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@socialgouv/fiches-travail-data 4.565.0 → 4.567.0

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Et un livreur à vélo travaillant pour une plateforme&nbsp;? Et un étudiant en droit en stage dans un restaurant en qualité de plongeur&nbsp;?</p><p>À travers ces questions, nous allons nous pencher sur la qualification du salariat et le lien juridique de subordination. Quel est le contenu de cette notion&nbsp;?</p><p>C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter le lien de subordination juridique, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>La distinction entre le contrat de travail et les formes voisines de contrat présente un intérêt pratique pour déterminer si une personne est bénéficiaire ou non de la législation sociale.</p><p>Le Code du travail ne fournit aucune définition du contrat de travail et c’est essentiellement en se référant à la jurisprudence que l’on peut en proposer une. La Cour de cassation a dégagé des éléments qui permettent de retenir la définition suivante. Le contrat de travail est la convention par laquelle une personne physique s’engage à mettre sa force de travail à la disposition d’une autre personne, physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place moyennant une rémunération.</p><p>Trois éléments caractérisent donc le contrat de travail&nbsp;: la fourniture d’un travail, le paiement d’une rémunération et l’existence d’un lien de subordination.</p><p>Cependant, la réunion des deux premiers éléments n’est pas suffisante. L’accomplissement d’un travail moyennant rémunération peut faire en effet l’objet d’autres contrats comme le contrat d’entreprise ou le contrat de sous-traitance.</p><p>Le lien de subordination est spécifique du contrat de travail, intéressons-nous à cette notion.</p><p>C’est en 1996 que la Cour de cassation, dans le célèbre arrêt Société Générale, a défini la subordination. Selon la haute juridiction, la subordination se définit comme l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Cette définition est centrée sur la preuve d’un rapport de pouvoir entre salariés et employeurs.</p><p>Le critère du lien de subordination repose à titre principal sur la caractérisation d’un rapport de pouvoir. Comme le rappelle Pascal Lokiec, le terme «&nbsp;subordination&nbsp;», désormais quelque peu vieilli, tient au fait que le pouvoir se caractérise classiquement par la direction du travail du salarié, c’est-à-dire par des ordres et des directives.</p><p>La caractérisation du lien de subordination implique, outre le pouvoir de direction, un contrôle sur l’activité du salarié, lequel peut se manifester de différentes manières&nbsp;: des vérifications, des systèmes de géolocalisation, de comptage, etc. Le pouvoir de sanction, enfin, résulte le plus souvent implicitement des termes du contrat, le juge n’exigeant évidemment pas que le travailleur ait effectivement été sanctionné.</p><p>Dans bien des cas, les critères issus de l’arrêt Société Générale sont difficiles à caractériser, voire inapplicables lorsque l’activité exercée par le salarié l’est de manière autonome ou lorsqu’il bénéficie d’une indépendance technique.</p><p>Pour la Cour de cassation, l’indépendance technique n’exclut pas la subordination. La haute juridiction prend en compte, lorsqu’elle existe, une autre dimension de la subordination&nbsp;: l’appartenance du salarié à une organisation. En effet, cette dernière est un formidable vecteur de pouvoir. La jurisprudence a ainsi reconnu que, sans recevoir d’ordres et de directives quant à l’exercice de leur activité, sont salariés un médecin, un enseignant, un moniteur, un avocat, dès lors qu’ils sont intégrés dans un service organisé.</p><p>L’organisation du service doit toutefois être décidée unilatéralement par l’employeur. Les juges rechercheront<br class=\"autobr\">en particulier si le lieu de travail et les horaires sont fixés par l’entreprise et si le matériel utilisé est fourni par cette dernière.</p><p>Le risque est utilisé, aujourd’hui comme hier, à titre complémentaire, soit au titre du rapport de pouvoir, soit au titre du service organisé pour distinguer le travailleur indépendant du salarié.</p><p>Dans leur recherche de qualification du contrat de travail, les juges peuvent s’appuyer sur une définition du travail indépendant. Celui-ci se caractérise par les éléments suivants&nbsp;: la possibilité de se constituer sa propre clientèle, la liberté de fixer ses tarifs, la liberté de fixer les conditions d’exécution de la prestation de service.</p><p>L’article L. 8221-6 du Code du travail institue une présomption d’absence de contrat de travail dans certains cas. Notamment s’il y a immatriculation au registre du commerce et des sociétés.</p><p>Cet article définit également les conditions dans lesquelles un contrat d’entreprise peut être requalifié en contrat de travail. La présomption simple peut être levée lorsque ces personnes fournissent directement ou par personne interposée des prestations à un donneur d’ouvrage dans les conditions qui le placent dans un lien de subordination comparable à celui existant entre le salarié et son employeur.</p><p>Quelle serait la portée des critères de subordination énoncés précédemment s’il suffisait aux parties d’indiquer que le contrat n’a pas la nature d’un contrat de travail pour écarter l’application du droit du travail&nbsp;? Selon une jurisprudence constante, les parties ne peuvent jouer sur la qualification du contrat, en dénommant «&nbsp;contrat d’entreprise&nbsp;» un contrat qui, dans les faits, réunit les critères du contrat de travail.</p><p>La Cour de cassation pose en tant que principe que l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donné à leur convention, mais des conditions de faits dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs.</p><p>Le juge peut donc s’appuyer sur toute une série d’éléments via la technique du faisceau d’indices pour déterminer la subordination, que ce soient des stipulations du contrat, les conditions d’accomplissement effectif du travail ou le comportement des parties.</p><p>En 2009, il a ainsi été jugé que la participation à une émission de téléréalité comme l’Île de la tentation relevait d’une relation de travail. Dans cette affaire, la Cour de cassation avait constaté que les conditions de tournage caractérisaient la subordination. Les participants étaient en effet astreints à prendre part à des réunions et à des activités, ils se voyaient imposer des horaires de travail et de sommeil fixés par la production, ils ne communiquait pas avec l’extérieur et évoluaient dans le temps et dans un lieu sans rapport avec leur vie personnelle.</p><p>En 2010, la Cour de cassation s’était prononcée sur une situation qualifiée de stage. Un restaurant avait recouru à deux stagiaires étrangères en les employant, l’une en qualité d’aide-cuisine affectée à la plonge et l’autre en qualité de commis de cuisine. Les stages étaient sans rapport avec les études poursuivies et les deux jeunes n’avaient reçu aucune formation. Ainsi, il existait une véritable relation de travail caractérisée par un lien de subordination.</p><p>De la même manière, la seule signature d’un contrat dit de bénévolat entre une association et une personne, n’exclut pas l’existence d’un contrat de travail dès l’instant que les critères de ce dernier sont réunis.</p><p>On peut noter que le Code du travail, dans sa septième partie, accorde à une liste de travailleurs en situation de dépendance économique un minimum de protection. Sont concernés les VRP, les journalistes professionnels, les artistes du spectacle, les mannequins, les concierges, les travailleurs à domicile et les gérants de succursale de commerce de détail alimentaire. C’est également le cas des travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique. C’est ce que nous allons voir dans un zoom.</p><p>L’essor des plateformes numériques a en effet renouvelé les enjeux autour de la protection des travailleurs économiquement dépendants. En fonction des caractéristiques concrètes de leur travail, ils sont soit des salariés, soit des travailleurs indépendants. Plusieurs arrêts emblématiques ont admis la requalification en contrats de travail des contrats des travailleurs des plateformes évoluant dans le champ de la mobilité, les livreurs et les chauffeurs de VTC, en premier lieu.</p><p>Les plateformes qui ne se présentent pas comme des employeurs mais comme des outils de mise en relation,<br class=\"autobr\">s’opposent à la reconnaissance d’un lien de subordination, invoquant le fait que les travailleurs restent libres de déterminer eux mêmes les plages horaires au cours desquelles ils souhaitent travailler.</p><p>Ces arguments n’ont pas convaincu la Cour de cassation dans l’arrêt relatif à Take Eat Easy de 2018. La Cour considère d’une part que l’application était dotée d’un système de géolocalisation permettant le suivi en temps réel par la société de la position du coursier et la comptabilisation du nombre total de kilomètres parcourus, de sorte que le rôle de la plateforme ne se limitait pas à la mise en relation du restaurateur, du client et du coursier. D’autre part, la société disposait d’un pouvoir de sanction à l’égard du coursier, constatation dont il résultait l’existence d’un pouvoir de direction et de contrôle de l’exécution de la prestation du livreur caractérisant un lien de subordination.</p><p>Dans l’arrêt Uber de 2020, la Cour de cassation mobilise le critère du service organisé. Loin de décider librement de l’organisation de son activité, de rechercher une clientèle ou de choisir ses fournisseurs, le chauffeur a ainsi intégré un service de prestation de transport créé et entièrement organisé par la société Uber. La prestation n’existe que grâce à cette plateforme, le chauffeur ne constitue aucune clientèle propre, ne fixe pas librement ses tarifs ni les conditions d’exercice de sa prestation de transport, qui sont entièrement régis par la société Uber.</p><p>Ces arrêts n’excluent pas que des travailleurs des plateformes relèvent toujours du statut d’indépendant, statut que le juge peut remettre en cause, comme nous venons de le voir.</p><p>Depuis 2016, le Code du travail comprend des dispositions sur les travailleurs indépendants des plateformes. Ces dispositions comprennent une responsabilité sociale de la plateforme et la reconnaissance de droits collectifs pour les travailleurs. Ceux-ci ne bénéficient pas des dispositions relatives à l’encadrement de la durée du travail et des temps de repos, au salaire minimum, aux congés payés, à l’encadrement de la rupture du contrat de travail, aux mesures de suivi de l’état de santé, aux dispositifs d’épargne salariale.</p><p>Les seules règles du Code du travail applicables aux travailleurs des plateformes sont les règles spécifiques prévues dans la septième partie du Code du travail relative aux travailleurs particuliers. Parmi ces règles, certaines sont reprises de la réglementation du travail pour les salariés, comme le droit à la formation ou le droit de grève, mais sont adaptées aux travailleurs des plateformes.</p><p>L’ensemble des règles relatives aux plateformes pourrait évoluer dans les années à venir sous l’impact du droit de l’Union européenne, qui, entre autres, prévoit d’instituer une présomption de salariat pour les travailleurs des plateformes de travail numérique.</p><p>Concluons cet épisode par quelques mots sur le contentieux de la qualification de salarié. Le contentieux civil, tout d’abord. C’est au salarié qu’il appartient de prouver l’existence d’un contrat de travail si celui-ci est contesté. Il mènera son action devant le conseil des prud’hommes.</p><p>La question peut aussi être portée devant le tribunal judiciaire dans le cadre du contentieux des élections professionnelles.</p><p>Par ailleurs, le pôle social du tribunal judiciaire peut être saisi, dans le cadre du contentieux de la protection sociale, sur la nature d’un contrat et d’assujettissement à la sécurité sociale.</p><p>Le contentieux pénal ensuite, en cas de poursuites engagées par le procureur de la République, une condamnation au titre du travail dissimulé pourra être prononcée par le tribunal correctionnel.</p><p>La chambre criminelle de la Cour de cassation, tout comme la chambre sociale, est ainsi amenée à examiner des affaires où la question de la subordination est posée.</p><p>Notons que les pouvoirs publics ont adopté un plan de lutte contre le travail illégal qui comprend des dispositions sur le travail dissimulé et la lutte contre les faux statuts.</p><p>Il y a en effet de faux stagiaires, de faux indépendants et de faux bénévoles qui sont de vrais salariés.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, trois éléments caractérisent le contrat de travail&nbsp;: la fourniture d’un travail, le paiement d’une rémunération et l’existence d’un lien de subordination. Ensuite, la subordination se définit comme l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements. Enfin, l’existence d’une relation de travail salariée ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donné à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité.</p></div><center><div class=\"texteencadre-spip spip\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/une-nouvelle-web-serie-sur-le-droit-du-travail\"><strong>En savoir plus sur la web série «&nbsp;Droit du travail&nbsp;»</strong></a></div></center><p>&nbsp;</p>",
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Celui-ci se caractérise par les éléments suivants : la possibilité de se constituer sa propre clientèle, la liberté de fixer ses tarifs, la liberté de fixer les conditions d’exécution de la prestation de service. L’article L. 8221-6 du Code du travail institue une présomption d’absence de contrat de travail dans certains cas. Notamment s’il y a immatriculation au registre du commerce et des sociétés. Cet article définit également les conditions dans lesquelles un contrat d’entreprise peut être requalifié en contrat de travail. La présomption simple peut être levée lorsque ces personnes fournissent directement ou par personne interposée des prestations à un donneur d’ouvrage dans les conditions qui le placent dans un lien de subordination comparable à celui existant entre le salarié et son employeur. 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En fonction des caractéristiques concrètes de leur travail, ils sont soit des salariés, soit des travailleurs indépendants. Plusieurs arrêts emblématiques ont admis la requalification en contrats de travail des contrats des travailleurs des plateformes évoluant dans le champ de la mobilité, les livreurs et les chauffeurs de VTC, en premier lieu. Les plateformes qui ne se présentent pas comme des employeurs mais comme des outils de mise en relation, s’opposent à la reconnaissance d’un lien de subordination, invoquant le fait que les travailleurs restent libres de déterminer eux mêmes les plages horaires au cours desquelles ils souhaitent travailler. Ces arguments n’ont pas convaincu la Cour de cassation dans l’arrêt relatif à Take Eat Easy de 2018. La Cour considère d’une part que l’application était dotée d’un système de géolocalisation permettant le suivi en temps réel par la société de la position du coursier et la comptabilisation du nombre total de kilomètres parcourus, de sorte que le rôle de la plateforme ne se limitait pas à la mise en relation du restaurateur, du client et du coursier. D’autre part, la société disposait d’un pouvoir de sanction à l’égard du coursier, constatation dont il résultait l’existence d’un pouvoir de direction et de contrôle de l’exécution de la prestation du livreur caractérisant un lien de subordination. Dans l’arrêt Uber de 2020, la Cour de cassation mobilise le critère du service organisé. Loin de décider librement de l’organisation de son activité, de rechercher une clientèle ou de choisir ses fournisseurs, le chauffeur a ainsi intégré un service de prestation de transport créé et entièrement organisé par la société Uber. 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Les seules règles du Code du travail applicables aux travailleurs des plateformes sont les règles spécifiques prévues dans la septième partie du Code du travail relative aux travailleurs particuliers. Parmi ces règles, certaines sont reprises de la réglementation du travail pour les salariés, comme le droit à la formation ou le droit de grève, mais sont adaptées aux travailleurs des plateformes. L’ensemble des règles relatives aux plateformes pourrait évoluer dans les années à venir sous l’impact du droit de l’Union européenne, qui, entre autres, prévoit d’instituer une présomption de salariat pour les travailleurs des plateformes de travail numérique. Concluons cet épisode par quelques mots sur le contentieux de la qualification de salarié. Le contentieux civil, tout d’abord. C’est au salarié qu’il appartient de prouver l’existence d’un contrat de travail si celui-ci est contesté. Il mènera son action devant le conseil des prud’hommes. La question peut aussi être portée devant le tribunal judiciaire dans le cadre du contentieux des élections professionnelles. Par ailleurs, le pôle social du tribunal judiciaire peut être saisi, dans le cadre du contentieux de la protection sociale, sur la nature d’un contrat et d’assujettissement à la sécurité sociale. Le contentieux pénal ensuite, en cas de poursuites engagées par le procureur de la République, une condamnation au titre du travail dissimulé pourra être prononcée par le tribunal correctionnel. La chambre criminelle de la Cour de cassation, tout comme la chambre sociale, est ainsi amenée à examiner des affaires où la question de la subordination est posée. Notons que les pouvoirs publics ont adopté un plan de lutte contre le travail illégal qui comprend des dispositions sur le travail dissimulé et la lutte contre les faux statuts. Il y a en effet de faux stagiaires, de faux indépendants et de faux bénévoles qui sont de vrais salariés. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, trois éléments caractérisent le contrat de travail : la fourniture d’un travail, le paiement d’une rémunération et l’existence d’un lien de subordination. Ensuite, la subordination se définit comme l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements. Enfin, l’existence d’une relation de travail salariée ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donné à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité. En savoir plus sur la web série « Droit du travail »",
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-        "html": "<p>Dans un certain nombre de situations prévues par le Code du travail, le contrat de travail est suspendu, ce qui a pour principal effet de <strong>dispenser le salarié d’exécuter sa prestation de travail</strong>. De son côté, l’employeur est, en principe, <strong>dispensé du versement du salaire pour la période correspondant à la suspension du contrat</strong>&nbsp;; il peut toutefois être tenu, selon les motifs de la suspension, au <strong>versement d’une indemnité</strong> (ex.&nbsp;: indemnité de congés payés) ou d’une <strong>allocation</strong> (ex.&nbsp;: activité partielle).</p><p>Parmi les principaux congés ou absences entraînant la suspension du contrat de travail, on signalera (se reporter aux fiches en ligne sur notre site)&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Les <strong>congés de maternité</strong>, de <strong>paternité </strong> et d’<strong>accueil de l’enfant</strong> ou d’<strong>adoption</strong>&nbsp;;</li><li> Les <strong>congés pour événements familiaux</strong>&nbsp;;</li><li> Le <strong>congé de présence parentale</strong>, le <strong>congé parental d’éducation</strong>, le <strong>congé de proche aidant</strong>, le <strong>congé de solidarité familiale</strong>&nbsp;;</li><li> Les <strong>congés payés</strong>&nbsp;;</li><li> Le <strong>congé sabbatique</strong>&nbsp;;</li><li> Le <strong>congé pour création ou reprise d’entreprise</strong>&nbsp;;</li><li> Les <strong>arrêts de travail</strong> pour maladie (professionnelle ou non), accidents du travail ou accidents de trajet&nbsp;;</li><li> L’<strong>activité partielle</strong>&nbsp;;</li><li> Certains <strong>congés de formation</strong>&nbsp;;</li><li> Les absences au titre de la <strong>réserve opérationnelle</strong>, dans les conditions fixées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000047919932\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 3142-89 à L. 3142-94-1 du code du travail</a>.</li></ul><p>Au terme de la période de suspension, le salarié doit <strong>retrouver son emploi</strong> ou un <strong>emploi similaire</strong> assorti d’une rémunération au moins équivalente. Sauf cas particuliers (ex.&nbsp;: congé de maternité, accidents du travail), la suspension de son contrat de travail ne le protège pas contre une éventuelle mesure de licenciement.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Mobilité volontaire sécurisée</strong></p><p>Le contrat de travail d’un salarié qui bénéficie d’une période de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-vie-du-contrat-de-travail/article/la-mobilite-volontaire-securisee\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">mobilité volontaire sécurisée</a> est également suspendu.</p></blockquote><p>&nbsp;<br class=\"autobr\"><strong></strong></p>",
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Et un livreur à vélo travaillant pour une plateforme&nbsp;? Et un étudiant en droit en stage dans un restaurant en qualité de plongeur&nbsp;?</p><p>À travers ces questions, nous allons nous pencher sur la qualification du salariat et le lien juridique de subordination. Quel est le contenu de cette notion&nbsp;?</p><p>C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter le lien de subordination juridique, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>La distinction entre le contrat de travail et les formes voisines de contrat présente un intérêt pratique pour déterminer si une personne est bénéficiaire ou non de la législation sociale.</p><p>Le Code du travail ne fournit aucune définition du contrat de travail et c’est essentiellement en se référant à la jurisprudence que l’on peut en proposer une. La Cour de cassation a dégagé des éléments qui permettent de retenir la définition suivante. Le contrat de travail est la convention par laquelle une personne physique s’engage à mettre sa force de travail à la disposition d’une autre personne, physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place moyennant une rémunération.</p><p>Trois éléments caractérisent donc le contrat de travail&nbsp;: la fourniture d’un travail, le paiement d’une rémunération et l’existence d’un lien de subordination.</p><p>Cependant, la réunion des deux premiers éléments n’est pas suffisante. L’accomplissement d’un travail moyennant rémunération peut faire en effet l’objet d’autres contrats comme le contrat d’entreprise ou le contrat de sous-traitance.</p><p>Le lien de subordination est spécifique du contrat de travail, intéressons-nous à cette notion.</p><p>C’est en 1996 que la Cour de cassation, dans le célèbre arrêt Société Générale, a défini la subordination. Selon la haute juridiction, la subordination se définit comme l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Cette définition est centrée sur la preuve d’un rapport de pouvoir entre salariés et employeurs.</p><p>Le critère du lien de subordination repose à titre principal sur la caractérisation d’un rapport de pouvoir. Comme le rappelle Pascal Lokiec, le terme «&nbsp;subordination&nbsp;», désormais quelque peu vieilli, tient au fait que le pouvoir se caractérise classiquement par la direction du travail du salarié, c’est-à-dire par des ordres et des directives.</p><p>La caractérisation du lien de subordination implique, outre le pouvoir de direction, un contrôle sur l’activité du salarié, lequel peut se manifester de différentes manières&nbsp;: des vérifications, des systèmes de géolocalisation, de comptage, etc. Le pouvoir de sanction, enfin, résulte le plus souvent implicitement des termes du contrat, le juge n’exigeant évidemment pas que le travailleur ait effectivement été sanctionné.</p><p>Dans bien des cas, les critères issus de l’arrêt Société Générale sont difficiles à caractériser, voire inapplicables lorsque l’activité exercée par le salarié l’est de manière autonome ou lorsqu’il bénéficie d’une indépendance technique.</p><p>Pour la Cour de cassation, l’indépendance technique n’exclut pas la subordination. La haute juridiction prend en compte, lorsqu’elle existe, une autre dimension de la subordination&nbsp;: l’appartenance du salarié à une organisation. En effet, cette dernière est un formidable vecteur de pouvoir. La jurisprudence a ainsi reconnu que, sans recevoir d’ordres et de directives quant à l’exercice de leur activité, sont salariés un médecin, un enseignant, un moniteur, un avocat, dès lors qu’ils sont intégrés dans un service organisé.</p><p>L’organisation du service doit toutefois être décidée unilatéralement par l’employeur. Les juges rechercheront<br class=\"autobr\">en particulier si le lieu de travail et les horaires sont fixés par l’entreprise et si le matériel utilisé est fourni par cette dernière.</p><p>Le risque est utilisé, aujourd’hui comme hier, à titre complémentaire, soit au titre du rapport de pouvoir, soit au titre du service organisé pour distinguer le travailleur indépendant du salarié.</p><p>Dans leur recherche de qualification du contrat de travail, les juges peuvent s’appuyer sur une définition du travail indépendant. Celui-ci se caractérise par les éléments suivants&nbsp;: la possibilité de se constituer sa propre clientèle, la liberté de fixer ses tarifs, la liberté de fixer les conditions d’exécution de la prestation de service.</p><p>L’article L. 8221-6 du Code du travail institue une présomption d’absence de contrat de travail dans certains cas. Notamment s’il y a immatriculation au registre du commerce et des sociétés.</p><p>Cet article définit également les conditions dans lesquelles un contrat d’entreprise peut être requalifié en contrat de travail. La présomption simple peut être levée lorsque ces personnes fournissent directement ou par personne interposée des prestations à un donneur d’ouvrage dans les conditions qui le placent dans un lien de subordination comparable à celui existant entre le salarié et son employeur.</p><p>Quelle serait la portée des critères de subordination énoncés précédemment s’il suffisait aux parties d’indiquer que le contrat n’a pas la nature d’un contrat de travail pour écarter l’application du droit du travail&nbsp;? Selon une jurisprudence constante, les parties ne peuvent jouer sur la qualification du contrat, en dénommant «&nbsp;contrat d’entreprise&nbsp;» un contrat qui, dans les faits, réunit les critères du contrat de travail.</p><p>La Cour de cassation pose en tant que principe que l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donné à leur convention, mais des conditions de faits dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs.</p><p>Le juge peut donc s’appuyer sur toute une série d’éléments via la technique du faisceau d’indices pour déterminer la subordination, que ce soient des stipulations du contrat, les conditions d’accomplissement effectif du travail ou le comportement des parties.</p><p>En 2009, il a ainsi été jugé que la participation à une émission de téléréalité comme l’Île de la tentation relevait d’une relation de travail. Dans cette affaire, la Cour de cassation avait constaté que les conditions de tournage caractérisaient la subordination. Les participants étaient en effet astreints à prendre part à des réunions et à des activités, ils se voyaient imposer des horaires de travail et de sommeil fixés par la production, ils ne communiquait pas avec l’extérieur et évoluaient dans le temps et dans un lieu sans rapport avec leur vie personnelle.</p><p>En 2010, la Cour de cassation s’était prononcée sur une situation qualifiée de stage. Un restaurant avait recouru à deux stagiaires étrangères en les employant, l’une en qualité d’aide-cuisine affectée à la plonge et l’autre en qualité de commis de cuisine. Les stages étaient sans rapport avec les études poursuivies et les deux jeunes n’avaient reçu aucune formation. Ainsi, il existait une véritable relation de travail caractérisée par un lien de subordination.</p><p>De la même manière, la seule signature d’un contrat dit de bénévolat entre une association et une personne, n’exclut pas l’existence d’un contrat de travail dès l’instant que les critères de ce dernier sont réunis.</p><p>On peut noter que le Code du travail, dans sa septième partie, accorde à une liste de travailleurs en situation de dépendance économique un minimum de protection. Sont concernés les VRP, les journalistes professionnels, les artistes du spectacle, les mannequins, les concierges, les travailleurs à domicile et les gérants de succursale de commerce de détail alimentaire. C’est également le cas des travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique. C’est ce que nous allons voir dans un zoom.</p><p>L’essor des plateformes numériques a en effet renouvelé les enjeux autour de la protection des travailleurs économiquement dépendants. En fonction des caractéristiques concrètes de leur travail, ils sont soit des salariés, soit des travailleurs indépendants. Plusieurs arrêts emblématiques ont admis la requalification en contrats de travail des contrats des travailleurs des plateformes évoluant dans le champ de la mobilité, les livreurs et les chauffeurs de VTC, en premier lieu.</p><p>Les plateformes qui ne se présentent pas comme des employeurs mais comme des outils de mise en relation,<br class=\"autobr\">s’opposent à la reconnaissance d’un lien de subordination, invoquant le fait que les travailleurs restent libres de déterminer eux mêmes les plages horaires au cours desquelles ils souhaitent travailler.</p><p>Ces arguments n’ont pas convaincu la Cour de cassation dans l’arrêt relatif à Take Eat Easy de 2018. La Cour considère d’une part que l’application était dotée d’un système de géolocalisation permettant le suivi en temps réel par la société de la position du coursier et la comptabilisation du nombre total de kilomètres parcourus, de sorte que le rôle de la plateforme ne se limitait pas à la mise en relation du restaurateur, du client et du coursier. D’autre part, la société disposait d’un pouvoir de sanction à l’égard du coursier, constatation dont il résultait l’existence d’un pouvoir de direction et de contrôle de l’exécution de la prestation du livreur caractérisant un lien de subordination.</p><p>Dans l’arrêt Uber de 2020, la Cour de cassation mobilise le critère du service organisé. Loin de décider librement de l’organisation de son activité, de rechercher une clientèle ou de choisir ses fournisseurs, le chauffeur a ainsi intégré un service de prestation de transport créé et entièrement organisé par la société Uber. La prestation n’existe que grâce à cette plateforme, le chauffeur ne constitue aucune clientèle propre, ne fixe pas librement ses tarifs ni les conditions d’exercice de sa prestation de transport, qui sont entièrement régis par la société Uber.</p><p>Ces arrêts n’excluent pas que des travailleurs des plateformes relèvent toujours du statut d’indépendant, statut que le juge peut remettre en cause, comme nous venons de le voir.</p><p>Depuis 2016, le Code du travail comprend des dispositions sur les travailleurs indépendants des plateformes. Ces dispositions comprennent une responsabilité sociale de la plateforme et la reconnaissance de droits collectifs pour les travailleurs. Ceux-ci ne bénéficient pas des dispositions relatives à l’encadrement de la durée du travail et des temps de repos, au salaire minimum, aux congés payés, à l’encadrement de la rupture du contrat de travail, aux mesures de suivi de l’état de santé, aux dispositifs d’épargne salariale.</p><p>Les seules règles du Code du travail applicables aux travailleurs des plateformes sont les règles spécifiques prévues dans la septième partie du Code du travail relative aux travailleurs particuliers. Parmi ces règles, certaines sont reprises de la réglementation du travail pour les salariés, comme le droit à la formation ou le droit de grève, mais sont adaptées aux travailleurs des plateformes.</p><p>L’ensemble des règles relatives aux plateformes pourrait évoluer dans les années à venir sous l’impact du droit de l’Union européenne, qui, entre autres, prévoit d’instituer une présomption de salariat pour les travailleurs des plateformes de travail numérique.</p><p>Concluons cet épisode par quelques mots sur le contentieux de la qualification de salarié. Le contentieux civil, tout d’abord. C’est au salarié qu’il appartient de prouver l’existence d’un contrat de travail si celui-ci est contesté. Il mènera son action devant le conseil des prud’hommes.</p><p>La question peut aussi être portée devant le tribunal judiciaire dans le cadre du contentieux des élections professionnelles.</p><p>Par ailleurs, le pôle social du tribunal judiciaire peut être saisi, dans le cadre du contentieux de la protection sociale, sur la nature d’un contrat et d’assujettissement à la sécurité sociale.</p><p>Le contentieux pénal ensuite, en cas de poursuites engagées par le procureur de la République, une condamnation au titre du travail dissimulé pourra être prononcée par le tribunal correctionnel.</p><p>La chambre criminelle de la Cour de cassation, tout comme la chambre sociale, est ainsi amenée à examiner des affaires où la question de la subordination est posée.</p><p>Notons que les pouvoirs publics ont adopté un plan de lutte contre le travail illégal qui comprend des dispositions sur le travail dissimulé et la lutte contre les faux statuts.</p><p>Il y a en effet de faux stagiaires, de faux indépendants et de faux bénévoles qui sont de vrais salariés.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, trois éléments caractérisent le contrat de travail&nbsp;: la fourniture d’un travail, le paiement d’une rémunération et l’existence d’un lien de subordination. Ensuite, la subordination se définit comme l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements. Enfin, l’existence d’une relation de travail salariée ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donné à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité.</p></div>",
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La distinction entre le contrat de travail et les formes voisines de contrat présente un intérêt pratique pour déterminer si une personne est bénéficiaire ou non de la législation sociale. Le Code du travail ne fournit aucune définition du contrat de travail et c’est essentiellement en se référant à la jurisprudence que l’on peut en proposer une. La Cour de cassation a dégagé des éléments qui permettent de retenir la définition suivante. Le contrat de travail est la convention par laquelle une personne physique s’engage à mettre sa force de travail à la disposition d’une autre personne, physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place moyennant une rémunération. Trois éléments caractérisent donc le contrat de travail : la fourniture d’un travail, le paiement d’une rémunération et l’existence d’un lien de subordination. Cependant, la réunion des deux premiers éléments n’est pas suffisante. L’accomplissement d’un travail moyennant rémunération peut faire en effet l’objet d’autres contrats comme le contrat d’entreprise ou le contrat de sous-traitance. Le lien de subordination est spécifique du contrat de travail, intéressons-nous à cette notion. C’est en 1996 que la Cour de cassation, dans le célèbre arrêt Société Générale, a défini la subordination. Selon la haute juridiction, la subordination se définit comme l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Cette définition est centrée sur la preuve d’un rapport de pouvoir entre salariés et employeurs. Le critère du lien de subordination repose à titre principal sur la caractérisation d’un rapport de pouvoir. 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La haute juridiction prend en compte, lorsqu’elle existe, une autre dimension de la subordination : l’appartenance du salarié à une organisation. En effet, cette dernière est un formidable vecteur de pouvoir. La jurisprudence a ainsi reconnu que, sans recevoir d’ordres et de directives quant à l’exercice de leur activité, sont salariés un médecin, un enseignant, un moniteur, un avocat, dès lors qu’ils sont intégrés dans un service organisé. L’organisation du service doit toutefois être décidée unilatéralement par l’employeur. Les juges rechercheront en particulier si le lieu de travail et les horaires sont fixés par l’entreprise et si le matériel utilisé est fourni par cette dernière. Le risque est utilisé, aujourd’hui comme hier, à titre complémentaire, soit au titre du rapport de pouvoir, soit au titre du service organisé pour distinguer le travailleur indépendant du salarié. Dans leur recherche de qualification du contrat de travail, les juges peuvent s’appuyer sur une définition du travail indépendant. Celui-ci se caractérise par les éléments suivants : la possibilité de se constituer sa propre clientèle, la liberté de fixer ses tarifs, la liberté de fixer les conditions d’exécution de la prestation de service. L’article L. 8221-6 du Code du travail institue une présomption d’absence de contrat de travail dans certains cas. Notamment s’il y a immatriculation au registre du commerce et des sociétés. Cet article définit également les conditions dans lesquelles un contrat d’entreprise peut être requalifié en contrat de travail. La présomption simple peut être levée lorsque ces personnes fournissent directement ou par personne interposée des prestations à un donneur d’ouvrage dans les conditions qui le placent dans un lien de subordination comparable à celui existant entre le salarié et son employeur. Quelle serait la portée des critères de subordination énoncés précédemment s’il suffisait aux parties d’indiquer que le contrat n’a pas la nature d’un contrat de travail pour écarter l’application du droit du travail ? Selon une jurisprudence constante, les parties ne peuvent jouer sur la qualification du contrat, en dénommant « contrat d’entreprise » un contrat qui, dans les faits, réunit les critères du contrat de travail. La Cour de cassation pose en tant que principe que l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donné à leur convention, mais des conditions de faits dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs. Le juge peut donc s’appuyer sur toute une série d’éléments via la technique du faisceau d’indices pour déterminer la subordination, que ce soient des stipulations du contrat, les conditions d’accomplissement effectif du travail ou le comportement des parties. En 2009, il a ainsi été jugé que la participation à une émission de téléréalité comme l’Île de la tentation relevait d’une relation de travail. Dans cette affaire, la Cour de cassation avait constaté que les conditions de tournage caractérisaient la subordination. Les participants étaient en effet astreints à prendre part à des réunions et à des activités, ils se voyaient imposer des horaires de travail et de sommeil fixés par la production, ils ne communiquait pas avec l’extérieur et évoluaient dans le temps et dans un lieu sans rapport avec leur vie personnelle. En 2010, la Cour de cassation s’était prononcée sur une situation qualifiée de stage. Un restaurant avait recouru à deux stagiaires étrangères en les employant, l’une en qualité d’aide-cuisine affectée à la plonge et l’autre en qualité de commis de cuisine. Les stages étaient sans rapport avec les études poursuivies et les deux jeunes n’avaient reçu aucune formation. Ainsi, il existait une véritable relation de travail caractérisée par un lien de subordination. De la même manière, la seule signature d’un contrat dit de bénévolat entre une association et une personne, n’exclut pas l’existence d’un contrat de travail dès l’instant que les critères de ce dernier sont réunis. On peut noter que le Code du travail, dans sa septième partie, accorde à une liste de travailleurs en situation de dépendance économique un minimum de protection. Sont concernés les VRP, les journalistes professionnels, les artistes du spectacle, les mannequins, les concierges, les travailleurs à domicile et les gérants de succursale de commerce de détail alimentaire. C’est également le cas des travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique. C’est ce que nous allons voir dans un zoom. L’essor des plateformes numériques a en effet renouvelé les enjeux autour de la protection des travailleurs économiquement dépendants. En fonction des caractéristiques concrètes de leur travail, ils sont soit des salariés, soit des travailleurs indépendants. Plusieurs arrêts emblématiques ont admis la requalification en contrats de travail des contrats des travailleurs des plateformes évoluant dans le champ de la mobilité, les livreurs et les chauffeurs de VTC, en premier lieu. Les plateformes qui ne se présentent pas comme des employeurs mais comme des outils de mise en relation, s’opposent à la reconnaissance d’un lien de subordination, invoquant le fait que les travailleurs restent libres de déterminer eux mêmes les plages horaires au cours desquelles ils souhaitent travailler. Ces arguments n’ont pas convaincu la Cour de cassation dans l’arrêt relatif à Take Eat Easy de 2018. La Cour considère d’une part que l’application était dotée d’un système de géolocalisation permettant le suivi en temps réel par la société de la position du coursier et la comptabilisation du nombre total de kilomètres parcourus, de sorte que le rôle de la plateforme ne se limitait pas à la mise en relation du restaurateur, du client et du coursier. D’autre part, la société disposait d’un pouvoir de sanction à l’égard du coursier, constatation dont il résultait l’existence d’un pouvoir de direction et de contrôle de l’exécution de la prestation du livreur caractérisant un lien de subordination. Dans l’arrêt Uber de 2020, la Cour de cassation mobilise le critère du service organisé. Loin de décider librement de l’organisation de son activité, de rechercher une clientèle ou de choisir ses fournisseurs, le chauffeur a ainsi intégré un service de prestation de transport créé et entièrement organisé par la société Uber. La prestation n’existe que grâce à cette plateforme, le chauffeur ne constitue aucune clientèle propre, ne fixe pas librement ses tarifs ni les conditions d’exercice de sa prestation de transport, qui sont entièrement régis par la société Uber. Ces arrêts n’excluent pas que des travailleurs des plateformes relèvent toujours du statut d’indépendant, statut que le juge peut remettre en cause, comme nous venons de le voir. Depuis 2016, le Code du travail comprend des dispositions sur les travailleurs indépendants des plateformes. Ces dispositions comprennent une responsabilité sociale de la plateforme et la reconnaissance de droits collectifs pour les travailleurs. Ceux-ci ne bénéficient pas des dispositions relatives à l’encadrement de la durée du travail et des temps de repos, au salaire minimum, aux congés payés, à l’encadrement de la rupture du contrat de travail, aux mesures de suivi de l’état de santé, aux dispositifs d’épargne salariale. Les seules règles du Code du travail applicables aux travailleurs des plateformes sont les règles spécifiques prévues dans la septième partie du Code du travail relative aux travailleurs particuliers. Parmi ces règles, certaines sont reprises de la réglementation du travail pour les salariés, comme le droit à la formation ou le droit de grève, mais sont adaptées aux travailleurs des plateformes. L’ensemble des règles relatives aux plateformes pourrait évoluer dans les années à venir sous l’impact du droit de l’Union européenne, qui, entre autres, prévoit d’instituer une présomption de salariat pour les travailleurs des plateformes de travail numérique. Concluons cet épisode par quelques mots sur le contentieux de la qualification de salarié. Le contentieux civil, tout d’abord. C’est au salarié qu’il appartient de prouver l’existence d’un contrat de travail si celui-ci est contesté. Il mènera son action devant le conseil des prud’hommes. La question peut aussi être portée devant le tribunal judiciaire dans le cadre du contentieux des élections professionnelles. Par ailleurs, le pôle social du tribunal judiciaire peut être saisi, dans le cadre du contentieux de la protection sociale, sur la nature d’un contrat et d’assujettissement à la sécurité sociale. Le contentieux pénal ensuite, en cas de poursuites engagées par le procureur de la République, une condamnation au titre du travail dissimulé pourra être prononcée par le tribunal correctionnel. La chambre criminelle de la Cour de cassation, tout comme la chambre sociale, est ainsi amenée à examiner des affaires où la question de la subordination est posée. Notons que les pouvoirs publics ont adopté un plan de lutte contre le travail illégal qui comprend des dispositions sur le travail dissimulé et la lutte contre les faux statuts. Il y a en effet de faux stagiaires, de faux indépendants et de faux bénévoles qui sont de vrais salariés. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, trois éléments caractérisent le contrat de travail : la fourniture d’un travail, le paiement d’une rémunération et l’existence d’un lien de subordination. Ensuite, la subordination se définit comme l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements. Enfin, l’existence d’une relation de travail salariée ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donné à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité.",
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Les travailleurs recrutés en CDD peuvent être victimes d’un traitement différent voire discriminatoire par rapport aux salariés en CDI. Sur le plan de la santé et de la sécurité, les travailleurs précaires constituent une population plus exposée que d’autres travailleurs aux risques professionnels et aux accidents du travail. Le recours aux CDD est en conséquence strictement encadré. Quels sont les cas de recours autorisés et quelles formes ce type de contrat doit-il respecter&nbsp;? C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter les règles relatives à la conclusion du contrat à durée déterminée, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Le CDI est la forme générale et permanente du contrat de travail. À l’inverse, le CDD est un contrat d’exception. Pour être valable, il doit satisfaire aux deux conditions prévues par l’article L.1242-1 du code du travail&nbsp;: d’une part, avoir été conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et d’autre part, ne pas avoir, quel que soit son motif, ni pour objet ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.</p><p>Il n’est par ailleurs possible d’y avoir recours que dans des cas limités. Nous les examinerons dans une première partie. Dérogatoire au droit commun et provisoire par nature, le CDD est soumis à un régime juridique que nous aborderons dans une seconde partie. Nous conclurons avec le contentieux relatif au non respect des règles qui encadrent le CDD.</p><p>Le code du travail énumère de manière limitative les cas de recours au CDD. Il vise ainsi précisément le remplacement du salarié absent, l’accroissement temporaire d’activité, l’exécution de travaux temporaires par nature. À côté de ces trois cas de recours, la loi prévoit aussi la possibilité d’user des CDD pour certains contrats liés à la politique de l’emploi.</p><p>Commençons par le recours au CDD en vue d’un remplacement. Ce cas de recours recouvre des situations très diverses. Il peut d’abord s’agir de faire face à une absence ou toute suspension du contrat de travail d’un salarié. Le CDD conclu en vue du remplacement d’un salarié absent est la situation la plus courante s’agissant de ce premier motif de recours. Il s’agit bien évidemment de pallier une absence temporaire. Pallier à une demande de passage à temps partiel provisoire d’un salarié ou opérer un relais entre le départ définitif d’un salarié et l’entrée en service du nouveau titulaire du poste, peuvent également justifier de recourir au CDD pour remplacement.</p><p>Second motif de recours au CDD, l’accroissement temporaire d’activité. L’employeur peut, dans ce cadre, embaucher un salarié pour faire face à une augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise. Cette hypothèse recouvre d’abord une commande exceptionnelle nécessitant des moyens exceptionnels, une tâche occasionnelle et non durable, ne relevant pas de l’activité habituelle et principale de l’entreprise, est aussi reconnue comme pouvant justifier le recours au CDD.</p><p>Les travaux urgents, dont l’exécution est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage, entrent de la même façon dans le champ d’application de l’accroissement temporaire d’activité. En dehors de ces circonstances, la définition de l’accroissement temporaire d’activité autorise la conclusion d’un CDD en cas de variation cyclique de l’activité d’une entreprise, dès lors que cette variation est temporaire. Les travaux temporaires par nature, troisième motif de recours au CDD autorisé, visent en premier lieu les contrats saisonniers.</p><p>La notion d’emploi à caractère saisonnier a d’abord été définie par l’administration et par la Cour de cassation. Ce type de contrat devait être conclu pour des périodes coïncidant avec une partie ou l’intégralité de plusieurs saisons. La loi dite Travail du 8 août 2016 est venue préciser qu’il s’agit des emplois dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.</p><p>Les travaux temporaires, par nature, recouvrent également des contrats temporaires d’usage. Ces contrats concernent des secteurs limitativement énumérés par décret, accord collectif ou usage constant. Ainsi, sont par exemple concernés par la possibilité d’une embauche en CDD, certains emplois de l’hôtellerie, de la restauration, le spectacle, les exploitations forestières ou bien encore le tourisme. Des CDD peuvent enfin être conclus. Lorsqu’ils sont conclus au titre de dispositions législatives et réglementaires destinées à favoriser l’embauche de certaines catégories de personnes sans emploi, on parlera dans ce cas de contrats aidés ou lorsque l’employeur s’engage pour une durée et dans les conditions fixées réglementairement, à assurer un complément de formation professionnelle aux salariés.</p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les cas où le recours aux CDD est interdit. Outre le principe d’interdiction générale de recourir au CDD pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise qu’Honorine a mentionné précédemment, les articles L.1242-5 et 6 du code du travail ont prévu trois types spécifiques d’interdictions.</p><p>D’abord, en aucun cas, il ne peut être conclu un CDD pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d’un conflit collectif, sous peine de sanctions civiles et pénales. Il est également interdit de conclure un CDD pour effectuer des travaux particulièrement dangereux, figurant sur une liste établie par arrêté ministériel.</p><p>Le non-respect de cette interdiction peut, de la même façon que pour le remplacement d’un salarié gréviste, entraîner des sanctions civiles et pénales. Cette interdiction concerne principalement des travaux exposant à des agents chimiques dangereux. Une dérogation à cette interdiction est possible dans certaines conditions. Indépendamment du formalisme de cette demande de dérogation à l’inspection du travail, l’employeur doit surtout offrir aux salariés qu’il souhaite embaucher en CDD des garanties suffisantes qui permettent l’exécution des travaux en toute sécurité.</p><p>Enfin, il est interdit de recourir au CDD dans les six mois qui suivent la notification d’un licenciement économique. Cette interdiction s’applique au niveau de l’établissement. Les postes auxquels s’appliquent cette interdiction sont ceux concernés par le licenciement économique. Le recours au CDD pour d’autres postes reste donc possible. Cette dernière interdiction n’est applicable que si la conclusion du CDD est motivée par un accroissement temporaire d’activité.</p><p>Il est donc possible d’avoir recours au CDD, même à la suite d’un licenciement, pour motif économique, pour remplacer un salarié absent ou exécuter des travaux temporaires par nature. Il est également possible de conclure un contrat saisonnier ou un contrat temporaire d’usage.</p><p>Abordons maintenant le régime juridique du CDD et plus spécifiquement le formalisme de ce contrat, nous l’avons vu, dérogatoire au droit commun. Le CDD doit être écrit, à défaut, il est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée. La rédaction obligatoire d’un écrit vaut tant pour le contrat initial que pour les contrats successifs identiques et en cas de renouvellement. La requalification en CDI du CDD non écrit est la conséquence d’une présomption irréfragable qui empêche l’employeur d’apporter la preuve de l’existence d’un contrat verbal conclu pour une durée déterminée.</p><p>Si le contrat à durée déterminée se trouve au cours de son exécution, modifié dans un de ses éléments substantiels, salaires ou qualifications par exemple, la modification doit elle aussi faire l’objet d’un avenant écrit au contrat initial. S’agissant toujours du formalisme strict du CDD, la signature de celui-ci est d’ordre public. Son omission peut elle aussi entraîner la requalification en CDI. Cette obligation s’impose tant au salarié qu’à l’employeur.</p><p>Le code du travail énumère les clauses obligatoires spécifiques au CDD. Celles-ci varient suivant le motif de recours et la nature du terme du contrat. La mention relative à la définition précise du motif du recours au CDD est, parmi toutes les mentions obligatoires, de loin la plus importante. En effet, l’absence, l’imprécision ou l’inexactitude du motif du recours entraîne la requalification automatique en CDI. Parmi les clauses obligatoires, nous pouvons citer, outre le motif du recours, l’identité des parties, la durée du contrat, la période d’essai éventuelle, le poste de travail, la rémunération ou bien encore le lieu de travail.</p><p>Le CDD, une fois rédigé, doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche, autrement, à compter de la date de prise de fonction effective. Le non respect des dispositions relatives à la conclusion du CDD est susceptible d’être sanctionné.</p><p>Débutons par les sanctions civiles. La méconnaissance d’un certain nombre de règles régissant le CDD, nous l’avons vu, expose l’employeur à voir ce contrat être requalifié en CDI par le juge prud’homal au terme d’une procédure accélérée. Sont concernées les règles relatives aux motifs de recours, d’une part, et celles au formalisme du contrat, d’autre part. Sur le plan pénal, l’employeur s’expose à des poursuites devant</p><p>les juridictions répressives s’il méconnaît les règles essentielles des CDD, comme les cas de recours, la durée, le renouvellement ou le terme du contrat. Le tribunal correctionnel peut prononcer une peine d’amende, voire d’emprisonnement en cas de récidive.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, le CDD est un contrat d’exception. Il n’est possible d’y avoir recours que pour des motifs précis limitativement énumérés. Ensuite, le CDD obéit à un formalisme strict. Et enfin, le non-respect des dispositions en matière de CDD expose l’employeur à des sanctions civiles ou pénales.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;?</p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><p>La précarité au travail impacte fortement les conditions d’emploi et de vie des travailleurs. Les travailleurs recrutés en contrat à durée déterminée (CDD) peuvent être victimes d’un <strong>traitement différent voire discriminatoire par rapport aux salariés en CDI</strong>. Sur le plan de la santé et de la sécurité, les travailleurs précaires constituent une population plus exposée que d’autres travailleurs aux risques professionnels et aux accidents du travail.</p><p>Le recours au CDD est en conséquence strictement encadré. Dans cet épisode, Honorine Hautin, étudiante en droit, recense les cas de recours autorisés et présente la forme que ce type de contrat doit respecter.</p><p>Avec l’éclairage d’<strong>Isabelle Renoux</strong>, inspectrice du travail. <br class=\"autobr\"></p>",
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Quels sont les cas de recours autorisés et quelles formes ce type de contrat doit-il respecter ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter les règles relatives à la conclusion du contrat à durée déterminée, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Le CDI est la forme générale et permanente du contrat de travail. À l’inverse, le CDD est un contrat d’exception. Pour être valable, il doit satisfaire aux deux conditions prévues par l’article L.1242-1 du code du travail : d’une part, avoir été conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et d’autre part, ne pas avoir, quel que soit son motif, ni pour objet ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Il n’est par ailleurs possible d’y avoir recours que dans des cas limités. Nous les examinerons dans une première partie. Dérogatoire au droit commun et provisoire par nature, le CDD est soumis à un régime juridique que nous aborderons dans une seconde partie. Nous conclurons avec le contentieux relatif au non respect des règles qui encadrent le CDD. Le code du travail énumère de manière limitative les cas de recours au CDD. Il vise ainsi précisément le remplacement du salarié absent, l’accroissement temporaire d’activité, l’exécution de travaux temporaires par nature. À côté de ces trois cas de recours, la loi prévoit aussi la possibilité d’user des CDD pour certains contrats liés à la politique de l’emploi. Commençons par le recours au CDD en vue d’un remplacement. Ce cas de recours recouvre des situations très diverses. Il peut d’abord s’agir de faire face à une absence ou toute suspension du contrat de travail d’un salarié. Le CDD conclu en vue du remplacement d’un salarié absent est la situation la plus courante s’agissant de ce premier motif de recours. 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La loi dite Travail du 8 août 2016 est venue préciser qu’il s’agit des emplois dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Les travaux temporaires, par nature, recouvrent également des contrats temporaires d’usage. Ces contrats concernent des secteurs limitativement énumérés par décret, accord collectif ou usage constant. Ainsi, sont par exemple concernés par la possibilité d’une embauche en CDD, certains emplois de l’hôtellerie, de la restauration, le spectacle, les exploitations forestières ou bien encore le tourisme. Des CDD peuvent enfin être conclus. 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Il est également interdit de conclure un CDD pour effectuer des travaux particulièrement dangereux, figurant sur une liste établie par arrêté ministériel. Le non-respect de cette interdiction peut, de la même façon que pour le remplacement d’un salarié gréviste, entraîner des sanctions civiles et pénales. Cette interdiction concerne principalement des travaux exposant à des agents chimiques dangereux. Une dérogation à cette interdiction est possible dans certaines conditions. Indépendamment du formalisme de cette demande de dérogation à l’inspection du travail, l’employeur doit surtout offrir aux salariés qu’il souhaite embaucher en CDD des garanties suffisantes qui permettent l’exécution des travaux en toute sécurité. Enfin, il est interdit de recourir au CDD dans les six mois qui suivent la notification d’un licenciement économique. Cette interdiction s’applique au niveau de l’établissement. Les postes auxquels s’appliquent cette interdiction sont ceux concernés par le licenciement économique. Le recours au CDD pour d’autres postes reste donc possible. Cette dernière interdiction n’est applicable que si la conclusion du CDD est motivée par un accroissement temporaire d’activité. Il est donc possible d’avoir recours au CDD, même à la suite d’un licenciement, pour motif économique, pour remplacer un salarié absent ou exécuter des travaux temporaires par nature. Il est également possible de conclure un contrat saisonnier ou un contrat temporaire d’usage. Abordons maintenant le régime juridique du CDD et plus spécifiquement le formalisme de ce contrat, nous l’avons vu, dérogatoire au droit commun. Le CDD doit être écrit, à défaut, il est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée. La rédaction obligatoire d’un écrit vaut tant pour le contrat initial que pour les contrats successifs identiques et en cas de renouvellement. La requalification en CDI du CDD non écrit est la conséquence d’une présomption irréfragable qui empêche l’employeur d’apporter la preuve de l’existence d’un contrat verbal conclu pour une durée déterminée. Si le contrat à durée déterminée se trouve au cours de son exécution, modifié dans un de ses éléments substantiels, salaires ou qualifications par exemple, la modification doit elle aussi faire l’objet d’un avenant écrit au contrat initial. S’agissant toujours du formalisme strict du CDD, la signature de celui-ci est d’ordre public. Son omission peut elle aussi entraîner la requalification en CDI. Cette obligation s’impose tant au salarié qu’à l’employeur. Le code du travail énumère les clauses obligatoires spécifiques au CDD. Celles-ci varient suivant le motif de recours et la nature du terme du contrat. La mention relative à la définition précise du motif du recours au CDD est, parmi toutes les mentions obligatoires, de loin la plus importante. En effet, l’absence, l’imprécision ou l’inexactitude du motif du recours entraîne la requalification automatique en CDI. Parmi les clauses obligatoires, nous pouvons citer, outre le motif du recours, l’identité des parties, la durée du contrat, la période d’essai éventuelle, le poste de travail, la rémunération ou bien encore le lieu de travail. Le CDD, une fois rédigé, doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche, autrement, à compter de la date de prise de fonction effective. Le non respect des dispositions relatives à la conclusion du CDD est susceptible d’être sanctionné. Débutons par les sanctions civiles. La méconnaissance d’un certain nombre de règles régissant le CDD, nous l’avons vu, expose l’employeur à voir ce contrat être requalifié en CDI par le juge prud’homal au terme d’une procédure accélérée. Sont concernées les règles relatives aux motifs de recours, d’une part, et celles au formalisme du contrat, d’autre part. Sur le plan pénal, l’employeur s’expose à des poursuites devant les juridictions répressives s’il méconnaît les règles essentielles des CDD, comme les cas de recours, la durée, le renouvellement ou le terme du contrat. Le tribunal correctionnel peut prononcer une peine d’amende, voire d’emprisonnement en cas de récidive. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, le CDD est un contrat d’exception. Il n’est possible d’y avoir recours que pour des motifs précis limitativement énumérés. Ensuite, le CDD obéit à un formalisme strict. Et enfin, le non-respect des dispositions en matière de CDD expose l’employeur à des sanctions civiles ou pénales. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. La précarité au travail impacte fortement les conditions d’emploi et de vie des travailleurs. Les travailleurs recrutés en contrat à durée déterminée (CDD) peuvent être victimes d’un traitement différent voire discriminatoire par rapport aux salariés en CDI. Sur le plan de la santé et de la sécurité, les travailleurs précaires constituent une population plus exposée que d’autres travailleurs aux risques professionnels et aux accidents du travail.Le recours au CDD est en conséquence strictement encadré. Dans cet épisode, Honorine Hautin, étudiante en droit, recense les cas de recours autorisés et présente la forme que ce type de contrat doit respecter.Avec l’éclairage d’Isabelle Renoux, inspectrice du travail.",
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     "intro": "<p>Le travail saisonnier se caractérise par l’exécution de tâches normalement appelées à se répéter chaque année, à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons (récolte, cueillette,…) ou des modes de vie collectifs (tourisme…). Cette variation d’activité doit être indépendante de la volonté de l’employeur.<br class=\"autobr\">Les salariés directement occupés à des tâches saisonnières peuvent être recrutés en <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-cdd\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrats à durée déterminée (CDD)</a> prévoyant ou non un terme précis. <br class=\"autobr\">Sous certaines conditions, des contrats saisonniers successifs peuvent être conclus avec le même salarié. De même, ils peuvent comporter une clause de reconduction.</p>",
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-        "html": "<p>Le <strong>ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion</strong>, en partenariat avec la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (<strong>DREETS</strong>) Grand Est, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/une-nouvelle-web-serie-sur-le-droit-du-travail\">propose une web série autour de plusieurs thématiques du droit du travail</a> telles que le <strong>travail illégal</strong>, le <strong>harcèlement sexuel</strong>, le contrat à durée déterminée (<strong>CDD</strong>), le comité social et économique (<strong>CSE</strong>)…</p><div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_ ressource oembed oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/B396soFxF4g/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2FB396soFxF4g%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20allowfullscreen%20title%3D%22La%20conclusion%20du%20contrat%20%C3%A0%20dur%C3%A9e%20d%C3%A9termin%C3%A9e%20%7C%20Web%20s%C3%A9rie%20droit%20du%20travail%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://www.youtube.com/watch?v=B396soFxF4g\" class=\"oe-title\">La conclusion du contrat à durée déterminée | Web série droit du travail</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>La précarité au travail impacte fortement les conditions d’emploi et de vie des travailleurs. Les travailleurs recrutés en CDD peuvent être victimes d’un traitement différent voire discriminatoire par rapport aux salariés en CDI. Sur le plan de la santé et de la sécurité, les travailleurs précaires constituent une population plus exposée que d’autres travailleurs aux risques professionnels et aux accidents du travail. Le recours aux CDD est en conséquence strictement encadré. Quels sont les cas de recours autorisés et quelles formes ce type de contrat doit-il respecter&nbsp;? C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter les règles relatives à la conclusion du contrat à durée déterminée, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Le CDI est la forme générale et permanente du contrat de travail. À l’inverse, le CDD est un contrat d’exception. Pour être valable, il doit satisfaire aux deux conditions prévues par l’article L.1242-1 du code du travail&nbsp;: d’une part, avoir été conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et d’autre part, ne pas avoir, quel que soit son motif, ni pour objet ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.</p><p>Il n’est par ailleurs possible d’y avoir recours que dans des cas limités. Nous les examinerons dans une première partie. Dérogatoire au droit commun et provisoire par nature, le CDD est soumis à un régime juridique que nous aborderons dans une seconde partie. Nous conclurons avec le contentieux relatif au non respect des règles qui encadrent le CDD.</p><p>Le code du travail énumère de manière limitative les cas de recours au CDD. Il vise ainsi précisément le remplacement du salarié absent, l’accroissement temporaire d’activité, l’exécution de travaux temporaires par nature. À côté de ces trois cas de recours, la loi prévoit aussi la possibilité d’user des CDD pour certains contrats liés à la politique de l’emploi.</p><p>Commençons par le recours au CDD en vue d’un remplacement. Ce cas de recours recouvre des situations très diverses. Il peut d’abord s’agir de faire face à une absence ou toute suspension du contrat de travail d’un salarié. Le CDD conclu en vue du remplacement d’un salarié absent est la situation la plus courante s’agissant de ce premier motif de recours. Il s’agit bien évidemment de pallier une absence temporaire. Pallier à une demande de passage à temps partiel provisoire d’un salarié ou opérer un relais entre le départ définitif d’un salarié et l’entrée en service du nouveau titulaire du poste, peuvent également justifier de recourir au CDD pour remplacement.</p><p>Second motif de recours au CDD, l’accroissement temporaire d’activité. L’employeur peut, dans ce cadre, embaucher un salarié pour faire face à une augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise. Cette hypothèse recouvre d’abord une commande exceptionnelle nécessitant des moyens exceptionnels, une tâche occasionnelle et non durable, ne relevant pas de l’activité habituelle et principale de l’entreprise, est aussi reconnue comme pouvant justifier le recours au CDD.</p><p>Les travaux urgents, dont l’exécution est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage, entrent de la même façon dans le champ d’application de l’accroissement temporaire d’activité. En dehors de ces circonstances, la définition de l’accroissement temporaire d’activité autorise la conclusion d’un CDD en cas de variation cyclique de l’activité d’une entreprise, dès lors que cette variation est temporaire. Les travaux temporaires par nature, troisième motif de recours au CDD autorisé, visent en premier lieu les contrats saisonniers.</p><p>La notion d’emploi à caractère saisonnier a d’abord été définie par l’administration et par la Cour de cassation. Ce type de contrat devait être conclu pour des périodes coïncidant avec une partie ou l’intégralité de plusieurs saisons. La loi dite Travail du 8 août 2016 est venue préciser qu’il s’agit des emplois dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.</p><p>Les travaux temporaires, par nature, recouvrent également des contrats temporaires d’usage. Ces contrats concernent des secteurs limitativement énumérés par décret, accord collectif ou usage constant. Ainsi, sont par exemple concernés par la possibilité d’une embauche en CDD, certains emplois de l’hôtellerie, de la restauration, le spectacle, les exploitations forestières ou bien encore le tourisme. Des CDD peuvent enfin être conclus. Lorsqu’ils sont conclus au titre de dispositions législatives et réglementaires destinées à favoriser l’embauche de certaines catégories de personnes sans emploi, on parlera dans ce cas de contrats aidés ou lorsque l’employeur s’engage pour une durée et dans les conditions fixées réglementairement, à assurer un complément de formation professionnelle aux salariés.</p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les cas où le recours aux CDD est interdit. Outre le principe d’interdiction générale de recourir au CDD pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise qu’Honorine a mentionné précédemment, les articles L.1242-5 et 6 du code du travail ont prévu trois types spécifiques d’interdictions.</p><p>D’abord, en aucun cas, il ne peut être conclu un CDD pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d’un conflit collectif, sous peine de sanctions civiles et pénales. Il est également interdit de conclure un CDD pour effectuer des travaux particulièrement dangereux, figurant sur une liste établie par arrêté ministériel.</p><p>Le non-respect de cette interdiction peut, de la même façon que pour le remplacement d’un salarié gréviste, entraîner des sanctions civiles et pénales. Cette interdiction concerne principalement des travaux exposant à des agents chimiques dangereux. Une dérogation à cette interdiction est possible dans certaines conditions. Indépendamment du formalisme de cette demande de dérogation à l’inspection du travail, l’employeur doit surtout offrir aux salariés qu’il souhaite embaucher en CDD des garanties suffisantes qui permettent l’exécution des travaux en toute sécurité.</p><p>Enfin, il est interdit de recourir au CDD dans les six mois qui suivent la notification d’un licenciement économique. Cette interdiction s’applique au niveau de l’établissement. Les postes auxquels s’appliquent cette interdiction sont ceux concernés par le licenciement économique. Le recours au CDD pour d’autres postes reste donc possible. Cette dernière interdiction n’est applicable que si la conclusion du CDD est motivée par un accroissement temporaire d’activité.</p><p>Il est donc possible d’avoir recours au CDD, même à la suite d’un licenciement, pour motif économique, pour remplacer un salarié absent ou exécuter des travaux temporaires par nature. Il est également possible de conclure un contrat saisonnier ou un contrat temporaire d’usage.</p><p>Abordons maintenant le régime juridique du CDD et plus spécifiquement le formalisme de ce contrat, nous l’avons vu, dérogatoire au droit commun. Le CDD doit être écrit, à défaut, il est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée. La rédaction obligatoire d’un écrit vaut tant pour le contrat initial que pour les contrats successifs identiques et en cas de renouvellement. La requalification en CDI du CDD non écrit est la conséquence d’une présomption irréfragable qui empêche l’employeur d’apporter la preuve de l’existence d’un contrat verbal conclu pour une durée déterminée.</p><p>Si le contrat à durée déterminée se trouve au cours de son exécution, modifié dans un de ses éléments substantiels, salaires ou qualifications par exemple, la modification doit elle aussi faire l’objet d’un avenant écrit au contrat initial. S’agissant toujours du formalisme strict du CDD, la signature de celui-ci est d’ordre public. Son omission peut elle aussi entraîner la requalification en CDI. Cette obligation s’impose tant au salarié qu’à l’employeur.</p><p>Le code du travail énumère les clauses obligatoires spécifiques au CDD. Celles-ci varient suivant le motif de recours et la nature du terme du contrat. La mention relative à la définition précise du motif du recours au CDD est, parmi toutes les mentions obligatoires, de loin la plus importante. En effet, l’absence, l’imprécision ou l’inexactitude du motif du recours entraîne la requalification automatique en CDI. Parmi les clauses obligatoires, nous pouvons citer, outre le motif du recours, l’identité des parties, la durée du contrat, la période d’essai éventuelle, le poste de travail, la rémunération ou bien encore le lieu de travail.</p><p>Le CDD, une fois rédigé, doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche, autrement, à compter de la date de prise de fonction effective. Le non respect des dispositions relatives à la conclusion du CDD est susceptible d’être sanctionné.</p><p>Débutons par les sanctions civiles. La méconnaissance d’un certain nombre de règles régissant le CDD, nous l’avons vu, expose l’employeur à voir ce contrat être requalifié en CDI par le juge prud’homal au terme d’une procédure accélérée. Sont concernées les règles relatives aux motifs de recours, d’une part, et celles au formalisme du contrat, d’autre part. Sur le plan pénal, l’employeur s’expose à des poursuites devant</p><p>les juridictions répressives s’il méconnaît les règles essentielles des CDD, comme les cas de recours, la durée, le renouvellement ou le terme du contrat. Le tribunal correctionnel peut prononcer une peine d’amende, voire d’emprisonnement en cas de récidive.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, le CDD est un contrat d’exception. Il n’est possible d’y avoir recours que pour des motifs précis limitativement énumérés. Ensuite, le CDD obéit à un formalisme strict. Et enfin, le non-respect des dispositions en matière de CDD expose l’employeur à des sanctions civiles ou pénales.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;?</p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><p>La précarité au travail impacte fortement les conditions d’emploi et de vie des travailleurs. Les travailleurs recrutés en contrat à durée déterminée (CDD) peuvent être victimes d’un <strong>traitement différent voire discriminatoire par rapport aux salariés en CDI</strong>. Sur le plan de la santé et de la sécurité, les travailleurs précaires constituent une population plus exposée que d’autres travailleurs aux risques professionnels et aux accidents du travail.</p><p>Le recours au CDD est en conséquence strictement encadré. Dans cet épisode, Honorine Hautin, étudiante en droit, recense les cas de recours autorisés et présente la forme que ce type de contrat doit respecter.</p><p>Avec l’éclairage d’<strong>Isabelle Renoux</strong>, inspectrice du travail. <br class=\"autobr\"></p>",
