@socialgouv/fiches-travail-data 4.523.0 → 4.525.0
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"description": "La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié (...)",
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"intro": "<p>La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.</p><p>La période d’essai constitue ainsi une première phase du contrat de travail qui :</p><ul class=\"spip\"><li> n’est pas obligatoire,</li><li> doit, pour exister, être prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement,</li><li> a une durée maximale fixée par le Code du travail, les conventions collectives ou le contrat de travail, avec, dans certains cas (CDD, VRP…), application de règles particulières,</li><li> peut, sauf abus, être rompue librement sous réserve du respect d’un délai de prévenance.</li></ul><p>Au terme de la période d’essai, le salarié est définitivement embauché.</p>",
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"pubId": "article100977",
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"anchor": "Quelle-est-la-duree-de-la-periode-d-essai",
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"description": "Durée initiale maximale Au terme de l’article L. 1221-19 du Code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est : de deux mois pou",
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"html": "<p><strong>Durée initiale maximale</strong><br class=\"autobr\">Au terme de l’article L. 1221-19 du Code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est :</p><ul class=\"spip\"><li> de deux mois pour les ouvriers et les employés ;</li><li> de trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;</li><li> de quatre mois pour les cadres.</li></ul><p>Si le contrat de travail (ou la lettre d’engagement) prévoit une période d’essai, il doit en préciser la durée en respectant ces limites.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Selon la Cour de cassation (Chambre sociale, 28 avril 2011), « sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, toute période d’essai, qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire » (tous les jours du calendrier, du lundi au dimanche compris, y compris les jours fériés).</p></blockquote><p><strong>Renouvellement de la période d’essai</strong></p><p>La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement. La possibilité de renouvellement est expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.</p><p>La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser (art. L. 1221-21) :</p><ul class=\"spip\"><li> quatre mois pour les ouvriers et employés ;</li><li> six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;</li><li> huit mois pour les cadres.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> En cas d’embauche dans l’entreprise dans les trois mois suivant l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables. Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d’essai.</li><li> Si le contrat d’apprentissage est suivi de la signature d’un contrat de travail à durée indéterminée, d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire dans la même entreprise, aucune période d’essai ne peut être imposée, sauf dispositions conventionnelles contraires.</li><li> Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 9 octobre 2013, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000028062404\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">auquel on se reportera</a> \"il résulte de l’article L. 1243-11 du code du travail que lorsque le salarié a été, après l’échéance du terme de son contrat à durée déterminée, engagé par contrat à durée indéterminée, la durée du ou des contrats à durée déterminée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail ; qu’il importe peu que le salarié ait occupé le même emploi, en exécution de différents contrats\".</li></ul></blockquote><p>Les durées de la période d’essai telles que fixées ci-dessus ont un caractère impératif, à l’exception :<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> de durées plus
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"html": "<p><strong>Durée initiale maximale</strong><br class=\"autobr\">Au terme de l’article L. 1221-19 du Code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est :</p><ul class=\"spip\"><li> de deux mois pour les ouvriers et les employés ;</li><li> de trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;</li><li> de quatre mois pour les cadres.</li></ul><p>Si le contrat de travail (ou la lettre d’engagement) prévoit une période d’essai, il doit en préciser la durée en respectant ces limites.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Selon la Cour de cassation (Chambre sociale, 28 avril 2011), « sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, toute période d’essai, qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire » (tous les jours du calendrier, du lundi au dimanche compris, y compris les jours fériés).</p></blockquote><p><strong>Renouvellement de la période d’essai</strong></p><p>La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement. La possibilité de renouvellement est expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.</p><p>La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser (art. L. 1221-21) :</p><ul class=\"spip\"><li> quatre mois pour les ouvriers et employés ;</li><li> six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;</li><li> huit mois pour les cadres.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> En cas d’embauche dans l’entreprise dans les trois mois suivant l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables. Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d’essai.</li><li> Si le contrat d’apprentissage est suivi de la signature d’un contrat de travail à durée indéterminée, d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire dans la même entreprise, aucune période d’essai ne peut être imposée, sauf dispositions conventionnelles contraires.</li><li> Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 9 octobre 2013, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000028062404\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">auquel on se reportera</a> \"il résulte de l’article L. 1243-11 du code du travail que lorsque le salarié a été, après l’échéance du terme de son contrat à durée déterminée, engagé par contrat à durée indéterminée, la durée du ou des contrats à durée déterminée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail ; qu’il importe peu que le salarié ait occupé le même emploi, en exécution de différents contrats\".</li></ul></blockquote><p>Les durées de la période d’essai telles que fixées ci-dessus ont un caractère impératif, à l’exception :<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après le 26 juin 2008, date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 ;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> de durées plus courtes fixées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.</p><blockquote class=\"spip\"><p>La possibilité d’appliquer des durées de période d’essai plus longues que celles fixées par le code du travail, dès lors qu’elles étaient prévues par un accord de branche conclu avant le 26 juin 2008, a été supprimée par la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023, en vigueur sur ce point à compter du 9 septembre 2023. On rappelle qu’en présence d’une telle disposition, les juges devaient, en cas de litige, apprécier le caractère raisonnable de cette durée au regard de la catégorie d’emploi occupée par le salarié. Si la durée de la période d’essai n’était pas considérée comme raisonnable par les juges, la rupture du contrat de travail devait alors être considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse (voir en ce sens, arrêt de la <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000025151390/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 11 janvier 2012</a>).</p></blockquote><p><strong>Une durée réglementée pour certains salariés</strong></p><p>La durée de la période d’essai est, pour certaines professions, réglementée par des dispositions particulières : VRP, assistant(e)s maternel(le). Des règles particulières s’appliquent également aux titulaires de certains contrats : CDD, intérim, contrat d’apprentissage…</p>",
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"text": "Durée initiale maximale Au terme de l’article L. 1221-19 du Code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est : de deux mois pour les ouvriers et les employés ; de trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ; de quatre mois pour les cadres.Si le contrat de travail (ou la lettre d’engagement) prévoit une période d’essai, il doit en préciser la durée en respectant ces limites. Selon la Cour de cassation (Chambre sociale, 28 avril 2011), « sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, toute période d’essai, qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire » (tous les jours du calendrier, du lundi au dimanche compris, y compris les jours fériés). Renouvellement de la période d’essaiLa période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement. La possibilité de renouvellement est expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser (art. L. 1221-21) : quatre mois pour les ouvriers et employés ; six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ; huit mois pour les cadres. En cas d’embauche dans l’entreprise dans les trois mois suivant l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables. Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d’essai. Si le contrat d’apprentissage est suivi de la signature d’un contrat de travail à durée indéterminée, d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire dans la même entreprise, aucune période d’essai ne peut être imposée, sauf dispositions conventionnelles contraires. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 9 octobre 2013, auquel on se reportera \"il résulte de l’article L. 1243-11 du code du travail que lorsque le salarié a été, après l’échéance du terme de son contrat à durée déterminée, engagé par contrat à durée indéterminée, la durée du ou des contrats à durée déterminée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail ; qu’il importe peu que le salarié ait occupé le même emploi, en exécution de différents contrats\". Les durées de la période d’essai telles que fixées ci-dessus ont un caractère impératif, à l’exception : – de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après le 26 juin 2008, date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 ; – de durées plus courtes fixées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. La possibilité d’appliquer des durées de période d’essai plus longues que celles fixées par le code du travail, dès lors qu’elles étaient prévues par un accord de branche conclu avant le 26 juin 2008, a été supprimée par la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023, en vigueur sur ce point à compter du 9 septembre 2023. On rappelle qu’en présence d’une telle disposition, les juges devaient, en cas de litige, apprécier le caractère raisonnable de cette durée au regard de la catégorie d’emploi occupée par le salarié. Si la durée de la période d’essai n’était pas considérée comme raisonnable par les juges, la rupture du contrat de travail devait alors être considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse (voir en ce sens, arrêt de la Cour de cassation du 11 janvier 2012). Une durée réglementée pour certains salariésLa durée de la période d’essai est, pour certaines professions, réglementée par des dispositions particulières : VRP, assistant(e)s maternel(le). Des règles particulières s’appliquent également aux titulaires de certains contrats : CDD, intérim, contrat d’apprentissage…",
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"description": "Les jeunes travailleurs peuvent être affectés à des travaux légers. En revanche, afin de protéger leur santé, il est interdit de les affecter aux (...)",
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"html": "<p>Sur 4,2 millions de jeunes âgés de 15 à 19 ans en France en 2022, 1 394 000 sont en formation professionnelle.</p>",
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"description": "L’âge d’admission des jeunes au travail est fixé à 16 ans, ce qui correspond à la fin de l’obligation scolaire en France. Toutefois, à partir de 15 ans au moins, les jeunes en formation professionnell",
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"html": "<p>L’âge d’admission des jeunes au travail est fixé à 16 ans
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12082
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"html": "<p><strong>L’âge d’admission des jeunes au travail est fixé à 16 ans</strong>, ce qui correspond à la fin de l’obligation scolaire en France. Toutefois, <strong>à partir de 15 ans au moins</strong>, les jeunes en formation professionnelle peuvent effectuer une formation professionnelle en alternance et donc se former en milieu professionnel (art. L. 4153-1 du code du travail). C’est le cas des apprentis ayant accomplis la scolarité du 1er cycle de l’enseignement secondaire (art. L. 6222-1 du code du travail), des jeunes embauchés sous contrat de professionnalisation, des stagiaires en formation professionnelle, des élèves en enseignement professionnel et des élèves entrés dans le dispositif d’initiation aux métiers en alternance (Dima).</p><p>Par ailleurs, pour certains emplois ou travaux, une embauche avant l’âge de 16 ans est également possible :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li><strong>Emploi des enfants dans les secteurs du spectacle et du mannequinat</strong> dès l’âge de 3 mois (art. L. 7124-1 et s. et R. 7124-1 et s. du code du travail) ;</li><li><strong>Travaux légers durant la moitié de leurs vacances scolaires</strong> pour les jeunes âgés de 14 ans (art. L. 4153-3 du code du travail) ;</li><li><strong>Travaux légers dans les établissements où ne sont employés que les membres de la famille</strong>, sous l’autorité du père ou de la mère ou du tuteur, sans condition d’âge (art. L. 4153-5 du code du travail).</li></ul>",
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12083
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"text": "L’âge d’admission des jeunes au travail est fixé à 16 ans, ce qui correspond à la fin de l’obligation scolaire en France. Toutefois, à partir de 15 ans au moins, les jeunes en formation professionnelle peuvent effectuer une formation professionnelle en alternance et donc se former en milieu professionnel (art. L. 4153-1 du code du travail). C’est le cas des apprentis ayant accomplis la scolarité du 1er cycle de l’enseignement secondaire (art. L. 6222-1 du code du travail), des jeunes embauchés sous contrat de professionnalisation, des stagiaires en formation professionnelle, des élèves en enseignement professionnel et des élèves entrés dans le dispositif d’initiation aux métiers en alternance (Dima
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"text": "L’âge d’admission des jeunes au travail est fixé à 16 ans, ce qui correspond à la fin de l’obligation scolaire en France. Toutefois, à partir de 15 ans au moins, les jeunes en formation professionnelle peuvent effectuer une formation professionnelle en alternance et donc se former en milieu professionnel (art. L. 4153-1 du code du travail). C’est le cas des apprentis ayant accomplis la scolarité du 1er cycle de l’enseignement secondaire (art. L. 6222-1 du code du travail), des jeunes embauchés sous contrat de professionnalisation, des stagiaires en formation professionnelle, des élèves en enseignement professionnel et des élèves entrés dans le dispositif d’initiation aux métiers en alternance (Dima).Par ailleurs, pour certains emplois ou travaux, une embauche avant l’âge de 16 ans est également possible : Emploi des enfants dans les secteurs du spectacle et du mannequinat dès l’âge de 3 mois (art. L. 7124-1 et s. et R. 7124-1 et s. du code du travail) ; Travaux légers durant la moitié de leurs vacances scolaires pour les jeunes âgés de 14 ans (art. L. 4153-3 du code du travail) ; Travaux légers dans les établissements où ne sont employés que les membres de la famille, sous l’autorité du père ou de la mère ou du tuteur, sans condition d’âge (art. L. 4153-5 du code du travail).",
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"title": "A quel âge peut-on travailler en France ?"
