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@socialgouv/fiches-travail-data 4.542.0 → 4.544.0

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 [
   {
-    "date": "27/10/2023",
+    "date": "02/11/2023",
     "description": "Le contrat de travail existe dès l'instant où une personne (le salarié) s'engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la (...)",
     "intro": "<p><strong>Le contrat de travail existe dès l’instant où une personne (le salarié) s’engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction d’une autre personne (l’employeur)</strong>. Le plus souvent, le contrat de travail doit être <strong>écrit</strong>. Son exécution entraîne un certain nombre d’<strong>obligations, tant pour le salarié que pour l’employeur</strong>.</p>",
     "pubId": "article100976",
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       {
         "anchor": "Qui-peut-conclure-un-contrat-de-travail",
         "description": "L’employeur peut être une personne physique (entrepreneur individuel…) ou une personne morale (association, SARL…). Dans ce cas, le contrat est conclu par la personne munie du pouvoir d’engager la soc",
-        "html": "<p><strong>L’employeur peut être une personne physique</strong> (entrepreneur individuel…) ou une <strong>personne morale</strong> (association, SARL…). Dans ce cas, le contrat est conclu par la personne munie du pouvoir d’engager la société&nbsp;: gérant, directeur dont les fonctions comportent le recrutement de salariés, etc. Sur ce point, on signalera que, selon la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêt du 15 déc. 2010), la «&nbsp;délégation du pouvoir de conclure un contrat de travail peut être tacite […]&nbsp;; elle peut découler des fonctions du salarié signataire du contrat pour le compte de l’employeur&nbsp;».</p><p><strong>Côté salarié, toute personne peut conclure un contrat de travail</strong> avec, cependant, quelques restrictions concernant le <strong>majeur sous tutelle</strong> (le contrat doit alors être conclu avec son représentant, le tuteur) et les <strong>jeunes de moins de 18 ans</strong>.</p><p>Ceux-ci ne peuvent en effet conclure de contrat de travail sans l’autorisation de leur <strong>représentant légal</strong> (père, mère, tuteur), sauf s’ils sont émancipés, c’est-à-dire considérés comme majeurs après décision de justice (voir précisions ci-après). En outre, selon leur âge certaines règles doivent être observées&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li><strong>Il est interdit d’employer des jeunes de moins de 16 ans</strong>, sauf cas particuliers&nbsp;:<br>&nbsp;<ul class=\"spip\"><li> Pour les activités mentionnées à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000047666661\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 7124-1 du code du travail</a> (activités du spectacle, mannequinat, etc.) sur autorisation du préfet&nbsp;;&nbsp;;</li><li> Dans le cadre <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/apprentissage/contrat-apprentissage\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">de l’apprentissage à partir de 15 ans</a>&nbsp;;</li><li> Ou pendant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/mesures-jeunes/article/job-d-ete-formalites-et-obligations\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">une partie des vacances scolaires à partir de 14 ans</a>&nbsp;;<br>&nbsp;</li></ul></li><li> Dans tous les cas, l’employeur est soumis à des <strong>contraintes spécifiques</strong>, en particulier en matière de <strong>sécurité</strong> et de <strong>durée du travail</strong> dès lors que le jeune a moins de 18 ans.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Autorisation parentale pour les mineurs</strong></p><p>L’autorisation écrite de travail pour les mineurs de moins de 18 ans n’étant pas considérée comme un acte courant de l’exercice de l’autorité parentale, l’<strong>accord écrit des deux parents</strong> est expressément requis. Lorsque les parents ne parviennent pas à s’entendre, celui d’entre eux qui souhaite consentir au travail de son enfant mineur non émancipé doit obtenir l’autorisation préalable du juge des tutelles. Un modèle de <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/cerfa_15716.do\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">requête est disponible</a> accompagné de sa <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/getNotice.do?cerfaNotice=52168&amp;cerfaFormulaire=15716\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">notice explicative</a>.</p></blockquote>",
+        "html": "<p><strong>L’employeur peut être une personne physique</strong> (entrepreneur individuel…) ou une <strong>personne morale</strong> (association, SARL…). Dans ce cas, le contrat est conclu par la personne munie du pouvoir d’engager la société&nbsp;: gérant, directeur dont les fonctions comportent le recrutement de salariés, etc. Sur ce point, on signalera que, selon la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêt du 15 déc. 2010), la «&nbsp;délégation du pouvoir de conclure un contrat de travail peut être tacite […]&nbsp;; elle peut découler des fonctions du salarié signataire du contrat pour le compte de l’employeur&nbsp;».</p><p><strong>Côté salarié, toute personne peut conclure un contrat de travail</strong> avec, cependant, quelques restrictions concernant le <strong>majeur sous tutelle</strong> (le contrat doit alors être conclu avec son représentant, le tuteur) et les <strong>jeunes de moins de 18 ans</strong>.</p><p>Ceux-ci ne peuvent en effet conclure de contrat de travail sans l’autorisation de leur <strong>représentant légal</strong> (père, mère, tuteur), sauf s’ils sont émancipés, c’est-à-dire considérés comme majeurs après décision de justice (voir précisions ci-après). En outre, selon leur âge certaines règles doivent être observées&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li><strong>Il est interdit d’employer des jeunes de moins de 16 ans</strong>, sauf cas particuliers&nbsp;:<br>&nbsp;<ul class=\"spip\"><li> Pour les activités mentionnées à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000047666661\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 7124-1 du code du travail</a> (activités du spectacle, mannequinat, etc.) sur autorisation du préfet&nbsp;;</li><li> Dans le cadre <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/apprentissage/contrat-apprentissage\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">de l’apprentissage à partir de 15 ans</a>&nbsp;;</li><li> Ou pendant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/mesures-jeunes/article/job-d-ete-formalites-et-obligations\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">une partie des vacances scolaires à partir de 14 ans</a>&nbsp;;<br>&nbsp;</li></ul></li><li> Dans tous les cas, l’employeur est soumis à des <strong>contraintes spécifiques</strong>, en particulier en matière de <strong>sécurité</strong> et de <strong>durée du travail</strong> dès lors que le jeune a moins de 18 ans.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Autorisation parentale pour les mineurs</strong></p><p>L’autorisation écrite de travail pour les mineurs de moins de 18 ans n’étant pas considérée comme un acte courant de l’exercice de l’autorité parentale, l’<strong>accord écrit des deux parents</strong> est expressément requis. Lorsque les parents ne parviennent pas à s’entendre, celui d’entre eux qui souhaite consentir au travail de son enfant mineur non émancipé doit obtenir l’autorisation préalable du juge des tutelles. Un modèle de <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/cerfa_15716.do\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">requête est disponible</a> accompagné de sa <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/getNotice.do?cerfaNotice=52168&amp;cerfaFormulaire=15716\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">notice explicative</a>.</p></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
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             "name": "code du travail"
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-        "text": "L’employeur peut être une personne physique (entrepreneur individuel…) ou une personne morale (association, SARL…). Dans ce cas, le contrat est conclu par la personne munie du pouvoir d’engager la société : gérant, directeur dont les fonctions comportent le recrutement de salariés, etc. Sur ce point, on signalera que, selon la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêt du 15 déc. 2010), la « délégation du pouvoir de conclure un contrat de travail peut être tacite […] ; elle peut découler des fonctions du salarié signataire du contrat pour le compte de l’employeur ».Côté salarié, toute personne peut conclure un contrat de travail avec, cependant, quelques restrictions concernant le majeur sous tutelle (le contrat doit alors être conclu avec son représentant, le tuteur) et les jeunes de moins de 18 ans.Ceux-ci ne peuvent en effet conclure de contrat de travail sans l’autorisation de leur représentant légal (père, mère, tuteur), sauf s’ils sont émancipés, c’est-à-dire considérés comme majeurs après décision de justice (voir précisions ci-après). En outre, selon leur âge certaines règles doivent être observées : Il est interdit d’employer des jeunes de moins de 16 ans, sauf cas particuliers : Pour les activités mentionnées à l’article L. 7124-1 du code du travail (activités du spectacle, mannequinat, etc.) sur autorisation du préfet ; ; Dans le cadre de l’apprentissage à partir de 15 ans ; Ou pendant une partie des vacances scolaires à partir de 14 ans ; Dans tous les cas, l’employeur est soumis à des contraintes spécifiques, en particulier en matière de sécurité et de durée du travail dès lors que le jeune a moins de 18 ans. Autorisation parentale pour les mineurs L’autorisation écrite de travail pour les mineurs de moins de 18 ans n’étant pas considérée comme un acte courant de l’exercice de l’autorité parentale, l’accord écrit des deux parents est expressément requis. Lorsque les parents ne parviennent pas à s’entendre, celui d’entre eux qui souhaite consentir au travail de son enfant mineur non émancipé doit obtenir l’autorisation préalable du juge des tutelles. Un modèle de requête est disponible accompagné de sa notice explicative.",
+        "text": "L’employeur peut être une personne physique (entrepreneur individuel…) ou une personne morale (association, SARL…). Dans ce cas, le contrat est conclu par la personne munie du pouvoir d’engager la société : gérant, directeur dont les fonctions comportent le recrutement de salariés, etc. Sur ce point, on signalera que, selon la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêt du 15 déc. 2010), la « délégation du pouvoir de conclure un contrat de travail peut être tacite […] ; elle peut découler des fonctions du salarié signataire du contrat pour le compte de l’employeur ».Côté salarié, toute personne peut conclure un contrat de travail avec, cependant, quelques restrictions concernant le majeur sous tutelle (le contrat doit alors être conclu avec son représentant, le tuteur) et les jeunes de moins de 18 ans.Ceux-ci ne peuvent en effet conclure de contrat de travail sans l’autorisation de leur représentant légal (père, mère, tuteur), sauf s’ils sont émancipés, c’est-à-dire considérés comme majeurs après décision de justice (voir précisions ci-après). En outre, selon leur âge certaines règles doivent être observées : Il est interdit d’employer des jeunes de moins de 16 ans, sauf cas particuliers : Pour les activités mentionnées à l’article L. 7124-1 du code du travail (activités du spectacle, mannequinat, etc.) sur autorisation du préfet ; Dans le cadre de l’apprentissage à partir de 15 ans ; Ou pendant une partie des vacances scolaires à partir de 14 ans ; Dans tous les cas, l’employeur est soumis à des contraintes spécifiques, en particulier en matière de sécurité et de durée du travail dès lors que le jeune a moins de 18 ans. Autorisation parentale pour les mineurs L’autorisation écrite de travail pour les mineurs de moins de 18 ans n’étant pas considérée comme un acte courant de l’exercice de l’autorité parentale, l’accord écrit des deux parents est expressément requis. Lorsque les parents ne parviennent pas à s’entendre, celui d’entre eux qui souhaite consentir au travail de son enfant mineur non émancipé doit obtenir l’autorisation préalable du juge des tutelles. Un modèle de requête est disponible accompagné de sa notice explicative.",
         "title": "Qui peut conclure un contrat de travail ?"
       },
       {
         "anchor": "Le-contrat-doit-il-etre-ecrit",
-        "description": "Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet peut être non-écrit (sauf dispositions conventionnelles contraires). Le contrat est alors qualifié d’oral, de verbal ou de tacite (pour évite",
-        "html": "<p><strong>Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet peut être non-écrit</strong> (sauf dispositions conventionnelles contraires). Le contrat est alors qualifié d’oral, de verbal ou de tacite (pour éviter des contentieux inutiles, il est toujours préférable de conclure un contrat de travail écrit).</p><p><strong>Toutefois, si le contrat reste verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit</strong> reprenant les informations contenues dans la <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/employer-du-personnel/les-formalites-liees-a-lembauche.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">déclaration préalable à l’embauche</a> adressée à l’URSSAF (ou à la Mutualité sociale agricole - MSA). Cette obligation de remise est considérée comme satisfaite dès lors que le salarié dispose d’un contrat de travail écrit, accompagné de la mention de l’organisme destinataire de la déclaration (selon le cas, Urssaf ou caisse de MSA). Sur les obligations d’information issues de la loi du 9 mars 2023 citée en référence, on se reportera aux précisions figurant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-vie-du-contrat-de-travail/article/les-obligations-de-l-employeur-lors-de-l-embauche\">sur notre site</a>.</p><p>Hormis le CDI à temps complet, <strong>tous les autres contrats doivent être écrits</strong> (en cas de recours au CESU pour un CDD ou un temps partiel, voir précisions <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\">sur notre site</a>). Sont concernés&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Le <strong>contrat à durée indéterminée à temps partiel</strong>&nbsp;;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-cdd\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat à durée déterminée</a>&nbsp;;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-travail-a-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail à temps partiel</a>&nbsp;;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-de-travail-intermittent\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail intermittent</a>&nbsp;;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-de-travail-temporaire\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail temporaire</a>&nbsp;;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/contrat-de-professionnalisation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de professionnalisation</a>&nbsp;;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/apprentissage/contrat-apprentissage\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat d’apprentissage</a>&nbsp;;</li><li> Les <strong>contrats spécifiques prévus pour les personnes en difficulté</strong>, notamment le contrat unique d’insertion, dans sa forme <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/parcours-emploi-competences/cui-cae\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat d’accompagnement dans l’emploi</a> ou <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/parcours-emploi-competences/cui-cie\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat initiative-emploi</a>&nbsp;;</li><li> Les contrats conclus avec les <strong>groupements d’employeurs</strong>&nbsp;;</li><li> Le <strong>«&nbsp;<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-portage-salarial\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat de travail en portage salarial</a>&nbsp;»</strong> à durée déterminée, ou à durée indéterminée.</li></ul>",
+        "description": "Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet peut être non-écrit (la convention collective applicable peut toutefois, même dans ce cas, imposer la rédaction d’un écrit). Le contrat est a",
+        "html": "<p><strong>Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet peut être non-écrit</strong> (la convention collective applicable peut toutefois, même dans ce cas, imposer la rédaction d’un écrit). Le contrat est alors qualifié d’oral, de verbal ou de tacite (pour éviter des contentieux inutiles, il est toujours préférable de conclure un contrat de travail écrit).</p><p><strong>Toutefois, si le contrat reste verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit</strong> reprenant les informations contenues dans la <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/employer-du-personnel/les-formalites-liees-a-lembauche.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">déclaration préalable à l’embauche</a> adressée à l’URSSAF (ou à la Mutualité sociale agricole - MSA). Cette obligation de remise est considérée comme satisfaite dès lors que le salarié dispose d’un contrat de travail écrit, accompagné de la mention de l’organisme destinataire de la déclaration (selon le cas, Urssaf ou caisse de MSA). Dans tous les cas, l’employeur est également tenu de remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits précisant les informations essentielles relatives à la relation de travail&nbsp;; sur cette obligation, issue de la loi du 9 mars 2023 et du décret du 30 octobre 2023 pris pour son application, on se reportera aux précisions figurant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-vie-du-contrat-de-travail/article/les-obligations-de-l-employeur-lors-de-l-embauche\">sur notre site</a>.</p><p>Hormis le CDI à temps complet, <strong>tous les autres contrats doivent être écrits</strong> (en cas de recours au CESU pour un CDD ou un temps partiel, voir précisions <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\">sur notre site</a>). Sont concernés&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Le <strong>contrat à durée indéterminée à temps partiel</strong>&nbsp;;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-cdd\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat à durée déterminée</a>&nbsp;;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-travail-a-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail à temps partiel</a>&nbsp;;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-de-travail-intermittent\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail intermittent</a>&nbsp;;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-de-travail-temporaire\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail temporaire</a>&nbsp;;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/contrat-de-professionnalisation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de professionnalisation</a>&nbsp;;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/apprentissage/contrat-apprentissage\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat d’apprentissage</a>&nbsp;;</li><li> Les <strong>contrats spécifiques prévus pour les personnes en difficulté</strong>, notamment le contrat unique d’insertion, dans sa forme <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/parcours-emploi-competences/cui-cae\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat d’accompagnement dans l’emploi</a> ou <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/parcours-emploi-competences/cui-cie\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat initiative-emploi</a>&nbsp;;</li><li> Les contrats conclus avec les <strong>groupements d’employeurs</strong>&nbsp;;</li><li> Le <strong>«&nbsp;<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-portage-salarial\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat de travail en portage salarial</a>&nbsp;»</strong> à durée déterminée, ou à durée indéterminée.</li></ul>",
         "references": {},
-        "text": "Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet peut être non-écrit (sauf dispositions conventionnelles contraires). Le contrat est alors qualifié d’oral, de verbal ou de tacite (pour éviter des contentieux inutiles, il est toujours préférable de conclure un contrat de travail écrit).Toutefois, si le contrat reste verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF (ou à la Mutualité sociale agricole - MSA). Cette obligation de remise est considérée comme satisfaite dès lors que le salarié dispose d’un contrat de travail écrit, accompagné de la mention de l’organisme destinataire de la déclaration (selon le cas, Urssaf ou caisse de MSA). Sur les obligations d’information issues de la loi du 9 mars 2023 citée en référence, on se reportera aux précisions figurant sur notre site.Hormis le CDI à temps complet, tous les autres contrats doivent être écrits (en cas de recours au CESU pour un CDD ou un temps partiel, voir précisions sur notre site). Sont concernés : Le contrat à durée indéterminée à temps partiel ; Le contrat à durée déterminée ; Le contrat de travail à temps partiel ; Le contrat de travail intermittent ; Le contrat de travail temporaire ; Le contrat de professionnalisation ; Le contrat d’apprentissage ; Les contrats spécifiques prévus pour les personnes en difficulté, notamment le contrat unique d’insertion, dans sa forme contrat d’accompagnement dans l’emploi ou contrat initiative-emploi ; Les contrats conclus avec les groupements d’employeurs ; Le « contrat de travail en portage salarial » à durée déterminée, ou à durée indéterminée.",
+        "text": "Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet peut être non-écrit (la convention collective applicable peut toutefois, même dans ce cas, imposer la rédaction d’un écrit). Le contrat est alors qualifié d’oral, de verbal ou de tacite (pour éviter des contentieux inutiles, il est toujours préférable de conclure un contrat de travail écrit).Toutefois, si le contrat reste verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF (ou à la Mutualité sociale agricole - MSA). Cette obligation de remise est considérée comme satisfaite dès lors que le salarié dispose d’un contrat de travail écrit, accompagné de la mention de l’organisme destinataire de la déclaration (selon le cas, Urssaf ou caisse de MSA). Dans tous les cas, l’employeur est également tenu de remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits précisant les informations essentielles relatives à la relation de travail ; sur cette obligation, issue de la loi du 9 mars 2023 et du décret du 30 octobre 2023 pris pour son application, on se reportera aux précisions figurant sur notre site.Hormis le CDI à temps complet, tous les autres contrats doivent être écrits (en cas de recours au CESU pour un CDD ou un temps partiel, voir précisions sur notre site). Sont concernés : Le contrat à durée indéterminée à temps partiel ; Le contrat à durée déterminée ; Le contrat de travail à temps partiel ; Le contrat de travail intermittent ; Le contrat de travail temporaire ; Le contrat de professionnalisation ; Le contrat d’apprentissage ; Les contrats spécifiques prévus pour les personnes en difficulté, notamment le contrat unique d’insertion, dans sa forme contrat d’accompagnement dans l’emploi ou contrat initiative-emploi ; Les contrats conclus avec les groupements d’employeurs ; Le « contrat de travail en portage salarial » à durée déterminée, ou à durée indéterminée.",
         "title": "Le contrat doit-il être écrit ?"
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-vie-du-contrat-de-travail/article/la-periode-d-essai"
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     "description": "Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) étant la forme normale et générale de la relation de travail, la conclusion d'un contrat à durée (...)",
     "intro": "<p>Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) étant la forme normale et générale de la relation de travail, la conclusion d’un contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Il doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit.<br class=\"autobr\">Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.</p>",
     "pubId": "article100979",
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         "anchor": "Quels-sont-les-droits-individuels-des-salaries-sous-contrat-a-duree-nbsp",
         "description": "Pendant son travail, le salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée dispose des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise : il exécute son travail dans des conditions identiques (duré",
-        "html": "<p>Pendant son travail, le salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée dispose des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise&nbsp;: il exécute son travail dans des conditions identiques (durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et sécurité…) et peut accéder aux mêmes équipements collectifs&nbsp;: transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires, bibliothèque, salles de repos, crèches…</p><p>Sa rémunération doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un autre salarié de l’entreprise, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.</p><p>En cas de maladie ou d’accident, le salarié en contrat à durée déterminée peut avoir droit aux indemnités complémentaires prévues par la convention applicable à l’entreprise, s’il remplit les conditions posées par cette convention (par exemple, les conditions d’ancienneté).</p><p>Par ailleurs, il peut bénéficier d’indemnités et de mesures particulières pour compenser la précarité de son emploi, à savoir&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> dans certains cas, une indemnité de fin de contrat (ou «&nbsp;indemnité de précarité&nbsp;»), dont le montant ne peut pas être inférieur à 10&nbsp;% de la rémunération totale brute perçue durant l’exécution de son contrat. Toutefois, un taux limité à 6&nbsp;% peut s’appliquer si une convention ou un accord collectif de branche étendu applicable à l’entreprise ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement le prévoit, dès lors que des contreparties telles qu’un accès privilégié à la formation professionnelle des salariés en CDD (actions de développement des compétences, bilan de compétences à suivre en dehors du temps de travail…) sont prévues&nbsp;; une proposition individuelle d’accès à la formation doit avoir été effectivement faite au salarié, par l’employeur. Enfin, un taux plus élevé peut être imposé par la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise&nbsp;;</li><li> une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant le contrat, quelle qu’en ait été la durée, si les congés n’ont pas été pris pendant la durée du contrat. Son montant ne peut être inférieur à 10&nbsp;% de la rémunération totale brute due au salarié (indemnité de précarité comprise)&nbsp;;</li><li> une formation renforcée à la sécurité, un accueil et une information adaptés lorsque le poste de travail présente des risques particuliers pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l’employeur&nbsp;;</li><li> un accès favorisé au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-des-salaries/article/projet-de-transition-professionnelle\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">CPF de transition professionnelle</a>.</li></ul><p>Par ailleurs, l’employeur est tenu d’informer les salariés en CDD des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) disponibles dans l’entreprise, sous réserve qu’un tel dispositif d’information sur les postes à pourvoir en CDI existe pour les salariés bénéficiant d’un CDI. Cette règle a été aménagée par la loi du 9 mars 2023 citée en référence&nbsp;: selon des modalités qui seront précisées par décret, le salarié en CDD qui en fait la demande, et qui justifie d’une ancienneté continue d’au moins six mois dans l’entreprise, devra être informé, par l’employeur, des postes en CDI à pourvoir au sein de l’entreprise.</p><p>L’indemnité de fin de contrat n’est pas due dans les cas suivants&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> contrats saisonniers, y compris le contrat vendanges, sauf dispositions conventionnelles plus favorables&nbsp;;</li><li> CDD rompu avant son terme par un salarié qui justifie d’une embauche en CDI&nbsp;;</li><li> CDD conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires («&nbsp;job d’été&nbsp;»)&nbsp;;</li><li> CDD qui se poursuit par un CDI&nbsp;;</li><li> sauf dispositions conventionnelles plus favorables, contrat conclu au titre des mesures pour l’emploi ou la formation professionnelle (contrat de professionnalisation, contrat unique d’insertion, CDD conclus dans le cadre d’un contrat de sécurisation professionnelle…)&nbsp;;</li><li> salarié en CDD qui refuse un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.</li></ul>",
+        "html": "<p>Pendant son travail, le salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée dispose des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise&nbsp;: il exécute son travail dans des conditions identiques (durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et sécurité…) et peut accéder aux mêmes équipements collectifs&nbsp;: transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires, bibliothèque, salles de repos, crèches…</p><p>Sa rémunération doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un autre salarié de l’entreprise, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.</p><p>En cas de maladie ou d’accident, le salarié en contrat à durée déterminée peut avoir droit aux indemnités complémentaires prévues par la convention applicable à l’entreprise, s’il remplit les conditions posées par cette convention (par exemple, les conditions d’ancienneté).</p><p>Par ailleurs, il peut bénéficier d’indemnités et de mesures particulières pour compenser la précarité de son emploi, à savoir&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> dans certains cas, une indemnité de fin de contrat (ou «&nbsp;indemnité de précarité&nbsp;»), dont le montant ne peut pas être inférieur à 10&nbsp;% de la rémunération totale brute perçue durant l’exécution de son contrat. Toutefois, un taux limité à 6&nbsp;% peut s’appliquer si une convention ou un accord collectif de branche étendu applicable à l’entreprise ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement le prévoit, dès lors que des contreparties telles qu’un accès privilégié à la formation professionnelle des salariés en CDD (actions de développement des compétences, bilan de compétences à suivre en dehors du temps de travail…) sont prévues&nbsp;; une proposition individuelle d’accès à la formation doit avoir été effectivement faite au salarié, par l’employeur. Enfin, un taux plus élevé peut être imposé par la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise&nbsp;;</li><li> une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant le contrat, quelle qu’en ait été la durée, si les congés n’ont pas été pris pendant la durée du contrat. Son montant ne peut être inférieur à 10&nbsp;% de la rémunération totale brute due au salarié (indemnité de précarité comprise)&nbsp;;</li><li> une formation renforcée à la sécurité, un accueil et une information adaptés lorsque le poste de travail présente des risques particuliers pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l’employeur&nbsp;;</li><li> un accès favorisé au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-des-salaries/article/projet-de-transition-professionnelle\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">CPF de transition professionnelle</a>.</li></ul><p><strong>Information du salarié en CDD sur les postes à pourvoir en CDI</strong></p><ul class=\"spip\"><li> À la demande du salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée justifiant d’une ancienneté continue d’au moins six mois dans l’entreprise, l’employeur l’informe des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) à pourvoir au sein de l’entreprise.<br class=\"autobr\">Cette disposition est mise en œuvre selon les modalités suivantes&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;le salarié formule sa demande par tout moyen donnant date certaine à sa réception (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…)&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande, l’employeur fournit par écrit la liste des postes en CDI à pourvoir qui correspondent à la qualification professionnelle du salarié. L’employeur n’est toutefois pas tenu par ces exigences lorsque le salarié a déjà formulé deux demandes dans l’année civile en cours.</li><li> Par dérogation aux dispositions qui précédent, lorsque l’employeur est un particulier ou une entreprise de moins de 250 salariés, une réponse peut être apportée par oral à compter de la deuxième demande du salarié, si la réponse est inchangée par rapport à celle apportée à la première demande.</li><li> Les dispositions figurant ci-dessus sont issues de la loi du 9 mars 2023 et du décret du 30 octobre 2023 pris pour son application, en vigueur à compter du 1<sup>er</sup> novembre 2023.</li></ul><p>L’indemnité de fin de contrat n’est pas due dans les cas suivants&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> contrats saisonniers, y compris le contrat vendanges, sauf dispositions conventionnelles plus favorables&nbsp;;</li><li> CDD rompu avant son terme par un salarié qui justifie d’une embauche en CDI&nbsp;;</li><li> CDD conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires («&nbsp;job d’été&nbsp;»)&nbsp;;</li><li> CDD qui se poursuit par un CDI&nbsp;;</li><li> sauf dispositions conventionnelles plus favorables, contrat conclu au titre des mesures pour l’emploi ou la formation professionnelle (contrat de professionnalisation, contrat unique d’insertion, CDD conclus dans le cadre d’un contrat de sécurisation professionnelle…)&nbsp;;</li><li> salarié en CDD qui refuse un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.</li></ul>",
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-        "text": "Pendant son travail, le salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée dispose des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise : il exécute son travail dans des conditions identiques (durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et sécurité…) et peut accéder aux mêmes équipements collectifs : transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires, bibliothèque, salles de repos, crèches…Sa rémunération doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un autre salarié de l’entreprise, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.En cas de maladie ou d’accident, le salarié en contrat à durée déterminée peut avoir droit aux indemnités complémentaires prévues par la convention applicable à l’entreprise, s’il remplit les conditions posées par cette convention (par exemple, les conditions d’ancienneté).Par ailleurs, il peut bénéficier d’indemnités et de mesures particulières pour compenser la précarité de son emploi, à savoir : dans certains cas, une indemnité de fin de contrat (ou « indemnité de précarité »), dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue durant l’exécution de son contrat. Toutefois, un taux limité à 6 % peut s’appliquer si une convention ou un accord collectif de branche étendu applicable à l’entreprise ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement le prévoit, dès lors que des contreparties telles qu’un accès privilégié à la formation professionnelle des salariés en CDD (actions de développement des compétences, bilan de compétences à suivre en dehors du temps de travail…) sont prévues ; une proposition individuelle d’accès à la formation doit avoir été effectivement faite au salarié, par l’employeur. Enfin, un taux plus élevé peut être imposé par la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise ; une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant le contrat, quelle qu’en ait été la durée, si les congés n’ont pas été pris pendant la durée du contrat. Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié (indemnité de précarité comprise) ; une formation renforcée à la sécurité, un accueil et une information adaptés lorsque le poste de travail présente des risques particuliers pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l’employeur ; un accès favorisé au CPF de transition professionnelle.Par ailleurs, l’employeur est tenu d’informer les salariés en CDD des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) disponibles dans l’entreprise, sous réserve qu’un tel dispositif d’information sur les postes à pourvoir en CDI existe pour les salariés bénéficiant d’un CDI. Cette règle a été aménagée par la loi du 9 mars 2023 citée en référence : selon des modalités qui seront précisées par décret, le salarié en CDD qui en fait la demande, et qui justifie d’une ancienneté continue d’au moins six mois dans l’entreprise, devra être informé, par l’employeur, des postes en CDI à pourvoir au sein de l’entreprise.L’indemnité de fin de contrat n’est pas due dans les cas suivants : contrats saisonniers, y compris le contrat vendanges, sauf dispositions conventionnelles plus favorables ; CDD rompu avant son terme par un salarié qui justifie d’une embauche en CDI ; CDD conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires (« job d’été ») ; CDD qui se poursuit par un CDI ; sauf dispositions conventionnelles plus favorables, contrat conclu au titre des mesures pour l’emploi ou la formation professionnelle (contrat de professionnalisation, contrat unique d’insertion, CDD conclus dans le cadre d’un contrat de sécurisation professionnelle…) ; salarié en CDD qui refuse un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.",
+        "text": "Pendant son travail, le salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée dispose des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise : il exécute son travail dans des conditions identiques (durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et sécurité…) et peut accéder aux mêmes équipements collectifs : transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires, bibliothèque, salles de repos, crèches…Sa rémunération doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un autre salarié de l’entreprise, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.En cas de maladie ou d’accident, le salarié en contrat à durée déterminée peut avoir droit aux indemnités complémentaires prévues par la convention applicable à l’entreprise, s’il remplit les conditions posées par cette convention (par exemple, les conditions d’ancienneté).Par ailleurs, il peut bénéficier d’indemnités et de mesures particulières pour compenser la précarité de son emploi, à savoir : dans certains cas, une indemnité de fin de contrat (ou « indemnité de précarité »), dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue durant l’exécution de son contrat. Toutefois, un taux limité à 6 % peut s’appliquer si une convention ou un accord collectif de branche étendu applicable à l’entreprise ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement le prévoit, dès lors que des contreparties telles qu’un accès privilégié à la formation professionnelle des salariés en CDD (actions de développement des compétences, bilan de compétences à suivre en dehors du temps de travail…) sont prévues ; une proposition individuelle d’accès à la formation doit avoir été effectivement faite au salarié, par l’employeur. Enfin, un taux plus élevé peut être imposé par la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise ; une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant le contrat, quelle qu’en ait été la durée, si les congés n’ont pas été pris pendant la durée du contrat. Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié (indemnité de précarité comprise) ; une formation renforcée à la sécurité, un accueil et une information adaptés lorsque le poste de travail présente des risques particuliers pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l’employeur ; un accès favorisé au CPF de transition professionnelle.Information du salarié en CDD sur les postes à pourvoir en CDI À la demande du salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée justifiant d’une ancienneté continue d’au moins six mois dans l’entreprise, l’employeur l’informe des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) à pourvoir au sein de l’entreprise. Cette disposition est mise en œuvre selon les modalités suivantes : – le salarié formule sa demande par tout moyen donnant date certaine à sa réception (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…) ; – dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande, l’employeur fournit par écrit la liste des postes en CDI à pourvoir qui correspondent à la qualification professionnelle du salarié. L’employeur n’est toutefois pas tenu par ces exigences lorsque le salarié a déjà formulé deux demandes dans l’année civile en cours. Par dérogation aux dispositions qui précédent, lorsque l’employeur est un particulier ou une entreprise de moins de 250 salariés, une réponse peut être apportée par oral à compter de la deuxième demande du salarié, si la réponse est inchangée par rapport à celle apportée à la première demande. Les dispositions figurant ci-dessus sont issues de la loi du 9 mars 2023 et du décret du 30 octobre 2023 pris pour son application, en vigueur à compter du 1er novembre 2023.L’indemnité de fin de contrat n’est pas due dans les cas suivants : contrats saisonniers, y compris le contrat vendanges, sauf dispositions conventionnelles plus favorables ; CDD rompu avant son terme par un salarié qui justifie d’une embauche en CDI ; CDD conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires (« job d’été ») ; CDD qui se poursuit par un CDI ; sauf dispositions conventionnelles plus favorables, contrat conclu au titre des mesures pour l’emploi ou la formation professionnelle (contrat de professionnalisation, contrat unique d’insertion, CDD conclus dans le cadre d’un contrat de sécurisation professionnelle…) ; salarié en CDD qui refuse un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.",
         "title": "Quels sont les droits individuels des salariés sous contrat à durée déterminée ?"
