@socialgouv/fiches-travail-data 4.577.0 → 4.578.0
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"description": "Deux situations doivent être distinguées : l'employeur peut souhaiter modifier un ou plusieurs éléments essentiels du contrat de travail : dans ce (...)",
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"intro": "<p>Deux situations doivent être distinguées :</p><ul class=\"spip\"><li> l’employeur peut souhaiter modifier un ou plusieurs éléments essentiels du contrat de travail : dans ce cas, cette modification, assimilée à une modification du contrat lui-même, nécessite l’accord du salarié concerné ;</li><li> les modifications décidées par l’employeur peuvent ne constituer qu’un changement des conditions de travail du salarié ; dans ce cas, l’employeur peut imposer ces changements au salarié, dans le cadre de son pouvoir de direction.</li></ul>",
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"description": "L’employeur peut proposer au salarié une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail ou un simple changement de ses conditions de travail. Situation des salariés protégés L’employeur",
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"html": "<p>L’employeur peut proposer au salarié une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail ou un simple changement de ses conditions de travail.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Situation des salariés protégés</strong><br class=\"autobr\">L’employeur ne peut imposer au salarié bénéficiant d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/la-protection-en-cas-de-licenciement\">protection particulière</a> (délégué syndical, membre élu de la délégation du personnel au CSE, etc.) ni une modification de son contrat de travail, ni un simple changement de ses conditions de travail (y compris un placement en activité partielle). Dans l’un ou l’autre cas, l’accord du salarié est requis.</p></blockquote><p>Les éléments essentiels du contrat de travail ne font pas l’objet d’une définition légale. En font partie la rémunération, la qualification, la durée du travail stipulée au contrat (voir toutefois ci-dessous) et, plus généralement, les attributions du salarié.</p><p>La modification peut également porter sur un élément du contrat qui pouvait être déterminant pour le salarié lors de la conclusion du contrat à condition que cela soit stipulé par une clause claire et précise dans le contrat de travail ou dans un avenant à ce contrat.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Exemples :</p><ul class=\"spip\"><li> Le lieu de travail. Le changement de lieu de travail constitue une modification du contrat de travail si le nouveau lieu de travail se situe dans un secteur géographique différent. Même dans ce cas, il n’y a toutefois pas modification du contrat de travail si le salarié est soumis à une obligation contractuelle ou conventionnelle de mobilité. Le contrat de travail (ou un avenant à ce contrat) peut toutefois prévoir, par une clause claire et précise, que le salarié exécutera son travail exclusivement dans le lieu qu’il mentionne ; dans ce cas, tout changement de lieu de travail, y compris dans le même secteur géographique, constitue une modification d’un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être imposée au salarié. A noter également que la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail, rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, lorsqu’elle intervient en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure.</li><li> L’horaire du travail, si la modification est importante, par exemple : passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit - ou inversement -, passage d’un horaire fixe à un horaire variable ou passage d’un horaire continu à un horaire discontinu.</li></ul></blockquote>",
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"html": "<p>L’employeur peut proposer au salarié une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail ou un simple changement de ses conditions de travail.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Situation des salariés protégés</strong><br class=\"autobr\">L’employeur ne peut imposer au salarié bénéficiant d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/la-protection-en-cas-de-licenciement\">protection particulière</a> (délégué syndical, membre élu de la délégation du personnel au CSE, etc.) ni une modification de son contrat de travail, ni un simple changement de ses conditions de travail (y compris un placement en activité partielle). Dans l’un ou l’autre cas, l’accord du salarié est requis. En cas de refus, il appartient à l’employeur, soit de maintenir le salarié dans ses fonctions, soit de mettre en œuvre la procédure spéciale de licenciement.</p></blockquote><p>Les éléments essentiels du contrat de travail ne font pas l’objet d’une définition légale. En font partie la rémunération, la qualification, la durée du travail stipulée au contrat (voir toutefois ci-dessous) et, plus généralement, les attributions du salarié.</p><p>La modification peut également porter sur un élément du contrat qui pouvait être déterminant pour le salarié lors de la conclusion du contrat à condition que cela soit stipulé par une clause claire et précise dans le contrat de travail ou dans un avenant à ce contrat.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Exemples :</p><ul class=\"spip\"><li> Le lieu de travail. Le changement de lieu de travail constitue une modification du contrat de travail si le nouveau lieu de travail se situe dans un secteur géographique différent. Même dans ce cas, il n’y a toutefois pas modification du contrat de travail si le salarié est soumis à une obligation contractuelle ou conventionnelle de mobilité. Le contrat de travail (ou un avenant à ce contrat) peut toutefois prévoir, par une clause claire et précise, que le salarié exécutera son travail exclusivement dans le lieu qu’il mentionne ; dans ce cas, tout changement de lieu de travail, y compris dans le même secteur géographique, constitue une modification d’un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être imposée au salarié. A noter également que la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail, rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, lorsqu’elle intervient en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure.</li><li> L’horaire du travail, si la modification est importante, par exemple : passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit - ou inversement -, passage d’un horaire fixe à un horaire variable ou passage d’un horaire continu à un horaire discontinu.</li></ul></blockquote>",
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"text": "L’employeur peut proposer au salarié une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail ou un simple changement de ses conditions de travail. Situation des salariés protégés L’employeur ne peut imposer au salarié bénéficiant d’une protection particulière (délégué syndical, membre élu de la délégation du personnel au CSE, etc.) ni une modification de son contrat de travail, ni un simple changement de ses conditions de travail (y compris un placement en activité partielle). Dans l’un ou l’autre cas, l’accord du salarié est requis. Les éléments essentiels du contrat de travail ne font pas l’objet d’une définition légale. En font partie la rémunération, la qualification, la durée du travail stipulée au contrat (voir toutefois ci-dessous) et, plus généralement, les attributions du salarié.La modification peut également porter sur un élément du contrat qui pouvait être déterminant pour le salarié lors de la conclusion du contrat à condition que cela soit stipulé par une clause claire et précise dans le contrat de travail ou dans un avenant à ce contrat. Exemples : Le lieu de travail. Le changement de lieu de travail constitue une modification du contrat de travail si le nouveau lieu de travail se situe dans un secteur géographique différent. Même dans ce cas, il n’y a toutefois pas modification du contrat de travail si le salarié est soumis à une obligation contractuelle ou conventionnelle de mobilité. Le contrat de travail (ou un avenant à ce contrat) peut toutefois prévoir, par une clause claire et précise, que le salarié exécutera son travail exclusivement dans le lieu qu’il mentionne ; dans ce cas, tout changement de lieu de travail, y compris dans le même secteur géographique, constitue une modification d’un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être imposée au salarié. A noter également que la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail, rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, lorsqu’elle intervient en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure. L’horaire du travail, si la modification est importante, par exemple : passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit - ou inversement -, passage d’un horaire fixe à un horaire variable ou passage d’un horaire continu à un horaire discontinu.",
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"text": "L’employeur peut proposer au salarié une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail ou un simple changement de ses conditions de travail. Situation des salariés protégés L’employeur ne peut imposer au salarié bénéficiant d’une protection particulière (délégué syndical, membre élu de la délégation du personnel au CSE, etc.) ni une modification de son contrat de travail, ni un simple changement de ses conditions de travail (y compris un placement en activité partielle). Dans l’un ou l’autre cas, l’accord du salarié est requis. En cas de refus, il appartient à l’employeur, soit de maintenir le salarié dans ses fonctions, soit de mettre en œuvre la procédure spéciale de licenciement. Les éléments essentiels du contrat de travail ne font pas l’objet d’une définition légale. En font partie la rémunération, la qualification, la durée du travail stipulée au contrat (voir toutefois ci-dessous) et, plus généralement, les attributions du salarié.La modification peut également porter sur un élément du contrat qui pouvait être déterminant pour le salarié lors de la conclusion du contrat à condition que cela soit stipulé par une clause claire et précise dans le contrat de travail ou dans un avenant à ce contrat. Exemples : Le lieu de travail. Le changement de lieu de travail constitue une modification du contrat de travail si le nouveau lieu de travail se situe dans un secteur géographique différent. Même dans ce cas, il n’y a toutefois pas modification du contrat de travail si le salarié est soumis à une obligation contractuelle ou conventionnelle de mobilité. Le contrat de travail (ou un avenant à ce contrat) peut toutefois prévoir, par une clause claire et précise, que le salarié exécutera son travail exclusivement dans le lieu qu’il mentionne ; dans ce cas, tout changement de lieu de travail, y compris dans le même secteur géographique, constitue une modification d’un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être imposée au salarié. A noter également que la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail, rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, lorsqu’elle intervient en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure. L’horaire du travail, si la modification est importante, par exemple : passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit - ou inversement -, passage d’un horaire fixe à un horaire variable ou passage d’un horaire continu à un horaire discontinu.",
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"title": "L’employeur peut-il modifier le contrat de travail ?"
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"description": "Le salarié auquel est proposée une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail dispose d’un délai de réflexion.Si la modification n’a pas une cause économiqueLa loi ne prévoit pas de",
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"html": "<p>Le salarié auquel est proposée une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail dispose d’un délai de réflexion.</p><h5 class=\"spip\">Si la modification n’a pas une cause économique</h5><p>La loi ne prévoit pas de procédure particulière. Cependant l’employeur doit informer le salarié de sa proposition de modification et lui laisser un délai suffisant de réponse. L’absence de réponse du salarié au terme de ce délai ne vaut pas acceptation. Le salarié peut réagir, même longtemps après la mise en œuvre de la modification. La procédure à suivre peut également résulter des dispositions de la convention collective applicable à l’entreprise, à laquelle il conviendra donc, le cas échéant, de se reporter.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour tout litige concernant la modification et la rupture du contrat de travail, l’employeur comme le salarié peuvent saisir le conseil de prud’hommes.</p></blockquote><h5 class=\"spip\">Si la modification a une cause économique</h5><p>
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"html": "<p>Le salarié auquel est proposée une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail dispose d’un délai de réflexion.</p><h5 class=\"spip\">Si la modification n’a pas une cause économique</h5><p>La loi ne prévoit pas de procédure particulière. Cependant l’employeur doit informer le salarié de sa proposition de modification et lui laisser un délai suffisant de réponse. L’absence de réponse du salarié au terme de ce délai ne vaut pas acceptation. Le salarié peut réagir, même longtemps après la mise en œuvre de la modification. La procédure à suivre peut également résulter des dispositions de la convention collective applicable à l’entreprise, à laquelle il conviendra donc, le cas échéant, de se reporter.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour tout litige concernant la modification et la rupture du contrat de travail, l’employeur comme le salarié peuvent saisir le conseil de prud’hommes.</p></blockquote><h5 class=\"spip\">Si la modification a une cause économique</h5><p>Lorsque la modification envisagé d’un élément essentiel du contrat de travail repose s’un l’un des motifs économiques énoncés à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036762081\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1233-3 du code du travail</a>, l’employeur informe chaque salarié de sa proposition par lettre recommandée avec accusé de réception (ou par LR électronique répondant aux exigences posées par les articles L. 100 et R. 53-1 à R. 53-4 du code des postes et des communications électroniques, à condition que le salarié ait consenti à recevoir des envois recommandés électroniques).</p><p>Cette lettre doit préciser le motif économique pour lequel cette modification est envisagée. Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-6 du code du travail, le salarié dispose alors d’un délai d’un mois (ou de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire) pour faire connaître son refus (ce délai doit être mentionné dans la lettre). À défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée. Selon la Cour de cassation (arrêts du 25 juin 2008 et du <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000048389713\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">8 novembre 2023</a>), le salarié doit être informé de ses nouvelles conditions d’emploi, et le délai d’un mois qui lui est laissé constitue une période de réflexion destinée à lui permettre de prendre parti sur la proposition de modification en mesurant les conséquences de son choix ; l’inobservation de ces obligations par l’employeur prive de cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur le refus par un salarié de la modification de son contrat de travail.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Constitue un licenciement économique, le licenciement effectué par l’employeur résultant d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ou à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.</li><li> Lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail proposée par leur employeur pour un motif économique et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique (notamment l’obligation pour l’employeur d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi).</li><li> Des dispositions spécifiques sont applicables en cas de mise en œuvre, dans l’entreprise, d’un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/article/accords-de-performance-collective\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">accord de performance collective</a>.</li></ul></blockquote>",
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"text": "Le salarié auquel est proposée une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail dispose d’un délai de réflexion.Si la modification n’a pas une cause économiqueLa loi ne prévoit pas de procédure particulière. Cependant l’employeur doit informer le salarié de sa proposition de modification et lui laisser un délai suffisant de réponse. L’absence de réponse du salarié au terme de ce délai ne vaut pas acceptation. Le salarié peut réagir, même longtemps après la mise en œuvre de la modification. La procédure à suivre peut également résulter des dispositions de la convention collective applicable à l’entreprise, à laquelle il conviendra donc, le cas échéant, de se reporter. Pour tout litige concernant la modification et la rupture du contrat de travail, l’employeur comme le salarié peuvent saisir le conseil de prud’hommes. Si la modification a une cause économiqueLorsque la modification envisagé d’un élément essentiel du contrat de travail repose s’un l’un des motifs économiques énoncés à l’article L. 1233-3 du code du travail, l’employeur informe chaque salarié de sa proposition par lettre recommandée avec accusé de réception (ou par LR électronique répondant aux exigences posées par les articles L. 100 et R. 53-1 à R. 53-4 du code des postes et des communications électroniques, à condition que le salarié ait consenti à recevoir des envois recommandés électroniques).Cette lettre doit préciser le motif économique pour lequel cette modification est envisagée. Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-6 du code du travail, le salarié dispose alors d’un délai d’un mois (ou de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire) pour faire connaître son refus (ce délai doit être mentionné dans la lettre). À défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée. Selon la Cour de cassation (arrêts du 25 juin 2008 et du 8 novembre 2023), le salarié doit être informé de ses nouvelles conditions d’emploi, et le délai d’un mois qui lui est laissé constitue une période de réflexion destinée à lui permettre de prendre parti sur la proposition de modification en mesurant les conséquences de son choix ; l’inobservation de ces obligations par l’employeur prive de cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur le refus par un salarié de la modification de son contrat de travail. Constitue un licenciement économique, le licenciement effectué par l’employeur résultant d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ou à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité. Lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail proposée par leur employeur pour un motif économique et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique (notamment l’obligation pour l’employeur d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi). Des dispositions spécifiques sont applicables en cas de mise en œuvre, dans l’entreprise, d’un accord de performance collective.",
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"title": "Le salarié dispose-t-il d’un délai pour refuser la modification du contrat ?"
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"description": "Lorsqu'un salarié a des dettes (pension alimentaire non versée, impôt dû au fisc, loyers impayés…), il peut s'en acquitter volontairement en cédant une (...)",
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"intro": "<p><strong>Lorsqu’un salarié a des dettes</strong> (pension alimentaire non versée, impôt dû au fisc, loyers impayés…), <strong>il peut s’en acquitter volontairement en cédant une partie de sa rémunération à son créancier</strong> (c’est la cession du salaire). Un créancier peut également mettre en œuvre la <strong>procédure de saisie sur salaire</strong> ; dans ce cas, il perçoit directement de l’employeur du débiteur (le salarié) le remboursement de la créance que ce dernier lui doit. Toutefois, compte tenu de son caractère alimentaire, le salaire ne peut ni être cédé, ni être saisi dans sa totalité et <strong>un minimum doit être laissé à la disposition du salarié</strong>.</p>",
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"text": " À savoir
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"html": "<p>[(<strong>À savoir</strong><br class=\"autobr\">La loi du 20 novembre 2023 citée en référence procède à une réforme de la procédure de saisie des rémunérations, notamment en supprimant l’autorisation judiciaire préalable du juge de l’exécution et en confiant la mise en œuvre de la procédure aux commissaires de justice (et non plus au greffe du tribunal judiciaire). Cette loi entrera en vigueur après la publication de ses décrets d’application, et au plus tard le 1er juillet 2025. Jusqu’à cette date, les dispositions applicables sont celles précisées ci-dessous.]</p>",
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"text": " [(À savoir La loi du 20 novembre 2023 citée en référence procède à une réforme de la procédure de saisie des rémunérations, notamment en supprimant l’autorisation judiciaire préalable du juge de l’exécution et en confiant la mise en œuvre de la procédure aux commissaires de justice (et non plus au greffe du tribunal judiciaire). Cette loi entrera en vigueur après la publication de ses décrets d’application, et au plus tard le 1er juillet 2025. Jusqu’à cette date, les dispositions applicables sont celles précisées ci-dessous.]",
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3224
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"title": "Saisie et cessions des rémunérations",
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"description": "À savoir
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"description": "[(À savoir La loi du 20 novembre 2023 citée en référence procède à une réforme de la procédure de saisie des rémunérations, notamment en supprimant l’autorisation judiciaire préalable du juge de l’ex",
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3230
3248
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"description": "La fraction cessible ou saisissable qui peut être versée aux créanciers du salarié est calculée en fonction de sa rémunération et de ses charges de famille. Le cas échéant, la révision annuelle de ce",
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3231
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"html": "<p><strong>La fraction cessible ou saisissable</strong> qui peut être versée aux créanciers du salarié est calculée en fonction de sa <strong>rémunération</strong> et de ses <strong>charges de famille</strong>. Le cas échéant, la révision annuelle de ce barème s’effectue en fonction de l’évolution de l’indice des prix à la consommation, selon les modalités prévues par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000034747531\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 3252-4 du code du travail</a>.</p><p><strong>Ce barème est le suivant</strong> (barème sans personne à charge, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier
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3249
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"html": "<p><strong>La fraction cessible ou saisissable</strong> qui peut être versée aux créanciers du salarié est calculée en fonction de sa <strong>rémunération</strong> et de ses <strong>charges de famille</strong>. Le cas échéant, la révision annuelle de ce barème s’effectue en fonction de l’évolution de l’indice des prix à la consommation, selon les modalités prévues par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000034747531\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 3252-4 du code du travail</a>.</p><p><strong>Ce barème est le suivant</strong> (barème sans personne à charge, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2024) :</p><table class=\"table spip\"><thead><tr class=\"row_first\"><th id=\"ida025_c0\">Rémunération annuelle</th><th id=\"ida025_c1\">Rémunération mensuelle</th><th id=\"ida025_c2\">Fraction saisissable</th><th id=\"ida025_c3\">Montant saisissable (par mois</th></tr></thead><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"ida025_c0\">Jusqu’à 4 370 €</td><td headers=\"ida025_c1\">Jusqu’à 364,17 €</td><td headers=\"ida025_c2\">1/20e</td><td headers=\"ida025_c3\">18,21 €</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"ida025_c0\">Au-delà de 4 370 € et jusqu’à 8 520 €</td><td headers=\"ida025_c1\">Au-delà de 364,17 € et jusqu’à 710 €</td><td headers=\"ida025_c2\">1/10e</td><td headers=\"ida025_c3\">52,79 €</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"ida025_c0\">Au-delà de 8 520 € et jusqu’à 12 690 €</td><td headers=\"ida025_c1\">Au-delà de 710 € et jusqu’à 1 057,50 €</td><td headers=\"ida025_c2\">1/5e</td><td headers=\"ida025_c3\">122,29 €</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"ida025_c0\">Au-delà de 12 690 € et jusqu’à 16 820 €</td><td headers=\"ida025_c1\">Au-delà de 1 057,50 € et jusqu’à 1 401,67 €</td><td headers=\"ida025_c2\">1/4</td><td headers=\"ida025_c3\">208,33 €</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"ida025_c0\">Au-delà de 16 820 € et jusqu’à 20 970 €</td><td headers=\"ida025_c1\">Au-delà de 1 401,67 € et jusqu’à 1 747,50 €</td><td headers=\"ida025_c2\">1/3</td><td headers=\"ida025_c3\">323,61 €</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"ida025_c0\">Au-delà de 20 970 € et jusqu’à 25 200 €</td><td headers=\"ida025_c1\">Au-delà de 1 747,50 € et jusqu’à 2 100 €</td><td headers=\"ida025_c2\">2/3</td><td headers=\"ida025_c3\">558,61 €</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"ida025_c0\">Au-delà de 25 200 €</td><td headers=\"ida025_c1\">Au-delà de 2 100 €</td><td headers=\"ida025_c2\">100 %</td><td headers=\"ida025_c3\">558,61 € <br class=\"autobr\">+ totalité au-delà de 2 100 €</td></tr></tbody></table><p>Ces tranches annuelles doivent être augmentées de 1 690 euros par personne à charge (soit 140,83 euros par tranche mensuelle ; montant en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2024.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Mentions sur le bulletin de paie</strong><br class=\"autobr\">Les retenues effectuées sur le salaire dans le cadre d’une cession ou d’une saisie doivent obligatoirement être mentionnées sur le bulletin de paie.</p></blockquote><p>Ce barème fractionne la rémunération en tranches. À chaque tranche correspond une fraction saisissable. Ces retenues s’additionnent. La dernière colonne indique les fractions cumulées de chaque tranche. Ainsi le montant mensuel saisissable de la deuxième ligne (52,79 €) s’obtient en additionnant le montant de la première ligne (18,21 €) et le 1/10e de la fraction du salaire mensuel comprise entre 364,17 € et 710 € soit : (710 - 364,17) x 1/10 = 34,58 €.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Exemple :</h4><p> </p><ul class=\"spip\"><li> Un salarié perçoit un salaire de 1 500 € net par mois. Son employeur peut opérer par mois, au titre d’une saisie, une retenue :<br> <ul class=\"spip\"><li> Égale à la fraction saisissable applicable à la tranche de rémunération inférieure à 1 401,67 €, soit 208,33 € ;</li><li> À laquelle il convient d’ajouter la fraction saisissable applicable à la partie du salaire comprise entre 1 401,67 € et 1 500 €, soit : (1 500 € - 1 401,67 €) x 1/3 = 32,77 €.<br class=\"autobr\">Dans cet exemple, la retenue mensuelle sera de 241,10 € (208,33 € + 32,77 €)..</li></ul></li><li> Le ministère de la Justice met en ligne, sur son site, un simulateur permettant de calculer le montant des <a href=\"https://www.justice.fr/simulateurs/saisies-remunerations\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">salaires saisissables</a>.</li></ul></blockquote><h5 class=\"spip\">Prise en compte des charges de famille</h5><p><strong>Les seuils annuels mentionnés dans le tableau ci-dessus sont augmentés de 1 690 euros par personne à charge</strong> (soit 140,83 par mois) par personne à charge du débiteur saisi ou cédant, sur justificatif.</p><p>Sont considérées comme personnes à charge : <br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li><strong>Le conjoint</strong>, le partenaire lié par un PACS ou le concubin du débiteur, dont les ressources personnelles sont inférieures au montant forfaitaire du revenu de solidarité active (RSA) mentionné au 2° de l’article L. 262-2 du code de l’action sociale et des familles, fixé pour un foyer composé d’une seule personne (soit 607,75 € depuis le 1er avril 2023 ; ce montant, indépendant du barème de saisie et cession des rémunérations fixé par décret, suit l’évolution du RSA) ;</li><li><strong>Tout enfant</strong> ouvrant droit aux prestations familiales et se trouvant à la charge effective et permanente du salarié ainsi que tout enfant à qui ou pour le compte de qui le débiteur verse une pension alimentaire ;</li><li><strong>L’ascendant dont les ressources personnelles sont inférieures au montant forfaitaire du RSA</strong> mentionné au 2° de l’article L. 262-2 du code de l’action sociale et des familles, fixé pour un foyer composé d’une seule personne (voir montant ci-dessus) et qui habite avec le débiteur ou auquel le débiteur verse une pension alimentaire.</li></ul><h5 class=\"spip\">Limite</h5><p>Quelle que soit la procédure utilisée (paiement direct, avis à tiers détenteur, cession ou saisie) et le montant des dettes contractées, <strong>le salarié doit conserver une somme égale au montant forfaitaire du RSA</strong> mentionné au 2° de l’article L. 262-2 du code de l’action sociale et des familles fixé pour un foyer composé d’une seule personne, soit 607,75 € depuis le 1er avril 2023).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Lorsqu’un salarié a plusieurs employeurs</strong>, la fraction saisissable se calcule sur l’ensemble des revenus perçus. Le greffier détermine les employeurs chargés d’opérer les retenues. Si l’un des employeurs est en mesure de verser la totalité de la fraction saisissable, la saisie peut être pratiquée entre ses mains.</p></blockquote>",
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"text": "La fraction cessible ou saisissable qui peut être versée aux créanciers du salarié est calculée en fonction de sa rémunération et de ses charges de famille. Le cas échéant, la révision annuelle de ce barème s’effectue en fonction de l’évolution de l’indice des prix à la consommation, selon les modalités prévues par l’article R. 3252-4 du code du travail.Ce barème est le suivant (barème sans personne à charge, en vigueur depuis le 1er janvier 2024) : Rémunération annuelleRémunération mensuelleFraction saisissableMontant saisissable (par mois Jusqu’à 4 370 € Jusqu’à 364,17 € 1/20e 18,21 € Au-delà de 4 370 € et jusqu’à 8 520 € Au-delà de 364,17 € et jusqu’à 710 € 1/10e 52,79 € Au-delà de 8 520 € et jusqu’à 12 690 € Au-delà de 710 € et jusqu’à 1 057,50 € 1/5e 122,29 € Au-delà de 12 690 € et jusqu’à 16 820 € Au-delà de 1 057,50 € et jusqu’à 1 401,67 € 1/4 208,33 € Au-delà de 16 820 € et jusqu’à 20 970 € Au-delà de 1 401,67 € et jusqu’à 1 747,50 € 1/3 323,61 € Au-delà de 20 970 € et jusqu’à 25 200 € Au-delà de 1 747,50 € et jusqu’à 2 100 € 2/3 558,61 € Au-delà de 25 200 € Au-delà de 2 100 € 100 % 558,61 € + totalité au-delà de 2 100 € Ces tranches annuelles doivent être augmentées de 1 690 euros par personne à charge (soit 140,83 euros par tranche mensuelle ; montant en vigueur depuis le 1er janvier 2024. Mentions sur le bulletin de paie Les retenues effectuées sur le salaire dans le cadre d’une cession ou d’une saisie doivent obligatoirement être mentionnées sur le bulletin de paie. Ce barème fractionne la rémunération en tranches. À chaque tranche correspond une fraction saisissable. Ces retenues s’additionnent. La dernière colonne indique les fractions cumulées de chaque tranche. Ainsi le montant mensuel saisissable de la deuxième ligne (52,79 €) s’obtient en additionnant le montant de la première ligne (18,21 €) et le 1/10e de la fraction du salaire mensuel comprise entre 364,17 € et 710 € soit : (710 - 364,17) x 1/10 = 34,58 €.Exemple : Un salarié perçoit un salaire de 1 500 € net par mois. Son employeur peut opérer par mois, au titre d’une saisie, une retenue : Égale à la fraction saisissable applicable à la tranche de rémunération inférieure à 1 401,67 €, soit 208,33 € ; À laquelle il convient d’ajouter la fraction saisissable applicable à la partie du salaire comprise entre 1 401,67 € et 1 500 €, soit : (1 500 € - 1 401,67 €) x 1/3 = 32,77 €. Dans cet exemple, la retenue mensuelle sera de 241,10 € (208,33 € + 32,77 €).. Le ministère de la Justice met en ligne, sur son site, un simulateur permettant de calculer le montant des salaires saisissables. Prise en compte des charges de familleLes seuils annuels mentionnés dans le tableau ci-dessus sont augmentés de 1 690 euros par personne à charge (soit 140,83 par mois) par personne à charge du débiteur saisi ou cédant, sur justificatif.Sont considérées comme personnes à charge : Le conjoint, le partenaire lié par un PACS ou le concubin du débiteur, dont les ressources personnelles sont inférieures au montant forfaitaire du revenu de solidarité active (RSA) mentionné au 2° de l’article L. 262-2 du code de l’action sociale et des familles, fixé pour un foyer composé d’une seule personne (soit 607,75 € depuis le 1er avril 2023 ; ce montant, indépendant du barème de saisie et cession des rémunérations fixé par décret, suit l’évolution du RSA) ; Tout enfant ouvrant droit aux prestations familiales et se trouvant à la charge effective et permanente du salarié ainsi que tout enfant à qui ou pour le compte de qui le débiteur verse une pension alimentaire ; L’ascendant dont les ressources personnelles sont inférieures au montant forfaitaire du RSA mentionné au 2° de l’article L. 262-2 du code de l’action sociale et des familles, fixé pour un foyer composé d’une seule personne (voir montant ci-dessus) et qui habite avec le débiteur ou auquel le débiteur verse une pension alimentaire.LimiteQuelle que soit la procédure utilisée (paiement direct, avis à tiers détenteur, cession ou saisie) et le montant des dettes contractées, le salarié doit conserver une somme égale au montant forfaitaire du RSA mentionné au 2° de l’article L. 262-2 du code de l’action sociale et des familles fixé pour un foyer composé d’une seule personne, soit 607,75 € depuis le 1er avril 2023). Lorsqu’un salarié a plusieurs employeurs, la fraction saisissable se calcule sur l’ensemble des revenus perçus. Le greffier détermine les employeurs chargés d’opérer les retenues. Si l’un des employeurs est en mesure de verser la totalité de la fraction saisissable, la saisie peut être pratiquée entre ses mains.",
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"title": "Quelles sont les quotités du salaire cessibles ou saisissables ?"
