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@socialgouv/fiches-travail-data 4.507.0 → 4.508.0

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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-vie-du-contrat-de-travail/article/le-changement-de-la-situation-juridique-de-l-employeur"
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-    "date": "29/03/2023",
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     "intro": "<p>Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, et dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical, l’employeur doit prendre l’initiative d’engager, périodiquement, des négociations portant sur certains thèmes dont, notamment, les rémunérations et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. <br class=\"autobr\">À défaut d’une initiative de l’employeur, la négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative.</p>",
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-        "html": "<p>Les dispositions mentionnées ci-dessous sont d’ordre public, c’est-à-dire qu’il ne peut y être dérogé d’aucune manière. C’est à l’employeur qu’il revient d’engager le processus de négociation en invitant à la négociation l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise (ou le cas échéant dans l’établissement).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Conditions de validité des accords d’entreprise</strong></p><p>L’obligation de négocier, sur les thèmes et selon la périodicité fixés par accord collectif ou par le code du travail, n’emporte pas obligation de conclure un accord collectif d’entreprise. Si un tel accord est conclu, il devra répondre à certaines conditions pour être considéré <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006198560\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">comme valide</a>.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Entreprises concernées, thèmes et périodicité de la négociation</strong></p><p>La négociation obligatoire en entreprise concerne les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et dans lesquelles est présent au moins un membre de la délégation élue du personnel au CSE.</p><p>Il s’agira donc, dans le cas général, des entreprises d’au moins 50 salariés (seuil d’effectif permettant la désignation d’un délégué syndical) dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical, ou des entreprises de moins de 50 salariés dés lors qu’un membre de la délégation élue du personnel au CSE aura été désigné en qualité de délégué syndical.</p><p>Dans les entreprises ainsi définies, l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise&nbsp;;</li><li> Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail (la référence à la qualité des conditions de travail résulte de la loi du 2 août 2021 citée en référence, en vigueur depuis le 31 mars 2022).</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels</strong><br class=\"autobr\">Une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit également être engagée par l’employeur, au moins une fois tous les quatre ans&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Dans les entreprises et les groupes d’entreprises au sens de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902131\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2331-1 du code du travail</a> d’au moins 300 salariés,</li><li> Dans les entreprises et groupes d’entreprises de dimension communautaire au sens des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006177964\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du même code</a> comportant au moins un établissement ou une entreprise d’au moins 150 salariés en France.</li></ul></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Suspension temporaire du pouvoir de décision unilatérale de l’employeur</strong></p><p>Tant que la négociation est en cours, l’employeur ne peut, dans les matières traitées, arrêter de décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés, sauf si l’urgence le justifie.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Dépôt des accords</strong></p><p>Si la négociation aboutit et qu’un accord est conclu, ce dernier doit faire l’objet, par la partie la plus diligente, d’un dépôt auprès de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">DREETS-DDETS</a>, <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">à partir du site de dépôt des accords collectifs d’entreprise</a>.</p><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>À noter</strong>&nbsp;: Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n°&nbsp;2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes «&nbsp;directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi&nbsp;» (DIRECCTE) et «&nbsp;directions régionales de la cohésion sociale&nbsp;» (DRCS) sont regroupées pour devenir les «&nbsp;directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;» (DREETS). <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</td></tr></tbody></table><p>Ce dépôt électronique permet également de répondre à l’obligation de publicité des accords collectifs prévue, sauf pour certains types d’accords (accords d’intéressement, de participation, accords de performance collective, etc.), par l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038837136\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2231-5-1 du code du travail.</a><br class=\"autobr\">Un exemplaire de l’accord doit également être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, par la partie la plus diligente.</p><p>Sur les rapports entre les accords d’entreprise et les accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large (notamment les accords de branche), on se reportera aux précisions figurant <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036761771\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">aux articles L. 2253-1 à L. 2253-4 du code du travail.</a>.</p><h4 class=\"spip\">Dépôt des accords sur les salaires effectifs</h4><p>Les accords collectifs d’entreprise sur les salaires effectifs ne peuvent être déposés auprès de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS)</a>, qu’accompagnés d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties.<br class=\"autobr\">Le procès-verbal atteste que l’employeur a engagé sérieusement et loyalement les négociations. L’engagement sérieux et loyal des négociations implique que, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur ait convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions. L’employeur doit également leur avoir communiqué les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et avoir répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Situation en l’absence d’accord</strong></p><ul class=\"spip\"><li> En l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° ci-dessus porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes&nbsp;;</li></ul><ul class=\"spip\"><li> En l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° ci-dessus, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans les conditions et selon les modalités mentionnées aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389684\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2242-3 du code du travail</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036226541\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2242-2 à R. 2242-2-2 du Code du travail</a>.</li></ul><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Procès verbal de désaccord</strong><br><br>Si, au terme de la négociation, aucun accord n’a pu être conclu, un procès-verbal de désaccord doit être établi, dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement.<br><br>Ce procès-verbal donne lieu, à l’initiative de la partie la plus diligente, à dépôt auprès de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS)</a>, à partir du site de dépôt des <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">accords collectifs d’entreprise et des textes associés</a>.</td></tr></tbody></table><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Sanctions administratives en l’absence de négociation</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur qui n’a pas rempli l’obligation de négociation sur les salaires effectifs est soumis à une pénalité dans les conditions définies par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035627851\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2242-7</a> et les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036223001\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles D. 2242-12 à D. 2242-16 du code du travail</a> issus du décret 15 décembre 2017 cité en référence applicable dans les conditions précisées par son <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000036212488\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 4</a>.</li></ul><ul class=\"spip\"><li> Les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur en l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° ci-dessus ou, à défaut d’accord, si elles ne sont pas couvertes par le plan mentionné à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389684\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2242-3 du code du travail</a>. Cette pénalité est mise en œuvre dans les conditions précisées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389692\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2242-8</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036226541\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2242-3 à R. 2242-8 du code du travail</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>«&nbsp;Rescrit&nbsp;» égalité professionnelle entre les femmes et les hommes</strong></p><p>Afin de sécuriser les employeurs quant à leur situation au regard de leur obligation d’être couverts par un accord ou un plan d’action en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, une procédure dite de «&nbsp;rescrit&nbsp;» a été instaurée. Cette procédure consiste en une prise de position formelle, opposable à l’administration, sur l’application d’une norme à la situation de fait ou au projet du demandeur. A ce titre, tout employeur d’une entreprise d’au moins 50 salariés, soumise à une obligation d’être couverte par un accord ou un plan d’action relatifs à l’égalité professionnelle, peut formuler une demande de rescrit auprès de l’administration. Les règles applicables figurent aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035627834\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2242-9 du code du travail</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036226541\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail</a>&nbsp;; elles font l’objet de précisions dans l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/publications/picts/bo/2017/20170005/tre_20170005_0000_0005.pdf\">instruction DGT du 4 avril 2017</a> à laquelle on se reportera.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>Les dispositions mentionnées ci-dessous sont d’ordre public, c’est-à-dire qu’il ne peut y être dérogé d’aucune manière. C’est à l’employeur qu’il revient d’engager le processus de négociation en invitant à la négociation l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise (ou le cas échéant dans l’établissement).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Conditions de validité des accords d’entreprise</strong><br class=\"autobr\">L’obligation de négocier, sur les thèmes et selon la périodicité fixés par accord collectif ou par le code du travail, n’emporte pas obligation de conclure un accord collectif d’entreprise. Si un tel accord est conclu, il devra répondre à certaines conditions pour être considéré comme valide. Ces conditions sont présentées en détail dans le document Questions/Réponses mis en ligne sur ce site, notamment à sa <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/dgt_qr_negociation_collective_juillet_2020-2.pdf\">page 18</a>.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Entreprises concernées, thèmes et périodicité de la négociation</strong></p><p>La négociation obligatoire en entreprise concerne les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et dans lesquelles est présent au moins un membre de la délégation élue du personnel au CSE.