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     "description": "La conclusion d'un contrat de travail temporaire n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dénommée mission, et seulement (...)",
     "intro": "<p>La conclusion d’un contrat de travail temporaire n’est possible que pour l’<strong>exécution d’une tâche précise et temporaire, dénommée mission</strong>, et seulement dans les <strong>cas énumérés par la loi</strong>. Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.</p>",
     "pubId": "article100982",
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         "anchor": "Qu-est-ce-qu-une-mission",
         "description": "Un salarié sous contrat de travail temporaire (également appelé intérimaire) est un salarié embauché et rémunéré par une entreprise de travail temporaire (ETT) qui le met à la disposition d’une entrep",
-        "html": "<p>Un salarié sous <strong>contrat de travail temporaire</strong> (également appelé intérimaire) est un salarié embauché et rémunéré par une <strong>entreprise de travail temporaire (ETT)</strong> qui le met à la disposition d’une <strong>entreprise utilisatrice</strong> pour une <strong>durée limitée, dénommée mission</strong>.</p><p>Chaque mission donne lieu à la conclusion&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> D’un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit «&nbsp;entreprise utilisatrice&nbsp;»,</li><li> D’un contrat de travail, dit «&nbsp;contrat de mission&nbsp;», entre le salarié temporaire et son employeur, l’entreprise de travail temporaire.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.</p></blockquote><p>La mission prend fin à la <strong>date fixée</strong> ou, en cas de terme imprécis, <strong>lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu</strong> (retour du salarié remplacé, fin de la saison…).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Les entreprises de travail temporaire peuvent également exercer l’activité d’<strong>entreprise de travail à temps partagé</strong>, dans les conditions fixées par <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail/article/le-travail-a-temps-partage\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">le code du travail</a></li><li> L’utilisateur auprès duquel est mis à disposition un salarié temporaire peut être une <strong>personne morale de droit public (État, collectivités territoriales, etc.)</strong>. Dans ce cas, les dispositions du code du travail relatives au contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire s’appliquent, sous réserve des dispositions particulières (cas de recours, situation à l’issue de la mission, etc.) figurant aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033024607/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 1251-60 à L. 1251-63 du Code du travail</a>.</li></ul></blockquote><p>Le terme de la mission peut être aménagé lorsque le contrat de mise à disposition et le contrat de mission le prévoient. Il peut être avancé ou reporté à raison d’un jour pour cinq jours de travail sans pouvoir réduire la durée de la mission de plus de dix jours ou dépasser la durée maximale autorisée fixée par convention ou accord de branche étendu ou, à défaut, par les dispositions du code du travail (sur ces durées maximales, voir précisions ci-dessous). Pour les missions inférieures à dix jours de travail, le terme peut être avancé ou reporté de deux jours.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Lorsque l’utilisateur continue à faire travailler l’intérimaire après la fin de la mission</strong> sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans un nouveau contrat de mise à disposition, <strong>cet intérimaire est réputé lié à l’utilisateur par un contrat à durée indéterminée</strong>.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Quels sont les cas de recours&nbsp;?</h4><h5 class=\"spip\">Remplacement d’un salarié absent</h5><p><strong>Un intérimaire peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise</strong> utilisatrice quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), <strong>sauf s’il s’agit d’une grève</strong>.</p><h5 class=\"spip\">Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié</h5><p><strong>Un salarié intérimaire peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise</strong> ou ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci <strong>dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée</strong>.</p><h5 class=\"spip\">Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise</h5><h5 class=\"spip\">Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel</h5><p>(congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…)</p><p>Le passage à temps partiel doit avoir fait l’objet d’un <strong>avenant au contrat de travail</strong> ou d’un <strong>échange écrit</strong> entre le salarié et l’employeur.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>CTT multi-remplacement&nbsp;: Expérimentation permettant le remplacement de plusieurs salariés par un seul salarié titulaire d’un contrat de travail temporaire</strong></p><p>À titre expérimental et par dérogation au principe posé au 1° de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652955\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1251-6 du code du travail</a>, un seul contrat de travail temporaire peut être conclu pour remplacer plusieurs salariés dans les secteurs définis par le décret du 12 avril 2023 cité en référence (avec indication, pour chacun de ces secteurs, des identifiants de conventions collectives - IDCC - de rattachement)&nbsp;: sanitaire, social et médico-social, propreté et services associés, commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, etc.</p><p><strong>Cette expérimentation est prévue pour une durée de deux ans</strong> par la loi n°&nbsp;2022-1598 du 21 décembre 2022. Elle est applicable aux contrats de travail temporaire conclus, dans les secteurs ouverts à l’expérimentation, à compter du 14 avril 2023.</p></blockquote><h5 class=\"spip\">Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint</h5><p> participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens, d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale</p><h5 class=\"spip\">Remplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint</h5><p> dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole.</p><h5 class=\"spip\">Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise</h5><p>Toutefois, un contrat de travail temporaire ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un <strong>licenciement économique</strong> pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement.</p><h5 class=\"spip\">Emplois à caractère saisonnier</h5><p><strong>Le recours à l’intérim est possible pour des emplois à caractère saisonnier</strong>, définis comme étant ceux dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Les branches d’activité ou les travaux qui présentent un caractère saisonnier sont surtout l’agriculture, les industries agroalimentaires et le tourisme. Toutefois, le contrat à durée indéterminée demeure la règle, y compris dans ces secteurs d’activité.</p><h5 class=\"spip\">Emplois «&nbsp;d’usage&nbsp;»</h5><p><strong>Pour certains emplois, par nature temporaire</strong>, il est d’usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d’activité concernés sont définis par <strong>décret</strong> ou par voie de <strong>convention</strong> ou d’<strong>accord collectif étendu</strong>. Leur liste figure à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000019668669\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1251-1 du Code du travail</a>.</p><h5 class=\"spip\">Cas particuliers</h5><p>Des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des <strong>accidents imminents</strong>, organiser des mesures de <strong>sauvetage</strong> ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un <strong>danger pour les personnes</strong>, peuvent motiver la conclusion de contrats de travail temporaire.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> La possibilité donnée à l’entreprise utilisatrice de recourir à des missions successives avec le même salarié, soit, pour remplacer un ou des salariés absents ou dont le contrat de travail est suspendu, soit, pour faire face à un accroissement temporaire de son activité, <strong>ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente</strong>.</li><li> À titre expérimental, à compter du 1er janvier 2019 et jusqu’au 31 décembre 2023, outre les cas de recours à un salarié temporaire prévus aux articles L. 1251-6 et L. 1251-7 du code du travail et rappelés ci-dessus, la mise à disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice peut intervenir lorsque ce salarié temporaire est un bénéficiaire de l’o<strong>bligation d’emploi des travailleurs handicapés</strong> mentionné à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033220318\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 5212-13 du même code.</a></li><li> À titre expérimental, par dérogation au principe posé au 1° de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652955\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1251-6 du code du travail</a>, et dans des secteurs qui seront définis par décret, un seul contrat de mission pourra être conclu pour remplacer plusieurs salariés («&nbsp;CTT multi-remplacement&nbsp;»). Cette expérimentation ne pourra avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Sa durée est fixée à 2 ans à compter de la publication du décret précité.</li></ul></blockquote><p>La mise à disposition d’un salarié d’une entreprise de travail temporaire auprès d’un utilisateur peut également intervenir&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> Lorsque la mission de travail temporaire vise, en application de dispositions législatives ou réglementaires, ou d’un accord de branche étendu, à <strong>faciliter l’embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières</strong>&nbsp;;</li><li> Lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’utilisateur s’engagent, pour une durée et dans des conditions fixées par décret ou par accord de branche étendu, à assurer un <strong>complément de formation professionnelle</strong> au salarié&nbsp;;</li><li> Lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice s’engagent à assurer une formation professionnelle au salarié par la voie de l’<strong>apprentissage,</strong> en vue de l’obtention d’une <strong>qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre</strong> à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Cette formation est dispensée pour partie dans l’entreprise utilisatrice et pour partie en CFA ou section d’apprentissage en application de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006903996\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 6221-1 du code du travail</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Sous réserve des dérogations exceptionnelles prévues par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018532596\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles D. 4154-2 à D. 4154-6 du code du travail</a>, il est interdit d’employer un salarié temporaire pour effectuer des travaux dangereux (exposition à certains agents chimiques dangereux) dont la liste est donnée par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037001003\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article D. 4154-1 du Code du travail</a>. La dérogation exceptionnelle ainsi accordée par l’autorité administrative doit être préalable à l’affectation du salarié temporaire à l’un des travaux figurant sur cette liste&nbsp;; à défaut, le salarié pourrait obtenir la requalification de son contrat de mission en contrat à durée indéterminée sur le fondement de l’article L. 1251-40 du code du travail (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 30 novembre 2010).</p><p><strong>Il est également interdit de conclure un contrat de travail temporaire pour remplacer un médecin du travail</strong>.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>Un salarié sous <strong>contrat de travail temporaire</strong> (également appelé intérimaire) est un salarié embauché et rémunéré par une <strong>entreprise de travail temporaire (ETT)</strong> qui le met à la disposition d’une <strong>entreprise utilisatrice</strong> pour une <strong>durée limitée, dénommée mission</strong>.</p><p>Chaque mission donne lieu à la conclusion&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> D’un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit «&nbsp;entreprise utilisatrice&nbsp;»,</li><li> D’un contrat de travail, dit «&nbsp;contrat de mission&nbsp;», entre le salarié temporaire et son employeur, l’entreprise de travail temporaire.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.</p></blockquote><p>La mission prend fin à la <strong>date fixée</strong> ou, en cas de terme imprécis, <strong>lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu</strong> (retour du salarié remplacé, fin de la saison…).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Les entreprises de travail temporaire peuvent également exercer l’activité d’<strong>entreprise de travail à temps partagé</strong>, dans les conditions fixées par <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail/article/le-travail-a-temps-partage\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">le code du travail</a></li><li> L’utilisateur auprès duquel est mis à disposition un salarié temporaire peut être une <strong>personne morale de droit public (État, collectivités territoriales, etc.)</strong>. Dans ce cas, les dispositions du code du travail relatives au contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire s’appliquent, sous réserve des dispositions particulières (cas de recours, situation à l’issue de la mission, etc.) figurant aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033024607/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 1251-60 à L. 1251-63 du Code du travail</a>.</li></ul></blockquote><p>Le terme de la mission peut être aménagé lorsque le contrat de mise à disposition et le contrat de mission le prévoient. Il peut être avancé ou reporté à raison d’un jour pour cinq jours de travail sans pouvoir réduire la durée de la mission de plus de dix jours ou dépasser la durée maximale autorisée fixée par convention ou accord de branche étendu ou, à défaut, par les dispositions du code du travail (sur ces durées maximales, voir précisions ci-dessous). Pour les missions inférieures à dix jours de travail, le terme peut être avancé ou reporté de deux jours.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Lorsque l’utilisateur continue à faire travailler l’intérimaire après la fin de la mission</strong> sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans un nouveau contrat de mise à disposition, <strong>cet intérimaire est réputé lié à l’utilisateur par un contrat à durée indéterminée</strong>.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Quels sont les cas de recours&nbsp;?</h4><h5 class=\"spip\">Remplacement d’un salarié absent</h5><p><strong>Un intérimaire peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise</strong> utilisatrice quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), <strong>sauf s’il s’agit d’une grève</strong>.</p><h5 class=\"spip\">Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié</h5><p><strong>Un salarié intérimaire peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise</strong> ou ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci <strong>dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée</strong>.</p><h5 class=\"spip\">Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise</h5><h5 class=\"spip\">Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel</h5><p>(congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…)</p><p>Le passage à temps partiel doit avoir fait l’objet d’un <strong>avenant au contrat de travail</strong> ou d’un <strong>échange écrit</strong> entre le salarié et l’employeur.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>CTT multi-remplacement&nbsp;: Expérimentation permettant le remplacement de plusieurs salariés par un seul salarié titulaire d’un contrat de travail temporaire</strong></p><p>À titre expérimental et par dérogation au principe posé au 1° de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652955\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1251-6 du code du travail</a>, un seul contrat de travail temporaire peut être conclu pour remplacer plusieurs salariés dans les secteurs définis par le décret du 12 avril 2023 cité en référence (avec indication, pour chacun de ces secteurs, des identifiants de conventions collectives - IDCC - de rattachement)&nbsp;: sanitaire, social et médico-social, propreté et services associés, commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, etc.</p><p><strong>Cette expérimentation est prévue pour une durée de deux ans</strong> par la loi n°&nbsp;2022-1598 du 21 décembre 2022. Elle est applicable aux contrats de travail temporaire conclus, dans les secteurs ouverts à l’expérimentation, à compter du 14 avril 2023.</p></blockquote><h5 class=\"spip\">Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint</h5><p> participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens, d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale</p><h5 class=\"spip\">Remplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint</h5><p> dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole.</p><h5 class=\"spip\">Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise</h5><p>Toutefois, un contrat de travail temporaire ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un <strong>licenciement économique</strong> pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement.</p><h5 class=\"spip\">Emplois à caractère saisonnier</h5><p><strong>Le recours à l’intérim est possible pour des emplois à caractère saisonnier</strong>, définis comme étant ceux dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Les branches d’activité ou les travaux qui présentent un caractère saisonnier sont surtout l’agriculture, les industries agroalimentaires et le tourisme. Toutefois, le contrat à durée indéterminée demeure la règle, y compris dans ces secteurs d’activité.</p><h5 class=\"spip\">Emplois «&nbsp;d’usage&nbsp;»</h5><p><strong>Pour certains emplois, par nature temporaire</strong>, il est d’usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d’activité concernés sont définis par <strong>décret</strong> ou par voie de <strong>convention</strong> ou d’<strong>accord collectif étendu</strong>. Leur liste figure à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000019668669\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 1251-1 du Code du travail</a>.</p><h5 class=\"spip\">Cas particuliers</h5><p>Des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des <strong>accidents imminents</strong>, organiser des mesures de <strong>sauvetage</strong> ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un <strong>danger pour les personnes</strong>, peuvent motiver la conclusion de contrats de travail temporaire.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> La possibilité donnée à l’entreprise utilisatrice de recourir à des missions successives avec le même salarié, soit, pour remplacer un ou des salariés absents ou dont le contrat de travail est suspendu, soit, pour faire face à un accroissement temporaire de son activité, <strong>ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente</strong>.</li><li> À titre expérimental, à compter du 1er janvier 2019 et jusqu’au 31 décembre 2023, outre les cas de recours à un salarié temporaire prévus aux articles L. 1251-6 et L. 1251-7 du code du travail et rappelés ci-dessus, la mise à disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice peut intervenir lorsque ce salarié temporaire est un bénéficiaire de l’o<strong>bligation d’emploi des travailleurs handicapés</strong> mentionné à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033220318\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 5212-13 du même code.</a></li></ul></blockquote><p>La mise à disposition d’un salarié d’une entreprise de travail temporaire auprès d’un utilisateur peut également intervenir&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> Lorsque la mission de travail temporaire vise, en application de dispositions législatives ou réglementaires, ou d’un accord de branche étendu, à <strong>faciliter l’embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières</strong>&nbsp;;</li><li> Lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’utilisateur s’engagent, pour une durée et dans des conditions fixées par décret ou par accord de branche étendu, à assurer un <strong>complément de formation professionnelle</strong> au salarié&nbsp;;</li><li> Lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice s’engagent à assurer une formation professionnelle au salarié par la voie de l’<strong>apprentissage,</strong> en vue de l’obtention d’une <strong>qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre</strong> à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Cette formation est dispensée pour partie dans l’entreprise utilisatrice et pour partie en CFA ou section d’apprentissage en application de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006903996\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 6221-1 du code du travail</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Sous réserve des dérogations exceptionnelles prévues par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018532596\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles D. 4154-2 à D. 4154-6 du code du travail</a>, il est interdit d’employer un salarié temporaire pour effectuer des travaux dangereux (exposition à certains agents chimiques dangereux) dont la liste est donnée par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037001003\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article D. 4154-1 du Code du travail</a>. La dérogation exceptionnelle ainsi accordée par l’autorité administrative doit être préalable à l’affectation du salarié temporaire à l’un des travaux figurant sur cette liste&nbsp;; à défaut, le salarié pourrait obtenir la requalification de son contrat de mission en contrat à durée indéterminée sur le fondement de l’article L. 1251-40 du code du travail (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 30 novembre 2010).</p><p><strong>Il est également interdit de conclure un contrat de travail temporaire pour remplacer un médecin du travail</strong>.</p></blockquote>",
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-        "text": "Un salarié sous contrat de travail temporaire (également appelé intérimaire) est un salarié embauché et rémunéré par une entreprise de travail temporaire (ETT) qui le met à la disposition d’une entreprise utilisatrice pour une durée limitée, dénommée mission.Chaque mission donne lieu à la conclusion : D’un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit « entreprise utilisatrice », D’un contrat de travail, dit « contrat de mission », entre le salarié temporaire et son employeur, l’entreprise de travail temporaire. Le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice. La mission prend fin à la date fixée ou, en cas de terme imprécis, lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…). Les entreprises de travail temporaire peuvent également exercer l’activité d’entreprise de travail à temps partagé, dans les conditions fixées par le code du travail L’utilisateur auprès duquel est mis à disposition un salarié temporaire peut être une personne morale de droit public (État, collectivités territoriales, etc.). Dans ce cas, les dispositions du code du travail relatives au contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire s’appliquent, sous réserve des dispositions particulières (cas de recours, situation à l’issue de la mission, etc.) figurant aux articles L. 1251-60 à L. 1251-63 du Code du travail. Le terme de la mission peut être aménagé lorsque le contrat de mise à disposition et le contrat de mission le prévoient. Il peut être avancé ou reporté à raison d’un jour pour cinq jours de travail sans pouvoir réduire la durée de la mission de plus de dix jours ou dépasser la durée maximale autorisée fixée par convention ou accord de branche étendu ou, à défaut, par les dispositions du code du travail (sur ces durées maximales, voir précisions ci-dessous). Pour les missions inférieures à dix jours de travail, le terme peut être avancé ou reporté de deux jours. Lorsque l’utilisateur continue à faire travailler l’intérimaire après la fin de la mission sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans un nouveau contrat de mise à disposition, cet intérimaire est réputé lié à l’utilisateur par un contrat à durée indéterminée. Quels sont les cas de recours ?Remplacement d’un salarié absentUn intérimaire peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise utilisatrice quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s’il s’agit d’une grève.Attente de la prise de fonction d’un nouveau salariéUn salarié intérimaire peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise ou ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée.Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entrepriseRemplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel(congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…)Le passage à temps partiel doit avoir fait l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un échange écrit entre le salarié et l’employeur. CTT multi-remplacement : Expérimentation permettant le remplacement de plusieurs salariés par un seul salarié titulaire d’un contrat de travail temporaire À titre expérimental et par dérogation au principe posé au 1° de l’article L. 1251-6 du code du travail, un seul contrat de travail temporaire peut être conclu pour remplacer plusieurs salariés dans les secteurs définis par le décret du 12 avril 2023 cité en référence (avec indication, pour chacun de ces secteurs, des identifiants de conventions collectives - IDCC - de rattachement) : sanitaire, social et médico-social, propreté et services associés, commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, etc. Cette expérimentation est prévue pour une durée de deux ans par la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022. Elle est applicable aux contrats de travail temporaire conclus, dans les secteurs ouverts à l’expérimentation, à compter du 14 avril 2023. Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens, d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libéraleRemplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole.Accroissement temporaire de l’activité de l’entrepriseToutefois, un contrat de travail temporaire ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement.Emplois à caractère saisonnierLe recours à l’intérim est possible pour des emplois à caractère saisonnier, définis comme étant ceux dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Les branches d’activité ou les travaux qui présentent un caractère saisonnier sont surtout l’agriculture, les industries agroalimentaires et le tourisme. Toutefois, le contrat à durée indéterminée demeure la règle, y compris dans ces secteurs d’activité.Emplois « d’usage »Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d’usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d’activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu. Leur liste figure à l’article D. 1251-1 du Code du travail.Cas particuliersDes travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes, peuvent motiver la conclusion de contrats de travail temporaire. La possibilité donnée à l’entreprise utilisatrice de recourir à des missions successives avec le même salarié, soit, pour remplacer un ou des salariés absents ou dont le contrat de travail est suspendu, soit, pour faire face à un accroissement temporaire de son activité, ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente. À titre expérimental, à compter du 1er janvier 2019 et jusqu’au 31 décembre 2023, outre les cas de recours à un salarié temporaire prévus aux articles L. 1251-6 et L. 1251-7 du code du travail et rappelés ci-dessus, la mise à disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice peut intervenir lorsque ce salarié temporaire est un bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés mentionné à l’article L. 5212-13 du même code. À titre expérimental, par dérogation au principe posé au 1° de l’article L. 1251-6 du code du travail, et dans des secteurs qui seront définis par décret, un seul contrat de mission pourra être conclu pour remplacer plusieurs salariés (« CTT multi-remplacement »). Cette expérimentation ne pourra avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Sa durée est fixée à 2 ans à compter de la publication du décret précité. La mise à disposition d’un salarié d’une entreprise de travail temporaire auprès d’un utilisateur peut également intervenir : Lorsque la mission de travail temporaire vise, en application de dispositions législatives ou réglementaires, ou d’un accord de branche étendu, à faciliter l’embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières ; Lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’utilisateur s’engagent, pour une durée et dans des conditions fixées par décret ou par accord de branche étendu, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ; Lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice s’engagent à assurer une formation professionnelle au salarié par la voie de l’apprentissage, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Cette formation est dispensée pour partie dans l’entreprise utilisatrice et pour partie en CFA ou section d’apprentissage en application de l’article L. 6221-1 du code du travail. Sous réserve des dérogations exceptionnelles prévues par les articles D. 4154-2 à D. 4154-6 du code du travail, il est interdit d’employer un salarié temporaire pour effectuer des travaux dangereux (exposition à certains agents chimiques dangereux) dont la liste est donnée par l’article D. 4154-1 du Code du travail. La dérogation exceptionnelle ainsi accordée par l’autorité administrative doit être préalable à l’affectation du salarié temporaire à l’un des travaux figurant sur cette liste ; à défaut, le salarié pourrait obtenir la requalification de son contrat de mission en contrat à durée indéterminée sur le fondement de l’article L. 1251-40 du code du travail (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 30 novembre 2010). Il est également interdit de conclure un contrat de travail temporaire pour remplacer un médecin du travail.",
+        "text": "Un salarié sous contrat de travail temporaire (également appelé intérimaire) est un salarié embauché et rémunéré par une entreprise de travail temporaire (ETT) qui le met à la disposition d’une entreprise utilisatrice pour une durée limitée, dénommée mission.Chaque mission donne lieu à la conclusion : D’un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit « entreprise utilisatrice », D’un contrat de travail, dit « contrat de mission », entre le salarié temporaire et son employeur, l’entreprise de travail temporaire. Le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice. La mission prend fin à la date fixée ou, en cas de terme imprécis, lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…). Les entreprises de travail temporaire peuvent également exercer l’activité d’entreprise de travail à temps partagé, dans les conditions fixées par le code du travail L’utilisateur auprès duquel est mis à disposition un salarié temporaire peut être une personne morale de droit public (État, collectivités territoriales, etc.). Dans ce cas, les dispositions du code du travail relatives au contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire s’appliquent, sous réserve des dispositions particulières (cas de recours, situation à l’issue de la mission, etc.) figurant aux articles L. 1251-60 à L. 1251-63 du Code du travail. Le terme de la mission peut être aménagé lorsque le contrat de mise à disposition et le contrat de mission le prévoient. Il peut être avancé ou reporté à raison d’un jour pour cinq jours de travail sans pouvoir réduire la durée de la mission de plus de dix jours ou dépasser la durée maximale autorisée fixée par convention ou accord de branche étendu ou, à défaut, par les dispositions du code du travail (sur ces durées maximales, voir précisions ci-dessous). Pour les missions inférieures à dix jours de travail, le terme peut être avancé ou reporté de deux jours. Lorsque l’utilisateur continue à faire travailler l’intérimaire après la fin de la mission sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans un nouveau contrat de mise à disposition, cet intérimaire est réputé lié à l’utilisateur par un contrat à durée indéterminée. Quels sont les cas de recours ?Remplacement d’un salarié absentUn intérimaire peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise utilisatrice quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s’il s’agit d’une grève.Attente de la prise de fonction d’un nouveau salariéUn salarié intérimaire peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise ou ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée.Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entrepriseRemplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel(congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…)Le passage à temps partiel doit avoir fait l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un échange écrit entre le salarié et l’employeur. CTT multi-remplacement : Expérimentation permettant le remplacement de plusieurs salariés par un seul salarié titulaire d’un contrat de travail temporaire À titre expérimental et par dérogation au principe posé au 1° de l’article L. 1251-6 du code du travail, un seul contrat de travail temporaire peut être conclu pour remplacer plusieurs salariés dans les secteurs définis par le décret du 12 avril 2023 cité en référence (avec indication, pour chacun de ces secteurs, des identifiants de conventions collectives - IDCC - de rattachement) : sanitaire, social et médico-social, propreté et services associés, commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, etc. Cette expérimentation est prévue pour une durée de deux ans par la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022. Elle est applicable aux contrats de travail temporaire conclus, dans les secteurs ouverts à l’expérimentation, à compter du 14 avril 2023. Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens, d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libéraleRemplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole.Accroissement temporaire de l’activité de l’entrepriseToutefois, un contrat de travail temporaire ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement.Emplois à caractère saisonnierLe recours à l’intérim est possible pour des emplois à caractère saisonnier, définis comme étant ceux dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Les branches d’activité ou les travaux qui présentent un caractère saisonnier sont surtout l’agriculture, les industries agroalimentaires et le tourisme. Toutefois, le contrat à durée indéterminée demeure la règle, y compris dans ces secteurs d’activité.Emplois « d’usage »Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d’usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d’activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu. Leur liste figure à l’article D. 1251-1 du Code du travail.Cas particuliersDes travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes, peuvent motiver la conclusion de contrats de travail temporaire. La possibilité donnée à l’entreprise utilisatrice de recourir à des missions successives avec le même salarié, soit, pour remplacer un ou des salariés absents ou dont le contrat de travail est suspendu, soit, pour faire face à un accroissement temporaire de son activité, ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente. À titre expérimental, à compter du 1er janvier 2019 et jusqu’au 31 décembre 2023, outre les cas de recours à un salarié temporaire prévus aux articles L. 1251-6 et L. 1251-7 du code du travail et rappelés ci-dessus, la mise à disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice peut intervenir lorsque ce salarié temporaire est un bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés mentionné à l’article L. 5212-13 du même code. La mise à disposition d’un salarié d’une entreprise de travail temporaire auprès d’un utilisateur peut également intervenir : Lorsque la mission de travail temporaire vise, en application de dispositions législatives ou réglementaires, ou d’un accord de branche étendu, à faciliter l’embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières ; Lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’utilisateur s’engagent, pour une durée et dans des conditions fixées par décret ou par accord de branche étendu, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ; Lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice s’engagent à assurer une formation professionnelle au salarié par la voie de l’apprentissage, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Cette formation est dispensée pour partie dans l’entreprise utilisatrice et pour partie en CFA ou section d’apprentissage en application de l’article L. 6221-1 du code du travail. Sous réserve des dérogations exceptionnelles prévues par les articles D. 4154-2 à D. 4154-6 du code du travail, il est interdit d’employer un salarié temporaire pour effectuer des travaux dangereux (exposition à certains agents chimiques dangereux) dont la liste est donnée par l’article D. 4154-1 du Code du travail. La dérogation exceptionnelle ainsi accordée par l’autorité administrative doit être préalable à l’affectation du salarié temporaire à l’un des travaux figurant sur cette liste ; à défaut, le salarié pourrait obtenir la requalification de son contrat de mission en contrat à durée indéterminée sur le fondement de l’article L. 1251-40 du code du travail (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 30 novembre 2010). Il est également interdit de conclure un contrat de travail temporaire pour remplacer un médecin du travail.",
         "title": "Qu’est-ce qu’une mission ?"
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         "description": "Durée totale du contrat de missionLa convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer la durée totale du contrat de mission. Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni",
-        "html": "<p><strong>Durée totale du contrat de mission</strong></p><p><strong>La convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice</strong> peut fixer la durée totale du contrat de mission. Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Fixation de la durée totale du contrat de mission par convention ou accord de branche</strong></p><p>La possibilité donnée à la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice de fixer la durée totale du contrat de mission résulte de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, applicable aux contrats conclus à compter du 24 septembre 2017.</p></blockquote><p>À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu mentionné ci-dessus, la durée totale du contrat de mission ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du ou des renouvellements (sur les possibilités de renouvellement, voir ci-dessous).</p><p>Les différentes hypothèses applicables sont présentées dans le tableau ci-dessous.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Cas particuliers</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Lorsque le contrat concerne un <strong>apprenti</strong>, la durée totale est portée à <strong>36 mois</strong> afin d’être égale à celle du cycle de formation effectué en apprentissage conformément à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038951821\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 6222-7-1 du code du travail</a>.</li><li> La durée du contrat obéit à des règles particulières de prorogation pour certains salariés exposés dans le cadre de leur travail à des <strong>rayonnements ionisants</strong>.</li></ul></blockquote><table class=\"spip\"><thead><tr class=\"row_first\"><td rowspan=\"2\" width=\"50%\"><div align=\"center\"><strong>Cas de recours </strong></div></td><td colspan=\"2\"><div align=\"center\"><strong>Durée maximale </strong></div></td></tr><tr><td><strong>Contrat </strong><strong>de date à date </strong></td><td><strong>Contrat sans </strong><strong>terme certain </strong></td></tr></thead><tbody><tr><td><div align=\"center\">Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (1) </div></td><td><div align=\"center\">18 mois </div></td><td><div align=\"center\">Fin de l’absence </div></td></tr><tr><td><div align=\"center\">Remplacement d’une des personnes visées aux 4° et 5° de l’article L.&nbsp;1251-6 du code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial …) (2) </div></td><td><div align=\"center\">18 mois </div></td><td><div align=\"center\">Fin de l’absence </div></td></tr><tr><td><div align=\"center\">Attente de l’entrée en service d’un salarié sous contrat à durée indéterminée (1) </div></td><td><div align=\"center\">9 mois </div></td><td><div align=\"center\">9 mois </div></td></tr><tr><td><div align=\"center\">Remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste </div></td><td><div align=\"center\">24 mois </div></td><td><div align=\"center\">Impossible </div></td></tr><tr><td><div align=\"center\">Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise </div></td><td><div align=\"center\">18 mois </div></td><td><div align=\"center\">Impossible </div></td></tr><tr><td><div align=\"center\">Survenance dans l’entreprise (entrepreneur principal ou sous-traitant) d’une commande exceptionnelle à l’exportation (2) </div></td><td><div align=\"center\">24 mois </div></td><td><div align=\"center\">Impossible </div></td></tr><tr><td><div align=\"center\">Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité </div></td><td><div align=\"center\">9 mois </div></td><td><div align=\"center\">Impossible </div></td></tr><tr><td><div align=\"center\">Emplois à caractère saisonnier (1) </div></td><td><div align=\"center\">- </div></td><td><div align=\"center\">Fin de la saison </div></td></tr><tr><td><div align=\"center\">Emplois pour lesquels il n’est pas d’usage de recourir au contrat à durée indéterminée (1) </div></td><td><div align=\"center\">18 mois </div></td><td><p align=\"center\">Réalisation de</p><div align=\"center\">l’objet du contrat </div></td></tr><tr><td><div align=\"center\">Mission effectuée à l’étranger </div></td><td><div align=\"center\">24 mois </div></td><td><p align=\"center\">Réalisation de</p><div align=\"center\">l’objet du contrat </div></td></tr></tbody></table><p>(1) Le contrat doit mentionner une durée minimale d’emploi s’il ne précise pas de terme certain.<br class=\"manualbr\">(2) Dans ce cas le contrat doit être conclu pour une durée qui ne peut être inférieure à 6 mois.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><br class=\"autobr\"><strong>Suspension du contrat de mission</strong><p>La suspension du contrat de mission (par exemple, en cas de maladie) ne fait pas obstacle à l’échéance du terme de la mission.</p></div><p><strong>Renouvellement du contrat</strong></p><p><strong>La convention ou l’accord de branche étendu</strong> de l’entreprise utilisatrice peut fixer le <strong>nombre maximal de renouvellements possibles</strong> pour un contrat de mission. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.</p><p>Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le <strong>contrat</strong> ou font l’objet d’un <strong>avenant</strong> soumis au salarié avant le terme initialement prévu.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Fixation du nombre de renouvellements par convention ou accord de branche étendu</strong></p><p>La possibilité donnée à la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice de fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de mission résulte de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, applicable au titre des contrats conclus à compter du 24 septembre 2017.</p></blockquote><p>À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu, le contrat de mission est renouvelable deux fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue par la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice ou, à défaut, par les dispositions du code du travail (sur cette durée maximale, voir précisions ci-dessus).</p><p>Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.</p><h4 class=\"spip\">Quel délai entre deux contrats de travail temporaire&nbsp;?</h4><p>A l’expiration d’un contrat de mission, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée (CDD) ni à un contrat de mission, avant l’expiration d’un <strong>délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat de mission</strong> incluant, le cas échéant, son ou ses <strong>renouvellements</strong>.</p><p><strong>La convention ou l’accord de branche étendu</strong> de l’entreprise utilisatrice peut fixer les modalités de calcul de ce <strong>délai de carence</strong>, en respectant le principe selon lequel le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> La disposition mentionnée ci-dessus est issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, applicable sur ce point aux contrats conclus à compter du 24 septembre 2017.</li><li> Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement utilisateurs. Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence.</li></ul></blockquote><p>À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice, le délai de carence est égal&nbsp;:</p><ol class=\"spip\"><li><strong>Au tiers de la durée du contrat de mission venu à expiration</strong> si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus. Ainsi, un poste pourvu par un contrat de travail temporaire de trois mois ne peut faire l’objet d’un nouveau contrat de travail temporaire avant l’expiration d’un délai de carence d’un mois&nbsp;;</li><li><strong>À la moitié de la durée du contrat de mission venu à expiration</strong> si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à quatorze jours. Un poste pourvu en contrat de travail temporaire pendant 10 jours ne peut donc faire l’objet d’un nouveau contrat de travail temporaire avant l’expiration d’un délai de 5 jours.</li></ol><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Situations dans lesquelles le délai de carence est exclu</strong></p><p>La convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut prévoir les <strong>cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable</strong>.</p><p>A défaut de stipulation dans cette convention ou cet accord de branche étendu, le délai de carence n’est pas applicable&nbsp;:</p><ol class=\"spip\"><li> Lorsque le contrat de mission est conclu pour assurer le remplacement d’un <strong>salarié temporairement absent</strong> ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé&nbsp;;</li><li> Lorsque le contrat de mission est conclu pour l’exécution de <strong>travaux urgents</strong> nécessités par des mesures de sécurité&nbsp;;</li><li> Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un <strong>emploi à caractère saisonnier</strong> ou pour lequel, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi&nbsp;;</li><li> Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l’une des p<strong>ersonnes mentionnées aux 4° et 5° de l’article L. 1251-6 du code du travail</strong> (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…)&nbsp;;</li><li> Lorsque le salarié est à l’initiative d’une <strong>rupture anticipée du contra</strong>t&nbsp;;</li><li><strong>Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat de mission</strong>, pour la durée du contrat non renouvelé.</li></ol></blockquote>",
+        "html": "<p><strong>Durée totale du contrat de mission</strong></p><p><strong>La convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice</strong> peut fixer la durée totale du contrat de mission. Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.</p><p>À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu mentionné ci-dessus, la durée totale du contrat de mission ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du ou des renouvellements (sur les possibilités de renouvellement, voir ci-dessous).</p><p>Les différentes hypothèses applicables sont présentées dans le tableau ci-dessous.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Cas particuliers</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Lorsque le contrat concerne un <strong>apprenti</strong>, la durée totale est portée à <strong>36 mois</strong> afin d’être égale à celle du cycle de formation effectué en apprentissage conformément à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038951821\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 6222-7-1 du code du travail</a>.</li><li> La durée du contrat obéit à des règles particulières de prorogation pour certains salariés exposés dans le cadre de leur travail à des <strong>rayonnements ionisants</strong>.</li></ul></blockquote><table class=\"spip\"><thead><tr class=\"row_first\"><td rowspan=\"2\" width=\"50%\"><div align=\"center\"><strong>Cas de recours </strong></div></td><td colspan=\"2\"><div align=\"center\"><strong>Durée maximale </strong></div></td></tr><tr><td><strong>Contrat </strong><strong>de date à date </strong></td><td><strong>Contrat sans </strong><strong>terme certain </strong></td></tr></thead><tbody><tr><td><div align=\"center\">Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (1) </div></td><td><div align=\"center\">18 mois </div></td><td><div align=\"center\">Fin de l’absence </div></td></tr><tr><td><div align=\"center\">Remplacement d’une des personnes visées aux 4° et 5° de l’article L.&nbsp;1251-6 du code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial …) (2) </div></td><td><div align=\"center\">18 mois </div></td><td><div align=\"center\">Fin de l’absence </div></td></tr><tr><td><div align=\"center\">Attente de l’entrée en service d’un salarié sous contrat à durée indéterminée (1) </div></td><td><div align=\"center\">9 mois </div></td><td><div align=\"center\">9 mois </div></td></tr><tr><td><div align=\"center\">Remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste </div></td><td><div align=\"center\">24 mois </div></td><td><div align=\"center\">Impossible </div></td></tr><tr><td><div align=\"center\">Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise </div></td><td><div align=\"center\">18 mois </div></td><td><div align=\"center\">Impossible </div></td></tr><tr><td><div align=\"center\">Survenance dans l’entreprise (entrepreneur principal ou sous-traitant) d’une commande exceptionnelle à l’exportation (2) </div></td><td><div align=\"center\">24 mois </div></td><td><div align=\"center\">Impossible </div></td></tr><tr><td><div align=\"center\">Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité </div></td><td><div align=\"center\">9 mois </div></td><td><div align=\"center\">Impossible </div></td></tr><tr><td><div align=\"center\">Emplois à caractère saisonnier (1) </div></td><td><div align=\"center\">- </div></td><td><div align=\"center\">Fin de la saison </div></td></tr><tr><td><div align=\"center\">Emplois pour lesquels il n’est pas d’usage de recourir au contrat à durée indéterminée (1) </div></td><td><div align=\"center\">18 mois </div></td><td><p align=\"center\">Réalisation de</p><div align=\"center\">l’objet du contrat </div></td></tr><tr><td><div align=\"center\">Mission effectuée à l’étranger </div></td><td><div align=\"center\">24 mois </div></td><td><p align=\"center\">Réalisation de</p><div align=\"center\">l’objet du contrat </div></td></tr></tbody></table><p>(1) Le contrat doit mentionner une durée minimale d’emploi s’il ne précise pas de terme certain.<br class=\"manualbr\">(2) Dans ce cas le contrat doit être conclu pour une durée qui ne peut être inférieure à 6 mois.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><br class=\"autobr\"><strong>Suspension du contrat de mission</strong><p>La suspension du contrat de mission (par exemple, en cas de maladie) ne fait pas obstacle à l’échéance du terme de la mission.</p></div><p><strong>Renouvellement du contrat</strong></p><p><strong>La convention ou l’accord de branche étendu</strong> de l’entreprise utilisatrice peut fixer le <strong>nombre maximal de renouvellements possibles</strong> pour un contrat de mission. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.</p><p>Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le <strong>contrat</strong> ou font l’objet d’un <strong>avenant</strong> soumis au salarié avant le terme initialement prévu.</p><p>À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu, le contrat de mission est renouvelable deux fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue par la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice ou, à défaut, par les dispositions du code du travail (sur cette durée maximale, voir précisions ci-dessus).</p><p>Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Requalification du contrat</strong><br class=\"autobr\">Lorsqu’une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions du code du travail ou des conventions et accords de branche éventuellement applicables (par exemple, une convention de branche étendue fixant la durée maximale du contrat ou ses possibilités de renouvellement), ce salarié peut faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission. Les dispositions applicables figurent aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006195647\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1251-39 à L. 1251-41 du code du travail</a>.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Quel délai entre deux contrats de travail temporaire&nbsp;?</h4><p>A l’expiration d’un contrat de mission, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée (CDD) ni à un contrat de mission, avant l’expiration d’un <strong>délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat de mission</strong> incluant, le cas échéant, son ou ses <strong>renouvellements</strong>.</p><p><strong>La convention ou l’accord de branche étendu</strong> de l’entreprise utilisatrice peut fixer les modalités de calcul de ce <strong>délai de carence</strong>, en respectant le principe selon lequel le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement utilisateurs. Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence.</p></blockquote><p>À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice, le délai de carence est égal&nbsp;:</p><ol class=\"spip\"><li><strong>Au tiers de la durée du contrat de mission venu à expiration</strong> si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus. Ainsi, un poste pourvu par un contrat de travail temporaire de trois mois ne peut faire l’objet d’un nouveau contrat de travail temporaire avant l’expiration d’un délai de carence d’un mois&nbsp;;</li><li><strong>À la moitié de la durée du contrat de mission venu à expiration</strong> si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à quatorze jours. Un poste pourvu en contrat de travail temporaire pendant 10 jours ne peut donc faire l’objet d’un nouveau contrat de travail temporaire avant l’expiration d’un délai de 5 jours.</li></ol><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Situations dans lesquelles le délai de carence est exclu</strong></p><p>La convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut prévoir les <strong>cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable</strong>.</p><p>A défaut de stipulation dans cette convention ou cet accord de branche étendu, le délai de carence n’est pas applicable&nbsp;:</p><ol class=\"spip\"><li> Lorsque le contrat de mission est conclu pour assurer le remplacement d’un <strong>salarié temporairement absent</strong> ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé&nbsp;;</li><li> Lorsque le contrat de mission est conclu pour l’exécution de <strong>travaux urgents</strong> nécessités par des mesures de sécurité&nbsp;;</li><li> Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un <strong>emploi à caractère saisonnier</strong> ou pour lequel, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi&nbsp;;</li><li> Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l’une des p<strong>ersonnes mentionnées aux 4° et 5° de l’article L. 1251-6 du code du travail</strong> (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…)&nbsp;;</li><li> Lorsque le salarié est à l’initiative d’une <strong>rupture anticipée du contra</strong>t&nbsp;;</li><li><strong>Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat de mission</strong>, pour la durée du contrat non renouvelé.</li></ol></blockquote>",
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À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu mentionné ci-dessus, la durée totale du contrat de mission ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du ou des renouvellements (sur les possibilités de renouvellement, voir ci-dessous).Les différentes hypothèses applicables sont présentées dans le tableau ci-dessous. Cas particuliers Lorsque le contrat concerne un apprenti, la durée totale est portée à 36 mois afin d’être égale à celle du cycle de formation effectué en apprentissage conformément à l’article L. 6222-7-1 du code du travail. La durée du contrat obéit à des règles particulières de prorogation pour certains salariés exposés dans le cadre de leur travail à des rayonnements ionisants. Cas de recours Durée maximale Contrat de date à date Contrat sans terme certain Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (1) 18 mois Fin de l’absence Remplacement d’une des personnes visées aux 4° et 5° de l’article L. 1251-6 du code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial …) (2) 18 mois Fin de l’absence Attente de l’entrée en service d’un salarié sous contrat à durée indéterminée (1) 9 mois 9 mois Remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste 24 mois Impossible Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise 18 mois Impossible Survenance dans l’entreprise (entrepreneur principal ou sous-traitant) d’une commande exceptionnelle à l’exportation (2) 24 mois Impossible Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité 9 mois Impossible Emplois à caractère saisonnier (1) - Fin de la saison Emplois pour lesquels il n’est pas d’usage de recourir au contrat à durée indéterminée (1) 18 mois Réalisation de l’objet du contrat Mission effectuée à l’étranger 24 mois Réalisation de l’objet du contrat (1) Le contrat doit mentionner une durée minimale d’emploi s’il ne précise pas de terme certain.(2) Dans ce cas le contrat doit être conclu pour une durée qui ne peut être inférieure à 6 mois. Suspension du contrat de mission La suspension du contrat de mission (par exemple, en cas de maladie) ne fait pas obstacle à l’échéance du terme de la mission. Renouvellement du contratLa convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de mission. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. Fixation du nombre de renouvellements par convention ou accord de branche étendu La possibilité donnée à la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice de fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de mission résulte de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, applicable au titre des contrats conclus à compter du 24 septembre 2017. À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu, le contrat de mission est renouvelable deux fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue par la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice ou, à défaut, par les dispositions du code du travail (sur cette durée maximale, voir précisions ci-dessus).Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.Quel délai entre deux contrats de travail temporaire ?A l’expiration d’un contrat de mission, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée (CDD) ni à un contrat de mission, avant l’expiration d’un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat de mission incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements.La convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence, en respectant le principe selon lequel le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice. La disposition mentionnée ci-dessus est issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, applicable sur ce point aux contrats conclus à compter du 24 septembre 2017. Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement utilisateurs. Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence. À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice, le délai de carence est égal : Au tiers de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus. Ainsi, un poste pourvu par un contrat de travail temporaire de trois mois ne peut faire l’objet d’un nouveau contrat de travail temporaire avant l’expiration d’un délai de carence d’un mois ; À la moitié de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à quatorze jours. Un poste pourvu en contrat de travail temporaire pendant 10 jours ne peut donc faire l’objet d’un nouveau contrat de travail temporaire avant l’expiration d’un délai de 5 jours. Situations dans lesquelles le délai de carence est exclu La convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable. A défaut de stipulation dans cette convention ou cet accord de branche étendu, le délai de carence n’est pas applicable : Lorsque le contrat de mission est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ; Lorsque le contrat de mission est conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ; Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ; Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l’article L. 1251-6 du code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…) ; Lorsque le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat ; Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat de mission, pour la durée du contrat non renouvelé.",
+        "text": "Durée totale du contrat de missionLa convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer la durée totale du contrat de mission. Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu mentionné ci-dessus, la durée totale du contrat de mission ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du ou des renouvellements (sur les possibilités de renouvellement, voir ci-dessous).Les différentes hypothèses applicables sont présentées dans le tableau ci-dessous. Cas particuliers Lorsque le contrat concerne un apprenti, la durée totale est portée à 36 mois afin d’être égale à celle du cycle de formation effectué en apprentissage conformément à l’article L. 6222-7-1 du code du travail. La durée du contrat obéit à des règles particulières de prorogation pour certains salariés exposés dans le cadre de leur travail à des rayonnements ionisants. Cas de recours Durée maximale Contrat de date à date Contrat sans terme certain Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (1) 18 mois Fin de l’absence Remplacement d’une des personnes visées aux 4° et 5° de l’article L. 1251-6 du code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial …) (2) 18 mois Fin de l’absence Attente de l’entrée en service d’un salarié sous contrat à durée indéterminée (1) 9 mois 9 mois Remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste 24 mois Impossible Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise 18 mois Impossible Survenance dans l’entreprise (entrepreneur principal ou sous-traitant) d’une commande exceptionnelle à l’exportation (2) 24 mois Impossible Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité 9 mois Impossible Emplois à caractère saisonnier (1) - Fin de la saison Emplois pour lesquels il n’est pas d’usage de recourir au contrat à durée indéterminée (1) 18 mois Réalisation de l’objet du contrat Mission effectuée à l’étranger 24 mois Réalisation de l’objet du contrat (1) Le contrat doit mentionner une durée minimale d’emploi s’il ne précise pas de terme certain.(2) Dans ce cas le contrat doit être conclu pour une durée qui ne peut être inférieure à 6 mois. Suspension du contrat de mission La suspension du contrat de mission (par exemple, en cas de maladie) ne fait pas obstacle à l’échéance du terme de la mission. Renouvellement du contratLa convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de mission. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu, le contrat de mission est renouvelable deux fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue par la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice ou, à défaut, par les dispositions du code du travail (sur cette durée maximale, voir précisions ci-dessus).Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. Requalification du contrat Lorsqu’une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions du code du travail ou des conventions et accords de branche éventuellement applicables (par exemple, une convention de branche étendue fixant la durée maximale du contrat ou ses possibilités de renouvellement), ce salarié peut faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 1251-39 à L. 1251-41 du code du travail. Quel délai entre deux contrats de travail temporaire ?A l’expiration d’un contrat de mission, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée (CDD) ni à un contrat de mission, avant l’expiration d’un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat de mission incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements.La convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence, en respectant le principe selon lequel le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice. Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement utilisateurs. Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence. À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice, le délai de carence est égal : Au tiers de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus. Ainsi, un poste pourvu par un contrat de travail temporaire de trois mois ne peut faire l’objet d’un nouveau contrat de travail temporaire avant l’expiration d’un délai de carence d’un mois ; À la moitié de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à quatorze jours. Un poste pourvu en contrat de travail temporaire pendant 10 jours ne peut donc faire l’objet d’un nouveau contrat de travail temporaire avant l’expiration d’un délai de 5 jours. Situations dans lesquelles le délai de carence est exclu La convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable. A défaut de stipulation dans cette convention ou cet accord de branche étendu, le délai de carence n’est pas applicable : Lorsque le contrat de mission est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ; Lorsque le contrat de mission est conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ; Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ; Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l’article L. 1251-6 du code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…) ; Lorsque le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat ; Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat de mission, pour la durée du contrat non renouvelé.",
         "title": "Quelle est la durée du contrat ?"
