@socialgouv/fiches-travail-data 4.555.0 → 4.556.0
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"description": "Toute décision de l'employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation…) doit être prise en fonction de critères (...)",
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"intro": "<p>Toute décision de l’employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation…) doit être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, orientation sexuelle). A défaut, des sanctions civiles et pénales sont encourues.</p>",
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"description": "Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement d’un critère mentionné par la loi (l’origine, le sexe, la situation de famille, , l’état de santé, le handicap, l’âge,",
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"html": "<ul class=\"spip\"><li> Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement d’un critère mentionné par la loi (l’origine, le sexe, la situation de famille, , l’état de santé, le handicap, l’âge, le nom de famille, etc. ; voir ci-dessous), une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.</li><li> Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés ci-dessus, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.</li><li> Tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés ci-dessus et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;</li><li> Le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement discriminatoire.</li></ul><h5 class=\"spip\">Quelles sont les personnes protégées ?</h5><p>Tout salarié, tout candidat à un emploi ou à une nomination, à un stage ou à une période de formation en entreprise est protégé contre les discriminations au travail.</p><p>Les salariés témoins ou ayant relaté des agissements discriminatoires ne peuvent pas non plus être sanctionnés, licenciés ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire. En outre, aucune décision défavorable à une personne ne peut être fondée sur sa soumission ou son refus de se soumettre à une discrimination prohibée (art. 3 de la loi du 27 mai 2008 citée en référence). <br class=\"autobr\">Les salariés qui font partie de l’entourage d’un lanceur d’alerte sont également protégés contre les discriminations (voir ci-dessous).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Obligations d’information et de formation à la charge de l’employeur</strong><br class=\"autobr\">Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes (salariés, candidats à une embauche, à un stage, etc.) mentionnées à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042026716\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1132-1 du code du travail</a> doivent être informées par tout moyen du texte des <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006070719/LEGISCTA000006149830\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles 225-1 à 225-4 du code pénal</a> (définition et sanctions des discriminations prohibées). De plus, dans toute entreprise employant au moins 300 salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans. C’est à l’employeur qu’il revient de mettre en œuvre cette obligation (article L. 1131-2 du code du travail).</p></blockquote><h5 class=\"spip\">Quels sont les motifs de discriminations interdits ?</h5><p>Opérer une distinction entre les salariés (ou entre les personnes candidates à un recrutement ou une nomination, ou à l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise) constitue une discrimination prohibée lorsqu’elle est fondée sur l’un des critères suivants :</p><ul class=\"spip\"><li> l’origine,</li><li> le sexe,</li><li> les mœurs,</li><li> l’orientation sexuelle,</li><li> l’identité de genre,</li><li> l’âge,</li><li> la situation de famille,</li><li> la grossesse,</li><li> les caractéristiques génétiques,</li><li> la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de la personne discriminée, apparente ou connue de son auteur,</li><li> l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race,</li><li> les opinions politiques,</li><li> les activités syndicales ou mutualistes,</li><li> l’exercice d’un mandat électif,</li><li> les convictions religieuses,</li><li> l’apparence physique,</li><li> le nom de famille,</li><li> le lieu de résidence ou de la domiciliation bancaire,</li><li> l’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap,</li><li> la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français,</li><li> la qualité de lanceur d’alerte au sens du <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045391750\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">I de l’article 6 de la loi n° 2016-1691</a> du 9 décembre 2016 citée en référence, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045389624\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">des 1° et 2° de l’article 6-1 de cette même loi</a> (disposition applicable à compter du 1<sup>er</sup> septembre 2022).</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Le ministère chargé du travail et de l’emploi est engagé dans la mise en œuvre du plan national pour l’égalité des droits, contre la haine et les discriminations anti-LGBT+. En effet, alors qu’une personne sur trois considère que le fait de révéler son homosexualité à son entourage professionnel peut avoir un impact négatif sur la carrière, il est essentiel d’accompagner et de sensibiliser les employeurs et les salariés sur le sujet tant sur la phase de recrutement que dans le quotidien professionnel. A cette fin, <a href=\"https://www.dilcrah.fr/repertoire-des-ressources-lgbti-ligne/#travail\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">la délégation Interministérielle à la Lutte Contre le Racisme, l’Antisémitisme et la Haine anti-LGBT</a> ainsi que <a href=\"https://www.defenseurdesdroits.fr/sites/default/files/atoms/files/agir_contre_les_discriminations_liees_a_lorientation_sexuelle_et_a_lidentite_de_genre_dans_lemploi_0.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le Défenseur des droits</a> mettent à disposition de tous un répertoire des ressources LGBT avec un certain nombre de guides et fiches pratiques.