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@socialgouv/fiches-travail-data 4.560.0 → 4.561.0

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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail/article/amenagement-du-temps-de-travail"
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     "intro": "<p>La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine, pour toutes les entreprises quel que soit leur effectif. Il s’agit d’une durée de référence, un seuil à partir duquel, sauf exceptions, sont calculées les heures supplémentaires. Il ne s’agit ni d’une durée minimale (les salariés peuvent être employés à temps partiel), ni d’un maximum (sauf, sous réserve de quelques dérogations, pour les travailleurs de moins de 18 ans)&nbsp;: des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans le respect des durées maximales au-delà desquelles aucun travail ne peut être demandé</p>",
     "pubId": "article374517",
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-        "html": "<p>À SAVOIR <br class=\"autobr\">En matière de durée du travail, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles peuvent être fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Des dispositions dites «&nbsp;supplétives&nbsp;» sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles.</p>",
-        "text": " À SAVOIR En matière de durée du travail, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles peuvent être fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles.",
+        "html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;! </strong><br class=\"autobr\">En matière de durée du travail, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles peuvent être fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Des dispositions dites «&nbsp;supplétives&nbsp;» sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles.</div>",
+        "text": " À savoir ! En matière de durée du travail, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles peuvent être fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles.",
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         "description": "Le temps de travail effectif La durée du travail s’apprécie par rapport au temps effectif de travail du salarié dans le cadre de son activité professionnelle. Ce temps de travail effectif est distinct",
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Cette disposition est d’ordre public.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir une rémunération des temps de restauration et de pause mentionnés ci-dessus, même lorsque ceux-ci ne sont pas reconnus comme du temps de travail effectif. A défaut d’accord, le contrat de travail peut fixer la rémunération des temps de restauration et de pause.</p></blockquote><p><strong>Temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage</strong><br class=\"autobr\">Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière. Cette disposition est d’ordre public.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit soit d’accorder des contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage mentionnés ci-dessus, soit d’assimiler ces temps à du temps de travail effectif. A défaut d’accord, le contrat de travail prévoit soit d’accorder des contreparties à ces temps d’habillage et de déshabillage, soit de les assimiler à du temps de travail effectif.</p></blockquote><p><strong>Temps de déplacement professionnel</strong><br class=\"autobr\">Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos, soit sous forme financière (voir ci-dessous). La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire. Ces dispositions, prévues par l’article L. 3121-4 du code du travail, sont d’ordre public.</p><p>Les contreparties, sous forme de repos ou sous forme financière, mentionnées ci-dessus sont prévues par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. A défaut d’accord, ces contreparties sont déterminées par l’employeur après consultation du comité social et économique (CSE).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Si le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d’un handicap, il peut faire l’objet d’une contrepartie sous forme de repos. Cette disposition est d’ordre public.</li><li> Afin de tenir compte du droit de l’Union européenne, la Cour de cassation prend désormais en compte les contraintes auxquelles les salariés sont réellement soumis pour déterminer si le temps de trajet des travailleurs itinérants constitue ou non un temps de travail effectif. Pour une illustration de cette règle, on peut se reporter à l’arrêt de la <a href=\"http://www.courdecassation.fr/en/decision/637dcb6714982305d4c204de\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 23 novembre 2022</a>, accompagné de <a href=\"http://www.courdecassation.fr/en/getattacheddoc/637dcb6714982305d4c204de/3354f7a7aacf02496991a2f58fa35c55\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">sa notice explicative</a> et à celui du <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/63fefc0b002ac605de15b2a2\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">1<sup>er</sup> mars 2023</a>.</li></ul></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Les heures d’équivalence</strong><br class=\"autobr\">Le régime d’équivalence constitue un mode spécifique de détermination du temps de travail effectif et de sa rémunération pour des professions et des emplois déterminés comportant des périodes d’inaction.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Cette disposition est d’ordre public.</p></blockquote><p>Dans les professions dans lesquelles s’applique un régime d’équivalence, des salariés peuvent ainsi être soumis à un temps de travail – comportant des temps d’inaction – dépassant la durée légale du travail mais assimilé à celle-ci. Ainsi, par exemple, la durée hebdomadaire du travail pourra être fixée, compte tenu du régime d’équivalence, à 38 heures qui seront décomptées comme 35 heures.<br class=\"autobr\">Il appartient à une convention ou un accord de branche étendu d’instituer une durée du travail équivalente à la durée légale pour les professions et emplois répondant aux dispositions mentionnées ci-dessus. Cette convention ou cet accord détermine alors la rémunération des périodes d’inaction.<br class=\"autobr\">A défaut d’accord, le régime d’équivalence peut être institué par décret en Conseil d’État.</p><blockquote class=\"spip\"><p>La durée équivalente (par exemple 38 h) est le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.<br class=\"autobr\">Sont, par exemple, concernés par un régime d’équivalence, pour les salariés mentionnés dans les textes ayant mis en place ces régimes, les secteurs suivants&nbsp;: hospitalisation privée et médico-social à caractère commercial, transport routier de marchandise, tourisme social et familial, commerces de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers…</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Les astreintes</strong><br class=\"autobr\">Une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. <br class=\"autobr\">La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.<br class=\"autobr\">La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.<br class=\"autobr\">Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable (ce délai est fixé dans les conditions précisées ci-dessous).<br class=\"autobr\">Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire (sur ces durées de repos, voir ci-dessous).</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. A ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif (par exemple, aucun accord ou aucune convention collective ne saurait valablement prévoir qu’une période d’astreinte ne fait l’objet d’aucune contrepartie.</p></blockquote><p>Les astreintes sont mises en place par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Cette convention ou cet accord fixe&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> le mode d’organisation des astreintes,</li><li> les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés,</li><li> la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle les astreintes donnent lieu.<br class=\"autobr\">A défaut d’un tel accord, les dispositions suivantes (dites «&nbsp;supplétives&nbsp;») s’appliquent&nbsp;:</li></ul><ol class=\"spip\"><li> Le mode d’organisation des astreintes et leur compensation sont fixés par l’employeur, après avis du comité social et économique (CSE), et après information de l’agent de contrôle de l’inspection du travail,</li><li> L’employeur communique, par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé, etc.), aux salariés concernés la programmation individuelle des périodes d’astreinte. Cette information est portée à leur connaissance quinze jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu’ils en soient avertis au moins un jour franc à l’avance.</li></ol>",
+        "html": "<p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Le temps de travail effectif</strong><br class=\"autobr\">La durée du travail s’apprécie par rapport au temps effectif de travail du salarié dans le cadre de son activité professionnelle. Ce temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’entreprise ou l’établissement. Le code du travail le définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Ces dispositions sont d’ordre public.</p></blockquote><p><strong>Temps de restauration et de pause</strong><br class=\"autobr\">S’ils répondent aux critères mentionnés ci-dessus, le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme temps de travail effectif. Cette disposition est d’ordre public.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir une rémunération des temps de restauration et de pause mentionnés ci-dessus, même lorsque ceux-ci ne sont pas reconnus comme du temps de travail effectif. A défaut d’accord, le contrat de travail peut fixer la rémunération des temps de restauration et de pause.</p></blockquote><p><strong>Temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage</strong><br class=\"autobr\">Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière. Cette disposition est d’ordre public.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit soit d’accorder des contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage mentionnés ci-dessus, soit d’assimiler ces temps à du temps de travail effectif. A défaut d’accord, le contrat de travail prévoit soit d’accorder des contreparties à ces temps d’habillage et de déshabillage, soit de les assimiler à du temps de travail effectif.</p></blockquote><p><strong>Temps de déplacement professionnel</strong><br class=\"autobr\">Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos, soit sous forme financière (voir ci-dessous). La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire. Ces dispositions, prévues par l’article L. 3121-4 du code du travail, sont d’ordre public.</p><p>Les contreparties, sous forme de repos ou sous forme financière, mentionnées ci-dessus sont prévues par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. A défaut d’accord, ces contreparties sont déterminées par l’employeur après consultation du comité social et économique (CSE).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Si le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d’un handicap, il peut faire l’objet d’une contrepartie sous forme de repos. Cette disposition est d’ordre public.</li><li> Afin de tenir compte du droit de l’Union européenne, la Cour de cassation prend désormais en compte les contraintes auxquelles les salariés sont réellement soumis pour déterminer si le temps de trajet des travailleurs itinérants constitue ou non un temps de travail effectif. Pour une illustration de cette règle, on peut se reporter à l’arrêt de la <a href=\"http://www.courdecassation.fr/en/decision/637dcb6714982305d4c204de\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 23 novembre 2022</a>, accompagné de <a href=\"http://www.courdecassation.fr/en/getattacheddoc/637dcb6714982305d4c204de/3354f7a7aacf02496991a2f58fa35c55\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">sa notice explicative</a> et à celui du <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/63fefc0b002ac605de15b2a2\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">1<sup>er</sup> mars 2023</a>.</li></ul></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Les heures d’équivalence</strong><br class=\"autobr\">Le régime d’équivalence constitue un mode spécifique de détermination du temps de travail effectif et de sa rémunération pour des professions et des emplois déterminés comportant des périodes d’inaction.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Cette disposition est d’ordre public.</p></blockquote><p>Dans les professions dans lesquelles s’applique un régime d’équivalence, des salariés peuvent ainsi être soumis à un temps de travail – comportant des temps d’inaction – dépassant la durée légale du travail mais assimilé à celle-ci. Ainsi, par exemple, la durée hebdomadaire du travail pourra être fixée, compte tenu du régime d’équivalence, à 38 heures qui seront décomptées comme 35 heures.<br class=\"autobr\">Il appartient à une convention ou un accord de branche étendu d’instituer une durée du travail équivalente à la durée légale pour les professions et emplois répondant aux dispositions mentionnées ci-dessus. Cette convention ou cet accord détermine alors la rémunération des périodes d’inaction.<br class=\"autobr\">A défaut d’accord, le régime d’équivalence peut être institué par décret en Conseil d’État.</p><blockquote class=\"spip\"><p>La durée équivalente (par exemple 38 h) est le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.<br class=\"autobr\">Sont, par exemple, concernés par un régime d’équivalence, pour les salariés mentionnés dans les textes ayant mis en place ces régimes, les secteurs suivants&nbsp;: hospitalisation privée et médico-social à caractère commercial, transport routier de marchandise, tourisme social et familial, commerces de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers…</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Les astreintes</strong><br class=\"autobr\">Une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. <br class=\"autobr\">La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.<br class=\"autobr\">La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Elle pourrait toutefois être considérée également comme du temps de travail effectif si le salarié était soumis, au cours de ses périodes d’astreinte, à des contraintes d’une intensité telle qu’elles auraient affecté, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels n’étaient pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/6358d00a99f67905a719f96b\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">du 28 octobre 2022)</a>. <br class=\"autobr\">Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable (ce délai est fixé dans les conditions précisées ci-dessous).<br class=\"autobr\">Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et de repos hebdomadaire (11 heures consécutives pour le repos quotidien, 24 heures consécutives pour le repos hebdomadaire, sauf dérogations et dispositions particulières applicables aux jeunes travailleur).