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-        "text": "Le ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion, en partenariat avec la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) Grand Est, propose une web série autour de plusieurs thématiques du droit du travail telles que le travail illégal, le harcèlement sexuel, le contrat à durée déterminée (CDD), le comité social et économique (CSE)… La conclusion du contrat à durée déterminée | Web série droit du travail par Ministère du Travail La précarité au travail impacte fortement les conditions d’emploi et de vie des travailleurs. Les travailleurs recrutés en CDD peuvent être victimes d’un traitement différent voire discriminatoire par rapport aux salariés en CDI. Sur le plan de la santé et de la sécurité, les travailleurs précaires constituent une population plus exposée que d’autres travailleurs aux risques professionnels et aux accidents du travail. Le recours aux CDD est en conséquence strictement encadré. Quels sont les cas de recours autorisés et quelles formes ce type de contrat doit-il respecter ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter les règles relatives à la conclusion du contrat à durée déterminée, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Le CDI est la forme générale et permanente du contrat de travail. À l’inverse, le CDD est un contrat d’exception. Pour être valable, il doit satisfaire aux deux conditions prévues par l’article L.1242-1 du code du travail : d’une part, avoir été conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et d’autre part, ne pas avoir, quel que soit son motif, ni pour objet ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Il n’est par ailleurs possible d’y avoir recours que dans des cas limités. Nous les examinerons dans une première partie. Dérogatoire au droit commun et provisoire par nature, le CDD est soumis à un régime juridique que nous aborderons dans une seconde partie. Nous conclurons avec le contentieux relatif au non respect des règles qui encadrent le CDD. Le code du travail énumère de manière limitative les cas de recours au CDD. Il vise ainsi précisément le remplacement du salarié absent, l’accroissement temporaire d’activité, l’exécution de travaux temporaires par nature. À côté de ces trois cas de recours, la loi prévoit aussi la possibilité d’user des CDD pour certains contrats liés à la politique de l’emploi. Commençons par le recours au CDD en vue d’un remplacement. Ce cas de recours recouvre des situations très diverses. Il peut d’abord s’agir de faire face à une absence ou toute suspension du contrat de travail d’un salarié. Le CDD conclu en vue du remplacement d’un salarié absent est la situation la plus courante s’agissant de ce premier motif de recours. Il s’agit bien évidemment de pallier une absence temporaire. Pallier à une demande de passage à temps partiel provisoire d’un salarié ou opérer un relais entre le départ définitif d’un salarié et l’entrée en service du nouveau titulaire du poste, peuvent également justifier de recourir au CDD pour remplacement. Second motif de recours au CDD, l’accroissement temporaire d’activité. L’employeur peut, dans ce cadre, embaucher un salarié pour faire face à une augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise. Cette hypothèse recouvre d’abord une commande exceptionnelle nécessitant des moyens exceptionnels, une tâche occasionnelle et non durable, ne relevant pas de l’activité habituelle et principale de l’entreprise, est aussi reconnue comme pouvant justifier le recours au CDD. Les travaux urgents, dont l’exécution est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage, entrent de la même façon dans le champ d’application de l’accroissement temporaire d’activité. En dehors de ces circonstances, la définition de l’accroissement temporaire d’activité autorise la conclusion d’un CDD en cas de variation cyclique de l’activité d’une entreprise, dès lors que cette variation est temporaire. Les travaux temporaires par nature, troisième motif de recours au CDD autorisé, visent en premier lieu les contrats saisonniers. La notion d’emploi à caractère saisonnier a d’abord été définie par l’administration et par la Cour de cassation. Ce type de contrat devait être conclu pour des périodes coïncidant avec une partie ou l’intégralité de plusieurs saisons. La loi dite Travail du 8 août 2016 est venue préciser qu’il s’agit des emplois dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Les travaux temporaires, par nature, recouvrent également des contrats temporaires d’usage. Ces contrats concernent des secteurs limitativement énumérés par décret, accord collectif ou usage constant. Ainsi, sont par exemple concernés par la possibilité d’une embauche en CDD, certains emplois de l’hôtellerie, de la restauration, le spectacle, les exploitations forestières ou bien encore le tourisme. Des CDD peuvent enfin être conclus. Lorsqu’ils sont conclus au titre de dispositions législatives et réglementaires destinées à favoriser l’embauche de certaines catégories de personnes sans emploi, on parlera dans ce cas de contrats aidés ou lorsque l’employeur s’engage pour une durée et dans les conditions fixées réglementairement, à assurer un complément de formation professionnelle aux salariés. Je vous propose maintenant un zoom sur les cas où le recours aux CDD est interdit. Outre le principe d’interdiction générale de recourir au CDD pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise qu’Honorine a mentionné précédemment, les articles L.1242-5 et 6 du code du travail ont prévu trois types spécifiques d’interdictions. D’abord, en aucun cas, il ne peut être conclu un CDD pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d’un conflit collectif, sous peine de sanctions civiles et pénales. Il est également interdit de conclure un CDD pour effectuer des travaux particulièrement dangereux, figurant sur une liste établie par arrêté ministériel. Le non-respect de cette interdiction peut, de la même façon que pour le remplacement d’un salarié gréviste, entraîner des sanctions civiles et pénales. Cette interdiction concerne principalement des travaux exposant à des agents chimiques dangereux. Une dérogation à cette interdiction est possible dans certaines conditions. Indépendamment du formalisme de cette demande de dérogation à l’inspection du travail, l’employeur doit surtout offrir aux salariés qu’il souhaite embaucher en CDD des garanties suffisantes qui permettent l’exécution des travaux en toute sécurité. Enfin, il est interdit de recourir au CDD dans les six mois qui suivent la notification d’un licenciement économique. Cette interdiction s’applique au niveau de l’établissement. Les postes auxquels s’appliquent cette interdiction sont ceux concernés par le licenciement économique. Le recours au CDD pour d’autres postes reste donc possible. Cette dernière interdiction n’est applicable que si la conclusion du CDD est motivée par un accroissement temporaire d’activité. Il est donc possible d’avoir recours au CDD, même à la suite d’un licenciement, pour motif économique, pour remplacer un salarié absent ou exécuter des travaux temporaires par nature. Il est également possible de conclure un contrat saisonnier ou un contrat temporaire d’usage. Abordons maintenant le régime juridique du CDD et plus spécifiquement le formalisme de ce contrat, nous l’avons vu, dérogatoire au droit commun. Le CDD doit être écrit, à défaut, il est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée. La rédaction obligatoire d’un écrit vaut tant pour le contrat initial que pour les contrats successifs identiques et en cas de renouvellement. La requalification en CDI du CDD non écrit est la conséquence d’une présomption irréfragable qui empêche l’employeur d’apporter la preuve de l’existence d’un contrat verbal conclu pour une durée déterminée. Si le contrat à durée déterminée se trouve au cours de son exécution, modifié dans un de ses éléments substantiels, salaires ou qualifications par exemple, la modification doit elle aussi faire l’objet d’un avenant écrit au contrat initial. S’agissant toujours du formalisme strict du CDD, la signature de celui-ci est d’ordre public. Son omission peut elle aussi entraîner la requalification en CDI. Cette obligation s’impose tant au salarié qu’à l’employeur. Le code du travail énumère les clauses obligatoires spécifiques au CDD. Celles-ci varient suivant le motif de recours et la nature du terme du contrat. La mention relative à la définition précise du motif du recours au CDD est, parmi toutes les mentions obligatoires, de loin la plus importante. En effet, l’absence, l’imprécision ou l’inexactitude du motif du recours entraîne la requalification automatique en CDI. Parmi les clauses obligatoires, nous pouvons citer, outre le motif du recours, l’identité des parties, la durée du contrat, la période d’essai éventuelle, le poste de travail, la rémunération ou bien encore le lieu de travail. Le CDD, une fois rédigé, doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche, autrement, à compter de la date de prise de fonction effective. Le non respect des dispositions relatives à la conclusion du CDD est susceptible d’être sanctionné. Débutons par les sanctions civiles. La méconnaissance d’un certain nombre de règles régissant le CDD, nous l’avons vu, expose l’employeur à voir ce contrat être requalifié en CDI par le juge prud’homal au terme d’une procédure accélérée. Sont concernées les règles relatives aux motifs de recours, d’une part, et celles au formalisme du contrat, d’autre part. Sur le plan pénal, l’employeur s’expose à des poursuites devant les juridictions répressives s’il méconnaît les règles essentielles des CDD, comme les cas de recours, la durée, le renouvellement ou le terme du contrat. Le tribunal correctionnel peut prononcer une peine d’amende, voire d’emprisonnement en cas de récidive. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, le CDD est un contrat d’exception. Il n’est possible d’y avoir recours que pour des motifs précis limitativement énumérés. Ensuite, le CDD obéit à un formalisme strict. Et enfin, le non-respect des dispositions en matière de CDD expose l’employeur à des sanctions civiles ou pénales. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. La précarité au travail impacte fortement les conditions d’emploi et de vie des travailleurs. Les travailleurs recrutés en contrat à durée déterminée (CDD) peuvent être victimes d’un traitement différent voire discriminatoire par rapport aux salariés en CDI. Sur le plan de la santé et de la sécurité, les travailleurs précaires constituent une population plus exposée que d’autres travailleurs aux risques professionnels et aux accidents du travail.Le recours au CDD est en conséquence strictement encadré. Dans cet épisode, Honorine Hautin, étudiante en droit, recense les cas de recours autorisés et présente la forme que ce type de contrat doit respecter.Avec l’éclairage d’Isabelle Renoux, inspectrice du travail.",
-        "title": "Le contrat à durée déterminée (CDD) | Web série droit du travail"
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     "title": "Le travail saisonnier",
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     "intro": "<p>La réglementation en matière de prévention des risques professionnels liés à l’amiante a été entièrement révisée depuis 2012. Le site du ministère du travail présente de manière actualisée l’ensemble des textes réglementaires ainsi que les questions-réponses, instructions et notes du directeur général du travail (DGT) venus les préciser. Sont également disponibles sur cette page «&nbsp;amiante&nbsp;» des documents d’appropriation et d’accompagnement ainsi que les informations relatives aux initiatives du ministère chargé du travail en matière de professionnalisation des acteurs de la filière amiante, aux études scientifiques en cours.</p>",
     "pubId": "article101013",
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         "description": "Le plan d’actions interministériel pour améliorer la prévention des risques liés à l’amiante (PAIA), piloté par les ministères en charge de la santé, du travail, de l’environnement et de la constructi",
-        "html": "<p>Le plan d’actions interministériel pour améliorer la prévention des risques liés à l’amiante (PAIA), piloté par les ministères en charge de la santé, du travail, de l’environnement et de la construction sur la période 2016-2018, a pour ambition d’améliorer la prévention des risques liés à l’amiante en facilitant la mise en œuvre de la réglementation, en accompagnant la montée en compétence des acteurs dans les différents domaines d’activités concernés par cette problématique, en soutenant les démarches de recherche et développement et en proposant des outils de suivi et d’évaluation.</p><p>Les objectifs de ce plan sont organisés <strong>5 axes déclinées en 23 actions</strong>, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/tableau_public_maj_decembre_2019_final_publication.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">le PAIA (mise à jour au 1er décembre 2019)</a>&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Axe 1&nbsp;: Renforcer et adapter l’information, avec notamment la création d’un portail internet interministériel permettant l’accès de tout usager à une information fiable et actualisée dans les différents domaines (travail, santé, logement, environnement)&nbsp;;</li><li> Axe 2&nbsp;: Améliorer et accélérer la professionnalisation&nbsp;;</li><li> Axe 3&nbsp;: Faciliter et accompagner la mise en œuvre de la réglementation liée à l’amiante&nbsp;;</li><li> Axe 4&nbsp;: Soutenir les démarches de recherche et de développement sur l’amiante&nbsp;;</li><li> Axe 5&nbsp;: Se doter d’outils de connaissance, de suivi et d’évaluation.</li></ul><p>L’axe 1 du PAIA prévoit notamment la mise en place d’une démarche de communication visant à rendre plus lisible et accessible - tant pour le grand public que les professionnels - l’information publique sur l’amiante produite en particulier par les ministères en charge de la santé, du travail, de l’environnement et de la construction. Une rubrique consacrée à l’amiante a été créée sur <a href=\"http://www.side.developpement-durable.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site d’information du développement durable et de l’environnement</a></p><p><strong>Le Plan Recherche et Développement Amiante (PRDA)</strong>, lancé le 30 juin 2015 pour une durée de trois ans, vise à appuyer le développement et l’essor d’actions en faveur de la rénovation et de l’efficacité énergétique, dans un souci de prévention de la sinistralité. 23 projets de recherche ont ainsi été primés dont la liste est disponible sur le <a href=\"http://www.plateforme-prda.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site du PRDA</a>.</p><p>La commission d’évaluation des innovations techniques dans le domaine de la détection et du traitement de l’amiante (<a href=\"http://www.cevalia.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">CEVALIA</a>) dans le bâtiment est mise en place par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000033867085&amp;fastPos=1&amp;fastReqId=465858057&amp;categorieLien=id&amp;oldAction=rechTexte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret du 13 janvier 2017</a> et ses membres nommés par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000033888913&amp;fastPos=3&amp;fastReqId=1215645043&amp;categorieLien=id&amp;oldAction=rechTexte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêté du 17 janvier 2017</a>.</p><p>La CEVALIA constitue un vivier d’instructeurs pour instruire les demandes d’évaluation, en vue d’obtenir un avis de la Commission. Le <a href=\"http://www.cevalia.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site internet</a> explicite comment faire acte de candidature pour être instructeur de dossiers de demande d’évaluation et donne accès au règlement intérieur de la Commission.</p>",
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         "title": "Plan d’actions interministériel amiante"
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     "intro": "<p>Les salariés représentants du personnel ne peuvent faire l’objet d’un licenciement, individuel ou collectif, sans l’autorisation de l’inspecteur du travail, pendant toute la durée de leur mandat et au-delà.<br class=\"autobr\">L’inspecteur du travail vérifie au cours d’une enquête contradictoire que la rupture du contrat n’est pas une mesure discriminatoire, liée aux fonctions de représentation du salarié. Sa décision, positive ou négative, peut faire l’objet d’un recours.</p>",
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-        "html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir</strong><br class=\"autobr\">L’autorisation de l’inspecteur du travail doit également être demandée dans certains cas de cessation d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire, de transfert de poste du salarié protégé auprès d’un nouvel employeur et, selon la jurisprudence, avant toute rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur (par exemple dans le cas d’une mise à la retraite) ou en cas d’adhésion du salarié investi d’un mandat représentatif à un dispositif de préretraite mis en place par l’employeur. Une procédure spécifique doit également être observée en cas de rupture conventionnelle du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/la-rupture-conventionnelle-du-contrat-de-travail-a-duree-indeterminee\">contrat de travail à durée indéterminée</a>.</div>",
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         "title": "La protection en cas de licenciement",
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+        "description": "Licenciement des salariés protégés et bénéficiaires de la protection | Web série droit du travail par Ministère du Travail Certains salariés bénéficient d’une protection dite exorbitante du droit comm",
+        "html": "<div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_ ressource oembed oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/YsgUj3Pt3TY/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2FYsgUj3Pt3TY%3Fstart%3D1%26feature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20allowfullscreen%20title%3D%22Licenciement%20des%20salari%C3%A9s%20prot%C3%A9g%C3%A9s%20et%20b%C3%A9n%C3%A9ficiaires%20de%20la%20protection%20%7C%20Web%20s%C3%A9rie%20droit%20du%20travail%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://www.youtube.com/watch?v=YsgUj3Pt3TY&amp;t=1s\" class=\"oe-title\">Licenciement des salariés protégés et bénéficiaires de la protection | Web série droit du travail</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Certains salariés bénéficient d’une protection dite exorbitante du droit commun contre le licenciement. En 2022, les services de l’inspection du travail ont rendu plus de 22 000 décisions en matière de licenciement des salariés dits protégés.</p><p>Mais alors, quels sont les heureux élus de cette protection particulière et qu’advient il lorsque ce principe de protection n’est pas respecté&nbsp;?</p><p>C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter le licenciement des salariés protégés, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>L’exercice d’un mandat de représentation du personnel peut conduire un salarié à s’exposer particulièrement vis-à-vis de son employeur. C’est pourquoi le législateur a souhaité s’assurer de l’absence de possibilité de mesures de rétorsion de l’employeur en mettant en place une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun.</p><p>Celle-ci interdit à l’employeur de poursuivre par d’autres moyens que la saisine de l’inspection du travail, la rupture du contrat de travail du salarié investi de fonctions représentatives. Cette protection a été largement consacrée par la jurisprudence.</p><p>Dans cet épisode, nous allons voir quels sont les salariés concernés par la procédure protectrice et quelles sont les sanctions encourues en cas de non-respect de cette procédure spécifique. Nous verrons dans un autre épisode la procédure à suivre en cas d’engagement d’une procédure de rupture de contrat de travail d’un salarié protégé.</p><p>Ce sont les dispositions de l’article L. 2411-1 du Code du travail qui listent les 20 mandats représentatifs qui sont concernés. Cette liste est complétée par les dispositions de l’article L. 2411-2 du même code, qui ajoute des mandats mis en place conventionnellement et qui ouvrent droit à la même protection que les mandats légaux. Ces 20 mandats légaux peuvent se regrouper.</p><p>Ainsi, on retrouve tout d’abord les mandats de représentation qui sont exercés directement dans l’entreprise. Il est ainsi des mandats de délégué syndical, de membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique, de représentant syndical au CSE et de représentant de proximité.</p><p>Puis on trouve les mandats qui ont une portée plus large que l’entreprise. Ce sont ceux de membre de la délégation du personnel du CSE interentreprise, de membre du groupe spécial de négociation et membre du comité d’entreprise européen.</p><p>Certains mandats s’exercent également, alors même que l’on n’est pas directement salarié de l’entreprise qui porte l’instance représentative du personnel comme le représentant du personnel d’une entreprise extérieure désigné à la commission santé, sécurité et conditions de travail d’un établissement comprenant au moins une installation classée.</p><p>C’est ensuite la qualité de membre d’une instance représentant une profession qui va conférer la protection exorbitante du droit commun. À titre d’exemple, on peut citer les membres du conseil ou administrateurs d’une caisse de sécurité sociale qui bénéficient de cette protection.</p><p>Une situation économique particulière propre à l’entreprise peut également justifier l’octroi de la protection, comme celle du représentant des salariés dans les procédures de sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire.</p><p>Ce souci de protéger le salarié qui s’expose pour la collectivité des salariés se retrouve également dans la protection accordée aux salariés mandatés par une organisation syndicale pour négocier certains accords collectifs.</p><p>Enfin des missions d’assistance des salariés exercées dans un département ou des fonctions juridictionnelles permettent l’octroi dans la protection comme celle de conseiller du salarié, de conseiller prudhommes et de défenseur syndical ou bien encore les médecins du travail.</p><p>Pour ces fonctions particulières qui sont par nature extérieures à l’entreprise, le Conseil constitutionnel a posé dans sa décision du 14 mai 2012 le principe d’une connaissance de l’existence du mandat au plus tard au moment de l’entretien préalable à sanction.</p><p>Ce sont bien évidemment les salariés qui sont en cours d’exercice de ces fonctions qui sont protégés mais aussi parfois les candidats à ces fonctions ou les personnes dont le mandat est échu.</p><p>Les règles régissant la protection accordée aux candidats à une fonction ou aux anciens titulaires d’une fonction sont différentes pour chaque mandat. Elles sont détaillées aux articles L. 2411-3 à L. 2412-16 du Code du travail.</p><p>Ainsi, par exemple, les candidats aux fonctions de membre du CSE sont protégés pendant six mois à compter de la date d’envoi ou d’affichage de la liste des candidatures, ou lorsqu’il est démontré que l’employeur qui a engagé une procédure de rupture du contrat de travail connaissait l’imminence de la déclaration de candidature d’un salarié.</p><p>Cette durée de protection est réduite à trois mois s’agissant des représentants des salariés, des sociétés anonymes et des sociétés en commandite par action.</p><p>La protection accordée aux anciens titulaires de mandats et généralement de six mois à compter de l’expiration de leur mandat ou du renouvellement de leur instance. Toutefois, une telle protection n’est pas toujours prévue. Par exemple, un salarié ayant exercé la fonction de représentant syndical au CSE ne bénéficie d’une protection que pendant son mandat, pas après celui-ci.</p><p>L’ancien délégué syndical et l’ancien salarié mandaté sont protégés pendant douze mois à compter de la fin de leur mandat. Notons toutefois que pour le délégué syndical, il est nécessaire qu’il ait exercé sa mission pendant au moins un an pour qu’il bénéficie de cette protection.</p><p>On le voit, le législateur a donc pris un soin particulier à définir très précisément les salariés dont la rupture du contrat de travail est soumise à l’autorisation de l’inspection du travail.</p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les sanctions applicables en cas de non-respect de la protection exorbitante du droit commun.</p><p>La jurisprudence a consacré le droit à réintégration du salarié bénéficiaire de la protection exorbitante du droit commun, dont le contrat de travail serait rompu sans autorisation de l’inspection du travail. Cette rupture sans autorisation constitue en effet un trouble manifestement illicite auquel le salarié peut mettre fin en saisissant directement le conseil des prud’hommes en la formation des référés pour demander sa réintégration immédiate.</p><p>Le salarié doit alors être réintégré sur le poste et dans l’emploi qu’il occupait avant la rupture illicite de son contrat de travail.</p><p>Cette réintégration doit être pleine et effective, c’est-à-dire que le salarié doit retrouver l’intégralité de ses tâches.</p><p>Lorsque le poste du salarié n’existe plus ou n’est pas vacant, et uniquement si l’employeur le justifie, le salarié peut se voir proposer un poste équivalent.</p><p>Cette proposition doit viser un poste de même niveau de rémunération, avec les mêmes qualifications et les mêmes perspectives de carrière que l’ancien poste du salarié protégé.</p><p>Il doit bien évidemment se trouver dans le même secteur géographique.</p><p>Les caractéristiques de ce nouveau poste doivent permettre l’exercice du mandat représentatif détenu par le salarié.</p><p>Alors, le salarié ayant demandé sa réintégration a droit au versement d’une indemnité qui correspond au salaire qu’il aurait perçu entre la date de la rupture illégale de son contrat de travail et la date de sa réintégration.</p><p>Le salarié qui ne demande pas sa réintégration bénéficie, lui, d’une indemnité qui vient compenser la violation de son statut protecteur.</p><p>Le montant de cette indemnité est défini par le juge du fond et pour les représentants du personnel élus, il couvre les salaires que le salarié aurait perçus jusqu’à la fin de son mandat, plus la période de protection comme ancien élu.</p><p>Pour le délégué syndical et le représentant de section syndicale, cette indemnité est de douze mois de salaire forfaitaire.</p><p>Alors, à côté de l’indemnisation et du droit à réintégration, la rupture du contrat de travail de ces salariés protégés sans autorisation de l’inspecteur du travail est aussi punie pénalement d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750&nbsp;€.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d’abord, il existe 20 mandats spécifiques ouvrant droit à la protection exorbitante du droit commun de la rupture des contrats de travail. Ensuite, cette protection s’étend parfois et selon les mandats, aux anciens titulaires et aux candidats à ces mandats. Enfin, la violation de l’obligation de saisir l’inspecteur du travail préalablement à la rupture de ces contrats de travail est punissable pénalement et ouvre droit à réintégration et à une indemnisation.</p></div><center><div class=\"texteencadre-spip spip\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/une-nouvelle-web-serie-sur-le-droit-du-travail\"><strong>En savoir plus sur la web série «&nbsp;Droit du travail&nbsp;»</strong></a></div></center><p>&nbsp;</p>",
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+        "text": "Licenciement des salariés protégés et bénéficiaires de la protection | Web série droit du travail par Ministère du Travail Certains salariés bénéficient d’une protection dite exorbitante du droit commun contre le licenciement. En 2022, les services de l’inspection du travail ont rendu plus de 22 000 décisions en matière de licenciement des salariés dits protégés. Mais alors, quels sont les heureux élus de cette protection particulière et qu’advient il lorsque ce principe de protection n’est pas respecté ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter le licenciement des salariés protégés, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. L’exercice d’un mandat de représentation du personnel peut conduire un salarié à s’exposer particulièrement vis-à-vis de son employeur. C’est pourquoi le législateur a souhaité s’assurer de l’absence de possibilité de mesures de rétorsion de l’employeur en mettant en place une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun. Celle-ci interdit à l’employeur de poursuivre par d’autres moyens que la saisine de l’inspection du travail, la rupture du contrat de travail du salarié investi de fonctions représentatives. Cette protection a été largement consacrée par la jurisprudence. Dans cet épisode, nous allons voir quels sont les salariés concernés par la procédure protectrice et quelles sont les sanctions encourues en cas de non-respect de cette procédure spécifique. Nous verrons dans un autre épisode la procédure à suivre en cas d’engagement d’une procédure de rupture de contrat de travail d’un salarié protégé. Ce sont les dispositions de l’article L. 2411-1 du Code du travail qui listent les 20 mandats représentatifs qui sont concernés. Cette liste est complétée par les dispositions de l’article L. 2411-2 du même code, qui ajoute des mandats mis en place conventionnellement et qui ouvrent droit à la même protection que les mandats légaux. Ces 20 mandats légaux peuvent se regrouper. Ainsi, on retrouve tout d’abord les mandats de représentation qui sont exercés directement dans l’entreprise. Il est ainsi des mandats de délégué syndical, de membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique, de représentant syndical au CSE et de représentant de proximité. Puis on trouve les mandats qui ont une portée plus large que l’entreprise. Ce sont ceux de membre de la délégation du personnel du CSE interentreprise, de membre du groupe spécial de négociation et membre du comité d’entreprise européen. Certains mandats s’exercent également, alors même que l’on n’est pas directement salarié de l’entreprise qui porte l’instance représentative du personnel comme le représentant du personnel d’une entreprise extérieure désigné à la commission santé, sécurité et conditions de travail d’un établissement comprenant au moins une installation classée. C’est ensuite la qualité de membre d’une instance représentant une profession qui va conférer la protection exorbitante du droit commun. À titre d’exemple, on peut citer les membres du conseil ou administrateurs d’une caisse de sécurité sociale qui bénéficient de cette protection. Une situation économique particulière propre à l’entreprise peut également justifier l’octroi de la protection, comme celle du représentant des salariés dans les procédures de sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire. Ce souci de protéger le salarié qui s’expose pour la collectivité des salariés se retrouve également dans la protection accordée aux salariés mandatés par une organisation syndicale pour négocier certains accords collectifs. Enfin des missions d’assistance des salariés exercées dans un département ou des fonctions juridictionnelles permettent l’octroi dans la protection comme celle de conseiller du salarié, de conseiller prudhommes et de défenseur syndical ou bien encore les médecins du travail. Pour ces fonctions particulières qui sont par nature extérieures à l’entreprise, le Conseil constitutionnel a posé dans sa décision du 14 mai 2012 le principe d’une connaissance de l’existence du mandat au plus tard au moment de l’entretien préalable à sanction. Ce sont bien évidemment les salariés qui sont en cours d’exercice de ces fonctions qui sont protégés mais aussi parfois les candidats à ces fonctions ou les personnes dont le mandat est échu. Les règles régissant la protection accordée aux candidats à une fonction ou aux anciens titulaires d’une fonction sont différentes pour chaque mandat. Elles sont détaillées aux articles L. 2411-3 à L. 2412-16 du Code du travail. Ainsi, par exemple, les candidats aux fonctions de membre du CSE sont protégés pendant six mois à compter de la date d’envoi ou d’affichage de la liste des candidatures, ou lorsqu’il est démontré que l’employeur qui a engagé une procédure de rupture du contrat de travail connaissait l’imminence de la déclaration de candidature d’un salarié. Cette durée de protection est réduite à trois mois s’agissant des représentants des salariés, des sociétés anonymes et des sociétés en commandite par action. La protection accordée aux anciens titulaires de mandats et généralement de six mois à compter de l’expiration de leur mandat ou du renouvellement de leur instance. Toutefois, une telle protection n’est pas toujours prévue. Par exemple, un salarié ayant exercé la fonction de représentant syndical au CSE ne bénéficie d’une protection que pendant son mandat, pas après celui-ci. L’ancien délégué syndical et l’ancien salarié mandaté sont protégés pendant douze mois à compter de la fin de leur mandat. Notons toutefois que pour le délégué syndical, il est nécessaire qu’il ait exercé sa mission pendant au moins un an pour qu’il bénéficie de cette protection. On le voit, le législateur a donc pris un soin particulier à définir très précisément les salariés dont la rupture du contrat de travail est soumise à l’autorisation de l’inspection du travail. Je vous propose maintenant un zoom sur les sanctions applicables en cas de non-respect de la protection exorbitante du droit commun. La jurisprudence a consacré le droit à réintégration du salarié bénéficiaire de la protection exorbitante du droit commun, dont le contrat de travail serait rompu sans autorisation de l’inspection du travail. Cette rupture sans autorisation constitue en effet un trouble manifestement illicite auquel le salarié peut mettre fin en saisissant directement le conseil des prud’hommes en la formation des référés pour demander sa réintégration immédiate. Le salarié doit alors être réintégré sur le poste et dans l’emploi qu’il occupait avant la rupture illicite de son contrat de travail. Cette réintégration doit être pleine et effective, c’est-à-dire que le salarié doit retrouver l’intégralité de ses tâches. Lorsque le poste du salarié n’existe plus ou n’est pas vacant, et uniquement si l’employeur le justifie, le salarié peut se voir proposer un poste équivalent. Cette proposition doit viser un poste de même niveau de rémunération, avec les mêmes qualifications et les mêmes perspectives de carrière que l’ancien poste du salarié protégé. Il doit bien évidemment se trouver dans le même secteur géographique. Les caractéristiques de ce nouveau poste doivent permettre l’exercice du mandat représentatif détenu par le salarié. Alors, le salarié ayant demandé sa réintégration a droit au versement d’une indemnité qui correspond au salaire qu’il aurait perçu entre la date de la rupture illégale de son contrat de travail et la date de sa réintégration. Le salarié qui ne demande pas sa réintégration bénéficie, lui, d’une indemnité qui vient compenser la violation de son statut protecteur. Le montant de cette indemnité est défini par le juge du fond et pour les représentants du personnel élus, il couvre les salaires que le salarié aurait perçus jusqu’à la fin de son mandat, plus la période de protection comme ancien élu. Pour le délégué syndical et le représentant de section syndicale, cette indemnité est de douze mois de salaire forfaitaire. Alors, à côté de l’indemnisation et du droit à réintégration, la rupture du contrat de travail de ces salariés protégés sans autorisation de l’inspecteur du travail est aussi punie pénalement d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 €. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d’abord, il existe 20 mandats spécifiques ouvrant droit à la protection exorbitante du droit commun de la rupture des contrats de travail. Ensuite, cette protection s’étend parfois et selon les mandats, aux anciens titulaires et aux candidats à ces mandats. Enfin, la violation de l’obligation de saisir l’inspecteur du travail préalablement à la rupture de ces contrats de travail est punissable pénalement et ouvre droit à réintégration et à une indemnisation. En savoir plus sur la web série « Droit du travail »",
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Quelles sont les différentes formes de travail illégal&nbsp;? C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine. Aujourd’hui, je vais vous présenter les infractions relevant du travail illégal, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. L’expression travail illégal regroupe un ensemble de fraudes majeures à l’ordre public, social et économique, précisément prévues et définies par le code du travail.</p><p>Ces fraudes ont en commun de violer des règles élémentaires liées à l’exercice d’une activité professionnelle indépendante en nom propre ou en société, ainsi que celles liées à l’embauche et à l’emploi des salariés. Le travail illégal comprend six infractions définies dans la huitième partie du code du travail&nbsp;: le travail dissimulé, le prêt illicite de personnel, le marchandage, l’emploi d’un étranger démuni de titre de travail, la fraude au revenu de remplacement et le cumul d’emploi au-delà des durées maximales.</p><p>Ces infractions peuvent être commises par des entrepreneurs français ou pour certaines d’entre elles, par des prestataires étrangers établis dans un État membre de l’Union européenne ou dans un pays tiers.</p><p>Ces fraudes peuvent se cumuler avec d’autres délits punis par le code pénal, comme la traite des êtres humains, les abus de vulnérabilité, les trafics de main d’œuvre étrangère et les faux documents. Le travail dissimulé est le délit le plus fréquemment constaté par les services de contrôle. Le travail dissimulé était autrefois dénommé «&nbsp;travail clandestin&nbsp;». Cette infraction vise une situation indépendamment de la nationalité des protagonistes ou des personnes mises en cause.</p><p>Le salarié non déclaré peut ainsi être français ou étranger. Voici les deux situations constitutives de ce délit&nbsp;: la dissimulation d’une activité exercée dans un but lucratif et en violation des obligations commerciales, fiscales ou sociales, comme par exemple la non immatriculation au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers ou la minoration de son chiffre d’affaire. Cette situation peut aussi résulter de la non-déclaration de tout ou partie de son chiffre d’affaires ou de ses revenus auprès de l’URSSAF, de la MSA ou des services fiscaux, ou bien encore de la continuation d’activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale.</p><p>La dissimulation de tout ou partie d’un emploi salarié, comme l’absence de déclaration préalable à l’embauche d’un travailleur, l’absence de bulletin de paie ou la mention sur le bulletin de paie d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Constituent également ce délit les faux statuts, c’est-à-dire les personnes qui devraient être salariées au vu de leurs conditions d’emploi, mais qu’un employeur occupe sous un autre statut, bien plus avantageux pour lui. C’est le cas des faux travailleurs indépendants, des faux stagiaires ou bien encore des faux bénévoles.</p><p>Le prêt illicite de main d’œuvre est la mise à disposition à titre exclusif à but lucratif de salariés par une entreprise prestataire à une entreprise utilisatrice, et ce, en dehors des cas autorisés par la loi. Il nous faut préciser que le prêt de main d’œuvre à but lucratif peut être licite s’il est organisé dans le cadre fixé par le code du travail. C’est le cas du travail temporaire, des agences de mannequins, des entreprises de travail à temps partagé, de la mise à disposition des salariés auprès des organisations syndicales ou auprès d’associations sportives.</p><p>Les associations intermédiaires, les entreprises de travail temporaire d’insertion, les associations de services aux personnes ainsi que les groupements d’employeurs que les entreprises de travail à temps partagés peuvent également mettre, soit à titre onéreux, soit à titre non lucratif, certaines catégories de personnes à la disposition d’entreprises ou de particuliers. Les opérations de prêt de main d’œuvre à but non lucratif sont autorisées dans les conditions fixées par le code du travail. Le prêteur et l’utilisateur de la main d’œuvre peuvent être sanctionnés.</p><p>Le marchandage est un délit assez proche du prêt illicite de main d’œuvre. Pour qu’il soit constitué, il faut établir une opération de fourniture de main d’œuvre à but lucratif qui cause un préjudice aux salariés ou qui élude l’application de la loi, du règlement ou de la convention collective.</p><p>Nul ne peut directement ou indirectement embaucher, conserver à son service ou employer un étranger non muni de titres l’autorisant à exercer une activité salariée en France. Le trafic de main d’œuvre étrangère consiste à introduire en France des travailleurs étrangers non ressortissants de l’Union européenne sans l’accord préalable de l’administration française ou à les aider à y séjourner.</p><p>Il est également interdit à toute personne d’engager ou de conserver à son service un étranger dans une catégorie professionnelle, une profession ou une zone géographique autre que celles qui sont mentionnées sur le titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France. L’employeur est tenu de s’assurer auprès des administrations territorialement compétentes de l’existence du titre autorisant l’étranger à exercer une activité salariée en France.</p><p>Le salarié étranger employé sans titre de travail est assimilé, à compter de la date de son embauche à un salarié régulièrement engagé pour ce qui concerne les obligations de l’employeur. Ce sera le cas en matière de sécurité au travail ou de durée du travail, par exemple. La fraude au revenu de remplacement est caractérisée par le fait de percevoir ou de tenter de percevoir indûment, par des procédés illégaux, un revenu de remplacement, comme par exemple l’allocation d’assurance chômage.</p><p>Aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au delà de la durée maximale hebdomadaire du travail, soit le plus souvent 48 heures par semaine. Aucun employeur ne peut recourir aux services d’une personne qui méconnaît ces dispositions.</p><p>On peut préciser que certains travaux sont exclus de cette interdiction, comme les travaux d’ordre scientifique, littéraire ou artistique et les concours apportés aux œuvres d’intérêt général, notamment d’enseignement, les travaux accomplis pour son propre compte ou à titre gratuit, sous forme d’une entraide bénévole.</p><p>Pour compléter notre sujet, je vous propose maintenant un zoom sur les droits des salariés. Un salarié ne peut jamais être poursuivi pour travail illégal, sauf s’il a cumulé de façon irrégulière différentes sources de revenus d’activité. Un des enjeux majeurs des contrôles de l’inspection du travail, c’est justement de veiller à ce que le travailleur victime de travail illégal soit recouvert dans ses droits.</p><p>En effet, le salarié qui n’a pas été déclaré par son employeur a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Cette indemnité est due, quel que soit le mode de rupture de la relation de travail, que ce soit un licenciement ou une démission. Ces dispositions ne font pas obstacle au cumul de l’indemnité forfaitaire avec d’autres indemnités auxquelles le salarié peut prétendre en cas de rupture de la relation de travail, comme par exemple l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité compensatrice de préavis ou l’indemnité de congés payés.</p><p>Par ailleurs, lorsqu’un travailleur étranger est occupé sans être en possession d’un titre l’autorisant à travailler en France, l’agent de contrôle doit lui remettre une notice l’informant de ses droits. Ce document est rédigé dans plusieurs langues, comme par exemple l’arabe, l’anglais, l’espagnol ou le portugais. Le salarié étranger a droit au paiement du salaire et des accessoires de salaire correspondant à sa période d’emploi.</p><p>À défaut de preuve contraire, les sommes dues au salarié correspondent à une relation de travail présumée d’une durée de trois mois. En cas de rupture de la relation de travail, il a également droit à une indemnité forfaitaire égale à trois mois de salaire, et s’il n’était pas déclaré, cette indemnité est de six mois de salaire.</p><p>Enfin, il a le droit à un titre de travail temporaire lorsqu’il a été victime d’une situation d’exploitation par le travail et s’il porte plainte ou témoigne dans le cadre d’une procédure pénale. Nous arrivons au terme de cette vidéo, il y a donc trois points à retenir. Premier point, le code du travail définit six infractions relevant du travail illégal. Ensuite, certaines opérations de prêt de main d’œuvre sont licites. Enfin, les salariés bien qu’embauchés dans des conditions irrégulières, bénéficient de droits.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;?</p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><center><div class=\"texteencadre-spip spip\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/une-nouvelle-web-serie-sur-le-droit-du-travail\"><strong>En savoir plus sur la web série «&nbsp;Droit du travail&nbsp;»</strong></a></div></center><p>&nbsp;</p><p>Ces fraudes ont en commun de violer des règles élémentaires liées à l’exercice d’une activité professionnelle indépendante, en nom propre ou en société, ainsi que celles liées à l’embauche et à l’emploi des salariés.</p><p>Ce sont&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> Le travail dissimulé</li><li> Le marchandage</li><li> Le prêt illicite de personnel</li><li> L’emploi d’un étranger démuni de titre de travail</li><li> Le cumul irrégulier d’emplois</li><li> La fraude aux revenus de remplacement</li></ul><p>Ces <strong>infractions</strong> peuvent être commises par des <strong>entrepreneurs français</strong> ou pour certaines d’entre elles par des<strong> prestataires étrangers</strong>, établis dans un État membre de l’Union européenne ou dans un pays tiers.</p><p>Également, ces infractions se constatent généralement avec d’autres <strong>délits</strong> connexes que sont la traite des êtres humains, les abus de vulnérabilité, les trafics de main-d’œuvre étrangère et les faux documents.</p><p>Nous n’utiliserons jamais l’expression \"travail au noir\"&nbsp;;.<br class=\"autobr\">Quoique fréquemment employée, elle est très réductrice au regard de l’ampleur et de la variété des fraudes effectivement constatées. Elle n’a, de surcroît, aucune valeur juridique, puisqu’elle désigne indistinctement&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> soit un travailleur indépendant non immatriculé aux registres professionnels et non déclaré auprès des organismes fiscaux et sociaux&nbsp;; il s’agit alors d’une situation de travail dissimulé par dissimulation d’une activité professionnelle indépendante,</li><li> soit un travailleur indépendant qui travaille sans facture&nbsp;; il s’agit alors d’une fraude fiscale.</li></ul><p>Il convient également d’éviter l’amalgame trop souvent pratiqué consistant à lier, voire à confondre, travail dissimulé et immigration clandestine.</p><p>Délit le plus fréquemment constaté par les services de contrôle, le travail dissimulé autrefois dénommé travail clandestin, vise le responsable d’une activité professionnelle indépendante ou l’employeur, quelle que soit la nationalité des protagonistes ou des personnes mises en cause.</p><p>Le salarié non déclaré peut être français ou étranger.</p><p>Le terme travailleur clandestin, susceptible de créer une confusion avec l’expression «&nbsp;étranger clandestin&nbsp;» qui désigne une personne étrangère en situation irrégulière de séjour et travaillant pour un employeur, ne fait plus partie de la législation du travail.</p>",
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Le travail illégal comprend six infractions définies dans la huitième partie du code du travail : le travail dissimulé, le prêt illicite de personnel, le marchandage, l’emploi d’un étranger démuni de titre de travail, la fraude au revenu de remplacement et le cumul d’emploi au-delà des durées maximales. Ces infractions peuvent être commises par des entrepreneurs français ou pour certaines d’entre elles, par des prestataires étrangers établis dans un État membre de l’Union européenne ou dans un pays tiers. Ces fraudes peuvent se cumuler avec d’autres délits punis par le code pénal, comme la traite des êtres humains, les abus de vulnérabilité, les trafics de main d’œuvre étrangère et les faux documents. Le travail dissimulé est le délit le plus fréquemment constaté par les services de contrôle. Le travail dissimulé était autrefois dénommé « travail clandestin ». Cette infraction vise une situation indépendamment de la nationalité des protagonistes ou des personnes mises en cause. Le salarié non déclaré peut ainsi être français ou étranger. Voici les deux situations constitutives de ce délit : la dissimulation d’une activité exercée dans un but lucratif et en violation des obligations commerciales, fiscales ou sociales, comme par exemple la non immatriculation au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers ou la minoration de son chiffre d’affaire. Cette situation peut aussi résulter de la non-déclaration de tout ou partie de son chiffre d’affaires ou de ses revenus auprès de l’URSSAF, de la MSA ou des services fiscaux, ou bien encore de la continuation d’activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale. La dissimulation de tout ou partie d’un emploi salarié, comme l’absence de déclaration préalable à l’embauche d’un travailleur, l’absence de bulletin de paie ou la mention sur le bulletin de paie d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Constituent également ce délit les faux statuts, c’est-à-dire les personnes qui devraient être salariées au vu de leurs conditions d’emploi, mais qu’un employeur occupe sous un autre statut, bien plus avantageux pour lui. C’est le cas des faux travailleurs indépendants, des faux stagiaires ou bien encore des faux bénévoles. Le prêt illicite de main d’œuvre est la mise à disposition à titre exclusif à but lucratif de salariés par une entreprise prestataire à une entreprise utilisatrice, et ce, en dehors des cas autorisés par la loi. Il nous faut préciser que le prêt de main d’œuvre à but lucratif peut être licite s’il est organisé dans le cadre fixé par le code du travail. C’est le cas du travail temporaire, des agences de mannequins, des entreprises de travail à temps partagé, de la mise à disposition des salariés auprès des organisations syndicales ou auprès d’associations sportives. Les associations intermédiaires, les entreprises de travail temporaire d’insertion, les associations de services aux personnes ainsi que les groupements d’employeurs que les entreprises de travail à temps partagés peuvent également mettre, soit à titre onéreux, soit à titre non lucratif, certaines catégories de personnes à la disposition d’entreprises ou de particuliers. Les opérations de prêt de main d’œuvre à but non lucratif sont autorisées dans les conditions fixées par le code du travail. Le prêteur et l’utilisateur de la main d’œuvre peuvent être sanctionnés. Le marchandage est un délit assez proche du prêt illicite de main d’œuvre. Pour qu’il soit constitué, il faut établir une opération de fourniture de main d’œuvre à but lucratif qui cause un préjudice aux salariés ou qui élude l’application de la loi, du règlement ou de la convention collective. Nul ne peut directement ou indirectement embaucher, conserver à son service ou employer un étranger non muni de titres l’autorisant à exercer une activité salariée en France. Le trafic de main d’œuvre étrangère consiste à introduire en France des travailleurs étrangers non ressortissants de l’Union européenne sans l’accord préalable de l’administration française ou à les aider à y séjourner. Il est également interdit à toute personne d’engager ou de conserver à son service un étranger dans une catégorie professionnelle, une profession ou une zone géographique autre que celles qui sont mentionnées sur le titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France. L’employeur est tenu de s’assurer auprès des administrations territorialement compétentes de l’existence du titre autorisant l’étranger à exercer une activité salariée en France. Le salarié étranger employé sans titre de travail est assimilé, à compter de la date de son embauche à un salarié régulièrement engagé pour ce qui concerne les obligations de l’employeur. Ce sera le cas en matière de sécurité au travail ou de durée du travail, par exemple. La fraude au revenu de remplacement est caractérisée par le fait de percevoir ou de tenter de percevoir indûment, par des procédés illégaux, un revenu de remplacement, comme par exemple l’allocation d’assurance chômage. Aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au delà de la durée maximale hebdomadaire du travail, soit le plus souvent 48 heures par semaine. Aucun employeur ne peut recourir aux services d’une personne qui méconnaît ces dispositions. On peut préciser que certains travaux sont exclus de cette interdiction, comme les travaux d’ordre scientifique, littéraire ou artistique et les concours apportés aux œuvres d’intérêt général, notamment d’enseignement, les travaux accomplis pour son propre compte ou à titre gratuit, sous forme d’une entraide bénévole. Pour compléter notre sujet, je vous propose maintenant un zoom sur les droits des salariés. Un salarié ne peut jamais être poursuivi pour travail illégal, sauf s’il a cumulé de façon irrégulière différentes sources de revenus d’activité. Un des enjeux majeurs des contrôles de l’inspection du travail, c’est justement de veiller à ce que le travailleur victime de travail illégal soit recouvert dans ses droits. En effet, le salarié qui n’a pas été déclaré par son employeur a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Cette indemnité est due, quel que soit le mode de rupture de la relation de travail, que ce soit un licenciement ou une démission. Ces dispositions ne font pas obstacle au cumul de l’indemnité forfaitaire avec d’autres indemnités auxquelles le salarié peut prétendre en cas de rupture de la relation de travail, comme par exemple l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité compensatrice de préavis ou l’indemnité de congés payés. Par ailleurs, lorsqu’un travailleur étranger est occupé sans être en possession d’un titre l’autorisant à travailler en France, l’agent de contrôle doit lui remettre une notice l’informant de ses droits. Ce document est rédigé dans plusieurs langues, comme par exemple l’arabe, l’anglais, l’espagnol ou le portugais. Le salarié étranger a droit au paiement du salaire et des accessoires de salaire correspondant à sa période d’emploi. À défaut de preuve contraire, les sommes dues au salarié correspondent à une relation de travail présumée d’une durée de trois mois. En cas de rupture de la relation de travail, il a également droit à une indemnité forfaitaire égale à trois mois de salaire, et s’il n’était pas déclaré, cette indemnité est de six mois de salaire. Enfin, il a le droit à un titre de travail temporaire lorsqu’il a été victime d’une situation d’exploitation par le travail et s’il porte plainte ou témoigne dans le cadre d’une procédure pénale. Nous arrivons au terme de cette vidéo, il y a donc trois points à retenir. Premier point, le code du travail définit six infractions relevant du travail illégal. Ensuite, certaines opérations de prêt de main d’œuvre sont licites. Enfin, les salariés bien qu’embauchés dans des conditions irrégulières, bénéficient de droits. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. En savoir plus sur la web série « Droit du travail » Ces fraudes ont en commun de violer des règles élémentaires liées à l’exercice d’une activité professionnelle indépendante, en nom propre ou en société, ainsi que celles liées à l’embauche et à l’emploi des salariés.Ce sont : Le travail dissimulé Le marchandage Le prêt illicite de personnel L’emploi d’un étranger démuni de titre de travail Le cumul irrégulier d’emplois La fraude aux revenus de remplacementCes infractions peuvent être commises par des entrepreneurs français ou pour certaines d’entre elles par des prestataires étrangers, établis dans un État membre de l’Union européenne ou dans un pays tiers.Également, ces infractions se constatent généralement avec d’autres délits connexes que sont la traite des êtres humains, les abus de vulnérabilité, les trafics de main-d’œuvre étrangère et les faux documents.Nous n’utiliserons jamais l’expression \"travail au noir\" ;. Quoique fréquemment employée, elle est très réductrice au regard de l’ampleur et de la variété des fraudes effectivement constatées. Elle n’a, de surcroît, aucune valeur juridique, puisqu’elle désigne indistinctement : soit un travailleur indépendant non immatriculé aux registres professionnels et non déclaré auprès des organismes fiscaux et sociaux ; il s’agit alors d’une situation de travail dissimulé par dissimulation d’une activité professionnelle indépendante, soit un travailleur indépendant qui travaille sans facture ; il s’agit alors d’une fraude fiscale.Il convient également d’éviter l’amalgame trop souvent pratiqué consistant à lier, voire à confondre, travail dissimulé et immigration clandestine.Délit le plus fréquemment constaté par les services de contrôle, le travail dissimulé autrefois dénommé travail clandestin, vise le responsable d’une activité professionnelle indépendante ou l’employeur, quelle que soit la nationalité des protagonistes ou des personnes mises en cause.Le salarié non déclaré peut être français ou étranger.Le terme travailleur clandestin, susceptible de créer une confusion avec l’expression « étranger clandestin » qui désigne une personne étrangère en situation irrégulière de séjour et travaillant pour un employeur, ne fait plus partie de la législation du travail.",
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Quelles sont les différentes formes de travail illégal&nbsp;? C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine. Aujourd’hui, je vais vous présenter les infractions relevant du travail illégal, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. L’expression travail illégal regroupe un ensemble de fraudes majeures à l’ordre public, social et économique, précisément prévues et définies par le code du travail.</p><p>Ces fraudes ont en commun de violer des règles élémentaires liées à l’exercice d’une activité professionnelle indépendante en nom propre ou en société, ainsi que celles liées à l’embauche et à l’emploi des salariés. Le travail illégal comprend six infractions définies dans la huitième partie du code du travail&nbsp;: le travail dissimulé, le prêt illicite de personnel, le marchandage, l’emploi d’un étranger démuni de titre de travail, la fraude au revenu de remplacement et le cumul d’emploi au-delà des durées maximales.</p><p>Ces infractions peuvent être commises par des entrepreneurs français ou pour certaines d’entre elles, par des prestataires étrangers établis dans un État membre de l’Union européenne ou dans un pays tiers.</p><p>Ces fraudes peuvent se cumuler avec d’autres délits punis par le code pénal, comme la traite des êtres humains, les abus de vulnérabilité, les trafics de main d’œuvre étrangère et les faux documents. Le travail dissimulé est le délit le plus fréquemment constaté par les services de contrôle. Le travail dissimulé était autrefois dénommé «&nbsp;travail clandestin&nbsp;». Cette infraction vise une situation indépendamment de la nationalité des protagonistes ou des personnes mises en cause.</p><p>Le salarié non déclaré peut ainsi être français ou étranger. Voici les deux situations constitutives de ce délit&nbsp;: la dissimulation d’une activité exercée dans un but lucratif et en violation des obligations commerciales, fiscales ou sociales, comme par exemple la non immatriculation au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers ou la minoration de son chiffre d’affaire. Cette situation peut aussi résulter de la non-déclaration de tout ou partie de son chiffre d’affaires ou de ses revenus auprès de l’URSSAF, de la MSA ou des services fiscaux, ou bien encore de la continuation d’activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale.</p><p>La dissimulation de tout ou partie d’un emploi salarié, comme l’absence de déclaration préalable à l’embauche d’un travailleur, l’absence de bulletin de paie ou la mention sur le bulletin de paie d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Constituent également ce délit les faux statuts, c’est-à-dire les personnes qui devraient être salariées au vu de leurs conditions d’emploi, mais qu’un employeur occupe sous un autre statut, bien plus avantageux pour lui. C’est le cas des faux travailleurs indépendants, des faux stagiaires ou bien encore des faux bénévoles.</p><p>Le prêt illicite de main d’œuvre est la mise à disposition à titre exclusif à but lucratif de salariés par une entreprise prestataire à une entreprise utilisatrice, et ce, en dehors des cas autorisés par la loi. Il nous faut préciser que le prêt de main d’œuvre à but lucratif peut être licite s’il est organisé dans le cadre fixé par le code du travail. C’est le cas du travail temporaire, des agences de mannequins, des entreprises de travail à temps partagé, de la mise à disposition des salariés auprès des organisations syndicales ou auprès d’associations sportives.</p><p>Les associations intermédiaires, les entreprises de travail temporaire d’insertion, les associations de services aux personnes ainsi que les groupements d’employeurs que les entreprises de travail à temps partagés peuvent également mettre, soit à titre onéreux, soit à titre non lucratif, certaines catégories de personnes à la disposition d’entreprises ou de particuliers. Les opérations de prêt de main d’œuvre à but non lucratif sont autorisées dans les conditions fixées par le code du travail. Le prêteur et l’utilisateur de la main d’œuvre peuvent être sanctionnés.</p><p>Le marchandage est un délit assez proche du prêt illicite de main d’œuvre. Pour qu’il soit constitué, il faut établir une opération de fourniture de main d’œuvre à but lucratif qui cause un préjudice aux salariés ou qui élude l’application de la loi, du règlement ou de la convention collective.</p><p>Nul ne peut directement ou indirectement embaucher, conserver à son service ou employer un étranger non muni de titres l’autorisant à exercer une activité salariée en France. Le trafic de main d’œuvre étrangère consiste à introduire en France des travailleurs étrangers non ressortissants de l’Union européenne sans l’accord préalable de l’administration française ou à les aider à y séjourner.</p><p>Il est également interdit à toute personne d’engager ou de conserver à son service un étranger dans une catégorie professionnelle, une profession ou une zone géographique autre que celles qui sont mentionnées sur le titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France. L’employeur est tenu de s’assurer auprès des administrations territorialement compétentes de l’existence du titre autorisant l’étranger à exercer une activité salariée en France.</p><p>Le salarié étranger employé sans titre de travail est assimilé, à compter de la date de son embauche à un salarié régulièrement engagé pour ce qui concerne les obligations de l’employeur. Ce sera le cas en matière de sécurité au travail ou de durée du travail, par exemple. La fraude au revenu de remplacement est caractérisée par le fait de percevoir ou de tenter de percevoir indûment, par des procédés illégaux, un revenu de remplacement, comme par exemple l’allocation d’assurance chômage.</p><p>Aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au delà de la durée maximale hebdomadaire du travail, soit le plus souvent 48 heures par semaine. Aucun employeur ne peut recourir aux services d’une personne qui méconnaît ces dispositions.</p><p>On peut préciser que certains travaux sont exclus de cette interdiction, comme les travaux d’ordre scientifique, littéraire ou artistique et les concours apportés aux œuvres d’intérêt général, notamment d’enseignement, les travaux accomplis pour son propre compte ou à titre gratuit, sous forme d’une entraide bénévole.</p><p>Pour compléter notre sujet, je vous propose maintenant un zoom sur les droits des salariés. Un salarié ne peut jamais être poursuivi pour travail illégal, sauf s’il a cumulé de façon irrégulière différentes sources de revenus d’activité. Un des enjeux majeurs des contrôles de l’inspection du travail, c’est justement de veiller à ce que le travailleur victime de travail illégal soit recouvert dans ses droits.</p><p>En effet, le salarié qui n’a pas été déclaré par son employeur a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Cette indemnité est due, quel que soit le mode de rupture de la relation de travail, que ce soit un licenciement ou une démission. Ces dispositions ne font pas obstacle au cumul de l’indemnité forfaitaire avec d’autres indemnités auxquelles le salarié peut prétendre en cas de rupture de la relation de travail, comme par exemple l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité compensatrice de préavis ou l’indemnité de congés payés.</p><p>Par ailleurs, lorsqu’un travailleur étranger est occupé sans être en possession d’un titre l’autorisant à travailler en France, l’agent de contrôle doit lui remettre une notice l’informant de ses droits. Ce document est rédigé dans plusieurs langues, comme par exemple l’arabe, l’anglais, l’espagnol ou le portugais. Le salarié étranger a droit au paiement du salaire et des accessoires de salaire correspondant à sa période d’emploi.</p><p>À défaut de preuve contraire, les sommes dues au salarié correspondent à une relation de travail présumée d’une durée de trois mois. En cas de rupture de la relation de travail, il a également droit à une indemnité forfaitaire égale à trois mois de salaire, et s’il n’était pas déclaré, cette indemnité est de six mois de salaire.</p><p>Enfin, il a le droit à un titre de travail temporaire lorsqu’il a été victime d’une situation d’exploitation par le travail et s’il porte plainte ou témoigne dans le cadre d’une procédure pénale. Nous arrivons au terme de cette vidéo, il y a donc trois points à retenir. Premier point, le code du travail définit six infractions relevant du travail illégal. Ensuite, certaines opérations de prêt de main d’œuvre sont licites. Enfin, les salariés bien qu’embauchés dans des conditions irrégulières, bénéficient de droits.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;?</p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div>",
