@socialgouv/fiches-travail-data 4.574.0 → 4.576.0

package/data/fiches-travail.json

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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-reglement-des-conflits-individuels-et-collectifs/article/le-conseil-de-prud-hommes"
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   {
-    "date": "20/12/2023",
+    "date": "21/12/2023",
     "description": "Cesser le travail pour défendre des revendications professionnelles est un droit reconnu à tout salarié. Tant qu'il est exercé dans des conditions (...)",
     "intro": "<p>Cesser le travail pour défendre des revendications professionnelles est un droit reconnu à tout salarié. Tant qu’il est exercé dans des conditions normales (sans violence, séquestration, dégradations de matériel, entrave à la liberté du travail des autres salariés…), le droit de grève ne peut justifier ni sanction, ni licenciement, ni aucune autre mesure discriminatoire. En revanche, il est susceptible d’entraîner une perte de salaire.</p>",
     "pubId": "article374554",
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       {
         "anchor": "Qu-est-ce-qu-une-greve",
         "description": "La grève est la cessation collective et concertée du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles. L’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf",
-        "html": "<p>La grève est la cessation collective et concertée du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles. L’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié&nbsp;; tout licenciement prononcé en absence de faute lourde <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/le-licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles-les-sanctions\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">est nul de plein droit</a>.</p><p>La grève suppose un arrêt de travail des salariés&nbsp;; dès lors, travailler au ralenti ou dans des conditions volontairement défectueuses, sans interruption véritable d’activité («&nbsp;grève perlée&nbsp;») ne constitue pas une grève véritable et peut être considéré comme une faute susceptible d’entraîner des sanctions disciplinaires.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> L’exercice du droit de grève dans les services publics fait l’objet des dispositions spécifiques prévues par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006177989\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2512-1 à L. 2512-5 du code du travail</a>.</li><li> Bien qu’elles n’aient pas le statut de salarié, les personnes handicapées accueillies dans un établissement ou un service d’accompagnement par le travail ont le droit de grève dans le cadre de leurs activités à caractère professionnel. Les dispositions du code du travail relatives à l’exercice de ce droit et aux procédures de règlement des conflits collectifs leur sont applicables. <br class=\"autobr\">Cette disposition, issue de la loi du 18 décembre 2023 citée en référence, est entrée en vigueur le 20 décembre 2023.</li></ul></blockquote><h5 class=\"spip\">Des revendications professionnelles</h5><p>La grève a pour objectif de <strong>défendre des revendications professionnelles</strong> portant par exemple, sur la rémunération (augmentation de salaire, rétablissement d’une prime,…), les conditions de travail (conditions de chauffage des locaux, moyens de transport), l’horaire ou la durée du travail, la situation de l’emploi (licenciements économiques…), stratégie de l’entreprise (nouvelle politique commerciale…).</p><blockquote class=\"spip\"><p>La protestation contre des décisions purement politiques (actes du gouvernement, de l’administration) n’est pas un motif légitime de grève. Les salariés qui cesseraient le travail dans ces conditions s’exposeraient à des sanctions. En revanche, caractérise l’exercice du droit de grève une cessation concertée et collective du travail en vue de soutenir un mot d’ordre national qui constitue une revendication à caractère professionnel (en ce sens, voir par exemple l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000007050416/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 15 février 2006</a>).