@socialgouv/fiches-travail-data 4.567.0 → 4.568.0
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"description": "Les dispositifs d'épargne salariale, dès lors qu'ils sont mis en œuvre dans les conditions prévues par la loi, offrent des avantages sociaux et fiscaux (...)",
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"intro": "<p>Les dispositifs d’épargne salariale
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"intro": "<p>Les <strong>dispositifs d’épargne salariale</strong>, dès lors qu’ils sont mis en œuvre dans les conditions prévues par la loi, offrent des avantages sociaux et fiscaux à l’entreprise comme aux salariés. En outre, dans des conditions qui seront précisées par décrets, la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/la-prime-de-partage-de-la-valeur\">prime de partage de la valeur</a> pourra désormais être versée sur un plan d’épargne salariale ou sur certains plans d’épargne retraite (PERE-CO, Perco, PERE-OB), de même que les primes attribuées au titre du « plan de partage de la valorisation de l’entreprise », créé par la loi du 29 novembre 2023. Ces versements pourront être effectués en bénéficiant d’un régime fiscal de faveur (plus de précisions à venir, une fois publiés les décrets précités).</p>",
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"pubId": "article376350",
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"text": "
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"html": "<blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Les avantages fiscaux et sociaux sont résumés dans les tableaux ci-dessous. Pour une présentation détaillée des règles applicables, on se reportera :<ul class=\"spip\"><li> pour les aspects fiscaux, au <a href=\"http://bofip.impots.gouv.fr/bofip/5609-PGP?datePubl=vig\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">bulletin officiel des finances publiques</a></li><li> au site de l’Urssaf pour les aspects sociaux <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/calculer-les-cotisations/les-elements-a-prendre-en-compte/lepargne-salariale/linteressement-des-salaries/le-regime-social.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">de l’intéressement</a>, <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/calculer-les-cotisations/les-elements-a-prendre-en-compte/lepargne-salariale/la-participation-des-salaries-au/lexoneration-de-cotisations.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">de la participation</a>, et des <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/calculer-les-cotisations/les-elements-a-prendre-en-compte/lepargne-salariale/les-plans-depargne/quel-regime-social-pour-labondem.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">plans d’épargne salariale</a> ;</li><li> à la page spécifique consacrée au forfait social sur le <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/calculer-les-cotisations/les-taux-de-cotisations/le-forfait-social.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de l’Urssaf</a> ;</li></ul></li></ul><ul class=\"spip\"><li> On trouvera également des précisions sur les conditions d’application des taux réduits du forfait social dans l’<a href=\"http://circulaire.legifrance.gouv.fr/pdf/2016/02/cir_40587.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">instruction interministérielle du 18 février 2016</a> et dans le « <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/questions-reponses-la-suppression-du-forfait-social\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Questions/Réponses</a> » consacré aux dispositions applicables depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2019.</li></ul><ul class=\"spip\"><li> Par ailleurs, dans l’attente de la mise en ligne d’une fiche consacrée au nouveau Plan d’épargne retraite, sous sa forme de « plan d’épargne retraite d’entreprise collectif » appelé à succéder à l’actuel Perco, on peut se reporter aux informations diffusées sur <a href=\"http://www.economie.gouv.fr/PER-epargne-retraite\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site du ministère de l’Économie et des Finances</a>.</li></ul></blockquote>",
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"text": " Les avantages fiscaux et sociaux sont résumés dans les tableaux ci-dessous. Pour une présentation détaillée des règles applicables, on se reportera : pour les aspects fiscaux, au bulletin officiel des finances publiques au site de l’Urssaf pour les aspects sociaux de l’intéressement, de la participation, et des plans d’épargne salariale ; à la page spécifique consacrée au forfait social sur le site de l’Urssaf ; On trouvera également des précisions sur les conditions d’application des taux réduits du forfait social dans l’instruction interministérielle du 18 février 2016 et dans le « Questions/Réponses » consacré aux dispositions applicables depuis le 1er janvier 2019. Par ailleurs, dans l’attente de la mise en ligne d’une fiche consacrée au nouveau Plan d’épargne retraite, sous sa forme de « plan d’épargne retraite d’entreprise collectif » appelé à succéder à l’actuel Perco, on peut se reporter aux informations diffusées sur le site du ministère de l’Économie et des Finances.",
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"title": "Les avantages sociaux et fiscaux de l’épargne salariale",
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"description": "Les avantages fiscaux et sociaux sont résumés dans les tableaux ci-dessous. Pour une présentation détaillée des règles applicables, on se reportera : pour les aspects fiscaux, au bulletin officiel de",
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"anchor": "Quel-regime-fiscal-et-social-pour-l-entreprise",
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"description": "Le régime fiscal et social des sommes distribuées par les entreprises au titre de l’épargne salariale est résumé dans le tableau ci-dessous. Régime social Régime fiscal Participation – exonération
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"html": "<p>Le régime fiscal et social des sommes distribuées par les entreprises au titre de l’épargne salariale est résumé dans le tableau ci-dessous.</p><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td></td><td><center><strong>Régime social</strong></center></td><td><center><strong>Régime fiscal</strong></center></td></tr><tr class=\"row_even even\"><td><strong>Participation</strong></td><td> <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> exonération des cotisations sociales<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> forfait social de 20 % qui peut, dans certaines conditions, être supprimé ou être réduit à 10% ou à 16 % (
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"description": "Le régime fiscal et social des sommes distribuées par les entreprises au titre de l’épargne salariale est résumé dans le tableau ci-dessous. Régime social Régime fiscal (1) Participation – exonération",
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"html": "<p>Le régime fiscal et social des sommes distribuées par les entreprises au titre de l’épargne salariale est résumé dans le tableau ci-dessous.</p><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td></td><td><center><strong>Régime social</strong></center></td><td><center><strong>Régime fiscal (1)</strong></center></td></tr><tr class=\"row_even even\"><td><strong>Participation</strong></td><td> <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> exonération des cotisations sociales<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> forfait social de 20 % qui peut, dans certaines conditions, être supprimé ou être réduit à 10% ou à 16 % (2)</td><td> <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> déduction du bénéfice imposable<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction)</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Intéressement</strong></td><td> <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> exonération des cotisations sociales<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> forfait social de 20 % qui peut, dans certaines conditions, supprimé ou être réduit à 10% ou à 16% (2)</td><td> <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> déduction du bénéfice imposable<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction)</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td><strong>L’entreprise dans le cadre d’un </strong><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> <strong>PEE</strong><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> <strong>PEI </strong></td><td> <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> exonération des cotisations sociales <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> forfait social de 20% avec possibilité d’un taux réduit (2)</td><td> <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> déduction du bénéfice imposable<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction)</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Abondement versé par l’entreprise dans le cadre d’un PERE-CO</strong></td><td> <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> exonération des cotisations sociales<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> forfait social de 20% avec possibilité d’un taux réduit (2)</td><td> <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> déduction du bénéfice imposable<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction)</td></tr></tbody></table><p>(1) Sur le régime fiscal des provisions pour investissement (PPI) constituées par les sociétés coopératives de production (Scop), on se reportera aux précisions figurant au <a href=\"https://bofip.impots.gouv.fr/bofip/806-PGP.html/identifiant%3DBOI-BIC-PTP-10-20-10-20-20160504\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Bulletin officiel des impôts</a>. <br class=\"autobr\">(2) Sur les dispositions (réduction ou exonération de forfait social) prévues par la loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018 « de financement de la sécurité sociale pour 2019 », et destinées à favoriser le développement de l’intéressement et de la participation dans les TPE/PME, on se reportera au document mis en ligne <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/questions-reponses-la-suppression-du-forfait-social\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur notre site</a>. <br class=\"autobr\">En outre, au titre des années 2021 à 2023, la loi du 29 décembre 2020 de finances pour 2021, modifiée par la loi de finances pour 2023, instaure une exonération totale de forfait social sur les abondements de l’employeur complétant les versements volontaires des bénéficiaires sur un PEE pour acquérir des actions, ou des certificats d’investissement, émis par l’entreprise ou par une entreprise du même périmètre comptable. Cette même loi prévoit également l’application d’un taux réduit de 10 % du forfait social pour les versements unilatéraux de l’employeur dans un PEE lorsque ces versements visent à acquérir des actions, ou des certificats d’investissement, émis par l’entreprise, ou par une entreprise du même périmètre comptable.</p>",
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"text": "Le régime fiscal et social des sommes distribuées par les entreprises au titre de l’épargne salariale est résumé dans le tableau ci-dessous. Régime social Régime fiscal Participation – exonération des cotisations sociales – forfait social de 20 % qui peut, dans certaines conditions, être supprimé ou être réduit à 10% ou à 16 % (
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"text": "Le régime fiscal et social des sommes distribuées par les entreprises au titre de l’épargne salariale est résumé dans le tableau ci-dessous. Régime social Régime fiscal (1) Participation – exonération des cotisations sociales – forfait social de 20 % qui peut, dans certaines conditions, être supprimé ou être réduit à 10% ou à 16 % (2) – déduction du bénéfice imposable – exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction) Intéressement – exonération des cotisations sociales – forfait social de 20 % qui peut, dans certaines conditions, supprimé ou être réduit à 10% ou à 16% (2) – déduction du bénéfice imposable – exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction) L’entreprise dans le cadre d’un – PEE – PEI – exonération des cotisations sociales – forfait social de 20% avec possibilité d’un taux réduit (2) – déduction du bénéfice imposable – exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction) Abondement versé par l’entreprise dans le cadre d’un PERE-CO – exonération des cotisations sociales – forfait social de 20% avec possibilité d’un taux réduit (2) – déduction du bénéfice imposable – exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction) (1) Sur le régime fiscal des provisions pour investissement (PPI) constituées par les sociétés coopératives de production (Scop), on se reportera aux précisions figurant au Bulletin officiel des impôts. (2) Sur les dispositions (réduction ou exonération de forfait social) prévues par la loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018 « de financement de la sécurité sociale pour 2019 », et destinées à favoriser le développement de l’intéressement et de la participation dans les TPE/PME, on se reportera au document mis en ligne sur notre site. En outre, au titre des années 2021 à 2023, la loi du 29 décembre 2020 de finances pour 2021, modifiée par la loi de finances pour 2023, instaure une exonération totale de forfait social sur les abondements de l’employeur complétant les versements volontaires des bénéficiaires sur un PEE pour acquérir des actions, ou des certificats d’investissement, émis par l’entreprise ou par une entreprise du même périmètre comptable. Cette même loi prévoit également l’application d’un taux réduit de 10 % du forfait social pour les versements unilatéraux de l’employeur dans un PEE lorsque ces versements visent à acquérir des actions, ou des certificats d’investissement, émis par l’entreprise, ou par une entreprise du même périmètre comptable.",
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"title": "Quel régime fiscal et social pour l’entreprise ?"
