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@socialgouv/fiches-travail-data 4.578.0 → 4.580.0

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     "intro": "<p><strong>L’assistant maternel est la personne qui, moyennant rémunération, accueille habituellement et de façon non permanente des mineurs à son domicile</strong> (ou un lieu distinct de son domicile appelé <strong>«&nbsp;Maison d’assistants maternels&nbsp;»</strong>). Les parents qui souhaitent avoir recours à ce mode d’accueil doivent&nbsp;: employer une <strong>personne agréée par le département</strong> et ayant suivi une formation préalable à l’accueil (une liste des assistants maternels agréés est disponible en mairie ou auprès du centre de protection maternelle et infantile -PMI-)&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Vérifier que l’assistant maternel est <strong>assuré pour les dommages que les enfants pourraient provoquer ou subir</strong>, l’assistant maternel ayant l’obligation de souscrire une telle assurance&nbsp;;</li><li> Si nécessaire, vérifier l’<strong>assurance automobile</strong> et notamment la clause particulière de la couverture de transport des enfants accueillis à titre professionnel&nbsp;;</li><li> <strong>Déclarer l’emploi</strong>&nbsp;;</li><li> Respecter certaines règles, en matière de <strong>contrat de travail</strong>, notamment de durée du travail, de salaire, ou de délégation d’accueil si l’assistant maternel exerce en maisons d’assistants maternels, l’assistant maternel étant en tant que salarié soumis, de son côté, à certaines obligations.</li></ul>",
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-        "html": "<p>L’accord entre l’employeur et le salarié doit faire l’objet d’un <strong>contrat de travail écrit</strong>, chacun d’eux devant en détenir un exemplaire (en cas d’accueil dans une maison d’assistants maternels, voir ci-dessous).</p><p>Ce document doit mentionner les obligations de chacune des parties ainsi que les conditions d’accueil de l’enfant, et notamment&nbsp;: la <strong>période</strong> et les<strong> horaires d’accueil</strong> de l’enfant, les <strong>absences prévues</strong>, la <strong>rémunération</strong> et les <strong>frais d’entretien</strong>, les <strong>consignes et informations concernant l’enfant</strong> (santé, régime alimentaire, personne autoriser à reprendre l’enfant au domicile…), etc. La liste des mentions devant figurer dans le contrat de travail de l’assistant maternel est donnée par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018261020\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article D.423-5 du Code de l’action sociale et des familles</a> et par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942094\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles 41.1</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942236\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">90.1</a> de la Convention collective nationale des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.</p><p>Un <strong>modèle de CDI</strong> est proposé en annexe de la CCN des salariés du particulier employeur et de l’emploi à domicile&nbsp;; il peut être téléchargé (ainsi que d’autres documents) sur le site du <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/documents-type/assistante-maternelle-agreee.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">centre national Pajemploi</a></p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Une <strong>période d’essai</strong> peut être prévue au contrat. Lorsque l’assistant maternel travaille pour le particulier employeur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la durée maximale de la période d’essai est de 3 mois&nbsp;; lorsque l’assistant maternel travaille pour le particulier employeur 4 jours calendaires et plus par semaine, la durée maximale de la période d’essai est de 2 mois. Si l’accueil de l’enfant, prévu au contrat, s’effectue sur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 3 mois. Si l’accueil s’effectue sur 4 jours et plus par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 2 mois. Par exception, si le particulier employeur et l’assistant maternel sont liés par un contrat de travail en cours pour l’accueil d’un enfant, au titre duquel une période d’essai était prévue et a été concluante, la durée maximale de la période d’essai du nouveau contrat conclu pour l’accueil d’un autre enfant de la même famille est de 30 jours calendaires, pour s’aligner sur la durée maximale de la période d’adaptation prévue à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942246\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 94 de la CCN précitée</a>.</li><li> Dans certains cas limitativement énumérés (par exemple, l’absence pour maladie de l’assistant maternel agréé), un contrat de travail à durée déterminée (CDD) peut être conclu&nbsp;; dans ce cas, la période d’essai est calculée dans les conditions de droit commun.</li><li> L’assistant maternel employé par un ou plusieurs particuliers bénéficie de la surveillance médicale des salariés dans les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/suivi-de-la-sante-au-travail-10727/article/le-suivi-de-l-etat-de-sante-des-salaries\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">conditions fixées par le code du travail</a>. Toutefois, afin de tenir compte des spécificités de ce secteur (notamment le fait que l’assistant maternel a, le plus souvent, plusieurs employeurs), les dispositions applicables à compter du 1er janvier 2025 seront celles prévues par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALITEXT000046106890\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">accord du 4 mai 2022 relatif à la mise en œuvre du dispositif prévention et santé au travail</a> étendu par arrêté du 18 juillet 2022 (JO du 22). Cet accord organise notamment le financement du dispositif par le biais d’une contribution forfaitaire à la charge des employeurs (cette contribution sera due à compter du 1er janvier 2024), le défraiement des salariés qui participent aux visites médicales et la mise en place d’un service de prévention et de santé au travail national (SPSTN) sectoriel.</li><li> Les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19.</li></ul><p>Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté.</p><p>Cette disposition, également applicable aux stagiaires et aux agents publics, résulte de la loi n°2021-1040 du 5 août 2021, en vigueur depuis le 7 août 2021.</p></blockquote><p><strong>Fixer une durée d’accueil</strong></p><p>La <strong>durée de l’accueil</strong> de l’enfant chez l’assistant maternel est de <strong>45 heures par semaine</strong> et, selon la pratique dans la profession, de <strong>9 heures par jour</strong>. Les parties sont libres de prévoir une <strong>durée de travail inférieure</strong> à 45 heures hebdomadaires, ou supérieure à ce seuil dans le respect de la durée maximale de travail, soit 48 heures de travail hebdomadaire calculée sur une moyenne de 4 mois. Le salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, tous contrats de travail confondus.</p><p>Sauf en cas d’accueil de courte durée et n’ayant pas de caractère régulier (accueil dit «&nbsp;occasionnel&nbsp;»), <strong>le contrat de travail doit préciser</strong>&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li><strong>Les périodes de travail</strong> (temps d’accueil de l’enfant), c’est-à-dire le nombre de semaines de travail sur une période de 12 mois consécutifs ainsi que le nombre de jours et d’heures de travail dans la semaine&nbsp;;</li><li> Les <strong>jours travaillés dans la semaine</strong> ainsi que le <strong>nombre d’heures de travail</strong> et les horaires de travail par jour, sauf exceptions prévues à l’article 98.1.2 de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942261\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">convention collective nationale</a>&nbsp;;</li><li> Les <strong>semaines non travaillées</strong> par l’assistant maternel, en cas d’accueil de l’enfant 46 semaines ou moins par période de 12 mois consécutifs, telle que défini à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942256\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">97.1 de la CCN</a> sauf exceptions prévues à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942261\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 98.1.2</a> lorsque les périodes de travail ne peuvent pas être déterminées au moment de la signature du contrat.<br><strong>Les parties peuvent convenir de la possibilité de modifier les éléments mentionnés ci-dessus</strong>, sous réserve du respect d’un <strong>délai de prévenance</strong> prévu dans le contrat de travail. En outre, pour faire face aux situations exceptionnelles ou imprévisibles, des heures peuvent être effectuées, d’un commun accord entre les deux parties, au-delà de celles prévues par le contrat de travail.</li><li><strong>Les temps d’absence de l’enfant non prévus au contrat ne peuvent se traduire par une baisse de rémunération du salarié</strong>. Toutefois, en cas d’absence de l’enfant justifiée par un certificat médical ou un bulletin d’hospitalisation, le particulier employeur avertit l’assistant maternel dès que possible, par tout moyen. Il transmet également le justificatif à l’assistant maternel, au plus tard au retour de l’enfant. Dans une telle situation, l’assistant maternel n’est pas rémunéré au titre de la période d’absence dans les limites suivantes&nbsp;:<br>&nbsp;<ul class=\"spip\"><li><strong>en cas de courtes absences de l’enfant</strong>, pas nécessairement consécutives, dans la limite de 5 jours d’absence. Au-delà de cette limite, le particulier employeur doit procéder au paiement du salaire&nbsp;;</li><li><strong>en cas d’absence durant 14 jours calendaires consécutifs</strong>. Au-delà de 14 jours calendaires consécutifs, le particulier employeur doit reprendre le paiement du salaire ou rompre le contrat de travail conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942309\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 119.1 de la CCN</a>. <br class=\"autobr\">Ces limites sont appréciées par période de 12 mois glissants à compter de la date d’effet de l’embauche ou de sa date anniversaire.</li></ul></li></ul><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Relais petite enfance</h4><p>Dans toutes les communes ou leurs groupements, il peut être créé un «&nbsp;relais petite enfance&nbsp;» qui a pour rôle d’<strong>informer les parents et les assistants maternels sur ce mode d’accueil</strong>. Pour obtenir la liste des relais petite enfance, on peut contacter le service de PMI, sa mairie ou sa CAF.</p><p>Les relais petite enfance ont été créés par l’ordonnance n°&nbsp;2021-611 du 19 mai 2021 citée en référence et prennent la suite des «&nbsp;relais assistants maternels&nbsp;» (RAM). Leurs missions sont définies par l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043972610\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D.214-9 du code de l’action sociale et des familles</a>.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>L’accord entre l’employeur et le salarié doit faire l’objet d’un <strong>contrat de travail écrit</strong>, chacun d’eux devant en détenir un exemplaire (en cas d’accueil dans une maison d’assistants maternels, voir ci-dessous).</p><p>Ce document doit mentionner les obligations de chacune des parties ainsi que les conditions d’accueil de l’enfant, et notamment&nbsp;: la <strong>période</strong> et les<strong> horaires d’accueil</strong> de l’enfant, les <strong>absences prévues</strong>, la <strong>rémunération</strong> et les <strong>frais d’entretien</strong>, les <strong>consignes et informations concernant l’enfant</strong> (santé, régime alimentaire, personne autoriser à reprendre l’enfant au domicile…), etc. La liste des mentions devant figurer dans le contrat de travail de l’assistant maternel est donnée par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018261020\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article D.423-5 du Code de l’action sociale et des familles</a> et par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942094\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles 41.1</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942236\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">90.1</a> de la Convention collective nationale des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.</p><p>Un <strong>modèle de CDI</strong> est proposé en annexe de la CCN des salariés du particulier employeur et de l’emploi à domicile&nbsp;; il peut être téléchargé (ainsi que d’autres documents) sur le site du <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/documents-type/assistante-maternelle-agreee.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">centre national Pajemploi</a></p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Une <strong>période d’essai</strong> peut être prévue au contrat. Lorsque l’assistant maternel travaille pour le particulier employeur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la durée maximale de la période d’essai est de 3 mois&nbsp;; lorsque l’assistant maternel travaille pour le particulier employeur 4 jours calendaires et plus par semaine, la durée maximale de la période d’essai est de 2 mois. Si l’accueil de l’enfant, prévu au contrat, s’effectue sur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 3 mois. Si l’accueil s’effectue sur 4 jours et plus par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 2 mois. Par exception, si le particulier employeur et l’assistant maternel sont liés par un contrat de travail en cours pour l’accueil d’un enfant, au titre duquel une période d’essai était prévue et a été concluante, la durée maximale de la période d’essai du nouveau contrat conclu pour l’accueil d’un autre enfant de la même famille est de 30 jours calendaires, pour s’aligner sur la durée maximale de la période d’adaptation prévue à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942246\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 94 de la CCN précitée</a>.</li><li> Dans certains cas limitativement énumérés (par exemple, l’absence pour maladie de l’assistant maternel agréé), un contrat de travail à durée déterminée (CDD) peut être conclu&nbsp;; dans ce cas, la période d’essai est calculée dans les conditions de droit commun.</li><li> L’assistant maternel employé par un ou plusieurs particuliers bénéficie de la surveillance médicale des salariés dans les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/suivi-de-la-sante-au-travail-10727/article/le-suivi-de-l-etat-de-sante-des-salaries\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">conditions fixées par le code du travail</a>. Toutefois, afin de tenir compte des spécificités de ce secteur (notamment le fait que l’assistant maternel a, le plus souvent, plusieurs employeurs), les dispositions applicables à compter du 1er janvier 2025 seront celles prévues par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALITEXT000046106890\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">accord du 4 mai 2022 relatif à la mise en œuvre du dispositif prévention et santé au travail</a> étendu par arrêté du 18 juillet 2022 (JO du 22). Cet accord organise notamment le financement du dispositif par le biais d’une contribution forfaitaire à la charge des employeurs (cette contribution dite «&nbsp;contribution santé au travail&nbsp;» est due à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2024), le défraiement des salariés qui participent aux visites médicales et la mise en place d’un service de prévention et de santé au travail national (SPSTN) sectoriel.</li><li> Les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19.</li></ul><p>Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté.</p><p>Cette disposition, également applicable aux stagiaires et aux agents publics, résulte de la loi n°2021-1040 du 5 août 2021, en vigueur depuis le 7 août 2021.</p></blockquote><p><strong>Fixer une durée d’accueil</strong></p><p>La <strong>durée de l’accueil</strong> de l’enfant chez l’assistant maternel est de <strong>45 heures par semaine</strong> et, selon la pratique dans la profession, de <strong>9 heures par jour</strong>. Les parties sont libres de prévoir une <strong>durée de travail inférieure</strong> à 45 heures hebdomadaires, ou supérieure à ce seuil dans le respect de la durée maximale de travail, soit 48 heures de travail hebdomadaire calculée sur une moyenne de 4 mois. Le salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, tous contrats de travail confondus.</p><p>Sauf en cas d’accueil de courte durée et n’ayant pas de caractère régulier (accueil dit «&nbsp;occasionnel&nbsp;»), <strong>le contrat de travail doit préciser</strong>&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li><strong>Les périodes de travail</strong> (temps d’accueil de l’enfant), c’est-à-dire le nombre de semaines de travail sur une période de 12 mois consécutifs ainsi que le nombre de jours et d’heures de travail dans la semaine&nbsp;;</li><li> Les <strong>jours travaillés dans la semaine</strong> ainsi que le <strong>nombre d’heures de travail</strong> et les horaires de travail par jour, sauf exceptions prévues à l’article 98.1.2 de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942261\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">convention collective nationale</a>&nbsp;;</li><li> Les <strong>semaines non travaillées</strong> par l’assistant maternel, en cas d’accueil de l’enfant 46 semaines ou moins par période de 12 mois consécutifs, telle que défini à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942256\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">97.1 de la CCN</a> sauf exceptions prévues à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942261\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 98.1.2</a> lorsque les périodes de travail ne peuvent pas être déterminées au moment de la signature du contrat.<br><strong>Les parties peuvent convenir de la possibilité de modifier les éléments mentionnés ci-dessus</strong>, sous réserve du respect d’un <strong>délai de prévenance</strong> prévu dans le contrat de travail. En outre, pour faire face aux situations exceptionnelles ou imprévisibles, des heures peuvent être effectuées, d’un commun accord entre les deux parties, au-delà de celles prévues par le contrat de travail.</li><li><strong>Les temps d’absence de l’enfant non prévus au contrat ne peuvent se traduire par une baisse de rémunération du salarié</strong>. Toutefois, en cas d’absence de l’enfant justifiée par un certificat médical ou un bulletin d’hospitalisation, le particulier employeur avertit l’assistant maternel dès que possible, par tout moyen. Il transmet également le justificatif à l’assistant maternel, au plus tard au retour de l’enfant. Dans une telle situation, l’assistant maternel n’est pas rémunéré au titre de la période d’absence dans les limites suivantes&nbsp;:<br>&nbsp;<ul class=\"spip\"><li><strong>en cas de courtes absences de l’enfant</strong>, pas nécessairement consécutives, dans la limite de 5 jours d’absence. Au-delà de cette limite, le particulier employeur doit procéder au paiement du salaire&nbsp;;</li><li><strong>en cas d’absence durant 14 jours calendaires consécutifs</strong>. Au-delà de 14 jours calendaires consécutifs, le particulier employeur doit reprendre le paiement du salaire ou rompre le contrat de travail conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942309\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 119.1 de la CCN</a>. <br class=\"autobr\">Ces limites sont appréciées par période de 12 mois glissants à compter de la date d’effet de l’embauche ou de sa date anniversaire.</li></ul></li></ul><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Relais petite enfance</h4><p>Dans toutes les communes ou leurs groupements, il peut être créé un «&nbsp;relais petite enfance&nbsp;» qui a pour rôle d’<strong>informer les parents et les assistants maternels sur ce mode d’accueil</strong>. Pour obtenir la liste des relais petite enfance, on peut contacter le service de PMI, sa mairie ou sa CAF.</p><p>Les relais petite enfance ont été créés par l’ordonnance n°&nbsp;2021-611 du 19 mai 2021 citée en référence et prennent la suite des «&nbsp;relais assistants maternels&nbsp;» (RAM). Leurs missions sont définies par l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043972610\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D.214-9 du code de l’action sociale et des familles</a>.</p></blockquote>",
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-        "text": "L’accord entre l’employeur et le salarié doit faire l’objet d’un contrat de travail écrit, chacun d’eux devant en détenir un exemplaire (en cas d’accueil dans une maison d’assistants maternels, voir ci-dessous).Ce document doit mentionner les obligations de chacune des parties ainsi que les conditions d’accueil de l’enfant, et notamment : la période et les horaires d’accueil de l’enfant, les absences prévues, la rémunération et les frais d’entretien, les consignes et informations concernant l’enfant (santé, régime alimentaire, personne autoriser à reprendre l’enfant au domicile…), etc. La liste des mentions devant figurer dans le contrat de travail de l’assistant maternel est donnée par l’article D.423-5 du Code de l’action sociale et des familles et par les articles 41.1 et 90.1 de la Convention collective nationale des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.Un modèle de CDI est proposé en annexe de la CCN des salariés du particulier employeur et de l’emploi à domicile ; il peut être téléchargé (ainsi que d’autres documents) sur le site du centre national Pajemploi Une période d’essai peut être prévue au contrat. Lorsque l’assistant maternel travaille pour le particulier employeur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la durée maximale de la période d’essai est de 3 mois ; lorsque l’assistant maternel travaille pour le particulier employeur 4 jours calendaires et plus par semaine, la durée maximale de la période d’essai est de 2 mois. Si l’accueil de l’enfant, prévu au contrat, s’effectue sur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 3 mois. Si l’accueil s’effectue sur 4 jours et plus par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 2 mois. Par exception, si le particulier employeur et l’assistant maternel sont liés par un contrat de travail en cours pour l’accueil d’un enfant, au titre duquel une période d’essai était prévue et a été concluante, la durée maximale de la période d’essai du nouveau contrat conclu pour l’accueil d’un autre enfant de la même famille est de 30 jours calendaires, pour s’aligner sur la durée maximale de la période d’adaptation prévue à l’article 94 de la CCN précitée. Dans certains cas limitativement énumérés (par exemple, l’absence pour maladie de l’assistant maternel agréé), un contrat de travail à durée déterminée (CDD) peut être conclu ; dans ce cas, la période d’essai est calculée dans les conditions de droit commun. L’assistant maternel employé par un ou plusieurs particuliers bénéficie de la surveillance médicale des salariés dans les conditions fixées par le code du travail. Toutefois, afin de tenir compte des spécificités de ce secteur (notamment le fait que l’assistant maternel a, le plus souvent, plusieurs employeurs), les dispositions applicables à compter du 1er janvier 2025 seront celles prévues par l’accord du 4 mai 2022 relatif à la mise en œuvre du dispositif prévention et santé au travail étendu par arrêté du 18 juillet 2022 (JO du 22). Cet accord organise notamment le financement du dispositif par le biais d’une contribution forfaitaire à la charge des employeurs (cette contribution sera due à compter du 1er janvier 2024), le défraiement des salariés qui participent aux visites médicales et la mise en place d’un service de prévention et de santé au travail national (SPSTN) sectoriel. Les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté. Cette disposition, également applicable aux stagiaires et aux agents publics, résulte de la loi n°2021-1040 du 5 août 2021, en vigueur depuis le 7 août 2021. Fixer une durée d’accueilLa durée de l’accueil de l’enfant chez l’assistant maternel est de 45 heures par semaine et, selon la pratique dans la profession, de 9 heures par jour. Les parties sont libres de prévoir une durée de travail inférieure à 45 heures hebdomadaires, ou supérieure à ce seuil dans le respect de la durée maximale de travail, soit 48 heures de travail hebdomadaire calculée sur une moyenne de 4 mois. Le salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, tous contrats de travail confondus.Sauf en cas d’accueil de courte durée et n’ayant pas de caractère régulier (accueil dit « occasionnel »), le contrat de travail doit préciser : Les périodes de travail (temps d’accueil de l’enfant), c’est-à-dire le nombre de semaines de travail sur une période de 12 mois consécutifs ainsi que le nombre de jours et d’heures de travail dans la semaine ; Les jours travaillés dans la semaine ainsi que le nombre d’heures de travail et les horaires de travail par jour, sauf exceptions prévues à l’article 98.1.2 de la convention collective nationale ; Les semaines non travaillées par l’assistant maternel, en cas d’accueil de l’enfant 46 semaines ou moins par période de 12 mois consécutifs, telle que défini à l’article 97.1 de la CCN sauf exceptions prévues à l’article 98.1.2 lorsque les périodes de travail ne peuvent pas être déterminées au moment de la signature du contrat.Les parties peuvent convenir de la possibilité de modifier les éléments mentionnés ci-dessus, sous réserve du respect d’un délai de prévenance prévu dans le contrat de travail. En outre, pour faire face aux situations exceptionnelles ou imprévisibles, des heures peuvent être effectuées, d’un commun accord entre les deux parties, au-delà de celles prévues par le contrat de travail. Les temps d’absence de l’enfant non prévus au contrat ne peuvent se traduire par une baisse de rémunération du salarié. Toutefois, en cas d’absence de l’enfant justifiée par un certificat médical ou un bulletin d’hospitalisation, le particulier employeur avertit l’assistant maternel dès que possible, par tout moyen. Il transmet également le justificatif à l’assistant maternel, au plus tard au retour de l’enfant. Dans une telle situation, l’assistant maternel n’est pas rémunéré au titre de la période d’absence dans les limites suivantes : en cas de courtes absences de l’enfant, pas nécessairement consécutives, dans la limite de 5 jours d’absence. Au-delà de cette limite, le particulier employeur doit procéder au paiement du salaire ; en cas d’absence durant 14 jours calendaires consécutifs. Au-delà de 14 jours calendaires consécutifs, le particulier employeur doit reprendre le paiement du salaire ou rompre le contrat de travail conformément à l’article 119.1 de la CCN. Ces limites sont appréciées par période de 12 mois glissants à compter de la date d’effet de l’embauche ou de sa date anniversaire.Relais petite enfance Dans toutes les communes ou leurs groupements, il peut être créé un « relais petite enfance » qui a pour rôle d’informer les parents et les assistants maternels sur ce mode d’accueil. Pour obtenir la liste des relais petite enfance, on peut contacter le service de PMI, sa mairie ou sa CAF. Les relais petite enfance ont été créés par l’ordonnance n° 2021-611 du 19 mai 2021 citée en référence et prennent la suite des « relais assistants maternels » (RAM). Leurs missions sont définies par l’article D.214-9 du code de l’action sociale et des familles.",
+        "text": "L’accord entre l’employeur et le salarié doit faire l’objet d’un contrat de travail écrit, chacun d’eux devant en détenir un exemplaire (en cas d’accueil dans une maison d’assistants maternels, voir ci-dessous).Ce document doit mentionner les obligations de chacune des parties ainsi que les conditions d’accueil de l’enfant, et notamment : la période et les horaires d’accueil de l’enfant, les absences prévues, la rémunération et les frais d’entretien, les consignes et informations concernant l’enfant (santé, régime alimentaire, personne autoriser à reprendre l’enfant au domicile…), etc. La liste des mentions devant figurer dans le contrat de travail de l’assistant maternel est donnée par l’article D.423-5 du Code de l’action sociale et des familles et par les articles 41.1 et 90.1 de la Convention collective nationale des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.Un modèle de CDI est proposé en annexe de la CCN des salariés du particulier employeur et de l’emploi à domicile ; il peut être téléchargé (ainsi que d’autres documents) sur le site du centre national Pajemploi Une période d’essai peut être prévue au contrat. Lorsque l’assistant maternel travaille pour le particulier employeur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la durée maximale de la période d’essai est de 3 mois ; lorsque l’assistant maternel travaille pour le particulier employeur 4 jours calendaires et plus par semaine, la durée maximale de la période d’essai est de 2 mois. Si l’accueil de l’enfant, prévu au contrat, s’effectue sur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 3 mois. Si l’accueil s’effectue sur 4 jours et plus par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 2 mois. Par exception, si le particulier employeur et l’assistant maternel sont liés par un contrat de travail en cours pour l’accueil d’un enfant, au titre duquel une période d’essai était prévue et a été concluante, la durée maximale de la période d’essai du nouveau contrat conclu pour l’accueil d’un autre enfant de la même famille est de 30 jours calendaires, pour s’aligner sur la durée maximale de la période d’adaptation prévue à l’article 94 de la CCN précitée. Dans certains cas limitativement énumérés (par exemple, l’absence pour maladie de l’assistant maternel agréé), un contrat de travail à durée déterminée (CDD) peut être conclu ; dans ce cas, la période d’essai est calculée dans les conditions de droit commun. L’assistant maternel employé par un ou plusieurs particuliers bénéficie de la surveillance médicale des salariés dans les conditions fixées par le code du travail. Toutefois, afin de tenir compte des spécificités de ce secteur (notamment le fait que l’assistant maternel a, le plus souvent, plusieurs employeurs), les dispositions applicables à compter du 1er janvier 2025 seront celles prévues par l’accord du 4 mai 2022 relatif à la mise en œuvre du dispositif prévention et santé au travail étendu par arrêté du 18 juillet 2022 (JO du 22). Cet accord organise notamment le financement du dispositif par le biais d’une contribution forfaitaire à la charge des employeurs (cette contribution dite « contribution santé au travail » est due à compter du 1er janvier 2024), le défraiement des salariés qui participent aux visites médicales et la mise en place d’un service de prévention et de santé au travail national (SPSTN) sectoriel. Les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté. Cette disposition, également applicable aux stagiaires et aux agents publics, résulte de la loi n°2021-1040 du 5 août 2021, en vigueur depuis le 7 août 2021. Fixer une durée d’accueilLa durée de l’accueil de l’enfant chez l’assistant maternel est de 45 heures par semaine et, selon la pratique dans la profession, de 9 heures par jour. Les parties sont libres de prévoir une durée de travail inférieure à 45 heures hebdomadaires, ou supérieure à ce seuil dans le respect de la durée maximale de travail, soit 48 heures de travail hebdomadaire calculée sur une moyenne de 4 mois. Le salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, tous contrats de travail confondus.Sauf en cas d’accueil de courte durée et n’ayant pas de caractère régulier (accueil dit « occasionnel »), le contrat de travail doit préciser : Les périodes de travail (temps d’accueil de l’enfant), c’est-à-dire le nombre de semaines de travail sur une période de 12 mois consécutifs ainsi que le nombre de jours et d’heures de travail dans la semaine ; Les jours travaillés dans la semaine ainsi que le nombre d’heures de travail et les horaires de travail par jour, sauf exceptions prévues à l’article 98.1.2 de la convention collective nationale ; Les semaines non travaillées par l’assistant maternel, en cas d’accueil de l’enfant 46 semaines ou moins par période de 12 mois consécutifs, telle que défini à l’article 97.1 de la CCN sauf exceptions prévues à l’article 98.1.2 lorsque les périodes de travail ne peuvent pas être déterminées au moment de la signature du contrat.Les parties peuvent convenir de la possibilité de modifier les éléments mentionnés ci-dessus, sous réserve du respect d’un délai de prévenance prévu dans le contrat de travail. En outre, pour faire face aux situations exceptionnelles ou imprévisibles, des heures peuvent être effectuées, d’un commun accord entre les deux parties, au-delà de celles prévues par le contrat de travail. Les temps d’absence de l’enfant non prévus au contrat ne peuvent se traduire par une baisse de rémunération du salarié. Toutefois, en cas d’absence de l’enfant justifiée par un certificat médical ou un bulletin d’hospitalisation, le particulier employeur avertit l’assistant maternel dès que possible, par tout moyen. Il transmet également le justificatif à l’assistant maternel, au plus tard au retour de l’enfant. Dans une telle situation, l’assistant maternel n’est pas rémunéré au titre de la période d’absence dans les limites suivantes : en cas de courtes absences de l’enfant, pas nécessairement consécutives, dans la limite de 5 jours d’absence. Au-delà de cette limite, le particulier employeur doit procéder au paiement du salaire ; en cas d’absence durant 14 jours calendaires consécutifs. Au-delà de 14 jours calendaires consécutifs, le particulier employeur doit reprendre le paiement du salaire ou rompre le contrat de travail conformément à l’article 119.1 de la CCN. Ces limites sont appréciées par période de 12 mois glissants à compter de la date d’effet de l’embauche ou de sa date anniversaire.Relais petite enfance Dans toutes les communes ou leurs groupements, il peut être créé un « relais petite enfance » qui a pour rôle d’informer les parents et les assistants maternels sur ce mode d’accueil. Pour obtenir la liste des relais petite enfance, on peut contacter le service de PMI, sa mairie ou sa CAF. Les relais petite enfance ont été créés par l’ordonnance n° 2021-611 du 19 mai 2021 citée en référence et prennent la suite des « relais assistants maternels » (RAM). Leurs missions sont définies par l’article D.214-9 du code de l’action sociale et des familles.",
         "title": "Quelles sont les obligations de l’employeur ?"
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       {
         "anchor": "Verser-une-remuneration-minimale",
-        "description": "Chaque heure d’accueil de l’enfant donne droit à un salaire horaire brut qui ne peut être inférieur à 0,281 fois le Smic horaire brut (soit 3,24 € compte tenu du Smic en vigueur depuis le 1er mai 2023",
-        "html": "<p>Chaque heure d’accueil de l’enfant donne droit à un salaire horaire brut qui ne peut être inférieur à <strong>0,281 fois le Smic horaire brut</strong> (soit 3,24 € compte tenu du Smic en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> mai 2023) ou, s’il est plus favorable, ce qui est le cas actuellement au salaire minimum conventionnel (ce salaire minimum conventionnel a été fixé à 3,43 € par l’avenant n°6 du 17 mai 2023 cité en référence, en vigueur à compter du 1er septembre 2023). Ainsi, compte tenu de ces éléments, une journée de garde de 9 heures sera payée, en brut, 30,87 € (3,43 € x 9) au minimum à compter du 1<sup>er</sup> septembre 2023. Le montant minimum conventionnel est majoré de 4&nbsp;% (soit un montant de 3,57€ au 1/09/2023) lorsque l’assistant maternel est titulaire du «&nbsp;Titre assistant-maternel – garde d’enfants&nbsp;».</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Chaque heure d’accueil effectuée à partir de la 46<sup>e</sup></strong> par semaine donne lieu au paiement d’un <strong>salaire majoré</strong>. Le taux de majoration applicable est déterminé par les parties et précisé dans le contrat de travail. Depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022, <strong>il ne peut pas être inférieur à 10&nbsp;%</strong>.</p></blockquote><p>L’employeur doit verser en plus du salaire une <strong>indemnité d’entretien d’au moins 3,69 €</strong> (soit 90&nbsp;% du minimum garanti fixé à 4,10 € depuis le 1<sup>er</sup> mai 2023) par enfant pour une journée de 9h (proratisé selon le nombre d’heures d’accueil par jour, sans pouvoir être inférieur au minimum conventionnel, soit 2,65 €&nbsp;; voir l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942300\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 114.1 de la CCN</a>. Lorsque les repas sont fournis par le salarié, l’employeur doit également verser des frais de repas fixés d’un commun accord (se reporter à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942301\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 114.2 de la CCN</a>).</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Mensualisation du salaire</h4><p>Pour assurer un salaire régulier, quel que soit le nombre d’heures d’accueil par semaine et le nombre de semaines d’accueil dans l’année, le salaire de base est mensualisé. Ainsi pour un accueil de 45 heures par semaine par période de 12 mois consécutifs (pour les autres situations, se reporter aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942290\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">109.2 et 109.3 de la CCN</a>), le salaire mensuel brut est déterminé en opérant le calcul suivant&nbsp;: <strong>nombre d’heures de travail par semaine × 52 semaines /12 mois = nombre d’heures de travail par mois x salaire horaire brut</strong>. Pour un salaire brut horaire de 3,43 € à compter du 1er septembre 2023 (voir précisions ci-dessus), chaque mois de salaire sera rémunéré à hauteur de 668,85 €. Selon les circonstances intervenues au cours du mois considéré, le salaire peut être, le cas échéant, augmenté du paiement des heures complémentaires et/ou des heures majorées effectuées par l’assistant maternel dans les conditions prévues à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942254\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 96.4 de la CCN</a>. Le salaire peut être minoré dans les conditions fixées à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942296\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 111 de la CCN</a> en cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu au maintien de la rémunération.</p></blockquote><p><strong>Le salaire doit être versé une fois par mois, à la date prévue au contrat et doit être déclaré par l’employeur auprès du service Pajemploi</strong> (qui dépend du réseau des Urssaf, voir précisions ci-dessous). A partir des éléments ainsi fournis, Pajemploi établit le bulletin de paie et le met à disposition de l’assistant maternel sur son compte en ligne (espace sécurisé disponible sur le site <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">www.pajemploi.urssaf.fr</a>). Bien qu’elles n’aient pas le caractère de salaire, l’indemnité d’entretien et l’indemnité de repas doivent, le cas échéant, être déclarées auprès de Pajemploi afin d’être mentionnées sur le bulletin de salaire.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Sur les conséquences de l’entrée en vigueur au 1<sup>er</sup> janvier 2020 du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu pour les salariés du particulier employeur, on se reportera aux précisions figurant sur le site du <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/question-du-moment/comment-appliquer-le-prelevement.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cesu et de Pajemploi</a>.</p></blockquote><p>La rémunération est soumise à des <strong>cotisations sociales</strong>. C’est le centre Pajemploi qui se charge de leur calcul à partir des déclarations effectuées par l’employeur, et qui indique, à ce dernier, le montant restant dû, qui sera prélevé sur son compte bancaire&nbsp;; sur cette procédure, on peut se reporter aux précisions figurant sur <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/employeur-dassistante-maternelle/je-remunere-et-je-declare.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site du centre «&nbsp;Pajemploi&nbsp;»</a>. Sur la prise en charge des cotisations et d’une partie de la rémunération du salarié dans le cadre du «&nbsp;complément de libre choix du mode de garde&nbsp;», on se reportera aux précisions figurant sur <a href=\"https://www.caf.fr/allocataires/aides-et-demarches/droits-et-prestations/vie-personnelle/le-complement-de-libre-choix-du-mode-de-garde-cmg\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site des Caisses d’allocations familiales</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Le centre national <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Pajemploi</a> est l’interlocuteur des particuliers employeurs pour toutes les formalités liées à l’emploi de l’assistant maternel agréé&nbsp;: déclaration des périodes d’emploi et des salaires versés, établissement des bulletins de paie, de l’attestation fiscale, etc. Il est également l’interlocuteur des assistants maternels agréés qui pourront, sur ce même site, dans leur propre espace personnel sécurisé, accéder à l’ensemble des documents qui les concernent, notamment leurs bulletins de paie&nbsp;;</li><li> L’inscription auprès de Pajemploi est effectuée directement à l’initiative de la CAF (ou de la caisse de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole) si le particulier employeur demande le complément de libre choix du mode de garde (CMG) et remplit les conditions requises pour en bénéficier. Pour plus de précisions, on peut se reporter au <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/employeur-dassistante-maternelle/je-minforme/qui-est-concerne-par-pajemploi-.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de Pajemploi</a>.<br class=\"autobr\">Le particulier employeur qui ne remplit pas les conditions pour bénéficier du CMG doit contacter <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/nous-contacter.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le centre national Pajemploi</a> qui lui transmettra un bulletin d’adhésion. Une fois ce document complété et retourné au centre national Pajemploi, celui-ci procédera à l’immatriculation du particulier employeur, ce qui permettra à ce dernier de déclarer en ligne l’emploi de son assistant maternel agréé et d’accéder à tous les services offerts.<br class=\"autobr\">L’Urssaf propose, sur son site Internet un ensemble de services destinés aux particuliers employeurs&nbsp;: déclaration et règlement des cotisations, établissement du bulletin de paie…</li></ul></blockquote>",
+        "description": "Chaque heure d’accueil de l’enfant donne droit à un salaire horaire brut qui ne peut être inférieur à 0,281 fois le Smic horaire brut (soit 3,27 € compte tenu du Smic en vigueur depuis le 1er janvier",
+        "html": "<p>Chaque heure d’accueil de l’enfant donne droit à un salaire horaire brut qui ne peut être inférieur à <strong>0,281 fois le Smic horaire brut</strong> (soit 3,27 € compte tenu du Smic en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2024) ou, s’il est plus favorable, ce qui est le cas actuellement au salaire minimum conventionnel (ce salaire minimum conventionnel a été fixé à 3,43 € par l’avenant n°6 du 17 mai 2023 cité en référence, en vigueur à compter du 1er septembre 2023). Ainsi, compte tenu de ces éléments, une journée de garde de 9 heures sera payée, en brut, 30,87 € (3,43 € x 9) au minimum à compter du 1<sup>er</sup> septembre 2023. Le montant minimum conventionnel est majoré de 4&nbsp;% (soit un montant de 3,57€ au 1/09/2023) lorsque l’assistant maternel est titulaire du «&nbsp;Titre assistant-maternel – garde d’enfants&nbsp;».</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Chaque heure d’accueil effectuée à partir de la 46<sup>e</sup></strong> par semaine donne lieu au paiement d’un <strong>salaire majoré</strong>. Le taux de majoration applicable est déterminé par les parties et précisé dans le contrat de travail. Depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022, <strong>il ne peut pas être inférieur à 10&nbsp;%</strong>.</p></blockquote><p>L’employeur doit verser en plus du salaire une <strong>indemnité d’entretien d’au moins 3,74 €</strong> (soit 90&nbsp;% du minimum garanti fixé à 4,15 € depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2024) ) par enfant pour une journée de 9h (proratisé selon le nombre d’heures d’accueil par jour, sans pouvoir être inférieur au minimum conventionnel, soit 2,65 €&nbsp;; voir l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942300\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 114.1 de la CCN</a>. Lorsque les repas sont fournis par le salarié, l’employeur doit également verser des frais de repas fixés d’un commun accord (se reporter à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942301\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 114.2 de la CCN</a>).</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Mensualisation du salaire</h4><p>Pour assurer un salaire régulier, quel que soit le nombre d’heures d’accueil par semaine et le nombre de semaines d’accueil dans l’année, le salaire de base est mensualisé. Ainsi pour un accueil de 45 heures par semaine par période de 12 mois consécutifs (pour les autres situations, se reporter aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942290\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">109.2 et 109.3 de la CCN</a>), le salaire mensuel brut est déterminé en opérant le calcul suivant&nbsp;: <strong>nombre d’heures de travail par semaine × 52 semaines /12 mois = nombre d’heures de travail par mois x salaire horaire brut</strong>. Pour un salaire brut horaire de 3,43 € à compter du 1er septembre 2023 (voir précisions ci-dessus), chaque mois de salaire sera rémunéré à hauteur de 668,85 €. Selon les circonstances intervenues au cours du mois considéré, le salaire peut être, le cas échéant, augmenté du paiement des heures complémentaires et/ou des heures majorées effectuées par l’assistant maternel dans les conditions prévues à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942254\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 96.4 de la CCN</a>. Le salaire peut être minoré dans les conditions fixées à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942296\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 111 de la CCN</a> en cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu au maintien de la rémunération.</p></blockquote><p><strong>Le salaire doit être versé une fois par mois, à la date prévue au contrat et doit être déclaré par l’employeur auprès du service Pajemploi</strong> (qui dépend du réseau des Urssaf, voir précisions ci-dessous). A partir des éléments ainsi fournis, Pajemploi établit le bulletin de paie et le met à disposition de l’assistant maternel sur son compte en ligne (espace sécurisé disponible sur le site <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">www.pajemploi.urssaf.fr</a>). Bien qu’elles n’aient pas le caractère de salaire, l’indemnité d’entretien et l’indemnité de repas doivent, le cas échéant, être déclarées auprès de Pajemploi afin d’être mentionnées sur le bulletin de salaire.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Sur les conséquences de l’entrée en vigueur au 1<sup>er</sup> janvier 2020 du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu pour les salariés du particulier employeur, on se reportera aux précisions figurant sur le site du <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/question-du-moment/comment-appliquer-le-prelevement.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cesu et de Pajemploi</a>.</p></blockquote><p>La rémunération est soumise à des <strong>cotisations sociales</strong>. C’est le centre Pajemploi qui se charge de leur calcul à partir des déclarations effectuées par l’employeur, et qui indique, à ce dernier, le montant restant dû, qui sera prélevé sur son compte bancaire&nbsp;; sur cette procédure, on peut se reporter aux précisions figurant sur <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/employeur-dassistante-maternelle/je-remunere-et-je-declare.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site du centre «&nbsp;Pajemploi&nbsp;»</a>. 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Pour plus de précisions, on peut se reporter au <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/employeur-dassistante-maternelle/je-minforme/qui-est-concerne-par-pajemploi-.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de Pajemploi</a>.<br class=\"autobr\">Le particulier employeur qui ne remplit pas les conditions pour bénéficier du CMG doit contacter <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/nous-contacter.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le centre national Pajemploi</a> qui lui transmettra un bulletin d’adhésion. Une fois ce document complété et retourné au centre national Pajemploi, celui-ci procédera à l’immatriculation du particulier employeur, ce qui permettra à ce dernier de déclarer en ligne l’emploi de son assistant maternel agréé et d’accéder à tous les services offerts.<br class=\"autobr\">L’Urssaf propose, sur son site Internet un ensemble de services destinés aux particuliers employeurs&nbsp;: déclaration et règlement des cotisations, établissement du bulletin de paie…</li></ul></blockquote>",
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-        "text": "Chaque heure d’accueil de l’enfant donne droit à un salaire horaire brut qui ne peut être inférieur à 0,281 fois le Smic horaire brut (soit 3,24 € compte tenu du Smic en vigueur depuis le 1er mai 2023) ou, s’il est plus favorable, ce qui est le cas actuellement au salaire minimum conventionnel (ce salaire minimum conventionnel a été fixé à 3,43 € par l’avenant n°6 du 17 mai 2023 cité en référence, en vigueur à compter du 1er septembre 2023). Ainsi, compte tenu de ces éléments, une journée de garde de 9 heures sera payée, en brut, 30,87 € (3,43 € x 9) au minimum à compter du 1er septembre 2023. Le montant minimum conventionnel est majoré de 4 % (soit un montant de 3,57€ au 1/09/2023) lorsque l’assistant maternel est titulaire du « Titre assistant-maternel – garde d’enfants ». Chaque heure d’accueil effectuée à partir de la 46e par semaine donne lieu au paiement d’un salaire majoré. Le taux de majoration applicable est déterminé par les parties et précisé dans le contrat de travail. Depuis le 1er janvier 2022, il ne peut pas être inférieur à 10 %. L’employeur doit verser en plus du salaire une indemnité d’entretien d’au moins 3,69 € (soit 90 % du minimum garanti fixé à 4,10 € depuis le 1er mai 2023) par enfant pour une journée de 9h (proratisé selon le nombre d’heures d’accueil par jour, sans pouvoir être inférieur au minimum conventionnel, soit 2,65 € ; voir l’article 114.1 de la CCN. Lorsque les repas sont fournis par le salarié, l’employeur doit également verser des frais de repas fixés d’un commun accord (se reporter à l’article 114.2 de la CCN).Mensualisation du salaire Pour assurer un salaire régulier, quel que soit le nombre d’heures d’accueil par semaine et le nombre de semaines d’accueil dans l’année, le salaire de base est mensualisé. Ainsi pour un accueil de 45 heures par semaine par période de 12 mois consécutifs (pour les autres situations, se reporter aux articles 109.2 et 109.3 de la CCN), le salaire mensuel brut est déterminé en opérant le calcul suivant : nombre d’heures de travail par semaine × 52 semaines /12 mois = nombre d’heures de travail par mois x salaire horaire brut. Pour un salaire brut horaire de 3,43 € à compter du 1er septembre 2023 (voir précisions ci-dessus), chaque mois de salaire sera rémunéré à hauteur de 668,85 €. Selon les circonstances intervenues au cours du mois considéré, le salaire peut être, le cas échéant, augmenté du paiement des heures complémentaires et/ou des heures majorées effectuées par l’assistant maternel dans les conditions prévues à l’article 96.4 de la CCN. Le salaire peut être minoré dans les conditions fixées à l’article 111 de la CCN en cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu au maintien de la rémunération. Le salaire doit être versé une fois par mois, à la date prévue au contrat et doit être déclaré par l’employeur auprès du service Pajemploi (qui dépend du réseau des Urssaf, voir précisions ci-dessous). A partir des éléments ainsi fournis, Pajemploi établit le bulletin de paie et le met à disposition de l’assistant maternel sur son compte en ligne (espace sécurisé disponible sur le site www.pajemploi.urssaf.fr). Bien qu’elles n’aient pas le caractère de salaire, l’indemnité d’entretien et l’indemnité de repas doivent, le cas échéant, être déclarées auprès de Pajemploi afin d’être mentionnées sur le bulletin de salaire. Sur les conséquences de l’entrée en vigueur au 1er janvier 2020 du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu pour les salariés du particulier employeur, on se reportera aux précisions figurant sur le site du Cesu et de Pajemploi. La rémunération est soumise à des cotisations sociales. C’est le centre Pajemploi qui se charge de leur calcul à partir des déclarations effectuées par l’employeur, et qui indique, à ce dernier, le montant restant dû, qui sera prélevé sur son compte bancaire ; sur cette procédure, on peut se reporter aux précisions figurant sur le site du centre « Pajemploi ». Sur la prise en charge des cotisations et d’une partie de la rémunération du salarié dans le cadre du « complément de libre choix du mode de garde », on se reportera aux précisions figurant sur le site des Caisses d’allocations familiales. Le centre national Pajemploi est l’interlocuteur des particuliers employeurs pour toutes les formalités liées à l’emploi de l’assistant maternel agréé : déclaration des périodes d’emploi et des salaires versés, établissement des bulletins de paie, de l’attestation fiscale, etc. Il est également l’interlocuteur des assistants maternels agréés qui pourront, sur ce même site, dans leur propre espace personnel sécurisé, accéder à l’ensemble des documents qui les concernent, notamment leurs bulletins de paie ; L’inscription auprès de Pajemploi est effectuée directement à l’initiative de la CAF (ou de la caisse de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole) si le particulier employeur demande le complément de libre choix du mode de garde (CMG) et remplit les conditions requises pour en bénéficier. Pour plus de précisions, on peut se reporter au site de Pajemploi. Le particulier employeur qui ne remplit pas les conditions pour bénéficier du CMG doit contacter le centre national Pajemploi qui lui transmettra un bulletin d’adhésion. Une fois ce document complété et retourné au centre national Pajemploi, celui-ci procédera à l’immatriculation du particulier employeur, ce qui permettra à ce dernier de déclarer en ligne l’emploi de son assistant maternel agréé et d’accéder à tous les services offerts. L’Urssaf propose, sur son site Internet un ensemble de services destinés aux particuliers employeurs : déclaration et règlement des cotisations, établissement du bulletin de paie…",
+        "text": "Chaque heure d’accueil de l’enfant donne droit à un salaire horaire brut qui ne peut être inférieur à 0,281 fois le Smic horaire brut (soit 3,27 € compte tenu du Smic en vigueur depuis le 1er janvier 2024) ou, s’il est plus favorable, ce qui est le cas actuellement au salaire minimum conventionnel (ce salaire minimum conventionnel a été fixé à 3,43 € par l’avenant n°6 du 17 mai 2023 cité en référence, en vigueur à compter du 1er septembre 2023). Ainsi, compte tenu de ces éléments, une journée de garde de 9 heures sera payée, en brut, 30,87 € (3,43 € x 9) au minimum à compter du 1er septembre 2023. Le montant minimum conventionnel est majoré de 4 % (soit un montant de 3,57€ au 1/09/2023) lorsque l’assistant maternel est titulaire du « Titre assistant-maternel – garde d’enfants ». Chaque heure d’accueil effectuée à partir de la 46e par semaine donne lieu au paiement d’un salaire majoré. Le taux de majoration applicable est déterminé par les parties et précisé dans le contrat de travail. Depuis le 1er janvier 2022, il ne peut pas être inférieur à 10 %. L’employeur doit verser en plus du salaire une indemnité d’entretien d’au moins 3,74 € (soit 90 % du minimum garanti fixé à 4,15 € depuis le 1er janvier 2024) ) par enfant pour une journée de 9h (proratisé selon le nombre d’heures d’accueil par jour, sans pouvoir être inférieur au minimum conventionnel, soit 2,65 € ; voir l’article 114.1 de la CCN. Lorsque les repas sont fournis par le salarié, l’employeur doit également verser des frais de repas fixés d’un commun accord (se reporter à l’article 114.2 de la CCN).Mensualisation du salaire Pour assurer un salaire régulier, quel que soit le nombre d’heures d’accueil par semaine et le nombre de semaines d’accueil dans l’année, le salaire de base est mensualisé. Ainsi pour un accueil de 45 heures par semaine par période de 12 mois consécutifs (pour les autres situations, se reporter aux articles 109.2 et 109.3 de la CCN), le salaire mensuel brut est déterminé en opérant le calcul suivant : nombre d’heures de travail par semaine × 52 semaines /12 mois = nombre d’heures de travail par mois x salaire horaire brut. Pour un salaire brut horaire de 3,43 € à compter du 1er septembre 2023 (voir précisions ci-dessus), chaque mois de salaire sera rémunéré à hauteur de 668,85 €. Selon les circonstances intervenues au cours du mois considéré, le salaire peut être, le cas échéant, augmenté du paiement des heures complémentaires et/ou des heures majorées effectuées par l’assistant maternel dans les conditions prévues à l’article 96.4 de la CCN. Le salaire peut être minoré dans les conditions fixées à l’article 111 de la CCN en cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu au maintien de la rémunération. Le salaire doit être versé une fois par mois, à la date prévue au contrat et doit être déclaré par l’employeur auprès du service Pajemploi (qui dépend du réseau des Urssaf, voir précisions ci-dessous). A partir des éléments ainsi fournis, Pajemploi établit le bulletin de paie et le met à disposition de l’assistant maternel sur son compte en ligne (espace sécurisé disponible sur le site www.pajemploi.urssaf.fr). Bien qu’elles n’aient pas le caractère de salaire, l’indemnité d’entretien et l’indemnité de repas doivent, le cas échéant, être déclarées auprès de Pajemploi afin d’être mentionnées sur le bulletin de salaire. Sur les conséquences de l’entrée en vigueur au 1er janvier 2020 du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu pour les salariés du particulier employeur, on se reportera aux précisions figurant sur le site du Cesu et de Pajemploi. La rémunération est soumise à des cotisations sociales. C’est le centre Pajemploi qui se charge de leur calcul à partir des déclarations effectuées par l’employeur, et qui indique, à ce dernier, le montant restant dû, qui sera prélevé sur son compte bancaire ; sur cette procédure, on peut se reporter aux précisions figurant sur le site du centre « Pajemploi ». Sur la prise en charge des cotisations et d’une partie de la rémunération du salarié dans le cadre du « complément de libre choix du mode de garde », on se reportera aux précisions figurant sur le site des Caisses d’allocations familiales. Le centre national Pajemploi est l’interlocuteur des particuliers employeurs pour toutes les formalités liées à l’emploi de l’assistant maternel agréé : déclaration des périodes d’emploi et des salaires versés, établissement des bulletins de paie, de l’attestation fiscale, etc. Il est également l’interlocuteur des assistants maternels agréés qui pourront, sur ce même site, dans leur propre espace personnel sécurisé, accéder à l’ensemble des documents qui les concernent, notamment leurs bulletins de paie ; L’inscription auprès de Pajemploi est effectuée directement à l’initiative de la CAF (ou de la caisse de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole) si le particulier employeur demande le complément de libre choix du mode de garde (CMG) et remplit les conditions requises pour en bénéficier. Pour plus de précisions, on peut se reporter au site de Pajemploi. Le particulier employeur qui ne remplit pas les conditions pour bénéficier du CMG doit contacter le centre national Pajemploi qui lui transmettra un bulletin d’adhésion. Une fois ce document complété et retourné au centre national Pajemploi, celui-ci procédera à l’immatriculation du particulier employeur, ce qui permettra à ce dernier de déclarer en ligne l’emploi de son assistant maternel agréé et d’accéder à tous les services offerts. L’Urssaf propose, sur son site Internet un ensemble de services destinés aux particuliers employeurs : déclaration et règlement des cotisations, établissement du bulletin de paie…",
         "title": "Verser une rémunération minimale"
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         "description": "Les assistants maternels agréés bénéficient des avantages et aides suivants : Un régime fiscal spécifique qui prévoit, sous certaines conditions, la déduction d’une somme forfaitaire représentative de",
-        "html": "<p>Les assistants maternels agréés bénéficient des avantages et aides suivants&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> Un <strong>régime fiscal spécifique</strong> qui prévoit, sous certaines conditions, la déduction d’une somme forfaitaire représentative de frais d’entretien des enfants accueillis&nbsp;;</li><li> Une <strong>prime d’installation</strong> qui peut être versée par la Caf (ou par l’organisme débiteur des prestations familiales) pour l’aider, si c’est la première fois qu’il est agréé, dans l’acquisition du matériel nécessaire au démarrage de son activité sous réserve de remplir les conditions. Cette prime s’élève à 300 euros dans le cas général, montant qui peut être majoré lorsque l’assistant(e) maternel(le) exerce son activité sur un territoire défini comme prioritaire (renseignements auprès de la CAF ou de la caisse de MSA)&nbsp;;</li><li> Un <strong>prêt à taux zéro</strong> destiné à l’<strong>amélioration du lieu d’accueil de l’enfant</strong>, qu’il soit au domicile de l’assistant maternel ou au sein d’une maison d’assistants maternels.</li></ul><p>Ce prêt est accordé aux assistants maternels, qu’ils soient ou non allocataires, ayant la qualité de <strong>propriétaires</strong>, de <strong>locataires</strong> ou d’<strong>occupants de bonne foi des locaux</strong> qui constituent le lieu d’accueil de l’enfant. Ils doivent être destinés à permettre l’exécution de travaux visant à améliorer le lieu d’accueil, la santé ou la sécurité des enfants gardés par l’assistant maternel. Lorsque ce dernier exerce à son domicile, le prêt peut également viser à faciliter l’obtention, le renouvellement ou l’extension de l’agrément. Ces prêts peuvent atteindre 80&nbsp;% des dépenses effectuées par l’assistant maternel, dans la limite d’un maximum de 10 000 euros. Les dépenses des travaux de mise aux normes mentionnés à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041566238\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L.141-2 du code de la construction et de l’habitation</a> d’une maison d’assistant maternel ne sont pas éligibles à ces prêts.</p><p>Pour plus de précisions sur ce prêt à l’amélioration du lieu d’accueil, on se reportera au site des <a href=\"https://mon-enfant.fr/prestation-d-amelioration-du-lieu-d-accueil\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">caisses d’allocations familiales</a>.</p>",
+        "html": "<p>Les assistants maternels agréés bénéficient des avantages et aides suivants&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> Un <strong>régime fiscal spécifique</strong> qui prévoit, sous certaines conditions, la déduction d’une somme forfaitaire représentative de frais d’entretien des enfants accueillis&nbsp;;</li><li> Une <strong>prime d’installation</strong> qui peut être versée par la Caf (ou par l’organisme débiteur des prestations familiales) pour l’aider, si c’est la première fois qu’il est agréé, dans l’acquisition du matériel nécessaire au démarrage de son activité sous réserve de remplir les conditions. Cette prime s’élève à 300 euros dans le cas général, montant qui peut être majoré lorsque l’assistant(e) maternel(le) exerce son activité sur un territoire défini comme prioritaire (renseignements auprès de la CAF ou de la caisse de MSA)&nbsp;;</li><li> Un <strong>prêt à taux zéro</strong> destiné à l’<strong>amélioration du lieu d’accueil de l’enfant</strong>, qu’il soit au domicile de l’assistant maternel ou au sein d’une maison d’assistants maternels.</li></ul><p>Ce prêt est accordé aux assistants maternels, qu’ils soient ou non allocataires, ayant la qualité de <strong>propriétaires</strong>, de <strong>locataires</strong> ou d’<strong>occupants de bonne foi des locaux</strong> qui constituent le lieu d’accueil de l’enfant. Ils doivent être destinés à permettre l’exécution de travaux visant à améliorer le lieu d’accueil, la santé ou la sécurité des enfants gardés par l’assistant maternel. Lorsque ce dernier exerce à son domicile, le prêt peut également viser à faciliter l’obtention, le renouvellement ou l’extension de l’agrément. Ces prêts peuvent atteindre 80&nbsp;% des dépenses effectuées par l’assistant maternel, dans la limite d’un maximum de 10 000 euros. Les dépenses des travaux de mise aux normes mentionnés à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041566238\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L.141-2 du code de la construction et de l’habitation</a> d’une maison d’assistant maternel ne sont pas éligibles à ces prêts.</p><p>Pour plus de précisions sur ce prêt à l’amélioration du lieu d’accueil, on se reportera au site des <a href=\"https://mon-enfant.fr/prestation-d-amelioration-du-lieu-d-accueil\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">caisses d’allocations familiales</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Activité sociales culturelles</strong><br class=\"autobr\">Les partenaires sociaux des branches des salariés et des assistants maternels du particulier employeur ont souhaité mettre en place un ensemble d’activités sociales et culturelles au profit des salariés de ces branches, leur permettant ainsi d’accéder à des offres de voyages, de culture, de sports et loisirs à tarifs préférentiels. Toutes les informations disponibles sont accessibles depuis le <a href=\"https://www.asc-loisirs-emploidomicile.fr/accueil\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site dédié à ces activités</a>.</p></blockquote>",
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-        "text": "Les assistants maternels agréés bénéficient des avantages et aides suivants : Un régime fiscal spécifique qui prévoit, sous certaines conditions, la déduction d’une somme forfaitaire représentative de frais d’entretien des enfants accueillis ; Une prime d’installation qui peut être versée par la Caf (ou par l’organisme débiteur des prestations familiales) pour l’aider, si c’est la première fois qu’il est agréé, dans l’acquisition du matériel nécessaire au démarrage de son activité sous réserve de remplir les conditions. Cette prime s’élève à 300 euros dans le cas général, montant qui peut être majoré lorsque l’assistant(e) maternel(le) exerce son activité sur un territoire défini comme prioritaire (renseignements auprès de la CAF ou de la caisse de MSA) ; Un prêt à taux zéro destiné à l’amélioration du lieu d’accueil de l’enfant, qu’il soit au domicile de l’assistant maternel ou au sein d’une maison d’assistants maternels.Ce prêt est accordé aux assistants maternels, qu’ils soient ou non allocataires, ayant la qualité de propriétaires, de locataires ou d’occupants de bonne foi des locaux qui constituent le lieu d’accueil de l’enfant. Ils doivent être destinés à permettre l’exécution de travaux visant à améliorer le lieu d’accueil, la santé ou la sécurité des enfants gardés par l’assistant maternel. Lorsque ce dernier exerce à son domicile, le prêt peut également viser à faciliter l’obtention, le renouvellement ou l’extension de l’agrément. Ces prêts peuvent atteindre 80 % des dépenses effectuées par l’assistant maternel, dans la limite d’un maximum de 10 000 euros. Les dépenses des travaux de mise aux normes mentionnés à l’article L.141-2 du code de la construction et de l’habitation d’une maison d’assistant maternel ne sont pas éligibles à ces prêts.Pour plus de précisions sur ce prêt à l’amélioration du lieu d’accueil, on se reportera au site des caisses d’allocations familiales.",
+        "text": "Les assistants maternels agréés bénéficient des avantages et aides suivants : Un régime fiscal spécifique qui prévoit, sous certaines conditions, la déduction d’une somme forfaitaire représentative de frais d’entretien des enfants accueillis ; Une prime d’installation qui peut être versée par la Caf (ou par l’organisme débiteur des prestations familiales) pour l’aider, si c’est la première fois qu’il est agréé, dans l’acquisition du matériel nécessaire au démarrage de son activité sous réserve de remplir les conditions. Cette prime s’élève à 300 euros dans le cas général, montant qui peut être majoré lorsque l’assistant(e) maternel(le) exerce son activité sur un territoire défini comme prioritaire (renseignements auprès de la CAF ou de la caisse de MSA) ; Un prêt à taux zéro destiné à l’amélioration du lieu d’accueil de l’enfant, qu’il soit au domicile de l’assistant maternel ou au sein d’une maison d’assistants maternels.Ce prêt est accordé aux assistants maternels, qu’ils soient ou non allocataires, ayant la qualité de propriétaires, de locataires ou d’occupants de bonne foi des locaux qui constituent le lieu d’accueil de l’enfant. Ils doivent être destinés à permettre l’exécution de travaux visant à améliorer le lieu d’accueil, la santé ou la sécurité des enfants gardés par l’assistant maternel. Lorsque ce dernier exerce à son domicile, le prêt peut également viser à faciliter l’obtention, le renouvellement ou l’extension de l’agrément. Ces prêts peuvent atteindre 80 % des dépenses effectuées par l’assistant maternel, dans la limite d’un maximum de 10 000 euros. Les dépenses des travaux de mise aux normes mentionnés à l’article L.141-2 du code de la construction et de l’habitation d’une maison d’assistant maternel ne sont pas éligibles à ces prêts.Pour plus de précisions sur ce prêt à l’amélioration du lieu d’accueil, on se reportera au site des caisses d’allocations familiales. Activité sociales culturelles Les partenaires sociaux des branches des salariés et des assistants maternels du particulier employeur ont souhaité mettre en place un ensemble d’activités sociales et culturelles au profit des salariés de ces branches, leur permettant ainsi d’accéder à des offres de voyages, de culture, de sports et loisirs à tarifs préférentiels. Toutes les informations disponibles sont accessibles depuis le site dédié à ces activités.",
         "title": "Quels sont les avantages et les aides éventuelles dont peut bénéficier le salarié ?"
