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@socialgouv/fiches-travail-data 4.550.0 → 4.551.0

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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-cdd"
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   {
-    "date": "02/11/2023",
+    "date": "14/11/2023",
     "description": "La conclusion d'un contrat de travail temporaire n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dénommée mission, et seulement (...)",
     "intro": "<p>La conclusion d’un contrat de travail temporaire n’est possible que pour l’<strong>exécution d’une tâche précise et temporaire, dénommée mission</strong>, et seulement dans les <strong>cas énumérés par la loi</strong>. Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.</p>",
     "pubId": "article100982",
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-        "description": "Droits individuels du salarié intérimairePendant sa mission, le salarié intérimaire : Dispose des mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice et bénéficie des mêmes équipements collecti",
-        "html": "<h5 class=\"spip\">Droits individuels du salarié intérimaire</h5><p>Pendant sa mission, le salarié intérimaire&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> Dispose des <strong>mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice</strong> et bénéficie des mêmes équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…)&nbsp;;</li><li> Est placé sous l’autorité et le contrôle du <strong>chef de l’entreprise utilisatrice</strong>.</li></ul><p><strong>Les règles en vigueur dans l’entreprise utilisatrice</strong> s’appliquent à l’intérimaire en ce qui concerne&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> La <strong>durée du travail</strong>&nbsp;;</li><li> Le <strong>travail de nuit</strong>&nbsp;;</li><li> Le <strong>repos hebdomadaire</strong> et les <strong>jours fériés</strong>&nbsp;;</li><li> La <strong>sécurité</strong> et l’<strong>hygiène</strong> sur les lieux de travail&nbsp;;</li><li> Les conditions d’emploi des <strong>femmes</strong> et des <strong>jeunes travailleurs</strong>.</li></ul><p>Enfin, la <strong>rémunération de l’intérimaire</strong> doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un <strong>salarié de l’entreprise utilisatrice, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail</strong>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Suivi de l’état de santé des salariés</strong></p><p>Les obligations relatives à la <strong>médecine du travail</strong> sont à la charge de l’<strong>entreprise de travail temporaire</strong>&nbsp;; le suivi médical des salariés est assuré par des services de prévention et de santé au travail faisant l’objet d’un agrément spécifique. Toutefois, lorsque l’activité exercée par le salarié temporaire nécessite une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/suivi-de-la-sante-au-travail-10727/article/le-suivi-de-l-etat-de-sante-des-salaries\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">surveillance médicale renforcée</a>, les obligations correspondantes sont à la charge de l’entreprise utilisatrice.</p><p><strong>A noter&nbsp;:</strong><strong>lorsque l’entreprise utilisatrice dispose de son propre service de prévention et de santé au travail</strong>, les salariés peuvent être suivis par celui-ci, dans le cadre d’une convention conclue avec l’entreprise de travail temporaire (disposition issue de la loi n°&nbsp;2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, en vigueur à compter du 31 mars 2022).</p></blockquote><p>Par ailleurs, des indemnités et des mesures particulières sont prévues pour compenser la précarité d’emploi&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Au terme de chaque mission l’intérimaire perçoit une <strong>indemnité de fin de mission</strong>, dont le montant ne peut pas être inférieur à 10&nbsp;% de la rémunération totale brute perçue. Un taux d’indemnité plus élevé peut être imposé par la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise utilisatrice. En revanche un accord d’entreprise ou d’établissement peut dispenser l’entreprise du versement de l’indemnité de précarité au terme d’un contrat de travail temporaire saisonnier ou d’usage&nbsp;;</li><li> L’intérimaire a droit à une <strong>indemnité compensatrice de congés payés</strong>, pour chaque mission, quelle que soit sa durée. Son montant ne peut être inférieur à 10&nbsp;% de la rémunération totale due au salarié, y compris l’indemnité de fin de mission.</li></ul><p>De plus, l’intéressé doit bénéficier d’une <strong>formation renforcée à la sécurité</strong> ainsi que d’un accueil et d’une information adaptés lorsqu’il occupe un poste de travail présentant des <strong>risques particuliers</strong> pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l’employeur.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Information du salarié temporaire sur les postes à pourvoir en CDI</strong></p><ul class=\"spip\"><li> A la demande du salarié temporaire justifiant d’une ancienneté continue d’au moins six mois dans l’entreprise utilisatrice, celle-ci l’informe des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) à pourvoir au sein de l’entreprise. <br class=\"autobr\">Cette disposition est mise en œuvre selon les modalités suivantes&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;le salarié temporaire formule sa demande auprès de l’entreprise utilisatrice par tout moyen donnant date certaine à sa réception (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…)&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande, l’entreprise utilisatrice fournit par écrit la liste des postes en CDI à pourvoir qui correspondent à la qualification professionnelle du salarié. L’entreprise utilisatrice n’est toutefois pas tenue par ces exigences lorsque le salarié temporaire a déjà formulé deux demandes dans l’année civile en cours.</li><li> Par dérogation aux dispositions qui précédent, lorsque l’entreprise utilisatrice emploie moins de 250 salariés, une réponse peut être apportée par oral à compter de la deuxième demande du salarié temporaire, si la réponse est inchangée par rapport à celle apportée à la première demande.</li><li> Les dispositions figurant ci-dessus sont issues de la loi du 9 mars 2023 et du décret du 30 octobre 2023 pris pour son application, en vigueur à compter du 1er novembre 2023.</li></ul><h5 class=\"spip\">Droits collectifs du salarié intérimaire </h5><p>Le salarié intérimaire exerce ses <strong>droits collectifs</strong> dans l’<strong>entreprise de travail temporaire</strong> et peut aussi se faire représenter dans l’<strong>entreprise utilisatrice</strong>.</p><p>Il est pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise utilisatrice proportionnellement à son temps de présence dans celle-ci au cours des douze mois précédents, sauf lorsqu’il remplace un salarié absent.<br class=\"autobr\">Dans les entreprises dotées d’un <strong>comité social et économique (CSE)</strong>, les attributions de la délégation du personnel au CSE s’exercent également au profit des salariés temporaires pour leurs réclamations concernant leur rémunération, leurs conditions de travail, l’accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives. En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit mettre à disposition du CSE un ensemble d’informations, portant notamment sur le recours aux contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire.</p><h3 class=\"spip\" id=\"Dans-quels-cas-l-employeur-encourt-il-des-sanctions-penales-nbsp\">Dans quels cas l’employeur encourt-il des sanctions pénales&nbsp;?</h3><p>Des <strong>amendes de 3 750 €</strong> sont prévues pour&nbsp;:</p><h5 class=\"spip\">Les entrepreneurs de travail temporaire qui&nbsp;:</h5><ul class=\"spip\"><li> Mettent un salarié à la disposition d’un utilisateur <strong>sans avoir conclu dans les délais un contrat de mise à disposition</strong>&nbsp;;</li><li> N’adressent pas dans les <strong>délais</strong> le <strong>contrat de travail</strong> ou qui concluent un contrat de travail ne comportant pas l’ensemble des <strong>mentions obligatoires</strong>&nbsp;;</li><li> Concluent un contrat de mission comportant des <strong>mentions volontairement inexactes</strong>&nbsp;;</li><li> Méconnaissent le principe d’<strong>égalité de rémunération entre un salarié temporaire et un salarié sous contrat à durée indéterminée</strong>&nbsp;;</li><li> Méconnaissent le dispositif protecteur des salariés exposés à des <strong>rayonnements ionisants</strong>&nbsp;;</li><li> Exercent leur activité sans avoir fait les <strong>déclarations nécessaires à l’autorité administrative</strong>&nbsp;;</li><li> Exercent leur activité sans avoir obtenu de <strong>garantie financière</strong> (sur ce point, on rappellera que tout entrepreneur de travail temporaire est tenu, à tout moment, de justifier d’une garantie financière assurant, en cas de défaillance de sa part, le paiement des salaires et accessoires, des indemnités et des cotisations obligatoires&nbsp;; cette garantie financière est calculée en pourcentage du chiffre d’affaires annuel de l’entreprise concernée, sans pouvoir être inférieure à un minimum fixé, pour 2023, à 138 072 euros (décret n°&nbsp;2022-1711 du 28 décembre 2022&nbsp;; JO du 30). L’absence de déclaration préalable d’activité auprès de l’autorité administrative, ou de garantie financière, peut entraîner la fermeture de l’entreprise pour une durée maximale de deux mois, dans les conditions fixées par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041396015\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1251-47 du code du travail</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> La juridiction peut ordonner, à titre de peine complémentaire, l’<strong>affichage du jugement aux frais de l’entrepreneur de travail temporaire ou de l’utilisateur condamné</strong>, dans les conditions prévues à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000024041186\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 131-35 du code pénal</a>, et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue.</li><li> La <strong>récidive</strong> est punie d’un emprisonnement de six mois et d’une amende de 7 500 euros. La juridiction peut prononcer en outre l’interdiction d’exercer l’activité d’entrepreneur de travail temporaire pour une durée de deux à dix ans.</li></ul></blockquote><h5 class=\"spip\">Les utilisateurs qui&nbsp;:</h5><ul class=\"spip\"><li> N’ont pas conclu de <strong>contrat de mise à disposition</strong> dans le <strong>délai légal</strong>&nbsp;;</li><li> Ont conclu un contrat de mise à disposition ne comportant pas l’<strong>ensemble des éléments de la rémunération</strong> du travailleur temporaire&nbsp;;</li><li> Ont recruté un intérimaire pour pourvoir un <strong>emploi permanent</strong>,</li><li> N’ont pas respecté les <strong>cas de recours et d’interdiction</strong> de recours&nbsp;;</li><li> N’ont pas respecté la <strong>durée des contrats</strong> ou leurs conditions de <strong>renouvellement</strong>&nbsp;;</li><li> N’ont pas respecté l’obligation d’un <strong>délai de carence</strong> entre deux contrats de mission.</li></ul><p>Des <strong>contraventions de 2e, 3e et 5e classes</strong> sont également prévues dans certains cas.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Lorsque le <strong>comité social et économique (CSE)</strong> a connaissance de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial et au travail temporaire, ou lorsqu’il constate un accroissement important du nombre de salariés titulaires de contrats de travail à durée déterminée et de contrats de mission, il peut saisir l’agent de contrôle de l’inspection du travail. Ce dernier adresse à l’employeur le rapport de ses constatations. L’employeur communique ce rapport au comité en même temps que sa réponse motivée aux constatations de l’agent de contrôle de l’inspection du travail&nbsp;; dans sa réponse, l’employeur précise, en tant que de besoin, les moyens qu’il met en œuvre dans le cadre d’un plan de résorption de la précarité destiné à limiter le recours à ces formes de contrats de travail.</p></blockquote><h3 class=\"spip\" id=\"Qu-est-ce-que-le-CDI-interimaire\">Qu’est-ce que le CDI intérimaire&nbsp;?</h3><p>Dans un souci de sécurisation des parcours professionnels des intérimaires, un <strong>contrat de travail à durée indéterminée (CDI)</strong> peut être conclu entre un salarié temporaire et son employeur, l’entreprise de travail temporaire, pour la réalisation de <strong>missions successives</strong>.</p><p>Pour en savoir plus sur le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-cdi-interimaire\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">CDI intérimaire</a>, consultez notre fiche dédiée à ce dispositif.</p></blockquote>",