</p></blockquote><p>Les <strong>revendications doivent être connues de l’employeur</strong> (elles peuvent lui être transmises par les grévistes ou un syndicat, voire même par l’inspection du travail) avant le déclenchement du mouvement ou, au plus tard, au moment de l’arrêt de travail. En revanche, <strong>une tentative de conciliation n’est pas obligatoire</strong>, mais les parties en présence peuvent en prendre l’initiative dans les conditions prévues par le code du travail ou par une procédure conventionnelle de conciliation établie par convention ou accord collectif de travail.</p><blockquote class=\"spip\"><p>La grève sera considérée comme illicite <strong>si l’employeur n’a connaissance des motifs de l’arrêt de travail qu’après le déclenchement du mouvement</strong>. Dans ce cas, les salariés qui y participent ne peuvent se prévaloir de la protection attachée au droit de grève (voir, par exemple, l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000030841789/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 30 juin 2015</a>).</p></blockquote><h5 class=\"spip\">Un mouvement collectif</h5><p>La grève doit être suivie par au moins deux salariés. La cessation du travail peut être limitée à une fraction du personnel (un atelier, une catégorie de personnel,…) même minoritaire. Mais l’arrêt de travail d’un seul salarié n’est pas une grève, sauf si son action répond à un mot d’ordre national ou s’il est le seul salarié de l’entreprise.</p>",
+        "html": "<p>La grève est la cessation collective et concertée du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles. L’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié&nbsp;; tout licenciement prononcé en absence de faute lourde <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/le-licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles-les-sanctions\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">est nul de plein droit</a>.</p><p>La grève suppose un arrêt de travail des salariés&nbsp;; dès lors, travailler au ralenti ou dans des conditions volontairement défectueuses, sans interruption véritable d’activité («&nbsp;grève perlée&nbsp;») ne constitue pas une grève véritable et peut être considéré comme une faute susceptible d’entraîner des sanctions disciplinaires.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> L’exercice du droit de grève dans les services publics fait l’objet des dispositions spécifiques prévues par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006177989\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2512-1 à L. 2512-5 du code du travail</a>.</li><li> Bien qu’elles n’aient pas le statut de salarié, les personnes handicapées accueillies dans un établissement ou un service d’accompagnement par le travail ont le droit de grève dans le cadre de leurs activités à caractère professionnel. Les dispositions du code du travail relatives à l’exercice de ce droit et aux procédures de règlement des conflits collectifs leur sont applicables. <br class=\"autobr\">Cette disposition, issue de la loi du 18 décembre 2023 citée en référence, entre en vigueur à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2024.</li></ul></blockquote><h5 class=\"spip\">Des revendications professionnelles</h5><p>La grève a pour objectif de <strong>défendre des revendications professionnelles</strong> portant par exemple, sur la rémunération (augmentation de salaire, rétablissement d’une prime,…), les conditions de travail (conditions de chauffage des locaux, moyens de transport), l’horaire ou la durée du travail, la situation de l’emploi (licenciements économiques…), stratégie de l’entreprise (nouvelle politique commerciale…).</p><blockquote class=\"spip\"><p>La protestation contre des décisions purement politiques (actes du gouvernement, de l’administration) n’est pas un motif légitime de grève. Les salariés qui cesseraient le travail dans ces conditions s’exposeraient à des sanctions. En revanche, caractérise l’exercice du droit de grève une cessation concertée et collective du travail en vue de soutenir un mot d’ordre national qui constitue une revendication à caractère professionnel (en ce sens, voir par exemple l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000007050416/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 15 février 2006</a>).</p></blockquote><p>Les <strong>revendications doivent être connues de l’employeur</strong> (elles peuvent lui être transmises par les grévistes ou un syndicat, voire même par l’inspection du travail) avant le déclenchement du mouvement ou, au plus tard, au moment de l’arrêt de travail. En revanche, <strong>une tentative de conciliation n’est pas obligatoire</strong>, mais les parties en présence peuvent en prendre l’initiative dans les conditions prévues par le code du travail ou par une procédure conventionnelle de conciliation établie par convention ou accord collectif de travail.