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-particulier-employeur/article/recruter-un-assistant-maternel-les-obligations-a-respecter"
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   {
-    "date": "14/11/2023",
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     "intro": "<p>Être <strong>salarié d’un particulier employeur</strong> (encore communément appelé «&nbsp;employé de maison&nbsp;»), c’est travailler au domicile privé d’un particulier et réaliser des travaux à caractère familial ou ménager&nbsp;: garde d’enfants, d’une personne dépendante, ménage, petits travaux de jardinage, soutien scolaire…</p><p>Lors de son recrutement, le salarié employé par un particulier employeur doit <strong>signer un contrat de travail</strong>. Salarié du particulier qui l’emploie, il <strong>bénéficie d’une rémunération, d’une couverture sociale et de la convention collective nationale (CCN)</strong> du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022.</p>",
     "pubId": "article112732",
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         "anchor": "Beneficier-d-un-suivi-medical",
         "description": "Les dispositions relatives à la surveillance de l’état de santé des travailleurs, actuellement définies notamment par les articles L. 4624-1 à L. 4625-2 du Code du travail, s’appliquent aux salariés d",
-        "html": "<p>Les dispositions relatives à la <strong>surveillance de l’état de santé des travailleurs</strong>, actuellement définies notamment par les articles L. 4624-1 à L. 4625-2 du Code du travail, s’appliquent aux salariés du particulier employeur. Pour ces salariés, l’article L. 4625-2 prévoit qu’un accord collectif de branche étendu pourra <strong>fixer des dérogations aux règles relatives à l’organisation et au choix du service de santé au travail ainsi qu’aux modalités de surveillance de l’état de santé des travailleurs</strong> dès lors que ces dérogations n’auront pas pour effet de modifier la périodicité des <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/suivi-de-la-sante-au-travail-10727/article/le-suivi-de-l-etat-de-sante-des-salaries\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">examens médicaux définie par le code du travail</a>. Ainsi, afin de tenir compte des spécificités de ce secteur (notamment le fait que le salarié a, le plus souvent, plusieurs employeurs), les dispositions applicables à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2025 seront celles prévues par l’accord du 4 mai 2022 relatif à la mise en œuvre du dispositif <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALITEXT000046106890\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">prévention et santé au travail</a> étendu par arrêté du 18 juillet 2022 (JO du 22). Cet accord organise notamment le financement du dispositif par le biais d’une contribution forfaitaire à la charge des employeurs (cette contribution sera due à compter du 1er janvier 2024), le défraiement des salariés qui participent aux visites médicales et la mise en place d’un service de prévention et de santé au travail national (SPSTN) sectoriel.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Autorisation d’absence pour vaccination contre la covid-19</strong><br class=\"autobr\"><strong>Les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19</strong>. Une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19.</p><p><strong>Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération</strong> et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté.</p><p>Cette disposition est également applicable aux stagiaires et aux agents publics.</p></blockquote><h5 class=\"spip\">Bénéficier d’une rémunération</h5><p>Le salaire fait partie des mentions obligatoires du contrat de travail. En aucun cas, il ne peut être inférieur aux salaires minimaux prévus dans le cadre de la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li>L’avenant n°6 du 17 mai 2023 relatif <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALITEXT000047951867\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">aux salaires minima conventionnels</a> fixe les salaires minima conventionnels applicables à compter du 1<sup>er</sup> septembre 2023. Si le salaire horaire prévu dans cet avenant est, ou devient, inférieur au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/le-smic\">Smic horaire brut</a>, <strong>le particulier employeur devra rémunérer son salarié au minimum sur la base de ce Smic horaire brut</strong>.</li><li>Sur les modalités de mise en œuvre du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu, en vigueur s’agissant des salariés du particulier employeur à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2020, on se reportera aux précisions figurant <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/beneficier-d-avantages/se-simplifier-la-vie/qui-gere-le-prelevement-a-la-sou.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">sur le site de l’Urssaf</a>.</li></ul></blockquote><p>Sur le salaire prévu (appelé «&nbsp;salaire brut&nbsp;»), <strong>l’employeur doit prélever des cotisations salariales</strong> destinées à financer (avec les cotisations patronales) la couverture sociale du salarié employé à son domicile et, le cas échéant, le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu (voir ci-dessus).</p><p>La somme restante (le «&nbsp;salaire net&nbsp;») est <strong>remise au salarié avec un bulletin de salaire</strong>. Pour simplifier ces démarches, <strong>l’employeur peut avoir recours au chèque emploi- service universel (CESU)</strong>&nbsp;: l’employeur doit alors déclarer le salaire net versé au salarié et le nombre d’heures effectué et le centre CESU se charge de calculer les cotisations sociales dues, de les prélever sur le compte de l’employeur (en l’informant préalablement du prélèvement à venir), d’établir et de transmettre au salarié son bulletin de salaire («&nbsp;l’attestation d’emploi&nbsp;»). Dans tous les cas, ces documents doivent toujours être conservés.</p><blockquote class=\"spip\"><p> Depuis le 1<sup>er</sup> juillet 2022, <strong>les salariés qui ne disposent pas d’un compte en ligne sur le site du Cesu</strong>, ou qui ont <strong>demandé l’envoi de leurs bulletins de salaire par voie postale</strong>, reçoivent ces <strong>bulletins une fois par trimestre</strong> (par exemple, mi-avril 2023 pour les bulletins des mois de janvier, février, mars 2023)&nbsp;: plus de précisions sur le <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/question-du-moment/la-frequence-denvoi-des-bulletin.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de l’Urssaf</a>.</p></blockquote><p>En outre, depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2020, <strong>les services CESU gèrent le prélèvement et le reversement de l’impôt à la source auprès de l’administration fiscale</strong>, sans démarche supplémentaire pour <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/beneficier-d-avantages/se-simplifier-la-vie/qui-gere-le-prelevement-a-la-sou.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’employeur ou le salarié</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les salariés du particulier employeur peuvent <strong>effectuer des heures supplémentaires</strong>. Sont considérées comme telles les heures effectuées au-delà de la <strong>durée de 40 heures de travail effectif hebdomadaire</strong> (durée de travail fixée par la CCN des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile&nbsp;; <strong>cette durée est ramenée à 35 heures pour les salariés de 16 à moins de 18 ans</strong>. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine soit du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.</p><p><strong>Si l’horaire est régulier, la majoration pour heures supplémentaires est applicable</strong> lorsque le nombre d’heures de travail effectif et/ou le nombre d’heures résultant de la transformation (une heure de «&nbsp;présence responsable&nbsp;» telle que définie par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942359\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 137.1 de la CCN</a> précitée correspond à <strong>2/3 d’une heure de travail effectif</strong>) <strong>en heures de travail effectif dépasse 40 heures hebdomadaires</strong>.<br class=\"autobr\">En cas de durée de travail irrégulière au sens de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942350\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">132 de la CCN</a>, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà d’une moyenne de <strong>40 heures de travail effectif hebdomadaire calculée sur 8 semaines consécutives</strong>.</p><p>Les heures supplémentaires, telles que définies ci-dessus, ouvrent droit selon les dispositions du contrat de travail, à <strong>une majoration salariale ou à un repos compensateur majoré dans les mêmes proportions</strong> (25&nbsp;% au-delà de la 40e heure jusqu’à la 48e heure de travail incluse, 50&nbsp;% au-delà de la 48e heure de travail et jusqu’à la 50e heure de travail incluse). Les dispositions applicables figurent à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942391\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">147 de la CNN</a>.</p></blockquote><h5 class=\"spip\">Posséder une couverture sociale</h5><p>Avoir une couverture sociale, c’est bénéficier - en cas de besoin, et sous réserve de remplir un certain nombre de conditions propres à chaque domaine - de <strong>remboursement de soins ou de médicaments par la Sécurité sociale</strong> (les prestations «&nbsp;en nature&nbsp;»), d’indemnités en cas de maladie ou de maternité (les prestations «&nbsp;en espèces&nbsp;»), d’allocations de chômage, d’une protection plus étendue en cas d’accident du travail, de la retraite…</p><p><strong>Condition pour bénéficier de la couverture sociale</strong>&nbsp;: le travail effectué doit être déclaré. Pour ce faire, l’employeur remplit un formulaire spécifique qu’il transmet à l’URSSAF et verse à cet organisme des cotisations patronales et salariales. Ces obligations déclaratives sont simplifiées s’il a recours au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">dispositif du CESU</a>.</p><p>Les salariés des particuliers employeurs bénéficient également d’un <strong>système de prévoyance spécifique</strong>. En cas d’incapacité de travail ou d’invalidité, un organisme (l’IRCEM) verse au salarié, selon les cas, un complément d’indemnité, une rente… L’IRCEM est également l’organisme de retraite complémentaire auquel est affilié tout employé de maison.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Ne pas déclarer un salarié ou une partie seulement du salaire versé constitue un délit qui peut être pénalement sanctionné</strong>.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>Les dispositions relatives à la <strong>surveillance de l’état de santé des travailleurs</strong>, actuellement définies notamment par les articles L. 4624-1 à L. 4625-2 du Code du travail, s’appliquent aux salariés du particulier employeur. Pour ces salariés, l’article L. 4625-2 prévoit qu’un accord collectif de branche étendu pourra <strong>fixer des dérogations aux règles relatives à l’organisation et au choix du service de santé au travail ainsi qu’aux modalités de surveillance de l’état de santé des travailleurs</strong> dès lors que ces dérogations n’auront pas pour effet de modifier la périodicité des <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/suivi-de-la-sante-au-travail-10727/article/le-suivi-de-l-etat-de-sante-des-salaries\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">examens médicaux définie par le code du travail</a>. Ainsi, afin de tenir compte des spécificités de ce secteur (notamment le fait que le salarié a, le plus souvent, plusieurs employeurs), les dispositions applicables à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2025 seront celles prévues par l’accord du 4 mai 2022 relatif à la mise en œuvre du dispositif <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALITEXT000046106890\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">prévention et santé au travail</a> étendu par arrêté du 18 juillet 2022 (JO du 22). Cet accord organise notamment le financement du dispositif par le biais d’une contribution forfaitaire (dite «&nbsp;contribution santé au travail&nbsp;») à la charge des employeurs, (cette contribution est due à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2024), le défraiement des salariés qui participent aux visites médicales et la mise en place d’un service de prévention et de santé au travail national (SPSTN) sectoriel.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Autorisation d’absence pour vaccination contre la covid-19</strong><br class=\"autobr\"><strong>Les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19</strong>. Une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19.</p><p><strong>Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération</strong> et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté.</p><p>Cette disposition est également applicable aux stagiaires et aux agents publics.</p></blockquote><h5 class=\"spip\">Bénéficier d’une rémunération</h5><p>Le salaire fait partie des mentions obligatoires du contrat de travail. En aucun cas, il ne peut être inférieur aux salaires minimaux prévus dans le cadre de la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li>L’avenant n°6 du 17 mai 2023 relatif <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALITEXT000047951867\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">aux salaires minima conventionnels</a> fixe les salaires minima conventionnels applicables à compter du 1<sup>er</sup> septembre 2023. Si le salaire horaire prévu dans cet avenant est, ou devient, inférieur au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/le-smic\">Smic horaire brut</a>, <strong>le particulier employeur devra rémunérer son salarié au minimum sur la base de ce Smic horaire brut</strong>.</li><li>Sur les modalités de mise en œuvre du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu, en vigueur s’agissant des salariés du particulier employeur à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2020, on se reportera aux précisions figurant <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/beneficier-d-avantages/se-simplifier-la-vie/qui-gere-le-prelevement-a-la-sou.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">sur le site de l’Urssaf</a>.</li></ul></blockquote><p>Sur le salaire prévu (appelé «&nbsp;salaire brut&nbsp;»), <strong>l’employeur doit prélever des cotisations salariales</strong> destinées à financer (avec les cotisations patronales) la couverture sociale du salarié employé à son domicile et, le cas échéant, le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu (voir ci-dessus).</p><p>La somme restante (le «&nbsp;salaire net&nbsp;») est <strong>remise au salarié avec un bulletin de salaire</strong>. Pour simplifier ces démarches, <strong>l’employeur peut avoir recours au chèque emploi- service universel (CESU)</strong>&nbsp;: l’employeur doit alors déclarer le salaire net versé au salarié et le nombre d’heures effectué et le centre CESU se charge de calculer les cotisations sociales dues, de les prélever sur le compte de l’employeur (en l’informant préalablement du prélèvement à venir), d’établir et de transmettre au salarié son bulletin de salaire («&nbsp;l’attestation d’emploi&nbsp;»). Dans tous les cas, ces documents doivent toujours être conservés.</p><blockquote class=\"spip\"><p> Depuis le 1<sup>er</sup> juillet 2022, <strong>les salariés qui ne disposent pas d’un compte en ligne sur le site du Cesu</strong>, ou qui ont <strong>demandé l’envoi de leurs bulletins de salaire par voie postale</strong>, reçoivent ces <strong>bulletins une fois par trimestre</strong> (par exemple, mi-avril 2023 pour les bulletins des mois de janvier, février, mars 2023)&nbsp;: plus de précisions sur le <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/question-du-moment/la-frequence-denvoi-des-bulletin.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de l’Urssaf</a>.</p></blockquote><p>En outre, depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2020, <strong>les services CESU gèrent le prélèvement et le reversement de l’impôt à la source auprès de l’administration fiscale</strong>, sans démarche supplémentaire pour <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/beneficier-d-avantages/se-simplifier-la-vie/qui-gere-le-prelevement-a-la-sou.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’employeur ou le salarié</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les salariés du particulier employeur peuvent <strong>effectuer des heures supplémentaires</strong>. Sont considérées comme telles les heures effectuées au-delà de la <strong>durée de 40 heures de travail effectif hebdomadaire</strong> (durée de travail fixée par la CCN des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile&nbsp;; <strong>cette durée est ramenée à 35 heures pour les salariés de 16 à moins de 18 ans</strong>. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine soit du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.</p><p><strong>Si l’horaire est régulier, la majoration pour heures supplémentaires est applicable</strong> lorsque le nombre d’heures de travail effectif et/ou le nombre d’heures résultant de la transformation (une heure de «&nbsp;présence responsable&nbsp;» telle que définie par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942359\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 137.1 de la CCN</a> précitée correspond à <strong>2/3 d’une heure de travail effectif</strong>) <strong>en heures de travail effectif dépasse 40 heures hebdomadaires</strong>.<br class=\"autobr\">En cas de durée de travail irrégulière au sens de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942350\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">132 de la CCN</a>, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà d’une moyenne de <strong>40 heures de travail effectif hebdomadaire calculée sur 8 semaines consécutives</strong>.</p><p>Les heures supplémentaires, telles que définies ci-dessus, ouvrent droit selon les dispositions du contrat de travail, à <strong>une majoration salariale ou à un repos compensateur majoré dans les mêmes proportions</strong> (25&nbsp;% au-delà de la 40e heure jusqu’à la 48e heure de travail incluse, 50&nbsp;% au-delà de la 48e heure de travail et jusqu’à la 50e heure de travail incluse). Les dispositions applicables figurent à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942391\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">147 de la CNN</a>.</p></blockquote><h5 class=\"spip\">Posséder une couverture sociale</h5><p>Avoir une couverture sociale, c’est bénéficier - en cas de besoin, et sous réserve de remplir un certain nombre de conditions propres à chaque domaine - de <strong>remboursement de soins ou de médicaments par la Sécurité sociale</strong> (les prestations «&nbsp;en nature&nbsp;»), d’indemnités en cas de maladie ou de maternité (les prestations «&nbsp;en espèces&nbsp;»), d’allocations de chômage, d’une protection plus étendue en cas d’accident du travail, de la retraite…</p><p><strong>Condition pour bénéficier de la couverture sociale</strong>&nbsp;: le travail effectué doit être déclaré. Pour ce faire, l’employeur remplit un formulaire spécifique qu’il transmet à l’URSSAF et verse à cet organisme des cotisations patronales et salariales. Ces obligations déclaratives sont simplifiées s’il a recours au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">dispositif du CESU</a>.</p><p>Les salariés des particuliers employeurs bénéficient également d’un <strong>système de prévoyance spécifique</strong>. En cas d’incapacité de travail ou d’invalidité, un organisme (l’IRCEM) verse au salarié, selon les cas, un complément d’indemnité, une rente… L’IRCEM est également l’organisme de retraite complémentaire auquel est affilié tout employé de maison.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Ne pas déclarer un salarié ou une partie seulement du salaire versé constitue un délit qui peut être pénalement sanctionné</strong>.</p></blockquote>",
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-        "text": "Les dispositions relatives à la surveillance de l’état de santé des travailleurs, actuellement définies notamment par les articles L. 4624-1 à L. 4625-2 du Code du travail, s’appliquent aux salariés du particulier employeur. Pour ces salariés, l’article L. 4625-2 prévoit qu’un accord collectif de branche étendu pourra fixer des dérogations aux règles relatives à l’organisation et au choix du service de santé au travail ainsi qu’aux modalités de surveillance de l’état de santé des travailleurs dès lors que ces dérogations n’auront pas pour effet de modifier la périodicité des examens médicaux définie par le code du travail. Ainsi, afin de tenir compte des spécificités de ce secteur (notamment le fait que le salarié a, le plus souvent, plusieurs employeurs), les dispositions applicables à compter du 1er janvier 2025 seront celles prévues par l’accord du 4 mai 2022 relatif à la mise en œuvre du dispositif prévention et santé au travail étendu par arrêté du 18 juillet 2022 (JO du 22). Cet accord organise notamment le financement du dispositif par le biais d’une contribution forfaitaire à la charge des employeurs (cette contribution sera due à compter du 1er janvier 2024), le défraiement des salariés qui participent aux visites médicales et la mise en place d’un service de prévention et de santé au travail national (SPSTN) sectoriel. Autorisation d’absence pour vaccination contre la covid-19 Les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté. Cette disposition est également applicable aux stagiaires et aux agents publics. Bénéficier d’une rémunérationLe salaire fait partie des mentions obligatoires du contrat de travail. En aucun cas, il ne peut être inférieur aux salaires minimaux prévus dans le cadre de la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.L’avenant n°6 du 17 mai 2023 relatif aux salaires minima conventionnels fixe les salaires minima conventionnels applicables à compter du 1er septembre 2023. Si le salaire horaire prévu dans cet avenant est, ou devient, inférieur au Smic horaire brut, le particulier employeur devra rémunérer son salarié au minimum sur la base de ce Smic horaire brut.Sur les modalités de mise en œuvre du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu, en vigueur s’agissant des salariés du particulier employeur à compter du 1er janvier 2020, on se reportera aux précisions figurant sur le site de l’Urssaf. Sur le salaire prévu (appelé « salaire brut »), l’employeur doit prélever des cotisations salariales destinées à financer (avec les cotisations patronales) la couverture sociale du salarié employé à son domicile et, le cas échéant, le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu (voir ci-dessus).La somme restante (le « salaire net ») est remise au salarié avec un bulletin de salaire. Pour simplifier ces démarches, l’employeur peut avoir recours au chèque emploi- service universel (CESU) : l’employeur doit alors déclarer le salaire net versé au salarié et le nombre d’heures effectué et le centre CESU se charge de calculer les cotisations sociales dues, de les prélever sur le compte de l’employeur (en l’informant préalablement du prélèvement à venir), d’établir et de transmettre au salarié son bulletin de salaire (« l’attestation d’emploi »). Dans tous les cas, ces documents doivent toujours être conservés. Depuis le 1er juillet 2022, les salariés qui ne disposent pas d’un compte en ligne sur le site du Cesu, ou qui ont demandé l’envoi de leurs bulletins de salaire par voie postale, reçoivent ces bulletins une fois par trimestre (par exemple, mi-avril 2023 pour les bulletins des mois de janvier, février, mars 2023) : plus de précisions sur le site de l’Urssaf. En outre, depuis le 1er janvier 2020, les services CESU gèrent le prélèvement et le reversement de l’impôt à la source auprès de l’administration fiscale, sans démarche supplémentaire pour l’employeur ou le salarié. Les salariés du particulier employeur peuvent effectuer des heures supplémentaires. Sont considérées comme telles les heures effectuées au-delà de la durée de 40 heures de travail effectif hebdomadaire (durée de travail fixée par la CCN des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile ; cette durée est ramenée à 35 heures pour les salariés de 16 à moins de 18 ans. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine soit du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures. Si l’horaire est régulier, la majoration pour heures supplémentaires est applicable lorsque le nombre d’heures de travail effectif et/ou le nombre d’heures résultant de la transformation (une heure de « présence responsable » telle que définie par l’article 137.1 de la CCN précitée correspond à 2/3 d’une heure de travail effectif) en heures de travail effectif dépasse 40 heures hebdomadaires. En cas de durée de travail irrégulière au sens de l’article 132 de la CCN, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà d’une moyenne de 40 heures de travail effectif hebdomadaire calculée sur 8 semaines consécutives. Les heures supplémentaires, telles que définies ci-dessus, ouvrent droit selon les dispositions du contrat de travail, à une majoration salariale ou à un repos compensateur majoré dans les mêmes proportions (25 % au-delà de la 40e heure jusqu’à la 48e heure de travail incluse, 50 % au-delà de la 48e heure de travail et jusqu’à la 50e heure de travail incluse). Les dispositions applicables figurent à l’article 147 de la CNN. Posséder une couverture socialeAvoir une couverture sociale, c’est bénéficier - en cas de besoin, et sous réserve de remplir un certain nombre de conditions propres à chaque domaine - de remboursement de soins ou de médicaments par la Sécurité sociale (les prestations « en nature »), d’indemnités en cas de maladie ou de maternité (les prestations « en espèces »), d’allocations de chômage, d’une protection plus étendue en cas d’accident du travail, de la retraite…Condition pour bénéficier de la couverture sociale : le travail effectué doit être déclaré. Pour ce faire, l’employeur remplit un formulaire spécifique qu’il transmet à l’URSSAF et verse à cet organisme des cotisations patronales et salariales. Ces obligations déclaratives sont simplifiées s’il a recours au dispositif du CESU.Les salariés des particuliers employeurs bénéficient également d’un système de prévoyance spécifique. En cas d’incapacité de travail ou d’invalidité, un organisme (l’IRCEM) verse au salarié, selon les cas, un complément d’indemnité, une rente… L’IRCEM est également l’organisme de retraite complémentaire auquel est affilié tout employé de maison. Ne pas déclarer un salarié ou une partie seulement du salaire versé constitue un délit qui peut être pénalement sanctionné.",
+        "text": "Les dispositions relatives à la surveillance de l’état de santé des travailleurs, actuellement définies notamment par les articles L. 4624-1 à L. 4625-2 du Code du travail, s’appliquent aux salariés du particulier employeur. Pour ces salariés, l’article L. 4625-2 prévoit qu’un accord collectif de branche étendu pourra fixer des dérogations aux règles relatives à l’organisation et au choix du service de santé au travail ainsi qu’aux modalités de surveillance de l’état de santé des travailleurs dès lors que ces dérogations n’auront pas pour effet de modifier la périodicité des examens médicaux définie par le code du travail. Ainsi, afin de tenir compte des spécificités de ce secteur (notamment le fait que le salarié a, le plus souvent, plusieurs employeurs), les dispositions applicables à compter du 1er janvier 2025 seront celles prévues par l’accord du 4 mai 2022 relatif à la mise en œuvre du dispositif prévention et santé au travail étendu par arrêté du 18 juillet 2022 (JO du 22). Cet accord organise notamment le financement du dispositif par le biais d’une contribution forfaitaire (dite « contribution santé au travail ») à la charge des employeurs, (cette contribution est due à compter du 1er janvier 2024), le défraiement des salariés qui participent aux visites médicales et la mise en place d’un service de prévention et de santé au travail national (SPSTN) sectoriel. Autorisation d’absence pour vaccination contre la covid-19 Les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté. Cette disposition est également applicable aux stagiaires et aux agents publics. Bénéficier d’une rémunérationLe salaire fait partie des mentions obligatoires du contrat de travail. En aucun cas, il ne peut être inférieur aux salaires minimaux prévus dans le cadre de la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.L’avenant n°6 du 17 mai 2023 relatif aux salaires minima conventionnels fixe les salaires minima conventionnels applicables à compter du 1er septembre 2023. Si le salaire horaire prévu dans cet avenant est, ou devient, inférieur au Smic horaire brut, le particulier employeur devra rémunérer son salarié au minimum sur la base de ce Smic horaire brut.Sur les modalités de mise en œuvre du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu, en vigueur s’agissant des salariés du particulier employeur à compter du 1er janvier 2020, on se reportera aux précisions figurant sur le site de l’Urssaf. Sur le salaire prévu (appelé « salaire brut »), l’employeur doit prélever des cotisations salariales destinées à financer (avec les cotisations patronales) la couverture sociale du salarié employé à son domicile et, le cas échéant, le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu (voir ci-dessus).La somme restante (le « salaire net ») est remise au salarié avec un bulletin de salaire. Pour simplifier ces démarches, l’employeur peut avoir recours au chèque emploi- service universel (CESU) : l’employeur doit alors déclarer le salaire net versé au salarié et le nombre d’heures effectué et le centre CESU se charge de calculer les cotisations sociales dues, de les prélever sur le compte de l’employeur (en l’informant préalablement du prélèvement à venir), d’établir et de transmettre au salarié son bulletin de salaire (« l’attestation d’emploi »). Dans tous les cas, ces documents doivent toujours être conservés. Depuis le 1er juillet 2022, les salariés qui ne disposent pas d’un compte en ligne sur le site du Cesu, ou qui ont demandé l’envoi de leurs bulletins de salaire par voie postale, reçoivent ces bulletins une fois par trimestre (par exemple, mi-avril 2023 pour les bulletins des mois de janvier, février, mars 2023) : plus de précisions sur le site de l’Urssaf. En outre, depuis le 1er janvier 2020, les services CESU gèrent le prélèvement et le reversement de l’impôt à la source auprès de l’administration fiscale, sans démarche supplémentaire pour l’employeur ou le salarié. Les salariés du particulier employeur peuvent effectuer des heures supplémentaires. Sont considérées comme telles les heures effectuées au-delà de la durée de 40 heures de travail effectif hebdomadaire (durée de travail fixée par la CCN des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile ; cette durée est ramenée à 35 heures pour les salariés de 16 à moins de 18 ans. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine soit du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures. Si l’horaire est régulier, la majoration pour heures supplémentaires est applicable lorsque le nombre d’heures de travail effectif et/ou le nombre d’heures résultant de la transformation (une heure de « présence responsable » telle que définie par l’article 137.1 de la CCN précitée correspond à 2/3 d’une heure de travail effectif) en heures de travail effectif dépasse 40 heures hebdomadaires. En cas de durée de travail irrégulière au sens de l’article 132 de la CCN, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà d’une moyenne de 40 heures de travail effectif hebdomadaire calculée sur 8 semaines consécutives. Les heures supplémentaires, telles que définies ci-dessus, ouvrent droit selon les dispositions du contrat de travail, à une majoration salariale ou à un repos compensateur majoré dans les mêmes proportions (25 % au-delà de la 40e heure jusqu’à la 48e heure de travail incluse, 50 % au-delà de la 48e heure de travail et jusqu’à la 50e heure de travail incluse). Les dispositions applicables figurent à l’article 147 de la CNN. Posséder une couverture socialeAvoir une couverture sociale, c’est bénéficier - en cas de besoin, et sous réserve de remplir un certain nombre de conditions propres à chaque domaine - de remboursement de soins ou de médicaments par la Sécurité sociale (les prestations « en nature »), d’indemnités en cas de maladie ou de maternité (les prestations « en espèces »), d’allocations de chômage, d’une protection plus étendue en cas d’accident du travail, de la retraite…Condition pour bénéficier de la couverture sociale : le travail effectué doit être déclaré. Pour ce faire, l’employeur remplit un formulaire spécifique qu’il transmet à l’URSSAF et verse à cet organisme des cotisations patronales et salariales. Ces obligations déclaratives sont simplifiées s’il a recours au dispositif du CESU.Les salariés des particuliers employeurs bénéficient également d’un système de prévoyance spécifique. En cas d’incapacité de travail ou d’invalidité, un organisme (l’IRCEM) verse au salarié, selon les cas, un complément d’indemnité, une rente… L’IRCEM est également l’organisme de retraite complémentaire auquel est affilié tout employé de maison. Ne pas déclarer un salarié ou une partie seulement du salaire versé constitue un délit qui peut être pénalement sanctionné.",
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         "anchor": "Quelle-est-la-convention-collective-applicable",
         "description": "Pour connaître leurs droits et obligations respectifs, les deux parties au contrat de travail (le particulier employeur et le salarié) doivent impérativement se reporter à la convention collective qui",
-        "html": "<p>Pour connaître leurs <strong>droits et obligations respectifs</strong>, les deux parties au contrat de travail (le particulier employeur et le salarié) doivent impérativement se reporter à la <strong>convention collective qui leur est applicable</strong>, c’est-à-dire la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022, qui se substitue à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur précédemment applicable.</p><p>Ce texte fixe par exemple&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Les classifications applicables&nbsp;;</li><li> Les conditions de la période d’essai&nbsp;;</li><li> Le calcul de l’ancienneté du salarié&nbsp;;</li><li> Les droits aux congés payés et aux autres congés, dont, notamment, le congé parental d’éducation, les congés pour évènements familiaux, le congé de présence parentale (à noter que les salariés du particulier employeur peuvent également bénéficier, depuis le 11 mars 2023 - date d’entrée en vigueur de la loi du 9 mars 2023 citée en référence du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/le-conge-de-solidarite-familiale\">congé de solidarité familiale</a> et du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/le-conge-de-proche-aidant\">congé de proche aidant</a>&nbsp;;</li><li> Les règles applicables à la rupture du contrat de travail&nbsp;;</li><li> Les dispositions complémentaires applicables en cas de garde partagée, <i>etc.</i>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>L’employeur doit tenir la convention collective à la disposition du salarié</strong>. Cette convention peut être <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALICONT000044594539\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">consultée et téléchargée en ligne</a>. Elle comporte, en annexe, un ensemble de fiches et documents pédagogiques ayant une valeur indicative et non conventionnelle (modèle de lettre d’engagement, modèles de contrats de travail, fiche pédagogique relative aux formalités d’embauche, fiche pédagogique relative au décompte des congés payés, modèle de reçu pour solde de tout compte, modèle de certificat de travail, glossaire&nbsp;; etc.) auquel on pourra <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0047.pdf/BOCC\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">utilement se reporter</a> en veillant, le cas échéant, à les adapter à chaque situation spécifique.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>Pour connaître leurs <strong>droits et obligations respectifs</strong>, les deux parties au contrat de travail (le particulier employeur et le salarié) doivent impérativement se reporter à la <strong>convention collective qui leur est applicable</strong>, c’est-à-dire la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022, qui se substitue à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur précédemment applicable.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’employeur doit tenir la convention collective à la disposition du salarié. <br class=\"autobr\">Cette convention peut être <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALICONT000044594539\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">consultée et téléchargée en ligne</a>. Elle comporte, en annexe, un ensemble de fiches et documents pédagogiques ayant une valeur indicative et non conventionnelle (modèle de lettre d’engagement, modèles de contrats de travail, fiche pédagogique relative aux formalités d’embauche, fiche pédagogique relative au décompte des congés payés, modèle de reçu pour solde de tout compte, modèle de certificat de travail, glossaire&nbsp;;etc.) auquel on pourra <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0047.pdf/BOCC\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">utilement se reporter</a> en veillant, le cas échéant, à les adapter à chaque situation spécifique.</p></blockquote><p>Cette convention collective fixe par exemple&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Les classifications applicables&nbsp;;</li><li> Les conditions de la période d’essai&nbsp;;</li><li> Le calcul de l’ancienneté du salarié&nbsp;;</li><li> Les droits aux congés payés et aux autres congés, dont, notamment, le congé parental d’éducation, les congés pour évènements familiaux, le congé de présence parentale (à noter que les salariés du particulier employeur peuvent également bénéficier, depuis le 11 mars 2023 - date d’entrée en vigueur de la loi du 9 mars 2023 citée en référence du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/le-conge-de-solidarite-familiale\">congé de solidarité familiale</a> et du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/le-conge-de-proche-aidant\">congé de proche aidant</a>&nbsp;;</li><li> Les règles applicables à la rupture du contrat de travail&nbsp;;</li><li> Les dispositions complémentaires applicables en cas de garde partagée, <i>etc.</i>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Activité sociales culturelles</strong><br class=\"autobr\">Les partenaires sociaux des branches des salariés et des assistants maternels du particulier employeur ont souhaité mettre en place un ensemble d’activités sociales et culturelles au profit des salariés de ces branches, leur permettant ainsi d’accéder à des offres de voyages, de culture, de sports et loisirs à tarifs préférentiels. Toutes les informations disponibles sont accessibles depuis le <a href=\"https://www.asc-loisirs-emploidomicile.fr/accueil\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site dédié à ces activités</a>.</p></blockquote>",
         "references": {},
-        "text": "Pour connaître leurs droits et obligations respectifs, les deux parties au contrat de travail (le particulier employeur et le salarié) doivent impérativement se reporter à la convention collective qui leur est applicable, c’est-à-dire la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021, en vigueur depuis le 1er janvier 2022, qui se substitue à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur précédemment applicable.Ce texte fixe par exemple : Les classifications applicables ; Les conditions de la période d’essai ; Le calcul de l’ancienneté du salarié ; Les droits aux congés payés et aux autres congés, dont, notamment, le congé parental d’éducation, les congés pour évènements familiaux, le congé de présence parentale (à noter que les salariés du particulier employeur peuvent également bénéficier, depuis le 11 mars 2023 - date d’entrée en vigueur de la loi du 9 mars 2023 citée en référence du congé de solidarité familiale et du congé de proche aidant ; Les règles applicables à la rupture du contrat de travail ; Les dispositions complémentaires applicables en cas de garde partagée, etc.. L’employeur doit tenir la convention collective à la disposition du salarié. Cette convention peut être consultée et téléchargée en ligne. Elle comporte, en annexe, un ensemble de fiches et documents pédagogiques ayant une valeur indicative et non conventionnelle (modèle de lettre d’engagement, modèles de contrats de travail, fiche pédagogique relative aux formalités d’embauche, fiche pédagogique relative au décompte des congés payés, modèle de reçu pour solde de tout compte, modèle de certificat de travail, glossaire ; etc.) auquel on pourra utilement se reporter en veillant, le cas échéant, à les adapter à chaque situation spécifique.",
+        "text": "Pour connaître leurs droits et obligations respectifs, les deux parties au contrat de travail (le particulier employeur et le salarié) doivent impérativement se reporter à la convention collective qui leur est applicable, c’est-à-dire la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021, en vigueur depuis le 1er janvier 2022, qui se substitue à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur précédemment applicable. L’employeur doit tenir la convention collective à la disposition du salarié. Cette convention peut être consultée et téléchargée en ligne. Elle comporte, en annexe, un ensemble de fiches et documents pédagogiques ayant une valeur indicative et non conventionnelle (modèle de lettre d’engagement, modèles de contrats de travail, fiche pédagogique relative aux formalités d’embauche, fiche pédagogique relative au décompte des congés payés, modèle de reçu pour solde de tout compte, modèle de certificat de travail, glossaire ;etc.) auquel on pourra utilement se reporter en veillant, le cas échéant, à les adapter à chaque situation spécifique. Cette convention collective fixe par exemple : Les classifications applicables ; Les conditions de la période d’essai ; Le calcul de l’ancienneté du salarié ; Les droits aux congés payés et aux autres congés, dont, notamment, le congé parental d’éducation, les congés pour évènements familiaux, le congé de présence parentale (à noter que les salariés du particulier employeur peuvent également bénéficier, depuis le 11 mars 2023 - date d’entrée en vigueur de la loi du 9 mars 2023 citée en référence du congé de solidarité familiale et du congé de proche aidant ; Les règles applicables à la rupture du contrat de travail ; Les dispositions complémentaires applicables en cas de garde partagée, etc.. Activité sociales culturelles Les partenaires sociaux des branches des salariés et des assistants maternels du particulier employeur ont souhaité mettre en place un ensemble d’activités sociales et culturelles au profit des salariés de ces branches, leur permettant ainsi d’accéder à des offres de voyages, de culture, de sports et loisirs à tarifs préférentiels. Toutes les informations disponibles sont accessibles depuis le site dédié à ces activités.",
         "title": "Quelle est la convention collective applicable ?"
       }
     ],
@@ -4814,7 +4814,7 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-prefinance"
   },
   {
-    "date": "28/04/2023",
+    "date": "03/01/2024",
     "description": "Les parents qui font garder leur enfant par une assistant maternel peuvent bénéficier d'une aide financière de la Caisse d'allocations familiales - le (...)",
     "intro": "<p>Les parents qui font garder leur enfant par un assistant maternel peuvent bénéficier d’une aide financière de la Caisse d’allocations familiales - le «&nbsp;complément de libre choix du mode de garde&nbsp;» - et d’un avantage fiscal, sous la forme d’un crédit d’impôt.</p><p>Les conditions à remplir&nbsp;: faire appel à un assistant maternel agréé dans les conditions prévues par le Code de l’action sociale et des familles, dûment déclaré et, pour l’enfant, remplir une condition d’âge. L’avantage fiscal est également applicable lorsque la garde est assurée dans un établissement du type crèches ou halte-garderies.</p>",
     "pubId": "article112736",
@@ -4830,17 +4830,17 @@
       {
         "anchor": "Qu-est-ce-que-le-complement-de-libre-choix-du-mode-de-garde-nbsp",
         "description": "La caisse d’allocations familiales (CAF) accorde aux parents (ménage ou personne seule) qui, sauf exceptions (étudiants, bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés, etc.) exercent une activi",
-        "html": "<p>La caisse d’allocations familiales (CAF) accorde aux parents (ménage ou personne seule) qui, sauf exceptions (étudiants, bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés, etc.) exercent une activité professionnelle, et dont l’enfant de moins de 6 ans est gardé par un assistant maternel agréé&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> Une prise en charge directe et totale des cotisations sociales patronales et salariales calculées sur la rémunération versée à l’assistant maternel agréé et ce, sous réserve que cette rémunération brute soit inférieure, par jour et par enfant gardé, à 5 fois le SMIC horaire (soit 57,60 euros compte tenu du SMIC horaire en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> mai 2023),</li><li> Une prise en charge partielle de la rémunération versée à l’assistant maternel. Le montant de cette prise en charge dépend des ressources des parents et de l’âge du ou des enfants gardés&nbsp;; il est versé mensuellement aux parents par la CAF (ou la caisse de MSA s’ils relèvent du régime agricole). Dans tous les cas, un minimum égal à 15&nbsp;% du salaire versé doit rester à leur charge.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> La demande d’aide doit être effectuée par le biais d’un formulaire spécial disponible auprès de la CAF ou sur <a href=\"https://wwwd.caf.fr/wps/portal/caffr/aidesetservices/lesservicesenligne/faireunedemandedeprestation#/enfants\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">son site Internet (www.caf.fr)</a>.</li><li> Le ménage ou la personne qui emploie un assistant maternel assurant l’accueil d’un mineur dans une «&nbsp;maison d’assistants maternels&nbsp;» (articles L. 424-1 à L. 424-7 du code de l’action sociale et des familles&nbsp;») perçoit le complément de libre choix du mode de garde dans les conditions de droit commun.</li></ul></blockquote>",
+        "html": "<p>La caisse d’allocations familiales (CAF) accorde aux parents (ménage ou personne seule) qui, sauf exceptions (étudiants, bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés, etc.) exercent une activité professionnelle, et dont l’enfant de moins de 6 ans est gardé par un assistant maternel agréé&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> Une prise en charge directe et totale des cotisations sociales patronales et salariales calculées sur la rémunération versée à l’assistant maternel agréé et ce, sous réserve que cette rémunération brute soit inférieure, par jour et par enfant gardé, à 5 fois le SMIC horaire (soit 58,25 euros compte tenu du SMIC horaire en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2024),</li><li> Une prise en charge partielle de la rémunération versée à l’assistant maternel. Le montant de cette prise en charge dépend des ressources des parents et de l’âge du ou des enfants gardés&nbsp;; il est versé mensuellement aux parents par la CAF (ou la caisse de MSA s’ils relèvent du régime agricole). Dans tous les cas, un minimum égal à 15&nbsp;% du salaire versé doit rester à leur charge.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> La demande d’aide doit être effectuée par le biais d’un formulaire spécial disponible auprès de la CAF ou sur <a href=\"https://wwwd.caf.fr/wps/portal/caffr/aidesetservices/lesservicesenligne/faireunedemandedeprestation#/enfants\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">son site Internet (www.caf.fr)</a>.</li><li> Le ménage ou la personne qui emploie un assistant maternel assurant l’accueil d’un mineur dans une «&nbsp;maison d’assistants maternels&nbsp;» (articles L. 424-1 à L. 424-7 du code de l’action sociale et des familles&nbsp;») perçoit le complément de libre choix du mode de garde dans les conditions de droit commun.</li></ul></blockquote>",
         "references": {},
-        "text": "La caisse d’allocations familiales (CAF) accorde aux parents (ménage ou personne seule) qui, sauf exceptions (étudiants, bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés, etc.) exercent une activité professionnelle, et dont l’enfant de moins de 6 ans est gardé par un assistant maternel agréé : Une prise en charge directe et totale des cotisations sociales patronales et salariales calculées sur la rémunération versée à l’assistant maternel agréé et ce, sous réserve que cette rémunération brute soit inférieure, par jour et par enfant gardé, à 5 fois le SMIC horaire (soit 57,60 euros compte tenu du SMIC horaire en vigueur depuis le 1er mai 2023), Une prise en charge partielle de la rémunération versée à l’assistant maternel. Le montant de cette prise en charge dépend des ressources des parents et de l’âge du ou des enfants gardés ; il est versé mensuellement aux parents par la CAF (ou la caisse de MSA s’ils relèvent du régime agricole). Dans tous les cas, un minimum égal à 15 % du salaire versé doit rester à leur charge. La demande d’aide doit être effectuée par le biais d’un formulaire spécial disponible auprès de la CAF ou sur son site Internet (www.caf.fr). Le ménage ou la personne qui emploie un assistant maternel assurant l’accueil d’un mineur dans une « maison d’assistants maternels » (articles L. 424-1 à L. 424-7 du code de l’action sociale et des familles ») perçoit le complément de libre choix du mode de garde dans les conditions de droit commun.",
+        "text": "La caisse d’allocations familiales (CAF) accorde aux parents (ménage ou personne seule) qui, sauf exceptions (étudiants, bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés, etc.) exercent une activité professionnelle, et dont l’enfant de moins de 6 ans est gardé par un assistant maternel agréé : Une prise en charge directe et totale des cotisations sociales patronales et salariales calculées sur la rémunération versée à l’assistant maternel agréé et ce, sous réserve que cette rémunération brute soit inférieure, par jour et par enfant gardé, à 5 fois le SMIC horaire (soit 58,25 euros compte tenu du SMIC horaire en vigueur depuis le 1er janvier 2024), Une prise en charge partielle de la rémunération versée à l’assistant maternel. Le montant de cette prise en charge dépend des ressources des parents et de l’âge du ou des enfants gardés ; il est versé mensuellement aux parents par la CAF (ou la caisse de MSA s’ils relèvent du régime agricole). Dans tous les cas, un minimum égal à 15 % du salaire versé doit rester à leur charge. La demande d’aide doit être effectuée par le biais d’un formulaire spécial disponible auprès de la CAF ou sur son site Internet (www.caf.fr). Le ménage ou la personne qui emploie un assistant maternel assurant l’accueil d’un mineur dans une « maison d’assistants maternels » (articles L. 424-1 à L. 424-7 du code de l’action sociale et des familles ») perçoit le complément de libre choix du mode de garde dans les conditions de droit commun.",
         "title": "Qu’est ce que le complément de libre choix du mode de garde ?"
