@socialgouv/fiches-travail-data 4.559.0 → 4.561.0

package/data/fiches-travail.json

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     "intro": "<p><strong>Le contrat de travail existe dès l’instant où une personne (le salarié) s’engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction d’une autre personne (l’employeur)</strong>. Le plus souvent, le contrat de travail doit être <strong>écrit</strong>. Son exécution entraîne un certain nombre d’<strong>obligations, tant pour le salarié que pour l’employeur</strong>.</p>",
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-        "html": "<p>Dans un certain nombre de situations prévues par le Code du travail, le contrat de travail est suspendu, ce qui a pour principal effet de <strong>dispenser le salarié d’exécuter sa prestation de travail</strong>. De son côté, l’employeur est, en principe, <strong>dispensé du versement du salaire pour la période correspondant à la suspension du contrat</strong>&nbsp;; il peut toutefois être tenu, selon les motifs de la suspension, au <strong>versement d’une indemnité</strong> (ex.&nbsp;: indemnité de congés payés) ou d’une <strong>allocation</strong> (ex.&nbsp;: activité partielle).</p><p>Parmi les principaux congés ou absences entraînant la suspension du contrat de travail, on signalera (se reporter aux fiches en ligne sur notre site)&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Les <strong>congés de maternité</strong>, de <strong>paternité </strong> et d’<strong>accueil de l’enfant</strong> ou d’<strong>adoption</strong>&nbsp;;</li><li> Les <strong>congés pour événements familiaux</strong>&nbsp;;</li><li> Le <strong>congé de présence parentale</strong>, le <strong>congé parental d’éducation</strong>, le <strong>congé de proche aidant</strong>, le <strong>congé de solidarité familiale</strong>&nbsp;;</li><li> Les <strong>congés payés</strong>&nbsp;;</li><li> Le <strong>congé sabbatique</strong>&nbsp;;</li><li> Le <strong>congé pour création ou reprise d’entreprise</strong>&nbsp;;</li><li> Les <strong>arrêts de travail</strong> pour maladie (professionnelle ou non), accidents du travail ou accidents de trajet&nbsp;;</li><li> L’<strong>activité partielle</strong>&nbsp;;</li><li> Certains <strong>congés de formation</strong>&nbsp;;</li><li> Les absences au titre de la <strong>réserve opérationnelle</strong>, dans les conditions fixées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000047919932\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 3142-89 à L. 3142-94-1 du code du travail</a>.</li></ul><p>Au terme de la période de suspension, le salarié doit <strong>retrouver son emploi</strong> ou un <strong>emploi similaire</strong> assorti d’une rémunération au moins équivalente. Sauf cas particuliers (ex.&nbsp;: congé de maternité, accidents du travail), la suspension de son contrat de travail ne le protège pas contre une éventuelle mesure de licenciement.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Mobilité volontaire sécurisée</strong></p><p>Le contrat de travail d’un salarié qui bénéficie d’une période de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-vie-du-contrat-de-travail/article/la-mobilite-volontaire-securisee\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">mobilité volontaire sécurisée</a> est également suspendu.</p></blockquote>",
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+        "html": "<p>Le <strong>ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion</strong>, en partenariat avec la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (<strong>DREETS</strong>) Grand Est, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/une-nouvelle-web-serie-sur-le-droit-du-travail?var_mode=calcul\">propose une web série autour de plusieurs thématiques du droit du travail</a> telles que le <strong>travail illégal</strong>, le <strong>harcèlement sexuel</strong>, le contrat à durée déterminée (<strong>CDD</strong>), le comité social et économique (<strong>CSE</strong>)…</p><div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_ ressource oembed oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/bq2Ytfxgfk4/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2Fbq2Ytfxgfk4%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20allowfullscreen%20title%3D%22La%20subordination%20%7C%20Web%20s%C3%A9rie%20droit%20du%20travail%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://www.youtube.com/watch?v=bq2Ytfxgfk4\" class=\"oe-title\">La subordination | Web série droit du travail</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Un acteur de téléréalité est-il un salarié&nbsp;? Et un livreur à vélo travaillant pour une plateforme&nbsp;? Et un étudiant en droit en stage dans un restaurant en qualité de plongeur&nbsp;?</p><p>À travers ces questions, nous allons nous pencher sur la qualification du salariat et le lien juridique de subordination. Quel est le contenu de cette notion&nbsp;?</p><p>C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter le lien de subordination juridique, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>La distinction entre le contrat de travail et les formes voisines de contrat présente un intérêt pratique pour déterminer si une personne est bénéficiaire ou non de la législation sociale.</p><p>Le Code du travail ne fournit aucune définition du contrat de travail et c’est essentiellement en se référant à la jurisprudence que l’on peut en proposer une. La Cour de cassation a dégagé des éléments qui permettent de retenir la définition suivante. Le contrat de travail est la convention par laquelle une personne physique s’engage à mettre sa force de travail à la disposition d’une autre personne, physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place moyennant une rémunération.</p><p>Trois éléments caractérisent donc le contrat de travail&nbsp;: la fourniture d’un travail, le paiement d’une rémunération et l’existence d’un lien de subordination.</p><p>Cependant, la réunion des deux premiers éléments n’est pas suffisante. L’accomplissement d’un travail moyennant rémunération peut faire en effet l’objet d’autres contrats comme le contrat d’entreprise ou le contrat de sous-traitance.</p><p>Le lien de subordination est spécifique du contrat de travail, intéressons-nous à cette notion.</p><p>C’est en 1996 que la Cour de cassation, dans le célèbre arrêt Société Générale, a défini la subordination. Selon la haute juridiction, la subordination se définit comme l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Cette définition est centrée sur la preuve d’un rapport de pouvoir entre salariés et employeurs.</p><p>Le critère du lien de subordination repose à titre principal sur la caractérisation d’un rapport de pouvoir. Comme le rappelle Pascal Lokiec, le terme «&nbsp;subordination&nbsp;», désormais quelque peu vieilli, tient au fait que le pouvoir se caractérise classiquement par la direction du travail du salarié, c’est-à-dire par des ordres et des directives.</p><p>La caractérisation du lien de subordination implique, outre le pouvoir de direction, un contrôle sur l’activité du salarié, lequel peut se manifester de différentes manières&nbsp;: des vérifications, des systèmes de géolocalisation, de comptage, etc. Le pouvoir de sanction, enfin, résulte le plus souvent implicitement des termes du contrat, le juge n’exigeant évidemment pas que le travailleur ait effectivement été sanctionné.</p><p>Dans bien des cas, les critères issus de l’arrêt Société Générale sont difficiles à caractériser, voire inapplicables lorsque l’activité exercée par le salarié l’est de manière autonome ou lorsqu’il bénéficie d’une indépendance technique.</p><p>Pour la Cour de cassation, l’indépendance technique n’exclut pas la subordination. La haute juridiction prend en compte, lorsqu’elle existe, une autre dimension de la subordination&nbsp;: l’appartenance du salarié à une organisation. En effet, cette dernière est un formidable vecteur de pouvoir. La jurisprudence a ainsi reconnu que, sans recevoir d’ordres et de directives quant à l’exercice de leur activité, sont salariés un médecin, un enseignant, un moniteur, un avocat, dès lors qu’ils sont intégrés dans un service organisé.</p><p>L’organisation du service doit toutefois être décidée unilatéralement par l’employeur. Les juges rechercheront<br class=\"autobr\">en particulier si le lieu de travail et les horaires sont fixés par l’entreprise et si le matériel utilisé est fourni par cette dernière.</p><p>Le risque est utilisé, aujourd’hui comme hier, à titre complémentaire, soit au titre du rapport de pouvoir, soit au titre du service organisé pour distinguer le travailleur indépendant du salarié.</p><p>Dans leur recherche de qualification du contrat de travail, les juges peuvent s’appuyer sur une définition du travail indépendant. Celui-ci se caractérise par les éléments suivants&nbsp;: la possibilité de se constituer sa propre clientèle, la liberté de fixer ses tarifs, la liberté de fixer les conditions d’exécution de la prestation de service.</p><p>L’article L. 8221-6 du Code du travail institue une présomption d’absence de contrat de travail dans certains cas. Notamment s’il y a immatriculation au registre du commerce et des sociétés.</p><p>Cet article définit également les conditions dans lesquelles un contrat d’entreprise peut être requalifié en contrat de travail. La présomption simple peut être levée lorsque ces personnes fournissent directement ou par personne interposée des prestations à un donneur d’ouvrage dans les conditions qui le placent dans un lien de subordination comparable à celui existant entre le salarié et son employeur.</p><p>Quelle serait la portée des critères de subordination énoncés précédemment s’il suffisait aux parties d’indiquer que le contrat n’a pas la nature d’un contrat de travail pour écarter l’application du droit du travail&nbsp;? Selon une jurisprudence constante, les parties ne peuvent jouer sur la qualification du contrat, en dénommant «&nbsp;contrat d’entreprise&nbsp;» un contrat qui, dans les faits, réunit les critères du contrat de travail.</p><p>La Cour de cassation pose en tant que principe que l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donné à leur convention, mais des conditions de faits dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs.</p><p>Le juge peut donc s’appuyer sur toute une série d’éléments via la technique du faisceau d’indices pour déterminer la subordination, que ce soient des stipulations du contrat, les conditions d’accomplissement effectif du travail ou le comportement des parties.</p><p>En 2009, il a ainsi été jugé que la participation à une émission de téléréalité comme l’Île de la tentation relevait d’une relation de travail. Dans cette affaire, la Cour de cassation avait constaté que les conditions de tournage caractérisaient la subordination. Les participants étaient en effet astreints à prendre part à des réunions et à des activités, ils se voyaient imposer des horaires de travail et de sommeil fixés par la production, ils ne communiquait pas avec l’extérieur et évoluaient dans le temps et dans un lieu sans rapport avec leur vie personnelle.</p><p>En 2010, la Cour de cassation s’était prononcée sur une situation qualifiée de stage. Un restaurant avait recouru à deux stagiaires étrangères en les employant, l’une en qualité d’aide-cuisine affectée à la plonge et l’autre en qualité de commis de cuisine. Les stages étaient sans rapport avec les études poursuivies et les deux jeunes n’avaient reçu aucune formation. Ainsi, il existait une véritable relation de travail caractérisée par un lien de subordination.</p><p>De la même manière, la seule signature d’un contrat dit de bénévolat entre une association et une personne, n’exclut pas l’existence d’un contrat de travail dès l’instant que les critères de ce dernier sont réunis.</p><p>On peut noter que le Code du travail, dans sa septième partie, accorde à une liste de travailleurs en situation de dépendance économique un minimum de protection. Sont concernés les VRP, les journalistes professionnels, les artistes du spectacle, les mannequins, les concierges, les travailleurs à domicile et les gérants de succursale de commerce de détail alimentaire. C’est également le cas des travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique. C’est ce que nous allons voir dans un zoom.</p><p>L’essor des plateformes numériques a en effet renouvelé les enjeux autour de la protection des travailleurs économiquement dépendants. En fonction des caractéristiques concrètes de leur travail, ils sont soit des salariés, soit des travailleurs indépendants. Plusieurs arrêts emblématiques ont admis la requalification en contrats de travail des contrats des travailleurs des plateformes évoluant dans le champ de la mobilité, les livreurs et les chauffeurs de VTC, en premier lieu.</p><p>Les plateformes qui ne se présentent pas comme des employeurs mais comme des outils de mise en relation,<br class=\"autobr\">s’opposent à la reconnaissance d’un lien de subordination, invoquant le fait que les travailleurs restent libres de déterminer eux mêmes les plages horaires au cours desquelles ils souhaitent travailler.</p><p>Ces arguments n’ont pas convaincu la Cour de cassation dans l’arrêt relatif à Take Eat Easy de 2018. La Cour considère d’une part que l’application était dotée d’un système de géolocalisation permettant le suivi en temps réel par la société de la position du coursier et la comptabilisation du nombre total de kilomètres parcourus, de sorte que le rôle de la plateforme ne se limitait pas à la mise en relation du restaurateur, du client et du coursier. D’autre part, la société disposait d’un pouvoir de sanction à l’égard du coursier, constatation dont il résultait l’existence d’un pouvoir de direction et de contrôle de l’exécution de la prestation du livreur caractérisant un lien de subordination.</p><p>Dans l’arrêt Uber de 2020, la Cour de cassation mobilise le critère du service organisé. Loin de décider librement de l’organisation de son activité, de rechercher une clientèle ou de choisir ses fournisseurs, le chauffeur a ainsi intégré un service de prestation de transport créé et entièrement organisé par la société Uber. La prestation n’existe que grâce à cette plateforme, le chauffeur ne constitue aucune clientèle propre, ne fixe pas librement ses tarifs ni les conditions d’exercice de sa prestation de transport, qui sont entièrement régis par la société Uber.</p><p>Ces arrêts n’excluent pas que des travailleurs des plateformes relèvent toujours du statut d’indépendant, statut que le juge peut remettre en cause, comme nous venons de le voir.</p><p>Depuis 2016, le Code du travail comprend des dispositions sur les travailleurs indépendants des plateformes. Ces dispositions comprennent une responsabilité sociale de la plateforme et la reconnaissance de droits collectifs pour les travailleurs. Ceux-ci ne bénéficient pas des dispositions relatives à l’encadrement de la durée du travail et des temps de repos, au salaire minimum, aux congés payés, à l’encadrement de la rupture du contrat de travail, aux mesures de suivi de l’état de santé, aux dispositifs d’épargne salariale.</p><p>Les seules règles du Code du travail applicables aux travailleurs des plateformes sont les règles spécifiques prévues dans la septième partie du Code du travail relative aux travailleurs particuliers. Parmi ces règles, certaines sont reprises de la réglementation du travail pour les salariés, comme le droit à la formation ou le droit de grève, mais sont adaptées aux travailleurs des plateformes.</p><p>L’ensemble des règles relatives aux plateformes pourrait évoluer dans les années à venir sous l’impact du droit de l’Union européenne, qui, entre autres, prévoit d’instituer une présomption de salariat pour les travailleurs des plateformes de travail numérique.</p><p>Concluons cet épisode par quelques mots sur le contentieux de la qualification de salarié. Le contentieux civil, tout d’abord. C’est au salarié qu’il appartient de prouver l’existence d’un contrat de travail si celui-ci est contesté. Il mènera son action devant le conseil des prud’hommes.</p><p>La question peut aussi être portée devant le tribunal judiciaire dans le cadre du contentieux des élections professionnelles.</p><p>Par ailleurs, le pôle social du tribunal judiciaire peut être saisi, dans le cadre du contentieux de la protection sociale, sur la nature d’un contrat et d’assujettissement à la sécurité sociale.</p><p>Le contentieux pénal ensuite, en cas de poursuites engagées par le procureur de la République, une condamnation au titre du travail dissimulé pourra être prononcée par le tribunal correctionnel.</p><p>La chambre criminelle de la Cour de cassation, tout comme la chambre sociale, est ainsi amenée à examiner des affaires où la question de la subordination est posée.</p><p>Notons que les pouvoirs publics ont adopté un plan de lutte contre le travail illégal qui comprend des dispositions sur le travail dissimulé et la lutte contre les faux statuts.</p><p>Il y a en effet de faux stagiaires, de faux indépendants et de faux bénévoles qui sont de vrais salariés.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, trois éléments caractérisent le contrat de travail&nbsp;: la fourniture d’un travail, le paiement d’une rémunération et l’existence d’un lien de subordination. Ensuite, la subordination se définit comme l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements. Enfin, l’existence d’une relation de travail salariée ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donné à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité.</p></div>",
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La distinction entre le contrat de travail et les formes voisines de contrat présente un intérêt pratique pour déterminer si une personne est bénéficiaire ou non de la législation sociale. Le Code du travail ne fournit aucune définition du contrat de travail et c’est essentiellement en se référant à la jurisprudence que l’on peut en proposer une. La Cour de cassation a dégagé des éléments qui permettent de retenir la définition suivante. Le contrat de travail est la convention par laquelle une personne physique s’engage à mettre sa force de travail à la disposition d’une autre personne, physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place moyennant une rémunération. Trois éléments caractérisent donc le contrat de travail : la fourniture d’un travail, le paiement d’une rémunération et l’existence d’un lien de subordination. Cependant, la réunion des deux premiers éléments n’est pas suffisante. L’accomplissement d’un travail moyennant rémunération peut faire en effet l’objet d’autres contrats comme le contrat d’entreprise ou le contrat de sous-traitance. Le lien de subordination est spécifique du contrat de travail, intéressons-nous à cette notion. C’est en 1996 que la Cour de cassation, dans le célèbre arrêt Société Générale, a défini la subordination. Selon la haute juridiction, la subordination se définit comme l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Cette définition est centrée sur la preuve d’un rapport de pouvoir entre salariés et employeurs. Le critère du lien de subordination repose à titre principal sur la caractérisation d’un rapport de pouvoir. 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La haute juridiction prend en compte, lorsqu’elle existe, une autre dimension de la subordination : l’appartenance du salarié à une organisation. En effet, cette dernière est un formidable vecteur de pouvoir. La jurisprudence a ainsi reconnu que, sans recevoir d’ordres et de directives quant à l’exercice de leur activité, sont salariés un médecin, un enseignant, un moniteur, un avocat, dès lors qu’ils sont intégrés dans un service organisé. L’organisation du service doit toutefois être décidée unilatéralement par l’employeur. Les juges rechercheront en particulier si le lieu de travail et les horaires sont fixés par l’entreprise et si le matériel utilisé est fourni par cette dernière. Le risque est utilisé, aujourd’hui comme hier, à titre complémentaire, soit au titre du rapport de pouvoir, soit au titre du service organisé pour distinguer le travailleur indépendant du salarié. Dans leur recherche de qualification du contrat de travail, les juges peuvent s’appuyer sur une définition du travail indépendant. Celui-ci se caractérise par les éléments suivants : la possibilité de se constituer sa propre clientèle, la liberté de fixer ses tarifs, la liberté de fixer les conditions d’exécution de la prestation de service. L’article L. 8221-6 du Code du travail institue une présomption d’absence de contrat de travail dans certains cas. Notamment s’il y a immatriculation au registre du commerce et des sociétés. Cet article définit également les conditions dans lesquelles un contrat d’entreprise peut être requalifié en contrat de travail. La présomption simple peut être levée lorsque ces personnes fournissent directement ou par personne interposée des prestations à un donneur d’ouvrage dans les conditions qui le placent dans un lien de subordination comparable à celui existant entre le salarié et son employeur. Quelle serait la portée des critères de subordination énoncés précédemment s’il suffisait aux parties d’indiquer que le contrat n’a pas la nature d’un contrat de travail pour écarter l’application du droit du travail ? Selon une jurisprudence constante, les parties ne peuvent jouer sur la qualification du contrat, en dénommant « contrat d’entreprise » un contrat qui, dans les faits, réunit les critères du contrat de travail. La Cour de cassation pose en tant que principe que l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donné à leur convention, mais des conditions de faits dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs. Le juge peut donc s’appuyer sur toute une série d’éléments via la technique du faisceau d’indices pour déterminer la subordination, que ce soient des stipulations du contrat, les conditions d’accomplissement effectif du travail ou le comportement des parties. En 2009, il a ainsi été jugé que la participation à une émission de téléréalité comme l’Île de la tentation relevait d’une relation de travail. Dans cette affaire, la Cour de cassation avait constaté que les conditions de tournage caractérisaient la subordination. Les participants étaient en effet astreints à prendre part à des réunions et à des activités, ils se voyaient imposer des horaires de travail et de sommeil fixés par la production, ils ne communiquait pas avec l’extérieur et évoluaient dans le temps et dans un lieu sans rapport avec leur vie personnelle. En 2010, la Cour de cassation s’était prononcée sur une situation qualifiée de stage. Un restaurant avait recouru à deux stagiaires étrangères en les employant, l’une en qualité d’aide-cuisine affectée à la plonge et l’autre en qualité de commis de cuisine. Les stages étaient sans rapport avec les études poursuivies et les deux jeunes n’avaient reçu aucune formation. Ainsi, il existait une véritable relation de travail caractérisée par un lien de subordination. De la même manière, la seule signature d’un contrat dit de bénévolat entre une association et une personne, n’exclut pas l’existence d’un contrat de travail dès l’instant que les critères de ce dernier sont réunis. On peut noter que le Code du travail, dans sa septième partie, accorde à une liste de travailleurs en situation de dépendance économique un minimum de protection. Sont concernés les VRP, les journalistes professionnels, les artistes du spectacle, les mannequins, les concierges, les travailleurs à domicile et les gérants de succursale de commerce de détail alimentaire. C’est également le cas des travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique. C’est ce que nous allons voir dans un zoom. L’essor des plateformes numériques a en effet renouvelé les enjeux autour de la protection des travailleurs économiquement dépendants. En fonction des caractéristiques concrètes de leur travail, ils sont soit des salariés, soit des travailleurs indépendants. Plusieurs arrêts emblématiques ont admis la requalification en contrats de travail des contrats des travailleurs des plateformes évoluant dans le champ de la mobilité, les livreurs et les chauffeurs de VTC, en premier lieu. Les plateformes qui ne se présentent pas comme des employeurs mais comme des outils de mise en relation, s’opposent à la reconnaissance d’un lien de subordination, invoquant le fait que les travailleurs restent libres de déterminer eux mêmes les plages horaires au cours desquelles ils souhaitent travailler. Ces arguments n’ont pas convaincu la Cour de cassation dans l’arrêt relatif à Take Eat Easy de 2018. La Cour considère d’une part que l’application était dotée d’un système de géolocalisation permettant le suivi en temps réel par la société de la position du coursier et la comptabilisation du nombre total de kilomètres parcourus, de sorte que le rôle de la plateforme ne se limitait pas à la mise en relation du restaurateur, du client et du coursier. D’autre part, la société disposait d’un pouvoir de sanction à l’égard du coursier, constatation dont il résultait l’existence d’un pouvoir de direction et de contrôle de l’exécution de la prestation du livreur caractérisant un lien de subordination. Dans l’arrêt Uber de 2020, la Cour de cassation mobilise le critère du service organisé. Loin de décider librement de l’organisation de son activité, de rechercher une clientèle ou de choisir ses fournisseurs, le chauffeur a ainsi intégré un service de prestation de transport créé et entièrement organisé par la société Uber. La prestation n’existe que grâce à cette plateforme, le chauffeur ne constitue aucune clientèle propre, ne fixe pas librement ses tarifs ni les conditions d’exercice de sa prestation de transport, qui sont entièrement régis par la société Uber. Ces arrêts n’excluent pas que des travailleurs des plateformes relèvent toujours du statut d’indépendant, statut que le juge peut remettre en cause, comme nous venons de le voir. Depuis 2016, le Code du travail comprend des dispositions sur les travailleurs indépendants des plateformes. Ces dispositions comprennent une responsabilité sociale de la plateforme et la reconnaissance de droits collectifs pour les travailleurs. Ceux-ci ne bénéficient pas des dispositions relatives à l’encadrement de la durée du travail et des temps de repos, au salaire minimum, aux congés payés, à l’encadrement de la rupture du contrat de travail, aux mesures de suivi de l’état de santé, aux dispositifs d’épargne salariale. Les seules règles du Code du travail applicables aux travailleurs des plateformes sont les règles spécifiques prévues dans la septième partie du Code du travail relative aux travailleurs particuliers. Parmi ces règles, certaines sont reprises de la réglementation du travail pour les salariés, comme le droit à la formation ou le droit de grève, mais sont adaptées aux travailleurs des plateformes. L’ensemble des règles relatives aux plateformes pourrait évoluer dans les années à venir sous l’impact du droit de l’Union européenne, qui, entre autres, prévoit d’instituer une présomption de salariat pour les travailleurs des plateformes de travail numérique. Concluons cet épisode par quelques mots sur le contentieux de la qualification de salarié. Le contentieux civil, tout d’abord. C’est au salarié qu’il appartient de prouver l’existence d’un contrat de travail si celui-ci est contesté. Il mènera son action devant le conseil des prud’hommes. La question peut aussi être portée devant le tribunal judiciaire dans le cadre du contentieux des élections professionnelles. Par ailleurs, le pôle social du tribunal judiciaire peut être saisi, dans le cadre du contentieux de la protection sociale, sur la nature d’un contrat et d’assujettissement à la sécurité sociale. Le contentieux pénal ensuite, en cas de poursuites engagées par le procureur de la République, une condamnation au titre du travail dissimulé pourra être prononcée par le tribunal correctionnel. La chambre criminelle de la Cour de cassation, tout comme la chambre sociale, est ainsi amenée à examiner des affaires où la question de la subordination est posée. Notons que les pouvoirs publics ont adopté un plan de lutte contre le travail illégal qui comprend des dispositions sur le travail dissimulé et la lutte contre les faux statuts. Il y a en effet de faux stagiaires, de faux indépendants et de faux bénévoles qui sont de vrais salariés. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, trois éléments caractérisent le contrat de travail : la fourniture d’un travail, le paiement d’une rémunération et l’existence d’un lien de subordination. Ensuite, la subordination se définit comme l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements. Enfin, l’existence d’une relation de travail salariée ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donné à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité.",
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     "intro": "<p>Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) étant la forme normale et générale de la relation de travail, la conclusion d’un contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Il doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit.<br class=\"autobr\">Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.</p>",
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         "text": "L’employeur risque des sanctions pénales (amende de 3 750 euros / en cas de récidive, amende de 7 500 euros et emprisonnement de 6 mois), dans les cas suivants : contrat conclu afin de pourvoir un emploi permanent ; défaut de contrat écrit ; non-respect du délai de transmission du contrat au salarié (dans les 2 jours de l’embauche) ; absence de respect des cas de recours et d’interdiction de recours ; absence de mention précise de son objet ; absence de respect des règles relatives à la durée des contrats et à leur renouvellement ; absence de respect du délai de carence entre deux CDD ; non-respect du principe d’égalité de rémunération entre salarié en CDD et salarié en CDI ; non-respect des dispositions sur l’allongement de la durée du contrat pour certains salariés exposés à des rayonnements ionisants. Lorsqu’il constate un recours abusif aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire ou un accroissement important de salariés titulaires de ces contrats, comité social et économique (CSE) peut saisir l’agent de contrôle de l’inspection du travail. Ce dernier peut demander à l’employeur, en cas de recours abusif à ces contrats, de mettre en œuvre un plan de résorption de la précarité dans son entreprise.",
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+        "html": "<p>Le <strong>ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion</strong>, en partenariat avec la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (<strong>DREETS</strong>) Grand Est, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/une-nouvelle-web-serie-sur-le-droit-du-travail\">propose une web série autour de plusieurs thématiques du droit du travail</a> telles que le <strong>travail illégal</strong>, le <strong>harcèlement sexuel</strong>, le contrat à durée déterminée (<strong>CDD</strong>), le comité social et économique (<strong>CSE</strong>)…</p><div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_ ressource oembed oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/B396soFxF4g/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2FB396soFxF4g%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20allowfullscreen%20title%3D%22La%20conclusion%20du%20contrat%20%C3%A0%20dur%C3%A9e%20d%C3%A9termin%C3%A9e%20%7C%20Web%20s%C3%A9rie%20droit%20du%20travail%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://www.youtube.com/watch?v=B396soFxF4g\" class=\"oe-title\">La conclusion du contrat à durée déterminée | Web série droit du travail</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>La précarité au travail impacte fortement les conditions d’emploi et de vie des travailleurs. Les travailleurs recrutés en CDD peuvent être victimes d’un traitement différent voire discriminatoire par rapport aux salariés en CDI. Sur le plan de la santé et de la sécurité, les travailleurs précaires constituent une population plus exposée que d’autres travailleurs aux risques professionnels et aux accidents du travail. Le recours aux CDD est en conséquence strictement encadré. Quels sont les cas de recours autorisés et quelles formes ce type de contrat doit-il respecter&nbsp;? C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter les règles relatives à la conclusion du contrat à durée déterminée, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Le CDI est la forme générale et permanente du contrat de travail. À l’inverse, le CDD est un contrat d’exception. Pour être valable, il doit satisfaire aux deux conditions prévues par l’article L.1242-1 du code du travail&nbsp;: d’une part, avoir été conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et d’autre part, ne pas avoir, quel que soit son motif, ni pour objet ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.</p><p>Il n’est par ailleurs possible d’y avoir recours que dans des cas limités. Nous les examinerons dans une première partie. Dérogatoire au droit commun et provisoire par nature, le CDD est soumis à un régime juridique que nous aborderons dans une seconde partie. Nous conclurons avec le contentieux relatif au non respect des règles qui encadrent le CDD.</p><p>Le code du travail énumère de manière limitative les cas de recours au CDD. Il vise ainsi précisément le remplacement du salarié absent, l’accroissement temporaire d’activité, l’exécution de travaux temporaires par nature. À côté de ces trois cas de recours, la loi prévoit aussi la possibilité d’user des CDD pour certains contrats liés à la politique de l’emploi.</p><p>Commençons par le recours au CDD en vue d’un remplacement. Ce cas de recours recouvre des situations très diverses. Il peut d’abord s’agir de faire face à une absence ou toute suspension du contrat de travail d’un salarié. Le CDD conclu en vue du remplacement d’un salarié absent est la situation la plus courante s’agissant de ce premier motif de recours. Il s’agit bien évidemment de pallier une absence temporaire. Pallier à une demande de passage à temps partiel provisoire d’un salarié ou opérer un relais entre le départ définitif d’un salarié et l’entrée en service du nouveau titulaire du poste, peuvent également justifier de recourir au CDD pour remplacement.</p><p>Second motif de recours au CDD, l’accroissement temporaire d’activité. L’employeur peut, dans ce cadre, embaucher un salarié pour faire face à une augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise. Cette hypothèse recouvre d’abord une commande exceptionnelle nécessitant des moyens exceptionnels, une tâche occasionnelle et non durable, ne relevant pas de l’activité habituelle et principale de l’entreprise, est aussi reconnue comme pouvant justifier le recours au CDD.</p><p>Les travaux urgents, dont l’exécution est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage, entrent de la même façon dans le champ d’application de l’accroissement temporaire d’activité. En dehors de ces circonstances, la définition de l’accroissement temporaire d’activité autorise la conclusion d’un CDD en cas de variation cyclique de l’activité d’une entreprise, dès lors que cette variation est temporaire. Les travaux temporaires par nature, troisième motif de recours au CDD autorisé, visent en premier lieu les contrats saisonniers.</p><p>La notion d’emploi à caractère saisonnier a d’abord été définie par l’administration et par la Cour de cassation. Ce type de contrat devait être conclu pour des périodes coïncidant avec une partie ou l’intégralité de plusieurs saisons. La loi dite Travail du 8 août 2016 est venue préciser qu’il s’agit des emplois dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.</p><p>Les travaux temporaires, par nature, recouvrent également des contrats temporaires d’usage. Ces contrats concernent des secteurs limitativement énumérés par décret, accord collectif ou usage constant. Ainsi, sont par exemple concernés par la possibilité d’une embauche en CDD, certains emplois de l’hôtellerie, de la restauration, le spectacle, les exploitations forestières ou bien encore le tourisme. Des CDD peuvent enfin être conclus. Lorsqu’ils sont conclus au titre de dispositions législatives et réglementaires destinées à favoriser l’embauche de certaines catégories de personnes sans emploi, on parlera dans ce cas de contrats aidés ou lorsque l’employeur s’engage pour une durée et dans les conditions fixées réglementairement, à assurer un complément de formation professionnelle aux salariés.</p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les cas où le recours aux CDD est interdit. Outre le principe d’interdiction générale de recourir au CDD pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise qu’Honorine a mentionné précédemment, les articles L.1242-5 et 6 du code du travail ont prévu trois types spécifiques d’interdictions.</p><p>D’abord, en aucun cas, il ne peut être conclu un CDD pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d’un conflit collectif, sous peine de sanctions civiles et pénales. Il est également interdit de conclure un CDD pour effectuer des travaux particulièrement dangereux, figurant sur une liste établie par arrêté ministériel.</p><p>Le non-respect de cette interdiction peut, de la même façon que pour le remplacement d’un salarié gréviste, entraîner des sanctions civiles et pénales. Cette interdiction concerne principalement des travaux exposant à des agents chimiques dangereux. Une dérogation à cette interdiction est possible dans certaines conditions. Indépendamment du formalisme de cette demande de dérogation à l’inspection du travail, l’employeur doit surtout offrir aux salariés qu’il souhaite embaucher en CDD des garanties suffisantes qui permettent l’exécution des travaux en toute sécurité.</p><p>Enfin, il est interdit de recourir au CDD dans les six mois qui suivent la notification d’un licenciement économique. Cette interdiction s’applique au niveau de l’établissement. Les postes auxquels s’appliquent cette interdiction sont ceux concernés par le licenciement économique. Le recours au CDD pour d’autres postes reste donc possible. Cette dernière interdiction n’est applicable que si la conclusion du CDD est motivée par un accroissement temporaire d’activité.</p><p>Il est donc possible d’avoir recours au CDD, même à la suite d’un licenciement, pour motif économique, pour remplacer un salarié absent ou exécuter des travaux temporaires par nature. Il est également possible de conclure un contrat saisonnier ou un contrat temporaire d’usage.</p><p>Abordons maintenant le régime juridique du CDD et plus spécifiquement le formalisme de ce contrat, nous l’avons vu, dérogatoire au droit commun. Le CDD doit être écrit, à défaut, il est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée. La rédaction obligatoire d’un écrit vaut tant pour le contrat initial que pour les contrats successifs identiques et en cas de renouvellement. La requalification en CDI du CDD non écrit est la conséquence d’une présomption irréfragable qui empêche l’employeur d’apporter la preuve de l’existence d’un contrat verbal conclu pour une durée déterminée.</p><p>Si le contrat à durée déterminée se trouve au cours de son exécution, modifié dans un de ses éléments substantiels, salaires ou qualifications par exemple, la modification doit elle aussi faire l’objet d’un avenant écrit au contrat initial. S’agissant toujours du formalisme strict du CDD, la signature de celui-ci est d’ordre public. Son omission peut elle aussi entraîner la requalification en CDI. Cette obligation s’impose tant au salarié qu’à l’employeur.</p><p>Le code du travail énumère les clauses obligatoires spécifiques au CDD. Celles-ci varient suivant le motif de recours et la nature du terme du contrat. La mention relative à la définition précise du motif du recours au CDD est, parmi toutes les mentions obligatoires, de loin la plus importante. En effet, l’absence, l’imprécision ou l’inexactitude du motif du recours entraîne la requalification automatique en CDI. Parmi les clauses obligatoires, nous pouvons citer, outre le motif du recours, l’identité des parties, la durée du contrat, la période d’essai éventuelle, le poste de travail, la rémunération ou bien encore le lieu de travail.</p><p>Le CDD, une fois rédigé, doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche, autrement, à compter de la date de prise de fonction effective. Le non respect des dispositions relatives à la conclusion du CDD est susceptible d’être sanctionné.</p><p>Débutons par les sanctions civiles. La méconnaissance d’un certain nombre de règles régissant le CDD, nous l’avons vu, expose l’employeur à voir ce contrat être requalifié en CDI par le juge prud’homal au terme d’une procédure accélérée. Sont concernées les règles relatives aux motifs de recours, d’une part, et celles au formalisme du contrat, d’autre part. Sur le plan pénal, l’employeur s’expose à des poursuites devant</p><p>les juridictions répressives s’il méconnaît les règles essentielles des CDD, comme les cas de recours, la durée, le renouvellement ou le terme du contrat. Le tribunal correctionnel peut prononcer une peine d’amende, voire d’emprisonnement en cas de récidive.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, le CDD est un contrat d’exception. Il n’est possible d’y avoir recours que pour des motifs précis limitativement énumérés. Ensuite, le CDD obéit à un formalisme strict. Et enfin, le non-respect des dispositions en matière de CDD expose l’employeur à des sanctions civiles ou pénales.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;?</p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><p>La précarité au travail impacte fortement les conditions d’emploi et de vie des travailleurs. Les travailleurs recrutés en contrat à durée déterminée (CDD) peuvent être victimes d’un <strong>traitement différent voire discriminatoire par rapport aux salariés en CDI</strong>. Sur le plan de la santé et de la sécurité, les travailleurs précaires constituent une population plus exposée que d’autres travailleurs aux risques professionnels et aux accidents du travail.</p><p>Le recours au CDD est en conséquence strictement encadré. Dans cet épisode, Honorine Hautin, étudiante en droit, recense les cas de recours autorisés et présente la forme que ce type de contrat doit respecter.</p><p>Avec l’éclairage d’<strong>Isabelle Renoux</strong>, inspectrice du travail. <br class=\"autobr\"></p>",