</p><blockquote class=\"spip\"><p>La grève sera considérée comme illicite <strong>si l’employeur n’a connaissance des motifs de l’arrêt de travail qu’après le déclenchement du mouvement</strong>. Dans ce cas, les salariés qui y participent ne peuvent se prévaloir de la protection attachée au droit de grève (voir, par exemple, l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000030841789/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 30 juin 2015</a>).</p></blockquote><h5 class=\"spip\">Un mouvement collectif</h5><p>La grève doit être suivie par au moins deux salariés. La cessation du travail peut être limitée à une fraction du personnel (un atelier, une catégorie de personnel,…) même minoritaire. Mais l’arrêt de travail d’un seul salarié n’est pas une grève, sauf si son action répond à un mot d’ordre national ou s’il est le seul salarié de l’entreprise.</p>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
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             "name": "code du travail"
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-        "text": "La grève est la cessation collective et concertée du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles. L’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié ; tout licenciement prononcé en absence de faute lourde est nul de plein droit.La grève suppose un arrêt de travail des salariés ; dès lors, travailler au ralenti ou dans des conditions volontairement défectueuses, sans interruption véritable d’activité (« grève perlée ») ne constitue pas une grève véritable et peut être considéré comme une faute susceptible d’entraîner des sanctions disciplinaires. L’exercice du droit de grève dans les services publics fait l’objet des dispositions spécifiques prévues par les articles L. 2512-1 à L. 2512-5 du code du travail. Bien qu’elles n’aient pas le statut de salarié, les personnes handicapées accueillies dans un établissement ou un service d’accompagnement par le travail ont le droit de grève dans le cadre de leurs activités à caractère professionnel. Les dispositions du code du travail relatives à l’exercice de ce droit et aux procédures de règlement des conflits collectifs leur sont applicables. Cette disposition, issue de la loi du 18 décembre 2023 citée en référence, est entrée en vigueur le 20 décembre 2023. Des revendications professionnellesLa grève a pour objectif de défendre des revendications professionnelles portant par exemple, sur la rémunération (augmentation de salaire, rétablissement d’une prime,…), les conditions de travail (conditions de chauffage des locaux, moyens de transport), l’horaire ou la durée du travail, la situation de l’emploi (licenciements économiques…), stratégie de l’entreprise (nouvelle politique commerciale…). La protestation contre des décisions purement politiques (actes du gouvernement, de l’administration) n’est pas un motif légitime de grève. Les salariés qui cesseraient le travail dans ces conditions s’exposeraient à des sanctions. En revanche, caractérise l’exercice du droit de grève une cessation concertée et collective du travail en vue de soutenir un mot d’ordre national qui constitue une revendication à caractère professionnel (en ce sens, voir par exemple l’arrêt de la Cour de cassation du 15 février 2006). Les revendications doivent être connues de l’employeur (elles peuvent lui être transmises par les grévistes ou un syndicat, voire même par l’inspection du travail) avant le déclenchement du mouvement ou, au plus tard, au moment de l’arrêt de travail. En revanche, une tentative de conciliation n’est pas obligatoire, mais les parties en présence peuvent en prendre l’initiative dans les conditions prévues par le code du travail ou par une procédure conventionnelle de conciliation établie par convention ou accord collectif de travail. La grève sera considérée comme illicite si l’employeur n’a connaissance des motifs de l’arrêt de travail qu’après le déclenchement du mouvement. Dans ce cas, les salariés qui y participent ne peuvent se prévaloir de la protection attachée au droit de grève (voir, par exemple, l’arrêt de la Cour de cassation du 30 juin 2015). Un mouvement collectifLa grève doit être suivie par au moins deux salariés. La cessation du travail peut être limitée à une fraction du personnel (un atelier, une catégorie de personnel,…) même minoritaire. Mais l’arrêt de travail d’un seul salarié n’est pas une grève, sauf si son action répond à un mot d’ordre national ou s’il est le seul salarié de l’entreprise.",