       },
       {
         "anchor": "En-quoi-consiste-l-avantage-fiscal",
         "description": "L’avantage fiscal au titre de la garde des jeunes enfants consiste en un « crédit d’impôt » et non pas en une simple réduction d’impôt. Principal avantage du crédit d’impôt : il profite à tous les con",
-        "html": "<p>L’avantage fiscal au titre de la garde des jeunes enfants consiste en un «&nbsp;crédit d’impôt&nbsp;» et non pas en une simple réduction d’impôt. Principal avantage du crédit d’impôt&nbsp;: il profite à tous les contribuables, même à ceux qui ne payent pas d’impôt ou qui payent un impôt inférieur à celui du crédit d’impôt auquel ils ont droit. Ainsi, par exemple, un contribuable qui doit un impôt de 300 € et qui, compte tenu des dépenses engagées, peut prétendre à un crédit d’impôt de 575 €, recevra du Trésor public, la différence constatée (soit 275 €), soit par chèque, soit par virement. Dans ce même exemple, si le contribuable avait été non imposable, il aurait reçu du Trésor public, la somme de 575€.</p><p>Les parents qui ont confié la garde de leur enfant à un assistant maternel agréé ont ainsi droit à un crédit d’impôt égal à 50&nbsp;% des sommes effectivement dépensées (et non couvertes par une prestation de la CAF ou une indemnité versée par l’employeur des parents)&nbsp;; les dépenses prises en compte sont plafonnées à 3&nbsp;500€ par enfant (montant applicable à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2023, précédemment fixé à 2&nbsp;300 €&nbsp;; loi de finances pour 2023), celui-ci devant, pour ouvrir le droit à cet avantage, être âgé de moins de 6 ans au 1<sup>er</sup> janvier de l’année d’imposition. L’avantage fiscal sera donc, au maximum, de 1&nbsp;750 € par enfant.</p><p>Lorsque l’enfant réside alternativement au domicile de chacun de ses parents, l’avantage fiscal est accordé pour moitié à chacun d’entre eux et le plafond de 3&nbsp;500 € divisé par deux.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour bénéficier du crédit d’impôt, il suffit d’indiquer dans la déclaration de revenus les sommes dépensées au titre de l’emploi d’un assistant maternel figurant sur l’attestation fiscale établie par le centre \"Pajemploi\".<br class=\"autobr\">Pour plus de précisions, on peut se reporter aux informations diffusées sur <a href=\"http://www.impots.gouv.fr/portail/particulier/questions/je-fais-garder-mon-jeune-enfant-lexterieur-du-domicile-que-puis-je-deduire\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site du ministère en charge des Finances</a>.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>L’avantage fiscal au titre de la garde des jeunes enfants consiste en un «&nbsp;crédit d’impôt&nbsp;» et non pas en une simple réduction d’impôt. Principal avantage du crédit d’impôt&nbsp;: il profite à tous les contribuables, même à ceux qui ne payent pas d’impôt ou qui payent un impôt inférieur à celui du crédit d’impôt auquel ils ont droit. Ainsi, par exemple, un contribuable qui doit un impôt de 300 € et qui, compte tenu des dépenses engagées, peut prétendre à un crédit d’impôt de 575 €, recevra du Trésor public, la différence constatée (soit 275 €), soit par chèque, soit par virement. Dans ce même exemple, si le contribuable avait été non imposable, il aurait reçu du Trésor public, la somme de 575€.</p><p>Les parents qui ont confié la garde de leur enfant à un assistant maternel agréé ont ainsi droit à un crédit d’impôt égal à 50&nbsp;% des sommes effectivement dépensées (et non couvertes par une prestation de la CAF ou une indemnité versée par l’employeur des parents)&nbsp;; les dépenses prises en compte sont plafonnées à 3&nbsp;500€ par enfant, celui-ci devant, pour ouvrir le droit à cet avantage, être âgé de moins de 6 ans au 1<sup>er</sup> janvier de l’année d’imposition. L’avantage fiscal sera donc, au maximum, de 1&nbsp;750 € par enfant.</p><p>Lorsque l’enfant réside alternativement au domicile de chacun de ses parents, l’avantage fiscal est accordé pour moitié à chacun d’entre eux et le plafond de 3&nbsp;500 € divisé par deux.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour bénéficier du crédit d’impôt, il suffit d’indiquer dans la déclaration de revenus les sommes dépensées au titre de l’emploi d’un assistant maternel figurant sur l’attestation fiscale établie par le centre \"Pajemploi\".<br class=\"autobr\">Pour plus de précisions, on peut se reporter aux informations diffusées sur <a href=\"http://www.impots.gouv.fr/portail/particulier/questions/je-fais-garder-mon-jeune-enfant-lexterieur-du-domicile-que-puis-je-deduire\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site du ministère en charge des Finances</a>.</p></blockquote>",
         "references": {},
-        "text": "L’avantage fiscal au titre de la garde des jeunes enfants consiste en un « crédit d’impôt » et non pas en une simple réduction d’impôt. Principal avantage du crédit d’impôt : il profite à tous les contribuables, même à ceux qui ne payent pas d’impôt ou qui payent un impôt inférieur à celui du crédit d’impôt auquel ils ont droit. Ainsi, par exemple, un contribuable qui doit un impôt de 300 € et qui, compte tenu des dépenses engagées, peut prétendre à un crédit d’impôt de 575 €, recevra du Trésor public, la différence constatée (soit 275 €), soit par chèque, soit par virement. Dans ce même exemple, si le contribuable avait été non imposable, il aurait reçu du Trésor public, la somme de 575€.Les parents qui ont confié la garde de leur enfant à un assistant maternel agréé ont ainsi droit à un crédit d’impôt égal à 50 % des sommes effectivement dépensées (et non couvertes par une prestation de la CAF ou une indemnité versée par l’employeur des parents) ; les dépenses prises en compte sont plafonnées à 3 500€ par enfant (montant applicable à compter du 1er janvier 2023, précédemment fixé à 2 300 € ; loi de finances pour 2023), celui-ci devant, pour ouvrir le droit à cet avantage, être âgé de moins de 6 ans au 1er janvier de l’année d’imposition. L’avantage fiscal sera donc, au maximum, de 1 750 € par enfant.Lorsque l’enfant réside alternativement au domicile de chacun de ses parents, l’avantage fiscal est accordé pour moitié à chacun d’entre eux et le plafond de 3 500 € divisé par deux. Pour bénéficier du crédit d’impôt, il suffit d’indiquer dans la déclaration de revenus les sommes dépensées au titre de l’emploi d’un assistant maternel figurant sur l’attestation fiscale établie par le centre \"Pajemploi\". Pour plus de précisions, on peut se reporter aux informations diffusées sur le site du ministère en charge des Finances.",
+        "text": "L’avantage fiscal au titre de la garde des jeunes enfants consiste en un « crédit d’impôt » et non pas en une simple réduction d’impôt. Principal avantage du crédit d’impôt : il profite à tous les contribuables, même à ceux qui ne payent pas d’impôt ou qui payent un impôt inférieur à celui du crédit d’impôt auquel ils ont droit. Ainsi, par exemple, un contribuable qui doit un impôt de 300 € et qui, compte tenu des dépenses engagées, peut prétendre à un crédit d’impôt de 575 €, recevra du Trésor public, la différence constatée (soit 275 €), soit par chèque, soit par virement. Dans ce même exemple, si le contribuable avait été non imposable, il aurait reçu du Trésor public, la somme de 575€.Les parents qui ont confié la garde de leur enfant à un assistant maternel agréé ont ainsi droit à un crédit d’impôt égal à 50 % des sommes effectivement dépensées (et non couvertes par une prestation de la CAF ou une indemnité versée par l’employeur des parents) ; les dépenses prises en compte sont plafonnées à 3 500€ par enfant, celui-ci devant, pour ouvrir le droit à cet avantage, être âgé de moins de 6 ans au 1er janvier de l’année d’imposition. L’avantage fiscal sera donc, au maximum, de 1 750 € par enfant.Lorsque l’enfant réside alternativement au domicile de chacun de ses parents, l’avantage fiscal est accordé pour moitié à chacun d’entre eux et le plafond de 3 500 € divisé par deux. Pour bénéficier du crédit d’impôt, il suffit d’indiquer dans la déclaration de revenus les sommes dépensées au titre de l’emploi d’un assistant maternel figurant sur l’attestation fiscale établie par le centre \"Pajemploi\". Pour plus de précisions, on peut se reporter aux informations diffusées sur le site du ministère en charge des Finances.",
         "title": "En quoi consiste l’avantage fiscal ?"
       }
     ],
@@ -4848,7 +4848,7 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-particulier-employeur/article/les-aides-a-l-emploi-d-un-assistant-maternel"
   },
   {
-    "date": "02/05/2023",
+    "date": "03/01/2024",
     "description": "Tout particulier qui expose des dépenses pour des services à la personne rendus à son domicile (par exemple : employé de maison, garde d'enfant) (...)",
     "intro": "<p>Tout particulier qui expose des dépenses pour des services à la personne rendus à son domicile (par exemple&nbsp;: employé de maison, garde d’enfant) bénéficie d’un avantage fiscal qui prend actuellement la forme d’un crédit d’impôt. Le montant de cet avantage fiscal ne peut pas excéder, dans le cas général, 6&nbsp;000&nbsp;€.</p><p>Si ce particulier emploie directement un salarié, il peut bénéficier, sous certaines conditions d’une exonération de cotisations patronales normalement dues.</p>",
     "pubId": "article112737",
@@ -4904,7 +4904,7 @@
       {
         "anchor": "Qui-peut-beneficier-de-l-exoneration-des-cotisations-de-securite-sociale-nbsp",
         "description": "La rémunération d’une aide à domicile est exonérée de cotisations patronales de sécurité sociale, à l’exception de celles dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles, si l’",
-        "html": "<p>La rémunération d’une aide à domicile est exonérée de cotisations patronales de sécurité sociale, à l’exception de celles dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles, si l’employeur remplit l’une des conditions suivantes&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> être âgé de 70 ans et plus (pour un couple, cette condition est remplie dès lors que l’un des deux conjoints a atteint l’âge de 70 ans). Dans ce cas, le montant de la rémunération exonérée est limité à 65 fois le montant du SMIC horaire par mois et par ménage (SMIC en vigueur au 1<sup>er</sup> jour du mois considéré) et par ménage (soit, depuis le 1<sup>er</sup>mai 2023, 748,80 €)</li><li> avoir à sa charge un enfant handicapé ouvrant droit au complément de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé ou à la prestation de compensation dans les conditions définies au <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041699992\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">1° du III de l’article L. 245-1 du code de l’action sociale et des familles</a>,</li><li> avoir atteint l’âge prévu par l’article L. 161-17-2 du code de la Sécurité sociale (c’est-à-dire [l’âge légal d’ouverture du droit à une pension de retraite, soit 62 ans pour les assurés nés à compter du 1<sup>er</sup> janvier 1955), avec l’obligation de faire appel à une tierce personne pour accomplir les actes ordinaires de la vie,</li><li> être titulaire soit de l’élément de la prestation de compensation mentionnée au 1º de l’article L. 245-3 du code de l’action sociale et des familles, soit d’une majoration pour tierce personne servie au titre de l’assurance invalidité, d’un régime spécial de sécurité sociale ou de l’article L. 18 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre, soit d’une prestation complémentaire pour recours à tierce personne servie au titre de la législation des accidents du travail&nbsp;;</li><li> remplir la condition de perte d’autonomie requise pour avoir droit à l’allocation personnalisée d’autonomie (APA).</li></ul><p>Les personnes qui remplissent les conditions visées ci-dessus peuvent bénéficier de l’exonération lorsqu’elles emploient une aide à domicile à leur service personnel, à leur domicile ou chez des membres de leur famille afin de les aider dans les actes de la vie quotidienne.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’exonération concerne les cotisations patronales de sécurité sociale. En revanche, les cotisations patronales pour la retraite complémentaire, l’assurance chômage et la formation professionnelle restent dues, de même que celles dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles.</p></blockquote><p>Pour bénéficier de l’exonération, il faut (sauf pour les personnes âgées de 70 ans et plus) en faire la demande à l’URSSAF dès l’embauche de l’employé ou ultérieurement.</p><p>En cas d’utilisation du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Chèque emploi-service universel (CESU)</a>, la demande est adressée au Centre National de Traitement du Chèque Emploi-Service Universel (CNCESU)&nbsp;; plus de renseignements sur le <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/contacter-le-cesu.html?sujet=exoneration&amp;theme=demande&amp;option1=60-ans-tierce-personne\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de l’Urssaf</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p> Les cotisations et contribution sociales sont calculées sur la base du salaire réel <br class=\"autobr\">Chaque heure de travail effectuée par les salariés des particuliers employeurs («&nbsp;employés de maison&nbsp;») ouvre toutefois droit à une déduction forfaitaire patronale&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> des cotisations de sécurité sociale, à hauteur de 2 euros, dans les cas autres que celui mentionné ci-dessous,</li><li> des cotisations et contributions sociales d’origine légale et conventionnelle, à hauteur de 3,70 €, dans les DOM ainsi que dans les collectivités de Saint-Barthélemy, de Saint-Martin et de Saint-Pierre-et-Miquelon.</li></ul><p>Ces déductions ne sont cumulables avec aucune exonération de cotisations sociales, ni avec l’application de taux ou d’assiettes spécifiques ou de montants forfaitaires de cotisations.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>La rémunération d’une aide à domicile est exonérée de cotisations patronales de sécurité sociale, à l’exception de celles dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles, si l’employeur remplit l’une des conditions suivantes&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> être âgé de 70 ans et plus (pour un couple, cette condition est remplie dès lors que l’un des deux conjoints a atteint l’âge de 70 ans). Dans ce cas, le montant de la rémunération exonérée est limité à 65 fois le montant du SMIC horaire par mois et par ménage (SMIC en vigueur au 1<sup>er</sup> jour du mois considéré) et par ménage (soit, depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2024, 757,25 €),</li><li> avoir à sa charge un enfant handicapé ouvrant droit au complément de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé ou à la prestation de compensation dans les conditions définies au <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041699992\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">1° du III de l’article L. 245-1 du code de l’action sociale et des familles</a>,</li><li> avoir atteint l’âge légal d’ouverture du droit à une pension de retraite prévu par l’article <a href=\"http://www.lassuranceretraite.fr/portail-info/home/actif/age-depart/age-depart-retraite.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 161-17-2 du code de la Sécurité sociale</a> (cet âge est porté progressivement de 62 à 64 ans), avec l’obligation de faire appel à une tierce personne pour accomplir les actes ordinaires de la vie,</li><li> être titulaire soit de l’élément de la prestation de compensation mentionnée au 1º de l’article L. 245-3 du code de l’action sociale et des familles, soit d’une majoration pour tierce personne servie au titre de l’assurance invalidité, d’un régime spécial de sécurité sociale ou de l’article L. 18 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre, soit d’une prestation complémentaire pour recours à tierce personne servie au titre de la législation des accidents du travail&nbsp;;</li><li> remplir la condition de perte d’autonomie requise pour avoir droit à l’allocation personnalisée d’autonomie (APA).</li></ul><p>Les personnes qui remplissent les conditions visées ci-dessus peuvent bénéficier de l’exonération lorsqu’elles emploient une aide à domicile à leur service personnel, à leur domicile ou chez des membres de leur famille afin de les aider dans les actes de la vie quotidienne.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’exonération concerne les cotisations patronales de sécurité sociale. En revanche, les cotisations patronales pour la retraite complémentaire, l’assurance chômage et la formation professionnelle restent dues, de même que celles dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles.</p></blockquote><p>Pour bénéficier de l’exonération, il faut (sauf pour les personnes âgées de 70 ans et plus qui en bénéficient automatiquement) en faire la demande à à partir du <a href=\"http://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/contacter-le-cesu.html?sujet=exoneration&amp;theme=demande&amp;option1=60-ans-tierce-personne\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site Cesu</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p> Les cotisations et contribution sociales sont calculées sur la base du salaire réel <br class=\"autobr\">Chaque heure de travail effectuée par les salariés des particuliers employeurs («&nbsp;employés de maison&nbsp;») ouvre toutefois droit à une déduction forfaitaire patronale&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> des cotisations de sécurité sociale, à hauteur de 2 euros, dans les cas autres que celui mentionné ci-dessous,</li><li> des cotisations et contributions sociales d’origine légale et conventionnelle, à hauteur de 3,70 €, dans les DOM ainsi que dans les collectivités de Saint-Barthélemy, de Saint-Martin et de Saint-Pierre-et-Miquelon.</li></ul><p>Ces déductions ne sont cumulables avec aucune exonération de cotisations sociales, ni avec l’application de taux ou d’assiettes spécifiques ou de montants forfaitaires de cotisations.</p></blockquote>",
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+        "text": "La rémunération d’une aide à domicile est exonérée de cotisations patronales de sécurité sociale, à l’exception de celles dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles, si l’employeur remplit l’une des conditions suivantes : être âgé de 70 ans et plus (pour un couple, cette condition est remplie dès lors que l’un des deux conjoints a atteint l’âge de 70 ans). Dans ce cas, le montant de la rémunération exonérée est limité à 65 fois le montant du SMIC horaire par mois et par ménage (SMIC en vigueur au 1er jour du mois considéré) et par ménage (soit, depuis le 1er janvier 2024, 757,25 €), avoir à sa charge un enfant handicapé ouvrant droit au complément de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé ou à la prestation de compensation dans les conditions définies au 1° du III de l’article L. 245-1 du code de l’action sociale et des familles, avoir atteint l’âge légal d’ouverture du droit à une pension de retraite prévu par l’article L. 161-17-2 du code de la Sécurité sociale (cet âge est porté progressivement de 62 à 64 ans), avec l’obligation de faire appel à une tierce personne pour accomplir les actes ordinaires de la vie, être titulaire soit de l’élément de la prestation de compensation mentionnée au 1º de l’article L. 245-3 du code de l’action sociale et des familles, soit d’une majoration pour tierce personne servie au titre de l’assurance invalidité, d’un régime spécial de sécurité sociale ou de l’article L. 18 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre, soit d’une prestation complémentaire pour recours à tierce personne servie au titre de la législation des accidents du travail ; remplir la condition de perte d’autonomie requise pour avoir droit à l’allocation personnalisée d’autonomie (APA).Les personnes qui remplissent les conditions visées ci-dessus peuvent bénéficier de l’exonération lorsqu’elles emploient une aide à domicile à leur service personnel, à leur domicile ou chez des membres de leur famille afin de les aider dans les actes de la vie quotidienne. L’exonération concerne les cotisations patronales de sécurité sociale. En revanche, les cotisations patronales pour la retraite complémentaire, l’assurance chômage et la formation professionnelle restent dues, de même que celles dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles. Pour bénéficier de l’exonération, il faut (sauf pour les personnes âgées de 70 ans et plus qui en bénéficient automatiquement) en faire la demande à à partir du site Cesu. Les cotisations et contribution sociales sont calculées sur la base du salaire réel Chaque heure de travail effectuée par les salariés des particuliers employeurs (« employés de maison ») ouvre toutefois droit à une déduction forfaitaire patronale : des cotisations de sécurité sociale, à hauteur de 2 euros, dans les cas autres que celui mentionné ci-dessous, des cotisations et contributions sociales d’origine légale et conventionnelle, à hauteur de 3,70 €, dans les DOM ainsi que dans les collectivités de Saint-Barthélemy, de Saint-Martin et de Saint-Pierre-et-Miquelon. Ces déductions ne sont cumulables avec aucune exonération de cotisations sociales, ni avec l’application de taux ou d’assiettes spécifiques ou de montants forfaitaires de cotisations.",
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-    "date": "06/12/2023",
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     "intro": "<p><strong>Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié</strong>. Certaines <strong>mentions</strong> figurent <strong>obligatoirement</strong> dans ce document. D’autres sont <strong>interdites</strong>.</p><p>Sauf opposition du salarié, l’employeur peut procéder à la remise du bulletin de paie sous <strong>forme électronique</strong>.</p>",
     "pubId": "article374540",
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         "description": "Les mentions suivantes doivent obligatoirement figurer sur le bulletin de paie remis au salarié (art. R. 3243-1 du code du travail) : Le nom et l’adresse de l’employeur ainsi que, le cas échéant, la d",
-        "html": "<p><strong>Les mentions suivantes doivent obligatoirement figurer sur le bulletin de paie</strong> remis au salarié (art. R. 3243-1 du code du travail)&nbsp;:</p><ol class=\"spip\"><li> Le <strong>nom</strong> et l’<strong>adresse de l’employeur</strong> ainsi que, le cas échéant, la désignation de l’<strong>établissement</strong> dont dépend le salarié&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> Le numéro de la <strong>nomenclature d’activité</strong> mentionnée au 1° de l’article R. 123-223 du code de commerce caractérisant l’activité de l’établissement d’emploi ainsi que, pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements, le numéro d’inscription de l’employeur au répertoire national mentionné à l’article R. 123-220 du même code (numéro Siret, code APE ou NAF)&nbsp;; <br>&nbsp;</li><li> S’il y a lieu, l’intitulé de la <strong>convention collective de branche</strong> applicable au salarié ou, à défaut, la référence au code du travail pour les dispositions relatives à la durée des congés payés du salarié et à la durée des délais de préavis en cas de cessation de la relation de travail&nbsp;; <br>&nbsp;</li><li> Le <strong>nom</strong> et l’<strong>emploi du salarié</strong> ainsi que sa position dans la <strong>classification conventionnelle</strong> qui lui est applicable. La position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué&nbsp;; <br>&nbsp;</li><li> La <strong>période</strong> et le <strong>nombre d’heures de travail</strong> auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s’il y a lieu, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour <strong>heures supplémentaires</strong> ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes&nbsp;:<br>a) La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours&nbsp;;<br>b) L’indication de la nature de la base de calcul du salaire lorsque, par exception, cette base de calcul n’est pas la durée du travail&nbsp;; <br>&nbsp;</li><li> La nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux <strong>cotisations salariales et patronales</strong> (prime d’ancienneté, de bilan, pourboires, indemnité de précarité, …)&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> Le montant de la <strong>rémunération brute</strong> du salarié&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> a) Le montant et l’<strong>assiette des cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle</strong> à la charge de l’employeur et du salarié avant déduction des exonérations et exemptions mentionnées au 13°, ainsi que, pour les cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle à la charge du salarié, leurs taux&nbsp;;<br>b) La nature et le montant des versements et retenues autres que celles mentionnées au a effectués sur la période, notamment au titre de la prise en charge des frais de transport public ou de frais de transports personnels.<br>&nbsp;</li><li> L’assiette, le taux et le montant de la <strong>retenue à la source</strong> ainsi que la somme qui aurait été versée au salarié en l’absence de retenue à la source&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> Le montant de la <strong>somme effectivement reçue par le salarié</strong>&nbsp;; <br>&nbsp;</li><li> La <strong>date de paiement</strong> de cette somme&nbsp;; <br>&nbsp;</li><li> Les <strong>dates de congé</strong> et le montant de l’<strong>indemnité correspondante</strong>, lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> Le montant total des <strong>exonérations et exemptions</strong> de cotisations et contributions sociales qui figurent dans l’annexe mentionnée au 5° du III de l’article LO 111-4 du code de la sécurité sociale, appliquées à la rémunération mentionnée au 7°&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> Le <strong>montant total versé par l’employeur</strong>, c’est-à-dire la somme de la rémunération mentionnée au 7° et des cotisations et contributions à la charge de l’employeur mentionnées au a du 8°, déduction faite des exonérations et exemptions des mêmes cotisations et contributions mentionnées au 13°&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> La mention de la <strong>rubrique dédiée au bulletin de paie</strong> sur le portail <a href=\"http://www.service-public.fr\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">www.service-public.fr</a>&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> En cas d’<strong>activité partielle</strong>&nbsp;:<br>&nbsp;<br>a) Le nombre d’heures indemnisées&nbsp;;<br>b) Le taux appliqué pour le calcul de l’indemnité d’activité <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/activite-partielle-chomage-partiel/article/activite-partielle-chomage-partiel\">partielle versée par l’employeur</a>&nbsp;;<br>c) Les sommes versées au salarié au titre de la période considérée.</li></ol><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Les informations mentionnées ci-dessus sont présentées sur le bulletin de paie conformément au modèle fixé <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf?id=fLaL1CpQBb49BCd-7t_R1x_gj46VUHuDa2bcF6TfAxM=\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">par l’arrêté du 25 février 2016</a> cité en référence. Cet arrêté fournit des précisions sur les mentions devant figurer sur le bulletin et sur la présentation de ses différentes rubriques. Pour les rémunérations versées depuis le 1<sup>er</sup> juillet 2023, les employeurs doivent se référer au modèle de bulletin de paie reproduit à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000047098509\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 1 de cet arrêté</a>. Par dérogation toutefois, jusqu’au 1er janvier 2025, les informations devant figurer sur le bulletin de paie pourront être présentées selon le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000047096953\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">modèle reproduit à l’article 2 de l’arrêté du 31 janvier 2023</a> cité en référence. <br class=\"autobr\">Pour plus de précisions sur ces dispositions, notamment sur la mention nouvelle du «&nbsp;Montant net social&nbsp;» devant apparaître sur le bulletin de paie, on peut se reporter au <a href=\"https://boss.gouv.fr/portail/accueil/bulletin-de-paie.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS)</a>, aux documents d’informations mis en ligne sur le site de l’<a href=\"http://www.urssaf.fr/portail/home/actualites/toute-lactualite-employeur/montant-net-social-bulletin-paie.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Urssaf</a> et sur celui du <a href=\"https://solidarites.gouv.fr/le-montant-net-social\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">ministère des Solidarités et des Familles.</a></li><li> Le versement de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/la-prime-de-partage-de-la-valeur\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">prime de partage de la valeur</a> (ou de chacune des deux primes susceptibles d’être versées au titre d’une même année civile) doit obligatoirement apparaître sur une ligne&nbsp;–&nbsp;si possible spécifique en raison des exonérations associées – du bulletin de paie du mois du versement et le total net versé (salaire + prime) doit correspondre au total de la rémunération figurant sur le bulletin de paie. On rappelle que la possibilité de verser deux primes de partage de la valeur au titre d’une même année civile est prévue par la loi du 29 novembre 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> décembre 2023.</li></ul></blockquote>",
+        "html": "<p><strong>Les mentions suivantes doivent obligatoirement figurer sur le bulletin de paie</strong> remis au salarié (art. R. 3243-1 du code du travail)&nbsp;:</p><ol class=\"spip\"><li> Le <strong>nom</strong> et l’<strong>adresse de l’employeur</strong> ainsi que, le cas échéant, la désignation de l’<strong>établissement</strong> dont dépend le salarié&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> Le numéro de la <strong>nomenclature d’activité</strong> mentionnée au 1° de l’article R. 123-223 du code de commerce caractérisant l’activité de l’établissement d’emploi ainsi que, pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements, le numéro d’inscription de l’employeur au répertoire national mentionné à l’article R. 123-220 du même code (numéro Siret, code APE ou NAF)&nbsp;; <br>&nbsp;</li><li> S’il y a lieu, l’intitulé de la <strong>convention collective de branche</strong> applicable au salarié ou, à défaut, la référence au code du travail pour les dispositions relatives à la durée des congés payés du salarié et à la durée des délais de préavis en cas de cessation de la relation de travail&nbsp;; <br>&nbsp;</li><li> Le <strong>nom</strong> et l’<strong>emploi du salarié</strong> ainsi que sa position dans la <strong>classification conventionnelle</strong> qui lui est applicable. La position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué&nbsp;; <br>&nbsp;</li><li> La <strong>période</strong> et le <strong>nombre d’heures de travail</strong> auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s’il y a lieu, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour <strong>heures supplémentaires</strong> ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes&nbsp;:<br>a) La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours&nbsp;;<br>b) L’indication de la nature de la base de calcul du salaire lorsque, par exception, cette base de calcul n’est pas la durée du travail&nbsp;; <br>&nbsp;</li><li> La nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux <strong>cotisations salariales et patronales</strong> (prime d’ancienneté, de bilan, pourboires, indemnité de précarité, …)&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> Le montant de la <strong>rémunération brute</strong> du salarié&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> a) Le montant et l’<strong>assiette des cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle</strong> à la charge de l’employeur et du salarié avant déduction des exonérations et exemptions mentionnées au 13°, ainsi que, pour les cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle à la charge du salarié, leurs taux&nbsp;;<br>b) La nature et le montant des versements et retenues autres que celles mentionnées au a effectués sur la période, notamment au titre de la prise en charge des frais de transport public ou de frais de transports personnels.<br>&nbsp;</li><li> a) L’assiette, le taux et le montant de la <strong>retenue à la source</strong> ainsi que la somme qui aurait été versée au salarié en l’absence de retenue à la source&nbsp;;<br>&nbsp;<br class=\"autobr\">b) Le montant des revenus professionnels versés par l’employeur, tel qu’il est défini au II de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042497177\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 844-1 du code de la sécurité sociale</a>&nbsp;; (l’ajout de cette mention, prévu par le décret du 28 décembre 2023, s’applique à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2024)&nbsp;;<br class=\"autobr\">&nbsp;</li><li> Le montant de la <strong>somme effectivement reçue par le salarié</strong>&nbsp;; <br>&nbsp;</li><li> La <strong>date de paiement</strong> de cette somme&nbsp;; <br>&nbsp;</li><li> Les <strong>dates de congé</strong> et le montant de l’<strong>indemnité correspondante</strong>, lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> Le montant total des <strong>exonérations et exemptions</strong> de cotisations et contributions sociales qui figurent dans l’annexe mentionnée au 5° du III de l’article LO 111-4 du code de la sécurité sociale, appliquées à la rémunération mentionnée au 7°&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> Le <strong>montant total versé par l’employeur</strong>, c’est-à-dire la somme de la rémunération mentionnée au 7° et des cotisations et contributions à la charge de l’employeur mentionnées au a du 8°, déduction faite des exonérations et exemptions des mêmes cotisations et contributions mentionnées au 13°&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> La mention de la <strong>rubrique dédiée au bulletin de paie</strong> sur le portail <a href=\"http://www.service-public.fr\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">www.service-public.fr</a>&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> En cas d’<strong>activité partielle</strong>&nbsp;:<br>&nbsp;<br>a) Le nombre d’heures indemnisées&nbsp;;<br>b) Le taux appliqué pour le calcul de l’indemnité d’activité <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/activite-partielle-chomage-partiel/article/activite-partielle-chomage-partiel\">partielle versée par l’employeur</a>&nbsp;;<br>c) Les sommes versées au salarié au titre de la période considérée.</li></ol><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Les informations mentionnées ci-dessus sont présentées sur le bulletin de paie conformément au modèle fixé <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf?id=fLaL1CpQBb49BCd-7t_R1x_gj46VUHuDa2bcF6TfAxM=\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">par l’arrêté du 25 février 2016</a> cité en référence. Cet arrêté fournit des précisions sur les mentions devant figurer sur le bulletin et sur la présentation de ses différentes rubriques. Pour les rémunérations versées depuis le 1<sup>er</sup> juillet 2023, les employeurs doivent se référer au modèle de bulletin de paie reproduit à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000047098509\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 1 de cet arrêté</a>. Par dérogation toutefois, jusqu’au 1er janvier 2025, les informations devant figurer sur le bulletin de paie pourront être présentées selon le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000047096953\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">modèle reproduit à l’article 2 de l’arrêté du 31 janvier 2023</a> cité en référence. <br class=\"autobr\">Pour plus de précisions sur ces dispositions, notamment sur la mention nouvelle du «&nbsp;Montant net social&nbsp;» devant apparaître sur le bulletin de paie, on peut se reporter au <a href=\"https://boss.gouv.fr/portail/accueil/bulletin-de-paie.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS)</a>, aux documents d’informations mis en ligne sur le site de l’<a href=\"http://www.urssaf.fr/portail/home/actualites/toute-lactualite-employeur/montant-net-social-bulletin-paie.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Urssaf</a> et sur celui du <a href=\"https://solidarites.gouv.fr/le-montant-net-social\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">ministère des Solidarités et des Familles.</a></li><li> Le versement de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/la-prime-de-partage-de-la-valeur\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">prime de partage de la valeur</a> (ou de chacune des deux primes susceptibles d’être versées au titre d’une même année civile) doit obligatoirement apparaître sur une ligne&nbsp;–&nbsp;si possible spécifique en raison des exonérations associées – du bulletin de paie du mois du versement et le total net versé (salaire + prime) doit correspondre au total de la rémunération figurant sur le bulletin de paie. On rappelle que la possibilité de verser deux primes de partage de la valeur au titre d’une même année civile est prévue par la loi du 29 novembre 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> décembre 2023.</li></ul></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
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+          "LEGITEXT000006073189": {
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+                "cid": "LEGIARTI000031675741",
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         },
-        "text": "Les mentions suivantes doivent obligatoirement figurer sur le bulletin de paie remis au salarié (art. R. 3243-1 du code du travail) : Le nom et l’adresse de l’employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de l’établissement dont dépend le salarié ; Le numéro de la nomenclature d’activité mentionnée au 1° de l’article R. 123-223 du code de commerce caractérisant l’activité de l’établissement d’emploi ainsi que, pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements, le numéro d’inscription de l’employeur au répertoire national mentionné à l’article R. 123-220 du même code (numéro Siret, code APE ou NAF) ; S’il y a lieu, l’intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ou, à défaut, la référence au code du travail pour les dispositions relatives à la durée des congés payés du salarié et à la durée des délais de préavis en cas de cessation de la relation de travail ; Le nom et l’emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable. La position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué ; La période et le nombre d’heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s’il y a lieu, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes :a) La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours ;b) L’indication de la nature de la base de calcul du salaire lorsque, par exception, cette base de calcul n’est pas la durée du travail ; La nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations salariales et patronales (prime d’ancienneté, de bilan, pourboires, indemnité de précarité, …) ; Le montant de la rémunération brute du salarié ; a) Le montant et l’assiette des cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle à la charge de l’employeur et du salarié avant déduction des exonérations et exemptions mentionnées au 13°, ainsi que, pour les cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle à la charge du salarié, leurs taux ;b) La nature et le montant des versements et retenues autres que celles mentionnées au a effectués sur la période, notamment au titre de la prise en charge des frais de transport public ou de frais de transports personnels. L’assiette, le taux et le montant de la retenue à la source ainsi que la somme qui aurait été versée au salarié en l’absence de retenue à la source ; Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié ; La date de paiement de cette somme ; Les dates de congé et le montant de l’indemnité correspondante, lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ; Le montant total des exonérations et exemptions de cotisations et contributions sociales qui figurent dans l’annexe mentionnée au 5° du III de l’article LO 111-4 du code de la sécurité sociale, appliquées à la rémunération mentionnée au 7° ; Le montant total versé par l’employeur, c’est-à-dire la somme de la rémunération mentionnée au 7° et des cotisations et contributions à la charge de l’employeur mentionnées au a du 8°, déduction faite des exonérations et exemptions des mêmes cotisations et contributions mentionnées au 13° ; La mention de la rubrique dédiée au bulletin de paie sur le portail www.service-public.fr ; En cas d’activité partielle : a) Le nombre d’heures indemnisées ;b) Le taux appliqué pour le calcul de l’indemnité d’activité partielle versée par l’employeur ;c) Les sommes versées au salarié au titre de la période considérée. Les informations mentionnées ci-dessus sont présentées sur le bulletin de paie conformément au modèle fixé par l’arrêté du 25 février 2016 cité en référence. Cet arrêté fournit des précisions sur les mentions devant figurer sur le bulletin et sur la présentation de ses différentes rubriques. Pour les rémunérations versées depuis le 1er juillet 2023, les employeurs doivent se référer au modèle de bulletin de paie reproduit à l’article 1 de cet arrêté. Par dérogation toutefois, jusqu’au 1er janvier 2025, les informations devant figurer sur le bulletin de paie pourront être présentées selon le modèle reproduit à l’article 2 de l’arrêté du 31 janvier 2023 cité en référence. Pour plus de précisions sur ces dispositions, notamment sur la mention nouvelle du « Montant net social » devant apparaître sur le bulletin de paie, on peut se reporter au Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS), aux documents d’informations mis en ligne sur le site de l’Urssaf et sur celui du ministère des Solidarités et des Familles. Le versement de la prime de partage de la valeur (ou de chacune des deux primes susceptibles d’être versées au titre d’une même année civile) doit obligatoirement apparaître sur une ligne – si possible spécifique en raison des exonérations associées – du bulletin de paie du mois du versement et le total net versé (salaire + prime) doit correspondre au total de la rémunération figurant sur le bulletin de paie. On rappelle que la possibilité de verser deux primes de partage de la valeur au titre d’une même année civile est prévue par la loi du 29 novembre 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 1er décembre 2023.",
+        "text": "Les mentions suivantes doivent obligatoirement figurer sur le bulletin de paie remis au salarié (art. R. 3243-1 du code du travail) : Le nom et l’adresse de l’employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de l’établissement dont dépend le salarié ; Le numéro de la nomenclature d’activité mentionnée au 1° de l’article R. 123-223 du code de commerce caractérisant l’activité de l’établissement d’emploi ainsi que, pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements, le numéro d’inscription de l’employeur au répertoire national mentionné à l’article R. 123-220 du même code (numéro Siret, code APE ou NAF) ; S’il y a lieu, l’intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ou, à défaut, la référence au code du travail pour les dispositions relatives à la durée des congés payés du salarié et à la durée des délais de préavis en cas de cessation de la relation de travail ; Le nom et l’emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable. La position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué ; La période et le nombre d’heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s’il y a lieu, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes :a) La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours ;b) L’indication de la nature de la base de calcul du salaire lorsque, par exception, cette base de calcul n’est pas la durée du travail ; La nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations salariales et patronales (prime d’ancienneté, de bilan, pourboires, indemnité de précarité, …) ; Le montant de la rémunération brute du salarié ; a) Le montant et l’assiette des cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle à la charge de l’employeur et du salarié avant déduction des exonérations et exemptions mentionnées au 13°, ainsi que, pour les cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle à la charge du salarié, leurs taux ;b) La nature et le montant des versements et retenues autres que celles mentionnées au a effectués sur la période, notamment au titre de la prise en charge des frais de transport public ou de frais de transports personnels. a) L’assiette, le taux et le montant de la retenue à la source ainsi que la somme qui aurait été versée au salarié en l’absence de retenue à la source ; b) Le montant des revenus professionnels versés par l’employeur, tel qu’il est défini au II de l’article R. 844-1 du code de la sécurité sociale ; (l’ajout de cette mention, prévu par le décret du 28 décembre 2023, s’applique à compter du 1er janvier 2024) ; Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié ; La date de paiement de cette somme ; Les dates de congé et le montant de l’indemnité correspondante, lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ; Le montant total des exonérations et exemptions de cotisations et contributions sociales qui figurent dans l’annexe mentionnée au 5° du III de l’article LO 111-4 du code de la sécurité sociale, appliquées à la rémunération mentionnée au 7° ; Le montant total versé par l’employeur, c’est-à-dire la somme de la rémunération mentionnée au 7° et des cotisations et contributions à la charge de l’employeur mentionnées au a du 8°, déduction faite des exonérations et exemptions des mêmes cotisations et contributions mentionnées au 13° ; La mention de la rubrique dédiée au bulletin de paie sur le portail www.service-public.fr ; En cas d’activité partielle : a) Le nombre d’heures indemnisées ;b) Le taux appliqué pour le calcul de l’indemnité d’activité partielle versée par l’employeur ;c) Les sommes versées au salarié au titre de la période considérée. Les informations mentionnées ci-dessus sont présentées sur le bulletin de paie conformément au modèle fixé par l’arrêté du 25 février 2016 cité en référence. Cet arrêté fournit des précisions sur les mentions devant figurer sur le bulletin et sur la présentation de ses différentes rubriques. Pour les rémunérations versées depuis le 1er juillet 2023, les employeurs doivent se référer au modèle de bulletin de paie reproduit à l’article 1 de cet arrêté. Par dérogation toutefois, jusqu’au 1er janvier 2025, les informations devant figurer sur le bulletin de paie pourront être présentées selon le modèle reproduit à l’article 2 de l’arrêté du 31 janvier 2023 cité en référence. Pour plus de précisions sur ces dispositions, notamment sur la mention nouvelle du « Montant net social » devant apparaître sur le bulletin de paie, on peut se reporter au Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS), aux documents d’informations mis en ligne sur le site de l’Urssaf et sur celui du ministère des Solidarités et des Familles. Le versement de la prime de partage de la valeur (ou de chacune des deux primes susceptibles d’être versées au titre d’une même année civile) doit obligatoirement apparaître sur une ligne – si possible spécifique en raison des exonérations associées – du bulletin de paie du mois du versement et le total net versé (salaire + prime) doit correspondre au total de la rémunération figurant sur le bulletin de paie. On rappelle que la possibilité de verser deux primes de partage de la valeur au titre d’une même année civile est prévue par la loi du 29 novembre 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 1er décembre 2023.",
         "title": "Quelles sont les mentions obligatoires ?"
       },
       {
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/apprentissage/etre-apprenti/article/les-5-etapes-a-suivre-pour-entrer-en-apprentissage"
   },
   {
-    "date": "07/12/2023",
+    "date": "02/01/2024",
     "description": "Les dispositifs d'épargne salariale, dès lors qu'ils sont mis en œuvre dans les conditions prévues par la loi, offrent des avantages sociaux et fiscaux (...)",
     "intro": "<p>Les <strong>dispositifs d’épargne salariale</strong>, dès lors qu’ils sont mis en œuvre dans les conditions prévues par la loi, offrent des avantages sociaux et fiscaux à l’entreprise comme aux salariés. En outre, dans des conditions qui seront précisées par décrets, la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/la-prime-de-partage-de-la-valeur\">prime de partage de la valeur</a> pourra désormais être versée sur un plan d’épargne salariale ou sur certains plans d’épargne retraite (PERE-CO, Perco, PERE-OB), de même que les primes attribuées au titre du «&nbsp;plan de partage de la valorisation de l’entreprise&nbsp;», créé par la loi du 29 novembre 2023. Ces versements pourront être effectués en bénéficiant d’un régime fiscal de faveur (plus de précisions à venir, une fois publiés les décrets précités).</p>",
     "pubId": "article376350",
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       {
         "anchor": "Quel-regime-fiscal-et-social-pour-l-entreprise",
         "description": "Le régime fiscal et social des sommes distribuées par les entreprises au titre de l’épargne salariale est résumé dans le tableau ci-dessous. Régime social Régime fiscal (1) Participation – exonération",
-        "html": "<p>Le régime fiscal et social des sommes distribuées par les entreprises au titre de l’épargne salariale est résumé dans le tableau ci-dessous.</p><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td></td><td><center><strong>Régime social</strong></center></td><td><center><strong>Régime fiscal (1)</strong></center></td></tr><tr class=\"row_even even\"><td><strong>Participation</strong></td><td>&nbsp;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;exonération des cotisations sociales<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;forfait social de 20&nbsp;% qui peut, dans certaines conditions, être supprimé ou être réduit à 10% ou à 16&nbsp;% (2)</td><td>&nbsp;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;déduction du bénéfice imposable<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction)</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Intéressement</strong></td><td>&nbsp;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;exonération des cotisations sociales<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;forfait social de 20&nbsp;% qui peut, dans certaines conditions, supprimé ou être réduit à 10% ou à 16% (2)</td><td>&nbsp;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;déduction du bénéfice imposable<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction)</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td><strong>L’entreprise dans le cadre d’un </strong><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong>PEE</strong><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong>PEI </strong></td><td>&nbsp;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;exonération des cotisations sociales <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;forfait social de 20% avec possibilité d’un taux réduit (2)</td><td>&nbsp;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;déduction du bénéfice imposable<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction)</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Abondement versé par l’entreprise dans le cadre d’un PERE-CO</strong></td><td>&nbsp;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;exonération des cotisations sociales<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;forfait social de 20% avec possibilité d’un taux réduit (2)</td><td>&nbsp;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;déduction du bénéfice imposable<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction)</td></tr></tbody></table><p>(1) Sur le régime fiscal des provisions pour investissement (PPI) constituées par les sociétés coopératives de production (Scop), on se reportera aux précisions figurant au <a href=\"https://bofip.impots.gouv.fr/bofip/806-PGP.html/identifiant%3DBOI-BIC-PTP-10-20-10-20-20160504\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Bulletin officiel des impôts</a>. <br class=\"autobr\">(2) Sur les dispositions (réduction ou exonération de forfait social) prévues par la loi n°&nbsp;2018-1203 du 22 décembre 2018 «&nbsp;de financement de la sécurité sociale pour 2019&nbsp;», et destinées à favoriser le développement de l’intéressement et de la participation dans les TPE/PME, on se reportera au document mis en ligne <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/questions-reponses-la-suppression-du-forfait-social\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur notre site</a>. <br class=\"autobr\">En outre, au titre des années 2021 à 2023, la loi du 29 décembre 2020 de finances pour 2021, modifiée par la loi de finances pour 2023, instaure une exonération totale de forfait social sur les abondements de l’employeur complétant les versements volontaires des bénéficiaires sur un PEE pour acquérir des actions, ou des certificats d’investissement, émis par l’entreprise ou par une entreprise du même périmètre comptable. Cette même loi prévoit également l’application d’un taux réduit de 10&nbsp;% du forfait social pour les versements unilatéraux de l’employeur dans un PEE lorsque ces versements visent à acquérir des actions, ou des certificats d’investissement, émis par l’entreprise, ou par une entreprise du même périmètre comptable.</p>",
+        "html": "<p>Le régime fiscal et social des sommes distribuées par les entreprises au titre de l’épargne salariale est résumé dans le tableau ci-dessous.</p><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td></td><td><center><strong>Régime social</strong></center></td><td><center><strong>Régime fiscal (1)</strong></center></td></tr><tr class=\"row_even even\"><td><strong>Participation</strong></td><td>&nbsp;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;exonération des cotisations sociales<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;forfait social de 20&nbsp;% qui peut, dans certaines conditions, être supprimé ou être réduit à 10% ou à 16&nbsp;% (2)</td><td>&nbsp;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;déduction du bénéfice imposable<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction)</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Intéressement</strong></td><td>&nbsp;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;exonération des cotisations sociales<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;forfait social de 20&nbsp;% qui peut, dans certaines conditions, supprimé ou être réduit à 10% ou à 16% (2)</td><td>&nbsp;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;déduction du bénéfice imposable<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction)</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td><strong>L’entreprise dans le cadre d’un </strong><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong>PEE</strong><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong>PEI </strong></td><td>&nbsp;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;exonération des cotisations sociales <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;forfait social de 20% avec possibilité d’un taux réduit (2)</td><td>&nbsp;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;déduction du bénéfice imposable<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction)</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Abondement versé par l’entreprise dans le cadre d’un PERE-CO</strong></td><td>&nbsp;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;exonération des cotisations sociales<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;forfait social de 20% avec possibilité d’un taux réduit (2)</td><td>&nbsp;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;déduction du bénéfice imposable<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction)</td></tr></tbody></table><p>(1) Sur le régime fiscal des provisions pour investissement (PPI) constituées par les sociétés coopératives de production (Scop), on se reportera aux précisions figurant au <a href=\"https://bofip.impots.gouv.fr/bofip/806-PGP.html/identifiant%3DBOI-BIC-PTP-10-20-10-20-20160504\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Bulletin officiel des impôts</a>. <br class=\"autobr\">(2) Sur les dispositions (réduction ou exonération de forfait social) prévues par la loi n°&nbsp;2018-1203 du 22 décembre 2018 «&nbsp;de financement de la sécurité sociale pour 2019&nbsp;», et destinées à favoriser le développement de l’intéressement et de la participation dans les TPE/PME, on se reportera au document mis en ligne <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/questions-reponses-la-suppression-du-forfait-social\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur notre site</a>. <br class=\"autobr\">En outre, un taux réduit de 10&nbsp;% du forfait social est également prévu pour les versements unilatéraux de l’employeur dans un PEE lorsque ces versements visent à acquérir des actions, ou des certificats d’investissement, émis par l’entreprise, ou par une entreprise du même périmètre comptable. Sur ce point, on se reportera aux précisions figurant sur le <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/calculer-les-cotisations/les-taux-de-cotisations/le-forfait-social/le-forfait-social-au-taux-de-10.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de l’Urssaf</a>.</p>",
         "references": {},
-        "text": "Le régime fiscal et social des sommes distribuées par les entreprises au titre de l’épargne salariale est résumé dans le tableau ci-dessous. Régime social Régime fiscal (1) Participation – exonération des cotisations sociales – forfait social de 20 % qui peut, dans certaines conditions, être supprimé ou être réduit à 10% ou à 16 % (2) – déduction du bénéfice imposable – exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction) Intéressement – exonération des cotisations sociales – forfait social de 20 % qui peut, dans certaines conditions, supprimé ou être réduit à 10% ou à 16% (2) – déduction du bénéfice imposable – exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction) L’entreprise dans le cadre d’un – PEE – PEI – exonération des cotisations sociales – forfait social de 20% avec possibilité d’un taux réduit (2) – déduction du bénéfice imposable – exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction) Abondement versé par l’entreprise dans le cadre d’un PERE-CO – exonération des cotisations sociales – forfait social de 20% avec possibilité d’un taux réduit (2) – déduction du bénéfice imposable – exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction) (1) Sur le régime fiscal des provisions pour investissement (PPI) constituées par les sociétés coopératives de production (Scop), on se reportera aux précisions figurant au Bulletin officiel des impôts. (2) Sur les dispositions (réduction ou exonération de forfait social) prévues par la loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018 « de financement de la sécurité sociale pour 2019 », et destinées à favoriser le développement de l’intéressement et de la participation dans les TPE/PME, on se reportera au document mis en ligne sur notre site. En outre, au titre des années 2021 à 2023, la loi du 29 décembre 2020 de finances pour 2021, modifiée par la loi de finances pour 2023, instaure une exonération totale de forfait social sur les abondements de l’employeur complétant les versements volontaires des bénéficiaires sur un PEE pour acquérir des actions, ou des certificats d’investissement, émis par l’entreprise ou par une entreprise du même périmètre comptable. Cette même loi prévoit également l’application d’un taux réduit de 10 % du forfait social pour les versements unilatéraux de l’employeur dans un PEE lorsque ces versements visent à acquérir des actions, ou des certificats d’investissement, émis par l’entreprise, ou par une entreprise du même périmètre comptable.",
+        "text": "Le régime fiscal et social des sommes distribuées par les entreprises au titre de l’épargne salariale est résumé dans le tableau ci-dessous. Régime social Régime fiscal (1) Participation – exonération des cotisations sociales – forfait social de 20 % qui peut, dans certaines conditions, être supprimé ou être réduit à 10% ou à 16 % (2) – déduction du bénéfice imposable – exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction) Intéressement – exonération des cotisations sociales – forfait social de 20 % qui peut, dans certaines conditions, supprimé ou être réduit à 10% ou à 16% (2) – déduction du bénéfice imposable – exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction) L’entreprise dans le cadre d’un – PEE – PEI – exonération des cotisations sociales – forfait social de 20% avec possibilité d’un taux réduit (2) – déduction du bénéfice imposable – exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction) Abondement versé par l’entreprise dans le cadre d’un PERE-CO – exonération des cotisations sociales – forfait social de 20% avec possibilité d’un taux réduit (2) – déduction du bénéfice imposable – exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction) (1) Sur le régime fiscal des provisions pour investissement (PPI) constituées par les sociétés coopératives de production (Scop), on se reportera aux précisions figurant au Bulletin officiel des impôts. (2) Sur les dispositions (réduction ou exonération de forfait social) prévues par la loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018 « de financement de la sécurité sociale pour 2019 », et destinées à favoriser le développement de l’intéressement et de la participation dans les TPE/PME, on se reportera au document mis en ligne sur notre site. En outre, un taux réduit de 10 % du forfait social est également prévu pour les versements unilatéraux de l’employeur dans un PEE lorsque ces versements visent à acquérir des actions, ou des certificats d’investissement, émis par l’entreprise, ou par une entreprise du même périmètre comptable. Sur ce point, on se reportera aux précisions figurant sur le site de l’Urssaf.",
         "title": "Quel régime fiscal et social pour l’entreprise ?"
