@socialgouv/fiches-travail-data 4.518.0 → 4.519.0
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CHANGED
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"description": "Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l'employeur à la suite d'agissements du salarié qu'il considère comme fautifs. Avant d'appliquer la (...)",
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"intro": "<p>Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur à la suite d’agissements du salarié qu’il considère comme fautifs
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"intro": "<p><strong>Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur à la suite d’agissements du salarié qu’il considère comme fautifs</strong>. Avant d’appliquer la sanction, l’employeur est tenu de respecter une <strong>procédure destinée à informer le salarié concerné</strong> et à <strong>lui permettre d’assurer sa défense</strong>. Si la sanction envisagée est le <strong>licenciement</strong>, la procédure de licenciement pour motif personnel doit être respectée.</p><p>En cas de litige, le <strong>conseil de prud’hommes</strong> apprécie si la procédure suivie a été régulière et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction ou à justifier la sanction qui a été prononcée.</p>",
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"pubId": "article374546",
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"html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir</strong><br class=\"autobr\">Une convention collective peut prévoir des dispositions spécifiques en matière de sanctions disciplinaires.</div>",
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21282
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"html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir</strong><br class=\"autobr\">Une <strong>convention collective</strong> peut prévoir des dispositions spécifiques en matière de sanctions disciplinaires.</div>",
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"text": " À savoir Une convention collective peut prévoir des dispositions spécifiques en matière de sanctions disciplinaires.",
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"description": "À savoir Une convention collective peut prévoir des dispositions spécifiques en matière de sanctions disciplinaires.",
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"anchor": "Agissements-fautifs-du-salarie-de-quoi-s-agit-il",
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"description": "L’employeur peut juger que le comportement du salarié ne correspond pas à l’exécution normale du contrat et constitue une faute.Peuvent notamment être considérés comme fautifs :
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"html": "<p>L’employeur peut juger que le comportement du salarié ne correspond pas à l’exécution normale du contrat et constitue une faute.</p><p>Peuvent notamment être considérés comme fautifs 
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"description": "L’employeur peut juger que le comportement du salarié ne correspond pas à l’exécution normale du contrat et constitue une faute.Peuvent notamment être considérés comme fautifs : Le non-respect des règ",
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"html": "<p><strong>L’employeur peut juger que le comportement du salarié ne correspond pas à l’exécution normale du contrat et constitue une faute.</strong></p><p>Peuvent notamment être considérés comme fautifs : <br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> Le <strong>non-respect des règles de discipline</strong> fixées par le règlement intérieur ou par note de service ;</li><li> Le <strong>refus de se conformer à un ordre</strong> de l’employeur ;</li><li> Le <strong>non-respect de l’obligation de discrétion et de loyauté</strong> ;</li><li> Les <strong>critiques</strong>, les <strong>injures</strong>, les <strong>menaces</strong>, les <strong>violences</strong> ;</li><li> Les <strong>erreurs</strong> ou les <strong>négligences</strong> commises dans le travail.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> L’établissement d’un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-reglement-interieur-et-le-pouvoir-de-direction/article/le-reglement-interieur\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">règlement intérieur</a> est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés (au moins 20 salariés avant le 1<sup>er</sup> janvier 2020). Ce document fixe les <strong>règles générales et permanentes relatives à la discipline</strong> et notamment la nature et l’échelle des <strong>sanctions</strong> que peut prendre l’employeur. Dans les entreprises ainsi tenues d’établir un règlement intérieur, mais qui ne se sont pas conformées à cette obligation, l’employeur ne peut donc prononcer aucune sanction autre que le licenciement (sous réserve que les faits reprochés au salarié le justifient, ce qu’il appartiendra le cas échéant au conseil de prud’hommes d’apprécier). En outre, si le règlement intérieur a été établi et qu’il prévoit, parmi les sanctions disciplinaires applicables, une <strong>mise à pied</strong>, celle-ci ne sera licite que si le règlement fixe sa <strong>durée maximale</strong> (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000022977598\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cass. soc., 26 oct. 2010</a>).</li><li> Si le salarié qui fait l’objet d’une sanction disciplinaire conteste la régularité de cette sanction au motif que, compte tenu de l’effectif de l’entreprise, un règlement intérieur aurait dû être établi, <strong>c’est à l’employeur qu’il appartient de faire la preuve que le seuil d’effectif imposant la mise en place d’un règlement intérieur n’était pas atteint au jour du prononcé de la sanction</strong> (arrêt de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043005088\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 6 janvier 2021</a>).</li></ul></blockquote><p><strong>La faute peut être légère, sérieuse, grave</strong> (si elle cause des troubles sérieux et rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise) <strong>ou lourde</strong> (si par son comportement le salarié a eu l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise).</p>",
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"references": {},
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"text": "L’employeur peut juger que le comportement du salarié ne correspond pas à l’exécution normale du contrat et constitue une faute.Peuvent notamment être considérés comme fautifs :
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"text": "L’employeur peut juger que le comportement du salarié ne correspond pas à l’exécution normale du contrat et constitue une faute.Peuvent notamment être considérés comme fautifs : Le non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service ; Le refus de se conformer à un ordre de l’employeur ; Le non-respect de l’obligation de discrétion et de loyauté ; Les critiques, les injures, les menaces, les violences ; Les erreurs ou les négligences commises dans le travail. L’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés (au moins 20 salariés avant le 1er janvier 2020). Ce document fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline et notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur. Dans les entreprises ainsi tenues d’établir un règlement intérieur, mais qui ne se sont pas conformées à cette obligation, l’employeur ne peut donc prononcer aucune sanction autre que le licenciement (sous réserve que les faits reprochés au salarié le justifient, ce qu’il appartiendra le cas échéant au conseil de prud’hommes d’apprécier). En outre, si le règlement intérieur a été établi et qu’il prévoit, parmi les sanctions disciplinaires applicables, une mise à pied, celle-ci ne sera licite que si le règlement fixe sa durée maximale (Cass. soc., 26 oct. 2010). Si le salarié qui fait l’objet d’une sanction disciplinaire conteste la régularité de cette sanction au motif que, compte tenu de l’effectif de l’entreprise, un règlement intérieur aurait dû être établi, c’est à l’employeur qu’il appartient de faire la preuve que le seuil d’effectif imposant la mise en place d’un règlement intérieur n’était pas atteint au jour du prononcé de la sanction (arrêt de la Cour de cassation du 6 janvier 2021). La faute peut être légère, sérieuse, grave (si elle cause des troubles sérieux et rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise) ou lourde (si par son comportement le salarié a eu l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise).",
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"title": "Agissements fautifs du salarié : de quoi s’agit-il ?"