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"anchor": "Pourquoi-et-comment-proteger-les-jeunes",
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"description": "Les jeunes sont vulnérables en raison de leur âge, de leur inexpérience en milieu professionnel
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"html": "<p>Les jeunes sont vulnérables en raison de leur âge, de leur inexpérience en milieu professionnel
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12131
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"description": "Les jeunes sont vulnérables en raison de leur âge, de leur inexpérience en milieu professionnel et de leur plus faible maturité physique comme psychologique. Il est donc nécessaire de les préserver de",
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"html": "<p><strong>Les jeunes sont vulnérables en raison de leur âge, de leur inexpérience en milieu professionnel et de leur plus faible maturité physique comme psychologique</strong>. Il est donc nécessaire de les préserver des atteintes à leur santé et leur sécurité.</p><p>C’est pourquoi l’affectation des jeunes aux <strong>travaux les plus dangereux</strong> ne peut être autorisée que pour les <strong>besoins de leur formation professionnelle</strong>.</p><p><strong>Il convient en outre de les former à leur métier, de les informer sur les risques professionnels et de leur dispenser une formation pratique et appropriée à la sécurité</strong>.</p><p>Les <strong>responsables des lieux de formation professionnelle</strong>, que ce soit une entreprise ou un établissement de formation professionnel, doivent respecter scrupuleusement les règles en matière de santé et sécurité au travail.</p><p><strong>La formation à la sécurité doit être dispensée dans chacun des lieux de formation</strong>. Les formations et informations doivent être dispensées par l’employeur avant toute affectation de salariés à leurs postes de travail et avant toute prise de nouveaux postes. Une formation à la sécurité doit être dispensée par celui-ci au jeune avant l’accomplissement de nouveaux travaux réglementés. Ces formations doivent être adaptées à l’âge du jeune, à son niveau de formation et à son expérience professionnelle.</p><p>Par ailleurs, dans les établissements au sens de l’article R. 4153-38 du code du travail, les formations professionnelles dispensées comprennent obligatoirement des <strong>formations à la sécurité en vue d’exécuter les travaux réglementés indispensables</strong>. L’évaluation de ces connaissances est organisée par le chef d’établissement. Il est impératif que l’équipe pédagogique ou, dans les établissements sociaux et médico-sociaux, l’équipe pédagogique et éducative, s’assure que le jeune les a acquises avant qu’il ne soit affecté à des travaux réglementés.</p><p>L‘<strong>encadrement des jeunes par des personnes compétentes</strong> est également indispensable pour les former et veiller à leur protection, tant qu’ils n’ont pas acquis une expérience professionnelle suffisante.</p>",
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"html": "<p>Les jeunes travailleurs peuvent être affectés à des <strong>travaux légers</strong> (art. D. 4153-4 code du travail). En revanche, <strong>il est interdit de les affecter à des travaux dangereux</strong> mentionnés dans le code du travail (art. L. 4153-8 et D. 4153-15). Toutefois, pour les besoins de leur formation professionnelle et sous certaines conditions, les jeunes peuvent être affectés à ces travaux, qui sont alors qualifiés de travaux réglementés (art. L. 4153-9 du code du travail).</p><p>Le décret n° 915-2013 du 11 octobre 2013 a actualisé la <strong>liste des travaux dangereux interdits et réglementés</strong>. Ils sont classés par type de risques professionnels (art. D. 4153-16 à D. 4153-37 du code du travail). Le décret n°2014-444 du 17 avril 2015 a modifié les articles D. 4153-30 et D.4153-31 du code du travail relatifs aux travaux temporaires en hauteur.</p><p>La <strong>procédure de dérogation</strong> a été réformée par le décret n° 2015-443 du 17 avril 2015. Pour pouvoir affecter des jeunes en formation professionnelle aux travaux interdits, le lieu de formation, qu’il soit une entreprise ou un établissement de formation, doit adresser à l’inspection du travail la déclaration de dérogation. Le droit de déroger demeure valable trois ans. Une nouvelle déclaration devra alors être renouvelée au terme de ce délai. Désormais, l’inspecteur ou le contrôleur du travail peut procéder a posteriori à un contrôle.</p><p>Cette procédure intègre une réelle <strong>démarche de prévention des risques professionnels et de formation à la sécurité renforcée</strong> en vue d’éviter les atteintes à la santé et la sécurité des jeunes. Elle tend à leur offrir les meilleures conditions de formation professionnelle, qui permettra de qualifier la future population active.</p><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000028057273\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Le décret n° 915-2013 du 11 octobre 2013</a> actualise la liste des travaux interdits aux jeunes afin de la mettre en cohérence avec les dispositions générales du code du travail relatives à la santé et la sécurité au travail. Il précise les dérogations possibles aux travaux interdits, pour répondre aux besoins de la formation professionnelle des jeunes.</p><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000030491546\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Le décret n°2015-444 du 17 avril 2015</a> modifiant les articles D. 4153-30 et D.4153-31 du code du travail a maintenu le principe d’interdiction d’affecter les jeunes à des travaux en hauteur à défaut d’une protection collective contre le risque de chute.</p><p>Toutefois, deux exceptions à ce principe sont prévues :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li><strong>Pour l’utilisation des échelles, escabeaux et marchepieds</strong>, sans formalité préalable, dès lors qu’il est techniquement impossible de recourir à des équipements de travail munis d’une protection collective ou qu’il s’agit de travaux de courte durée ne présentant pas de caractère répétitif et que le risque de chute est faible ;</li><li><strong>Pour l’utilisation d’un équipement de protection individuelle permettant l’arrêt de chute</strong>, quand il s’agit de répondre aux besoins de la formation professionnelle des jeunes, lorsque la protection collective contre le risque de chute ne peut pas être mise en place, Dans ce cas, l’employeur ou le chef d’établissement doit avoir respecté la procédure de déclaration de dérogation, formé et informé les jeunes concernés selon les modalités prévues aux articles R.4323-104 et 106, élaboré une consigne d’utilisation conformément à l’article R. 4323-105.</li></ul><p>Les jeunes mentionnés à l’article R.4153-49 du code du travail bénéficieront de cette disposition sous réserve que leur activité professionnelle corresponde à leur diplôme ou à leur titre professionnel et que leur aptitude professionnelle à exercer cette activité ait été constatée.</p><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000030491505\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Le décret n° 2015-443 du 17 avril 2015</a> modifie la <strong>procédure d’autorisation de déroger aux travaux interdits</strong>, en passant d’une décision d’autorisation de déroger par lieu de formation, pour une durée de trois ans à une déclaration de déroger à adresser à l’inspection du travail. Cette déclaration demeure valable trois ans. Dès réception de la déclaration par l’inspection du travail, elle permet à l’employeur ou au chef d’établissement d’affecter les jeunes en formation professionnelle aux travaux listés dans la déclaration. L’employeur ou le chef d’établissement tient à disposition de l’inspecteur les informations concernant chaque jeune qu’il accueille.</p><p><strong>Des outils ont été mis en place pour préciser les conditions d’application de ces textes et pour aider les employeurs et les chefs d’établissement</strong> à remplir les obligations qui s’imposent à eux pour l’affectation d’un jeune de moins de 18 ans à des travaux interdits soumis à déclaration de dérogation (dits « travaux réglementés ») dans le cadre de sa formation professionnelle :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/circulaire_7sept2016.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">L’instruction interministérielle du 7 septembre 2016</a>, relative à la mise en œuvre des dérogations aux travaux interdits pour les jeunes âgés de 15 ans au moins et de moins de 18 ans, qui précise les modalités d’application de la règlementation applicable ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/declarationderogation.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Un modèle de formulaire de « déclaration de dérogation aux travaux interdits</a> en vue d’accueillir des jeunes mineurs âgés d’au moins 15 ans et de moins de 18 ans en formation professionnelle » - accompagné d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/notice_declarationderogation.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">notice d’aide au remplissage</a> - qui doit être complété par l’employeur ou le chef d’établissement d’accueil du/des jeunes, et transmis à l’inspection du travail préalablement à l’affectation du/des jeunes à un ou plusieurs « travaux réglementés », conformément aux dispositions de l’article R. 4153-41 du code du travail ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/informationit.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Un modèle de formulaire qui recense les informations que les employeurs et les chefs d’établissements doivent tenir à la disposition de l’inspection du travail</a> en cas de contrôle, en application de l’article R. 4153-45 du code du travail.</li></ul><p>Les <strong>directions départementales et régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS)</strong> peuvent conseiller les employeurs et les travailleurs sur l’application de cette réglementation.</p>",