       },
       {
         "anchor": "Quel-regime-fiscal-et-social-pour-les-salaries",
         "description": "Le régime fiscal et social des sommes attribuées aux salariés au titre de l’épargne salariale est résumé dans le tableau ci-dessous. Régime social Régime fiscal Participation – exonération des cotisat",
-        "html": "<p>Le régime fiscal et social des sommes attribuées aux salariés au titre de l’épargne salariale est résumé dans le tableau ci-dessous.</p><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td></td><td><center><strong>Régime social</strong></center></td><td><center><strong>Régime fiscal</strong></center></td></tr><tr class=\"row_even even\"><td><strong>Participation </strong></td><td>&nbsp;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;exonération des cotisations sociales<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;assujettissement CSG et CRDS (sans abattement pour frais professionnels)<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;assujettissement des produits générés par la participation à la CSG et à la CRDS (sans abattement), au prélèvement de solidarité 7,5%, soit un taux global de 17,2&nbsp;%</td><td>&nbsp;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;non imposable si versement dans un plan d’épargne salariale (sauf intérêts des comptes courants bloqués perçus annuellement et non réinvestis)</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Intéressement </strong></td><td>&nbsp;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;exonération des cotisations sociales<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;assujettissement CSG et CRDS (sans abattement pour frais professionnels)</td><td>&nbsp;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;non imposable dans la limite d’un montant égal aux trois quarts du plafond annuel moyen retenu pour le calcul des cotisations de sécurité sociale (32 994 € en 2023) si versement dans un plan d’épargne salariale</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>&nbsp;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong>PEE</strong><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong>PEI </strong></td><td>&nbsp;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;abondement de l’entreprise exonéré des cotisations sociales dans la limite de 300&nbsp;% des versements du salarié et de 3 519,36 € en 2023 – soit 8&nbsp;% du plafond annuel de la sécurité sociale – (6 334,84 € en cas de majoration)<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;assujettissement de l’abondement à la CSG et à la CRDS (sans abattement pour frais professionnels)<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;assujettissement des revenus et plus-values produits par l’ensemble des avoirs détenus dans le plan à la CSG et à la CRDS (sans abattement), au prélèvement de solidarité de 7,5&nbsp;%, soit un taux global de 17,2&nbsp;%</td><td>&nbsp;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;abondement non-imposable dans la limite de 300&nbsp;% des versements du salarié et de 3 519,36 € en 2023 – soit 8&nbsp;% du plafond annuel de la sécurité sociale – (6 334,84 € en cas de majoration)</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>PERCO </strong></td><td>&nbsp;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;abondement de l’entreprise exonéré des cotisations sociales dans la limite de 300&nbsp;% des versements du salarié et de 7 038,72 € en 2023, soit 16&nbsp;% du plafond annuel de la sécurité sociale<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;assujettissement de l’abondement à la CSG et à la CRDS<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;assujettissement des revenus et plus-values produits par l’ensemble des avoirs détenus dans le plan à la CSG et à la CRDS (sans abattement), au prélèvement de solidarité de 7,5&nbsp;%, soit un taux global de 17,2&nbsp;%</td><td>&nbsp;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;abondement non imposable dans la limite de 300&nbsp;% des versements du salarié et de 7 038,72 € en 2023, soit 16&nbsp;% du plafond annuel de la sécurité sociale<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;à la sortie&nbsp;: non imposable dans le cas d’une sortie en capital</td></tr></tbody></table>",
+        "html": "<p>Le régime fiscal et social des sommes attribuées aux salariés au titre de l’épargne salariale est résumé dans le tableau ci-dessous.</p><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td></td><td><center><strong>Régime social</strong></center></td><td><center><strong>Régime fiscal</strong></center></td></tr><tr class=\"row_even even\"><td><strong>Participation </strong></td><td>&nbsp;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;exonération des cotisations sociales<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;assujettissement CSG et CRDS (sans abattement pour frais professionnels)<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;assujettissement des produits générés par la participation à la CSG et à la CRDS (sans abattement), au prélèvement de solidarité 7,5%, soit un taux global de 17,2&nbsp;%</td><td>&nbsp;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;non imposable si versement dans un plan d’épargne salariale (sauf intérêts des comptes courants bloqués perçus annuellement et non réinvestis)</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Intéressement </strong></td><td>&nbsp;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;exonération des cotisations sociales<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;assujettissement CSG et CRDS (sans abattement pour frais professionnels)</td><td>&nbsp;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;non imposable dans la limite d’un montant égal aux trois quarts du plafond annuel moyen retenu pour le calcul des cotisations de sécurité sociale (34 776 € en 2024) si versement dans un plan d’épargne salariale</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>&nbsp;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong>PEE</strong><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong>PEI </strong></td><td>&nbsp;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;abondement de l’entreprise exonéré des cotisations sociales dans la limite de 300&nbsp;% des versements du salarié et de 3 709,44 € en 2024 – soit 8&nbsp;% du plafond annuel de la sécurité sociale – (6 676,99 € en cas de majoration)<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;assujettissement de l’abondement à la CSG et à la CRDS (sans abattement pour frais professionnels)<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;assujettissement des revenus et plus-values produits par l’ensemble des avoirs détenus dans le plan à la CSG et à la CRDS (sans abattement), au prélèvement de solidarité de 7,5&nbsp;%, soit un taux global de 17,2&nbsp;%</td><td>&nbsp;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;abondement non-imposable dans la limite de 300&nbsp;% des versements du salarié et de 3 709,44 € en 2024 – soit 8&nbsp;% du plafond annuel de la sécurité sociale – (6 676,99 € en cas de majoration)</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>PERCO </strong></td><td>&nbsp;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;abondement de l’entreprise exonéré des cotisations sociales dans la limite de 300&nbsp;% des versements du salarié et de 7 418,88 € en 2024, soit 16&nbsp;% du plafond annuel de la sécurité sociale<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;assujettissement de l’abondement à la CSG et à la CRDS<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;assujettissement des revenus et plus-values produits par l’ensemble des avoirs détenus dans le plan à la CSG et à la CRDS (sans abattement), au prélèvement de solidarité de 7,5&nbsp;%, soit un taux global de 17,2&nbsp;%</td><td>&nbsp;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;abondement non imposable dans la limite de 300&nbsp;% des versements du salarié et de 7 418,88 € en 2024, soit 16&nbsp;% du plafond annuel de la sécurité sociale<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;à la sortie&nbsp;: non imposable dans le cas d’une sortie en capital</td></tr></tbody></table>",
         "references": {},
-        "text": "Le régime fiscal et social des sommes attribuées aux salariés au titre de l’épargne salariale est résumé dans le tableau ci-dessous. Régime social Régime fiscal Participation – exonération des cotisations sociales – assujettissement CSG et CRDS (sans abattement pour frais professionnels) – assujettissement des produits générés par la participation à la CSG et à la CRDS (sans abattement), au prélèvement de solidarité 7,5%, soit un taux global de 17,2 % – non imposable si versement dans un plan d’épargne salariale (sauf intérêts des comptes courants bloqués perçus annuellement et non réinvestis) Intéressement – exonération des cotisations sociales – assujettissement CSG et CRDS (sans abattement pour frais professionnels) – non imposable dans la limite d’un montant égal aux trois quarts du plafond annuel moyen retenu pour le calcul des cotisations de sécurité sociale (32 994 € en 2023) si versement dans un plan d’épargne salariale – PEE – PEI – abondement de l’entreprise exonéré des cotisations sociales dans la limite de 300 % des versements du salarié et de 3 519,36 € en 2023 – soit 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale – (6 334,84 € en cas de majoration) – assujettissement de l’abondement à la CSG et à la CRDS (sans abattement pour frais professionnels) – assujettissement des revenus et plus-values produits par l’ensemble des avoirs détenus dans le plan à la CSG et à la CRDS (sans abattement), au prélèvement de solidarité de 7,5 %, soit un taux global de 17,2 % – abondement non-imposable dans la limite de 300 % des versements du salarié et de 3 519,36 € en 2023 – soit 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale – (6 334,84 € en cas de majoration) PERCO – abondement de l’entreprise exonéré des cotisations sociales dans la limite de 300 % des versements du salarié et de 7 038,72 € en 2023, soit 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale – assujettissement de l’abondement à la CSG et à la CRDS – assujettissement des revenus et plus-values produits par l’ensemble des avoirs détenus dans le plan à la CSG et à la CRDS (sans abattement), au prélèvement de solidarité de 7,5 %, soit un taux global de 17,2 % – abondement non imposable dans la limite de 300 % des versements du salarié et de 7 038,72 € en 2023, soit 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale – à la sortie : non imposable dans le cas d’une sortie en capital",
+        "text": "Le régime fiscal et social des sommes attribuées aux salariés au titre de l’épargne salariale est résumé dans le tableau ci-dessous. Régime social Régime fiscal Participation – exonération des cotisations sociales – assujettissement CSG et CRDS (sans abattement pour frais professionnels) – assujettissement des produits générés par la participation à la CSG et à la CRDS (sans abattement), au prélèvement de solidarité 7,5%, soit un taux global de 17,2 % – non imposable si versement dans un plan d’épargne salariale (sauf intérêts des comptes courants bloqués perçus annuellement et non réinvestis) Intéressement – exonération des cotisations sociales – assujettissement CSG et CRDS (sans abattement pour frais professionnels) – non imposable dans la limite d’un montant égal aux trois quarts du plafond annuel moyen retenu pour le calcul des cotisations de sécurité sociale (34 776 € en 2024) si versement dans un plan d’épargne salariale – PEE – PEI – abondement de l’entreprise exonéré des cotisations sociales dans la limite de 300 % des versements du salarié et de 3 709,44 € en 2024 – soit 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale – (6 676,99 € en cas de majoration) – assujettissement de l’abondement à la CSG et à la CRDS (sans abattement pour frais professionnels) – assujettissement des revenus et plus-values produits par l’ensemble des avoirs détenus dans le plan à la CSG et à la CRDS (sans abattement), au prélèvement de solidarité de 7,5 %, soit un taux global de 17,2 % – abondement non-imposable dans la limite de 300 % des versements du salarié et de 3 709,44 € en 2024 – soit 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale – (6 676,99 € en cas de majoration) PERCO – abondement de l’entreprise exonéré des cotisations sociales dans la limite de 300 % des versements du salarié et de 7 418,88 € en 2024, soit 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale – assujettissement de l’abondement à la CSG et à la CRDS – assujettissement des revenus et plus-values produits par l’ensemble des avoirs détenus dans le plan à la CSG et à la CRDS (sans abattement), au prélèvement de solidarité de 7,5 %, soit un taux global de 17,2 % – abondement non imposable dans la limite de 300 % des versements du salarié et de 7 418,88 € en 2024, soit 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale – à la sortie : non imposable dans le cas d’une sortie en capital",
         "title": "Quel régime fiscal et social pour les salariés ?"
       }
     ],
@@ -30461,33 +30472,33 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/les-avantages-sociaux-et-fiscaux-de-l-epargne-salariale"
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   {
-    "date": "20/02/2023",
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     "description": "Les sommes distribuées aux salariés au titre de l'intéressement et de la participation peuvent être placées dans des plans d'épargne salariale qui, en (...)",
-    "intro": "<p>Les sommes distribuées aux salariés au titre de l’intéressement et de la participation peuvent être placées dans des plans d’épargne salariale qui, en fonction des dispositions applicables dans l’entreprise, peuvent prendre la forme&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> D’un plan d’épargne d’entreprise (PEE), permettant aux salariés de se constituer, avec l’aide<br class=\"autobr\">de l’entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières&nbsp;;</li><li> D’un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ou du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO) offrant aux salariés la possibilité de se constituer une épargne qui viendra compléter leurs revenus au moment de leur retraite.</li></ul><p>Ces plans peuvent également être mis en place entre plusieurs entreprises.</p><p>Les PEE, Perco et PERE-CO bénéficient d’un régime fiscal et social avantageux, sous réserve que l’ensemble des conditions relatives à leur mise en place et à leur fonctionnement soit respecté.</p>",
+    "intro": "<p>Les sommes distribuées aux salariés au titre de l’intéressement et de la participation peuvent être placées dans des plans d’épargne salariale qui, en fonction des dispositions applicables dans l’entreprise, peuvent prendre la forme&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> D’un plan d’épargne d’entreprise (PEE), permettant aux salariés de se constituer, avec l’aide<br class=\"autobr\">de l’entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières&nbsp;;</li><li> D’un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ou du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO) offrant aux salariés la possibilité de se constituer une épargne qui viendra compléter leurs revenus au moment de leur retraite.</li></ul><p>Ces plans peuvent également être mis en place entre plusieurs entreprises.</p><p>Les PEE, Perco et PERE-CO bénéficient d’un régime fiscal et social avantageux, sous réserve que l’ensemble des conditions relatives à leur mise en place et à leur fonctionnement soit respecté.<br class=\"autobr\">Dans des conditions qui seront précisées par décrets, les versements effectués au titre de la prime de partage de la valeur, ainsi que ceux qui proviendront du nouveau «&nbsp;plan de partage de la valorisation de l’entreprise&nbsp;», pourront également être placés sur un plan d’épargne salariale, en bénéficiant d’une fiscalité avantageuse.</p>",
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     "sections": [
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-        "html": "<p><strong><i>À savoir&nbsp;!</i></strong></p><p>Les PEE, Perco ou le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO) peuvent recevoir les sommes distribuées au titre de l’intéressement et de la participation. Ils peuvent également, dans certaines limites, recevoir des versements volontaires du salarié et de l’entreprise (dans ce dernier cas, on parle alors d’«&nbsp;abondement&nbsp;»).</p>",
-        "text": " À savoir ! Les PEE, Perco ou le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO) peuvent recevoir les sommes distribuées au titre de l’intéressement et de la participation. Ils peuvent également, dans certaines limites, recevoir des versements volontaires du salarié et de l’entreprise (dans ce dernier cas, on parle alors d’« abondement »).",
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+        "text": " À savoir ! Les PEE, Perco ou le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO) peuvent également recevoir, dans certaines limites, des versements volontaires du salarié et de l’entreprise (dans ce dernier cas, on parle alors d’« abondement »).",
         "title": "Les plans d’épargne salariale",
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+        "description": "À savoir ! Les PEE, Perco ou le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO) peuvent également recevoir, dans certaines limites, des versements volontaires du salarié et de l’entr",
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-        "description": "Les plans d’épargne salariale constituent les supports permettant de recevoir, et de faire fructifier, les sommes issues de l’épargne salariale (intéressement et participation) ainsi que les versement",
-        "html": "<p>Les plans d’épargne salariale constituent les supports permettant de recevoir, et de faire fructifier, les sommes issues de l’épargne salariale (intéressement et participation) ainsi que les versements volontaires du salarié et de l’entreprise.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Aide obligatoire de l’entreprise</strong><br class=\"autobr\">Les plans d’épargne salariale doivent obligatoirement comporter une aide apportée aux bénéficiaires par leur employeur en vue de faciliter la constitution à leur profit d’un portefeuille collectif de valeurs mobilières. Au minimum, cette aide doit consister en la prise en charge, par l’entreprise, des prestations de tenue de compte-conservation (ouverture du compte du bénéficiaire, établissement et envoi des relevés d’opérations, etc.). Peut s’y ajouter un abondement de l’entreprise (voir ci-dessous).<br class=\"autobr\">Le règlement du plan d’épargne précise la nature et les modalités de cette aide.</p></blockquote>",
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+        "html": "<p>Les plans d’épargne salariale constituent les supports permettant de recevoir, et de faire fructifier, les sommes issues de l’épargne salariale et des dispositifs de partage de la valeur (intéressement et participation et, dans des conditions qui seront précisées par décret, prime de partage de la valeur et sommes attribuées dans le cadre du «&nbsp;plan de partage de la valorisation de l’entreprise&nbsp;» créé par la loi du 29 novembre 2023 citée en référence) ainsi que les versements volontaires du salarié et de l’entreprise.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Aide obligatoire de l’entreprise</strong><br class=\"autobr\">Les plans d’épargne salariale doivent obligatoirement comporter une aide apportée aux bénéficiaires par leur employeur en vue de faciliter la constitution à leur profit d’un portefeuille collectif de valeurs mobilières. Au minimum, cette aide doit consister en la prise en charge, par l’entreprise, des prestations de tenue de compte-conservation (ouverture du compte du bénéficiaire, établissement et envoi des relevés d’opérations, etc.). Peut s’y ajouter un abondement de l’entreprise (voir ci-dessous).<br class=\"autobr\">Le règlement du plan d’épargne précise la nature et les modalités de cette aide.</p></blockquote>",
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         "title": "PEE, Perco, PERE-CO, PE-I, Perco-I… De quoi s’agit-il et comment sont-ils alimentés ?"
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         "description": "Toutes les entreprises, quel que soit leur statut juridique (sociétés anonymes, SARL, entrepreneurs individuels, associations, professions libérales…) peuvent mettre en place un plan d’épargne salaria",
-        "html": "<p>Toutes les entreprises, quel que soit leur statut juridique (sociétés anonymes, SARL, entrepreneurs individuels, associations, professions libérales…) peuvent mettre en place un plan d’épargne salariale (sur les modalités, voir ci-dessous) au profit de leurs salariés. Il peut s’agir d’un plan d’épargne d’entreprise (PEE), d’un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ou du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Négociations obligatoires</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Des négociations visant à la mise en place des dispositifs d’épargne salariale doivent, le cas échéant, être menées <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000038837123\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">au niveau de l’entreprise</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035610792\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">au niveau de la branche</a>&nbsp;;</li><li> Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dans lesquelles un comité social et économique (CSE) existe et aucun accord d’intéressement ou de participation n’est en vigueur, l’employeur propose, tous les trois ans, un examen des conditions dans lesquelles pourraient être mis en œuvre un ou plusieurs des dispositifs d’épargne salariale (intéressement, participation, plans d’épargne).</li></ul></blockquote><p>Les plans d’épargne peuvent également être institués au sein d’un groupe constitué par des entreprises juridiquement indépendantes, mais ayant établi entre elles des liens financiers et économiques (on parle alors de «&nbsp;plan d’épargne de groupe&nbsp;», PEG). Les entreprises qui ne répondent pas à cette condition mais qui souhaitent mettre en place conjointement un plan d’épargne, peuvent avoir recours au plan d’épargne interentreprises (PEI, voir ci-dessous) ou au Perco-I.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Accord d’intéressement et/ou de participation et mise en place d’un plan d’épargne salariale</strong><br class=\"autobr\">Lors de la négociation d’un accord d’intéressement ou d’un accord de participation, la question de l’établissement d’un plan d’épargne salariale doit être examinée. <br class=\"autobr\">S’agissant plus précisément de la participation, l’institution d’un tel plan est une obligation puisque tous les accords de participation - à l’exception de ceux mis en place dans les sociétés coopératives de production - sont tenus de prévoir la possibilité d’affectation des sommes issues de la participation dans un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PERE-CO…).</p></blockquote><p>Le plan d’épargne d’entreprise (PEE)<br class=\"autobr\">Le PEE permet aux salariés de se constituer, avec l’aide de leur entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières (actions de Sicav, parts de fonds communs de placement d’entreprise - FCPE&nbsp;-, etc.). Les sommes détenues dans le cadre du PEE sont bloquées pendant 5 ans minimum, avec des possibilités de déblocage anticipé (voir ci-dessous).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Le plan d’épargne interentreprises (PEI)</strong><br class=\"autobr\">C’est un dispositif proche du PEE avec lequel il partage nombre de règles de fonctionnement (notamment, les sources d’alimentation, la durée de blocage des sommes, etc.). Le PEI est mis en place soit entre plusieurs entreprises précisément dénommées, soit au niveau professionnel, soit au niveau local, soit en combinant ces deux derniers critères. Ainsi, un PEI peut, par exemple, concerner plusieurs entreprises prises individuellement, toute une branche d’activité au niveau national, un bassin d’emploi ou encore une profession au niveau local. <br class=\"autobr\">Les principes sont les mêmes pour le Perco-I ou pour le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif interentreprises (PERE-CO-I).<br class=\"autobr\">Pour une présentation détaillée des règles applicables au PEI (également applicables au Perco-I), il convient de se reporter au dossier n°&nbsp;4 du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/demarches-ressources-documentaires/documentation-et-publications-officielles/guides/article/guide-de-l-epargne-salariale\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">«&nbsp;Guide de l’épargne salariale&nbsp;»</a></p></blockquote><p>Le PEE peut être alimenté par&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> la participation et l’intéressement,</li><li> les versements volontaires du bénéficiaire (dont font partie, notamment, les droits monétisés provenant d’un compte épargne-temps - CET - et les transferts en provenance d’autres plans d’épargne salariale). Pour les salariés, le plafond annuel de versement s’élève à 25&nbsp;% de leur rémunération (les salariés sont toutefois autorisés à verser jusqu’à une fois leur rémunération annuelle lorsque ces sommes sont investies sur un fond de reprise d’entreprise),</li><li> l’abondement éventuel de l’employeur. Cet abondement versé au cours d’une année civile ne peut excéder le triple de la contribution du bénéficiaire, ni être supérieur à une somme égale à 8&nbsp;% du montant annuel du plafond de la sécurité sociale (soit 3&nbsp;519,36 € en 2023).</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Abondement de l’entreprise et versement unilatéral </strong><br class=\"autobr\">L’abondement de l’employeur est conditionné aux versements des salariés eux-mêmes. Le règlement du plan peut prévoir une modulation de l’abondement.<br class=\"autobr\">Toutefois, dans les conditions et limites fixées par le code du travail, les entreprises peuvent, même en l’absence de contribution du salarié, effectuer des versements unilatéraux sur le PEE&nbsp;; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/instruction_interministerielle_epargne_salariale_19122019.pdf\">notamment ses points 44 et 45</a>.</p></blockquote><p><strong>Le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco)</strong><br class=\"autobr\">Ce plan a un objectif précis&nbsp;: permettre à ses titulaires de se constituer un complément de revenus disponible au moment où ils prendront leur retraite.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Dans le cadre de la réforme de l’épargne retraite, et de la création du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO), les Perco ne peuvent plus être mis en place depuis le 1<sup>er</sup> octobre 2020&nbsp;; ils peuvent continuer à fonctionner dans les conditions exposées dans cette fiche ou être transformés en nouveau PERE-CO sur décision de l’employeur, selon la procédure simplifiée mentionnée au V de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038819685\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 224-40 du code monétaire et financier</a>.</p></blockquote><p>Les sources d’alimentation du Perco sont les mêmes que celles du PEE (voir ci-dessus). En l’absence de compte épargne-temps (CET) dans son entreprise, le salarié peut également, dans la limite de 10 jours par an, verser sur son Perco les sommes correspondant à des jours de repos non pris.</p><p>Soumis aux mêmes règles que le PEE, le Perco s’en distingue cependant sur quelques points, dont les suivants&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Les fonds sont bloqués jusqu’au départ à la retraite (sauf rares exceptions, voir ci-dessous)&nbsp;;</li><li> La sortie du plan s’effectue en rente viagère ou, si l’accord instituant le Perco le prévoit, en rente ou en capital au choix du salarié&nbsp;;</li><li> Le règlement du Perco doit proposer au moins 3 supports d’investissement présentant des orientations de gestion différentes (c’est-à-dire des risques différents). Il doit également offrir la possibilité de placer les sommes dans des parts de fonds investis dans les entreprises solidaires&nbsp;;</li><li> Le règlement du Perco doit définir les conditions dans lesquelles est proposée à chaque participant, à compter de son 45<sup>e</sup> anniversaire, une option d’orientation de l’épargne ayant pour objectif de réduire progressivement les risques financiers.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Versement «&nbsp;d’amorçage&nbsp;» et versements périodiques</strong><br class=\"autobr\">En plus de l’abondement venant en complément des versements du titulaire du plan, l’entreprise peut, de sa propre initiative et dans les conditions fixées par le règlement du Perco&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> effectuer un versement initial sur le Perco du salarié, même en l’absence de contribution de ce dernier (versement «&nbsp;d’amorçage&nbsp;»)&nbsp;;</li><li> effectuer, même en l’absence de contribution du salarié, des versements périodiques sur ce plan, sous réserve d’une attribution uniforme à l’ensemble des salariés. <br class=\"autobr\">Le versement initial et le versement périodique d’une entreprise dans le PERCO bénéficient à l’ensemble des adhérents qui satisfont aux conditions d’ancienneté éventuellement prévues par le règlement du plan. Le montant total de ces deux versements ne peut excéder 2&nbsp;% du montant annuel du plafond de calcul des cotisations de sécurité sociale (soit 879,84 € en 2023). Il s’agit d’un plafond commun au versement initial et au versement périodique. Ces versements sont pris en compte pour apprécier le respect du plafond d’abondement prévu par le règlement du plan et du plafond de 16&nbsp;% du plafond annuel de la sécurité sociale (7&nbsp;038,72€ en 2023) et sans pouvoir excéder le triple de la contribution du bénéficiaire.<br class=\"autobr\">Pour plus de précisions sur ces versements, on peut se reporter à <a href=\"http://circulaire.legifrance.gouv.fr/pdf/2016/02/cir_40587.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’instruction ministérielle du 18 février 2016.</a></li></ul></blockquote><p><strong>Le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO)</strong><br class=\"autobr\">Ce nouveau plan d’épargne salariale, créé par l’ordonnance n°&nbsp;2019-766 du 24 juillet 2019, succède aux actuels Perco, qui ne peuvent plus être mis en place depuis le 1<sup>er</sup> octobre 2020. Il donne droit à des avantages fiscaux et sociaux et peut recevoir des versements volontaires des salariés, de l’épargne salariale (intéressement, participation, abondements de l’entreprise) et des jours de compte-épargne-temps. Pour une présentation détaillée de ce nouveau dispositif, et de ses avantages (notamment la possibilité de sortie en rente ou en capital), on peut se reporter aux informations diffusées sur <a href=\"https://www.economie.gouv.fr/PER-epargne-retraite\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site du ministère de l’Économie et des Finances</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Afin de favoriser la diffusion des nouveaux PERE-CO, l’entreprise qui a mis en place un PEE depuis plus de trois ans doit ouvrir une négociation en vue de la mise en place d’un PERE-CO ouvert à tous les salariés de l’entreprise.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>Toutes les entreprises, quel que soit leur statut juridique (sociétés anonymes, SARL, entrepreneurs individuels, associations, professions libérales…) peuvent mettre en place un plan d’épargne salariale (sur les modalités, voir ci-dessous) au profit de leurs salariés. Il peut s’agir d’un plan d’épargne d’entreprise (PEE), d’un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ou du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Négociations obligatoires</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Des négociations visant à la mise en place des dispositifs d’épargne salariale doivent, le cas échéant, être menées <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000038837123\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">au niveau de l’entreprise</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035610792\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">au niveau de la branche</a>&nbsp;;</li><li> Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dans lesquelles un comité social et économique (CSE) existe et aucun accord d’intéressement ou de participation n’est en vigueur, l’employeur propose, tous les trois ans, un examen des conditions dans lesquelles pourraient être mis en œuvre un ou plusieurs des dispositifs d’épargne salariale (intéressement, participation, plans d’épargne).</li></ul></blockquote><p>Les plans d’épargne peuvent également être institués au sein d’un groupe constitué par des entreprises juridiquement indépendantes, mais ayant établi entre elles des liens financiers et économiques (on parle alors de «&nbsp;plan d’épargne de groupe&nbsp;», PEG). Les entreprises qui ne répondent pas à cette condition mais qui souhaitent mettre en place conjointement un plan d’épargne, peuvent avoir recours au plan d’épargne interentreprises (PEI, voir ci-dessous) ou au Perco-I.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Accord d’intéressement et/ou de participation et mise en place d’un plan d’épargne salariale</strong><br class=\"autobr\">Lors de la négociation d’un accord d’intéressement ou d’un accord de participation, la question de l’établissement d’un plan d’épargne salariale doit être examinée. <br class=\"autobr\">S’agissant plus précisément de la participation, l’institution d’un tel plan est une obligation puisque tous les accords de participation - à l’exception de ceux mis en place dans les sociétés coopératives de production - sont tenus de prévoir la possibilité d’affectation des sommes issues de la participation dans un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PERE-CO…).</p></blockquote><p><strong>Le plan d’épargne d’entreprise (PEE)</strong><br class=\"autobr\">Le PEE permet aux salariés de se constituer, avec l’aide de leur entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières (actions de Sicav, parts de fonds communs de placement d’entreprise - FCPE&nbsp;-, etc.). Les sommes détenues dans le cadre du PEE sont bloquées pendant 5 ans minimum, avec des possibilités de déblocage anticipé (voir ci-dessous).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Le plan d’épargne interentreprises (PEI)</strong><br class=\"autobr\">C’est un dispositif proche du PEE avec lequel il partage nombre de règles de fonctionnement (notamment, les sources d’alimentation, la durée de blocage des sommes, etc.). Le PEI est mis en place soit entre plusieurs entreprises précisément dénommées, soit au niveau professionnel, soit au niveau local, soit en combinant ces deux derniers critères. Ainsi, un PEI peut, par exemple, concerner plusieurs entreprises prises individuellement, toute une branche d’activité au niveau national, un bassin d’emploi ou encore une profession au niveau local. <br class=\"autobr\">Les principes sont les mêmes pour le Perco-I ou pour le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif interentreprises (PERE-CO-I).<br class=\"autobr\">Pour une présentation détaillée des règles applicables au PEI (également applicables au Perco-I), il convient de se reporter au dossier n°&nbsp;4 du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/demarches-ressources-documentaires/documentation-et-publications-officielles/guides/article/guide-de-l-epargne-salariale\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">«&nbsp;Guide de l’épargne salariale&nbsp;»</a></p></blockquote><p>Le PEE peut être alimenté par&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> la participation et l’intéressement et, dans des conditions qui seront précisées par décret, les versements au titre de la prime de partage de la valeur et les sommes attribuées dans le cadre du plan de partage de la valorisation de l’entreprise créé par la loi du 29 novembre 2023 citée en référence&nbsp;;</li><li> les versements volontaires du bénéficiaire (dont font partie, notamment, les droits monétisés provenant d’un compte épargne-temps - CET - et les transferts en provenance d’autres plans d’épargne salariale). Pour les salariés, le plafond annuel de versement s’élève à 25&nbsp;% de leur rémunération (les salariés sont toutefois autorisés à verser jusqu’à une fois leur rémunération annuelle lorsque ces sommes sont investies sur un fond de reprise d’entreprise),</li><li> l’abondement éventuel de l’employeur. Cet abondement versé au cours d’une année civile ne peut excéder le triple de la contribution du bénéficiaire, ni être supérieur à une somme égale à 8&nbsp;% du montant annuel du plafond de la sécurité sociale (soit 3 709,44 € en 2024).</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Abondement de l’entreprise et versement unilatéral </strong><br class=\"autobr\">L’abondement de l’employeur est conditionné aux versements des salariés eux-mêmes. Le règlement du plan peut prévoir une modulation de l’abondement.<br class=\"autobr\">Toutefois, dans les conditions et limites fixées par le code du travail, les entreprises peuvent, même en l’absence de contribution du salarié, effectuer des versements unilatéraux sur le PEE&nbsp;; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/instruction_interministerielle_epargne_salariale_19122019.pdf\">notamment ses points 44 et 45</a>.</p></blockquote><p><strong>Le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco)</strong><br class=\"autobr\">Ce plan a un objectif précis&nbsp;: permettre à ses titulaires de se constituer un complément de revenus disponible au moment où ils prendront leur retraite.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Dans le cadre de la réforme de l’épargne retraite, et de la création du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO), les Perco ne peuvent plus être mis en place depuis le 1<sup>er</sup> octobre 2020&nbsp;; ils peuvent continuer à fonctionner dans les conditions exposées dans cette fiche ou être transformés en nouveau PERE-CO sur décision de l’employeur, selon la procédure simplifiée mentionnée au V de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038819685\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 224-40 du code monétaire et financier</a>.</p></blockquote><p>Les sources d’alimentation du Perco sont les mêmes que celles du PEE (voir ci-dessus). En l’absence de compte épargne-temps (CET) dans son entreprise, le salarié peut également, dans la limite de 10 jours par an, verser sur son Perco les sommes correspondant à des jours de repos non pris.</p><p>Soumis aux mêmes règles que le PEE, le Perco s’en distingue cependant sur quelques points, dont les suivants&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Les fonds sont bloqués jusqu’au départ à la retraite (sauf rares exceptions, voir ci-dessous)&nbsp;;</li><li> La sortie du plan s’effectue en rente viagère ou, si l’accord instituant le Perco le prévoit, en rente ou en capital au choix du salarié&nbsp;;</li><li> Le règlement du Perco doit proposer au moins 3 supports d’investissement présentant des orientations de gestion différentes (c’est-à-dire des risques différents). Il doit également offrir la possibilité de placer les sommes dans des parts de fonds investis dans les entreprises solidaires&nbsp;;</li><li> Le règlement du Perco doit définir les conditions dans lesquelles est proposée à chaque participant, à compter de son 45<sup>e</sup> anniversaire, une option d’orientation de l’épargne ayant pour objectif de réduire progressivement les risques financiers.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Versement «&nbsp;d’amorçage&nbsp;» et versements périodiques</strong><br class=\"autobr\">En plus de l’abondement venant en complément des versements du titulaire du plan, l’entreprise peut, de sa propre initiative et dans les conditions fixées par le règlement du Perco&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> effectuer un versement initial sur le Perco du salarié, même en l’absence de contribution de ce dernier (versement «&nbsp;d’amorçage&nbsp;»)&nbsp;;</li><li> effectuer, même en l’absence de contribution du salarié, des versements périodiques sur ce plan, sous réserve d’une attribution uniforme à l’ensemble des salariés. <br class=\"autobr\">Le versement initial et le versement périodique d’une entreprise dans le PERCO bénéficient à l’ensemble des adhérents qui satisfont aux conditions d’ancienneté éventuellement prévues par le règlement du plan. Le montant total de ces deux versements ne peut excéder 2&nbsp;% du montant annuel du plafond de calcul des cotisations de sécurité sociale (soit 927,36 € en 2024). Il s’agit d’un plafond commun au versement initial et au versement périodique. Ces versements sont pris en compte pour apprécier le respect du plafond d’abondement prévu par le règlement du plan et du plafond de 16&nbsp;% du plafond annuel de la sécurité sociale (7 418,88 € en 2024) et sans pouvoir excéder le triple de la contribution du bénéficiaire.<br class=\"autobr\">Pour plus de précisions sur ces versements, on peut se reporter à <a href=\"http://circulaire.legifrance.gouv.fr/pdf/2016/02/cir_40587.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’instruction ministérielle du 18 février 2016.</a></li></ul></blockquote><p><strong>Le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO)</strong><br class=\"autobr\">Ce nouveau plan d’épargne salariale, créé par l’ordonnance n°&nbsp;2019-766 du 24 juillet 2019, succède aux actuels Perco, qui ne peuvent plus être mis en place depuis le 1<sup>er</sup> octobre 2020. Il donne droit à des avantages fiscaux et sociaux et peut recevoir des versements volontaires des salariés, de l’épargne salariale (intéressement, participation, abondements de l’entreprise), des sommes issues du partage de la valeur (versements au titre de la prime de partage de la valeur et sommes attribuées dans le cadre du «&nbsp;plan de partage de la valorisation de l’entreprise&nbsp;» créé par la loi du 29 novembre 2023 citée en référence) et des jours de compte-épargne-temps. Pour une présentation détaillée de ce nouveau dispositif, et de ses avantages (notamment la possibilité de sortie en rente ou en capital), on peut se reporter aux informations diffusées sur <a href=\"https://www.economie.gouv.fr/PER-epargne-retraite\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site du ministère de l’Économie et des Finances</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Afin de favoriser la diffusion des nouveaux PERE-CO, l’entreprise qui a mis en place un PEE depuis plus de trois ans doit ouvrir une négociation en vue de la mise en place d’un PERE-CO ouvert à tous les salariés de l’entreprise.</p></blockquote>",
         "references": {},
-        "text": "Toutes les entreprises, quel que soit leur statut juridique (sociétés anonymes, SARL, entrepreneurs individuels, associations, professions libérales…) peuvent mettre en place un plan d’épargne salariale (sur les modalités, voir ci-dessous) au profit de leurs salariés. Il peut s’agir d’un plan d’épargne d’entreprise (PEE), d’un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ou du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO). Négociations obligatoires Des négociations visant à la mise en place des dispositifs d’épargne salariale doivent, le cas échéant, être menées au niveau de l’entreprise et au niveau de la branche ; Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dans lesquelles un comité social et économique (CSE) existe et aucun accord d’intéressement ou de participation n’est en vigueur, l’employeur propose, tous les trois ans, un examen des conditions dans lesquelles pourraient être mis en œuvre un ou plusieurs des dispositifs d’épargne salariale (intéressement, participation, plans d’épargne). Les plans d’épargne peuvent également être institués au sein d’un groupe constitué par des entreprises juridiquement indépendantes, mais ayant établi entre elles des liens financiers et économiques (on parle alors de « plan d’épargne de groupe », PEG). Les entreprises qui ne répondent pas à cette condition mais qui souhaitent mettre en place conjointement un plan d’épargne, peuvent avoir recours au plan d’épargne interentreprises (PEI, voir ci-dessous) ou au Perco-I. Accord d’intéressement et/ou de participation et mise en place d’un plan d’épargne salariale Lors de la négociation d’un accord d’intéressement ou d’un accord de participation, la question de l’établissement d’un plan d’épargne salariale doit être examinée. S’agissant plus précisément de la participation, l’institution d’un tel plan est une obligation puisque tous les accords de participation - à l’exception de ceux mis en place dans les sociétés coopératives de production - sont tenus de prévoir la possibilité d’affectation des sommes issues de la participation dans un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PERE-CO…). Le plan d’épargne d’entreprise (PEE) Le PEE permet aux salariés de se constituer, avec l’aide de leur entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières (actions de Sicav, parts de fonds communs de placement d’entreprise - FCPE -, etc.). Les sommes détenues dans le cadre du PEE sont bloquées pendant 5 ans minimum, avec des possibilités de déblocage anticipé (voir ci-dessous). Le plan d’épargne interentreprises (PEI) C’est un dispositif proche du PEE avec lequel il partage nombre de règles de fonctionnement (notamment, les sources d’alimentation, la durée de blocage des sommes, etc.). Le PEI est mis en place soit entre plusieurs entreprises précisément dénommées, soit au niveau professionnel, soit au niveau local, soit en combinant ces deux derniers critères. Ainsi, un PEI peut, par exemple, concerner plusieurs entreprises prises individuellement, toute une branche d’activité au niveau national, un bassin d’emploi ou encore une profession au niveau local. Les principes sont les mêmes pour le Perco-I ou pour le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif interentreprises (PERE-CO-I). Pour une présentation détaillée des règles applicables au PEI (également applicables au Perco-I), il convient de se reporter au dossier n° 4 du « Guide de l’épargne salariale » Le PEE peut être alimenté par : la participation et l’intéressement, les versements volontaires du bénéficiaire (dont font partie, notamment, les droits monétisés provenant d’un compte épargne-temps - CET - et les transferts en provenance d’autres plans d’épargne salariale). Pour les salariés, le plafond annuel de versement s’élève à 25 % de leur rémunération (les salariés sont toutefois autorisés à verser jusqu’à une fois leur rémunération annuelle lorsque ces sommes sont investies sur un fond de reprise d’entreprise), l’abondement éventuel de l’employeur. Cet abondement versé au cours d’une année civile ne peut excéder le triple de la contribution du bénéficiaire, ni être supérieur à une somme égale à 8 % du montant annuel du plafond de la sécurité sociale (soit 3 519,36 € en 2023). Abondement de l’entreprise et versement unilatéral L’abondement de l’employeur est conditionné aux versements des salariés eux-mêmes. Le règlement du plan peut prévoir une modulation de l’abondement. Toutefois, dans les conditions et limites fixées par le code du travail, les entreprises peuvent, même en l’absence de contribution du salarié, effectuer des versements unilatéraux sur le PEE ; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019, notamment ses points 44 et 45. Le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) Ce plan a un objectif précis : permettre à ses titulaires de se constituer un complément de revenus disponible au moment où ils prendront leur retraite. Dans le cadre de la réforme de l’épargne retraite, et de la création du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO), les Perco ne peuvent plus être mis en place depuis le 1er octobre 2020 ; ils peuvent continuer à fonctionner dans les conditions exposées dans cette fiche ou être transformés en nouveau PERE-CO sur décision de l’employeur, selon la procédure simplifiée mentionnée au V de l’article L. 224-40 du code monétaire et financier. Les sources d’alimentation du Perco sont les mêmes que celles du PEE (voir ci-dessus). En l’absence de compte épargne-temps (CET) dans son entreprise, le salarié peut également, dans la limite de 10 jours par an, verser sur son Perco les sommes correspondant à des jours de repos non pris.Soumis aux mêmes règles que le PEE, le Perco s’en distingue cependant sur quelques points, dont les suivants : Les fonds sont bloqués jusqu’au départ à la retraite (sauf rares exceptions, voir ci-dessous) ; La sortie du plan s’effectue en rente viagère ou, si l’accord instituant le Perco le prévoit, en rente ou en capital au choix du salarié ; Le règlement du Perco doit proposer au moins 3 supports d’investissement présentant des orientations de gestion différentes (c’est-à-dire des risques différents). Il doit également offrir la possibilité de placer les sommes dans des parts de fonds investis dans les entreprises solidaires ; Le règlement du Perco doit définir les conditions dans lesquelles est proposée à chaque participant, à compter de son 45e anniversaire, une option d’orientation de l’épargne ayant pour objectif de réduire progressivement les risques financiers. Versement « d’amorçage » et versements périodiques En plus de l’abondement venant en complément des versements du titulaire du plan, l’entreprise peut, de sa propre initiative et dans les conditions fixées par le règlement du Perco : effectuer un versement initial sur le Perco du salarié, même en l’absence de contribution de ce dernier (versement « d’amorçage ») ; effectuer, même en l’absence de contribution du salarié, des versements périodiques sur ce plan, sous réserve d’une attribution uniforme à l’ensemble des salariés. Le versement initial et le versement périodique d’une entreprise dans le PERCO bénéficient à l’ensemble des adhérents qui satisfont aux conditions d’ancienneté éventuellement prévues par le règlement du plan. Le montant total de ces deux versements ne peut excéder 2 % du montant annuel du plafond de calcul des cotisations de sécurité sociale (soit 879,84 € en 2023). Il s’agit d’un plafond commun au versement initial et au versement périodique. Ces versements sont pris en compte pour apprécier le respect du plafond d’abondement prévu par le règlement du plan et du plafond de 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale (7 038,72€ en 2023) et sans pouvoir excéder le triple de la contribution du bénéficiaire. Pour plus de précisions sur ces versements, on peut se reporter à l’instruction ministérielle du 18 février 2016. Le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO) Ce nouveau plan d’épargne salariale, créé par l’ordonnance n° 2019-766 du 24 juillet 2019, succède aux actuels Perco, qui ne peuvent plus être mis en place depuis le 1er octobre 2020. Il donne droit à des avantages fiscaux et sociaux et peut recevoir des versements volontaires des salariés, de l’épargne salariale (intéressement, participation, abondements de l’entreprise) et des jours de compte-épargne-temps. Pour une présentation détaillée de ce nouveau dispositif, et de ses avantages (notamment la possibilité de sortie en rente ou en capital), on peut se reporter aux informations diffusées sur le site du ministère de l’Économie et des Finances. Afin de favoriser la diffusion des nouveaux PERE-CO, l’entreprise qui a mis en place un PEE depuis plus de trois ans doit ouvrir une négociation en vue de la mise en place d’un PERE-CO ouvert à tous les salariés de l’entreprise.",
+        "text": "Toutes les entreprises, quel que soit leur statut juridique (sociétés anonymes, SARL, entrepreneurs individuels, associations, professions libérales…) peuvent mettre en place un plan d’épargne salariale (sur les modalités, voir ci-dessous) au profit de leurs salariés. Il peut s’agir d’un plan d’épargne d’entreprise (PEE), d’un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ou du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO). Négociations obligatoires Des négociations visant à la mise en place des dispositifs d’épargne salariale doivent, le cas échéant, être menées au niveau de l’entreprise et au niveau de la branche ; Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dans lesquelles un comité social et économique (CSE) existe et aucun accord d’intéressement ou de participation n’est en vigueur, l’employeur propose, tous les trois ans, un examen des conditions dans lesquelles pourraient être mis en œuvre un ou plusieurs des dispositifs d’épargne salariale (intéressement, participation, plans d’épargne). Les plans d’épargne peuvent également être institués au sein d’un groupe constitué par des entreprises juridiquement indépendantes, mais ayant établi entre elles des liens financiers et économiques (on parle alors de « plan d’épargne de groupe », PEG). Les entreprises qui ne répondent pas à cette condition mais qui souhaitent mettre en place conjointement un plan d’épargne, peuvent avoir recours au plan d’épargne interentreprises (PEI, voir ci-dessous) ou au Perco-I. Accord d’intéressement et/ou de participation et mise en place d’un plan d’épargne salariale Lors de la négociation d’un accord d’intéressement ou d’un accord de participation, la question de l’établissement d’un plan d’épargne salariale doit être examinée. S’agissant plus précisément de la participation, l’institution d’un tel plan est une obligation puisque tous les accords de participation - à l’exception de ceux mis en place dans les sociétés coopératives de production - sont tenus de prévoir la possibilité d’affectation des sommes issues de la participation dans un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PERE-CO…). Le plan d’épargne d’entreprise (PEE) Le PEE permet aux salariés de se constituer, avec l’aide de leur entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières (actions de Sicav, parts de fonds communs de placement d’entreprise - FCPE -, etc.). Les sommes détenues dans le cadre du PEE sont bloquées pendant 5 ans minimum, avec des possibilités de déblocage anticipé (voir ci-dessous). Le plan d’épargne interentreprises (PEI) C’est un dispositif proche du PEE avec lequel il partage nombre de règles de fonctionnement (notamment, les sources d’alimentation, la durée de blocage des sommes, etc.). Le PEI est mis en place soit entre plusieurs entreprises précisément dénommées, soit au niveau professionnel, soit au niveau local, soit en combinant ces deux derniers critères. Ainsi, un PEI peut, par exemple, concerner plusieurs entreprises prises individuellement, toute une branche d’activité au niveau national, un bassin d’emploi ou encore une profession au niveau local. Les principes sont les mêmes pour le Perco-I ou pour le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif interentreprises (PERE-CO-I). Pour une présentation détaillée des règles applicables au PEI (également applicables au Perco-I), il convient de se reporter au dossier n° 4 du « Guide de l’épargne salariale » Le PEE peut être alimenté par : la participation et l’intéressement et, dans des conditions qui seront précisées par décret, les versements au titre de la prime de partage de la valeur et les sommes attribuées dans le cadre du plan de partage de la valorisation de l’entreprise créé par la loi du 29 novembre 2023 citée en référence ; les versements volontaires du bénéficiaire (dont font partie, notamment, les droits monétisés provenant d’un compte épargne-temps - CET - et les transferts en provenance d’autres plans d’épargne salariale). Pour les salariés, le plafond annuel de versement s’élève à 25 % de leur rémunération (les salariés sont toutefois autorisés à verser jusqu’à une fois leur rémunération annuelle lorsque ces sommes sont investies sur un fond de reprise d’entreprise), l’abondement éventuel de l’employeur. Cet abondement versé au cours d’une année civile ne peut excéder le triple de la contribution du bénéficiaire, ni être supérieur à une somme égale à 8 % du montant annuel du plafond de la sécurité sociale (soit 3 709,44 € en 2024). Abondement de l’entreprise et versement unilatéral L’abondement de l’employeur est conditionné aux versements des salariés eux-mêmes. Le règlement du plan peut prévoir une modulation de l’abondement. Toutefois, dans les conditions et limites fixées par le code du travail, les entreprises peuvent, même en l’absence de contribution du salarié, effectuer des versements unilatéraux sur le PEE ; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019, notamment ses points 44 et 45. Le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) Ce plan a un objectif précis : permettre à ses titulaires de se constituer un complément de revenus disponible au moment où ils prendront leur retraite. Dans le cadre de la réforme de l’épargne retraite, et de la création du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO), les Perco ne peuvent plus être mis en place depuis le 1er octobre 2020 ; ils peuvent continuer à fonctionner dans les conditions exposées dans cette fiche ou être transformés en nouveau PERE-CO sur décision de l’employeur, selon la procédure simplifiée mentionnée au V de l’article L. 224-40 du code monétaire et financier. Les sources d’alimentation du Perco sont les mêmes que celles du PEE (voir ci-dessus). En l’absence de compte épargne-temps (CET) dans son entreprise, le salarié peut également, dans la limite de 10 jours par an, verser sur son Perco les sommes correspondant à des jours de repos non pris.Soumis aux mêmes règles que le PEE, le Perco s’en distingue cependant sur quelques points, dont les suivants : Les fonds sont bloqués jusqu’au départ à la retraite (sauf rares exceptions, voir ci-dessous) ; La sortie du plan s’effectue en rente viagère ou, si l’accord instituant le Perco le prévoit, en rente ou en capital au choix du salarié ; Le règlement du Perco doit proposer au moins 3 supports d’investissement présentant des orientations de gestion différentes (c’est-à-dire des risques différents). Il doit également offrir la possibilité de placer les sommes dans des parts de fonds investis dans les entreprises solidaires ; Le règlement du Perco doit définir les conditions dans lesquelles est proposée à chaque participant, à compter de son 45e anniversaire, une option d’orientation de l’épargne ayant pour objectif de réduire progressivement les risques financiers. Versement « d’amorçage » et versements périodiques En plus de l’abondement venant en complément des versements du titulaire du plan, l’entreprise peut, de sa propre initiative et dans les conditions fixées par le règlement du Perco : effectuer un versement initial sur le Perco du salarié, même en l’absence de contribution de ce dernier (versement « d’amorçage ») ; effectuer, même en l’absence de contribution du salarié, des versements périodiques sur ce plan, sous réserve d’une attribution uniforme à l’ensemble des salariés. Le versement initial et le versement périodique d’une entreprise dans le PERCO bénéficient à l’ensemble des adhérents qui satisfont aux conditions d’ancienneté éventuellement prévues par le règlement du plan. Le montant total de ces deux versements ne peut excéder 2 % du montant annuel du plafond de calcul des cotisations de sécurité sociale (soit 927,36 € en 2024). Il s’agit d’un plafond commun au versement initial et au versement périodique. Ces versements sont pris en compte pour apprécier le respect du plafond d’abondement prévu par le règlement du plan et du plafond de 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale (7 418,88 € en 2024) et sans pouvoir excéder le triple de la contribution du bénéficiaire. Pour plus de précisions sur ces versements, on peut se reporter à l’instruction ministérielle du 18 février 2016. Le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO) Ce nouveau plan d’épargne salariale, créé par l’ordonnance n° 2019-766 du 24 juillet 2019, succède aux actuels Perco, qui ne peuvent plus être mis en place depuis le 1er octobre 2020. Il donne droit à des avantages fiscaux et sociaux et peut recevoir des versements volontaires des salariés, de l’épargne salariale (intéressement, participation, abondements de l’entreprise), des sommes issues du partage de la valeur (versements au titre de la prime de partage de la valeur et sommes attribuées dans le cadre du « plan de partage de la valorisation de l’entreprise » créé par la loi du 29 novembre 2023 citée en référence) et des jours de compte-épargne-temps. Pour une présentation détaillée de ce nouveau dispositif, et de ses avantages (notamment la possibilité de sortie en rente ou en capital), on peut se reporter aux informations diffusées sur le site du ministère de l’Économie et des Finances. Afin de favoriser la diffusion des nouveaux PERE-CO, l’entreprise qui a mis en place un PEE depuis plus de trois ans doit ouvrir une négociation en vue de la mise en place d’un PERE-CO ouvert à tous les salariés de l’entreprise.",
         "title": "Le cadre de mise en place"
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         "description": "Les sommes épargnées dans un plan d’épargne salariale sont bloquées : pendant 5 ans s’il s’agit d’un PEE ; jusqu’au départ à la retraite s’il s’agit d’un Perco ou du nouveau plan d’épargne retraite d’",
-        "html": "<p>Les sommes épargnées dans un plan d’épargne salariale sont bloquées&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> pendant 5 ans s’il s’agit d’un PEE&nbsp;;</li><li> jusqu’au départ à la retraite s’il s’agit d’un Perco ou du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO).</li></ul><p>Le salarié a toutefois la possibilité de demander le déblocage anticipé des sommes sans perdre les avantages sociaux et fiscaux attachés au dispositif. Les situations autorisant ce déblocage anticipé sont fixés par l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041973737\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 3324-22 du Code du travail</a> s’agissant des PEE ou PEI (il s’agit des mêmes cas que pour la participation), par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041973758\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 3334-4</a> pour le Perco ou le Perco-I et par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038507622/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 224-4 du code monétaire et financier</a> pour le nouveau PERE-CO.</p><blockquote class=\"spip\"><p><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Pour plus de précisions sur cette question, on peut se reporter aux dossiers n°&nbsp;4 et n°&nbsp;5 du «&nbsp;<a href=\"http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/Guide_ES-juin2014_MAJ-10-JUILLET2014.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Guide de l’épargne salariale</a>&nbsp;» <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Les personnes victimes de violences conjugales peuvent demander le déblocage anticipé de leur épargne salariale (participation, PEE ou PEI) dans les conditions prévues par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000020464924\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 3324-22 (3° bis) du Code du travail</a>. En outre, à l’instar de ce qui est déjà prévu dans les cas de rupture du contrat de travail, de décès, d’invalidité ou de surendettement, la demande de déblocage anticipé peut être présentée à tout moment et pas seulement dans le délai de six mois à compter de la survenance du fait générateur.</p></blockquote><p>Indépendamment des situations mentionnées ci-dessus, l’article 5 de la loi du 16 août 2022 <i>portant mesure d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat</i> a autorisé, pour une durée limitée, un déblocage anticipé des droits au titre de la participation aux résultats de l’entreprise, ou des sommes attribuées au titre de l’intéressement, affectés à un plan d’épargne salariale (hors plans pour la retraite). Sur ces dispositions temporaires (la demande de déblocage devait intervenir au plus tard le 31 décembre 2022), on se reportera à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/interessement-et-participation-le-deblocage-exceptionnel-des-sommes-investies\">foire aux questions mise en ligne sur ce site</a>.</p>",