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"anchor": "Quelles-sont-les-caracteristiques-de-la-sanction-disciplinaire-nbsp",
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"description": "La sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute commise
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"html": "<p>La sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute commise
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"description": "La sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute commise.À l’exception de l’avertissement, elle est de nature à affecter - immédiatement ou non - la présence du salarié dans l’entreprise,",
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"html": "<p><strong>La sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute commise.</strong></p><p><strong>À l’exception de l’avertissement, elle est de nature à affecter</strong> - immédiatement ou non - la <strong>présence du salarié</strong> dans l’entreprise, sa <strong>fonction</strong>, sa <strong>carrière</strong> ou sa <strong>rémunération</strong>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>L’employeur ne peut sanctionner deux fois la même faute</strong>.</p></blockquote><p>La sanction disciplinaire peut être :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> Un <strong>blâme</strong> ;</li><li> Une <strong>mise à pied disciplinaire</strong> (sans salaire) ;</li><li> Une <strong>rétrogradation</strong> ;</li><li> Une <strong>mutation</strong> ;</li><li> Un <strong>licenciement pour faute réelle et sérieuse</strong> ;</li><li> Un <strong>licenciement pour faute grave ou pour faute lourde</strong>, avec perte du droit aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/le-licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles-les-sanctions\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">indemnités de préavis et de licenciement.</a></li></ul><p><strong>Les simples observations verbales ne sont pas considérées comme sanction disciplinaire</strong>.</p><p>La procédure disciplinaire doit également être mise en œuvre par l’employeur qui souhaite mettre <strong>fin, par anticipation, au CDD du salarié</strong> en raison d’une faute grave (ou d’une faute lourde) de ce dernier, étant précisé, toutefois, que, dans une telle situation, la rupture du CDD est soumise aux seules prescriptions des articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail qui ne prévoient aucune formalité pour la convocation à l’entretien préalable à la sanction disciplinaire (voir en ce sens, l’arrêt de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechExpJuriJudi&idTexte=JURITEXT000028230909\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">la Cour de cassation du 20 novembre 2013)</a></p>",
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21301
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-
"text": "La sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute commise
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"text": "La sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute commise.À l’exception de l’avertissement, elle est de nature à affecter - immédiatement ou non - la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. L’employeur ne peut sanctionner deux fois la même faute. La sanction disciplinaire peut être : Un blâme ; Une mise à pied disciplinaire (sans salaire) ; Une rétrogradation ; Une mutation ; Un licenciement pour faute réelle et sérieuse ; Un licenciement pour faute grave ou pour faute lourde, avec perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement.Les simples observations verbales ne sont pas considérées comme sanction disciplinaire.La procédure disciplinaire doit également être mise en œuvre par l’employeur qui souhaite mettre fin, par anticipation, au CDD du salarié en raison d’une faute grave (ou d’une faute lourde) de ce dernier, étant précisé, toutefois, que, dans une telle situation, la rupture du CDD est soumise aux seules prescriptions des articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail qui ne prévoient aucune formalité pour la convocation à l’entretien préalable à la sanction disciplinaire (voir en ce sens, l’arrêt de la Cour de cassation du 20 novembre 2013)",
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"title": "Quelles sont les caractéristiques de la sanction disciplinaire ?"
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"description": "Sont interdites :
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"html": "<p>Sont interdites :</p><ul class=\"spip\"><li>
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+
"description": "Sont interdites : Les amendes et autres sanctions pécuniaires ; Les sanctions en raison de l’un des motifs (origine, sexe, situation de famille, patronyme…) énoncés à l’article L. 1132-1 du code du tr",
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+
"html": "<p><strong>Sont interdites :</strong><br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> Les <strong>amendes</strong> et autres <strong>sanctions pécuniaires</strong> ;</li><li> Les sanctions en raison de l’un des motifs (<strong>origine</strong>, <strong>sexe</strong>, <strong>situation de famille</strong>, <strong>patronyme</strong>…) énoncés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042026716\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1132-1 du code du travail</a> ;</li><li> Les sanctions prises à l’encontre d’un <strong>salarié victime ou témoin de harcèlement sexuel ou moral</strong> ;</li><li> Les sanctions qui font suite à l’exercice par le salarié de son <strong>droit de retrait pour danger grave et imminent</strong> ;</li><li> Les sanctions liées à l’exercice normal du <strong>droit de grève</strong> ;</li><li> Les sanctions prises à l’encontre d’un <strong>salarié pour avoir témoigné des agissements définis aux articles</strong><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042026716\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1132-1</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900789\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1132-2</a> du code du travail ou pour les avoir relatés ;</li><li> Les sanctions en raison de l’exercice des <strong>fonctions de juré ou de citoyen assesseur</strong> ;</li><li> Les sanctions pour avoir refusé en raison de son <strong>orientation sexuelle</strong> une <strong>mutation géographique dans un État incriminant l’homosexualité</strong> ;</li><li> Les sanctions pour avoir subi ou refusé de subir des faits de <strong>harcèlement sexuel</strong> ;</li><li> Les sanctions pour avoir <strong>relaté</strong> ou <strong>témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime</strong> dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ou de faits de harcèlement (sexuel ou moral). Toute mesure de « représailles », telle que définie au II de l’article 10-1 de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045389749\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">loi du 9 décembre 2016</a> ;</li><li> Les sanctions prises à l’encontre d’un <strong>lanceur d’alerte</strong> au sens du I de l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045391750\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 6 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016</a> précitée, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, des 1° et 2° de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045389624\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 6-1 de cette même loi</a> (disposition applicable à compter du 1er septembre 2022) ;</li><li> Les sanctions prises à l’encontre d’un salarié pour avoir, de bonne foi, alerté l’employeur s’il estime que les <strong>produits</strong> ou <strong>procédés de fabrication</strong> utilisés ou mis en œuvre par l’établissement font peser un <strong>risque grave sur la santé publique ou l’environnement</strong> (les mesures de représailles telles que définies ci-dessus sont également prohibées) ;</li><li> Les sanctions pour avoir signalé de bonne foi à l’Autorité des marchés financiers ou à l’Autorité de contrôle prudentiel et de résolution des <strong>faits susceptibles de caractériser l’un ou plusieurs des manquements</strong> mentionnés à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000041578349\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 634-1 du code monétaire et financier</a></li></ul>",
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"LEGITEXT000006072050": {
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"text": "Sont interdites :
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"text": "Sont interdites : Les amendes et autres sanctions pécuniaires ; Les sanctions en raison de l’un des motifs (origine, sexe, situation de famille, patronyme…) énoncés à l’article L. 1132-1 du code du travail ; Les sanctions prises à l’encontre d’un salarié victime ou témoin de harcèlement sexuel ou moral ; Les sanctions qui font suite à l’exercice par le salarié de son droit de retrait pour danger grave et imminent ; Les sanctions liées à l’exercice normal du droit de grève ; Les sanctions prises à l’encontre d’un salarié pour avoir témoigné des agissements définis aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 du code du travail ou pour les avoir relatés ; Les sanctions en raison de l’exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur ; Les sanctions pour avoir refusé en raison de son orientation sexuelle une mutation géographique dans un État incriminant l’homosexualité ; Les sanctions pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel ; Les sanctions pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ou de faits de harcèlement (sexuel ou moral). Toute mesure de « représailles », telle que définie au II de l’article 10-1 de la loi du 9 décembre 2016 ; Les sanctions prises à l’encontre d’un lanceur d’alerte au sens du I de l’article 6 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, des 1° et 2° de l’article 6-1 de cette même loi (disposition applicable à compter du 1er septembre 2022) ; Les sanctions prises à l’encontre d’un salarié pour avoir, de bonne foi, alerté l’employeur s’il estime que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement (les mesures de représailles telles que définies ci-dessus sont également prohibées) ; Les sanctions pour avoir signalé de bonne foi à l’Autorité des marchés financiers ou à l’Autorité de contrôle prudentiel et de résolution des faits susceptibles de caractériser l’un ou plusieurs des manquements mentionnés à l’article L. 634-1 du code monétaire et financier",
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"title": "Quelles sont les sanctions interdites ?"