+        "description": "Droits individuels du salarié intérimairePendant la durée de sa mission : le salarié intérimaire dispose des mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice et bénéficie des mêmes équipemen",
+        "html": "<h5 class=\"spip\">Droits individuels du salarié intérimaire</h5><p>Pendant la durée de sa mission&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> le salarié intérimaire dispose des mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice et bénéficie des mêmes équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…)&nbsp;;</li><li> l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail, telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail (pour une illustration à propos du respect des durées maximales de travail, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/6538b16d7ffc2c8318edfd4f\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">25 octobre 2023</a>).</li></ul><p><strong>Les règles en vigueur dans l’entreprise utilisatrice</strong> dont elle doit assurer le respect, s’appliquent ainsi à l’intérimaire en ce qui concerne&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> La <strong>durée du travail</strong>&nbsp;;</li><li> Le <strong>travail de nuit</strong>&nbsp;;</li><li> Le <strong>repos hebdomadaire</strong> et les <strong>jours fériés</strong>&nbsp;;</li><li> La <strong>sécurité</strong> et l’<strong>hygiène</strong> sur les lieux de travail&nbsp;;</li><li> Les conditions d’emploi des <strong>femmes</strong> et des <strong>jeunes travailleurs</strong>.</li></ul><p>Enfin, la <strong>rémunération de l’intérimaire</strong> doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un <strong>salarié de l’entreprise utilisatrice, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail</strong>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Suivi de l’état de santé des salariés</strong></p><p>Les obligations relatives à la <strong>médecine du travail</strong> sont à la charge de l’<strong>entreprise de travail temporaire</strong>&nbsp;; le suivi médical des salariés est assuré par des services de prévention et de santé au travail faisant l’objet d’un agrément spécifique. Toutefois, lorsque l’activité exercée par le salarié temporaire nécessite une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/suivi-de-la-sante-au-travail-10727/article/le-suivi-de-l-etat-de-sante-des-salaries\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">surveillance médicale renforcée</a>, les obligations correspondantes sont à la charge de l’entreprise utilisatrice.</p><p><strong>A noter&nbsp;:</strong><strong>lorsque l’entreprise utilisatrice dispose de son propre service de prévention et de santé au travail</strong>, les salariés peuvent être suivis par celui-ci, dans le cadre d’une convention conclue avec l’entreprise de travail temporaire (disposition issue de la loi n°&nbsp;2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, en vigueur à compter du 31 mars 2022).</p></blockquote><p>Par ailleurs, des indemnités et des mesures particulières sont prévues pour compenser la précarité d’emploi&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Au terme de chaque mission l’intérimaire perçoit une <strong>indemnité de fin de mission</strong>, dont le montant ne peut pas être inférieur à 10&nbsp;% de la rémunération totale brute perçue. Un taux d’indemnité plus élevé peut être imposé par la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise utilisatrice. En revanche un accord d’entreprise ou d’établissement peut dispenser l’entreprise du versement de l’indemnité de précarité au terme d’un contrat de travail temporaire saisonnier ou d’usage&nbsp;;</li><li> L’intérimaire a droit à une <strong>indemnité compensatrice de congés payés</strong>, pour chaque mission, quelle que soit sa durée. Son montant ne peut être inférieur à 10&nbsp;% de la rémunération totale due au salarié, y compris l’indemnité de fin de mission.</li></ul><p>De plus, l’intéressé doit bénéficier d’une <strong>formation renforcée à la sécurité</strong> ainsi que d’un accueil et d’une information adaptés lorsqu’il occupe un poste de travail présentant des <strong>risques particuliers</strong> pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l’employeur.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Information du salarié temporaire sur les postes à pourvoir en CDI</strong></p><ul class=\"spip\"><li> A la demande du salarié temporaire justifiant d’une ancienneté continue d’au moins six mois dans l’entreprise utilisatrice, celle-ci l’informe des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) à pourvoir au sein de l’entreprise. <br class=\"autobr\">Cette disposition est mise en œuvre selon les modalités suivantes&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;le salarié temporaire formule sa demande auprès de l’entreprise utilisatrice par tout moyen donnant date certaine à sa réception (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…)&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande, l’entreprise utilisatrice fournit par écrit la liste des postes en CDI à pourvoir qui correspondent à la qualification professionnelle du salarié. L’entreprise utilisatrice n’est toutefois pas tenue par ces exigences lorsque le salarié temporaire a déjà formulé deux demandes dans l’année civile en cours.</li><li> Par dérogation aux dispositions qui précédent, lorsque l’entreprise utilisatrice emploie moins de 250 salariés, une réponse peut être apportée par oral à compter de la deuxième demande du salarié temporaire, si la réponse est inchangée par rapport à celle apportée à la première demande.</li><li> Les dispositions figurant ci-dessus sont issues de la loi du 9 mars 2023 et du décret du 30 octobre 2023 pris pour son application, en vigueur à compter du 1er novembre 2023.</li></ul></blockquote><h5 class=\"spip\">Droits collectifs du salarié intérimaire</h5><p>Le salarié intérimaire exerce ses <strong>droits collectifs</strong> dans l’<strong>entreprise de travail temporaire</strong> et peut aussi se faire représenter dans l’<strong>entreprise utilisatrice</strong>.</p><p>Il est pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise utilisatrice proportionnellement à son temps de présence dans celle-ci au cours des douze mois précédents, sauf lorsqu’il remplace un salarié absent.<br class=\"autobr\">Dans les entreprises dotées d’un <strong>comité social et économique (CSE)</strong>, les attributions de la délégation du personnel au CSE s’exercent également au profit des salariés temporaires pour leurs réclamations concernant leur rémunération, leurs conditions de travail, l’accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives. 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Suivi de l’état de santé des salariés Les obligations relatives à la médecine du travail sont à la charge de l’entreprise de travail temporaire ; le suivi médical des salariés est assuré par des services de prévention et de santé au travail faisant l’objet d’un agrément spécifique. Toutefois, lorsque l’activité exercée par le salarié temporaire nécessite une surveillance médicale renforcée, les obligations correspondantes sont à la charge de l’entreprise utilisatrice. A noter : lorsque l’entreprise utilisatrice dispose de son propre service de prévention et de santé au travail, les salariés peuvent être suivis par celui-ci, dans le cadre d’une convention conclue avec l’entreprise de travail temporaire (disposition issue de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, en vigueur à compter du 31 mars 2022). Par ailleurs, des indemnités et des mesures particulières sont prévues pour compenser la précarité d’emploi : Au terme de chaque mission l’intérimaire perçoit une indemnité de fin de mission, dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue. Un taux d’indemnité plus élevé peut être imposé par la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise utilisatrice. En revanche un accord d’entreprise ou d’établissement peut dispenser l’entreprise du versement de l’indemnité de précarité au terme d’un contrat de travail temporaire saisonnier ou d’usage ; L’intérimaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, pour chaque mission, quelle que soit sa durée. Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale due au salarié, y compris l’indemnité de fin de mission.De plus, l’intéressé doit bénéficier d’une formation renforcée à la sécurité ainsi que d’un accueil et d’une information adaptés lorsqu’il occupe un poste de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l’employeur. Information du salarié temporaire sur les postes à pourvoir en CDI A la demande du salarié temporaire justifiant d’une ancienneté continue d’au moins six mois dans l’entreprise utilisatrice, celle-ci l’informe des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) à pourvoir au sein de l’entreprise. Cette disposition est mise en œuvre selon les modalités suivantes : – le salarié temporaire formule sa demande auprès de l’entreprise utilisatrice par tout moyen donnant date certaine à sa réception (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…) ; – dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande, l’entreprise utilisatrice fournit par écrit la liste des postes en CDI à pourvoir qui correspondent à la qualification professionnelle du salarié. L’entreprise utilisatrice n’est toutefois pas tenue par ces exigences lorsque le salarié temporaire a déjà formulé deux demandes dans l’année civile en cours. Par dérogation aux dispositions qui précédent, lorsque l’entreprise utilisatrice emploie moins de 250 salariés, une réponse peut être apportée par oral à compter de la deuxième demande du salarié temporaire, si la réponse est inchangée par rapport à celle apportée à la première demande. Les dispositions figurant ci-dessus sont issues de la loi du 9 mars 2023 et du décret du 30 octobre 2023 pris pour son application, en vigueur à compter du 1er novembre 2023. Droits collectifs du salarié intérimaireLe salarié intérimaire exerce ses droits collectifs dans l’entreprise de travail temporaire et peut aussi se faire représenter dans l’entreprise utilisatrice.Il est pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise utilisatrice proportionnellement à son temps de présence dans celle-ci au cours des douze mois précédents, sauf lorsqu’il remplace un salarié absent. Dans les entreprises dotées d’un comité social et économique (CSE), les attributions de la délégation du personnel au CSE s’exercent également au profit des salariés temporaires pour leurs réclamations concernant leur rémunération, leurs conditions de travail, l’accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives. En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit mettre à disposition du CSE un ensemble d’informations, portant notamment sur le recours aux contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire.",
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+        "description": "Des amendes de 3 750 € sont prévues pour :Les entrepreneurs de travail temporaire qui : Mettent un salarié à la disposition d’un utilisateur sans avoir conclu dans les délais un contrat de mise à disp",