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"anchor": "Comment-mettre-en-place-un-plan-d-epargne-salariale",
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"description": "Le PEE ou le nouveau PERE-CO peuvent être mis en place à l’initiative de l’entreprise négociés selon l’une des modalités (convention ou accord collectif de travail, accord conclu au sein du CSE, etc.)",
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"html": "<p>Le PEE ou le nouveau PERE-CO peuvent être mis en place à l’initiative de l’entreprise négociés selon l’une des modalités (convention ou accord collectif de travail, accord conclu au sein du CSE, etc.) prévues, pour les accords de participation, par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652821\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3322-6 du code du travail</a>.</p><p>Toutefois, <strong>si l’entreprise compte au moins un délégué syndical ou est dotée d’un comité social et économique (CSE)</strong> :</p><ul class=\"spip\"><li> Le PEE doit être négocié selon l’une des modalités mentionnées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652821\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3322-6 précité</a>. Ce n’est qu’en cas d’échec de la négociation que l’employeur pourra mettre en place un PEE par décision unilatérale, après qu’ait été établi un procès-verbal de désaccord consignant, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement, et après consultation du CSE sur le projet de règlement du plan dans les conditions prévues par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652712\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3332-5 du code du travail</a> ;</li><li> Le PERE-CO doit être négocié dans les conditions prévues aux 1° à 3° de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652821\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3322-6 précité</a>. Si, au terme de la négociation, aucun accord n’a été conclu, un procès-verbal de désaccord est établi dans lequel sont consignées en leur dernier état les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend soumettre à la ratification du personnel dans les conditions prévues au 4° de ce même article (ratification à la majorité des deux tiers du personnel d’un projet proposé par l’employeur) ou appliquer unilatéralement.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Aide de l’administration</strong><br class=\"autobr\">La législation relative à l’épargne salariale pouvant s’avérer complexe à mettre en œuvre, notamment dans les TPE/PME, les directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS, voir ci-dessous) assurent, pour les entreprises et leurs salariés, une mission générale de conseil, d’information et d’aide à la négociation collective lors de la mise en place de l’ensemble des dispositifs d’épargne salariale et dans leur mise en œuvre.<br class=\"autobr\">A noter que, depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). <br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir plus sur la mise en place des DREETS</a></p></blockquote><p>Les règlements des plans d’épargne salariale doivent faire l’objet d’un dépôt sur la plate-forme <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">« TéléAccords »</a>. Les exonérations fiscales et sociales sont conditionnées à ce dépôt. Pour les règlements déposés à compter du 1er janvier 2023, la procédure est simplifiée :</p><ul class=\"spip\"><li> Après le dépôt du règlement, sur la plateforme TéléAccords, l’administration du travail délivre un récépissé attestant du dépôt du règlement et des documents et des documents requis par la réglementation (notamment les documents mentionnés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000046816595/2023-01-02\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 3345-1 du code du travail</a> ;</li><li> Le règlement est transmis sans délai à l’organisme de recouvrement des cotisations de sécurité sociale compétent (dans le cas général l’Urssaf), lequel dispose alors d’un délai de trois mois à compter du dépôt pour demander le retrait ou la modification des clauses contraires aux dispositions légales et réglementaires, à l’exception des règles relatives aux modalités de dénonciation et de révision des accords. Le délai de trois mois ne court toutefois qu’à réception des documents nécessaires pour effectuer ce contrôle et sous réserve pour l’organisme d’en avoir préalablement informé le déposant dans ce même délai.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> En l’absence de demande de l’Urssaf dans le délai de trois mois mentionné ci-dessus, aucune contestation ultérieure de la conformité des termes du règlement aux dispositions légales en vigueur au moment de sa conclusion ne peut avoir pour effet de remettre en cause les exonérations fiscales et sociales attachées aux avantages accordés aux salariés au titre des exercices en cours ou antérieurs à la contestation (disposition applicable aux règlements déposés à compter au 1er janvier 2023).</li><li> Par dérogation au principe figurant à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038837136\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2231-5-1</a> du code du travail, les accords d’intéressement, de participation, les plans d’épargne d’entreprise (PEE), les plans d’épargne interentreprises (PEI), les plans d’épargne pour la retraite collectifs (Perco) ou les plans d’épargne retraite d’entreprise collectifs (PERE-CO) n’ont pas à faire l’objet de la publication dans la base de données nationale prévue par ce même article.</li></ul></blockquote><p>Le PEI ne peut être mis en place que par accord conclu entre organisation(s) syndicale(s) et organisation(s) d’employeurs, à un niveau territorial (bassin d’emploi, département, etc.) ou professionnel. Toutefois, s’il concerne plusieurs employeurs pris individuellement, il peut également être institué selon l’une des autres modalités prévues pour les PEE et doit alors faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme TéléAccords (voir ci-dessus) ; dans ce cas, le plan doit être approuvé dans les mêmes termes au sein de chacune des entreprises et celles qui souhaitent y adhérer ou en sortir doivent le faire suivant l’une de ces modalités. En outre, lorsque l’institution d’un PEI entre plusieurs employeurs pris individuellement ou l’adhésion à un tel plan ne sont pas établies en vertu d’un accord avec le personnel, les dispositions de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006903049/2020-12-12\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3332-8</a> du Code du travail relatives aux modalités d’information du personnel sur l’existence du plan sont applicables.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Application d’un accord de branche agréé</strong><br class=\"autobr\">Indépendamment des dispositions mentionnées ci-dessus, toute entreprise peut faire application d’un dispositif d’épargne salariale (PEE, PEI, PERE-CO, PERE-CO-I) instauré au niveau de la branche, dès lors que l’accord de branche a été agréé en application des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000046194018/2023-01-02\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 3345-4</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000046816576/2023-01-02\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D.3345-6 du code du travail</a>. Sur cette possibilité offerte aux entreprises et ses conditions de mise en œuvre, notamment pour les entreprises de moins de 50 salariés (possibilité de mise en place au moyen d’un document unilatéral d’adhésion de l’employeur, également soumis à la formalité de dépôt sur le site « TéléAccords »), on se reportera aux précisions figurant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/epargne-salariale-principes-generaux\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur notre site</a>. <br class=\"autobr\">Des dispositions similaires sont prévues pour la mise en place d’un dispositif d’intéressement ou de participation.</p></blockquote>",
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"html": "<p>Le PEE ou le nouveau PERE-CO peuvent être mis en place à l’initiative de l’entreprise négociés selon l’une des modalités (convention ou accord collectif de travail, accord conclu au sein du CSE, etc.) prévues, pour les accords de participation, par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652821\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3322-6 du code du travail</a>.</p><p>Toutefois, <strong>si l’entreprise compte au moins un délégué syndical ou est dotée d’un comité social et économique (CSE)</strong> :</p><ul class=\"spip\"><li> Le PEE doit être négocié selon l’une des modalités mentionnées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652821\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3322-6 précité</a>. Ce n’est qu’en cas d’échec de la négociation que l’employeur pourra mettre en place un PEE par décision unilatérale, après qu’ait été établi un procès-verbal de désaccord consignant, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement, et après consultation du CSE sur le projet de règlement du plan dans les conditions prévues par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652712\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3332-5 du code du travail</a> ;</li><li> Le PERE-CO doit être négocié dans les conditions prévues aux 1° à 3° de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652821\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3322-6 précité</a>. Si, au terme de la négociation, aucun accord n’a été conclu, un procès-verbal de désaccord est établi dans lequel sont consignées en leur dernier état les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend soumettre à la ratification du personnel dans les conditions prévues au 4° de ce même article (ratification à la majorité des deux tiers du personnel d’un projet proposé par l’employeur) ou appliquer unilatéralement.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Aide de l’administration</strong><br class=\"autobr\">La législation relative à l’épargne salariale pouvant s’avérer complexe à mettre en œuvre, notamment dans les TPE/PME, les directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS, voir ci-dessous) assurent, pour les entreprises et leurs salariés, une mission générale de conseil, d’information et d’aide à la négociation collective lors de la mise en place de l’ensemble des dispositifs d’épargne salariale et dans leur mise en œuvre.<br class=\"autobr\">A noter que, depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). <br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir plus sur la mise en place des DREETS</a></p></blockquote><p>Les règlements des plans d’épargne salariale doivent faire l’objet d’un dépôt sur la plate-forme <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">« TéléAccords »</a>. Les exonérations fiscales et sociales sont conditionnées à ce dépôt. Pour les règlements déposés à compter du 1er janvier 2023, la procédure est simplifiée :</p><ul class=\"spip\"><li> Après le dépôt du règlement, sur la plateforme TéléAccords, l’administration du travail délivre un récépissé attestant du dépôt du règlement et des documents et des documents requis par la réglementation (notamment les documents mentionnés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000046816595/2023-01-02\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 3345-1 du code du travail</a> ;</li><li> Le règlement est transmis sans délai à l’organisme de recouvrement des cotisations de sécurité sociale compétent (dans le cas général l’Urssaf), lequel dispose alors d’un délai de trois mois à compter du dépôt pour demander le retrait ou la modification des clauses contraires aux dispositions légales et réglementaires, à l’exception des règles relatives aux modalités de dénonciation et de révision des accords. Le délai de trois mois ne court toutefois qu’à réception des documents nécessaires pour effectuer ce contrôle et sous réserve pour l’organisme d’en avoir préalablement informé le déposant dans ce même délai.