</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. A ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif (par exemple, aucun accord ou aucune convention collective ne saurait valablement prévoir qu’une période d’astreinte ne fait l’objet d’aucune contrepartie.</p></blockquote><p>Les astreintes sont mises en place par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Cette convention ou cet accord fixe&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> le mode d’organisation des astreintes,</li><li> les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés,</li><li> la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle les astreintes donnent lieu.<br class=\"autobr\">A défaut d’un tel accord, les dispositions suivantes (dites «&nbsp;supplétives&nbsp;») s’appliquent&nbsp;:</li></ul><ol class=\"spip\"><li> Le mode d’organisation des astreintes et leur compensation sont fixés par l’employeur, après avis du comité social et économique (CSE), et après information de l’agent de contrôle de l’inspection du travail,</li><li> L’employeur communique, par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé, etc.), aux salariés concernés la programmation individuelle des périodes d’astreinte. Cette information est portée à leur connaissance quinze jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu’ils en soient avertis au moins un jour franc à l’avance.</li></ol><blockquote class=\"spip\"><p>Selon la Cour de cassation, le contrat de travail qui ne comporte aucune clause relative aux astreintes, n’est pas modifié par la mise en œuvre d’astreintes dès lors que la convention collective en prévoit la possibilité (arrêt de la Cour de cassation <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000007434893\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">du 13 février 2002</a>)&nbsp;: dans ce cas, la mise en œuvre de l’astreinte s’impose au salarié et constitue une simple modalité d’exécution de son contrat de travail (on rappelle que les salariés doivent être informés, par l’employeur, des dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise ou l’établissement). A contrario, la mise en œuvre d’astreintes doit être considérée comme constituant une modification du contrat de travail, soumise à l’accord du salarié, si elle n’est prévue ni par le contrat de travail (contrat initial ou avenant) ni par la convention collective dont il relève.</p></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
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             "name": "code du travail"
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-        "text": "Le temps de travail effectif La durée du travail s’apprécie par rapport au temps effectif de travail du salarié dans le cadre de son activité professionnelle. Ce temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’entreprise ou l’établissement. Le code du travail le définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ces dispositions sont d’ordre public. Temps de restauration et de pause S’ils répondent aux critères mentionnés ci-dessus, le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme temps de travail effectif. Cette disposition est d’ordre public. Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir une rémunération des temps de restauration et de pause mentionnés ci-dessus, même lorsque ceux-ci ne sont pas reconnus comme du temps de travail effectif. A défaut d’accord, le contrat de travail peut fixer la rémunération des temps de restauration et de pause. Temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière. Cette disposition est d’ordre public. Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit soit d’accorder des contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage mentionnés ci-dessus, soit d’assimiler ces temps à du temps de travail effectif. A défaut d’accord, le contrat de travail prévoit soit d’accorder des contreparties à ces temps d’habillage et de déshabillage, soit de les assimiler à du temps de travail effectif. Temps de déplacement professionnel Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos, soit sous forme financière (voir ci-dessous). La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire. Ces dispositions, prévues par l’article L. 3121-4 du code du travail, sont d’ordre public.Les contreparties, sous forme de repos ou sous forme financière, mentionnées ci-dessus sont prévues par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. A défaut d’accord, ces contreparties sont déterminées par l’employeur après consultation du comité social et économique (CSE). Si le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d’un handicap, il peut faire l’objet d’une contrepartie sous forme de repos. Cette disposition est d’ordre public. Afin de tenir compte du droit de l’Union européenne, la Cour de cassation prend désormais en compte les contraintes auxquelles les salariés sont réellement soumis pour déterminer si le temps de trajet des travailleurs itinérants constitue ou non un temps de travail effectif. Pour une illustration de cette règle, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 23 novembre 2022, accompagné de sa notice explicative et à celui du 1er mars 2023. Les heures d’équivalence Le régime d’équivalence constitue un mode spécifique de détermination du temps de travail effectif et de sa rémunération pour des professions et des emplois déterminés comportant des périodes d’inaction. Cette disposition est d’ordre public. Dans les professions dans lesquelles s’applique un régime d’équivalence, des salariés peuvent ainsi être soumis à un temps de travail – comportant des temps d’inaction – dépassant la durée légale du travail mais assimilé à celle-ci. Ainsi, par exemple, la durée hebdomadaire du travail pourra être fixée, compte tenu du régime d’équivalence, à 38 heures qui seront décomptées comme 35 heures. Il appartient à une convention ou un accord de branche étendu d’instituer une durée du travail équivalente à la durée légale pour les professions et emplois répondant aux dispositions mentionnées ci-dessus. Cette convention ou cet accord détermine alors la rémunération des périodes d’inaction. A défaut d’accord, le régime d’équivalence peut être institué par décret en Conseil d’État. La durée équivalente (par exemple 38 h) est le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Sont, par exemple, concernés par un régime d’équivalence, pour les salariés mentionnés dans les textes ayant mis en place ces régimes, les secteurs suivants : hospitalisation privée et médico-social à caractère commercial, transport routier de marchandise, tourisme social et familial, commerces de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers… Les astreintes Une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable (ce délai est fixé dans les conditions précisées ci-dessous). Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire (sur ces durées de repos, voir ci-dessous). Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. A ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif (par exemple, aucun accord ou aucune convention collective ne saurait valablement prévoir qu’une période d’astreinte ne fait l’objet d’aucune contrepartie. Les astreintes sont mises en place par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Cette convention ou cet accord fixe : le mode d’organisation des astreintes, les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés, la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle les astreintes donnent lieu. A défaut d’un tel accord, les dispositions suivantes (dites « supplétives ») s’appliquent : Le mode d’organisation des astreintes et leur compensation sont fixés par l’employeur, après avis du comité social et économique (CSE), et après information de l’agent de contrôle de l’inspection du travail, L’employeur communique, par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé, etc.), aux salariés concernés la programmation individuelle des périodes d’astreinte. Cette information est portée à leur connaissance quinze jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu’ils en soient avertis au moins un jour franc à l’avance.",
+        "text": "Le temps de travail effectif La durée du travail s’apprécie par rapport au temps effectif de travail du salarié dans le cadre de son activité professionnelle. Ce temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’entreprise ou l’établissement. Le code du travail le définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ces dispositions sont d’ordre public. Temps de restauration et de pause S’ils répondent aux critères mentionnés ci-dessus, le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme temps de travail effectif. Cette disposition est d’ordre public. Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir une rémunération des temps de restauration et de pause mentionnés ci-dessus, même lorsque ceux-ci ne sont pas reconnus comme du temps de travail effectif. A défaut d’accord, le contrat de travail peut fixer la rémunération des temps de restauration et de pause. Temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière. Cette disposition est d’ordre public. Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit soit d’accorder des contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage mentionnés ci-dessus, soit d’assimiler ces temps à du temps de travail effectif. A défaut d’accord, le contrat de travail prévoit soit d’accorder des contreparties à ces temps d’habillage et de déshabillage, soit de les assimiler à du temps de travail effectif. Temps de déplacement professionnel Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos, soit sous forme financière (voir ci-dessous). La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire. Ces dispositions, prévues par l’article L. 3121-4 du code du travail, sont d’ordre public.Les contreparties, sous forme de repos ou sous forme financière, mentionnées ci-dessus sont prévues par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. A défaut d’accord, ces contreparties sont déterminées par l’employeur après consultation du comité social et économique (CSE). Si le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d’un handicap, il peut faire l’objet d’une contrepartie sous forme de repos. Cette disposition est d’ordre public. Afin de tenir compte du droit de l’Union européenne, la Cour de cassation prend désormais en compte les contraintes auxquelles les salariés sont réellement soumis pour déterminer si le temps de trajet des travailleurs itinérants constitue ou non un temps de travail effectif. Pour une illustration de cette règle, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 23 novembre 2022, accompagné de sa notice explicative et à celui du 1er mars 2023. Les heures d’équivalence Le régime d’équivalence constitue un mode spécifique de détermination du temps de travail effectif et de sa rémunération pour des professions et des emplois déterminés comportant des périodes d’inaction. Cette disposition est d’ordre public. Dans les professions dans lesquelles s’applique un régime d’équivalence, des salariés peuvent ainsi être soumis à un temps de travail – comportant des temps d’inaction – dépassant la durée légale du travail mais assimilé à celle-ci. Ainsi, par exemple, la durée hebdomadaire du travail pourra être fixée, compte tenu du régime d’équivalence, à 38 heures qui seront décomptées comme 35 heures. Il appartient à une convention ou un accord de branche étendu d’instituer une durée du travail équivalente à la durée légale pour les professions et emplois répondant aux dispositions mentionnées ci-dessus. Cette convention ou cet accord détermine alors la rémunération des périodes d’inaction. A défaut d’accord, le régime d’équivalence peut être institué par décret en Conseil d’État. La durée équivalente (par exemple 38 h) est le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Sont, par exemple, concernés par un régime d’équivalence, pour les salariés mentionnés dans les textes ayant mis en place ces régimes, les secteurs suivants : hospitalisation privée et médico-social à caractère commercial, transport routier de marchandise, tourisme social et familial, commerces de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers… Les astreintes Une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Elle pourrait toutefois être considérée également comme du temps de travail effectif si le salarié était soumis, au cours de ses périodes d’astreinte, à des contraintes d’une intensité telle qu’elles auraient affecté, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels n’étaient pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation du 28 octobre 2022). Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable (ce délai est fixé dans les conditions précisées ci-dessous). Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et de repos hebdomadaire (11 heures consécutives pour le repos quotidien, 24 heures consécutives pour le repos hebdomadaire, sauf dérogations et dispositions particulières applicables aux jeunes travailleur). Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. A ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif (par exemple, aucun accord ou aucune convention collective ne saurait valablement prévoir qu’une période d’astreinte ne fait l’objet d’aucune contrepartie. Les astreintes sont mises en place par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Cette convention ou cet accord fixe : le mode d’organisation des astreintes, les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés, la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle les astreintes donnent lieu. A défaut d’un tel accord, les dispositions suivantes (dites « supplétives ») s’appliquent : Le mode d’organisation des astreintes et leur compensation sont fixés par l’employeur, après avis du comité social et économique (CSE), et après information de l’agent de contrôle de l’inspection du travail, L’employeur communique, par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé, etc.), aux salariés concernés la programmation individuelle des périodes d’astreinte. Cette information est portée à leur connaissance quinze jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu’ils en soient avertis au moins un jour franc à l’avance. Selon la Cour de cassation, le contrat de travail qui ne comporte aucune clause relative aux astreintes, n’est pas modifié par la mise en œuvre d’astreintes dès lors que la convention collective en prévoit la possibilité (arrêt de la Cour de cassation du 13 février 2002) : dans ce cas, la mise en œuvre de l’astreinte s’impose au salarié et constitue une simple modalité d’exécution de son contrat de travail (on rappelle que les salariés doivent être informés, par l’employeur, des dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise ou l’établissement). A contrario, la mise en œuvre d’astreintes doit être considérée comme constituant une modification du contrat de travail, soumise à l’accord du salarié, si elle n’est prévue ni par le contrat de travail (contrat initial ou avenant) ni par la convention collective dont il relève.",
         "title": "Quels sont les temps de travail comptabilisés dans la durée légale ?"