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Quels sont les cas de recours autorisés et quelles formes ce type de contrat doit-il respecter ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter les règles relatives à la conclusion du contrat à durée déterminée, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Le CDI est la forme générale et permanente du contrat de travail. À l’inverse, le CDD est un contrat d’exception. Pour être valable, il doit satisfaire aux deux conditions prévues par l’article L.1242-1 du code du travail : d’une part, avoir été conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et d’autre part, ne pas avoir, quel que soit son motif, ni pour objet ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Il n’est par ailleurs possible d’y avoir recours que dans des cas limités. Nous les examinerons dans une première partie. Dérogatoire au droit commun et provisoire par nature, le CDD est soumis à un régime juridique que nous aborderons dans une seconde partie. Nous conclurons avec le contentieux relatif au non respect des règles qui encadrent le CDD. Le code du travail énumère de manière limitative les cas de recours au CDD. Il vise ainsi précisément le remplacement du salarié absent, l’accroissement temporaire d’activité, l’exécution de travaux temporaires par nature. À côté de ces trois cas de recours, la loi prévoit aussi la possibilité d’user des CDD pour certains contrats liés à la politique de l’emploi. Commençons par le recours au CDD en vue d’un remplacement. Ce cas de recours recouvre des situations très diverses. Il peut d’abord s’agir de faire face à une absence ou toute suspension du contrat de travail d’un salarié. Le CDD conclu en vue du remplacement d’un salarié absent est la situation la plus courante s’agissant de ce premier motif de recours. Il s’agit bien évidemment de pallier une absence temporaire. Pallier à une demande de passage à temps partiel provisoire d’un salarié ou opérer un relais entre le départ définitif d’un salarié et l’entrée en service du nouveau titulaire du poste, peuvent également justifier de recourir au CDD pour remplacement. Second motif de recours au CDD, l’accroissement temporaire d’activité. L’employeur peut, dans ce cadre, embaucher un salarié pour faire face à une augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise. Cette hypothèse recouvre d’abord une commande exceptionnelle nécessitant des moyens exceptionnels, une tâche occasionnelle et non durable, ne relevant pas de l’activité habituelle et principale de l’entreprise, est aussi reconnue comme pouvant justifier le recours au CDD. Les travaux urgents, dont l’exécution est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage, entrent de la même façon dans le champ d’application de l’accroissement temporaire d’activité. En dehors de ces circonstances, la définition de l’accroissement temporaire d’activité autorise la conclusion d’un CDD en cas de variation cyclique de l’activité d’une entreprise, dès lors que cette variation est temporaire. Les travaux temporaires par nature, troisième motif de recours au CDD autorisé, visent en premier lieu les contrats saisonniers. La notion d’emploi à caractère saisonnier a d’abord été définie par l’administration et par la Cour de cassation. Ce type de contrat devait être conclu pour des périodes coïncidant avec une partie ou l’intégralité de plusieurs saisons. La loi dite Travail du 8 août 2016 est venue préciser qu’il s’agit des emplois dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Les travaux temporaires, par nature, recouvrent également des contrats temporaires d’usage. Ces contrats concernent des secteurs limitativement énumérés par décret, accord collectif ou usage constant. Ainsi, sont par exemple concernés par la possibilité d’une embauche en CDD, certains emplois de l’hôtellerie, de la restauration, le spectacle, les exploitations forestières ou bien encore le tourisme. Des CDD peuvent enfin être conclus. Lorsqu’ils sont conclus au titre de dispositions législatives et réglementaires destinées à favoriser l’embauche de certaines catégories de personnes sans emploi, on parlera dans ce cas de contrats aidés ou lorsque l’employeur s’engage pour une durée et dans les conditions fixées réglementairement, à assurer un complément de formation professionnelle aux salariés. Je vous propose maintenant un zoom sur les cas où le recours aux CDD est interdit. Outre le principe d’interdiction générale de recourir au CDD pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise qu’Honorine a mentionné précédemment, les articles L.1242-5 et 6 du code du travail ont prévu trois types spécifiques d’interdictions. D’abord, en aucun cas, il ne peut être conclu un CDD pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d’un conflit collectif, sous peine de sanctions civiles et pénales. Il est également interdit de conclure un CDD pour effectuer des travaux particulièrement dangereux, figurant sur une liste établie par arrêté ministériel. Le non-respect de cette interdiction peut, de la même façon que pour le remplacement d’un salarié gréviste, entraîner des sanctions civiles et pénales. Cette interdiction concerne principalement des travaux exposant à des agents chimiques dangereux. Une dérogation à cette interdiction est possible dans certaines conditions. Indépendamment du formalisme de cette demande de dérogation à l’inspection du travail, l’employeur doit surtout offrir aux salariés qu’il souhaite embaucher en CDD des garanties suffisantes qui permettent l’exécution des travaux en toute sécurité. Enfin, il est interdit de recourir au CDD dans les six mois qui suivent la notification d’un licenciement économique. Cette interdiction s’applique au niveau de l’établissement. Les postes auxquels s’appliquent cette interdiction sont ceux concernés par le licenciement économique. Le recours au CDD pour d’autres postes reste donc possible. Cette dernière interdiction n’est applicable que si la conclusion du CDD est motivée par un accroissement temporaire d’activité. Il est donc possible d’avoir recours au CDD, même à la suite d’un licenciement, pour motif économique, pour remplacer un salarié absent ou exécuter des travaux temporaires par nature. Il est également possible de conclure un contrat saisonnier ou un contrat temporaire d’usage. Abordons maintenant le régime juridique du CDD et plus spécifiquement le formalisme de ce contrat, nous l’avons vu, dérogatoire au droit commun. Le CDD doit être écrit, à défaut, il est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée. La rédaction obligatoire d’un écrit vaut tant pour le contrat initial que pour les contrats successifs identiques et en cas de renouvellement. La requalification en CDI du CDD non écrit est la conséquence d’une présomption irréfragable qui empêche l’employeur d’apporter la preuve de l’existence d’un contrat verbal conclu pour une durée déterminée. Si le contrat à durée déterminée se trouve au cours de son exécution, modifié dans un de ses éléments substantiels, salaires ou qualifications par exemple, la modification doit elle aussi faire l’objet d’un avenant écrit au contrat initial. S’agissant toujours du formalisme strict du CDD, la signature de celui-ci est d’ordre public. Son omission peut elle aussi entraîner la requalification en CDI. Cette obligation s’impose tant au salarié qu’à l’employeur. Le code du travail énumère les clauses obligatoires spécifiques au CDD. Celles-ci varient suivant le motif de recours et la nature du terme du contrat. La mention relative à la définition précise du motif du recours au CDD est, parmi toutes les mentions obligatoires, de loin la plus importante. En effet, l’absence, l’imprécision ou l’inexactitude du motif du recours entraîne la requalification automatique en CDI. Parmi les clauses obligatoires, nous pouvons citer, outre le motif du recours, l’identité des parties, la durée du contrat, la période d’essai éventuelle, le poste de travail, la rémunération ou bien encore le lieu de travail. Le CDD, une fois rédigé, doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche, autrement, à compter de la date de prise de fonction effective. Le non respect des dispositions relatives à la conclusion du CDD est susceptible d’être sanctionné. Débutons par les sanctions civiles. La méconnaissance d’un certain nombre de règles régissant le CDD, nous l’avons vu, expose l’employeur à voir ce contrat être requalifié en CDI par le juge prud’homal au terme d’une procédure accélérée. Sont concernées les règles relatives aux motifs de recours, d’une part, et celles au formalisme du contrat, d’autre part. Sur le plan pénal, l’employeur s’expose à des poursuites devant les juridictions répressives s’il méconnaît les règles essentielles des CDD, comme les cas de recours, la durée, le renouvellement ou le terme du contrat. Le tribunal correctionnel peut prononcer une peine d’amende, voire d’emprisonnement en cas de récidive. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, le CDD est un contrat d’exception. Il n’est possible d’y avoir recours que pour des motifs précis limitativement énumérés. Ensuite, le CDD obéit à un formalisme strict. Et enfin, le non-respect des dispositions en matière de CDD expose l’employeur à des sanctions civiles ou pénales. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. La précarité au travail impacte fortement les conditions d’emploi et de vie des travailleurs. Les travailleurs recrutés en contrat à durée déterminée (CDD) peuvent être victimes d’un traitement différent voire discriminatoire par rapport aux salariés en CDI. Sur le plan de la santé et de la sécurité, les travailleurs précaires constituent une population plus exposée que d’autres travailleurs aux risques professionnels et aux accidents du travail.Le recours au CDD est en conséquence strictement encadré. Dans cet épisode, Honorine Hautin, étudiante en droit, recense les cas de recours autorisés et présente la forme que ce type de contrat doit respecter.Avec l’éclairage d’Isabelle Renoux, inspectrice du travail.",
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Les travailleurs recrutés en CDD peuvent être victimes d’un traitement différent voire discriminatoire par rapport aux salariés en CDI. Sur le plan de la santé et de la sécurité, les travailleurs précaires constituent une population plus exposée que d’autres travailleurs aux risques professionnels et aux accidents du travail. Le recours aux CDD est en conséquence strictement encadré. Quels sont les cas de recours autorisés et quelles formes ce type de contrat doit-il respecter&nbsp;? C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter les règles relatives à la conclusion du contrat à durée déterminée, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Le CDI est la forme générale et permanente du contrat de travail. À l’inverse, le CDD est un contrat d’exception. Pour être valable, il doit satisfaire aux deux conditions prévues par l’article L.1242-1 du code du travail&nbsp;: d’une part, avoir été conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et d’autre part, ne pas avoir, quel que soit son motif, ni pour objet ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.</p><p>Il n’est par ailleurs possible d’y avoir recours que dans des cas limités. Nous les examinerons dans une première partie. Dérogatoire au droit commun et provisoire par nature, le CDD est soumis à un régime juridique que nous aborderons dans une seconde partie. Nous conclurons avec le contentieux relatif au non respect des règles qui encadrent le CDD.</p><p>Le code du travail énumère de manière limitative les cas de recours au CDD. Il vise ainsi précisément le remplacement du salarié absent, l’accroissement temporaire d’activité, l’exécution de travaux temporaires par nature. À côté de ces trois cas de recours, la loi prévoit aussi la possibilité d’user des CDD pour certains contrats liés à la politique de l’emploi.</p><p>Commençons par le recours au CDD en vue d’un remplacement. Ce cas de recours recouvre des situations très diverses. Il peut d’abord s’agir de faire face à une absence ou toute suspension du contrat de travail d’un salarié. Le CDD conclu en vue du remplacement d’un salarié absent est la situation la plus courante s’agissant de ce premier motif de recours. Il s’agit bien évidemment de pallier une absence temporaire. Pallier à une demande de passage à temps partiel provisoire d’un salarié ou opérer un relais entre le départ définitif d’un salarié et l’entrée en service du nouveau titulaire du poste, peuvent également justifier de recourir au CDD pour remplacement.</p><p>Second motif de recours au CDD, l’accroissement temporaire d’activité. L’employeur peut, dans ce cadre, embaucher un salarié pour faire face à une augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise. Cette hypothèse recouvre d’abord une commande exceptionnelle nécessitant des moyens exceptionnels, une tâche occasionnelle et non durable, ne relevant pas de l’activité habituelle et principale de l’entreprise, est aussi reconnue comme pouvant justifier le recours au CDD.</p><p>Les travaux urgents, dont l’exécution est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage, entrent de la même façon dans le champ d’application de l’accroissement temporaire d’activité. En dehors de ces circonstances, la définition de l’accroissement temporaire d’activité autorise la conclusion d’un CDD en cas de variation cyclique de l’activité d’une entreprise, dès lors que cette variation est temporaire. 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Il est également possible de conclure un contrat saisonnier ou un contrat temporaire d’usage.</p><p>Abordons maintenant le régime juridique du CDD et plus spécifiquement le formalisme de ce contrat, nous l’avons vu, dérogatoire au droit commun. Le CDD doit être écrit, à défaut, il est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée. La rédaction obligatoire d’un écrit vaut tant pour le contrat initial que pour les contrats successifs identiques et en cas de renouvellement. La requalification en CDI du CDD non écrit est la conséquence d’une présomption irréfragable qui empêche l’employeur d’apporter la preuve de l’existence d’un contrat verbal conclu pour une durée déterminée.</p><p>Si le contrat à durée déterminée se trouve au cours de son exécution, modifié dans un de ses éléments substantiels, salaires ou qualifications par exemple, la modification doit elle aussi faire l’objet d’un avenant écrit au contrat initial. S’agissant toujours du formalisme strict du CDD, la signature de celui-ci est d’ordre public. Son omission peut elle aussi entraîner la requalification en CDI. Cette obligation s’impose tant au salarié qu’à l’employeur.</p><p>Le code du travail énumère les clauses obligatoires spécifiques au CDD. Celles-ci varient suivant le motif de recours et la nature du terme du contrat. La mention relative à la définition précise du motif du recours au CDD est, parmi toutes les mentions obligatoires, de loin la plus importante. En effet, l’absence, l’imprécision ou l’inexactitude du motif du recours entraîne la requalification automatique en CDI. 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Quels sont les cas de recours autorisés et quelles formes ce type de contrat doit-il respecter ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter les règles relatives à la conclusion du contrat à durée déterminée, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Le CDI est la forme générale et permanente du contrat de travail. À l’inverse, le CDD est un contrat d’exception. Pour être valable, il doit satisfaire aux deux conditions prévues par l’article L.1242-1 du code du travail : d’une part, avoir été conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et d’autre part, ne pas avoir, quel que soit son motif, ni pour objet ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Il n’est par ailleurs possible d’y avoir recours que dans des cas limités. Nous les examinerons dans une première partie. Dérogatoire au droit commun et provisoire par nature, le CDD est soumis à un régime juridique que nous aborderons dans une seconde partie. Nous conclurons avec le contentieux relatif au non respect des règles qui encadrent le CDD. Le code du travail énumère de manière limitative les cas de recours au CDD. Il vise ainsi précisément le remplacement du salarié absent, l’accroissement temporaire d’activité, l’exécution de travaux temporaires par nature. À côté de ces trois cas de recours, la loi prévoit aussi la possibilité d’user des CDD pour certains contrats liés à la politique de l’emploi. Commençons par le recours au CDD en vue d’un remplacement. Ce cas de recours recouvre des situations très diverses. Il peut d’abord s’agir de faire face à une absence ou toute suspension du contrat de travail d’un salarié. Le CDD conclu en vue du remplacement d’un salarié absent est la situation la plus courante s’agissant de ce premier motif de recours. Il s’agit bien évidemment de pallier une absence temporaire. Pallier à une demande de passage à temps partiel provisoire d’un salarié ou opérer un relais entre le départ définitif d’un salarié et l’entrée en service du nouveau titulaire du poste, peuvent également justifier de recourir au CDD pour remplacement. Second motif de recours au CDD, l’accroissement temporaire d’activité. L’employeur peut, dans ce cadre, embaucher un salarié pour faire face à une augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise. Cette hypothèse recouvre d’abord une commande exceptionnelle nécessitant des moyens exceptionnels, une tâche occasionnelle et non durable, ne relevant pas de l’activité habituelle et principale de l’entreprise, est aussi reconnue comme pouvant justifier le recours au CDD. Les travaux urgents, dont l’exécution est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage, entrent de la même façon dans le champ d’application de l’accroissement temporaire d’activité. En dehors de ces circonstances, la définition de l’accroissement temporaire d’activité autorise la conclusion d’un CDD en cas de variation cyclique de l’activité d’une entreprise, dès lors que cette variation est temporaire. Les travaux temporaires par nature, troisième motif de recours au CDD autorisé, visent en premier lieu les contrats saisonniers. La notion d’emploi à caractère saisonnier a d’abord été définie par l’administration et par la Cour de cassation. Ce type de contrat devait être conclu pour des périodes coïncidant avec une partie ou l’intégralité de plusieurs saisons. La loi dite Travail du 8 août 2016 est venue préciser qu’il s’agit des emplois dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Les travaux temporaires, par nature, recouvrent également des contrats temporaires d’usage. Ces contrats concernent des secteurs limitativement énumérés par décret, accord collectif ou usage constant. Ainsi, sont par exemple concernés par la possibilité d’une embauche en CDD, certains emplois de l’hôtellerie, de la restauration, le spectacle, les exploitations forestières ou bien encore le tourisme. Des CDD peuvent enfin être conclus. Lorsqu’ils sont conclus au titre de dispositions législatives et réglementaires destinées à favoriser l’embauche de certaines catégories de personnes sans emploi, on parlera dans ce cas de contrats aidés ou lorsque l’employeur s’engage pour une durée et dans les conditions fixées réglementairement, à assurer un complément de formation professionnelle aux salariés. Je vous propose maintenant un zoom sur les cas où le recours aux CDD est interdit. Outre le principe d’interdiction générale de recourir au CDD pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise qu’Honorine a mentionné précédemment, les articles L.1242-5 et 6 du code du travail ont prévu trois types spécifiques d’interdictions. D’abord, en aucun cas, il ne peut être conclu un CDD pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d’un conflit collectif, sous peine de sanctions civiles et pénales. Il est également interdit de conclure un CDD pour effectuer des travaux particulièrement dangereux, figurant sur une liste établie par arrêté ministériel. Le non-respect de cette interdiction peut, de la même façon que pour le remplacement d’un salarié gréviste, entraîner des sanctions civiles et pénales. Cette interdiction concerne principalement des travaux exposant à des agents chimiques dangereux. Une dérogation à cette interdiction est possible dans certaines conditions. Indépendamment du formalisme de cette demande de dérogation à l’inspection du travail, l’employeur doit surtout offrir aux salariés qu’il souhaite embaucher en CDD des garanties suffisantes qui permettent l’exécution des travaux en toute sécurité. Enfin, il est interdit de recourir au CDD dans les six mois qui suivent la notification d’un licenciement économique. Cette interdiction s’applique au niveau de l’établissement. Les postes auxquels s’appliquent cette interdiction sont ceux concernés par le licenciement économique. Le recours au CDD pour d’autres postes reste donc possible. Cette dernière interdiction n’est applicable que si la conclusion du CDD est motivée par un accroissement temporaire d’activité. Il est donc possible d’avoir recours au CDD, même à la suite d’un licenciement, pour motif économique, pour remplacer un salarié absent ou exécuter des travaux temporaires par nature. Il est également possible de conclure un contrat saisonnier ou un contrat temporaire d’usage. Abordons maintenant le régime juridique du CDD et plus spécifiquement le formalisme de ce contrat, nous l’avons vu, dérogatoire au droit commun. Le CDD doit être écrit, à défaut, il est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée. La rédaction obligatoire d’un écrit vaut tant pour le contrat initial que pour les contrats successifs identiques et en cas de renouvellement. La requalification en CDI du CDD non écrit est la conséquence d’une présomption irréfragable qui empêche l’employeur d’apporter la preuve de l’existence d’un contrat verbal conclu pour une durée déterminée. Si le contrat à durée déterminée se trouve au cours de son exécution, modifié dans un de ses éléments substantiels, salaires ou qualifications par exemple, la modification doit elle aussi faire l’objet d’un avenant écrit au contrat initial. S’agissant toujours du formalisme strict du CDD, la signature de celui-ci est d’ordre public. Son omission peut elle aussi entraîner la requalification en CDI. Cette obligation s’impose tant au salarié qu’à l’employeur. Le code du travail énumère les clauses obligatoires spécifiques au CDD. Celles-ci varient suivant le motif de recours et la nature du terme du contrat. La mention relative à la définition précise du motif du recours au CDD est, parmi toutes les mentions obligatoires, de loin la plus importante. En effet, l’absence, l’imprécision ou l’inexactitude du motif du recours entraîne la requalification automatique en CDI. Parmi les clauses obligatoires, nous pouvons citer, outre le motif du recours, l’identité des parties, la durée du contrat, la période d’essai éventuelle, le poste de travail, la rémunération ou bien encore le lieu de travail. Le CDD, une fois rédigé, doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche, autrement, à compter de la date de prise de fonction effective. Le non respect des dispositions relatives à la conclusion du CDD est susceptible d’être sanctionné. Débutons par les sanctions civiles. La méconnaissance d’un certain nombre de règles régissant le CDD, nous l’avons vu, expose l’employeur à voir ce contrat être requalifié en CDI par le juge prud’homal au terme d’une procédure accélérée. Sont concernées les règles relatives aux motifs de recours, d’une part, et celles au formalisme du contrat, d’autre part. Sur le plan pénal, l’employeur s’expose à des poursuites devant les juridictions répressives s’il méconnaît les règles essentielles des CDD, comme les cas de recours, la durée, le renouvellement ou le terme du contrat. Le tribunal correctionnel peut prononcer une peine d’amende, voire d’emprisonnement en cas de récidive. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, le CDD est un contrat d’exception. Il n’est possible d’y avoir recours que pour des motifs précis limitativement énumérés. Ensuite, le CDD obéit à un formalisme strict. Et enfin, le non-respect des dispositions en matière de CDD expose l’employeur à des sanctions civiles ou pénales. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. La précarité au travail impacte fortement les conditions d’emploi et de vie des travailleurs. Les travailleurs recrutés en contrat à durée déterminée (CDD) peuvent être victimes d’un traitement différent voire discriminatoire par rapport aux salariés en CDI. Sur le plan de la santé et de la sécurité, les travailleurs précaires constituent une population plus exposée que d’autres travailleurs aux risques professionnels et aux accidents du travail.Le recours au CDD est en conséquence strictement encadré. Dans cet épisode, Honorine Hautin, étudiante en droit, recense les cas de recours autorisés et présente la forme que ce type de contrat doit respecter.Avec l’éclairage d’Isabelle Renoux, inspectrice du travail.",
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     "intro": "<p>Le travail saisonnier se caractérise par l’exécution de tâches normalement appelées à se répéter chaque année, à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons (récolte, cueillette,…) ou des modes de vie collectifs (tourisme…). Cette variation d’activité doit être indépendante de la volonté de l’employeur.<br class=\"autobr\">Les salariés directement occupés à des tâches saisonnières peuvent être recrutés en <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-cdd\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrats à durée déterminée (CDD)</a> prévoyant ou non un terme précis. <br class=\"autobr\">Sous certaines conditions, des contrats saisonniers successifs peuvent être conclus avec le même salarié. De même, ils peuvent comporter une clause de reconduction.</p>",
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-        "html": "<p>Le contrat de travail peut comporter une clause prévoyant sa reconduction d’une saison à l’autre.<br class=\"autobr\">Précaution à observer pour éviter la requalification du contrat en contrat de travail à durée indéterminée&nbsp;: la rédaction de la clause ne doit pas avoir pour effet d’imposer la reconduction automatique. Elle doit simplement prévoir une priorité d’emploi en faveur du salarié.</p><p>Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l’année suivante. La convention ou l’accord en définit les conditions, notamment la période d’essai, et prévoit en particulier dans quel délai cette proposition est faite au salarié avant le début de la saison ainsi que le montant minimum de l’indemnité perçue par le salarié s’il n’a pas reçu de proposition de réemploi.<br class=\"autobr\">A défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise, dans les 17 branches où l’emploi saisonnier est particulièrement développé (la liste de ces branches est donnée par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2017/5/5/ETST1713866A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêté du 5 mai 2017</a>), il appartient à l’employeur d’informer le salarié sous contrat de travail à caractère saisonnier des conditions de reconduction de son contrat avant l’échéance de ce dernier. Cette information peut se faire par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (lettre recommandée avec AR, lettre remise en main propre contre décharge, courriel avec accusé de réception, etc.). <br class=\"autobr\">Dans ces mêmes branches, à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise, tout salarié ayant été embauché sous contrat de travail à caractère saisonnier dans la même entreprise bénéficie d’un droit à la reconduction de son contrat dès lors que&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;le salarié a effectué au moins deux mêmes saisons dans cette entreprise sur deux années consécutives&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;l’employeur dispose d’un emploi saisonnier à pourvoir, compatible avec la qualification du salarié.<br class=\"autobr\">Dans une telle situation, l’employeur informe le salarié de son droit à la reconduction de son contrat, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, dès lors que les conditions mentionnées ci-dessus sont réunies, sauf motif dûment fondé.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour le calcul de l’ancienneté du salarié, il est fait cumul des durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs qu’il a effectué dans une même entreprise.</p></blockquote>",
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Pour être valable, il doit satisfaire aux deux conditions prévues par l’article L.1242-1 du code du travail&nbsp;: d’une part, avoir été conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et d’autre part, ne pas avoir, quel que soit son motif, ni pour objet ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.</p><p>Il n’est par ailleurs possible d’y avoir recours que dans des cas limités. Nous les examinerons dans une première partie. Dérogatoire au droit commun et provisoire par nature, le CDD est soumis à un régime juridique que nous aborderons dans une seconde partie. Nous conclurons avec le contentieux relatif au non respect des règles qui encadrent le CDD.</p><p>Le code du travail énumère de manière limitative les cas de recours au CDD. Il vise ainsi précisément le remplacement du salarié absent, l’accroissement temporaire d’activité, l’exécution de travaux temporaires par nature. 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Les travaux temporaires par nature, troisième motif de recours au CDD autorisé, visent en premier lieu les contrats saisonniers.</p><p>La notion d’emploi à caractère saisonnier a d’abord été définie par l’administration et par la Cour de cassation. Ce type de contrat devait être conclu pour des périodes coïncidant avec une partie ou l’intégralité de plusieurs saisons. La loi dite Travail du 8 août 2016 est venue préciser qu’il s’agit des emplois dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.</p><p>Les travaux temporaires, par nature, recouvrent également des contrats temporaires d’usage. Ces contrats concernent des secteurs limitativement énumérés par décret, accord collectif ou usage constant. Ainsi, sont par exemple concernés par la possibilité d’une embauche en CDD, certains emplois de l’hôtellerie, de la restauration, le spectacle, les exploitations forestières ou bien encore le tourisme. Des CDD peuvent enfin être conclus. Lorsqu’ils sont conclus au titre de dispositions législatives et réglementaires destinées à favoriser l’embauche de certaines catégories de personnes sans emploi, on parlera dans ce cas de contrats aidés ou lorsque l’employeur s’engage pour une durée et dans les conditions fixées réglementairement, à assurer un complément de formation professionnelle aux salariés.</p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les cas où le recours aux CDD est interdit. 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Il est également possible de conclure un contrat saisonnier ou un contrat temporaire d’usage.</p><p>Abordons maintenant le régime juridique du CDD et plus spécifiquement le formalisme de ce contrat, nous l’avons vu, dérogatoire au droit commun. Le CDD doit être écrit, à défaut, il est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée. La rédaction obligatoire d’un écrit vaut tant pour le contrat initial que pour les contrats successifs identiques et en cas de renouvellement. La requalification en CDI du CDD non écrit est la conséquence d’une présomption irréfragable qui empêche l’employeur d’apporter la preuve de l’existence d’un contrat verbal conclu pour une durée déterminée.</p><p>Si le contrat à durée déterminée se trouve au cours de son exécution, modifié dans un de ses éléments substantiels, salaires ou qualifications par exemple, la modification doit elle aussi faire l’objet d’un avenant écrit au contrat initial. S’agissant toujours du formalisme strict du CDD, la signature de celui-ci est d’ordre public. Son omission peut elle aussi entraîner la requalification en CDI. Cette obligation s’impose tant au salarié qu’à l’employeur.</p><p>Le code du travail énumère les clauses obligatoires spécifiques au CDD. Celles-ci varient suivant le motif de recours et la nature du terme du contrat. La mention relative à la définition précise du motif du recours au CDD est, parmi toutes les mentions obligatoires, de loin la plus importante. En effet, l’absence, l’imprécision ou l’inexactitude du motif du recours entraîne la requalification automatique en CDI. Parmi les clauses obligatoires, nous pouvons citer, outre le motif du recours, l’identité des parties, la durée du contrat, la période d’essai éventuelle, le poste de travail, la rémunération ou bien encore le lieu de travail.</p><p>Le CDD, une fois rédigé, doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche, autrement, à compter de la date de prise de fonction effective. Le non respect des dispositions relatives à la conclusion du CDD est susceptible d’être sanctionné.</p><p>Débutons par les sanctions civiles. La méconnaissance d’un certain nombre de règles régissant le CDD, nous l’avons vu, expose l’employeur à voir ce contrat être requalifié en CDI par le juge prud’homal au terme d’une procédure accélérée. Sont concernées les règles relatives aux motifs de recours, d’une part, et celles au formalisme du contrat, d’autre part. Sur le plan pénal, l’employeur s’expose à des poursuites devant</p><p>les juridictions répressives s’il méconnaît les règles essentielles des CDD, comme les cas de recours, la durée, le renouvellement ou le terme du contrat. Le tribunal correctionnel peut prononcer une peine d’amende, voire d’emprisonnement en cas de récidive.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, le CDD est un contrat d’exception. Il n’est possible d’y avoir recours que pour des motifs précis limitativement énumérés. Ensuite, le CDD obéit à un formalisme strict. Et enfin, le non-respect des dispositions en matière de CDD expose l’employeur à des sanctions civiles ou pénales.</p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse&nbsp;?</p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore.</p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.</p></div><p>La précarité au travail impacte fortement les conditions d’emploi et de vie des travailleurs. Les travailleurs recrutés en contrat à durée déterminée (CDD) peuvent être victimes d’un <strong>traitement différent voire discriminatoire par rapport aux salariés en CDI</strong>. Sur le plan de la santé et de la sécurité, les travailleurs précaires constituent une population plus exposée que d’autres travailleurs aux risques professionnels et aux accidents du travail.</p><p>Le recours au CDD est en conséquence strictement encadré. Dans cet épisode, Honorine Hautin, étudiante en droit, recense les cas de recours autorisés et présente la forme que ce type de contrat doit respecter.</p><p>Avec l’éclairage d’<strong>Isabelle Renoux</strong>, inspectrice du travail. <br class=\"autobr\"></p>",