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"html": "<p>Avant de prendre une sanction, autre qu’un avertissement (sauf si des dispositions conventionnelles l’imposent), l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable en précisant l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien. La convocation rappelle au salarié qu’il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.</p><p>Lors de l’entretien, l’employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salari
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"anchor": "Quelle-est-la-procedure",
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"description": "Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.Avant de prendre une sanction, autre qu’un ave",
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"html": "<p><strong>Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui</strong>.</p><p>Avant de prendre une sanction, autre qu’un avertissement (sauf si des dispositions conventionnelles l’imposent), l’employeur doit convoquer le salarié à un <strong>entretien préalable</strong> en précisant l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien. <strong>La convocation rappelle au salarié qu’il peut se faire assister par une personne de son choix</strong> appartenant au personnel de l’entreprise.</p><p>Lors de l’entretien, l’employeur indique les <strong>motifs de la sanction envisagée</strong> et recueille les <strong>explications du salarié</strong>.</p><p>La convocation à l’entretien et la notification de la sanction doivent être faites par <strong>lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge</strong>. La sanction ne peut intervenir <strong>moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien</strong>. Le salarié est informé par écrit de la nature et des <strong>motifs de la sanction</strong> prononcée à son égard.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Sont des jours ouvrables tous les jours de la semaine</strong>, à l’exception du <strong>jour de repos hebdomadaire</strong> (généralement le dimanche) et des <strong>jours fériés</strong> habituellement non travaillés dans l’entreprise.</p><p>Par ailleurs :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li><strong>Lorsqu’un délai est exprimé en jours</strong>, celui de l’acte ou de la notification qui le fait courir ne compte pas ;</li><li><strong>Le délai qui expirerait normalement un samedi, un dimanche ou un jour férié</strong> ou chômé, est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.</li></ul></blockquote><p><strong>Lorsque les faits reprochés au salarié sont d’une particulière gravité et rendent impossible son maintien dans l’entreprise</strong>, l’employeur peut prendre à son encontre une mesure conservatoire de <strong>mise à pied à effet immédiat</strong> (« mise à pied conservatoire »). Dans ce cas, le salarié est dispensé d’exécuter son travail et l’employeur doit engager la procédure disciplinaire précisée ci-dessus, aucune sanction définitive relative à ces faits ne pouvant être prise sans que cette procédure ait été respectée. Si la mise à pied conservatoire est suivie d’un licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié ne sera pas rémunéré pour la durée correspondant à cette mise à pied conservatoire.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Si la sanction encourue est le licenciement, c’est la <strong>procédure propre au licenciement pour motif personnel</strong> qui doit être respectée.</p></blockquote>",
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"text": "Avant de prendre une sanction, autre qu’un avertissement (sauf si des dispositions conventionnelles l’imposent), l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable en précisant l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien. La convocation rappelle au salarié qu’il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.Lors de l’entretien, l’employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.La convocation à l’entretien et la notification de la sanction doivent être faites par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Le salarié est informé par écrit de la nature et des motifs de la sanction prononcée à son égard. Sont des jours ouvrables tous les jours de la semaine, à l’exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise. Par ailleurs :
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"title": "
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"text": "Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.Avant de prendre une sanction, autre qu’un avertissement (sauf si des dispositions conventionnelles l’imposent), l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable en précisant l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien. La convocation rappelle au salarié qu’il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.Lors de l’entretien, l’employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.La convocation à l’entretien et la notification de la sanction doivent être faites par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Le salarié est informé par écrit de la nature et des motifs de la sanction prononcée à son égard. Sont des jours ouvrables tous les jours de la semaine, à l’exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise. Par ailleurs : Lorsqu’un délai est exprimé en jours, celui de l’acte ou de la notification qui le fait courir ne compte pas ; Le délai qui expirerait normalement un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. Lorsque les faits reprochés au salarié sont d’une particulière gravité et rendent impossible son maintien dans l’entreprise, l’employeur peut prendre à son encontre une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat (« mise à pied conservatoire »). Dans ce cas, le salarié est dispensé d’exécuter son travail et l’employeur doit engager la procédure disciplinaire précisée ci-dessus, aucune sanction définitive relative à ces faits ne pouvant être prise sans que cette procédure ait été respectée. Si la mise à pied conservatoire est suivie d’un licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié ne sera pas rémunéré pour la durée correspondant à cette mise à pied conservatoire. Si la sanction encourue est le licenciement, c’est la procédure propre au licenciement pour motif personnel qui doit être respectée.",
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"title": "Quelle est la procédure ?"
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"anchor": "Comment-contester-une-sanction",
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"description": "Dans tous les cas (même à la suite d’un avertissement), le salarié a tout intérêt à présenter ses explications à l’employeur, par écrit ou par l’intermédiaire des représentants du personnel.S’il s’est",
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"html": "<p>Dans tous les cas (même à la suite d’un avertissement), le salarié a tout intérêt à présenter ses explications à l’employeur
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"html": "<p>Dans tous les cas (même à la suite d’un avertissement), <strong>le salarié a tout intérêt à présenter ses explications à l’employeur</strong>, par écrit ou par l’intermédiaire des <strong>représentants du personnel</strong>.</p><p>S’il s’estime injustement ou trop lourdement sanctionné, il peut saisir le <strong>conseil de prud’hommes</strong>.</p><p>Celui-ci est, en effet, seul compétent pour apprécier la régularité de la procédure disciplinaire et pour décider si les faits reprochés au salarié justifient la sanction infligée.</p><p>L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction ; il ne peut présenter aux juges d’autres griefs que ceux figurant dans la notification adressée au salarié (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000047700808\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">en ce sens, voir par exemple l’arrêt de la Cour de cassation du 14 juin 2023</a>). Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Le cas échéant, les juges pourront ainsi annuler la sanction, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour lequel d’autres règles sont applicables (exception faite des situations dans lesquelles la nullité est prévue par la loi : licenciement fondé sur un motif discriminatoire, licenciement pour avoir lancé une alerte dans les conditions fixées par la loi, etc.. ). Si un doute subsiste, il profite au salarié.</p>",
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"text": "Dans tous les cas (même à la suite d’un avertissement), le salarié a tout intérêt à présenter ses explications à l’employeur, par écrit ou par l’intermédiaire des représentants du personnel.S’il s’estime injustement ou trop lourdement sanctionné, il peut saisir le conseil de prud’hommes.Celui-ci est, en effet, seul compétent pour apprécier la régularité de la procédure disciplinaire et pour décider si les faits reprochés au salarié justifient la sanction infligée.