       },
       {
@@ -19616,7 +19616,7 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail/article/le-travail-de-nuit"
   },
   {
-    "date": "01/08/2022",
+    "date": "28/11/2023",
     "description": "Un salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine : au moins un jour de repos (24 heures auxquelles s'ajoute un repos quotidien minimum de (...)",
     "intro": "<p>Un salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine&nbsp;: au moins un jour de repos (24 heures auxquelles s’ajoute un repos quotidien minimum de 11 heures) doit lui être accordé chaque semaine et, en principe, le dimanche (repos dominical). Toutefois, le principe du repos dominical connaît plusieurs types de dérogations qui peuvent, selon le cas, être permanentes ou temporaires, soumises ou non à autorisation, applicables à l’ensemble du territoire ou à certaines zones précisément délimitées, etc.</p><p>Le fait de méconnaître les dispositions du Code du travail relatives au repos hebdomadaire et au repos dominical est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 5<sup>e</sup> classe. Les contraventions donnent lieu à autant d’amendes qu’il y a de salariés illégalement employés. Les peines sont aggravées en cas de récidive dans le délai d’un an.</p>",
     "pubId": "article374522",
@@ -19624,7 +19624,7 @@
       {
         "anchor": "Le-repos-dominical-est-il-obligatoire",
         "description": "Un employeur ne peut occuper un salarié plus de 6 jours par semaine. Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives (plus 11 heures de repos quotidien) doit donc être respecté. E",
-        "html": "<p>Un employeur ne peut occuper un salarié plus de 6 jours par semaine. Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives (plus 11 heures de repos quotidien) doit donc être respecté. Et, comme le précise l’article L. 3132-3 du Code du travail&nbsp;: «&nbsp;Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.&nbsp;»<br class=\"autobr\">Il existe cependant plusieurs dérogations permettant d’organiser le travail ce jour-là.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Certaines dispositions particulières s’appliquent aux départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin&nbsp;; elles figurent aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006178008\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3134-1 à L. 3134-15 du Code du travail.</a>.</p></blockquote><p>À l’exception de ces départements, il existe plusieurs dérogations permettant d’organiser le travail ce jour-là&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> les dérogations permanentes de droit au repos dominical&nbsp;;</li><li> les dérogations conventionnelles au repos dominical&nbsp;;</li><li> les dérogations accordées par le préfet ou par le maire&nbsp;;</li><li> les dérogations reposant sur un fondement géographique.</li></ul><table class=\"table spip\"><caption><strong>Dans quel cas le travail du dimanche repose sur le volontariat et dans quel cas est-il obligatoire&nbsp;?</strong></caption><thead><tr class=\"row_first\"><th id=\"id4b38_c0\">SITUATIONS</th><th id=\"id4b38_c1\">CARACTERE OBLIGATOIRE OU VOLONTARIAT DU TRAVAIL LE DIMANCHE</th><th id=\"id4b38_c2\">SOURCES</th></tr></thead><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id4b38_c0\">Établissements bénéficiant d’une dérogation permanente de droit pour ouvrir le dimanche&nbsp;: <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;commerces alimentaires<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;établissements dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendue nécessaire par les contraintes de production, de l’activité ou les besoins du public (par exemple, transports, hôtels, cafés, restaurants, fleuristes etc.)</td><td headers=\"id4b38_c1\">Obligatoire si prévu au contrat de travail</td><td headers=\"id4b38_c2\">L.3132-12&nbsp;; L.3132-13&nbsp;; R.3132-5 à R.3132</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id4b38_c0\">Entreprises industrielles bénéficiant d’une dérogation conventionnelle pour ouvrir le dimanche<br class=\"autobr\"> (travail en continu et équipes de suppléance)</td><td headers=\"id4b38_c1\">Obligatoire si prévu au contrat de travail</td><td headers=\"id4b38_c2\">L.3132-14 à L.3132-19</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id4b38_c0\">Établissements situés dans une zone géographique dérogatoire&nbsp;: <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;zone touristique internationale<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;zone touristique<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;zone commerciale<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;gare d’affluence exceptionnelle</td><td headers=\"id4b38_c1\">Volontariat écrit du salarié</td><td headers=\"id4b38_c2\">L.3132-25-4</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id4b38_c0\">Établissements bénéficiant d’une dérogation du préfet pour ouvrir le dimanche</td><td headers=\"id4b38_c1\">Volontariat écrit du salarié</td><td headers=\"id4b38_c2\">L.3132-25-4</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id4b38_c0\">Établissements bénéficiant d’une dérogation du maire pour ouvrir le dimanche<br class=\"autobr\"> (\"dimanches du maire\")</td><td headers=\"id4b38_c1\">Volontariat écrit du salarié</td><td headers=\"id4b38_c2\">L.3132-25-4</td></tr></tbody></table>",
+        "html": "<p>Un employeur ne peut occuper un salarié plus de 6 jours par semaine. Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives (plus 11 heures de repos quotidien) doit donc être respecté. Et, comme le précise l’article L. 3132-3 du Code du travail&nbsp;: «&nbsp;Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.&nbsp;»<br class=\"autobr\">Il existe cependant plusieurs dérogations permettant d’organiser le travail ce jour-là.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Certaines dispositions particulières s’appliquent aux départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin&nbsp;; elles figurent aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006178008\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3134-1 à L. 3134-15 du Code du travail</a>.</p></blockquote><p>À l’exception de ces départements, il existe plusieurs dérogations permettant d’organiser le travail ce jour-là&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> les dérogations permanentes de droit au repos dominical&nbsp;;</li><li> les dérogations conventionnelles au repos dominical&nbsp;;</li><li> les dérogations accordées par le préfet ou par le maire&nbsp;;</li><li> les dérogations reposant sur un fondement géographique.</li></ul><table class=\"table spip\"><caption><strong>Dans quel cas le travail du dimanche repose sur le volontariat et dans quel cas est-il obligatoire&nbsp;?</strong></caption><thead><tr class=\"row_first\"><th id=\"id4b38_c0\">SITUATIONS</th><th id=\"id4b38_c1\">CARACTERE OBLIGATOIRE OU VOLONTARIAT DU TRAVAIL LE DIMANCHE</th><th id=\"id4b38_c2\">SOURCES</th></tr></thead><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id4b38_c0\">Établissements bénéficiant d’une dérogation permanente de droit pour ouvrir le dimanche&nbsp;: <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;commerces alimentaires<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;établissements dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendue nécessaire par les contraintes de production, de l’activité ou les besoins du public (par exemple, transports, hôtels, cafés, restaurants, fleuristes etc.)</td><td headers=\"id4b38_c1\">Obligatoire si prévu au contrat de travail</td><td headers=\"id4b38_c2\">L.3132-12&nbsp;; L.3132-13&nbsp;; R.3132-5 à R.3132</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id4b38_c0\">Entreprises industrielles bénéficiant d’une dérogation conventionnelle pour ouvrir le dimanche<br class=\"autobr\"> (travail en continu et équipes de suppléance)</td><td headers=\"id4b38_c1\">Obligatoire si prévu au contrat de travail</td><td headers=\"id4b38_c2\">L.3132-14 à L.3132-19</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id4b38_c0\">Établissements situés dans une zone géographique dérogatoire&nbsp;: <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;zone touristique internationale<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;zone touristique<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;zone commerciale<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;gare d’affluence exceptionnelle</td><td headers=\"id4b38_c1\">Volontariat écrit du salarié</td><td headers=\"id4b38_c2\">L.3132-25-4</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id4b38_c0\">Établissements bénéficiant d’une dérogation du préfet pour ouvrir le dimanche</td><td headers=\"id4b38_c1\">Volontariat écrit du salarié</td><td headers=\"id4b38_c2\">L.3132-25-4</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id4b38_c0\">Établissements bénéficiant d’une dérogation du maire pour ouvrir le dimanche<br class=\"autobr\"> (\"dimanches du maire\")</td><td headers=\"id4b38_c1\">Volontariat écrit du salarié</td><td headers=\"id4b38_c2\">L.3132-25-4</td></tr></tbody></table>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
@@ -19779,13 +19779,13 @@
             ]
           }
         },
-        "text": "Un employeur ne peut occuper un salarié plus de 6 jours par semaine. Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives (plus 11 heures de repos quotidien) doit donc être respecté. Et, comme le précise l’article L. 3132-3 du Code du travail : « Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. » Il existe cependant plusieurs dérogations permettant d’organiser le travail ce jour-là. Certaines dispositions particulières s’appliquent aux départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin ; elles figurent aux articles L. 3134-1 à L. 3134-15 du Code du travail.. À l’exception de ces départements, il existe plusieurs dérogations permettant d’organiser le travail ce jour-là : les dérogations permanentes de droit au repos dominical ; les dérogations conventionnelles au repos dominical ; les dérogations accordées par le préfet ou par le maire ; les dérogations reposant sur un fondement géographique. Dans quel cas le travail du dimanche repose sur le volontariat et dans quel cas est-il obligatoire ? SITUATIONSCARACTERE OBLIGATOIRE OU VOLONTARIAT DU TRAVAIL LE DIMANCHESOURCES Établissements bénéficiant d’une dérogation permanente de droit pour ouvrir le dimanche : – commerces alimentaires – établissements dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendue nécessaire par les contraintes de production, de l’activité ou les besoins du public (par exemple, transports, hôtels, cafés, restaurants, fleuristes etc.) Obligatoire si prévu au contrat de travail L.3132-12 ; L.3132-13 ; R.3132-5 à R.3132 Entreprises industrielles bénéficiant d’une dérogation conventionnelle pour ouvrir le dimanche (travail en continu et équipes de suppléance) Obligatoire si prévu au contrat de travail L.3132-14 à L.3132-19 Établissements situés dans une zone géographique dérogatoire : – zone touristique internationale – zone touristique – zone commerciale – gare d’affluence exceptionnelle Volontariat écrit du salarié L.3132-25-4 Établissements bénéficiant d’une dérogation du préfet pour ouvrir le dimanche Volontariat écrit du salarié L.3132-25-4 Établissements bénéficiant d’une dérogation du maire pour ouvrir le dimanche (\"dimanches du maire\") Volontariat écrit du salarié L.3132-25-4",