</p><p>Il s’agira donc, dans le cas général, des entreprises d’au moins 50 salariés (seuil d’effectif permettant la désignation d’un délégué syndical) dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical, ou des entreprises de moins de 50 salariés dés lors qu’un membre de la délégation élue du personnel au CSE aura été désigné en qualité de délégué syndical.</p><p>Dans les entreprises ainsi définies, l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise&nbsp;;</li><li> Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels</strong><br class=\"autobr\">Une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit également être engagée par l’employeur, au moins une fois tous les quatre ans&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Dans les entreprises et les groupes d’entreprises au sens de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902131\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2331-1 du code du travail</a> d’au moins 300 salariés,</li><li> Dans les entreprises et groupes d’entreprises de dimension communautaire au sens des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006177964\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du même code</a> comportant au moins un établissement ou une entreprise d’au moins 150 salariés en France.</li></ul></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Suspension temporaire du pouvoir de décision unilatérale de l’employeur</strong></p><p>Tant que la négociation est en cours, l’employeur ne peut, dans les matières traitées, arrêter de décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés, sauf si l’urgence le justifie.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Dépôt des accords</strong></p><p>Si la négociation aboutit et qu’un accord est conclu, ce dernier doit faire l’objet, par la partie la plus diligente, d’un dépôt auprès de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">DREETS-DDETS</a>, <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">à partir du site de dépôt des accords collectifs d’entreprise</a>.</p><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>À noter</strong>&nbsp;: Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n°&nbsp;2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes «&nbsp;directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi&nbsp;» (DIRECCTE) et «&nbsp;directions régionales de la cohésion sociale&nbsp;» (DRCS) sont regroupées pour devenir les «&nbsp;directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;» (DREETS). <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</td></tr></tbody></table><p>Ce dépôt électronique permet également de répondre à l’obligation de publicité des accords collectifs prévue, sauf pour certains types d’accords (accords d’intéressement, de participation, accords de performance collective, etc.), par l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038837136\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2231-5-1 du code du travail.</a><br class=\"autobr\">Un exemplaire de l’accord doit également être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, par la partie la plus diligente.</p><p>Sur les rapports entre les accords d’entreprise et les accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large (notamment les accords de branche), on se reportera aux précisions figurant <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036761771\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">aux articles L. 2253-1 à L. 2253-4 du code du travail.</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Dépôt des accords sur les salaires effectifs</h4><p>Les accords collectifs d’entreprise sur les salaires effectifs ne peuvent être déposés auprès de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS)</a>, qu’accompagnés d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties.<br class=\"autobr\">Le procès-verbal atteste que l’employeur a engagé sérieusement et loyalement les négociations. L’engagement sérieux et loyal des négociations implique que, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur ait convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions. L’employeur doit également leur avoir communiqué les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et avoir répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Situation en l’absence d’accord</strong></p><ul class=\"spip\"><li> En l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° ci-dessus porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes&nbsp;;</li></ul><ul class=\"spip\"><li> En l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° ci-dessus, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans les conditions et selon les modalités mentionnées aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389684\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2242-3 du code du travail</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036226541\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2242-2 à R. 2242-2-2 du Code du travail</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Procès verbal de désaccord</strong><br class=\"autobr\">Si, au terme de la négociation, aucun accord n’a pu être conclu, un procès-verbal de désaccord doit être établi, dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement.</p><p>Ce procès-verbal donne lieu, à l’initiative de la partie la plus diligente, à dépôt auprès de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS)</a>, à partir du site de dépôt des <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">accords collectifs d’entreprise et des textes associés</a>.</p></blockquote><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Sanctions administratives en l’absence de négociation</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur qui n’a pas rempli l’obligation de négociation sur les salaires effectifs est soumis à une pénalité dans les conditions définies par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035627851\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2242-7</a> et les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036223001\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles D. 2242-12 à D. 2242-16 du code du travail</a>.