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"html": "<p><strong>Les créanciers d’aliments (personnes à qui le salarié doit une pension alimentaire)</strong> ainsi que le Trésor public disposent de procédures spécifiques pour recouvrir les dettes qui leur sont dues. Ces procédures sont privilégiées par rapport à la procédure de saisie de droit commun.</p><h5 class=\"spip\">Le paiement direct pour les dettes alimentaires</h5><p><strong>Dès la première échéance impayée d’une pension alimentaire</strong>, le créancier (la personne à qui la pension alimentaire est due) peut mettre en œuvre une procédure de paiement direct. Le paiement ainsi demandé peut porter sur le mois en cours et sur les 6 derniers mois impayés.</p><p>L’employeur est informé de la procédure par huissier. Il est alors tenu de verser directement au bénéficiaire de la pension les sommes convenues. Des modalités particulières de versement peuvent être prévues par convention.</p><p>Dans un tel cas, l’employeur n’a pas à tenir compte des limites saisissables. Les créances alimentaires peuvent être prélevées sur l’intégralité de la rémunération : d’abord sur la fraction insaisissable et ensuite, si nécessaire, sur la fraction saisissable. Seule la part de la rémunération correspondant au montant forfaitaire du RSA pour un foyer composé d’une seule personne (soit 607,75 € depuis le 1er avril 2023) doit obligatoirement être versée au salarié.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les <strong>caisses d’allocations familiales</strong> (ou les caisses de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole) proposent un ensemble de services destinés à faciliter ou garantir le versement des pensions alimentaires. Plus de précisions sur le site dédié mis en place par <a href=\"https://www.pension-alimentaire.caf.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">ces organismes</a>, ou en appelant le 32 38 (prix d’un appel local).</p></blockquote><h5 class=\"spip\">Saisie administrative à tiers détenteur pour les dettes fiscales</h5><p>Le <strong>Trésor public</strong> peut exiger de l’employeur, dans le cadre d’une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public, une retenue directe et prioritaire sur les salaires lorsqu’un contribuable à des dettes envers lui (impôts ou pénalités non réglés).</p><p>L’employeur doit alors procéder au versement demandé dans la limite de la fraction saisissable.</p><h5 class=\"spip\">Ordre à respecter</h5><p>Si plusieurs procédures sont actionnées en même temps, <strong>l’employeur doit respecter l’ordre suivant</strong> :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li><strong>Paiement direct des pensions alimentaires</strong> :</li><li><strong>Saisie administrative</strong> à tiers détenteur ;</li><li><strong>Saisie</strong>.</li></ul><p><strong>La demande en paiement direct est prioritaire</strong> tant par rapport à une procédure de saisie qu’envers une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public. L’employeur doit donc, avant tout, rembourser le créancier d’aliments. Si une saisie est en cours, il peut continuer à verser au greffe du tribunal la fraction saisissable de la rémunération restant, après imputation des sommes versées au créancier d’aliments.</p><p>La notification à l’employeur d’une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public suspend le cours des saisies jusqu’à l’extinction de l’obligation du contribuable, sous réserve des procédures de paiement direct engagées pour le recouvrement des pensions alimentaires. L’employeur informe le comptable public de la saisie en cours. Le comptable indique au greffe du tribunal la date de la saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public détenteur et celle de sa notification au redevable. Le greffier avise les créanciers de la suspension de la saisie ; après extinction de la dette du redevable, le comptable public en informe le greffe qui avise les créanciers de la reprise des opérations de saisie.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Exemple :</h4><p>Un salarié non-cadre, sans personne à charge et percevant un salaire mensuel net de 1 500 € fait l’objet d’une demande de paiement direct de pension alimentaire de 100 €, d’une saisie administrative à tiers détenteur de 150 € et d’une saisie des rémunérations de 300 €. Une somme équivalente au montant forfaitaire du RSA pour un allocataire seul doit être laissée à la disposition du salarié. Après application du barème sur la rémunération nette, la quotité saisissable est de : <br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> Jusqu’à 1
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"html": "<p><strong>Les créanciers d’aliments (personnes à qui le salarié doit une pension alimentaire)</strong> ainsi que le Trésor public disposent de procédures spécifiques pour recouvrir les dettes qui leur sont dues. Ces procédures sont privilégiées par rapport à la procédure de saisie de droit commun.</p><h5 class=\"spip\">Le paiement direct pour les dettes alimentaires</h5><p><strong>Dès la première échéance impayée d’une pension alimentaire</strong>, le créancier (la personne à qui la pension alimentaire est due) peut mettre en œuvre une procédure de paiement direct. Le paiement ainsi demandé peut porter sur le mois en cours et sur les 6 derniers mois impayés.</p><p>L’employeur est informé de la procédure par huissier. Il est alors tenu de verser directement au bénéficiaire de la pension les sommes convenues. Des modalités particulières de versement peuvent être prévues par convention.</p><p>Dans un tel cas, l’employeur n’a pas à tenir compte des limites saisissables. Les créances alimentaires peuvent être prélevées sur l’intégralité de la rémunération : d’abord sur la fraction insaisissable et ensuite, si nécessaire, sur la fraction saisissable. Seule la part de la rémunération correspondant au montant forfaitaire du RSA pour un foyer composé d’une seule personne (soit 607,75 € depuis le 1er avril 2023) doit obligatoirement être versée au salarié.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les <strong>caisses d’allocations familiales</strong> (ou les caisses de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole) proposent un ensemble de services destinés à faciliter ou garantir le versement des pensions alimentaires. Plus de précisions sur le site dédié mis en place par <a href=\"https://www.pension-alimentaire.caf.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">ces organismes</a>, ou en appelant le 32 38 (prix d’un appel local).</p></blockquote><h5 class=\"spip\">Saisie administrative à tiers détenteur pour les dettes fiscales</h5><p>Le <strong>Trésor public</strong> peut exiger de l’employeur, dans le cadre d’une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public, une retenue directe et prioritaire sur les salaires lorsqu’un contribuable à des dettes envers lui (impôts ou pénalités non réglés).</p><p>L’employeur doit alors procéder au versement demandé dans la limite de la fraction saisissable.</p><h5 class=\"spip\">Ordre à respecter</h5><p>Si plusieurs procédures sont actionnées en même temps, <strong>l’employeur doit respecter l’ordre suivant</strong> :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li><strong>Paiement direct des pensions alimentaires</strong> :</li><li><strong>Saisie administrative</strong> à tiers détenteur ;</li><li><strong>Saisie</strong>.</li></ul><p><strong>La demande en paiement direct est prioritaire</strong> tant par rapport à une procédure de saisie qu’envers une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public. L’employeur doit donc, avant tout, rembourser le créancier d’aliments. Si une saisie est en cours, il peut continuer à verser au greffe du tribunal la fraction saisissable de la rémunération restant, après imputation des sommes versées au créancier d’aliments.</p><p>La notification à l’employeur d’une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public suspend le cours des saisies jusqu’à l’extinction de l’obligation du contribuable, sous réserve des procédures de paiement direct engagées pour le recouvrement des pensions alimentaires. L’employeur informe le comptable public de la saisie en cours. Le comptable indique au greffe du tribunal la date de la saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public détenteur et celle de sa notification au redevable. Le greffier avise les créanciers de la suspension de la saisie ; après extinction de la dette du redevable, le comptable public en informe le greffe qui avise les créanciers de la reprise des opérations de saisie.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Exemple :</h4><p>Un salarié non-cadre, sans personne à charge et percevant un salaire mensuel net de 1 500 € fait l’objet d’une demande de paiement direct de pension alimentaire de 100 €, d’une saisie administrative à tiers détenteur de 150 € et d’une saisie des rémunérations de 300 €. Une somme équivalente au montant forfaitaire du RSA pour un allocataire seul doit être laissée à la disposition du salarié. Après application du barème sur la rémunération nette, la quotité saisissable est de : <br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> Jusqu’à 1 401,67 €, 208,33 € ;</li><li> De 1 401,67 € à 1 500 € (soit 1 500 € - 1 401,67 € x 1/3), 32,77 €.</li></ul><p>Soit un total de 241,10 €.</p><p>Les retenues seront opérées dans l’ordre et pour les montants suivants :</p><ol class=\"spip\"><li> L’employeur retient d’abord la pension alimentaire (100 €) sur la fraction insaisissable qui suffit (en l’espèce il n’est pas nécessaire de toucher à la quotité saisissable).</li><li> Ensuite l’employeur impute les 150 € de saisie administrative à tiers détenteur sur la quotité saisissable, ce qui laisse une quotité disponible de 241,10 € - 150 € = 91,10 €.</li><li> Enfin l’employeur retient la saisie des rémunérations sur le solde de la quotité saisissable, soit 91,10 €. Ainsi une partie de la créance n’a pu être retenue, son paiement est reporté à la paie suivante pour un montant de 208,90 € (300 € - 91,10 €).</li></ol></blockquote>",
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"text": "Les créanciers d’aliments (personnes à qui le salarié doit une pension alimentaire) ainsi que le Trésor public disposent de procédures spécifiques pour recouvrir les dettes qui leur sont dues. Ces procédures sont privilégiées par rapport à la procédure de saisie de droit commun.Le paiement direct pour les dettes alimentairesDès la première échéance impayée d’une pension alimentaire, le créancier (la personne à qui la pension alimentaire est due) peut mettre en œuvre une procédure de paiement direct. Le paiement ainsi demandé peut porter sur le mois en cours et sur les 6 derniers mois impayés.L’employeur est informé de la procédure par huissier. Il est alors tenu de verser directement au bénéficiaire de la pension les sommes convenues. Des modalités particulières de versement peuvent être prévues par convention.Dans un tel cas, l’employeur n’a pas à tenir compte des limites saisissables. Les créances alimentaires peuvent être prélevées sur l’intégralité de la rémunération : d’abord sur la fraction insaisissable et ensuite, si nécessaire, sur la fraction saisissable. Seule la part de la rémunération correspondant au montant forfaitaire du RSA pour un foyer composé d’une seule personne (soit 607,75 € depuis le 1er avril 2023) doit obligatoirement être versée au salarié. Les caisses d’allocations familiales (ou les caisses de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole) proposent un ensemble de services destinés à faciliter ou garantir le versement des pensions alimentaires. Plus de précisions sur le site dédié mis en place par ces organismes, ou en appelant le 32 38 (prix d’un appel local). Saisie administrative à tiers détenteur pour les dettes fiscalesLe Trésor public peut exiger de l’employeur, dans le cadre d’une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public, une retenue directe et prioritaire sur les salaires lorsqu’un contribuable à des dettes envers lui (impôts ou pénalités non réglés).L’employeur doit alors procéder au versement demandé dans la limite de la fraction saisissable.Ordre à respecterSi plusieurs procédures sont actionnées en même temps, l’employeur doit respecter l’ordre suivant : Paiement direct des pensions alimentaires : Saisie administrative à tiers détenteur ; Saisie.La demande en paiement direct est prioritaire tant par rapport à une procédure de saisie qu’envers une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public. L’employeur doit donc, avant tout, rembourser le créancier d’aliments. Si une saisie est en cours, il peut continuer à verser au greffe du tribunal la fraction saisissable de la rémunération restant, après imputation des sommes versées au créancier d’aliments.La notification à l’employeur d’une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public suspend le cours des saisies jusqu’à l’extinction de l’obligation du contribuable, sous réserve des procédures de paiement direct engagées pour le recouvrement des pensions alimentaires. L’employeur informe le comptable public de la saisie en cours. Le comptable indique au greffe du tribunal la date de la saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public détenteur et celle de sa notification au redevable. Le greffier avise les créanciers de la suspension de la saisie ; après extinction de la dette du redevable, le comptable public en informe le greffe qui avise les créanciers de la reprise des opérations de saisie.Exemple : Un salarié non-cadre, sans personne à charge et percevant un salaire mensuel net de 1 500 € fait l’objet d’une demande de paiement direct de pension alimentaire de 100 €, d’une saisie administrative à tiers détenteur de 150 € et d’une saisie des rémunérations de 300 €. Une somme équivalente au montant forfaitaire du RSA pour un allocataire seul doit être laissée à la disposition du salarié. Après application du barème sur la rémunération nette, la quotité saisissable est de : Jusqu’à 1
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"text": "Les créanciers d’aliments (personnes à qui le salarié doit une pension alimentaire) ainsi que le Trésor public disposent de procédures spécifiques pour recouvrir les dettes qui leur sont dues. Ces procédures sont privilégiées par rapport à la procédure de saisie de droit commun.Le paiement direct pour les dettes alimentairesDès la première échéance impayée d’une pension alimentaire, le créancier (la personne à qui la pension alimentaire est due) peut mettre en œuvre une procédure de paiement direct. Le paiement ainsi demandé peut porter sur le mois en cours et sur les 6 derniers mois impayés.L’employeur est informé de la procédure par huissier. Il est alors tenu de verser directement au bénéficiaire de la pension les sommes convenues. Des modalités particulières de versement peuvent être prévues par convention.Dans un tel cas, l’employeur n’a pas à tenir compte des limites saisissables. Les créances alimentaires peuvent être prélevées sur l’intégralité de la rémunération : d’abord sur la fraction insaisissable et ensuite, si nécessaire, sur la fraction saisissable. Seule la part de la rémunération correspondant au montant forfaitaire du RSA pour un foyer composé d’une seule personne (soit 607,75 € depuis le 1er avril 2023) doit obligatoirement être versée au salarié. Les caisses d’allocations familiales (ou les caisses de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole) proposent un ensemble de services destinés à faciliter ou garantir le versement des pensions alimentaires. Plus de précisions sur le site dédié mis en place par ces organismes, ou en appelant le 32 38 (prix d’un appel local). Saisie administrative à tiers détenteur pour les dettes fiscalesLe Trésor public peut exiger de l’employeur, dans le cadre d’une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public, une retenue directe et prioritaire sur les salaires lorsqu’un contribuable à des dettes envers lui (impôts ou pénalités non réglés).L’employeur doit alors procéder au versement demandé dans la limite de la fraction saisissable.Ordre à respecterSi plusieurs procédures sont actionnées en même temps, l’employeur doit respecter l’ordre suivant : Paiement direct des pensions alimentaires : Saisie administrative à tiers détenteur ; Saisie.La demande en paiement direct est prioritaire tant par rapport à une procédure de saisie qu’envers une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public. L’employeur doit donc, avant tout, rembourser le créancier d’aliments. Si une saisie est en cours, il peut continuer à verser au greffe du tribunal la fraction saisissable de la rémunération restant, après imputation des sommes versées au créancier d’aliments.La notification à l’employeur d’une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public suspend le cours des saisies jusqu’à l’extinction de l’obligation du contribuable, sous réserve des procédures de paiement direct engagées pour le recouvrement des pensions alimentaires. L’employeur informe le comptable public de la saisie en cours. Le comptable indique au greffe du tribunal la date de la saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public détenteur et celle de sa notification au redevable. Le greffier avise les créanciers de la suspension de la saisie ; après extinction de la dette du redevable, le comptable public en informe le greffe qui avise les créanciers de la reprise des opérations de saisie.Exemple : Un salarié non-cadre, sans personne à charge et percevant un salaire mensuel net de 1 500 € fait l’objet d’une demande de paiement direct de pension alimentaire de 100 €, d’une saisie administrative à tiers détenteur de 150 € et d’une saisie des rémunérations de 300 €. Une somme équivalente au montant forfaitaire du RSA pour un allocataire seul doit être laissée à la disposition du salarié. Après application du barème sur la rémunération nette, la quotité saisissable est de : Jusqu’à 1 401,67 €, 208,33 € ; De 1 401,67 € à 1 500 € (soit 1 500 € - 1 401,67 € x 1/3), 32,77 €. Soit un total de 241,10 €. Les retenues seront opérées dans l’ordre et pour les montants suivants : L’employeur retient d’abord la pension alimentaire (100 €) sur la fraction insaisissable qui suffit (en l’espèce il n’est pas nécessaire de toucher à la quotité saisissable). Ensuite l’employeur impute les 150 € de saisie administrative à tiers détenteur sur la quotité saisissable, ce qui laisse une quotité disponible de 241,10 € - 150 € = 91,10 €. Enfin l’employeur retient la saisie des rémunérations sur le solde de la quotité saisissable, soit 91,10 €. Ainsi une partie de la créance n’a pu être retenue, son paiement est reporté à la paie suivante pour un montant de 208,90 € (300 € - 91,10 €).",
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3290
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"title": "Existe-t-il d’autres procédures de recouvrement des créances sur les salaires ?"
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/le-bulletin-de-paie"
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"description": "Le salaire est la contrepartie du travail fourni. Le salaire brut comprend l'ensemble des sommes convenues et des avantages accordés par (...)",
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"intro": "<p>Le salaire est la contrepartie du travail fourni.</p><p>Le salaire brut comprend l’ensemble des sommes convenues et des avantages accordés par l’employeur : salaire de base, avantages en nature, primes, gratifications, pourboires, ainsi que des majorations prévues par la loi ou les accords collectifs (majoration pour heures supplémentaires, travail de nuit, du dimanche, travail salissant ou pénible…).</p><p>Il ne comprend pas les remboursements de frais professionnels, les indemnités présentant le caractère de dommages-intérêts (telle l’indemnité de licenciement), ni les sommes versées au titre de l’intéressement ou de la participation.</p>",
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"pubId": "article374541",
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21805
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"description": "Le mode de rémunération et le montant du salaire peuvent être modifiés par accord entre l’employeur et le salarié. Toute modification unilatérale du salaire par l’employeur constitue une modification",
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21788
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-
"html": "<p>Le mode de rémunération et le montant du salaire peuvent être modifiés par accord entre l’employeur et le salarié.<br class=\"autobr\">Toute modification unilatérale du salaire par l’employeur constitue une modification du contrat de travail.<br class=\"autobr\">Le salarié peut la refuser : un tel refus ne constitue pas une faute mais peut motiver un licenciement si l’employeur maintient cette modification contre l’avis du salarié.<br class=\"autobr\">Lorsque l’employeur envisage de diminuer les salaires à la suite, notamment, de difficultés économiques
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"references": {
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"html": "<p>Le mode de rémunération et le montant du salaire peuvent être modifiés par accord entre l’employeur et le salarié.<br class=\"autobr\">Toute modification unilatérale du salaire par l’employeur constitue une modification du contrat de travail.<br class=\"autobr\">Le salarié peut la refuser : un tel refus ne constitue pas une faute mais peut motiver un licenciement si l’employeur maintient cette modification contre l’avis du salarié.<br class=\"autobr\">Lorsque l’employeur envisage de diminuer les salaires à la suite, notamment, de difficultés économiques ou pour l’un des autres motifs mentionnés à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036762081\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1233-3 du code du travail</a>, il doit en informer chaque salarié concerné, par lettre recommandée avec avis de réception (ou par lettre recommandée électronique répondant aux exigences posées par les articles L. 100 et R. 53-1 à R. 53-4 du code des postes et des communications électroniques, à condition que le salarié ait consenti à recevoir des envois recommandés électroniques). Cette lettre doit <strong>préciser le motif économique pour lequel cette modification est envisagée</strong>. Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-6 du code du travail, le salarié dispose alors d’un délai d’un mois (ou de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire) pour faire connaître son refus (ce délai doit être mentionné dans la lettre). À défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée. Selon la Cour de cassation (arrêts du 25 juin 2008 et du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000048389713\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">8 novembre 2023</a>), le salarié <strong>doit être informé de ses nouvelles conditions d’emploi</strong>, et le délai d’un mois qui lui est laissé constitue une période de réflexion destinée à lui permettre de prendre parti sur la proposition de modification en mesurant les conséquences de son choix ; l’inobservation de ces obligations par l’employeur prive de cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur le refus par un salarié de la modification de son contrat de travail.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Comme le rappelle la Cour de cassation dans un <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/61418c41217ec50512d41592?search_api_fulltext=19-15.732\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 15 septembre 2021</a>, « Sauf disposition légale contraire, » – l’hypothèse visée est celle de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/article/accords-de-performance-collective\">l’accord de performance collective</a> – « un accord collectif ne peut permettre à un employeur de procéder à la modification du contrat de travail sans recueillir l’accord exprès du salarié. » En l’espèce, il s’agissait d’une modification de la structure de la rémunération résultant de l’application d’un accord collectif, mise en œuvre sans que le salarié y ait préalablement consenti.</p></blockquote>",
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"LEGITEXT000006072050": {
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"text": "Le mode de rémunération et le montant du salaire peuvent être modifiés par accord entre l’employeur et le salarié. Toute modification unilatérale du salaire par l’employeur constitue une modification du contrat de travail. Le salarié peut la refuser : un tel refus ne constitue pas une faute mais peut motiver un licenciement si l’employeur maintient cette modification contre l’avis du salarié. Lorsque l’employeur envisage de diminuer les salaires à la suite, notamment, de difficultés économiques ou pour l’un des autres motifs mentionnés à l’article L. 1233-3 du code du travail, il doit en informer chaque salarié concerné, par lettre recommandée avec avis de réception (ou par lettre recommandée électronique répondant aux exigences posées par les articles L. 100 et R. 53-1 à R. 53-4 du code des postes et des communications électroniques, à condition que le salarié ait consenti à recevoir des envois recommandés électroniques). Cette lettre doit préciser le motif économique pour lequel cette modification est envisagée. Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-6 du code du travail, le salarié dispose alors d’un délai d’un mois (ou de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire) pour faire connaître son refus (ce délai doit être mentionné dans la lettre). À défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée. Selon la Cour de cassation (arrêts du 25 juin 2008 et du 8 novembre 2023), le salarié doit être informé de ses nouvelles conditions d’emploi, et le délai d’un mois qui lui est laissé constitue une période de réflexion destinée à lui permettre de prendre parti sur la proposition de modification en mesurant les conséquences de son choix ; l’inobservation de ces obligations par l’employeur prive de cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur le refus par un salarié de la modification de son contrat de travail. Comme le rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 15 septembre 2021, « Sauf disposition légale contraire, » – l’hypothèse visée est celle de l’accord de performance collective – « un accord collectif ne peut permettre à un employeur de procéder à la modification du contrat de travail sans recueillir l’accord exprès du salarié. » En l’espèce, il s’agissait d’une modification de la structure de la rémunération résultant de l’application d’un accord collectif, mise en œuvre sans que le salarié y ait préalablement consenti.",
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"title": "Le salaire de base peut-il être modifié ?"
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"anchor": "Quelles-sont-les-modalites-de-paiement",
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"description": "Le destinataire du salaire Le salarié, majeur ou mineur émancipé. Le salarié mineur non émancipé si le représentant légal ne s’y est pas opposé. Un tiers désigné par la loi ou par une décision de just",
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21804
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"html": "<h5 class=\"spip\">Le destinataire du salaire</h5><ul class=\"spip\"><li> Le salarié, majeur ou mineur émancipé.</li><li> Le salarié mineur non émancipé si le représentant légal ne s’y est pas opposé.</li><li> Un tiers désigné par la loi ou par une décision de justice.</li></ul><h5 class=\"spip\">Le moment du paiement</h5><p>Une fois par mois à date fixe avec possibilité d’un acompte à quinzaine. _ Les VRP doivent percevoir leurs commissions au moins tous les trois mois.</p><p>Le salaire est versé un jour ouvrable, sauf en cas de paiement réalisé par virement.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Dans un certain nombre de situations prévues par le Code du travail, le contrat de travail <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-vie-du-contrat-de-travail/article/contrat-de-travail-les-principales-caracteristiques\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">est suspendu</a>, ce qui a pour principal effet de dispenser le salarié d’exécuter sa prestation de travail. De son côté, l’employeur est, en principe, dispensé du versement du salaire pour la période correspondant à la suspension du contrat ; il peut toutefois être tenu, selon les motifs de la suspension, au versement d’une indemnité (ex. : indemnité de congés payés) ou d’une allocation (ex. : activité partielle).</p></blockquote><h5 class=\"spip\">Le lieu du paiement</h5><p>Aucune règle du Code du travail n’impose le paiement du salaire en un lieu déterminé. Toutefois, il est d’usage que la paye, lorsque le salaire est payé par chèque ou qu’il peut être payé en espèces, s’effectue sur les lieux de travail.</p><h5 class=\"spip\">Le mode de paiement du salaire</h5><ul class=\"spip\"><li> Le salaire doit obligatoirement être payé par chèque ou virement bancaire ou postal lorsque son montant excède 1
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21840
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"html": "<h5 class=\"spip\">Le destinataire du salaire</h5><ul class=\"spip\"><li> Le salarié, majeur ou mineur émancipé.</li><li> Le salarié mineur non émancipé si le représentant légal ne s’y est pas opposé.</li><li> Un tiers désigné par la loi ou par une décision de justice.</li></ul><h5 class=\"spip\">Le moment du paiement</h5><p>Une fois par mois à date fixe avec possibilité d’un acompte à quinzaine. _ Les VRP doivent percevoir leurs commissions au moins tous les trois mois.</p><p>Le salaire est versé un jour ouvrable, sauf en cas de paiement réalisé par virement.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Dans un certain nombre de situations prévues par le Code du travail, le contrat de travail <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-vie-du-contrat-de-travail/article/contrat-de-travail-les-principales-caracteristiques\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">est suspendu</a>, ce qui a pour principal effet de dispenser le salarié d’exécuter sa prestation de travail. De son côté, l’employeur est, en principe, dispensé du versement du salaire pour la période correspondant à la suspension du contrat ; il peut toutefois être tenu, selon les motifs de la suspension, au versement d’une indemnité (ex. : indemnité de congés payés) ou d’une allocation (ex. : activité partielle).</p></blockquote><h5 class=\"spip\">Le lieu du paiement</h5><p>Aucune règle du Code du travail n’impose le paiement du salaire en un lieu déterminé. Toutefois, il est d’usage que la paye, lorsque le salaire est payé par chèque ou qu’il peut être payé en espèces, s’effectue sur les lieux de travail.</p><h5 class=\"spip\">Le mode de paiement du salaire</h5><ul class=\"spip\"><li> Le salaire doit obligatoirement être payé par chèque ou virement bancaire ou postal lorsque son montant excède 1 500 € net par mois. Le salarié doit être titulaire ou cotitulaire du compte bancaire ou postal, et il ne peut désigner un tiers pour recevoir son salaire.</li><li> Si la somme due est inférieure ou égale à ce montant, le salarié peut demander à être payé en espèces.</li></ul>",
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21806
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"text": "Le destinataire du salaire Le salarié, majeur ou mineur émancipé. Le salarié mineur non émancipé si le représentant légal ne s’y est pas opposé. Un tiers désigné par la loi ou par une décision de justice.Le moment du paiementUne fois par mois à date fixe avec possibilité d’un acompte à quinzaine. _ Les VRP doivent percevoir leurs commissions au moins tous les trois mois.Le salaire est versé un jour ouvrable, sauf en cas de paiement réalisé par virement. Dans un certain nombre de situations prévues par le Code du travail, le contrat de travail est suspendu, ce qui a pour principal effet de dispenser le salarié d’exécuter sa prestation de travail. De son côté, l’employeur est, en principe, dispensé du versement du salaire pour la période correspondant à la suspension du contrat ; il peut toutefois être tenu, selon les motifs de la suspension, au versement d’une indemnité (ex. : indemnité de congés payés) ou d’une allocation (ex. : activité partielle). Le lieu du paiementAucune règle du Code du travail n’impose le paiement du salaire en un lieu déterminé. Toutefois, il est d’usage que la paye, lorsque le salaire est payé par chèque ou qu’il peut être payé en espèces, s’effectue sur les lieux de travail.Le mode de paiement du salaire Le salaire doit obligatoirement être payé par chèque ou virement bancaire ou postal lorsque son montant excède 1 500 € net par mois.