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         "anchor": "Quels-sont-les-droits-collectifs-et-individuels-du-salarie-interimaire-nbsp",
         "description": "Droits individuels du salarié intérimairePendant sa mission, le salarié intérimaire : Dispose des mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice et bénéficie des mêmes équipements collecti",
-        "html": "<h5 class=\"spip\">Droits individuels du salarié intérimaire</h5><p>Pendant sa mission, le salarié intérimaire&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> Dispose des <strong>mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice</strong> et bénéficie des mêmes équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…)&nbsp;;</li><li> Est placé sous l’autorité et le contrôle du <strong>chef de l’entreprise utilisatrice</strong>.</li></ul><p><strong>Les règles en vigueur dans l’entreprise utilisatrice</strong> s’appliquent à l’intérimaire en ce qui concerne&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> La <strong>durée du travail</strong>&nbsp;;</li><li> Le <strong>travail de nuit</strong>&nbsp;;</li><li> Le <strong>repos hebdomadaire</strong> et les <strong>jours fériés</strong>&nbsp;;</li><li> La <strong>sécurité</strong> et l’<strong>hygiène</strong> sur les lieux de travail&nbsp;;</li><li> Les conditions d’emploi des <strong>femmes</strong> et des <strong>jeunes travailleurs</strong>.</li></ul><p>Enfin, la <strong>rémunération de l’intérimaire</strong> doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un <strong>salarié de l’entreprise utilisatrice, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail</strong>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Suivi de l’état de santé des salariés</strong></p><p>Les obligations relatives à la <strong>médecine du travail</strong> sont à la charge de l’<strong>entreprise de travail temporaire</strong>&nbsp;; le suivi médical des salariés est assuré par des services de prévention et de santé au travail faisant l’objet d’un agrément spécifique. Toutefois, lorsque l’activité exercée par le salarié temporaire nécessite une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/suivi-de-la-sante-au-travail-10727/article/le-suivi-de-l-etat-de-sante-des-salaries\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">surveillance médicale renforcée</a>, les obligations correspondantes sont à la charge de l’entreprise utilisatrice.</p><p><strong>A noter&nbsp;:</strong><strong>lorsque l’entreprise utilisatrice dispose de son propre service de prévention et de santé au travail</strong>, les salariés peuvent être suivis par celui-ci, dans le cadre d’une convention conclue avec l’entreprise de travail temporaire (disposition issue de la loi n°&nbsp;2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, en vigueur à compter du 31 mars 2022).</p></blockquote><p>Par ailleurs, des indemnités et des mesures particulières sont prévues pour compenser la précarité d’emploi&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Au terme de chaque mission l’intérimaire perçoit une <strong>indemnité de fin de mission</strong>, dont le montant ne peut pas être inférieur à 10&nbsp;% de la rémunération totale brute perçue. Un taux d’indemnité plus élevé peut être imposé par la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise utilisatrice. En revanche un accord d’entreprise ou d’établissement peut dispenser l’entreprise du versement de l’indemnité de précarité au terme d’un contrat de travail temporaire saisonnier ou d’usage&nbsp;;</li><li> L’intérimaire a droit à une <strong>indemnité compensatrice de congés payés</strong>, pour chaque mission, quelle que soit sa durée. Son montant ne peut être inférieur à 10&nbsp;% de la rémunération totale due au salarié, y compris l’indemnité de fin de mission.</li></ul><p>De plus, l’intéressé doit bénéficier d’une <strong>formation renforcée à la sécurité</strong> ainsi que d’un accueil et d’une information adaptés lorsqu’il occupe un poste de travail présentant des <strong>risques particuliers</strong> pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l’employeur.</p><p>Enfin, <strong>l’entreprise utilisatrice est tenue d’informer les intérimaires des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) disponibles dans l’entreprise</strong>, sous réserve qu’un tel dispositif d’information existe déjà pour les salariés bénéficiant d’un CDI. Cette règle a été aménagée par la loi du 9 mars 2023 citée en référence&nbsp;: selon des modalités qui seront précisées par décret, le salarié temporaire qui en fait la demande, et qui justifie d’une ancienneté continue d’au moins six mois dans l’entreprise utilisatrice, devra être informé, par cette dernière, des postes en CDI à pourvoir au sein de l’entreprise.</p><p><strong></strong></p><strong></strong><blockquote class=\"spip\"><strong></strong><p><strong>Requalification du contrat</strong></p><p>Lorsqu’une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions du code du travail ou des conventions et accords de branche éventuellement applicables (par exemple, une convention de branche étendue fixant la durée maximale du contrat ou ses possibilités de renouvellement), ce salarié peut faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission. Les dispositions applicables figurent aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006195647\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 1251-39 à L. 1251-41 du code du travail.</a></p></blockquote><h5 class=\"spip\">Droits collectifs du salarié intérimaire </h5><p>Le salarié intérimaire exerce ses <strong>droits collectifs</strong> dans l’<strong>entreprise de travail temporaire</strong> et peut aussi se faire représenter dans l’<strong>entreprise utilisatrice</strong>.</p><p>Il est pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise utilisatrice proportionnellement à son temps de présence dans celle-ci au cours des douze mois précédents, sauf lorsqu’il remplace un salarié absent.<br class=\"autobr\">Dans les entreprises dotées d’un <strong>comité social et économique (CSE)</strong>, les attributions de la délégation du personnel au CSE s’exercent également au profit des salariés temporaires pour leurs réclamations concernant leur rémunération, leurs conditions de travail, l’accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives. En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit mettre à disposition du CSE un ensemble d’informations, portant notamment sur le recours aux contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire.</p>",
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-        "text": "Droits individuels du salarié intérimairePendant sa mission, le salarié intérimaire : Dispose des mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice et bénéficie des mêmes équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) ; Est placé sous l’autorité et le contrôle du chef de l’entreprise utilisatrice.Les règles en vigueur dans l’entreprise utilisatrice s’appliquent à l’intérimaire en ce qui concerne : La durée du travail ; Le travail de nuit ; Le repos hebdomadaire et les jours fériés ; La sécurité et l’hygiène sur les lieux de travail ; Les conditions d’emploi des femmes et des jeunes travailleurs.Enfin, la rémunération de l’intérimaire doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un salarié de l’entreprise utilisatrice, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail. Suivi de l’état de santé des salariés Les obligations relatives à la médecine du travail sont à la charge de l’entreprise de travail temporaire ; le suivi médical des salariés est assuré par des services de prévention et de santé au travail faisant l’objet d’un agrément spécifique. Toutefois, lorsque l’activité exercée par le salarié temporaire nécessite une surveillance médicale renforcée, les obligations correspondantes sont à la charge de l’entreprise utilisatrice. A noter : lorsque l’entreprise utilisatrice dispose de son propre service de prévention et de santé au travail, les salariés peuvent être suivis par celui-ci, dans le cadre d’une convention conclue avec l’entreprise de travail temporaire (disposition issue de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, en vigueur à compter du 31 mars 2022). Par ailleurs, des indemnités et des mesures particulières sont prévues pour compenser la précarité d’emploi : Au terme de chaque mission l’intérimaire perçoit une indemnité de fin de mission, dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue. Un taux d’indemnité plus élevé peut être imposé par la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise utilisatrice. En revanche un accord d’entreprise ou d’établissement peut dispenser l’entreprise du versement de l’indemnité de précarité au terme d’un contrat de travail temporaire saisonnier ou d’usage ; L’intérimaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, pour chaque mission, quelle que soit sa durée. Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale due au salarié, y compris l’indemnité de fin de mission.De plus, l’intéressé doit bénéficier d’une formation renforcée à la sécurité ainsi que d’un accueil et d’une information adaptés lorsqu’il occupe un poste de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l’employeur.Enfin, l’entreprise utilisatrice est tenue d’informer les intérimaires des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) disponibles dans l’entreprise, sous réserve qu’un tel dispositif d’information existe déjà pour les salariés bénéficiant d’un CDI. Cette règle a été aménagée par la loi du 9 mars 2023 citée en référence : selon des modalités qui seront précisées par décret, le salarié temporaire qui en fait la demande, et qui justifie d’une ancienneté continue d’au moins six mois dans l’entreprise utilisatrice, devra être informé, par cette dernière, des postes en CDI à pourvoir au sein de l’entreprise. Requalification du contrat Lorsqu’une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions du code du travail ou des conventions et accords de branche éventuellement applicables (par exemple, une convention de branche étendue fixant la durée maximale du contrat ou ses possibilités de renouvellement), ce salarié peut faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 1251-39 à L. 1251-41 du code du travail. Droits collectifs du salarié intérimaire Le salarié intérimaire exerce ses droits collectifs dans l’entreprise de travail temporaire et peut aussi se faire représenter dans l’entreprise utilisatrice.Il est pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise utilisatrice proportionnellement à son temps de présence dans celle-ci au cours des douze mois précédents, sauf lorsqu’il remplace un salarié absent. Dans les entreprises dotées d’un comité social et économique (CSE), les attributions de la délégation du personnel au CSE s’exercent également au profit des salariés temporaires pour leurs réclamations concernant leur rémunération, leurs conditions de travail, l’accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives. En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit mettre à disposition du CSE un ensemble d’informations, portant notamment sur le recours aux contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire.",
-        "title": "Quels sont les droits collectifs et individuels du salarié intérimaire ?"
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-        "description": "Des amendes de 3 750 € sont prévues pour :Les entrepreneurs de travail temporaire qui : Mettent un salarié à la disposition d’un utilisateur sans avoir conclu dans les délais un contrat de mise à disp",
-        "html": "<p>Des <strong>amendes de 3 750 €</strong> sont prévues pour&nbsp;:</p><h5 class=\"spip\">Les entrepreneurs de travail temporaire qui&nbsp;:</h5><ul class=\"spip\"><li> Mettent un salarié à la disposition d’un utilisateur <strong>sans avoir conclu dans les délais un contrat de mise à disposition</strong>&nbsp;;</li><li> N’adressent pas dans les <strong>délais</strong> le <strong>contrat de travail</strong> ou qui concluent un contrat de travail ne comportant pas l’ensemble des <strong>mentions obligatoires</strong>&nbsp;;</li><li> Concluent un contrat de mission comportant des <strong>mentions volontairement inexactes</strong>&nbsp;;</li><li> Méconnaissent le principe d’<strong>égalité de rémunération entre un salarié temporaire et un salarié sous contrat à durée indéterminée</strong>&nbsp;;</li><li> Méconnaissent le dispositif protecteur des salariés exposés à des <strong>rayonnements ionisants</strong>&nbsp;;</li><li> Exercent leur activité sans avoir fait les <strong>déclarations nécessaires à l’autorité administrative</strong>&nbsp;;</li><li> Exercent leur activité sans avoir obtenu de <strong>garantie financière</strong> (sur ce point, on rappellera que tout entrepreneur de travail temporaire est tenu, à tout moment, de justifier d’une garantie financière assurant, en cas de défaillance de sa part, le paiement des salaires et accessoires, des indemnités et des cotisations obligatoires&nbsp;; cette garantie financière est calculée en pourcentage du chiffre d’affaires annuel de l’entreprise concernée, sans pouvoir être inférieure à un minimum fixé, pour 2023, à 138 072 euros (décret n°&nbsp;2022-1711 du 28 décembre 2022&nbsp;; JO du 30). L’absence de déclaration préalable d’activité auprès de l’autorité administrative, ou de garantie financière, peut entraîner la fermeture de l’entreprise pour une durée maximale de deux mois, dans les conditions fixées par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041396015\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1251-47 du code du travail</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> La juridiction peut ordonner, à titre de peine complémentaire, l’<strong>affichage du jugement aux frais de l’entrepreneur de travail temporaire ou de l’utilisateur condamné</strong>, dans les conditions prévues à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000024041186\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 131-35 du code pénal</a>, et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue.</li><li> La <strong>récidive</strong> est punie d’un emprisonnement de six mois et d’une amende de 7 500 euros. La juridiction peut prononcer en outre l’interdiction d’exercer l’activité d’entrepreneur de travail temporaire pour une durée de deux à dix ans.</li></ul></blockquote><h5 class=\"spip\">Les utilisateurs qui&nbsp;:</h5><ul class=\"spip\"><li> N’ont pas conclu de <strong>contrat de mise à disposition</strong> dans le <strong>délai légal</strong>&nbsp;;</li><li> Ont conclu un contrat de mise à disposition ne comportant pas l’<strong>ensemble des éléments de la rémunération</strong> du travailleur temporaire&nbsp;;</li><li> Ont recruté un intérimaire pour pourvoir un <strong>emploi permanent</strong>,</li><li> N’ont pas respecté les <strong>cas de recours et d’interdiction</strong> de recours&nbsp;;</li><li> N’ont pas respecté la <strong>durée des contrats</strong> ou leurs conditions de <strong>renouvellement</strong>&nbsp;;</li><li> N’ont pas respecté l’obligation d’un <strong>délai de carence</strong> entre deux contrats de mission.</li></ul><p>Des <strong>contraventions de 2e, 3e et 5e classes</strong> sont également prévues dans certains cas.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Lorsque le <strong>comité social et économique (CSE)</strong> a connaissance de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial et au travail temporaire, ou lorsqu’il constate un accroissement important du nombre de salariés titulaires de contrats de travail à durée déterminée et de contrats de mission, il peut saisir l’agent de contrôle de l’inspection du travail. Ce dernier adresse à l’employeur le rapport de ses constatations. L’employeur communique ce rapport au comité en même temps que sa réponse motivée aux constatations de l’agent de contrôle de l’inspection du travail&nbsp;; dans sa réponse, l’employeur précise, en tant que de besoin, les moyens qu’il met en œuvre dans le cadre d’un plan de résorption de la précarité destiné à limiter le recours à ces formes de contrats de travail.</p></blockquote>",
+        "html": "<h5 class=\"spip\">Droits individuels du salarié intérimaire</h5><p>Pendant sa mission, le salarié intérimaire&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> Dispose des <strong>mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice</strong> et bénéficie des mêmes équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…)&nbsp;;</li><li> Est placé sous l’autorité et le contrôle du <strong>chef de l’entreprise utilisatrice</strong>.</li></ul><p><strong>Les règles en vigueur dans l’entreprise utilisatrice</strong> s’appliquent à l’intérimaire en ce qui concerne&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> La <strong>durée du travail</strong>&nbsp;;</li><li> Le <strong>travail de nuit</strong>&nbsp;;</li><li> Le <strong>repos hebdomadaire</strong> et les <strong>jours fériés</strong>&nbsp;;</li><li> La <strong>sécurité</strong> et l’<strong>hygiène</strong> sur les lieux de travail&nbsp;;</li><li> Les conditions d’emploi des <strong>femmes</strong> et des <strong>jeunes travailleurs</strong>.</li></ul><p>Enfin, la <strong>rémunération de l’intérimaire</strong> doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un <strong>salarié de l’entreprise utilisatrice, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail</strong>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Suivi de l’état de santé des salariés</strong></p><p>Les obligations relatives à la <strong>médecine du travail</strong> sont à la charge de l’<strong>entreprise de travail temporaire</strong>&nbsp;; le suivi médical des salariés est assuré par des services de prévention et de santé au travail faisant l’objet d’un agrément spécifique. Toutefois, lorsque l’activité exercée par le salarié temporaire nécessite une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/suivi-de-la-sante-au-travail-10727/article/le-suivi-de-l-etat-de-sante-des-salaries\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">surveillance médicale renforcée</a>, les obligations correspondantes sont à la charge de l’entreprise utilisatrice.</p><p><strong>A noter&nbsp;:</strong><strong>lorsque l’entreprise utilisatrice dispose de son propre service de prévention et de santé au travail</strong>, les salariés peuvent être suivis par celui-ci, dans le cadre d’une convention conclue avec l’entreprise de travail temporaire (disposition issue de la loi n°&nbsp;2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, en vigueur à compter du 31 mars 2022).</p></blockquote><p>Par ailleurs, des indemnités et des mesures particulières sont prévues pour compenser la précarité d’emploi&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Au terme de chaque mission l’intérimaire perçoit une <strong>indemnité de fin de mission</strong>, dont le montant ne peut pas être inférieur à 10&nbsp;% de la rémunération totale brute perçue. Un taux d’indemnité plus élevé peut être imposé par la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise utilisatrice. En revanche un accord d’entreprise ou d’établissement peut dispenser l’entreprise du versement de l’indemnité de précarité au terme d’un contrat de travail temporaire saisonnier ou d’usage&nbsp;;</li><li> L’intérimaire a droit à une <strong>indemnité compensatrice de congés payés</strong>, pour chaque mission, quelle que soit sa durée. Son montant ne peut être inférieur à 10&nbsp;% de la rémunération totale due au salarié, y compris l’indemnité de fin de mission.</li></ul><p>De plus, l’intéressé doit bénéficier d’une <strong>formation renforcée à la sécurité</strong> ainsi que d’un accueil et d’une information adaptés lorsqu’il occupe un poste de travail présentant des <strong>risques particuliers</strong> pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l’employeur.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Information du salarié temporaire sur les postes à pourvoir en CDI</strong></p><ul class=\"spip\"><li> A la demande du salarié temporaire justifiant d’une ancienneté continue d’au moins six mois dans l’entreprise utilisatrice, celle-ci l’informe des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) à pourvoir au sein de l’entreprise. <br class=\"autobr\">Cette disposition est mise en œuvre selon les modalités suivantes&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;le salarié temporaire formule sa demande auprès de l’entreprise utilisatrice par tout moyen donnant date certaine à sa réception (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…)&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande, l’entreprise utilisatrice fournit par écrit la liste des postes en CDI à pourvoir qui correspondent à la qualification professionnelle du salarié. L’entreprise utilisatrice n’est toutefois pas tenue par ces exigences lorsque le salarié temporaire a déjà formulé deux demandes dans l’année civile en cours.</li><li> Par dérogation aux dispositions qui précédent, lorsque l’entreprise utilisatrice emploie moins de 250 salariés, une réponse peut être apportée par oral à compter de la deuxième demande du salarié temporaire, si la réponse est inchangée par rapport à celle apportée à la première demande.</li><li> Les dispositions figurant ci-dessus sont issues de la loi du 9 mars 2023 et du décret du 30 octobre 2023 pris pour son application, en vigueur à compter du 1er novembre 2023.</li></ul><h5 class=\"spip\">Droits collectifs du salarié intérimaire </h5><p>Le salarié intérimaire exerce ses <strong>droits collectifs</strong> dans l’<strong>entreprise de travail temporaire</strong> et peut aussi se faire représenter dans l’<strong>entreprise utilisatrice</strong>.</p><p>Il est pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise utilisatrice proportionnellement à son temps de présence dans celle-ci au cours des douze mois précédents, sauf lorsqu’il remplace un salarié absent.<br class=\"autobr\">Dans les entreprises dotées d’un <strong>comité social et économique (CSE)</strong>, les attributions de la délégation du personnel au CSE s’exercent également au profit des salariés temporaires pour leurs réclamations concernant leur rémunération, leurs conditions de travail, l’accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives. En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit mettre à disposition du CSE un ensemble d’informations, portant notamment sur le recours aux contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire.</p><h3 class=\"spip\" id=\"Dans-quels-cas-l-employeur-encourt-il-des-sanctions-penales-nbsp\">Dans quels cas l’employeur encourt-il des sanctions pénales&nbsp;?</h3><p>Des <strong>amendes de 3 750 €</strong> sont prévues pour&nbsp;:</p><h5 class=\"spip\">Les entrepreneurs de travail temporaire qui&nbsp;:</h5><ul class=\"spip\"><li> Mettent un salarié à la disposition d’un utilisateur <strong>sans avoir conclu dans les délais un contrat de mise à disposition</strong>&nbsp;;</li><li> N’adressent pas dans les <strong>délais</strong> le <strong>contrat de travail</strong> ou qui concluent un contrat de travail ne comportant pas l’ensemble des <strong>mentions obligatoires</strong>&nbsp;;</li><li> Concluent un contrat de mission comportant des <strong>mentions volontairement inexactes</strong>&nbsp;;</li><li> Méconnaissent le principe d’<strong>égalité de rémunération entre un salarié temporaire et un salarié sous contrat à durée indéterminée</strong>&nbsp;;</li><li> Méconnaissent le dispositif protecteur des salariés exposés à des <strong>rayonnements ionisants</strong>&nbsp;;</li><li> Exercent leur activité sans avoir fait les <strong>déclarations nécessaires à l’autorité administrative</strong>&nbsp;;</li><li> Exercent leur activité sans avoir obtenu de <strong>garantie financière</strong> (sur ce point, on rappellera que tout entrepreneur de travail temporaire est tenu, à tout moment, de justifier d’une garantie financière assurant, en cas de défaillance de sa part, le paiement des salaires et accessoires, des indemnités et des cotisations obligatoires&nbsp;; cette garantie financière est calculée en pourcentage du chiffre d’affaires annuel de l’entreprise concernée, sans pouvoir être inférieure à un minimum fixé, pour 2023, à 138 072 euros (décret n°&nbsp;2022-1711 du 28 décembre 2022&nbsp;; JO du 30). L’absence de déclaration préalable d’activité auprès de l’autorité administrative, ou de garantie financière, peut entraîner la fermeture de l’entreprise pour une durée maximale de deux mois, dans les conditions fixées par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041396015\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1251-47 du code du travail</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> La juridiction peut ordonner, à titre de peine complémentaire, l’<strong>affichage du jugement aux frais de l’entrepreneur de travail temporaire ou de l’utilisateur condamné</strong>, dans les conditions prévues à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000024041186\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 131-35 du code pénal</a>, et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue.</li><li> La <strong>récidive</strong> est punie d’un emprisonnement de six mois et d’une amende de 7 500 euros. La juridiction peut prononcer en outre l’interdiction d’exercer l’activité d’entrepreneur de travail temporaire pour une durée de deux à dix ans.</li></ul></blockquote><h5 class=\"spip\">Les utilisateurs qui&nbsp;:</h5><ul class=\"spip\"><li> N’ont pas conclu de <strong>contrat de mise à disposition</strong> dans le <strong>délai légal</strong>&nbsp;;</li><li> Ont conclu un contrat de mise à disposition ne comportant pas l’<strong>ensemble des éléments de la rémunération</strong> du travailleur temporaire&nbsp;;</li><li> Ont recruté un intérimaire pour pourvoir un <strong>emploi permanent</strong>,</li><li> N’ont pas respecté les <strong>cas de recours et d’interdiction</strong> de recours&nbsp;;</li><li> N’ont pas respecté la <strong>durée des contrats</strong> ou leurs conditions de <strong>renouvellement</strong>&nbsp;;</li><li> N’ont pas respecté l’obligation d’un <strong>délai de carence</strong> entre deux contrats de mission.</li></ul><p>Des <strong>contraventions de 2e, 3e et 5e classes</strong> sont également prévues dans certains cas.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Lorsque le <strong>comité social et économique (CSE)</strong> a connaissance de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial et au travail temporaire, ou lorsqu’il constate un accroissement important du nombre de salariés titulaires de contrats de travail à durée déterminée et de contrats de mission, il peut saisir l’agent de contrôle de l’inspection du travail. Ce dernier adresse à l’employeur le rapport de ses constatations. L’employeur communique ce rapport au comité en même temps que sa réponse motivée aux constatations de l’agent de contrôle de l’inspection du travail&nbsp;; dans sa réponse, l’employeur précise, en tant que de besoin, les moyens qu’il met en œuvre dans le cadre d’un plan de résorption de la précarité destiné à limiter le recours à ces formes de contrats de travail.</p></blockquote><h3 class=\"spip\" id=\"Qu-est-ce-que-le-CDI-interimaire\">Qu’est-ce que le CDI intérimaire&nbsp;?</h3><p>Dans un souci de sécurisation des parcours professionnels des intérimaires, un <strong>contrat de travail à durée indéterminée (CDI)</strong> peut être conclu entre un salarié temporaire et son employeur, l’entreprise de travail temporaire, pour la réalisation de <strong>missions successives</strong>.</p><p>Pour en savoir plus sur le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-cdi-interimaire\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">CDI intérimaire</a>, consultez notre fiche dédiée à ce dispositif.</p></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
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             "name": "code du travail"
           }
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-        "text": "Des amendes de 3 750 € sont prévues pour :Les entrepreneurs de travail temporaire qui : Mettent un salarié à la disposition d’un utilisateur sans avoir conclu dans les délais un contrat de mise à disposition ; N’adressent pas dans les délais le contrat de travail ou qui concluent un contrat de travail ne comportant pas l’ensemble des mentions obligatoires ; Concluent un contrat de mission comportant des mentions volontairement inexactes ; Méconnaissent le principe d’égalité de rémunération entre un salarié temporaire et un salarié sous contrat à durée indéterminée ; Méconnaissent le dispositif protecteur des salariés exposés à des rayonnements ionisants ; Exercent leur activité sans avoir fait les déclarations nécessaires à l’autorité administrative ; Exercent leur activité sans avoir obtenu de garantie financière (sur ce point, on rappellera que tout entrepreneur de travail temporaire est tenu, à tout moment, de justifier d’une garantie financière assurant, en cas de défaillance de sa part, le paiement des salaires et accessoires, des indemnités et des cotisations obligatoires ; cette garantie financière est calculée en pourcentage du chiffre d’affaires annuel de l’entreprise concernée, sans pouvoir être inférieure à un minimum fixé, pour 2023, à 138 072 euros (décret n° 2022-1711 du 28 décembre 2022 ; JO du 30). L’absence de déclaration préalable d’activité auprès de l’autorité administrative, ou de garantie financière, peut entraîner la fermeture de l’entreprise pour une durée maximale de deux mois, dans les conditions fixées par l’article L. 1251-47 du code du travail. La juridiction peut ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de l’entrepreneur de travail temporaire ou de l’utilisateur condamné, dans les conditions prévues à l’article 131-35 du code pénal, et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue. La récidive est punie d’un emprisonnement de six mois et d’une amende de 7 500 euros. La juridiction peut prononcer en outre l’interdiction d’exercer l’activité d’entrepreneur de travail temporaire pour une durée de deux à dix ans. Les utilisateurs qui : N’ont pas conclu de contrat de mise à disposition dans le délai légal ; Ont conclu un contrat de mise à disposition ne comportant pas l’ensemble des éléments de la rémunération du travailleur temporaire ; Ont recruté un intérimaire pour pourvoir un emploi permanent, N’ont pas respecté les cas de recours et d’interdiction de recours ; N’ont pas respecté la durée des contrats ou leurs conditions de renouvellement ; N’ont pas respecté l’obligation d’un délai de carence entre deux contrats de mission.Des contraventions de 2e, 3e et 5e classes sont également prévues dans certains cas. Lorsque le comité social et économique (CSE) a connaissance de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial et au travail temporaire, ou lorsqu’il constate un accroissement important du nombre de salariés titulaires de contrats de travail à durée déterminée et de contrats de mission, il peut saisir l’agent de contrôle de l’inspection du travail. Ce dernier adresse à l’employeur le rapport de ses constatations. L’employeur communique ce rapport au comité en même temps que sa réponse motivée aux constatations de l’agent de contrôle de l’inspection du travail ; dans sa réponse, l’employeur précise, en tant que de besoin, les moyens qu’il met en œuvre dans le cadre d’un plan de résorption de la précarité destiné à limiter le recours à ces formes de contrats de travail.",
-        "title": "Dans quels cas l’employeur encourt-il des sanctions pénales ?"
-      },
-      {
-        "anchor": "Qu-est-ce-que-le-CDI-interimaire",
-        "description": "Dans un souci de sécurisation des parcours professionnels des intérimaires, un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut être conclu entre un salarié temporaire et son employeur, l’entreprise",
-        "html": "<p>Dans un souci de sécurisation des parcours professionnels des intérimaires, un <strong>contrat de travail à durée indéterminée (CDI)</strong> peut être conclu entre un salarié temporaire et son employeur, l’entreprise de travail temporaire, pour la réalisation de <strong>missions successives</strong>.</p><p>Pour en savoir plus sur le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-cdi-interimaire\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">CDI intérimaire</a>, consultez notre fiche dédiée à ce dispositif.</p>",
-        "references": {},
-        "text": "Dans un souci de sécurisation des parcours professionnels des intérimaires, un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut être conclu entre un salarié temporaire et son employeur, l’entreprise de travail temporaire, pour la réalisation de missions successives.Pour en savoir plus sur le CDI intérimaire, consultez notre fiche dédiée à ce dispositif.",
-        "title": "Qu’est-ce que le CDI intérimaire ?"