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Pour pouvoir affecter des jeunes en formation professionnelle aux travaux interdits, le lieu de formation, qu’il soit une entreprise ou un établissement de formation, doit adresser à l’inspection du travail la déclaration de dérogation. Le droit de déroger demeure valable trois ans. Une nouvelle déclaration devra alors être renouvelée au terme de ce délai. Désormais, l’inspecteur ou le contrôleur du travail peut procéder a posteriori à un contrôle.Cette procédure intègre une réelle démarche de prévention des risques professionnels et de formation à la sécurité renforcée en vue d’éviter les atteintes à la santé et la sécurité des jeunes. Elle tend à leur offrir les meilleures conditions de formation professionnelle, qui permettra de qualifier la future population active.Le décret n° 915-2013 du 11 octobre 2013 actualise la liste des travaux interdits aux jeunes afin de la mettre en cohérence avec les dispositions générales du code du travail relatives à la santé et la sécurité au travail. Il précise les dérogations possibles aux travaux interdits, pour répondre aux besoins de la formation professionnelle des jeunes.Le décret n°2015-444 du 17 avril 2015 modifiant les articles D. 4153-30 et D.4153-31 du code du travail a maintenu le principe d’interdiction d’affecter les jeunes à des travaux en hauteur à défaut d’une protection collective contre le risque de chute.Toutefois, deux exceptions à ce principe sont prévues : Pour l’utilisation des échelles, escabeaux et marchepieds, sans formalité préalable, dès lors qu’il est techniquement impossible de recourir à des équipements de travail munis d’une protection collective ou qu’il s’agit de travaux de courte durée ne présentant pas de caractère répétitif et que le risque de chute est faible ; Pour l’utilisation d’un équipement de protection individuelle permettant l’arrêt de chute, quand il s’agit de répondre aux besoins de la formation professionnelle des jeunes, lorsque la protection collective contre le risque de chute ne peut pas être mise en place, Dans ce cas, l’employeur ou le chef d’établissement doit avoir respecté la procédure de déclaration de dérogation, formé et informé les jeunes concernés selon les modalités prévues aux articles R.4323-104 et 106, élaboré une consigne d’utilisation conformément à l’article R. 4323-105.Les jeunes mentionnés à l’article R.4153-49 du code du travail bénéficieront de cette disposition sous réserve que leur activité professionnelle corresponde à leur diplôme ou à leur titre professionnel et que leur aptitude professionnelle à exercer cette activité ait été constatée.Le décret n° 2015-443 du 17 avril 2015 modifie la procédure d’autorisation de déroger aux travaux interdits, en passant d’une décision d’autorisation de déroger par lieu de formation, pour une durée de trois ans à une déclaration de déroger à adresser à l’inspection du travail. Cette déclaration demeure valable trois ans. Dès réception de la déclaration par l’inspection du travail, elle permet à l’employeur ou au chef d’établissement d’affecter les jeunes en formation professionnelle aux travaux listés dans la déclaration. L’employeur ou le chef d’établissement tient à disposition de l’inspecteur les informations concernant chaque jeune qu’il accueille.Des outils ont été mis en place pour préciser les conditions d’application de ces textes et pour aider les employeurs et les chefs d’établissement à remplir les obligations qui s’imposent à eux pour l’affectation d’un jeune de moins de 18 ans à des travaux interdits soumis à déclaration de dérogation (dits « travaux réglementés ») dans le cadre de sa formation professionnelle : L’instruction interministérielle du 7 septembre 2016, relative à la mise en œuvre des dérogations aux travaux interdits pour les jeunes âgés de 15 ans au moins et de moins de 18 ans, qui précise les modalités d’application de la règlementation applicable ; Un modèle de formulaire de « déclaration de dérogation aux travaux interdits en vue d’accueillir des jeunes mineurs âgés d’au moins 15 ans et de moins de 18 ans en formation professionnelle » - accompagné d’une notice d’aide au remplissage - qui doit être complété par l’employeur ou le chef d’établissement d’accueil du/des jeunes, et transmis à l’inspection du travail préalablement à l’affectation du/des jeunes à un ou plusieurs « travaux réglementés », conformément aux dispositions de l’article R. 4153-41 du code du travail ; Un modèle de formulaire qui recense les informations que les employeurs et les chefs d’établissements doivent tenir à la disposition de l’inspection du travail en cas de contrôle, en application de l’article R. 4153-45 du code du travail.Les directions départementales et régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) peuvent conseiller les employeurs et les travailleurs sur l’application de cette réglementation.",
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"intro": "<p><strong>Les travailleurs intérimaires sont soumis à une forte mobilité</strong>. Ils connaissent un environnement de travail sans cesse renouvelé et des missions de durée variable. L’accueil et la formation qui leur sont dispensés sont parfois insuffisants et leur exposition aux risques s’en trouve accrue. Cette situation justifie que les salariés intérimaires et ceux sous <strong>contrat à durée déterminée</strong> bénéficient, en France, de <strong>mesures de protection particulières</strong>. Certains travaux leur sont interdits et ils bénéficient d’une formation renforcée à la sécurité.</p>",
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"html": "<p>Selon les enquêtes de la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail de Dublin, le travail intérimaire affiche, par rapport à toutes les autres formes d’emplois, les plus mauvais résultats en matière de conditions de travail. Comparés aux autres salariés, les travailleurs intérimaires :</p><ul class=\"spip\"><li> Ont moins de contrôle sur leur travail et les procédés pour l’accomplir</li><li> Ont moins accès à la formation</li><li> Ont plus d’accidents du travail</li><li> Sont moins bien informés en matière de sécurité</li><li> Sont plus concernés par le travail posté</li><li> Et ont moins de temps pour exécuter les tâches qu’ils ont à accomplir</li></ul><p>Cette situation de précarité justifie que les salariés intérimaires et ceux sous contrat à durée déterminée bénéficient, en France, de mesures de protection particulières.</p><ul class=\"spip\"><li> certains travaux leur sont interdits ;</li><li> ils bénéficient d’une formation renforcée à la sécurité.</li></ul>",
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"text": " Selon les enquêtes de la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail de Dublin, le travail intérimaire affiche, par rapport à toutes les autres formes d’emplois, les plus mauvais résultats en matière de conditions de travail. Comparés aux autres salariés, les travailleurs intérimaires : Ont moins de contrôle sur leur travail et les procédés pour l’accomplir Ont moins accès à la formation Ont plus d’accidents du travail Sont moins bien informés en matière de sécurité Sont plus concernés par le travail posté Et ont moins de temps pour exécuter les tâches qu’ils ont à accomplir Cette situation de précarité justifie que les salariés intérimaires et ceux sous contrat à durée déterminée bénéficient, en France, de mesures de protection particulières. certains travaux leur sont interdits ; ils bénéficient d’une formation renforcée à la sécurité.",
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"html": "<p><strong>En l’absence de risque particulier</strong>, les intérimaires et des salariés sous contrat à durée déterminée bénéficient de la <strong>formation délivrée à tous les salariés</strong>.</p><p>Cette formation à la sécurité a pour objet d’i<strong>nstruire le salarié des précautions à prendre pour assurer sa propre sécurité</strong> et, le cas échéant, celle des autres personnes travaillant dans l’établissement. Elle porte sur :</p><ol class=\"spip\"><li> Les conditions de <strong>circulation dans l’entreprise</strong> ;</li><li> Les conditions d’<strong>exécution du travail</strong> ;</li><li> La <strong>conduite à tenir en cas d’accident ou de sinistre</strong> (formation au poste de travail, risques liés à la circulation dans l’entreprise, organisation des secours).</li></ol><p><strong>En cas d’affectation à un poste à risque</strong> (<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/statut-des-travailleurs-et-dispositions-particulieres/article/la-liste-des-postes-a-risques\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">voir la liste des postes à risque</a>), les intérimaires et les salariés sous contrat à durée déterminée, bénéficient d’une <strong>formation renforcée à la sécurité</strong>, ainsi que d’un <strong>accueil</strong> et d’une <strong>information adaptés</strong>.</p><p>La formation à la sécurité peut comporter une <strong>information sur les risques</strong> de l’environnement de travail et un <strong>contrôle de la bonne compréhension</strong> de ces risques et de la <strong>bonne mise en pratique</strong> des consignes de sécurité.</p><p>Si un salarié, titulaire d’un CDD ou intérimaire, affecté à un poste à risques est victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle et qu’il n’a pas bénéficié d’une formation renforcée à la sécurité, la <strong>faute inexcusable de l’entreprise utilisatrice</strong> est présumée établie.</p>",
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"text": "En l’absence de risque particulier, les intérimaires et des salariés sous contrat à durée déterminée bénéficient de la formation délivrée à tous les salariés.Cette formation à la sécurité a pour objet d’instruire le salarié des précautions à prendre pour assurer sa propre sécurité et, le cas échéant, celle des autres personnes travaillant dans l’établissement. Elle porte sur : Les conditions de circulation dans l’entreprise ; Les conditions d’exécution du travail ; La conduite à tenir en cas d’accident ou de sinistre (formation au poste de travail, risques liés à la circulation dans l’entreprise, organisation des secours).En cas d’affectation à un poste à risque (voir la liste des postes à risque), les intérimaires et les salariés sous contrat à durée déterminée, bénéficient d’une formation renforcée à la sécurité, ainsi que d’un accueil et d’une information adaptés.La formation à la sécurité peut comporter une information sur les risques de l’environnement de travail et un contrôle de la bonne compréhension de ces risques et de la bonne mise en pratique des consignes de sécurité.Si un salarié, titulaire d’un CDD ou intérimaire, affecté à un poste à risques est victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle et qu’il n’a pas bénéficié d’une formation renforcée à la sécurité, la faute inexcusable de l’entreprise utilisatrice est présumée établie.",
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"title": "Formation à la sécurité"
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"description": "Pendant la durée de la mission de l’intérimaire, l’entreprise utilisatrice est responsable : Des conditions d’exécution de son travail ; De sa sécurité au travail dont la mise à disposition gratuite d",
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"html": "<p><strong>Pendant la durée de la mission de l’intérimaire, l’entreprise utilisatrice est responsable :</strong><br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> Des <strong>conditions d’exécution</strong> de son travail ;</li><li> De sa <strong>sécurité au travail</strong> dont la mise à disposition gratuite des <strong>équipements de protection individuelle (EPI)</strong> à défaut d’avoir mis en place une protection collective. Certains EPI personnalisés, définis par convention ou accord collectif de travail, peuvent cependant être fournis par l’entreprise de travail temporaire ;</li><li> De sa <strong>santé</strong>.</li></ul><p>Les obligations relatives à la <strong>médecine du travail</strong> sont à la charge de l’<strong>entreprise de travail temporaire</strong>. Le suivi médical des salariés est assuré par des <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/prevention-des-accidents-du-travail-graves-et-mortels/article/le-role-des-acteurs-de-la-sante-au-travail-face-aux-risques-professionnels\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">services de prévention de santé au travail (SPST)</a> faisant l’objet d’un agrément spécifique.</p><p><strong>Si l’entreprise utilisatrice dispose de son propre service de prévention et de santé au travail</strong>, les salariés intérimaires peuvent être suivis par celui-ci dans le cadre d’une convention conclue avec l’entreprise de travail temporaire.</p><p>La <strong>visite d’information et de prévention</strong> est réalisée par le médecin du travail de l’entreprise de travail temporaire ou un professionnel de santé dans les <strong>trois mois à compter de la prise de poste</strong>. Elle peut être réalisée pour trois emplois maximum.</p><p>Lorsque l’activité exercée par l’intérimaire nécessite une <strong>surveillance médicale renforcée</strong> dont doit bénéficier tout travailleur affecté à un poste à risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles d’autrui évoluant dans l’environnement immédiat, l’obligation est <strong>à la charge de l’entreprise utilisatrice</strong>.</p><p><strong>En cas d’affectation à un poste soumis à suivi individuel renforcé (SIR)</strong>, le travailleur temporaire doit bénéficier d’un <strong>examen médical donnant lieu à un avis d’aptitude</strong>. De manière générale, cet examen est réalisé par le médecin du travail de l’entreprise de travail temporaire (ETT) ou à défaut, peut être émis par le médecin de l’entreprise utilisatrice (EU) avant son affectation sur le poste.</p><p><strong>Si des examens complémentaires sont obligatoires</strong> (exemple : prises de sang, radiographie…), ils sont réalisés aux frais de l<strong>’entreprise utilisatrice</strong>.</p><p>Pour son action en milieu de travail, le <strong>médecin du travail</strong> de l’entreprise de travail temporaire peut avoir accès, dans l’entreprise utilisatrice, aux <strong>postes occupés par les salariés intérimaires</strong>.</p>",