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L’expression travail illégal regroupe un ensemble de fraudes majeures à l’ordre public, social et économique, précisément prévues et définies par le code du travail. Ces fraudes ont en commun de violer des règles élémentaires liées à l’exercice d’une activité professionnelle indépendante en nom propre ou en société, ainsi que celles liées à l’embauche et à l’emploi des salariés. Le travail illégal comprend six infractions définies dans la huitième partie du code du travail : le travail dissimulé, le prêt illicite de personnel, le marchandage, l’emploi d’un étranger démuni de titre de travail, la fraude au revenu de remplacement et le cumul d’emploi au-delà des durées maximales. Ces infractions peuvent être commises par des entrepreneurs français ou pour certaines d’entre elles, par des prestataires étrangers établis dans un État membre de l’Union européenne ou dans un pays tiers. Ces fraudes peuvent se cumuler avec d’autres délits punis par le code pénal, comme la traite des êtres humains, les abus de vulnérabilité, les trafics de main d’œuvre étrangère et les faux documents. Le travail dissimulé est le délit le plus fréquemment constaté par les services de contrôle. Le travail dissimulé était autrefois dénommé « travail clandestin ». Cette infraction vise une situation indépendamment de la nationalité des protagonistes ou des personnes mises en cause. Le salarié non déclaré peut ainsi être français ou étranger. Voici les deux situations constitutives de ce délit : la dissimulation d’une activité exercée dans un but lucratif et en violation des obligations commerciales, fiscales ou sociales, comme par exemple la non immatriculation au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers ou la minoration de son chiffre d’affaire. Cette situation peut aussi résulter de la non-déclaration de tout ou partie de son chiffre d’affaires ou de ses revenus auprès de l’URSSAF, de la MSA ou des services fiscaux, ou bien encore de la continuation d’activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale. La dissimulation de tout ou partie d’un emploi salarié, comme l’absence de déclaration préalable à l’embauche d’un travailleur, l’absence de bulletin de paie ou la mention sur le bulletin de paie d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Constituent également ce délit les faux statuts, c’est-à-dire les personnes qui devraient être salariées au vu de leurs conditions d’emploi, mais qu’un employeur occupe sous un autre statut, bien plus avantageux pour lui. C’est le cas des faux travailleurs indépendants, des faux stagiaires ou bien encore des faux bénévoles. Le prêt illicite de main d’œuvre est la mise à disposition à titre exclusif à but lucratif de salariés par une entreprise prestataire à une entreprise utilisatrice, et ce, en dehors des cas autorisés par la loi. Il nous faut préciser que le prêt de main d’œuvre à but lucratif peut être licite s’il est organisé dans le cadre fixé par le code du travail. C’est le cas du travail temporaire, des agences de mannequins, des entreprises de travail à temps partagé, de la mise à disposition des salariés auprès des organisations syndicales ou auprès d’associations sportives. Les associations intermédiaires, les entreprises de travail temporaire d’insertion, les associations de services aux personnes ainsi que les groupements d’employeurs que les entreprises de travail à temps partagés peuvent également mettre, soit à titre onéreux, soit à titre non lucratif, certaines catégories de personnes à la disposition d’entreprises ou de particuliers. Les opérations de prêt de main d’œuvre à but non lucratif sont autorisées dans les conditions fixées par le code du travail. Le prêteur et l’utilisateur de la main d’œuvre peuvent être sanctionnés. Le marchandage est un délit assez proche du prêt illicite de main d’œuvre. Pour qu’il soit constitué, il faut établir une opération de fourniture de main d’œuvre à but lucratif qui cause un préjudice aux salariés ou qui élude l’application de la loi, du règlement ou de la convention collective. Nul ne peut directement ou indirectement embaucher, conserver à son service ou employer un étranger non muni de titres l’autorisant à exercer une activité salariée en France. Le trafic de main d’œuvre étrangère consiste à introduire en France des travailleurs étrangers non ressortissants de l’Union européenne sans l’accord préalable de l’administration française ou à les aider à y séjourner. Il est également interdit à toute personne d’engager ou de conserver à son service un étranger dans une catégorie professionnelle, une profession ou une zone géographique autre que celles qui sont mentionnées sur le titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France. L’employeur est tenu de s’assurer auprès des administrations territorialement compétentes de l’existence du titre autorisant l’étranger à exercer une activité salariée en France. Le salarié étranger employé sans titre de travail est assimilé, à compter de la date de son embauche à un salarié régulièrement engagé pour ce qui concerne les obligations de l’employeur. Ce sera le cas en matière de sécurité au travail ou de durée du travail, par exemple. La fraude au revenu de remplacement est caractérisée par le fait de percevoir ou de tenter de percevoir indûment, par des procédés illégaux, un revenu de remplacement, comme par exemple l’allocation d’assurance chômage. Aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au delà de la durée maximale hebdomadaire du travail, soit le plus souvent 48 heures par semaine. Aucun employeur ne peut recourir aux services d’une personne qui méconnaît ces dispositions. On peut préciser que certains travaux sont exclus de cette interdiction, comme les travaux d’ordre scientifique, littéraire ou artistique et les concours apportés aux œuvres d’intérêt général, notamment d’enseignement, les travaux accomplis pour son propre compte ou à titre gratuit, sous forme d’une entraide bénévole. Pour compléter notre sujet, je vous propose maintenant un zoom sur les droits des salariés. Un salarié ne peut jamais être poursuivi pour travail illégal, sauf s’il a cumulé de façon irrégulière différentes sources de revenus d’activité. Un des enjeux majeurs des contrôles de l’inspection du travail, c’est justement de veiller à ce que le travailleur victime de travail illégal soit recouvert dans ses droits. En effet, le salarié qui n’a pas été déclaré par son employeur a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Cette indemnité est due, quel que soit le mode de rupture de la relation de travail, que ce soit un licenciement ou une démission. Ces dispositions ne font pas obstacle au cumul de l’indemnité forfaitaire avec d’autres indemnités auxquelles le salarié peut prétendre en cas de rupture de la relation de travail, comme par exemple l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité compensatrice de préavis ou l’indemnité de congés payés. Par ailleurs, lorsqu’un travailleur étranger est occupé sans être en possession d’un titre l’autorisant à travailler en France, l’agent de contrôle doit lui remettre une notice l’informant de ses droits. Ce document est rédigé dans plusieurs langues, comme par exemple l’arabe, l’anglais, l’espagnol ou le portugais. Le salarié étranger a droit au paiement du salaire et des accessoires de salaire correspondant à sa période d’emploi. À défaut de preuve contraire, les sommes dues au salarié correspondent à une relation de travail présumée d’une durée de trois mois. En cas de rupture de la relation de travail, il a également droit à une indemnité forfaitaire égale à trois mois de salaire, et s’il n’était pas déclaré, cette indemnité est de six mois de salaire. Enfin, il a le droit à un titre de travail temporaire lorsqu’il a été victime d’une situation d’exploitation par le travail et s’il porte plainte ou témoigne dans le cadre d’une procédure pénale. Nous arrivons au terme de cette vidéo, il y a donc trois points à retenir. Premier point, le code du travail définit six infractions relevant du travail illégal. Ensuite, certaines opérations de prêt de main d’œuvre sont licites. Enfin, les salariés bien qu’embauchés dans des conditions irrégulières, bénéficient de droits. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.",
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Les statistiques de la Dares indiquent qu’en 2021, 454 000 ruptures conventionnelles individuelles ont été homologuées dans le secteur privé en France métropolitaine.</p><p>Quelles sont les particularités de ce mode de rupture et comment se déroule la procédure en pratique&nbsp;?</p><p>C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui, je vais vous présenter la rupture conventionnelle, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>La présentation du champ d’application de la rupture conventionnelle nous permettra de déterminer qui peut en bénéficier. Puis nous verrons quelle procédure doit être suivie avant d’envisager les conséquences d’une telle rupture.</p><p>C’est l’article L. 1237-11 du Code du travail qui introduit la possibilité pour un salarié et son employeur de rompre d’un commun accord le contrat de travail qui les lie. Précisons tout de suite que ce mode de rupture ne concerne pas tous les contrats de travail. En effet, les dispositions qui traitent de la rupture conventionnelle se trouvent dans la partie du Code du travail qui est consacrée à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Ainsi, la rupture conventionnelle ne concerne donc que les salariés et les employeurs liés par un contrat à durée indéterminée. Les titulaires d’un contrat à durée déterminée et les apprentis sont donc exclus de ce dispositif.</p><p>Notons également que le législateur a prévu des cas dans lesquels il n’est pas possible d’opter pour le dispositif de la rupture conventionnelle. C’est le cas lorsque la rupture d’un contrat de travail résulte d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi.</p><p>L’article L. 1237-11 du Code du travail indique, je cite&nbsp;: «&nbsp;La rupture conventionnelle exclusive du licenciement<br class=\"autobr\">ou de la démission ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties&nbsp;». Ce mode de rupture du contrat de travail est singulier car il repose sur la volonté commune des parties de rompre le contrat de travail. En pratique, le salarié et l’employeur doivent se mettre d’accord sur les conditions de la rupture.</p><p>La Cour de cassation a été amenée à se prononcer notamment sur l’existence ou non d’un vice de consentement. Par exemple, la chambre sociale de la Cour de cassation, dans une décision du 23 janvier 2019 publiée au Bulletin, a estimé qu’en l’absence de vice du consentement établi, l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture.</p><p>La liberté du consentement des parties est en principe garantie par le respect de la procédure prévue par le Code du travail. Ce sont les articles L. 1237-12 et suivants du Code du travail qui encadrent la procédure à suivre.</p><p>Au moins un entretien doit avoir lieu. Durant ce ou ces entretiens, le principe de la rupture est discuté. Au cours de ce ou de ces entretiens, le salarié peut se faire assister. Si le salarié fait ce choix, il doit en informer l’employeur auparavant. Ce dernier peut décider de se faire également assister et en informera le salarié.</p><p>Le Code du travail donne une liste limitative des personnes susceptibles d’assister le salarié. Cette personne peut être une personne qui appartient au personnel de l’entreprise, salarié titulaire d’un mandat syndical ou membre d’une institution représentative du personnel, mais s’il n’existe pas d’institutions représentatives du personnel au sein de l’entreprise, le salarié peut choisir d’être assisté par un conseiller du salarié présent sur une liste spécifique.</p><p>L’employeur, quant à lui, peut se faire assister par trois types de personnes&nbsp;: une personne de son choix appartenant à l’entreprise ou, si l’effectif de l’entreprise est inférieur à 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeur ou bien encore par un autre employeur relevant de la même branche.</p><p>Le formalisme de la rupture est également encadré. Les parties remplissent et signent un document CERFA. Dans cette convention, il y a notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. 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Cependant, cette lettre doit être adressée à l’une des parties ayant signé le contrat de travail et non à un tiers tel que l’administration.</p><p>À l’issue de ce délai de quinze jours et si aucune des parties ne s’est rétractée, la convention de rupture doit être adressée à l’administration. Voyons dans un zoom en quoi consiste cette étape.</p><p>Après l’expiration du délai de rétractation, l’employeur ou le salarié adresse un exemplaire de la convention de rupture aux services départementaux de l’État en charge du travail. C’est ce que l’on appelle la demande d’homologation. Cette demande ne peut être faite avant l’expiration du délai de rétractation évoqué un peu plus tôt dans cette vidéo.</p><p>En pratique, et depuis le 1er avril 2022, cette demande est obligatoirement réalisée de manière dématérialisée via le site TéléRC.</p><p>À compter du lendemain de la date de réception de la demande par l’administration, un délai de quinze jours ouvrables s’ouvre durant lequel l’administration va instruire la demande. Si l’administration ne se prononce pas durant ce délai de quinze jours, l’homologation est réputée acquise. On dira alors que l’homologation est tacite ou implicite. Si l’administration refuse d’homologuer la convention de rupture, le contrat de travail ne sera pas rompu et continuera de s’exécuter dans les conditions habituelles.</p><p>Avant de clore ce zoom, précisons que si le salarié concerné est un salarié protégé, il ne s’agit pas d’une demande d’homologation, mais d’une demande d’autorisation. Cette demande doit être adressée à l’inspecteur du travail compétent qui dispose d’un délai de deux mois maximum pour se prononcer. Si l’inspecteur du travail reste silencieux, la demande d’autorisation est considérée rejetée.</p><p>Nous comprenons donc que ce n’est qu’à l’issue de ces deux délais successifs, le délai de rétractation et le délai d’instruction de la demande par les services de l’État, que le contrat de travail peut être rompu.</p><p>Ainsi, la date de fin du contrat de travail inscrite sur la convention de rupture ne peut pas intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation ou de l’autorisation. Lorsque la rupture conventionnelle est homologuée ou autorisée, le contrat prend fin à la date inscrite sur la convention qui a été convenue entre les deux parties. Cette date peut être plus ou moins éloignée de la date minimale à laquelle les parties auront la certitude que l’homologation ou la demande d’autorisation n’ont pas été refusées.</p><p>Notons qu’il n’est pas prévu qu’un préavis soit effectué. Ce terme est réservé au licenciement ou à la démission.</p><p>L’employeur doit remettre aux salariés les documents dits de fin de contrat. Il s’agit du certificat de travail, de l’attestation Pôle emploi, du solde de tout compte ainsi que les documents relatifs aux dispositifs de participation, d’intéressement et plans d’épargne salariale au sein de l’entreprise.</p><p>D’un point de vue financier, le salarié perçoit l’indemnité de rupture dont le montant est inscrit dans la convention. En plus, il bénéficiera de l’indemnité des congés payés s’il n’a pas pris tous les congés acquis à la date de rupture du contrat. Si le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence, la contrepartie financière est due.</p><p>Le salarié a droit aux allocations chômage s’il remplit les conditions permettant d’en bénéficier.</p><p>Avant de conclure cet épisode, quelques mots sur les voies de recours. C’est le conseil de prud’hommes qui est compétent pour connaître des litiges concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation. Il faut toutefois noter une particularité. La contestation de la rupture conventionnelle d’un salarié protégé s’exerce devant le ministère du Travail en cas de recours hiérarchique ou devant le tribunal administratif en cas de recours contentieux.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, la rupture conventionnelle ne concerne que les salariés en CDI. Ensuite, la procédure est encadrée par des délais, le délai de rétractation et le délai d’instruction de la demande d’homologation ou d’autorisation. Enfin, les conditions de rupture sont formalisées dans un document CERFA signé par les deux parties.</p></div><p>La rupture conventionnelle a été introduite dans le Code du travail avec la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail. Les statistiques de la Dares indiquent qu’<strong>en 2021, 454 000 ruptures conventionnelles individuelles ont été homologuées dans le secteur privé</strong> en France métropolitaine.</p><p>Cet épisode présente les <strong>particularités de ce mode de rupture</strong> et comment se déroule la <strong>procédure</strong> en pratique. Avec un éclairage de <strong>Rose Ventura</strong>, contrôleuse du travail.</p><center><div class=\"texteencadre-spip spip\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/une-nouvelle-web-serie-sur-le-droit-du-travail\"><strong>En savoir plus sur la web série «&nbsp;Droit du travail&nbsp;»</strong></a></div></center>",
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Cette personne peut être une personne qui appartient au personnel de l’entreprise, salarié titulaire d’un mandat syndical ou membre d’une institution représentative du personnel, mais s’il n’existe pas d’institutions représentatives du personnel au sein de l’entreprise, le salarié peut choisir d’être assisté par un conseiller du salarié présent sur une liste spécifique. L’employeur, quant à lui, peut se faire assister par trois types de personnes : une personne de son choix appartenant à l’entreprise ou, si l’effectif de l’entreprise est inférieur à 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeur ou bien encore par un autre employeur relevant de la même branche. Le formalisme de la rupture est également encadré. Les parties remplissent et signent un document CERFA. Dans cette convention, il y a notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Ce montant est fixé par les parties mais ne peut pas être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement ou au montant de l’indemnité conventionnelle si celle-ci est plus avantageuse. Une fois signé par les deux parties, un exemplaire de cette convention est remis à chacune d’entre elles et un délai de quinze jours calendaires s’ouvre. Ce délai démarre le lendemain de la date de signature de la convention. Il est nommé délai de rétractation car durant ce temps, chacune des parties peut changer d’avis. La rétractation peut être exercée à tout moment durant ces quinze jours sous la forme d’une lettre attestant de sa date de réception par l’autre partie. La Cour de cassation, dans un arrêt du 14 février 2018 publié au Bulletin, a précisé qu’il importe peu que la lettre soit réceptionnée après l’expiration du délai de quinze jours. Cependant, cette lettre doit être adressée à l’une des parties ayant signé le contrat de travail et non à un tiers tel que l’administration. À l’issue de ce délai de quinze jours et si aucune des parties ne s’est rétractée, la convention de rupture doit être adressée à l’administration. Voyons dans un zoom en quoi consiste cette étape. Après l’expiration du délai de rétractation, l’employeur ou le salarié adresse un exemplaire de la convention de rupture aux services départementaux de l’État en charge du travail. C’est ce que l’on appelle la demande d’homologation. Cette demande ne peut être faite avant l’expiration du délai de rétractation évoqué un peu plus tôt dans cette vidéo. En pratique, et depuis le 1er avril 2022, cette demande est obligatoirement réalisée de manière dématérialisée via le site TéléRC. À compter du lendemain de la date de réception de la demande par l’administration, un délai de quinze jours ouvrables s’ouvre durant lequel l’administration va instruire la demande. Si l’administration ne se prononce pas durant ce délai de quinze jours, l’homologation est réputée acquise. On dira alors que l’homologation est tacite ou implicite. Si l’administration refuse d’homologuer la convention de rupture, le contrat de travail ne sera pas rompu et continuera de s’exécuter dans les conditions habituelles. Avant de clore ce zoom, précisons que si le salarié concerné est un salarié protégé, il ne s’agit pas d’une demande d’homologation, mais d’une demande d’autorisation. Cette demande doit être adressée à l’inspecteur du travail compétent qui dispose d’un délai de deux mois maximum pour se prononcer. Si l’inspecteur du travail reste silencieux, la demande d’autorisation est considérée rejetée. Nous comprenons donc que ce n’est qu’à l’issue de ces deux délais successifs, le délai de rétractation et le délai d’instruction de la demande par les services de l’État, que le contrat de travail peut être rompu. Ainsi, la date de fin du contrat de travail inscrite sur la convention de rupture ne peut pas intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation ou de l’autorisation. Lorsque la rupture conventionnelle est homologuée ou autorisée, le contrat prend fin à la date inscrite sur la convention qui a été convenue entre les deux parties. Cette date peut être plus ou moins éloignée de la date minimale à laquelle les parties auront la certitude que l’homologation ou la demande d’autorisation n’ont pas été refusées. Notons qu’il n’est pas prévu qu’un préavis soit effectué. Ce terme est réservé au licenciement ou à la démission. L’employeur doit remettre aux salariés les documents dits de fin de contrat. Il s’agit du certificat de travail, de l’attestation Pôle emploi, du solde de tout compte ainsi que les documents relatifs aux dispositifs de participation, d’intéressement et plans d’épargne salariale au sein de l’entreprise. D’un point de vue financier, le salarié perçoit l’indemnité de rupture dont le montant est inscrit dans la convention. En plus, il bénéficiera de l’indemnité des congés payés s’il n’a pas pris tous les congés acquis à la date de rupture du contrat. Si le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence, la contrepartie financière est due. Le salarié a droit aux allocations chômage s’il remplit les conditions permettant d’en bénéficier. Avant de conclure cet épisode, quelques mots sur les voies de recours. C’est le conseil de prud’hommes qui est compétent pour connaître des litiges concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation. Il faut toutefois noter une particularité. La contestation de la rupture conventionnelle d’un salarié protégé s’exerce devant le ministère du Travail en cas de recours hiérarchique ou devant le tribunal administratif en cas de recours contentieux. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, la rupture conventionnelle ne concerne que les salariés en CDI. Ensuite, la procédure est encadrée par des délais, le délai de rétractation et le délai d’instruction de la demande d’homologation ou d’autorisation. Enfin, les conditions de rupture sont formalisées dans un document CERFA signé par les deux parties. La rupture conventionnelle a été introduite dans le Code du travail avec la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail. Les statistiques de la Dares indiquent qu’en 2021, 454 000 ruptures conventionnelles individuelles ont été homologuées dans le secteur privé en France métropolitaine.Cet épisode présente les particularités de ce mode de rupture et comment se déroule la procédure en pratique. Avec un éclairage de Rose Ventura, contrôleuse du travail.En savoir plus sur la web série « Droit du travail »",
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-        "html": "<p>La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Elle n’est possible que pour les contrats de travail à durée indéterminée (CDI).</p><p>La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission&nbsp;; elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.</p><p>Cette rupture résulte d’une convention signée par les parties au contrat, c’est-à-dire l’employeur et le salarié&nbsp;; cette convention est soumise aux dispositions impératives fixées par le Code du travail (voir ci-dessous), destinées à garantir la liberté du consentement des parties.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Selon la Cour de cassation, l’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conventionnelle conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&amp;idTexte=JURITEXT000028043679\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 30 septembre 2013)</a>.</li><li> Selon la Cour de cassation, en l’absence de vice du consentement (erreur, violence physique ou morale, tromperie ou «&nbsp;dol&nbsp;»), l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la rupture conventionnelle (voir en ce sens, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000038091458\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’arrêt du 23 janvier 2019</a>). A contrario, si à la date de la signature de la convention de rupture conventionnelle, le salarié était dans une situation de violence morale en raison du harcèlement moral et des troubles psychologiques qui en sont découlés, le vice du consentement est caractérisé, entrainant la nullité de la convention de rupture (voir en ce sens, l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000041551307/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 29 janvier 2020</a>).</li><li> C’est à la partie (employeur ou salarié) qui invoque l’existence d’un vice du consentement de nature à justifier l’annulation de la rupture conventionnelle d’en rapporter la preuve&nbsp;; sur ce point, on peut se reporter à l’arrêt de la <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/627b541a76c5d9057df7fe8c\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 11 mai 2022.</a></li><li> Sauf dispositions légales contraires (voir notamment ci-dessous), la rupture du contrat de travail à durée indéterminée par accord des parties ne peut intervenir que dans le cadre de la rupture conventionnelle homologuée, dans la mesure où ce dispositif garantit la liberté du consentement des parties. Dès lors, la rupture du contrat de travail par accord des parties qui intervient en dehors de ce cadre, doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvrant droit, pour le salarié, aux indemnités prévues dans ce cas (arrêt de la Cour de cassation du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000029607642/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">15 octobre 2014</a>).</li></ul></blockquote><p>La rupture conventionnelle n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> des accords issus de la négociation menée, dans le cadre prévu par les articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037385811\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2242-20</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262294\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2242-21</a> du code du travail, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences&nbsp;;</li><li> des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) dans les conditions définies par l’article L. 1233-61 du Code du travail&nbsp;;</li><li> des accords collectifs mentionnés à l’article L. 1237-17 du code du travail (accord collectif portant gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou rupture conventionnelle collective).</li></ul><p>Dépourvue de motif autre que la commune volonté des parties de rompre le contrat, une rupture conventionnelle peut intervenir alors même que l’entreprise rencontre des difficultés économiques qui l’amènent à se séparer de certains de ses salariés.</p><p>Pour autant, elle ne peut être utilisée comme un moyen de contourner les règles du licenciement économique collectif et donc de priver, de ce fait, les salariés des garanties attachées aux accords de collectifs mentionnés ci-dessus et aux PSE Ainsi, il convient que le salarié soit préalablement dûment informé de ces droits afin qu’il puisse, en toute connaissance de cause, opter ou non pour une rupture conventionnelle en cas de suppression de poste et si les garanties attachées au licenciement économique se révèlent plus avantageuses pour lui. <br class=\"autobr\">En ce sens, on peut se reporter à l’arrêt de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043005065\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 6 janvier 2021</a>.<br class=\"autobr\">On rappelle, en effet, que, dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, le salarié bénéficie notamment des garanties suivantes&nbsp;:</p><h4 class=\"spip\">1. Dans les entreprises ou groupes non soumis à l’obligation de proposer un congé de reclassement (entreprises ou groupes de moins de 1000 salariés et entreprises en redressement ou liquidation judiciaire)</h4><p>L’employeur doit proposer <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/csp\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">le contrat de sécurisation professionnelle</a> avec&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> une allocation correspondant à 75% de son salaire journalier de référence, versée à compter du lendemain de la rupture du contrat de travail (sans préavis) et pendant 12 mois maximum, <br class=\"autobr\">*- un entretien individuel de pré-bilan pour identifier le profil et le projet de reclassement de l’intéressé et un plan de sécurisation professionnelle qui comprend notamment&nbsp;:</li><li> si nécessaire, un bilan de compétences,</li><li> un suivi individuel de l’intéressé par l’intermédiaire d’un référent spécifique, destiné à l’accompagner à tous les niveaux de son projet professionnel et à évaluer le bon déroulement de son plan de sécurisation, y compris dans les 6 mois suivant son reclassement&nbsp;;</li><li> des mesures d’accompagnement (préparation aux entretiens d’embauche, techniques de recherche d’emploi…) et d’orientation professionnelle,</li><li> des actions de validation des acquis de l’expérience et des mesures de formation,</li><li> la possibilité de bénéficier, dans certaines circonstances, d’une indemnité différentielle de reclassement.</li></ul><h4 class=\"spip\">2. Dans les entreprises ou groupes de 1000 salariés et plus</h4><p>L’employeur doit proposer un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/article/conge-de-reclassement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de reclassement</a>. Il devra, dans ce cadre, verser une allocation s’élevant à 65% du salaire brut de référence (sans être inférieure à 85% du SMIC) pendant la durée du congé qui excède le préavis.</p>",
+        "html": "<p><strong>La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie</strong>. Elle n’est possible que pour les <strong>contrats de travail à durée indéterminée (CDI)</strong>.</p><p><strong>La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission</strong>&nbsp;; elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.</p><p>Cette rupture résulte d’une <strong>convention signée par les parties au contrat</strong>, c’est-à-dire l’<strong>employeur</strong> et le <strong>salarié</strong>&nbsp;; cette convention est soumise aux dispositions impératives fixées par le Code du travail (voir ci-dessous), destinées à garantir la <strong>liberté du consentement des parties</strong>.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Selon la Cour de cassation, <strong>l’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conventionnelle</strong> conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&amp;idTexte=JURITEXT000028043679\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 30 septembre 2013)</a>.</li><li> Selon la Cour de cassation, en l’absence de vice du consentement (erreur, violence physique ou morale, tromperie ou «&nbsp;dol&nbsp;»), l’existence de faits de <strong>harcèlement moral</strong> n’affecte pas en elle-même la validité de la rupture conventionnelle (voir en ce sens, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000038091458\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’arrêt du 23 janvier 2019</a>). <i>A contrario</i>, si à la date de la signature de la convention de rupture conventionnelle, le salarié était dans une situation de violence morale en raison du harcèlement moral et des troubles psychologiques qui en sont découlés, le vice du consentement est caractérisé, entrainant la nullité de la convention de rupture (voir en ce sens, l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000041551307/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 29 janvier 2020</a>).</li><li><strong>C’est à la partie (employeur ou salarié) qui invoque l’existence d’un vice du consentement</strong> de nature à justifier l’annulation de la rupture conventionnelle d’en rapporter la <strong>preuve</strong>&nbsp;; sur ce point, on peut se reporter à l’arrêt de la <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/627b541a76c5d9057df7fe8c\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 11 mai 2022.</a></li><li> Sauf dispositions légales contraires (voir notamment ci-dessous), la rupture du contrat de travail à durée indéterminée par accord des parties ne peut intervenir que dans le cadre de la <strong>rupture conventionnelle homologuée</strong>, dans la mesure où ce dispositif garantit la liberté du consentement des parties. Dès lors, la rupture du contrat de travail par accord des parties qui intervient en dehors de ce cadre, doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvrant droit, pour le salarié, aux indemnités prévues dans ce cas (arrêt de la Cour de cassation du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000029607642/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">15 octobre 2014</a>).</li></ul></blockquote><p><strong>La rupture conventionnelle n’est pas applicable</strong> aux ruptures de contrats de travail résultant&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Des accords issus de la <strong>négociation</strong> menée, dans le cadre prévu par les articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037385811\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2242-20</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262294\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2242-21</a> du code du travail, sur la <strong>gestion prévisionnelle des emplois et des compétences</strong>&nbsp;;</li><li> Des <strong>plans de sauvegarde de l’emploi (PSE)</strong> dans les conditions définies par l’article L. 1233-61 du Code du travail&nbsp;;</li><li> Des <strong>accords collectifs mentionnés à l’article L. 1237-17</strong> du code du travail (accord collectif portant gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou rupture conventionnelle collective).</li></ul><p>Dépourvue de motif autre que la commune volonté des parties de rompre le contrat, <strong>une rupture conventionnelle peut intervenir alors même que l’entreprise rencontre des difficultés économiques</strong> qui l’amènent à se séparer de certains de ses salariés.</p><p>Pour autant, <strong>elle ne peut être utilisée comme un moyen de contourner les règles du licenciement économique collectif</strong> et donc de priver, de ce fait, les salariés des <strong>garanties attachées aux accords de collectifs</strong> mentionnés ci-dessus et aux PSE Ainsi, il convient que le salarié soit préalablement dûment informé de ces droits afin qu’il puisse, en toute connaissance de cause, opter ou non pour une rupture conventionnelle en cas de suppression de poste et si les garanties attachées au licenciement économique se révèlent plus avantageuses pour lui.</p><p>En ce sens, on peut se reporter à l’arrêt de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043005065\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 6 janvier 2021</a>.</p><p>On rappelle, en effet, que, dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, le salarié bénéficie notamment des garanties suivantes&nbsp;:</p><h4 class=\"spip\">1. Dans les entreprises ou groupes non soumis à l’obligation de proposer un congé de reclassement (entreprises ou groupes de moins de 1000 salariés et entreprises en redressement ou liquidation judiciaire)</h4><p>L’employeur doit proposer <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/csp\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">le contrat de sécurisation professionnelle</a> avec&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Une <strong>allocation correspondant à 75&nbsp;% de son salaire journalier de référence</strong>, versée à compter du lendemain de la rupture du contrat de travail (sans préavis) et pendant 12 mois maximum,</li><li> Un <strong>entretien individuel de pré-bilan</strong> pour identifier le profil et le projet de reclassement de l’intéressé et un plan de sécurisation professionnelle qui comprend notamment&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;<ul class=\"spip\"><li> si nécessaire, un <strong>bilan de compétences</strong>&nbsp;;</li><li> un <strong>suivi individuel de l’intéressé</strong> par l’intermédiaire d’un référent spécifique, destiné à l’accompagner à tous les niveaux de son projet professionnel et à évaluer le bon déroulement de son plan de sécurisation, y compris dans les 6 mois suivant son reclassement&nbsp;;</li><li> des <strong>mesures d’accompagnement</strong> (préparation aux entretiens d’embauche, techniques de recherche d’emploi…) et d’orientation professionnelle,</li><li> des actions de <strong>validation des acquis de l’expérience</strong> et des mesures de formation,</li><li> la possibilité de bénéficier, dans certaines circonstances, d’une <strong>indemnité différentielle de reclassement</strong>.</li></ul></li></ul><h4 class=\"spip\">2. Dans les entreprises ou groupes de 1000 salariés et plus</h4><p>L’employeur doit proposer un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/article/conge-de-reclassement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de reclassement</a>. Il devra, dans ce cadre, verser une allocation s’élevant à 65% du salaire brut de référence (sans être inférieure à 85% du SMIC) pendant la durée du congé qui excède le préavis.</p>",
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Selon la Cour de cassation, en l’absence de vice du consentement (erreur, violence physique ou morale, tromperie ou « dol »), l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la rupture conventionnelle (voir en ce sens, l’arrêt du 23 janvier 2019). A contrario, si à la date de la signature de la convention de rupture conventionnelle, le salarié était dans une situation de violence morale en raison du harcèlement moral et des troubles psychologiques qui en sont découlés, le vice du consentement est caractérisé, entrainant la nullité de la convention de rupture (voir en ce sens, l’arrêt de la Cour de cassation du 29 janvier 2020). C’est à la partie (employeur ou salarié) qui invoque l’existence d’un vice du consentement de nature à justifier l’annulation de la rupture conventionnelle d’en rapporter la preuve ; sur ce point, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 11 mai 2022. Sauf dispositions légales contraires (voir notamment ci-dessous), la rupture du contrat de travail à durée indéterminée par accord des parties ne peut intervenir que dans le cadre de la rupture conventionnelle homologuée, dans la mesure où ce dispositif garantit la liberté du consentement des parties. Dès lors, la rupture du contrat de travail par accord des parties qui intervient en dehors de ce cadre, doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvrant droit, pour le salarié, aux indemnités prévues dans ce cas (arrêt de la Cour de cassation du 15 octobre 2014). La rupture conventionnelle n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant : des accords issus de la négociation menée, dans le cadre prévu par les articles L. 2242-20 et L. 2242-21 du code du travail, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ; des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) dans les conditions définies par l’article L. 1233-61 du Code du travail ; des accords collectifs mentionnés à l’article L. 1237-17 du code du travail (accord collectif portant gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou rupture conventionnelle collective).Dépourvue de motif autre que la commune volonté des parties de rompre le contrat, une rupture conventionnelle peut intervenir alors même que l’entreprise rencontre des difficultés économiques qui l’amènent à se séparer de certains de ses salariés.Pour autant, elle ne peut être utilisée comme un moyen de contourner les règles du licenciement économique collectif et donc de priver, de ce fait, les salariés des garanties attachées aux accords de collectifs mentionnés ci-dessus et aux PSE Ainsi, il convient que le salarié soit préalablement dûment informé de ces droits afin qu’il puisse, en toute connaissance de cause, opter ou non pour une rupture conventionnelle en cas de suppression de poste et si les garanties attachées au licenciement économique se révèlent plus avantageuses pour lui. En ce sens, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 6 janvier 2021. On rappelle, en effet, que, dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, le salarié bénéficie notamment des garanties suivantes :1. Dans les entreprises ou groupes non soumis à l’obligation de proposer un congé de reclassement (entreprises ou groupes de moins de 1000 salariés et entreprises en redressement ou liquidation judiciaire)L’employeur doit proposer le contrat de sécurisation professionnelle avec : une allocation correspondant à 75% de son salaire journalier de référence, versée à compter du lendemain de la rupture du contrat de travail (sans préavis) et pendant 12 mois maximum, *- un entretien individuel de pré-bilan pour identifier le profil et le projet de reclassement de l’intéressé et un plan de sécurisation professionnelle qui comprend notamment : si nécessaire, un bilan de compétences, un suivi individuel de l’intéressé par l’intermédiaire d’un référent spécifique, destiné à l’accompagner à tous les niveaux de son projet professionnel et à évaluer le bon déroulement de son plan de sécurisation, y compris dans les 6 mois suivant son reclassement ; des mesures d’accompagnement (préparation aux entretiens d’embauche, techniques de recherche d’emploi…) et d’orientation professionnelle, des actions de validation des acquis de l’expérience et des mesures de formation, la possibilité de bénéficier, dans certaines circonstances, d’une indemnité différentielle de reclassement.2. Dans les entreprises ou groupes de 1000 salariés et plusL’employeur doit proposer un congé de reclassement. Il devra, dans ce cadre, verser une allocation s’élevant à 65% du salaire brut de référence (sans être inférieure à 85% du SMIC) pendant la durée du congé qui excède le préavis.",
+        "text": "La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Elle n’est possible que pour les contrats de travail à durée indéterminée (CDI).La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission ; elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.Cette rupture résulte d’une convention signée par les parties au contrat, c’est-à-dire l’employeur et le salarié ; cette convention est soumise aux dispositions impératives fixées par le Code du travail (voir ci-dessous), destinées à garantir la liberté du consentement des parties. Selon la Cour de cassation, l’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conventionnelle conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail (arrêt du 30 septembre 2013). Selon la Cour de cassation, en l’absence de vice du consentement (erreur, violence physique ou morale, tromperie ou « dol »), l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la rupture conventionnelle (voir en ce sens, l’arrêt du 23 janvier 2019). A contrario, si à la date de la signature de la convention de rupture conventionnelle, le salarié était dans une situation de violence morale en raison du harcèlement moral et des troubles psychologiques qui en sont découlés, le vice du consentement est caractérisé, entrainant la nullité de la convention de rupture (voir en ce sens, l’arrêt de la Cour de cassation du 29 janvier 2020). C’est à la partie (employeur ou salarié) qui invoque l’existence d’un vice du consentement de nature à justifier l’annulation de la rupture conventionnelle d’en rapporter la preuve ; sur ce point, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 11 mai 2022. Sauf dispositions légales contraires (voir notamment ci-dessous), la rupture du contrat de travail à durée indéterminée par accord des parties ne peut intervenir que dans le cadre de la rupture conventionnelle homologuée, dans la mesure où ce dispositif garantit la liberté du consentement des parties. Dès lors, la rupture du contrat de travail par accord des parties qui intervient en dehors de ce cadre, doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvrant droit, pour le salarié, aux indemnités prévues dans ce cas (arrêt de la Cour de cassation du 15 octobre 2014). La rupture conventionnelle n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant : Des accords issus de la négociation menée, dans le cadre prévu par les articles L. 2242-20 et L. 2242-21 du code du travail, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ; Des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) dans les conditions définies par l’article L. 1233-61 du Code du travail ; Des accords collectifs mentionnés à l’article L. 1237-17 du code du travail (accord collectif portant gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou rupture conventionnelle collective).Dépourvue de motif autre que la commune volonté des parties de rompre le contrat, une rupture conventionnelle peut intervenir alors même que l’entreprise rencontre des difficultés économiques qui l’amènent à se séparer de certains de ses salariés.Pour autant, elle ne peut être utilisée comme un moyen de contourner les règles du licenciement économique collectif et donc de priver, de ce fait, les salariés des garanties attachées aux accords de collectifs mentionnés ci-dessus et aux PSE Ainsi, il convient que le salarié soit préalablement dûment informé de ces droits afin qu’il puisse, en toute connaissance de cause, opter ou non pour une rupture conventionnelle en cas de suppression de poste et si les garanties attachées au licenciement économique se révèlent plus avantageuses pour lui.En ce sens, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 6 janvier 2021.On rappelle, en effet, que, dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, le salarié bénéficie notamment des garanties suivantes :1. Dans les entreprises ou groupes non soumis à l’obligation de proposer un congé de reclassement (entreprises ou groupes de moins de 1000 salariés et entreprises en redressement ou liquidation judiciaire)L’employeur doit proposer le contrat de sécurisation professionnelle avec : Une allocation correspondant à 75 % de son salaire journalier de référence, versée à compter du lendemain de la rupture du contrat de travail (sans préavis) et pendant 12 mois maximum, Un entretien individuel de pré-bilan pour identifier le profil et le projet de reclassement de l’intéressé et un plan de sécurisation professionnelle qui comprend notamment : si nécessaire, un bilan de compétences ; un suivi individuel de l’intéressé par l’intermédiaire d’un référent spécifique, destiné à l’accompagner à tous les niveaux de son projet professionnel et à évaluer le bon déroulement de son plan de sécurisation, y compris dans les 6 mois suivant son reclassement ; des mesures d’accompagnement (préparation aux entretiens d’embauche, techniques de recherche d’emploi…) et d’orientation professionnelle, des actions de validation des acquis de l’expérience et des mesures de formation, la possibilité de bénéficier, dans certaines circonstances, d’une indemnité différentielle de reclassement.2. Dans les entreprises ou groupes de 1000 salariés et plusL’employeur doit proposer un congé de reclassement. Il devra, dans ce cadre, verser une allocation s’élevant à 65% du salaire brut de référence (sans être inférieure à 85% du SMIC) pendant la durée du congé qui excède le préavis.",
         "title": "En quoi consiste la rupture conventionnelle ?"
       },
       {
         "anchor": "Quelle-est-la-procedure",
-        "description": "L’employeur et le salarié conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens. Le défaut du ou des entretiens prévus par l’article L. 1237-12 du code du travail rel",
-        "html": "<p>L’employeur et le salarié conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le défaut du ou des entretiens prévus par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000019068098\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1237-12</a> du code du travail relatifs à la conclusion d’une convention de rupture entraîne la nullité de la convention. C’est à la partie (salarié ou employeur) qui invoque cette cause de nullité d’en établir l’existence.</p></blockquote><p>Au cours de cet entretien (ou de ces entretiens), le salarié peut se faire assister&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE), ou tout autre salarié&nbsp;;</li><li> soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative. Cette liste est consultable auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS), précisément dans chaque section d’inspection du travail, et dans chaque mairie.</li></ul><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À noter</strong>&nbsp;: Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n°&nbsp;2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes «&nbsp;directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi&nbsp;» (DIRECCTE) et «&nbsp;directions régionales de la cohésion sociale&nbsp;» (DRCS) sont regroupées pour devenir les «&nbsp;directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;» (DREETS). <br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</div><p>Si le salarié choisit se faire assister dans les conditions précisées ci-dessus, il doit en informer l’employeur avant la date prévue pour le ou les entretiens. L’employeur peut alors lui-même se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> L’employeur qui souhaite se faire assister doit également en informer le salarié, avant la date fixée pour le ou les entretiens.</li><li> La liste des personnes susceptibles d’assister le salarié ou l’employeur est limitative&nbsp;; aucune autre, par exemple un avocat, ne peut donc assister à ces entretiens.</li></ul></blockquote>",
+        "description": "L’employeur et le salarié conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens. Le défaut du ou des entretiens prévus par l’article L. 1237-12 du Code du travail rel",
+        "html": "<p>L’employeur et le salarié conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’<strong>un ou plusieurs entretiens</strong>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Le défaut du ou des entretiens</strong> prévus par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000019068098\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1237-12</a> du Code du travail relatifs à la conclusion d’une convention de rupture entraîne la <strong>nullité de la convention</strong>. C’est à la partie (salarié ou employeur) qui invoque cette cause de nullité d’en établir l’existence.</p></blockquote><p>Au cours de cet entretien (ou de ces entretiens), <strong>le salarié peut se faire assister</strong>&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Soit par une <strong>personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise</strong>, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE), ou tout autre salarié&nbsp;;</li><li> Soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un <strong>conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative</strong>. Cette liste est consultable auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS), précisément dans chaque section d’inspection du travail, et dans chaque mairie.</li></ul><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À noter</strong>&nbsp;: Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n°&nbsp;2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes «&nbsp;directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi&nbsp;» (DIRECCTE) et «&nbsp;directions régionales de la cohésion sociale&nbsp;» (DRCS) sont regroupées pour devenir les «&nbsp;directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;» (DREETS). <br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</div><p><strong>Si le salarié choisit se faire assister dans les conditions précisées ci-dessus, il doit en informer l’employeur avant la date prévue pour le ou les entretiens</strong>. L’employeur peut alors lui-même se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li><strong>L’employeur qui souhaite se faire assister doit également en informer le salarié</strong>, avant la date fixée pour le ou les entretiens.</li><li><strong>La liste des personnes susceptibles d’assister le salarié ou l’employeur est limitative</strong>&nbsp;; aucune autre, par exemple un <strong>avocat</strong>, ne peut donc assister à ces entretiens.</li></ul></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
@@ -3409,13 +3605,13 @@
             "name": "code du travail"
           }
         },
-        "text": "L’employeur et le salarié conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens. Le défaut du ou des entretiens prévus par l’article L. 1237-12 du code du travail relatifs à la conclusion d’une convention de rupture entraîne la nullité de la convention. C’est à la partie (salarié ou employeur) qui invoque cette cause de nullité d’en établir l’existence. Au cours de cet entretien (ou de ces entretiens), le salarié peut se faire assister : soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE), ou tout autre salarié ; soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative. Cette liste est consultable auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS), précisément dans chaque section d’inspection du travail, et dans chaque mairie.À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS.Si le salarié choisit se faire assister dans les conditions précisées ci-dessus, il doit en informer l’employeur avant la date prévue pour le ou les entretiens. L’employeur peut alors lui-même se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. L’employeur qui souhaite se faire assister doit également en informer le salarié, avant la date fixée pour le ou les entretiens. La liste des personnes susceptibles d’assister le salarié ou l’employeur est limitative ; aucune autre, par exemple un avocat, ne peut donc assister à ces entretiens.",
+        "text": "L’employeur et le salarié conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens. Le défaut du ou des entretiens prévus par l’article L. 1237-12 du Code du travail relatifs à la conclusion d’une convention de rupture entraîne la nullité de la convention. C’est à la partie (salarié ou employeur) qui invoque cette cause de nullité d’en établir l’existence. Au cours de cet entretien (ou de ces entretiens), le salarié peut se faire assister : Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE), ou tout autre salarié ; Soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative. Cette liste est consultable auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS), précisément dans chaque section d’inspection du travail, et dans chaque mairie.À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS.Si le salarié choisit se faire assister dans les conditions précisées ci-dessus, il doit en informer l’employeur avant la date prévue pour le ou les entretiens. L’employeur peut alors lui-même se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. L’employeur qui souhaite se faire assister doit également en informer le salarié, avant la date fixée pour le ou les entretiens. La liste des personnes susceptibles d’assister le salarié ou l’employeur est limitative ; aucune autre, par exemple un avocat, ne peut donc assister à ces entretiens.",
         "title": "Quelle est la procédure ?"
       },
       {
         "anchor": "Quel-est-le-contenu-de-la-convention",
         "description": "La convention de rupture élaborée entre l’employeur et le salarié définit les conditions de cette rupture, notamment le montant de « l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui sera versée",
-        "html": "<p>La convention de rupture élaborée entre l’employeur et le salarié définit les conditions de cette rupture, notamment le montant de «&nbsp;l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle&nbsp;» qui sera versée au salarié. Ce montant ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du Code du travail (voir précisions ci-dessous).</p><p>Cette convention fixe également la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention par l’autorité administrative (pour les salariés protégés, voir ci-dessous). Sous cette réserve, les parties sont libres de fixer, à leur convenance, la date de la fin du contrat de travail.</p><p>Un exemplaire de la convention doit être remis à chacune des parties, employeur et salarié, sous peine de nullité de la rupture (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000027052408\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 6 février 2013</a>)<br class=\"autobr\">L’exemplaire qui revient au salarié doit, en outre, lui être remis directement (et pas à un tiers), afin de garantir son libre consentement en lui permettant d’exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000036718386\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 7 mars 2018)</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Sauf accord express des parties, le contrat de travail continue de s’exécuter normalement pendant tout le temps que dure la procédure d’élaboration et d’homologation de la convention, et jusqu’à la date fixée pour sa rupture.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>La convention de rupture élaborée entre l’employeur et le salarié définit les <strong>conditions de cette rupture</strong>, notamment le <strong>montant de «&nbsp;l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle&nbsp;»</strong> qui sera versée au salarié. Ce montant ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du Code du travail (voir précisions ci-dessous).</p><p>Cette convention fixe également la <strong>date de rupture du contrat de travail</strong>, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention par l’autorité administrative (pour les salariés protégés, voir ci-dessous). Sous cette réserve, les parties sont libres de fixer, à leur convenance, la date de la fin du contrat de travail.</p><p>Un exemplaire de la convention doit être remis à chacune des parties, employeur et salarié, sous peine de nullité de la rupture (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000027052408\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 6 février 2013</a>).</p><p><strong>L’exemplaire qui revient au salarié doit, en outre, lui être remis directement (et pas à un tiers)</strong>, afin de garantir son <strong>libre consentement</strong> en lui permettant d’exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000036718386\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 7 mars 2018)</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Sauf accord express des parties, <strong>le contrat de travail continue de s’exécuter normalement</strong> pendant tout le temps que dure la procédure d’élaboration et d’homologation de la convention, et <strong>jusqu’à la date fixée pour sa rupture</strong>.</p></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
@@ -3429,13 +3625,13 @@
             "name": "code du travail"
           }
         },
-        "text": "La convention de rupture élaborée entre l’employeur et le salarié définit les conditions de cette rupture, notamment le montant de « l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui sera versée au salarié. Ce montant ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du Code du travail (voir précisions ci-dessous).Cette convention fixe également la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention par l’autorité administrative (pour les salariés protégés, voir ci-dessous). Sous cette réserve, les parties sont libres de fixer, à leur convenance, la date de la fin du contrat de travail.Un exemplaire de la convention doit être remis à chacune des parties, employeur et salarié, sous peine de nullité de la rupture (arrêt de la Cour de cassation du 6 février 2013) L’exemplaire qui revient au salarié doit, en outre, lui être remis directement (et pas à un tiers), afin de garantir son libre consentement en lui permettant d’exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause (arrêt de la Cour de cassation du 7 mars 2018). Sauf accord express des parties, le contrat de travail continue de s’exécuter normalement pendant tout le temps que dure la procédure d’élaboration et d’homologation de la convention, et jusqu’à la date fixée pour sa rupture.",
+        "text": "La convention de rupture élaborée entre l’employeur et le salarié définit les conditions de cette rupture, notamment le montant de « l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui sera versée au salarié. Ce montant ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du Code du travail (voir précisions ci-dessous).Cette convention fixe également la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention par l’autorité administrative (pour les salariés protégés, voir ci-dessous). Sous cette réserve, les parties sont libres de fixer, à leur convenance, la date de la fin du contrat de travail.Un exemplaire de la convention doit être remis à chacune des parties, employeur et salarié, sous peine de nullité de la rupture (arrêt de la Cour de cassation du 6 février 2013).L’exemplaire qui revient au salarié doit, en outre, lui être remis directement (et pas à un tiers), afin de garantir son libre consentement en lui permettant d’exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause (arrêt de la Cour de cassation du 7 mars 2018). Sauf accord express des parties, le contrat de travail continue de s’exécuter normalement pendant tout le temps que dure la procédure d’élaboration et d’homologation de la convention, et jusqu’à la date fixée pour sa rupture.",
         "title": "Quel est le contenu de la convention ?"
       },
       {
         "anchor": "Peut-on-se-retracter",
-        "description": "Afin d’éviter les décisions trop hâtives, et afin de permettre à chaque partie de mesurer la portée de sa décision, la loi : impose un délai minimum entre la signature de la convention et sa transmiss",
-        "html": "<p>Afin d’éviter les décisions trop hâtives, et afin de permettre à chaque partie de mesurer la portée de sa décision, la loi&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> impose un délai minimum entre la signature de la convention et sa transmission à l’autorité administrative pour homologation ou, s’il s’agit d’un salarié protégé, pour autorisation&nbsp;; Cette transmission s’effectue via le site <a href=\"https://www.telerc.travail.gouv.fr/accueil\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">TéléRc</a>, sauf si la rupture conventionnelle concerne un salarié protégé (voir ci-après)&nbsp;;</li><li> et permet à chaque partie de revenir sur sa décision durant ce délai (ce que l’on appelle «&nbsp;droit de rétractation&nbsp;»).</li></ul><p>Ainsi, à compter de la date de signature de la convention par l’employeur et le salarié, l’un et l’autre dispose d’un délai de 15 jours calendaires (tous les jours de la semaine sont comptabilisés -voir précisions ci-dessous-) pour exercer ce droit de rétractation. Celui-ci est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie. Pour se prémunir de toute difficulté, la partie qui souhaite se rétracter a intérêt de le faire par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise à l’autre partie en main propre contre décharge mentionnant la date de remise.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Le délai de rétractation mentionné ci-dessus démarre au lendemain de la signature de la convention de rupture. Par application de l’article R 1231-1 du code du travail, si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.<br class=\"autobr\">La loi n’impose pas à la partie qui décide de se rétracter de motiver sa décision.</li><li> Sur le site <a href=\"https://www.telerc.travail.gouv.fr/simulateur/calendrier\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">«&nbsp;TéléRc&nbsp;»</a>, il est possible de simuler les dates des différentes étapes de la procédure.</li></ul></blockquote>",
+        "description": "Afin d’éviter les décisions trop hâtives, et afin de permettre à chaque partie de mesurer la portée de sa décision, la loi : Impose un délai minimum entre la signature de la convention et sa transmiss",
+        "html": "<p>Afin d’éviter les décisions trop hâtives, et afin de permettre à chaque partie de mesurer la portée de sa décision, la loi&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Impose un <strong>délai minimum entre la signature de la convention et sa transmission à l’autorité administrative pour homologation</strong> ou, s’il s’agit d’un salarié protégé, pour autorisation&nbsp;; Cette transmission s’effectue via le site <a href=\"https://www.telerc.travail.gouv.fr/accueil\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">TéléRc</a>, sauf si la rupture conventionnelle concerne un salarié protégé (voir ci-après)&nbsp;;</li><li> Et permet à chaque partie de revenir sur sa décision durant ce délai (ce que l’on appelle <strong>«&nbsp;droit de rétractation&nbsp;»</strong>).</li></ul><p>Ainsi, à compter de la date de signature de la convention par l’employeur et le salarié, l’un et l’autre dispose d’un délai de <strong>15 jours calendaires</strong> (tous les jours de la semaine sont comptabilisés -voir précisions ci-dessous-) pour exercer ce droit de rétractation. Celui-ci est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie. Pour se prémunir de toute difficulté, la partie qui souhaite se rétracter a intérêt de le faire par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise à l’autre partie en main propre contre décharge mentionnant la date de remise.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Le délai de rétractation mentionné ci-dessus démarre au <strong>lendemain de la signature de la convention de rupture</strong>. Par application de l’article R 1231-1 du code du travail, si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.<br class=\"autobr\">La loi n’impose pas à la partie qui décide de se rétracter de motiver sa décision.</li><li> Sur le site <a href=\"https://www.telerc.travail.gouv.fr/simulateur/calendrier\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">«&nbsp;TéléRc&nbsp;»</a>, il est possible de <strong>simuler les dates des différentes étapes de la procédure</strong>.</li></ul></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
@@ -3449,13 +3645,13 @@
             "name": "code du travail"
           }
         },
-        "text": "Afin d’éviter les décisions trop hâtives, et afin de permettre à chaque partie de mesurer la portée de sa décision, la loi : impose un délai minimum entre la signature de la convention et sa transmission à l’autorité administrative pour homologation ou, s’il s’agit d’un salarié protégé, pour autorisation ; Cette transmission s’effectue via le site TéléRc, sauf si la rupture conventionnelle concerne un salarié protégé (voir ci-après) ; et permet à chaque partie de revenir sur sa décision durant ce délai (ce que l’on appelle « droit de rétractation »).Ainsi, à compter de la date de signature de la convention par l’employeur et le salarié, l’un et l’autre dispose d’un délai de 15 jours calendaires (tous les jours de la semaine sont comptabilisés -voir précisions ci-dessous-) pour exercer ce droit de rétractation. Celui-ci est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie. Pour se prémunir de toute difficulté, la partie qui souhaite se rétracter a intérêt de le faire par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise à l’autre partie en main propre contre décharge mentionnant la date de remise. Le délai de rétractation mentionné ci-dessus démarre au lendemain de la signature de la convention de rupture. Par application de l’article R 1231-1 du code du travail, si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. La loi n’impose pas à la partie qui décide de se rétracter de motiver sa décision. Sur le site « TéléRc », il est possible de simuler les dates des différentes étapes de la procédure.",
+        "text": "Afin d’éviter les décisions trop hâtives, et afin de permettre à chaque partie de mesurer la portée de sa décision, la loi : Impose un délai minimum entre la signature de la convention et sa transmission à l’autorité administrative pour homologation ou, s’il s’agit d’un salarié protégé, pour autorisation ; Cette transmission s’effectue via le site TéléRc, sauf si la rupture conventionnelle concerne un salarié protégé (voir ci-après) ; Et permet à chaque partie de revenir sur sa décision durant ce délai (ce que l’on appelle « droit de rétractation »).Ainsi, à compter de la date de signature de la convention par l’employeur et le salarié, l’un et l’autre dispose d’un délai de 15 jours calendaires (tous les jours de la semaine sont comptabilisés -voir précisions ci-dessous-) pour exercer ce droit de rétractation. Celui-ci est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie. Pour se prémunir de toute difficulté, la partie qui souhaite se rétracter a intérêt de le faire par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise à l’autre partie en main propre contre décharge mentionnant la date de remise. Le délai de rétractation mentionné ci-dessus démarre au lendemain de la signature de la convention de rupture. Par application de l’article R 1231-1 du code du travail, si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. La loi n’impose pas à la partie qui décide de se rétracter de motiver sa décision. Sur le site « TéléRc », il est possible de simuler les dates des différentes étapes de la procédure.",
         "title": "Peut-on se rétracter ?"