+        "html": "<p>Des <strong>amendes de 3 750 €</strong> sont prévues pour&nbsp;:</p><h5 class=\"spip\">Les entrepreneurs de travail temporaire qui&nbsp;:</h5><ul class=\"spip\"><li> Mettent un salarié à la disposition d’un utilisateur <strong>sans avoir conclu dans les délais un contrat de mise à disposition</strong>&nbsp;;</li><li> N’adressent pas dans les <strong>délais</strong> le <strong>contrat de travail</strong> ou qui concluent un contrat de travail ne comportant pas l’ensemble des <strong>mentions obligatoires</strong>&nbsp;;</li><li> Concluent un contrat de mission comportant des <strong>mentions volontairement inexactes</strong>&nbsp;;</li><li> Méconnaissent le principe d’<strong>égalité de rémunération entre un salarié temporaire et un salarié sous contrat à durée indéterminée</strong>&nbsp;;</li><li> Méconnaissent le dispositif protecteur des salariés exposés à des <strong>rayonnements ionisants</strong>&nbsp;;</li><li> Exercent leur activité sans avoir fait les <strong>déclarations nécessaires à l’autorité administrative</strong>&nbsp;;</li><li> Exercent leur activité sans avoir obtenu de <strong>garantie financière</strong> (sur ce point, on rappellera que tout entrepreneur de travail temporaire est tenu, à tout moment, de justifier d’une garantie financière assurant, en cas de défaillance de sa part, le paiement des salaires et accessoires, des indemnités et des cotisations obligatoires&nbsp;; cette garantie financière est calculée en pourcentage du chiffre d’affaires annuel de l’entreprise concernée, sans pouvoir être inférieure à un minimum fixé, pour 2023, à 138 072 euros (décret n°&nbsp;2022-1711 du 28 décembre 2022&nbsp;; JO du 30). L’absence de déclaration préalable d’activité auprès de l’autorité administrative, ou de garantie financière, peut entraîner la fermeture de l’entreprise pour une durée maximale de deux mois, dans les conditions fixées par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041396015\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1251-47 du code du travail</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> La juridiction peut ordonner, à titre de peine complémentaire, l’<strong>affichage du jugement aux frais de l’entrepreneur de travail temporaire ou de l’utilisateur condamné</strong>, dans les conditions prévues à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000024041186\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 131-35 du code pénal</a>, et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue.</li><li> La <strong>récidive</strong> est punie d’un emprisonnement de six mois et d’une amende de 7 500 euros. La juridiction peut prononcer en outre l’interdiction d’exercer l’activité d’entrepreneur de travail temporaire pour une durée de deux à dix ans.</li></ul></blockquote><h5 class=\"spip\">Les utilisateurs qui&nbsp;:</h5><ul class=\"spip\"><li> N’ont pas conclu de <strong>contrat de mise à disposition</strong> dans le <strong>délai légal</strong>&nbsp;;</li><li> Ont conclu un contrat de mise à disposition ne comportant pas l’<strong>ensemble des éléments de la rémunération</strong> du travailleur temporaire&nbsp;;</li><li> Ont recruté un intérimaire pour pourvoir un <strong>emploi permanent</strong>,</li><li> N’ont pas respecté les <strong>cas de recours et d’interdiction</strong> de recours&nbsp;;</li><li> N’ont pas respecté la <strong>durée des contrats</strong> ou leurs conditions de <strong>renouvellement</strong>&nbsp;;</li><li> N’ont pas respecté l’obligation d’un <strong>délai de carence</strong> entre deux contrats de mission.</li></ul><p>Des <strong>contraventions de 2e, 3e et 5e classes</strong> sont également prévues dans certains cas.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Lorsque le <strong>comité social et économique (CSE)</strong> a connaissance de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial et au travail temporaire, ou lorsqu’il constate un accroissement important du nombre de salariés titulaires de contrats de travail à durée déterminée et de contrats de mission, il peut saisir l’agent de contrôle de l’inspection du travail. Ce dernier adresse à l’employeur le rapport de ses constatations. L’employeur communique ce rapport au comité en même temps que sa réponse motivée aux constatations de l’agent de contrôle de l’inspection du travail&nbsp;; dans sa réponse, l’employeur précise, en tant que de besoin, les moyens qu’il met en œuvre dans le cadre d’un plan de résorption de la précarité destiné à limiter le recours à ces formes de contrats de travail.</p></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
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-        "text": "Droits individuels du salarié intérimairePendant sa mission, le salarié intérimaire : Dispose des mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice et bénéficie des mêmes équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) ; Est placé sous l’autorité et le contrôle du chef de l’entreprise utilisatrice.Les règles en vigueur dans l’entreprise utilisatrice s’appliquent à l’intérimaire en ce qui concerne : La durée du travail ; Le travail de nuit ; Le repos hebdomadaire et les jours fériés ; La sécurité et l’hygiène sur les lieux de travail ; Les conditions d’emploi des femmes et des jeunes travailleurs.Enfin, la rémunération de l’intérimaire doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un salarié de l’entreprise utilisatrice, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail. Suivi de l’état de santé des salariés Les obligations relatives à la médecine du travail sont à la charge de l’entreprise de travail temporaire ; le suivi médical des salariés est assuré par des services de prévention et de santé au travail faisant l’objet d’un agrément spécifique. Toutefois, lorsque l’activité exercée par le salarié temporaire nécessite une surveillance médicale renforcée, les obligations correspondantes sont à la charge de l’entreprise utilisatrice. A noter : lorsque l’entreprise utilisatrice dispose de son propre service de prévention et de santé au travail, les salariés peuvent être suivis par celui-ci, dans le cadre d’une convention conclue avec l’entreprise de travail temporaire (disposition issue de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, en vigueur à compter du 31 mars 2022). Par ailleurs, des indemnités et des mesures particulières sont prévues pour compenser la précarité d’emploi : Au terme de chaque mission l’intérimaire perçoit une indemnité de fin de mission, dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue. Un taux d’indemnité plus élevé peut être imposé par la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise utilisatrice. En revanche un accord d’entreprise ou d’établissement peut dispenser l’entreprise du versement de l’indemnité de précarité au terme d’un contrat de travail temporaire saisonnier ou d’usage ; L’intérimaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, pour chaque mission, quelle que soit sa durée. Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale due au salarié, y compris l’indemnité de fin de mission.De plus, l’intéressé doit bénéficier d’une formation renforcée à la sécurité ainsi que d’un accueil et d’une information adaptés lorsqu’il occupe un poste de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l’employeur. Information du salarié temporaire sur les postes à pourvoir en CDI A la demande du salarié temporaire justifiant d’une ancienneté continue d’au moins six mois dans l’entreprise utilisatrice, celle-ci l’informe des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) à pourvoir au sein de l’entreprise. Cette disposition est mise en œuvre selon les modalités suivantes : – le salarié temporaire formule sa demande auprès de l’entreprise utilisatrice par tout moyen donnant date certaine à sa réception (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…) ; – dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande, l’entreprise utilisatrice fournit par écrit la liste des postes en CDI à pourvoir qui correspondent à la qualification professionnelle du salarié. L’entreprise utilisatrice n’est toutefois pas tenue par ces exigences lorsque le salarié temporaire a déjà formulé deux demandes dans l’année civile en cours. Par dérogation aux dispositions qui précédent, lorsque l’entreprise utilisatrice emploie moins de 250 salariés, une réponse peut être apportée par oral à compter de la deuxième demande du salarié temporaire, si la réponse est inchangée par rapport à celle apportée à la première demande. Les dispositions figurant ci-dessus sont issues de la loi du 9 mars 2023 et du décret du 30 octobre 2023 pris pour son application, en vigueur à compter du 1er novembre 2023.Droits collectifs du salarié intérimaire Le salarié intérimaire exerce ses droits collectifs dans l’entreprise de travail temporaire et peut aussi se faire représenter dans l’entreprise utilisatrice. Il est pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise utilisatrice proportionnellement à son temps de présence dans celle-ci au cours des douze mois précédents, sauf lorsqu’il remplace un salarié absent. Dans les entreprises dotées d’un comité social et économique (CSE), les attributions de la délégation du personnel au CSE s’exercent également au profit des salariés temporaires pour leurs réclamations concernant leur rémunération, leurs conditions de travail, l’accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives. En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit mettre à disposition du CSE un ensemble d’informations, portant notamment sur le recours aux contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire. Dans quels cas l’employeur encourt-il des sanctions pénales ? Des amendes de 3 750 € sont prévues pour : Les entrepreneurs de travail temporaire qui : Mettent un salarié à la disposition d’un utilisateur sans avoir conclu dans les délais un contrat de mise à disposition ; N’adressent pas dans les délais le contrat de travail ou qui concluent un contrat de travail ne comportant pas l’ensemble des mentions obligatoires ; Concluent un contrat de mission comportant des mentions volontairement inexactes ; Méconnaissent le principe d’égalité de rémunération entre un salarié temporaire et un salarié sous contrat à durée indéterminée ; Méconnaissent le dispositif protecteur des salariés exposés à des rayonnements ionisants ; Exercent leur activité sans avoir fait les déclarations nécessaires à l’autorité administrative ; Exercent leur activité sans avoir obtenu de garantie financière (sur ce point, on rappellera que tout entrepreneur de travail temporaire est tenu, à tout moment, de justifier d’une garantie financière assurant, en cas de défaillance de sa part, le paiement des salaires et accessoires, des indemnités et des cotisations obligatoires ; cette garantie financière est calculée en pourcentage du chiffre d’affaires annuel de l’entreprise concernée, sans pouvoir être inférieure à un minimum fixé, pour 2023, à 138 072 euros (décret n° 2022-1711 du 28 décembre 2022 ; JO du 30). L’absence de déclaration préalable d’activité auprès de l’autorité administrative, ou de garantie financière, peut entraîner la fermeture de l’entreprise pour une durée maximale de deux mois, dans les conditions fixées par l’article L. 1251-47 du code du travail. La juridiction peut ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de l’entrepreneur de travail temporaire ou de l’utilisateur condamné, dans les conditions prévues à l’article 131-35 du code pénal, et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue. La récidive est punie d’un emprisonnement de six mois et d’une amende de 7 500 euros. La juridiction peut prononcer en outre l’interdiction d’exercer l’activité d’entrepreneur de travail temporaire pour une durée de deux à dix ans. Les utilisateurs qui : N’ont pas conclu de contrat de mise à disposition dans le délai légal ; Ont conclu un contrat de mise à disposition ne comportant pas l’ensemble des éléments de la rémunération du travailleur temporaire ; Ont recruté un intérimaire pour pourvoir un emploi permanent, N’ont pas respecté les cas de recours et d’interdiction de recours ; N’ont pas respecté la durée des contrats ou leurs conditions de renouvellement ; N’ont pas respecté l’obligation d’un délai de carence entre deux contrats de mission. Des contraventions de 2e, 3e et 5e classes sont également prévues dans certains cas. Lorsque le comité social et économique (CSE) a connaissance de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial et au travail temporaire, ou lorsqu’il constate un accroissement important du nombre de salariés titulaires de contrats de travail à durée déterminée et de contrats de mission, il peut saisir l’agent de contrôle de l’inspection du travail. Ce dernier adresse à l’employeur le rapport de ses constatations. L’employeur communique ce rapport au comité en même temps que sa réponse motivée aux constatations de l’agent de contrôle de l’inspection du travail ; dans sa réponse, l’employeur précise, en tant que de besoin, les moyens qu’il met en œuvre dans le cadre d’un plan de résorption de la précarité destiné à limiter le recours à ces formes de contrats de travail. Qu’est-ce que le CDI intérimaire ? Dans un souci de sécurisation des parcours professionnels des intérimaires, un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut être conclu entre un salarié temporaire et son employeur, l’entreprise de travail temporaire, pour la réalisation de missions successives. Pour en savoir plus sur le CDI intérimaire, consultez notre fiche dédiée à ce dispositif.",
-        "title": "Quels sont les droits collectifs et individuels du salarié intérimaire ?"