+        "text": "La grève est la cessation collective et concertée du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles. L’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié ; tout licenciement prononcé en absence de faute lourde est nul de plein droit.La grève suppose un arrêt de travail des salariés ; dès lors, travailler au ralenti ou dans des conditions volontairement défectueuses, sans interruption véritable d’activité (« grève perlée ») ne constitue pas une grève véritable et peut être considéré comme une faute susceptible d’entraîner des sanctions disciplinaires. L’exercice du droit de grève dans les services publics fait l’objet des dispositions spécifiques prévues par les articles L. 2512-1 à L. 2512-5 du code du travail. Bien qu’elles n’aient pas le statut de salarié, les personnes handicapées accueillies dans un établissement ou un service d’accompagnement par le travail ont le droit de grève dans le cadre de leurs activités à caractère professionnel. Les dispositions du code du travail relatives à l’exercice de ce droit et aux procédures de règlement des conflits collectifs leur sont applicables. Cette disposition, issue de la loi du 18 décembre 2023 citée en référence, entre en vigueur à compter du 1er janvier 2024. Des revendications professionnellesLa grève a pour objectif de défendre des revendications professionnelles portant par exemple, sur la rémunération (augmentation de salaire, rétablissement d’une prime,…), les conditions de travail (conditions de chauffage des locaux, moyens de transport), l’horaire ou la durée du travail, la situation de l’emploi (licenciements économiques…), stratégie de l’entreprise (nouvelle politique commerciale…). La protestation contre des décisions purement politiques (actes du gouvernement, de l’administration) n’est pas un motif légitime de grève. Les salariés qui cesseraient le travail dans ces conditions s’exposeraient à des sanctions. En revanche, caractérise l’exercice du droit de grève une cessation concertée et collective du travail en vue de soutenir un mot d’ordre national qui constitue une revendication à caractère professionnel (en ce sens, voir par exemple l’arrêt de la Cour de cassation du 15 février 2006). Les revendications doivent être connues de l’employeur (elles peuvent lui être transmises par les grévistes ou un syndicat, voire même par l’inspection du travail) avant le déclenchement du mouvement ou, au plus tard, au moment de l’arrêt de travail. En revanche, une tentative de conciliation n’est pas obligatoire, mais les parties en présence peuvent en prendre l’initiative dans les conditions prévues par le code du travail ou par une procédure conventionnelle de conciliation établie par convention ou accord collectif de travail. La grève sera considérée comme illicite si l’employeur n’a connaissance des motifs de l’arrêt de travail qu’après le déclenchement du mouvement. Dans ce cas, les salariés qui y participent ne peuvent se prévaloir de la protection attachée au droit de grève (voir, par exemple, l’arrêt de la Cour de cassation du 30 juin 2015). Un mouvement collectifLa grève doit être suivie par au moins deux salariés. La cessation du travail peut être limitée à une fraction du personnel (un atelier, une catégorie de personnel,…) même minoritaire. Mais l’arrêt de travail d’un seul salarié n’est pas une grève, sauf si son action répond à un mot d’ordre national ou s’il est le seul salarié de l’entreprise.",
         "title": "Qu’est ce qu’une grève ?"
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       {
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       {
         "anchor": "Sanctions-encourues-en-cas-de-discrimination-a-l-embauche",
         "description": "Le juge apprécie si les faits allégués sont constitutifs ou non d’une discrimination et si le cas échéant la différence de traitement fondée sur un motif discriminatoire répond à une exigence professi",