       },
       {
         "anchor": "En-quoi-consiste-l-homologation-de-la-convention",
         "description": "À l’issue du délai de rétractation mentionné ci-dessus, la partie la plus diligente (employeur – ou tiers mandaté, par exemple l’expert-comptable de l’employeur – ou salarié) adresse une demande d’hom",
-        "html": "<p>À l’issue du délai de rétractation mentionné ci-dessus, la partie la plus diligente (employeur – ou tiers mandaté, par exemple l’expert-comptable de l’employeur – ou salarié) adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative compétente (c’est-à-dire le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), avec un exemplaire de la convention de rupture. Sauf lorsqu’il s’agit d’un salarié protégé (voir ci-après), cette demande d’homologation doit obligatoirement être effectuée à partir du site <a href=\"https://www.telerc.travail.gouv.fr/accueil\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">«&nbsp;Télé RC&nbsp;»</a>. Concrètement, à l’issue de la saisie sur ce portail des informations relatives à la rupture, y compris les éléments constitutifs de la convention de rupture (par exemple, le montant de l’indemnité qui sera versée au salarié), trois exemplaires du formulaire d’homologation sont imprimés&nbsp;: un pour l’employeur, un pour le salarié, un destiné à l’administration pour homologation. Chacun de ces exemplaires doit être signé par l’employeur et le salarié. A l’expiration des 15 jours du délai de rétractation, un exemplaire original, après avoir été scanné au format Pdf, est transmis pour homologation via le site «&nbsp;Télé RC&nbsp;»&nbsp;; pour plus de précisions sur l’utilisation de ce service, on peut se reporter à la «&nbsp;visite guidée&nbsp;» <a href=\"https://www.telerc.travail.gouv.fr/espace-documentaire/visite-guidee\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">proposée sur ce site</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> La procédure d’homologation de la convention de rupture ne concerne pas les salariés protégés, qui relèvent de dispositions spécifiques (voir ci-après).</li><li> Le recours obligatoire au téléservice «&nbsp;Télé RC&nbsp;», (sauf pour les salariés protégés, voir ci-après) offre aux deux parties (employeur et salarié) une garantie de qualité de remplissage du dossier et un traitement rapide de la demande d’homologation.• Toutefois, lorsqu’une partie indique à l’autorité administrative compétente ne pas être en mesure d’utiliser ce téléservice, elle peut effectuer sa démarche par le dépôt d’un formulaire auprès de cette autorité (renseignements auprès de la <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">DREETS compétente</a>).</li></ul></blockquote><p>L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables (c’est à dire que sont exclus les dimanches et les jours fériés- voir précisions ci-dessous), à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect de la liberté de consentement des parties et des conditions prévues par le Code du travail&nbsp;: respect des règles relatives à l’assistance des parties, au droit de rétractation, au montant minimal de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle&nbsp;;</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le délai d’instruction de la demande par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités démarre le lendemain de la réception de la demande. Par application de l’article R. 1231-1 du code du travail, si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.</p></blockquote><p>A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise (il s’agira donc d’une homologation «&nbsp;tacite&nbsp;» ou «&nbsp;implicite&nbsp;») et l’autorité administrative est dessaisie.</p><p>La validité de la convention est subordonnée à son homologation&nbsp;; en d’autres termes, la convention n’aura aucune validité et ne sera donc d’aucun effet sur le contrat de travail qui continuera alors de s’exécuter dans les conditions habituelles&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> si l’homologation est refusée par l’autorité administrative dans le délai de 15 jours ouvrables mentionné ci-dessus dans ce cas, l’une ou l’autre des parties (ou les deux) peut former un recours contre ce refus d’homologation (voir ci-dessous)&nbsp;;</li><li> si l’autorité administrative n’est saisie par aucune des parties de la demande d’homologation de la convention.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Aucun «&nbsp;préavis&nbsp;» n’est prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, ce terme étant réservé au licenciement et à la démission. Toutefois, rien n’empêche les parties de prévoir une date de rupture de contrat de travail qui convienne à chacun, et qui sera plus ou moins éloignée de la date minimale qu’est la certitude que l’homologation n’a pas été refusée par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités.</p><p>S’agissant de la situation juridique du salarié pendant la procédure - c’est à dire tant que la date de rupture du contrat de travail n’a pas été atteinte&nbsp;-, les règles afférentes au contrat de travail continuent à s’appliquer (le salarié peut ainsi, par exemple, être en congés payés). La situation du salarié doit correspondre exactement aux modalités habituelles d’exercice du contrat de travail, droits et obligations de chaque partie comprises&nbsp;; en particulier, le salarié doit être rémunéré normalement pendant cette période.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>À l’issue du délai de rétractation mentionné ci-dessus, <strong>la partie la plus diligente</strong> (employeur – ou tiers mandaté, par exemple l’expert-comptable de l’employeur – ou salarié) adresse une <strong>demande d’homologation à l’autorité administrative compétente</strong> (c’est-à-dire le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), avec un <strong>exemplaire de la convention de rupture</strong>. Sauf lorsqu’il s’agit d’un salarié protégé (voir ci-après), cette demande d’homologation doit obligatoirement être effectuée à partir du site <a href=\"https://www.telerc.travail.gouv.fr/accueil\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">«&nbsp;Télé RC&nbsp;»</a>. Concrètement, à l’issue de la saisie sur ce portail des informations relatives à la rupture, y compris les éléments constitutifs de la convention de rupture (par exemple, le montant de l’indemnité qui sera versée au salarié), <strong>trois exemplaires du formulaire d’homologation sont imprimés</strong>&nbsp;: un pour l’employeur, un pour le salarié, un destiné à l’administration pour homologation. Chacun de ces exemplaires doit être signé par l’employeur et le salarié. A l’expiration des 15 jours du délai de rétractation, un exemplaire original, après avoir été scanné au format Pdf, est transmis pour homologation via le site «&nbsp;Télé RC&nbsp;»&nbsp;; pour plus de précisions sur l’utilisation de ce service, on peut se reporter à la «&nbsp;visite guidée&nbsp;» <a href=\"https://www.telerc.travail.gouv.fr/espace-documentaire/visite-guidee\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">proposée sur ce site</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> La procédure d’homologation de la convention de rupture ne concerne pas les <strong>salariés protégés</strong>, qui relèvent de <strong>dispositions spécifiques</strong> (voir ci-après).</li><li> Le recours obligatoire au <strong>téléservice «&nbsp;Télé RC&nbsp;»</strong>, (sauf pour les salariés protégés, voir ci-après) offre aux deux parties (employeur et salarié) une garantie de qualité de remplissage du dossier et un traitement rapide de la demande d’homologation.</li><li> Toutefois, lorsqu’une partie indique à l’autorité administrative compétente ne pas être en mesure d’utiliser ce téléservice, elle peut effectuer sa démarche par le <strong>dépôt d’un formulaire auprès de cette autorité</strong> (renseignements auprès de la <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">DREETS compétente</a>).</li></ul></blockquote><p><strong>L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables</strong> (c’est à dire que sont exclus les dimanches et les jours fériés- voir précisions ci-dessous), à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect de la liberté de consentement des parties et des conditions prévues par le Code du travail&nbsp;: respect des règles relatives à l’assistance des parties, au droit de rétractation, au montant minimal de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le délai d’instruction de la demande par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités démarre le <strong>lendemain de la réception de la demande</strong>. Par application de l’article R. 1231-1 du code du travail, si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.</p></blockquote><p><strong>A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise</strong> (il s’agira donc d’une homologation «&nbsp;tacite&nbsp;» ou «&nbsp;implicite&nbsp;») et l’autorité administrative est dessaisie.</p><p><strong>La validité de la convention est subordonnée à son homologation</strong>&nbsp;; en d’autres termes, la convention n’aura aucune validité et ne sera donc d’aucun effet sur le contrat de travail qui continuera alors de s’exécuter dans les conditions habituelles&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li><strong>Si l’homologation est refusée par l’autorité administrative</strong> dans le délai de 15 jours ouvrables mentionné ci-dessus dans ce cas, l’une ou l’autre des parties (ou les deux) peut former un <strong>recours</strong> contre ce refus d’homologation (voir ci-dessous)&nbsp;;</li><li><strong>Si l’autorité administrative n’est saisie par aucune des parties de la demande d’homologation de la convention</strong>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Aucun «&nbsp;préavis&nbsp;» n’est prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, ce terme étant réservé au licenciement et à la démission</strong>. Toutefois, rien n’empêche les parties de prévoir une date de rupture de contrat de travail qui convienne à chacun, et qui sera plus ou moins éloignée de la date minimale qu’est la certitude que l’homologation n’a pas été refusée par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités.</p><p>S’agissant de la <strong>situation juridique du salarié</strong> pendant la procédure - c’est à dire tant que la date de rupture du contrat de travail n’a pas été atteinte&nbsp;-, les règles afférentes au contrat de travail continuent à s’appliquer (le salarié peut ainsi, par exemple, être en congés payés). La situation du salarié doit correspondre exactement aux modalités habituelles d’exercice du contrat de travail, droits et obligations de chaque partie comprises&nbsp;; en particulier, le salarié doit être rémunéré normalement pendant cette période.</p></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
@@ -3469,13 +3665,13 @@
             "name": "code du travail"
           }
         },
-        "text": "À l’issue du délai de rétractation mentionné ci-dessus, la partie la plus diligente (employeur – ou tiers mandaté, par exemple l’expert-comptable de l’employeur – ou salarié) adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative compétente (c’est-à-dire le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), avec un exemplaire de la convention de rupture. Sauf lorsqu’il s’agit d’un salarié protégé (voir ci-après), cette demande d’homologation doit obligatoirement être effectuée à partir du site « Télé RC ». Concrètement, à l’issue de la saisie sur ce portail des informations relatives à la rupture, y compris les éléments constitutifs de la convention de rupture (par exemple, le montant de l’indemnité qui sera versée au salarié), trois exemplaires du formulaire d’homologation sont imprimés : un pour l’employeur, un pour le salarié, un destiné à l’administration pour homologation. Chacun de ces exemplaires doit être signé par l’employeur et le salarié. A l’expiration des 15 jours du délai de rétractation, un exemplaire original, après avoir été scanné au format Pdf, est transmis pour homologation via le site « Télé RC » ; pour plus de précisions sur l’utilisation de ce service, on peut se reporter à la « visite guidée » proposée sur ce site. La procédure d’homologation de la convention de rupture ne concerne pas les salariés protégés, qui relèvent de dispositions spécifiques (voir ci-après). Le recours obligatoire au téléservice « Télé RC », (sauf pour les salariés protégés, voir ci-après) offre aux deux parties (employeur et salarié) une garantie de qualité de remplissage du dossier et un traitement rapide de la demande d’homologation.• Toutefois, lorsqu’une partie indique à l’autorité administrative compétente ne pas être en mesure d’utiliser ce téléservice, elle peut effectuer sa démarche par le dépôt d’un formulaire auprès de cette autorité (renseignements auprès de la DREETS compétente). L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables (c’est à dire que sont exclus les dimanches et les jours fériés- voir précisions ci-dessous), à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect de la liberté de consentement des parties et des conditions prévues par le Code du travail : respect des règles relatives à l’assistance des parties, au droit de rétractation, au montant minimal de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ; Le délai d’instruction de la demande par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités démarre le lendemain de la réception de la demande. Par application de l’article R. 1231-1 du code du travail, si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise (il s’agira donc d’une homologation « tacite » ou « implicite ») et l’autorité administrative est dessaisie.La validité de la convention est subordonnée à son homologation ; en d’autres termes, la convention n’aura aucune validité et ne sera donc d’aucun effet sur le contrat de travail qui continuera alors de s’exécuter dans les conditions habituelles : si l’homologation est refusée par l’autorité administrative dans le délai de 15 jours ouvrables mentionné ci-dessus dans ce cas, l’une ou l’autre des parties (ou les deux) peut former un recours contre ce refus d’homologation (voir ci-dessous) ; si l’autorité administrative n’est saisie par aucune des parties de la demande d’homologation de la convention. Aucun « préavis » n’est prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, ce terme étant réservé au licenciement et à la démission. Toutefois, rien n’empêche les parties de prévoir une date de rupture de contrat de travail qui convienne à chacun, et qui sera plus ou moins éloignée de la date minimale qu’est la certitude que l’homologation n’a pas été refusée par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités. S’agissant de la situation juridique du salarié pendant la procédure - c’est à dire tant que la date de rupture du contrat de travail n’a pas été atteinte -, les règles afférentes au contrat de travail continuent à s’appliquer (le salarié peut ainsi, par exemple, être en congés payés). La situation du salarié doit correspondre exactement aux modalités habituelles d’exercice du contrat de travail, droits et obligations de chaque partie comprises ; en particulier, le salarié doit être rémunéré normalement pendant cette période.",
+        "text": "À l’issue du délai de rétractation mentionné ci-dessus, la partie la plus diligente (employeur – ou tiers mandaté, par exemple l’expert-comptable de l’employeur – ou salarié) adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative compétente (c’est-à-dire le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), avec un exemplaire de la convention de rupture. Sauf lorsqu’il s’agit d’un salarié protégé (voir ci-après), cette demande d’homologation doit obligatoirement être effectuée à partir du site « Télé RC ». Concrètement, à l’issue de la saisie sur ce portail des informations relatives à la rupture, y compris les éléments constitutifs de la convention de rupture (par exemple, le montant de l’indemnité qui sera versée au salarié), trois exemplaires du formulaire d’homologation sont imprimés : un pour l’employeur, un pour le salarié, un destiné à l’administration pour homologation. Chacun de ces exemplaires doit être signé par l’employeur et le salarié. A l’expiration des 15 jours du délai de rétractation, un exemplaire original, après avoir été scanné au format Pdf, est transmis pour homologation via le site « Télé RC » ; pour plus de précisions sur l’utilisation de ce service, on peut se reporter à la « visite guidée » proposée sur ce site. La procédure d’homologation de la convention de rupture ne concerne pas les salariés protégés, qui relèvent de dispositions spécifiques (voir ci-après). Le recours obligatoire au téléservice « Télé RC », (sauf pour les salariés protégés, voir ci-après) offre aux deux parties (employeur et salarié) une garantie de qualité de remplissage du dossier et un traitement rapide de la demande d’homologation. Toutefois, lorsqu’une partie indique à l’autorité administrative compétente ne pas être en mesure d’utiliser ce téléservice, elle peut effectuer sa démarche par le dépôt d’un formulaire auprès de cette autorité (renseignements auprès de la DREETS compétente). L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables (c’est à dire que sont exclus les dimanches et les jours fériés- voir précisions ci-dessous), à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect de la liberté de consentement des parties et des conditions prévues par le Code du travail : respect des règles relatives à l’assistance des parties, au droit de rétractation, au montant minimal de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Le délai d’instruction de la demande par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités démarre le lendemain de la réception de la demande. Par application de l’article R. 1231-1 du code du travail, si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise (il s’agira donc d’une homologation « tacite » ou « implicite ») et l’autorité administrative est dessaisie.La validité de la convention est subordonnée à son homologation ; en d’autres termes, la convention n’aura aucune validité et ne sera donc d’aucun effet sur le contrat de travail qui continuera alors de s’exécuter dans les conditions habituelles : Si l’homologation est refusée par l’autorité administrative dans le délai de 15 jours ouvrables mentionné ci-dessus dans ce cas, l’une ou l’autre des parties (ou les deux) peut former un recours contre ce refus d’homologation (voir ci-dessous) ; Si l’autorité administrative n’est saisie par aucune des parties de la demande d’homologation de la convention. Aucun « préavis » n’est prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, ce terme étant réservé au licenciement et à la démission. Toutefois, rien n’empêche les parties de prévoir une date de rupture de contrat de travail qui convienne à chacun, et qui sera plus ou moins éloignée de la date minimale qu’est la certitude que l’homologation n’a pas été refusée par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités. S’agissant de la situation juridique du salarié pendant la procédure - c’est à dire tant que la date de rupture du contrat de travail n’a pas été atteinte -, les règles afférentes au contrat de travail continuent à s’appliquer (le salarié peut ainsi, par exemple, être en congés payés). La situation du salarié doit correspondre exactement aux modalités habituelles d’exercice du contrat de travail, droits et obligations de chaque partie comprises ; en particulier, le salarié doit être rémunéré normalement pendant cette période.",
         "title": "En quoi consiste l’homologation de la convention ?"
       },
       {
         "anchor": "Les-salaries-lt-lt-proteges-sont-ils-concernes",
         "description": "La rupture conventionnelle peut s’appliquer aux salariés protégés (délégués syndicaux, membre élu du comité social et économique, etc.) dont la liste est donnée par les articles L. 2411-1 et L. 2411-2",
-        "html": "<p>La rupture conventionnelle peut s’appliquer aux salariés protégés (délégués syndicaux, membre élu du comité social et économique, etc.) dont la liste est donnée par les articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006189584\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2411-1 et L. 2411-2 du Code du travail</a>. Elle peut également s’appliquer aux médecins du travail (voir précisions ci-dessous).</p><p>Toutefois, dans ce cas, et par dérogation aux dispositions précédemment exposées&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> la rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail (et non à homologation) dans les conditions de droit commun prévues par le Code du travail pour chacun de ces salariés. La demande d’autorisation, accompagnée d’un exemplaire de la convention, doit être adressée à l’inspecteur du travail au moyen du <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/cerfa_14599.do\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">formulaire Cerfa n°&nbsp;14599*01</a> dont le modèle a été fixé par l’arrêté du 8 février 2012 (JO du 17) cité en référence&nbsp;; cette demande d’autorisation ne peut être transmise à l’inspecteur du travail qu’à l’issue du délai de 15 jours calendaires prévu pour l’exercice du droit de rétractation (voir ci-dessus)&nbsp;; pour de plus amples précisions, on peut se reporter à la Circulaire DGT n°&nbsp;2008-11 du 22 juillet 2008 citée en référence&nbsp;;</li><li> la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation donnée par l’inspecteur du travail, lequel dispose pour instruire la demande du délai de droit commun de l’autorisation qui peut être prolongé jusqu’à deux mois&nbsp;; la date convenue de rupture du contrat de travail doit donc être fixée en conséquence, l’utilisation du site «&nbsp;Télé RC&nbsp;» n’est pas possible.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Le formulaire de rupture conventionnelle du CDI <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/cerfa_14599.do\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">d’un salarié protégé</a> contient en sa partie «&nbsp;3&nbsp;» la convention de rupture. Il est «&nbsp;autosuffisant&nbsp;» et aucun document complémentaire ne peut et ne doit être exigé. Si les parties le souhaitent, ce formulaire peut être éventuellement complété par des feuillets annexes présentant soit une convention de rupture ad hoc, soit explicitant les points d’accord de volonté des parties dans le cadre de la rupture. Un formulaire accompagné d’une convention de rupture portant identités et signatures des parties est également recevable</li><li> Pour les médecins du travail, la rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail. La procédure d’autorisation applicable à cette rupture conventionnelle est celle spécifiquement prévue par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000025279840\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 4623-18 à R. 4623-24</a> du code du travail).</li></ul></blockquote>",
+        "html": "<p><strong>La rupture conventionnelle peut s’appliquer aux salariés protégés</strong> (délégués syndicaux, membre élu du comité social et économique, etc.) dont la liste est donnée par les articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006189584\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2411-1 et L. 2411-2 du Code du travail</a>. Elle peut également s’appliquer aux <strong>médecins du travail</strong> (voir précisions ci-dessous).</p><p><strong>Toutefois, dans ce cas, et par dérogation aux dispositions précédemment exposées&nbsp;:</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li><strong>La rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail (et non à homologation)</strong> dans les conditions de droit commun prévues par le Code du travail pour chacun de ces salariés. La demande d’autorisation, accompagnée d’un exemplaire de la convention, doit être adressée à l’inspecteur du travail au moyen du <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/cerfa_14599.do\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">formulaire Cerfa n°&nbsp;14599*01</a> dont le modèle a été fixé par l’arrêté du 8 février 2012 (JO du 17) cité en référence&nbsp;; cette demande d’autorisation ne peut être transmise à l’inspecteur du travail qu’à l’issue du délai de 15 jours calendaires prévu pour l’exercice du droit de rétractation (voir ci-dessus)&nbsp;; pour de plus amples précisions, on peut se reporter à la Circulaire DGT n°&nbsp;2008-11 du 22 juillet 2008 citée en référence&nbsp;;</li><li> La rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le <strong>lendemain du jour de l’autorisation donnée par l’inspecteur du travail</strong>, lequel dispose pour instruire la demande du délai de droit commun de l’autorisation qui peut être prolongé jusqu’à deux mois&nbsp;; la date convenue de rupture du contrat de travail doit donc être fixée en conséquence, l’utilisation du site «&nbsp;Télé RC&nbsp;» n’est pas possible.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Le <strong>formulaire de rupture conventionnelle du CDI</strong><a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/cerfa_14599.do\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">d’un salarié protégé</a> contient en sa partie «&nbsp;3&nbsp;» la convention de rupture. Il est «&nbsp;autosuffisant&nbsp;» et aucun document complémentaire ne peut et ne doit être exigé. Si les parties le souhaitent, ce formulaire peut être éventuellement complété par des feuillets annexes présentant soit une convention de rupture ad hoc, soit explicitant les points d’accord de volonté des parties dans le cadre de la rupture. Un formulaire accompagné d’une convention de rupture portant identités et signatures des parties est également recevable</li><li> Pour les <strong>médecins du travail</strong>, la rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail. La procédure d’autorisation applicable à cette rupture conventionnelle est celle spécifiquement prévue par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000025279840\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 4623-18 à R. 4623-24</a> du code du travail).</li></ul></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
@@ -3532,21 +3728,21 @@
             "name": "code du travail"
           }
         },
-        "text": "La rupture conventionnelle peut s’appliquer aux salariés protégés (délégués syndicaux, membre élu du comité social et économique, etc.) dont la liste est donnée par les articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du Code du travail. Elle peut également s’appliquer aux médecins du travail (voir précisions ci-dessous).Toutefois, dans ce cas, et par dérogation aux dispositions précédemment exposées : la rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail (et non à homologation) dans les conditions de droit commun prévues par le Code du travail pour chacun de ces salariés. La demande d’autorisation, accompagnée d’un exemplaire de la convention, doit être adressée à l’inspecteur du travail au moyen du formulaire Cerfa n° 14599*01 dont le modèle a été fixé par l’arrêté du 8 février 2012 (JO du 17) cité en référence ; cette demande d’autorisation ne peut être transmise à l’inspecteur du travail qu’à l’issue du délai de 15 jours calendaires prévu pour l’exercice du droit de rétractation (voir ci-dessus) ; pour de plus amples précisions, on peut se reporter à la Circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008 citée en référence ; la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation donnée par l’inspecteur du travail, lequel dispose pour instruire la demande du délai de droit commun de l’autorisation qui peut être prolongé jusqu’à deux mois ; la date convenue de rupture du contrat de travail doit donc être fixée en conséquence, l’utilisation du site « Télé RC » n’est pas possible. Le formulaire de rupture conventionnelle du CDI d’un salarié protégé contient en sa partie « 3 » la convention de rupture. Il est « autosuffisant » et aucun document complémentaire ne peut et ne doit être exigé. Si les parties le souhaitent, ce formulaire peut être éventuellement complété par des feuillets annexes présentant soit une convention de rupture ad hoc, soit explicitant les points d’accord de volonté des parties dans le cadre de la rupture. Un formulaire accompagné d’une convention de rupture portant identités et signatures des parties est également recevable Pour les médecins du travail, la rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail. La procédure d’autorisation applicable à cette rupture conventionnelle est celle spécifiquement prévue par les articles R. 4623-18 à R. 4623-24 du code du travail).",
+        "text": "La rupture conventionnelle peut s’appliquer aux salariés protégés (délégués syndicaux, membre élu du comité social et économique, etc.) dont la liste est donnée par les articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du Code du travail. Elle peut également s’appliquer aux médecins du travail (voir précisions ci-dessous).Toutefois, dans ce cas, et par dérogation aux dispositions précédemment exposées : La rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail (et non à homologation) dans les conditions de droit commun prévues par le Code du travail pour chacun de ces salariés. La demande d’autorisation, accompagnée d’un exemplaire de la convention, doit être adressée à l’inspecteur du travail au moyen du formulaire Cerfa n° 14599*01 dont le modèle a été fixé par l’arrêté du 8 février 2012 (JO du 17) cité en référence ; cette demande d’autorisation ne peut être transmise à l’inspecteur du travail qu’à l’issue du délai de 15 jours calendaires prévu pour l’exercice du droit de rétractation (voir ci-dessus) ; pour de plus amples précisions, on peut se reporter à la Circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008 citée en référence ; La rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation donnée par l’inspecteur du travail, lequel dispose pour instruire la demande du délai de droit commun de l’autorisation qui peut être prolongé jusqu’à deux mois ; la date convenue de rupture du contrat de travail doit donc être fixée en conséquence, l’utilisation du site « Télé RC » n’est pas possible. Le formulaire de rupture conventionnelle du CDI d’un salarié protégé contient en sa partie « 3 » la convention de rupture. Il est « autosuffisant » et aucun document complémentaire ne peut et ne doit être exigé. Si les parties le souhaitent, ce formulaire peut être éventuellement complété par des feuillets annexes présentant soit une convention de rupture ad hoc, soit explicitant les points d’accord de volonté des parties dans le cadre de la rupture. Un formulaire accompagné d’une convention de rupture portant identités et signatures des parties est également recevable Pour les médecins du travail, la rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail. La procédure d’autorisation applicable à cette rupture conventionnelle est celle spécifiquement prévue par les articles R. 4623-18 à R. 4623-24 du code du travail).",
         "title": "Les salariés « protégés » sont-ils concernés ?"
       },
       {
         "anchor": "Un-recours-juridictionnel-est-il-possible",
         "description": "Le conseil de prud’hommes est seul compétent pour connaître des litiges concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation. Tout autre recours contentieux ou administratif est exclu (",
-        "html": "<p>Le conseil de prud’hommes est seul compétent pour connaître des litiges concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation. Tout autre recours contentieux ou administratif est exclu (sauf pour les salariés protégés dans le cadre de l’autorisation de rupture conventionnelle).</p><p>Le recours juridictionnel devant le conseil de prud’hommes doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’homologation ne peut faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la convention.</p></blockquote><p>Les avocats salariés titulaires d’un contrat de travail, doivent présenter leur demande d’homologation devant le DREETS – DDETS de leur territoire compétent. Toutefois, en cas de contentieux, c’est devant le Bâtonnier que le litige doit être porté.</p>",
+        "html": "<p>Le <strong>conseil de prud’hommes</strong> est seul compétent pour connaître des litiges concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation. Tout autre recours contentieux ou administratif est exclu (sauf pour les salariés protégés dans le cadre de l’autorisation de rupture conventionnelle).</p><p>Le recours juridictionnel devant le conseil de prud’hommes doit être formé, à peine d’irrecevabilité, <strong>avant l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention</strong>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’homologation ne peut faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la convention.</p></blockquote><p>Les <strong>avocats salariés</strong> titulaires d’un contrat de travail, doivent présenter leur demande d’homologation devant le DREETS – DDETS de leur territoire compétent. Toutefois, en cas de contentieux, c’est devant le Bâtonnier que le litige doit être porté.</p>",
         "references": {},
         "text": "Le conseil de prud’hommes est seul compétent pour connaître des litiges concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation. Tout autre recours contentieux ou administratif est exclu (sauf pour les salariés protégés dans le cadre de l’autorisation de rupture conventionnelle).Le recours juridictionnel devant le conseil de prud’hommes doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention. L’homologation ne peut faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la convention. Les avocats salariés titulaires d’un contrat de travail, doivent présenter leur demande d’homologation devant le DREETS – DDETS de leur territoire compétent. Toutefois, en cas de contentieux, c’est devant le Bâtonnier que le litige doit être porté.",
         "title": "Un recours juridictionnel est-il possible ?"
       },
       {
         "anchor": "Quelles-sont-les-indemnites-dues-au-salarie",
-        "description": "Indemnité spécifique de rupture conventionnelleÀ l’occasion de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, le salarié doit percevoir une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle »)",
-        "html": "<h4 class=\"spip\">Indemnité spécifique de rupture conventionnelle</h4><p>À l’occasion de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, le salarié doit percevoir une «&nbsp;indemnité spécifique de rupture conventionnelle&nbsp;») dont le montant, négocié avec l’employeur et précisé dans la convention de rupture, ne peut être inférieur au montant de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/l-indemnite-legale-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’indemnité légale de licenciement</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 11 mai 2022 <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/627b53774d359c057dd01ceb\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">auquel on se reportera</a>, «&nbsp;la créance d’indemnité de rupture conventionnelle, si elle n’est exigible qu’à la date fixée par la rupture, naît dès l’homologation de la convention&nbsp;». Ainsi, dans l’hypothèse où le salarié décède après l’homologation de la convention de rupture, l’employeur doit verser l’indemnité de rupture aux héritiers du salarié.</p></blockquote><p>Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour avoir droit à cette indemnité&nbsp;; toutefois, si le salarié partie à la rupture conventionnelle a moins de 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise (ancienneté requise pour avoir droit à l’indemnité légale de licenciement), l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle lui est due au prorata du nombre de mois de présence.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Aux termes de l’avenant n°&nbsp;4 du 18 mai 2009 à l’accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, l’indemnité spécifique de rupture à verser au salarié dont le CDI a été rompu dans le cadre d’une rupture conventionnelle de l’article L. 1237-11 du Code du travail, doit être au moins égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement, dès lors que cette dernière s’avère plus favorable, pour le salarié, que l’indemnité légale.<br class=\"autobr\">Cet avenant ne s’est d’abord imposé qu’aux employeurs adhérents du MEDEF, de la CGPME ou de l’UPA, et ce au titre des conventions de rupture conventionnelle conclues depuis le 18 mai 2009. Son extension par l’arrêté du 26 novembre 2009 (JO du 27 novembre) le rend désormais obligatoire à l’égard de tous les employeurs entrant dans le champ d’application de l’ANI du 11 janvier 2008 (c’est-à-dire les employeurs du secteur privé, exception faite, notamment, des professions libérales, du secteur associatif et des employeurs de salariés agricoles), et ce au titre des conventions de rupture conclues depuis le 28 novembre 2009. Les conventions conclues précédemment ne sont pas remises en cause.</p></blockquote><p>La rupture conventionnelle est également ouverte aux salariés du particulier employeur, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée. Dans ce cas, l’indemnité de rupture conventionnelle doit être au moins égale à l’indemnité légale de licenciement.</p><p>A contrario, la rupture conventionnelle n’est pas ouverte aux assistants maternels, conformément à la volonté des partenaires sociaux confirmée par la nouvelle convention collective nationale des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021.</p><h4 class=\"spip\">Régime fiscal et social</h4><p>N’est pas soumise à l’impôt sur le revenu, la fraction de l’indemnité spécifique versée à l’occasion de la rupture conventionnelle du contrat de travail d’un salarié lorsqu’il n’est pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, qui n’excède pas&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> Soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture de son contrat de travail, ou 50&nbsp;% du montant de l’indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de 6 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS) en vigueur à la date de versement des indemnités&nbsp;;</li><li> Soit le montant de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi.</li></ul><p>Lorsque le salarié est susceptible de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, l’indemnité de rupture conventionnelle est assujettie à l’impôt sur le revenu dès le premier euro.</p><p>Sur le régime social de cette indemnité (cotisations sociales, CSG, CRDS, contribution patronale), on se reportera aux précisions figurant au <a href=\"https://boss.gouv.fr/portail/accueil/indemnites-de-rupture.html#titre-chapitre-4---rupture-conventionn-section-2--regime-social-de-lind\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS)</a>.</p><h4 class=\"spip\">Autres indemnités et documents à remettre au salarié</h4><p>S’il quitte l’entreprise avant d’avoir pu prendre la totalité des congés payés qu’il avait acquis, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-conges-payes-et-les-conges-pour-projets-pro-et-perso/article/les-conges-payes\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congés payés</a>, ainsi qu’à l’ensemble des éléments de rémunération dus par l’employeur à la date de la rupture du contrat de travail.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Au moment du départ de l’entreprise, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/les-documents-remis-aux-salaries-lors-de-la-rupture-du-contrat-de-travail\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’employeur doit remettre au salarié</a> un certificat de travail et un exemplaire de ’attestation Pôle emploi. Il doit également établir un solde de tout compte dont il demandera au salarié de lui donner reçu.</p></blockquote><p>&nbsp;</p>",
+        "description": "Indemnité spécifique de rupture conventionnelleÀ l’occasion de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, le salarié doit percevoir une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle » d",
+        "html": "<h4 class=\"spip\">Indemnité spécifique de rupture conventionnelle</h4><p>À l’occasion de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, le salarié doit percevoir une <strong>«&nbsp;indemnité spécifique de rupture conventionnelle&nbsp;»</strong> dont le <strong>montant</strong>, négocié avec l’employeur et précisé dans la convention de rupture, <strong>ne peut être inférieur au montant de</strong><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/l-indemnite-legale-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’indemnité légale de licenciement</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 11 mai 2022 <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/627b53774d359c057dd01ceb\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">auquel on se reportera</a>, «&nbsp;la créance d’indemnité de rupture conventionnelle, si elle n’est exigible qu’à la date fixée par la rupture, naît dès l’homologation de la convention&nbsp;». Ainsi, dans l’hypothèse où le salarié décède après l’homologation de la convention de rupture, l’employeur doit verser l’indemnité de rupture aux héritiers du salarié.</p></blockquote><p><strong>Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour avoir droit à cette indemnité</strong>&nbsp;; toutefois, si le salarié partie à la rupture conventionnelle a moins de 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise (ancienneté requise pour avoir droit à l’indemnité légale de licenciement), l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle lui est due au prorata du nombre de mois de présence.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Aux termes de l’avenant n°&nbsp;4 du 18 mai 2009 à l’<strong>accord national interprofessionnel (ANI)</strong> sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, l’indemnité spécifique de rupture à verser au salarié dont le CDI a été rompu dans le cadre d’une rupture conventionnelle de l’article L. 1237-11 du Code du travail, doit être au moins égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement, dès lors que cette dernière s’avère plus favorable, pour le salarié, que l’indemnité légale.</p><p>Cet avenant ne s’est d’abord imposé qu’aux employeurs adhérents du MEDEF, de la CGPME ou de l’UPA, et ce au titre des conventions de rupture conventionnelle conclues depuis le 18 mai 2009. Son extension par l’arrêté du 26 novembre 2009 (JO du 27 novembre) le rend désormais obligatoire à l’égard de tous les employeurs entrant dans le champ d’application de l’ANI du 11 janvier 2008 (c’est-à-dire les employeurs du secteur privé, exception faite, notamment, des professions libérales, du secteur associatif et des employeurs de salariés agricoles), et ce au titre des conventions de rupture conclues depuis le 28 novembre 2009. Les conventions conclues précédemment ne sont pas remises en cause.</p></blockquote><p>La rupture conventionnelle est également ouverte aux <strong>salariés du particulier employeur, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée</strong>. Dans ce cas, l’indemnité de rupture conventionnelle doit être au moins égale à l’indemnité légale de licenciement.</p><p><i>A contrario</i>, <strong>la rupture conventionnelle n’est pas ouverte aux assistants maternels</strong>, conformément à la volonté des partenaires sociaux confirmée par la nouvelle convention collective nationale des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021.</p><h4 class=\"spip\">Régime fiscal et social</h4><p><strong>N’est pas soumise à l’impôt sur le revenu</strong>, la fraction de l’indemnité spécifique versée à l’occasion de la rupture conventionnelle du contrat de travail d’un salarié <strong>lorsqu’il n’est pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire</strong>, qui n’excède pas&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li><strong>Soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié</strong> au cours de l’année civile précédant la rupture de son contrat de travail, ou 50&nbsp;% du montant de l’indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de 6 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS) en vigueur à la date de versement des indemnités&nbsp;;</li><li><strong>Soit le montant de l’indemnité de licenciement</strong> prévue par la convention collective de branche, par l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi.</li></ul><p><strong>Lorsque le salarié est susceptible de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire</strong>, l’indemnité de rupture conventionnelle est <strong>assujettie à l’impôt sur le revenu dès le premier euro</strong>.</p><p>Sur le régime social de cette indemnité (cotisations sociales, CSG, CRDS, contribution patronale), on se reportera aux précisions figurant au <a href=\"https://boss.gouv.fr/portail/accueil/indemnites-de-rupture.html#titre-chapitre-4---rupture-conventionn-section-2--regime-social-de-lind\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS)</a>.</p><h4 class=\"spip\">Autres indemnités et documents à remettre au salarié</h4><p><strong>S’il quitte l’entreprise avant d’avoir pu prendre la totalité des congés payés qu’il avait acquis</strong>, le salarié a droit à une <strong>indemnité compensatrice</strong> de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-conges-payes-et-les-conges-pour-projets-pro-et-perso/article/les-conges-payes\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congés payés</a>, ainsi qu’à l’ensemble des éléments de rémunération dus par l’employeur à la date de la rupture du contrat de travail.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Au moment du départ de l’entreprise, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/les-documents-remis-aux-salaries-lors-de-la-rupture-du-contrat-de-travail\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’employeur doit remettre au salarié</a> un <strong>certificat de travail</strong> et un <strong>exemplaire de l’attestation Pôle emploi</strong>. 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         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
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@@ -3560,34 +3756,8 @@
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         },
-        "text": "Indemnité spécifique de rupture conventionnelleÀ l’occasion de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, le salarié doit percevoir une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle ») dont le montant, négocié avec l’employeur et précisé dans la convention de rupture, ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 11 mai 2022 auquel on se reportera, « la créance d’indemnité de rupture conventionnelle, si elle n’est exigible qu’à la date fixée par la rupture, naît dès l’homologation de la convention ». Ainsi, dans l’hypothèse où le salarié décède après l’homologation de la convention de rupture, l’employeur doit verser l’indemnité de rupture aux héritiers du salarié. Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour avoir droit à cette indemnité ; toutefois, si le salarié partie à la rupture conventionnelle a moins de 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise (ancienneté requise pour avoir droit à l’indemnité légale de licenciement), l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle lui est due au prorata du nombre de mois de présence. Aux termes de l’avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l’accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, l’indemnité spécifique de rupture à verser au salarié dont le CDI a été rompu dans le cadre d’une rupture conventionnelle de l’article L. 1237-11 du Code du travail, doit être au moins égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement, dès lors que cette dernière s’avère plus favorable, pour le salarié, que l’indemnité légale. Cet avenant ne s’est d’abord imposé qu’aux employeurs adhérents du MEDEF, de la CGPME ou de l’UPA, et ce au titre des conventions de rupture conventionnelle conclues depuis le 18 mai 2009. Son extension par l’arrêté du 26 novembre 2009 (JO du 27 novembre) le rend désormais obligatoire à l’égard de tous les employeurs entrant dans le champ d’application de l’ANI du 11 janvier 2008 (c’est-à-dire les employeurs du secteur privé, exception faite, notamment, des professions libérales, du secteur associatif et des employeurs de salariés agricoles), et ce au titre des conventions de rupture conclues depuis le 28 novembre 2009. Les conventions conclues précédemment ne sont pas remises en cause. La rupture conventionnelle est également ouverte aux salariés du particulier employeur, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée. Dans ce cas, l’indemnité de rupture conventionnelle doit être au moins égale à l’indemnité légale de licenciement.A contrario, la rupture conventionnelle n’est pas ouverte aux assistants maternels, conformément à la volonté des partenaires sociaux confirmée par la nouvelle convention collective nationale des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021.Régime fiscal et socialN’est pas soumise à l’impôt sur le revenu, la fraction de l’indemnité spécifique versée à l’occasion de la rupture conventionnelle du contrat de travail d’un salarié lorsqu’il n’est pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, qui n’excède pas : Soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture de son contrat de travail, ou 50 % du montant de l’indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de 6 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS) en vigueur à la date de versement des indemnités ; Soit le montant de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi.Lorsque le salarié est susceptible de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, l’indemnité de rupture conventionnelle est assujettie à l’impôt sur le revenu dès le premier euro.Sur le régime social de cette indemnité (cotisations sociales, CSG, CRDS, contribution patronale), on se reportera aux précisions figurant au Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS).Autres indemnités et documents à remettre au salariéS’il quitte l’entreprise avant d’avoir pu prendre la totalité des congés payés qu’il avait acquis, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, ainsi qu’à l’ensemble des éléments de rémunération dus par l’employeur à la date de la rupture du contrat de travail. Au moment du départ de l’entreprise, l’employeur doit remettre au salarié un certificat de travail et un exemplaire de ’attestation Pôle emploi. Il doit également établir un solde de tout compte dont il demandera au salarié de lui donner reçu.",
+        "text": "Indemnité spécifique de rupture conventionnelleÀ l’occasion de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, le salarié doit percevoir une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle » dont le montant, négocié avec l’employeur et précisé dans la convention de rupture, ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 11 mai 2022 auquel on se reportera, « la créance d’indemnité de rupture conventionnelle, si elle n’est exigible qu’à la date fixée par la rupture, naît dès l’homologation de la convention ». Ainsi, dans l’hypothèse où le salarié décède après l’homologation de la convention de rupture, l’employeur doit verser l’indemnité de rupture aux héritiers du salarié. Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour avoir droit à cette indemnité ; toutefois, si le salarié partie à la rupture conventionnelle a moins de 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise (ancienneté requise pour avoir droit à l’indemnité légale de licenciement), l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle lui est due au prorata du nombre de mois de présence. Aux termes de l’avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l’accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, l’indemnité spécifique de rupture à verser au salarié dont le CDI a été rompu dans le cadre d’une rupture conventionnelle de l’article L. 1237-11 du Code du travail, doit être au moins égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement, dès lors que cette dernière s’avère plus favorable, pour le salarié, que l’indemnité légale. Cet avenant ne s’est d’abord imposé qu’aux employeurs adhérents du MEDEF, de la CGPME ou de l’UPA, et ce au titre des conventions de rupture conventionnelle conclues depuis le 18 mai 2009. Son extension par l’arrêté du 26 novembre 2009 (JO du 27 novembre) le rend désormais obligatoire à l’égard de tous les employeurs entrant dans le champ d’application de l’ANI du 11 janvier 2008 (c’est-à-dire les employeurs du secteur privé, exception faite, notamment, des professions libérales, du secteur associatif et des employeurs de salariés agricoles), et ce au titre des conventions de rupture conclues depuis le 28 novembre 2009. Les conventions conclues précédemment ne sont pas remises en cause. La rupture conventionnelle est également ouverte aux salariés du particulier employeur, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée. Dans ce cas, l’indemnité de rupture conventionnelle doit être au moins égale à l’indemnité légale de licenciement.A contrario, la rupture conventionnelle n’est pas ouverte aux assistants maternels, conformément à la volonté des partenaires sociaux confirmée par la nouvelle convention collective nationale des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021.Régime fiscal et socialN’est pas soumise à l’impôt sur le revenu, la fraction de l’indemnité spécifique versée à l’occasion de la rupture conventionnelle du contrat de travail d’un salarié lorsqu’il n’est pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, qui n’excède pas : Soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture de son contrat de travail, ou 50 % du montant de l’indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de 6 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS) en vigueur à la date de versement des indemnités ; Soit le montant de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi.Lorsque le salarié est susceptible de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, l’indemnité de rupture conventionnelle est assujettie à l’impôt sur le revenu dès le premier euro.Sur le régime social de cette indemnité (cotisations sociales, CSG, CRDS, contribution patronale), on se reportera aux précisions figurant au Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS).Autres indemnités et documents à remettre au salariéS’il quitte l’entreprise avant d’avoir pu prendre la totalité des congés payés qu’il avait acquis, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, ainsi qu’à l’ensemble des éléments de rémunération dus par l’employeur à la date de la rupture du contrat de travail. Au moment du départ de l’entreprise, l’employeur doit remettre au salarié un certificat de travail et un exemplaire de l’attestation Pôle emploi. Il doit également établir un solde de tout compte dont il demandera au salarié de lui donner reçu.",
         "title": "Quelles sont les indemnités dues au salarié ?"
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-        "html": "<p>Le <strong>ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion</strong>, en partenariat avec la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (<strong>DREETS</strong>) Grand Est, propose <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/une-nouvelle-web-serie-sur-le-droit-du-travail\">une web série autour de plusieurs thématiques du droit du travail</a> telles que le <strong>travail illégal</strong>, le <strong>harcèlement sexuel</strong>, le contrat à durée déterminée (<strong>CDD</strong>), le comité social et économique (<strong>CSE</strong>)…</p><div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_ ressource oembed oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/Kav4muF0C14/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2FKav4muF0C14%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20allowfullscreen%20title%3D%22La%20rupture%20conventionnelle%20%7C%20Web%20s%C3%A9rie%20droit%20du%20travail%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://www.youtube.com/watch?v=Kav4muF0C14\" class=\"oe-title\">La rupture conventionnelle | Web série droit du travail</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>La rupture conventionnelle a été introduite dans le Code du travail avec la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail. Les statistiques de la Dares indiquent qu’en 2021, 454 000 ruptures conventionnelles individuelles ont été homologuées dans le secteur privé en France métropolitaine.</p><p>Quelles sont les particularités de ce mode de rupture et comment se déroule la procédure en pratique&nbsp;?</p><p>C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui, je vais vous présenter la rupture conventionnelle, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>La présentation du champ d’application de la rupture conventionnelle nous permettra de déterminer qui peut en bénéficier. Puis nous verrons quelle procédure doit être suivie avant d’envisager les conséquences d’une telle rupture.</p><p>C’est l’article L. 1237-11 du Code du travail qui introduit la possibilité pour un salarié et son employeur de rompre d’un commun accord le contrat de travail qui les lie. Précisons tout de suite que ce mode de rupture ne concerne pas tous les contrats de travail. En effet, les dispositions qui traitent de la rupture conventionnelle se trouvent dans la partie du Code du travail qui est consacrée à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Ainsi, la rupture conventionnelle ne concerne donc que les salariés et les employeurs liés par un contrat à durée indéterminée. Les titulaires d’un contrat à durée déterminée et les apprentis sont donc exclus de ce dispositif.</p><p>Notons également que le législateur a prévu des cas dans lesquels il n’est pas possible d’opter pour le dispositif de la rupture conventionnelle. C’est le cas lorsque la rupture d’un contrat de travail résulte d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi.</p><p>L’article L. 1237-11 du Code du travail indique, je cite&nbsp;: «&nbsp;La rupture conventionnelle exclusive du licenciement<br class=\"autobr\">ou de la démission ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties&nbsp;». Ce mode de rupture du contrat de travail est singulier car il repose sur la volonté commune des parties de rompre le contrat de travail. En pratique, le salarié et l’employeur doivent se mettre d’accord sur les conditions de la rupture.</p><p>La Cour de cassation a été amenée à se prononcer notamment sur l’existence ou non d’un vice de consentement. Par exemple, la chambre sociale de la Cour de cassation, dans une décision du 23 janvier 2019 publiée au Bulletin, a estimé qu’en l’absence de vice du consentement établi, l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture.</p><p>La liberté du consentement des parties est en principe garantie par le respect de la procédure prévue par le Code du travail. Ce sont les articles L. 1237-12 et suivants du Code du travail qui encadrent la procédure à suivre.</p><p>Au moins un entretien doit avoir lieu. Durant ce ou ces entretiens, le principe de la rupture est discuté. Au cours de ce ou de ces entretiens, le salarié peut se faire assister. Si le salarié fait ce choix, il doit en informer l’employeur auparavant. Ce dernier peut décider de se faire également assister et en informera le salarié.</p><p>Le Code du travail donne une liste limitative des personnes susceptibles d’assister le salarié. Cette personne peut être une personne qui appartient au personnel de l’entreprise, salarié titulaire d’un mandat syndical ou membre d’une institution représentative du personnel, mais s’il n’existe pas d’institutions représentatives du personnel au sein de l’entreprise, le salarié peut choisir d’être assisté par un conseiller du salarié présent sur une liste spécifique.</p><p>L’employeur, quant à lui, peut se faire assister par trois types de personnes&nbsp;: une personne de son choix appartenant à l’entreprise ou, si l’effectif de l’entreprise est inférieur à 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeur ou bien encore par un autre employeur relevant de la même branche.</p><p>Le formalisme de la rupture est également encadré. Les parties remplissent et signent un document CERFA. Dans cette convention, il y a notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Ce montant est fixé par les parties mais ne peut pas être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement ou au montant de l’indemnité conventionnelle si celle-ci est plus avantageuse.</p><p>Une fois signé par les deux parties, un exemplaire de cette convention est remis à chacune d’entre elles et un délai de quinze jours calendaires s’ouvre. Ce délai démarre le lendemain de la date de signature de la convention. Il est nommé délai de rétractation car durant ce temps, chacune des parties peut changer d’avis. La rétractation peut être exercée à tout moment durant ces quinze jours sous la forme d’une lettre attestant de sa date de réception par l’autre partie.</p><p>La Cour de cassation, dans un arrêt du 14 février 2018 publié au Bulletin, a précisé qu’il importe peu<br class=\"autobr\">que la lettre soit réceptionnée après l’expiration du délai de quinze jours. Cependant, cette lettre doit être adressée à l’une des parties ayant signé le contrat de travail et non à un tiers tel que l’administration.</p><p>À l’issue de ce délai de quinze jours et si aucune des parties ne s’est rétractée, la convention de rupture doit être adressée à l’administration. Voyons dans un zoom en quoi consiste cette étape.</p><p>Après l’expiration du délai de rétractation, l’employeur ou le salarié adresse un exemplaire de la convention de rupture aux services départementaux de l’État en charge du travail. C’est ce que l’on appelle la demande d’homologation. Cette demande ne peut être faite avant l’expiration du délai de rétractation évoqué un peu plus tôt dans cette vidéo.</p><p>En pratique, et depuis le 1er avril 2022, cette demande est obligatoirement réalisée de manière dématérialisée via le site TéléRC.</p><p>À compter du lendemain de la date de réception de la demande par l’administration, un délai de quinze jours ouvrables s’ouvre durant lequel l’administration va instruire la demande. Si l’administration ne se prononce pas durant ce délai de quinze jours, l’homologation est réputée acquise. On dira alors que l’homologation est tacite ou implicite. Si l’administration refuse d’homologuer la convention de rupture, le contrat de travail ne sera pas rompu et continuera de s’exécuter dans les conditions habituelles.</p><p>Avant de clore ce zoom, précisons que si le salarié concerné est un salarié protégé, il ne s’agit pas d’une demande d’homologation, mais d’une demande d’autorisation. Cette demande doit être adressée à l’inspecteur du travail compétent qui dispose d’un délai de deux mois maximum pour se prononcer. Si l’inspecteur du travail reste silencieux, la demande d’autorisation est considérée rejetée.</p><p>Nous comprenons donc que ce n’est qu’à l’issue de ces deux délais successifs, le délai de rétractation et le délai d’instruction de la demande par les services de l’État, que le contrat de travail peut être rompu.</p><p>Ainsi, la date de fin du contrat de travail inscrite sur la convention de rupture ne peut pas intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation ou de l’autorisation. Lorsque la rupture conventionnelle est homologuée ou autorisée, le contrat prend fin à la date inscrite sur la convention qui a été convenue entre les deux parties. Cette date peut être plus ou moins éloignée de la date minimale à laquelle les parties auront la certitude que l’homologation ou la demande d’autorisation n’ont pas été refusées.</p><p>Notons qu’il n’est pas prévu qu’un préavis soit effectué. Ce terme est réservé au licenciement ou à la démission.</p><p>L’employeur doit remettre aux salariés les documents dits de fin de contrat. Il s’agit du certificat de travail, de l’attestation Pôle emploi, du solde de tout compte ainsi que les documents relatifs aux dispositifs de participation, d’intéressement et plans d’épargne salariale au sein de l’entreprise.</p><p>D’un point de vue financier, le salarié perçoit l’indemnité de rupture dont le montant est inscrit dans la convention. En plus, il bénéficiera de l’indemnité des congés payés s’il n’a pas pris tous les congés acquis à la date de rupture du contrat. Si le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence, la contrepartie financière est due.</p><p>Le salarié a droit aux allocations chômage s’il remplit les conditions permettant d’en bénéficier.</p><p>Avant de conclure cet épisode, quelques mots sur les voies de recours. C’est le conseil de prud’hommes qui est compétent pour connaître des litiges concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation. Il faut toutefois noter une particularité. La contestation de la rupture conventionnelle d’un salarié protégé s’exerce devant le ministère du Travail en cas de recours hiérarchique ou devant le tribunal administratif en cas de recours contentieux.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, la rupture conventionnelle ne concerne que les salariés en CDI. Ensuite, la procédure est encadrée par des délais, le délai de rétractation et le délai d’instruction de la demande d’homologation ou d’autorisation. Enfin, les conditions de rupture sont formalisées dans un document CERFA signé par les deux parties.</p></div><p>La rupture conventionnelle a été introduite dans le Code du travail avec la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail. Les statistiques de la Dares indiquent qu’<strong>en 2021, 454 000 ruptures conventionnelles individuelles ont été homologuées dans le secteur privé</strong> en France métropolitaine.</p><p>Cet épisode présente les <strong>particularités de ce mode de rupture</strong> et comment se déroule la <strong>procédure</strong> en pratique. Avec un éclairage de <strong>Rose Ventura</strong>, contrôleuse du travail.</p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/la-rupture-conventionnelle-du-contrat-de-travail-a-duree-indeterminee\">Lire notre fiche pratique «&nbsp;La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée&nbsp;»</a></p>",
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Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui, je vais vous présenter la rupture conventionnelle, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. La présentation du champ d’application de la rupture conventionnelle nous permettra de déterminer qui peut en bénéficier. Puis nous verrons quelle procédure doit être suivie avant d’envisager les conséquences d’une telle rupture. C’est l’article L. 1237-11 du Code du travail qui introduit la possibilité pour un salarié et son employeur de rompre d’un commun accord le contrat de travail qui les lie. Précisons tout de suite que ce mode de rupture ne concerne pas tous les contrats de travail. En effet, les dispositions qui traitent de la rupture conventionnelle se trouvent dans la partie du Code du travail qui est consacrée à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Ainsi, la rupture conventionnelle ne concerne donc que les salariés et les employeurs liés par un contrat à durée indéterminée. Les titulaires d’un contrat à durée déterminée et les apprentis sont donc exclus de ce dispositif. Notons également que le législateur a prévu des cas dans lesquels il n’est pas possible d’opter pour le dispositif de la rupture conventionnelle. C’est le cas lorsque la rupture d’un contrat de travail résulte d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi. L’article L. 1237-11 du Code du travail indique, je cite : « La rupture conventionnelle exclusive du licenciement ou de la démission ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties ». Ce mode de rupture du contrat de travail est singulier car il repose sur la volonté commune des parties de rompre le contrat de travail. En pratique, le salarié et l’employeur doivent se mettre d’accord sur les conditions de la rupture. La Cour de cassation a été amenée à se prononcer notamment sur l’existence ou non d’un vice de consentement. Par exemple, la chambre sociale de la Cour de cassation, dans une décision du 23 janvier 2019 publiée au Bulletin, a estimé qu’en l’absence de vice du consentement établi, l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture. La liberté du consentement des parties est en principe garantie par le respect de la procédure prévue par le Code du travail. Ce sont les articles L. 1237-12 et suivants du Code du travail qui encadrent la procédure à suivre. Au moins un entretien doit avoir lieu. Durant ce ou ces entretiens, le principe de la rupture est discuté. Au cours de ce ou de ces entretiens, le salarié peut se faire assister. Si le salarié fait ce choix, il doit en informer l’employeur auparavant. Ce dernier peut décider de se faire également assister et en informera le salarié. Le Code du travail donne une liste limitative des personnes susceptibles d’assister le salarié. Cette personne peut être une personne qui appartient au personnel de l’entreprise, salarié titulaire d’un mandat syndical ou membre d’une institution représentative du personnel, mais s’il n’existe pas d’institutions représentatives du personnel au sein de l’entreprise, le salarié peut choisir d’être assisté par un conseiller du salarié présent sur une liste spécifique. L’employeur, quant à lui, peut se faire assister par trois types de personnes : une personne de son choix appartenant à l’entreprise ou, si l’effectif de l’entreprise est inférieur à 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeur ou bien encore par un autre employeur relevant de la même branche. Le formalisme de la rupture est également encadré. Les parties remplissent et signent un document CERFA. Dans cette convention, il y a notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. 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À l’issue de ce délai de quinze jours et si aucune des parties ne s’est rétractée, la convention de rupture doit être adressée à l’administration. Voyons dans un zoom en quoi consiste cette étape. Après l’expiration du délai de rétractation, l’employeur ou le salarié adresse un exemplaire de la convention de rupture aux services départementaux de l’État en charge du travail. C’est ce que l’on appelle la demande d’homologation. Cette demande ne peut être faite avant l’expiration du délai de rétractation évoqué un peu plus tôt dans cette vidéo. En pratique, et depuis le 1er avril 2022, cette demande est obligatoirement réalisée de manière dématérialisée via le site TéléRC. À compter du lendemain de la date de réception de la demande par l’administration, un délai de quinze jours ouvrables s’ouvre durant lequel l’administration va instruire la demande. Si l’administration ne se prononce pas durant ce délai de quinze jours, l’homologation est réputée acquise. On dira alors que l’homologation est tacite ou implicite. Si l’administration refuse d’homologuer la convention de rupture, le contrat de travail ne sera pas rompu et continuera de s’exécuter dans les conditions habituelles. Avant de clore ce zoom, précisons que si le salarié concerné est un salarié protégé, il ne s’agit pas d’une demande d’homologation, mais d’une demande d’autorisation. Cette demande doit être adressée à l’inspecteur du travail compétent qui dispose d’un délai de deux mois maximum pour se prononcer. Si l’inspecteur du travail reste silencieux, la demande d’autorisation est considérée rejetée. Nous comprenons donc que ce n’est qu’à l’issue de ces deux délais successifs, le délai de rétractation et le délai d’instruction de la demande par les services de l’État, que le contrat de travail peut être rompu. Ainsi, la date de fin du contrat de travail inscrite sur la convention de rupture ne peut pas intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation ou de l’autorisation. Lorsque la rupture conventionnelle est homologuée ou autorisée, le contrat prend fin à la date inscrite sur la convention qui a été convenue entre les deux parties. Cette date peut être plus ou moins éloignée de la date minimale à laquelle les parties auront la certitude que l’homologation ou la demande d’autorisation n’ont pas été refusées. Notons qu’il n’est pas prévu qu’un préavis soit effectué. Ce terme est réservé au licenciement ou à la démission. L’employeur doit remettre aux salariés les documents dits de fin de contrat. Il s’agit du certificat de travail, de l’attestation Pôle emploi, du solde de tout compte ainsi que les documents relatifs aux dispositifs de participation, d’intéressement et plans d’épargne salariale au sein de l’entreprise. D’un point de vue financier, le salarié perçoit l’indemnité de rupture dont le montant est inscrit dans la convention. En plus, il bénéficiera de l’indemnité des congés payés s’il n’a pas pris tous les congés acquis à la date de rupture du contrat. Si le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence, la contrepartie financière est due. Le salarié a droit aux allocations chômage s’il remplit les conditions permettant d’en bénéficier. Avant de conclure cet épisode, quelques mots sur les voies de recours. C’est le conseil de prud’hommes qui est compétent pour connaître des litiges concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation. Il faut toutefois noter une particularité. La contestation de la rupture conventionnelle d’un salarié protégé s’exerce devant le ministère du Travail en cas de recours hiérarchique ou devant le tribunal administratif en cas de recours contentieux. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, la rupture conventionnelle ne concerne que les salariés en CDI. Ensuite, la procédure est encadrée par des délais, le délai de rétractation et le délai d’instruction de la demande d’homologation ou d’autorisation. Enfin, les conditions de rupture sont formalisées dans un document CERFA signé par les deux parties. La rupture conventionnelle a été introduite dans le Code du travail avec la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail. Les statistiques de la Dares indiquent qu’en 2021, 454 000 ruptures conventionnelles individuelles ont été homologuées dans le secteur privé en France métropolitaine.Cet épisode présente les particularités de ce mode de rupture et comment se déroule la procédure en pratique. Avec un éclairage de Rose Ventura, contrôleuse du travail.Lire notre fiche pratique « La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée »",
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         "description": "INRSUne brochure : « Le CACES » ED 96 (4 pages) Cette fiche présente l’épreuve d’évaluation des connaissances et des savoir-faire du conducteur : le CACES (certificat d’aptitude à la conduite en sécur",
-        "html": "<p><strong>INRS</strong></p><p>Une brochure&nbsp;:<br class=\"autobr\"><a href=\"http://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-96/ed96.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">«&nbsp;Le CACES&nbsp;»</a><br class=\"autobr\">ED 96 (4 pages)<br class=\"autobr\">Cette fiche présente l’épreuve d’évaluation des connaissances et des savoir-faire du conducteur&nbsp;: le CACES (certificat d’aptitude à la conduite en sécurité). Des tableaux récapitulent les catégories d’engins correspondant à un CACES et la recommandation de l’Assurance Maladie - Risques Professionnels qui les traite.</p><p>Trois dépliants pour les caristes&nbsp;:<br class=\"autobr\"><a href=\"http://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-96/ed96.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">«&nbsp;Chariots automoteurs de manutention. Manuel de conduite&nbsp;»</a><br class=\"autobr\">ED 766 (36 pages)<br class=\"autobr\">Cette brochure destinée aux utilisateurs de chariots de manutention (caristes ou responsables de la manutention), aux personnes chargées de rédiger les consignes de sécurité, etc. résume les précautions minimales à observer pour l’utilisation de chariots de manutention automoteurs. Certains aspects réglementaires tels que l’autorisation de conduite, les vérifications des chariots, le code de la route sont également évoqués.</p><p><a href=\"http://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-979/ed979.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">«&nbsp;Chariots automoteurs de manutention. Comment éviter le renversement&nbsp;»</a><br class=\"autobr\">ED 979 (4 pages)<br class=\"autobr\">Ce dépliant destiné aux caristes donne la liste des habitudes à prendre pour la conduite en sécurité des chariots automoteurs.</p><p><a href=\"http://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-1372/ed1372.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">«&nbsp;La conduite sans les secousses (spécial caristes)&nbsp;»</a><br class=\"autobr\">ED 1372 (3 volets), donne des conseil au cariste pour régler son siège.<br class=\"autobr\">Ce dépliant donne des conseils aux caristes pour régler le siège à suspension des chariots de manutention automoteurs.</p><p>Un document plus complet pour l’évaluation des risques&nbsp;:<br class=\"autobr\"><a href=\"http://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-949/ed949.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">«&nbsp;Chariots automoteurs de manutention à conducteur porté. Evaluation et prévention des principaux risques lors de l’utilisation&nbsp;»</a><br class=\"autobr\">ED 949 (60 pages)<br class=\"autobr\">Cette brochure a pour objet d’aider les chefs d’entreprise à évaluer les risques provoqués par les chariots automoteurs de manutention et à définir les mesures de prévention correspondantes.</p><p><a href=\"http://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-75/ed75.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">«&nbsp;La circulation en entreprise&nbsp;»</a><br class=\"autobr\">ED 975 (88 pages)<br class=\"autobr\">Cette brochure vise à aider les entreprises à identifier et à prévenir les risques liés à a circulation dans l’enceinte de l’entreprise qui est souvent considérée comme difficilement maîtrisable en raison de la variété et de la multiplicité des déplacements des véhicules, chariots et piétons. De nombreuses solutions y sont décrites et illustrées.</p><p><a href=\"http://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-6107/ed6107.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Grues mobiles</a><br class=\"autobr\">Ce manuel comprend deux parties&nbsp;: l’une consacrée aux aspects purement réglementaires, l’autre plus spécifiquement dédiée aux règles de bonnes pratiques en matière de conduite d’appareils de levage. <br class=\"autobr\">ED 6107.</p><hr><p><strong>CRAMIF</strong></p><p>Conduite en sécurité des équipements de travail mobiles automoteurs et des équipements de levage<br class=\"autobr\">Plaquette CRAMIF<br class=\"autobr\">Guide pratique des recommandations de la Caisse Nationale de l’Assurance Maladie des Travailleurs Salariés – juillet 2002</p><p><a href=\"http://www.cramif.fr/pdf/risques-professionnels/dte-153-conduite-securite-equipement-travail-mobile-automoteur-equipement-levage-CACES.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Conduite en sécurité des équipements de travail mobiles automoteurs et des équipements de levage</a><br class=\"autobr\">Plaquette CRAMIF<br class=\"autobr\">Le Certificat d’Aptitude à la Conduite En Sécurité (CACES)</p><hr><p><strong>BTP Santé prévention</strong></p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/conduite_engin_et_appareil_de_levage.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Plaquette BTP Santé Prévention&nbsp;: Fiche 5 La conduite des engins et appareils de levage</a><br class=\"autobr\">Les problèmes et la prévention liés à l’utilisation d’engins de chantier et d’appareils de levage</p>",
+        "html": "<p><strong>INRS</strong></p><p>Une brochure&nbsp;:<br class=\"autobr\"><a href=\"http://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-96/ed96.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">«&nbsp;Le CACES&nbsp;»</a><br class=\"autobr\">ED 96 (4 pages)<br class=\"autobr\">Cette fiche présente l’épreuve d’évaluation des connaissances et des savoir-faire du conducteur&nbsp;: le CACES (certificat d’aptitude à la conduite en sécurité). Des tableaux récapitulent les catégories d’engins correspondant à un CACES et la recommandation de l’Assurance Maladie - Risques Professionnels qui les traite.</p><p>Trois dépliants pour les caristes&nbsp;:<br class=\"autobr\"><a href=\"http://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-96/ed96.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">«&nbsp;Chariots automoteurs de manutention. Manuel de conduite&nbsp;»</a><br class=\"autobr\">ED 766 (36 pages)<br class=\"autobr\">Cette brochure destinée aux utilisateurs de chariots de manutention (caristes ou responsables de la manutention), aux personnes chargées de rédiger les consignes de sécurité, etc. résume les précautions minimales à observer pour l’utilisation de chariots de manutention automoteurs. Certains aspects réglementaires tels que l’autorisation de conduite, les vérifications des chariots, le code de la route sont également évoqués.</p><p><a href=\"http://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-979/ed979.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">«&nbsp;Chariots automoteurs de manutention. Comment éviter le renversement&nbsp;»</a><br class=\"autobr\">ED 979 (4 pages)<br class=\"autobr\">Ce dépliant destiné aux caristes donne la liste des habitudes à prendre pour la conduite en sécurité des chariots automoteurs.</p><p><a href=\"http://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-1372/ed1372.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">«&nbsp;La conduite sans les secousses (spécial caristes)&nbsp;»</a><br class=\"autobr\">ED 1372 (3 volets), donne des conseil au cariste pour régler son siège.<br class=\"autobr\">Ce dépliant donne des conseils aux caristes pour régler le siège à suspension des chariots de manutention automoteurs.</p><p>Un document plus complet pour l’évaluation des risques&nbsp;:<br class=\"autobr\"><a href=\"http://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-949/ed949.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">«&nbsp;Chariots automoteurs de manutention à conducteur porté. Evaluation et prévention des principaux risques lors de l’utilisation&nbsp;»</a><br class=\"autobr\">ED 949 (60 pages)<br class=\"autobr\">Cette brochure a pour objet d’aider les chefs d’entreprise à évaluer les risques provoqués par les chariots automoteurs de manutention et à définir les mesures de prévention correspondantes.</p><p><a href=\"http://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-75/ed75.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">«&nbsp;La circulation en entreprise&nbsp;»</a><br class=\"autobr\">ED 975 (88 pages)<br class=\"autobr\">Cette brochure vise à aider les entreprises à identifier et à prévenir les risques liés à a circulation dans l’enceinte de l’entreprise qui est souvent considérée comme difficilement maîtrisable en raison de la variété et de la multiplicité des déplacements des véhicules, chariots et piétons. De nombreuses solutions y sont décrites et illustrées.</p><p><a href=\"http://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-6107/ed6107.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Grues mobiles</a><br class=\"autobr\">Ce manuel comprend deux parties&nbsp;: l’une consacrée aux aspects purement réglementaires, l’autre plus spécifiquement dédiée aux règles de bonnes pratiques en matière de conduite d’appareils de levage. <br class=\"autobr\">ED 6107.</p><hr><p><strong>CRAMIF</strong></p><p>Conduite en sécurité des équipements de travail mobiles automoteurs et des équipements de levage<br class=\"autobr\">Plaquette CRAMIF<br class=\"autobr\">Guide pratique des recommandations de la Caisse Nationale de l’Assurance Maladie des Travailleurs Salariés – juillet 2002</p><p>Conduite en sécurité des équipements de travail mobiles automoteurs et des équipements de levage<br class=\"autobr\">Plaquette CRAMIF<br class=\"autobr\">Le Certificat d’Aptitude à la Conduite En Sécurité (CACES)</p><hr><p><strong>BTP Santé prévention</strong></p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/conduite_engin_et_appareil_de_levage.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Plaquette BTP Santé Prévention&nbsp;: Fiche 5 La conduite des engins et appareils de levage</a><br class=\"autobr\">Les problèmes et la prévention liés à l’utilisation d’engins de chantier et d’appareils de levage</p>",
         "references": {},
         "text": "INRSUne brochure : « Le CACES » ED 96 (4 pages) Cette fiche présente l’épreuve d’évaluation des connaissances et des savoir-faire du conducteur : le CACES (certificat d’aptitude à la conduite en sécurité). Des tableaux récapitulent les catégories d’engins correspondant à un CACES et la recommandation de l’Assurance Maladie - Risques Professionnels qui les traite.Trois dépliants pour les caristes : « Chariots automoteurs de manutention. Manuel de conduite » ED 766 (36 pages) Cette brochure destinée aux utilisateurs de chariots de manutention (caristes ou responsables de la manutention), aux personnes chargées de rédiger les consignes de sécurité, etc. résume les précautions minimales à observer pour l’utilisation de chariots de manutention automoteurs. Certains aspects réglementaires tels que l’autorisation de conduite, les vérifications des chariots, le code de la route sont également évoqués.« Chariots automoteurs de manutention. Comment éviter le renversement » ED 979 (4 pages) Ce dépliant destiné aux caristes donne la liste des habitudes à prendre pour la conduite en sécurité des chariots automoteurs.« La conduite sans les secousses (spécial caristes) » ED 1372 (3 volets), donne des conseil au cariste pour régler son siège. Ce dépliant donne des conseils aux caristes pour régler le siège à suspension des chariots de manutention automoteurs.Un document plus complet pour l’évaluation des risques : « Chariots automoteurs de manutention à conducteur porté. Evaluation et prévention des principaux risques lors de l’utilisation » ED 949 (60 pages) Cette brochure a pour objet d’aider les chefs d’entreprise à évaluer les risques provoqués par les chariots automoteurs de manutention et à définir les mesures de prévention correspondantes.« La circulation en entreprise » ED 975 (88 pages) Cette brochure vise à aider les entreprises à identifier et à prévenir les risques liés à a circulation dans l’enceinte de l’entreprise qui est souvent considérée comme difficilement maîtrisable en raison de la variété et de la multiplicité des déplacements des véhicules, chariots et piétons. De nombreuses solutions y sont décrites et illustrées.Grues mobiles Ce manuel comprend deux parties : l’une consacrée aux aspects purement réglementaires, l’autre plus spécifiquement dédiée aux règles de bonnes pratiques en matière de conduite d’appareils de levage. ED 6107.CRAMIFConduite en sécurité des équipements de travail mobiles automoteurs et des équipements de levage Plaquette CRAMIF Guide pratique des recommandations de la Caisse Nationale de l’Assurance Maladie des Travailleurs Salariés – juillet 2002Conduite en sécurité des équipements de travail mobiles automoteurs et des équipements de levage Plaquette CRAMIF Le Certificat d’Aptitude à la Conduite En Sécurité (CACES)BTP Santé préventionPlaquette BTP Santé Prévention : Fiche 5 La conduite des engins et appareils de levage Les problèmes et la prévention liés à l’utilisation d’engins de chantier et d’appareils de levage",
         "title": "En savoir plus"
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/indemnisation/article/allocation-de-solidarite-specifique-ass"
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   {
-    "date": "04/04/2023",
+    "date": "05/12/2023",
     "description": "Bénéficier d'une allocation chômage. Le salarié privé d'emploi qui justifie d'une durée minimale d'affiliation au régime d'assurance chômage et qui (...)",
     "intro": "<p>Le salarié privé d’emploi qui justifie d’une <strong>durée minimale d’affiliation au régime d’assurance chômage</strong> et qui recherche activement un emploi peut prétendre au bénéfice de l’<strong>allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE)</strong>.</p><p>Les dispositions présentées ici sont celles résultant du décret n°2023-33 du 26 janvier 2023 relatif au régime d’assurance chômage. Les modalités de calcul de l’allocation décrites ci-dessous sont applicables aux <strong>salariés ayant perdu leur emploi à compter du 1<sup>er</sup> février 2023]] (fin de préavis ou engagement de la procédure de licenciement). La situation des demandeurs d’emploi qui ont perdu leur emploi avant cette date reste régie par les dispositions décret n°2019-797 du 26 juillet 2019 avant sa modification par le décret du 26 janvier 2023.</strong></p><strong> </strong>",
     "pubId": "article373030",
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       {
         "anchor": "Quel-est-le-montant-de-l-ARE",
         "description": "L’allocation est calculée en tenant compte d’un salaire journalier de référence (SJR), qui correspond à la moyenne des rémunérations perçues pendant la période de référence.Jusqu’au 30 septembre 2021,",
-        "html": "<p>L’allocation est calculée en tenant compte d’un <strong>salaire journalier de référence (SJR)</strong>, qui correspond à la moyenne des rémunérations perçues pendant la période de référence.</p><p>Jusqu’au 30 septembre 2021, le salaire journalier de référence est établi, à partir des rémunérations versées au titre des 12 mois civils précédant le dernier jour de travail payé, selon les modalités fixées par les articles 11 à 13 du Règlement général annexé à la convention du 14 avril 2017 cité en référence.</p><p>Pour les fins de contrat de travail intervenues à compter du 1<sup>er</sup> octobre 2021, le salaire journalier de référence est établi à partir des rémunérations versées au titre des 24 mois précédant la date de la dernière fin de contrat de travail, selon les modalités prévues par les articles 11 à 13 du règlement d’assurance chômage annexé au décret du 26 juillet 2019 cité en référence.</p><p>Le montant brut journalier de l’ARE est obtenu en retenant le plus favorable des trois calculs suivants&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li><strong>40,4&nbsp;% du SJR</strong> (+12,47 euros),</li><li><strong>57&nbsp;% du SJR</strong></li><li><strong>30,42 €</strong></li></ul><p><strong>L’allocation est toutefois plafonnée à 75&nbsp;% du salaire journalier de référence</strong>.</p><p>L’allocation journalière versée pendant une période de formation inscrite dans le projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE) ou financée, en tout ou partie, par le compte personnel de formation ne peut toutefois être inférieure à 21,78 euros depuis le 1<sup>er</sup> juillet 2022.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Situation des salariés à temps partiel</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;<br class=\"autobr\">Lorsque le salarié privé d’emploi était, avant sa période de chômage, employé selon un horaire inférieur à la durée légale du travail ou à la durée instituée par une convention ou un accord collectif, la partie fixe de l’allocation (12,47 euros depuis le 1<sup>er</sup> juillet 2022) et l’allocation minimale (30,42 euros depuis le 1<sup>er</sup> juillet 2022) sont réduites au prorata de l’horaire contractuel particulier de l’intéressé. Sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant dans la circulaire Unédic du 19 octobre 2021, notamment sa <a href=\"https://www.unedic.org/sites/default/files/circulaires/PRE-CIRC-Ci2017-20.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">fiche n°&nbsp;2.</a></p><p><strong>Situation des salariés dont le salaire mensuel antérieur était supérieur à 4 500 € brut (correspondant à une allocation journalière supérieure à 87,65 €)</strong></p><p>Pour les demandeurs d’emploi âgés de moins de 57 ans à la date de leur fin de contrat de travail et dont le montant d’allocation journalière est supérieur à 87,65 € (correspondant à un salaire antérieur de 4 500 € brut par mois), un coefficient de dégressivité est appliqué à l’allocation journalière à compter du 183<sup>e</sup> jour d’indemnisation (ce qui correspond au terme du 6<sup>e</sup> mois d’indemnisation).</p><p>En principe, la dégressivité conduit à une baisse de 30&nbsp;% de l’allocation. Toutefois, le montant journalier de l’allocation ne peut être inférieur à un montant plancher égal à 87,65 €. La baisse du montant de l’allocation à l’issue du 6<sup>e</sup> mois peut donc être inférieure à 30&nbsp;%.</p></blockquote><p><strong>Prélèvements sociaux sur les allocations&nbsp;:</strong></p><p>Sont prélevées&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Sur l’allocation journalière d’aide au retour à l’emploi, une participation à la retraite complémentaire égale à 3&nbsp;% du salaire journalier de référence. Le montant qui en résulte constitue l’allocation brute, c’est-à-dire l’allocation avant déduction de la CSG et de la CRDS mentionnées ci-dessous&nbsp;;</li><li> Sur le montant brut de l’ARE, après abattement de 1,75&nbsp;% au titre des frais professionnels, la CSG au taux de 6,2&nbsp;% et la CRDS au taux de 0,5&nbsp;%, avec des possibilités d’exonération ou d’application de taux réduit. En outre, les prélèvements ainsi opérés ne doivent pas avoir pour conséquence de réduire le montant de l’allocation versée à un montant inférieur au SMIC journalier.</li></ul><p>Les allocataires affiliés au régime local d’assurance maladie d’Alsace-Moselle sont en outre soumis à une cotisation à ce régime local au taux de 1,50&nbsp;% (1,20&nbsp;% pour les salariés du régime agricole).</p>",
+        "html": "<p>L’allocation est calculée en tenant compte d’un <strong>salaire journalier de référence (SJR)</strong>, qui correspond à la moyenne des rémunérations perçues pendant la période de référence.</p><p>Jusqu’au 30 septembre 2021, le salaire journalier de référence est établi, à partir des rémunérations versées au titre des 12 mois civils précédant le dernier jour de travail payé, selon les modalités fixées par les articles 11 à 13 du Règlement général annexé à la convention du 14 avril 2017 cité en référence.</p><p>Pour les fins de contrat de travail intervenues à compter du 1<sup>er</sup> octobre 2021, le salaire journalier de référence est établi à partir des rémunérations versées au titre des 24 mois précédant la date de la dernière fin de contrat de travail, selon les modalités prévues par les articles 11 à 13 du règlement d’assurance chômage annexé au décret du 26 juillet 2019 cité en référence.</p><p>Le montant brut journalier de l’ARE est obtenu en retenant le plus favorable des trois calculs suivants&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li><strong>40,4&nbsp;% du SJR</strong> (+12,47 euros),</li><li><strong>57&nbsp;% du SJR</strong></li><li><strong>30,42 €</strong></li></ul><p><strong>L’allocation est toutefois plafonnée à 75&nbsp;% du salaire journalier de référence</strong>.</p><p>L’allocation journalière versée pendant une période de formation inscrite dans le projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE) ou financée, en tout ou partie, par le compte personnel de formation ne peut toutefois être inférieure à 21,78 euros depuis le 1<sup>er</sup> juillet 2022.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Situation des salariés à temps partiel</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;<br class=\"autobr\">Lorsque le salarié privé d’emploi était, avant sa période de chômage, employé selon un horaire inférieur à la durée légale du travail ou à la durée instituée par une convention ou un accord collectif, la partie fixe de l’allocation (12,47 euros depuis le 1<sup>er</sup> juillet 2022) et l’allocation minimale (30,42 euros depuis le 1<sup>er</sup> juillet 2022) sont réduites au prorata de l’horaire contractuel particulier de l’intéressé. Sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant dans la circulaire Unédic du 19 octobre 2021, notamment sa fiche n°&nbsp;2.</p><p><strong>Situation des salariés dont le salaire mensuel antérieur était supérieur à 4 500 € brut (correspondant à une allocation journalière supérieure à 87,65 €)</strong></p><p>Pour les demandeurs d’emploi âgés de moins de 57 ans à la date de leur fin de contrat de travail et dont le montant d’allocation journalière est supérieur à 87,65 € (correspondant à un salaire antérieur de 4 500 € brut par mois), un coefficient de dégressivité est appliqué à l’allocation journalière à compter du 183<sup>e</sup> jour d’indemnisation (ce qui correspond au terme du 6<sup>e</sup> mois d’indemnisation).</p><p>En principe, la dégressivité conduit à une baisse de 30&nbsp;% de l’allocation. Toutefois, le montant journalier de l’allocation ne peut être inférieur à un montant plancher égal à 87,65 €. La baisse du montant de l’allocation à l’issue du 6<sup>e</sup> mois peut donc être inférieure à 30&nbsp;%.</p></blockquote><p><strong>Prélèvements sociaux sur les allocations&nbsp;:</strong></p><p>Sont prélevées&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Sur l’allocation journalière d’aide au retour à l’emploi, une participation à la retraite complémentaire égale à 3&nbsp;% du salaire journalier de référence. Le montant qui en résulte constitue l’allocation brute, c’est-à-dire l’allocation avant déduction de la CSG et de la CRDS mentionnées ci-dessous&nbsp;;</li><li> Sur le montant brut de l’ARE, après abattement de 1,75&nbsp;% au titre des frais professionnels, la CSG au taux de 6,2&nbsp;% et la CRDS au taux de 0,5&nbsp;%, avec des possibilités d’exonération ou d’application de taux réduit. En outre, les prélèvements ainsi opérés ne doivent pas avoir pour conséquence de réduire le montant de l’allocation versée à un montant inférieur au SMIC journalier.</li></ul><p>Les allocataires affiliés au régime local d’assurance maladie d’Alsace-Moselle sont en outre soumis à une cotisation à ce régime local au taux de 1,50&nbsp;% (1,20&nbsp;% pour les salariés du régime agricole).</p>",
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         "text": "L’allocation est calculée en tenant compte d’un salaire journalier de référence (SJR), qui correspond à la moyenne des rémunérations perçues pendant la période de référence.Jusqu’au 30 septembre 2021, le salaire journalier de référence est établi, à partir des rémunérations versées au titre des 12 mois civils précédant le dernier jour de travail payé, selon les modalités fixées par les articles 11 à 13 du Règlement général annexé à la convention du 14 avril 2017 cité en référence.Pour les fins de contrat de travail intervenues à compter du 1er octobre 2021, le salaire journalier de référence est établi à partir des rémunérations versées au titre des 24 mois précédant la date de la dernière fin de contrat de travail, selon les modalités prévues par les articles 11 à 13 du règlement d’assurance chômage annexé au décret du 26 juillet 2019 cité en référence.Le montant brut journalier de l’ARE est obtenu en retenant le plus favorable des trois calculs suivants : 40,4 % du SJR (+12,47 euros), 57 % du SJR 30,42 €L’allocation est toutefois plafonnée à 75 % du salaire journalier de référence.L’allocation journalière versée pendant une période de formation inscrite dans le projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE) ou financée, en tout ou partie, par le compte personnel de formation ne peut toutefois être inférieure à 21,78 euros depuis le 1er juillet 2022. Situation des salariés à temps partiel Lorsque le salarié privé d’emploi était, avant sa période de chômage, employé selon un horaire inférieur à la durée légale du travail ou à la durée instituée par une convention ou un accord collectif, la partie fixe de l’allocation (12,47 euros depuis le 1er juillet 2022) et l’allocation minimale (30,42 euros depuis le 1er juillet 2022) sont réduites au prorata de l’horaire contractuel particulier de l’intéressé. Sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant dans la circulaire Unédic du 19 octobre 2021, notamment sa fiche n° 2. Situation des salariés dont le salaire mensuel antérieur était supérieur à 4 500 € brut (correspondant à une allocation journalière supérieure à 87,65 €) Pour les demandeurs d’emploi âgés de moins de 57 ans à la date de leur fin de contrat de travail et dont le montant d’allocation journalière est supérieur à 87,65 € (correspondant à un salaire antérieur de 4 500 € brut par mois), un coefficient de dégressivité est appliqué à l’allocation journalière à compter du 183e jour d’indemnisation (ce qui correspond au terme du 6e mois d’indemnisation). En principe, la dégressivité conduit à une baisse de 30 % de l’allocation. Toutefois, le montant journalier de l’allocation ne peut être inférieur à un montant plancher égal à 87,65 €. La baisse du montant de l’allocation à l’issue du 6e mois peut donc être inférieure à 30 %. Prélèvements sociaux sur les allocations :Sont prélevées : Sur l’allocation journalière d’aide au retour à l’emploi, une participation à la retraite complémentaire égale à 3 % du salaire journalier de référence. Le montant qui en résulte constitue l’allocation brute, c’est-à-dire l’allocation avant déduction de la CSG et de la CRDS mentionnées ci-dessous ; Sur le montant brut de l’ARE, après abattement de 1,75 % au titre des frais professionnels, la CSG au taux de 6,2 % et la CRDS au taux de 0,5 %, avec des possibilités d’exonération ou d’application de taux réduit. En outre, les prélèvements ainsi opérés ne doivent pas avoir pour conséquence de réduire le montant de l’allocation versée à un montant inférieur au SMIC journalier.Les allocataires affiliés au régime local d’assurance maladie d’Alsace-Moselle sont en outre soumis à une cotisation à ce régime local au taux de 1,50 % (1,20 % pour les salariés du régime agricole).",
         "title": "Quel est le montant de l’ARE ?"