+        "text": "Des amendes de 3 750 € sont prévues pour :Les entrepreneurs de travail temporaire qui : Mettent un salarié à la disposition d’un utilisateur sans avoir conclu dans les délais un contrat de mise à disposition ; N’adressent pas dans les délais le contrat de travail ou qui concluent un contrat de travail ne comportant pas l’ensemble des mentions obligatoires ; Concluent un contrat de mission comportant des mentions volontairement inexactes ; Méconnaissent le principe d’égalité de rémunération entre un salarié temporaire et un salarié sous contrat à durée indéterminée ; Méconnaissent le dispositif protecteur des salariés exposés à des rayonnements ionisants ; Exercent leur activité sans avoir fait les déclarations nécessaires à l’autorité administrative ; Exercent leur activité sans avoir obtenu de garantie financière (sur ce point, on rappellera que tout entrepreneur de travail temporaire est tenu, à tout moment, de justifier d’une garantie financière assurant, en cas de défaillance de sa part, le paiement des salaires et accessoires, des indemnités et des cotisations obligatoires ; cette garantie financière est calculée en pourcentage du chiffre d’affaires annuel de l’entreprise concernée, sans pouvoir être inférieure à un minimum fixé, pour 2023, à 138 072 euros (décret n° 2022-1711 du 28 décembre 2022 ; JO du 30). L’absence de déclaration préalable d’activité auprès de l’autorité administrative, ou de garantie financière, peut entraîner la fermeture de l’entreprise pour une durée maximale de deux mois, dans les conditions fixées par l’article L. 1251-47 du code du travail. La juridiction peut ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de l’entrepreneur de travail temporaire ou de l’utilisateur condamné, dans les conditions prévues à l’article 131-35 du code pénal, et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue. La récidive est punie d’un emprisonnement de six mois et d’une amende de 7 500 euros. La juridiction peut prononcer en outre l’interdiction d’exercer l’activité d’entrepreneur de travail temporaire pour une durée de deux à dix ans. Les utilisateurs qui : N’ont pas conclu de contrat de mise à disposition dans le délai légal ; Ont conclu un contrat de mise à disposition ne comportant pas l’ensemble des éléments de la rémunération du travailleur temporaire ; Ont recruté un intérimaire pour pourvoir un emploi permanent, N’ont pas respecté les cas de recours et d’interdiction de recours ; N’ont pas respecté la durée des contrats ou leurs conditions de renouvellement ; N’ont pas respecté l’obligation d’un délai de carence entre deux contrats de mission.Des contraventions de 2e, 3e et 5e classes sont également prévues dans certains cas. Lorsque le comité social et économique (CSE) a connaissance de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial et au travail temporaire, ou lorsqu’il constate un accroissement important du nombre de salariés titulaires de contrats de travail à durée déterminée et de contrats de mission, il peut saisir l’agent de contrôle de l’inspection du travail. Ce dernier adresse à l’employeur le rapport de ses constatations. L’employeur communique ce rapport au comité en même temps que sa réponse motivée aux constatations de l’agent de contrôle de l’inspection du travail ; dans sa réponse, l’employeur précise, en tant que de besoin, les moyens qu’il met en œuvre dans le cadre d’un plan de résorption de la précarité destiné à limiter le recours à ces formes de contrats de travail.",
+        "title": "Dans quels cas l’employeur encourt-il des sanctions pénales ?"
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+      {
+        "anchor": "Qu-est-ce-que-le-CDI-interimaire",
+        "description": "Dans un souci de sécurisation des parcours professionnels des intérimaires, un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut être conclu entre un salarié temporaire et son employeur, l’entreprise",
+        "html": "<p>Dans un souci de sécurisation des parcours professionnels des intérimaires, un <strong>contrat de travail à durée indéterminée (CDI)</strong> peut être conclu entre un salarié temporaire et son employeur, l’entreprise de travail temporaire, pour la réalisation de <strong>missions successives</strong>.</p><p>Pour en savoir plus sur le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-cdi-interimaire\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">CDI intérimaire</a>, consultez notre fiche dédiée à ce dispositif.</p>",
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+        "text": "Dans un souci de sécurisation des parcours professionnels des intérimaires, un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut être conclu entre un salarié temporaire et son employeur, l’entreprise de travail temporaire, pour la réalisation de missions successives.Pour en savoir plus sur le CDI intérimaire, consultez notre fiche dédiée à ce dispositif.",
+        "title": "Qu’est-ce que le CDI intérimaire ?"
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     ],
     "title": "Le contrat de travail temporaire",
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/la-demission"
   },
   {
-    "date": "07/02/2023",
+    "date": "14/11/2023",
     "description": "Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du (...)",
     "intro": "<p>Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs <strong>motifs non inhérents à la personne du salarié</strong> résultant d’une <strong>suppression ou transformation d’emploi</strong> ou d’une <strong>modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail</strong>, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation d’activité de l’entreprise.</p>",
     "pubId": "article101099",
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       {
         "anchor": "Les-difficultes-economiques",
         "description": "Suppression ou transformation d’emploi, modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail doivent être consécutives, notamment, à des difficultés économiques. Comm",
-        "html": "<p>Suppression ou transformation d’emploi, modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail doivent être consécutives, notamment, à des <strong>difficultés économiques</strong>. Comme le précise l’article L. 1233-3 du code du travail, celles-ci sont «&nbsp;caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une <strong>baisse des commandes ou du chiffre d’affaires</strong>, des <strong>pertes d’exploitation</strong> ou une <strong>dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation</strong>, soit par <strong>tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés</strong>&nbsp;».</p><p>Toujours selon l’article L. 1233-3 précité, une <strong>baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires</strong> est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li><strong>Un trimestre</strong> pour une entreprise de <strong>moins de 11 salariés</strong>&nbsp;;</li><li><strong>Deux trimestres consécutifs</strong> pour une entreprise d’<strong>au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés</strong>&nbsp;;</li><li><strong>Trois trimestres consécutifs</strong> pour une entreprise d’<strong>au moins 50 salariés et de moins de 30 salariés</strong>&nbsp;;</li><li><strong>Quatre trimestres consécutifs</strong> pour une entreprise de <strong>300 salariés et plus</strong>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.</li><li> Lorsque n’est pas établie la réalité de l’indicateur économique relatif à la baisse du chiffre d’affaires ou des commandes au cours de la période de référence précédant le licenciement, telle que mentionnée ci-dessus, il appartient au juge, au vu de l’ensemble des éléments versés au dossier, de rechercher si les difficultés économiques sont caractérisées par l’évolution significative d’au moins un des autres indicateurs économiques énumérés par l’article L. 1233-3 du code du travail (voir ci-dessus), tel que des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, ou tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés (pour plus de précisions, se reporter à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000046330493\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 21 septembre 2022</a>).</li><li> Comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/6297021b7c2a1fa9d4442269\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 1er juin 2022</a> auquel on se reportera pour plus de précisions, «&nbsp;la durée d’une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires […] de nature à caractériser des difficultés économiques, s’apprécie en comparant le niveau des commandes ou du chiffre d’affaires au cours de la période contemporaine de la notification de la rupture du contrat de travail par rapport à celui de l’année précédente à la même période.&nbsp;»</li><li> Pour une illustration de la dégradation de l’excédent brut d’exploitation, susceptible de justifier un licenciement économique, on se reportera à l’<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/63da1187b78bc005de6ccd15\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 1er février 2023</a>.</li></ul></blockquote>",
+        "html": "<p>Suppression ou transformation d’emploi, modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail doivent être consécutives, notamment, à des <strong>difficultés économiques</strong>. Comme le précise l’article L. 1233-3 du code du travail, celles-ci sont «&nbsp;caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une <strong>baisse des commandes ou du chiffre d’affaires</strong>, des <strong>pertes d’exploitation</strong> ou une <strong>dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation</strong>, soit par <strong>tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés</strong>&nbsp;».</p><p>Toujours selon l’article L. 1233-3 précité, une <strong>baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires</strong> est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li><strong>Un trimestre</strong> pour une entreprise de <strong>moins de 11 salariés</strong>&nbsp;;</li><li><strong>Deux trimestres consécutifs</strong> pour une entreprise d’<strong>au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés</strong>&nbsp;;</li><li><strong>Trois trimestres consécutifs</strong> pour une entreprise d’<strong>au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés</strong>&nbsp;;</li><li><strong>Quatre trimestres consécutifs</strong> pour une entreprise de <strong>300 salariés et plus</strong>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.</li><li> Lorsque n’est pas établie la réalité de l’indicateur économique relatif à la baisse du chiffre d’affaires ou des commandes au cours de la période de référence précédant le licenciement, telle que mentionnée ci-dessus, il appartient au juge, au vu de l’ensemble des éléments versés au dossier, de rechercher si les difficultés économiques sont caractérisées par l’évolution significative d’au moins un des autres indicateurs économiques énumérés par l’article L. 1233-3 du code du travail (voir ci-dessus), tel que des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, ou tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés (pour plus de précisions, se reporter à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000046330493\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 21 septembre 2022</a>).</li><li> Comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/6297021b7c2a1fa9d4442269\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 1er juin 2022</a> auquel on se reportera pour plus de précisions, «&nbsp;la durée d’une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires […] de nature à caractériser des difficultés économiques, s’apprécie en comparant le niveau des commandes ou du chiffre d’affaires au cours de la période contemporaine de la notification de la rupture du contrat de travail par rapport à celui de l’année précédente à la même période.&nbsp;»</li><li> Pour une illustration de la dégradation de l’excédent brut d’exploitation, susceptible de justifier un licenciement économique, on se reportera à l’<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/63da1187b78bc005de6ccd15\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 1er février 2023</a>.</li></ul></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
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           }
         },
