur <a href=\"https://www.caf.fr/allocataires/aides-et-demarches/droits-et-prestations/vie-personnelle/le-complement-de-libre-choix-du-mode-de-garde-cmg\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site des Caisses d’allocations familiales</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Le centre national <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Pajemploi</a> est l’interlocuteur des particuliers employeurs pour toutes les formalités liées à l’emploi de l’assistant maternel agréé&nbsp;: déclaration des périodes d’emploi et des salaires versés, établissement des bulletins de paie, de l’attestation fiscale, etc. Il est également l’interlocuteur des assistants maternels agréés qui pourront, sur ce même site, dans leur propre espace personnel sécurisé, accéder à l’ensemble des documents qui les concernent, notamment leurs bulletins de paie&nbsp;;</li><li> L’inscription auprès de Pajemploi est effectuée directement à l’initiative de la CAF (ou de la caisse de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole) si le particulier employeur demande le complément de libre choix du mode de garde (CMG) et remplit les conditions requises pour en bénéficier. Pour plus de précisions, on peut se reporter au <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/employeur-dassistante-maternelle/je-minforme/qui-est-concerne-par-pajemploi-.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de Pajemploi</a>.<br class=\"autobr\">Le particulier employeur qui ne remplit pas les conditions pour bénéficier du CMG doit contacter <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/nous-contacter.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le centre national Pajemploi</a> qui lui transmettra un bulletin d’adhésion. Une fois ce document complété et retourné au centre national Pajemploi, celui-ci procédera à l’immatriculation du particulier employeur, ce qui permettra à ce dernier de déclarer en ligne l’emploi de son assistant maternel agréé et d’accéder à tous les services offerts.<br class=\"autobr\">L’Urssaf propose, sur son site Internet un ensemble de services destinés aux particuliers employeurs&nbsp;: déclaration et règlement des cotisations, établissement du bulletin de paie…</li></ul></blockquote>",
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-        "text": "Chaque heure d’accueil de l’enfant donne droit à un salaire horaire brut qui ne peut être inférieur à 0,281 fois le Smic horaire brut (soit 3,24 € compte tenu du Smic en vigueur depuis le 1er mai 2023) ou, s’il est plus favorable, ce qui est le cas actuellement au salaire minimum conventionnel (ce salaire minimum conventionnel a été fixé à 3,43 € par l’avenant n°6 du 17 mai 2023 cité en référence, en vigueur à compter du 1er septembre 2023). Ainsi, compte tenu de ces éléments, une journée de garde de 9 heures sera payée, en brut, 30,87 € (3,43 € x 9) au minimum à compter du 1er septembre 2023. Le montant minimum conventionnel est majoré de 4 % (soit un montant de 3,57€ au 1/09/2023) lorsque l’assistant maternel est titulaire du « Titre assistant-maternel – garde d’enfants ». Chaque heure d’accueil effectuée à partir de la 46e par semaine donne lieu au paiement d’un salaire majoré. Le taux de majoration applicable est déterminé par les parties et précisé dans le contrat de travail. Depuis le 1er janvier 2022, il ne peut pas être inférieur à 10 %. L’employeur doit verser en plus du salaire une indemnité d’entretien d’au moins 3,69 € (soit 90 % du minimum garanti fixé à 4,10 € depuis le 1er mai 2023) par enfant pour une journée de 9h (proratisé selon le nombre d’heures d’accueil par jour, sans pouvoir être inférieur au minimum conventionnel, soit 2,65 € ; voir l’article 114.1 de la CCN. Lorsque les repas sont fournis par le salarié, l’employeur doit également verser des frais de repas fixés d’un commun accord (se reporter à l’article 114.2 de la CCN).Mensualisation du salaire Pour assurer un salaire régulier, quel que soit le nombre d’heures d’accueil par semaine et le nombre de semaines d’accueil dans l’année, le salaire de base est mensualisé. Ainsi pour un accueil de 45 heures par semaine par période de 12 mois consécutifs (pour les autres situations, se reporter aux articles 109.2 et 109.3 de la CCN), le salaire mensuel brut est déterminé en opérant le calcul suivant : nombre d’heures de travail par semaine × 52 semaines /12 mois = nombre d’heures de travail par mois x salaire horaire brut. Pour un salaire brut horaire de 3,43 € à compter du 1er septembre 2023 (voir précisions ci-dessus), chaque mois de salaire sera rémunéré à hauteur de 668,85 €. Selon les circonstances intervenues au cours du mois considéré, le salaire peut être, le cas échéant, augmenté du paiement des heures complémentaires et/ou des heures majorées effectuées par l’assistant maternel dans les conditions prévues à l’article 96.4 de la CCN. Le salaire peut être minoré dans les conditions fixées à l’article 111 de la CCN en cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu au maintien de la rémunération. Le salaire doit être versé une fois par mois, à la date prévue au contrat et doit être déclaré par l’employeur auprès du service Pajemploi (qui dépend du réseau des Urssaf, voir précisions ci-dessous). A partir des éléments ainsi fournis, Pajemploi établit le bulletin de paie et le met à disposition de l’assistant maternel sur son compte en ligne (espace sécurisé disponible sur le site www.pajemploi.urssaf.fr). Bien qu’elles n’aient pas le caractère de salaire, l’indemnité d’entretien et l’indemnité de repas doivent, le cas échéant, être déclarées auprès de Pajemploi afin d’être mentionnées sur le bulletin de salaire. Sur les conséquences de l’entrée en vigueur au 1er janvier 2020 du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu pour les salariés du particulier employeur, on se reportera aux précisions figurant sur le site du Cesu et de Pajemploi. La rémunération est soumise à des cotisations sociales. C’est le centre Pajemploi qui se charge de leur calcul à partir des déclarations effectuées par l’employeur, et qui indique, à ce dernier, le montant restant dû, qui sera prélevé sur son compte bancaire ; sur cette procédure, on peut se reporter aux précisions figurant sur le site du centre « Pajemploi ». Sur la prise en charge des cotisations et d’une partie de la rémunération du salarié dans le cadre du « complément de libre choix du mode de garde », on se reportera aux précisions figurant sur le site des Caisses d’allocations familiales. Le centre national Pajemploi est l’interlocuteur des particuliers employeurs pour toutes les formalités liées à l’emploi de l’assistant maternel agréé : déclaration des périodes d’emploi et des salaires versés, établissement des bulletins de paie, de l’attestation fiscale, etc. Il est également l’interlocuteur des assistants maternels agréés qui pourront, sur ce même site, dans leur propre espace personnel sécurisé, accéder à l’ensemble des documents qui les concernent, notamment leurs bulletins de paie ; L’inscription auprès de Pajemploi est effectuée directement à l’initiative de la CAF (ou de la caisse de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole) si le particulier employeur demande le complément de libre choix du mode de garde (CMG) et remplit les conditions requises pour en bénéficier. Pour plus de précisions, on peut se reporter au site de Pajemploi. Le particulier employeur qui ne remplit pas les conditions pour bénéficier du CMG doit contacter le centre national Pajemploi qui lui transmettra un bulletin d’adhésion. Une fois ce document complété et retourné au centre national Pajemploi, celui-ci procédera à l’immatriculation du particulier employeur, ce qui permettra à ce dernier de déclarer en ligne l’emploi de son assistant maternel agréé et d’accéder à tous les services offerts. L’Urssaf propose, sur son site Internet un ensemble de services destinés aux particuliers employeurs : déclaration et règlement des cotisations, établissement du bulletin de paie…",
+        "text": "Chaque heure d’accueil de l’enfant donne droit à un salaire horaire brut qui ne peut être inférieur à 0,281 fois le Smic horaire brut (soit 3,27 € compte tenu du Smic en vigueur depuis le 1er janvier 2024) ou, s’il est plus favorable, ce qui est le cas actuellement au salaire minimum conventionnel (ce salaire minimum conventionnel a été fixé à 3,43 € par l’avenant n°6 du 17 mai 2023 cité en référence, en vigueur à compter du 1er septembre 2023). Ainsi, compte tenu de ces éléments, une journée de garde de 9 heures sera payée, en brut, 30,87 € (3,43 € x 9) au minimum à compter du 1er septembre 2023. Le montant minimum conventionnel est majoré de 4 % (soit un montant de 3,57€ au 1/09/2023) lorsque l’assistant maternel est titulaire du « Titre assistant-maternel – garde d’enfants ». Chaque heure d’accueil effectuée à partir de la 46e par semaine donne lieu au paiement d’un salaire majoré. Le taux de majoration applicable est déterminé par les parties et précisé dans le contrat de travail. Depuis le 1er janvier 2022, il ne peut pas être inférieur à 10 %. L’employeur doit verser en plus du salaire une indemnité d’entretien d’au moins 3,74 € (soit 90 % du minimum garanti fixé à 4,15 € depuis le 1er janvier 2024) ) par enfant pour une journée de 9h (proratisé selon le nombre d’heures d’accueil par jour, sans pouvoir être inférieur au minimum conventionnel, soit 2,65 € ; voir l’article 114.1 de la CCN. Lorsque les repas sont fournis par le salarié, l’employeur doit également verser des frais de repas fixés d’un commun accord (se reporter à l’article 114.2 de la CCN).Mensualisation du salaire Pour assurer un salaire régulier, quel que soit le nombre d’heures d’accueil par semaine et le nombre de semaines d’accueil dans l’année, le salaire de base est mensualisé. Ainsi pour un accueil de 45 heures par semaine par période de 12 mois consécutifs (pour les autres situations, se reporter aux articles 109.2 et 109.3 de la CCN), le salaire mensuel brut est déterminé en opérant le calcul suivant : nombre d’heures de travail par semaine × 52 semaines /12 mois = nombre d’heures de travail par mois x salaire horaire brut. Pour un salaire brut horaire de 3,43 € à compter du 1er septembre 2023 (voir précisions ci-dessus), chaque mois de salaire sera rémunéré à hauteur de 668,85 €. Selon les circonstances intervenues au cours du mois considéré, le salaire peut être, le cas échéant, augmenté du paiement des heures complémentaires et/ou des heures majorées effectuées par l’assistant maternel dans les conditions prévues à l’article 96.4 de la CCN. Le salaire peut être minoré dans les conditions fixées à l’article 111 de la CCN en cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu au maintien de la rémunération. Le salaire doit être versé une fois par mois, à la date prévue au contrat et doit être déclaré par l’employeur auprès du service Pajemploi (qui dépend du réseau des Urssaf, voir précisions ci-dessous). A partir des éléments ainsi fournis, Pajemploi établit le bulletin de paie et le met à disposition de l’assistant maternel sur son compte en ligne (espace sécurisé disponible sur le site www.pajemploi.urssaf.fr). Bien qu’elles n’aient pas le caractère de salaire, l’indemnité d’entretien et l’indemnité de repas doivent, le cas échéant, être déclarées auprès de Pajemploi afin d’être mentionnées sur le bulletin de salaire. Sur les conséquences de l’entrée en vigueur au 1er janvier 2020 du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu pour les salariés du particulier employeur, on se reportera aux précisions figurant sur le site du Cesu et de Pajemploi. La rémunération est soumise à des cotisations sociales. C’est le centre Pajemploi qui se charge de leur calcul à partir des déclarations effectuées par l’employeur, et qui indique, à ce dernier, le montant restant dû, qui sera prélevé sur son compte bancaire ; sur cette procédure, on peut se reporter aux précisions figurant sur le site du centre « Pajemploi ». Sur la prise en charge des cotisations et d’une partie de la rémunération du salarié dans le cadre du « complément de libre choix du mode de garde », on se reportera aux précisions figurant sur le site des Caisses d’allocations familiales. Le centre national Pajemploi est l’interlocuteur des particuliers employeurs pour toutes les formalités liées à l’emploi de l’assistant maternel agréé : déclaration des périodes d’emploi et des salaires versés, établissement des bulletins de paie, de l’attestation fiscale, etc. Il est également l’interlocuteur des assistants maternels agréés qui pourront, sur ce même site, dans leur propre espace personnel sécurisé, accéder à l’ensemble des documents qui les concernent, notamment leurs bulletins de paie ; L’inscription auprès de Pajemploi est effectuée directement à l’initiative de la CAF (ou de la caisse de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole) si le particulier employeur demande le complément de libre choix du mode de garde (CMG) et remplit les conditions requises pour en bénéficier. Pour plus de précisions, on peut se reporter au site de Pajemploi. Le particulier employeur qui ne remplit pas les conditions pour bénéficier du CMG doit contacter le centre national Pajemploi qui lui transmettra un bulletin d’adhésion. Une fois ce document complété et retourné au centre national Pajemploi, celui-ci procédera à l’immatriculation du particulier employeur, ce qui permettra à ce dernier de déclarer en ligne l’emploi de son assistant maternel agréé et d’accéder à tous les services offerts. L’Urssaf propose, sur son site Internet un ensemble de services destinés aux particuliers employeurs : déclaration et règlement des cotisations, établissement du bulletin de paie…",
         "title": "Verser une rémunération minimale"
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         "description": "Les assistants maternels agréés bénéficient des avantages et aides suivants : Un régime fiscal spécifique qui prévoit, sous certaines conditions, la déduction d’une somme forfaitaire représentative de",
-        "html": "<p>Les assistants maternels agréés bénéficient des avantages et aides suivants&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> Un <strong>régime fiscal spécifique</strong> qui prévoit, sous certaines conditions, la déduction d’une somme forfaitaire représentative de frais d’entretien des enfants accueillis&nbsp;;</li><li> Une <strong>prime d’installation</strong> qui peut être versée par la Caf (ou par l’organisme débiteur des prestations familiales) pour l’aider, si c’est la première fois qu’il est agréé, dans l’acquisition du matériel nécessaire au démarrage de son activité sous réserve de remplir les conditions. Cette prime s’élève à 300 euros dans le cas général, montant qui peut être majoré lorsque l’assistant(e) maternel(le) exerce son activité sur un territoire défini comme prioritaire (renseignements auprès de la CAF ou de la caisse de MSA)&nbsp;;</li><li> Un <strong>prêt à taux zéro</strong> destiné à l’<strong>amélioration du lieu d’accueil de l’enfant</strong>, qu’il soit au domicile de l’assistant maternel ou au sein d’une maison d’assistants maternels.</li></ul><p>Ce prêt est accordé aux assistants maternels, qu’ils soient ou non allocataires, ayant la qualité de <strong>propriétaires</strong>, de <strong>locataires</strong> ou d’<strong>occupants de bonne foi des locaux</strong> qui constituent le lieu d’accueil de l’enfant. Ils doivent être destinés à permettre l’exécution de travaux visant à améliorer le lieu d’accueil, la santé ou la sécurité des enfants gardés par l’assistant maternel. Lorsque ce dernier exerce à son domicile, le prêt peut également viser à faciliter l’obtention, le renouvellement ou l’extension de l’agrément. Ces prêts peuvent atteindre 80&nbsp;% des dépenses effectuées par l’assistant maternel, dans la limite d’un maximum de 10 000 euros. Les dépenses des travaux de mise aux normes mentionnés à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041566238\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L.141-2 du code de la construction et de l’habitation</a> d’une maison d’assistant maternel ne sont pas éligibles à ces prêts.</p><p>Pour plus de précisions sur ce prêt à l’amélioration du lieu d’accueil, on se reportera au site des <a href=\"https://mon-enfant.fr/prestation-d-amelioration-du-lieu-d-accueil\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">caisses d’allocations familiales</a>.</p>",
+        "html": "<p>Les assistants maternels agréés bénéficient des avantages et aides suivants&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> Un <strong>régime fiscal spécifique</strong> qui prévoit, sous certaines conditions, la déduction d’une somme forfaitaire représentative de frais d’entretien des enfants accueillis&nbsp;;</li><li> Une <strong>prime d’installation</strong> qui peut être versée par la Caf (ou par l’organisme débiteur des prestations familiales) pour l’aider, si c’est la première fois qu’il est agréé, dans l’acquisition du matériel nécessaire au démarrage de son activité sous réserve de remplir les conditions. Cette prime s’élève à 300 euros dans le cas général, montant qui peut être majoré lorsque l’assistant(e) maternel(le) exerce son activité sur un territoire défini comme prioritaire (renseignements auprès de la CAF ou de la caisse de MSA)&nbsp;;</li><li> Un <strong>prêt à taux zéro</strong> destiné à l’<strong>amélioration du lieu d’accueil de l’enfant</strong>, qu’il soit au domicile de l’assistant maternel ou au sein d’une maison d’assistants maternels.</li></ul><p>Ce prêt est accordé aux assistants maternels, qu’ils soient ou non allocataires, ayant la qualité de <strong>propriétaires</strong>, de <strong>locataires</strong> ou d’<strong>occupants de bonne foi des locaux</strong> qui constituent le lieu d’accueil de l’enfant. Ils doivent être destinés à permettre l’exécution de travaux visant à améliorer le lieu d’accueil, la santé ou la sécurité des enfants gardés par l’assistant maternel. Lorsque ce dernier exerce à son domicile, le prêt peut également viser à faciliter l’obtention, le renouvellement ou l’extension de l’agrément. Ces prêts peuvent atteindre 80&nbsp;% des dépenses effectuées par l’assistant maternel, dans la limite d’un maximum de 10 000 euros. Les dépenses des travaux de mise aux normes mentionnés à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041566238\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L.141-2 du code de la construction et de l’habitation</a> d’une maison d’assistant maternel ne sont pas éligibles à ces prêts.</p><p>Pour plus de précisions sur ce prêt à l’amélioration du lieu d’accueil, on se reportera au site des <a href=\"https://mon-enfant.fr/prestation-d-amelioration-du-lieu-d-accueil\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">caisses d’allocations familiales</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Activité sociales culturelles</strong><br class=\"autobr\">Les partenaires sociaux des branches des salariés et des assistants maternels du particulier employeur ont souhaité mettre en place un ensemble d’activités sociales et culturelles au profit des salariés de ces branches, leur permettant ainsi d’accéder à des offres de voyages, de culture, de sports et loisirs à tarifs préférentiels. Toutes les informations disponibles sont accessibles depuis le <a href=\"https://www.asc-loisirs-emploidomicile.fr/accueil\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site dédié à ces activités</a>.</p></blockquote>",
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-        "text": "Les assistants maternels agréés bénéficient des avantages et aides suivants : Un régime fiscal spécifique qui prévoit, sous certaines conditions, la déduction d’une somme forfaitaire représentative de frais d’entretien des enfants accueillis ; Une prime d’installation qui peut être versée par la Caf (ou par l’organisme débiteur des prestations familiales) pour l’aider, si c’est la première fois qu’il est agréé, dans l’acquisition du matériel nécessaire au démarrage de son activité sous réserve de remplir les conditions. Cette prime s’élève à 300 euros dans le cas général, montant qui peut être majoré lorsque l’assistant(e) maternel(le) exerce son activité sur un territoire défini comme prioritaire (renseignements auprès de la CAF ou de la caisse de MSA) ; Un prêt à taux zéro destiné à l’amélioration du lieu d’accueil de l’enfant, qu’il soit au domicile de l’assistant maternel ou au sein d’une maison d’assistants maternels.Ce prêt est accordé aux assistants maternels, qu’ils soient ou non allocataires, ayant la qualité de propriétaires, de locataires ou d’occupants de bonne foi des locaux qui constituent le lieu d’accueil de l’enfant. Ils doivent être destinés à permettre l’exécution de travaux visant à améliorer le lieu d’accueil, la santé ou la sécurité des enfants gardés par l’assistant maternel. Lorsque ce dernier exerce à son domicile, le prêt peut également viser à faciliter l’obtention, le renouvellement ou l’extension de l’agrément. Ces prêts peuvent atteindre 80 % des dépenses effectuées par l’assistant maternel, dans la limite d’un maximum de 10 000 euros. Les dépenses des travaux de mise aux normes mentionnés à l’article L.141-2 du code de la construction et de l’habitation d’une maison d’assistant maternel ne sont pas éligibles à ces prêts.Pour plus de précisions sur ce prêt à l’amélioration du lieu d’accueil, on se reportera au site des caisses d’allocations familiales.",
+        "text": "Les assistants maternels agréés bénéficient des avantages et aides suivants : Un régime fiscal spécifique qui prévoit, sous certaines conditions, la déduction d’une somme forfaitaire représentative de frais d’entretien des enfants accueillis ; Une prime d’installation qui peut être versée par la Caf (ou par l’organisme débiteur des prestations familiales) pour l’aider, si c’est la première fois qu’il est agréé, dans l’acquisition du matériel nécessaire au démarrage de son activité sous réserve de remplir les conditions. Cette prime s’élève à 300 euros dans le cas général, montant qui peut être majoré lorsque l’assistant(e) maternel(le) exerce son activité sur un territoire défini comme prioritaire (renseignements auprès de la CAF ou de la caisse de MSA) ; Un prêt à taux zéro destiné à l’amélioration du lieu d’accueil de l’enfant, qu’il soit au domicile de l’assistant maternel ou au sein d’une maison d’assistants maternels.Ce prêt est accordé aux assistants maternels, qu’ils soient ou non allocataires, ayant la qualité de propriétaires, de locataires ou d’occupants de bonne foi des locaux qui constituent le lieu d’accueil de l’enfant. Ils doivent être destinés à permettre l’exécution de travaux visant à améliorer le lieu d’accueil, la santé ou la sécurité des enfants gardés par l’assistant maternel. Lorsque ce dernier exerce à son domicile, le prêt peut également viser à faciliter l’obtention, le renouvellement ou l’extension de l’agrément. Ces prêts peuvent atteindre 80 % des dépenses effectuées par l’assistant maternel, dans la limite d’un maximum de 10 000 euros. Les dépenses des travaux de mise aux normes mentionnés à l’article L.141-2 du code de la construction et de l’habitation d’une maison d’assistant maternel ne sont pas éligibles à ces prêts.Pour plus de précisions sur ce prêt à l’amélioration du lieu d’accueil, on se reportera au site des caisses d’allocations familiales. Activité sociales culturelles Les partenaires sociaux des branches des salariés et des assistants maternels du particulier employeur ont souhaité mettre en place un ensemble d’activités sociales et culturelles au profit des salariés de ces branches, leur permettant ainsi d’accéder à des offres de voyages, de culture, de sports et loisirs à tarifs préférentiels. Toutes les informations disponibles sont accessibles depuis le site dédié à ces activités.",
         "title": "Quels sont les avantages et les aides éventuelles dont peut bénéficier le salarié ?"
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-particulier-employeur/article/recruter-un-assistant-maternel-les-obligations-a-respecter"
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-    "date": "14/11/2023",
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     "intro": "<p>Être <strong>salarié d’un particulier employeur</strong> (encore communément appelé «&nbsp;employé de maison&nbsp;»), c’est travailler au domicile privé d’un particulier et réaliser des travaux à caractère familial ou ménager&nbsp;: garde d’enfants, d’une personne dépendante, ménage, petits travaux de jardinage, soutien scolaire…</p><p>Lors de son recrutement, le salarié employé par un particulier employeur doit <strong>signer un contrat de travail</strong>. Salarié du particulier qui l’emploie, il <strong>bénéficie d’une rémunération, d’une couverture sociale et de la convention collective nationale (CCN)</strong> du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022.</p>",
     "pubId": "article112732",
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         "anchor": "Beneficier-d-un-suivi-medical",
         "description": "Les dispositions relatives à la surveillance de l’état de santé des travailleurs, actuellement définies notamment par les articles L. 4624-1 à L. 4625-2 du Code du travail, s’appliquent aux salariés d",
-        "html": "<p>Les dispositions relatives à la <strong>surveillance de l’état de santé des travailleurs</strong>, actuellement définies notamment par les articles L. 4624-1 à L. 4625-2 du Code du travail, s’appliquent aux salariés du particulier employeur. Pour ces salariés, l’article L. 4625-2 prévoit qu’un accord collectif de branche étendu pourra <strong>fixer des dérogations aux règles relatives à l’organisation et au choix du service de santé au travail ainsi qu’aux modalités de surveillance de l’état de santé des travailleurs</strong> dès lors que ces dérogations n’auront pas pour effet de modifier la périodicité des <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/suivi-de-la-sante-au-travail-10727/article/le-suivi-de-l-etat-de-sante-des-salaries\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">examens médicaux définie par le code du travail</a>. Ainsi, afin de tenir compte des spécificités de ce secteur (notamment le fait que le salarié a, le plus souvent, plusieurs employeurs), les dispositions applicables à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2025 seront celles prévues par l’accord du 4 mai 2022 relatif à la mise en œuvre du dispositif <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALITEXT000046106890\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">prévention et santé au travail</a> étendu par arrêté du 18 juillet 2022 (JO du 22). Cet accord organise notamment le financement du dispositif par le biais d’une contribution forfaitaire à la charge des employeurs (cette contribution sera due à compter du 1er janvier 2024), le défraiement des salariés qui participent aux visites médicales et la mise en place d’un service de prévention et de santé au travail national (SPSTN) sectoriel.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Autorisation d’absence pour vaccination contre la covid-19</strong><br class=\"autobr\"><strong>Les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19</strong>. Une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19.</p><p><strong>Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération</strong> et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté.</p><p>Cette disposition est également applicable aux stagiaires et aux agents publics.</p></blockquote><h5 class=\"spip\">Bénéficier d’une rémunération</h5><p>Le salaire fait partie des mentions obligatoires du contrat de travail. En aucun cas, il ne peut être inférieur aux salaires minimaux prévus dans le cadre de la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li>L’avenant n°6 du 17 mai 2023 relatif <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALITEXT000047951867\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">aux salaires minima conventionnels</a> fixe les salaires minima conventionnels applicables à compter du 1<sup>er</sup> septembre 2023. Si le salaire horaire prévu dans cet avenant est, ou devient, inférieur au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/le-smic\">Smic horaire brut</a>, <strong>le particulier employeur devra rémunérer son salarié au minimum sur la base de ce Smic horaire brut</strong>.</li><li>Sur les modalités de mise en œuvre du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu, en vigueur s’agissant des salariés du particulier employeur à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2020, on se reportera aux précisions figurant <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/beneficier-d-avantages/se-simplifier-la-vie/qui-gere-le-prelevement-a-la-sou.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">sur le site de l’Urssaf</a>.</li></ul></blockquote><p>Sur le salaire prévu (appelé «&nbsp;salaire brut&nbsp;»), <strong>l’employeur doit prélever des cotisations salariales</strong> destinées à financer (avec les cotisations patronales) la couverture sociale du salarié employé à son domicile et, le cas échéant, le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu (voir ci-dessus).</p><p>La somme restante (le «&nbsp;salaire net&nbsp;») est <strong>remise au salarié avec un bulletin de salaire</strong>. Pour simplifier ces démarches, <strong>l’employeur peut avoir recours au chèque emploi- service universel (CESU)</strong>&nbsp;: l’employeur doit alors déclarer le salaire net versé au salarié et le nombre d’heures effectué et le centre CESU se charge de calculer les cotisations sociales dues, de les prélever sur le compte de l’employeur (en l’informant préalablement du prélèvement à venir), d’établir et de transmettre au salarié son bulletin de salaire («&nbsp;l’attestation d’emploi&nbsp;»). Dans tous les cas, ces documents doivent toujours être conservés.</p><blockquote class=\"spip\"><p> Depuis le 1<sup>er</sup> juillet 2022, <strong>les salariés qui ne disposent pas d’un compte en ligne sur le site du Cesu</strong>, ou qui ont <strong>demandé l’envoi de leurs bulletins de salaire par voie postale</strong>, reçoivent ces <strong>bulletins une fois par trimestre</strong> (par exemple, mi-avril 2023 pour les bulletins des mois de janvier, février, mars 2023)&nbsp;: plus de précisions sur le <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/question-du-moment/la-frequence-denvoi-des-bulletin.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de l’Urssaf</a>.</p></blockquote><p>En outre, depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2020, <strong>les services CESU gèrent le prélèvement et le reversement de l’impôt à la source auprès de l’administration fiscale</strong>, sans démarche supplémentaire pour <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/beneficier-d-avantages/se-simplifier-la-vie/qui-gere-le-prelevement-a-la-sou.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’employeur ou le salarié</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les salariés du particulier employeur peuvent <strong>effectuer des heures supplémentaires</strong>. Sont considérées comme telles les heures effectuées au-delà de la <strong>durée de 40 heures de travail effectif hebdomadaire</strong> (durée de travail fixée par la CCN des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile&nbsp;; <strong>cette durée est ramenée à 35 heures pour les salariés de 16 à moins de 18 ans</strong>. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine soit du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.</p><p><strong>Si l’horaire est régulier, la majoration pour heures supplémentaires est applicable</strong> lorsque le nombre d’heures de travail effectif et/ou le nombre d’heures résultant de la transformation (une heure de «&nbsp;présence responsable&nbsp;» telle que définie par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942359\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 137.1 de la CCN</a> précitée correspond à <strong>2/3 d’une heure de travail effectif</strong>) <strong>en heures de travail effectif dépasse 40 heures hebdomadaires</strong>.<br class=\"autobr\">En cas de durée de travail irrégulière au sens de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942350\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">132 de la CCN</a>, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà d’une moyenne de <strong>40 heures de travail effectif hebdomadaire calculée sur 8 semaines consécutives</strong>.</p><p>Les heures supplémentaires, telles que définies ci-dessus, ouvrent droit selon les dispositions du contrat de travail, à <strong>une majoration salariale ou à un repos compensateur majoré dans les mêmes proportions</strong> (25&nbsp;% au-delà de la 40e heure jusqu’à la 48e heure de travail incluse, 50&nbsp;% au-delà de la 48e heure de travail et jusqu’à la 50e heure de travail incluse). Les dispositions applicables figurent à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942391\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">147 de la CNN</a>.</p></blockquote><h5 class=\"spip\">Posséder une couverture sociale</h5><p>Avoir une couverture sociale, c’est bénéficier - en cas de besoin, et sous réserve de remplir un certain nombre de conditions propres à chaque domaine - de <strong>remboursement de soins ou de médicaments par la Sécurité sociale</strong> (les prestations «&nbsp;en nature&nbsp;»), d’indemnités en cas de maladie ou de maternité (les prestations «&nbsp;en espèces&nbsp;»), d’allocations de chômage, d’une protection plus étendue en cas d’accident du travail, de la retraite…</p><p><strong>Condition pour bénéficier de la couverture sociale</strong>&nbsp;: le travail effectué doit être déclaré. Pour ce faire, l’employeur remplit un formulaire spécifique qu’il transmet à l’URSSAF et verse à cet organisme des cotisations patronales et salariales. Ces obligations déclaratives sont simplifiées s’il a recours au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">dispositif du CESU</a>.</p><p>Les salariés des particuliers employeurs bénéficient également d’un <strong>système de prévoyance spécifique</strong>. En cas d’incapacité de travail ou d’invalidité, un organisme (l’IRCEM) verse au salarié, selon les cas, un complément d’indemnité, une rente… L’IRCEM est également l’organisme de retraite complémentaire auquel est affilié tout employé de maison.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Ne pas déclarer un salarié ou une partie seulement du salaire versé constitue un délit qui peut être pénalement sanctionné</strong>.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>Les dispositions relatives à la <strong>surveillance de l’état de santé des travailleurs</strong>, actuellement définies notamment par les articles L. 4624-1 à L. 4625-2 du Code du travail, s’appliquent aux salariés du particulier employeur. Pour ces salariés, l’article L. 4625-2 prévoit qu’un accord collectif de branche étendu pourra <strong>fixer des dérogations aux règles relatives à l’organisation et au choix du service de santé au travail ainsi qu’aux modalités de surveillance de l’état de santé des travailleurs</strong> dès lors que ces dérogations n’auront pas pour effet de modifier la périodicité des <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/suivi-de-la-sante-au-travail-10727/article/le-suivi-de-l-etat-de-sante-des-salaries\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">examens médicaux définie par le code du travail</a>. Ainsi, afin de tenir compte des spécificités de ce secteur (notamment le fait que le salarié a, le plus souvent, plusieurs employeurs), les dispositions applicables à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2025 seront celles prévues par l’accord du 4 mai 2022 relatif à la mise en œuvre du dispositif <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALITEXT000046106890\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">prévention et santé au travail</a> étendu par arrêté du 18 juillet 2022 (JO du 22). Cet accord organise notamment le financement du dispositif par le biais d’une contribution forfaitaire (dite «&nbsp;contribution santé au travail&nbsp;») à la charge des employeurs, (cette contribution est due à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2024), le défraiement des salariés qui participent aux visites médicales et la mise en place d’un service de prévention et de santé au travail national (SPSTN) sectoriel.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Autorisation d’absence pour vaccination contre la covid-19</strong><br class=\"autobr\"><strong>Les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19</strong>. Une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19.</p><p><strong>Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération</strong> et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté.</p><p>Cette disposition est également applicable aux stagiaires et aux agents publics.</p></blockquote><h5 class=\"spip\">Bénéficier d’une rémunération</h5><p>Le salaire fait partie des mentions obligatoires du contrat de travail. En aucun cas, il ne peut être inférieur aux salaires minimaux prévus dans le cadre de la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li>L’avenant n°6 du 17 mai 2023 relatif <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALITEXT000047951867\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">aux salaires minima conventionnels</a> fixe les salaires minima conventionnels applicables à compter du 1<sup>er</sup> septembre 2023. Si le salaire horaire prévu dans cet avenant est, ou devient, inférieur au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/le-smic\">Smic horaire brut</a>, <strong>le particulier employeur devra rémunérer son salarié au minimum sur la base de ce Smic horaire brut</strong>.</li><li>Sur les modalités de mise en œuvre du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu, en vigueur s’agissant des salariés du particulier employeur à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2020, on se reportera aux précisions figurant <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/beneficier-d-avantages/se-simplifier-la-vie/qui-gere-le-prelevement-a-la-sou.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">sur le site de l’Urssaf</a>.</li></ul></blockquote><p>Sur le salaire prévu (appelé «&nbsp;salaire brut&nbsp;»), <strong>l’employeur doit prélever des cotisations salariales</strong> destinées à financer (avec les cotisations patronales) la couverture sociale du salarié employé à son domicile et, le cas échéant, le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu (voir ci-dessus).</p><p>La somme restante (le «&nbsp;salaire net&nbsp;») est <strong>remise au salarié avec un bulletin de salaire</strong>. Pour simplifier ces démarches, <strong>l’employeur peut avoir recours au chèque emploi- service universel (CESU)</strong>&nbsp;: l’employeur doit alors déclarer le salaire net versé au salarié et le nombre d’heures effectué et le centre CESU se charge de calculer les cotisations sociales dues, de les prélever sur le compte de l’employeur (en l’informant préalablement du prélèvement à venir), d’établir et de transmettre au salarié son bulletin de salaire («&nbsp;l’attestation d’emploi&nbsp;»). Dans tous les cas, ces documents doivent toujours être conservés.</p><blockquote class=\"spip\"><p> Depuis le 1<sup>er</sup> juillet 2022, <strong>les salariés qui ne disposent pas d’un compte en ligne sur le site du Cesu</strong>, ou qui ont <strong>demandé l’envoi de leurs bulletins de salaire par voie postale</strong>, reçoivent ces <strong>bulletins une fois par trimestre</strong> (par exemple, mi-avril 2023 pour les bulletins des mois de janvier, février, mars 2023)&nbsp;: plus de précisions sur le <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/question-du-moment/la-frequence-denvoi-des-bulletin.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de l’Urssaf</a>.</p></blockquote><p>En outre, depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2020, <strong>les services CESU gèrent le prélèvement et le reversement de l’impôt à la source auprès de l’administration fiscale</strong>, sans démarche supplémentaire pour <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/beneficier-d-avantages/se-simplifier-la-vie/qui-gere-le-prelevement-a-la-sou.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’employeur ou le salarié</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les salariés du particulier employeur peuvent <strong>effectuer des heures supplémentaires</strong>. Sont considérées comme telles les heures effectuées au-delà de la <strong>durée de 40 heures de travail effectif hebdomadaire</strong> (durée de travail fixée par la CCN des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile&nbsp;; <strong>cette durée est ramenée à 35 heures pour les salariés de 16 à moins de 18 ans</strong>. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine soit du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.</p><p><strong>Si l’horaire est régulier, la majoration pour heures supplémentaires est applicable</strong> lorsque le nombre d’heures de travail effectif et/ou le nombre d’heures résultant de la transformation (une heure de «&nbsp;présence responsable&nbsp;» telle que définie par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942359\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 137.1 de la CCN</a> précitée correspond à <strong>2/3 d’une heure de travail effectif</strong>) <strong>en heures de travail effectif dépasse 40 heures hebdomadaires</strong>.<br class=\"autobr\">En cas de durée de travail irrégulière au sens de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942350\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">132 de la CCN</a>, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà d’une moyenne de <strong>40 heures de travail effectif hebdomadaire calculée sur 8 semaines consécutives</strong>.</p><p>Les heures supplémentaires, telles que définies ci-dessus, ouvrent droit selon les dispositions du contrat de travail, à <strong>une majoration salariale ou à un repos compensateur majoré dans les mêmes proportions</strong> (25&nbsp;% au-delà de la 40e heure jusqu’à la 48e heure de travail incluse, 50&nbsp;% au-delà de la 48e heure de travail et jusqu’à la 50e heure de travail incluse). Les dispositions applicables figurent à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942391\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">147 de la CNN</a>.</p></blockquote><h5 class=\"spip\">Posséder une couverture sociale</h5><p>Avoir une couverture sociale, c’est bénéficier - en cas de besoin, et sous réserve de remplir un certain nombre de conditions propres à chaque domaine - de <strong>remboursement de soins ou de médicaments par la Sécurité sociale</strong> (les prestations «&nbsp;en nature&nbsp;»), d’indemnités en cas de maladie ou de maternité (les prestations «&nbsp;en espèces&nbsp;»), d’allocations de chômage, d’une protection plus étendue en cas d’accident du travail, de la retraite…</p><p><strong>Condition pour bénéficier de la couverture sociale</strong>&nbsp;: le travail effectué doit être déclaré. Pour ce faire, l’employeur remplit un formulaire spécifique qu’il transmet à l’URSSAF et verse à cet organisme des cotisations patronales et salariales. Ces obligations déclaratives sont simplifiées s’il a recours au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">dispositif du CESU</a>.</p><p>Les salariés des particuliers employeurs bénéficient également d’un <strong>système de prévoyance spécifique</strong>. En cas d’incapacité de travail ou d’invalidité, un organisme (l’IRCEM) verse au salarié, selon les cas, un complément d’indemnité, une rente… L’IRCEM est également l’organisme de retraite complémentaire auquel est affilié tout employé de maison.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Ne pas déclarer un salarié ou une partie seulement du salaire versé constitue un délit qui peut être pénalement sanctionné</strong>.</p></blockquote>",
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           "LEGITEXT000006072050": {
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-        "text": "Les dispositions relatives à la surveillance de l’état de santé des travailleurs, actuellement définies notamment par les articles L. 4624-1 à L. 4625-2 du Code du travail, s’appliquent aux salariés du particulier employeur. Pour ces salariés, l’article L. 4625-2 prévoit qu’un accord collectif de branche étendu pourra fixer des dérogations aux règles relatives à l’organisation et au choix du service de santé au travail ainsi qu’aux modalités de surveillance de l’état de santé des travailleurs dès lors que ces dérogations n’auront pas pour effet de modifier la périodicité des examens médicaux définie par le code du travail. Ainsi, afin de tenir compte des spécificités de ce secteur (notamment le fait que le salarié a, le plus souvent, plusieurs employeurs), les dispositions applicables à compter du 1er janvier 2025 seront celles prévues par l’accord du 4 mai 2022 relatif à la mise en œuvre du dispositif prévention et santé au travail étendu par arrêté du 18 juillet 2022 (JO du 22). Cet accord organise notamment le financement du dispositif par le biais d’une contribution forfaitaire à la charge des employeurs (cette contribution sera due à compter du 1er janvier 2024), le défraiement des salariés qui participent aux visites médicales et la mise en place d’un service de prévention et de santé au travail national (SPSTN) sectoriel. Autorisation d’absence pour vaccination contre la covid-19 Les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté. Cette disposition est également applicable aux stagiaires et aux agents publics. Bénéficier d’une rémunérationLe salaire fait partie des mentions obligatoires du contrat de travail. En aucun cas, il ne peut être inférieur aux salaires minimaux prévus dans le cadre de la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.L’avenant n°6 du 17 mai 2023 relatif aux salaires minima conventionnels fixe les salaires minima conventionnels applicables à compter du 1er septembre 2023. Si le salaire horaire prévu dans cet avenant est, ou devient, inférieur au Smic horaire brut, le particulier employeur devra rémunérer son salarié au minimum sur la base de ce Smic horaire brut.Sur les modalités de mise en œuvre du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu, en vigueur s’agissant des salariés du particulier employeur à compter du 1er janvier 2020, on se reportera aux précisions figurant sur le site de l’Urssaf. Sur le salaire prévu (appelé « salaire brut »), l’employeur doit prélever des cotisations salariales destinées à financer (avec les cotisations patronales) la couverture sociale du salarié employé à son domicile et, le cas échéant, le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu (voir ci-dessus).La somme restante (le « salaire net ») est remise au salarié avec un bulletin de salaire. Pour simplifier ces démarches, l’employeur peut avoir recours au chèque emploi- service universel (CESU) : l’employeur doit alors déclarer le salaire net versé au salarié et le nombre d’heures effectué et le centre CESU se charge de calculer les cotisations sociales dues, de les prélever sur le compte de l’employeur (en l’informant préalablement du prélèvement à venir), d’établir et de transmettre au salarié son bulletin de salaire (« l’attestation d’emploi »). Dans tous les cas, ces documents doivent toujours être conservés. Depuis le 1er juillet 2022, les salariés qui ne disposent pas d’un compte en ligne sur le site du Cesu, ou qui ont demandé l’envoi de leurs bulletins de salaire par voie postale, reçoivent ces bulletins une fois par trimestre (par exemple, mi-avril 2023 pour les bulletins des mois de janvier, février, mars 2023) : plus de précisions sur le site de l’Urssaf. En outre, depuis le 1er janvier 2020, les services CESU gèrent le prélèvement et le reversement de l’impôt à la source auprès de l’administration fiscale, sans démarche supplémentaire pour l’employeur ou le salarié. Les salariés du particulier employeur peuvent effectuer des heures supplémentaires. Sont considérées comme telles les heures effectuées au-delà de la durée de 40 heures de travail effectif hebdomadaire (durée de travail fixée par la CCN des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile ; cette durée est ramenée à 35 heures pour les salariés de 16 à moins de 18 ans. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine soit du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures. Si l’horaire est régulier, la majoration pour heures supplémentaires est applicable lorsque le nombre d’heures de travail effectif et/ou le nombre d’heures résultant de la transformation (une heure de « présence responsable » telle que définie par l’article 137.1 de la CCN précitée correspond à 2/3 d’une heure de travail effectif) en heures de travail effectif dépasse 40 heures hebdomadaires. En cas de durée de travail irrégulière au sens de l’article 132 de la CCN, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà d’une moyenne de 40 heures de travail effectif hebdomadaire calculée sur 8 semaines consécutives. Les heures supplémentaires, telles que définies ci-dessus, ouvrent droit selon les dispositions du contrat de travail, à une majoration salariale ou à un repos compensateur majoré dans les mêmes proportions (25 % au-delà de la 40e heure jusqu’à la 48e heure de travail incluse, 50 % au-delà de la 48e heure de travail et jusqu’à la 50e heure de travail incluse). Les dispositions applicables figurent à l’article 147 de la CNN. Posséder une couverture socialeAvoir une couverture sociale, c’est bénéficier - en cas de besoin, et sous réserve de remplir un certain nombre de conditions propres à chaque domaine - de remboursement de soins ou de médicaments par la Sécurité sociale (les prestations « en nature »), d’indemnités en cas de maladie ou de maternité (les prestations « en espèces »), d’allocations de chômage, d’une protection plus étendue en cas d’accident du travail, de la retraite…Condition pour bénéficier de la couverture sociale : le travail effectué doit être déclaré. Pour ce faire, l’employeur remplit un formulaire spécifique qu’il transmet à l’URSSAF et verse à cet organisme des cotisations patronales et salariales. Ces obligations déclaratives sont simplifiées s’il a recours au dispositif du CESU.Les salariés des particuliers employeurs bénéficient également d’un système de prévoyance spécifique. En cas d’incapacité de travail ou d’invalidité, un organisme (l’IRCEM) verse au salarié, selon les cas, un complément d’indemnité, une rente… L’IRCEM est également l’organisme de retraite complémentaire auquel est affilié tout employé de maison. Ne pas déclarer un salarié ou une partie seulement du salaire versé constitue un délit qui peut être pénalement sanctionné.",
+        "text": "Les dispositions relatives à la surveillance de l’état de santé des travailleurs, actuellement définies notamment par les articles L. 4624-1 à L. 4625-2 du Code du travail, s’appliquent aux salariés du particulier employeur. Pour ces salariés, l’article L. 4625-2 prévoit qu’un accord collectif de branche étendu pourra fixer des dérogations aux règles relatives à l’organisation et au choix du service de santé au travail ainsi qu’aux modalités de surveillance de l’état de santé des travailleurs dès lors que ces dérogations n’auront pas pour effet de modifier la périodicité des examens médicaux définie par le code du travail. Ainsi, afin de tenir compte des spécificités de ce secteur (notamment le fait que le salarié a, le plus souvent, plusieurs employeurs), les dispositions applicables à compter du 1er janvier 2025 seront celles prévues par l’accord du 4 mai 2022 relatif à la mise en œuvre du dispositif prévention et santé au travail étendu par arrêté du 18 juillet 2022 (JO du 22). Cet accord organise notamment le financement du dispositif par le biais d’une contribution forfaitaire (dite « contribution santé au travail ») à la charge des employeurs, (cette contribution est due à compter du 1er janvier 2024), le défraiement des salariés qui participent aux visites médicales et la mise en place d’un service de prévention et de santé au travail national (SPSTN) sectoriel. Autorisation d’absence pour vaccination contre la covid-19 Les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté. Cette disposition est également applicable aux stagiaires et aux agents publics. Bénéficier d’une rémunérationLe salaire fait partie des mentions obligatoires du contrat de travail. En aucun cas, il ne peut être inférieur aux salaires minimaux prévus dans le cadre de la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.L’avenant n°6 du 17 mai 2023 relatif aux salaires minima conventionnels fixe les salaires minima conventionnels applicables à compter du 1er septembre 2023. Si le salaire horaire prévu dans cet avenant est, ou devient, inférieur au Smic horaire brut, le particulier employeur devra rémunérer son salarié au minimum sur la base de ce Smic horaire brut.Sur les modalités de mise en œuvre du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu, en vigueur s’agissant des salariés du particulier employeur à compter du 1er janvier 2020, on se reportera aux précisions figurant sur le site de l’Urssaf. Sur le salaire prévu (appelé « salaire brut »), l’employeur doit prélever des cotisations salariales destinées à financer (avec les cotisations patronales) la couverture sociale du salarié employé à son domicile et, le cas échéant, le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu (voir ci-dessus).La somme restante (le « salaire net ») est remise au salarié avec un bulletin de salaire. Pour simplifier ces démarches, l’employeur peut avoir recours au chèque emploi- service universel (CESU) : l’employeur doit alors déclarer le salaire net versé au salarié et le nombre d’heures effectué et le centre CESU se charge de calculer les cotisations sociales dues, de les prélever sur le compte de l’employeur (en l’informant préalablement du prélèvement à venir), d’établir et de transmettre au salarié son bulletin de salaire (« l’attestation d’emploi »). Dans tous les cas, ces documents doivent toujours être conservés. Depuis le 1er juillet 2022, les salariés qui ne disposent pas d’un compte en ligne sur le site du Cesu, ou qui ont demandé l’envoi de leurs bulletins de salaire par voie postale, reçoivent ces bulletins une fois par trimestre (par exemple, mi-avril 2023 pour les bulletins des mois de janvier, février, mars 2023) : plus de précisions sur le site de l’Urssaf. En outre, depuis le 1er janvier 2020, les services CESU gèrent le prélèvement et le reversement de l’impôt à la source auprès de l’administration fiscale, sans démarche supplémentaire pour l’employeur ou le salarié. Les salariés du particulier employeur peuvent effectuer des heures supplémentaires. Sont considérées comme telles les heures effectuées au-delà de la durée de 40 heures de travail effectif hebdomadaire (durée de travail fixée par la CCN des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile ; cette durée est ramenée à 35 heures pour les salariés de 16 à moins de 18 ans. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine soit du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures. Si l’horaire est régulier, la majoration pour heures supplémentaires est applicable lorsque le nombre d’heures de travail effectif et/ou le nombre d’heures résultant de la transformation (une heure de « présence responsable » telle que définie par l’article 137.1 de la CCN précitée correspond à 2/3 d’une heure de travail effectif) en heures de travail effectif dépasse 40 heures hebdomadaires. En cas de durée de travail irrégulière au sens de l’article 132 de la CCN, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà d’une moyenne de 40 heures de travail effectif hebdomadaire calculée sur 8 semaines consécutives. Les heures supplémentaires, telles que définies ci-dessus, ouvrent droit selon les dispositions du contrat de travail, à une majoration salariale ou à un repos compensateur majoré dans les mêmes proportions (25 % au-delà de la 40e heure jusqu’à la 48e heure de travail incluse, 50 % au-delà de la 48e heure de travail et jusqu’à la 50e heure de travail incluse). Les dispositions applicables figurent à l’article 147 de la CNN. Posséder une couverture socialeAvoir une couverture sociale, c’est bénéficier - en cas de besoin, et sous réserve de remplir un certain nombre de conditions propres à chaque domaine - de remboursement de soins ou de médicaments par la Sécurité sociale (les prestations « en nature »), d’indemnités en cas de maladie ou de maternité (les prestations « en espèces »), d’allocations de chômage, d’une protection plus étendue en cas d’accident du travail, de la retraite…Condition pour bénéficier de la couverture sociale : le travail effectué doit être déclaré. Pour ce faire, l’employeur remplit un formulaire spécifique qu’il transmet à l’URSSAF et verse à cet organisme des cotisations patronales et salariales. Ces obligations déclaratives sont simplifiées s’il a recours au dispositif du CESU.Les salariés des particuliers employeurs bénéficient également d’un système de prévoyance spécifique. En cas d’incapacité de travail ou d’invalidité, un organisme (l’IRCEM) verse au salarié, selon les cas, un complément d’indemnité, une rente… L’IRCEM est également l’organisme de retraite complémentaire auquel est affilié tout employé de maison. Ne pas déclarer un salarié ou une partie seulement du salaire versé constitue un délit qui peut être pénalement sanctionné.",
         "title": "Bénéficier d’un suivi médical"
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         "description": "Pour connaître leurs droits et obligations respectifs, les deux parties au contrat de travail (le particulier employeur et le salarié) doivent impérativement se reporter à la convention collective qui",
-        "html": "<p>Pour connaître leurs <strong>droits et obligations respectifs</strong>, les deux parties au contrat de travail (le particulier employeur et le salarié) doivent impérativement se reporter à la <strong>convention collective qui leur est applicable</strong>, c’est-à-dire la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022, qui se substitue à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur précédemment applicable.</p><p>Ce texte fixe par exemple&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Les classifications applicables&nbsp;;</li><li> Les conditions de la période d’essai&nbsp;;</li><li> Le calcul de l’ancienneté du salarié&nbsp;;</li><li> Les droits aux congés payés et aux autres congés, dont, notamment, le congé parental d’éducation, les congés pour évènements familiaux, le congé de présence parentale (à noter que les salariés du particulier employeur peuvent également bénéficier, depuis le 11 mars 2023 - date d’entrée en vigueur de la loi du 9 mars 2023 citée en référence du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/le-conge-de-solidarite-familiale\">congé de solidarité familiale</a> et du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/le-conge-de-proche-aidant\">congé de proche aidant</a>&nbsp;;</li><li> Les règles applicables à la rupture du contrat de travail&nbsp;;</li><li> Les dispositions complémentaires applicables en cas de garde partagée, <i>etc.</i>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>L’employeur doit tenir la convention collective à la disposition du salarié</strong>. Cette convention peut être <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALICONT000044594539\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">consultée et téléchargée en ligne</a>. Elle comporte, en annexe, un ensemble de fiches et documents pédagogiques ayant une valeur indicative et non conventionnelle (modèle de lettre d’engagement, modèles de contrats de travail, fiche pédagogique relative aux formalités d’embauche, fiche pédagogique relative au décompte des congés payés, modèle de reçu pour solde de tout compte, modèle de certificat de travail, glossaire&nbsp;; etc.) auquel on pourra <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0047.pdf/BOCC\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">utilement se reporter</a> en veillant, le cas échéant, à les adapter à chaque situation spécifique.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>Pour connaître leurs <strong>droits et obligations respectifs</strong>, les deux parties au contrat de travail (le particulier employeur et le salarié) doivent impérativement se reporter à la <strong>convention collective qui leur est applicable</strong>, c’est-à-dire la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022, qui se substitue à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur précédemment applicable.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’employeur doit tenir la convention collective à la disposition du salarié. <br class=\"autobr\">Cette convention peut être <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALICONT000044594539\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">consultée et téléchargée en ligne</a>. Elle comporte, en annexe, un ensemble de fiches et documents pédagogiques ayant une valeur indicative et non conventionnelle (modèle de lettre d’engagement, modèles de contrats de travail, fiche pédagogique relative aux formalités d’embauche, fiche pédagogique relative au décompte des congés payés, modèle de reçu pour solde de tout compte, modèle de certificat de travail, glossaire&nbsp;;etc.) auquel on pourra <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0047.pdf/BOCC\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">utilement se reporter</a> en veillant, le cas échéant, à les adapter à chaque situation spécifique.</p></blockquote><p>Cette convention collective fixe par exemple&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Les classifications applicables&nbsp;;</li><li> Les conditions de la période d’essai&nbsp;;</li><li> Le calcul de l’ancienneté du salarié&nbsp;;</li><li> Les droits aux congés payés et aux autres congés, dont, notamment, le congé parental d’éducation, les congés pour évènements familiaux, le congé de présence parentale (à noter que les salariés du particulier employeur peuvent également bénéficier, depuis le 11 mars 2023 - date d’entrée en vigueur de la loi du 9 mars 2023 citée en référence du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/le-conge-de-solidarite-familiale\">congé de solidarité familiale</a> et du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/le-conge-de-proche-aidant\">congé de proche aidant</a>&nbsp;;</li><li> Les règles applicables à la rupture du contrat de travail&nbsp;;</li><li> Les dispositions complémentaires applicables en cas de garde partagée, <i>etc.</i>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Activité sociales culturelles</strong><br class=\"autobr\">Les partenaires sociaux des branches des salariés et des assistants maternels du particulier employeur ont souhaité mettre en place un ensemble d’activités sociales et culturelles au profit des salariés de ces branches, leur permettant ainsi d’accéder à des offres de voyages, de culture, de sports et loisirs à tarifs préférentiels. Toutes les informations disponibles sont accessibles depuis le <a href=\"https://www.asc-loisirs-emploidomicile.fr/accueil\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site dédié à ces activités</a>.</p></blockquote>",
         "references": {},
-        "text": "Pour connaître leurs droits et obligations respectifs, les deux parties au contrat de travail (le particulier employeur et le salarié) doivent impérativement se reporter à la convention collective qui leur est applicable, c’est-à-dire la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021, en vigueur depuis le 1er janvier 2022, qui se substitue à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur précédemment applicable.Ce texte fixe par exemple : Les classifications applicables ; Les conditions de la période d’essai ; Le calcul de l’ancienneté du salarié ; Les droits aux congés payés et aux autres congés, dont, notamment, le congé parental d’éducation, les congés pour évènements familiaux, le congé de présence parentale (à noter que les salariés du particulier employeur peuvent également bénéficier, depuis le 11 mars 2023 - date d’entrée en vigueur de la loi du 9 mars 2023 citée en référence du congé de solidarité familiale et du congé de proche aidant ; Les règles applicables à la rupture du contrat de travail ; Les dispositions complémentaires applicables en cas de garde partagée, etc.. L’employeur doit tenir la convention collective à la disposition du salarié. Cette convention peut être consultée et téléchargée en ligne. Elle comporte, en annexe, un ensemble de fiches et documents pédagogiques ayant une valeur indicative et non conventionnelle (modèle de lettre d’engagement, modèles de contrats de travail, fiche pédagogique relative aux formalités d’embauche, fiche pédagogique relative au décompte des congés payés, modèle de reçu pour solde de tout compte, modèle de certificat de travail, glossaire ; etc.) auquel on pourra utilement se reporter en veillant, le cas échéant, à les adapter à chaque situation spécifique.",
+        "text": "Pour connaître leurs droits et obligations respectifs, les deux parties au contrat de travail (le particulier employeur et le salarié) doivent impérativement se reporter à la convention collective qui leur est applicable, c’est-à-dire la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021, en vigueur depuis le 1er janvier 2022, qui se substitue à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur précédemment applicable. L’employeur doit tenir la convention collective à la disposition du salarié. Cette convention peut être consultée et téléchargée en ligne. Elle comporte, en annexe, un ensemble de fiches et documents pédagogiques ayant une valeur indicative et non conventionnelle (modèle de lettre d’engagement, modèles de contrats de travail, fiche pédagogique relative aux formalités d’embauche, fiche pédagogique relative au décompte des congés payés, modèle de reçu pour solde de tout compte, modèle de certificat de travail, glossaire ;etc.) auquel on pourra utilement se reporter en veillant, le cas échéant, à les adapter à chaque situation spécifique. Cette convention collective fixe par exemple : Les classifications applicables ; Les conditions de la période d’essai ; Le calcul de l’ancienneté du salarié ; Les droits aux congés payés et aux autres congés, dont, notamment, le congé parental d’éducation, les congés pour évènements familiaux, le congé de présence parentale (à noter que les salariés du particulier employeur peuvent également bénéficier, depuis le 11 mars 2023 - date d’entrée en vigueur de la loi du 9 mars 2023 citée en référence du congé de solidarité familiale et du congé de proche aidant ; Les règles applicables à la rupture du contrat de travail ; Les dispositions complémentaires applicables en cas de garde partagée, etc.. Activité sociales culturelles Les partenaires sociaux des branches des salariés et des assistants maternels du particulier employeur ont souhaité mettre en place un ensemble d’activités sociales et culturelles au profit des salariés de ces branches, leur permettant ainsi d’accéder à des offres de voyages, de culture, de sports et loisirs à tarifs préférentiels. Toutes les informations disponibles sont accessibles depuis le site dédié à ces activités.",
         "title": "Quelle est la convention collective applicable ?"
       }
     ],
@@ -4814,7 +4866,7 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-prefinance"
   },
   {
-    "date": "28/04/2023",
+    "date": "03/01/2024",
     "description": "Les parents qui font garder leur enfant par une assistant maternel peuvent bénéficier d'une aide financière de la Caisse d'allocations familiales - le (...)",
     "intro": "<p>Les parents qui font garder leur enfant par un assistant maternel peuvent bénéficier d’une aide financière de la Caisse d’allocations familiales - le «&nbsp;complément de libre choix du mode de garde&nbsp;» - et d’un avantage fiscal, sous la forme d’un crédit d’impôt.</p><p>Les conditions à remplir&nbsp;: faire appel à un assistant maternel agréé dans les conditions prévues par le Code de l’action sociale et des familles, dûment déclaré et, pour l’enfant, remplir une condition d’âge. L’avantage fiscal est également applicable lorsque la garde est assurée dans un établissement du type crèches ou halte-garderies.</p>",
     "pubId": "article112736",
@@ -4830,17 +4882,17 @@
       {
         "anchor": "Qu-est-ce-que-le-complement-de-libre-choix-du-mode-de-garde-nbsp",
         "description": "La caisse d’allocations familiales (CAF) accorde aux parents (ménage ou personne seule) qui, sauf exceptions (étudiants, bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés, etc.) exercent une activi",
-        "html": "<p>La caisse d’allocations familiales (CAF) accorde aux parents (ménage ou personne seule) qui, sauf exceptions (étudiants, bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés, etc.) exercent une activité professionnelle, et dont l’enfant de moins de 6 ans est gardé par un assistant maternel agréé&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> Une prise en charge directe et totale des cotisations sociales patronales et salariales calculées sur la rémunération versée à l’assistant maternel agréé et ce, sous réserve que cette rémunération brute soit inférieure, par jour et par enfant gardé, à 5 fois le SMIC horaire (soit 57,60 euros compte tenu du SMIC horaire en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> mai 2023),</li><li> Une prise en charge partielle de la rémunération versée à l’assistant maternel. Le montant de cette prise en charge dépend des ressources des parents et de l’âge du ou des enfants gardés&nbsp;; il est versé mensuellement aux parents par la CAF (ou la caisse de MSA s’ils relèvent du régime agricole). Dans tous les cas, un minimum égal à 15&nbsp;% du salaire versé doit rester à leur charge.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> La demande d’aide doit être effectuée par le biais d’un formulaire spécial disponible auprès de la CAF ou sur <a href=\"https://wwwd.caf.fr/wps/portal/caffr/aidesetservices/lesservicesenligne/faireunedemandedeprestation#/enfants\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">son site Internet (www.caf.fr)</a>.</li><li> Le ménage ou la personne qui emploie un assistant maternel assurant l’accueil d’un mineur dans une «&nbsp;maison d’assistants maternels&nbsp;» (articles L. 424-1 à L. 424-7 du code de l’action sociale et des familles&nbsp;») perçoit le complément de libre choix du mode de garde dans les conditions de droit commun.</li></ul></blockquote>",
+        "html": "<p>La caisse d’allocations familiales (CAF) accorde aux parents (ménage ou personne seule) qui, sauf exceptions (étudiants, bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés, etc.) exercent une activité professionnelle, et dont l’enfant de moins de 6 ans est gardé par un assistant maternel agréé&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> Une prise en charge directe et totale des cotisations sociales patronales et salariales calculées sur la rémunération versée à l’assistant maternel agréé et ce, sous réserve que cette rémunération brute soit inférieure, par jour et par enfant gardé, à 5 fois le SMIC horaire (soit 58,25 euros compte tenu du SMIC horaire en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2024),</li><li> Une prise en charge partielle de la rémunération versée à l’assistant maternel. Le montant de cette prise en charge dépend des ressources des parents et de l’âge du ou des enfants gardés&nbsp;; il est versé mensuellement aux parents par la CAF (ou la caisse de MSA s’ils relèvent du régime agricole). Dans tous les cas, un minimum égal à 15&nbsp;% du salaire versé doit rester à leur charge.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> La demande d’aide doit être effectuée par le biais d’un formulaire spécial disponible auprès de la CAF ou sur <a href=\"https://wwwd.caf.fr/wps/portal/caffr/aidesetservices/lesservicesenligne/faireunedemandedeprestation#/enfants\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">son site Internet (www.caf.fr)</a>.</li><li> Le ménage ou la personne qui emploie un assistant maternel assurant l’accueil d’un mineur dans une «&nbsp;maison d’assistants maternels&nbsp;» (articles L. 424-1 à L. 424-7 du code de l’action sociale et des familles&nbsp;») perçoit le complément de libre choix du mode de garde dans les conditions de droit commun.</li></ul></blockquote>",
         "references": {},
-        "text": "La caisse d’allocations familiales (CAF) accorde aux parents (ménage ou personne seule) qui, sauf exceptions (étudiants, bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés, etc.) exercent une activité professionnelle, et dont l’enfant de moins de 6 ans est gardé par un assistant maternel agréé : Une prise en charge directe et totale des cotisations sociales patronales et salariales calculées sur la rémunération versée à l’assistant maternel agréé et ce, sous réserve que cette rémunération brute soit inférieure, par jour et par enfant gardé, à 5 fois le SMIC horaire (soit 57,60 euros compte tenu du SMIC horaire en vigueur depuis le 1er mai 2023), Une prise en charge partielle de la rémunération versée à l’assistant maternel. Le montant de cette prise en charge dépend des ressources des parents et de l’âge du ou des enfants gardés ; il est versé mensuellement aux parents par la CAF (ou la caisse de MSA s’ils relèvent du régime agricole). Dans tous les cas, un minimum égal à 15 % du salaire versé doit rester à leur charge. La demande d’aide doit être effectuée par le biais d’un formulaire spécial disponible auprès de la CAF ou sur son site Internet (www.caf.fr). Le ménage ou la personne qui emploie un assistant maternel assurant l’accueil d’un mineur dans une « maison d’assistants maternels » (articles L. 424-1 à L. 424-7 du code de l’action sociale et des familles ») perçoit le complément de libre choix du mode de garde dans les conditions de droit commun.",
+        "text": "La caisse d’allocations familiales (CAF) accorde aux parents (ménage ou personne seule) qui, sauf exceptions (étudiants, bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés, etc.) exercent une activité professionnelle, et dont l’enfant de moins de 6 ans est gardé par un assistant maternel agréé : Une prise en charge directe et totale des cotisations sociales patronales et salariales calculées sur la rémunération versée à l’assistant maternel agréé et ce, sous réserve que cette rémunération brute soit inférieure, par jour et par enfant gardé, à 5 fois le SMIC horaire (soit 58,25 euros compte tenu du SMIC horaire en vigueur depuis le 1er janvier 2024), Une prise en charge partielle de la rémunération versée à l’assistant maternel. Le montant de cette prise en charge dépend des ressources des parents et de l’âge du ou des enfants gardés ; il est versé mensuellement aux parents par la CAF (ou la caisse de MSA s’ils relèvent du régime agricole). Dans tous les cas, un minimum égal à 15 % du salaire versé doit rester à leur charge. La demande d’aide doit être effectuée par le biais d’un formulaire spécial disponible auprès de la CAF ou sur son site Internet (www.caf.fr). Le ménage ou la personne qui emploie un assistant maternel assurant l’accueil d’un mineur dans une « maison d’assistants maternels » (articles L. 424-1 à L. 424-7 du code de l’action sociale et des familles ») perçoit le complément de libre choix du mode de garde dans les conditions de droit commun.",
         "title": "Qu’est ce que le complément de libre choix du mode de garde ?"
