@socialgouv/fiches-travail-data 4.515.0 → 4.517.0
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"intro": "<p><strong>Le contrat de travail existe dès l’instant où une personne (le salarié) s’engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction d’une autre personne (l’employeur)</strong>. Le plus souvent, le contrat de travail doit être <strong>écrit</strong>. Son exécution entraîne un certain nombre d’<strong>obligations, tant pour le salarié que pour l’employeur</strong>.</p>",
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"text": "Employeur et salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi.L’employeur est tenu de : Fournir un travail dans le cadre de l’horaire établi ; Verser le salaire correspondant au travail effectué ; Respecter les autres éléments essentiels du contrat (qualification, lieu de travail quand il est précisé dans le contrat…) ; Faire effectuer le travail dans le respect du Code du travail et de la convention collective applicable à l’entreprise.Le salarié doit, quant à lui : Observer les horaires de travail ; Réaliser le travail demandé conformément aux instructions données ; Respecter les engagements mentionnés dans le contrat de travail et, lorsqu’il en existe un, les clauses du règlement intérieur ; Ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur.",
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"title": "Quelles obligations découlent du contrat de travail ?"
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"description": "Dans un certain nombre de situations prévues par le Code du travail, le contrat de travail est suspendu, ce qui a pour principal effet de dispenser le salarié d’exécuter sa prestation de travail. De s",
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"html": "<p>Dans un certain nombre de situations prévues par le Code du travail, le contrat de travail est suspendu, ce qui a pour principal effet de <strong>dispenser le salarié d’exécuter sa prestation de travail</strong>. De son côté, l’employeur est, en principe, <strong>dispensé du versement du salaire pour la période correspondant à la suspension du contrat</strong> ; il peut toutefois être tenu, selon les motifs de la suspension, au <strong>versement d’une indemnité</strong> (ex. : indemnité de congés payés) ou d’une <strong>allocation</strong> (ex. : activité partielle).</p><p>Parmi les principaux congés ou absences entraînant la suspension du contrat de travail, on signalera (se reporter aux fiches en ligne sur notre site) :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> Les <strong>congés de maternité</strong>, de <strong>paternité </strong> et d’<strong>accueil de l’enfant</strong> ou d’<strong>adoption</strong> ;</li><li> Les <strong>congés pour événements familiaux</strong> ;</li><li> Le <strong>congé de présence parentale</strong>, le <strong>congé parental d’éducation</strong>, le <strong>congé de proche aidant</strong>, le <strong>congé de solidarité familiale</strong> ;</li><li> Les <strong>congés payés</strong> ;</li><li> Le <strong>congé sabbatique</strong> ;</li><li> Le <strong>congé pour création ou reprise d’entreprise</strong> ;</li><li> Les <strong>arrêts de travail</strong> pour maladie (professionnelle ou non), accidents du travail ou accidents de trajet ;</li><li> L’<strong>activité partielle</strong> ;</li><li> Certains <strong>congés de formation</strong> ;</li><li> Les absences au titre de la <strong>réserve opérationnelle</strong>, dans les conditions fixées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000047919932\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 3142-89 à L. 3142-94-1 du code du travail</a>.</li></ul><p>Au terme de la période de suspension, le salarié doit <strong>retrouver son emploi</strong> ou un <strong>emploi similaire</strong> assorti d’une rémunération au moins équivalente. Sauf cas particuliers (ex. : congé de maternité, accidents du travail), la suspension de son contrat de travail ne le protège pas contre une éventuelle mesure de licenciement.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Mobilité volontaire sécurisée</strong></p><p>Le contrat de travail d’un salarié qui bénéficie d’une période de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-vie-du-contrat-de-travail/article/la-mobilite-volontaire-securisee\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">mobilité volontaire sécurisée</a> est également suspendu.</p></blockquote>",
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"text": "Dans un certain nombre de situations prévues par le Code du travail, le contrat de travail est suspendu, ce qui a pour principal effet de dispenser le salarié d’exécuter sa prestation de travail. De son côté, l’employeur est, en principe, dispensé du versement du salaire pour la période correspondant à la suspension du contrat ; il peut toutefois être tenu, selon les motifs de la suspension, au versement d’une indemnité (ex. : indemnité de congés payés) ou d’une allocation (ex. : activité partielle).Parmi les principaux congés ou absences entraînant la suspension du contrat de travail, on signalera (se reporter aux fiches en ligne sur notre site) : Les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption ; Les congés pour événements familiaux ; Le congé de présence parentale, le congé parental d’éducation, le congé de proche aidant, le congé de solidarité familiale ; Les congés payés ; Le congé sabbatique ; Le congé pour création ou reprise d’entreprise ; Les arrêts de travail pour maladie (professionnelle ou non), accidents du travail ou accidents de trajet ; L’activité partielle ; Certains congés de formation ; Les absences au titre de la réserve opérationnelle, dans les conditions fixées par les articles L. 3142-89 à L. 3142-94-1 du code du travail.Au terme de la période de suspension, le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Sauf cas particuliers (ex. : congé de maternité, accidents du travail), la suspension de son contrat de travail ne le protège pas contre une éventuelle mesure de licenciement. Mobilité volontaire sécurisée Le contrat de travail d’un salarié qui bénéficie d’une période de mobilité volontaire sécurisée est également suspendu.",
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"title": "Quelles sont les situations entraînant la suspension du contrat de travail ?"