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"text": "Le destinataire du salaire Le salarié, majeur ou mineur émancipé. Le salarié mineur non émancipé si le représentant légal ne s’y est pas opposé. Un tiers désigné par la loi ou par une décision de justice.Le moment du paiementUne fois par mois à date fixe avec possibilité d’un acompte à quinzaine. _ Les VRP doivent percevoir leurs commissions au moins tous les trois mois.Le salaire est versé un jour ouvrable, sauf en cas de paiement réalisé par virement. Dans un certain nombre de situations prévues par le Code du travail, le contrat de travail est suspendu, ce qui a pour principal effet de dispenser le salarié d’exécuter sa prestation de travail. De son côté, l’employeur est, en principe, dispensé du versement du salaire pour la période correspondant à la suspension du contrat ; il peut toutefois être tenu, selon les motifs de la suspension, au versement d’une indemnité (ex. : indemnité de congés payés) ou d’une allocation (ex. : activité partielle). Le lieu du paiementAucune règle du Code du travail n’impose le paiement du salaire en un lieu déterminé. Toutefois, il est d’usage que la paye, lorsque le salaire est payé par chèque ou qu’il peut être payé en espèces, s’effectue sur les lieux de travail.Le mode de paiement du salaire Le salaire doit obligatoirement être payé par chèque ou virement bancaire ou postal lorsque son montant excède 1 500 € net par mois. Le salarié doit être titulaire ou cotitulaire du compte bancaire ou postal, et il ne peut désigner un tiers pour recevoir son salaire. Si la somme due est inférieure ou égale à ce montant, le salarié peut demander à être payé en espèces.",
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21807
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"title": "Quelles sont les modalités de paiement ?"
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"description": "Les stages ne relevant ni du 2° de l'article L. 4153-1 du code du travail ni de la formation professionnelle tout au long de la vie telle que (...)",
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"intro": "<p>Les stages ne relevant ni du 2° de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037386047/2019-01-01\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 4153-1 du code du travail</a> ni de la formation professionnelle tout au long de la vie telle que définie par le code du travail font l’objet entre le stagiaire, l’organisme d’accueil (entreprise, association, etc.) et l’établissement d’enseignement d’une convention tripartite et doivent être intégrés à un <strong>cursus pédagogique scolaire ou universitaire</strong>. Lorsque leur durée au sein d’une même entreprise (ou d’un autre organisme d’accueil) est supérieure à deux mois consécutifs ou, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, à deux mois consécutifs ou non, le ou les stages font l’objet d’une <strong>gratification versée mensuellement</strong>. <br>Les dispositions présentées ici sont celles relatives aux stages en entreprise effectués par des étudiants.</p>",
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22861
22897
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"pubId": "article374720",
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22863
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22864
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"anchor": "Quels-sont-les-stages-concernes",
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22865
22901
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"description": "Tous les stages en en milieu professionnel sont concernés par les dispositions des articles L. 124-1 à L. 124-20 du code de l’éducation, à l’exception : Des stages de la formation professionnelle tout",
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22866
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"html": "<p><strong>Tous les stages en en milieu professionnel sont concernés</strong> par les dispositions des articles L. 124-1 à L. 124-20 du code de l’éducation, <strong>à l’exception</strong> :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> Des <strong>stages de la formation professionnelle tout au long de la vie</strong> telle que définie par la sixième partie du Code du travail ;</li><li> Des <strong>stages relevant du 2° de l’article</strong><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037386047/2019-01-01\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 4153-1 du Code du travail</a></li></ul><p>Le stage correspond à une <strong>période temporaire de mise en situation en milieu professionnel</strong> au cours de laquelle <strong>l’étudiant acquiert des compétences professionnelles et met en œuvre les acquis de sa formation</strong> en vue d’obtenir un <strong>diplôme</strong> ou une <strong>certification</strong> et de favoriser son insertion professionnelle. Le stagiaire se voit confier une ou des <strong>missions conformes au projet pédagogique défini par son établissement</strong> d’enseignement et <strong>approuvées par l’entreprise</strong> (ou l’organisme) d’accueil.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Les dispositions relatives à la lutte contre les discriminations s’appliquent à l’accès au stage. Ainsi, « aucune personne ne peut être écartée de l’accès à un stage pour l’un des motifs (<strong>origine</strong>, <strong>sexe</strong>, <strong>mœurs</strong>, <strong>orientation sexuelle</strong>…) énumérés par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042026716/2020-06-23\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1132-1 du code du travail</a>.</li><li> Les stagiaires bénéficient également des protections et droits mentionnés aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900785/2008-05-01\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1121-1</a>, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900818/2008-05-01\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1152-1</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000026268379/2012-08-08\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1153-1</a> du code du travail dans les mêmes conditions que les salariés.</li><li> Le ministère de lʼEnseignement et de la Recherche propose, sur son site Internet, un <a href=\"http://www.enseignementsup-recherche.gouv.fr/fr/guide-des-stages-etudiants-en-france-et-l-etranger-87533\" class=\"spip_out\" rel=\"external\"><i>Guide des stages étudiants en France et à l’étranger</i></a> auquel on pourra utilement se reporter.</li></ul></blockquote>",
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22902
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"html": "<p><strong>Tous les stages en en milieu professionnel sont concernés</strong> par les dispositions des articles L. 124-1 à L. 124-20 du code de l’éducation, <strong>à l’exception</strong> :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> Des <strong>stages de la formation professionnelle tout au long de la vie</strong> telle que définie par la sixième partie du Code du travail ;</li><li> Des <strong>stages relevant du 2° de l’article</strong><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037386047/2019-01-01\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 4153-1 du Code du travail</a></li></ul><p><strong>Le stage correspond</strong> à une <strong>période temporaire de mise en situation en milieu professionnel</strong> au cours de laquelle <strong>l’étudiant acquiert des compétences professionnelles et met en œuvre les acquis de sa formation</strong> en vue d’obtenir un <strong>diplôme</strong> ou une <strong>certification</strong> et de favoriser son insertion professionnelle. <strong>Le stagiaire se voit confier</strong> une ou des <strong>missions conformes au projet pédagogique défini par son établissement</strong> d’enseignement et <strong>approuvées par l’entreprise</strong> (ou l’organisme) d’accueil.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Les dispositions relatives à la lutte contre les discriminations s’appliquent à l’accès au stage. Ainsi, « aucune personne ne peut être écartée de l’accès à un stage pour l’un des motifs (<strong>origine</strong>, <strong>sexe</strong>, <strong>mœurs</strong>, <strong>orientation sexuelle</strong>…) énumérés par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042026716/2020-06-23\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1132-1 du code du travail</a>.</li><li> Les stagiaires bénéficient également des protections et droits mentionnés aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900785/2008-05-01\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1121-1</a>, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900818/2008-05-01\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1152-1</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000026268379/2012-08-08\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1153-1</a> du code du travail dans les mêmes conditions que les salariés.</li><li> Le ministère de lʼEnseignement et de la Recherche propose, sur son site Internet, un <a href=\"http://www.enseignementsup-recherche.gouv.fr/fr/guide-des-stages-etudiants-en-france-et-l-etranger-87533\" class=\"spip_out\" rel=\"external\"><i>Guide des stages étudiants en France et à l’étranger</i></a> auquel on pourra utilement se reporter.</li></ul></blockquote>",
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22903
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"references": {
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"LEGITEXT000006072050": {
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"anchor": "Les-stages-doivent-ils-etre-integres-a-un-cursus-pedagogique-nbsp",
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"description": "Les stages en milieu professionnel sont intégrés à un cursus de formation dans les conditions suivantes : Les finalités et les modalités de mise en œuvre des stages sont définies dans les textes régle",
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"html": "<p>Les stages en milieu professionnel sont intégrés à un <strong>cursus de formation</strong> dans les conditions suivantes :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> Les <strong>finalités</strong> et les <strong>modalités de mise en œuvre</strong> des stages sont définies dans les textes réglementaires relatifs à l’organisation des formations ;</li><li> Les stages font l’objet d’une <strong>restitution de la part du stagiaire</strong> donnant lieu à <strong>évaluation de la part de l’établissement</strong> et à attribution de <strong>crédits européens</strong><a href=\"https://education.ec.europa.eu/fr/education-levels/higher-education/inclusive-and-connected-higher-education/european-credit-transfer-and-accumulation-system\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">(ECTS)</a>, le cas échéant ;</li><li> Le <strong>volume pédagogique</strong> d’enseignement effectué est de <strong>200 heures au minimum par année</strong> d’enseignement. Les stages n’entrent pas dans le décompte de ce volume pédagogique. Dans l’enseignement supérieur, ce volume pédagogique d’enseignement de 200 heures comporte un minimum de 50 heures dispensées en présence des étudiants.</li></ul><p>Pour aider et accompagner les étudiants dans leur recherche, <strong>un « observatoire de l’insertion professionnelle » est institué dans chaque université</strong>. Avec les milieux professionnels qui sont associés aux enseignements supérieurs, cet observatoire :</p><ol class=\"spip\"><li><strong>Diffuse aux étudiants une offre de stages et d’emplois</strong> variée et en lien avec les formations proposées par l’université et les besoins des entreprises ;</li><li><strong>Assiste les étudiants dans leur recherche de stages et d’un premier emploi</strong> et les informe des évolutions du marché du travail ;</li><li><strong>Conseille les étudiants</strong> sur leurs problématiques liées à l’emploi et à l’insertion professionnelle ;</li><li> Prépare les étudiants qui en font la demande aux <strong>entretiens préalables à l’embauche</strong> ;</li><li><strong>Recense les entreprises, les associations et les organismes publics</strong> susceptibles d’offrir aux étudiants une expérience professionnelle en lien avec les grands domaines de formation enseignés dans l’université, en vue de leur proposer la signature de conventions de stage ;</li><li> Informe les étudiants sur les métiers existant dans la <strong>fonction publique</strong> et les accompagne dans l’identification et la préparation des voies d’accès à la fonction publique.</li></ol><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Tout élève ou étudiant ayant achevé son stage</strong> transmet aux services de son établissement d’enseignement chargés de l’accompagner dans son projet d’études et d’insertion professionnelle un <strong>document dans lequel il évalue la qualité de l’accueil dont il a bénéficié au sein de l’organisme</strong>. Ce document n’est pas pris en compte dans son évaluation ou dans l’obtention de son diplôme.</p></blockquote>",
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"html": "<p><strong>Les stages</strong> en milieu professionnel sont intégrés à un <strong>cursus de formation</strong> dans les conditions suivantes :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> Les <strong>finalités</strong> et les <strong>modalités de mise en œuvre</strong> des stages sont définies dans les textes réglementaires relatifs à l’organisation des formations ;</li><li> Les stages font l’objet d’une <strong>restitution de la part du stagiaire</strong> donnant lieu à <strong>évaluation de la part de l’établissement</strong> et à attribution de <strong>crédits européens</strong><a href=\"https://education.ec.europa.eu/fr/education-levels/higher-education/inclusive-and-connected-higher-education/european-credit-transfer-and-accumulation-system\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">(ECTS)</a>, le cas échéant ;</li><li> Le <strong>volume pédagogique</strong> d’enseignement effectué est de <strong>200 heures au minimum par année</strong> d’enseignement. Les stages n’entrent pas dans le décompte de ce volume pédagogique. Dans l’enseignement supérieur, ce volume pédagogique d’enseignement de 200 heures comporte un minimum de 50 heures dispensées en présence des étudiants.</li></ul><p>Pour aider et accompagner les étudiants dans leur recherche, <strong>un « observatoire de l’insertion professionnelle » est institué dans chaque université</strong>. Avec les milieux professionnels qui sont associés aux enseignements supérieurs, cet observatoire :</p><ol class=\"spip\"><li><strong>Diffuse aux étudiants une offre de stages et d’emplois</strong> variée et en lien avec les formations proposées par l’université et les besoins des entreprises ;</li><li><strong>Assiste les étudiants dans leur recherche de stages et d’un premier emploi</strong> et les informe des évolutions du marché du travail ;</li><li><strong>Conseille les étudiants</strong> sur leurs problématiques liées à l’emploi et à l’insertion professionnelle ;</li><li> Prépare les étudiants qui en font la demande aux <strong>entretiens préalables à l’embauche</strong> ;</li><li><strong>Recense les entreprises, les associations et les organismes publics</strong> susceptibles d’offrir aux étudiants une expérience professionnelle en lien avec les grands domaines de formation enseignés dans l’université, en vue de leur proposer la signature de conventions de stage ;</li><li> Informe les étudiants sur les métiers existant dans la <strong>fonction publique</strong> et les accompagne dans l’identification et la préparation des voies d’accès à la fonction publique.</li></ol><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Tout élève ou étudiant ayant achevé son stage</strong> transmet aux services de son établissement d’enseignement chargés de l’accompagner dans son projet d’études et d’insertion professionnelle un <strong>document dans lequel il évalue la qualité de l’accueil dont il a bénéficié au sein de l’organisme</strong>. Ce document n’est pas pris en compte dans son évaluation ou dans l’obtention de son diplôme.</p></blockquote>",
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"references": {},
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"text": "Les stages en milieu professionnel sont intégrés à un cursus de formation dans les conditions suivantes : Les finalités et les modalités de mise en œuvre des stages sont définies dans les textes réglementaires relatifs à l’organisation des formations ; Les stages font l’objet d’une restitution de la part du stagiaire donnant lieu à évaluation de la part de l’établissement et à attribution de crédits européens (ECTS), le cas échéant ; Le volume pédagogique d’enseignement effectué est de 200 heures au minimum par année d’enseignement. Les stages n’entrent pas dans le décompte de ce volume pédagogique. Dans l’enseignement supérieur, ce volume pédagogique d’enseignement de 200 heures comporte un minimum de 50 heures dispensées en présence des étudiants.Pour aider et accompagner les étudiants dans leur recherche, un « observatoire de l’insertion professionnelle » est institué dans chaque université. Avec les milieux professionnels qui sont associés aux enseignements supérieurs, cet observatoire : Diffuse aux étudiants une offre de stages et d’emplois variée et en lien avec les formations proposées par l’université et les besoins des entreprises ; Assiste les étudiants dans leur recherche de stages et d’un premier emploi et les informe des évolutions du marché du travail ; Conseille les étudiants sur leurs problématiques liées à l’emploi et à l’insertion professionnelle ; Prépare les étudiants qui en font la demande aux entretiens préalables à l’embauche ; Recense les entreprises, les associations et les organismes publics susceptibles d’offrir aux étudiants une expérience professionnelle en lien avec les grands domaines de formation enseignés dans l’université, en vue de leur proposer la signature de conventions de stage ; Informe les étudiants sur les métiers existant dans la fonction publique et les accompagne dans l’identification et la préparation des voies d’accès à la fonction publique. Tout élève ou étudiant ayant achevé son stage transmet aux services de son établissement d’enseignement chargés de l’accompagner dans son projet d’études et d’insertion professionnelle un document dans lequel il évalue la qualité de l’accueil dont il a bénéficié au sein de l’organisme. Ce document n’est pas pris en compte dans son évaluation ou dans l’obtention de son diplôme.",
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"title": "Les stages doivent-ils être intégrés à un cursus pédagogique ?"
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"description": "Les stages doivent obligatoirement faire l’objet d’une convention signée par le stagiaire, l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil et l’établissement d’enseignement.Le stagiaire n’ayant pas la qualité",
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"html": "<p>Les stages doivent obligatoirement faire l’objet d’une <strong>convention signée par le stagiaire, l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil et l’établissement d’enseignement</strong>.</p><p>Le stagiaire n’ayant pas la qualité de salarié, l’employeur n’a pas de déclaration préalable à l’embauche (DPAE) à effectuer auprès de l’Urssaf, comme cela est le cas pour l’embauche d’un salarié. Il doit en revanche, mentionner dans une partie spécifique du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-reglement-interieur-et-le-pouvoir-de-direction/article/le-registre-unique-du-personnel\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">registre unique du personnel</a>, dans l’ordre d’arrivée, les nom et prénoms des stagiaires accueillis dans l’établissement.</p><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td>Le <strong>nombre de stagiaires</strong> dont la convention de stage est en cours pendant une même semaine civile dans l’organisme d’accueil doté de la personnalité morale ne peut excéder :<br class=\"autobr\"> <
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"html": "<p>Les stages doivent obligatoirement faire l’objet d’une <strong>convention signée par le stagiaire, l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil et l’établissement d’enseignement</strong>.</p><p>Le stagiaire n’ayant pas la qualité de salarié, l’employeur n’a pas de déclaration préalable à l’embauche (DPAE) à effectuer auprès de l’Urssaf, comme cela est le cas pour l’embauche d’un salarié. Il doit en revanche, mentionner dans une partie spécifique du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-reglement-interieur-et-le-pouvoir-de-direction/article/le-registre-unique-du-personnel\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">registre unique du personnel</a>, dans l’ordre d’arrivée, les nom et prénoms des stagiaires accueillis dans l’établissement.</p><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><ul class=\"spip\"><li> Le <strong>nombre de stagiaires</strong> dont la convention de stage est en cours pendant une même semaine civile dans l’organisme d’accueil doté de la personnalité morale ne peut excéder :<br class=\"autobr\"> <ul class=\"spip\"><li><strong>15 % de l’effectif</strong> arrondis à l’entier supérieur pour les <strong>organismes d’accueil dont l’effectif est supérieur ou égal à 20</strong>,</li><li><strong>Trois stagiaires</strong>, pour les organismes d’accueil dont l’effectif est <strong>inférieur à 20</strong>. Pour l’application de cette limite, il n’est pas tenu compte des périodes de prolongation prévues à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029234219/2014-07-12\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 124-15 du code de l’éducation</a>. Pour la mise en œuvre de ces dispositions, l’effectif est apprécié selon les modalités définies par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000031392040/2015-10-29\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 124-12 du code de l’éducation</a>.</li></ul></li></ul><p><br><br></p><ul class=\"spip\"><li>Dans les conditions fixées par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037876499/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 124-12-1 du code de l’éducation</a>, le <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS)</a>, de la région dans laquelle est situé le siège de l’organisme d’accueil, se prononce de manière explicite sur toute demande précise et circonstanciée d’un organisme d’accueil ayant pour objet de connaître les modalités de prise en compte des effectifs servant de base au calcul du plafond de stagiaires autorisés (procédure dite de « rescrit »). Cette demande n’est toutefois pas recevable dès lors que les services chargés de l’application de la législation du travail auront engagé un contrôle sur le respect des dispositions de l’article L. 124-8 relatif au plafond de stagiaires autorisé.</li></ul></td></tr></tbody></table>",
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"text": "Les stages doivent obligatoirement faire l’objet d’une convention signée par le stagiaire, l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil et l’établissement d’enseignement.Le stagiaire n’ayant pas la qualité de salarié, l’employeur n’a pas de déclaration préalable à l’embauche (DPAE) à effectuer auprès de l’Urssaf, comme cela est le cas pour l’embauche d’un salarié. Il doit en revanche, mentionner dans une partie spécifique du registre unique du personnel, dans l’ordre d’arrivée, les nom et prénoms des stagiaires accueillis dans l’établissement. Le nombre de stagiaires dont la convention de stage est en cours pendant une même semaine civile dans l’organisme d’accueil doté de la personnalité morale ne peut excéder : 15 % de l’effectif arrondis à l’entier supérieur pour les organismes d’accueil dont l’effectif est supérieur ou égal à 20, Trois stagiaires, pour les organismes d’accueil dont l’effectif est inférieur à 20. Pour l’application de cette limite, il n’est pas tenu compte des périodes de prolongation prévues à l’article L. 124-15 du code de l’éducation. Pour la mise en œuvre de ces dispositions, l’effectif est apprécié selon les modalités définies par l’article R. 124-12 du code de l’éducation. Dans les conditions fixées par l’article R. 124-12-1 du code de l’éducation, le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), de la région dans laquelle est situé le siège de l’organisme d’accueil, se prononce de manière explicite sur toute demande précise et circonstanciée d’un organisme d’accueil ayant pour objet de connaître les modalités de prise en compte des effectifs servant de base au calcul du plafond de stagiaires autorisés (procédure dite de « rescrit »). Cette demande n’est toutefois pas recevable dès lors que les services chargés de l’application de la législation du travail auront engagé un contrôle sur le respect des dispositions de l’article L. 124-8 relatif au plafond de stagiaires autorisé.
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"text": "Les stages doivent obligatoirement faire l’objet d’une convention signée par le stagiaire, l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil et l’établissement d’enseignement.Le stagiaire n’ayant pas la qualité de salarié, l’employeur n’a pas de déclaration préalable à l’embauche (DPAE) à effectuer auprès de l’Urssaf, comme cela est le cas pour l’embauche d’un salarié. Il doit en revanche, mentionner dans une partie spécifique du registre unique du personnel, dans l’ordre d’arrivée, les nom et prénoms des stagiaires accueillis dans l’établissement. Le nombre de stagiaires dont la convention de stage est en cours pendant une même semaine civile dans l’organisme d’accueil doté de la personnalité morale ne peut excéder : 15 % de l’effectif arrondis à l’entier supérieur pour les organismes d’accueil dont l’effectif est supérieur ou égal à 20, Trois stagiaires, pour les organismes d’accueil dont l’effectif est inférieur à 20. Pour l’application de cette limite, il n’est pas tenu compte des périodes de prolongation prévues à l’article L. 124-15 du code de l’éducation. Pour la mise en œuvre de ces dispositions, l’effectif est apprécié selon les modalités définies par l’article R. 124-12 du code de l’éducation. Dans les conditions fixées par l’article R. 124-12-1 du code de l’éducation, le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), de la région dans laquelle est situé le siège de l’organisme d’accueil, se prononce de manière explicite sur toute demande précise et circonstanciée d’un organisme d’accueil ayant pour objet de connaître les modalités de prise en compte des effectifs servant de base au calcul du plafond de stagiaires autorisés (procédure dite de « rescrit »). Cette demande n’est toutefois pas recevable dès lors que les services chargés de l’application de la législation du travail auront engagé un contrôle sur le respect des dispositions de l’article L. 124-8 relatif au plafond de stagiaires autorisé.",
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22930
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"title": "Une convention de stage est-elle obligatoire ?"