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12367
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"text": "Pendant la durée de la mission de l’intérimaire, l’entreprise utilisatrice est responsable : Des conditions d’exécution de son travail ; De sa sécurité au travail dont la mise à disposition gratuite des équipements de protection individuelle (EPI) à défaut d’avoir mis en place une protection collective. Certains EPI personnalisés, définis par convention ou accord collectif de travail, peuvent cependant être fournis par l’entreprise de travail temporaire ; De sa santé.Les obligations relatives à la médecine du travail sont à la charge de l’entreprise de travail temporaire. Le suivi médical des salariés est assuré par des services de prévention de santé au travail (SPST) faisant l’objet d’un agrément spécifique.Si l’entreprise utilisatrice dispose de son propre service de prévention et de santé au travail, les salariés intérimaires peuvent être suivis par celui-ci dans le cadre d’une convention conclue avec l’entreprise de travail temporaire.La visite d’information et de prévention est réalisée par le médecin du travail de l’entreprise de travail temporaire ou un professionnel de santé dans les trois mois à compter de la prise de poste. Elle peut être réalisée pour trois emplois maximum.Lorsque l’activité exercée par l’intérimaire nécessite une surveillance médicale renforcée dont doit bénéficier tout travailleur affecté à un poste à risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles d’autrui évoluant dans l’environnement immédiat, l’obligation est à la charge de l’entreprise utilisatrice.En cas d’affectation à un poste soumis à suivi individuel renforcé (SIR), le travailleur temporaire doit bénéficier d’un examen médical donnant lieu à un avis d’aptitude. De manière générale, cet examen est réalisé par le médecin du travail de l’entreprise de travail temporaire (ETT) ou à défaut, peut être émis par le médecin de l’entreprise utilisatrice (EU) avant son affectation sur le poste.Si des examens complémentaires sont obligatoires (exemple : prises de sang, radiographie…), ils sont réalisés aux frais de l’entreprise utilisatrice.Pour son action en milieu de travail, le médecin du travail de l’entreprise de travail temporaire peut avoir accès, dans l’entreprise utilisatrice, aux postes occupés par les salariés intérimaires.",
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"title": "Règles particulières à l’emploi d’intérimaires"
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"description": "Données générales Définition La chute de hauteur se caractérise par l'existence d'une dénivellation par opposition à la chute de plain-pied. Il (...)",
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"description": "DéfinitionLa chute de hauteur se caractérise par l’existence d’une dénivellation par opposition à la chute de plain-pied. Il s’agit des chutes subies par les personnes situées en élévation (toitures,",
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"html": "<p><strong>Définition</strong></p><p>La chute de hauteur se caractérise par l
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"html": "<p><strong>Définition</strong></p><p>La chute de hauteur se caractérise par l’<strong>existence d’une dénivellation</strong> par opposition à la chute de <strong>plain-pied</strong>. Il s’agit des chutes subies par les personnes situées en élévation (toitures, élévateurs, escabeaux, marchepied, etc…) ou en bordure d’une ouverture dans le sol (tranchées, fosses, etc.).</p><p>Les accidents de chute de hauteur sont majoritairement de trois natures : <br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> Chute à travers un <strong>toit</strong> dont le matériau est fragile ;</li><li> Chutes dans le <strong>vide sur les extérieurs</strong> ;</li><li> Chute dans un <strong>trou</strong>, d’une <strong>trémie</strong> ou d’une <strong>fenêtre</strong> ou encore dans un <strong>escalier</strong>.</li></ul><p>Parmi les principales causes des chutes de hauteur, on relève : <br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> L’<strong>absence de protections collectives</strong> (échafaudage, plateformes sans garde-corps etc.) ;</li><li> L’<strong>absence de protections individuelles</strong> (tels que des harnais antichute) ;</li><li> Un <strong>dispositif de protection défectueux ou mal utilisé</strong> (point d’ancrage non conforme par exemple).</li></ul><p><strong>Données chiffrées</strong></p><p>En France, après le risque routier professionnel et les manutentions manuelles, les chutes de hauteur sont la <strong>troisième cause de mortalité au travail ainsi que d’incapacité permanente</strong> identifiées.</p><p>D’après les données nationales publiées par la Caisse nationale de l’assurance maladie (CNAM), en 2021 les chutes de hauteur représentent <strong>12 % des accidents du travail</strong> en 1er règlement avec quatre jours d’arrêt et plus sur l’année, soit 22 224 et 84 décès (rapport annuel 2021 de l’Assurance maladie – risques professionnels).</p><p><strong>Pour le seul secteur du BTP</strong>, les chutes de hauteur et les chutes de plain-pied ont représenté 13 213 accidents du travail de quatre jours d’arrêt et plus soit près 16 % des accidents ayant pour cause des chutes. Le secteur du BTP est le seul secteur d’activité dans lequel la proportion de chutes de hauteur ayant entraîné un arrêt de travail de quatre jours et plus est presque identique à celle des chutes de plain-pied. Pour les autres secteurs, la proportion est moitié moindre.</p>",
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"text": "DéfinitionLa chute de hauteur se caractérise par l’existence d’une dénivellation par opposition à la chute de plain-pied. Il s’agit des chutes subies par les personnes situées en élévation (toitures, élévateurs, escabeaux, marchepied, etc…) ou en bordure d’une ouverture dans le sol (tranchées, fosses, etc.).Les accidents de chute de hauteur sont majoritairement de trois natures :
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12904
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"text": "DéfinitionLa chute de hauteur se caractérise par l’existence d’une dénivellation par opposition à la chute de plain-pied. Il s’agit des chutes subies par les personnes situées en élévation (toitures, élévateurs, escabeaux, marchepied, etc…) ou en bordure d’une ouverture dans le sol (tranchées, fosses, etc.).Les accidents de chute de hauteur sont majoritairement de trois natures : Chute à travers un toit dont le matériau est fragile ; Chutes dans le vide sur les extérieurs ; Chute dans un trou, d’une trémie ou d’une fenêtre ou encore dans un escalier.Parmi les principales causes des chutes de hauteur, on relève : L’absence de protections collectives (échafaudage, plateformes sans garde-corps etc.) ; L’absence de protections individuelles (tels que des harnais antichute) ; Un dispositif de protection défectueux ou mal utilisé (point d’ancrage non conforme par exemple).Données chiffréesEn France, après le risque routier professionnel et les manutentions manuelles, les chutes de hauteur sont la troisième cause de mortalité au travail ainsi que d’incapacité permanente identifiées.D’après les données nationales publiées par la Caisse nationale de l’assurance maladie (CNAM), en 2021 les chutes de hauteur représentent 12 % des accidents du travail en 1er règlement avec quatre jours d’arrêt et plus sur l’année, soit 22 224 et 84 décès (rapport annuel 2021 de l’Assurance maladie – risques professionnels).Pour le seul secteur du BTP, les chutes de hauteur et les chutes de plain-pied ont représenté 13 213 accidents du travail de quatre jours d’arrêt et plus soit près 16 % des accidents ayant pour cause des chutes. Le secteur du BTP est le seul secteur d’activité dans lequel la proportion de chutes de hauteur ayant entraîné un arrêt de travail de quatre jours et plus est presque identique à celle des chutes de plain-pied. Pour les autres secteurs, la proportion est moitié moindre.",
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"title": "Données générales"
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"html": "<p>Lorsqu’un travail présente un risque de chute en hauteur, il convient d
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"description": "Lorsqu’un travail présente un risque de chute en hauteur, il convient d’analyser la situation de travail et de vérifier si toutes les solutions ont été envisagées pour éliminer le danger à la source.L",
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+
"html": "<p>Lorsqu’un travail présente un risque de chute en hauteur, il convient d’<strong>analyser la situation de travail</strong> et de <strong>vérifier si toutes les solutions ont été envisagées pour éliminer le danger</strong> à la source.</p><p>La meilleure solution demeure la <strong>réorganisation des postes de travail, des machines ou des obstacles</strong> qui nuisent à la sécurité des travailleurs.</p><p>En cas d’impossibilité avérée d’élimination du risque à la source, l’employeur, à l’issue de l’évaluation des risques, doit <strong>privilégier la protection collective</strong> (échafaudage, garde-corps…) sur la protection individuelle (harnais anti-chute, longes, cordes…) <strong>chaque fois que cela est possible</strong>.</p><p><strong>L’employeur a également obligation d’informer et de former aux risques de chute de hauteur les salariés concernés</strong>. L’employeur détermine, après consultation du comité social et économique (CSE) pour les entreprises de plus de onze salariés ou des salariés directement pour les autres entreprises, les conditions dans lesquelles les équipements de protection individuelle (EPI) sont mis à disposition et utilisés.</p><p><a href=\"https://www.preventionbtp.fr/chantiers/risques/les-risques-lies-aux-chutes-de-hauteur_9M6Bk99wf5AYcrHSuPuyNf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">En savoir plus sur le site de l’OPPBTP</a></p>",
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12907
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"references": {},
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12908
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"text": "Lorsqu’un travail présente un risque de chute en hauteur, il convient d’analyser la situation de travail et de vérifier si toutes les solutions ont été envisagées pour éliminer le danger à la source.