</li></ul><ul class=\"spip\"><li> Les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur en l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° ci-dessus ou, à défaut d’accord, si elles ne sont pas couvertes par le plan mentionné à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389684\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2242-3 du code du travail</a>. Cette pénalité est mise en œuvre dans les conditions précisées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389692\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2242-8</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036226541\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2242-3 à R. 2242-8 du code du travail</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>«&nbsp;Rescrit&nbsp;» égalité professionnelle entre les femmes et les hommes</strong></p><p>Afin de sécuriser les employeurs quant à leur situation au regard de leur obligation d’être couverts par un accord ou un plan d’action en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, une procédure dite de «&nbsp;rescrit&nbsp;» a été instaurée. Cette procédure consiste en une prise de position formelle, opposable à l’administration, sur l’application d’une norme à la situation de fait ou au projet du demandeur. A ce titre, tout employeur d’une entreprise d’au moins 50 salariés, soumise à une obligation d’être couverte par un accord ou un plan d’action relatifs à l’égalité professionnelle, peut formuler une demande de rescrit auprès de l’administration. Les règles applicables figurent aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035627834\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2242-9 du code du travail</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036226541\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail</a>&nbsp;; elles font l’objet de précisions dans l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/publications/picts/bo/2017/20170005/tre_20170005_0000_0005.pdf\">instruction DGT du 4 avril 2017</a> à laquelle on se reportera.</p></blockquote>",
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           "LEGITEXT000006072050": {
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-        "text": "Les dispositions mentionnées ci-dessous sont d’ordre public, c’est-à-dire qu’il ne peut y être dérogé d’aucune manière. C’est à l’employeur qu’il revient d’engager le processus de négociation en invitant à la négociation l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise (ou le cas échéant dans l’établissement). Conditions de validité des accords d’entreprise L’obligation de négocier, sur les thèmes et selon la périodicité fixés par accord collectif ou par le code du travail, n’emporte pas obligation de conclure un accord collectif d’entreprise. Si un tel accord est conclu, il devra répondre à certaines conditions pour être considéré comme valide. Entreprises concernées, thèmes et périodicité de la négociationLa négociation obligatoire en entreprise concerne les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et dans lesquelles est présent au moins un membre de la délégation élue du personnel au CSE.Il s’agira donc, dans le cas général, des entreprises d’au moins 50 salariés (seuil d’effectif permettant la désignation d’un délégué syndical) dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical, ou des entreprises de moins de 50 salariés dés lors qu’un membre de la délégation élue du personnel au CSE aura été désigné en qualité de délégué syndical.Dans les entreprises ainsi définies, l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans : Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ; Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail (la référence à la qualité des conditions de travail résulte de la loi du 2 août 2021 citée en référence, en vigueur depuis le 31 mars 2022). Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels Une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit également être engagée par l’employeur, au moins une fois tous les quatre ans : Dans les entreprises et les groupes d’entreprises au sens de l’article L. 2331-1 du code du travail d’au moins 300 salariés, Dans les entreprises et groupes d’entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du même code comportant au moins un établissement ou une entreprise d’au moins 150 salariés en France. Suspension temporaire du pouvoir de décision unilatérale de l’employeurTant que la négociation est en cours, l’employeur ne peut, dans les matières traitées, arrêter de décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés, sauf si l’urgence le justifie.Dépôt des accordsSi la négociation aboutit et qu’un accord est conclu, ce dernier doit faire l’objet, par la partie la plus diligente, d’un dépôt auprès de la DREETS-DDETS, à partir du site de dépôt des accords collectifs d’entreprise. À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS. Ce dépôt électronique permet également de répondre à l’obligation de publicité des accords collectifs prévue, sauf pour certains types d’accords (accords d’intéressement, de participation, accords de performance collective, etc.), par l’article L. 2231-5-1 du code du travail. Un exemplaire de l’accord doit également être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, par la partie la plus diligente.Sur les rapports entre les accords d’entreprise et les accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large (notamment les accords de branche), on se reportera aux précisions figurant aux articles L. 2253-1 à L. 2253-4 du code du travail..Dépôt des accords sur les salaires effectifsLes accords collectifs d’entreprise sur les salaires effectifs ne peuvent être déposés auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS), qu’accompagnés d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Le procès-verbal atteste que l’employeur a engagé sérieusement et loyalement les négociations. L’engagement sérieux et loyal des négociations implique que, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur ait convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions. L’employeur doit également leur avoir communiqué les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et avoir répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales.Situation en l’absence d’accord En l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° ci-dessus porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ; En l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° ci-dessus, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans les conditions et selon les modalités mentionnées aux articles L. 2242-3 du code du travail et R. 2242-2 à R. 2242-2-2 du Code du travail. Procès verbal de désaccord Si, au terme de la négociation, aucun accord n’a pu être conclu, un procès-verbal de désaccord doit être établi, dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement. Ce procès-verbal donne lieu, à l’initiative de la partie la plus diligente, à dépôt auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS), à partir du site de dépôt des accords collectifs d’entreprise et des textes associés. Sanctions administratives en l’absence de négociation Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur qui n’a pas rempli l’obligation de négociation sur les salaires effectifs est soumis à une pénalité dans les conditions définies par l’article L. 2242-7 et les articles D. 2242-12 à D. 2242-16 du code du travail issus du décret 15 décembre 2017 cité en référence applicable dans les conditions précisées par son article 4. Les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur en l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° ci-dessus ou, à défaut d’accord, si elles ne sont pas couvertes par le plan mentionné à l’article L. 2242-3 du code du travail. Cette pénalité est mise en œuvre dans les conditions précisées par les articles L. 2242-8 et R. 2242-3 à R. 2242-8 du code du travail. « Rescrit » égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Afin de sécuriser les employeurs quant à leur situation au regard de leur obligation d’être couverts par un accord ou un plan d’action en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, une procédure dite de « rescrit » a été instaurée. Cette procédure consiste en une prise de position formelle, opposable à l’administration, sur l’application d’une norme à la situation de fait ou au projet du demandeur. A ce titre, tout employeur d’une entreprise d’au moins 50 salariés, soumise à une obligation d’être couverte par un accord ou un plan d’action relatifs à l’égalité professionnelle, peut formuler une demande de rescrit auprès de l’administration. Les règles applicables figurent aux articles L. 2242-9 du code du travail et R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail ; elles font l’objet de précisions dans l’instruction DGT du 4 avril 2017 à laquelle on se reportera.",
+        "text": "Les dispositions mentionnées ci-dessous sont d’ordre public, c’est-à-dire qu’il ne peut y être dérogé d’aucune manière. C’est à l’employeur qu’il revient d’engager le processus de négociation en invitant à la négociation l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise (ou le cas échéant dans l’établissement). Conditions de validité des accords d’entreprise L’obligation de négocier, sur les thèmes et selon la périodicité fixés par accord collectif ou par le code du travail, n’emporte pas obligation de conclure un accord collectif d’entreprise. Si un tel accord est conclu, il devra répondre à certaines conditions pour être considéré comme valide. Ces conditions sont présentées en détail dans le document Questions/Réponses mis en ligne sur ce site, notamment à sa page 18. Entreprises concernées, thèmes et périodicité de la négociationLa négociation obligatoire en entreprise concerne les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et dans lesquelles est présent au moins un membre de la délégation élue du personnel au CSE.Il s’agira donc, dans le cas général, des entreprises d’au moins 50 salariés (seuil d’effectif permettant la désignation d’un délégué syndical) dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical, ou des entreprises de moins de 50 salariés dés lors qu’un membre de la délégation élue du personnel au CSE aura été désigné en qualité de délégué syndical.Dans les entreprises ainsi définies, l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans : Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ; Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail. Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels Une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit également être engagée par l’employeur, au moins une fois tous les quatre ans : Dans les entreprises et les groupes d’entreprises au sens de l’article L. 2331-1 du code du travail d’au moins 300 salariés, Dans les entreprises et groupes d’entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du même code comportant au moins un établissement ou une entreprise d’au moins 150 salariés en France. Suspension temporaire du pouvoir de décision unilatérale de l’employeurTant que la négociation est en cours, l’employeur ne peut, dans les matières traitées, arrêter de décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés, sauf si l’urgence le justifie.Dépôt des accordsSi la négociation aboutit et qu’un accord est conclu, ce dernier doit faire l’objet, par la partie la plus diligente, d’un dépôt auprès de la DREETS-DDETS, à partir du site de dépôt des accords collectifs d’entreprise. À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS. Ce dépôt électronique permet également de répondre à l’obligation de publicité des accords collectifs prévue, sauf pour certains types d’accords (accords d’intéressement, de participation, accords de performance collective, etc.), par l’article L. 2231-5-1 du code du travail. Un exemplaire de l’accord doit également être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, par la partie la plus diligente.Sur les rapports entre les accords d’entreprise et les accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large (notamment les accords