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+        "text": "Le ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion, en partenariat avec la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) Grand Est, propose une web série autour de plusieurs thématiques du droit du travail telles que le travail illégal, le harcèlement sexuel, le contrat à durée déterminée (CDD), le comité social et économique (CSE)… La conclusion du contrat à durée déterminée | Web série droit du travail par Ministère du Travail La précarité au travail impacte fortement les conditions d’emploi et de vie des travailleurs. Les travailleurs recrutés en CDD peuvent être victimes d’un traitement différent voire discriminatoire par rapport aux salariés en CDI. Sur le plan de la santé et de la sécurité, les travailleurs précaires constituent une population plus exposée que d’autres travailleurs aux risques professionnels et aux accidents du travail. Le recours aux CDD est en conséquence strictement encadré. Quels sont les cas de recours autorisés et quelles formes ce type de contrat doit-il respecter ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter les règles relatives à la conclusion du contrat à durée déterminée, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Le CDI est la forme générale et permanente du contrat de travail. À l’inverse, le CDD est un contrat d’exception. Pour être valable, il doit satisfaire aux deux conditions prévues par l’article L.1242-1 du code du travail : d’une part, avoir été conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et d’autre part, ne pas avoir, quel que soit son motif, ni pour objet ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Il n’est par ailleurs possible d’y avoir recours que dans des cas limités. Nous les examinerons dans une première partie. Dérogatoire au droit commun et provisoire par nature, le CDD est soumis à un régime juridique que nous aborderons dans une seconde partie. Nous conclurons avec le contentieux relatif au non respect des règles qui encadrent le CDD. Le code du travail énumère de manière limitative les cas de recours au CDD. Il vise ainsi précisément le remplacement du salarié absent, l’accroissement temporaire d’activité, l’exécution de travaux temporaires par nature. À côté de ces trois cas de recours, la loi prévoit aussi la possibilité d’user des CDD pour certains contrats liés à la politique de l’emploi. Commençons par le recours au CDD en vue d’un remplacement. Ce cas de recours recouvre des situations très diverses. Il peut d’abord s’agir de faire face à une absence ou toute suspension du contrat de travail d’un salarié. Le CDD conclu en vue du remplacement d’un salarié absent est la situation la plus courante s’agissant de ce premier motif de recours. Il s’agit bien évidemment de pallier une absence temporaire. Pallier à une demande de passage à temps partiel provisoire d’un salarié ou opérer un relais entre le départ définitif d’un salarié et l’entrée en service du nouveau titulaire du poste, peuvent également justifier de recourir au CDD pour remplacement. Second motif de recours au CDD, l’accroissement temporaire d’activité. L’employeur peut, dans ce cadre, embaucher un salarié pour faire face à une augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise. Cette hypothèse recouvre d’abord une commande exceptionnelle nécessitant des moyens exceptionnels, une tâche occasionnelle et non durable, ne relevant pas de l’activité habituelle et principale de l’entreprise, est aussi reconnue comme pouvant justifier le recours au CDD. Les travaux urgents, dont l’exécution est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage, entrent de la même façon dans le champ d’application de l’accroissement temporaire d’activité. En dehors de ces circonstances, la définition de l’accroissement temporaire d’activité autorise la conclusion d’un CDD en cas de variation cyclique de l’activité d’une entreprise, dès lors que cette variation est temporaire. Les travaux temporaires par nature, troisième motif de recours au CDD autorisé, visent en premier lieu les contrats saisonniers. La notion d’emploi à caractère saisonnier a d’abord été définie par l’administration et par la Cour de cassation. Ce type de contrat devait être conclu pour des périodes coïncidant avec une partie ou l’intégralité de plusieurs saisons. La loi dite Travail du 8 août 2016 est venue préciser qu’il s’agit des emplois dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Les travaux temporaires, par nature, recouvrent également des contrats temporaires d’usage. Ces contrats concernent des secteurs limitativement énumérés par décret, accord collectif ou usage constant. Ainsi, sont par exemple concernés par la possibilité d’une embauche en CDD, certains emplois de l’hôtellerie, de la restauration, le spectacle, les exploitations forestières ou bien encore le tourisme. Des CDD peuvent enfin être conclus. Lorsqu’ils sont conclus au titre de dispositions législatives et réglementaires destinées à favoriser l’embauche de certaines catégories de personnes sans emploi, on parlera dans ce cas de contrats aidés ou lorsque l’employeur s’engage pour une durée et dans les conditions fixées réglementairement, à assurer un complément de formation professionnelle aux salariés. Je vous propose maintenant un zoom sur les cas où le recours aux CDD est interdit. Outre le principe d’interdiction générale de recourir au CDD pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise qu’Honorine a mentionné précédemment, les articles L.1242-5 et 6 du code du travail ont prévu trois types spécifiques d’interdictions. D’abord, en aucun cas, il ne peut être conclu un CDD pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d’un conflit collectif, sous peine de sanctions civiles et pénales. Il est également interdit de conclure un CDD pour effectuer des travaux particulièrement dangereux, figurant sur une liste établie par arrêté ministériel. Le non-respect de cette interdiction peut, de la même façon que pour le remplacement d’un salarié gréviste, entraîner des sanctions civiles et pénales. Cette interdiction concerne principalement des travaux exposant à des agents chimiques dangereux. Une dérogation à cette interdiction est possible dans certaines conditions. Indépendamment du formalisme de cette demande de dérogation à l’inspection du travail, l’employeur doit surtout offrir aux salariés qu’il souhaite embaucher en CDD des garanties suffisantes qui permettent l’exécution des travaux en toute sécurité. Enfin, il est interdit de recourir au CDD dans les six mois qui suivent la notification d’un licenciement économique. Cette interdiction s’applique au niveau de l’établissement. Les postes auxquels s’appliquent cette interdiction sont ceux concernés par le licenciement économique. Le recours au CDD pour d’autres postes reste donc possible. Cette dernière interdiction n’est applicable que si la conclusion du CDD est motivée par un accroissement temporaire d’activité. Il est donc possible d’avoir recours au CDD, même à la suite d’un licenciement, pour motif économique, pour remplacer un salarié absent ou exécuter des travaux temporaires par nature. Il est également possible de conclure un contrat saisonnier ou un contrat temporaire d’usage. Abordons maintenant le régime juridique du CDD et plus spécifiquement le formalisme de ce contrat, nous l’avons vu, dérogatoire au droit commun. Le CDD doit être écrit, à défaut, il est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée. La rédaction obligatoire d’un écrit vaut tant pour le contrat initial que pour les contrats successifs identiques et en cas de renouvellement. La requalification en CDI du CDD non écrit est la conséquence d’une présomption irréfragable qui empêche l’employeur d’apporter la preuve de l’existence d’un contrat verbal conclu pour une durée déterminée. Si le contrat à durée déterminée se trouve au cours de son exécution, modifié dans un de ses éléments substantiels, salaires ou qualifications par exemple, la modification doit elle aussi faire l’objet d’un avenant écrit au contrat initial. S’agissant toujours du formalisme strict du CDD, la signature de celui-ci est d’ordre public. Son omission peut elle aussi entraîner la requalification en CDI. Cette obligation s’impose tant au salarié qu’à l’employeur. Le code du travail énumère les clauses obligatoires spécifiques au CDD. Celles-ci varient suivant le motif de recours et la nature du terme du contrat. La mention relative à la définition précise du motif du recours au CDD est, parmi toutes les mentions obligatoires, de loin la plus importante. En effet, l’absence, l’imprécision ou l’inexactitude du motif du recours entraîne la requalification automatique en CDI. Parmi les clauses obligatoires, nous pouvons citer, outre le motif du recours, l’identité des parties, la durée du contrat, la période d’essai éventuelle, le poste de travail, la rémunération ou bien encore le lieu de travail. Le CDD, une fois rédigé, doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche, autrement, à compter de la date de prise de fonction effective. Le non respect des dispositions relatives à la conclusion du CDD est susceptible d’être sanctionné. Débutons par les sanctions civiles. La méconnaissance d’un certain nombre de règles régissant le CDD, nous l’avons vu, expose l’employeur à voir ce contrat être requalifié en CDI par le juge prud’homal au terme d’une procédure accélérée. Sont concernées les règles relatives aux motifs de recours, d’une part, et celles au formalisme du contrat, d’autre part. Sur le plan pénal, l’employeur s’expose à des poursuites devant les juridictions répressives s’il méconnaît les règles essentielles des CDD, comme les cas de recours, la durée, le renouvellement ou le terme du contrat. Le tribunal correctionnel peut prononcer une peine d’amende, voire d’emprisonnement en cas de récidive. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, le CDD est un contrat d’exception. Il n’est possible d’y avoir recours que pour des motifs précis limitativement énumérés. Ensuite, le CDD obéit à un formalisme strict. Et enfin, le non-respect des dispositions en matière de CDD expose l’employeur à des sanctions civiles ou pénales. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. La précarité au travail impacte fortement les conditions d’emploi et de vie des travailleurs. Les travailleurs recrutés en contrat à durée déterminée (CDD) peuvent être victimes d’un traitement différent voire discriminatoire par rapport aux salariés en CDI. Sur le plan de la santé et de la sécurité, les travailleurs précaires constituent une population plus exposée que d’autres travailleurs aux risques professionnels et aux accidents du travail.Le recours au CDD est en conséquence strictement encadré. Dans cet épisode, Honorine Hautin, étudiante en droit, recense les cas de recours autorisés et présente la forme que ce type de contrat doit respecter.Avec l’éclairage d’Isabelle Renoux, inspectrice du travail.",
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     "intro": "<p>Dans les conditions fixées par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, l’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui les lie.</p><p>Cette rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée obéit à une procédure spécifique&nbsp;: entretien(s) entre les deux parties, homologation de la convention. Elle est entourée d’un certain nombre de garanties pour le salarié et lui ouvre droit, dans les conditions de droit commun (activité préalable suffisante, recherche active d’emploi), au bénéfice de l’allocation d’assurance chômage.</p><p>À l’occasion de cette rupture conventionnelle, le salarié perçoit une «&nbsp;indemnité spécifique de rupture conventionnelle&nbsp;» dont le montant ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement.</p>",
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-        "html": "<h4 class=\"spip\">Indemnité spécifique de rupture conventionnelle</h4><p>À l’occasion de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, le salarié doit percevoir une «&nbsp;indemnité spécifique de rupture conventionnelle&nbsp;») dont le montant, négocié avec l’employeur et précisé dans la convention de rupture, ne peut être inférieur au montant de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/l-indemnite-legale-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’indemnité légale de licenciement</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 11 mai 2022 <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/627b53774d359c057dd01ceb\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">auquel on se reportera</a>, «&nbsp;la créance d’indemnité de rupture conventionnelle, si elle n’est exigible qu’à la date fixée par la rupture, naît dès l’homologation de la convention&nbsp;». Ainsi, dans l’hypothèse où le salarié décède après l’homologation de la convention de rupture, l’employeur doit verser l’indemnité de rupture aux héritiers du salarié.</p></blockquote><p>Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour avoir droit à cette indemnité&nbsp;; toutefois, si le salarié partie à la rupture conventionnelle a moins de 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise (ancienneté requise pour avoir droit à l’indemnité légale de licenciement), l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle lui est due au prorata du nombre de mois de présence.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Aux termes de l’avenant n°&nbsp;4 du 18 mai 2009 à l’accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, l’indemnité spécifique de rupture à verser au salarié dont le CDI a été rompu dans le cadre d’une rupture conventionnelle de l’article L. 1237-11 du Code du travail, doit être au moins égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement, dès lors que cette dernière s’avère plus favorable, pour le salarié, que l’indemnité légale.<br class=\"autobr\">Cet avenant ne s’est d’abord imposé qu’aux employeurs adhérents du MEDEF, de la CGPME ou de l’UPA, et ce au titre des conventions de rupture conventionnelle conclues depuis le 18 mai 2009. Son extension par l’arrêté du 26 novembre 2009 (JO du 27 novembre) le rend désormais obligatoire à l’égard de tous les employeurs entrant dans le champ d’application de l’ANI du 11 janvier 2008 (c’est-à-dire les employeurs du secteur privé, exception faite, notamment, des professions libérales, du secteur associatif et des employeurs de salariés agricoles), et ce au titre des conventions de rupture conclues depuis le 28 novembre 2009. Les conventions conclues précédemment ne sont pas remises en cause.</p></blockquote><p>La rupture conventionnelle est également ouverte aux salariés du particulier employeur, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée. Dans ce cas, l’indemnité de rupture conventionnelle doit être au moins égale à l’indemnité légale de licenciement.</p><p>A contrario, la rupture conventionnelle n’est pas ouverte aux assistants maternels, conformément à la volonté des partenaires sociaux confirmée par la nouvelle convention collective nationale des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021.</p><h4 class=\"spip\">Régime fiscal et social</h4><p>N’est pas soumise à l’impôt sur le revenu, la fraction de l’indemnité spécifique versée à l’occasion de la rupture conventionnelle du contrat de travail d’un salarié lorsqu’il n’est pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, qui n’excède pas&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> Soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture de son contrat de travail, ou 50&nbsp;% du montant de l’indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de 6 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS) en vigueur à la date de versement des indemnités&nbsp;;</li><li> Soit le montant de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi.</li></ul><p>Lorsque le salarié est susceptible de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, l’indemnité de rupture conventionnelle est assujettie à l’impôt sur le revenu dès le premier euro.</p><p>Sur le régime social de cette indemnité (cotisations sociales, CSG, CRDS, contribution patronale), on se reportera aux précisions figurant au <a href=\"https://boss.gouv.fr/portail/accueil/indemnites-de-rupture.html#titre-chapitre-4---rupture-conventionn-section-2--regime-social-de-lind\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS)</a>.</p><h4 class=\"spip\">Autres indemnités et documents à remettre au salarié</h4><p>S’il quitte l’entreprise avant d’avoir pu prendre la totalité des congés payés qu’il avait acquis, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-conges-payes-et-les-conges-pour-projets-pro-et-perso/article/les-conges-payes\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congés payés</a>, ainsi qu’à l’ensemble des éléments de rémunération dus par l’employeur à la date de la rupture du contrat de travail.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Au moment du départ de l’entreprise, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/les-documents-remis-aux-salaries-lors-de-la-rupture-du-contrat-de-travail\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’employeur doit remettre au salarié</a> un certificat de travail et un exemplaire de ’attestation Pôle emploi. 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         "text": "Indemnité spécifique de rupture conventionnelleÀ l’occasion de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, le salarié doit percevoir une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle ») dont le montant, négocié avec l’employeur et précisé dans la convention de rupture, ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 11 mai 2022 auquel on se reportera, « la créance d’indemnité de rupture conventionnelle, si elle n’est exigible qu’à la date fixée par la rupture, naît dès l’homologation de la convention ». Ainsi, dans l’hypothèse où le salarié décède après l’homologation de la convention de rupture, l’employeur doit verser l’indemnité de rupture aux héritiers du salarié. Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour avoir droit à cette indemnité ; toutefois, si le salarié partie à la rupture conventionnelle a moins de 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise (ancienneté requise pour avoir droit à l’indemnité légale de licenciement), l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle lui est due au prorata du nombre de mois de présence. Aux termes de l’avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l’accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, l’indemnité spécifique de rupture à verser au salarié dont le CDI a été rompu dans le cadre d’une rupture conventionnelle de l’article L. 1237-11 du Code du travail, doit être au moins égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement, dès lors que cette dernière s’avère plus favorable, pour le salarié, que l’indemnité légale. Cet avenant ne s’est d’abord imposé qu’aux employeurs adhérents du MEDEF, de la CGPME ou de l’UPA, et ce au titre des conventions de rupture conventionnelle conclues depuis le 18 mai 2009. Son extension par l’arrêté du 26 novembre 2009 (JO du 27 novembre) le rend désormais obligatoire à l’égard de tous les employeurs entrant dans le champ d’application de l’ANI du 11 janvier 2008 (c’est-à-dire les employeurs du secteur privé, exception faite, notamment, des professions libérales, du secteur associatif et des employeurs de salariés agricoles), et ce au titre des conventions de rupture conclues depuis le 28 novembre 2009. Les conventions conclues précédemment ne sont pas remises en cause. La rupture conventionnelle est également ouverte aux salariés du particulier employeur, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée. Dans ce cas, l’indemnité de rupture conventionnelle doit être au moins égale à l’indemnité légale de licenciement.A contrario, la rupture conventionnelle n’est pas ouverte aux assistants maternels, conformément à la volonté des partenaires sociaux confirmée par la nouvelle convention collective nationale des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021.Régime fiscal et socialN’est pas soumise à l’impôt sur le revenu, la fraction de l’indemnité spécifique versée à l’occasion de la rupture conventionnelle du contrat de travail d’un salarié lorsqu’il n’est pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, qui n’excède pas : Soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture de son contrat de travail, ou 50 % du montant de l’indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de 6 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS) en vigueur à la date de versement des indemnités ; Soit le montant de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi.Lorsque le salarié est susceptible de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, l’indemnité de rupture conventionnelle est assujettie à l’impôt sur le revenu dès le premier euro.Sur le régime social de cette indemnité (cotisations sociales, CSG, CRDS, contribution patronale), on se reportera aux précisions figurant au Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS).Autres indemnités et documents à remettre au salariéS’il quitte l’entreprise avant d’avoir pu prendre la totalité des congés payés qu’il avait acquis, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, ainsi qu’à l’ensemble des éléments de rémunération dus par l’employeur à la date de la rupture du contrat de travail. Au moment du départ de l’entreprise, l’employeur doit remettre au salarié un certificat de travail et un exemplaire de ’attestation Pôle emploi. Il doit également établir un solde de tout compte dont il demandera au salarié de lui donner reçu.",
         "title": "Quelles sont les indemnités dues au salarié ?"
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+        "html": "<p>Le <strong>ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion</strong>, en partenariat avec la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (<strong>DREETS</strong>) Grand Est, propose <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/une-nouvelle-web-serie-sur-le-droit-du-travail\">une web série autour de plusieurs thématiques du droit du travail</a> telles que le <strong>travail illégal</strong>, le <strong>harcèlement sexuel</strong>, le contrat à durée déterminée (<strong>CDD</strong>), le comité social et économique (<strong>CSE</strong>)…</p><div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_ ressource oembed oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/Kav4muF0C14/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2FKav4muF0C14%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20allowfullscreen%20title%3D%22La%20rupture%20conventionnelle%20%7C%20Web%20s%C3%A9rie%20droit%20du%20travail%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://www.youtube.com/watch?v=Kav4muF0C14\" class=\"oe-title\">La rupture conventionnelle | Web série droit du travail</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>La rupture conventionnelle a été introduite dans le Code du travail avec la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail. Les statistiques de la Dares indiquent qu’en 2021, 454 000 ruptures conventionnelles individuelles ont été homologuées dans le secteur privé en France métropolitaine.</p><p>Quelles sont les particularités de ce mode de rupture et comment se déroule la procédure en pratique&nbsp;?</p><p>C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui, je vais vous présenter la rupture conventionnelle, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>La présentation du champ d’application de la rupture conventionnelle nous permettra de déterminer qui peut en bénéficier. Puis nous verrons quelle procédure doit être suivie avant d’envisager les conséquences d’une telle rupture.</p><p>C’est l’article L. 1237-11 du Code du travail qui introduit la possibilité pour un salarié et son employeur de rompre d’un commun accord le contrat de travail qui les lie. Précisons tout de suite que ce mode de rupture ne concerne pas tous les contrats de travail. En effet, les dispositions qui traitent de la rupture conventionnelle se trouvent dans la partie du Code du travail qui est consacrée à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Ainsi, la rupture conventionnelle ne concerne donc que les salariés et les employeurs liés par un contrat à durée indéterminée. Les titulaires d’un contrat à durée déterminée et les apprentis sont donc exclus de ce dispositif.</p><p>Notons également que le législateur a prévu des cas dans lesquels il n’est pas possible d’opter pour le dispositif de la rupture conventionnelle. C’est le cas lorsque la rupture d’un contrat de travail résulte d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi.</p><p>L’article L. 1237-11 du Code du travail indique, je cite&nbsp;: «&nbsp;La rupture conventionnelle exclusive du licenciement<br class=\"autobr\">ou de la démission ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties&nbsp;». Ce mode de rupture du contrat de travail est singulier car il repose sur la volonté commune des parties de rompre le contrat de travail. En pratique, le salarié et l’employeur doivent se mettre d’accord sur les conditions de la rupture.</p><p>La Cour de cassation a été amenée à se prononcer notamment sur l’existence ou non d’un vice de consentement. Par exemple, la chambre sociale de la Cour de cassation, dans une décision du 23 janvier 2019 publiée au Bulletin, a estimé qu’en l’absence de vice du consentement établi, l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture.</p><p>La liberté du consentement des parties est en principe garantie par le respect de la procédure prévue par le Code du travail. Ce sont les articles L. 1237-12 et suivants du Code du travail qui encadrent la procédure à suivre.</p><p>Au moins un entretien doit avoir lieu. Durant ce ou ces entretiens, le principe de la rupture est discuté. Au cours de ce ou de ces entretiens, le salarié peut se faire assister. Si le salarié fait ce choix, il doit en informer l’employeur auparavant. Ce dernier peut décider de se faire également assister et en informera le salarié.</p><p>Le Code du travail donne une liste limitative des personnes susceptibles d’assister le salarié. Cette personne peut être une personne qui appartient au personnel de l’entreprise, salarié titulaire d’un mandat syndical ou membre d’une institution représentative du personnel, mais s’il n’existe pas d’institutions représentatives du personnel au sein de l’entreprise, le salarié peut choisir d’être assisté par un conseiller du salarié présent sur une liste spécifique.</p><p>L’employeur, quant à lui, peut se faire assister par trois types de personnes&nbsp;: une personne de son choix appartenant à l’entreprise ou, si l’effectif de l’entreprise est inférieur à 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeur ou bien encore par un autre employeur relevant de la même branche.</p><p>Le formalisme de la rupture est également encadré. Les parties remplissent et signent un document CERFA. Dans cette convention, il y a notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Ce montant est fixé par les parties mais ne peut pas être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement ou au montant de l’indemnité conventionnelle si celle-ci est plus avantageuse.</p><p>Une fois signé par les deux parties, un exemplaire de cette convention est remis à chacune d’entre elles et un délai de quinze jours calendaires s’ouvre. Ce délai démarre le lendemain de la date de signature de la convention. Il est nommé délai de rétractation car durant ce temps, chacune des parties peut changer d’avis. La rétractation peut être exercée à tout moment durant ces quinze jours sous la forme d’une lettre attestant de sa date de réception par l’autre partie.</p><p>La Cour de cassation, dans un arrêt du 14 février 2018 publié au Bulletin, a précisé qu’il importe peu<br class=\"autobr\">que la lettre soit réceptionnée après l’expiration du délai de quinze jours. Cependant, cette lettre doit être adressée à l’une des parties ayant signé le contrat de travail et non à un tiers tel que l’administration.</p><p>À l’issue de ce délai de quinze jours et si aucune des parties ne s’est rétractée, la convention de rupture doit être adressée à l’administration. Voyons dans un zoom en quoi consiste cette étape.</p><p>Après l’expiration du délai de rétractation, l’employeur ou le salarié adresse un exemplaire de la convention de rupture aux services départementaux de l’État en charge du travail. C’est ce que l’on appelle la demande d’homologation. Cette demande ne peut être faite avant l’expiration du délai de rétractation évoqué un peu plus tôt dans cette vidéo.</p><p>En pratique, et depuis le 1er avril 2022, cette demande est obligatoirement réalisée de manière dématérialisée via le site TéléRC.</p><p>À compter du lendemain de la date de réception de la demande par l’administration, un délai de quinze jours ouvrables s’ouvre durant lequel l’administration va instruire la demande. Si l’administration ne se prononce pas durant ce délai de quinze jours, l’homologation est réputée acquise. On dira alors que l’homologation est tacite ou implicite. Si l’administration refuse d’homologuer la convention de rupture, le contrat de travail ne sera pas rompu et continuera de s’exécuter dans les conditions habituelles.</p><p>Avant de clore ce zoom, précisons que si le salarié concerné est un salarié protégé, il ne s’agit pas d’une demande d’homologation, mais d’une demande d’autorisation. Cette demande doit être adressée à l’inspecteur du travail compétent qui dispose d’un délai de deux mois maximum pour se prononcer. Si l’inspecteur du travail reste silencieux, la demande d’autorisation est considérée rejetée.</p><p>Nous comprenons donc que ce n’est qu’à l’issue de ces deux délais successifs, le délai de rétractation et le délai d’instruction de la demande par les services de l’État, que le contrat de travail peut être rompu.</p><p>Ainsi, la date de fin du contrat de travail inscrite sur la convention de rupture ne peut pas intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation ou de l’autorisation. Lorsque la rupture conventionnelle est homologuée ou autorisée, le contrat prend fin à la date inscrite sur la convention qui a été convenue entre les deux parties. Cette date peut être plus ou moins éloignée de la date minimale à laquelle les parties auront la certitude que l’homologation ou la demande d’autorisation n’ont pas été refusées.</p><p>Notons qu’il n’est pas prévu qu’un préavis soit effectué. Ce terme est réservé au licenciement ou à la démission.</p><p>L’employeur doit remettre aux salariés les documents dits de fin de contrat. Il s’agit du certificat de travail, de l’attestation Pôle emploi, du solde de tout compte ainsi que les documents relatifs aux dispositifs de participation, d’intéressement et plans d’épargne salariale au sein de l’entreprise.</p><p>D’un point de vue financier, le salarié perçoit l’indemnité de rupture dont le montant est inscrit dans la convention. En plus, il bénéficiera de l’indemnité des congés payés s’il n’a pas pris tous les congés acquis à la date de rupture du contrat. Si le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence, la contrepartie financière est due.</p><p>Le salarié a droit aux allocations chômage s’il remplit les conditions permettant d’en bénéficier.</p><p>Avant de conclure cet épisode, quelques mots sur les voies de recours. C’est le conseil de prud’hommes qui est compétent pour connaître des litiges concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation. Il faut toutefois noter une particularité. La contestation de la rupture conventionnelle d’un salarié protégé s’exerce devant le ministère du Travail en cas de recours hiérarchique ou devant le tribunal administratif en cas de recours contentieux.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, la rupture conventionnelle ne concerne que les salariés en CDI. Ensuite, la procédure est encadrée par des délais, le délai de rétractation et le délai d’instruction de la demande d’homologation ou d’autorisation. Enfin, les conditions de rupture sont formalisées dans un document CERFA signé par les deux parties.</p></div><p>La rupture conventionnelle a été introduite dans le Code du travail avec la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail. Les statistiques de la Dares indiquent qu’<strong>en 2021, 454 000 ruptures conventionnelles individuelles ont été homologuées dans le secteur privé</strong> en France métropolitaine.</p><p>Cet épisode présente les <strong>particularités de ce mode de rupture</strong> et comment se déroule la <strong>procédure</strong> en pratique. Avec un éclairage de <strong>Rose Ventura</strong>, contrôleuse du travail.</p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/la-rupture-conventionnelle-du-contrat-de-travail-a-duree-indeterminee\">Lire notre fiche pratique «&nbsp;La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée&nbsp;»</a></p>",
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Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui, je vais vous présenter la rupture conventionnelle, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. La présentation du champ d’application de la rupture conventionnelle nous permettra de déterminer qui peut en bénéficier. Puis nous verrons quelle procédure doit être suivie avant d’envisager les conséquences d’une telle rupture. C’est l’article L. 1237-11 du Code du travail qui introduit la possibilité pour un salarié et son employeur de rompre d’un commun accord le contrat de travail qui les lie. Précisons tout de suite que ce mode de rupture ne concerne pas tous les contrats de travail. En effet, les dispositions qui traitent de la rupture conventionnelle se trouvent dans la partie du Code du travail qui est consacrée à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Ainsi, la rupture conventionnelle ne concerne donc que les salariés et les employeurs liés par un contrat à durée indéterminée. 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Par exemple, la chambre sociale de la Cour de cassation, dans une décision du 23 janvier 2019 publiée au Bulletin, a estimé qu’en l’absence de vice du consentement établi, l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture. La liberté du consentement des parties est en principe garantie par le respect de la procédure prévue par le Code du travail. Ce sont les articles L. 1237-12 et suivants du Code du travail qui encadrent la procédure à suivre. Au moins un entretien doit avoir lieu. Durant ce ou ces entretiens, le principe de la rupture est discuté. Au cours de ce ou de ces entretiens, le salarié peut se faire assister. Si le salarié fait ce choix, il doit en informer l’employeur auparavant. Ce dernier peut décider de se faire également assister et en informera le salarié. Le Code du travail donne une liste limitative des personnes susceptibles d’assister le salarié. 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D’un point de vue financier, le salarié perçoit l’indemnité de rupture dont le montant est inscrit dans la convention. En plus, il bénéficiera de l’indemnité des congés payés s’il n’a pas pris tous les congés acquis à la date de rupture du contrat. Si le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence, la contrepartie financière est due. Le salarié a droit aux allocations chômage s’il remplit les conditions permettant d’en bénéficier. Avant de conclure cet épisode, quelques mots sur les voies de recours. C’est le conseil de prud’hommes qui est compétent pour connaître des litiges concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation. Il faut toutefois noter une particularité. La contestation de la rupture conventionnelle d’un salarié protégé s’exerce devant le ministère du Travail en cas de recours hiérarchique ou devant le tribunal administratif en cas de recours contentieux. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, la rupture conventionnelle ne concerne que les salariés en CDI. Ensuite, la procédure est encadrée par des délais, le délai de rétractation et le délai d’instruction de la demande d’homologation ou d’autorisation. Enfin, les conditions de rupture sont formalisées dans un document CERFA signé par les deux parties. La rupture conventionnelle a été introduite dans le Code du travail avec la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail. Les statistiques de la Dares indiquent qu’en 2021, 454 000 ruptures conventionnelles individuelles ont été homologuées dans le secteur privé en France métropolitaine.Cet épisode présente les particularités de ce mode de rupture et comment se déroule la procédure en pratique. Avec un éclairage de Rose Ventura, contrôleuse du travail.Lire notre fiche pratique « La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée »",