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> En l’absence de demande de l’Urssaf dans le délai de trois mois mentionné ci-dessus, aucune contestation ultérieure de la conformité des termes du règlement aux dispositions légales en vigueur au moment de sa conclusion ne peut avoir pour effet de remettre en cause les exonérations fiscales et sociales attachées aux avantages accordés aux salariés au titre des exercices en cours ou antérieurs à la contestation (disposition applicable aux règlements déposés à compter au 1er janvier 2023).</li><li> Par dérogation au principe figurant à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038837136\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2231-5-1</a> du code du travail, les accords d’intéressement, de participation, les plans d’épargne d’entreprise (PEE), les plans d’épargne interentreprises (PEI), les plans d’épargne pour la retraite collectifs (Perco) ou les plans d’épargne retraite d’entreprise collectifs (PERE-CO) n’ont pas à faire l’objet de la publication dans la base de données nationale prévue par ce même article.</li></ul></blockquote><p>Le PEI ne peut être mis en place que par accord conclu entre organisation(s) syndicale(s) et organisation(s) d’employeurs, à un niveau territorial (bassin d’emploi, département, etc.) ou professionnel. Toutefois, s’il concerne plusieurs employeurs pris individuellement, il peut également être institué selon l’une des autres modalités prévues pour les PEE et doit alors faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme TéléAccords (voir ci-dessus) ; dans ce cas, le plan doit être approuvé dans les mêmes termes au sein de chacune des entreprises et celles qui souhaitent y adhérer ou en sortir doivent le faire suivant l’une de ces modalités. En outre, lorsque l’institution d’un PEI entre plusieurs employeurs pris individuellement ou l’adhésion à un tel plan ne sont pas établies en vertu d’un accord avec le personnel, les dispositions de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006903049/2020-12-12\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3332-8</a> du Code du travail relatives aux modalités d’information du personnel sur l’existence du plan sont applicables.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Application d’un accord de branche agréé</strong><br class=\"autobr\">Indépendamment des dispositions mentionnées ci-dessus, toute entreprise peut faire application d’un dispositif d’épargne salariale (PEE, PEI, PERE-CO, PERE-CO-I) instauré au niveau de la branche, dès lors que l’accord de branche a été agréé en application des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000046194018/2023-01-02\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 3345-4</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000046816576/2023-01-02\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D.3345-6 du code du travail</a>. Sur cette possibilité offerte aux entreprises et ses conditions de mise en œuvre, notamment pour les entreprises de moins de 50 salariés (possibilité de mise en place au moyen d’un document unilatéral d’adhésion de l’employeur, également soumis à la formalité de dépôt sur le site « TéléAccords »), on se reportera aux précisions figurant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/epargne-salariale-partage-de-la-valeur-principes-generaux\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur notre site</a>. <br class=\"autobr\">Des dispositions similaires sont prévues pour la mise en place d’un dispositif d’intéressement ou de participation.</p></blockquote>",
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"references": {
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"LEGITEXT000006072050": {
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"description": "Le contrat de chantier ou d'opération est un contrat à durée indéterminée (CDI) conclu pour la durée d'un chantier ou d'une opération. Il a pour (...)",
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"intro": "<p>Le contrat de chantier ou d’opération est un contrat à durée indéterminée (CDI) conclu pour la durée d’un chantier ou d’une opération. Il a pour spécificité de pouvoir être valablement rompu par l’employeur lorsque le chantier pour lequel le salarié a été recruté est achevé ou l’opération réalisée.</p>",
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"html": "<p>Dans le but de sécuriser le recours à ce type de contrat, et afin d’offrir des garanties aux salariés concernés, l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence confie aux représentants des salariés et des employeurs le soin de fixer, dans une convention ou un accord collectif de branche étendu, les conditions dans lesquelles il est possible de recourir à un tel contrat, en précisant les clauses qui doivent obligatoirement figurer dans cette convention ou cet accord. A défaut de convention ou d’accord, ce contrat ne peut être conclu que dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession, pour les secteurs qui y ont déjà recours au 1er janvier 2017 (c’est-à-dire principalement le secteur du BTP ou de la construction navale).</p><
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"html": "<p>Dans le but de sécuriser le recours à ce type de contrat, et afin d’offrir des garanties aux salariés concernés, l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence confie aux représentants des salariés et des employeurs le soin de fixer, dans une convention ou un accord collectif de branche étendu, les conditions dans lesquelles il est possible de recourir à un tel contrat, en précisant les clauses qui doivent obligatoirement figurer dans cette convention ou cet accord. A défaut de convention ou d’accord, ce contrat ne peut être conclu que dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession, pour les secteurs qui y ont déjà recours au 1er janvier 2017 (c’est-à-dire principalement le secteur du BTP ou de la construction navale).</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>A savoir !</strong><br class=\"autobr\">Le contrat de chantier ou d’opération est conclu pour une durée indéterminée et non pas pour une durée déterminée. Ainsi, lorsque, à l’achèvement du chantier ou de l’opération, le contrat est rompu, le salarié, qui en remplit les conditions, perçoit une indemnité de licenciement (s’il remplit les conditions légales et réglementaires en vigueur) et non pas l’indemnité de précarité prévue pour les CDD.</div>",
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"text": " Dans le but de sécuriser le recours à ce type de contrat, et afin d’offrir des garanties aux salariés concernés, l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence confie aux représentants des salariés et des employeurs le soin de fixer, dans une convention ou un accord collectif de branche étendu, les conditions dans lesquelles il est possible de recourir à un tel contrat, en précisant les clauses qui doivent obligatoirement figurer dans cette convention ou cet accord. A défaut de convention ou d’accord, ce contrat ne peut être conclu que dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession, pour les secteurs qui y ont déjà recours au 1er janvier 2017 (c’est-à-dire principalement le secteur du BTP ou de la construction navale). A savoir ! Le contrat de chantier ou d’opération est conclu pour une durée indéterminée et non pas pour une durée déterminée. Ainsi, lorsque, à l’achèvement du chantier ou de l’opération, le contrat est rompu, le salarié, qui en remplit les conditions, perçoit une indemnité de licenciement (s’il remplit les conditions légales et réglementaires en vigueur) et non pas l’indemnité de précarité prévue pour les CDD.",
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"title": "Le contrat à durée indéterminée de chantier ou d’opération",
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"description": "Dans le but de sécuriser le recours à ce type de contrat, et afin d’offrir des garanties aux salariés concernés, l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence confie aux représentants des sala",
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/indemnisation/article/interessement-a-la-reprise-d-activite-des-beneficiaires-de-l-allocation-de"
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"description": "L'épargne salariale consiste en un ensemble de dispositifs (la participation, l'intéressement, les plans d'épargne salariale) dont l'objectif est (...)",
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"intro": "<p>L’épargne salariale consiste en un ensemble de dispositifs (la participation, l’intéressement, les plans d’épargne salariale) dont l’objectif est d’associer les salariés aux résultats et aux performances de leur entreprise et de favoriser l’épargne collective et le développement des investissements des entreprises.
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"intro": "<p>L’épargne salariale consiste en un ensemble de dispositifs (la participation, l’intéressement, les plans d’épargne salariale) dont l’objectif est d’associer les salariés aux résultats et aux performances de leur entreprise et de favoriser l’épargne collective et le développement des investissements des entreprises. A ces dispositifs s’ajoutent ceux modifiés ou créés par la loi du 29 novembre 2023, notamment la <strong>prime de partage de la valeur</strong>, désormais inscrite dans le champ de l’épargne salariale, et les primes qui pourront être attribuées dans le cadre du nouveau <strong>« plan de partage de la valorisation de l’entreprise »</strong>, dont les modalités seront définies par décret. Distincts du salaire, auquel ils ne peuvent se substituer, les <strong>dispositifs d’épargne salariale et de partage de la valeur</strong> constituent des éléments de motivation et, à ce titre, font le plus souvent partie de la politique de rémunération globale de l’entreprise. Afin d’en favoriser le développement, un traitement social et fiscal avantageux est prévu, dès lors que certaines conditions sont réunies.</p>",
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"pubId": "article376439",
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"text": " À savoir ! Lorsque l’on évoque l’épargne salariale, il convient de bien distinguer la provenance des sommes qui permettront au salarié qui le souhaite de se constituer une épargne (l’intéressement, la participation, les versements volontaires du salarié et de l’entreprise) et les supports (le plan d’épargne d’entreprise ou « PEE », le plan d’épargne pour la retraite collectif ou « Perco », le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif - PERE-CO) qui pourront recueillir ces fonds.",
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"title": "Epargne salariale : principes généraux",
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"description": "À savoir ! Lorsque l’on évoque l’épargne salariale, il convient de bien distinguer la provenance des sommes qui permettront au salarié qui le souhaite de se constituer une épargne (l’
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"html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir !</strong><br class=\"autobr\">Lorsque l’on évoque l’épargne salariale, il convient de bien distinguer, d’une part, la provenance des sommes qui permettront au salarié qui le souhaite de se constituer une épargne (l’intéressement, la participation, les versements volontaires du salarié et de l’entreprise et, dans des conditions qui seront précisées par décret, les sommes issues de la prime de partage de la valeur ou celles attribuées au titre du « plan de partage de la valorisation de l’entreprise ») et , d’autre part, les supports (le plan d’épargne d’entreprise ou « PEE », le plan d’épargne pour la retraite collectif ou « Perco », le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif - PERE-CO) qui pourront recueillir ces fonds.</div>",
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"text": " À savoir ! Lorsque l’on évoque l’épargne salariale, il convient de bien distinguer, d’une part, la provenance des sommes qui permettront au salarié qui le souhaite de se constituer une épargne (l’intéressement, la participation, les versements volontaires du salarié et de l’entreprise et, dans des conditions qui seront précisées par décret, les sommes issues de la prime de partage de la valeur ou celles attribuées au titre du « plan de partage de la valorisation de l’entreprise ») et , d’autre part, les supports (le plan d’épargne d’entreprise ou « PEE », le plan d’épargne pour la retraite collectif ou « Perco », le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif - PERE-CO) qui pourront recueillir ces fonds.",