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"anchor": "Quel-est-le-statut-du-stagiaire-dans-l-entreprise-d-accueil-nbsp",
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22954
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"description": "Le stagiaire n’est pas lié par un contrat de travail à l’entreprise qui l’accueille et n’a pas le statut de salarié. Son passage en entreprise n’a qu’un but pédagogique et de formation : même s’il peu",
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"html": "<p><strong>Le stagiaire n’est pas lié par un contrat de travail à l’entreprise qui l’accueille et n’a pas le statut de salarié</strong>. Son passage en entreprise n’a qu’un <strong>but pédagogique et de formation</strong> : même s’il peut être tenu d’exécuter des tâches à caractère professionnel (aucune tâche dangereuse pour sa santé ou sa sécurité ne peut toutefois lui être confiée ; pour plus de précisions, se reporter à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/inspection-du-travail/article/les-missions-et-les-prerogatives-de-l-inspection-du-travail\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche consacrée à l’inspection du travail</a>), il est dans l’entreprise pour apprendre et/ou observer et n’a donc <strong>pas d’obligation de production</strong> comme les salariés. Aucune convention de stage ne peut ainsi être conclue pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent, pour faire face à un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (ou de l’organisme) d’accueil, pour occuper un emploi saisonnier ou pour remplacer un salarié ou un agent en cas d’absence ou de suspension de son contrat de travail.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Le <strong>conseil de prud’hommes</strong> peut être saisi d’une demande de <strong>requalification en contrat de travail</strong>, de la convention de stage (par exemple, lorsque les conditions d’accueil d’un stagiaire en entreprise ne sont pas réunies : affectation du stagiaire sur un poste correspondant à un poste de travail permanent, heures de présence supérieures aux limites autorisées, etc.). Dans ce cas, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement (il n’y a pas de tentative de conciliation), qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine. Les juges apprécient chaque situation au cas par cas, en fonction des éléments fournis par les parties.</li><li> Les agents de contrôle de l’<strong>inspection du travail</strong> (inspecteurs et contrôleurs du travail) constatent les manquements aux règles qui encadrent la présence du stagiaire dans l’entreprise d’accueil prévues par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029234119/2014-07-12\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 124-7</a><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029234121/2014-07-12\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 124-8</a><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029234125/2014-07-12\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 124-10</a><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029234215/2014-07-12\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 124-13</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029234217/2014-07-12\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 124-14</a> et à la désignation d’un tuteur mentionnée à la première phrase du premier alinéa de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029234123/2014-07-12\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 124-9</a> du code de l’éducation. Lorsque l’inspecteur ou le contrôleur du travail constate qu’un stagiaire occupe un poste de travail en méconnaissance des articles L. 124-7 et L. 124-8 ou que l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil ne respecte pas les articles L. 124-13 et L. 124-14 précités, il en informe le stagiaire, l’établissement d’enseignement dont il relève, ainsi que les institutions représentatives du personnel de l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil, dans des conditions qui seront fixées par décret.</li><li> Les manquements aux dispositions des articles L. 124-8, L. 124-14 et de la première phrase du premier alinéa de l’article L. 124-9 précités sont passibles d’une <strong>amende administrative d’un montant maximum de 2 000 € par stagiaire</strong> concerné par le manquement et de <strong>4 000 € au plus en cas de réitération</strong> dans un délai d’un an à compter du jour de la notification de la première amende.</li></ul><p>Pour fixer le montant de cette amende administrative, le d<strong>irecteur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi</strong> tient compte des éléments du rapport établir par l’agent de contrôle de l’inspection du travail, des circonstances de fait, notamment, du caractère réitéré du manquement, de la proportion de stagiaires par rapport à l’effectif tel que fixé par la réglementation (voir ci-dessus), de la situation économique, sociale et financière de l’établissement, ainsi que le cas échéant, de la commission d’autres infractions. Le débiteur de cette amende est l’organisme d’accueil du stagiaire.</p></blockquote><p><strong>La finalité du stage ne peut ainsi s’inscrire que dans un projet pédagogique</strong> et n’a de sens que par rapport à ce projet. Dès lors le stage :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> Permet la <strong>mise en pratique des connaissances en milieu professionnel</strong> ;</li><li> Facilite le <strong>passage du monde de l’enseignement supérieur à celui de l’entreprise</strong>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li><strong>Tout stagiaire est tenu de se conformer aux règles internes de l’entreprise :</strong> horaires, discipline, règles de sécurité, d’hygiène… et ce afin de maintenir le bon fonctionnement des services. Si l’entreprise est dotée d’un règlement intérieur (ce qui doit être le cas des entreprises comptant au moins 20 salariés), la convention de stage doit préciser les clauses de ce règlement qui sont applicables au stagiaire. Les sanctions disciplinaires restent toutefois de la seule responsabilité de l’établissement d’enseignement qui doit être informé (ainsi que l’enseignant référent), par l’organisme d’accueil, des manquements reprochés au stagiaire.</li><li><strong>Les stagiaires accèdent aux activités sociales et culturelles du comité social et économique (CSE)</strong> de l’entreprise ou de l’organisme d’accueil dans les mêmes conditions que les salariés. Ils ont également accès dans les mêmes conditions que les salariés au restaurant d’entreprise ou aux titres-restaurant prévus à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652827/2018-01-01\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3262-1 du code du travail</a> dans les mêmes conditions que les salariés de l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil et bénéficient de la prise en charge des frais de transport prévue à l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/la-prise-en-charge-des-frais-de-transport-par-l-employeur\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">article L. 3261-2 du même code</a></li><li><strong>Lorsque le stagiaire est accueilli dans un organisme de droit public</strong>, le trajet qu’il effectue entre son domicile et le lieu où il accomplit son stage est pris en charge dans les conditions fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029814162/2014-12-01\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article D. 124-7 du code de l’éducation.</a></li></ul></blockquote><h4 class=\"spip\">Encadrement du temps de présence dans l’entreprise</h4><p>La présence du stagiaire dans l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil suit les <strong>règles applicables aux salariés de l’entreprise</strong> pour ce qui a trait : <br class=\"autobr\"> </p><ol class=\"spip\"><li> Aux <strong>durées maximales</strong> quotidienne et hebdomadaire <strong>de présence</strong> ;</li><li> A la <strong>présence de nuit</strong> ;</li><li> Au <strong>repos</strong> quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés.</li></ol><p>Sur toutes ces questions (durée maximale de travail, repos quotidien, jours fériés, etc.), on peut se reporter aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail/\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiches mises en ligne sur notre site.</a></p><p>La méconnaissance de ces règles peut être constatée par les agents de contrôle de l’<strong>inspection du travail</strong> (inspecteurs ou contrôleurs du travail) et donner lieu à l’amende administrative prévue par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029234262/2014-07-12\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 124-17 du code de l’éducation</a></p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour l’application des dispositions qui précédent, l’entreprise établit, selon tous moyens (par exemple, une badgeuse si elle est équipée d’un tel dispositif), un d<strong>écompte des durées de présence du stagiaire</strong>.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Congés et autorisations d’absence du stagiaire</h4><p><strong>En cas de grossesse, de paternité ou d’adoption</strong>, le stagiaire bénéficie de congés et d’autorisations d’absence d’une durée équivalente à celles prévues pour les salariés aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006195592/2014-07-18/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 1225-16 à L. 1225-28,</a><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037951091/2019-07-01\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1225-35,</a><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900919/2019-07-01\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1225-37</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035902384/2018-01-01\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1225-46</a> du code du travail.</p><p>Pour les stages et les périodes de formation en milieu professionnel dont la <strong>durée</strong> est supérieure à deux mois et dans la limite de la durée maximale prévue à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029234973/2014-07-12\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 124-5 du code de l’éducation</a> la convention de stage doit prévoir la possibilité de congés et d’autorisations d’absence au bénéfice du stagiaire au cours du stage.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Autorisation d’absence pour vaccination contre le Covid-19</h4><p>Les stagiaires, comme les salariés et les agents publics, bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux <strong>rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre le Covid-19</strong>. Une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié, au stagiaire ou à l’agent public qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre le Covid-19.</p><p>Ces absences n’entraînent <strong>aucune diminution de la rémunération</strong> et sont assimilées à une <strong>période de travail effectif</strong> pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté (pour les personnes relevant de la législation sur les congés payés, cette assimilation s’applique également pour la détermination de la durée de ces congés).</p><p>Cette disposition résulte de la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021, en vigueur depuis le 7 août 2021.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Désignation d’un enseignant référent et d’un tuteur</h4><p>Dans un souci d’efficacité, tout stage doit faire l’objet d’un double encadrement par un <strong>enseignant référent</strong> désigné au sein des <strong>équipes pédagogiques de l’établissement</strong> d’enseignement et un <strong>tuteur désigné par l’entreprise</strong>. Leurs missions et les modalités de leur intervention sont les suivantes : <br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li><strong>L’enseignant référent s’assure du bon déroulement du stage et du respect des stipulations de la convention tripartite</strong>. Il est désigné par l’établissement d’enseignement parmi les membres des équipes pédagogiques. Il est responsable du suivi pédagogique du stage. Chaque enseignant référent suit simultanément 24 stagiaires au maximum.<br>Le <strong>conseil d’administration</strong> de l’établissement d’enseignement ou l’instance équivalente détermine les modalités du suivi régulier des stagiaires par les enseignants référents ;</li><li><strong>Le tuteur est chargé de l’accueil et de l’accompagnement du stagiaire. Il est garant du respect des stipulations pédagogiques de la convention tripartite</strong>. Une même personne ne peut être désignée en qualité de tuteur dans un organisme d’accueil lorsqu’elle l’est déjà dans trois conventions de stage en cours d’exécution à la date à laquelle la désignation devrait prendre effet.</li></ul><p><strong>Un accord d’entreprise peut préciser les tâches confiées au tuteur</strong>, ainsi que les conditions de l’éventuelle valorisation de cette fonction.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>L’enseignant référent est tenu de s’assurer auprès du tuteur, à plusieurs reprises durant le stage, de son bon déroulement</strong> et de proposer à l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil, le cas échéant, une redéfinition d’une ou des missions pouvant être accomplies.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Situation en cas d’embauche à l’issue du stage</h4><p><strong>En cas d’embauche dans l’entreprise dans les trois mois</strong> suivant l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, <strong>la durée de ce stage est déduite</strong> de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-vie-du-contrat-de-travail/article/la-periode-d-essai\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">la période d’essai</a>, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables.</p><p>Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d’essai.</p><p>Lorsque le stagiaire est embauché par l’entreprise à l’issue d’un stage d’une durée supérieure à deux mois consécutifs ou, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, à deux mois consécutifs ou non, la durée de ce stage est prise en compte pour l’ouverture et le calcul des droits liés à l’ancienneté.</p>",
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"html": "<p><strong>Le stagiaire n’est pas lié par un contrat de travail à l’entreprise qui l’accueille et n’a pas le statut de salarié</strong>. Son passage en entreprise n’a qu’un <strong>but pédagogique et de formation</strong> : même s’il peut être tenu d’exécuter des tâches à caractère professionnel (aucune tâche dangereuse pour sa santé ou sa sécurité ne peut toutefois lui être confiée ; pour plus de précisions, se reporter à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/inspection-du-travail/article/les-missions-et-les-prerogatives-de-l-inspection-du-travail\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche consacrée à l’inspection du travail</a>), il est dans l’entreprise pour apprendre et/ou observer et n’a donc <strong>pas d’obligation de production</strong> comme les salariés. Aucune convention de stage ne peut ainsi être conclue pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent, pour faire face à un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (ou de l’organisme) d’accueil, pour occuper un emploi saisonnier ou pour remplacer un salarié ou un agent en cas d’absence ou de suspension de son contrat de travail.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Le <strong>conseil de prud’hommes</strong> peut être saisi d’une demande de requalification de la convention de stage en contrat de travail (par exemple, lorsque les conditions d’accueil d’un stagiaire en entreprise ne sont pas réunies : affectation du stagiaire sur un poste correspondant à un poste de travail permanent, heures de présence supérieures aux limites autorisées, etc.). Dans ce cas, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement (il n’y a pas de tentative de conciliation), qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine. Les juges apprécient chaque situation au cas par cas, en fonction des éléments fournis par les parties.</li><li> Les agents de contrôle de l’<strong>inspection du travail</strong> (inspecteurs et contrôleurs du travail) constatent les manquements aux règles qui encadrent la présence du stagiaire dans l’entreprise d’accueil prévues par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029234119/2014-07-12\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 124-7</a><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029234121/2014-07-12\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 124-8</a><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029234125/2014-07-12\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 124-10</a><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029234215/2014-07-12\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 124-13</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029234217/2014-07-12\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 124-14</a> et à la désignation d’un tuteur mentionnée à la première phrase du premier alinéa de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029234123/2014-07-12\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 124-9</a> du code de l’éducation. Lorsque l’inspecteur ou le contrôleur du travail constate qu’un stagiaire occupe un poste de travail en méconnaissance des articles L. 124-7 et L. 124-8 ou que l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil ne respecte pas les articles L. 124-13 et L. 124-14 précités, il en informe le stagiaire, l’établissement d’enseignement dont il relève, ainsi que les institutions représentatives du personnel de l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil, dans des conditions qui seront fixées par décret.</li><li> Les manquements aux dispositions des articles L. 124-8, L. 124-14 et de la première phrase du premier alinéa de l’article L. 124-9 précités sont passibles d’une <strong>amende administrative d’un montant maximum de 2 000 € par stagiaire</strong> concerné par le manquement et de <strong>4 000 € au plus en cas de réitération</strong> dans un délai d’un an à compter du jour de la notification de la première amende.</li></ul><p>Pour fixer le montant de cette amende administrative, le d<strong>irecteur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi</strong> tient compte des éléments du rapport établir par l’agent de contrôle de l’inspection du travail, des circonstances de fait, notamment, du caractère réitéré du manquement, de la proportion de stagiaires par rapport à l’effectif tel que fixé par la réglementation (voir ci-dessus), de la situation économique, sociale et financière de l’établissement, ainsi que le cas échéant, de la commission d’autres infractions. Le débiteur de cette amende est l’organisme d’accueil du stagiaire.</p></blockquote><p><strong>La finalité du stage ne peut ainsi s’inscrire que dans un projet pédagogique</strong> et n’a de sens que par rapport à ce projet. Dès lors le stage :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> Permet la <strong>mise en pratique des connaissances en milieu professionnel</strong> ;</li><li> Facilite le <strong>passage du monde de l’enseignement supérieur à celui de l’entreprise</strong>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li><strong>Tout stagiaire est tenu de se conformer aux règles internes de l’entreprise :</strong> horaires, discipline, règles de sécurité, d’hygiène… et ce afin de maintenir le bon fonctionnement des services. Si l’entreprise est dotée d’un règlement intérieur (ce qui doit être le cas des entreprises comptant au moins 50 salariés), la convention de stage doit préciser les clauses de ce règlement qui sont applicables au stagiaire. Les sanctions disciplinaires restent toutefois de la seule responsabilité de l’établissement d’enseignement qui doit être informé (ainsi que l’enseignant référent), par l’organisme d’accueil, des manquements reprochés au stagiaire.</li><li><strong>Les stagiaires accèdent aux activités sociales et culturelles du comité social et économique (CSE)</strong> de l’entreprise ou de l’organisme d’accueil dans les mêmes conditions que les salariés. Ils ont également accès dans les mêmes conditions que les salariés au restaurant d’entreprise ou aux titres-restaurant prévus à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652827/2018-01-01\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3262-1 du code du travail</a> dans les mêmes conditions que les salariés de l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil et bénéficient de la prise en charge des frais de transport prévue à l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/la-prise-en-charge-des-frais-de-transport-par-l-employeur\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">article L. 3261-2 du même code</a></li><li><strong>Lorsque le stagiaire est accueilli dans un organisme de droit public</strong>, le trajet qu’il effectue entre son domicile et le lieu où il accomplit son stage est pris en charge dans les conditions fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029814162/2014-12-01\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article D. 124-7 du code de l’éducation.</a></li></ul></blockquote><h4 class=\"spip\">Encadrement du temps de présence dans l’entreprise</h4><p>La présence du stagiaire dans l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil suit les <strong>règles applicables aux salariés de l’entreprise</strong> pour ce qui a trait : <br class=\"autobr\"> </p><ol class=\"spip\"><li> Aux <strong>durées maximales</strong> quotidienne et hebdomadaire <strong>de présence</strong> ;</li><li> A la <strong>présence de nuit</strong> ;</li><li> Au <strong>repos</strong> quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés.</li></ol><p>Sur toutes ces questions (durée maximale de travail, repos quotidien, jours fériés, etc.), on peut se reporter aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail/\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiches mises en ligne sur notre site.</a></p><p>La méconnaissance de ces règles peut être constatée par les agents de contrôle de l’<strong>inspection du travail</strong> (inspecteurs ou contrôleurs du travail) et donner lieu à l’amende administrative prévue par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029234262/2014-07-12\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 124-17 du code de l’éducation</a></p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour l’application des dispositions qui précédent, l’entreprise établit, selon tous moyens (par exemple, une badgeuse si elle est équipée d’un tel dispositif), un d<strong>écompte des durées de présence du stagiaire</strong>.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Congés et autorisations d’absence du stagiaire</h4><p><strong>En cas de grossesse, de paternité ou d’adoption</strong>, le stagiaire bénéficie de congés et d’autorisations d’absence d’une durée équivalente à celles prévues pour les salariés aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006195592/2014-07-18/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 1225-16 à L. 1225-28,</a><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037951091/2019-07-01\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1225-35,</a><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900919/2019-07-01\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1225-37</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035902384/2018-01-01\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1225-46</a> du code du travail.</p><p>Pour les stages et les périodes de formation en milieu professionnel dont la <strong>durée</strong> est supérieure à deux mois et dans la limite de la durée maximale prévue à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029234973/2014-07-12\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 124-5 du code de l’éducation</a> la convention de stage doit prévoir la possibilité de congés et d’autorisations d’absence au bénéfice du stagiaire au cours du stage.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Autorisation d’absence pour vaccination contre le Covid-19</h4><p>Les stagiaires, comme les salariés et les agents publics, bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux <strong>rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre le Covid-19</strong>. Une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié, au stagiaire ou à l’agent public qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre le Covid-19.</p><p>Ces absences n’entraînent <strong>aucune diminution de la rémunération</strong> et sont assimilées à une <strong>période de travail effectif</strong> pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté (pour les personnes relevant de la législation sur les congés payés, cette assimilation s’applique également pour la détermination de la durée de ces congés).</p><p>Cette disposition résulte de la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021, en vigueur depuis le 7 août 2021.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Désignation d’un enseignant référent et d’un tuteur</h4><p>Dans un souci d’efficacité, tout stage doit faire l’objet d’un double encadrement par un <strong>enseignant référent</strong> désigné au sein des <strong>équipes pédagogiques de l’établissement</strong> d’enseignement et un <strong>tuteur désigné par l’entreprise</strong>. Leurs missions et les modalités de leur intervention sont les suivantes : <br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li><strong>L’enseignant référent s’assure du bon déroulement du stage et du respect des stipulations de la convention tripartite</strong>. Il est désigné par l’établissement d’enseignement parmi les membres des équipes pédagogiques. Il est responsable du suivi pédagogique du stage. Chaque enseignant référent suit simultanément 24 stagiaires au maximum.<br>Le <strong>conseil d’administration</strong> de l’établissement d’enseignement ou l’instance équivalente détermine les modalités du suivi régulier des stagiaires par les enseignants référents ;</li><li><strong>Le tuteur est chargé de l’accueil et de l’accompagnement du stagiaire. Il est garant du respect des stipulations pédagogiques de la convention tripartite</strong>. Une même personne ne peut être désignée en qualité de tuteur dans un organisme d’accueil lorsqu’elle l’est déjà dans trois conventions de stage en cours d’exécution à la date à laquelle la désignation devrait prendre effet.</li></ul><p><strong>Un accord d’entreprise peut préciser les tâches confiées au tuteur</strong>, ainsi que les conditions de l’éventuelle valorisation de cette fonction.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>L’enseignant référent est tenu de s’assurer auprès du tuteur, à plusieurs reprises durant le stage, de son bon déroulement</strong> et de proposer à l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil, le cas échéant, une redéfinition d’une ou des missions pouvant être accomplies.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Situation en cas d’embauche à l’issue du stage</h4><p><strong>En cas d’embauche dans l’entreprise dans les trois mois</strong> suivant l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, <strong>la durée de ce stage est déduite</strong> de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-vie-du-contrat-de-travail/article/la-periode-d-essai\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">la période d’essai</a>, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables.</p><p>Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d’essai.</p><p>Lorsque le stagiaire est embauché par l’entreprise à l’issue d’un stage d’une durée supérieure à deux mois consécutifs ou, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, à deux mois consécutifs ou non, la durée de ce stage est prise en compte pour l’ouverture et le calcul des droits liés à l’ancienneté.</p>",
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"text": "Le stagiaire n’est pas lié par un contrat de travail à l’entreprise qui l’accueille et n’a pas le statut de salarié. Son passage en entreprise n’a qu’un but pédagogique et de formation : même s’il peut être tenu d’exécuter des tâches à caractère professionnel (aucune tâche dangereuse pour sa santé ou sa sécurité ne peut toutefois lui être confiée ; pour plus de précisions, se reporter à la fiche consacrée à l’inspection du travail), il est dans l’entreprise pour apprendre et/ou observer et n’a donc pas d’obligation de production comme les salariés. Aucune convention de stage ne peut ainsi être conclue pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent, pour faire face à un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (ou de l’organisme) d’accueil, pour occuper un emploi saisonnier ou pour remplacer un salarié ou un agent en cas d’absence ou de suspension de son contrat de travail. Le conseil de prud’hommes peut être saisi d’une demande de requalification en contrat de travail, de la convention de stage (par exemple, lorsque les conditions d’accueil d’un stagiaire en entreprise ne sont pas réunies : affectation du stagiaire sur un poste correspondant à un poste de travail permanent, heures de présence supérieures aux limites autorisées, etc.). Dans ce cas, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement (il n’y a pas de tentative de conciliation), qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine. Les juges apprécient chaque situation au cas par cas, en fonction des éléments fournis par les parties. Les agents de contrôle de l’inspection du travail (inspecteurs et contrôleurs du travail) constatent les manquements aux règles qui encadrent la présence du stagiaire dans l’entreprise d’accueil prévues par les articles L. 124-7 L. 124-8 L. 124-10 L. 124-13 et L. 124-14 et à la désignation d’un tuteur mentionnée à la première phrase du premier alinéa de l’article L. 124-9 du code de l’éducation. Lorsque l’inspecteur ou le contrôleur du travail constate qu’un stagiaire occupe un poste de travail en méconnaissance des articles L. 124-7 et L. 124-8 ou que l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil ne respecte pas les articles L. 124-13 et L. 124-14 précités, il en informe le stagiaire, l’établissement d’enseignement dont il relève, ainsi que les institutions représentatives du personnel de l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil, dans des conditions qui seront fixées par décret. Les manquements aux dispositions des articles L. 124-8, L. 124-14 et de la première phrase du premier alinéa de l’article L. 124-9 précités sont passibles d’une amende administrative d’un montant maximum de 2 000 € par stagiaire concerné par le manquement et de 4 000 € au plus en cas de réitération dans un délai d’un an à compter du jour de la notification de la première amende. Pour fixer le montant de cette amende administrative, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi tient compte des éléments du rapport établir par l’agent de contrôle de l’inspection du travail, des circonstances de fait, notamment, du caractère réitéré du manquement, de la proportion de stagiaires par rapport à l’effectif tel que fixé par la réglementation (voir ci-dessus), de la situation économique, sociale et financière de l’établissement, ainsi que le cas échéant, de la commission d’autres infractions. Le débiteur de cette amende est l’organisme d’accueil du stagiaire. La finalité du stage ne peut ainsi s’inscrire que dans un projet pédagogique et n’a de sens que par rapport à ce projet. Dès lors le stage : Permet la mise en pratique des connaissances en milieu professionnel ; Facilite le passage du monde de l’enseignement supérieur à celui de l’entreprise. Tout stagiaire est tenu de se conformer aux règles internes de l’entreprise : horaires, discipline, règles de sécurité, d’hygiène… et ce afin de maintenir le bon fonctionnement des services. Si l’entreprise est dotée d’un règlement intérieur (ce qui doit être le cas des entreprises comptant au moins 20 salariés), la convention de stage doit préciser les clauses de ce règlement qui sont applicables au stagiaire. Les sanctions disciplinaires restent toutefois de la seule responsabilité de l’établissement d’enseignement qui doit être informé (ainsi que l’enseignant référent), par l’organisme d’accueil, des manquements reprochés au stagiaire. Les stagiaires accèdent aux activités sociales et culturelles du comité social et économique (CSE) de l’entreprise ou de l’organisme d’accueil dans les mêmes conditions que les salariés. Ils ont également accès dans les mêmes conditions que les salariés au restaurant d’entreprise ou aux titres-restaurant prévus à l’article L. 3262-1 du code du travail dans les mêmes conditions que les salariés de l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil et bénéficient de la prise en charge des frais de transport prévue à l’article L. 3261-2 du même code Lorsque le stagiaire est accueilli dans un organisme de droit public, le trajet qu’il effectue entre son domicile et le lieu où il accomplit son stage est pris en charge dans les conditions fixées par l’article D. 124-7 du code de l’éducation. Encadrement du temps de présence dans l’entrepriseLa présence du stagiaire dans l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil suit les règles applicables aux salariés de l’entreprise pour ce qui a trait : Aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de présence ; A la présence de nuit ; Au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés.Sur toutes ces questions (durée maximale de travail, repos quotidien, jours fériés, etc.), on peut se reporter aux fiches mises en ligne sur notre site.La méconnaissance de ces règles peut être constatée par les agents de contrôle de l’inspection du travail (inspecteurs ou contrôleurs du travail) et donner lieu à l’amende administrative prévue par l’article L. 124-17 du code de l’éducation Pour l’application des dispositions qui précédent, l’entreprise établit, selon tous moyens (par exemple, une badgeuse si elle est équipée d’un tel dispositif), un décompte des durées de présence du stagiaire. Congés et autorisations d’absence du stagiaireEn cas de grossesse, de paternité ou d’adoption, le stagiaire bénéficie de congés et d’autorisations d’absence d’une durée équivalente à celles prévues pour les salariés aux articles L. 1225-16 à L. 1225-28, L. 1225-35, L. 1225-37 et L. 1225-46 du code du travail.Pour les stages et les périodes de formation en milieu professionnel dont la durée est supérieure à deux mois et dans la limite de la durée maximale prévue à l’article L. 124-5 du code de l’éducation la convention de stage doit prévoir la possibilité de congés et d’autorisations d’absence au bénéfice du stagiaire au cours du stage.Autorisation d’absence pour vaccination contre le Covid-19 Les stagiaires, comme les salariés et les agents publics, bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre le Covid-19. Une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié, au stagiaire ou à l’agent public qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre le Covid-19. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté (pour les personnes relevant de la législation sur les congés payés, cette assimilation s’applique également pour la détermination de la durée de ces congés). Cette disposition résulte de la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021, en vigueur depuis le 7 août 2021. Désignation d’un enseignant référent et d’un tuteurDans un souci d’efficacité, tout stage doit faire l’objet d’un double encadrement par un enseignant référent désigné au sein des équipes pédagogiques de l’établissement d’enseignement et un tuteur désigné par l’entreprise. Leurs missions et les modalités de leur intervention sont les suivantes : L’enseignant référent s’assure du bon déroulement du stage et du respect des stipulations de la convention tripartite. Il est désigné par l’établissement d’enseignement parmi les membres des équipes pédagogiques. Il est responsable du suivi pédagogique du stage. Chaque enseignant référent suit simultanément 24 stagiaires au maximum.Le conseil d’administration de l’établissement d’enseignement ou l’instance équivalente détermine les modalités du suivi régulier des stagiaires par les enseignants référents ; Le tuteur est chargé de l’accueil et de l’accompagnement du stagiaire. Il est garant du respect des stipulations pédagogiques de la convention tripartite. Une même personne ne peut être désignée en qualité de tuteur dans un organisme d’accueil lorsqu’elle l’est déjà dans trois conventions de stage en cours d’exécution à la date à laquelle la désignation devrait prendre effet.Un accord d’entreprise peut préciser les tâches confiées au tuteur, ainsi que les conditions de l’éventuelle valorisation de cette fonction. L’enseignant référent est tenu de s’assurer auprès du tuteur, à plusieurs reprises durant le stage, de son bon déroulement et de proposer à l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil, le cas échéant, une redéfinition d’une ou des missions pouvant être accomplies. Situation en cas d’embauche à l’issue du stageEn cas d’embauche dans l’entreprise dans les trois mois suivant l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables.Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d’essai.Lorsque le stagiaire est embauché par l’entreprise à l’issue d’un stage d’une durée supérieure à deux mois consécutifs ou, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, à deux mois consécutifs ou non, la durée de ce stage est prise en compte pour l’ouverture et le calcul des droits liés à l’ancienneté.",
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"text": "Le stagiaire n’est pas lié par un contrat de travail à l’entreprise qui l’accueille et n’a pas le statut de salarié. Son passage en entreprise n’a qu’un but pédagogique et de formation : même s’il peut être tenu d’exécuter des tâches à caractère professionnel (aucune tâche dangereuse pour sa santé ou sa sécurité ne peut toutefois lui être confiée ; pour plus de précisions, se reporter à la fiche consacrée à l’inspection du travail), il est dans l’entreprise pour apprendre et/ou observer et n’a donc pas d’obligation de production comme les salariés. Aucune convention de stage ne peut ainsi être conclue pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent, pour faire face à un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (ou de l’organisme) d’accueil, pour occuper un emploi saisonnier ou pour remplacer un salarié ou un agent en cas d’absence ou de suspension de son contrat de travail. Le conseil de prud’hommes peut être saisi d’une demande de requalification de la convention de stage en contrat de travail (par exemple, lorsque les conditions d’accueil d’un stagiaire en entreprise ne sont pas réunies : affectation du stagiaire sur un poste correspondant à un poste de travail permanent, heures de présence supérieures aux limites autorisées, etc.). Dans ce cas, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement (il n’y a pas de tentative de conciliation), qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine. Les juges apprécient chaque situation au cas par cas, en fonction des éléments fournis par les parties. Les agents de contrôle de l’inspection du travail (inspecteurs et contrôleurs du travail) constatent les manquements aux règles qui encadrent la présence du stagiaire dans l’entreprise d’accueil prévues par les articles L. 124-7 L. 124-8 L. 124-10 L. 124-13 et L. 124-14 et à la désignation d’un tuteur mentionnée à la première phrase du premier alinéa de l’article L. 124-9 du code de l’éducation. Lorsque l’inspecteur ou le contrôleur du travail constate qu’un stagiaire occupe un poste de travail en méconnaissance des articles L. 124-7 et L. 124-8 ou que l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil ne respecte pas les articles L. 124-13 et L. 124-14 précités, il en informe le stagiaire, l’établissement d’enseignement dont il relève, ainsi que les institutions représentatives du personnel de l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil, dans des conditions qui seront fixées par décret. Les manquements aux dispositions des articles L. 124-8, L. 124-14 et de la première phrase du premier alinéa de l’article L. 124-9 précités sont passibles d’une amende administrative d’un montant maximum de 2 000 € par stagiaire concerné par le manquement et de 4 000 € au plus en cas de réitération dans un délai d’un an à compter du jour de la notification de la première amende. Pour fixer le montant de cette amende administrative, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi tient compte des éléments du rapport établir par l’agent de contrôle de l’inspection du travail, des circonstances de fait, notamment, du caractère réitéré du manquement, de la proportion de stagiaires par rapport à l’effectif tel que fixé par la réglementation (voir ci-dessus), de la situation économique, sociale et financière de l’établissement, ainsi que le cas échéant, de la commission d’autres infractions. Le débiteur de cette amende est l’organisme d’accueil du stagiaire. La finalité du stage ne peut ainsi s’inscrire que dans un projet pédagogique et n’a de sens que par rapport à ce projet. Dès lors le stage : Permet la mise en pratique des connaissances en milieu professionnel ; Facilite le passage du monde de l’enseignement supérieur à celui de l’entreprise. Tout stagiaire est tenu de se conformer aux règles internes de l’entreprise : horaires, discipline, règles de sécurité, d’hygiène… et ce afin de maintenir le bon fonctionnement des services. Si l’entreprise est dotée d’un règlement intérieur (ce qui doit être le cas des entreprises comptant au moins 50 salariés), la convention de stage doit préciser les clauses de ce règlement qui sont applicables au stagiaire. Les sanctions disciplinaires restent toutefois de la seule responsabilité de l’établissement d’enseignement qui doit être informé (ainsi que l’enseignant référent), par l’organisme d’accueil, des manquements reprochés au stagiaire. Les stagiaires accèdent aux activités sociales et culturelles du comité social et économique (CSE) de l’entreprise ou de l’organisme d’accueil dans les mêmes conditions que les salariés. Ils ont également accès dans les mêmes conditions que les salariés au restaurant d’entreprise ou aux titres-restaurant prévus à l’article L. 3262-1 du code du travail dans les mêmes conditions que les salariés de l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil et bénéficient de la prise en charge des frais de transport prévue à l’article L. 3261-2 du même code Lorsque le stagiaire est accueilli dans un organisme de droit public, le trajet qu’il effectue entre son domicile et le lieu où il accomplit son stage est pris en charge dans les conditions fixées par l’article D. 124-7 du code de l’éducation. Encadrement du temps de présence dans l’entrepriseLa présence du stagiaire dans l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil suit les règles applicables aux salariés de l’entreprise pour ce qui a trait : Aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de présence ; A la présence de nuit ; Au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés.Sur toutes ces questions (durée maximale de travail, repos quotidien, jours fériés, etc.), on peut se reporter aux fiches mises en ligne sur notre site.La méconnaissance de ces règles peut être constatée par les agents de contrôle de l’inspection du travail (inspecteurs ou contrôleurs du travail) et donner lieu à l’amende administrative prévue par l’article L. 124-17 du code de l’éducation Pour l’application des dispositions qui précédent, l’entreprise établit, selon tous moyens (par exemple, une badgeuse si elle est équipée d’un tel dispositif), un décompte des durées de présence du stagiaire. Congés et autorisations d’absence du stagiaireEn cas de grossesse, de paternité ou d’adoption, le stagiaire bénéficie de congés et d’autorisations d’absence d’une durée équivalente à celles prévues pour les salariés aux articles L. 1225-16 à L. 1225-28, L. 1225-35, L. 1225-37 et L. 1225-46 du code du travail.Pour les stages et les périodes de formation en milieu professionnel dont la durée est supérieure à deux mois et dans la limite de la durée maximale prévue à l’article L. 124-5 du code de l’éducation la convention de stage doit prévoir la possibilité de congés et d’autorisations d’absence au bénéfice du stagiaire au cours du stage.Autorisation d’absence pour vaccination contre le Covid-19 Les stagiaires, comme les salariés et les agents publics, bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre le Covid-19. Une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié, au stagiaire ou à l’agent public qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre le Covid-19. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté (pour les personnes relevant de la législation sur les congés payés, cette assimilation s’applique également pour la détermination de la durée de ces congés). Cette disposition résulte de la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021, en vigueur depuis le 7 août 2021. Désignation d’un enseignant référent et d’un tuteurDans un souci d’efficacité, tout stage doit faire l’objet d’un double encadrement par un enseignant référent désigné au sein des équipes pédagogiques de l’établissement d’enseignement et un tuteur désigné par l’entreprise. Leurs missions et les modalités de leur intervention sont les suivantes : L’enseignant référent s’assure du bon déroulement du stage et du respect des stipulations de la convention tripartite. Il est désigné par l’établissement d’enseignement parmi les membres des équipes pédagogiques. Il est responsable du suivi pédagogique du stage. Chaque enseignant référent suit simultanément 24 stagiaires au maximum.Le conseil d’administration de l’établissement d’enseignement ou l’instance équivalente détermine les modalités du suivi régulier des stagiaires par les enseignants référents ; Le tuteur est chargé de l’accueil et de l’accompagnement du stagiaire. Il est garant du respect des stipulations pédagogiques de la convention tripartite. Une même personne ne peut être désignée en qualité de tuteur dans un organisme d’accueil lorsqu’elle l’est déjà dans trois conventions de stage en cours d’exécution à la date à laquelle la désignation devrait prendre effet.Un accord d’entreprise peut préciser les tâches confiées au tuteur, ainsi que les conditions de l’éventuelle valorisation de cette fonction. L’enseignant référent est tenu de s’assurer auprès du tuteur, à plusieurs reprises durant le stage, de son bon déroulement et de proposer à l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil, le cas échéant, une redéfinition d’une ou des missions pouvant être accomplies. Situation en cas d’embauche à l’issue du stageEn cas d’embauche dans l’entreprise dans les trois mois suivant l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables.Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d’essai.Lorsque le stagiaire est embauché par l’entreprise à l’issue d’un stage d’une durée supérieure à deux mois consécutifs ou, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, à deux mois consécutifs ou non, la durée de ce stage est prise en compte pour l’ouverture et le calcul des droits liés à l’ancienneté.",
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"title": "Quel est le statut du stagiaire dans l’entreprise d’accueil ?"