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"text": "Dans tous les cas (même à la suite d’un avertissement), le salarié a tout intérêt à présenter ses explications à l’employeur, par écrit ou par l’intermédiaire des représentants du personnel.S’il s’estime injustement ou trop lourdement sanctionné, il peut saisir le conseil de prud’hommes.Celui-ci est, en effet, seul compétent pour apprécier la régularité de la procédure disciplinaire et pour décider si les faits reprochés au salarié justifient la sanction infligée.L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction ; il ne peut présenter aux juges d’autres griefs que ceux figurant dans la notification adressée au salarié (en ce sens, voir par exemple l’arrêt de la Cour de cassation du 14 juin 2023). Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Le cas échéant, les juges pourront ainsi annuler la sanction, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour lequel d’autres règles sont applicables (exception faite des situations dans lesquelles la nullité est prévue par la loi : licenciement fondé sur un motif discriminatoire, licenciement pour avoir lancé une alerte dans les conditions fixées par la loi, etc.. ). Si un doute subsiste, il profite au salarié.",
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"title": "Comment contester une sanction ?"
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"anchor": "Existe-t-il-un-delai-de-prescription",
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"html": "<p>Aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à sanction, passé un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (sauf en cas de poursuites pénales).</p><p>De même, aucune sanction datant de plus de trois ans ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction
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"html": "<p><strong>Aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à sanction, passé un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance</strong> (sauf en cas de poursuites pénales).</p><p>De même, <strong>aucune sanction datant de plus de trois ans ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction</strong>.</p>",
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"text": "Aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à sanction, passé un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (sauf en cas de poursuites pénales).De même, aucune sanction datant de plus de trois ans ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.",
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"title": "Existe-t-il un délai de prescription ?"
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"description": "Dans les entreprises comptant au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE), peut, le cas échéant sur proposition des commissions (...)",
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"intro": "<p>Dans les entreprises comptant au moins 50 salariés, <strong>le comité social et économique (CSE)</strong>, peut, le cas échéant sur proposition des commissions constituées en son sein, décider de <strong>recourir à un expert-comptable ou à un expert habilité</strong> dans les conditions et selon les modalités mentionnées ci-dessous.</p><p>Les <strong>frais d’expertise</strong> sont, selon le cas, à la charge de l’employeur ou répartis entre l’employeur et le CSE à hauteur de 80 % du coût pour le premier et 20 % pour le second.</p><p>Le choix de l’expert est laissé à l’appréciation du CSE ; des recours de l’employeur sont toutefois possibles lorsqu’il conteste le choix de l’expert, son coût ou l’opportunité de l’expertise. Des recours du CSE sont également possibles, notamment lorsque l’expert ne dispose pas des moyens d’accomplir la mission qui lui est confiée.</p><p>Le CSE peut également faire appel à tout type d’expertise rémunérée par ses soins pour la préparation de ses travaux.</p>",
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"pubId": "article376809",
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"anchor": "Dans-quelles-situations-le-CSE-peut-il-faire-appel-a-un-expert-nbsp",
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"description": "Expertise dans le cadre des consultations récurrentesLe CSE peut décider de recourir à un expert-comptable : En vue de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise ; En vue de la",
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"html": "<h4 class=\"spip\">Expertise dans le cadre des consultations récurrentes</h4><p>Le CSE peut décider de recourir à un expert-comptable :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> En vue de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise ;</li><li> En vue de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise. L’expert-comptable exerce sa mission dans les conditions fixées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035628349&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2315-89 et L. 2315-90</a> du code du travail ;</li><li> Dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.</li></ul><p>Il s’agit là des trois <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-information-et-consultation\">consultations récurrentes prévues par le code du travail</a>.</p><p>La mission de l’expert-comptable porte sur tous les éléments d’ordre économique, financier, social ou environnemental nécessaires, selon l’objet de la consultation : à la compréhension des orientations stratégiques de l’entreprise, à la compréhension des comptes et à l’appréciation de la situation de l’entreprise, ou à la compréhension de la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail et de l’emploi.</p><p>La décision de recourir à l’expertise appartient au CSE et doit faire l’objet d’une délibération de cette instance.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Détermination du nombre d’expertises</strong><br class=\"autobr\">Un accord d’entreprise, ou à défaut un accord conclu entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel, détermine le nombre d’expertises dans le cadre des consultations récurrentes sur une ou plusieurs années.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Autres cas de recours à l’expertise</h4><p><strong>Recours à un expert comptable</strong></p><p>Un expert-comptable peut être désigné par le comité social et économique :</p><ol class=\"spip\"><li> Lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une opération de concentration ;</li><li> Lorsqu’il fait usage de son <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-fonctionnement-et-moyens-d-actions\">droit d’alerte économique</a> ;</li><li> Lorsque, dans une entreprise d’au moins 50 salariés, il est consulté dans le cadre d’un projet de licenciements collectifs pour motif économique concernant au moins dix salariés dans une même période de trente jours ; les règles particulières applicables à cette hypothèse de recours, par le CSE, à un expert figurent aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035643949&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 1233-34 à L. 1233-35-1</a> du code du travail ;</li><li> Lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une offre publique d’acquisition.</li></ol><p>L’expert-comptable exerce sa mission dans le cadre fixé par <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000035628367&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2315-93</a> du code du travail.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Le CSE peut mandater un expert-comptable afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer la négociation d’un accord de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/article/accords-de-performance-collective\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">performance collective</a> ou d’un accord relatif au contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (dans ce dernier cas, l’expert-comptable est le même que celui désigné en application du 3° ci-dessus).</li><li> Dans les entreprises divisées en établissements distincts dotées d’un CSE central et de CSE d’établissement, l’exercice du droit d’alerte économique prévu à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035610999\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2312-63 du code du travail</a> étant subordonné à l’existence de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, les CSE d’établissement ne sont pas investis de cette prérogative qui appartient au seul CSE central. Dès lors, lorsque le CSE central n’a pas mis en œuvre la procédure d’alerte économique, un CSE d’établissement ne peut le faire à sa place. Ces précisions résultent d’un arrêt de la Cour de cassation rendu <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/62a977b2c8dc0d05e5542405\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le 15 juin 2022</a>.