-        "html": "<blockquote class=\"spip\"><p>Le juge apprécie si les faits allégués sont constitutifs ou non d’une discrimination et si le cas échéant la différence de traitement fondée sur un motif discriminatoire répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et que l’objectif poursuivit par cette différence de traitement est légitime et l’exigence proportionnée (article L.1133-1).</p></blockquote><p>Si la discrimination est bien constituée, les juridictions peuvent alors prononcer diverses sanctions. Elles sont civiles et/ou pénales&nbsp;:</p><p><strong>Civiles </strong></p><ul class=\"spip\"><li> Nullité des décisions prises sur la base de critères discriminants interdits.</li><li> Indemnisation financière de la personne lésée.</li></ul><p><strong>Pénales </strong></p><ul class=\"spip\"><li> Amende de 45 000 € et/ou emprisonnement de 3 ans.</li></ul><p>Si les auteurs ont agi comme agents publics ou comme responsables d’un lieu accueillant du public, les peines peuvent aller jusqu’à 5 ans de prison et 75 000 € d’amende.</p><ul class=\"spip\"><li> Les personnes morales peuvent également être déclarées pénalement responsables dans les conditions qui leur sont habituelles.</li></ul><dl class=\"spip_document_431988 spip_documents spip_documents_center\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/local/adapt-img/1024/10x/IMG/jpg/infographie_discrimination-decoupemd-03.jpg\" width=\"2083\" height=\"1042\" alt=\"\" class=\"adapt-img\"></dt></dl>",
+        "html": "<blockquote class=\"spip\"><p>Le juge apprécie si les faits allégués sont constitutifs ou non d’une discrimination et si le cas échéant la différence de traitement fondée sur un motif discriminatoire répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et que l’objectif poursuivit par cette différence de traitement est légitime et l’exigence proportionnée (article L.1133-1).</p></blockquote><p>Si la discrimination est bien constituée, les juridictions peuvent alors prononcer diverses sanctions. Elles sont civiles et/ou pénales&nbsp;:</p><p><strong>Civiles </strong></p><ul class=\"spip\"><li> Nullité des décisions prises sur la base de critères discriminants interdits.</li><li> Indemnisation financière de la personne lésée.</li></ul><p><strong>Pénales </strong></p><ul class=\"spip\"><li> Amende de 45 000 € et/ou emprisonnement de 3 ans.</li></ul><p>Si les auteurs ont agi comme agents publics ou comme responsables d’un lieu accueillant du public, les peines peuvent aller jusqu’à 5 ans de prison et 75 000 € d’amende.</p><ul class=\"spip\"><li> Les personnes morales peuvent également être déclarées pénalement responsables dans les conditions qui leur sont habituelles.</li></ul><dl class=\"spip_document_431988 spip_documents spip_documents_center\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/local/adapt-img/1024/10x/IMG/jpg/infographie_discrimination-decoupemd-03.jpg\" width=\"1024\" height=\"512\" alt=\"\" class=\"adapt-img\"></dt></dl>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
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       {
         "anchor": "Quel-niveau-de-prise-en-charge",
         "description": "Du côté du salarié Le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indem",
-        "html": "<p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Du côté du salarié</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;<br class=\"autobr\">Le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, <strong>versée par son employeur</strong>, correspondant à <strong>70&nbsp;% de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés dans la limite de 70&nbsp;% de 4,5 Smic</strong>. Le contrat de travail, comme en activité partielle classique, est suspendu sur les heures au cours desquelles le salarié n’est pas à la disposition de son employeur.</p><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Du côté de l’employeur</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;<br class=\"autobr\">L’employeur reçoit une allocation équivalent à <strong>60&nbsp;% de la rémunération horaire brute</strong> limitée à 60&nbsp;% de 4,5 fois le taux horaire Smic.</p><p><i>Le taux horaire plancher de l’allocation est fixé à 9,12 euros. Le plancher ne s’applique pas aux salariés non soumis à une rémunération au moins équivalente au SMIC horaire (apprentis, contrat d’apprentissage, salariés en contrat d’engagement éducatif, etc.).</i></p><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Un employeur négocie un accord avec les organisations syndicales représentatives de son entreprise qui prévoit que le temps de travail est réduit de 12 heures par semaine.