+        "html": "<p>Les sommes épargnées dans un plan d’épargne salariale sont bloquées&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> pendant 5 ans s’il s’agit d’un PEE&nbsp;;</li><li> jusqu’au départ à la retraite s’il s’agit d’un Perco ou du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO).</li></ul><p>Le salarié a toutefois la possibilité de demander le déblocage anticipé des sommes sans perdre les avantages sociaux et fiscaux attachés au dispositif. Les situations autorisant ce déblocage anticipé sont fixés par l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041973737\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 3324-22 du Code du travail</a> s’agissant des PEE ou PEI (il s’agit des mêmes cas que pour la participation), par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041973758\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 3334-4</a> pour le Perco ou le Perco-I et par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038507622/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 224-4 du code monétaire et financier</a> pour le nouveau PERE-CO.</p><blockquote class=\"spip\"><p><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Pour plus de précisions sur cette question, on peut se reporter aux dossiers n°&nbsp;4 et n°&nbsp;5 du «&nbsp;<a href=\"http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/Guide_ES-juin2014_MAJ-10-JUILLET2014.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Guide de l’épargne salariale</a>&nbsp;» <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Les personnes victimes de violences conjugales peuvent demander le déblocage anticipé de leur épargne salariale (participation, PEE ou PEI) dans les conditions prévues par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000020464924\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 3324-22 (3° bis) du Code du travail</a>. En outre, à l’instar de ce qui est déjà prévu dans les cas de rupture du contrat de travail, de décès, d’invalidité ou de surendettement, la demande de déblocage anticipé peut être présentée à tout moment et pas seulement dans le délai de six mois à compter de la survenance du fait générateur.</p></blockquote>",
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           "LEGITEXT000006072050": {
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         },
-        "text": "Les sommes épargnées dans un plan d’épargne salariale sont bloquées : pendant 5 ans s’il s’agit d’un PEE ; jusqu’au départ à la retraite s’il s’agit d’un Perco ou du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO).Le salarié a toutefois la possibilité de demander le déblocage anticipé des sommes sans perdre les avantages sociaux et fiscaux attachés au dispositif. Les situations autorisant ce déblocage anticipé sont fixés par l’article R. 3324-22 du Code du travail s’agissant des PEE ou PEI (il s’agit des mêmes cas que pour la participation), par l’article R. 3334-4 pour le Perco ou le Perco-I et par l’article L. 224-4 du code monétaire et financier pour le nouveau PERE-CO. – Pour plus de précisions sur cette question, on peut se reporter aux dossiers n° 4 et n° 5 du « Guide de l’épargne salariale » – Les personnes victimes de violences conjugales peuvent demander le déblocage anticipé de leur épargne salariale (participation, PEE ou PEI) dans les conditions prévues par l’article R. 3324-22 (3° bis) du Code du travail. En outre, à l’instar de ce qui est déjà prévu dans les cas de rupture du contrat de travail, de décès, d’invalidité ou de surendettement, la demande de déblocage anticipé peut être présentée à tout moment et pas seulement dans le délai de six mois à compter de la survenance du fait générateur. Indépendamment des situations mentionnées ci-dessus, l’article 5 de la loi du 16 août 2022 portant mesure d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat a autorisé, pour une durée limitée, un déblocage anticipé des droits au titre de la participation aux résultats de l’entreprise, ou des sommes attribuées au titre de l’intéressement, affectés à un plan d’épargne salariale (hors plans pour la retraite). Sur ces dispositions temporaires (la demande de déblocage devait intervenir au plus tard le 31 décembre 2022), on se reportera à la foire aux questions mise en ligne sur ce site.",
+        "text": "Les sommes épargnées dans un plan d’épargne salariale sont bloquées : pendant 5 ans s’il s’agit d’un PEE ; jusqu’au départ à la retraite s’il s’agit d’un Perco ou du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO).Le salarié a toutefois la possibilité de demander le déblocage anticipé des sommes sans perdre les avantages sociaux et fiscaux attachés au dispositif. Les situations autorisant ce déblocage anticipé sont fixés par l’article R. 3324-22 du Code du travail s’agissant des PEE ou PEI (il s’agit des mêmes cas que pour la participation), par l’article R. 3334-4 pour le Perco ou le Perco-I et par l’article L. 224-4 du code monétaire et financier pour le nouveau PERE-CO. – Pour plus de précisions sur cette question, on peut se reporter aux dossiers n° 4 et n° 5 du « Guide de l’épargne salariale » – Les personnes victimes de violences conjugales peuvent demander le déblocage anticipé de leur épargne salariale (participation, PEE ou PEI) dans les conditions prévues par l’article R. 3324-22 (3° bis) du Code du travail. En outre, à l’instar de ce qui est déjà prévu dans les cas de rupture du contrat de travail, de décès, d’invalidité ou de surendettement, la demande de déblocage anticipé peut être présentée à tout moment et pas seulement dans le délai de six mois à compter de la survenance du fait générateur.",
         "title": "Percevoir les sommes épargnées dans un plan d’épargne salariale avant le terme du délai de blocage"
       },
       {
@@ -34040,15 +34051,15 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-commissions-sante-securite-et-conditions-de-travail-cssct"
   },
   {
-    "date": "18/12/2023",
+    "date": "03/01/2024",
     "description": "Toutes les entreprises d'au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, (...)",
     "intro": "<p>Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, chaque année <strong>au plus tard le 1<sup>er</sup> mars</strong>.</p><p>Le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion a mis en ligne un <strong>simulateur-calculateur</strong> ainsi qu’un <strong>dispositif d’accompagnement</strong> gratuit pour les aider dans leur démarche.</p>",
     "pubId": "article377103",
     "sections": [
       {
         "anchor": "",
-        "html": "<div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_ ressource oembed oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/ve9vfrmWBJg/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2Fve9vfrmWBJg%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20allowfullscreen%20title%3D%22Egalit%C3%A9%20professionnelle%20femmes-hommes%20%3A%20o%C3%B9%20en%20%C3%AAtes-vous%20%3F%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://www.youtube.com/watch?v=ve9vfrmWBJg\" class=\"oe-title\">Egalité professionnelle femmes-hommes : où en êtes-vous ?</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Chaque année au plus tard le 1<sup>er</sup> mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante.</p><p>Elles doivent également le communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Comité social et économique</a> (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Dreets).</p><p>L’Index, sur <strong>100 points</strong>, est composé de <strong>4 à 5 indicateurs</strong> selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> L’écart de rémunération femmes-hommes,</li><li> L’écart de répartition des augmentations individuelles,</li><li> L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),</li><li> Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,</li><li> La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.</li></ul><p>La plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économiques et sociales des entreprises (BDES).</p><p>L’obligation concerne les entreprises d’au moins 1000 salariés depuis le 1<sup>er</sup> mars 2019&nbsp;; celles d’au moins 250 salariés, depuis le 1<sup>er</sup> septembre 2019&nbsp;; celles d’au moins 50 salariés au 1<sup>er</sup> mars 2020.</p><p><strong>Depuis 2022&nbsp;:</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> En cas d’Index inférieur à 85 points, les entreprises doivent fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs.</li><li> En cas d’Index inférieur à 75 points, les entreprises doivent publier leurs mesures de correction et de rattrapage.</li></ul><p>Ces mesures, annuelles ou pluriannuelles, et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-collective/article/la-negociation-collective-en-entreprise-en-faveur-de-l-egalite-professionnelle\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle</a>, ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE.</p><p>En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une <strong>pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle</strong>. <br class=\"autobr\">Cette pénalité peut également être appliquée aux entreprises bénéficiaires du Plan de relance en l’absence de fixation d’objectifs de progression pour chacun des indicateurs, ou en l’absence de publication de ces objectifs et des mesures de correction qu’elles ont dû définir.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><h4 class=\"spip\" id=\"Le-simulateur-calculateur\">Le simulateur-calculateur</h4><p>Le simulateur-calculateur en ligne, accessible sur le site Index Egapro, intègre toutes les formules de calcul nécessaires. Il vous permettra, après avoir saisi les données de votre entreprise, d’obtenir automatiquement le résultat de chacun des indicateurs et de l’Index. Vous pourrez également déclarer à l’inspection du travail suite aux calculs votre Index, vos indicateurs ainsi que toutes les informations nécessaires.</p><p><a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/index-egapro/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Accéder au site Index Egapro</a></p><h4 class=\"spip\" id=\"Le-tableur-de-calcul\">Le tableur de calcul</h4><p>Vous pouvez également utiliser le <strong>tableur</strong> ci-dessous pour calculer votre Index (selon la taille de l’entreprise)</p><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td>Tableur de calcul de l’Index de l’égalité pour les entreprises de 50 à 250 salariés</td><td class=\"numeric \"></td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>Tableur de calcul de l’Index de l’égalité pour les entreprises de plus de 250 salariés</td><td class=\"numeric \"></td></tr></tbody></table></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Un formulaire en ligne, accessible sur le site Index Egapro, vous permet de déclarer à l’inspection du travail votre index et vos indicateurs calculés par ailleurs ainsi que toutes les informations nécessaires.</p><p><a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/index-egapro/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Accéder au site Index Egapro</a></p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><br><br class=\"autobr\"><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Référents Égalité salariale femmes-hommes</strong></p><p>Les référents \"Egalité salariale femmes-hommes\" sont des <strong>agents de terrain,</strong> issus des Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), au plus près des réalités des entreprises dans les territoires. Un, voire deux par région, ils sont <strong>chargés d’accompagner les entreprises</strong>, à leur demande, pour le calcul des indicateurs de l’index et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction. <br class=\"autobr\">Leur rôle est principalement dédié à l’accompagnement des entreprises de 50 à 250 salariés, mais ils peuvent également répondre aux questions des plus grandes entreprises.</p><p>Vous pouvez ainsi vous adresser à votre référent égalité professionnelle au sein de votre Dreets dont vous trouverez le contact dans la liste ci-dessous.</p><table class=\"table spip\"><thead><tr class=\"row_first\"><th id=\"id2111_c0\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/doc445724\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger la liste des référents «&nbsp;Égalité salariale femmes-hommes&nbsp;» répartis par Dreets</a></th></tr></thead><tbody></tbody></table></div><p><br><br class=\"autobr\"><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Questions - réponses sur le calcul de l’Index</strong></p><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À quelles nouvelles obligations relatives à l’Index de l’égalité professionnelle les entreprises doivent-elles se soumettre en vertu de l’article 13 de la loi n°&nbsp;2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle&nbsp;?</strong></div><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000044559205\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’article 13 de la loi n°&nbsp;2021-1774 du 24 décembre 2021</a> visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle est venu renforcer les obligations relatives à l’Index de l’égalité professionnelle à travers les mesures suivantes&nbsp;:</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;La publication, par les services du ministère chargé du Travail, des résultats obtenus à l’ensemble des indicateurs de l’Index sur le site internet du ministère chargé du Travail.</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 75 points</strong>, l’obligation de publier, par une communication externe et au sein de l’entreprise, les mesures de correction définies conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380127/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1142-9 du code du travail</a>.</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points</strong> (seuil fixé par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045243486#:~:text=Dans%20les%20r%C3%A9sum%C3%A9s-,D%C3%A9cret%20n%C2%B0%202022%2D243%20du%2025%20f%C3%A9vrier%202022%20relatif,du%2029%20d%C3%A9cembre%202020%20de\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°&nbsp;2022-243 du 25 février 2022</a>), l’obligation de fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Quelles sont les nouvelles obligations fixées par l’article 244 de la loi n°&nbsp;2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021&nbsp;?</strong></div><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000042753853\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’article 244 de la loi n°&nbsp;2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021</a> a introduit des contreparties pour les entreprises de plus de 50 salariés bénéficiant des crédits ouverts au titre de la mission «&nbsp;Plan de relance&nbsp;» en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi, ces entreprises doivent&nbsp;:</p><p>1. <strong>Publier sur leur site internet le résultat obtenu à chacun des indicateurs de l’Index.</strong><br class=\"autobr\">Ces informations sont également accessibles sur le site du ministère du Travail selon des modalités définies par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045243486#:~:text=Dans%20les%20r%C3%A9sum%C3%A9s-,D%C3%A9cret%20n%C2%B0%202022%2D243%20du%2025%20f%C3%A9vrier%202022%20relatif,du%2029%20d%C3%A9cembre%202020%20de\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°&nbsp;2022-243 du 25 février 2022</a>.</p><p>2. <strong>Fixer et publier des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs de l’Index, pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points.</strong><br class=\"autobr\">Ces objectifs sont consultables sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que les résultats de l’Index, jusqu’à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 85 points.</p><p>3. <strong>Publier les mesures de correction prévues lorsque l’entreprise a une note globale inférieure à 75 points.</strong><br class=\"autobr\">Ces mesures sont consultables sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que les résultats de l’Index, jusqu’à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 75 points.</p><p>Les modalités de publication de ces objectifs et de ces mesures ont été précisées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043235305\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décrets n°&nbsp;2021-265 du 10 mars 2021</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045243486#:~:text=Dans%20les%20r%C3%A9sum%C3%A9s-,D%C3%A9cret%20n%C2%B0%202022%2D243%20du%2025%20f%C3%A9vrier%202022%20relatif,du%2029%20d%C3%A9cembre%202020%20de\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">n°&nbsp;2022-243 du 25 février 2022</a>.</p><p><strong>L’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière</strong> dans les conditions prévues au deuxième alinéa de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389692\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2242-8 du code du travail</a> en cas de&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Non publication des résultats obtenus à chacun des indicateurs de l’Index.<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Absence de fixation, le cas échéant, d’objectifs de progression de chacun des indicateurs.<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Non publication de ces objectifs et des mesures de correction devant être définies en cas de note globale inférieure à 75 points.</p><blockquote class=\"spip_poesie\"><div><a href=\"https://www.economie.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Pour en savoir plus, consultez la FAQ dédiée sur le site www.economie.gouv.fr</a></div></blockquote><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Comment s’articulent les obligations prévues par l’article 244 de la loi de finances pour 2021 et celles prévues par l’article 13 de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle pour les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points&nbsp;?</strong></div><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points</strong>, qu’elles aient ou non bénéficié des crédits du plan de relance, doivent&nbsp;:</p><p>1. <strong>Fixer et publier des objectifs de progression</strong> de chacun des indicateurs de l’Index.</p><p>2. <strong>Publier les mesures de correction</strong> qu’elles ont dû définir conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380127/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1142-9 du code du travail</a>.<br class=\"autobr\">À défaut de site internet, les objectifs de progression et les mesures de correction sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.</p><p><strong>En revanche, seules les entreprises de plus de 50 salariés ayant bénéficié des crédits ouverts au titre de la mission \"Plan de relance\"</strong> pourront être sanctionnées en l’absence de fixation d’objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index, ou en l’absence de publication de ces objectifs et des mesures de correction définies.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Que vient préciser le décret n°&nbsp;2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise prévues par l’article 13 de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle et par l’article 244 de la loi n°&nbsp;2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021&nbsp;?</strong></div><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045243486#:~:text=Dans%20les%20r%C3%A9sum%C3%A9s-,D%C3%A9cret%20n%C2%B0%202022%2D243%20du%2025%20f%C3%A9vrier%202022%20relatif,du%2029%20d%C3%A9cembre%202020%20de\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Le décret n°&nbsp;2022-243 du 25 février 2022</a> précise&nbsp;:</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Les modalités de publication des notes globales et des résultats obtenus à chaque indicateur constitutif de l’Index sur le site internet du ministère chargé du Travail.<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Les modalités de publication, sur le site internet de l’entreprise et au sein de l’entreprise, des mesures de correction qui doivent être définies <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">en cas de note globale inférieure à 75 points</strong>.<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Les modalités de fixation et de publication, sur le site internet de l’entreprise, des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index qui doivent être fixés <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">en cas de note globale inférieure à 85 points</strong>.</p><p>Par ailleurs, il prévoit une obligation de déclaration à l’administration et au comité social et économique, de ces objectifs de progression, ainsi que des modalités de publication de ceux-ci et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles doivent, le cas échéant, définir et publier sur leur site internet et au sein de l’entreprise.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Quelles informations supplémentaires doivent être publiées&nbsp;?</strong></div><p>Doivent également être publiées sur le site internet de l’entreprise&nbsp;:</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">en cas de note globale inférieure à 75 points</strong>.<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Les objectifs de progression de chacun des indicateurs <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">en cas de note globale inférieure à 85 points</strong>.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Selon quelles modalités cette publication doit-elle avoir lieu&nbsp;?</strong></div><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong>Les notes globales et les résultats obtenus à chaque indicateur</strong> constitutif de l’Index doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise, de manière visible et lisible,<strong> chaque année au plus tard le 1<sup>er</sup> mars</strong>.<br class=\"autobr\">Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong>Les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs</strong> doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que les résultats obtenus à l’Index, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé.</p><p><strong>Les mesures de correction</strong> devront rester consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne une note globale au moins égale à 75 points. L’employeur devra par ailleurs les porter à la connaissance des salariés par tout moyen.</p><p><strong>Les objectifs de progression</strong> devront rester consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne une note globale au moins égale à 85 points. À défaut de site internet, ils devront être portés à la connaissance des salariés par tout moyen.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Quelle nouvelle obligation de déclaration à l’administration incombe aux entreprises ayant obtenu un niveau de résultat à l’Index inférieur aux seuils fixés par le décret n°&nbsp;2022-243 du 25 février 2022&nbsp;?</strong></div><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points</strong> doivent déclarer aux services de l’inspection du travail leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380127/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1142-9 du code du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Attention</strong>&nbsp;: cette nouvelle obligation ne doit pas être confondue avec l’obligation de définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par la voie d’un accord ou, à défaut, d’une décision unilatérale après consultation du comité social et économique, dès lors que l’Index est inférieur à 75 points (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026031\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 1142-6</a>).</p></blockquote><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points</strong> doivent déclarer aux services de l’inspection du travail leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs.<br class=\"autobr\">Ces informations sont transmises aux services de l’inspection du travail (Dreets) via [le site Index Egapro (travail.gouv.fr)]</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Quelle transmission au comité social et économique (CSE) devient obligatoire&nbsp;?</strong></div><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points</strong> doivent transmettre au CSE, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380127/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1142-9 du code du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Attention</strong>&nbsp;: cette nouvelle obligation ne doit pas être confondue avec l’obligation de définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par la voie d’un accord ou, à défaut, d’une décision unilatérale après consultation du comité social et économique, dès lors que l’Index est inférieur à 75 points (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026031\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 1142-6</a>).</p></blockquote><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points</strong> doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>À quel niveau l’Index doit-il être calculé, par exemple dans le cas d’une entreprise à établissements multiples, d’un groupe ou d’une unité économique et sociale (UES)&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">L’Index est calculé au niveau de chaque entreprise constituant une entité légale. Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, le calcul des indicateurs est effectué au niveau de l’entreprise, et non de l’établissement. Lorsque plusieurs sociétés forment un groupe, les indicateurs doivent être calculés au niveau de chaque entreprise composant le groupe. <br class=\"autobr\">En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif, ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES.</p><p><strong>Le seuil d’effectifs entraînant l’assujettissement à l’obligation de calculer l’Index s’apprécie-t-il au niveau de l’unité économique et sociale (UES) quand il en existe une </strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui.</strong> Dès lors que l’unité économique et sociale (UES) a été reconnue comme telle et comprend au moins 50 salariés, elle est soumise à l’obligation de calcul de l’Index, quelle que soit la taille des entreprises qui la composent. Par exemple, une UES comprenant 3 entreprises, respectivement de 100, 80 et 20 salariés est soumise à l’obligation de calculer l’Index. L’effectif pris en compte pour le calcul de l’Index sera alors l’effectif total de l’UES.<br class=\"autobr\">En revanche, l’obligation de publier l’Index repose sur chaque entreprise, et non l’UES.</p><p><strong>A qui s’applique l’obligation de calcul et de publication de l’Index&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Le calcul de l’Index est obligatoire pour les entreprises, les associations et les syndicats, qui emploient au moins 50 salariés.</p><p>En ce qui concerne les employeurs publics, seuls les établissements publics à caractère industriel et commercial et certains établissements publics administratifs qui emploient au moins 50 salariés dans des conditions de droit privé sont assujettis à l’obligation de publier l’Index. En revanche, les collectivités territoriales ne sont pas assujetties à cette obligation.</p><p><strong>Comment calcule-t-on les seuils d’effectifs des entreprises pour apprécier leur assujettissement à l’obligation de publication de l’Index&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Pour apprécier le seuil d’effectifs de l’entreprise permettant de définir la date d’assujettissement à l’obligation de publication de l’Index, l’entreprise doit se fonder sur l’effectif à la date de l’obligation de publication de l’Index. Le calcul des effectifs de l’entreprise est celui prévu aux articles L.1111-2 et L.1111-3 du code du travail.</p><p>En revanche, il ne faut pas confondre les effectifs pris en compte pour le calcul des seuils avec les effectifs qui sont examinés pour le calcul de l’index (ex&nbsp;: les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée sont exclus des effectifs étudiés pour les indicateurs.</p><p><strong>La publication de l’Index est-elle également obligatoire pour les entreprises situées dans les collectivités et territoires d’outre-mer, en particulier à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie&nbsp;?</strong></p><p><strong>Non</strong>, le texte ne s’applique pas à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie.<br class=\"autobr\">Ces collectivités sont soumises au principe dit de «&nbsp;spécialité législative&nbsp;» en vertu duquel les lois et règlements n’y sont applicables que sur mention expresse du texte en cause ou s’ils ont été rendus applicables par un texte spécial. <br class=\"autobr\">Dès lors, les entreprises qui auraient des établissements dans ces territoires ne doivent pas prendre en compte les salariés concernés ni dans la détermination de leur assujettissement à l’obligation de publication, ni dans le calcul de l’index.</p><p>En revanche, les dispositions du code du travail relatives à l’Index s’appliquent en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte et à La Réunion, ainsi qu’à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.</p><p><strong>Une entreprise de 50 à 250 salariés ayant déjà publié et transmis son Index en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018) est-elle tenue de le faire à nouveau au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019)&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui</strong>, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier leur Index au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019), même si elles ont déjà procédé à cette publication en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018).</p><p><strong>Une entreprise créée en juillet 2019 doit-elle publier son Index en 2020&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Une entreprise créée en juillet 2019 doit publier son Index au 1er mars 2020 si, à cette date, son effectif comprend au moins 50 salariés. <br class=\"autobr\">Néanmoins, si elle ne dispose pas de données sur douze mois consécutifs à la date d’assujettissement à l’obligation de publication, ses indicateurs et, partant, son Index ne seront pas calculables pour la première année. L’entreprise devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5).</p><p><strong>A quelle date doit être publié l’Index d’une entreprise qui n’a actuellement aucun salarié et se verra transférer au moins 50 salariés au 1er mars 2020&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Il convient de dissocier l’assujettissement à l’obligation de publier l’index et la période de référence. Dans le cas présent, l’entreprise aura l’obligation de publier l’Index au 1er mars 2020. En revanche, à défaut de données sur douze mois consécutifs, son Index ne sera pas calculable à cette date. Elle devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5).</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Les entreprises d’au moins 50 salariés assujetties à l’obligation de publication au 1er mars 2020 doivent-elles calculer leurs indicateurs sur la base des données de l’année 2019&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Les indicateurs sont calculés à partir des données de la période de référence annuelle que l’employeur a choisie. Cette période de référence, de 12 mois consécutifs, est celle qui précède l’année de publication&nbsp;: elle doit donc nécessairement s’achever au plus tard le 31 décembre 2019 pour un Index publié en 2020. <br class=\"autobr\">Ainsi, si l’entreprise d’au moins 50 salariés a choisi l’année civile comme année de référence, les données seront celles du 1<sup>er</sup> janvier 2019 au 31 décembre 2019, pour une publication au 1<sup>er</sup> mars 2020. La période de référence peut également aller du 1<sup>er</sup> juin 2018 au 31 mai 2019, mais pas du 1<sup>er</sup> janvier 2018 au 31 décembre 2018 pour une publication en 2020. <br class=\"autobr\">Attention&nbsp;: dans les entreprises de 50 à 250 salariés, l’employeur peut décider de calculer l’indicateur relatif à l’écart de taux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des 2 ou 3 années précédentes. Son caractère pluriannuel peut alors être révisé tous les 3 ans (cf. rubrique indicateurs écart de taux d’augmentations et de promotions).</p><p><strong>Est-il possible de changer de période annuelle de référence d’une année sur l’autre&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Non</strong>, le choix de la période annuelle de référence engage l’employeur d’une année sur l’autre&nbsp;; sauf raisons particulières et exceptionnelles qu’il conviendra dès lors de justifier auprès de la Dreets (par exemple un changement dans la constitution de l’UES, avec ventes ou acquisition d’une des entreprises la composant, ou difficulté économique modifiant la configuration de l’entreprise). Cette stabilité permet une meilleure visibilité sur l’évolution de la note obtenue d’une année sur l’autre.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Quels sont les effectifs à prendre en considération pour calculer les indicateurs&nbsp;? </strong><br class=\"autobr\">L’effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle choisie par l’employeur. <br class=\"autobr\">Sont obligatoirement exclus de ce périmètre&nbsp;: les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (dont les intérimaires), les salariés expatriés, ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée (sauf pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité - <strong class=\"caractencadre-spip spip\">cf. rubrique G</strong>).</p><p>Les salariés en pré-retraite, bien qu’ils apparaissent dans les effectifs, sont rémunérés mais ne sont pas présents, sont par ailleurs exclus.</p><p><strong>Les effectifs qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période de référence mais qui ont été présents plus de 6 mois doivent-ils être pris en compte pour le calcul des indicateurs&nbsp;? </strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui</strong>, ils doivent être pris en compte. Leurs caractéristiques individuelles sont alors appréciées au dernier jour de présence dans l’entreprise. Par caractéristiques individuelles on entend l’âge, le niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, du niveau selon la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ou de la catégorie socioprofessionnelle (CSP). Par exemple s’ils ont quitté l’entreprise au 1er septembre, ce sont leurs caractéristiques au 31 août qui seront prises en compte. Un salarié promu avec un changement de catégorie socio-professionnelle en cours d’année sera pris en compte dans la CSP effective au 31 décembre (ou au dernier jour) de l’année étudiée.</p><p><strong>L’obligation de présence du salarié pendant au moins 6 mois pour sa prise en compte dans les effectifs est-elle obligatoirement continue&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Non, cette période de présence d’au moins 6 mois peut être continue ou discontinue.</p><p><strong>Qu’entend-on par une absence de plus de la moitié de la période de référence annuelle&nbsp;? S’agit-il d’une période de suspension de rémunération et d’indemnisation ou de l’absence physique de la personne&nbsp;? </strong><br class=\"autobr\">Pour déterminer quels sont les salariés absents plus de la moitié de la période de référence, on exclut les salariés dont le contrat de travail a été suspendu pendant plus de six mois au cours de cette période. Cela amène à exclure les salariés en congé maladie, en congé maternité (sauf pour l’indicateur relatif au retour de congé maternité - <strong class=\"caractencadre-spip spip\">cf. rubrique G</strong>), ou en congé sans solde et qui ont, à ce titre, été absents sur une durée de plus de 6 mois.<br class=\"autobr\">En revanche, les congés payés sont pris en compte comme du temps de présence.</p><p>Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée de moins de 6 mois sont également exclus.</p><p><strong>Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs à prendre en compte pour le calcul des indicateurs&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise ne sont pas pris en compte au même titre que les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (cf. paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019).</p><p><strong>Faut-il prendre en compte les salariés placés en activité partielle (chômage partiel)&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Les salariés placés en activité partielle ne sont pas pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index pour les périodes où ils ne sont pas en activité.</p><p><strong>Les effectifs sont-ils appréciés sur la totalité de la période de référence ou au dernier jour de celle-ci&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">L’effectif des salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle et non au dernier jour de celle-ci. Ainsi, qu’il soit à temps partiel ou à temps plein, si le salarié était présent plus de la moitié de la période de référence et répond aux conditions du décret, il compte pour 1 (cf. 2. des annexes).</p><p><strong>Les salariés d’une entreprise de travail temporaire en mission au sein d’une entreprise utilisatrice sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs de l’entreprise de travail temporaire pour le calcul des indicateurs&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Quand bien même l’entreprise de travail temporaire est l’employeur des salariés intérimaires, elle leur applique les politiques salariales des différentes entreprises utilisatrices. L’entreprise de travail temporaire doit donc mesurer son Index uniquement en se fondant sur ses salariés permanents. <br class=\"autobr\">De même, les salariés en portage salarial dans une entreprise cliente ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’Index de cette entreprise. Par ailleurs, s’agissant de l’entreprise de portage salarial, les salariés portés ne sont pris en compte ni dans l’effectif permettant d’apprécier l’assujettissement à l’obligation de calculer et publier l’Index, ni dans les effectifs retenus pour le calcul des indicateurs. Ainsi, pour l’assujettissement aux obligations relatives à l’Index, seuls les salariés permanents de l’entreprise de portage salarial sont pris en compte dans l’effectif.</p><p><strong>Les cadres dirigeants sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs&nbsp;? </strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui</strong>, les cadres dirigeants doivent être pris en compte pour le calcul des indicateurs dès lors qu’ils sont salariés de l’entité légale concernée.</p><p><strong>Pour calculer les effectifs à prendre en compte, faut-il exclure les personnes absentes plus de 6 mois dont les absences sont injustifiées&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui</strong>, les personnes absentes plus de six mois pour absence injustifiée sont exclues du calcul.</p><p><strong>Les alternants embauchés par la suite en CDI au cours de la période de référence, avec une reprise d’ancienneté au premier jour de leur alternance, sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Le décret précise que les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte pour le calcul des indicateurs.</p><p>S’ils sont embauchés en CDI à la suite de leur alternance, ils seront pris en compte uniquement si la période passée en CDI est supérieure à six mois. Dans cette hypothèse, l’assiette de rémunération prise en compte sera celle qui porte sur la période passée en CDI.</p><p><strong>Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent sont-ils pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent sont pris en compte dans les effectifs selon les modalités prévues à l’article L.1111-2 du code du travail. En revanche, dès lors que le contrat de travail est suspendu pendant les périodes non travaillées, ces périodes ne seront pas comptabilisées comme du temps de présence sur la période de référence considérée pour le calcul de l’Index. Ainsi, lorsque le cumul des périodes non travaillées entraîne une absence du salarié de plus de 6 mois sur la période de référence, celui-ci doit être exclu des effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs.</p><p><strong>Quelle est la définition des 4 catégories socioprofessionnelles (CSP) retenue dans le décret&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">La définition des quatre CSP retenues dans le décret correspond à la nomenclature de l’INSEE. Les 4 CSP prévues par le décret du 8 janvier 2019 étant les suivantes&nbsp;: Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Pour le calcul de l’Index, le salaire de référence peut-il être le salaire contractuel de base versé&nbsp;? </strong><br class=\"autobr\"><strong>Non</strong>. Au sens de l’article L. 3221-3 du code du travail, la rémunération à prendre en compte comprend non seulement le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, mais également tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.</p><p>Sont exclues de l’assiette de rémunération&nbsp;: les indemnités de licenciement (et de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité), les indemnités de départ à la retraite, ainsi que les indemnités compensatrices de congés payés, versées en fin de contrat. En revanche, les indemnités de congés payés sont prises en compte dans l’assiette de rémunération.</p><p>Sont par ailleurs exclus les primes liées à une sujétion particulière (qui ne concerne pas la personne du salarié), les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures), les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation.</p><p><strong>Dans le détail, quels types de primes faut-il exclure ou prendre en compte&nbsp;? </strong><br class=\"autobr\">Sont exclues du calcul de l’index, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié. Ces primes se rapportent non pas à la personne du salarié ou à ses performances, mais aux contraintes ou caractéristiques liées à son poste de travail (ex&nbsp;: prime de salissure, prime de froid, prime d’ouverture / de fermeture d’un magasin, prime d’astreinte, etc.).<br class=\"autobr\">Les primes collectives attribuées à tous les salariés, quel que soit leur poste de travail, sont à inclure dans la rémunération (par exemple&nbsp;: prime de transport ou prime de vacances).<br class=\"autobr\">Les \"bonus\", les commissions sur produits, les primes d’objectif liées aux performances individuelles du salarié, variables d’un individu à l’autre pour un même poste, sont prises en compte dans l’assiette de rémunération.</p><p><strong>Le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul des indicateurs renvoie-t-il à une rémunération brute&nbsp;? </strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui,</strong> la rémunération prise en compte pour le calcul des indicateurs correspond à la rémunération annuelle brute moyenne, reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.</p><p><strong>Comment traiter le cas des rémunérations et majorations versées un dimanche ou un jour férié&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Pour les heures de travail réalisées un jour férié, le montant de base du salaire est pris en compte, mais pas la majoration, qui correspond à une sujétion particulière liée à la fonction.<br class=\"autobr\">Pour les heures travaillées le dimanche, incluses dans l’horaire hebdomadaire, le montant de base est pris en compte, mais pas la majoration (sujétion particulière liée à la fonction). <br class=\"autobr\">En revanche, dans le cas du travail dominical effectué en plus de l’horaire hebdomadaire prévu, l’intégralité de la rémunération est exclue au même titre que les heures complémentaires et supplémentaires.</p><p><strong>Faut-il reconstituer la rémunération d’une personne absente une partie de la période de référence&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">La rémunération de chaque salarié, au sens de l’article L. 3221-3, est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. <br class=\"autobr\">Par exemple, un salarié parti en congé sabbatique pendant 4 mois sera bien inclus dans les effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs. Sa rémunération sera reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois.</p><p><strong>L’employeur doit-il prendre en compte la rémunération variable théorique au contrat ou la rémunération réellement versée&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">L’employeur doit prendre en compte la rémunération réellement versée, de laquelle sont exclus les indemnités de licenciement (ou de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité) , les indemnités de départ à la retraite, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié, les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures) ainsi que les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation.<br class=\"autobr\">Ainsi, les bonus ou les primes d’objectifs, variables d’une année sur l’autre ou d’un mois sur l’autre, dont le montant théorique est fixé à l’avance mais qui sont effectivement versés sur l’exercice suivant, ne sont pris en compte que lorsqu’ils sont effectivement versés. <br class=\"autobr\">Pour les salariés absents une partie de l’année de référence, et qui n’ont à ce titre pas touché de bonus ou de primes variables, il faut donc compter 0.</p><p><strong>Dans le cas où les salariés ont le choix entre un véhicule de fonction et une indemnité ou crédit déplacement, doit-on exclure ces bénéfices de l’assiette de rémunération&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Dans le cas où la voiture de fonction peut être utilisée à des fins personnelles, il s’agit d’un avantage en nature, qui doit être pris en compte dans l’assiette de rémunération. De même, l’indemnité ou crédit déplacement, qui est l’équivalent en espèces de l’avantage tiré d’une voiture de fonction pouvant être utilisée à des fins personnelles, relève des avantages en espèces devant être pris en compte dans l’assiette.</p><p><strong>Les actions, stock-options ou compensations différées en actions perçues par certains salariés doivent-elles être prises en compte dans l’assiette de rémunération&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Non</strong>, ces éléments ne doivent pas être pris en compte dans l’assiette de rémunération car ils ne sont pas attribués en contrepartie d’un travail, mais correspondent à des gains liés au statut d’actionnaire. Ces éléments de rémunération sont optionnels, le salarié ayant le choix d’y souscrire ou non. De plus, leur versement est effectué de manière différée dans le temps.</p><p><strong>Faut-il reconstituer la rémunération d’un salarié absent pour maladie une partie de la période de référence (moins de six mois) mais dont l’absence bénéficie d’un maintien total de salaire&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Pour mémoire, les périodes où le contrat de travail du salarié est suspendu ne sont pas prises en compte dans le calcul.<br class=\"autobr\">La rémunération du salarié absent pour maladie pendant une période inférieure à six mois est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence.</p><p><strong>La rémunération d’un salarié à temps partiel doit-elle être reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois de la période de référence&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\"><sup>Oui,</sup> la rémunération des salariés à temps partiel est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.</p><p><strong>Le compte épargne-temps (CET) doit-il être inclus dans les éléments de la rémunération à prendre en compte&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées. Il peut également, en accord avec l’employeur et à sa demande, bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée.</p><p>Certaines de ces sommes peuvent correspondent à des heures supplémentaires, complémentaires qui sont exclues de l’assiette de rémunération. Dans la mesure où il n’est pas possible de faire la distinction au moment du versement, les sommes issues de la monétisation du CET ne doivent pas être prises en compte.</p><p><strong>La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat entre-t-elle dans l’assiette de rémunération pour le calcul de l’Index&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est une prime collective ne dépendant pas du poste de travail. Ses critères d’attribution et de modulation ne sont pas susceptibles d’induire des écarts sexués qui s’expliqueraient objectivement. Elle est donc incluse dans l’assiette de rémunération pour le calcul de l’Index.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Est-il possible de répartir les salariés par ancienneté plutôt que par tranche d’âge, ou de modifier les tranches d’âge&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Non</strong>, cela n’est pas possible d’adapter ce critère pour comparer les écarts de rémunération. La répartition par tranches d’âge facilite la collecte et le traitement de données objectives, contrairement à une répartition par ancienneté, plus difficile à définir. Les quatre tranches d’âge définies dans le décret sont les suivantes&nbsp;: - moins de 30 ans&nbsp;; - de 30 à 39 ans&nbsp;; - de 40 à 49 ans&nbsp;; - et 50 ans et plus. <br class=\"autobr\">Il n’est pas non plus possible d’opter pour des tranches d’âge plus fines, par exemple de 0-5 ans / 6-10 ans etc.</p><p><strong>S’agissant des catégories de postes équivalents, est-il possible de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, notamment au sein d’une même période de 3 ans au cours de laquelle l’évolution de la note de l’Index sera examinée&nbsp;? Ou le choix initial lie-t-il l’employeur&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Le décret prévoit que les employeurs ont la possibilité de répartir les salariés selon la classification de branche ou selon «&nbsp;une autre méthode de cotation des postes&nbsp;» après consultation du comité social et économique (ou des anciennes instances représentatives du personnel si la mise en place du CSE n’a pas encore eu lieu). <br class=\"autobr\">L’employeur a la possibilité de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, ses différents Index seront comparés au cours d’un cycle de 3 ans, peu importe que la méthode ait été modifiée</p><p><strong>Est-il possible de retenir une méthode de cotation reposant sur les seuls intitulés de postes ou de fonctions des salariés, ou selon les catégories de métiers&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">La méthode de cotation des postes ne doit pas aboutir à une construction des catégories par métier ou par fonction. Les catégories doivent au contraire inclure plusieurs métiers afin de corriger les biais liés à la non mixité de certains métiers. <br class=\"autobr\">Dès lors, la répartition des salariés selon le seul intitulé des postes ou des fonctions ne correspond pas à l’esprit du décret. Le but est bien de mesurer les écarts de rémunération entre hommes et femmes effectuant un travail de valeur égale.<br class=\"autobr\">Ainsi, il n’est pas possible de procéder aux cotations de postes par filières si cela conduit à repartir les salariés par métiers. <br class=\"autobr\">Les échantillons peuvent se faire, par exemple, par niveau de responsabilité. Par exemple&nbsp;: un(e) technicien(ne) de maintenance peut se trouver dans le même échantillon qu’un(e) assistant(e) des ventes, si leur niveau de responsabilité est le même et qu’ils sont dans la même tranche d’âge. <br class=\"autobr\">La méthode de cotation peut consister à segmenter une CSP existante, par exemple, dans la catégorie \"Cadre\", distinguer \"cadres dirigeants\", \"managers supérieurs\", et \"managers intermédiaires\", etc.)</p><p><strong>Les entreprises souhaitant utiliser la catégorisation par CSP, mais dont la convention de branche ne reprend pas les catégories de l’INSEE sont-elles contraintes de reconstituer les 4 CSP prévues au décret pour répartir leurs effectifs&nbsp;? </strong><br class=\"autobr\">Parmi les 4 catégories socio-professionnelles (CSP) visées par le décret à défaut de cotation spécifique (Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres), les entreprises peuvent regrouper des catégories pour en avoir 2 ou 3 (ex&nbsp;: employés et ouvriers) si cela correspond au premier échelon de leur convention collective de branche. Cependant ces regroupements ne peuvent pas aboutir à \"créer\" des catégories nouvelles, qui seraient distinctes de celles du décret.</p><p><strong>Dans quels cas l’employeur doit-il obligatoirement consulter le comité social et économique (CSE)&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">La consultation du CSE mentionnée au paragraphe 4.1. des annexes du décret du 8 janvier 2019 est obligatoire si l’employeur choisit une catégorisation par niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, ou d’une autre méthode de cotation des postes. La consultation du CSE n’est en revanche pas obligatoire dans le cas d’une répartition des salariés par CSP ou s’il choisit de regrouper entre elles une des 4 CSP existantes. Par exemple&nbsp;: le calcul de l’indicateur 1, avec 2 catégories cadres / non cadres (comprenant ouvriers / employés / techniciens-agents de maitrise) est possible sans consultation (avec un seuil de pertinence de 5% et non 2%).</p><p>Une entreprise ayant déjà informé ses IRP par le passé sur la méthode de cotation des postes devra procéder à une nouvelle consultation dans le cadre du calcul de l’Index.</p><p><strong>Dans une entreprise dépourvue de CSE du fait d’une carence de candidats aux dernières élections professionnelles constatée par un PV de carence, l’employeur peut-il répartir les salariés, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes, ou cette faculté est-elle réservée aux employeurs dont les entreprises sont pourvues d’un CSE&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Le fait que les dispositions des annexes du décret du 8 janvier 2019 relatives au calcul de l’indicateur 1° ne précisent pas expressément «&nbsp;après consultation du CSE, s’il existe&nbsp;» n’est pas suffisant pour en conclure que l’absence de CSE non imputable à l’employeur (carence aux élections professionnelles, par exemple), lui interdit de procéder à la répartition des salariés qui lui semble la plus adéquate pour calculer l’indicateur. Ainsi, l’existence d’un PV de carence est de nature à exonérer l’employeur de son obligation de consultation.</p><p><strong>Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, à quel niveau le CSE doit-il être consulté&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, c’est le CSE central qui doit être consulté.</p><p><strong>La consultation du comité social et économique implique-t-elle nécessairement un avis&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui</strong>, la consultation du comité social et économique mentionnée aux paragraphes 4.1 des annexes du décret du 8 janvier 2019 implique un avis.</p><p><strong>Dans quel délai maximum le CSE doit-il rendre son avis&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Les délais de consultation du CSE prévus par le code du travail (articles L. 2312-16 et R. 2312-6) sont les suivants&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;1 mois à compter de la mise à disposition des informations&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;2 mois en cas d’intervention d’un expert (financé à 100% par le CSE). Ce dernier a 2 mois maximum à compter de sa désignation pour rendre son rapport&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;3 mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du comité social et économique central et d’un ou plusieurs comités sociaux économiques d’établissement.</p><p>A noter toutefois qu’il est possible de conclure un accord permettant de réduire ce délai. Celui-ci doit toutefois permettre au CSE ou, le cas échéant, au comité central d’exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l’importance des questions qui lui sont soumises.</p><p><strong>Les VRP peuvent-ils constituer une cinquième CSP&nbsp;? En cas de réponse négative, à quelle CSP les rattacher&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Non,</strong> il n’est pas possible de créer une cinquième CSP \"VRP\" car cela revient à créer une catégorie de poste par \"métier\" ce qui est contraire à la philosophie de l’index.</p><p>Ainsi, l’employeur a deux possibilités&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Soit il rattache les VRP à une CSP existante, soit les TAM ou les cadres selon leur statut&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Soit il répartit les salariés, après consultation du CSE, par niveau ou coefficient hiérarchique ou toute autre méthode de cotation des postes.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Les \"écarts de taux d’augmentations individuelles\" correspondent-ils à des écarts de montants d’augmentations ou à des écarts de nombres de bénéficiaires d’augmentation&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">La notion d’ «&nbsp;écarts de taux d’augmentations individuelles&nbsp;» renvoie à l’écart des taux de bénéficiaires d’augmentations individuelles. Ainsi, l’indicateur 2° est calculé en comparant le pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes à celui de salariées augmentées parmi les femmes pour chacun des quatre groupes de CSP comptant 10 salariés ou plus de l’un et de l’autre sexe. Il en va de même pour l’écart de taux de promotions.</p><p><strong>Pour les \"écarts de taux de promotions\", quelle est la définition d’une \"promotion\" au sens du décret&nbsp;? </strong><br class=\"autobr\">La notion de promotion est définie en annexe du décret comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur, dans la classification de branche ou dans le système de cotation choisi par l’entreprise.<br class=\"autobr\">A noter que le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur n’est pas lié au choix retenu pour la répartition des salariés dans les catégories de postes pour le calcul de l’indicateur 1.<br class=\"autobr\">Il est conseillé à l’entreprise d’être la plus transparente possible sur la méthode de promotion, afin que les salariés et les représentants élus au CSE puissent identifier clairement la notion de promotion. \"</p><p><strong>S’agissant des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions, est-il possible d’apprécier ces indicateurs sur une période de référence de trois ans&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">L’employeur peut décider, uniquement pour les entreprises de 50 à 250 salariés, de calculer l’indicateur relatif aux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des deux ou trois années précédentes. Son caractère pluriannuel peut être révisé tous les trois ans. <br class=\"autobr\">Par exemple, si l’entreprise a choisi l’année civile 2019 comme période de référence pour le calcul de son Index en 2020, elle pourra calculer son indicateur relatif à l’écart de taux augmentations individuelles sur une période de référence de 2 ou 3 ans. Cette période de référence pourra ainsi aller respectivement du 1<sup>er</sup> janvier 2018 au 31 décembre 2019, ou du 1<sup>er</sup> janvier 2017 au 31 décembre 2019. En 2023, elle pourra alors réviser le caractère pluriannuel de cette période de référence.</p><p>Dans le cas où l’employeur choisit de calculer l’indicateur sur une période de référence pluriannuelle, il devra dans un premier temps retenir les effectifs pris en compte sur la période de référence annuelle retenue pour le calcul des autres indicateurs. Dans un second temps, pour le calcul de l’indicateur 2°, il regardera parmi ces effectifs combien ont bénéficié d’une augmentation individuelle sur les deux ou trois années considérées. Le choix d’une période de référence pluriannuelle revient à compter les salariés qui ont été augmentés au moins une fois sur les deux ou trois années considérées. Il convient ainsi de compter une seule fois un salarié augmenté chaque année sur la période de référence pluriannuelle retenue.</p><p><strong>Quel est l’effectif à prendre en compte pour le calcul du pourcentage de promotions&nbsp;? <br class=\"autobr\">Les salariés qui ont été promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de cette période sont-ils pris en compte&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Le calcul des effectifs à prendre en compte est le même pour tous les indicateurs (cf. rubrique C du questions/réponses). Ainsi les salariés promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période sont pris en compte dès lors qu’ils remplissent les critères prévus au <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessionid=26B8F4D02F6C0E60EC6708AD18D25B94.tplgfr23s_1?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000038137262&amp;dateTexte=20190225&amp;categorieLien=id#LEGIARTI000038137262\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019</a>.</p><p><strong>Pour les indicateurs 2 et 3, est-il possible, comme pour l’indicateur 1, de répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Non.</strong> La répartition des salariés, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes n’est possible que pour le calcul du 1<sup>er</sup> indicateur relatif à l’écart de rémunération.</p><p>S’agissant des indicateurs 2 et 3, pour les entreprises de plus de 250 salariés, les salariés sont répartis selon les 4 catégories socioprofessionnelles définies en annexe du décret (ouvriers&nbsp;; employés&nbsp;; techniciens et agents de maîtrise&nbsp;; ingénieurs et cadres).</p><p><strong>Pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions, les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale peuvent-ils être pris en compte&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">La notion de promotion est définie en annexes du décret comme le franchissement d’un niveau ou coefficient hiérarchique supérieur. Les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale sont donc à prendre en compte pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions.</p><p><strong>Lorsqu’en application d’un accord d’entreprise, une entreprise augmente automatiquement au bout de trois ans les salariés qui n’ont pas eu sur les trois dernières années l’équivalent de 3% d’augmentation, de telle sorte que sur les trois ans ils ont effectivement une rémunération augmentée de 3%, est-ce une augmentation individuelle&nbsp;? </strong><br class=\"autobr\">Non, dès lors que l’augmentation est basée sur des critères pouvant englober plusieurs salariés, en application d’un accord collectif d’entreprise, elle doit être considérée comme une augmentation collective.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Concernant l’indicateur \"retour de congé maternité\", comment interpréter «&nbsp;l’année suivant&nbsp;» le retour de congé maternité&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">L’indicateur concerne les salariées qui sont revenues de congé maternité au cours de la période annuelle de référence. Parmi ces salariées, seules sont prises en compte, pour le calcul de l’indicateur, celles ayant eu un congé maternité durant lequel des augmentations salariales (générales ou individuelles) ont eu lieu. Pour elles, comme le prévoit la loi depuis 2006, il faut procéder à une réévaluation de leur rémunération.</p><p>Ainsi, si une salariée revient en décembre de congé maternité et que des augmentations ont été versées pendant la période de ce congé, elle devra avoir une augmentation à son retour avant la fin de l’année (si l’année civile est la période de référence).</p><p>L’indicateur est calculé en divisant le nombre de femmes augmentées à leur retour de congé maternité (lorsque ce retour a lieu pendant la période de référence), par le nombre de salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence, et au cours duquel des augmentations salariales ont eu lieu.</p><p>Si plusieurs femmes sont revenues de congé maternité pendant l’année de référence, et qu’une seule d’entre elles n’a pas été augmentée alors qu’elle relève d’une catégorie professionnelle où la rémunération a été augmentée, la note de l’indicateur est égale à 0.</p><p><strong>Comment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental, l’indicateur est calculé en comparant le nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour physique dans l’entreprise, pendant l’année de référence, au nombre de salariées ayant bénéficié d’un congé maternité pendant lequel des augmentations salariales ont eu lieu. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.<br class=\"autobr\">Dans le cas où le congé maternité prend fin avant la fin de la période de référence considérée, mais que le congé parental se termine après la fin de cette même période, le respect de l’obligation sera apprécié sur la période de référence de l’année au cours de laquelle la salariée réintègre physiquement l’entreprise à l’issue de son congé parental.</p><p><strong>Comment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi de congés payés&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Lorsque le congé maternité est suivi de congés payés, l’indicateur est calculé au retour de congé maternité, autrement dit, à la suite de ce congé, sans attendre le retour physique de la salariée dans l’entreprise.</p><p><strong>Les salariées absentes plus de six mois mais qui sont revenues avant la fin de la période de référence doivent-elles être prises en compte pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Oui, les salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence et qui ont été absentes plus de 6 mois pendant cette même période, doivent être prises en compte uniquement pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité.</p><p><strong>En évaluant la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2019, si une salariée revient de congé maternité au 31 août 2019 et qu’elle est augmentée au 1er janvier 2020, alors que ses collègues ont été revalorisés au 1er juillet 2019, celle-ci est-elle considérée comme augmentée ou non au titre de l’indicateur \"retour de congé maternité\"&nbsp;? </strong><br class=\"autobr\"><strong>Non</strong>, elle n’est pas considérée comme augmentée, car le respect de l’obligation est apprécié sur l’année de référence, soit dans cet exemple sur l’année civile 2019.