-        "text": "Suppression ou transformation d’emploi, modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail doivent être consécutives, notamment, à des difficultés économiques. Comme le précise l’article L. 1233-3 du code du travail, celles-ci sont « caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés ».Toujours selon l’article L. 1233-3 précité, une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à : Un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ; Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ; Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 50 salariés et de moins de 30 salariés ; Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus. La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise. Lorsque n’est pas établie la réalité de l’indicateur économique relatif à la baisse du chiffre d’affaires ou des commandes au cours de la période de référence précédant le licenciement, telle que mentionnée ci-dessus, il appartient au juge, au vu de l’ensemble des éléments versés au dossier, de rechercher si les difficultés économiques sont caractérisées par l’évolution significative d’au moins un des autres indicateurs économiques énumérés par l’article L. 1233-3 du code du travail (voir ci-dessus), tel que des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, ou tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés (pour plus de précisions, se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 21 septembre 2022). Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 1er juin 2022 auquel on se reportera pour plus de précisions, « la durée d’une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires […] de nature à caractériser des difficultés économiques, s’apprécie en comparant le niveau des commandes ou du chiffre d’affaires au cours de la période contemporaine de la notification de la rupture du contrat de travail par rapport à celui de l’année précédente à la même période. » Pour une illustration de la dégradation de l’excédent brut d’exploitation, susceptible de justifier un licenciement économique, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du 1er février 2023.",
+        "text": "Suppression ou transformation d’emploi, modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail doivent être consécutives, notamment, à des difficultés économiques. Comme le précise l’article L. 1233-3 du code du travail, celles-ci sont « caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés ».Toujours selon l’article L. 1233-3 précité, une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à : Un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ; Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ; Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés ; Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus. La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise. Lorsque n’est pas établie la réalité de l’indicateur économique relatif à la baisse du chiffre d’affaires ou des commandes au cours de la période de référence précédant le licenciement, telle que mentionnée ci-dessus, il appartient au juge, au vu de l’ensemble des éléments versés au dossier, de rechercher si les difficultés économiques sont caractérisées par l’évolution significative d’au moins un des autres indicateurs économiques énumérés par l’article L. 1233-3 du code du travail (voir ci-dessus), tel que des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, ou tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés (pour plus de précisions, se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 21 septembre 2022). Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 1er juin 2022 auquel on se reportera pour plus de précisions, « la durée d’une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires […] de nature à caractériser des difficultés économiques, s’apprécie en comparant le niveau des commandes ou du chiffre d’affaires au cours de la période contemporaine de la notification de la rupture du contrat de travail par rapport à celui de l’année précédente à la même période. » Pour une illustration de la dégradation de l’excédent brut d’exploitation, susceptible de justifier un licenciement économique, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du 1er février 2023.",
         "title": "Les difficultés économiques"
       },
       {
@@ -2607,7 +2623,7 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/l-allocation-temporaire-degressive"
   },
   {
-    "date": "05/10/2023",
+    "date": "14/11/2023",
     "description": "Le chèque emploi-service universel (CESU) est un dispositif permettant à un particulier employeur de déclarer et rémunérer des activités de services à (...)",
     "intro": "<p>Le chèque emploi-service universel (CESU) est un dispositif permettant à un particulier employeur de déclarer simplement la rémunération des salariés pour des activités de services à la personne. Ces services sont en principe rendus au domicile du particulier&nbsp;; il peut également s’agir d’activités exercées hors du domicile dès lors qu’elles s’inscrivent dans le prolongement d’une activité de services à domicile.<br class=\"autobr\">L’emploi, par un particulier, d’un salarié à domicile peut <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-particulier-employeur/article/emplois-a-domicile-credit-d-impot-et-exoneration-de-charges-patronales\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">ouvrir droit à divers avantages fiscaux et sociaux</a>.</p>",
     "pubId": "article102766",
@@ -2662,7 +2678,7 @@
       {
         "anchor": "Quels-sont-les-avantages-pour-le-particulier-employeur",
         "description": "Le recours au CESU « déclaratif » évite à l’employeur d’avoir à accomplir plusieurs formalités : calcul des différentes cotisations sociales obligatoires, délivrance d’un bulletin de paie (à réception",
-        "html": "<p>Le recours au CESU «&nbsp;déclaratif&nbsp;» évite à l’employeur d’avoir à accomplir plusieurs formalités&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> calcul des différentes cotisations sociales obligatoires,</li><li> délivrance d’un bulletin de paie (à réception de la déclaration sociale établie par l’employeur, «&nbsp;Urssaf service Cesu&nbsp;» (ex- CNCESU) transmet au salarié selon une périodicité trimestrielle, un document valant bulletin de paie, au sens de l’article L. 3243-2 du code du travail&nbsp;; voir précisions ci-après),</li></ul><p>En outre, pour les emplois dont la durée de travail n’excède pas trois heures par semaine au cours d’une période de référence de quatre semaines (limites issues de la loi du 9 mars 2023, en vigueur depuis le 11 mars 2023), l’employeur et le salarié qui utilisent le CESU sont réputés satisfaire aux obligations prévues par les articles L. 1242-12 et L. 1242-13 du code du travail (obligation d’établir un CDD par écrit) et L. 3123-6 du même code (obligation d’établir un contrat de travail à temps partiel par écrit). Pour les emplois d’une durée supérieure, un contrat de travail doit être établi par écrit (des modèles de contrats de travail sont proposés sur le <a href=\"http://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/gerer-la-relation-de-travail/contrat-de-travail/contrat-travail-obligatoire.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site du Cesu-Urssaf</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>La rémunération versée au salarié, qui ne peut être inférieure au SMIC, est majorée d’une indemnité de congés payés dont le montant est égal à 1/10e de la rémunération brute. <br class=\"autobr\">L’employeur peut toutefois verser l’indemnité de congés payés à son salarié au moment de la prise effective des congés pour les contrats supérieurs à 32 heures de travail mensuel. Cette option est uniquement accessible en ligne. Dans ce cas, le salaire horaire net n’est pas majoré de 10&nbsp;% et le salarié perçoit, au moment de la prise des congés, une indemnité de congés payés déterminée dans les conditions de droit commun prévues par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020709\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3141-22 du code du travail</a>. Toutefois, lorsque le nombre d’heures de travail excède 32 heures, les parties (employeur et salarié) peuvent opter pour le versement de l’indemnité de 10&nbsp;% qui s’ajoute alors au salaire mensuel. <br class=\"autobr\">Le seuil de 32 heures par mois est calculé en référence aux heures de travail inscrites au contrat par mois pour chaque employeur. Il est apprécié au premier jour du premier mois de la période annuelle de congés telle que définie par la convention collective applicable ou à la date d’effet du contrat de travail si elle est postérieure. Le régime indemnitaire retenu vaut pour l’ensemble de la période annuelle de prise de congés payés (en cas de modification du nombre d’heures au contrat, le changement éventuel de régime n’interviendra que pour la période conventionnelle suivante).</p></blockquote>",
+        "html": "<p>Le recours au CESU «&nbsp;déclaratif&nbsp;» évite à l’employeur d’avoir à accomplir plusieurs formalités&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> calcul des différentes cotisations sociales obligatoires,</li><li> délivrance d’un bulletin de paie (à réception de la déclaration sociale établie par l’employeur, «&nbsp;Urssaf service Cesu&nbsp;» (ex- CNCESU) transmet au salarié selon une périodicité trimestrielle, un document valant bulletin de paie, au sens de l’article L. 3243-2 du code du travail&nbsp;; voir précisions ci-après),</li></ul><p>En outre, pour les emplois dont la durée de travail n’excède pas trois heures par semaine au cours d’une période de référence de quatre semaines (limites issues de la loi du 9 mars 2023, en vigueur depuis le 11 mars 2023), l’employeur et le salarié qui utilisent le CESU sont réputés satisfaire aux obligations prévues par les articles L. 1242-12 et L. 1242-13 du code du travail (obligation d’établir un CDD par écrit) et L. 3123-6 du même code (obligation d’établir un contrat de travail à temps partiel par écrit). Pour les emplois d’une durée supérieure, un contrat de travail doit être établi par écrit (des modèles de contrats de travail sont proposés sur le <a href=\"http://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/gerer-la-relation-de-travail/contrat-de-travail/contrat-travail-obligatoire.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site du Cesu-Urssaf</a> et l’employeur doit communiquer au salarié, par un ou plusieurs documents écrits (distincts du contrat de travail), les informations principales relatives à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-vie-du-contrat-de-travail/article/les-obligations-de-l-employeur-lors-de-l-embauche\">relation de travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>La rémunération versée au salarié, qui ne peut être inférieure au SMIC, est majorée d’une indemnité de congés payés dont le montant est égal à 1/10e de la rémunération brute. <br class=\"autobr\">L’employeur peut toutefois verser l’indemnité de congés payés à son salarié au moment de la prise effective des congés pour les contrats supérieurs à 32 heures de travail mensuel. Cette option est uniquement accessible en ligne. Dans ce cas, le salaire horaire net n’est pas majoré de 10&nbsp;% et le salarié perçoit, au moment de la prise des congés, une indemnité de congés payés déterminée dans les conditions de droit commun prévues par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020709\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3141-22 du code du travail</a>. Toutefois, lorsque le nombre d’heures de travail excède 32 heures, les parties (employeur et salarié) peuvent opter pour le versement de l’indemnité de 10&nbsp;% qui s’ajoute alors au salaire mensuel. <br class=\"autobr\">Le seuil de 32 heures par mois est calculé en référence aux heures de travail inscrites au contrat par mois pour chaque employeur. Il est apprécié au premier jour du premier mois de la période annuelle de congés telle que définie par la convention collective applicable ou à la date d’effet du contrat de travail si elle est postérieure. Le régime indemnitaire retenu vaut pour l’ensemble de la période annuelle de prise de congés payés (en cas de modification du nombre d’heures au contrat, le changement éventuel de régime n’interviendra que pour la période conventionnelle suivante).</p></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
@@ -2694,7 +2710,7 @@
             "name": "code du travail"
           }
         },
-        "text": "Le recours au CESU « déclaratif » évite à l’employeur d’avoir à accomplir plusieurs formalités : calcul des différentes cotisations sociales obligatoires, délivrance d’un bulletin de paie (à réception de la déclaration sociale établie par l’employeur, « Urssaf service Cesu » (ex- CNCESU) transmet au salarié selon une périodicité trimestrielle, un document valant bulletin de paie, au sens de l’article L. 3243-2 du code du travail ; voir précisions ci-après),En outre, pour les emplois dont la durée de travail n’excède pas trois heures par semaine au cours d’une période de référence de quatre semaines (limites issues de la loi du 9 mars 2023, en vigueur depuis le 11 mars 2023), l’employeur et le salarié qui utilisent le CESU sont réputés satisfaire aux obligations prévues par les articles L. 1242-12 et L. 1242-13 du code du travail (obligation d’établir un CDD par écrit) et L. 3123-6 du même code (obligation d’établir un contrat de travail à temps partiel par écrit). Pour les emplois d’une durée supérieure, un contrat de travail doit être établi par écrit (des modèles de contrats de travail sont proposés sur le site du Cesu-Urssaf. La rémunération versée au salarié, qui ne peut être inférieure au SMIC, est majorée d’une indemnité de congés payés dont le montant est égal à 1/10e de la rémunération brute. L’employeur peut toutefois verser l’indemnité de congés payés à son salarié au moment de la prise effective des congés pour les contrats supérieurs à 32 heures de travail mensuel. Cette option est uniquement accessible en ligne. Dans ce cas, le salaire horaire net n’est pas majoré de 10 % et le salarié perçoit, au moment de la prise des congés, une indemnité de congés payés déterminée dans les conditions de droit commun prévues par l’article L. 3141-22 du code du travail. Toutefois, lorsque le nombre d’heures de travail excède 32 heures, les parties (employeur et salarié) peuvent opter pour le versement de l’indemnité de 10 % qui s’ajoute alors au salaire mensuel. Le seuil de 32 heures par mois est calculé en référence aux heures de travail inscrites au contrat par mois pour chaque employeur. Il est apprécié au premier jour du premier mois de la période annuelle de congés telle que définie par la convention collective applicable ou à la date d’effet du contrat de travail si elle est postérieure. Le régime indemnitaire retenu vaut pour l’ensemble de la période annuelle de prise de congés payés (en cas de modification du nombre d’heures au contrat, le changement éventuel de régime n’interviendra que pour la période conventionnelle suivante).",