+        "text": "Droits individuels du salarié intérimairePendant sa mission, le salarié intérimaire : Dispose des mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice et bénéficie des mêmes équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) ; Est placé sous l’autorité et le contrôle du chef de l’entreprise utilisatrice.Les règles en vigueur dans l’entreprise utilisatrice s’appliquent à l’intérimaire en ce qui concerne : La durée du travail ; Le travail de nuit ; Le repos hebdomadaire et les jours fériés ; La sécurité et l’hygiène sur les lieux de travail ; Les conditions d’emploi des femmes et des jeunes travailleurs.Enfin, la rémunération de l’intérimaire doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un salarié de l’entreprise utilisatrice, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail. Suivi de l’état de santé des salariés Les obligations relatives à la médecine du travail sont à la charge de l’entreprise de travail temporaire ; le suivi médical des salariés est assuré par des services de prévention et de santé au travail faisant l’objet d’un agrément spécifique. Toutefois, lorsque l’activité exercée par le salarié temporaire nécessite une surveillance médicale renforcée, les obligations correspondantes sont à la charge de l’entreprise utilisatrice. A noter : lorsque l’entreprise utilisatrice dispose de son propre service de prévention et de santé au travail, les salariés peuvent être suivis par celui-ci, dans le cadre d’une convention conclue avec l’entreprise de travail temporaire (disposition issue de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, en vigueur à compter du 31 mars 2022). Par ailleurs, des indemnités et des mesures particulières sont prévues pour compenser la précarité d’emploi : Au terme de chaque mission l’intérimaire perçoit une indemnité de fin de mission, dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue. Un taux d’indemnité plus élevé peut être imposé par la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise utilisatrice. En revanche un accord d’entreprise ou d’établissement peut dispenser l’entreprise du versement de l’indemnité de précarité au terme d’un contrat de travail temporaire saisonnier ou d’usage ; L’intérimaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, pour chaque mission, quelle que soit sa durée. Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale due au salarié, y compris l’indemnité de fin de mission.De plus, l’intéressé doit bénéficier d’une formation renforcée à la sécurité ainsi que d’un accueil et d’une information adaptés lorsqu’il occupe un poste de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l’employeur. Information du salarié temporaire sur les postes à pourvoir en CDI A la demande du salarié temporaire justifiant d’une ancienneté continue d’au moins six mois dans l’entreprise utilisatrice, celle-ci l’informe des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) à pourvoir au sein de l’entreprise. Cette disposition est mise en œuvre selon les modalités suivantes : – le salarié temporaire formule sa demande auprès de l’entreprise utilisatrice par tout moyen donnant date certaine à sa réception (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…) ; – dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande, l’entreprise utilisatrice fournit par écrit la liste des postes en CDI à pourvoir qui correspondent à la qualification professionnelle du salarié. L’entreprise utilisatrice n’est toutefois pas tenue par ces exigences lorsque le salarié temporaire a déjà formulé deux demandes dans l’année civile en cours. Par dérogation aux dispositions qui précédent, lorsque l’entreprise utilisatrice emploie moins de 250 salariés, une réponse peut être apportée par oral à compter de la deuxième demande du salarié temporaire, si la réponse est inchangée par rapport à celle apportée à la première demande. Les dispositions figurant ci-dessus sont issues de la loi du 9 mars 2023 et du décret du 30 octobre 2023 pris pour son application, en vigueur à compter du 1er novembre 2023.Droits collectifs du salarié intérimaire Le salarié intérimaire exerce ses droits collectifs dans l’entreprise de travail temporaire et peut aussi se faire représenter dans l’entreprise utilisatrice. Il est pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise utilisatrice proportionnellement à son temps de présence dans celle-ci au cours des douze mois précédents, sauf lorsqu’il remplace un salarié absent. Dans les entreprises dotées d’un comité social et économique (CSE), les attributions de la délégation du personnel au CSE s’exercent également au profit des salariés temporaires pour leurs réclamations concernant leur rémunération, leurs conditions de travail, l’accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives. En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit mettre à disposition du CSE un ensemble d’informations, portant notamment sur le recours aux contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire. Dans quels cas l’employeur encourt-il des sanctions pénales ? Des amendes de 3 750 € sont prévues pour : Les entrepreneurs de travail temporaire qui : Mettent un salarié à la disposition d’un utilisateur sans avoir conclu dans les délais un contrat de mise à disposition ; N’adressent pas dans les délais le contrat de travail ou qui concluent un contrat de travail ne comportant pas l’ensemble des mentions obligatoires ; Concluent un contrat de mission comportant des mentions volontairement inexactes ; Méconnaissent le principe d’égalité de rémunération entre un salarié temporaire et un salarié sous contrat à durée indéterminée ; Méconnaissent le dispositif protecteur des salariés exposés à des rayonnements ionisants ; Exercent leur activité sans avoir fait les déclarations nécessaires à l’autorité administrative ; Exercent leur activité sans avoir obtenu de garantie financière (sur ce point, on rappellera que tout entrepreneur de travail temporaire est tenu, à tout moment, de justifier d’une garantie financière assurant, en cas de défaillance de sa part, le paiement des salaires et accessoires, des indemnités et des cotisations obligatoires ; cette garantie financière est calculée en pourcentage du chiffre d’affaires annuel de l’entreprise concernée, sans pouvoir être inférieure à un minimum fixé, pour 2023, à 138 072 euros (décret n° 2022-1711 du 28 décembre 2022 ; JO du 30). L’absence de déclaration préalable d’activité auprès de l’autorité administrative, ou de garantie financière, peut entraîner la fermeture de l’entreprise pour une durée maximale de deux mois, dans les conditions fixées par l’article L. 1251-47 du code du travail. La juridiction peut ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de l’entrepreneur de travail temporaire ou de l’utilisateur condamné, dans les conditions prévues à l’article 131-35 du code pénal, et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue. La récidive est punie d’un emprisonnement de six mois et d’une amende de 7 500 euros. La juridiction peut prononcer en outre l’interdiction d’exercer l’activité d’entrepreneur de travail temporaire pour une durée de deux à dix ans. Les utilisateurs qui : N’ont pas conclu de contrat de mise à disposition dans le délai légal ; Ont conclu un contrat de mise à disposition ne comportant pas l’ensemble des éléments de la rémunération du travailleur temporaire ; Ont recruté un intérimaire pour pourvoir un emploi permanent, N’ont pas respecté les cas de recours et d’interdiction de recours ; N’ont pas respecté la durée des contrats ou leurs conditions de renouvellement ; N’ont pas respecté l’obligation d’un délai de carence entre deux contrats de mission. Des contraventions de 2e, 3e et 5e classes sont également prévues dans certains cas. Lorsque le comité social et économique (CSE) a connaissance de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial et au travail temporaire, ou lorsqu’il constate un accroissement important du nombre de salariés titulaires de contrats de travail à durée déterminée et de contrats de mission, il peut saisir l’agent de contrôle de l’inspection du travail. Ce dernier adresse à l’employeur le rapport de ses constatations. L’employeur communique ce rapport au comité en même temps que sa réponse motivée aux constatations de l’agent de contrôle de l’inspection du travail ; dans sa réponse, l’employeur précise, en tant que de besoin, les moyens qu’il met en œuvre dans le cadre d’un plan de résorption de la précarité destiné à limiter le recours à ces formes de contrats de travail. Qu’est-ce que le CDI intérimaire ? Dans un souci de sécurisation des parcours professionnels des intérimaires, un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut être conclu entre un salarié temporaire et son employeur, l’entreprise de travail temporaire, pour la réalisation de missions successives. Pour en savoir plus sur le CDI intérimaire, consultez notre fiche dédiée à ce dispositif.",
+        "title": "Quels sont les droits collectifs et individuels du salarié intérimaire ?"
       }
     ],
     "title": "Le contrat de travail temporaire",
@@ -2465,7 +2443,7 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/creation-ou-reprise-d-activite/article/salarie-createur-ou-repreneur-d-entreprise-conge-et-temps-partiel"
   },
   {
-    "date": "21/12/2021",
+    "date": "02/11/2023",
     "description": "Ouvert, sous certaines conditions, au salarié qui souhaite se consacrer à la création ou à la reprise d'une entreprise, ou participer à la direction (...)",
     "intro": "<p>Ouvert, sous certaines conditions, au salarié qui souhaite se consacrer à la création ou à la reprise d’une entreprise, ou participer à la direction d’une «&nbsp;jeune entreprise innovante&nbsp;» (JEI), ce congé permet de suspendre le contrat de travail afin de retrouver, si besoin est, au terme du congé, l’emploi précédemment occupé (ou un emploi similaire).<br class=\"autobr\">Dans une telle situation, le salarié peut aussi choisir de passer à temps partiel. S’il s’agit d’une création ou d’une reprise d’entreprise, tous les autres dispositifs d’appui au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/creation-ou-reprise-d-activite/article/salarie-createur-ou-repreneur-d-entreprise-conge-et-temps-partiel\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">salarié créateur d’entreprise</a> peuvent également être mobilisés.</p>",
     "pubId": "article101169",
@@ -2481,7 +2459,7 @@
       {
         "anchor": "Qui-peut-en-beneficier",
         "description": "Le principe du droit au congé ou au temps partiel pour création d’entreprise Le salarié qui crée ou reprend une entreprise a droit, sous réserve de justifier d’une certaine ancienneté dans l’entrepris",
-        "html": "<p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Le principe du droit au congé ou au temps partiel pour création d’entreprise</strong><br class=\"autobr\">Le salarié qui crée ou reprend une entreprise a droit, sous réserve de justifier d’une certaine ancienneté dans l’entreprise (voir ci-dessous)&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> soit à un congé&nbsp;;</li><li> soit à une période de travail à temps partiel.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Lorsqu’il est envisagé une période de travail à temps partiel, un avenant au contrat de travail fixe la durée de cette période conformément à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020080\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3123-6 du code du travail</a>. <br class=\"autobr\">Toute prolongation de la période de travail à temps partiel à la demande du salarié donne lieu à la signature d’un nouvel avenant dans les mêmes conditions.</p></blockquote><p>Ces dispositions s’appliquent également au salarié qui exerce des responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant, au moment où il sollicite son congé, aux critères de jeune entreprise innovante définie à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041468198\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 44 sexies-0 A du code général des impôts</a> (pour la définition de la «&nbsp;jeune entreprise innovante&nbsp;», on peut se reporter aux précisions figurant sur <a href=\"https://www.enseignementsup-recherche.gouv.fr/cid5738/le-statut-de-la-jeune-entreprise-innovante-jei.html?feuilleCSS=ie7\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site du Ministère de l’Enseignement supérieur, de la Recherche et de l’Innovation.</a>).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Pour l’appréciation de la condition d’ancienneté requise, l’ancienneté acquise dans toute autre entreprise du même groupe, au sens de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902131\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2331-1 du code du travail</a>, est prise en compte.</li><li> Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public, de sorte qu’elles ne peuvent pas être modifiées par un accord collectif ou une convention collective.</li></ul></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">La condition d’ancienneté</strong><br class=\"autobr\">L’ancienneté requise pour avoir droit au congé ou à la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise est fixée par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche.<br class=\"autobr\">A défaut de convention ou d’accord, cette ancienneté est de 24 mois, consécutifs ou non, dans l’entreprise.</p><p><strong>Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l’entreprise</strong><br class=\"autobr\">La place laissée à la négociation collective, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre du congé ou de la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise suppose que les salariés puissent être mis en mesure de prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail&nbsp;:<br class=\"autobr\"><strong>les modalités d’information des salariés et des représentants du personnel </strong> sur les textes conventionnels sont définies par convention de branche ou accord professionnel,<br class=\"autobr\"><strong>en l’absence de convention ou d’accord fixant ces modalités</strong>, l’employeur est tenu aux obligations suivantes&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> donner au salarié au moment de l’embauche une notice l’informant des textes conventionnels applicables dans l’entreprise ou l’établissement,</li><li> tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail,</li><li> mettre sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes.<br class=\"autobr\">Par ailleurs, un avis, communiqué par tout moyen aux salariés, comporte l’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement. L’avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.<br class=\"autobr\">Les salariés peuvent également se rapprocher des représentants du personnel (membre de la délégation élue du CSE, délégués syndicaux…) s’il en existe dans leur entreprise ou des services de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS) de leur territoire.<br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</li></ul><p>On rappellera enfin&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> d’une part, que le texte du code du travail, comme celui de tous les autres codes en vigueur et des principales conventions collectives, est disponible sur le site <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">www.legifrance.gouv.fr</a>&nbsp;;</li><li> d’autre part, que le texte des conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement conclus à compter du 1<sup>er</sup> septembre 2017 est disponible sur le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/initRechAccordsEntreprise.do\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site Legifrance</a>.</li></ul>",
+        "html": "<p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Le principe du droit au congé ou au temps partiel pour création d’entreprise</strong><br class=\"autobr\">Le salarié qui crée ou reprend une entreprise a droit, sous réserve de justifier d’une certaine ancienneté dans l’entreprise (voir ci-dessous)&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> soit à un congé&nbsp;;</li><li> soit à une période de travail à temps partiel.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Lorsqu’il est envisagé une période de travail à temps partiel, un avenant au contrat de travail fixe la durée de cette période conformément à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020080\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3123-6 du code du travail</a>. <br class=\"autobr\">Toute prolongation de la période de travail à temps partiel à la demande du salarié donne lieu à la signature d’un nouvel avenant dans les mêmes conditions.</p></blockquote><p>Ces dispositions s’appliquent également au salarié qui exerce des responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant, au moment où il sollicite son congé, aux critères de jeune entreprise innovante définie à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041468198\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 44 sexies-0 A du code général des impôts</a> (pour la définition de la «&nbsp;jeune entreprise innovante&nbsp;», on peut se reporter aux précisions figurant sur <a href=\"https://www.enseignementsup-recherche.gouv.fr/cid5738/le-statut-de-la-jeune-entreprise-innovante-jei.html?feuilleCSS=ie7\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site du Ministère de l’Enseignement supérieur, de la Recherche et de l’Innovation.</a>).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Pour l’appréciation de la condition d’ancienneté requise, l’ancienneté acquise dans toute autre entreprise du même groupe, au sens de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902131\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2331-1 du code du travail</a>, est prise en compte.</li><li> Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public, de sorte qu’elles ne peuvent pas être modifiées par un accord collectif ou une convention collective.</li></ul></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">La condition d’ancienneté</strong><br class=\"autobr\">L’ancienneté requise pour avoir droit au congé ou à la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise est fixée par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche.<br class=\"autobr\">A défaut de convention ou d’accord, cette ancienneté est de 24 mois, consécutifs ou non, dans l’entreprise.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l’entreprise</strong><br class=\"autobr\">La place laissée à la négociation collective, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre du congé ou de la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise suppose que les salariés puissent être mis en mesure de prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li><strong>les modalités d’information des salariés et des représentants du personnel </strong> sur les textes conventionnels sont définies par convention de branche ou accord professionnel,</li><li><strong>en l’absence de convention ou d’accord fixant ces modalités</strong>, l’employeur est tenu aux obligations suivantes&nbsp;:<ul class=\"spip\"><li> informer le salarié des conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise ou l’établissement dans les conditions prévues par les articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000048288642\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 1221-34</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000048288640\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 1221-35 du code du travail</a>,</li><li> tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail,</li><li> mettre sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes.<br class=\"autobr\">Par ailleurs, un avis, communiqué par tout moyen aux salariés, comporte l’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement. L’avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.<br class=\"autobr\">Les salariés peuvent également se rapprocher des représentants du personnel (membre de la délégation élue du CSE, délégués syndicaux…) s’il en existe dans leur entreprise ou des services de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS) de leur territoire.<br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</li></ul></li></ul><p>On rappellera enfin&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> d’une part, que le texte du code du travail, comme celui de tous les autres codes en vigueur et des principales conventions collectives, est disponible sur le site <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">www.legifrance.gouv.fr</a>&nbsp;;</li><li> d’autre part, que le texte des conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement conclus à compter du 1<sup>er</sup> septembre 2017 est disponible sur le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/initRechAccordsEntreprise.do\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site Legifrance</a>.</li></ul></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
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-        "text": "Le principe du droit au congé ou au temps partiel pour création d’entreprise Le salarié qui crée ou reprend une entreprise a droit, sous réserve de justifier d’une certaine ancienneté dans l’entreprise (voir ci-dessous) : soit à un congé ; soit à une période de travail à temps partiel. Lorsqu’il est envisagé une période de travail à temps partiel, un avenant au contrat de travail fixe la durée de cette période conformément à l’article L. 3123-6 du code du travail. Toute prolongation de la période de travail à temps partiel à la demande du salarié donne lieu à la signature d’un nouvel avenant dans les mêmes conditions. Ces dispositions s’appliquent également au salarié qui exerce des responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant, au moment où il sollicite son congé, aux critères de jeune entreprise innovante définie à l’article 44 sexies-0 A du code général des impôts (pour la définition de la « jeune entreprise innovante », on peut se reporter aux précisions figurant sur le site du Ministère de l’Enseignement supérieur, de la Recherche et de l’Innovation.). Pour l’appréciation de la condition d’ancienneté requise, l’ancienneté acquise dans toute autre entreprise du même groupe, au sens de l’article L. 2331-1 du code du travail, est prise en compte. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public, de sorte qu’elles ne peuvent pas être modifiées par un accord collectif ou une convention collective. La condition d’ancienneté L’ancienneté requise pour avoir droit au congé ou à la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise est fixée par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. A défaut de convention ou d’accord, cette ancienneté est de 24 mois, consécutifs ou non, dans l’entreprise.Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l’entreprise La place laissée à la négociation collective, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre du congé ou de la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise suppose que les salariés puissent être mis en mesure de prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail : les modalités d’information des salariés et des représentants du personnel sur les textes conventionnels sont définies par convention de branche ou accord professionnel, en l’absence de convention ou d’accord fixant ces modalités, l’employeur est tenu aux obligations suivantes : donner au salarié au moment de l’embauche une notice l’informant des textes conventionnels applicables dans l’entreprise ou l’établissement, tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail, mettre sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes. Par ailleurs, un avis, communiqué par tout moyen aux salariés, comporte l’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement. L’avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Les salariés peuvent également se rapprocher des représentants du personnel (membre de la délégation élue du CSE, délégués syndicaux…) s’il en existe dans leur entreprise ou des services de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS) de leur territoire. En savoir+ sur la mise en place des DREETS.On rappellera enfin : d’une part, que le texte du code du travail, comme celui de tous les autres codes en vigueur et des principales conventions collectives, est disponible sur le site www.legifrance.gouv.fr ; d’autre part, que le texte des conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement conclus à compter du 1er septembre 2017 est disponible sur le site Legifrance.",
+        "text": "Le principe du droit au congé ou au temps partiel pour création d’entreprise Le salarié qui crée ou reprend une entreprise a droit, sous réserve de justifier d’une certaine ancienneté dans l’entreprise (voir ci-dessous) : soit à un congé ; soit à une période de travail à temps partiel. Lorsqu’il est envisagé une période de travail à temps partiel, un avenant au contrat de travail fixe la durée de cette période conformément à l’article L. 3123-6 du code du travail. Toute prolongation de la période de travail à temps partiel à la demande du salarié donne lieu à la signature d’un nouvel avenant dans les mêmes conditions. Ces dispositions s’appliquent également au salarié qui exerce des responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant, au moment où il sollicite son congé, aux critères de jeune entreprise innovante définie à l’article 44 sexies-0 A du code général des impôts (pour la définition de la « jeune entreprise innovante », on peut se reporter aux précisions figurant sur le site du Ministère de l’Enseignement supérieur, de la Recherche et de l’Innovation.). Pour l’appréciation de la condition d’ancienneté requise, l’ancienneté acquise dans toute autre entreprise du même groupe, au sens de l’article L. 2331-1 du code du travail, est prise en compte. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public, de sorte qu’elles ne peuvent pas être modifiées par un accord collectif ou une convention collective. La condition d’ancienneté L’ancienneté requise pour avoir droit au congé ou à la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise est fixée par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. A défaut de convention ou d’accord, cette ancienneté est de 24 mois, consécutifs ou non, dans l’entreprise. Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l’entreprise La place laissée à la négociation collective, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre du congé ou de la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise suppose que les salariés puissent être mis en mesure de prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail : les modalités d’information des salariés et des représentants du personnel sur les textes conventionnels sont définies par convention de branche ou accord professionnel,en l’absence de convention ou d’accord fixant ces modalités, l’employeur est tenu aux obligations suivantes : informer le salarié des conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise ou l’établissement dans les conditions prévues par les articles R. 1221-34 et R. 1221-35 du code du travail, tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail, mettre sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes. Par ailleurs, un avis, communiqué par tout moyen aux salariés, comporte l’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement. L’avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Les salariés peuvent également se rapprocher des représentants du personnel (membre de la délégation élue du CSE, délégués syndicaux…) s’il en existe dans leur entreprise ou des services de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS) de leur territoire. En savoir+ sur la mise en place des DREETS. On rappellera enfin : d’une part, que le texte du code du travail, comme celui de tous les autres codes en vigueur et des principales conventions collectives, est disponible sur le site www.legifrance.gouv.fr ; d’autre part, que le texte des conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement conclus à compter du 1er septembre 2017 est disponible sur le site Legifrance.",
         "title": "Qui peut en bénéficier ?"
       },
       {
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/saisie-et-cessions-des-remunerations"
   },
   {
-    "date": "05/05/2023",
+    "date": "02/11/2023",
     "description": "Les jours fériés sont les jours de fêtes légales énumérés par l'article L. 3133-1 du code du travail : 1er janvier, lundi de Pâques, 1ermai, 8 mai, (...)",
     "intro": "<p><strong>Les jours fériés sont les jours de fêtes légales énumérés par l’article L. 3133-1 du code du travail</strong>&nbsp;: 1er janvier, lundi de Pâques, 1<sup>er</sup>mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint, 11 novembre, 25 décembre.</p><p><strong>Aucune disposition légale ne prévoit le chômage obligatoire des journées de pont</strong>. L’employeur peut toutefois accorder un repos d’un ou de deux jours entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou un jour précédant les congés payés. <strong>S’il est octroyé, ce repos doit être payé</strong>.</p>",
     "pubId": "article107747",
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       {
         "anchor": "Quels-sont-les-jours-feries",
         "description": "Les fêtes légales suivantes sont des jours fériés : Le 1er janvier ; Le lundi de Pâques ; Le 1er mai ; Le 8 mai ; L’Ascension ; Le lundi de Pentecôte ; Le 14 juillet ; L’Assomption ; La Toussaint ; Le",
-        "html": "<p><strong>Les fêtes légales suivantes sont des jours fériés&nbsp;:</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Le 1<sup>er</sup> janvier&nbsp;;</li><li> Le lundi de Pâques&nbsp;;</li><li> Le 1<sup>er</sup> mai&nbsp;;</li><li> Le 8 mai&nbsp;;</li><li> L’Ascension&nbsp;;</li><li> Le lundi de Pentecôte&nbsp;;</li><li> Le 14 juillet&nbsp;;</li><li> L’Assomption&nbsp;;</li><li> La Toussaint&nbsp;;</li><li> Le 11 novembre&nbsp;;</li><li> Le jour de Noël.</li></ul><p>Ces dispositions sont d’ordre public.</p><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>D’autres jours fériés peuvent exister dans une région ou dans certains départements&nbsp;:</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;<br><br><ul class=\"spip\"><li> Dans les départements de la <strong>Moselle</strong>, du <strong>Bas-Rhin</strong> et du <strong>Haut-Rhin</strong>, la liste des jours fériés et chômés est fixée par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902635\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3134-16 du code du travail</a>,</li><li> Dans les <strong>départements d’outre-mer</strong>, à <strong>Saint-Barthélemy</strong> et à <strong>Saint-Martin</strong>, les <strong>journées de commémoration de l’abolition de l’esclavage</strong> sont également des jours fériés. Les dates de ces journées figurent à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035902463\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3422-2 du code du travail</a>.</li></ul></td></tr></tbody></table>",
+        "html": "<p><strong>Les fêtes légales suivantes sont des jours fériés&nbsp;:</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Le 1<sup>er</sup> janvier&nbsp;;</li><li> Le lundi de Pâques&nbsp;;</li><li> Le 1<sup>er</sup> mai&nbsp;;</li><li> Le 8 mai&nbsp;;</li><li> L’Ascension&nbsp;;</li><li> Le lundi de Pentecôte&nbsp;;</li><li> Le 14 juillet&nbsp;;</li><li> L’Assomption&nbsp;;</li><li> La Toussaint&nbsp;;</li><li> Le 11 novembre&nbsp;;</li><li> Le jour de Noël.</li></ul><p>Ces dispositions sont d’ordre public.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>D’autres jours fériés peuvent exister dans une région ou dans certains départements&nbsp;:</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Dans les départements de la <strong>Moselle</strong>, du <strong>Bas-Rhin</strong> et du <strong>Haut-Rhin</strong>, la liste des jours fériés et chômés est fixée par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902635\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3134-16 du code du travail</a>,</li><li> Dans les <strong>départements d’outre-mer</strong>, à <strong>Saint-Barthélemy</strong> et à <strong>Saint-Martin</strong>, les <strong>journées de commémoration de l’abolition de l’esclavage</strong> sont également des jours fériés. Les dates de ces journées figurent à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035902463\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3422-2 du code du travail</a>.</li></ul></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
@@ -3028,10 +3018,22 @@
       {
         "anchor": "Les-jours-feries-sont-ils-chomes",
         "description": "Le 1er maiSeul le 1er mai est obligatoirement chômé pour tous les salariés.Par exception, il est possible de travailler le 1er mai dans les établissements et les services qui ne peuvent interrompre le",
-        "html": "<p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Le 1<sup>er</sup> mai</strong></p><p><strong>Seul le 1<sup>er</sup> mai est obligatoirement chômé pour tous les salariés.</strong></p><p><strong>Par exception</strong>, il est possible de travailler le 1er mai dans les établissements et les services qui ne peuvent interrompre leur activité (transports, usines à feu continu, Hôpitaux…). Ces dispositions sont d’ordre public.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Les autres jours fériés</strong></p><p>Pour les jours fériés autres que le 1er mai, les règles suivantes sont applicables&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li><strong>Un accord d’entreprise ou d’établissement</strong> ou, à défaut, une convention ou un accord de branche définit les jours fériés qui seront chômés,</li><li><strong>A défaut d’accord</strong>, l’employeur fixe les jours fériés chômés.</li></ul><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l’entreprise</strong><br><br>La place laissée à la <strong>négociation collective</strong>, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre de la réglementation relative aux jours fériés, suppose que les salariés puissent prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail&nbsp;:<br><br><ul class=\"spip\"><li><strong>Les modalités d’information</strong> des salariés et des représentants du personnel sur les textes conventionnels sont définies par <strong>convention de branche ou accord professionnel</strong>,</li><li><strong>En l’absence de convention ou d’accord</strong> fixant ces modalités, l’employeur est tenu aux obligations suivantes&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</li><li><strong>Donner au salarié au moment de l’embauche une notice</strong> l’informant des textes conventionnels applicables dans l’entreprise ou l’établissement,</li><li><strong>Tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition</strong> des salariés sur le lieu de travail,</li><li> Mettre sur l’<strong>intranet</strong>, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes.</li></ul><p><br><br>Par ailleurs, un avis, communiqué par tout moyen aux salariés, comporte l’<strong>intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement</strong>. L’avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.<br><br>Les salariés peuvent également se rapprocher des membres de la <strong>délégation du personnel au CSE</strong> ou des <strong>représentants syndicaux</strong> (délégués syndicaux, etc.) s’il en existe dans leur entreprise ou de <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de leur territoire</a>.<br><br>On rappellera enfin que le texte du code du travail, comme celui de tous les autres codes en vigueur et des principales conventions collectives, est disponible sur le site <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">www.legifrance.gouv.fr</a>.<br><br><strong>À noter </strong>&nbsp;: Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n°&nbsp;2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes «&nbsp;directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi&nbsp;» (DIRECCTE) et «&nbsp;directions régionales de la cohésion sociale&nbsp;» (DRCS) sont regroupées pour devenir les «&nbsp;directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;» (<strong>DREETS</strong>).<br><br><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</p></td></tr></tbody></table><p><strong>Le repos des jours fériés reste cependant obligatoire pour les jeunes salariés et apprentis de moins de 18 ans</strong>. Toutefois, dans les secteurs pour lesquels les <strong>caractéristiques particulières</strong> de l’activité le justifient, une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut définir les conditions dans lesquelles il peut être <strong>dérogé à cette interdiction</strong>, sous réserve que les jeunes mineurs concernés (apprentis ou non) par ces dérogations bénéficient des dispositions relatives au repos hebdomadaire (article L. 3164-8 du code du travail). <strong>Les secteurs concernés sont les suivants</strong>&nbsp;: hôtellerie&nbsp;; restauration&nbsp;; traiteurs et organisateurs de réception&nbsp;; cafés, tabacs et débits de boisson&nbsp;; boulangerie&nbsp;; pâtisserie&nbsp;; boucherie&nbsp;; charcuterie&nbsp;; fromagerie-crèmerie&nbsp;; poissonnerie&nbsp;; magasins de vente de fleurs naturelles, jardineries et graineteries&nbsp;; établissements des autres secteurs assurant à titre principal la fabrication de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate ou dont l’activité exclusive est la vente de denrées alimentaires au détail&nbsp;; les spectacles.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Dans les conditions visées par l’article L. 3164-8 du code du travail précité, l’emploi des jeunes travailleurs est également autorisé les jours de fête reconnus par la loi dans le transport de marchandises par voies navigables sur les flottes exploitées en relèves, compte tenu des caractéristiques particulières de ce secteur. Cette disposition figure à l’article R. 4511-14-2 du code des transports.</p></blockquote>",
+        "html": "<p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Le 1<sup>er</sup> mai</strong></p><p><strong>Seul le 1<sup>er</sup> mai est obligatoirement chômé pour tous les salariés.</strong></p><p><strong>Par exception</strong>, il est possible de travailler le 1er mai dans les établissements et les services qui ne peuvent interrompre leur activité (transports, usines à feu continu, Hôpitaux…). Ces dispositions sont d’ordre public.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Les autres jours fériés</strong></p><p>Pour les jours fériés autres que le 1er mai, les règles suivantes sont applicables&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li><strong>Un accord d’entreprise ou d’établissement</strong> ou, à défaut, une convention ou un accord de branche définit les jours fériés qui seront chômés,</li><li><strong>A défaut d’accord</strong>, l’employeur fixe les jours fériés chômés.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l’entreprise</strong></p><p>La place laissée à la <strong>négociation collective</strong>, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre de la réglementation relative aux jours fériés, suppose que les salariés puissent prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li><strong>Les modalités d’information</strong> des salariés et des représentants du personnel sur les textes conventionnels sont définies par <strong>convention de branche ou accord professionnel</strong>,</li><li><strong>En l’absence de convention ou d’accord</strong> fixant ces modalités, l’employeur est tenu aux obligations suivantes&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong>informer le salarié</strong> des conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise ou l’établissement dans les conditions prévues par les articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000048288642\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 1221-34</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000048288640\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 1221-35 du code du travail</a>,<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;<strong>Tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition</strong> des salariés sur le lieu de travail, <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;Mettre sur l’<strong>intranet</strong>, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes.</li></ul><p>Par ailleurs, un avis, communiqué par tout moyen aux salariés, comporte l’<strong>intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement</strong>. L’avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.</p><p>Les salariés peuvent également se rapprocher des membres de la <strong>délégation du personnel au CSE</strong> ou des <strong>représentants syndicaux</strong> (délégués syndicaux, etc.) s’il en existe dans leur entreprise ou de <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de leur territoire</a>.</p><p>On rappellera enfin que le texte du code du travail, comme celui de tous les autres codes en vigueur et des principales conventions collectives, est disponible sur le site <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">www.legifrance.gouv.fr</a>.</p><p><strong>À noter </strong>&nbsp;: Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n°&nbsp;2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes «&nbsp;directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi&nbsp;» (DIRECCTE) et «&nbsp;directions régionales de la cohésion sociale&nbsp;» (DRCS) sont regroupées pour devenir les «&nbsp;directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;» (<strong>DREETS</strong>).</p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</p></blockquote><p><strong>Le repos des jours fériés reste cependant obligatoire pour les jeunes salariés et apprentis de moins de 18 ans</strong>. Toutefois, dans les secteurs pour lesquels les <strong>caractéristiques particulières</strong> de l’activité le justifient, une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut définir les conditions dans lesquelles il peut être <strong>dérogé à cette interdiction</strong>, sous réserve que les jeunes mineurs concernés (apprentis ou non) par ces dérogations bénéficient des dispositions relatives au repos hebdomadaire (article L. 3164-8 du code du travail). <strong>Les secteurs concernés sont les suivants</strong>&nbsp;: hôtellerie&nbsp;; restauration&nbsp;; traiteurs et organisateurs de réception&nbsp;; cafés, tabacs et débits de boisson&nbsp;; boulangerie&nbsp;; pâtisserie&nbsp;; boucherie&nbsp;; charcuterie&nbsp;; fromagerie-crèmerie&nbsp;; poissonnerie&nbsp;; magasins de vente de fleurs naturelles, jardineries et graineteries&nbsp;; établissements des autres secteurs assurant à titre principal la fabrication de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate ou dont l’activité exclusive est la vente de denrées alimentaires au détail&nbsp;; les spectacles.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Dans les conditions visées par l’article L. 3164-8 du code du travail précité, l’emploi des jeunes travailleurs est également autorisé les jours de fête reconnus par la loi dans le transport de marchandises par voies navigables sur les flottes exploitées en relèves, compte tenu des caractéristiques particulières de ce secteur. Cette disposition figure à l’article R. 4511-14-2 du code des transports.</p></blockquote>",
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-        "text": "Le 1er maiSeul le 1er mai est obligatoirement chômé pour tous les salariés.Par exception, il est possible de travailler le 1er mai dans les établissements et les services qui ne peuvent interrompre leur activité (transports, usines à feu continu, Hôpitaux…). Ces dispositions sont d’ordre public.Les autres jours fériésPour les jours fériés autres que le 1er mai, les règles suivantes sont applicables : Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche définit les jours fériés qui seront chômés, A défaut d’accord, l’employeur fixe les jours fériés chômés. Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l’entreprise La place laissée à la négociation collective, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre de la réglementation relative aux jours fériés, suppose que les salariés puissent prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail : Les modalités d’information des salariés et des représentants du personnel sur les textes conventionnels sont définies par convention de branche ou accord professionnel, En l’absence de convention ou d’accord fixant ces modalités, l’employeur est tenu aux obligations suivantes : Donner au salarié au moment de l’embauche une notice l’informant des textes conventionnels applicables dans l’entreprise ou l’établissement, Tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail, Mettre sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes. Par ailleurs, un avis, communiqué par tout moyen aux salariés, comporte l’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement. L’avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Les salariés peuvent également se rapprocher des membres de la délégation du personnel au CSE ou des représentants syndicaux (délégués syndicaux, etc.) s’il en existe dans leur entreprise ou de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de leur territoire. On rappellera enfin que le texte du code du travail, comme celui de tous les autres codes en vigueur et des principales conventions collectives, est disponible sur le site www.legifrance.gouv.fr. À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS. Le repos des jours fériés reste cependant obligatoire pour les jeunes salariés et apprentis de moins de 18 ans. Toutefois, dans les secteurs pour lesquels les caractéristiques particulières de l’activité le justifient, une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut définir les conditions dans lesquelles il peut être dérogé à cette interdiction, sous réserve que les jeunes mineurs concernés (apprentis ou non) par ces dérogations bénéficient des dispositions relatives au repos hebdomadaire (article L. 3164-8 du code du travail). Les secteurs concernés sont les suivants : hôtellerie ; restauration ; traiteurs et organisateurs de réception ; cafés, tabacs et débits de boisson ; boulangerie ; pâtisserie ; boucherie ; charcuterie ; fromagerie-crèmerie ; poissonnerie ; magasins de vente de fleurs naturelles, jardineries et graineteries ; établissements des autres secteurs assurant à titre principal la fabrication de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate ou dont l’activité exclusive est la vente de denrées alimentaires au détail ; les spectacles. Dans les conditions visées par l’article L. 3164-8 du code du travail précité, l’emploi des jeunes travailleurs est également autorisé les jours de fête reconnus par la loi dans le transport de marchandises par voies navigables sur les flottes exploitées en relèves, compte tenu des caractéristiques particulières de ce secteur. Cette disposition figure à l’article R. 4511-14-2 du code des transports.",