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"title": "Contrat de travail : les principales caractéristiques",
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-senior-cdd-senior"
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"description": "L'assistant maternel est la personne qui, moyennant rémunération, accueille habituellement et de façon non permanente des mineurs à son domicile (un (...)",
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"intro": "<p><strong>L’assistant maternel est la personne qui, moyennant rémunération, accueille habituellement et de façon non permanente des mineurs à son domicile</strong> (ou un lieu distinct de son domicile appelé <strong>« Maison d’assistants maternels »</strong>). Les parents qui souhaitent avoir recours à ce mode d’accueil doivent : employer une <strong>personne agréée par le département</strong> et ayant suivi une formation préalable à l’accueil (une liste des assistants maternels agréés est disponible en mairie ou auprès du centre de protection maternelle et infantile -PMI-) :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> Vérifier que l’assistant maternel est <strong>assuré pour les dommages que les enfants pourraient provoquer ou subir</strong>, l’assistant maternel ayant l’obligation de souscrire une telle assurance ;</li><li> Si nécessaire, vérifier l’<strong>assurance automobile</strong> et notamment la clause particulière de la couverture de transport des enfants accueillis à titre professionnel ;</li><li> <strong>Déclarer l’emploi</strong> ;</li><li> Respecter certaines règles, en matière de <strong>contrat de travail</strong>, notamment de durée du travail, de salaire, ou de délégation d’accueil si l’assistant maternel exerce en maisons d’assistants maternels, l’assistant maternel étant en tant que salarié soumis, de son côté, à certaines obligations.</li></ul>",
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"pubId": "article112731",
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"anchor": "Verser-une-remuneration-minimale",
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"description": "Chaque heure d’accueil de l’enfant donne droit à un salaire horaire brut qui ne peut être inférieur à 0,281 fois le Smic horaire brut (soit 3,24 € compte tenu du Smic en vigueur depuis le 1er mai 2023",
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"html": "<p>Chaque heure d’accueil de l’enfant donne droit à un salaire horaire brut qui ne peut être inférieur à <strong>0,281 fois le Smic horaire brut</strong> (soit 3,24 € compte tenu du Smic en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> mai 2023) ou, s’il est plus favorable, ce qui est le cas actuellement au salaire minimum conventionnel (ce salaire minimum conventionnel a été fixé à 3,
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"html": "<p>Chaque heure d’accueil de l’enfant donne droit à un salaire horaire brut qui ne peut être inférieur à <strong>0,281 fois le Smic horaire brut</strong> (soit 3,24 € compte tenu du Smic en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> mai 2023) ou, s’il est plus favorable, ce qui est le cas actuellement au salaire minimum conventionnel (ce salaire minimum conventionnel a été fixé à 3,43 € par l’avenant n°6 du 17 mai 2023 cité en référence, en vigueur à compter du 1er septembre 2023). Ainsi, compte tenu de ces éléments, une journée de garde de 9 heures sera payée, en brut, 30,87 € (3,43 € x 9) au minimum à compter du 1<sup>er</sup> septembre 2023. Le montant minimum conventionnel est majoré de 4 % (soit un montant de 3,57€ au 1/09/2023) lorsque l’assistant maternel est titulaire du « Titre assistant-maternel – garde d’enfants ».</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Chaque heure d’accueil effectuée à partir de la 46<sup>e</sup></strong> par semaine donne lieu au paiement d’un <strong>salaire majoré</strong>. Le taux de majoration applicable est déterminé par les parties et précisé dans le contrat de travail. Depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022, <strong>il ne peut pas être inférieur à 10 %</strong>.</p></blockquote><p>L’employeur doit verser en plus du salaire une <strong>indemnité d’entretien d’au moins 3,69 €</strong> (soit 90 % du minimum garanti fixé à 4,10 € depuis le 1<sup>er</sup> mai 2023) par enfant pour une journée de 9h (proratisé selon le nombre d’heures d’accueil par jour, sans pouvoir être inférieur au minimum conventionnel, soit 2,65 € ; voir l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942300\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 114.1 de la CCN</a>. Lorsque les repas sont fournis par le salarié, l’employeur doit également verser des frais de repas fixés d’un commun accord (se reporter à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942301\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 114.2 de la CCN</a>).</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Mensualisation du salaire</h4><p>Pour assurer un salaire régulier, quel que soit le nombre d’heures d’accueil par semaine et le nombre de semaines d’accueil dans l’année, le salaire de base est mensualisé. Ainsi pour un accueil de 45 heures par semaine par période de 12 mois consécutifs (pour les autres situations, se reporter aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942290\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">109.2 et 109.3 de la CCN</a>), le salaire mensuel brut est déterminé en opérant le calcul suivant : <strong>nombre d’heures de travail par semaine × 52 semaines /12 mois = nombre d’heures de travail par mois x salaire horaire brut</strong>. Pour un salaire brut horaire de 3,43 € à compter du 1er septembre 2023 (voir précisions ci-dessus), chaque mois de salaire sera rémunéré à hauteur de 668,85 €. Selon les circonstances intervenues au cours du mois considéré, le salaire peut être, le cas échéant, augmenté du paiement des heures complémentaires et/ou des heures majorées effectuées par l’assistant maternel dans les conditions prévues à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942254\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 96.4 de la CCN</a>. Le salaire peut être minoré dans les conditions fixées à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942296\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 111 de la CCN</a> en cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu au maintien de la rémunération.</p></blockquote><p><strong>Le salaire doit être versé une fois par mois, à la date prévue au contrat et doit être déclaré par l’employeur auprès du service Pajemploi</strong> (qui dépend du réseau des Urssaf, voir précisions ci-dessous). A partir des éléments ainsi fournis, Pajemploi établit le bulletin de paie et le met à disposition de l’assistant maternel sur son compte en ligne (espace sécurisé disponible sur le site <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">www.pajemploi.urssaf.fr</a>). Bien qu’elles n’aient pas le caractère de salaire, l’indemnité d’entretien et l’indemnité de repas doivent, le cas échéant, être déclarées auprès de Pajemploi afin d’être mentionnées sur le bulletin de salaire.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Sur les conséquences de l’entrée en vigueur au 1<sup>er</sup> janvier 2020 du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu pour les salariés du particulier employeur, on se reportera aux précisions figurant sur le site du <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/question-du-moment/comment-appliquer-le-prelevement.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cesu et de Pajemploi</a>.</p></blockquote><p>La rémunération est soumise à des <strong>cotisations sociales</strong>. C’est le centre Pajemploi qui se charge de leur calcul à partir des déclarations effectuées par l’employeur, et qui indique, à ce dernier, le montant restant dû, qui sera prélevé sur son compte bancaire ; sur cette procédure, on peut se reporter aux précisions figurant sur <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/employeur-dassistante-maternelle/je-remunere-et-je-declare.