+        "text": "Un employeur ne peut occuper un salarié plus de 6 jours par semaine. Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives (plus 11 heures de repos quotidien) doit donc être respecté. Et, comme le précise l’article L. 3132-3 du Code du travail : « Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. » Il existe cependant plusieurs dérogations permettant d’organiser le travail ce jour-là. Certaines dispositions particulières s’appliquent aux départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin ; elles figurent aux articles L. 3134-1 à L. 3134-15 du Code du travail. À l’exception de ces départements, il existe plusieurs dérogations permettant d’organiser le travail ce jour-là : les dérogations permanentes de droit au repos dominical ; les dérogations conventionnelles au repos dominical ; les dérogations accordées par le préfet ou par le maire ; les dérogations reposant sur un fondement géographique. Dans quel cas le travail du dimanche repose sur le volontariat et dans quel cas est-il obligatoire ? SITUATIONSCARACTERE OBLIGATOIRE OU VOLONTARIAT DU TRAVAIL LE DIMANCHESOURCES Établissements bénéficiant d’une dérogation permanente de droit pour ouvrir le dimanche : – commerces alimentaires – établissements dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendue nécessaire par les contraintes de production, de l’activité ou les besoins du public (par exemple, transports, hôtels, cafés, restaurants, fleuristes etc.) Obligatoire si prévu au contrat de travail L.3132-12 ; L.3132-13 ; R.3132-5 à R.3132 Entreprises industrielles bénéficiant d’une dérogation conventionnelle pour ouvrir le dimanche (travail en continu et équipes de suppléance) Obligatoire si prévu au contrat de travail L.3132-14 à L.3132-19 Établissements situés dans une zone géographique dérogatoire : – zone touristique internationale – zone touristique – zone commerciale – gare d’affluence exceptionnelle Volontariat écrit du salarié L.3132-25-4 Établissements bénéficiant d’une dérogation du préfet pour ouvrir le dimanche Volontariat écrit du salarié L.3132-25-4 Établissements bénéficiant d’une dérogation du maire pour ouvrir le dimanche (\"dimanches du maire\") Volontariat écrit du salarié L.3132-25-4",
         "title": "Le repos dominical est-il obligatoire ?"
       },
       {
         "anchor": "I-Quelles-sont-les-derogations-permanentes-de-droit-au-repos-dominical-nbsp",
         "description": "Dérogations liées aux contraintes de production ou aux besoins du publicDans les établissements, dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l’a",
-        "html": "<p><strong>Dérogations liées aux contraintes de production ou aux besoins du public</strong></p><p>Dans les établissements, dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l’activité ou les besoins du public, il peut être dérogé, de droit (c’est-à-dire sans qu’il soit besoin d’une autorisation administrative) à la règle du repos dominical&nbsp;; le repos hebdomadaire est alors attribué par roulement (certains salariés seront donc amenés à travailler le dimanche).</p><p>Sont, par exemple, concernés les établissements appartenant aux catégories suivantes&nbsp;: fabrication de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate, hôtels, restaurants et débits de boissons, débits de tabac, entreprises de spectacles, commerces de détail du bricolage, etc. La liste complète des activités concernées figure à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000032671694/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 3132-5 du Code du travail&nbsp;:</a>. Cet article a été modifié en dernier lieu par le décret du 28 janvier 2022 cité en référence, en vigueur depuis le 30 janvier 2022.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Dans ces établissements, lorsque sont exercées en même temps d’autres industries ou activités, la faculté de donner le repos hebdomadaire par roulement s’applique exclusivement aux fabrications, travaux et activités déterminés dans le tableau figurant à l’article R. 3132-5 précité</li><li> Sur les dispositions temporaires prises dans le cadre de la lutte contre la propagation de l’épidémie de Covid-19, se reporter aux précisions figurant en début de fiche.</li></ul></blockquote><p><strong>Dérogations dans les commerces de détail alimentaire</strong></p><p>Dans les établissements dont l’activité exclusive ou principale est la vente de denrées alimentaires au détail, le repos hebdomadaire peut être donné le dimanche à partir de 13 heures.</p><p>Les salariés âgés de moins de 21 ans logés chez leurs employeurs bénéficient d’un repos compensateur, par roulement et par semaine, d’un autre après-midi. Les autres salariés bénéficient d’un repos compensateur, par roulement et par quinzaine, d’une journée entière.</p><p>En outre, lorsque ces établissements ont une surface de vente supérieure à 400 m2, les salariés privés du repos dominical bénéficient d’une rémunération majorée d’au moins 30&nbsp;% par rapport à la rémunération normalement due pour une durée équivalente.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Sont également soumis à ces dispositions, pour la période du dimanche s’achevant à 13 heures, les commerces de détail alimentaire situés dans les zones touristiques internationales mentionnées à l’article L. 3132-24 du code du travail (ZTI, voir ci-dessous) ou dans les emprises des gares mentionnées à l’article L. 3132-25-6 (voir ci-dessous) et dont la liste est donnée par l’arrêté du 9 février 2016 cité en référence. Après 13 heures, ces établissements peuvent donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie du personnel selon les modalités prévues pour les commerces situés dans ces zones ou dans l’emprise de ces gares, telles qu’elles sont précisées ci-dessous (un accord sera alors, notamment, nécessaire, prévoyant des contreparties pour les salariés concernés).</li><li> Les articles L. 3132-25 (dérogations dans les zones touristiques caractérisées par une affluence particulièrement importante de touristes&nbsp;; voir ci-dessous) et L. 3132-25-1 du code du travail (dérogation dans certaines zones commerciales&nbsp;; voir ci-dessous) ne sont pas applicables aux commerces de détail alimentaire qui bénéficient des dérogations leur permettant d’ouvrir le dimanche jusqu’à 13 heures.</li></ul></blockquote>",
+        "html": "<p><strong>Dérogations liées aux contraintes de production ou aux besoins du public</strong></p><p>Dans les établissements, dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l’activité ou les besoins du public, il peut être dérogé, de droit (c’est-à-dire sans qu’il soit besoin d’une autorisation administrative) à la règle du repos dominical&nbsp;; le repos hebdomadaire est alors attribué par roulement (certains salariés seront donc amenés à travailler le dimanche).</p><p>Sont, par exemple, concernés les établissements appartenant aux catégories suivantes&nbsp;: fabrication de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate, hôtels, restaurants et débits de boissons, débits de tabac, entreprises de spectacles, commerces de détail du bricolage, etc. La liste complète des activités concernées figure à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000032671694/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 3132-5 du Code du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Dans ces établissements, lorsque sont exercées en même temps d’autres industries ou activités, la faculté de donner le repos hebdomadaire par roulement s’applique exclusivement aux fabrications, travaux et activités déterminés dans le tableau figurant à l’article R. 3132-5 précité</li><li> Sur les dispositions temporaires prises dans le cadre de la lutte contre la propagation de l’épidémie de Covid-19, se reporter aux précisions figurant en début de fiche.</li></ul></blockquote><p><strong>Dérogations dans les commerces de détail alimentaire</strong></p><p>Dans les établissements dont l’activité exclusive ou principale est la vente de denrées alimentaires au détail, le repos hebdomadaire peut être donné le dimanche à partir de 13 heures.</p><p>Les salariés âgés de moins de 21 ans logés chez leurs employeurs bénéficient d’un repos compensateur, par roulement et par semaine, d’un autre après-midi. Les autres salariés bénéficient d’un repos compensateur, par roulement et par quinzaine, d’une journée entière.</p><p>En outre, lorsque ces établissements ont une surface de vente supérieure à 400 m2, les salariés privés du repos dominical bénéficient d’une rémunération majorée d’au moins 30&nbsp;% par rapport à la rémunération normalement due pour une durée équivalente.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Sont également soumis à ces dispositions, pour la période du dimanche s’achevant à 13 heures, les commerces de détail alimentaire situés dans les zones touristiques internationales mentionnées à l’article L. 3132-24 du code du travail (ZTI, voir ci-dessous) ou dans les emprises des gares mentionnées à l’article L. 3132-25-6 (voir ci-dessous) et dont la liste est donnée par l’arrêté du 9 février 2016 cité en référence. Après 13 heures, ces établissements peuvent donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie du personnel selon les modalités prévues pour les commerces situés dans ces zones ou dans l’emprise de ces gares, telles qu’elles sont précisées ci-dessous (un accord sera alors, notamment, nécessaire, prévoyant des contreparties pour les salariés concernés).</li><li> Les articles L. 3132-25 (dérogations dans les zones touristiques caractérisées par une affluence particulièrement importante de touristes&nbsp;; voir ci-dessous) et L. 3132-25-1 du code du travail (dérogation dans certaines zones commerciales&nbsp;; voir ci-dessous) ne sont pas applicables aux commerces de détail alimentaire qui bénéficient des dérogations leur permettant d’ouvrir le dimanche jusqu’à 13 heures.</li></ul></blockquote>",