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12912
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+
"text": "Lorsqu’un travail présente un risque de chute en hauteur, il convient d’analyser la situation de travail et de vérifier si toutes les solutions ont été envisagées pour éliminer le danger à la source.La meilleure solution demeure la réorganisation des postes de travail, des machines ou des obstacles qui nuisent à la sécurité des travailleurs.En cas d’impossibilité avérée d’élimination du risque à la source, l’employeur, à l’issue de l’évaluation des risques, doit privilégier la protection collective (échafaudage, garde-corps…) sur la protection individuelle (harnais anti-chute, longes, cordes…) chaque fois que cela est possible.L’employeur a également obligation d’informer et de former aux risques de chute de hauteur les salariés concernés. L’employeur détermine, après consultation du comité social et économique (CSE) pour les entreprises de plus de onze salariés ou des salariés directement pour les autres entreprises, les conditions dans lesquelles les équipements de protection individuelle (EPI) sont mis à disposition et utilisés.En savoir plus sur le site de l’OPPBTP",
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12909
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"title": "Les moyens de prévention"
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12916
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"description": "Chaque année, de nombreux cas de chutes de hauteur, graves ou mortelles, au travers de toitures fragiles sont recensés. Ces accidents du travail surviennent notamment en raison des toitures constituée",
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12918
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+
"html": "<p>Chaque année, de nombreux cas de chutes de hauteur, graves ou mortelles, au travers de toitures fragiles sont recensés. Ces accidents du travail surviennent notamment en raison des toitures constituées de <strong>matériaux qui, après vieillissement</strong> (UV, intempéries…), <strong>ne possèdent plus leurs performances initiales de résistance au choc et au poids</strong> (plaque de fibrociment, tôles rouillées, plaques en plastique translucide, skydomes, lanterneaux…).</p><p><strong>Les risques engendrés doivent être évalués et prévenus</strong> notamment par la mise en œuvre de protection contre le risque de chute avant toute intervention.</p><p>La mise en place de <strong>garde-corps</strong> ou de <strong>grilles en sous-face</strong> constitue une solution simple pour éviter ces chutes et sauver des vies au travail.</p><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://bretagne.dreets.gouv.fr/Chutes-de-hauteur-Attention-aux-toitures-fragiles\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Consulter le guide « Attention aux toitures fragiles » de la DREETS Bretagne</a></li><li><a href=\"https://www.preventionbtp.fr/ressources/solutions/travaux-de-couverture-en-materiaux-fragiles-securiser-le-travail-en-hauteur_HNsxXVCnonwUrUx22JnFan\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Voir la fiche « Travaux de couverture en matériaux fragiles : sécuriser le travail en hauteur » du site Prévention BTP</a></li><li><a href=\"https://www.preventionbtp.fr/actualites/magazine/accident/chute-au-travers-d-une-plaque-de-fibrociment_kUfK8SuPgE5JTWxLaMYsLL\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Voir la fiche « Chute au travers d’une plaque de fibrociment » du site Prévention BTP</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/prevention-des-chutes-de-hauteur-materiau-fragile-en-toiture-le-cas-pratique\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Voir notre fiche sur le cas pratique des skydomes</a></li><li><a href=\"https://www.carsat-alsacemoselle.fr/files/live/sites/carsat-alsacemoselle/files/pdf/entreprises/Flashs%20AT/flashat-chute%20Hauteur%20Skydome.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Voir l’affiche de la Carsat Alsace-Moselle sur les skydomes</a></li></ul>",
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12919
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+
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12920
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+
"text": "Chaque année, de nombreux cas de chutes de hauteur, graves ou mortelles, au travers de toitures fragiles sont recensés. Ces accidents du travail surviennent notamment en raison des toitures constituées de matériaux qui, après vieillissement (UV, intempéries…), ne possèdent plus leurs performances initiales de résistance au choc et au poids (plaque de fibrociment, tôles rouillées, plaques en plastique translucide, skydomes, lanterneaux…).Les risques engendrés doivent être évalués et prévenus notamment par la mise en œuvre de protection contre le risque de chute avant toute intervention.La mise en place de garde-corps ou de grilles en sous-face constitue une solution simple pour éviter ces chutes et sauver des vies au travail. Consulter le guide « Attention aux toitures fragiles » de la DREETS Bretagne Voir la fiche « Travaux de couverture en matériaux fragiles : sécuriser le travail en hauteur » du site Prévention BTP Voir la fiche « Chute au travers d’une plaque de fibrociment » du site Prévention BTP Voir notre fiche sur le cas pratique des skydomes Voir l’affiche de la Carsat Alsace-Moselle sur les skydomes",
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12921
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+
"title": "Travaux en hauteur sur toiture en matériau fragile"
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"anchor": "Travaux-en-hauteur-sur-tremies",
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12925
|
+
"description": "Lors de la construction de l’ossature des bâtiments, les trémies sont sources de risques de chute, notamment les trémies d’escalier. Elles constituent un réel danger, tant au niveau du moyen d’accès q",
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12926
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+
"html": "<p><strong>Lors de la construction de l’ossature des bâtiments</strong>, les trémies sont sources de risques de chute, notamment les <strong>trémies d’escalier</strong>. Elles constituent un réel danger, tant au niveau du moyen d’accès qu’au niveau de la trémie elle-même.</p><p>Il est nécessaire de prévoir une <strong>protection de la trémie pour circuler et effectuer des travaux </strong> autour en toute sécurité. La protection doit être mise en place dès la pose ou le décoffrage du plancher.</p><p>Or, chaque année, on dénombre plusieurs dizaines d’accidents graves ou mortels qui auraient pu être évités si des mesures adaptées avaient été prises, telles que la <strong>pose d’un escalier provisoire</strong> ou la <strong>pose d’un plancher provisoire équipé d’une trappe d’accès</strong> pour le personnel et l’approvisionnement des matériaux.</p><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://www.carsat-nordest.fr/files/live/sites/carsat-nordest/files/documents/entreprises/prevenir-risques/ft10-batiment-tremies-cram6940-10-1ereedition-2017.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Lire la brochure de la Carsat Nord-Est</a></li><li><a href=\"https://www.preventionbtp.fr/ressources/solutions/petites-tremies-pour-conduits-verticaux-la-protection-par-treillis-soude_Q6wqPHkUp52Ld6pPCUZuba\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Voir la fiche « Petites trémies pour conduits verticaux : la protection par treillis soudé » de Prévention BTP</a></li><li><a href=\"https://www.preventionbtp.fr/ressources/solutions/plate-forme-autocoincante-pour-proteger-les-tremies-d-ascenseur_DvqoyScr8Yze5gAzSbb8Ci\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Voir la fiche « Plate-forme autocoinçante pour protéger les trémies d’ascenseur » de Prévention BTP</a></li><li><a href=\"https://www.preventionbtp.fr/ressources/solutions/assurer-une-protection-efficace-de-la-tremie-d-escalier-en-maison-individuelle_8Lb58jkTv7ucWcdzepXaGi\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Voir la fiche « Assurer une protection efficace de la trémie d’escalier en maison individuelle » de Prévention BTP</a></li></ul>",
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12927
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+
"references": {},
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12928
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+
"text": "Lors de la construction de l’ossature des bâtiments, les trémies sont sources de risques de chute, notamment les trémies d’escalier. Elles constituent un réel danger, tant au niveau du moyen d’accès qu’au niveau de la trémie elle-même.Il est nécessaire de prévoir une protection de la trémie pour circuler et effectuer des travaux autour en toute sécurité. La protection doit être mise en place dès la pose ou le décoffrage du plancher.Or, chaque année, on dénombre plusieurs dizaines d’accidents graves ou mortels qui auraient pu être évités si des mesures adaptées avaient été prises, telles que la pose d’un escalier provisoire ou la pose d’un plancher provisoire équipé d’une trappe d’accès pour le personnel et l’approvisionnement des matériaux. Lire la brochure de la Carsat Nord-Est Voir la fiche « Petites trémies pour conduits verticaux : la protection par treillis soudé » de Prévention BTP Voir la fiche « Plate-forme autocoinçante pour protéger les trémies d’ascenseur » de Prévention BTP Voir la fiche « Assurer une protection efficace de la trémie d’escalier en maison individuelle » de Prévention BTP",
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12929
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+
"title": "Travaux en hauteur sur trémies"
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12930
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12931
|
+
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+
"anchor": "Travaux-en-hauteur-sur-echafaudage",
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12933
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"description": "À défaut de disposer d’un plan de travail permanent sécurisé ou pouvant être équipé de protections collectives temporaires, des équipements temporaires non mécanisés tels des échafaudages peuvent assu",
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"html": "<p>À défaut de disposer d’un plan de travail permanent sécurisé ou pouvant être équipé de protections collectives temporaires, des <strong>équipements temporaires non mécanisés tels des échafaudages</strong> peuvent assurer une protection collective pour l’accès et le travail en hauteur.</p><p>Un échafaudage est un équipement de travail, composé d’éléments montés de manière temporaire en vue de constituer des postes de travail en hauteur et permettant l’accès à ces postes ainsi que l’acheminement des produits et matériaux nécessaires à la réalisation des travaux. On distingue habituellement les <strong>échafaudages de pied</strong> (fixes), les <strong>échafaudages roulants</strong> et les <strong>échafaudages en console</strong>.</p><p>Les échafaudages permettent de répondre à un objectif de sécurité lorsqu’il s’agit d’effectuer un travail en hauteur. Mais, selon la conception et/ou l’utilisation des matériels eux-mêmes, <strong>il peut subsister un risque lors du montage et du démontage</strong>. Des <strong>obligations et des règles d’utilisation en sécurité</strong> sont à respecter.</p><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://www.inrs.fr/risques/chutes-hauteur/echafaudages-plates-formes-individuelles.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Voir la fiche « Échafaudages et plates-formes individuelles » de l’INRS</a></li><li><a href=\"https://www.preventionbtp.fr/ressources/documentation/memento/memo-securite-travaux-en-hauteur-echafaudage-suspendu-console_Wnq5LmZGVKWqXkx2CUPmaH\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Voir le mémo « Sécurité - Travaux en hauteur : échafaudage suspendu/console » de Prévention BTP</a></li><li><a href=\"https://www.preventionbtp.fr/ressources/documentation/fiche-pratique/check-chantier-l-application-mobile-pour-agir-en-securite-sur-vos-chantiers-au-quotidien_soaEnr6xGWnbLQcoK4Zf5K\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Découvrir l’application Check Chantier sur le site Prévention BTP</a></li></ul>",