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     "intro": "<p>La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine, pour toutes les entreprises quel que soit leur effectif. Il s’agit d’une durée de référence, un seuil à partir duquel, sauf exceptions, sont calculées les heures supplémentaires. Il ne s’agit ni d’une durée minimale (les salariés peuvent être employés à temps partiel), ni d’un maximum (sauf, sous réserve de quelques dérogations, pour les travailleurs de moins de 18 ans)&nbsp;: des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans le respect des durées maximales au-delà desquelles aucun travail ne peut être demandé</p>",
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-        "html": "<p>À SAVOIR <br class=\"autobr\">En matière de durée du travail, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles peuvent être fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Des dispositions dites «&nbsp;supplétives&nbsp;» sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles.</p>",
-        "text": " À SAVOIR En matière de durée du travail, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles peuvent être fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles.",
+        "html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir&nbsp;! </strong><br class=\"autobr\">En matière de durée du travail, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles peuvent être fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Des dispositions dites «&nbsp;supplétives&nbsp;» sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles.</div>",
+        "text": " À savoir ! En matière de durée du travail, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles peuvent être fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles.",
         "title": "La durée légale du travail",
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+        "description": "À savoir ! En matière de durée du travail, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas po",
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         "description": "Le temps de travail effectif La durée du travail s’apprécie par rapport au temps effectif de travail du salarié dans le cadre de son activité professionnelle. Ce temps de travail effectif est distinct",
-        "html": "<p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Le temps de travail effectif</strong><br class=\"autobr\">La durée du travail s’apprécie par rapport au temps effectif de travail du salarié dans le cadre de son activité professionnelle. Ce temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’entreprise ou l’établissement. Le code du travail le définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Ces dispositions sont d’ordre public.</p></blockquote><p><strong>Temps de restauration et de pause</strong><br class=\"autobr\">S’ils répondent aux critères mentionnés ci-dessus, le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme temps de travail effectif. Cette disposition est d’ordre public.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir une rémunération des temps de restauration et de pause mentionnés ci-dessus, même lorsque ceux-ci ne sont pas reconnus comme du temps de travail effectif. A défaut d’accord, le contrat de travail peut fixer la rémunération des temps de restauration et de pause.</p></blockquote><p><strong>Temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage</strong><br class=\"autobr\">Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière. Cette disposition est d’ordre public.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit soit d’accorder des contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage mentionnés ci-dessus, soit d’assimiler ces temps à du temps de travail effectif. A défaut d’accord, le contrat de travail prévoit soit d’accorder des contreparties à ces temps d’habillage et de déshabillage, soit de les assimiler à du temps de travail effectif.</p></blockquote><p><strong>Temps de déplacement professionnel</strong><br class=\"autobr\">Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos, soit sous forme financière (voir ci-dessous). La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire. Ces dispositions, prévues par l’article L. 3121-4 du code du travail, sont d’ordre public.</p><p>Les contreparties, sous forme de repos ou sous forme financière, mentionnées ci-dessus sont prévues par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. A défaut d’accord, ces contreparties sont déterminées par l’employeur après consultation du comité social et économique (CSE).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Si le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d’un handicap, il peut faire l’objet d’une contrepartie sous forme de repos. Cette disposition est d’ordre public.</li><li> Afin de tenir compte du droit de l’Union européenne, la Cour de cassation prend désormais en compte les contraintes auxquelles les salariés sont réellement soumis pour déterminer si le temps de trajet des travailleurs itinérants constitue ou non un temps de travail effectif. Pour une illustration de cette règle, on peut se reporter à l’arrêt de la <a href=\"http://www.courdecassation.fr/en/decision/637dcb6714982305d4c204de\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 23 novembre 2022</a>, accompagné de <a href=\"http://www.courdecassation.fr/en/getattacheddoc/637dcb6714982305d4c204de/3354f7a7aacf02496991a2f58fa35c55\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">sa notice explicative</a> et à celui du <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/63fefc0b002ac605de15b2a2\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">1<sup>er</sup> mars 2023</a>.</li></ul></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Les heures d’équivalence</strong><br class=\"autobr\">Le régime d’équivalence constitue un mode spécifique de détermination du temps de travail effectif et de sa rémunération pour des professions et des emplois déterminés comportant des périodes d’inaction.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Cette disposition est d’ordre public.</p></blockquote><p>Dans les professions dans lesquelles s’applique un régime d’équivalence, des salariés peuvent ainsi être soumis à un temps de travail – comportant des temps d’inaction – dépassant la durée légale du travail mais assimilé à celle-ci. Ainsi, par exemple, la durée hebdomadaire du travail pourra être fixée, compte tenu du régime d’équivalence, à 38 heures qui seront décomptées comme 35 heures.<br class=\"autobr\">Il appartient à une convention ou un accord de branche étendu d’instituer une durée du travail équivalente à la durée légale pour les professions et emplois répondant aux dispositions mentionnées ci-dessus. Cette convention ou cet accord détermine alors la rémunération des périodes d’inaction.<br class=\"autobr\">A défaut d’accord, le régime d’équivalence peut être institué par décret en Conseil d’État.</p><blockquote class=\"spip\"><p>La durée équivalente (par exemple 38 h) est le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.<br class=\"autobr\">Sont, par exemple, concernés par un régime d’équivalence, pour les salariés mentionnés dans les textes ayant mis en place ces régimes, les secteurs suivants&nbsp;: hospitalisation privée et médico-social à caractère commercial, transport routier de marchandise, tourisme social et familial, commerces de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers…</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Les astreintes</strong><br class=\"autobr\">Une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. <br class=\"autobr\">La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.<br class=\"autobr\">La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.<br class=\"autobr\">Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable (ce délai est fixé dans les conditions précisées ci-dessous).<br class=\"autobr\">Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire (sur ces durées de repos, voir ci-dessous).</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. A ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif (par exemple, aucun accord ou aucune convention collective ne saurait valablement prévoir qu’une période d’astreinte ne fait l’objet d’aucune contrepartie.</p></blockquote><p>Les astreintes sont mises en place par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Cette convention ou cet accord fixe&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> le mode d’organisation des astreintes,</li><li> les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés,</li><li> la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle les astreintes donnent lieu.<br class=\"autobr\">A défaut d’un tel accord, les dispositions suivantes (dites «&nbsp;supplétives&nbsp;») s’appliquent&nbsp;:</li></ul><ol class=\"spip\"><li> Le mode d’organisation des astreintes et leur compensation sont fixés par l’employeur, après avis du comité social et économique (CSE), et après information de l’agent de contrôle de l’inspection du travail,</li><li> L’employeur communique, par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé, etc.), aux salariés concernés la programmation individuelle des périodes d’astreinte. Cette information est portée à leur connaissance quinze jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu’ils en soient avertis au moins un jour franc à l’avance.</li></ol>",
+        "html": "<p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Le temps de travail effectif</strong><br class=\"autobr\">La durée du travail s’apprécie par rapport au temps effectif de travail du salarié dans le cadre de son activité professionnelle. Ce temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’entreprise ou l’établissement. Le code du travail le définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Ces dispositions sont d’ordre public.</p></blockquote><p><strong>Temps de restauration et de pause</strong><br class=\"autobr\">S’ils répondent aux critères mentionnés ci-dessus, le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme temps de travail effectif. Cette disposition est d’ordre public.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir une rémunération des temps de restauration et de pause mentionnés ci-dessus, même lorsque ceux-ci ne sont pas reconnus comme du temps de travail effectif. A défaut d’accord, le contrat de travail peut fixer la rémunération des temps de restauration et de pause.</p></blockquote><p><strong>Temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage</strong><br class=\"autobr\">Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière. Cette disposition est d’ordre public.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit soit d’accorder des contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage mentionnés ci-dessus, soit d’assimiler ces temps à du temps de travail effectif. A défaut d’accord, le contrat de travail prévoit soit d’accorder des contreparties à ces temps d’habillage et de déshabillage, soit de les assimiler à du temps de travail effectif.</p></blockquote><p><strong>Temps de déplacement professionnel</strong><br class=\"autobr\">Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos, soit sous forme financière (voir ci-dessous). La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire. Ces dispositions, prévues par l’article L. 3121-4 du code du travail, sont d’ordre public.</p><p>Les contreparties, sous forme de repos ou sous forme financière, mentionnées ci-dessus sont prévues par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. A défaut d’accord, ces contreparties sont déterminées par l’employeur après consultation du comité social et économique (CSE).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Si le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d’un handicap, il peut faire l’objet d’une contrepartie sous forme de repos. Cette disposition est d’ordre public.</li><li> Afin de tenir compte du droit de l’Union européenne, la Cour de cassation prend désormais en compte les contraintes auxquelles les salariés sont réellement soumis pour déterminer si le temps de trajet des travailleurs itinérants constitue ou non un temps de travail effectif. Pour une illustration de cette règle, on peut se reporter à l’arrêt de la <a href=\"http://www.courdecassation.fr/en/decision/637dcb6714982305d4c204de\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 23 novembre 2022</a>, accompagné de <a href=\"http://www.courdecassation.fr/en/getattacheddoc/637dcb6714982305d4c204de/3354f7a7aacf02496991a2f58fa35c55\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">sa notice explicative</a> et à celui du <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/63fefc0b002ac605de15b2a2\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">1<sup>er</sup> mars 2023</a>.</li></ul></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Les heures d’équivalence</strong><br class=\"autobr\">Le régime d’équivalence constitue un mode spécifique de détermination du temps de travail effectif et de sa rémunération pour des professions et des emplois déterminés comportant des périodes d’inaction.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Cette disposition est d’ordre public.</p></blockquote><p>Dans les professions dans lesquelles s’applique un régime d’équivalence, des salariés peuvent ainsi être soumis à un temps de travail – comportant des temps d’inaction – dépassant la durée légale du travail mais assimilé à celle-ci. Ainsi, par exemple, la durée hebdomadaire du travail pourra être fixée, compte tenu du régime d’équivalence, à 38 heures qui seront décomptées comme 35 heures.<br class=\"autobr\">Il appartient à une convention ou un accord de branche étendu d’instituer une durée du travail équivalente à la durée légale pour les professions et emplois répondant aux dispositions mentionnées ci-dessus. Cette convention ou cet accord détermine alors la rémunération des périodes d’inaction.<br class=\"autobr\">A défaut d’accord, le régime d’équivalence peut être institué par décret en Conseil d’État.</p><blockquote class=\"spip\"><p>La durée équivalente (par exemple 38 h) est le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.<br class=\"autobr\">Sont, par exemple, concernés par un régime d’équivalence, pour les salariés mentionnés dans les textes ayant mis en place ces régimes, les secteurs suivants&nbsp;: hospitalisation privée et médico-social à caractère commercial, transport routier de marchandise, tourisme social et familial, commerces de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers…</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Les astreintes</strong><br class=\"autobr\">Une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. <br class=\"autobr\">La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.<br class=\"autobr\">La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Elle pourrait toutefois être considérée également comme du temps de travail effectif si le salarié était soumis, au cours de ses périodes d’astreinte, à des contraintes d’une intensité telle qu’elles auraient affecté, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels n’étaient pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/6358d00a99f67905a719f96b\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">du 28 octobre 2022)</a>. <br class=\"autobr\">Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable (ce délai est fixé dans les conditions précisées ci-dessous).<br class=\"autobr\">Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et de repos hebdomadaire (11 heures consécutives pour le repos quotidien, 24 heures consécutives pour le repos hebdomadaire, sauf dérogations et dispositions particulières applicables aux jeunes travailleur).</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. A ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif (par exemple, aucun accord ou aucune convention collective ne saurait valablement prévoir qu’une période d’astreinte ne fait l’objet d’aucune contrepartie.</p></blockquote><p>Les astreintes sont mises en place par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Cette convention ou cet accord fixe&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> le mode d’organisation des astreintes,</li><li> les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés,</li><li> la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle les astreintes donnent lieu.<br class=\"autobr\">A défaut d’un tel accord, les dispositions suivantes (dites «&nbsp;supplétives&nbsp;») s’appliquent&nbsp;:</li></ul><ol class=\"spip\"><li> Le mode d’organisation des astreintes et leur compensation sont fixés par l’employeur, après avis du comité social et économique (CSE), et après information de l’agent de contrôle de l’inspection du travail,</li><li> L’employeur communique, par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé, etc.), aux salariés concernés la programmation individuelle des périodes d’astreinte. Cette information est portée à leur connaissance quinze jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu’ils en soient avertis au moins un jour franc à l’avance.</li></ol><blockquote class=\"spip\"><p>Selon la Cour de cassation, le contrat de travail qui ne comporte aucune clause relative aux astreintes, n’est pas modifié par la mise en œuvre d’astreintes dès lors que la convention collective en prévoit la possibilité (arrêt de la Cour de cassation <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000007434893\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">du 13 février 2002</a>)&nbsp;: dans ce cas, la mise en œuvre de l’astreinte s’impose au salarié et constitue une simple modalité d’exécution de son contrat de travail (on rappelle que les salariés doivent être informés, par l’employeur, des dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise ou l’établissement). A contrario, la mise en œuvre d’astreintes doit être considérée comme constituant une modification du contrat de travail, soumise à l’accord du salarié, si elle n’est prévue ni par le contrat de travail (contrat initial ou avenant) ni par la convention collective dont il relève.</p></blockquote>",
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           "LEGITEXT000006072050": {
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-        "text": "Le temps de travail effectif La durée du travail s’apprécie par rapport au temps effectif de travail du salarié dans le cadre de son activité professionnelle. Ce temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’entreprise ou l’établissement. Le code du travail le définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ces dispositions sont d’ordre public. Temps de restauration et de pause S’ils répondent aux critères mentionnés ci-dessus, le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme temps de travail effectif. Cette disposition est d’ordre public. Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir une rémunération des temps de restauration et de pause mentionnés ci-dessus, même lorsque ceux-ci ne sont pas reconnus comme du temps de travail effectif. A défaut d’accord, le contrat de travail peut fixer la rémunération des temps de restauration et de pause. Temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière. Cette disposition est d’ordre public. Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit soit d’accorder des contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage mentionnés ci-dessus, soit d’assimiler ces temps à du temps de travail effectif. A défaut d’accord, le contrat de travail prévoit soit d’accorder des contreparties à ces temps d’habillage et de déshabillage, soit de les assimiler à du temps de travail effectif. Temps de déplacement professionnel Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos, soit sous forme financière (voir ci-dessous). La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire. Ces dispositions, prévues par l’article L. 3121-4 du code du travail, sont d’ordre public.Les contreparties, sous forme de repos ou sous forme financière, mentionnées ci-dessus sont prévues par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. A défaut d’accord, ces contreparties sont déterminées par l’employeur après consultation du comité social et économique (CSE). Si le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d’un handicap, il peut faire l’objet d’une contrepartie sous forme de repos. Cette disposition est d’ordre public. Afin de tenir compte du droit de l’Union européenne, la Cour de cassation prend désormais en compte les contraintes auxquelles les salariés sont réellement soumis pour déterminer si le temps de trajet des travailleurs itinérants constitue ou non un temps de travail effectif. Pour une illustration de cette règle, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 23 novembre 2022, accompagné de sa notice explicative et à celui du 1er mars 2023. Les heures d’équivalence Le régime d’équivalence constitue un mode spécifique de détermination du temps de travail effectif et de sa rémunération pour des professions et des emplois déterminés comportant des périodes d’inaction. Cette disposition est d’ordre public. Dans les professions dans lesquelles s’applique un régime d’équivalence, des salariés peuvent ainsi être soumis à un temps de travail – comportant des temps d’inaction – dépassant la durée légale du travail mais assimilé à celle-ci. Ainsi, par exemple, la durée hebdomadaire du travail pourra être fixée, compte tenu du régime d’équivalence, à 38 heures qui seront décomptées comme 35 heures. Il appartient à une convention ou un accord de branche étendu d’instituer une durée du travail équivalente à la durée légale pour les professions et emplois répondant aux dispositions mentionnées ci-dessus. Cette convention ou cet accord détermine alors la rémunération des périodes d’inaction. A défaut d’accord, le régime d’équivalence peut être institué par décret en Conseil d’État. La durée équivalente (par exemple 38 h) est le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Sont, par exemple, concernés par un régime d’équivalence, pour les salariés mentionnés dans les textes ayant mis en place ces régimes, les secteurs suivants : hospitalisation privée et médico-social à caractère commercial, transport routier de marchandise, tourisme social et familial, commerces de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers… Les astreintes Une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable (ce délai est fixé dans les conditions précisées ci-dessous). Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire (sur ces durées de repos, voir ci-dessous). Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. A ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif (par exemple, aucun accord ou aucune convention collective ne saurait valablement prévoir qu’une période d’astreinte ne fait l’objet d’aucune contrepartie. Les astreintes sont mises en place par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Cette convention ou cet accord fixe : le mode d’organisation des astreintes, les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés, la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle les astreintes donnent lieu. A défaut d’un tel accord, les dispositions suivantes (dites « supplétives ») s’appliquent : Le mode d’organisation des astreintes et leur compensation sont fixés par l’employeur, après avis du comité social et économique (CSE), et après information de l’agent de contrôle de l’inspection du travail, L’employeur communique, par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé, etc.), aux salariés concernés la programmation individuelle des périodes d’astreinte. Cette information est portée à leur connaissance quinze jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu’ils en soient avertis au moins un jour franc à l’avance.",
+        "text": "Le temps de travail effectif La durée du travail s’apprécie par rapport au temps effectif de travail du salarié dans le cadre de son activité professionnelle. Ce temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’entreprise ou l’établissement. Le code du travail le définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ces dispositions sont d’ordre public. Temps de restauration et de pause S’ils répondent aux critères mentionnés ci-dessus, le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme temps de travail effectif. Cette disposition est d’ordre public. Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir une rémunération des temps de restauration et de pause mentionnés ci-dessus, même lorsque ceux-ci ne sont pas reconnus comme du temps de travail effectif. A défaut d’accord, le contrat de travail peut fixer la rémunération des temps de restauration et de pause. Temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière. Cette disposition est d’ordre public. Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit soit d’accorder des contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage mentionnés ci-dessus, soit d’assimiler ces temps à du temps de travail effectif. A défaut d’accord, le contrat de travail prévoit soit d’accorder des contreparties à ces temps d’habillage et de déshabillage, soit de les assimiler à du temps de travail effectif. Temps de déplacement professionnel Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos, soit sous forme financière (voir ci-dessous). La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire. Ces dispositions, prévues par l’article L. 3121-4 du code du travail, sont d’ordre public.Les contreparties, sous forme de repos ou sous forme financière, mentionnées ci-dessus sont prévues par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. A défaut d’accord, ces contreparties sont déterminées par l’employeur après consultation du comité social et économique (CSE). Si le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d’un handicap, il peut faire l’objet d’une contrepartie sous forme de repos. Cette disposition est d’ordre public. Afin de tenir compte du droit de l’Union européenne, la Cour de cassation prend désormais en compte les contraintes auxquelles les salariés sont réellement soumis pour déterminer si le temps de trajet des travailleurs itinérants constitue ou non un temps de travail effectif. Pour une illustration de cette règle, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 23 novembre 2022, accompagné de sa notice explicative et à celui du 1er mars 2023. Les heures d’équivalence Le régime d’équivalence constitue un mode spécifique de détermination du temps de travail effectif et de sa rémunération pour des professions et des emplois déterminés comportant des périodes d’inaction. Cette disposition est d’ordre public. Dans les professions dans lesquelles s’applique un régime d’équivalence, des salariés peuvent ainsi être soumis à un temps de travail – comportant des temps d’inaction – dépassant la durée légale du travail mais assimilé à celle-ci. Ainsi, par exemple, la durée hebdomadaire du travail pourra être fixée, compte tenu du régime d’équivalence, à 38 heures qui seront décomptées comme 35 heures. Il appartient à une convention ou un accord de branche étendu d’instituer une durée du travail équivalente à la durée légale pour les professions et emplois répondant aux dispositions mentionnées ci-dessus. Cette convention ou cet accord détermine alors la rémunération des périodes d’inaction. A défaut d’accord, le régime d’équivalence peut être institué par décret en Conseil d’État. La durée équivalente (par exemple 38 h) est le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Sont, par exemple, concernés par un régime d’équivalence, pour les salariés mentionnés dans les textes ayant mis en place ces régimes, les secteurs suivants : hospitalisation privée et médico-social à caractère commercial, transport routier de marchandise, tourisme social et familial, commerces de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers… Les astreintes Une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Elle pourrait toutefois être considérée également comme du temps de travail effectif si le salarié était soumis, au cours de ses périodes d’astreinte, à des contraintes d’une intensité telle qu’elles auraient affecté, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels n’étaient pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation du 28 octobre 2022). Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable (ce délai est fixé dans les conditions précisées ci-dessous). Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et de repos hebdomadaire (11 heures consécutives pour le repos quotidien, 24 heures consécutives pour le repos hebdomadaire, sauf dérogations et dispositions particulières applicables aux jeunes travailleur). Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. A ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif (par exemple, aucun accord ou aucune convention collective ne saurait valablement prévoir qu’une période d’astreinte ne fait l’objet d’aucune contrepartie. Les astreintes sont mises en place par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Cette convention ou cet accord fixe : le mode d’organisation des astreintes, les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés, la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle les astreintes donnent lieu. A défaut d’un tel accord, les dispositions suivantes (dites « supplétives ») s’appliquent : Le mode d’organisation des astreintes et leur compensation sont fixés par l’employeur, après avis du comité social et économique (CSE), et après information de l’agent de contrôle de l’inspection du travail, L’employeur communique, par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé, etc.), aux salariés concernés la programmation individuelle des périodes d’astreinte. Cette information est portée à leur connaissance quinze jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu’ils en soient avertis au moins un jour franc à l’avance. Selon la Cour de cassation, le contrat de travail qui ne comporte aucune clause relative aux astreintes, n’est pas modifié par la mise en œuvre d’astreintes dès lors que la convention collective en prévoit la possibilité (arrêt de la Cour de cassation du 13 février 2002) : dans ce cas, la mise en œuvre de l’astreinte s’impose au salarié et constitue une simple modalité d’exécution de son contrat de travail (on rappelle que les salariés doivent être informés, par l’employeur, des dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise ou l’établissement). A contrario, la mise en œuvre d’astreintes doit être considérée comme constituant une modification du contrat de travail, soumise à l’accord du salarié, si elle n’est prévue ni par le contrat de travail (contrat initial ou avenant) ni par la convention collective dont il relève.",
         "title": "Quels sont les temps de travail comptabilisés dans la durée légale ?"
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail/article/le-temps-de-travail-des-jeunes-de-moins-de-18-ans"
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   {
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     "intro": "<p>Le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et doit être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.<br class=\"autobr\">C’est pourquoi il doit être mis en place sous certaines conditions. Sauf cas particuliers, la période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s’achève au plus tard à 7 heures. Pour être considéré comme travailleur de nuit, le salarié doit travailler avec une certaine régularité pendant ces périodes. Il bénéficie alors de différents droits et garanties&nbsp;: limitation de la durée du travail, repos obligatoire, compensations, accès prioritaire au travail de jour, suivi médical adapté, prise en compte des obligations familiales. <br class=\"autobr\">Des dispositions spécifiques s’appliquent dans le cadre du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail/article/le-travail-en-soiree\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">travail «&nbsp;en soirée&nbsp;»</a>.</p>",
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         "anchor": "De-quel-suivi-de-son-etat-de-sante-le-travailleur-de-nuit-beneficie-t-il-nbsp",
         "description": "Tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé dont l’objet est, notamment, de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles du trava",
-        "html": "<p>Tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé dont l’objet est, notamment, de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour sa santé et sa sécurité, notamment du fait des modifications des rythmes chronobiologiques, et d’en appréhender les répercussions potentielles sur sa vie sociale.<br class=\"autobr\">La périodicité de ce suivi est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Toutes les dispositions relatives au suivi de l’état de santé du travailleur de nuit sont d’ordre public.</p></blockquote><p>Pour l’essentiel, les dispositions suivantes sont prévues&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> préalablement à son affectation sur le poste, tout travailleur de nuit bénéficie d’une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033024922\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 4624-1 du code du travail</a> (médecin du travail, collaborateur médecin…),</li><li> tout travailleur de nuit bénéficie, à l’issue de la visite d’information et de prévention, de modalités de suivi adaptées déterminées dans le cadre du protocole écrit élaboré par le médecin du travail, selon une périodicité qui n’excède pas une durée de trois ans,</li><li> dans le cadre du suivi des travailleurs de nuit, le médecin du travail peut prescrire, s’il le juge utile, des examens spécialisés complémentaires, qui sont à la charge de l’employeur.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>S’agissant du travail de nuit et dans le cadre de sa mission de surveillance médicale des travailleurs, le médecin du travail dispose de moyens particuliers (pour le détail, voir les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000033452839\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 3122-11 à R. 3122-15 du code du travail</a>)&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> information, par l’employeur, de toute absence pour cause de maladie des travailleurs de nuit&nbsp;;</li><li> analyse des éventuelles répercussions sur la santé des conditions du travail nocturne et rédaction d’un rapport annuel d’activité traitant du travail de nuit&nbsp;;</li><li> consultation avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit.<br class=\"autobr\">Il appartient également au médecin du travail d’informer les travailleurs de nuit, en particulier les femmes enceintes et les travailleurs vieillissants, des incidences potentielles du travail de nuit sur la santé. Cette information tient compte de la spécificité des horaires, fixes ou alternés. Il les conseille sur les précautions éventuelles à prendre.</li></ul></blockquote>",
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         "text": "Tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé dont l’objet est, notamment, de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour sa santé et sa sécurité, notamment du fait des modifications des rythmes chronobiologiques, et d’en appréhender les répercussions potentielles sur sa vie sociale. La périodicité de ce suivi est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur. Toutes les dispositions relatives au suivi de l’état de santé du travailleur de nuit sont d’ordre public. Pour l’essentiel, les dispositions suivantes sont prévues : préalablement à son affectation sur le poste, tout travailleur de nuit bénéficie d’une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l’article L. 4624-1 du code du travail (médecin du travail, collaborateur médecin…), tout travailleur de nuit bénéficie, à l’issue de la visite d’information et de prévention, de modalités de suivi adaptées déterminées dans le cadre du protocole écrit élaboré par le médecin du travail, selon une périodicité qui n’excède pas une durée de trois ans, dans le cadre du suivi des travailleurs de nuit, le médecin du travail peut prescrire, s’il le juge utile, des examens spécialisés complémentaires, qui sont à la charge de l’employeur. S’agissant du travail de nuit et dans le cadre de sa mission de surveillance médicale des travailleurs, le médecin du travail dispose de moyens particuliers (pour le détail, voir les articles R. 3122-11 à R. 3122-15 du code du travail) : information, par l’employeur, de toute absence pour cause de maladie des travailleurs de nuit ; analyse des éventuelles répercussions sur la santé des conditions du travail nocturne et rédaction d’un rapport annuel d’activité traitant du travail de nuit ; consultation avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit. Il appartient également au médecin du travail d’informer les travailleurs de nuit, en particulier les femmes enceintes et les travailleurs vieillissants, des incidences potentielles du travail de nuit sur la santé. Cette information tient compte de la spécificité des horaires, fixes ou alternés. Il les conseille sur les précautions éventuelles à prendre.",
         "title": "De quel suivi de son état de santé le travailleur de nuit bénéficie-t-il ?"