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/apprentissage/contrat-apprentissage"
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   {
-    "date": "08/11/2023",
+    "date": "05/12/2023",
     "description": "Le bilan de compétences permet de faire le point sur ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations, afin de (...)",
     "intro": "<p>Dans le cadre du <strong>maintien dans l’emploi</strong>, pour <strong>évaluer vos compétences</strong>, pour connaître vos <strong>possibilités d’évolutions professionnelles</strong>, pour <strong>vous former</strong> ou parce que votre employeur vous demande de <strong>faire état de vos compétences</strong> ou propose un <strong>congé de reclassement</strong>… vous pouvez réaliser un bilan de compétences.</p><p>Le bilan de compétences permet d’analyser ses <strong>compétences professionnelles et personnelles</strong>, ses <strong>aptitudes</strong> et ses <strong>motivations</strong> en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation.</p><p><strong>Il sert à faire le point sur votre situation professionnelle&nbsp;:</strong> vos compétences acquises au cours de vos emplois et de votre parcours professionnel. Il donne aussi une vision des potentielles évolutions et formations auxquelles vous pouvez avoir droit.</p><p>Le bilan de compétences fait état de vos compétences et de vos envies professionnelles. Il est obligatoirement réalisé par un <strong>prestataire extérieur à l’entreprise, certifié par l’État</strong>.</p>",
     "pubId": "article374464",
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-        "html": "<p>Pour clarifier les règles d’éligibilité au compte personnel de formation du bilan de compétences, <strong>un guide d’éligibilité du bilan de compétences au compte personnel de formation</strong> (CPF) est disponible <a href=\"https://www.of.moncompteformation.gouv.fr/sites/default/files/2022-12/Guide%20d'eligibilit%C3%A9%20du%20Bilan%20de%20comp%C3%A9tences%20au%20CPF.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">en téléchargement via ce lien.</a></p><p>Il est le fruit d’une<strong> co-construction</strong>, menée par la <strong>Caisse des dépôts</strong> et la Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle (<strong>DGFEP</strong>) du ministère du Travail, accompagnées notamment de représentants de la profession tels que les Centres interinstitutionnels de bilans de compétences (CIBC), la Fédération française des professionnels de l’accompagnement et du bilan de compétences (FFPABC), l’Association syndicale des centres des bilans de compétences (ASBC), ainsi que Les acteurs de la compétence.</p><p>Ce guide vise à <strong>expliciter et détailler la réglementation en vigueur </strong> des actions relatives au bilan de compétences.</p>",
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     "intro": "<p>Le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et doit être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.<br class=\"autobr\">C’est pourquoi il doit être mis en place sous certaines conditions. Sauf cas particuliers, la période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s’achève au plus tard à 7 heures. Pour être considéré comme travailleur de nuit, le salarié doit travailler avec une certaine régularité pendant ces périodes. Il bénéficie alors de différents droits et garanties&nbsp;: limitation de la durée du travail, repos obligatoire, compensations, accès prioritaire au travail de jour, suivi médical adapté, prise en compte des obligations familiales. <br class=\"autobr\">Des dispositions spécifiques s’appliquent dans le cadre du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail/article/le-travail-en-soiree\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">travail «&nbsp;en soirée&nbsp;»</a>.</p>",
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Quelles sont les règles qui l’encadrent&nbsp;? C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine, et aujourd’hui, je vais vous présenter les règles relatives au travail de nuit, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>Le travail de nuit peut se décliner de manière variée, mais le plus souvent par des horaires de travail en dehors des heures normales, souvent avec une alternance de travail de nuit et de travail de jour.</p><p>En Europe et aux États-Unis, le travail de nuit a augmenté ces dernières décennies et concerne 19 à 25&nbsp;% de l’ensemble des travailleurs. En France, l’accès des femmes au travail de nuit était jusqu’en 2001 limité à certains secteurs. Depuis cette date, il n’est plus soumis à de telles restrictions, conformément au droit européen fondé sur le principe de l’égalité professionnelle hommes-femmes.</p><p>Plusieurs métiers de différents secteurs ou services comportent des missions devant être assurées 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7. Les principaux secteurs ayant de telles contraintes sont ceux de la santé et de la sécurité, mais également certains secteurs industriels nécessitant une production en continu.</p><p>Selon le code du travail, le recours au travail de nuit doit être exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et doit être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. C’est pourquoi il doit être mis en place sous certaines conditions.</p><p>Sauf cas particulier, la période de travail de nuit commence au plus tôt à 21h00 et s’achève au plus tard à 07h00. Pour être considéré comme travailleur de nuit, le salarié doit travailler avec une certaine régularité pendant ces périodes.</p><p>Il bénéficie alors de différents droits et garanties&nbsp;: la limitation de la durée du travail, un repos obligatoire, des compensations, l’accès prioritaire au travail de jour, un suivi médical adapté et la prise en compte des obligations familiales.</p><p>Pour la mise en œuvre des dispositions relatives au travail de nuit, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par accord.</p><p>Les domaines relevant de l’ordre public sont ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger. Dans certains domaines, les règles peuvent donc être fixées par un accord d’entreprise ou, à défaut, par un accord de branche. Sauf cas particulier, l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche. Des dispositions dites supplétives sont prévues et s’appliquent en cas d’absence d’accord collectif fixant ces règles.</p><p>Tout travail effectué au cours d’une période d’au moins neuf heures consécutives, comprenant l’intervalle entre minuit et 5 h est considéré comme du travail de nuit. La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21h00 et s’achève au plus tard à 07h00.</p><p>Il existe des dérogations pour certaines activités comme la radio, la télévision, le spectacle ou les discothèques, mais aussi pour les établissements de vente situés dans les zones touristiques internationales. Pour ces activités, la période de travail nécessaire pour être considérée comme travail de nuit n’est plus de neuf heures, mais seulement de sept heures.</p><p>Un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche peut prévoir la définition de la période de travail de nuit. Par exemple, un accord peut retenir la période 21h30-06h30 comme période de nuit.</p><p>À défaut d’accord collectif, est considéré comme du travail de nuit, tout travail accompli entre 21h00 et 06h00.</p><p>Une période différente peut être autorisée par l’inspecteur du travail en l’absence de stipulation conventionnelle la définissant. L’autorisation peut être donnée lorsque les caractéristiques particulières de l’activité de l’entreprise le justifient et après consultation des délégués syndicaux et avis du CSE.</p><p>Après avoir défini le travail de nuit, il nous faut définir le travailleur de nuit. En effet, il ne suffit pas de travailler ponctuellement au cours de la période de nuit pour être qualifié de travailleur de nuit. Pour être considéré ainsi, le salarié doit travailler avec une certaine régularité pendant ces périodes, soit trois heures de travail de nuit au moins deux fois par semaine, soit un nombre minimal d’heures de travail de nuit pendant une période de référence, mais le nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit sur une période de référence peut être fixé par un accord collectif étendu.</p><p>À défaut d’accord, le nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit est fixé à 270 heures sur une période de référence de douze mois consécutifs.</p><p>Des mesures particulières de protection s’appliquent également aux femmes en état de grossesse, médicalement constatée ou ayant accouché.</p><p>Nous l’avons dit, le recours au travail de nuit doit être exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs. Il doit également être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. Ces dispositions sont d’ordre public.</p><p>Il y a deux modalités de mise en place du travail de nuit. Par accord collectif ou sur autorisation de l’inspecteur du travail. Dans tous les cas, les travailleurs de nuit bénéficient de garanties spécifiques.</p><p>Quelles que soient les modalités de sa mise en place, le recours au travail de nuit, la modification de ces modalités ou l’extension à de nouvelles catégories de salariés doit être précédé de la consultation du CSE. Le médecin du travail est également consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit. Le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit ou l’inverse, constitue par ailleurs une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié.</p><p>La mise en place du travail de nuit dans l’entreprise ou l’établissement ou son extension à de nouvelles catégories de salariés peut être prévue par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche. Cet accord collectif doit prévoir les justifications du recours au travail de nuit, mais aussi la définition de la période de travail de nuit, l’organisation des temps de pause, une contrepartie sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale.</p><p>L’accord doit également contenir des mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés et des mesures destinées à faciliter l’articulation de leurs activités professionnelles nocturnes avec leur vie personnelle et avec l’exercice des responsabilités familiales et sociales.</p><p>Il doit enfin prévoir des mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation.</p><p>Je vous propose à présent un zoom sur la mise en place du travail de nuit en l’absence d’accord collectif et sur les durées maximales de travail.</p><p>À défaut d’accord collectif et à condition que l’employeur ait engagé sérieusement et loyalement des négociations en vue de la conclusion d’un tel accord, les travailleurs peuvent être affectés à des postes de nuit sur autorisation de l’inspecteur du travail. L’autorisation est délivrée après vérification des contreparties qui leur sont accordées, c’est-à-dire le repos compensateur et, le cas échéant, la compensation salariale ainsi que l’existence de temps de pause supplémentaire.</p><p>L’engagement de négociations loyales et sérieuses implique pour l’employeur d’avoir convoqué à la négociation, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions. Il doit aussi avoir communiqué les informations nécessaires leur permettant de négocier en toute connaissance de cause. Il doit enfin avoir répondu aux éventuelles propositions des organisations syndicales.</p><p>L’inspecteur du travail fait connaître sa décision à l’employeur et aux représentants du personnel dans un délai de 30 jours à compter de la date de réception de la demande.</p><p>La durée quotidienne de travail accompli par un travailleur de nuit ne peut excéder huit heures, sauf lorsqu’un accord collectif le prévoit ou en cas de travail avec des équipes de suppléance. Une équipe de suppléance a pour seule fonction de remplacer une autre équipe pendant le ou les jours de repos.</p><p>Un accord peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de huit heures pour certains salariés, notamment ceux exerçant des activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail ou par l’éloignement entre différents lieux de travail. C’est le cas aussi pour les activités de garde, de surveillance et de permanence nécessaires pour assurer la protection des biens et des personnes.</p><p>En outre, en cas de circonstances exceptionnelles, l’inspecteur du travail peut autoriser le dépassement de la durée maximale de huit heures après consultation des délégués syndicaux et après avis du CSE, et sous réserve que soient accordées un certain nombre de garanties aux travailleurs concernés.</p><p>L’employeur peut également prendre la décision de dépasser sous sa propre responsabilité, la durée maximale de huit heures pour l’exécution de travaux urgents en vue d’organiser des mesures de sauvetage ou la prévention d’accidents imminents.</p><p>La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, calculée sur une période de douze semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.</p><p>Un accord collectif peut, lorsque les caractéristiques propres à l’activité dans le secteur le justifient, prévoir le dépassement de cette durée à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 44 heures sur douze semaines consécutives.</p><p>Plusieurs dispositions d’ordre public du Code du travail visent à permettre aux travailleurs de nuit de retrouver un poste de jour. Ainsi, le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour a priorité pour l’attribution d’un emploi de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.</p><p>Le travailleur peut aussi demander son affectation sur un poste de jour lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante.</p><p>Dans ces mêmes circonstances, le salarié peut également refuser d’être affecté sur un poste de nuit sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.</p><p>Lorsque son état de santé constaté par le médecin du travail l’exige, le travailleur de nuit est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.</p><p>Tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé. L’objet de ce suivi est de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour sa santé et sa sécurité, notamment du fait des modifications des rythmes chronobiologiques, et d’en appréhender les répercussions potentielles sur sa vie sociale.</p><p>Préalablement à son affectation sur le poste, tout travailleur de nuit bénéficie d’une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé.</p><p>Dans le cadre de suivi des travailleurs de nuit, le médecin du travail peut prescrire, s’il le juge utile, des examens spécifiques complémentaires qui sont à la charge de l’employeur.</p><p>Il appartient au médecin du travail d’informer les travailleurs de nuit, en particulier les femmes enceintes et les travailleurs vieillissants, des incidences potentielles du travail de nuit sur la santé.</p><p>Cette information tient compte de la spécificité des horaires fixes ou alternés et permet aux travailleurs de nuit d’être conseillés sur les précautions éventuelles à prendre.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, le travail de nuit est exceptionnel et doit prendre en compte la protection de la santé des travailleurs. Ensuite, la réglementation définit le travail de nuit, mais définit aussi le travailleur de nuit avec la possibilité de fixer certains points par accord collectif. Enfin, les travailleurs de nuit bénéficient de certaines garanties et d’un suivi médical particulier.</p></div><center><div class=\"texteencadre-spip spip\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/une-nouvelle-web-serie-sur-le-droit-du-travail\"><strong>En savoir plus sur la web série «&nbsp;Droit du travail&nbsp;»</strong></a></div></center><p>&nbsp;</p>",
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En France, l’accès des femmes au travail de nuit était jusqu’en 2001 limité à certains secteurs. Depuis cette date, il n’est plus soumis à de telles restrictions, conformément au droit européen fondé sur le principe de l’égalité professionnelle hommes-femmes. Plusieurs métiers de différents secteurs ou services comportent des missions devant être assurées 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7. Les principaux secteurs ayant de telles contraintes sont ceux de la santé et de la sécurité, mais également certains secteurs industriels nécessitant une production en continu. Selon le code du travail, le recours au travail de nuit doit être exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et doit être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. C’est pourquoi il doit être mis en place sous certaines conditions. 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Il doit également être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. Ces dispositions sont d’ordre public. Il y a deux modalités de mise en place du travail de nuit. Par accord collectif ou sur autorisation de l’inspecteur du travail. Dans tous les cas, les travailleurs de nuit bénéficient de garanties spécifiques. Quelles que soient les modalités de sa mise en place, le recours au travail de nuit, la modification de ces modalités ou l’extension à de nouvelles catégories de salariés doit être précédé de la consultation du CSE. Le médecin du travail est également consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit. Le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit ou l’inverse, constitue par ailleurs une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié. 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Je vous propose à présent un zoom sur la mise en place du travail de nuit en l’absence d’accord collectif et sur les durées maximales de travail. À défaut d’accord collectif et à condition que l’employeur ait engagé sérieusement et loyalement des négociations en vue de la conclusion d’un tel accord, les travailleurs peuvent être affectés à des postes de nuit sur autorisation de l’inspecteur du travail. L’autorisation est délivrée après vérification des contreparties qui leur sont accordées, c’est-à-dire le repos compensateur et, le cas échéant, la compensation salariale ainsi que l’existence de temps de pause supplémentaire. L’engagement de négociations loyales et sérieuses implique pour l’employeur d’avoir convoqué à la négociation, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions. Il doit aussi avoir communiqué les informations nécessaires leur permettant de négocier en toute connaissance de cause. Il doit enfin avoir répondu aux éventuelles propositions des organisations syndicales. L’inspecteur du travail fait connaître sa décision à l’employeur et aux représentants du personnel dans un délai de 30 jours à compter de la date de réception de la demande. La durée quotidienne de travail accompli par un travailleur de nuit ne peut excéder huit heures, sauf lorsqu’un accord collectif le prévoit ou en cas de travail avec des équipes de suppléance. Une équipe de suppléance a pour seule fonction de remplacer une autre équipe pendant le ou les jours de repos. Un accord peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de huit heures pour certains salariés, notamment ceux exerçant des activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail ou par l’éloignement entre différents lieux de travail. C’est le cas aussi pour les activités de garde, de surveillance et de permanence nécessaires pour assurer la protection des biens et des personnes. En outre, en cas de circonstances exceptionnelles, l’inspecteur du travail peut autoriser le dépassement de la durée maximale de huit heures après consultation des délégués syndicaux et après avis du CSE, et sous réserve que soient accordées un certain nombre de garanties aux travailleurs concernés. L’employeur peut également prendre la décision de dépasser sous sa propre responsabilité, la durée maximale de huit heures pour l’exécution de travaux urgents en vue d’organiser des mesures de sauvetage ou la prévention d’accidents imminents. La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, calculée sur une période de douze semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures. Un accord collectif peut, lorsque les caractéristiques propres à l’activité dans le secteur le justifient, prévoir le dépassement de cette durée à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 44 heures sur douze semaines consécutives. Plusieurs dispositions d’ordre public du Code du travail visent à permettre aux travailleurs de nuit de retrouver un poste de jour. Ainsi, le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour a priorité pour l’attribution d’un emploi de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. Le travailleur peut aussi demander son affectation sur un poste de jour lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante. Dans ces mêmes circonstances, le salarié peut également refuser d’être affecté sur un poste de nuit sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Lorsque son état de santé constaté par le médecin du travail l’exige, le travailleur de nuit est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé. Tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé. L’objet de ce suivi est de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour sa santé et sa sécurité, notamment du fait des modifications des rythmes chronobiologiques, et d’en appréhender les répercussions potentielles sur sa vie sociale. Préalablement à son affectation sur le poste, tout travailleur de nuit bénéficie d’une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé. Dans le cadre de suivi des travailleurs de nuit, le médecin du travail peut prescrire, s’il le juge utile, des examens spécifiques complémentaires qui sont à la charge de l’employeur. Il appartient au médecin du travail d’informer les travailleurs de nuit, en particulier les femmes enceintes et les travailleurs vieillissants, des incidences potentielles du travail de nuit sur la santé. Cette information tient compte de la spécificité des horaires fixes ou alternés et permet aux travailleurs de nuit d’être conseillés sur les précautions éventuelles à prendre. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, le travail de nuit est exceptionnel et doit prendre en compte la protection de la santé des travailleurs. Ensuite, la réglementation définit le travail de nuit, mais définit aussi le travailleur de nuit avec la possibilité de fixer certains points par accord collectif. Enfin, les travailleurs de nuit bénéficient de certaines garanties et d’un suivi médical particulier. En savoir plus sur la web série « Droit du travail »",
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Quelles sont les règles qui l’encadrent&nbsp;? C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine, et aujourd’hui, je vais vous présenter les règles relatives au travail de nuit, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>Le travail de nuit peut se décliner de manière variée, mais le plus souvent par des horaires de travail en dehors des heures normales, souvent avec une alternance de travail de nuit et de travail de jour.</p><p>En Europe et aux États-Unis, le travail de nuit a augmenté ces dernières décennies et concerne 19 à 25&nbsp;% de l’ensemble des travailleurs. En France, l’accès des femmes au travail de nuit était jusqu’en 2001 limité à certains secteurs. Depuis cette date, il n’est plus soumis à de telles restrictions, conformément au droit européen fondé sur le principe de l’égalité professionnelle hommes-femmes.</p><p>Plusieurs métiers de différents secteurs ou services comportent des missions devant être assurées 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7. Les principaux secteurs ayant de telles contraintes sont ceux de la santé et de la sécurité, mais également certains secteurs industriels nécessitant une production en continu.</p><p>Selon le code du travail, le recours au travail de nuit doit être exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et doit être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. C’est pourquoi il doit être mis en place sous certaines conditions.</p><p>Sauf cas particulier, la période de travail de nuit commence au plus tôt à 21h00 et s’achève au plus tard à 07h00. Pour être considéré comme travailleur de nuit, le salarié doit travailler avec une certaine régularité pendant ces périodes.</p><p>Il bénéficie alors de différents droits et garanties&nbsp;: la limitation de la durée du travail, un repos obligatoire, des compensations, l’accès prioritaire au travail de jour, un suivi médical adapté et la prise en compte des obligations familiales.</p><p>Pour la mise en œuvre des dispositions relatives au travail de nuit, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par accord.</p><p>Les domaines relevant de l’ordre public sont ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger. Dans certains domaines, les règles peuvent donc être fixées par un accord d’entreprise ou, à défaut, par un accord de branche. Sauf cas particulier, l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche. Des dispositions dites supplétives sont prévues et s’appliquent en cas d’absence d’accord collectif fixant ces règles.</p><p>Tout travail effectué au cours d’une période d’au moins neuf heures consécutives, comprenant l’intervalle entre minuit et 5 h est considéré comme du travail de nuit. La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21h00 et s’achève au plus tard à 07h00.</p><p>Il existe des dérogations pour certaines activités comme la radio, la télévision, le spectacle ou les discothèques, mais aussi pour les établissements de vente situés dans les zones touristiques internationales. Pour ces activités, la période de travail nécessaire pour être considérée comme travail de nuit n’est plus de neuf heures, mais seulement de sept heures.</p><p>Un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche peut prévoir la définition de la période de travail de nuit. Par exemple, un accord peut retenir la période 21h30-06h30 comme période de nuit.</p><p>À défaut d’accord collectif, est considéré comme du travail de nuit, tout travail accompli entre 21h00 et 06h00.</p><p>Une période différente peut être autorisée par l’inspecteur du travail en l’absence de stipulation conventionnelle la définissant. L’autorisation peut être donnée lorsque les caractéristiques particulières de l’activité de l’entreprise le justifient et après consultation des délégués syndicaux et avis du CSE.</p><p>Après avoir défini le travail de nuit, il nous faut définir le travailleur de nuit. En effet, il ne suffit pas de travailler ponctuellement au cours de la période de nuit pour être qualifié de travailleur de nuit. Pour être considéré ainsi, le salarié doit travailler avec une certaine régularité pendant ces périodes, soit trois heures de travail de nuit au moins deux fois par semaine, soit un nombre minimal d’heures de travail de nuit pendant une période de référence, mais le nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit sur une période de référence peut être fixé par un accord collectif étendu.</p><p>À défaut d’accord, le nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit est fixé à 270 heures sur une période de référence de douze mois consécutifs.</p><p>Des mesures particulières de protection s’appliquent également aux femmes en état de grossesse, médicalement constatée ou ayant accouché.</p><p>Nous l’avons dit, le recours au travail de nuit doit être exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs. Il doit également être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. Ces dispositions sont d’ordre public.</p><p>Il y a deux modalités de mise en place du travail de nuit. Par accord collectif ou sur autorisation de l’inspecteur du travail. Dans tous les cas, les travailleurs de nuit bénéficient de garanties spécifiques.</p><p>Quelles que soient les modalités de sa mise en place, le recours au travail de nuit, la modification de ces modalités ou l’extension à de nouvelles catégories de salariés doit être précédé de la consultation du CSE. Le médecin du travail est également consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit. Le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit ou l’inverse, constitue par ailleurs une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié.</p><p>La mise en place du travail de nuit dans l’entreprise ou l’établissement ou son extension à de nouvelles catégories de salariés peut être prévue par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche. Cet accord collectif doit prévoir les justifications du recours au travail de nuit, mais aussi la définition de la période de travail de nuit, l’organisation des temps de pause, une contrepartie sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale.</p><p>L’accord doit également contenir des mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés et des mesures destinées à faciliter l’articulation de leurs activités professionnelles nocturnes avec leur vie personnelle et avec l’exercice des responsabilités familiales et sociales.</p><p>Il doit enfin prévoir des mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation.</p><p>Je vous propose à présent un zoom sur la mise en place du travail de nuit en l’absence d’accord collectif et sur les durées maximales de travail.</p><p>À défaut d’accord collectif et à condition que l’employeur ait engagé sérieusement et loyalement des négociations en vue de la conclusion d’un tel accord, les travailleurs peuvent être affectés à des postes de nuit sur autorisation de l’inspecteur du travail. L’autorisation est délivrée après vérification des contreparties qui leur sont accordées, c’est-à-dire le repos compensateur et, le cas échéant, la compensation salariale ainsi que l’existence de temps de pause supplémentaire.</p><p>L’engagement de négociations loyales et sérieuses implique pour l’employeur d’avoir convoqué à la négociation, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions. Il doit aussi avoir communiqué les informations nécessaires leur permettant de négocier en toute connaissance de cause. Il doit enfin avoir répondu aux éventuelles propositions des organisations syndicales.</p><p>L’inspecteur du travail fait connaître sa décision à l’employeur et aux représentants du personnel dans un délai de 30 jours à compter de la date de réception de la demande.</p><p>La durée quotidienne de travail accompli par un travailleur de nuit ne peut excéder huit heures, sauf lorsqu’un accord collectif le prévoit ou en cas de travail avec des équipes de suppléance. Une équipe de suppléance a pour seule fonction de remplacer une autre équipe pendant le ou les jours de repos.</p><p>Un accord peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de huit heures pour certains salariés, notamment ceux exerçant des activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail ou par l’éloignement entre différents lieux de travail. C’est le cas aussi pour les activités de garde, de surveillance et de permanence nécessaires pour assurer la protection des biens et des personnes.</p><p>En outre, en cas de circonstances exceptionnelles, l’inspecteur du travail peut autoriser le dépassement de la durée maximale de huit heures après consultation des délégués syndicaux et après avis du CSE, et sous réserve que soient accordées un certain nombre de garanties aux travailleurs concernés.</p><p>L’employeur peut également prendre la décision de dépasser sous sa propre responsabilité, la durée maximale de huit heures pour l’exécution de travaux urgents en vue d’organiser des mesures de sauvetage ou la prévention d’accidents imminents.</p><p>La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, calculée sur une période de douze semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.</p><p>Un accord collectif peut, lorsque les caractéristiques propres à l’activité dans le secteur le justifient, prévoir le dépassement de cette durée à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 44 heures sur douze semaines consécutives.</p><p>Plusieurs dispositions d’ordre public du Code du travail visent à permettre aux travailleurs de nuit de retrouver un poste de jour. Ainsi, le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour a priorité pour l’attribution d’un emploi de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.</p><p>Le travailleur peut aussi demander son affectation sur un poste de jour lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante.</p><p>Dans ces mêmes circonstances, le salarié peut également refuser d’être affecté sur un poste de nuit sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.</p><p>Lorsque son état de santé constaté par le médecin du travail l’exige, le travailleur de nuit est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.</p><p>Tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé. L’objet de ce suivi est de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour sa santé et sa sécurité, notamment du fait des modifications des rythmes chronobiologiques, et d’en appréhender les répercussions potentielles sur sa vie sociale.</p><p>Préalablement à son affectation sur le poste, tout travailleur de nuit bénéficie d’une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé.</p><p>Dans le cadre de suivi des travailleurs de nuit, le médecin du travail peut prescrire, s’il le juge utile, des examens spécifiques complémentaires qui sont à la charge de l’employeur.</p><p>Il appartient au médecin du travail d’informer les travailleurs de nuit, en particulier les femmes enceintes et les travailleurs vieillissants, des incidences potentielles du travail de nuit sur la santé.</p><p>Cette information tient compte de la spécificité des horaires fixes ou alternés et permet aux travailleurs de nuit d’être conseillés sur les précautions éventuelles à prendre.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, le travail de nuit est exceptionnel et doit prendre en compte la protection de la santé des travailleurs. Ensuite, la réglementation définit le travail de nuit, mais définit aussi le travailleur de nuit avec la possibilité de fixer certains points par accord collectif. Enfin, les travailleurs de nuit bénéficient de certaines garanties et d’un suivi médical particulier.</p></div>",
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Le travail de nuit peut se décliner de manière variée, mais le plus souvent par des horaires de travail en dehors des heures normales, souvent avec une alternance de travail de nuit et de travail de jour. En Europe et aux États-Unis, le travail de nuit a augmenté ces dernières décennies et concerne 19 à 25 % de l’ensemble des travailleurs. En France, l’accès des femmes au travail de nuit était jusqu’en 2001 limité à certains secteurs. Depuis cette date, il n’est plus soumis à de telles restrictions, conformément au droit européen fondé sur le principe de l’égalité professionnelle hommes-femmes. Plusieurs métiers de différents secteurs ou services comportent des missions devant être assurées 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7. Les principaux secteurs ayant de telles contraintes sont ceux de la santé et de la sécurité, mais également certains secteurs industriels nécessitant une production en continu. Selon le code du travail, le recours au travail de nuit doit être exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et doit être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. C’est pourquoi il doit être mis en place sous certaines conditions. Sauf cas particulier, la période de travail de nuit commence au plus tôt à 21h00 et s’achève au plus tard à 07h00. Pour être considéré comme travailleur de nuit, le salarié doit travailler avec une certaine régularité pendant ces périodes. Il bénéficie alors de différents droits et garanties : la limitation de la durée du travail, un repos obligatoire, des compensations, l’accès prioritaire au travail de jour, un suivi médical adapté et la prise en compte des obligations familiales. Pour la mise en œuvre des dispositions relatives au travail de nuit, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par accord. Les domaines relevant de l’ordre public sont ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger. Dans certains domaines, les règles peuvent donc être fixées par un accord d’entreprise ou, à défaut, par un accord de branche. Sauf cas particulier, l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche. Des dispositions dites supplétives sont prévues et s’appliquent en cas d’absence d’accord collectif fixant ces règles. Tout travail effectué au cours d’une période d’au moins neuf heures consécutives, comprenant l’intervalle entre minuit et 5 h est considéré comme du travail de nuit. La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21h00 et s’achève au plus tard à 07h00. Il existe des dérogations pour certaines activités comme la radio, la télévision, le spectacle ou les discothèques, mais aussi pour les établissements de vente situés dans les zones touristiques internationales. Pour ces activités, la période de travail nécessaire pour être considérée comme travail de nuit n’est plus de neuf heures, mais seulement de sept heures. Un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche peut prévoir la définition de la période de travail de nuit. Par exemple, un accord peut retenir la période 21h30-06h30 comme période de nuit. À défaut d’accord collectif, est considéré comme du travail de nuit, tout travail accompli entre 21h00 et 06h00. Une période différente peut être autorisée par l’inspecteur du travail en l’absence de stipulation conventionnelle la définissant. L’autorisation peut être donnée lorsque les caractéristiques particulières de l’activité de l’entreprise le justifient et après consultation des délégués syndicaux et avis du CSE. Après avoir défini le travail de nuit, il nous faut définir le travailleur de nuit. En effet, il ne suffit pas de travailler ponctuellement au cours de la période de nuit pour être qualifié de travailleur de nuit. Pour être considéré ainsi, le salarié doit travailler avec une certaine régularité pendant ces périodes, soit trois heures de travail de nuit au moins deux fois par semaine, soit un nombre minimal d’heures de travail de nuit pendant une période de référence, mais le nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit sur une période de référence peut être fixé par un accord collectif étendu. À défaut d’accord, le nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit est fixé à 270 heures sur une période de référence de douze mois consécutifs. Des mesures particulières de protection s’appliquent également aux femmes en état de grossesse, médicalement constatée ou ayant accouché. Nous l’avons dit, le recours au travail de nuit doit être exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs. Il doit également être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. Ces dispositions sont d’ordre public. Il y a deux modalités de mise en place du travail de nuit. Par accord collectif ou sur autorisation de l’inspecteur du travail. Dans tous les cas, les travailleurs de nuit bénéficient de garanties spécifiques. Quelles que soient les modalités de sa mise en place, le recours au travail de nuit, la modification de ces modalités ou l’extension à de nouvelles catégories de salariés doit être précédé de la consultation du CSE. Le médecin du travail est également consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit. Le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit ou l’inverse, constitue par ailleurs une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié. La mise en place du travail de nuit dans l’entreprise ou l’établissement ou son extension à de nouvelles catégories de salariés peut être prévue par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche. Cet accord collectif doit prévoir les justifications du recours au travail de nuit, mais aussi la définition de la période de travail de nuit, l’organisation des temps de pause, une contrepartie sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale. L’accord doit également contenir des mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés et des mesures destinées à faciliter l’articulation de leurs activités professionnelles nocturnes avec leur vie personnelle et avec l’exercice des responsabilités familiales et sociales. Il doit enfin prévoir des mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation. Je vous propose à présent un zoom sur la mise en place du travail de nuit en l’absence d’accord collectif et sur les durées maximales de travail. À défaut d’accord collectif et à condition que l’employeur ait engagé sérieusement et loyalement des négociations en vue de la conclusion d’un tel accord, les travailleurs peuvent être affectés à des postes de nuit sur autorisation de l’inspecteur du travail. L’autorisation est délivrée après vérification des contreparties qui leur sont accordées, c’est-à-dire le repos compensateur et, le cas échéant, la compensation salariale ainsi que l’existence de temps de pause supplémentaire. L’engagement de négociations loyales et sérieuses implique pour l’employeur d’avoir convoqué à la négociation, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions. Il doit aussi avoir communiqué les informations nécessaires leur permettant de négocier en toute connaissance de cause. Il doit enfin avoir répondu aux éventuelles propositions des organisations syndicales. L’inspecteur du travail fait connaître sa décision à l’employeur et aux représentants du personnel dans un délai de 30 jours à compter de la date de réception de la demande. La durée quotidienne de travail accompli par un travailleur de nuit ne peut excéder huit heures, sauf lorsqu’un accord collectif le prévoit ou en cas de travail avec des équipes de suppléance. Une équipe de suppléance a pour seule fonction de remplacer une autre équipe pendant le ou les jours de repos. Un accord peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de huit heures pour certains salariés, notamment ceux exerçant des activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail ou par l’éloignement entre différents lieux de travail. C’est le cas aussi pour les activités de garde, de surveillance et de permanence nécessaires pour assurer la protection des biens et des personnes. En outre, en cas de circonstances exceptionnelles, l’inspecteur du travail peut autoriser le dépassement de la durée maximale de huit heures après consultation des délégués syndicaux et après avis du CSE, et sous réserve que soient accordées un certain nombre de garanties aux travailleurs concernés. L’employeur peut également prendre la décision de dépasser sous sa propre responsabilité, la durée maximale de huit heures pour l’exécution de travaux urgents en vue d’organiser des mesures de sauvetage ou la prévention d’accidents imminents. La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, calculée sur une période de douze semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures. Un accord collectif peut, lorsque les caractéristiques propres à l’activité dans le secteur le justifient, prévoir le dépassement de cette durée à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 44 heures sur douze semaines consécutives. Plusieurs dispositions d’ordre public du Code du travail visent à permettre aux travailleurs de nuit de retrouver un poste de jour. Ainsi, le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour a priorité pour l’attribution d’un emploi de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. Le travailleur peut aussi demander son affectation sur un poste de jour lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante. Dans ces mêmes circonstances, le salarié peut également refuser d’être affecté sur un poste de nuit sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Lorsque son état de santé constaté par le médecin du travail l’exige, le travailleur de nuit est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé. Tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé. L’objet de ce suivi est de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour sa santé et sa sécurité, notamment du fait des modifications des rythmes chronobiologiques, et d’en appréhender les répercussions potentielles sur sa vie sociale. Préalablement à son affectation sur le poste, tout travailleur de nuit bénéficie d’une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé. Dans le cadre de suivi des travailleurs de nuit, le médecin du travail peut prescrire, s’il le juge utile, des examens spécifiques complémentaires qui sont à la charge de l’employeur. Il appartient au médecin du travail d’informer les travailleurs de nuit, en particulier les femmes enceintes et les travailleurs vieillissants, des incidences potentielles du travail de nuit sur la santé. Cette information tient compte de la spécificité des horaires fixes ou alternés et permet aux travailleurs de nuit d’être conseillés sur les précautions éventuelles à prendre. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, le travail de nuit est exceptionnel et doit prendre en compte la protection de la santé des travailleurs. Ensuite, la réglementation définit le travail de nuit, mais définit aussi le travailleur de nuit avec la possibilité de fixer certains points par accord collectif. Enfin, les travailleurs de nuit bénéficient de certaines garanties et d’un suivi médical particulier.",
-        "title": "Le travail de nuit | Web série droit du travail"
       }
     ],
     "title": "Le travail de nuit",
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/la-garantie-en-cas-de-sauvegarde-de-redressement-ou-de-liquidation-judiciaire"
   },
   {
-    "date": "15/11/2023",
+    "date": "05/12/2023",
     "description": "Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les 12 mois de l'année, le code du travail prévoit le paiement chaque (...)",
     "intro": "<p>Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les 12 mois de l’année, le code du travail prévoit le paiement chaque mois d’une rémunération déterminée indépendamment du nombre de jours que comporte le mois.<br class=\"autobr\">La plupart des salariés bénéficient du paiement mensuel du salaire et des avantages qui y sont liés.<br class=\"autobr\">L’ensemble de ces droits constitue un minimum légal. De nombreuses conventions collectives accordent des avantages plus importants.</p>",
     "pubId": "article374535",
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       {
         "anchor": "Qui-est-mensualise",
         "description": "Tous les salariés des activités industrielles, agricoles, commerciales, libérales… y compris : les salariés employés à domicile par des particuliers employeurs dans les conditions prévues par la Conve",
-        "html": "<p>Tous les salariés des activités industrielles, agricoles, commerciales, libérales… y compris&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> les salariés employés à domicile par des particuliers employeurs dans les conditions prévues par la <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALICONT000044594539\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Convention collective nationale des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile</a>&nbsp;;</li><li> les concierges d’immeuble à usage ou non d’habitation&nbsp;;</li><li> les salariés à temps partiel&nbsp;;</li><li> les salariés sous contrat à durée déterminée.</li></ul><p>Sont exclus du bénéfice de la mensualisation&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> les travailleurs à domicile&nbsp;;</li><li> les travailleurs saisonniers&nbsp;;</li><li> les travailleurs intermittents et les travailleurs temporaires (sur le cas particulier des titulaires d’un CDI intérimaire, voir précisions <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-cdi-interimaire.\">sur notre site</a>).</li></ul>",
+        "html": "<p>Tous les salariés des activités industrielles, agricoles, commerciales, libérales… y compris&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> les salariés employés à domicile par des particuliers employeurs dans les conditions prévues par la <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALICONT000044594539\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Convention collective nationale des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile</a>&nbsp;;</li><li> les concierges d’immeuble à usage ou non d’habitation&nbsp;;</li><li> les salariés à temps partiel&nbsp;;</li><li> les salariés sous contrat à durée déterminée.</li></ul><p>Sont exclus du bénéfice de la mensualisation&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> les travailleurs à domicile&nbsp;;</li><li> les travailleurs saisonniers&nbsp;;</li><li> les travailleurs intermittents et les travailleurs temporaires (sur le cas particulier des titulaires d’un CDI intérimaire, voir précisions sur notre site).</li></ul>",
         "references": {},
         "text": "Tous les salariés des activités industrielles, agricoles, commerciales, libérales… y compris : les salariés employés à domicile par des particuliers employeurs dans les conditions prévues par la Convention collective nationale des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile ; les concierges d’immeuble à usage ou non d’habitation ; les salariés à temps partiel ; les salariés sous contrat à durée déterminée.Sont exclus du bénéfice de la mensualisation : les travailleurs à domicile ; les travailleurs saisonniers ; les travailleurs intermittents et les travailleurs temporaires (sur le cas particulier des titulaires d’un CDI intérimaire, voir précisions sur notre site).",
         "title": "Qui est mensualisé ?"
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/la-remuneration-du-salarie-en-contrat-a-duree-determinee"
   },
   {
-    "date": "21/12/2021",
+    "date": "05/12/2023",
     "description": "Pendant la formation : les demandeurs d'emploi indemnisés peuvent continuer de percevoir leur allocation. Au terme de leur indemnisation, ils (...)",
     "intro": "<p>Pendant la formation&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> les demandeurs d’emploi indemnisés peuvent continuer de percevoir leur allocation. Au terme de leur indemnisation, ils peuvent, sous conditions, bénéficier d’une allocation spécifique&nbsp;;</li><li> les demandeurs d’emploi en stages agréés par l’État ou la région peuvent être rémunérés.</li></ul><p>L’entrée en formation donne lieu à l’établissement d’une attestation d’entrée en stage de formation par le centre de formation (modèle type avec caractéristiques de la formation…) adressée à Pôle emploi.</p><p>Pour les actions de formation prescrites par Pôle emploi, une aide, gérée par cette institution et dénommée «&nbsp;rémunération de fin de formation&nbsp;» (R2F) peut être versée.</p>",
     "pubId": "article374539",
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       {
         "anchor": "Quelle-est-la-situation-des-demandeurs-d-emploi-indemnises-au-titre-de-nbsp",
         "description": "Tout demandeur d’emploi indemnisé au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) peut -sur prescription de Pôle emploi dans le cadre de son projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE), d",
-        "html": "<p>Tout demandeur d’emploi indemnisé au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/indemnisation/article/allocation-d-aide-au-retour-a-l-emploi-are\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">ARE</a>) peut -sur prescription de Pôle emploi dans le cadre de son projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE), dispositif qui s’est substitué à l’ancien «&nbsp;projet d’action personnalisé&nbsp;»- continuer de percevoir l’ARE (dite ARE \"formation\" - AREF) pendant la durée de sa formation, dans la limite de ses droits à indemnisation.</p><p>Des possibilités d’allongement de la durée d’indemnisation sont toutefois prévues par l’article 9 § 2 du règlement général annexé à la convention d’assurance chômage du 14 avril 2017&nbsp;; elles sont précisées dans la fiche 3 de la <a href=\"http://www.unedic.org/sites/default/files/circulaires/PRE-CIRC-Ci2017-20.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">circulaire Unédic du 20 juillet 2017</a>.</p><p>L’ARE Formation n’est pas soumise à la contribution sociale généralisée (CSG), ni à la contribution pour le remboursement de la dette sociale (CRDS), ni, pour les allocataires affiliés au régime local d’assurance maladie d’Alsace-Moselle, à la cotisation spécifique prévue par ce régime.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Le montant brut de l’ARE servie pendant la formation est égal au montant brut de l’ARE servie pendant la période de chômage. Toutefois, ce montant ne peut être inférieur à l’allocation minimale prévue par l’article 17 du règlement général annexé à la Convention d’assurance chômage du 14 avril 2017 (soit 20,67 € depuis le 1<sup>er</sup> juillet 2017).</li><li> Pour une présentation détaillée des règles applicables à l’ARE «&nbsp;formation&nbsp;», il convient de se reporter à la <a href=\"https://www.unedic.org/sites/default/files/circulaires/PRE-CIRC-Ci2017-20.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">circulaire Unédic du 20 juillet 2017, notamment sa fiche n°&nbsp;9</a>.</li></ul></blockquote>",
+        "html": "<p>Tout demandeur d’emploi indemnisé au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/indemnisation/article/allocation-d-aide-au-retour-a-l-emploi-are\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">ARE</a>) peut -sur prescription de Pôle emploi dans le cadre de son projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE), dispositif qui s’est substitué à l’ancien «&nbsp;projet d’action personnalisé&nbsp;»- continuer de percevoir l’ARE (dite ARE \"formation\" - AREF) pendant la durée de sa formation, dans la limite de ses droits à indemnisation.</p><p>Des possibilités d’allongement de la durée d’indemnisation sont toutefois prévues par l’article 9 § 2 du règlement général annexé à la convention d’assurance chômage du 14 avril 2017&nbsp;; elles sont précisées dans la fiche 3 de la <a href=\"http://www.unedic.org/sites/default/files/circulaires/PRE-CIRC-Ci2017-20.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">circulaire Unédic du 20 juillet 2017</a>.</p><p>L’ARE Formation n’est pas soumise à la contribution sociale généralisée (CSG), ni à la contribution pour le remboursement de la dette sociale (CRDS), ni, pour les allocataires affiliés au régime local d’assurance maladie d’Alsace-Moselle, à la cotisation spécifique prévue par ce régime.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Le montant brut de l’ARE servie pendant la formation est égal au montant brut de l’ARE servie pendant la période de chômage. Toutefois, ce montant ne peut être inférieur à l’allocation minimale prévue par l’article 17 du règlement général annexé à la Convention d’assurance chômage du 14 avril 2017 (soit 20,67 € depuis le 1<sup>er</sup> juillet 2017).</li><li> Pour une présentation détaillée des règles applicables à l’ARE «&nbsp;formation&nbsp;», il convient de se reporter à la circulaire Unédic du 20 juillet 2017, notamment sa fiche n°&nbsp;9.</li></ul></blockquote>",
         "references": {},
         "text": "Tout demandeur d’emploi indemnisé au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) peut -sur prescription de Pôle emploi dans le cadre de son projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE), dispositif qui s’est substitué à l’ancien « projet d’action personnalisé »- continuer de percevoir l’ARE (dite ARE \"formation\" - AREF) pendant la durée de sa formation, dans la limite de ses droits à indemnisation.Des possibilités d’allongement de la durée d’indemnisation sont toutefois prévues par l’article 9 § 2 du règlement général annexé à la convention d’assurance chômage du 14 avril 2017 ; elles sont précisées dans la fiche 3 de la circulaire Unédic du 20 juillet 2017.L’ARE Formation n’est pas soumise à la contribution sociale généralisée (CSG), ni à la contribution pour le remboursement de la dette sociale (CRDS), ni, pour les allocataires affiliés au régime local d’assurance maladie d’Alsace-Moselle, à la cotisation spécifique prévue par ce régime. Le montant brut de l’ARE servie pendant la formation est égal au montant brut de l’ARE servie pendant la période de chômage. Toutefois, ce montant ne peut être inférieur à l’allocation minimale prévue par l’article 17 du règlement général annexé à la Convention d’assurance chômage du 14 avril 2017 (soit 20,67 € depuis le 1er juillet 2017). Pour une présentation détaillée des règles applicables à l’ARE « formation », il convient de se reporter à la circulaire Unédic du 20 juillet 2017, notamment sa fiche n° 9.",
         "title": "Quelle est la situation des demandeurs d’emploi indemnisés au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) ?"