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"title": "Epargne salariale, partage de la valeur : principes généraux",
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"description": "À savoir ! Lorsque l’on évoque l’épargne salariale, il convient de bien distinguer, d’une part, la provenance des sommes qui permettront au salarié qui le souhaite de se constituer une épargne (l’int",
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"description": "Du côté des entreprises, l’épargne salariale et les dispositifs de partage de la valeur constituent un moyen de fidéliser les salariés, de les mobiliser et de les motiver en les associant financièreme",
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"html": "<p>Du côté des entreprises, l’<strong>épargne salariale et les dispositifs de partage de la valeur</strong> constituent un moyen de fidéliser les salariés, de les mobiliser et de les motiver en les associant financièrement aux résultats de l’entreprise et, finalement, d’améliorer la compétitivité de l’entreprise par la mise en place d’un rapport « gagnant/gagnant ». Pour leur part, les salariés trouveront, dans l’épargne salariale et les dispositifs de partage de la valeur, un moyen d’augmenter leur pouvoir d’achat et/ou de se constituer une épargne disponible à moyen ou long terme ou qui leur permettra de compléter leurs revenus au moment de la retraite. <br class=\"autobr\">L’épargne salariale et les dispositifs de partage de la valeur, dans la mesure où ils sont mis en place principalement par accord collectif (voir ci-dessous), permettent également de diffuser dans les entreprises la culture du dialogue social.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>L’actionnariat salarié</strong><br class=\"autobr\">L’épargne salariale peut également avoir pour objectif de développer l’actionnariat salarié. Plusieurs dispositifs (ex. cessions d’actions au profit des salariés dans le cadre d’un PEE) permettent ainsi aux salariés de devenir actionnaires de leur entreprise en bénéficiant d’une aide de celle-ci.</p><ul class=\"spip\"><li> Plus de précisions dans le « <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/demarches-ressources-documentaires/documentation-et-publications-officielles/guides/article/guide-de-l-epargne-salariale\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Guide de l’épargne salariale</a> » et, s’agissant des mesures de la loi du 22 mai 2019 (dite « loi Pacte ») visant à encourager l’actionnariat salarié, dans l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/instruction_interministerielle_epargne_salariale_19122019.pdf\">notamment ses points 44 à 49</a>.</li></ul></blockquote>",
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"text": "Du côté des entreprises, l’épargne salariale
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"text": "Du côté des entreprises, l’épargne salariale et les dispositifs de partage de la valeur constituent un moyen de fidéliser les salariés, de les mobiliser et de les motiver en les associant financièrement aux résultats de l’entreprise et, finalement, d’améliorer la compétitivité de l’entreprise par la mise en place d’un rapport « gagnant/gagnant ». Pour leur part, les salariés trouveront, dans l’épargne salariale et les dispositifs de partage de la valeur, un moyen d’augmenter leur pouvoir d’achat et/ou de se constituer une épargne disponible à moyen ou long terme ou qui leur permettra de compléter leurs revenus au moment de la retraite. L’épargne salariale et les dispositifs de partage de la valeur, dans la mesure où ils sont mis en place principalement par accord collectif (voir ci-dessous), permettent également de diffuser dans les entreprises la culture du dialogue social. L’actionnariat salarié L’épargne salariale peut également avoir pour objectif de développer l’actionnariat salarié. Plusieurs dispositifs (ex. cessions d’actions au profit des salariés dans le cadre d’un PEE) permettent ainsi aux salariés de devenir actionnaires de leur entreprise en bénéficiant d’une aide de celle-ci. Plus de précisions dans le « Guide de l’épargne salariale » et, s’agissant des mesures de la loi du 22 mai 2019 (dite « loi Pacte ») visant à encourager l’actionnariat salarié, dans l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019, notamment ses points 44 à 49.",
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"title": "Une épargne salariale pour quels objectifs ?"
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"anchor": "Interessement-participation-de-quoi-s-agit-il",
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"description": "Les encours de l’épargne salariale peuvent varier d’une entreprise à l’autre, notamment en fonction de l’effectif de l’entreprise et de ses résultats. Bilan annuel de l’épargne salariale Chaque année,",
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"html": "<p>Les encours de l’épargne salariale peuvent varier d’une entreprise à l’autre, notamment en fonction de l’effectif de l’entreprise et de ses résultats.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Bilan annuel de l’épargne salariale</strong><br class=\"autobr\">Chaque année, la Dares (direction de l’administration de la recherche, des études et des statistiques, rattachée au ministère du Travail) dresse le bilan de l’épargne salariale. Les dernières données publiées (
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"html": "<p>Les encours de l’épargne salariale peuvent varier d’une entreprise à l’autre, notamment en fonction de l’effectif de l’entreprise et de ses résultats.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Bilan annuel de l’épargne salariale</strong><br class=\"autobr\">Chaque année, la Dares (direction de l’administration de la recherche, des études et des statistiques, rattachée au ministère du Travail) dresse le bilan de l’épargne salariale. Les dernières données publiées (novembre 2023) se rapportent à l’année 2021 et peuvent être consultées sur le <a href=\"https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/lepargne-salariale-en-2021\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de la DARES</a>.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Un dispositif facultatif, l’intéressement</strong></p><p>L’<strong>intéressement</strong> est un dispositif facultatif qui peut être mis en place dans toute entreprise, quel que soit son effectif (au moins un salarié). Il permet aux salariés de bénéficier financièrement des résultats ou des performances de leur entreprise.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Un principe de non-substitution</strong><br class=\"autobr\">Les sommes attribuées au titre de l’intéressement, et plus généralement l’épargne salariale (y compris l’abondement éventuel versé par l’employeur), ainsi que les dispositifs de partage de la valeur (voir ci-dessous), ne peuvent se substituer à aucun des éléments de rémunération en vigueur dans l’entreprise ou qui deviennent obligatoires en vertu de dispositions légales ou de clauses contractuelles. <br class=\"autobr\">Ce principe de « non substitution » est précisé dans le « Guide de l’épargne salariale », notamment sa <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/guide_es-juin2014_maj-10-juillet2014.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche n° 2</a></p></blockquote><ul class=\"spip\"><li> Plus de précisions sur l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/l-interessement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">intéressement</a></li></ul><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">La participation, un dispositif obligatoire dès 50 salariés</strong><br class=\"autobr\">La participation consiste à redistribuer aux salariés une partie des bénéfices qu’ils ont contribué, par leur travail, à faire réaliser à leur entreprise. Ce dispositif est obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés, facultatif pour les autres (des dispositions sont toutefois prévues pour inciter ces entreprises à mettre en place un régime de participation).</p><ul class=\"spip\"><li> Plus de précisions sur la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/la-participation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">participation</a>.</li></ul><p><strong>Un droit à l’information</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Afin d’être parfaitement informé de ses droits, tout salarié qui intègre une entreprise proposant un dispositif d’intéressement, de participation, un plan d’épargne entreprise (PEE), un plan d’épargne interentreprises (PEI) ou un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ou un nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO) doit recevoir, lors de la conclusion de son contrat de travail, un livret d’épargne salariale présentant les dispositifs mis en place au sein de cette entreprise. En cours de contrat, il devra également recevoir une information régulière et, à l’occasion de son départ de l’entreprise, un état récapitulatif de ses droits.</li><li> En outre, la personne chargée de la tenue de registre des comptes administratifs doit fournir à tout bénéficiaire d’un plan d’épargne salariale un relevé annuel de situation comportant le choix d’affectation de son épargne, ainsi que le montant de ses valeurs mobilières estimé au 31 décembre de l’année précédente. Ce relevé annuel doit comporter les informations mentionnées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038944948\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 3332-16-1 du code du travail</a>.</li></ul><p><strong>Les autres dispositifs de partage de la valeur</strong><br class=\"autobr\">Les deux autres dispositifs suivants peuvent être mis en place à titre facultatif, au titre du partage de la valeur :</p><ul class=\"spip\"><li> la prime de partage de la valeur peut être mise en place par accord collectif ou par décision unilatérale de l’employeur ;</li><li> le plan de partage de la valorisation de l’entreprise, qui pourra être mis en place par accord, dans les mêmes conditions que les accords de participation, et qui permettra aux salariés de bénéficier d’une prime de partage de la valorisation de l’entreprise dans le cas où la valeur de l’entreprise aura augmenté (un décret fixera les modalités de mise en œuvre de ce nouveau dispositif).<br class=\"autobr\">Dans des conditions qui seront précisées par décret, la prime de partage de la valeur pourra être versée sur un plan d’épargne salariale ou sur certains plans d’épargne retraite (PERE-CO, Perco, PERE-OB), en bénéficiant d’un avantage fiscal. La prime attribuée au titre du plan de partage de la valorisation de l’entreprise pourra également faire l’objet d’un tel versement, en bénéficiant également d’un régime fiscal de faveur.</li><li> Plus de précisions sur la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/la-prime-de-partage-de-la-valeur\">prime de partage de la valeur</a>.</li></ul><p>A ces deux dispositifs pérennes s’ajoutent les expérimentations prévues par la loi du 29 novembre 2023 portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise tendant à rendre obligatoire, à compter du 1er janvier 2025, un partage de la valeur dès lors que certaines conditions liées aux résultats de l’entreprise seront réunies.</p><ul class=\"spip\"><li> Plus de précisions sur les<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/l-interessement\">expérimentations prévues par la loi du 29 novembre 2023</a>.</li></ul>",