       },
       {
         "anchor": "En-quoi-consiste-l-avantage-fiscal",
         "description": "L’avantage fiscal au titre de la garde des jeunes enfants consiste en un « crédit d’impôt » et non pas en une simple réduction d’impôt. Principal avantage du crédit d’impôt : il profite à tous les con",
-        "html": "<p>L’avantage fiscal au titre de la garde des jeunes enfants consiste en un «&nbsp;crédit d’impôt&nbsp;» et non pas en une simple réduction d’impôt. Principal avantage du crédit d’impôt&nbsp;: il profite à tous les contribuables, même à ceux qui ne payent pas d’impôt ou qui payent un impôt inférieur à celui du crédit d’impôt auquel ils ont droit. Ainsi, par exemple, un contribuable qui doit un impôt de 300 € et qui, compte tenu des dépenses engagées, peut prétendre à un crédit d’impôt de 575 €, recevra du Trésor public, la différence constatée (soit 275 €), soit par chèque, soit par virement. Dans ce même exemple, si le contribuable avait été non imposable, il aurait reçu du Trésor public, la somme de 575€.</p><p>Les parents qui ont confié la garde de leur enfant à un assistant maternel agréé ont ainsi droit à un crédit d’impôt égal à 50&nbsp;% des sommes effectivement dépensées (et non couvertes par une prestation de la CAF ou une indemnité versée par l’employeur des parents)&nbsp;; les dépenses prises en compte sont plafonnées à 3&nbsp;500€ par enfant (montant applicable à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2023, précédemment fixé à 2&nbsp;300 €&nbsp;; loi de finances pour 2023), celui-ci devant, pour ouvrir le droit à cet avantage, être âgé de moins de 6 ans au 1<sup>er</sup> janvier de l’année d’imposition. L’avantage fiscal sera donc, au maximum, de 1&nbsp;750 € par enfant.</p><p>Lorsque l’enfant réside alternativement au domicile de chacun de ses parents, l’avantage fiscal est accordé pour moitié à chacun d’entre eux et le plafond de 3&nbsp;500 € divisé par deux.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour bénéficier du crédit d’impôt, il suffit d’indiquer dans la déclaration de revenus les sommes dépensées au titre de l’emploi d’un assistant maternel figurant sur l’attestation fiscale établie par le centre \"Pajemploi\".<br class=\"autobr\">Pour plus de précisions, on peut se reporter aux informations diffusées sur <a href=\"http://www.impots.gouv.fr/portail/particulier/questions/je-fais-garder-mon-jeune-enfant-lexterieur-du-domicile-que-puis-je-deduire\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site du ministère en charge des Finances</a>.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>L’avantage fiscal au titre de la garde des jeunes enfants consiste en un «&nbsp;crédit d’impôt&nbsp;» et non pas en une simple réduction d’impôt. Principal avantage du crédit d’impôt&nbsp;: il profite à tous les contribuables, même à ceux qui ne payent pas d’impôt ou qui payent un impôt inférieur à celui du crédit d’impôt auquel ils ont droit. Ainsi, par exemple, un contribuable qui doit un impôt de 300 € et qui, compte tenu des dépenses engagées, peut prétendre à un crédit d’impôt de 575 €, recevra du Trésor public, la différence constatée (soit 275 €), soit par chèque, soit par virement. Dans ce même exemple, si le contribuable avait été non imposable, il aurait reçu du Trésor public, la somme de 575€.</p><p>Les parents qui ont confié la garde de leur enfant à un assistant maternel agréé ont ainsi droit à un crédit d’impôt égal à 50&nbsp;% des sommes effectivement dépensées (et non couvertes par une prestation de la CAF ou une indemnité versée par l’employeur des parents)&nbsp;; les dépenses prises en compte sont plafonnées à 3&nbsp;500€ par enfant, celui-ci devant, pour ouvrir le droit à cet avantage, être âgé de moins de 6 ans au 1<sup>er</sup> janvier de l’année d’imposition. L’avantage fiscal sera donc, au maximum, de 1&nbsp;750 € par enfant.</p><p>Lorsque l’enfant réside alternativement au domicile de chacun de ses parents, l’avantage fiscal est accordé pour moitié à chacun d’entre eux et le plafond de 3&nbsp;500 € divisé par deux.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour bénéficier du crédit d’impôt, il suffit d’indiquer dans la déclaration de revenus les sommes dépensées au titre de l’emploi d’un assistant maternel figurant sur l’attestation fiscale établie par le centre \"Pajemploi\".<br class=\"autobr\">Pour plus de précisions, on peut se reporter aux informations diffusées sur <a href=\"http://www.impots.gouv.fr/portail/particulier/questions/je-fais-garder-mon-jeune-enfant-lexterieur-du-domicile-que-puis-je-deduire\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site du ministère en charge des Finances</a>.</p></blockquote>",
         "references": {},
-        "text": "L’avantage fiscal au titre de la garde des jeunes enfants consiste en un « crédit d’impôt » et non pas en une simple réduction d’impôt. Principal avantage du crédit d’impôt : il profite à tous les contribuables, même à ceux qui ne payent pas d’impôt ou qui payent un impôt inférieur à celui du crédit d’impôt auquel ils ont droit. Ainsi, par exemple, un contribuable qui doit un impôt de 300 € et qui, compte tenu des dépenses engagées, peut prétendre à un crédit d’impôt de 575 €, recevra du Trésor public, la différence constatée (soit 275 €), soit par chèque, soit par virement. Dans ce même exemple, si le contribuable avait été non imposable, il aurait reçu du Trésor public, la somme de 575€.Les parents qui ont confié la garde de leur enfant à un assistant maternel agréé ont ainsi droit à un crédit d’impôt égal à 50 % des sommes effectivement dépensées (et non couvertes par une prestation de la CAF ou une indemnité versée par l’employeur des parents) ; les dépenses prises en compte sont plafonnées à 3 500€ par enfant (montant applicable à compter du 1er janvier 2023, précédemment fixé à 2 300 € ; loi de finances pour 2023), celui-ci devant, pour ouvrir le droit à cet avantage, être âgé de moins de 6 ans au 1er janvier de l’année d’imposition. L’avantage fiscal sera donc, au maximum, de 1 750 € par enfant.Lorsque l’enfant réside alternativement au domicile de chacun de ses parents, l’avantage fiscal est accordé pour moitié à chacun d’entre eux et le plafond de 3 500 € divisé par deux. Pour bénéficier du crédit d’impôt, il suffit d’indiquer dans la déclaration de revenus les sommes dépensées au titre de l’emploi d’un assistant maternel figurant sur l’attestation fiscale établie par le centre \"Pajemploi\". Pour plus de précisions, on peut se reporter aux informations diffusées sur le site du ministère en charge des Finances.",
+        "text": "L’avantage fiscal au titre de la garde des jeunes enfants consiste en un « crédit d’impôt » et non pas en une simple réduction d’impôt. Principal avantage du crédit d’impôt : il profite à tous les contribuables, même à ceux qui ne payent pas d’impôt ou qui payent un impôt inférieur à celui du crédit d’impôt auquel ils ont droit. Ainsi, par exemple, un contribuable qui doit un impôt de 300 € et qui, compte tenu des dépenses engagées, peut prétendre à un crédit d’impôt de 575 €, recevra du Trésor public, la différence constatée (soit 275 €), soit par chèque, soit par virement. Dans ce même exemple, si le contribuable avait été non imposable, il aurait reçu du Trésor public, la somme de 575€.Les parents qui ont confié la garde de leur enfant à un assistant maternel agréé ont ainsi droit à un crédit d’impôt égal à 50 % des sommes effectivement dépensées (et non couvertes par une prestation de la CAF ou une indemnité versée par l’employeur des parents) ; les dépenses prises en compte sont plafonnées à 3 500€ par enfant, celui-ci devant, pour ouvrir le droit à cet avantage, être âgé de moins de 6 ans au 1er janvier de l’année d’imposition. L’avantage fiscal sera donc, au maximum, de 1 750 € par enfant.Lorsque l’enfant réside alternativement au domicile de chacun de ses parents, l’avantage fiscal est accordé pour moitié à chacun d’entre eux et le plafond de 3 500 € divisé par deux. Pour bénéficier du crédit d’impôt, il suffit d’indiquer dans la déclaration de revenus les sommes dépensées au titre de l’emploi d’un assistant maternel figurant sur l’attestation fiscale établie par le centre \"Pajemploi\". Pour plus de précisions, on peut se reporter aux informations diffusées sur le site du ministère en charge des Finances.",
         "title": "En quoi consiste l’avantage fiscal ?"
       }
     ],
@@ -4848,7 +4900,7 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-particulier-employeur/article/les-aides-a-l-emploi-d-un-assistant-maternel"
   },
   {
-    "date": "02/05/2023",
+    "date": "03/01/2024",
     "description": "Tout particulier qui expose des dépenses pour des services à la personne rendus à son domicile (par exemple : employé de maison, garde d'enfant) (...)",
     "intro": "<p>Tout particulier qui expose des dépenses pour des services à la personne rendus à son domicile (par exemple&nbsp;: employé de maison, garde d’enfant) bénéficie d’un avantage fiscal qui prend actuellement la forme d’un crédit d’impôt. Le montant de cet avantage fiscal ne peut pas excéder, dans le cas général, 6&nbsp;000&nbsp;€.</p><p>Si ce particulier emploie directement un salarié, il peut bénéficier, sous certaines conditions d’une exonération de cotisations patronales normalement dues.</p>",
     "pubId": "article112737",
@@ -4904,7 +4956,7 @@
       {
         "anchor": "Qui-peut-beneficier-de-l-exoneration-des-cotisations-de-securite-sociale-nbsp",
         "description": "La rémunération d’une aide à domicile est exonérée de cotisations patronales de sécurité sociale, à l’exception de celles dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles, si l’",
-        "html": "<p>La rémunération d’une aide à domicile est exonérée de cotisations patronales de sécurité sociale, à l’exception de celles dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles, si l’employeur remplit l’une des conditions suivantes&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> être âgé de 70 ans et plus (pour un couple, cette condition est remplie dès lors que l’un des deux conjoints a atteint l’âge de 70 ans). Dans ce cas, le montant de la rémunération exonérée est limité à 65 fois le montant du SMIC horaire par mois et par ménage (SMIC en vigueur au 1<sup>er</sup> jour du mois considéré) et par ménage (soit, depuis le 1<sup>er</sup>mai 2023, 748,80 €)</li><li> avoir à sa charge un enfant handicapé ouvrant droit au complément de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé ou à la prestation de compensation dans les conditions définies au <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041699992\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">1° du III de l’article L. 245-1 du code de l’action sociale et des familles</a>,</li><li> avoir atteint l’âge prévu par l’article L. 161-17-2 du code de la Sécurité sociale (c’est-à-dire [l’âge légal d’ouverture du droit à une pension de retraite, soit 62 ans pour les assurés nés à compter du 1<sup>er</sup> janvier 1955), avec l’obligation de faire appel à une tierce personne pour accomplir les actes ordinaires de la vie,</li><li> être titulaire soit de l’élément de la prestation de compensation mentionnée au 1º de l’article L. 245-3 du code de l’action sociale et des familles, soit d’une majoration pour tierce personne servie au titre de l’assurance invalidité, d’un régime spécial de sécurité sociale ou de l’article L. 18 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre, soit d’une prestation complémentaire pour recours à tierce personne servie au titre de la législation des accidents du travail&nbsp;;</li><li> remplir la condition de perte d’autonomie requise pour avoir droit à l’allocation personnalisée d’autonomie (APA).</li></ul><p>Les personnes qui remplissent les conditions visées ci-dessus peuvent bénéficier de l’exonération lorsqu’elles emploient une aide à domicile à leur service personnel, à leur domicile ou chez des membres de leur famille afin de les aider dans les actes de la vie quotidienne.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’exonération concerne les cotisations patronales de sécurité sociale. En revanche, les cotisations patronales pour la retraite complémentaire, l’assurance chômage et la formation professionnelle restent dues, de même que celles dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles.</p></blockquote><p>Pour bénéficier de l’exonération, il faut (sauf pour les personnes âgées de 70 ans et plus) en faire la demande à l’URSSAF dès l’embauche de l’employé ou ultérieurement.</p><p>En cas d’utilisation du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Chèque emploi-service universel (CESU)</a>, la demande est adressée au Centre National de Traitement du Chèque Emploi-Service Universel (CNCESU)&nbsp;; plus de renseignements sur le <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/contacter-le-cesu.html?sujet=exoneration&amp;theme=demande&amp;option1=60-ans-tierce-personne\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de l’Urssaf</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p> Les cotisations et contribution sociales sont calculées sur la base du salaire réel <br class=\"autobr\">Chaque heure de travail effectuée par les salariés des particuliers employeurs («&nbsp;employés de maison&nbsp;») ouvre toutefois droit à une déduction forfaitaire patronale&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> des cotisations de sécurité sociale, à hauteur de 2 euros, dans les cas autres que celui mentionné ci-dessous,</li><li> des cotisations et contributions sociales d’origine légale et conventionnelle, à hauteur de 3,70 €, dans les DOM ainsi que dans les collectivités de Saint-Barthélemy, de Saint-Martin et de Saint-Pierre-et-Miquelon.</li></ul><p>Ces déductions ne sont cumulables avec aucune exonération de cotisations sociales, ni avec l’application de taux ou d’assiettes spécifiques ou de montants forfaitaires de cotisations.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>La rémunération d’une aide à domicile est exonérée de cotisations patronales de sécurité sociale, à l’exception de celles dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles, si l’employeur remplit l’une des conditions suivantes&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> être âgé de 70 ans et plus (pour un couple, cette condition est remplie dès lors que l’un des deux conjoints a atteint l’âge de 70 ans). Dans ce cas, le montant de la rémunération exonérée est limité à 65 fois le montant du SMIC horaire par mois et par ménage (SMIC en vigueur au 1<sup>er</sup> jour du mois considéré) et par ménage (soit, depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2024, 757,25 €),</li><li> avoir à sa charge un enfant handicapé ouvrant droit au complément de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé ou à la prestation de compensation dans les conditions définies au <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041699992\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">1° du III de l’article L. 245-1 du code de l’action sociale et des familles</a>,</li><li> avoir atteint l’âge légal d’ouverture du droit à une pension de retraite prévu par l’article <a href=\"http://www.lassuranceretraite.fr/portail-info/home/actif/age-depart/age-depart-retraite.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 161-17-2 du code de la Sécurité sociale</a> (cet âge est porté progressivement de 62 à 64 ans), avec l’obligation de faire appel à une tierce personne pour accomplir les actes ordinaires de la vie,</li><li> être titulaire soit de l’élément de la prestation de compensation mentionnée au 1º de l’article L. 245-3 du code de l’action sociale et des familles, soit d’une majoration pour tierce personne servie au titre de l’assurance invalidité, d’un régime spécial de sécurité sociale ou de l’article L. 18 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre, soit d’une prestation complémentaire pour recours à tierce personne servie au titre de la législation des accidents du travail&nbsp;;</li><li> remplir la condition de perte d’autonomie requise pour avoir droit à l’allocation personnalisée d’autonomie (APA).</li></ul><p>Les personnes qui remplissent les conditions visées ci-dessus peuvent bénéficier de l’exonération lorsqu’elles emploient une aide à domicile à leur service personnel, à leur domicile ou chez des membres de leur famille afin de les aider dans les actes de la vie quotidienne.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’exonération concerne les cotisations patronales de sécurité sociale. En revanche, les cotisations patronales pour la retraite complémentaire, l’assurance chômage et la formation professionnelle restent dues, de même que celles dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles.</p></blockquote><p>Pour bénéficier de l’exonération, il faut (sauf pour les personnes âgées de 70 ans et plus qui en bénéficient automatiquement) en faire la demande à à partir du <a href=\"http://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/contacter-le-cesu.html?sujet=exoneration&amp;theme=demande&amp;option1=60-ans-tierce-personne\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site Cesu</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p> Les cotisations et contribution sociales sont calculées sur la base du salaire réel <br class=\"autobr\">Chaque heure de travail effectuée par les salariés des particuliers employeurs («&nbsp;employés de maison&nbsp;») ouvre toutefois droit à une déduction forfaitaire patronale&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> des cotisations de sécurité sociale, à hauteur de 2 euros, dans les cas autres que celui mentionné ci-dessous,</li><li> des cotisations et contributions sociales d’origine légale et conventionnelle, à hauteur de 3,70 €, dans les DOM ainsi que dans les collectivités de Saint-Barthélemy, de Saint-Martin et de Saint-Pierre-et-Miquelon.</li></ul><p>Ces déductions ne sont cumulables avec aucune exonération de cotisations sociales, ni avec l’application de taux ou d’assiettes spécifiques ou de montants forfaitaires de cotisations.</p></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006073189": {
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             "name": "code de la sécurité sociale"
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-        "text": "La rémunération d’une aide à domicile est exonérée de cotisations patronales de sécurité sociale, à l’exception de celles dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles, si l’employeur remplit l’une des conditions suivantes : être âgé de 70 ans et plus (pour un couple, cette condition est remplie dès lors que l’un des deux conjoints a atteint l’âge de 70 ans). Dans ce cas, le montant de la rémunération exonérée est limité à 65 fois le montant du SMIC horaire par mois et par ménage (SMIC en vigueur au 1er jour du mois considéré) et par ménage (soit, depuis le 1ermai 2023, 748,80 €) avoir à sa charge un enfant handicapé ouvrant droit au complément de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé ou à la prestation de compensation dans les conditions définies au 1° du III de l’article L. 245-1 du code de l’action sociale et des familles, avoir atteint l’âge prévu par l’article L. 161-17-2 du code de la Sécurité sociale (c’est-à-dire [l’âge légal d’ouverture du droit à une pension de retraite, soit 62 ans pour les assurés nés à compter du 1er janvier 1955), avec l’obligation de faire appel à une tierce personne pour accomplir les actes ordinaires de la vie, être titulaire soit de l’élément de la prestation de compensation mentionnée au 1º de l’article L. 245-3 du code de l’action sociale et des familles, soit d’une majoration pour tierce personne servie au titre de l’assurance invalidité, d’un régime spécial de sécurité sociale ou de l’article L. 18 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre, soit d’une prestation complémentaire pour recours à tierce personne servie au titre de la législation des accidents du travail ; remplir la condition de perte d’autonomie requise pour avoir droit à l’allocation personnalisée d’autonomie (APA).Les personnes qui remplissent les conditions visées ci-dessus peuvent bénéficier de l’exonération lorsqu’elles emploient une aide à domicile à leur service personnel, à leur domicile ou chez des membres de leur famille afin de les aider dans les actes de la vie quotidienne. L’exonération concerne les cotisations patronales de sécurité sociale. En revanche, les cotisations patronales pour la retraite complémentaire, l’assurance chômage et la formation professionnelle restent dues, de même que celles dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles. Pour bénéficier de l’exonération, il faut (sauf pour les personnes âgées de 70 ans et plus) en faire la demande à l’URSSAF dès l’embauche de l’employé ou ultérieurement.En cas d’utilisation du Chèque emploi-service universel (CESU), la demande est adressée au Centre National de Traitement du Chèque Emploi-Service Universel (CNCESU) ; plus de renseignements sur le site de l’Urssaf. Les cotisations et contribution sociales sont calculées sur la base du salaire réel Chaque heure de travail effectuée par les salariés des particuliers employeurs (« employés de maison ») ouvre toutefois droit à une déduction forfaitaire patronale : des cotisations de sécurité sociale, à hauteur de 2 euros, dans les cas autres que celui mentionné ci-dessous, des cotisations et contributions sociales d’origine légale et conventionnelle, à hauteur de 3,70 €, dans les DOM ainsi que dans les collectivités de Saint-Barthélemy, de Saint-Martin et de Saint-Pierre-et-Miquelon. Ces déductions ne sont cumulables avec aucune exonération de cotisations sociales, ni avec l’application de taux ou d’assiettes spécifiques ou de montants forfaitaires de cotisations.",
+        "text": "La rémunération d’une aide à domicile est exonérée de cotisations patronales de sécurité sociale, à l’exception de celles dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles, si l’employeur remplit l’une des conditions suivantes : être âgé de 70 ans et plus (pour un couple, cette condition est remplie dès lors que l’un des deux conjoints a atteint l’âge de 70 ans). Dans ce cas, le montant de la rémunération exonérée est limité à 65 fois le montant du SMIC horaire par mois et par ménage (SMIC en vigueur au 1er jour du mois considéré) et par ménage (soit, depuis le 1er janvier 2024, 757,25 €), avoir à sa charge un enfant handicapé ouvrant droit au complément de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé ou à la prestation de compensation dans les conditions définies au 1° du III de l’article L. 245-1 du code de l’action sociale et des familles, avoir atteint l’âge légal d’ouverture du droit à une pension de retraite prévu par l’article L. 161-17-2 du code de la Sécurité sociale (cet âge est porté progressivement de 62 à 64 ans), avec l’obligation de faire appel à une tierce personne pour accomplir les actes ordinaires de la vie, être titulaire soit de l’élément de la prestation de compensation mentionnée au 1º de l’article L. 245-3 du code de l’action sociale et des familles, soit d’une majoration pour tierce personne servie au titre de l’assurance invalidité, d’un régime spécial de sécurité sociale ou de l’article L. 18 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre, soit d’une prestation complémentaire pour recours à tierce personne servie au titre de la législation des accidents du travail ; remplir la condition de perte d’autonomie requise pour avoir droit à l’allocation personnalisée d’autonomie (APA).Les personnes qui remplissent les conditions visées ci-dessus peuvent bénéficier de l’exonération lorsqu’elles emploient une aide à domicile à leur service personnel, à leur domicile ou chez des membres de leur famille afin de les aider dans les actes de la vie quotidienne. L’exonération concerne les cotisations patronales de sécurité sociale. En revanche, les cotisations patronales pour la retraite complémentaire, l’assurance chômage et la formation professionnelle restent dues, de même que celles dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles. Pour bénéficier de l’exonération, il faut (sauf pour les personnes âgées de 70 ans et plus qui en bénéficient automatiquement) en faire la demande à à partir du site Cesu. Les cotisations et contribution sociales sont calculées sur la base du salaire réel Chaque heure de travail effectuée par les salariés des particuliers employeurs (« employés de maison ») ouvre toutefois droit à une déduction forfaitaire patronale : des cotisations de sécurité sociale, à hauteur de 2 euros, dans les cas autres que celui mentionné ci-dessous, des cotisations et contributions sociales d’origine légale et conventionnelle, à hauteur de 3,70 €, dans les DOM ainsi que dans les collectivités de Saint-Barthélemy, de Saint-Martin et de Saint-Pierre-et-Miquelon. Ces déductions ne sont cumulables avec aucune exonération de cotisations sociales, ni avec l’application de taux ou d’assiettes spécifiques ou de montants forfaitaires de cotisations.",
         "title": "Qui peut bénéficier de l’exonération des cotisations de sécurité sociale ?"
       }
     ],
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/l-indemnite-legale-de-licenciement"
   },
   {
-    "date": "23/11/2023",
+    "date": "04/01/2024",
     "description": "À la rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit l'origine (licenciement, démission, rupture conventionnelle du contrat de travail à durée (...)",
-    "intro": "<p>À la rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit l’origine (licenciement, démission, rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, etc.), l’employeur remet obligatoirement au salarié&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> un certificat de travail qui atteste, notamment, de l’emploi occupé par le salarié dans l’entreprise&nbsp;;</li><li> un reçu pour solde de tout compte&nbsp;;</li><li> une attestation pour Pôle Emploi indispensable pour faire valoir éventuellement les droits à l’allocation chômage.</li></ul>",
+    "intro": "<p>À la rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit l’origine (licenciement, démission, rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, etc.), l’employeur remet obligatoirement au salarié&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> un certificat de travail qui atteste, notamment, de l’emploi occupé par le salarié dans l’entreprise&nbsp;;</li><li> un reçu pour solde de tout compte&nbsp;;</li><li> une attestation pour France Travail (nouvel opérateur du service public de l’emploi, qui remplace Pôle emploi depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2024) indispensable pour faire valoir éventuellement les droits à l’allocation chômage.</li></ul>",
     "pubId": "article374502",
     "sections": [
       {
         "anchor": "Quand-delivrer-le-certificat-de-travail-et-quel-doit-etre-son-contenu-nbsp",
         "description": "L’employeur est tenu de délivrer le certificat de travail à l’expiration de tout contrat de travail, à la fin du préavis, qu’il soit exécuté ou non. Il est tenu à la disposition du salarié dans l’entr",
-        "html": "<p>L’employeur est tenu de délivrer le certificat de travail à l’expiration de tout contrat de travail, à la fin du préavis, qu’il soit exécuté ou non.<br class=\"autobr\">Il est tenu à la disposition du salarié dans l’entreprise.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Le fait de ne pas délivrer au salarié un certificat de travail, en méconnaissance des dispositions fixées par le code du travail, est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe (soit 750 € maximum).</li><li> Le bureau de conciliation et d’orientation (BCO) du conseil de prud’hommes peut ordonner la délivrance, le cas échéant, sous peine d’astreinte, du certificat de travail et de tout autre document que l’employeur est tenu légalement de délivrer (par exemple l’attestation destinée à Pôle emploi mentionnée ci-après&nbsp;; plus de précisions <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-reglement-des-conflits-individuels-et-collectifs/article/le-conseil-de-prud-hommes\">sur notre site</a>).</li></ul></blockquote><p>Le certificat de travail établi par l’employeur mentionne obligatoirement&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> la date d’entrée du salarié dans l’entreprise quels qu’aient pu être les changements d’employeur ou de forme juridique de cette entreprise&nbsp;;</li><li> la date de sortie (celle de fin du préavis, effectué ou non)&nbsp;;</li><li> la nature des emplois successivement occupés avec les périodes correspondantes.</li></ul><p>Toute autre mention est facultative et nécessite l’accord des deux parties.<br class=\"autobr\">Sont interdites les indications susceptibles de porter préjudice au salarié ou d’être simplement tendancieuses.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Mention du maintien des garanties santé</strong><br class=\"autobr\">Les salariés qui, dans leur entreprise, sont garantis collectivement contre le risque décès, les risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d’incapacité de travail ou d’invalidité bénéficient du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d’assurance chômage. Les dispositions applicables figurent à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000027549338\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 911-8 du code de la sécurité sociale</a>. <br class=\"autobr\">Dans la situation mentionnée ci-dessus, il appartient à l’employeur de signaler le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et d’informer l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>L’employeur est tenu de délivrer le certificat de travail à l’expiration de tout contrat de travail, à la fin du préavis, qu’il soit exécuté ou non.<br class=\"autobr\">Il est tenu à la disposition du salarié dans l’entreprise.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Le fait de ne pas délivrer au salarié un certificat de travail, en méconnaissance des dispositions fixées par le code du travail, est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe (soit 750 € maximum).</li><li> Le bureau de conciliation et d’orientation (BCO) du conseil de prud’hommes peut ordonner la délivrance, le cas échéant, sous peine d’astreinte, du certificat de travail et de tout autre document que l’employeur est tenu légalement de délivrer (par exemple l’attestation destinée à France Travail (ex-Pôle Emploi) mentionnée ci-après&nbsp;; plus de précisions <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-reglement-des-conflits-individuels-et-collectifs/article/le-conseil-de-prud-hommes\">sur notre site</a>).</li></ul></blockquote><p>Le certificat de travail établi par l’employeur mentionne obligatoirement&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> la date d’entrée du salarié dans l’entreprise quels qu’aient pu être les changements d’employeur ou de forme juridique de cette entreprise&nbsp;;</li><li> la date de sortie (celle de fin du préavis, effectué ou non)&nbsp;;</li><li> la nature des emplois successivement occupés avec les périodes correspondantes.</li></ul><p>Toute autre mention est facultative et nécessite l’accord des deux parties.<br class=\"autobr\">Sont interdites les indications susceptibles de porter préjudice au salarié ou d’être simplement tendancieuses.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Mention du maintien des garanties santé</strong><br class=\"autobr\">Les salariés qui, dans leur entreprise, sont garantis collectivement contre le risque décès, les risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d’incapacité de travail ou d’invalidité bénéficient du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d’assurance chômage. Les dispositions applicables figurent à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000027549338\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 911-8 du code de la sécurité sociale</a>. <br class=\"autobr\">Dans la situation mentionnée ci-dessus, il appartient à l’employeur de signaler le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et d’informer l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail.</p></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006073189": {
             "articles": [
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             "name": "code de la sécurité sociale"
           }
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-        "text": "L’employeur est tenu de délivrer le certificat de travail à l’expiration de tout contrat de travail, à la fin du préavis, qu’il soit exécuté ou non. Il est tenu à la disposition du salarié dans l’entreprise. Le fait de ne pas délivrer au salarié un certificat de travail, en méconnaissance des dispositions fixées par le code du travail, est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe (soit 750 € maximum). Le bureau de conciliation et d’orientation (BCO) du conseil de prud’hommes peut ordonner la délivrance, le cas échéant, sous peine d’astreinte, du certificat de travail et de tout autre document que l’employeur est tenu légalement de délivrer (par exemple l’attestation destinée à Pôle emploi mentionnée ci-après ; plus de précisions sur notre site). Le certificat de travail établi par l’employeur mentionne obligatoirement : la date d’entrée du salarié dans l’entreprise quels qu’aient pu être les changements d’employeur ou de forme juridique de cette entreprise ; la date de sortie (celle de fin du préavis, effectué ou non) ; la nature des emplois successivement occupés avec les périodes correspondantes.Toute autre mention est facultative et nécessite l’accord des deux parties. Sont interdites les indications susceptibles de porter préjudice au salarié ou d’être simplement tendancieuses. Mention du maintien des garanties santé Les salariés qui, dans leur entreprise, sont garantis collectivement contre le risque décès, les risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d’incapacité de travail ou d’invalidité bénéficient du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d’assurance chômage. Les dispositions applicables figurent à l’article L. 911-8 du code de la sécurité sociale. Dans la situation mentionnée ci-dessus, il appartient à l’employeur de signaler le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et d’informer l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail.",
+        "text": "L’employeur est tenu de délivrer le certificat de travail à l’expiration de tout contrat de travail, à la fin du préavis, qu’il soit exécuté ou non. Il est tenu à la disposition du salarié dans l’entreprise. Le fait de ne pas délivrer au salarié un certificat de travail, en méconnaissance des dispositions fixées par le code du travail, est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe (soit 750 € maximum). Le bureau de conciliation et d’orientation (BCO) du conseil de prud’hommes peut ordonner la délivrance, le cas échéant, sous peine d’astreinte, du certificat de travail et de tout autre document que l’employeur est tenu légalement de délivrer (par exemple l’attestation destinée à France Travail (ex-Pôle Emploi) mentionnée ci-après ; plus de précisions sur notre site). Le certificat de travail établi par l’employeur mentionne obligatoirement : la date d’entrée du salarié dans l’entreprise quels qu’aient pu être les changements d’employeur ou de forme juridique de cette entreprise ; la date de sortie (celle de fin du préavis, effectué ou non) ; la nature des emplois successivement occupés avec les périodes correspondantes.Toute autre mention est facultative et nécessite l’accord des deux parties. Sont interdites les indications susceptibles de porter préjudice au salarié ou d’être simplement tendancieuses. Mention du maintien des garanties santé Les salariés qui, dans leur entreprise, sont garantis collectivement contre le risque décès, les risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d’incapacité de travail ou d’invalidité bénéficient du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d’assurance chômage. Les dispositions applicables figurent à l’article L. 911-8 du code de la sécurité sociale. Dans la situation mentionnée ci-dessus, il appartient à l’employeur de signaler le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et d’informer l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail.",
         "title": "Quand délivrer le certificat de travail et quel doit être son contenu ?"
       },
       {
-        "anchor": "Et-l-attestation-pour-Pole-Emploi",
-        "description": "Lors de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, l’employeur doit délivrer au salarié l’attestation nécessaire pour faire valoir ses droits au chômage (dite « attestation Pôle emploi »). C",
-        "html": "<p>Lors de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, l’employeur doit délivrer au salarié l’attestation nécessaire pour faire valoir ses droits au chômage (dite «&nbsp;attestation Pôle emploi&nbsp;»). Ce document est remis en même temps que le certificat de travail et le dernier bulletin de salaire. Et ceci, quelles que soient la nature, la durée, la forme du contrat et les modalités de sa cessation, y compris en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.<br class=\"autobr\">L’employeur doit également remettre un exemplaire de cette attestation à Pôle emploi, exclusivement par voie électronique s’il compte au moins 11 salariés, selon les modalités précisées sur le site de <a href=\"http://www.pole-emploi.fr/employeur/vos-declarations-et-cotisations/la-fin-de-vos-contrats-de-travai/lattestation-employeur-destinee.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">cette institution</a>.</p><p>Le fait de méconnaître les dispositions du code du travail relatives à la remise et à la transmission de l’attestation Pôle emploi est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe (amende de 1 500 euros maximum). En outre, si le salarié démontre l’existence d’un préjudice lié à la remise tardive de cette attestation, des dommages-intérêts pourront lui être alloués par le juge.</p>",
+        "anchor": "Et-l-attestation-pour-France-Travail-ex-Pole-Emploi",
+        "description": "Lors de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, l’employeur doit délivrer au salarié l’attestation nécessaire pour faire valoir ses droits au chômage (dite « attestation France Travail »",
+        "html": "<p>Lors de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, l’employeur doit délivrer au salarié l’attestation nécessaire pour faire valoir ses droits au chômage (dite «&nbsp;attestation France Travail&nbsp;» ou «&nbsp;attestation Pôle emploi&nbsp;», voir ci-dessous). Ce document est remis en même temps que le certificat de travail et le dernier bulletin de salaire. Et ceci, quelles que soient la nature, la durée, la forme du contrat et les modalités de sa cessation, y compris en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>France Travail</strong> est le nouvel opérateur du service public de l’emploi, qui <strong>remplace Pôle emploi</strong> depuis le 1<strong>er</strong> janvier 2024. Comme l’indique Pôle emploi/France Travail, ce changement de nom se fera progressivement à partir du 1<sup>er</sup> janvier 2024 et tout au long de l’année sur l’ensemble des sites Internet et applications, sur les communications et au sein des agences. Plus de précisions sur <a href=\"https://www.pole-emploi.fr/actualites/france-travail/pole-emploi-france-travail.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site de cette Institution</a>.</p></blockquote><p>L’employeur doit également remettre un exemplaire de cette attestation à France Travail (ex-Pôle emploi), exclusivement par voie électronique s’il compte au moins 11 salariés, selon les modalités précisées sur le site de <a href=\"http://www.pole-emploi.fr/employeur/vos-declarations-et-cotisations/la-fin-de-vos-contrats-de-travai/lattestation-employeur-destinee.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">cette institution</a>.</p><p>Le fait de méconnaître les dispositions du code du travail relatives à la remise et à la transmission de l’attestation France Travail (ex-Pôle emploi) est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe (amende de 1 500 euros maximum). En outre, si le salarié démontre l’existence d’un préjudice lié à la remise tardive de cette attestation, des dommages-intérêts pourront lui être alloués par le juge.</p>",
         "references": {},
-        "text": "Lors de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, l’employeur doit délivrer au salarié l’attestation nécessaire pour faire valoir ses droits au chômage (dite « attestation Pôle emploi »). Ce document est remis en même temps que le certificat de travail et le dernier bulletin de salaire. Et ceci, quelles que soient la nature, la durée, la forme du contrat et les modalités de sa cessation, y compris en cas de licenciement pour faute grave ou lourde. L’employeur doit également remettre un exemplaire de cette attestation à Pôle emploi, exclusivement par voie électronique s’il compte au moins 11 salariés, selon les modalités précisées sur le site de cette institution.Le fait de méconnaître les dispositions du code du travail relatives à la remise et à la transmission de l’attestation Pôle emploi est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe (amende de 1 500 euros maximum). En outre, si le salarié démontre l’existence d’un préjudice lié à la remise tardive de cette attestation, des dommages-intérêts pourront lui être alloués par le juge.",
-        "title": "Et l’attestation pour Pôle Emploi ?"
+        "text": "Lors de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, l’employeur doit délivrer au salarié l’attestation nécessaire pour faire valoir ses droits au chômage (dite « attestation France Travail » ou « attestation Pôle emploi », voir ci-dessous). Ce document est remis en même temps que le certificat de travail et le dernier bulletin de salaire. Et ceci, quelles que soient la nature, la durée, la forme du contrat et les modalités de sa cessation, y compris en cas de licenciement pour faute grave ou lourde. France Travail est le nouvel opérateur du service public de l’emploi, qui remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024. Comme l’indique Pôle emploi/France Travail, ce changement de nom se fera progressivement à partir du 1er janvier 2024 et tout au long de l’année sur l’ensemble des sites Internet et applications, sur les communications et au sein des agences. Plus de précisions sur le site de cette Institution. L’employeur doit également remettre un exemplaire de cette attestation à France Travail (ex-Pôle emploi), exclusivement par voie électronique s’il compte au moins 11 salariés, selon les modalités précisées sur le site de cette institution.Le fait de méconnaître les dispositions du code du travail relatives à la remise et à la transmission de l’attestation France Travail (ex-Pôle emploi) est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe (amende de 1 500 euros maximum). En outre, si le salarié démontre l’existence d’un préjudice lié à la remise tardive de cette attestation, des dommages-intérêts pourront lui être alloués par le juge.",
+        "title": "Et l’attestation pour France Travail (ex-Pôle Emploi) ?"
       },
       {
         "anchor": "En-quoi-consiste-le-solde-de-tout-compte",
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/les-documents-remis-aux-salaries-lors-de-la-rupture-du-contrat-de-travail"
   },
   {
-    "date": "26/12/2022",
+    "date": "04/01/2024",
     "description": "En principe, seuls les salariés involontairement privés d'emploi peuvent bénéficier des allocations chômage. La démission, départ volontaire à (...)",
-    "intro": "<p>En principe, <strong>seules les personnes involontairement privées d’emploi</strong> (licenciement, fin de CDD, rupture conventionnelle du CDI dans le cadre fixé par le Code du travail, rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif, rupture anticipée d’un CDD à l’initiative de l’employeur, rupture de contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000019071191&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1233-3 du code du travail</a>…) <strong>peuvent bénéficier des allocations chômage</strong>. <br class=\"autobr\">&nbsp;<br class=\"autobr\"><strong>La démission, départ volontaire à l’initiative du salarié, n’ouvre donc pas de droit au chômage</strong>. Toutefois à <strong>titre dérogatoire</strong>, le salarié démissionnaire peut prétendre au chômage&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> En cas de <strong>démission considérée comme légitime par le régime d’assurance chômage</strong>&nbsp;;</li><li> Ou, à défaut, lors du <strong>réexamen de sa situation, à sa demande, à l’issue d’un délai de 121 jours (4 mois) de chômage non indemnisé</strong>.</li></ul><p>En outre, pour les <strong>démissions intervenues à compter du 1er novembre 2019</strong>, et dans les conditions particulières qui sont précisées ci-dessous, un salarié démissionnaire peut également prétendre aux allocations d’assurance chômage dès lors qu’il justifie d’une certaine <strong>durée d’activité salariée antérieure</strong> et qu’il poursuit un projet de <strong>reconversion professionnelle</strong>, de <strong>création</strong> ou de <strong>reprise d’entreprise</strong>, dont le caractère réel et sérieux est attesté par une commission paritaire.</p>",
+    "intro": "<p>En principe, <strong>seules les personnes involontairement privées d’emploi</strong> (licenciement, fin de CDD, rupture conventionnelle du CDI dans le cadre fixé par le Code du travail, rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif, rupture anticipée d’un CDD à l’initiative de l’employeur, rupture de contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000019071191&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1233-3 du code du travail</a>…) <strong>peuvent bénéficier des allocations chômage</strong>. <br class=\"autobr\">&nbsp;<br class=\"autobr\"><strong>La démission, départ volontaire à l’initiative du salarié, n’ouvre donc pas de droit au chômage</strong>. Toutefois à <strong>titre dérogatoire</strong>, le salarié démissionnaire peut prétendre au chômage&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> En cas de <strong>démission considérée comme légitime par le régime d’assurance chômage</strong>&nbsp;;</li><li> Ou, à défaut, lors du <strong>réexamen de sa situation, à sa demande, à l’issue d’un délai de 121 jours (4 mois) de chômage non indemnisé</strong>.</li></ul><p>En outre, dans les conditions particulières qui sont précisées ci-dessous, un salarié démissionnaire peut également prétendre aux allocations d’assurance chômage dès lors qu’il justifie d’une certaine <strong>durée d’activité salariée antérieure</strong> et qu’il poursuit un projet de <strong>reconversion professionnelle</strong>, de <strong>création</strong> ou de <strong>reprise d’entreprise</strong>, dont le caractère réel et sérieux est attesté par une commission paritaire.</p>",
     "pubId": "article374504",
     "sections": [
       {
         "anchor": "Quelles-sont-les-demissions-considerees-comme-legitimes",
         "description": "Les cas de démission légitime sont fixés limitativement par les textes régissant l’assurance chômage et en dernier lieu par l’article 2 du Règlement d’assurance chômage annexé au décret du 26 juillet",
-        "html": "<p>Les cas de démission légitime sont fixés limitativement par les textes régissant l’assurance chômage et en dernier lieu par l’article 2 du Règlement d’assurance chômage annexé au décret du 26 juillet 2019 cité en référence.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Pôle emploi peut renseigner les salariés sur les justificatifs exigés pour bénéficier d’une indemnisation au titre d’une démission considérée comme légitime.</p></blockquote><p><strong>Est ainsi réputée légitime, la démission</strong>&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><p><strong>a)</strong> Du <strong>salarié âgé de moins de 18 ans</strong> qui rompt son contrat de travail pour <strong>suivre ses ascendants</strong> ou la personne qui exerce l’<strong>autorité parentale</strong>&nbsp;;<br class=\"autobr\">&nbsp;<br class=\"autobr\"><strong>b)</strong> Du salarié âgé d’au moins 18 ans, placé sous <strong>sauvegarde de justice</strong>, <strong>curatelle ou tutelle</strong>, qui rompt son contrat de travail pour <strong>suivre son parent désigné mandataire spécial, curateur ou tuteur</strong>&nbsp;;<br class=\"autobr\">&nbsp;<br class=\"autobr\"><strong>c)</strong> Du salarié qui rompt son contrat de travail pour <strong>suivre son conjoint</strong> qui change de lieu de résidence pour exercer un <strong>nouvel emploi, salarié ou non salarié</strong>.<br class=\"autobr\">Le nouvel emploi peut notamment&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> Être occupé à la suite d’une mutation au sein d’une entreprise&nbsp;;</li><li> Être la conséquence d’un changement d’employeur décidé par l’intéressé&nbsp;;</li><li> Correspondre à l’entrée dans une nouvelle entreprise par un travailleur qui était antérieurement privé d’activité.</li></ul><p><strong>d)</strong> Du salarié qui rompt son contrat de travail et dont le départ s’explique par son <strong>mariage</strong> ou la <strong>conclusion d’un PACS entraînant un changement de lieu de résidence</strong> de l’intéressé, dès lors que moins de deux mois s’écoulent entre la date de la démission ou de la fin du contrat de travail et la date du mariage ou de la conclusion du PACS&nbsp;;</p><p><strong>e)</strong> Du salarié qui rompt son contrat de travail pour <strong>suivre son enfant handicapé</strong> admis dans une structure d’accueil dont l’éloignement entraîne un changement de résidence.<br class=\"autobr\">Est également réputée légitime, la rupture à l’initiative du salarié&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> d’un contrat d’insertion par l’activité pour exercer un nouvel emploi ou pour suivre une action de formation&nbsp;;</li><li> d’un contrat unique d’insertion - contrat initiative-emploi (CIE) (CUI-CIE) à durée déterminée, d’un contrat unique d’insertion - contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE) pour exercer un emploi sous contrat de travail à durée déterminée d’au moins 6 mois ou sous contrat de travail à durée indéterminée ou pour suivre une action de formation qualifiante au sens des dispositions de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000021341927\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 6314-1 du code du travail</a>.</li></ul><p><strong>Sont également considérées comme légitimes</strong>, les ruptures à l’initiative du salarié intervenues dans les situations suivantes&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> La démission intervenue pour cause de <strong>non-paiement des salaires</strong> pour des périodes de travail effectuées, à condition que l’intéressé justifie d’une ordonnance de référé lui allouant une provision de sommes correspondant à des arriérés de salaires&nbsp;;</li><li> La démission intervenue à la suite d’un <strong>acte susceptible d’être délictueux</strong> dont le salarié déclare avoir été victime à l’occasion de l’exécution de son contrat de travail et pour lequel il justifie avoir déposé une plainte auprès du procureur de la République&nbsp;;</li><li> La démission intervenue pour cause de changement de résidence justifié par une situation où le salarié est victime de <strong>violences conjugales</strong> et pour laquelle il justifie avoir déposé une plainte auprès du procureur de la République&nbsp;;</li><li> Le salarié qui, postérieurement à un licenciement, une rupture conventionnelle au sens des articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du code du travail, une rupture d’un commun accord du contrat de travail au sens des articles L. 1237-17 à L. 1237-19-14 du code du travail ou à une fin de CDD n’ayant pas donné lieu à une inscription comme demandeur d’emploi, entreprend une <strong>activité à laquelle il met fin volontairement au cours ou au terme d’une période n’excédant pas 65 jours travaillés</strong>&nbsp;;</li><li> Le salarié qui justifie de <strong>trois années d’affiliation continue</strong> et qui quitte volontairement son emploi pour reprendre une <strong>activité salariée à durée indéterminée, concrétisée par une embauche effective, à laquelle l’employeur met fin avant l’expiration d’un délai de 65 jours travaillés</strong>&nbsp;;</li><li> Lorsque le <strong>contrat de travail dit \"de couple ou indivisible\"</strong> (concierges d’immeubles, co-gérants de succursales…), comporte une <strong>clause de résiliation automatique</strong>, la cessation du contrat de travail est réputée légitime si le salarié quitte son emploi du fait du licenciement, d’une rupture conventionnelle du contrat au sens des articles articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du code du travail ou de l’article L. 421-12-2 du code de la construction et de l’habitation, d’une rupture d’un commun accord du contrat de travail selon les modalités prévues par les articles L. 1237-17 à L. 1237-19-14 du code du travail ou de la mise à la retraite de son conjoint par l’employeur&nbsp;;</li><li> La <strong>démission du salarié motivée par l’une des circonstances visée à l’article L. 7112-5 du code du travail</strong> à condition qu’il y ait eu versement effectif de l’indemnité prévue aux articles L. 7112-3 et L. 7112-4 du code du travail (indemnité légale de licenciement spécifique aux journalistes). Il s’agit des journalistes professionnels qui mettent fin à leur contrat de travail suite à la cession ou la cessation de la publication, ou suite à un changement notable du caractère ou de l’orientation de cette publication&nbsp;;</li><li> Le salarié qui quitte son emploi pour conclure un <strong>contrat de service civique</strong> conformément aux dispositions de l’article L. 120-1 du code du service national. S’agissant des contrats de volontariat de solidarité internationale, la démission est légitime lorsque le contrat de volontariat est conclu pour une ou plusieurs missions de volontariat d’une durée continue minimale d’un an. L’interruption de la mission avant l’expiration de la durée minimale d’engagement prévue initialement et spécifique à chaque forme de service civique mentionnée au II de l’article L. 120-1 du code précité ne fait pas obstacle à la mise en œuvre de cette disposition&nbsp;;</li><li> Le salarié qui a quitté son emploi, et qui n’a pas été admis au bénéfice de l’allocation, pour créer ou reprendre une <strong>entreprise dont l’activité a donné lieu aux formalités de publicité requises par la loi et dont l’activité cesse pour des raisons indépendantes de la volonté du créateur ou du repreneur</strong>&nbsp;;</li><li> La démission d’un <strong>assistant maternel qui fait suite au refus de l’employeur de faire vacciner son enfant</strong> en application des dispositions de l’article L. 3111-2 du code de la santé publique (disposition applicable au titre des fins de contrat de travail intervenues à compter du 1er novembre 2019).</li></ul>",
+        "html": "<p>Les cas de démission légitime sont fixés limitativement par les textes régissant l’assurance chômage et en dernier lieu par l’article 2 du Règlement d’assurance chômage annexé au décret du 26 juillet 2019 cité en référence.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les services de France Travail (ex-Pôle emploi) peuvent peut renseigner les salariés sur les justificatifs exigés pour bénéficier d’une indemnisation au titre d’une démission considérée comme légitime. On rappelle que <strong>France Travail</strong>, nouvel opérateur du service public de l’emploi, remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024. Comme l’indique Pôle emploi/France Travail, ce changement de nom se fera progressivement à partir du 1<sup>er</sup> janvier 2024 et tout au long de l’année sur l’ensemble des sites Internet et applications, sur les communications et au sein des agences. Plus de précisions sur le <a href=\"https://www.pole-emploi.fr/actualites/france-travail/pole-emploi-france-travail.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de cette institution</a>.</p></blockquote><p><strong>Est ainsi réputée légitime, la démission</strong>&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><p><strong>a)</strong> Du <strong>salarié âgé de moins de 18 ans</strong> qui rompt son contrat de travail pour <strong>suivre ses ascendants</strong> ou la personne qui exerce l’<strong>autorité parentale</strong>&nbsp;;<br class=\"autobr\">&nbsp;<br class=\"autobr\"><strong>b)</strong> Du salarié âgé d’au moins 18 ans, placé sous <strong>sauvegarde de justice</strong>, <strong>curatelle ou tutelle</strong>, qui rompt son contrat de travail pour <strong>suivre son parent désigné mandataire spécial, curateur ou tuteur</strong>&nbsp;;<br class=\"autobr\">&nbsp;<br class=\"autobr\"><strong>c)</strong> Du salarié qui rompt son contrat de travail pour <strong>suivre son conjoint</strong> qui change de lieu de résidence pour exercer un <strong>nouvel emploi, salarié ou non salarié</strong>.<br class=\"autobr\">Le nouvel emploi peut notamment&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> Être occupé à la suite d’une mutation au sein d’une entreprise&nbsp;;</li><li> Être la conséquence d’un changement d’employeur décidé par l’intéressé&nbsp;;</li><li> Correspondre à l’entrée dans une nouvelle entreprise par un travailleur qui était antérieurement privé d’activité.</li></ul><p><strong>d)</strong> Du salarié qui rompt son contrat de travail et dont le départ s’explique par son <strong>mariage</strong> ou la <strong>conclusion d’un PACS entraînant un changement de lieu de résidence</strong> de l’intéressé, dès lors que moins de deux mois s’écoulent entre la date de la démission ou de la fin du contrat de travail et la date du mariage ou de la conclusion du PACS&nbsp;;</p><p><strong>e)</strong> Du salarié qui rompt son contrat de travail pour <strong>suivre son enfant handicapé</strong> admis dans une structure d’accueil dont l’éloignement entraîne un changement de résidence.<br class=\"autobr\">Est également réputée légitime, la rupture à l’initiative du salarié&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> d’un contrat d’insertion par l’activité pour exercer un nouvel emploi ou pour suivre une action de formation&nbsp;;</li><li> d’un contrat unique d’insertion - contrat initiative-emploi (CIE) (CUI-CIE) à durée déterminée, d’un contrat unique d’insertion - contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE) pour exercer un emploi sous contrat de travail à durée déterminée d’au moins 6 mois ou sous contrat de travail à durée indéterminée ou pour suivre une action de formation qualifiante au sens des dispositions de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000021341927\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 6314-1 du code du travail</a>.</li></ul><p><strong>Sont également considérées comme légitimes</strong>, les ruptures à l’initiative du salarié intervenues dans les situations suivantes&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> La démission intervenue pour cause de <strong>non-paiement des salaires</strong> pour des périodes de travail effectuées, à condition que l’intéressé justifie d’une ordonnance de référé lui allouant une provision de sommes correspondant à des arriérés de salaires&nbsp;;</li><li> La démission intervenue à la suite d’un <strong>acte susceptible d’être délictueux</strong> dont le salarié déclare avoir été victime à l’occasion de l’exécution de son contrat de travail et pour lequel il justifie avoir déposé une plainte auprès du procureur de la République&nbsp;;</li><li> La démission intervenue pour cause de changement de résidence justifié par une situation où le salarié est victime de <strong>violences conjugales</strong> et pour laquelle il justifie avoir déposé une plainte auprès du procureur de la République&nbsp;;</li><li> Le salarié qui, postérieurement à un licenciement, une rupture conventionnelle au sens des articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du code du travail, une rupture d’un commun accord du contrat de travail au sens des articles L. 1237-17 à L. 1237-19-14 du code du travail ou à une fin de CDD n’ayant pas donné lieu à une inscription comme demandeur d’emploi, entreprend une <strong>activité à laquelle il met fin volontairement au cours ou au terme d’une période n’excédant pas 65 jours travaillés</strong>&nbsp;;</li><li> Le salarié qui justifie de <strong>trois années d’affiliation continue</strong> et qui quitte volontairement son emploi pour reprendre une <strong>activité salariée à durée indéterminée, concrétisée par une embauche effective, à laquelle l’employeur met fin avant l’expiration d’un délai de 65 jours travaillés</strong>&nbsp;;</li><li> Lorsque le <strong>contrat de travail dit \"de couple ou indivisible\"</strong> (concierges d’immeubles, co-gérants de succursales…), comporte une <strong>clause de résiliation automatique</strong>, la cessation du contrat de travail est réputée légitime si le salarié quitte son emploi du fait du licenciement, d’une rupture conventionnelle du contrat au sens des articles articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du code du travail ou de l’article L. 421-12-2 du code de la construction et de l’habitation, d’une rupture d’un commun accord du contrat de travail selon les modalités prévues par les articles L. 1237-17 à L. 1237-19-14 du code du travail ou de la mise à la retraite de son conjoint par l’employeur&nbsp;;</li><li> La <strong>démission du salarié motivée par l’une des circonstances visée à l’article L. 7112-5 du code du travail</strong> à condition qu’il y ait eu versement effectif de l’indemnité prévue aux articles L. 7112-3 et L. 7112-4 du code du travail (indemnité légale de licenciement spécifique aux journalistes). Il s’agit des journalistes professionnels qui mettent fin à leur contrat de travail suite à la cession ou la cessation de la publication, ou suite à un changement notable du caractère ou de l’orientation de cette publication&nbsp;;</li><li> Le salarié qui quitte son emploi pour conclure un <strong>contrat de service civique</strong> conformément aux dispositions de l’article L. 120-1 du code du service national. S’agissant des contrats de volontariat de solidarité internationale, la démission est légitime lorsque le contrat de volontariat est conclu pour une ou plusieurs missions de volontariat d’une durée continue minimale d’un an. L’interruption de la mission avant l’expiration de la durée minimale d’engagement prévue initialement et spécifique à chaque forme de service civique mentionnée au II de l’article L. 120-1 du code précité ne fait pas obstacle à la mise en œuvre de cette disposition&nbsp;;</li><li> Le salarié qui a quitté son emploi, et qui n’a pas été admis au bénéfice de l’allocation, pour créer ou reprendre une <strong>entreprise dont l’activité a donné lieu aux formalités de publicité requises par la loi et dont l’activité cesse pour des raisons indépendantes de la volonté du créateur ou du repreneur</strong>&nbsp;;</li><li> La démission d’un <strong>assistant maternel qui fait suite au refus de l’employeur de faire vacciner son enfant</strong> en application des dispositions de l’article L. 3111-2 du code de la santé publique (disposition applicable au titre des fins de contrat de travail intervenues à compter du 1er novembre 2019).</li></ul>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
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             "name": "code du travail"
           }
         },
-        "text": "Les cas de démission légitime sont fixés limitativement par les textes régissant l’assurance chômage et en dernier lieu par l’article 2 du Règlement d’assurance chômage annexé au décret du 26 juillet 2019 cité en référence. Pôle emploi peut renseigner les salariés sur les justificatifs exigés pour bénéficier d’une indemnisation au titre d’une démission considérée comme légitime. Est ainsi réputée légitime, la démission : a) Du salarié âgé de moins de 18 ans qui rompt son contrat de travail pour suivre ses ascendants ou la personne qui exerce l’autorité parentale ; b) Du salarié âgé d’au moins 18 ans, placé sous sauvegarde de justice, curatelle ou tutelle, qui rompt son contrat de travail pour suivre son parent désigné mandataire spécial, curateur ou tuteur ; c) Du salarié qui rompt son contrat de travail pour suivre son conjoint qui change de lieu de résidence pour exercer un nouvel emploi, salarié ou non salarié. Le nouvel emploi peut notamment : Être occupé à la suite d’une mutation au sein d’une entreprise ; Être la conséquence d’un changement d’employeur décidé par l’intéressé ; Correspondre à l’entrée dans une nouvelle entreprise par un travailleur qui était antérieurement privé d’activité.d) Du salarié qui rompt son contrat de travail et dont le départ s’explique par son mariage ou la conclusion d’un PACS entraînant un changement de lieu de résidence de l’intéressé, dès lors que moins de deux mois s’écoulent entre la date de la démission ou de la fin du contrat de travail et la date du mariage ou de la conclusion du PACS ;e) Du salarié qui rompt son contrat de travail pour suivre son enfant handicapé admis dans une structure d’accueil dont l’éloignement entraîne un changement de résidence. Est également réputée légitime, la rupture à l’initiative du salarié : d’un contrat d’insertion par l’activité pour exercer un nouvel emploi ou pour suivre une action de formation ; d’un contrat unique d’insertion - contrat initiative-emploi (CIE) (CUI-CIE) à durée déterminée, d’un contrat unique d’insertion - contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE) pour exercer un emploi sous contrat de travail à durée déterminée d’au moins 6 mois ou sous contrat de travail à durée indéterminée ou pour suivre une action de formation qualifiante au sens des dispositions de l’article L. 6314-1 du code du travail.Sont également considérées comme légitimes, les ruptures à l’initiative du salarié intervenues dans les situations suivantes : La démission intervenue pour cause de non-paiement des salaires pour des périodes de travail effectuées, à condition que l’intéressé justifie d’une ordonnance de référé lui allouant une provision de sommes correspondant à des arriérés de salaires ; La démission intervenue à la suite d’un acte susceptible d’être délictueux dont le salarié déclare avoir été victime à l’occasion de l’exécution de son contrat de travail et pour lequel il justifie avoir déposé une plainte auprès du procureur de la République ; La démission intervenue pour cause de changement de résidence justifié par une situation où le salarié est victime de violences conjugales et pour laquelle il justifie avoir déposé une plainte auprès du procureur de la République ; Le salarié qui, postérieurement à un licenciement, une rupture conventionnelle au sens des articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du code du travail, une rupture d’un commun accord du contrat de travail au sens des articles L. 1237-17 à L. 1237-19-14 du code du travail ou à une fin de CDD n’ayant pas donné lieu à une inscription comme demandeur d’emploi, entreprend une activité à laquelle il met fin volontairement au cours ou au terme d’une période n’excédant pas 65 jours travaillés ; Le salarié qui justifie de trois années d’affiliation continue et qui quitte volontairement son emploi pour reprendre une activité salariée à durée indéterminée, concrétisée par une embauche effective, à laquelle l’employeur met fin avant l’expiration d’un délai de 65 jours travaillés ; Lorsque le contrat de travail dit \"de couple ou indivisible\" (concierges d’immeubles, co-gérants de succursales…), comporte une clause de résiliation automatique, la cessation du contrat de travail est réputée légitime si le salarié quitte son emploi du fait du licenciement, d’une rupture conventionnelle du contrat au sens des articles articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du code du travail ou de l’article L. 421-12-2 du code de la construction et de l’habitation, d’une rupture d’un commun accord du contrat de travail selon les modalités prévues par les articles L. 1237-17 à L. 1237-19-14 du code du travail ou de la mise à la retraite de son conjoint par l’employeur ; La démission du salarié motivée par l’une des circonstances visée à l’article L. 7112-5 du code du travail à condition qu’il y ait eu versement effectif de l’indemnité prévue aux articles L. 7112-3 et L. 7112-4 du code du travail (indemnité légale de licenciement spécifique aux journalistes). Il s’agit des journalistes professionnels qui mettent fin à leur contrat de travail suite à la cession ou la cessation de la publication, ou suite à un changement notable du caractère ou de l’orientation de cette publication ; Le salarié qui quitte son emploi pour conclure un contrat de service civique conformément aux dispositions de l’article L. 120-1 du code du service national. S’agissant des contrats de volontariat de solidarité internationale, la démission est légitime lorsque le contrat de volontariat est conclu pour une ou plusieurs missions de volontariat d’une durée continue minimale d’un an. L’interruption de la mission avant l’expiration de la durée minimale d’engagement prévue initialement et spécifique à chaque forme de service civique mentionnée au II de l’article L. 120-1 du code précité ne fait pas obstacle à la mise en œuvre de cette disposition ; Le salarié qui a quitté son emploi, et qui n’a pas été admis au bénéfice de l’allocation, pour créer ou reprendre une entreprise dont l’activité a donné lieu aux formalités de publicité requises par la loi et dont l’activité cesse pour des raisons indépendantes de la volonté du créateur ou du repreneur ; La démission d’un assistant maternel qui fait suite au refus de l’employeur de faire vacciner son enfant en application des dispositions de l’article L. 3111-2 du code de la santé publique (disposition applicable au titre des fins de contrat de travail intervenues à compter du 1er novembre 2019).",
+        "text": "Les cas de démission légitime sont fixés limitativement par les textes régissant l’assurance chômage et en dernier lieu par l’article 2 du Règlement d’assurance chômage annexé au décret du 26 juillet 2019 cité en référence. Les services de France Travail (ex-Pôle emploi) peuvent peut renseigner les salariés sur les justificatifs exigés pour bénéficier d’une indemnisation au titre d’une démission considérée comme légitime. On rappelle que France Travail, nouvel opérateur du service public de l’emploi, remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024. Comme l’indique Pôle emploi/France Travail, ce changement de nom se fera progressivement à partir du 1er janvier 2024 et tout au long de l’année sur l’ensemble des sites Internet et applications, sur les communications et au sein des agences. Plus de précisions sur le site de cette institution. Est ainsi réputée légitime, la démission : a) Du salarié âgé de moins de 18 ans qui rompt son contrat de travail pour suivre ses ascendants ou la personne qui exerce l’autorité parentale ; b) Du salarié âgé d’au moins 18 ans, placé sous sauvegarde de justice, curatelle ou tutelle, qui rompt son contrat de travail pour suivre son parent désigné mandataire spécial, curateur ou tuteur ; c) Du salarié qui rompt son contrat de travail pour suivre son conjoint qui change de lieu de résidence pour exercer un nouvel emploi, salarié ou non salarié. Le nouvel emploi peut notamment : Être occupé à la suite d’une mutation au sein d’une entreprise ; Être la conséquence d’un changement d’employeur décidé par l’intéressé ; Correspondre à l’entrée dans une nouvelle entreprise par un travailleur qui était antérieurement privé d’activité.d) Du salarié qui rompt son contrat de travail et dont le départ s’explique par son mariage ou la conclusion d’un PACS entraînant un changement de lieu de résidence de l’intéressé, dès lors que moins de deux mois s’écoulent entre la date de la démission ou de la fin du contrat de travail et la date du mariage ou de la conclusion du PACS ;e) Du salarié qui rompt son contrat de travail pour suivre son enfant handicapé admis dans une structure d’accueil dont l’éloignement entraîne un changement de résidence. Est également réputée légitime, la rupture à l’initiative du salarié : d’un contrat d’insertion par l’activité pour exercer un nouvel emploi ou pour suivre une action de formation ; d’un contrat unique d’insertion - contrat initiative-emploi (CIE) (CUI-CIE) à durée déterminée, d’un contrat unique d’insertion - contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE) pour exercer un emploi sous contrat de travail à durée déterminée d’au moins 6 mois ou sous contrat de travail à durée indéterminée ou pour suivre une action de formation qualifiante au sens des dispositions de l’article L. 6314-1 du code du travail.Sont également considérées comme légitimes, les ruptures à l’initiative du salarié intervenues dans les situations suivantes : La démission intervenue pour cause de non-paiement des salaires pour des périodes de travail effectuées, à condition que l’intéressé justifie d’une ordonnance de référé lui allouant une provision de sommes correspondant à des arriérés de salaires ; La démission intervenue à la suite d’un acte susceptible d’être délictueux dont le salarié déclare avoir été victime à l’occasion de l’exécution de son contrat de travail et pour lequel il justifie avoir déposé une plainte auprès du procureur de la République ; La démission intervenue pour cause de changement de résidence justifié par une situation où le salarié est victime de violences conjugales et pour laquelle il justifie avoir déposé une plainte auprès du procureur de la République ; Le salarié qui, postérieurement à un licenciement, une rupture conventionnelle au sens des articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du code du travail, une rupture d’un commun accord du contrat de travail au sens des articles L. 1237-17 à L. 1237-19-14 du code du travail ou à une fin de CDD n’ayant pas donné lieu à une inscription comme demandeur d’emploi, entreprend une activité à laquelle il met fin volontairement au cours ou au terme d’une période n’excédant pas 65 jours travaillés ; Le salarié qui justifie de trois années d’affiliation continue et qui quitte volontairement son emploi pour reprendre une activité salariée à durée indéterminée, concrétisée par une embauche effective, à laquelle l’employeur met fin avant l’expiration d’un délai de 65 jours travaillés ; Lorsque le contrat de travail dit \"de couple ou indivisible\" (concierges d’immeubles, co-gérants de succursales…), comporte une clause de résiliation automatique, la cessation du contrat de travail est réputée légitime si le salarié quitte son emploi du fait du licenciement, d’une rupture conventionnelle du contrat au sens des articles articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du code du travail ou de l’article L. 421-12-2 du code de la construction et de l’habitation, d’une rupture d’un commun accord du contrat de travail selon les modalités prévues par les articles L. 1237-17 à L. 1237-19-14 du code du travail ou de la mise à la retraite de son conjoint par l’employeur ; La démission du salarié motivée par l’une des circonstances visée à l’article L. 7112-5 du code du travail à condition qu’il y ait eu versement effectif de l’indemnité prévue aux articles L. 7112-3 et L. 7112-4 du code du travail (indemnité légale de licenciement spécifique aux journalistes). Il s’agit des journalistes professionnels qui mettent fin à leur contrat de travail suite à la cession ou la cessation de la publication, ou suite à un changement notable du caractère ou de l’orientation de cette publication ; Le salarié qui quitte son emploi pour conclure un contrat de service civique conformément aux dispositions de l’article L. 120-1 du code du service national. S’agissant des contrats de volontariat de solidarité internationale, la démission est légitime lorsque le contrat de volontariat est conclu pour une ou plusieurs missions de volontariat d’une durée continue minimale d’un an. L’interruption de la mission avant l’expiration de la durée minimale d’engagement prévue initialement et spécifique à chaque forme de service civique mentionnée au II de l’article L. 120-1 du code précité ne fait pas obstacle à la mise en œuvre de cette disposition ; Le salarié qui a quitté son emploi, et qui n’a pas été admis au bénéfice de l’allocation, pour créer ou reprendre une entreprise dont l’activité a donné lieu aux formalités de publicité requises par la loi et dont l’activité cesse pour des raisons indépendantes de la volonté du créateur ou du repreneur ; La démission d’un assistant maternel qui fait suite au refus de l’employeur de faire vacciner son enfant en application des dispositions de l’article L. 3111-2 du code de la santé publique (disposition applicable au titre des fins de contrat de travail intervenues à compter du 1er novembre 2019).",
         "title": "Quelles sont les démissions considérées comme légitimes ?"
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       {
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         "description": "Le salarié dont la démission n’a pas été considérée comme légitime, au sens de la réglementation de l’assurance chômage, et dont l’état de chômage se prolonge contre sa volonté peut demander un réexam",
-        "html": "<p>Le salarié dont la démission n’a pas été considérée comme légitime, au sens de la réglementation de l’assurance chômage, et dont l’état de chômage se prolonge contre sa volonté peut demander un <strong>réexamen de sa situation après 121 jours de chômage</strong>. A condition de remplir les autres conditions d’ouverture des droits au chômage (inscription sur la liste des demandeurs d’emploi, activité antérieure suffisante, aptitude physique…), d’apporter des éléments attestant ses recherches actives d’emploi, ainsi que ses éventuelles reprises d’emploi de courte durée et ses démarches pour entreprendre des actions de formation, et d’en faire la demande, il pourra être admis au bénéfice de l’allocation d’assurance.</p><p>Dans ce cas le point de départ du versement des allocations sera fixé au 122ème jour suivant la fin de contrat de travail au titre de laquelle les allocations lui avaient été refusées, et ne peut être antérieur à l’inscription comme demandeur d’emploi. La situation est examinée par une instance paritaire, composée de représentants des employeurs et des salariés désignés par les organisations syndicales d’employeurs et de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel, qui siège auprès de la direction régionale de Pôle emploi.</p><p>Tous les renseignements sur ces dispositions et sur la procédure à suivre peuvent être obtenus auprès de Pôle emploi.</p>",
+        "html": "<p>Le salarié dont la démission n’a pas été considérée comme légitime, au sens de la réglementation de l’assurance chômage, et dont l’état de chômage se prolonge contre sa volonté peut demander un <strong>réexamen de sa situation après 121 jours de chômage</strong>. A condition de remplir les autres conditions d’ouverture des droits au chômage (inscription sur la liste des demandeurs d’emploi, activité antérieure suffisante, aptitude physique…), d’apporter des éléments attestant ses recherches actives d’emploi, ainsi que ses éventuelles reprises d’emploi de courte durée et ses démarches pour entreprendre des actions de formation, et d’en faire la demande, il pourra être admis au bénéfice de l’allocation d’assurance.</p><p>Dans ce cas le point de départ du versement des allocations sera fixé au 122ème jour suivant la fin de contrat de travail au titre de laquelle les allocations lui avaient été refusées, et ne peut être antérieur à l’inscription comme demandeur d’emploi. La situation est examinée par une instance paritaire, composée de représentants des employeurs et des salariés désignés par les organisations syndicales d’employeurs et de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel, qui siège auprès de la direction régionale de de France Travail (ex-Pôle emploi).</p><p>Tous les renseignements sur ces dispositions et sur la procédure à suivre peuvent être obtenus auprès des services de France Travail (ex-Pôle emploi).</p>",
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-        "text": "Le salarié dont la démission n’a pas été considérée comme légitime, au sens de la réglementation de l’assurance chômage, et dont l’état de chômage se prolonge contre sa volonté peut demander un réexamen de sa situation après 121 jours de chômage. A condition de remplir les autres conditions d’ouverture des droits au chômage (inscription sur la liste des demandeurs d’emploi, activité antérieure suffisante, aptitude physique…), d’apporter des éléments attestant ses recherches actives d’emploi, ainsi que ses éventuelles reprises d’emploi de courte durée et ses démarches pour entreprendre des actions de formation, et d’en faire la demande, il pourra être admis au bénéfice de l’allocation d’assurance.Dans ce cas le point de départ du versement des allocations sera fixé au 122ème jour suivant la fin de contrat de travail au titre de laquelle les allocations lui avaient été refusées, et ne peut être antérieur à l’inscription comme demandeur d’emploi. La situation est examinée par une instance paritaire, composée de représentants des employeurs et des salariés désignés par les organisations syndicales d’employeurs et de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel, qui siège auprès de la direction régionale de Pôle emploi.Tous les renseignements sur ces dispositions et sur la procédure à suivre peuvent être obtenus auprès de Pôle emploi.",
+        "text": "Le salarié dont la démission n’a pas été considérée comme légitime, au sens de la réglementation de l’assurance chômage, et dont l’état de chômage se prolonge contre sa volonté peut demander un réexamen de sa situation après 121 jours de chômage. A condition de remplir les autres conditions d’ouverture des droits au chômage (inscription sur la liste des demandeurs d’emploi, activité antérieure suffisante, aptitude physique…), d’apporter des éléments attestant ses recherches actives d’emploi, ainsi que ses éventuelles reprises d’emploi de courte durée et ses démarches pour entreprendre des actions de formation, et d’en faire la demande, il pourra être admis au bénéfice de l’allocation d’assurance.Dans ce cas le point de départ du versement des allocations sera fixé au 122ème jour suivant la fin de contrat de travail au titre de laquelle les allocations lui avaient été refusées, et ne peut être antérieur à l’inscription comme demandeur d’emploi. La situation est examinée par une instance paritaire, composée de représentants des employeurs et des salariés désignés par les organisations syndicales d’employeurs et de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel, qui siège auprès de la direction régionale de de France Travail (ex-Pôle emploi).Tous les renseignements sur ces dispositions et sur la procédure à suivre peuvent être obtenus auprès des services de France Travail (ex-Pôle emploi).",
         "title": "Que se passe-t-il si la démission n’est pas considérée comme légitime ?"