</li></ul></blockquote><p><strong>Recours à un expert « habilité » (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000036762002&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20180401\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2315-94</a>)</strong><br class=\"autobr\">Le CSE peut faire appel à un expert habilité (voir précisions ci-dessous) :<br class=\"autobr\"> </p><ol class=\"spip\"><li> Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ;</li><li> En cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;</li><li> Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle.</li></ol><p>S’agissant des conditions de mise en œuvre de ces dispositions, la Cour de cassation a pu préciser :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> D’une part, qu’il n’existe pas un droit général à l’expertise (en ce sens, <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000046806131\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 14 décembre 2022</a>) ;</li><li> D’autre part, dans l’hypothèse de recours à l’expertise mentionnée au 1° ci-dessus, qu’il incombe au CSE dont la délibération ordonnant une expertise est contestée par l’employeur, de démontrer l’existence d’un risque grave, identifié et actuel, dans l’établissement (en ce sens <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/62848e88498a54057d102c36\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 18 mai 2022</a>) ;</li><li> Enfin, que le CSE d’établissement ne peut faire appel à un expert que lorsqu’il établit l’existence de mesures d’adaptation spécifiques à l’établissement, et qu’il lui appartient alors de démontrer l’existence d’un projet important de nature à entraîner des incidences sur la santé, la sécurité ou les conditions de travail des salariés relevant de l’établissement (en ce sens, arrêt du <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000046806131\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">14 décembre 2022</a>) ;</li><li> L’habilitation de l’expert auquel le CSE peut faire appel est une certification justifiant de ses compétences. Cette certification est délivrée par un organisme certificateur accrédité par le comité français d’accréditation ou par tout autre organisme d’accréditation mentionné à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036434304/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 4724-1 du code du travail</a>.</li></ul><p><a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2020/8/7/MTRT1937526A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’arrêté du 7 août 2020</a> fixe les conditions et les modalités d’exercice des missions d’expertise dévolues à l’expert au titre de ces dispositions, ainsi que les procédures de certification de ces experts (pour rappel, du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2021, le CSE pouvait faire appel à un expert « agréé » ; depuis le 1er janvier 2022, il doit s’agir d’un expert « habilité » - ou « certifié »).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Information importante relative au déploiement de la nouvelle procédure de certification des experts auxquels le comité social et économique peut faire appel.</strong></p><p>Étapes à suivre pour les candidats :<br class=\"autobr\"> </p><ol class=\"spip\"><li> Les organismes peuvent faire une demande de certification directement sur le <a href=\"https://qualianor.com/devis/?pro=expert_cse\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site internet de QUALIANOR</a> ;</li><li> Après analyse de leur besoin et de la faisabilité de la mission, QUALIANOR leur proposera un contrat de certification et créera un espace dédié MyQUALIANOR sur lequel on trouve notamment la procédure de certification ainsi que le référentiel de certification QUALIANOR ;</li><li> Le retour du contrat dument signé et complété lance le processus de certification ;</li><li> L’organisme détermine une date d’audit avec QUALIANOR ou a minima une période de réalisation de l’audit ;</li><li> Conformément aux règles de certification, l’audit initial est constitué d’un audit « Étape 1 » et d’un audit « Étape 2 ». L’étape 1 consiste en un audit documentaire avec des échanges possibles afin de compléter ou d’amender les documents demandés ;</li><li> Lorsque l’étape 1 est validée, l’audit « étape 2 » est réalisé sur site. L’auditeur examine les procédures et les enregistrements de l’organisme au travers d’un échantillonnage de dossier (chargé de projet, missions d’expertise,…) ;</li><li> Lorsque l’audit révèle des non-conformités, l’organisme définit un délai de réponse et traitement de l’écart, étant entendu que la certification est accordée lorsque les écarts sont soldés ;</li><li> Le certificat est attribué au candidat qui pourra ensuite commencer des expertises sous le régime de la certification.</li></ol></blockquote><p><strong> Recours à un expert « libre »</strong><br class=\"autobr\">Le CSE peut faire appel à toute expertise pour la préparation de ses travaux. Dans ce cas, contrairement à ce qui est prévu dans les autres situations (voir ci-dessous), le coût de cette expertise est totalement à la charge du CSE (sauf accord plus favorable).</p>",
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"html": "<h4 class=\"spip\">Expertise dans le cadre des consultations récurrentes</h4><p>Le CSE peut décider de recourir à un expert-comptable :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> En vue de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise ;</li><li> En vue de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise. L’expert-comptable exerce sa mission dans les conditions fixées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035628349&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2315-89 et L. 2315-90</a> du code du travail ;</li><li> Dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.</li></ul><p>Il s’agit là des trois <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-information-et-consultation\">consultations récurrentes prévues par le code du travail</a>.</p><p>La mission de l’expert-comptable porte sur tous les éléments d’ordre économique, financier, social ou environnemental nécessaires, selon l’objet de la consultation : à la compréhension des orientations stratégiques de l’entreprise, à la compréhension des comptes et à l’appréciation de la situation de l’entreprise, ou à la compréhension de la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail et de l’emploi.</p><p>La décision de recourir à l’expertise appartient au CSE et doit faire l’objet d’une délibération de cette instance.</p><p>A noter que la Cour de cassation (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/649be08da10c4805db86faad\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 28 juin 2023</a>), dans une décision rendue à propos de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, considère qu’il résulte des dispositions des articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035628329\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2315-82 et L. 2315-83 du code du travail</a> que l’expert-comptable, désigné par le CSE, s’il estime que l’audition de certains salariés de l’entreprise est utile à l’accomplissement de sa mission, ne peut y procéder qu’à la condition d’obtenir l’accord exprès de l’employeur et des salariés concernés.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Détermination du nombre d’expertises</strong><br class=\"autobr\">Un accord d’entreprise, ou à défaut un accord conclu entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel, détermine le nombre d’expertises dans le cadre des consultations récurrentes sur une ou plusieurs années.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Autres cas de recours à l’expertise</h4><p><strong>Recours à un expert comptable</strong></p><p>Un expert-comptable peut être désigné par le comité social et économique :</p><ol class=\"spip\"><li> Lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une opération de concentration ;</li><li> Lorsqu’il fait usage de son <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-fonctionnement-et-moyens-d-actions\">droit d’alerte économique</a> ;</li><li> Lorsque, dans une entreprise d’au moins 50 salariés, il est consulté dans le cadre d’un projet de licenciements collectifs pour motif économique concernant au moins dix salariés dans une même période de trente jours ; les règles particulières applicables à cette hypothèse de recours, par le CSE, à un expert figurent aux <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035643949&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 1233-34 à L. 1233-35-1</a> du code du travail ;</li><li> Lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une offre publique d’acquisition.