</p></blockquote><p>Aucun de ces motifs ne peut donc être invoqué pour (art. L. 1132-1 du code du travail) :</p><ul class=\"spip\"><li> écarter une personne d’une procédure de recrutement ou de nomination, ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise (pour plus de précisions sur la discrimination à l’embauche, se reporter <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-vie-du-contrat-de-travail/article/offre-d-emploi-et-embauche-les-droits-du-candidat\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">aux informations diffusées sur ce site</a>) ;</li><li> sanctionner, licencier ou décider d’une mesure discriminatoire (directe ou indirecte, telle que définie par la loi du 27 mai 2008 citée en référence) contre un salarié, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail (disposition en vigueur depuis le 1/9/2022), d’évaluation de la performance (disposition en vigueur depuis le 1/9/2022), de mutation ou de renouvellement de contrat. La rémunération s’entend du salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et de tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Protection du lanceur d’alerte et de son entourage</strong><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ni faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment dans l’un des domaines mentionnés ci-dessus (rémunération, mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, etc.) ni de toute autre mesure (dite de « représailles ») mentionnée <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045389749\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">au II de l’article 10-1 de la loi n° 2016-1691</a> du 9 décembre 2016 relative citée en référence, pour avoir signalé ou divulgué des informations dans les conditions prévues <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045391750\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">aux articles 6 et 8 de la même loi</a>. <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Les personnes qui font partie de l’entourage du lanceur d’alerte (« facilitateur » ou « personne en lien » avec le lanceur d’alerte, au sens, respectivement, des <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045389624\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">1° et 2° de l’article 6-1 de la loi du 9 décembre 2016</a> précité) sont également protégées contre les discriminations ou les mesures de « représailles » (voir ci-dessus) qui seraient liées à cette qualité.<br class=\"autobr\">Ces dispositions sont applicables à compter du 1<sup>er</sup> septembre 2022.</p></blockquote><p>En outre, aucun salarié ne peut également être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire :</p><ul class=\"spip\"><li> pour avoir refusé en raison de son orientation sexuelle une mutation géographique dans un État incriminant l’homosexualité (article L. 1132-3-2 du code du travail) ;</li><li> en raison de l’exercice normal du droit de grève (article L. 1132-2 du code du travail) ;</li><li> en raison de son affiliation ou de son engagement dans une organisation syndicale ou professionnelle (L. 2141-5 du code du travail) ;</li><li> en raison de l’exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur (art. L. 1132-3-1 du code du travail).</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Aucune personne ayant témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont elle a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ou ayant relaté de tels faits ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2 du code du travail, c’est-à-dire :<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise ;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> faire l’objet, s’il s’agit d’un salarié, d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment dans l’un des domaines mentionnés ci-dessus (rémunération, promotion professionnelle, renouvellement de contrat, etc.) ou de toute autre mesure (dites de « représailles ») mentionnée <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045389749\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">au II de l’article 10-1 de la loi du 9 décembre 2016</a> précitée. <br class=\"autobr\">Ces personnes bénéficient également, dans les conditions fixées par ces articles, des protections prévues <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045389749\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">aux I et III de l’article 10-1</a> (principe de l’irresponsabilité civile et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve, etc.) et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000033558528\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">aux articles 12 à 13-1</a> (possibilité de saisir le conseil de prud’hommes en référé, abondement du CPF par l’employeur, sanctions pénales, etc.) de cette même loi.<br class=\"autobr\">Ces dispositions, issues de la loi du 21 mars 2022 citée en référence, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> septembre 2022, sont également applicables :<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> aux personnes ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> aux personnes ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits.</p></blockquote>",
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"html": "<ul class=\"spip\"><li> Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement d’un critère mentionné par la loi (l’origine, le sexe, la situation de famille, , l’état de santé, le handicap, l’âge, le nom de famille, etc. ; voir ci-dessous), une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.</li><li> Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés ci-dessus, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.</li><li> Tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés ci-dessus et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;</li><li> Le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement discriminatoire.</li></ul><h5 class=\"spip\">Quelles sont les personnes protégées ?</h5><p>Tout salarié, tout candidat à un emploi ou à une nomination, à un stage ou à une période de formation en entreprise est protégé contre les discriminations au travail.</p><p>Les salariés témoins ou ayant relaté des agissements discriminatoires ne peuvent pas non plus être sanctionnés, licenciés ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire. En outre, aucune décision défavorable à une personne ne peut être fondée sur sa soumission ou son refus de se soumettre à une discrimination prohibée (art. 3 de la loi du 27 mai 2008 citée en référence). <br class=\"autobr\">Les salariés qui font partie de l’entourage d’un lanceur d’alerte sont également protégés contre les discriminations (voir ci-dessous).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Obligations d’information et de formation à la charge de l’employeur</strong><br class=\"autobr\">Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes (salariés, candidats à une embauche, à un stage, etc.) mentionnées à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042026716\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1132-1 du code du travail</a> doivent être informées par tout moyen du texte des <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006070719/LEGISCTA000006149830\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles 225-1 à 225-4 du code pénal</a> (définition et sanctions des discriminations prohibées). De plus, dans toute entreprise employant au moins 300 salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans. C’est à l’employeur qu’il revient de mettre en œuvre cette obligation (article L. 1131-2 du code du travail).