</p><p>Pour un salarié à temps complet (la réduction d’horaire est donc d’environ 35&nbsp;%) et rémunéré au Smic, soit 10,85 euros bruts de l’heure.</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong>Calcul de l’indemnité perçue par le salarié</strong>&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;<br class=\"autobr\">Le salarié doit percevoir une indemnité au moins égale à 8,59 € net par heure. Au total, il percevra donc au moins 103,08 euros par semaine (8,59 x 12).</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong>Calcul de l’allocation perçue par l’employeur </strong>&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;<br class=\"autobr\">L’employeur percevra quant à lui le montant plancher de l’allocation financée par l’État et l’Unédic, soit 8,59 euros/heure non travaillée/salarié. Au total, il percevra donc 103,08 euros par semaine (8,59x 12).</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Un employeur d’une petite entreprise élabore un document en application d’un accord de branche.</p><p>Ce document précise que la réduction de l’horaire de travail est de 3 heures par semaine.</p><p>Pour un salarié recruté à 20 heures hebdomadaires et rémunéré à 30 euros bruts de l’heure&nbsp;:</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong>Calcul de l’indemnité perçue par le salarié </strong>&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;<br class=\"autobr\">Le salarié concerné doit percevoir au moins 70&nbsp;% de 30 euros, soit 21 euros/heure non travaillée. Le montant de son indemnité d’activité partielle sera donc de 63€ par semaine (21 x 3).</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong>Calcul de l’allocation perçue par l’employeur</strong>&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;<br class=\"autobr\">Le taux de l’allocation applicable aux employeurs de cette branche est de 60&nbsp;% du salaire brut antérieur du salarié.</p><p>L’employeur percevra donc pour ce salarié 60&nbsp;% de 30 euros = 18 euros par heure non travaillée. Au total, il percevra pour ce salarié 54 euros par semaine (18 x 3).</p><p>Dans l’hypothèse où l’employeur peut bénéficier d’un taux d’allocation majoré, le taux de l’allocation applicable sera de 70&nbsp;% du salaire brut antérieur du salarié.</p><p>L’employeur percevra donc pour ce salarié 70&nbsp;% de 30 euros = 21 euros par heure non travaillée. Au total, il percevra pour ce salarié 63 euros par semaine (21 x 3).</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Un employeur négocie un accord avec les organisations syndicales représentatives de son entreprise, transmis à l’autorité administrative le 20 novembre 2020, qui prévoit que le temps de travail est réduit de 5 heures par semaine.</p><p>Pour un salarié rémunéré à 60 euros bruts de l’heure&nbsp;:</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong>Calcul de l’indemnité perçue par le salarié</strong>&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;<br class=\"autobr\">L’indemnité légale est plafonnée à 70&nbsp;% de 4,5 Smic. L’indemnité légale de ce salarié sera donc de 34,18 euros par heure non travaillée. Il percevra donc une indemnité légale égale à 170,9 € par semaine (5 x 34,18 €).</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong>Calcul de l’allocation perçue par l’employeur</strong>&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;<br class=\"autobr\">L’employeur bénéficiera d’un taux de prise en charge égal à 60&nbsp;% de la rémunération antérieure brute du salarié, avec un plafond de l’allocation à 60&nbsp;% de 4,5 Smic. Il percevra donc 29,30 euros par heure non travaillée (60&nbsp;% de 4,5 Smic), soit au total 146,5 € par semaine pour ce salarié (5 x 29,30).</p><p><strong>Tableau de synthèse des taux d’APLD</strong></p><dl class=\"spip_document_436990 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:1917px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/local/adapt-img/1024/10x/IMG/jpg/tableau_synthese_taux_apld.jpg\" width=\"1917\" height=\"5120\" alt=\"\" class=\"adapt-img\"></dt></dl></div><br>",