</p><p><strong>Les augmentations salariales des salariées en congé maternité, accordées durant ce congé (et non au retour de la salariée) sont-elles prises en compte pour le calcul de l’indicateur \"retour de congés maternité\"&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui.</strong> L’indicateur a pour objet de déterminer le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé maternité. Or en pratique, beaucoup d’entreprises procèdent aux augmentations prévues par l’article L.1225-26 du code du travail simultanément aux augmentations générales prévues pour l’ensemble des salariés. Ces augmentations peuvent donc être effectives pendant le congé maternité et non à l’issue de celui-ci. Il est logique et conforme à l’esprit du texte de prendre en compte l’augmentation que les femmes ont connue au cours de leur congé de maternité si elle se situe pendant la période de référence pour le calcul de l’indicateur.</p><p><strong>L’employeur doit-il verser à la salariée, à son retour de congé maternité, une moyenne des bonus qui ont été payés aux autres salariés en son absence&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Non.</strong> L’article L. 1225-26 du code du travail prévoit qu’à leur retour de congé maternité, les salariées doivent bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.</p><p>Selon la jurisprudence, dès lors qu’une prime est expressément subordonnée à la participation effective du salarié à une activité de l’entreprise et qu’elle répond à des critères d’attribution objectifs, mesurables et licites, elle n’est pas due à la salariée pendant son congé de maternité. (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/arrets_publies_2986/chambre_sociale_3168/2018_8506/septembre_8946/1294_19_40212.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cass. soc., 19 septembre 2018, nº 17-11.618 FS-PB</a>)</p><p><strong>Le congé d’adoption est-il pris en compte pour le calcul de l’indicateur \"retour de congés maternité\"&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui,</strong> le congé d’adoption est pris en compte dans le calcul de l’indicateur, au même titre que le congé de maternité. L’indicateur concerne donc tout salarié de sexe féminin ou masculin.</p><p><strong>Obtient-on nécessairement 0 à l’indicateur \"retour de congé maternité\" dans le cas où seules deux salariées n’ont pas bénéficié d’une augmentation durant l’année 2019 alors qu’elles étaient absentes pour congé maternité à l’occasion de l’exercice annuel de revalorisation, étant donné que ces deux salariées avaient bénéficié toutes deux d’une augmentation au second semestre 2018&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Le calcul de l’Index étant basé sur une période de référence annuelle, si la période choisie est l’année 2019, il n’est pas possible de déroger à la règle posée par le décret n°&nbsp;2019-15 du 8 janvier 2019, car les deux salariées concernées ont bénéficié d’une revalorisation au second semestre de l’année 2018.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Que faire lorsque la 10ème et la 11ème rémunération sont égales et qu’elles concernent respectivement un homme et une femme&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">L’employeur peut dans ce cas classer les rémunérations par ordre décroissant et choisir le top 10 qui lui est le plus favorable vis-à-vis du barème de cet indicateur. Dans tous les cas, il devra expliquer son choix auprès de son CSE et de l’administration.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Faut-il publier uniquement l’Index ou également le détail des indicateurs&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">L’obligation de publicité concerne la note globale de l’Index ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations doivent être publiées de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise, chaque année au plus tard le 1<sup>er</sup> mars, et devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats l’année suivante. Pour satisfaire à cette exigence, vous pouvez, par exemple, publier vos résultats sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics. <br class=\"autobr\">En cas de note globale à l’Index inférieure à 75 points, l’entreprise doit également publier les mesures de correction définies, par une communication externe et au sein de l’entreprise. En outre, en cas de note globale inférieure à 85 points, elle doit publier les objectifs de progression fixés pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte. Ces mesures et ces objectifs sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à l’obtention d’une note globale suffisante. <br class=\"autobr\">En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle.</p><p><strong>Sur quel site internet l’entreprise doit-elle publier son Index et ses indicateurs&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">La note globale de l’Index ainsi que le détail de chaque indicateur doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise, lorsqu’il en existe un (y compris lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe ou d’une UES). Une publication sur le site Intranet de l’entreprise n’est donc pas suffisante. <br class=\"autobr\">Par exemple, vous pouvez publier vos résultats sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics<br class=\"autobr\">A défaut de site internet propre à l’entreprise, l’Index et ses indicateurs doivent être publiés sur le site du groupe (ou UES) auquel l’entreprise appartient, s’il en existe un. <br class=\"autobr\">S’il n’y a aucun site Internet (au niveau de l’entreprise, du groupe ou de l’UES), les résultats seront portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage…). <br class=\"autobr\">L’employeur devra, dans tous les cas, communiquer aux services de l’inspection du travail et au CSE, en même temps que ses résultats, le lien du site internet sur lequel sont publiés ses résultats.</p><p><strong>Quelles sont les informations à transmettre au comité social et économique (CSE)&nbsp;? </strong><br class=\"autobr\">Les indicateurs ainsi que la note globale sont mis à la disposition du comité social et économique (CSE), via la base de données économiques et sociales (BDESE). Les résultats sont présentés, pour le premier indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie socioprofessionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ainsi que par tranches d’âge. Les résultats des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions sont présentés par catégorie socioprofessionnelle. Le CSE est destinataire a minima de toutes les informations transmises à la Dreets.<br class=\"autobr\">Conformément à l’article D. 1142-5 du code du travail, les informations mentionnées ci-dessus sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre. <br class=\"autobr\">Dans le cas où certains indicateurs ne peuvent pas être calculés, l’information du CSE sur les indicateurs doit quand même être assurée et est accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés.</p><p>Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir.</p><p>Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs.</p><p><strong>Comment les entreprises doivent-elles transmettre leurs résultats aux services de l’inspection du travail&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Les entreprises doivent transmettre leurs indicateurs et leur Index aux services de l’inspection du travail (Dreets) via <a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site egapro.travail.gouv.fr</a> du ministère du travail.</p><p><a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Le site egapro.travail.gouv.fr</a> reprend les informations listées dans l’arrêté du 17 août 2022 définissant les modèles de présentation et les modalités de transmission à l’administration des indicateurs et du niveau de résultat en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.</p><p><strong>Quelles sont les modalités de transmission des résultats au comité social et économique lorsque l’entreprise a plusieurs établissements&nbsp;? </strong><br class=\"autobr\">L’Index est calculé au niveau de l’entreprise&nbsp;: les résultats seront donc transmis au CSE central selon les modalités définies à l’article D.1142-5, via la base de données économiques et sociale (accessible a minima aux membres élus du CSE).</p><p><strong>Dans quels délais l’entreprise doit-elle transmettre ses résultats à son CSE suite à la publication de l’Index&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">L’entreprise transmet les résultats à son CSE en amont de la première réunion qui suit la publication de l’Index<br class=\"autobr\">En cas de modification des données transmises aux services de l’inspection du travail, le CSE doit être à nouveau informé.</p><p><strong>Lorsque la note ne peut pas être déterminée parce que le nombre maximal de points pouvant être obtenu est inférieur à 75 ou lorsqu’un indicateur n’est pas calculable, l’employeur doit-il quand même publier une information sur son site internet&nbsp;? </strong><br class=\"autobr\">Lorsque la note globale de l’Index est incalculable, l’employeur n’est pas assujetti à l’obligation de publication de cette note sur son site internet. Toutefois, si certains indicateurs sont calculables, l’employeur est tenu de les publier sur son site internet. <br class=\"autobr\">Lorsqu’un indicateur n’est pas calculable, l’employeur n’est pas assujetti à l’obligation de publication de cet indicateur. En effet, l’article D.1142-4 du code du travail prévoit que «&nbsp;[l]e niveau de résultat mentionné à l’article D. 1142-3 et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. L’employeur doit en revanche procéder à la transmission de ses résultats à l’administration et au CSE.</p></div><dl class=\"spip_document_437760 spip_documents spip_documents_center\"><dt><a href=\"https://index-egapro.travail.gouv.fr/consulter-index\" class=\"spip_out no-after\" title=\" PNG - 23&nbsp;ko\"><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/picto-index.png\" width=\"720\" height=\"308\" alt=\"\"></a></dt></dl><center><strong><a href=\"https://index-egapro.travail.gouv.fr/consulter-index/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Rechercher la note à l’index de l’égalité professionnelle des entreprises</a></strong></center>",
-        "text": " Egalité professionnelle femmes-hommes : où en êtes-vous ? par Ministère du Travail Chaque année au plus tard le 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante. Elles doivent également le communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur Comité social et économique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Dreets). L’Index, sur 100 points, est composé de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés : L’écart de rémunération femmes-hommes, L’écart de répartition des augmentations individuelles, L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés), Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations. La plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économiques et sociales des entreprises (BDES). L’obligation concerne les entreprises d’au moins 1000 salariés depuis le 1er mars 2019 ; celles d’au moins 250 salariés, depuis le 1er septembre 2019 ; celles d’au moins 50 salariés au 1er mars 2020. Depuis 2022 : En cas d’Index inférieur à 85 points, les entreprises doivent fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs. En cas d’Index inférieur à 75 points, les entreprises doivent publier leurs mesures de correction et de rattrapage. Ces mesures, annuelles ou pluriannuelles, et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE. En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle. Cette pénalité peut également être appliquée aux entreprises bénéficiaires du Plan de relance en l’absence de fixation d’objectifs de progression pour chacun des indicateurs, ou en l’absence de publication de ces objectifs et des mesures de correction qu’elles ont dû définir. Le simulateur-calculateur Le simulateur-calculateur en ligne, accessible sur le site Index Egapro, intègre toutes les formules de calcul nécessaires. Il vous permettra, après avoir saisi les données de votre entreprise, d’obtenir automatiquement le résultat de chacun des indicateurs et de l’Index. Vous pourrez également déclarer à l’inspection du travail suite aux calculs votre Index, vos indicateurs ainsi que toutes les informations nécessaires. Accéder au site Index Egapro Le tableur de calcul Vous pouvez également utiliser le tableur ci-dessous pour calculer votre Index (selon la taille de l’entreprise) Tableur de calcul de l’Index de l’égalité pour les entreprises de 50 à 250 salariés Tableur de calcul de l’Index de l’égalité pour les entreprises de plus de 250 salariés Un formulaire en ligne, accessible sur le site Index Egapro, vous permet de déclarer à l’inspection du travail votre index et vos indicateurs calculés par ailleurs ainsi que toutes les informations nécessaires. Accéder au site Index Egapro Référents Égalité salariale femmes-hommes Les référents \"Egalité salariale femmes-hommes\" sont des agents de terrain, issus des Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), au plus près des réalités des entreprises dans les territoires. Un, voire deux par région, ils sont chargés d’accompagner les entreprises, à leur demande, pour le calcul des indicateurs de l’index et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction. Leur rôle est principalement dédié à l’accompagnement des entreprises de 50 à 250 salariés, mais ils peuvent également répondre aux questions des plus grandes entreprises. Vous pouvez ainsi vous adresser à votre référent égalité professionnelle au sein de votre Dreets dont vous trouverez le contact dans la liste ci-dessous. Télécharger la liste des référents « Égalité salariale femmes-hommes » répartis par Dreets Questions - réponses sur le calcul de l’Index À quelles nouvelles obligations relatives à l’Index de l’égalité professionnelle les entreprises doivent-elles se soumettre en vertu de l’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle ? L’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle est venu renforcer les obligations relatives à l’Index de l’égalité professionnelle à travers les mesures suivantes : – La publication, par les services du ministère chargé du Travail, des résultats obtenus à l’ensemble des indicateurs de l’Index sur le site internet du ministère chargé du Travail. – Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 75 points, l’obligation de publier, par une communication externe et au sein de l’entreprise, les mesures de correction définies conformément à l’article L. 1142-9 du code du travail. – Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points (seuil fixé par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022), l’obligation de fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index. Quelles sont les nouvelles obligations fixées par l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 ? L’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 a introduit des contreparties pour les entreprises de plus de 50 salariés bénéficiant des crédits ouverts au titre de la mission « Plan de relance » en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi, ces entreprises doivent : 1. Publier sur leur site internet le résultat obtenu à chacun des indicateurs de l’Index. Ces informations sont également accessibles sur le site du ministère du Travail selon des modalités définies par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022. 2. Fixer et publier des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs de l’Index, pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points. Ces objectifs sont consultables sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que les résultats de l’Index, jusqu’à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 85 points. 3. Publier les mesures de correction prévues lorsque l’entreprise a une note globale inférieure à 75 points. Ces mesures sont consultables sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que les résultats de l’Index, jusqu’à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 75 points. Les modalités de publication de ces objectifs et de ces mesures ont été précisées par les décrets n° 2021-265 du 10 mars 2021 et n° 2022-243 du 25 février 2022. L’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article L. 2242-8 du code du travail en cas de : – Non publication des résultats obtenus à chacun des indicateurs de l’Index. – Absence de fixation, le cas échéant, d’objectifs de progression de chacun des indicateurs. – Non publication de ces objectifs et des mesures de correction devant être définies en cas de note globale inférieure à 75 points. Pour en savoir plus, consultez la FAQ dédiée sur le site www.economie.gouv.fr Comment s’articulent les obligations prévues par l’article 244 de la loi de finances pour 2021 et celles prévues par l’article 13 de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle pour les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points ? Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points, qu’elles aient ou non bénéficié des crédits du plan de relance, doivent : 1. Fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index. 2. Publier les mesures de correction qu’elles ont dû définir conformément à l’article L. 1142-9 du code du travail. À défaut de site internet, les objectifs de progression et les mesures de correction sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. En revanche, seules les entreprises de plus de 50 salariés ayant bénéficié des crédits ouverts au titre de la mission \"Plan de relance\" pourront être sanctionnées en l’absence de fixation d’objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index, ou en l’absence de publication de ces objectifs et des mesures de correction définies. Que vient préciser le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise prévues par l’article 13 de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle et par l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 ? Le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 précise : – Les modalités de publication des notes globales et des résultats obtenus à chaque indicateur constitutif de l’Index sur le site internet du ministère chargé du Travail. – Les modalités de publication, sur le site internet de l’entreprise et au sein de l’entreprise, des mesures de correction qui doivent être définies en cas de note globale inférieure à 75 points. – Les modalités de fixation et de publication, sur le site internet de l’entreprise, des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index qui doivent être fixés en cas de note globale inférieure à 85 points. Par ailleurs, il prévoit une obligation de déclaration à l’administration et au comité social et économique, de ces objectifs de progression, ainsi que des modalités de publication de ceux-ci et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles doivent, le cas échéant, définir et publier sur leur site internet et au sein de l’entreprise. Quelles informations supplémentaires doivent être publiées ? Doivent également être publiées sur le site internet de l’entreprise : – Les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs en cas de note globale inférieure à 75 points. – Les objectifs de progression de chacun des indicateurs en cas de note globale inférieure à 85 points. Selon quelles modalités cette publication doit-elle avoir lieu ? – Les notes globales et les résultats obtenus à chaque indicateur constitutif de l’Index doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise, de manière visible et lisible, chaque année au plus tard le 1er mars. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. – Les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que les résultats obtenus à l’Index, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé. Les mesures de correction devront rester consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne une note globale au moins égale à 75 points. L’employeur devra par ailleurs les porter à la connaissance des salariés par tout moyen. Les objectifs de progression devront rester consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne une note globale au moins égale à 85 points. À défaut de site internet, ils devront être portés à la connaissance des salariés par tout moyen. Quelle nouvelle obligation de déclaration à l’administration incombe aux entreprises ayant obtenu un niveau de résultat à l’Index inférieur aux seuils fixés par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 ? – Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points doivent déclarer aux services de l’inspection du travail leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir conformément à l’article L. 1142-9 du code du travail. Attention : cette nouvelle obligation ne doit pas être confondue avec l’obligation de définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par la voie d’un accord ou, à défaut, d’une décision unilatérale après consultation du comité social et économique, dès lors que l’Index est inférieur à 75 points (article D. 1142-6). – Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points doivent déclarer aux services de l’inspection du travail leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs. Ces informations sont transmises aux services de l’inspection du travail (Dreets) via [le site Index Egapro (travail.gouv.fr)] Quelle transmission au comité social et économique (CSE) devient obligatoire ? – Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points doivent transmettre au CSE, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir conformément à l’article L. 1142-9 du code du travail. Attention : cette nouvelle obligation ne doit pas être confondue avec l’obligation de définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par la voie d’un accord ou, à défaut, d’une décision unilatérale après consultation du comité social et économique, dès lors que l’Index est inférieur à 75 points (article D. 1142-6). – Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs. À quel niveau l’Index doit-il être calculé, par exemple dans le cas d’une entreprise à établissements multiples, d’un groupe ou d’une unité économique et sociale (UES) ? L’Index est calculé au niveau de chaque entreprise constituant une entité légale. Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, le calcul des indicateurs est effectué au niveau de l’entreprise, et non de l’établissement. Lorsque plusieurs sociétés forment un groupe, les indicateurs doivent être calculés au niveau de chaque entreprise composant le groupe. En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif, ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES. Le seuil d’effectifs entraînant l’assujettissement à l’obligation de calculer l’Index s’apprécie-t-il au niveau de l’unité économique et sociale (UES) quand il en existe une Oui. Dès lors que l’unité économique et sociale (UES) a été reconnue comme telle et comprend au moins 50 salariés, elle est soumise à l’obligation de calcul de l’Index, quelle que soit la taille des entreprises qui la composent. Par exemple, une UES comprenant 3 entreprises, respectivement de 100, 80 et 20 salariés est soumise à l’obligation de calculer l’Index. L’effectif pris en compte pour le calcul de l’Index sera alors l’effectif total de l’UES. En revanche, l’obligation de publier l’Index repose sur chaque entreprise, et non l’UES. A qui s’applique l’obligation de calcul et de publication de l’Index ? Le calcul de l’Index est obligatoire pour les entreprises, les associations et les syndicats, qui emploient au moins 50 salariés. En ce qui concerne les employeurs publics, seuls les établissements publics à caractère industriel et commercial et certains établissements publics administratifs qui emploient au moins 50 salariés dans des conditions de droit privé sont assujettis à l’obligation de publier l’Index. En revanche, les collectivités territoriales ne sont pas assujetties à cette obligation. Comment calcule-t-on les seuils d’effectifs des entreprises pour apprécier leur assujettissement à l’obligation de publication de l’Index ? Pour apprécier le seuil d’effectifs de l’entreprise permettant de définir la date d’assujettissement à l’obligation de publication de l’Index, l’entreprise doit se fonder sur l’effectif à la date de l’obligation de publication de l’Index. Le calcul des effectifs de l’entreprise est celui prévu aux articles L.1111-2 et L.1111-3 du code du travail. En revanche, il ne faut pas confondre les effectifs pris en compte pour le calcul des seuils avec les effectifs qui sont examinés pour le calcul de l’index (ex : les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée sont exclus des effectifs étudiés pour les indicateurs. La publication de l’Index est-elle également obligatoire pour les entreprises situées dans les collectivités et territoires d’outre-mer, en particulier à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie ? Non, le texte ne s’applique pas à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie. Ces collectivités sont soumises au principe dit de « spécialité législative » en vertu duquel les lois et règlements n’y sont applicables que sur mention expresse du texte en cause ou s’ils ont été rendus applicables par un texte spécial. Dès lors, les entreprises qui auraient des établissements dans ces territoires ne doivent pas prendre en compte les salariés concernés ni dans la détermination de leur assujettissement à l’obligation de publication, ni dans le calcul de l’index. En revanche, les dispositions du code du travail relatives à l’Index s’appliquent en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte et à La Réunion, ainsi qu’à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon. Une entreprise de 50 à 250 salariés ayant déjà publié et transmis son Index en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018) est-elle tenue de le faire à nouveau au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019) ? Oui, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier leur Index au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019), même si elles ont déjà procédé à cette publication en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018). Une entreprise créée en juillet 2019 doit-elle publier son Index en 2020 ? Une entreprise créée en juillet 2019 doit publier son Index au 1er mars 2020 si, à cette date, son effectif comprend au moins 50 salariés. Néanmoins, si elle ne dispose pas de données sur douze mois consécutifs à la date d’assujettissement à l’obligation de publication, ses indicateurs et, partant, son Index ne seront pas calculables pour la première année. L’entreprise devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5). A quelle date doit être publié l’Index d’une entreprise qui n’a actuellement aucun salarié et se verra transférer au moins 50 salariés au 1er mars 2020 ? Il convient de dissocier l’assujettissement à l’obligation de publier l’index et la période de référence. Dans le cas présent, l’entreprise aura l’obligation de publier l’Index au 1er mars 2020. En revanche, à défaut de données sur douze mois consécutifs, son Index ne sera pas calculable à cette date. Elle devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5). Les entreprises d’au moins 50 salariés assujetties à l’obligation de publication au 1er mars 2020 doivent-elles calculer leurs indicateurs sur la base des données de l’année 2019 ? Les indicateurs sont calculés à partir des données de la période de référence annuelle que l’employeur a choisie. Cette période de référence, de 12 mois consécutifs, est celle qui précède l’année de publication : elle doit donc nécessairement s’achever au plus tard le 31 décembre 2019 pour un Index publié en 2020. Ainsi, si l’entreprise d’au moins 50 salariés a choisi l’année civile comme année de référence, les données seront celles du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019, pour une publication au 1er mars 2020. La période de référence peut également aller du 1er juin 2018 au 31 mai 2019, mais pas du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018 pour une publication en 2020. Attention : dans les entreprises de 50 à 250 salariés, l’employeur peut décider de calculer l’indicateur relatif à l’écart de taux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des 2 ou 3 années précédentes. Son caractère pluriannuel peut alors être révisé tous les 3 ans (cf. rubrique indicateurs écart de taux d’augmentations et de promotions). Est-il possible de changer de période annuelle de référence d’une année sur l’autre ? Non, le choix de la période annuelle de référence engage l’employeur d’une année sur l’autre ; sauf raisons particulières et exceptionnelles qu’il conviendra dès lors de justifier auprès de la Dreets (par exemple un changement dans la constitution de l’UES, avec ventes ou acquisition d’une des entreprises la composant, ou difficulté économique modifiant la configuration de l’entreprise). Cette stabilité permet une meilleure visibilité sur l’évolution de la note obtenue d’une année sur l’autre. Quels sont les effectifs à prendre en considération pour calculer les indicateurs ? L’effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle choisie par l’employeur. Sont obligatoirement exclus de ce périmètre : les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (dont les intérimaires), les salariés expatriés, ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée (sauf pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité - cf. rubrique G). Les salariés en pré-retraite, bien qu’ils apparaissent dans les effectifs, sont rémunérés mais ne sont pas présents, sont par ailleurs exclus. Les effectifs qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période de référence mais qui ont été présents plus de 6 mois doivent-ils être pris en compte pour le calcul des indicateurs ? Oui, ils doivent être pris en compte. Leurs caractéristiques individuelles sont alors appréciées au dernier jour de présence dans l’entreprise. Par caractéristiques individuelles on entend l’âge, le niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, du niveau selon la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ou de la catégorie socioprofessionnelle (CSP). Par exemple s’ils ont quitté l’entreprise au 1er septembre, ce sont leurs caractéristiques au 31 août qui seront prises en compte. Un salarié promu avec un changement de catégorie socio-professionnelle en cours d’année sera pris en compte dans la CSP effective au 31 décembre (ou au dernier jour) de l’année étudiée. L’obligation de présence du salarié pendant au moins 6 mois pour sa prise en compte dans les effectifs est-elle obligatoirement continue ? Non, cette période de présence d’au moins 6 mois peut être continue ou discontinue. Qu’entend-on par une absence de plus de la moitié de la période de référence annuelle ? S’agit-il d’une période de suspension de rémunération et d’indemnisation ou de l’absence physique de la personne ? Pour déterminer quels sont les salariés absents plus de la moitié de la période de référence, on exclut les salariés dont le contrat de travail a été suspendu pendant plus de six mois au cours de cette période. Cela amène à exclure les salariés en congé maladie, en congé maternité (sauf pour l’indicateur relatif au retour de congé maternité - cf. rubrique G), ou en congé sans solde et qui ont, à ce titre, été absents sur une durée de plus de 6 mois. En revanche, les congés payés sont pris en compte comme du temps de présence. Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée de moins de 6 mois sont également exclus. Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs à prendre en compte pour le calcul des indicateurs ? Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise ne sont pas pris en compte au même titre que les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (cf. paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019). Faut-il prendre en compte les salariés placés en activité partielle (chômage partiel) ? Les salariés placés en activité partielle ne sont pas pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index pour les périodes où ils ne sont pas en activité. Les effectifs sont-ils appréciés sur la totalité de la période de référence ou au dernier jour de celle-ci ? L’effectif des salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle et non au dernier jour de celle-ci. Ainsi, qu’il soit à temps partiel ou à temps plein, si le salarié était présent plus de la moitié de la période de référence et répond aux conditions du décret, il compte pour 1 (cf. 2. des annexes). Les salariés d’une entreprise de travail temporaire en mission au sein d’une entreprise utilisatrice sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs de l’entreprise de travail temporaire pour le calcul des indicateurs ? Quand bien même l’entreprise de travail temporaire est l’employeur des salariés intérimaires, elle leur applique les politiques salariales des différentes entreprises utilisatrices. L’entreprise de travail temporaire doit donc mesurer son Index uniquement en se fondant sur ses salariés permanents. De même, les salariés en portage salarial dans une entreprise cliente ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’Index de cette entreprise. Par ailleurs, s’agissant de l’entreprise de portage salarial, les salariés portés ne sont pris en compte ni dans l’effectif permettant d’apprécier l’assujettissement à l’obligation de calculer et publier l’Index, ni dans les effectifs retenus pour le calcul des indicateurs. Ainsi, pour l’assujettissement aux obligations relatives à l’Index, seuls les salariés permanents de l’entreprise de portage salarial sont pris en compte dans l’effectif. Les cadres dirigeants sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs ? Oui, les cadres dirigeants doivent être pris en compte pour le calcul des indicateurs dès lors qu’ils sont salariés de l’entité légale concernée. Pour calculer les effectifs à prendre en compte, faut-il exclure les personnes absentes plus de 6 mois dont les absences sont injustifiées ? Oui, les personnes absentes plus de six mois pour absence injustifiée sont exclues du calcul. Les alternants embauchés par la suite en CDI au cours de la période de référence, avec une reprise d’ancienneté au premier jour de leur alternance, sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs ? Le décret précise que les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte pour le calcul des indicateurs. S’ils sont embauchés en CDI à la suite de leur alternance, ils seront pris en compte uniquement si la période passée en CDI est supérieure à six mois. Dans cette hypothèse, l’assiette de rémunération prise en compte sera celle qui porte sur la période passée en CDI. Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent sont-ils pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index ? Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent sont pris en compte dans les effectifs selon les modalités prévues à l’article L.1111-2 du code du travail. En revanche, dès lors que le contrat de travail est suspendu pendant les périodes non travaillées, ces périodes ne seront pas comptabilisées comme du temps de présence sur la période de référence considérée pour le calcul de l’Index. Ainsi, lorsque le cumul des périodes non travaillées entraîne une absence du salarié de plus de 6 mois sur la période de référence, celui-ci doit être exclu des effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs. Quelle est la définition des 4 catégories socioprofessionnelles (CSP) retenue dans le décret ? La définition des quatre CSP retenues dans le décret correspond à la nomenclature de l’INSEE. Les 4 CSP prévues par le décret du 8 janvier 2019 étant les suivantes : Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres. Pour le calcul de l’Index, le salaire de référence peut-il être le salaire contractuel de base versé ? Non. Au sens de l’article L. 3221-3 du code du travail, la rémunération à prendre en compte comprend non seulement le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, mais également tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier. Sont exclues de l’assiette de rémunération : les indemnités de licenciement (et de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité), les indemnités de départ à la retraite, ainsi que les indemnités compensatrices de congés payés, versées en fin de contrat. En revanche, les indemnités de congés payés sont prises en compte dans l’assiette de rémunération. Sont par ailleurs exclus les primes liées à une sujétion particulière (qui ne concerne pas la personne du salarié), les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures), les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation. Dans le détail, quels types de primes faut-il exclure ou prendre en compte ? Sont exclues du calcul de l’index, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié. Ces primes se rapportent non pas à la personne du salarié ou à ses performances, mais aux contraintes ou caractéristiques liées à son poste de travail (ex : prime de salissure, prime de froid, prime d’ouverture / de fermeture d’un magasin, prime d’astreinte, etc.). Les primes collectives attribuées à tous les salariés, quel que soit leur poste de travail, sont à inclure dans la rémunération (par exemple : prime de transport ou prime de vacances). Les \"bonus\", les commissions sur produits, les primes d’objectif liées aux performances individuelles du salarié, variables d’un individu à l’autre pour un même poste, sont prises en compte dans l’assiette de rémunération. Le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul des indicateurs renvoie-t-il à une rémunération brute ? Oui, la rémunération prise en compte pour le calcul des indicateurs correspond à la rémunération annuelle brute moyenne, reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. Comment traiter le cas des rémunérations et majorations versées un dimanche ou un jour férié ? Pour les heures de travail réalisées un jour férié, le montant de base du salaire est pris en compte, mais pas la majoration, qui correspond à une sujétion particulière liée à la fonction. Pour les heures travaillées le dimanche, incluses dans l’horaire hebdomadaire, le montant de base est pris en compte, mais pas la majoration (sujétion particulière liée à la fonction). En revanche, dans le cas du travail dominical effectué en plus de l’horaire hebdomadaire prévu, l’intégralité de la rémunération est exclue au même titre que les heures complémentaires et supplémentaires. Faut-il reconstituer la rémunération d’une personne absente une partie de la période de référence ? La rémunération de chaque salarié, au sens de l’article L. 3221-3, est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. Par exemple, un salarié parti en congé sabbatique pendant 4 mois sera bien inclus dans les effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs. Sa rémunération sera reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois. L’employeur doit-il prendre en compte la rémunération variable théorique au contrat ou la rémunération réellement versée ? L’employeur doit prendre en compte la rémunération réellement versée, de laquelle sont exclus les indemnités de licenciement (ou de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité) , les indemnités de départ à la retraite, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié, les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures) ainsi que les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation. Ainsi, les bonus ou les primes d’objectifs, variables d’une année sur l’autre ou d’un mois sur l’autre, dont le montant théorique est fixé à l’avance mais qui sont effectivement versés sur l’exercice suivant, ne sont pris en compte que lorsqu’ils sont effectivement versés. Pour les salariés absents une partie de l’année de référence, et qui n’ont à ce titre pas touché de bonus ou de primes variables, il faut donc compter 0. Dans le cas où les salariés ont le choix entre un véhicule de fonction et une indemnité ou crédit déplacement, doit-on exclure ces bénéfices de l’assiette de rémunération ? Dans le cas où la voiture de fonction peut être utilisée à des fins personnelles, il s’agit d’un avantage en nature, qui doit être pris en compte dans l’assiette de rémunération. De même, l’indemnité ou crédit déplacement, qui est l’équivalent en espèces de l’avantage tiré d’une voiture de fonction pouvant être utilisée à des fins personnelles, relève des avantages en espèces devant être pris en compte dans l’assiette. Les actions, stock-options ou compensations différées en actions perçues par certains salariés doivent-elles être prises en compte dans l’assiette de rémunération ? Non, ces éléments ne doivent pas être pris en compte dans l’assiette de rémunération car ils ne sont pas attribués en contrepartie d’un travail, mais correspondent à des gains liés au statut d’actionnaire. Ces éléments de rémunération sont optionnels, le salarié ayant le choix d’y souscrire ou non. De plus, leur versement est effectué de manière différée dans le temps. Faut-il reconstituer la rémunération d’un salarié absent pour maladie une partie de la période de référence (moins de six mois) mais dont l’absence bénéficie d’un maintien total de salaire ? Pour mémoire, les périodes où le contrat de travail du salarié est suspendu ne sont pas prises en compte dans le calcul. La rémunération du salarié absent pour maladie pendant une période inférieure à six mois est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence. La rémunération d’un salarié à temps partiel doit-elle être reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois de la période de référence ? Oui, la rémunération des salariés à temps partiel est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. Le compte épargne-temps (CET) doit-il être inclus dans les éléments de la rémunération à prendre en compte ? Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées. Il peut également, en accord avec l’employeur et à sa demande, bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée. Certaines de ces sommes peuvent correspondent à des heures supplémentaires, complémentaires qui sont exclues de l’assiette de rémunération. Dans la mesure où il n’est pas possible de faire la distinction au moment du versement, les sommes issues de la monétisation du CET ne doivent pas être prises en compte. La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat entre-t-elle dans l’assiette de rémunération pour le calcul de l’Index ? La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est une prime collective ne dépendant pas du poste de travail. Ses critères d’attribution et de modulation ne sont pas susceptibles d’induire des écarts sexués qui s’expliqueraient objectivement. Elle est donc incluse dans l’assiette de rémunération pour le calcul de l’Index. Est-il possible de répartir les salariés par ancienneté plutôt que par tranche d’âge, ou de modifier les tranches d’âge ? Non, cela n’est pas possible d’adapter ce critère pour comparer les écarts de rémunération. La répartition par tranches d’âge facilite la collecte et le traitement de données objectives, contrairement à une répartition par ancienneté, plus difficile à définir. Les quatre tranches d’âge définies dans le décret sont les suivantes : - moins de 30 ans ; - de 30 à 39 ans ; - de 40 à 49 ans ; - et 50 ans et plus. Il n’est pas non plus possible d’opter pour des tranches d’âge plus fines, par exemple de 0-5 ans / 6-10 ans etc. S’agissant des catégories de postes équivalents, est-il possible de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, notamment au sein d’une même période de 3 ans au cours de laquelle l’évolution de la note de l’Index sera examinée ? Ou le choix initial lie-t-il l’employeur ? Le décret prévoit que les employeurs ont la possibilité de répartir les salariés selon la classification de branche ou selon « une autre méthode de cotation des postes » après consultation du comité social et économique (ou des anciennes instances représentatives du personnel si la mise en place du CSE n’a pas encore eu lieu). L’employeur a la possibilité de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, ses différents Index seront comparés au cours d’un cycle de 3 ans, peu importe que la méthode ait été modifiée Est-il possible de retenir une méthode de cotation reposant sur les seuls intitulés de postes ou de fonctions des salariés, ou selon les catégories de métiers ? La méthode de cotation des postes ne doit pas aboutir à une construction des catégories par métier ou par fonction. Les catégories doivent au contraire inclure plusieurs métiers afin de corriger les biais liés à la non mixité de certains métiers. Dès lors, la répartition des salariés selon le seul intitulé des postes ou des fonctions ne correspond pas à l’esprit du décret. Le but est bien de mesurer les écarts de rémunération entre hommes et femmes effectuant un travail de valeur égale. Ainsi, il n’est pas possible de procéder aux cotations de postes par filières si cela conduit à repartir les salariés par métiers. Les échantillons peuvent se faire, par exemple, par niveau de responsabilité. Par exemple : un(e) technicien(ne) de maintenance peut se trouver dans le même échantillon qu’un(e) assistant(e) des ventes, si leur niveau de responsabilité est le même et qu’ils sont dans la même tranche d’âge. La méthode de cotation peut consister à segmenter une CSP existante, par exemple, dans la catégorie \"Cadre\", distinguer \"cadres dirigeants\", \"managers supérieurs\", et \"managers intermédiaires\", etc.) Les entreprises souhaitant utiliser la catégorisation par CSP, mais dont la convention de branche ne reprend pas les catégories de l’INSEE sont-elles contraintes de reconstituer les 4 CSP prévues au décret pour répartir leurs effectifs ? Parmi les 4 catégories socio-professionnelles (CSP) visées par le décret à défaut de cotation spécifique (Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres), les entreprises peuvent regrouper des catégories pour en avoir 2 ou 3 (ex : employés et ouvriers) si cela correspond au premier échelon de leur convention collective de branche. Cependant ces regroupements ne peuvent pas aboutir à \"créer\" des catégories nouvelles, qui seraient distinctes de celles du décret. Dans quels cas l’employeur doit-il obligatoirement consulter le comité social et économique (CSE) ? La consultation du CSE mentionnée au paragraphe 4.1. des annexes du décret du 8 janvier 2019 est obligatoire si l’employeur choisit une catégorisation par niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, ou d’une autre méthode de cotation des postes. La consultation du CSE n’est en revanche pas obligatoire dans le cas d’une répartition des salariés par CSP ou s’il choisit de regrouper entre elles une des 4 CSP existantes. Par exemple : le calcul de l’indicateur 1, avec 2 catégories cadres / non cadres (comprenant ouvriers / employés / techniciens-agents de maitrise) est possible sans consultation (avec un seuil de pertinence de 5% et non 2%). Une entreprise ayant déjà informé ses IRP par le passé sur la méthode de cotation des postes devra procéder à une nouvelle consultation dans le cadre du calcul de l’Index. Dans une entreprise dépourvue de CSE du fait d’une carence de candidats aux dernières élections professionnelles constatée par un PV de carence, l’employeur peut-il répartir les salariés, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes, ou cette faculté est-elle réservée aux employeurs dont les entreprises sont pourvues d’un CSE ? Le fait que les dispositions des annexes du décret du 8 janvier 2019 relatives au calcul de l’indicateur 1° ne précisent pas expressément « après consultation du CSE, s’il existe » n’est pas suffisant pour en conclure que l’absence de CSE non imputable à l’employeur (carence aux élections professionnelles, par exemple), lui interdit de procéder à la répartition des salariés qui lui semble la plus adéquate pour calculer l’indicateur. Ainsi, l’existence d’un PV de carence est de nature à exonérer l’employeur de son obligation de consultation. Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, à quel niveau le CSE doit-il être consulté ? Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, c’est le CSE central qui doit être consulté. La consultation du comité social et économique implique-t-elle nécessairement un avis ? Oui, la consultation du comité social et économique mentionnée aux paragraphes 4.1 des annexes du décret du 8 janvier 2019 implique un avis. Dans quel délai maximum le CSE doit-il rendre son avis ? Les délais de consultation du CSE prévus par le code du travail (articles L. 2312-16 et R. 2312-6) sont les suivants : – 1 mois à compter de la mise à disposition des informations ; – 2 mois en cas d’intervention d’un expert (financé à 100% par le CSE). Ce dernier a 2 mois maximum à compter de sa désignation pour rendre son rapport ; – 3 mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du comité social et économique central et d’un ou plusieurs comités sociaux économiques d’établissement. A noter toutefois qu’il est possible de conclure un accord permettant de réduire ce délai. Celui-ci doit toutefois permettre au CSE ou, le cas échéant, au comité central d’exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l’importance des questions qui lui sont soumises. Les VRP peuvent-ils constituer une cinquième CSP ? En cas de réponse négative, à quelle CSP les rattacher ? Non, il n’est pas possible de créer une cinquième CSP \"VRP\" car cela revient à créer une catégorie de poste par \"métier\" ce qui est contraire à la philosophie de l’index. Ainsi, l’employeur a deux possibilités : – Soit il rattache les VRP à une CSP existante, soit les TAM ou les cadres selon leur statut ; – Soit il répartit les salariés, après consultation du CSE, par niveau ou coefficient hiérarchique ou toute autre méthode de cotation des postes. Les \"écarts de taux d’augmentations individuelles\" correspondent-ils à des écarts de montants d’augmentations ou à des écarts de nombres de bénéficiaires d’augmentation ? La notion d’ « écarts de taux d’augmentations individuelles » renvoie à l’écart des taux de bénéficiaires d’augmentations individuelles. Ainsi, l’indicateur 2° est calculé en comparant le pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes à celui de salariées augmentées parmi les femmes pour chacun des quatre groupes de CSP comptant 10 salariés ou plus de l’un et de l’autre sexe. Il en va de même pour l’écart de taux de promotions. Pour les \"écarts de taux de promotions\", quelle est la définition d’une \"promotion\" au sens du décret ? La notion de promotion est définie en annexe du décret comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur, dans la classification de branche ou dans le système de cotation choisi par l’entreprise. A noter que le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur n’est pas lié au choix retenu pour la répartition des salariés dans les catégories de postes pour le calcul de l’indicateur 1. Il est conseillé à l’entreprise d’être la plus transparente possible sur la méthode de promotion, afin que les salariés et les représentants élus au CSE puissent identifier clairement la notion de promotion. \" S’agissant des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions, est-il possible d’apprécier ces indicateurs sur une période de référence de trois ans ? L’employeur peut décider, uniquement pour les entreprises de 50 à 250 salariés, de calculer l’indicateur relatif aux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des deux ou trois années précédentes. Son caractère pluriannuel peut être révisé tous les trois ans. Par exemple, si l’entreprise a choisi l’année civile 2019 comme période de référence pour le calcul de son Index en 2020, elle pourra calculer son indicateur relatif à l’écart de taux augmentations individuelles sur une période de référence de 2 ou 3 ans. Cette période de référence pourra ainsi aller respectivement du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2019, ou du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019. En 2023, elle pourra alors réviser le caractère pluriannuel de cette période de référence. Dans le cas où l’employeur choisit de calculer l’indicateur sur une période de référence pluriannuelle, il devra dans un premier temps retenir les effectifs pris en compte sur la période de référence annuelle retenue pour le calcul des autres indicateurs. Dans un second temps, pour le calcul de l’indicateur 2°, il regardera parmi ces effectifs combien ont bénéficié d’une augmentation individuelle sur les deux ou trois années considérées. Le choix d’une période de référence pluriannuelle revient à compter les salariés qui ont été augmentés au moins une fois sur les deux ou trois années considérées. Il convient ainsi de compter une seule fois un salarié augmenté chaque année sur la période de référence pluriannuelle retenue. Quel est l’effectif à prendre en compte pour le calcul du pourcentage de promotions ? Les salariés qui ont été promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de cette période sont-ils pris en compte ? Le calcul des effectifs à prendre en compte est le même pour tous les indicateurs (cf. rubrique C du questions/réponses). Ainsi les salariés promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période sont pris en compte dès lors qu’ils remplissent les critères prévus au paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019. Pour les indicateurs 2 et 3, est-il possible, comme pour l’indicateur 1, de répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique ? Non. La répartition des salariés, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes n’est possible que pour le calcul du 1er indicateur relatif à l’écart de rémunération. S’agissant des indicateurs 2 et 3, pour les entreprises de plus de 250 salariés, les salariés sont répartis selon les 4 catégories socioprofessionnelles définies en annexe du décret (ouvriers ; employés ; techniciens et agents de maîtrise ; ingénieurs et cadres). Pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions, les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale peuvent-ils être pris en compte ? La notion de promotion est définie en annexes du décret comme le franchissement d’un niveau ou coefficient hiérarchique supérieur. Les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale sont donc à prendre en compte pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions. Lorsqu’en application d’un accord d’entreprise, une entreprise augmente automatiquement au bout de trois ans les salariés qui n’ont pas eu sur les trois dernières années l’équivalent de 3% d’augmentation, de telle sorte que sur les trois ans ils ont effectivement une rémunération augmentée de 3%, est-ce une augmentation individuelle ? Non, dès lors que l’augmentation est basée sur des critères pouvant englober plusieurs salariés, en application d’un accord collectif d’entreprise, elle doit être considérée comme une augmentation collective. Concernant l’indicateur \"retour de congé maternité\", comment interpréter « l’année suivant » le retour de congé maternité ? L’indicateur concerne les salariées qui sont revenues de congé maternité au cours de la période annuelle de référence. Parmi ces salariées, seules sont prises en compte, pour le calcul de l’indicateur, celles ayant eu un congé maternité durant lequel des augmentations salariales (générales ou individuelles) ont eu lieu. Pour elles, comme le prévoit la loi depuis 2006, il faut procéder à une réévaluation de leur rémunération. Ainsi, si une salariée revient en décembre de congé maternité et que des augmentations ont été versées pendant la période de ce congé, elle devra avoir une augmentation à son retour avant la fin de l’année (si l’année civile est la période de référence). L’indicateur est calculé en divisant le nombre de femmes augmentées à leur retour de congé maternité (lorsque ce retour a lieu pendant la période de référence), par le nombre de salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence, et au cours duquel des augmentations salariales ont eu lieu. Si plusieurs femmes sont revenues de congé maternité pendant l’année de référence, et qu’une seule d’entre elles n’a pas été augmentée alors qu’elle relève d’une catégorie professionnelle où la rémunération a été augmentée, la note de l’indicateur est égale à 0. Comment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental ? Lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental, l’indicateur est calculé en comparant le nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour physique dans l’entreprise, pendant l’année de référence, au nombre de salariées ayant bénéficié d’un congé maternité pendant lequel des augmentations salariales ont eu lieu. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental. Dans le cas où le congé maternité prend fin avant la fin de la période de référence considérée, mais que le congé parental se termine après la fin de cette même période, le respect de l’obligation sera apprécié sur la période de référence de l’année au cours de laquelle la salariée réintègre physiquement l’entreprise à l’issue de son congé parental. Comment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi de congés payés ? Lorsque le congé maternité est suivi de congés payés, l’indicateur est calculé au retour de congé maternité, autrement dit, à la suite de ce congé, sans attendre le retour physique de la salariée dans l’entreprise. Les salariées absentes plus de six mois mais qui sont revenues avant la fin de la période de référence doivent-elles être prises en compte pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité ? Oui, les salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence et qui ont été absentes plus de 6 mois pendant cette même période, doivent être prises en compte uniquement pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité. En évaluant la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2019, si une salariée revient de congé maternité au 31 août 2019 et qu’elle est augmentée au 1er janvier 2020, alors que ses collègues ont été revalorisés au 1er juillet 2019, celle-ci est-elle considérée comme augmentée ou non au titre de l’indicateur \"retour de congé maternité\" ? Non, elle n’est pas considérée comme augmentée, car le respect de l’obligation est apprécié sur l’année de référence, soit dans cet exemple sur l’année civile 2019. Les augmentations salariales des salariées en congé maternité, accordées durant ce congé (et non au retour de la salariée) sont-elles prises en compte pour le calcul de l’indicateur \"retour de congés maternité\" ? Oui. L’indicateur a pour objet de déterminer le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé maternité. Or en pratique, beaucoup d’entreprises procèdent aux augmentations prévues par l’article L.1225-26 du code du travail simultanément aux augmentations générales prévues pour l’ensemble des salariés. Ces augmentations peuvent donc être effectives pendant le congé maternité et non à l’issue de celui-ci. Il est logique et conforme à l’esprit du texte de prendre en compte l’augmentation que les femmes ont connue au cours de leur congé de maternité si elle se situe pendant la période de référence pour le calcul de l’indicateur. L’employeur doit-il verser à la salariée, à son retour de congé maternité, une moyenne des bonus qui ont été payés aux autres salariés en son absence ? Non. L’article L. 1225-26 du code du travail prévoit qu’à leur retour de congé maternité, les salariées doivent bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. Selon la jurisprudence, dès lors qu’une prime est expressément subordonnée à la participation effective du salarié à une activité de l’entreprise et qu’elle répond à des critères d’attribution objectifs, mesurables et licites, elle n’est pas due à la salariée pendant son congé de maternité. (Cass. soc., 19 septembre 2018, nº 17-11.618 FS-PB) Le congé d’adoption est-il pris en compte pour le calcul de l’indicateur \"retour de congés maternité\" ? Oui, le congé d’adoption est pris en compte dans le calcul de l’indicateur, au même titre que le congé de maternité. L’indicateur concerne donc tout salarié de sexe féminin ou masculin. Obtient-on nécessairement 0 à l’indicateur \"retour de congé maternité\" dans le cas où seules deux salariées n’ont pas bénéficié d’une augmentation durant l’année 2019 alors qu’elles étaient absentes pour congé maternité à l’occasion de l’exercice annuel de revalorisation, étant donné que ces deux salariées avaient bénéficié toutes deux d’une augmentation au second semestre 2018 ? Le calcul de l’Index étant basé sur une période de référence annuelle, si la période choisie est l’année 2019, il n’est pas possible de déroger à la règle posée par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, car les deux salariées concernées ont bénéficié d’une revalorisation au second semestre de l’année 2018. Que faire lorsque la 10ème et la 11ème rémunération sont égales et qu’elles concernent respectivement un homme et une femme ? L’employeur peut dans ce cas classer les rémunérations par ordre décroissant et choisir le top 10 qui lui est le plus favorable vis-à-vis du barème de cet indicateur. Dans tous les cas, il devra expliquer son choix auprès de son CSE et de l’administration. Faut-il publier uniquement l’Index ou également le détail des indicateurs ? L’obligation de publicité concerne la note globale de l’Index ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations doivent être publiées de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise, chaque année au plus tard le 1er mars, et devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats l’année suivante. Pour satisfaire à cette exigence, vous pouvez, par exemple, publier vos résultats sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics. En cas de note globale à l’Index inférieure à 75 points, l’entreprise doit également publier les mesures de correction définies, par une communication externe et au sein de l’entreprise. En outre, en cas de note globale inférieure à 85 points, elle doit publier les objectifs de progression fixés pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte. Ces mesures et ces objectifs sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à l’obtention d’une note globale suffisante. En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle. Sur quel site internet l’entreprise doit-elle publier son Index et ses indicateurs ? La note globale de l’Index ainsi que le détail de chaque indicateur doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise, lorsqu’il en existe un (y compris lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe ou d’une UES). Une publication sur le site Intranet de l’entreprise n’est donc pas suffisante. Par exemple, vous pouvez publier vos résultats sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics A défaut de site internet propre à l’entreprise, l’Index et ses indicateurs doivent être publiés sur le site du groupe (ou UES) auquel l’entreprise appartient, s’il en existe un. S’il n’y a aucun site Internet (au niveau de l’entreprise, du groupe ou de l’UES), les résultats seront portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage…). L’employeur devra, dans tous les cas, communiquer aux services de l’inspection du travail et au CSE, en même temps que ses résultats, le lien du site internet sur lequel sont publiés ses résultats. Quelles sont les informations à transmettre au comité social et économique (CSE) ? Les indicateurs ainsi que la note globale sont mis à la disposition du comité social et économique (CSE), via la base de données économiques et sociales (BDESE). Les résultats sont présentés, pour le premier indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie socioprofessionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ainsi que par tranches d’âge. Les résultats des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions sont présentés par catégorie socioprofessionnelle. Le CSE est destinataire a minima de toutes les informations transmises à la Dreets. Conformément à l’article D. 1142-5 du code du travail, les informations mentionnées ci-dessus sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre. Dans le cas où certains indicateurs ne peuvent pas être calculés, l’information du CSE sur les indicateurs doit quand même être assurée et est accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés. Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir. Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs. Comment les entreprises doivent-elles transmettre leurs résultats aux services de l’inspection du travail ? Les entreprises doivent transmettre leurs indicateurs et leur Index aux services de l’inspection du travail (Dreets) via le site egapro.travail.gouv.fr du ministère du travail. Le site egapro.travail.gouv.fr reprend les informations listées dans l’arrêté du 17 août 2022 définissant les modèles de présentation et les modalités de transmission à l’administration des indicateurs et du niveau de résultat en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Quelles sont les modalités de transmission des résultats au comité social et économique lorsque l’entreprise a plusieurs établissements ? L’Index est calculé au niveau de l’entreprise : les résultats seront donc transmis au CSE central selon les modalités définies à l’article D.1142-5, via la base de données économiques et sociale (accessible a minima aux membres élus du CSE). Dans quels délais l’entreprise doit-elle transmettre ses résultats à son CSE suite à la publication de l’Index ? L’entreprise transmet les résultats à son CSE en amont de la première réunion qui suit la publication de l’Index En cas de modification des données transmises aux services de l’inspection du travail, le CSE doit être à nouveau informé. Lorsque la note ne peut pas être déterminée parce que le nombre maximal de points pouvant être obtenu est inférieur à 75 ou lorsqu’un indicateur n’est pas calculable, l’employeur doit-il quand même publier une information sur son site internet ? Lorsque la note globale de l’Index est incalculable, l’employeur n’est pas assujetti à l’obligation de publication de cette note sur son site internet. Toutefois, si certains indicateurs sont calculables, l’employeur est tenu de les publier sur son site internet. Lorsqu’un indicateur n’est pas calculable, l’employeur n’est pas assujetti à l’obligation de publication de cet indicateur. En effet, l’article D.1142-4 du code du travail prévoit que « [l]e niveau de résultat mentionné à l’article D. 1142-3 et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. L’employeur doit en revanche procéder à la transmission de ses résultats à l’administration et au CSE.  Rechercher la note à l’index de l’égalité professionnelle des entreprises",