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         "description": "Les travailleurs dont la privation d’emploi volontaire résulte d’une démission au sens du code du travail ont droit à l’allocation d’assurance chômage (« allocation d’aide au retour à l’emploi »), à c",
-        "html": "<p>Les travailleurs dont la privation d’emploi volontaire résulte d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/la-demission\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">démission au sens du code du travail</a> ont droit à l’allocation d’assurance chômage («&nbsp;allocation d’aide au retour à l’emploi&nbsp;»), à condition&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> De satisfaire à des conditions d’activité antérieure,</li><li> De poursuivre un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation ou un projet de création ou de reprise d’une entreprise. Ce projet doit présenter un caractère réel et sérieux attesté par l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/acteurs-cadre-et-qualite-de-la-formation-professionnelle/cpir\">Association Transitions Pro («&nbsp;ATpro&nbsp;»)</a> compétente.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Nécessité d’une démission au sens de l’article L. 1237-1 du code du travail</strong><br class=\"autobr\">«&nbsp;Les bénéficiaires de la mesure sont les travailleurs dont la privation volontaire d’emploi résulte d’une démission au sens de l’article L. 1237-1 du code du travail. Cette disposition, relative aux démissions du contrat de travail (secteur privé), ne s’applique pas aux agents titulaires ou non de la fonction publique qui relèvent d’un régime de démission dérogatoire fondé sur des dispositions statutaires spécifiques. Ainsi, le renvoi aux démissions au sens du code du travail exclut toute application du dispositif démissionnaires aux fonctionnaires et contractuels de droit public. En revanche, en cas de règles de coordination, un employeur public peut être amené à verser l’ARE-démissionnaire&nbsp;» (source&nbsp;: circulaire Unédic du 1<sup>er</sup> novembre 2019).</p></blockquote><p>Les bénéficiaires doivent, en outre, satisfaire à toutes les conditions d’attribution de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), sous réserve des spécificités présentées ci-dessous.</p><h4 class=\"spip\">Condition d’activité antérieure</h4><p>Pour pouvoir prétendre à l’allocation d’assurance chômage (ARE) dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle, le salarié démissionnaire doit justifier d’une durée d’affiliation spécifique équivalant à au moins 1 300 jours travaillés au cours des 60 mois qui précèdent la fin du contrat de travail (terme du préavis). <br class=\"autobr\">Pour plus de précisions sur cette condition, on peut se reporter à la fiche 2 bis de la <a href=\"http://www.unedic.org/sites/default/files/2019-11/PRE-CIRC-Circulaire_n2019-12_du_1er_novembre_2019.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Circulaire Unedic du 1<sup>er</sup> novembre 2019.</a></p><h4 class=\"spip\">Caractère réel et sérieux du projet de reconversion professionnelle et procédure</h4><p>Le salarié qui envisage de démissionner et souhaite bénéficier des allocations d’assurance chômage doit justifier d’un <strong>projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation</strong> ou d’un <strong>projet de création ou de reprise d’entreprise</strong>. Ce projet doit présenter un caractère réel et sérieux attesté par l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/acteurs-cadre-et-qualite-de-la-formation-professionnelle/cpir\">Association Transition Pro («&nbsp;ATPro&nbsp;»)</a> compétente.</p><p>Une <strong>procédure particulière</strong> doit être respectée par le salarié&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Préalablement à sa démission, le salarié demande <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/droit-a-la-formation-et-orientation-professionnelle/CEP\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">un conseil en évolution professionnelle</a> auprès des institutions, organismes ou opérateurs assurant ce dispositif (à l’exception de Pôle emploi et des missions locales), afin d’être accompagné dans la préparation de son projet professionnel (projet de reconversion ou projet de création ou de reprise d’une entreprise)&nbsp;;</li><li> La demande d’attestation du caractère réel et sérieux de son projet professionnel est adressée par le salarié, par tout moyen donnant date certaine à sa réception, à l’Association Transition Pro («&nbsp;ATPro&nbsp;») agréée dans la région de son lieu de résidence principale ou de son lieu de travail. Attention, cette demande est irrecevable si le salarié a démissionné de son emploi avant la demande de CEP mentionnée ci-dessus. Le contenu de la demande d’attestation et la liste des pièces justificatives à fournir par le salarié sont précisés par un <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2019/10/23/MTRD1928595A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêté du 23 octobre 2019</a>&nbsp;;</li><li> Au vu de ces éléments, l’Association Transition Pro («&nbsp;ATPro&nbsp;»), procède à l’examen du dossier du salarié et se prononce sur le caractère réel et sérieux de son projet professionnel en fonction des critères figurant à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000038862546\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 5422-2-1 du code du travail</a>&nbsp;;</li><li> L’Association Transition Pro («&nbsp;ATPro&nbsp;») notifie sa décision au salarié par tout moyen donnant date certaine à la réception de cette notification et l’informe, le cas échéant, des raisons motivant le refus d’attester du caractère réel et sérieux de son projet professionnel. Elle l’informe également de la possibilité d’exercer un recours gracieux contre cette décision, dans un délai de deux mois à compter de sa notification. La décision prise sur le recours gracieux est notifiée au salarié par tout moyen donnant date certaine à la réception de cette notification. En cas de confirmation du refus d’attester du caractère réel et sérieux du projet professionnel, cette décision est motivée.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Dépôt de la demande d’allocation d’assurance chômage et contrôle</strong></p><p>En cas d’attestation par l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/acteurs-cadre-et-qualite-de-la-formation-professionnelle/cpir\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Association Transition Pro («&nbsp;ATPro&nbsp;»)</a> du caractère réel et sérieux de son projet professionnel, le salarié dispose d’un délai de six mois à compter de la notification de cette décision pour s’inscrire auprès de Pôle emploi et déposer une demande d’allocation d’assurance chômage.</p><p>En outre, pour ces salariés, la condition de recherche d’emploi, applicable aux demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi, est considérée comme satisfaite dès lors qu’ils accomplissent les démarches nécessaires à la mise en œuvre de leur projet professionnel. La réalité de ces démarches fait l’objet d’un contrôle spécifique par Pôle emploi au plus tard à l’issue d’une période de 6 mois suivant l’ouverture du droit à l’allocation d’assurance chômage (allocation d’aide au retour à l’emploi - ARE)&nbsp;; l’intéressé qui, à l’occasion de ce contrôle ne peut justifier, sans motif légitime, de la réalité de ces démarches, fait l’objet d’une radiation de la liste des demandeurs d’emploi pendant une période de 4 mois consécutifs et l’allocation d’assurance chômage cesse alors de lui être versée.</p><p>Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter à la Circulaire Unédic du 1<sup>er</sup> novembre 2019, <a href=\"http://www.unedic.org/sites/default/files/circulaires/PRE-CIRC-Circulaire_n2019-12_du_1er_novembre_2019.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">notamment à sa fiche 2 bis</a>.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>Les travailleurs dont la privation d’emploi volontaire résulte d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/la-demission\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">démission au sens du code du travail</a> ont droit à l’allocation d’assurance chômage («&nbsp;allocation d’aide au retour à l’emploi&nbsp;»), à condition&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> De satisfaire à des conditions d’activité antérieure,</li><li> De poursuivre un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation ou un projet de création ou de reprise d’une entreprise. Ce projet doit présenter un caractère réel et sérieux attesté par l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/acteurs-cadre-et-qualite-de-la-formation-professionnelle/cpir\">Association Transitions Pro («&nbsp;ATpro&nbsp;»)</a> compétente.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Nécessité d’une démission au sens de l’article L. 1237-1 du code du travail</strong><br class=\"autobr\">«&nbsp;Les bénéficiaires de la mesure sont les travailleurs dont la privation volontaire d’emploi résulte d’une démission au sens de l’article L. 1237-1 du code du travail. Cette disposition, relative aux démissions du contrat de travail (secteur privé), ne s’applique pas aux agents titulaires ou non de la fonction publique qui relèvent d’un régime de démission dérogatoire fondé sur des dispositions statutaires spécifiques. Ainsi, le renvoi aux démissions au sens du code du travail exclut toute application du dispositif démissionnaires aux fonctionnaires et contractuels de droit public. En revanche, en cas de règles de coordination, un employeur public peut être amené à verser l’ARE-démissionnaire&nbsp;» (source&nbsp;: circulaire Unédic du 26 juillet 2023).</p></blockquote><p>Les bénéficiaires doivent, en outre, satisfaire à toutes les conditions d’attribution de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), sous réserve des spécificités présentées ci-dessous.</p><h4 class=\"spip\">Condition d’activité antérieure</h4><p>Pour pouvoir prétendre à l’allocation d’assurance chômage (ARE) dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle, le salarié démissionnaire doit justifier d’une durée d’affiliation spécifique équivalant à au moins 1 300 jours travaillés au cours des 60 mois qui précèdent la fin du contrat de travail (terme du préavis). <br class=\"autobr\">Pour plus de précisions sur cette condition, on peut se reporter à la circulaire Unédic n°&nbsp;2023-08 du 26 juillet 2023, notamment à <a href=\"https://www.unedic.org/ged/documents/circulars/pdf/PRE-CIRC-Circulaire_n_2023-08_du_26_juillet_2023.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">sa fiche 2 bis</a>.</p><h4 class=\"spip\">Caractère réel et sérieux du projet de reconversion professionnelle et procédure</h4><p>Le salarié qui envisage de démissionner et souhaite bénéficier des allocations d’assurance chômage doit justifier d’un <strong>projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation</strong> ou d’un <strong>projet de création ou de reprise d’entreprise</strong>. Ce projet doit présenter un caractère réel et sérieux attesté par l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/acteurs-cadre-et-qualite-de-la-formation-professionnelle/cpir\">Association Transition Pro («&nbsp;ATPro&nbsp;»)</a> compétente.</p><p>Une <strong>procédure particulière</strong> doit être respectée par le salarié&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Préalablement à sa démission, le salarié demande <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/droit-a-la-formation-et-orientation-professionnelle/CEP\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">un conseil en évolution professionnelle</a> auprès des institutions, organismes ou opérateurs assurant ce dispositif (à l’exception de l’opérateur France Travail et des missions locales), afin d’être accompagné dans la préparation de son projet professionnel (projet de reconversion ou projet de création ou de reprise d’une entreprise)&nbsp;;</li><li> La demande d’attestation du caractère réel et sérieux de son projet professionnel est adressée par le salarié, par tout moyen donnant date certaine à sa réception, à l’Association Transition Pro («&nbsp;ATPro&nbsp;») agréée dans la région de son lieu de résidence principale ou de son lieu de travail. Attention, cette demande est irrecevable si le salarié a démissionné de son emploi avant la demande de CEP mentionnée ci-dessus. Le contenu de la demande d’attestation et la liste des pièces justificatives à fournir par le salarié sont précisés par un <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2019/10/23/MTRD1928595A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêté du 23 octobre 2019</a>&nbsp;;</li><li> Au vu de ces éléments, l’Association Transition Pro («&nbsp;ATPro&nbsp;»), procède à l’examen du dossier du salarié et se prononce sur le caractère réel et sérieux de son projet professionnel en fonction des critères figurant à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000038862546\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 5422-2-1 du code du travail</a>&nbsp;;</li><li> L’Association Transition Pro («&nbsp;ATPro&nbsp;») notifie sa décision au salarié par tout moyen donnant date certaine à la réception de cette notification et l’informe, le cas échéant, des raisons motivant le refus d’attester du caractère réel et sérieux de son projet professionnel. Elle l’informe également de la possibilité d’exercer un recours gracieux contre cette décision, dans un délai de deux mois à compter de sa notification. La décision prise sur le recours gracieux est notifiée au salarié par tout moyen donnant date certaine à la réception de cette notification. En cas de confirmation du refus d’attester du caractère réel et sérieux du projet professionnel, cette décision est motivée.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Dépôt de la demande d’allocation d’assurance chômage et contrôle</strong></p><p>En cas d’attestation par l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/acteurs-cadre-et-qualite-de-la-formation-professionnelle/cpir\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Association Transition Pro («&nbsp;ATPro&nbsp;»)</a> du caractère réel et sérieux de son projet professionnel, le salarié dispose d’un délai de six mois à compter de la notification de cette décision pour s’inscrire auprès de France Travail (ex-Pôle emploi, voir ci-avant) et déposer une demande d’allocation d’assurance chômage.</p><p>En outre, pour ces salariés, la condition de recherche d’emploi, applicable aux demandeurs d’emploi inscrits à France Travail (ex-Pôle emploi, voir ci-avant), est considérée comme satisfaite dès lors qu’ils accomplissent les démarches nécessaires à la mise en œuvre de leur projet professionnel. La réalité de ces démarches fait l’objet d’un contrôle spécifique par France Travail au plus tard à l’issue d’une période de 6 mois suivant l’ouverture du droit à l’allocation d’assurance chômage (allocation d’aide au retour à l’emploi - ARE)&nbsp;; l’intéressé qui, à l’occasion de ce contrôle ne peut justifier, sans motif légitime, de la réalité de ces démarches, fait l’objet d’une radiation de la liste des demandeurs d’emploi pendant une période de 4 mois consécutifs et l’allocation d’assurance chômage cesse alors de lui être versée.</p><p>Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter à la Circulaire Unédic du n°&nbsp;2023-08 du 26 juillet 2023, <a href=\"https://www.unedic.org/ged/documents/circulars/pdf/PRE-CIRC-Circulaire_n_2023-08_du_26_juillet_2023.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">notamment à sa fiche 2 bis</a>.</p></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
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             "name": "code du travail"
           }
         },
-        "text": "Les travailleurs dont la privation d’emploi volontaire résulte d’une démission au sens du code du travail ont droit à l’allocation d’assurance chômage (« allocation d’aide au retour à l’emploi »), à condition : De satisfaire à des conditions d’activité antérieure, De poursuivre un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation ou un projet de création ou de reprise d’une entreprise. Ce projet doit présenter un caractère réel et sérieux attesté par l’Association Transitions Pro (« ATpro ») compétente. Nécessité d’une démission au sens de l’article L. 1237-1 du code du travail « Les bénéficiaires de la mesure sont les travailleurs dont la privation volontaire d’emploi résulte d’une démission au sens de l’article L. 1237-1 du code du travail. Cette disposition, relative aux démissions du contrat de travail (secteur privé), ne s’applique pas aux agents titulaires ou non de la fonction publique qui relèvent d’un régime de démission dérogatoire fondé sur des dispositions statutaires spécifiques. Ainsi, le renvoi aux démissions au sens du code du travail exclut toute application du dispositif démissionnaires aux fonctionnaires et contractuels de droit public. En revanche, en cas de règles de coordination, un employeur public peut être amené à verser l’ARE-démissionnaire » (source : circulaire Unédic du 1er novembre 2019). Les bénéficiaires doivent, en outre, satisfaire à toutes les conditions d’attribution de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), sous réserve des spécificités présentées ci-dessous.Condition d’activité antérieurePour pouvoir prétendre à l’allocation d’assurance chômage (ARE) dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle, le salarié démissionnaire doit justifier d’une durée d’affiliation spécifique équivalant à au moins 1 300 jours travaillés au cours des 60 mois qui précèdent la fin du contrat de travail (terme du préavis). Pour plus de précisions sur cette condition, on peut se reporter à la fiche 2 bis de la Circulaire Unedic du 1er novembre 2019.Caractère réel et sérieux du projet de reconversion professionnelle et procédureLe salarié qui envisage de démissionner et souhaite bénéficier des allocations d’assurance chômage doit justifier d’un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation ou d’un projet de création ou de reprise d’entreprise. Ce projet doit présenter un caractère réel et sérieux attesté par l’Association Transition Pro (« ATPro ») compétente.Une procédure particulière doit être respectée par le salarié : Préalablement à sa démission, le salarié demande un conseil en évolution professionnelle auprès des institutions, organismes ou opérateurs assurant ce dispositif (à l’exception de Pôle emploi et des missions locales), afin d’être accompagné dans la préparation de son projet professionnel (projet de reconversion ou projet de création ou de reprise d’une entreprise) ; La demande d’attestation du caractère réel et sérieux de son projet professionnel est adressée par le salarié, par tout moyen donnant date certaine à sa réception, à l’Association Transition Pro (« ATPro ») agréée dans la région de son lieu de résidence principale ou de son lieu de travail. Attention, cette demande est irrecevable si le salarié a démissionné de son emploi avant la demande de CEP mentionnée ci-dessus. Le contenu de la demande d’attestation et la liste des pièces justificatives à fournir par le salarié sont précisés par un arrêté du 23 octobre 2019 ; Au vu de ces éléments, l’Association Transition Pro (« ATPro »), procède à l’examen du dossier du salarié et se prononce sur le caractère réel et sérieux de son projet professionnel en fonction des critères figurant à l’article R. 5422-2-1 du code du travail ; L’Association Transition Pro (« ATPro ») notifie sa décision au salarié par tout moyen donnant date certaine à la réception de cette notification et l’informe, le cas échéant, des raisons motivant le refus d’attester du caractère réel et sérieux de son projet professionnel. Elle l’informe également de la possibilité d’exercer un recours gracieux contre cette décision, dans un délai de deux mois à compter de sa notification. La décision prise sur le recours gracieux est notifiée au salarié par tout moyen donnant date certaine à la réception de cette notification. En cas de confirmation du refus d’attester du caractère réel et sérieux du projet professionnel, cette décision est motivée. Dépôt de la demande d’allocation d’assurance chômage et contrôle En cas d’attestation par l’Association Transition Pro (« ATPro ») du caractère réel et sérieux de son projet professionnel, le salarié dispose d’un délai de six mois à compter de la notification de cette décision pour s’inscrire auprès de Pôle emploi et déposer une demande d’allocation d’assurance chômage. En outre, pour ces salariés, la condition de recherche d’emploi, applicable aux demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi, est considérée comme satisfaite dès lors qu’ils accomplissent les démarches nécessaires à la mise en œuvre de leur projet professionnel. La réalité de ces démarches fait l’objet d’un contrôle spécifique par Pôle emploi au plus tard à l’issue d’une période de 6 mois suivant l’ouverture du droit à l’allocation d’assurance chômage (allocation d’aide au retour à l’emploi - ARE) ; l’intéressé qui, à l’occasion de ce contrôle ne peut justifier, sans motif légitime, de la réalité de ces démarches, fait l’objet d’une radiation de la liste des demandeurs d’emploi pendant une période de 4 mois consécutifs et l’allocation d’assurance chômage cesse alors de lui être versée. Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter à la Circulaire Unédic du 1er novembre 2019, notamment à sa fiche 2 bis.",
+        "text": "Les travailleurs dont la privation d’emploi volontaire résulte d’une démission au sens du code du travail ont droit à l’allocation d’assurance chômage (« allocation d’aide au retour à l’emploi »), à condition : De satisfaire à des conditions d’activité antérieure, De poursuivre un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation ou un projet de création ou de reprise d’une entreprise. Ce projet doit présenter un caractère réel et sérieux attesté par l’Association Transitions Pro (« ATpro ») compétente. Nécessité d’une démission au sens de l’article L. 1237-1 du code du travail « Les bénéficiaires de la mesure sont les travailleurs dont la privation volontaire d’emploi résulte d’une démission au sens de l’article L. 1237-1 du code du travail. Cette disposition, relative aux démissions du contrat de travail (secteur privé), ne s’applique pas aux agents titulaires ou non de la fonction publique qui relèvent d’un régime de démission dérogatoire fondé sur des dispositions statutaires spécifiques. Ainsi, le renvoi aux démissions au sens du code du travail exclut toute application du dispositif démissionnaires aux fonctionnaires et contractuels de droit public. En revanche, en cas de règles de coordination, un employeur public peut être amené à verser l’ARE-démissionnaire » (source : circulaire Unédic du 26 juillet 2023). Les bénéficiaires doivent, en outre, satisfaire à toutes les conditions d’attribution de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), sous réserve des spécificités présentées ci-dessous.Condition d’activité antérieurePour pouvoir prétendre à l’allocation d’assurance chômage (ARE) dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle, le salarié démissionnaire doit justifier d’une durée d’affiliation spécifique équivalant à au moins 1 300 jours travaillés au cours des 60 mois qui précèdent la fin du contrat de travail (terme du préavis). Pour plus de précisions sur cette condition, on peut se reporter à la circulaire Unédic n° 2023-08 du 26 juillet 2023, notamment à sa fiche 2 bis.Caractère réel et sérieux du projet de reconversion professionnelle et procédureLe salarié qui envisage de démissionner et souhaite bénéficier des allocations d’assurance chômage doit justifier d’un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation ou d’un projet de création ou de reprise d’entreprise. Ce projet doit présenter un caractère réel et sérieux attesté par l’Association Transition Pro (« ATPro ») compétente.Une procédure particulière doit être respectée par le salarié : Préalablement à sa démission, le salarié demande un conseil en évolution professionnelle auprès des institutions, organismes ou opérateurs assurant ce dispositif (à l’exception de l’opérateur France Travail et des missions locales), afin d’être accompagné dans la préparation de son projet professionnel (projet de reconversion ou projet de création ou de reprise d’une entreprise) ; La demande d’attestation du caractère réel et sérieux de son projet professionnel est adressée par le salarié, par tout moyen donnant date certaine à sa réception, à l’Association Transition Pro (« ATPro ») agréée dans la région de son lieu de résidence principale ou de son lieu de travail. Attention, cette demande est irrecevable si le salarié a démissionné de son emploi avant la demande de CEP mentionnée ci-dessus. Le contenu de la demande d’attestation et la liste des pièces justificatives à fournir par le salarié sont précisés par un arrêté du 23 octobre 2019 ; Au vu de ces éléments, l’Association Transition Pro (« ATPro »), procède à l’examen du dossier du salarié et se prononce sur le caractère réel et sérieux de son projet professionnel en fonction des critères figurant à l’article R. 5422-2-1 du code du travail ; L’Association Transition Pro (« ATPro ») notifie sa décision au salarié par tout moyen donnant date certaine à la réception de cette notification et l’informe, le cas échéant, des raisons motivant le refus d’attester du caractère réel et sérieux de son projet professionnel. Elle l’informe également de la possibilité d’exercer un recours gracieux contre cette décision, dans un délai de deux mois à compter de sa notification. La décision prise sur le recours gracieux est notifiée au salarié par tout moyen donnant date certaine à la réception de cette notification. En cas de confirmation du refus d’attester du caractère réel et sérieux du projet professionnel, cette décision est motivée. Dépôt de la demande d’allocation d’assurance chômage et contrôle En cas d’attestation par l’Association Transition Pro (« ATPro ») du caractère réel et sérieux de son projet professionnel, le salarié dispose d’un délai de six mois à compter de la notification de cette décision pour s’inscrire auprès de France Travail (ex-Pôle emploi, voir ci-avant) et déposer une demande d’allocation d’assurance chômage. En outre, pour ces salariés, la condition de recherche d’emploi, applicable aux demandeurs d’emploi inscrits à France Travail (ex-Pôle emploi, voir ci-avant), est considérée comme satisfaite dès lors qu’ils accomplissent les démarches nécessaires à la mise en œuvre de leur projet professionnel. La réalité de ces démarches fait l’objet d’un contrôle spécifique par France Travail au plus tard à l’issue d’une période de 6 mois suivant l’ouverture du droit à l’allocation d’assurance chômage (allocation d’aide au retour à l’emploi - ARE) ; l’intéressé qui, à l’occasion de ce contrôle ne peut justifier, sans motif légitime, de la réalité de ces démarches, fait l’objet d’une radiation de la liste des demandeurs d’emploi pendant une période de 4 mois consécutifs et l’allocation d’assurance chômage cesse alors de lui être versée. Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter à la Circulaire Unédic du n° 2023-08 du 26 juillet 2023, notamment à sa fiche 2 bis.",
         "title": "Pour aller plus loin"
       }
     ],
@@ -20363,7 +20415,7 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/les-heures-supplementaires-definition-et-limites"
   },
   {
-    "date": "02/11/2023",
+    "date": "04/01/2024",
     "description": "Le principe du compte épargne temps (CET) : permettre au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate (...)",
     "intro": "<p>Le principe du compte épargne temps (CET)&nbsp;: permettre au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées. Mis en place par convention ou accord collectif, le CET est alimenté par des jours de congés ou des sommes diverses. Le salarié peut l’utiliser soit pour percevoir une rémunération pendant des périodes d’inactivité, soit pour bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée. Des dispositions spécifiques sont prévues en cas de rupture du contrat de travail.</p>",
     "pubId": "article374526",
@@ -20430,8 +20482,8 @@
       },
       {
         "anchor": "Comment-sont-garantis-les-droits-accumules-sur-un-CET",
-        "description": "Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l’Association pour la garantie des salaires (AGS) dans les conditions de l’article L. 3253-8 du Code du travail (sur ce point, on peut se repor",
-        "html": "<p>Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l’Association pour la garantie des salaires (AGS) dans les conditions de l’article L. 3253-8 du Code du travail (sur ce point, on peut se reporter au <a href=\"https://www.ags-garantie-salaires.org/files/ags-theme/ags/2020/guide/Guide-Pratique-AGS-de-la-garantie-des-salaires.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">guide pratique de l’AGS</a>, notamment sa page 32). Cette disposition est d’ordre public.</p><p>Pour les droits acquis, convertis en unités monétaires, qui excèdent le montant maximum garanti par l’AGS, (six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage, soit 87&nbsp;984&nbsp;€ en 2023 (82&nbsp;272&nbsp;€ au titre des années 2020 à 2022), la convention ou l’accord collectif établit un dispositif d’assurance ou de garantie. En l’absence d’une telle convention ou d’un tel accord collectif, le dispositif de garantie financière est mis en place par l’employeur.</p><p>Les dispositifs, mis en place par l’accord collectif ou par l’employeur, doivent permettre le paiement des droits acquis par le salarié et des cotisations obligatoires dues à des organismes de sécurité sociale ou à des institutions sociales pour le montant au-delà du plafond précité.</p><p>La garantie financière ne peut résulter que d’un engagement de caution pris par&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> Une société de caution mutuelle&nbsp;;</li><li> Un organisme de garantie collective&nbsp;;</li><li> Une compagnie d’assurance&nbsp;;</li><li> Une banque&nbsp;;</li><li> Un établissement financier habilité à donner caution.</li></ul><p>L’engagement de caution fait l’objet d’un contrat écrit précisant les conditions et le montant de la garantie accordée. Ce contrat, tenu à la disposition de l’inspection du travail, stipule la renonciation du garant, en cas de défaillance de l’employeur, au bénéfice de discussion prévu aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006070721/LEGISCTA000006150565\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles 2298 à 2301 du code civil</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p> Dans l’attente de la mise en place d’un dispositif de garantie financière dans les conditions mentionnées ci-dessus, lorsque les droits acquis, convertis en unités monétaires, atteignent le plafond mentionné ci-dessus, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés. <br class=\"autobr\">Le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ces droits.</p></blockquote>",
+        "description": "Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l’Association pour la garantie des salaires (AGS) dans les conditions et limites de l’article L. 3253-8 du Code du travail (sur ce point, on pe",
+        "html": "<p>Les <strong>droits acquis dans le cadre du CET</strong> sont garantis par l’Association pour la garantie des salaires (AGS) dans les conditions et limites de l’article L. 3253-8 du Code du travail (sur ce point, on peut se reporter au <a href=\"https://www.ags-garantie-salaires.org/files/ags-theme/ags/2024/Guide%20pratique%202024.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">guide pratique de l’AGS, édition 2024</a>, notamment sa page 32). Cette disposition est d’ordre public.</p><p>Pour les droits acquis, convertis en unités monétaires, qui excèdent le montant maximum garanti par l’AGS, (six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage, soit 92&nbsp;736 en 2024 (87&nbsp;984 € en 2023), la convention ou l’accord collectif établit un dispositif d’assurance ou de garantie. En l’absence d’une telle convention ou d’un tel accord collectif, le dispositif de garantie financière est mis en place par l’employeur.</p><p>Les dispositifs, mis en place par l’accord collectif ou par l’employeur, doivent permettre le paiement des droits acquis par le salarié et des cotisations obligatoires dues à des organismes de sécurité sociale ou à des institutions sociales pour le montant au-delà du plafond précité.</p><p>La garantie financière ne peut résulter que d’un engagement de caution pris par&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> Une société de caution mutuelle&nbsp;;</li><li> Un organisme de garantie collective&nbsp;;</li><li> Une compagnie d’assurance&nbsp;;</li><li> Une banque&nbsp;;</li><li> Un établissement financier habilité à donner caution.</li></ul><p>L’engagement de caution fait l’objet d’un contrat écrit précisant les conditions et le montant de la garantie accordée. Ce contrat, tenu à la disposition de l’inspection du travail, stipule la renonciation du garant, en cas de défaillance de l’employeur, au bénéfice de discussion prévu aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006070721/LEGISCTA000006150565\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles 2298 à 2301 du code civil</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p> Dans l’attente de la mise en place d’un dispositif de garantie financière dans les conditions mentionnées ci-dessus, lorsque les droits acquis, convertis en unités monétaires, atteignent le plafond mentionné ci-dessus, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés. <br class=\"autobr\">Le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ces droits.</p></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
@@ -20445,7 +20497,7 @@
             "name": "code du travail"
           }
         },
-        "text": "Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l’Association pour la garantie des salaires (AGS) dans les conditions de l’article L. 3253-8 du Code du travail (sur ce point, on peut se reporter au guide pratique de l’AGS, notamment sa page 32). Cette disposition est d’ordre public.Pour les droits acquis, convertis en unités monétaires, qui excèdent le montant maximum garanti par l’AGS, (six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage, soit 87 984 € en 2023 (82 272 € au titre des années 2020 à 2022), la convention ou l’accord collectif établit un dispositif d’assurance ou de garantie. En l’absence d’une telle convention ou d’un tel accord collectif, le dispositif de garantie financière est mis en place par l’employeur.Les dispositifs, mis en place par l’accord collectif ou par l’employeur, doivent permettre le paiement des droits acquis par le salarié et des cotisations obligatoires dues à des organismes de sécurité sociale ou à des institutions sociales pour le montant au-delà du plafond précité.La garantie financière ne peut résulter que d’un engagement de caution pris par : Une société de caution mutuelle ; Un organisme de garantie collective ; Une compagnie d’assurance ; Une banque ; Un établissement financier habilité à donner caution.L’engagement de caution fait l’objet d’un contrat écrit précisant les conditions et le montant de la garantie accordée. Ce contrat, tenu à la disposition de l’inspection du travail, stipule la renonciation du garant, en cas de défaillance de l’employeur, au bénéfice de discussion prévu aux articles 2298 à 2301 du code civil. Dans l’attente de la mise en place d’un dispositif de garantie financière dans les conditions mentionnées ci-dessus, lorsque les droits acquis, convertis en unités monétaires, atteignent le plafond mentionné ci-dessus, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés. Le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ces droits.",
+        "text": "Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l’Association pour la garantie des salaires (AGS) dans les conditions et limites de l’article L. 3253-8 du Code du travail (sur ce point, on peut se reporter au guide pratique de l’AGS, édition 2024, notamment sa page 32). Cette disposition est d’ordre public.Pour les droits acquis, convertis en unités monétaires, qui excèdent le montant maximum garanti par l’AGS, (six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage, soit 92 736 en 2024 (87 984 € en 2023), la convention ou l’accord collectif établit un dispositif d’assurance ou de garantie. En l’absence d’une telle convention ou d’un tel accord collectif, le dispositif de garantie financière est mis en place par l’employeur.Les dispositifs, mis en place par l’accord collectif ou par l’employeur, doivent permettre le paiement des droits acquis par le salarié et des cotisations obligatoires dues à des organismes de sécurité sociale ou à des institutions sociales pour le montant au-delà du plafond précité.La garantie financière ne peut résulter que d’un engagement de caution pris par : Une société de caution mutuelle ; Un organisme de garantie collective ; Une compagnie d’assurance ; Une banque ; Un établissement financier habilité à donner caution.L’engagement de caution fait l’objet d’un contrat écrit précisant les conditions et le montant de la garantie accordée. Ce contrat, tenu à la disposition de l’inspection du travail, stipule la renonciation du garant, en cas de défaillance de l’employeur, au bénéfice de discussion prévu aux articles 2298 à 2301 du code civil. Dans l’attente de la mise en place d’un dispositif de garantie financière dans les conditions mentionnées ci-dessus, lorsque les droits acquis, convertis en unités monétaires, atteignent le plafond mentionné ci-dessus, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés. Le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ces droits.",
         "title": "Comment sont garantis les droits accumulés sur un CET ?"
       },
       {
@@ -21327,17 +21379,17 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/l-egalite-de-remuneration-entre-les-femmes-et-les-hommes-et-les-obligations-des-374533"
   },
   {
-    "date": "30/12/2022",
+    "date": "04/01/2024",
     "description": "En cas de redressement ou de liquidation judiciaire de son entreprise (après décision du tribunal de commerce ou du tribunal de grande instance, (...)",
     "intro": "<p>En cas de redressement ou de liquidation judiciaire de son entreprise (après décision du tribunal de commerce si le débiteur exerce une activité commerciale ou artisanale ou du tribunal judiciaire dans les autres cas, consécutive à un état de cessation de paiements - «&nbsp;dépôt de bilan&nbsp;»), le salarié est assuré contre le risque de non-paiement des salaires dus. Des dispositions protectrices sont également prévues en cas d’ouverture d’une procédure de sauvegarde.</p><p>Cette assurance, dénommée <a href=\"http://www.ags-garantie-salaires.org/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">AGS</a> (Association pour la gestion du régime d’assurance des créances des salariés), est financée par une cotisation patronale obligatoire.</p><p>C’est le représentant des créanciers, nommé par le juge, qui met en œuvre l’AGS.</p>",
     "pubId": "article374534",
     "sections": [
       {
         "anchor": "",
-        "html": "<p><strong>À savoir&nbsp;!</strong></p><p>En complément des informations présentées ici, on pourra utilement se reporter au «&nbsp;Guide pratique de la garantie des salaires&nbsp;» mis en ligne sur le <a href=\"https://www.ags-garantie-salaires.org/files/ags-theme/ags/2020/guide/Guide-Pratique-AGS-de-la-garantie-des-salaires.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de l’AGS</a>.</p>",
-        "text": " À savoir ! En complément des informations présentées ici, on pourra utilement se reporter au « Guide pratique de la garantie des salaires » mis en ligne sur le site de l’AGS.",
+        "html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;!</strong><p>En complément des informations présentées ici, on pourra utilement se reporter au «&nbsp;Guide pratique de la garantie des salaires&nbsp;», édition 2024, mis en ligne sur le <a href=\"https://www.ags-garantie-salaires.org/files/ags-theme/ags/2024/Guide%20pratique%202024.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de l’AGS</a>.</p></div>",
+        "text": " À savoir ! En complément des informations présentées ici, on pourra utilement se reporter au « Guide pratique de la garantie des salaires », édition 2024, mis en ligne sur le site de l’AGS.",
         "title": "La garantie en cas de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire",
-        "description": "À savoir ! En complément des informations présentées ici, on pourra utilement se reporter au « Guide pratique de la garantie des salaires » mis en ligne sur le site de l’AGS.",
+        "description": "À savoir ! En complément des informations présentées ici, on pourra utilement se reporter au « Guide pratique de la garantie des salaires », édition 2024, mis en ligne sur le site de l’AGS.",
         "references": {}
       },
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       {
         "anchor": "Le-montant-des-sommes-garanties-est-il-limite",
-        "description": "Oui, variable en fonction de l’ancienneté du contrat du salarié, il est fixé à : 4 fois le plafond retenu pour le calcul des cotisations d’assurance chômage (soit 58 656 € en 2023), lorsque le contrat",
-        "html": "<p>Oui, variable en fonction de l’ancienneté du contrat du salarié, il est fixé à&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> 4 fois le plafond retenu pour le calcul des cotisations d’assurance chômage (soit 58&nbsp;656 € en 2023), lorsque le contrat de travail dont résulte la créance a été conclu moins de 6 mois avant la date du jugement d’ouverture de la procédure collective&nbsp;;</li><li> 5 fois ce plafond (soit 73&nbsp;320 € en 2023) lorsque le contrat de travail dont résulte la créance a été conclu moins de deux ans et 6 mois au moins avant la date du jugement d’ouverture&nbsp;;</li><li> 6 fois ce plafond (soit 87&nbsp;984 € en 2023) dans les autres cas, c’est-à-dire si le contrat de travail dont résulte la créance a été conclu deux ans au moins avant la date du jugement d’ouverture.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Pour plus de précisions sur la procédure applicable, on peut se reporter aux informations figurant sur le site de <a href=\"http://www.ags-garantie-salaires.org\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’Association pour la Gestion du régime de garantie des créances des Salariés</a>.</p></blockquote>",
+        "description": "Oui, variable en fonction de l’ancienneté du contrat du salarié, il est fixé à : 4 fois le plafond retenu pour le calcul des cotisations d’assurance chômage (soit 61 824 € en 2024), lorsque le contrat",
+        "html": "<p>Oui, variable en fonction de l’ancienneté du contrat du salarié, il est fixé à&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> 4 fois le plafond retenu pour le calcul des cotisations d’assurance chômage (soit 61&nbsp;824 € en 2024), lorsque le contrat de travail dont résulte la créance a été conclu moins de 6 mois avant la date du jugement d’ouverture de la procédure collective&nbsp;;</li><li> 5 fois ce plafond (soit 77&nbsp;280 € en 2024), lorsque le contrat de travail dont résulte la créance a été conclu moins de deux ans et 6 mois au moins avant la date du jugement d’ouverture&nbsp;;</li><li> 6 fois ce plafond (soit 92&nbsp;736 € en 2024) dans les autres cas, c’est-à-dire si le contrat de travail dont résulte la créance a été conclu deux ans au moins avant la date du jugement d’ouverture.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Pour plus de précisions sur la procédure applicable, on peut se reporter aux informations figurant sur le site de <a href=\"http://www.ags-garantie-salaires.org\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’Association pour la Gestion du régime de garantie des créances des Salariés</a>.</p></blockquote>",
         "references": {},
-        "text": "Oui, variable en fonction de l’ancienneté du contrat du salarié, il est fixé à : 4 fois le plafond retenu pour le calcul des cotisations d’assurance chômage (soit 58 656 € en 2023), lorsque le contrat de travail dont résulte la créance a été conclu moins de 6 mois avant la date du jugement d’ouverture de la procédure collective ; 5 fois ce plafond (soit 73 320 € en 2023) lorsque le contrat de travail dont résulte la créance a été conclu moins de deux ans et 6 mois au moins avant la date du jugement d’ouverture ; 6 fois ce plafond (soit 87 984 € en 2023) dans les autres cas, c’est-à-dire si le contrat de travail dont résulte la créance a été conclu deux ans au moins avant la date du jugement d’ouverture. Pour plus de précisions sur la procédure applicable, on peut se reporter aux informations figurant sur le site de l’Association pour la Gestion du régime de garantie des créances des Salariés.",
+        "text": "Oui, variable en fonction de l’ancienneté du contrat du salarié, il est fixé à : 4 fois le plafond retenu pour le calcul des cotisations d’assurance chômage (soit 61 824 € en 2024), lorsque le contrat de travail dont résulte la créance a été conclu moins de 6 mois avant la date du jugement d’ouverture de la procédure collective ; 5 fois ce plafond (soit 77 280 € en 2024), lorsque le contrat de travail dont résulte la créance a été conclu moins de deux ans et 6 mois au moins avant la date du jugement d’ouverture ; 6 fois ce plafond (soit 92 736 € en 2024) dans les autres cas, c’est-à-dire si le contrat de travail dont résulte la créance a été conclu deux ans au moins avant la date du jugement d’ouverture. Pour plus de précisions sur la procédure applicable, on peut se reporter aux informations figurant sur le site de l’Association pour la Gestion du régime de garantie des créances des Salariés.",
         "title": "Le montant des sommes garanties est-il limité ?"
       },
       {
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/la-remuneration-pendant-la-formation"
   },
   {
-    "date": "06/12/2023",
+    "date": "03/01/2024",
     "description": "Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié. Certaines mentions figurent obligatoirement dans ce (...)",
     "intro": "<p><strong>Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié</strong>. Certaines <strong>mentions</strong> figurent <strong>obligatoirement</strong> dans ce document. D’autres sont <strong>interdites</strong>.</p><p>Sauf opposition du salarié, l’employeur peut procéder à la remise du bulletin de paie sous <strong>forme électronique</strong>.</p>",
     "pubId": "article374540",
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       {
         "anchor": "Quelles-sont-les-mentions-obligatoires",
         "description": "Les mentions suivantes doivent obligatoirement figurer sur le bulletin de paie remis au salarié (art. R. 3243-1 du code du travail) : Le nom et l’adresse de l’employeur ainsi que, le cas échéant, la d",
-        "html": "<p><strong>Les mentions suivantes doivent obligatoirement figurer sur le bulletin de paie</strong> remis au salarié (art. R. 3243-1 du code du travail)&nbsp;:</p><ol class=\"spip\"><li> Le <strong>nom</strong> et l’<strong>adresse de l’employeur</strong> ainsi que, le cas échéant, la désignation de l’<strong>établissement</strong> dont dépend le salarié&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> Le numéro de la <strong>nomenclature d’activité</strong> mentionnée au 1° de l’article R. 123-223 du code de commerce caractérisant l’activité de l’établissement d’emploi ainsi que, pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements, le numéro d’inscription de l’employeur au répertoire national mentionné à l’article R. 123-220 du même code (numéro Siret, code APE ou NAF)&nbsp;; <br>&nbsp;</li><li> S’il y a lieu, l’intitulé de la <strong>convention collective de branche</strong> applicable au salarié ou, à défaut, la référence au code du travail pour les dispositions relatives à la durée des congés payés du salarié et à la durée des délais de préavis en cas de cessation de la relation de travail&nbsp;; <br>&nbsp;</li><li> Le <strong>nom</strong> et l’<strong>emploi du salarié</strong> ainsi que sa position dans la <strong>classification conventionnelle</strong> qui lui est applicable. La position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué&nbsp;; <br>&nbsp;</li><li> La <strong>période</strong> et le <strong>nombre d’heures de travail</strong> auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s’il y a lieu, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour <strong>heures supplémentaires</strong> ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes&nbsp;:<br>a) La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours&nbsp;;<br>b) L’indication de la nature de la base de calcul du salaire lorsque, par exception, cette base de calcul n’est pas la durée du travail&nbsp;; <br>&nbsp;</li><li> La nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux <strong>cotisations salariales et patronales</strong> (prime d’ancienneté, de bilan, pourboires, indemnité de précarité, …)&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> Le montant de la <strong>rémunération brute</strong> du salarié&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> a) Le montant et l’<strong>assiette des cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle</strong> à la charge de l’employeur et du salarié avant déduction des exonérations et exemptions mentionnées au 13°, ainsi que, pour les cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle à la charge du salarié, leurs taux&nbsp;;<br>b) La nature et le montant des versements et retenues autres que celles mentionnées au a effectués sur la période, notamment au titre de la prise en charge des frais de transport public ou de frais de transports personnels.<br>&nbsp;</li><li> L’assiette, le taux et le montant de la <strong>retenue à la source</strong> ainsi que la somme qui aurait été versée au salarié en l’absence de retenue à la source&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> Le montant de la <strong>somme effectivement reçue par le salarié</strong>&nbsp;; <br>&nbsp;</li><li> La <strong>date de paiement</strong> de cette somme&nbsp;; <br>&nbsp;</li><li> Les <strong>dates de congé</strong> et le montant de l’<strong>indemnité correspondante</strong>, lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> Le montant total des <strong>exonérations et exemptions</strong> de cotisations et contributions sociales qui figurent dans l’annexe mentionnée au 5° du III de l’article LO 111-4 du code de la sécurité sociale, appliquées à la rémunération mentionnée au 7°&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> Le <strong>montant total versé par l’employeur</strong>, c’est-à-dire la somme de la rémunération mentionnée au 7° et des cotisations et contributions à la charge de l’employeur mentionnées au a du 8°, déduction faite des exonérations et exemptions des mêmes cotisations et contributions mentionnées au 13°&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> La mention de la <strong>rubrique dédiée au bulletin de paie</strong> sur le portail <a href=\"http://www.service-public.fr\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">www.service-public.fr</a>&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> En cas d’<strong>activité partielle</strong>&nbsp;:<br>&nbsp;<br>a) Le nombre d’heures indemnisées&nbsp;;<br>b) Le taux appliqué pour le calcul de l’indemnité d’activité <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/activite-partielle-chomage-partiel/article/activite-partielle-chomage-partiel\">partielle versée par l’employeur</a>&nbsp;;<br>c) Les sommes versées au salarié au titre de la période considérée.</li></ol><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Les informations mentionnées ci-dessus sont présentées sur le bulletin de paie conformément au modèle fixé <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf?id=fLaL1CpQBb49BCd-7t_R1x_gj46VUHuDa2bcF6TfAxM=\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">par l’arrêté du 25 février 2016</a> cité en référence. Cet arrêté fournit des précisions sur les mentions devant figurer sur le bulletin et sur la présentation de ses différentes rubriques. Pour les rémunérations versées depuis le 1<sup>er</sup> juillet 2023, les employeurs doivent se référer au modèle de bulletin de paie reproduit à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000047098509\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 1 de cet arrêté</a>. Par dérogation toutefois, jusqu’au 1er janvier 2025, les informations devant figurer sur le bulletin de paie pourront être présentées selon le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000047096953\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">modèle reproduit à l’article 2 de l’arrêté du 31 janvier 2023</a> cité en référence. <br class=\"autobr\">Pour plus de précisions sur ces dispositions, notamment sur la mention nouvelle du «&nbsp;Montant net social&nbsp;» devant apparaître sur le bulletin de paie, on peut se reporter au <a href=\"https://boss.gouv.fr/portail/accueil/bulletin-de-paie.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS)</a>, aux documents d’informations mis en ligne sur le site de l’<a href=\"http://www.urssaf.fr/portail/home/actualites/toute-lactualite-employeur/montant-net-social-bulletin-paie.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Urssaf</a> et sur celui du <a href=\"https://solidarites.gouv.fr/le-montant-net-social\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">ministère des Solidarités et des Familles.</a></li><li> Le versement de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/la-prime-de-partage-de-la-valeur\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">prime de partage de la valeur</a> (ou de chacune des deux primes susceptibles d’être versées au titre d’une même année civile) doit obligatoirement apparaître sur une ligne&nbsp;–&nbsp;si possible spécifique en raison des exonérations associées – du bulletin de paie du mois du versement et le total net versé (salaire + prime) doit correspondre au total de la rémunération figurant sur le bulletin de paie. On rappelle que la possibilité de verser deux primes de partage de la valeur au titre d’une même année civile est prévue par la loi du 29 novembre 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> décembre 2023.</li></ul></blockquote>",
+        "html": "<p><strong>Les mentions suivantes doivent obligatoirement figurer sur le bulletin de paie</strong> remis au salarié (art. R. 3243-1 du code du travail)&nbsp;:</p><ol class=\"spip\"><li> Le <strong>nom</strong> et l’<strong>adresse de l’employeur</strong> ainsi que, le cas échéant, la désignation de l’<strong>établissement</strong> dont dépend le salarié&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> Le numéro de la <strong>nomenclature d’activité</strong> mentionnée au 1° de l’article R. 123-223 du code de commerce caractérisant l’activité de l’établissement d’emploi ainsi que, pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements, le numéro d’inscription de l’employeur au répertoire national mentionné à l’article R. 123-220 du même code (numéro Siret, code APE ou NAF)&nbsp;; <br>&nbsp;</li><li> S’il y a lieu, l’intitulé de la <strong>convention collective de branche</strong> applicable au salarié ou, à défaut, la référence au code du travail pour les dispositions relatives à la durée des congés payés du salarié et à la durée des délais de préavis en cas de cessation de la relation de travail&nbsp;; <br>&nbsp;</li><li> Le <strong>nom</strong> et l’<strong>emploi du salarié</strong> ainsi que sa position dans la <strong>classification conventionnelle</strong> qui lui est applicable. La position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué&nbsp;; <br>&nbsp;</li><li> La <strong>période</strong> et le <strong>nombre d’heures de travail</strong> auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s’il y a lieu, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour <strong>heures supplémentaires</strong> ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes&nbsp;:<br>a) La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours&nbsp;;<br>b) L’indication de la nature de la base de calcul du salaire lorsque, par exception, cette base de calcul n’est pas la durée du travail&nbsp;; <br>&nbsp;</li><li> La nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux <strong>cotisations salariales et patronales</strong> (prime d’ancienneté, de bilan, pourboires, indemnité de précarité, …)&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> Le montant de la <strong>rémunération brute</strong> du salarié&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> a) Le montant et l’<strong>assiette des cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle</strong> à la charge de l’employeur et du salarié avant déduction des exonérations et exemptions mentionnées au 13°, ainsi que, pour les cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle à la charge du salarié, leurs taux&nbsp;;<br>b) La nature et le montant des versements et retenues autres que celles mentionnées au a effectués sur la période, notamment au titre de la prise en charge des frais de transport public ou de frais de transports personnels.<br>&nbsp;</li><li> a) L’assiette, le taux et le montant de la <strong>retenue à la source</strong> ainsi que la somme qui aurait été versée au salarié en l’absence de retenue à la source&nbsp;;<br>&nbsp;<br class=\"autobr\">b) Le montant des revenus professionnels versés par l’employeur, tel qu’il est défini au II de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042497177\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 844-1 du code de la sécurité sociale</a>&nbsp;; (l’ajout de cette mention, prévu par le décret du 28 décembre 2023, s’applique à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2024)&nbsp;;<br class=\"autobr\">&nbsp;</li><li> Le montant de la <strong>somme effectivement reçue par le salarié</strong>&nbsp;; <br>&nbsp;</li><li> La <strong>date de paiement</strong> de cette somme&nbsp;; <br>&nbsp;</li><li> Les <strong>dates de congé</strong> et le montant de l’<strong>indemnité correspondante</strong>, lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> Le montant total des <strong>exonérations et exemptions</strong> de cotisations et contributions sociales qui figurent dans l’annexe mentionnée au 5° du III de l’article LO 111-4 du code de la sécurité sociale, appliquées à la rémunération mentionnée au 7°&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> Le <strong>montant total versé par l’employeur</strong>, c’est-à-dire la somme de la rémunération mentionnée au 7° et des cotisations et contributions à la charge de l’employeur mentionnées au a du 8°, déduction faite des exonérations et exemptions des mêmes cotisations et contributions mentionnées au 13°&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> La mention de la <strong>rubrique dédiée au bulletin de paie</strong> sur le portail <a href=\"http://www.service-public.fr\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">www.service-public.fr</a>&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> En cas d’<strong>activité partielle</strong>&nbsp;:<br>&nbsp;<br>a) Le nombre d’heures indemnisées&nbsp;;<br>b) Le taux appliqué pour le calcul de l’indemnité d’activité <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/activite-partielle-chomage-partiel/article/activite-partielle-chomage-partiel\">partielle versée par l’employeur</a>&nbsp;;<br>c) Les sommes versées au salarié au titre de la période considérée.</li></ol><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Les informations mentionnées ci-dessus sont présentées sur le bulletin de paie conformément au modèle fixé <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf?id=fLaL1CpQBb49BCd-7t_R1x_gj46VUHuDa2bcF6TfAxM=\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">par l’arrêté du 25 février 2016</a> cité en référence. Cet arrêté fournit des précisions sur les mentions devant figurer sur le bulletin et sur la présentation de ses différentes rubriques. Pour les rémunérations versées depuis le 1<sup>er</sup> juillet 2023, les employeurs doivent se référer au modèle de bulletin de paie reproduit à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000047098509\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 1 de cet arrêté</a>. Par dérogation toutefois, jusqu’au 1er janvier 2025, les informations devant figurer sur le bulletin de paie pourront être présentées selon le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000047096953\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">modèle reproduit à l’article 2 de l’arrêté du 31 janvier 2023</a> cité en référence. <br class=\"autobr\">Pour plus de précisions sur ces dispositions, notamment sur la mention nouvelle du «&nbsp;Montant net social&nbsp;» devant apparaître sur le bulletin de paie, on peut se reporter au <a href=\"https://boss.gouv.fr/portail/accueil/bulletin-de-paie.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS)</a>, aux documents d’informations mis en ligne sur le site de l’<a href=\"http://www.urssaf.fr/portail/home/actualites/toute-lactualite-employeur/montant-net-social-bulletin-paie.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Urssaf</a> et sur celui du <a href=\"https://solidarites.gouv.fr/le-montant-net-social\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">ministère des Solidarités et des Familles.</a></li><li> Le versement de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/la-prime-de-partage-de-la-valeur\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">prime de partage de la valeur</a> (ou de chacune des deux primes susceptibles d’être versées au titre d’une même année civile) doit obligatoirement apparaître sur une ligne&nbsp;–&nbsp;si possible spécifique en raison des exonérations associées – du bulletin de paie du mois du versement et le total net versé (salaire + prime) doit correspondre au total de la rémunération figurant sur le bulletin de paie. On rappelle que la possibilité de verser deux primes de partage de la valeur au titre d’une même année civile est prévue par la loi du 29 novembre 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> décembre 2023.</li></ul></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
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+          "LEGITEXT000006073189": {
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+            "name": "code de la sécurité sociale"
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         },
-        "text": "Les mentions suivantes doivent obligatoirement figurer sur le bulletin de paie remis au salarié (art. R. 3243-1 du code du travail) : Le nom et l’adresse de l’employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de l’établissement dont dépend le salarié ; Le numéro de la nomenclature d’activité mentionnée au 1° de l’article R. 123-223 du code de commerce caractérisant l’activité de l’établissement d’emploi ainsi que, pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements, le numéro d’inscription de l’employeur au répertoire national mentionné à l’article R. 123-220 du même code (numéro Siret, code APE ou NAF) ; S’il y a lieu, l’intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ou, à défaut, la référence au code du travail pour les dispositions relatives à la durée des congés payés du salarié et à la durée des délais de préavis en cas de cessation de la relation de travail ; Le nom et l’emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable. La position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué ; La période et le nombre d’heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s’il y a lieu, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes :a) La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours ;b) L’indication de la nature de la base de calcul du salaire lorsque, par exception, cette base de calcul n’est pas la durée du travail ; La nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations salariales et patronales (prime d’ancienneté, de bilan, pourboires, indemnité de précarité, …) ; Le montant de la rémunération brute du salarié ; a) Le montant et l’assiette des cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle à la charge de l’employeur et du salarié avant déduction des exonérations et exemptions mentionnées au 13°, ainsi que, pour les cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle à la charge du salarié, leurs taux ;b) La nature et le montant des versements et retenues autres que celles mentionnées au a effectués sur la période, notamment au titre de la prise en charge des frais de transport public ou de frais de transports personnels. L’assiette, le taux et le montant de la retenue à la source ainsi que la somme qui aurait été versée au salarié en l’absence de retenue à la source ; Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié ; La date de paiement de cette somme ; Les dates de congé et le montant de l’indemnité correspondante, lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ; Le montant total des exonérations et exemptions de cotisations et contributions sociales qui figurent dans l’annexe mentionnée au 5° du III de l’article LO 111-4 du code de la sécurité sociale, appliquées à la rémunération mentionnée au 7° ; Le montant total versé par l’employeur, c’est-à-dire la somme de la rémunération mentionnée au 7° et des cotisations et contributions à la charge de l’employeur mentionnées au a du 8°, déduction faite des exonérations et exemptions des mêmes cotisations et contributions mentionnées au 13° ; La mention de la rubrique dédiée au bulletin de paie sur le portail www.service-public.fr ; En cas d’activité partielle : a) Le nombre d’heures indemnisées ;b) Le taux appliqué pour le calcul de l’indemnité d’activité partielle versée par l’employeur ;c) Les sommes versées au salarié au titre de la période considérée. Les informations mentionnées ci-dessus sont présentées sur le bulletin de paie conformément au modèle fixé par l’arrêté du 25 février 2016 cité en référence. Cet arrêté fournit des précisions sur les mentions devant figurer sur le bulletin et sur la présentation de ses différentes rubriques. Pour les rémunérations versées depuis le 1er juillet 2023, les employeurs doivent se référer au modèle de bulletin de paie reproduit à l’article 1 de cet arrêté. Par dérogation toutefois, jusqu’au 1er janvier 2025, les informations devant figurer sur le bulletin de paie pourront être présentées selon le modèle reproduit à l’article 2 de l’arrêté du 31 janvier 2023 cité en référence. Pour plus de précisions sur ces dispositions, notamment sur la mention nouvelle du « Montant net social » devant apparaître sur le bulletin de paie, on peut se reporter au Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS), aux documents d’informations mis en ligne sur le site de l’Urssaf et sur celui du ministère des Solidarités et des Familles. Le versement de la prime de partage de la valeur (ou de chacune des deux primes susceptibles d’être versées au titre d’une même année civile) doit obligatoirement apparaître sur une ligne – si possible spécifique en raison des exonérations associées – du bulletin de paie du mois du versement et le total net versé (salaire + prime) doit correspondre au total de la rémunération figurant sur le bulletin de paie. On rappelle que la possibilité de verser deux primes de partage de la valeur au titre d’une même année civile est prévue par la loi du 29 novembre 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 1er décembre 2023.",
+        "text": "Les mentions suivantes doivent obligatoirement figurer sur le bulletin de paie remis au salarié (art. R. 3243-1 du code du travail) : Le nom et l’adresse de l’employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de l’établissement dont dépend le salarié ; Le numéro de la nomenclature d’activité mentionnée au 1° de l’article R. 123-223 du code de commerce caractérisant l’activité de l’établissement d’emploi ainsi que, pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements, le numéro d’inscription de l’employeur au répertoire national mentionné à l’article R. 123-220 du même code (numéro Siret, code APE ou NAF) ; S’il y a lieu, l’intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ou, à défaut, la référence au code du travail pour les dispositions relatives à la durée des congés payés du salarié et à la durée des délais de préavis en cas de cessation de la relation de travail ; Le nom et l’emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable. La position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué ; La période et le nombre d’heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s’il y a lieu, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes :a) La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours ;b) L’indication de la nature de la base de calcul du salaire lorsque, par exception, cette base de calcul n’est pas la durée du travail ; La nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations salariales et patronales (prime d’ancienneté, de bilan, pourboires, indemnité de précarité, …) ; Le montant de la rémunération brute du salarié ; a) Le montant et l’assiette des cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle à la charge de l’employeur et du salarié avant déduction des exonérations et exemptions mentionnées au 13°, ainsi que, pour les cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle à la charge du salarié, leurs taux ;b) La nature et le montant des versements et retenues autres que celles mentionnées au a effectués sur la période, notamment au titre de la prise en charge des frais de transport public ou de frais de transports personnels. a) L’assiette, le taux et le montant de la retenue à la source ainsi que la somme qui aurait été versée au salarié en l’absence de retenue à la source ; b) Le montant des revenus professionnels versés par l’employeur, tel qu’il est défini au II de l’article R. 844-1 du code de la sécurité sociale ; (l’ajout de cette mention, prévu par le décret du 28 décembre 2023, s’applique à compter du 1er janvier 2024) ; Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié ; La date de paiement de cette somme ; Les dates de congé et le montant de l’indemnité correspondante, lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ; Le montant total des exonérations et exemptions de cotisations et contributions sociales qui figurent dans l’annexe mentionnée au 5° du III de l’article LO 111-4 du code de la sécurité sociale, appliquées à la rémunération mentionnée au 7° ; Le montant total versé par l’employeur, c’est-à-dire la somme de la rémunération mentionnée au 7° et des cotisations et contributions à la charge de l’employeur mentionnées au a du 8°, déduction faite des exonérations et exemptions des mêmes cotisations et contributions mentionnées au 13° ; La mention de la rubrique dédiée au bulletin de paie sur le portail www.service-public.fr ; En cas d’activité partielle : a) Le nombre d’heures indemnisées ;b) Le taux appliqué pour le calcul de l’indemnité d’activité partielle versée par l’employeur ;c) Les sommes versées au salarié au titre de la période considérée. Les informations mentionnées ci-dessus sont présentées sur le bulletin de paie conformément au modèle fixé par l’arrêté du 25 février 2016 cité en référence. Cet arrêté fournit des précisions sur les mentions devant figurer sur le bulletin et sur la présentation de ses différentes rubriques. Pour les rémunérations versées depuis le 1er juillet 2023, les employeurs doivent se référer au modèle de bulletin de paie reproduit à l’article 1 de cet arrêté. Par dérogation toutefois, jusqu’au 1er janvier 2025, les informations devant figurer sur le bulletin de paie pourront être présentées selon le modèle reproduit à l’article 2 de l’arrêté du 31 janvier 2023 cité en référence. Pour plus de précisions sur ces dispositions, notamment sur la mention nouvelle du « Montant net social » devant apparaître sur le bulletin de paie, on peut se reporter au Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS), aux documents d’informations mis en ligne sur le site de l’Urssaf et sur celui du ministère des Solidarités et des Familles. Le versement de la prime de partage de la valeur (ou de chacune des deux primes susceptibles d’être versées au titre d’une même année civile) doit obligatoirement apparaître sur une ligne – si possible spécifique en raison des exonérations associées – du bulletin de paie du mois du versement et le total net versé (salaire + prime) doit correspondre au total de la rémunération figurant sur le bulletin de paie. On rappelle que la possibilité de verser deux primes de partage de la valeur au titre d’une même année civile est prévue par la loi du 29 novembre 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 1er décembre 2023.",
         "title": "Quelles sont les mentions obligatoires ?"
       },
       {
@@ -26488,7 +26551,7 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/les-conges-pour-evenements-familiaux-et-le-conge-de-deuil"
   },
   {
-    "date": "27/04/2022",
+    "date": "04/01/2024",
     "description": "Chaque syndicat représentatif dans une entreprise ou un établissement d'au moins 50 salariés peut désigner un délégué syndical (DS). Le délégué syndical (...)",
     "intro": "<p>Chaque syndicat représentatif dans une entreprise ou un établissement d’au moins 50 salariés peut désigner un délégué syndical (DS). Le délégué syndical exerce un rôle de représentation du syndicat auquel il appartient et de négociateur de conventions ou d’accords collectifs d’entreprise ou d’établissement. Il bénéficie d’une protection particulière en matière de licenciement.</p>",
     "pubId": "article375542",
@@ -26698,10 +26761,22 @@
       },
       {
         "anchor": "De-quelles-garanties-les-delegues-syndicaux-beneficient-ils-nbsp",
-        "description": "Les délégués syndicaux ne peuvent être licenciés sans l’autorisation de l’inspecteur du travail : sur cette question, on se reportera aux informations mises en ligne sur notre site. Cette protection b",
-        "html": "<p>Les délégués syndicaux ne peuvent être licenciés sans l’autorisation de l’inspecteur du travail&nbsp;: sur cette question, on se reportera aux informations mises <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/la-protection-en-cas-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">en ligne sur notre site</a>.<br class=\"autobr\">Cette protection bénéfice aussi pendant 12 mois aux anciens délégués syndicaux ayant exercé leur fonction durant au moins un an. Pour plus de précisions sur cette question, on se reportera aux informations diffusées <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/la-protection-en-cas-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur notre site.</a><br class=\"autobr\">Par ailleurs, le Code du travail prévoit qu’aucune limitation ne peut être apportée à l’exercice du droit syndical. Toute entrave peut être pénalement sanctionnée.</p>",
-        "references": {},
-        "text": "Les délégués syndicaux ne peuvent être licenciés sans l’autorisation de l’inspecteur du travail : sur cette question, on se reportera aux informations mises en ligne sur notre site. Cette protection bénéfice aussi pendant 12 mois aux anciens délégués syndicaux ayant exercé leur fonction durant au moins un an. Pour plus de précisions sur cette question, on se reportera aux informations diffusées sur notre site. Par ailleurs, le Code du travail prévoit qu’aucune limitation ne peut être apportée à l’exercice du droit syndical. Toute entrave peut être pénalement sanctionnée.",
+        "description": "Protection contre le licenciement et autres ruptures à l’initiative de l’employeur Les délégués syndicaux ne peuvent être licenciés, ou voir leur contrat de travail être rompu à l’initiative de l’empl",
+        "html": "<p><strong>Protection contre le licenciement et autres ruptures à l’initiative de l’employeur</strong><br class=\"autobr\">Les délégués syndicaux ne peuvent être licenciés, ou voir leur contrat de travail être rompu à l’initiative de l’employeur, sans l’autorisation de l’inspecteur du travail&nbsp;: sur cette question, on se reportera aux informations mises <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/la-protection-en-cas-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">en ligne sur notre site</a>.<br class=\"autobr\">Cette protection bénéfice aussi pendant 12 mois aux anciens délégués syndicaux ayant exercé leur fonction durant au moins un an. Pour plus de précisions sur cette question, on se reportera aux informations diffusées <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/la-protection-en-cas-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur notre site.</a><br class=\"autobr\">Par ailleurs, le Code du travail prévoit qu’aucune limitation ne peut être apportée à l’exercice du droit syndical. Toute entrave peut être pénalement sanctionnée.</p><p>Les délégués syndicaux bénéficient également, comme d’autres salariés investis d’un mandat électif ou syndical, d’une protection contre les discriminations. <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/la-protection-contre-les-discriminations\" class=\"spip_url auto\" rel=\"nofollow\">https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/la-protection-contre-les-discriminations</a></p><p><strong>Garantie d’évolution de la rémunération</strong><br class=\"autobr\">En l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération au moins aussi favorables que celles mentionnées ici, les délégués syndicaux bénéficient d’une évolution de rémunération au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise. Ces dispositions sont applicables&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> aux délégués syndicaux, aux représentants de la section syndicale, ainsi qu’aux autres salariés mentionnés aux 2° à 7° de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652370\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2411-1 du code du travail</a>, et à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652367\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2411-2 du même code</a>&nbsp;;</li><li> dès lors que le nombre d’heures de délégation dont ils disposent sur l’année dépasse 30&nbsp;% de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement.<br class=\"autobr\">Pour une illustration des conditions de mise en œuvre de ces dispositions, et de leurs conséquences, on se reportera à l’<a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/6582bbc7747015f3f52007ce\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 20 décembre 2023</a>.</li></ul>",
+        "references": {
+          "LEGITEXT000006072050": {
+            "articles": [
+              {
+                "text": "L. 2411-1",
+                "fmt": "L2411-1",
+                "cid": "LEGIARTI000006902292",
+                "id": "LEGIARTI000035652370"
+              }
+            ],
+            "name": "code du travail"
+          }
+        },
+        "text": "Protection contre le licenciement et autres ruptures à l’initiative de l’employeur Les délégués syndicaux ne peuvent être licenciés, ou voir leur contrat de travail être rompu à l’initiative de l’employeur, sans l’autorisation de l’inspecteur du travail : sur cette question, on se reportera aux informations mises en ligne sur notre site. Cette protection bénéfice aussi pendant 12 mois aux anciens délégués syndicaux ayant exercé leur fonction durant au moins un an. Pour plus de précisions sur cette question, on se reportera aux informations diffusées sur notre site. Par ailleurs, le Code du travail prévoit qu’aucune limitation ne peut être apportée à l’exercice du droit syndical. Toute entrave peut être pénalement sanctionnée.Les délégués syndicaux bénéficient également, comme d’autres salariés investis d’un mandat électif ou syndical, d’une protection contre les discriminations. https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/la-protection-contre-les-discriminationsGarantie d’évolution de la rémunération En l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération au moins aussi favorables que celles mentionnées ici, les délégués syndicaux bénéficient d’une évolution de rémunération au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise. Ces dispositions sont applicables : aux délégués syndicaux, aux représentants de la section syndicale, ainsi qu’aux autres salariés mentionnés aux 2° à 7° de l’article L. 2411-1 du code du travail, et à l’article L. 2411-2 du même code ; dès lors que le nombre d’heures de délégation dont ils disposent sur l’année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement. Pour une illustration des conditions de mise en œuvre de ces dispositions, et de leurs conséquences, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du 20 décembre 2023.",
         "title": "De quelles garanties les délégués syndicaux bénéficient-ils ?"