</p></blockquote><h5 class=\"spip\">Quels sont les motifs de discriminations interdits ?</h5><p>Opérer une distinction entre les salariés (ou entre les personnes candidates à un recrutement ou une nomination, ou à l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise) constitue une discrimination prohibée lorsqu’elle est fondée sur l’un des critères suivants :</p><ul class=\"spip\"><li> l’origine,</li><li> le sexe,</li><li> les mœurs,</li><li> l’orientation sexuelle,</li><li> l’identité de genre,</li><li> l’âge,</li><li> la situation de famille,</li><li> la grossesse,</li><li> les caractéristiques génétiques,</li><li> la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de la personne discriminée, apparente ou connue de son auteur,</li><li> l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race,</li><li> les opinions politiques,</li><li> les activités syndicales ou mutualistes,</li><li> l’exercice d’un mandat électif,</li><li> les convictions religieuses,</li><li> l’apparence physique,</li><li> le nom de famille,</li><li> le lieu de résidence ou de la domiciliation bancaire,</li><li> l’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap,</li><li> la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français,</li><li> la qualité de lanceur d’alerte au sens du <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045391750\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">I de l’article 6 de la loi n° 2016-1691</a> du 9 décembre 2016 citée en référence, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045389624\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">des 1° et 2° de l’article 6-1 de cette même loi</a> (disposition applicable à compter du 1<sup>er</sup> septembre 2022).</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Le ministère chargé du travail et de l’emploi est engagé dans la mise en œuvre du plan national pour l’égalité des droits, contre la haine et les discriminations anti-LGBT+. En effet, alors qu’une personne sur trois considère que le fait de révéler son homosexualité à son entourage professionnel peut avoir un impact négatif sur la carrière, il est essentiel d’accompagner et de sensibiliser les employeurs et les salariés sur le sujet tant sur la phase de recrutement que dans le quotidien professionnel. A cette fin, <a href=\"https://www.dilcrah.fr/repertoire-des-ressources-lgbti-ligne/#travail\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">la délégation Interministérielle à la Lutte Contre le Racisme, l’Antisémitisme et la Haine anti-LGBT</a> ainsi que le Défenseur des droits mettent à disposition de tous un répertoire des ressources LGBT avec un certain nombre de guides et fiches pratiques.</p></blockquote><p>Aucun de ces motifs ne peut donc être invoqué pour (art. L. 1132-1 du code du travail) :</p><ul class=\"spip\"><li> écarter une personne d’une procédure de recrutement ou de nomination, ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise (pour plus de précisions sur la discrimination à l’embauche, se reporter <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-vie-du-contrat-de-travail/article/offre-d-emploi-et-embauche-les-droits-du-candidat\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">aux informations diffusées sur ce site</a>) ;</li><li> sanctionner, licencier ou décider d’une mesure discriminatoire (directe ou indirecte, telle que définie par la loi du 27 mai 2008 citée en référence) contre un salarié, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail (disposition en vigueur depuis le 1/9/2022), d’évaluation de la performance (disposition en vigueur depuis le 1/9/2022), de mutation ou de renouvellement de contrat. La rémunération s’entend du salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et de tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Protection du lanceur d’alerte et de son entourage</strong><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ni faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment dans l’un des domaines mentionnés ci-dessus (rémunération, mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, etc.) ni de toute autre mesure (dite de « représailles ») mentionnée <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045389749\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">au II de l’article 10-1 de la loi n° 2016-1691</a> du 9 décembre 2016 relative citée en référence, pour avoir signalé ou divulgué des informations dans les conditions prévues <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045391750\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">aux articles 6 et 8 de la même loi</a>. <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Les personnes qui font partie de l’entourage du lanceur d’alerte (« facilitateur » ou « personne en lien » avec le lanceur d’alerte, au sens, respectivement, des <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045389624\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">1° et 2° de l’article 6-1 de la loi du 9 décembre 2016</a> précité) sont également protégées contre les discriminations ou les mesures de « représailles » (voir ci-dessus) qui seraient liées à cette qualité.<br class=\"autobr\">Ces dispositions sont applicables à compter du 1<sup>er</sup> septembre 2022.</p></blockquote><p>En outre, aucun salarié ne peut également être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire :</p><ul class=\"spip\"><li> pour avoir refusé en raison de son orientation sexuelle une mutation géographique dans un État incriminant l’homosexualité (article L. 1132-3-2 du code du travail) ;</li><li> en raison de l’exercice normal du droit de grève (article L. 1132-2 du code du travail) ;</li><li> en raison de son affiliation ou de son engagement dans une organisation syndicale ou professionnelle (L. 2141-5 du code du travail) ;</li><li> en raison de l’exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur (art. L. 1132-3-1 du code du travail).