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"description": "Droit à la gratificationEn France, lorsque la durée de stage au sein d’une même entreprise (ou au sein de tout autre organisme d’accueil) est supérieure à deux mois consécutifs ou, au cours d’une même",
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"html": "<h4 class=\"spip\">Droit à la gratification</h4><p>En France, lorsque la durée de stage au sein d’une même entreprise (ou au sein de tout autre organisme d’accueil) est supérieure à deux mois consécutifs ou, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, à deux mois consécutifs ou non, le ou les stages font l’objet d’une <strong>gratification</strong> (versement d’une somme d’argent) dont le montant peut être fixé par convention de branche ou par accord professionnel étendu.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les gratifications de stage sont <a href=\"http://www.impots.gouv.fr/portail/particulier/questions/mon-enfant-est-etudiant-les-revenus-quil-percus-sont-ils-imposables\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">exonérées d’impôt sur le revenu</a> dans la limite du montant annuel du SMIC, sans qu’il y ait lieu de tenir compte de la date de signature des conventions de stage en vertu desquelles elles ont été versées <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriAdmin.do?oldAction=rechJuriAdmin&idTexte=CETATEXT000032008565&fastReqId=77900927&fastPos=1\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">(arrêt du Conseil d’État du 10 février 2016)</a>. Cette disposition s’applique au stagiaire personnellement imposable ou au contribuable qui l’a à sa charge.</p></blockquote><p><strong>Lorsque la condition relative à la durée du stage n’est pas remplie</strong>, le versement d’une gratification relève de la <strong>« négociation » entre le stagiaire et l’entreprise</strong> (ou l’organisme) d’accueil.</p><h4 class=\"spip\">Appréciation de la durée du stage pour l’ouverture du droit à gratification</h4><p>La durée du (ou des) stage (s) est calculée en fonction du temps de présence effective du stagiaire dans l’organisme d’accueil. <strong>Chaque période au moins égale à sept heures de présence, consécutives ou non</strong>, est considérée comme <strong>équivalente à un jour</strong> et chaque période au moins égale à <strong>22 jours de présence, consécutifs ou non</strong>, est considérée comme équivalente à <strong>un mois</strong>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour déterminer le seuil du droit à gratification, <strong>il est tenu compte des jours de congés et autorisations d’absence légaux en cas de grossesse, de paternité ou d’adoption</strong>, ainsi que des congés et autorisations d’absence prévus dans la <strong>convention de stage</strong>. Ces jours seront comptabilisés dans le calcul des deux mois mentionnés ci-dessus, mais ne donneront lieu à gratification que si l’organisme d’accueil en décide ainsi.</p><p>Sur les dispositions applicables au titre de l’autorisation d’absence pour vaccination contre le <strong>Covid-19</strong>, voir précisions ci-dessus.</p></blockquote><p><strong>Montant de la gratification</strong></p><p>Le montant minimal de la gratification est fixé à <strong>15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale (PSS)</strong>, soit <strong>4,
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"html": "<h4 class=\"spip\">Droit à la gratification</h4><p>En France, lorsque la durée de stage au sein d’une même entreprise (ou au sein de tout autre organisme d’accueil) est supérieure à deux mois consécutifs ou, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, à deux mois consécutifs ou non, le ou les stages font l’objet d’une <strong>gratification</strong> (versement d’une somme d’argent) dont le montant peut être fixé par convention de branche ou par accord professionnel étendu.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les gratifications de stage sont <a href=\"http://www.impots.gouv.fr/portail/particulier/questions/mon-enfant-est-etudiant-les-revenus-quil-percus-sont-ils-imposables\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">exonérées d’impôt sur le revenu</a> dans la limite du montant annuel du SMIC, sans qu’il y ait lieu de tenir compte de la date de signature des conventions de stage en vertu desquelles elles ont été versées <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriAdmin.do?oldAction=rechJuriAdmin&idTexte=CETATEXT000032008565&fastReqId=77900927&fastPos=1\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">(arrêt du Conseil d’État du 10 février 2016)</a>. Cette disposition s’applique au stagiaire personnellement imposable ou au contribuable qui l’a à sa charge.</p></blockquote><p><strong>Lorsque la condition relative à la durée du stage n’est pas remplie</strong>, le versement d’une gratification relève de la <strong>« négociation » entre le stagiaire et l’entreprise</strong> (ou l’organisme) d’accueil.</p><h4 class=\"spip\">Appréciation de la durée du stage pour l’ouverture du droit à gratification</h4><p>La durée du (ou des) stage (s) est calculée en fonction du temps de présence effective du stagiaire dans l’organisme d’accueil. <strong>Chaque période au moins égale à sept heures de présence, consécutives ou non</strong>, est considérée comme <strong>équivalente à un jour</strong> et chaque période au moins égale à <strong>22 jours de présence, consécutifs ou non</strong>, est considérée comme équivalente à <strong>un mois</strong>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour déterminer le seuil du droit à gratification, <strong>il est tenu compte des jours de congés et autorisations d’absence légaux en cas de grossesse, de paternité ou d’adoption</strong>, ainsi que des congés et autorisations d’absence prévus dans la <strong>convention de stage</strong>. Ces jours seront comptabilisés dans le calcul des deux mois mentionnés ci-dessus, mais ne donneront lieu à gratification que si l’organisme d’accueil en décide ainsi.</p><p>Sur les dispositions applicables au titre de l’autorisation d’absence pour vaccination contre le <strong>Covid-19</strong>, voir précisions ci-dessus.</p></blockquote><p><strong>Montant de la gratification</strong></p><p>Le montant minimal de la gratification est fixé à <strong>15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale (PSS)</strong>, soit <strong>4,35 € par heure de stage</strong> (en fonction du plafond horaire applicable à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2024). Une convention de branche ou un accord professionnel étendu peut fixer un taux supérieur.</p><blockquote class=\"spip\"><p>La gratification due par une administration, un établissement public ou tout organisme de droit public ne peut être cumulée avec une rémunération versée par ce même organisme d’accueil au cours de la période concernée. Le montant de cette gratification ne peut excéder le taux défini à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029234400/2015-09-01\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 124-6 du code de l’éducation</a>.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Décompte et versement</h4><p>La gratification de stage est due au stagiaire <strong>sans préjudice du remboursement des frais engagés</strong> par celui-ci pour effectuer le stage et des avantages offerts, le cas échéant, pour la restauration, l’hébergement et le transport.</p><p>La durée du stage est décomptée en fonction de la <strong>durée de présence du stagiaire</strong> selon les modalités mentionnées ci-dessus.</p><p>La gratification est due pour chaque heure de présence du stagiaire dans l’organisme d’accueil, à compter du premier jour du premier mois du stage. Elle est <strong>versée mensuellement</strong>.</p><p>Compte tenu du nombre d’heures effectuées et de la durée totale prévue du stage, deux options de versement sont possibles pour l’organisme d’accueil : un <strong>versement selon le nombre d’heures réellement effectuées chaque mois</strong>, ou un <strong>versement tenant compte de la totalité du stage prévue</strong>, par lissage, de façon à permettre au stagiaire de percevoir une somme identique chaque mois.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Exemple :</h4><p><strong>Pour un stage à temps plein</strong> (base 7 heures par jour), du 1<sup>er</sup> janvier au 31 mars 2024, soit 3 mois calendaires pour un total de 448 heures : 154 en janvier (22 jours x 7 heures), 147 en février (21 jours x 7 heures) et 147 heures en mars (21 jours x 7 heures). La gratification totale qui est due sera de 1 948,80 € (448 x 4,35 €).</p><ul class=\"spip\"><li><strong>Option 1</strong> = versement chaque mois du réel effectué : janvier =669,90 €, février = 639,45 €, mars = 639,45 €.</li><li><strong>Option 2</strong> = lissage sur la durée totale prévue de 455 heures = 1 948,80 / 3 mois = 649,60 € versés chaque mois.</li></ul></blockquote>",
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"text": "Droit à la gratificationEn France, lorsque la durée de stage au sein d’une même entreprise (ou au sein de tout autre organisme d’accueil) est supérieure à deux mois consécutifs ou, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, à deux mois consécutifs ou non, le ou les stages font l’objet d’une gratification (versement d’une somme d’argent) dont le montant peut être fixé par convention de branche ou par accord professionnel étendu. Les gratifications de stage sont exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite du montant annuel du SMIC, sans qu’il y ait lieu de tenir compte de la date de signature des conventions de stage en vertu desquelles elles ont été versées (arrêt du Conseil d’État du 10 février 2016). Cette disposition s’applique au stagiaire personnellement imposable ou au contribuable qui l’a à sa charge. Lorsque la condition relative à la durée du stage n’est pas remplie, le versement d’une gratification relève de la « négociation » entre le stagiaire et l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil.Appréciation de la durée du stage pour l’ouverture du droit à gratificationLa durée du (ou des) stage (s) est calculée en fonction du temps de présence effective du stagiaire dans l’organisme d’accueil. Chaque période au moins égale à sept heures de présence, consécutives ou non, est considérée comme équivalente à un jour et chaque période au moins égale à 22 jours de présence, consécutifs ou non, est considérée comme équivalente à un mois. Pour déterminer le seuil du droit à gratification, il est tenu compte des jours de congés et autorisations d’absence légaux en cas de grossesse, de paternité ou d’adoption, ainsi que des congés et autorisations d’absence prévus dans la convention de stage. Ces jours seront comptabilisés dans le calcul des deux mois mentionnés ci-dessus, mais ne donneront lieu à gratification que si l’organisme d’accueil en décide ainsi. Sur les dispositions applicables au titre de l’autorisation d’absence pour vaccination contre le Covid-19, voir précisions ci-dessus. Montant de la gratificationLe montant minimal de la gratification est fixé à 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale (PSS), soit 4,
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"text": "Droit à la gratificationEn France, lorsque la durée de stage au sein d’une même entreprise (ou au sein de tout autre organisme d’accueil) est supérieure à deux mois consécutifs ou, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, à deux mois consécutifs ou non, le ou les stages font l’objet d’une gratification (versement d’une somme d’argent) dont le montant peut être fixé par convention de branche ou par accord professionnel étendu. Les gratifications de stage sont exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite du montant annuel du SMIC, sans qu’il y ait lieu de tenir compte de la date de signature des conventions de stage en vertu desquelles elles ont été versées (arrêt du Conseil d’État du 10 février 2016). Cette disposition s’applique au stagiaire personnellement imposable ou au contribuable qui l’a à sa charge. Lorsque la condition relative à la durée du stage n’est pas remplie, le versement d’une gratification relève de la « négociation » entre le stagiaire et l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil.Appréciation de la durée du stage pour l’ouverture du droit à gratificationLa durée du (ou des) stage (s) est calculée en fonction du temps de présence effective du stagiaire dans l’organisme d’accueil. Chaque période au moins égale à sept heures de présence, consécutives ou non, est considérée comme équivalente à un jour et chaque période au moins égale à 22 jours de présence, consécutifs ou non, est considérée comme équivalente à un mois. Pour déterminer le seuil du droit à gratification, il est tenu compte des jours de congés et autorisations d’absence légaux en cas de grossesse, de paternité ou d’adoption, ainsi que des congés et autorisations d’absence prévus dans la convention de stage. Ces jours seront comptabilisés dans le calcul des deux mois mentionnés ci-dessus, mais ne donneront lieu à gratification que si l’organisme d’accueil en décide ainsi. Sur les dispositions applicables au titre de l’autorisation d’absence pour vaccination contre le Covid-19, voir précisions ci-dessus. Montant de la gratificationLe montant minimal de la gratification est fixé à 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale (PSS), soit 4,35 € par heure de stage (en fonction du plafond horaire applicable à compter du 1er janvier 2024). Une convention de branche ou un accord professionnel étendu peut fixer un taux supérieur. La gratification due par une administration, un établissement public ou tout organisme de droit public ne peut être cumulée avec une rémunération versée par ce même organisme d’accueil au cours de la période concernée. Le montant de cette gratification ne peut excéder le taux défini à l’article L. 124-6 du code de l’éducation. Décompte et versementLa gratification de stage est due au stagiaire sans préjudice du remboursement des frais engagés par celui-ci pour effectuer le stage et des avantages offerts, le cas échéant, pour la restauration, l’hébergement et le transport.La durée du stage est décomptée en fonction de la durée de présence du stagiaire selon les modalités mentionnées ci-dessus.La gratification est due pour chaque heure de présence du stagiaire dans l’organisme d’accueil, à compter du premier jour du premier mois du stage. Elle est versée mensuellement.Compte tenu du nombre d’heures effectuées et de la durée totale prévue du stage, deux options de versement sont possibles pour l’organisme d’accueil : un versement selon le nombre d’heures réellement effectuées chaque mois, ou un versement tenant compte de la totalité du stage prévue, par lissage, de façon à permettre au stagiaire de percevoir une somme identique chaque mois.Exemple : Pour un stage à temps plein (base 7 heures par jour), du 1er janvier au 31 mars 2024, soit 3 mois calendaires pour un total de 448 heures : 154 en janvier (22 jours x 7 heures), 147 en février (21 jours x 7 heures) et 147 heures en mars (21 jours x 7 heures). La gratification totale qui est due sera de 1 948,80 € (448 x 4,35 €). Option 1 = versement chaque mois du réel effectué : janvier =669,90 €, février = 639,45 €, mars = 639,45 €. Option 2 = lissage sur la durée totale prévue de 455 heures = 1 948,80 / 3 mois = 649,60 € versés chaque mois.",
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"title": "Le stagiaire reçoit-il une somme d’argent ?"
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"html": "<p><strong>Les sommes versées aux stagiaires ne sont pas soumises à cotisations dans la limite de 15 % (soit 4,35 € pour 2024) du plafond horaire de la Sécurité sociale (plafond fixé à 29 € pour l’année 2024) du plafond horaire de la Sécurité sociale </strong> (plafond fixé à 27 € pour l’année 2023) par le nombre d’heures effectuées en stage.</p><p>Cette <strong>franchise de cotisations</strong> s’applique selon la modalité de versement de la gratification ; elle sera déterminée dans la convention soit en tenant compte du nombre d’heures réellement effectuées sur chaque mois, soit de la moyenne d’heure mensuelle prévue pour la gratification en cas de lissage du versement de la gratification. Pour plus de précisions sur ces questions, et notamment sur la situation en cas de dépassement de la franchise, on peut se reporter à la lettre-circulaire ACOSS du 2 juillet 2015 citée en référence.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Rachat de trimestres pour la retraite</h4><p>L’article L. 351-17 du code de la Sécurité sociale prévoit la <strong>possibilité</strong>, pour les assurés, d’effectuer un versement afin de valider, <strong>dans la limite de deux trimestres d’assurance vieillesse</strong>, les périodes de « stages étudiants en entreprise » éligibles à la gratification. Ces dispositions s’appliquent aux périodes de stage qui ont débuté après le 14 mars 2015. Pour les pensions prenant effet à compter du 1er septembre 2023, la demande est formulée au plus tard le 31 décembre de l’année civile du 30e anniversaire de l’assuré (pour les pensions ayant pris effet avant cette date, la demande doit être formulée dans un délai de deux ans à compter de la date de la fin du stage au titre duquel elle est effectuée).</p><p>Pour une présentation détaillée de ce dispositif, on se reportera au site de l’<a href=\"https://www.lassuranceretraite.fr/portail-info/home/actif/ma-carriere/rachat-trimestres-retraite.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Assurance retraite</a>.</p></blockquote>",
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"text": "Les sommes versées aux stagiaires ne sont pas soumises à cotisations dans la limite de 15 % (soit 4,35 € pour 2024) du plafond horaire de la Sécurité sociale (plafond fixé à 29 € pour l’année 2024) du plafond horaire de la Sécurité sociale (plafond fixé à 27 € pour l’année 2023) par le nombre d’heures effectuées en stage.Cette franchise de cotisations s’applique selon la modalité de versement de la gratification ; elle sera déterminée dans la convention soit en tenant compte du nombre d’heures réellement effectuées sur chaque mois, soit de la moyenne d’heure mensuelle prévue pour la gratification en cas de lissage du versement de la gratification. Pour plus de précisions sur ces questions, et notamment sur la situation en cas de dépassement de la franchise, on peut se reporter à la lettre-circulaire ACOSS du 2 juillet 2015 citée en référence.Rachat de trimestres pour la retraite L’article L. 351-17 du code de la Sécurité sociale prévoit la possibilité, pour les assurés, d’effectuer un versement afin de valider, dans la limite de deux trimestres d’assurance vieillesse, les périodes de « stages étudiants en entreprise » éligibles à la gratification. Ces dispositions s’appliquent aux périodes de stage qui ont débuté après le 14 mars 2015. Pour les pensions prenant effet à compter du 1er septembre 2023, la demande est formulée au plus tard le 31 décembre de l’année civile du 30e anniversaire de l’assuré (pour les pensions ayant pris effet avant cette date, la demande doit être formulée dans un délai de deux ans à compter de la date de la fin du stage au titre duquel elle est effectuée). Pour une présentation détaillée de ce dispositif, on se reportera au site de l’Assurance retraite.",
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"title": "Des cotisations sociales sont-elles dues ?"
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/indemnisation/article/protection-sociale-des-demandeurs-d-emploi"
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"description": "Dès lors qu'ils ont plus de 14 ans, les jeunes peuvent être embauchés dans le cadre d'un job d'été, à condition, s'ils ont moins de 16 ans, de disposer (...)",
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"intro": "<p>Dès lors qu’ils ont plus de 14 ans, les jeunes peuvent être embauchés dans le cadre d’un job d’été, à condition, s’ils ont moins de 16 ans, de disposer d’un nombre de jours minimum de vacances scolaires. Des règles particulières doivent être respectées : forme du contrat de travail, conditions de travail adaptées, rémunération minimale, indemnité de congés de payés en fin de contrat, temps de travail. Les rémunérations perçues par le jeune salarié peuvent, sous certaines conditions et dans certaines limites, être exonérées d’impôt sur le revenu.</p>",
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"pubId": "article374843",
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"description": "Des conditions de travail adaptéesLes règles générales du travail s’appliquent aux jeunes recrutés dans le cadre d’un job d’été. Ces derniers sont ainsi soumis aux mêmes obligations que les autres sal",
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"html": "<p><strong>Des conditions de travail adaptées</strong></p><p>Les règles générales du travail s’appliquent aux jeunes recrutés dans le cadre d’un job d’été. Ces derniers sont ainsi soumis aux mêmes obligations que les autres salariés de l’entreprise (respect du règlement intérieur et ont accès aux mêmes avantages (cantines, pauses…).</p><p>Toutefois, les jeunes de moins de 18 ans bénéficient de protections particulières :</p><ul class=\"spip\"><li> durée maximale de travail (la durée du travail du mineur de 14 à moins de 16 ans travaillant pendant les vacances scolaires ne peut excéder 35 heures par semaine ni 7 heures par jour),</li><li> interdiction du travail de nuit,</li><li> interdiction ou réglementation de certains travaux (les mineurs de 14 à moins de 16 ans travaillant pendant leurs vacances scolaires ne peuvent être affectés qu’à des travaux légers qui ne sont pas susceptibles de porter préjudice à leur sécurité, à leur santé ou à leur développement).</li></ul><p><strong>Une rémunération minimum</strong></p><p>Les jeunes de moins de 18 ans titulaires d’un contrat de travail sont rémunérés au minimum sur la base du SMIC (depuis le 1<sup>er</sup>
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"html": "<p><strong>Des conditions de travail adaptées</strong></p><p>Les règles générales du travail s’appliquent aux jeunes recrutés dans le cadre d’un job d’été. Ces derniers sont ainsi soumis aux mêmes obligations que les autres salariés de l’entreprise (respect du règlement intérieur et ont accès aux mêmes avantages (cantines, pauses…).</p><p>Toutefois, les jeunes de moins de 18 ans bénéficient de protections particulières :</p><ul class=\"spip\"><li> durée maximale de travail (la durée du travail du mineur de 14 à moins de 16 ans travaillant pendant les vacances scolaires ne peut excéder 35 heures par semaine ni 7 heures par jour),</li><li> interdiction du travail de nuit,</li><li> interdiction ou réglementation de certains travaux (les mineurs de 14 à moins de 16 ans travaillant pendant leurs vacances scolaires ne peuvent être affectés qu’à des travaux légers qui ne sont pas susceptibles de porter préjudice à leur sécurité, à leur santé ou à leur développement).</li></ul><p><strong>Une rémunération minimum</strong></p><p>Les jeunes de moins de 18 ans titulaires d’un contrat de travail sont rémunérés au minimum sur la base du SMIC (depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2024, le montant du SMIC horaire brut est fixé à 11,65 €, soit 1 766,92 € bruts mensuels sur la base de la durée légale de 35 heures hebdomadaires) :</p><ul class=\"spip\"><li> Minoré de 20 % avant 17 ans,</li><li> Minoré de 10 % entre 17 et 18 ans.</li></ul><p>À noter : cet abattement est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité dont ils relèvent.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Certains accords et conventions collectives peuvent prévoir des conditions de rémunération plus favorables pour les salariés âgés de moins de 18 ans.</p></blockquote><p><strong>Une indemnité de congés payés à la fin du contrat</strong></p><p>Au terme de son contrat, le jeune reçoit une indemnité de congés payés égale à 10 % de la totalité des salaires perçus. En revanche, comme le prévoit l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901221\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1243-10 du Code du travail</a> à partir du moment où le contrat a été conclu pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires, il n’a pas droit à l’indemnité de fin de contrat (ou indemnité de précarité)</p>",
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"text": "Des conditions de travail adaptéesLes règles générales du travail s’appliquent aux jeunes recrutés dans le cadre d’un job d’été. Ces derniers sont ainsi soumis aux mêmes obligations que les autres salariés de l’entreprise (respect du règlement intérieur et ont accès aux mêmes avantages (cantines, pauses…).Toutefois, les jeunes de moins de 18 ans bénéficient de protections particulières : durée maximale de travail (la durée du travail du mineur de 14 à moins de 16 ans travaillant pendant les vacances scolaires ne peut excéder 35 heures par semaine ni 7 heures par jour), interdiction du travail de nuit, interdiction ou réglementation de certains travaux (les mineurs de 14 à moins de 16 ans travaillant pendant leurs vacances scolaires ne peuvent être affectés qu’à des travaux légers qui ne sont pas susceptibles de porter préjudice à leur sécurité, à leur santé ou à leur développement).Une rémunération minimumLes jeunes de moins de 18 ans titulaires d’un contrat de travail sont rémunérés au minimum sur la base du SMIC (depuis le 1er
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"text": "Des conditions de travail adaptéesLes règles générales du travail s’appliquent aux jeunes recrutés dans le cadre d’un job d’été. Ces derniers sont ainsi soumis aux mêmes obligations que les autres salariés de l’entreprise (respect du règlement intérieur et ont accès aux mêmes avantages (cantines, pauses…).Toutefois, les jeunes de moins de 18 ans bénéficient de protections particulières : durée maximale de travail (la durée du travail du mineur de 14 à moins de 16 ans travaillant pendant les vacances scolaires ne peut excéder 35 heures par semaine ni 7 heures par jour), interdiction du travail de nuit, interdiction ou réglementation de certains travaux (les mineurs de 14 à moins de 16 ans travaillant pendant leurs vacances scolaires ne peuvent être affectés qu’à des travaux légers qui ne sont pas susceptibles de porter préjudice à leur sécurité, à leur santé ou à leur développement).Une rémunération minimumLes jeunes de moins de 18 ans titulaires d’un contrat de travail sont rémunérés au minimum sur la base du SMIC (depuis le 1er janvier 2024, le montant du SMIC horaire brut est fixé à 11,65 €, soit 1 766,92 € bruts mensuels sur la base de la durée légale de 35 heures hebdomadaires) : Minoré de 20 % avant 17 ans, Minoré de 10 % entre 17 et 18 ans.À noter : cet abattement est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité dont ils relèvent. Certains accords et conventions collectives peuvent prévoir des conditions de rémunération plus favorables pour les salariés âgés de moins de 18 ans. Une indemnité de congés payés à la fin du contratAu terme de son contrat, le jeune reçoit une indemnité de congés payés égale à 10 % de la totalité des salaires perçus. En revanche, comme le prévoit l’article L. 1243-10 du Code du travail à partir du moment où le contrat a été conclu pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires, il n’a pas droit à l’indemnité de fin de contrat (ou indemnité de précarité)",
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"title": "Job d’été : quelles conditions de travail ?"