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+      {
+        "anchor": "Le-travail-de-nuit-Web-serie-droit-du-travail",
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+        "html": "<p>Le <strong>ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion</strong>, en partenariat avec la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (<strong>DREETS</strong>) Grand Est, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/une-nouvelle-web-serie-sur-le-droit-du-travail\">propose une web série autour de plusieurs thématiques du droit du travail</a> telles que le <strong>travail illégal</strong>, le <strong>harcèlement sexuel</strong>, le contrat à durée déterminée (<strong>CDD</strong>), le comité social et économique (<strong>CSE</strong>)…</p><div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_ ressource oembed oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/x5j3noxHJEk/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2Fx5j3noxHJEk%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20allowfullscreen%20title%3D%22Le%20travail%20de%20nuit%20%7C%20Web%20s%C3%A9rie%20droit%20du%20travail%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://www.youtube.com/watch?v=x5j3noxHJEk\" class=\"oe-title\">Le travail de nuit | Web série droit du travail</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Selon Santé publique France, le travail de nuit pris en globalité en considérant le travail de nuit habituel et occasionnel, concerne 4,3 millions de personnes en France.</p><p>Mais quelle est précisément la définition juridique du travail de nuit&nbsp;? Quelles sont les règles qui l’encadrent&nbsp;? C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine, et aujourd’hui, je vais vous présenter les règles relatives au travail de nuit, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>Le travail de nuit peut se décliner de manière variée, mais le plus souvent par des horaires de travail en dehors des heures normales, souvent avec une alternance de travail de nuit et de travail de jour.</p><p>En Europe et aux États-Unis, le travail de nuit a augmenté ces dernières décennies et concerne 19 à 25&nbsp;% de l’ensemble des travailleurs. En France, l’accès des femmes au travail de nuit était jusqu’en 2001 limité à certains secteurs. Depuis cette date, il n’est plus soumis à de telles restrictions, conformément au droit européen fondé sur le principe de l’égalité professionnelle hommes-femmes.</p><p>Plusieurs métiers de différents secteurs ou services comportent des missions devant être assurées 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7. Les principaux secteurs ayant de telles contraintes sont ceux de la santé et de la sécurité, mais également certains secteurs industriels nécessitant une production en continu.</p><p>Selon le code du travail, le recours au travail de nuit doit être exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et doit être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. C’est pourquoi il doit être mis en place sous certaines conditions.</p><p>Sauf cas particulier, la période de travail de nuit commence au plus tôt à 21h00 et s’achève au plus tard à 07h00. Pour être considéré comme travailleur de nuit, le salarié doit travailler avec une certaine régularité pendant ces périodes.</p><p>Il bénéficie alors de différents droits et garanties&nbsp;: la limitation de la durée du travail, un repos obligatoire, des compensations, l’accès prioritaire au travail de jour, un suivi médical adapté et la prise en compte des obligations familiales.</p><p>Pour la mise en œuvre des dispositions relatives au travail de nuit, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par accord.</p><p>Les domaines relevant de l’ordre public sont ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger. Dans certains domaines, les règles peuvent donc être fixées par un accord d’entreprise ou, à défaut, par un accord de branche. Sauf cas particulier, l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche. Des dispositions dites supplétives sont prévues et s’appliquent en cas d’absence d’accord collectif fixant ces règles.</p><p>Tout travail effectué au cours d’une période d’au moins neuf heures consécutives, comprenant l’intervalle entre minuit et 5 h est considéré comme du travail de nuit. La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21h00 et s’achève au plus tard à 07h00.</p><p>Il existe des dérogations pour certaines activités comme la radio, la télévision, le spectacle ou les discothèques, mais aussi pour les établissements de vente situés dans les zones touristiques internationales. Pour ces activités, la période de travail nécessaire pour être considérée comme travail de nuit n’est plus de neuf heures, mais seulement de sept heures.</p><p>Un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche peut prévoir la définition de la période de travail de nuit. Par exemple, un accord peut retenir la période 21h30-06h30 comme période de nuit.</p><p>À défaut d’accord collectif, est considéré comme du travail de nuit, tout travail accompli entre 21h00 et 06h00.</p><p>Une période différente peut être autorisée par l’inspecteur du travail en l’absence de stipulation conventionnelle la définissant. L’autorisation peut être donnée lorsque les caractéristiques particulières de l’activité de l’entreprise le justifient et après consultation des délégués syndicaux et avis du CSE.</p><p>Après avoir défini le travail de nuit, il nous faut définir le travailleur de nuit. En effet, il ne suffit pas de travailler ponctuellement au cours de la période de nuit pour être qualifié de travailleur de nuit. Pour être considéré ainsi, le salarié doit travailler avec une certaine régularité pendant ces périodes, soit trois heures de travail de nuit au moins deux fois par semaine, soit un nombre minimal d’heures de travail de nuit pendant une période de référence, mais le nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit sur une période de référence peut être fixé par un accord collectif étendu.</p><p>À défaut d’accord, le nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit est fixé à 270 heures sur une période de référence de douze mois consécutifs.</p><p>Des mesures particulières de protection s’appliquent également aux femmes en état de grossesse, médicalement constatée ou ayant accouché.</p><p>Nous l’avons dit, le recours au travail de nuit doit être exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs. Il doit également être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. Ces dispositions sont d’ordre public.</p><p>Il y a deux modalités de mise en place du travail de nuit. Par accord collectif ou sur autorisation de l’inspecteur du travail. Dans tous les cas, les travailleurs de nuit bénéficient de garanties spécifiques.</p><p>Quelles que soient les modalités de sa mise en place, le recours au travail de nuit, la modification de ces modalités ou l’extension à de nouvelles catégories de salariés doit être précédé de la consultation du CSE. Le médecin du travail est également consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit. Le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit ou l’inverse, constitue par ailleurs une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié.</p><p>La mise en place du travail de nuit dans l’entreprise ou l’établissement ou son extension à de nouvelles catégories de salariés peut être prévue par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche. Cet accord collectif doit prévoir les justifications du recours au travail de nuit, mais aussi la définition de la période de travail de nuit, l’organisation des temps de pause, une contrepartie sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale.</p><p>L’accord doit également contenir des mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés et des mesures destinées à faciliter l’articulation de leurs activités professionnelles nocturnes avec leur vie personnelle et avec l’exercice des responsabilités familiales et sociales.</p><p>Il doit enfin prévoir des mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation.</p><p>Je vous propose à présent un zoom sur la mise en place du travail de nuit en l’absence d’accord collectif et sur les durées maximales de travail.</p><p>À défaut d’accord collectif et à condition que l’employeur ait engagé sérieusement et loyalement des négociations en vue de la conclusion d’un tel accord, les travailleurs peuvent être affectés à des postes de nuit sur autorisation de l’inspecteur du travail. L’autorisation est délivrée après vérification des contreparties qui leur sont accordées, c’est-à-dire le repos compensateur et, le cas échéant, la compensation salariale ainsi que l’existence de temps de pause supplémentaire.</p><p>L’engagement de négociations loyales et sérieuses implique pour l’employeur d’avoir convoqué à la négociation, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions. Il doit aussi avoir communiqué les informations nécessaires leur permettant de négocier en toute connaissance de cause. Il doit enfin avoir répondu aux éventuelles propositions des organisations syndicales.</p><p>L’inspecteur du travail fait connaître sa décision à l’employeur et aux représentants du personnel dans un délai de 30 jours à compter de la date de réception de la demande.</p><p>La durée quotidienne de travail accompli par un travailleur de nuit ne peut excéder huit heures, sauf lorsqu’un accord collectif le prévoit ou en cas de travail avec des équipes de suppléance. Une équipe de suppléance a pour seule fonction de remplacer une autre équipe pendant le ou les jours de repos.</p><p>Un accord peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de huit heures pour certains salariés, notamment ceux exerçant des activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail ou par l’éloignement entre différents lieux de travail. C’est le cas aussi pour les activités de garde, de surveillance et de permanence nécessaires pour assurer la protection des biens et des personnes.</p><p>En outre, en cas de circonstances exceptionnelles, l’inspecteur du travail peut autoriser le dépassement de la durée maximale de huit heures après consultation des délégués syndicaux et après avis du CSE, et sous réserve que soient accordées un certain nombre de garanties aux travailleurs concernés.</p><p>L’employeur peut également prendre la décision de dépasser sous sa propre responsabilité, la durée maximale de huit heures pour l’exécution de travaux urgents en vue d’organiser des mesures de sauvetage ou la prévention d’accidents imminents.</p><p>La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, calculée sur une période de douze semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.</p><p>Un accord collectif peut, lorsque les caractéristiques propres à l’activité dans le secteur le justifient, prévoir le dépassement de cette durée à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 44 heures sur douze semaines consécutives.</p><p>Plusieurs dispositions d’ordre public du Code du travail visent à permettre aux travailleurs de nuit de retrouver un poste de jour. Ainsi, le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour a priorité pour l’attribution d’un emploi de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.</p><p>Le travailleur peut aussi demander son affectation sur un poste de jour lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante.</p><p>Dans ces mêmes circonstances, le salarié peut également refuser d’être affecté sur un poste de nuit sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.</p><p>Lorsque son état de santé constaté par le médecin du travail l’exige, le travailleur de nuit est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.</p><p>Tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé. L’objet de ce suivi est de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour sa santé et sa sécurité, notamment du fait des modifications des rythmes chronobiologiques, et d’en appréhender les répercussions potentielles sur sa vie sociale.</p><p>Préalablement à son affectation sur le poste, tout travailleur de nuit bénéficie d’une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé.</p><p>Dans le cadre de suivi des travailleurs de nuit, le médecin du travail peut prescrire, s’il le juge utile, des examens spécifiques complémentaires qui sont à la charge de l’employeur.</p><p>Il appartient au médecin du travail d’informer les travailleurs de nuit, en particulier les femmes enceintes et les travailleurs vieillissants, des incidences potentielles du travail de nuit sur la santé.</p><p>Cette information tient compte de la spécificité des horaires fixes ou alternés et permet aux travailleurs de nuit d’être conseillés sur les précautions éventuelles à prendre.</p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, le travail de nuit est exceptionnel et doit prendre en compte la protection de la santé des travailleurs. Ensuite, la réglementation définit le travail de nuit, mais définit aussi le travailleur de nuit avec la possibilité de fixer certains points par accord collectif. Enfin, les travailleurs de nuit bénéficient de certaines garanties et d’un suivi médical particulier.</p></div>",
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+        "text": "Le ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion, en partenariat avec la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) Grand Est, propose une web série autour de plusieurs thématiques du droit du travail telles que le travail illégal, le harcèlement sexuel, le contrat à durée déterminée (CDD), le comité social et économique (CSE)… Le travail de nuit | Web série droit du travail par Ministère du Travail Selon Santé publique France, le travail de nuit pris en globalité en considérant le travail de nuit habituel et occasionnel, concerne 4,3 millions de personnes en France. Mais quelle est précisément la définition juridique du travail de nuit ? Quelles sont les règles qui l’encadrent ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine, et aujourd’hui, je vais vous présenter les règles relatives au travail de nuit, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Le travail de nuit peut se décliner de manière variée, mais le plus souvent par des horaires de travail en dehors des heures normales, souvent avec une alternance de travail de nuit et de travail de jour. En Europe et aux États-Unis, le travail de nuit a augmenté ces dernières décennies et concerne 19 à 25 % de l’ensemble des travailleurs. En France, l’accès des femmes au travail de nuit était jusqu’en 2001 limité à certains secteurs. Depuis cette date, il n’est plus soumis à de telles restrictions, conformément au droit européen fondé sur le principe de l’égalité professionnelle hommes-femmes. Plusieurs métiers de différents secteurs ou services comportent des missions devant être assurées 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7. Les principaux secteurs ayant de telles contraintes sont ceux de la santé et de la sécurité, mais également certains secteurs industriels nécessitant une production en continu. Selon le code du travail, le recours au travail de nuit doit être exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et doit être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. C’est pourquoi il doit être mis en place sous certaines conditions. Sauf cas particulier, la période de travail de nuit commence au plus tôt à 21h00 et s’achève au plus tard à 07h00. Pour être considéré comme travailleur de nuit, le salarié doit travailler avec une certaine régularité pendant ces périodes. Il bénéficie alors de différents droits et garanties : la limitation de la durée du travail, un repos obligatoire, des compensations, l’accès prioritaire au travail de jour, un suivi médical adapté et la prise en compte des obligations familiales. Pour la mise en œuvre des dispositions relatives au travail de nuit, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par accord. Les domaines relevant de l’ordre public sont ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger. Dans certains domaines, les règles peuvent donc être fixées par un accord d’entreprise ou, à défaut, par un accord de branche. Sauf cas particulier, l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche. Des dispositions dites supplétives sont prévues et s’appliquent en cas d’absence d’accord collectif fixant ces règles. Tout travail effectué au cours d’une période d’au moins neuf heures consécutives, comprenant l’intervalle entre minuit et 5 h est considéré comme du travail de nuit. La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21h00 et s’achève au plus tard à 07h00. Il existe des dérogations pour certaines activités comme la radio, la télévision, le spectacle ou les discothèques, mais aussi pour les établissements de vente situés dans les zones touristiques internationales. Pour ces activités, la période de travail nécessaire pour être considérée comme travail de nuit n’est plus de neuf heures, mais seulement de sept heures. Un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche peut prévoir la définition de la période de travail de nuit. Par exemple, un accord peut retenir la période 21h30-06h30 comme période de nuit. À défaut d’accord collectif, est considéré comme du travail de nuit, tout travail accompli entre 21h00 et 06h00. Une période différente peut être autorisée par l’inspecteur du travail en l’absence de stipulation conventionnelle la définissant. L’autorisation peut être donnée lorsque les caractéristiques particulières de l’activité de l’entreprise le justifient et après consultation des délégués syndicaux et avis du CSE. Après avoir défini le travail de nuit, il nous faut définir le travailleur de nuit. En effet, il ne suffit pas de travailler ponctuellement au cours de la période de nuit pour être qualifié de travailleur de nuit. Pour être considéré ainsi, le salarié doit travailler avec une certaine régularité pendant ces périodes, soit trois heures de travail de nuit au moins deux fois par semaine, soit un nombre minimal d’heures de travail de nuit pendant une période de référence, mais le nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit sur une période de référence peut être fixé par un accord collectif étendu. À défaut d’accord, le nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit est fixé à 270 heures sur une période de référence de douze mois consécutifs. Des mesures particulières de protection s’appliquent également aux femmes en état de grossesse, médicalement constatée ou ayant accouché. Nous l’avons dit, le recours au travail de nuit doit être exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs. Il doit également être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. Ces dispositions sont d’ordre public. Il y a deux modalités de mise en place du travail de nuit. Par accord collectif ou sur autorisation de l’inspecteur du travail. Dans tous les cas, les travailleurs de nuit bénéficient de garanties spécifiques. Quelles que soient les modalités de sa mise en place, le recours au travail de nuit, la modification de ces modalités ou l’extension à de nouvelles catégories de salariés doit être précédé de la consultation du CSE. Le médecin du travail est également consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit. Le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit ou l’inverse, constitue par ailleurs une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié. La mise en place du travail de nuit dans l’entreprise ou l’établissement ou son extension à de nouvelles catégories de salariés peut être prévue par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche. Cet accord collectif doit prévoir les justifications du recours au travail de nuit, mais aussi la définition de la période de travail de nuit, l’organisation des temps de pause, une contrepartie sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale. L’accord doit également contenir des mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés et des mesures destinées à faciliter l’articulation de leurs activités professionnelles nocturnes avec leur vie personnelle et avec l’exercice des responsabilités familiales et sociales. Il doit enfin prévoir des mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation. Je vous propose à présent un zoom sur la mise en place du travail de nuit en l’absence d’accord collectif et sur les durées maximales de travail. À défaut d’accord collectif et à condition que l’employeur ait engagé sérieusement et loyalement des négociations en vue de la conclusion d’un tel accord, les travailleurs peuvent être affectés à des postes de nuit sur autorisation de l’inspecteur du travail. L’autorisation est délivrée après vérification des contreparties qui leur sont accordées, c’est-à-dire le repos compensateur et, le cas échéant, la compensation salariale ainsi que l’existence de temps de pause supplémentaire. L’engagement de négociations loyales et sérieuses implique pour l’employeur d’avoir convoqué à la négociation, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions. Il doit aussi avoir communiqué les informations nécessaires leur permettant de négocier en toute connaissance de cause. Il doit enfin avoir répondu aux éventuelles propositions des organisations syndicales. L’inspecteur du travail fait connaître sa décision à l’employeur et aux représentants du personnel dans un délai de 30 jours à compter de la date de réception de la demande. La durée quotidienne de travail accompli par un travailleur de nuit ne peut excéder huit heures, sauf lorsqu’un accord collectif le prévoit ou en cas de travail avec des équipes de suppléance. Une équipe de suppléance a pour seule fonction de remplacer une autre équipe pendant le ou les jours de repos. Un accord peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de huit heures pour certains salariés, notamment ceux exerçant des activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail ou par l’éloignement entre différents lieux de travail. C’est le cas aussi pour les activités de garde, de surveillance et de permanence nécessaires pour assurer la protection des biens et des personnes. En outre, en cas de circonstances exceptionnelles, l’inspecteur du travail peut autoriser le dépassement de la durée maximale de huit heures après consultation des délégués syndicaux et après avis du CSE, et sous réserve que soient accordées un certain nombre de garanties aux travailleurs concernés. L’employeur peut également prendre la décision de dépasser sous sa propre responsabilité, la durée maximale de huit heures pour l’exécution de travaux urgents en vue d’organiser des mesures de sauvetage ou la prévention d’accidents imminents. La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, calculée sur une période de douze semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures. Un accord collectif peut, lorsque les caractéristiques propres à l’activité dans le secteur le justifient, prévoir le dépassement de cette durée à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 44 heures sur douze semaines consécutives. Plusieurs dispositions d’ordre public du Code du travail visent à permettre aux travailleurs de nuit de retrouver un poste de jour. Ainsi, le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour a priorité pour l’attribution d’un emploi de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. Le travailleur peut aussi demander son affectation sur un poste de jour lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante. Dans ces mêmes circonstances, le salarié peut également refuser d’être affecté sur un poste de nuit sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Lorsque son état de santé constaté par le médecin du travail l’exige, le travailleur de nuit est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé. Tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé. L’objet de ce suivi est de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour sa santé et sa sécurité, notamment du fait des modifications des rythmes chronobiologiques, et d’en appréhender les répercussions potentielles sur sa vie sociale. Préalablement à son affectation sur le poste, tout travailleur de nuit bénéficie d’une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé. Dans le cadre de suivi des travailleurs de nuit, le médecin du travail peut prescrire, s’il le juge utile, des examens spécifiques complémentaires qui sont à la charge de l’employeur. Il appartient au médecin du travail d’informer les travailleurs de nuit, en particulier les femmes enceintes et les travailleurs vieillissants, des incidences potentielles du travail de nuit sur la santé. Cette information tient compte de la spécificité des horaires fixes ou alternés et permet aux travailleurs de nuit d’être conseillés sur les précautions éventuelles à prendre. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, le travail de nuit est exceptionnel et doit prendre en compte la protection de la santé des travailleurs. Ensuite, la réglementation définit le travail de nuit, mais définit aussi le travailleur de nuit avec la possibilité de fixer certains points par accord collectif. Enfin, les travailleurs de nuit bénéficient de certaines garanties et d’un suivi médical particulier.",
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     "title": "Le travail de nuit",
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail/article/le-travail-de-nuit"
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   {
-    "date": "01/08/2022",
+    "date": "28/11/2023",
     "description": "Un salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine : au moins un jour de repos (24 heures auxquelles s'ajoute un repos quotidien minimum de (...)",
     "intro": "<p>Un salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine&nbsp;: au moins un jour de repos (24 heures auxquelles s’ajoute un repos quotidien minimum de 11 heures) doit lui être accordé chaque semaine et, en principe, le dimanche (repos dominical). Toutefois, le principe du repos dominical connaît plusieurs types de dérogations qui peuvent, selon le cas, être permanentes ou temporaires, soumises ou non à autorisation, applicables à l’ensemble du territoire ou à certaines zones précisément délimitées, etc.</p><p>Le fait de méconnaître les dispositions du Code du travail relatives au repos hebdomadaire et au repos dominical est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 5<sup>e</sup> classe. Les contraventions donnent lieu à autant d’amendes qu’il y a de salariés illégalement employés. Les peines sont aggravées en cas de récidive dans le délai d’un an.</p>",
     "pubId": "article374522",
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         "anchor": "Le-repos-dominical-est-il-obligatoire",
         "description": "Un employeur ne peut occuper un salarié plus de 6 jours par semaine. Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives (plus 11 heures de repos quotidien) doit donc être respecté. E",
-        "html": "<p>Un employeur ne peut occuper un salarié plus de 6 jours par semaine. Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives (plus 11 heures de repos quotidien) doit donc être respecté. Et, comme le précise l’article L. 3132-3 du Code du travail&nbsp;: «&nbsp;Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.&nbsp;»<br class=\"autobr\">Il existe cependant plusieurs dérogations permettant d’organiser le travail ce jour-là.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Certaines dispositions particulières s’appliquent aux départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin&nbsp;; elles figurent aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006178008\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3134-1 à L. 3134-15 du Code du travail.</a>.</p></blockquote><p>À l’exception de ces départements, il existe plusieurs dérogations permettant d’organiser le travail ce jour-là&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> les dérogations permanentes de droit au repos dominical&nbsp;;</li><li> les dérogations conventionnelles au repos dominical&nbsp;;</li><li> les dérogations accordées par le préfet ou par le maire&nbsp;;</li><li> les dérogations reposant sur un fondement géographique.</li></ul><table class=\"table spip\"><caption><strong>Dans quel cas le travail du dimanche repose sur le volontariat et dans quel cas est-il obligatoire&nbsp;?</strong></caption><thead><tr class=\"row_first\"><th id=\"id4b38_c0\">SITUATIONS</th><th id=\"id4b38_c1\">CARACTERE OBLIGATOIRE OU VOLONTARIAT DU TRAVAIL LE DIMANCHE</th><th id=\"id4b38_c2\">SOURCES</th></tr></thead><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id4b38_c0\">Établissements bénéficiant d’une dérogation permanente de droit pour ouvrir le dimanche&nbsp;: <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;commerces alimentaires<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;établissements dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendue nécessaire par les contraintes de production, de l’activité ou les besoins du public (par exemple, transports, hôtels, cafés, restaurants, fleuristes etc.)</td><td headers=\"id4b38_c1\">Obligatoire si prévu au contrat de travail</td><td headers=\"id4b38_c2\">L.3132-12&nbsp;; L.3132-13&nbsp;; R.3132-5 à R.3132</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id4b38_c0\">Entreprises industrielles bénéficiant d’une dérogation conventionnelle pour ouvrir le dimanche<br class=\"autobr\"> (travail en continu et équipes de suppléance)</td><td headers=\"id4b38_c1\">Obligatoire si prévu au contrat de travail</td><td headers=\"id4b38_c2\">L.3132-14 à L.3132-19</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id4b38_c0\">Établissements situés dans une zone géographique dérogatoire&nbsp;: <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;zone touristique internationale<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;zone touristique<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;zone commerciale<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;gare d’affluence exceptionnelle</td><td headers=\"id4b38_c1\">Volontariat écrit du salarié</td><td headers=\"id4b38_c2\">L.3132-25-4</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id4b38_c0\">Établissements bénéficiant d’une dérogation du préfet pour ouvrir le dimanche</td><td headers=\"id4b38_c1\">Volontariat écrit du salarié</td><td headers=\"id4b38_c2\">L.3132-25-4</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id4b38_c0\">Établissements bénéficiant d’une dérogation du maire pour ouvrir le dimanche<br class=\"autobr\"> (\"dimanches du maire\")</td><td headers=\"id4b38_c1\">Volontariat écrit du salarié</td><td headers=\"id4b38_c2\">L.3132-25-4</td></tr></tbody></table>",
+        "html": "<p>Un employeur ne peut occuper un salarié plus de 6 jours par semaine. Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives (plus 11 heures de repos quotidien) doit donc être respecté. Et, comme le précise l’article L. 3132-3 du Code du travail&nbsp;: «&nbsp;Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.&nbsp;»<br class=\"autobr\">Il existe cependant plusieurs dérogations permettant d’organiser le travail ce jour-là.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Certaines dispositions particulières s’appliquent aux départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin&nbsp;; elles figurent aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006178008\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3134-1 à L. 3134-15 du Code du travail</a>.</p></blockquote><p>À l’exception de ces départements, il existe plusieurs dérogations permettant d’organiser le travail ce jour-là&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> les dérogations permanentes de droit au repos dominical&nbsp;;</li><li> les dérogations conventionnelles au repos dominical&nbsp;;</li><li> les dérogations accordées par le préfet ou par le maire&nbsp;;</li><li> les dérogations reposant sur un fondement géographique.</li></ul><table class=\"table spip\"><caption><strong>Dans quel cas le travail du dimanche repose sur le volontariat et dans quel cas est-il obligatoire&nbsp;?</strong></caption><thead><tr class=\"row_first\"><th id=\"id4b38_c0\">SITUATIONS</th><th id=\"id4b38_c1\">CARACTERE OBLIGATOIRE OU VOLONTARIAT DU TRAVAIL LE DIMANCHE</th><th id=\"id4b38_c2\">SOURCES</th></tr></thead><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id4b38_c0\">Établissements bénéficiant d’une dérogation permanente de droit pour ouvrir le dimanche&nbsp;: <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;commerces alimentaires<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;établissements dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendue nécessaire par les contraintes de production, de l’activité ou les besoins du public (par exemple, transports, hôtels, cafés, restaurants, fleuristes etc.)</td><td headers=\"id4b38_c1\">Obligatoire si prévu au contrat de travail</td><td headers=\"id4b38_c2\">L.3132-12&nbsp;; L.3132-13&nbsp;; R.3132-5 à R.3132</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id4b38_c0\">Entreprises industrielles bénéficiant d’une dérogation conventionnelle pour ouvrir le dimanche<br class=\"autobr\"> (travail en continu et équipes de suppléance)</td><td headers=\"id4b38_c1\">Obligatoire si prévu au contrat de travail</td><td headers=\"id4b38_c2\">L.3132-14 à L.3132-19</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id4b38_c0\">Établissements situés dans une zone géographique dérogatoire&nbsp;: <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;zone touristique internationale<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;zone touristique<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;zone commerciale<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;gare d’affluence exceptionnelle</td><td headers=\"id4b38_c1\">Volontariat écrit du salarié</td><td headers=\"id4b38_c2\">L.3132-25-4</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id4b38_c0\">Établissements bénéficiant d’une dérogation du préfet pour ouvrir le dimanche</td><td headers=\"id4b38_c1\">Volontariat écrit du salarié</td><td headers=\"id4b38_c2\">L.3132-25-4</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id4b38_c0\">Établissements bénéficiant d’une dérogation du maire pour ouvrir le dimanche<br class=\"autobr\"> (\"dimanches du maire\")</td><td headers=\"id4b38_c1\">Volontariat écrit du salarié</td><td headers=\"id4b38_c2\">L.3132-25-4</td></tr></tbody></table>",
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-        "text": "Un employeur ne peut occuper un salarié plus de 6 jours par semaine. Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives (plus 11 heures de repos quotidien) doit donc être respecté. Et, comme le précise l’article L. 3132-3 du Code du travail : « Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. » Il existe cependant plusieurs dérogations permettant d’organiser le travail ce jour-là. Certaines dispositions particulières s’appliquent aux départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin ; elles figurent aux articles L. 3134-1 à L. 3134-15 du Code du travail.. À l’exception de ces départements, il existe plusieurs dérogations permettant d’organiser le travail ce jour-là : les dérogations permanentes de droit au repos dominical ; les dérogations conventionnelles au repos dominical ; les dérogations accordées par le préfet ou par le maire ; les dérogations reposant sur un fondement géographique. Dans quel cas le travail du dimanche repose sur le volontariat et dans quel cas est-il obligatoire ? SITUATIONSCARACTERE OBLIGATOIRE OU VOLONTARIAT DU TRAVAIL LE DIMANCHESOURCES Établissements bénéficiant d’une dérogation permanente de droit pour ouvrir le dimanche : – commerces alimentaires – établissements dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendue nécessaire par les contraintes de production, de l’activité ou les besoins du public (par exemple, transports, hôtels, cafés, restaurants, fleuristes etc.) Obligatoire si prévu au contrat de travail L.3132-12 ; L.3132-13 ; R.3132-5 à R.3132 Entreprises industrielles bénéficiant d’une dérogation conventionnelle pour ouvrir le dimanche (travail en continu et équipes de suppléance) Obligatoire si prévu au contrat de travail L.3132-14 à L.3132-19 Établissements situés dans une zone géographique dérogatoire : – zone touristique internationale – zone touristique – zone commerciale – gare d’affluence exceptionnelle Volontariat écrit du salarié L.3132-25-4 Établissements bénéficiant d’une dérogation du préfet pour ouvrir le dimanche Volontariat écrit du salarié L.3132-25-4 Établissements bénéficiant d’une dérogation du maire pour ouvrir le dimanche (\"dimanches du maire\") Volontariat écrit du salarié L.3132-25-4",
+        "text": "Un employeur ne peut occuper un salarié plus de 6 jours par semaine. Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives (plus 11 heures de repos quotidien) doit donc être respecté. Et, comme le précise l’article L. 3132-3 du Code du travail : « Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. » Il existe cependant plusieurs dérogations permettant d’organiser le travail ce jour-là. Certaines dispositions particulières s’appliquent aux départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin ; elles figurent aux articles L. 3134-1 à L. 3134-15 du Code du travail. À l’exception de ces départements, il existe plusieurs dérogations permettant d’organiser le travail ce jour-là : les dérogations permanentes de droit au repos dominical ; les dérogations conventionnelles au repos dominical ; les dérogations accordées par le préfet ou par le maire ; les dérogations reposant sur un fondement géographique. Dans quel cas le travail du dimanche repose sur le volontariat et dans quel cas est-il obligatoire ? SITUATIONSCARACTERE OBLIGATOIRE OU VOLONTARIAT DU TRAVAIL LE DIMANCHESOURCES Établissements bénéficiant d’une dérogation permanente de droit pour ouvrir le dimanche : – commerces alimentaires – établissements dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendue nécessaire par les contraintes de production, de l’activité ou les besoins du public (par exemple, transports, hôtels, cafés, restaurants, fleuristes etc.) Obligatoire si prévu au contrat de travail L.3132-12 ; L.3132-13 ; R.3132-5 à R.3132 Entreprises industrielles bénéficiant d’une dérogation conventionnelle pour ouvrir le dimanche (travail en continu et équipes de suppléance) Obligatoire si prévu au contrat de travail L.3132-14 à L.3132-19 Établissements situés dans une zone géographique dérogatoire : – zone touristique internationale – zone touristique – zone commerciale – gare d’affluence exceptionnelle Volontariat écrit du salarié L.3132-25-4 Établissements bénéficiant d’une dérogation du préfet pour ouvrir le dimanche Volontariat écrit du salarié L.3132-25-4 Établissements bénéficiant d’une dérogation du maire pour ouvrir le dimanche (\"dimanches du maire\") Volontariat écrit du salarié L.3132-25-4",
         "title": "Le repos dominical est-il obligatoire ?"