</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Aucune personne ayant témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont elle a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ou ayant relaté de tels faits ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2 du code du travail, c’est-à-dire :<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise ;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> faire l’objet, s’il s’agit d’un salarié, d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment dans l’un des domaines mentionnés ci-dessus (rémunération, promotion professionnelle, renouvellement de contrat, etc.) ou de toute autre mesure (dites de « représailles ») mentionnée <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045389749\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">au II de l’article 10-1 de la loi du 9 décembre 2016</a> précitée. <br class=\"autobr\">Ces personnes bénéficient également, dans les conditions fixées par ces articles, des protections prévues <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045389749\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">aux I et III de l’article 10-1</a> (principe de l’irresponsabilité civile et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve, etc.) et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000033558528\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">aux articles 12 à 13-1</a> (possibilité de saisir le conseil de prud’hommes en référé, abondement du CPF par l’employeur, sanctions pénales, etc.) de cette même loi.<br class=\"autobr\">Ces dispositions, issues de la loi du 21 mars 2022 citée en référence, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> septembre 2022, sont également applicables :<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> aux personnes ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> aux personnes ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits.</p></blockquote>",
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"html": "<h5 class=\"spip\">Les agents de contrôle de l’inspection du travail</h5><p>Les agents de contrôle de l’inspection du travail (inspecteurs et contrôleurs du travail, agents de contrôle assimilés) peuvent se faire communiquer tout document ou tout élément d’information, quel qu’en soit le support, utile à la constatation de faits susceptibles de permettre d’établir l’existence ou l’absence d’une méconnaissance des articles du Code du travail ou du Code pénal prohibant les discriminations. Ils sont habilités à constater les infractions commises en matière de discriminations prévues à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033975382\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 225-2 (3° et 6°) du code pénal</a></p><h5 class=\"spip\">Les organisations syndicales</h5><p>Les organisations syndicales représentatives au plan national, au niveau départemental ou de la collectivité en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, à La Réunion, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin, ou dans l’entreprise, peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, en faveur d’un salarié de l’entreprise ou d’un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise (sur la possibilité d’agir dans le cadre d’une action de groupe, voir précisions ci-dessus).</p><p>Le syndicat doit notifier par écrit à l’intéressé son intention d’exercer l’action en justice. Il peut agir sans le mandat de l’intéressé, sous réserve que celui-ci ne s’y oppose pas dans un délai de 15 jours à compter de la date de la notification.</p><p>L’intéressé est libre d’intervenir à l’instance engagée par le syndicat.</p><h5 class=\"spip\">Les associations de lutte contre les discriminations</h5><p>Les associations de lutte contre les discriminations régulièrement constituées depuis au moins 5 ans peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, en faveur d’un salarié de l’entreprise ou d’un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise (sur la possibilité d’agir dans le cadre d’une action de groupe, voir précisions ci-dessus). Dans le cadre de la lutte contre les discriminations liées au handicap, l’action peut également être intentée, sous les mêmes conditions, par les associations oeuvrant dans le domaine du handicap.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’association doit pouvoir justifier d’un accord écrit de l’intéressé. Celui-ci est libre d’intervenir à l’instance engagée par l’association et d’y mettre un terme à tout moment.</p></blockquote><h5 class=\"spip\">Un membre de la délégation du personnel au CSE</h5><p>Si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. <br class=\"autobr\">L’employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du CSE et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.</p><blockquote class=\"spip\"><p>En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au CSE si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond (anciennement « procédure en la forme des référés »). Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte.</p></blockquote><h5 class=\"spip\">Le « Défenseur des droits » </h5><p>Le « Défenseur des droits » est une autorité constitutionnelle indépendante chargée, notamment, de lutter contre les discriminations, directes ou indirectes, prohibées par la loi ou par un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France ainsi que de promouvoir l’égalité.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Orientation et information des lanceurs d’alerte</strong><br class=\"autobr\">Le « Défenseur des droits » intervient à différents titres dans la protection des lanceurs d’alerte, notamment en traitant les signalements qui lui sont adressés s’ils relèvent de sa compétence ou, dans le cas contraire, en orientant l’auteur du signalement vers l’autorité compétente ou encore, lorsqu’il est saisi de la question par la personne concernée, en rendant un avis sur sa qualité de lanceur d’alerte au regard des conditions fixées <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045391750\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">aux articles 6 et 8 de la loi du 9 décembre 2016</a> précitée.<br class=\"autobr\">À noter que, désormais, un adjoint du « Défenseur des droits » est spécifiquement chargé de l’accompagnement des lanceurs d’alerte.<br class=\"autobr\">Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter au site du Défenseur des droits</p></blockquote><p>Le « Défenseur des droits » peut être saisi par toute personne qui s’estime victime d’une discrimination, directe ou indirecte, prohibée par la loi ou par un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, ou par toute association régulièrement déclarée depuis au moins 5 ans à la date des faits se proposant par ses statuts de combattre les discriminations ou d’assister les victimes de discriminations, conjointement avec la personne s’estimant victime de discrimination ou avec son accord. Il peut également se saisir d’office ou être saisi par les ayants droit de la personne dont les droits et libertés sont en cause.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les personnes ayant saisi le Défenseur des droits ne peuvent faire l’objet, pour ce motif, de mesures de rétorsion ou de représailles.