de branche), on se reportera aux précisions figurant aux articles L. 2253-1 à L. 2253-4 du code du travail..Dépôt des accords sur les salaires effectifs Les accords collectifs d’entreprise sur les salaires effectifs ne peuvent être déposés auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS), qu’accompagnés d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Le procès-verbal atteste que l’employeur a engagé sérieusement et loyalement les négociations. L’engagement sérieux et loyal des négociations implique que, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur ait convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions. L’employeur doit également leur avoir communiqué les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et avoir répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales. Situation en l’absence d’accord En l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° ci-dessus porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ; En l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° ci-dessus, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans les conditions et selon les modalités mentionnées aux articles L. 2242-3 du code du travail et R. 2242-2 à R. 2242-2-2 du Code du travail. Procès verbal de désaccord Si, au terme de la négociation, aucun accord n’a pu être conclu, un procès-verbal de désaccord doit être établi, dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement. Ce procès-verbal donne lieu, à l’initiative de la partie la plus diligente, à dépôt auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS), à partir du site de dépôt des accords collectifs d’entreprise et des textes associés. Sanctions administratives en l’absence de négociation Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur qui n’a pas rempli l’obligation de négociation sur les salaires effectifs est soumis à une pénalité dans les conditions définies par l’article L. 2242-7 et les articles D. 2242-12 à D. 2242-16 du code du travail. Les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur en l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° ci-dessus ou, à défaut d’accord, si elles ne sont pas couvertes par le plan mentionné à l’article L. 2242-3 du code du travail. Cette pénalité est mise en œuvre dans les conditions précisées par les articles L. 2242-8 et R. 2242-3 à R. 2242-8 du code du travail. « Rescrit » égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Afin de sécuriser les employeurs quant à leur situation au regard de leur obligation d’être couverts par un accord ou un plan d’action en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, une procédure dite de « rescrit » a été instaurée. Cette procédure consiste en une prise de position formelle, opposable à l’administration, sur l’application d’une norme à la situation de fait ou au projet du demandeur. A ce titre, tout employeur d’une entreprise d’au moins 50 salariés, soumise à une obligation d’être couverte par un accord ou un plan d’action relatifs à l’égalité professionnelle, peut formuler une demande de rescrit auprès de l’administration. Les règles applicables figurent aux articles L. 2242-9 du code du travail et R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail ; elles font l’objet de précisions dans l’instruction DGT du 4 avril 2017 à laquelle on se reportera.",
         "title": "Quelles sont les dispositions d’ordre public ?"
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         "anchor": "Quelles-sont-les-dispositions-applicables-a-defaut-d-accord-dispositions-nbsp",
         "description": "Thèmes et périodicité des négociationsÀ défaut d’accord mentionné ci-dessus, ou en cas de non-respect de ses stipulations, l’employeur engage, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs",
-        "html": "<p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Thèmes et périodicité des négociations</strong></p><p>À défaut d’accord mentionné ci-dessus, ou en cas de non-respect de ses stipulations, l’employeur engage, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives (et où est présent au moins un délégué syndical)&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (salaires effectifs, durée et organisation du temps de travail, épargne salariale, suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes…). Les thèmes de cette négociation sont précisés par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035611775\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2242-15 et L. 2242-16 du code du travail</a>&nbsp;;</li><li> Chaque année, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, lutte contre les discriminations, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion, etc.). En outre, dans les entreprises dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, cette négociation porte également sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l’usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais de transport personnel des salariés (frais de carburant et frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/la-prise-en-charge-des-frais-de-transport-par-l-employeur\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">forfait «&nbsp;mobilités durables</a>&nbsp;»). A défaut d’accord, les entreprises soumises à l’obligation de négocier et dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, élaborent un plan de mobilité employeur sur leurs différents sites dans les conditions prévues au II bis de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039785105\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1214-8-2 du Code des transports</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>La négociation mentionnée ci-dessus peut également porter sur la qualité des conditions de travail, notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels. Elle peut s’appuyer sur les acteurs régionaux et locaux de la prévention des risques professionnels.</p><p>Cette disposition est issue de la loi du 2 août 2021 citée en référence, en vigueur depuis le 31 mars 2022.