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"text": "À défaut de disposer d’un plan de travail permanent sécurisé ou pouvant être équipé de protections collectives temporaires, des équipements temporaires non mécanisés tels des échafaudages peuvent assurer une protection collective pour l’accès et le travail en hauteur.Un échafaudage est un équipement de travail, composé d’éléments montés de manière temporaire en vue de constituer des postes de travail en hauteur et permettant l’accès à ces postes ainsi que l’acheminement des produits et matériaux nécessaires à la réalisation des travaux. On distingue habituellement les échafaudages de pied (fixes), les échafaudages roulants et les échafaudages en console.Les échafaudages permettent de répondre à un objectif de sécurité lorsqu’il s’agit d’effectuer un travail en hauteur. Mais, selon la conception et/ou l’utilisation des matériels eux-mêmes, il peut subsister un risque lors du montage et du démontage. Des obligations et des règles d’utilisation en sécurité sont à respecter. Voir la fiche « Échafaudages et plates-formes individuelles » de l’INRS Voir le mémo « Sécurité - Travaux en hauteur : échafaudage suspendu/console » de Prévention BTP Découvrir l’application Check Chantier sur le site Prévention BTP",
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"html": "<p>Pour tout travail en hauteur, y compris dans les arbres, la réglementation impose de réaliser les travaux depuis un <strong>plan de travail conçu, installé ou équipé de manière à garantir la sécurité des personnes</strong>, c’est-à-dire depuis une <strong>surface plane et horizontale</strong> équipée de <strong>garde-corps</strong>. Celle-ci interdit également d’utiliser les échelles, escabeaux et marchepieds comme poste de travail, ainsi que le recours à des cordes. Cependant, en cas d’impossibilité technique de recourir à un équipement assurant la protection collective des travailleurs, et sous réserve d’évaluation des risques, <strong>des exceptions peuvent être envisagées</strong>.</p><p>Il est important d’évaluer chaque situation de travail afin de déterminer les équipements adéquats.</p><p><a href=\"https://agriculture.gouv.fr/sites/default/files/guide_publi-pdf_cle05416f.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Voir le « Guide technique travail en hauteur en arboriculture fruitière » sur le site du ministère de l’Agriculture et de l’Alimentation</a></p>",
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"text": "Pour tout travail en hauteur, y compris dans les arbres, la réglementation impose de réaliser les travaux depuis un plan de travail conçu, installé ou équipé de manière à garantir la sécurité des personnes, c’est-à-dire depuis une surface plane et horizontale équipée de garde-corps. Celle-ci interdit également d’utiliser les échelles, escabeaux et marchepieds comme poste de travail, ainsi que le recours à des cordes. Cependant, en cas d’impossibilité technique de recourir à un équipement assurant la protection collective des travailleurs, et sous réserve d’évaluation des risques, des exceptions peuvent être envisagées.Il est important d’évaluer chaque situation de travail afin de déterminer les équipements adéquats.Voir le « Guide technique travail en hauteur en arboriculture fruitière » sur le site du ministère de l’Agriculture et de l’Alimentation",
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"html": "<p><strong>Les travaux réalisés au moyen de cordes ne peuvent être envisagés qu’en cas d’impossibilité technique de mettre en œuvre un équipement assurant une protection collective</strong> contre le risque de chute de hauteur ou lorsque l’évaluation du risque établit que l’installation ou la mise en œuvre d’un tel équipement est susceptible d’exposer des travailleurs à un <strong>risque supérieur à celui résultant de l’utilisation des techniques d’accès ou de positionnement au moyen de cordes</strong>.</p><p>Cette activité présente des particularités qui exposent les professionnels à des risques importants. Elle est donc très encadrée par le code du travail, et ne peut être mise en œuvre que de façon <strong>temporaire</strong>, lorsque l’évaluation des risques fait apparaître ce moyen comme le plus sûr.</p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/prevention-des-risques-pour-la-sante-au-travail/article/travaux-en-hauteur-a-l-aide-de-cordes\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Voir notre fiche pratique</a></p>",
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"title": "Travaux en hauteur à l’aide de cordes"
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"html": "<p>La prévention du risque de chutes de hauteur ainsi que celles de plain-pied reste un des axes prioritaires du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/plans-gouvernementaux-sante-au-travail/article/plans-sante-au-travail-pst\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">4e plan santé au travail</a>.</p><p>À travers l’action 2.2 « Améliorer la prévention des chutes de hauteur et de plain-pied », quatre sous actions visent particulièrement à améliorer la prévention de ce risque :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> « Mieux connaître les situations de travail et secteurs accidentogènes pour renforcer la prévention » ;</li><li> « Promouvoir la prévention des chutes de hauteur pour les métiers et les secteurs particulièrement exposés » ;</li><li> « Améliorer la conception et la réalisation des chantiers en sécurité par l’implication des maîtres d’ouvrage, notamment ceux des maisons individuelles » ;</li><li> « Renforcer l’efficacité du dispositif de coordination en matière de sécurité et de protection de la santé (SPS) ».</li></ul><p>Les chutes de hauteur font également l’objet d’engagements majeurs dans le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/plans-gouvernementaux-sante-au-travail/article/plan-pour-la-prevention-des-accidents-du-travail-graves-et-mortels\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Plan pour la prévention des accidents graves et mortels (PATGM) 2022-2025</a>. L’engagement clé n°14 dédié à « Agir sur le risque de chute de hauteur » se décline autour de deux mesures :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> Mesure 19 : poursuivre et renforcer le programme « Chutes Pros BTP » dédié au risque de chute de hauteur ;</li><li> Mesure 20 : renforcer la diffusion de préconisations et les interventions des agents du système d’inspection du travail (SIT).</li></ul>",
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"text": "La prévention du risque de chutes de hauteur ainsi que celles de plain-pied reste un des axes prioritaires du 4e plan santé au travail.À travers l’action 2.2 « Améliorer la prévention des chutes de hauteur et de plain-pied », quatre sous actions visent particulièrement à améliorer la prévention de ce risque : « Mieux connaître les situations de travail et secteurs accidentogènes pour renforcer la prévention » ; « Promouvoir la prévention des chutes de hauteur pour les métiers et les secteurs particulièrement exposés » ; « Améliorer la conception et la réalisation des chantiers en sécurité par l’implication des maîtres d’ouvrage, notamment ceux des maisons individuelles » ; « Renforcer l’efficacité du dispositif de coordination en matière de sécurité et de protection de la santé (SPS) ».Les chutes de hauteur font également l’objet d’engagements majeurs dans le Plan pour la prévention des accidents graves et mortels (PATGM) 2022-2025. L’engagement clé n°14 dédié à « Agir sur le risque de chute de hauteur » se décline autour de deux mesures : Mesure 19 : poursuivre et renforcer le programme « Chutes Pros BTP » dédié au risque de chute de hauteur ; Mesure 20 : renforcer la diffusion de préconisations et les interventions des agents du système d’inspection du travail (SIT).",
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12961
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"title": "Les actions spécifiques du 4e plan santé au travail (PST 2021-2025)"
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"description": "La réglementation ne donne pas de définition du travail en hauteur, c’est à l’employeur, responsable de la santé et de la sécurité des salariés, de rechercher l’existence d’un risque de chute de ce ty",
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"html": "<p>La réglementation ne donne pas de définition du travail en hauteur, c’est à l’employeur, responsable de la santé et de la sécurité des salariés, de rechercher l’existence d’un risque de chute de ce type en procédant à l’évaluation du risque
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12966
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"html": "<p><strong>La réglementation ne donne pas de définition du travail en hauteur, c’est à l’employeur, responsable de la santé et de la sécurité des salariés, de rechercher l’existence d’un risque de chute de ce type en procédant à l’évaluation du risque</strong>. Il se conforme ainsi aux principes généraux de prévention énoncés à l’article L. 4121-2 du code du travail. En outre, comme tout autre risque professionnel, le risque de chute de hauteur doit être retranscrit dans le document unique d’évaluation des risques (DUER), avec les mesures de prévention nécessaires pour assurer la sécurité des salariés.</p><h4 class=\"spip\">Obligations générales pour tous travaux temporaires en hauteur (extraits)</h4><h5 class=\"spip\">Article R. 4323-58</h5><p>Les travaux temporaires en hauteur sont réalisés à partir d’un plan de travail conçu, installé ou équipé de manière à préserver la santé et la sécurité des travailleurs.</p><h5 class=\"spip\">Article R. 4323-59</h5><p>La prévention des chutes de hauteur à partir d’un plan de travail est assurée :<br class=\"autobr\">1° Soit par des garde-corps intégrés ou fixés de manière sûre, rigides et d’une résistance appropriée, placés à une hauteur comprise entre un mètre et 1,10 m et comportant au moins :<br class=\"autobr\">a) Une plinthe de butée de 10 à 15 cm, en fonction de la hauteur retenue pour les garde-corps ;<br class=\"autobr\">b) Une main courante ;<br class=\"autobr\">c) Une lisse intermédiaire à mi-hauteur ;<br class=\"autobr\">2° Soit par tout autre moyen assurant une sécurité équivalente.</p><h5 class=\"spip\">Article R. 4323-61</h5><p>Lorsque des dispositifs de protection collective ne peuvent être mis en œuvre à partir d’un plan de travail, la protection individuelle des travailleurs est assurée au moyen d’un système d’arrêt de chute approprié ne permettant pas une chute libre de plus d’un mètre ou limitant dans les mêmes conditions les effets d’une chute de plus grande hauteur.</p><p>Lorsqu’il est fait usage d’un tel équipement de protection individuelle, un travailleur ne doit jamais rester seul, afin de pouvoir être secouru dans un délai compatible avec la préservation de sa santé.</p><p>L’employeur précise dans une notice les points d’ancrage, les dispositifs d’amarrage et les modalités d’utilisation de l’équipement de protection individuelle.</p><h5 class=\"spip\">Article R. 4323-63</h5><p>Il est interdit d’utiliser les échelles, escabeaux et marchepieds comme poste de travail. Toutefois, ces équipements peuvent être utilisés en cas d’impossibilité technique de recourir à un équipement assurant la protection collective des travailleurs ou lorsque l’évaluation des risques a établi que ce risque est faible et qu’il s’agit de travaux de courte durée ne présentant pas un caractère répétitif.</p><h5 class=\"spip\">Article R. 4323-71</h5><p>Une protection appropriée contre le risque de chute de hauteur et le risque de chute d’objet est assurée avant l’accès à tout niveau d’un échafaudage lors de son montage, de son démontage ou de sa transformation.</p><h5 class=\"spip\">Article R. 4323-72</h5><p>Les matériaux constitutifs des éléments d’un échafaudage sont d’une solidité et d’une résistance appropriées à leur emploi.</p><p>Les assemblages sont réalisés de manière sûre, à l’aide d’éléments compatibles d’une même origine et dans les conditions pour lesquelles ils ont été testés.</p><p>Ces éléments font l’objet d’une vérification de leur bon état de conservation avant toute opération de montage d’un échafaudage.</p><h5 class=\"spip\">Article R. 4323-73</h5><p>La stabilité de l’échafaudage doit être assurée.</p><p>Tout échafaudage est construit et installé de manière à empêcher, en cours d’utilisation, le déplacement d’une quelconque de ses parties constituantes par rapport à l’ensemble.</p><h5 class=\"spip\">Article R. 4323-75</h5><p>Le déplacement ou le basculement inopiné des échafaudages roulants lors du montage, du démontage et de l’utilisation est empêché par des dispositifs appropriés.</p><p>Aucun travailleur ne doit demeurer sur un échafaudage roulant lors de son déplacement.