</p></blockquote><p>La personne qui saisit le Défenseur des droits indique par écrit, en apportant toutes précisions utiles, les faits qu’elle invoque au soutien de sa réclamation. L’association qui saisit le Défenseur des droits lui adresse une copie de ses statuts.</p><p>La saisine du Défenseur des droits est gratuite. Elle n’interrompt ni ne suspend par elle-même les délais de prescription des actions en matière civile, administrative ou pénale, non plus que ceux relatifs à l’exercice de recours administratifs ou contentieux.</p><p>Lorsque le Défenseur des droits estime que la réclamation d’une personne s’estimant victime d’une discrimination appelle une intervention de sa part, il l’assiste dans la constitution de son dossier et l’aide à identifier les procédures adaptées à son cas.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Un service d’accueil téléphonique (09 69 39 00 00) répond aux demandes d’information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits. Le cas échéant, il réoriente les appelants vers les autres organismes ou services compétents.</p><p>L’affichage des coordonnées de ce service est obligatoire dans tous les établissements mentionnés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902438\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3111-1</a> du code du travail ainsi que dans les administrations de l’État, les collectivités territoriales, les établissements publics à caractère administratif, les organismes de sécurité sociale et les autres organismes chargés de la gestion d’un service public administratif.</p></blockquote><p>Pour mener à bien ses missions, le Défenseur des droits dispose d’un pouvoir d’investigation permettant de demander des explications, d’auditionner des personnes, de consulter des documents ou même dans certains cas de procéder à des vérifications sur place.</p><p>Les agents du Défenseur des droits assermentés et spécialement habilités par le procureur de la République peuvent constater par procès-verbal les délits de discrimination, notamment dans le cas où il est fait application des dispositions de l’article 225-3-1 du code pénal admettant comme mode de preuve de l’existence d’une discrimination la pratique des vérifications à l’improviste (ou « testing »).</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le Défenseur des droits peut procéder à la résolution amiable des différends portés à sa connaissance, par voie de médiation.</p><p>Lorsqu’il constate des faits constitutifs d’une discrimination sanctionnée par les articles 225-2 et 432-7 du code pénal et L. 1146-1 et L. 2146-2 du code du travail, il peut également, dans les conditions fixées par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000032132411\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D 1-1 du code de procédure pénale</a>, si ces faits n’ont pas déjà donné lieu à la mise en mouvement de l’action publique, proposer à l’auteur des faits une transaction consistant dans le versement d’une amende transactionnelle dont le montant ne pourra excéder 3 000 € s’il s’agit d’une personne physique et 15 000 € s’il s’agit d’une personne morale et, s’il y a lieu, dans l’indemnisation de la victime. Cette transaction proposée par le Défenseur des droits et acceptée par l’auteur des faits ainsi que, s’il y a lieu, par la victime devra être homologuée par le procureur de la République. Le Défenseur des droits pourra également proposer que la transaction consiste en l’une des modalités prévues par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000023782430\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 28 de la loi n° 2011-333 du 29 mars 2011</a>.</p></blockquote><p>Le Défenseur des droits ne dispose pas d’un pouvoir de jugement, mais si les faits portés à sa connaissance lui semblent constitutifs d’un crime ou d’un délit, il en informe le procureur de la République.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Plusieurs guides pratiques sont proposés sur le <a href=\"https://www.defenseurdesdroits.fr/fr/outils-list?tid=572\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site du Défenseur des droits</a></p></blockquote>",
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Ils sont habilités à constater les infractions commises en matière de discriminations prévues à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033975382\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 225-2 (3° et 6°) du code pénal</a></p><h5 class=\"spip\">Les organisations syndicales</h5><p>Les organisations syndicales représentatives au plan national, au niveau départemental ou de la collectivité en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, à La Réunion, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin, ou dans l’entreprise, peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, en faveur d’un salarié de l’entreprise ou d’un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise (sur la possibilité d’agir dans le cadre d’une action de groupe, voir précisions ci-dessus).</p><p>Le syndicat doit notifier par écrit à l’intéressé son intention d’exercer l’action en justice. Il peut agir sans le mandat de l’intéressé, sous réserve que celui-ci ne s’y oppose pas dans un délai de 15 jours à compter de la date de la notification.</p><p>L’intéressé est libre d’intervenir à l’instance engagée par le syndicat.</p><h5 class=\"spip\">Les associations de lutte contre les discriminations</h5><p>Les associations de lutte contre les discriminations régulièrement constituées depuis au moins 5 ans peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, en faveur d’un salarié de l’entreprise ou d’un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise (sur la possibilité d’agir dans le cadre d’une action de groupe, voir précisions ci-dessus). Dans le cadre de la lutte contre les discriminations liées au handicap, l’action peut également être intentée, sous les mêmes conditions, par les associations oeuvrant dans le domaine du handicap.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’association doit pouvoir justifier d’un accord écrit de l’intéressé. Celui-ci est libre d’intervenir à l’instance engagée par l’association et d’y mettre un terme à tout moment.</p></blockquote><h5 class=\"spip\">Un membre de la délégation du personnel au CSE</h5><p>Si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. <br class=\"autobr\">L’employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du CSE et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.</p><blockquote class=\"spip\"><p>En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au CSE si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond (anciennement « procédure en la forme des référés »). 