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-        "text": "Dérogations liées aux contraintes de production ou aux besoins du publicDans les établissements, dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l’activité ou les besoins du public, il peut être dérogé, de droit (c’est-à-dire sans qu’il soit besoin d’une autorisation administrative) à la règle du repos dominical ; le repos hebdomadaire est alors attribué par roulement (certains salariés seront donc amenés à travailler le dimanche).Sont, par exemple, concernés les établissements appartenant aux catégories suivantes : fabrication de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate, hôtels, restaurants et débits de boissons, débits de tabac, entreprises de spectacles, commerces de détail du bricolage, etc. La liste complète des activités concernées figure à l’article R. 3132-5 du Code du travail :. Cet article a été modifié en dernier lieu par le décret du 28 janvier 2022 cité en référence, en vigueur depuis le 30 janvier 2022. Dans ces établissements, lorsque sont exercées en même temps d’autres industries ou activités, la faculté de donner le repos hebdomadaire par roulement s’applique exclusivement aux fabrications, travaux et activités déterminés dans le tableau figurant à l’article R. 3132-5 précité Sur les dispositions temporaires prises dans le cadre de la lutte contre la propagation de l’épidémie de Covid-19, se reporter aux précisions figurant en début de fiche. Dérogations dans les commerces de détail alimentaireDans les établissements dont l’activité exclusive ou principale est la vente de denrées alimentaires au détail, le repos hebdomadaire peut être donné le dimanche à partir de 13 heures.Les salariés âgés de moins de 21 ans logés chez leurs employeurs bénéficient d’un repos compensateur, par roulement et par semaine, d’un autre après-midi. Les autres salariés bénéficient d’un repos compensateur, par roulement et par quinzaine, d’une journée entière.En outre, lorsque ces établissements ont une surface de vente supérieure à 400 m2, les salariés privés du repos dominical bénéficient d’une rémunération majorée d’au moins 30 % par rapport à la rémunération normalement due pour une durée équivalente. Sont également soumis à ces dispositions, pour la période du dimanche s’achevant à 13 heures, les commerces de détail alimentaire situés dans les zones touristiques internationales mentionnées à l’article L. 3132-24 du code du travail (ZTI, voir ci-dessous) ou dans les emprises des gares mentionnées à l’article L. 3132-25-6 (voir ci-dessous) et dont la liste est donnée par l’arrêté du 9 février 2016 cité en référence. Après 13 heures, ces établissements peuvent donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie du personnel selon les modalités prévues pour les commerces situés dans ces zones ou dans l’emprise de ces gares, telles qu’elles sont précisées ci-dessous (un accord sera alors, notamment, nécessaire, prévoyant des contreparties pour les salariés concernés). Les articles L. 3132-25 (dérogations dans les zones touristiques caractérisées par une affluence particulièrement importante de touristes ; voir ci-dessous) et L. 3132-25-1 du code du travail (dérogation dans certaines zones commerciales ; voir ci-dessous) ne sont pas applicables aux commerces de détail alimentaire qui bénéficient des dérogations leur permettant d’ouvrir le dimanche jusqu’à 13 heures.",
+        "text": "Dérogations liées aux contraintes de production ou aux besoins du publicDans les établissements, dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l’activité ou les besoins du public, il peut être dérogé, de droit (c’est-à-dire sans qu’il soit besoin d’une autorisation administrative) à la règle du repos dominical ; le repos hebdomadaire est alors attribué par roulement (certains salariés seront donc amenés à travailler le dimanche).Sont, par exemple, concernés les établissements appartenant aux catégories suivantes : fabrication de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate, hôtels, restaurants et débits de boissons, débits de tabac, entreprises de spectacles, commerces de détail du bricolage, etc. La liste complète des activités concernées figure à l’article R. 3132-5 du Code du travail. Dans ces établissements, lorsque sont exercées en même temps d’autres industries ou activités, la faculté de donner le repos hebdomadaire par roulement s’applique exclusivement aux fabrications, travaux et activités déterminés dans le tableau figurant à l’article R. 3132-5 précité Sur les dispositions temporaires prises dans le cadre de la lutte contre la propagation de l’épidémie de Covid-19, se reporter aux précisions figurant en début de fiche. Dérogations dans les commerces de détail alimentaireDans les établissements dont l’activité exclusive ou principale est la vente de denrées alimentaires au détail, le repos hebdomadaire peut être donné le dimanche à partir de 13 heures.Les salariés âgés de moins de 21 ans logés chez leurs employeurs bénéficient d’un repos compensateur, par roulement et par semaine, d’un autre après-midi. Les autres salariés bénéficient d’un repos compensateur, par roulement et par quinzaine, d’une journée entière.En outre, lorsque ces établissements ont une surface de vente supérieure à 400 m2, les salariés privés du repos dominical bénéficient d’une rémunération majorée d’au moins 30 % par rapport à la rémunération normalement due pour une durée équivalente. Sont également soumis à ces dispositions, pour la période du dimanche s’achevant à 13 heures, les commerces de détail alimentaire situés dans les zones touristiques internationales mentionnées à l’article L. 3132-24 du code du travail (ZTI, voir ci-dessous) ou dans les emprises des gares mentionnées à l’article L. 3132-25-6 (voir ci-dessous) et dont la liste est donnée par l’arrêté du 9 février 2016 cité en référence. Après 13 heures, ces établissements peuvent donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie du personnel selon les modalités prévues pour les commerces situés dans ces zones ou dans l’emprise de ces gares, telles qu’elles sont précisées ci-dessous (un accord sera alors, notamment, nécessaire, prévoyant des contreparties pour les salariés concernés). Les articles L. 3132-25 (dérogations dans les zones touristiques caractérisées par une affluence particulièrement importante de touristes ; voir ci-dessous) et L. 3132-25-1 du code du travail (dérogation dans certaines zones commerciales ; voir ci-dessous) ne sont pas applicables aux commerces de détail alimentaire qui bénéficient des dérogations leur permettant d’ouvrir le dimanche jusqu’à 13 heures.",
         "title": "I. Quelles sont les dérogations permanentes de droit au repos dominical ?"
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-        "description": "Un certain nombre de dérogations au principe du repos dominical peuvent être accordées par le Préfet ou par le maire. Selon dérogations sont temporaires.Dérogations préfectorales accordées en raison d",
-        "html": "<p>Un certain nombre de dérogations au principe du repos dominical peuvent être accordées par le Préfet ou par le maire. Selon dérogations sont temporaires.</p><p><strong>Dérogations préfectorales accordées en raison de l’existence d’un préjudice au public ou d’une atteinte grave au fonctionnement normal de l’établissement</strong></p><p><strong>Situations visées</strong></p><p>Comme le prévoit l’article L. 3132-20 du code du travail, lorsqu’il est établi que le repos simultané, le dimanche, de tous les salariés d’un établissement serait préjudiciable au public ou compromettrait le fonctionnement normal de cet établissement, le repos peut être autorisé par le préfet, soit toute l’année, soit à certaines époques de l’année seulement, suivant l’une des modalités suivantes&nbsp;:</p><ol class=\"spip\"><li> Un autre jour que le dimanche à tous les salariés de l’établissement&nbsp;;</li><li> Du dimanche midi au lundi midi&nbsp;;</li><li> Le dimanche après-midi avec un repos compensateur d’une journée par roulement et par quinzaine&nbsp;;</li><li> Par roulement à tout ou partie des salariés.</li></ol><p>L’établissement demandeur de la dérogation doit fournir, à l’appui de sa requête, des éléments démontrant qu’il se trouve dans l’une des situations permettant une telle dérogation.</p><p>L’autorisation est accordée pour une durée qui ne peut excéder 3 ans, après avis du conseil municipal et, le cas échéant, de l’organe délibérant de l’établissement public de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre dont la commune est membre, de la chambre de commerce et d’industrie, de la chambre de métiers et de l’artisanat, ainsi que des organisations professionnelles d’employeurs et des organisations syndicales de salariés intéressées de la commune.</p><p>Toutefois, en cas d’urgence dûment justifiée et lorsque le nombre de dimanches pour lesquels l’autorisation n’excède pas trois, ces avis préalables ne sont pas requis.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’autorisation accordée à un établissement par le préfet peut être étendue à plusieurs ou à la totalité des établissements de la même localité exerçant la même activité, s’adressant à la même clientèle, une fraction d’établissement ne pouvant, en aucun cas, être assimilée à un établissement. Elle est accordée au vu d’un accord collectif applicable à l’établissement concerné par l’extension ou, à défaut, d’une décision unilatérale de l’employeur approuvée par référendum.<br class=\"autobr\">Ces autorisations d’extension sont toutes retirées lorsque, dans la localité, la majorité des établissements intéressés le demande.</p></blockquote><p><strong>Salariés concernés</strong></p><p>Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche sur le fondement d’une autorisation donnée en application de l’article L. 3132-20 du code du travail (voir ci-dessus). Cet accord doit faire l’objet d’un écrit explicite.</p><p>De ce principe de volontariat découlent les conséquences suivantes&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> une entreprise bénéficiaire d’une autorisation de déroger au repos dominical donnée sur le fondement de l’article L. 3132-20 du Code du travail, ne peut prendre en considération le refus d’une personne de travailler le dimanche pour refuser de l’embaucher&nbsp;;</li><li> le salarié d’une entreprise bénéficiaire d’une telle autorisation qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail&nbsp;;</li><li> le refus de travailler le dimanche pour un salarié d’une entreprise bénéficiaire d’une telle autorisation ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.</li></ul><p><strong>Procédure et contreparties accordées aux salariés</strong></p><p>L’autorisation donnée en application de l’article L. 3132-20 du code du travail est accordée par le préfet&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> au vu d’un accord collectif, qui fixe les contreparties accordées aux salariés privés du repos dominical ainsi que les engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées&nbsp;;</li><li> ou, à défaut, au vu d’une décision unilatérale de l’employeur prise après avis du comité social et économique, lorsqu’il existe, approuvée par référendum organisé auprès des personnels concernés par cette dérogation au repos dominical. La décision de l’employeur approuvée par référendum fixe les contreparties accordées aux salariés privés du repos dominical ainsi que les engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées. Dans ce cas, chaque salarié privé du repos du dimanche bénéficie d’un repos compensateur et perçoit pour ce jour de travail une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Lorsqu’un accord collectif est régulièrement négocié postérieurement à la décision unilatérale de l’employeur, cet accord s’applique dès sa signature en lieu et place des contreparties prévues par cette décision.</p></blockquote><p><strong>Garanties offertes aux salariés acceptant de travailler le dimanche</strong></p><p>Les salariés qui acceptent de travailler le dimanche dans le cadre fixé par l’article L. 3132-20 du code du travail bénéficient, outre les contreparties mentionnées précédemment, d’un certain nombre de garanties&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> l’accord ou la décision unilatérale de l’employeur fixent les conditions dans lesquelles l’employeur prend en compte l’évolution de la situation personnelle des salariés concernés,</li><li> à défaut d’accord collectif applicable, l’employeur demande chaque année à tout salarié qui travaille le dimanche s’il souhaite bénéficier d’une priorité pour occuper ou reprendre un emploi de sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent ne comportant pas de travail le dimanche dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise.</li></ul><p>L’employeur l’informe également, à cette occasion, de sa faculté de ne plus travailler le dimanche s’il ne le souhaite plus. En pareil cas, le refus du salarié prend effet trois mois après sa notification écrite à l’employeur. En outre, le salarié qui travaille le dimanche peut à tout moment demander à bénéficier de la priorité mentionnée ci-dessus,</p><ul class=\"spip\"><li> l’employeur prend toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>En l’absence d’accord collectif, le salarié privé de repos dominical conserve la faculté de refuser de travailler trois dimanches de son choix par année civile. Il doit en informer préalablement son employeur en respectant un délai d’un mois.</p></blockquote><p><strong>Dérogations accordées par le maire dans les commerces de détail (règle dite des «&nbsp;dimanches du maire&nbsp;»)</strong></p><p>Dans les commerces de détail, où le repos hebdomadaire a lieu normalement le dimanche, ce repos peut être supprimé les dimanches désignés, pour chaque commerce de détail, par décision du maire prise après avis du conseil municipal.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche dans le cadre des «&nbsp;dimanches du maire&nbsp;». Une entreprise ne peut prendre en considération le refus d’une personne de travailler le dimanche pour refuser de l’embaucher. Le salarié qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. Le refus de travailler le dimanche pour un salarié ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.</p></blockquote><p>Le nombre de ces dimanches ne peut excéder 12 par année civile. La liste des dimanches est arrêtée avant le 31 décembre, pour l’année suivante. Elle peut être modifiée dans les mêmes formes en cours d’année, au moins deux mois avant le premier dimanche concerné par cette modification.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Lorsque le nombre de ces dimanches excède 5, la décision du maire est prise après avis conforme de l’organe délibérant de l’établissement public de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre dont la commune est membre. A défaut de délibération dans un délai de 2 mois suivant sa saisine, cet avis est réputé favorable.</li><li> Lorsque le repos dominical a été supprimé le jour d’un scrutin national ou local, l’employeur prend toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote.</li></ul></blockquote><p>Pour les commerces de détail alimentaire dont la surface de vente est supérieure à 400 m2, lorsque les jours fériés légaux mentionnés à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020901\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3133-1 du code du travail,</a> à l’exception du 1er mai, sont travaillés, ils sont déduits par l’établissement des dimanches désignés par le maire, dans la limite de trois.</p><p>Chaque salarié ainsi privé de repos dominical perçoit une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente et bénéficie d’un repos compensateur équivalent en temps.</p><p>L’arrêté municipal détermine les conditions dans lesquelles ce repos est accordé, soit collectivement, soit par roulement dans la quinzaine qui précède ou suit la suppression du repos.</p><p>Si le repos dominical est supprimé un dimanche précédant une fête légale, le repos compensateur est donné le jour de cette fête.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Par sa <a href=\"http://www.conseil-constitutionnel.fr/decision/2016/2016547qpc.htm\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décision n°&nbsp;2016-547 QPC du 24 juin 2016,</a> le Conseil constitutionnel a déclaré contraires à la Constitution les dispositions du quatrième alinéa de l’article L. 3132-26 du code du travail qui, à Paris, conféraient au préfet, et non au maire, la possibilité d’autoriser les établissements de commerce de détail à supprimer, dans la limite de 12 fois par an, le repos hebdomadaire dominical de leurs salariés. Cette déclaration d’inconstitutionnalité a pris effet le 30 juin 2016 et peut être invoquée dans toutes les instances introduites à cette date et non jugées définitivement à cette date.</p></blockquote>",
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+        "html": "<p>Un certain nombre de dérogations au principe du repos dominical peuvent être accordées par le Préfet ou par le maire. Selon dérogations sont temporaires.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Possibilité de déroger au repos dominical pour la période des JO et des jeux Paralympiques de 2024</strong><br class=\"autobr\">Dans les communes d’implantation des sites de compétition des jeux Olympiques et Paralympiques de 2024 ainsi que dans les communes limitrophes ou situées à proximité de ces sites, le Préfet du département pourra, compte tenu des besoins du public résultant de l’affluence exceptionnelle attendue de touristes et de travailleurs et sous réserve des dérogations au repos dominical déjà applicables, autoriser un établissement de vente au détail qui met à disposition des biens ou des services à déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement. <br class=\"autobr\">Ce dispositif, prévu par la loi du 19 mai 2023 citée en référence, pourra être mis en œuvre, dans les conditions et selon les modalités fixées par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000047562004\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 25</a> de cette loi, pour une période comprise entre le 15 juin 2024 et le 30 septembre 2024.</p></blockquote><p><strong>Dérogations préfectorales accordées en raison de l’existence d’un préjudice au public ou d’une atteinte grave au fonctionnement normal de l’établissement</strong></p><p><strong>Situations visées</strong></p><p>Comme le prévoit l’article L. 3132-20 du code du travail, lorsqu’il est établi que le repos simultané, le dimanche, de tous les salariés d’un établissement serait préjudiciable au public ou compromettrait le fonctionnement normal de cet établissement, le repos peut être autorisé par le préfet, soit toute l’année, soit à certaines époques de l’année seulement, suivant l’une des modalités suivantes&nbsp;:</p><ol class=\"spip\"><li> Un autre jour que le dimanche à tous les salariés de l’établissement&nbsp;;</li><li> Du dimanche midi au lundi midi&nbsp;;</li><li> Le dimanche après-midi avec un repos compensateur d’une journée par roulement et par quinzaine&nbsp;;</li><li> Par roulement à tout ou partie des salariés.</li></ol><p>L’établissement demandeur de la dérogation doit fournir, à l’appui de sa requête, des éléments démontrant qu’il se trouve dans l’une des situations permettant une telle dérogation.</p><p>L’autorisation est accordée pour une durée qui ne peut excéder 3 ans, après avis du conseil municipal et, le cas échéant, de l’organe délibérant de l’établissement public de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre dont la commune est membre, de la chambre de commerce et d’industrie, de la chambre de métiers et de l’artisanat, ainsi que des organisations professionnelles d’employeurs et des organisations syndicales de salariés intéressées de la commune.</p><p>Toutefois, en cas d’urgence dûment justifiée et lorsque le nombre de dimanches pour lesquels l’autorisation n’excède pas trois, ces avis préalables ne sont pas requis.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’autorisation accordée à un établissement par le préfet peut être étendue à plusieurs ou à la totalité des établissements de la même localité exerçant la même activité, s’adressant à la même clientèle, une fraction d’établissement ne pouvant, en aucun cas, être assimilée à un établissement. Elle est accordée au vu d’un accord collectif applicable à l’établissement concerné par l’extension ou, à défaut, d’une décision unilatérale de l’employeur approuvée par référendum.<br class=\"autobr\">Ces autorisations d’extension sont toutes retirées lorsque, dans la localité, la majorité des établissements intéressés le demande.</p></blockquote><p><strong>Salariés concernés</strong></p><p>Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche sur le fondement d’une autorisation donnée en application de l’article L. 3132-20 du code du travail (voir ci-dessus). Cet accord doit faire l’objet d’un écrit explicite.</p><p>De ce principe de volontariat découlent les conséquences suivantes&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> une entreprise bénéficiaire d’une autorisation de déroger au repos dominical donnée sur le fondement de l’article L. 3132-20 du Code du travail, ne peut prendre en considération le refus d’une personne de travailler le dimanche pour refuser de l’embaucher&nbsp;;</li><li> le salarié d’une entreprise bénéficiaire d’une telle autorisation qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail&nbsp;;</li><li> le refus de travailler le dimanche pour un salarié d’une entreprise bénéficiaire d’une telle autorisation ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.</li></ul><p><strong>Procédure et contreparties accordées aux salariés</strong></p><p>L’autorisation donnée en application de l’article L. 3132-20 du code du travail est accordée par le préfet&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> au vu d’un accord collectif, qui fixe les contreparties accordées aux salariés privés du repos dominical ainsi que les engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées&nbsp;;</li><li> ou, à défaut, au vu d’une décision unilatérale de l’employeur prise après avis du comité social et économique, lorsqu’il existe, approuvée par référendum organisé auprès des personnels concernés par cette dérogation au repos dominical. La décision de l’employeur approuvée par référendum fixe les contreparties accordées aux salariés privés du repos dominical ainsi que les engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées. Dans ce cas, chaque salarié privé du repos du dimanche bénéficie d’un repos compensateur et perçoit pour ce jour de travail une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Lorsqu’un accord collectif est régulièrement négocié postérieurement à la décision unilatérale de l’employeur, cet accord s’applique dès sa signature en lieu et place des contreparties prévues par cette décision.</p></blockquote><p><strong>Garanties offertes aux salariés acceptant de travailler le dimanche</strong></p><p>Les salariés qui acceptent de travailler le dimanche dans le cadre fixé par l’article L. 3132-20 du code du travail bénéficient, outre les contreparties mentionnées précédemment, d’un certain nombre de garanties&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> l’accord ou la décision unilatérale de l’employeur fixent les conditions dans lesquelles l’employeur prend en compte l’évolution de la situation personnelle des salariés concernés,</li><li> à défaut d’accord collectif applicable, l’employeur demande chaque année à tout salarié qui travaille le dimanche s’il souhaite bénéficier d’une priorité pour occuper ou reprendre un emploi de sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent ne comportant pas de travail le dimanche dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise.</li></ul><p>L’employeur l’informe également, à cette occasion, de sa faculté de ne plus travailler le dimanche s’il ne le souhaite plus. En pareil cas, le refus du salarié prend effet trois mois après sa notification écrite à l’employeur. En outre, le salarié qui travaille le dimanche peut à tout moment demander à bénéficier de la priorité mentionnée ci-dessus,</p><ul class=\"spip\"><li> l’employeur prend toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>En l’absence d’accord collectif, le salarié privé de repos dominical conserve la faculté de refuser de travailler trois dimanches de son choix par année civile. Il doit en informer préalablement son employeur en respectant un délai d’un mois.</p></blockquote><p><strong>Dérogations accordées par le maire dans les commerces de détail (règle dite des «&nbsp;dimanches du maire&nbsp;»)</strong></p><p>Dans les commerces de détail, où le repos hebdomadaire a lieu normalement le dimanche, ce repos peut être supprimé les dimanches désignés, pour chaque commerce de détail, par décision du maire prise après avis du conseil municipal.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche dans le cadre des «&nbsp;dimanches du maire&nbsp;». Une entreprise ne peut prendre en considération le refus d’une personne de travailler le dimanche pour refuser de l’embaucher. Le salarié qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. Le refus de travailler le dimanche pour un salarié ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.</p></blockquote><p>Le nombre de ces dimanches ne peut excéder 12 par année civile. La liste des dimanches est arrêtée avant le 31 décembre, pour l’année suivante. Elle peut être modifiée dans les mêmes formes en cours d’année, au moins deux mois avant le premier dimanche concerné par cette modification.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Lorsque le nombre de ces dimanches excède 5, la décision du maire est prise après avis conforme de l’organe délibérant de l’établissement public de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre dont la commune est membre. A défaut de délibération dans un délai de 2 mois suivant sa saisine, cet avis est réputé favorable.</li><li> Lorsque le repos dominical a été supprimé le jour d’un scrutin national ou local, l’employeur prend toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote.</li></ul></blockquote><p>Pour les commerces de détail alimentaire dont la surface de vente est supérieure à 400 m2, lorsque les jours fériés légaux mentionnés à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020901\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3133-1 du code du travail,</a> à l’exception du 1er mai, sont travaillés, ils sont déduits par l’établissement des dimanches désignés par le maire, dans la limite de trois.</p><p>Chaque salarié ainsi privé de repos dominical perçoit une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente et bénéficie d’un repos compensateur équivalent en temps.</p><p>L’arrêté municipal détermine les conditions dans lesquelles ce repos est accordé, soit collectivement, soit par roulement dans la quinzaine qui précède ou suit la suppression du repos.</p><p>Si le repos dominical est supprimé un dimanche précédant une fête légale, le repos compensateur est donné le jour de cette fête.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Par sa <a href=\"http://www.conseil-constitutionnel.fr/decision/2016/2016547qpc.htm\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décision n°&nbsp;2016-547 QPC du 24 juin 2016,</a> le Conseil constitutionnel a déclaré contraires à la Constitution les dispositions du quatrième alinéa de l’article L. 3132-26 du code du travail qui, à Paris, conféraient au préfet, et non au maire, la possibilité d’autoriser les établissements de commerce de détail à supprimer, dans la limite de 12 fois par an, le repos hebdomadaire dominical de leurs salariés. Cette déclaration d’inconstitutionnalité a pris effet le 30 juin 2016 et peut être invoquée dans toutes les instances introduites à cette date et non jugées définitivement à cette date.</p></blockquote>",
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-        "text": "Un certain nombre de dérogations au principe du repos dominical peuvent être accordées par le Préfet ou par le maire. Selon dérogations sont temporaires.Dérogations préfectorales accordées en raison de l’existence d’un préjudice au public ou d’une atteinte grave au fonctionnement normal de l’établissementSituations viséesComme le prévoit l’article L. 3132-20 du code du travail, lorsqu’il est établi que le repos simultané, le dimanche, de tous les salariés d’un établissement serait préjudiciable au public ou compromettrait le fonctionnement normal de cet établissement, le repos peut être autorisé par le préfet, soit toute l’année, soit à certaines époques de l’année seulement, suivant l’une des modalités suivantes : Un autre jour que le dimanche à tous les salariés de l’établissement ; Du dimanche midi au lundi midi ; Le dimanche après-midi avec un repos compensateur d’une journée par roulement et par quinzaine ; Par roulement à tout ou partie des salariés.L’établissement demandeur de la dérogation doit fournir, à l’appui de sa requête, des éléments démontrant qu’il se trouve dans l’une des situations permettant une telle dérogation.L’autorisation est accordée pour une durée qui ne peut excéder 3 ans, après avis du conseil municipal et, le cas échéant, de l’organe délibérant de l’établissement public de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre dont la commune est membre, de la chambre de commerce et d’industrie, de la chambre de métiers et de l’artisanat, ainsi que des organisations professionnelles d’employeurs et des organisations syndicales de salariés intéressées de la commune.Toutefois, en cas d’urgence dûment justifiée et lorsque le nombre de dimanches pour lesquels l’autorisation n’excède pas trois, ces avis préalables ne sont pas requis. L’autorisation accordée à un établissement par le préfet peut être étendue à plusieurs ou à la totalité des établissements de la même localité exerçant la même activité, s’adressant à la même clientèle, une fraction d’établissement ne pouvant, en aucun cas, être assimilée à un établissement. Elle est accordée au vu d’un accord collectif applicable à l’établissement concerné par l’extension ou, à défaut, d’une décision unilatérale de l’employeur approuvée par référendum. Ces autorisations d’extension sont toutes retirées lorsque, dans la localité, la majorité des établissements intéressés le demande. Salariés concernésSeuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche sur le fondement d’une autorisation donnée en application de l’article L. 3132-20 du code du travail (voir ci-dessus). Cet accord doit faire l’objet d’un écrit explicite.De ce principe de volontariat découlent les conséquences suivantes : une entreprise bénéficiaire d’une autorisation de déroger au repos dominical donnée sur le fondement de l’article L. 3132-20 du Code du travail, ne peut prendre en considération le refus d’une personne de travailler le dimanche pour refuser de l’embaucher ; le salarié d’une entreprise bénéficiaire d’une telle autorisation qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail ; le refus de travailler le dimanche pour un salarié d’une entreprise bénéficiaire d’une telle autorisation ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.Procédure et contreparties accordées aux salariésL’autorisation donnée en application de l’article L. 3132-20 du code du travail est accordée par le préfet : au vu d’un accord collectif, qui fixe les contreparties accordées aux salariés privés du repos dominical ainsi que les engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées ; ou, à défaut, au vu d’une décision unilatérale de l’employeur prise après avis du comité social et économique, lorsqu’il existe, approuvée par référendum organisé auprès des personnels concernés par cette dérogation au repos dominical. La décision de l’employeur approuvée par référendum fixe les contreparties accordées aux salariés privés du repos dominical ainsi que les engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées. Dans ce cas, chaque salarié privé du repos du dimanche bénéficie d’un repos compensateur et perçoit pour ce jour de travail une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente. Lorsqu’un accord collectif est régulièrement négocié postérieurement à la décision unilatérale de l’employeur, cet accord s’applique dès sa signature en lieu et place des contreparties prévues par cette décision. Garanties offertes aux salariés acceptant de travailler le dimancheLes salariés qui acceptent de travailler le dimanche dans le cadre fixé par l’article L. 3132-20 du code du travail bénéficient, outre les contreparties mentionnées précédemment, d’un certain nombre de garanties : l’accord ou la décision unilatérale de l’employeur fixent les conditions dans lesquelles l’employeur prend en compte l’évolution de la situation personnelle des salariés concernés, à défaut d’accord collectif applicable, l’employeur demande chaque année à tout salarié qui travaille le dimanche s’il souhaite bénéficier d’une priorité pour occuper ou reprendre un emploi de sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent ne comportant pas de travail le dimanche dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise.L’employeur l’informe également, à cette occasion, de sa faculté de ne plus travailler le dimanche s’il ne le souhaite plus. En pareil cas, le refus du salarié prend effet trois mois après sa notification écrite à l’employeur. En outre, le salarié qui travaille le dimanche peut à tout moment demander à bénéficier de la priorité mentionnée ci-dessus, l’employeur prend toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche. En l’absence d’accord collectif, le salarié privé de repos dominical conserve la faculté de refuser de travailler trois dimanches de son choix par année civile. Il doit en informer préalablement son employeur en respectant un délai d’un mois. Dérogations accordées par le maire dans les commerces de détail (règle dite des « dimanches du maire »)Dans les commerces de détail, où le repos hebdomadaire a lieu normalement le dimanche, ce repos peut être supprimé les dimanches désignés, pour chaque commerce de détail, par décision du maire prise après avis du conseil municipal. Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche dans le cadre des « dimanches du maire ». Une entreprise ne peut prendre en considération le refus d’une personne de travailler le dimanche pour refuser de l’embaucher. Le salarié qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. Le refus de travailler le dimanche pour un salarié ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Le nombre de ces dimanches ne peut excéder 12 par année civile. La liste des dimanches est arrêtée avant le 31 décembre, pour l’année suivante. Elle peut être modifiée dans les mêmes formes en cours d’année, au moins deux mois avant le premier dimanche concerné par cette modification. Lorsque le nombre de ces dimanches excède 5, la décision du maire est prise après avis conforme de l’organe délibérant de l’établissement public de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre dont la commune est membre. A défaut de délibération dans un délai de 2 mois suivant sa saisine, cet avis est réputé favorable. Lorsque le repos dominical a été supprimé le jour d’un scrutin national ou local, l’employeur prend toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote. Pour les commerces de détail alimentaire dont la surface de vente est supérieure à 400 m2, lorsque les jours fériés légaux mentionnés à l’article L. 3133-1 du code du travail, à l’exception du 1er mai, sont travaillés, ils sont déduits par l’établissement des dimanches désignés par le maire, dans la limite de trois.Chaque salarié ainsi privé de repos dominical perçoit une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente et bénéficie d’un repos compensateur équivalent en temps.L’arrêté municipal détermine les conditions dans lesquelles ce repos est accordé, soit collectivement, soit par roulement dans la quinzaine qui précède ou suit la suppression du repos.Si le repos dominical est supprimé un dimanche précédant une fête légale, le repos compensateur est donné le jour de cette fête. Par sa décision n° 2016-547 QPC du 24 juin 2016, le Conseil constitutionnel a déclaré contraires à la Constitution les dispositions du quatrième alinéa de l’article L. 3132-26 du code du travail qui, à Paris, conféraient au préfet, et non au maire, la possibilité d’autoriser les établissements de commerce de détail à supprimer, dans la limite de 12 fois par an, le repos hebdomadaire dominical de leurs salariés. Cette déclaration d’inconstitutionnalité a pris effet le 30 juin 2016 et peut être invoquée dans toutes les instances introduites à cette date et non jugées définitivement à cette date.",