+        "html": "<div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_ ressource oembed oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/ve9vfrmWBJg/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2Fve9vfrmWBJg%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20allowfullscreen%20title%3D%22Egalit%C3%A9%20professionnelle%20femmes-hommes%20%3A%20o%C3%B9%20en%20%C3%AAtes-vous%20%3F%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://www.youtube.com/watch?v=ve9vfrmWBJg\" class=\"oe-title\">Egalité professionnelle femmes-hommes : où en êtes-vous ?</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Chaque année au plus tard le 1<sup>er</sup> mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante.</p><p>Elles doivent également le communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Comité social et économique</a> (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Dreets).</p><p>L’Index, sur <strong>100 points</strong>, est composé de <strong>4 à 5 indicateurs</strong> selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> L’écart de rémunération femmes-hommes,</li><li> L’écart de répartition des augmentations individuelles,</li><li> L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),</li><li> Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,</li><li> La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.</li></ul><p>La plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économiques et sociales des entreprises (BDES).</p><p>L’obligation concerne les entreprises d’au moins 1000 salariés depuis le 1<sup>er</sup> mars 2019&nbsp;; celles d’au moins 250 salariés, depuis le 1<sup>er</sup> septembre 2019&nbsp;; celles d’au moins 50 salariés au 1<sup>er</sup> mars 2020.</p><p><strong>Depuis 2022&nbsp;:</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> En cas d’Index inférieur à 85 points, les entreprises doivent fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs.</li><li> En cas d’Index inférieur à 75 points, les entreprises doivent publier leurs mesures de correction et de rattrapage.</li></ul><p>Ces mesures, annuelles ou pluriannuelles, et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-collective/article/la-negociation-collective-en-entreprise-en-faveur-de-l-egalite-professionnelle\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle</a>, ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE.</p><p>En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une <strong>pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle</strong>. <br class=\"autobr\">Cette pénalité peut également être appliquée aux entreprises bénéficiaires du Plan de relance en l’absence de fixation d’objectifs de progression pour chacun des indicateurs, ou en l’absence de publication de ces objectifs et des mesures de correction qu’elles ont dû définir.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><h4 class=\"spip\" id=\"Le-simulateur-calculateur\">Le simulateur-calculateur</h4><p>Le simulateur-calculateur en ligne, accessible sur le site Index Egapro, intègre toutes les formules de calcul nécessaires. Il vous permettra, après avoir saisi les données de votre entreprise, d’obtenir automatiquement le résultat de chacun des indicateurs et de l’Index. Vous pourrez également déclarer à l’inspection du travail suite aux calculs votre Index, vos indicateurs ainsi que toutes les informations nécessaires.</p><p><a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/index-egapro/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Accéder au site Index Egapro</a></p><h4 class=\"spip\" id=\"Le-tableur-de-calcul\">Le tableur de calcul</h4><p>Vous pouvez également utiliser le <strong>tableur</strong> ci-dessous pour calculer votre Index (selon la taille de l’entreprise)</p><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td>Tableur de calcul de l’Index de l’égalité pour les entreprises de 50 à 250 salariés</td><td><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-446462 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">xlsx</span><span class=\"doc-joint__titre\">Tableur Calcul Index entreprises de moins de 250 salariés</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/xlsx/outil_calcul_index_egalite_entreprises_moins_de_250_salaries.xlsx\" title=\"Tableur Calcul Index entreprises de moins de 250 salariés\" type=\"application/vnd.openxmlformats-officedocument.spreadsheetml.sheet\" class=\"doc-joint__link xlsx\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du xlsx</span><span class=\"doc-joint__taille\">(34.1&nbsp;ko)</span></a></div></td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>Tableur de calcul de l’Index de l’égalité pour les entreprises de plus de 250 salariés</td><td><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-446463 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">xlsx</span><span class=\"doc-joint__titre\">Tableur Calcul Index entreprises de plus de 250 salariés</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/xlsx/outil_calcul_index_egalite_entreprises_250_salaries_et_plus-2.xlsx\" title=\"Tableur Calcul Index entreprises de plus de 250 salariés\" type=\"application/vnd.openxmlformats-officedocument.spreadsheetml.sheet\" class=\"doc-joint__link xlsx\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du xlsx</span><span class=\"doc-joint__taille\">(36&nbsp;ko)</span></a></div></td></tr></tbody></table></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Un formulaire en ligne, accessible sur le site Index Egapro, vous permet de déclarer à l’inspection du travail votre index et vos indicateurs calculés par ailleurs ainsi que toutes les informations nécessaires.</p><p><a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/index-egapro/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Accéder au site Index Egapro</a></p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><br><br class=\"autobr\"><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Référents Égalité salariale femmes-hommes</strong></p><p>Les référents \"Egalité salariale femmes-hommes\" sont des <strong>agents de terrain,</strong> issus des Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), au plus près des réalités des entreprises dans les territoires. Un, voire deux par région, ils sont <strong>chargés d’accompagner les entreprises</strong>, à leur demande, pour le calcul des indicateurs de l’index et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction. <br class=\"autobr\">Leur rôle est principalement dédié à l’accompagnement des entreprises de 50 à 250 salariés, mais ils peuvent également répondre aux questions des plus grandes entreprises.</p><p>Vous pouvez ainsi vous adresser à votre référent égalité professionnelle au sein de votre Dreets dont vous trouverez le contact dans la liste ci-dessous.</p><table class=\"table spip\"><thead><tr class=\"row_first\"><th id=\"id8cd9_c0\">Télécharger la liste des référents «&nbsp;Égalité salariale femmes-hommes&nbsp;» répartis par Dreets-<div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-446460 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">xlsx</span><span class=\"doc-joint__titre\">1-Liste des référents égalité professionnelle |Décembre 2023</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/xlsx/referents_egalite_professionnelle-9.xlsx\" title=\"1-Liste des référents égalité professionnelle |Décembre 2023\" type=\"application/vnd.openxmlformats-officedocument.spreadsheetml.sheet\" class=\"doc-joint__link xlsx\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du xlsx</span><span class=\"doc-joint__taille\">(22.4&nbsp;ko)</span></a></div></th></tr></thead><tbody></tbody></table></div><p><br><br class=\"autobr\"><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Questions - réponses sur le calcul de l’Index</strong></p><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À quelles nouvelles obligations relatives à l’Index de l’égalité professionnelle les entreprises doivent-elles se soumettre en vertu de l’article 13 de la loi n°&nbsp;2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle&nbsp;?</strong></div><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000044559205\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’article 13 de la loi n°&nbsp;2021-1774 du 24 décembre 2021</a> visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle est venu renforcer les obligations relatives à l’Index de l’égalité professionnelle à travers les mesures suivantes&nbsp;:</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;La publication, par les services du ministère chargé du Travail, des résultats obtenus à l’ensemble des indicateurs de l’Index sur le site internet du ministère chargé du Travail.</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 75 points</strong>, l’obligation de publier, par une communication externe et au sein de l’entreprise, les mesures de correction définies conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380127/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1142-9 du code du travail</a>.</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points</strong> (seuil fixé par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045243486#:~:text=Dans%20les%20r%C3%A9sum%C3%A9s-,D%C3%A9cret%20n%C2%B0%202022%2D243%20du%2025%20f%C3%A9vrier%202022%20relatif,du%2029%20d%C3%A9cembre%202020%20de\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°&nbsp;2022-243 du 25 février 2022</a>), l’obligation de fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Quelles sont les nouvelles obligations fixées par l’article 244 de la loi n°&nbsp;2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021&nbsp;?</strong></div><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000042753853\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’article 244 de la loi n°&nbsp;2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021</a> a introduit des contreparties pour les entreprises de plus de 50 salariés bénéficiant des crédits ouverts au titre de la mission «&nbsp;Plan de relance&nbsp;» en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi, ces entreprises doivent&nbsp;:</p><p>1. <strong>Publier sur leur site internet le résultat obtenu à chacun des indicateurs de l’Index.</strong><br class=\"autobr\">Ces informations sont également accessibles sur le site du ministère du Travail selon des modalités définies par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045243486#:~:text=Dans%20les%20r%C3%A9sum%C3%A9s-,D%C3%A9cret%20n%C2%B0%202022%2D243%20du%2025%20f%C3%A9vrier%202022%20relatif,du%2029%20d%C3%A9cembre%202020%20de\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°&nbsp;2022-243 du 25 février 2022</a>.</p><p>2. <strong>Fixer et publier des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs de l’Index, pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points.</strong><br class=\"autobr\">Ces objectifs sont consultables sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que les résultats de l’Index, jusqu’à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 85 points.</p><p>3. <strong>Publier les mesures de correction prévues lorsque l’entreprise a une note globale inférieure à 75 points.</strong><br class=\"autobr\">Ces mesures sont consultables sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que les résultats de l’Index, jusqu’à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 75 points.</p><p>Les modalités de publication de ces objectifs et de ces mesures ont été précisées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043235305\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décrets n°&nbsp;2021-265 du 10 mars 2021</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045243486#:~:text=Dans%20les%20r%C3%A9sum%C3%A9s-,D%C3%A9cret%20n%C2%B0%202022%2D243%20du%2025%20f%C3%A9vrier%202022%20relatif,du%2029%20d%C3%A9cembre%202020%20de\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">n°&nbsp;2022-243 du 25 février 2022</a>.</p><p><strong>L’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière</strong> dans les conditions prévues au deuxième alinéa de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389692\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2242-8 du code du travail</a> en cas de&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Non publication des résultats obtenus à chacun des indicateurs de l’Index.<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Absence de fixation, le cas échéant, d’objectifs de progression de chacun des indicateurs.<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Non publication de ces objectifs et des mesures de correction devant être définies en cas de note globale inférieure à 75 points.</p><blockquote class=\"spip_poesie\"><div><a href=\"https://www.economie.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Pour en savoir plus, consultez la FAQ dédiée sur le site www.economie.gouv.fr</a></div></blockquote><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Comment s’articulent les obligations prévues par l’article 244 de la loi de finances pour 2021 et celles prévues par l’article 13 de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle pour les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points&nbsp;?</strong></div><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points</strong>, qu’elles aient ou non bénéficié des crédits du plan de relance, doivent&nbsp;:</p><p>1. <strong>Fixer et publier des objectifs de progression</strong> de chacun des indicateurs de l’Index.</p><p>2. <strong>Publier les mesures de correction</strong> qu’elles ont dû définir conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380127/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1142-9 du code du travail</a>.<br class=\"autobr\">À défaut de site internet, les objectifs de progression et les mesures de correction sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.</p><p><strong>En revanche, seules les entreprises de plus de 50 salariés ayant bénéficié des crédits ouverts au titre de la mission \"Plan de relance\"</strong> pourront être sanctionnées en l’absence de fixation d’objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index, ou en l’absence de publication de ces objectifs et des mesures de correction définies.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Que vient préciser le décret n°&nbsp;2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise prévues par l’article 13 de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle et par l’article 244 de la loi n°&nbsp;2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021&nbsp;?</strong></div><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045243486#:~:text=Dans%20les%20r%C3%A9sum%C3%A9s-,D%C3%A9cret%20n%C2%B0%202022%2D243%20du%2025%20f%C3%A9vrier%202022%20relatif,du%2029%20d%C3%A9cembre%202020%20de\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Le décret n°&nbsp;2022-243 du 25 février 2022</a> précise&nbsp;:</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Les modalités de publication des notes globales et des résultats obtenus à chaque indicateur constitutif de l’Index sur le site internet du ministère chargé du Travail.<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Les modalités de publication, sur le site internet de l’entreprise et au sein de l’entreprise, des mesures de correction qui doivent être définies <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">en cas de note globale inférieure à 75 points</strong>.<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Les modalités de fixation et de publication, sur le site internet de l’entreprise, des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index qui doivent être fixés <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">en cas de note globale inférieure à 85 points</strong>.</p><p>Par ailleurs, il prévoit une obligation de déclaration à l’administration et au comité social et économique, de ces objectifs de progression, ainsi que des modalités de publication de ceux-ci et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles doivent, le cas échéant, définir et publier sur leur site internet et au sein de l’entreprise.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Quelles informations supplémentaires doivent être publiées&nbsp;?</strong></div><p>Doivent également être publiées sur le site internet de l’entreprise&nbsp;:</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">en cas de note globale inférieure à 75 points</strong>.<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Les objectifs de progression de chacun des indicateurs <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">en cas de note globale inférieure à 85 points</strong>.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Selon quelles modalités cette publication doit-elle avoir lieu&nbsp;?</strong></div><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong>Les notes globales et les résultats obtenus à chaque indicateur</strong> constitutif de l’Index doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise, de manière visible et lisible,<strong> chaque année au plus tard le 1<sup>er</sup> mars</strong>.<br class=\"autobr\">Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong>Les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs</strong> doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que les résultats obtenus à l’Index, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé.</p><p><strong>Les mesures de correction</strong> devront rester consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne une note globale au moins égale à 75 points. L’employeur devra par ailleurs les porter à la connaissance des salariés par tout moyen.</p><p><strong>Les objectifs de progression</strong> devront rester consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne une note globale au moins égale à 85 points. À défaut de site internet, ils devront être portés à la connaissance des salariés par tout moyen.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Quelle nouvelle obligation de déclaration à l’administration incombe aux entreprises ayant obtenu un niveau de résultat à l’Index inférieur aux seuils fixés par le décret n°&nbsp;2022-243 du 25 février 2022&nbsp;?</strong></div><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points</strong> doivent déclarer aux services de l’inspection du travail leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380127/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1142-9 du code du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Attention</strong>&nbsp;: cette nouvelle obligation ne doit pas être confondue avec l’obligation de définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par la voie d’un accord ou, à défaut, d’une décision unilatérale après consultation du comité social et économique, dès lors que l’Index est inférieur à 75 points (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026031\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 1142-6</a>).</p></blockquote><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points</strong> doivent déclarer aux services de l’inspection du travail leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs.<br class=\"autobr\">Ces informations sont transmises aux services de l’inspection du travail (Dreets) via [le site Index Egapro (travail.gouv.fr)]</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Quelle transmission au comité social et économique (CSE) devient obligatoire&nbsp;?</strong></div><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points</strong> doivent transmettre au CSE, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380127/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1142-9 du code du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Attention</strong>&nbsp;: cette nouvelle obligation ne doit pas être confondue avec l’obligation de définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par la voie d’un accord ou, à défaut, d’une décision unilatérale après consultation du comité social et économique, dès lors que l’Index est inférieur à 75 points (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026031\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 1142-6</a>).</p></blockquote><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points</strong> doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>À quel niveau l’Index doit-il être calculé, par exemple dans le cas d’une entreprise à établissements multiples, d’un groupe ou d’une unité économique et sociale (UES)&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">L’Index est calculé au niveau de chaque entreprise constituant une entité légale. Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, le calcul des indicateurs est effectué au niveau de l’entreprise, et non de l’établissement. Lorsque plusieurs sociétés forment un groupe, les indicateurs doivent être calculés au niveau de chaque entreprise composant le groupe. <br class=\"autobr\">En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif, ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES.</p><p><strong>Le seuil d’effectifs entraînant l’assujettissement à l’obligation de calculer l’Index s’apprécie-t-il au niveau de l’unité économique et sociale (UES) quand il en existe une </strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui.</strong> Dès lors que l’unité économique et sociale (UES) a été reconnue comme telle et comprend au moins 50 salariés, elle est soumise à l’obligation de calcul de l’Index, quelle que soit la taille des entreprises qui la composent. Par exemple, une UES comprenant 3 entreprises, respectivement de 100, 80 et 20 salariés est soumise à l’obligation de calculer l’Index. L’effectif pris en compte pour le calcul de l’Index sera alors l’effectif total de l’UES.<br class=\"autobr\">En revanche, l’obligation de publier l’Index repose sur chaque entreprise, et non l’UES.</p><p><strong>A qui s’applique l’obligation de calcul et de publication de l’Index&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Le calcul de l’Index est obligatoire pour les entreprises, les associations et les syndicats, qui emploient au moins 50 salariés.</p><p>En ce qui concerne les employeurs publics, seuls les établissements publics à caractère industriel et commercial et certains établissements publics administratifs qui emploient au moins 50 salariés dans des conditions de droit privé sont assujettis à l’obligation de publier l’Index. En revanche, les collectivités territoriales ne sont pas assujetties à cette obligation.</p><p><strong>Comment calcule-t-on les seuils d’effectifs des entreprises pour apprécier leur assujettissement à l’obligation de publication de l’Index&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Pour apprécier le seuil d’effectifs de l’entreprise permettant de définir la date d’assujettissement à l’obligation de publication de l’Index, l’entreprise doit se fonder sur l’effectif à la date de l’obligation de publication de l’Index. Le calcul des effectifs de l’entreprise est celui prévu aux articles L.1111-2 et L.1111-3 du code du travail.</p><p>En revanche, il ne faut pas confondre les effectifs pris en compte pour le calcul des seuils avec les effectifs qui sont examinés pour le calcul de l’index (ex&nbsp;: les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée sont exclus des effectifs étudiés pour les indicateurs.</p><p><strong>La publication de l’Index est-elle également obligatoire pour les entreprises situées dans les collectivités et territoires d’outre-mer, en particulier à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie&nbsp;?</strong></p><p><strong>Non</strong>, le texte ne s’applique pas à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie.<br class=\"autobr\">Ces collectivités sont soumises au principe dit de «&nbsp;spécialité législative&nbsp;» en vertu duquel les lois et règlements n’y sont applicables que sur mention expresse du texte en cause ou s’ils ont été rendus applicables par un texte spécial. <br class=\"autobr\">Dès lors, les entreprises qui auraient des établissements dans ces territoires ne doivent pas prendre en compte les salariés concernés ni dans la détermination de leur assujettissement à l’obligation de publication, ni dans le calcul de l’index.</p><p>En revanche, les dispositions du code du travail relatives à l’Index s’appliquent en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte et à La Réunion, ainsi qu’à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.</p><p><strong>Une entreprise de 50 à 250 salariés ayant déjà publié et transmis son Index en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018) est-elle tenue de le faire à nouveau au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019)&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui</strong>, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier leur Index au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019), même si elles ont déjà procédé à cette publication en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018).</p><p><strong>Une entreprise créée en juillet 2019 doit-elle publier son Index en 2020&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Une entreprise créée en juillet 2019 doit publier son Index au 1er mars 2020 si, à cette date, son effectif comprend au moins 50 salariés. <br class=\"autobr\">Néanmoins, si elle ne dispose pas de données sur douze mois consécutifs à la date d’assujettissement à l’obligation de publication, ses indicateurs et, partant, son Index ne seront pas calculables pour la première année. L’entreprise devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5).</p><p><strong>A quelle date doit être publié l’Index d’une entreprise qui n’a actuellement aucun salarié et se verra transférer au moins 50 salariés au 1er mars 2020&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Il convient de dissocier l’assujettissement à l’obligation de publier l’index et la période de référence. Dans le cas présent, l’entreprise aura l’obligation de publier l’Index au 1er mars 2020. En revanche, à défaut de données sur douze mois consécutifs, son Index ne sera pas calculable à cette date. Elle devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5).</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Les entreprises d’au moins 50 salariés assujetties à l’obligation de publication au 1er mars 2020 doivent-elles calculer leurs indicateurs sur la base des données de l’année 2019&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Les indicateurs sont calculés à partir des données de la période de référence annuelle que l’employeur a choisie. Cette période de référence, de 12 mois consécutifs, est celle qui précède l’année de publication&nbsp;: elle doit donc nécessairement s’achever au plus tard le 31 décembre 2019 pour un Index publié en 2020. <br class=\"autobr\">Ainsi, si l’entreprise d’au moins 50 salariés a choisi l’année civile comme année de référence, les données seront celles du 1<sup>er</sup> janvier 2019 au 31 décembre 2019, pour une publication au 1<sup>er</sup> mars 2020. La période de référence peut également aller du 1<sup>er</sup> juin 2018 au 31 mai 2019, mais pas du 1<sup>er</sup> janvier 2018 au 31 décembre 2018 pour une publication en 2020. <br class=\"autobr\">Attention&nbsp;: dans les entreprises de 50 à 250 salariés, l’employeur peut décider de calculer l’indicateur relatif à l’écart de taux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des 2 ou 3 années précédentes. Son caractère pluriannuel peut alors être révisé tous les 3 ans (cf. rubrique indicateurs écart de taux d’augmentations et de promotions).</p><p><strong>Est-il possible de changer de période annuelle de référence d’une année sur l’autre&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Non</strong>, le choix de la période annuelle de référence engage l’employeur d’une année sur l’autre&nbsp;; sauf raisons particulières et exceptionnelles qu’il conviendra dès lors de justifier auprès de la Dreets (par exemple un changement dans la constitution de l’UES, avec ventes ou acquisition d’une des entreprises la composant, ou difficulté économique modifiant la configuration de l’entreprise). Cette stabilité permet une meilleure visibilité sur l’évolution de la note obtenue d’une année sur l’autre.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Quels sont les effectifs à prendre en considération pour calculer les indicateurs&nbsp;? </strong><br class=\"autobr\">L’effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle choisie par l’employeur. <br class=\"autobr\">Sont obligatoirement exclus de ce périmètre&nbsp;: les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (dont les intérimaires), les salariés expatriés, ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée (sauf pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité - <strong class=\"caractencadre-spip spip\">cf. rubrique G</strong>).</p><p>Les salariés en pré-retraite, bien qu’ils apparaissent dans les effectifs, sont rémunérés mais ne sont pas présents, sont par ailleurs exclus.</p><p><strong>Les effectifs qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période de référence mais qui ont été présents plus de 6 mois doivent-ils être pris en compte pour le calcul des indicateurs&nbsp;? </strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui</strong>, ils doivent être pris en compte. Leurs caractéristiques individuelles sont alors appréciées au dernier jour de présence dans l’entreprise. Par caractéristiques individuelles on entend l’âge, le niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, du niveau selon la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ou de la catégorie socioprofessionnelle (CSP). Par exemple s’ils ont quitté l’entreprise au 1er septembre, ce sont leurs caractéristiques au 31 août qui seront prises en compte. Un salarié promu avec un changement de catégorie socio-professionnelle en cours d’année sera pris en compte dans la CSP effective au 31 décembre (ou au dernier jour) de l’année étudiée.</p><p><strong>L’obligation de présence du salarié pendant au moins 6 mois pour sa prise en compte dans les effectifs est-elle obligatoirement continue&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Non, cette période de présence d’au moins 6 mois peut être continue ou discontinue.</p><p><strong>Qu’entend-on par une absence de plus de la moitié de la période de référence annuelle&nbsp;? S’agit-il d’une période de suspension de rémunération et d’indemnisation ou de l’absence physique de la personne&nbsp;? </strong><br class=\"autobr\">Pour déterminer quels sont les salariés absents plus de la moitié de la période de référence, on exclut les salariés dont le contrat de travail a été suspendu pendant plus de six mois au cours de cette période. Cela amène à exclure les salariés en congé maladie, en congé maternité (sauf pour l’indicateur relatif au retour de congé maternité - <strong class=\"caractencadre-spip spip\">cf. rubrique G</strong>), ou en congé sans solde et qui ont, à ce titre, été absents sur une durée de plus de 6 mois.<br class=\"autobr\">En revanche, les congés payés sont pris en compte comme du temps de présence.</p><p>Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée de moins de 6 mois sont également exclus.</p><p><strong>Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs à prendre en compte pour le calcul des indicateurs&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise ne sont pas pris en compte au même titre que les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (cf. paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019).</p><p><strong>Faut-il prendre en compte les salariés placés en activité partielle (chômage partiel)&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Les salariés placés en activité partielle ne sont pas pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index pour les périodes où ils ne sont pas en activité.</p><p><strong>Les effectifs sont-ils appréciés sur la totalité de la période de référence ou au dernier jour de celle-ci&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">L’effectif des salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle et non au dernier jour de celle-ci. Ainsi, qu’il soit à temps partiel ou à temps plein, si le salarié était présent plus de la moitié de la période de référence et répond aux conditions du décret, il compte pour 1 (cf. 2. des annexes).</p><p><strong>Les salariés d’une entreprise de travail temporaire en mission au sein d’une entreprise utilisatrice sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs de l’entreprise de travail temporaire pour le calcul des indicateurs&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Quand bien même l’entreprise de travail temporaire est l’employeur des salariés intérimaires, elle leur applique les politiques salariales des différentes entreprises utilisatrices. L’entreprise de travail temporaire doit donc mesurer son Index uniquement en se fondant sur ses salariés permanents. <br class=\"autobr\">De même, les salariés en portage salarial dans une entreprise cliente ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’Index de cette entreprise. Par ailleurs, s’agissant de l’entreprise de portage salarial, les salariés portés ne sont pris en compte ni dans l’effectif permettant d’apprécier l’assujettissement à l’obligation de calculer et publier l’Index, ni dans les effectifs retenus pour le calcul des indicateurs. Ainsi, pour l’assujettissement aux obligations relatives à l’Index, seuls les salariés permanents de l’entreprise de portage salarial sont pris en compte dans l’effectif.</p><p><strong>Les cadres dirigeants sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs&nbsp;? </strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui</strong>, les cadres dirigeants doivent être pris en compte pour le calcul des indicateurs dès lors qu’ils sont salariés de l’entité légale concernée.</p><p><strong>Pour calculer les effectifs à prendre en compte, faut-il exclure les personnes absentes plus de 6 mois dont les absences sont injustifiées&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui</strong>, les personnes absentes plus de six mois pour absence injustifiée sont exclues du calcul.</p><p><strong>Les alternants embauchés par la suite en CDI au cours de la période de référence, avec une reprise d’ancienneté au premier jour de leur alternance, sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Le décret précise que les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte pour le calcul des indicateurs.</p><p>S’ils sont embauchés en CDI à la suite de leur alternance, ils seront pris en compte uniquement si la période passée en CDI est supérieure à six mois. Dans cette hypothèse, l’assiette de rémunération prise en compte sera celle qui porte sur la période passée en CDI.</p><p><strong>Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent sont-ils pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent sont pris en compte dans les effectifs selon les modalités prévues à l’article L.1111-2 du code du travail. En revanche, dès lors que le contrat de travail est suspendu pendant les périodes non travaillées, ces périodes ne seront pas comptabilisées comme du temps de présence sur la période de référence considérée pour le calcul de l’Index. Ainsi, lorsque le cumul des périodes non travaillées entraîne une absence du salarié de plus de 6 mois sur la période de référence, celui-ci doit être exclu des effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs.</p><p><strong>Quelle est la définition des 4 catégories socioprofessionnelles (CSP) retenue dans le décret&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">La définition des quatre CSP retenues dans le décret correspond à la nomenclature de l’INSEE. Les 4 CSP prévues par le décret du 8 janvier 2019 étant les suivantes&nbsp;: Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Pour le calcul de l’Index, le salaire de référence peut-il être le salaire contractuel de base versé&nbsp;? </strong><br class=\"autobr\"><strong>Non</strong>. Au sens de l’article L. 3221-3 du code du travail, la rémunération à prendre en compte comprend non seulement le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, mais également tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.</p><p>Sont exclues de l’assiette de rémunération&nbsp;: les indemnités de licenciement (et de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité), les indemnités de départ à la retraite, ainsi que les indemnités compensatrices de congés payés, versées en fin de contrat. En revanche, les indemnités de congés payés sont prises en compte dans l’assiette de rémunération.</p><p>Sont par ailleurs exclus les primes liées à une sujétion particulière (qui ne concerne pas la personne du salarié), les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures), les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation.</p><p><strong>Dans le détail, quels types de primes faut-il exclure ou prendre en compte&nbsp;? </strong><br class=\"autobr\">Sont exclues du calcul de l’index, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié. Ces primes se rapportent non pas à la personne du salarié ou à ses performances, mais aux contraintes ou caractéristiques liées à son poste de travail (ex&nbsp;: prime de salissure, prime de froid, prime d’ouverture / de fermeture d’un magasin, prime d’astreinte, etc.).<br class=\"autobr\">Les primes collectives attribuées à tous les salariés, quel que soit leur poste de travail, sont à inclure dans la rémunération (par exemple&nbsp;: prime de transport ou prime de vacances).<br class=\"autobr\">Les \"bonus\", les commissions sur produits, les primes d’objectif liées aux performances individuelles du salarié, variables d’un individu à l’autre pour un même poste, sont prises en compte dans l’assiette de rémunération.</p><p><strong>Le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul des indicateurs renvoie-t-il à une rémunération brute&nbsp;? </strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui,</strong> la rémunération prise en compte pour le calcul des indicateurs correspond à la rémunération annuelle brute moyenne, reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.</p><p><strong>Comment traiter le cas des rémunérations et majorations versées un dimanche ou un jour férié&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Pour les heures de travail réalisées un jour férié, le montant de base du salaire est pris en compte, mais pas la majoration, qui correspond à une sujétion particulière liée à la fonction.<br class=\"autobr\">Pour les heures travaillées le dimanche, incluses dans l’horaire hebdomadaire, le montant de base est pris en compte, mais pas la majoration (sujétion particulière liée à la fonction). <br class=\"autobr\">En revanche, dans le cas du travail dominical effectué en plus de l’horaire hebdomadaire prévu, l’intégralité de la rémunération est exclue au même titre que les heures complémentaires et supplémentaires.</p><p><strong>Faut-il reconstituer la rémunération d’une personne absente une partie de la période de référence&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">La rémunération de chaque salarié, au sens de l’article L. 3221-3, est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. <br class=\"autobr\">Par exemple, un salarié parti en congé sabbatique pendant 4 mois sera bien inclus dans les effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs. Sa rémunération sera reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois.</p><p><strong>L’employeur doit-il prendre en compte la rémunération variable théorique au contrat ou la rémunération réellement versée&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">L’employeur doit prendre en compte la rémunération réellement versée, de laquelle sont exclus les indemnités de licenciement (ou de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité) , les indemnités de départ à la retraite, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié, les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures) ainsi que les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation.<br class=\"autobr\">Ainsi, les bonus ou les primes d’objectifs, variables d’une année sur l’autre ou d’un mois sur l’autre, dont le montant théorique est fixé à l’avance mais qui sont effectivement versés sur l’exercice suivant, ne sont pris en compte que lorsqu’ils sont effectivement versés. <br class=\"autobr\">Pour les salariés absents une partie de l’année de référence, et qui n’ont à ce titre pas touché de bonus ou de primes variables, il faut donc compter 0.</p><p><strong>Dans le cas où les salariés ont le choix entre un véhicule de fonction et une indemnité ou crédit déplacement, doit-on exclure ces bénéfices de l’assiette de rémunération&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Dans le cas où la voiture de fonction peut être utilisée à des fins personnelles, il s’agit d’un avantage en nature, qui doit être pris en compte dans l’assiette de rémunération. De même, l’indemnité ou crédit déplacement, qui est l’équivalent en espèces de l’avantage tiré d’une voiture de fonction pouvant être utilisée à des fins personnelles, relève des avantages en espèces devant être pris en compte dans l’assiette.</p><p><strong>Les actions, stock-options ou compensations différées en actions perçues par certains salariés doivent-elles être prises en compte dans l’assiette de rémunération&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Non</strong>, ces éléments ne doivent pas être pris en compte dans l’assiette de rémunération car ils ne sont pas attribués en contrepartie d’un travail, mais correspondent à des gains liés au statut d’actionnaire. Ces éléments de rémunération sont optionnels, le salarié ayant le choix d’y souscrire ou non. De plus, leur versement est effectué de manière différée dans le temps.</p><p><strong>Faut-il reconstituer la rémunération d’un salarié absent pour maladie une partie de la période de référence (moins de six mois) mais dont l’absence bénéficie d’un maintien total de salaire&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Pour mémoire, les périodes où le contrat de travail du salarié est suspendu ne sont pas prises en compte dans le calcul.<br class=\"autobr\">La rémunération du salarié absent pour maladie pendant une période inférieure à six mois est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence.</p><p><strong>La rémunération d’un salarié à temps partiel doit-elle être reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois de la période de référence&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\"><sup>Oui,</sup> la rémunération des salariés à temps partiel est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.</p><p><strong>Le compte épargne-temps (CET) doit-il être inclus dans les éléments de la rémunération à prendre en compte&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées. Il peut également, en accord avec l’employeur et à sa demande, bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée.</p><p>Certaines de ces sommes peuvent correspondent à des heures supplémentaires, complémentaires qui sont exclues de l’assiette de rémunération. Dans la mesure où il n’est pas possible de faire la distinction au moment du versement, les sommes issues de la monétisation du CET ne doivent pas être prises en compte.</p><p><strong>La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat entre-t-elle dans l’assiette de rémunération pour le calcul de l’Index&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est une prime collective ne dépendant pas du poste de travail. Ses critères d’attribution et de modulation ne sont pas susceptibles d’induire des écarts sexués qui s’expliqueraient objectivement. Elle est donc incluse dans l’assiette de rémunération pour le calcul de l’Index.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Est-il possible de répartir les salariés par ancienneté plutôt que par tranche d’âge, ou de modifier les tranches d’âge&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Non</strong>, cela n’est pas possible d’adapter ce critère pour comparer les écarts de rémunération. La répartition par tranches d’âge facilite la collecte et le traitement de données objectives, contrairement à une répartition par ancienneté, plus difficile à définir. Les quatre tranches d’âge définies dans le décret sont les suivantes&nbsp;: - moins de 30 ans&nbsp;; - de 30 à 39 ans&nbsp;; - de 40 à 49 ans&nbsp;; - et 50 ans et plus. <br class=\"autobr\">Il n’est pas non plus possible d’opter pour des tranches d’âge plus fines, par exemple de 0-5 ans / 6-10 ans etc.</p><p><strong>S’agissant des catégories de postes équivalents, est-il possible de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, notamment au sein d’une même période de 3 ans au cours de laquelle l’évolution de la note de l’Index sera examinée&nbsp;? Ou le choix initial lie-t-il l’employeur&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Le décret prévoit que les employeurs ont la possibilité de répartir les salariés selon la classification de branche ou selon «&nbsp;une autre méthode de cotation des postes&nbsp;» après consultation du comité social et économique (ou des anciennes instances représentatives du personnel si la mise en place du CSE n’a pas encore eu lieu). <br class=\"autobr\">L’employeur a la possibilité de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, ses différents Index seront comparés au cours d’un cycle de 3 ans, peu importe que la méthode ait été modifiée</p><p><strong>Est-il possible de retenir une méthode de cotation reposant sur les seuls intitulés de postes ou de fonctions des salariés, ou selon les catégories de métiers&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">La méthode de cotation des postes ne doit pas aboutir à une construction des catégories par métier ou par fonction. Les catégories doivent au contraire inclure plusieurs métiers afin de corriger les biais liés à la non mixité de certains métiers. <br class=\"autobr\">Dès lors, la répartition des salariés selon le seul intitulé des postes ou des fonctions ne correspond pas à l’esprit du décret. Le but est bien de mesurer les écarts de rémunération entre hommes et femmes effectuant un travail de valeur égale.<br class=\"autobr\">Ainsi, il n’est pas possible de procéder aux cotations de postes par filières si cela conduit à repartir les salariés par métiers. <br class=\"autobr\">Les échantillons peuvent se faire, par exemple, par niveau de responsabilité. Par exemple&nbsp;: un(e) technicien(ne) de maintenance peut se trouver dans le même échantillon qu’un(e) assistant(e) des ventes, si leur niveau de responsabilité est le même et qu’ils sont dans la même tranche d’âge. <br class=\"autobr\">La méthode de cotation peut consister à segmenter une CSP existante, par exemple, dans la catégorie \"Cadre\", distinguer \"cadres dirigeants\", \"managers supérieurs\", et \"managers intermédiaires\", etc.)</p><p><strong>Les entreprises souhaitant utiliser la catégorisation par CSP, mais dont la convention de branche ne reprend pas les catégories de l’INSEE sont-elles contraintes de reconstituer les 4 CSP prévues au décret pour répartir leurs effectifs&nbsp;? </strong><br class=\"autobr\">Parmi les 4 catégories socio-professionnelles (CSP) visées par le décret à défaut de cotation spécifique (Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres), les entreprises peuvent regrouper des catégories pour en avoir 2 ou 3 (ex&nbsp;: employés et ouvriers) si cela correspond au premier échelon de leur convention collective de branche. Cependant ces regroupements ne peuvent pas aboutir à \"créer\" des catégories nouvelles, qui seraient distinctes de celles du décret.</p><p><strong>Dans quels cas l’employeur doit-il obligatoirement consulter le comité social et économique (CSE)&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">La consultation du CSE mentionnée au paragraphe 4.1. des annexes du décret du 8 janvier 2019 est obligatoire si l’employeur choisit une catégorisation par niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, ou d’une autre méthode de cotation des postes. La consultation du CSE n’est en revanche pas obligatoire dans le cas d’une répartition des salariés par CSP ou s’il choisit de regrouper entre elles une des 4 CSP existantes. Par exemple&nbsp;: le calcul de l’indicateur 1, avec 2 catégories cadres / non cadres (comprenant ouvriers / employés / techniciens-agents de maitrise) est possible sans consultation (avec un seuil de pertinence de 5% et non 2%).</p><p>Une entreprise ayant déjà informé ses IRP par le passé sur la méthode de cotation des postes devra procéder à une nouvelle consultation dans le cadre du calcul de l’Index.</p><p><strong>Dans une entreprise dépourvue de CSE du fait d’une carence de candidats aux dernières élections professionnelles constatée par un PV de carence, l’employeur peut-il répartir les salariés, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes, ou cette faculté est-elle réservée aux employeurs dont les entreprises sont pourvues d’un CSE&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Le fait que les dispositions des annexes du décret du 8 janvier 2019 relatives au calcul de l’indicateur 1° ne précisent pas expressément «&nbsp;après consultation du CSE, s’il existe&nbsp;» n’est pas suffisant pour en conclure que l’absence de CSE non imputable à l’employeur (carence aux élections professionnelles, par exemple), lui interdit de procéder à la répartition des salariés qui lui semble la plus adéquate pour calculer l’indicateur. Ainsi, l’existence d’un PV de carence est de nature à exonérer l’employeur de son obligation de consultation.</p><p><strong>Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, à quel niveau le CSE doit-il être consulté&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, c’est le CSE central qui doit être consulté.</p><p><strong>La consultation du comité social et économique implique-t-elle nécessairement un avis&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui</strong>, la consultation du comité social et économique mentionnée aux paragraphes 4.1 des annexes du décret du 8 janvier 2019 implique un avis.</p><p><strong>Dans quel délai maximum le CSE doit-il rendre son avis&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Les délais de consultation du CSE prévus par le code du travail (articles L. 2312-16 et R. 2312-6) sont les suivants&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;1 mois à compter de la mise à disposition des informations&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;2 mois en cas d’intervention d’un expert (financé à 100% par le CSE). Ce dernier a 2 mois maximum à compter de sa désignation pour rendre son rapport&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;3 mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du comité social et économique central et d’un ou plusieurs comités sociaux économiques d’établissement.</p><p>A noter toutefois qu’il est possible de conclure un accord permettant de réduire ce délai. Celui-ci doit toutefois permettre au CSE ou, le cas échéant, au comité central d’exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l’importance des questions qui lui sont soumises.</p><p><strong>Les VRP peuvent-ils constituer une cinquième CSP&nbsp;? En cas de réponse négative, à quelle CSP les rattacher&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Non,</strong> il n’est pas possible de créer une cinquième CSP \"VRP\" car cela revient à créer une catégorie de poste par \"métier\" ce qui est contraire à la philosophie de l’index.</p><p>Ainsi, l’employeur a deux possibilités&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Soit il rattache les VRP à une CSP existante, soit les TAM ou les cadres selon leur statut&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Soit il répartit les salariés, après consultation du CSE, par niveau ou coefficient hiérarchique ou toute autre méthode de cotation des postes.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Les \"écarts de taux d’augmentations individuelles\" correspondent-ils à des écarts de montants d’augmentations ou à des écarts de nombres de bénéficiaires d’augmentation&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">La notion d’ «&nbsp;écarts de taux d’augmentations individuelles&nbsp;» renvoie à l’écart des taux de bénéficiaires d’augmentations individuelles. Ainsi, l’indicateur 2° est calculé en comparant le pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes à celui de salariées augmentées parmi les femmes pour chacun des quatre groupes de CSP comptant 10 salariés ou plus de l’un et de l’autre sexe. Il en va de même pour l’écart de taux de promotions.</p><p><strong>Pour les \"écarts de taux de promotions\", quelle est la définition d’une \"promotion\" au sens du décret&nbsp;? </strong><br class=\"autobr\">La notion de promotion est définie en annexe du décret comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur, dans la classification de branche ou dans le système de cotation choisi par l’entreprise.<br class=\"autobr\">A noter que le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur n’est pas lié au choix retenu pour la répartition des salariés dans les catégories de postes pour le calcul de l’indicateur 1.<br class=\"autobr\">Il est conseillé à l’entreprise d’être la plus transparente possible sur la méthode de promotion, afin que les salariés et les représentants élus au CSE puissent identifier clairement la notion de promotion. \"</p><p><strong>S’agissant des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions, est-il possible d’apprécier ces indicateurs sur une période de référence de trois ans&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">L’employeur peut décider, uniquement pour les entreprises de 50 à 250 salariés, de calculer l’indicateur relatif aux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des deux ou trois années précédentes. Son caractère pluriannuel peut être révisé tous les trois ans. <br class=\"autobr\">Par exemple, si l’entreprise a choisi l’année civile 2019 comme période de référence pour le calcul de son Index en 2020, elle pourra calculer son indicateur relatif à l’écart de taux augmentations individuelles sur une période de référence de 2 ou 3 ans. Cette période de référence pourra ainsi aller respectivement du 1<sup>er</sup> janvier 2018 au 31 décembre 2019, ou du 1<sup>er</sup> janvier 2017 au 31 décembre 2019. En 2023, elle pourra alors réviser le caractère pluriannuel de cette période de référence.</p><p>Dans le cas où l’employeur choisit de calculer l’indicateur sur une période de référence pluriannuelle, il devra dans un premier temps retenir les effectifs pris en compte sur la période de référence annuelle retenue pour le calcul des autres indicateurs. Dans un second temps, pour le calcul de l’indicateur 2°, il regardera parmi ces effectifs combien ont bénéficié d’une augmentation individuelle sur les deux ou trois années considérées. Le choix d’une période de référence pluriannuelle revient à compter les salariés qui ont été augmentés au moins une fois sur les deux ou trois années considérées. Il convient ainsi de compter une seule fois un salarié augmenté chaque année sur la période de référence pluriannuelle retenue.</p><p><strong>Quel est l’effectif à prendre en compte pour le calcul du pourcentage de promotions&nbsp;? <br class=\"autobr\">Les salariés qui ont été promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de cette période sont-ils pris en compte&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Le calcul des effectifs à prendre en compte est le même pour tous les indicateurs (cf. rubrique C du questions/réponses). Ainsi les salariés promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période sont pris en compte dès lors qu’ils remplissent les critères prévus au <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessionid=26B8F4D02F6C0E60EC6708AD18D25B94.tplgfr23s_1?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000038137262&amp;dateTexte=20190225&amp;categorieLien=id#LEGIARTI000038137262\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019</a>.</p><p><strong>Pour les indicateurs 2 et 3, est-il possible, comme pour l’indicateur 1, de répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Non.</strong> La répartition des salariés, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes n’est possible que pour le calcul du 1<sup>er</sup> indicateur relatif à l’écart de rémunération.</p><p>S’agissant des indicateurs 2 et 3, pour les entreprises de plus de 250 salariés, les salariés sont répartis selon les 4 catégories socioprofessionnelles définies en annexe du décret (ouvriers&nbsp;; employés&nbsp;; techniciens et agents de maîtrise&nbsp;; ingénieurs et cadres).</p><p><strong>Pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions, les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale peuvent-ils être pris en compte&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">La notion de promotion est définie en annexes du décret comme le franchissement d’un niveau ou coefficient hiérarchique supérieur. Les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale sont donc à prendre en compte pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions.</p><p><strong>Lorsqu’en application d’un accord d’entreprise, une entreprise augmente automatiquement au bout de trois ans les salariés qui n’ont pas eu sur les trois dernières années l’équivalent de 3% d’augmentation, de telle sorte que sur les trois ans ils ont effectivement une rémunération augmentée de 3%, est-ce une augmentation individuelle&nbsp;? </strong><br class=\"autobr\">Non, dès lors que l’augmentation est basée sur des critères pouvant englober plusieurs salariés, en application d’un accord collectif d’entreprise, elle doit être considérée comme une augmentation collective.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Concernant l’indicateur \"retour de congé maternité\", comment interpréter «&nbsp;l’année suivant&nbsp;» le retour de congé maternité&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">L’indicateur concerne les salariées qui sont revenues de congé maternité au cours de la période annuelle de référence. Parmi ces salariées, seules sont prises en compte, pour le calcul de l’indicateur, celles ayant eu un congé maternité durant lequel des augmentations salariales (générales ou individuelles) ont eu lieu. Pour elles, comme le prévoit la loi depuis 2006, il faut procéder à une réévaluation de leur rémunération.</p><p>Ainsi, si une salariée revient en décembre de congé maternité et que des augmentations ont été versées pendant la période de ce congé, elle devra avoir une augmentation à son retour avant la fin de l’année (si l’année civile est la période de référence).</p><p>L’indicateur est calculé en divisant le nombre de femmes augmentées à leur retour de congé maternité (lorsque ce retour a lieu pendant la période de référence), par le nombre de salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence, et au cours duquel des augmentations salariales ont eu lieu.</p><p>Si plusieurs femmes sont revenues de congé maternité pendant l’année de référence, et qu’une seule d’entre elles n’a pas été augmentée alors qu’elle relève d’une catégorie professionnelle où la rémunération a été augmentée, la note de l’indicateur est égale à 0.</p><p><strong>Comment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental, l’indicateur est calculé en comparant le nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour physique dans l’entreprise, pendant l’année de référence, au nombre de salariées ayant bénéficié d’un congé maternité pendant lequel des augmentations salariales ont eu lieu. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.<br class=\"autobr\">Dans le cas où le congé maternité prend fin avant la fin de la période de référence considérée, mais que le congé parental se termine après la fin de cette même période, le respect de l’obligation sera apprécié sur la période de référence de l’année au cours de laquelle la salariée réintègre physiquement l’entreprise à l’issue de son congé parental.</p><p><strong>Comment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi de congés payés&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Lorsque le congé maternité est suivi de congés payés, l’indicateur est calculé au retour de congé maternité, autrement dit, à la suite de ce congé, sans attendre le retour physique de la salariée dans l’entreprise.</p><p><strong>Les salariées absentes plus de six mois mais qui sont revenues avant la fin de la période de référence doivent-elles être prises en compte pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Oui, les salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence et qui ont été absentes plus de 6 mois pendant cette même période, doivent être prises en compte uniquement pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité.</p><p><strong>En évaluant la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2019, si une salariée revient de congé maternité au 31 août 2019 et qu’elle est augmentée au 1er janvier 2020, alors que ses collègues ont été revalorisés au 1er juillet 2019, celle-ci est-elle considérée comme augmentée ou non au titre de l’indicateur \"retour de congé maternité\"&nbsp;? </strong><br class=\"autobr\"><strong>Non</strong>, elle n’est pas considérée comme augmentée, car le respect de l’obligation est apprécié sur l’année de référence, soit dans cet exemple sur l’année civile 2019.</p><p><strong>Les augmentations salariales des salariées en congé maternité, accordées durant ce congé (et non au retour de la salariée) sont-elles prises en compte pour le calcul de l’indicateur \"retour de congés maternité\"&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui.</strong> L’indicateur a pour objet de déterminer le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé maternité. Or en pratique, beaucoup d’entreprises procèdent aux augmentations prévues par l’article L.1225-26 du code du travail simultanément aux augmentations générales prévues pour l’ensemble des salariés. Ces augmentations peuvent donc être effectives pendant le congé maternité et non à l’issue de celui-ci. Il est logique et conforme à l’esprit du texte de prendre en compte l’augmentation que les femmes ont connue au cours de leur congé de maternité si elle se situe pendant la période de référence pour le calcul de l’indicateur.</p><p><strong>L’employeur doit-il verser à la salariée, à son retour de congé maternité, une moyenne des bonus qui ont été payés aux autres salariés en son absence&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Non.</strong> L’article L. 1225-26 du code du travail prévoit qu’à leur retour de congé maternité, les salariées doivent bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.</p><p>Selon la jurisprudence, dès lors qu’une prime est expressément subordonnée à la participation effective du salarié à une activité de l’entreprise et qu’elle répond à des critères d’attribution objectifs, mesurables et licites, elle n’est pas due à la salariée pendant son congé de maternité. (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/arrets_publies_2986/chambre_sociale_3168/2018_8506/septembre_8946/1294_19_40212.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cass. soc., 19 septembre 2018, nº 17-11.618 FS-PB</a>)</p><p><strong>Le congé d’adoption est-il pris en compte pour le calcul de l’indicateur \"retour de congés maternité\"&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui,</strong> le congé d’adoption est pris en compte dans le calcul de l’indicateur, au même titre que le congé de maternité. L’indicateur concerne donc tout salarié de sexe féminin ou masculin.</p><p><strong>Obtient-on nécessairement 0 à l’indicateur \"retour de congé maternité\" dans le cas où seules deux salariées n’ont pas bénéficié d’une augmentation durant l’année 2019 alors qu’elles étaient absentes pour congé maternité à l’occasion de l’exercice annuel de revalorisation, étant donné que ces deux salariées avaient bénéficié toutes deux d’une augmentation au second semestre 2018&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Le calcul de l’Index étant basé sur une période de référence annuelle, si la période choisie est l’année 2019, il n’est pas possible de déroger à la règle posée par le décret n°&nbsp;2019-15 du 8 janvier 2019, car les deux salariées concernées ont bénéficié d’une revalorisation au second semestre de l’année 2018.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Que faire lorsque la 10ème et la 11ème rémunération sont égales et qu’elles concernent respectivement un homme et une femme&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">L’employeur peut dans ce cas classer les rémunérations par ordre décroissant et choisir le top 10 qui lui est le plus favorable vis-à-vis du barème de cet indicateur. Dans tous les cas, il devra expliquer son choix auprès de son CSE et de l’administration.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Faut-il publier uniquement l’Index ou également le détail des indicateurs&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">L’obligation de publicité concerne la note globale de l’Index ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations doivent être publiées de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise, chaque année au plus tard le 1<sup>er</sup> mars, et devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats l’année suivante. Pour satisfaire à cette exigence, vous pouvez, par exemple, publier vos résultats sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics. <br class=\"autobr\">En cas de note globale à l’Index inférieure à 75 points, l’entreprise doit également publier les mesures de correction définies, par une communication externe et au sein de l’entreprise. En outre, en cas de note globale inférieure à 85 points, elle doit publier les objectifs de progression fixés pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte. Ces mesures et ces objectifs sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à l’obtention d’une note globale suffisante. <br class=\"autobr\">En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle.</p><p><strong>Sur quel site internet l’entreprise doit-elle publier son Index et ses indicateurs&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">La note globale de l’Index ainsi que le détail de chaque indicateur doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise, lorsqu’il en existe un (y compris lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe ou d’une UES). Une publication sur le site Intranet de l’entreprise n’est donc pas suffisante. <br class=\"autobr\">Par exemple, vous pouvez publier vos résultats sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics<br class=\"autobr\">A défaut de site internet propre à l’entreprise, l’Index et ses indicateurs doivent être publiés sur le site du groupe (ou UES) auquel l’entreprise appartient, s’il en existe un. <br class=\"autobr\">S’il n’y a aucun site Internet (au niveau de l’entreprise, du groupe ou de l’UES), les résultats seront portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage…). <br class=\"autobr\">L’employeur devra, dans tous les cas, communiquer aux services de l’inspection du travail et au CSE, en même temps que ses résultats, le lien du site internet sur lequel sont publiés ses résultats.</p><p><strong>Quelles sont les informations à transmettre au comité social et économique (CSE)&nbsp;? </strong><br class=\"autobr\">Les indicateurs ainsi que la note globale sont mis à la disposition du comité social et économique (CSE), via la base de données économiques et sociales (BDESE). Les résultats sont présentés, pour le premier indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie socioprofessionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ainsi que par tranches d’âge. Les résultats des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions sont présentés par catégorie socioprofessionnelle. Le CSE est destinataire a minima de toutes les informations transmises à la Dreets.<br class=\"autobr\">Conformément à l’article D. 1142-5 du code du travail, les informations mentionnées ci-dessus sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre. <br class=\"autobr\">Dans le cas où certains indicateurs ne peuvent pas être calculés, l’information du CSE sur les indicateurs doit quand même être assurée et est accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés.</p><p>Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir.</p><p>Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs.</p><p><strong>Comment les entreprises doivent-elles transmettre leurs résultats aux services de l’inspection du travail&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">Les entreprises doivent transmettre leurs indicateurs et leur Index aux services de l’inspection du travail (Dreets) via <a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site egapro.travail.gouv.fr</a> du ministère du travail.</p><p><a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Le site egapro.travail.gouv.fr</a> reprend les informations listées dans l’arrêté du 17 août 2022 définissant les modèles de présentation et les modalités de transmission à l’administration des indicateurs et du niveau de résultat en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.</p><p><strong>Quelles sont les modalités de transmission des résultats au comité social et économique lorsque l’entreprise a plusieurs établissements&nbsp;? </strong><br class=\"autobr\">L’Index est calculé au niveau de l’entreprise&nbsp;: les résultats seront donc transmis au CSE central selon les modalités définies à l’article D.1142-5, via la base de données économiques et sociale (accessible a minima aux membres élus du CSE).</p><p><strong>Dans quels délais l’entreprise doit-elle transmettre ses résultats à son CSE suite à la publication de l’Index&nbsp;?</strong><br class=\"autobr\">L’entreprise transmet les résultats à son CSE en amont de la première réunion qui suit la publication de l’Index<br class=\"autobr\">En cas de modification des données transmises aux services de l’inspection du travail, le CSE doit être à nouveau informé.</p><p><strong>Lorsque la note ne peut pas être déterminée parce que le nombre maximal de points pouvant être obtenu est inférieur à 75 ou lorsqu’un indicateur n’est pas calculable, l’employeur doit-il quand même publier une information sur son site internet&nbsp;? </strong><br class=\"autobr\">Lorsque la note globale de l’Index est incalculable, l’employeur n’est pas assujetti à l’obligation de publication de cette note sur son site internet. Toutefois, si certains indicateurs sont calculables, l’employeur est tenu de les publier sur son site internet. <br class=\"autobr\">Lorsqu’un indicateur n’est pas calculable, l’employeur n’est pas assujetti à l’obligation de publication de cet indicateur. En effet, l’article D.1142-4 du code du travail prévoit que «&nbsp;[l]e niveau de résultat mentionné à l’article D. 1142-3 et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. L’employeur doit en revanche procéder à la transmission de ses résultats à l’administration et au CSE.</p></div><dl class=\"spip_document_437760 spip_documents spip_documents_center\"><dt><a href=\"https://index-egapro.travail.gouv.fr/consulter-index\" class=\"spip_out no-after\" title=\" PNG - 23&nbsp;ko\"><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/picto-index.png\" width=\"720\" height=\"308\" alt=\"\"></a></dt></dl><center><strong><a href=\"https://index-egapro.travail.gouv.fr/consulter-index/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Rechercher la note à l’index de l’égalité professionnelle des entreprises</a></strong></center>",