+        "html": "<p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Du côté du salarié</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;<br class=\"autobr\">Le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, <strong>versée par son employeur</strong>, correspondant à <strong>70&nbsp;% de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés dans la limite de 70&nbsp;% de 4,5 Smic</strong>. Le contrat de travail, comme en activité partielle classique, est suspendu sur les heures au cours desquelles le salarié n’est pas à la disposition de son employeur.</p><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Du côté de l’employeur</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;<br class=\"autobr\">L’employeur reçoit une allocation équivalent à <strong>60&nbsp;% de la rémunération horaire brute</strong> limitée à 60&nbsp;% de 4,5 fois le taux horaire Smic.</p><p><i>Le taux horaire plancher de l’allocation est fixé à 9,12 euros. Le plancher ne s’applique pas aux salariés non soumis à une rémunération au moins équivalente au SMIC horaire (apprentis, contrat d’apprentissage, salariés en contrat d’engagement éducatif, etc.).</i></p><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Un employeur négocie un accord avec les organisations syndicales représentatives de son entreprise qui prévoit que le temps de travail est réduit de 12 heures par semaine.</p><p>Pour un salarié à temps complet (la réduction d’horaire est donc d’environ 35&nbsp;%) et rémunéré au Smic, soit 10,85 euros bruts de l’heure.</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong>Calcul de l’indemnité perçue par le salarié</strong>&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;<br class=\"autobr\">Le salarié doit percevoir une indemnité au moins égale à 8,59 € net par heure. Au total, il percevra donc au moins 103,08 euros par semaine (8,59 x 12).</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong>Calcul de l’allocation perçue par l’employeur </strong>&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;<br class=\"autobr\">L’employeur percevra quant à lui le montant plancher de l’allocation financée par l’État et l’Unédic, soit 8,59 euros/heure non travaillée/salarié. Au total, il percevra donc 103,08 euros par semaine (8,59x 12).</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Un employeur d’une petite entreprise élabore un document en application d’un accord de branche.</p><p>Ce document précise que la réduction de l’horaire de travail est de 3 heures par semaine.</p><p>Pour un salarié recruté à 20 heures hebdomadaires et rémunéré à 30 euros bruts de l’heure&nbsp;:</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong>Calcul de l’indemnité perçue par le salarié </strong>&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;<br class=\"autobr\">Le salarié concerné doit percevoir au moins 70&nbsp;% de 30 euros, soit 21 euros/heure non travaillée. Le montant de son indemnité d’activité partielle sera donc de 63€ par semaine (21 x 3).</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong>Calcul de l’allocation perçue par l’employeur</strong>&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;<br class=\"autobr\">Le taux de l’allocation applicable aux employeurs de cette branche est de 60&nbsp;% du salaire brut antérieur du salarié.</p><p>L’employeur percevra donc pour ce salarié 60&nbsp;% de 30 euros = 18 euros par heure non travaillée. Au total, il percevra pour ce salarié 54 euros par semaine (18 x 3).</p><p>Dans l’hypothèse où l’employeur peut bénéficier d’un taux d’allocation majoré, le taux de l’allocation applicable sera de 70&nbsp;% du salaire brut antérieur du salarié.</p><p>L’employeur percevra donc pour ce salarié 70&nbsp;% de 30 euros = 21 euros par heure non travaillée. Au total, il percevra pour ce salarié 63 euros par semaine (21 x 3).</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Un employeur négocie un accord avec les organisations syndicales représentatives de son entreprise, transmis à l’autorité administrative le 20 novembre 2020, qui prévoit que le temps de travail est réduit de 5 heures par semaine.</p><p>Pour un salarié rémunéré à 60 euros bruts de l’heure&nbsp;:</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong>Calcul de l’indemnité perçue par le salarié</strong>&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;<br class=\"autobr\">L’indemnité légale est plafonnée à 70&nbsp;% de 4,5 Smic. L’indemnité légale de ce salarié sera donc de 34,18 euros par heure non travaillée. Il percevra donc une indemnité légale égale à 170,9 € par semaine (5 x 34,18 €).