+        "text": "Le recours au CESU « déclaratif » évite à l’employeur d’avoir à accomplir plusieurs formalités : calcul des différentes cotisations sociales obligatoires, délivrance d’un bulletin de paie (à réception de la déclaration sociale établie par l’employeur, « Urssaf service Cesu » (ex- CNCESU) transmet au salarié selon une périodicité trimestrielle, un document valant bulletin de paie, au sens de l’article L. 3243-2 du code du travail ; voir précisions ci-après),En outre, pour les emplois dont la durée de travail n’excède pas trois heures par semaine au cours d’une période de référence de quatre semaines (limites issues de la loi du 9 mars 2023, en vigueur depuis le 11 mars 2023), l’employeur et le salarié qui utilisent le CESU sont réputés satisfaire aux obligations prévues par les articles L. 1242-12 et L. 1242-13 du code du travail (obligation d’établir un CDD par écrit) et L. 3123-6 du même code (obligation d’établir un contrat de travail à temps partiel par écrit). Pour les emplois d’une durée supérieure, un contrat de travail doit être établi par écrit (des modèles de contrats de travail sont proposés sur le site du Cesu-Urssaf et l’employeur doit communiquer au salarié, par un ou plusieurs documents écrits (distincts du contrat de travail), les informations principales relatives à la relation de travail. La rémunération versée au salarié, qui ne peut être inférieure au SMIC, est majorée d’une indemnité de congés payés dont le montant est égal à 1/10e de la rémunération brute. L’employeur peut toutefois verser l’indemnité de congés payés à son salarié au moment de la prise effective des congés pour les contrats supérieurs à 32 heures de travail mensuel. Cette option est uniquement accessible en ligne. Dans ce cas, le salaire horaire net n’est pas majoré de 10 % et le salarié perçoit, au moment de la prise des congés, une indemnité de congés payés déterminée dans les conditions de droit commun prévues par l’article L. 3141-22 du code du travail. Toutefois, lorsque le nombre d’heures de travail excède 32 heures, les parties (employeur et salarié) peuvent opter pour le versement de l’indemnité de 10 % qui s’ajoute alors au salaire mensuel. Le seuil de 32 heures par mois est calculé en référence aux heures de travail inscrites au contrat par mois pour chaque employeur. Il est apprécié au premier jour du premier mois de la période annuelle de congés telle que définie par la convention collective applicable ou à la date d’effet du contrat de travail si elle est postérieure. Le régime indemnitaire retenu vaut pour l’ensemble de la période annuelle de prise de congés payés (en cas de modification du nombre d’heures au contrat, le changement éventuel de régime n’interviendra que pour la période conventionnelle suivante).",
         "title": "Quels sont les avantages pour le particulier employeur ?"
       },
       {
@@ -4181,7 +4197,7 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-particulier-employeur/article/recruter-un-assistant-maternel-les-obligations-a-respecter"
   },
   {
-    "date": "23/08/2023",
+    "date": "14/11/2023",
     "description": "Être salarié d'un particulier employeur (encore communément appelé « employé de maison »), c'est travailler au domicile privé d'un particulier et réaliser (...)",
     "intro": "<p>Être <strong>salarié d’un particulier employeur</strong> (encore communément appelé «&nbsp;employé de maison&nbsp;»), c’est travailler au domicile privé d’un particulier et réaliser des travaux à caractère familial ou ménager&nbsp;: garde d’enfants, d’une personne dépendante, ménage, petits travaux de jardinage, soutien scolaire…</p><p>Lors de son recrutement, le salarié employé par un particulier employeur doit <strong>signer un contrat de travail</strong>. Salarié du particulier qui l’emploie, il <strong>bénéficie d’une rémunération, d’une couverture sociale et de la convention collective nationale (CCN)</strong> du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022.</p>",
     "pubId": "article112732",
@@ -4209,9 +4225,9 @@
       {
         "anchor": "Quels-droits-quelles-obligations",
         "description": "Signer un contrat de travailLe contrat de travail (à temps plein ou à temps partiel) est en principe conclu pour une durée indéterminée. Il peut toutefois être conclu pour une durée déterminée, dans l",
-        "html": "<h5 class=\"spip\">Signer un contrat de travail</h5><p>Le contrat de travail (à temps plein ou à temps partiel) est en principe conclu pour une durée indéterminée. Il peut toutefois être conclu pour une durée déterminée, dans le <strong>respect des dispositions légales et réglementaires de droit commun</strong>, relatives au CDD (par exemple, pour remplacer un salarié absent).</p><p>Le contrat de travail est conclu au plus tard le jour de la date d’effet de l’embauche, ou au plus tard le dernier jour de la période d’essai lorsque l’employeur et le salarié ont fait précéder le contrat d’une lettre d’engagement dans les conditions précisées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942332\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 128.1</a> de la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile (sur cette CCN, voir précisions ci-après)&nbsp;; un modèle de lettre d’engagement est proposé en annexe (voir p. 61) de la <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0047.pdf/BOCC\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">CCN précitée</a>. Si une période d’essai est prévue au contrat (ou dans la lettre d’engagement), les dispositions de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942348\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 131.1</a> (embauche en CDI) ou <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942349\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">131.2</a> (embauche en CDD) doivent être respectées. <br class=\"autobr\">Le contrat de travail est établi en deux exemplaires, datés, signés et paraphés par les parties. Il en va de même des éventuels avenants à ce contrat.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Le <strong>Chèque emploi-service universel (<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">CESU</a></strong>) permet de s’<strong>exonérer de l’obligation d’élaborer un contrat de travail écrit</strong> (CDD ou temp partiel) s’il est utilisé pour des prestations de travail «&nbsp;occasionnelles&nbsp;» dont la durée de travail n’excède pas trois heures par semaine au cours d’une période de référence de quatre semaines (ces limites résultent de la loi du 9 mars 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 11 mars 2023). Pour les emplois de durée supérieure, un contrat de travail écrit est obligatoire. Avec l’accord du salarié, l’employeur peut également choisir d’activer le service «&nbsp;<strong>CESU +</strong>&nbsp;» qui consiste à <strong>autoriser le centre qui gère le CESU à procéder au prélèvement de la rémunération du salarié sur le compte bancaire de l’employeur</strong> pour la reverser sur le compte du salarié&nbsp;: il s’agit donc d’une simplification supplémentaire, l’employeur n’ayant plus qu’à déclarer la rémunération de son salarié à partir de son espace personnel (ou via la déclaration papier). En outre, l’adhésion à ce dispositif permet au particulier employeur de <strong>bénéficier du nouveau service d’avance immédiate de crédit d’impôt</strong>&nbsp;; plus de précisions sur le site consacré au <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/question-du-moment/quels-sont-les-avantages-du-serv.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">CESU</a>.</li><li> Des <strong>modèles de contrat de travail</strong> (CDI et CDD) sont proposés sur le <a href=\"http://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/gerer-la-relation-de-travail/contrat-de-travail/contrat-travail-obligatoire.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site du Cesu / Urssaf</a>.</li><li> Est considéré comme particulier employeur, <strong>le particulier qui emploie un ou plusieurs salariés à son domicile privé</strong>, au sens de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000030776820/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 226-4 du code pénal</a>, ou à proximité de celui-ci, sans poursuivre de but lucratif et afin de satisfaire des besoins relevant de sa vie personnelle, notamment familiale, à l’exclusion de ceux relevant de sa vie professionnelle.</li></ul></blockquote><p>Ce contrat doit comporter les <strong>mentions obligatoires</strong> (durée du travail, lieu de travail, rémunération, nature de l’emploi occupé par le salarié, conformément à la grille de classification prévue à l’annexe n°&nbsp;7 de la CCN, et les missions s’y rattachant, <i>etc</i>.) figurant aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942094\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">41.1</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942332\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">128.1</a> de la CCN mentionnée ci-dessous. Le contrat fixe ainsi les droits et les obligations respectives de chaque partie, le salarié s’engageant à fournir une prestation de travail et le particulier employeur à le rémunérer.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Nouvelle convention collective nationale (CCN) en vigueur depuis le 1er janvier 2022.</strong><br class=\"autobr\">La <strong>convention collective nationale (CCN)</strong> du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile mentionnée ci-dessus, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022, résulte de la fusion des deux conventions collectives du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile précédemment en vigueur&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> La CCN des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999&nbsp;;</li><li> La CCN des assistants maternels du particulier employeur du 1<sup>er</sup> juillet 2004.</li></ul><p>Cette nouvelle convention collective et ses annexes se substituent à ces deux conventions, ainsi qu’à leurs annexes et avenants. Elle s’articule autour&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li>D’un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000043941645\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">socle commun</a> applicable à l’ensemble des salariés relevant du champ d’application de cette convention collective (assistants maternels employés par des particuliers, salariés du particulier employeur)&nbsp;;</li><li> De deux socles spécifiques, l’un (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000043941647\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">socle spécifique «&nbsp;salarié du particulier employeur&nbsp;»</a>) ayant vocation à s’appliquer aux salariés du particulier employeur visés dans cette fiche, l’autre (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000043941646\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">socle spécifique «&nbsp;assistant maternel&nbsp;»</a>) ayant vocation à s’appliquer exclusivement aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-particulier-employeur/article/recruter-un-assistant-maternel-les-obligations-a-respecter\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">assistants maternels du particulier employeur</a>.</li></ul><p>Cette convention collective comporte également, en annexe, un ensemble de fiches et documents pédagogiques ayant une valeur indicative et non conventionnelle (modèle de lettre d’engagement, modèles de contrats de travail, fiche pédagogique relative aux formalités d’embauche, fiche pédagogique relative au décompte des congés payés, modèle de reçu pour solde de tout compte, modèle de certificat de travail, glossaire&nbsp;; etc.) auquel on pourra <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0047.pdf/BOCC\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">utilement se reporter</a> en veillant, le cas échéant, à les adapter à chaque situation spécifique.</p><p>Compte tenu de son extension par un arrêté du 6 octobre 2021, cette convention collective est applicable, depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022, à tous les employeurs et à tous les salariés entrant dans son champ d’application&nbsp;; le texte intégral peut en être <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALICONT000044594539\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">consulté sur le site Legifrance</a>.</p></blockquote>",