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/la-remuneration-pendant-la-formation"
   },
   {
-    "date": "24/07/2023",
+    "date": "06/12/2023",
     "description": "Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié. Certaines mentions figurent obligatoirement dans ce (...)",
     "intro": "<p><strong>Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié</strong>. Certaines <strong>mentions</strong> figurent <strong>obligatoirement</strong> dans ce document. D’autres sont <strong>interdites</strong>.</p><p>Sauf opposition du salarié, l’employeur peut procéder à la remise du bulletin de paie sous <strong>forme électronique</strong>.</p>",
     "pubId": "article374540",
     "sections": [
       {
-        "anchor": "A-savoir",
-        "description": "Un arrêté du 31 janvier 2023, modifiant l’arrêté du 25 février 2016 cité en référence, modifie la liste et la présentation des différentes rubriques devant figurer sur le bulletin de paie afin, notamm",
-        "html": "<p>Un arrêté du 31 janvier 2023, modifiant l’arrêté du 25 février 2016 cité en référence, modifie la liste et la présentation des différentes rubriques devant figurer sur le bulletin de paie afin, notamment, d’y faire figurer le <strong>«&nbsp;Montant net social&nbsp;»</strong>, dont il définit les modalités de détermination. Cet arrêté fournit, en conséquence, un <strong>nouveau modèle de bulletin de paie</strong>.</p><p>Les dispositions de cet arrêté sont <strong>applicables aux rémunérations versées à compter du 1<sup>er</sup> juillet 2023</strong>&nbsp;; une <a href=\"https://boss.gouv.fr/portail/accueil/bulletin-de-paie.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">foire aux questions</a>, disponible sur le site boss.gouv.fr, en présente le détail.</p>",
-        "references": {},
-        "text": "Un arrêté du 31 janvier 2023, modifiant l’arrêté du 25 février 2016 cité en référence, modifie la liste et la présentation des différentes rubriques devant figurer sur le bulletin de paie afin, notamment, d’y faire figurer le « Montant net social », dont il définit les modalités de détermination. Cet arrêté fournit, en conséquence, un nouveau modèle de bulletin de paie.Les dispositions de cet arrêté sont applicables aux rémunérations versées à compter du 1er juillet 2023 ; une foire aux questions, disponible sur le site boss.gouv.fr, en présente le détail.",
-        "title": "A savoir"
+        "anchor": "",
+        "html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><h3 class=\"spip\" id=\"A-savoir\">À savoir&nbsp;!</h3><p>Un arrêté du 31 janvier 2023, modifiant l’arrêté du 25 février 2016 cité en référence, modifie la liste et la présentation des différentes rubriques devant figurer sur le bulletin de paie afin, notamment, d’y faire figurer le <strong>«&nbsp;Montant net social&nbsp;»</strong>, dont il définit les modalités de détermination. Cet arrêté fournit, en conséquence, un <strong>nouveau modèle de bulletin de paie</strong>.</p></div><p>Les dispositions de cet arrêté sont <strong>applicables aux rémunérations versées à compter du 1<sup>er</sup> juillet 2023</strong>&nbsp;; une <a href=\"https://boss.gouv.fr/portail/accueil/bulletin-de-paie.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">foire aux questions</a>, disponible sur le site boss.gouv.fr, en présente le détail.</p>",
+        "text": " À savoir ! Un arrêté du 31 janvier 2023, modifiant l’arrêté du 25 février 2016 cité en référence, modifie la liste et la présentation des différentes rubriques devant figurer sur le bulletin de paie afin, notamment, d’y faire figurer le « Montant net social », dont il définit les modalités de détermination. Cet arrêté fournit, en conséquence, un nouveau modèle de bulletin de paie. Les dispositions de cet arrêté sont applicables aux rémunérations versées à compter du 1er juillet 2023 ; une foire aux questions, disponible sur le site boss.gouv.fr, en présente le détail.",
+        "title": "Le bulletin de paie",
+        "description": "À savoir ! Un arrêté du 31 janvier 2023, modifiant l’arrêté du 25 février 2016 cité en référence, modifie la liste et la présentation des différentes rubriques devant figurer sur le bulletin de paie",
+        "references": {}
       },
       {
         "anchor": "Quelles-sont-les-mentions-obligatoires",
         "description": "Les mentions suivantes doivent obligatoirement figurer sur le bulletin de paie remis au salarié (art. R. 3243-1 du code du travail) : Le nom et l’adresse de l’employeur ainsi que, le cas échéant, la d",
-        "html": "<p><strong>Les mentions suivantes doivent obligatoirement figurer sur le bulletin de paie</strong> remis au salarié (art. R. 3243-1 du code du travail)&nbsp;:</p><ol class=\"spip\"><li> Le <strong>nom</strong> et l’<strong>adresse de l’employeur</strong> ainsi que, le cas échéant, la désignation de l’<strong>établissement</strong> dont dépend le salarié&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> Le numéro de la <strong>nomenclature d’activité</strong> mentionnée au 1° de l’article R. 123-223 du code de commerce caractérisant l’activité de l’établissement d’emploi ainsi que, pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements, le numéro d’inscription de l’employeur au répertoire national mentionné à l’article R. 123-220 du même code (numéro Siret, code APE ou NAF)&nbsp;; <br>&nbsp;</li><li> S’il y a lieu, l’intitulé de la <strong>convention collective de branche</strong> applicable au salarié ou, à défaut, la référence au code du travail pour les dispositions relatives à la durée des congés payés du salarié et à la durée des délais de préavis en cas de cessation de la relation de travail&nbsp;; <br>&nbsp;</li><li> Le <strong>nom</strong> et l’<strong>emploi du salarié</strong> ainsi que sa position dans la <strong>classification conventionnelle</strong> qui lui est applicable. La position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué&nbsp;; <br>&nbsp;</li><li> La <strong>période</strong> et le <strong>nombre d’heures de travail</strong> auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s’il y a lieu, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour <strong>heures supplémentaires</strong> ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes&nbsp;:<br>&nbsp;<br>a) La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours&nbsp;;<br>b) L’indication de la nature de la base de calcul du salaire lorsque, par exception, cette base de calcul n’est pas la durée du travail&nbsp;; <br>&nbsp;</li><li> La nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux <strong>cotisations salariales et patronales</strong> (prime d’ancienneté, de bilan, pourboires, indemnité de précarité, …)&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> Le montant de la <strong>rémunération brute</strong> du salarié&nbsp;;<br>&nbsp;<br>a) Le montant et l’assiette des cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle à la charge de l’employeur et du salarié avant déduction des exonérations et exemptions mentionnées au 13°, ainsi que, pour les cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle à la charge du salarié, leurs taux&nbsp;;<br>b) La nature et le montant des versements et retenues autres que celles mentionnées au a effectués sur la période, notamment au titre de la prise en charge des frais de transport public ou de frais de transports personnels.<br>&nbsp;</li><li> L’assiette, le taux et le montant de la <strong>retenue à la source</strong> ainsi que la somme qui aurait été versée au salarié en l’absence de retenue à la source&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> Le montant de la <strong>somme effectivement reçue par le salarié</strong>&nbsp;; <br>&nbsp;</li><li> La <strong>date de paiement</strong> de cette somme&nbsp;; <br>&nbsp;</li><li> Les <strong>dates de congé</strong> et le montant de l’<strong>indemnité correspondante</strong>, lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> Le montant total des <strong>exonérations et exemptions</strong> de cotisations et contributions sociales qui figurent dans l’annexe mentionnée au 5° du III de l’article LO 111-4 du code de la sécurité sociale, appliquées à la rémunération mentionnée au 7°&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> Le <strong>montant total versé par l’employeur</strong>, c’est-à-dire la somme de la rémunération mentionnée au 7° et des cotisations et contributions à la charge de l’employeur mentionnées au a du 8°, déduction faite des exonérations et exemptions des mêmes cotisations et contributions mentionnées au 13°&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> La mention de la <strong>rubrique dédiée au bulletin de paie</strong> sur le portail <a href=\"http://www.service-public.fr\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">www.service-public.fr</a>&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> En cas d’<strong>activité partielle</strong>&nbsp;:<br>&nbsp;<br>a) Le nombre d’heures indemnisées&nbsp;;<br>b) Le taux appliqué pour le calcul de l’indemnité d’activité <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/proteger-les-emplois/chomage-partiel-activite-partielle/article/fiche-activite-partielle-chomage-partiel\">partielle versée par l’employeur</a>&nbsp;;<br>c) Les sommes versées au salarié au titre de la période considérée.</li></ol><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Les informations mentionnées ci-dessus sont présentées sur le bulletin de paie conformément au modèle fixé <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf?id=fLaL1CpQBb49BCd-7t_R1x_gj46VUHuDa2bcF6TfAxM=\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">par l’arrêté du 25 février 2016</a> cité en référence. Cet arrêté fournit des précisions sur les mentions devant figurer sur le bulletin et sur la présentation de ses différentes rubriques. Pour les rémunérations versées depuis le 1<sup>er</sup> juillet 2023, les employeurs doivent se référer au modèle de bulletin de paie reproduit à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000047098509\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 1 de cet arrêté</a>. Par dérogation toutefois, jusqu’au 1er janvier 2025, les informations devant figurer sur le bulletin de paie pourront être présentées selon le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000047096953\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">modèle reproduit à l’article 2 de l’arrêté du 31 janvier 2023</a> cité en référence. <br class=\"autobr\">Pour plus de précisions sur ces dispositions, notamment sur la mention nouvelle du «&nbsp;Montant net social&nbsp;» devant apparaître sur le bulletin de paie, on peut se reporter à la foire aux questions <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/le-montant-net-social-sur-le-bulletin-de-paie-foire-aux-questions\">mise en ligne sur notre site</a>, aux documents d’informations mis en ligne sur le site de l’<a href=\"http://www.urssaf.fr/portail/home/actualites/toute-lactualite-employeur/montant-net-social-bulletin-paie.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Urssaf</a> et sur celui du <a href=\"https://solidarites.gouv.fr/le-montant-net-social\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">ministère des solidarités, de l’autonomie et des personnes handicapées.</a></li><li> Le versement de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/la-prime-de-partage-de-la-valeur\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">prime de partage de la valeur</a> doit obligatoirement apparaître sur une ligne&nbsp;–&nbsp;si possible spécifique en raison des exonérations associées – du bulletin de paie du mois du versement et le total net versé (salaire + prime) doit correspondre au total de la rémunération figurant sur le bulletin de paie.</li></ul></blockquote>",
+        "html": "<p><strong>Les mentions suivantes doivent obligatoirement figurer sur le bulletin de paie</strong> remis au salarié (art. R. 3243-1 du code du travail)&nbsp;:</p><ol class=\"spip\"><li> Le <strong>nom</strong> et l’<strong>adresse de l’employeur</strong> ainsi que, le cas échéant, la désignation de l’<strong>établissement</strong> dont dépend le salarié&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> Le numéro de la <strong>nomenclature d’activité</strong> mentionnée au 1° de l’article R. 123-223 du code de commerce caractérisant l’activité de l’établissement d’emploi ainsi que, pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements, le numéro d’inscription de l’employeur au répertoire national mentionné à l’article R. 123-220 du même code (numéro Siret, code APE ou NAF)&nbsp;; <br>&nbsp;</li><li> S’il y a lieu, l’intitulé de la <strong>convention collective de branche</strong> applicable au salarié ou, à défaut, la référence au code du travail pour les dispositions relatives à la durée des congés payés du salarié et à la durée des délais de préavis en cas de cessation de la relation de travail&nbsp;; <br>&nbsp;</li><li> Le <strong>nom</strong> et l’<strong>emploi du salarié</strong> ainsi que sa position dans la <strong>classification conventionnelle</strong> qui lui est applicable. La position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué&nbsp;; <br>&nbsp;</li><li> La <strong>période</strong> et le <strong>nombre d’heures de travail</strong> auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s’il y a lieu, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour <strong>heures supplémentaires</strong> ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes&nbsp;:<br>a) La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours&nbsp;;<br>b) L’indication de la nature de la base de calcul du salaire lorsque, par exception, cette base de calcul n’est pas la durée du travail&nbsp;; <br>&nbsp;</li><li> La nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux <strong>cotisations salariales et patronales</strong> (prime d’ancienneté, de bilan, pourboires, indemnité de précarité, …)&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> Le montant de la <strong>rémunération brute</strong> du salarié&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> a) Le montant et l’<strong>assiette des cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle</strong> à la charge de l’employeur et du salarié avant déduction des exonérations et exemptions mentionnées au 13°, ainsi que, pour les cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle à la charge du salarié, leurs taux&nbsp;;<br>b) La nature et le montant des versements et retenues autres que celles mentionnées au a effectués sur la période, notamment au titre de la prise en charge des frais de transport public ou de frais de transports personnels.<br>&nbsp;</li><li> L’assiette, le taux et le montant de la <strong>retenue à la source</strong> ainsi que la somme qui aurait été versée au salarié en l’absence de retenue à la source&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> Le montant de la <strong>somme effectivement reçue par le salarié</strong>&nbsp;; <br>&nbsp;</li><li> La <strong>date de paiement</strong> de cette somme&nbsp;; <br>&nbsp;</li><li> Les <strong>dates de congé</strong> et le montant de l’<strong>indemnité correspondante</strong>, lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> Le montant total des <strong>exonérations et exemptions</strong> de cotisations et contributions sociales qui figurent dans l’annexe mentionnée au 5° du III de l’article LO 111-4 du code de la sécurité sociale, appliquées à la rémunération mentionnée au 7°&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> Le <strong>montant total versé par l’employeur</strong>, c’est-à-dire la somme de la rémunération mentionnée au 7° et des cotisations et contributions à la charge de l’employeur mentionnées au a du 8°, déduction faite des exonérations et exemptions des mêmes cotisations et contributions mentionnées au 13°&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> La mention de la <strong>rubrique dédiée au bulletin de paie</strong> sur le portail <a href=\"http://www.service-public.fr\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">www.service-public.fr</a>&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> En cas d’<strong>activité partielle</strong>&nbsp;:<br>&nbsp;<br>a) Le nombre d’heures indemnisées&nbsp;;<br>b) Le taux appliqué pour le calcul de l’indemnité d’activité <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/activite-partielle-chomage-partiel/article/activite-partielle-chomage-partiel\">partielle versée par l’employeur</a>&nbsp;;<br>c) Les sommes versées au salarié au titre de la période considérée.</li></ol><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Les informations mentionnées ci-dessus sont présentées sur le bulletin de paie conformément au modèle fixé <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf?id=fLaL1CpQBb49BCd-7t_R1x_gj46VUHuDa2bcF6TfAxM=\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">par l’arrêté du 25 février 2016</a> cité en référence. Cet arrêté fournit des précisions sur les mentions devant figurer sur le bulletin et sur la présentation de ses différentes rubriques. Pour les rémunérations versées depuis le 1<sup>er</sup> juillet 2023, les employeurs doivent se référer au modèle de bulletin de paie reproduit à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000047098509\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 1 de cet arrêté</a>. Par dérogation toutefois, jusqu’au 1er janvier 2025, les informations devant figurer sur le bulletin de paie pourront être présentées selon le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000047096953\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">modèle reproduit à l’article 2 de l’arrêté du 31 janvier 2023</a> cité en référence. <br class=\"autobr\">Pour plus de précisions sur ces dispositions, notamment sur la mention nouvelle du «&nbsp;Montant net social&nbsp;» devant apparaître sur le bulletin de paie, on peut se reporter au <a href=\"https://boss.gouv.fr/portail/accueil/bulletin-de-paie.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS)</a>, aux documents d’informations mis en ligne sur le site de l’<a href=\"http://www.urssaf.fr/portail/home/actualites/toute-lactualite-employeur/montant-net-social-bulletin-paie.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Urssaf</a> et sur celui du <a href=\"https://solidarites.gouv.fr/le-montant-net-social\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">ministère des Solidarités et des Familles.</a></li><li> Le versement de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/la-prime-de-partage-de-la-valeur\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">prime de partage de la valeur</a> (ou de chacune des deux primes susceptibles d’être versées au titre d’une même année civile) doit obligatoirement apparaître sur une ligne&nbsp;–&nbsp;si possible spécifique en raison des exonérations associées – du bulletin de paie du mois du versement et le total net versé (salaire + prime) doit correspondre au total de la rémunération figurant sur le bulletin de paie. On rappelle que la possibilité de verser deux primes de partage de la valeur au titre d’une même année civile est prévue par la loi du 29 novembre 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> décembre 2023.</li></ul></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
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-        "text": "Les mentions suivantes doivent obligatoirement figurer sur le bulletin de paie remis au salarié (art. R. 3243-1 du code du travail) : Le nom et l’adresse de l’employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de l’établissement dont dépend le salarié ; Le numéro de la nomenclature d’activité mentionnée au 1° de l’article R. 123-223 du code de commerce caractérisant l’activité de l’établissement d’emploi ainsi que, pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements, le numéro d’inscription de l’employeur au répertoire national mentionné à l’article R. 123-220 du même code (numéro Siret, code APE ou NAF) ; S’il y a lieu, l’intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ou, à défaut, la référence au code du travail pour les dispositions relatives à la durée des congés payés du salarié et à la durée des délais de préavis en cas de cessation de la relation de travail ; Le nom et l’emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable. La position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué ; La période et le nombre d’heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s’il y a lieu, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes : a) La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours ;b) L’indication de la nature de la base de calcul du salaire lorsque, par exception, cette base de calcul n’est pas la durée du travail ; La nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations salariales et patronales (prime d’ancienneté, de bilan, pourboires, indemnité de précarité, …) ; Le montant de la rémunération brute du salarié ; a) Le montant et l’assiette des cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle à la charge de l’employeur et du salarié avant déduction des exonérations et exemptions mentionnées au 13°, ainsi que, pour les cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle à la charge du salarié, leurs taux ;b) La nature et le montant des versements et retenues autres que celles mentionnées au a effectués sur la période, notamment au titre de la prise en charge des frais de transport public ou de frais de transports personnels. L’assiette, le taux et le montant de la retenue à la source ainsi que la somme qui aurait été versée au salarié en l’absence de retenue à la source ; Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié ; La date de paiement de cette somme ; Les dates de congé et le montant de l’indemnité correspondante, lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ; Le montant total des exonérations et exemptions de cotisations et contributions sociales qui figurent dans l’annexe mentionnée au 5° du III de l’article LO 111-4 du code de la sécurité sociale, appliquées à la rémunération mentionnée au 7° ; Le montant total versé par l’employeur, c’est-à-dire la somme de la rémunération mentionnée au 7° et des cotisations et contributions à la charge de l’employeur mentionnées au a du 8°, déduction faite des exonérations et exemptions des mêmes cotisations et contributions mentionnées au 13° ; La mention de la rubrique dédiée au bulletin de paie sur le portail www.service-public.fr ; En cas d’activité partielle : a) Le nombre d’heures indemnisées ;b) Le taux appliqué pour le calcul de l’indemnité d’activité partielle versée par l’employeur ;c) Les sommes versées au salarié au titre de la période considérée. Les informations mentionnées ci-dessus sont présentées sur le bulletin de paie conformément au modèle fixé par l’arrêté du 25 février 2016 cité en référence. Cet arrêté fournit des précisions sur les mentions devant figurer sur le bulletin et sur la présentation de ses différentes rubriques. Pour les rémunérations versées depuis le 1er juillet 2023, les employeurs doivent se référer au modèle de bulletin de paie reproduit à l’article 1 de cet arrêté. Par dérogation toutefois, jusqu’au 1er janvier 2025, les informations devant figurer sur le bulletin de paie pourront être présentées selon le modèle reproduit à l’article 2 de l’arrêté du 31 janvier 2023 cité en référence. Pour plus de précisions sur ces dispositions, notamment sur la mention nouvelle du « Montant net social » devant apparaître sur le bulletin de paie, on peut se reporter à la foire aux questions mise en ligne sur notre site, aux documents d’informations mis en ligne sur le site de l’Urssaf et sur celui du ministère des solidarités, de l’autonomie et des personnes handicapées. Le versement de la prime de partage de la valeur doit obligatoirement apparaître sur une ligne – si possible spécifique en raison des exonérations associées – du bulletin de paie du mois du versement et le total net versé (salaire + prime) doit correspondre au total de la rémunération figurant sur le bulletin de paie.",
+        "text": "Les mentions suivantes doivent obligatoirement figurer sur le bulletin de paie remis au salarié (art. R. 3243-1 du code du travail) : Le nom et l’adresse de l’employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de l’établissement dont dépend le salarié ; Le numéro de la nomenclature d’activité mentionnée au 1° de l’article R. 123-223 du code de commerce caractérisant l’activité de l’établissement d’emploi ainsi que, pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements, le numéro d’inscription de l’employeur au répertoire national mentionné à l’article R. 123-220 du même code (numéro Siret, code APE ou NAF) ; S’il y a lieu, l’intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ou, à défaut, la référence au code du travail pour les dispositions relatives à la durée des congés payés du salarié et à la durée des délais de préavis en cas de cessation de la relation de travail ; Le nom et l’emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable. La position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué ; La période et le nombre d’heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s’il y a lieu, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes :a) La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours ;b) L’indication de la nature de la base de calcul du salaire lorsque, par exception, cette base de calcul n’est pas la durée du travail ; La nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations salariales et patronales (prime d’ancienneté, de bilan, pourboires, indemnité de précarité, …) ; Le montant de la rémunération brute du salarié ; a) Le montant et l’assiette des cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle à la charge de l’employeur et du salarié avant déduction des exonérations et exemptions mentionnées au 13°, ainsi que, pour les cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle à la charge du salarié, leurs taux ;b) La nature et le montant des versements et retenues autres que celles mentionnées au a effectués sur la période, notamment au titre de la prise en charge des frais de transport public ou de frais de transports personnels. L’assiette, le taux et le montant de la retenue à la source ainsi que la somme qui aurait été versée au salarié en l’absence de retenue à la source ; Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié ; La date de paiement de cette somme ; Les dates de congé et le montant de l’indemnité correspondante, lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ; Le montant total des exonérations et exemptions de cotisations et contributions sociales qui figurent dans l’annexe mentionnée au 5° du III de l’article LO 111-4 du code de la sécurité sociale, appliquées à la rémunération mentionnée au 7° ; Le montant total versé par l’employeur, c’est-à-dire la somme de la rémunération mentionnée au 7° et des cotisations et contributions à la charge de l’employeur mentionnées au a du 8°, déduction faite des exonérations et exemptions des mêmes cotisations et contributions mentionnées au 13° ; La mention de la rubrique dédiée au bulletin de paie sur le portail www.service-public.fr ; En cas d’activité partielle : a) Le nombre d’heures indemnisées ;b) Le taux appliqué pour le calcul de l’indemnité d’activité partielle versée par l’employeur ;c) Les sommes versées au salarié au titre de la période considérée. Les informations mentionnées ci-dessus sont présentées sur le bulletin de paie conformément au modèle fixé par l’arrêté du 25 février 2016 cité en référence. Cet arrêté fournit des précisions sur les mentions devant figurer sur le bulletin et sur la présentation de ses différentes rubriques. Pour les rémunérations versées depuis le 1er juillet 2023, les employeurs doivent se référer au modèle de bulletin de paie reproduit à l’article 1 de cet arrêté. Par dérogation toutefois, jusqu’au 1er janvier 2025, les informations devant figurer sur le bulletin de paie pourront être présentées selon le modèle reproduit à l’article 2 de l’arrêté du 31 janvier 2023 cité en référence. Pour plus de précisions sur ces dispositions, notamment sur la mention nouvelle du « Montant net social » devant apparaître sur le bulletin de paie, on peut se reporter au Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS), aux documents d’informations mis en ligne sur le site de l’Urssaf et sur celui du ministère des Solidarités et des Familles. Le versement de la prime de partage de la valeur (ou de chacune des deux primes susceptibles d’être versées au titre d’une même année civile) doit obligatoirement apparaître sur une ligne – si possible spécifique en raison des exonérations associées – du bulletin de paie du mois du versement et le total net versé (salaire + prime) doit correspondre au total de la rémunération figurant sur le bulletin de paie. On rappelle que la possibilité de verser deux primes de partage de la valeur au titre d’une même année civile est prévue par la loi du 29 novembre 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 1er décembre 2023.",
         "title": "Quelles sont les mentions obligatoires ?"
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       {
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       {
         "anchor": "Contester-le-bulletin-de-paie-est-ce-possible",
         "description": "L’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le salarié ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de sala",
-        "html": "<p><strong>L’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le salarié ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat. Même s’il a accepté le bulletin de paie sans émettre de réserve, le salarié peut ainsi contester la réalité du paiement de la somme indiquée ou son exactitude</strong>. L’action en paiement ou en «&nbsp;répétition&nbsp;» (demande de remboursement d’un salaire versé, par erreur, au salarié par son employeur) du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.</p><p>La demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat. La saisine du conseil de prud’hommes (même incompétent) interrompt la prescription (cette interruption fait courir un nouveau délai de même durée que l’ancien).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Même si un bulletin de paie a été remis au salarié, c’est à l’employeur qu’il appartient, en cas de litige, de prouver le paiement du salaire, notamment par la production de pièces comptables (pour une illustration de ce principe, on peut se reporter à l’arrêt de la <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/6423d7cf78684f04f5814067\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 29 mars 2023</a>).</li><li> Le salarié doit conserver ses bulletins de paie sans limitation de durée&nbsp;: cette précision doit apparaître clairement sur ce document. L’employeur doit conserver les bulletins de paie pendant 5 ans éventuellement sur support informatique s’il offre des garanties de contrôle équivalentes au support papier (sur les garanties de disponibilité en cas de remise du bulletin de paie sous forme électronique, voir précisions ci-dessus).</li></ul></blockquote><center><div class=\"texteencadre-spip spip\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/le-montant-net-social-sur-le-bulletin-de-paie-foire-aux-questions\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>Lire notre foire aux questions sur le montant net social</strong></a></div></center>",
+        "html": "<p><strong>L’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le salarié ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat. Même s’il a accepté le bulletin de paie sans émettre de réserve, le salarié peut ainsi contester la réalité du paiement de la somme indiquée ou son exactitude</strong>. L’action en paiement ou en «&nbsp;répétition&nbsp;» (demande de remboursement d’un salaire versé, par erreur, au salarié par son employeur) du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.</p><p>La demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat. La saisine du conseil de prud’hommes (même incompétent) interrompt la prescription (cette interruption fait courir un nouveau délai de même durée que l’ancien).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Même si un bulletin de paie a été remis au salarié, c’est à l’employeur qu’il appartient, en cas de litige, de prouver le paiement du salaire, notamment par la production de pièces comptables (pour une illustration de ce principe, on peut se reporter à l’arrêt de la <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/6423d7cf78684f04f5814067\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 29 mars 2023</a>).</li><li> Le salarié doit conserver ses bulletins de paie sans limitation de durée&nbsp;: cette précision doit apparaître clairement sur ce document. L’employeur doit conserver les bulletins de paie pendant 5 ans éventuellement sur support informatique s’il offre des garanties de contrôle équivalentes au support papier (sur les garanties de disponibilité en cas de remise du bulletin de paie sous forme électronique, voir précisions ci-dessus).</li></ul></blockquote><p><a href=\"https://boss.gouv.fr/portail/accueil/bulletin-de-paie/montant-net-social.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Lire la foire aux questions sur le montant net social sur le site du BOSS</a>.</p>",
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+        "text": "L’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le salarié ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat. Même s’il a accepté le bulletin de paie sans émettre de réserve, le salarié peut ainsi contester la réalité du paiement de la somme indiquée ou son exactitude. L’action en paiement ou en « répétition » (demande de remboursement d’un salaire versé, par erreur, au salarié par son employeur) du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.La demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat. La saisine du conseil de prud’hommes (même incompétent) interrompt la prescription (cette interruption fait courir un nouveau délai de même durée que l’ancien). Même si un bulletin de paie a été remis au salarié, c’est à l’employeur qu’il appartient, en cas de litige, de prouver le paiement du salaire, notamment par la production de pièces comptables (pour une illustration de ce principe, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 29 mars 2023). Le salarié doit conserver ses bulletins de paie sans limitation de durée : cette précision doit apparaître clairement sur ce document. L’employeur doit conserver les bulletins de paie pendant 5 ans éventuellement sur support informatique s’il offre des garanties de contrôle équivalentes au support papier (sur les garanties de disponibilité en cas de remise du bulletin de paie sous forme électronique, voir précisions ci-dessus). Lire la foire aux questions sur le montant net social sur le site du BOSS.",
         "title": "Contester le bulletin de paie : est-ce possible ?"
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     "intro": "<p>Obligatoirement établi dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés, le règlement intérieur fixe des règles dans deux domaines&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;l’hygiène et la sécurité&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;la discipline. <br class=\"autobr\">En matière disciplinaire, il contient nécessairement un certain nombre de clauses, lesquelles ne peuvent avoir un caractère discriminatoire ou porter atteinte aux liberté.s<br class=\"autobr\">En cas d’illégalité, l’inspecteur du travail peut intervenir.</p>",
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Est-ce à dire que le principe longtemps retenu de la hiérarchie des normes n’a plus de sens aujourd’hui&nbsp;? C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, je m’appelle Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter les sources du droit du travail, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>Les sources juridiques du droit du travail présentent plusieurs originalités par rapport à d’autres branches du droit. D’abord, on constate que les sources que certains auteurs qualifient de sources «&nbsp;imposées&nbsp;» occupent une place importante dans les rapports de travail. Ensuite, contrairement à d’autres branches du droit, l’originalité des sources du droit du travail réside dans l’importante présence de sources non étatiques des relations de travail. Et donc, à côté des lois et des règlements, le droit du travail va être complété par des règles négociées au niveau de l’entreprise ou de la branche professionnelle ou encore au niveau interprofessionnel.</p><p>Tout d’abord, parmi les sources imposées, on retrouve les recommandations et conventions de l’OIT, organisation internationale du travail, qui s’intéresse aux questions de droit du travail on peut citer par exemple, la convention n°&nbsp;190 de 2019 sur la violence et le harcèlement, que la France vient de ratifier. Le Conseil de l’Europe, quant à lui, a adopté deux grands textes. Tout d’abord la convention européenne des droits de l’Homme de 1950, qui pose notamment l’interdiction du travail forcé et le principe de liberté syndicale. En outre, d’autres droits fondamentaux proclamés par ce texte peuvent avoir une incidence en droit du travail comme le droit au respect de la vie privée ou encore la liberté d’expression.</p><p>Puis, le Conseil de l’Europe a adopté en 1961 la charte sociale européenne, qui contient notamment des règles relatives aux conditions de travail, à l’emploi, ou encore au droit de grève… L’Union Européenne a également adopté de nombreux textes susceptibles de s’appliquer en droit du travail tels que les traités, règlements ou bien encore les directives de l’Union Européenne.</p><p>Nous verrons, par exemple, dans l’épisode consacré à la prévention des risques professionnels, l’importance des directives sur la santé et la sécurité au travail. Parmi les sources imposées, se trouvent également des sources nationales telles que le bloc de constitutionnalité. On y trouve le préambule de la Constitution de 1946, qui consacre de nombreux droits fondamentaux applicables en droit du travail. Ainsi la proclamation du droit de grève, de la liberté syndicale ou bien encore du droit à une formation professionnelle.</p><p>Parmi les sources nationales, il faut, bien évidemment, citer la loi et le règlement. En effet, l’article 34 de la Constitution prévoit que la loi détermine les principes fondamentaux du droit du travail, du droit syndical et de la sécurité sociale. En outre, le pouvoir réglementaire peut intervenir par décrets en Conseil d’Etat ou par décrets simples. Le code du travail comprend ainsi une partie législative, les fameux articles précédés d’un L et une partie réglementaire où les numéros d’articles sont précédés d’un R ou d’un D. Ce code n’est pas le seul support des dispositions applicables aux rapports de travail.</p><p>Ces rapports peuvent être soumis à des règles issues du code civil, du code de commerce, du code pénal ou bien encore du code de l’entrée et du séjour des étrangers. Il peut également y avoir des règles fixées par arrêté ministériel, comme par exemple, le modèle de l’avis d’inaptitude. Le Gouvernement peut aussi intervenir par le biais d’ordonnances. Pour cela, le Parlement va autoriser le Gouvernement à agir dans l’une des matières relevant de l’article 34 de la Constitution. Tel est le cas pour les ordonnances Macron du 22 septembre 2017.</p><p>Enfin s’agissant des sources imposées, l’employeur a également le pouvoir d’édicter des règles générales et permanentes via le règlement intérieur, il a ainsi un pouvoir normatif. Selon la Cour de cassation, le règlement intérieur est ainsi un «&nbsp;acte réglementaire de droit privé&nbsp;». Son contenu est déterminé aux articles L. 1321-1 et suivants du code du travail. Le mouvement de contractualisation que connait actuellement le droit du travail donne une place de plus en plus importante à la négociation de règles. Les conventions collectives et les accords collectifs de branche sont ainsi des textes écrits négociés et conclus entre les organisations syndicales représentatives de salariés d’une part et les organisations syndicales d’employeurs d’autre part.</p><p>Par exemple, la convention collective qui concerne le plus grand nombre de salariés en France est celle de la métallurgie qui couvre 1,6 million de salariés. Une convention collective peut, par exemple, prévoir le versement de certaines primes et d’autres avantages profitables aux salariés. Conventions et accords collectifs sont soumis au même régime juridique, toutefois, la convention collective a un contenu plus large que l’accord collectif, elle est plus générale. Elle a vocation à porter sur l’ensemble des conditions de travail&nbsp;: durée du travail, licenciement, protection sociale, etc. tandis que l’accord collectif, lui, est plus précis, il va venir éclairer un ou des points particuliers.</p><p>Par exemple, un accord collectif peut permettre de réorganiser le temps de travail des salariés. Les conventions ou accords peuvent être conclus à différents niveaux. Ils peuvent être négociés au niveau interprofessionnel, qui concerne plusieurs secteurs d’activités, au niveau de la branche professionnelle, au niveau de l’entreprise ou encore au niveau de l’établissement. Bien évidemment, la question du champ d’application de l’accord est traitée en début de négociation par les participants.</p><p>Pour illustrer notre sujet, je vous propose maintenant un zoom sur l’articulation des sources conventionnelles. L’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective a révisé l’articulation entre les différents niveaux conventionnels. Désormais, le code du travail attribue précisément les thèmes de négociation aux différents niveaux. La primauté de l’accord d’entreprise devient la règle et celle de l’accord de branche, l’exception. Le code du travail liste ainsi les matières dans lesquelles l’accord de branche soit a une compétence exclusive, soit prime sur les accords d’entreprise, soit enfin peut primer sur les accords d’entreprise. Parmi les domaines de compétence exclusive de la branche, nous pouvons citer, par exemple, les dispositions relatives au contrat à durée déterminée, par exemple sur la durée du travail totale du contrat ou le nombre maximal de renouvellements possibles.</p><p>À l’inverse, les matières pour lesquelles un accord d’entreprise peut intervenir mais pour lesquelles l’accord de branche prime sont notamment les salaires, les classifications, la fixation d’une durée du travail sur une période supérieure à la semaine…</p><p>Pour finir, les matières pour lesquelles la branche peut primer si elle le prévoit expressément sont notamment la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ou les primes pour travaux dangereux ou insalubres. Le contrat de travail est également une source qui régit les rapports de travail. Il est marqué par la subordination juridique, que nous verrons dans un autre épisode. L’inégalité entre les contractants est d’ailleurs l’un des critères de qualification du contrat de travail.</p><p>Pour conclure mentionnons les usages d’entreprise, qui sont une source majeure des droits et obligations des parties aux rapports de travail, que certains qualifient de sources spontanées. Les usages les plus fréquents portent sur des primes et des jours de congés supplémentaires. Attention cependant. Pour qu’un usage lie l’employeur, la pratique doit remplir trois conditions&nbsp;: être générale, constante et fixe. De manière très simplifiée, l’usage doit être général, c’est-à-dire accordé à tous les salariés ou au moins à une catégorie de salariés. Il doit aussi être constant, c’est-à-dire attribué régulièrement. Enfin, il doit être fixe, c’est-à-dire ne pas dépendre de la volonté discrétionnaire de l’employeur.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo. Il y a donc trois points à retenir. Premier point&nbsp;: les sources du droit du travail sont très diversifiées. Ensuite, les sources, comme nous l’avons vu avec la pyramide, restent hiérarchisées. Enfin, en dehors des matières confiées par le code du travail à la branche, l’accord d’entreprise prime.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><center><div class=\"texteencadre-spip spip\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/une-nouvelle-web-serie-sur-le-droit-du-travail\"><strong>En savoir plus sur la web série «&nbsp;Droit du travail&nbsp;»</strong></a></div></center><p>&nbsp;</p>",
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Pour cela, le Parlement va autoriser le Gouvernement à agir dans l’une des matières relevant de l’article 34 de la Constitution. Tel est le cas pour les ordonnances Macron du 22 septembre 2017. Enfin s’agissant des sources imposées, l’employeur a également le pouvoir d’édicter des règles générales et permanentes via le règlement intérieur, il a ainsi un pouvoir normatif. Selon la Cour de cassation, le règlement intérieur est ainsi un « acte réglementaire de droit privé ». Son contenu est déterminé aux articles L. 1321-1 et suivants du code du travail. Le mouvement de contractualisation que connait actuellement le droit du travail donne une place de plus en plus importante à la négociation de règles. Les conventions collectives et les accords collectifs de branche sont ainsi des textes écrits négociés et conclus entre les organisations syndicales représentatives de salariés d’une part et les organisations syndicales d’employeurs d’autre part. 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Le code du travail liste ainsi les matières dans lesquelles l’accord de branche soit a une compétence exclusive, soit prime sur les accords d’entreprise, soit enfin peut primer sur les accords d’entreprise. Parmi les domaines de compétence exclusive de la branche, nous pouvons citer, par exemple, les dispositions relatives au contrat à durée déterminée, par exemple sur la durée du travail totale du contrat ou le nombre maximal de renouvellements possibles. À l’inverse, les matières pour lesquelles un accord d’entreprise peut intervenir mais pour lesquelles l’accord de branche prime sont notamment les salaires, les classifications, la fixation d’une durée du travail sur une période supérieure à la semaine… Pour finir, les matières pour lesquelles la branche peut primer si elle le prévoit expressément sont notamment la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ou les primes pour travaux dangereux ou insalubres. Le contrat de travail est également une source qui régit les rapports de travail. Il est marqué par la subordination juridique, que nous verrons dans un autre épisode. L’inégalité entre les contractants est d’ailleurs l’un des critères de qualification du contrat de travail. Pour conclure mentionnons les usages d’entreprise, qui sont une source majeure des droits et obligations des parties aux rapports de travail, que certains qualifient de sources spontanées. Les usages les plus fréquents portent sur des primes et des jours de congés supplémentaires. Attention cependant. Pour qu’un usage lie l’employeur, la pratique doit remplir trois conditions : être générale, constante et fixe. De manière très simplifiée, l’usage doit être général, c’est-à-dire accordé à tous les salariés ou au moins à une catégorie de salariés. Il doit aussi être constant, c’est-à-dire attribué régulièrement. Enfin, il doit être fixe, c’est-à-dire ne pas dépendre de la volonté discrétionnaire de l’employeur. Nous arrivons au terme de cette vidéo. Il y a donc trois points à retenir. Premier point : les sources du droit du travail sont très diversifiées. Ensuite, les sources, comme nous l’avons vu avec la pyramide, restent hiérarchisées. Enfin, en dehors des matières confiées par le code du travail à la branche, l’accord d’entreprise prime. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. En savoir plus sur la web série « Droit du travail »",
+        "title": "Les sources du droit du travail en vidéo (Web série droit du travail)"
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         "anchor": "Dans-quel-cas-faut-il-etablir-un-reglement-interieur",
         "description": "Depuis le 1er janvier 2020, l’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés pendant douze mois consécutifs (seuil fixé à",
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         "text": "A tout moment, l’inspecteur du travail peut exiger le retrait ou la modification des clauses du règlement intérieur contraires aux prescriptions du code du travail. Sa décision est motivée. Elle est notifiée à l’employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique. – Les modifications apportées au règlement intérieur initial de l’entreprise (lui-même soumis en son temps à la consultation des représentants du personnel) n’ont pas à être soumises à une nouvelle consultation du comité social et économique lorsqu’elles résultent uniquement des injonctions de l’inspection du travail auxquelles l’employeur ne pouvait que se conformer (arrêt de la Cour de cassation du 26 juin 2019). – Lorsque, saisi par un salarié qui conteste une sanction, le conseil de prud’hommes écarte l’application d’une clause illégale du règlement intérieur, une copie du jugement est adressée à l’inspecteur du travail et aux membres du comité social et économique. Par ailleurs, l’inspecteur du travail, saisi d’une demande de rescrit, est amené à se prononcer de manière explicite sur toute demande, formulée par l’employeur, visant à apprécier la conformité de tout ou partie d’un règlement intérieur aux dispositions des articles L. 1321-1 à L. 1321-3 et L. 1321-6 du code du travail. La demande de l’employeur n’est pas recevable dès lors que l’autorité administrative s’est déjà prononcée par une décision expresse en application de l’article L. 1322-2 précité. Cette procédure de rescrit est la suivante : – la demande de l’employeur mentionne la ou les dispositions sur lesquelles est demandée l’appréciation de l’inspecteur du travail. Elle est accompagnée du texte du règlement intérieur ainsi que, le cas échéant, des références des articles de la convention collective nationale ou de l’accord collectif et des dispositions du ou des accords d’entreprise en rapport avec les dispositions faisant l’objet de la demande. Cette demande est présentée à l’inspecteur du travail dans le ressort duquel est établie l’entreprise ou l’établissement concerné, par tout moyen conférant date certaine à sa réception. Lorsqu’un règlement intérieur unique est établi ou modifié pour l’ensemble des établissements de l’entreprise, la demande est adressée à l’inspecteur du travail territorialement compétent pour son siège ; – l’inspecteur du travail statue dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande. Il peut conclure à la conformité ou à la non-conformité de tout ou partie des dispositions mentionnées dans la demande. Lorsque la décision conclut à la non-conformité d’une ou de plusieurs dispositions, elle précise pour chacune d’elles si la disposition doit être retirée ou modifiée ; – la décision prend effet dans le périmètre d’application du règlement intérieur concerné et est opposable pour l’avenir à l’autorité administrative tant que la situation de fait exposée dans la demande ou la législation au regard de laquelle la situation a été appréciée n’ont pas été modifiées ou jusqu’à ce que l’inspecteur du travail notifie au demandeur une modification de son appréciation. La décision de l’inspecteur du travail est motivée. Elle est notifiée à l’employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique. La décision de l’inspecteur du travail, qu’elle résulte du contrôle permanent ou qu’elle fasse suite à une demande de rescrit, peut faire l’objet d’un recours hiérarchique, dans les conditions fixées par l’article R. 1322-1 du code du travail. La décision prise sur ce recours est notifiée à l’employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique.",
         "title": "L’intervention de l’inspecteur du travail"
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-        "description": "Le ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion, en partenariat avec la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) Grand Est, propose une web sér",
-        "html": "<p>Le ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion, en partenariat avec la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) Grand Est, propose <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/une-nouvelle-web-serie-sur-le-droit-du-travail?var_mode=calcul\">une web série autour de plusieurs thématiques du droit du travail</a> telles que le travail illégal, le harcèlement sexuel, le contrat à durée déterminée (CDD), le comité social et économique (CSE)…</p><div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_ ressource oembed oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/Be0vD9Kdyn0/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2FBe0vD9Kdyn0%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20allowfullscreen%20title%3D%22Les%20sources%20du%20droit%20du%20travail%20%7C%20Web%20s%C3%A9rie%20droit%20du%20travail%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://www.youtube.com/watch?v=Be0vD9Kdyn0\" class=\"oe-title\">Les sources du droit du travail | Web série droit du travail</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Les ordonnances Macron de 2017 modifient sensiblement l’architecture des sources du droit du travail. Est-ce à dire que le principe longtemps retenu de la hiérarchie des normes n’a plus de sens aujourd’hui&nbsp;? C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, je m’appelle Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter les sources du droit du travail, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>Les sources juridiques du droit du travail présentent plusieurs originalités par rapport à d’autres branches du droit. D’abord, on constate que les sources que certains auteurs qualifient de sources «&nbsp;imposées&nbsp;» occupent une place importante dans les rapports de travail. Ensuite, contrairement à d’autres branches du droit, l’originalité des sources du droit du travail réside dans l’importante présence de sources non étatiques des relations de travail. Et donc, à côté des lois et des règlements, le droit du travail va être complété par des règles négociées au niveau de l’entreprise ou de la branche professionnelle ou encore au niveau interprofessionnel.</p><p>Tout d’abord, parmi les sources imposées, on retrouve les recommandations et conventions de l’OIT, organisation internationale du travail, qui s’intéresse aux questions de droit du travail on peut citer par exemple, la convention n°&nbsp;190 de 2019 sur la violence et le harcèlement, que la France vient de ratifier. Le Conseil de l’Europe, quant à lui, a adopté deux grands textes. Tout d’abord la convention européenne des droits de l’Homme de 1950, qui pose notamment l’interdiction du travail forcé et le principe de liberté syndicale. En outre, d’autres droits fondamentaux proclamés par ce texte peuvent avoir une incidence en droit du travail comme le droit au respect de la vie privée ou encore la liberté d’expression.</p><p>Puis, le Conseil de l’Europe a adopté en 1961 la charte sociale européenne, qui contient notamment des règles relatives aux conditions de travail, à l’emploi, ou encore au droit de grève… L’Union Européenne a également adopté de nombreux textes susceptibles de s’appliquer en droit du travail tels que les traités, règlements ou bien encore les directives de l’Union Européenne.</p><p>Nous verrons, par exemple, dans l’épisode consacré à la prévention des risques professionnels, l’importance des directives sur la santé et la sécurité au travail. Parmi les sources imposées, se trouvent également des sources nationales telles que le bloc de constitutionnalité. On y trouve le préambule de la Constitution de 1946, qui consacre de nombreux droits fondamentaux applicables en droit du travail. Ainsi la proclamation du droit de grève, de la liberté syndicale ou bien encore du droit à une formation professionnelle.</p><p>Parmi les sources nationales, il faut, bien évidemment, citer la loi et le règlement. En effet, l’article 34 de la Constitution prévoit que la loi détermine les principes fondamentaux du droit du travail, du droit syndical et de la sécurité sociale. En outre, le pouvoir réglementaire peut intervenir par décrets en Conseil d’Etat ou par décrets simples. Le code du travail comprend ainsi une partie législative, les fameux articles précédés d’un L et une partie réglementaire où les numéros d’articles sont précédés d’un R ou d’un D. Ce code n’est pas le seul support des dispositions applicables aux rapports de travail.</p><p>Ces rapports peuvent être soumis à des règles issues du code civil, du code de commerce, du code pénal ou bien encore du code de l’entrée et du séjour des étrangers. Il peut également y avoir des règles fixées par arrêté ministériel, comme par exemple, le modèle de l’avis d’inaptitude. Le Gouvernement peut aussi intervenir par le biais d’ordonnances. Pour cela, le Parlement va autoriser le Gouvernement à agir dans l’une des matières relevant de l’article 34 de la Constitution. Tel est le cas pour les ordonnances Macron du 22 septembre 2017.</p><p>Enfin s’agissant des sources imposées, l’employeur a également le pouvoir d’édicter des règles générales et permanentes via le règlement intérieur, il a ainsi un pouvoir normatif. Selon la Cour de cassation, le règlement intérieur est ainsi un «&nbsp;acte réglementaire de droit privé&nbsp;». Son contenu est déterminé aux articles L. 1321-1 et suivants du code du travail. Le mouvement de contractualisation que connait actuellement le droit du travail donne une place de plus en plus importante à la négociation de règles. Les conventions collectives et les accords collectifs de branche sont ainsi des textes écrits négociés et conclus entre les organisations syndicales représentatives de salariés d’une part et les organisations syndicales d’employeurs d’autre part.</p><p>Par exemple, la convention collective qui concerne le plus grand nombre de salariés en France est celle de la métallurgie qui couvre 1,6 million de salariés. Une convention collective peut, par exemple, prévoir le versement de certaines primes et d’autres avantages profitables aux salariés. Conventions et accords collectifs sont soumis au même régime juridique, toutefois, la convention collective a un contenu plus large que l’accord collectif, elle est plus générale. Elle a vocation à porter sur l’ensemble des conditions de travail&nbsp;: durée du travail, licenciement, protection sociale, etc. tandis que l’accord collectif, lui, est plus précis, il va venir éclairer un ou des points particuliers.</p><p>Par exemple, un accord collectif peut permettre de réorganiser le temps de travail des salariés. Les conventions ou accords peuvent être conclus à différents niveaux. Ils peuvent être négociés au niveau interprofessionnel, qui concerne plusieurs secteurs d’activités, au niveau de la branche professionnelle, au niveau de l’entreprise ou encore au niveau de l’établissement. Bien évidemment, la question du champ d’application de l’accord est traitée en début de négociation par les participants.</p><p>Pour illustrer notre sujet, je vous propose maintenant un zoom sur l’articulation des sources conventionnelles. L’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective a révisé l’articulation entre les différents niveaux conventionnels. Désormais, le code du travail attribue précisément les thèmes de négociation aux différents niveaux. La primauté de l’accord d’entreprise devient la règle et celle de l’accord de branche, l’exception. Le code du travail liste ainsi les matières dans lesquelles l’accord de branche soit a une compétence exclusive, soit prime sur les accords d’entreprise, soit enfin peut primer sur les accords d’entreprise. Parmi les domaines de compétence exclusive de la branche, nous pouvons citer, par exemple, les dispositions relatives au contrat à durée déterminée, par exemple sur la durée du travail totale du contrat ou le nombre maximal de renouvellements possibles.</p><p>À l’inverse, les matières pour lesquelles un accord d’entreprise peut intervenir mais pour lesquelles l’accord de branche prime sont notamment les salaires, les classifications, la fixation d’une durée du travail sur une période supérieure à la semaine…</p><p>Pour finir, les matières pour lesquelles la branche peut primer si elle le prévoit expressément sont notamment la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ou les primes pour travaux dangereux ou insalubres. Le contrat de travail est également une source qui régit les rapports de travail. Il est marqué par la subordination juridique, que nous verrons dans un autre épisode. L’inégalité entre les contractants est d’ailleurs l’un des critères de qualification du contrat de travail.</p><p>Pour conclure mentionnons les usages d’entreprise, qui sont une source majeure des droits et obligations des parties aux rapports de travail, que certains qualifient de sources spontanées. Les usages les plus fréquents portent sur des primes et des jours de congés supplémentaires. Attention cependant. Pour qu’un usage lie l’employeur, la pratique doit remplir trois conditions&nbsp;: être générale, constante et fixe. De manière très simplifiée, l’usage doit être général, c’est-à-dire accordé à tous les salariés ou au moins à une catégorie de salariés. Il doit aussi être constant, c’est-à-dire attribué régulièrement. Enfin, il doit être fixe, c’est-à-dire ne pas dépendre de la volonté discrétionnaire de l’employeur.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo. Il y a donc trois points à retenir. Premier point&nbsp;: les sources du droit du travail sont très diversifiées. Ensuite, les sources, comme nous l’avons vu avec la pyramide, restent hiérarchisées. Enfin, en dehors des matières confiées par le code du travail à la branche, l’accord d’entreprise prime.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div>",
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Les sources juridiques du droit du travail présentent plusieurs originalités par rapport à d’autres branches du droit. D’abord, on constate que les sources que certains auteurs qualifient de sources « imposées » occupent une place importante dans les rapports de travail. Ensuite, contrairement à d’autres branches du droit, l’originalité des sources du droit du travail réside dans l’importante présence de sources non étatiques des relations de travail. Et donc, à côté des lois et des règlements, le droit du travail va être complété par des règles négociées au niveau de l’entreprise ou de la branche professionnelle ou encore au niveau interprofessionnel. Tout d’abord, parmi les sources imposées, on retrouve les recommandations et conventions de l’OIT, organisation internationale du travail, qui s’intéresse aux questions de droit du travail on peut citer par exemple, la convention n° 190 de 2019 sur la violence et le harcèlement, que la France vient de ratifier. Le Conseil de l’Europe, quant à lui, a adopté deux grands textes. Tout d’abord la convention européenne des droits de l’Homme de 1950, qui pose notamment l’interdiction du travail forcé et le principe de liberté syndicale. En outre, d’autres droits fondamentaux proclamés par ce texte peuvent avoir une incidence en droit du travail comme le droit au respect de la vie privée ou encore la liberté d’expression. Puis, le Conseil de l’Europe a adopté en 1961 la charte sociale européenne, qui contient notamment des règles relatives aux conditions de travail, à l’emploi, ou encore au droit de grève… L’Union Européenne a également adopté de nombreux textes susceptibles de s’appliquer en droit du travail tels que les traités, règlements ou bien encore les directives de l’Union Européenne. Nous verrons, par exemple, dans l’épisode consacré à la prévention des risques professionnels, l’importance des directives sur la santé et la sécurité au travail. Parmi les sources imposées, se trouvent également des sources nationales telles que le bloc de constitutionnalité. On y trouve le préambule de la Constitution de 1946, qui consacre de nombreux droits fondamentaux applicables en droit du travail. Ainsi la proclamation du droit de grève, de la liberté syndicale ou bien encore du droit à une formation professionnelle. Parmi les sources nationales, il faut, bien évidemment, citer la loi et le règlement. En effet, l’article 34 de la Constitution prévoit que la loi détermine les principes fondamentaux du droit du travail, du droit syndical et de la sécurité sociale. En outre, le pouvoir réglementaire peut intervenir par décrets en Conseil d’Etat ou par décrets simples. Le code du travail comprend ainsi une partie législative, les fameux articles précédés d’un L et une partie réglementaire où les numéros d’articles sont précédés d’un R ou d’un D. Ce code n’est pas le seul support des dispositions applicables aux rapports de travail. Ces rapports peuvent être soumis à des règles issues du code civil, du code de commerce, du code pénal ou bien encore du code de l’entrée et du séjour des étrangers. Il peut également y avoir des règles fixées par arrêté ministériel, comme par exemple, le modèle de l’avis d’inaptitude. Le Gouvernement peut aussi intervenir par le biais d’ordonnances. Pour cela, le Parlement va autoriser le Gouvernement à agir dans l’une des matières relevant de l’article 34 de la Constitution. Tel est le cas pour les ordonnances Macron du 22 septembre 2017. Enfin s’agissant des sources imposées, l’employeur a également le pouvoir d’édicter des règles générales et permanentes via le règlement intérieur, il a ainsi un pouvoir normatif. Selon la Cour de cassation, le règlement intérieur est ainsi un « acte réglementaire de droit privé ». Son contenu est déterminé aux articles L. 1321-1 et suivants du code du travail. Le mouvement de contractualisation que connait actuellement le droit du travail donne une place de plus en plus importante à la négociation de règles. Les conventions collectives et les accords collectifs de branche sont ainsi des textes écrits négociés et conclus entre les organisations syndicales représentatives de salariés d’une part et les organisations syndicales d’employeurs d’autre part. Par exemple, la convention collective qui concerne le plus grand nombre de salariés en France est celle de la métallurgie qui couvre 1,6 million de salariés. Une convention collective peut, par exemple, prévoir le versement de certaines primes et d’autres avantages profitables aux salariés. Conventions et accords collectifs sont soumis au même régime juridique, toutefois, la convention collective a un contenu plus large que l’accord collectif, elle est plus générale. Elle a vocation à porter sur l’ensemble des conditions de travail : durée du travail, licenciement, protection sociale, etc. tandis que l’accord collectif, lui, est plus précis, il va venir éclairer un ou des points particuliers. Par exemple, un accord collectif peut permettre de réorganiser le temps de travail des salariés. Les conventions ou accords peuvent être conclus à différents niveaux. Ils peuvent être négociés au niveau interprofessionnel, qui concerne plusieurs secteurs d’activités, au niveau de la branche professionnelle, au niveau de l’entreprise ou encore au niveau de l’établissement. Bien évidemment, la question du champ d’application de l’accord est traitée en début de négociation par les participants. Pour illustrer notre sujet, je vous propose maintenant un zoom sur l’articulation des sources conventionnelles. L’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective a révisé l’articulation entre les différents niveaux conventionnels. Désormais, le code du travail attribue précisément les thèmes de négociation aux différents niveaux. La primauté de l’accord d’entreprise devient la règle et celle de l’accord de branche, l’exception. Le code du travail liste ainsi les matières dans lesquelles l’accord de branche soit a une compétence exclusive, soit prime sur les accords d’entreprise, soit enfin peut primer sur les accords d’entreprise. Parmi les domaines de compétence exclusive de la branche, nous pouvons citer, par exemple, les dispositions relatives au contrat à durée déterminée, par exemple sur la durée du travail totale du contrat ou le nombre maximal de renouvellements possibles. À l’inverse, les matières pour lesquelles un accord d’entreprise peut intervenir mais pour lesquelles l’accord de branche prime sont notamment les salaires, les classifications, la fixation d’une durée du travail sur une période supérieure à la semaine… Pour finir, les matières pour lesquelles la branche peut primer si elle le prévoit expressément sont notamment la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ou les primes pour travaux dangereux ou insalubres. Le contrat de travail est également une source qui régit les rapports de travail. Il est marqué par la subordination juridique, que nous verrons dans un autre épisode. L’inégalité entre les contractants est d’ailleurs l’un des critères de qualification du contrat de travail. Pour conclure mentionnons les usages d’entreprise, qui sont une source majeure des droits et obligations des parties aux rapports de travail, que certains qualifient de sources spontanées. Les usages les plus fréquents portent sur des primes et des jours de congés supplémentaires. Attention cependant. Pour qu’un usage lie l’employeur, la pratique doit remplir trois conditions : être générale, constante et fixe. De manière très simplifiée, l’usage doit être général, c’est-à-dire accordé à tous les salariés ou au moins à une catégorie de salariés. Il doit aussi être constant, c’est-à-dire attribué régulièrement. Enfin, il doit être fixe, c’est-à-dire ne pas dépendre de la volonté discrétionnaire de l’employeur. Nous arrivons au terme de cette vidéo. Il y a donc trois points à retenir. Premier point : les sources du droit du travail sont très diversifiées. Ensuite, les sources, comme nous l’avons vu avec la pyramide, restent hiérarchisées. Enfin, en dehors des matières confiées par le code du travail à la branche, l’accord d’entreprise prime. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? 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     "intro": "<p>Le <strong>harcèlement sexuel est un délit pénal</strong>, sanctionné d’une peine de <strong>deux ans d’emprisonnement</strong> et de <strong>30 000 euros d’amende majorée en cas de circonstances aggravantes</strong>, par exemple, si les faits sont commis par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions. S’il est commis par un salarié, celui-ci sera, en outre, passible d’une sanction disciplinaire prise par l’employeur.</p><p>Dans le cadre des relations de travail, le harcèlement sexuel peut prendre des formes diverses&nbsp;: <strong>chantage à l’embauche ou à la promotion</strong>, <strong>menaces de représailles</strong> en cas de refus de céder à des avances sexuelles, <i>etc.</i>. L’auteur du harcèlement peut être l’employeur, mais également un collègue de la victime, un consultant chargé du recrutement, un client de l’entreprise, <i>etc.</i>.</p><p>Victime ou agresseur, <strong>les deux sexes sont concernés</strong>.</p>",
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-        "html": "<p><strong>À Savoir</strong>&nbsp;:</p><p><strong>Il appartient à l’employeur de prendre toutes dispositions nécessaires</strong> en vue de <strong>prévenir les faits de harcèlement sexuel,</strong> d’y <strong>mettre un terme</strong> et de les <strong>sanctionner</strong>.</p><p>Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, <strong>une information sur le harcèlement sexuel doit être délivrée, par tout moyen, par l’employeur</strong>&nbsp;: texte de l’article 222-33 du code pénal (ce texte définit et sanctionne le harcèlement sexuel), actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel, coordonnées des autorités et services compétents (leur liste figure à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038025995\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 1151-1 du code du travail</a>).</p>",
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Pour autant, la persistance de ce phénomène dans le monde du travail est indéniable. Quelles sont aujourd’hui les dispositions encadrant et réprimant le harcèlement sexuel&nbsp;? C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine. Je vais vous présenter les règles relatives au harcèlement sexuel, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>Le harcèlement sexuel a vu sa définition évoluer en 2012, en 2018 et en 2021. Le législateur, en veillant à prendre en compte l’ensemble des situations de harcèlement sexuel, a élargi progressivement les contours de la notion. La lutte contre le harcèlement sexuel implique une bonne connaissance des comportements illicites qu’il recouvre. Nous les aborderons pour commencer. Nous continuerons avec les dispositifs existants pour prévenir le harcèlement sexuel et examinerons ensuite la façon dont il est sanctionné d’une part et dont les victimes sont indemnisées d’autre part.</p><p>Il résulte du renforcement continu de la lutte contre le harcèlement sexuel une double définition de cette notion dans le code du travail et dans le code pénal. Sont d’abord incriminés la répétition d’actes ou de propos à connotation sexuelle ou sexiste qui porte atteinte à la dignité du salarié. Le harcèlement sexuel est ainsi constitué dès lors que l’auteur des agissements porte atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère humiliant ou crée à son encontre une situation offensante ou intimidante.</p><p>Le caractère humiliant peut découler directement, par exemple, de propos ou d’actes ouvertement sexistes, grivois ou obscènes commis en raison du sexe, de l’orientation ou de l’identité sexuelle de la victime. La situation offensante vise plutôt un comportement qui a pour conséquence de rendre insupportables les conditions de travail ou de vie de la victime.</p><p>L’envoi quotidien de messages à connotation sexuelle ou le fait d’imposer de manière réitérée des propos à connotation sexuelle à une collègue peuvent ainsi caractériser une situation de harcèlement sexuel.</p><p>Est également assimilée à du harcèlement sexuel le chantage sexuel, c’est-à-dire le fait même non répété, d’user de toutes formes de pressions graves dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle. Ce type de harcèlement se définit par son objet. Le but poursuivi est donc très clairement l’obtention d’un acte de nature sexuelle.</p><p>Cette notion de pression grave recouvre des situations très variées qui doivent être appréciées au regard de la situation de la victime par rapport à l’auteur des pressions. Sa situation de particulière vulnérabilité peut ainsi être prise en considération. 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Toujours dans le but de parfaire l’information des salariés sur le sujet du harcèlement sexuel et de prévenir la commission d’agissements qui s’en rapprochent, l’affichage obligatoire dans l’entreprise doit intégrer ces dispositions législatives.</p><p>À côté de cette obligation de prévention en amont des situations de harcèlement sexuel, l’employeur doit réagir immédiatement dès lors qu’il a connaissance d’une situation de harcèlement sexuel pour la faire cesser. Cela implique l’obligation de diligenter une enquête, mais pas seulement.</p><p>La prise de mesures conservatoires et protectrices à l’égard de potentielles victimes doit ainsi intervenir rapidement, si la situation l’impose. Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, l’employeur doit enfin désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel.</p><p>Le médecin du travail, dont une des missions consiste à conseiller les employeurs, les salariés et leurs représentants, a lui aussi un rôle à jouer en matière de prévention du harcèlement sexuel. Il peut proposer les mesures qu’il estime nécessaires. L’employeur devra les prendre en compte.</p><p>Autre acteur de la prévention du harcèlement sexuel, l’inspecteur du travail. Il peut faire modifier des clauses du règlement intérieur en contradiction avec les dispositions législatives relatives au harcèlement sexuel, en veillant à l’application des dispositions que nous venons d’examiner, il peut de plus constater les infractions commises dans l’entreprise.</p><p>Je vous propose, maintenant un zoom sur le rôle des institutions représentatives du personnel en matière de prévention du harcèlement sexuel. Le CSE joue un rôle qui peut s’avérer primordial en matière de prévention du harcèlement sexuel. L’employeur, pour refuser les actions proposées, devra motiver sa décision. Le CSE dispose aussi de prérogatives d’enquête en matière d’accidents du travail, de maladie professionnelle ou à caractère professionnel. Ainsi, quand il identifie des conditions de travail imposées aux salariés qui leur font courir un risque grave pour leur santé physique ou mentale, comme une situation de harcèlement sexuel, il peut déclencher une enquête.</p><p>Pour approfondir ses investigations, il peut faire appel, à titre consultatif et occasionnel, au concours de toute personne de l’entreprise qui lui paraîtrait qualifiée. Le recours à un expert habilité est également envisageable dans les entreprises d’au moins de 50 salariés. Le CSE dispose d’un droit d’alerte si l’un des membres de la délégation du personnel constate, notamment parce qu’il est interpellé par un salarié, qu’il existe des atteintes aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. Il en saisit immédiatement l’employeur. Des faits de harcèlement sexuel pourraient bien évidemment caractériser ce type d’atteinte.</p><p>Saisi d’un tel droit d’alerte, l’employeur doit procéder sans délai à une enquête avec le membre du CSE qui l’a saisi. Le CSE doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Cette désignation doit prendre la forme d’une résolution adoptée à la majorité des membres présents pour une durée qui prendra fin avec celle du mandat des membres élus du CSE. Ce référent doit être formé, comme les membres du CSE, à l’exercice de sa mission spécifique en matière de santé et sécurité, conditions de travail et donc à la prévention du harcèlement sexuel.</p><p>Je vous propose maintenant une présentation des sanctions encourues par l’auteur d’agissements contraires aux dispositions en matière de harcèlement sexuel. L’auteur des agissements proscrits encourt différentes sanctions débutant par les sanctions civiles. Le conseil des prud’hommes est compétent pour se prononcer sur les litiges concernant des faits de harcèlement sexuel.</p><p>Le salarié victime de harcèlement sexuel peut demander l’indemnisation du préjudice qu’il a subi auprès de son employeur et du harceleur. Cette indemnisation peut intervenir au titre du harcèlement en tant que tel et au titre du préjudice moral associé. L’indemnisation peut également résulter du manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement sexuel ou de la caractérisation d’une situation de discrimination.</p><p>Le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d’emprisonnement et d’amende à l’encontre de l’auteur de faits de harcèlement sexuel. Le code pénal punit également toute mesure discriminatoire de l’employeur à l’égard d’une victime qui a subi ou refusé des faits de harcèlement sexuel.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, le harcèlement sexuel est assimilé à des agissements précis dont les contours se sont affinés au fil des différentes évolutions législatives. Ensuite, en matière de prévention du harcèlement sexuel, l’action de l’employeur est déterminante, mais il n’est pas le seul à pouvoir agir. Enfin, si le harcèlement sexuel survient, son auteur est sanctionné pénalement. Les victimes sont quant à elles protégées et peuvent voir leur préjudice réparé.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;?</p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><center><div class=\"texteencadre-spip spip\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/une-nouvelle-web-serie-sur-le-droit-du-travail\"><strong>En savoir plus sur la web série «&nbsp;Droit du travail&nbsp;»</strong></a></div></center><p>&nbsp;</p><p>Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, <strong>une information sur le harcèlement sexuel doit être délivrée, par tout moyen, par l’employeur</strong>&nbsp;: texte de l’article 222-33 du code pénal (ce texte définit et sanctionne le harcèlement sexuel), actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel, coordonnées des autorités et services compétents (leur liste figure à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038025995\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 1151-1 du code du travail</a>).</p><hr class=\"spip\">",
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Nous continuerons avec les dispositifs existants pour prévenir le harcèlement sexuel et examinerons ensuite la façon dont il est sanctionné d’une part et dont les victimes sont indemnisées d’autre part. Il résulte du renforcement continu de la lutte contre le harcèlement sexuel une double définition de cette notion dans le code du travail et dans le code pénal. Sont d’abord incriminés la répétition d’actes ou de propos à connotation sexuelle ou sexiste qui porte atteinte à la dignité du salarié. Le harcèlement sexuel est ainsi constitué dès lors que l’auteur des agissements porte atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère humiliant ou crée à son encontre une situation offensante ou intimidante. Le caractère humiliant peut découler directement, par exemple, de propos ou d’actes ouvertement sexistes, grivois ou obscènes commis en raison du sexe, de l’orientation ou de l’identité sexuelle de la victime. 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Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, l’employeur doit enfin désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel. Le médecin du travail, dont une des missions consiste à conseiller les employeurs, les salariés et leurs représentants, a lui aussi un rôle à jouer en matière de prévention du harcèlement sexuel. Il peut proposer les mesures qu’il estime nécessaires. L’employeur devra les prendre en compte. Autre acteur de la prévention du harcèlement sexuel, l’inspecteur du travail. Il peut faire modifier des clauses du règlement intérieur en contradiction avec les dispositions législatives relatives au harcèlement sexuel, en veillant à l’application des dispositions que nous venons d’examiner, il peut de plus constater les infractions commises dans l’entreprise. Je vous propose, maintenant un zoom sur le rôle des institutions représentatives du personnel en matière de prévention du harcèlement sexuel. Le CSE joue un rôle qui peut s’avérer primordial en matière de prévention du harcèlement sexuel. L’employeur, pour refuser les actions proposées, devra motiver sa décision. Le CSE dispose aussi de prérogatives d’enquête en matière d’accidents du travail, de maladie professionnelle ou à caractère professionnel. Ainsi, quand il identifie des conditions de travail imposées aux salariés qui leur font courir un risque grave pour leur santé physique ou mentale, comme une situation de harcèlement sexuel, il peut déclencher une enquête. Pour approfondir ses investigations, il peut faire appel, à titre consultatif et occasionnel, au concours de toute personne de l’entreprise qui lui paraîtrait qualifiée. Le recours à un expert habilité est également envisageable dans les entreprises d’au moins de 50 salariés. Le CSE dispose d’un droit d’alerte si l’un des membres de la délégation du personnel constate, notamment parce qu’il est interpellé par un salarié, qu’il existe des atteintes aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. Il en saisit immédiatement l’employeur. Des faits de harcèlement sexuel pourraient bien évidemment caractériser ce type d’atteinte. Saisi d’un tel droit d’alerte, l’employeur doit procéder sans délai à une enquête avec le membre du CSE qui l’a saisi. Le CSE doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Cette désignation doit prendre la forme d’une résolution adoptée à la majorité des membres présents pour une durée qui prendra fin avec celle du mandat des membres élus du CSE. 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L’indemnisation peut également résulter du manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement sexuel ou de la caractérisation d’une situation de discrimination. Le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d’emprisonnement et d’amende à l’encontre de l’auteur de faits de harcèlement sexuel. Le code pénal punit également toute mesure discriminatoire de l’employeur à l’égard d’une victime qui a subi ou refusé des faits de harcèlement sexuel. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, le harcèlement sexuel est assimilé à des agissements précis dont les contours se sont affinés au fil des différentes évolutions législatives. Ensuite, en matière de prévention du harcèlement sexuel, l’action de l’employeur est déterminante, mais il n’est pas le seul à pouvoir agir. Enfin, si le harcèlement sexuel survient, son auteur est sanctionné pénalement. Les victimes sont quant à elles protégées et peuvent voir leur préjudice réparé. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. En savoir plus sur la web série « Droit du travail » Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, une information sur le harcèlement sexuel doit être délivrée, par tout moyen, par l’employeur : texte de l’article 222-33 du code pénal (ce texte définit et sanctionne le harcèlement sexuel), actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel, coordonnées des autorités et services compétents (leur liste figure à l’article D. 1151-1 du code du travail).",