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"text": "Les encours de l’épargne salariale peuvent varier d’une entreprise à l’autre, notamment en fonction de l’effectif de l’entreprise et de ses résultats. Bilan annuel de l’épargne salariale Chaque année, la Dares (direction de l’administration de la recherche, des études et des statistiques, rattachée au ministère du Travail) dresse le bilan de l’épargne salariale. Les dernières données publiées (novembre 2023) se rapportent à l’année 2021 et peuvent être consultées sur le site de la DARES. Un dispositif facultatif, l’intéressementL’intéressement est un dispositif facultatif qui peut être mis en place dans toute entreprise, quel que soit son effectif (au moins un salarié). Il permet aux salariés de bénéficier financièrement des résultats ou des performances de leur entreprise. Un principe de non-substitution Les sommes attribuées au titre de l’intéressement, et plus généralement l’épargne salariale (y compris l’abondement éventuel versé par l’employeur), ainsi que les dispositifs de partage de la valeur (voir ci-dessous), ne peuvent se substituer à aucun des éléments de rémunération en vigueur dans l’entreprise ou qui deviennent obligatoires en vertu de dispositions légales ou de clauses contractuelles. Ce principe de « non substitution » est précisé dans le « Guide de l’épargne salariale », notamment sa fiche n° 2 Plus de précisions sur l’intéressementLa participation, un dispositif obligatoire dès 50 salariés La participation consiste à redistribuer aux salariés une partie des bénéfices qu’ils ont contribué, par leur travail, à faire réaliser à leur entreprise. Ce dispositif est obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés, facultatif pour les autres (des dispositions sont toutefois prévues pour inciter ces entreprises à mettre en place un régime de participation). Plus de précisions sur la participation.Un droit à l’information Afin d’être parfaitement informé de ses droits, tout salarié qui intègre une entreprise proposant un dispositif d’intéressement, de participation, un plan d’épargne entreprise (PEE), un plan d’épargne interentreprises (PEI) ou un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ou un nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO) doit recevoir, lors de la conclusion de son contrat de travail, un livret d’épargne salariale présentant les dispositifs mis en place au sein de cette entreprise. En cours de contrat, il devra également recevoir une information régulière et, à l’occasion de son départ de l’entreprise, un état récapitulatif de ses droits. En outre, la personne chargée de la tenue de registre des comptes administratifs doit fournir à tout bénéficiaire d’un plan d’épargne salariale un relevé annuel de situation comportant le choix d’affectation de son épargne, ainsi que le montant de ses valeurs mobilières estimé au 31 décembre de l’année précédente. Ce relevé annuel doit comporter les informations mentionnées à l’article D. 3332-16-1 du code du travail.Les autres dispositifs de partage de la valeur Les deux autres dispositifs suivants peuvent être mis en place à titre facultatif, au titre du partage de la valeur : la prime de partage de la valeur peut être mise en place par accord collectif ou par décision unilatérale de l’employeur ; le plan de partage de la valorisation de l’entreprise, qui pourra être mis en place par accord, dans les mêmes conditions que les accords de participation, et qui permettra aux salariés de bénéficier d’une prime de partage de la valorisation de l’entreprise dans le cas où la valeur de l’entreprise aura augmenté (un décret fixera les modalités de mise en œuvre de ce nouveau dispositif). Dans des conditions qui seront précisées par décret, la prime de partage de la valeur pourra être versée sur un plan d’épargne salariale ou sur certains plans d’épargne retraite (PERE-CO, Perco, PERE-OB), en bénéficiant d’un avantage fiscal. La prime attribuée au titre du plan de partage de la valorisation de l’entreprise pourra également faire l’objet d’un tel versement, en bénéficiant également d’un régime fiscal de faveur. Plus de précisions sur la prime de partage de la valeur.A ces deux dispositifs pérennes s’ajoutent les expérimentations prévues par la loi du 29 novembre 2023 portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise tendant à rendre obligatoire, à compter du 1er janvier 2025, un partage de la valeur dès lors que certaines conditions liées aux résultats de l’entreprise seront réunies. Plus de précisions sur lesexpérimentations prévues par la loi du 29 novembre 2023.",
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"html": "<p>Les sommes issues de l’intéressement et de la participation que le salarié n’a pas souhaité percevoir immédiatement pourront être placées dans des plans d’épargne salariale, avec, à la clé, des avantages fiscaux et sociaux. Selon les dispositions en vigueur dans l’entreprise, il pourra s’agir d’un PEE ou d’un Perco ou du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO), chacun ayant un objectif précis.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>D’autres sources d’alimentation</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Les plans d’épargne salariale peuvent également recevoir, dans certaines limites, des sommes volontaires versées par le salarié ou par l’entreprise (dans ce dernier cas, on parle d’« abondement », voir ci-dessous), des versements unilatéraux de l’entreprise ainsi que l’équivalent monétisé de jours de repos non pris par le salarié.</li><li> Plus de précisions dans la fiche consacrée <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/les-plans-d-epargne-salariale\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">aux plans d’épargne salariale</a> et, s’agissant spécifiquement des versements unilatéraux de l’entreprise, dans l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/instruction_interministerielle_epargne_salariale_19122019.pdf\">notamment ses points 44 et 45</a>.</li></ul></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Le plan d’épargne d’entreprise</strong><br class=\"autobr\">Le plan d’épargne entreprise (PEE) est un système d’épargne collectif ouvrant aux salariés la faculté de se constituer, avec l’aide de l’entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières. Les sommes versées sur le PEE sont bloquées pendant cinq ans avec toutefois des possibilités de déblocage anticipé (par exemple en cas de départ de l’entreprise ou d’acquisition d’un logement).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>L’abondement, un versement volontaire effectué par l’entreprise</strong><br class=\"autobr\">Les entreprises peuvent décider de versements volontaires, couramment appelés « abondement », dans les plans d’épargne salariale (PEE, PERE-CO…) dont disposent les salariés. Un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/les-avantages-sociaux-et-fiscaux-de-l-epargne-salariale\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">régime fiscal et social</a> avantageux est destiné à inciter les entreprises à procéder à de tels versements.<br class=\"autobr\">Elles peuvent également, dans les conditions et limites fixées par le code du travail, effectuer des versements unilatéraux sur les PEE ; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/instruction_interministerielle_epargne_salariale_19122019.pdf\">notamment ses points 44 et 45</a>.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Le Perco</strong><br class=\"autobr\">Le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) permet aux salariés concernés de se constituer, dans un cadre collectif et avec l’aide de leur entreprise, une épargne accessible au moment de leur retraite. Des possibilités de déblocage anticipé sont prévues, mais dans des situations très limitées (ex. : fin de droits à l’assurance chômage, acquisition de la résidence principale).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>PEG, PEI, PERE-CO-I…</strong><br class=\"autobr\">Dans certaines conditions, les plans d’épargne salariale peuvent être mis en place au niveau d’un groupe d’entreprises ou entre plusieurs entreprises distinctes n’appartenant pas au même groupe : on parlera alors, selon les cas, de « plan d’épargne de groupe » (PEG), de plan d’épargne interentreprises (PEI), de PERCO-Interentreprises ou « PERCO-I », ou de PERE-CO-Interentreprises ou « PERE-CO-I »).</p><ul class=\"spip\"><li> Plus de précisions dans la fiche consacrée <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/les-plans-d-epargne-salariale\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">aux plans d’épargne salariale</a></li><li> Plus de précisions sur les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/les-avantages-sociaux-et-fiscaux-de-l-epargne-salariale\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">avantages fiscaux et sociaux</a></li></ul></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO)</strong><br class=\"autobr\">Ce nouveau plan d’épargne salariale, créé par l’ordonnance n° 2019-766 du 24 juillet 2019 prise en application de la loi du 22 mai 2019 (loi « Pacte »), succède aux Perco, qui ne peuvent plus être mis en place depuis le 1<sup>er</sup> octobre 2020 (les Perco peuvent continuer à fonctionner ou être transformés en nouveau PERE-CO selon une procédure simplifiée). <br class=\"autobr\">Le PERE-CO donne droit à des avantages fiscaux et sociaux et peut recevoir des versements volontaires des salariés, de l’épargne salariale (intéressement, participation, abondements de l’entreprise) et des jours de compte-épargne-temps. Pour une présentation détaillée de ce nouveau dispositif, et de ses avantages (notamment la possibilité de sortie en rente ou en capital), on peut se reporter aux informations diffusées <a href=\"https://www.economie.gouv.fr/PER-epargne-retraite\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">sur le site du ministère de l’Économie et des Finances</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’entreprise qui a mis en place un plan d’épargne d’entreprise depuis plus de trois ans ouvre une négociation en vue de la mise en place d’un plan d’épargne retraite d’entreprise ouvert à tous les salariés de l’entreprise.</p></blockquote>",
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"html": "<p>Les sommes issues de l’intéressement et de la participation, et les primes mentionnées ci-dessus, que le salarié n’a pas souhaité percevoir immédiatement pourront être placées dans des plans d’épargne salariale, avec, à la clé, des avantages fiscaux et sociaux. Selon les dispositions en vigueur dans l’entreprise, il pourra s’agir d’un PEE ou d’un Perco ou du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO), chacun ayant un objectif précis.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>D’autres sources d’alimentation</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Les plans d’épargne salariale peuvent également recevoir, dans certaines limites, des sommes volontaires versées par le salarié ou par l’entreprise (dans ce dernier cas, on parle d’« abondement », voir ci-dessous), des versements unilatéraux de l’entreprise ainsi que l’équivalent monétisé de jours de repos non pris par le salarié.</li><li> Plus de précisions dans la fiche consacrée <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/les-plans-d-epargne-salariale\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">aux plans d’épargne salariale</a> et, s’agissant spécifiquement des versements unilatéraux de l’entreprise, dans l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/instruction_interministerielle_epargne_salariale_19122019.pdf\">notamment ses points 44 et 45</a>.</li></ul></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Le plan d’épargne d’entreprise</strong><br class=\"autobr\">Le plan d’épargne entreprise (PEE) est un système d’épargne collectif ouvrant aux salariés la faculté de se constituer, avec l’aide de l’entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières. Les sommes versées sur le PEE sont bloquées pendant cinq ans avec toutefois des possibilités de déblocage anticipé (par exemple en cas de départ de l’entreprise ou d’acquisition d’un logement).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>L’abondement, un versement volontaire effectué par l’entreprise</strong><br class=\"autobr\">Les entreprises peuvent décider de versements volontaires, couramment appelés « abondement », dans les plans d’épargne salariale (PEE, PERE-CO…) dont disposent les salariés. Un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/les-avantages-sociaux-et-fiscaux-de-l-epargne-salariale\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">régime fiscal et social</a> avantageux est destiné à inciter les entreprises à procéder à de tels versements.<br class=\"autobr\">Elles peuvent également, dans les conditions et limites fixées par le code du travail, effectuer des versements unilatéraux sur les PEE ; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/instruction_interministerielle_epargne_salariale_19122019.pdf\">notamment ses points 44 et 45</a>.