+        "html": "<h5 class=\"spip\">Signer un contrat de travail</h5><p>Le contrat de travail (à temps plein ou à temps partiel) est en principe conclu pour une durée indéterminée. Il peut toutefois être conclu pour une durée déterminée, dans le <strong>respect des dispositions légales et réglementaires de droit commun</strong>, relatives au CDD (par exemple, pour remplacer un salarié absent).</p><p>Le contrat de travail est conclu au plus tard le jour de la date d’effet de l’embauche, ou au plus tard le dernier jour de la période d’essai lorsque l’employeur et le salarié ont fait précéder le contrat d’une lettre d’engagement dans les conditions précisées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942332\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 128.1</a> de la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile (sur cette CCN, voir précisions ci-après)&nbsp;; un modèle de lettre d’engagement est proposé en annexe (voir p. 61) de la <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0047.pdf/BOCC\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">CCN précitée</a>. Si une période d’essai est prévue au contrat (ou dans la lettre d’engagement), les dispositions de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942348\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 131.1</a> (embauche en CDI) ou <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942349\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">131.2</a> (embauche en CDD) doivent être respectées. <br class=\"autobr\">Le contrat de travail est établi en deux exemplaires, datés, signés et paraphés par les parties. Il en va de même des éventuels avenants à ce contrat.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Le <strong>Chèque emploi-service universel (<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">CESU</a></strong>) permet de s’<strong>exonérer de l’obligation d’élaborer un contrat de travail écrit</strong> (CDD ou temp partiel) s’il est utilisé pour des prestations de travail «&nbsp;occasionnelles&nbsp;» dont la durée de travail n’excède pas trois heures par semaine au cours d’une période de référence de quatre semaines (ces limites résultent de la loi du 9 mars 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 11 mars 2023). Pour les emplois de durée supérieure, un contrat de travail est établi par écrit entre l’employeur et le salarié et l’employeur doit communiquer au salarié, par un ou plusieurs documents écrits (distincts du contrat de travail), les informations principales relatives à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-vie-du-contrat-de-travail/article/les-obligations-de-l-employeur-lors-de-l-embauche\">relation de travail</a>. Avec l’accord du salarié, l’employeur peut également choisir d’activer le service «&nbsp;<strong>CESU +</strong>&nbsp;» qui consiste à <strong>autoriser le centre qui gère le CESU à procéder au prélèvement de la rémunération du salarié sur le compte bancaire de l’employeur</strong> pour la reverser sur le compte du salarié&nbsp;: il s’agit donc d’une simplification supplémentaire, l’employeur n’ayant plus qu’à déclarer la rémunération de son salarié à partir de son espace personnel (ou via la déclaration papier). En outre, l’adhésion à ce dispositif permet au particulier employeur de <strong>bénéficier du nouveau service d’avance immédiate de crédit d’impôt</strong>&nbsp;; plus de précisions sur le site consacré au <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/question-du-moment/quels-sont-les-avantages-du-serv.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">CESU</a>.</li><li> Des <strong>modèles de contrat de travail</strong> (CDI et CDD) sont proposés sur le <a href=\"http://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/gerer-la-relation-de-travail/contrat-de-travail/contrat-travail-obligatoire.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site du Cesu / Urssaf</a>.</li><li> Est considéré comme particulier employeur, <strong>le particulier qui emploie un ou plusieurs salariés à son domicile privé</strong>, au sens de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000030776820/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 226-4 du code pénal</a>, ou à proximité de celui-ci, sans poursuivre de but lucratif et afin de satisfaire des besoins relevant de sa vie personnelle, notamment familiale, à l’exclusion de ceux relevant de sa vie professionnelle.</li></ul></blockquote><p>Ce contrat doit comporter les <strong>mentions obligatoires</strong> (durée du travail, lieu de travail, rémunération, nature de l’emploi occupé par le salarié, conformément à la grille de classification prévue à l’annexe n°&nbsp;7 de la CCN, et les missions s’y rattachant, <i>etc</i>.) figurant aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942094\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">41.1</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942332\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">128.1</a> de la CCN mentionnée ci-dessous. Le contrat fixe ainsi les droits et les obligations respectives de chaque partie, le salarié s’engageant à fournir une prestation de travail et le particulier employeur à le rémunérer.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Nouvelle convention collective nationale (CCN) en vigueur depuis le 1er janvier 2022.</strong><br class=\"autobr\">La <strong>convention collective nationale (CCN)</strong> du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile mentionnée ci-dessus, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022, résulte de la fusion des deux conventions collectives du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile précédemment en vigueur&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> La CCN des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999&nbsp;;</li><li> La CCN des assistants maternels du particulier employeur du 1<sup>er</sup> juillet 2004.</li></ul><p>Cette nouvelle convention collective et ses annexes se substituent à ces deux conventions, ainsi qu’à leurs annexes et avenants. Elle s’articule autour&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li>D’un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000043941645\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">socle commun</a> applicable à l’ensemble des salariés relevant du champ d’application de cette convention collective (assistants maternels employés par des particuliers, salariés du particulier employeur)&nbsp;;</li><li> De deux socles spécifiques, l’un (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000043941647\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">socle spécifique «&nbsp;salarié du particulier employeur&nbsp;»</a>) ayant vocation à s’appliquer aux salariés du particulier employeur visés dans cette fiche, l’autre (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000043941646\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">socle spécifique «&nbsp;assistant maternel&nbsp;»</a>) ayant vocation à s’appliquer exclusivement aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-particulier-employeur/article/recruter-un-assistant-maternel-les-obligations-a-respecter\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">assistants maternels du particulier employeur</a>.</li></ul><p>Cette convention collective comporte également, en annexe, un ensemble de fiches et documents pédagogiques ayant une valeur indicative et non conventionnelle (modèle de lettre d’engagement, modèles de contrats de travail, fiche pédagogique relative aux formalités d’embauche, fiche pédagogique relative au décompte des congés payés, modèle de reçu pour solde de tout compte, modèle de certificat de travail, glossaire&nbsp;; etc.) auquel on pourra <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0047.pdf/BOCC\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">utilement se reporter</a> en veillant, le cas échéant, à les adapter à chaque situation spécifique.</p><p>Compte tenu de son extension par un arrêté du 6 octobre 2021, cette convention collective est applicable, depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022, à tous les employeurs et à tous les salariés entrant dans son champ d’application&nbsp;; le texte intégral peut en être <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALICONT000044594539\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">consulté sur le site Legifrance</a>.</p></blockquote>",
         "references": {},
-        "text": "Signer un contrat de travailLe contrat de travail (à temps plein ou à temps partiel) est en principe conclu pour une durée indéterminée. Il peut toutefois être conclu pour une durée déterminée, dans le respect des dispositions légales et réglementaires de droit commun, relatives au CDD (par exemple, pour remplacer un salarié absent).Le contrat de travail est conclu au plus tard le jour de la date d’effet de l’embauche, ou au plus tard le dernier jour de la période d’essai lorsque l’employeur et le salarié ont fait précéder le contrat d’une lettre d’engagement dans les conditions précisées par l’article 128.1 de la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile (sur cette CCN, voir précisions ci-après) ; un modèle de lettre d’engagement est proposé en annexe (voir p. 61) de la CCN précitée. Si une période d’essai est prévue au contrat (ou dans la lettre d’engagement), les dispositions de l’article 131.1 (embauche en CDI) ou 131.2 (embauche en CDD) doivent être respectées. Le contrat de travail est établi en deux exemplaires, datés, signés et paraphés par les parties. Il en va de même des éventuels avenants à ce contrat. Le Chèque emploi-service universel (CESU) permet de s’exonérer de l’obligation d’élaborer un contrat de travail écrit (CDD ou temp partiel) s’il est utilisé pour des prestations de travail « occasionnelles » dont la durée de travail n’excède pas trois heures par semaine au cours d’une période de référence de quatre semaines (ces limites résultent de la loi du 9 mars 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 11 mars 2023). Pour les emplois de durée supérieure, un contrat de travail écrit est obligatoire. Avec l’accord du salarié, l’employeur peut également choisir d’activer le service « CESU + » qui consiste à autoriser le centre qui gère le CESU à procéder au prélèvement de la rémunération du salarié sur le compte bancaire de l’employeur pour la reverser sur le compte du salarié : il s’agit donc d’une simplification supplémentaire, l’employeur n’ayant plus qu’à déclarer la rémunération de son salarié à partir de son espace personnel (ou via la déclaration papier). En outre, l’adhésion à ce dispositif permet au particulier employeur de bénéficier du nouveau service d’avance immédiate de crédit d’impôt ; plus de précisions sur le site consacré au CESU. Des modèles de contrat de travail (CDI et CDD) sont proposés sur le site du Cesu / Urssaf. Est considéré comme particulier employeur, le particulier qui emploie un ou plusieurs salariés à son domicile privé, au sens de l’article 226-4 du code pénal, ou à proximité de celui-ci, sans poursuivre de but lucratif et afin de satisfaire des besoins relevant de sa vie personnelle, notamment familiale, à l’exclusion de ceux relevant de sa vie professionnelle. Ce contrat doit comporter les mentions obligatoires (durée du travail, lieu de travail, rémunération, nature de l’emploi occupé par le salarié, conformément à la grille de classification prévue à l’annexe n° 7 de la CCN, et les missions s’y rattachant, etc.) figurant aux articles 41.1 et 128.1 de la CCN mentionnée ci-dessous. Le contrat fixe ainsi les droits et les obligations respectives de chaque partie, le salarié s’engageant à fournir une prestation de travail et le particulier employeur à le rémunérer. Nouvelle convention collective nationale (CCN) en vigueur depuis le 1er janvier 2022. La convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile mentionnée ci-dessus, en vigueur depuis le 1er janvier 2022, résulte de la fusion des deux conventions collectives du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile précédemment en vigueur : La CCN des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 ; La CCN des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004. Cette nouvelle convention collective et ses annexes se substituent à ces deux conventions, ainsi qu’à leurs annexes et avenants. Elle s’articule autour : D’un socle commun applicable à l’ensemble des salariés relevant du champ d’application de cette convention collective (assistants maternels employés par des particuliers, salariés du particulier employeur) ; De deux socles spécifiques, l’un (socle spécifique « salarié du particulier employeur ») ayant vocation à s’appliquer aux salariés du particulier employeur visés dans cette fiche, l’autre (socle spécifique « assistant maternel ») ayant vocation à s’appliquer exclusivement aux assistants maternels du particulier employeur. Cette convention collective comporte également, en annexe, un ensemble de fiches et documents pédagogiques ayant une valeur indicative et non conventionnelle (modèle de lettre d’engagement, modèles de contrats de travail, fiche pédagogique relative aux formalités d’embauche, fiche pédagogique relative au décompte des congés payés, modèle de reçu pour solde de tout compte, modèle de certificat de travail, glossaire ; etc.) auquel on pourra utilement se reporter en veillant, le cas échéant, à les adapter à chaque situation spécifique. Compte tenu de son extension par un arrêté du 6 octobre 2021, cette convention collective est applicable, depuis le 1er janvier 2022, à tous les employeurs et à tous les salariés entrant dans son champ d’application ; le texte intégral peut en être consulté sur le site Legifrance.",