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Il peut également se saisir d’office ou être saisi par les ayants droit de la personne dont les droits et libertés sont en cause.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les personnes ayant saisi le Défenseur des droits ne peuvent faire l’objet, pour ce motif, de mesures de rétorsion ou de représailles.</p></blockquote><p>La personne qui saisit le Défenseur des droits indique par écrit, en apportant toutes précisions utiles, les faits qu’elle invoque au soutien de sa réclamation. L’association qui saisit le Défenseur des droits lui adresse une copie de ses statuts.</p><p>La saisine du Défenseur des droits est gratuite. 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"html": "<p><strong>INRS</strong></p><p>Une brochure :<br class=\"autobr\"><a href=\"http://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-96/ed96.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">« Le CACES »</a><br class=\"autobr\">ED 96 (4 pages)<br class=\"autobr\">Cette fiche présente l’épreuve d’évaluation des connaissances et des savoir-faire du conducteur : le CACES (certificat d’aptitude à la conduite en sécurité). Des tableaux récapitulent les catégories d’engins correspondant à un CACES et la recommandation de l’Assurance Maladie - Risques Professionnels qui les traite.</p><p>Trois dépliants pour les caristes :<br class=\"autobr\"><a href=\"http://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-96/ed96.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">« Chariots automoteurs de manutention. Manuel de conduite »</a><br class=\"autobr\">ED 766 (36 pages)<br class=\"autobr\">Cette brochure destinée aux utilisateurs de chariots de manutention (caristes ou responsables de la manutention), aux personnes chargées de rédiger les consignes de sécurité, etc. résume les précautions minimales à observer pour l’utilisation de chariots de manutention automoteurs. Certains aspects réglementaires tels que l’autorisation de conduite, les vérifications des chariots, le code de la route sont également évoqués.</p><p><a href=\"http://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-979/ed979.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">« Chariots automoteurs de manutention. Comment éviter le renversement »</a><br class=\"autobr\">ED 979 (4 pages)<br class=\"autobr\">Ce dépliant destiné aux caristes donne la liste des habitudes à prendre pour la conduite en sécurité des chariots automoteurs.</p><p><a href=\"http://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-1372/ed1372.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">« La conduite sans les secousses (spécial caristes) »</a><br class=\"autobr\">ED 1372 (3 volets), donne des conseil au cariste pour régler son siège.<br class=\"autobr\">Ce dépliant donne des conseils aux caristes pour régler le siège à suspension des chariots de manutention automoteurs.</p><p>Un document plus complet pour l’évaluation des risques :<br class=\"autobr\"><a href=\"http://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-949/ed949.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">« Chariots automoteurs de manutention à conducteur porté. Evaluation et prévention des principaux risques lors de l’utilisation »</a><br class=\"autobr\">ED 949 (60 pages)<br class=\"autobr\">Cette brochure a pour objet d’aider les chefs d’entreprise à évaluer les risques provoqués par les chariots automoteurs de manutention et à définir les mesures de prévention correspondantes.</p><p><a href=\"http://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-75/ed75.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">« La circulation en entreprise »</a><br class=\"autobr\">ED 975 (88 pages)<br class=\"autobr\">Cette brochure vise à aider les entreprises à identifier et à prévenir les risques liés à a circulation dans l’enceinte de l’entreprise qui est souvent considérée comme difficilement maîtrisable en raison de la variété et de la multiplicité des déplacements des véhicules, chariots et piétons. De nombreuses solutions y sont décrites et illustrées.</p><p><a href=\"http://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-6107/ed6107.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Grues mobiles</a><br class=\"autobr\">Ce manuel comprend deux parties : l’une consacrée aux aspects purement réglementaires, l’autre plus spécifiquement dédiée aux règles de bonnes pratiques en matière de conduite d’appareils de levage. <br class=\"autobr\">ED 6107.</p><hr><p><strong>CRAMIF</strong></p><p
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"html": "<p><strong>INRS</strong></p><p>Une brochure :<br class=\"autobr\"><a href=\"http://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-96/ed96.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">« Le CACES »</a><br class=\"autobr\">ED 96 (4 pages)<br class=\"autobr\">Cette fiche présente l’épreuve d’évaluation des connaissances et des savoir-faire du conducteur : le CACES (certificat d’aptitude à la conduite en sécurité). Des tableaux récapitulent les catégories d’engins correspondant à un CACES et la recommandation de l’Assurance Maladie - Risques Professionnels qui les traite.</p><p>Trois dépliants pour les caristes :<br class=\"autobr\"><a href=\"http://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-96/ed96.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">« Chariots automoteurs de manutention. Manuel de conduite »</a><br class=\"autobr\">ED 766 (36 pages)<br class=\"autobr\">Cette brochure destinée aux utilisateurs de chariots de manutention (caristes ou responsables de la manutention), aux personnes chargées de rédiger les consignes de sécurité, etc. résume les précautions minimales à observer pour l’utilisation de chariots de manutention automoteurs. Certains aspects réglementaires tels que l’autorisation de conduite, les vérifications des chariots, le code de la route sont également évoqués.</p><p><a href=\"http://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-979/ed979.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">« Chariots automoteurs de manutention. Comment éviter le renversement »</a><br class=\"autobr\">ED 979 (4 pages)<br class=\"autobr\">Ce dépliant destiné aux caristes donne la liste des habitudes à prendre pour la conduite en sécurité des chariots automoteurs.</p><p><a href=\"http://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-1372/ed1372.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">« La conduite sans les secousses (spécial caristes) »</a><br class=\"autobr\">ED 1372 (3 volets), donne des conseil au cariste pour régler son siège.<br class=\"autobr\">Ce dépliant donne des conseils aux caristes pour régler le siège à suspension des chariots de manutention automoteurs.