       }
     ],
@@ -30461,33 +30536,33 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/les-avantages-sociaux-et-fiscaux-de-l-epargne-salariale"
   },
   {
-    "date": "20/02/2023",
+    "date": "03/01/2024",
     "description": "Les sommes distribuées aux salariés au titre de l'intéressement et de la participation peuvent être placées dans des plans d'épargne salariale qui, en (...)",
-    "intro": "<p>Les sommes distribuées aux salariés au titre de l’intéressement et de la participation peuvent être placées dans des plans d’épargne salariale qui, en fonction des dispositions applicables dans l’entreprise, peuvent prendre la forme&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> D’un plan d’épargne d’entreprise (PEE), permettant aux salariés de se constituer, avec l’aide<br class=\"autobr\">de l’entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières&nbsp;;</li><li> D’un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ou du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO) offrant aux salariés la possibilité de se constituer une épargne qui viendra compléter leurs revenus au moment de leur retraite.</li></ul><p>Ces plans peuvent également être mis en place entre plusieurs entreprises.</p><p>Les PEE, Perco et PERE-CO bénéficient d’un régime fiscal et social avantageux, sous réserve que l’ensemble des conditions relatives à leur mise en place et à leur fonctionnement soit respecté.</p>",
+    "intro": "<p>Les sommes distribuées aux salariés au titre de l’intéressement et de la participation peuvent être placées dans des plans d’épargne salariale qui, en fonction des dispositions applicables dans l’entreprise, peuvent prendre la forme&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> D’un plan d’épargne d’entreprise (PEE), permettant aux salariés de se constituer, avec l’aide<br class=\"autobr\">de l’entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières&nbsp;;</li><li> D’un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ou du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO) offrant aux salariés la possibilité de se constituer une épargne qui viendra compléter leurs revenus au moment de leur retraite.</li></ul><p>Ces plans peuvent également être mis en place entre plusieurs entreprises.</p><p>Les PEE, Perco et PERE-CO bénéficient d’un régime fiscal et social avantageux, sous réserve que l’ensemble des conditions relatives à leur mise en place et à leur fonctionnement soit respecté.<br class=\"autobr\">Dans des conditions qui seront précisées par décrets, les versements effectués au titre de la prime de partage de la valeur, ainsi que ceux qui proviendront du nouveau «&nbsp;plan de partage de la valorisation de l’entreprise&nbsp;», pourront également être placés sur un plan d’épargne salariale, en bénéficiant d’une fiscalité avantageuse.</p>",
     "pubId": "article376351",
     "sections": [
       {
         "anchor": "",
-        "html": "<p><strong><i>À savoir&nbsp;!</i></strong></p><p>Les PEE, Perco ou le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO) peuvent recevoir les sommes distribuées au titre de l’intéressement et de la participation. Ils peuvent également, dans certaines limites, recevoir des versements volontaires du salarié et de l’entreprise (dans ce dernier cas, on parle alors d’«&nbsp;abondement&nbsp;»).</p>",
-        "text": " À savoir ! Les PEE, Perco ou le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO) peuvent recevoir les sommes distribuées au titre de l’intéressement et de la participation. Ils peuvent également, dans certaines limites, recevoir des versements volontaires du salarié et de l’entreprise (dans ce dernier cas, on parle alors d’« abondement »).",
+        "html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;!</strong><p>Les PEE, Perco ou le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO) peuvent également recevoir, dans certaines limites, des versements volontaires du salarié et de l’entreprise (dans ce dernier cas, on parle alors d’«&nbsp;abondement&nbsp;»).</p></div>",
+        "text": " À savoir ! Les PEE, Perco ou le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO) peuvent également recevoir, dans certaines limites, des versements volontaires du salarié et de l’entreprise (dans ce dernier cas, on parle alors d’« abondement »).",
         "title": "Les plans d’épargne salariale",
-        "description": "À savoir ! Les PEE, Perco ou le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO) peuvent recevoir les sommes distribuées au titre de l’intéressement et de la participation. Ils peuven",
+        "description": "À savoir ! Les PEE, Perco ou le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO) peuvent également recevoir, dans certaines limites, des versements volontaires du salarié et de l’entr",
         "references": {}
       },
       {
         "anchor": "PEE-Perco-PERE-CO-PE-I-Perco-I-De-quoi-s-agit-il-et-comment-sont-ils-nbsp",
-        "description": "Les plans d’épargne salariale constituent les supports permettant de recevoir, et de faire fructifier, les sommes issues de l’épargne salariale (intéressement et participation) ainsi que les versement",
-        "html": "<p>Les plans d’épargne salariale constituent les supports permettant de recevoir, et de faire fructifier, les sommes issues de l’épargne salariale (intéressement et participation) ainsi que les versements volontaires du salarié et de l’entreprise.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Aide obligatoire de l’entreprise</strong><br class=\"autobr\">Les plans d’épargne salariale doivent obligatoirement comporter une aide apportée aux bénéficiaires par leur employeur en vue de faciliter la constitution à leur profit d’un portefeuille collectif de valeurs mobilières. Au minimum, cette aide doit consister en la prise en charge, par l’entreprise, des prestations de tenue de compte-conservation (ouverture du compte du bénéficiaire, établissement et envoi des relevés d’opérations, etc.). Peut s’y ajouter un abondement de l’entreprise (voir ci-dessous).<br class=\"autobr\">Le règlement du plan d’épargne précise la nature et les modalités de cette aide.</p></blockquote>",
+        "description": "Les plans d’épargne salariale constituent les supports permettant de recevoir, et de faire fructifier, les sommes issues de l’épargne salariale et des dispositifs de partage de la valeur (intéressemen",
+        "html": "<p>Les plans d’épargne salariale constituent les supports permettant de recevoir, et de faire fructifier, les sommes issues de l’épargne salariale et des dispositifs de partage de la valeur (intéressement et participation et, dans des conditions qui seront précisées par décret, prime de partage de la valeur et sommes attribuées dans le cadre du «&nbsp;plan de partage de la valorisation de l’entreprise&nbsp;» créé par la loi du 29 novembre 2023 citée en référence) ainsi que les versements volontaires du salarié et de l’entreprise.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Aide obligatoire de l’entreprise</strong><br class=\"autobr\">Les plans d’épargne salariale doivent obligatoirement comporter une aide apportée aux bénéficiaires par leur employeur en vue de faciliter la constitution à leur profit d’un portefeuille collectif de valeurs mobilières. Au minimum, cette aide doit consister en la prise en charge, par l’entreprise, des prestations de tenue de compte-conservation (ouverture du compte du bénéficiaire, établissement et envoi des relevés d’opérations, etc.). Peut s’y ajouter un abondement de l’entreprise (voir ci-dessous).<br class=\"autobr\">Le règlement du plan d’épargne précise la nature et les modalités de cette aide.</p></blockquote>",
         "references": {},
-        "text": "Les plans d’épargne salariale constituent les supports permettant de recevoir, et de faire fructifier, les sommes issues de l’épargne salariale (intéressement et participation) ainsi que les versements volontaires du salarié et de l’entreprise. Aide obligatoire de l’entreprise Les plans d’épargne salariale doivent obligatoirement comporter une aide apportée aux bénéficiaires par leur employeur en vue de faciliter la constitution à leur profit d’un portefeuille collectif de valeurs mobilières. Au minimum, cette aide doit consister en la prise en charge, par l’entreprise, des prestations de tenue de compte-conservation (ouverture du compte du bénéficiaire, établissement et envoi des relevés d’opérations, etc.). Peut s’y ajouter un abondement de l’entreprise (voir ci-dessous). Le règlement du plan d’épargne précise la nature et les modalités de cette aide.",
+        "text": "Les plans d’épargne salariale constituent les supports permettant de recevoir, et de faire fructifier, les sommes issues de l’épargne salariale et des dispositifs de partage de la valeur (intéressement et participation et, dans des conditions qui seront précisées par décret, prime de partage de la valeur et sommes attribuées dans le cadre du « plan de partage de la valorisation de l’entreprise » créé par la loi du 29 novembre 2023 citée en référence) ainsi que les versements volontaires du salarié et de l’entreprise. Aide obligatoire de l’entreprise Les plans d’épargne salariale doivent obligatoirement comporter une aide apportée aux bénéficiaires par leur employeur en vue de faciliter la constitution à leur profit d’un portefeuille collectif de valeurs mobilières. Au minimum, cette aide doit consister en la prise en charge, par l’entreprise, des prestations de tenue de compte-conservation (ouverture du compte du bénéficiaire, établissement et envoi des relevés d’opérations, etc.). Peut s’y ajouter un abondement de l’entreprise (voir ci-dessous). Le règlement du plan d’épargne précise la nature et les modalités de cette aide.",
         "title": "PEE, Perco, PERE-CO, PE-I, Perco-I… De quoi s’agit-il et comment sont-ils alimentés ?"
       },
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         "description": "Toutes les entreprises, quel que soit leur statut juridique (sociétés anonymes, SARL, entrepreneurs individuels, associations, professions libérales…) peuvent mettre en place un plan d’épargne salaria",
-        "html": "<p>Toutes les entreprises, quel que soit leur statut juridique (sociétés anonymes, SARL, entrepreneurs individuels, associations, professions libérales…) peuvent mettre en place un plan d’épargne salariale (sur les modalités, voir ci-dessous) au profit de leurs salariés. Il peut s’agir d’un plan d’épargne d’entreprise (PEE), d’un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ou du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Négociations obligatoires</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Des négociations visant à la mise en place des dispositifs d’épargne salariale doivent, le cas échéant, être menées <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000038837123\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">au niveau de l’entreprise</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035610792\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">au niveau de la branche</a>&nbsp;;</li><li> Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dans lesquelles un comité social et économique (CSE) existe et aucun accord d’intéressement ou de participation n’est en vigueur, l’employeur propose, tous les trois ans, un examen des conditions dans lesquelles pourraient être mis en œuvre un ou plusieurs des dispositifs d’épargne salariale (intéressement, participation, plans d’épargne).</li></ul></blockquote><p>Les plans d’épargne peuvent également être institués au sein d’un groupe constitué par des entreprises juridiquement indépendantes, mais ayant établi entre elles des liens financiers et économiques (on parle alors de «&nbsp;plan d’épargne de groupe&nbsp;», PEG). Les entreprises qui ne répondent pas à cette condition mais qui souhaitent mettre en place conjointement un plan d’épargne, peuvent avoir recours au plan d’épargne interentreprises (PEI, voir ci-dessous) ou au Perco-I.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Accord d’intéressement et/ou de participation et mise en place d’un plan d’épargne salariale</strong><br class=\"autobr\">Lors de la négociation d’un accord d’intéressement ou d’un accord de participation, la question de l’établissement d’un plan d’épargne salariale doit être examinée. <br class=\"autobr\">S’agissant plus précisément de la participation, l’institution d’un tel plan est une obligation puisque tous les accords de participation - à l’exception de ceux mis en place dans les sociétés coopératives de production - sont tenus de prévoir la possibilité d’affectation des sommes issues de la participation dans un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PERE-CO…).</p></blockquote><p>Le plan d’épargne d’entreprise (PEE)<br class=\"autobr\">Le PEE permet aux salariés de se constituer, avec l’aide de leur entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières (actions de Sicav, parts de fonds communs de placement d’entreprise - FCPE&nbsp;-, etc.). Les sommes détenues dans le cadre du PEE sont bloquées pendant 5 ans minimum, avec des possibilités de déblocage anticipé (voir ci-dessous).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Le plan d’épargne interentreprises (PEI)</strong><br class=\"autobr\">C’est un dispositif proche du PEE avec lequel il partage nombre de règles de fonctionnement (notamment, les sources d’alimentation, la durée de blocage des sommes, etc.). Le PEI est mis en place soit entre plusieurs entreprises précisément dénommées, soit au niveau professionnel, soit au niveau local, soit en combinant ces deux derniers critères. Ainsi, un PEI peut, par exemple, concerner plusieurs entreprises prises individuellement, toute une branche d’activité au niveau national, un bassin d’emploi ou encore une profession au niveau local. <br class=\"autobr\">Les principes sont les mêmes pour le Perco-I ou pour le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif interentreprises (PERE-CO-I).<br class=\"autobr\">Pour une présentation détaillée des règles applicables au PEI (également applicables au Perco-I), il convient de se reporter au dossier n°&nbsp;4 du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/demarches-ressources-documentaires/documentation-et-publications-officielles/guides/article/guide-de-l-epargne-salariale\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">«&nbsp;Guide de l’épargne salariale&nbsp;»</a></p></blockquote><p>Le PEE peut être alimenté par&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> la participation et l’intéressement,</li><li> les versements volontaires du bénéficiaire (dont font partie, notamment, les droits monétisés provenant d’un compte épargne-temps - CET - et les transferts en provenance d’autres plans d’épargne salariale). Pour les salariés, le plafond annuel de versement s’élève à 25&nbsp;% de leur rémunération (les salariés sont toutefois autorisés à verser jusqu’à une fois leur rémunération annuelle lorsque ces sommes sont investies sur un fond de reprise d’entreprise),</li><li> l’abondement éventuel de l’employeur. Cet abondement versé au cours d’une année civile ne peut excéder le triple de la contribution du bénéficiaire, ni être supérieur à une somme égale à 8&nbsp;% du montant annuel du plafond de la sécurité sociale (soit 3&nbsp;519,36 € en 2023).</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Abondement de l’entreprise et versement unilatéral </strong><br class=\"autobr\">L’abondement de l’employeur est conditionné aux versements des salariés eux-mêmes. Le règlement du plan peut prévoir une modulation de l’abondement.<br class=\"autobr\">Toutefois, dans les conditions et limites fixées par le code du travail, les entreprises peuvent, même en l’absence de contribution du salarié, effectuer des versements unilatéraux sur le PEE&nbsp;; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/instruction_interministerielle_epargne_salariale_19122019.pdf\">notamment ses points 44 et 45</a>.</p></blockquote><p><strong>Le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco)</strong><br class=\"autobr\">Ce plan a un objectif précis&nbsp;: permettre à ses titulaires de se constituer un complément de revenus disponible au moment où ils prendront leur retraite.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Dans le cadre de la réforme de l’épargne retraite, et de la création du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO), les Perco ne peuvent plus être mis en place depuis le 1<sup>er</sup> octobre 2020&nbsp;; ils peuvent continuer à fonctionner dans les conditions exposées dans cette fiche ou être transformés en nouveau PERE-CO sur décision de l’employeur, selon la procédure simplifiée mentionnée au V de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038819685\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 224-40 du code monétaire et financier</a>.</p></blockquote><p>Les sources d’alimentation du Perco sont les mêmes que celles du PEE (voir ci-dessus). En l’absence de compte épargne-temps (CET) dans son entreprise, le salarié peut également, dans la limite de 10 jours par an, verser sur son Perco les sommes correspondant à des jours de repos non pris.</p><p>Soumis aux mêmes règles que le PEE, le Perco s’en distingue cependant sur quelques points, dont les suivants&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Les fonds sont bloqués jusqu’au départ à la retraite (sauf rares exceptions, voir ci-dessous)&nbsp;;</li><li> La sortie du plan s’effectue en rente viagère ou, si l’accord instituant le Perco le prévoit, en rente ou en capital au choix du salarié&nbsp;;</li><li> Le règlement du Perco doit proposer au moins 3 supports d’investissement présentant des orientations de gestion différentes (c’est-à-dire des risques différents). Il doit également offrir la possibilité de placer les sommes dans des parts de fonds investis dans les entreprises solidaires&nbsp;;</li><li> Le règlement du Perco doit définir les conditions dans lesquelles est proposée à chaque participant, à compter de son 45<sup>e</sup> anniversaire, une option d’orientation de l’épargne ayant pour objectif de réduire progressivement les risques financiers.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Versement «&nbsp;d’amorçage&nbsp;» et versements périodiques</strong><br class=\"autobr\">En plus de l’abondement venant en complément des versements du titulaire du plan, l’entreprise peut, de sa propre initiative et dans les conditions fixées par le règlement du Perco&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> effectuer un versement initial sur le Perco du salarié, même en l’absence de contribution de ce dernier (versement «&nbsp;d’amorçage&nbsp;»)&nbsp;;</li><li> effectuer, même en l’absence de contribution du salarié, des versements périodiques sur ce plan, sous réserve d’une attribution uniforme à l’ensemble des salariés. <br class=\"autobr\">Le versement initial et le versement périodique d’une entreprise dans le PERCO bénéficient à l’ensemble des adhérents qui satisfont aux conditions d’ancienneté éventuellement prévues par le règlement du plan. Le montant total de ces deux versements ne peut excéder 2&nbsp;% du montant annuel du plafond de calcul des cotisations de sécurité sociale (soit 879,84 € en 2023). Il s’agit d’un plafond commun au versement initial et au versement périodique. Ces versements sont pris en compte pour apprécier le respect du plafond d’abondement prévu par le règlement du plan et du plafond de 16&nbsp;% du plafond annuel de la sécurité sociale (7&nbsp;038,72€ en 2023) et sans pouvoir excéder le triple de la contribution du bénéficiaire.<br class=\"autobr\">Pour plus de précisions sur ces versements, on peut se reporter à <a href=\"http://circulaire.legifrance.gouv.fr/pdf/2016/02/cir_40587.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’instruction ministérielle du 18 février 2016.</a></li></ul></blockquote><p><strong>Le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO)</strong><br class=\"autobr\">Ce nouveau plan d’épargne salariale, créé par l’ordonnance n°&nbsp;2019-766 du 24 juillet 2019, succède aux actuels Perco, qui ne peuvent plus être mis en place depuis le 1<sup>er</sup> octobre 2020. Il donne droit à des avantages fiscaux et sociaux et peut recevoir des versements volontaires des salariés, de l’épargne salariale (intéressement, participation, abondements de l’entreprise) et des jours de compte-épargne-temps. Pour une présentation détaillée de ce nouveau dispositif, et de ses avantages (notamment la possibilité de sortie en rente ou en capital), on peut se reporter aux informations diffusées sur <a href=\"https://www.economie.gouv.fr/PER-epargne-retraite\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site du ministère de l’Économie et des Finances</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Afin de favoriser la diffusion des nouveaux PERE-CO, l’entreprise qui a mis en place un PEE depuis plus de trois ans doit ouvrir une négociation en vue de la mise en place d’un PERE-CO ouvert à tous les salariés de l’entreprise.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>Toutes les entreprises, quel que soit leur statut juridique (sociétés anonymes, SARL, entrepreneurs individuels, associations, professions libérales…) peuvent mettre en place un plan d’épargne salariale (sur les modalités, voir ci-dessous) au profit de leurs salariés. Il peut s’agir d’un plan d’épargne d’entreprise (PEE), d’un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ou du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Négociations obligatoires</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Des négociations visant à la mise en place des dispositifs d’épargne salariale doivent, le cas échéant, être menées <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000038837123\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">au niveau de l’entreprise</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035610792\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">au niveau de la branche</a>&nbsp;;</li><li> Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dans lesquelles un comité social et économique (CSE) existe et aucun accord d’intéressement ou de participation n’est en vigueur, l’employeur propose, tous les trois ans, un examen des conditions dans lesquelles pourraient être mis en œuvre un ou plusieurs des dispositifs d’épargne salariale (intéressement, participation, plans d’épargne).</li></ul></blockquote><p>Les plans d’épargne peuvent également être institués au sein d’un groupe constitué par des entreprises juridiquement indépendantes, mais ayant établi entre elles des liens financiers et économiques (on parle alors de «&nbsp;plan d’épargne de groupe&nbsp;», PEG). Les entreprises qui ne répondent pas à cette condition mais qui souhaitent mettre en place conjointement un plan d’épargne, peuvent avoir recours au plan d’épargne interentreprises (PEI, voir ci-dessous) ou au Perco-I.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Accord d’intéressement et/ou de participation et mise en place d’un plan d’épargne salariale</strong><br class=\"autobr\">Lors de la négociation d’un accord d’intéressement ou d’un accord de participation, la question de l’établissement d’un plan d’épargne salariale doit être examinée. <br class=\"autobr\">S’agissant plus précisément de la participation, l’institution d’un tel plan est une obligation puisque tous les accords de participation - à l’exception de ceux mis en place dans les sociétés coopératives de production - sont tenus de prévoir la possibilité d’affectation des sommes issues de la participation dans un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PERE-CO…).</p></blockquote><p><strong>Le plan d’épargne d’entreprise (PEE)</strong><br class=\"autobr\">Le PEE permet aux salariés de se constituer, avec l’aide de leur entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières (actions de Sicav, parts de fonds communs de placement d’entreprise - FCPE&nbsp;-, etc.). Les sommes détenues dans le cadre du PEE sont bloquées pendant 5 ans minimum, avec des possibilités de déblocage anticipé (voir ci-dessous).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Le plan d’épargne interentreprises (PEI)</strong><br class=\"autobr\">C’est un dispositif proche du PEE avec lequel il partage nombre de règles de fonctionnement (notamment, les sources d’alimentation, la durée de blocage des sommes, etc.). Le PEI est mis en place soit entre plusieurs entreprises précisément dénommées, soit au niveau professionnel, soit au niveau local, soit en combinant ces deux derniers critères. Ainsi, un PEI peut, par exemple, concerner plusieurs entreprises prises individuellement, toute une branche d’activité au niveau national, un bassin d’emploi ou encore une profession au niveau local. <br class=\"autobr\">Les principes sont les mêmes pour le Perco-I ou pour le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif interentreprises (PERE-CO-I).<br class=\"autobr\">Pour une présentation détaillée des règles applicables au PEI (également applicables au Perco-I), il convient de se reporter au dossier n°&nbsp;4 du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/demarches-ressources-documentaires/documentation-et-publications-officielles/guides/article/guide-de-l-epargne-salariale\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">«&nbsp;Guide de l’épargne salariale&nbsp;»</a></p></blockquote><p>Le PEE peut être alimenté par&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> la participation et l’intéressement et, dans des conditions qui seront précisées par décret, les versements au titre de la prime de partage de la valeur et les sommes attribuées dans le cadre du plan de partage de la valorisation de l’entreprise créé par la loi du 29 novembre 2023 citée en référence&nbsp;;</li><li> les versements volontaires du bénéficiaire (dont font partie, notamment, les droits monétisés provenant d’un compte épargne-temps - CET - et les transferts en provenance d’autres plans d’épargne salariale). Pour les salariés, le plafond annuel de versement s’élève à 25&nbsp;% de leur rémunération (les salariés sont toutefois autorisés à verser jusqu’à une fois leur rémunération annuelle lorsque ces sommes sont investies sur un fond de reprise d’entreprise),</li><li> l’abondement éventuel de l’employeur. Cet abondement versé au cours d’une année civile ne peut excéder le triple de la contribution du bénéficiaire, ni être supérieur à une somme égale à 8&nbsp;% du montant annuel du plafond de la sécurité sociale (soit 3 709,44 € en 2024).</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Abondement de l’entreprise et versement unilatéral </strong><br class=\"autobr\">L’abondement de l’employeur est conditionné aux versements des salariés eux-mêmes. Le règlement du plan peut prévoir une modulation de l’abondement.<br class=\"autobr\">Toutefois, dans les conditions et limites fixées par le code du travail, les entreprises peuvent, même en l’absence de contribution du salarié, effectuer des versements unilatéraux sur le PEE&nbsp;; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/instruction_interministerielle_epargne_salariale_19122019.pdf\">notamment ses points 44 et 45</a>.</p></blockquote><p><strong>Le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco)</strong><br class=\"autobr\">Ce plan a un objectif précis&nbsp;: permettre à ses titulaires de se constituer un complément de revenus disponible au moment où ils prendront leur retraite.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Dans le cadre de la réforme de l’épargne retraite, et de la création du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO), les Perco ne peuvent plus être mis en place depuis le 1<sup>er</sup> octobre 2020&nbsp;; ils peuvent continuer à fonctionner dans les conditions exposées dans cette fiche ou être transformés en nouveau PERE-CO sur décision de l’employeur, selon la procédure simplifiée mentionnée au V de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038819685\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 224-40 du code monétaire et financier</a>.</p></blockquote><p>Les sources d’alimentation du Perco sont les mêmes que celles du PEE (voir ci-dessus). En l’absence de compte épargne-temps (CET) dans son entreprise, le salarié peut également, dans la limite de 10 jours par an, verser sur son Perco les sommes correspondant à des jours de repos non pris.</p><p>Soumis aux mêmes règles que le PEE, le Perco s’en distingue cependant sur quelques points, dont les suivants&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Les fonds sont bloqués jusqu’au départ à la retraite (sauf rares exceptions, voir ci-dessous)&nbsp;;</li><li> La sortie du plan s’effectue en rente viagère ou, si l’accord instituant le Perco le prévoit, en rente ou en capital au choix du salarié&nbsp;;</li><li> Le règlement du Perco doit proposer au moins 3 supports d’investissement présentant des orientations de gestion différentes (c’est-à-dire des risques différents). Il doit également offrir la possibilité de placer les sommes dans des parts de fonds investis dans les entreprises solidaires&nbsp;;</li><li> Le règlement du Perco doit définir les conditions dans lesquelles est proposée à chaque participant, à compter de son 45<sup>e</sup> anniversaire, une option d’orientation de l’épargne ayant pour objectif de réduire progressivement les risques financiers.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Versement «&nbsp;d’amorçage&nbsp;» et versements périodiques</strong><br class=\"autobr\">En plus de l’abondement venant en complément des versements du titulaire du plan, l’entreprise peut, de sa propre initiative et dans les conditions fixées par le règlement du Perco&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> effectuer un versement initial sur le Perco du salarié, même en l’absence de contribution de ce dernier (versement «&nbsp;d’amorçage&nbsp;»)&nbsp;;</li><li> effectuer, même en l’absence de contribution du salarié, des versements périodiques sur ce plan, sous réserve d’une attribution uniforme à l’ensemble des salariés. <br class=\"autobr\">Le versement initial et le versement périodique d’une entreprise dans le PERCO bénéficient à l’ensemble des adhérents qui satisfont aux conditions d’ancienneté éventuellement prévues par le règlement du plan. Le montant total de ces deux versements ne peut excéder 2&nbsp;% du montant annuel du plafond de calcul des cotisations de sécurité sociale (soit 927,36 € en 2024). Il s’agit d’un plafond commun au versement initial et au versement périodique. Ces versements sont pris en compte pour apprécier le respect du plafond d’abondement prévu par le règlement du plan et du plafond de 16&nbsp;% du plafond annuel de la sécurité sociale (7 418,88 € en 2024) et sans pouvoir excéder le triple de la contribution du bénéficiaire.<br class=\"autobr\">Pour plus de précisions sur ces versements, on peut se reporter à <a href=\"http://circulaire.legifrance.gouv.fr/pdf/2016/02/cir_40587.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’instruction ministérielle du 18 février 2016.</a></li></ul></blockquote><p><strong>Le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO)</strong><br class=\"autobr\">Ce nouveau plan d’épargne salariale, créé par l’ordonnance n°&nbsp;2019-766 du 24 juillet 2019, succède aux actuels Perco, qui ne peuvent plus être mis en place depuis le 1<sup>er</sup> octobre 2020. Il donne droit à des avantages fiscaux et sociaux et peut recevoir des versements volontaires des salariés, de l’épargne salariale (intéressement, participation, abondements de l’entreprise), des sommes issues du partage de la valeur (versements au titre de la prime de partage de la valeur et sommes attribuées dans le cadre du «&nbsp;plan de partage de la valorisation de l’entreprise&nbsp;» créé par la loi du 29 novembre 2023 citée en référence) et des jours de compte-épargne-temps. Pour une présentation détaillée de ce nouveau dispositif, et de ses avantages (notamment la possibilité de sortie en rente ou en capital), on peut se reporter aux informations diffusées sur <a href=\"https://www.economie.gouv.fr/PER-epargne-retraite\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site du ministère de l’Économie et des Finances</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Afin de favoriser la diffusion des nouveaux PERE-CO, l’entreprise qui a mis en place un PEE depuis plus de trois ans doit ouvrir une négociation en vue de la mise en place d’un PERE-CO ouvert à tous les salariés de l’entreprise.</p></blockquote>",
         "references": {},
-        "text": "Toutes les entreprises, quel que soit leur statut juridique (sociétés anonymes, SARL, entrepreneurs individuels, associations, professions libérales…) peuvent mettre en place un plan d’épargne salariale (sur les modalités, voir ci-dessous) au profit de leurs salariés. Il peut s’agir d’un plan d’épargne d’entreprise (PEE), d’un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ou du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO). Négociations obligatoires Des négociations visant à la mise en place des dispositifs d’épargne salariale doivent, le cas échéant, être menées au niveau de l’entreprise et au niveau de la branche ; Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dans lesquelles un comité social et économique (CSE) existe et aucun accord d’intéressement ou de participation n’est en vigueur, l’employeur propose, tous les trois ans, un examen des conditions dans lesquelles pourraient être mis en œuvre un ou plusieurs des dispositifs d’épargne salariale (intéressement, participation, plans d’épargne). Les plans d’épargne peuvent également être institués au sein d’un groupe constitué par des entreprises juridiquement indépendantes, mais ayant établi entre elles des liens financiers et économiques (on parle alors de « plan d’épargne de groupe », PEG). Les entreprises qui ne répondent pas à cette condition mais qui souhaitent mettre en place conjointement un plan d’épargne, peuvent avoir recours au plan d’épargne interentreprises (PEI, voir ci-dessous) ou au Perco-I. Accord d’intéressement et/ou de participation et mise en place d’un plan d’épargne salariale Lors de la négociation d’un accord d’intéressement ou d’un accord de participation, la question de l’établissement d’un plan d’épargne salariale doit être examinée. S’agissant plus précisément de la participation, l’institution d’un tel plan est une obligation puisque tous les accords de participation - à l’exception de ceux mis en place dans les sociétés coopératives de production - sont tenus de prévoir la possibilité d’affectation des sommes issues de la participation dans un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PERE-CO…). Le plan d’épargne d’entreprise (PEE) Le PEE permet aux salariés de se constituer, avec l’aide de leur entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières (actions de Sicav, parts de fonds communs de placement d’entreprise - FCPE -, etc.). Les sommes détenues dans le cadre du PEE sont bloquées pendant 5 ans minimum, avec des possibilités de déblocage anticipé (voir ci-dessous). Le plan d’épargne interentreprises (PEI) C’est un dispositif proche du PEE avec lequel il partage nombre de règles de fonctionnement (notamment, les sources d’alimentation, la durée de blocage des sommes, etc.). Le PEI est mis en place soit entre plusieurs entreprises précisément dénommées, soit au niveau professionnel, soit au niveau local, soit en combinant ces deux derniers critères. Ainsi, un PEI peut, par exemple, concerner plusieurs entreprises prises individuellement, toute une branche d’activité au niveau national, un bassin d’emploi ou encore une profession au niveau local. Les principes sont les mêmes pour le Perco-I ou pour le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif interentreprises (PERE-CO-I). Pour une présentation détaillée des règles applicables au PEI (également applicables au Perco-I), il convient de se reporter au dossier n° 4 du « Guide de l’épargne salariale » Le PEE peut être alimenté par : la participation et l’intéressement, les versements volontaires du bénéficiaire (dont font partie, notamment, les droits monétisés provenant d’un compte épargne-temps - CET - et les transferts en provenance d’autres plans d’épargne salariale). Pour les salariés, le plafond annuel de versement s’élève à 25 % de leur rémunération (les salariés sont toutefois autorisés à verser jusqu’à une fois leur rémunération annuelle lorsque ces sommes sont investies sur un fond de reprise d’entreprise), l’abondement éventuel de l’employeur. Cet abondement versé au cours d’une année civile ne peut excéder le triple de la contribution du bénéficiaire, ni être supérieur à une somme égale à 8 % du montant annuel du plafond de la sécurité sociale (soit 3 519,36 € en 2023). Abondement de l’entreprise et versement unilatéral L’abondement de l’employeur est conditionné aux versements des salariés eux-mêmes. Le règlement du plan peut prévoir une modulation de l’abondement. Toutefois, dans les conditions et limites fixées par le code du travail, les entreprises peuvent, même en l’absence de contribution du salarié, effectuer des versements unilatéraux sur le PEE ; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019, notamment ses points 44 et 45. Le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) Ce plan a un objectif précis : permettre à ses titulaires de se constituer un complément de revenus disponible au moment où ils prendront leur retraite. Dans le cadre de la réforme de l’épargne retraite, et de la création du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO), les Perco ne peuvent plus être mis en place depuis le 1er octobre 2020 ; ils peuvent continuer à fonctionner dans les conditions exposées dans cette fiche ou être transformés en nouveau PERE-CO sur décision de l’employeur, selon la procédure simplifiée mentionnée au V de l’article L. 224-40 du code monétaire et financier. Les sources d’alimentation du Perco sont les mêmes que celles du PEE (voir ci-dessus). En l’absence de compte épargne-temps (CET) dans son entreprise, le salarié peut également, dans la limite de 10 jours par an, verser sur son Perco les sommes correspondant à des jours de repos non pris.Soumis aux mêmes règles que le PEE, le Perco s’en distingue cependant sur quelques points, dont les suivants : Les fonds sont bloqués jusqu’au départ à la retraite (sauf rares exceptions, voir ci-dessous) ; La sortie du plan s’effectue en rente viagère ou, si l’accord instituant le Perco le prévoit, en rente ou en capital au choix du salarié ; Le règlement du Perco doit proposer au moins 3 supports d’investissement présentant des orientations de gestion différentes (c’est-à-dire des risques différents). Il doit également offrir la possibilité de placer les sommes dans des parts de fonds investis dans les entreprises solidaires ; Le règlement du Perco doit définir les conditions dans lesquelles est proposée à chaque participant, à compter de son 45e anniversaire, une option d’orientation de l’épargne ayant pour objectif de réduire progressivement les risques financiers. Versement « d’amorçage » et versements périodiques En plus de l’abondement venant en complément des versements du titulaire du plan, l’entreprise peut, de sa propre initiative et dans les conditions fixées par le règlement du Perco : effectuer un versement initial sur le Perco du salarié, même en l’absence de contribution de ce dernier (versement « d’amorçage ») ; effectuer, même en l’absence de contribution du salarié, des versements périodiques sur ce plan, sous réserve d’une attribution uniforme à l’ensemble des salariés. Le versement initial et le versement périodique d’une entreprise dans le PERCO bénéficient à l’ensemble des adhérents qui satisfont aux conditions d’ancienneté éventuellement prévues par le règlement du plan. Le montant total de ces deux versements ne peut excéder 2 % du montant annuel du plafond de calcul des cotisations de sécurité sociale (soit 879,84 € en 2023). Il s’agit d’un plafond commun au versement initial et au versement périodique. Ces versements sont pris en compte pour apprécier le respect du plafond d’abondement prévu par le règlement du plan et du plafond de 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale (7 038,72€ en 2023) et sans pouvoir excéder le triple de la contribution du bénéficiaire. Pour plus de précisions sur ces versements, on peut se reporter à l’instruction ministérielle du 18 février 2016. Le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO) Ce nouveau plan d’épargne salariale, créé par l’ordonnance n° 2019-766 du 24 juillet 2019, succède aux actuels Perco, qui ne peuvent plus être mis en place depuis le 1er octobre 2020. Il donne droit à des avantages fiscaux et sociaux et peut recevoir des versements volontaires des salariés, de l’épargne salariale (intéressement, participation, abondements de l’entreprise) et des jours de compte-épargne-temps. Pour une présentation détaillée de ce nouveau dispositif, et de ses avantages (notamment la possibilité de sortie en rente ou en capital), on peut se reporter aux informations diffusées sur le site du ministère de l’Économie et des Finances. Afin de favoriser la diffusion des nouveaux PERE-CO, l’entreprise qui a mis en place un PEE depuis plus de trois ans doit ouvrir une négociation en vue de la mise en place d’un PERE-CO ouvert à tous les salariés de l’entreprise.",
+        "text": "Toutes les entreprises, quel que soit leur statut juridique (sociétés anonymes, SARL, entrepreneurs individuels, associations, professions libérales…) peuvent mettre en place un plan d’épargne salariale (sur les modalités, voir ci-dessous) au profit de leurs salariés. Il peut s’agir d’un plan d’épargne d’entreprise (PEE), d’un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ou du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO). Négociations obligatoires Des négociations visant à la mise en place des dispositifs d’épargne salariale doivent, le cas échéant, être menées au niveau de l’entreprise et au niveau de la branche ; Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dans lesquelles un comité social et économique (CSE) existe et aucun accord d’intéressement ou de participation n’est en vigueur, l’employeur propose, tous les trois ans, un examen des conditions dans lesquelles pourraient être mis en œuvre un ou plusieurs des dispositifs d’épargne salariale (intéressement, participation, plans d’épargne). Les plans d’épargne peuvent également être institués au sein d’un groupe constitué par des entreprises juridiquement indépendantes, mais ayant établi entre elles des liens financiers et économiques (on parle alors de « plan d’épargne de groupe », PEG). Les entreprises qui ne répondent pas à cette condition mais qui souhaitent mettre en place conjointement un plan d’épargne, peuvent avoir recours au plan d’épargne interentreprises (PEI, voir ci-dessous) ou au Perco-I. Accord d’intéressement et/ou de participation et mise en place d’un plan d’épargne salariale Lors de la négociation d’un accord d’intéressement ou d’un accord de participation, la question de l’établissement d’un plan d’épargne salariale doit être examinée. S’agissant plus précisément de la participation, l’institution d’un tel plan est une obligation puisque tous les accords de participation - à l’exception de ceux mis en place dans les sociétés coopératives de production - sont tenus de prévoir la possibilité d’affectation des sommes issues de la participation dans un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PERE-CO…). Le plan d’épargne d’entreprise (PEE) Le PEE permet aux salariés de se constituer, avec l’aide de leur entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières (actions de Sicav, parts de fonds communs de placement d’entreprise - FCPE -, etc.). Les sommes détenues dans le cadre du PEE sont bloquées pendant 5 ans minimum, avec des possibilités de déblocage anticipé (voir ci-dessous). Le plan d’épargne interentreprises (PEI) C’est un dispositif proche du PEE avec lequel il partage nombre de règles de fonctionnement (notamment, les sources d’alimentation, la durée de blocage des sommes, etc.). Le PEI est mis en place soit entre plusieurs entreprises précisément dénommées, soit au niveau professionnel, soit au niveau local, soit en combinant ces deux derniers critères. Ainsi, un PEI peut, par exemple, concerner plusieurs entreprises prises individuellement, toute une branche d’activité au niveau national, un bassin d’emploi ou encore une profession au niveau local. Les principes sont les mêmes pour le Perco-I ou pour le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif interentreprises (PERE-CO-I). Pour une présentation détaillée des règles applicables au PEI (également applicables au Perco-I), il convient de se reporter au dossier n° 4 du « Guide de l’épargne salariale » Le PEE peut être alimenté par : la participation et l’intéressement et, dans des conditions qui seront précisées par décret, les versements au titre de la prime de partage de la valeur et les sommes attribuées dans le cadre du plan de partage de la valorisation de l’entreprise créé par la loi du 29 novembre 2023 citée en référence ; les versements volontaires du bénéficiaire (dont font partie, notamment, les droits monétisés provenant d’un compte épargne-temps - CET - et les transferts en provenance d’autres plans d’épargne salariale). Pour les salariés, le plafond annuel de versement s’élève à 25 % de leur rémunération (les salariés sont toutefois autorisés à verser jusqu’à une fois leur rémunération annuelle lorsque ces sommes sont investies sur un fond de reprise d’entreprise), l’abondement éventuel de l’employeur. Cet abondement versé au cours d’une année civile ne peut excéder le triple de la contribution du bénéficiaire, ni être supérieur à une somme égale à 8 % du montant annuel du plafond de la sécurité sociale (soit 3 709,44 € en 2024). Abondement de l’entreprise et versement unilatéral L’abondement de l’employeur est conditionné aux versements des salariés eux-mêmes. Le règlement du plan peut prévoir une modulation de l’abondement. Toutefois, dans les conditions et limites fixées par le code du travail, les entreprises peuvent, même en l’absence de contribution du salarié, effectuer des versements unilatéraux sur le PEE ; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019, notamment ses points 44 et 45. Le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) Ce plan a un objectif précis : permettre à ses titulaires de se constituer un complément de revenus disponible au moment où ils prendront leur retraite. Dans le cadre de la réforme de l’épargne retraite, et de la création du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO), les Perco ne peuvent plus être mis en place depuis le 1er octobre 2020 ; ils peuvent continuer à fonctionner dans les conditions exposées dans cette fiche ou être transformés en nouveau PERE-CO sur décision de l’employeur, selon la procédure simplifiée mentionnée au V de l’article L. 224-40 du code monétaire et financier. Les sources d’alimentation du Perco sont les mêmes que celles du PEE (voir ci-dessus). En l’absence de compte épargne-temps (CET) dans son entreprise, le salarié peut également, dans la limite de 10 jours par an, verser sur son Perco les sommes correspondant à des jours de repos non pris.Soumis aux mêmes règles que le PEE, le Perco s’en distingue cependant sur quelques points, dont les suivants : Les fonds sont bloqués jusqu’au départ à la retraite (sauf rares exceptions, voir ci-dessous) ; La sortie du plan s’effectue en rente viagère ou, si l’accord instituant le Perco le prévoit, en rente ou en capital au choix du salarié ; Le règlement du Perco doit proposer au moins 3 supports d’investissement présentant des orientations de gestion différentes (c’est-à-dire des risques différents). Il doit également offrir la possibilité de placer les sommes dans des parts de fonds investis dans les entreprises solidaires ; Le règlement du Perco doit définir les conditions dans lesquelles est proposée à chaque participant, à compter de son 45e anniversaire, une option d’orientation de l’épargne ayant pour objectif de réduire progressivement les risques financiers. Versement « d’amorçage » et versements périodiques En plus de l’abondement venant en complément des versements du titulaire du plan, l’entreprise peut, de sa propre initiative et dans les conditions fixées par le règlement du Perco : effectuer un versement initial sur le Perco du salarié, même en l’absence de contribution de ce dernier (versement « d’amorçage ») ; effectuer, même en l’absence de contribution du salarié, des versements périodiques sur ce plan, sous réserve d’une attribution uniforme à l’ensemble des salariés. Le versement initial et le versement périodique d’une entreprise dans le PERCO bénéficient à l’ensemble des adhérents qui satisfont aux conditions d’ancienneté éventuellement prévues par le règlement du plan. Le montant total de ces deux versements ne peut excéder 2 % du montant annuel du plafond de calcul des cotisations de sécurité sociale (soit 927,36 € en 2024). Il s’agit d’un plafond commun au versement initial et au versement périodique. Ces versements sont pris en compte pour apprécier le respect du plafond d’abondement prévu par le règlement du plan et du plafond de 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale (7 418,88 € en 2024) et sans pouvoir excéder le triple de la contribution du bénéficiaire. Pour plus de précisions sur ces versements, on peut se reporter à l’instruction ministérielle du 18 février 2016. Le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO) Ce nouveau plan d’épargne salariale, créé par l’ordonnance n° 2019-766 du 24 juillet 2019, succède aux actuels Perco, qui ne peuvent plus être mis en place depuis le 1er octobre 2020. Il donne droit à des avantages fiscaux et sociaux et peut recevoir des versements volontaires des salariés, de l’épargne salariale (intéressement, participation, abondements de l’entreprise), des sommes issues du partage de la valeur (versements au titre de la prime de partage de la valeur et sommes attribuées dans le cadre du « plan de partage de la valorisation de l’entreprise » créé par la loi du 29 novembre 2023 citée en référence) et des jours de compte-épargne-temps. Pour une présentation détaillée de ce nouveau dispositif, et de ses avantages (notamment la possibilité de sortie en rente ou en capital), on peut se reporter aux informations diffusées sur le site du ministère de l’Économie et des Finances. Afin de favoriser la diffusion des nouveaux PERE-CO, l’entreprise qui a mis en place un PEE depuis plus de trois ans doit ouvrir une négociation en vue de la mise en place d’un PERE-CO ouvert à tous les salariés de l’entreprise.",
         "title": "Le cadre de mise en place"
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         "anchor": "Percevoir-les-sommes-epargnees-dans-un-plan-d-epargne-salariale-avant-le-nbsp",
         "description": "Les sommes épargnées dans un plan d’épargne salariale sont bloquées : pendant 5 ans s’il s’agit d’un PEE ; jusqu’au départ à la retraite s’il s’agit d’un Perco ou du nouveau plan d’épargne retraite d’",
-        "html": "<p>Les sommes épargnées dans un plan d’épargne salariale sont bloquées&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> pendant 5 ans s’il s’agit d’un PEE&nbsp;;</li><li> jusqu’au départ à la retraite s’il s’agit d’un Perco ou du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO).</li></ul><p>Le salarié a toutefois la possibilité de demander le déblocage anticipé des sommes sans perdre les avantages sociaux et fiscaux attachés au dispositif. Les situations autorisant ce déblocage anticipé sont fixés par l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041973737\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 3324-22 du Code du travail</a> s’agissant des PEE ou PEI (il s’agit des mêmes cas que pour la participation), par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041973758\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 3334-4</a> pour le Perco ou le Perco-I et par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038507622/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 224-4 du code monétaire et financier</a> pour le nouveau PERE-CO.</p><blockquote class=\"spip\"><p><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Pour plus de précisions sur cette question, on peut se reporter aux dossiers n°&nbsp;4 et n°&nbsp;5 du «&nbsp;<a href=\"http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/Guide_ES-juin2014_MAJ-10-JUILLET2014.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Guide de l’épargne salariale</a>&nbsp;» <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Les personnes victimes de violences conjugales peuvent demander le déblocage anticipé de leur épargne salariale (participation, PEE ou PEI) dans les conditions prévues par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000020464924\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 3324-22 (3° bis) du Code du travail</a>. En outre, à l’instar de ce qui est déjà prévu dans les cas de rupture du contrat de travail, de décès, d’invalidité ou de surendettement, la demande de déblocage anticipé peut être présentée à tout moment et pas seulement dans le délai de six mois à compter de la survenance du fait générateur.</p></blockquote><p>Indépendamment des situations mentionnées ci-dessus, l’article 5 de la loi du 16 août 2022 <i>portant mesure d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat</i> a autorisé, pour une durée limitée, un déblocage anticipé des droits au titre de la participation aux résultats de l’entreprise, ou des sommes attribuées au titre de l’intéressement, affectés à un plan d’épargne salariale (hors plans pour la retraite). Sur ces dispositions temporaires (la demande de déblocage devait intervenir au plus tard le 31 décembre 2022), on se reportera à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/interessement-et-participation-le-deblocage-exceptionnel-des-sommes-investies\">foire aux questions mise en ligne sur ce site</a>.</p>",
+        "html": "<p>Les sommes épargnées dans un plan d’épargne salariale sont bloquées&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> pendant 5 ans s’il s’agit d’un PEE&nbsp;;</li><li> jusqu’au départ à la retraite s’il s’agit d’un Perco ou du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO).</li></ul><p>Le salarié a toutefois la possibilité de demander le déblocage anticipé des sommes sans perdre les avantages sociaux et fiscaux attachés au dispositif. Les situations autorisant ce déblocage anticipé sont fixés par l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041973737\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 3324-22 du Code du travail</a> s’agissant des PEE ou PEI (il s’agit des mêmes cas que pour la participation), par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041973758\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 3334-4</a> pour le Perco ou le Perco-I et par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038507622/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 224-4 du code monétaire et financier</a> pour le nouveau PERE-CO.</p><blockquote class=\"spip\"><p><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Pour plus de précisions sur cette question, on peut se reporter aux dossiers n°&nbsp;4 et n°&nbsp;5 du «&nbsp;<a href=\"http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/Guide_ES-juin2014_MAJ-10-JUILLET2014.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Guide de l’épargne salariale</a>&nbsp;» <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Les personnes victimes de violences conjugales peuvent demander le déblocage anticipé de leur épargne salariale (participation, PEE ou PEI) dans les conditions prévues par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000020464924\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 3324-22 (3° bis) du Code du travail</a>. En outre, à l’instar de ce qui est déjà prévu dans les cas de rupture du contrat de travail, de décès, d’invalidité ou de surendettement, la demande de déblocage anticipé peut être présentée à tout moment et pas seulement dans le délai de six mois à compter de la survenance du fait générateur.</p></blockquote>",
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           "LEGITEXT000006072050": {
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-        "text": "Les sommes épargnées dans un plan d’épargne salariale sont bloquées : pendant 5 ans s’il s’agit d’un PEE ; jusqu’au départ à la retraite s’il s’agit d’un Perco ou du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO).Le salarié a toutefois la possibilité de demander le déblocage anticipé des sommes sans perdre les avantages sociaux et fiscaux attachés au dispositif. Les situations autorisant ce déblocage anticipé sont fixés par l’article R. 3324-22 du Code du travail s’agissant des PEE ou PEI (il s’agit des mêmes cas que pour la participation), par l’article R. 3334-4 pour le Perco ou le Perco-I et par l’article L. 224-4 du code monétaire et financier pour le nouveau PERE-CO. – Pour plus de précisions sur cette question, on peut se reporter aux dossiers n° 4 et n° 5 du « Guide de l’épargne salariale » – Les personnes victimes de violences conjugales peuvent demander le déblocage anticipé de leur épargne salariale (participation, PEE ou PEI) dans les conditions prévues par l’article R. 3324-22 (3° bis) du Code du travail. En outre, à l’instar de ce qui est déjà prévu dans les cas de rupture du contrat de travail, de décès, d’invalidité ou de surendettement, la demande de déblocage anticipé peut être présentée à tout moment et pas seulement dans le délai de six mois à compter de la survenance du fait générateur. Indépendamment des situations mentionnées ci-dessus, l’article 5 de la loi du 16 août 2022 portant mesure d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat a autorisé, pour une durée limitée, un déblocage anticipé des droits au titre de la participation aux résultats de l’entreprise, ou des sommes attribuées au titre de l’intéressement, affectés à un plan d’épargne salariale (hors plans pour la retraite). Sur ces dispositions temporaires (la demande de déblocage devait intervenir au plus tard le 31 décembre 2022), on se reportera à la foire aux questions mise en ligne sur ce site.",
+        "text": "Les sommes épargnées dans un plan d’épargne salariale sont bloquées : pendant 5 ans s’il s’agit d’un PEE ; jusqu’au départ à la retraite s’il s’agit d’un Perco ou du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO).Le salarié a toutefois la possibilité de demander le déblocage anticipé des sommes sans perdre les avantages sociaux et fiscaux attachés au dispositif. Les situations autorisant ce déblocage anticipé sont fixés par l’article R. 3324-22 du Code du travail s’agissant des PEE ou PEI (il s’agit des mêmes cas que pour la participation), par l’article R. 3334-4 pour le Perco ou le Perco-I et par l’article L. 224-4 du code monétaire et financier pour le nouveau PERE-CO. – Pour plus de précisions sur cette question, on peut se reporter aux dossiers n° 4 et n° 5 du « Guide de l’épargne salariale » – Les personnes victimes de violences conjugales peuvent demander le déblocage anticipé de leur épargne salariale (participation, PEE ou PEI) dans les conditions prévues par l’article R. 3324-22 (3° bis) du Code du travail. En outre, à l’instar de ce qui est déjà prévu dans les cas de rupture du contrat de travail, de décès, d’invalidité ou de surendettement, la demande de déblocage anticipé peut être présentée à tout moment et pas seulement dans le délai de six mois à compter de la survenance du fait générateur.",
         "title": "Percevoir les sommes épargnées dans un plan d’épargne salariale avant le terme du délai de blocage"
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       {
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-attributions"
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   {
-    "date": "04/07/2023",
+    "date": "04/01/2024",
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     "intro": "<p>Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés. Pour accomplir leurs missions, les membres de la délégation du personnel du CSE disposent d’un crédit d’heures variable selon l’effectif de l’entreprise (ou de l’établissement), d’un droit à se réunir périodiquement avec l’employeur, d’un local, d’un droit à l’affichage… <br class=\"autobr\">Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE dispose, de surcroît, de moyens spécifiques&nbsp;: subvention de fonctionnement, possibilité de recours à des experts, droit d’alerte étendu, constitution de commissions spécialisées, etc. Le CSE est obligatoirement consulté par l’employeur dans de nombreux domaines et circonstances.</p>",
     "pubId": "article376807",
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         "description": "Dès lors qu’un CSE est mis en place dans l’entreprise, la délégation du personnel de cette instance dispose d’un certain nombre de moyens, quelle que soit la taille de l’entreprise. S’y ajoutent des m",
-        "html": "<p>Dès lors qu’un CSE est mis en place dans l’entreprise, la délégation du personnel de cette instance dispose d’un certain nombre de moyens, quelle que soit la taille de l’entreprise. S’y ajoutent des moyens spécifiques différents selon que l’entreprise compte de 11 à moins de 50 salariés ou au moins 50 salariés.<br class=\"autobr\">Dans tous les cas, des dispositions plus favorables peuvent être prévues par accords collectifs ou résulter des usages.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Recours à la visioconférence</strong><br class=\"autobr\">Quelle que soit la taille de l’entreprise, le recours à la visioconférence pour réunir le CSE peut être autorisé par accord entre l’employeur et les membres élus de la délégation du personnel du comité. En l’absence d’accord, ce recours est limité à trois réunions par année civile. <br class=\"autobr\">Les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036417711\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles D. 2315-1 et D. 2315-2 du code du travail</a> déterminent les conditions dans lesquelles le CSE peut, dans ce cadre, procéder à un vote à bulletin secret.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Heures de délégation</h4><p>L’employeur laisse à chacun des membres titulaires constituant la délégation du personnel du CSE le temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Assimilées à du temps de travail</strong><br class=\"manualbr\">Le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale. <br class=\"autobr\">L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire.</p></blockquote><p>Le volume des heures de délégation de chacun des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peut être fixé par l’accord préélectoral dans les conditions précisées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035651150\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2314-7</a> du code du travail. <br class=\"autobr\">A défaut de stipulations dans cet accord, le nombre mensuel d’heures de délégation est fixé dans le tableau figurant à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036481896\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 2314-1 du code du travail.</a>. Les dispositions spécifiques applicables aux membres titulaires de la délégation du personnel du CSE qui sont, par ailleurs, liés à l’entreprise par une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, sont fixées par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036417717\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 2315-3 du code du travail.</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Report d’un mois sur l’autre et mutualisation des heures de délégation</strong><br class=\"manualbr\">Dans les conditions fixées respectivement par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036417721\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 2315-5 et R. 2315-6 du code du travail&nbsp;:</a><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les heures de délégation peuvent être utilisées par leurs titulaires sur une durée supérieure au mois&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d’heures de délégation dont ils disposent («&nbsp;mutualisation&nbsp;» des heures de délégation).</p></blockquote><p>N’est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE et doit être payé comme temps de travail effectif, le temps passé par les membres de la délégation du personnel du CSE&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035653288/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 4132-2 du code du travail</a>. <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;aux réunions du comité et de ses commissions, dans ce cas dans la limite d’une durée globale fixée par accord d’entreprise ou à défaut par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036417725\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 2315-7 du code du travail</a><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Devoir de confidentialité</strong><br class=\"manualbr\">Les membres de la délégation du personnel du CSE sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication. Ces mêmes membres, ainsi que les représentants syndicaux au CSE, sont également tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur. Comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/62a9788ba0285a05e58b8e3c\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 15 juin 2022</a>, «&nbsp;revêtent un caractère confidentiel […] les informations qui sont de nature confidentielle au regard des intérêts légitimes de l’entreprise, ce qu’il appartient à l’employeur, en cas de contestation, d’établir.&nbsp;»</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Déplacement et circulation</h4><p>Pour l’exercice de leurs fonctions, les membres élus de la délégation du personnel du CSE et les représentants syndicaux au comité peuvent se déplacer dans et hors de l’entreprise, en respectant les dispositions prévues par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035621169/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2315-14 du code du travail</a></p><h4 class=\"spip\">Affichage des communications</h4><p>Les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent faire afficher les renseignements qu’ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales, ainsi qu’aux portes d’entrée des lieux de travail.</p><h4 class=\"spip\">Formation en santé, sécurité et conditions de travail</h4><p>Les membres de la délégation du personnel du CSE, ainsi que le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE parmi ses membres, bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. <br class=\"autobr\">La formation est d’une durée minimale de 5 jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel.<br class=\"autobr\">En cas de renouvellement de ce mandat, la formation est d’une durée minimale&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;de 3 jours pour chaque membre de la délégation du personnel, quelle que soit la taille de l’entreprise&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;de 5 jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises d’au moins 300 salariés.<br class=\"autobr\">Le financement de cette formation est pris en charge par l’employeur. Toutefois, dans les entreprises de moins de 50 salariés, cette formation peut être prise en charge par les opérateurs de compétences (OPCO) selon les modalités et limites prévues par l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045386465/2022-04-04\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 6332-40 du code du travail</a>.<br class=\"autobr\">Cette formation a pour objet&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d’analyse des conditions de travail&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;de les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.<br class=\"autobr\">Elle est dispensée selon les modalités fixées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036419589/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 2315-10 et R. 2315-11 du code du travail</a><br class=\"autobr\">Les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) peuvent également, le cas échéant, bénéficier d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-commissions-sante-securite-et-conditions-de-travail-cssct\">formation spécifique</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Modalités de la formation</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Le temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit des heures de délégation.</li><li> Les formations sont dispensées soit par un organisme figurant sur une liste arrêtée par l’autorité administrative, soit par des centres rattachés aux organisations syndicales ou des instituts spécialisés. Leur liste est publiée chaque année par arrêté ministériel (pour les années 2021, 2022 et 2023, la liste est publiée par un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043080499?r=C2rrrNBaV8\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêté du 25 janvier 2021</a>). Les obligations de ces organismes de formation sont précisées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036419593\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 2315-12 à R. 2315-16 du code du travail.</a></li><li> Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non.</li><li> Une formation économique est également prévue dans les entreprises d’au moins 50 salariés (voir ci-dessous).</li></ul></blockquote>",
+        "html": "<p>Dès lors qu’un CSE est mis en place dans l’entreprise, la délégation du personnel de cette instance dispose d’un certain nombre de moyens, quelle que soit la taille de l’entreprise. S’y ajoutent des moyens spécifiques différents selon que l’entreprise compte de 11 à moins de 50 salariés ou au moins 50 salariés.<br class=\"autobr\">Dans tous les cas, des dispositions plus favorables peuvent être prévues par accords collectifs ou résulter des usages.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Recours à la visioconférence</strong><br class=\"autobr\">Quelle que soit la taille de l’entreprise, le recours à la visioconférence pour réunir le CSE peut être autorisé par accord entre l’employeur et les membres élus de la délégation du personnel du comité. En l’absence d’accord, ce recours est limité à trois réunions par année civile. <br class=\"autobr\">Les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036417711\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles D. 2315-1 et D. 2315-2 du code du travail</a> déterminent les conditions dans lesquelles le CSE peut, dans ce cadre, procéder à un vote à bulletin secret.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Heures de délégation</h4><p>L’employeur laisse à chacun des membres titulaires constituant la délégation du personnel du CSE le temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Assimilées à du temps de travail</strong><br class=\"manualbr\">Le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale. <br class=\"autobr\">L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire.</p></blockquote><p>Le volume des heures de délégation de chacun des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peut être fixé par l’accord préélectoral dans les conditions précisées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035651150\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2314-7</a> du code du travail. <br class=\"autobr\">A défaut de stipulations dans cet accord, le nombre mensuel d’heures de délégation est fixé dans le tableau figurant à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036481896\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 2314-1 du code du travail.</a>. Les dispositions spécifiques applicables aux membres titulaires de la délégation du personnel du CSE qui sont, par ailleurs, liés à l’entreprise par une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, sont fixées par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036417717\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 2315-3 du code du travail.</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Report d’un mois sur l’autre et mutualisation des heures de délégation</strong><br class=\"manualbr\">Dans les conditions fixées respectivement par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036417721\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 2315-5 et R. 2315-6 du code du travail&nbsp;:</a><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les heures de délégation peuvent être utilisées par leurs titulaires sur une durée supérieure au mois&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d’heures de délégation dont ils disposent («&nbsp;mutualisation&nbsp;» des heures de délégation).</p></blockquote><p>N’est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE et doit être payé comme temps de travail effectif, le temps passé par les membres de la délégation du personnel du CSE&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035653288/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 4132-2 du code du travail</a>. <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;aux réunions du comité et de ses commissions, dans ce cas dans la limite d’une durée globale fixée par accord d’entreprise ou à défaut par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036417725\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 2315-7 du code du travail</a><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Devoir de confidentialité</strong><br class=\"manualbr\">Les membres de la délégation du personnel du CSE sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication. Ces mêmes membres, ainsi que les représentants syndicaux au CSE, sont également tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur. Comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/62a9788ba0285a05e58b8e3c\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 15 juin 2022</a>, «&nbsp;revêtent un caractère confidentiel […] les informations qui sont de nature confidentielle au regard des intérêts légitimes de l’entreprise, ce qu’il appartient à l’employeur, en cas de contestation, d’établir.&nbsp;»</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Déplacement et circulation</h4><p>Pour l’exercice de leurs fonctions, les membres élus de la délégation du personnel du CSE et les représentants syndicaux au comité peuvent se déplacer dans et hors de l’entreprise, en respectant les dispositions prévues par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035621169/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2315-14 du code du travail</a></p><h4 class=\"spip\">Affichage des communications</h4><p>Les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent faire afficher les renseignements qu’ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales, ainsi qu’aux portes d’entrée des lieux de travail.</p><h4 class=\"spip\">Formation en santé, sécurité et conditions de travail</h4><p>Les membres de la délégation du personnel du CSE, ainsi que le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE parmi ses membres, bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. <br class=\"autobr\">La formation est d’une durée minimale de 5 jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel.<br class=\"autobr\">En cas de renouvellement de ce mandat, la formation est d’une durée minimale&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;de 3 jours pour chaque membre de la délégation du personnel, quelle que soit la taille de l’entreprise&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;de 5 jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises d’au moins 300 salariés.<br class=\"autobr\">Le financement de cette formation est pris en charge par l’employeur. Toutefois, dans les entreprises de moins de 50 salariés, cette formation peut être prise en charge par les opérateurs de compétences (OPCO) selon les modalités et limites prévues par l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045386465/2022-04-04\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 6332-40 du code du travail</a>.<br class=\"autobr\">Cette formation a pour objet&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d’analyse des conditions de travail&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;de les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.<br class=\"autobr\">Elle est dispensée selon les modalités fixées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036419589/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 2315-10 et R. 2315-11 du code du travail</a><br class=\"autobr\">Les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) peuvent également, le cas échéant, bénéficier d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-commissions-sante-securite-et-conditions-de-travail-cssct\">formation spécifique</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Modalités de la formation</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Le temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit des heures de délégation.</li><li> Les formations sont dispensées soit par un organisme figurant sur une liste arrêtée par l’autorité administrative, soit par des centres rattachés aux organisations syndicales ou des instituts spécialisés. Leur liste est publiée chaque année par arrêté ministériel (pour les années 2021, 2022 et 2023, la liste est publiée par un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000048707246\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêté du 22 décembre 2023</a>. Les obligations de ces organismes de formation sont précisées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036419593\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 2315-12 à R. 2315-16 du code du travail.</a></li><li> Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non.</li><li> Une formation économique est également prévue dans les entreprises d’au moins 50 salariés (voir ci-dessous).</li></ul></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
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@@ -32291,7 +32366,7 @@
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-        "text": "Dès lors qu’un CSE est mis en place dans l’entreprise, la délégation du personnel de cette instance dispose d’un certain nombre de moyens, quelle que soit la taille de l’entreprise. S’y ajoutent des moyens spécifiques différents selon que l’entreprise compte de 11 à moins de 50 salariés ou au moins 50 salariés. Dans tous les cas, des dispositions plus favorables peuvent être prévues par accords collectifs ou résulter des usages. Recours à la visioconférence Quelle que soit la taille de l’entreprise, le recours à la visioconférence pour réunir le CSE peut être autorisé par accord entre l’employeur et les membres élus de la délégation du personnel du comité. En l’absence d’accord, ce recours est limité à trois réunions par année civile. Les articles D. 2315-1 et D. 2315-2 du code du travail déterminent les conditions dans lesquelles le CSE peut, dans ce cadre, procéder à un vote à bulletin secret. Heures de délégationL’employeur laisse à chacun des membres titulaires constituant la délégation du personnel du CSE le temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions. Assimilées à du temps de travailLe temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale. L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire. Le volume des heures de délégation de chacun des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peut être fixé par l’accord préélectoral dans les conditions précisées par l’article L. 2314-7 du code du travail. A défaut de stipulations dans cet accord, le nombre mensuel d’heures de délégation est fixé dans le tableau figurant à l’article R. 2314-1 du code du travail.. Les dispositions spécifiques applicables aux membres titulaires de la délégation du personnel du CSE qui sont, par ailleurs, liés à l’entreprise par une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, sont fixées par l’article R. 2315-3 du code du travail.. Report d’un mois sur l’autre et mutualisation des heures de délégationDans les conditions fixées respectivement par les articles R. 2315-5 et R. 2315-6 du code du travail : – les heures de délégation peuvent être utilisées par leurs titulaires sur une durée supérieure au mois ; – les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d’heures de délégation dont ils disposent (« mutualisation » des heures de délégation). N’est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE et doit être payé comme temps de travail effectif, le temps passé par les membres de la délégation du personnel du CSE : – à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l’article L. 4132-2 du code du travail. – aux réunions du comité et de ses commissions, dans ce cas dans la limite d’une durée globale fixée par accord d’entreprise ou à défaut par l’article R. 2315-7 du code du travail – aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave. Devoir de confidentialitéLes membres de la délégation du personnel du CSE sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication. Ces mêmes membres, ainsi que les représentants syndicaux au CSE, sont également tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 15 juin 2022, « revêtent un caractère confidentiel […] les informations qui sont de nature confidentielle au regard des intérêts légitimes de l’entreprise, ce qu’il appartient à l’employeur, en cas de contestation, d’établir. » Déplacement et circulationPour l’exercice de leurs fonctions, les membres élus de la délégation du personnel du CSE et les représentants syndicaux au comité peuvent se déplacer dans et hors de l’entreprise, en respectant les dispositions prévues par l’article L. 2315-14 du code du travailAffichage des communicationsLes membres de la délégation du personnel du CSE peuvent faire afficher les renseignements qu’ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales, ainsi qu’aux portes d’entrée des lieux de travail.Formation en santé, sécurité et conditions de travailLes membres de la délégation du personnel du CSE, ainsi que le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE parmi ses membres, bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. La formation est d’une durée minimale de 5 jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel. En cas de renouvellement de ce mandat, la formation est d’une durée minimale : – de 3 jours pour chaque membre de la délégation du personnel, quelle que soit la taille de l’entreprise ; – de 5 jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Le financement de cette formation est pris en charge par l’employeur. Toutefois, dans les entreprises de moins de 50 salariés, cette formation peut être prise en charge par les opérateurs de compétences (OPCO) selon les modalités et limites prévues par l’article R. 6332-40 du code du travail. Cette formation a pour objet : – de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d’analyse des conditions de travail ; – de les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail. Elle est dispensée selon les modalités fixées par les articles R. 2315-10 et R. 2315-11 du code du travail Les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) peuvent également, le cas échéant, bénéficier d’une formation spécifique. Modalités de la formation Le temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit des heures de délégation. Les formations sont dispensées soit par un organisme figurant sur une liste arrêtée par l’autorité administrative, soit par des centres rattachés aux organisations syndicales ou des instituts spécialisés. Leur liste est publiée chaque année par arrêté ministériel (pour les années 2021, 2022 et 2023, la liste est publiée par un arrêté du 25 janvier 2021). Les obligations de ces organismes de formation sont précisées par les articles R. 2315-12 à R. 2315-16 du code du travail. Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non. Une formation économique est également prévue dans les entreprises d’au moins 50 salariés (voir ci-dessous).",
+        "text": "Dès lors qu’un CSE est mis en place dans l’entreprise, la délégation du personnel de cette instance dispose d’un certain nombre de moyens, quelle que soit la taille de l’entreprise. S’y ajoutent des moyens spécifiques différents selon que l’entreprise compte de 11 à moins de 50 salariés ou au moins 50 salariés. Dans tous les cas, des dispositions plus favorables peuvent être prévues par accords collectifs ou résulter des usages. Recours à la visioconférence Quelle que soit la taille de l’entreprise, le recours à la visioconférence pour réunir le CSE peut être autorisé par accord entre l’employeur et les membres élus de la délégation du personnel du comité. En l’absence d’accord, ce recours est limité à trois réunions par année civile. Les articles D. 2315-1 et D. 2315-2 du code du travail déterminent les conditions dans lesquelles le CSE peut, dans ce cadre, procéder à un vote à bulletin secret. Heures de délégationL’employeur laisse à chacun des membres titulaires constituant la délégation du personnel du CSE le temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions. Assimilées à du temps de travailLe temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale. L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire. Le volume des heures de délégation de chacun des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peut être fixé par l’accord préélectoral dans les conditions précisées par l’article L. 2314-7 du code du travail. A défaut de stipulations dans cet accord, le nombre mensuel d’heures de délégation est fixé dans le tableau figurant à l’article R. 2314-1 du code du travail.. Les dispositions spécifiques applicables aux membres titulaires de la délégation du personnel du CSE qui sont, par ailleurs, liés à l’entreprise par une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, sont fixées par l’article R. 2315-3 du code du travail.. Report d’un mois sur l’autre et mutualisation des heures de délégationDans les conditions fixées respectivement par les articles R. 2315-5 et R. 2315-6 du code du travail : – les heures de délégation peuvent être utilisées par leurs titulaires sur une durée supérieure au mois ; – les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d’heures de délégation dont ils disposent (« mutualisation » des heures de délégation). N’est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE et doit être payé comme temps de travail effectif, le temps passé par les membres de la délégation du personnel du CSE : – à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l’article L. 4132-2 du code du travail. – aux réunions du comité et de ses commissions, dans ce cas dans la limite d’une durée globale fixée par accord d’entreprise ou à défaut par l’article R. 2315-7 du code du travail – aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave. Devoir de confidentialitéLes membres de la délégation du personnel du CSE sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication. Ces mêmes membres, ainsi que les représentants syndicaux au CSE, sont également tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 15 juin 2022, « revêtent un caractère confidentiel […] les informations qui sont de nature confidentielle au regard des intérêts légitimes de l’entreprise, ce qu’il appartient à l’employeur, en cas de contestation, d’établir. » Déplacement et circulationPour l’exercice de leurs fonctions, les membres élus de la délégation du personnel du CSE et les représentants syndicaux au comité peuvent se déplacer dans et hors de l’entreprise, en respectant les dispositions prévues par l’article L. 2315-14 du code du travailAffichage des communicationsLes membres de la délégation du personnel du CSE peuvent faire afficher les renseignements qu’ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales, ainsi qu’aux portes d’entrée des lieux de travail.Formation en santé, sécurité et conditions de travailLes membres de la délégation du personnel du CSE, ainsi que le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE parmi ses membres, bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. La formation est d’une durée minimale de 5 jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel. En cas de renouvellement de ce mandat, la formation est d’une durée minimale : – de 3 jours pour chaque membre de la délégation du personnel, quelle que soit la taille de l’entreprise ; – de 5 jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Le financement de cette formation est pris en charge par l’employeur. Toutefois, dans les entreprises de moins de 50 salariés, cette formation peut être prise en charge par les opérateurs de compétences (OPCO) selon les modalités et limites prévues par l’article R. 6332-40 du code du travail. Cette formation a pour objet : – de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d’analyse des conditions de travail ; – de les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail. Elle est dispensée selon les modalités fixées par les articles R. 2315-10 et R. 2315-11 du code du travail Les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) peuvent également, le cas échéant, bénéficier d’une formation spécifique. Modalités de la formation Le temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit des heures de délégation. Les formations sont dispensées soit par un organisme figurant sur une liste arrêtée par l’autorité administrative, soit par des centres rattachés aux organisations syndicales ou des instituts spécialisés. Leur liste est publiée chaque année par arrêté ministériel (pour les années 2021, 2022 et 2023, la liste est publiée par un arrêté du 22 décembre 2023. Les obligations de ces organismes de formation sont précisées par les articles R. 2315-12 à R. 2315-16 du code du travail. Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non. Une formation économique est également prévue dans les entreprises d’au moins 50 salariés (voir ci-dessous).",