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"description": "En principe, les sommes perçues en rémunération d’emplois salariés, y compris par des jeunes, élèves ou étudiants, au titre des emplois qu’ils occupent pendant la période de leurs congés scolaires ou",
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"html": "<p>En principe, les sommes perçues en rémunération d’emplois salariés, y compris par des jeunes, élèves ou étudiants, au titre des emplois qu’ils occupent pendant la période de leurs congés scolaires ou universitaires,<br class=\"autobr\">ou pendant leurs études, secondaires ou supérieures, sont passibles de l’impôt sur le revenu selon les règles de droit commun des traitements et salaires.</p><p>Une exonération d’impôt sur le revenu est toutefois prévue au titre des salaires versés aux personnes âgées de 25 ans au plus au 1<sup>er</sup> janvier de l’année d’imposition, en rémunération d’activités exercées pendant leurs études, secondaires ou supérieures, ou exercées durant leurs congés scolaires ou universitaires, dans la limite de 3 fois le montant mensuel du SMIC : il s’agit là d’une limite annuelle valable pour l’ensemble des rémunérations perçues par un jeune au titre des emplois occupés au cours d’une même année. Cette exonération joue aussi bien si le jeune est imposable en son nom propre que s’il est rattaché au foyer fiscal de ses parents ; elle n’est pas applicable aux agents publics percevant une rémunération dans le cadre de leur formation (par exemple, agents en formation dans une école d’application comme l’École nationale de la magistrature ou l’École nationale des finances publiques).</p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour déterminer la limite d’exonération de 3 fois le montant mensuel du SMIC, il convient de retenir le SMIC mensuel brut calculé sur la base de 35 heures hebdomadaires à l’aide du montant moyen du SMIC au titre de l’année d’imposition. Lorsque le montant du SMIC mensuel brut varie en cours d’année « le plafond d’exonération est égal au produit du montant du SMIC moyen mensuel brut par 3, arrondi à l’euro le plus proche. Exemple : Montant du SMIC mensuel brut au 1er janvier N = (A) et au 1er juillet N = (B), le SMIC moyen mensuel brut © est égal à [ (A x 6) + (B x 6) ] / 12 ; le plafond d’exonération pour l’année N est égal à C x 3 arrondi à l’euro le plus proche » (source : Bulletin officiel des finances publiques).<br class=\"autobr\">Pour l’imposition des revenus perçus en 2022 (déclaration effectuée en 2023), la limite d’exonération s’établit à 4 936 € (les jeunes qui optent pour l’exonération déclarent seulement, le cas échéant, la fraction des salaires qui excède cette limite). Cette limite était fixée à 4 690 € au titre des revenus perçus en 2021.</p></blockquote><p>Cette exonération s’applique aux jeunes qui remplissent les deux conditions suivantes :</p><ul class=\"spip\"><li> être âgés de 25 ans au plus au 1<sup>er</sup> janvier de l’année d’imposition (par exemple, 25 ans au plus au 1<sup>er</sup> janvier
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"html": "<p>En principe, les sommes perçues en rémunération d’emplois salariés, y compris par des jeunes, élèves ou étudiants, au titre des emplois qu’ils occupent pendant la période de leurs congés scolaires ou universitaires,<br class=\"autobr\">ou pendant leurs études, secondaires ou supérieures, sont passibles de l’impôt sur le revenu selon les règles de droit commun des traitements et salaires.</p><p>Une exonération d’impôt sur le revenu est toutefois prévue au titre des salaires versés aux personnes âgées de 25 ans au plus au 1<sup>er</sup> janvier de l’année d’imposition, en rémunération d’activités exercées pendant leurs études, secondaires ou supérieures, ou exercées durant leurs congés scolaires ou universitaires, dans la limite de 3 fois le montant mensuel du SMIC : il s’agit là d’une limite annuelle valable pour l’ensemble des rémunérations perçues par un jeune au titre des emplois occupés au cours d’une même année. Cette exonération joue aussi bien si le jeune est imposable en son nom propre que s’il est rattaché au foyer fiscal de ses parents ; elle n’est pas applicable aux agents publics percevant une rémunération dans le cadre de leur formation (par exemple, agents en formation dans une école d’application comme l’École nationale de la magistrature ou l’École nationale des finances publiques).</p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour déterminer la limite d’exonération de 3 fois le montant mensuel du SMIC, il convient de retenir le SMIC mensuel brut calculé sur la base de 35 heures hebdomadaires à l’aide du montant moyen du SMIC au titre de l’année d’imposition. Lorsque le montant du SMIC mensuel brut varie en cours d’année « le plafond d’exonération est égal au produit du montant du SMIC moyen mensuel brut par 3, arrondi à l’euro le plus proche. Exemple : Montant du SMIC mensuel brut au 1er janvier N = (A) et au 1er juillet N = (B), le SMIC moyen mensuel brut © est égal à [ (A x 6) + (B x 6) ] / 12 ; le plafond d’exonération pour l’année N est égal à C x 3 arrondi à l’euro le plus proche » (source : Bulletin officiel des finances publiques).<br class=\"autobr\">Pour l’imposition des revenus perçus en 2022 (déclaration effectuée en 2023), la limite d’exonération s’établit à 4 936 € (les jeunes qui optent pour l’exonération déclarent seulement, le cas échéant, la fraction des salaires qui excède cette limite). Cette limite était fixée à 4 690 € au titre des revenus perçus en 2021.</p></blockquote><p>Cette exonération s’applique aux jeunes qui remplissent les deux conditions suivantes :</p><ul class=\"spip\"><li> être âgés de 25 ans au plus au 1<sup>er</sup> janvier de l’année d’imposition (par exemple, 25 ans au plus au 1<sup>er</sup> janvier 2023 pour la déclaration des revenus établie en 2023).<br class=\"autobr\">L’exonération s’applique y compris au titre de l’imposition des revenus de l’année au cours de laquelle les intéressés atteignent l’âge de 26 ans et ce, dans un souci d’équité, même s’ils atteignent cet âge au 1<sup>er</sup> janvier de l’année considérée ;</li><li> et poursuivre des études secondaires ou supérieures.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>L’exonération s’applique sur option des bénéficiaires. L’option n’est soumise à aucun formalisme particulier ; elle résulte de la non-déclaration par les bénéficiaires des salaires concernés à due concurrence du plafond d’exonération mentionné ci-dessus.</p><p>Sur les conditions de cette exonération, on peut se reporter aux précisions figurant dans le paragraphe IX de <a href=\"http://bofip.impots.gouv.fr/bofip/5893-PGP.html?identifiant=BOI-RSA-CHAMP-20-50-50-20180126\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">la documentation officielle de l’administration fiscale</a>.</p></blockquote>",
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"text": "En principe, les sommes perçues en rémunération d’emplois salariés, y compris par des jeunes, élèves ou étudiants, au titre des emplois qu’ils occupent pendant la période de leurs congés scolaires ou universitaires, ou pendant leurs études, secondaires ou supérieures, sont passibles de l’impôt sur le revenu selon les règles de droit commun des traitements et salaires.Une exonération d’impôt sur le revenu est toutefois prévue au titre des salaires versés aux personnes âgées de 25 ans au plus au 1er janvier de l’année d’imposition, en rémunération d’activités exercées pendant leurs études, secondaires ou supérieures, ou exercées durant leurs congés scolaires ou universitaires, dans la limite de 3 fois le montant mensuel du SMIC : il s’agit là d’une limite annuelle valable pour l’ensemble des rémunérations perçues par un jeune au titre des emplois occupés au cours d’une même année. Cette exonération joue aussi bien si le jeune est imposable en son nom propre que s’il est rattaché au foyer fiscal de ses parents ; elle n’est pas applicable aux agents publics percevant une rémunération dans le cadre de leur formation (par exemple, agents en formation dans une école d’application comme l’École nationale de la magistrature ou l’École nationale des finances publiques). Pour déterminer la limite d’exonération de 3 fois le montant mensuel du SMIC, il convient de retenir le SMIC mensuel brut calculé sur la base de 35 heures hebdomadaires à l’aide du montant moyen du SMIC au titre de l’année d’imposition. Lorsque le montant du SMIC mensuel brut varie en cours d’année « le plafond d’exonération est égal au produit du montant du SMIC moyen mensuel brut par 3, arrondi à l’euro le plus proche. Exemple : Montant du SMIC mensuel brut au 1er janvier N = (A) et au 1er juillet N = (B), le SMIC moyen mensuel brut © est égal à [ (A x 6) + (B x 6) ] / 12 ; le plafond d’exonération pour l’année N est égal à C x 3 arrondi à l’euro le plus proche » (source : Bulletin officiel des finances publiques). Pour l’imposition des revenus perçus en 2022 (déclaration effectuée en 2023), la limite d’exonération s’établit à 4 936 € (les jeunes qui optent pour l’exonération déclarent seulement, le cas échéant, la fraction des salaires qui excède cette limite). Cette limite était fixée à 4 690 € au titre des revenus perçus en 2021. Cette exonération s’applique aux jeunes qui remplissent les deux conditions suivantes : être âgés de 25 ans au plus au 1er janvier de l’année d’imposition (par exemple, 25 ans au plus au 1er janvier
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"text": "En principe, les sommes perçues en rémunération d’emplois salariés, y compris par des jeunes, élèves ou étudiants, au titre des emplois qu’ils occupent pendant la période de leurs congés scolaires ou universitaires, ou pendant leurs études, secondaires ou supérieures, sont passibles de l’impôt sur le revenu selon les règles de droit commun des traitements et salaires.Une exonération d’impôt sur le revenu est toutefois prévue au titre des salaires versés aux personnes âgées de 25 ans au plus au 1er janvier de l’année d’imposition, en rémunération d’activités exercées pendant leurs études, secondaires ou supérieures, ou exercées durant leurs congés scolaires ou universitaires, dans la limite de 3 fois le montant mensuel du SMIC : il s’agit là d’une limite annuelle valable pour l’ensemble des rémunérations perçues par un jeune au titre des emplois occupés au cours d’une même année. Cette exonération joue aussi bien si le jeune est imposable en son nom propre que s’il est rattaché au foyer fiscal de ses parents ; elle n’est pas applicable aux agents publics percevant une rémunération dans le cadre de leur formation (par exemple, agents en formation dans une école d’application comme l’École nationale de la magistrature ou l’École nationale des finances publiques). Pour déterminer la limite d’exonération de 3 fois le montant mensuel du SMIC, il convient de retenir le SMIC mensuel brut calculé sur la base de 35 heures hebdomadaires à l’aide du montant moyen du SMIC au titre de l’année d’imposition. Lorsque le montant du SMIC mensuel brut varie en cours d’année « le plafond d’exonération est égal au produit du montant du SMIC moyen mensuel brut par 3, arrondi à l’euro le plus proche. Exemple : Montant du SMIC mensuel brut au 1er janvier N = (A) et au 1er juillet N = (B), le SMIC moyen mensuel brut © est égal à [ (A x 6) + (B x 6) ] / 12 ; le plafond d’exonération pour l’année N est égal à C x 3 arrondi à l’euro le plus proche » (source : Bulletin officiel des finances publiques). Pour l’imposition des revenus perçus en 2022 (déclaration effectuée en 2023), la limite d’exonération s’établit à 4 936 € (les jeunes qui optent pour l’exonération déclarent seulement, le cas échéant, la fraction des salaires qui excède cette limite). Cette limite était fixée à 4 690 € au titre des revenus perçus en 2021. Cette exonération s’applique aux jeunes qui remplissent les deux conditions suivantes : être âgés de 25 ans au plus au 1er janvier de l’année d’imposition (par exemple, 25 ans au plus au 1er janvier 2023 pour la déclaration des revenus établie en 2023). L’exonération s’applique y compris au titre de l’imposition des revenus de l’année au cours de laquelle les intéressés atteignent l’âge de 26 ans et ce, dans un souci d’équité, même s’ils atteignent cet âge au 1er janvier de l’année considérée ; et poursuivre des études secondaires ou supérieures. L’exonération s’applique sur option des bénéficiaires. L’option n’est soumise à aucun formalisme particulier ; elle résulte de la non-déclaration par les bénéficiaires des salaires concernés à due concurrence du plafond d’exonération mentionné ci-dessus. Sur les conditions de cette exonération, on peut se reporter aux précisions figurant dans le paragraphe IX de la documentation officielle de l’administration fiscale.",
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"title": "Quel avantage fiscal pour le jeune salarié ?"
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/plans-gouvernementaux-sante-au-travail/article/plans-sante-au-travail-pst"
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"date": "29/12/2023",
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"description": "Sont interdits par la loi : – le travail dissimulé : absence de déclarations obligatoires, de remises de bulletin de paie, dissimulation d'heures (...)",
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"intro": "<p>Sont interdits par la loi :</p><ul class=\"spip\"><li> le travail dissimulé : absence de déclarations obligatoires, de remises de bulletin de paie, dissimulation d’heures de travail… ;</li><li> le prêt lucratif et la fourniture lucrative de main-d’œuvre en dehors du cadre légal qui les délimite strictement ;</li><li> le marchandage</li><li> la fraude aux revenus de remplacement</li><li> le cumul irrégulier d’emplois</li><li> l’emploi irrégulier de travailleurs étrangers et le trafic de main-d’œuvre étrangère.</li></ul><p>Il s’agit de situations délictuelles passibles de lourdes sanctions : sanctions pénales, exclusion des aides publiques…</p>",
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"pubId": "article374854",
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"anchor": "Les-sanctions",
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"description": "Des sanctions pénales Des sanctions pénales Travail dissimuléPrêt de main d’œuvre illicite et marchandageEmploi irrégulier d’étrangers Personnes physiques Emprisonnement de 3 ans et amende de 45 000 €",
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"html": "<p><strong>Des sanctions pénales</strong></p><table class=\"table spip\"><caption>Des sanctions pénales</caption><thead><tr class=\"row_first\"><th id=\"id939c_c0\"></th><th id=\"id939c_c1\">Travail dissimulé</th><th id=\"id939c_c2\">Prêt de main d’œuvre illicite et marchandage</th><th id=\"id939c_c3\">Emploi irrégulier d’étrangers</th></tr></thead><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id939c_c0\">Personnes physiques</td><td headers=\"id939c_c1\">Emprisonnement <br class=\"autobr\">de 3 ans et <br class=\"autobr\">amende de <br class=\"autobr\">45 000 €<p>En cas d’emploi dissimulé d’un mineur soumis à l’obligation scolaire, les peines encourues sont de cinq ans d’emprisonnement et de 75 000 € d’amende.</p><p>Lorsque les faits sont commis à l’égard de plusieurs personnes ou d’une personne dont la vulnérabilité ou l’état de dépendance sont apparents ou connus de l’auteur, les peines sont de 5 ans d’emprisonnement et 75 000 euros d’amende.</p><p>Le fait de méconnaître les interdictions définies aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006904815/2008-05-01\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">1° et 3° de l’article L. 8221-1</a> en commettant les faits en bande organisée est puni de dix ans d’emprisonnement et de 100 000 € d’amende.</p><p>Et, le cas échéant, les peines complémentaires mentionnées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389057/2018-09-07\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 8224-3 du code du travail</a></p></td><td headers=\"id939c_c2\">Emprisonnement de 2 ans et amende de <br class=\"autobr\">30 000 €.<p>Les peines sont portées à 5 ans d’emprisonnement et à 75 000 € d’amende :</p><p>1° Lorsque l’infraction est commise à l’égard de plusieurs personnes ;</p><p>2° Lorsque l’infraction est commise à l’égard d’une personne dont la vulnérabilité ou l’état de dépendance sont apparents ou connus de l’auteur.</p><p>Les peines sont portées à dix ans d’emprisonnement et à 100 000 € d’amende lorsque l’infraction est commise en bande organisée.</p><p>Et, le cas échéant, les peines complémentaires mentionnées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000031013816/2015-08-08\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 8234-1 du code du travail (marchandage)</a> ou <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000031013807/2015-08-08\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 8243-1 (prêt illicite de main d’œuvre)</a></p></td><td headers=\"id939c_c3\">Emprisonnement de 5 ans et amende de <br class=\"autobr\">15 000 € (par étranger) (1)<p>Les peines sont portées à 10 ans d’emprisonnement et à 100 000 € d’amende lorsque l’infraction est commise en bande organisée.</p><p>Et, le cas échéant, les peines complémentaires mentionnées aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000031013825/2015-08-08/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 8256-3 à L. 8256-5 du code du travail</a></p></td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id939c_c0\">Personnes morales</td><td headers=\"id939c_c1\">Amende de 225 000 €</td><td headers=\"id939c_c2\">Amende de 150 000 €</td><td headers=\"id939c_c3\">Amende de 75 000 €</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id939c_c0\"></td><td headers=\"id939c_c1\">Et, le cas échéant, les peines mentionnées aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029236660/2014-07-12\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">1° à 5°, 8° et 9° de l’article 131-39 du code pénal</a> (2)</td><td headers=\"id939c_c2\">Et, le cas échéant, les peines mentionnées aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029236660/2014-07-12\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">1° à 5°, 8° et 9° de l’article 131-39 du code pénal</a> (2)</td><td headers=\"id939c_c3\">Et, le cas échéant, les peines mentionnées aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029236660/2014-07-12\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">1° à 5°, 8° et 9° de l’article 131-39 du code pénal</a> (2)</td></tr></tbody></table><p>(1) Cette sanction n’est pas applicable à l’employeur qui, sur la base d’un titre frauduleux ou présenté frauduleusement par un étranger salarié, a procédé sans intention de participer à la fraude et sans connaissance de celle-ci à la déclaration auprès des organismes de sécurité sociale prévue à l’article L. 1221-10 du code du travail, à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-vie-du-contrat-de-travail/article/les-obligations-de-l-employeur-lors-de-l-embauche\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">déclaration préalable à l’embauche DPAE</a>et à la vérification auprès des administrations territorialement compétentes du titre autorisant cet étranger à exercer une activité salariée en France.<br class=\"autobr\">(2) Le prononcé de la peine complémentaire de fermeture provisoire d’établissement mentionnée au 4° de l’article 131-39 du code pénal n’entraîne ni rupture, ni suspension du contrat de travail, ni aucun préjudice pécuniaire à l’encontre des salariés de l’établissement concerné.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Constat des infractions constitutives de travail illégal</strong><br class=\"autobr\">Les infractions aux interdictions du travail illégal sont recherchées par les agents dont la liste est donnée à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033025138/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 8271-1-2 du code du travail</a> : agents de contrôle de l’inspection du travail, officiers et agents de police judiciaire, agents des impôts et des douanes, agents agréés à cet effet et assermentés des organismes de sécurité sociale (dans les conditions fixées par l’arrêté du 5 mai 2014 cité en référence) et des caisses de mutualité sociale agricole, agents de Pôle emploi chargés de la prévention des fraudes, agréés et assermentés à cet effet.… Ils interviennent dans les conditions précisées, notamment, par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006190004\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 8271-2 à L. 8271-6-5 du code du travail</a>.<br class=\"autobr\">Au cours de leurs visites, ils peuvent obtenir communication de tout document comptable ou professionnel ou tout autre élément d’information propre à faciliter l’accomplissement de leur mission, selon les modalités prévues par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018520854/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles D. 8113-2 à R. 8113-3-3 du code du travail</a>. Ils peuvent également en prendre copie immédiate, par tout moyen et sur tout support.</p></blockquote><p><strong>Des sanctions administratives : le refus et le remboursement des aides publiques</strong></p><p>Lorsque l’autorité compétente a connaissance d’un procès-verbal relevant une des infractions constitutives de travail illégal, elle peut, eu égard à la gravité des faits constatés, à la nature des aides sollicitées et à l’avantage qu’elles procurent à l’employeur, refuser d’accorder, pendant une durée maximale de 5 ans, certaines des aides publiques en matière d’emploi, de formation professionnelle et de culture à la personne ayant fait l’objet de cette verbalisation. L’autorité compétente est l’autorité gestionnaire des aides publiques ; sa décision intervient dans les conditions fixées <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000024886212/2020-12-30/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">par les articles D. 8272-3 et D. 8272-4</a> du code du travail.</p><p>Cette décision de refus n’exclut pas, par ailleurs, l’engagement de poursuites judiciaires pouvant conduire au prononcé de sanctions pénales.</p><p>L’autorité administrative peut également demander, eu égard aux critères mentionnés ci-dessus, le remboursement de tout ou partie des mêmes aides publiques octroyées au cours des douze mois précédant l’établissement du procès-verbal de constatation de l’infraction. Cette décision est mise en œuvre dans les conditions précisées par les articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000024886220/#LEGISCTA000024886220\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 8272-5 et D. 8272-6</a>. Le fait de ne pas respecter cette décision administrative est puni d’un emprisonnement de deux mois et d’une amende de 3 750 €.</p><p>L’autorité compétente peut ainsi refuser d’accorder les aides publiques, ou demander leur remboursement, correspondant aux dispositifs prévus au titre :</p><ul class=\"spip\"><li> des <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/apprentissage/contrat-apprentissage\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrats d’apprentissage</a></li><li> des <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/parcours-emploi-competences/article/le-contrat-unique-d-insertion-cui-dispositions-generales\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat unique d’insertion</a></li><li> de la prime à la création d’emploi en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, à La Réunion et à Saint-Pierre-et-Miquelon,</li><li> des <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/contrat-de-professionnalisation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrats de professionnalisation</a>.</li><li> des aides des collectivités territoriales et de leurs groupements prévues aux articles L. 1511-1 à L. 1511-5 du code général des collectivités territoriales (aides mises en œuvre par la Région) ;</li><li> des aides et subventions de soutien à la création, à la production et à la diffusion du spectacle vivant et enregistré ;</li><li> de l’allocation d’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/activite-partielle\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">activité partielle</a> prévue à l’article L. 5122-1 du code du travail.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Si l’entreprise ou son responsable de droit ou de fait ont été verbalisés dans les 12 mois précédant la demande d’aide, l’autorité compétente peut décider de refuser l’aide sollicitée. Elle informe alors l’entreprise, par lettre recommandée avec avis de réception ou par tout autre moyen permettant de faire la preuve de sa réception par le destinataire, de son intention en lui précisant qu’elle peut présenter ses observations écrites dans un délai de 15 jours.</p></blockquote><p><strong>Des sanctions administratives : la fermeture administrative et l’exclusion de certains contrats administratifs</strong></p><p>Lorsque l’autorité administrative a connaissance d’un procès-verbal relevant une infraction prévue aux 1° à 4° de l’article L. 8211-1 du code du travail (travail dissimulé, marchandage, prêt illicite de main-d’œuvre, emploi d’étranger sans titre de travail) ou d’un rapport établi par l’un des agents de contrôle mentionnés à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033025138/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 8271-1-2 du code du travail</a> (inspecteurs et contrôleurs du travail, officiers et agents de police judiciaire, etc.) constatant un manquement prévu aux mêmes 1° à 4°, elle peut, si la proportion de salariés concernés le justifie, eu égard à la répétition ou à la gravité des faits constatés, ordonner par décision motivée la fermeture de l’établissement ayant servi à commettre l’infraction, à titre temporaire et pour une durée ne pouvant excéder 3 mois. <br class=\"autobr\">Elle en avise sans délai le procureur de la République. Cette décision de fermeture temporaire de l’établissement n’entraîne ni rupture, ni suspension du contrat de travail, ni aucun préjudice pécuniaire à l’encontre des salariés de l’établissement ; elle est mise en œuvre dans les conditions précisées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389027\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 8272-2</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000024886228/#LEGISCTA000024886228\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 8272-7 à R. 8272-9 du code du travail</a></p><p>De même, lorsqu’elle a connaissance d’un procès-verbal relevant une des infractions de travail illégal mentionnées ci-dessus, l’autorité administrative peut ordonner, par décision motivée prise à l’encontre de la personne ayant commis l’infraction, l’exclusion des contrats administratifs mentionnés aux articles L. 551-1 et L. 551-5 du code de justice administrative, pour une durée ne pouvant excéder 6 mois. Elle en avise sans délai le procureur de la République. Cette décision est mise en œuvre dans les conditions précisées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029236645\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 8272-4</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000024886228/#LEGISCTA000024886228\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 8272-10 et R. 8272-11 du code du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le fait de ne pas respecter les décisions administratives mentionnées ci-dessus est puni d’un emprisonnement de deux mois et d’une amende de 3 750 €.</p></blockquote><p><strong>L’annulation de certaines mesures de réduction ou d’exonération de cotisations en cas de travail dissimulé</strong></p><p>Le bénéfice de toute mesure de réduction ou d’exonération, totale ou partielle, de cotisations de sécurité sociale ou de contributions dues aux organismes de sécurité sociale ou de cotisations ou contributions prise en compte pour le calcul de réduction <a href=\"http://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/beneficier-dune-exoneration/exonerations-generales/la-reduction-generale.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">générale des cotisations patronales</a> est supprimé en cas de constat des infractions mentionnées au 1° à 4° de l’article L. 8221-1 du code du travail (travail dissimulé, marchandage, prêt illicite de main-d’œuvre, emploi d’étranger sans titre de travail). <br class=\"autobr\">Lorsque l’infraction est constatée par procès-verbal, dans les conditions précisées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006190004/2020-12-30/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 8271-1 à L. 8271-19 du code du travail</a>, l’organisme de recouvrement (en règle générale, l’Urssaf dont relève l’employeur) procède, dans la limite de la prescription applicable en matière de travail dissimulé (c’est-à-dire 5 ans), à l’annulation des réductions ou exonérations des cotisations ou contributions mentionnées ci-dessus.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Cette annulation est mise en œuvre dans les conditions fixées par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042684074\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 133-4-2 du code de la sécurité sociale</a>.<br class=\"autobr\">Par dérogation toutefois, sauf lorsque les faits concernent un mineur soumis à l’obligation scolaire ou une personne dont la vulnérabilité ou l’état de dépendance sont apparents ou connus de l’auteur des faits, ou quand les faits de travail dissimulé sont commis en bande organisée, lorsque la dissimulation d’activité ou de salarié résulte uniquement de la requalification de prestations de services fournies à un donneur d’ordre en contrat de travail ou qu’elle représente une proportion limitée de l’activité ou des salariés régulièrement déclarés, l’annulation des réductions et exonérations de cotisations de sécurité sociale ou de contributions est partielle. Cette disposition est mise en œuvre dans les limites prévues par l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039222519\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 133-8 du code de la sécurité sociale.</a></li><li> Les réductions ou exonérations des cotisations ou contributions dont le donneur d’ordre a bénéficié au titre des rémunérations versées à ses salariés peuvent également faire l’objet d’une mesure d’annulation (qui peut n’être que partielle) dans les conditions et limites fixées par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041395994\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 133-4-5 du code de la Sécurité sociale</a>.</li></ul></blockquote><p><strong>Le régime des sanctions administratives en cas d’emploi d’un étranger sans titre de travail</strong></p><p>Au terme de l’article L. 8253-1 du code du travail, l’employeur qui aura occupé un travailleur étranger sans titre de travail est tenu d’acquitter, pour chaque travailleur étranger non autorisé à travailler, une contribution spéciale. Le paiement de cette contribution est sans préjudice des poursuites pénales.</p><p>Le montant de cette contribution spéciale à 5 000 fois le taux horaire, à la date de la constatation de l’infraction, du minimum garanti (MG) ; ce taux est fixé à 4,10 € à compter du 1<sup>er</sup> mai 2023 (ce minimum garanti était fixé à 3,76 € du 1<sup>er</sup> janvier 2022 au 30 avril 2022, à 3,86 € du 1<sup>er</sup> mai au 31 juillet 2022, à 3,94 € du 1<sup>er</sup> août au 31 décembre 2022 et à 4,01 € du 1<sup>er</sup> janvier au 30 avril 2023).</p><p>Ce montant est réduit à 2 000 fois le taux horaire du MG dans l’un ou l’autre des cas suivants :</p><ol class=\"spip\"><li> Lorsque le procès-verbal d’infraction ne mentionne pas d’autre infraction commise à l’occasion de l’emploi du salarié étranger en cause que celle relative à l’absence de titre de travail ;</li><li> en cas de paiement spontané par l’employeur des salaires et indemnités dus au salarié étranger sans titre, dans les conditions prévues par les articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000033333135/2016-11-01/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 8252-6 et R. 8252-7 du code du travail</a><br class=\"autobr\">Dans l’hypothèse mentionnée au 2° ci-dessus, le montant de la contribution spéciale est réduit à 1 000 fois le taux horaire du MG lorsque le procès-verbal d’infraction ne mentionne l’emploi que d’un seul étranger sans titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France. <br class=\"autobr\">Le montant de cette contribution spéciale est porté à 15 000 fois le taux horaire du MG lorsqu’une méconnaissance de la réglementation applicable a donné lieu à l’application de la contribution spéciale à l’encontre de l’employeur au cours de la période de 5 années précédant la constatation de l’infraction.</li></ol><blockquote class=\"spip\"><p>L’employeur qui aura occupé un travailleur étranger en situation de séjour irrégulier doit acquitter une contribution forfaitaire représentative des frais de réacheminement de l’étranger dans son pays d’origine, qui s’ajoute à la contribution spéciale mentionnée ci-dessus. Le paiement de cette contribution est sans préjudice des poursuites pénales. L’OFII est chargé de constater et de fixer le montant de cette contribution. <br class=\"autobr\">A cet effet, il peut avoir accès aux traitements automatisés des titres de séjour des étrangers dans les conditions définies par la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés. <br class=\"autobr\">Le montant de cette contribution est fixé par les deux arrêtés du 5 décembre 2006, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000000790703\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le premier</a> s’appliquant au cas général, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000000241711\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le second</a> au réacheminement des étrangers dans leur pays d’origine, à partir de la Guadeloupe, de la Guyane, de la Martinique et de La Réunion.</p></blockquote>",