</p><p>Un document plus complet pour l’évaluation des risques :<br class=\"autobr\"><a href=\"http://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-949/ed949.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">« Chariots automoteurs de manutention à conducteur porté. Evaluation et prévention des principaux risques lors de l’utilisation »</a><br class=\"autobr\">ED 949 (60 pages)<br class=\"autobr\">Cette brochure a pour objet d’aider les chefs d’entreprise à évaluer les risques provoqués par les chariots automoteurs de manutention et à définir les mesures de prévention correspondantes.</p><p><a href=\"http://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-75/ed75.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">« La circulation en entreprise »</a><br class=\"autobr\">ED 975 (88 pages)<br class=\"autobr\">Cette brochure vise à aider les entreprises à identifier et à prévenir les risques liés à a circulation dans l’enceinte de l’entreprise qui est souvent considérée comme difficilement maîtrisable en raison de la variété et de la multiplicité des déplacements des véhicules, chariots et piétons. De nombreuses solutions y sont décrites et illustrées.</p><p><a href=\"http://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-6107/ed6107.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Grues mobiles</a><br class=\"autobr\">Ce manuel comprend deux parties : l’une consacrée aux aspects purement réglementaires, l’autre plus spécifiquement dédiée aux règles de bonnes pratiques en matière de conduite d’appareils de levage. <br class=\"autobr\">ED 6107.</p><hr><p><strong>CRAMIF</strong></p><p>Conduite en sécurité des équipements de travail mobiles automoteurs et des équipements de levage<br class=\"autobr\">Plaquette CRAMIF<br class=\"autobr\">Guide pratique des recommandations de la Caisse Nationale de l’Assurance Maladie des Travailleurs Salariés – juillet 2002</p><p><a href=\"http://www.cramif.fr/pdf/risques-professionnels/dte-153-conduite-securite-equipement-travail-mobile-automoteur-equipement-levage-CACES.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Conduite en sécurité des équipements de travail mobiles automoteurs et des équipements de levage</a><br class=\"autobr\">Plaquette CRAMIF<br class=\"autobr\">Le Certificat d’Aptitude à la Conduite En Sécurité (CACES)</p><hr><p><strong>BTP Santé prévention</strong></p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/conduite_engin_et_appareil_de_levage.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Plaquette BTP Santé Prévention : Fiche 5 La conduite des engins et appareils de levage</a><br class=\"autobr\">Les problèmes et la prévention liés à l’utilisation d’engins de chantier et d’appareils de levage</p>",
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"references": {},
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12432
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"text": "INRSUne brochure : « Le CACES » ED 96 (4 pages) Cette fiche présente l’épreuve d’évaluation des connaissances et des savoir-faire du conducteur : le CACES (certificat d’aptitude à la conduite en sécurité). Des tableaux récapitulent les catégories d’engins correspondant à un CACES et la recommandation de l’Assurance Maladie - Risques Professionnels qui les traite.Trois dépliants pour les caristes : « Chariots automoteurs de manutention. Manuel de conduite » ED 766 (36 pages) Cette brochure destinée aux utilisateurs de chariots de manutention (caristes ou responsables de la manutention), aux personnes chargées de rédiger les consignes de sécurité, etc. résume les précautions minimales à observer pour l’utilisation de chariots de manutention automoteurs. Certains aspects réglementaires tels que l’autorisation de conduite, les vérifications des chariots, le code de la route sont également évoqués.« Chariots automoteurs de manutention. Comment éviter le renversement » ED 979 (4 pages) Ce dépliant destiné aux caristes donne la liste des habitudes à prendre pour la conduite en sécurité des chariots automoteurs.« La conduite sans les secousses (spécial caristes) » ED 1372 (3 volets), donne des conseil au cariste pour régler son siège. Ce dépliant donne des conseils aux caristes pour régler le siège à suspension des chariots de manutention automoteurs.Un document plus complet pour l’évaluation des risques : « Chariots automoteurs de manutention à conducteur porté. Evaluation et prévention des principaux risques lors de l’utilisation » ED 949 (60 pages) Cette brochure a pour objet d’aider les chefs d’entreprise à évaluer les risques provoqués par les chariots automoteurs de manutention et à définir les mesures de prévention correspondantes.« La circulation en entreprise » ED 975 (88 pages) Cette brochure vise à aider les entreprises à identifier et à prévenir les risques liés à a circulation dans l’enceinte de l’entreprise qui est souvent considérée comme difficilement maîtrisable en raison de la variété et de la multiplicité des déplacements des véhicules, chariots et piétons. De nombreuses solutions y sont décrites et illustrées.Grues mobiles Ce manuel comprend deux parties : l’une consacrée aux aspects purement réglementaires, l’autre plus spécifiquement dédiée aux règles de bonnes pratiques en matière de conduite d’appareils de levage. ED 6107.CRAMIFConduite en sécurité des équipements de travail mobiles automoteurs et des équipements de levage Plaquette CRAMIF Guide pratique des recommandations de la Caisse Nationale de l’Assurance Maladie des Travailleurs Salariés – juillet 2002Conduite en sécurité des équipements de travail mobiles automoteurs et des équipements de levage Plaquette CRAMIF Le Certificat d’Aptitude à la Conduite En Sécurité (CACES)BTP Santé préventionPlaquette BTP Santé Prévention : Fiche 5 La conduite des engins et appareils de levage Les problèmes et la prévention liés à l’utilisation d’engins de chantier et d’appareils de levage",
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"title": "En savoir plus"
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"description": "L'indemnité légale de licenciement constitue le droit minimal du salarié : en contrat à durée indéterminée et licencié pour un motif autre qu'une faute (...)",
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"intro": "<p>L’indemnité légale de licenciement constitue le droit minimal du salarié :</p><ul class=\"spip\"><li> en contrat à durée indéterminée et licencié pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde ;</li><li> comptant au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus dans l’entreprise à la date de la notification du licenciement.</li></ul><p>Versée à la fin du préavis, que ce dernier soit exécuté ou non, l’indemnité légale de licenciement est calculée :</p><ul class=\"spip\"><li> à partir d’un salaire de référence ;</li><li> en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, acquise au terme du préavis même si le salarié est dispensé de l’effectuer.</li></ul><p>L’indemnité légale ne se cumule pas avec toute indemnité de même nature : indemnité de départ ou de mise à la retraite, indemnité conventionnelle de licenciement…</p>",