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site du centre « Pajemploi »</a>. Sur la prise en charge des cotisations et d’une partie de la rémunération du salarié dans le cadre du « complément de libre choix du mode de garde », on se reportera aux précisions figurant sur <a href=\"https://www.caf.fr/allocataires/aides-et-demarches/droits-et-prestations/vie-personnelle/le-complement-de-libre-choix-du-mode-de-garde-cmg\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site des Caisses d’allocations familiales</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Le centre national <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Pajemploi</a> est l’interlocuteur des particuliers employeurs pour toutes les formalités liées à l’emploi de l’assistant maternel agréé : déclaration des périodes d’emploi et des salaires versés, établissement des bulletins de paie, de l’attestation fiscale, etc. Il est également l’interlocuteur des assistants maternels agréés qui pourront, sur ce même site, dans leur propre espace personnel sécurisé, accéder à l’ensemble des documents qui les concernent, notamment leurs bulletins de paie ;</li><li> L’inscription auprès de Pajemploi est effectuée directement à l’initiative de la CAF (ou de la caisse de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole) si le particulier employeur demande le complément de libre choix du mode de garde (CMG) et remplit les conditions requises pour en bénéficier. Pour plus de précisions, on peut se reporter au <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/employeur-dassistante-maternelle/je-minforme/qui-est-concerne-par-pajemploi-.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de Pajemploi</a>.<br class=\"autobr\">Le particulier employeur qui ne remplit pas les conditions pour bénéficier du CMG doit contacter <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/nous-contacter.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le centre national Pajemploi</a> qui lui transmettra un bulletin d’adhésion. Une fois ce document complété et retourné au centre national Pajemploi, celui-ci procédera à l’immatriculation du particulier employeur, ce qui permettra à ce dernier de déclarer en ligne l’emploi de son assistant maternel agréé et d’accéder à tous les services offerts.<br class=\"autobr\">L’Urssaf propose, sur son site Internet un ensemble de services destinés aux particuliers employeurs : déclaration et règlement des cotisations, établissement du bulletin de paie…</li></ul></blockquote>",
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"text": "Chaque heure d’accueil de l’enfant donne droit à un salaire horaire brut qui ne peut être inférieur à 0,281 fois le Smic horaire brut (soit 3,24 € compte tenu du Smic en vigueur depuis le 1er mai 2023) ou, s’il est plus favorable, ce qui est le cas actuellement au salaire minimum conventionnel (ce salaire minimum conventionnel a été fixé à 3,
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"text": "Chaque heure d’accueil de l’enfant donne droit à un salaire horaire brut qui ne peut être inférieur à 0,281 fois le Smic horaire brut (soit 3,24 € compte tenu du Smic en vigueur depuis le 1er mai 2023) ou, s’il est plus favorable, ce qui est le cas actuellement au salaire minimum conventionnel (ce salaire minimum conventionnel a été fixé à 3,43 € par l’avenant n°6 du 17 mai 2023 cité en référence, en vigueur à compter du 1er septembre 2023). Ainsi, compte tenu de ces éléments, une journée de garde de 9 heures sera payée, en brut, 30,87 € (3,43 € x 9) au minimum à compter du 1er septembre 2023. Le montant minimum conventionnel est majoré de 4 % (soit un montant de 3,57€ au 1/09/2023) lorsque l’assistant maternel est titulaire du « Titre assistant-maternel – garde d’enfants ». Chaque heure d’accueil effectuée à partir de la 46e par semaine donne lieu au paiement d’un salaire majoré. Le taux de majoration applicable est déterminé par les parties et précisé dans le contrat de travail. Depuis le 1er janvier 2022, il ne peut pas être inférieur à 10 %. L’employeur doit verser en plus du salaire une indemnité d’entretien d’au moins 3,69 € (soit 90 % du minimum garanti fixé à 4,10 € depuis le 1er mai 2023) par enfant pour une journée de 9h (proratisé selon le nombre d’heures d’accueil par jour, sans pouvoir être inférieur au minimum conventionnel, soit 2,65 € ; voir l’article 114.1 de la CCN. Lorsque les repas sont fournis par le salarié, l’employeur doit également verser des frais de repas fixés d’un commun accord (se reporter à l’article 114.2 de la CCN).Mensualisation du salaire Pour assurer un salaire régulier, quel que soit le nombre d’heures d’accueil par semaine et le nombre de semaines d’accueil dans l’année, le salaire de base est mensualisé. Ainsi pour un accueil de 45 heures par semaine par période de 12 mois consécutifs (pour les autres situations, se reporter aux articles 109.2 et 109.3 de la CCN), le salaire mensuel brut est déterminé en opérant le calcul suivant : nombre d’heures de travail par semaine × 52 semaines /12 mois = nombre d’heures de travail par mois x salaire horaire brut. Pour un salaire brut horaire de 3,43 € à compter du 1er septembre 2023 (voir précisions ci-dessus), chaque mois de salaire sera rémunéré à hauteur de 668,85 €. Selon les circonstances intervenues au cours du mois considéré, le salaire peut être, le cas échéant, augmenté du paiement des heures complémentaires et/ou des heures majorées effectuées par l’assistant maternel dans les conditions prévues à l’article 96.4 de la CCN. Le salaire peut être minoré dans les conditions fixées à l’article 111 de la CCN en cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu au maintien de la rémunération. Le salaire doit être versé une fois par mois, à la date prévue au contrat et doit être déclaré par l’employeur auprès du service Pajemploi (qui dépend du réseau des Urssaf, voir précisions ci-dessous). A partir des éléments ainsi fournis, Pajemploi établit le bulletin de paie et le met à disposition de l’assistant maternel sur son compte en ligne (espace sécurisé disponible sur le site www.pajemploi.urssaf.fr). Bien qu’elles n’aient pas le caractère de salaire, l’indemnité d’entretien et l’indemnité de repas doivent, le cas échéant, être déclarées auprès de Pajemploi afin d’être mentionnées sur le bulletin de salaire. Sur les conséquences de l’entrée en vigueur au 1er janvier 2020 du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu pour les salariés du particulier employeur, on se reportera aux précisions figurant sur le site du Cesu et de Pajemploi. La rémunération est soumise à des cotisations sociales. C’est le centre Pajemploi qui se charge de leur calcul à partir des déclarations effectuées par l’employeur, et qui indique, à ce dernier, le montant restant dû, qui sera prélevé sur son compte bancaire ; sur cette procédure, on peut se reporter aux précisions figurant sur le site du centre « Pajemploi ». Sur la prise en charge des cotisations et d’une partie de la rémunération du salarié dans le cadre du « complément de libre choix du mode de garde », on se reportera aux précisions figurant sur le site des Caisses d’allocations familiales. Le centre national Pajemploi est l’interlocuteur des particuliers employeurs pour toutes les formalités liées à l’emploi de l’assistant maternel agréé : déclaration des périodes d’emploi et des salaires versés, établissement des bulletins de paie, de l’attestation fiscale, etc. Il est également l’interlocuteur des assistants maternels agréés qui pourront, sur ce même site, dans leur propre espace personnel sécurisé, accéder à l’ensemble des documents qui les concernent, notamment leurs bulletins de paie ; L’inscription auprès de Pajemploi est effectuée directement à l’initiative de la CAF (ou de la caisse de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole) si le particulier employeur demande le complément de libre choix du mode de garde (CMG) et remplit les conditions requises pour en bénéficier. Pour plus de précisions, on peut se reporter au site de Pajemploi. Le particulier employeur qui ne remplit pas les conditions pour bénéficier du CMG doit contacter le centre national Pajemploi qui lui transmettra un bulletin d’adhésion. Une fois ce document complété et retourné au centre national Pajemploi, celui-ci procédera à l’immatriculation du particulier employeur, ce qui permettra à ce dernier de déclarer en ligne l’emploi de son assistant maternel agréé et d’accéder à tous les services offerts. L’Urssaf propose, sur son site Internet un ensemble de services destinés aux particuliers employeurs : déclaration et règlement des cotisations, établissement du bulletin de paie…",
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"title": "Verser une rémunération minimale"
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"anchor": "Quels-sont-les-avantages-et-les-aides-eventuelles-dont-peut-beneficier-le-nbsp",