</li></ol><p>L’expert-comptable exerce sa mission dans le cadre fixé par <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000035628367&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2315-93</a> du code du travail.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Le CSE peut mandater un expert-comptable afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer la négociation d’un accord de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/article/accords-de-performance-collective\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">performance collective</a> ou d’un accord relatif au contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (dans ce dernier cas, l’expert-comptable est le même que celui désigné en application du 3° ci-dessus).</li><li> Dans les entreprises divisées en établissements distincts dotées d’un CSE central et de CSE d’établissement, l’exercice du droit d’alerte économique prévu à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035610999\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2312-63 du code du travail</a> étant subordonné à l’existence de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, les CSE d’établissement ne sont pas investis de cette prérogative qui appartient au seul CSE central. Dès lors, lorsque le CSE central n’a pas mis en œuvre la procédure d’alerte économique, un CSE d’établissement ne peut le faire à sa place. Ces précisions résultent d’un arrêt de la Cour de cassation rendu <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/62a977b2c8dc0d05e5542405\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le 15 juin 2022</a>.</li></ul></blockquote><p><strong>Recours à un expert « habilité » (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000036762002&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20180401\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2315-94</a>)</strong><br class=\"autobr\">Le CSE peut faire appel à un expert habilité (voir précisions ci-dessous) :<br class=\"autobr\"> </p><ol class=\"spip\"><li> Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ;</li><li> En cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;</li><li> Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle.</li></ol><p>S’agissant des conditions de mise en œuvre de ces dispositions, la Cour de cassation a pu préciser :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> D’une part, qu’il n’existe pas un droit général à l’expertise (en ce sens, <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000046806131\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 14 décembre 2022</a>) ;</li><li> D’autre part, dans l’hypothèse de recours à l’expertise mentionnée au 1° ci-dessus, qu’il incombe au CSE dont la délibération ordonnant une expertise est contestée par l’employeur, de démontrer l’existence d’un risque grave, identifié et actuel, dans l’établissement (en ce sens <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/62848e88498a54057d102c36\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 18 mai 2022</a>) ;</li><li> Enfin, que le CSE d’établissement ne peut faire appel à un expert que lorsqu’il établit l’existence de mesures d’adaptation spécifiques à l’établissement, et qu’il lui appartient alors de démontrer l’existence d’un projet important de nature à entraîner des incidences sur la santé, la sécurité ou les conditions de travail des salariés relevant de l’établissement (en ce sens, arrêt du <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000046806131\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">14 décembre 2022</a>) ;</li><li> L’habilitation de l’expert auquel le CSE peut faire appel est une certification justifiant de ses compétences. Cette certification est délivrée par un organisme certificateur accrédité par le comité français d’accréditation ou par tout autre organisme d’accréditation mentionné à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036434304/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 4724-1 du code du travail</a>.</li></ul><p><a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2020/8/7/MTRT1937526A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’arrêté du 7 août 2020</a> fixe les conditions et les modalités d’exercice des missions d’expertise dévolues à l’expert au titre de ces dispositions, ainsi que les procédures de certification de ces experts (pour rappel, du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2021, le CSE pouvait faire appel à un expert « agréé » ; depuis le 1er janvier 2022, il doit s’agir d’un expert « habilité » - ou « certifié »).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Information importante relative au déploiement de la nouvelle procédure de certification des experts auxquels le comité social et économique peut faire appel.</strong></p><p>Étapes à suivre pour les candidats :<br class=\"autobr\"> </p><ol class=\"spip\"><li> Les organismes peuvent faire une demande de certification directement sur le <a href=\"https://qualianor.com/devis/?pro=expert_cse\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site internet de QUALIANOR</a> ;</li><li> Après analyse de leur besoin et de la faisabilité de la mission, QUALIANOR leur proposera un contrat de certification et créera un espace dédié MyQUALIANOR sur lequel on trouve notamment la procédure de certification ainsi que le référentiel de certification QUALIANOR ;</li><li> Le retour du contrat dument signé et complété lance le processus de certification ;</li><li> L’organisme détermine une date d’audit avec QUALIANOR ou a minima une période de réalisation de l’audit ;</li><li> Conformément aux règles de certification, l’audit initial est constitué d’un audit « Étape 1 » et d’un audit « Étape 2 ». L’étape 1 consiste en un audit documentaire avec des échanges possibles afin de compléter ou d’amender les documents demandés ;</li><li> Lorsque l’étape 1 est validée, l’audit « étape 2 » est réalisé sur site. L’auditeur examine les procédures et les enregistrements de l’organisme au travers d’un échantillonnage de dossier (chargé de projet, missions d’expertise,…) ;</li><li> Lorsque l’audit révèle des non-conformités, l’organisme définit un délai de réponse et traitement de l’écart, étant entendu que la certification est accordée lorsque les écarts sont soldés ;</li><li> Le certificat est attribué au candidat qui pourra ensuite commencer des expertises sous le régime de la certification.</li></ol></blockquote><p><strong> Recours à un expert « libre »</strong><br class=\"autobr\">Le CSE peut faire appel à toute expertise pour la préparation de ses travaux. Dans ce cas, contrairement à ce qui est prévu dans les autres situations (voir ci-dessous), le coût de cette expertise est totalement à la charge du CSE (sauf accord plus favorable).</p>",
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"text": "Expertise dans le cadre des consultations récurrentesLe CSE peut décider de recourir à un expert-comptable : En vue de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise ; En vue de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise. L’expert-comptable exerce sa mission dans les conditions fixées par les articles L. 2315-89 et L. 2315-90 du code du travail ; Dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.Il s’agit là des trois consultations récurrentes prévues par le code du travail.La mission de l’expert-comptable porte sur tous les éléments d’ordre économique, financier, social ou environnemental nécessaires, selon l’objet de la consultation : à la compréhension des orientations stratégiques de l’entreprise, à la compréhension des comptes et à l’appréciation de la situation de l’entreprise, ou à la compréhension de la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail et de l’emploi.La décision de recourir à l’expertise appartient au CSE et doit faire l’objet d’une délibération de cette instance. Détermination du nombre d’expertises Un accord d’entreprise, ou à défaut un accord conclu entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel, détermine le nombre d’expertises dans le cadre des consultations récurrentes sur une ou plusieurs années. Autres cas de recours à l’expertiseRecours à un expert comptableUn expert-comptable peut être désigné par le comité social et économique : Lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une opération de concentration ; Lorsqu’il fait usage de son droit d’alerte économique ; Lorsque, dans une entreprise d’au moins 50 salariés, il est consulté dans le cadre d’un projet de licenciements collectifs pour motif économique concernant au moins dix salariés dans une même période de trente jours ; les règles particulières applicables à cette hypothèse de recours, par le CSE, à un expert figurent aux articles L. 1233-34 à L. 1233-35-1 du code du travail ; Lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une offre publique d’acquisition.L’expert-comptable exerce sa mission dans le cadre fixé par l’article L. 2315-93 du code du travail. Le CSE peut mandater un expert-comptable afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer la négociation d’un accord de performance collective ou d’un accord relatif au contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (dans ce dernier cas, l’expert-comptable est le même que celui désigné en application du 3° ci-dessus). Dans les entreprises divisées en établissements distincts dotées d’un CSE central et de CSE d’établissement, l’exercice du droit d’alerte économique prévu à l’article L. 2312-63 du code du travail étant subordonné à l’existence de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, les CSE d’établissement ne sont pas investis de cette prérogative qui appartient au seul CSE central. Dès lors, lorsque le CSE central n’a pas mis en œuvre la procédure d’alerte économique, un CSE d’établissement ne peut le faire à sa place. Ces précisions résultent d’un arrêt de la Cour de cassation rendu le 15 juin 2022. Recours à un expert « habilité » (article L. 2315-94) Le CSE peut faire appel à un expert habilité (voir précisions ci-dessous) : Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ; En cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ; Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle.S’agissant des conditions de mise en œuvre de ces dispositions, la Cour de cassation a pu préciser : D’une part, qu’il n’existe pas un droit général à l’expertise (en ce sens, arrêt du 14 décembre 2022) ; D’autre part, dans l’hypothèse de recours à l’expertise mentionnée au 1° ci-dessus, qu’il incombe au CSE dont la délibération ordonnant une expertise est contestée par l’employeur, de démontrer l’existence d’un risque grave, identifié et actuel, dans l’établissement (en ce sens arrêt du 18 mai 2022) ; Enfin, que le CSE d’établissement ne peut faire appel à un expert que lorsqu’il établit l’existence de mesures d’adaptation spécifiques à l’établissement, et qu’il lui appartient alors de démontrer l’existence d’un projet important de nature à entraîner des incidences sur la santé, la sécurité ou les conditions de travail des salariés relevant de l’établissement (en ce sens, arrêt du 14 décembre 2022) ; L’habilitation de l’expert auquel le CSE peut faire appel est une certification justifiant de ses compétences. Cette certification est délivrée par un organisme certificateur accrédité par le comité français d’accréditation ou par tout autre organisme d’accréditation mentionné à l’article R. 4724-1 du code du travail.L’arrêté du 7 août 2020 fixe les conditions et les modalités d’exercice des missions d’expertise dévolues à l’expert au titre de ces dispositions, ainsi que les procédures de certification de ces experts (pour rappel, du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2021, le CSE pouvait faire appel à un expert « agréé » ; depuis le 1er janvier 2022, il doit s’agir d’un expert « habilité » - ou « certifié »). Information importante relative au déploiement de la nouvelle procédure de certification des experts auxquels le comité social et économique peut faire appel. Étapes à suivre pour les candidats : Les organismes peuvent faire une demande de certification directement sur le site internet de QUALIANOR ; Après analyse de leur besoin et de la faisabilité de la mission, QUALIANOR leur proposera un contrat de certification et créera un espace dédié MyQUALIANOR sur lequel on trouve notamment la procédure de certification ainsi que le référentiel de certification QUALIANOR ; Le retour du contrat dument signé et complété lance le processus de certification ; L’organisme détermine une date d’audit avec QUALIANOR ou a minima une période de réalisation de l’audit ; Conformément aux règles de certification, l’audit initial est constitué d’un audit « Étape 1 » et d’un audit « Étape 2 ». L’étape 1 consiste en un audit documentaire avec des échanges possibles afin de compléter ou d’amender les documents demandés ; Lorsque l’étape 1 est validée, l’audit « étape 2 » est réalisé sur site. L’auditeur examine les procédures et les enregistrements de l’organisme au travers d’un échantillonnage de dossier (chargé de projet, missions d’expertise,…) ; Lorsque l’audit révèle des non-conformités, l’organisme définit un délai de réponse et traitement de l’écart, étant entendu que la certification est accordée lorsque les écarts sont soldés ; Le certificat est attribué au candidat qui pourra ensuite commencer des expertises sous le régime de la certification. Recours à un expert « libre » Le CSE peut faire appel à toute expertise pour la préparation de ses travaux. Dans ce cas, contrairement à ce qui est prévu dans les autres situations (voir ci-dessous), le coût de cette expertise est totalement à la charge du CSE (sauf accord plus favorable).",
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"text": "Expertise dans le cadre des consultations récurrentesLe CSE peut décider de recourir à un expert-comptable : En vue de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise ; En vue de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise. L’expert-comptable exerce sa mission dans les conditions fixées par les articles L. 2315-89 et L. 2315-90 du code du travail ; Dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.Il s’agit là des trois consultations récurrentes prévues par le code du travail.La mission de l’expert-comptable porte sur tous les éléments d’ordre économique, financier, social ou environnemental nécessaires, selon l’objet de la consultation : à la compréhension des orientations stratégiques de l’entreprise, à la compréhension des comptes et à l’appréciation de la situation de l’entreprise, ou à la compréhension de la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail et de l’emploi.La décision de recourir à l’expertise appartient au CSE et doit faire l’objet d’une délibération de cette instance.A noter que la Cour de cassation (arrêt du 28 juin 2023), dans une décision rendue à propos de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, considère qu’il résulte des dispositions des articles L. 2315-82 et L. 2315-83 du code du travail que l’expert-comptable, désigné par le CSE, s’il estime que l’audition de certains salariés de l’entreprise est utile à l’accomplissement de sa mission, ne peut y procéder qu’à la condition d’obtenir l’accord exprès de l’employeur et des salariés concernés. Détermination du nombre d’expertises Un accord d’entreprise, ou à défaut un accord conclu entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel, détermine le nombre d’expertises dans le cadre des consultations récurrentes sur une ou plusieurs années. Autres cas de recours à l’expertiseRecours à un expert comptableUn expert-comptable peut être désigné par le comité social et économique : Lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une opération de concentration ; Lorsqu’il fait usage de son droit d’alerte économique ; Lorsque, dans une entreprise d’au moins 50 salariés, il est consulté dans le cadre d’un projet de licenciements collectifs pour motif économique concernant au moins dix salariés dans une même période de trente jours ; les règles particulières applicables à cette hypothèse de recours, par le CSE, à un expert figurent aux articles L. 1233-34 à L. 1233-35-1 du code du travail ; Lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une offre publique d’acquisition.L’expert-comptable exerce sa mission dans le cadre fixé par l’article L. 2315-93 du code du travail. Le CSE peut mandater un expert-comptable afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer la négociation d’un accord de performance collective ou d’un accord relatif au contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (dans ce dernier cas, l’expert-comptable est le même que celui désigné en application du 3° ci-dessus). Dans les entreprises divisées en établissements distincts dotées d’un CSE central et de CSE d’établissement, l’exercice du droit d’alerte économique prévu à l’article L. 2312-63 