</p></blockquote><p>Les thèmes et modalités de cette négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail sont précisément définis par les articles L. 2242-17 à L. 2242-19 du Code du travail&nbsp;;</p><ul class=\"spip\"><li> Tous les trois ans, dans les entreprises d’au moins 300 salariés mentionnées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262221\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2242-2 du Code du travail</a>, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences – GPEC - notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et objectifs du plan de formation, déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions, etc.). Cette négociation porte précisément sur les thèmes mentionnés aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035611998\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2242-20 et L. 2242-21 du Code du travail</a>.</li></ul><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Engagement de la négociation</strong></p><p>À défaut d’une initiative de l’employeur depuis plus de 12 mois, pour chacune des deux négociations annuelles (rémunération et égalité professionnelle), et depuis plus de 36 mois (gestion des emplois et des parcours professionnels), pour la négociation triennale, suivant la précédente négociation, cette négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> La demande de négociation formulée par l’organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l’employeur aux autres organisations représentatives&nbsp;;</li><li> Dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l’employeur convoque les parties à la négociation.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Lors de la première réunion sont précisés&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Le lieu et le calendrier de la ou des réunions&nbsp;;</li><li> Les informations que l’employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise.</li></ul></blockquote>",
+        "html": "<p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Thèmes et périodicité des négociations</strong></p><p>À défaut d’accord mentionné ci-dessus, ou en cas de non-respect de ses stipulations, l’employeur engage, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives (et où est présent au moins un délégué syndical)&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (salaires effectifs, durée et organisation du temps de travail, épargne salariale, suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes…). Les thèmes de cette négociation sont précisés par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035611775\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2242-15 et L. 2242-16 du code du travail</a>&nbsp;;</li><li> Chaque année, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, lutte contre les discriminations, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion, etc.). En outre, dans les entreprises dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, cette négociation porte également sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l’usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais de transport personnel des salariés (frais de carburant et frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/la-prise-en-charge-des-frais-de-transport-par-l-employeur\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">forfait «&nbsp;mobilités durables</a>&nbsp;»). A défaut d’accord, les entreprises soumises à l’obligation de négocier et dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, élaborent un plan de mobilité employeur sur leurs différents sites dans les conditions prévues au II bis de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039785105\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1214-8-2 du Code des transports</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>La négociation mentionnée ci-dessus peut également porter sur la qualité des conditions de travail, notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels. Elle peut s’appuyer sur les acteurs régionaux et locaux de la prévention des risques professionnels.</p></blockquote><p>Les thèmes et modalités de cette négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail sont précisément définis par les articles L. 2242-17 à L. 2242-19 du Code du travail&nbsp;;</p><ul class=\"spip\"><li> Tous les trois ans, dans les entreprises d’au moins 300 salariés mentionnées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262221\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2242-2 du Code du travail</a>, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences – GPEC - notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et objectifs du plan de formation, déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions, etc.). 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           }
         },
-        "text": "Thèmes et périodicité des négociationsÀ défaut d’accord mentionné ci-dessus, ou en cas de non-respect de ses stipulations, l’employeur engage, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives (et où est présent au moins un délégué syndical) : Chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (salaires effectifs, durée et organisation du temps de travail, épargne salariale, suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes…). Les thèmes de cette négociation sont précisés par les articles L. 2242-15 et L. 2242-16 du code du travail ; Chaque année, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, lutte contre les discriminations, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion, etc.). En outre, dans les entreprises dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, cette négociation porte également sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l’usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais de transport personnel des salariés (frais de carburant et frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène et forfait « mobilités durables »). A défaut d’accord, les entreprises soumises à l’obligation de négocier et dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, élaborent un plan de mobilité employeur sur leurs différents sites dans les conditions prévues au II