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"pubId": "article374501",
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"description": "L’indemnité légale de licenciement ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas",
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"html": "<p>L’indemnité légale de licenciement ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d’année incomplète (par exemple, un salarié licencié avec 11 mois d’ancienneté dans l’entreprise), l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois.</p><p>L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :<br class=\"autobr\">1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;<br class=\"autobr\">2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’employeur doit verser l’indemnité prévue par la convention collective ou le contrat de travail si elle est plus avantageuse pour le salarié que l’indemnité légale. Il n’y a pas de cumul possible entre ces différentes indemnités.</p></blockquote><p>L’indemnité légale n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu. Sur le régime social de cette indemnité, on se reportera aux précisions figurant <a href=\"http://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/calculer-les-cotisations/les-elements-a-prendre-en-compte/les-indemnites-de-rupture-du-con/lindemnite-legale-ou-conventionn.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">sur le site de l’Urssaf</a></p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Exemples de calcul</li></ul><p><strong>Exemple n° 1</strong><br class=\"autobr\">Pour un salaire de référence de 2 000 € et une ancienneté de 5 ans, l’indemnité due est de 2 500 € :<br class=\"autobr\">2 000 € : 4 = 500 €<br class=\"manualbr\">500 € x 5 ans = 2
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"html": "<p>L’indemnité légale de licenciement ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d’année incomplète (par exemple, un salarié licencié avec 11 mois d’ancienneté dans l’entreprise), l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois.</p><p>L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :<br class=\"autobr\">1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;<br class=\"autobr\">2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’employeur doit verser l’indemnité prévue par la convention collective ou le contrat de travail si elle est plus avantageuse pour le salarié que l’indemnité légale. Il n’y a pas de cumul possible entre ces différentes indemnités.</p></blockquote><p>L’indemnité légale n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu. Sur le régime social de cette indemnité, on se reportera aux précisions figurant <a href=\"http://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/calculer-les-cotisations/les-elements-a-prendre-en-compte/les-indemnites-de-rupture-du-con/lindemnite-legale-ou-conventionn.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">sur le site de l’Urssaf</a></p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Exemples de calcul</li></ul><p><strong>Exemple n° 1</strong><br class=\"autobr\">Pour un salaire de référence de 2 000 € et une ancienneté de 5 ans, l’indemnité due est de 2 500 € :<br class=\"autobr\">2 000 € : 4 = 500 €<br class=\"manualbr\">500 € x 5 ans = 2 500 €</p><p><strong>Exemple n° 2</strong><br class=\"autobr\">Pour un même salaire de référence et une ancienneté de 12 ans, l’indemnité due est :</p><ul class=\"spip\"><li> au titre de l’ancienneté jusqu’à 10 ans : <br class=\"autobr\">2 000 € : 4 = 500 €<br class=\"manualbr\">500 € x 10 ans = 5 000 €</li></ul><ul class=\"spip\"><li> au titre de l’ancienneté au-delà de 10 ans : <br class=\"autobr\">2 000 € : 3 = 666,66 €<br class=\"manualbr\">666,66 € x 2 ans = 1 333,32 €</li></ul><p>Soit une indemnité de licenciement d’un montant total de 6 333,32 € (5 000 € + 1 333,32 €)</p></blockquote>",
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"text": "L’indemnité légale de licenciement ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d’année incomplète (par exemple, un salarié licencié avec 11 mois d’ancienneté dans l’entreprise), l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois.L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ; 2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans L’employeur doit verser l’indemnité prévue par la convention collective ou le contrat de travail si elle est plus avantageuse pour le salarié que l’indemnité légale. Il n’y a pas de cumul possible entre ces différentes indemnités. L’indemnité légale n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu. Sur le régime social de cette indemnité, on se reportera aux précisions figurant sur le site de l’Urssaf Exemples de calcul Exemple n° 1 Pour un salaire de référence de 2 000 € et une ancienneté de 5 ans, l’indemnité due est de 2 500 € : 2 000 € : 4 = 500 €500 € x 5 ans = 2
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"text": "L’indemnité légale de licenciement ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d’année incomplète (par exemple, un salarié licencié avec 11 mois d’ancienneté dans l’entreprise), l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois.L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ; 2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans L’employeur doit verser l’indemnité prévue par la convention collective ou le contrat de travail si elle est plus avantageuse pour le salarié que l’indemnité légale. Il n’y a pas de cumul possible entre ces différentes indemnités. L’indemnité légale n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu. Sur le régime social de cette indemnité, on se reportera aux précisions figurant sur le site de l’Urssaf Exemples de calcul Exemple n° 1 Pour un salaire de référence de 2 000 € et une ancienneté de 5 ans, l’indemnité due est de 2 500 € : 2 000 € : 4 = 500 €500 € x 5 ans = 2 500 € Exemple n° 2 Pour un même salaire de référence et une ancienneté de 12 ans, l’indemnité due est : au titre de l’ancienneté jusqu’à 10 ans : 2 000 € : 4 = 500 €500 € x 10 ans = 5 000 € au titre de l’ancienneté au-delà de 10 ans : 2 000 € : 3 = 666,66 €666,66 € x 2 ans = 1 333,32 € Soit une indemnité de licenciement d’un montant total de 6 333,32 € (5 000 € + 1 333,32 €)",
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"title": "Comment déterminer le montant de l’indemnité ?"
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