+        "text": "Le 1er maiSeul le 1er mai est obligatoirement chômé pour tous les salariés.Par exception, il est possible de travailler le 1er mai dans les établissements et les services qui ne peuvent interrompre leur activité (transports, usines à feu continu, Hôpitaux…). Ces dispositions sont d’ordre public.Les autres jours fériésPour les jours fériés autres que le 1er mai, les règles suivantes sont applicables : Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche définit les jours fériés qui seront chômés, A défaut d’accord, l’employeur fixe les jours fériés chômés. Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l’entreprise La place laissée à la négociation collective, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre de la réglementation relative aux jours fériés, suppose que les salariés puissent prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail : Les modalités d’information des salariés et des représentants du personnel sur les textes conventionnels sont définies par convention de branche ou accord professionnel, En l’absence de convention ou d’accord fixant ces modalités, l’employeur est tenu aux obligations suivantes : – informer le salarié des conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise ou l’établissement dans les conditions prévues par les articles R. 1221-34 et R. 1221-35 du code du travail, – Tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail, – Mettre sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes. Par ailleurs, un avis, communiqué par tout moyen aux salariés, comporte l’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement. L’avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Les salariés peuvent également se rapprocher des membres de la délégation du personnel au CSE ou des représentants syndicaux (délégués syndicaux, etc.) s’il en existe dans leur entreprise ou de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de leur territoire. On rappellera enfin que le texte du code du travail, comme celui de tous les autres codes en vigueur et des principales conventions collectives, est disponible sur le site www.legifrance.gouv.fr. À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS. Le repos des jours fériés reste cependant obligatoire pour les jeunes salariés et apprentis de moins de 18 ans. Toutefois, dans les secteurs pour lesquels les caractéristiques particulières de l’activité le justifient, une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut définir les conditions dans lesquelles il peut être dérogé à cette interdiction, sous réserve que les jeunes mineurs concernés (apprentis ou non) par ces dérogations bénéficient des dispositions relatives au repos hebdomadaire (article L. 3164-8 du code du travail). Les secteurs concernés sont les suivants : hôtellerie ; restauration ; traiteurs et organisateurs de réception ; cafés, tabacs et débits de boisson ; boulangerie ; pâtisserie ; boucherie ; charcuterie ; fromagerie-crèmerie ; poissonnerie ; magasins de vente de fleurs naturelles, jardineries et graineteries ; établissements des autres secteurs assurant à titre principal la fabrication de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate ou dont l’activité exclusive est la vente de denrées alimentaires au détail ; les spectacles. Dans les conditions visées par l’article L. 3164-8 du code du travail précité, l’emploi des jeunes travailleurs est également autorisé les jours de fête reconnus par la loi dans le transport de marchandises par voies navigables sur les flottes exploitées en relèves, compte tenu des caractéristiques particulières de ce secteur. Cette disposition figure à l’article R. 4511-14-2 du code des transports.",
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         "description": "Le CUI est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié, au titre duquel est attribuée une aide à l’insertion professionnelle dans les conditions mentionnées ci-dessous.La décision d’",
-        "html": "<p>Le CUI est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié, au titre duquel est attribuée une aide à l’insertion professionnelle dans les conditions mentionnées ci-dessous.</p><p>La décision d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle est prise&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> Soit, pour le compte de l’État, par Pôle emploi, les missions locales ou les cap emploi&nbsp;;</li><li> Soit par le président du conseil départemental lorsque cette aide concerne un bénéficiaire du RSA financé par le département&nbsp;; le président du conseil départemental peut déléguer tout ou partie de cette décision d’attribution à Pôle emploi ou à tout autre organisme qu’il désigne à cet effet.</li></ul><p>La demande d’aide est établie en renseignant le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/cerfa_14818-03.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">cerfa N°&nbsp;14818</a> et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/annexe_14818_03-2.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">son annexe</a>. L’employeur (ou son représentant) et le salarié signent la demande d’aide. Le prescripteur (l’État ou le conseil départemental, ou l’institution ou l’organisme qui les représente) signe ensuite le document, sa signature valant décision d’attribution.</p><p>La demande d’aide comporte les mentions prévues à l’article R. 5134-17 du code du travail&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> indications relatives à l’employeur et au salarié&nbsp;;</li><li> informations relatives à la nature, aux caractéristiques et au contenu du contrat de travail conclu avec le salarié&nbsp;;</li><li> nature des actions prévues au cours du CUI-CAE ou du CUI-CIE, respectivement, en matière d’orientation et d’accompagnement professionnel, de formation professionnelle et de validation des acquis de l’expérience (VAE) et en matière d’accompagnement professionnel et, le cas échéant, de formation&nbsp;;</li><li> nom du référent et organisme dont il relève&nbsp;;</li><li> nom et fonctions du tuteur&nbsp;;</li><li> le cas échéant, indication qu’une ou plusieurs périodes de mise en situation en milieu professionnel auprès d’un autre employeur sont prévues au cours du contrat&nbsp;;</li><li> taux de prise en charge servant au calcul de l’aide versée à l’employeur et nombre d’heures de travail auquel il s’applique&nbsp;;</li><li> identité de l’organisme ou des organismes en charge du versement de l’aide financière et modalités de versement, etc.</li></ul><p>L’embauche ne peut avoir lieu avant l’attribution de l’aide.</p><p>Préalablement à l’attribution des aides à l’insertion professionnelle, le président du conseil départemental signe avec l’État une convention annuelle d’objectifs et de moyens qui fixe&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> le nombre prévisionnel d’aides à l’insertion professionnelle attribuées au titre de l’embauche, dans le cadre d’un CUI, de bénéficiaires du RSA financé par le département&nbsp;;</li><li> les modalités de financement des aides à l’insertion professionnelle et les taux d’aide applicables&nbsp;;</li><li> les actions d’accompagnement et les autres actions ayant pour objet de favoriser l’insertion durable des salariés embauchés en contrat unique d’insertion.</li></ul><p>Si l’employeur a déjà bénéficié d’une aide à l’insertion au titre d’un contrat aidé antérieur, la décision d’attribution d’une nouvelle aide à l’insertion professionnelle sera subordonnée au bilan préalable des actions d’accompagnement et des actions visant à l’insertion durable des salariés, réalisées dans le cadre de ce contrat. Pour ce faire, l’employeur qui effectue une nouvelle demande d’aide à l’insertion professionnelle transmet à l’autorité appelée à attribuer cette aide les éléments nécessaires à l’établissement de ce bilan.</p>",
+        "html": "<p>Le CUI est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié, au titre duquel est attribuée une aide à l’insertion professionnelle dans les conditions mentionnées ci-dessous.</p><p>La décision d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle est prise&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> Soit, pour le compte de l’État, par Pôle emploi, les missions locales ou les cap emploi&nbsp;;</li><li> Soit par le président du conseil départemental lorsque cette aide concerne un bénéficiaire du RSA financé par le département&nbsp;; le président du conseil départemental peut déléguer tout ou partie de cette décision d’attribution à Pôle emploi ou à tout autre organisme qu’il désigne à cet effet.</li></ul><p>La demande d’aide est établie en renseignant le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/doc440575\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">cerfa N°&nbsp;14818</a> et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/doc440576\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">son annexe</a>. L’employeur (ou son représentant) et le salarié signent la demande d’aide. Le prescripteur (l’État ou le conseil départemental, ou l’institution ou l’organisme qui les représente) signe ensuite le document, sa signature valant décision d’attribution.</p><p>La demande d’aide comporte les mentions prévues à l’article R. 5134-17 du code du travail&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> indications relatives à l’employeur et au salarié&nbsp;;</li><li> informations relatives à la nature, aux caractéristiques et au contenu du contrat de travail conclu avec le salarié&nbsp;;</li><li> nature des actions prévues au cours du CUI-CAE ou du CUI-CIE, respectivement, en matière d’orientation et d’accompagnement professionnel, de formation professionnelle et de validation des acquis de l’expérience (VAE) et en matière d’accompagnement professionnel et, le cas échéant, de formation&nbsp;;</li><li> nom du référent et organisme dont il relève&nbsp;;</li><li> nom et fonctions du tuteur&nbsp;;</li><li> le cas échéant, indication qu’une ou plusieurs périodes de mise en situation en milieu professionnel auprès d’un autre employeur sont prévues au cours du contrat&nbsp;;</li><li> taux de prise en charge servant au calcul de l’aide versée à l’employeur et nombre d’heures de travail auquel il s’applique&nbsp;;</li><li> identité de l’organisme ou des organismes en charge du versement de l’aide financière et modalités de versement, etc.</li></ul><p>L’embauche ne peut avoir lieu avant l’attribution de l’aide.</p><p>Préalablement à l’attribution des aides à l’insertion professionnelle, le président du conseil départemental signe avec l’État une convention annuelle d’objectifs et de moyens qui fixe&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> le nombre prévisionnel d’aides à l’insertion professionnelle attribuées au titre de l’embauche, dans le cadre d’un CUI, de bénéficiaires du RSA financé par le département&nbsp;;</li><li> les modalités de financement des aides à l’insertion professionnelle et les taux d’aide applicables&nbsp;;</li><li> les actions d’accompagnement et les autres actions ayant pour objet de favoriser l’insertion durable des salariés embauchés en contrat unique d’insertion.</li></ul><p>Si l’employeur a déjà bénéficié d’une aide à l’insertion au titre d’un contrat aidé antérieur, la décision d’attribution d’une nouvelle aide à l’insertion professionnelle sera subordonnée au bilan préalable des actions d’accompagnement et des actions visant à l’insertion durable des salariés, réalisées dans le cadre de ce contrat. Pour ce faire, l’employeur qui effectue une nouvelle demande d’aide à l’insertion professionnelle transmet à l’autorité appelée à attribuer cette aide les éléments nécessaires à l’établissement de ce bilan.</p>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
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         "description": "Le CUI comporte des dispositions en matière d’accompagnement et de suivi, destinées à favoriser l’insertion durable dans l’emploi de ses bénéficiaires : le CUI-CAE comporte des actions d’accompagnemen",
-        "html": "<p>Le CUI comporte des dispositions en matière d’accompagnement et de suivi, destinées à favoriser l’insertion durable dans l’emploi de ses bénéficiaires&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> le CUI-CAE comporte des actions d’accompagnement professionnel et prévoit obligatoirement des actions de formation professionnelle ou de validation des acquis de l’expérience nécessaires à la réalisation du projet professionnel de son titulaire. Il peut également prévoir une ou des périodes de mise en situation en milieu professionnel auprès d’un autre employeur&nbsp;;</li><li> le CUI-CIE comporte des actions d’accompagnement professionnel. Les actions de formation nécessaires à la réalisation du projet professionnel de son titulaire peuvent être mentionnées dans la demande d’aide à l’insertion professionnelle. Dans le cadre de ces contrats, une ou plusieurs périodes de mise en situation en milieu professionnel peuvent être prescrites à un salarié, avec son accord et celui de son employeur.</li></ul><p>Les actions de formation sont menées dans le cadre des dispositifs de droit commun d’accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue (plan de formation, congé individuel de formation, <a href=\"http://www.moncompteformation.gouv.fr\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">compte personnel de formation</a>, périodes de professionnalisation, etc.).</p><h5 class=\"spip\">Désignation d’un référent</h5><p>L’autorité qui attribue l’aide à l’insertion professionnelle désigne en son sein ou auprès d’un organisme chargé de l’accompagnement ou de l’insertion, en le mentionnant dans la décision d’attribution initiale de l’aide, un référent chargé d’assurer le suivi du parcours d’insertion professionnelle du salarié en CUI-CIE ou en CUI-CAE. Si le salarié est bénéficiaire du RSA, le référent peut être le même que celui désigné dans le cadre de ce dispositif.</p><p>Ce référent est, entre autres missions, chargé&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> de favoriser, en lien avec le tuteur (voir ci-dessous), l’intégration du salarié dans la structure employeur et ainsi de réduire les situations de ruptures anticipées de contrat liées à des abandons ou des inadaptations au poste proposé&nbsp;;</li><li> de suivre le parcours du salarié pendant toute la durée de l’aide, en veillant à ce que les actions d’accompagnement, de tutorat ou de formation professionnelle envisagées par l’employeur soient mises en œuvre&nbsp;;</li><li> de donner son avis sur une éventuelle demande de prolongation.</li></ul><h5 class=\"spip\">Désignation d’un tuteur</h5><p>Dès la transmission de la demande d’aide à l’insertion professionnelle, l’employeur désigne un tuteur parmi les salariés qualifiés et volontaires pour assumer cette fonction, justifiant d’au moins deux ans d’expérience professionnelle. Exceptionnellement, sur autorisation de l’autorité qui attribue l’aide, l’employeur peut assurer lui-même le tutorat. Le tuteur ne peut suivre plus de trois salariés en CUI-CIE ou en CUI-CAE.</p><p>Les missions du tuteur sont les suivantes&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> Participer à l’accueil, aider, informer et guider le salarié en CUI&nbsp;;</li><li> Contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels&nbsp;;</li><li> Assurer la liaison avec le référent (voir ci-dessus)&nbsp;;</li><li> Participer à l’établissement de l’attestation d’expérience professionnelle (voir ci-dessous).</li></ul><h5 class=\"spip\">Attestation d’expérience professionnelle</h5><p>Celle-ci, établie par l’employeur avec la participation du tuteur, est remise au salarié à sa demande ou au plus tard un mois avant la fin du CUI-CIE ou du CUI-CAE. Elle a pour objet de permettre la valorisation des compétences et qualifications acquises par le salarié durant le contrat aidé dans le cadre d’un autre emploi.</p><h5 class=\"spip\">Bilan des actions réalisées avant toute prolongation de l’aide à l’insertion professionnelle</h5><p>La prolongation de l’aide à l’insertion professionnelle est subordonnée à l’évaluation des actions réalisées au cours du contrat en vue de favoriser l’insertion durable du salarié. L’employeur qui souhaite bénéficier de la prolongation de cette aide adresse à l’autorité qui a attribué l’aide initiale une demande préalable dans les conditions précisées <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000026566055&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">à l’article R. 5134-31</a> s’il s’agit d’un CUI-CAE et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000026566002&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 5134-56</a> s’il s’agit d’un CUI-CIE.</p><p>Cette demande doit comporter a minima les informations suivantes&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> intitulé et descriptif du poste occupé&nbsp;;</li><li> qualité de bénéficiaire du RSA, le cas échéant&nbsp;;</li><li> désignation de l’employeur&nbsp;;</li><li> désignation du tuteur&nbsp;;</li><li> actions de formation et d’accompagnement réalisées, en précisant leur concordance avec les actions prévues dans la décision d’attribution de l’aide initiale&nbsp;;</li><li> inscription dans une démarche de VAE, le cas échéant&nbsp;;</li><li> type de sortie envisagé à l’issue du contrat (prolongation, en CDI ou CDD…).</li></ul><p>La désignation du référent et du tuteur doit être renseignée dans le formulaire <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/cerfa_14818-03.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">cerfa N°&nbsp;14818</a> (et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/annexe_14818_03-2.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">son annexe</a>) de demande d’aide à l’insertion professionnelle au titre du CUI. Une notice d’information relative au CUI figure en dernière page de ce formulaire.</p>",
+        "html": "<p>Le CUI comporte des dispositions en matière d’accompagnement et de suivi, destinées à favoriser l’insertion durable dans l’emploi de ses bénéficiaires&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> le CUI-CAE comporte des actions d’accompagnement professionnel et prévoit obligatoirement des actions de formation professionnelle ou de validation des acquis de l’expérience nécessaires à la réalisation du projet professionnel de son titulaire. Il peut également prévoir une ou des périodes de mise en situation en milieu professionnel auprès d’un autre employeur&nbsp;;</li><li> le CUI-CIE comporte des actions d’accompagnement professionnel. Les actions de formation nécessaires à la réalisation du projet professionnel de son titulaire peuvent être mentionnées dans la demande d’aide à l’insertion professionnelle. Dans le cadre de ces contrats, une ou plusieurs périodes de mise en situation en milieu professionnel peuvent être prescrites à un salarié, avec son accord et celui de son employeur.</li></ul><p>Les actions de formation sont menées dans le cadre des dispositifs de droit commun d’accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue (plan de formation, congé individuel de formation, <a href=\"http://www.moncompteformation.gouv.fr\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">compte personnel de formation</a>, périodes de professionnalisation, etc.).</p><h5 class=\"spip\">Désignation d’un référent</h5><p>L’autorité qui attribue l’aide à l’insertion professionnelle désigne en son sein ou auprès d’un organisme chargé de l’accompagnement ou de l’insertion, en le mentionnant dans la décision d’attribution initiale de l’aide, un référent chargé d’assurer le suivi du parcours d’insertion professionnelle du salarié en CUI-CIE ou en CUI-CAE. Si le salarié est bénéficiaire du RSA, le référent peut être le même que celui désigné dans le cadre de ce dispositif.</p><p>Ce référent est, entre autres missions, chargé&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> de favoriser, en lien avec le tuteur (voir ci-dessous), l’intégration du salarié dans la structure employeur et ainsi de réduire les situations de ruptures anticipées de contrat liées à des abandons ou des inadaptations au poste proposé&nbsp;;</li><li> de suivre le parcours du salarié pendant toute la durée de l’aide, en veillant à ce que les actions d’accompagnement, de tutorat ou de formation professionnelle envisagées par l’employeur soient mises en œuvre&nbsp;;</li><li> de donner son avis sur une éventuelle demande de prolongation.</li></ul><h5 class=\"spip\">Désignation d’un tuteur</h5><p>Dès la transmission de la demande d’aide à l’insertion professionnelle, l’employeur désigne un tuteur parmi les salariés qualifiés et volontaires pour assumer cette fonction, justifiant d’au moins deux ans d’expérience professionnelle. Exceptionnellement, sur autorisation de l’autorité qui attribue l’aide, l’employeur peut assurer lui-même le tutorat. Le tuteur ne peut suivre plus de trois salariés en CUI-CIE ou en CUI-CAE.</p><p>Les missions du tuteur sont les suivantes&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> Participer à l’accueil, aider, informer et guider le salarié en CUI&nbsp;;</li><li> Contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels&nbsp;;</li><li> Assurer la liaison avec le référent (voir ci-dessus)&nbsp;;</li><li> Participer à l’établissement de l’attestation d’expérience professionnelle (voir ci-dessous).</li></ul><h5 class=\"spip\">Attestation d’expérience professionnelle</h5><p>Celle-ci, établie par l’employeur avec la participation du tuteur, est remise au salarié à sa demande ou au plus tard un mois avant la fin du CUI-CIE ou du CUI-CAE. Elle a pour objet de permettre la valorisation des compétences et qualifications acquises par le salarié durant le contrat aidé dans le cadre d’un autre emploi.</p><h5 class=\"spip\">Bilan des actions réalisées avant toute prolongation de l’aide à l’insertion professionnelle</h5><p>La prolongation de l’aide à l’insertion professionnelle est subordonnée à l’évaluation des actions réalisées au cours du contrat en vue de favoriser l’insertion durable du salarié. L’employeur qui souhaite bénéficier de la prolongation de cette aide adresse à l’autorité qui a attribué l’aide initiale une demande préalable dans les conditions précisées <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000026566055&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">à l’article R. 5134-31</a> s’il s’agit d’un CUI-CAE et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000026566002&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 5134-56</a> s’il s’agit d’un CUI-CIE.</p><p>Cette demande doit comporter a minima les informations suivantes&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> intitulé et descriptif du poste occupé&nbsp;;</li><li> qualité de bénéficiaire du RSA, le cas échéant&nbsp;;</li><li> désignation de l’employeur&nbsp;;</li><li> désignation du tuteur&nbsp;;</li><li> actions de formation et d’accompagnement réalisées, en précisant leur concordance avec les actions prévues dans la décision d’attribution de l’aide initiale&nbsp;;</li><li> inscription dans une démarche de VAE, le cas échéant&nbsp;;</li><li> type de sortie envisagé à l’issue du contrat (prolongation, en CDI ou CDD…).</li></ul><p>La désignation du référent et du tuteur doit être renseignée dans le formulaire <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/doc440575\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">cerfa N°&nbsp;14818</a> (et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/doc440576\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">son annexe</a>) de demande d’aide à l’insertion professionnelle au titre du CUI. Une notice d’information relative au CUI figure en dernière page de ce formulaire.</p>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
@@ -16417,7 +16419,7 @@
       {
         "anchor": "Quelles-modalites-pratiques-pour-la-conclusion-d-un-CUI-CAE-nbsp",
         "description": "Une personne désireuse d’obtenir un CUI doit être en lien avec un professionnel assurant un suivi personnalisé de son insertion professionnelle (Pôle emploi, missions locales, Cap emploi ou conseil dé",
-        "html": "<p><strong>Une personne désireuse d’obtenir un CUI </strong> doit être en lien avec un professionnel assurant un suivi personnalisé de son insertion professionnelle (Pôle emploi, missions locales, Cap emploi ou conseil départemental pour les bénéficiaires du RSA). Si la personne répond bien aux critères du CUI, sa candidature est ensuite présentée à des employeurs proposant un travail en rapport avec son profil.</p><p><strong>L’employeur qui recrute dans le cadre d’un CUI </strong> prend contact avec le prescripteur compétent&nbsp;: l’État (Pôle emploi, les missions locales pour les salariés de moins de 26 ans, ou les Cap emploi pour les travailleurs handicapés), ou le Conseil départemental (pour les bénéficiaires du RSA) qui lui présente des candidatures.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Une fois le candidat retenu</strong>, l’employeur remplit une demande d’aide (<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/cerfa_14818-03.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">cerfa N°&nbsp;14818</a> et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/annexe_14818_03-2.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">son annexe</a>) et la transmet au prescripteur.</p><p>Une fois la demande d’aide signée par le prescripteur, l’employeur et le salarié peuvent signer le contrat de travail.</p><p>La décision d’attribution de l’aide est ensuite transmise par l’autorité signataire à l’Agence de Services et de Paiement (ASP).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>La demande d’aide formalise les engagements réciproques</strong> du service public de l’emploi, de l’employeur et du salarié en matière d’actions d’accompagnement et de formation tout au long du CUI-CAE. Elle peut être prolongée, après examen, dans la limite d’une durée totale de 24 mois.</p></blockquote>",
+        "html": "<p><strong>Une personne désireuse d’obtenir un CUI </strong> doit être en lien avec un professionnel assurant un suivi personnalisé de son insertion professionnelle (Pôle emploi, missions locales, Cap emploi ou conseil départemental pour les bénéficiaires du RSA). Si la personne répond bien aux critères du CUI, sa candidature est ensuite présentée à des employeurs proposant un travail en rapport avec son profil.</p><p><strong>L’employeur qui recrute dans le cadre d’un CUI </strong> prend contact avec le prescripteur compétent&nbsp;: l’État (Pôle emploi, les missions locales pour les salariés de moins de 26 ans, ou les Cap emploi pour les travailleurs handicapés), ou le Conseil départemental (pour les bénéficiaires du RSA) qui lui présente des candidatures.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Une fois le candidat retenu</strong>, l’employeur remplit une demande d’aide (<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/doc440575\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">cerfa N°&nbsp;14818</a> et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/doc440576\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">son annexe</a>) et la transmet au prescripteur.</p><p>Une fois la demande d’aide signée par le prescripteur, l’employeur et le salarié peuvent signer le contrat de travail.</p><p>La décision d’attribution de l’aide est ensuite transmise par l’autorité signataire à l’Agence de Services et de Paiement (ASP).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>La demande d’aide formalise les engagements réciproques</strong> du service public de l’emploi, de l’employeur et du salarié en matière d’actions d’accompagnement et de formation tout au long du CUI-CAE. Elle peut être prolongée, après examen, dans la limite d’une durée totale de 24 mois.</p></blockquote>",
         "references": {},
         "text": "Une personne désireuse d’obtenir un CUI doit être en lien avec un professionnel assurant un suivi personnalisé de son insertion professionnelle (Pôle emploi, missions locales, Cap emploi ou conseil départemental pour les bénéficiaires du RSA). Si la personne répond bien aux critères du CUI, sa candidature est ensuite présentée à des employeurs proposant un travail en rapport avec son profil.L’employeur qui recrute dans le cadre d’un CUI prend contact avec le prescripteur compétent : l’État (Pôle emploi, les missions locales pour les salariés de moins de 26 ans, ou les Cap emploi pour les travailleurs handicapés), ou le Conseil départemental (pour les bénéficiaires du RSA) qui lui présente des candidatures.Une fois le candidat retenu, l’employeur remplit une demande d’aide (cerfa N° 14818 et son annexe) et la transmet au prescripteur.Une fois la demande d’aide signée par le prescripteur, l’employeur et le salarié peuvent signer le contrat de travail.La décision d’attribution de l’aide est ensuite transmise par l’autorité signataire à l’Agence de Services et de Paiement (ASP). La demande d’aide formalise les engagements réciproques du service public de l’emploi, de l’employeur et du salarié en matière d’actions d’accompagnement et de formation tout au long du CUI-CAE. Elle peut être prolongée, après examen, dans la limite d’une durée totale de 24 mois.",
         "title": "Quelles modalités pratiques pour la conclusion d’un CUI-CAE ?"
@@ -16521,7 +16523,7 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/parcours-emploi-competences/cui-cae"
   },
   {
-    "date": "30/10/2023",
+    "date": "31/10/2023",
     "description": "Le contrat initiative emploi (CUI-CIE) est un contrat dans le secteur marchand qui facilite, grâce à une aide financière pour l'employeur, l'accès (...)",
     "intro": "<p>Le contrat initiative emploi (CUI-CIE) est un <strong>contrat dans le secteur marchand</strong> qui facilite, grâce à une aide financière pour l’employeur, l’accès durable à l’emploi des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles. Il permet des recrutements en CDI ou CDD.</p>",
     "pubId": "article374458",
@@ -16553,7 +16555,7 @@
       {
         "anchor": "Quelles-modalites-pratiques-pour-la-conclusion-d-un-CUI-CIE-nbsp",
         "description": "Une personne désireuse d’obtenir un CUI doit être en lien avec un professionnel assurant un suivi personnalisé de son insertion professionnelle (Pôle emploi, missions locales, Cap emploi ou conseil dé",
-        "html": "<p><strong>Une personne désireuse d’obtenir un CUI </strong> doit être en lien avec un professionnel assurant un suivi personnalisé de son insertion professionnelle (Pôle emploi, missions locales, Cap emploi ou conseil départemental pour les bénéficiaires du RSA). Si la personne répond bien aux critères du CUI, sa candidature est ensuite présentée à des employeurs proposant un travail en rapport avec son profil.</p><p><strong>L’employeur qui recrute dans le cadre d’un CUI </strong> prend contact avec le prescripteur compétent&nbsp;: l’État (Pôle emploi, les missions locales pour les salariés de moins de 26 ans, ou les Cap emploi pour les travailleurs handicapés), ou le Conseil départemental (pour les bénéficiaires du RSA) qui lui présente des candidatures.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Une fois le candidat retenu</strong>, l’employeur remplit une demande d’aide (<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/cerfa_14818-03.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">cerfa N°&nbsp;14818</a> et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/annexe_14818_03-2.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">son annexe</a>) et la transmet au prescripteur.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Une fois la demande d’aide signée par le prescripteur</strong>, l’employeur et le salarié peuvent signer le contrat de travail.</p><p>La décision d’attribution de l’aide est ensuite transmise par l’autorité signataire à l’Agence de Services et de Paiement (ASP).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>La demande d’aide formalise les engagements réciproques</strong> du service public de l’emploi, de l’employeur et du salarié en matière d’actions d’accompagnement et de formation tout au long du CUI-CIE. Elle peut être prolongée, après examen, dans la limite d’une durée totale de 24 mois.</p></blockquote>",
+        "html": "<p><strong>Une personne désireuse d’obtenir un CUI </strong> doit être en lien avec un professionnel assurant un suivi personnalisé de son insertion professionnelle (Pôle emploi, missions locales, Cap emploi ou conseil départemental pour les bénéficiaires du RSA). Si la personne répond bien aux critères du CUI, sa candidature est ensuite présentée à des employeurs proposant un travail en rapport avec son profil.</p><p><strong>L’employeur qui recrute dans le cadre d’un CUI </strong> prend contact avec le prescripteur compétent&nbsp;: l’État (Pôle emploi, les missions locales pour les salariés de moins de 26 ans, ou les Cap emploi pour les travailleurs handicapés), ou le Conseil départemental (pour les bénéficiaires du RSA) qui lui présente des candidatures.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Une fois le candidat retenu</strong>, l’employeur remplit une demande d’aide (<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/doc440575\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">cerfa N°&nbsp;14818</a> et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/doc440576\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">son annexe</a>) et la transmet au prescripteur.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Une fois la demande d’aide signée par le prescripteur</strong>, l’employeur et le salarié peuvent signer le contrat de travail.</p><p>La décision d’attribution de l’aide est ensuite transmise par l’autorité signataire à l’Agence de Services et de Paiement (ASP).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>La demande d’aide formalise les engagements réciproques</strong> du service public de l’emploi, de l’employeur et du salarié en matière d’actions d’accompagnement et de formation tout au long du CUI-CIE. Elle peut être prolongée, après examen, dans la limite d’une durée totale de 24 mois.</p></blockquote>",
         "references": {},
         "text": "Une personne désireuse d’obtenir un CUI doit être en lien avec un professionnel assurant un suivi personnalisé de son insertion professionnelle (Pôle emploi, missions locales, Cap emploi ou conseil départemental pour les bénéficiaires du RSA). Si la personne répond bien aux critères du CUI, sa candidature est ensuite présentée à des employeurs proposant un travail en rapport avec son profil.L’employeur qui recrute dans le cadre d’un CUI prend contact avec le prescripteur compétent : l’État (Pôle emploi, les missions locales pour les salariés de moins de 26 ans, ou les Cap emploi pour les travailleurs handicapés), ou le Conseil départemental (pour les bénéficiaires du RSA) qui lui présente des candidatures.Une fois le candidat retenu, l’employeur remplit une demande d’aide (cerfa N° 14818 et son annexe) et la transmet au prescripteur.Une fois la demande d’aide signée par le prescripteur, l’employeur et le salarié peuvent signer le contrat de travail.La décision d’attribution de l’aide est ensuite transmise par l’autorité signataire à l’Agence de Services et de Paiement (ASP). La demande d’aide formalise les engagements réciproques du service public de l’emploi, de l’employeur et du salarié en matière d’actions d’accompagnement et de formation tout au long du CUI-CIE. Elle peut être prolongée, après examen, dans la limite d’une durée totale de 24 mois.",
         "title": "Quelles modalités pratiques pour la conclusion d’un CUI-CIE ?"
@@ -19858,7 +19860,7 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/les-heures-supplementaires-definition-et-limites"
   },
   {
-    "date": "16/01/2023",
+    "date": "02/11/2023",
     "description": "Le principe du compte épargne temps (CET) : permettre au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate (...)",
     "intro": "<p>Le principe du compte épargne temps (CET)&nbsp;: permettre au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées. Mis en place par convention ou accord collectif, le CET est alimenté par des jours de congés ou des sommes diverses. Le salarié peut l’utiliser soit pour percevoir une rémunération pendant des périodes d’inactivité, soit pour bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée. Des dispositions spécifiques sont prévues en cas de rupture du contrat de travail.</p>",
     "pubId": "article374526",
@@ -19866,10 +19868,22 @@
       {
         "anchor": "De-quoi-s-agit-il",
         "description": "Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos no",
-        "html": "<p>Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées.</p><p>Ces dispositions sont d’ordre public. À ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif.</p><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l’entreprise</strong><br class=\"autobr\">La place laissée à la négociation collective, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre du compte épargne-temps suppose que les salariés puissent être mis en mesure de prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail&nbsp;:<br><br><ul class=\"spip\"><li> les modalités d’information des salariés et des représentants du personnel sur les textes conventionnels sont définies par convention de branche ou accord professionnel,</li><li> en l’absence de convention ou d’accord fixant ces modalités, l’employeur est tenu aux obligations suivantes&nbsp;:<br>&nbsp;<ul class=\"spip\"><li> donner au salarié au moment de l’embauche une notice l’informant des textes conventionnels applicables dans l’entreprise ou l’établissement,</li><li> tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail,</li><li> mettre sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes.</li></ul></li></ul><p><br><br>Par ailleurs, un avis, communiqué par tout moyen aux salariés, comporte l’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement. L’avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.<br><br>Les salariés peuvent également se rapprocher des représentants du personnel (membres de la délégation du personnel au CSE, délégués syndicaux, etc.) s’il en existe dans leur entreprise ou de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de leur territoire.<br><br><strong>À noter</strong>&nbsp;: Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n°&nbsp;2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes «&nbsp;directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi&nbsp;» (DIRECCTE) et «&nbsp;directions régionales de la cohésion sociale&nbsp;» (DRCS) sont regroupées pour devenir les «&nbsp;directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;» (DREETS). <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.<br><br>On rappellera enfin&nbsp;:<br><br></p><ul class=\"spip\"><li> que le texte du code du travail, comme celui de tous les autres codes en vigueur et des principales conventions collectives, est disponible sur le site <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">www.legifrance.gouv.fr</a>&nbsp;;</li><li> que les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement sont, sauf exceptions mentionnées à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038837136\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2231-5-1 du code du travail</a>, rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne sur le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/initRechAccordsEntreprise.do\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site Legifrance</a>.</li></ul></td></tr></tbody></table>",
+        "html": "<p>Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées.</p><p>Ces dispositions sont d’ordre public. À ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l’entreprise</strong><br class=\"autobr\">La place laissée à la négociation collective, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre du compte épargne-temps suppose que les salariés puissent être mis en mesure de prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> les modalités d’information des salariés et des représentants du personnel sur les textes conventionnels sont définies par convention de branche ou accord professionnel,</li><li> en l’absence de convention ou d’accord fixant ces modalités, l’employeur est tenu aux obligations suivantes&nbsp;:<ul class=\"spip\"><li> informer le salarié des conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise ou l’établissement dans les conditions prévues par les articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000048288642\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 1221-34</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000048288640\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 1221-35 du code du travail</a>,</li><li> tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail,</li><li> mettre sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes.</li></ul></li></ul><p>Par ailleurs, un avis, communiqué par tout moyen aux salariés, comporte l’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement. L’avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.</p><p>Les salariés peuvent également se rapprocher des représentants du personnel (membres de la délégation du personnel au CSE, délégués syndicaux, etc.) s’il en existe dans leur entreprise ou de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de leur territoire.</p><p><strong>À noter</strong>&nbsp;: Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n°&nbsp;2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes «&nbsp;directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi&nbsp;» (DIRECCTE) et «&nbsp;directions régionales de la cohésion sociale&nbsp;» (DRCS) sont regroupées pour devenir les «&nbsp;directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;» (DREETS). <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</p><p>On rappellera enfin&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> que le texte du code du travail, comme celui de tous les autres codes en vigueur et des principales conventions collectives, est disponible sur le site <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">www.legifrance.gouv.fr</a>&nbsp;;</li><li> que les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement sont, sauf exceptions mentionnées à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038837136\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2231-5-1 du code du travail</a>, rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne sur le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/initRechAccordsEntreprise.do\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site Legifrance</a>.</li></ul></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
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-        "text": "Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées.Ces dispositions sont d’ordre public. À ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif. Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l’entreprise La place laissée à la négociation collective, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre du compte épargne-temps suppose que les salariés puissent être mis en mesure de prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail : les modalités d’information des salariés et des représentants du personnel sur les textes conventionnels sont définies par convention de branche ou accord professionnel, en l’absence de convention ou d’accord fixant ces modalités, l’employeur est tenu aux obligations suivantes : donner au salarié au moment de l’embauche une notice l’informant des textes conventionnels applicables dans l’entreprise ou l’établissement, tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail, mettre sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes. Par ailleurs, un avis, communiqué par tout moyen aux salariés, comporte l’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement. L’avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Les salariés peuvent également se rapprocher des représentants du personnel (membres de la délégation du personnel au CSE, délégués syndicaux, etc.) s’il en existe dans leur entreprise ou de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de leur territoire. À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS. On rappellera enfin : que le texte du code du travail, comme celui de tous les autres codes en vigueur et des principales conventions collectives, est disponible sur le site www.legifrance.gouv.fr ; que les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement sont, sauf exceptions mentionnées à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne sur le site Legifrance.",
+        "text": "Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées.Ces dispositions sont d’ordre public. À ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif. Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l’entreprise La place laissée à la négociation collective, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre du compte épargne-temps suppose que les salariés puissent être mis en mesure de prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail : les modalités d’information des salariés et des représentants du personnel sur les textes conventionnels sont définies par convention de branche ou accord professionnel, en l’absence de convention ou d’accord fixant ces modalités, l’employeur est tenu aux obligations suivantes : informer le salarié des conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise ou l’établissement dans les conditions prévues par les articles R. 1221-34 et R. 1221-35 du code du travail, tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail, mettre sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes. Par ailleurs, un avis, communiqué par tout moyen aux salariés, comporte l’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement. L’avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Les salariés peuvent également se rapprocher des représentants du personnel (membres de la délégation du personnel au CSE, délégués syndicaux, etc.) s’il en existe dans leur entreprise ou de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de leur territoire. À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS. On rappellera enfin : que le texte du code du travail, comme celui de tous les autres codes en vigueur et des principales conventions collectives, est disponible sur le site www.legifrance.gouv.fr ; que les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement sont, sauf exceptions mentionnées à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne sur le site Legifrance.",
         "title": "De quoi s’agit-il ?"