+        "text": "Signer un contrat de travailLe contrat de travail (à temps plein ou à temps partiel) est en principe conclu pour une durée indéterminée. Il peut toutefois être conclu pour une durée déterminée, dans le respect des dispositions légales et réglementaires de droit commun, relatives au CDD (par exemple, pour remplacer un salarié absent).Le contrat de travail est conclu au plus tard le jour de la date d’effet de l’embauche, ou au plus tard le dernier jour de la période d’essai lorsque l’employeur et le salarié ont fait précéder le contrat d’une lettre d’engagement dans les conditions précisées par l’article 128.1 de la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile (sur cette CCN, voir précisions ci-après) ; un modèle de lettre d’engagement est proposé en annexe (voir p. 61) de la CCN précitée. Si une période d’essai est prévue au contrat (ou dans la lettre d’engagement), les dispositions de l’article 131.1 (embauche en CDI) ou 131.2 (embauche en CDD) doivent être respectées. Le contrat de travail est établi en deux exemplaires, datés, signés et paraphés par les parties. Il en va de même des éventuels avenants à ce contrat. Le Chèque emploi-service universel (CESU) permet de s’exonérer de l’obligation d’élaborer un contrat de travail écrit (CDD ou temp partiel) s’il est utilisé pour des prestations de travail « occasionnelles » dont la durée de travail n’excède pas trois heures par semaine au cours d’une période de référence de quatre semaines (ces limites résultent de la loi du 9 mars 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 11 mars 2023). Pour les emplois de durée supérieure, un contrat de travail est établi par écrit entre l’employeur et le salarié et l’employeur doit communiquer au salarié, par un ou plusieurs documents écrits (distincts du contrat de travail), les informations principales relatives à la relation de travail. Avec l’accord du salarié, l’employeur peut également choisir d’activer le service « CESU + » qui consiste à autoriser le centre qui gère le CESU à procéder au prélèvement de la rémunération du salarié sur le compte bancaire de l’employeur pour la reverser sur le compte du salarié : il s’agit donc d’une simplification supplémentaire, l’employeur n’ayant plus qu’à déclarer la rémunération de son salarié à partir de son espace personnel (ou via la déclaration papier). En outre, l’adhésion à ce dispositif permet au particulier employeur de bénéficier du nouveau service d’avance immédiate de crédit d’impôt ; plus de précisions sur le site consacré au CESU. Des modèles de contrat de travail (CDI et CDD) sont proposés sur le site du Cesu / Urssaf. Est considéré comme particulier employeur, le particulier qui emploie un ou plusieurs salariés à son domicile privé, au sens de l’article 226-4 du code pénal, ou à proximité de celui-ci, sans poursuivre de but lucratif et afin de satisfaire des besoins relevant de sa vie personnelle, notamment familiale, à l’exclusion de ceux relevant de sa vie professionnelle. Ce contrat doit comporter les mentions obligatoires (durée du travail, lieu de travail, rémunération, nature de l’emploi occupé par le salarié, conformément à la grille de classification prévue à l’annexe n° 7 de la CCN, et les missions s’y rattachant, etc.) figurant aux articles 41.1 et 128.1 de la CCN mentionnée ci-dessous. Le contrat fixe ainsi les droits et les obligations respectives de chaque partie, le salarié s’engageant à fournir une prestation de travail et le particulier employeur à le rémunérer. Nouvelle convention collective nationale (CCN) en vigueur depuis le 1er janvier 2022. La convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile mentionnée ci-dessus, en vigueur depuis le 1er janvier 2022, résulte de la fusion des deux conventions collectives du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile précédemment en vigueur : La CCN des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 ; La CCN des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004. Cette nouvelle convention collective et ses annexes se substituent à ces deux conventions, ainsi qu’à leurs annexes et avenants. Elle s’articule autour : D’un socle commun applicable à l’ensemble des salariés relevant du champ d’application de cette convention collective (assistants maternels employés par des particuliers, salariés du particulier employeur) ; De deux socles spécifiques, l’un (socle spécifique « salarié du particulier employeur ») ayant vocation à s’appliquer aux salariés du particulier employeur visés dans cette fiche, l’autre (socle spécifique « assistant maternel ») ayant vocation à s’appliquer exclusivement aux assistants maternels du particulier employeur. Cette convention collective comporte également, en annexe, un ensemble de fiches et documents pédagogiques ayant une valeur indicative et non conventionnelle (modèle de lettre d’engagement, modèles de contrats de travail, fiche pédagogique relative aux formalités d’embauche, fiche pédagogique relative au décompte des congés payés, modèle de reçu pour solde de tout compte, modèle de certificat de travail, glossaire ; etc.) auquel on pourra utilement se reporter en veillant, le cas échéant, à les adapter à chaque situation spécifique. Compte tenu de son extension par un arrêté du 6 octobre 2021, cette convention collective est applicable, depuis le 1er janvier 2022, à tous les employeurs et à tous les salariés entrant dans son champ d’application ; le texte intégral peut en être consulté sur le site Legifrance.",
         "title": "Quels droits, quelles obligations ?"
       },
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/les-absences-liees-a-la-maladie-ou-a-l-accident-non-professionnel"
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   {
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     "description": "Défini par le Code du travail, le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des (...)",
     "intro": "<p>Défini par le Code du travail, le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits de la personne du salarié au travail et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Son auteur&nbsp;: un employeur, un collègue de la victime, quelle que soit sa position hiérarchique,…</p>",
     "pubId": "article375154",
     "sections": [
       {
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-        "html": "<p>À Savoir<br class=\"autobr\">Avant tout contentieux, une procédure de médiation peut être engagée par l’une des deux parties.</p>",
-        "text": " À Savoir Avant tout contentieux, une procédure de médiation peut être engagée par l’une des deux parties.",
+        "html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À SAVOIR</strong><br class=\"autobr\">Avant tout contentieux, une procédure de médiation peut être engagée par l’une des deux parties.</div>",
+        "text": " À SAVOIR Avant tout contentieux, une procédure de médiation peut être engagée par l’une des deux parties.",
         "title": "Le harcèlement moral",
-        "description": "À Savoir Avant tout contentieux, une procédure de médiation peut être engagée par l’une des deux parties.",
+        "description": "À SAVOIR Avant tout contentieux, une procédure de médiation peut être engagée par l’une des deux parties.",
         "references": {}
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       {
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-        "description": "L’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment en matière de har",
-        "html": "<p>L’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral. Il doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Il a, pour cela, une totale liberté dans le choix des moyens à mettre en œuvre. Dans les entreprises et les établissements employant habituellement au moins 50 salariés, les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral doivent figurer dans le règlement intérieur.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les membres de la délégation du personnel au CSE disposent d’un droit d’alerte en cas d’agissements constitutifs de harcèlement moral. Ils peuvent saisir l’employeur qui doit procéder sans délai à une enquête et mettre fin à cette situation. À défaut, le salarié ou le membre de la délégation du personnel au CSE, si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, peut saisir le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond.</p></blockquote><p>Par ailleurs, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes&nbsp;; le refus de l’employeur doit être motivé.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Intervention du médecin du travail</strong><br class=\"autobr\">Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur. L’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail&nbsp;; en cas de refus, l’employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.</p></blockquote><p>L’employeur doit également répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés&nbsp;; pour une illustration, voir l’arrêt de la <a href=\"http://legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechExpJuriJudi&amp;idTexte=JURITEXT000023665703\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 1er mars 2011</a></p><blockquote class=\"spip\"><p>Il appartient à l’employeur d’informer par tout moyen les personnes mentionnées à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045391810\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1152-2 du code du travail</a> du texte de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029336939\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 222-33-2 du code pénal</a>.</p></blockquote>",
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+        "html": "<p>L’employeur est tenu d’une obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (salariés, salariés temporaires, stagiaires, etc.), notamment en matière de harcèlement moral. A ce titre, il doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir de tels agissements. Si des faits susceptibles de constituer un harcèlement moral se produisent dans l’entreprise, il ne pourra s’exonérer de sa responsabilité qu’à la double condition&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;d’une part, étant informé de l’existence de ces faits, d’avoir pris toutes les mesures immédiates propres à les faire cesser et de les avoir fait cesser effectivement&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;d’autre part, d’avoir pris, en amont, toutes les mesures de prévention visées aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035640828\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 4121-1</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033019913\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 4121-2 du code du travail</a> et notamment d’avoir préalablement mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de tels faits (pour une illustration, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 1er juin 2016). <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/5fd9311a41c028111a1b2cc3\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">www.courdecassation.fr/decision/5fd9311a41c028111a1b2cc3</a></p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Dans les entreprises et les établissements employant habituellement au moins 50 salariés, les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral doivent figurer dans le règlement intérieur.</li><li> Les membres de la délégation du personnel au CSE disposent d’un droit d’alerte en cas d’agissements constitutifs de harcèlement moral. Ils peuvent saisir l’employeur qui doit procéder sans délai à une enquête et mettre fin à cette situation. À défaut, le salarié ou le membre de la délégation du personnel au CSE, si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, peut saisir le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond.</li></ul></blockquote><p>Par ailleurs, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes&nbsp;; le refus de l’employeur doit être motivé.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Intervention du médecin du travail</strong><br class=\"autobr\">Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur. L’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail&nbsp;; en cas de refus, l’employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.</p></blockquote><p>L’employeur doit également répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés&nbsp;; pour une illustration, voir l’arrêt de la <a href=\"http://legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechExpJuriJudi&amp;idTexte=JURITEXT000023665703\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 1er mars 2011</a></p><blockquote class=\"spip\"><p>Il appartient à l’employeur d’informer par tout moyen les personnes mentionnées à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045391810\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1152-2 du code du travail</a> du texte de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029336939\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 222-33-2 du code pénal</a>.</p></blockquote>",
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