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Le Perco</strong><br class=\"autobr\">Le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) permet aux salariés concernés de se constituer, dans un cadre collectif et avec l’aide de leur entreprise, une épargne accessible au moment de leur retraite. Des possibilités de déblocage anticipé sont prévues, mais dans des situations très limitées (ex. : fin de droits à l’assurance chômage, acquisition de la résidence principale).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>PEG, PEI, PERE-CO-I…</strong><br class=\"autobr\">Dans certaines conditions, les plans d’épargne salariale peuvent être mis en place au niveau d’un groupe d’entreprises ou entre plusieurs entreprises distinctes n’appartenant pas au même groupe : on parlera alors, selon les cas, de « plan d’épargne de groupe » (PEG), de plan d’épargne interentreprises (PEI), de PERCO-Interentreprises ou « PERCO-I », ou de PERE-CO-Interentreprises ou « PERE-CO-I »).</p><ul class=\"spip\"><li> Plus de précisions dans la fiche consacrée <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/les-plans-d-epargne-salariale\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">aux plans d’épargne salariale</a></li><li> Plus de précisions sur les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/les-avantages-sociaux-et-fiscaux-de-l-epargne-salariale\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">avantages fiscaux et sociaux</a></li></ul></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO)</strong><br class=\"autobr\">Ce nouveau plan d’épargne salariale, créé par l’ordonnance n° 2019-766 du 24 juillet 2019 prise en application de la loi du 22 mai 2019 (loi « Pacte »), succède aux Perco, qui ne peuvent plus être mis en place depuis le 1<sup>er</sup> octobre 2020 (les Perco peuvent continuer à fonctionner ou être transformés en nouveau PERE-CO selon une procédure simplifiée). <br class=\"autobr\">Le PERE-CO donne droit à des avantages fiscaux et sociaux et peut recevoir des versements volontaires des salariés, de l’épargne salariale (intéressement, participation, abondements de l’entreprise) et des jours de compte-épargne-temps. Pour une présentation détaillée de ce nouveau dispositif, et de ses avantages (notamment la possibilité de sortie en rente ou en capital), on peut se reporter aux informations diffusées <a href=\"https://www.economie.gouv.fr/PER-epargne-retraite\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">sur le site du ministère de l’Économie et des Finances</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’entreprise qui a mis en place un plan d’épargne d’entreprise depuis plus de trois ans ouvre une négociation en vue de la mise en place d’un plan d’épargne retraite d’entreprise ouvert à tous les salariés de l’entreprise.</p></blockquote>",
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"text": "Les sommes issues de l’intéressement et de la participation, et les primes mentionnées ci-dessus, que le salarié n’a pas souhaité percevoir immédiatement pourront être placées dans des plans d’épargne salariale, avec, à la clé, des avantages fiscaux et sociaux. Selon les dispositions en vigueur dans l’entreprise, il pourra s’agir d’un PEE ou d’un Perco ou du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO), chacun ayant un objectif précis. D’autres sources d’alimentation Les plans d’épargne salariale peuvent également recevoir, dans certaines limites, des sommes volontaires versées par le salarié ou par l’entreprise (dans ce dernier cas, on parle d’« abondement », voir ci-dessous), des versements unilatéraux de l’entreprise ainsi que l’équivalent monétisé de jours de repos non pris par le salarié. Plus de précisions dans la fiche consacrée aux plans d’épargne salariale et, s’agissant spécifiquement des versements unilatéraux de l’entreprise, dans l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019, notamment ses points 44 et 45. Le plan d’épargne d’entreprise Le plan d’épargne entreprise (PEE) est un système d’épargne collectif ouvrant aux salariés la faculté de se constituer, avec l’aide de l’entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières. Les sommes versées sur le PEE sont bloquées pendant cinq ans avec toutefois des possibilités de déblocage anticipé (par exemple en cas de départ de l’entreprise ou d’acquisition d’un logement). L’abondement, un versement volontaire effectué par l’entreprise Les entreprises peuvent décider de versements volontaires, couramment appelés « abondement », dans les plans d’épargne salariale (PEE, PERE-CO…) dont disposent les salariés. Un régime fiscal et social avantageux est destiné à inciter les entreprises à procéder à de tels versements. Elles peuvent également, dans les conditions et limites fixées par le code du travail, effectuer des versements unilatéraux sur les PEE ; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019, notamment ses points 44 et 45. Le Perco Le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) permet aux salariés concernés de se constituer, dans un cadre collectif et avec l’aide de leur entreprise, une épargne accessible au moment de leur retraite. Des possibilités de déblocage anticipé sont prévues, mais dans des situations très limitées (ex. : fin de droits à l’assurance chômage, acquisition de la résidence principale). PEG, PEI, PERE-CO-I… Dans certaines conditions, les plans d’épargne salariale peuvent être mis en place au niveau d’un groupe d’entreprises ou entre plusieurs entreprises distinctes n’appartenant pas au même groupe : on parlera alors, selon les cas, de « plan d’épargne de groupe » (PEG), de plan d’épargne interentreprises (PEI), de PERCO-Interentreprises ou « PERCO-I », ou de PERE-CO-Interentreprises ou « PERE-CO-I »). Plus de précisions dans la fiche consacrée aux plans d’épargne salariale Plus de précisions sur les avantages fiscaux et sociauxLe nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO) Ce nouveau plan d’épargne salariale, créé par l’ordonnance n° 2019-766 du 24 juillet 2019 prise en application de la loi du 22 mai 2019 (loi « Pacte »), succède aux Perco, qui ne peuvent plus être mis en place depuis le 1er octobre 2020 (les Perco peuvent continuer à fonctionner ou être transformés en nouveau PERE-CO selon une procédure simplifiée). Le PERE-CO donne droit à des avantages fiscaux et sociaux et peut recevoir des versements volontaires des salariés, de l’épargne salariale (intéressement, participation, abondements de l’entreprise) et des jours de compte-épargne-temps. Pour une présentation détaillée de ce nouveau dispositif, et de ses avantages (notamment la possibilité de sortie en rente ou en capital), on peut se reporter aux informations diffusées sur le site du ministère de l’Économie et des Finances. L’entreprise qui a mis en place un plan d’épargne d’entreprise depuis plus de trois ans ouvre une négociation en vue de la mise en place d’un plan d’épargne retraite d’entreprise ouvert à tous les salariés de l’entreprise.",
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"title": "Plan d’épargne d’entreprise, PERE-CO, etc. : de quoi s’agit-il ?"
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"description": "Accord ou décision unilatéraleSauf exceptions dans certains cas pour le PEE, le PERE-CO ou l’intéressement, les dispositifs d’épargne salariale sont nécessairement mis en place par voie d’accord concl",
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"html": "<p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Accord ou décision unilatérale</strong></p><p>Sauf exceptions dans certains cas pour le PEE, le PERE-CO ou l’intéressement, les dispositifs d’épargne salariale sont nécessairement mis en place par voie d’accord conclu entre l’employeur et le personnel. Les possibilités de conclure de tels accords sont toutefois très diverses (par accord collectif, ou par accord au sein du CSE, par ratification aux 2/3 des salariés…), cela afin de permettre le développement le plus large possible de ces dispositifs.</p><p>L’accord instituant le dispositif d’épargne salariale ou, lorsqu’ils sont possibles, la décision unilatérale ou le document unilatéral d’adhésion (voir ci-dessous), font l’objet d’un dépôt sur la <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">plateforme prévue à cet effet</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Mise en place de l’intéressement par décision unilatérale</strong></p><p>L’intéressement est, en principe, mis en place dans les entreprises par voie d’accord conclu selon l’une des modalités fixées par l<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042656721\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">’article L. 3312-5 du Code du travail</a>. <br class=\"autobr\">Toutefois, par dérogation, lorsque l’entreprise n’est pas couverte par un accord d’intéressement de branche agréé (voir ci-après), un régime d’intéressement – hors intéressement de projet – peut être mis en place par décision unilatérale, pour une durée comprise entre un an et cinq ans, par :</p><ol class=\"spip\"><li> L’employeur d’une entreprise de moins de 50 salariés dépourvue de délégué syndical et de comité social et économique (CSE). Il en informe les salariés par tous moyens ;</li><li> L’employeur d’une entreprise de moins de 50 salariés si, au terme d’une négociation engagée sur le fondement des 1° (convention ou accord collectif de travail) ou 3° (accord au sein du CSE) de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042656721\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3312-5 précité</a>, aucun accord n’a été conclu. Dans ce cas, un procès‑verbal de désaccord est établi et consigne en leur dernier état les propositions respectives des parties. Le CSE est consulté sur le projet de régime d’intéressement au moins quinze jours avant son dépôt auprès de l’autorité administrative. <br class=\"autobr\">Ces conditions et modalités de mise en place du régime d’intéressement par décision unilatérale de l’employeur s’appliquent également en cas de modification du régime par décision unilatérale.<br class=\"autobr\">Le régime d’intéressement ainsi mis en place par décision unilatérale (celle-ci doit faire l’objet d’un dépôt sur la <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">plateforme prévue à cet effet</a>) ouvre droit à tous les avantages, notamment fiscaux, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/l-interessement\">associés à ce dispositif</a>.</li></ol></blockquote><ul class=\"spip\"><li> Plus de précisions sur la mise en place de l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/l-interessement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">intéressement</a> et de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/la-participation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">participation</a></li><li> Plus de précisions sur la mise en place des <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/les-plans-d-epargne-salariale\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">plans d’épargne salariale</a></li></ul><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Adhésion à un accord de branche agréé</strong></p><p>Toute entreprise peut faire application d’un dispositif d’intéressement, de participation ou de plans d’épargne salariale conclu au niveau de la branche, dès lors que l’accord de branche a été agréé par le ministre chargé du travail, dans les délais et conditions fixés par les articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000046194018\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3345-4</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000046816576\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 3345-6</a> du code du travail. Seuls les accords de branche ouvrant droit aux adhésions des entreprises et les avenants à des accords qui ouvrent droit aux adhésions des entreprises peuvent faire l’objet de la procédure d’agrément.