       },
       {
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-conges-payes-et-les-conges-pour-projets-pro-et-perso/article/le-compte-epargne-temps-cet"
   },
   {
-    "date": "21/12/2021",
+    "date": "02/11/2023",
     "description": "Ouvert, sous certaines conditions, au salarié qui souhaite se consacrer à la création ou à la reprise d'une entreprise, ou participer à la direction (...)",
     "intro": "<p>Ouvert, sous certaines conditions, au salarié qui souhaite se consacrer à la création ou à la reprise d’une entreprise, ou participer à la direction d’une «&nbsp;jeune entreprise innovante&nbsp;» (JEI), ce congé permet de suspendre le contrat de travail afin de retrouver, si besoin est, au terme du congé, l’emploi précédemment occupé (ou un emploi similaire).<br class=\"autobr\">Dans une telle situation, le salarié peut aussi choisir de passer à temps partiel. S’il s’agit d’une création ou d’une reprise d’entreprise, tous les autres dispositifs d’appui au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/creation-ou-reprise-d-activite/article/salarie-createur-ou-repreneur-d-entreprise-conge-et-temps-partiel\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">salarié créateur d’entreprise</a> peuvent également être mobilisés.</p>",
     "pubId": "article374527",
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       {
         "anchor": "Qui-peut-en-beneficier",
         "description": "Le principe du droit au congé ou au temps partiel pour création d’entreprise Le salarié qui crée ou reprend une entreprise a droit, sous réserve de justifier d’une certaine ancienneté dans l’entrepris",
-        "html": "<p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Le principe du droit au congé ou au temps partiel pour création d’entreprise</strong><br class=\"autobr\">Le salarié qui crée ou reprend une entreprise a droit, sous réserve de justifier d’une certaine ancienneté dans l’entreprise (voir ci-dessous)&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> soit à un congé&nbsp;;</li><li> soit à une période de travail à temps partiel.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Lorsqu’il est envisagé une période de travail à temps partiel, un avenant au contrat de travail fixe la durée de cette période conformément à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020080\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3123-6 du code du travail</a>. <br class=\"autobr\">Toute prolongation de la période de travail à temps partiel à la demande du salarié donne lieu à la signature d’un nouvel avenant dans les mêmes conditions.</p></blockquote><p>Ces dispositions s’appliquent également au salarié qui exerce des responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant, au moment où il sollicite son congé, aux critères de jeune entreprise innovante définie à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041468198\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 44 sexies-0 A du code général des impôts</a> (pour la définition de la «&nbsp;jeune entreprise innovante&nbsp;», on peut se reporter aux précisions figurant sur <a href=\"https://www.enseignementsup-recherche.gouv.fr/cid5738/le-statut-de-la-jeune-entreprise-innovante-jei.html?feuilleCSS=ie7\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site du Ministère de l’Enseignement supérieur, de la Recherche et de l’Innovation.</a>).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Pour l’appréciation de la condition d’ancienneté requise, l’ancienneté acquise dans toute autre entreprise du même groupe, au sens de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902131\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2331-1 du code du travail</a>, est prise en compte.</li><li> Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public, de sorte qu’elles ne peuvent pas être modifiées par un accord collectif ou une convention collective.</li></ul></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">La condition d’ancienneté</strong><br class=\"autobr\">L’ancienneté requise pour avoir droit au congé ou à la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise est fixée par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche.<br class=\"autobr\">A défaut de convention ou d’accord, cette ancienneté est de 24 mois, consécutifs ou non, dans l’entreprise.</p><p><strong>Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l’entreprise</strong><br class=\"autobr\">La place laissée à la négociation collective, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre du congé ou de la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise suppose que les salariés puissent être mis en mesure de prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail&nbsp;:<br class=\"autobr\"><strong>les modalités d’information des salariés et des représentants du personnel </strong> sur les textes conventionnels sont définies par convention de branche ou accord professionnel,<br class=\"autobr\"><strong>en l’absence de convention ou d’accord fixant ces modalités</strong>, l’employeur est tenu aux obligations suivantes&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> donner au salarié au moment de l’embauche une notice l’informant des textes conventionnels applicables dans l’entreprise ou l’établissement,</li><li> tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail,</li><li> mettre sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes.<br class=\"autobr\">Par ailleurs, un avis, communiqué par tout moyen aux salariés, comporte l’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement. L’avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.<br class=\"autobr\">Les salariés peuvent également se rapprocher des représentants du personnel (membre de la délégation élue du CSE, délégués syndicaux…) s’il en existe dans leur entreprise ou des services de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS) de leur territoire.<br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</li></ul><p>On rappellera enfin&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> d’une part, que le texte du code du travail, comme celui de tous les autres codes en vigueur et des principales conventions collectives, est disponible sur le site <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">www.legifrance.gouv.fr</a>&nbsp;;</li><li> d’autre part, que le texte des conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement conclus à compter du 1<sup>er</sup> septembre 2017 est disponible sur le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/initRechAccordsEntreprise.do\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site Legifrance</a>.</li></ul>",
+        "html": "<p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Le principe du droit au congé ou au temps partiel pour création d’entreprise</strong><br class=\"autobr\">Le salarié qui crée ou reprend une entreprise a droit, sous réserve de justifier d’une certaine ancienneté dans l’entreprise (voir ci-dessous)&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> soit à un congé&nbsp;;</li><li> soit à une période de travail à temps partiel.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Lorsqu’il est envisagé une période de travail à temps partiel, un avenant au contrat de travail fixe la durée de cette période conformément à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020080\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3123-6 du code du travail</a>. <br class=\"autobr\">Toute prolongation de la période de travail à temps partiel à la demande du salarié donne lieu à la signature d’un nouvel avenant dans les mêmes conditions.</p></blockquote><p>Ces dispositions s’appliquent également au salarié qui exerce des responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant, au moment où il sollicite son congé, aux critères de jeune entreprise innovante définie à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041468198\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 44 sexies-0 A du code général des impôts</a> (pour la définition de la «&nbsp;jeune entreprise innovante&nbsp;», on peut se reporter aux précisions figurant sur <a href=\"https://www.enseignementsup-recherche.gouv.fr/cid5738/le-statut-de-la-jeune-entreprise-innovante-jei.html?feuilleCSS=ie7\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site du Ministère de l’Enseignement supérieur, de la Recherche et de l’Innovation.</a>).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Pour l’appréciation de la condition d’ancienneté requise, l’ancienneté acquise dans toute autre entreprise du même groupe, au sens de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902131\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2331-1 du code du travail</a>, est prise en compte.</li><li> Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public, de sorte qu’elles ne peuvent pas être modifiées par un accord collectif ou une convention collective.</li></ul></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">La condition d’ancienneté</strong><br class=\"autobr\">L’ancienneté requise pour avoir droit au congé ou à la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise est fixée par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche.<br class=\"autobr\">A défaut de convention ou d’accord, cette ancienneté est de 24 mois, consécutifs ou non, dans l’entreprise.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l’entreprise</strong><br class=\"autobr\">La place laissée à la négociation collective, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre du congé ou de la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise suppose que les salariés puissent être mis en mesure de prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li><strong>les modalités d’information des salariés et des représentants du personnel </strong> sur les textes conventionnels sont définies par convention de branche ou accord professionnel,</li><li><strong>en l’absence de convention ou d’accord fixant ces modalités</strong>, l’employeur est tenu aux obligations suivantes&nbsp;:<ul class=\"spip\"><li> informer le salarié des conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise ou l’établissement dans les conditions prévues par les articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000048288642\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 1221-34</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000048288640\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 1221-35 du code du travail</a>,</li><li> tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail,</li><li> mettre sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes.<br class=\"autobr\">Par ailleurs, un avis, communiqué par tout moyen aux salariés, comporte l’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement. L’avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.<br class=\"autobr\">Les salariés peuvent également se rapprocher des représentants du personnel (membre de la délégation élue du CSE, délégués syndicaux…) s’il en existe dans leur entreprise ou des services de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS) de leur territoire.<br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</li></ul></li></ul><p>On rappellera enfin&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> d’une part, que le texte du code du travail, comme celui de tous les autres codes en vigueur et des principales conventions collectives, est disponible sur le site <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">www.legifrance.gouv.fr</a>&nbsp;;</li><li> d’autre part, que le texte des conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement conclus à compter du 1<sup>er</sup> septembre 2017 est disponible sur le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/initRechAccordsEntreprise.do\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site Legifrance</a>.</li></ul></blockquote>",
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           "LEGITEXT000006072050": {
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-        "text": "Le principe du droit au congé ou au temps partiel pour création d’entreprise Le salarié qui crée ou reprend une entreprise a droit, sous réserve de justifier d’une certaine ancienneté dans l’entreprise (voir ci-dessous) : soit à un congé ; soit à une période de travail à temps partiel. Lorsqu’il est envisagé une période de travail à temps partiel, un avenant au contrat de travail fixe la durée de cette période conformément à l’article L. 3123-6 du code du travail. Toute prolongation de la période de travail à temps partiel à la demande du salarié donne lieu à la signature d’un nouvel avenant dans les mêmes conditions. Ces dispositions s’appliquent également au salarié qui exerce des responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant, au moment où il sollicite son congé, aux critères de jeune entreprise innovante définie à l’article 44 sexies-0 A du code général des impôts (pour la définition de la « jeune entreprise innovante », on peut se reporter aux précisions figurant sur le site du Ministère de l’Enseignement supérieur, de la Recherche et de l’Innovation.). Pour l’appréciation de la condition d’ancienneté requise, l’ancienneté acquise dans toute autre entreprise du même groupe, au sens de l’article L. 2331-1 du code du travail, est prise en compte. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public, de sorte qu’elles ne peuvent pas être modifiées par un accord collectif ou une convention collective. La condition d’ancienneté L’ancienneté requise pour avoir droit au congé ou à la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise est fixée par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. A défaut de convention ou d’accord, cette ancienneté est de 24 mois, consécutifs ou non, dans l’entreprise.Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l’entreprise La place laissée à la négociation collective, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre du congé ou de la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise suppose que les salariés puissent être mis en mesure de prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail : les modalités d’information des salariés et des représentants du personnel sur les textes conventionnels sont définies par convention de branche ou accord professionnel, en l’absence de convention ou d’accord fixant ces modalités, l’employeur est tenu aux obligations suivantes : donner au salarié au moment de l’embauche une notice l’informant des textes conventionnels applicables dans l’entreprise ou l’établissement, tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail, mettre sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes. Par ailleurs, un avis, communiqué par tout moyen aux salariés, comporte l’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement. L’avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Les salariés peuvent également se rapprocher des représentants du personnel (membre de la délégation élue du CSE, délégués syndicaux…) s’il en existe dans leur entreprise ou des services de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS) de leur territoire. En savoir+ sur la mise en place des DREETS.On rappellera enfin : d’une part, que le texte du code du travail, comme celui de tous les autres codes en vigueur et des principales conventions collectives, est disponible sur le site www.legifrance.gouv.fr ; d’autre part, que le texte des conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement conclus à compter du 1er septembre 2017 est disponible sur le site Legifrance.",
+        "text": "Le principe du droit au congé ou au temps partiel pour création d’entreprise Le salarié qui crée ou reprend une entreprise a droit, sous réserve de justifier d’une certaine ancienneté dans l’entreprise (voir ci-dessous) : soit à un congé ; soit à une période de travail à temps partiel. Lorsqu’il est envisagé une période de travail à temps partiel, un avenant au contrat de travail fixe la durée de cette période conformément à l’article L. 3123-6 du code du travail. Toute prolongation de la période de travail à temps partiel à la demande du salarié donne lieu à la signature d’un nouvel avenant dans les mêmes conditions. Ces dispositions s’appliquent également au salarié qui exerce des responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant, au moment où il sollicite son congé, aux critères de jeune entreprise innovante définie à l’article 44 sexies-0 A du code général des impôts (pour la définition de la « jeune entreprise innovante », on peut se reporter aux précisions figurant sur le site du Ministère de l’Enseignement supérieur, de la Recherche et de l’Innovation.). Pour l’appréciation de la condition d’ancienneté requise, l’ancienneté acquise dans toute autre entreprise du même groupe, au sens de l’article L. 2331-1 du code du travail, est prise en compte. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public, de sorte qu’elles ne peuvent pas être modifiées par un accord collectif ou une convention collective. La condition d’ancienneté L’ancienneté requise pour avoir droit au congé ou à la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise est fixée par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. A défaut de convention ou d’accord, cette ancienneté est de 24 mois, consécutifs ou non, dans l’entreprise. Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l’entreprise La place laissée à la négociation collective, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre du congé ou de la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise suppose que les salariés puissent être mis en mesure de prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail : les modalités d’information des salariés et des représentants du personnel sur les textes conventionnels sont définies par convention de branche ou accord professionnel,en l’absence de convention ou d’accord fixant ces modalités, l’employeur est tenu aux obligations suivantes : informer le salarié des conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise ou l’établissement dans les conditions prévues par les articles R. 1221-34 et R. 1221-35 du code du travail, tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail, mettre sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes. Par ailleurs, un avis, communiqué par tout moyen aux salariés, comporte l’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement. L’avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Les salariés peuvent également se rapprocher des représentants du personnel (membre de la délégation élue du CSE, délégués syndicaux…) s’il en existe dans leur entreprise ou des services de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS) de leur territoire. En savoir+ sur la mise en place des DREETS. On rappellera enfin : d’une part, que le texte du code du travail, comme celui de tous les autres codes en vigueur et des principales conventions collectives, est disponible sur le site www.legifrance.gouv.fr ; d’autre part, que le texte des conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement conclus à compter du 1er septembre 2017 est disponible sur le site Legifrance.",
         "title": "Qui peut en bénéficier ?"
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       {
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-conges-payes-et-les-conges-pour-projets-pro-et-perso/article/le-conge-ou-temps-partiel-pour-creation-ou-reprise-d-une-jeune-entreprise"
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   {
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     "description": "Le congé sabbatique permet aux salariés remplissant des conditions d'ancienneté et d'activité de suspendre leur contrat de travail afin de réaliser un (...)",
     "intro": "<p>Le congé sabbatique permet aux salariés remplissant des conditions d’ancienneté et d’activité de suspendre leur contrat de travail afin de réaliser un projet personnel. La durée du congé est fixée par convention ou accord collectif d’entreprise (ou, à défaut, convention ou un accord de branche). A défaut de convention ou d’accord, la durée minimale du congé est de six mois et sa durée maximale est de onze mois.<br class=\"autobr\">Le départ en congé fait l’objet d’une demande du salarié et d’une réponse de l’employeur respectant des contraintes de forme et de délai. L’employeur peut décider de reporter ou refuser le congé dans certaines situations.</p>",
     "pubId": "article374528",
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         "description": "Les principes d’ordre public Le salarié a droit à un congé sabbatique pendant lequel son contrat de travail est suspendu. Le droit à ce congé est ouvert au salarié qui, à la date de départ en congé, j",
-        "html": "<p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Les principes d’ordre public</strong><br class=\"autobr\">Le salarié a droit à un congé sabbatique pendant lequel son contrat de travail est suspendu.<br class=\"autobr\">Le droit à ce congé est ouvert au salarié qui, à la date de départ en congé, justifie&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> d’une ancienneté minimale dans l’entreprise, cumulée, le cas échéant, sur plusieurs périodes non consécutives, ainsi que de six années d’activité professionnelle. Le cas échéant, pour apprécier la condition d’ancienneté minimale dans l’entreprise, il est tenu compte de l’ancienneté du salarié acquise dans toute autre entreprise du même groupe au sens de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902131\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2331-1 du code du travail</a>,</li><li> et n’ayant pas bénéficié depuis une durée minimale, dans la même entreprise, d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-des-salaries/article/projet-de-transition-professionnelle\">CPF de transition professionnelle</a> d’une durée d’au moins six mois (le CPF de transition professionnelle remplace l’ancien congé individuel de formation - CIF - depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2019).</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. À ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Le domaine de la négociation collective</strong><br class=\"autobr\">Pour mettre en œuvre le droit du salarié à bénéficier d’un congé sabbatique, une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche détermine&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> la condition d’ancienneté requise dans l’entreprise pour ouvrir droit à ce congé,</li><li> la durée minimale dans l’entreprise durant laquelle le salarié ne doit pas avoir bénéficié d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un CIF d’une durée d’au moins six mois.</li></ul><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l’entreprise</strong><br class=\"autobr\">La place laissée à la négociation collective, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre du congé sabbatique suppose que les salariés puissent être mis en mesure de prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail&nbsp;:<br class=\"autobr\"><strong>les modalités d’information des salariés et des représentants du personnel </strong> sur les textes conventionnels sont définies par convention de branche ou accord professionnel,<br class=\"autobr\"><strong>en l’absence de convention ou d’accord fixant ces modalités</strong>, l’employeur est tenu aux obligations suivantes&nbsp;:<br><br><ul class=\"spip\"><li> donner au salarié au moment de l’embauche une notice l’informant des textes conventionnels applicables dans l’entreprise ou l’établissement,</li><li> tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail,</li><li> mettre sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes.<br class=\"autobr\">Par ailleurs, un avis, communiqué par tout moyen aux salariés, comporte l’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement. L’avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.<br class=\"autobr\">Les salariés peuvent également se rapprocher des membres de la délégation du personne au CSE ou des représentants syndicaux (délégués syndicaux, etc.) s’il en existe dans leur entreprise ou dela direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).<br class=\"autobr\"><strong>À noter</strong>&nbsp;: Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n°&nbsp;2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes «&nbsp;directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi&nbsp;» (DIRECCTE) et «&nbsp;directions régionales de la cohésion sociale&nbsp;» (DRCS) sont regroupées pour devenir les «&nbsp;directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;» (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS.</li></ul><p><br><br>On rappellera enfin&nbsp;:<br class=\"autobr\"><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;d’une part, que le texte du Code du travail, comme celui de tous les autres codes en vigueur et des principales conventions collectives, est disponible sur le site <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">www.legifrance.gouv.fr</a>, <br class=\"autobr\"><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;d’autre part, que le texte des conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement conclus à compter du 1<sup>er</sup> septembre 2017 est disponible sur <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/initRechAccordsEntreprise.do\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site Legifrance</a>.</p></td></tr></tbody></table><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Les dispositions applicables à défaut d’accord (dispositions «&nbsp;supplétives&nbsp;»)</strong><br class=\"autobr\">A défaut de convention ou d’accord mentionné ci-dessus, le droit à congé sabbatique est ouvert au salarié justifiant, à la date de départ en congé, d’une ancienneté dans l’entreprise d’au moins trente-six mois, consécutifs ou non, et n’ayant pas bénéficié dans l’entreprise, au cours des six années précédentes, d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un CPF de transition professionnelle d’une durée d’au moins six mois.</p>",
+        "html": "<p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Les principes d’ordre public</strong><br class=\"autobr\">Le salarié a droit à un congé sabbatique pendant lequel son contrat de travail est suspendu.<br class=\"autobr\">Le droit à ce congé est ouvert au salarié qui, à la date de départ en congé, justifie&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> d’une ancienneté minimale dans l’entreprise, cumulée, le cas échéant, sur plusieurs périodes non consécutives, ainsi que de six années d’activité professionnelle. Le cas échéant, pour apprécier la condition d’ancienneté minimale dans l’entreprise, il est tenu compte de l’ancienneté du salarié acquise dans toute autre entreprise du même groupe au sens de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902131\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2331-1 du code du travail</a>,</li><li> et n’ayant pas bénéficié depuis une durée minimale, dans la même entreprise, d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-des-salaries/article/projet-de-transition-professionnelle\">CPF de transition professionnelle</a> d’une durée d’au moins six mois (le CPF de transition professionnelle remplace l’ancien congé individuel de formation - CIF - depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2019).</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. À ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Le domaine de la négociation collective</strong><br class=\"autobr\">Pour mettre en œuvre le droit du salarié à bénéficier d’un congé sabbatique, une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche détermine&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> la condition d’ancienneté requise dans l’entreprise pour ouvrir droit à ce congé,</li><li> la durée minimale dans l’entreprise durant laquelle le salarié ne doit pas avoir bénéficié d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un CIF d’une durée d’au moins six mois.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l’entreprise</strong><br class=\"autobr\">La place laissée à la négociation collective, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre du congé sabbatique suppose que les salariés puissent être mis en mesure de prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail&nbsp;:<br class=\"autobr\"><strong>les modalités d’information des salariés et des représentants du personnel </strong> sur les textes conventionnels sont définies par convention de branche ou accord professionnel,<br class=\"autobr\"><strong>en l’absence de convention ou d’accord fixant ces modalités</strong>, l’employeur est tenu aux obligations suivantes&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> donner au salarié au moment de l’embauche une notice l’informant des textes conventionnels applicables dans l’entreprise ou l’établissement,</li><li> informer le salarié des conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise ou l’établissement dans les conditions prévues par les articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000048288642\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 1221-34</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000048288640\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 1221-35 du code du travail</a>,</li><li> tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail,</li><li> mettre sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes.<br class=\"autobr\">Par ailleurs, un avis, communiqué par tout moyen aux salariés, comporte l’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement. L’avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.<br class=\"autobr\">Les salariés peuvent également se rapprocher des membres de la délégation du personne au CSE ou des représentants syndicaux (délégués syndicaux, etc.) s’il en existe dans leur entreprise ou dela direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).<br class=\"autobr\"><strong>À noter</strong>&nbsp;: Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n°&nbsp;2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes «&nbsp;directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi&nbsp;» (DIRECCTE) et «&nbsp;directions régionales de la cohésion sociale&nbsp;» (DRCS) sont regroupées pour devenir les «&nbsp;directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;» (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS.</li></ul><p>On rappellera enfin&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;d’une part, que le texte du Code du travail, comme celui de tous les autres codes en vigueur et des principales conventions collectives, est disponible sur le site <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">www.legifrance.gouv.fr</a>, <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;d’autre part, que le texte des conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement conclus à compter du 1<sup>er</sup> septembre 2017 est disponible sur <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/initRechAccordsEntreprise.do\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site Legifrance</a>.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Les dispositions applicables à défaut d’accord (dispositions «&nbsp;supplétives&nbsp;»)</strong><br class=\"autobr\">A défaut de convention ou d’accord mentionné ci-dessus, le droit à congé sabbatique est ouvert au salarié justifiant, à la date de départ en congé, d’une ancienneté dans l’entreprise d’au moins trente-six mois, consécutifs ou non, et n’ayant pas bénéficié dans l’entreprise, au cours des six années précédentes, d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un CPF de transition professionnelle d’une durée d’au moins six mois.</p>",
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         },
-        "text": "Les principes d’ordre public Le salarié a droit à un congé sabbatique pendant lequel son contrat de travail est suspendu. Le droit à ce congé est ouvert au salarié qui, à la date de départ en congé, justifie : d’une ancienneté minimale dans l’entreprise, cumulée, le cas échéant, sur plusieurs périodes non consécutives, ainsi que de six années d’activité professionnelle. Le cas échéant, pour apprécier la condition d’ancienneté minimale dans l’entreprise, il est tenu compte de l’ancienneté du salarié acquise dans toute autre entreprise du même groupe au sens de l’article L. 2331-1 du code du travail, et n’ayant pas bénéficié depuis une durée minimale, dans la même entreprise, d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un CPF de transition professionnelle d’une durée d’au moins six mois (le CPF de transition professionnelle remplace l’ancien congé individuel de formation - CIF - depuis le 1er janvier 2019). Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. À ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif. Le domaine de la négociation collective Pour mettre en œuvre le droit du salarié à bénéficier d’un congé sabbatique, une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche détermine : la condition d’ancienneté requise dans l’entreprise pour ouvrir droit à ce congé, la durée minimale dans l’entreprise durant laquelle le salarié ne doit pas avoir bénéficié d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un CIF d’une durée d’au moins six mois. Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l’entreprise La place laissée à la négociation collective, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre du congé sabbatique suppose que les salariés puissent être mis en mesure de prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail : les modalités d’information des salariés et des représentants du personnel sur les textes conventionnels sont définies par convention de branche ou accord professionnel, en l’absence de convention ou d’accord fixant ces modalités, l’employeur est tenu aux obligations suivantes : donner au salarié au moment de l’embauche une notice l’informant des textes conventionnels applicables dans l’entreprise ou l’établissement, tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail, mettre sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes. Par ailleurs, un avis, communiqué par tout moyen aux salariés, comporte l’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement. L’avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Les salariés peuvent également se rapprocher des membres de la délégation du personne au CSE ou des représentants syndicaux (délégués syndicaux, etc.) s’il en existe dans leur entreprise ou dela direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS. On rappellera enfin : – d’une part, que le texte du Code du travail, comme celui de tous les autres codes en vigueur et des principales conventions collectives, est disponible sur le site www.legifrance.gouv.fr, – d’autre part, que le texte des conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement conclus à compter du 1er septembre 2017 est disponible sur le site Legifrance. Les dispositions applicables à défaut d’accord (dispositions « supplétives ») A défaut de convention ou d’accord mentionné ci-dessus, le droit à congé sabbatique est ouvert au salarié justifiant, à la date de départ en congé, d’une ancienneté dans l’entreprise d’au moins trente-six mois, consécutifs ou non, et n’ayant pas bénéficié dans l’entreprise, au cours des six années précédentes, d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un CPF de transition professionnelle d’une durée d’au moins six mois.",
+        "text": "Les principes d’ordre public Le salarié a droit à un congé sabbatique pendant lequel son contrat de travail est suspendu. Le droit à ce congé est ouvert au salarié qui, à la date de départ en congé, justifie : d’une ancienneté minimale dans l’entreprise, cumulée, le cas échéant, sur plusieurs périodes non consécutives, ainsi que de six années d’activité professionnelle. Le cas échéant, pour apprécier la condition d’ancienneté minimale dans l’entreprise, il est tenu compte de l’ancienneté du salarié acquise dans toute autre entreprise du même groupe au sens de l’article L. 2331-1 du code du travail, et n’ayant pas bénéficié depuis une durée minimale, dans la même entreprise, d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un CPF de transition professionnelle d’une durée d’au moins six mois (le CPF de transition professionnelle remplace l’ancien congé individuel de formation - CIF - depuis le 1er janvier 2019). Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. À ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif. Le domaine de la négociation collective Pour mettre en œuvre le droit du salarié à bénéficier d’un congé sabbatique, une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche détermine : la condition d’ancienneté requise dans l’entreprise pour ouvrir droit à ce congé, la durée minimale dans l’entreprise durant laquelle le salarié ne doit pas avoir bénéficié d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un CIF d’une durée d’au moins six mois. Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l’entreprise La place laissée à la négociation collective, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre du congé sabbatique suppose que les salariés puissent être mis en mesure de prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail : les modalités d’information des salariés et des représentants du personnel sur les textes conventionnels sont définies par convention de branche ou accord professionnel, en l’absence de convention ou d’accord fixant ces modalités, l’employeur est tenu aux obligations suivantes : donner au salarié au moment de l’embauche une notice l’informant des textes conventionnels applicables dans l’entreprise ou l’établissement, informer le salarié des conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise ou l’établissement dans les conditions prévues par les articles R. 1221-34 et R. 1221-35 du code du travail, tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail, mettre sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes. Par ailleurs, un avis, communiqué par tout moyen aux salariés, comporte l’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement. L’avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Les salariés peuvent également se rapprocher des membres de la délégation du personne au CSE ou des représentants syndicaux (délégués syndicaux, etc.) s’il en existe dans leur entreprise ou dela direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS. On rappellera enfin : – d’une part, que le texte du Code du travail, comme celui de tous les autres codes en vigueur et des principales conventions collectives, est disponible sur le site www.legifrance.gouv.fr, – d’autre part, que le texte des conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement conclus à compter du 1er septembre 2017 est disponible sur le site Legifrance. Les dispositions applicables à défaut d’accord (dispositions « supplétives ») A défaut de convention ou d’accord mentionné ci-dessus, le droit à congé sabbatique est ouvert au salarié justifiant, à la date de départ en congé, d’une ancienneté dans l’entreprise d’au moins trente-six mois, consécutifs ou non, et n’ayant pas bénéficié dans l’entreprise, au cours des six années précédentes, d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un CPF de transition professionnelle d’une durée d’au moins six mois.",
         "title": "Quels salariés y ont droit ?"
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       {
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/indemnisation/article/protection-sociale-des-demandeurs-d-emploi"
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   {
-    "date": "28/04/2023",
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     "description": "Dès lors qu'ils ont plus de 14 ans, les jeunes peuvent être embauchés dans le cadre d'un job d'été, à condition, s'ils ont moins de 16 ans, de disposer (...)",
     "intro": "<p>Dès lors qu’ils ont plus de 14 ans, les jeunes peuvent être embauchés dans le cadre d’un job d’été, à condition, s’ils ont moins de 16 ans, de disposer d’un nombre de jours minimum de vacances scolaires. Des règles particulières doivent être respectées&nbsp;: forme du contrat de travail, conditions de travail adaptées, rémunération minimale, indemnité de congés de payés en fin de contrat, temps de travail. Les rémunérations perçues par le jeune salarié peuvent, sous certaines conditions et dans certaines limites, être exonérées d’impôt sur le revenu.</p>",
     "pubId": "article374843",
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         "anchor": "Quelles-formalites",
         "description": "Une autorisation de recruter pour les jeunes de 14 à 16 ans15 jours avant l’embauche, l’employeur doit demander une autorisation de recruter à l’Inspecteur du travail. Sa demande indique : la durée du",
-        "html": "<p><strong>Une autorisation de recruter pour les jeunes de 14 à 16 ans</strong></p><p>15 jours avant l’embauche, l’employeur doit demander une autorisation de recruter à l’Inspecteur du travail.<br class=\"autobr\">Sa demande indique&nbsp;: la durée du contrat, la nature et les conditions de travail, l’horaire et la rémunération.</p><p>Elle doit être accompagnée de l’accord écrit du représentant légal du jeune. Cette autorisation n’étant pas un acte courant de l’exercice de l’autorité parentale, l’accord écrit des deux parents est expressément requis. Si les parents ne parviennent pas à s’entendre, celui d’entre eux qui souhaite permettre à son enfant de travailler doit obtenir l’autorisation préalable du juge des tutelles&nbsp;; un <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/cerfa_15716.do\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">formulaire</a> est à disposition des personnes concernées, accompagné de <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/getNotice.do?cerfaNotice=52168&amp;cerfaFormulaire=15716\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">sa notice explicative</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’inspecteur du travail dispose de 8 jours pour informer l’employeur de son désaccord. En l’absence de réponse au-delà de ce délai, l’autorisation de recruter est réputée acquise.</p></blockquote><p><strong>Un contrat de travail à durée déterminée (CDD)</strong><br class=\"autobr\">Le contrat conclu avec le jeune est forcément à durée déterminée.</p><p>Comme pour tout <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-cdd\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">CDD</a>, les éléments suivants y sont précisés&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> le motif de recrutement (ici, le remplacement d’un salarié parti en congé)&nbsp;;</li><li> la durée du contrat&nbsp;;</li><li> et, éventuellement, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-vie-du-contrat-de-travail/article/la-periode-d-essai\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">la période d’essai</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>L’embauche d’un jeune dans le cadre d’un «&nbsp;job&nbsp;» d’été relève des mêmes formalités que toute autre embauche&nbsp;: nécessité d’une déclaration préalable à l’embauche, inscription du salarié sur le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-reglement-interieur-et-le-pouvoir-de-direction/article/le-registre-unique-du-personnel\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">registre unique du personnel</a>, <br class=\"autobr\">Préalablement à son affectation sur le poste de travail, tout travailleur âgé de moins de dix-huit ans bénéficie d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/suivi-de-la-sante-au-travail-10727/article/le-suivi-de-l-etat-de-sante-des-salaries\">visite d’information et de prévention</a> réalisée par un professionnel de santé (collaborateur médecin, interne en médecine du travail et infirmier, intervenant sous l’autorité du médecin du travail).</p></blockquote>",
+        "html": "<p><strong>Une autorisation de recruter pour les jeunes de 14 à 16 ans</strong></p><p>15 jours avant l’embauche, l’employeur doit demander une autorisation de recruter à l’Inspecteur du travail.<br class=\"autobr\">Sa demande indique&nbsp;: la durée du contrat, la nature et les conditions de travail, l’horaire et la rémunération.</p><p>Elle doit être accompagnée de l’accord écrit du représentant légal du jeune. Cette autorisation n’étant pas un acte courant de l’exercice de l’autorité parentale, l’accord écrit des deux parents est expressément requis. Si les parents ne parviennent pas à s’entendre, celui d’entre eux qui souhaite permettre à son enfant de travailler doit obtenir l’autorisation préalable du juge des tutelles&nbsp;; un <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/cerfa_15716.do\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">formulaire</a> est à disposition des personnes concernées, accompagné de <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/getNotice.do?cerfaNotice=52168&amp;cerfaFormulaire=15716\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">sa notice explicative</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’inspecteur du travail dispose de 8 jours pour informer l’employeur de son désaccord. En l’absence de réponse au-delà de ce délai, l’autorisation de recruter est réputée acquise.</p></blockquote><p><strong>Un contrat de travail à durée déterminée (CDD)</strong><br class=\"autobr\">Le contrat conclu avec le jeune est forcément à durée déterminée.</p><p>Comme pour tout <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-cdd\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">CDD</a>, les éléments suivants y sont précisés&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> le motif de recrutement (ici, le remplacement d’un salarié parti en congé)&nbsp;;</li><li> la durée du contrat&nbsp;;</li><li> et, éventuellement, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-vie-du-contrat-de-travail/article/la-periode-d-essai\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">la période d’essai</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>L’embauche d’un jeune dans le cadre d’un «&nbsp;job&nbsp;» d’été relève des mêmes formalités que toute autre embauche&nbsp;: nécessité d’une déclaration préalable à l’embauche, remise au salarié d’un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales relatives à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-vie-du-contrat-de-travail/article/les-obligations-de-l-employeur-lors-de-l-embauche\">relation de travail</a>, inscription du salarié sur le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-reglement-interieur-et-le-pouvoir-de-direction/article/le-registre-unique-du-personnel\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">registre unique du personnel</a>, <br class=\"autobr\">Préalablement à son affectation sur le poste de travail, tout travailleur âgé de moins de dix-huit ans bénéficie d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/suivi-de-la-sante-au-travail-10727/article/le-suivi-de-l-etat-de-sante-des-salaries\">visite d’information et de prévention</a> réalisée par un professionnel de santé (collaborateur médecin, interne en médecine du travail et infirmier, intervenant sous l’autorité du médecin du travail).</p></blockquote>",
         "references": {},
-        "text": "Une autorisation de recruter pour les jeunes de 14 à 16 ans15 jours avant l’embauche, l’employeur doit demander une autorisation de recruter à l’Inspecteur du travail. Sa demande indique : la durée du contrat, la nature et les conditions de travail, l’horaire et la rémunération.Elle doit être accompagnée de l’accord écrit du représentant légal du jeune. Cette autorisation n’étant pas un acte courant de l’exercice de l’autorité parentale, l’accord écrit des deux parents est expressément requis. Si les parents ne parviennent pas à s’entendre, celui d’entre eux qui souhaite permettre à son enfant de travailler doit obtenir l’autorisation préalable du juge des tutelles ; un formulaire est à disposition des personnes concernées, accompagné de sa notice explicative. L’inspecteur du travail dispose de 8 jours pour informer l’employeur de son désaccord. En l’absence de réponse au-delà de ce délai, l’autorisation de recruter est réputée acquise. Un contrat de travail à durée déterminée (CDD) Le contrat conclu avec le jeune est forcément à durée déterminée.Comme pour tout CDD, les éléments suivants y sont précisés : le motif de recrutement (ici, le remplacement d’un salarié parti en congé) ; la durée du contrat ; et, éventuellement, la période d’essai. L’embauche d’un jeune dans le cadre d’un « job » d’été relève des mêmes formalités que toute autre embauche : nécessité d’une déclaration préalable à l’embauche, inscription du salarié sur le registre unique du personnel, Préalablement à son affectation sur le poste de travail, tout travailleur âgé de moins de dix-huit ans bénéficie d’une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé (collaborateur médecin, interne en médecine du travail et infirmier, intervenant sous l’autorité du médecin du travail).",
+        "text": "Une autorisation de recruter pour les jeunes de 14 à 16 ans15 jours avant l’embauche, l’employeur doit demander une autorisation de recruter à l’Inspecteur du travail. Sa demande indique : la durée du contrat, la nature et les conditions de travail, l’horaire et la rémunération.Elle doit être accompagnée de l’accord écrit du représentant légal du jeune. Cette autorisation n’étant pas un acte courant de l’exercice de l’autorité parentale, l’accord écrit des deux parents est expressément requis. Si les parents ne parviennent pas à s’entendre, celui d’entre eux qui souhaite permettre à son enfant de travailler doit obtenir l’autorisation préalable du juge des tutelles ; un formulaire est à disposition des personnes concernées, accompagné de sa notice explicative. L’inspecteur du travail dispose de 8 jours pour informer l’employeur de son désaccord. En l’absence de réponse au-delà de ce délai, l’autorisation de recruter est réputée acquise. Un contrat de travail à durée déterminée (CDD) Le contrat conclu avec le jeune est forcément à durée déterminée.Comme pour tout CDD, les éléments suivants y sont précisés : le motif de recrutement (ici, le remplacement d’un salarié parti en congé) ; la durée du contrat ; et, éventuellement, la période d’essai. L’embauche d’un jeune dans le cadre d’un « job » d’été relève des mêmes formalités que toute autre embauche : nécessité d’une déclaration préalable à l’embauche, remise au salarié d’un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales relatives à la relation de travail, inscription du salarié sur le registre unique du personnel, Préalablement à son affectation sur le poste de travail, tout travailleur âgé de moins de dix-huit ans bénéficie d’une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé (collaborateur médecin, interne en médecine du travail et infirmier, intervenant sous l’autorité du médecin du travail).",
         "title": "Quelles formalités ?"