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"html": "<p><strong>Des sanctions pénales</strong></p><table class=\"table spip\"><caption>Des sanctions pénales</caption><thead><tr class=\"row_first\"><th id=\"id939c_c0\"></th><th id=\"id939c_c1\">Travail dissimulé</th><th id=\"id939c_c2\">Prêt de main d’œuvre illicite et marchandage</th><th id=\"id939c_c3\">Emploi irrégulier d’étrangers</th></tr></thead><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id939c_c0\">Personnes physiques</td><td headers=\"id939c_c1\">Emprisonnement <br class=\"autobr\">de 3 ans et <br class=\"autobr\">amende de <br class=\"autobr\">45 000 €<p>En cas d’emploi dissimulé d’un mineur soumis à l’obligation scolaire, les peines encourues sont de cinq ans d’emprisonnement et de 75 000 € d’amende.</p><p>Lorsque les faits sont commis à l’égard de plusieurs personnes ou d’une personne dont la vulnérabilité ou l’état de dépendance sont apparents ou connus de l’auteur, les peines sont de 5 ans d’emprisonnement et 75 000 euros d’amende.</p><p>Le fait de méconnaître les interdictions définies aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006904815/2008-05-01\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">1° et 3° de l’article L. 8221-1</a> en commettant les faits en bande organisée est puni de dix ans d’emprisonnement et de 100 000 € d’amende.</p><p>Et, le cas échéant, les peines complémentaires mentionnées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389057/2018-09-07\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 8224-3 du code du travail</a></p></td><td headers=\"id939c_c2\">Emprisonnement de 2 ans et amende de <br class=\"autobr\">30 000 €.<p>Les peines sont portées à 5 ans d’emprisonnement et à 75 000 € d’amende :</p><p>1° Lorsque l’infraction est commise à l’égard de plusieurs personnes ;</p><p>2° Lorsque l’infraction est commise à l’égard d’une personne dont la vulnérabilité ou l’état de dépendance sont apparents ou connus de l’auteur.</p><p>Les peines sont portées à dix ans d’emprisonnement et à 100 000 € d’amende lorsque l’infraction est commise en bande organisée.</p><p>Et, le cas échéant, les peines complémentaires mentionnées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000031013816/2015-08-08\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 8234-1 du code du travail (marchandage)</a> ou <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000031013807/2015-08-08\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 8243-1 (prêt illicite de main d’œuvre)</a></p></td><td headers=\"id939c_c3\">Emprisonnement de 5 ans et amende de <br class=\"autobr\">15 000 € (par étranger) (1)<p>Les peines sont portées à 10 ans d’emprisonnement et à 100 000 € d’amende lorsque l’infraction est commise en bande organisée.</p><p>Et, le cas échéant, les peines complémentaires mentionnées aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000031013825/2015-08-08/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 8256-3 à L. 8256-5 du code du travail</a></p></td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id939c_c0\">Personnes morales</td><td headers=\"id939c_c1\">Amende de 225 000 €</td><td headers=\"id939c_c2\">Amende de 150 000 €</td><td headers=\"id939c_c3\">Amende de 75 000 €</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id939c_c0\"></td><td headers=\"id939c_c1\">Et, le cas échéant, les peines mentionnées aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029236660/2014-07-12\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">1° à 5°, 8° et 9° de l’article 131-39 du code pénal</a> (2)</td><td headers=\"id939c_c2\">Et, le cas échéant, les peines mentionnées aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029236660/2014-07-12\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">1° à 5°, 8° et 9° de l’article 131-39 du code pénal</a> (2)</td><td headers=\"id939c_c3\">Et, le cas échéant, les peines mentionnées aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029236660/2014-07-12\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">1° à 5°, 8° et 9° de l’article 131-39 du code pénal</a> (2)</td></tr></tbody></table><p>(1) Cette sanction n’est pas applicable à l’employeur qui, sur la base d’un titre frauduleux ou présenté frauduleusement par un étranger salarié, a procédé sans intention de participer à la fraude et sans connaissance de celle-ci à la déclaration auprès des organismes de sécurité sociale prévue à l’article L. 1221-10 du code du travail, à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-vie-du-contrat-de-travail/article/les-obligations-de-l-employeur-lors-de-l-embauche\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">déclaration préalable à l’embauche DPAE</a>et à la vérification auprès des administrations territorialement compétentes du titre autorisant cet étranger à exercer une activité salariée en France.<br class=\"autobr\">(2) Le prononcé de la peine complémentaire de fermeture provisoire d’établissement mentionnée au 4° de l’article 131-39 du code pénal n’entraîne ni rupture, ni suspension du contrat de travail, ni aucun préjudice pécuniaire à l’encontre des salariés de l’établissement concerné.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Constat des infractions constitutives de travail illégal</strong><br class=\"autobr\">Les infractions aux interdictions du travail illégal sont recherchées par les agents dont la liste est donnée à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033025138/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 8271-1-2 du code du travail</a> : agents de contrôle de l’inspection du travail, officiers et agents de police judiciaire, agents des impôts et des douanes, agents agréés à cet effet et assermentés des organismes de sécurité sociale (dans les conditions fixées par l’arrêté du 5 mai 2014 cité en référence) et des caisses de mutualité sociale agricole, agents de Pôle emploi chargés de la prévention des fraudes, agréés et assermentés à cet effet.… Ils interviennent dans les conditions précisées, notamment, par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006190004\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 8271-2 à L. 8271-6-5 du code du travail</a>.<br class=\"autobr\">Au cours de leurs visites, ils peuvent obtenir communication de tout document comptable ou professionnel ou tout autre élément d’information propre à faciliter l’accomplissement de leur mission, selon les modalités prévues par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018520854/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles D. 8113-2 à R. 8113-3-3 du code du travail</a>. Ils peuvent également en prendre copie immédiate, par tout moyen et sur tout support.</p></blockquote><p><strong>Des sanctions administratives : le refus et le remboursement des aides publiques</strong></p><p>Lorsque l’autorité compétente a connaissance d’un procès-verbal relevant une des infractions constitutives de travail illégal, elle peut, eu égard à la gravité des faits constatés, à la nature des aides sollicitées et à l’avantage qu’elles procurent à l’employeur, refuser d’accorder, pendant une durée maximale de 5 ans, certaines des aides publiques en matière d’emploi, de formation professionnelle et de culture à la personne ayant fait l’objet de cette verbalisation. L’autorité compétente est l’autorité gestionnaire des aides publiques ; sa décision intervient dans les conditions fixées <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000024886212/2020-12-30/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">par les articles D. 8272-3 et D. 8272-4</a> du code du travail.</p><p>Cette décision de refus n’exclut pas, par ailleurs, l’engagement de poursuites judiciaires pouvant conduire au prononcé de sanctions pénales.</p><p>L’autorité administrative peut également demander, eu égard aux critères mentionnés ci-dessus, le remboursement de tout ou partie des mêmes aides publiques octroyées au cours des douze mois précédant l’établissement du procès-verbal de constatation de l’infraction. Cette décision est mise en œuvre dans les conditions précisées par les articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000024886220/#LEGISCTA000024886220\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 8272-5 et D. 8272-6</a>. Le fait de ne pas respecter cette décision administrative est puni d’un emprisonnement de deux mois et d’une amende de 3 750 €.</p><p>L’autorité compétente peut ainsi refuser d’accorder les aides publiques, ou demander leur remboursement, correspondant aux dispositifs prévus au titre :</p><ul class=\"spip\"><li> des <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/apprentissage/contrat-apprentissage\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrats d’apprentissage</a></li><li> des <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/parcours-emploi-competences/article/le-contrat-unique-d-insertion-cui-dispositions-generales\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat unique d’insertion</a></li><li> de la prime à la création d’emploi en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, à La Réunion et à Saint-Pierre-et-Miquelon,</li><li> des <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/contrat-de-professionnalisation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrats de professionnalisation</a>.</li><li> des aides des collectivités territoriales et de leurs groupements prévues aux articles L. 1511-1 à L. 1511-5 du code général des collectivités territoriales (aides mises en œuvre par la Région) ;</li><li> des aides et subventions de soutien à la création, à la production et à la diffusion du spectacle vivant et enregistré ;</li><li> de l’allocation d’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/activite-partielle\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">activité partielle</a> prévue à l’article L. 5122-1 du code du travail.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Si l’entreprise ou son responsable de droit ou de fait ont été verbalisés dans les 12 mois précédant la demande d’aide, l’autorité compétente peut décider de refuser l’aide sollicitée. Elle informe alors l’entreprise, par lettre recommandée avec avis de réception ou par tout autre moyen permettant de faire la preuve de sa réception par le destinataire, de son intention en lui précisant qu’elle peut présenter ses observations écrites dans un délai de 15 jours.</p></blockquote><p><strong>Des sanctions administratives : la fermeture administrative et l’exclusion de certains contrats administratifs</strong></p><p>Lorsque l’autorité administrative a connaissance d’un procès-verbal relevant une infraction prévue aux 1° à 4° de l’article L. 8211-1 du code du travail (travail dissimulé, marchandage, prêt illicite de main-d’œuvre, emploi d’étranger sans titre de travail) ou d’un rapport établi par l’un des agents de contrôle mentionnés à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033025138/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 8271-1-2 du code du travail</a> (inspecteurs et contrôleurs du travail, officiers et agents de police judiciaire, etc.) constatant un manquement prévu aux mêmes 1° à 4°, elle peut, si la proportion de salariés concernés le justifie, eu égard à la répétition ou à la gravité des faits constatés, ordonner par décision motivée la fermeture de l’établissement ayant servi à commettre l’infraction, à titre temporaire et pour une durée ne pouvant excéder 3 mois. <br class=\"autobr\">Elle en avise sans délai le procureur de la République. Cette décision de fermeture temporaire de l’établissement n’entraîne ni rupture, ni suspension du contrat de travail, ni aucun préjudice pécuniaire à l’encontre des salariés de l’établissement ; elle est mise en œuvre dans les conditions précisées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389027\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 8272-2</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000024886228/#LEGISCTA000024886228\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 8272-7 à R. 8272-9 du code du travail</a></p><p>De même, lorsqu’elle a connaissance d’un procès-verbal relevant une des infractions de travail illégal mentionnées ci-dessus, l’autorité administrative peut ordonner, par décision motivée prise à l’encontre de la personne ayant commis l’infraction, l’exclusion des contrats administratifs mentionnés aux articles L. 551-1 et L. 551-5 du code de justice administrative, pour une durée ne pouvant excéder 6 mois. Elle en avise sans délai le procureur de la République. Cette décision est mise en œuvre dans les conditions précisées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029236645\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 8272-4</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000024886228/#LEGISCTA000024886228\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 8272-10 et R. 8272-11 du code du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le fait de ne pas respecter les décisions administratives mentionnées ci-dessus est puni d’un emprisonnement de deux mois et d’une amende de 3 750 €.</p></blockquote><p><strong>L’annulation de certaines mesures de réduction ou d’exonération de cotisations en cas de travail dissimulé</strong></p><p>Le bénéfice de toute mesure de réduction ou d’exonération, totale ou partielle, de cotisations de sécurité sociale ou de contributions dues aux organismes de sécurité sociale ou de cotisations ou contributions prise en compte pour le calcul de réduction <a href=\"http://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/beneficier-dune-exoneration/exonerations-generales/la-reduction-generale.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">générale des cotisations patronales</a> est supprimé en cas de constat des infractions mentionnées au 1° à 4° de l’article L. 8221-1 du code du travail (travail dissimulé, marchandage, prêt illicite de main-d’œuvre, emploi d’étranger sans titre de travail). <br class=\"autobr\">Lorsque l’infraction est constatée par procès-verbal, dans les conditions précisées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006190004/2020-12-30/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 8271-1 à L. 8271-19 du code du travail</a>, l’organisme de recouvrement (en règle générale, l’Urssaf dont relève l’employeur) procède, dans la limite de la prescription applicable en matière de travail dissimulé (c’est-à-dire 5 ans), à l’annulation des réductions ou exonérations des cotisations ou contributions mentionnées ci-dessus.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Cette annulation est mise en œuvre dans les conditions fixées par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042684074\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 133-4-2 du code de la sécurité sociale</a>.<br class=\"autobr\">Par dérogation toutefois, sauf lorsque les faits concernent un mineur soumis à l’obligation scolaire ou une personne dont la vulnérabilité ou l’état de dépendance sont apparents ou connus de l’auteur des faits, ou quand les faits de travail dissimulé sont commis en bande organisée, lorsque la dissimulation d’activité ou de salarié résulte uniquement de la requalification de prestations de services fournies à un donneur d’ordre en contrat de travail ou qu’elle représente une proportion limitée de l’activité ou des salariés régulièrement déclarés, l’annulation des réductions et exonérations de cotisations de sécurité sociale ou de contributions est partielle. Cette disposition est mise en œuvre dans les limites prévues par l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039222519\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 133-8 du code de la sécurité sociale.</a></li><li> Les réductions ou exonérations des cotisations ou contributions dont le donneur d’ordre a bénéficié au titre des rémunérations versées à ses salariés peuvent également faire l’objet d’une mesure d’annulation (qui peut n’être que partielle) dans les conditions et limites fixées par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041395994\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 133-4-5 du code de la Sécurité sociale</a>.</li></ul></blockquote><p><strong>Le régime des sanctions administratives en cas d’emploi d’un étranger sans titre de travail</strong></p><p>Au terme de l’article L. 8253-1 du code du travail, l’employeur qui aura occupé un travailleur étranger sans titre de travail est tenu d’acquitter, pour chaque travailleur étranger non autorisé à travailler, une contribution spéciale. Le paiement de cette contribution est sans préjudice des poursuites pénales.</p><p>Le montant de cette contribution spéciale à 5 000 fois le taux horaire, à la date de la constatation de l’infraction, du minimum garanti (MG) ; ce taux est fixé à à 4,15 € à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2024 (ce minimum garanti était fixé à 4,10 du 1<sup>er</sup> mai 2023 au 31 décembre 2023).</p><p>Ce montant est réduit à 2 000 fois le taux horaire du MG dans l’un ou l’autre des cas suivants :</p><ol class=\"spip\"><li> Lorsque le procès-verbal d’infraction ne mentionne pas d’autre infraction commise à l’occasion de l’emploi du salarié étranger en cause que celle relative à l’absence de titre de travail ;</li><li> en cas de paiement spontané par l’employeur des salaires et indemnités dus au salarié étranger sans titre, dans les conditions prévues par les articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000033333135/2016-11-01/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 8252-6 et R. 8252-7 du code du travail</a><br class=\"autobr\">Dans l’hypothèse mentionnée au 2° ci-dessus, le montant de la contribution spéciale est réduit à 1 000 fois le taux horaire du MG lorsque le procès-verbal d’infraction ne mentionne l’emploi que d’un seul étranger sans titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France. <br class=\"autobr\">Le montant de cette contribution spéciale est porté à 15 000 fois le taux horaire du MG lorsqu’une méconnaissance de la réglementation applicable a donné lieu à l’application de la contribution spéciale à l’encontre de l’employeur au cours de la période de 5 années précédant la constatation de l’infraction.</li></ol><blockquote class=\"spip\"><p>L’employeur qui aura occupé un travailleur étranger en situation de séjour irrégulier doit acquitter une contribution forfaitaire représentative des frais de réacheminement de l’étranger dans son pays d’origine, qui s’ajoute à la contribution spéciale mentionnée ci-dessus. Le paiement de cette contribution est sans préjudice des poursuites pénales. L’OFII est chargé de constater et de fixer le montant de cette contribution. <br class=\"autobr\">A cet effet, il peut avoir accès aux traitements automatisés des titres de séjour des étrangers dans les conditions définies par la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés. <br class=\"autobr\">Le montant de cette contribution est fixé par les deux arrêtés du 5 décembre 2006, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000000790703\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le premier</a> s’appliquant au cas général, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000000241711\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le second</a> au réacheminement des étrangers dans leur pays d’origine, à partir de la Guadeloupe, de la Guyane, de la Martinique et de La Réunion.</p></blockquote>",
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"text": "Des sanctions pénales Des sanctions pénales Travail dissimuléPrêt de main d’œuvre illicite et marchandageEmploi irrégulier d’étrangers Personnes physiques Emprisonnement de 3 ans et amende de 45 000 € En cas d’emploi dissimulé d’un mineur soumis à l’obligation scolaire, les peines encourues sont de cinq ans d’emprisonnement et de 75 000 € d’amende. Lorsque les faits sont commis à l’égard de plusieurs personnes ou d’une personne dont la vulnérabilité ou l’état de dépendance sont apparents ou connus de l’auteur, les peines sont de 5 ans d’emprisonnement et 75 000 euros d’amende. Le fait de méconnaître les interdictions définies aux 1° et 3° de l’article L. 8221-1 en commettant les faits en bande organisée est puni de dix ans d’emprisonnement et de 100 000 € d’amende. Et, le cas échéant, les peines complémentaires mentionnées à l’article L. 8224-3 du code du travail Emprisonnement de 2 ans et amende de 30 000 €. Les peines sont portées à 5 ans d’emprisonnement et à 75 000 € d’amende : 1° Lorsque l’infraction est commise à l’égard de plusieurs personnes ; 2° Lorsque l’infraction est commise à l’égard d’une personne dont la vulnérabilité ou l’état de dépendance sont apparents ou connus de l’auteur. Les peines sont portées à dix ans d’emprisonnement et à 100 000 € d’amende lorsque l’infraction est commise en bande organisée. Et, le cas échéant, les peines complémentaires mentionnées à l’article L. 8234-1 du code du travail (marchandage) ou L. 8243-1 (prêt illicite de main d’œuvre) Emprisonnement de 5 ans et amende de 15 000 € (par étranger) (1) Les peines sont portées à 10 ans d’emprisonnement et à 100 000 € d’amende lorsque l’infraction est commise en bande organisée. Et, le cas échéant, les peines complémentaires mentionnées aux articles L. 8256-3 à L. 8256-5 du code du travail Personnes morales Amende de 225 000 € Amende de 150 000 € Amende de 75 000 € Et, le cas échéant, les peines mentionnées aux 1° à 5°, 8° et 9° de l’article 131-39 du code pénal (2) Et, le cas échéant, les peines mentionnées aux 1° à 5°, 8° et 9° de l’article 131-39 du code pénal (2) Et, le cas échéant, les peines mentionnées aux 1° à 5°, 8° et 9° de l’article 131-39 du code pénal (2) (1) Cette sanction n’est pas applicable à l’employeur qui, sur la base d’un titre frauduleux ou présenté frauduleusement par un étranger salarié, a procédé sans intention de participer à la fraude et sans connaissance de celle-ci à la déclaration auprès des organismes de sécurité sociale prévue à l’article L. 1221-10 du code du travail, à la déclaration préalable à l’embauche DPAEet à la vérification auprès des administrations territorialement compétentes du titre autorisant cet étranger à exercer une activité salariée en France. (2) Le prononcé de la peine complémentaire de fermeture provisoire d’établissement mentionnée au 4° de l’article 131-39 du code pénal n’entraîne ni rupture, ni suspension du contrat de travail, ni aucun préjudice pécuniaire à l’encontre des salariés de l’établissement concerné. Constat des infractions constitutives de travail illégal Les infractions aux interdictions du travail illégal sont recherchées par les agents dont la liste est donnée à l’article L. 8271-1-2 du code du travail : agents de contrôle de l’inspection du travail, officiers et agents de police judiciaire, agents des impôts et des douanes, agents agréés à cet effet et assermentés des organismes de sécurité sociale (dans les conditions fixées par l’arrêté du 5 mai 2014 cité en référence) et des caisses de mutualité sociale agricole, agents de Pôle emploi chargés de la prévention des fraudes, agréés et assermentés à cet effet.… Ils interviennent dans les conditions précisées, notamment, par les articles L. 8271-2 à L. 8271-6-5 du code du travail. Au cours de leurs visites, ils peuvent obtenir communication de tout document comptable ou professionnel ou tout autre élément d’information propre à faciliter l’accomplissement de leur mission, selon les modalités prévues par les articles D. 8113-2 à R. 8113-3-3 du code du travail. Ils peuvent également en prendre copie immédiate, par tout moyen et sur tout support. Des sanctions administratives : le refus et le remboursement des aides publiquesLorsque l’autorité compétente a connaissance d’un procès-verbal relevant une des infractions constitutives de travail illégal, elle peut, eu égard à la gravité des faits constatés, à la nature des aides sollicitées et à l’avantage qu’elles procurent à l’employeur, refuser d’accorder, pendant une durée maximale de 5 ans, certaines des aides publiques en matière d’emploi, de formation professionnelle et de culture à la personne ayant fait l’objet de cette verbalisation. L’autorité compétente est l’autorité gestionnaire des aides publiques ; sa décision intervient dans les conditions fixées par les articles D. 8272-3 et D. 8272-4 du code du travail.Cette décision de refus n’exclut pas, par ailleurs, l’engagement de poursuites judiciaires pouvant conduire au prononcé de sanctions pénales.L’autorité administrative peut également demander, eu égard aux critères mentionnés ci-dessus, le remboursement de tout ou partie des mêmes aides publiques octroyées au cours des douze mois précédant l’établissement du procès-verbal de constatation de l’infraction. Cette décision est mise en œuvre dans les conditions précisées par les articles D. 8272-5 et D. 8272-6. Le fait de ne pas respecter cette décision administrative est puni d’un emprisonnement de deux mois et d’une amende de 3 750 €.L’autorité compétente peut ainsi refuser d’accorder les aides publiques, ou demander leur remboursement, correspondant aux dispositifs prévus au titre : des contrats d’apprentissage des contrat unique d’insertion de la prime à la création d’emploi en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, à La Réunion et à Saint-Pierre-et-Miquelon, des contrats de professionnalisation. des aides des collectivités territoriales et de leurs groupements prévues aux articles L. 1511-1 à L. 1511-5 du code général des collectivités territoriales (aides mises en œuvre par la Région) ; des aides et subventions de soutien à la création, à la production et à la diffusion du spectacle vivant et enregistré ; de l’allocation d’activité partielle prévue à l’article L. 5122-1 du code du travail. Si l’entreprise ou son responsable de droit ou de fait ont été verbalisés dans les 12 mois précédant la demande d’aide, l’autorité compétente peut décider de refuser l’aide sollicitée. Elle informe alors l’entreprise, par lettre recommandée avec avis de réception ou par tout autre moyen permettant de faire la preuve de sa réception par le destinataire, de son intention en lui précisant qu’elle peut présenter ses observations écrites dans un délai de 15 jours. Des sanctions administratives : la fermeture administrative et l’exclusion de certains contrats administratifsLorsque l’autorité administrative a connaissance d’un procès-verbal relevant une infraction prévue aux 1° à 4° de l’article L. 8211-1 du code du travail (travail dissimulé, marchandage, prêt illicite de main-d’œuvre, emploi d’étranger sans titre de travail) ou d’un rapport établi par l’un des agents de contrôle mentionnés à l’article L. 8271-1-2 du code du travail (inspecteurs et contrôleurs du travail, officiers et agents de police judiciaire, etc.) constatant un manquement prévu aux mêmes 1° à 4°, elle peut, si la proportion de salariés concernés le justifie, eu égard à la répétition ou à la gravité des faits constatés, ordonner par décision motivée la fermeture de l’établissement ayant servi à commettre l’infraction, à titre temporaire et pour une durée ne pouvant excéder 3 mois. Elle en avise sans délai le procureur de la République. Cette décision de fermeture temporaire de l’établissement n’entraîne ni rupture, ni suspension du contrat de travail, ni aucun préjudice pécuniaire à l’encontre des salariés de l’établissement ; elle est mise en œuvre dans les conditions précisées par les articles L. 8272-2 et R. 8272-7 à R. 8272-9 du code du travailDe même, lorsqu’elle a connaissance d’un procès-verbal relevant une des infractions de travail illégal mentionnées ci-dessus, l’autorité administrative peut ordonner, par décision motivée prise à l’encontre de la personne ayant commis l’infraction, l’exclusion des contrats administratifs mentionnés aux articles L. 551-1 et L. 551-5 du code de justice administrative, pour une durée ne pouvant excéder 6 mois. Elle en avise sans délai le procureur de la République. Cette décision est mise en œuvre dans les conditions précisées par les articles L. 8272-4 et R. 8272-10 et R. 8272-11 du code du travail. Le fait de ne pas respecter les décisions administratives mentionnées ci-dessus est puni d’un emprisonnement de deux mois et d’une amende de 3 750 €. L’annulation de certaines mesures de réduction ou d’exonération de cotisations en cas de travail dissimuléLe bénéfice de toute mesure de réduction ou d’exonération, totale ou partielle, de cotisations de sécurité sociale ou de contributions dues aux organismes de sécurité sociale ou de cotisations ou contributions prise en compte pour le calcul de réduction générale des cotisations patronales est supprimé en cas de constat des infractions mentionnées au 1° à 4° de l’article L. 8221-1 du code du travail (travail dissimulé, marchandage, prêt illicite de main-d’œuvre, emploi d’étranger sans titre de travail). Lorsque l’infraction est constatée par procès-verbal, dans les conditions précisées par les articles L. 8271-1 à L. 8271-19 du code du travail, l’organisme de recouvrement (en règle générale, l’Urssaf dont relève l’employeur) procède, dans la limite de la prescription applicable en matière de travail dissimulé (c’est-à-dire 5 ans), à l’annulation des réductions ou exonérations des cotisations ou contributions mentionnées ci-dessus. Cette annulation est mise en œuvre dans les conditions fixées par l’article L. 133-4-2 du code de la sécurité sociale. Par dérogation toutefois, sauf lorsque les faits concernent un mineur soumis à l’obligation scolaire ou une personne dont la vulnérabilité ou l’état de dépendance sont apparents ou connus de l’auteur des faits, ou quand les faits de travail dissimulé sont commis en bande organisée, lorsque la dissimulation d’activité ou de salarié résulte uniquement de la requalification de prestations de services fournies à un donneur d’ordre en contrat de travail ou qu’elle représente une proportion limitée de l’activité ou des salariés régulièrement déclarés, l’annulation des réductions et exonérations de cotisations de sécurité sociale ou de contributions est partielle. Cette disposition est mise en œuvre dans les limites prévues par l’article R. 133-8 du code de la sécurité sociale. Les réductions ou exonérations des cotisations ou contributions dont le donneur d’ordre a bénéficié au titre des rémunérations versées à ses salariés peuvent également faire l’objet d’une mesure d’annulation (qui peut n’être que partielle) dans les conditions et limites fixées par l’article L. 133-4-5 du code de la Sécurité sociale. Le régime des sanctions administratives en cas d’emploi d’un étranger sans titre de travailAu terme de l’article L. 8253-1 du code du travail, l’employeur qui aura occupé un travailleur étranger sans titre de travail est tenu d’acquitter, pour chaque travailleur étranger non autorisé à travailler, une contribution spéciale. Le paiement de cette contribution est sans préjudice des poursuites pénales.Le montant de cette contribution spéciale à 5 000 fois le taux horaire, à la date de la constatation de l’infraction, du minimum garanti (MG) ; ce taux est fixé à 4,10 € à compter du 1er mai 2023 (ce minimum garanti était fixé à 3,76 € du 1er janvier 2022 au 30 avril 2022, à 3,86 € du 1er mai au 31 juillet 2022, à 3,94 € du 1er août au 31 décembre 2022 et à 4,01 € du 1er janvier au 30 avril 2023).Ce montant est réduit à 2 000 fois le taux horaire du MG dans l’un ou l’autre des cas suivants : Lorsque le procès-verbal d’infraction ne mentionne pas d’autre infraction commise à l’occasion de l’emploi du salarié étranger en cause que celle relative à l’absence de titre de travail ; en cas de paiement spontané par l’employeur des salaires et indemnités dus au salarié étranger sans titre, dans les conditions prévues par les articles R. 8252-6 et R. 8252-7 du code du travail Dans l’hypothèse mentionnée au 2° ci-dessus, le montant de la contribution spéciale est réduit à 1 000 fois le taux horaire du MG lorsque le procès-verbal d’infraction ne mentionne l’emploi que d’un seul étranger sans titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France. Le montant de cette contribution spéciale est porté à 15 000 fois le taux horaire du MG lorsqu’une méconnaissance de la réglementation applicable a donné lieu à l’application de la contribution spéciale à l’encontre de l’employeur au cours de la période de 5 années précédant la constatation de l’infraction. L’employeur qui aura occupé un travailleur étranger en situation de séjour irrégulier doit acquitter une contribution forfaitaire représentative des frais de réacheminement de l’étranger dans son pays d’origine, qui s’ajoute à la contribution spéciale mentionnée ci-dessus. Le paiement de cette contribution est sans préjudice des poursuites pénales. L’OFII est chargé de constater et de fixer le montant de cette contribution. A cet effet, il peut avoir accès aux traitements automatisés des titres de séjour des étrangers dans les conditions définies par la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés. Le montant de cette contribution est fixé par les deux arrêtés du 5 décembre 2006, le premier s’appliquant au cas général, le second au réacheminement des étrangers dans leur pays d’origine, à partir de la Guadeloupe, de la Guyane, de la Martinique et de La Réunion.",