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-        "html": "<p>Le ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion, en partenariat avec la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) Grand Est, propose <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/une-nouvelle-web-serie-sur-le-droit-du-travail\">une web série autour de plusieurs thématiques du droit du travail</a> telles que le travail illégal, le harcèlement sexuel, le contrat à durée déterminée (CDD), le comité social et économique (CSE).</p><div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_ ressource oembed oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/GnDpyViv4Hw/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2FGnDpyViv4Hw%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20allowfullscreen%20title%3D%22Le%20harc%C3%A8lement%20sexuel%20%7C%20Web%20s%C3%A9rie%20droit%20du%20travail%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://www.youtube.com/watch?v=GnDpyViv4Hw\" class=\"oe-title\">Le harcèlement sexuel | Web série droit du travail</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Le harcèlement sexuel est puni en France depuis 1992. Pour autant, la persistance de ce phénomène dans le monde du travail est indéniable. Quelles sont aujourd’hui les dispositions encadrant et réprimant le harcèlement sexuel&nbsp;? C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine. Je vais vous présenter les règles relatives au harcèlement sexuel, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>Le harcèlement sexuel a vu sa définition évoluer en 2012, en 2018 et en 2021. Le législateur, en veillant à prendre en compte l’ensemble des situations de harcèlement sexuel, a élargi progressivement les contours de la notion. La lutte contre le harcèlement sexuel implique une bonne connaissance des comportements illicites qu’il recouvre. Nous les aborderons pour commencer. Nous continuerons avec les dispositifs existants pour prévenir le harcèlement sexuel et examinerons ensuite la façon dont il est sanctionné d’une part et dont les victimes sont indemnisées d’autre part.</p><p>Il résulte du renforcement continu de la lutte contre le harcèlement sexuel une double définition de cette notion dans le code du travail et dans le code pénal. Sont d’abord incriminés la répétition d’actes ou de propos à connotation sexuelle ou sexiste qui porte atteinte à la dignité du salarié. Le harcèlement sexuel est ainsi constitué dès lors que l’auteur des agissements porte atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère humiliant ou crée à son encontre une situation offensante ou intimidante.</p><p>Le caractère humiliant peut découler directement, par exemple, de propos ou d’actes ouvertement sexistes, grivois ou obscènes commis en raison du sexe, de l’orientation ou de l’identité sexuelle de la victime. 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Toujours dans le but de parfaire l’information des salariés sur le sujet du harcèlement sexuel et de prévenir la commission d’agissements qui s’en rapprochent, l’affichage obligatoire dans l’entreprise doit intégrer ces dispositions législatives.</p><p>À côté de cette obligation de prévention en amont des situations de harcèlement sexuel, l’employeur doit réagir immédiatement dès lors qu’il a connaissance d’une situation de harcèlement sexuel pour la faire cesser. Cela implique l’obligation de diligenter une enquête, mais pas seulement.</p><p>La prise de mesures conservatoires et protectrices à l’égard de potentielles victimes doit ainsi intervenir rapidement, si la situation l’impose. Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, l’employeur doit enfin désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel.</p><p>Le médecin du travail, dont une des missions consiste à conseiller les employeurs, les salariés et leurs représentants, a lui aussi un rôle à jouer en matière de prévention du harcèlement sexuel. Il peut proposer les mesures qu’il estime nécessaires. L’employeur devra les prendre en compte.</p><p>Autre acteur de la prévention du harcèlement sexuel, l’inspecteur du travail. Il peut faire modifier des clauses du règlement intérieur en contradiction avec les dispositions législatives relatives au harcèlement sexuel, en veillant à l’application des dispositions que nous venons d’examiner, il peut de plus constater les infractions commises dans l’entreprise.</p><p>Je vous propose, maintenant un zoom sur le rôle des institutions représentatives du personnel en matière de prévention du harcèlement sexuel. Le CSE joue un rôle qui peut s’avérer primordial en matière de prévention du harcèlement sexuel. L’employeur, pour refuser les actions proposées, devra motiver sa décision. Le CSE dispose aussi de prérogatives d’enquête en matière d’accidents du travail, de maladie professionnelle ou à caractère professionnel. Ainsi, quand il identifie des conditions de travail imposées aux salariés qui leur font courir un risque grave pour leur santé physique ou mentale, comme une situation de harcèlement sexuel, il peut déclencher une enquête.</p><p>Pour approfondir ses investigations, il peut faire appel, à titre consultatif et occasionnel, au concours de toute personne de l’entreprise qui lui paraîtrait qualifiée. Le recours à un expert habilité est également envisageable dans les entreprises d’au moins de 50 salariés. Le CSE dispose d’un droit d’alerte si l’un des membres de la délégation du personnel constate, notamment parce qu’il est interpellé par un salarié, qu’il existe des atteintes aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. Il en saisit immédiatement l’employeur. Des faits de harcèlement sexuel pourraient bien évidemment caractériser ce type d’atteinte.</p><p>Saisi d’un tel droit d’alerte, l’employeur doit procéder sans délai à une enquête avec le membre du CSE qui l’a saisi. Le CSE doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Cette désignation doit prendre la forme d’une résolution adoptée à la majorité des membres présents pour une durée qui prendra fin avec celle du mandat des membres élus du CSE. Ce référent doit être formé, comme les membres du CSE, à l’exercice de sa mission spécifique en matière de santé et sécurité, conditions de travail et donc à la prévention du harcèlement sexuel.</p><p>Je vous propose maintenant une présentation des sanctions encourues par l’auteur d’agissements contraires aux dispositions en matière de harcèlement sexuel. L’auteur des agissements proscrits encourt différentes sanctions débutant par les sanctions civiles. Le conseil des prud’hommes est compétent pour se prononcer sur les litiges concernant des faits de harcèlement sexuel.</p><p>Le salarié victime de harcèlement sexuel peut demander l’indemnisation du préjudice qu’il a subi auprès de son employeur et du harceleur. Cette indemnisation peut intervenir au titre du harcèlement en tant que tel et au titre du préjudice moral associé. L’indemnisation peut également résulter du manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement sexuel ou de la caractérisation d’une situation de discrimination.</p><p>Le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d’emprisonnement et d’amende à l’encontre de l’auteur de faits de harcèlement sexuel. Le code pénal punit également toute mesure discriminatoire de l’employeur à l’égard d’une victime qui a subi ou refusé des faits de harcèlement sexuel.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, le harcèlement sexuel est assimilé à des agissements précis dont les contours se sont affinés au fil des différentes évolutions législatives. Ensuite, en matière de prévention du harcèlement sexuel, l’action de l’employeur est déterminante, mais il n’est pas le seul à pouvoir agir. Enfin, si le harcèlement sexuel survient, son auteur est sanctionné pénalement. Les victimes sont quant à elles protégées et peuvent voir leur préjudice réparé.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;?</p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div>",
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-        "text": "Le ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion, en partenariat avec la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) Grand Est, propose une web série autour de plusieurs thématiques du droit du travail telles que le travail illégal, le harcèlement sexuel, le contrat à durée déterminée (CDD), le comité social et économique (CSE). Le harcèlement sexuel | Web série droit du travail par Ministère du Travail Le harcèlement sexuel est puni en France depuis 1992. Pour autant, la persistance de ce phénomène dans le monde du travail est indéniable. Quelles sont aujourd’hui les dispositions encadrant et réprimant le harcèlement sexuel ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine. Je vais vous présenter les règles relatives au harcèlement sexuel, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Le harcèlement sexuel a vu sa définition évoluer en 2012, en 2018 et en 2021. Le législateur, en veillant à prendre en compte l’ensemble des situations de harcèlement sexuel, a élargi progressivement les contours de la notion. La lutte contre le harcèlement sexuel implique une bonne connaissance des comportements illicites qu’il recouvre. Nous les aborderons pour commencer. Nous continuerons avec les dispositifs existants pour prévenir le harcèlement sexuel et examinerons ensuite la façon dont il est sanctionné d’une part et dont les victimes sont indemnisées d’autre part. Il résulte du renforcement continu de la lutte contre le harcèlement sexuel une double définition de cette notion dans le code du travail et dans le code pénal. Sont d’abord incriminés la répétition d’actes ou de propos à connotation sexuelle ou sexiste qui porte atteinte à la dignité du salarié. Le harcèlement sexuel est ainsi constitué dès lors que l’auteur des agissements porte atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère humiliant ou crée à son encontre une situation offensante ou intimidante. Le caractère humiliant peut découler directement, par exemple, de propos ou d’actes ouvertement sexistes, grivois ou obscènes commis en raison du sexe, de l’orientation ou de l’identité sexuelle de la victime. La situation offensante vise plutôt un comportement qui a pour conséquence de rendre insupportables les conditions de travail ou de vie de la victime. L’envoi quotidien de messages à connotation sexuelle ou le fait d’imposer de manière réitérée des propos à connotation sexuelle à une collègue peuvent ainsi caractériser une situation de harcèlement sexuel. Est également assimilée à du harcèlement sexuel le chantage sexuel, c’est-à-dire le fait même non répété, d’user de toutes formes de pressions graves dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle. Ce type de harcèlement se définit par son objet. Le but poursuivi est donc très clairement l’obtention d’un acte de nature sexuelle. Cette notion de pression grave recouvre des situations très variées qui doivent être appréciées au regard de la situation de la victime par rapport à l’auteur des pressions. Sa situation de particulière vulnérabilité peut ainsi être prise en considération. La contrepartie de la faveur sexuelle espérée par le harceleur peut consister en un avantage recherché par la victime, comme l’octroi d’un emploi ou d’une augmentation ou l’assurance qu’elle évitera une situation particulièrement dommageable. L’employeur est tenu de prendre toutes les mesures qui s’imposent pour lutter contre le harcèlement sexuel et éviter que des salariés en soient victimes. Au titre de son obligation de prévention particulière du harcèlement sexuel et de leur obligation générale de protection des salariés, l’employeur doit donc prendre toutes les mesures nécessaires à l’information effective des salariés sur l’interdiction de ce type d’agissement. Ces mesures peuvent consister en des actions de formation, de sensibilisation ou de facilitation de repérage de faits susceptibles de caractériser du harcèlement sexuel dans l’entreprise. Le règlement intérieur doit également rappeler les dispositions prévues par le code du travail relatives au harcèlement moral mais aussi au harcèlement sexuel. Toujours dans le but de parfaire l’information des salariés sur le sujet du harcèlement sexuel et de prévenir la commission d’agissements qui s’en rapprochent, l’affichage obligatoire dans l’entreprise doit intégrer ces dispositions législatives. À côté de cette obligation de prévention en amont des situations de harcèlement sexuel, l’employeur doit réagir immédiatement dès lors qu’il a connaissance d’une situation de harcèlement sexuel pour la faire cesser. Cela implique l’obligation de diligenter une enquête, mais pas seulement. La prise de mesures conservatoires et protectrices à l’égard de potentielles victimes doit ainsi intervenir rapidement, si la situation l’impose. Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, l’employeur doit enfin désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel. Le médecin du travail, dont une des missions consiste à conseiller les employeurs, les salariés et leurs représentants, a lui aussi un rôle à jouer en matière de prévention du harcèlement sexuel. Il peut proposer les mesures qu’il estime nécessaires. L’employeur devra les prendre en compte. Autre acteur de la prévention du harcèlement sexuel, l’inspecteur du travail. Il peut faire modifier des clauses du règlement intérieur en contradiction avec les dispositions législatives relatives au harcèlement sexuel, en veillant à l’application des dispositions que nous venons d’examiner, il peut de plus constater les infractions commises dans l’entreprise. Je vous propose, maintenant un zoom sur le rôle des institutions représentatives du personnel en matière de prévention du harcèlement sexuel. Le CSE joue un rôle qui peut s’avérer primordial en matière de prévention du harcèlement sexuel. L’employeur, pour refuser les actions proposées, devra motiver sa décision. Le CSE dispose aussi de prérogatives d’enquête en matière d’accidents du travail, de maladie professionnelle ou à caractère professionnel. Ainsi, quand il identifie des conditions de travail imposées aux salariés qui leur font courir un risque grave pour leur santé physique ou mentale, comme une situation de harcèlement sexuel, il peut déclencher une enquête. Pour approfondir ses investigations, il peut faire appel, à titre consultatif et occasionnel, au concours de toute personne de l’entreprise qui lui paraîtrait qualifiée. Le recours à un expert habilité est également envisageable dans les entreprises d’au moins de 50 salariés. Le CSE dispose d’un droit d’alerte si l’un des membres de la délégation du personnel constate, notamment parce qu’il est interpellé par un salarié, qu’il existe des atteintes aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. Il en saisit immédiatement l’employeur. Des faits de harcèlement sexuel pourraient bien évidemment caractériser ce type d’atteinte. Saisi d’un tel droit d’alerte, l’employeur doit procéder sans délai à une enquête avec le membre du CSE qui l’a saisi. Le CSE doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Cette désignation doit prendre la forme d’une résolution adoptée à la majorité des membres présents pour une durée qui prendra fin avec celle du mandat des membres élus du CSE. Ce référent doit être formé, comme les membres du CSE, à l’exercice de sa mission spécifique en matière de santé et sécurité, conditions de travail et donc à la prévention du harcèlement sexuel. Je vous propose maintenant une présentation des sanctions encourues par l’auteur d’agissements contraires aux dispositions en matière de harcèlement sexuel. L’auteur des agissements proscrits encourt différentes sanctions débutant par les sanctions civiles. Le conseil des prud’hommes est compétent pour se prononcer sur les litiges concernant des faits de harcèlement sexuel. Le salarié victime de harcèlement sexuel peut demander l’indemnisation du préjudice qu’il a subi auprès de son employeur et du harceleur. Cette indemnisation peut intervenir au titre du harcèlement en tant que tel et au titre du préjudice moral associé. L’indemnisation peut également résulter du manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement sexuel ou de la caractérisation d’une situation de discrimination. Le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d’emprisonnement et d’amende à l’encontre de l’auteur de faits de harcèlement sexuel. Le code pénal punit également toute mesure discriminatoire de l’employeur à l’égard d’une victime qui a subi ou refusé des faits de harcèlement sexuel. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, le harcèlement sexuel est assimilé à des agissements précis dont les contours se sont affinés au fil des différentes évolutions législatives. Ensuite, en matière de prévention du harcèlement sexuel, l’action de l’employeur est déterminante, mais il n’est pas le seul à pouvoir agir. Enfin, si le harcèlement sexuel survient, son auteur est sanctionné pénalement. Les victimes sont quant à elles protégées et peuvent voir leur préjudice réparé. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.",
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     "description": "L'ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence met en place une nouvelle instance représentative du personnel nommée « comité social et (...)",
     "intro": "<p>Le <strong>comité social et économique (CSE)</strong> est mis en place, selon le cas, au niveau de l’<strong>entreprise d’au moins 11 salariés</strong>, d’une unité économique et sociale (UES) ou au niveau interentreprises. Des <strong>CSE d’établissement</strong> et un <strong>CSE central</strong> d’entreprise sont constitués dans les <strong>entreprises d’au moins 50 salariés comportant au moins deux établissements distincts</strong>.</p>",
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-        "html": "<p><strong>Par accord d’entreprise majoritaire ou de branche étendu pour les entreprises dépourvues de délégués syndical</strong>, un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/conseil-d-entreprise\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Conseil d’entreprise</a> peut être mis en place&nbsp;; ce conseil exerce alors l’ensemble des attributions reconnues au CSE et est seul compétent pour négocier, conclure et réviser des accords collectifs d’entreprise ou d’établissement.</p><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td>Entreprises de moins de 50 salariés</td><td><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-434418 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">CSE 11-49 salariés | Comment le mettre en place dans mon entreprise de 11 à&nbsp;(...)</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/comment_mettre_en_place_le_cse_au_sein_de_votre_entreprise_11_a_49_salaries.pdf\" title=\"CSE 11-49 salariés | Comment le mettre en place dans mon entreprise de 11 à&nbsp;(...)\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(578&nbsp;ko)</span></a></div></td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>Entreprises de 50 salariés et plus</td><td><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-434363 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">CSE | Comment le mettre en place dans mon entreprise ?</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/comment_mettre_en_place_cse_-2.pdf\" title=\"CSE | Comment le mettre en place dans mon entreprise ?\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(904.8&nbsp;ko)</span></a></div></td></tr></tbody></table>",
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-        "html": "<p>Le CSE est une <strong>instance unique de représentation du personnel</strong> composée de l’<strong>employeur</strong> et d’une <strong>délégation élue du personnel</strong> comportant un <strong>nombre de membres fixé en fonction de l’effectif de l’entreprise</strong>.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li>La délégation du personnel comporte un <strong>nombre égal de titulaires et de suppléants</strong>. <br class=\"autobr\">Le suppléant assiste aux réunions en l’absence du titulaire.<br class=\"autobr\">Le nombre de membres de la délégation du personnel du CSE est fixé par les dispositions de l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036481896\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 2314-1 du code du travail</a> Ce nombre de membres peut être toutefois modifié, à la hausse comme à la baisse, par le protocole d’accord préélectoral, dans les conditions fixées par l’article L. 2314-7 du code du travail&nbsp;; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant en page 25 du document <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_cse_16_01_2020_ok.pdf\">«&nbsp;Questions/Réponses&nbsp;»</a> mentionné ci-dessous.</li></ul><ul class=\"spip\"><li> Un référent en matière de <strong>lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes</strong> est désigné par le CSE parmi ses membres, sous la forme d’une résolution adoptée selon les modalités définies à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035624869\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2315-32 du code du travail</a>, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.</li></ul><ul class=\"spip\"><li> Sur le CSE, ses compétences, ses moyens d’action, le calendrier de sa mise en place, etc., on pourra également utilement se reporter aux précisions figurant dans le document <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_comite_social_et_economique_18_12_2019.pdf\">«&nbsp;Questions/Réponses&nbsp;» sur le CSE mis en ligne sur notre site</a></li></ul></blockquote><p>Dans les entreprises d’au moins 300 salariés (pour celles de moins de 300 salariés, voir ci-dessous), chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement peut désigner un représentant syndical au comité, qui assiste aux séances avec voix consultative (il prend part aux débats mais pas au vote). Le seuil de 300 salariés mentionné ci-dessus est réputé franchi lorsque l’effectif de l’entreprise dépasse ce seuil pendant 12 mois consécutifs&nbsp;; comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/641aaa580c73d704f5348214\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 22 mars 2023</a>, c’est à la date des dernières élections professionnelles que s’apprécient ces conditions d’ouverture du droit pour un syndicat de désigner un représentant au CSE, et non pas à la date de désignation du représentant.</p><p>Dans les entreprises d’au moins 501 salariés, le représentant syndical au CSE dispose d’heures de délégation fixées dans les limites précisées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036417715\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 2315-4 et R. 2315-5 du Code du travail</a> et qui peuvent être utilisées dans les conditions mentionnées aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035620511\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2315-7, L. 2315-10 et L. 2315-12 du code du travail.</a></p><blockquote class=\"spip\"><p> Dans les <strong>entreprises de moins de 300 salariés</strong> et dans les établissements appartenant à ces entreprises, <strong>le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au CSE</strong>. Le délégué syndical est, à ce titre, destinataire des informations fournies à ce comité. Cette disposition ne trouve toutefois pas à s’appliquer dans les entreprises de moins de 50 salariés dans lesquelles il n’est donc pas possible de désigner un représentant syndical auprès du CSE&nbsp;; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’arrêt de la <a href=\"https://www.courdecassation.fr/en/decision/613876fbf3c12c05124a3fa7\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 8 septembre 2021</a>.</p></blockquote><p>Les attributions du CSE, dans les <strong>domaines économique, social, de gestion des activités sociales et culturelles</strong>… font l’objet d’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-definition-et-cadre-de-mise-en-place\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">une fiche spécifique</a>.</p>",
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+        "html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;!}}}<br class=\"autobr\"><strong>Par accord d’entreprise majoritaire ou de branche étendu pour les entreprises dépourvues de délégués syndical</strong>, un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/conseil-d-entreprise\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Conseil d’entreprise</a> peut être mis en place&nbsp;; ce conseil exerce alors l’ensemble des attributions reconnues au CSE et est seul compétent pour négocier, conclure et réviser des accords collectifs d’entreprise ou d’établissement.</strong></div><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td>Entreprises de moins de 50 salariés</td><td><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-434418 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">CSE 11-49 salariés | Comment le mettre en place dans mon entreprise de 11 à&nbsp;(...)</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/comment_mettre_en_place_le_cse_au_sein_de_votre_entreprise_11_a_49_salaries.pdf\" title=\"CSE 11-49 salariés | Comment le mettre en place dans mon entreprise de 11 à&nbsp;(...)\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(578&nbsp;ko)</span></a></div></td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>Entreprises de 50 salariés et plus</td><td><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-434363 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">CSE | Comment le mettre en place dans mon entreprise ?</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/comment_mettre_en_place_cse_-2.pdf\" title=\"CSE | Comment le mettre en place dans mon entreprise ?\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(904.8&nbsp;ko)</span></a></div></td></tr></tbody></table><strong><p>&nbsp;</p><h3 class=\"spip\" id=\"Le-CSE-composition-et-elections-en-video-Web-serie-droit-du-nbsp\">Le CSE, composition et élections en vidéo (Web série droit du travail)</h3><div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_ ressource oembed oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/_LKrxZ8IOvE/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2F_LKrxZ8IOvE%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20allowfullscreen%20title%3D%22Le%20CSE%2C%20composition%20et%20%C3%A9lections%20%7C%20Web%20s%C3%A9rie%20droit%20du%20travail%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://www.youtube.com/watch?v=_LKrxZ8IOvE\" class=\"oe-title\">Le CSE, composition et élections | Web série droit du travail</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Selon la Direction Générale du Travail, ce sont plus de 89 000 comités sociaux et économiques qui sont actuellement actifs en France. Pourtant, environ 49 000 établissements qui sont assujettis à la mise en place d’un CSE déclarent une carence totale de candidats aux dernières élections. Parmi ces entreprises, plus de 42 000 sont des entreprises de moins de 50 salariés.</p><p>Est-ce à dire qu’organiser des élections du CSE en entreprise est complexe&nbsp;? Ou que la composition du CSE rebute les candidats potentiels&nbsp;?</p><p>C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter la composition et l’élection des membres du CSE, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>La situation de carence totale de candidats lors de la mise en place ou du renouvellement d’un CSE est donc une situation fréquente puisqu’elle concerne statistiquement plus de 35&nbsp;% des établissements assujettis. Il est donc logique de se demander si les salariés considèrent qu’il n’est pas utile de se présenter en raison du faible impact que leur présence peut avoir sur le fonctionnement du CSE. Ce qui nous amène à étudier tout d’abord la composition du CSE.</p><p>Puis, en considérant plus finement que 85&nbsp;% de ces carences totales se produisent dans les établissements de moins de 50 salariés, il est utile de s’interroger sur le processus électoral à mettre en place.</p><p>Est-il compliqué pour un salarié de se déclarer candidat&nbsp;? Quel est le déroulé des élections des membres du CSE&nbsp;?</p><p>L’employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l’instance. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il a la possibilité de se faire représenter pour présider le CSE, mais il conserve toujours, même en cas de représentation, la responsabilité du fonctionnement de l’instance.</p><p>Afin de veiller à un équilibre entre la représentation de l’employeur et celle des salariés, le législateur n’a prévu la possibilité d’assistance de l’employeur que pour les entreprises de plus de 50 salariés. Dans celles-ci, en effet, les dispositions de l’article L. 2315-23 du Code du travail prévoient qu’il puisse éventuellement se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix uniquement consultative.</p><p>Les membres élus du Comité économique et social vont quant à eux être en nombre différent selon l’effectif de l’entreprise. Schématiquement, il faut retenir que ce nombre varie avec l’effectif de l’entreprise et qu’il existe beaucoup de seuils. Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d’effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévus par le code.</p><p>Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire. Ils ont vocation, sauf accord collectif contraire, à assister aux réunions du comité, qu’en remplacement des titulaires absents.</p><p>On le voit, le législateur a donc toujours souhaité favoriser la présence en surnombre des représentants élus par rapport à l’employeur et ses éventuels collaborateurs lors des réunions du CSE. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un représentant de chaque syndicat représentatif dans l’entreprise peut également assister aux réunions du comité.</p><p>Il s’agit, dans les entreprises de moins de 300 salariés, du délégué syndical lui-même ou d’une personne distincte dans les plus grandes entreprises. Ce représentant a uniquement voix consultative.</p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les règles relatives à la déclaration de candidature des membres du CSE. Aux termes des dispositions de l’article L. 2314-19 du Code du travail, l’éligibilité d’un salarié suppose la réunion de plusieurs conditions. Il doit être majeur. Il doit travailler dans l’entreprise depuis au moins un an. Il ne doit pas être conjoint, partenaire d’un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur et allié au même degré de l’employeur. Enfin, il ne doit pas disposer d’une délégation écrite d’autorité faisant assimiler le salarié à l’employeur. Bien évidemment, comme pour tout processus électoral, il convient également de ne pas avoir fait l’objet d’une interdiction d’échéances ou incapacités des droits civiques.</p><p>Sous réserve du respect de ces conditions, les salariés dont le contrat est par exemple suspendu comme les salariés en congé, en arrêt maladie ou en congé maternité sont éligibles même s’ils ne sont pas présents au moment de l’élection dans l’entreprise.</p><p>Il en va de même pour les salariés qui sont en situation de fin de contrat de travail, par exemple en cours d’exécution de leur préavis, qui pourront exercer leur mandat s’ils sont élus jusqu’à la date prévue de leur fin de contrat. Le salarié doit, au premier tour des élections tout du moins, faire relayer sa candidature par une organisation syndicale, aux termes des dispositions de l’article L. 2314-29 du Code du travail.</p><p>L’absence d’inscription du salarié sur une liste portée par une organisation syndicale entraîne l’irrégularité du scrutin et l’annulation des élections.</p><p>Ce n’est finalement que si le premier tour de scrutin n’a pas permis de pourvoir tous les postes de membres élus disponibles ou en cas de carence totale de candidats au premier tour, que les salariés vont pouvoir candidater sans être inscrits obligatoirement sur une liste syndicale.</p><p>On le voit donc, quelques conditions s’imposent aux salariés qui souhaitent faire acte de candidature à l’élection des membres du CSE. Mais il n’est nullement tenu d’être relayé par une organisation syndicale au deuxième tour du scrutin.</p><p>Envisageons maintenant ensemble le processus électoral. L’employeur, à qui il revient de mettre en place les élections des membres du CSE, à son initiative ou sur la demande d’un salarié relayé par une organisation syndicale, va devoir respecter certaines étapes.</p><p>En premier lieu, l’employeur doit informer les salariés de l’organisation prochaine des élections en précisant la date qui est envisagée pour tenir le premier tour du scrutin. La date de cette information est le point de départ du calendrier du processus d’élection, puisque le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information aux termes des dispositions de l’article L. 2314-4 du Code du travail.</p><p>Puis l’employeur va inviter les organisations syndicales, qu’elles soient présentes ou non dans l’entreprise, à venir négocier le protocole d’accord préélectoral. Pour ce faire, l’employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. Pour toutes les autres organisations syndicales et donc par nature pour celles qui ne sont pas présentes dans l’entreprise, un simple affichage dans l’entreprise suffit.</p><p>Lorsque les organisations syndicales invitées par l’employeur se sont présentées à la négociation, l’employeur va tenter de définir avec elles les règles qui vont régir l’organisation du futur scrutin et notamment en premier lieu les modalités d’organisation et le déroulement des opérations électorales, l’employeur et les syndicats participant à la négociation vont définir la date et l’heure des scrutins, les modalités de présentation des candidatures, de vote par correspondance, les modalités de publication des candidatures.</p><p>Ce peuvent être des détails d’organisation aussi précis que la couleur des enveloppes, qui peut être différente d’un collège électoral à l’autre, par exemple.</p><p>Au-delà de son aspect pratique évident, cette étape est cruciale pour l’organisation des élections car tout ce qui n’est pas convenu dans le protocole est de la compétence du juge judiciaire et donc susceptible de retarder le calendrier des élections.</p><p>En deuxième lieu, la répartition des sièges et du personnel dans les différents collèges électoraux. Si le Code du travail précise que les salariés sont répartis dans un collège, ouvriers et employés d’une part, et dans un collège ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise de l’autre, il ne fixe pas une liste précise des niveaux de qualification et de poste correspondant à ces catégories. Il appartient donc à l’employeur et aux organisations syndicales de se mettre d’accord sur ces définitions et répartitions dans le protocole d’accord préélectoral. À défaut, les services du ministère du Travail sont saisis pour rendre une décision administrative.</p><p>En troisième lieu, dans le cas d’existence d’équipes de travail successives dans l’entreprise, les modalités à mettre en œuvre pour favoriser la représentation sont à définir. D’autres éléments peuvent être inclus par accord entre l’employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d’accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs, dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés.</p><p>Les possibilités de négociation et d’adaptation des opérations électorales à la réalité de l’entreprise sont même ouvertes, s’agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l’accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l’établissement.</p><p>À l’exception de ces clauses, la validité du protocole d’accord préélectoral est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales négociantes en nombre et parmi celles-ci, représentant la majorité des suffrages exprimés lors de la dernière élection tenue dans l’établissement.</p><p>Sauf les cas de vote électronique où un accord de droit commun distinct est nécessaire, employeurs et organisations syndicales disposent donc désormais d’un vade mecum conventionnel pour l’organisation de leurs élections. Et chaque salarié candidat va désormais pouvoir entrer dans une phase de propagande électorale, mais ce sera peut-être le sujet d’une autre vidéo.</p><p>Nous arrivons au terme de cet épisode et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d’abord, le législateur a souhaité favoriser la représentation du personnel en nombre au CSE&nbsp;: il y aura donc toujours autant ou plus de membres élus que de représentants ou d’assistants de l’employeur. Ensuite, chaque salarié peut être éligible et donc candidat dès lors qu’il respecte trois conditions précises et n’a pas un poste qui lui confère des pouvoirs de l’employeur. Enfin, le processus électoral, s’il est défini précisément par le Code du travail, est largement ouvert à l’adaptation à l’entreprise, puisque c’est le protocole d’accord préélectoral qui définit principalement les modalités d’organisation du scrutin et des opérations électorales.</p></div><center><div class=\"texteencadre-spip spip\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/une-nouvelle-web-serie-sur-le-droit-du-travail\"><strong>En savoir plus sur la web série «&nbsp;Droit du travail&nbsp;»</strong></a></div></center><p>&nbsp;</p><h3 class=\"spip\" id=\"Qu-est-ce-que-le-comite-social-et-economique-CSE\">Qu’est-ce que le comité social et économique (CSE)&nbsp;?</h3><p>Le CSE est une <strong>instance unique de représentation du personnel</strong> composée de l’<strong>employeur</strong> et d’une <strong>délégation élue du personnel</strong> comportant un <strong>nombre de membres fixé en fonction de l’effectif de l’entreprise</strong>.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li>La délégation du personnel comporte un <strong>nombre égal de titulaires et de suppléants</strong>. <br class=\"autobr\">Le suppléant assiste aux réunions en l’absence du titulaire.<br class=\"autobr\">Le nombre de membres de la délégation du personnel du CSE est fixé par les dispositions de l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036481896\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 2314-1 du code du travail</a> Ce nombre de membres peut être toutefois modifié, à la hausse comme à la baisse, par le protocole d’accord préélectoral, dans les conditions fixées par l’article L. 2314-7 du code du travail&nbsp;; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant en page 25 du document <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_cse_16_01_2020_ok.pdf\">«&nbsp;Questions/Réponses&nbsp;»</a> mentionné ci-dessous.</li></ul><ul class=\"spip\"><li> Un référent en matière de <strong>lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes</strong> est désigné par le CSE parmi ses membres, sous la forme d’une résolution adoptée selon les modalités définies à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035624869\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2315-32 du code du travail</a>, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.</li></ul><ul class=\"spip\"><li> Sur le CSE, ses compétences, ses moyens d’action, le calendrier de sa mise en place, etc., on pourra également utilement se reporter aux précisions figurant dans le document <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_comite_social_et_economique_18_12_2019.pdf\">«&nbsp;Questions/Réponses&nbsp;» sur le CSE mis en ligne sur notre site</a></li></ul></blockquote><p>Dans les entreprises d’au moins 300 salariés (pour celles de moins de 300 salariés, voir ci-dessous), chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement peut désigner un représentant syndical au comité, qui assiste aux séances avec voix consultative (il prend part aux débats mais pas au vote). Le seuil de 300 salariés mentionné ci-dessus est réputé franchi lorsque l’effectif de l’entreprise dépasse ce seuil pendant 12 mois consécutifs&nbsp;; comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/641aaa580c73d704f5348214\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 22 mars 2023</a>, c’est à la date des dernières élections professionnelles que s’apprécient ces conditions d’ouverture du droit pour un syndicat de désigner un représentant au CSE, et non pas à la date de désignation du représentant.</p><p>Dans les entreprises d’au moins 501 salariés, le représentant syndical au CSE dispose d’heures de délégation fixées dans les limites précisées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036417715\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 2315-4 et R. 2315-5 du Code du travail</a> et qui peuvent être utilisées dans les conditions mentionnées aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035620511\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2315-7, L. 2315-10 et L. 2315-12 du code du travail.</a></p><blockquote class=\"spip\"><p> Dans les <strong>entreprises de moins de 300 salariés</strong> et dans les établissements appartenant à ces entreprises, <strong>le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au CSE</strong>. Le délégué syndical est, à ce titre, destinataire des informations fournies à ce comité. Cette disposition ne trouve toutefois pas à s’appliquer dans les entreprises de moins de 50 salariés dans lesquelles il n’est donc pas possible de désigner un représentant syndical auprès du CSE&nbsp;; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’arrêt de la <a href=\"https://www.courdecassation.fr/en/decision/613876fbf3c12c05124a3fa7\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 8 septembre 2021</a>.</p></blockquote><p>Les attributions du CSE, dans les <strong>domaines économique, social, de gestion des activités sociales et culturelles</strong>… font l’objet d’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-definition-et-cadre-de-mise-en-place\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">une fiche spécifique</a>.</p><h3 class=\"spip\" id=\"Le-CSE-obligatoire-dans-quelles-entreprises\">Le CSE&nbsp;: obligatoire dans quelles entreprises&nbsp;?</h3><p>Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d’<strong>au moins 11 salariés</strong>. Sa mise en place n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs.</p><p>Les <strong>modalités de calcul des effectifs</strong> sont celles prévues aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/les-regles-de-decompte-des-effectifs\">articles L. 1111-2</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000006901310&amp;dateTexte=&amp;categorieLien=cid\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1251-54</a> du code du travail. <br class=\"autobr\">Lorsque les conditions sont réunies, c’est à l’employeur qu’il appartient de prendre l’initiative d’organiser <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-election-de-la-delegation-du-personnel\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">les élections au CSE</a>.</p><p>Sont concernés&nbsp;: les <strong>entreprises de droit privé</strong> mais aussi les <strong>établissements publics à caractère industriel et commercial</strong>&nbsp;; et les <strong>établissements publics à caractère administratif</strong> lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du <strong>droit privé</strong>.</p><p>La <strong>durée du mandat</strong> des représentants élus du personnel au CSE est fixée à 4 ans&nbsp;; à l’expiration de ce mandat, si l’effectif de l’entreprise est resté en dessous de 11 salariés pendant au moins douze mois, l’instance n’est pas renouvelée. Dans ce cas, le renouvellement intervient dès que la condition d’effectif est à nouveau remplie.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)</strong></p><p>Une <strong>commission santé, sécurité et conditions de travail</strong> est obligatoirement créée au sein du CSE dans&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Les entreprises d’au moins 300 salariés&nbsp;;</li><li> Les établissements distincts d’au moins 300 salariés&nbsp;;</li><li> Les établissements mentionnés aux articles L. 4521-1 et suivants du Code du travail (établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base, classés Seveso ou certains gisements miniers).</li></ul><p>Dans les entreprises ou établissements de moins de 300 salariés, <strong>l’inspecteur du travail peut imposer la création d’une CSSCT</strong> lorsque cela lui apparaîtrait nécessaire.</p><p>Les membres de cette commission sont désignés parmi les membres titulaires ou suppléants de la délégation du personnel du CSE, par une délibération adoptée à la majorité des membres présents.</p><p>Une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-commissions-sante-securite-et-conditions-de-travail-cssct\">fiche spécifique</a> est consacrée à cette commission. À noter que dans les établissements publics de santé et médico-sociaux, dans les groupements de coopération sanitaire de droit public, ainsi que dans les Agences régionales de santé (ARS), les CHSCT continuent d’exister et de fonctionner dans les conditions en vigueur avant la publication de l’ordonnance du 22 septembre 2017.</p></blockquote><h3 class=\"spip\" id=\"Dans-quel-cadre-le-CSE-doit-il-etre-mis-en-place\">Dans quel cadre le CSE doit-il être mis en place&nbsp;?</h3><h4 class=\"spip\">Au niveau de l’entreprise ou des établissements distincts</h4><p>Le comité social et économique (CSE) est mis en place au niveau de l’entreprise <strong>dès lors que la condition d’effectif mentionnée ci-dessus est remplie</strong>.</p><p>Si l’entreprise d’<strong>au moins 50 salariés</strong> comporte au moins <strong>deux établissements distincts</strong>, des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont mis en place. Un <strong>accord d’entreprise majoritaire</strong> au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts.</p><p>En l’absence d’un tel accord, et en l’absence de délégué syndical, un <strong>accord entre l’employeur et le CSE</strong>, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, peut déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts.</p><p><strong>À défaut d’accord majoritaire ou d’accord conclu entre l’employeur et la délégation du personnel du CSE</strong>, l’employeur fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel. L’établissement distinct est donc celui qui présente, notamment en raison de l’étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, une autonomie de décision suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service. Lorsqu’ils sont saisis d’un recours dirigé contre la décision unilatérale de l’employeur, le Dreets (voir ci-dessous), par une décision motivée, et le tribunal judiciaire se fondent, pour apprécier l’existence d’établissements distincts au regard du critère d’autonomie de gestion ainsi défini, sur les documents relatifs à l’organisation interne de l’entreprise que fournit l’employeur, et sur les documents remis par les organisations syndicales à l’appui de leur demande. A titre d’illustration, on peut se reporter à l’arrêt de la <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043658746\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 9 juin 2021</a>.</p><p>L’employeur doit alors&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Porter cette décision à la connaissance de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise et de chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information&nbsp;;</li><li> Lorsque les négociations ont eu lieu avec le CSE (et par hypothèse n’ont pas abouti), réunir le comité afin de l’informer de sa décision.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>En cas de litige portant sur la décision de l’employeur</strong>, le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du siège de l’entreprise.</p><p><strong>La décision de l’employeur peut être contestée&nbsp;:</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li><strong>Par les organisations syndicales</strong> représentatives dans l’entreprise et les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, lorsque les négociations se sont déroulées avec le ou les délégués syndicaux&nbsp;;</li><li><strong>Ou par le CSE</strong> lorsque les négociations se sont déroulées avec la délégation du personnel du comité.</li></ul><p>Cette contestation est formée devant le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) dans le délai de 15 jours à compter de la date à laquelle les parties mentionnées ci-dessus ont été informées de la décision de l’employeur.</p><p>La décision du DREETS intervient dans les délais précisés par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039347712\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 2313-2 du code du travail</a>. Elle peut, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux, faire l’objet d’un recours devant le tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) dans les conditions et délais mentionnés aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000018485454\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 2313-3 et R. 2313-6 du Code du travail.</a></p><p>Si le tribunal judiciaire considère que la contestation n’est pas fondée, il peut se contenter de rejeter cette contestation, sans avoir à statuer à nouveau sur le fond&nbsp;; à l’inverse, s’il accueille la contestation, il statue lui même sur les points demeurant de ce fait en litige, sans renvoyer devant la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">DREETS</a>. Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000037900270\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 19 décembre 2018</a>.</p><p><strong>Lorsqu’un CSE central et des CSE d’établissement sont mis en place</strong>, leur composition, leurs attributions respectives et leurs modalités de fonctionnement sont fixées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035630007\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2316-1 à L. 2316-26 du Code du travail</a>.</p></blockquote><p>La perte de la qualité d’établissement distinct entraine la cessation des fonctions des membres de la délégation du personnel du comité social et économique de cet établissement, sauf si un accord contraire, conclu entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives sous la forme d’un accord majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou à défaut d’accord d’entreprise, un accord entre l’employeur et le CSE concerné permet aux membres de la délégation du personnel du comité d’achever leur mandat.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>À noter</strong>&nbsp;: Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n°&nbsp;2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes «&nbsp;directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi&nbsp;» (DIRECCTE) et «&nbsp;directions régionales de la cohésion sociale&nbsp;» (DRCS) sont regroupées pour devenir les «&nbsp;directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;» (DREETS).<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</p></blockquote><p><strong>Les représentants de proximité</strong><br class=\"autobr\">Lorsque des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts, l’<strong>accord collectif d’entreprise majoritaire</strong> qui détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts peut également mettre en place des <strong>représentants de proximité</strong>. Cet accord définit alors&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Le <strong>nombre</strong> de représentants de proximité&nbsp;;</li><li> Les <strong>attributions</strong> des représentants de proximité, notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail&nbsp;;</li><li> Les <strong>modalités de leur désignation</strong>&nbsp;;</li><li> Leurs <strong>modalités de fonctionnement</strong>, notamment le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les représentants de proximité pour l’exercice de leurs attributions.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li>Dans le cas où le nombre et le périmètre des établissements distincts sont établis par <strong>décision unilatérale de l’employeur</strong> (voir ci-dessus), la mise en place des représentants de proximité peut être décidée par <strong>accord collectif majoritaire en cours de cycle</strong>.</li><li> Comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/63da1187b78bc005de6ccd17\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 1er février 2023 auquel on se reportera</a>, «&nbsp;la contestation des désignations de représentants de proximité, qui sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus, doit être formée devant le tribunal judiciaire statuant sur requête, les parties étant dispensées de constituer avocat. Les contestations relatives aux conditions de désignation des représentants de proximité sont de la compétence du tribunal judiciaire du lieu où la désignation est destinée à prendre effet, peu important les modalités de cette désignation définies par l’accord d’entreprise qui met en place ces représentants&nbsp;».</li></ul></blockquote><p>Les représentants de proximité sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour plus de précisions sur les représentants de proximité, on peut se reporter aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_comite_social_et_economique_18_12_2019.pdf\">pages 22 et 23 du «&nbsp;Questions/réponses&nbsp;» mis en ligne sur notre site</a>.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Au niveau interentreprises ou au niveau d’une unité économique et sociale (UES)</h4><p>Lorsque la nature et l’importance de problèmes communs aux entreprises d’un même site ou d’une même zone le justifient, un <strong>accord collectif interentreprises</strong> conclu entre les employeurs des entreprises du site ou de la zone et les organisations syndicales représentatives au niveau interprofessionnel ou au niveau départemental peut mettre en place un comité social et économique interentreprises.</p><p>L’accord définit&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Le <strong>nombre</strong> de membres de la délégation du personnel du comité social et économique interentreprises&nbsp;;</li><li> Les <strong>modalités de leur élection ou désignation</strong>&nbsp;;</li><li> Les <strong>attributions</strong> du comité social et économique interentreprises&nbsp;;</li><li> Les <strong>modalités de fonctionnement</strong> du comité social et économique interentreprises.</li></ul><p>L’accord collectif peut également décider que dans les entreprises d’au moins onze salariés du site ou de la zone ayant mis en place un comité social et économique, un membre de la délégation du personnel de chaque comité social et économique participe aux réunions mensuelles.</p><p>Lorsqu’une UES regroupant au moins 11 salariés est reconnue par convention ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, un CSE commun est mis en place. Des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les UES comportant au moins deux établissements. Le nombre et le périmètre des établissements distincts sont déterminés selon les modalités fixées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262496\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2313-8</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000018485454\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2313-3 à R. 2313-6 du Code du travail</a>.</p></strong>",
+        "text": " À savoir !}}} Par accord d’entreprise majoritaire ou de branche étendu pour les entreprises dépourvues de délégués syndical, un Conseil d’entreprise peut être mis en place ; ce conseil exerce alors l’ensemble des attributions reconnues au CSE et est seul compétent pour négocier, conclure et réviser des accords collectifs d’entreprise ou d’établissement. Entreprises de moins de 50 salariés pdf CSE 11-49 salariés | Comment le mettre en place dans mon entreprise de 11 à (...) Téléchargement du pdf (578 ko) Entreprises de 50 salariés et plus pdf CSE | Comment le mettre en place dans mon entreprise ? Téléchargement du pdf (904.8 ko) Le CSE, composition et élections en vidéo (Web série droit du travail) Le CSE, composition et élections | Web série droit du travail par Ministère du Travail Selon la Direction Générale du Travail, ce sont plus de 89 000 comités sociaux et économiques qui sont actuellement actifs en France. Pourtant, environ 49 000 établissements qui sont assujettis à la mise en place d’un CSE déclarent une carence totale de candidats aux dernières élections. Parmi ces entreprises, plus de 42 000 sont des entreprises de moins de 50 salariés. Est-ce à dire qu’organiser des élections du CSE en entreprise est complexe ? Ou que la composition du CSE rebute les candidats potentiels ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter la composition et l’élection des membres du CSE, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. La situation de carence totale de candidats lors de la mise en place ou du renouvellement d’un CSE est donc une situation fréquente puisqu’elle concerne statistiquement plus de 35 % des établissements assujettis. Il est donc logique de se demander si les salariés considèrent qu’il n’est pas utile de se présenter en raison du faible impact que leur présence peut avoir sur le fonctionnement du CSE. Ce qui nous amène à étudier tout d’abord la composition du CSE. Puis, en considérant plus finement que 85 % de ces carences totales se produisent dans les établissements de moins de 50 salariés, il est utile de s’interroger sur le processus électoral à mettre en place. Est-il compliqué pour un salarié de se déclarer candidat ? Quel est le déroulé des élections des membres du CSE ? L’employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l’instance. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il a la possibilité de se faire représenter pour présider le CSE, mais il conserve toujours, même en cas de représentation, la responsabilité du fonctionnement de l’instance. Afin de veiller à un équilibre entre la représentation de l’employeur et celle des salariés, le législateur n’a prévu la possibilité d’assistance de l’employeur que pour les entreprises de plus de 50 salariés. Dans celles-ci, en effet, les dispositions de l’article L. 2315-23 du Code du travail prévoient qu’il puisse éventuellement se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix uniquement consultative. Les membres élus du Comité économique et social vont quant à eux être en nombre différent selon l’effectif de l’entreprise. Schématiquement, il faut retenir que ce nombre varie avec l’effectif de l’entreprise et qu’il existe beaucoup de seuils. Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d’effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévus par le code. Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire. Ils ont vocation, sauf accord collectif contraire, à assister aux réunions du comité, qu’en remplacement des titulaires absents. On le voit, le législateur a donc toujours souhaité favoriser la présence en surnombre des représentants élus par rapport à l’employeur et ses éventuels collaborateurs lors des réunions du CSE. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un représentant de chaque syndicat représentatif dans l’entreprise peut également assister aux réunions du comité. Il s’agit, dans les entreprises de moins de 300 salariés, du délégué syndical lui-même ou d’une personne distincte dans les plus grandes entreprises. Ce représentant a uniquement voix consultative. Je vous propose maintenant un zoom sur les règles relatives à la déclaration de candidature des membres du CSE. Aux termes des dispositions de l’article L. 2314-19 du Code du travail, l’éligibilité d’un salarié suppose la réunion de plusieurs conditions. Il doit être majeur. Il doit travailler dans l’entreprise depuis au moins un an. Il ne doit pas être conjoint, partenaire d’un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur et allié au même degré de l’employeur. Enfin, il ne doit pas disposer d’une délégation écrite d’autorité faisant assimiler le salarié à l’employeur. Bien évidemment, comme pour tout processus électoral, il convient également de ne pas avoir fait l’objet d’une interdiction d’échéances ou incapacités des droits civiques. Sous réserve du respect de ces conditions, les salariés dont le contrat est par exemple suspendu comme les salariés en congé, en arrêt maladie ou en congé maternité sont éligibles même s’ils ne sont pas présents au moment de l’élection dans l’entreprise. Il en va de même pour les salariés qui sont en situation de fin de contrat de travail, par exemple en cours d’exécution de leur préavis, qui pourront exercer leur mandat s’ils sont élus jusqu’à la date prévue de leur fin de contrat. Le salarié doit, au premier tour des élections tout du moins, faire relayer sa candidature par une organisation syndicale, aux termes des dispositions de l’article L. 2314-29 du Code du travail. L’absence d’inscription du salarié sur une liste portée par une organisation syndicale entraîne l’irrégularité du scrutin et l’annulation des élections. Ce n’est finalement que si le premier tour de scrutin n’a pas permis de pourvoir tous les postes de membres élus disponibles ou en cas de carence totale de candidats au premier tour, que les salariés vont pouvoir candidater sans être inscrits obligatoirement sur une liste syndicale. On le voit donc, quelques conditions s’imposent aux salariés qui souhaitent faire acte de candidature à l’élection des membres du CSE. Mais il n’est nullement tenu d’être relayé par une organisation syndicale au deuxième tour du scrutin. Envisageons maintenant ensemble le processus électoral. L’employeur, à qui il revient de mettre en place les élections des membres du CSE, à son initiative ou sur la demande d’un salarié relayé par une organisation syndicale, va devoir respecter certaines étapes. En premier lieu, l’employeur doit informer les salariés de l’organisation prochaine des élections en précisant la date qui est envisagée pour tenir le premier tour du scrutin. La date de cette information est le point de départ du calendrier du processus d’élection, puisque le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information aux termes des dispositions de l’article L. 2314-4 du Code du travail. Puis l’employeur va inviter les organisations syndicales, qu’elles soient présentes ou non dans l’entreprise, à venir négocier le protocole d’accord préélectoral. Pour ce faire, l’employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. Pour toutes les autres organisations syndicales et donc par nature pour celles qui ne sont pas présentes dans l’entreprise, un simple affichage dans l’entreprise suffit. Lorsque les organisations syndicales invitées par l’employeur se sont présentées à la négociation, l’employeur va tenter de définir avec elles les règles qui vont régir l’organisation du futur scrutin et notamment en premier lieu les modalités d’organisation et le déroulement des opérations électorales, l’employeur et les syndicats participant à la négociation vont définir la date et l’heure des scrutins, les modalités de présentation des candidatures, de vote par correspondance, les modalités de publication des candidatures. Ce peuvent être des détails d’organisation aussi précis que la couleur des enveloppes, qui peut être différente d’un collège électoral à l’autre, par exemple. Au-delà de son aspect pratique évident, cette étape est cruciale pour l’organisation des élections car tout ce qui n’est pas convenu dans le protocole est de la compétence du juge judiciaire et donc susceptible de retarder le calendrier des élections. En deuxième lieu, la répartition des sièges et du personnel dans les différents collèges électoraux. Si le Code du travail précise que les salariés sont répartis dans un collège, ouvriers et employés d’une part, et dans un collège ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise de l’autre, il ne fixe pas une liste précise des niveaux de qualification et de poste correspondant à ces catégories. Il appartient donc à l’employeur et aux organisations syndicales de se mettre d’accord sur ces définitions et répartitions dans le protocole d’accord préélectoral. À défaut, les services du ministère du Travail sont saisis pour rendre une décision administrative. En troisième lieu, dans le cas d’existence d’équipes de travail successives dans l’entreprise, les modalités à mettre en œuvre pour favoriser la représentation sont à définir. D’autres éléments peuvent être inclus par accord entre l’employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d’accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs, dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés. Les possibilités de négociation et d’adaptation des opérations électorales à la réalité de l’entreprise sont même ouvertes, s’agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l’accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l’établissement. À l’exception de ces clauses, la validité du protocole d’accord préélectoral est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales négociantes en nombre et parmi celles-ci, représentant la majorité des suffrages exprimés lors de la dernière élection tenue dans l’établissement. Sauf les cas de vote électronique où un accord de droit commun distinct est nécessaire, employeurs et organisations syndicales disposent donc désormais d’un vade mecum conventionnel pour l’organisation de leurs élections. Et chaque salarié candidat va désormais pouvoir entrer dans une phase de propagande électorale, mais ce sera peut-être le sujet d’une autre vidéo. Nous arrivons au terme de cet épisode et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d’abord, le législateur a souhaité favoriser la représentation du personnel en nombre au CSE : il y aura donc toujours autant ou plus de membres élus que de représentants ou d’assistants de l’employeur. Ensuite, chaque salarié peut être éligible et donc candidat dès lors qu’il respecte trois conditions précises et n’a pas un poste qui lui confère des pouvoirs de l’employeur. Enfin, le processus électoral, s’il est défini précisément par le Code du travail, est largement ouvert à l’adaptation à l’entreprise, puisque c’est le protocole d’accord préélectoral qui définit principalement les modalités d’organisation du scrutin et des opérations électorales. En savoir plus sur la web série « Droit du travail » Qu’est-ce que le comité social et économique (CSE) ? Le CSE est une instance unique de représentation du personnel composée de l’employeur et d’une délégation élue du personnel comportant un nombre de membres fixé en fonction de l’effectif de l’entreprise. La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Le suppléant assiste aux réunions en l’absence du titulaire. Le nombre de membres de la délégation du personnel du CSE est fixé par les dispositions de l’article R. 2314-1 du code du travail Ce nombre de membres peut être toutefois modifié, à la hausse comme à la baisse, par le protocole d’accord préélectoral, dans les conditions fixées par l’article L. 2314-7 du code du travail ; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant en page 25 du document « Questions/Réponses » mentionné ci-dessous. Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le CSE parmi ses membres, sous la forme d’une résolution adoptée selon les modalités définies à l’article L. 2315-32 du code du travail, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Sur le CSE, ses compétences, ses moyens d’action, le calendrier de sa mise en place, etc., on pourra également utilement se reporter aux précisions figurant dans le document « Questions/Réponses » sur le CSE mis en ligne sur notre site Dans les entreprises d’au moins 300 salariés (pour celles de moins de 300 salariés, voir ci-dessous), chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement peut désigner un représentant syndical au comité, qui assiste aux séances avec voix consultative (il prend part aux débats mais pas au vote). Le seuil de 300 salariés mentionné ci-dessus est réputé franchi lorsque l’effectif de l’entreprise dépasse ce seuil pendant 12 mois consécutifs ; comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 22 mars 2023, c’est à la date des dernières élections professionnelles que s’apprécient ces conditions d’ouverture du droit pour un syndicat de désigner un représentant au CSE, et non pas à la date de désignation du représentant. Dans les entreprises d’au moins 501 salariés, le représentant syndical au CSE dispose d’heures de délégation fixées dans les limites précisées par les articles R. 2315-4 et R. 2315-5 du Code du travail et qui peuvent être utilisées dans les conditions mentionnées aux articles L. 2315-7, L. 2315-10 et L. 2315-12 du code du travail. Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au CSE. Le délégué syndical est, à ce titre, destinataire des informations fournies à ce comité. Cette disposition ne trouve toutefois pas à s’appliquer dans les entreprises de moins de 50 salariés dans lesquelles il n’est donc pas possible de désigner un représentant syndical auprès du CSE ; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’arrêt de la Cour de cassation du 8 septembre 2021. Les attributions du CSE, dans les domaines économique, social, de gestion des activités sociales et culturelles… font l’objet d’une fiche spécifique. Le CSE : obligatoire dans quelles entreprises ? Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés. Sa mise en place n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs. Les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux articles L. 1111-2 et L. 1251-54 du code du travail. Lorsque les conditions sont réunies, c’est à l’employeur qu’il appartient de prendre l’initiative d’organiser les élections au CSE. Sont concernés : les entreprises de droit privé mais aussi les établissements publics à caractère industriel et commercial ; et les établissements publics à caractère administratif lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé. La durée du mandat des représentants élus du personnel au CSE est fixée à 4 ans ; à l’expiration de ce mandat, si l’effectif de l’entreprise est resté en dessous de 11 salariés pendant au moins douze mois, l’instance n’est pas renouvelée. Dans ce cas, le renouvellement intervient dès que la condition d’effectif est à nouveau remplie. La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) Une commission santé, sécurité et conditions de travail est obligatoirement créée au sein du CSE dans : Les entreprises d’au moins 300 salariés ; Les établissements distincts d’au moins 300 salariés ; Les établissements mentionnés aux articles L. 4521-1 et suivants du Code du travail (établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base, classés Seveso ou certains gisements miniers). Dans les entreprises ou établissements de moins de 300 salariés, l’inspecteur du travail peut imposer la création d’une CSSCT lorsque cela lui apparaîtrait nécessaire. Les membres de cette commission sont désignés parmi les membres titulaires ou suppléants de la délégation du personnel du CSE, par une délibération adoptée à la majorité des membres présents. Une fiche spécifique est consacrée à cette commission. À noter que dans les établissements publics de santé et médico-sociaux, dans les groupements de coopération sanitaire de droit public, ainsi que dans les Agences régionales de santé (ARS), les CHSCT continuent d’exister et de fonctionner dans les conditions en vigueur avant la publication de l’ordonnance du 22 septembre 2017. Dans quel cadre le CSE doit-il être mis en place ?Au niveau de l’entreprise ou des établissements distincts Le comité social et économique (CSE) est mis en place au niveau de l’entreprise dès lors que la condition d’effectif mentionnée ci-dessus est remplie. Si l’entreprise d’au moins 50 salariés comporte au moins deux établissements distincts, des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont mis en place. Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts. En l’absence d’un tel accord, et en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, peut déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts. À défaut d’accord majoritaire ou d’accord conclu entre l’employeur et la délégation du personnel du CSE, l’employeur fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel. L’établissement distinct est donc celui qui présente, notamment en raison de l’étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, une autonomie de décision suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service. Lorsqu’ils sont saisis d’un recours dirigé contre la décision unilatérale de l’employeur, le Dreets (voir ci-dessous), par une décision motivée, et le tribunal judiciaire se fondent, pour apprécier l’existence d’établissements distincts au regard du critère d’autonomie de gestion ainsi défini, sur les documents relatifs à l’organisation interne de l’entreprise que fournit l’employeur, et sur les documents remis par les organisations syndicales à l’appui de leur demande. A titre d’illustration, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 9 juin 2021. L’employeur doit alors : Porter cette décision à la connaissance de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise et de chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information ; Lorsque les négociations ont eu lieu avec le CSE (et par hypothèse n’ont pas abouti), réunir le comité afin de l’informer de sa décision. En cas de litige portant sur la décision de l’employeur, le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du siège de l’entreprise. La décision de l’employeur peut être contestée : Par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, lorsque les négociations se sont déroulées avec le ou les délégués syndicaux ; Ou par le CSE lorsque les négociations se sont déroulées avec la délégation du personnel du comité. Cette contestation est formée devant le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) dans le délai de 15 jours à compter de la date à laquelle les parties mentionnées ci-dessus ont été informées de la décision de l’employeur. La décision du DREETS intervient dans les délais précisés par l’article R. 2313-2 du code du travail. Elle peut, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux, faire l’objet d’un recours devant le tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) dans les conditions et délais mentionnés aux articles R. 2313-3 et R. 2313-6 du Code du travail. Si le tribunal judiciaire considère que la contestation n’est pas fondée, il peut se contenter de rejeter cette contestation, sans avoir à statuer à nouveau sur le fond ; à l’inverse, s’il accueille la contestation, il statue lui même sur les points demeurant de ce fait en litige, sans renvoyer devant la DREETS. Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 19 décembre 2018. Lorsqu’un CSE central et des CSE d’établissement sont mis en place, leur composition, leurs attributions respectives et leurs modalités de fonctionnement sont fixées par les articles L. 2316-1 à L. 2316-26 du Code du travail. La perte de la qualité d’établissement distinct entraine la cessation des fonctions des membres de la délégation du personnel du comité social et économique de cet établissement, sauf si un accord contraire, conclu entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives sous la forme d’un accord majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou à défaut d’accord d’entreprise, un accord entre l’employeur et le CSE concerné permet aux membres de la délégation du personnel du comité d’achever leur mandat. À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS).En savoir+ sur la mise en place des DREETS. Les représentants de proximité Lorsque des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts, l’accord collectif d’entreprise majoritaire qui détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts peut également mettre en place des représentants de proximité. Cet accord définit alors : Le nombre de représentants de proximité ; Les attributions des représentants de proximité, notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail ; Les modalités de leur désignation ; Leurs modalités de fonctionnement, notamment le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les représentants de proximité pour l’exercice de leurs attributions.Dans le cas où le nombre et le périmètre des établissements distincts sont établis par décision unilatérale de l’employeur (voir ci-dessus), la mise en place des représentants de proximité peut être décidée par accord collectif majoritaire en cours de cycle. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 1er février 2023 auquel on se reportera, « la contestation des désignations de représentants de proximité, qui sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus, doit être formée devant le tribunal judiciaire statuant sur requête, les parties étant dispensées de constituer avocat. Les contestations relatives aux conditions de désignation des représentants de proximité sont de la compétence du tribunal judiciaire du lieu où la désignation est destinée à prendre effet, peu important les modalités de cette désignation définies par l’accord d’entreprise qui met en place ces représentants ». Les représentants de proximité sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Pour plus de précisions sur les représentants de proximité, on peut se reporter aux pages 22 et 23 du « Questions/réponses » mis en ligne sur notre site. Au niveau interentreprises ou au niveau d’une unité économique et sociale (UES) Lorsque la nature et l’importance de problèmes communs aux entreprises d’un même site ou d’une même zone le justifient, un accord collectif interentreprises conclu entre les employeurs des entreprises du site ou de la zone et les organisations syndicales représentatives au niveau interprofessionnel ou au niveau départemental peut mettre en place un comité social et économique interentreprises. L’accord définit : Le nombre de membres de la délégation du personnel du comité social et économique interentreprises ; Les modalités de leur élection ou désignation ; Les attributions du comité social et économique interentreprises ; Les modalités de fonctionnement du comité social et économique interentreprises. L’accord collectif peut également décider que dans les entreprises d’au moins onze salariés du site ou de la zone ayant mis en place un comité social et économique, un membre de la délégation du personnel de chaque comité social et économique participe aux réunions mensuelles. Lorsqu’une UES regroupant au moins 11 salariés est reconnue par convention ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, un CSE commun est mis en place. Des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les UES comportant au moins deux établissements. Le nombre et le périmètre des établissements distincts sont déterminés selon les modalités fixées par les articles L. 2313-8 et R. 2313-3 à R. 2313-6 du Code du travail.",
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-        "text": "Le CSE est une instance unique de représentation du personnel composée de l’employeur et d’une délégation élue du personnel comportant un nombre de membres fixé en fonction de l’effectif de l’entreprise.La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Le suppléant assiste aux réunions en l’absence du titulaire. Le nombre de membres de la délégation du personnel du CSE est fixé par les dispositions de l’article R. 2314-1 du code du travail Ce nombre de membres peut être toutefois modifié, à la hausse comme à la baisse, par le protocole d’accord préélectoral, dans les conditions fixées par l’article L. 2314-7 du code du travail ; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant en page 25 du document « Questions/Réponses » mentionné ci-dessous. Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le CSE parmi ses membres, sous la forme d’une résolution adoptée selon les modalités définies à l’article L. 2315-32 du code du travail, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Sur le CSE, ses compétences, ses moyens d’action, le calendrier de sa mise en place, etc., on pourra également utilement se reporter aux précisions figurant dans le document « Questions/Réponses » sur le CSE mis en ligne sur notre site Dans les entreprises d’au moins 300 salariés (pour celles de moins de 300 salariés, voir ci-dessous), chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement peut désigner un représentant syndical au comité, qui assiste aux séances avec voix consultative (il prend part aux débats mais pas au vote). Le seuil de 300 salariés mentionné ci-dessus est réputé franchi lorsque l’effectif de l’entreprise dépasse ce seuil pendant 12 mois consécutifs ; comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 22 mars 2023, c’est à la date des dernières élections professionnelles que s’apprécient ces conditions d’ouverture du droit pour un syndicat de désigner un représentant au CSE, et non pas à la date de désignation du représentant.Dans les entreprises d’au moins 501 salariés, le représentant syndical au CSE dispose d’heures de délégation fixées dans les limites précisées par les articles R. 2315-4 et R. 2315-5 du Code du travail et qui peuvent être utilisées dans les conditions mentionnées aux articles L. 2315-7, L. 2315-10 et L. 2315-12 du code du travail. Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au CSE. Le délégué syndical est, à ce titre, destinataire des informations fournies à ce comité. Cette disposition ne trouve toutefois pas à s’appliquer dans les entreprises de moins de 50 salariés dans lesquelles il n’est donc pas possible de désigner un représentant syndical auprès du CSE ; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’arrêt de la Cour de cassation du 8 septembre 2021. Les attributions du CSE, dans les domaines économique, social, de gestion des activités sociales et culturelles… font l’objet d’une fiche spécifique.",
-        "title": "Qu’est-ce que le comité social et économique (CSE) ?"