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"description": "Les assistants maternels agréés bénéficient des avantages et aides suivants : Un régime fiscal spécifique qui prévoit, sous certaines conditions, la déduction d’une somme forfaitaire représentative de",
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"html": "<p>Les assistants maternels agréés bénéficient des avantages et aides suivants :</p><ul class=\"spip\"><li> Un <strong>régime fiscal spécifique</strong> qui prévoit, sous certaines conditions, la déduction d’une somme forfaitaire représentative de frais d’entretien des enfants accueillis ;</li><li> Une <strong>prime d’installation</strong> qui peut être versée par la Caf (ou par l’organisme débiteur des prestations familiales) pour l’aider, si c’est la première fois qu’il est agréé, dans l’acquisition du matériel nécessaire au démarrage de son activité sous réserve de remplir les conditions. Cette prime s’élève à 300 euros dans le cas général, montant qui peut être majoré lorsque l’assistant(e) maternel(le) exerce son activité sur un territoire défini comme prioritaire (renseignements auprès de la CAF ou de la caisse de MSA) ;</li><li> Un <strong>prêt à taux zéro</strong> destiné à l’<strong>amélioration du lieu d’accueil de l’enfant</strong>, qu’il soit au domicile de l’assistant maternel ou au sein d’une maison d’assistants maternels.</li></ul><p>Ce prêt est accordé aux assistants maternels, qu’ils soient ou non allocataires, ayant la qualité de <strong>propriétaires</strong>, de <strong>locataires</strong> ou d’<strong>occupants de bonne foi des locaux</strong> qui constituent le lieu d’accueil de l’enfant. Ils doivent être destinés à permettre l’exécution de travaux visant à améliorer le lieu d’accueil, la santé ou la sécurité des enfants gardés par l’assistant maternel. Lorsque ce dernier exerce à son domicile, le prêt peut également viser à faciliter l’obtention, le renouvellement ou l’extension de l’agrément. Ces prêts peuvent atteindre 80 % des dépenses effectuées par l’assistant maternel, dans la limite d’un maximum de 10 000 euros. Les dépenses des travaux de mise aux normes mentionnés à
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"html": "<p>Les assistants maternels agréés bénéficient des avantages et aides suivants :</p><ul class=\"spip\"><li> Un <strong>régime fiscal spécifique</strong> qui prévoit, sous certaines conditions, la déduction d’une somme forfaitaire représentative de frais d’entretien des enfants accueillis ;</li><li> Une <strong>prime d’installation</strong> qui peut être versée par la Caf (ou par l’organisme débiteur des prestations familiales) pour l’aider, si c’est la première fois qu’il est agréé, dans l’acquisition du matériel nécessaire au démarrage de son activité sous réserve de remplir les conditions. Cette prime s’élève à 300 euros dans le cas général, montant qui peut être majoré lorsque l’assistant(e) maternel(le) exerce son activité sur un territoire défini comme prioritaire (renseignements auprès de la CAF ou de la caisse de MSA) ;</li><li> Un <strong>prêt à taux zéro</strong> destiné à l’<strong>amélioration du lieu d’accueil de l’enfant</strong>, qu’il soit au domicile de l’assistant maternel ou au sein d’une maison d’assistants maternels.</li></ul><p>Ce prêt est accordé aux assistants maternels, qu’ils soient ou non allocataires, ayant la qualité de <strong>propriétaires</strong>, de <strong>locataires</strong> ou d’<strong>occupants de bonne foi des locaux</strong> qui constituent le lieu d’accueil de l’enfant. Ils doivent être destinés à permettre l’exécution de travaux visant à améliorer le lieu d’accueil, la santé ou la sécurité des enfants gardés par l’assistant maternel. Lorsque ce dernier exerce à son domicile, le prêt peut également viser à faciliter l’obtention, le renouvellement ou l’extension de l’agrément. Ces prêts peuvent atteindre 80 % des dépenses effectuées par l’assistant maternel, dans la limite d’un maximum de 10 000 euros. Les dépenses des travaux de mise aux normes mentionnés à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041566238\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L.141-2 du code de la construction et de l’habitation</a> d’une maison d’assistant maternel ne sont pas éligibles à ces prêts.</p><p>Pour plus de précisions sur ce prêt à l’amélioration du lieu d’accueil, on se reportera au site des <a href=\"https://mon-enfant.fr/prestation-d-amelioration-du-lieu-d-accueil\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">caisses d’allocations familiales</a>.</p>",
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"text": "Les assistants maternels agréés bénéficient des avantages et aides suivants : Un régime fiscal spécifique qui prévoit, sous certaines conditions, la déduction d’une somme forfaitaire représentative de frais d’entretien des enfants accueillis ; Une prime d’installation qui peut être versée par la Caf (ou par l’organisme débiteur des prestations familiales) pour l’aider, si c’est la première fois qu’il est agréé, dans l’acquisition du matériel nécessaire au démarrage de son activité sous réserve de remplir les conditions. Cette prime s’élève à 300 euros dans le cas général, montant qui peut être majoré lorsque l’assistant(e) maternel(le) exerce son activité sur un territoire défini comme prioritaire (renseignements auprès de la CAF ou de la caisse de MSA) ; Un prêt à taux zéro destiné à l’amélioration du lieu d’accueil de l’enfant, qu’il soit au domicile de l’assistant maternel ou au sein d’une maison d’assistants maternels.Ce prêt est accordé aux assistants maternels, qu’ils soient ou non allocataires, ayant la qualité de propriétaires, de locataires ou d’occupants de bonne foi des locaux qui constituent le lieu d’accueil de l’enfant. Ils doivent être destinés à permettre l’exécution de travaux visant à améliorer le lieu d’accueil, la santé ou la sécurité des enfants gardés par l’assistant maternel. Lorsque ce dernier exerce à son domicile, le prêt peut également viser à faciliter l’obtention, le renouvellement ou l’extension de l’agrément. Ces prêts peuvent atteindre 80 % des dépenses effectuées par l’assistant maternel, dans la limite d’un maximum de 10 000 euros. Les dépenses des travaux de mise aux normes mentionnés à l’article L.
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"text": "Les assistants maternels agréés bénéficient des avantages et aides suivants : Un régime fiscal spécifique qui prévoit, sous certaines conditions, la déduction d’une somme forfaitaire représentative de frais d’entretien des enfants accueillis ; Une prime d’installation qui peut être versée par la Caf (ou par l’organisme débiteur des prestations familiales) pour l’aider, si c’est la première fois qu’il est agréé, dans l’acquisition du matériel nécessaire au démarrage de son activité sous réserve de remplir les conditions. Cette prime s’élève à 300 euros dans le cas général, montant qui peut être majoré lorsque l’assistant(e) maternel(le) exerce son activité sur un territoire défini comme prioritaire (renseignements auprès de la CAF ou de la caisse de MSA) ; Un prêt à taux zéro destiné à l’amélioration du lieu d’accueil de l’enfant, qu’il soit au domicile de l’assistant maternel ou au sein d’une maison d’assistants maternels.Ce prêt est accordé aux assistants maternels, qu’ils soient ou non allocataires, ayant la qualité de propriétaires, de locataires ou d’occupants de bonne foi des locaux qui constituent le lieu d’accueil de l’enfant. Ils doivent être destinés à permettre l’exécution de travaux visant à améliorer le lieu d’accueil, la santé ou la sécurité des enfants gardés par l’assistant maternel. Lorsque ce dernier exerce à son domicile, le prêt peut également viser à faciliter l’obtention, le renouvellement ou l’extension de l’agrément. Ces prêts peuvent atteindre 80 % des dépenses effectuées par l’assistant maternel, dans la limite d’un maximum de 10 000 euros. Les dépenses des travaux de mise aux normes mentionnés à l’article L.141-2 du code de la construction et de l’habitation d’une maison d’assistant maternel ne sont pas éligibles à ces prêts.Pour plus de précisions sur ce prêt à l’amélioration du lieu d’accueil, on se reportera au site des caisses d’allocations familiales.",
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"title": "Quels sont les avantages et les aides éventuelles dont peut bénéficier le salarié ?"