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-        "html": "<p>En plus des moyens (heures de délégation, droit d’affichage, droit de circulation… voir ci-dessus) applicables dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, les CSE fonctionnent avec les moyens et selon les modalités suivantes dans les entreprises d’au moins 50 salariés.</p><h4 class=\"spip\">Représentant syndical et heures de délégation</h4><p>Dans les entreprises d’au moins cinq cent un salariés, les représentants syndicaux au CSE disposent également d’heures de délégation.</p><h4 class=\"spip\">Statut juridique</h4><p>Le CSE est doté de la personnalité civile et gère son patrimoine. Il est présidé par l’employeur, assisté éventuellement de trois collaborateurs qui ont voix consultative (ils peuvent participer au débat mais ne prennent pas part au vote).</p><h4 class=\"spip\">Désignation d’un secrétaire et d’un trésorier</h4><p>Le CSE désigne, parmi ses membres titulaires, un secrétaire et un trésorier. Le secrétaire est notamment chargé d’établir l’ordre du jour des réunions du CSE, conjointement avec le président du CSE (l’employeur).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Établissement et certification des comptes</strong><br class=\"manualbr\">Les CSE mis en place dans les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumis à certaines obligations comptables, qu’il s’agisse, notamment, de l’établissement de leurs compte et de leur certification. Les dispositions applicables figurent aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035627350\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2315-64 à L. 2315-77</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036433845\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 2315-33 à D. 2315-44 du code du travail.</a>.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Règlement intérieur</h4><p>Le CSE détermine, dans un règlement intérieur (à ne pas confondre avec le règlement intérieur de l’entreprise), les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l’entreprise, pour l’exercice de ses missions. <br class=\"autobr\">Sauf accord de l’employeur, un règlement intérieur ne peut comporter des clauses lui imposant des obligations ne résultant pas de dispositions légales. Cet accord constitue un engagement unilatéral de l’employeur que celui-ci peut dénoncer à l’issue d’un délai raisonnable et après en avoir informé les membres de la délégation du personnel du CSE.</p><h4 class=\"spip\">Réunions avec l’employeur</h4><p>Un accord fixe le nombre de réunions annuelles du comité prévues qui ne peut être inférieur à six. Cet accord est un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1<sup>er</sup> alinéa de l’article L. 2232-12 (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité. <br class=\"autobr\">En l’absence d’un tel accord&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le CSE se réunit au moins une fois par mois sur convocation de l’employeur ou de son représentant&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;dans les entreprises de moins de 300 salariés, le comité se réunit au moins une fois tous les deux mois.<br class=\"autobr\">Le comité peut tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres. Dans ce cas, les questions jointes à la demande de convocation sont inscrites à l’ordre du jour de la réunion.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>En matière de sécurité et conditions de travail…</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Au moins quatre réunions avec l’employeur portent annuellement, en tout ou partie, sur les attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d’activité présentant des risques particuliers. Les personnes mentionnées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036761959\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2314-3 du code du travail</a> assistent à ces réunions avec voix consultative, de même qu’à celles mentionnées ci-dessous.</li><li> Le CSE est en outre réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu’en cas d’événement grave lié à l’activité de l’entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.</li><li> Lorsque l’employeur est défaillant, et à la demande d’au moins la moitié des membres du CSE, celui-ci peut être convoqué par l’agent de contrôle de l’inspection du travail et siéger sous sa présidence.</li><li> L’employeur informe annuellement l’agent de contrôle de l’inspection du travail, le médecin du travail et l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale du calendrier retenu pour les réunions consacrées aux sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, et leur confirme par écrit au moins 15 jours à l’avance la tenue de ces réunions.</li><li> Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.</li></ul></blockquote><p>L’ordre du jour de chaque réunion du CSE est établi par le président et le secrétaire. Il est communiqué par le président aux membres du CSE, à l’agent de contrôle de l’inspection du travail, ainsi qu’à l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale trois jours au moins avant la réunion. S’agissant de ce délai, on signalera que, selon la Cour de cassation (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/649be08aa10c4805db86faa9\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 28 juin 2023</a>), seuls les membres de la délégation du personnel au CSE peuvent se prévaloir de cette prescription instaurée dans leur intérêt.</p><p>Les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail sont inscrites de plein droit à l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/le-cse-recours-a-des-experts\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">ordre du jour</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong> Titulaires et suppléants</strong><br class=\"autobr\">Le suppléant assiste aux réunions du CSE en l’absence du titulaire. En d’autres termes, si le titulaire est présent à la réunion du comité, son suppléant ne peut être lui-même présent.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Local</h4><p>L’employeur met à la disposition du CSE un local aménagé et le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions. Le CSE peut organiser, dans ce local, des réunions d’information, internes au personnel, portant notamment sur des problèmes d’actualité. Le comité peut également inviter des personnalités extérieures, syndicales ou autres, dans les conditions prévues par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901623\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2142-10 et L. 2142-11 du code du travail</a>. Ces réunions ont lieu en dehors du temps de travail des participants. Toutefois, les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent se réunir sur leur temps de délégation.</p><h4 class=\"spip\">Mise en place d’une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)</h4><p>Cette commission est créée au sein du CSE dans&nbsp;: <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les entreprises d’au moins 300 salariés&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les établissements distincts d’au moins 300 salariés&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les établissements dont l’activité présente certains risques particuliers (établissements comportant au moins une installation nucléaire de base, établissements classés «&nbsp;Seveso&nbsp;»). <br class=\"autobr\">Dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés, l’inspecteur du travail peut imposer la création d’une CSST lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux. Cette décision peut être contestée devant le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS)</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les dispositions relatives à la mise en place d’une CSSCT dans les entreprises mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Pour plus de précisions sur les CSSCT, on pourra utilement se reporter aux précisions figurant dans le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_comite_social_et_economique_18_12_2019.pdf\">document «&nbsp;Questions/Réponses&nbsp;» sur le CSE mis en ligne sur notre site, notamment aux pages 58 à 61.</a>.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Mise en place d’une commission des marchés</h4><p>Une commission des marchés est créée au sein du CSE qui dépasse, pour au moins deux des trois critères (nombre de salariés, ressources annuelles et total du bilan) les seuils mentionnés à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037538198/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 2315-29 du code du travail</a>. Cette commission fonctionne selon les modalités fixées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000036760243\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2315-44-1 à L. 2315-44-4 du code du travail.</a>.</p><h4 class=\"spip\">Mise en place d’autres commissions</h4><p>Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652760/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2232-12 du code du travail</a> (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) peut prévoir la création de commissions supplémentaires pour l’examen de problèmes particuliers. Le cas échéant, l’employeur peut adjoindre à ces commissions avec voix consultative des experts et des techniciens appartenant à l’entreprise et choisis en dehors du comité. Les dispositions de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035651256\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2315-3 du Code du travail</a> relatives au secret professionnel et à l’obligation de discrétion leur sont applicables<br class=\"autobr\">Les rapports des commissions sont soumis à la délibération du comité.<br class=\"autobr\">En l’absence d’un tel accord&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li><i>une commission économique</i> est créée au sein du CSE ou du CSE central, dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés. Cette commission est chargée notamment d’étudier les documents économiques et financiers recueillis par le comité et toute question que ce dernier lui soumet. Elle se réunit au moins deux fois par an. Elle peut demander à entendre tout cadre supérieur ou dirigeant de l’entreprise après accord de l’employeur. Elle peut se faire assister par l’expert-comptable qui assiste le CSE et par les experts choisis par le comité.</li><li><i>une commission de la formation</i> est constituée par le CSE, dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Ses attributions sont détaillées par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035626493\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2315-49 du Code du travail.</a></li><li><i>une commission d’information</i> et d’aide au logement des salariés est créée, au sein du CSE, dans les entreprises d’au moins 300 salariés (les entreprises de moins de 300 salariés peuvent se grouper entre elles pour former cette commission). Son objectif est de faciliter le logement et l’accession des salariés à la propriété et à la location. Cette commission fonctionne selon les modalités précisées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035626495\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2315-51 à L. 2315-55</a> du code du travail&nbsp;;</li><li><i>une commission de l’égalité professionnelle</i> est créée au sein de CSE dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Elle est notamment chargée de préparer les délibérations du CSE relatives à la politique sociale de l’entreprise, aux conditions de travail et à l’emploi, dans les domaines qui relèvent de sa compétence.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Le CSE peut, le cas échéant sur proposition des commissions constituées en son sein, décider de recourir à un expert. Cette question fait l’objet d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/le-cse-recours-a-des-experts\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche spécifique à laquelle on se reportera</a>.</li><li> Dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, il peut également faire appel à des personnes qualifiées de l’entreprise ou demander à entendre <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-attributions\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">le chef d’une entreprise voisine</a>).</li><li> En l’absence d’accord sur la mise en place des commissions autres que la CSSCT, les dispositions prévues par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000036433691\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 2315-28 à R. 2315-31 du code du travail sont applicables.</a>.</li></ul></blockquote><h4 class=\"spip\">Droits d’alerte</h4><p>Dans certaines circonstances, le CSE d’une entreprise d’au moins 50 salariés dispose d’un droit d’alerte économique&nbsp;: lorsqu’il a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, il peut demander à l’employeur de lui fournir des explications. Cette demande est inscrite de droit à l’ordre du jour de la prochaine séance du comité. Les modalités sont fixées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035610997\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2312-63 à L. 2312-69 du code du travail.</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Formation économique</h4><p>Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficient, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035653067\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">dans les conditions et limites prévues à l’article L. 2145-11</a> du code du travail, d’un stage de formation économique d’une durée maximale de cinq jours. Le financement de la formation est pris en charge par le CSE.<br class=\"autobr\">Cette formation peut notamment porter sur les conséquences environnementales de l’activité des entreprises (cette disposition est issue de la loi n°&nbsp;2021-1104 du 22 août 2021 (JO du 24), en vigueur depuis le 25 août 2021). Elle est renouvelée après quatre ans d’exercice du mandat, consécutifs ou non.<br class=\"autobr\">La formation est dispensée par un organisme figurant sur une liste arrêtée par le préfet de région (liste disponible auprès de chaque <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités – DREETS</a>) ou sur la liste établie par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043080499?r=SRiXsuI7tO\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêté du 25 janvier 2021</a>. <br class=\"autobr\">Cette formation est, le cas échéant, imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale.<br class=\"autobr\"><strong>À noter </strong>&nbsp;: Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n°&nbsp;2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes «&nbsp;directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi&nbsp;» (DIRECCTE) et «&nbsp;directions régionales de la cohésion sociale&nbsp;» (DRCS) sont regroupées pour devenir les «&nbsp;directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;» (DREETS). <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</p></blockquote><p>Le CSE dispose également d’un droit d’alerte&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;en cas de recours abusif de l’entreprise aux contrats précaires (droit d’alerte sociale prévu par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035611013\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2312-70 et L. 2312-71 du code du travail</a>)&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;en cas d’atteinte aux droits des personnes, par exemple en cas de harcèlement moral ou sexuel ou de mesures discriminatoires (<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035610983\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2312-59 du code du travail</a>)&nbsp;; disposition également applicable dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés dotées d’un CSE&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;en cas de danger grave et imminent, dans les conditions prévues aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006178069\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 4132-1 à L. 4132-5 du code du travail</a>&nbsp;; disposition également applicable dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés dotées d’un CSE)&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;en matière de santé publique et d’environnement, dans les conditions prévues aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000027325023\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 4133-2 à L. 4133-4 du code du travail</a>. Ce droit d’alerte (également applicable dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés dotées d’un CSE), s’exerce sans préjudice du droit de recourir, si les conditions sont réunies, au dispositif de signalement ou de divulgation publique prévu, dans le cadre de la protection des lanceurs d’alerte, au chapitre II du titre I<sup>er</sup> de la loi <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000033558528\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">n°&nbsp;2016-1691 du 9 décembre 2016</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>En matière de santé publique et d’environnement, il appartient également au travailleur, dans les conditions mentionnées à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045391798\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 4333-1 du code du travail</a>, d’alerter immédiatement l’employeur s’il estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement. Le travailleur qui exerce cette alerte ne peut alors faire l’objet, ni des mesures mentionnées à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045389811\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1121-2 du code du travail</a>, (mise à l’écart d’une procédure de recrutement, de l’accès à un stage ou à une période de formation, licenciement, sanctions, discrimination en matière de rémunération, de formation, etc.), ni de celles dites de «&nbsp;représailles&nbsp;» mentionnées <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045389749\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">au II de l’article 10-1</a> de la loi n°&nbsp;2016-1691 du 9 décembre 2016 citée en référence. Il bénéficie, en outre, des protections prévues <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045389749\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">aux I et III de l’article 10-1</a> (principe de l’irresponsabilité civile et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve en cas de recours contre une mesure de représailles, etc.) et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000033558528\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">aux articles 12 à 13-1</a> (possibilité de saisir le conseil de prud’hommes en référé, abondement du CPF, sanctions pénales, etc.) de la loi n°&nbsp;2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée. Ces dispositions sont entrées en vigueur le 1<sup>er</sup> septembre 2022.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Votes, délibérations et procès verbal</h4><p>Les résolutions du CSE sont prises à la majorité des membres présents. Ses délibérations sont consignées dans un procès verbal établi par le secrétaire du comité selon les modalités définies par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262447\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2315-34</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036433677\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2315-25 à R. 2315-27 du code du travail.</a></p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Le président du CSE ne participe pas au vote lorsqu’il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel (par exemple sur un projet de licenciement pour motif économique).</li><li> Le CSE peut décider que certaines de ses délibérations seront transmises au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).</li><li> Le procès-verbal des réunions du comité peut, après avoir été adopté, être affiché ou diffusé dans l’entreprise par le secrétaire du comité, selon des modalités précisées par le règlement intérieur du comité.</li></ul></blockquote><h4 class=\"spip\">Participation aux conseils d’administration ou de surveillance des sociétés</h4><p>Dans les sociétés dotées d’un Conseil d’administration ou d’un conseil de surveillance, deux membres de la délégation du personnel du CSE et appartenant l’un à la catégorie des cadres techniciens et agents de maîtrise, l’autre à la catégorie des employés et ouvriers, assistent avec voix consultative à toutes les séances du conseil d’administration ou du conseil de surveillance, selon le cas, selon des modalités prévues aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035611293\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2312-72 à 2312-77 du code du travail</a>.</p><h4 class=\"spip\">Subventions de fonctionnement</h4><p>L’employeur verse au CSE une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;0,20&nbsp;% de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à moins de 2000 salariés&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;0,22&nbsp;% de la masse salariale brute dans les entreprises d’au moins 2000 salariés.<br class=\"autobr\">Ce montant s’ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l’employeur fait déjà bénéficier le comité d’une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,22&nbsp;% de la masse salariale brute.<br class=\"autobr\">Le CSE peut également décider, par une délibération, de transférer une partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles (ASC). Ce transfert vers le budget destiné aux ASC est possible dans la limite de 10&nbsp;% de cet excédent. Cette somme et ses modalités d’utilisation sont inscrites, d’une part, dans les comptes annuels du CSE, ou, le cas échéant, dans les documents mentionnés à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035627354\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2315-65</a> et, d’autre part, dans le rapport mentionné à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262535\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2315-69 du code du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Lorsque le financement des frais d’expertise est pris en charge par l’employeur en application du 3° de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036761908\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2315-80 du code du travail</a> le CSE ne peut pas décider de transférer d’excédents du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles pendant les trois années suivantes.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>En plus des moyens (heures de délégation, droit d’affichage, droit de circulation… voir ci-dessus) applicables dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, les CSE fonctionnent avec les moyens et selon les modalités suivantes dans les entreprises d’au moins 50 salariés.</p><h4 class=\"spip\">Représentant syndical et heures de délégation</h4><p>Dans les entreprises d’au moins cinq cent un salariés, les représentants syndicaux au CSE disposent également d’heures de délégation.</p><h4 class=\"spip\">Statut juridique</h4><p>Le CSE est doté de la personnalité civile et gère son patrimoine. Il est présidé par l’employeur, assisté éventuellement de trois collaborateurs qui ont voix consultative (ils peuvent participer au débat mais ne prennent pas part au vote).</p><h4 class=\"spip\">Désignation d’un secrétaire et d’un trésorier</h4><p>Le CSE désigne, parmi ses membres titulaires, un secrétaire et un trésorier. Le secrétaire est notamment chargé d’établir l’ordre du jour des réunions du CSE, conjointement avec le président du CSE (l’employeur).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Établissement et certification des comptes</strong><br class=\"manualbr\">Les CSE mis en place dans les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumis à certaines obligations comptables, qu’il s’agisse, notamment, de l’établissement de leurs compte et de leur certification. Les dispositions applicables figurent aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035627350\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2315-64 à L. 2315-77</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036433845\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 2315-33 à D. 2315-44 du code du travail.</a>.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Règlement intérieur</h4><p>Le CSE détermine, dans un règlement intérieur (à ne pas confondre avec le règlement intérieur de l’entreprise), les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l’entreprise, pour l’exercice de ses missions. <br class=\"autobr\">Sauf accord de l’employeur, un règlement intérieur ne peut comporter des clauses lui imposant des obligations ne résultant pas de dispositions légales. Cet accord constitue un engagement unilatéral de l’employeur que celui-ci peut dénoncer à l’issue d’un délai raisonnable et après en avoir informé les membres de la délégation du personnel du CSE.</p><h4 class=\"spip\">Réunions avec l’employeur</h4><p>Un accord fixe le nombre de réunions annuelles du comité prévues qui ne peut être inférieur à six. Cet accord est un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1<sup>er</sup> alinéa de l’article L. 2232-12 (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité. <br class=\"autobr\">En l’absence d’un tel accord&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le CSE se réunit au moins une fois par mois sur convocation de l’employeur ou de son représentant&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;dans les entreprises de moins de 300 salariés, le comité se réunit au moins une fois tous les deux mois.<br class=\"autobr\">Le comité peut tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres. Dans ce cas, les questions jointes à la demande de convocation sont inscrites à l’ordre du jour de la réunion.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>En matière de sécurité et conditions de travail…</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Au moins quatre réunions avec l’employeur portent annuellement, en tout ou partie, sur les attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d’activité présentant des risques particuliers. Les personnes mentionnées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036761959\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2314-3 du code du travail</a> assistent à ces réunions avec voix consultative, de même qu’à celles mentionnées ci-dessous.</li><li> Le CSE est en outre réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu’en cas d’événement grave lié à l’activité de l’entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.</li><li> Lorsque l’employeur est défaillant, et à la demande d’au moins la moitié des membres du CSE, celui-ci peut être convoqué par l’agent de contrôle de l’inspection du travail et siéger sous sa présidence.</li><li> L’employeur informe annuellement l’agent de contrôle de l’inspection du travail, le médecin du travail et l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale du calendrier retenu pour les réunions consacrées aux sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, et leur confirme par écrit au moins 15 jours à l’avance la tenue de ces réunions.</li><li> Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.</li></ul></blockquote><p>L’ordre du jour de chaque réunion du CSE est établi par le président et le secrétaire. Il est communiqué par le président aux membres du CSE, à l’agent de contrôle de l’inspection du travail, ainsi qu’à l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale trois jours au moins avant la réunion. S’agissant de ce délai, on signalera que, selon la Cour de cassation (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/649be08aa10c4805db86faa9\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 28 juin 2023</a>), seuls les membres de la délégation du personnel au CSE peuvent se prévaloir de cette prescription instaurée dans leur intérêt.</p><p>Les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail sont inscrites de plein droit à l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/le-cse-recours-a-des-experts\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">ordre du jour</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong> Titulaires et suppléants</strong><br class=\"autobr\">Le suppléant assiste aux réunions du CSE en l’absence du titulaire. En d’autres termes, si le titulaire est présent à la réunion du comité, son suppléant ne peut être lui-même présent.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Local</h4><p>L’employeur met à la disposition du CSE un local aménagé et le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions. Le CSE peut organiser, dans ce local, des réunions d’information, internes au personnel, portant notamment sur des problèmes d’actualité. Le comité peut également inviter des personnalités extérieures, syndicales ou autres, dans les conditions prévues par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901623\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2142-10 et L. 2142-11 du code du travail</a>. Ces réunions ont lieu en dehors du temps de travail des participants. Toutefois, les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent se réunir sur leur temps de délégation.</p><h4 class=\"spip\">Mise en place d’une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)</h4><p>Cette commission est créée au sein du CSE dans&nbsp;: <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les entreprises d’au moins 300 salariés&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les établissements distincts d’au moins 300 salariés&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les établissements dont l’activité présente certains risques particuliers (établissements comportant au moins une installation nucléaire de base, établissements classés «&nbsp;Seveso&nbsp;»). <br class=\"autobr\">Dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés, l’inspecteur du travail peut imposer la création d’une CSST lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux. Cette décision peut être contestée devant le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS)</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les dispositions relatives à la mise en place d’une CSSCT dans les entreprises mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Pour plus de précisions sur les CSSCT, on pourra utilement se reporter aux précisions figurant dans le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_comite_social_et_economique_18_12_2019.pdf\">document «&nbsp;Questions/Réponses&nbsp;» sur le CSE mis en ligne sur notre site, notamment aux pages 58 à 61.</a>.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Mise en place d’une commission des marchés</h4><p>Une commission des marchés est créée au sein du CSE qui dépasse, pour au moins deux des trois critères (nombre de salariés, ressources annuelles et total du bilan) les seuils mentionnés à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037538198/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 2315-29 du code du travail</a>. Cette commission fonctionne selon les modalités fixées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000036760243\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2315-44-1 à L. 2315-44-4 du code du travail.</a>.</p><h4 class=\"spip\">Mise en place d’autres commissions</h4><p>Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652760/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2232-12 du code du travail</a> (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) peut prévoir la création de commissions supplémentaires pour l’examen de problèmes particuliers. Le cas échéant, l’employeur peut adjoindre à ces commissions avec voix consultative des experts et des techniciens appartenant à l’entreprise et choisis en dehors du comité. Les dispositions de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035651256\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2315-3 du Code du travail</a> relatives au secret professionnel et à l’obligation de discrétion leur sont applicables<br class=\"autobr\">Les rapports des commissions sont soumis à la délibération du comité.<br class=\"autobr\">En l’absence d’un tel accord&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li><i>une commission économique</i> est créée au sein du CSE ou du CSE central, dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés. Cette commission est chargée notamment d’étudier les documents économiques et financiers recueillis par le comité et toute question que ce dernier lui soumet. Elle se réunit au moins deux fois par an. Elle peut demander à entendre tout cadre supérieur ou dirigeant de l’entreprise après accord de l’employeur. Elle peut se faire assister par l’expert-comptable qui assiste le CSE et par les experts choisis par le comité.</li><li><i>une commission de la formation</i> est constituée par le CSE, dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Ses attributions sont détaillées par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035626493\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2315-49 du Code du travail.</a></li><li><i>une commission d’information</i> et d’aide au logement des salariés est créée, au sein du CSE, dans les entreprises d’au moins 300 salariés (les entreprises de moins de 300 salariés peuvent se grouper entre elles pour former cette commission). Son objectif est de faciliter le logement et l’accession des salariés à la propriété et à la location. Cette commission fonctionne selon les modalités précisées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035626495\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2315-51 à L. 2315-55</a> du code du travail&nbsp;;</li><li><i>une commission de l’égalité professionnelle</i> est créée au sein de CSE dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Elle est notamment chargée de préparer les délibérations du CSE relatives à la politique sociale de l’entreprise, aux conditions de travail et à l’emploi, dans les domaines qui relèvent de sa compétence.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Le CSE peut, le cas échéant sur proposition des commissions constituées en son sein, décider de recourir à un expert. Cette question fait l’objet d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/le-cse-recours-a-des-experts\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche spécifique à laquelle on se reportera</a>.</li><li> Dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, il peut également faire appel à des personnes qualifiées de l’entreprise ou demander à entendre <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-attributions\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">le chef d’une entreprise voisine</a>).</li><li> En l’absence d’accord sur la mise en place des commissions autres que la CSSCT, les dispositions prévues par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000036433691\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 2315-28 à R. 2315-31 du code du travail sont applicables.</a>.</li></ul></blockquote><h4 class=\"spip\">Droits d’alerte</h4><p>Dans certaines circonstances, le CSE d’une entreprise d’au moins 50 salariés dispose d’un droit d’alerte économique&nbsp;: lorsqu’il a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, il peut demander à l’employeur de lui fournir des explications. Cette demande est inscrite de droit à l’ordre du jour de la prochaine séance du comité. Les modalités sont fixées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035610997\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2312-63 à L. 2312-69 du code du travail.</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Formation économique</h4><p>Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficient, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035653067\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">dans les conditions et limites prévues à l’article L. 2145-11</a> du code du travail, d’un stage de formation économique d’une durée maximale de cinq jours. Le financement de la formation est pris en charge par le CSE.<br class=\"autobr\">Cette formation peut notamment porter sur les conséquences environnementales de l’activité des entreprises (cette disposition est issue de la loi n°&nbsp;2021-1104 du 22 août 2021 (JO du 24), en vigueur depuis le 25 août 2021). Elle est renouvelée après quatre ans d’exercice du mandat, consécutifs ou non.<br class=\"autobr\">La formation est dispensée par un organisme figurant sur une liste arrêtée par le préfet de région (liste disponible auprès de chaque <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités – DREETS</a>) ou sur la liste établie par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000048707246\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêté du 22 décembre 2023</a>. <br class=\"autobr\">Cette formation est, le cas échéant, imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale.<br class=\"autobr\"><strong>À noter </strong>&nbsp;: Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n°&nbsp;2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes «&nbsp;directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi&nbsp;» (DIRECCTE) et «&nbsp;directions régionales de la cohésion sociale&nbsp;» (DRCS) sont regroupées pour devenir les «&nbsp;directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;» (DREETS). <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</p></blockquote><p>Le CSE dispose également d’un droit d’alerte&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;en cas de recours abusif de l’entreprise aux contrats précaires (droit d’alerte sociale prévu par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035611013\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2312-70 et L. 2312-71 du code du travail</a>)&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;en cas d’atteinte aux droits des personnes, par exemple en cas de harcèlement moral ou sexuel ou de mesures discriminatoires (<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035610983\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2312-59 du code du travail</a>)&nbsp;; disposition également applicable dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés dotées d’un CSE&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;en cas de danger grave et imminent, dans les conditions prévues aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006178069\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 4132-1 à L. 4132-5 du code du travail</a>&nbsp;; disposition également applicable dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés dotées d’un CSE)&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;en matière de santé publique et d’environnement, dans les conditions prévues aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000027325023\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 4133-2 à L. 4133-4 du code du travail</a>. Ce droit d’alerte (également applicable dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés dotées d’un CSE), s’exerce sans préjudice du droit de recourir, si les conditions sont réunies, au dispositif de signalement ou de divulgation publique prévu, dans le cadre de la protection des lanceurs d’alerte, au chapitre II du titre I<sup>er</sup> de la loi <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000033558528\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">n°&nbsp;2016-1691 du 9 décembre 2016</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>En matière de santé publique et d’environnement, il appartient également au travailleur, dans les conditions mentionnées à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045391798\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 4333-1 du code du travail</a>, d’alerter immédiatement l’employeur s’il estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement. Le travailleur qui exerce cette alerte ne peut alors faire l’objet, ni des mesures mentionnées à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045389811\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1121-2 du code du travail</a>, (mise à l’écart d’une procédure de recrutement, de l’accès à un stage ou à une période de formation, licenciement, sanctions, discrimination en matière de rémunération, de formation, etc.), ni de celles dites de «&nbsp;représailles&nbsp;» mentionnées <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045389749\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">au II de l’article 10-1</a> de la loi n°&nbsp;2016-1691 du 9 décembre 2016 citée en référence. Il bénéficie, en outre, des protections prévues <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045389749\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">aux I et III de l’article 10-1</a> (principe de l’irresponsabilité civile et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve en cas de recours contre une mesure de représailles, etc.) et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000033558528\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">aux articles 12 à 13-1</a> (possibilité de saisir le conseil de prud’hommes en référé, abondement du CPF, sanctions pénales, etc.) de la loi n°&nbsp;2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée. Ces dispositions sont entrées en vigueur le 1<sup>er</sup> septembre 2022.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Votes, délibérations et procès verbal</h4><p>Les résolutions du CSE sont prises à la majorité des membres présents. Ses délibérations sont consignées dans un procès verbal établi par le secrétaire du comité selon les modalités définies par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262447\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2315-34</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036433677\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2315-25 à R. 2315-27 du code du travail.</a></p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Le président du CSE ne participe pas au vote lorsqu’il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel (par exemple sur un projet de licenciement pour motif économique).</li><li> Le CSE peut décider que certaines de ses délibérations seront transmises au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).</li><li> Le procès-verbal des réunions du comité peut, après avoir été adopté, être affiché ou diffusé dans l’entreprise par le secrétaire du comité, selon des modalités précisées par le règlement intérieur du comité.</li></ul></blockquote><h4 class=\"spip\">Participation aux conseils d’administration ou de surveillance des sociétés</h4><p>Dans les sociétés dotées d’un Conseil d’administration ou d’un conseil de surveillance, deux membres de la délégation du personnel du CSE et appartenant l’un à la catégorie des cadres techniciens et agents de maîtrise, l’autre à la catégorie des employés et ouvriers, assistent avec voix consultative à toutes les séances du conseil d’administration ou du conseil de surveillance, selon le cas, selon des modalités prévues aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035611293\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2312-72 à 2312-77 du code du travail</a>.</p><h4 class=\"spip\">Subventions de fonctionnement</h4><p>L’employeur verse au CSE une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;0,20&nbsp;% de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à moins de 2000 salariés&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;0,22&nbsp;% de la masse salariale brute dans les entreprises d’au moins 2000 salariés.<br class=\"autobr\">Ce montant s’ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l’employeur fait déjà bénéficier le comité d’une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,22&nbsp;% de la masse salariale brute.<br class=\"autobr\">Le CSE peut également décider, par une délibération, de transférer une partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles (ASC). Ce transfert vers le budget destiné aux ASC est possible dans la limite de 10&nbsp;% de cet excédent. Cette somme et ses modalités d’utilisation sont inscrites, d’une part, dans les comptes annuels du CSE, ou, le cas échéant, dans les documents mentionnés à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035627354\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2315-65</a> et, d’autre part, dans le rapport mentionné à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262535\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2315-69 du code du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Lorsque le financement des frais d’expertise est pris en charge par l’employeur en application du 3° de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036761908\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2315-80 du code du travail</a> le CSE ne peut pas décider de transférer d’excédents du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles pendant les trois années suivantes.</p></blockquote>",
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Établissement et certification des comptesLes CSE mis en place dans les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumis à certaines obligations comptables, qu’il s’agisse, notamment, de l’établissement de leurs compte et de leur certification. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 2315-64 à L. 2315-77 et D. 2315-33 à D. 2315-44 du code du travail.. Règlement intérieurLe CSE détermine, dans un règlement intérieur (à ne pas confondre avec le règlement intérieur de l’entreprise), les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l’entreprise, pour l’exercice de ses missions. Sauf accord de l’employeur, un règlement intérieur ne peut comporter des clauses lui imposant des obligations ne résultant pas de dispositions légales. Cet accord constitue un engagement unilatéral de l’employeur que celui-ci peut dénoncer à l’issue d’un délai raisonnable et après en avoir informé les membres de la délégation du personnel du CSE.Réunions avec l’employeurUn accord fixe le nombre de réunions annuelles du comité prévues qui ne peut être inférieur à six. Cet accord est un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité. En l’absence d’un tel accord : – dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le CSE se réunit au moins une fois par mois sur convocation de l’employeur ou de son représentant ; – dans les entreprises de moins de 300 salariés, le comité se réunit au moins une fois tous les deux mois. Le comité peut tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres. Dans ce cas, les questions jointes à la demande de convocation sont inscrites à l’ordre du jour de la réunion. En matière de sécurité et conditions de travail… Au moins quatre réunions avec l’employeur portent annuellement, en tout ou partie, sur les attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d’activité présentant des risques particuliers. Les personnes mentionnées à l’article L. 2314-3 du code du travail assistent à ces réunions avec voix consultative, de même qu’à celles mentionnées ci-dessous. Le CSE est en outre réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu’en cas d’événement grave lié à l’activité de l’entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail. Lorsque l’employeur est défaillant, et à la demande d’au moins la moitié des membres du CSE, celui-ci peut être convoqué par l’agent de contrôle de l’inspection du travail et siéger sous sa présidence. L’employeur informe annuellement l’agent de contrôle de l’inspection du travail, le médecin du travail et l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale du calendrier retenu pour les réunions consacrées aux sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, et leur confirme par écrit au moins 15 jours à l’avance la tenue de ces réunions. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. L’ordre du jour de chaque réunion du CSE est établi par le président et le secrétaire. Il est communiqué par le président aux membres du CSE, à l’agent de contrôle de l’inspection du travail, ainsi qu’à l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale trois jours au moins avant la réunion. S’agissant de ce délai, on signalera que, selon la Cour de cassation (arrêt du 28 juin 2023), seuls les membres de la délégation du personnel au CSE peuvent se prévaloir de cette prescription instaurée dans leur intérêt.Les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail sont inscrites de plein droit à l’ordre du jour. Titulaires et suppléants Le suppléant assiste aux réunions du CSE en l’absence du titulaire. En d’autres termes, si le titulaire est présent à la réunion du comité, son suppléant ne peut être lui-même présent. LocalL’employeur met à la disposition du CSE un local aménagé et le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions. Le CSE peut organiser, dans ce local, des réunions d’information, internes au personnel, portant notamment sur des problèmes d’actualité. Le comité peut également inviter des personnalités extérieures, syndicales ou autres, dans les conditions prévues par les articles L. 2142-10 et L. 2142-11 du code du travail. Ces réunions ont lieu en dehors du temps de travail des participants. Toutefois, les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent se réunir sur leur temps de délégation.Mise en place d’une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)Cette commission est créée au sein du CSE dans : – les entreprises d’au moins 300 salariés ; – les établissements distincts d’au moins 300 salariés ; – les établissements dont l’activité présente certains risques particuliers (établissements comportant au moins une installation nucléaire de base, établissements classés « Seveso »). Dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés, l’inspecteur du travail peut imposer la création d’une CSST lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux. Cette décision peut être contestée devant le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Les dispositions relatives à la mise en place d’une CSSCT dans les entreprises mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Pour plus de précisions sur les CSSCT, on pourra utilement se reporter aux précisions figurant dans le document « Questions/Réponses » sur le CSE mis en ligne sur notre site, notamment aux pages 58 à 61.. Mise en place d’une commission des marchésUne commission des marchés est créée au sein du CSE qui dépasse, pour au moins deux des trois critères (nombre de salariés, ressources annuelles et total du bilan) les seuils mentionnés à l’article D. 2315-29 du code du travail. Cette commission fonctionne selon les modalités fixées par les articles L. 2315-44-1 à L. 2315-44-4 du code du travail..Mise en place d’autres commissionsUn accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) peut prévoir la création de commissions supplémentaires pour l’examen de problèmes particuliers. Le cas échéant, l’employeur peut adjoindre à ces commissions avec voix consultative des experts et des techniciens appartenant à l’entreprise et choisis en dehors du comité. Les dispositions de l’article L. 2315-3 du Code du travail relatives au secret professionnel et à l’obligation de discrétion leur sont applicables Les rapports des commissions sont soumis à la délibération du comité. En l’absence d’un tel accord : une commission économique est créée au sein du CSE ou du CSE central, dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés. Cette commission est chargée notamment d’étudier les documents économiques et financiers recueillis par le comité et toute question que ce dernier lui soumet. Elle se réunit au moins deux fois par an. Elle peut demander à entendre tout cadre supérieur ou dirigeant de l’entreprise après accord de l’employeur. Elle peut se faire assister par l’expert-comptable qui assiste le CSE et par les experts choisis par le comité. une commission de la formation est constituée par le CSE, dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Ses attributions sont détaillées par l’article L. 2315-49 du Code du travail. une commission d’information et d’aide au logement des salariés est créée, au sein du CSE, dans les entreprises d’au moins 300 salariés (les entreprises de moins de 300 salariés peuvent se grouper entre elles pour former cette commission). Son objectif est de faciliter le logement et l’accession des salariés à la propriété et à la location. Cette commission fonctionne selon les modalités précisées par les articles L. 2315-51 à L. 2315-55 du code du travail ; une commission de l’égalité professionnelle est créée au sein de CSE dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Elle est notamment chargée de préparer les délibérations du CSE relatives à la politique sociale de l’entreprise, aux conditions de travail et à l’emploi, dans les domaines qui relèvent de sa compétence. Le CSE peut, le cas échéant sur proposition des commissions constituées en son sein, décider de recourir à un expert. Cette question fait l’objet d’une fiche spécifique à laquelle on se reportera. Dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, il peut également faire appel à des personnes qualifiées de l’entreprise ou demander à entendre le chef d’une entreprise voisine). En l’absence d’accord sur la mise en place des commissions autres que la CSSCT, les dispositions prévues par les articles R. 2315-28 à R. 2315-31 du code du travail sont applicables.. Droits d’alerteDans certaines circonstances, le CSE d’une entreprise d’au moins 50 salariés dispose d’un droit d’alerte économique : lorsqu’il a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, il peut demander à l’employeur de lui fournir des explications. Cette demande est inscrite de droit à l’ordre du jour de la prochaine séance du comité. Les modalités sont fixées par les articles L. 2312-63 à L. 2312-69 du code du travail..Formation économique Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficient, dans les conditions et limites prévues à l’article L. 2145-11 du code du travail, d’un stage de formation économique d’une durée maximale de cinq jours. Le financement de la formation est pris en charge par le CSE. Cette formation peut notamment porter sur les conséquences environnementales de l’activité des entreprises (cette disposition est issue de la loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 (JO du 24), en vigueur depuis le 25 août 2021). Elle est renouvelée après quatre ans d’exercice du mandat, consécutifs ou non. La formation est dispensée par un organisme figurant sur une liste arrêtée par le préfet de région (liste disponible auprès de chaque direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités – DREETS) ou sur la liste établie par l’arrêté du 25 janvier 2021. Cette formation est, le cas échéant, imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale. À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS. Le CSE dispose également d’un droit d’alerte : – en cas de recours abusif de l’entreprise aux contrats précaires (droit d’alerte sociale prévu par les articles L. 2312-70 et L. 2312-71 du code du travail) ; – en cas d’atteinte aux droits des personnes, par exemple en cas de harcèlement moral ou sexuel ou de mesures discriminatoires (article L. 2312-59 du code du travail) ; disposition également applicable dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés dotées d’un CSE ; – en cas de danger grave et imminent, dans les conditions prévues aux articles L. 4132-1 à L. 4132-5 du code du travail ; disposition également applicable dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés dotées d’un CSE) ; – en matière de santé publique et d’environnement, dans les conditions prévues aux articles L. 4133-2 à L. 4133-4 du code du travail. Ce droit d’alerte (également applicable dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés dotées d’un CSE), s’exerce sans préjudice du droit de recourir, si les conditions sont réunies, au dispositif de signalement ou de divulgation publique prévu, dans le cadre de la protection des lanceurs d’alerte, au chapitre II du titre Ier de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016. En matière de santé publique et d’environnement, il appartient également au travailleur, dans les conditions mentionnées à l’article L. 4333-1 du code du travail, d’alerter immédiatement l’employeur s’il estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement. Le travailleur qui exerce cette alerte ne peut alors faire l’objet, ni des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2 du code du travail, (mise à l’écart d’une procédure de recrutement, de l’accès à un stage ou à une période de formation, licenciement, sanctions, discrimination en matière de rémunération, de formation, etc.), ni de celles dites de « représailles » mentionnées au II de l’article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 citée en référence. Il bénéficie, en outre, des protections prévues aux I et III de l’article 10-1 (principe de l’irresponsabilité civile et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve en cas de recours contre une mesure de représailles, etc.) et aux articles 12 à 13-1 (possibilité de saisir le conseil de prud’hommes en référé, abondement du CPF, sanctions pénales, etc.) de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée. Ces dispositions sont entrées en vigueur le 1er septembre 2022. Votes, délibérations et procès verbalLes résolutions du CSE sont prises à la majorité des membres présents. Ses délibérations sont consignées dans un procès verbal établi par le secrétaire du comité selon les modalités définies par les articles L. 2315-34 et R. 2315-25 à R. 2315-27 du code du travail. Le président du CSE ne participe pas au vote lorsqu’il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel (par exemple sur un projet de licenciement pour motif économique). Le CSE peut décider que certaines de ses délibérations seront transmises au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Le procès-verbal des réunions du comité peut, après avoir été adopté, être affiché ou diffusé dans l’entreprise par le secrétaire du comité, selon des modalités précisées par le règlement intérieur du comité. Participation aux conseils d’administration ou de surveillance des sociétésDans les sociétés dotées d’un Conseil d’administration ou d’un conseil de surveillance, deux membres de la délégation du personnel du CSE et appartenant l’un à la catégorie des cadres techniciens et agents de maîtrise, l’autre à la catégorie des employés et ouvriers, assistent avec voix consultative à toutes les séances du conseil d’administration ou du conseil de surveillance, selon le cas, selon des modalités prévues aux articles L. 2312-72 à 2312-77 du code du travail.Subventions de fonctionnementL’employeur verse au CSE une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à : – 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à moins de 2000 salariés ; – 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises d’au moins 2000 salariés. Ce montant s’ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l’employeur fait déjà bénéficier le comité d’une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,22 % de la masse salariale brute. Le CSE peut également décider, par une délibération, de transférer une partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles (ASC). Ce transfert vers le budget destiné aux ASC est possible dans la limite de 10 % de cet excédent. Cette somme et ses modalités d’utilisation sont inscrites, d’une part, dans les comptes annuels du CSE, ou, le cas échéant, dans les documents mentionnés à l’article L. 2315-65 et, d’autre part, dans le rapport mentionné à l’article L. 2315-69 du code du travail. Lorsque le financement des frais d’expertise est pris en charge par l’employeur en application du 3° de l’article L. 2315-80 du code du travail le CSE ne peut pas décider de transférer d’excédents du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles pendant les trois années suivantes.",
+        "text": "En plus des moyens (heures de délégation, droit d’affichage, droit de circulation… voir ci-dessus) applicables dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, les CSE fonctionnent avec les moyens et selon les modalités suivantes dans les entreprises d’au moins 50 salariés.Représentant syndical et heures de délégationDans les entreprises d’au moins cinq cent un salariés, les représentants syndicaux au CSE disposent également d’heures de délégation.Statut juridiqueLe CSE est doté de la personnalité civile et gère son patrimoine. Il est présidé par l’employeur, assisté éventuellement de trois collaborateurs qui ont voix consultative (ils peuvent participer au débat mais ne prennent pas part au vote).Désignation d’un secrétaire et d’un trésorierLe CSE désigne, parmi ses membres titulaires, un secrétaire et un trésorier. Le secrétaire est notamment chargé d’établir l’ordre du jour des réunions du CSE, conjointement avec le président du CSE (l’employeur). Établissement et certification des comptesLes CSE mis en place dans les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumis à certaines obligations comptables, qu’il s’agisse, notamment, de l’établissement de leurs compte et de leur certification. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 2315-64 à L. 2315-77 et D. 2315-33 à D. 2315-44 du code du travail.. Règlement intérieurLe CSE détermine, dans un règlement intérieur (à ne pas confondre avec le règlement intérieur de l’entreprise), les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l’entreprise, pour l’exercice de ses missions. Sauf accord de l’employeur, un règlement intérieur ne peut comporter des clauses lui imposant des obligations ne résultant pas de dispositions légales. Cet accord constitue un engagement unilatéral de l’employeur que celui-ci peut dénoncer à l’issue d’un délai raisonnable et après en avoir informé les membres de la délégation du personnel du CSE.Réunions avec l’employeurUn accord fixe le nombre de réunions annuelles du comité prévues qui ne peut être inférieur à six. Cet accord est un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité. En l’absence d’un tel accord : – dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le CSE se réunit au moins une fois par mois sur convocation de l’employeur ou de son représentant ; – dans les entreprises de moins de 300 salariés, le comité se réunit au moins une fois tous les deux mois. Le comité peut tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres. Dans ce cas, les questions jointes à la demande de convocation sont inscrites à l’ordre du jour de la réunion. En matière de sécurité et conditions de travail… Au moins quatre réunions avec l’employeur portent annuellement, en tout ou partie, sur les attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d’activité présentant des risques particuliers. Les personnes mentionnées à l’article L. 2314-3 du code du travail assistent à ces réunions avec voix consultative, de même qu’à celles mentionnées ci-dessous. Le CSE est en outre réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu’en cas d’événement grave lié à l’activité de l’entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail. Lorsque l’employeur est défaillant, et à la demande d’au moins la moitié des membres du CSE, celui-ci peut être convoqué par l’agent de contrôle de l’inspection du travail et siéger sous sa présidence. L’employeur informe annuellement l’agent de contrôle de l’inspection du travail, le médecin du travail et l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale du calendrier retenu pour les réunions consacrées aux sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, et leur confirme par écrit au moins 15 jours à l’avance la tenue de ces réunions. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. L’ordre du jour de chaque réunion du CSE est établi par le président et le secrétaire. Il est communiqué par le président aux membres du CSE, à l’agent de contrôle de l’inspection du travail, ainsi qu’à l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale trois jours au moins avant la réunion. S’agissant de ce délai, on signalera que, selon la Cour de cassation (arrêt du 28 juin 2023), seuls les membres de la délégation du personnel au CSE peuvent se prévaloir de cette prescription instaurée dans leur intérêt.Les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail sont inscrites de plein droit à l’ordre du jour. Titulaires et suppléants Le suppléant assiste aux réunions du CSE en l’absence du titulaire. En d’autres termes, si le titulaire est présent à la réunion du comité, son suppléant ne peut être lui-même présent. LocalL’employeur met à la disposition du CSE un local aménagé et le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions. Le CSE peut organiser, dans ce local, des réunions d’information, internes au personnel, portant notamment sur des problèmes d’actualité. Le comité peut également inviter des personnalités extérieures, syndicales ou autres, dans les conditions prévues par les articles L. 2142-10 et L. 2142-11 du code du travail. Ces réunions ont lieu en dehors du temps de travail des participants. Toutefois, les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent se réunir sur leur temps de délégation.Mise en place d’une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)Cette commission est créée au sein du CSE dans : – les entreprises d’au moins 300 salariés ; – les établissements distincts d’au moins 300 salariés ; – les établissements dont l’activité présente certains risques particuliers (établissements comportant au moins une installation nucléaire de base, établissements classés « Seveso »). Dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés, l’inspecteur du travail peut imposer la création d’une CSST lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux. Cette décision peut être contestée devant le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Les dispositions relatives à la mise en place d’une CSSCT dans les entreprises mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Pour plus de précisions sur les CSSCT, on pourra utilement se reporter aux précisions figurant dans le document « Questions/Réponses » sur le CSE mis en ligne sur notre site, notamment aux pages 58 à 61.. Mise en place d’une commission des marchésUne commission des marchés est créée au sein du CSE qui dépasse, pour au moins deux des trois critères (nombre de salariés, ressources annuelles et total du bilan) les seuils mentionnés à l’article D. 2315-29 du code du travail. Cette commission fonctionne selon les modalités fixées par les articles L. 2315-44-1 à L. 2315-44-4 du code du travail..Mise en place d’autres commissionsUn accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) peut prévoir la création de commissions supplémentaires pour l’examen de problèmes particuliers. Le cas échéant, l’employeur peut adjoindre à ces commissions avec voix consultative des experts et des techniciens appartenant à l’entreprise et choisis en dehors du comité. Les dispositions de l’article L. 2315-3 du Code du travail relatives au secret professionnel et à l’obligation de discrétion leur sont applicables Les rapports des commissions sont soumis à la délibération du comité. En l’absence d’un tel accord : une commission économique est créée au sein du CSE ou du CSE central, dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés. Cette commission est chargée notamment d’étudier les documents économiques et financiers recueillis par le comité et toute question que ce dernier lui soumet. Elle se réunit au moins deux fois par an. Elle peut demander à entendre tout cadre supérieur ou dirigeant de l’entreprise après accord de l’employeur. Elle peut se faire assister par l’expert-comptable qui assiste le CSE et par les experts choisis par le comité. une commission de la formation est constituée par le CSE, dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Ses attributions sont détaillées par l’article L. 2315-49 du Code du travail. une commission d’information et d’aide au logement des salariés est créée, au sein du CSE, dans les entreprises d’au moins 300 salariés (les entreprises de moins de 300 salariés peuvent se grouper entre elles pour former cette commission). Son objectif est de faciliter le logement et l’accession des salariés à la propriété et à la location. Cette commission fonctionne selon les modalités précisées par les articles L. 2315-51 à L. 2315-55 du code du travail ; une commission de l’égalité professionnelle est créée au sein de CSE dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Elle est notamment chargée de préparer les délibérations du CSE relatives à la politique sociale de l’entreprise, aux conditions de travail et à l’emploi, dans les domaines qui relèvent de sa compétence. Le CSE peut, le cas échéant sur proposition des commissions constituées en son sein, décider de recourir à un expert. Cette question fait l’objet d’une fiche spécifique à laquelle on se reportera. Dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, il peut également faire appel à des personnes qualifiées de l’entreprise ou demander à entendre le chef d’une entreprise voisine). En l’absence d’accord sur la mise en place des commissions autres que la CSSCT, les dispositions prévues par les articles R. 2315-28 à R. 2315-31 du code du travail sont applicables.. Droits d’alerteDans certaines circonstances, le CSE d’une entreprise d’au moins 50 salariés dispose d’un droit d’alerte économique : lorsqu’il a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, il peut demander à l’employeur de lui fournir des explications. Cette demande est inscrite de droit à l’ordre du jour de la prochaine séance du comité. Les modalités sont fixées par les articles L. 2312-63 à L. 2312-69 du code du travail..Formation économique Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficient, dans les conditions et limites prévues à l’article L. 2145-11 du code du travail, d’un stage de formation économique d’une durée maximale de cinq jours. Le financement de la formation est pris en charge par le CSE. Cette formation peut notamment porter sur les conséquences environnementales de l’activité des entreprises (cette disposition est issue de la loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 (JO du 24), en vigueur depuis le 25 août 2021). Elle est renouvelée après quatre ans d’exercice du mandat, consécutifs ou non. La formation est dispensée par un organisme figurant sur une liste arrêtée par le préfet de région (liste disponible auprès de chaque direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités – DREETS) ou sur la liste établie par l’arrêté du 22 décembre 2023. Cette formation est, le cas échéant, imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale. À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS. Le CSE dispose également d’un droit d’alerte : – en cas de recours abusif de l’entreprise aux contrats précaires (droit d’alerte sociale prévu par les articles L. 2312-70 et L. 2312-71 du code du travail) ; – en cas d’atteinte aux droits des personnes, par exemple en cas de harcèlement moral ou sexuel ou de mesures discriminatoires (article L. 2312-59 du code du travail) ; disposition également applicable dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés dotées d’un CSE ; – en cas de danger grave et imminent, dans les conditions prévues aux articles L. 4132-1 à L. 4132-5 du code du travail ; disposition également applicable dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés dotées d’un CSE) ; – en matière de santé publique et d’environnement, dans les conditions prévues aux articles L. 4133-2 à L. 4133-4 du code du travail. Ce droit d’alerte (également applicable dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés dotées d’un CSE), s’exerce sans préjudice du droit de recourir, si les conditions sont réunies, au dispositif de signalement ou de divulgation publique prévu, dans le cadre de la protection des lanceurs d’alerte, au chapitre II du titre Ier de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016. En matière de santé publique et d’environnement, il appartient également au travailleur, dans les conditions mentionnées à l’article L. 4333-1 du code du travail, d’alerter immédiatement l’employeur s’il estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement. Le travailleur qui exerce cette alerte ne peut alors faire l’objet, ni des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2 du code du travail, (mise à l’écart d’une procédure de recrutement, de l’accès à un stage ou à une période de formation, licenciement, sanctions, discrimination en matière de rémunération, de formation, etc.), ni de celles dites de « représailles » mentionnées au II de l’article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 citée en référence. Il bénéficie, en outre, des protections prévues aux I et III de l’article 10-1 (principe de l’irresponsabilité civile et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve en cas de recours contre une mesure de représailles, etc.) et aux articles 12 à 13-1 (possibilité de saisir le conseil de prud’hommes en référé, abondement du CPF, sanctions pénales, etc.) de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée. Ces dispositions sont entrées en vigueur le 1er septembre 2022. Votes, délibérations et procès verbalLes résolutions du CSE sont prises à la majorité des membres présents. Ses délibérations sont consignées dans un procès verbal établi par le secrétaire du comité selon les modalités définies par les articles L. 2315-34 et R. 2315-25 à R. 2315-27 du code du travail. Le président du CSE ne participe pas au vote lorsqu’il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel (par exemple sur un projet de licenciement pour motif économique). Le CSE peut décider que certaines de ses délibérations seront transmises au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Le procès-verbal des réunions du comité peut, après avoir été adopté, être affiché ou diffusé dans l’entreprise par le secrétaire du comité, selon des modalités précisées par le règlement intérieur du comité. Participation aux conseils d’administration ou de surveillance des sociétésDans les sociétés dotées d’un Conseil d’administration ou d’un conseil de surveillance, deux membres de la délégation du personnel du CSE et appartenant l’un à la catégorie des cadres techniciens et agents de maîtrise, l’autre à la catégorie des employés et ouvriers, assistent avec voix consultative à toutes les séances du conseil d’administration ou du conseil de surveillance, selon le cas, selon des modalités prévues aux articles L. 2312-72 à 2312-77 du code du travail.Subventions de fonctionnementL’employeur verse au CSE une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à : – 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à moins de 2000 salariés ; – 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises d’au moins 2000 salariés. Ce montant s’ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l’employeur fait déjà bénéficier le comité d’une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,22 % de la masse salariale brute. Le CSE peut également décider, par une délibération, de transférer une partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles (ASC). Ce transfert vers le budget destiné aux ASC est possible dans la limite de 10 % de cet excédent. Cette somme et ses modalités d’utilisation sont inscrites, d’une part, dans les comptes annuels du CSE, ou, le cas échéant, dans les documents mentionnés à l’article L. 2315-65 et, d’autre part, dans le rapport mentionné à l’article L. 2315-69 du code du travail. Lorsque le financement des frais d’expertise est pris en charge par l’employeur en application du 3° de l’article L. 2315-80 du code du travail le CSE ne peut pas décider de transférer d’excédents du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles pendant les trois années suivantes.",