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       {
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     "description": "Le recrutement d'un salarié entraîne pour l'employeur certaines formalités vis-à-vis de l'administration, notamment celle relative la déclaration (...)",
-    "intro": "<p>Le recrutement d’un salarié entraîne pour l’employeur certaines <strong>formalités vis-à-vis de l’administration</strong>, notamment celle relative la <strong>déclaration préalable à l’embauche (DPAE)</strong>. L’employeur a également des <strong>obligations à l’égard du salarié</strong>.</p><p>Certaines entreprises peuvent avoir recours au dispositif du <strong>Titre emploi-service entreprise (TESE)</strong> destiné à leur faciliter l’accomplissement des obligations sociales liées à l’embauche (DPAE) et à l’emploi de salariés (contrat de travail, bulletins de paie, etc.). Les associations à but non lucratif, les fondations dotées de la personnalité morale et les associations de financement électoral peuvent recourir au chèque emploi associatif, quel que soit leur effectif.</p><p>Lorsque le salarié est de <strong>nationalité étrangère</strong>, l’employeur doit vérifier avant de l’embaucher qu’il possède une <strong>autorisation de travail en cours de validité</strong> lui permettant de le recruter sur cet emploi.</p><p>En cas de non-respect des formalités liées à l’embauche d’un salarié, l’employeur encourt des <strong>sanctions pénales pour travail illégal</strong>.</p>",
+    "intro": "<p>Le recrutement d’un salarié entraîne pour l’employeur certaines <strong>formalités vis-à-vis de l’administration</strong>, notamment celle relative la <strong>déclaration préalable à l’embauche (DPAE)</strong>. L’employeur a également des <strong>obligations à l’égard du salarié</strong>, auquel il doit, notamment, communiquer les informations essentielles relatives à la relation de travail.</p><p>Certaines entreprises peuvent avoir recours au dispositif du <strong>Titre emploi-service entreprise (TESE)</strong> destiné à leur faciliter l’accomplissement des obligations sociales liées à l’embauche (DPAE) et à l’emploi de salariés (contrat de travail, bulletins de paie, etc.). Les associations à but non lucratif, les fondations dotées de la personnalité morale et les associations de financement électoral peuvent recourir au chèque emploi associatif, quel que soit leur effectif.</p><p>Lorsque le salarié est de <strong>nationalité étrangère</strong>, l’employeur doit vérifier avant de l’embaucher qu’il possède une <strong>autorisation de travail en cours de validité</strong> lui permettant de le recruter sur cet emploi.</p><p>En cas de non-respect des formalités liées à l’embauche d’un salarié, l’employeur encourt des <strong>sanctions pénales pour travail illégal</strong>.</p>",
     "pubId": "article374930",
     "sections": [
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         "anchor": "Qu-est-ce-que-la-declaration-prealable-a-l-embauche",
         "description": "L’embauche d’un salarié ne peut intervenir qu’après déclaration nominative accomplie par l’employeur auprès des organismes de protection sociale désignés à cet effet (Urssaf ou MSA pour les salariés a",
-        "html": "<p>L’embauche d’un salarié ne peut intervenir qu’après <strong>déclaration nominative accomplie par l’employeur auprès des organismes de protection sociale désignés à cet effet</strong> (Urssaf ou MSA pour les salariés agricoles), et ce, quelles que soient la durée et la nature du contrat de travail envisagé. Cette formalité doit également être observée à l’occasion de l’embauche d’un jeune de moins de 16 ans pendant les vacances scolaires, cette embauche étant, en outre, soumise à des <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/mesures-jeunes/article/job-d-ete-formalites-et-obligations\">dispositions spécifiques</a>.</p><p><strong>À défaut de déclaration</strong>, l’employeur encourt diverses sanctions, notamment pénales et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/lutte-contre-le-travail-illegal-10802/article/les-sanctions-liees-au-travail-illegal\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">administratives pour dissimulation d’emploi salarié</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Recours au titre emploi-service entreprise, au chèque-emploi associatif ou au chèque emploi-service universel</strong><br class=\"autobr\">Les employeurs qui ont recours au <a href=\"https://www.letese.urssaf.fr/portail/accueil.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">titre emploi-service (TESE)</a> ou au <a href=\"https://www.cea.urssaf.fr/portail/accueil.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">chèque emploi associatif (CEA)</a>, dans les conditions fixées par la réglementation, sont réputés satisfaire à l’ensemble des formalités liées à l’embauche et à l’emploi de leurs salariés, notamment la déclaration préalable à l’embauche. Pour faciliter les formalités liées à l’embauche et à l’emploi de leur salarié, les particuliers employeurs peuvent avoir recours au dispositif du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">CESU</a>.</p></blockquote><p><strong>La déclaration préalable à l’embauche</strong> comporte les mentions suivantes&nbsp;:</p><ol class=\"spip\"><li><strong>Dénomination sociale ou nom et prénoms de l’employeur</strong>, code APE, adresse de l’employeur, numéro du système d’identification du répertoire des entreprises et de leurs établissements ainsi que le service de santé au travail dont l’employeur dépend s’il relève du régime général de sécurité sociale&nbsp;;</li><li><strong>Nom, prénoms, sexe, date et lieu de naissance du salarié</strong> ainsi que son numéro national d’identification s’il est déjà immatriculé à la <strong>sécurité sociale</strong>&nbsp;;</li><li><strong>Date et heure d’embauche</strong>&nbsp;;</li><li><strong>Nature, durée du contrat ainsi que durée de la période d’essai</strong> éventuelle pour les contrats à durée indéterminée et les contrats à durée déterminée dont le terme ou la durée minimale excède six mois&nbsp;;</li><li><strong>Lorsqu’il s’agit de l’embauche d’un salarié agricole</strong>, les données nécessaires au calcul par les caisses de MSA des cotisations dues pour l’emploi de salariés agricoles, à l’affiliation de ces mêmes salariés aux institutions mentionnées à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000027901800\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 727-2 du code rural et de la pêche maritime</a> et à l’organisation de la visite d’information et de prévention ou de l’examen médical d’aptitude à l’embauche prévus aux articles R. 717-13 et R. 717-16 du même code.</li></ol><p><strong>Au moyen de cette déclaration</strong>, l’employeur accomplit les déclarations et demandes suivantes&nbsp;:</p><ol class=\"spip\"><li><strong>L’immatriculation de l’employeur au régime général de la sécurité sociale</strong>, s’il s’agit d’un salarié non agricole, prévue à l’article R. 243-2 du code de la sécurité sociale&nbsp;;</li><li><strong>L’immatriculation du salarié à la CPAM</strong> prévue à l’article R. 312-4 du code de la sécurité sociale ou, s’il s’agit d’un salarié agricole, à la caisse de MSA prévue à l’article R. 722-34 du code rural et de la pêche maritime&nbsp;;</li><li><strong>L’affiliation de l’employeur au régime d’assurance chômage</strong> prévue à l’article R. 5422-5 du code du travail&nbsp;;</li><li><strong>La demande d’adhésion à un service de santé au travail</strong>, s’il s’agit d’un salarié non agricole, prévu à l’article L. 4622-7 du code du travail&nbsp;;</li><li><strong>La demande de visite d’information et de prévention</strong> ou, pour les salariés concernés, la demande d’examen médical d’aptitude à l’embauche (voir précisions ci-dessous) ou, s’il s’agit d’un salarié agricole, aux articles R. 717-13 et R. 717-16 du code rural et de la pêche maritime&nbsp;;</li><li> La déclaration destinée à l’affiliation des s<strong>alariés agricoles</strong> aux institutions prévues à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000027901800\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 727-2 du code rural et de la pêche maritime</a></li></ol><p><strong>La DPAE est adressée par l’employeur</strong>&nbsp;:</p><ol class=\"spip\"><li> Soit à l’organisme de recouvrement des cotisations du régime général de sécurité sociale (<strong>Urssaf</strong>) dans le ressort territorial duquel est situé l’établissement devant employer le salarié et au service de santé au travail mentionné au <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035492419\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">1° de l’article R. 1221-1 du code du travail</a>&nbsp;;</li><li> Soit, s’il s’agit d’un salarié relevant du régime de la protection sociale agricole, à la caisse de <strong>MSA</strong> du lieu de travail de ce salarié.</li></ol><p>L’Urssaf tient à disposition des employeurs la liste des <a href=\"http://www.urssaf.fr/portail/files/live/sites/urssaf/files/documents/DPAE-Liste-Services-sante-au-travail-2022.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">services de santé au travail</a>.</p><p><strong>Cet organisme communique</strong> les renseignements portés sur la DPAE à chaque administration, service, organisme ou institution concerné par l’une ou l’autre des déclarations ou demandes mentionnées ci-dessus, selon leurs compétences respectives.</p><p><strong>La DPAE est réalisée</strong> avant la mise au travail effective du salarié. Elle est adressée au plus tôt dans les huit jours précédant la date prévisible de l’embauche.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Modalités de la DPAE</strong></p><p>La <strong>DPAE</strong> est, par principe, <a href=\"https://www.net-entreprises.fr/declaration/dpae\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">effectuée par voie électronique</a>. Les employeurs dont le personnel relève du régime général de sécurité sociale ou régime de protection sociale agricole, autres que les particuliers employant un salarié à leur service, qui ont accompli plus de 50 DPAE au cours de l’année civile précédente ont même l’obligation d’effectuer leur DPAE par voie électronique.</p><p>Le <strong>non-respect</strong> de cette obligation entraîne l’application d’une pénalité fixée à <strong>0,5&nbsp;% du plafond mensuel de la sécurité sociale par salarié</strong>, recouvrée et contrôlée selon les règles, garanties et sanctions relatives au recouvrement des cotisations de sécurité sociale. Les pénalités dues au titre d’une année civile sont versées au plus tard à la première date d’exigibilité des cotisations de sécurité sociale de l’année suivante.</p><p>Pour plus de précisions, on peut se reporter aux informations diffusées sur le <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/employer-du-personnel/les-formalites-liees-a-lembauche.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de l’Urssaf</a>.</p></blockquote><p>Pour les employeurs qui ne sont pas tenus d’utiliser la voie dématérialisée – qui reste dans tous les cas la plus pratique et la plus sûre – la DPAE peut être effectuée au moyen d’un <strong>formulaire</strong>, dont le modèle a été fixé par l’arrêté du 30 juillet 2012 cité en référence. Ce formulaire (Cerfa 14738*01) peut être obtenu auprès des Urssaf&nbsp;; il est également disponible <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/cerfa_14738_01.pdf\">sur le site du Ministère</a>. L’employeur adresse ce formulaire, signé par lui, à l’organisme mentionné ci-dessus (Urssaf ou Caisse de MSA pour les salariés agricoles) par télécopie ou par lettre recommandée avec demande d’avis de réception&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li><strong>Lorsqu’il est transmis par télécopie</strong>, l’employeur conserve l’avis de réception émis par l’appareil et le document qu’il a transmis jusqu’à réception du document mentionné ci-dessous&nbsp;;</li><li><strong>Lorsqu’il est transmis par lettre recommandée</strong> avec avis de réception, celle-ci est envoyée au plus tard le dernier jour ouvrable précédant l’embauche, le cachet de la Poste faisant foi.</li></ul><p>L’employeur conserve un double de la lettre et le récépissé postal jusqu’à réception du document mentionné ci-dessous.</p><p>L’indisponibilité de l’un de ces moyens de transmission n’exonère pas l’employeur de son obligation de déclaration par l’un des autres moyens.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’organisme destinataire adresse à l’employeur un document accusant réception de la déclaration et mentionnant les informations enregistrées, dans les 5 jours ouvrables suivant celui de la réception du formulaire de déclaration.</p><p>A défaut de contestation par l’employeur des informations figurant sur ce document, dans le délai de deux jours ouvrables suivant la réception de celui-ci, le document constitue une preuve de la déclaration.</p><p>L’employeur conserve cet avis de réception jusqu’à l’accomplissement de la déclaration prévue par l’article R. 243-14 du code de la sécurité sociale pour les salariés non agricoles (DADS) et par l’article R. 741-2 du code rural et de la pêche maritime pour les salariés agricoles.</p><p>Dans le cadre de la lutte contre le travail dissimulé, l’employeur doit, sur demande des agents de contrôle mentionnés à l’article L. 8271-7 du code du travail (agents de contrôle de l’inspection du travail, contrôleurs du travail, officiers et agents de police judiciaire, agents des impôts et des douanes, agents des organismes de sécurité sociale et des caisses de MSA agréés à cet effet et assermentés, etc.) produire l’avis de réception mentionné ci-dessus s’il est encore tenu de le conserver ou, tant qu’il n’a pas reçu cet avis, les éléments leur permettant de vérifier qu’il a procédé à la déclaration préalable à l’embauche du salarié.</p></blockquote><p>Lorsque la déclaration est effectuée par voie électronique par un employeur relevant du régime général de sécurité sociale préalablement inscrit à un service d’authentification, <strong>la formalité est réputée accomplie</strong> au moyen de la fourniture du <strong>numéro d’identification de l’établissement employeur</strong>, du <strong>numéro national d’identification du salarié</strong> s’il est déjà immatriculé à la sécurité sociale et s’il a déjà fait l’objet d’une déclaration préalable à l’embauche dans un délai de 14 mois ainsi que des mentions prévues aux 3° et 4° de l’article R. 1221-1 du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035492419\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">code du travail sont applicables</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Vérifications opérées à la demande du salarié</strong></p><p>Un salarié peut demander, par écrit, aux services compétents en matière de travail dissimulé dont la liste figure <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000024496433\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">à l’article L. 8271-7 du Code du travail</a> et notamment à l’Urssaf, si son employeur a accompli la déclaration préalable à l’embauche le concernant. Cette demande doit comporter les précisions figurant à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018520690\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 8223-1 du Code du travail</a>. La réponse intervient dans les 30 jours qui suivent sa demande et contient les informations mentionnées à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018520688\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article D. 8223-2 du Code du travail</a>.</p><p>Sur ce point, on peut consulter les informations diffusées sur le site <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/les-risques-du-travail-dissimule/les-risques-du-travail-dissimule/salarie-comment-savoir-si-vous-e.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">de l’Urssaf</a>.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>L’embauche d’un salarié ne peut intervenir qu’après <strong>déclaration nominative accomplie par l’employeur auprès des organismes de protection sociale désignés à cet effet</strong> (Urssaf ou MSA pour les salariés agricoles), et ce, quelles que soient la durée et la nature du contrat de travail envisagé. Cette formalité doit également être observée à l’occasion de l’embauche d’un jeune de moins de 16 ans pendant les vacances scolaires, cette embauche étant, en outre, soumise à des <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/mesures-jeunes/article/job-d-ete-formalites-et-obligations\">dispositions spécifiques</a>.</p><p><strong>À défaut de déclaration</strong>, l’employeur encourt diverses sanctions, notamment pénales et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/lutte-contre-le-travail-illegal-10802/article/les-sanctions-liees-au-travail-illegal\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">administratives pour dissimulation d’emploi salarié</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Recours au titre emploi-service entreprise, au chèque-emploi associatif ou au chèque emploi-service universel</strong><br class=\"autobr\">Les employeurs qui ont recours au <a href=\"https://www.letese.urssaf.fr/portail/accueil.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">titre emploi-service (TESE)</a> ou au <a href=\"https://www.cea.urssaf.fr/portail/accueil.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">chèque emploi associatif (CEA)</a>, dans les conditions fixées par la réglementation, sont réputés satisfaire à l’ensemble des formalités liées à l’embauche et à l’emploi de leurs salariés, notamment la déclaration préalable à l’embauche. Pour faciliter les formalités liées à l’embauche et à l’emploi de leur salarié, les particuliers employeurs peuvent avoir recours au dispositif du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">CESU</a>.</p></blockquote><p><strong>La déclaration préalable à l’embauche</strong> comporte les mentions suivantes&nbsp;:</p><ol class=\"spip\"><li><strong>Dénomination sociale ou nom et prénoms de l’employeur</strong>, code APE, adresse de l’employeur, numéro du système d’identification du répertoire des entreprises et de leurs établissements ainsi que le service de santé au travail dont l’employeur dépend s’il relève du régime général de sécurité sociale&nbsp;;</li><li><strong>Nom, prénoms, sexe, date et lieu de naissance du salarié</strong> ainsi que son numéro national d’identification s’il est déjà immatriculé à la <strong>sécurité sociale</strong>&nbsp;;</li><li><strong>Date et heure d’embauche</strong>&nbsp;;</li><li><strong>Nature, durée du contrat ainsi que durée de la période d’essai</strong> éventuelle pour les contrats à durée indéterminée et les contrats à durée déterminée dont le terme ou la durée minimale excède six mois&nbsp;;</li><li><strong>Lorsqu’il s’agit de l’embauche d’un salarié agricole</strong>, les données nécessaires au calcul par les caisses de MSA des cotisations dues pour l’emploi de salariés agricoles, à l’affiliation de ces mêmes salariés aux institutions mentionnées à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000027901800\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 727-2 du code rural et de la pêche maritime</a> et à l’organisation de la visite d’information et de prévention ou de l’examen médical d’aptitude à l’embauche prévus aux articles R. 717-13 et R. 717-16 du même code.</li></ol><p><strong>Au moyen de cette déclaration</strong>, l’employeur accomplit les déclarations et demandes suivantes&nbsp;:</p><ol class=\"spip\"><li><strong>L’immatriculation de l’employeur au régime général de la sécurité sociale</strong>, s’il s’agit d’un salarié non agricole, prévue à l’article R. 243-2 du code de la sécurité sociale&nbsp;;</li><li><strong>L’immatriculation du salarié à la CPAM</strong> prévue à l’article R. 312-4 du code de la sécurité sociale ou, s’il s’agit d’un salarié agricole, à la caisse de MSA prévue à l’article R. 722-34 du code rural et de la pêche maritime&nbsp;;</li><li><strong>L’affiliation de l’employeur au régime d’assurance chômage</strong> prévue à l’article R. 5422-5 du code du travail&nbsp;;</li><li><strong>La demande d’adhésion à un service de santé au travail</strong>, s’il s’agit d’un salarié non agricole, prévu à l’article L. 4622-7 du code du travail&nbsp;;</li><li><strong>La demande de visite d’information et de prévention</strong> ou, pour les salariés concernés, la demande d’examen médical d’aptitude à l’embauche (voir précisions ci-dessous) ou, s’il s’agit d’un salarié agricole, aux articles R. 717-13 et R. 717-16 du code rural et de la pêche maritime&nbsp;;</li><li> La déclaration destinée à l’affiliation des s<strong>alariés agricoles</strong> aux institutions prévues à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000027901800\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 727-2 du code rural et de la pêche maritime</a></li></ol><p><strong>La DPAE est adressée par l’employeur</strong>&nbsp;:</p><ol class=\"spip\"><li> Soit à l’organisme de recouvrement des cotisations du régime général de sécurité sociale (<strong>Urssaf</strong>) dans le ressort territorial duquel est situé l’établissement devant employer le salarié et au service de santé au travail mentionné au <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035492419\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">1° de l’article R. 1221-1 du code du travail</a>&nbsp;;</li><li> Soit, s’il s’agit d’un salarié relevant du régime de la protection sociale agricole, à la caisse de <strong>MSA</strong> du lieu de travail de ce salarié.</li></ol><p>L’Urssaf tient à disposition des employeurs la liste des <a href=\"https://open.urssaf.fr/explore/dataset/sst_dpae/table/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">services de santé au travail</a>.</p><p><strong>Cet organisme communique</strong> les renseignements portés sur la DPAE à chaque administration, service, organisme ou institution concerné par l’une ou l’autre des déclarations ou demandes mentionnées ci-dessus, selon leurs compétences respectives.</p><p><strong>La DPAE est réalisée</strong> avant la mise au travail effective du salarié. Elle est adressée au plus tôt dans les huit jours précédant la date prévisible de l’embauche.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Modalités de la DPAE</strong></p><p>La <strong>DPAE</strong> est, par principe, <a href=\"https://www.net-entreprises.fr/declaration/dpae\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">effectuée par voie électronique</a>. Les employeurs dont le personnel relève du régime général de sécurité sociale ou régime de protection sociale agricole, autres que les particuliers employant un salarié à leur service, qui ont accompli plus de 50 DPAE au cours de l’année civile précédente ont même l’obligation d’effectuer leur DPAE par voie électronique.</p><p>Le <strong>non-respect</strong> de cette obligation entraîne l’application d’une pénalité fixée à <strong>0,5&nbsp;% du plafond mensuel de la sécurité sociale par salarié</strong>, recouvrée et contrôlée selon les règles, garanties et sanctions relatives au recouvrement des cotisations de sécurité sociale. Les pénalités dues au titre d’une année civile sont versées au plus tard à la première date d’exigibilité des cotisations de sécurité sociale de l’année suivante.</p><p>Pour plus de précisions, on peut se reporter aux informations diffusées sur le <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/employer-du-personnel/les-formalites-liees-a-lembauche.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de l’Urssaf</a>.</p></blockquote><p>Pour les employeurs qui ne sont pas tenus d’utiliser la voie dématérialisée – qui reste dans tous les cas la plus pratique et la plus sûre – la DPAE peut être effectuée au moyen d’un <strong>formulaire</strong>, dont le modèle a été fixé par l’arrêté du 30 juillet 2012 cité en référence. Ce formulaire (Cerfa 14738*01) peut être obtenu auprès des Urssaf&nbsp;; il est également disponible <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/cerfa_14738_01.pdf\">sur le site du Ministère</a>. L’employeur adresse ce formulaire, signé par lui, à l’organisme mentionné ci-dessus (Urssaf ou Caisse de MSA pour les salariés agricoles) par télécopie ou par lettre recommandée avec demande d’avis de réception&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li><strong>Lorsqu’il est transmis par télécopie</strong>, l’employeur conserve l’avis de réception émis par l’appareil et le document qu’il a transmis jusqu’à réception du document mentionné ci-dessous&nbsp;;</li><li><strong>Lorsqu’il est transmis par lettre recommandée</strong> avec avis de réception, celle-ci est envoyée au plus tard le dernier jour ouvrable précédant l’embauche, le cachet de la Poste faisant foi.</li></ul><p>L’employeur conserve un double de la lettre et le récépissé postal jusqu’à réception du document mentionné ci-dessous.</p><p>L’indisponibilité de l’un de ces moyens de transmission n’exonère pas l’employeur de son obligation de déclaration par l’un des autres moyens.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’organisme destinataire adresse à l’employeur un document accusant réception de la déclaration et mentionnant les informations enregistrées, dans les 5 jours ouvrables suivant celui de la réception du formulaire de déclaration.</p><p>A défaut de contestation par l’employeur des informations figurant sur ce document, dans le délai de deux jours ouvrables suivant la réception de celui-ci, le document constitue une preuve de la déclaration.</p><p>L’employeur conserve cet avis de réception jusqu’à l’accomplissement de la déclaration prévue par l’article R. 243-14 du code de la sécurité sociale pour les salariés non agricoles (DADS) et par l’article R. 741-2 du code rural et de la pêche maritime pour les salariés agricoles.</p><p>Dans le cadre de la lutte contre le travail dissimulé, l’employeur doit, sur demande des agents de contrôle mentionnés à l’article L. 8271-7 du code du travail (agents de contrôle de l’inspection du travail, contrôleurs du travail, officiers et agents de police judiciaire, agents des impôts et des douanes, agents des organismes de sécurité sociale et des caisses de MSA agréés à cet effet et assermentés, etc.) produire l’avis de réception mentionné ci-dessus s’il est encore tenu de le conserver ou, tant qu’il n’a pas reçu cet avis, les éléments leur permettant de vérifier qu’il a procédé à la déclaration préalable à l’embauche du salarié.</p></blockquote><p>Lorsque la déclaration est effectuée par voie électronique par un employeur relevant du régime général de sécurité sociale préalablement inscrit à un service d’authentification, <strong>la formalité est réputée accomplie</strong> au moyen de la fourniture du <strong>numéro d’identification de l’établissement employeur</strong>, du <strong>numéro national d’identification du salarié</strong> s’il est déjà immatriculé à la sécurité sociale et s’il a déjà fait l’objet d’une déclaration préalable à l’embauche dans un délai de 14 mois ainsi que des mentions prévues aux 3° et 4° de l’article R. 1221-1 du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035492419\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">code du travail sont applicables</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Vérifications opérées à la demande du salarié</strong></p><p>Un salarié peut demander, par écrit, aux services compétents en matière de travail dissimulé dont la liste figure <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000024496433\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">à l’article L. 8271-7 du Code du travail</a> et notamment à l’Urssaf, si son employeur a accompli la déclaration préalable à l’embauche le concernant. Cette demande doit comporter les précisions figurant à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018520690\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 8223-1 du Code du travail</a>. La réponse intervient dans les 30 jours qui suivent sa demande et contient les informations mentionnées à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018520688\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article D. 8223-2 du Code du travail</a>.</p><p>Sur ce point, on peut consulter les informations diffusées sur le site <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/les-risques-du-travail-dissimule/les-risques-du-travail-dissimule/salarie-comment-savoir-si-vous-e.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">de l’Urssaf</a>.</p></blockquote>",
         "references": {
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       {
         "anchor": "Quels-sont-les-documents-a-remettre-au-salarie",
-        "description": "Lors de l’embauche du salarié, l’employeur lui fournit une copie de la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) ou de l’accusé de réception délivré par l’organisme destinataire de cette déclaration (",
-        "html": "<p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Lors de l’embauche du salarié</strong>, l’employeur lui fournit une copie de la <strong>déclaration préalable à l’embauche (DPAE)</strong> ou de l’accusé de réception délivré par l’organisme destinataire de cette déclaration (Urssaf ou caisse de MSA pour les salariés agricoles). Cette obligation de remise est considérée comme satisfaite dès lors que le salarié dispose d’un contrat de travail écrit, accompagné de la mention de l’organisme destinataire de la déclaration (selon le cas, Urssaf ou Caisse de MSA).</p><p><strong>Le fait de contrevenir</strong> à cette disposition est puni de l’amende prévue pour les <strong>contraventions de la 4e classe</strong>.</p><p>En outre, selon des modalités qui seront précisées par décret, il appartiendra à l’employeur de remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits contenant les <strong>informations principales relatives à la relation de travail</strong>. Le salarié qui n’aura pas reçu ces informations ne pourra saisir le juge compétent afin de les obtenir qu’après avoir mis en demeure son employeur de lui communiquer les documents requis ou, le cas échéant, de compléter les documents remis (art. L. 1221-5-1 nouveau du code du travail). Le décret précité fixera également la liste des informations devant figurer dans les documents remis au salarié. Ces dispositions sont issues de la loi du 9 mars 2023 citée en référence.<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Dans des conditions qui seront également précisées par décret, les salariés dont le contrat de travail est en cours le 9 mars 2023 (date de promulgation de la loi précitée) pourront demander à leur employeur de leur fournir ou de compléter les informations mentionnées ci-dessus&nbsp;;</li><li> L’obligation d’information prévue par le nouvel article L. 1221-5-1 du code du travail ne s’applique pas lorsque l’employeur et le salarié utilisent le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\">CESU</a> dans les conditions permettant de s’exonérer de la rédaction d’un contrat de travail (CDD ou temps partiel) écrit. La même dispense s’applique aux employeurs qui utilisent le dispositif de déclaration simplifiée pour les artistes, dit <a href=\"https://www.guso.fr/information/accueil\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">GUSO (Guichet unique du spectacle occasionnel)</a>.</li></ul>",
+        "description": "Copie de la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) Lors de l’embauche du salarié, l’employeur lui fournit une copie de la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) ou de l’accusé de réception déliv",
+        "html": "<p><strong>Copie de la déclaration préalable à l’embauche (DPAE)</strong><br class=\"autobr\"><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Lors de l’embauche du salarié</strong>, l’employeur lui fournit une copie de la <strong>déclaration préalable à l’embauche (DPAE)</strong> ou de l’accusé de réception délivré par l’organisme destinataire de cette déclaration (Urssaf ou caisse de MSA pour les salariés agricoles). Cette obligation de remise est considérée comme satisfaite dès lors que le salarié dispose d’un contrat de travail écrit, accompagné de la mention de l’organisme destinataire de la déclaration (selon le cas, Urssaf ou Caisse de MSA).</p><p><strong>Le fait de contrevenir</strong> à cette disposition est puni de l’amende prévue pour les <strong>contraventions de la 4e classe</strong>.</p><p><strong>Informations relatives à la relation de travail</strong><br class=\"autobr\">Il appartient également à l’employeur de remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales relatives à la relation de travail. Cette obligation découle de la loi du 9 mars 2023 citée en référence et du décret du 30 octobre 2023 pris pour son application, en vigueur depuis le 1er novembre 2023. Lorsqu’une ou plusieurs informations mentionnées à l’article R. 1221-34 du code du travail (voir ci-dessous) n’ont pas été communiquées à un salarié recruté avant cette date, l’intéressé peut en demander communication à tout moment auprès de son employeur, qui est tenu d’y répondre dans le délai mentionné à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000048288640\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 1221-35 du code du travail</a> (c’est-à-dire un délai de 7 jours ou d’un mois selon la nature de l’information demandée).</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’obligation d’information prévue par la loi du 9 mars 2023 mentionnée ci-dessus ne s’applique pas lorsque l’employeur et le salarié utilisent le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\">CESU</a> dans les conditions permettant de s’exonérer de la rédaction d’un contrat de travail (CDD ou temps partiel) écrit. La même dispense s’applique aux employeurs qui utilisent le dispositif de déclaration simplifiée pour les artistes, dit GUSO (<a href=\"https://www.guso.fr/information/accueil\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Guichet unique du spectacle occasionnel</a>) pour lesquels des dispositions particulières s’appliquent.</p></blockquote><p>Les informations qui doivent figurer dans les documents mentionnés ci-dessus sont les suivantes (article R. 1221-34 du code du travail)&nbsp;:<br class=\"autobr\">1° L’identité des parties à la relation de travail&nbsp;;<br class=\"autobr\">2° Le lieu ou les lieux de travail et, si elle est distincte, l’adresse de l’employeur&nbsp;;<br class=\"autobr\">3° L’intitulé du poste, les fonctions, la catégorie socioprofessionnelle ou la catégorie d’emploi&nbsp;;<br class=\"autobr\">4° La date d’embauche&nbsp;;<br class=\"autobr\">5° Dans le cas d’une relation de travail à durée déterminée, la date de fin ou la durée prévue de celle-ci&nbsp;;<br class=\"autobr\">6° Dans le cas du salarié temporaire, l’identité de l’entreprise utilisatrice, lorsqu’elle est connue et aussitôt qu’elle l’est&nbsp;;<br class=\"autobr\">7° Le cas échéant, la durée et les conditions de la période d’essai&nbsp;;<br class=\"autobr\">8° Le droit à la formation assuré par l’employeur conformément à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037385741\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 6321-1 du code du travail</a>&nbsp;; <br class=\"autobr\">9° La durée du congé payé auquel le salarié a droit, ou les modalités de calcul de cette durée&nbsp;;<br class=\"autobr\">10° La procédure à observer par l’employeur et le salarié en cas de cessation de leur relation de travail&nbsp;;<br class=\"autobr\">11° Les éléments constitutifs de la rémunération mentionnés à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902819\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3221-3 du code du travail</a>, indiqués séparément, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que la périodicité et les modalités de paiement de cette rémunération&nbsp;;<br class=\"autobr\">12° La durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou ses modalités d’aménagement sur une autre période de référence lorsqu’il est fait application des dispositions des articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020315\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 3121-41 à L. 3121-47 du code du travail</a>, les conditions dans lesquelles le salarié peut être conduit à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires, ainsi que, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d’équipe en cas d’organisation du travail en équipes successives alternantes&nbsp;;<br class=\"autobr\">13° Les conventions et accords collectifs applicables au salarié dans l’entreprise ou l’établissement&nbsp;;<br class=\"autobr\">14° Les régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié, la mention des contrats de protection sociale complémentaire dont les salariés bénéficient collectivement en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de l’employeur ainsi que, le cas échéant, les conditions d’ancienneté qui y sont attachées.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> La communication des informations mentionnées aux 7° à 12° et 14° ci-dessus peut prendre la forme d’un renvoi aux dispositions législatives et réglementaires ou aux stipulations conventionnelles applicables.</li><li> Les informations mentionnées aux 1° à 5°, 7° et aux 11° et 12° ci-dessus sont communiquées individuellement au salarié au plus tard le septième jour calendaire (tous les jours de la semaine, y compris les jours fériés et chômés), à compter de la date d’embauche. Les autres informations sont communiquées au plus tard un mois à compter de la même date.</li><li> L’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000048286389\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 1221-40 du code du travail</a> précise les dispositions applicables lorsqu’une ou plusieurs de ces informations doivent être modifiées.</li><li> Des informations supplémentaires doivent être communiquées au salarié exerçant habituellement son activité professionnelle en France, lorsqu’il est appelé à travailler à l’étranger pour une durée supérieure à quatre semaines consécutives et à celui qui est détaché dans un autre état membre de l’UE ou de l’Espace économique européen. Les dispositions applicables figurent aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000048286381\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 1221-36</a>, <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000048286383\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 1221-37</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000048286389\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 1221-40 du code du travail</a>.</li></ul></blockquote><p>L’employeur adresse ces informations sous format papier, par tout moyen conférant date certaine.<br class=\"autobr\">Il peut également les adresser sous format électronique, sous réserve que&nbsp;:<br class=\"autobr\">1° Le salarié dispose d’un moyen d’accéder à une information sous format électronique&nbsp;;<br class=\"autobr\">2° Les informations puissent être enregistrées et imprimées&nbsp;;<br class=\"autobr\">3° L’employeur conserve un justificatif de la transmission ou de la réception de ces informations.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Recours du salarié</strong><br class=\"autobr\">Le salarié qui n’a pas reçu les informations mentionnées ci-dessus dans les délais prévus, ne peut saisir la juridiction prud’homale qu’à la condition d’avoir mis son employeur en demeure de les lui communiquer ou de les compléter, et en l’absence de transmission des informations en cause par ce dernier dans un délai de sept jours calendaires à compter de la réception de la mise en demeure.</p></blockquote>",
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-        "text": "Lors de l’embauche du salarié, l’employeur lui fournit une copie de la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) ou de l’accusé de réception délivré par l’organisme destinataire de cette déclaration (Urssaf ou caisse de MSA pour les salariés agricoles). Cette obligation de remise est considérée comme satisfaite dès lors que le salarié dispose d’un contrat de travail écrit, accompagné de la mention de l’organisme destinataire de la déclaration (selon le cas, Urssaf ou Caisse de MSA).Le fait de contrevenir à cette disposition est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 4e classe.En outre, selon des modalités qui seront précisées par décret, il appartiendra à l’employeur de remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales relatives à la relation de travail. Le salarié qui n’aura pas reçu ces informations ne pourra saisir le juge compétent afin de les obtenir qu’après avoir mis en demeure son employeur de lui communiquer les documents requis ou, le cas échéant, de compléter les documents remis (art. L. 1221-5-1 nouveau du code du travail). Le décret précité fixera également la liste des informations devant figurer dans les documents remis au salarié. Ces dispositions sont issues de la loi du 9 mars 2023 citée en référence. Dans des conditions qui seront également précisées par décret, les salariés dont le contrat de travail est en cours le 9 mars 2023 (date de promulgation de la loi précitée) pourront demander à leur employeur de leur fournir ou de compléter les informations mentionnées ci-dessus ; L’obligation d’information prévue par le nouvel article L. 1221-5-1 du code du travail ne s’applique pas lorsque l’employeur et le salarié utilisent le CESU dans les conditions permettant de s’exonérer de la rédaction d’un contrat de travail (CDD ou temps partiel) écrit. La même dispense s’applique aux employeurs qui utilisent le dispositif de déclaration simplifiée pour les artistes, dit GUSO (Guichet unique du spectacle occasionnel).",
+        "text": "Copie de la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) Lors de l’embauche du salarié, l’employeur lui fournit une copie de la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) ou de l’accusé de réception délivré par l’organisme destinataire de cette déclaration (Urssaf ou caisse de MSA pour les salariés agricoles). Cette obligation de remise est considérée comme satisfaite dès lors que le salarié dispose d’un contrat de travail écrit, accompagné de la mention de l’organisme destinataire de la déclaration (selon le cas, Urssaf ou Caisse de MSA).Le fait de contrevenir à cette disposition est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 4e classe.Informations relatives à la relation de travail Il appartient également à l’employeur de remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales relatives à la relation de travail. Cette obligation découle de la loi du 9 mars 2023 citée en référence et du décret du 30 octobre 2023 pris pour son application, en vigueur depuis le 1er novembre 2023. Lorsqu’une ou plusieurs informations mentionnées à l’article R. 1221-34 du code du travail (voir ci-dessous) n’ont pas été communiquées à un salarié recruté avant cette date, l’intéressé peut en demander communication à tout moment auprès de son employeur, qui est tenu d’y répondre dans le délai mentionné à l’article R. 1221-35 du code du travail (c’est-à-dire un délai de 7 jours ou d’un mois selon la nature de l’information demandée). L’obligation d’information prévue par la loi du 9 mars 2023 mentionnée ci-dessus ne s’applique pas lorsque l’employeur et le salarié utilisent le CESU dans les conditions permettant de s’exonérer de la rédaction d’un contrat de travail (CDD ou temps partiel) écrit. La même dispense s’applique aux employeurs qui utilisent le dispositif de déclaration simplifiée pour les artistes, dit GUSO (Guichet unique du spectacle occasionnel) pour lesquels des dispositions particulières s’appliquent. Les informations qui doivent figurer dans les documents mentionnés ci-dessus sont les suivantes (article R. 1221-34 du code du travail) : 1° L’identité des parties à la relation de travail ; 2° Le lieu ou les lieux de travail et, si elle est distincte, l’adresse de l’employeur ; 3° L’intitulé du poste, les fonctions, la catégorie socioprofessionnelle ou la catégorie d’emploi ; 4° La date d’embauche ; 5° Dans le cas d’une relation de travail à durée déterminée, la date de fin ou la durée prévue de celle-ci ; 6° Dans le cas du salarié temporaire, l’identité de l’entreprise utilisatrice, lorsqu’elle est connue et aussitôt qu’elle l’est ; 7° Le cas échéant, la durée et les conditions de la période d’essai ; 8° Le droit à la formation assuré par l’employeur conformément à l’article L. 6321-1 du code du travail ; 9° La durée du congé payé auquel le salarié a droit, ou les modalités de calcul de cette durée ; 10° La procédure à observer par l’employeur et le salarié en cas de cessation de leur relation de travail ; 11° Les éléments constitutifs de la rémunération mentionnés à l’article L. 3221-3 du code du travail, indiqués séparément, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que la périodicité et les modalités de paiement de cette rémunération ; 12° La durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou ses modalités d’aménagement sur une autre période de référence lorsqu’il est fait application des dispositions des articles L. 3121-41 à L. 3121-47 du code du travail, les conditions dans lesquelles le salarié peut être conduit à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires, ainsi que, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d’équipe en cas d’organisation du travail en équipes successives alternantes ; 13° Les conventions et accords collectifs applicables au salarié dans l’entreprise ou l’établissement ; 14° Les régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié, la mention des contrats de protection sociale complémentaire dont les salariés bénéficient collectivement en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de l’employeur ainsi que, le cas échéant, les conditions d’ancienneté qui y sont attachées. La communication des informations mentionnées aux 7° à 12° et 14° ci-dessus peut prendre la forme d’un renvoi aux dispositions législatives et réglementaires ou aux stipulations conventionnelles applicables. Les informations mentionnées aux 1° à 5°, 7° et aux 11° et 12° ci-dessus sont communiquées individuellement au salarié au plus tard le septième jour calendaire (tous les jours de la semaine, y compris les jours fériés et chômés), à compter de la date d’embauche. Les autres informations sont communiquées au plus tard un mois à compter de la même date. L’article R. 1221-40 du code du travail précise les dispositions applicables lorsqu’une ou plusieurs de ces informations doivent être modifiées. Des informations supplémentaires doivent être communiquées au salarié exerçant habituellement son activité professionnelle en France, lorsqu’il est appelé à travailler à l’étranger pour une durée supérieure à quatre semaines consécutives et à celui qui est détaché dans un autre état membre de l’UE ou de l’Espace économique européen. Les dispositions applicables figurent aux articles R. 1221-36, R. 1221-37 et R. 1221-40 du code du travail. L’employeur adresse ces informations sous format papier, par tout moyen conférant date certaine. Il peut également les adresser sous format électronique, sous réserve que : 1° Le salarié dispose d’un moyen d’accéder à une information sous format électronique ; 2° Les informations puissent être enregistrées et imprimées ; 3° L’employeur conserve un justificatif de la transmission ou de la réception de ces informations. Recours du salarié Le salarié qui n’a pas reçu les informations mentionnées ci-dessus dans les délais prévus, ne peut saisir la juridiction prud’homale qu’à la condition d’avoir mis son employeur en demeure de les lui communiquer ou de les compléter, et en l’absence de transmission des informations en cause par ce dernier dans un délai de sept jours calendaires à compter de la réception de la mise en demeure.",
         "title": "Quels sont les documents à remettre au salarié ?"