+        "text": "Un certain nombre de dérogations au principe du repos dominical peuvent être accordées par le Préfet ou par le maire. Selon dérogations sont temporaires. Possibilité de déroger au repos dominical pour la période des JO et des jeux Paralympiques de 2024 Dans les communes d’implantation des sites de compétition des jeux Olympiques et Paralympiques de 2024 ainsi que dans les communes limitrophes ou situées à proximité de ces sites, le Préfet du département pourra, compte tenu des besoins du public résultant de l’affluence exceptionnelle attendue de touristes et de travailleurs et sous réserve des dérogations au repos dominical déjà applicables, autoriser un établissement de vente au détail qui met à disposition des biens ou des services à déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement. Ce dispositif, prévu par la loi du 19 mai 2023 citée en référence, pourra être mis en œuvre, dans les conditions et selon les modalités fixées par l’article 25 de cette loi, pour une période comprise entre le 15 juin 2024 et le 30 septembre 2024. Dérogations préfectorales accordées en raison de l’existence d’un préjudice au public ou d’une atteinte grave au fonctionnement normal de l’établissementSituations viséesComme le prévoit l’article L. 3132-20 du code du travail, lorsqu’il est établi que le repos simultané, le dimanche, de tous les salariés d’un établissement serait préjudiciable au public ou compromettrait le fonctionnement normal de cet établissement, le repos peut être autorisé par le préfet, soit toute l’année, soit à certaines époques de l’année seulement, suivant l’une des modalités suivantes : Un autre jour que le dimanche à tous les salariés de l’établissement ; Du dimanche midi au lundi midi ; Le dimanche après-midi avec un repos compensateur d’une journée par roulement et par quinzaine ; Par roulement à tout ou partie des salariés.L’établissement demandeur de la dérogation doit fournir, à l’appui de sa requête, des éléments démontrant qu’il se trouve dans l’une des situations permettant une telle dérogation.L’autorisation est accordée pour une durée qui ne peut excéder 3 ans, après avis du conseil municipal et, le cas échéant, de l’organe délibérant de l’établissement public de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre dont la commune est membre, de la chambre de commerce et d’industrie, de la chambre de métiers et de l’artisanat, ainsi que des organisations professionnelles d’employeurs et des organisations syndicales de salariés intéressées de la commune.Toutefois, en cas d’urgence dûment justifiée et lorsque le nombre de dimanches pour lesquels l’autorisation n’excède pas trois, ces avis préalables ne sont pas requis. L’autorisation accordée à un établissement par le préfet peut être étendue à plusieurs ou à la totalité des établissements de la même localité exerçant la même activité, s’adressant à la même clientèle, une fraction d’établissement ne pouvant, en aucun cas, être assimilée à un établissement. Elle est accordée au vu d’un accord collectif applicable à l’établissement concerné par l’extension ou, à défaut, d’une décision unilatérale de l’employeur approuvée par référendum. Ces autorisations d’extension sont toutes retirées lorsque, dans la localité, la majorité des établissements intéressés le demande. Salariés concernésSeuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche sur le fondement d’une autorisation donnée en application de l’article L. 3132-20 du code du travail (voir ci-dessus). Cet accord doit faire l’objet d’un écrit explicite.De ce principe de volontariat découlent les conséquences suivantes : une entreprise bénéficiaire d’une autorisation de déroger au repos dominical donnée sur le fondement de l’article L. 3132-20 du Code du travail, ne peut prendre en considération le refus d’une personne de travailler le dimanche pour refuser de l’embaucher ; le salarié d’une entreprise bénéficiaire d’une telle autorisation qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail ; le refus de travailler le dimanche pour un salarié d’une entreprise bénéficiaire d’une telle autorisation ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.Procédure et contreparties accordées aux salariésL’autorisation donnée en application de l’article L. 3132-20 du code du travail est accordée par le préfet : au vu d’un accord collectif, qui fixe les contreparties accordées aux salariés privés du repos dominical ainsi que les engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées ; ou, à défaut, au vu d’une décision unilatérale de l’employeur prise après avis du comité social et économique, lorsqu’il existe, approuvée par référendum organisé auprès des personnels concernés par cette dérogation au repos dominical. La décision de l’employeur approuvée par référendum fixe les contreparties accordées aux salariés privés du repos dominical ainsi que les engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées. Dans ce cas, chaque salarié privé du repos du dimanche bénéficie d’un repos compensateur et perçoit pour ce jour de travail une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente. Lorsqu’un accord collectif est régulièrement négocié postérieurement à la décision unilatérale de l’employeur, cet accord s’applique dès sa signature en lieu et place des contreparties prévues par cette décision. Garanties offertes aux salariés acceptant de travailler le dimancheLes salariés qui acceptent de travailler le dimanche dans le cadre fixé par l’article L. 3132-20 du code du travail bénéficient, outre les contreparties mentionnées précédemment, d’un certain nombre de garanties : l’accord ou la décision unilatérale de l’employeur fixent les conditions dans lesquelles l’employeur prend en compte l’évolution de la situation personnelle des salariés concernés, à défaut d’accord collectif applicable, l’employeur demande chaque année à tout salarié qui travaille le dimanche s’il souhaite bénéficier d’une priorité pour occuper ou reprendre un emploi de sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent ne comportant pas de travail le dimanche dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise.L’employeur l’informe également, à cette occasion, de sa faculté de ne plus travailler le dimanche s’il ne le souhaite plus. En pareil cas, le refus du salarié prend effet trois mois après sa notification écrite à l’employeur. En outre, le salarié qui travaille le dimanche peut à tout moment demander à bénéficier de la priorité mentionnée ci-dessus, l’employeur prend toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche. En l’absence d’accord collectif, le salarié privé de repos dominical conserve la faculté de refuser de travailler trois dimanches de son choix par année civile. Il doit en informer préalablement son employeur en respectant un délai d’un mois. Dérogations accordées par le maire dans les commerces de détail (règle dite des « dimanches du maire »)Dans les commerces de détail, où le repos hebdomadaire a lieu normalement le dimanche, ce repos peut être supprimé les dimanches désignés, pour chaque commerce de détail, par décision du maire prise après avis du conseil municipal. Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche dans le cadre des « dimanches du maire ». Une entreprise ne peut prendre en considération le refus d’une personne de travailler le dimanche pour refuser de l’embaucher. Le salarié qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. Le refus de travailler le dimanche pour un salarié ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Le nombre de ces dimanches ne peut excéder 12 par année civile. La liste des dimanches est arrêtée avant le 31 décembre, pour l’année suivante. Elle peut être modifiée dans les mêmes formes en cours d’année, au moins deux mois avant le premier dimanche concerné par cette modification. Lorsque le nombre de ces dimanches excède 5, la décision du maire est prise après avis conforme de l’organe délibérant de l’établissement public de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre dont la commune est membre. A défaut de délibération dans un délai de 2 mois suivant sa saisine, cet avis est réputé favorable. Lorsque le repos dominical a été supprimé le jour d’un scrutin national ou local, l’employeur prend toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote. Pour les commerces de détail alimentaire dont la surface de vente est supérieure à 400 m2, lorsque les jours fériés légaux mentionnés à l’article L. 3133-1 du code du travail, à l’exception du 1er mai, sont travaillés, ils sont déduits par l’établissement des dimanches désignés par le maire, dans la limite de trois.Chaque salarié ainsi privé de repos dominical perçoit une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente et bénéficie d’un repos compensateur équivalent en temps.L’arrêté municipal détermine les conditions dans lesquelles ce repos est accordé, soit collectivement, soit par roulement dans la quinzaine qui précède ou suit la suppression du repos.Si le repos dominical est supprimé un dimanche précédant une fête légale, le repos compensateur est donné le jour de cette fête. Par sa décision n° 2016-547 QPC du 24 juin 2016, le Conseil constitutionnel a déclaré contraires à la Constitution les dispositions du quatrième alinéa de l’article L. 3132-26 du code du travail qui, à Paris, conféraient au préfet, et non au maire, la possibilité d’autoriser les établissements de commerce de détail à supprimer, dans la limite de 12 fois par an, le repos hebdomadaire dominical de leurs salariés. Cette déclaration d’inconstitutionnalité a pris effet le 30 juin 2016 et peut être invoquée dans toutes les instances introduites à cette date et non jugées définitivement à cette date.",
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