</p><p>Remarque : ces obligations sont également applicables aux travailleurs indépendants et aux employeurs qui exercent directement une activité sur un chantier de bâtiment et de génie civil lorsqu’ils utilisent des équipements de travail et des équipements de protection individuelle en application de l’article R. 4535-6 8° du code du travail.</p><h4 class=\"spip\">Obligations spécifiques au secteur du bâtiment et du génie civil</h4><h5 class=\"spip\">Article R. 4534-3</h5><p>Les parties d’une construction qui ne sont pas livrables au service du chantier et dont l’accès présente des dangers pour les personnes sont nettement délimitées et visiblement signalées.</p><p>Leur accès est interdit par des dispositifs matériels.</p><h5 class=\"spip\">Article R. 4534-4</h5><p>Les ouvertures d’une construction donnant sur le vide, telles que les baies, sont munies, une fois le gros œuvre d’un étage terminé, de garde-corps placés à 90 cm des planchers et de plinthes d’une hauteur de 15 cm au moins, sauf si ces ouvertures comportent des dispositifs de protection d’une efficacité au moins équivalente ou si leur accès a été interdit en application des dispositions de l’article R. 4534-3.</p><h5 class=\"spip\">Article R. 4534-5</h5><p>Lorsque, pour l’exécution des travaux à l’intérieur d’une construction, sont installées des plates-formes coupant les ouvertures en bordure du vide dans leur hauteur, à une distance verticale de plus de 90 cm de la partie supérieure des ouvertures, un garde-corps et une plinthe sont établis au droit de ces ouvertures.</p><h5 class=\"spip\">Article R. 4534-6</h5><p>Les orifices des puits, des galeries d’une inclinaison de plus de 45°, et les ouvertures, telles que celles qui sont prévues pour le passage des ascenseurs, ou telles que les trémies de cheminées ou les trappes, pouvant exister dans les planchers d’une construction ainsi que dans les planchers des échafaudages, passerelles ou toutes autres installations, sont clôturés ou obturés :</p><ol class=\"spip\"><li> Soit par un garde-corps placé à une hauteur de 90 cm et une plinthe d’une hauteur minimale de 15 cm ;</li><li> Soit par un plancher provisoire jointif convenablement fixé ;</li><li> Soit par tout autre dispositif équivalent.</li></ol><p>Remarque : ces dispositions sont également applicables aux travailleurs indépendants et aux employeurs qui exercent directement une activité sur un chantier de BTP en application de l’article R. 4535-1 du code du travail.</p>",
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12915
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"text": "La réglementation ne donne pas de définition du travail en hauteur, c’est à l’employeur, responsable de la santé et de la sécurité des salariés, de rechercher l’existence d’un risque de chute de ce type en procédant à l’évaluation du risque. Il se conforme ainsi aux principes généraux de prévention énoncés à l’article L. 4121-2 du code du travail. En outre, comme tout autre risque professionnel, le risque de chute de hauteur doit être retranscrit dans le document unique d’évaluation des risques (DUER), avec les mesures de prévention nécessaires pour assurer la sécurité des salariés.Obligations générales pour tous travaux temporaires en hauteur (extraits)Article R. 4323-
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13064
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"text": "La réglementation ne donne pas de définition du travail en hauteur, c’est à l’employeur, responsable de la santé et de la sécurité des salariés, de rechercher l’existence d’un risque de chute de ce type en procédant à l’évaluation du risque. Il se conforme ainsi aux principes généraux de prévention énoncés à l’article L. 4121-2 du code du travail. En outre, comme tout autre risque professionnel, le risque de chute de hauteur doit être retranscrit dans le document unique d’évaluation des risques (DUER), avec les mesures de prévention nécessaires pour assurer la sécurité des salariés.Obligations générales pour tous travaux temporaires en hauteur (extraits)Article R. 4323-58Les travaux temporaires en hauteur sont réalisés à partir d’un plan de travail conçu, installé ou équipé de manière à préserver la santé et la sécurité des travailleurs.Article R. 4323-59La prévention des chutes de hauteur à partir d’un plan de travail est assurée : 1° Soit par des garde-corps intégrés ou fixés de manière sûre, rigides et d’une résistance appropriée, placés à une hauteur comprise entre un mètre et 1,10 m et comportant au moins : a) Une plinthe de butée de 10 à 15 cm, en fonction de la hauteur retenue pour les garde-corps ; b) Une main courante ; c) Une lisse intermédiaire à mi-hauteur ; 2° Soit par tout autre moyen assurant une sécurité équivalente.Article R. 4323-61Lorsque des dispositifs de protection collective ne peuvent être mis en œuvre à partir d’un plan de travail, la protection individuelle des travailleurs est assurée au moyen d’un système d’arrêt de chute approprié ne permettant pas une chute libre de plus d’un mètre ou limitant dans les mêmes conditions les effets d’une chute de plus grande hauteur.Lorsqu’il est fait usage d’un tel équipement de protection individuelle, un travailleur ne doit jamais rester seul, afin de pouvoir être secouru dans un délai compatible avec la préservation de sa santé.L’employeur précise dans une notice les points d’ancrage, les dispositifs d’amarrage et les modalités d’utilisation de l’équipement de protection individuelle.Article R. 4323-63Il est interdit d’utiliser les échelles, escabeaux et marchepieds comme poste de travail. Toutefois, ces équipements peuvent être utilisés en cas d’impossibilité technique de recourir à un équipement assurant la protection collective des travailleurs ou lorsque l’évaluation des risques a établi que ce risque est faible et qu’il s’agit de travaux de courte durée ne présentant pas un caractère répétitif.Article R. 4323-71Une protection appropriée contre le risque de chute de hauteur et le risque de chute d’objet est assurée avant l’accès à tout niveau d’un échafaudage lors de son montage, de son démontage ou de sa transformation.Article R. 4323-72Les matériaux constitutifs des éléments d’un échafaudage sont d’une solidité et d’une résistance appropriées à leur emploi.Les assemblages sont réalisés de manière sûre, à l’aide d’éléments compatibles d’une même origine et dans les conditions pour lesquelles ils ont été testés.Ces éléments font l’objet d’une vérification de leur bon état de conservation avant toute opération de montage d’un échafaudage.Article R. 4323-73La stabilité de l’échafaudage doit être assurée.Tout échafaudage est construit et installé de manière à empêcher, en cours d’utilisation, le déplacement d’une quelconque de ses parties constituantes par rapport à l’ensemble.Article R. 4323-75Le déplacement ou le basculement inopiné des échafaudages roulants lors du montage, du démontage et de l’utilisation est empêché par des dispositifs appropriés.Aucun travailleur ne doit demeurer sur un échafaudage roulant lors de son déplacement.Remarque : ces obligations sont également applicables aux travailleurs indépendants et aux employeurs qui exercent directement une activité sur un chantier de bâtiment et de génie civil lorsqu’ils utilisent des équipements de travail et des équipements de protection individuelle en application de l’article R. 4535-6 8° du code du travail.Obligations spécifiques au secteur du bâtiment et du génie civilArticle R. 4534-3Les parties d’une construction qui ne sont pas livrables au service du chantier et dont l’accès présente des dangers pour les personnes sont nettement délimitées et visiblement signalées.Leur accès est interdit par des dispositifs matériels.Article R. 4534-4Les ouvertures d’une construction donnant sur le vide, telles que les baies, sont munies, une fois le gros œuvre d’un étage terminé, de garde-corps placés à 90 cm des planchers et de plinthes d’une hauteur de 15 cm au moins, sauf si ces ouvertures comportent des dispositifs de protection d’une efficacité au moins équivalente ou si leur accès a été interdit en application des dispositions de l’article R. 4534-3.Article R. 4534-5Lorsque, pour l’exécution des travaux à l’intérieur d’une construction, sont installées des plates-formes coupant les ouvertures en bordure du vide dans leur hauteur, à une distance verticale de plus de 90 cm de la partie supérieure des ouvertures, un garde-corps et une plinthe sont établis au droit de ces ouvertures.Article R. 4534-6Les orifices des puits, des galeries d’une inclinaison de plus de 45°, et les ouvertures, telles que celles qui sont prévues pour le passage des ascenseurs, ou telles que les trémies de cheminées ou les trappes, pouvant exister dans les planchers d’une construction ainsi que dans les planchers des échafaudages, passerelles ou toutes autres installations, sont clôturés ou obturés : Soit par un garde-corps placé à une hauteur de 90 cm et une plinthe d’une hauteur minimale de 15 cm ; Soit par un plancher provisoire jointif convenablement fixé ; Soit par tout autre dispositif équivalent.Remarque : ces dispositions sont également applicables aux travailleurs indépendants et aux employeurs qui exercent directement une activité sur un chantier de BTP en application de l’article R. 4535-1 du code du travail.",
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"title": "Obligations réglementaires"
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"description": "Le plan santé au travail 2016-2020Le site internet dédié : \"Travaux en hauteur, pas le droit à l’erreur\"Ministères de l’agriculture et du travail, FNSEA et MSA : Guide technique travail en hauteur en",
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"html": "<ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/plans-gouvernementaux-sante-au-travail/article/plans-de-sante-au-travail-pst\">Le plan santé au travail 2016-2020</a></li></ul><ul class=\"spip\"><li>Le site internet dédié : <a href=\"http://www.chutesdehauteur.com/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">\"Travaux en hauteur, pas le droit à l’erreur\"</a></li></ul><ul class=\"spip\"><li>Ministères de l’agriculture et du travail, FNSEA et MSA : <a href=\"http://agriculture.gouv.fr/sites/minagri/files/guide_publi-pdf_cle05416f.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Guide technique travail en hauteur en arboriculture fruitière</a></li></ul><ul class=\"spip\"><li>INRS : <a href=\"http://www.inrs.fr/media.html?refINRS=ED%206110\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Brochure \"Prévention des risques de chutes de hauteur\"</a></li></ul><ul class=\"spip\"><li>CRAMIF : <a href=\"https://www.carsat-pl.fr/files/live/sites/carsat-pl/files/pdf/entreprises/btp-guide-mise-oeuvre-protections-collectives.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Note technique n°25 « protections collectives : prévenir le risque de chute à l’extérieur du bâtiment »</a>*</li></ul><ul class=\"spip\"><li>Guide de la Direccte Bretagne sur la prévention des chutes de hauteur sur les toitures en matériaux fragiles</li></ul><ul class=\"spip\"><li>OPPBTP : <a href=\"http://www.preventionbtp.fr/Documentation/Explorer-par-produit/Information/Fiches/Travaux-de-l-enveloppe-et-du-second-oeuvre/Couverture-etancheite/Travaux-de-couverture-en-materiaux-fragiles-Pose-et-entretien\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Fiche \"Travaux de couverture en matériaux fragiles : pose et entretien\"</a></li></ul>",
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13020
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"text": "Le plan santé au travail 2016-2020Le site internet dédié : \"Travaux en hauteur, pas le droit à l’erreur\"Ministères de l’agriculture et du travail, FNSEA et MSA : Guide technique travail en hauteur en arboriculture fruitièreINRS : Brochure \"Prévention des risques de chutes de hauteur\"CRAMIF : Note technique n°25 « protections collectives : prévenir le risque de chute à l’extérieur du bâtiment »*Guide de la Direccte Bretagne sur la prévention des chutes de hauteur sur les toitures en matériaux fragilesOPPBTP : Fiche \"Travaux de couverture en matériaux fragiles : pose et entretien\"",
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"title": "Pour en savoir plus"
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"title": "Chutes de hauteur",
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"date": "08/09/2023",
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"description": "La loi du 8 août 2016 et le décret du 27 décembre 2016 puis, plus récemment l'ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, ont modifié les (...)",