</p><p>Les entreprises qui souhaitent appliquer l’accord de branche agréé concluent à cet effet un accord dans les conditions prévues pour le dispositif (intéressement, participation, PEE…) concerné. Si l’accord de branche agréé ouvre des choix aux parties signataires au niveau de l’entreprise, celles-ci indiquent, dans l’accord qu’elles déposent (sur ce dépôt, voir ci-dessous), la ou les options proposées par l’accord de branche qu’elles choisissent de retenir ou, si l’accord de branche le prévoit, elles précisent le contenu des choix laissés à l’entreprise.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Sécurisation des accords et des exonérations</strong></p><p>La procédure d’agrément vise à sécuriser les accords de branche d’épargne salariale et à favoriser ainsi le développement de ces dispositifs, notamment dans les petites et moyennes entreprises. Ainsi :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> Dès lors que l’accord de branche a été agréé, aucune contestation ultérieure de la conformité des termes de l’accord de branche aux dispositions légales en vigueur au moment de sa conclusion ne peut avoir pour effet de remettre en cause les exonérations fiscales et sociales attachées aux avantages accordés aux salariés des entreprises qui adhèrent à l’accord de branche par accord d’entreprise ou, le cas échéant, pour les entreprises de moins de 50 salariés par document unilatéral de l’employeur (voir ci-dessous) ;</li><li> Les exonérations fiscales et sociales associées au dispositif concerné sont réputées acquises dès le dépôt sur la plateforme TéléAccords <a href=\"http://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/</a> et pour la durée d’application de l’accord ou du document unilatéral d’adhésion à l’accord de branche agréé (sur ce document unilatéral, voir ci-dessous). S’il s’agit d’intéressement, cette adhésion doit avoir été conclue ou signée avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d’effet</li></ul></blockquote><p>Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent également opter pour l’application du dispositif de branche au moyen d’un document unilatéral d’adhésion de l’employeur, si l’accord de branche agréé prévoit cette possibilité et propose, sous forme d’accord type indiquant les différents choix laissés à l’employeur, des stipulations spécifiques pour ces entreprises ; le document unilatéral doit indiquer les choix retenus par l’employeur, ce dernier ayant préalablement informé le CSE, s’il en existe un dans l’entreprise, ainsi que les salariés, par tous moyens. Le document unilatéral d’adhésion doit faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme « <a href=\"http://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">TéléAccords</a> ».L’accord type ne peut comporter que des options dont le contenu est prédéfini, sans adaptation possible par l’employeur.</p><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Rédaction d’un accord d’intéressement par voie dématérialisée et sécurisation des exonérations</strong></p><p>Afin d’aider à la diffusion de l’intéressement, notamment dans les petites et moyennes entreprises, l’accord d’intéressement (ou la décision unilatérale lorsque l’intéressement peut être mis en place par cette voie ; voir ci-dessus), peut être entièrement et exclusivement rédigé en utilisant le site <strong>« <a href=\"http://www.mon-interessement.urssaf.fr/accueil/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Mon intéressement pas à pas</a> »</strong>, et en suivant la procédure prévue par ce service (rubriques <strong>« <a href=\"http://www.mon-interessement.urssaf.fr/accueil/rediger/etape-1\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">rédiger un accord pré-validé</a> »</strong> ou, lorsque cela est possible, « rédiger une décision unilatérale pré-validée »). Lorsque cette procédure est utilisée :</p><ul class=\"spip\"><li> un QR-code d’identification de l’accord (ou de la décision unilatérale) est délivré au terme du processus, au moment du téléchargement de l’accord (ou de la décision unilatérale). Ce QR-code d’identification permet l’authentification de l’accord ;</li><li> sous réserve qu’aucune modification n’ait été apportée à ses clauses après son téléchargement, l’accord (ou la décision unilatérale) déposé sur la plateforme du ministère du travail <strong>« <a href=\"http://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">TéléAccords</a> »</strong>, avec ce QR-code d’identification est réputé conforme aux dispositions légales en vigueur et ouvre droit aux exonérations fiscales et sociales <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/les-avantages-sociaux-et-fiscaux-de-l-epargne-salariale\">attachées à l’intéressement</a>. Ces exonérations sont réputées acquises pour la durée de l’accord, à compter de son dépôt sur la plateforme précitée.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus sont issues de la loi du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat et du décret du 14 février 2023 pris pour son application, en vigueur à compter du 17 février 2023. Les objectifs poursuivis sont présentés dans un communiqué de presse du ministre du Travail, auquel <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/mon-interessement-pas-a-pas-evolue-pour-permettre-la-redaction-dematerialisee-d\">on se reportera</a>.</p></blockquote>",
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"html": "<p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Accord ou décision unilatérale</strong></p><p>Sauf exceptions dans certains cas pour le PEE, le PERE-CO ou l’intéressement, les dispositifs d’épargne salariale sont nécessairement mis en place par voie d’accord conclu entre l’employeur et le personnel. Les possibilités de conclure de tels accords sont toutefois très diverses (par accord collectif, ou par accord au sein du CSE, par ratification aux 2/3 des salariés…), cela afin de permettre le développement le plus large possible de ces dispositifs.</p><p>L’accord instituant le dispositif d’épargne salariale ou, lorsqu’ils sont possibles, la décision unilatérale ou le document unilatéral d’adhésion (voir ci-dessous), font l’objet d’un dépôt sur la <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">plateforme prévue à cet effet</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Dispositifs susceptibles d’être mis en place par décision unilatérale</strong></p><ul class=\"spip\"><li> L’<strong>intéressement</strong> est, en principe, mis en place dans les entreprises par voie d’accord conclu selon l’une des modalités fixées par l<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042656721\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">’article L. 3312-5 du Code du travail</a>. <br class=\"autobr\">Toutefois, par dérogation, lorsque l’entreprise n’est pas couverte par un accord d’intéressement de branche agréé (voir ci-après), un régime d’intéressement – hors intéressement de projet – peut être mis en place par décision unilatérale, pour une durée comprise entre un an et cinq ans, par :</li></ul><ol class=\"spip\"><li> L’employeur d’une entreprise de moins de 50 salariés dépourvue de délégué syndical et de comité social et économique (CSE). Il en informe les salariés par tous moyens ;</li><li> L’employeur d’une entreprise de moins de 50 salariés si, au terme d’une négociation engagée sur le fondement des 1° (convention ou accord collectif de travail) ou 3° (accord au sein du CSE) de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042656721\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3312-5 précité</a>, aucun accord n’a été conclu. Dans ce cas, un procès‑verbal de désaccord est établi et consigne en leur dernier état les propositions respectives des parties. Le CSE est consulté sur le projet de régime d’intéressement au moins quinze jours avant son dépôt auprès de l’autorité administrative. <br class=\"autobr\">Ces conditions et modalités de mise en place du régime d’intéressement par décision unilatérale de l’employeur s’appliquent également en cas de modification du régime par décision unilatérale.<br class=\"autobr\">Le régime d’intéressement ainsi mis en place par décision unilatérale (celle-ci doit faire l’objet d’un dépôt sur la <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">plateforme prévue à cet effet</a>) ouvre droit à tous les avantages, notamment fiscaux, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/l-interessement\">associés à ce dispositif</a>.</li></ol><ul class=\"spip\"><li> La prime de partage de la valeur peut être mise en place par accord collectif ou par décision unilatérale de l’employeur. Depuis le 1<sup>er</sup> décembre 2023, date d’entrée en vigueur de la loi du 29 novembre 2023 portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise, deux primes de partage de la valeur peuvent être versées au titre d’une même année civile.</li></ul></blockquote><ul class=\"spip\"><li> Plus de précisions sur la mise en place de l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/l-interessement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">intéressement</a> et de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/la-participation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">participation</a></li><li> Plus de précisions sur la mise en place des <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/les-plans-d-epargne-salariale\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">plans d’épargne salariale</a></li><li> Plus de précisions sur la mise en place de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/la-prime-de-partage-de-la-valeur\">prime de partage de la valeur</a></li></ul><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Adhésion à un accord de branche agréé</strong></p><p>Toute entreprise peut faire application d’un dispositif d’intéressement, de participation ou de plans d’épargne salariale conclu au niveau de la branche, dès lors que l’accord de branche a été agréé par le ministre chargé du travail, dans les délais et conditions fixés par les articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000046194018\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3345-4</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000046816576\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 3345-6</a> du code du travail. Seuls les accords de branche ouvrant droit aux adhésions des entreprises et les avenants à des accords qui ouvrent droit aux adhésions des entreprises peuvent faire l’objet de la procédure d’agrément.</p><p>Les entreprises qui souhaitent appliquer l’accord de branche agréé concluent à cet effet un accord dans les conditions prévues pour le dispositif (intéressement, participation, PEE…) concerné. Si l’accord de branche agréé ouvre des choix aux parties signataires au niveau de l’entreprise, celles-ci indiquent, dans l’accord qu’elles déposent (sur ce dépôt, voir ci-dessous), la ou les options proposées par l’accord de branche qu’elles choisissent de retenir ou, si l’accord de branche le prévoit, elles précisent le contenu des choix laissés à l’entreprise.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Sécurisation des accords et des exonérations</strong></p><p>La procédure d’agrément vise à sécuriser les accords de branche d’épargne salariale et à favoriser ainsi le développement de ces dispositifs, notamment dans les petites et moyennes entreprises. Ainsi :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> Dès lors que l’accord de branche a été agréé, aucune contestation ultérieure de la conformité des termes de l’accord de branche aux dispositions légales en vigueur au moment de sa conclusion ne peut avoir pour effet de remettre en cause les exonérations fiscales et sociales attachées aux avantages accordés aux salariés des entreprises qui adhèrent à l’accord de branche par accord d’entreprise ou, le cas échéant, pour les entreprises de moins de 50 salariés par document unilatéral de l’employeur (voir ci-dessous) ;</li><li> Les exonérations fiscales et sociales associées au dispositif concerné sont réputées acquises dès le dépôt sur la plateforme TéléAccords <a href=\"http://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/</a> et pour la durée d’application de l’accord ou du document unilatéral d’adhésion à l’accord de branche agréé (sur ce document unilatéral, voir ci-dessous). S’il s’agit d’intéressement, cette adhésion doit avoir été conclue ou signée avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d’effet</li></ul></blockquote><p>Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent également opter pour l’application du dispositif de branche au moyen d’un document unilatéral d’adhésion de l’employeur, si l’accord de branche agréé prévoit cette possibilité et propose, sous forme d’accord type indiquant les différents choix laissés à l’employeur, des stipulations spécifiques pour ces entreprises ; le document unilatéral doit indiquer les choix retenus par l’employeur, ce dernier ayant préalablement informé le CSE, s’il en existe un dans l’entreprise, ainsi que les salariés, par tous moyens. Le document unilatéral d’adhésion doit faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme « <a href=\"http://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">TéléAccords</a> ».L’accord type ne peut comporter que des options dont le contenu est prédéfini, sans adaptation possible par l’employeur.