+        "text": " Egalité professionnelle femmes-hommes : où en êtes-vous ? par Ministère du Travail Chaque année au plus tard le 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante. Elles doivent également le communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur Comité social et économique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Dreets). L’Index, sur 100 points, est composé de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés : L’écart de rémunération femmes-hommes, L’écart de répartition des augmentations individuelles, L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés), Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations. La plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économiques et sociales des entreprises (BDES). L’obligation concerne les entreprises d’au moins 1000 salariés depuis le 1er mars 2019 ; celles d’au moins 250 salariés, depuis le 1er septembre 2019 ; celles d’au moins 50 salariés au 1er mars 2020. Depuis 2022 : En cas d’Index inférieur à 85 points, les entreprises doivent fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs. En cas d’Index inférieur à 75 points, les entreprises doivent publier leurs mesures de correction et de rattrapage. Ces mesures, annuelles ou pluriannuelles, et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE. En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle. Cette pénalité peut également être appliquée aux entreprises bénéficiaires du Plan de relance en l’absence de fixation d’objectifs de progression pour chacun des indicateurs, ou en l’absence de publication de ces objectifs et des mesures de correction qu’elles ont dû définir. Le simulateur-calculateur Le simulateur-calculateur en ligne, accessible sur le site Index Egapro, intègre toutes les formules de calcul nécessaires. Il vous permettra, après avoir saisi les données de votre entreprise, d’obtenir automatiquement le résultat de chacun des indicateurs et de l’Index. Vous pourrez également déclarer à l’inspection du travail suite aux calculs votre Index, vos indicateurs ainsi que toutes les informations nécessaires. Accéder au site Index Egapro Le tableur de calcul Vous pouvez également utiliser le tableur ci-dessous pour calculer votre Index (selon la taille de l’entreprise) Tableur de calcul de l’Index de l’égalité pour les entreprises de 50 à 250 salariés xlsx Tableur Calcul Index entreprises de moins de 250 salariés Téléchargement du xlsx (34.1 ko) Tableur de calcul de l’Index de l’égalité pour les entreprises de plus de 250 salariés xlsx Tableur Calcul Index entreprises de plus de 250 salariés Téléchargement du xlsx (36 ko) Un formulaire en ligne, accessible sur le site Index Egapro, vous permet de déclarer à l’inspection du travail votre index et vos indicateurs calculés par ailleurs ainsi que toutes les informations nécessaires. Accéder au site Index Egapro Référents Égalité salariale femmes-hommes Les référents \"Egalité salariale femmes-hommes\" sont des agents de terrain, issus des Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), au plus près des réalités des entreprises dans les territoires. Un, voire deux par région, ils sont chargés d’accompagner les entreprises, à leur demande, pour le calcul des indicateurs de l’index et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction. Leur rôle est principalement dédié à l’accompagnement des entreprises de 50 à 250 salariés, mais ils peuvent également répondre aux questions des plus grandes entreprises. Vous pouvez ainsi vous adresser à votre référent égalité professionnelle au sein de votre Dreets dont vous trouverez le contact dans la liste ci-dessous. Télécharger la liste des référents « Égalité salariale femmes-hommes » répartis par Dreets- xlsx 1-Liste des référents égalité professionnelle |Décembre 2023 Téléchargement du xlsx (22.4 ko) Questions - réponses sur le calcul de l’Index À quelles nouvelles obligations relatives à l’Index de l’égalité professionnelle les entreprises doivent-elles se soumettre en vertu de l’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle ? L’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle est venu renforcer les obligations relatives à l’Index de l’égalité professionnelle à travers les mesures suivantes : – La publication, par les services du ministère chargé du Travail, des résultats obtenus à l’ensemble des indicateurs de l’Index sur le site internet du ministère chargé du Travail. – Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 75 points, l’obligation de publier, par une communication externe et au sein de l’entreprise, les mesures de correction définies conformément à l’article L. 1142-9 du code du travail. – Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points (seuil fixé par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022), l’obligation de fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index. Quelles sont les nouvelles obligations fixées par l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 ? L’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 a introduit des contreparties pour les entreprises de plus de 50 salariés bénéficiant des crédits ouverts au titre de la mission « Plan de relance » en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi, ces entreprises doivent : 1. Publier sur leur site internet le résultat obtenu à chacun des indicateurs de l’Index. Ces informations sont également accessibles sur le site du ministère du Travail selon des modalités définies par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022. 2. Fixer et publier des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs de l’Index, pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points. Ces objectifs sont consultables sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que les résultats de l’Index, jusqu’à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 85 points. 3. Publier les mesures de correction prévues lorsque l’entreprise a une note globale inférieure à 75 points. Ces mesures sont consultables sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que les résultats de l’Index, jusqu’à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 75 points. Les modalités de publication de ces objectifs et de ces mesures ont été précisées par les décrets n° 2021-265 du 10 mars 2021 et n° 2022-243 du 25 février 2022. L’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article L. 2242-8 du code du travail en cas de : – Non publication des résultats obtenus à chacun des indicateurs de l’Index. – Absence de fixation, le cas échéant, d’objectifs de progression de chacun des indicateurs. – Non publication de ces objectifs et des mesures de correction devant être définies en cas de note globale inférieure à 75 points. Pour en savoir plus, consultez la FAQ dédiée sur le site www.economie.gouv.fr Comment s’articulent les obligations prévues par l’article 244 de la loi de finances pour 2021 et celles prévues par l’article 13 de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle pour les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points ? Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points, qu’elles aient ou non bénéficié des crédits du plan de relance, doivent : 1. Fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index. 2. Publier les mesures de correction qu’elles ont dû définir conformément à l’article L. 1142-9 du code du travail. À défaut de site internet, les objectifs de progression et les mesures de correction sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. En revanche, seules les entreprises de plus de 50 salariés ayant bénéficié des crédits ouverts au titre de la mission \"Plan de relance\" pourront être sanctionnées en l’absence de fixation d’objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index, ou en l’absence de publication de ces objectifs et des mesures de correction définies. Que vient préciser le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise prévues par l’article 13 de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle et par l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 ? Le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 précise : – Les modalités de publication des notes globales et des résultats obtenus à chaque indicateur constitutif de l’Index sur le site internet du ministère chargé du Travail. – Les modalités de publication, sur le site internet de l’entreprise et au sein de l’entreprise, des mesures de correction qui doivent être définies en cas de note globale inférieure à 75 points. – Les modalités de fixation et de publication, sur le site internet de l’entreprise, des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index qui doivent être fixés en cas de note globale inférieure à 85 points. Par ailleurs, il prévoit une obligation de déclaration à l’administration et au comité social et économique, de ces objectifs de progression, ainsi que des modalités de publication de ceux-ci et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles doivent, le cas échéant, définir et publier sur leur site internet et au sein de l’entreprise. Quelles informations supplémentaires doivent être publiées ? Doivent également être publiées sur le site internet de l’entreprise : – Les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs en cas de note globale inférieure à 75 points. – Les objectifs de progression de chacun des indicateurs en cas de note globale inférieure à 85 points. Selon quelles modalités cette publication doit-elle avoir lieu ? – Les notes globales et les résultats obtenus à chaque indicateur constitutif de l’Index doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise, de manière visible et lisible, chaque année au plus tard le 1er mars. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. – Les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que les résultats obtenus à l’Index, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé. Les mesures de correction devront rester consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne une note globale au moins égale à 75 points. L’employeur devra par ailleurs les porter à la connaissance des salariés par tout moyen. Les objectifs de progression devront rester consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne une note globale au moins égale à 85 points. À défaut de site internet, ils devront être portés à la connaissance des salariés par tout moyen. Quelle nouvelle obligation de déclaration à l’administration incombe aux entreprises ayant obtenu un niveau de résultat à l’Index inférieur aux seuils fixés par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 ? – Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points doivent déclarer aux services de l’inspection du travail leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir conformément à l’article L. 1142-9 du code du travail. Attention : cette nouvelle obligation ne doit pas être confondue avec l’obligation de définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par la voie d’un accord ou, à défaut, d’une décision unilatérale après consultation du comité social et économique, dès lors que l’Index est inférieur à 75 points (article D. 1142-6). – Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points doivent déclarer aux services de l’inspection du travail leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs. Ces informations sont transmises aux services de l’inspection du travail (Dreets) via [le site Index Egapro (travail.gouv.fr)] Quelle transmission au comité social et économique (CSE) devient obligatoire ? – Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points doivent transmettre au CSE, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir conformément à l’article L. 1142-9 du code du travail. Attention : cette nouvelle obligation ne doit pas être confondue avec l’obligation de définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par la voie d’un accord ou, à défaut, d’une décision unilatérale après consultation du comité social et économique, dès lors que l’Index est inférieur à 75 points (article D. 1142-6). – Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs. À quel niveau l’Index doit-il être calculé, par exemple dans le cas d’une entreprise à établissements multiples, d’un groupe ou d’une unité économique et sociale (UES) ? L’Index est calculé au niveau de chaque entreprise constituant une entité légale. Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, le calcul des indicateurs est effectué au niveau de l’entreprise, et non de l’établissement. Lorsque plusieurs sociétés forment un groupe, les indicateurs doivent être calculés au niveau de chaque entreprise composant le groupe. En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif, ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES. Le seuil d’effectifs entraînant l’assujettissement à l’obligation de calculer l’Index s’apprécie-t-il au niveau de l’unité économique et sociale (UES) quand il en existe une Oui. Dès lors que l’unité économique et sociale (UES) a été reconnue comme telle et comprend au moins 50 salariés, elle est soumise à l’obligation de calcul de l’Index, quelle que soit la taille des entreprises qui la composent. Par exemple, une UES comprenant 3 entreprises, respectivement de 100, 80 et 20 salariés est soumise à l’obligation de calculer l’Index. L’effectif pris en compte pour le calcul de l’Index sera alors l’effectif total de l’UES. En revanche, l’obligation de publier l’Index repose sur chaque entreprise, et non l’UES. A qui s’applique l’obligation de calcul et de publication de l’Index ? Le calcul de l’Index est obligatoire pour les entreprises, les associations et les syndicats, qui emploient au moins 50 salariés. En ce qui concerne les employeurs publics, seuls les établissements publics à caractère industriel et commercial et certains établissements publics administratifs qui emploient au moins 50 salariés dans des conditions de droit privé sont assujettis à l’obligation de publier l’Index. En revanche, les collectivités territoriales ne sont pas assujetties à cette obligation. Comment calcule-t-on les seuils d’effectifs des entreprises pour apprécier leur assujettissement à l’obligation de publication de l’Index ? Pour apprécier le seuil d’effectifs de l’entreprise permettant de définir la date d’assujettissement à l’obligation de publication de l’Index, l’entreprise doit se fonder sur l’effectif à la date de l’obligation de publication de l’Index. Le calcul des effectifs de l’entreprise est celui prévu aux articles L.1111-2 et L.1111-3 du code du travail. En revanche, il ne faut pas confondre les effectifs pris en compte pour le calcul des seuils avec les effectifs qui sont examinés pour le calcul de l’index (ex : les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée sont exclus des effectifs étudiés pour les indicateurs. La publication de l’Index est-elle également obligatoire pour les entreprises situées dans les collectivités et territoires d’outre-mer, en particulier à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie ? Non, le texte ne s’applique pas à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie. Ces collectivités sont soumises au principe dit de « spécialité législative » en vertu duquel les lois et règlements n’y sont applicables que sur mention expresse du texte en cause ou s’ils ont été rendus applicables par un texte spécial. Dès lors, les entreprises qui auraient des établissements dans ces territoires ne doivent pas prendre en compte les salariés concernés ni dans la détermination de leur assujettissement à l’obligation de publication, ni dans le calcul de l’index. En revanche, les dispositions du code du travail relatives à l’Index s’appliquent en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte et à La Réunion, ainsi qu’à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon. Une entreprise de 50 à 250 salariés ayant déjà publié et transmis son Index en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018) est-elle tenue de le faire à nouveau au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019) ? Oui, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier leur Index au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019), même si elles ont déjà procédé à cette publication en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018). Une entreprise créée en juillet 2019 doit-elle publier son Index en 2020 ? Une entreprise créée en juillet 2019 doit publier son Index au 1er mars 2020 si, à cette date, son effectif comprend au moins 50 salariés. Néanmoins, si elle ne dispose pas de données sur douze mois consécutifs à la date d’assujettissement à l’obligation de publication, ses indicateurs et, partant, son Index ne seront pas calculables pour la première année. L’entreprise devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5). A quelle date doit être publié l’Index d’une entreprise qui n’a actuellement aucun salarié et se verra transférer au moins 50 salariés au 1er mars 2020 ? Il convient de dissocier l’assujettissement à l’obligation de publier l’index et la période de référence. Dans le cas présent, l’entreprise aura l’obligation de publier l’Index au 1er mars 2020. En revanche, à défaut de données sur douze mois consécutifs, son Index ne sera pas calculable à cette date. Elle devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5). Les entreprises d’au moins 50 salariés assujetties à l’obligation de publication au 1er mars 2020 doivent-elles calculer leurs indicateurs sur la base des données de l’année 2019 ? Les indicateurs sont calculés à partir des données de la période de référence annuelle que l’employeur a choisie. Cette période de référence, de 12 mois consécutifs, est celle qui précède l’année de publication : elle doit donc nécessairement s’achever au plus tard le 31 décembre 2019 pour un Index publié en 2020. Ainsi, si l’entreprise d’au moins 50 salariés a choisi l’année civile comme année de référence, les données seront celles du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019, pour une publication au 1er mars 2020. La période de référence peut également aller du 1er juin 2018 au 31 mai 2019, mais pas du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018 pour une publication en 2020. Attention : dans les entreprises de 50 à 250 salariés, l’employeur peut décider de calculer l’indicateur relatif à l’écart de taux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des 2 ou 3 années précédentes. Son caractère pluriannuel peut alors être révisé tous les 3 ans (cf. rubrique indicateurs écart de taux d’augmentations et de promotions). Est-il possible de changer de période annuelle de référence d’une année sur l’autre ? Non, le choix de la période annuelle de référence engage l’employeur d’une année sur l’autre ; sauf raisons particulières et exceptionnelles qu’il conviendra dès lors de justifier auprès de la Dreets (par exemple un changement dans la constitution de l’UES, avec ventes ou acquisition d’une des entreprises la composant, ou difficulté économique modifiant la configuration de l’entreprise). Cette stabilité permet une meilleure visibilité sur l’évolution de la note obtenue d’une année sur l’autre. Quels sont les effectifs à prendre en considération pour calculer les indicateurs ? L’effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle choisie par l’employeur. Sont obligatoirement exclus de ce périmètre : les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (dont les intérimaires), les salariés expatriés, ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée (sauf pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité - cf. rubrique G). Les salariés en pré-retraite, bien qu’ils apparaissent dans les effectifs, sont rémunérés mais ne sont pas présents, sont par ailleurs exclus. Les effectifs qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période de référence mais qui ont été présents plus de 6 mois doivent-ils être pris en compte pour le calcul des indicateurs ? Oui, ils doivent être pris en compte. Leurs caractéristiques individuelles sont alors appréciées au dernier jour de présence dans l’entreprise. Par caractéristiques individuelles on entend l’âge, le niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, du niveau selon la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ou de la catégorie socioprofessionnelle (CSP). Par exemple s’ils ont quitté l’entreprise au 1er septembre, ce sont leurs caractéristiques au 31 août qui seront prises en compte. Un salarié promu avec un changement de catégorie socio-professionnelle en cours d’année sera pris en compte dans la CSP effective au 31 décembre (ou au dernier jour) de l’année étudiée. L’obligation de présence du salarié pendant au moins 6 mois pour sa prise en compte dans les effectifs est-elle obligatoirement continue ? Non, cette période de présence d’au moins 6 mois peut être continue ou discontinue. Qu’entend-on par une absence de plus de la moitié de la période de référence annuelle ? S’agit-il d’une période de suspension de rémunération et d’indemnisation ou de l’absence physique de la personne ? Pour déterminer quels sont les salariés absents plus de la moitié de la période de référence, on exclut les salariés dont le contrat de travail a été suspendu pendant plus de six mois au cours de cette période. Cela amène à exclure les salariés en congé maladie, en congé maternité (sauf pour l’indicateur relatif au retour de congé maternité - cf. rubrique G), ou en congé sans solde et qui ont, à ce titre, été absents sur une durée de plus de 6 mois. En revanche, les congés payés sont pris en compte comme du temps de présence. Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée de moins de 6 mois sont également exclus. Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs à prendre en compte pour le calcul des indicateurs ? Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise ne sont pas pris en compte au même titre que les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (cf. paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019). Faut-il prendre en compte les salariés placés en activité partielle (chômage partiel) ? Les salariés placés en activité partielle ne sont pas pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index pour les périodes où ils ne sont pas en activité. Les effectifs sont-ils appréciés sur la totalité de la période de référence ou au dernier jour de celle-ci ? L’effectif des salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle et non au dernier jour de celle-ci. Ainsi, qu’il soit à temps partiel ou à temps plein, si le salarié était présent plus de la moitié de la période de référence et répond aux conditions du décret, il compte pour 1 (cf. 2. des annexes). Les salariés d’une entreprise de travail temporaire en mission au sein d’une entreprise utilisatrice sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs de l’entreprise de travail temporaire pour le calcul des indicateurs ? Quand bien même l’entreprise de travail temporaire est l’employeur des salariés intérimaires, elle leur applique les politiques salariales des différentes entreprises utilisatrices. L’entreprise de travail temporaire doit donc mesurer son Index uniquement en se fondant sur ses salariés permanents. De même, les salariés en portage salarial dans une entreprise cliente ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’Index de cette entreprise. Par ailleurs, s’agissant de l’entreprise de portage salarial, les salariés portés ne sont pris en compte ni dans l’effectif permettant d’apprécier l’assujettissement à l’obligation de calculer et publier l’Index, ni dans les effectifs retenus pour le calcul des indicateurs. Ainsi, pour l’assujettissement aux obligations relatives à l’Index, seuls les salariés permanents de l’entreprise de portage salarial sont pris en compte dans l’effectif. Les cadres dirigeants sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs ? Oui, les cadres dirigeants doivent être pris en compte pour le calcul des indicateurs dès lors qu’ils sont salariés de l’entité légale concernée. Pour calculer les effectifs à prendre en compte, faut-il exclure les personnes absentes plus de 6 mois dont les absences sont injustifiées ? Oui, les personnes absentes plus de six mois pour absence injustifiée sont exclues du calcul. Les alternants embauchés par la suite en CDI au cours de la période de référence, avec une reprise d’ancienneté au premier jour de leur alternance, sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs ? Le décret précise que les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte pour le calcul des indicateurs. S’ils sont embauchés en CDI à la suite de leur alternance, ils seront pris en compte uniquement si la période passée en CDI est supérieure à six mois. Dans cette hypothèse, l’assiette de rémunération prise en compte sera celle qui porte sur la période passée en CDI. Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent sont-ils pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index ? Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent sont pris en compte dans les effectifs selon les modalités prévues à l’article L.1111-2 du code du travail. En revanche, dès lors que le contrat de travail est suspendu pendant les périodes non travaillées, ces périodes ne seront pas comptabilisées comme du temps de présence sur la période de référence considérée pour le calcul de l’Index. Ainsi, lorsque le cumul des périodes non travaillées entraîne une absence du salarié de plus de 6 mois sur la période de référence, celui-ci doit être exclu des effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs. Quelle est la définition des 4 catégories socioprofessionnelles (CSP) retenue dans le décret ? La définition des quatre CSP retenues dans le décret correspond à la nomenclature de l’INSEE. Les 4 CSP prévues par le décret du 8 janvier 2019 étant les suivantes : Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres. Pour le calcul de l’Index, le salaire de référence peut-il être le salaire contractuel de base versé ? Non. Au sens de l’article L. 3221-3 du code du travail, la rémunération à prendre en compte comprend non seulement le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, mais également tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier. Sont exclues de l’assiette de rémunération : les indemnités de licenciement (et de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité), les indemnités de départ à la retraite, ainsi que les indemnités compensatrices de congés payés, versées en fin de contrat. En revanche, les indemnités de congés payés sont prises en compte dans l’assiette de rémunération. Sont par ailleurs exclus les primes liées à une sujétion particulière (qui ne concerne pas la personne du salarié), les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures), les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation. Dans le détail, quels types de primes faut-il exclure ou prendre en compte ? Sont exclues du calcul de l’index, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié. Ces primes se rapportent non pas à la personne du salarié ou à ses performances, mais aux contraintes ou caractéristiques liées à son poste de travail (ex : prime de salissure, prime de froid, prime d’ouverture / de fermeture d’un magasin, prime d’astreinte, etc.). Les primes collectives attribuées à tous les salariés, quel que soit leur poste de travail, sont à inclure dans la rémunération (par exemple : prime de transport ou prime de vacances). Les \"bonus\", les commissions sur produits, les primes d’objectif liées aux performances individuelles du salarié, variables d’un individu à l’autre pour un même poste, sont prises en compte dans l’assiette de rémunération. Le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul des indicateurs renvoie-t-il à une rémunération brute ? Oui, la rémunération prise en compte pour le calcul des indicateurs correspond à la rémunération annuelle brute moyenne, reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. Comment traiter le cas des rémunérations et majorations versées un dimanche ou un jour férié ? Pour les heures de travail réalisées un jour férié, le montant de base du salaire est pris en compte, mais pas la majoration, qui correspond à une sujétion particulière liée à la fonction. Pour les heures travaillées le dimanche, incluses dans l’horaire hebdomadaire, le montant de base est pris en compte, mais pas la majoration (sujétion particulière liée à la fonction). En revanche, dans le cas du travail dominical effectué en plus de l’horaire hebdomadaire prévu, l’intégralité de la rémunération est exclue au même titre que les heures complémentaires et supplémentaires. Faut-il reconstituer la rémunération d’une personne absente une partie de la période de référence ? La rémunération de chaque salarié, au sens de l’article L. 3221-3, est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. Par exemple, un salarié parti en congé sabbatique pendant 4 mois sera bien inclus dans les effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs. Sa rémunération sera reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois. L’employeur doit-il prendre en compte la rémunération variable théorique au contrat ou la rémunération réellement versée ? L’employeur doit prendre en compte la rémunération réellement versée, de laquelle sont exclus les indemnités de licenciement (ou de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité) , les indemnités de départ à la retraite, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié, les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures) ainsi que les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation. Ainsi, les bonus ou les primes d’objectifs, variables d’une année sur l’autre ou d’un mois sur l’autre, dont le montant théorique est fixé à l’avance mais qui sont effectivement versés sur l’exercice suivant, ne sont pris en compte que lorsqu’ils sont effectivement versés. Pour les salariés absents une partie de l’année de référence, et qui n’ont à ce titre pas touché de bonus ou de primes variables, il faut donc compter 0. Dans le cas où les salariés ont le choix entre un véhicule de fonction et une indemnité ou crédit déplacement, doit-on exclure ces bénéfices de l’assiette de rémunération ? Dans le cas où la voiture de fonction peut être utilisée à des fins personnelles, il s’agit d’un avantage en nature, qui doit être pris en compte dans l’assiette de rémunération. De même, l’indemnité ou crédit déplacement, qui est l’équivalent en espèces de l’avantage tiré d’une voiture de fonction pouvant être utilisée à des fins personnelles, relève des avantages en espèces devant être pris en compte dans l’assiette. Les actions, stock-options ou compensations différées en actions perçues par certains salariés doivent-elles être prises en compte dans l’assiette de rémunération ? Non, ces éléments ne doivent pas être pris en compte dans l’assiette de rémunération car ils ne sont pas attribués en contrepartie d’un travail, mais correspondent à des gains liés au statut d’actionnaire. Ces éléments de rémunération sont optionnels, le salarié ayant le choix d’y souscrire ou non. De plus, leur versement est effectué de manière différée dans le temps. Faut-il reconstituer la rémunération d’un salarié absent pour maladie une partie de la période de référence (moins de six mois) mais dont l’absence bénéficie d’un maintien total de salaire ? Pour mémoire, les périodes où le contrat de travail du salarié est suspendu ne sont pas prises en compte dans le calcul. La rémunération du salarié absent pour maladie pendant une période inférieure à six mois est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence. La rémunération d’un salarié à temps partiel doit-elle être reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois de la période de référence ? Oui, la rémunération des salariés à temps partiel est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. Le compte épargne-temps (CET) doit-il être inclus dans les éléments de la rémunération à prendre en compte ? Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées. Il peut également, en accord avec l’employeur et à sa demande, bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée. Certaines de ces sommes peuvent correspondent à des heures supplémentaires, complémentaires qui sont exclues de l’assiette de rémunération. Dans la mesure où il n’est pas possible de faire la distinction au moment du versement, les sommes issues de la monétisation du CET ne doivent pas être prises en compte. La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat entre-t-elle dans l’assiette de rémunération pour le calcul de l’Index ? La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est une prime collective ne dépendant pas du poste de travail. Ses critères d’attribution et de modulation ne sont pas susceptibles d’induire des écarts sexués qui s’expliqueraient objectivement. Elle est donc incluse dans l’assiette de rémunération pour le calcul de l’Index. Est-il possible de répartir les salariés par ancienneté plutôt que par tranche d’âge, ou de modifier les tranches d’âge ? Non, cela n’est pas possible d’adapter ce critère pour comparer les écarts de rémunération. La répartition par tranches d’âge facilite la collecte et le traitement de données objectives, contrairement à une répartition par ancienneté, plus difficile à définir. Les quatre tranches d’âge définies dans le décret sont les suivantes : - moins de 30 ans ; - de 30 à 39 ans ; - de 40 à 49 ans ; - et 50 ans et plus. Il n’est pas non plus possible d’opter pour des tranches d’âge plus fines, par exemple de 0-5 ans / 6-10 ans etc. S’agissant des catégories de postes équivalents, est-il possible de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, notamment au sein d’une même période de 3 ans au cours de laquelle l’évolution de la note de l’Index sera examinée ? Ou le choix initial lie-t-il l’employeur ? Le décret prévoit que les employeurs ont la possibilité de répartir les salariés selon la classification de branche ou selon « une autre méthode de cotation des postes » après consultation du comité social et économique (ou des anciennes instances représentatives du personnel si la mise en place du CSE n’a pas encore eu lieu). L’employeur a la possibilité de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, ses différents Index seront comparés au cours d’un cycle de 3 ans, peu importe que la méthode ait été modifiée Est-il possible de retenir une méthode de cotation reposant sur les seuls intitulés de postes ou de fonctions des salariés, ou selon les catégories de métiers ? La méthode de cotation des postes ne doit pas aboutir à une construction des catégories par métier ou par fonction. Les catégories doivent au contraire inclure plusieurs métiers afin de corriger les biais liés à la non mixité de certains métiers. Dès lors, la répartition des salariés selon le seul intitulé des postes ou des fonctions ne correspond pas à l’esprit du décret. Le but est bien de mesurer les écarts de rémunération entre hommes et femmes effectuant un travail de valeur égale. Ainsi, il n’est pas possible de procéder aux cotations de postes par filières si cela conduit à repartir les salariés par métiers. Les échantillons peuvent se faire, par exemple, par niveau de responsabilité. Par exemple : un(e) technicien(ne) de maintenance peut se trouver dans le même échantillon qu’un(e) assistant(e) des ventes, si leur niveau de responsabilité est le même et qu’ils sont dans la même tranche d’âge. La méthode de cotation peut consister à segmenter une CSP existante, par exemple, dans la catégorie \"Cadre\", distinguer \"cadres dirigeants\", \"managers supérieurs\", et \"managers intermédiaires\", etc.) Les entreprises souhaitant utiliser la catégorisation par CSP, mais dont la convention de branche ne reprend pas les catégories de l’INSEE sont-elles contraintes de reconstituer les 4 CSP prévues au décret pour répartir leurs effectifs ? Parmi les 4 catégories socio-professionnelles (CSP) visées par le décret à défaut de cotation spécifique (Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres), les entreprises peuvent regrouper des catégories pour en avoir 2 ou 3 (ex : employés et ouvriers) si cela correspond au premier échelon de leur convention collective de branche. Cependant ces regroupements ne peuvent pas aboutir à \"créer\" des catégories nouvelles, qui seraient distinctes de celles du décret. Dans quels cas l’employeur doit-il obligatoirement consulter le comité social et économique (CSE) ? La consultation du CSE mentionnée au paragraphe 4.1. des annexes du décret du 8 janvier 2019 est obligatoire si l’employeur choisit une catégorisation par niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, ou d’une autre méthode de cotation des postes. La consultation du CSE n’est en revanche pas obligatoire dans le cas d’une répartition des salariés par CSP ou s’il choisit de regrouper entre elles une des 4 CSP existantes. Par exemple : le calcul de l’indicateur 1, avec 2 catégories cadres / non cadres (comprenant ouvriers / employés / techniciens-agents de maitrise) est possible sans consultation (avec un seuil de pertinence de 5% et non 2%). Une entreprise ayant déjà informé ses IRP par le passé sur la méthode de cotation des postes devra procéder à une nouvelle consultation dans le cadre du calcul de l’Index. Dans une entreprise dépourvue de CSE du fait d’une carence de candidats aux dernières élections professionnelles constatée par un PV de carence, l’employeur peut-il répartir les salariés, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes, ou cette faculté est-elle réservée aux employeurs dont les entreprises sont pourvues d’un CSE ? Le fait que les dispositions des annexes du décret du 8 janvier 2019 relatives au calcul de l’indicateur 1° ne précisent pas expressément « après consultation du CSE, s’il existe » n’est pas suffisant pour en conclure que l’absence de CSE non imputable à l’employeur (carence aux élections professionnelles, par exemple), lui interdit de procéder à la répartition des salariés qui lui semble la plus adéquate pour calculer l’indicateur. Ainsi, l’existence d’un PV de carence est de nature à exonérer l’employeur de son obligation de consultation. Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, à quel niveau le CSE doit-il être consulté ? Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, c’est le CSE central qui doit être consulté. La consultation du comité social et économique implique-t-elle nécessairement un avis ? Oui, la consultation du comité social et économique mentionnée aux paragraphes 4.1 des annexes du décret du 8 janvier 2019 implique un avis. Dans quel délai maximum le CSE doit-il rendre son avis ? Les délais de consultation du CSE prévus par le code du travail (articles L. 2312-16 et R. 2312-6) sont les suivants : – 1 mois à compter de la mise à disposition des informations ; – 2 mois en cas d’intervention d’un expert (financé à 100% par le CSE). Ce dernier a 2 mois maximum à compter de sa désignation pour rendre son rapport ; – 3 mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du comité social et économique central et d’un ou plusieurs comités sociaux économiques d’établissement. A noter toutefois qu’il est possible de conclure un accord permettant de réduire ce délai. Celui-ci doit toutefois permettre au CSE ou, le cas échéant, au comité central d’exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l’importance des questions qui lui sont soumises. Les VRP peuvent-ils constituer une cinquième CSP ? En cas de réponse négative, à quelle CSP les rattacher ? Non, il n’est pas possible de créer une cinquième CSP \"VRP\" car cela revient à créer une catégorie de poste par \"métier\" ce qui est contraire à la philosophie de l’index. Ainsi, l’employeur a deux possibilités : – Soit il rattache les VRP à une CSP existante, soit les TAM ou les cadres selon leur statut ; – Soit il répartit les salariés, après consultation du CSE, par niveau ou coefficient hiérarchique ou toute autre méthode de cotation des postes. Les \"écarts de taux d’augmentations individuelles\" correspondent-ils à des écarts de montants d’augmentations ou à des écarts de nombres de bénéficiaires d’augmentation ? La notion d’ « écarts de taux d’augmentations individuelles » renvoie à l’écart des taux de bénéficiaires d’augmentations individuelles. Ainsi, l’indicateur 2° est calculé en comparant le pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes à celui de salariées augmentées parmi les femmes pour chacun des quatre groupes de CSP comptant 10 salariés ou plus de l’un et de l’autre sexe. Il en va de même pour l’écart de taux de promotions. Pour les \"écarts de taux de promotions\", quelle est la définition d’une \"promotion\" au sens du décret ? La notion de promotion est définie en annexe du décret comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur, dans la classification de branche ou dans le système de cotation choisi par l’entreprise. A noter que le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur n’est pas lié au choix retenu pour la répartition des salariés dans les catégories de postes pour le calcul de l’indicateur 1. Il est conseillé à l’entreprise d’être la plus transparente possible sur la méthode de promotion, afin que les salariés et les représentants élus au CSE puissent identifier clairement la notion de promotion. \" S’agissant des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions, est-il possible d’apprécier ces indicateurs sur une période de référence de trois ans ? L’employeur peut décider, uniquement pour les entreprises de 50 à 250 salariés, de calculer l’indicateur relatif aux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des deux ou trois années précédentes. Son caractère pluriannuel peut être révisé tous les trois ans. Par exemple, si l’entreprise a choisi l’année civile 2019 comme période de référence pour le calcul de son Index en 2020, elle pourra calculer son indicateur relatif à l’écart de taux augmentations individuelles sur une période de référence de 2 ou 3 ans. Cette période de référence pourra ainsi aller respectivement du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2019, ou du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019. En 2023, elle pourra alors réviser le caractère pluriannuel de cette période de référence. Dans le cas où l’employeur choisit de calculer l’indicateur sur une période de référence pluriannuelle, il devra dans un premier temps retenir les effectifs pris en compte sur la période de référence annuelle retenue pour le calcul des autres indicateurs. Dans un second temps, pour le calcul de l’indicateur 2°, il regardera parmi ces effectifs combien ont bénéficié d’une augmentation individuelle sur les deux ou trois années considérées. Le choix d’une période de référence pluriannuelle revient à compter les salariés qui ont été augmentés au moins une fois sur les deux ou trois années considérées. Il convient ainsi de compter une seule fois un salarié augmenté chaque année sur la période de référence pluriannuelle retenue. Quel est l’effectif à prendre en compte pour le calcul du pourcentage de promotions ? Les salariés qui ont été promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de cette période sont-ils pris en compte ? Le calcul des effectifs à prendre en compte est le même pour tous les indicateurs (cf. rubrique C du questions/réponses). Ainsi les salariés promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période sont pris en compte dès lors qu’ils remplissent les critères prévus au paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019. Pour les indicateurs 2 et 3, est-il possible, comme pour l’indicateur 1, de répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique ? Non. La répartition des salariés, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes n’est possible que pour le calcul du 1er indicateur relatif à l’écart de rémunération. S’agissant des indicateurs 2 et 3, pour les entreprises de plus de 250 salariés, les salariés sont répartis selon les 4 catégories socioprofessionnelles définies en annexe du décret (ouvriers ; employés ; techniciens et agents de maîtrise ; ingénieurs et cadres). Pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions, les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale peuvent-ils être pris en compte ? La notion de promotion est définie en annexes du décret comme le franchissement d’un niveau ou coefficient hiérarchique supérieur. Les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale sont donc à prendre en compte pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions. Lorsqu’en application d’un accord d’entreprise, une entreprise augmente automatiquement au bout de trois ans les salariés qui n’ont pas eu sur les trois dernières années l’équivalent de 3% d’augmentation, de telle sorte que sur les trois ans ils ont effectivement une rémunération augmentée de 3%, est-ce une augmentation individuelle ? Non, dès lors que l’augmentation est basée sur des critères pouvant englober plusieurs salariés, en application d’un accord collectif d’entreprise, elle doit être considérée comme une augmentation collective. Concernant l’indicateur \"retour de congé maternité\", comment interpréter « l’année suivant » le retour de congé maternité ? L’indicateur concerne les salariées qui sont revenues de congé maternité au cours de la période annuelle de référence. Parmi ces salariées, seules sont prises en compte, pour le calcul de l’indicateur, celles ayant eu un congé maternité durant lequel des augmentations salariales (générales ou individuelles) ont eu lieu. Pour elles, comme le prévoit la loi depuis 2006, il faut procéder à une réévaluation de leur rémunération. Ainsi, si une salariée revient en décembre de congé maternité et que des augmentations ont été versées pendant la période de ce congé, elle devra avoir une augmentation à son retour avant la fin de l’année (si l’année civile est la période de référence). L’indicateur est calculé en divisant le nombre de femmes augmentées à leur retour de congé maternité (lorsque ce retour a lieu pendant la période de référence), par le nombre de salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence, et au cours duquel des augmentations salariales ont eu lieu. Si plusieurs femmes sont revenues de congé maternité pendant l’année de référence, et qu’une seule d’entre elles n’a pas été augmentée alors qu’elle relève d’une catégorie professionnelle où la rémunération a été augmentée, la note de l’indicateur est égale à 0. Comment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental ? Lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental, l’indicateur est calculé en comparant le nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour physique dans l’entreprise, pendant l’année de référence, au nombre de salariées ayant bénéficié d’un congé maternité pendant lequel des augmentations salariales ont eu lieu. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental. Dans le cas où le congé maternité prend fin avant la fin de la période de référence considérée, mais que le congé parental se termine après la fin de cette même période, le respect de l’obligation sera apprécié sur la période de référence de l’année au cours de laquelle la salariée réintègre physiquement l’entreprise à l’issue de son congé parental. Comment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi de congés payés ? Lorsque le congé maternité est suivi de congés payés, l’indicateur est calculé au retour de congé maternité, autrement dit, à la suite de ce congé, sans attendre le retour physique de la salariée dans l’entreprise. Les salariées absentes plus de six mois mais qui sont revenues avant la fin de la période de référence doivent-elles être prises en compte pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité ? Oui, les salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence et qui ont été absentes plus de 6 mois pendant cette même période, doivent être prises en compte uniquement pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité. En évaluant la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2019, si une salariée revient de congé maternité au 31 août 2019 et qu’elle est augmentée au 1er janvier 2020, alors que ses collègues ont été revalorisés au 1er juillet 2019, celle-ci est-elle considérée comme augmentée ou non au titre de l’indicateur \"retour de congé maternité\" ? Non, elle n’est pas considérée comme augmentée, car le respect de l’obligation est apprécié sur l’année de référence, soit dans cet exemple sur l’année civile 2019. Les augmentations salariales des salariées en congé maternité, accordées durant ce congé (et non au retour de la salariée) sont-elles prises en compte pour le calcul de l’indicateur \"retour de congés maternité\" ? Oui. L’indicateur a pour objet de déterminer le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé maternité. Or en pratique, beaucoup d’entreprises procèdent aux augmentations prévues par l’article L.1225-26 du code du travail simultanément aux augmentations générales prévues pour l’ensemble des salariés. Ces augmentations peuvent donc être effectives pendant le congé maternité et non à l’issue de celui-ci. Il est logique et conforme à l’esprit du texte de prendre en compte l’augmentation que les femmes ont connue au cours de leur congé de maternité si elle se situe pendant la période de référence pour le calcul de l’indicateur. L’employeur doit-il verser à la salariée, à son retour de congé maternité, une moyenne des bonus qui ont été payés aux autres salariés en son absence ? Non. L’article L. 1225-26 du code du travail prévoit qu’à leur retour de congé maternité, les salariées doivent bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. Selon la jurisprudence, dès lors qu’une prime est expressément subordonnée à la participation effective du salarié à une activité de l’entreprise et qu’elle répond à des critères d’attribution objectifs, mesurables et licites, elle n’est pas due à la salariée pendant son congé de maternité. (Cass. soc., 19 septembre 2018, nº 17-11.618 FS-PB) Le congé d’adoption est-il pris en compte pour le calcul de l’indicateur \"retour de congés maternité\" ? Oui, le congé d’adoption est pris en compte dans le calcul de l’indicateur, au même titre que le congé de maternité. L’indicateur concerne donc tout salarié de sexe féminin ou masculin. Obtient-on nécessairement 0 à l’indicateur \"retour de congé maternité\" dans le cas où seules deux salariées n’ont pas bénéficié d’une augmentation durant l’année 2019 alors qu’elles étaient absentes pour congé maternité à l’occasion de l’exercice annuel de revalorisation, étant donné que ces deux salariées avaient bénéficié toutes deux d’une augmentation au second semestre 2018 ? Le calcul de l’Index étant basé sur une période de référence annuelle, si la période choisie est l’année 2019, il n’est pas possible de déroger à la règle posée par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, car les deux salariées concernées ont bénéficié d’une revalorisation au second semestre de l’année 2018. Que faire lorsque la 10ème et la 11ème rémunération sont égales et qu’elles concernent respectivement un homme et une femme ? L’employeur peut dans ce cas classer les rémunérations par ordre décroissant et choisir le top 10 qui lui est le plus favorable vis-à-vis du barème de cet indicateur. Dans tous les cas, il devra expliquer son choix auprès de son CSE et de l’administration. Faut-il publier uniquement l’Index ou également le détail des indicateurs ? L’obligation de publicité concerne la note globale de l’Index ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations doivent être publiées de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise, chaque année au plus tard le 1er mars, et devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats l’année suivante. Pour satisfaire à cette exigence, vous pouvez, par exemple, publier vos résultats sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics. En cas de note globale à l’Index inférieure à 75 points, l’entreprise doit également publier les mesures de correction définies, par une communication externe et au sein de l’entreprise. En outre, en cas de note globale inférieure à 85 points, elle doit publier les objectifs de progression fixés pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte. Ces mesures et ces objectifs sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à l’obtention d’une note globale suffisante. En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle. Sur quel site internet l’entreprise doit-elle publier son Index et ses indicateurs ? La note globale de l’Index ainsi que le détail de chaque indicateur doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise, lorsqu’il en existe un (y compris lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe ou d’une UES). Une publication sur le site Intranet de l’entreprise n’est donc pas suffisante. Par exemple, vous pouvez publier vos résultats sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics A défaut de site internet propre à l’entreprise, l’Index et ses indicateurs doivent être publiés sur le site du groupe (ou UES) auquel l’entreprise appartient, s’il en existe un. S’il n’y a aucun site Internet (au niveau de l’entreprise, du groupe ou de l’UES), les résultats seront portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage…). L’employeur devra, dans tous les cas, communiquer aux services de l’inspection du travail et au CSE, en même temps que ses résultats, le lien du site internet sur lequel sont publiés ses résultats. Quelles sont les informations à transmettre au comité social et économique (CSE) ? Les indicateurs ainsi que la note globale sont mis à la disposition du comité social et économique (CSE), via la base de données économiques et sociales (BDESE). Les résultats sont présentés, pour le premier indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie socioprofessionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ainsi que par tranches d’âge. Les résultats des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions sont présentés par catégorie socioprofessionnelle. Le CSE est destinataire a minima de toutes les informations transmises à la Dreets. Conformément à l’article D. 1142-5 du code du travail, les informations mentionnées ci-dessus sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre. Dans le cas où certains indicateurs ne peuvent pas être calculés, l’information du CSE sur les indicateurs doit quand même être assurée et est accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés. Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir. Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs. Comment les entreprises doivent-elles transmettre leurs résultats aux services de l’inspection du travail ? Les entreprises doivent transmettre leurs indicateurs et leur Index aux services de l’inspection du travail (Dreets) via le site egapro.travail.gouv.fr du ministère du travail. Le site egapro.travail.gouv.fr reprend les informations listées dans l’arrêté du 17 août 2022 définissant les modèles de présentation et les modalités de transmission à l’administration des indicateurs et du niveau de résultat en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Quelles sont les modalités de transmission des résultats au comité social et économique lorsque l’entreprise a plusieurs établissements ? L’Index est calculé au niveau de l’entreprise : les résultats seront donc transmis au CSE central selon les modalités définies à l’article D.1142-5, via la base de données économiques et sociale (accessible a minima aux membres élus du CSE). Dans quels délais l’entreprise doit-elle transmettre ses résultats à son CSE suite à la publication de l’Index ? L’entreprise transmet les résultats à son CSE en amont de la première réunion qui suit la publication de l’Index En cas de modification des données transmises aux services de l’inspection du travail, le CSE doit être à nouveau informé. Lorsque la note ne peut pas être déterminée parce que le nombre maximal de points pouvant être obtenu est inférieur à 75 ou lorsqu’un indicateur n’est pas calculable, l’employeur doit-il quand même publier une information sur son site internet ? Lorsque la note globale de l’Index est incalculable, l’employeur n’est pas assujetti à l’obligation de publication de cette note sur son site internet. Toutefois, si certains indicateurs sont calculables, l’employeur est tenu de les publier sur son site internet. Lorsqu’un indicateur n’est pas calculable, l’employeur n’est pas assujetti à l’obligation de publication de cet indicateur. En effet, l’article D.1142-4 du code du travail prévoit que « [l]e niveau de résultat mentionné à l’article D. 1142-3 et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. L’employeur doit en revanche procéder à la transmission de ses résultats à l’administration et au CSE.  Rechercher la note à l’index de l’égalité professionnelle des entreprises",
         "title": "Index de l’égalité  professionnelle : calcul et questions/réponses",
         "description": "Egalité professionnelle femmes-hommes : où en êtes-vous ? par Ministère du Travail Chaque année au plus tard le 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur s",
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