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"intro": "<p>L’inaptitude médicale au travail peut être prononcée par le médecin du travail lorsque l’état de santé (physique ou mentale) du salarié est devenu incompatible avec le poste qu’il occupe.</p><p>Avant de prendre cette décision, le médecin du travail doit réaliser au moins un examen médical du salarié concerné et procéder (ou faire procéder) à une étude de son poste de travail. C’est uniquement lorsqu’il constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible alors que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste que le médecin du travail peut le déclarer inapte à son poste de travail.</p><p>L’avis d’inaptitude oblige l’employeur à rechercher un reclassement pour le salarié.</p><p>Néanmoins, il peut procéder à son licenciement s’il est en mesure de justifier :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> De son impossibilité à lui proposer un emploi compatible avec son état de santé,</li><li> Ou du refus par le salarié de l’emploi proposé.</li></ul><p>L’employeur peut également licencier le salarié si l’avis d’inaptitude mentionne expressément que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.</p>",
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28869
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"pubId": "article376069",
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"anchor": "Que-recouvre-l-effort-de-reclassement-impose-aux-employeurs-nbsp",
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"description": "Lorsque le salarié est déclaré par le médecin du travail, inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition",
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28985
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"html": "<p>Lorsque le salarié est déclaré par le médecin du travail, inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis du social comité social et économique (CSE), les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Le périmètre de la recherche de reclassement</h4><
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29029
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"html": "<p>Lorsque le salarié est déclaré par le médecin du travail, inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis du social comité social et économique (CSE), les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Le périmètre de la recherche de reclassement</h4><ul class=\"spip\"><li> La recherche des possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait s’apprécie au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.<br class=\"autobr\">La notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000030927196\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 233-1</a>, aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000031564650\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">I et II de l’article L. 233-3</a>et à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000030927205\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 233-16</a> du code de commerce.<br class=\"autobr\">À noter que les possibilités de reclassement, au sein d’un groupe, du salarié déclaré inapte physiquement à son poste de travail s’apprécient, au plus tard, au prononcé du licenciement (notification) de l’intéressé (voir en ce sens l’arrêt de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000046760765\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 14 décembre 2022</a>). Dès lors, si le licenciement du salarié lui est notifié à une date antérieure à la date d’intégration de l’entreprise dans un groupe, il ne peut être reproché à l’employeur qui procède au licenciement de ne pas avoir recherché l’existence de postes de reclassement au sein des entités de ce groupe.</li><li> L’obligation qui pèse sur l’employeur de rechercher un reclassement au salarié déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment naît à la date de la déclaration d’inaptitude par le médecin du travail. Sur ce point, on peut se reporter à l’arrêt de la <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/64a50aa4b8594705dbfcc84a\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 5 juillet 2023</a>.</li></ul></blockquote><p>L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.</p><p>L’employeur peut prendre en compte la position exprimée par le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, pour le périmètre des recherches de reclassement ; pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter à <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/5fd917945c3925b312d4b5b7\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’arrêt de la Cour de cassation du 23 novembre 2016.</a></p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Cas de dispense de recherche d’un reclassement</h4><p>Si le médecin du travail a expressément mentionné sur l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur n’est pas tenu de rechercher et de proposer au salarié concerné une solution de reclassement (en ce sens, voir, par exemple l’<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/63e34cd0500dc805de37cd9f\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 8 février 2023</a>). Il peut procéder au licenciement du salarié, sans avoir l’obligation, comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/62a1992cfa7283a9d4ab346e\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 8 juin 2022</a>, de consulter le CSE).<br class=\"autobr\">En toute hypothèse, il convient toutefois de se référer aux termes précis de l’avis émis par le médecin du travail (pour une illustration, se reporter par exemple à l’arrêt de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000047128441\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 8 février 2023</a>).</p></blockquote><p>L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. Toutefois, comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/61f0f2387743e3330ccf075e\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 26 janvier 2022</a>, cette présomption, instituée par l’article L. 1226-12 du code du travail, « ne joue que si l’employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ».</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Reprise du versement du salaire par l’employeur au bout d’un mois</h4><p>Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail (par exemple : après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel), le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.</p></blockquote>",
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"references": {
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"LEGITEXT000006072050": {
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"text": "Lorsque le salarié est déclaré par le médecin du travail, inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis du social comité social et économique (CSE), les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.Le périmètre de la recherche de reclassement La recherche des possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait s’apprécie au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. La notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3et à l’article L. 233-16 du code de commerce. À noter que les possibilités de reclassement, au sein d’un groupe, du salarié déclaré inapte physiquement à son poste de travail s’apprécient, au plus tard, au prononcé du licenciement (notification) de l’intéressé (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation du 14 décembre 2022). Dès lors, si le licenciement du salarié lui est notifié à une date antérieure à la date d’intégration de l’entreprise dans un groupe, il ne peut être reproché à l’employeur qui procède au licenciement de ne pas avoir recherché l’existence de postes de reclassement au sein des entités de ce groupe. L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.L’employeur peut prendre en compte la position exprimée par le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, pour le périmètre des recherches de reclassement ; pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 23 novembre 2016.Cas de dispense de recherche d’un reclassement Si le médecin du travail a expressément mentionné sur l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur n’est pas tenu de rechercher et de proposer au salarié concerné une solution de reclassement (en ce sens, voir, par exemple l’arrêt de la Cour de cassation du 8 février 2023). Il peut procéder au licenciement du salarié, sans avoir l’obligation, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 8 juin 2022, de consulter le CSE). En toute hypothèse, il convient toutefois de se référer aux termes précis de l’avis émis par le médecin du travail (pour une illustration, se reporter par exemple à l’arrêt de la Cour de cassation du 8 février 2023). L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. Toutefois, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 26 janvier 2022, cette présomption, instituée par l’article L. 1226-12 du code du travail, « ne joue que si l’employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ».Reprise du versement du salaire par l’employeur au bout d’un mois Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail (par exemple : après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel), le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.",
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"text": "Lorsque le salarié est déclaré par le médecin du travail, inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis du social comité social et économique (CSE), les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.Le périmètre de la recherche de reclassement La recherche des possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait s’apprécie au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. La notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3et à l’article L. 233-16 du code de commerce. À noter que les possibilités de reclassement, au sein d’un groupe, du salarié déclaré inapte physiquement à son poste de travail s’apprécient, au plus tard, au prononcé du licenciement (notification) de l’intéressé (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation du 14 décembre 2022). Dès lors, si le licenciement du salarié lui est notifié à une date antérieure à la date d’intégration de l’entreprise dans un groupe, il ne peut être reproché à l’employeur qui procède au licenciement de ne pas avoir recherché l’existence de postes de reclassement au sein des entités de ce groupe. L’obligation qui pèse sur l’employeur de rechercher un reclassement au salarié déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment naît à la date de la déclaration d’inaptitude par le médecin du travail. Sur ce point, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 5 juillet 2023. L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.L’employeur peut prendre en compte la position exprimée par le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, pour le périmètre des recherches de reclassement ; pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 23 novembre 2016.Cas de dispense de recherche d’un reclassement Si le médecin du travail a expressément mentionné sur l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur n’est pas tenu de rechercher et de proposer au salarié concerné une solution de reclassement (en ce sens, voir, par exemple l’arrêt de la Cour de cassation du 8 février 2023). Il peut procéder au licenciement du salarié, sans avoir l’obligation, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 8 juin 2022, de consulter le CSE). En toute hypothèse, il convient toutefois de se référer aux termes précis de l’avis émis par le médecin du travail (pour une illustration, se reporter par exemple à l’arrêt de la Cour de cassation du 8 février 2023). L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. Toutefois, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 26 janvier 2022, cette présomption, instituée par l’article L. 1226-12 du code du travail, « ne joue que si l’employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ».Reprise du versement du salaire par l’employeur au bout d’un mois Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail (par exemple : après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel), le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.",
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"title": "Que recouvre l’effort de reclassement imposé aux employeurs ?"
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