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-particulier-employeur/article/recruter-un-assistant-maternel-les-obligations-a-respecter"
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"description": "Être salarié d'un particulier employeur (encore communément appelé « employé de maison »), c'est travailler au domicile privé d'un particulier et réaliser (...)",
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"intro": "<p>Être <strong>salarié d’un particulier employeur</strong> (encore communément appelé « employé de maison »), c’est travailler au domicile privé d’un particulier et réaliser des travaux à caractère familial ou ménager : garde d’enfants, d’une personne dépendante, ménage, petits travaux de jardinage, soutien scolaire…</p><p>Lors de son recrutement, le salarié employé par un particulier employeur doit <strong>signer un contrat de travail</strong>. Salarié du particulier qui l’emploie, il <strong>bénéficie d’une rémunération, d’une couverture sociale et de la convention collective nationale (CCN)</strong> du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022.</p>",
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"pubId": "article112732",
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"anchor": "Beneficier-d-un-suivi-medical",
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"description": "Les dispositions relatives à la surveillance de l’état de santé des travailleurs, actuellement définies notamment par les articles L. 4624-1 à L. 4625-2 du Code du travail, s’appliquent aux salariés d",
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"html": "<p>Les dispositions relatives à la <strong>surveillance de l’état de santé des travailleurs</strong>, actuellement définies notamment par les articles L. 4624-1 à L. 4625-2 du Code du travail, s’appliquent aux salariés du particulier employeur. Pour ces salariés, l’article L. 4625-2 prévoit qu’un accord collectif de branche étendu pourra <strong>fixer des dérogations aux règles relatives à l’organisation et au choix du service de santé au travail ainsi qu’aux modalités de surveillance de l’état de santé des travailleurs</strong> dès lors que ces dérogations n’auront pas pour effet de modifier la périodicité des <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/suivi-de-la-sante-au-travail-10727/article/le-suivi-de-l-etat-de-sante-des-salaries\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">examens médicaux définie par le code du travail</a>. Ainsi, afin de tenir compte des spécificités de ce secteur (notamment le fait que le salarié a, le plus souvent, plusieurs employeurs), les dispositions applicables à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2025 seront celles prévues par l’accord du 4 mai 2022 relatif à la mise en œuvre du dispositif <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALITEXT000046106890\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">prévention et santé au travail</a> étendu par arrêté du 18 juillet 2022 (JO du 22). Cet accord organise notamment le financement du dispositif par le biais d’une contribution forfaitaire à la charge des employeurs (cette contribution sera due à compter du 1er janvier 2024), le défraiement des salariés qui participent aux visites médicales et la mise en place d’un service de prévention et de santé au travail national (SPSTN) sectoriel.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Autorisation d’absence pour vaccination contre la covid-19</strong><br class=\"autobr\"><strong>Les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19</strong>. Une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19.</p><p><strong>Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération</strong> et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté.</p><p>Cette disposition est également applicable aux stagiaires et aux agents publics.</p></blockquote><h5 class=\"spip\">Bénéficier d’une rémunération</h5><p>Le salaire fait partie des mentions obligatoires du contrat de travail. En aucun cas, il ne peut être inférieur aux salaires minimaux prévus dans le cadre de la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li>L’avenant n
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"html": "<p>Les dispositions relatives à la <strong>surveillance de l’état de santé des travailleurs</strong>, actuellement définies notamment par les articles L. 4624-1 à L. 4625-2 du Code du travail, s’appliquent aux salariés du particulier employeur. Pour ces salariés, l’article L. 4625-2 prévoit qu’un accord collectif de branche étendu pourra <strong>fixer des dérogations aux règles relatives à l’organisation et au choix du service de santé au travail ainsi qu’aux modalités de surveillance de l’état de santé des travailleurs</strong> dès lors que ces dérogations n’auront pas pour effet de modifier la périodicité des <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/suivi-de-la-sante-au-travail-10727/article/le-suivi-de-l-etat-de-sante-des-salaries\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">examens médicaux définie par le code du travail</a>. Ainsi, afin de tenir compte des spécificités de ce secteur (notamment le fait que le salarié a, le plus souvent, plusieurs employeurs), les dispositions applicables à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2025 seront celles prévues par l’accord du 4 mai 2022 relatif à la mise en œuvre du dispositif <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALITEXT000046106890\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">prévention et santé au travail</a> étendu par arrêté du 18 juillet 2022 (JO du 22). Cet accord organise notamment le financement du dispositif par le biais d’une contribution forfaitaire à la charge des employeurs (cette contribution sera due à compter du 1er janvier 2024), le défraiement des salariés qui participent aux visites médicales et la mise en place d’un service de prévention et de santé au travail national (SPSTN) sectoriel.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Autorisation d’absence pour vaccination contre la covid-19</strong><br class=\"autobr\"><strong>Les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19</strong>. Une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19.</p><p><strong>Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération</strong> et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté.</p><p>Cette disposition est également applicable aux stagiaires et aux agents publics.</p></blockquote><h5 class=\"spip\">Bénéficier d’une rémunération</h5><p>Le salaire fait partie des mentions obligatoires du contrat de travail. En aucun cas, il ne peut être inférieur aux salaires minimaux prévus dans le cadre de la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li>L’avenant n°6 du 17 mai 2023 relatif <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALITEXT000047951867\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">aux salaires minima conventionnels</a> fixe les salaires minima conventionnels applicables à compter du 1<sup>er</sup> septembre 2023. Si le salaire horaire prévu dans cet avenant est, ou devient, inférieur au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/le-smic\">Smic horaire brut</a>, <strong>le particulier employeur devra rémunérer son salarié au minimum sur la base de ce Smic horaire brut</strong>.</li><li>Sur les modalités de mise en œuvre du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu, en vigueur s’agissant des salariés du particulier employeur à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2020, on se reportera aux précisions figurant <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/beneficier-d-avantages/se-simplifier-la-vie/qui-gere-le-prelevement-a-la-sou.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">sur le site de l’Urssaf</a>.</li></ul></blockquote><p>Sur le salaire prévu (appelé « salaire brut »), <strong>l’employeur doit prélever des cotisations salariales</strong> destinées à financer (avec les cotisations patronales) la couverture sociale du salarié employé à son domicile et, le cas échéant, le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu (voir ci-dessus).</p><p>La somme restante (le « salaire net ») est <strong>remise au salarié avec un bulletin de salaire</strong>. Pour simplifier ces démarches, <strong>l’employeur peut avoir recours au chèque emploi- service universel (CESU)</strong> : l’employeur doit alors déclarer le salaire net versé au salarié et le nombre d’heures effectué et le centre CESU se charge de calculer les cotisations sociales dues, de les prélever sur le compte de l’employeur (en l’informant préalablement du prélèvement à venir), d’établir et de transmettre au salarié son bulletin de salaire (« l’attestation d’emploi »). Dans tous les cas, ces documents doivent toujours être conservés.</p><blockquote class=\"spip\"><p> Depuis le 1<sup>er</sup> juillet 2022, <strong>les salariés qui ne disposent pas d’un compte en ligne sur le site du Cesu</strong>, ou qui ont <strong>demandé l’envoi de leurs bulletins de salaire par voie postale</strong>, reçoivent ces <strong>bulletins une fois par trimestre</strong> (par exemple, mi-avril 2023 pour les bulletins des mois de janvier, février, mars 2023) : plus de précisions sur le <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/question-du-moment/la-frequence-denvoi-des-bulletin.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de l’Urssaf</a>.</p></blockquote><p>En outre, depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2020, <strong>les services CESU gèrent le prélèvement et le reversement de l’impôt à la source auprès de l’administration fiscale</strong>, sans démarche supplémentaire pour <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/beneficier-d-avantages/se-simplifier-la-vie/qui-gere-le-prelevement-a-la-sou.