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         "anchor": "I-Quelles-sont-les-derogations-permanentes-de-droit-au-repos-dominical-nbsp",
         "description": "Dérogations liées aux contraintes de production ou aux besoins du publicDans les établissements, dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l’a",
-        "html": "<p><strong>Dérogations liées aux contraintes de production ou aux besoins du public</strong></p><p>Dans les établissements, dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l’activité ou les besoins du public, il peut être dérogé, de droit (c’est-à-dire sans qu’il soit besoin d’une autorisation administrative) à la règle du repos dominical&nbsp;; le repos hebdomadaire est alors attribué par roulement (certains salariés seront donc amenés à travailler le dimanche).</p><p>Sont, par exemple, concernés les établissements appartenant aux catégories suivantes&nbsp;: fabrication de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate, hôtels, restaurants et débits de boissons, débits de tabac, entreprises de spectacles, commerces de détail du bricolage, etc. La liste complète des activités concernées figure à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000032671694/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 3132-5 du Code du travail&nbsp;:</a>. Cet article a été modifié en dernier lieu par le décret du 28 janvier 2022 cité en référence, en vigueur depuis le 30 janvier 2022.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Dans ces établissements, lorsque sont exercées en même temps d’autres industries ou activités, la faculté de donner le repos hebdomadaire par roulement s’applique exclusivement aux fabrications, travaux et activités déterminés dans le tableau figurant à l’article R. 3132-5 précité</li><li> Sur les dispositions temporaires prises dans le cadre de la lutte contre la propagation de l’épidémie de Covid-19, se reporter aux précisions figurant en début de fiche.</li></ul></blockquote><p><strong>Dérogations dans les commerces de détail alimentaire</strong></p><p>Dans les établissements dont l’activité exclusive ou principale est la vente de denrées alimentaires au détail, le repos hebdomadaire peut être donné le dimanche à partir de 13 heures.</p><p>Les salariés âgés de moins de 21 ans logés chez leurs employeurs bénéficient d’un repos compensateur, par roulement et par semaine, d’un autre après-midi. Les autres salariés bénéficient d’un repos compensateur, par roulement et par quinzaine, d’une journée entière.</p><p>En outre, lorsque ces établissements ont une surface de vente supérieure à 400 m2, les salariés privés du repos dominical bénéficient d’une rémunération majorée d’au moins 30&nbsp;% par rapport à la rémunération normalement due pour une durée équivalente.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Sont également soumis à ces dispositions, pour la période du dimanche s’achevant à 13 heures, les commerces de détail alimentaire situés dans les zones touristiques internationales mentionnées à l’article L. 3132-24 du code du travail (ZTI, voir ci-dessous) ou dans les emprises des gares mentionnées à l’article L. 3132-25-6 (voir ci-dessous) et dont la liste est donnée par l’arrêté du 9 février 2016 cité en référence. Après 13 heures, ces établissements peuvent donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie du personnel selon les modalités prévues pour les commerces situés dans ces zones ou dans l’emprise de ces gares, telles qu’elles sont précisées ci-dessous (un accord sera alors, notamment, nécessaire, prévoyant des contreparties pour les salariés concernés).</li><li> Les articles L. 3132-25 (dérogations dans les zones touristiques caractérisées par une affluence particulièrement importante de touristes&nbsp;; voir ci-dessous) et L. 3132-25-1 du code du travail (dérogation dans certaines zones commerciales&nbsp;; voir ci-dessous) ne sont pas applicables aux commerces de détail alimentaire qui bénéficient des dérogations leur permettant d’ouvrir le dimanche jusqu’à 13 heures.</li></ul></blockquote>",
+        "html": "<p><strong>Dérogations liées aux contraintes de production ou aux besoins du public</strong></p><p>Dans les établissements, dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l’activité ou les besoins du public, il peut être dérogé, de droit (c’est-à-dire sans qu’il soit besoin d’une autorisation administrative) à la règle du repos dominical&nbsp;; le repos hebdomadaire est alors attribué par roulement (certains salariés seront donc amenés à travailler le dimanche).</p><p>Sont, par exemple, concernés les établissements appartenant aux catégories suivantes&nbsp;: fabrication de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate, hôtels, restaurants et débits de boissons, débits de tabac, entreprises de spectacles, commerces de détail du bricolage, etc. La liste complète des activités concernées figure à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000032671694/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 3132-5 du Code du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Dans ces établissements, lorsque sont exercées en même temps d’autres industries ou activités, la faculté de donner le repos hebdomadaire par roulement s’applique exclusivement aux fabrications, travaux et activités déterminés dans le tableau figurant à l’article R. 3132-5 précité</li><li> Sur les dispositions temporaires prises dans le cadre de la lutte contre la propagation de l’épidémie de Covid-19, se reporter aux précisions figurant en début de fiche.</li></ul></blockquote><p><strong>Dérogations dans les commerces de détail alimentaire</strong></p><p>Dans les établissements dont l’activité exclusive ou principale est la vente de denrées alimentaires au détail, le repos hebdomadaire peut être donné le dimanche à partir de 13 heures.</p><p>Les salariés âgés de moins de 21 ans logés chez leurs employeurs bénéficient d’un repos compensateur, par roulement et par semaine, d’un autre après-midi. Les autres salariés bénéficient d’un repos compensateur, par roulement et par quinzaine, d’une journée entière.</p><p>En outre, lorsque ces établissements ont une surface de vente supérieure à 400 m2, les salariés privés du repos dominical bénéficient d’une rémunération majorée d’au moins 30&nbsp;% par rapport à la rémunération normalement due pour une durée équivalente.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Sont également soumis à ces dispositions, pour la période du dimanche s’achevant à 13 heures, les commerces de détail alimentaire situés dans les zones touristiques internationales mentionnées à l’article L. 3132-24 du code du travail (ZTI, voir ci-dessous) ou dans les emprises des gares mentionnées à l’article L. 3132-25-6 (voir ci-dessous) et dont la liste est donnée par l’arrêté du 9 février 2016 cité en référence. Après 13 heures, ces établissements peuvent donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie du personnel selon les modalités prévues pour les commerces situés dans ces zones ou dans l’emprise de ces gares, telles qu’elles sont précisées ci-dessous (un accord sera alors, notamment, nécessaire, prévoyant des contreparties pour les salariés concernés).</li><li> Les articles L. 3132-25 (dérogations dans les zones touristiques caractérisées par une affluence particulièrement importante de touristes&nbsp;; voir ci-dessous) et L. 3132-25-1 du code du travail (dérogation dans certaines zones commerciales&nbsp;; voir ci-dessous) ne sont pas applicables aux commerces de détail alimentaire qui bénéficient des dérogations leur permettant d’ouvrir le dimanche jusqu’à 13 heures.</li></ul></blockquote>",
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-        "text": "Dérogations liées aux contraintes de production ou aux besoins du publicDans les établissements, dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l’activité ou les besoins du public, il peut être dérogé, de droit (c’est-à-dire sans qu’il soit besoin d’une autorisation administrative) à la règle du repos dominical ; le repos hebdomadaire est alors attribué par roulement (certains salariés seront donc amenés à travailler le dimanche).Sont, par exemple, concernés les établissements appartenant aux catégories suivantes : fabrication de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate, hôtels, restaurants et débits de boissons, débits de tabac, entreprises de spectacles, commerces de détail du bricolage, etc. La liste complète des activités concernées figure à l’article R. 3132-5 du Code du travail :. Cet article a été modifié en dernier lieu par le décret du 28 janvier 2022 cité en référence, en vigueur depuis le 30 janvier 2022. Dans ces établissements, lorsque sont exercées en même temps d’autres industries ou activités, la faculté de donner le repos hebdomadaire par roulement s’applique exclusivement aux fabrications, travaux et activités déterminés dans le tableau figurant à l’article R. 3132-5 précité Sur les dispositions temporaires prises dans le cadre de la lutte contre la propagation de l’épidémie de Covid-19, se reporter aux précisions figurant en début de fiche. Dérogations dans les commerces de détail alimentaireDans les établissements dont l’activité exclusive ou principale est la vente de denrées alimentaires au détail, le repos hebdomadaire peut être donné le dimanche à partir de 13 heures.Les salariés âgés de moins de 21 ans logés chez leurs employeurs bénéficient d’un repos compensateur, par roulement et par semaine, d’un autre après-midi. Les autres salariés bénéficient d’un repos compensateur, par roulement et par quinzaine, d’une journée entière.En outre, lorsque ces établissements ont une surface de vente supérieure à 400 m2, les salariés privés du repos dominical bénéficient d’une rémunération majorée d’au moins 30 % par rapport à la rémunération normalement due pour une durée équivalente. Sont également soumis à ces dispositions, pour la période du dimanche s’achevant à 13 heures, les commerces de détail alimentaire situés dans les zones touristiques internationales mentionnées à l’article L. 3132-24 du code du travail (ZTI, voir ci-dessous) ou dans les emprises des gares mentionnées à l’article L. 3132-25-6 (voir ci-dessous) et dont la liste est donnée par l’arrêté du 9 février 2016 cité en référence. Après 13 heures, ces établissements peuvent donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie du personnel selon les modalités prévues pour les commerces situés dans ces zones ou dans l’emprise de ces gares, telles qu’elles sont précisées ci-dessous (un accord sera alors, notamment, nécessaire, prévoyant des contreparties pour les salariés concernés). Les articles L. 3132-25 (dérogations dans les zones touristiques caractérisées par une affluence particulièrement importante de touristes ; voir ci-dessous) et L. 3132-25-1 du code du travail (dérogation dans certaines zones commerciales ; voir ci-dessous) ne sont pas applicables aux commerces de détail alimentaire qui bénéficient des dérogations leur permettant d’ouvrir le dimanche jusqu’à 13 heures.",
+        "text": "Dérogations liées aux contraintes de production ou aux besoins du publicDans les établissements, dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l’activité ou les besoins du public, il peut être dérogé, de droit (c’est-à-dire sans qu’il soit besoin d’une autorisation administrative) à la règle du repos dominical ; le repos hebdomadaire est alors attribué par roulement (certains salariés seront donc amenés à travailler le dimanche).Sont, par exemple, concernés les établissements appartenant aux catégories suivantes : fabrication de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate, hôtels, restaurants et débits de boissons, débits de tabac, entreprises de spectacles, commerces de détail du bricolage, etc. La liste complète des activités concernées figure à l’article R. 3132-5 du Code du travail. Dans ces établissements, lorsque sont exercées en même temps d’autres industries ou activités, la faculté de donner le repos hebdomadaire par roulement s’applique exclusivement aux fabrications, travaux et activités déterminés dans le tableau figurant à l’article R. 3132-5 précité Sur les dispositions temporaires prises dans le cadre de la lutte contre la propagation de l’épidémie de Covid-19, se reporter aux précisions figurant en début de fiche. Dérogations dans les commerces de détail alimentaireDans les établissements dont l’activité exclusive ou principale est la vente de denrées alimentaires au détail, le repos hebdomadaire peut être donné le dimanche à partir de 13 heures.Les salariés âgés de moins de 21 ans logés chez leurs employeurs bénéficient d’un repos compensateur, par roulement et par semaine, d’un autre après-midi. Les autres salariés bénéficient d’un repos compensateur, par roulement et par quinzaine, d’une journée entière.En outre, lorsque ces établissements ont une surface de vente supérieure à 400 m2, les salariés privés du repos dominical bénéficient d’une rémunération majorée d’au moins 30 % par rapport à la rémunération normalement due pour une durée équivalente. Sont également soumis à ces dispositions, pour la période du dimanche s’achevant à 13 heures, les commerces de détail alimentaire situés dans les zones touristiques internationales mentionnées à l’article L. 3132-24 du code du travail (ZTI, voir ci-dessous) ou dans les emprises des gares mentionnées à l’article L. 3132-25-6 (voir ci-dessous) et dont la liste est donnée par l’arrêté du 9 février 2016 cité en référence. Après 13 heures, ces établissements peuvent donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie du personnel selon les modalités prévues pour les commerces situés dans ces zones ou dans l’emprise de ces gares, telles qu’elles sont précisées ci-dessous (un accord sera alors, notamment, nécessaire, prévoyant des contreparties pour les salariés concernés). Les articles L. 3132-25 (dérogations dans les zones touristiques caractérisées par une affluence particulièrement importante de touristes ; voir ci-dessous) et L. 3132-25-1 du code du travail (dérogation dans certaines zones commerciales ; voir ci-dessous) ne sont pas applicables aux commerces de détail alimentaire qui bénéficient des dérogations leur permettant d’ouvrir le dimanche jusqu’à 13 heures.",
         "title": "I. Quelles sont les dérogations permanentes de droit au repos dominical ?"
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-        "description": "Un certain nombre de dérogations au principe du repos dominical peuvent être accordées par le Préfet ou par le maire. Selon dérogations sont temporaires.Dérogations préfectorales accordées en raison d",
-        "html": "<p>Un certain nombre de dérogations au principe du repos dominical peuvent être accordées par le Préfet ou par le maire. Selon dérogations sont temporaires.</p><p><strong>Dérogations préfectorales accordées en raison de l’existence d’un préjudice au public ou d’une atteinte grave au fonctionnement normal de l’établissement</strong></p><p><strong>Situations visées</strong></p><p>Comme le prévoit l’article L. 3132-20 du code du travail, lorsqu’il est établi que le repos simultané, le dimanche, de tous les salariés d’un établissement serait préjudiciable au public ou compromettrait le fonctionnement normal de cet établissement, le repos peut être autorisé par le préfet, soit toute l’année, soit à certaines époques de l’année seulement, suivant l’une des modalités suivantes&nbsp;:</p><ol class=\"spip\"><li> Un autre jour que le dimanche à tous les salariés de l’établissement&nbsp;;</li><li> Du dimanche midi au lundi midi&nbsp;;</li><li> Le dimanche après-midi avec un repos compensateur d’une journée par roulement et par quinzaine&nbsp;;</li><li> Par roulement à tout ou partie des salariés.</li></ol><p>L’établissement demandeur de la dérogation doit fournir, à l’appui de sa requête, des éléments démontrant qu’il se trouve dans l’une des situations permettant une telle dérogation.</p><p>L’autorisation est accordée pour une durée qui ne peut excéder 3 ans, après avis du conseil municipal et, le cas échéant, de l’organe délibérant de l’établissement public de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre dont la commune est membre, de la chambre de commerce et d’industrie, de la chambre de métiers et de l’artisanat, ainsi que des organisations professionnelles d’employeurs et des organisations syndicales de salariés intéressées de la commune.</p><p>Toutefois, en cas d’urgence dûment justifiée et lorsque le nombre de dimanches pour lesquels l’autorisation n’excède pas trois, ces avis préalables ne sont pas requis.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’autorisation accordée à un établissement par le préfet peut être étendue à plusieurs ou à la totalité des établissements de la même localité exerçant la même activité, s’adressant à la même clientèle, une fraction d’établissement ne pouvant, en aucun cas, être assimilée à un établissement. Elle est accordée au vu d’un accord collectif applicable à l’établissement concerné par l’extension ou, à défaut, d’une décision unilatérale de l’employeur approuvée par référendum.<br class=\"autobr\">Ces autorisations d’extension sont toutes retirées lorsque, dans la localité, la majorité des établissements intéressés le demande.</p></blockquote><p><strong>Salariés concernés</strong></p><p>Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche sur le fondement d’une autorisation donnée en application de l’article L. 3132-20 du code du travail (voir ci-dessus). Cet accord doit faire l’objet d’un écrit explicite.</p><p>De ce principe de volontariat découlent les conséquences suivantes&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> une entreprise bénéficiaire d’une autorisation de déroger au repos dominical donnée sur le fondement de l’article L. 3132-20 du Code du travail, ne peut prendre en considération le refus d’une personne de travailler le dimanche pour refuser de l’embaucher&nbsp;;</li><li> le salarié d’une entreprise bénéficiaire d’une telle autorisation qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail&nbsp;;</li><li> le refus de travailler le dimanche pour un salarié d’une entreprise bénéficiaire d’une telle autorisation ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.</li></ul><p><strong>Procédure et contreparties accordées aux salariés</strong></p><p>L’autorisation donnée en application de l’article L. 3132-20 du code du travail est accordée par le préfet&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> au vu d’un accord collectif, qui fixe les contreparties accordées aux salariés privés du repos dominical ainsi que les engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées&nbsp;;</li><li> ou, à défaut, au vu d’une décision unilatérale de l’employeur prise après avis du comité social et économique, lorsqu’il existe, approuvée par référendum organisé auprès des personnels concernés par cette dérogation au repos dominical. La décision de l’employeur approuvée par référendum fixe les contreparties accordées aux salariés privés du repos dominical ainsi que les engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées. Dans ce cas, chaque salarié privé du repos du dimanche bénéficie d’un repos compensateur et perçoit pour ce jour de travail une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Lorsqu’un accord collectif est régulièrement négocié postérieurement à la décision unilatérale de l’employeur, cet accord s’applique dès sa signature en lieu et place des contreparties prévues par cette décision.</p></blockquote><p><strong>Garanties offertes aux salariés acceptant de travailler le dimanche</strong></p><p>Les salariés qui acceptent de travailler le dimanche dans le cadre fixé par l’article L. 3132-20 du code du travail bénéficient, outre les contreparties mentionnées précédemment, d’un certain nombre de garanties&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> l’accord ou la décision unilatérale de l’employeur fixent les conditions dans lesquelles l’employeur prend en compte l’évolution de la situation personnelle des salariés concernés,</li><li> à défaut d’accord collectif applicable, l’employeur demande chaque année à tout salarié qui travaille le dimanche s’il souhaite bénéficier d’une priorité pour occuper ou reprendre un emploi de sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent ne comportant pas de travail le dimanche dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise.</li></ul><p>L’employeur l’informe également, à cette occasion, de sa faculté de ne plus travailler le dimanche s’il ne le souhaite plus. En pareil cas, le refus du salarié prend effet trois mois après sa notification écrite à l’employeur. En outre, le salarié qui travaille le dimanche peut à tout moment demander à bénéficier de la priorité mentionnée ci-dessus,</p><ul class=\"spip\"><li> l’employeur prend toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>En l’absence d’accord collectif, le salarié privé de repos dominical conserve la faculté de refuser de travailler trois dimanches de son choix par année civile. Il doit en informer préalablement son employeur en respectant un délai d’un mois.</p></blockquote><p><strong>Dérogations accordées par le maire dans les commerces de détail (règle dite des «&nbsp;dimanches du maire&nbsp;»)</strong></p><p>Dans les commerces de détail, où le repos hebdomadaire a lieu normalement le dimanche, ce repos peut être supprimé les dimanches désignés, pour chaque commerce de détail, par décision du maire prise après avis du conseil municipal.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche dans le cadre des «&nbsp;dimanches du maire&nbsp;». Une entreprise ne peut prendre en considération le refus d’une personne de travailler le dimanche pour refuser de l’embaucher. Le salarié qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. Le refus de travailler le dimanche pour un salarié ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.</p></blockquote><p>Le nombre de ces dimanches ne peut excéder 12 par année civile. La liste des dimanches est arrêtée avant le 31 décembre, pour l’année suivante. Elle peut être modifiée dans les mêmes formes en cours d’année, au moins deux mois avant le premier dimanche concerné par cette modification.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Lorsque le nombre de ces dimanches excède 5, la décision du maire est prise après avis conforme de l’organe délibérant de l’établissement public de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre dont la commune est membre. A défaut de délibération dans un délai de 2 mois suivant sa saisine, cet avis est réputé favorable.</li><li> Lorsque le repos dominical a été supprimé le jour d’un scrutin national ou local, l’employeur prend toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote.</li></ul></blockquote><p>Pour les commerces de détail alimentaire dont la surface de vente est supérieure à 400 m2, lorsque les jours fériés légaux mentionnés à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020901\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3133-1 du code du travail,</a> à l’exception du 1er mai, sont travaillés, ils sont déduits par l’établissement des dimanches désignés par le maire, dans la limite de trois.</p><p>Chaque salarié ainsi privé de repos dominical perçoit une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente et bénéficie d’un repos compensateur équivalent en temps.</p><p>L’arrêté municipal détermine les conditions dans lesquelles ce repos est accordé, soit collectivement, soit par roulement dans la quinzaine qui précède ou suit la suppression du repos.</p><p>Si le repos dominical est supprimé un dimanche précédant une fête légale, le repos compensateur est donné le jour de cette fête.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Par sa <a href=\"http://www.conseil-constitutionnel.fr/decision/2016/2016547qpc.htm\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décision n°&nbsp;2016-547 QPC du 24 juin 2016,</a> le Conseil constitutionnel a déclaré contraires à la Constitution les dispositions du quatrième alinéa de l’article L. 3132-26 du code du travail qui, à Paris, conféraient au préfet, et non au maire, la possibilité d’autoriser les établissements de commerce de détail à supprimer, dans la limite de 12 fois par an, le repos hebdomadaire dominical de leurs salariés. Cette déclaration d’inconstitutionnalité a pris effet le 30 juin 2016 et peut être invoquée dans toutes les instances introduites à cette date et non jugées définitivement à cette date.</p></blockquote>",
+        "description": "Un certain nombre de dérogations au principe du repos dominical peuvent être accordées par le Préfet ou par le maire. Selon dérogations sont temporaires. Possibilité de déroger au repos dominical pour",
+        "html": "<p>Un certain nombre de dérogations au principe du repos dominical peuvent être accordées par le Préfet ou par le maire. Selon dérogations sont temporaires.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Possibilité de déroger au repos dominical pour la période des JO et des jeux Paralympiques de 2024</strong><br class=\"autobr\">Dans les communes d’implantation des sites de compétition des jeux Olympiques et Paralympiques de 2024 ainsi que dans les communes limitrophes ou situées à proximité de ces sites, le Préfet du département pourra, compte tenu des besoins du public résultant de l’affluence exceptionnelle attendue de touristes et de travailleurs et sous réserve des dérogations au repos dominical déjà applicables, autoriser un établissement de vente au détail qui met à disposition des biens ou des services à déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement. <br class=\"autobr\">Ce dispositif, prévu par la loi du 19 mai 2023 citée en référence, pourra être mis en œuvre, dans les conditions et selon les modalités fixées par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000047562004\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 25</a> de cette loi, pour une période comprise entre le 15 juin 2024 et le 30 septembre 2024.</p></blockquote><p><strong>Dérogations préfectorales accordées en raison de l’existence d’un préjudice au public ou d’une atteinte grave au fonctionnement normal de l’établissement</strong></p><p><strong>Situations visées</strong></p><p>Comme le prévoit l’article L. 3132-20 du code du travail, lorsqu’il est établi que le repos simultané, le dimanche, de tous les salariés d’un établissement serait préjudiciable au public ou compromettrait le fonctionnement normal de cet établissement, le repos peut être autorisé par le préfet, soit toute l’année, soit à certaines époques de l’année seulement, suivant l’une des modalités suivantes&nbsp;:</p><ol class=\"spip\"><li> Un autre jour que le dimanche à tous les salariés de l’établissement&nbsp;;</li><li> Du dimanche midi au lundi midi&nbsp;;</li><li> Le dimanche après-midi avec un repos compensateur d’une journée par roulement et par quinzaine&nbsp;;</li><li> Par roulement à tout ou partie des salariés.</li></ol><p>L’établissement demandeur de la dérogation doit fournir, à l’appui de sa requête, des éléments démontrant qu’il se trouve dans l’une des situations permettant une telle dérogation.</p><p>L’autorisation est accordée pour une durée qui ne peut excéder 3 ans, après avis du conseil municipal et, le cas échéant, de l’organe délibérant de l’établissement public de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre dont la commune est membre, de la chambre de commerce et d’industrie, de la chambre de métiers et de l’artisanat, ainsi que des organisations professionnelles d’employeurs et des organisations syndicales de salariés intéressées de la commune.</p><p>Toutefois, en cas d’urgence dûment justifiée et lorsque le nombre de dimanches pour lesquels l’autorisation n’excède pas trois, ces avis préalables ne sont pas requis.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’autorisation accordée à un établissement par le préfet peut être étendue à plusieurs ou à la totalité des établissements de la même localité exerçant la même activité, s’adressant à la même clientèle, une fraction d’établissement ne pouvant, en aucun cas, être assimilée à un établissement. Elle est accordée au vu d’un accord collectif applicable à l’établissement concerné par l’extension ou, à défaut, d’une décision unilatérale de l’employeur approuvée par référendum.<br class=\"autobr\">Ces autorisations d’extension sont toutes retirées lorsque, dans la localité, la majorité des établissements intéressés le demande.</p></blockquote><p><strong>Salariés concernés</strong></p><p>Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche sur le fondement d’une autorisation donnée en application de l’article L. 3132-20 du code du travail (voir ci-dessus). Cet accord doit faire l’objet d’un écrit explicite.</p><p>De ce principe de volontariat découlent les conséquences suivantes&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> une entreprise bénéficiaire d’une autorisation de déroger au repos dominical donnée sur le fondement de l’article L. 3132-20 du Code du travail, ne peut prendre en considération le refus d’une personne de travailler le dimanche pour refuser de l’embaucher&nbsp;;</li><li> le salarié d’une entreprise bénéficiaire d’une telle autorisation qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail&nbsp;;</li><li> le refus de travailler le dimanche pour un salarié d’une entreprise bénéficiaire d’une telle autorisation ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.</li></ul><p><strong>Procédure et contreparties accordées aux salariés</strong></p><p>L’autorisation donnée en application de l’article L. 3132-20 du code du travail est accordée par le préfet&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> au vu d’un accord collectif, qui fixe les contreparties accordées aux salariés privés du repos dominical ainsi que les engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées&nbsp;;</li><li> ou, à défaut, au vu d’une décision unilatérale de l’employeur prise après avis du comité social et économique, lorsqu’il existe, approuvée par référendum organisé auprès des personnels concernés par cette dérogation au repos dominical. La décision de l’employeur approuvée par référendum fixe les contreparties accordées aux salariés privés du repos dominical ainsi que les engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées. Dans ce cas, chaque salarié privé du repos du dimanche bénéficie d’un repos compensateur et perçoit pour ce jour de travail une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Lorsqu’un accord collectif est régulièrement négocié postérieurement à la décision unilatérale de l’employeur, cet accord s’applique dès sa signature en lieu et place des contreparties prévues par cette décision.</p></blockquote><p><strong>Garanties offertes aux salariés acceptant de travailler le dimanche</strong></p><p>Les salariés qui acceptent de travailler le dimanche dans le cadre fixé par l’article L. 3132-20 du code du travail bénéficient, outre les contreparties mentionnées précédemment, d’un certain nombre de garanties&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> l’accord ou la décision unilatérale de l’employeur fixent les conditions dans lesquelles l’employeur prend en compte l’évolution de la situation personnelle des salariés concernés,</li><li> à défaut d’accord collectif applicable, l’employeur demande chaque année à tout salarié qui travaille le dimanche s’il souhaite bénéficier d’une priorité pour occuper ou reprendre un emploi de sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent ne comportant pas de travail le dimanche dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise.</li></ul><p>L’employeur l’informe également, à cette occasion, de sa faculté de ne plus travailler le dimanche s’il ne le souhaite plus. En pareil cas, le refus du salarié prend effet trois mois après sa notification écrite à l’employeur. En outre, le salarié qui travaille le dimanche peut à tout moment demander à bénéficier de la priorité mentionnée ci-dessus,</p><ul class=\"spip\"><li> l’employeur prend toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>En l’absence d’accord collectif, le salarié privé de repos dominical conserve la faculté de refuser de travailler trois dimanches de son choix par année civile. Il doit en informer préalablement son employeur en respectant un délai d’un mois.</p></blockquote><p><strong>Dérogations accordées par le maire dans les commerces de détail (règle dite des «&nbsp;dimanches du maire&nbsp;»)</strong></p><p>Dans les commerces de détail, où le repos hebdomadaire a lieu normalement le dimanche, ce repos peut être supprimé les dimanches désignés, pour chaque commerce de détail, par décision du maire prise après avis du conseil municipal.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche dans le cadre des «&nbsp;dimanches du maire&nbsp;». Une entreprise ne peut prendre en considération le refus d’une personne de travailler le dimanche pour refuser de l’embaucher. Le salarié qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. Le refus de travailler le dimanche pour un salarié ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.</p></blockquote><p>Le nombre de ces dimanches ne peut excéder 12 par année civile. La liste des dimanches est arrêtée avant le 31 décembre, pour l’année suivante. Elle peut être modifiée dans les mêmes formes en cours d’année, au moins deux mois avant le premier dimanche concerné par cette modification.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Lorsque le nombre de ces dimanches excède 5, la décision du maire est prise après avis conforme de l’organe délibérant de l’établissement public de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre dont la commune est membre. A défaut de délibération dans un délai de 2 mois suivant sa saisine, cet avis est réputé favorable.</li><li> Lorsque le repos dominical a été supprimé le jour d’un scrutin national ou local, l’employeur prend toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote.</li></ul></blockquote><p>Pour les commerces de détail alimentaire dont la surface de vente est supérieure à 400 m2, lorsque les jours fériés légaux mentionnés à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020901\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3133-1 du code du travail,</a> à l’exception du 1er mai, sont travaillés, ils sont déduits par l’établissement des dimanches désignés par le maire, dans la limite de trois.</p><p>Chaque salarié ainsi privé de repos dominical perçoit une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente et bénéficie d’un repos compensateur équivalent en temps.</p><p>L’arrêté municipal détermine les conditions dans lesquelles ce repos est accordé, soit collectivement, soit par roulement dans la quinzaine qui précède ou suit la suppression du repos.</p><p>Si le repos dominical est supprimé un dimanche précédant une fête légale, le repos compensateur est donné le jour de cette fête.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Par sa <a href=\"http://www.conseil-constitutionnel.fr/decision/2016/2016547qpc.htm\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décision n°&nbsp;2016-547 QPC du 24 juin 2016,</a> le Conseil constitutionnel a déclaré contraires à la Constitution les dispositions du quatrième alinéa de l’article L. 3132-26 du code du travail qui, à Paris, conféraient au préfet, et non au maire, la possibilité d’autoriser les établissements de commerce de détail à supprimer, dans la limite de 12 fois par an, le repos hebdomadaire dominical de leurs salariés. Cette déclaration d’inconstitutionnalité a pris effet le 30 juin 2016 et peut être invoquée dans toutes les instances introduites à cette date et non jugées définitivement à cette date.</p></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
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-        "text": "Un certain nombre de dérogations au principe du repos dominical peuvent être accordées par le Préfet ou par le maire. Selon dérogations sont temporaires.Dérogations préfectorales accordées en raison de l’existence d’un préjudice au public ou d’une atteinte grave au fonctionnement normal de l’établissementSituations viséesComme le prévoit l’article L. 3132-20 du code du travail, lorsqu’il est établi que le repos simultané, le dimanche, de tous les salariés d’un établissement serait préjudiciable au public ou compromettrait le fonctionnement normal de cet établissement, le repos peut être autorisé par le préfet, soit toute l’année, soit à certaines époques de l’année seulement, suivant l’une des modalités suivantes : Un autre jour que le dimanche à tous les salariés de l’établissement ; Du dimanche midi au lundi midi ; Le dimanche après-midi avec un repos compensateur d’une journée par roulement et par quinzaine ; Par roulement à tout ou partie des salariés.L’établissement demandeur de la dérogation doit fournir, à l’appui de sa requête, des éléments démontrant qu’il se trouve dans l’une des situations permettant une telle dérogation.L’autorisation est accordée pour une durée qui ne peut excéder 3 ans, après avis du conseil municipal et, le cas échéant, de l’organe délibérant de l’établissement public de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre dont la commune est membre, de la chambre de commerce et d’industrie, de la chambre de métiers et de l’artisanat, ainsi que des organisations professionnelles d’employeurs et des organisations syndicales de salariés intéressées de la commune.Toutefois, en cas d’urgence dûment justifiée et lorsque le nombre de dimanches pour lesquels l’autorisation n’excède pas trois, ces avis préalables ne sont pas requis. L’autorisation accordée à un établissement par le préfet peut être étendue à plusieurs ou à la totalité des établissements de la même localité exerçant la même activité, s’adressant à la même clientèle, une fraction d’établissement ne pouvant, en aucun cas, être assimilée à un établissement. Elle est accordée au vu d’un accord collectif applicable à l’établissement concerné par l’extension ou, à défaut, d’une décision unilatérale de l’employeur approuvée par référendum. Ces autorisations d’extension sont toutes retirées lorsque, dans la localité, la majorité des établissements intéressés le demande. Salariés concernésSeuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche sur le fondement d’une autorisation donnée en application de l’article L. 3132-20 du code du travail (voir ci-dessus). Cet accord doit faire l’objet d’un écrit explicite.De ce principe de volontariat découlent les conséquences suivantes : une entreprise bénéficiaire d’une autorisation de déroger au repos dominical donnée sur le fondement de l’article L. 3132-20 du Code du travail, ne peut prendre en considération le refus d’une personne de travailler le dimanche pour refuser de l’embaucher ; le salarié d’une entreprise bénéficiaire d’une telle autorisation qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail ; le refus de travailler le dimanche pour un salarié d’une entreprise bénéficiaire d’une telle autorisation ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.Procédure et contreparties accordées aux salariésL’autorisation donnée en application de l’article L. 3132-20 du code du travail est accordée par le préfet : au vu d’un accord collectif, qui fixe les contreparties accordées aux salariés privés du repos dominical ainsi que les engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées ; ou, à défaut, au vu d’une décision unilatérale de l’employeur prise après avis du comité social et économique, lorsqu’il existe, approuvée par référendum organisé auprès des personnels concernés par cette dérogation au repos dominical. La décision de l’employeur approuvée par référendum fixe les contreparties accordées aux salariés privés du repos dominical ainsi que les engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées. Dans ce cas, chaque salarié privé du repos du dimanche bénéficie d’un repos compensateur et perçoit pour ce jour de travail une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente. Lorsqu’un accord collectif est régulièrement négocié postérieurement à la décision unilatérale de l’employeur, cet accord s’applique dès sa signature en lieu et place des contreparties prévues par cette décision. Garanties offertes aux salariés acceptant de travailler le dimancheLes salariés qui acceptent de travailler le dimanche dans le cadre fixé par l’article L. 3132-20 du code du travail bénéficient, outre les contreparties mentionnées précédemment, d’un certain nombre de garanties : l’accord ou la décision unilatérale de l’employeur fixent les conditions dans lesquelles l’employeur prend en compte l’évolution de la situation personnelle des salariés concernés, à défaut d’accord collectif applicable, l’employeur demande chaque année à tout salarié qui travaille le dimanche s’il souhaite bénéficier d’une priorité pour occuper ou reprendre un emploi de sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent ne comportant pas de travail le dimanche dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise.L’employeur l’informe également, à cette occasion, de sa faculté de ne plus travailler le dimanche s’il ne le souhaite plus. En pareil cas, le refus du salarié prend effet trois mois après sa notification écrite à l’employeur. En outre, le salarié qui travaille le dimanche peut à tout moment demander à bénéficier de la priorité mentionnée ci-dessus, l’employeur prend toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche. En l’absence d’accord collectif, le salarié privé de repos dominical conserve la faculté de refuser de travailler trois dimanches de son choix par année civile. Il doit en informer préalablement son employeur en respectant un délai d’un mois. Dérogations accordées par le maire dans les commerces de détail (règle dite des « dimanches du maire »)Dans les commerces de détail, où le repos hebdomadaire a lieu normalement le dimanche, ce repos peut être supprimé les dimanches désignés, pour chaque commerce de détail, par décision du maire prise après avis du conseil municipal. Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche dans le cadre des « dimanches du maire ». Une entreprise ne peut prendre en considération le refus d’une personne de travailler le dimanche pour refuser de l’embaucher. Le salarié qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. Le refus de travailler le dimanche pour un salarié ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Le nombre de ces dimanches ne peut excéder 12 par année civile. La liste des dimanches est arrêtée avant le 31 décembre, pour l’année suivante. Elle peut être modifiée dans les mêmes formes en cours d’année, au moins deux mois avant le premier dimanche concerné par cette modification. Lorsque le nombre de ces dimanches excède 5, la décision du maire est prise après avis conforme de l’organe délibérant de l’établissement public de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre dont la commune est membre. A défaut de délibération dans un délai de 2 mois suivant sa saisine, cet avis est réputé favorable. Lorsque le repos dominical a été supprimé le jour d’un scrutin national ou local, l’employeur prend toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote. Pour les commerces de détail alimentaire dont la surface de vente est supérieure à 400 m2, lorsque les jours fériés légaux mentionnés à l’article L. 3133-1 du code du travail, à l’exception du 1er mai, sont travaillés, ils sont déduits par l’établissement des dimanches désignés par le maire, dans la limite de trois.Chaque salarié ainsi privé de repos dominical perçoit une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente et bénéficie d’un repos compensateur équivalent en temps.L’arrêté municipal détermine les conditions dans lesquelles ce repos est accordé, soit collectivement, soit par roulement dans la quinzaine qui précède ou suit la suppression du repos.Si le repos dominical est supprimé un dimanche précédant une fête légale, le repos compensateur est donné le jour de cette fête. Par sa décision n° 2016-547 QPC du 24 juin 2016, le Conseil constitutionnel a déclaré contraires à la Constitution les dispositions du quatrième alinéa de l’article L. 3132-26 du code du travail qui, à Paris, conféraient au préfet, et non au maire, la possibilité d’autoriser les établissements de commerce de détail à supprimer, dans la limite de 12 fois par an, le repos hebdomadaire dominical de leurs salariés. Cette déclaration d’inconstitutionnalité a pris effet le 30 juin 2016 et peut être invoquée dans toutes les instances introduites à cette date et non jugées définitivement à cette date.",
+        "text": "Un certain nombre de dérogations au principe du repos dominical peuvent être accordées par le Préfet ou par le maire. Selon dérogations sont temporaires. Possibilité de déroger au repos dominical pour la période des JO et des jeux Paralympiques de 2024 Dans les communes d’implantation des sites de compétition des jeux Olympiques et Paralympiques de 2024 ainsi que dans les communes limitrophes ou situées à proximité de ces sites, le Préfet du département pourra, compte tenu des besoins du public résultant de l’affluence exceptionnelle attendue de touristes et de travailleurs et sous réserve des dérogations au repos dominical déjà applicables, autoriser un établissement de vente au détail qui met à disposition des biens ou des services à déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement. Ce dispositif, prévu par la loi du 19 mai 2023 citée en référence, pourra être mis en œuvre, dans les conditions et selon les modalités fixées par l’article 25 de cette loi, pour une période comprise entre le 15 juin 2024 et le 30 septembre 2024. Dérogations préfectorales accordées en raison de l’existence d’un préjudice au public ou d’une atteinte grave au fonctionnement normal de l’établissementSituations viséesComme le prévoit l’article L. 3132-20 du code du travail, lorsqu’il est établi que le repos simultané, le dimanche, de tous les salariés d’un établissement serait préjudiciable au public ou compromettrait le fonctionnement normal de cet établissement, le repos peut être autorisé par le préfet, soit toute l’année, soit à certaines époques de l’année seulement, suivant l’une des modalités suivantes : Un autre jour que le dimanche à tous les salariés de l’établissement ; Du dimanche midi au lundi midi ; Le dimanche après-midi avec un repos compensateur d’une journée par roulement et par quinzaine ; Par roulement à tout ou partie des salariés.L’établissement demandeur de la dérogation doit fournir, à l’appui de sa requête, des éléments démontrant qu’il se trouve dans l’une des situations permettant une telle dérogation.L’autorisation est accordée pour une durée qui ne peut excéder 3 ans, après avis du conseil municipal et, le cas échéant, de l’organe délibérant de l’établissement public de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre dont la commune est membre, de la chambre de commerce et d’industrie, de la chambre de métiers et de l’artisanat, ainsi que des organisations professionnelles d’employeurs et des organisations syndicales de salariés intéressées de la commune.Toutefois, en cas d’urgence dûment justifiée et lorsque le nombre de dimanches pour lesquels l’autorisation n’excède pas trois, ces avis préalables ne sont pas requis. L’autorisation accordée à un établissement par le préfet peut être étendue à plusieurs ou à la totalité des établissements de la même localité exerçant la même activité, s’adressant à la même clientèle, une fraction d’établissement ne pouvant, en aucun cas, être assimilée à un établissement. Elle est accordée au vu d’un accord collectif applicable à l’établissement concerné par l’extension ou, à défaut, d’une décision unilatérale de l’employeur approuvée par référendum. Ces autorisations d’extension sont toutes retirées lorsque, dans la localité, la majorité des établissements intéressés le demande. Salariés concernésSeuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche sur le fondement d’une autorisation donnée en application de l’article L. 3132-20 du code du travail (voir ci-dessus). Cet accord doit faire l’objet d’un écrit explicite.De ce principe de volontariat découlent les conséquences suivantes : une entreprise bénéficiaire d’une autorisation de déroger au repos dominical donnée sur le fondement de l’article L. 3132-20 du Code du travail, ne peut prendre en considération le refus d’une personne de travailler le dimanche pour refuser de l’embaucher ; le salarié d’une entreprise bénéficiaire d’une telle autorisation qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail ; le refus de travailler le dimanche pour un salarié d’une entreprise bénéficiaire d’une telle autorisation ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.Procédure et contreparties accordées aux salariésL’autorisation donnée en application de l’article L. 3132-20 du code du travail est accordée par le préfet : au vu d’un accord collectif, qui fixe les contreparties accordées aux salariés privés du repos dominical ainsi que les engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées ; ou, à défaut, au vu d’une décision unilatérale de l’employeur prise après avis du comité social et économique, lorsqu’il existe, approuvée par référendum organisé auprès des personnels concernés par cette dérogation au repos dominical. La décision de l’employeur approuvée par référendum fixe les contreparties accordées aux salariés privés du repos dominical ainsi que les engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées. Dans ce cas, chaque salarié privé du repos du dimanche bénéficie d’un repos compensateur et perçoit pour ce jour de travail une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente. Lorsqu’un accord collectif est régulièrement négocié postérieurement à la décision unilatérale de l’employeur, cet accord s’applique dès sa signature en lieu et place des contreparties prévues par cette décision. Garanties offertes aux salariés acceptant de travailler le dimancheLes salariés qui acceptent de travailler le dimanche dans le cadre fixé par l’article L. 3132-20 du code du travail bénéficient, outre les contreparties mentionnées précédemment, d’un certain nombre de garanties : l’accord ou la décision unilatérale de l’employeur fixent les conditions dans lesquelles l’employeur prend en compte l’évolution de la situation personnelle des salariés concernés, à défaut d’accord collectif applicable, l’employeur demande chaque année à tout salarié qui travaille le dimanche s’il souhaite bénéficier d’une priorité pour occuper ou reprendre un emploi de sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent ne comportant pas de travail le dimanche dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise.L’employeur l’informe également, à cette occasion, de sa faculté de ne plus travailler le dimanche s’il ne le souhaite plus. En pareil cas, le refus du salarié prend effet trois mois après sa notification écrite à l’employeur. En outre, le salarié qui travaille le dimanche peut à tout moment demander à bénéficier de la priorité mentionnée ci-dessus, l’employeur prend toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche. En l’absence d’accord collectif, le salarié privé de repos dominical conserve la faculté de refuser de travailler trois dimanches de son choix par année civile. Il doit en informer préalablement son employeur en respectant un délai d’un mois. Dérogations accordées par le maire dans les commerces de détail (règle dite des « dimanches du maire »)Dans les commerces de détail, où le repos hebdomadaire a lieu normalement le dimanche, ce repos peut être supprimé les dimanches désignés, pour chaque commerce de détail, par décision du maire prise après avis du conseil municipal. Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche dans le cadre des « dimanches du maire ». Une entreprise ne peut prendre en considération le refus d’une personne de travailler le dimanche pour refuser de l’embaucher. Le salarié qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. Le refus de travailler le dimanche pour un salarié ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Le nombre de ces dimanches ne peut excéder 12 par année civile. La liste des dimanches est arrêtée avant le 31 décembre, pour l’année suivante. Elle peut être modifiée dans les mêmes formes en cours d’année, au moins deux mois avant le premier dimanche concerné par cette modification. Lorsque le nombre de ces dimanches excède 5, la décision du maire est prise après avis conforme de l’organe délibérant de l’établissement public de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre dont la commune est membre. A défaut de délibération dans un délai de 2 mois suivant sa saisine, cet avis est réputé favorable. Lorsque le repos dominical a été supprimé le jour d’un scrutin national ou local, l’employeur prend toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote. Pour les commerces de détail alimentaire dont la surface de vente est supérieure à 400 m2, lorsque les jours fériés légaux mentionnés à l’article L. 3133-1 du code du travail, à l’exception du 1er mai, sont travaillés, ils sont déduits par l’établissement des dimanches désignés par le maire, dans la limite de trois.Chaque salarié ainsi privé de repos dominical perçoit une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente et bénéficie d’un repos compensateur équivalent en temps.L’arrêté municipal détermine les conditions dans lesquelles ce repos est accordé, soit collectivement, soit par roulement dans la quinzaine qui précède ou suit la suppression du repos.Si le repos dominical est supprimé un dimanche précédant une fête légale, le repos compensateur est donné le jour de cette fête. Par sa décision n° 2016-547 QPC du 24 juin 2016, le Conseil constitutionnel a déclaré contraires à la Constitution les dispositions du quatrième alinéa de l’article L. 3132-26 du code du travail qui, à Paris, conféraient au préfet, et non au maire, la possibilité d’autoriser les établissements de commerce de détail à supprimer, dans la limite de 12 fois par an, le repos hebdomadaire dominical de leurs salariés. Cette déclaration d’inconstitutionnalité a pris effet le 30 juin 2016 et peut être invoquée dans toutes les instances introduites à cette date et non jugées définitivement à cette date.",
         "title": "III. Quelles sont les dérogations accordées par le préfet ou par le maire ?"