</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong>Calcul de l’allocation perçue par l’employeur</strong>&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;<br class=\"autobr\">L’employeur bénéficiera d’un taux de prise en charge égal à 60&nbsp;% de la rémunération antérieure brute du salarié, avec un plafond de l’allocation à 60&nbsp;% de 4,5 Smic. Il percevra donc 29,30 euros par heure non travaillée (60&nbsp;% de 4,5 Smic), soit au total 146,5 € par semaine pour ce salarié (5 x 29,30).</p><p><strong>Tableau de synthèse des taux d’APLD</strong></p><dl class=\"spip_document_436990 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:1917px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/local/adapt-img/1024/10x/IMG/jpg/tableau_synthese_taux_apld.jpg\" width=\"1024\" height=\"2735\" alt=\"\" class=\"adapt-img\"></dt></dl></div><br>",
         "references": {},
         "text": "Du côté du salarié Le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés dans la limite de 70 % de 4,5 Smic. Le contrat de travail, comme en activité partielle classique, est suspendu sur les heures au cours desquelles le salarié n’est pas à la disposition de son employeur.Du côté de l’employeur L’employeur reçoit une allocation équivalent à 60 % de la rémunération horaire brute limitée à 60 % de 4,5 fois le taux horaire Smic.Le taux horaire plancher de l’allocation est fixé à 9,12 euros. Le plancher ne s’applique pas aux salariés non soumis à une rémunération au moins équivalente au SMIC horaire (apprentis, contrat d’apprentissage, salariés en contrat d’engagement éducatif, etc.). Un employeur négocie un accord avec les organisations syndicales représentatives de son entreprise qui prévoit que le temps de travail est réduit de 12 heures par semaine. Pour un salarié à temps complet (la réduction d’horaire est donc d’environ 35 %) et rémunéré au Smic, soit 10,85 euros bruts de l’heure. – Calcul de l’indemnité perçue par le salarié : Le salarié doit percevoir une indemnité au moins égale à 8,59 € net par heure. Au total, il percevra donc au moins 103,08 euros par semaine (8,59 x 12). – Calcul de l’allocation perçue par l’employeur : L’employeur percevra quant à lui le montant plancher de l’allocation financée par l’État et l’Unédic, soit 8,59 euros/heure non travaillée/salarié. Au total, il percevra donc 103,08 euros par semaine (8,59x 12). Un employeur d’une petite entreprise élabore un document en application d’un accord de branche. Ce document précise que la réduction de l’horaire de travail est de 3 heures par semaine. Pour un salarié recruté à 20 heures hebdomadaires et rémunéré à 30 euros bruts de l’heure : – Calcul de l’indemnité perçue par le salarié : Le salarié concerné doit percevoir au moins 70 % de 30 euros, soit 21 euros/heure non travaillée. Le montant de son indemnité d’activité partielle sera donc de 63€ par semaine (21 x 3). – Calcul de l’allocation perçue par l’employeur : Le taux de l’allocation applicable aux employeurs de cette branche est de 60 % du salaire brut antérieur du salarié. L’employeur percevra donc pour ce salarié 60 % de 30 euros = 18 euros par heure non travaillée. Au total, il percevra pour ce salarié 54 euros par semaine (18 x 3). Dans l’hypothèse où l’employeur peut bénéficier d’un taux d’allocation majoré, le taux de l’allocation applicable sera de 70 % du salaire brut antérieur du salarié. L’employeur percevra donc pour ce salarié 70 % de 30 euros = 21 euros par heure non travaillée. Au total, il percevra pour ce salarié 63 euros par semaine (21 x 3). Un employeur négocie un accord avec les organisations syndicales représentatives de son entreprise, transmis à l’autorité administrative le 20 novembre 2020, qui prévoit que le temps de travail est réduit de 5 heures par semaine. Pour un salarié rémunéré à 60 euros bruts de l’heure : – Calcul de l’indemnité perçue par le salarié : L’indemnité légale est plafonnée à 70 % de 4,5 Smic. L’indemnité légale de ce salarié sera donc de 34,18 euros par heure non travaillée. Il percevra donc une indemnité légale égale à 170,9 € par semaine (5 x 34,18 €). – Calcul de l’allocation perçue par l’employeur : L’employeur bénéficiera d’un taux de prise en charge égal à 60 % de la rémunération antérieure brute du salarié, avec un plafond de l’allocation à 60 % de 4,5 Smic. Il percevra donc 29,30 euros par heure non travaillée (60 % de 4,5 Smic), soit au total 146,5 € par semaine pour ce salarié (5 x 29,30). Tableau de synthèse des taux d’APLD",
         "title": "Quel niveau de prise en charge ?"

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