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’employeur ou le salarié</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les salariés du particulier employeur peuvent <strong>effectuer des heures supplémentaires</strong>. Sont considérées comme telles les heures effectuées au-delà de la <strong>durée de 40 heures de travail effectif hebdomadaire</strong> (durée de travail fixée par la CCN des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile ; <strong>cette durée est ramenée à 35 heures pour les salariés de 16 à moins de 18 ans</strong>. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine soit du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.</p><p><strong>Si l’horaire est régulier, la majoration pour heures supplémentaires est applicable</strong> lorsque le nombre d’heures de travail effectif et/ou le nombre d’heures résultant de la transformation (une heure de « présence responsable » telle que définie par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942359\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 137.1 de la CCN</a> précitée correspond à <strong>2/3 d’une heure de travail effectif</strong>) <strong>en heures de travail effectif dépasse 40 heures hebdomadaires</strong>.<br class=\"autobr\">En cas de durée de travail irrégulière au sens de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942350\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">132 de la CCN</a>, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà d’une moyenne de <strong>40 heures de travail effectif hebdomadaire calculée sur 8 semaines consécutives</strong>.</p><p>Les heures supplémentaires, telles que définies ci-dessus, ouvrent droit selon les dispositions du contrat de travail, à <strong>une majoration salariale ou à un repos compensateur majoré dans les mêmes proportions</strong> (25 % au-delà de la 40e heure jusqu’à la 48e heure de travail incluse, 50 % au-delà de la 48e heure de travail et jusqu’à la 50e heure de travail incluse). Les dispositions applicables figurent à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942391\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">147 de la CNN</a>.</p></blockquote><h5 class=\"spip\">Posséder une couverture sociale</h5><p>Avoir une couverture sociale, c’est bénéficier - en cas de besoin, et sous réserve de remplir un certain nombre de conditions propres à chaque domaine - de <strong>remboursement de soins ou de médicaments par la Sécurité sociale</strong> (les prestations « en nature »), d’indemnités en cas de maladie ou de maternité (les prestations « en espèces »), d’allocations de chômage, d’une protection plus étendue en cas d’accident du travail, de la retraite…</p><p><strong>Condition pour bénéficier de la couverture sociale</strong> : le travail effectué doit être déclaré. Pour ce faire, l’employeur remplit un formulaire spécifique qu’il transmet à l’URSSAF et verse à cet organisme des cotisations patronales et salariales. Ces obligations déclaratives sont simplifiées s’il a recours au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">dispositif du CESU</a>.</p><p>Les salariés des particuliers employeurs bénéficient également d’un <strong>système de prévoyance spécifique</strong>. En cas d’incapacité de travail ou d’invalidité, un organisme (l’IRCEM) verse au salarié, selon les cas, un complément d’indemnité, une rente… L’IRCEM est également l’organisme de retraite complémentaire auquel est affilié tout employé de maison.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Ne pas déclarer un salarié ou une partie seulement du salaire versé constitue un délit qui peut être pénalement sanctionné</strong>.</p></blockquote>",
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"text": "Les dispositions relatives à la surveillance de l’état de santé des travailleurs, actuellement définies notamment par les articles L. 4624-1 à L. 4625-2 du Code du travail, s’appliquent aux salariés du particulier employeur. Pour ces salariés, l’article L. 4625-2 prévoit qu’un accord collectif de branche étendu pourra fixer des dérogations aux règles relatives à l’organisation et au choix du service de santé au travail ainsi qu’aux modalités de surveillance de l’état de santé des travailleurs dès lors que ces dérogations n’auront pas pour effet de modifier la périodicité des examens médicaux définie par le code du travail. Ainsi, afin de tenir compte des spécificités de ce secteur (notamment le fait que le salarié a, le plus souvent, plusieurs employeurs), les dispositions applicables à compter du 1er janvier 2025 seront celles prévues par l’accord du 4 mai 2022 relatif à la mise en œuvre du dispositif prévention et santé au travail étendu par arrêté du 18 juillet 2022 (JO du 22). Cet accord organise notamment le financement du dispositif par le biais d’une contribution forfaitaire à la charge des employeurs (cette contribution sera due à compter du 1er janvier 2024), le défraiement des salariés qui participent aux visites médicales et la mise en place d’un service de prévention et de santé au travail national (SPSTN) sectoriel. Autorisation d’absence pour vaccination contre la covid-19 Les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté. Cette disposition est également applicable aux stagiaires et aux agents publics. Bénéficier d’une rémunérationLe salaire fait partie des mentions obligatoires du contrat de travail. En aucun cas, il ne peut être inférieur aux salaires minimaux prévus dans le cadre de la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.L’avenant n°
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"text": "Les dispositions relatives à la surveillance de l’état de santé des travailleurs, actuellement définies notamment par les articles L. 4624-1 à L. 4625-2 du Code du travail, s’appliquent aux salariés du particulier employeur. Pour ces salariés, l’article L. 4625-2 prévoit qu’un accord collectif de branche étendu pourra fixer des dérogations aux règles relatives à l’organisation et au choix du service de santé au travail ainsi qu’aux modalités de surveillance de l’état de santé des travailleurs dès lors que ces dérogations n’auront pas pour effet de modifier la périodicité des examens médicaux définie par le code du travail. Ainsi, afin de tenir compte des spécificités de ce secteur (notamment le fait que le salarié a, le plus souvent, plusieurs employeurs), les dispositions applicables à compter du 1er janvier 2025 seront celles prévues par l’accord du 4 mai 2022 relatif à la mise en œuvre du dispositif prévention et santé au travail étendu par arrêté du 18 juillet 2022 (JO du 22). Cet accord organise notamment le financement du dispositif par le biais d’une contribution forfaitaire à la charge des employeurs (cette contribution sera due à compter du 1er janvier 2024), le défraiement des salariés qui participent aux visites médicales et la mise en place d’un service de prévention et de santé au travail national (SPSTN) sectoriel. Autorisation d’absence pour vaccination contre la covid-19 Les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté. Cette disposition est également applicable aux stagiaires et aux agents publics. Bénéficier d’une rémunérationLe salaire fait partie des mentions obligatoires du contrat de travail. En aucun cas, il ne peut être inférieur aux salaires minimaux prévus dans le cadre de la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.L’avenant n°6 du 17 mai 2023 relatif aux salaires minima conventionnels fixe les salaires minima conventionnels applicables à compter du 1er septembre 2023. Si le salaire horaire prévu dans cet avenant est, ou devient, inférieur au Smic horaire brut, le particulier employeur devra rémunérer son salarié au minimum sur la base de ce Smic horaire brut.Sur les modalités de mise en œuvre du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu, en vigueur s’agissant des salariés du particulier employeur à compter du 1er janvier 2020, on se reportera aux précisions figurant sur le site de l’Urssaf. Sur le salaire prévu (appelé « salaire brut »), l’employeur doit prélever des cotisations salariales destinées à financer (avec les cotisations patronales) la couverture sociale du salarié employé à son domicile et, le cas échéant, le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu (voir ci-dessus).La somme restante (le « salaire net ») est remise au salarié avec un bulletin de salaire. Pour simplifier ces démarches, l’employeur peut avoir recours au chèque emploi- service universel (CESU) : l’employeur doit alors déclarer le salaire net versé au salarié et le nombre d’heures effectué et le centre CESU se charge de calculer les cotisations sociales dues, de les prélever sur le compte de l’employeur (en l’informant préalablement du prélèvement à venir), d’établir et de transmettre au salarié son bulletin de salaire (« l’attestation d’emploi »). Dans tous les cas, ces documents doivent toujours être conservés. Depuis le 1er juillet 2022, les salariés qui ne disposent pas d’un compte en ligne sur le site du Cesu, ou qui ont demandé l’envoi de leurs bulletins de salaire par voie postale, reçoivent ces bulletins une fois par trimestre (par exemple, mi-avril 2023 pour les bulletins des mois de janvier, février, mars 2023) : plus de précisions sur le site de l’Urssaf. En outre, depuis le 1er janvier 2020, les services CESU gèrent le prélèvement et le reversement de l’impôt à la source auprès de l’administration fiscale, sans démarche supplémentaire pour l’employeur ou le salarié. Les salariés du particulier employeur peuvent effectuer des heures supplémentaires. Sont considérées comme telles les heures effectuées au-delà de la durée de 40 heures de travail effectif hebdomadaire (durée de travail fixée par la CCN des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile ; cette durée est ramenée à 35 heures pour les salariés de 16 à moins de 18 ans. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine soit du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures. Si l’horaire est régulier, la majoration pour heures supplémentaires est applicable lorsque le nombre d’heures de travail effectif et/ou le nombre d’heures résultant de la transformation (une heure de « présence responsable » telle que définie par l’article 137.1 de la CCN précitée correspond à 2/3 d’une heure de travail effectif) en heures de travail effectif dépasse 40 heures hebdomadaires. En cas de durée de travail irrégulière au sens de l’article 132 de la CCN, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà d’une moyenne de 40 heures de travail effectif hebdomadaire calculée sur 8 semaines consécutives. Les heures supplémentaires, telles que définies ci-dessus, ouvrent droit selon les dispositions du contrat de travail, à une majoration salariale ou à un repos compensateur majoré dans les mêmes proportions (25 % au-delà de la 40e heure jusqu’à la 48e heure de travail incluse, 50 % au-delà de la 48e heure de travail et jusqu’à la 50e heure de travail incluse). Les dispositions applicables figurent à l’article 147 de la CNN. Posséder une couverture socialeAvoir une couverture sociale, c’est bénéficier - en cas de besoin, et sous réserve de remplir un certain nombre de conditions propres à chaque domaine - de remboursement de soins ou de médicaments par la Sécurité sociale (les prestations « en nature »), d’indemnités en cas de maladie ou de maternité (les prestations « en espèces »), d’allocations de chômage, d’une protection plus étendue en cas d’accident du travail, de la retraite…Condition pour bénéficier de la couverture sociale : le travail effectué doit être déclaré. Pour ce faire, l’employeur remplit un formulaire spécifique qu’il transmet à l’URSSAF et verse à cet organisme des cotisations patronales et salariales. Ces obligations déclaratives sont simplifiées s’il a recours au dispositif du CESU.Les salariés des particuliers employeurs bénéficient également d’un système de prévoyance spécifique. En cas d’incapacité de travail ou d’invalidité, un organisme (l’IRCEM) verse au salarié, selon les cas, un complément d’indemnité, une rente… L’IRCEM est également l’organisme de retraite complémentaire auquel est affilié tout employé de maison. Ne pas déclarer un salarié ou une partie seulement du salaire versé constitue un délit qui peut être pénalement sanctionné.",
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"title": "Bénéficier d’un suivi médical"
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"intro": "<p>Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Chaque mois de travail effectif ouvre droit à un congé de 2,5 jours ouvrables. Pendant les congés, l’employeur verse au salarié une indemnité de congés payés.</p>",
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"html": "<p>Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète de travail (du 1er juin au 31 mai à défaut d’une autre période fixée par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, convention ou accord de branche).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.</li><li> Les dispositions d’ordre public du code du travail relatives à la durée des congés payés ne portent atteinte ni aux stipulations des conventions et des accords collectifs de travail ou des contrats de travail ni aux usages qui assurent des congés payés de plus longue durée.</li><li> Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention un accord de branche peut majorer la durée du congé en raison de l’âge, de l’ancienneté ou du handicap.</li></ul></blockquote><p>Sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à 4 semaines ou à 24 jours de travail ; cette disposition est d’ordre public.<br class=\"autobr\">Certaines périodes d’absence sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, notamment :</p><ul class=\"spip\"><li> les périodes de congés payés ;</li><li> les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ;</li><li> les périodes de congés pour événements familiaux et de congé de deuil ;</li><li> les contreparties obligatoires en repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 du Code du travail ;</li><li> les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail (auquel est assimilé un accident de trajet ; arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 juillet 2012) ou de maladie professionnelle ;</li><li> les jours de repos accordés au titre de l’accord collectif conclu en application de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020295/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3121-44 du code du travail</a> ;</li><li> les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;</li><li> les périodes de formation dans le cadre du plan de développement des compétences et du compte personnel de formation (y compris dans le cadre du CPF « transition professionnelle »), de même que certains congés (congé de bilan de compétences, congé pour validation des acquis de l’expérience, congé de formation économique, sociale et syndicale et environnementale, congé de formation des conseillers prud’hommes et temps passé hors de l’entreprise pendant les heures de travail pour l’exercice de leurs fonctions, etc.)
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"html": "<p>Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète de travail (du 1er juin au 31 mai à défaut d’une autre période fixée par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, convention ou accord de branche).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.</li><li> Les dispositions d’ordre public du code du travail relatives à la durée des congés payés ne portent atteinte ni aux stipulations des conventions et des accords collectifs de travail ou des contrats de travail ni aux usages qui assurent des congés payés de plus longue durée.</li><li> Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention un accord de branche peut majorer la durée du congé en raison de l’âge, de l’ancienneté ou du handicap.</li></ul></blockquote><p>Sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à 4 semaines ou à 24 jours de travail ; cette disposition est d’ordre public.<br class=\"autobr\">Certaines périodes d’absence sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, notamment :</p><ul class=\"spip\"><li> les périodes de congés payés ;</li><li> les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ;</li><li> les périodes de congés pour événements familiaux et de congé de deuil ;</li><li> les contreparties obligatoires en repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 du Code du travail ;</li><li> les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail (auquel est assimilé un accident de trajet ; arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 juillet 2012) ou de maladie professionnelle ;</li><li> les jours de repos accordés au titre de l’accord collectif conclu en application de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020295/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3121-44 du code du travail</a> ;</li><li> les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;</li><li> les périodes de formation dans le cadre du plan de développement des compétences et du compte personnel de formation (y compris dans le cadre du CPF « transition professionnelle »), de même que certains congés (congé de bilan de compétences, congé pour validation des acquis de l’expérience, congé de formation économique, sociale et syndicale et environnementale, congé de formation des conseillers prud’hommes et temps passé hors de l’entreprise pendant les heures de travail pour l’exercice de leurs fonctions, etc.) ;</li><li> les périodes d’activité dans la réserve opérationnelle, telle que prévue par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000047926112\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3142-89 du code du travail</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> La totalité des heures chômées au titre de l’activité partielle est prise en compte pour le calcul de l’acquisition des droits à congés payés.</li><li> La suspension du contrat de travail d’un salarié (en CDI, CDD, etc.) qui ne s’était pas conformé à l’obligation vaccinale contre la covid-19 à laquelle il était tenu ne peut être assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté. Cette disposition est prévue par l’article 14 de la loi <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000043910674\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">n° 2021-1040 du 5 août 2021</a>. On précisera que l’obligation vaccinale instaurée par l’article 12 de cette même loi a été suspendue par le décret n° 2023-368 du 13 mai 2023, en vigueur depuis le 15 mai 2023.</li><li> L’autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19 est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté.</li></ul></blockquote><p>En cas d’absence pendant la période de référence, le décompte en jours ouvrables des congés s’effectue suivant la règle la plus favorable au salarié, soit :</p><ul class=\"spip\"><li> décompte par mois de travail effectif : 2 jours 1/2 de congés ;</li><li> décompte en semaines : 4 semaines de travail ouvrent droit à 2 jours 1/2 de congés ;</li><li> décompte en jours : octroi de 2 jours 1/2 de congés pour une période de 24 jours de travail (horaire sur 6 jours) ou 22 jours (horaire sur 5 jours 1/2) ou 20 jours (horaire sur 5 jours).</li></ul><p>Lorsque le nombre de jours de congés acquis n’est pas entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur (par exemple, 26,5 jours de congés sont arrondis à 27 jours). Cette disposition est d’ordre public.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Ne peuvent pas être déduits du congé annuel les absences autorisées, les jours de maladie, de chômage, les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, les périodes obligatoires d’instruction militaire, les périodes de préavis. Ainsi, par exemple, un salarié absent 10 jours au titre d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ne peut voir son droit à congés réduit de 30 à 20 jours.</li><li> Les périodes d’absence qui ne sont pas considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé (par exemple, un arrêt de travail pour maladie non professionnelle) ne peuvent pas entraîner de réduction des droits à congés plus que proportionnelle à leur durée.</li><li> Le salarié dont le licenciement a été déclaré nul et qui est réintégré dans l’entreprise peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de la période d’éviction comprise entre la date du licenciement nul et celle de la réintégration dans son emploi, sauf lorsqu’il a occupé un autre emploi durant cette période (décision de la <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/61a71e864f1c1ce287fde60b\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 1er décembre 2021</a>).</li></ul></blockquote>",