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/emplois-francs/article/etre-recrute-en-emploi-franc"
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   {
-    "date": "28/03/2023",
+    "date": "27/11/2023",
     "description": "L'ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence met en place une nouvelle instance représentative du personnel nommée « comité social et (...)",
     "intro": "<p>Le <strong>comité social et économique (CSE)</strong> est mis en place, selon le cas, au niveau de l’<strong>entreprise d’au moins 11 salariés</strong>, d’une unité économique et sociale (UES) ou au niveau interentreprises. Des <strong>CSE d’établissement</strong> et un <strong>CSE central</strong> d’entreprise sont constitués dans les <strong>entreprises d’au moins 50 salariés comportant au moins deux établissements distincts</strong>.</p>",
     "pubId": "article376804",
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       {
         "anchor": "Dans-quel-cadre-le-CSE-doit-il-etre-mis-en-place",
         "description": "Au niveau de l’entreprise ou des établissements distinctsLe comité social et économique (CSE) est mis en place au niveau de l’entreprise dès lors que la condition d’effectif mentionnée ci-dessus est r",
-        "html": "<h4 class=\"spip\">Au niveau de l’entreprise ou des établissements distincts</h4><p>Le comité social et économique (CSE) est mis en place au niveau de l’entreprise <strong>dès lors que la condition d’effectif mentionnée ci-dessus est remplie</strong>.</p><p>Si l’entreprise d’<strong>au moins 50 salariés</strong> comporte au moins <strong>deux établissements distincts</strong>, des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont mis en place. Un <strong>accord d’entreprise majoritaire</strong> au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts.</p><p>En l’absence d’un tel accord, et en l’absence de délégué syndical, un <strong>accord entre l’employeur et le CSE</strong>, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, peut déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts.</p><p><strong>À défaut d’accord majoritaire ou d’accord conclu entre l’employeur et la délégation du personnel du CSE</strong>, l’employeur fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel. L’établissement distinct est donc celui qui présente, notamment en raison de l’étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, une autonomie de décision suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service. Lorsqu’ils sont saisis d’un recours dirigé contre la décision unilatérale de l’employeur, le Dreets (voir ci-dessous), par une décision motivée, et le tribunal judiciaire se fondent, pour apprécier l’existence d’établissements distincts au regard du critère d’autonomie de gestion ainsi défini, sur les documents relatifs à l’organisation interne de l’entreprise que fournit l’employeur, et sur les documents remis par les organisations syndicales à l’appui de leur demande. A titre d’illustration, on peut se reporter à l’arrêt de la <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043658746\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 9 juin 2021</a>.</p><p>L’employeur doit alors&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Porter cette décision à la connaissance de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise et de chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information&nbsp;;</li><li> Lorsque les négociations ont eu lieu avec le CSE (et par hypothèse n’ont pas abouti), réunir le comité afin de l’informer de sa décision.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>En cas de litige portant sur la décision de l’employeur</strong>, le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du siège de l’entreprise.</p><p><strong>La décision de l’employeur peut être contestée&nbsp;:</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li><strong>Par les organisations syndicales</strong> représentatives dans l’entreprise et les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, lorsque les négociations se sont déroulées avec le ou les délégués syndicaux&nbsp;;</li><li><strong>Ou par le CSE</strong> lorsque les négociations se sont déroulées avec la délégation du personnel du comité.</li></ul><p>Cette contestation est formée devant le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) dans le délai de 15 jours à compter de la date à laquelle les parties mentionnées ci-dessus ont été informées de la décision de l’employeur.</p><p>La décision du DREETS intervient dans les délais précisés par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039347712\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 2313-2 du code du travail</a>. Elle peut, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux, faire l’objet d’un recours devant le tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) dans les conditions et délais mentionnés aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000018485454\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 2313-3 et R. 2313-6 du Code du travail.</a></p><p>Si le tribunal judiciaire considère que la contestation n’est pas fondée, il peut se contenter de rejeter cette contestation, sans avoir à statuer à nouveau sur le fond&nbsp;; à l’inverse, s’il accueille la contestation, il statue lui même sur les points demeurant de ce fait en litige, sans renvoyer devant la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">DREETS</a>. Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000037900270\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 19 décembre 2018</a>.</p><p><strong>Lorsqu’un CSE central et des CSE d’établissement sont mis en place</strong>, leur composition, leurs attributions respectives et leurs modalités de fonctionnement sont fixées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035630007\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2316-1 à L. 2316-26 du Code du travail</a>.</p></blockquote><p>La perte de la qualité d’établissement distinct entraine la cessation des fonctions des membres de la délégation du personnel du comité social et économique de cet établissement, sauf si un accord contraire, conclu entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives sous la forme d’un accord majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou à défaut d’accord d’entreprise, un accord entre l’employeur et le CSE concerné permet aux membres de la délégation du personnel du comité d’achever leur mandat.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>À noter</strong>&nbsp;: Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n°&nbsp;2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes «&nbsp;directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi&nbsp;» (DIRECCTE) et «&nbsp;directions régionales de la cohésion sociale&nbsp;» (DRCS) sont regroupées pour devenir les «&nbsp;directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;» (DREETS).<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</p></blockquote><p><strong>Les représentants de proximité</strong><br class=\"autobr\">Lorsque des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts, l’<strong>accord collectif d’entreprise majoritaire</strong> qui détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts peut également mettre en place des <strong>représentants de proximité</strong>. Cet accord définit alors&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Le <strong>nombre</strong> de représentants de proximité&nbsp;;</li><li> Les <strong>attributions</strong> des représentants de proximité, notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail&nbsp;;</li><li> Les <strong>modalités de leur désignation</strong>&nbsp;;</li><li> Leurs <strong>modalités de fonctionnement</strong>, notamment le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les représentants de proximité pour l’exercice de leurs attributions.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li>Dans le cas où le nombre et le périmètre des établissements distincts sont établis par <strong>décision unilatérale de l’employeur</strong> (voir ci-dessus), la mise en place des représentants de proximité peut être décidée par <strong>accord collectif majoritaire en cours de cycle</strong>.</li><li> Comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/63da1187b78bc005de6ccd17\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 1er février 2023 auquel on se reportera</a>, «&nbsp;la contestation des désignations de représentants de proximité, qui sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus, doit être formée devant le tribunal judiciaire statuant sur requête, les parties étant dispensées de constituer avocat. Les contestations relatives aux conditions de désignation des représentants de proximité sont de la compétence du tribunal judiciaire du lieu où la désignation est destinée à prendre effet, peu important les modalités de cette désignation définies par l’accord d’entreprise qui met en place ces représentants&nbsp;».</li></ul></blockquote><p>Les représentants de proximité sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour plus de précisions sur les représentants de proximité, on peut se reporter aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_comite_social_et_economique_18_12_2019.pdf\">pages 22 et 23 du «&nbsp;Questions/réponses&nbsp;» mis en ligne sur notre site</a>.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Au niveau interentreprises ou au niveau d’une unité économique et sociale (UES)</h4><p>Lorsque la nature et l’importance de problèmes communs aux entreprises d’un même site ou d’une même zone le justifient, un <strong>accord collectif interentreprises</strong> conclu entre les employeurs des entreprises du site ou de la zone et les organisations syndicales représentatives au niveau interprofessionnel ou au niveau départemental peut mettre en place un comité social et économique interentreprises.</p><p>L’accord définit&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Le <strong>nombre</strong> de membres de la délégation du personnel du comité social et économique interentreprises&nbsp;;</li><li> Les <strong>modalités de leur élection ou désignation</strong>&nbsp;;</li><li> Les <strong>attributions</strong> du comité social et économique interentreprises&nbsp;;</li><li> Les <strong>modalités de fonctionnement</strong> du comité social et économique interentreprises.</li></ul><p>L’accord collectif peut également décider que dans les entreprises d’au moins onze salariés du site ou de la zone ayant mis en place un comité social et économique, un membre de la délégation du personnel de chaque comité social et économique participe aux réunions mensuelles.</p><p>Lorsqu’une UES regroupant au moins 11 salariés est reconnue par convention ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, un CSE commun est mis en place. Des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les UES comportant au moins deux établissements. Le nombre et le périmètre des établissements distincts sont déterminés selon les modalités fixées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262496\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2313-8</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000018485454\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2313-3 à R. 2313-6 du Code du travail</a>.</p>",
+        "html": "<h4 class=\"spip\">Au niveau de l’entreprise ou des établissements distincts</h4><p>Le comité social et économique (CSE) est mis en place au niveau de l’entreprise <strong>dès lors que la condition d’effectif mentionnée ci-dessus est remplie</strong>.</p><p>Si l’entreprise d’<strong>au moins 50 salariés</strong> comporte au moins <strong>deux établissements distincts</strong>, des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont mis en place. Un <strong>accord d’entreprise majoritaire</strong> au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts.</p><p>En l’absence d’un tel accord, et en l’absence de délégué syndical, un <strong>accord entre l’employeur et le CSE</strong>, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, peut déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts.</p><p><strong>À défaut d’accord majoritaire ou d’accord conclu entre l’employeur et la délégation du personnel du CSE</strong>, l’employeur fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel. L’établissement distinct est donc celui qui présente, notamment en raison de l’étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, une autonomie de décision suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service. Lorsqu’ils sont saisis d’un recours dirigé contre la décision unilatérale de l’employeur, le Dreets (voir ci-dessous), par une décision motivée, et le tribunal judiciaire se fondent, pour apprécier l’existence d’établissements distincts au regard du critère d’autonomie de gestion ainsi défini, sur les documents relatifs à l’organisation interne de l’entreprise que fournit l’employeur, et sur les documents remis par les organisations syndicales à l’appui de leur demande. A titre d’illustration, on peut se reporter à l’arrêt de la <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043658746\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 9 juin 2021</a>.</p><p>L’employeur doit alors&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Porter cette décision à la connaissance de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise et de chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information&nbsp;;</li><li> Lorsque les négociations ont eu lieu avec le CSE (et par hypothèse n’ont pas abouti), réunir le comité afin de l’informer de sa décision.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>En cas de litige portant sur la décision de l’employeur</strong>, le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du siège de l’entreprise.</p><p><strong>La décision de l’employeur peut être contestée&nbsp;:</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li><strong>Par les organisations syndicales</strong> représentatives dans l’entreprise et les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, lorsque les négociations se sont déroulées avec le ou les délégués syndicaux&nbsp;;</li><li><strong>Ou par le CSE</strong> lorsque les négociations se sont déroulées avec la délégation du personnel du comité.</li></ul><p>Cette contestation est formée devant le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) dans le délai de 15 jours à compter de la date à laquelle les parties mentionnées ci-dessus ont été informées de la décision de l’employeur.</p><p>La décision du DREETS intervient dans les délais précisés par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039347712\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 2313-2 du code du travail</a>. Elle peut, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux, faire l’objet d’un recours devant le tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) dans les conditions et délais mentionnés aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000018485454\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 2313-3 et R. 2313-6 du Code du travail.</a></p><p>Si le tribunal judiciaire considère que la contestation n’est pas fondée, il peut se contenter de rejeter cette contestation, sans avoir à statuer à nouveau sur le fond&nbsp;; à l’inverse, s’il accueille la contestation, il statue lui même sur les points demeurant de ce fait en litige, sans renvoyer devant la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">DREETS</a>. Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000037900270\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 19 décembre 2018</a>.</p><p><strong>Lorsqu’un CSE central et des CSE d’établissement sont mis en place</strong>, leur composition, leurs attributions respectives et leurs modalités de fonctionnement sont fixées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035630007\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2316-1 à L. 2316-26 du Code du travail</a>.</p></blockquote><p>La perte de la qualité d’établissement distinct entraine la cessation des fonctions des membres de la délégation du personnel du comité social et économique de cet établissement, sauf si un accord contraire, conclu entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives sous la forme d’un accord majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou à défaut d’accord d’entreprise, un accord entre l’employeur et le CSE concerné permet aux membres de la délégation du personnel du comité d’achever leur mandat.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>À noter</strong>&nbsp;: Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n°&nbsp;2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes «&nbsp;directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi&nbsp;» (DIRECCTE) et «&nbsp;directions régionales de la cohésion sociale&nbsp;» (DRCS) sont regroupées pour devenir les «&nbsp;directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;» (DREETS).<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</p></blockquote><p><strong>Les représentants de proximité</strong><br class=\"autobr\">Lorsque des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts, l’<strong>accord collectif d’entreprise majoritaire</strong> qui détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts peut également mettre en place des <strong>représentants de proximité</strong>. Cet accord définit alors&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Le <strong>nombre</strong> de représentants de proximité&nbsp;;</li><li> Les <strong>attributions</strong> des représentants de proximité, notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail&nbsp;;</li><li> Les <strong>modalités de leur désignation</strong>&nbsp;;</li><li> Leurs <strong>modalités de fonctionnement</strong>, notamment le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les représentants de proximité pour l’exercice de leurs attributions.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li>Dans le cas où le nombre et le périmètre des établissements distincts sont établis par <strong>décision unilatérale de l’employeur</strong> (voir ci-dessus), la mise en place des représentants de proximité peut être décidée par <strong>accord collectif majoritaire en cours de cycle</strong>.</li><li> Comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/63da1187b78bc005de6ccd17\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 1er février 2023 auquel on se reportera</a>, «&nbsp;la contestation des désignations de représentants de proximité, qui sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus, doit être formée devant le tribunal judiciaire statuant sur requête, les parties étant dispensées de constituer avocat. Les contestations relatives aux conditions de désignation des représentants de proximité sont de la compétence du tribunal judiciaire du lieu où la désignation est destinée à prendre effet, peu important les modalités de cette désignation définies par l’accord d’entreprise qui met en place ces représentants&nbsp;».</li></ul></blockquote><p>Les représentants de proximité sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour plus de précisions sur les représentants de proximité, on peut se reporter aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_comite_social_et_economique_18_12_2019.pdf\">pages 22 et 23 du «&nbsp;Questions/réponses&nbsp;» mis en ligne sur notre site</a>.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Au niveau interentreprises ou au niveau d’une unité économique et sociale (UES)</h4><p>Lorsque la nature et l’importance de problèmes communs aux entreprises d’un même site ou d’une même zone le justifient, un <strong>accord collectif interentreprises</strong> conclu entre les employeurs des entreprises du site ou de la zone et les organisations syndicales représentatives au niveau interprofessionnel ou au niveau départemental peut mettre en place un comité social et économique interentreprises.</p><p>L’accord définit&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Le <strong>nombre</strong> de membres de la délégation du personnel du comité social et économique interentreprises&nbsp;;</li><li> Les <strong>modalités de leur élection ou désignation</strong>&nbsp;;</li><li> Les <strong>attributions</strong> du comité social et économique interentreprises&nbsp;;</li><li> Les <strong>modalités de fonctionnement</strong> du comité social et économique interentreprises.</li></ul><p>L’accord collectif peut également décider que dans les entreprises d’au moins onze salariés du site ou de la zone ayant mis en place un comité social et économique, un membre de la délégation du personnel de chaque comité social et économique participe aux réunions mensuelles.</p><p>Lorsqu’une UES regroupant au moins 11 salariés est reconnue par convention ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, un CSE commun est mis en place. Des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les UES comportant au moins deux établissements. Le nombre et le périmètre des établissements distincts sont déterminés selon les modalités fixées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262496\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2313-8</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000018485454\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2313-3 à R. 2313-6 du Code du travail</a>.</p><p>&nbsp;</p>",
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         "text": "Au niveau de l’entreprise ou des établissements distinctsLe comité social et économique (CSE) est mis en place au niveau de l’entreprise dès lors que la condition d’effectif mentionnée ci-dessus est remplie.Si l’entreprise d’au moins 50 salariés comporte au moins deux établissements distincts, des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont mis en place. Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts.En l’absence d’un tel accord, et en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, peut déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts.À défaut d’accord majoritaire ou d’accord conclu entre l’employeur et la délégation du personnel du CSE, l’employeur fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel. L’établissement distinct est donc celui qui présente, notamment en raison de l’étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, une autonomie de décision suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service. Lorsqu’ils sont saisis d’un recours dirigé contre la décision unilatérale de l’employeur, le Dreets (voir ci-dessous), par une décision motivée, et le tribunal judiciaire se fondent, pour apprécier l’existence d’établissements distincts au regard du critère d’autonomie de gestion ainsi défini, sur les documents relatifs à l’organisation interne de l’entreprise que fournit l’employeur, et sur les documents remis par les organisations syndicales à l’appui de leur demande. A titre d’illustration, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 9 juin 2021.L’employeur doit alors : Porter cette décision à la connaissance de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise et de chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information ; Lorsque les négociations ont eu lieu avec le CSE (et par hypothèse n’ont pas abouti), réunir le comité afin de l’informer de sa décision. En cas de litige portant sur la décision de l’employeur, le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du siège de l’entreprise. La décision de l’employeur peut être contestée : Par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, lorsque les négociations se sont déroulées avec le ou les délégués syndicaux ; Ou par le CSE lorsque les négociations se sont déroulées avec la délégation du personnel du comité. Cette contestation est formée devant le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) dans le délai de 15 jours à compter de la date à laquelle les parties mentionnées ci-dessus ont été informées de la décision de l’employeur. La décision du DREETS intervient dans les délais précisés par l’article R. 2313-2 du code du travail. Elle peut, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux, faire l’objet d’un recours devant le tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) dans les conditions et délais mentionnés aux articles R. 2313-3 et R. 2313-6 du Code du travail. Si le tribunal judiciaire considère que la contestation n’est pas fondée, il peut se contenter de rejeter cette contestation, sans avoir à statuer à nouveau sur le fond ; à l’inverse, s’il accueille la contestation, il statue lui même sur les points demeurant de ce fait en litige, sans renvoyer devant la DREETS. Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 19 décembre 2018. Lorsqu’un CSE central et des CSE d’établissement sont mis en place, leur composition, leurs attributions respectives et leurs modalités de fonctionnement sont fixées par les articles L. 2316-1 à L. 2316-26 du Code du travail. La perte de la qualité d’établissement distinct entraine la cessation des fonctions des membres de la délégation du personnel du comité social et économique de cet établissement, sauf si un accord contraire, conclu entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives sous la forme d’un accord majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou à défaut d’accord d’entreprise, un accord entre l’employeur et le CSE concerné permet aux membres de la délégation du personnel du comité d’achever leur mandat. À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS).En savoir+ sur la mise en place des DREETS. Les représentants de proximité Lorsque des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts, l’accord collectif d’entreprise majoritaire qui détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts peut également mettre en place des représentants de proximité. Cet accord définit alors : Le nombre de représentants de proximité ; Les attributions des représentants de proximité, notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail ; Les modalités de leur désignation ; Leurs modalités de fonctionnement, notamment le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les représentants de proximité pour l’exercice de leurs attributions.Dans le cas où le nombre et le périmètre des établissements distincts sont établis par décision unilatérale de l’employeur (voir ci-dessus), la mise en place des représentants de proximité peut être décidée par accord collectif majoritaire en cours de cycle. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 1er février 2023 auquel on se reportera, « la contestation des désignations de représentants de proximité, qui sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus, doit être formée devant le tribunal judiciaire statuant sur requête, les parties étant dispensées de constituer avocat. Les contestations relatives aux conditions de désignation des représentants de proximité sont de la compétence du tribunal judiciaire du lieu où la désignation est destinée à prendre effet, peu important les modalités de cette désignation définies par l’accord d’entreprise qui met en place ces représentants ». Les représentants de proximité sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Pour plus de précisions sur les représentants de proximité, on peut se reporter aux pages 22 et 23 du « Questions/réponses » mis en ligne sur notre site. Au niveau interentreprises ou au niveau d’une unité économique et sociale (UES)Lorsque la nature et l’importance de problèmes communs aux entreprises d’un même site ou d’une même zone le justifient, un accord collectif interentreprises conclu entre les employeurs des entreprises du site ou de la zone et les organisations syndicales représentatives au niveau interprofessionnel ou au niveau départemental peut mettre en place un comité social et économique interentreprises.L’accord définit : Le nombre de membres de la délégation du personnel du comité social et économique interentreprises ; Les modalités de leur élection ou désignation ; Les attributions du comité social et économique interentreprises ; Les modalités de fonctionnement du comité social et économique interentreprises.L’accord collectif peut également décider que dans les entreprises d’au moins onze salariés du site ou de la zone ayant mis en place un comité social et économique, un membre de la délégation du personnel de chaque comité social et économique participe aux réunions mensuelles.Lorsqu’une UES regroupant au moins 11 salariés est reconnue par convention ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, un CSE commun est mis en place. Des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les UES comportant au moins deux établissements. Le nombre et le périmètre des établissements distincts sont déterminés selon les modalités fixées par les articles L. 2313-8 et R. 2313-3 à R. 2313-6 du Code du travail.",
         "title": "Dans quel cadre le CSE doit-il être mis en place ?"