</p><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Rédaction d’un accord d’intéressement par voie dématérialisée et sécurisation des exonérations</strong></p><p>Afin d’aider à la diffusion de l’intéressement, notamment dans les petites et moyennes entreprises, l’accord d’intéressement (ou la décision unilatérale lorsque l’intéressement peut être mis en place par cette voie ; voir ci-dessus), peut être entièrement et exclusivement rédigé en utilisant le site <strong>« <a href=\"http://www.mon-interessement.urssaf.fr/accueil/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Mon intéressement pas à pas</a> »</strong>, et en suivant la procédure prévue par ce service (rubriques <strong>« <a href=\"http://www.mon-interessement.urssaf.fr/accueil/rediger/etape-1\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">rédiger un accord pré-validé</a> »</strong> ou, lorsque cela est possible, « rédiger une décision unilatérale pré-validée »). Lorsque cette procédure est utilisée :</p><ul class=\"spip\"><li> un QR-code d’identification de l’accord (ou de la décision unilatérale) est délivré au terme du processus, au moment du téléchargement de l’accord (ou de la décision unilatérale). Ce QR-code d’identification permet l’authentification de l’accord ;</li><li> sous réserve qu’aucune modification n’ait été apportée à ses clauses après son téléchargement, l’accord (ou la décision unilatérale) déposé sur la plateforme du ministère du travail <strong>« <a href=\"http://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">TéléAccords</a> »</strong>, avec ce QR-code d’identification est réputé conforme aux dispositions légales en vigueur et ouvre droit aux exonérations fiscales et sociales <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/l-epargne-salariale/article/les-avantages-sociaux-et-fiscaux-de-l-epargne-salariale\">attachées à l’intéressement</a>. Ces exonérations sont réputées acquises pour la durée de l’accord, à compter de son dépôt sur la plateforme précitée.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus sont issues de la loi du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat et du décret du 14 février 2023 pris pour son application, en vigueur à compter du 17 février 2023. Les objectifs poursuivis sont présentés dans un communiqué de presse du ministre du Travail, auquel <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/mon-interessement-pas-a-pas-evolue-pour-permettre-la-redaction-dematerialisee-d\">on se reportera</a>.</p></blockquote>",
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"text": "Accord ou décision unilatéraleSauf exceptions dans certains cas pour le PEE, le PERE-CO ou l’intéressement, les dispositifs d’épargne salariale sont nécessairement mis en place par voie d’accord conclu entre l’employeur et le personnel. Les possibilités de conclure de tels accords sont toutefois très diverses (par accord collectif, ou par accord au sein du CSE, par ratification aux 2/3 des salariés…), cela afin de permettre le développement le plus large possible de ces dispositifs.L’accord instituant le dispositif d’épargne salariale ou, lorsqu’ils sont possibles, la décision unilatérale ou le document unilatéral d’adhésion (voir ci-dessous), font l’objet d’un dépôt sur la plateforme prévue à cet effet.
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"text": "Accord ou décision unilatéraleSauf exceptions dans certains cas pour le PEE, le PERE-CO ou l’intéressement, les dispositifs d’épargne salariale sont nécessairement mis en place par voie d’accord conclu entre l’employeur et le personnel. Les possibilités de conclure de tels accords sont toutefois très diverses (par accord collectif, ou par accord au sein du CSE, par ratification aux 2/3 des salariés…), cela afin de permettre le développement le plus large possible de ces dispositifs.L’accord instituant le dispositif d’épargne salariale ou, lorsqu’ils sont possibles, la décision unilatérale ou le document unilatéral d’adhésion (voir ci-dessous), font l’objet d’un dépôt sur la plateforme prévue à cet effet. Dispositifs susceptibles d’être mis en place par décision unilatérale L’intéressement est, en principe, mis en place dans les entreprises par voie d’accord conclu selon l’une des modalités fixées par l’article L. 3312-5 du Code du travail. Toutefois, par dérogation, lorsque l’entreprise n’est pas couverte par un accord d’intéressement de branche agréé (voir ci-après), un régime d’intéressement – hors intéressement de projet – peut être mis en place par décision unilatérale, pour une durée comprise entre un an et cinq ans, par : L’employeur d’une entreprise de moins de 50 salariés dépourvue de délégué syndical et de comité social et économique (CSE). Il en informe les salariés par tous moyens ; L’employeur d’une entreprise de moins de 50 salariés si, au terme d’une négociation engagée sur le fondement des 1° (convention ou accord collectif de travail) ou 3° (accord au sein du CSE) de l’article L. 3312-5 précité, aucun accord n’a été conclu. Dans ce cas, un procès‑verbal de désaccord est établi et consigne en leur dernier état les propositions respectives des parties. Le CSE est consulté sur le projet de régime d’intéressement au moins quinze jours avant son dépôt auprès de l’autorité administrative. Ces conditions et modalités de mise en place du régime d’intéressement par décision unilatérale de l’employeur s’appliquent également en cas de modification du régime par décision unilatérale. Le régime d’intéressement ainsi mis en place par décision unilatérale (celle-ci doit faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme prévue à cet effet) ouvre droit à tous les avantages, notamment fiscaux, associés à ce dispositif. La prime de partage de la valeur peut être mise en place par accord collectif ou par décision unilatérale de l’employeur. Depuis le 1er décembre 2023, date d’entrée en vigueur de la loi du 29 novembre 2023 portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise, deux primes de partage de la valeur peuvent être versées au titre d’une même année civile. Plus de précisions sur la mise en place de l’intéressement et de la participation Plus de précisions sur la mise en place des plans d’épargne salariale Plus de précisions sur la mise en place de la prime de partage de la valeurAdhésion à un accord de branche agrééToute entreprise peut faire application d’un dispositif d’intéressement, de participation ou de plans d’épargne salariale conclu au niveau de la branche, dès lors que l’accord de branche a été agréé par le ministre chargé du travail, dans les délais et conditions fixés par les articles L. 3345-4 et D. 3345-6 du code du travail. Seuls les accords de branche ouvrant droit aux adhésions des entreprises et les avenants à des accords qui ouvrent droit aux adhésions des entreprises peuvent faire l’objet de la procédure d’agrément.Les entreprises qui souhaitent appliquer l’accord de branche agréé concluent à cet effet un accord dans les conditions prévues pour le dispositif (intéressement, participation, PEE…) concerné. Si l’accord de branche agréé ouvre des choix aux parties signataires au niveau de l’entreprise, celles-ci indiquent, dans l’accord qu’elles déposent (sur ce dépôt, voir ci-dessous), la ou les options proposées par l’accord de branche qu’elles choisissent de retenir ou, si l’accord de branche le prévoit, elles précisent le contenu des choix laissés à l’entreprise. Sécurisation des accords et des exonérations La procédure d’agrément vise à sécuriser les accords de branche d’épargne salariale et à favoriser ainsi le développement de ces dispositifs, notamment dans les petites et moyennes entreprises. Ainsi : Dès lors que l’accord de branche a été agréé, aucune contestation ultérieure de la conformité des termes de l’accord de branche aux dispositions légales en vigueur au moment de sa conclusion ne peut avoir pour effet de remettre en cause les exonérations fiscales et sociales attachées aux avantages accordés aux salariés des entreprises qui adhèrent à l’accord de branche par accord d’entreprise ou, le cas échéant, pour les entreprises de moins de 50 salariés par document unilatéral de l’employeur (voir ci-dessous) ; Les exonérations fiscales et sociales associées au dispositif concerné sont réputées acquises dès le dépôt sur la plateforme TéléAccords www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ et pour la durée d’application de l’accord ou du document unilatéral d’adhésion à l’accord de branche agréé (sur ce document unilatéral, voir ci-dessous). S’il s’agit d’intéressement, cette adhésion doit avoir été conclue ou signée avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d’effet Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent également opter pour l’application du dispositif de branche au moyen d’un document unilatéral d’adhésion de l’employeur, si l’accord de branche agréé prévoit cette possibilité et propose, sous forme d’accord type indiquant les différents choix laissés à l’employeur, des stipulations spécifiques pour ces entreprises ; le document unilatéral doit indiquer les choix retenus par l’employeur, ce dernier ayant préalablement informé le CSE, s’il en existe un dans l’entreprise, ainsi que les salariés, par tous moyens. Le document unilatéral d’adhésion doit faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme « TéléAccords ».L’accord type ne peut comporter que des options dont le contenu est prédéfini, sans adaptation possible par l’employeur.Rédaction d’un accord d’intéressement par voie dématérialisée et sécurisation des exonérationsAfin d’aider à la diffusion de l’intéressement, notamment dans les petites et moyennes entreprises, l’accord d’intéressement (ou la décision unilatérale lorsque l’intéressement peut être mis en place par cette voie ; voir ci-dessus), peut être entièrement et exclusivement rédigé en utilisant le site « Mon intéressement pas à pas », et en suivant la procédure prévue par ce service (rubriques « rédiger un accord pré-validé » ou, lorsque cela est possible, « rédiger une décision unilatérale pré-validée »). Lorsque cette procédure est utilisée : un QR-code d’identification de l’accord (ou de la décision unilatérale) est délivré au terme du processus, au moment du téléchargement de l’accord (ou de la décision unilatérale). Ce QR-code d’identification permet l’authentification de l’accord ; sous réserve qu’aucune modification n’ait été apportée à ses clauses après son téléchargement, l’accord (ou la décision unilatérale) déposé sur la plateforme du ministère du travail « TéléAccords », avec ce QR-code d’identification est réputé conforme aux dispositions légales en vigueur et ouvre droit aux exonérations fiscales et sociales attachées à l’intéressement. Ces exonérations sont réputées acquises pour la durée de l’accord, à compter de son dépôt sur la plateforme précitée. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont issues de la loi du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat et du décret du 14 février 2023 pris pour son application, en vigueur à compter du 17 février 2023. Les objectifs poursuivis sont présentés dans un communiqué de presse du ministre du Travail, auquel on se reportera.",
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"title": "Épargne salariale : comment la mettre en place ?"
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"date": "25/08/2023",
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