du code du travail étant subordonné à l’existence de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, les CSE d’établissement ne sont pas investis de cette prérogative qui appartient au seul CSE central. Dès lors, lorsque le CSE central n’a pas mis en œuvre la procédure d’alerte économique, un CSE d’établissement ne peut le faire à sa place. Ces précisions résultent d’un arrêt de la Cour de cassation rendu le 15 juin 2022. Recours à un expert « habilité » (article L. 2315-94) Le CSE peut faire appel à un expert habilité (voir précisions ci-dessous) : Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ; En cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ; Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle.S’agissant des conditions de mise en œuvre de ces dispositions, la Cour de cassation a pu préciser : D’une part, qu’il n’existe pas un droit général à l’expertise (en ce sens, arrêt du 14 décembre 2022) ; D’autre part, dans l’hypothèse de recours à l’expertise mentionnée au 1° ci-dessus, qu’il incombe au CSE dont la délibération ordonnant une expertise est contestée par l’employeur, de démontrer l’existence d’un risque grave, identifié et actuel, dans l’établissement (en ce sens arrêt du 18 mai 2022) ; Enfin, que le CSE d’établissement ne peut faire appel à un expert que lorsqu’il établit l’existence de mesures d’adaptation spécifiques à l’établissement, et qu’il lui appartient alors de démontrer l’existence d’un projet important de nature à entraîner des incidences sur la santé, la sécurité ou les conditions de travail des salariés relevant de l’établissement (en ce sens, arrêt du 14 décembre 2022) ; L’habilitation de l’expert auquel le CSE peut faire appel est une certification justifiant de ses compétences. Cette certification est délivrée par un organisme certificateur accrédité par le comité français d’accréditation ou par tout autre organisme d’accréditation mentionné à l’article R. 4724-1 du code du travail.L’arrêté du 7 août 2020 fixe les conditions et les modalités d’exercice des missions d’expertise dévolues à l’expert au titre de ces dispositions, ainsi que les procédures de certification de ces experts (pour rappel, du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2021, le CSE pouvait faire appel à un expert « agréé » ; depuis le 1er janvier 2022, il doit s’agir d’un expert « habilité » - ou « certifié »). Information importante relative au déploiement de la nouvelle procédure de certification des experts auxquels le comité social et économique peut faire appel. Étapes à suivre pour les candidats : Les organismes peuvent faire une demande de certification directement sur le site internet de QUALIANOR ; Après analyse de leur besoin et de la faisabilité de la mission, QUALIANOR leur proposera un contrat de certification et créera un espace dédié MyQUALIANOR sur lequel on trouve notamment la procédure de certification ainsi que le référentiel de certification QUALIANOR ; Le retour du contrat dument signé et complété lance le processus de certification ; L’organisme détermine une date d’audit avec QUALIANOR ou a minima une période de réalisation de l’audit ; Conformément aux règles de certification, l’audit initial est constitué d’un audit « Étape 1 » et d’un audit « Étape 2 ». L’étape 1 consiste en un audit documentaire avec des échanges possibles afin de compléter ou d’amender les documents demandés ; Lorsque l’étape 1 est validée, l’audit « étape 2 » est réalisé sur site. L’auditeur examine les procédures et les enregistrements de l’organisme au travers d’un échantillonnage de dossier (chargé de projet, missions d’expertise,…) ; Lorsque l’audit révèle des non-conformités, l’organisme définit un délai de réponse et traitement de l’écart, étant entendu que la certification est accordée lorsque les écarts sont soldés ; Le certificat est attribué au candidat qui pourra ensuite commencer des expertises sous le régime de la certification. Recours à un expert « libre » Le CSE peut faire appel à toute expertise pour la préparation de ses travaux. Dans ce cas, contrairement à ce qui est prévu dans les autres situations (voir ci-dessous), le coût de cette expertise est totalement à la charge du CSE (sauf accord plus favorable).",
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"html": "<p>Sous réserve du cas particulier mentionné ci-dessous, l’employeur saisit le juge judiciaire (président du tribunal judiciaire) dans un délai de dix jours à compter de :</p><ol class=\"spip\"><li> La délibération du CSE décidant le recours à l’expertise s’il entend contester la nécessité de l’expertise ;</li><li> La désignation de l’expert par le CSE s’il entend contester le choix de l’expert ;</li><li> La notification à l’employeur du cahier des charges et des informations qui lui sont transmises par l’expert (coût prévisionnel, durée…) s’il entend contester le coût prévisionnel, l’étendue ou la durée de l’expertise ;</li><li> La notification à l’employeur du coût final de l’expertise s’il entend contester ce coût.</li></ol><p>La saisine du juge suspend l’exécution de la décision du comité, ainsi que les délais dans lesquels il est consulté (sur ces délais, se reporter à la fiche <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-information-et-consultation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le CSE : information et consultations</a>) jusqu’à la notification du jugement. Le juge statue, suivant la procédure accélérée au fond, en premier et dernier ressort (seul un pourvoi en cassation est possible), dans les 10 jours suivant sa saisine.</p><
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"html": "<p>Sous réserve du cas particulier mentionné ci-dessous, l’employeur saisit le juge judiciaire (président du tribunal judiciaire) dans un délai de dix jours à compter de :</p><ol class=\"spip\"><li> La délibération du CSE décidant le recours à l’expertise s’il entend contester la nécessité de l’expertise ;</li><li> La désignation de l’expert par le CSE s’il entend contester le choix de l’expert ;</li><li> La notification à l’employeur du cahier des charges et des informations qui lui sont transmises par l’expert (coût prévisionnel, durée…) s’il entend contester le coût prévisionnel, l’étendue ou la durée de l’expertise ;</li><li> La notification à l’employeur du coût final de l’expertise s’il entend contester ce coût.</li></ol><p>La saisine du juge suspend l’exécution de la décision du comité, ainsi que les délais dans lesquels il est consulté (sur ces délais, se reporter à la fiche <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-information-et-consultation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le CSE : information et consultations</a>) jusqu’à la notification du jugement. Le juge statue, suivant la procédure accélérée au fond, en premier et dernier ressort (seul un pourvoi en cassation est possible), dans les 10 jours suivant sa saisine.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Contestation d’une expertise dans le cadre d’un « grand » licenciement pour motif économique</strong></p><p>Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsqu’un projet de licenciement pour motif économique concerne au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, le CSE peut faire appel à un expert dans les conditions fixées par les <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035643949&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 1233-34 à L. 1233-35-1</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000036447386&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 1233-3-3</a> du code du travail.</p><p>Dans ce cas : <br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> Toute contestation relative à l’expertise est adressée, avant transmission de la demande de validation ou d’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS)</a>, qui se prononce dans un délai de 5 jours ;</li><li> La décision du DREETS peut être contestée devant le tribunal administratif dans les conditions fixées par <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000027560841\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1235-7-1</a>.</li></ul></blockquote><p>En cas d’annulation définitive par le juge de la délibération CSE décidant le recours à l’expertise, les sommes perçues par l’expert sont remboursées par ce dernier à l’employeur. Le comité social et économique peut, à tout moment, décider de les prendre en charge.</p><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td>À noter : Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</td></tr></tbody></table>",
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