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"text": "Des sanctions pénales Des sanctions pénales Travail dissimuléPrêt de main d’œuvre illicite et marchandageEmploi irrégulier d’étrangers Personnes physiques Emprisonnement de 3 ans et amende de 45 000 € En cas d’emploi dissimulé d’un mineur soumis à l’obligation scolaire, les peines encourues sont de cinq ans d’emprisonnement et de 75 000 € d’amende. Lorsque les faits sont commis à l’égard de plusieurs personnes ou d’une personne dont la vulnérabilité ou l’état de dépendance sont apparents ou connus de l’auteur, les peines sont de 5 ans d’emprisonnement et 75 000 euros d’amende. Le fait de méconnaître les interdictions définies aux 1° et 3° de l’article L. 8221-1 en commettant les faits en bande organisée est puni de dix ans d’emprisonnement et de 100 000 € d’amende. Et, le cas échéant, les peines complémentaires mentionnées à l’article L. 8224-3 du code du travail Emprisonnement de 2 ans et amende de 30 000 €. Les peines sont portées à 5 ans d’emprisonnement et à 75 000 € d’amende : 1° Lorsque l’infraction est commise à l’égard de plusieurs personnes ; 2° Lorsque l’infraction est commise à l’égard d’une personne dont la vulnérabilité ou l’état de dépendance sont apparents ou connus de l’auteur. Les peines sont portées à dix ans d’emprisonnement et à 100 000 € d’amende lorsque l’infraction est commise en bande organisée. Et, le cas échéant, les peines complémentaires mentionnées à l’article L. 8234-1 du code du travail (marchandage) ou L. 8243-1 (prêt illicite de main d’œuvre) Emprisonnement de 5 ans et amende de 15 000 € (par étranger) (1) Les peines sont portées à 10 ans d’emprisonnement et à 100 000 € d’amende lorsque l’infraction est commise en bande organisée. 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(2) Le prononcé de la peine complémentaire de fermeture provisoire d’établissement mentionnée au 4° de l’article 131-39 du code pénal n’entraîne ni rupture, ni suspension du contrat de travail, ni aucun préjudice pécuniaire à l’encontre des salariés de l’établissement concerné. Constat des infractions constitutives de travail illégal Les infractions aux interdictions du travail illégal sont recherchées par les agents dont la liste est donnée à l’article L. 8271-1-2 du code du travail : agents de contrôle de l’inspection du travail, officiers et agents de police judiciaire, agents des impôts et des douanes, agents agréés à cet effet et assermentés des organismes de sécurité sociale (dans les conditions fixées par l’arrêté du 5 mai 2014 cité en référence) et des caisses de mutualité sociale agricole, agents de Pôle emploi chargés de la prévention des fraudes, agréés et assermentés à cet effet.… Ils interviennent dans les conditions précisées, notamment, par les articles L. 8271-2 à L. 8271-6-5 du code du travail. Au cours de leurs visites, ils peuvent obtenir communication de tout document comptable ou professionnel ou tout autre élément d’information propre à faciliter l’accomplissement de leur mission, selon les modalités prévues par les articles D. 8113-2 à R. 8113-3-3 du code du travail. Ils peuvent également en prendre copie immédiate, par tout moyen et sur tout support. Des sanctions administratives : le refus et le remboursement des aides publiquesLorsque l’autorité compétente a connaissance d’un procès-verbal relevant une des infractions constitutives de travail illégal, elle peut, eu égard à la gravité des faits constatés, à la nature des aides sollicitées et à l’avantage qu’elles procurent à l’employeur, refuser d’accorder, pendant une durée maximale de 5 ans, certaines des aides publiques en matière d’emploi, de formation professionnelle et de culture à la personne ayant fait l’objet de cette verbalisation. L’autorité compétente est l’autorité gestionnaire des aides publiques ; sa décision intervient dans les conditions fixées par les articles D. 8272-3 et D. 8272-4 du code du travail.Cette décision de refus n’exclut pas, par ailleurs, l’engagement de poursuites judiciaires pouvant conduire au prononcé de sanctions pénales.L’autorité administrative peut également demander, eu égard aux critères mentionnés ci-dessus, le remboursement de tout ou partie des mêmes aides publiques octroyées au cours des douze mois précédant l’établissement du procès-verbal de constatation de l’infraction. Cette décision est mise en œuvre dans les conditions précisées par les articles D. 8272-5 et D. 8272-6. Le fait de ne pas respecter cette décision administrative est puni d’un emprisonnement de deux mois et d’une amende de 3 750 €.L’autorité compétente peut ainsi refuser d’accorder les aides publiques, ou demander leur remboursement, correspondant aux dispositifs prévus au titre : des contrats d’apprentissage des contrat unique d’insertion de la prime à la création d’emploi en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, à La Réunion et à Saint-Pierre-et-Miquelon, des contrats de professionnalisation. des aides des collectivités territoriales et de leurs groupements prévues aux articles L. 1511-1 à L. 1511-5 du code général des collectivités territoriales (aides mises en œuvre par la Région) ; des aides et subventions de soutien à la création, à la production et à la diffusion du spectacle vivant et enregistré ; de l’allocation d’activité partielle prévue à l’article L. 5122-1 du code du travail. Si l’entreprise ou son responsable de droit ou de fait ont été verbalisés dans les 12 mois précédant la demande d’aide, l’autorité compétente peut décider de refuser l’aide sollicitée. Elle informe alors l’entreprise, par lettre recommandée avec avis de réception ou par tout autre moyen permettant de faire la preuve de sa réception par le destinataire, de son intention en lui précisant qu’elle peut présenter ses observations écrites dans un délai de 15 jours. Des sanctions administratives : la fermeture administrative et l’exclusion de certains contrats administratifsLorsque l’autorité administrative a connaissance d’un procès-verbal relevant une infraction prévue aux 1° à 4° de l’article L. 8211-1 du code du travail (travail dissimulé, marchandage, prêt illicite de main-d’œuvre, emploi d’étranger sans titre de travail) ou d’un rapport établi par l’un des agents de contrôle mentionnés à l’article L. 8271-1-2 du code du travail (inspecteurs et contrôleurs du travail, officiers et agents de police judiciaire, etc.) constatant un manquement prévu aux mêmes 1° à 4°, elle peut, si la proportion de salariés concernés le justifie, eu égard à la répétition ou à la gravité des faits constatés, ordonner par décision motivée la fermeture de l’établissement ayant servi à commettre l’infraction, à titre temporaire et pour une durée ne pouvant excéder 3 mois. Elle en avise sans délai le procureur de la République. Cette décision de fermeture temporaire de l’établissement n’entraîne ni rupture, ni suspension du contrat de travail, ni aucun préjudice pécuniaire à l’encontre des salariés de l’établissement ; elle est mise en œuvre dans les conditions précisées par les articles L. 8272-2 et R. 8272-7 à R. 8272-9 du code du travailDe même, lorsqu’elle a connaissance d’un procès-verbal relevant une des infractions de travail illégal mentionnées ci-dessus, l’autorité administrative peut ordonner, par décision motivée prise à l’encontre de la personne ayant commis l’infraction, l’exclusion des contrats administratifs mentionnés aux articles L. 551-1 et L. 551-5 du code de justice administrative, pour une durée ne pouvant excéder 6 mois. Elle en avise sans délai le procureur de la République. Cette décision est mise en œuvre dans les conditions précisées par les articles L. 8272-4 et R. 8272-10 et R. 8272-11 du code du travail. Le fait de ne pas respecter les décisions administratives mentionnées ci-dessus est puni d’un emprisonnement de deux mois et d’une amende de 3 750 €. L’annulation de certaines mesures de réduction ou d’exonération de cotisations en cas de travail dissimuléLe bénéfice de toute mesure de réduction ou d’exonération, totale ou partielle, de cotisations de sécurité sociale ou de contributions dues aux organismes de sécurité sociale ou de cotisations ou contributions prise en compte pour le calcul de réduction générale des cotisations patronales est supprimé en cas de constat des infractions mentionnées au 1° à 4° de l’article L. 8221-1 du code du travail (travail dissimulé, marchandage, prêt illicite de main-d’œuvre, emploi d’étranger sans titre de travail). Lorsque l’infraction est constatée par procès-verbal, dans les conditions précisées par les articles L. 8271-1 à L. 8271-19 du code du travail, l’organisme de recouvrement (en règle générale, l’Urssaf dont relève l’employeur) procède, dans la limite de la prescription applicable en matière de travail dissimulé (c’est-à-dire 5 ans), à l’annulation des réductions ou exonérations des cotisations ou contributions mentionnées ci-dessus. Cette annulation est mise en œuvre dans les conditions fixées par l’article L. 133-4-2 du code de la sécurité sociale. Par dérogation toutefois, sauf lorsque les faits concernent un mineur soumis à l’obligation scolaire ou une personne dont la vulnérabilité ou l’état de dépendance sont apparents ou connus de l’auteur des faits, ou quand les faits de travail dissimulé sont commis en bande organisée, lorsque la dissimulation d’activité ou de salarié résulte uniquement de la requalification de prestations de services fournies à un donneur d’ordre en contrat de travail ou qu’elle représente une proportion limitée de l’activité ou des salariés régulièrement déclarés, l’annulation des réductions et exonérations de cotisations de sécurité sociale ou de contributions est partielle. Cette disposition est mise en œuvre dans les limites prévues par l’article R. 133-8 du code de la sécurité sociale. Les réductions ou exonérations des cotisations ou contributions dont le donneur d’ordre a bénéficié au titre des rémunérations versées à ses salariés peuvent également faire l’objet d’une mesure d’annulation (qui peut n’être que partielle) dans les conditions et limites fixées par l’article L. 133-4-5 du code de la Sécurité sociale. Le régime des sanctions administratives en cas d’emploi d’un étranger sans titre de travailAu terme de l’article L. 8253-1 du code du travail, l’employeur qui aura occupé un travailleur étranger sans titre de travail est tenu d’acquitter, pour chaque travailleur étranger non autorisé à travailler, une contribution spéciale. Le paiement de cette contribution est sans préjudice des poursuites pénales.Le montant de cette contribution spéciale à 5 000 fois le taux horaire, à la date de la constatation de l’infraction, du minimum garanti (MG) ; ce taux est fixé à à 4,15 € à compter du 1er janvier 2024 (ce minimum garanti était fixé à 4,10 du 1er mai 2023 au 31 décembre 2023).Ce montant est réduit à 2 000 fois le taux horaire du MG dans l’un ou l’autre des cas suivants : Lorsque le procès-verbal d’infraction ne mentionne pas d’autre infraction commise à l’occasion de l’emploi du salarié étranger en cause que celle relative à l’absence de titre de travail ; en cas de paiement spontané par l’employeur des salaires et indemnités dus au salarié étranger sans titre, dans les conditions prévues par les articles R. 8252-6 et R. 8252-7 du code du travail Dans l’hypothèse mentionnée au 2° ci-dessus, le montant de la contribution spéciale est réduit à 1 000 fois le taux horaire du MG lorsque le procès-verbal d’infraction ne mentionne l’emploi que d’un seul étranger sans titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France. Le montant de cette contribution spéciale est porté à 15 000 fois le taux horaire du MG lorsqu’une méconnaissance de la réglementation applicable a donné lieu à l’application de la contribution spéciale à l’encontre de l’employeur au cours de la période de 5 années précédant la constatation de l’infraction. L’employeur qui aura occupé un travailleur étranger en situation de séjour irrégulier doit acquitter une contribution forfaitaire représentative des frais de réacheminement de l’étranger dans son pays d’origine, qui s’ajoute à la contribution spéciale mentionnée ci-dessus. Le paiement de cette contribution est sans préjudice des poursuites pénales. L’OFII est chargé de constater et de fixer le montant de cette contribution. A cet effet, il peut avoir accès aux traitements automatisés des titres de séjour des étrangers dans les conditions définies par la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés. Le montant de cette contribution est fixé par les deux arrêtés du 5 décembre 2006, le premier s’appliquant au cas général, le second au réacheminement des étrangers dans leur pays d’origine, à partir de la Guadeloupe, de la Guyane, de la Martinique et de La Réunion.",
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"title": "Les sanctions"
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"html": "<p><strong>Le salaire est la contrepartie du travail fourni</strong>. Son montant est <strong>fixé librement</strong> entre l’employeur et le salarié. Toutefois, <strong>il ne peut pas être inférieur au SMIC</strong>, pour tout salarié âgé d’au moins 18 ans.</p><p><strong>Bon à savoir !</strong> Un <strong>taux réduit du SMIC</strong> peut être pratiqué pour :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> Les apprentis et les jeunes salariés en <strong>contrat de professionnalisation</strong>, en fonction de leur âge et de la durée du contrat ;</li><li> Les <strong>jeunes salariés âgés de moins de 18 ans qui ont moins de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité</strong>. Un abattement de 10 % peut ainsi être pratiqué lorsque le jeune salarié est âgé de 17 à 18 ans et de 20 % lorsque le jeune salarié est âgé de moins de 17 ans.</li></ul><p><strong>Depuis le 1<sup>er</sup>
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"html": "<p><strong>Le salaire est la contrepartie du travail fourni</strong>. Son montant est <strong>fixé librement</strong> entre l’employeur et le salarié. Toutefois, <strong>il ne peut pas être inférieur au SMIC</strong>, pour tout salarié âgé d’au moins 18 ans.</p><p><strong>Bon à savoir !</strong> Un <strong>taux réduit du SMIC</strong> peut être pratiqué pour :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> Les apprentis et les jeunes salariés en <strong>contrat de professionnalisation</strong>, en fonction de leur âge et de la durée du contrat ;</li><li> Les <strong>jeunes salariés âgés de moins de 18 ans qui ont moins de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité</strong>. Un abattement de 10 % peut ainsi être pratiqué lorsque le jeune salarié est âgé de 17 à 18 ans et de 20 % lorsque le jeune salarié est âgé de moins de 17 ans.</li></ul><p><strong>Depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2024</strong>, le montant du SMIC brut horaire s’élève à 11,65 €, soit 1 766,92 € bruts mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.</p><p><strong>Qu’est-ce que le salaire minimum conventionnel ?</strong></p><p>En général, les <strong>conventions collectives</strong> (et accords collectifs) fixent une classification des emplois et déterminent leur rémunération minimale. C’est que l’on appelle les « <i>minima</i> conventionnels ». Si l’entreprise relève d’une convention ou d’un accord le prévoyant, l’employeur ne peut pas rémunérer ses salariés en dessous du minimum qui correspond à leur classification. Le bulletin de paie du salarié doit indiquer sa position dans la classification de la convention collective. A noter : quel que soit le niveau du salaire minimum conventionnel dont il dépend, un salarié ne peut pas être rémunéré en dessous du SMIC, sauf cas particuliers mentionnés ci-dessus.</p><p><strong>Pour en savoir plus, consultez <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/remuneration-et-participation-financiere/remuneration/smic/article/le-smic\">notre fiche sur le SMIC</a></strong></p>",
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"text": "Le salaire est la contrepartie du travail fourni. Son montant est fixé librement entre l’employeur et le salarié. Toutefois, il ne peut pas être inférieur au SMIC, pour tout salarié âgé d’au moins 18 ans.Bon à savoir ! Un taux réduit du SMIC peut être pratiqué pour : Les apprentis et les jeunes salariés en contrat de professionnalisation, en fonction de leur âge et de la durée du contrat ; Les jeunes salariés âgés de moins de 18 ans qui ont moins de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité. Un abattement de 10 % peut ainsi être pratiqué lorsque le jeune salarié est âgé de 17 à 18 ans et de 20 % lorsque le jeune salarié est âgé de moins de 17 ans.Depuis le 1er janvier 2024, le montant du SMIC brut horaire s’élève à 11,65 €, soit 1 766,92 € bruts mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.Qu’est-ce que le salaire minimum conventionnel ?En général, les conventions collectives (et accords collectifs) fixent une classification des emplois et déterminent leur rémunération minimale. C’est que l’on appelle les « minima conventionnels ». Si l’entreprise relève d’une convention ou d’un accord le prévoyant, l’employeur ne peut pas rémunérer ses salariés en dessous du minimum qui correspond à leur classification. Le bulletin de paie du salarié doit indiquer sa position dans la classification de la convention collective. A noter : quel que soit le niveau du salaire minimum conventionnel dont il dépend, un salarié ne peut pas être rémunéré en dessous du SMIC, sauf cas particuliers mentionnés ci-dessus.Pour en savoir plus, consultez notre fiche sur le SMIC",
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"html": "<ul class=\"spip\"><li> Le salaire doit être versé <strong>une fois par mois, à date fixe</strong>.</li><li> La rémunération des salariés est mensuelle et indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois. C’est ce que l’on appelle la <strong>« mensualisation »</strong>. Toutefois <strong>cette disposition ne s’applique pas aux salariés travaillant à domicile, aux saisonniers, aux intermittents et aux salariés temporaires</strong>.</li><li><strong>Tout salaire supérieur à 1 500 €</strong> net par mois doit être réglé par <strong>chèque</strong> ou par <strong>virement</strong> à un compte bancaire ou postal dont le salarié est le titulaire ou cotitulaire
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"html": "<ul class=\"spip\"><li> Le salaire doit être versé <strong>une fois par mois, à date fixe</strong>.</li><li> La rémunération des salariés est mensuelle et indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois. C’est ce que l’on appelle la <strong>« mensualisation »</strong>. Toutefois <strong>cette disposition ne s’applique pas aux salariés travaillant à domicile, aux saisonniers, aux intermittents et aux salariés temporaires</strong>.</li><li><strong>Tout salaire supérieur à 1 500 €</strong> net par mois doit être réglé par <strong>chèque</strong> ou par <strong>virement</strong> à un compte bancaire ou postal dont le salarié est le titulaire ou cotitulaire. Le salarié ne peut désigner un tiers pour recevoir son salaire. Si la somme due n’excède pas ce montant, le salarié peut demander à être payé en espèces.</li></ul><p><strong>La possibilité d’un acompte</strong>. Un acompte correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle, est versé au salarié qui en fait la demande.</p><p><strong>Que faire en l’absence de versement du salaire ?</strong> Le salarié peut saisir le <strong>Conseil des prud’hommes</strong> pour obtenir le versement de la somme qui lui est due. Pour en savoir plus, consulter <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/litiges-individuels-et-conflits-collectifs/article/le-conseil-de-prud-hommes\">notre fiche sur le conseil de prud’hommes</a>.</p><p>Pour en savoir plus sur le paiement du salaire, consultez <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/remuneration-et-participation-financiere/remuneration/article/le-salaire-fixation-et-paiement\">notre fiche sur le salaire : fixation et paiement</a>.</p>",
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"text": "Le salaire doit être versé une fois par mois, à date fixe. La rémunération des salariés est mensuelle et indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois. C’est ce que l’on appelle la « mensualisation ». Toutefois cette disposition ne s’applique pas aux salariés travaillant à domicile, aux saisonniers, aux intermittents et aux salariés temporaires. Tout salaire supérieur à 1 500 € net par mois doit être réglé par chèque ou par virement à un compte bancaire ou postal dont le salarié est le titulaire ou cotitulaire
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"text": "Le salaire doit être versé une fois par mois, à date fixe. La rémunération des salariés est mensuelle et indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois. C’est ce que l’on appelle la « mensualisation ». Toutefois cette disposition ne s’applique pas aux salariés travaillant à domicile, aux saisonniers, aux intermittents et aux salariés temporaires. Tout salaire supérieur à 1 500 € net par mois doit être réglé par chèque ou par virement à un compte bancaire ou postal dont le salarié est le titulaire ou cotitulaire. Le salarié ne peut désigner un tiers pour recevoir son salaire. Si la somme due n’excède pas ce montant, le salarié peut demander à être payé en espèces.La possibilité d’un acompte. Un acompte correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle, est versé au salarié qui en fait la demande.Que faire en l’absence de versement du salaire ? Le salarié peut saisir le Conseil des prud’hommes pour obtenir le versement de la somme qui lui est due. Pour en savoir plus, consulter notre fiche sur le conseil de prud’hommes.Pour en savoir plus sur le paiement du salaire, consultez notre fiche sur le salaire : fixation et paiement.",
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"title": "2) Quand et comment est-il versé ?"
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"description": "La remise d’un bulletin de paie est obligatoire.Bon à savoir ! Cette remise peut être effectuée en main propre ou envoyé par courrier. Sauf opposition du salarié, le bulletin de paie peut également êt",
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"html": "<p><strong>La remise d’un bulletin de paie est obligatoire.</strong></p><p><strong>Bon à savoir !</strong> Cette remise peut être effectuée en main propre ou envoyé par courrier. Sauf opposition du salarié, le bulletin de paie peut également être remis sous forme électronique. Dans ce dernier cas, , l’employeur arrête les conditions dans lesquelles il garantit la disponibilité pour le salarié de ses bulletins de paie, soit pendant une durée de 50 ans, soit jusqu’à ce que le salarié ait atteint l’âge de 75 ans. En outre, les salariés doivent être en mesure de récupérer à tout moment l’intégralité de leurs bulletins de paie émis sous forme électronique, sans manipulation complexe ou répétitive, et dans un format électronique structuré et couramment utilisé.</p><p>Toute <strong>une série de mentions</strong> doivent apparaître sur ce bulletin de paie. Informations concernant : l’employeur (nom, adresse, numéro d’immatriculation, code APE, numéro Siret etc.) ; le salarié (nom, emploi occupé, position dans la classification de la convention collective) ; la convention collective applicable, le salaire brut, les prélèvements sociaux et fiscaux (CRDS, CSG, cotisations salariales) ; le montant de la somme effectivement versée au salarié (« le net à payer »)
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"html": "<p><strong>La remise d’un bulletin de paie est obligatoire.</strong></p><p><strong>Bon à savoir !</strong> Cette remise peut être effectuée en main propre ou envoyé par courrier. Sauf opposition du salarié, le bulletin de paie peut également être remis sous forme électronique. Dans ce dernier cas, , l’employeur arrête les conditions dans lesquelles il garantit la disponibilité pour le salarié de ses bulletins de paie, soit pendant une durée de 50 ans, soit jusqu’à ce que le salarié ait atteint l’âge de 75 ans. En outre, les salariés doivent être en mesure de récupérer à tout moment l’intégralité de leurs bulletins de paie émis sous forme électronique, sans manipulation complexe ou répétitive, et dans un format électronique structuré et couramment utilisé.</p><p>Toute <strong>une série de mentions</strong> doivent apparaître sur ce bulletin de paie. Informations concernant : l’employeur (nom, adresse, numéro d’immatriculation, code APE, numéro Siret etc.) ; le salarié (nom, emploi occupé, position dans la classification de la convention collective) ; la convention collective applicable, le salaire brut, les prélèvements sociaux et fiscaux (CRDS, CSG, cotisations salariales) ; le montant de la somme effectivement versée au salarié (« le net à payer ») ; le montant net social, <i>etc.</i></p><p>Pour connaître toutes les mentions obligatoires du bulletin de paie, et les mesures mises en œuvre pour simplifier sa présentation, se reporter à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/remuneration-et-participation-financiere/remuneration/article/le-bulletin-de-paie\">notre fiche sur le bulletin de paye</a>.</p>",
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"text": "La remise d’un bulletin de paie est obligatoire.Bon à savoir ! Cette remise peut être effectuée en main propre ou envoyé par courrier. Sauf opposition du salarié, le bulletin de paie peut également être remis sous forme électronique. Dans ce dernier cas, , l’employeur arrête les conditions dans lesquelles il garantit la disponibilité pour le salarié de ses bulletins de paie, soit pendant une durée de 50 ans, soit jusqu’à ce que le salarié ait atteint l’âge de 75 ans. En outre, les salariés doivent être en mesure de récupérer à tout moment l’intégralité de leurs bulletins de paie émis sous forme électronique, sans manipulation complexe ou répétitive, et dans un format électronique structuré et couramment utilisé.Toute une série de mentions doivent apparaître sur ce bulletin de paie. Informations concernant : l’employeur (nom, adresse, numéro d’immatriculation, code APE, numéro Siret etc.) ; le salarié (nom, emploi occupé, position dans la classification de la convention collective) ; la convention collective applicable, le salaire brut, les prélèvements sociaux et fiscaux (CRDS, CSG, cotisations salariales) ; le montant de la somme effectivement versée au salarié (« le net à payer ») ; le montant net social, etc.Pour connaître toutes les mentions obligatoires du bulletin de paie, et les mesures mises en œuvre pour simplifier sa présentation, se reporter à notre fiche sur le bulletin de paye.",
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"title": "3) Comment lire son bulletin de paie ?"
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