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Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante.</p><p>Elles doivent également le communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Comité social et économique</a> (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Dreets).</p><p>L’Index, sur <strong>100 points</strong>, est composé de <strong>4 à 5 indicateurs</strong> selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> L’écart de rémunération femmes-hommes,</li><li> L’écart de répartition des augmentations individuelles,</li><li> L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),</li><li> Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,</li><li> La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.</li></ul><p>La plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économiques et sociales des entreprises (BDES).</p><p>L’obligation concerne les entreprises d’au moins 1000 salariés depuis le 1<sup>er</sup> mars 2019&nbsp;; celles d’au moins 250 salariés, depuis le 1<sup>er</sup> septembre 2019&nbsp;; celles d’au moins 50 salariés au 1<sup>er</sup> mars 2020.</p><p><strong>Depuis 2022&nbsp;:</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> En cas d’Index inférieur à 85 points, les entreprises doivent fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs.</li><li> En cas d’Index inférieur à 75 points, les entreprises doivent publier leurs mesures de correction et de rattrapage.</li></ul><p>Ces mesures, annuelles ou pluriannuelles, et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-collective/article/la-negociation-collective-en-entreprise-en-faveur-de-l-egalite-professionnelle\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle</a>, ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE.</p><p>En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une <strong>pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle</strong>. <br class=\"autobr\">Cette pénalité peut également être appliquée aux entreprises bénéficiaires du Plan de relance en l’absence de fixation d’objectifs de progression pour chacun des indicateurs, ou en l’absence de publication de ces objectifs et des mesures de correction qu’elles ont dû définir.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><h4 class=\"spip\" id=\"Le-simulateur-calculateur\">Le simulateur-calculateur</h4><p>Le simulateur-calculateur en ligne, accessible sur le site Index Egapro, intègre toutes les formules de calcul nécessaires. Il vous permettra, après avoir saisi les données de votre entreprise, d’obtenir automatiquement le résultat de chacun des indicateurs et de l’Index. Vous pourrez également déclarer à l’inspection du travail suite aux calculs votre Index, vos indicateurs ainsi que toutes les informations nécessaires.</p><p><a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/index-egapro/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Accéder au site Index Egapro</a></p><h4 class=\"spip\" id=\"Le-tableur-de-calcul\">Le tableur de calcul</h4><p>Vous pouvez également utiliser le <strong>tableur</strong> ci-dessous pour calculer votre Index (selon la taille de l’entreprise)</p><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td>Tableur de calcul de l’Index de l’égalité pour les entreprises de 50 à 250 salariés</td><td class=\"numeric \"></td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>Tableur de calcul de l’Index de l’égalité pour les entreprises de plus de 250 salariés</td><td class=\"numeric \"></td></tr></tbody></table></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Un formulaire en ligne, accessible sur le site Index Egapro, vous permet de déclarer à l’inspection du travail votre index et vos indicateurs calculés par ailleurs ainsi que toutes les informations nécessaires.</p><p><a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/index-egapro/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Accéder au site Index Egapro</a></p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><br><br class=\"autobr\"><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Référents Égalité salariale femmes-hommes</strong></p><p>Les référents \"Egalité salariale femmes-hommes\" sont des <strong>agents de terrain,</strong> issus des Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), au plus près des réalités des entreprises dans les territoires. Un, voire deux par région, ils sont <strong>chargés d’accompagner les entreprises</strong>, à leur demande, pour le calcul des indicateurs de l’index et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction. <br class=\"autobr\">Leur rôle est principalement dédié à l’accompagnement des entreprises de 50 à 250 salariés, mais ils peuvent également répondre aux questions des plus grandes entreprises.</p><p>Vous pouvez ainsi vous adresser à votre référent égalité professionnelle au sein de votre Dreets dont vous trouverez le contact dans la liste ci-dessous.</p><table class=\"table spip\"><thead><tr class=\"row_first\"><th id=\"id2111_c0\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/doc445724\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger la liste des référents «&nbsp;Égalité salariale femmes-hommes&nbsp;» répartis par Dreets</a></th></tr></thead><tbody></tbody></table></div><p><br><br class=\"autobr\"><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Questions - réponses sur le calcul de l’Index</strong></p><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À quelles nouvelles obligations relatives à l’Index de l’égalité professionnelle les entreprises doivent-elles se soumettre en vertu de l’article 13 de la loi n°&nbsp;2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle&nbsp;?</strong></div><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000044559205\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’article 13 de la loi n°&nbsp;2021-1774 du 24 décembre 2021</a> visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle est venu renforcer les obligations relatives à l’Index de l’égalité professionnelle à travers les mesures suivantes&nbsp;:</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;La publication, par les services du ministère chargé du Travail, des résultats obtenus à l’ensemble des indicateurs de l’Index sur le site internet du ministère chargé du Travail.</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 75 points</strong>, l’obligation de publier, par une communication externe et au sein de l’entreprise, les mesures de correction définies conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380127/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1142-9 du code du travail</a>.</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points</strong> (seuil fixé par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045243486#:~:text=Dans%20les%20r%C3%A9sum%C3%A9s-,D%C3%A9cret%20n%C2%B0%202022%2D243%20du%2025%20f%C3%A9vrier%202022%20relatif,du%2029%20d%C3%A9cembre%202020%20de\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°&nbsp;2022-243 du 25 février 2022</a>), l’obligation de fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Quelles sont les nouvelles obligations fixées par l’article 244 de la loi n°&nbsp;2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021&nbsp;?</strong></div><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000042753853\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’article 244 de la loi n°&nbsp;2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021</a> a introduit des contreparties pour les entreprises de plus de 50 salariés bénéficiant des crédits ouverts au titre de la mission «&nbsp;Plan de relance&nbsp;» en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi, ces entreprises doivent&nbsp;:</p><p>1. <strong>Publier sur leur site internet le résultat obtenu à chacun des indicateurs de l’Index.</strong><br class=\"autobr\">Ces informations sont également accessibles sur le site du ministère du Travail selon des modalités définies par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045243486#:~:text=Dans%20les%20r%C3%A9sum%C3%A9s-,D%C3%A9cret%20n%C2%B0%202022%2D243%20du%2025%20f%C3%A9vrier%202022%20relatif,du%2029%20d%C3%A9cembre%202020%20de\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°&nbsp;2022-243 du 25 février 2022</a>.</p><p>2. <strong>Fixer et publier des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs de l’Index, pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points.</strong><br class=\"autobr\">Ces objectifs sont consultables sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que les résultats de l’Index, jusqu’à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 85 points.</p><p>3. <strong>Publier les mesures de correction prévues lorsque l’entreprise a une note globale inférieure à 75 points.</strong><br class=\"autobr\">Ces mesures sont consultables sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que les résultats de l’Index, jusqu’à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 75 points.</p><p>Les modalités de publication de ces objectifs et de ces mesures ont été précisées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043235305\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décrets n°&nbsp;2021-265 du 10 mars 2021</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045243486#:~:text=Dans%20les%20r%C3%A9sum%C3%A9s-,D%C3%A9cret%20n%C2%B0%202022%2D243%20du%2025%20f%C3%A9vrier%202022%20relatif,du%2029%20d%C3%A9cembre%202020%20de\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">n°&nbsp;2022-243 du 25 février 2022</a>.</p><p><strong>L’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière</strong> dans les conditions prévues au deuxième alinéa de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389692\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2242-8 du code du travail</a> en cas de&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Non publication des résultats obtenus à chacun des indicateurs de l’Index.<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Absence de fixation, le cas échéant, d’objectifs de progression de chacun des indicateurs.<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Non publication de ces objectifs et des mesures de correction devant être définies en cas de note globale inférieure à 75 points.</p><blockquote class=\"spip_poesie\"><div><a href=\"https://www.economie.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Pour en savoir plus, consultez la FAQ dédiée sur le site www.economie.gouv.fr</a></div></blockquote><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Comment s’articulent les obligations prévues par l’article 244 de la loi de finances pour 2021 et celles prévues par l’article 13 de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle pour les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points&nbsp;?</strong></div><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points</strong>, qu’elles aient ou non bénéficié des crédits du plan de relance, doivent&nbsp;:</p><p>1. <strong>Fixer et publier des objectifs de progression</strong> de chacun des indicateurs de l’Index.</p><p>2. <strong>Publier les mesures de correction</strong> qu’elles ont dû définir conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380127/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1142-9 du code du travail</a>.<br class=\"autobr\">À défaut de site internet, les objectifs de progression et les mesures de correction sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.</p><p><strong>En revanche, seules les entreprises de plus de 50 salariés ayant bénéficié des crédits ouverts au titre de la mission \"Plan de relance\"</strong> pourront être sanctionnées en l’absence de fixation d’objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index, ou en l’absence de publication de ces objectifs et des mesures de correction définies.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Que vient préciser le décret n°&nbsp;2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise prévues par l’article 13 de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle et par l’article 244 de la loi n°&nbsp;2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021&nbsp;?</strong></div><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045243486#:~:text=Dans%20les%20r%C3%A9sum%C3%A9s-,D%C3%A9cret%20n%C2%B0%202022%2D243%20du%2025%20f%C3%A9vrier%202022%20relatif,du%2029%20d%C3%A9cembre%202020%20de\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Le décret n°&nbsp;2022-243 du 25 février 2022</a> précise&nbsp;:</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Les modalités de publication des notes globales et des résultats obtenus à chaque indicateur constitutif de l’Index sur le site internet du ministère chargé du Travail.<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Les modalités de publication, sur le site internet de l’entreprise et au sein de l’entreprise, des mesures de correction qui doivent être définies <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">en cas de note globale inférieure à 75 points</strong>.<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Les modalités de fixation et de publication, sur le site internet de l’entreprise, des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index qui doivent être fixés <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">en cas de note globale inférieure à 85 points</strong>.</p><p>Par ailleurs, il prévoit une obligation de déclaration à l’administration et au comité social et économique, de ces objectifs de progression, ainsi que des modalités de publication de ceux-ci et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles doivent, le cas échéant, définir et publier sur leur site internet et au sein de l’entreprise.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Quelles informations supplémentaires doivent être publiées&nbsp;?</strong></div><p>Doivent également être publiées sur le site internet de l’entreprise&nbsp;:</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">en cas de note globale inférieure à 75 points</strong>.<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Les objectifs de progression de chacun des indicateurs <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">en cas de note globale inférieure à 85 points</strong>.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Selon quelles modalités cette publication doit-elle avoir lieu&nbsp;?</strong></div><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong>Les notes globales et les résultats obtenus à chaque indicateur</strong> constitutif de l’Index doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise, de manière visible et lisible,<strong> chaque année au plus tard le 1<sup>er</sup> mars</strong>.<br class=\"autobr\">Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong>Les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs</strong> doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que les résultats obtenus à l’Index, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé.</p><p><strong>Les mesures de correction</strong> devront rester consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne une note globale au moins égale à 75 points. L’employeur devra par ailleurs les porter à la connaissance des salariés par tout moyen.</p><p><strong>Les objectifs de progression</strong> devront rester consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne une note globale au moins égale à 85 points. À défaut de site internet, ils devront être portés à la connaissance des salariés par tout moyen.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Quelle nouvelle obligation de déclaration à l’administration incombe aux entreprises ayant obtenu un niveau de résultat à l’Index inférieur aux seuils fixés par le décret n°&nbsp;2022-243 du 25 février 2022&nbsp;?</strong></div><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points</strong> doivent déclarer aux services de l’inspection du travail leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380127/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1142-9 du code du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Attention</strong>&nbsp;: cette nouvelle obligation ne doit pas être confondue avec l’obligation de définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par la voie d’un accord ou, à défaut, d’une décision unilatérale après consultation du comité social et économique, dès lors que l’Index est inférieur à 75 points (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026031\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 1142-6</a>).</p></blockquote><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points</strong> doivent déclarer aux services de l’inspection du travail leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs.<br class=\"autobr\">Ces informations sont transmises aux services de l’inspection du travail (Dreets) via [le site Index Egapro (travail.gouv.fr)]</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Quelle transmission au comité social et économique (CSE) devient obligatoire&nbsp;?</strong></div><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points</strong> doivent transmettre au CSE, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380127/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1142-9 du code du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Attention</strong>&nbsp;: cette nouvelle obligation ne doit pas être confondue avec l’obligation de définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par la voie d’un accord ou, à défaut, d’une décision unilatérale après consultation du comité social et économique, dès lors que l’Index est inférieur à 75 points (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026031\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 1142-6</a>).</p></blockquote><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points</strong> doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>À quel niveau l’Index doit-il être calculé, par exemple dans le cas d’une entreprise à établissements multiples, d’un groupe ou d’une unité économique et sociale (UES)&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">L’Index est calculé au niveau de chaque entreprise constituant une entité légale. Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, le calcul des indicateurs est effectué au niveau de l’entreprise, et non de l’établissement. Lorsque plusieurs sociétés forment un groupe, les indicateurs doivent être calculés au niveau de chaque entreprise composant le groupe. <br class=\"autobr\">En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif, ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES.</p><p><strong>Le seuil d’effectifs entraînant l’assujettissement à l’obligation de calculer l’Index s’apprécie-t-il au niveau de l’unité économique et sociale (UES) quand il en existe une </strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui.</strong> Dès lors que l’unité économique et sociale (UES) a été reconnue comme telle et comprend au moins 50 salariés, elle est soumise à l’obligation de calcul de l’Index, quelle que soit la taille des entreprises qui la composent. Par exemple, une UES comprenant 3 entreprises, respectivement de 100, 80 et 20 salariés est soumise à l’obligation de calculer l’Index. L’effectif pris en compte pour le calcul de l’Index sera alors l’effectif total de l’UES.<br class=\"autobr\">En revanche, l’obligation de publier l’Index repose sur chaque entreprise, et non l’UES.</p><p><strong>A qui s’applique l’obligation de calcul et de publication de l’Index&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Le calcul de l’Index est obligatoire pour les entreprises, les associations et les syndicats, qui emploient au moins 50 salariés.</p><p>En ce qui concerne les employeurs publics, seuls les établissements publics à caractère industriel et commercial et certains établissements publics administratifs qui emploient au moins 50 salariés dans des conditions de droit privé sont assujettis à l’obligation de publier l’Index. En revanche, les collectivités territoriales ne sont pas assujetties à cette obligation.</p><p><strong>Comment calcule-t-on les seuils d’effectifs des entreprises pour apprécier leur assujettissement à l’obligation de publication de l’Index&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Pour apprécier le seuil d’effectifs de l’entreprise permettant de définir la date d’assujettissement à l’obligation de publication de l’Index, l’entreprise doit se fonder sur l’effectif à la date de l’obligation de publication de l’Index. Le calcul des effectifs de l’entreprise est celui prévu aux articles L.1111-2 et L.1111-3 du code du travail.</p><p>En revanche, il ne faut pas confondre les effectifs pris en compte pour le calcul des seuils avec les effectifs qui sont examinés pour le calcul de l’index (ex&nbsp;: les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée sont exclus des effectifs étudiés pour les indicateurs.</p><p><strong>La publication de l’Index est-elle également obligatoire pour les entreprises situées dans les collectivités et territoires d’outre-mer, en particulier à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie&nbsp;?</strong></p><p><strong>Non</strong>, le texte ne s’applique pas à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie.<br class=\"autobr\">Ces collectivités sont soumises au principe dit de «&nbsp;spécialité législative&nbsp;» en vertu duquel les lois et règlements n’y sont applicables que sur mention expresse du texte en cause ou s’ils ont été rendus applicables par un texte spécial. <br class=\"autobr\">Dès lors, les entreprises qui auraient des établissements dans ces territoires ne doivent pas prendre en compte les salariés concernés ni dans la détermination de leur assujettissement à l’obligation de publication, ni dans le calcul de l’index.</p><p>En revanche, les dispositions du code du travail relatives à l’Index s’appliquent en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte et à La Réunion, ainsi qu’à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.</p><p><strong>Une entreprise de 50 à 250 salariés ayant déjà publié et transmis son Index en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018) est-elle tenue de le faire à nouveau au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019)&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui</strong>, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier leur Index au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019), même si elles ont déjà procédé à cette publication en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018).</p><p><strong>Une entreprise créée en juillet 2019 doit-elle publier son Index en 2020&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Une entreprise créée en juillet 2019 doit publier son Index au 1er mars 2020 si, à cette date, son effectif comprend au moins 50 salariés. <br class=\"autobr\">Néanmoins, si elle ne dispose pas de données sur douze mois consécutifs à la date d’assujettissement à l’obligation de publication, ses indicateurs et, partant, son Index ne seront pas calculables pour la première année. L’entreprise devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5).</p><p><strong>A quelle date doit être publié l’Index d’une entreprise qui n’a actuellement aucun salarié et se verra transférer au moins 50 salariés au 1er mars 2020&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Il convient de dissocier l’assujettissement à l’obligation de publier l’index et la période de référence. Dans le cas présent, l’entreprise aura l’obligation de publier l’Index au 1er mars 2020. En revanche, à défaut de données sur douze mois consécutifs, son Index ne sera pas calculable à cette date. Elle devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5).</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Les entreprises d’au moins 50 salariés assujetties à l’obligation de publication au 1er mars 2020 doivent-elles calculer leurs indicateurs sur la base des données de l’année 2019&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Les indicateurs sont calculés à partir des données de la période de référence annuelle que l’employeur a choisie. Cette période de référence, de 12 mois consécutifs, est celle qui précède l’année de publication&nbsp;: elle doit donc nécessairement s’achever au plus tard le 31 décembre 2019 pour un Index publié en 2020. <br class=\"autobr\">Ainsi, si l’entreprise d’au moins 50 salariés a choisi l’année civile comme année de référence, les données seront celles du 1<sup>er</sup> janvier 2019 au 31 décembre 2019, pour une publication au 1<sup>er</sup> mars 2020. La période de référence peut également aller du 1<sup>er</sup> juin 2018 au 31 mai 2019, mais pas du 1<sup>er</sup> janvier 2018 au 31 décembre 2018 pour une publication en 2020. <br class=\"autobr\">Attention&nbsp;: dans les entreprises de 50 à 250 salariés, l’employeur peut décider de calculer l’indicateur relatif à l’écart de taux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des 2 ou 3 années précédentes. Son caractère pluriannuel peut alors être révisé tous les 3 ans (cf. rubrique indicateurs écart de taux d’augmentations et de promotions).</p><p><strong>Est-il possible de changer de période annuelle de référence d’une année sur l’autre&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Non</strong>, le choix de la période annuelle de référence engage l’employeur d’une année sur l’autre&nbsp;; sauf raisons particulières et exceptionnelles qu’il conviendra dès lors de justifier auprès de la Dreets (par exemple un changement dans la constitution de l’UES, avec ventes ou acquisition d’une des entreprises la composant, ou difficulté économique modifiant la configuration de l’entreprise). Cette stabilité permet une meilleure visibilité sur l’évolution de la note obtenue d’une année sur l’autre.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Quels sont les effectifs à prendre en considération pour calculer les indicateurs&nbsp;? </strong><br class=\"autobr\">L’effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle choisie par l’employeur. <br class=\"autobr\">Sont obligatoirement exclus de ce périmètre&nbsp;: les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (dont les intérimaires), les salariés expatriés, ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée (sauf pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité - <strong class=\"caractencadre-spip spip\">cf. rubrique G</strong>).</p><p>Les salariés en pré-retraite, bien qu’ils apparaissent dans les effectifs, sont rémunérés mais ne sont pas présents, sont par ailleurs exclus.</p><p><strong>Les effectifs qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période de référence mais qui ont été présents plus de 6 mois doivent-ils être pris en compte pour le calcul des indicateurs&nbsp;? </strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui</strong>, ils doivent être pris en compte. Leurs caractéristiques individuelles sont alors appréciées au dernier jour de présence dans l’entreprise. Par caractéristiques individuelles on entend l’âge, le niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, du niveau selon la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ou de la catégorie socioprofessionnelle (CSP). Par exemple s’ils ont quitté l’entreprise au 1er septembre, ce sont leurs caractéristiques au 31 août qui seront prises en compte. Un salarié promu avec un changement de catégorie socio-professionnelle en cours d’année sera pris en compte dans la CSP effective au 31 décembre (ou au dernier jour) de l’année étudiée.</p><p><strong>L’obligation de présence du salarié pendant au moins 6 mois pour sa prise en compte dans les effectifs est-elle obligatoirement continue&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Non, cette période de présence d’au moins 6 mois peut être continue ou discontinue.</p><p><strong>Qu’entend-on par une absence de plus de la moitié de la période de référence annuelle&nbsp;? S’agit-il d’une période de suspension de rémunération et d’indemnisation ou de l’absence physique de la personne&nbsp;? </strong><br class=\"autobr\">Pour déterminer quels sont les salariés absents plus de la moitié de la période de référence, on exclut les salariés dont le contrat de travail a été suspendu pendant plus de six mois au cours de cette période. Cela amène à exclure les salariés en congé maladie, en congé maternité (sauf pour l’indicateur relatif au retour de congé maternité - <strong class=\"caractencadre-spip spip\">cf. rubrique G</strong>), ou en congé sans solde et qui ont, à ce titre, été absents sur une durée de plus de 6 mois.<br class=\"autobr\">En revanche, les congés payés sont pris en compte comme du temps de présence.</p><p>Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée de moins de 6 mois sont également exclus.</p><p><strong>Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs à prendre en compte pour le calcul des indicateurs&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise ne sont pas pris en compte au même titre que les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (cf. paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019).</p><p><strong>Faut-il prendre en compte les salariés placés en activité partielle (chômage partiel)&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Les salariés placés en activité partielle ne sont pas pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index pour les périodes où ils ne sont pas en activité.</p><p><strong>Les effectifs sont-ils appréciés sur la totalité de la période de référence ou au dernier jour de celle-ci&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">L’effectif des salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle et non au dernier jour de celle-ci. Ainsi, qu’il soit à temps partiel ou à temps plein, si le salarié était présent plus de la moitié de la période de référence et répond aux conditions du décret, il compte pour 1 (cf. 2. des annexes).</p><p><strong>Les salariés d’une entreprise de travail temporaire en mission au sein d’une entreprise utilisatrice sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs de l’entreprise de travail temporaire pour le calcul des indicateurs&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Quand bien même l’entreprise de travail temporaire est l’employeur des salariés intérimaires, elle leur applique les politiques salariales des différentes entreprises utilisatrices. L’entreprise de travail temporaire doit donc mesurer son Index uniquement en se fondant sur ses salariés permanents. <br class=\"autobr\">De même, les salariés en portage salarial dans une entreprise cliente ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’Index de cette entreprise. Par ailleurs, s’agissant de l’entreprise de portage salarial, les salariés portés ne sont pris en compte ni dans l’effectif permettant d’apprécier l’assujettissement à l’obligation de calculer et publier l’Index, ni dans les effectifs retenus pour le calcul des indicateurs. Ainsi, pour l’assujettissement aux obligations relatives à l’Index, seuls les salariés permanents de l’entreprise de portage salarial sont pris en compte dans l’effectif.</p><p><strong>Les cadres dirigeants sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs&nbsp;? </strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui</strong>, les cadres dirigeants doivent être pris en compte pour le calcul des indicateurs dès lors qu’ils sont salariés de l’entité légale concernée.</p><p><strong>Pour calculer les effectifs à prendre en compte, faut-il exclure les personnes absentes plus de 6 mois dont les absences sont injustifiées&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui</strong>, les personnes absentes plus de six mois pour absence injustifiée sont exclues du calcul.</p><p><strong>Les alternants embauchés par la suite en CDI au cours de la période de référence, avec une reprise d’ancienneté au premier jour de leur alternance, sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Le décret précise que les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte pour le calcul des indicateurs.</p><p>S’ils sont embauchés en CDI à la suite de leur alternance, ils seront pris en compte uniquement si la période passée en CDI est supérieure à six mois. Dans cette hypothèse, l’assiette de rémunération prise en compte sera celle qui porte sur la période passée en CDI.</p><p><strong>Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent sont-ils pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent sont pris en compte dans les effectifs selon les modalités prévues à l’article L.1111-2 du code du travail. En revanche, dès lors que le contrat de travail est suspendu pendant les périodes non travaillées, ces périodes ne seront pas comptabilisées comme du temps de présence sur la période de référence considérée pour le calcul de l’Index. Ainsi, lorsque le cumul des périodes non travaillées entraîne une absence du salarié de plus de 6 mois sur la période de référence, celui-ci doit être exclu des effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs.</p><p><strong>Quelle est la définition des 4 catégories socioprofessionnelles (CSP) retenue dans le décret&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">La définition des quatre CSP retenues dans le décret correspond à la nomenclature de l’INSEE. Les 4 CSP prévues par le décret du 8 janvier 2019 étant les suivantes&nbsp;: Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Pour le calcul de l’Index, le salaire de référence peut-il être le salaire contractuel de base versé&nbsp;? </strong><br class=\"autobr\"><strong>Non</strong>. Au sens de l’article L. 3221-3 du code du travail, la rémunération à prendre en compte comprend non seulement le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, mais également tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.</p><p>Sont exclues de l’assiette de rémunération&nbsp;: les indemnités de licenciement (et de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité), les indemnités de départ à la retraite, ainsi que les indemnités compensatrices de congés payés, versées en fin de contrat. En revanche, les indemnités de congés payés sont prises en compte dans l’assiette de rémunération.</p><p>Sont par ailleurs exclus les primes liées à une sujétion particulière (qui ne concerne pas la personne du salarié), les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures), les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation.</p><p><strong>Dans le détail, quels types de primes faut-il exclure ou prendre en compte&nbsp;? </strong><br class=\"autobr\">Sont exclues du calcul de l’index, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié. Ces primes se rapportent non pas à la personne du salarié ou à ses performances, mais aux contraintes ou caractéristiques liées à son poste de travail (ex&nbsp;: prime de salissure, prime de froid, prime d’ouverture / de fermeture d’un magasin, prime d’astreinte, etc.).<br class=\"autobr\">Les primes collectives attribuées à tous les salariés, quel que soit leur poste de travail, sont à inclure dans la rémunération (par exemple&nbsp;: prime de transport ou prime de vacances).<br class=\"autobr\">Les \"bonus\", les commissions sur produits, les primes d’objectif liées aux performances individuelles du salarié, variables d’un individu à l’autre pour un même poste, sont prises en compte dans l’assiette de rémunération.</p><p><strong>Le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul des indicateurs renvoie-t-il à une rémunération brute&nbsp;? </strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui,</strong> la rémunération prise en compte pour le calcul des indicateurs correspond à la rémunération annuelle brute moyenne, reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.</p><p><strong>Comment traiter le cas des rémunérations et majorations versées un dimanche ou un jour férié&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Pour les heures de travail réalisées un jour férié, le montant de base du salaire est pris en compte, mais pas la majoration, qui correspond à une sujétion particulière liée à la fonction.<br class=\"autobr\">Pour les heures travaillées le dimanche, incluses dans l’horaire hebdomadaire, le montant de base est pris en compte, mais pas la majoration (sujétion particulière liée à la fonction). <br class=\"autobr\">En revanche, dans le cas du travail dominical effectué en plus de l’horaire hebdomadaire prévu, l’intégralité de la rémunération est exclue au même titre que les heures complémentaires et supplémentaires.</p><p><strong>Faut-il reconstituer la rémunération d’une personne absente une partie de la période de référence&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">La rémunération de chaque salarié, au sens de l’article L. 3221-3, est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. <br class=\"autobr\">Par exemple, un salarié parti en congé sabbatique pendant 4 mois sera bien inclus dans les effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs. Sa rémunération sera reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois.</p><p><strong>L’employeur doit-il prendre en compte la rémunération variable théorique au contrat ou la rémunération réellement versée&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">L’employeur doit prendre en compte la rémunération réellement versée, de laquelle sont exclus les indemnités de licenciement (ou de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité) , les indemnités de départ à la retraite, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié, les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures) ainsi que les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation.<br class=\"autobr\">Ainsi, les bonus ou les primes d’objectifs, variables d’une année sur l’autre ou d’un mois sur l’autre, dont le montant théorique est fixé à l’avance mais qui sont effectivement versés sur l’exercice suivant, ne sont pris en compte que lorsqu’ils sont effectivement versés. <br class=\"autobr\">Pour les salariés absents une partie de l’année de référence, et qui n’ont à ce titre pas touché de bonus ou de primes variables, il faut donc compter 0.</p><p><strong>Dans le cas où les salariés ont le choix entre un véhicule de fonction et une indemnité ou crédit déplacement, doit-on exclure ces bénéfices de l’assiette de rémunération&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Dans le cas où la voiture de fonction peut être utilisée à des fins personnelles, il s’agit d’un avantage en nature, qui doit être pris en compte dans l’assiette de rémunération. De même, l’indemnité ou crédit déplacement, qui est l’équivalent en espèces de l’avantage tiré d’une voiture de fonction pouvant être utilisée à des fins personnelles, relève des avantages en espèces devant être pris en compte dans l’assiette.</p><p><strong>Les actions, stock-options ou compensations différées en actions perçues par certains salariés doivent-elles être prises en compte dans l’assiette de rémunération&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Non</strong>, ces éléments ne doivent pas être pris en compte dans l’assiette de rémunération car ils ne sont pas attribués en contrepartie d’un travail, mais correspondent à des gains liés au statut d’actionnaire. Ces éléments de rémunération sont optionnels, le salarié ayant le choix d’y souscrire ou non. De plus, leur versement est effectué de manière différée dans le temps.</p><p><strong>Faut-il reconstituer la rémunération d’un salarié absent pour maladie une partie de la période de référence (moins de six mois) mais dont l’absence bénéficie d’un maintien total de salaire&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Pour mémoire, les périodes où le contrat de travail du salarié est suspendu ne sont pas prises en compte dans le calcul.<br class=\"autobr\">La rémunération du salarié absent pour maladie pendant une période inférieure à six mois est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence.</p><p><strong>La rémunération d’un salarié à temps partiel doit-elle être reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois de la période de référence&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\"><sup>Oui,</sup> la rémunération des salariés à temps partiel est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.</p><p><strong>Le compte épargne-temps (CET) doit-il être inclus dans les éléments de la rémunération à prendre en compte&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées. Il peut également, en accord avec l’employeur et à sa demande, bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée.</p><p>Certaines de ces sommes peuvent correspondent à des heures supplémentaires, complémentaires qui sont exclues de l’assiette de rémunération. Dans la mesure où il n’est pas possible de faire la distinction au moment du versement, les sommes issues de la monétisation du CET ne doivent pas être prises en compte.</p><p><strong>La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat entre-t-elle dans l’assiette de rémunération pour le calcul de l’Index&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est une prime collective ne dépendant pas du poste de travail. Ses critères d’attribution et de modulation ne sont pas susceptibles d’induire des écarts sexués qui s’expliqueraient objectivement. Elle est donc incluse dans l’assiette de rémunération pour le calcul de l’Index.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Est-il possible de répartir les salariés par ancienneté plutôt que par tranche d’âge, ou de modifier les tranches d’âge&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Non</strong>, cela n’est pas possible d’adapter ce critère pour comparer les écarts de rémunération. La répartition par tranches d’âge facilite la collecte et le traitement de données objectives, contrairement à une répartition par ancienneté, plus difficile à définir. Les quatre tranches d’âge définies dans le décret sont les suivantes&nbsp;: - moins de 30 ans&nbsp;; - de 30 à 39 ans&nbsp;; - de 40 à 49 ans&nbsp;; - et 50 ans et plus. <br class=\"autobr\">Il n’est pas non plus possible d’opter pour des tranches d’âge plus fines, par exemple de 0-5 ans / 6-10 ans etc.</p><p><strong>S’agissant des catégories de postes équivalents, est-il possible de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, notamment au sein d’une même période de 3 ans au cours de laquelle l’évolution de la note de l’Index sera examinée&nbsp;? Ou le choix initial lie-t-il l’employeur&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Le décret prévoit que les employeurs ont la possibilité de répartir les salariés selon la classification de branche ou selon «&nbsp;une autre méthode de cotation des postes&nbsp;» après consultation du comité social et économique (ou des anciennes instances représentatives du personnel si la mise en place du CSE n’a pas encore eu lieu). <br class=\"autobr\">L’employeur a la possibilité de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, ses différents Index seront comparés au cours d’un cycle de 3 ans, peu importe que la méthode ait été modifiée</p><p><strong>Est-il possible de retenir une méthode de cotation reposant sur les seuls intitulés de postes ou de fonctions des salariés, ou selon les catégories de métiers&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">La méthode de cotation des postes ne doit pas aboutir à une construction des catégories par métier ou par fonction. Les catégories doivent au contraire inclure plusieurs métiers afin de corriger les biais liés à la non mixité de certains métiers. <br class=\"autobr\">Dès lors, la répartition des salariés selon le seul intitulé des postes ou des fonctions ne correspond pas à l’esprit du décret. Le but est bien de mesurer les écarts de rémunération entre hommes et femmes effectuant un travail de valeur égale.<br class=\"autobr\">Ainsi, il n’est pas possible de procéder aux cotations de postes par filières si cela conduit à repartir les salariés par métiers. <br class=\"autobr\">Les échantillons peuvent se faire, par exemple, par niveau de responsabilité. Par exemple&nbsp;: un(e) technicien(ne) de maintenance peut se trouver dans le même échantillon qu’un(e) assistant(e) des ventes, si leur niveau de responsabilité est le même et qu’ils sont dans la même tranche d’âge. <br class=\"autobr\">La méthode de cotation peut consister à segmenter une CSP existante, par exemple, dans la catégorie \"Cadre\", distinguer \"cadres dirigeants\", \"managers supérieurs\", et \"managers intermédiaires\", etc.)</p><p><strong>Les entreprises souhaitant utiliser la catégorisation par CSP, mais dont la convention de branche ne reprend pas les catégories de l’INSEE sont-elles contraintes de reconstituer les 4 CSP prévues au décret pour répartir leurs effectifs&nbsp;? </strong><br class=\"autobr\">Parmi les 4 catégories socio-professionnelles (CSP) visées par le décret à défaut de cotation spécifique (Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres), les entreprises peuvent regrouper des catégories pour en avoir 2 ou 3 (ex&nbsp;: employés et ouvriers) si cela correspond au premier échelon de leur convention collective de branche. Cependant ces regroupements ne peuvent pas aboutir à \"créer\" des catégories nouvelles, qui seraient distinctes de celles du décret.</p><p><strong>Dans quels cas l’employeur doit-il obligatoirement consulter le comité social et économique (CSE)&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">La consultation du CSE mentionnée au paragraphe 4.1. des annexes du décret du 8 janvier 2019 est obligatoire si l’employeur choisit une catégorisation par niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, ou d’une autre méthode de cotation des postes. La consultation du CSE n’est en revanche pas obligatoire dans le cas d’une répartition des salariés par CSP ou s’il choisit de regrouper entre elles une des 4 CSP existantes. Par exemple&nbsp;: le calcul de l’indicateur 1, avec 2 catégories cadres / non cadres (comprenant ouvriers / employés / techniciens-agents de maitrise) est possible sans consultation (avec un seuil de pertinence de 5% et non 2%).</p><p>Une entreprise ayant déjà informé ses IRP par le passé sur la méthode de cotation des postes devra procéder à une nouvelle consultation dans le cadre du calcul de l’Index.</p><p><strong>Dans une entreprise dépourvue de CSE du fait d’une carence de candidats aux dernières élections professionnelles constatée par un PV de carence, l’employeur peut-il répartir les salariés, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes, ou cette faculté est-elle réservée aux employeurs dont les entreprises sont pourvues d’un CSE&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Le fait que les dispositions des annexes du décret du 8 janvier 2019 relatives au calcul de l’indicateur 1° ne précisent pas expressément «&nbsp;après consultation du CSE, s’il existe&nbsp;» n’est pas suffisant pour en conclure que l’absence de CSE non imputable à l’employeur (carence aux élections professionnelles, par exemple), lui interdit de procéder à la répartition des salariés qui lui semble la plus adéquate pour calculer l’indicateur. Ainsi, l’existence d’un PV de carence est de nature à exonérer l’employeur de son obligation de consultation.</p><p><strong>Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, à quel niveau le CSE doit-il être consulté&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, c’est le CSE central qui doit être consulté.</p><p><strong>La consultation du comité social et économique implique-t-elle nécessairement un avis&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui</strong>, la consultation du comité social et économique mentionnée aux paragraphes 4.1 des annexes du décret du 8 janvier 2019 implique un avis.</p><p><strong>Dans quel délai maximum le CSE doit-il rendre son avis&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Les délais de consultation du CSE prévus par le code du travail (articles L. 2312-16 et R. 2312-6) sont les suivants&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;1 mois à compter de la mise à disposition des informations&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;2 mois en cas d’intervention d’un expert (financé à 100% par le CSE). Ce dernier a 2 mois maximum à compter de sa désignation pour rendre son rapport&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;3 mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du comité social et économique central et d’un ou plusieurs comités sociaux économiques d’établissement.</p><p>A noter toutefois qu’il est possible de conclure un accord permettant de réduire ce délai. Celui-ci doit toutefois permettre au CSE ou, le cas échéant, au comité central d’exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l’importance des questions qui lui sont soumises.</p><p><strong>Les VRP peuvent-ils constituer une cinquième CSP&nbsp;? En cas de réponse négative, à quelle CSP les rattacher&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Non,</strong> il n’est pas possible de créer une cinquième CSP \"VRP\" car cela revient à créer une catégorie de poste par \"métier\" ce qui est contraire à la philosophie de l’index.</p><p>Ainsi, l’employeur a deux possibilités&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Soit il rattache les VRP à une CSP existante, soit les TAM ou les cadres selon leur statut&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Soit il répartit les salariés, après consultation du CSE, par niveau ou coefficient hiérarchique ou toute autre méthode de cotation des postes.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Les \"écarts de taux d’augmentations individuelles\" correspondent-ils à des écarts de montants d’augmentations ou à des écarts de nombres de bénéficiaires d’augmentation&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">La notion d’ «&nbsp;écarts de taux d’augmentations individuelles&nbsp;» renvoie à l’écart des taux de bénéficiaires d’augmentations individuelles. Ainsi, l’indicateur 2° est calculé en comparant le pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes à celui de salariées augmentées parmi les femmes pour chacun des quatre groupes de CSP comptant 10 salariés ou plus de l’un et de l’autre sexe. Il en va de même pour l’écart de taux de promotions.</p><p><strong>Pour les \"écarts de taux de promotions\", quelle est la définition d’une \"promotion\" au sens du décret&nbsp;? </strong><br class=\"autobr\">La notion de promotion est définie en annexe du décret comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur, dans la classification de branche ou dans le système de cotation choisi par l’entreprise.<br class=\"autobr\">A noter que le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur n’est pas lié au choix retenu pour la répartition des salariés dans les catégories de postes pour le calcul de l’indicateur 1.<br class=\"autobr\">Il est conseillé à l’entreprise d’être la plus transparente possible sur la méthode de promotion, afin que les salariés et les représentants élus au CSE puissent identifier clairement la notion de promotion. \"</p><p><strong>S’agissant des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions, est-il possible d’apprécier ces indicateurs sur une période de référence de trois ans&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">L’employeur peut décider, uniquement pour les entreprises de 50 à 250 salariés, de calculer l’indicateur relatif aux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des deux ou trois années précédentes. Son caractère pluriannuel peut être révisé tous les trois ans. <br class=\"autobr\">Par exemple, si l’entreprise a choisi l’année civile 2019 comme période de référence pour le calcul de son Index en 2020, elle pourra calculer son indicateur relatif à l’écart de taux augmentations individuelles sur une période de référence de 2 ou 3 ans. Cette période de référence pourra ainsi aller respectivement du 1<sup>er</sup> janvier 2018 au 31 décembre 2019, ou du 1<sup>er</sup> janvier 2017 au 31 décembre 2019. En 2023, elle pourra alors réviser le caractère pluriannuel de cette période de référence.</p><p>Dans le cas où l’employeur choisit de calculer l’indicateur sur une période de référence pluriannuelle, il devra dans un premier temps retenir les effectifs pris en compte sur la période de référence annuelle retenue pour le calcul des autres indicateurs. Dans un second temps, pour le calcul de l’indicateur 2°, il regardera parmi ces effectifs combien ont bénéficié d’une augmentation individuelle sur les deux ou trois années considérées. Le choix d’une période de référence pluriannuelle revient à compter les salariés qui ont été augmentés au moins une fois sur les deux ou trois années considérées. Il convient ainsi de compter une seule fois un salarié augmenté chaque année sur la période de référence pluriannuelle retenue.</p><p><strong>Quel est l’effectif à prendre en compte pour le calcul du pourcentage de promotions&nbsp;? <br class=\"autobr\">Les salariés qui ont été promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de cette période sont-ils pris en compte&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Le calcul des effectifs à prendre en compte est le même pour tous les indicateurs (cf. rubrique C du questions/réponses). Ainsi les salariés promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période sont pris en compte dès lors qu’ils remplissent les critères prévus au <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessionid=26B8F4D02F6C0E60EC6708AD18D25B94.tplgfr23s_1?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000038137262&amp;dateTexte=20190225&amp;categorieLien=id#LEGIARTI000038137262\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019</a>.</p><p><strong>Pour les indicateurs 2 et 3, est-il possible, comme pour l’indicateur 1, de répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Non.</strong> La répartition des salariés, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes n’est possible que pour le calcul du 1<sup>er</sup> indicateur relatif à l’écart de rémunération.</p><p>S’agissant des indicateurs 2 et 3, pour les entreprises de plus de 250 salariés, les salariés sont répartis selon les 4 catégories socioprofessionnelles définies en annexe du décret (ouvriers&nbsp;; employés&nbsp;; techniciens et agents de maîtrise&nbsp;; ingénieurs et cadres).</p><p><strong>Pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions, les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale peuvent-ils être pris en compte&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">La notion de promotion est définie en annexes du décret comme le franchissement d’un niveau ou coefficient hiérarchique supérieur. Les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale sont donc à prendre en compte pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions.</p><p><strong>Lorsqu’en application d’un accord d’entreprise, une entreprise augmente automatiquement au bout de trois ans les salariés qui n’ont pas eu sur les trois dernières années l’équivalent de 3% d’augmentation, de telle sorte que sur les trois ans ils ont effectivement une rémunération augmentée de 3%, est-ce une augmentation individuelle&nbsp;? </strong><br class=\"autobr\">Non, dès lors que l’augmentation est basée sur des critères pouvant englober plusieurs salariés, en application d’un accord collectif d’entreprise, elle doit être considérée comme une augmentation collective.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Concernant l’indicateur \"retour de congé maternité\", comment interpréter «&nbsp;l’année suivant&nbsp;» le retour de congé maternité&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">L’indicateur concerne les salariées qui sont revenues de congé maternité au cours de la période annuelle de référence. Parmi ces salariées, seules sont prises en compte, pour le calcul de l’indicateur, celles ayant eu un congé maternité durant lequel des augmentations salariales (générales ou individuelles) ont eu lieu. Pour elles, comme le prévoit la loi depuis 2006, il faut procéder à une réévaluation de leur rémunération.</p><p>Ainsi, si une salariée revient en décembre de congé maternité et que des augmentations ont été versées pendant la période de ce congé, elle devra avoir une augmentation à son retour avant la fin de l’année (si l’année civile est la période de référence).</p><p>L’indicateur est calculé en divisant le nombre de femmes augmentées à leur retour de congé maternité (lorsque ce retour a lieu pendant la période de référence), par le nombre de salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence, et au cours duquel des augmentations salariales ont eu lieu.</p><p>Si plusieurs femmes sont revenues de congé maternité pendant l’année de référence, et qu’une seule d’entre elles n’a pas été augmentée alors qu’elle relève d’une catégorie professionnelle où la rémunération a été augmentée, la note de l’indicateur est égale à 0.</p><p><strong>Comment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental, l’indicateur est calculé en comparant le nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour physique dans l’entreprise, pendant l’année de référence, au nombre de salariées ayant bénéficié d’un congé maternité pendant lequel des augmentations salariales ont eu lieu. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.<br class=\"autobr\">Dans le cas où le congé maternité prend fin avant la fin de la période de référence considérée, mais que le congé parental se termine après la fin de cette même période, le respect de l’obligation sera apprécié sur la période de référence de l’année au cours de laquelle la salariée réintègre physiquement l’entreprise à l’issue de son congé parental.</p><p><strong>Comment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi de congés payés&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Lorsque le congé maternité est suivi de congés payés, l’indicateur est calculé au retour de congé maternité, autrement dit, à la suite de ce congé, sans attendre le retour physique de la salariée dans l’entreprise.</p><p><strong>Les salariées absentes plus de six mois mais qui sont revenues avant la fin de la période de référence doivent-elles être prises en compte pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Oui, les salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence et qui ont été absentes plus de 6 mois pendant cette même période, doivent être prises en compte uniquement pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité.</p><p><strong>En évaluant la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2019, si une salariée revient de congé maternité au 31 août 2019 et qu’elle est augmentée au 1er janvier 2020, alors que ses collègues ont été revalorisés au 1er juillet 2019, celle-ci est-elle considérée comme augmentée ou non au titre de l’indicateur \"retour de congé maternité\"&nbsp;? </strong><br class=\"autobr\"><strong>Non</strong>, elle n’est pas considérée comme augmentée, car le respect de l’obligation est apprécié sur l’année de référence, soit dans cet exemple sur l’année civile 2019.</p><p><strong>Les augmentations salariales des salariées en congé maternité, accordées durant ce congé (et non au retour de la salariée) sont-elles prises en compte pour le calcul de l’indicateur \"retour de congés maternité\"&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui.</strong> L’indicateur a pour objet de déterminer le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé maternité. Or en pratique, beaucoup d’entreprises procèdent aux augmentations prévues par l’article L.1225-26 du code du travail simultanément aux augmentations générales prévues pour l’ensemble des salariés. Ces augmentations peuvent donc être effectives pendant le congé maternité et non à l’issue de celui-ci. Il est logique et conforme à l’esprit du texte de prendre en compte l’augmentation que les femmes ont connue au cours de leur congé de maternité si elle se situe pendant la période de référence pour le calcul de l’indicateur.</p><p><strong>L’employeur doit-il verser à la salariée, à son retour de congé maternité, une moyenne des bonus qui ont été payés aux autres salariés en son absence&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Non.</strong> L’article L. 1225-26 du code du travail prévoit qu’à leur retour de congé maternité, les salariées doivent bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.</p><p>Selon la jurisprudence, dès lors qu’une prime est expressément subordonnée à la participation effective du salarié à une activité de l’entreprise et qu’elle répond à des critères d’attribution objectifs, mesurables et licites, elle n’est pas due à la salariée pendant son congé de maternité. (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/arrets_publies_2986/chambre_sociale_3168/2018_8506/septembre_8946/1294_19_40212.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cass. soc., 19 septembre 2018, nº 17-11.618 FS-PB</a>)</p><p><strong>Le congé d’adoption est-il pris en compte pour le calcul de l’indicateur \"retour de congés maternité\"&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui,</strong> le congé d’adoption est pris en compte dans le calcul de l’indicateur, au même titre que le congé de maternité. L’indicateur concerne donc tout salarié de sexe féminin ou masculin.</p><p><strong>Obtient-on nécessairement 0 à l’indicateur \"retour de congé maternité\" dans le cas où seules deux salariées n’ont pas bénéficié d’une augmentation durant l’année 2019 alors qu’elles étaient absentes pour congé maternité à l’occasion de l’exercice annuel de revalorisation, étant donné que ces deux salariées avaient bénéficié toutes deux d’une augmentation au second semestre 2018&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Le calcul de l’Index étant basé sur une période de référence annuelle, si la période choisie est l’année 2019, il n’est pas possible de déroger à la règle posée par le décret n°&nbsp;2019-15 du 8 janvier 2019, car les deux salariées concernées ont bénéficié d’une revalorisation au second semestre de l’année 2018.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Que faire lorsque la 10ème et la 11ème rémunération sont égales et qu’elles concernent respectivement un homme et une femme&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">L’employeur peut dans ce cas classer les rémunérations par ordre décroissant et choisir le top 10 qui lui est le plus favorable vis-à-vis du barème de cet indicateur. Dans tous les cas, il devra expliquer son choix auprès de son CSE et de l’administration.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Faut-il publier uniquement l’Index ou également le détail des indicateurs&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">L’obligation de publicité concerne la note globale de l’Index ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations doivent être publiées de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise, chaque année au plus tard le 1<sup>er</sup> mars, et devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats l’année suivante. Pour satisfaire à cette exigence, vous pouvez, par exemple, publier vos résultats sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics. <br class=\"autobr\">En cas de note globale à l’Index inférieure à 75 points, l’entreprise doit également publier les mesures de correction définies, par une communication externe et au sein de l’entreprise. En outre, en cas de note globale inférieure à 85 points, elle doit publier les objectifs de progression fixés pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte. Ces mesures et ces objectifs sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à l’obtention d’une note globale suffisante. <br class=\"autobr\">En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle.</p><p><strong>Sur quel site internet l’entreprise doit-elle publier son Index et ses indicateurs&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">La note globale de l’Index ainsi que le détail de chaque indicateur doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise, lorsqu’il en existe un (y compris lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe ou d’une UES). Une publication sur le site Intranet de l’entreprise n’est donc pas suffisante. <br class=\"autobr\">Par exemple, vous pouvez publier vos résultats sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics<br class=\"autobr\">A défaut de site internet propre à l’entreprise, l’Index et ses indicateurs doivent être publiés sur le site du groupe (ou UES) auquel l’entreprise appartient, s’il en existe un. <br class=\"autobr\">S’il n’y a aucun site Internet (au niveau de l’entreprise, du groupe ou de l’UES), les résultats seront portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage…). <br class=\"autobr\">L’employeur devra, dans tous les cas, communiquer aux services de l’inspection du travail et au CSE, en même temps que ses résultats, le lien du site internet sur lequel sont publiés ses résultats.</p><p><strong>Quelles sont les informations à transmettre au comité social et économique (CSE)&nbsp;? </strong><br class=\"autobr\">Les indicateurs ainsi que la note globale sont mis à la disposition du comité social et économique (CSE), via la base de données économiques et sociales (BDESE). Les résultats sont présentés, pour le premier indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie socioprofessionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ainsi que par tranches d’âge. Les résultats des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions sont présentés par catégorie socioprofessionnelle. Le CSE est destinataire a minima de toutes les informations transmises à la Dreets.<br class=\"autobr\">Conformément à l’article D. 1142-5 du code du travail, les informations mentionnées ci-dessus sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre. <br class=\"autobr\">Dans le cas où certains indicateurs ne peuvent pas être calculés, l’information du CSE sur les indicateurs doit quand même être assurée et est accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés.</p><p>Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir.</p><p>Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs.</p><p><strong>Comment les entreprises doivent-elles transmettre leurs résultats aux services de l’inspection du travail&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Les entreprises doivent transmettre leurs indicateurs et leur Index aux services de l’inspection du travail (Dreets) via <a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site egapro.travail.gouv.fr</a> du ministère du travail.</p><p><a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Le site egapro.travail.gouv.fr</a> reprend les informations listées dans l’arrêté du 17 août 2022 définissant les modèles de présentation et les modalités de transmission à l’administration des indicateurs et du niveau de résultat en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.</p><p><strong>Quelles sont les modalités de transmission des résultats au comité social et économique lorsque l’entreprise a plusieurs établissements&nbsp;? </strong><br class=\"autobr\">L’Index est calculé au niveau de l’entreprise&nbsp;: les résultats seront donc transmis au CSE central selon les modalités définies à l’article D.1142-5, via la base de données économiques et sociale (accessible a minima aux membres élus du CSE).</p><p><strong>Dans quels délais l’entreprise doit-elle transmettre ses résultats à son CSE suite à la publication de l’Index&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">L’entreprise transmet les résultats à son CSE en amont de la première réunion qui suit la publication de l’Index<br class=\"autobr\">En cas de modification des données transmises aux services de l’inspection du travail, le CSE doit être à nouveau informé.</p><p><strong>Lorsque la note ne peut pas être déterminée parce que le nombre maximal de points pouvant être obtenu est inférieur à 75 ou lorsqu’un indicateur n’est pas calculable, l’employeur doit-il quand même publier une information sur son site internet&nbsp;? </strong><br class=\"autobr\">Lorsque la note globale de l’Index est incalculable, l’employeur n’est pas assujetti à l’obligation de publication de cette note sur son site internet. Toutefois, si certains indicateurs sont calculables, l’employeur est tenu de les publier sur son site internet. <br class=\"autobr\">Lorsqu’un indicateur n’est pas calculable, l’employeur n’est pas assujetti à l’obligation de publication de cet indicateur. En effet, l’article D.1142-4 du code du travail prévoit que «&nbsp;[l]e niveau de résultat mentionné à l’article D. 1142-3 et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. L’employeur doit en revanche procéder à la transmission de ses résultats à l’administration et au CSE.</p></div><dl class=\"spip_document_437760 spip_documents spip_documents_center\"><dt><a href=\"https://index-egapro.travail.gouv.fr/consulter-index\" class=\"spip_out no-after\" title=\" PNG - 23&nbsp;ko\"><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/picto-index.png\" width=\"720\" height=\"308\" alt=\"\"></a></dt></dl><center><strong><a href=\"https://index-egapro.travail.gouv.fr/consulter-index/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Rechercher la note à l’index de l’égalité professionnelle des entreprises</a></strong></center>",
-        "text": " Egalité professionnelle femmes-hommes : où en êtes-vous ? par Ministère du Travail Chaque année au plus tard le 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante. Elles doivent également le communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur Comité social et économique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Dreets). L’Index, sur 100 points, est composé de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés : L’écart de rémunération femmes-hommes, L’écart de répartition des augmentations individuelles, L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés), Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations. La plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économiques et sociales des entreprises (BDES). L’obligation concerne les entreprises d’au moins 1000 salariés depuis le 1er mars 2019 ; celles d’au moins 250 salariés, depuis le 1er septembre 2019 ; celles d’au moins 50 salariés au 1er mars 2020. Depuis 2022 : En cas d’Index inférieur à 85 points, les entreprises doivent fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs. En cas d’Index inférieur à 75 points, les entreprises doivent publier leurs mesures de correction et de rattrapage. Ces mesures, annuelles ou pluriannuelles, et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE. En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle. Cette pénalité peut également être appliquée aux entreprises bénéficiaires du Plan de relance en l’absence de fixation d’objectifs de progression pour chacun des indicateurs, ou en l’absence de publication de ces objectifs et des mesures de correction qu’elles ont dû définir. Le simulateur-calculateur Le simulateur-calculateur en ligne, accessible sur le site Index Egapro, intègre toutes les formules de calcul nécessaires. Il vous permettra, après avoir saisi les données de votre entreprise, d’obtenir automatiquement le résultat de chacun des indicateurs et de l’Index. Vous pourrez également déclarer à l’inspection du travail suite aux calculs votre Index, vos indicateurs ainsi que toutes les informations nécessaires. Accéder au site Index Egapro Le tableur de calcul Vous pouvez également utiliser le tableur ci-dessous pour calculer votre Index (selon la taille de l’entreprise) Tableur de calcul de l’Index de l’égalité pour les entreprises de 50 à 250 salariés Tableur de calcul de l’Index de l’égalité pour les entreprises de plus de 250 salariés Un formulaire en ligne, accessible sur le site Index Egapro, vous permet de déclarer à l’inspection du travail votre index et vos indicateurs calculés par ailleurs ainsi que toutes les informations nécessaires. Accéder au site Index Egapro Référents Égalité salariale femmes-hommes Les référents \"Egalité salariale femmes-hommes\" sont des agents de terrain, issus des Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), au plus près des réalités des entreprises dans les territoires. Un, voire deux par région, ils sont chargés d’accompagner les entreprises, à leur demande, pour le calcul des indicateurs de l’index et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction. Leur rôle est principalement dédié à l’accompagnement des entreprises de 50 à 250 salariés, mais ils peuvent également répondre aux questions des plus grandes entreprises. Vous pouvez ainsi vous adresser à votre référent égalité professionnelle au sein de votre Dreets dont vous trouverez le contact dans la liste ci-dessous. Télécharger la liste des référents « Égalité salariale femmes-hommes » répartis par Dreets Questions - réponses sur le calcul de l’Index À quelles nouvelles obligations relatives à l’Index de l’égalité professionnelle les entreprises doivent-elles se soumettre en vertu de l’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle ? L’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle est venu renforcer les obligations relatives à l’Index de l’égalité professionnelle à travers les mesures suivantes : – La publication, par les services du ministère chargé du Travail, des résultats obtenus à l’ensemble des indicateurs de l’Index sur le site internet du ministère chargé du Travail. – Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 75 points, l’obligation de publier, par une communication externe et au sein de l’entreprise, les mesures de correction définies conformément à l’article L. 1142-9 du code du travail. – Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points (seuil fixé par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022), l’obligation de fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index. Quelles sont les nouvelles obligations fixées par l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 ? L’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 a introduit des contreparties pour les entreprises de plus de 50 salariés bénéficiant des crédits ouverts au titre de la mission « Plan de relance » en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi, ces entreprises doivent : 1. Publier sur leur site internet le résultat obtenu à chacun des indicateurs de l’Index. Ces informations sont également accessibles sur le site du ministère du Travail selon des modalités définies par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022. 2. Fixer et publier des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs de l’Index, pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points. Ces objectifs sont consultables sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que les résultats de l’Index, jusqu’à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 85 points. 3. Publier les mesures de correction prévues lorsque l’entreprise a une note globale inférieure à 75 points. Ces mesures sont consultables sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que les résultats de l’Index, jusqu’à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 75 points. Les modalités de publication de ces objectifs et de ces mesures ont été précisées par les décrets n° 2021-265 du 10 mars 2021 et n° 2022-243 du 25 février 2022. L’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article L. 2242-8 du code du travail en cas de : – Non publication des résultats obtenus à chacun des indicateurs de l’Index. – Absence de fixation, le cas échéant, d’objectifs de progression de chacun des indicateurs. – Non publication de ces objectifs et des mesures de correction devant être définies en cas de note globale inférieure à 75 points. Pour en savoir plus, consultez la FAQ dédiée sur le site www.economie.gouv.fr Comment s’articulent les obligations prévues par l’article 244 de la loi de finances pour 2021 et celles prévues par l’article 13 de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle pour les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points ? Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points, qu’elles aient ou non bénéficié des crédits du plan de relance, doivent : 1. Fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index. 2. Publier les mesures de correction qu’elles ont dû définir conformément à l’article L. 1142-9 du code du travail. À défaut de site internet, les objectifs de progression et les mesures de correction sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. En revanche, seules les entreprises de plus de 50 salariés ayant bénéficié des crédits ouverts au titre de la mission \"Plan de relance\" pourront être sanctionnées en l’absence de fixation d’objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index, ou en l’absence de publication de ces objectifs et des mesures de correction définies. Que vient préciser le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise prévues par l’article 13 de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle et par l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 ? Le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 précise : – Les modalités de publication des notes globales et des résultats obtenus à chaque indicateur constitutif de l’Index sur le site internet du ministère chargé du Travail. – Les modalités de publication, sur le site internet de l’entreprise et au sein de l’entreprise, des mesures de correction qui doivent être définies en cas de note globale inférieure à 75 points. – Les modalités de fixation et de publication, sur le site internet de l’entreprise, des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index qui doivent être fixés en cas de note globale inférieure à 85 points. Par ailleurs, il prévoit une obligation de déclaration à l’administration et au comité social et économique, de ces objectifs de progression, ainsi que des modalités de publication de ceux-ci et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles doivent, le cas échéant, définir et publier sur leur site internet et au sein de l’entreprise. Quelles informations supplémentaires doivent être publiées ? Doivent également être publiées sur le site internet de l’entreprise : – Les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs en cas de note globale inférieure à 75 points. – Les objectifs de progression de chacun des indicateurs en cas de note globale inférieure à 85 points. Selon quelles modalités cette publication doit-elle avoir lieu ? – Les notes globales et les résultats obtenus à chaque indicateur constitutif de l’Index doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise, de manière visible et lisible, chaque année au plus tard le 1er mars. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. – Les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que les résultats obtenus à l’Index, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé. Les mesures de correction devront rester consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne une note globale au moins égale à 75 points. L’employeur devra par ailleurs les porter à la connaissance des salariés par tout moyen. Les objectifs de progression devront rester consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne une note globale au moins égale à 85 points. À défaut de site internet, ils devront être portés à la connaissance des salariés par tout moyen. Quelle nouvelle obligation de déclaration à l’administration incombe aux entreprises ayant obtenu un niveau de résultat à l’Index inférieur aux seuils fixés par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 ? – Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points doivent déclarer aux services de l’inspection du travail leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir conformément à l’article L. 1142-9 du code du travail. Attention : cette nouvelle obligation ne doit pas être confondue avec l’obligation de définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par la voie d’un accord ou, à défaut, d’une décision unilatérale après consultation du comité social et économique, dès lors que l’Index est inférieur à 75 points (article D. 1142-6). – Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points doivent déclarer aux services de l’inspection du travail leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs. Ces informations sont transmises aux services de l’inspection du travail (Dreets) via [le site Index Egapro (travail.gouv.fr)] Quelle transmission au comité social et économique (CSE) devient obligatoire ? – Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points doivent transmettre au CSE, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir conformément à l’article L. 1142-9 du code du travail. Attention : cette nouvelle obligation ne doit pas être confondue avec l’obligation de définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par la voie d’un accord ou, à défaut, d’une décision unilatérale après consultation du comité social et économique, dès lors que l’Index est inférieur à 75 points (article D. 1142-6). – Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs. À quel niveau l’Index doit-il être calculé, par exemple dans le cas d’une entreprise à établissements multiples, d’un groupe ou d’une unité économique et sociale (UES) ? L’Index est calculé au niveau de chaque entreprise constituant une entité légale. Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, le calcul des indicateurs est effectué au niveau de l’entreprise, et non de l’établissement. Lorsque plusieurs sociétés forment un groupe, les indicateurs doivent être calculés au niveau de chaque entreprise composant le groupe. En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif, ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES. Le seuil d’effectifs entraînant l’assujettissement à l’obligation de calculer l’Index s’apprécie-t-il au niveau de l’unité économique et sociale (UES) quand il en existe une Oui. Dès lors que l’unité économique et sociale (UES) a été reconnue comme telle et comprend au moins 50 salariés, elle est soumise à l’obligation de calcul de l’Index, quelle que soit la taille des entreprises qui la composent. Par exemple, une UES comprenant 3 entreprises, respectivement de 100, 80 et 20 salariés est soumise à l’obligation de calculer l’Index. L’effectif pris en compte pour le calcul de l’Index sera alors l’effectif total de l’UES. En revanche, l’obligation de publier l’Index repose sur chaque entreprise, et non l’UES. A qui s’applique l’obligation de calcul et de publication de l’Index ? Le calcul de l’Index est obligatoire pour les entreprises, les associations et les syndicats, qui emploient au moins 50 salariés. En ce qui concerne les employeurs publics, seuls les établissements publics à caractère industriel et commercial et certains établissements publics administratifs qui emploient au moins 50 salariés dans des conditions de droit privé sont assujettis à l’obligation de publier l’Index. En revanche, les collectivités territoriales ne sont pas assujetties à cette obligation. Comment calcule-t-on les seuils d’effectifs des entreprises pour apprécier leur assujettissement à l’obligation de publication de l’Index ? Pour apprécier le seuil d’effectifs de l’entreprise permettant de définir la date d’assujettissement à l’obligation de publication de l’Index, l’entreprise doit se fonder sur l’effectif à la date de l’obligation de publication de l’Index. Le calcul des effectifs de l’entreprise est celui prévu aux articles L.1111-2 et L.1111-3 du code du travail. En revanche, il ne faut pas confondre les effectifs pris en compte pour le calcul des seuils avec les effectifs qui sont examinés pour le calcul de l’index (ex : les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée sont exclus des effectifs étudiés pour les indicateurs. La publication de l’Index est-elle également obligatoire pour les entreprises situées dans les collectivités et territoires d’outre-mer, en particulier à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie ? Non, le texte ne s’applique pas à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie. Ces collectivités sont soumises au principe dit de « spécialité législative » en vertu duquel les lois et règlements n’y sont applicables que sur mention expresse du texte en cause ou s’ils ont été rendus applicables par un texte spécial. Dès lors, les entreprises qui auraient des établissements dans ces territoires ne doivent pas prendre en compte les salariés concernés ni dans la détermination de leur assujettissement à l’obligation de publication, ni dans le calcul de l’index. En revanche, les dispositions du code du travail relatives à l’Index s’appliquent en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte et à La Réunion, ainsi qu’à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon. Une entreprise de 50 à 250 salariés ayant déjà publié et transmis son Index en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018) est-elle tenue de le faire à nouveau au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019) ? Oui, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier leur Index au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019), même si elles ont déjà procédé à cette publication en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018). Une entreprise créée en juillet 2019 doit-elle publier son Index en 2020 ? Une entreprise créée en juillet 2019 doit publier son Index au 1er mars 2020 si, à cette date, son effectif comprend au moins 50 salariés. Néanmoins, si elle ne dispose pas de données sur douze mois consécutifs à la date d’assujettissement à l’obligation de publication, ses indicateurs et, partant, son Index ne seront pas calculables pour la première année. L’entreprise devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5). A quelle date doit être publié l’Index d’une entreprise qui n’a actuellement aucun salarié et se verra transférer au moins 50 salariés au 1er mars 2020 ? Il convient de dissocier l’assujettissement à l’obligation de publier l’index et la période de référence. Dans le cas présent, l’entreprise aura l’obligation de publier l’Index au 1er mars 2020. En revanche, à défaut de données sur douze mois consécutifs, son Index ne sera pas calculable à cette date. Elle devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5). Les entreprises d’au moins 50 salariés assujetties à l’obligation de publication au 1er mars 2020 doivent-elles calculer leurs indicateurs sur la base des données de l’année 2019 ? Les indicateurs sont calculés à partir des données de la période de référence annuelle que l’employeur a choisie. Cette période de référence, de 12 mois consécutifs, est celle qui précède l’année de publication : elle doit donc nécessairement s’achever au plus tard le 31 décembre 2019 pour un Index publié en 2020. Ainsi, si l’entreprise d’au moins 50 salariés a choisi l’année civile comme année de référence, les données seront celles du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019, pour une publication au 1er mars 2020. La période de référence peut également aller du 1er juin 2018 au 31 mai 2019, mais pas du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018 pour une publication en 2020. Attention : dans les entreprises de 50 à 250 salariés, l’employeur peut décider de calculer l’indicateur relatif à l’écart de taux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des 2 ou 3 années précédentes. Son caractère pluriannuel peut alors être révisé tous les 3 ans (cf. rubrique indicateurs écart de taux d’augmentations et de promotions). Est-il possible de changer de période annuelle de référence d’une année sur l’autre ? Non, le choix de la période annuelle de référence engage l’employeur d’une année sur l’autre ; sauf raisons particulières et exceptionnelles qu’il conviendra dès lors de justifier auprès de la Dreets (par exemple un changement dans la constitution de l’UES, avec ventes ou acquisition d’une des entreprises la composant, ou difficulté économique modifiant la configuration de l’entreprise). Cette stabilité permet une meilleure visibilité sur l’évolution de la note obtenue d’une année sur l’autre. Quels sont les effectifs à prendre en considération pour calculer les indicateurs ? L’effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle choisie par l’employeur. Sont obligatoirement exclus de ce périmètre : les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (dont les intérimaires), les salariés expatriés, ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée (sauf pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité - cf. rubrique G). Les salariés en pré-retraite, bien qu’ils apparaissent dans les effectifs, sont rémunérés mais ne sont pas présents, sont par ailleurs exclus. Les effectifs qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période de référence mais qui ont été présents plus de 6 mois doivent-ils être pris en compte pour le calcul des indicateurs ? Oui, ils doivent être pris en compte. Leurs caractéristiques individuelles sont alors appréciées au dernier jour de présence dans l’entreprise. Par caractéristiques individuelles on entend l’âge, le niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, du niveau selon la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ou de la catégorie socioprofessionnelle (CSP). Par exemple s’ils ont quitté l’entreprise au 1er septembre, ce sont leurs caractéristiques au 31 août qui seront prises en compte. Un salarié promu avec un changement de catégorie socio-professionnelle en cours d’année sera pris en compte dans la CSP effective au 31 décembre (ou au dernier jour) de l’année étudiée. L’obligation de présence du salarié pendant au moins 6 mois pour sa prise en compte dans les effectifs est-elle obligatoirement continue ? Non, cette période de présence d’au moins 6 mois peut être continue ou discontinue. Qu’entend-on par une absence de plus de la moitié de la période de référence annuelle ? S’agit-il d’une période de suspension de rémunération et d’indemnisation ou de l’absence physique de la personne ? Pour déterminer quels sont les salariés absents plus de la moitié de la période de référence, on exclut les salariés dont le contrat de travail a été suspendu pendant plus de six mois au cours de cette période. Cela amène à exclure les salariés en congé maladie, en congé maternité (sauf pour l’indicateur relatif au retour de congé maternité - cf. rubrique G), ou en congé sans solde et qui ont, à ce titre, été absents sur une durée de plus de 6 mois. En revanche, les congés payés sont pris en compte comme du temps de présence. Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée de moins de 6 mois sont également exclus. Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs à prendre en compte pour le calcul des indicateurs ? Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise ne sont pas pris en compte au même titre que les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (cf. paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019). Faut-il prendre en compte les salariés placés en activité partielle (chômage partiel) ? Les salariés placés en activité partielle ne sont pas pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index pour les périodes où ils ne sont pas en activité. Les effectifs sont-ils appréciés sur la totalité de la période de référence ou au dernier jour de celle-ci ? L’effectif des salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle et non au dernier jour de celle-ci. Ainsi, qu’il soit à temps partiel ou à temps plein, si le salarié était présent plus de la moitié de la période de référence et répond aux conditions du décret, il compte pour 1 (cf. 2. des annexes). Les salariés d’une entreprise de travail temporaire en mission au sein d’une entreprise utilisatrice sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs de l’entreprise de travail temporaire pour le calcul des indicateurs ? Quand bien même l’entreprise de travail temporaire est l’employeur des salariés intérimaires, elle leur applique les politiques salariales des différentes entreprises utilisatrices. L’entreprise de travail temporaire doit donc mesurer son Index uniquement en se fondant sur ses salariés permanents. De même, les salariés en portage salarial dans une entreprise cliente ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’Index de cette entreprise. Par ailleurs, s’agissant de l’entreprise de portage salarial, les salariés portés ne sont pris en compte ni dans l’effectif permettant d’apprécier l’assujettissement à l’obligation de calculer et publier l’Index, ni dans les effectifs retenus pour le calcul des indicateurs. Ainsi, pour l’assujettissement aux obligations relatives à l’Index, seuls les salariés permanents de l’entreprise de portage salarial sont pris en compte dans l’effectif. Les cadres dirigeants sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs ? Oui, les cadres dirigeants doivent être pris en compte pour le calcul des indicateurs dès lors qu’ils sont salariés de l’entité légale concernée. Pour calculer les effectifs à prendre en compte, faut-il exclure les personnes absentes plus de 6 mois dont les absences sont injustifiées ? Oui, les personnes absentes plus de six mois pour absence injustifiée sont exclues du calcul. Les alternants embauchés par la suite en CDI au cours de la période de référence, avec une reprise d’ancienneté au premier jour de leur alternance, sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs ? Le décret précise que les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte pour le calcul des indicateurs. S’ils sont embauchés en CDI à la suite de leur alternance, ils seront pris en compte uniquement si la période passée en CDI est supérieure à six mois. Dans cette hypothèse, l’assiette de rémunération prise en compte sera celle qui porte sur la période passée en CDI. Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent sont-ils pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index ? Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent sont pris en compte dans les effectifs selon les modalités prévues à l’article L.1111-2 du code du travail. En revanche, dès lors que le contrat de travail est suspendu pendant les périodes non travaillées, ces périodes ne seront pas comptabilisées comme du temps de présence sur la période de référence considérée pour le calcul de l’Index. Ainsi, lorsque le cumul des périodes non travaillées entraîne une absence du salarié de plus de 6 mois sur la période de référence, celui-ci doit être exclu des effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs. Quelle est la définition des 4 catégories socioprofessionnelles (CSP) retenue dans le décret ? La définition des quatre CSP retenues dans le décret correspond à la nomenclature de l’INSEE. Les 4 CSP prévues par le décret du 8 janvier 2019 étant les suivantes : Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres. Pour le calcul de l’Index, le salaire de référence peut-il être le salaire contractuel de base versé ? Non. Au sens de l’article L. 3221-3 du code du travail, la rémunération à prendre en compte comprend non seulement le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, mais également tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier. Sont exclues de l’assiette de rémunération : les indemnités de licenciement (et de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité), les indemnités de départ à la retraite, ainsi que les indemnités compensatrices de congés payés, versées en fin de contrat. En revanche, les indemnités de congés payés sont prises en compte dans l’assiette de rémunération. Sont par ailleurs exclus les primes liées à une sujétion particulière (qui ne concerne pas la personne du salarié), les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures), les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation. Dans le détail, quels types de primes faut-il exclure ou prendre en compte ? Sont exclues du calcul de l’index, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié. Ces primes se rapportent non pas à la personne du salarié ou à ses performances, mais aux contraintes ou caractéristiques liées à son poste de travail (ex : prime de salissure, prime de froid, prime d’ouverture / de fermeture d’un magasin, prime d’astreinte, etc.). Les primes collectives attribuées à tous les salariés, quel que soit leur poste de travail, sont à inclure dans la rémunération (par exemple : prime de transport ou prime de vacances). Les \"bonus\", les commissions sur produits, les primes d’objectif liées aux performances individuelles du salarié, variables d’un individu à l’autre pour un même poste, sont prises en compte dans l’assiette de rémunération. Le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul des indicateurs renvoie-t-il à une rémunération brute ? Oui, la rémunération prise en compte pour le calcul des indicateurs correspond à la rémunération annuelle brute moyenne, reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. Comment traiter le cas des rémunérations et majorations versées un dimanche ou un jour férié ? Pour les heures de travail réalisées un jour férié, le montant de base du salaire est pris en compte, mais pas la majoration, qui correspond à une sujétion particulière liée à la fonction. Pour les heures travaillées le dimanche, incluses dans l’horaire hebdomadaire, le montant de base est pris en compte, mais pas la majoration (sujétion particulière liée à la fonction). En revanche, dans le cas du travail dominical effectué en plus de l’horaire hebdomadaire prévu, l’intégralité de la rémunération est exclue au même titre que les heures complémentaires et supplémentaires. Faut-il reconstituer la rémunération d’une personne absente une partie de la période de référence ? La rémunération de chaque salarié, au sens de l’article L. 3221-3, est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. Par exemple, un salarié parti en congé sabbatique pendant 4 mois sera bien inclus dans les effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs. Sa rémunération sera reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois. L’employeur doit-il prendre en compte la rémunération variable théorique au contrat ou la rémunération réellement versée ? L’employeur doit prendre en compte la rémunération réellement versée, de laquelle sont exclus les indemnités de licenciement (ou de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité) , les indemnités de départ à la retraite, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié, les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures) ainsi que les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation. Ainsi, les bonus ou les primes d’objectifs, variables d’une année sur l’autre ou d’un mois sur l’autre, dont le montant théorique est fixé à l’avance mais qui sont effectivement versés sur l’exercice suivant, ne sont pris en compte que lorsqu’ils sont effectivement versés. Pour les salariés absents une partie de l’année de référence, et qui n’ont à ce titre pas touché de bonus ou de primes variables, il faut donc compter 0. Dans le cas où les salariés ont le choix entre un véhicule de fonction et une indemnité ou crédit déplacement, doit-on exclure ces bénéfices de l’assiette de rémunération ? Dans le cas où la voiture de fonction peut être utilisée à des fins personnelles, il s’agit d’un avantage en nature, qui doit être pris en compte dans l’assiette de rémunération. De même, l’indemnité ou crédit déplacement, qui est l’équivalent en espèces de l’avantage tiré d’une voiture de fonction pouvant être utilisée à des fins personnelles, relève des avantages en espèces devant être pris en compte dans l’assiette. Les actions, stock-options ou compensations différées en actions perçues par certains salariés doivent-elles être prises en compte dans l’assiette de rémunération ? Non, ces éléments ne doivent pas être pris en compte dans l’assiette de rémunération car ils ne sont pas attribués en contrepartie d’un travail, mais correspondent à des gains liés au statut d’actionnaire. Ces éléments de rémunération sont optionnels, le salarié ayant le choix d’y souscrire ou non. De plus, leur versement est effectué de manière différée dans le temps. Faut-il reconstituer la rémunération d’un salarié absent pour maladie une partie de la période de référence (moins de six mois) mais dont l’absence bénéficie d’un maintien total de salaire ? Pour mémoire, les périodes où le contrat de travail du salarié est suspendu ne sont pas prises en compte dans le calcul. La rémunération du salarié absent pour maladie pendant une période inférieure à six mois est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence. La rémunération d’un salarié à temps partiel doit-elle être reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois de la période de référence ? Oui, la rémunération des salariés à temps partiel est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. Le compte épargne-temps (CET) doit-il être inclus dans les éléments de la rémunération à prendre en compte ? Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées. Il peut également, en accord avec l’employeur et à sa demande, bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée. Certaines de ces sommes peuvent correspondent à des heures supplémentaires, complémentaires qui sont exclues de l’assiette de rémunération. Dans la mesure où il n’est pas possible de faire la distinction au moment du versement, les sommes issues de la monétisation du CET ne doivent pas être prises en compte. La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat entre-t-elle dans l’assiette de rémunération pour le calcul de l’Index ? La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est une prime collective ne dépendant pas du poste de travail. Ses critères d’attribution et de modulation ne sont pas susceptibles d’induire des écarts sexués qui s’expliqueraient objectivement. Elle est donc incluse dans l’assiette de rémunération pour le calcul de l’Index. Est-il possible de répartir les salariés par ancienneté plutôt que par tranche d’âge, ou de modifier les tranches d’âge ? Non, cela n’est pas possible d’adapter ce critère pour comparer les écarts de rémunération. La répartition par tranches d’âge facilite la collecte et le traitement de données objectives, contrairement à une répartition par ancienneté, plus difficile à définir. Les quatre tranches d’âge définies dans le décret sont les suivantes : - moins de 30 ans ; - de 30 à 39 ans ; - de 40 à 49 ans ; - et 50 ans et plus. Il n’est pas non plus possible d’opter pour des tranches d’âge plus fines, par exemple de 0-5 ans / 6-10 ans etc. S’agissant des catégories de postes équivalents, est-il possible de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, notamment au sein d’une même période de 3 ans au cours de laquelle l’évolution de la note de l’Index sera examinée ? Ou le choix initial lie-t-il l’employeur ? Le décret prévoit que les employeurs ont la possibilité de répartir les salariés selon la classification de branche ou selon « une autre méthode de cotation des postes » après consultation du comité social et économique (ou des anciennes instances représentatives du personnel si la mise en place du CSE n’a pas encore eu lieu). L’employeur a la possibilité de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, ses différents Index seront comparés au cours d’un cycle de 3 ans, peu importe que la méthode ait été modifiée Est-il possible de retenir une méthode de cotation reposant sur les seuls intitulés de postes ou de fonctions des salariés, ou selon les catégories de métiers ? La méthode de cotation des postes ne doit pas aboutir à une construction des catégories par métier ou par fonction. Les catégories doivent au contraire inclure plusieurs métiers afin de corriger les biais liés à la non mixité de certains métiers. Dès lors, la répartition des salariés selon le seul intitulé des postes ou des fonctions ne correspond pas à l’esprit du décret. Le but est bien de mesurer les écarts de rémunération entre hommes et femmes effectuant un travail de valeur égale. Ainsi, il n’est pas possible de procéder aux cotations de postes par filières si cela conduit à repartir les salariés par métiers. Les échantillons peuvent se faire, par exemple, par niveau de responsabilité. Par exemple : un(e) technicien(ne) de maintenance peut se trouver dans le même échantillon qu’un(e) assistant(e) des ventes, si leur niveau de responsabilité est le même et qu’ils sont dans la même tranche d’âge. La méthode de cotation peut consister à segmenter une CSP existante, par exemple, dans la catégorie \"Cadre\", distinguer \"cadres dirigeants\", \"managers supérieurs\", et \"managers intermédiaires\", etc.) Les entreprises souhaitant utiliser la catégorisation par CSP, mais dont la convention de branche ne reprend pas les catégories de l’INSEE sont-elles contraintes de reconstituer les 4 CSP prévues au décret pour répartir leurs effectifs ? Parmi les 4 catégories socio-professionnelles (CSP) visées par le décret à défaut de cotation spécifique (Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres), les entreprises peuvent regrouper des catégories pour en avoir 2 ou 3 (ex : employés et ouvriers) si cela correspond au premier échelon de leur convention collective de branche. Cependant ces regroupements ne peuvent pas aboutir à \"créer\" des catégories nouvelles, qui seraient distinctes de celles du décret. Dans quels cas l’employeur doit-il obligatoirement consulter le comité social et économique (CSE) ? La consultation du CSE mentionnée au paragraphe 4.1. des annexes du décret du 8 janvier 2019 est obligatoire si l’employeur choisit une catégorisation par niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, ou d’une autre méthode de cotation des postes. La consultation du CSE n’est en revanche pas obligatoire dans le cas d’une répartition des salariés par CSP ou s’il choisit de regrouper entre elles une des 4 CSP existantes. Par exemple : le calcul de l’indicateur 1, avec 2 catégories cadres / non cadres (comprenant ouvriers / employés / techniciens-agents de maitrise) est possible sans consultation (avec un seuil de pertinence de 5% et non 2%). Une entreprise ayant déjà informé ses IRP par le passé sur la méthode de cotation des postes devra procéder à une nouvelle consultation dans le cadre du calcul de l’Index. Dans une entreprise dépourvue de CSE du fait d’une carence de candidats aux dernières élections professionnelles constatée par un PV de carence, l’employeur peut-il répartir les salariés, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes, ou cette faculté est-elle réservée aux employeurs dont les entreprises sont pourvues d’un CSE ? Le fait que les dispositions des annexes du décret du 8 janvier 2019 relatives au calcul de l’indicateur 1° ne précisent pas expressément « après consultation du CSE, s’il existe » n’est pas suffisant pour en conclure que l’absence de CSE non imputable à l’employeur (carence aux élections professionnelles, par exemple), lui interdit de procéder à la répartition des salariés qui lui semble la plus adéquate pour calculer l’indicateur. Ainsi, l’existence d’un PV de carence est de nature à exonérer l’employeur de son obligation de consultation. Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, à quel niveau le CSE doit-il être consulté ? Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, c’est le CSE central qui doit être consulté. La consultation du comité social et économique implique-t-elle nécessairement un avis ? Oui, la consultation du comité social et économique mentionnée aux paragraphes 4.1 des annexes du décret du 8 janvier 2019 implique un avis. Dans quel délai maximum le CSE doit-il rendre son avis ? Les délais de consultation du CSE prévus par le code du travail (articles L. 2312-16 et R. 2312-6) sont les suivants : – 1 mois à compter de la mise à disposition des informations ; – 2 mois en cas d’intervention d’un expert (financé à 100% par le CSE). Ce dernier a 2 mois maximum à compter de sa désignation pour rendre son rapport ; – 3 mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du comité social et économique central et d’un ou plusieurs comités sociaux économiques d’établissement. A noter toutefois qu’il est possible de conclure un accord permettant de réduire ce délai. Celui-ci doit toutefois permettre au CSE ou, le cas échéant, au comité central d’exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l’importance des questions qui lui sont soumises. Les VRP peuvent-ils constituer une cinquième CSP ? En cas de réponse négative, à quelle CSP les rattacher ? Non, il n’est pas possible de créer une cinquième CSP \"VRP\" car cela revient à créer une catégorie de poste par \"métier\" ce qui est contraire à la philosophie de l’index. Ainsi, l’employeur a deux possibilités : – Soit il rattache les VRP à une CSP existante, soit les TAM ou les cadres selon leur statut ; – Soit il répartit les salariés, après consultation du CSE, par niveau ou coefficient hiérarchique ou toute autre méthode de cotation des postes. Les \"écarts de taux d’augmentations individuelles\" correspondent-ils à des écarts de montants d’augmentations ou à des écarts de nombres de bénéficiaires d’augmentation ? La notion d’ « écarts de taux d’augmentations individuelles » renvoie à l’écart des taux de bénéficiaires d’augmentations individuelles. Ainsi, l’indicateur 2° est calculé en comparant le pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes à celui de salariées augmentées parmi les femmes pour chacun des quatre groupes de CSP comptant 10 salariés ou plus de l’un et de l’autre sexe. Il en va de même pour l’écart de taux de promotions. Pour les \"écarts de taux de promotions\", quelle est la définition d’une \"promotion\" au sens du décret ? La notion de promotion est définie en annexe du décret comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur, dans la classification de branche ou dans le système de cotation choisi par l’entreprise. A noter que le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur n’est pas lié au choix retenu pour la répartition des salariés dans les catégories de postes pour le calcul de l’indicateur 1. Il est conseillé à l’entreprise d’être la plus transparente possible sur la méthode de promotion, afin que les salariés et les représentants élus au CSE puissent identifier clairement la notion de promotion. \" S’agissant des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions, est-il possible d’apprécier ces indicateurs sur une période de référence de trois ans ? L’employeur peut décider, uniquement pour les entreprises de 50 à 250 salariés, de calculer l’indicateur relatif aux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des deux ou trois années précédentes. Son caractère pluriannuel peut être révisé tous les trois ans. Par exemple, si l’entreprise a choisi l’année civile 2019 comme période de référence pour le calcul de son Index en 2020, elle pourra calculer son indicateur relatif à l’écart de taux augmentations individuelles sur une période de référence de 2 ou 3 ans. Cette période de référence pourra ainsi aller respectivement du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2019, ou du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019. En 2023, elle pourra alors réviser le caractère pluriannuel de cette période de référence. Dans le cas où l’employeur choisit de calculer l’indicateur sur une période de référence pluriannuelle, il devra dans un premier temps retenir les effectifs pris en compte sur la période de référence annuelle retenue pour le calcul des autres indicateurs. Dans un second temps, pour le calcul de l’indicateur 2°, il regardera parmi ces effectifs combien ont bénéficié d’une augmentation individuelle sur les deux ou trois années considérées. Le choix d’une période de référence pluriannuelle revient à compter les salariés qui ont été augmentés au moins une fois sur les deux ou trois années considérées. Il convient ainsi de compter une seule fois un salarié augmenté chaque année sur la période de référence pluriannuelle retenue. Quel est l’effectif à prendre en compte pour le calcul du pourcentage de promotions ? Les salariés qui ont été promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de cette période sont-ils pris en compte ? Le calcul des effectifs à prendre en compte est le même pour tous les indicateurs (cf. rubrique C du questions/réponses). Ainsi les salariés promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période sont pris en compte dès lors qu’ils remplissent les critères prévus au paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019. Pour les indicateurs 2 et 3, est-il possible, comme pour l’indicateur 1, de répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique ? Non. La répartition des salariés, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes n’est possible que pour le calcul du 1er indicateur relatif à l’écart de rémunération. S’agissant des indicateurs 2 et 3, pour les entreprises de plus de 250 salariés, les salariés sont répartis selon les 4 catégories socioprofessionnelles définies en annexe du décret (ouvriers ; employés ; techniciens et agents de maîtrise ; ingénieurs et cadres). Pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions, les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale peuvent-ils être pris en compte ? La notion de promotion est définie en annexes du décret comme le franchissement d’un niveau ou coefficient hiérarchique supérieur. Les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale sont donc à prendre en compte pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions. Lorsqu’en application d’un accord d’entreprise, une entreprise augmente automatiquement au bout de trois ans les salariés qui n’ont pas eu sur les trois dernières années l’équivalent de 3% d’augmentation, de telle sorte que sur les trois ans ils ont effectivement une rémunération augmentée de 3%, est-ce une augmentation individuelle ? Non, dès lors que l’augmentation est basée sur des critères pouvant englober plusieurs salariés, en application d’un accord collectif d’entreprise, elle doit être considérée comme une augmentation collective. Concernant l’indicateur \"retour de congé maternité\", comment interpréter « l’année suivant » le retour de congé maternité ? L’indicateur concerne les salariées qui sont revenues de congé maternité au cours de la période annuelle de référence. Parmi ces salariées, seules sont prises en compte, pour le calcul de l’indicateur, celles ayant eu un congé maternité durant lequel des augmentations salariales (générales ou individuelles) ont eu lieu. Pour elles, comme le prévoit la loi depuis 2006, il faut procéder à une réévaluation de leur rémunération. Ainsi, si une salariée revient en décembre de congé maternité et que des augmentations ont été versées pendant la période de ce congé, elle devra avoir une augmentation à son retour avant la fin de l’année (si l’année civile est la période de référence). L’indicateur est calculé en divisant le nombre de femmes augmentées à leur retour de congé maternité (lorsque ce retour a lieu pendant la période de référence), par le nombre de salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence, et au cours duquel des augmentations salariales ont eu lieu. Si plusieurs femmes sont revenues de congé maternité pendant l’année de référence, et qu’une seule d’entre elles n’a pas été augmentée alors qu’elle relève d’une catégorie professionnelle où la rémunération a été augmentée, la note de l’indicateur est égale à 0. Comment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental ? Lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental, l’indicateur est calculé en comparant le nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour physique dans l’entreprise, pendant l’année de référence, au nombre de salariées ayant bénéficié d’un congé maternité pendant lequel des augmentations salariales ont eu lieu. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental. Dans le cas où le congé maternité prend fin avant la fin de la période de référence considérée, mais que le congé parental se termine après la fin de cette même période, le respect de l’obligation sera apprécié sur la période de référence de l’année au cours de laquelle la salariée réintègre physiquement l’entreprise à l’issue de son congé parental. Comment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi de congés payés ? Lorsque le congé maternité est suivi de congés payés, l’indicateur est calculé au retour de congé maternité, autrement dit, à la suite de ce congé, sans attendre le retour physique de la salariée dans l’entreprise. Les salariées absentes plus de six mois mais qui sont revenues avant la fin de la période de référence doivent-elles être prises en compte pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité ? Oui, les salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence et qui ont été absentes plus de 6 mois pendant cette même période, doivent être prises en compte uniquement pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité. En évaluant la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2019, si une salariée revient de congé maternité au 31 août 2019 et qu’elle est augmentée au 1er janvier 2020, alors que ses collègues ont été revalorisés au 1er juillet 2019, celle-ci est-elle considérée comme augmentée ou non au titre de l’indicateur \"retour de congé maternité\" ? Non, elle n’est pas considérée comme augmentée, car le respect de l’obligation est apprécié sur l’année de référence, soit dans cet exemple sur l’année civile 2019. Les augmentations salariales des salariées en congé maternité, accordées durant ce congé (et non au retour de la salariée) sont-elles prises en compte pour le calcul de l’indicateur \"retour de congés maternité\" ? Oui. L’indicateur a pour objet de déterminer le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé maternité. Or en pratique, beaucoup d’entreprises procèdent aux augmentations prévues par l’article L.1225-26 du code du travail simultanément aux augmentations générales prévues pour l’ensemble des salariés. Ces augmentations peuvent donc être effectives pendant le congé maternité et non à l’issue de celui-ci. Il est logique et conforme à l’esprit du texte de prendre en compte l’augmentation que les femmes ont connue au cours de leur congé de maternité si elle se situe pendant la période de référence pour le calcul de l’indicateur. L’employeur doit-il verser à la salariée, à son retour de congé maternité, une moyenne des bonus qui ont été payés aux autres salariés en son absence ? Non. L’article L. 1225-26 du code du travail prévoit qu’à leur retour de congé maternité, les salariées doivent bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. Selon la jurisprudence, dès lors qu’une prime est expressément subordonnée à la participation effective du salarié à une activité de l’entreprise et qu’elle répond à des critères d’attribution objectifs, mesurables et licites, elle n’est pas due à la salariée pendant son congé de maternité. (Cass. soc., 19 septembre 2018, nº 17-11.618 FS-PB) Le congé d’adoption est-il pris en compte pour le calcul de l’indicateur \"retour de congés maternité\" ? Oui, le congé d’adoption est pris en compte dans le calcul de l’indicateur, au même titre que le congé de maternité. L’indicateur concerne donc tout salarié de sexe féminin ou masculin. Obtient-on nécessairement 0 à l’indicateur \"retour de congé maternité\" dans le cas où seules deux salariées n’ont pas bénéficié d’une augmentation durant l’année 2019 alors qu’elles étaient absentes pour congé maternité à l’occasion de l’exercice annuel de revalorisation, étant donné que ces deux salariées avaient bénéficié toutes deux d’une augmentation au second semestre 2018 ? Le calcul de l’Index étant basé sur une période de référence annuelle, si la période choisie est l’année 2019, il n’est pas possible de déroger à la règle posée par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, car les deux salariées concernées ont bénéficié d’une revalorisation au second semestre de l’année 2018. Que faire lorsque la 10ème et la 11ème rémunération sont égales et qu’elles concernent respectivement un homme et une femme ? L’employeur peut dans ce cas classer les rémunérations par ordre décroissant et choisir le top 10 qui lui est le plus favorable vis-à-vis du barème de cet indicateur. Dans tous les cas, il devra expliquer son choix auprès de son CSE et de l’administration. Faut-il publier uniquement l’Index ou également le détail des indicateurs ? L’obligation de publicité concerne la note globale de l’Index ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations doivent être publiées de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise, chaque année au plus tard le 1er mars, et devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats l’année suivante. Pour satisfaire à cette exigence, vous pouvez, par exemple, publier vos résultats sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics. En cas de note globale à l’Index inférieure à 75 points, l’entreprise doit également publier les mesures de correction définies, par une communication externe et au sein de l’entreprise. En outre, en cas de note globale inférieure à 85 points, elle doit publier les objectifs de progression fixés pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte. Ces mesures et ces objectifs sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à l’obtention d’une note globale suffisante. En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle. Sur quel site internet l’entreprise doit-elle publier son Index et ses indicateurs ? La note globale de l’Index ainsi que le détail de chaque indicateur doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise, lorsqu’il en existe un (y compris lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe ou d’une UES). Une publication sur le site Intranet de l’entreprise n’est donc pas suffisante. Par exemple, vous pouvez publier vos résultats sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics A défaut de site internet propre à l’entreprise, l’Index et ses indicateurs doivent être publiés sur le site du groupe (ou UES) auquel l’entreprise appartient, s’il en existe un. S’il n’y a aucun site Internet (au niveau de l’entreprise, du groupe ou de l’UES), les résultats seront portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage…). L’employeur devra, dans tous les cas, communiquer aux services de l’inspection du travail et au CSE, en même temps que ses résultats, le lien du site internet sur lequel sont publiés ses résultats. Quelles sont les informations à transmettre au comité social et économique (CSE) ? Les indicateurs ainsi que la note globale sont mis à la disposition du comité social et économique (CSE), via la base de données économiques et sociales (BDESE). Les résultats sont présentés, pour le premier indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie socioprofessionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ainsi que par tranches d’âge. Les résultats des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions sont présentés par catégorie socioprofessionnelle. Le CSE est destinataire a minima de toutes les informations transmises à la Dreets. Conformément à l’article D. 1142-5 du code du travail, les informations mentionnées ci-dessus sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre. Dans le cas où certains indicateurs ne peuvent pas être calculés, l’information du CSE sur les indicateurs doit quand même être assurée et est accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés. Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir. Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs. Comment les entreprises doivent-elles transmettre leurs résultats aux services de l’inspection du travail ? Les entreprises doivent transmettre leurs indicateurs et leur Index aux services de l’inspection du travail (Dreets) via le site egapro.travail.gouv.fr du ministère du travail. Le site egapro.travail.gouv.fr reprend les informations listées dans l’arrêté du 17 août 2022 définissant les modèles de présentation et les modalités de transmission à l’administration des indicateurs et du niveau de résultat en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Quelles sont les modalités de transmission des résultats au comité social et économique lorsque l’entreprise a plusieurs établissements ? L’Index est calculé au niveau de l’entreprise : les résultats seront donc transmis au CSE central selon les modalités définies à l’article D.1142-5, via la base de données économiques et sociale (accessible a minima aux membres élus du CSE). Dans quels délais l’entreprise doit-elle transmettre ses résultats à son CSE suite à la publication de l’Index ? L’entreprise transmet les résultats à son CSE en amont de la première réunion qui suit la publication de l’Index En cas de modification des données transmises aux services de l’inspection du travail, le CSE doit être à nouveau informé. Lorsque la note ne peut pas être déterminée parce que le nombre maximal de points pouvant être obtenu est inférieur à 75 ou lorsqu’un indicateur n’est pas calculable, l’employeur doit-il quand même publier une information sur son site internet ? Lorsque la note globale de l’Index est incalculable, l’employeur n’est pas assujetti à l’obligation de publication de cette note sur son site internet. Toutefois, si certains indicateurs sont calculables, l’employeur est tenu de les publier sur son site internet. Lorsqu’un indicateur n’est pas calculable, l’employeur n’est pas assujetti à l’obligation de publication de cet indicateur. En effet, l’article D.1142-4 du code du travail prévoit que « [l]e niveau de résultat mentionné à l’article D. 1142-3 et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. L’employeur doit en revanche procéder à la transmission de ses résultats à l’administration et au CSE.  Rechercher la note à l’index de l’égalité professionnelle des entreprises",
+        "html": "<div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_ ressource oembed oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/ve9vfrmWBJg/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2Fve9vfrmWBJg%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20allowfullscreen%20title%3D%22Egalit%C3%A9%20professionnelle%20femmes-hommes%20%3A%20o%C3%B9%20en%20%C3%AAtes-vous%20%3F%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://www.youtube.com/watch?v=ve9vfrmWBJg\" class=\"oe-title\">Egalité professionnelle femmes-hommes : où en êtes-vous ?</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Chaque année au plus tard le 1<sup>er</sup> mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante.</p><p>Elles doivent également le communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Comité social et économique</a> (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Dreets).</p><p>L’Index, sur <strong>100 points</strong>, est composé de <strong>4 à 5 indicateurs</strong> selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> L’écart de rémunération femmes-hommes,</li><li> L’écart de répartition des augmentations individuelles,</li><li> L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),</li><li> Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,</li><li> La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.</li></ul><p>La plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économiques et sociales des entreprises (BDES).</p><p>L’obligation concerne les entreprises d’au moins 1000 salariés depuis le 1<sup>er</sup> mars 2019&nbsp;; celles d’au moins 250 salariés, depuis le 1<sup>er</sup> septembre 2019&nbsp;; celles d’au moins 50 salariés au 1<sup>er</sup> mars 2020.</p><p><strong>Depuis 2022&nbsp;:</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> En cas d’Index inférieur à 85 points, les entreprises doivent fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs.</li><li> En cas d’Index inférieur à 75 points, les entreprises doivent publier leurs mesures de correction et de rattrapage.</li></ul><p>Ces mesures, annuelles ou pluriannuelles, et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-collective/article/la-negociation-collective-en-entreprise-en-faveur-de-l-egalite-professionnelle\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle</a>, ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE.</p><p>En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une <strong>pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle</strong>. <br class=\"autobr\">Cette pénalité peut également être appliquée aux entreprises bénéficiaires du Plan de relance en l’absence de fixation d’objectifs de progression pour chacun des indicateurs, ou en l’absence de publication de ces objectifs et des mesures de correction qu’elles ont dû définir.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><h4 class=\"spip\" id=\"Le-simulateur-calculateur\">Le simulateur-calculateur</h4><p>Le simulateur-calculateur en ligne, accessible sur le site Index Egapro, intègre toutes les formules de calcul nécessaires. Il vous permettra, après avoir saisi les données de votre entreprise, d’obtenir automatiquement le résultat de chacun des indicateurs et de l’Index. Vous pourrez également déclarer à l’inspection du travail suite aux calculs votre Index, vos indicateurs ainsi que toutes les informations nécessaires.</p><p><a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/index-egapro/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Accéder au site Index Egapro</a></p><h4 class=\"spip\" id=\"Le-tableur-de-calcul\">Le tableur de calcul</h4><p>Vous pouvez également utiliser le <strong>tableur</strong> ci-dessous pour calculer votre Index (selon la taille de l’entreprise)</p><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td>Tableur de calcul de l’Index de l’égalité pour les entreprises de 50 à 250 salariés</td><td><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-446462 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">xlsx</span><span class=\"doc-joint__titre\">Tableur Calcul Index entreprises de moins de 250 salariés</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/xlsx/outil_calcul_index_egalite_entreprises_moins_de_250_salaries.xlsx\" title=\"Tableur Calcul Index entreprises de moins de 250 salariés\" type=\"application/vnd.openxmlformats-officedocument.spreadsheetml.sheet\" class=\"doc-joint__link xlsx\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du xlsx</span><span class=\"doc-joint__taille\">(34.1&nbsp;ko)</span></a></div></td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>Tableur de calcul de l’Index de l’égalité pour les entreprises de plus de 250 salariés</td><td><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-446463 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">xlsx</span><span class=\"doc-joint__titre\">Tableur Calcul Index entreprises de plus de 250 salariés</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/xlsx/outil_calcul_index_egalite_entreprises_250_salaries_et_plus-2.xlsx\" title=\"Tableur Calcul Index entreprises de plus de 250 salariés\" type=\"application/vnd.openxmlformats-officedocument.spreadsheetml.sheet\" class=\"doc-joint__link xlsx\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du xlsx</span><span class=\"doc-joint__taille\">(36&nbsp;ko)</span></a></div></td></tr></tbody></table></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Un formulaire en ligne, accessible sur le site Index Egapro, vous permet de déclarer à l’inspection du travail votre index et vos indicateurs calculés par ailleurs ainsi que toutes les informations nécessaires.</p><p><a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/index-egapro/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Accéder au site Index Egapro</a></p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><br><br class=\"autobr\"><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Référents Égalité salariale femmes-hommes</strong></p><p>Les référents \"Egalité salariale femmes-hommes\" sont des <strong>agents de terrain,</strong> issus des Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), au plus près des réalités des entreprises dans les territoires. Un, voire deux par région, ils sont <strong>chargés d’accompagner les entreprises</strong>, à leur demande, pour le calcul des indicateurs de l’index et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction. <br class=\"autobr\">Leur rôle est principalement dédié à l’accompagnement des entreprises de 50 à 250 salariés, mais ils peuvent également répondre aux questions des plus grandes entreprises.</p><p>Vous pouvez ainsi vous adresser à votre référent égalité professionnelle au sein de votre Dreets dont vous trouverez le contact dans la liste ci-dessous.</p><table class=\"table spip\"><thead><tr class=\"row_first\"><th id=\"ide4f6_c0\"><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-446497 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">xlsx</span><span class=\"doc-joint__titre\">Télécharger la liste des référents « Égalité salariale femmes-hommes&nbsp;(...)</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/xlsx/referents_egalite_professionnelle-9-2.xlsx\" title=\"Télécharger la liste des référents « Égalité salariale femmes-hommes&nbsp;(...)\" type=\"application/vnd.openxmlformats-officedocument.spreadsheetml.sheet\" class=\"doc-joint__link xlsx\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du xlsx</span><span class=\"doc-joint__taille\">(22.4&nbsp;ko)</span></a></div></th></tr></thead><tbody></tbody></table></div><p><br><br class=\"autobr\"><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Questions - réponses sur le calcul de l’Index</strong></p><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À quelles nouvelles obligations relatives à l’Index de l’égalité professionnelle les entreprises doivent-elles se soumettre en vertu de l’article 13 de la loi n°&nbsp;2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle&nbsp;?</strong></div><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000044559205\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’article 13 de la loi n°&nbsp;2021-1774 du 24 décembre 2021</a> visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle est venu renforcer les obligations relatives à l’Index de l’égalité professionnelle à travers les mesures suivantes&nbsp;:</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;La publication, par les services du ministère chargé du Travail, des résultats obtenus à l’ensemble des indicateurs de l’Index sur le site internet du ministère chargé du Travail.</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 75 points</strong>, l’obligation de publier, par une communication externe et au sein de l’entreprise, les mesures de correction définies conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380127/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1142-9 du code du travail</a>.</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points</strong> (seuil fixé par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045243486#:~:text=Dans%20les%20r%C3%A9sum%C3%A9s-,D%C3%A9cret%20n%C2%B0%202022%2D243%20du%2025%20f%C3%A9vrier%202022%20relatif,du%2029%20d%C3%A9cembre%202020%20de\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°&nbsp;2022-243 du 25 février 2022</a>), l’obligation de fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Quelles sont les nouvelles obligations fixées par l’article 244 de la loi n°&nbsp;2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021&nbsp;?</strong></div><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000042753853\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’article 244 de la loi n°&nbsp;2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021</a> a introduit des contreparties pour les entreprises de plus de 50 salariés bénéficiant des crédits ouverts au titre de la mission «&nbsp;Plan de relance&nbsp;» en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi, ces entreprises doivent&nbsp;:</p><p>1. <strong>Publier sur leur site internet le résultat obtenu à chacun des indicateurs de l’Index.</strong><br class=\"autobr\">Ces informations sont également accessibles sur le site du ministère du Travail selon des modalités définies par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045243486#:~:text=Dans%20les%20r%C3%A9sum%C3%A9s-,D%C3%A9cret%20n%C2%B0%202022%2D243%20du%2025%20f%C3%A9vrier%202022%20relatif,du%2029%20d%C3%A9cembre%202020%20de\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°&nbsp;2022-243 du 25 février 2022</a>.</p><p>2. <strong>Fixer et publier des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs de l’Index, pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points.</strong><br class=\"autobr\">Ces objectifs sont consultables sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que les résultats de l’Index, jusqu’à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 85 points.</p><p>3. <strong>Publier les mesures de correction prévues lorsque l’entreprise a une note globale inférieure à 75 points.</strong><br class=\"autobr\">Ces mesures sont consultables sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que les résultats de l’Index, jusqu’à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 75 points.</p><p>Les modalités de publication de ces objectifs et de ces mesures ont été précisées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043235305\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décrets n°&nbsp;2021-265 du 10 mars 2021</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045243486#:~:text=Dans%20les%20r%C3%A9sum%C3%A9s-,D%C3%A9cret%20n%C2%B0%202022%2D243%20du%2025%20f%C3%A9vrier%202022%20relatif,du%2029%20d%C3%A9cembre%202020%20de\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">n°&nbsp;2022-243 du 25 février 2022</a>.</p><p><strong>L’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière</strong> dans les conditions prévues au deuxième alinéa de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389692\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2242-8 du code du travail</a> en cas de&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Non publication des résultats obtenus à chacun des indicateurs de l’Index.<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Absence de fixation, le cas échéant, d’objectifs de progression de chacun des indicateurs.<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Non publication de ces objectifs et des mesures de correction devant être définies en cas de note globale inférieure à 75 points.</p><blockquote class=\"spip_poesie\"><div><a href=\"https://www.economie.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Pour en savoir plus, consultez la FAQ dédiée sur le site www.economie.gouv.fr</a></div></blockquote><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Comment s’articulent les obligations prévues par l’article 244 de la loi de finances pour 2021 et celles prévues par l’article 13 de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle pour les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points&nbsp;?</strong></div><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points</strong>, qu’elles aient ou non bénéficié des crédits du plan de relance, doivent&nbsp;:</p><p>1. <strong>Fixer et publier des objectifs de progression</strong> de chacun des indicateurs de l’Index.</p><p>2. <strong>Publier les mesures de correction</strong> qu’elles ont dû définir conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380127/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1142-9 du code du travail</a>.<br class=\"autobr\">À défaut de site internet, les objectifs de progression et les mesures de correction sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.</p><p><strong>En revanche, seules les entreprises de plus de 50 salariés ayant bénéficié des crédits ouverts au titre de la mission \"Plan de relance\"</strong> pourront être sanctionnées en l’absence de fixation d’objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index, ou en l’absence de publication de ces objectifs et des mesures de correction définies.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Que vient préciser le décret n°&nbsp;2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise prévues par l’article 13 de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle et par l’article 244 de la loi n°&nbsp;2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021&nbsp;?</strong></div><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045243486#:~:text=Dans%20les%20r%C3%A9sum%C3%A9s-,D%C3%A9cret%20n%C2%B0%202022%2D243%20du%2025%20f%C3%A9vrier%202022%20relatif,du%2029%20d%C3%A9cembre%202020%20de\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Le décret n°&nbsp;2022-243 du 25 février 2022</a> précise&nbsp;:</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Les modalités de publication des notes globales et des résultats obtenus à chaque indicateur constitutif de l’Index sur le site internet du ministère chargé du Travail.<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Les modalités de publication, sur le site internet de l’entreprise et au sein de l’entreprise, des mesures de correction qui doivent être définies <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">en cas de note globale inférieure à 75 points</strong>.<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Les modalités de fixation et de publication, sur le site internet de l’entreprise, des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index qui doivent être fixés <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">en cas de note globale inférieure à 85 points</strong>.</p><p>Par ailleurs, il prévoit une obligation de déclaration à l’administration et au comité social et économique, de ces objectifs de progression, ainsi que des modalités de publication de ceux-ci et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles doivent, le cas échéant, définir et publier sur leur site internet et au sein de l’entreprise.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Quelles informations supplémentaires doivent être publiées&nbsp;?</strong></div><p>Doivent également être publiées sur le site internet de l’entreprise&nbsp;:</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">en cas de note globale inférieure à 75 points</strong>.<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Les objectifs de progression de chacun des indicateurs <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">en cas de note globale inférieure à 85 points</strong>.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Selon quelles modalités cette publication doit-elle avoir lieu&nbsp;?</strong></div><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong>Les notes globales et les résultats obtenus à chaque indicateur</strong> constitutif de l’Index doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise, de manière visible et lisible,<strong> chaque année au plus tard le 1<sup>er</sup> mars</strong>.<br class=\"autobr\">Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong>Les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs</strong> doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que les résultats obtenus à l’Index, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé.</p><p><strong>Les mesures de correction</strong> devront rester consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne une note globale au moins égale à 75 points. L’employeur devra par ailleurs les porter à la connaissance des salariés par tout moyen.</p><p><strong>Les objectifs de progression</strong> devront rester consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne une note globale au moins égale à 85 points. À défaut de site internet, ils devront être portés à la connaissance des salariés par tout moyen.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Quelle nouvelle obligation de déclaration à l’administration incombe aux entreprises ayant obtenu un niveau de résultat à l’Index inférieur aux seuils fixés par le décret n°&nbsp;2022-243 du 25 février 2022&nbsp;?</strong></div><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points</strong> doivent déclarer aux services de l’inspection du travail leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380127/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1142-9 du code du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Attention</strong>&nbsp;: cette nouvelle obligation ne doit pas être confondue avec l’obligation de définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par la voie d’un accord ou, à défaut, d’une décision unilatérale après consultation du comité social et économique, dès lors que l’Index est inférieur à 75 points (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026031\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 1142-6</a>).</p></blockquote><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points</strong> doivent déclarer aux services de l’inspection du travail leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs.<br class=\"autobr\">Ces informations sont transmises aux services de l’inspection du travail (Dreets) via [le site Index Egapro (travail.gouv.fr)]</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Quelle transmission au comité social et économique (CSE) devient obligatoire&nbsp;?</strong></div><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points</strong> doivent transmettre au CSE, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380127/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1142-9 du code du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Attention</strong>&nbsp;: cette nouvelle obligation ne doit pas être confondue avec l’obligation de définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par la voie d’un accord ou, à défaut, d’une décision unilatérale après consultation du comité social et économique, dès lors que l’Index est inférieur à 75 points (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026031\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 1142-6</a>).</p></blockquote><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points</strong> doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>À quel niveau l’Index doit-il être calculé, par exemple dans le cas d’une entreprise à établissements multiples, d’un groupe ou d’une unité économique et sociale (UES)&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">L’Index est calculé au niveau de chaque entreprise constituant une entité légale. Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, le calcul des indicateurs est effectué au niveau de l’entreprise, et non de l’établissement. Lorsque plusieurs sociétés forment un groupe, les indicateurs doivent être calculés au niveau de chaque entreprise composant le groupe. <br class=\"autobr\">En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif, ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES.</p><p><strong>Le seuil d’effectifs entraînant l’assujettissement à l’obligation de calculer l’Index s’apprécie-t-il au niveau de l’unité économique et sociale (UES) quand il en existe une </strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui.</strong> Dès lors que l’unité économique et sociale (UES) a été reconnue comme telle et comprend au moins 50 salariés, elle est soumise à l’obligation de calcul de l’Index, quelle que soit la taille des entreprises qui la composent. Par exemple, une UES comprenant 3 entreprises, respectivement de 100, 80 et 20 salariés est soumise à l’obligation de calculer l’Index. L’effectif pris en compte pour le calcul de l’Index sera alors l’effectif total de l’UES.<br class=\"autobr\">En revanche, l’obligation de publier l’Index repose sur chaque entreprise, et non l’UES.</p><p><strong>A qui s’applique l’obligation de calcul et de publication de l’Index&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Le calcul de l’Index est obligatoire pour les entreprises, les associations et les syndicats, qui emploient au moins 50 salariés.</p><p>En ce qui concerne les employeurs publics, seuls les établissements publics à caractère industriel et commercial et certains établissements publics administratifs qui emploient au moins 50 salariés dans des conditions de droit privé sont assujettis à l’obligation de publier l’Index. En revanche, les collectivités territoriales ne sont pas assujetties à cette obligation.</p><p><strong>Comment calcule-t-on les seuils d’effectifs des entreprises pour apprécier leur assujettissement à l’obligation de publication de l’Index&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Pour apprécier le seuil d’effectifs de l’entreprise permettant de définir la date d’assujettissement à l’obligation de publication de l’Index, l’entreprise doit se fonder sur l’effectif à la date de l’obligation de publication de l’Index. Le calcul des effectifs de l’entreprise est celui prévu aux articles L.1111-2 et L.1111-3 du code du travail.</p><p>En revanche, il ne faut pas confondre les effectifs pris en compte pour le calcul des seuils avec les effectifs qui sont examinés pour le calcul de l’index (ex&nbsp;: les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée sont exclus des effectifs étudiés pour les indicateurs.</p><p><strong>La publication de l’Index est-elle également obligatoire pour les entreprises situées dans les collectivités et territoires d’outre-mer, en particulier à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie&nbsp;?</strong></p><p><strong>Non</strong>, le texte ne s’applique pas à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie.<br class=\"autobr\">Ces collectivités sont soumises au principe dit de «&nbsp;spécialité législative&nbsp;» en vertu duquel les lois et règlements n’y sont applicables que sur mention expresse du texte en cause ou s’ils ont été rendus applicables par un texte spécial. <br class=\"autobr\">Dès lors, les entreprises qui auraient des établissements dans ces territoires ne doivent pas prendre en compte les salariés concernés ni dans la détermination de leur assujettissement à l’obligation de publication, ni dans le calcul de l’index.</p><p>En revanche, les dispositions du code du travail relatives à l’Index s’appliquent en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte et à La Réunion, ainsi qu’à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.</p><p><strong>Une entreprise de 50 à 250 salariés ayant déjà publié et transmis son Index en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018) est-elle tenue de le faire à nouveau au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019)&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui</strong>, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier leur Index au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019), même si elles ont déjà procédé à cette publication en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018).</p><p><strong>Une entreprise créée en juillet 2019 doit-elle publier son Index en 2020&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Une entreprise créée en juillet 2019 doit publier son Index au 1er mars 2020 si, à cette date, son effectif comprend au moins 50 salariés. <br class=\"autobr\">Néanmoins, si elle ne dispose pas de données sur douze mois consécutifs à la date d’assujettissement à l’obligation de publication, ses indicateurs et, partant, son Index ne seront pas calculables pour la première année. L’entreprise devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5).</p><p><strong>A quelle date doit être publié l’Index d’une entreprise qui n’a actuellement aucun salarié et se verra transférer au moins 50 salariés au 1er mars 2020&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Il convient de dissocier l’assujettissement à l’obligation de publier l’index et la période de référence. Dans le cas présent, l’entreprise aura l’obligation de publier l’Index au 1er mars 2020. En revanche, à défaut de données sur douze mois consécutifs, son Index ne sera pas calculable à cette date. Elle devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5).</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Les entreprises d’au moins 50 salariés assujetties à l’obligation de publication au 1er mars 2020 doivent-elles calculer leurs indicateurs sur la base des données de l’année 2019&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Les indicateurs sont calculés à partir des données de la période de référence annuelle que l’employeur a choisie. Cette période de référence, de 12 mois consécutifs, est celle qui précède l’année de publication&nbsp;: elle doit donc nécessairement s’achever au plus tard le 31 décembre 2019 pour un Index publié en 2020. <br class=\"autobr\">Ainsi, si l’entreprise d’au moins 50 salariés a choisi l’année civile comme année de référence, les données seront celles du 1<sup>er</sup> janvier 2019 au 31 décembre 2019, pour une publication au 1<sup>er</sup> mars 2020. La période de référence peut également aller du 1<sup>er</sup> juin 2018 au 31 mai 2019, mais pas du 1<sup>er</sup> janvier 2018 au 31 décembre 2018 pour une publication en 2020. <br class=\"autobr\">Attention&nbsp;: dans les entreprises de 50 à 250 salariés, l’employeur peut décider de calculer l’indicateur relatif à l’écart de taux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des 2 ou 3 années précédentes. Son caractère pluriannuel peut alors être révisé tous les 3 ans (cf. rubrique indicateurs écart de taux d’augmentations et de promotions).</p><p><strong>Est-il possible de changer de période annuelle de référence d’une année sur l’autre&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Non</strong>, le choix de la période annuelle de référence engage l’employeur d’une année sur l’autre&nbsp;; sauf raisons particulières et exceptionnelles qu’il conviendra dès lors de justifier auprès de la Dreets (par exemple un changement dans la constitution de l’UES, avec ventes ou acquisition d’une des entreprises la composant, ou difficulté économique modifiant la configuration de l’entreprise). Cette stabilité permet une meilleure visibilité sur l’évolution de la note obtenue d’une année sur l’autre.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Quels sont les effectifs à prendre en considération pour calculer les indicateurs&nbsp;? </strong><br class=\"autobr\">L’effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle choisie par l’employeur. <br class=\"autobr\">Sont obligatoirement exclus de ce périmètre&nbsp;: les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (dont les intérimaires), les salariés expatriés, ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée (sauf pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité - <strong class=\"caractencadre-spip spip\">cf. rubrique G</strong>).</p><p>Les salariés en pré-retraite, bien qu’ils apparaissent dans les effectifs, sont rémunérés mais ne sont pas présents, sont par ailleurs exclus.</p><p><strong>Les effectifs qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période de référence mais qui ont été présents plus de 6 mois doivent-ils être pris en compte pour le calcul des indicateurs&nbsp;? </strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui</strong>, ils doivent être pris en compte. Leurs caractéristiques individuelles sont alors appréciées au dernier jour de présence dans l’entreprise. Par caractéristiques individuelles on entend l’âge, le niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, du niveau selon la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ou de la catégorie socioprofessionnelle (CSP). Par exemple s’ils ont quitté l’entreprise au 1er septembre, ce sont leurs caractéristiques au 31 août qui seront prises en compte. Un salarié promu avec un changement de catégorie socio-professionnelle en cours d’année sera pris en compte dans la CSP effective au 31 décembre (ou au dernier jour) de l’année étudiée.</p><p><strong>L’obligation de présence du salarié pendant au moins 6 mois pour sa prise en compte dans les effectifs est-elle obligatoirement continue&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Non, cette période de présence d’au moins 6 mois peut être continue ou discontinue.</p><p><strong>Qu’entend-on par une absence de plus de la moitié de la période de référence annuelle&nbsp;? S’agit-il d’une période de suspension de rémunération et d’indemnisation ou de l’absence physique de la personne&nbsp;? </strong><br class=\"autobr\">Pour déterminer quels sont les salariés absents plus de la moitié de la période de référence, on exclut les salariés dont le contrat de travail a été suspendu pendant plus de six mois au cours de cette période. Cela amène à exclure les salariés en congé maladie, en congé maternité (sauf pour l’indicateur relatif au retour de congé maternité - <strong class=\"caractencadre-spip spip\">cf. rubrique G</strong>), ou en congé sans solde et qui ont, à ce titre, été absents sur une durée de plus de 6 mois.<br class=\"autobr\">En revanche, les congés payés sont pris en compte comme du temps de présence.</p><p>Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée de moins de 6 mois sont également exclus.</p><p><strong>Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs à prendre en compte pour le calcul des indicateurs&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise ne sont pas pris en compte au même titre que les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (cf. paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019).</p><p><strong>Faut-il prendre en compte les salariés placés en activité partielle (chômage partiel)&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Les salariés placés en activité partielle ne sont pas pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index pour les périodes où ils ne sont pas en activité.</p><p><strong>Les effectifs sont-ils appréciés sur la totalité de la période de référence ou au dernier jour de celle-ci&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">L’effectif des salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle et non au dernier jour de celle-ci. Ainsi, qu’il soit à temps partiel ou à temps plein, si le salarié était présent plus de la moitié de la période de référence et répond aux conditions du décret, il compte pour 1 (cf. 2. des annexes).</p><p><strong>Les salariés d’une entreprise de travail temporaire en mission au sein d’une entreprise utilisatrice sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs de l’entreprise de travail temporaire pour le calcul des indicateurs&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Quand bien même l’entreprise de travail temporaire est l’employeur des salariés intérimaires, elle leur applique les politiques salariales des différentes entreprises utilisatrices. L’entreprise de travail temporaire doit donc mesurer son Index uniquement en se fondant sur ses salariés permanents. <br class=\"autobr\">De même, les salariés en portage salarial dans une entreprise cliente ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’Index de cette entreprise. Par ailleurs, s’agissant de l’entreprise de portage salarial, les salariés portés ne sont pris en compte ni dans l’effectif permettant d’apprécier l’assujettissement à l’obligation de calculer et publier l’Index, ni dans les effectifs retenus pour le calcul des indicateurs. Ainsi, pour l’assujettissement aux obligations relatives à l’Index, seuls les salariés permanents de l’entreprise de portage salarial sont pris en compte dans l’effectif.</p><p><strong>Les cadres dirigeants sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs&nbsp;? </strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui</strong>, les cadres dirigeants doivent être pris en compte pour le calcul des indicateurs dès lors qu’ils sont salariés de l’entité légale concernée.</p><p><strong>Pour calculer les effectifs à prendre en compte, faut-il exclure les personnes absentes plus de 6 mois dont les absences sont injustifiées&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui</strong>, les personnes absentes plus de six mois pour absence injustifiée sont exclues du calcul.</p><p><strong>Les alternants embauchés par la suite en CDI au cours de la période de référence, avec une reprise d’ancienneté au premier jour de leur alternance, sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Le décret précise que les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte pour le calcul des indicateurs.</p><p>S’ils sont embauchés en CDI à la suite de leur alternance, ils seront pris en compte uniquement si la période passée en CDI est supérieure à six mois. Dans cette hypothèse, l’assiette de rémunération prise en compte sera celle qui porte sur la période passée en CDI.</p><p><strong>Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent sont-ils pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent sont pris en compte dans les effectifs selon les modalités prévues à l’article L.1111-2 du code du travail. En revanche, dès lors que le contrat de travail est suspendu pendant les périodes non travaillées, ces périodes ne seront pas comptabilisées comme du temps de présence sur la période de référence considérée pour le calcul de l’Index. Ainsi, lorsque le cumul des périodes non travaillées entraîne une absence du salarié de plus de 6 mois sur la période de référence, celui-ci doit être exclu des effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs.</p><p><strong>Quelle est la définition des 4 catégories socioprofessionnelles (CSP) retenue dans le décret&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">La définition des quatre CSP retenues dans le décret correspond à la nomenclature de l’INSEE. Les 4 CSP prévues par le décret du 8 janvier 2019 étant les suivantes&nbsp;: Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Pour le calcul de l’Index, le salaire de référence peut-il être le salaire contractuel de base versé&nbsp;? </strong><br class=\"autobr\"><strong>Non</strong>. Au sens de l’article L. 3221-3 du code du travail, la rémunération à prendre en compte comprend non seulement le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, mais également tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.</p><p>Sont exclues de l’assiette de rémunération&nbsp;: les indemnités de licenciement (et de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité), les indemnités de départ à la retraite, ainsi que les indemnités compensatrices de congés payés, versées en fin de contrat. En revanche, les indemnités de congés payés sont prises en compte dans l’assiette de rémunération.</p><p>Sont par ailleurs exclus les primes liées à une sujétion particulière (qui ne concerne pas la personne du salarié), les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures), les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation.</p><p><strong>Dans le détail, quels types de primes faut-il exclure ou prendre en compte&nbsp;? </strong><br class=\"autobr\">Sont exclues du calcul de l’index, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié. Ces primes se rapportent non pas à la personne du salarié ou à ses performances, mais aux contraintes ou caractéristiques liées à son poste de travail (ex&nbsp;: prime de salissure, prime de froid, prime d’ouverture / de fermeture d’un magasin, prime d’astreinte, etc.).<br class=\"autobr\">Les primes collectives attribuées à tous les salariés, quel que soit leur poste de travail, sont à inclure dans la rémunération (par exemple&nbsp;: prime de transport ou prime de vacances).<br class=\"autobr\">Les \"bonus\", les commissions sur produits, les primes d’objectif liées aux performances individuelles du salarié, variables d’un individu à l’autre pour un même poste, sont prises en compte dans l’assiette de rémunération.</p><p><strong>Le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul des indicateurs renvoie-t-il à une rémunération brute&nbsp;? </strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui,</strong> la rémunération prise en compte pour le calcul des indicateurs correspond à la rémunération annuelle brute moyenne, reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.</p><p><strong>Comment traiter le cas des rémunérations et majorations versées un dimanche ou un jour férié&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Pour les heures de travail réalisées un jour férié, le montant de base du salaire est pris en compte, mais pas la majoration, qui correspond à une sujétion particulière liée à la fonction.<br class=\"autobr\">Pour les heures travaillées le dimanche, incluses dans l’horaire hebdomadaire, le montant de base est pris en compte, mais pas la majoration (sujétion particulière liée à la fonction). <br class=\"autobr\">En revanche, dans le cas du travail dominical effectué en plus de l’horaire hebdomadaire prévu, l’intégralité de la rémunération est exclue au même titre que les heures complémentaires et supplémentaires.</p><p><strong>Faut-il reconstituer la rémunération d’une personne absente une partie de la période de référence&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">La rémunération de chaque salarié, au sens de l’article L. 3221-3, est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. <br class=\"autobr\">Par exemple, un salarié parti en congé sabbatique pendant 4 mois sera bien inclus dans les effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs. Sa rémunération sera reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois.</p><p><strong>L’employeur doit-il prendre en compte la rémunération variable théorique au contrat ou la rémunération réellement versée&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">L’employeur doit prendre en compte la rémunération réellement versée, de laquelle sont exclus les indemnités de licenciement (ou de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité) , les indemnités de départ à la retraite, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié, les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures) ainsi que les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation.<br class=\"autobr\">Ainsi, les bonus ou les primes d’objectifs, variables d’une année sur l’autre ou d’un mois sur l’autre, dont le montant théorique est fixé à l’avance mais qui sont effectivement versés sur l’exercice suivant, ne sont pris en compte que lorsqu’ils sont effectivement versés. <br class=\"autobr\">Pour les salariés absents une partie de l’année de référence, et qui n’ont à ce titre pas touché de bonus ou de primes variables, il faut donc compter 0.</p><p><strong>Dans le cas où les salariés ont le choix entre un véhicule de fonction et une indemnité ou crédit déplacement, doit-on exclure ces bénéfices de l’assiette de rémunération&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Dans le cas où la voiture de fonction peut être utilisée à des fins personnelles, il s’agit d’un avantage en nature, qui doit être pris en compte dans l’assiette de rémunération. De même, l’indemnité ou crédit déplacement, qui est l’équivalent en espèces de l’avantage tiré d’une voiture de fonction pouvant être utilisée à des fins personnelles, relève des avantages en espèces devant être pris en compte dans l’assiette.</p><p><strong>Les actions, stock-options ou compensations différées en actions perçues par certains salariés doivent-elles être prises en compte dans l’assiette de rémunération&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Non</strong>, ces éléments ne doivent pas être pris en compte dans l’assiette de rémunération car ils ne sont pas attribués en contrepartie d’un travail, mais correspondent à des gains liés au statut d’actionnaire. Ces éléments de rémunération sont optionnels, le salarié ayant le choix d’y souscrire ou non. De plus, leur versement est effectué de manière différée dans le temps.</p><p><strong>Faut-il reconstituer la rémunération d’un salarié absent pour maladie une partie de la période de référence (moins de six mois) mais dont l’absence bénéficie d’un maintien total de salaire&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Pour mémoire, les périodes où le contrat de travail du salarié est suspendu ne sont pas prises en compte dans le calcul.<br class=\"autobr\">La rémunération du salarié absent pour maladie pendant une période inférieure à six mois est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence.</p><p><strong>La rémunération d’un salarié à temps partiel doit-elle être reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois de la période de référence&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\"><sup>Oui,</sup> la rémunération des salariés à temps partiel est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.</p><p><strong>Le compte épargne-temps (CET) doit-il être inclus dans les éléments de la rémunération à prendre en compte&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées. Il peut également, en accord avec l’employeur et à sa demande, bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée.</p><p>Certaines de ces sommes peuvent correspondent à des heures supplémentaires, complémentaires qui sont exclues de l’assiette de rémunération. Dans la mesure où il n’est pas possible de faire la distinction au moment du versement, les sommes issues de la monétisation du CET ne doivent pas être prises en compte.</p><p><strong>La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat entre-t-elle dans l’assiette de rémunération pour le calcul de l’Index&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est une prime collective ne dépendant pas du poste de travail. Ses critères d’attribution et de modulation ne sont pas susceptibles d’induire des écarts sexués qui s’expliqueraient objectivement. Elle est donc incluse dans l’assiette de rémunération pour le calcul de l’Index.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Est-il possible de répartir les salariés par ancienneté plutôt que par tranche d’âge, ou de modifier les tranches d’âge&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Non</strong>, cela n’est pas possible d’adapter ce critère pour comparer les écarts de rémunération. La répartition par tranches d’âge facilite la collecte et le traitement de données objectives, contrairement à une répartition par ancienneté, plus difficile à définir. Les quatre tranches d’âge définies dans le décret sont les suivantes&nbsp;: - moins de 30 ans&nbsp;; - de 30 à 39 ans&nbsp;; - de 40 à 49 ans&nbsp;; - et 50 ans et plus. <br class=\"autobr\">Il n’est pas non plus possible d’opter pour des tranches d’âge plus fines, par exemple de 0-5 ans / 6-10 ans etc.</p><p><strong>S’agissant des catégories de postes équivalents, est-il possible de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, notamment au sein d’une même période de 3 ans au cours de laquelle l’évolution de la note de l’Index sera examinée&nbsp;? Ou le choix initial lie-t-il l’employeur&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Le décret prévoit que les employeurs ont la possibilité de répartir les salariés selon la classification de branche ou selon «&nbsp;une autre méthode de cotation des postes&nbsp;» après consultation du comité social et économique (ou des anciennes instances représentatives du personnel si la mise en place du CSE n’a pas encore eu lieu). <br class=\"autobr\">L’employeur a la possibilité de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, ses différents Index seront comparés au cours d’un cycle de 3 ans, peu importe que la méthode ait été modifiée</p><p><strong>Est-il possible de retenir une méthode de cotation reposant sur les seuls intitulés de postes ou de fonctions des salariés, ou selon les catégories de métiers&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">La méthode de cotation des postes ne doit pas aboutir à une construction des catégories par métier ou par fonction. Les catégories doivent au contraire inclure plusieurs métiers afin de corriger les biais liés à la non mixité de certains métiers. <br class=\"autobr\">Dès lors, la répartition des salariés selon le seul intitulé des postes ou des fonctions ne correspond pas à l’esprit du décret. Le but est bien de mesurer les écarts de rémunération entre hommes et femmes effectuant un travail de valeur égale.<br class=\"autobr\">Ainsi, il n’est pas possible de procéder aux cotations de postes par filières si cela conduit à repartir les salariés par métiers. <br class=\"autobr\">Les échantillons peuvent se faire, par exemple, par niveau de responsabilité. Par exemple&nbsp;: un(e) technicien(ne) de maintenance peut se trouver dans le même échantillon qu’un(e) assistant(e) des ventes, si leur niveau de responsabilité est le même et qu’ils sont dans la même tranche d’âge. <br class=\"autobr\">La méthode de cotation peut consister à segmenter une CSP existante, par exemple, dans la catégorie \"Cadre\", distinguer \"cadres dirigeants\", \"managers supérieurs\", et \"managers intermédiaires\", etc.)</p><p><strong>Les entreprises souhaitant utiliser la catégorisation par CSP, mais dont la convention de branche ne reprend pas les catégories de l’INSEE sont-elles contraintes de reconstituer les 4 CSP prévues au décret pour répartir leurs effectifs&nbsp;? </strong><br class=\"autobr\">Parmi les 4 catégories socio-professionnelles (CSP) visées par le décret à défaut de cotation spécifique (Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres), les entreprises peuvent regrouper des catégories pour en avoir 2 ou 3 (ex&nbsp;: employés et ouvriers) si cela correspond au premier échelon de leur convention collective de branche. Cependant ces regroupements ne peuvent pas aboutir à \"créer\" des catégories nouvelles, qui seraient distinctes de celles du décret.</p><p><strong>Dans quels cas l’employeur doit-il obligatoirement consulter le comité social et économique (CSE)&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">La consultation du CSE mentionnée au paragraphe 4.1. des annexes du décret du 8 janvier 2019 est obligatoire si l’employeur choisit une catégorisation par niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, ou d’une autre méthode de cotation des postes. La consultation du CSE n’est en revanche pas obligatoire dans le cas d’une répartition des salariés par CSP ou s’il choisit de regrouper entre elles une des 4 CSP existantes. Par exemple&nbsp;: le calcul de l’indicateur 1, avec 2 catégories cadres / non cadres (comprenant ouvriers / employés / techniciens-agents de maitrise) est possible sans consultation (avec un seuil de pertinence de 5% et non 2%).</p><p>Une entreprise ayant déjà informé ses IRP par le passé sur la méthode de cotation des postes devra procéder à une nouvelle consultation dans le cadre du calcul de l’Index.</p><p><strong>Dans une entreprise dépourvue de CSE du fait d’une carence de candidats aux dernières élections professionnelles constatée par un PV de carence, l’employeur peut-il répartir les salariés, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes, ou cette faculté est-elle réservée aux employeurs dont les entreprises sont pourvues d’un CSE&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Le fait que les dispositions des annexes du décret du 8 janvier 2019 relatives au calcul de l’indicateur 1° ne précisent pas expressément «&nbsp;après consultation du CSE, s’il existe&nbsp;» n’est pas suffisant pour en conclure que l’absence de CSE non imputable à l’employeur (carence aux élections professionnelles, par exemple), lui interdit de procéder à la répartition des salariés qui lui semble la plus adéquate pour calculer l’indicateur. Ainsi, l’existence d’un PV de carence est de nature à exonérer l’employeur de son obligation de consultation.</p><p><strong>Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, à quel niveau le CSE doit-il être consulté&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, c’est le CSE central qui doit être consulté.</p><p><strong>La consultation du comité social et économique implique-t-elle nécessairement un avis&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui</strong>, la consultation du comité social et économique mentionnée aux paragraphes 4.1 des annexes du décret du 8 janvier 2019 implique un avis.</p><p><strong>Dans quel délai maximum le CSE doit-il rendre son avis&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Les délais de consultation du CSE prévus par le code du travail (articles L. 2312-16 et R. 2312-6) sont les suivants&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;1 mois à compter de la mise à disposition des informations&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;2 mois en cas d’intervention d’un expert (financé à 100% par le CSE). Ce dernier a 2 mois maximum à compter de sa désignation pour rendre son rapport&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;3 mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du comité social et économique central et d’un ou plusieurs comités sociaux économiques d’établissement.</p><p>A noter toutefois qu’il est possible de conclure un accord permettant de réduire ce délai. Celui-ci doit toutefois permettre au CSE ou, le cas échéant, au comité central d’exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l’importance des questions qui lui sont soumises.</p><p><strong>Les VRP peuvent-ils constituer une cinquième CSP&nbsp;? En cas de réponse négative, à quelle CSP les rattacher&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Non,</strong> il n’est pas possible de créer une cinquième CSP \"VRP\" car cela revient à créer une catégorie de poste par \"métier\" ce qui est contraire à la philosophie de l’index.</p><p>Ainsi, l’employeur a deux possibilités&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Soit il rattache les VRP à une CSP existante, soit les TAM ou les cadres selon leur statut&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Soit il répartit les salariés, après consultation du CSE, par niveau ou coefficient hiérarchique ou toute autre méthode de cotation des postes.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Les \"écarts de taux d’augmentations individuelles\" correspondent-ils à des écarts de montants d’augmentations ou à des écarts de nombres de bénéficiaires d’augmentation&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">La notion d’ «&nbsp;écarts de taux d’augmentations individuelles&nbsp;» renvoie à l’écart des taux de bénéficiaires d’augmentations individuelles. Ainsi, l’indicateur 2° est calculé en comparant le pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes à celui de salariées augmentées parmi les femmes pour chacun des quatre groupes de CSP comptant 10 salariés ou plus de l’un et de l’autre sexe. Il en va de même pour l’écart de taux de promotions.</p><p><strong>Pour les \"écarts de taux de promotions\", quelle est la définition d’une \"promotion\" au sens du décret&nbsp;? </strong><br class=\"autobr\">La notion de promotion est définie en annexe du décret comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur, dans la classification de branche ou dans le système de cotation choisi par l’entreprise.<br class=\"autobr\">A noter que le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur n’est pas lié au choix retenu pour la répartition des salariés dans les catégories de postes pour le calcul de l’indicateur 1.<br class=\"autobr\">Il est conseillé à l’entreprise d’être la plus transparente possible sur la méthode de promotion, afin que les salariés et les représentants élus au CSE puissent identifier clairement la notion de promotion. \"</p><p><strong>S’agissant des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions, est-il possible d’apprécier ces indicateurs sur une période de référence de trois ans&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">L’employeur peut décider, uniquement pour les entreprises de 50 à 250 salariés, de calculer l’indicateur relatif aux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des deux ou trois années précédentes. Son caractère pluriannuel peut être révisé tous les trois ans. <br class=\"autobr\">Par exemple, si l’entreprise a choisi l’année civile 2019 comme période de référence pour le calcul de son Index en 2020, elle pourra calculer son indicateur relatif à l’écart de taux augmentations individuelles sur une période de référence de 2 ou 3 ans. Cette période de référence pourra ainsi aller respectivement du 1<sup>er</sup> janvier 2018 au 31 décembre 2019, ou du 1<sup>er</sup> janvier 2017 au 31 décembre 2019. En 2023, elle pourra alors réviser le caractère pluriannuel de cette période de référence.</p><p>Dans le cas où l’employeur choisit de calculer l’indicateur sur une période de référence pluriannuelle, il devra dans un premier temps retenir les effectifs pris en compte sur la période de référence annuelle retenue pour le calcul des autres indicateurs. Dans un second temps, pour le calcul de l’indicateur 2°, il regardera parmi ces effectifs combien ont bénéficié d’une augmentation individuelle sur les deux ou trois années considérées. Le choix d’une période de référence pluriannuelle revient à compter les salariés qui ont été augmentés au moins une fois sur les deux ou trois années considérées. Il convient ainsi de compter une seule fois un salarié augmenté chaque année sur la période de référence pluriannuelle retenue.</p><p><strong>Quel est l’effectif à prendre en compte pour le calcul du pourcentage de promotions&nbsp;? <br class=\"autobr\">Les salariés qui ont été promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de cette période sont-ils pris en compte&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Le calcul des effectifs à prendre en compte est le même pour tous les indicateurs (cf. rubrique C du questions/réponses). Ainsi les salariés promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période sont pris en compte dès lors qu’ils remplissent les critères prévus au <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessionid=26B8F4D02F6C0E60EC6708AD18D25B94.tplgfr23s_1?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000038137262&amp;dateTexte=20190225&amp;categorieLien=id#LEGIARTI000038137262\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019</a>.</p><p><strong>Pour les indicateurs 2 et 3, est-il possible, comme pour l’indicateur 1, de répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Non.</strong> La répartition des salariés, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes n’est possible que pour le calcul du 1<sup>er</sup> indicateur relatif à l’écart de rémunération.</p><p>S’agissant des indicateurs 2 et 3, pour les entreprises de plus de 250 salariés, les salariés sont répartis selon les 4 catégories socioprofessionnelles définies en annexe du décret (ouvriers&nbsp;; employés&nbsp;; techniciens et agents de maîtrise&nbsp;; ingénieurs et cadres).</p><p><strong>Pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions, les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale peuvent-ils être pris en compte&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">La notion de promotion est définie en annexes du décret comme le franchissement d’un niveau ou coefficient hiérarchique supérieur. Les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale sont donc à prendre en compte pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions.</p><p><strong>Lorsqu’en application d’un accord d’entreprise, une entreprise augmente automatiquement au bout de trois ans les salariés qui n’ont pas eu sur les trois dernières années l’équivalent de 3% d’augmentation, de telle sorte que sur les trois ans ils ont effectivement une rémunération augmentée de 3%, est-ce une augmentation individuelle&nbsp;? </strong><br class=\"autobr\">Non, dès lors que l’augmentation est basée sur des critères pouvant englober plusieurs salariés, en application d’un accord collectif d’entreprise, elle doit être considérée comme une augmentation collective.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Concernant l’indicateur \"retour de congé maternité\", comment interpréter «&nbsp;l’année suivant&nbsp;» le retour de congé maternité&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">L’indicateur concerne les salariées qui sont revenues de congé maternité au cours de la période annuelle de référence. Parmi ces salariées, seules sont prises en compte, pour le calcul de l’indicateur, celles ayant eu un congé maternité durant lequel des augmentations salariales (générales ou individuelles) ont eu lieu. Pour elles, comme le prévoit la loi depuis 2006, il faut procéder à une réévaluation de leur rémunération.</p><p>Ainsi, si une salariée revient en décembre de congé maternité et que des augmentations ont été versées pendant la période de ce congé, elle devra avoir une augmentation à son retour avant la fin de l’année (si l’année civile est la période de référence).</p><p>L’indicateur est calculé en divisant le nombre de femmes augmentées à leur retour de congé maternité (lorsque ce retour a lieu pendant la période de référence), par le nombre de salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence, et au cours duquel des augmentations salariales ont eu lieu.</p><p>Si plusieurs femmes sont revenues de congé maternité pendant l’année de référence, et qu’une seule d’entre elles n’a pas été augmentée alors qu’elle relève d’une catégorie professionnelle où la rémunération a été augmentée, la note de l’indicateur est égale à 0.</p><p><strong>Comment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental, l’indicateur est calculé en comparant le nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour physique dans l’entreprise, pendant l’année de référence, au nombre de salariées ayant bénéficié d’un congé maternité pendant lequel des augmentations salariales ont eu lieu. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.<br class=\"autobr\">Dans le cas où le congé maternité prend fin avant la fin de la période de référence considérée, mais que le congé parental se termine après la fin de cette même période, le respect de l’obligation sera apprécié sur la période de référence de l’année au cours de laquelle la salariée réintègre physiquement l’entreprise à l’issue de son congé parental.</p><p><strong>Comment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi de congés payés&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Lorsque le congé maternité est suivi de congés payés, l’indicateur est calculé au retour de congé maternité, autrement dit, à la suite de ce congé, sans attendre le retour physique de la salariée dans l’entreprise.</p><p><strong>Les salariées absentes plus de six mois mais qui sont revenues avant la fin de la période de référence doivent-elles être prises en compte pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Oui, les salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence et qui ont été absentes plus de 6 mois pendant cette même période, doivent être prises en compte uniquement pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité.</p><p><strong>En évaluant la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2019, si une salariée revient de congé maternité au 31 août 2019 et qu’elle est augmentée au 1er janvier 2020, alors que ses collègues ont été revalorisés au 1er juillet 2019, celle-ci est-elle considérée comme augmentée ou non au titre de l’indicateur \"retour de congé maternité\"&nbsp;? </strong><br class=\"autobr\"><strong>Non</strong>, elle n’est pas considérée comme augmentée, car le respect de l’obligation est apprécié sur l’année de référence, soit dans cet exemple sur l’année civile 2019.</p><p><strong>Les augmentations salariales des salariées en congé maternité, accordées durant ce congé (et non au retour de la salariée) sont-elles prises en compte pour le calcul de l’indicateur \"retour de congés maternité\"&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui.</strong> L’indicateur a pour objet de déterminer le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé maternité. Or en pratique, beaucoup d’entreprises procèdent aux augmentations prévues par l’article L.1225-26 du code du travail simultanément aux augmentations générales prévues pour l’ensemble des salariés. Ces augmentations peuvent donc être effectives pendant le congé maternité et non à l’issue de celui-ci. Il est logique et conforme à l’esprit du texte de prendre en compte l’augmentation que les femmes ont connue au cours de leur congé de maternité si elle se situe pendant la période de référence pour le calcul de l’indicateur.</p><p><strong>L’employeur doit-il verser à la salariée, à son retour de congé maternité, une moyenne des bonus qui ont été payés aux autres salariés en son absence&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Non.</strong> L’article L. 1225-26 du code du travail prévoit qu’à leur retour de congé maternité, les salariées doivent bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.</p><p>Selon la jurisprudence, dès lors qu’une prime est expressément subordonnée à la participation effective du salarié à une activité de l’entreprise et qu’elle répond à des critères d’attribution objectifs, mesurables et licites, elle n’est pas due à la salariée pendant son congé de maternité. (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/arrets_publies_2986/chambre_sociale_3168/2018_8506/septembre_8946/1294_19_40212.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cass. soc., 19 septembre 2018, nº 17-11.618 FS-PB</a>)</p><p><strong>Le congé d’adoption est-il pris en compte pour le calcul de l’indicateur \"retour de congés maternité\"&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui,</strong> le congé d’adoption est pris en compte dans le calcul de l’indicateur, au même titre que le congé de maternité. L’indicateur concerne donc tout salarié de sexe féminin ou masculin.</p><p><strong>Obtient-on nécessairement 0 à l’indicateur \"retour de congé maternité\" dans le cas où seules deux salariées n’ont pas bénéficié d’une augmentation durant l’année 2019 alors qu’elles étaient absentes pour congé maternité à l’occasion de l’exercice annuel de revalorisation, étant donné que ces deux salariées avaient bénéficié toutes deux d’une augmentation au second semestre 2018&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Le calcul de l’Index étant basé sur une période de référence annuelle, si la période choisie est l’année 2019, il n’est pas possible de déroger à la règle posée par le décret n°&nbsp;2019-15 du 8 janvier 2019, car les deux salariées concernées ont bénéficié d’une revalorisation au second semestre de l’année 2018.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Que faire lorsque la 10ème et la 11ème rémunération sont égales et qu’elles concernent respectivement un homme et une femme&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">L’employeur peut dans ce cas classer les rémunérations par ordre décroissant et choisir le top 10 qui lui est le plus favorable vis-à-vis du barème de cet indicateur. Dans tous les cas, il devra expliquer son choix auprès de son CSE et de l’administration.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Faut-il publier uniquement l’Index ou également le détail des indicateurs&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">L’obligation de publicité concerne la note globale de l’Index ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations doivent être publiées de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise, chaque année au plus tard le 1<sup>er</sup> mars, et devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats l’année suivante. Pour satisfaire à cette exigence, vous pouvez, par exemple, publier vos résultats sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics. <br class=\"autobr\">En cas de note globale à l’Index inférieure à 75 points, l’entreprise doit également publier les mesures de correction définies, par une communication externe et au sein de l’entreprise. En outre, en cas de note globale inférieure à 85 points, elle doit publier les objectifs de progression fixés pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte. Ces mesures et ces objectifs sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à l’obtention d’une note globale suffisante. <br class=\"autobr\">En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle.</p><p><strong>Sur quel site internet l’entreprise doit-elle publier son Index et ses indicateurs&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">La note globale de l’Index ainsi que le détail de chaque indicateur doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise, lorsqu’il en existe un (y compris lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe ou d’une UES). Une publication sur le site Intranet de l’entreprise n’est donc pas suffisante. <br class=\"autobr\">Par exemple, vous pouvez publier vos résultats sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics<br class=\"autobr\">A défaut de site internet propre à l’entreprise, l’Index et ses indicateurs doivent être publiés sur le site du groupe (ou UES) auquel l’entreprise appartient, s’il en existe un. <br class=\"autobr\">S’il n’y a aucun site Internet (au niveau de l’entreprise, du groupe ou de l’UES), les résultats seront portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage…). <br class=\"autobr\">L’employeur devra, dans tous les cas, communiquer aux services de l’inspection du travail et au CSE, en même temps que ses résultats, le lien du site internet sur lequel sont publiés ses résultats.</p><p><strong>Quelles sont les informations à transmettre au comité social et économique (CSE)&nbsp;? </strong><br class=\"autobr\">Les indicateurs ainsi que la note globale sont mis à la disposition du comité social et économique (CSE), via la base de données économiques et sociales (BDESE). Les résultats sont présentés, pour le premier indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie socioprofessionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ainsi que par tranches d’âge. Les résultats des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions sont présentés par catégorie socioprofessionnelle. Le CSE est destinataire a minima de toutes les informations transmises à la Dreets.<br class=\"autobr\">Conformément à l’article D. 1142-5 du code du travail, les informations mentionnées ci-dessus sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre. <br class=\"autobr\">Dans le cas où certains indicateurs ne peuvent pas être calculés, l’information du CSE sur les indicateurs doit quand même être assurée et est accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés.</p><p>Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir.</p><p>Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs.</p><p><strong>Comment les entreprises doivent-elles transmettre leurs résultats aux services de l’inspection du travail&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Les entreprises doivent transmettre leurs indicateurs et leur Index aux services de l’inspection du travail (Dreets) via <a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site egapro.travail.gouv.fr</a> du ministère du travail.</p><p><a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Le site egapro.travail.gouv.fr</a> reprend les informations listées dans l’arrêté du 17 août 2022 définissant les modèles de présentation et les modalités de transmission à l’administration des indicateurs et du niveau de résultat en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.</p><p><strong>Quelles sont les modalités de transmission des résultats au comité social et économique lorsque l’entreprise a plusieurs établissements&nbsp;? </strong><br class=\"autobr\">L’Index est calculé au niveau de l’entreprise&nbsp;: les résultats seront donc transmis au CSE central selon les modalités définies à l’article D.1142-5, via la base de données économiques et sociale (accessible a minima aux membres élus du CSE).</p><p><strong>Dans quels délais l’entreprise doit-elle transmettre ses résultats à son CSE suite à la publication de l’Index&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">L’entreprise transmet les résultats à son CSE en amont de la première réunion qui suit la publication de l’Index<br class=\"autobr\">En cas de modification des données transmises aux services de l’inspection du travail, le CSE doit être à nouveau informé.</p><p><strong>Lorsque la note ne peut pas être déterminée parce que le nombre maximal de points pouvant être obtenu est inférieur à 75 ou lorsqu’un indicateur n’est pas calculable, l’employeur doit-il quand même publier une information sur son site internet&nbsp;? </strong><br class=\"autobr\">Lorsque la note globale de l’Index est incalculable, l’employeur n’est pas assujetti à l’obligation de publication de cette note sur son site internet. Toutefois, si certains indicateurs sont calculables, l’employeur est tenu de les publier sur son site internet. <br class=\"autobr\">Lorsqu’un indicateur n’est pas calculable, l’employeur n’est pas assujetti à l’obligation de publication de cet indicateur. En effet, l’article D.1142-4 du code du travail prévoit que «&nbsp;[l]e niveau de résultat mentionné à l’article D. 1142-3 et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. L’employeur doit en revanche procéder à la transmission de ses résultats à l’administration et au CSE.</p></div><dl class=\"spip_document_437760 spip_documents spip_documents_center\"><dt><a href=\"https://index-egapro.travail.gouv.fr/consulter-index\" class=\"spip_out no-after\" title=\" PNG - 23&nbsp;ko\"><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/picto-index.png\" width=\"720\" height=\"308\" alt=\"\"></a></dt></dl><center><strong><a href=\"https://index-egapro.travail.gouv.fr/consulter-index/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Rechercher la note à l’index de l’égalité professionnelle des entreprises</a></strong></center>",