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+      {
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+        "html": "<p>Le <strong>ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion</strong>, en partenariat avec la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (<strong>DREETS</strong>) Grand Est, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/une-nouvelle-web-serie-sur-le-droit-du-travail\">propose une web série autour de plusieurs thématiques du droit du travail</a> telles que le <strong>travail illégal</strong>, le <strong>harcèlement sexuel</strong>, le contrat à durée déterminée (<strong>CDD</strong>), le comité social et économique (<strong>CSE</strong>)…</p><div class=\"spip_document_ spip_document spip_documents spip_document_ ressource oembed oembed_video oembed_youtube\"><figure class=\"spip_doc_inner\"><div class=\"oembed oe-video async clearfix\" style=\"max-width:853px;\"><div class=\"rwd-video-container oe-play-button\" style=\"width:100%;height:0;padding-bottom:56.27%;background-image:url('https://i.ytimg.com/vi/_LKrxZ8IOvE/hqdefault.jpg');background-repeat:no-repeat;background-position:center;background-size:cover;\" onclick=\"if (jQuery(this).is('.oe-play-button')){jQuery(this).removeClass('oe-play-button').addClass('loading').html(decodeURIComponent('%3Ciframe%20width%3D%22853%22%20height%3D%22480%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fwww.youtube-nocookie.com%2Fembed%2F_LKrxZ8IOvE%3Ffeature%3Doembed%26autoplay%3D1%22%20frameborder%3D%220%22%20allow%3D%22accelerometer%3B%20autoplay%3B%20clipboard-write%3B%20encrypted-media%3B%20gyroscope%3B%20picture-in-picture%3B%20web-share%22%20allowfullscreen%20title%3D%22Le%20CSE%2C%20composition%20et%20%C3%A9lections%20%7C%20Web%20s%C3%A9rie%20droit%20du%20travail%22%3E%3C%2Fiframe%3E'));}\"></div></div><figcaption class=\"spip_doc_legende\"><div class=\"spip_doc_titre\" style=\"max-width:853px;\"><a href=\"https://www.youtube.com/watch?v=_LKrxZ8IOvE\" class=\"oe-title\">Le CSE, composition et élections | Web série droit du travail</a><span class=\"oe-author\"><br><span class=\"oe-author_par\">par </span><a href=\"https://www.youtube.com/@ministeredutravail\" class=\"oe-author_name\">Ministère du Travail</a></span></div></figcaption></figure></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Selon la Direction Générale du Travail, ce sont plus de 89 000 comités sociaux et économiques qui sont actuellement actifs en France. Pourtant, environ 49 000 établissements qui sont assujettis à la mise en place d’un CSE déclarent une carence totale de candidats aux dernières élections. Parmi ces entreprises, plus de 42 000 sont des entreprises de moins de 50 salariés.</p><p>Est-ce à dire qu’organiser des élections du CSE en entreprise est complexe&nbsp;? Ou que la composition du CSE rebute les candidats potentiels&nbsp;?</p><p>C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter la composition et l’élection des membres du CSE, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>La situation de carence totale de candidats lors de la mise en place ou du renouvellement d’un CSE est donc une situation fréquente puisqu’elle concerne statistiquement plus de 35&nbsp;% des établissements assujettis. Il est donc logique de se demander si les salariés considèrent qu’il n’est pas utile de se présenter en raison du faible impact que leur présence peut avoir sur le fonctionnement du CSE. Ce qui nous amène à étudier tout d’abord la composition du CSE.</p><p>Puis, en considérant plus finement que 85&nbsp;% de ces carences totales se produisent dans les établissements de moins de 50 salariés, il est utile de s’interroger sur le processus électoral à mettre en place.</p><p>Est-il compliqué pour un salarié de se déclarer candidat&nbsp;? Quel est le déroulé des élections des membres du CSE&nbsp;?</p><p>L’employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l’instance. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il a la possibilité de se faire représenter pour présider le CSE, mais il conserve toujours, même en cas de représentation, la responsabilité du fonctionnement de l’instance.</p><p>Afin de veiller à un équilibre entre la représentation de l’employeur et celle des salariés, le législateur n’a prévu la possibilité d’assistance de l’employeur que pour les entreprises de plus de 50 salariés. Dans celles-ci, en effet, les dispositions de l’article L. 2315-23 du Code du travail prévoient qu’il puisse éventuellement se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix uniquement consultative.</p><p>Les membres élus du Comité économique et social vont quant à eux être en nombre différent selon l’effectif de l’entreprise. Schématiquement, il faut retenir que ce nombre varie avec l’effectif de l’entreprise et qu’il existe beaucoup de seuils. Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d’effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévus par le code.</p><p>Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire. Ils ont vocation, sauf accord collectif contraire, à assister aux réunions du comité, qu’en remplacement des titulaires absents.</p><p>On le voit, le législateur a donc toujours souhaité favoriser la présence en surnombre des représentants élus par rapport à l’employeur et ses éventuels collaborateurs lors des réunions du CSE. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un représentant de chaque syndicat représentatif dans l’entreprise peut également assister aux réunions du comité.</p><p>Il s’agit, dans les entreprises de moins de 300 salariés, du délégué syndical lui-même ou d’une personne distincte dans les plus grandes entreprises. Ce représentant a uniquement voix consultative.</p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les règles relatives à la déclaration de candidature des membres du CSE. Aux termes des dispositions de l’article L. 2314-19 du Code du travail, l’éligibilité d’un salarié suppose la réunion de plusieurs conditions. Il doit être majeur. Il doit travailler dans l’entreprise depuis au moins un an. Il ne doit pas être conjoint, partenaire d’un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur et allié au même degré de l’employeur. Enfin, il ne doit pas disposer d’une délégation écrite d’autorité faisant assimiler le salarié à l’employeur. Bien évidemment, comme pour tout processus électoral, il convient également de ne pas avoir fait l’objet d’une interdiction d’échéances ou incapacités des droits civiques.</p><p>Sous réserve du respect de ces conditions, les salariés dont le contrat est par exemple suspendu comme les salariés en congé, en arrêt maladie ou en congé maternité sont éligibles même s’ils ne sont pas présents au moment de l’élection dans l’entreprise.</p><p>Il en va de même pour les salariés qui sont en situation de fin de contrat de travail, par exemple en cours d’exécution de leur préavis, qui pourront exercer leur mandat s’ils sont élus jusqu’à la date prévue de leur fin de contrat. Le salarié doit, au premier tour des élections tout du moins, faire relayer sa candidature par une organisation syndicale, aux termes des dispositions de l’article L. 2314-29 du Code du travail.</p><p>L’absence d’inscription du salarié sur une liste portée par une organisation syndicale entraîne l’irrégularité du scrutin et l’annulation des élections.</p><p>Ce n’est finalement que si le premier tour de scrutin n’a pas permis de pourvoir tous les postes de membres élus disponibles ou en cas de carence totale de candidats au premier tour, que les salariés vont pouvoir candidater sans être inscrits obligatoirement sur une liste syndicale.</p><p>On le voit donc, quelques conditions s’imposent aux salariés qui souhaitent faire acte de candidature à l’élection des membres du CSE. Mais il n’est nullement tenu d’être relayé par une organisation syndicale au deuxième tour du scrutin.</p><p>Envisageons maintenant ensemble le processus électoral. L’employeur, à qui il revient de mettre en place les élections des membres du CSE, à son initiative ou sur la demande d’un salarié relayé par une organisation syndicale, va devoir respecter certaines étapes.</p><p>En premier lieu, l’employeur doit informer les salariés de l’organisation prochaine des élections en précisant la date qui est envisagée pour tenir le premier tour du scrutin. La date de cette information est le point de départ du calendrier du processus d’élection, puisque le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information aux termes des dispositions de l’article L. 2314-4 du Code du travail.</p><p>Puis l’employeur va inviter les organisations syndicales, qu’elles soient présentes ou non dans l’entreprise, à venir négocier le protocole d’accord préélectoral. Pour ce faire, l’employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. Pour toutes les autres organisations syndicales et donc par nature pour celles qui ne sont pas présentes dans l’entreprise, un simple affichage dans l’entreprise suffit.</p><p>Lorsque les organisations syndicales invitées par l’employeur se sont présentées à la négociation, l’employeur va tenter de définir avec elles les règles qui vont régir l’organisation du futur scrutin et notamment en premier lieu les modalités d’organisation et le déroulement des opérations électorales, l’employeur et les syndicats participant à la négociation vont définir la date et l’heure des scrutins, les modalités de présentation des candidatures, de vote par correspondance, les modalités de publication des candidatures.</p><p>Ce peuvent être des détails d’organisation aussi précis que la couleur des enveloppes, qui peut être différente d’un collège électoral à l’autre, par exemple.</p><p>Au-delà de son aspect pratique évident, cette étape est cruciale pour l’organisation des élections car tout ce qui n’est pas convenu dans le protocole est de la compétence du juge judiciaire et donc susceptible de retarder le calendrier des élections.</p><p>En deuxième lieu, la répartition des sièges et du personnel dans les différents collèges électoraux. Si le Code du travail précise que les salariés sont répartis dans un collège, ouvriers et employés d’une part, et dans un collège ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise de l’autre, il ne fixe pas une liste précise des niveaux de qualification et de poste correspondant à ces catégories. Il appartient donc à l’employeur et aux organisations syndicales de se mettre d’accord sur ces définitions et répartitions dans le protocole d’accord préélectoral. À défaut, les services du ministère du Travail sont saisis pour rendre une décision administrative.</p><p>En troisième lieu, dans le cas d’existence d’équipes de travail successives dans l’entreprise, les modalités à mettre en œuvre pour favoriser la représentation sont à définir. D’autres éléments peuvent être inclus par accord entre l’employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d’accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs, dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés.</p><p>Les possibilités de négociation et d’adaptation des opérations électorales à la réalité de l’entreprise sont même ouvertes, s’agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l’accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l’établissement.</p><p>À l’exception de ces clauses, la validité du protocole d’accord préélectoral est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales négociantes en nombre et parmi celles-ci, représentant la majorité des suffrages exprimés lors de la dernière élection tenue dans l’établissement.</p><p>Sauf les cas de vote électronique où un accord de droit commun distinct est nécessaire, employeurs et organisations syndicales disposent donc désormais d’un vade mecum conventionnel pour l’organisation de leurs élections. Et chaque salarié candidat va désormais pouvoir entrer dans une phase de propagande électorale, mais ce sera peut-être le sujet d’une autre vidéo.</p><p>Nous arrivons au terme de cet épisode et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d’abord, le législateur a souhaité favoriser la représentation du personnel en nombre au CSE&nbsp;: il y aura donc toujours autant ou plus de membres élus que de représentants ou d’assistants de l’employeur. Ensuite, chaque salarié peut être éligible et donc candidat dès lors qu’il respecte trois conditions précises et n’a pas un poste qui lui confère des pouvoirs de l’employeur. Enfin, le processus électoral, s’il est défini précisément par le Code du travail, est largement ouvert à l’adaptation à l’entreprise, puisque c’est le protocole d’accord préélectoral qui définit principalement les modalités d’organisation du scrutin et des opérations électorales.</p></div>",
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Ou que la composition du CSE rebute les candidats potentiels ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter la composition et l’élection des membres du CSE, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. La situation de carence totale de candidats lors de la mise en place ou du renouvellement d’un CSE est donc une situation fréquente puisqu’elle concerne statistiquement plus de 35 % des établissements assujettis. Il est donc logique de se demander si les salariés considèrent qu’il n’est pas utile de se présenter en raison du faible impact que leur présence peut avoir sur le fonctionnement du CSE. Ce qui nous amène à étudier tout d’abord la composition du CSE. Puis, en considérant plus finement que 85 % de ces carences totales se produisent dans les établissements de moins de 50 salariés, il est utile de s’interroger sur le processus électoral à mettre en place. Est-il compliqué pour un salarié de se déclarer candidat ? 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Schématiquement, il faut retenir que ce nombre varie avec l’effectif de l’entreprise et qu’il existe beaucoup de seuils. Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d’effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévus par le code. Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire. Ils ont vocation, sauf accord collectif contraire, à assister aux réunions du comité, qu’en remplacement des titulaires absents. On le voit, le législateur a donc toujours souhaité favoriser la présence en surnombre des représentants élus par rapport à l’employeur et ses éventuels collaborateurs lors des réunions du CSE. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un représentant de chaque syndicat représentatif dans l’entreprise peut également assister aux réunions du comité. 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Sous réserve du respect de ces conditions, les salariés dont le contrat est par exemple suspendu comme les salariés en congé, en arrêt maladie ou en congé maternité sont éligibles même s’ils ne sont pas présents au moment de l’élection dans l’entreprise. Il en va de même pour les salariés qui sont en situation de fin de contrat de travail, par exemple en cours d’exécution de leur préavis, qui pourront exercer leur mandat s’ils sont élus jusqu’à la date prévue de leur fin de contrat. Le salarié doit, au premier tour des élections tout du moins, faire relayer sa candidature par une organisation syndicale, aux termes des dispositions de l’article L. 2314-29 du Code du travail. L’absence d’inscription du salarié sur une liste portée par une organisation syndicale entraîne l’irrégularité du scrutin et l’annulation des élections. Ce n’est finalement que si le premier tour de scrutin n’a pas permis de pourvoir tous les postes de membres élus disponibles ou en cas de carence totale de candidats au premier tour, que les salariés vont pouvoir candidater sans être inscrits obligatoirement sur une liste syndicale. On le voit donc, quelques conditions s’imposent aux salariés qui souhaitent faire acte de candidature à l’élection des membres du CSE. Mais il n’est nullement tenu d’être relayé par une organisation syndicale au deuxième tour du scrutin. Envisageons maintenant ensemble le processus électoral. L’employeur, à qui il revient de mettre en place les élections des membres du CSE, à son initiative ou sur la demande d’un salarié relayé par une organisation syndicale, va devoir respecter certaines étapes. En premier lieu, l’employeur doit informer les salariés de l’organisation prochaine des élections en précisant la date qui est envisagée pour tenir le premier tour du scrutin. La date de cette information est le point de départ du calendrier du processus d’élection, puisque le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information aux termes des dispositions de l’article L. 2314-4 du Code du travail. Puis l’employeur va inviter les organisations syndicales, qu’elles soient présentes ou non dans l’entreprise, à venir négocier le protocole d’accord préélectoral. Pour ce faire, l’employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. Pour toutes les autres organisations syndicales et donc par nature pour celles qui ne sont pas présentes dans l’entreprise, un simple affichage dans l’entreprise suffit. Lorsque les organisations syndicales invitées par l’employeur se sont présentées à la négociation, l’employeur va tenter de définir avec elles les règles qui vont régir l’organisation du futur scrutin et notamment en premier lieu les modalités d’organisation et le déroulement des opérations électorales, l’employeur et les syndicats participant à la négociation vont définir la date et l’heure des scrutins, les modalités de présentation des candidatures, de vote par correspondance, les modalités de publication des candidatures. Ce peuvent être des détails d’organisation aussi précis que la couleur des enveloppes, qui peut être différente d’un collège électoral à l’autre, par exemple. Au-delà de son aspect pratique évident, cette étape est cruciale pour l’organisation des élections car tout ce qui n’est pas convenu dans le protocole est de la compétence du juge judiciaire et donc susceptible de retarder le calendrier des élections. En deuxième lieu, la répartition des sièges et du personnel dans les différents collèges électoraux. Si le Code du travail précise que les salariés sont répartis dans un collège, ouvriers et employés d’une part, et dans un collège ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise de l’autre, il ne fixe pas une liste précise des niveaux de qualification et de poste correspondant à ces catégories. Il appartient donc à l’employeur et aux organisations syndicales de se mettre d’accord sur ces définitions et répartitions dans le protocole d’accord préélectoral. À défaut, les services du ministère du Travail sont saisis pour rendre une décision administrative. En troisième lieu, dans le cas d’existence d’équipes de travail successives dans l’entreprise, les modalités à mettre en œuvre pour favoriser la représentation sont à définir. D’autres éléments peuvent être inclus par accord entre l’employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d’accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs, dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés. Les possibilités de négociation et d’adaptation des opérations électorales à la réalité de l’entreprise sont même ouvertes, s’agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l’accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l’établissement. À l’exception de ces clauses, la validité du protocole d’accord préélectoral est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales négociantes en nombre et parmi celles-ci, représentant la majorité des suffrages exprimés lors de la dernière élection tenue dans l’établissement. Sauf les cas de vote électronique où un accord de droit commun distinct est nécessaire, employeurs et organisations syndicales disposent donc désormais d’un vade mecum conventionnel pour l’organisation de leurs élections. Et chaque salarié candidat va désormais pouvoir entrer dans une phase de propagande électorale, mais ce sera peut-être le sujet d’une autre vidéo. Nous arrivons au terme de cet épisode et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d’abord, le législateur a souhaité favoriser la représentation du personnel en nombre au CSE : il y aura donc toujours autant ou plus de membres élus que de représentants ou d’assistants de l’employeur. Ensuite, chaque salarié peut être éligible et donc candidat dès lors qu’il respecte trois conditions précises et n’a pas un poste qui lui confère des pouvoirs de l’employeur. 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     "title": "CSE : définition et cadre de mise en place",
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-definition-et-cadre-de-mise-en-place"
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   {
-    "date": "17/07/2023",
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     "description": "Tous les employeurs de droit privé, quels que soient leur forme juridique, ainsi que certains établissements du secteur public doivent organiser (...)",
     "intro": "<p>Tous les employeurs de droit privé, quels que soient leur forme juridique, ainsi que certains établissements du secteur public doivent organiser les élections du <strong>comité social et économique (CSE)</strong>, dès lors qu’ils emploient <strong>au moins 11 salariés</strong>. Cet effectif doit être atteint pendant 12 mois consécutifs. L’élection de la délégation du personnel au CSE peut avoir lieu par vote électronique si un accord d’entreprise, ou, à défaut l’employeur, le décide.</p>",
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         "anchor": "Quels-sont-les-elements-a-transmettre-a-l-administration",
         "description": "Transmission par saisie sur le site des résultats des élections Sur le site elections-professionnelles.travail.gouv.fr, les entreprises disposent d’une aide à la saisie d’un procès-verbal leur permett",
-        "html": "<p><strong>Transmission par saisie sur le site des résultats des élections </strong></p><p>Sur le site <a href=\"https://www.elections-professionnelles.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">elections-professionnelles.travail.gouv.fr</a>, les entreprises disposent d’une aide à la saisie d’un procès-verbal leur permettant de renseigner les éléments conformément au formulaire Cerfa. Elles peuvent ainsi <a href=\"https://www.elections-professionnelles.travail.gouv.fr/web/guest/outil-d-aide-a-la-saisie-demat\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">saisir</a>, dans leur intégralité, les procès-verbaux d’élection ou de carence. La procédure dématérialisée donne la possibilité aux membres du bureau de vote de signer les procès-verbaux par (SMS).</p><p><strong>Transmission par voie électronique</strong></p><p>L’ensemble des procès-verbaux, y compris de carence, établis à l’occasion des élections des membres de la délégation du personnel, titulaires et suppléants du CSE, quel que soit leur collège électoral, au 1<sup>er</sup> tour de l’élection et, le cas échéant, au 2<sup>ème</sup> peuvent faire l’objet d’une transmission par voie électronique des résultats d‘élection au prestataire agissant pour le compte du ministre chargé du travail. Cette procédure permet également de mettre ces résultats à disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail.</p><p>La procédure de transmission par voie électronique est décrite par l’arrêté du 4 novembre 2019 cité en référence&nbsp;; elle fait l’objet d’une présentation détaillée sur le <a href=\"https://www.elections-professionnelles.travail.gouv.fr/web/guest/vote-electronique\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site dédié aux élections professionnelles</a>.</p><p><strong>Transmission par voie postale</strong></p><p>En cas de difficulté ou d’impossibilité à saisir sur le <a href=\"https://www.elections-professionnelles.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site</a> les données des PV, un exemplaire du procès-verbal des élections professionnelles ou bien du procès-verbal de carence peut être transmis par l’employeur par voie postale à <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">l’adresse suivante</strong>&nbsp;:<br class=\"autobr\">CTEP <br class=\"autobr\">TSA 92315 <br class=\"autobr\">62971 ARRAS Cedex 9</p><p><strong>Obligation de transmission des PV aux OS et à l’inspection du travail</strong></p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;L’employeur doit transmettre dans les 15 jours une copie du procès-verbal à l’inspection du travail. <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;L’employeur doit également transmettre une copie du procès-verbal d’élection à chaque organisation syndicale ayant présenté une liste de candidats et/ou ayant participé à la négociation du protocole d’accord pré-électoral au sein de l’établissement. La saisie sur le site permet à l’utilisateur d’avoir à disposition une version dématérialisée de son procès-verbal qu’il peut transmettre aux OS concernées.</p>",
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Pourtant, environ 49 000 établissements qui sont assujettis à la mise en place d’un CSE déclarent une carence totale de candidats aux dernières élections. Parmi ces entreprises, plus de 42 000 sont des entreprises de moins de 50 salariés.</p><p>Est-ce à dire qu’organiser des élections du CSE en entreprise est complexe&nbsp;? Ou que la composition du CSE rebute les candidats potentiels&nbsp;?</p><p>C’est ce que nous allons voir.</p><p>Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter la composition et l’élection des membres du CSE, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.</p><p>La situation de carence totale de candidats lors de la mise en place ou du renouvellement d’un CSE est donc une situation fréquente puisqu’elle concerne statistiquement plus de 35&nbsp;% des établissements assujettis. Il est donc logique de se demander si les salariés considèrent qu’il n’est pas utile de se présenter en raison du faible impact que leur présence peut avoir sur le fonctionnement du CSE. Ce qui nous amène à étudier tout d’abord la composition du CSE.</p><p>Puis, en considérant plus finement que 85&nbsp;% de ces carences totales se produisent dans les établissements de moins de 50 salariés, il est utile de s’interroger sur le processus électoral à mettre en place.</p><p>Est-il compliqué pour un salarié de se déclarer candidat&nbsp;? Quel est le déroulé des élections des membres du CSE&nbsp;?</p><p>L’employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l’instance. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il a la possibilité de se faire représenter pour présider le CSE, mais il conserve toujours, même en cas de représentation, la responsabilité du fonctionnement de l’instance.</p><p>Afin de veiller à un équilibre entre la représentation de l’employeur et celle des salariés, le législateur n’a prévu la possibilité d’assistance de l’employeur que pour les entreprises de plus de 50 salariés. Dans celles-ci, en effet, les dispositions de l’article L. 2315-23 du Code du travail prévoient qu’il puisse éventuellement se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix uniquement consultative.</p><p>Les membres élus du Comité économique et social vont quant à eux être en nombre différent selon l’effectif de l’entreprise. Schématiquement, il faut retenir que ce nombre varie avec l’effectif de l’entreprise et qu’il existe beaucoup de seuils. Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d’effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévus par le code.</p><p>Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire. Ils ont vocation, sauf accord collectif contraire, à assister aux réunions du comité, qu’en remplacement des titulaires absents.</p><p>On le voit, le législateur a donc toujours souhaité favoriser la présence en surnombre des représentants élus par rapport à l’employeur et ses éventuels collaborateurs lors des réunions du CSE. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un représentant de chaque syndicat représentatif dans l’entreprise peut également assister aux réunions du comité.</p><p>Il s’agit, dans les entreprises de moins de 300 salariés, du délégué syndical lui-même ou d’une personne distincte dans les plus grandes entreprises. Ce représentant a uniquement voix consultative.</p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les règles relatives à la déclaration de candidature des membres du CSE. Aux termes des dispositions de l’article L. 2314-19 du Code du travail, l’éligibilité d’un salarié suppose la réunion de plusieurs conditions. Il doit être majeur. Il doit travailler dans l’entreprise depuis au moins un an. Il ne doit pas être conjoint, partenaire d’un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur et allié au même degré de l’employeur. Enfin, il ne doit pas disposer d’une délégation écrite d’autorité faisant assimiler le salarié à l’employeur. Bien évidemment, comme pour tout processus électoral, il convient également de ne pas avoir fait l’objet d’une interdiction d’échéances ou incapacités des droits civiques.</p><p>Sous réserve du respect de ces conditions, les salariés dont le contrat est par exemple suspendu comme les salariés en congé, en arrêt maladie ou en congé maternité sont éligibles même s’ils ne sont pas présents au moment de l’élection dans l’entreprise.</p><p>Il en va de même pour les salariés qui sont en situation de fin de contrat de travail, par exemple en cours d’exécution de leur préavis, qui pourront exercer leur mandat s’ils sont élus jusqu’à la date prévue de leur fin de contrat. Le salarié doit, au premier tour des élections tout du moins, faire relayer sa candidature par une organisation syndicale, aux termes des dispositions de l’article L. 2314-29 du Code du travail.</p><p>L’absence d’inscription du salarié sur une liste portée par une organisation syndicale entraîne l’irrégularité du scrutin et l’annulation des élections.</p><p>Ce n’est finalement que si le premier tour de scrutin n’a pas permis de pourvoir tous les postes de membres élus disponibles ou en cas de carence totale de candidats au premier tour, que les salariés vont pouvoir candidater sans être inscrits obligatoirement sur une liste syndicale.</p><p>On le voit donc, quelques conditions s’imposent aux salariés qui souhaitent faire acte de candidature à l’élection des membres du CSE. Mais il n’est nullement tenu d’être relayé par une organisation syndicale au deuxième tour du scrutin.</p><p>Envisageons maintenant ensemble le processus électoral. L’employeur, à qui il revient de mettre en place les élections des membres du CSE, à son initiative ou sur la demande d’un salarié relayé par une organisation syndicale, va devoir respecter certaines étapes.</p><p>En premier lieu, l’employeur doit informer les salariés de l’organisation prochaine des élections en précisant la date qui est envisagée pour tenir le premier tour du scrutin. La date de cette information est le point de départ du calendrier du processus d’élection, puisque le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information aux termes des dispositions de l’article L. 2314-4 du Code du travail.</p><p>Puis l’employeur va inviter les organisations syndicales, qu’elles soient présentes ou non dans l’entreprise, à venir négocier le protocole d’accord préélectoral. Pour ce faire, l’employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. Pour toutes les autres organisations syndicales et donc par nature pour celles qui ne sont pas présentes dans l’entreprise, un simple affichage dans l’entreprise suffit.</p><p>Lorsque les organisations syndicales invitées par l’employeur se sont présentées à la négociation, l’employeur va tenter de définir avec elles les règles qui vont régir l’organisation du futur scrutin et notamment en premier lieu les modalités d’organisation et le déroulement des opérations électorales, l’employeur et les syndicats participant à la négociation vont définir la date et l’heure des scrutins, les modalités de présentation des candidatures, de vote par correspondance, les modalités de publication des candidatures.</p><p>Ce peuvent être des détails d’organisation aussi précis que la couleur des enveloppes, qui peut être différente d’un collège électoral à l’autre, par exemple.</p><p>Au-delà de son aspect pratique évident, cette étape est cruciale pour l’organisation des élections car tout ce qui n’est pas convenu dans le protocole est de la compétence du juge judiciaire et donc susceptible de retarder le calendrier des élections.</p><p>En deuxième lieu, la répartition des sièges et du personnel dans les différents collèges électoraux. Si le Code du travail précise que les salariés sont répartis dans un collège, ouvriers et employés d’une part, et dans un collège ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise de l’autre, il ne fixe pas une liste précise des niveaux de qualification et de poste correspondant à ces catégories. Il appartient donc à l’employeur et aux organisations syndicales de se mettre d’accord sur ces définitions et répartitions dans le protocole d’accord préélectoral. À défaut, les services du ministère du Travail sont saisis pour rendre une décision administrative.</p><p>En troisième lieu, dans le cas d’existence d’équipes de travail successives dans l’entreprise, les modalités à mettre en œuvre pour favoriser la représentation sont à définir. D’autres éléments peuvent être inclus par accord entre l’employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d’accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs, dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés.</p><p>Les possibilités de négociation et d’adaptation des opérations électorales à la réalité de l’entreprise sont même ouvertes, s’agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l’accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l’établissement.</p><p>À l’exception de ces clauses, la validité du protocole d’accord préélectoral est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales négociantes en nombre et parmi celles-ci, représentant la majorité des suffrages exprimés lors de la dernière élection tenue dans l’établissement.</p><p>Sauf les cas de vote électronique où un accord de droit commun distinct est nécessaire, employeurs et organisations syndicales disposent donc désormais d’un vade mecum conventionnel pour l’organisation de leurs élections. Et chaque salarié candidat va désormais pouvoir entrer dans une phase de propagande électorale, mais ce sera peut-être le sujet d’une autre vidéo.</p><p>Nous arrivons au terme de cet épisode et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d’abord, le législateur a souhaité favoriser la représentation du personnel en nombre au CSE&nbsp;: il y aura donc toujours autant ou plus de membres élus que de représentants ou d’assistants de l’employeur. Ensuite, chaque salarié peut être éligible et donc candidat dès lors qu’il respecte trois conditions précises et n’a pas un poste qui lui confère des pouvoirs de l’employeur. Enfin, le processus électoral, s’il est défini précisément par le Code du travail, est largement ouvert à l’adaptation à l’entreprise, puisque c’est le protocole d’accord préélectoral qui définit principalement les modalités d’organisation du scrutin et des opérations électorales.</p></div>",
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Ou que la composition du CSE rebute les candidats potentiels ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter la composition et l’élection des membres du CSE, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. La situation de carence totale de candidats lors de la mise en place ou du renouvellement d’un CSE est donc une situation fréquente puisqu’elle concerne statistiquement plus de 35 % des établissements assujettis. Il est donc logique de se demander si les salariés considèrent qu’il n’est pas utile de se présenter en raison du faible impact que leur présence peut avoir sur le fonctionnement du CSE. Ce qui nous amène à étudier tout d’abord la composition du CSE. Puis, en considérant plus finement que 85 % de ces carences totales se produisent dans les établissements de moins de 50 salariés, il est utile de s’interroger sur le processus électoral à mettre en place. Est-il compliqué pour un salarié de se déclarer candidat ? 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Ce n’est finalement que si le premier tour de scrutin n’a pas permis de pourvoir tous les postes de membres élus disponibles ou en cas de carence totale de candidats au premier tour, que les salariés vont pouvoir candidater sans être inscrits obligatoirement sur une liste syndicale. On le voit donc, quelques conditions s’imposent aux salariés qui souhaitent faire acte de candidature à l’élection des membres du CSE. Mais il n’est nullement tenu d’être relayé par une organisation syndicale au deuxième tour du scrutin. Envisageons maintenant ensemble le processus électoral. L’employeur, à qui il revient de mettre en place les élections des membres du CSE, à son initiative ou sur la demande d’un salarié relayé par une organisation syndicale, va devoir respecter certaines étapes. En premier lieu, l’employeur doit informer les salariés de l’organisation prochaine des élections en précisant la date qui est envisagée pour tenir le premier tour du scrutin. La date de cette information est le point de départ du calendrier du processus d’élection, puisque le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information aux termes des dispositions de l’article L. 2314-4 du Code du travail. Puis l’employeur va inviter les organisations syndicales, qu’elles soient présentes ou non dans l’entreprise, à venir négocier le protocole d’accord préélectoral. Pour ce faire, l’employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. Pour toutes les autres organisations syndicales et donc par nature pour celles qui ne sont pas présentes dans l’entreprise, un simple affichage dans l’entreprise suffit. Lorsque les organisations syndicales invitées par l’employeur se sont présentées à la négociation, l’employeur va tenter de définir avec elles les règles qui vont régir l’organisation du futur scrutin et notamment en premier lieu les modalités d’organisation et le déroulement des opérations électorales, l’employeur et les syndicats participant à la négociation vont définir la date et l’heure des scrutins, les modalités de présentation des candidatures, de vote par correspondance, les modalités de publication des candidatures. Ce peuvent être des détails d’organisation aussi précis que la couleur des enveloppes, qui peut être différente d’un collège électoral à l’autre, par exemple. Au-delà de son aspect pratique évident, cette étape est cruciale pour l’organisation des élections car tout ce qui n’est pas convenu dans le protocole est de la compétence du juge judiciaire et donc susceptible de retarder le calendrier des élections. En deuxième lieu, la répartition des sièges et du personnel dans les différents collèges électoraux. Si le Code du travail précise que les salariés sont répartis dans un collège, ouvriers et employés d’une part, et dans un collège ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise de l’autre, il ne fixe pas une liste précise des niveaux de qualification et de poste correspondant à ces catégories. Il appartient donc à l’employeur et aux organisations syndicales de se mettre d’accord sur ces définitions et répartitions dans le protocole d’accord préélectoral. À défaut, les services du ministère du Travail sont saisis pour rendre une décision administrative. En troisième lieu, dans le cas d’existence d’équipes de travail successives dans l’entreprise, les modalités à mettre en œuvre pour favoriser la représentation sont à définir. D’autres éléments peuvent être inclus par accord entre l’employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d’accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs, dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés. Les possibilités de négociation et d’adaptation des opérations électorales à la réalité de l’entreprise sont même ouvertes, s’agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l’accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l’établissement. À l’exception de ces clauses, la validité du protocole d’accord préélectoral est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales négociantes en nombre et parmi celles-ci, représentant la majorité des suffrages exprimés lors de la dernière élection tenue dans l’établissement. Sauf les cas de vote électronique où un accord de droit commun distinct est nécessaire, employeurs et organisations syndicales disposent donc désormais d’un vade mecum conventionnel pour l’organisation de leurs élections. Et chaque salarié candidat va désormais pouvoir entrer dans une phase de propagande électorale, mais ce sera peut-être le sujet d’une autre vidéo. Nous arrivons au terme de cet épisode et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d’abord, le législateur a souhaité favoriser la représentation du personnel en nombre au CSE : il y aura donc toujours autant ou plus de membres élus que de représentants ou d’assistants de l’employeur. Ensuite, chaque salarié peut être éligible et donc candidat dès lors qu’il respecte trois conditions précises et n’a pas un poste qui lui confère des pouvoirs de l’employeur. Enfin, le processus électoral, s’il est défini précisément par le Code du travail, est largement ouvert à l’adaptation à l’entreprise, puisque c’est le protocole d’accord préélectoral qui définit principalement les modalités d’organisation du scrutin et des opérations électorales.",
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