-      },
-      {
-        "anchor": "Le-CSE-obligatoire-dans-quelles-entreprises",
-        "description": "Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés. Sa mise en place n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mo",
-        "html": "<p>Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d’<strong>au moins 11 salariés</strong>. Sa mise en place n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs.</p><p>Les <strong>modalités de calcul des effectifs</strong> sont celles prévues aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/les-regles-de-decompte-des-effectifs\">articles L. 1111-2</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000006901310&amp;dateTexte=&amp;categorieLien=cid\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1251-54</a> du code du travail. <br class=\"autobr\">Lorsque les conditions sont réunies, c’est à l’employeur qu’il appartient de prendre l’initiative d’organiser <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-election-de-la-delegation-du-personnel\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">les élections au CSE</a>.</p><p>Sont concernés&nbsp;: les <strong>entreprises de droit privé</strong> mais aussi les <strong>établissements publics à caractère industriel et commercial</strong>&nbsp;; et les <strong>établissements publics à caractère administratif</strong> lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du <strong>droit privé</strong>.</p><p>La <strong>durée du mandat</strong> des représentants élus du personnel au CSE est fixée à 4 ans&nbsp;; à l’expiration de ce mandat, si l’effectif de l’entreprise est resté en dessous de 11 salariés pendant au moins douze mois, l’instance n’est pas renouvelée. Dans ce cas, le renouvellement intervient dès que la condition d’effectif est à nouveau remplie.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)</strong></p><p>Une <strong>commission santé, sécurité et conditions de travail</strong> est obligatoirement créée au sein du CSE dans&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Les entreprises d’au moins 300 salariés&nbsp;;</li><li> Les établissements distincts d’au moins 300 salariés&nbsp;;</li><li> Les établissements mentionnés aux articles L. 4521-1 et suivants du Code du travail (établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base, classés Seveso ou certains gisements miniers).</li></ul><p>Dans les entreprises ou établissements de moins de 300 salariés, <strong>l’inspecteur du travail peut imposer la création d’une CSSCT</strong> lorsque cela lui apparaîtrait nécessaire.</p><p>Les membres de cette commission sont désignés parmi les membres titulaires ou suppléants de la délégation du personnel du CSE, par une délibération adoptée à la majorité des membres présents.</p><p>Une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-commissions-sante-securite-et-conditions-de-travail-cssct\">fiche spécifique</a> est consacrée à cette commission. À noter que dans les établissements publics de santé et médico-sociaux, dans les groupements de coopération sanitaire de droit public, ainsi que dans les Agences régionales de santé (ARS), les CHSCT continuent d’exister et de fonctionner dans les conditions en vigueur avant la publication de l’ordonnance du 22 septembre 2017.</p></blockquote>",
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-        "text": "Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés. Sa mise en place n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs.Les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux articles L. 1111-2 et L. 1251-54 du code du travail. Lorsque les conditions sont réunies, c’est à l’employeur qu’il appartient de prendre l’initiative d’organiser les élections au CSE.Sont concernés : les entreprises de droit privé mais aussi les établissements publics à caractère industriel et commercial ; et les établissements publics à caractère administratif lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé.La durée du mandat des représentants élus du personnel au CSE est fixée à 4 ans ; à l’expiration de ce mandat, si l’effectif de l’entreprise est resté en dessous de 11 salariés pendant au moins douze mois, l’instance n’est pas renouvelée. Dans ce cas, le renouvellement intervient dès que la condition d’effectif est à nouveau remplie. La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) Une commission santé, sécurité et conditions de travail est obligatoirement créée au sein du CSE dans : Les entreprises d’au moins 300 salariés ; Les établissements distincts d’au moins 300 salariés ; Les établissements mentionnés aux articles L. 4521-1 et suivants du Code du travail (établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base, classés Seveso ou certains gisements miniers). Dans les entreprises ou établissements de moins de 300 salariés, l’inspecteur du travail peut imposer la création d’une CSSCT lorsque cela lui apparaîtrait nécessaire. Les membres de cette commission sont désignés parmi les membres titulaires ou suppléants de la délégation du personnel du CSE, par une délibération adoptée à la majorité des membres présents. Une fiche spécifique est consacrée à cette commission. À noter que dans les établissements publics de santé et médico-sociaux, dans les groupements de coopération sanitaire de droit public, ainsi que dans les Agences régionales de santé (ARS), les CHSCT continuent d’exister et de fonctionner dans les conditions en vigueur avant la publication de l’ordonnance du 22 septembre 2017.",
-        "title": "Le CSE : obligatoire dans quelles entreprises ?"
-      },
-      {
-        "anchor": "Dans-quel-cadre-le-CSE-doit-il-etre-mis-en-place",
-        "description": "Au niveau de l’entreprise ou des établissements distinctsLe comité social et économique (CSE) est mis en place au niveau de l’entreprise dès lors que la condition d’effectif mentionnée ci-dessus est r",
-        "html": "<h4 class=\"spip\">Au niveau de l’entreprise ou des établissements distincts</h4><p>Le comité social et économique (CSE) est mis en place au niveau de l’entreprise <strong>dès lors que la condition d’effectif mentionnée ci-dessus est remplie</strong>.</p><p>Si l’entreprise d’<strong>au moins 50 salariés</strong> comporte au moins <strong>deux établissements distincts</strong>, des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont mis en place. Un <strong>accord d’entreprise majoritaire</strong> au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts.</p><p>En l’absence d’un tel accord, et en l’absence de délégué syndical, un <strong>accord entre l’employeur et le CSE</strong>, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, peut déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts.</p><p><strong>À défaut d’accord majoritaire ou d’accord conclu entre l’employeur et la délégation du personnel du CSE</strong>, l’employeur fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel. L’établissement distinct est donc celui qui présente, notamment en raison de l’étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, une autonomie de décision suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service. Lorsqu’ils sont saisis d’un recours dirigé contre la décision unilatérale de l’employeur, le Dreets (voir ci-dessous), par une décision motivée, et le tribunal judiciaire se fondent, pour apprécier l’existence d’établissements distincts au regard du critère d’autonomie de gestion ainsi défini, sur les documents relatifs à l’organisation interne de l’entreprise que fournit l’employeur, et sur les documents remis par les organisations syndicales à l’appui de leur demande. A titre d’illustration, on peut se reporter à l’arrêt de la <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043658746\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 9 juin 2021</a>.</p><p>L’employeur doit alors&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Porter cette décision à la connaissance de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise et de chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information&nbsp;;</li><li> Lorsque les négociations ont eu lieu avec le CSE (et par hypothèse n’ont pas abouti), réunir le comité afin de l’informer de sa décision.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>En cas de litige portant sur la décision de l’employeur</strong>, le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du siège de l’entreprise.</p><p><strong>La décision de l’employeur peut être contestée&nbsp;:</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li><strong>Par les organisations syndicales</strong> représentatives dans l’entreprise et les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, lorsque les négociations se sont déroulées avec le ou les délégués syndicaux&nbsp;;</li><li><strong>Ou par le CSE</strong> lorsque les négociations se sont déroulées avec la délégation du personnel du comité.</li></ul><p>Cette contestation est formée devant le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) dans le délai de 15 jours à compter de la date à laquelle les parties mentionnées ci-dessus ont été informées de la décision de l’employeur.</p><p>La décision du DREETS intervient dans les délais précisés par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039347712\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 2313-2 du code du travail</a>. Elle peut, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux, faire l’objet d’un recours devant le tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) dans les conditions et délais mentionnés aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000018485454\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 2313-3 et R. 2313-6 du Code du travail.</a></p><p>Si le tribunal judiciaire considère que la contestation n’est pas fondée, il peut se contenter de rejeter cette contestation, sans avoir à statuer à nouveau sur le fond&nbsp;; à l’inverse, s’il accueille la contestation, il statue lui même sur les points demeurant de ce fait en litige, sans renvoyer devant la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">DREETS</a>. Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000037900270\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 19 décembre 2018</a>.</p><p><strong>Lorsqu’un CSE central et des CSE d’établissement sont mis en place</strong>, leur composition, leurs attributions respectives et leurs modalités de fonctionnement sont fixées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035630007\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2316-1 à L. 2316-26 du Code du travail</a>.</p></blockquote><p>La perte de la qualité d’établissement distinct entraine la cessation des fonctions des membres de la délégation du personnel du comité social et économique de cet établissement, sauf si un accord contraire, conclu entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives sous la forme d’un accord majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou à défaut d’accord d’entreprise, un accord entre l’employeur et le CSE concerné permet aux membres de la délégation du personnel du comité d’achever leur mandat.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>À noter</strong>&nbsp;: Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n°&nbsp;2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes «&nbsp;directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi&nbsp;» (DIRECCTE) et «&nbsp;directions régionales de la cohésion sociale&nbsp;» (DRCS) sont regroupées pour devenir les «&nbsp;directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;» (DREETS).<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</p></blockquote><p><strong>Les représentants de proximité</strong><br class=\"autobr\">Lorsque des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts, l’<strong>accord collectif d’entreprise majoritaire</strong> qui détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts peut également mettre en place des <strong>représentants de proximité</strong>. Cet accord définit alors&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Le <strong>nombre</strong> de représentants de proximité&nbsp;;</li><li> Les <strong>attributions</strong> des représentants de proximité, notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail&nbsp;;</li><li> Les <strong>modalités de leur désignation</strong>&nbsp;;</li><li> Leurs <strong>modalités de fonctionnement</strong>, notamment le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les représentants de proximité pour l’exercice de leurs attributions.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li>Dans le cas où le nombre et le périmètre des établissements distincts sont établis par <strong>décision unilatérale de l’employeur</strong> (voir ci-dessus), la mise en place des représentants de proximité peut être décidée par <strong>accord collectif majoritaire en cours de cycle</strong>.</li><li> Comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/63da1187b78bc005de6ccd17\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 1er février 2023 auquel on se reportera</a>, «&nbsp;la contestation des désignations de représentants de proximité, qui sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus, doit être formée devant le tribunal judiciaire statuant sur requête, les parties étant dispensées de constituer avocat. Les contestations relatives aux conditions de désignation des représentants de proximité sont de la compétence du tribunal judiciaire du lieu où la désignation est destinée à prendre effet, peu important les modalités de cette désignation définies par l’accord d’entreprise qui met en place ces représentants&nbsp;».</li></ul></blockquote><p>Les représentants de proximité sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour plus de précisions sur les représentants de proximité, on peut se reporter aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_comite_social_et_economique_18_12_2019.pdf\">pages 22 et 23 du «&nbsp;Questions/réponses&nbsp;» mis en ligne sur notre site</a>.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Au niveau interentreprises ou au niveau d’une unité économique et sociale (UES)</h4><p>Lorsque la nature et l’importance de problèmes communs aux entreprises d’un même site ou d’une même zone le justifient, un <strong>accord collectif interentreprises</strong> conclu entre les employeurs des entreprises du site ou de la zone et les organisations syndicales représentatives au niveau interprofessionnel ou au niveau départemental peut mettre en place un comité social et économique interentreprises.</p><p>L’accord définit&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Le <strong>nombre</strong> de membres de la délégation du personnel du comité social et économique interentreprises&nbsp;;</li><li> Les <strong>modalités de leur élection ou désignation</strong>&nbsp;;</li><li> Les <strong>attributions</strong> du comité social et économique interentreprises&nbsp;;</li><li> Les <strong>modalités de fonctionnement</strong> du comité social et économique interentreprises.</li></ul><p>L’accord collectif peut également décider que dans les entreprises d’au moins onze salariés du site ou de la zone ayant mis en place un comité social et économique, un membre de la délégation du personnel de chaque comité social et économique participe aux réunions mensuelles.</p><p>Lorsqu’une UES regroupant au moins 11 salariés est reconnue par convention ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, un CSE commun est mis en place. Des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les UES comportant au moins deux établissements. Le nombre et le périmètre des établissements distincts sont déterminés selon les modalités fixées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262496\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2313-8</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000018485454\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2313-3 à R. 2313-6 du Code du travail</a>.</p><p>&nbsp;</p>",
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-          "LEGITEXT000006072050": {
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-        "text": "Au niveau de l’entreprise ou des établissements distinctsLe comité social et économique (CSE) est mis en place au niveau de l’entreprise dès lors que la condition d’effectif mentionnée ci-dessus est remplie.Si l’entreprise d’au moins 50 salariés comporte au moins deux établissements distincts, des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont mis en place. Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts.En l’absence d’un tel accord, et en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, peut déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts.À défaut d’accord majoritaire ou d’accord conclu entre l’employeur et la délégation du personnel du CSE, l’employeur fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel. L’établissement distinct est donc celui qui présente, notamment en raison de l’étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, une autonomie de décision suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service. Lorsqu’ils sont saisis d’un recours dirigé contre la décision unilatérale de l’employeur, le Dreets (voir ci-dessous), par une décision motivée, et le tribunal judiciaire se fondent, pour apprécier l’existence d’établissements distincts au regard du critère d’autonomie de gestion ainsi défini, sur les documents relatifs à l’organisation interne de l’entreprise que fournit l’employeur, et sur les documents remis par les organisations syndicales à l’appui de leur demande. A titre d’illustration, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 9 juin 2021.L’employeur doit alors : Porter cette décision à la connaissance de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise et de chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information ; Lorsque les négociations ont eu lieu avec le CSE (et par hypothèse n’ont pas abouti), réunir le comité afin de l’informer de sa décision. En cas de litige portant sur la décision de l’employeur, le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du siège de l’entreprise. La décision de l’employeur peut être contestée : Par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, lorsque les négociations se sont déroulées avec le ou les délégués syndicaux ; Ou par le CSE lorsque les négociations se sont déroulées avec la délégation du personnel du comité. Cette contestation est formée devant le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) dans le délai de 15 jours à compter de la date à laquelle les parties mentionnées ci-dessus ont été informées de la décision de l’employeur. La décision du DREETS intervient dans les délais précisés par l’article R. 2313-2 du code du travail. Elle peut, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux, faire l’objet d’un recours devant le tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) dans les conditions et délais mentionnés aux articles R. 2313-3 et R. 2313-6 du Code du travail. Si le tribunal judiciaire considère que la contestation n’est pas fondée, il peut se contenter de rejeter cette contestation, sans avoir à statuer à nouveau sur le fond ; à l’inverse, s’il accueille la contestation, il statue lui même sur les points demeurant de ce fait en litige, sans renvoyer devant la DREETS. Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 19 décembre 2018. Lorsqu’un CSE central et des CSE d’établissement sont mis en place, leur composition, leurs attributions respectives et leurs modalités de fonctionnement sont fixées par les articles L. 2316-1 à L. 2316-26 du Code du travail. La perte de la qualité d’établissement distinct entraine la cessation des fonctions des membres de la délégation du personnel du comité social et économique de cet établissement, sauf si un accord contraire, conclu entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives sous la forme d’un accord majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou à défaut d’accord d’entreprise, un accord entre l’employeur et le CSE concerné permet aux membres de la délégation du personnel du comité d’achever leur mandat. À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS).En savoir+ sur la mise en place des DREETS. Les représentants de proximité Lorsque des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts, l’accord collectif d’entreprise majoritaire qui détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts peut également mettre en place des représentants de proximité. Cet accord définit alors : Le nombre de représentants de proximité ; Les attributions des représentants de proximité, notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail ; Les modalités de leur désignation ; Leurs modalités de fonctionnement, notamment le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les représentants de proximité pour l’exercice de leurs attributions.Dans le cas où le nombre et le périmètre des établissements distincts sont établis par décision unilatérale de l’employeur (voir ci-dessus), la mise en place des représentants de proximité peut être décidée par accord collectif majoritaire en cours de cycle. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 1er février 2023 auquel on se reportera, « la contestation des désignations de représentants de proximité, qui sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus, doit être formée devant le tribunal judiciaire statuant sur requête, les parties étant dispensées de constituer avocat. Les contestations relatives aux conditions de désignation des représentants de proximité sont de la compétence du tribunal judiciaire du lieu où la désignation est destinée à prendre effet, peu important les modalités de cette désignation définies par l’accord d’entreprise qui met en place ces représentants ». Les représentants de proximité sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Pour plus de précisions sur les représentants de proximité, on peut se reporter aux pages 22 et 23 du « Questions/réponses » mis en ligne sur notre site. Au niveau interentreprises ou au niveau d’une unité économique et sociale (UES)Lorsque la nature et l’importance de problèmes communs aux entreprises d’un même site ou d’une même zone le justifient, un accord collectif interentreprises conclu entre les employeurs des entreprises du site ou de la zone et les organisations syndicales représentatives au niveau interprofessionnel ou au niveau départemental peut mettre en place un comité social et économique interentreprises.L’accord définit : Le nombre de membres de la délégation du personnel du comité social et économique interentreprises ; Les modalités de leur élection ou désignation ; Les attributions du comité social et économique interentreprises ; Les modalités de fonctionnement du comité social et économique interentreprises.L’accord collectif peut également décider que dans les entreprises d’au moins onze salariés du site ou de la zone ayant mis en place un comité social et économique, un membre de la délégation du personnel de chaque comité social et économique participe aux réunions mensuelles.Lorsqu’une UES regroupant au moins 11 salariés est reconnue par convention ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, un CSE commun est mis en place. Des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les UES comportant au moins deux établissements. Le nombre et le périmètre des établissements distincts sont déterminés selon les modalités fixées par les articles L. 2313-8 et R. 2313-3 à R. 2313-6 du Code du travail.",
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+    "intro": "<p>Tous les employeurs de droit privé, quels que soient leur forme juridique, ainsi que certains établissements du secteur public doivent organiser les élections du <strong>comité social et économique (CSE)</strong>, dès lors qu’ils emploient <strong>au moins 11 salariés</strong>. Cet effectif doit être atteint pendant 12 mois consécutifs. L’élection de la délégation du personnel au CSE peut avoir lieu par vote électronique si un accord d’entreprise, ou, à défaut l’employeur, le décide.</p>",
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Pourtant, environ 49 000 établissements qui sont assujettis à la mise en place d’un CSE déclarent une carence totale de candidats aux dernières élections. Parmi ces entreprises, plus de 42 000 sont des entreprises de moins de 50 salariés.</p><p>Est-ce à dire qu’organiser des élections du CSE en entreprise est complexe&nbsp;? Ou que la composition du CSE rebute les candidats potentiels&nbsp;?</p><p>C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter la composition et l’élection des membres du CSE, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>La situation de carence totale de candidats lors de la mise en place ou du renouvellement d’un CSE est donc une situation fréquente puisqu’elle concerne statistiquement plus de 35&nbsp;% des établissements assujettis. Il est donc logique de se demander si les salariés considèrent qu’il n’est pas utile de se présenter en raison du faible impact que leur présence peut avoir sur le fonctionnement du CSE. Ce qui nous amène à étudier tout d’abord la composition du CSE.</p><p>Puis, en considérant plus finement que 85&nbsp;% de ces carences totales se produisent dans les établissements de moins de 50 salariés, il est utile de s’interroger sur le processus électoral à mettre en place.</p><p>Est-il compliqué pour un salarié de se déclarer candidat&nbsp;? Quel est le déroulé des élections des membres du CSE&nbsp;?</p><p>L’employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l’instance. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il a la possibilité de se faire représenter pour présider le CSE, mais il conserve toujours, même en cas de représentation, la responsabilité du fonctionnement de l’instance.</p><p>Afin de veiller à un équilibre entre la représentation de l’employeur et celle des salariés, le législateur n’a prévu la possibilité d’assistance de l’employeur que pour les entreprises de plus de 50 salariés. Dans celles-ci, en effet, les dispositions de l’article L. 2315-23 du Code du travail prévoient qu’il puisse éventuellement se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix uniquement consultative.</p><p>Les membres élus du Comité économique et social vont quant à eux être en nombre différent selon l’effectif de l’entreprise. Schématiquement, il faut retenir que ce nombre varie avec l’effectif de l’entreprise et qu’il existe beaucoup de seuils. Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d’effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévus par le code.</p><p>Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire. Ils ont vocation, sauf accord collectif contraire, à assister aux réunions du comité, qu’en remplacement des titulaires absents.</p><p>On le voit, le législateur a donc toujours souhaité favoriser la présence en surnombre des représentants élus par rapport à l’employeur et ses éventuels collaborateurs lors des réunions du CSE. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un représentant de chaque syndicat représentatif dans l’entreprise peut également assister aux réunions du comité.</p><p>Il s’agit, dans les entreprises de moins de 300 salariés, du délégué syndical lui-même ou d’une personne distincte dans les plus grandes entreprises. Ce représentant a uniquement voix consultative.</p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les règles relatives à la déclaration de candidature des membres du CSE. Aux termes des dispositions de l’article L. 2314-19 du Code du travail, l’éligibilité d’un salarié suppose la réunion de plusieurs conditions. Il doit être majeur. Il doit travailler dans l’entreprise depuis au moins un an. Il ne doit pas être conjoint, partenaire d’un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur et allié au même degré de l’employeur. Enfin, il ne doit pas disposer d’une délégation écrite d’autorité faisant assimiler le salarié à l’employeur. Bien évidemment, comme pour tout processus électoral, il convient également de ne pas avoir fait l’objet d’une interdiction d’échéances ou incapacités des droits civiques.</p><p>Sous réserve du respect de ces conditions, les salariés dont le contrat est par exemple suspendu comme les salariés en congé, en arrêt maladie ou en congé maternité sont éligibles même s’ils ne sont pas présents au moment de l’élection dans l’entreprise.</p><p>Il en va de même pour les salariés qui sont en situation de fin de contrat de travail, par exemple en cours d’exécution de leur préavis, qui pourront exercer leur mandat s’ils sont élus jusqu’à la date prévue de leur fin de contrat. Le salarié doit, au premier tour des élections tout du moins, faire relayer sa candidature par une organisation syndicale, aux termes des dispositions de l’article L. 2314-29 du Code du travail.</p><p>L’absence d’inscription du salarié sur une liste portée par une organisation syndicale entraîne l’irrégularité du scrutin et l’annulation des élections.</p><p>Ce n’est finalement que si le premier tour de scrutin n’a pas permis de pourvoir tous les postes de membres élus disponibles ou en cas de carence totale de candidats au premier tour, que les salariés vont pouvoir candidater sans être inscrits obligatoirement sur une liste syndicale.</p><p>On le voit donc, quelques conditions s’imposent aux salariés qui souhaitent faire acte de candidature à l’élection des membres du CSE. Mais il n’est nullement tenu d’être relayé par une organisation syndicale au deuxième tour du scrutin.</p><p>Envisageons maintenant ensemble le processus électoral. L’employeur, à qui il revient de mettre en place les élections des membres du CSE, à son initiative ou sur la demande d’un salarié relayé par une organisation syndicale, va devoir respecter certaines étapes.</p><p>En premier lieu, l’employeur doit informer les salariés de l’organisation prochaine des élections en précisant la date qui est envisagée pour tenir le premier tour du scrutin. La date de cette information est le point de départ du calendrier du processus d’élection, puisque le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information aux termes des dispositions de l’article L. 2314-4 du Code du travail.</p><p>Puis l’employeur va inviter les organisations syndicales, qu’elles soient présentes ou non dans l’entreprise, à venir négocier le protocole d’accord préélectoral. Pour ce faire, l’employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. Pour toutes les autres organisations syndicales et donc par nature pour celles qui ne sont pas présentes dans l’entreprise, un simple affichage dans l’entreprise suffit.</p><p>Lorsque les organisations syndicales invitées par l’employeur se sont présentées à la négociation, l’employeur va tenter de définir avec elles les règles qui vont régir l’organisation du futur scrutin et notamment en premier lieu les modalités d’organisation et le déroulement des opérations électorales, l’employeur et les syndicats participant à la négociation vont définir la date et l’heure des scrutins, les modalités de présentation des candidatures, de vote par correspondance, les modalités de publication des candidatures.</p><p>Ce peuvent être des détails d’organisation aussi précis que la couleur des enveloppes, qui peut être différente d’un collège électoral à l’autre, par exemple.</p><p>Au-delà de son aspect pratique évident, cette étape est cruciale pour l’organisation des élections car tout ce qui n’est pas convenu dans le protocole est de la compétence du juge judiciaire et donc susceptible de retarder le calendrier des élections.</p><p>En deuxième lieu, la répartition des sièges et du personnel dans les différents collèges électoraux. Si le Code du travail précise que les salariés sont répartis dans un collège, ouvriers et employés d’une part, et dans un collège ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise de l’autre, il ne fixe pas une liste précise des niveaux de qualification et de poste correspondant à ces catégories. Il appartient donc à l’employeur et aux organisations syndicales de se mettre d’accord sur ces définitions et répartitions dans le protocole d’accord préélectoral. À défaut, les services du ministère du Travail sont saisis pour rendre une décision administrative.</p><p>En troisième lieu, dans le cas d’existence d’équipes de travail successives dans l’entreprise, les modalités à mettre en œuvre pour favoriser la représentation sont à définir. D’autres éléments peuvent être inclus par accord entre l’employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d’accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs, dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés.</p><p>Les possibilités de négociation et d’adaptation des opérations électorales à la réalité de l’entreprise sont même ouvertes, s’agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l’accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l’établissement.</p><p>À l’exception de ces clauses, la validité du protocole d’accord préélectoral est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales négociantes en nombre et parmi celles-ci, représentant la majorité des suffrages exprimés lors de la dernière élection tenue dans l’établissement.</p><p>Sauf les cas de vote électronique où un accord de droit commun distinct est nécessaire, employeurs et organisations syndicales disposent donc désormais d’un vade mecum conventionnel pour l’organisation de leurs élections. Et chaque salarié candidat va désormais pouvoir entrer dans une phase de propagande électorale, mais ce sera peut-être le sujet d’une autre vidéo.</p><p>Nous arrivons au terme de cet épisode et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d’abord, le législateur a souhaité favoriser la représentation du personnel en nombre au CSE&nbsp;: il y aura donc toujours autant ou plus de membres élus que de représentants ou d’assistants de l’employeur. Ensuite, chaque salarié peut être éligible et donc candidat dès lors qu’il respecte trois conditions précises et n’a pas un poste qui lui confère des pouvoirs de l’employeur. Enfin, le processus électoral, s’il est défini précisément par le Code du travail, est largement ouvert à l’adaptation à l’entreprise, puisque c’est le protocole d’accord préélectoral qui définit principalement les modalités d’organisation du scrutin et des opérations électorales.</p></div>",
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Il est donc logique de se demander si les salariés considèrent qu’il n’est pas utile de se présenter en raison du faible impact que leur présence peut avoir sur le fonctionnement du CSE. Ce qui nous amène à étudier tout d’abord la composition du CSE.</p><p>Puis, en considérant plus finement que 85&nbsp;% de ces carences totales se produisent dans les établissements de moins de 50 salariés, il est utile de s’interroger sur le processus électoral à mettre en place.</p><p>Est-il compliqué pour un salarié de se déclarer candidat&nbsp;? Quel est le déroulé des élections des membres du CSE&nbsp;?</p><p>L’employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l’instance. 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-        "text": "Le ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion, en partenariat avec la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) Grand Est, propose une web série autour de plusieurs thématiques du droit du travail telles que le travail illégal, le harcèlement sexuel, le contrat à durée déterminée (CDD), le comité social et économique (CSE)… Le CSE, composition et élections | Web série droit du travail par Ministère du Travail Selon la Direction Générale du Travail, ce sont plus de 89 000 comités sociaux et économiques qui sont actuellement actifs en France. Pourtant, environ 49 000 établissements qui sont assujettis à la mise en place d’un CSE déclarent une carence totale de candidats aux dernières élections. Parmi ces entreprises, plus de 42 000 sont des entreprises de moins de 50 salariés. Est-ce à dire qu’organiser des élections du CSE en entreprise est complexe ? Ou que la composition du CSE rebute les candidats potentiels ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter la composition et l’élection des membres du CSE, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. La situation de carence totale de candidats lors de la mise en place ou du renouvellement d’un CSE est donc une situation fréquente puisqu’elle concerne statistiquement plus de 35 % des établissements assujettis. Il est donc logique de se demander si les salariés considèrent qu’il n’est pas utile de se présenter en raison du faible impact que leur présence peut avoir sur le fonctionnement du CSE. Ce qui nous amène à étudier tout d’abord la composition du CSE. Puis, en considérant plus finement que 85 % de ces carences totales se produisent dans les établissements de moins de 50 salariés, il est utile de s’interroger sur le processus électoral à mettre en place. Est-il compliqué pour un salarié de se déclarer candidat ? Quel est le déroulé des élections des membres du CSE ? L’employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l’instance. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il a la possibilité de se faire représenter pour présider le CSE, mais il conserve toujours, même en cas de représentation, la responsabilité du fonctionnement de l’instance. Afin de veiller à un équilibre entre la représentation de l’employeur et celle des salariés, le législateur n’a prévu la possibilité d’assistance de l’employeur que pour les entreprises de plus de 50 salariés. Dans celles-ci, en effet, les dispositions de l’article L. 2315-23 du Code du travail prévoient qu’il puisse éventuellement se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix uniquement consultative. Les membres élus du Comité économique et social vont quant à eux être en nombre différent selon l’effectif de l’entreprise. Schématiquement, il faut retenir que ce nombre varie avec l’effectif de l’entreprise et qu’il existe beaucoup de seuils. Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d’effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévus par le code. Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire. Ils ont vocation, sauf accord collectif contraire, à assister aux réunions du comité, qu’en remplacement des titulaires absents. On le voit, le législateur a donc toujours souhaité favoriser la présence en surnombre des représentants élus par rapport à l’employeur et ses éventuels collaborateurs lors des réunions du CSE. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un représentant de chaque syndicat représentatif dans l’entreprise peut également assister aux réunions du comité. Il s’agit, dans les entreprises de moins de 300 salariés, du délégué syndical lui-même ou d’une personne distincte dans les plus grandes entreprises. Ce représentant a uniquement voix consultative. Je vous propose maintenant un zoom sur les règles relatives à la déclaration de candidature des membres du CSE. Aux termes des dispositions de l’article L. 2314-19 du Code du travail, l’éligibilité d’un salarié suppose la réunion de plusieurs conditions. Il doit être majeur. Il doit travailler dans l’entreprise depuis au moins un an. Il ne doit pas être conjoint, partenaire d’un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur et allié au même degré de l’employeur. Enfin, il ne doit pas disposer d’une délégation écrite d’autorité faisant assimiler le salarié à l’employeur. Bien évidemment, comme pour tout processus électoral, il convient également de ne pas avoir fait l’objet d’une interdiction d’échéances ou incapacités des droits civiques. Sous réserve du respect de ces conditions, les salariés dont le contrat est par exemple suspendu comme les salariés en congé, en arrêt maladie ou en congé maternité sont éligibles même s’ils ne sont pas présents au moment de l’élection dans l’entreprise. Il en va de même pour les salariés qui sont en situation de fin de contrat de travail, par exemple en cours d’exécution de leur préavis, qui pourront exercer leur mandat s’ils sont élus jusqu’à la date prévue de leur fin de contrat. Le salarié doit, au premier tour des élections tout du moins, faire relayer sa candidature par une organisation syndicale, aux termes des dispositions de l’article L. 2314-29 du Code du travail. L’absence d’inscription du salarié sur une liste portée par une organisation syndicale entraîne l’irrégularité du scrutin et l’annulation des élections. Ce n’est finalement que si le premier tour de scrutin n’a pas permis de pourvoir tous les postes de membres élus disponibles ou en cas de carence totale de candidats au premier tour, que les salariés vont pouvoir candidater sans être inscrits obligatoirement sur une liste syndicale. On le voit donc, quelques conditions s’imposent aux salariés qui souhaitent faire acte de candidature à l’élection des membres du CSE. Mais il n’est nullement tenu d’être relayé par une organisation syndicale au deuxième tour du scrutin. Envisageons maintenant ensemble le processus électoral. L’employeur, à qui il revient de mettre en place les élections des membres du CSE, à son initiative ou sur la demande d’un salarié relayé par une organisation syndicale, va devoir respecter certaines étapes. En premier lieu, l’employeur doit informer les salariés de l’organisation prochaine des élections en précisant la date qui est envisagée pour tenir le premier tour du scrutin. La date de cette information est le point de départ du calendrier du processus d’élection, puisque le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information aux termes des dispositions de l’article L. 2314-4 du Code du travail. Puis l’employeur va inviter les organisations syndicales, qu’elles soient présentes ou non dans l’entreprise, à venir négocier le protocole d’accord préélectoral. Pour ce faire, l’employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. Pour toutes les autres organisations syndicales et donc par nature pour celles qui ne sont pas présentes dans l’entreprise, un simple affichage dans l’entreprise suffit. Lorsque les organisations syndicales invitées par l’employeur se sont présentées à la négociation, l’employeur va tenter de définir avec elles les règles qui vont régir l’organisation du futur scrutin et notamment en premier lieu les modalités d’organisation et le déroulement des opérations électorales, l’employeur et les syndicats participant à la négociation vont définir la date et l’heure des scrutins, les modalités de présentation des candidatures, de vote par correspondance, les modalités de publication des candidatures. Ce peuvent être des détails d’organisation aussi précis que la couleur des enveloppes, qui peut être différente d’un collège électoral à l’autre, par exemple. Au-delà de son aspect pratique évident, cette étape est cruciale pour l’organisation des élections car tout ce qui n’est pas convenu dans le protocole est de la compétence du juge judiciaire et donc susceptible de retarder le calendrier des élections. En deuxième lieu, la répartition des sièges et du personnel dans les différents collèges électoraux. Si le Code du travail précise que les salariés sont répartis dans un collège, ouvriers et employés d’une part, et dans un collège ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise de l’autre, il ne fixe pas une liste précise des niveaux de qualification et de poste correspondant à ces catégories. Il appartient donc à l’employeur et aux organisations syndicales de se mettre d’accord sur ces définitions et répartitions dans le protocole d’accord préélectoral. À défaut, les services du ministère du Travail sont saisis pour rendre une décision administrative. En troisième lieu, dans le cas d’existence d’équipes de travail successives dans l’entreprise, les modalités à mettre en œuvre pour favoriser la représentation sont à définir. D’autres éléments peuvent être inclus par accord entre l’employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d’accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs, dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés. Les possibilités de négociation et d’adaptation des opérations électorales à la réalité de l’entreprise sont même ouvertes, s’agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l’accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l’établissement. À l’exception de ces clauses, la validité du protocole d’accord préélectoral est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales négociantes en nombre et parmi celles-ci, représentant la majorité des suffrages exprimés lors de la dernière élection tenue dans l’établissement. Sauf les cas de vote électronique où un accord de droit commun distinct est nécessaire, employeurs et organisations syndicales disposent donc désormais d’un vade mecum conventionnel pour l’organisation de leurs élections. Et chaque salarié candidat va désormais pouvoir entrer dans une phase de propagande électorale, mais ce sera peut-être le sujet d’une autre vidéo. Nous arrivons au terme de cet épisode et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d’abord, le législateur a souhaité favoriser la représentation du personnel en nombre au CSE : il y aura donc toujours autant ou plus de membres élus que de représentants ou d’assistants de l’employeur. Ensuite, chaque salarié peut être éligible et donc candidat dès lors qu’il respecte trois conditions précises et n’a pas un poste qui lui confère des pouvoirs de l’employeur. Enfin, le processus électoral, s’il est défini précisément par le Code du travail, est largement ouvert à l’adaptation à l’entreprise, puisque c’est le protocole d’accord préélectoral qui définit principalement les modalités d’organisation du scrutin et des opérations électorales.",
-        "title": "Le CSE, composition et élections | Web série droit du travail"
-      }
-    ],
-    "title": "CSE : définition et cadre de mise en place",
-    "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-definition-et-cadre-de-mise-en-place"
-  },
-  {
-    "date": "27/11/2023",
-    "description": "Tous les employeurs de droit privé, quels que soient leur forme juridique, ainsi que certains établissements du secteur public doivent organiser (...)",
-    "intro": "<p>Tous les employeurs de droit privé, quels que soient leur forme juridique, ainsi que certains établissements du secteur public doivent organiser les élections du <strong>comité social et économique (CSE)</strong>, dès lors qu’ils emploient <strong>au moins 11 salariés</strong>. Cet effectif doit être atteint pendant 12 mois consécutifs. L’élection de la délégation du personnel au CSE peut avoir lieu par vote électronique si un accord d’entreprise, ou, à défaut l’employeur, le décide.</p>",
-    "pubId": "article376805",
-    "sections": [
+        "text": "Le CSE, composition et élections | Web série droit du travail par Ministère du Travail Selon la Direction Générale du Travail, ce sont plus de 89 000 comités sociaux et économiques qui sont actuellement actifs en France. Pourtant, environ 49 000 établissements qui sont assujettis à la mise en place d’un CSE déclarent une carence totale de candidats aux dernières élections. Parmi ces entreprises, plus de 42 000 sont des entreprises de moins de 50 salariés. Est-ce à dire qu’organiser des élections du CSE en entreprise est complexe ? Ou que la composition du CSE rebute les candidats potentiels ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter la composition et l’élection des membres du CSE, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. La situation de carence totale de candidats lors de la mise en place ou du renouvellement d’un CSE est donc une situation fréquente puisqu’elle concerne statistiquement plus de 35 % des établissements assujettis. Il est donc logique de se demander si les salariés considèrent qu’il n’est pas utile de se présenter en raison du faible impact que leur présence peut avoir sur le fonctionnement du CSE. Ce qui nous amène à étudier tout d’abord la composition du CSE. Puis, en considérant plus finement que 85 % de ces carences totales se produisent dans les établissements de moins de 50 salariés, il est utile de s’interroger sur le processus électoral à mettre en place. Est-il compliqué pour un salarié de se déclarer candidat ? Quel est le déroulé des élections des membres du CSE ? L’employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l’instance. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il a la possibilité de se faire représenter pour présider le CSE, mais il conserve toujours, même en cas de représentation, la responsabilité du fonctionnement de l’instance. Afin de veiller à un équilibre entre la représentation de l’employeur et celle des salariés, le législateur n’a prévu la possibilité d’assistance de l’employeur que pour les entreprises de plus de 50 salariés. Dans celles-ci, en effet, les dispositions de l’article L. 2315-23 du Code du travail prévoient qu’il puisse éventuellement se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix uniquement consultative. Les membres élus du Comité économique et social vont quant à eux être en nombre différent selon l’effectif de l’entreprise. Schématiquement, il faut retenir que ce nombre varie avec l’effectif de l’entreprise et qu’il existe beaucoup de seuils. Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d’effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévus par le code. Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire. Ils ont vocation, sauf accord collectif contraire, à assister aux réunions du comité, qu’en remplacement des titulaires absents. On le voit, le législateur a donc toujours souhaité favoriser la présence en surnombre des représentants élus par rapport à l’employeur et ses éventuels collaborateurs lors des réunions du CSE. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un représentant de chaque syndicat représentatif dans l’entreprise peut également assister aux réunions du comité. Il s’agit, dans les entreprises de moins de 300 salariés, du délégué syndical lui-même ou d’une personne distincte dans les plus grandes entreprises. Ce représentant a uniquement voix consultative. Je vous propose maintenant un zoom sur les règles relatives à la déclaration de candidature des membres du CSE. Aux termes des dispositions de l’article L. 2314-19 du Code du travail, l’éligibilité d’un salarié suppose la réunion de plusieurs conditions. Il doit être majeur. Il doit travailler dans l’entreprise depuis au moins un an. Il ne doit pas être conjoint, partenaire d’un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur et allié au même degré de l’employeur. Enfin, il ne doit pas disposer d’une délégation écrite d’autorité faisant assimiler le salarié à l’employeur. Bien évidemment, comme pour tout processus électoral, il convient également de ne pas avoir fait l’objet d’une interdiction d’échéances ou incapacités des droits civiques. Sous réserve du respect de ces conditions, les salariés dont le contrat est par exemple suspendu comme les salariés en congé, en arrêt maladie ou en congé maternité sont éligibles même s’ils ne sont pas présents au moment de l’élection dans l’entreprise. Il en va de même pour les salariés qui sont en situation de fin de contrat de travail, par exemple en cours d’exécution de leur préavis, qui pourront exercer leur mandat s’ils sont élus jusqu’à la date prévue de leur fin de contrat. Le salarié doit, au premier tour des élections tout du moins, faire relayer sa candidature par une organisation syndicale, aux termes des dispositions de l’article L. 2314-29 du Code du travail. L’absence d’inscription du salarié sur une liste portée par une organisation syndicale entraîne l’irrégularité du scrutin et l’annulation des élections. Ce n’est finalement que si le premier tour de scrutin n’a pas permis de pourvoir tous les postes de membres élus disponibles ou en cas de carence totale de candidats au premier tour, que les salariés vont pouvoir candidater sans être inscrits obligatoirement sur une liste syndicale. On le voit donc, quelques conditions s’imposent aux salariés qui souhaitent faire acte de candidature à l’élection des membres du CSE. Mais il n’est nullement tenu d’être relayé par une organisation syndicale au deuxième tour du scrutin. Envisageons maintenant ensemble le processus électoral. L’employeur, à qui il revient de mettre en place les élections des membres du CSE, à son initiative ou sur la demande d’un salarié relayé par une organisation syndicale, va devoir respecter certaines étapes. En premier lieu, l’employeur doit informer les salariés de l’organisation prochaine des élections en précisant la date qui est envisagée pour tenir le premier tour du scrutin. La date de cette information est le point de départ du calendrier du processus d’élection, puisque le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information aux termes des dispositions de l’article L. 2314-4 du Code du travail. Puis l’employeur va inviter les organisations syndicales, qu’elles soient présentes ou non dans l’entreprise, à venir négocier le protocole d’accord préélectoral. Pour ce faire, l’employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. Pour toutes les autres organisations syndicales et donc par nature pour celles qui ne sont pas présentes dans l’entreprise, un simple affichage dans l’entreprise suffit. Lorsque les organisations syndicales invitées par l’employeur se sont présentées à la négociation, l’employeur va tenter de définir avec elles les règles qui vont régir l’organisation du futur scrutin et notamment en premier lieu les modalités d’organisation et le déroulement des opérations électorales, l’employeur et les syndicats participant à la négociation vont définir la date et l’heure des scrutins, les modalités de présentation des candidatures, de vote par correspondance, les modalités de publication des candidatures. Ce peuvent être des détails d’organisation aussi précis que la couleur des enveloppes, qui peut être différente d’un collège électoral à l’autre, par exemple. Au-delà de son aspect pratique évident, cette étape est cruciale pour l’organisation des élections car tout ce qui n’est pas convenu dans le protocole est de la compétence du juge judiciaire et donc susceptible de retarder le calendrier des élections. En deuxième lieu, la répartition des sièges et du personnel dans les différents collèges électoraux. Si le Code du travail précise que les salariés sont répartis dans un collège, ouvriers et employés d’une part, et dans un collège ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise de l’autre, il ne fixe pas une liste précise des niveaux de qualification et de poste correspondant à ces catégories. Il appartient donc à l’employeur et aux organisations syndicales de se mettre d’accord sur ces définitions et répartitions dans le protocole d’accord préélectoral. À défaut, les services du ministère du Travail sont saisis pour rendre une décision administrative. En troisième lieu, dans le cas d’existence d’équipes de travail successives dans l’entreprise, les modalités à mettre en œuvre pour favoriser la représentation sont à définir. D’autres éléments peuvent être inclus par accord entre l’employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d’accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs, dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés. Les possibilités de négociation et d’adaptation des opérations électorales à la réalité de l’entreprise sont même ouvertes, s’agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l’accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l’établissement. À l’exception de ces clauses, la validité du protocole d’accord préélectoral est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales négociantes en nombre et parmi celles-ci, représentant la majorité des suffrages exprimés lors de la dernière élection tenue dans l’établissement. Sauf les cas de vote électronique où un accord de droit commun distinct est nécessaire, employeurs et organisations syndicales disposent donc désormais d’un vade mecum conventionnel pour l’organisation de leurs élections. Et chaque salarié candidat va désormais pouvoir entrer dans une phase de propagande électorale, mais ce sera peut-être le sujet d’une autre vidéo. Nous arrivons au terme de cet épisode et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d’abord, le législateur a souhaité favoriser la représentation du personnel en nombre au CSE : il y aura donc toujours autant ou plus de membres élus que de représentants ou d’assistants de l’employeur. Ensuite, chaque salarié peut être éligible et donc candidat dès lors qu’il respecte trois conditions précises et n’a pas un poste qui lui confère des pouvoirs de l’employeur. Enfin, le processus électoral, s’il est défini précisément par le Code du travail, est largement ouvert à l’adaptation à l’entreprise, puisque c’est le protocole d’accord préélectoral qui définit principalement les modalités d’organisation du scrutin et des opérations électorales. En savoir plus sur la web série « Droit du travail »",
+        "title": "Le CSE, composition et élections en vidéo (Web série droit du travail)"
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         "anchor": "Qui-doit-prendre-l-initiative-d-organiser-les-elections",
         "description": "Le comité social et économique (CSE) est composé de l’employeur et d’une délégation du personnel composée de membres élus, titulaires et suppléants. Un représentant syndical peut également y être dési",
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aides-au-recrutement-d-un-alternant/aide-exceptionnelle-contrat-pro"
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   {
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     "description": "L'objectif est d'accompagner des jeunes éloignés de l'emploi en proposant des parcours d'insertion sur mesure grâce aux dispositifs tels que la (...)",
     "intro": "<p>L’objectif est d’accompagner des jeunes éloignés de l’emploi en proposant des parcours d’insertion sur mesure grâce aux dispositifs tels que la Garantie jeunes, les parcours emploi compétences (PEC) et le développement de l’insertion par l’activité économique (IAE).</p>",
     "pubId": "article378119",
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         "anchor": "PARCOURS-EMPLOI-COMPETENCES-PEC-AUTOUR-DU-TRIPTYQUE-EMPLOI-FORMATION-ACCOMPA",
         "description": "Le PEC propose aux jeunes une mise en situation professionnelle dans le secteur associatif ou public, un accompagnement et un accès facilité à la formation. Fiche pour les jeunes Fiche pour les employ",
-        "html": "<p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/parcours-emploi-competences/\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le PEC</a> propose aux jeunes une mise en situation professionnelle dans le secteur associatif ou public, un accompagnement et un accès facilité à la formation.</p><p><br></p><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><center><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/relance-activite/plan-1jeune-1solution/1-jeune-1-solution-mesures-jeunes/pec-jeunes\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>Fiche pour les jeunes</strong></a></center></td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/relance-activite/plan-1jeune-1solution/faciliter-l-entree-dans-la-vie-professionnelle-10878/aide-embauche-pec-jeunes\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>Fiche pour les employeurs</strong></a>.</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>Dépliant PEC à destination des associations&nbsp;: <div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-437893 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Dépliant Parcours emploi compétences - PEC</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/flyerpec.pdf\" title=\"Dépliant Parcours emploi compétences - PEC\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(1.2&nbsp;Mo)</span></a></div></td></tr></tbody></table><p>Les parcours emploi compétences (PEC) constituent depuis 2018 la nouvelle formule des contrats aidés du secteur non marchand (ex&nbsp;: les associations employeuses) et du secteur non marchand (<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/relance-activite/plan-1jeune-1solution/1-jeune-1-solution-mesures-jeunes/cie-jeunes\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">voir fiche CIE Jeunes</a>). Les parcours emplois compétences (PEC-CAE et PEC-CIE) apparaissent comme un outil efficace et rapidement mobilisable. Depuis leur lancement, les parcours emploi compétences ont permis un recentrage qualitatif des contrats aidés avec des exigences renforcées vis-à-vis des prescripteurs et des employeurs.</p><p><strong>Les effets positifs attendus sont les suivants </strong>&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;lutte contre le chômage conjoncturel par un choc positif sur l’offre d’emploi&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;en parallèle, objectif de lutte contre le chômage structurel en maintenant les exigences qualitatives associées à ces contrats (obligation de formation et d’accompagnement)&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;soutien à la résilience et au développement du monde associatif.</p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/parcours-emploi-competences/pec\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir + sur le parcours emplois compétences</strong></a>.</p>",
+        "html": "<p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/parcours-emploi-competences/\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le PEC</a> propose aux jeunes une mise en situation professionnelle dans le secteur associatif ou public, un accompagnement et un accès facilité à la formation.</p><p><br></p><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><center><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/relance-activite/plan-1jeune-1solution/1-jeune-1-solution-mesures-jeunes/pec-jeunes\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>Fiche pour les jeunes</strong></a></center></td><td><strong>Fiche pour les employeurs</strong>.</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>Dépliant PEC à destination des associations&nbsp;: <div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-437893 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Dépliant Parcours emploi compétences - PEC</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/flyerpec.pdf\" title=\"Dépliant Parcours emploi compétences - PEC\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(1.2&nbsp;Mo)</span></a></div></td></tr></tbody></table><p>Les parcours emploi compétences (PEC) constituent depuis 2018 la nouvelle formule des contrats aidés du secteur non marchand (ex&nbsp;: les associations employeuses) et du secteur non marchand (<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/relance-activite/plan-1jeune-1solution/1-jeune-1-solution-mesures-jeunes/cie-jeunes\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">voir fiche CIE Jeunes</a>). Les parcours emplois compétences (PEC-CAE et PEC-CIE) apparaissent comme un outil efficace et rapidement mobilisable. Depuis leur lancement, les parcours emploi compétences ont permis un recentrage qualitatif des contrats aidés avec des exigences renforcées vis-à-vis des prescripteurs et des employeurs.</p><p><strong>Les effets positifs attendus sont les suivants </strong>&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;lutte contre le chômage conjoncturel par un choc positif sur l’offre d’emploi&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;en parallèle, objectif de lutte contre le chômage structurel en maintenant les exigences qualitatives associées à ces contrats (obligation de formation et d’accompagnement)&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;soutien à la résilience et au développement du monde associatif.</p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/parcours-emploi-competences/pec\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir + sur le parcours emplois compétences</strong></a>.</p>",
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         "text": "Le PEC propose aux jeunes une mise en situation professionnelle dans le secteur associatif ou public, un accompagnement et un accès facilité à la formation. Fiche pour les jeunes Fiche pour les employeurs. Dépliant PEC à destination des associations : pdf Dépliant Parcours emploi compétences - PEC Téléchargement du pdf (1.2 Mo) Les parcours emploi compétences (PEC) constituent depuis 2018 la nouvelle formule des contrats aidés du secteur non marchand (ex : les associations employeuses) et du secteur non marchand (voir fiche CIE Jeunes). Les parcours emplois compétences (PEC-CAE et PEC-CIE) apparaissent comme un outil efficace et rapidement mobilisable. Depuis leur lancement, les parcours emploi compétences ont permis un recentrage qualitatif des contrats aidés avec des exigences renforcées vis-à-vis des prescripteurs et des employeurs.Les effets positifs attendus sont les suivants : – lutte contre le chômage conjoncturel par un choc positif sur l’offre d’emploi ; – en parallèle, objectif de lutte contre le chômage structurel en maintenant les exigences qualitatives associées à ces contrats (obligation de formation et d’accompagnement) ; – soutien à la résilience et au développement du monde associatif.En savoir + sur le parcours emplois compétences.",
         "title": "PARCOURS EMPLOI COMPÉTENCES (PEC), AUTOUR DU TRIPTYQUE EMPLOI-FORMATION-ACCOMPAGNEMENT"