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Sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à 4 semaines ou à 24 jours de travail ; cette disposition est d’ordre public. Certaines périodes d’absence sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, notamment : les périodes de congés payés ; les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ; les périodes de congés pour événements familiaux et de congé de deuil ; les contreparties obligatoires en repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 du Code du travail ; les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail (auquel est assimilé un accident de trajet ; arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 juillet 2012) ou de maladie professionnelle ; les jours de repos accordés au titre de l’accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44 du code du travail ; les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ; les périodes de formation dans le cadre du plan de développement des compétences et du compte personnel de formation (y compris dans le cadre du CPF « transition professionnelle »), de même que certains congés (congé de bilan de compétences, congé pour validation des acquis de l’expérience, congé de formation économique, sociale et syndicale et environnementale, congé de formation des conseillers prud’hommes et temps passé hors de l’entreprise pendant les heures de travail pour l’exercice de leurs fonctions, etc.). La totalité des heures chômées au titre de l’activité partielle est prise en compte pour le calcul de l’acquisition des droits à congés payés. La suspension du contrat de travail d’un salarié (en CDI, CDD, etc.) qui ne s’était pas conformé à l’obligation vaccinale contre la covid-19 à laquelle il était tenu ne peut être assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté. Cette disposition est prévue par l’article 14 de la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021. On précisera que l’obligation vaccinale instaurée par l’article 12 de cette même loi a été suspendue par le décret n° 2023-368 du 13 mai 2023, en vigueur depuis le 15 mai 2023. L’autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19 est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté. En cas d’absence pendant la période de référence, le décompte en jours ouvrables des congés s’effectue suivant la règle la plus favorable au salarié, soit : décompte par mois de travail effectif : 2 jours 1/2 de congés ; décompte en semaines : 4 semaines de travail ouvrent droit à 2 jours 1/2 de congés ; décompte en jours : octroi de 2 jours 1/2 de congés pour une période de 24 jours de travail (horaire sur 6 jours) ou 22 jours (horaire sur 5 jours 1/2) ou 20 jours (horaire sur 5 jours).Lorsque le nombre de jours de congés acquis n’est pas entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur (par exemple, 26,5 jours de congés sont arrondis à 27 jours). Cette disposition est d’ordre public. Ne peuvent pas être déduits du congé annuel les absences autorisées, les jours de maladie, de chômage, les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, les périodes obligatoires d’instruction militaire, les périodes de préavis. Ainsi, par exemple, un salarié absent 10 jours au titre d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ne peut voir son droit à congés réduit de 30 à 20 jours. Les périodes d’absence qui ne sont pas considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé (par exemple, un arrêt de travail pour maladie non professionnelle) ne peuvent pas entraîner de réduction des droits à congés plus que proportionnelle à leur durée. Le salarié dont le licenciement a été déclaré nul et qui est réintégré dans l’entreprise peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de la période d’éviction comprise entre la date du licenciement nul et celle de la réintégration dans son emploi, sauf lorsqu’il a occupé un autre emploi durant cette période (décision de la Cour de cassation du 1er décembre 2021).",
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"text": "Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète de travail (du 1er juin au 31 mai à défaut d’une autre période fixée par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, convention ou accord de branche). Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Les dispositions d’ordre public du code du travail relatives à la durée des congés payés ne portent atteinte ni aux stipulations des conventions et des accords collectifs de travail ou des contrats de travail ni aux usages qui assurent des congés payés de plus longue durée. Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention un accord de branche peut majorer la durée du congé en raison de l’âge, de l’ancienneté ou du handicap. 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Certaines périodes d’absence sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, notamment : les périodes de congés payés ; les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ; les périodes de congés pour événements familiaux et de congé de deuil ; les contreparties obligatoires en repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 du Code du travail ; les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail (auquel est assimilé un accident de trajet ; arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 juillet 2012) ou de maladie professionnelle ; les jours de repos accordés au titre de l’accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44 du code du travail ; les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ; les périodes de formation dans le cadre du plan de développement des compétences et du compte personnel de formation (y compris dans le cadre du CPF « transition professionnelle »), de même que certains congés (congé de bilan de compétences, congé pour validation des acquis de l’expérience, congé de formation économique, sociale et syndicale et environnementale, congé de formation des conseillers prud’hommes et temps passé hors de l’entreprise pendant les heures de travail pour l’exercice de leurs fonctions, etc.) ; les périodes d’activité dans la réserve opérationnelle, telle que prévue par l’article L. 3142-89 du code du travail. La totalité des heures chômées au titre de l’activité partielle est prise en compte pour le calcul de l’acquisition des droits à congés payés. La suspension du contrat de travail d’un salarié (en CDI, CDD, etc.) qui ne s’était pas conformé à l’obligation vaccinale contre la covid-19 à laquelle il était tenu ne peut être assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté. Cette disposition est prévue par l’article 14 de la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021. On précisera que l’obligation vaccinale instaurée par l’article 12 de cette même loi a été suspendue par le décret n° 2023-368 du 13 mai 2023, en vigueur depuis le 15 mai 2023. L’autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19 est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté. En cas d’absence pendant la période de référence, le décompte en jours ouvrables des congés s’effectue suivant la règle la plus favorable au salarié, soit : décompte par mois de travail effectif : 2 jours 1/2 de congés ; décompte en semaines : 4 semaines de travail ouvrent droit à 2 jours 1/2 de congés ; décompte en jours : octroi de 2 jours 1/2 de congés pour une période de 24 jours de travail (horaire sur 6 jours) ou 22 jours (horaire sur 5 jours 1/2) ou 20 jours (horaire sur 5 jours).Lorsque le nombre de jours de congés acquis n’est pas entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur (par exemple, 26,5 jours de congés sont arrondis à 27 jours). Cette disposition est d’ordre public. Ne peuvent pas être déduits du congé annuel les absences autorisées, les jours de maladie, de chômage, les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, les périodes obligatoires d’instruction militaire, les périodes de préavis. Ainsi, par exemple, un salarié absent 10 jours au titre d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ne peut voir son droit à congés réduit de 30 à 20 jours. Les périodes d’absence qui ne sont pas considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé (par exemple, un arrêt de travail pour maladie non professionnelle) ne peuvent pas entraîner de réduction des droits à congés plus que proportionnelle à leur durée. Le salarié dont le licenciement a été déclaré nul et qui est réintégré dans l’entreprise peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de la période d’éviction comprise entre la date du licenciement nul et celle de la réintégration dans son emploi, sauf lorsqu’il a occupé un autre emploi durant cette période (décision de la Cour de cassation du 1er décembre 2021).",
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"title": "Comment calculer le nombre de jours de congés ?"
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