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         "description": "Faire bénéficier le salarié d’une visite d’information et de prévention réalisée par le médecin du travail ou, sous son autorité, par un collaborateur médecin, un interne en médecine du travail ou un",
-        "html": "<p>Faire bénéficier le salarié d’une<strong> visite d’information et de prévention</strong> réalisée par le <strong>médecin du travail</strong> ou, sous son autorité, par un collaborateur médecin, un interne en médecine du travail ou un infirmier.</p><p>Sauf cas de dispense mentionné ci-dessous, cette visite doit avoir lieu dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail. Toutefois&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> La visite d’information et de prévention doit avoir lieu préalablement à l’affectation sur le poste lorsqu’elle concerne un <strong>travailleur de nuit</strong> ou un <strong>travailleur âgé de moins de 18 ans</strong>&nbsp;;</li><li> Les travailleurs affectés à un <strong>poste présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité ou pour celles de leurs collègues ou des tiers</strong> évoluant dans l’environnement immédiat de travail défini à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036483826\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article R. 4624-23</a> du code du travail, bénéficient d’un suivi individuel renforcé (SIR). Ce suivi comprend un examen médical d’aptitude, qui se substitue à la visite d’information et de prévention, et qui est effectué par le médecin du travail préalablement à l’affectation sur le poste.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Dispense de visite d’information et de prévention ou d’examen médical d’aptitude</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li><strong>Lorsque le travailleur a bénéficié d’une visite d’information et de prévention dans les cinq ans précédant son embauche</strong>, l’organisation d’une nouvelle visite d’information et de prévention n’est pas requise dès lors que l’ensemble des conditions mentionnées à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033769066\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article R. 4624-15</a> du Code du travail sont réunies&nbsp;;</li><li> Le délai de cinq ans mentionné ci-dessus est ramené à trois ans pour les travailleurs dont l’état de santé, l’âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels ils sont exposés le nécessitent, notamment les travailleurs handicapés, les travailleurs qui déclarent être titulaires d’une pension d’invalidité et les travailleurs de nuit&nbsp;;</li><li> Lorsque le travailleur relève du <strong>«&nbsp;suivi individuel renforcé&nbsp;»</strong> (SIR, voir ci-dessus), l’organisation d’un nouvel examen médical d’aptitude n’est pas requise dès lors qu’il bénéficié d’une visite médicale d’aptitude dans les deux ans précédant son embauche, et que l’ensemble des conditions mentionnées à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033769096\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article R. 4624-27</a> du code du travail sont réunies.</li></ul></blockquote><ul class=\"spip\"><li> Organiser <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000019960811\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’information et la formation à la sécurité</a> du nouvel embauché. Il s’agit de l’informer précisément sur les précautions à prendre afin d’assurer sa propre sécurité et celle des autres. Si le salarié est exposé à des travaux dangereux, sa formation doit être renforcée. L’information doit être donnée d’une manière compréhensible pour chacun.</li></ul><ul class=\"spip\"><li><strong>Communiquer certaines informations aux salariés</strong>, soit par voie d’affichage soit par tout moyen (affichage ou autre). Ces informations concernent principalement&nbsp;:<ul class=\"spip\"><li><strong>L’horaire de travail</strong> des salariés (obligatoirement par affichage)&nbsp;;</li><li> L’adresse, le numéro d’appel de l’<strong>inspection du travail</strong> et le nom de l’inspecteur compétent, l’adresse et le numéro d’appel du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l’établissement et des services de secours d’urgence (obligatoirement par affichage)&nbsp;;</li><li> L’intitulé des <strong>conventions</strong> et des <strong>accords applicables dans l’établissement</strong>, le lieu où ces textes sont tenus à la disposition des salariés et les modalités permettant aux salariés de les consulter pendant leur temps de présence (par tout moyen)&nbsp;;</li><li> Le <strong>règlement intérieur</strong> (par tout moyen) et les textes de loi relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (par tout moyen)&nbsp;;</li><li> Les <strong>consignes en cas d’incendie</strong> (obligatoirement par affichage)&nbsp;;</li><li> Les coordonnées du service d’accueil téléphonique qui répond aux demandes d’information et de conseil sur les <strong>discriminations</strong> et sur les <strong>conditions de saisine du Défenseur des droits</strong> (08 1000 5000).</li></ul></li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Lutte contre le harcèlement et les discriminations</strong><br class=\"autobr\">Les personnes mentionnées à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045391810\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1152-2 du code du travail</a> sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal (définition et sanctions pénales du harcèlement moral). <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, une <strong>information sur le harcèlement sexuel</strong> doit être délivrée, par tout moyen, par l’employeur&nbsp;: texte de l’article 222-33 du code pénal (ce texte définit et sanctionne le harcèlement sexuel), actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel, coordonnées des autorités et services compétents (leur liste est donnée par <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038025995\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article D. 1151-1 du Code du travail</a>) (médecin du travail ou service de santé au travail compétent pour l’établissement, inspection du travail compétente et nom de l’inspecteur compétent, <a href=\"https://www.defenseurdesdroits.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Défenseur des droits</a>, …).</li><li> Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042026716\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1132-1 du code du travail</a> sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du Code pénal (<strong>définition et sanctions des discriminations prohibées</strong>).</li></ul></blockquote>",
+        "html": "<p>Faire bénéficier le salarié d’une<strong> visite d’information et de prévention</strong> réalisée par le <strong>médecin du travail</strong> ou, sous son autorité, par un collaborateur médecin, un interne en médecine du travail ou un infirmier.</p><p>Sauf cas de dispense mentionné ci-dessous, cette visite doit avoir lieu dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail. Toutefois&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> La visite d’information et de prévention doit avoir lieu préalablement à l’affectation sur le poste lorsqu’elle concerne un <strong>travailleur de nuit</strong> ou un <strong>travailleur âgé de moins de 18 ans</strong>&nbsp;;</li><li> Les travailleurs affectés à un <strong>poste présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité ou pour celles de leurs collègues ou des tiers</strong> évoluant dans l’environnement immédiat de travail défini à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036483826\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article R. 4624-23</a> du code du travail, bénéficient d’un suivi individuel renforcé (SIR). Ce suivi comprend un examen médical d’aptitude, qui se substitue à la visite d’information et de prévention, et qui est effectué par le médecin du travail préalablement à l’affectation sur le poste.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Dispense de visite d’information et de prévention ou d’examen médical d’aptitude</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li><strong>Lorsque le travailleur a bénéficié d’une visite d’information et de prévention dans les cinq ans précédant son embauche</strong>, l’organisation d’une nouvelle visite d’information et de prévention n’est pas requise dès lors que l’ensemble des conditions mentionnées à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033769066\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article R. 4624-15</a> du Code du travail sont réunies&nbsp;;</li><li> Le délai de cinq ans mentionné ci-dessus est ramené à trois ans pour les travailleurs dont l’état de santé, l’âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels ils sont exposés le nécessitent, notamment les travailleurs handicapés, les travailleurs qui déclarent être titulaires d’une pension d’invalidité et les travailleurs de nuit&nbsp;;</li><li> Lorsque le travailleur relève du «&nbsp;<strong>suivi individuel renforcé</strong>&nbsp;» (SIR, voir ci-dessus), l’organisation d’un nouvel examen médical d’aptitude n’est pas requise dès lors qu’il bénéficié d’une visite médicale d’aptitude dans les deux ans précédant son embauche, et que l’ensemble des conditions mentionnées à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033769096\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article R. 4624-27</a> du code du travail sont réunies.</li></ul></blockquote><ul class=\"spip\"><li> Organiser <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000019960811\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’information et la formation à la sécurité</a> du nouvel embauché. Il s’agit de l’informer précisément sur les précautions à prendre afin d’assurer sa propre sécurité et celle des autres. Si le salarié est exposé à des travaux dangereux, sa formation doit être renforcée. L’information doit être donnée d’une manière compréhensible pour chacun.</li></ul><ul class=\"spip\"><li><strong>Communiquer certaines informations aux salariés</strong>, soit par voie d’affichage soit par tout moyen (affichage ou autre). Ces informations concernent principalement&nbsp;:<ul class=\"spip\"><li><strong>L’horaire de travail</strong> des salariés (obligatoirement par affichage)&nbsp;;</li><li> L’adresse, le numéro d’appel de l’<strong>inspection du travail</strong> et le nom de l’inspecteur compétent, l’adresse et le numéro d’appel du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l’établissement et des services de secours d’urgence (obligatoirement par affichage)&nbsp;;</li><li> L’intitulé des <strong>conventions</strong> et des <strong>accords applicables dans l’établissement</strong>, le lieu où ces textes sont tenus à la disposition des salariés et les modalités permettant aux salariés de les consulter pendant leur temps de présence (par tout moyen)&nbsp;;</li><li> Le <strong>règlement intérieur</strong> (par tout moyen) et les textes de loi relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (par tout moyen)&nbsp;;</li><li> Les <strong>consignes en cas d’incendie</strong> (obligatoirement par affichage)&nbsp;;</li><li> Les coordonnées du service d’accueil téléphonique qui répond aux demandes d’information et de conseil sur les <strong>discriminations</strong> et sur les <strong>conditions de saisine du Défenseur des droits</strong> (09 69 39 00 00, coût d’un appel local) (obligatoirement par affichage).</li></ul></li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Lutte contre le harcèlement et les discriminations</strong><br class=\"autobr\">Les personnes mentionnées à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045391810\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1152-2 du code du travail</a> sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal (définition et sanctions pénales du harcèlement moral). <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, une <strong>information sur le harcèlement sexuel</strong> doit être délivrée, par tout moyen, par l’employeur&nbsp;: texte de l’article 222-33 du code pénal (ce texte définit et sanctionne le harcèlement sexuel), actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel, coordonnées des autorités et services compétents (leur liste est donnée par <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038025995\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article D. 1151-1 du Code du travail</a>) (médecin du travail ou service de santé au travail compétent pour l’établissement, inspection du travail compétente et nom de l’inspecteur compétent, <a href=\"https://www.defenseurdesdroits.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Défenseur des droits</a>, …).</li><li> Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042026716\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1132-1 du code du travail</a> sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du Code pénal (<strong>définition et sanctions des discriminations prohibées</strong>).</li></ul></blockquote>",
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-        "text": "Faire bénéficier le salarié d’une visite d’information et de prévention réalisée par le médecin du travail ou, sous son autorité, par un collaborateur médecin, un interne en médecine du travail ou un infirmier.Sauf cas de dispense mentionné ci-dessous, cette visite doit avoir lieu dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail. Toutefois : La visite d’information et de prévention doit avoir lieu préalablement à l’affectation sur le poste lorsqu’elle concerne un travailleur de nuit ou un travailleur âgé de moins de 18 ans ; Les travailleurs affectés à un poste présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité ou pour celles de leurs collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail défini à l’article R. 4624-23 du code du travail, bénéficient d’un suivi individuel renforcé (SIR). Ce suivi comprend un examen médical d’aptitude, qui se substitue à la visite d’information et de prévention, et qui est effectué par le médecin du travail préalablement à l’affectation sur le poste. Dispense de visite d’information et de prévention ou d’examen médical d’aptitude Lorsque le travailleur a bénéficié d’une visite d’information et de prévention dans les cinq ans précédant son embauche, l’organisation d’une nouvelle visite d’information et de prévention n’est pas requise dès lors que l’ensemble des conditions mentionnées à l’article R. 4624-15 du Code du travail sont réunies ; Le délai de cinq ans mentionné ci-dessus est ramené à trois ans pour les travailleurs dont l’état de santé, l’âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels ils sont exposés le nécessitent, notamment les travailleurs handicapés, les travailleurs qui déclarent être titulaires d’une pension d’invalidité et les travailleurs de nuit ; Lorsque le travailleur relève du « suivi individuel renforcé » (SIR, voir ci-dessus), l’organisation d’un nouvel examen médical d’aptitude n’est pas requise dès lors qu’il bénéficié d’une visite médicale d’aptitude dans les deux ans précédant son embauche, et que l’ensemble des conditions mentionnées à l’article R. 4624-27 du code du travail sont réunies. Organiser l’information et la formation à la sécurité du nouvel embauché. Il s’agit de l’informer précisément sur les précautions à prendre afin d’assurer sa propre sécurité et celle des autres. Si le salarié est exposé à des travaux dangereux, sa formation doit être renforcée. L’information doit être donnée d’une manière compréhensible pour chacun. Communiquer certaines informations aux salariés, soit par voie d’affichage soit par tout moyen (affichage ou autre). Ces informations concernent principalement : L’horaire de travail des salariés (obligatoirement par affichage) ; L’adresse, le numéro d’appel de l’inspection du travail et le nom de l’inspecteur compétent, l’adresse et le numéro d’appel du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l’établissement et des services de secours d’urgence (obligatoirement par affichage) ; L’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement, le lieu où ces textes sont tenus à la disposition des salariés et les modalités permettant aux salariés de les consulter pendant leur temps de présence (par tout moyen) ; Le règlement intérieur (par tout moyen) et les textes de loi relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (par tout moyen) ; Les consignes en cas d’incendie (obligatoirement par affichage) ; Les coordonnées du service d’accueil téléphonique qui répond aux demandes d’information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits (08 1000 5000). Lutte contre le harcèlement et les discriminations Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 du code du travail sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal (définition et sanctions pénales du harcèlement moral). Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, une information sur le harcèlement sexuel doit être délivrée, par tout moyen, par l’employeur : texte de l’article 222-33 du code pénal (ce texte définit et sanctionne le harcèlement sexuel), actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel, coordonnées des autorités et services compétents (leur liste est donnée par l’article D. 1151-1 du Code du travail) (médecin du travail ou service de santé au travail compétent pour l’établissement, inspection du travail compétente et nom de l’inspecteur compétent, Défenseur des droits, …). Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du Code pénal (définition et sanctions des discriminations prohibées).",
+        "text": "Faire bénéficier le salarié d’une visite d’information et de prévention réalisée par le médecin du travail ou, sous son autorité, par un collaborateur médecin, un interne en médecine du travail ou un infirmier.Sauf cas de dispense mentionné ci-dessous, cette visite doit avoir lieu dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail. Toutefois : La visite d’information et de prévention doit avoir lieu préalablement à l’affectation sur le poste lorsqu’elle concerne un travailleur de nuit ou un travailleur âgé de moins de 18 ans ; Les travailleurs affectés à un poste présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité ou pour celles de leurs collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail défini à l’article R. 4624-23 du code du travail, bénéficient d’un suivi individuel renforcé (SIR). Ce suivi comprend un examen médical d’aptitude, qui se substitue à la visite d’information et de prévention, et qui est effectué par le médecin du travail préalablement à l’affectation sur le poste. Dispense de visite d’information et de prévention ou d’examen médical d’aptitude Lorsque le travailleur a bénéficié d’une visite d’information et de prévention dans les cinq ans précédant son embauche, l’organisation d’une nouvelle visite d’information et de prévention n’est pas requise dès lors que l’ensemble des conditions mentionnées à l’article R. 4624-15 du Code du travail sont réunies ; Le délai de cinq ans mentionné ci-dessus est ramené à trois ans pour les travailleurs dont l’état de santé, l’âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels ils sont exposés le nécessitent, notamment les travailleurs handicapés, les travailleurs qui déclarent être titulaires d’une pension d’invalidité et les travailleurs de nuit ; Lorsque le travailleur relève du « suivi individuel renforcé » (SIR, voir ci-dessus), l’organisation d’un nouvel examen médical d’aptitude n’est pas requise dès lors qu’il bénéficié d’une visite médicale d’aptitude dans les deux ans précédant son embauche, et que l’ensemble des conditions mentionnées à l’article R. 4624-27 du code du travail sont réunies. Organiser l’information et la formation à la sécurité du nouvel embauché. Il s’agit de l’informer précisément sur les précautions à prendre afin d’assurer sa propre sécurité et celle des autres. Si le salarié est exposé à des travaux dangereux, sa formation doit être renforcée. L’information doit être donnée d’une manière compréhensible pour chacun. Communiquer certaines informations aux salariés, soit par voie d’affichage soit par tout moyen (affichage ou autre). Ces informations concernent principalement : L’horaire de travail des salariés (obligatoirement par affichage) ; L’adresse, le numéro d’appel de l’inspection du travail et le nom de l’inspecteur compétent, l’adresse et le numéro d’appel du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l’établissement et des services de secours d’urgence (obligatoirement par affichage) ; L’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement, le lieu où ces textes sont tenus à la disposition des salariés et les modalités permettant aux salariés de les consulter pendant leur temps de présence (par tout moyen) ; Le règlement intérieur (par tout moyen) et les textes de loi relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (par tout moyen) ; Les consignes en cas d’incendie (obligatoirement par affichage) ; Les coordonnées du service d’accueil téléphonique qui répond aux demandes d’information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits (09 69 39 00 00, coût d’un appel local) (obligatoirement par affichage). Lutte contre le harcèlement et les discriminations Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 du code du travail sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal (définition et sanctions pénales du harcèlement moral). Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, une information sur le harcèlement sexuel doit être délivrée, par tout moyen, par l’employeur : texte de l’article 222-33 du code pénal (ce texte définit et sanctionne le harcèlement sexuel), actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel, coordonnées des autorités et services compétents (leur liste est donnée par l’article D. 1151-1 du Code du travail) (médecin du travail ou service de santé au travail compétent pour l’établissement, inspection du travail compétente et nom de l’inspecteur compétent, Défenseur des droits, …). Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du Code pénal (définition et sanctions des discriminations prohibées).",
         "title": "Quelles sont les autres obligations à l’égard du salarié ?"
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     "intro": "<p>Défini par le Code du travail, le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits de la personne du salarié au travail et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Son auteur&nbsp;: un employeur, un collègue de la victime, quelle que soit sa position hiérarchique,…</p>",
     "pubId": "article375154",
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         "description": "Les salariés victimes de harcèlement moral peuvent intenter une action en justice auprès du conseil de prud’hommes pour faire cesser ces agissements et demander réparation du préjudice subi (voir ci-d",
-        "html": "<p>Les salariés victimes de harcèlement moral peuvent intenter une action en justice auprès du conseil de prud’hommes pour faire cesser ces agissements et demander réparation du préjudice subi (voir ci-dessous). Le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.</p><p>Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.</p><p>Les mêmes dispositions sont applicables aux candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise victimes de harcèlement moral ou ayant fait l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Le harcèlement moral relève de la prescription quinquennale prévue à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000019017112\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">2224 du code civil</a>. Le salarié dispose ainsi d’un délai de cinq ans pour saisir le conseil de prud’hommes en réparation du préjudice résultant d’un harcèlement moral&nbsp;; ce délai court à compter du jour où le dernier fait constitutif de harcèlement a été commis. Cette condition étant remplie, les juges ont la possibilité d’analyser et de prendre en compte l’ensemble des faits invoqués par le salarié permettant de présumer l’existence du harcèlement, quelle que soit la date à laquelle ils ont été commis (voir en ce sens l’arrêt de la <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043658744\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 9 juin 2021</a>). À noter que, toujours selon la Cour de cassation (<a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/643f868cad85da04f53a3949\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 19 avril 2023</a>) «&nbsp;le point de départ du délai de prescription de l’action en réparation du harcèlement moral ne peut être postérieur à la date de cessation du contrat de travail&nbsp;».</li><li> Toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise, avec l’accord écrit du salarié, peut engager à sa place une action devant le conseil de prud’hommes et se porter partie civile devant le juge pénal. Le salarié peut toujours intervenir à l’instance ainsi engagée et y mettre fin.</li></ul></blockquote>",
+        "html": "<p>Les salariés victimes de harcèlement moral peuvent intenter une action en justice auprès du conseil de prud’hommes pour faire cesser ces agissements et demander réparation du préjudice subi (voir ci-dessous). Le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.</p><p>Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.</p><p>Les mêmes dispositions sont applicables aux candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise victimes de harcèlement moral ou ayant fait l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Le harcèlement moral relève de la prescription quinquennale prévue à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000019017112\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">2224 du code civil</a>. Le salarié dispose ainsi d’un délai de cinq ans pour saisir le conseil de prud’hommes en réparation du préjudice résultant d’un harcèlement moral&nbsp;; ce délai court à compter du jour où le dernier fait constitutif de harcèlement a été commis. Cette condition étant remplie, les juges ont la possibilité d’analyser et de prendre en compte l’ensemble des faits invoqués par le salarié permettant de présumer l’existence du harcèlement, quelle que soit la date à laquelle ils ont été commis (voir en ce sens l’arrêt de la <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043658744\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 9 juin 2021</a>). À noter que, toujours selon la Cour de cassation (<a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/643f868cad85da04f53a3949\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 19 avril 2023</a>) «&nbsp;le point de départ du délai de prescription de l’action en réparation du harcèlement moral ne peut être postérieur à la date de cessation du contrat de travail&nbsp;».</li><li> Selon la Cour de cassation (<a href=\"http://www.courdecassation.fr/en/decision/652f76a4b0532083189957f2\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 18 octobre 2023</a>), il résulte des dispositions du code du travail que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel. Dans le cas contraire, c’est-à-dire lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne caractérisent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement. Dans cette affaire, la Cour d’appel avait prononcé la nullité du licenciement pour faute grave d’une salariée ayant dénoncé des faits de harcèlement sexuel, alors qu’elle avait constaté que la lettre de licenciement ne faisait pas mention d’une dénonciation de faits de harcèlement sexuel, et sans rechercher si les motifs énoncés par la lettre de licenciement pour caractériser la faute grave de la salariée étaient établis par l’employeur.</li><li> Toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise, avec l’accord écrit du salarié, peut engager à sa place une action devant le conseil de prud’hommes et se porter partie civile devant le juge pénal. Le salarié peut toujours intervenir à l’instance ainsi engagée et y mettre fin.</li></ul></blockquote>",
         "references": {},
-        "text": "Les salariés victimes de harcèlement moral peuvent intenter une action en justice auprès du conseil de prud’hommes pour faire cesser ces agissements et demander réparation du préjudice subi (voir ci-dessous). Le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.Les mêmes dispositions sont applicables aux candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise victimes de harcèlement moral ou ayant fait l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Le harcèlement moral relève de la prescription quinquennale prévue à l’article 2224 du code civil. Le salarié dispose ainsi d’un délai de cinq ans pour saisir le conseil de prud’hommes en réparation du préjudice résultant d’un harcèlement moral ; ce délai court à compter du jour où le dernier fait constitutif de harcèlement a été commis. Cette condition étant remplie, les juges ont la possibilité d’analyser et de prendre en compte l’ensemble des faits invoqués par le salarié permettant de présumer l’existence du harcèlement, quelle que soit la date à laquelle ils ont été commis (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation du 9 juin 2021). À noter que, toujours selon la Cour de cassation (arrêt du 19 avril 2023) « le point de départ du délai de prescription de l’action en réparation du harcèlement moral ne peut être postérieur à la date de cessation du contrat de travail ». Toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise, avec l’accord écrit du salarié, peut engager à sa place une action devant le conseil de prud’hommes et se porter partie civile devant le juge pénal. Le salarié peut toujours intervenir à l’instance ainsi engagée et y mettre fin.",
+        "text": "Les salariés victimes de harcèlement moral peuvent intenter une action en justice auprès du conseil de prud’hommes pour faire cesser ces agissements et demander réparation du préjudice subi (voir ci-dessous). Le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.Les mêmes dispositions sont applicables aux candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise victimes de harcèlement moral ou ayant fait l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Le harcèlement moral relève de la prescription quinquennale prévue à l’article 2224 du code civil. Le salarié dispose ainsi d’un délai de cinq ans pour saisir le conseil de prud’hommes en réparation du préjudice résultant d’un harcèlement moral ; ce délai court à compter du jour où le dernier fait constitutif de harcèlement a été commis. Cette condition étant remplie, les juges ont la possibilité d’analyser et de prendre en compte l’ensemble des faits invoqués par le salarié permettant de présumer l’existence du harcèlement, quelle que soit la date à laquelle ils ont été commis (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation du 9 juin 2021). À noter que, toujours selon la Cour de cassation (arrêt du 19 avril 2023) « le point de départ du délai de prescription de l’action en réparation du harcèlement moral ne peut être postérieur à la date de cessation du contrat de travail ». Selon la Cour de cassation (arrêt du 18 octobre 2023), il résulte des dispositions du code du travail que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel. Dans le cas contraire, c’est-à-dire lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne caractérisent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement. Dans cette affaire, la Cour d’appel avait prononcé la nullité du licenciement pour faute grave d’une salariée ayant dénoncé des faits de harcèlement sexuel, alors qu’elle avait constaté que la lettre de licenciement ne faisait pas mention d’une dénonciation de faits de harcèlement sexuel, et sans rechercher si les motifs énoncés par la lettre de licenciement pour caractériser la faute grave de la salariée étaient établis par l’employeur. Toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise, avec l’accord écrit du salarié, peut engager à sa place une action devant le conseil de prud’hommes et se porter partie civile devant le juge pénal. Le salarié peut toujours intervenir à l’instance ainsi engagée et y mettre fin.",
         "title": "Quels recours ?"
       }
     ],
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/le-harcelement-moral"
   },
   {
-    "date": "09/05/2023",
+    "date": "02/11/2023",
     "description": "Le harcèlement sexuel est un délit pénal, sanctionné d'une peine de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 euros d'amende majorée en cas de (...)",
     "intro": "<p>Le <strong>harcèlement sexuel est un délit pénal</strong>, sanctionné d’une peine de <strong>deux ans d’emprisonnement</strong> et de <strong>30 000 euros d’amende majorée en cas de circonstances aggravantes</strong>, par exemple, si les faits sont commis par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions. S’il est commis par un salarié, celui-ci sera, en outre, passible d’une sanction disciplinaire prise par l’employeur.</p><p>Dans le cadre des relations de travail, le harcèlement sexuel peut prendre des formes diverses&nbsp;: <strong>chantage à l’embauche ou à la promotion</strong>, <strong>menaces de représailles</strong> en cas de refus de céder à des avances sexuelles, <i>etc.</i>. L’auteur du harcèlement peut être l’employeur, mais également un collègue de la victime, un consultant chargé du recrutement, un client de l’entreprise, <i>etc.</i>.</p><p>Victime ou agresseur, <strong>les deux sexes sont concernés</strong>.</p>",
     "pubId": "article375155",
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       {
         "anchor": "Victime-ou-temoin-de-harcelement-sexuel-quel-recours",
         "description": "Recours devant le conseil de prud’hommes Lorsque survient un litige (ex. : demande d’annulation d’un licenciement ou d’une mesure discriminatoire) relatif à l’application des articles L. 1153-1 à L. 1",
-        "html": "<p><strong>Recours devant le conseil de prud’hommes</strong><br class=\"autobr\">Lorsque survient un litige (ex.&nbsp;: demande d’annulation d’un licenciement ou d’une mesure discriminatoire) relatif à l’application des articles L. 1153-1 à L. 1153-4 du code du travail prohibant et réprimant le harcèlement sexuel et les faits de discriminations commis à la suite <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006177846/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">d’un tel harcèlement</a>, le candidat à un emploi, à un stage ou à une formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.</p><p>Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles (article L. 1154-1 du code du travail).</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le harcèlement sexuel relève de la prescription quinquennale prévue à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000019017112\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">2224 du code civil</a>. Le salarié dispose ainsi d’un délai de cinq ans pour saisir le conseil de prud’hommes en réparation du préjudice résultant d’un harcèlement sexuel&nbsp;; ce délai court à compter du jour où le dernier fait constitutif de harcèlement a été commis.</p></blockquote><p>Les personnes qui ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel ou qui ont, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits, bénéficient également des protections prévues <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045389749\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">aux I et III de l’article 10-1</a> (principe de l’irresponsabilité civile et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve en cas de recours contre une mesure de «&nbsp;représailles&nbsp;», etc.) et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000033558528\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">aux articles 12 à 13-1</a> (possibilité de saisir le conseil de prud’hommes en référé, abondement du CPF, sanctions pénales, etc.) de la loi n°&nbsp;2016-1691 du 9 décembre 2016 citée en référence. Cette disposition, prévue par la loi du 21 mars 2022 citée en référence, est entrée en vigueur le 1<sup>er</sup> septembre 2022.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Les personnes victimes ou témoins de harcèlement sexuel peuvent s’adresser aux agents de contrôle de l’inspection du travail</strong> (ces derniers peuvent notamment constater le délit de harcèlement sexuel prévu par l’article 222-33 du code pénal), au médecin du travail, aux représentants du personnel dans l’entreprise (notamment un membre de la délégation du personnel au CSE), au Défenseur des droits, à une organisation syndicale ou à une association dont l’objet est, notamment, de combattre le harcèlement sexuel ou les discriminations fondées sur le sexe, sur les mœurs ou sur l’orientation ou l’identité sexuelle.</p><p>Ces associations, régulièrement déclarées depuis au moins cinq ans à la date des faits, peuvent également exercer les droits reconnus à la partie civile, dans les conditions et limites fixées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033975596\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles 2-2</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045099310\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">2-6 du code de procédure pénale</a>.</p><p>Une organisation syndicale représentative dans l’entreprise, avec l’accord écrit du salarié, peut engager à sa place une action devant le conseil de prud’hommes et se porter partie civile devant le juge pénal.</p></blockquote><p><strong>Recours au pénal</strong><br class=\"autobr\"><strong>Une action au pénal peut également être intentée en vue de la condamnation de la personne auteure du harcèlement sexuel</strong> (renseignements auprès des services du <a href=\"https://www.defenseurdesdroits.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Défenseur des droits</a>).</p>",
+        "html": "<p><strong>Recours devant le conseil de prud’hommes</strong><br class=\"autobr\">Lorsque survient un litige (ex.&nbsp;: demande d’annulation d’un licenciement ou d’une mesure discriminatoire) relatif à l’application des articles L. 1153-1 à L. 1153-4 du code du travail prohibant et réprimant le harcèlement sexuel et les faits de discriminations commis à la suite <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006177846/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">d’un tel harcèlement</a>, le candidat à un emploi, à un stage ou à une formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.</p><p>Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles (article L. 1154-1 du code du travail).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Le harcèlement sexuel relève de la prescription quinquennale prévue à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000019017112\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">2224 du code civil</a>. Le salarié dispose ainsi d’un délai de cinq ans pour saisir le conseil de prud’hommes en réparation du préjudice résultant d’un harcèlement sexuel&nbsp;; ce délai court à compter du jour où le dernier fait constitutif de harcèlement a été commis.</li><li> Selon la Cour de cassation (<a href=\"http://www.courdecassation.fr/en/decision/652f76a4b0532083189957f2\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 18 octobre 2023</a>), il résulte des dispositions du code du travail que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement sexuel ou moral. Dans le cas contraire, c’est-à-dire lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne caractérisent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement sexuel ou moral et son licenciement. Dans cette affaire, la Cour d’appel avait prononcé la nullité du licenciement pour faute grave d’une salariée ayant dénoncé des faits de harcèlement sexuel, alors qu’elle avait constaté que la lettre de licenciement ne faisait pas mention d’une dénonciation de faits de harcèlement sexuel, et sans rechercher si les motifs énoncés par la lettre de licenciement pour caractériser la faute grave de la salariée étaient établis par l’employeur.</li></ul></blockquote><p>Les personnes qui ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel ou qui ont, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits, bénéficient également des protections prévues <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045389749\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">aux I et III de l’article 10-1</a> (principe de l’irresponsabilité civile et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve en cas de recours contre une mesure de «&nbsp;représailles&nbsp;», etc.) et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000033558528\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">aux articles 12 à 13-1</a> (possibilité de saisir le conseil de prud’hommes en référé, abondement du CPF, sanctions pénales, etc.) de la loi n°&nbsp;2016-1691 du 9 décembre 2016 citée en référence. Cette disposition, prévue par la loi du 21 mars 2022 citée en référence, est entrée en vigueur le 1<sup>er</sup> septembre 2022.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Les personnes victimes ou témoins de harcèlement sexuel peuvent s’adresser aux agents de contrôle de l’inspection du travail</strong> (ces derniers peuvent notamment constater le délit de harcèlement sexuel prévu par l’article 222-33 du code pénal), au médecin du travail, aux représentants du personnel dans l’entreprise (notamment un membre de la délégation du personnel au CSE), au Défenseur des droits, à une organisation syndicale ou à une association dont l’objet est, notamment, de combattre le harcèlement sexuel ou les discriminations fondées sur le sexe, sur les mœurs ou sur l’orientation ou l’identité sexuelle.</p><p>Ces associations, régulièrement déclarées depuis au moins cinq ans à la date des faits, peuvent également exercer les droits reconnus à la partie civile, dans les conditions et limites fixées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033975596\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles 2-2</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045099310\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">2-6 du code de procédure pénale</a>.</p><p>Une organisation syndicale représentative dans l’entreprise, avec l’accord écrit du salarié, peut engager à sa place une action devant le conseil de prud’hommes et se porter partie civile devant le juge pénal.</p></blockquote><p><strong>Recours au pénal</strong><br class=\"autobr\"><strong>Une action au pénal peut également être intentée en vue de la condamnation de la personne auteure du harcèlement sexuel</strong> (renseignements auprès des services du <a href=\"https://www.defenseurdesdroits.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Défenseur des droits</a>).</p>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
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             "name": "code du travail"
           }
         },
-        "text": "Recours devant le conseil de prud’hommes Lorsque survient un litige (ex. : demande d’annulation d’un licenciement ou d’une mesure discriminatoire) relatif à l’application des articles L. 1153-1 à L. 1153-4 du code du travail prohibant et réprimant le harcèlement sexuel et les faits de discriminations commis à la suite d’un tel harcèlement, le candidat à un emploi, à un stage ou à une formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles (article L. 1154-1 du code du travail). Le harcèlement sexuel relève de la prescription quinquennale prévue à l’article 2224 du code civil. Le salarié dispose ainsi d’un délai de cinq ans pour saisir le conseil de prud’hommes en réparation du préjudice résultant d’un harcèlement sexuel ; ce délai court à compter du jour où le dernier fait constitutif de harcèlement a été commis. Les personnes qui ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel ou qui ont, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits, bénéficient également des protections prévues aux I et III de l’article 10-1 (principe de l’irresponsabilité civile et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve en cas de recours contre une mesure de « représailles », etc.) et aux articles 12 à 13-1 (possibilité de saisir le conseil de prud’hommes en référé, abondement du CPF, sanctions pénales, etc.) de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 citée en référence. Cette disposition, prévue par la loi du 21 mars 2022 citée en référence, est entrée en vigueur le 1er septembre 2022. Les personnes victimes ou témoins de harcèlement sexuel peuvent s’adresser aux agents de contrôle de l’inspection du travail (ces derniers peuvent notamment constater le délit de harcèlement sexuel prévu par l’article 222-33 du code pénal), au médecin du travail, aux représentants du personnel dans l’entreprise (notamment un membre de la délégation du personnel au CSE), au Défenseur des droits, à une organisation syndicale ou à une association dont l’objet est, notamment, de combattre le harcèlement sexuel ou les discriminations fondées sur le sexe, sur les mœurs ou sur l’orientation ou l’identité sexuelle. Ces associations, régulièrement déclarées depuis au moins cinq ans à la date des faits, peuvent également exercer les droits reconnus à la partie civile, dans les conditions et limites fixées par les articles 2-2 et 2-6 du code de procédure pénale. Une organisation syndicale représentative dans l’entreprise, avec l’accord écrit du salarié, peut engager à sa place une action devant le conseil de prud’hommes et se porter partie civile devant le juge pénal. Recours au pénal Une action au pénal peut également être intentée en vue de la condamnation de la personne auteure du harcèlement sexuel (renseignements auprès des services du Défenseur des droits).",
+        "text": "Recours devant le conseil de prud’hommes Lorsque survient un litige (ex. : demande d’annulation d’un licenciement ou d’une mesure discriminatoire) relatif à l’application des articles L. 1153-1 à L. 1153-4 du code du travail prohibant et réprimant le harcèlement sexuel et les faits de discriminations commis à la suite d’un tel harcèlement, le candidat à un emploi, à un stage ou à une formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles (article L. 1154-1 du code du travail). Le harcèlement sexuel relève de la prescription quinquennale prévue à l’article 2224 du code civil. Le salarié dispose ainsi d’un délai de cinq ans pour saisir le conseil de prud’hommes en réparation du préjudice résultant d’un harcèlement sexuel ; ce délai court à compter du jour où le dernier fait constitutif de harcèlement a été commis. Selon la Cour de cassation (arrêt du 18 octobre 2023), il résulte des dispositions du code du travail que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement sexuel ou moral. Dans le cas contraire, c’est-à-dire lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne caractérisent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement sexuel ou moral et son licenciement. Dans cette affaire, la Cour d’appel avait prononcé la nullité du licenciement pour faute grave d’une salariée ayant dénoncé des faits de harcèlement sexuel, alors qu’elle avait constaté que la lettre de licenciement ne faisait pas mention d’une dénonciation de faits de harcèlement sexuel, et sans rechercher si les motifs énoncés par la lettre de licenciement pour caractériser la faute grave de la salariée étaient établis par l’employeur.Les personnes qui ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel ou qui ont, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits, bénéficient également des protections prévues aux I et III de l’article 10-1 (principe de l’irresponsabilité civile et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve en cas de recours contre une mesure de « représailles », etc.) et aux articles 12 à 13-1 (possibilité de saisir le conseil de prud’hommes en référé, abondement du CPF, sanctions pénales, etc.) de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 citée en référence. Cette disposition, prévue par la loi du 21 mars 2022 citée en référence, est entrée en vigueur le 1er septembre 2022. Les personnes victimes ou témoins de harcèlement sexuel peuvent s’adresser aux agents de contrôle de l’inspection du travail (ces derniers peuvent notamment constater le délit de harcèlement sexuel prévu par l’article 222-33 du code pénal), au médecin du travail, aux représentants du personnel dans l’entreprise (notamment un membre de la délégation du personnel au CSE), au Défenseur des droits, à une organisation syndicale ou à une association dont l’objet est, notamment, de combattre le harcèlement sexuel ou les discriminations fondées sur le sexe, sur les mœurs ou sur l’orientation ou l’identité sexuelle. Ces associations, régulièrement déclarées depuis au moins cinq ans à la date des faits, peuvent également exercer les droits reconnus à la partie civile, dans les conditions et limites fixées par les articles 2-2 et 2-6 du code de procédure pénale. Une organisation syndicale représentative dans l’entreprise, avec l’accord écrit du salarié, peut engager à sa place une action devant le conseil de prud’hommes et se porter partie civile devant le juge pénal. Recours au pénal Une action au pénal peut également être intentée en vue de la condamnation de la personne auteure du harcèlement sexuel (renseignements auprès des services du Défenseur des droits).",
         "title": "Victime ou témoin de harcèlement sexuel, quel recours ?"
       },
       {
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/activite-partielle-chomage-partiel/faq-apld"
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   {
-    "date": "25/10/2023",
+    "date": "31/10/2023",
     "description": "Dans le cadre du plan « 1 jeune,1 solution », les employeurs du secteur marchand peuvent bénéficier d'une aide financière lorsqu'ils recrutent un jeune (...)",
     "intro": "<p>Dans le cadre du plan «&nbsp;1 jeune,1 solution&nbsp;», les employeurs du secteur marchand peuvent bénéficier d’une aide financière lorsqu’ils recrutent un jeune âgé de moins de 26 ans ou un jeune reconnu travailleur handicapé (jusqu’à 30 ans inclus) en Contrat Initiative Emploi Jeunes (CIE Jeunes).</p>",
     "pubId": "article378348",