+        "text": " Egalité professionnelle femmes-hommes : où en êtes-vous ? par Ministère du Travail Chaque année au plus tard le 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante. Elles doivent également le communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur Comité social et économique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Dreets). L’Index, sur 100 points, est composé de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés : L’écart de rémunération femmes-hommes, L’écart de répartition des augmentations individuelles, L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés), Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations. La plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économiques et sociales des entreprises (BDES). L’obligation concerne les entreprises d’au moins 1000 salariés depuis le 1er mars 2019 ; celles d’au moins 250 salariés, depuis le 1er septembre 2019 ; celles d’au moins 50 salariés au 1er mars 2020. Depuis 2022 : En cas d’Index inférieur à 85 points, les entreprises doivent fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs. En cas d’Index inférieur à 75 points, les entreprises doivent publier leurs mesures de correction et de rattrapage. Ces mesures, annuelles ou pluriannuelles, et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE. En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle. Cette pénalité peut également être appliquée aux entreprises bénéficiaires du Plan de relance en l’absence de fixation d’objectifs de progression pour chacun des indicateurs, ou en l’absence de publication de ces objectifs et des mesures de correction qu’elles ont dû définir. Le simulateur-calculateur Le simulateur-calculateur en ligne, accessible sur le site Index Egapro, intègre toutes les formules de calcul nécessaires. Il vous permettra, après avoir saisi les données de votre entreprise, d’obtenir automatiquement le résultat de chacun des indicateurs et de l’Index. Vous pourrez également déclarer à l’inspection du travail suite aux calculs votre Index, vos indicateurs ainsi que toutes les informations nécessaires. Accéder au site Index Egapro Le tableur de calcul Vous pouvez également utiliser le tableur ci-dessous pour calculer votre Index (selon la taille de l’entreprise) Tableur de calcul de l’Index de l’égalité pour les entreprises de 50 à 250 salariés xlsx Tableur Calcul Index entreprises de moins de 250 salariés Téléchargement du xlsx (34.1 ko) Tableur de calcul de l’Index de l’égalité pour les entreprises de plus de 250 salariés xlsx Tableur Calcul Index entreprises de plus de 250 salariés Téléchargement du xlsx (36 ko) Un formulaire en ligne, accessible sur le site Index Egapro, vous permet de déclarer à l’inspection du travail votre index et vos indicateurs calculés par ailleurs ainsi que toutes les informations nécessaires. Accéder au site Index Egapro Référents Égalité salariale femmes-hommes Les référents \"Egalité salariale femmes-hommes\" sont des agents de terrain, issus des Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), au plus près des réalités des entreprises dans les territoires. Un, voire deux par région, ils sont chargés d’accompagner les entreprises, à leur demande, pour le calcul des indicateurs de l’index et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction. Leur rôle est principalement dédié à l’accompagnement des entreprises de 50 à 250 salariés, mais ils peuvent également répondre aux questions des plus grandes entreprises. Vous pouvez ainsi vous adresser à votre référent égalité professionnelle au sein de votre Dreets dont vous trouverez le contact dans la liste ci-dessous. xlsx Télécharger la liste des référents « Égalité salariale femmes-hommes (...) Téléchargement du xlsx (22.4 ko) Questions - réponses sur le calcul de l’Index À quelles nouvelles obligations relatives à l’Index de l’égalité professionnelle les entreprises doivent-elles se soumettre en vertu de l’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle ? L’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle est venu renforcer les obligations relatives à l’Index de l’égalité professionnelle à travers les mesures suivantes : – La publication, par les services du ministère chargé du Travail, des résultats obtenus à l’ensemble des indicateurs de l’Index sur le site internet du ministère chargé du Travail. – Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 75 points, l’obligation de publier, par une communication externe et au sein de l’entreprise, les mesures de correction définies conformément à l’article L. 1142-9 du code du travail. – Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points (seuil fixé par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022), l’obligation de fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index. Quelles sont les nouvelles obligations fixées par l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 ? L’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 a introduit des contreparties pour les entreprises de plus de 50 salariés bénéficiant des crédits ouverts au titre de la mission « Plan de relance » en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi, ces entreprises doivent : 1. Publier sur leur site internet le résultat obtenu à chacun des indicateurs de l’Index. Ces informations sont également accessibles sur le site du ministère du Travail selon des modalités définies par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022. 2. Fixer et publier des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs de l’Index, pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points. Ces objectifs sont consultables sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que les résultats de l’Index, jusqu’à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 85 points. 3. Publier les mesures de correction prévues lorsque l’entreprise a une note globale inférieure à 75 points. Ces mesures sont consultables sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que les résultats de l’Index, jusqu’à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 75 points. Les modalités de publication de ces objectifs et de ces mesures ont été précisées par les décrets n° 2021-265 du 10 mars 2021 et n° 2022-243 du 25 février 2022. L’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article L. 2242-8 du code du travail en cas de : – Non publication des résultats obtenus à chacun des indicateurs de l’Index. – Absence de fixation, le cas échéant, d’objectifs de progression de chacun des indicateurs. – Non publication de ces objectifs et des mesures de correction devant être définies en cas de note globale inférieure à 75 points. Pour en savoir plus, consultez la FAQ dédiée sur le site www.economie.gouv.fr Comment s’articulent les obligations prévues par l’article 244 de la loi de finances pour 2021 et celles prévues par l’article 13 de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle pour les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points ? Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points, qu’elles aient ou non bénéficié des crédits du plan de relance, doivent : 1. Fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index. 2. Publier les mesures de correction qu’elles ont dû définir conformément à l’article L. 1142-9 du code du travail. À défaut de site internet, les objectifs de progression et les mesures de correction sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. En revanche, seules les entreprises de plus de 50 salariés ayant bénéficié des crédits ouverts au titre de la mission \"Plan de relance\" pourront être sanctionnées en l’absence de fixation d’objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index, ou en l’absence de publication de ces objectifs et des mesures de correction définies. Que vient préciser le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise prévues par l’article 13 de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle et par l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 ? Le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 précise : – Les modalités de publication des notes globales et des résultats obtenus à chaque indicateur constitutif de l’Index sur le site internet du ministère chargé du Travail. – Les modalités de publication, sur le site internet de l’entreprise et au sein de l’entreprise, des mesures de correction qui doivent être définies en cas de note globale inférieure à 75 points. – Les modalités de fixation et de publication, sur le site internet de l’entreprise, des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index qui doivent être fixés en cas de note globale inférieure à 85 points. Par ailleurs, il prévoit une obligation de déclaration à l’administration et au comité social et économique, de ces objectifs de progression, ainsi que des modalités de publication de ceux-ci et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles doivent, le cas échéant, définir et publier sur leur site internet et au sein de l’entreprise. Quelles informations supplémentaires doivent être publiées ? Doivent également être publiées sur le site internet de l’entreprise : – Les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs en cas de note globale inférieure à 75 points. – Les objectifs de progression de chacun des indicateurs en cas de note globale inférieure à 85 points. Selon quelles modalités cette publication doit-elle avoir lieu ? – Les notes globales et les résultats obtenus à chaque indicateur constitutif de l’Index doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise, de manière visible et lisible, chaque année au plus tard le 1er mars. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. – Les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que les résultats obtenus à l’Index, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé. Les mesures de correction devront rester consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne une note globale au moins égale à 75 points. L’employeur devra par ailleurs les porter à la connaissance des salariés par tout moyen. Les objectifs de progression devront rester consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne une note globale au moins égale à 85 points. À défaut de site internet, ils devront être portés à la connaissance des salariés par tout moyen. Quelle nouvelle obligation de déclaration à l’administration incombe aux entreprises ayant obtenu un niveau de résultat à l’Index inférieur aux seuils fixés par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 ? – Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points doivent déclarer aux services de l’inspection du travail leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir conformément à l’article L. 1142-9 du code du travail. Attention : cette nouvelle obligation ne doit pas être confondue avec l’obligation de définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par la voie d’un accord ou, à défaut, d’une décision unilatérale après consultation du comité social et économique, dès lors que l’Index est inférieur à 75 points (article D. 1142-6). – Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points doivent déclarer aux services de l’inspection du travail leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs. Ces informations sont transmises aux services de l’inspection du travail (Dreets) via [le site Index Egapro (travail.gouv.fr)] Quelle transmission au comité social et économique (CSE) devient obligatoire ? – Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points doivent transmettre au CSE, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir conformément à l’article L. 1142-9 du code du travail. Attention : cette nouvelle obligation ne doit pas être confondue avec l’obligation de définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par la voie d’un accord ou, à défaut, d’une décision unilatérale après consultation du comité social et économique, dès lors que l’Index est inférieur à 75 points (article D. 1142-6). – Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs. À quel niveau l’Index doit-il être calculé, par exemple dans le cas d’une entreprise à établissements multiples, d’un groupe ou d’une unité économique et sociale (UES) ? L’Index est calculé au niveau de chaque entreprise constituant une entité légale. Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, le calcul des indicateurs est effectué au niveau de l’entreprise, et non de l’établissement. Lorsque plusieurs sociétés forment un groupe, les indicateurs doivent être calculés au niveau de chaque entreprise composant le groupe. En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif, ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES. Le seuil d’effectifs entraînant l’assujettissement à l’obligation de calculer l’Index s’apprécie-t-il au niveau de l’unité économique et sociale (UES) quand il en existe une Oui. Dès lors que l’unité économique et sociale (UES) a été reconnue comme telle et comprend au moins 50 salariés, elle est soumise à l’obligation de calcul de l’Index, quelle que soit la taille des entreprises qui la composent. Par exemple, une UES comprenant 3 entreprises, respectivement de 100, 80 et 20 salariés est soumise à l’obligation de calculer l’Index. L’effectif pris en compte pour le calcul de l’Index sera alors l’effectif total de l’UES. En revanche, l’obligation de publier l’Index repose sur chaque entreprise, et non l’UES. A qui s’applique l’obligation de calcul et de publication de l’Index ? Le calcul de l’Index est obligatoire pour les entreprises, les associations et les syndicats, qui emploient au moins 50 salariés. En ce qui concerne les employeurs publics, seuls les établissements publics à caractère industriel et commercial et certains établissements publics administratifs qui emploient au moins 50 salariés dans des conditions de droit privé sont assujettis à l’obligation de publier l’Index. En revanche, les collectivités territoriales ne sont pas assujetties à cette obligation. Comment calcule-t-on les seuils d’effectifs des entreprises pour apprécier leur assujettissement à l’obligation de publication de l’Index ? Pour apprécier le seuil d’effectifs de l’entreprise permettant de définir la date d’assujettissement à l’obligation de publication de l’Index, l’entreprise doit se fonder sur l’effectif à la date de l’obligation de publication de l’Index. Le calcul des effectifs de l’entreprise est celui prévu aux articles L.1111-2 et L.1111-3 du code du travail. En revanche, il ne faut pas confondre les effectifs pris en compte pour le calcul des seuils avec les effectifs qui sont examinés pour le calcul de l’index (ex : les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée sont exclus des effectifs étudiés pour les indicateurs. La publication de l’Index est-elle également obligatoire pour les entreprises situées dans les collectivités et territoires d’outre-mer, en particulier à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie ? Non, le texte ne s’applique pas à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie. Ces collectivités sont soumises au principe dit de « spécialité législative » en vertu duquel les lois et règlements n’y sont applicables que sur mention expresse du texte en cause ou s’ils ont été rendus applicables par un texte spécial. Dès lors, les entreprises qui auraient des établissements dans ces territoires ne doivent pas prendre en compte les salariés concernés ni dans la détermination de leur assujettissement à l’obligation de publication, ni dans le calcul de l’index. En revanche, les dispositions du code du travail relatives à l’Index s’appliquent en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte et à La Réunion, ainsi qu’à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon. Une entreprise de 50 à 250 salariés ayant déjà publié et transmis son Index en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018) est-elle tenue de le faire à nouveau au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019) ? Oui, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier leur Index au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019), même si elles ont déjà procédé à cette publication en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018). Une entreprise créée en juillet 2019 doit-elle publier son Index en 2020 ? Une entreprise créée en juillet 2019 doit publier son Index au 1er mars 2020 si, à cette date, son effectif comprend au moins 50 salariés. Néanmoins, si elle ne dispose pas de données sur douze mois consécutifs à la date d’assujettissement à l’obligation de publication, ses indicateurs et, partant, son Index ne seront pas calculables pour la première année. L’entreprise devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5). A quelle date doit être publié l’Index d’une entreprise qui n’a actuellement aucun salarié et se verra transférer au moins 50 salariés au 1er mars 2020 ? Il convient de dissocier l’assujettissement à l’obligation de publier l’index et la période de référence. Dans le cas présent, l’entreprise aura l’obligation de publier l’Index au 1er mars 2020. En revanche, à défaut de données sur douze mois consécutifs, son Index ne sera pas calculable à cette date. Elle devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5). Les entreprises d’au moins 50 salariés assujetties à l’obligation de publication au 1er mars 2020 doivent-elles calculer leurs indicateurs sur la base des données de l’année 2019 ? Les indicateurs sont calculés à partir des données de la période de référence annuelle que l’employeur a choisie. Cette période de référence, de 12 mois consécutifs, est celle qui précède l’année de publication : elle doit donc nécessairement s’achever au plus tard le 31 décembre 2019 pour un Index publié en 2020. Ainsi, si l’entreprise d’au moins 50 salariés a choisi l’année civile comme année de référence, les données seront celles du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019, pour une publication au 1er mars 2020. La période de référence peut également aller du 1er juin 2018 au 31 mai 2019, mais pas du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018 pour une publication en 2020. Attention : dans les entreprises de 50 à 250 salariés, l’employeur peut décider de calculer l’indicateur relatif à l’écart de taux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des 2 ou 3 années précédentes. Son caractère pluriannuel peut alors être révisé tous les 3 ans (cf. rubrique indicateurs écart de taux d’augmentations et de promotions). Est-il possible de changer de période annuelle de référence d’une année sur l’autre ? Non, le choix de la période annuelle de référence engage l’employeur d’une année sur l’autre ; sauf raisons particulières et exceptionnelles qu’il conviendra dès lors de justifier auprès de la Dreets (par exemple un changement dans la constitution de l’UES, avec ventes ou acquisition d’une des entreprises la composant, ou difficulté économique modifiant la configuration de l’entreprise). Cette stabilité permet une meilleure visibilité sur l’évolution de la note obtenue d’une année sur l’autre. Quels sont les effectifs à prendre en considération pour calculer les indicateurs ? L’effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle choisie par l’employeur. Sont obligatoirement exclus de ce périmètre : les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (dont les intérimaires), les salariés expatriés, ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée (sauf pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité - cf. rubrique G). Les salariés en pré-retraite, bien qu’ils apparaissent dans les effectifs, sont rémunérés mais ne sont pas présents, sont par ailleurs exclus. Les effectifs qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période de référence mais qui ont été présents plus de 6 mois doivent-ils être pris en compte pour le calcul des indicateurs ? Oui, ils doivent être pris en compte. Leurs caractéristiques individuelles sont alors appréciées au dernier jour de présence dans l’entreprise. Par caractéristiques individuelles on entend l’âge, le niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, du niveau selon la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ou de la catégorie socioprofessionnelle (CSP). Par exemple s’ils ont quitté l’entreprise au 1er septembre, ce sont leurs caractéristiques au 31 août qui seront prises en compte. Un salarié promu avec un changement de catégorie socio-professionnelle en cours d’année sera pris en compte dans la CSP effective au 31 décembre (ou au dernier jour) de l’année étudiée. L’obligation de présence du salarié pendant au moins 6 mois pour sa prise en compte dans les effectifs est-elle obligatoirement continue ? Non, cette période de présence d’au moins 6 mois peut être continue ou discontinue. Qu’entend-on par une absence de plus de la moitié de la période de référence annuelle ? S’agit-il d’une période de suspension de rémunération et d’indemnisation ou de l’absence physique de la personne ? Pour déterminer quels sont les salariés absents plus de la moitié de la période de référence, on exclut les salariés dont le contrat de travail a été suspendu pendant plus de six mois au cours de cette période. Cela amène à exclure les salariés en congé maladie, en congé maternité (sauf pour l’indicateur relatif au retour de congé maternité - cf. rubrique G), ou en congé sans solde et qui ont, à ce titre, été absents sur une durée de plus de 6 mois. En revanche, les congés payés sont pris en compte comme du temps de présence. Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée de moins de 6 mois sont également exclus. Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs à prendre en compte pour le calcul des indicateurs ? Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise ne sont pas pris en compte au même titre que les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (cf. paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019). Faut-il prendre en compte les salariés placés en activité partielle (chômage partiel) ? Les salariés placés en activité partielle ne sont pas pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index pour les périodes où ils ne sont pas en activité. Les effectifs sont-ils appréciés sur la totalité de la période de référence ou au dernier jour de celle-ci ? L’effectif des salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle et non au dernier jour de celle-ci. Ainsi, qu’il soit à temps partiel ou à temps plein, si le salarié était présent plus de la moitié de la période de référence et répond aux conditions du décret, il compte pour 1 (cf. 2. des annexes). Les salariés d’une entreprise de travail temporaire en mission au sein d’une entreprise utilisatrice sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs de l’entreprise de travail temporaire pour le calcul des indicateurs ? Quand bien même l’entreprise de travail temporaire est l’employeur des salariés intérimaires, elle leur applique les politiques salariales des différentes entreprises utilisatrices. L’entreprise de travail temporaire doit donc mesurer son Index uniquement en se fondant sur ses salariés permanents. De même, les salariés en portage salarial dans une entreprise cliente ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’Index de cette entreprise. Par ailleurs, s’agissant de l’entreprise de portage salarial, les salariés portés ne sont pris en compte ni dans l’effectif permettant d’apprécier l’assujettissement à l’obligation de calculer et publier l’Index, ni dans les effectifs retenus pour le calcul des indicateurs. Ainsi, pour l’assujettissement aux obligations relatives à l’Index, seuls les salariés permanents de l’entreprise de portage salarial sont pris en compte dans l’effectif. Les cadres dirigeants sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs ? Oui, les cadres dirigeants doivent être pris en compte pour le calcul des indicateurs dès lors qu’ils sont salariés de l’entité légale concernée. Pour calculer les effectifs à prendre en compte, faut-il exclure les personnes absentes plus de 6 mois dont les absences sont injustifiées ? Oui, les personnes absentes plus de six mois pour absence injustifiée sont exclues du calcul. Les alternants embauchés par la suite en CDI au cours de la période de référence, avec une reprise d’ancienneté au premier jour de leur alternance, sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs ? Le décret précise que les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte pour le calcul des indicateurs. S’ils sont embauchés en CDI à la suite de leur alternance, ils seront pris en compte uniquement si la période passée en CDI est supérieure à six mois. Dans cette hypothèse, l’assiette de rémunération prise en compte sera celle qui porte sur la période passée en CDI. Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent sont-ils pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index ? Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent sont pris en compte dans les effectifs selon les modalités prévues à l’article L.1111-2 du code du travail. En revanche, dès lors que le contrat de travail est suspendu pendant les périodes non travaillées, ces périodes ne seront pas comptabilisées comme du temps de présence sur la période de référence considérée pour le calcul de l’Index. Ainsi, lorsque le cumul des périodes non travaillées entraîne une absence du salarié de plus de 6 mois sur la période de référence, celui-ci doit être exclu des effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs. Quelle est la définition des 4 catégories socioprofessionnelles (CSP) retenue dans le décret ? La définition des quatre CSP retenues dans le décret correspond à la nomenclature de l’INSEE. Les 4 CSP prévues par le décret du 8 janvier 2019 étant les suivantes : Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres. Pour le calcul de l’Index, le salaire de référence peut-il être le salaire contractuel de base versé ? Non. Au sens de l’article L. 3221-3 du code du travail, la rémunération à prendre en compte comprend non seulement le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, mais également tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier. Sont exclues de l’assiette de rémunération : les indemnités de licenciement (et de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité), les indemnités de départ à la retraite, ainsi que les indemnités compensatrices de congés payés, versées en fin de contrat. En revanche, les indemnités de congés payés sont prises en compte dans l’assiette de rémunération. Sont par ailleurs exclus les primes liées à une sujétion particulière (qui ne concerne pas la personne du salarié), les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures), les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation. Dans le détail, quels types de primes faut-il exclure ou prendre en compte ? Sont exclues du calcul de l’index, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié. Ces primes se rapportent non pas à la personne du salarié ou à ses performances, mais aux contraintes ou caractéristiques liées à son poste de travail (ex : prime de salissure, prime de froid, prime d’ouverture / de fermeture d’un magasin, prime d’astreinte, etc.). Les primes collectives attribuées à tous les salariés, quel que soit leur poste de travail, sont à inclure dans la rémunération (par exemple : prime de transport ou prime de vacances). Les \"bonus\", les commissions sur produits, les primes d’objectif liées aux performances individuelles du salarié, variables d’un individu à l’autre pour un même poste, sont prises en compte dans l’assiette de rémunération. Le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul des indicateurs renvoie-t-il à une rémunération brute ? Oui, la rémunération prise en compte pour le calcul des indicateurs correspond à la rémunération annuelle brute moyenne, reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. Comment traiter le cas des rémunérations et majorations versées un dimanche ou un jour férié ? Pour les heures de travail réalisées un jour férié, le montant de base du salaire est pris en compte, mais pas la majoration, qui correspond à une sujétion particulière liée à la fonction. Pour les heures travaillées le dimanche, incluses dans l’horaire hebdomadaire, le montant de base est pris en compte, mais pas la majoration (sujétion particulière liée à la fonction). En revanche, dans le cas du travail dominical effectué en plus de l’horaire hebdomadaire prévu, l’intégralité de la rémunération est exclue au même titre que les heures complémentaires et supplémentaires. Faut-il reconstituer la rémunération d’une personne absente une partie de la période de référence ? La rémunération de chaque salarié, au sens de l’article L. 3221-3, est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. Par exemple, un salarié parti en congé sabbatique pendant 4 mois sera bien inclus dans les effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs. Sa rémunération sera reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois. L’employeur doit-il prendre en compte la rémunération variable théorique au contrat ou la rémunération réellement versée ? L’employeur doit prendre en compte la rémunération réellement versée, de laquelle sont exclus les indemnités de licenciement (ou de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité) , les indemnités de départ à la retraite, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié, les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures) ainsi que les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation. Ainsi, les bonus ou les primes d’objectifs, variables d’une année sur l’autre ou d’un mois sur l’autre, dont le montant théorique est fixé à l’avance mais qui sont effectivement versés sur l’exercice suivant, ne sont pris en compte que lorsqu’ils sont effectivement versés. Pour les salariés absents une partie de l’année de référence, et qui n’ont à ce titre pas touché de bonus ou de primes variables, il faut donc compter 0. Dans le cas où les salariés ont le choix entre un véhicule de fonction et une indemnité ou crédit déplacement, doit-on exclure ces bénéfices de l’assiette de rémunération ? Dans le cas où la voiture de fonction peut être utilisée à des fins personnelles, il s’agit d’un avantage en nature, qui doit être pris en compte dans l’assiette de rémunération. De même, l’indemnité ou crédit déplacement, qui est l’équivalent en espèces de l’avantage tiré d’une voiture de fonction pouvant être utilisée à des fins personnelles, relève des avantages en espèces devant être pris en compte dans l’assiette. Les actions, stock-options ou compensations différées en actions perçues par certains salariés doivent-elles être prises en compte dans l’assiette de rémunération ? Non, ces éléments ne doivent pas être pris en compte dans l’assiette de rémunération car ils ne sont pas attribués en contrepartie d’un travail, mais correspondent à des gains liés au statut d’actionnaire. Ces éléments de rémunération sont optionnels, le salarié ayant le choix d’y souscrire ou non. De plus, leur versement est effectué de manière différée dans le temps. Faut-il reconstituer la rémunération d’un salarié absent pour maladie une partie de la période de référence (moins de six mois) mais dont l’absence bénéficie d’un maintien total de salaire ? Pour mémoire, les périodes où le contrat de travail du salarié est suspendu ne sont pas prises en compte dans le calcul. La rémunération du salarié absent pour maladie pendant une période inférieure à six mois est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence. La rémunération d’un salarié à temps partiel doit-elle être reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois de la période de référence ? Oui, la rémunération des salariés à temps partiel est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. Le compte épargne-temps (CET) doit-il être inclus dans les éléments de la rémunération à prendre en compte ? Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées. Il peut également, en accord avec l’employeur et à sa demande, bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée. Certaines de ces sommes peuvent correspondent à des heures supplémentaires, complémentaires qui sont exclues de l’assiette de rémunération. Dans la mesure où il n’est pas possible de faire la distinction au moment du versement, les sommes issues de la monétisation du CET ne doivent pas être prises en compte. La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat entre-t-elle dans l’assiette de rémunération pour le calcul de l’Index ? La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est une prime collective ne dépendant pas du poste de travail. Ses critères d’attribution et de modulation ne sont pas susceptibles d’induire des écarts sexués qui s’expliqueraient objectivement. Elle est donc incluse dans l’assiette de rémunération pour le calcul de l’Index. Est-il possible de répartir les salariés par ancienneté plutôt que par tranche d’âge, ou de modifier les tranches d’âge ? Non, cela n’est pas possible d’adapter ce critère pour comparer les écarts de rémunération. La répartition par tranches d’âge facilite la collecte et le traitement de données objectives, contrairement à une répartition par ancienneté, plus difficile à définir. Les quatre tranches d’âge définies dans le décret sont les suivantes : - moins de 30 ans ; - de 30 à 39 ans ; - de 40 à 49 ans ; - et 50 ans et plus. Il n’est pas non plus possible d’opter pour des tranches d’âge plus fines, par exemple de 0-5 ans / 6-10 ans etc. S’agissant des catégories de postes équivalents, est-il possible de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, notamment au sein d’une même période de 3 ans au cours de laquelle l’évolution de la note de l’Index sera examinée ? Ou le choix initial lie-t-il l’employeur ? Le décret prévoit que les employeurs ont la possibilité de répartir les salariés selon la classification de branche ou selon « une autre méthode de cotation des postes » après consultation du comité social et économique (ou des anciennes instances représentatives du personnel si la mise en place du CSE n’a pas encore eu lieu). L’employeur a la possibilité de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, ses différents Index seront comparés au cours d’un cycle de 3 ans, peu importe que la méthode ait été modifiée Est-il possible de retenir une méthode de cotation reposant sur les seuls intitulés de postes ou de fonctions des salariés, ou selon les catégories de métiers ? La méthode de cotation des postes ne doit pas aboutir à une construction des catégories par métier ou par fonction. Les catégories doivent au contraire inclure plusieurs métiers afin de corriger les biais liés à la non mixité de certains métiers. Dès lors, la répartition des salariés selon le seul intitulé des postes ou des fonctions ne correspond pas à l’esprit du décret. Le but est bien de mesurer les écarts de rémunération entre hommes et femmes effectuant un travail de valeur égale. Ainsi, il n’est pas possible de procéder aux cotations de postes par filières si cela conduit à repartir les salariés par métiers. Les échantillons peuvent se faire, par exemple, par niveau de responsabilité. Par exemple : un(e) technicien(ne) de maintenance peut se trouver dans le même échantillon qu’un(e) assistant(e) des ventes, si leur niveau de responsabilité est le même et qu’ils sont dans la même tranche d’âge. La méthode de cotation peut consister à segmenter une CSP existante, par exemple, dans la catégorie \"Cadre\", distinguer \"cadres dirigeants\", \"managers supérieurs\", et \"managers intermédiaires\", etc.) Les entreprises souhaitant utiliser la catégorisation par CSP, mais dont la convention de branche ne reprend pas les catégories de l’INSEE sont-elles contraintes de reconstituer les 4 CSP prévues au décret pour répartir leurs effectifs ? Parmi les 4 catégories socio-professionnelles (CSP) visées par le décret à défaut de cotation spécifique (Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres), les entreprises peuvent regrouper des catégories pour en avoir 2 ou 3 (ex : employés et ouvriers) si cela correspond au premier échelon de leur convention collective de branche. Cependant ces regroupements ne peuvent pas aboutir à \"créer\" des catégories nouvelles, qui seraient distinctes de celles du décret. Dans quels cas l’employeur doit-il obligatoirement consulter le comité social et économique (CSE) ? La consultation du CSE mentionnée au paragraphe 4.1. des annexes du décret du 8 janvier 2019 est obligatoire si l’employeur choisit une catégorisation par niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, ou d’une autre méthode de cotation des postes. La consultation du CSE n’est en revanche pas obligatoire dans le cas d’une répartition des salariés par CSP ou s’il choisit de regrouper entre elles une des 4 CSP existantes. Par exemple : le calcul de l’indicateur 1, avec 2 catégories cadres / non cadres (comprenant ouvriers / employés / techniciens-agents de maitrise) est possible sans consultation (avec un seuil de pertinence de 5% et non 2%). Une entreprise ayant déjà informé ses IRP par le passé sur la méthode de cotation des postes devra procéder à une nouvelle consultation dans le cadre du calcul de l’Index. Dans une entreprise dépourvue de CSE du fait d’une carence de candidats aux dernières élections professionnelles constatée par un PV de carence, l’employeur peut-il répartir les salariés, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes, ou cette faculté est-elle réservée aux employeurs dont les entreprises sont pourvues d’un CSE ? Le fait que les dispositions des annexes du décret du 8 janvier 2019 relatives au calcul de l’indicateur 1° ne précisent pas expressément « après consultation du CSE, s’il existe » n’est pas suffisant pour en conclure que l’absence de CSE non imputable à l’employeur (carence aux élections professionnelles, par exemple), lui interdit de procéder à la répartition des salariés qui lui semble la plus adéquate pour calculer l’indicateur. Ainsi, l’existence d’un PV de carence est de nature à exonérer l’employeur de son obligation de consultation. Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, à quel niveau le CSE doit-il être consulté ? Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, c’est le CSE central qui doit être consulté. La consultation du comité social et économique implique-t-elle nécessairement un avis ? Oui, la consultation du comité social et économique mentionnée aux paragraphes 4.1 des annexes du décret du 8 janvier 2019 implique un avis. Dans quel délai maximum le CSE doit-il rendre son avis ? Les délais de consultation du CSE prévus par le code du travail (articles L. 2312-16 et R. 2312-6) sont les suivants : – 1 mois à compter de la mise à disposition des informations ; – 2 mois en cas d’intervention d’un expert (financé à 100% par le CSE). Ce dernier a 2 mois maximum à compter de sa désignation pour rendre son rapport ; – 3 mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du comité social et économique central et d’un ou plusieurs comités sociaux économiques d’établissement. A noter toutefois qu’il est possible de conclure un accord permettant de réduire ce délai. Celui-ci doit toutefois permettre au CSE ou, le cas échéant, au comité central d’exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l’importance des questions qui lui sont soumises. Les VRP peuvent-ils constituer une cinquième CSP ? En cas de réponse négative, à quelle CSP les rattacher ? Non, il n’est pas possible de créer une cinquième CSP \"VRP\" car cela revient à créer une catégorie de poste par \"métier\" ce qui est contraire à la philosophie de l’index. Ainsi, l’employeur a deux possibilités : – Soit il rattache les VRP à une CSP existante, soit les TAM ou les cadres selon leur statut ; – Soit il répartit les salariés, après consultation du CSE, par niveau ou coefficient hiérarchique ou toute autre méthode de cotation des postes. Les \"écarts de taux d’augmentations individuelles\" correspondent-ils à des écarts de montants d’augmentations ou à des écarts de nombres de bénéficiaires d’augmentation ? La notion d’ « écarts de taux d’augmentations individuelles » renvoie à l’écart des taux de bénéficiaires d’augmentations individuelles. Ainsi, l’indicateur 2° est calculé en comparant le pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes à celui de salariées augmentées parmi les femmes pour chacun des quatre groupes de CSP comptant 10 salariés ou plus de l’un et de l’autre sexe. Il en va de même pour l’écart de taux de promotions. Pour les \"écarts de taux de promotions\", quelle est la définition d’une \"promotion\" au sens du décret ? La notion de promotion est définie en annexe du décret comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur, dans la classification de branche ou dans le système de cotation choisi par l’entreprise. A noter que le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur n’est pas lié au choix retenu pour la répartition des salariés dans les catégories de postes pour le calcul de l’indicateur 1. Il est conseillé à l’entreprise d’être la plus transparente possible sur la méthode de promotion, afin que les salariés et les représentants élus au CSE puissent identifier clairement la notion de promotion. \" S’agissant des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions, est-il possible d’apprécier ces indicateurs sur une période de référence de trois ans ? L’employeur peut décider, uniquement pour les entreprises de 50 à 250 salariés, de calculer l’indicateur relatif aux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des deux ou trois années précédentes. Son caractère pluriannuel peut être révisé tous les trois ans. Par exemple, si l’entreprise a choisi l’année civile 2019 comme période de référence pour le calcul de son Index en 2020, elle pourra calculer son indicateur relatif à l’écart de taux augmentations individuelles sur une période de référence de 2 ou 3 ans. Cette période de référence pourra ainsi aller respectivement du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2019, ou du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019. En 2023, elle pourra alors réviser le caractère pluriannuel de cette période de référence. Dans le cas où l’employeur choisit de calculer l’indicateur sur une période de référence pluriannuelle, il devra dans un premier temps retenir les effectifs pris en compte sur la période de référence annuelle retenue pour le calcul des autres indicateurs. Dans un second temps, pour le calcul de l’indicateur 2°, il regardera parmi ces effectifs combien ont bénéficié d’une augmentation individuelle sur les deux ou trois années considérées. Le choix d’une période de référence pluriannuelle revient à compter les salariés qui ont été augmentés au moins une fois sur les deux ou trois années considérées. Il convient ainsi de compter une seule fois un salarié augmenté chaque année sur la période de référence pluriannuelle retenue. Quel est l’effectif à prendre en compte pour le calcul du pourcentage de promotions ? Les salariés qui ont été promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de cette période sont-ils pris en compte ? Le calcul des effectifs à prendre en compte est le même pour tous les indicateurs (cf. rubrique C du questions/réponses). Ainsi les salariés promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période sont pris en compte dès lors qu’ils remplissent les critères prévus au paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019. Pour les indicateurs 2 et 3, est-il possible, comme pour l’indicateur 1, de répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique ? Non. La répartition des salariés, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes n’est possible que pour le calcul du 1er indicateur relatif à l’écart de rémunération. S’agissant des indicateurs 2 et 3, pour les entreprises de plus de 250 salariés, les salariés sont répartis selon les 4 catégories socioprofessionnelles définies en annexe du décret (ouvriers ; employés ; techniciens et agents de maîtrise ; ingénieurs et cadres). Pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions, les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale peuvent-ils être pris en compte ? La notion de promotion est définie en annexes du décret comme le franchissement d’un niveau ou coefficient hiérarchique supérieur. Les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale sont donc à prendre en compte pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions. Lorsqu’en application d’un accord d’entreprise, une entreprise augmente automatiquement au bout de trois ans les salariés qui n’ont pas eu sur les trois dernières années l’équivalent de 3% d’augmentation, de telle sorte que sur les trois ans ils ont effectivement une rémunération augmentée de 3%, est-ce une augmentation individuelle ? Non, dès lors que l’augmentation est basée sur des critères pouvant englober plusieurs salariés, en application d’un accord collectif d’entreprise, elle doit être considérée comme une augmentation collective. Concernant l’indicateur \"retour de congé maternité\", comment interpréter « l’année suivant » le retour de congé maternité ? L’indicateur concerne les salariées qui sont revenues de congé maternité au cours de la période annuelle de référence. Parmi ces salariées, seules sont prises en compte, pour le calcul de l’indicateur, celles ayant eu un congé maternité durant lequel des augmentations salariales (générales ou individuelles) ont eu lieu. Pour elles, comme le prévoit la loi depuis 2006, il faut procéder à une réévaluation de leur rémunération. Ainsi, si une salariée revient en décembre de congé maternité et que des augmentations ont été versées pendant la période de ce congé, elle devra avoir une augmentation à son retour avant la fin de l’année (si l’année civile est la période de référence). L’indicateur est calculé en divisant le nombre de femmes augmentées à leur retour de congé maternité (lorsque ce retour a lieu pendant la période de référence), par le nombre de salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence, et au cours duquel des augmentations salariales ont eu lieu. Si plusieurs femmes sont revenues de congé maternité pendant l’année de référence, et qu’une seule d’entre elles n’a pas été augmentée alors qu’elle relève d’une catégorie professionnelle où la rémunération a été augmentée, la note de l’indicateur est égale à 0. Comment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental ? Lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental, l’indicateur est calculé en comparant le nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour physique dans l’entreprise, pendant l’année de référence, au nombre de salariées ayant bénéficié d’un congé maternité pendant lequel des augmentations salariales ont eu lieu. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental. Dans le cas où le congé maternité prend fin avant la fin de la période de référence considérée, mais que le congé parental se termine après la fin de cette même période, le respect de l’obligation sera apprécié sur la période de référence de l’année au cours de laquelle la salariée réintègre physiquement l’entreprise à l’issue de son congé parental. Comment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi de congés payés ? Lorsque le congé maternité est suivi de congés payés, l’indicateur est calculé au retour de congé maternité, autrement dit, à la suite de ce congé, sans attendre le retour physique de la salariée dans l’entreprise. Les salariées absentes plus de six mois mais qui sont revenues avant la fin de la période de référence doivent-elles être prises en compte pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité ? Oui, les salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence et qui ont été absentes plus de 6 mois pendant cette même période, doivent être prises en compte uniquement pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité. En évaluant la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2019, si une salariée revient de congé maternité au 31 août 2019 et qu’elle est augmentée au 1er janvier 2020, alors que ses collègues ont été revalorisés au 1er juillet 2019, celle-ci est-elle considérée comme augmentée ou non au titre de l’indicateur \"retour de congé maternité\" ? Non, elle n’est pas considérée comme augmentée, car le respect de l’obligation est apprécié sur l’année de référence, soit dans cet exemple sur l’année civile 2019. Les augmentations salariales des salariées en congé maternité, accordées durant ce congé (et non au retour de la salariée) sont-elles prises en compte pour le calcul de l’indicateur \"retour de congés maternité\" ? Oui. L’indicateur a pour objet de déterminer le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé maternité. Or en pratique, beaucoup d’entreprises procèdent aux augmentations prévues par l’article L.1225-26 du code du travail simultanément aux augmentations générales prévues pour l’ensemble des salariés. Ces augmentations peuvent donc être effectives pendant le congé maternité et non à l’issue de celui-ci. Il est logique et conforme à l’esprit du texte de prendre en compte l’augmentation que les femmes ont connue au cours de leur congé de maternité si elle se situe pendant la période de référence pour le calcul de l’indicateur. L’employeur doit-il verser à la salariée, à son retour de congé maternité, une moyenne des bonus qui ont été payés aux autres salariés en son absence ? Non. L’article L. 1225-26 du code du travail prévoit qu’à leur retour de congé maternité, les salariées doivent bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. Selon la jurisprudence, dès lors qu’une prime est expressément subordonnée à la participation effective du salarié à une activité de l’entreprise et qu’elle répond à des critères d’attribution objectifs, mesurables et licites, elle n’est pas due à la salariée pendant son congé de maternité. (Cass. soc., 19 septembre 2018, nº 17-11.618 FS-PB) Le congé d’adoption est-il pris en compte pour le calcul de l’indicateur \"retour de congés maternité\" ? Oui, le congé d’adoption est pris en compte dans le calcul de l’indicateur, au même titre que le congé de maternité. L’indicateur concerne donc tout salarié de sexe féminin ou masculin. Obtient-on nécessairement 0 à l’indicateur \"retour de congé maternité\" dans le cas où seules deux salariées n’ont pas bénéficié d’une augmentation durant l’année 2019 alors qu’elles étaient absentes pour congé maternité à l’occasion de l’exercice annuel de revalorisation, étant donné que ces deux salariées avaient bénéficié toutes deux d’une augmentation au second semestre 2018 ? Le calcul de l’Index étant basé sur une période de référence annuelle, si la période choisie est l’année 2019, il n’est pas possible de déroger à la règle posée par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, car les deux salariées concernées ont bénéficié d’une revalorisation au second semestre de l’année 2018. Que faire lorsque la 10ème et la 11ème rémunération sont égales et qu’elles concernent respectivement un homme et une femme ? L’employeur peut dans ce cas classer les rémunérations par ordre décroissant et choisir le top 10 qui lui est le plus favorable vis-à-vis du barème de cet indicateur. Dans tous les cas, il devra expliquer son choix auprès de son CSE et de l’administration. Faut-il publier uniquement l’Index ou également le détail des indicateurs ? L’obligation de publicité concerne la note globale de l’Index ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations doivent être publiées de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise, chaque année au plus tard le 1er mars, et devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats l’année suivante. Pour satisfaire à cette exigence, vous pouvez, par exemple, publier vos résultats sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics. En cas de note globale à l’Index inférieure à 75 points, l’entreprise doit également publier les mesures de correction définies, par une communication externe et au sein de l’entreprise. En outre, en cas de note globale inférieure à 85 points, elle doit publier les objectifs de progression fixés pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte. Ces mesures et ces objectifs sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à l’obtention d’une note globale suffisante. En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle. Sur quel site internet l’entreprise doit-elle publier son Index et ses indicateurs ? La note globale de l’Index ainsi que le détail de chaque indicateur doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise, lorsqu’il en existe un (y compris lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe ou d’une UES). Une publication sur le site Intranet de l’entreprise n’est donc pas suffisante. Par exemple, vous pouvez publier vos résultats sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics A défaut de site internet propre à l’entreprise, l’Index et ses indicateurs doivent être publiés sur le site du groupe (ou UES) auquel l’entreprise appartient, s’il en existe un. S’il n’y a aucun site Internet (au niveau de l’entreprise, du groupe ou de l’UES), les résultats seront portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage…). L’employeur devra, dans tous les cas, communiquer aux services de l’inspection du travail et au CSE, en même temps que ses résultats, le lien du site internet sur lequel sont publiés ses résultats. Quelles sont les informations à transmettre au comité social et économique (CSE) ? Les indicateurs ainsi que la note globale sont mis à la disposition du comité social et économique (CSE), via la base de données économiques et sociales (BDESE). Les résultats sont présentés, pour le premier indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie socioprofessionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ainsi que par tranches d’âge. Les résultats des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions sont présentés par catégorie socioprofessionnelle. Le CSE est destinataire a minima de toutes les informations transmises à la Dreets. Conformément à l’article D. 1142-5 du code du travail, les informations mentionnées ci-dessus sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre. Dans le cas où certains indicateurs ne peuvent pas être calculés, l’information du CSE sur les indicateurs doit quand même être assurée et est accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés. Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir. Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs. Comment les entreprises doivent-elles transmettre leurs résultats aux services de l’inspection du travail ? Les entreprises doivent transmettre leurs indicateurs et leur Index aux services de l’inspection du travail (Dreets) via le site egapro.travail.gouv.fr du ministère du travail. Le site egapro.travail.gouv.fr reprend les informations listées dans l’arrêté du 17 août 2022 définissant les modèles de présentation et les modalités de transmission à l’administration des indicateurs et du niveau de résultat en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Quelles sont les modalités de transmission des résultats au comité social et économique lorsque l’entreprise a plusieurs établissements ? L’Index est calculé au niveau de l’entreprise : les résultats seront donc transmis au CSE central selon les modalités définies à l’article D.1142-5, via la base de données économiques et sociale (accessible a minima aux membres élus du CSE). Dans quels délais l’entreprise doit-elle transmettre ses résultats à son CSE suite à la publication de l’Index ? L’entreprise transmet les résultats à son CSE en amont de la première réunion qui suit la publication de l’Index En cas de modification des données transmises aux services de l’inspection du travail, le CSE doit être à nouveau informé. Lorsque la note ne peut pas être déterminée parce que le nombre maximal de points pouvant être obtenu est inférieur à 75 ou lorsqu’un indicateur n’est pas calculable, l’employeur doit-il quand même publier une information sur son site internet ? Lorsque la note globale de l’Index est incalculable, l’employeur n’est pas assujetti à l’obligation de publication de cette note sur son site internet. Toutefois, si certains indicateurs sont calculables, l’employeur est tenu de les publier sur son site internet. Lorsqu’un indicateur n’est pas calculable, l’employeur n’est pas assujetti à l’obligation de publication de cet indicateur. En effet, l’article D.1142-4 du code du travail prévoit que « [l]e niveau de résultat mentionné à l’article D. 1142-3 et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. L’employeur doit en revanche procéder à la transmission de ses résultats à l’administration et au CSE.  Rechercher la note à l’index de l’égalité professionnelle des entreprises",
         "title": "Index de l’égalité  professionnelle : calcul et questions/réponses",
         "description": "Egalité professionnelle femmes-hommes : où en êtes-vous ? par Ministère du Travail Chaque année au plus tard le 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur s",
         "references": {
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     "description": "Des accords de performance collective peuvent être conclus afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de (...)",
     "intro": "<p>Des accords de performance collective peuvent être conclus afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi. Ces accords peuvent comporter des stipulations visant à&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition&nbsp;;</li><li> aménager la rémunération, dans le respect des salaires minima hiérarchiques définis par convention de branche&nbsp;;</li><li> déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.<br class=\"autobr\">La particularité de l’accord de performance collective réside dans son articulation avec le contrat de travail. Les clauses de l’accord se substituent aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail avec l’accord du salarié. <br class=\"autobr\">Si le salarié s’oppose à l’application de l’accord, il peut être licencié pour un motif sui generis (c’est-à-dire fondé sur le refus de l’accord)&nbsp;; il bénéficie alors d’un abondement exceptionnel de son compte personnel de formation.</li></ul>",
     "pubId": "article377180",
     "sections": [
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-        "html": "<p><strong>À NOTER&nbsp;!</strong><br class=\"autobr\">Le dispositif des accords de performance collective, prévu par l’article L. 2254-2 du Code du travail, prend la suite, notamment, des «&nbsp;accords de maintien de l’emploi&nbsp;», et des «&nbsp;accords de préservation ou de développement de l’emploi&nbsp;» et des «&nbsp;accords de mobilité&nbsp;». Ces accords ne peuvent plus être conclus depuis le 24 septembre 2017, date d’entrée en vigueur de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence&nbsp;; ceux conclus avant cette date continuent d’être mis en œuvre jusqu’à leur terme, selon les modalités fixées lors de leur conclusion.</p><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-436146 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Questions - Réponses sur l’accord de performance collective (APC)</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/dgt_qr_apc_juillet_2020.pdf\" title=\"Questions - Réponses sur l’accord de performance collective (APC)\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(3.2&nbsp;Mo)</span></a></div>",
-        "text": " À NOTER ! Le dispositif des accords de performance collective, prévu par l’article L. 2254-2 du Code du travail, prend la suite, notamment, des « accords de maintien de l’emploi », et des « accords de préservation ou de développement de l’emploi » et des « accords de mobilité ». Ces accords ne peuvent plus être conclus depuis le 24 septembre 2017, date d’entrée en vigueur de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence ; ceux conclus avant cette date continuent d’être mis en œuvre jusqu’à leur terme, selon les modalités fixées lors de leur conclusion. pdf Questions - Réponses sur l’accord de performance collective (APC) Téléchargement du pdf (3.2 Mo)",
+        "html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À noter&nbsp;!</strong><br class=\"autobr\">Le dispositif des accords de performance collective, prévu par l’article L. 2254-2 du Code du travail, prend la suite, notamment, des «&nbsp;accords de maintien de l’emploi&nbsp;», et des «&nbsp;accords de préservation ou de développement de l’emploi&nbsp;» et des «&nbsp;accords de mobilité&nbsp;». Ces accords ne peuvent plus être conclus depuis le 24 septembre 2017, date d’entrée en vigueur de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence&nbsp;; ceux conclus avant cette date continuent d’être mis en œuvre jusqu’à leur terme, selon les modalités fixées lors de leur conclusion.</div><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-436146 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Questions - Réponses sur l’accord de performance collective (APC)</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/dgt_qr_apc_juillet_2020.pdf\" title=\"Questions - Réponses sur l’accord de performance collective (APC)\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(3.2&nbsp;Mo)</span></a></div>",
+        "text": " À noter ! Le dispositif des accords de performance collective, prévu par l’article L. 2254-2 du Code du travail, prend la suite, notamment, des « accords de maintien de l’emploi », et des « accords de préservation ou de développement de l’emploi » et des « accords de mobilité ». Ces accords ne peuvent plus être conclus depuis le 24 septembre 2017, date d’entrée en vigueur de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence ; ceux conclus avant cette date continuent d’être mis en œuvre jusqu’à leur terme, selon les modalités fixées lors de leur conclusion. pdf Questions - Réponses sur l’accord de performance collective (APC) Téléchargement du pdf (3.2 Mo)",
         "title": "Accords de performance collective",
-        "description": "À NOTER ! Le dispositif des accords de performance collective, prévu par l’article L. 2254-2 du Code du travail, prend la suite, notamment, des « accords de maintien de l’emploi », et des « accords d",
+        "description": "À noter ! Le dispositif des accords de performance collective, prévu par l’article L. 2254-2 du Code du travail, prend la suite, notamment, des « accords de maintien de l’emploi », et des « accords d",
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         "anchor": "Dans-quelles-conditions-l-accord-s-applique-t-il-aux-salaries-nbsp",
         "description": "Lorsqu’un accord de performance collective a été valablement conclu, ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière",
-        "html": "<p>Lorsqu’un accord de performance collective a été valablement conclu, ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. <br class=\"autobr\">Les salariés concernés ont toutefois la possibilité de refuser la modification de leur contrat de travail résultant de l’application de l’accord. Pour cela, la procédure suivante doit être observée&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;l’employeur doit informer tous les salariés de l’existence et du contenu de l’accord, ainsi que du droit de chacun d’eux d’accepter ou de refuser l’application à son contrat de travail de cet accord. Cette information s’effectue par tout moyen conférant date certaine et précise (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…)&nbsp;; <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;à compter de cette date d’information, chaque salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus par écrit à l’employeur.<br class=\"autobr\">En l’absence de refus notifié par écrit dans ce délai d’un mois, le salarié est réputé avoir accepté l’application de l’accord à son contrat de travail.</p><p><strong>Situation des salariés acceptant l’application de l’accord</strong><br class=\"autobr\">Pour ces salariés, les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles de leur contrat de travail.</p><p><strong>Situation des salariés refusant l’application de l’accord</strong><br class=\"autobr\">L’employeur dispose d’un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement. <br class=\"autobr\">Si, dans ce délai, l’employeur engage une procédure de licenciement à l’encontre du salarié ayant refusé l’application de l’accord, ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse. Ce licenciement est soumis aux seules modalités et conditions définies aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006189433\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 1232-2 à L. 1232-14</a> (entretien préalable avec possibilité d’être assisté par un conseiller du salarié, notification du licenciement par lettre recommandée avec avis de réception), ainsi qu’aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006195622\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 1234-1 à L. 1234-11</a> (préavis, droit à l’indemnité légale de licenciement si les conditions sont réunies), <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901130\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1234-14</a>, <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006189444/#LEGISCTA000006189444\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1234-18, L. 1234-19 et L. 1234-20 du code du travail</a>(remise du certificat de travail et établissement d’un solde de tout compte).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Indemnités à verser au salarié licencié</strong><br class=\"autobr\">Le salarié licencié a droit, dès lors qu’il en remplit les conditions, à l’indemnité légale de licenciement ou, si elle est plus favorable, à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/l-indemnite-legale-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’indemnité prévue par la convention collective</a>. <br class=\"autobr\">Si l’employeur le dispense d’effectuer son préavis, il aura droit également à l’indemnité compensatrice de préavis. <br class=\"autobr\">Enfin, s’il lui reste des congés payés non pris, l’employeur devra lui verser une indemnité compensatrice de congés payés.</p></blockquote><p>Le salarié peut s’inscrire auprès de Pôle emploi et être accompagné comme demandeur d’emploi à l’issue du licenciement. Il bénéficiera de l’allocation d’assurance chômage dans les conditions prévues par la <a href=\"http://www.unedic.org/indemnisation/fiches-thematiques/allocation-daide-au-retour-lemploi-are\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">convention d’assurance chômage</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Abondement du compte personnel de formation</strong><br class=\"autobr\">Le salarié licencié à la suite du refus d’une modification de son contrat de travail résultant de l’application d’un accord de performance collective bénéficie d’un abondement de son compte personnel de formation (CPF) d’un montant minimal de 3 000 euros. Un montant supérieur peut être prévu par l’accord de performance collective. L’employeur dispose d’un délai de quinze jours à compter de la notification du licenciement, pour adresser à la Caisse des dépôts et consignations (CDC) les informations nécessaires à cet abondement, notamment son montant, le nom du salarié bénéficiaire ainsi que les données permettant son identification.</p><p>Une somme d’un montant égal à celui de l’abondement mentionné ci-dessus est versée par l’employeur à la CDC qui en assure la gestion. Le compte du salarié licencié concerné est alimenté de l’abondement correspondant dès réception de cette somme. <br class=\"autobr\">Cet abondement n’entre pas en compte dans les modes de calcul des droits crédités chaque année <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/droit-a-la-formation-et-orientation-professionnelle/compte-personnel-formation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur le compte et du plafond du CPF</a>.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>Lorsqu’un accord de performance collective a été valablement conclu, ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. <br class=\"autobr\">Les salariés concernés ont toutefois la possibilité de refuser la modification de leur contrat de travail résultant de l’application de l’accord. Pour cela, la procédure suivante doit être observée&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;l’employeur doit informer tous les salariés de l’existence et du contenu de l’accord, ainsi que du droit de chacun d’eux d’accepter ou de refuser l’application à son contrat de travail de cet accord. Cette information s’effectue par tout moyen conférant date certaine et précise (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…)&nbsp;; <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;à compter de cette date d’information, chaque salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus par écrit à l’employeur.<br class=\"autobr\">En l’absence de refus notifié par écrit dans ce délai d’un mois, le salarié est réputé avoir accepté l’application de l’accord à son contrat de travail.</p><p><strong>Situation des salariés acceptant l’application de l’accord</strong><br class=\"autobr\">Pour ces salariés, les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles de leur contrat de travail.</p><p><strong>Situation des salariés refusant l’application de l’accord</strong><br class=\"autobr\">L’employeur dispose d’un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement. <br class=\"autobr\">Si, dans ce délai, l’employeur engage une procédure de licenciement à l’encontre du salarié ayant refusé l’application de l’accord, ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse. Ce licenciement est soumis aux seules modalités et conditions définies aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006189433\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 1232-2 à L. 1232-14</a> (entretien préalable avec possibilité d’être assisté par un conseiller du salarié, notification du licenciement par lettre recommandée avec avis de réception), ainsi qu’aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006195622\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 1234-1 à L. 1234-11</a> (préavis, droit à l’indemnité légale de licenciement si les conditions sont réunies), <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901130\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1234-14</a>, <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006189444/#LEGISCTA000006189444\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1234-18, L. 1234-19 et L. 1234-20 du code du travail</a>(remise du certificat de travail et établissement d’un solde de tout compte).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Indemnités à verser au salarié licencié</strong><br class=\"autobr\">Le salarié licencié a droit, dès lors qu’il en remplit les conditions, à l’indemnité légale de licenciement ou, si elle est plus favorable, à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/l-indemnite-legale-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’indemnité prévue par la convention collective</a>. <br class=\"autobr\">Si l’employeur le dispense d’effectuer son préavis, il aura droit également à l’indemnité compensatrice de préavis. <br class=\"autobr\">Enfin, s’il lui reste des congés payés non pris, l’employeur devra lui verser une indemnité compensatrice de congés payés.</p></blockquote><p>Le salarié peut s’inscrire auprès de France Travail (nouvel opérateur du service public de l’emploi, qui remplace Pôle emploi depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2024&nbsp;; plus de précisions sur le <a href=\"https://www.pole-emploi.fr/actualites/france-travail/pole-emploi-france-travail.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de cette Institution</a>) et être accompagné comme demandeur d’emploi à l’issue du licenciement. Il bénéficiera de l’allocation d’assurance chômage dans les conditions prévues par la <a href=\"http://www.unedic.org/indemnisation/fiches-thematiques/allocation-daide-au-retour-lemploi-are\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">convention d’assurance chômage</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Abondement du compte personnel de formation</strong><br class=\"autobr\">Le salarié licencié à la suite du refus d’une modification de son contrat de travail résultant de l’application d’un accord de performance collective bénéficie d’un abondement de son compte personnel de formation (CPF) d’un montant minimal de 3 000 euros. Un montant supérieur peut être prévu par l’accord de performance collective. L’employeur dispose d’un délai de quinze jours à compter de la notification du licenciement, pour adresser à la Caisse des dépôts et consignations (CDC) les informations nécessaires à cet abondement, notamment son montant, le nom du salarié bénéficiaire ainsi que les données permettant son identification.</p><p>Une somme d’un montant égal à celui de l’abondement mentionné ci-dessus est versée par l’employeur à la CDC qui en assure la gestion. Le compte du salarié licencié concerné est alimenté de l’abondement correspondant dès réception de cette somme. <br class=\"autobr\">Cet abondement n’entre pas en compte dans les modes de calcul des droits crédités chaque année <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/droit-a-la-formation-et-orientation-professionnelle/compte-personnel-formation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur le compte et du plafond du CPF</a>.</p></blockquote>",
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-        "text": "Lorsqu’un accord de performance collective a été valablement conclu, ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. Les salariés concernés ont toutefois la possibilité de refuser la modification de leur contrat de travail résultant de l’application de l’accord. Pour cela, la procédure suivante doit être observée : – l’employeur doit informer tous les salariés de l’existence et du contenu de l’accord, ainsi que du droit de chacun d’eux d’accepter ou de refuser l’application à son contrat de travail de cet accord. Cette information s’effectue par tout moyen conférant date certaine et précise (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…) ; – à compter de cette date d’information, chaque salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus par écrit à l’employeur. En l’absence de refus notifié par écrit dans ce délai d’un mois, le salarié est réputé avoir accepté l’application de l’accord à son contrat de travail.Situation des salariés acceptant l’application de l’accord Pour ces salariés, les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles de leur contrat de travail.Situation des salariés refusant l’application de l’accord L’employeur dispose d’un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement. Si, dans ce délai, l’employeur engage une procédure de licenciement à l’encontre du salarié ayant refusé l’application de l’accord, ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse. Ce licenciement est soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles L. 1232-2 à L. 1232-14 (entretien préalable avec possibilité d’être assisté par un conseiller du salarié, notification du licenciement par lettre recommandée avec avis de réception), ainsi qu’aux articles L. 1234-1 à L. 1234-11 (préavis, droit à l’indemnité légale de licenciement si les conditions sont réunies), L. 1234-14, L. 1234-18, L. 1234-19 et L. 1234-20 du code du travail(remise du certificat de travail et établissement d’un solde de tout compte). Indemnités à verser au salarié licencié Le salarié licencié a droit, dès lors qu’il en remplit les conditions, à l’indemnité légale de licenciement ou, si elle est plus favorable, à l’indemnité prévue par la convention collective. Si l’employeur le dispense d’effectuer son préavis, il aura droit également à l’indemnité compensatrice de préavis. Enfin, s’il lui reste des congés payés non pris, l’employeur devra lui verser une indemnité compensatrice de congés payés. Le salarié peut s’inscrire auprès de Pôle emploi et être accompagné comme demandeur d’emploi à l’issue du licenciement. Il bénéficiera de l’allocation d’assurance chômage dans les conditions prévues par la convention d’assurance chômage. Abondement du compte personnel de formation Le salarié licencié à la suite du refus d’une modification de son contrat de travail résultant de l’application d’un accord de performance collective bénéficie d’un abondement de son compte personnel de formation (CPF) d’un montant minimal de 3 000 euros. Un montant supérieur peut être prévu par l’accord de performance collective. L’employeur dispose d’un délai de quinze jours à compter de la notification du licenciement, pour adresser à la Caisse des dépôts et consignations (CDC) les informations nécessaires à cet abondement, notamment son montant, le nom du salarié bénéficiaire ainsi que les données permettant son identification. Une somme d’un montant égal à celui de l’abondement mentionné ci-dessus est versée par l’employeur à la CDC qui en assure la gestion. Le compte du salarié licencié concerné est alimenté de l’abondement correspondant dès réception de cette somme. Cet abondement n’entre pas en compte dans les modes de calcul des droits crédités chaque année sur le compte et du plafond du CPF.",
+        "text": "Lorsqu’un accord de performance collective a été valablement conclu, ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. Les salariés concernés ont toutefois la possibilité de refuser la modification de leur contrat de travail résultant de l’application de l’accord. Pour cela, la procédure suivante doit être observée : – l’employeur doit informer tous les salariés de l’existence et du contenu de l’accord, ainsi que du droit de chacun d’eux d’accepter ou de refuser l’application à son contrat de travail de cet accord. Cette information s’effectue par tout moyen conférant date certaine et précise (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…) ; – à compter de cette date d’information, chaque salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus par écrit à l’employeur. En l’absence de refus notifié par écrit dans ce délai d’un mois, le salarié est réputé avoir accepté l’application de l’accord à son contrat de travail.Situation des salariés acceptant l’application de l’accord Pour ces salariés, les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles de leur contrat de travail.Situation des salariés refusant l’application de l’accord L’employeur dispose d’un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement. Si, dans ce délai, l’employeur engage une procédure de licenciement à l’encontre du salarié ayant refusé l’application de l’accord, ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse. Ce licenciement est soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles L. 1232-2 à L. 1232-14 (entretien préalable avec possibilité d’être assisté par un conseiller du salarié, notification du licenciement par lettre recommandée avec avis de réception), ainsi qu’aux articles L. 1234-1 à L. 1234-11 (préavis, droit à l’indemnité légale de licenciement si les conditions sont réunies), L. 1234-14, L. 1234-18, L. 1234-19 et L. 1234-20 du code du travail(remise du certificat de travail et établissement d’un solde de tout compte). Indemnités à verser au salarié licencié Le salarié licencié a droit, dès lors qu’il en remplit les conditions, à l’indemnité légale de licenciement ou, si elle est plus favorable, à l’indemnité prévue par la convention collective. Si l’employeur le dispense d’effectuer son préavis, il aura droit également à l’indemnité compensatrice de préavis. Enfin, s’il lui reste des congés payés non pris, l’employeur devra lui verser une indemnité compensatrice de congés payés. Le salarié peut s’inscrire auprès de France Travail (nouvel opérateur du service public de l’emploi, qui remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024 ; plus de précisions sur le site de cette Institution) et être accompagné comme demandeur d’emploi à l’issue du licenciement. Il bénéficiera de l’allocation d’assurance chômage dans les conditions prévues par la convention d’assurance chômage. Abondement du compte personnel de formation Le salarié licencié à la suite du refus d’une modification de son contrat de travail résultant de l’application d’un accord de performance collective bénéficie d’un abondement de son compte personnel de formation (CPF) d’un montant minimal de 3 000 euros. Un montant supérieur peut être prévu par l’accord de performance collective. L’employeur dispose d’un délai de quinze jours à compter de la notification du licenciement, pour adresser à la Caisse des dépôts et consignations (CDC) les informations nécessaires à cet abondement, notamment son montant, le nom du salarié bénéficiaire ainsi que les données permettant son identification. Une somme d’un montant égal à celui de l’abondement mentionné ci-dessus est versée par l’employeur à la CDC qui en assure la gestion. Le compte du salarié licencié concerné est alimenté de l’abondement correspondant dès réception de cette somme. Cet abondement n’entre pas en compte dans les modes de calcul des droits crédités chaque année sur le compte et du plafond du CPF.",
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