bis de l’article L. 1214-8-2 du Code des transports. La négociation mentionnée ci-dessus peut également porter sur la qualité des conditions de travail, notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels. Elle peut s’appuyer sur les acteurs régionaux et locaux de la prévention des risques professionnels. Cette disposition est issue de la loi du 2 août 2021 citée en référence, en vigueur depuis le 31 mars 2022. Les thèmes et modalités de cette négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail sont précisément définis par les articles L. 2242-17 à L. 2242-19 du Code du travail ; Tous les trois ans, dans les entreprises d’au moins 300 salariés mentionnées à l’article L. 2242-2 du Code du travail, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences – GPEC - notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et objectifs du plan de formation, déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions, etc.). Cette négociation porte précisément sur les thèmes mentionnés aux articles L. 2242-20 et L. 2242-21 du Code du travail.Engagement de la négociationÀ défaut d’une initiative de l’employeur depuis plus de 12 mois, pour chacune des deux négociations annuelles (rémunération et égalité professionnelle), et depuis plus de 36 mois (gestion des emplois et des parcours professionnels), pour la négociation triennale, suivant la précédente négociation, cette négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative : La demande de négociation formulée par l’organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l’employeur aux autres organisations représentatives ; Dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l’employeur convoque les parties à la négociation. Lors de la première réunion sont précisés : Le lieu et le calendrier de la ou des réunions ; Les informations que l’employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise.",
+        "text": "Thèmes et périodicité des négociationsÀ défaut d’accord mentionné ci-dessus, ou en cas de non-respect de ses stipulations, l’employeur engage, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives (et où est présent au moins un délégué syndical) : Chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (salaires effectifs, durée et organisation du temps de travail, épargne salariale, suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes…). Les thèmes de cette négociation sont précisés par les articles L. 2242-15 et L. 2242-16 du code du travail ; Chaque année, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, lutte contre les discriminations, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion, etc.). En outre, dans les entreprises dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, cette négociation porte également sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l’usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais de transport personnel des salariés (frais de carburant et frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène et forfait « mobilités durables »). A défaut d’accord, les entreprises soumises à l’obligation de négocier et dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, élaborent un plan de mobilité employeur sur leurs différents sites dans les conditions prévues au II bis de l’article L. 1214-8-2 du Code des transports. La négociation mentionnée ci-dessus peut également porter sur la qualité des conditions de travail, notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels. Elle peut s’appuyer sur les acteurs régionaux et locaux de la prévention des risques professionnels. Les thèmes et modalités de cette négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail sont précisément définis par les articles L. 2242-17 à L. 2242-19 du Code du travail ; Tous les trois ans, dans les entreprises d’au moins 300 salariés mentionnées à l’article L. 2242-2 du Code du travail, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences – GPEC - notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et objectifs du plan de formation, déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions, etc.). Cette négociation porte précisément sur les thèmes mentionnés aux articles L. 2242-20 et L. 2242-21 du Code du travail.Engagement de la négociationÀ défaut d’une initiative de l’employeur depuis plus de 12 mois, pour chacune des deux négociations annuelles (rémunération et égalité professionnelle), et depuis plus de 36 mois (gestion des emplois et des parcours professionnels), pour la négociation triennale, suivant la précédente négociation, cette négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative : La demande de négociation formulée par l’organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l’employeur aux autres organisations représentatives ; Dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l’employeur convoque les parties à la négociation. Lors de la première réunion sont précisés : Le lieu et le calendrier de la ou des réunions ; Les informations que l’employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise.",
         "title": "Quelles sont les dispositions applicables à défaut d’accord ? (dispositions « supplétives »)"
       },
       {
@@ -18103,7 +18103,7 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/la-procedure-en-cas-de-licenciement-pour-motif-personnel"
   },
   {
-    "date": "14/02/2023",
+    "date": "24/07/2023",
     "description": "Contrairement au licenciement pour motif d'ordre économique, le licenciement d'ordre personnel repose sur la personne du salarié : son comportement (...)",
     "intro": "<p><strong>Contrairement au licenciement pour motif d’ordre économique</strong>, le licenciement d’ordre personnel repose sur la <strong>personne du salarié</strong>&nbsp;: son <strong>comportement</strong> (faute…), une <strong>insuffisance professionnelle</strong>, etc. Pour être valable, la cause du licenciement doit être à la fois <strong>réelle et sérieuse</strong>. A défaut, le licenciement est qualifié d’injustifié ou d’abusif.</p>",
     "pubId": "article374507",
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       {
         "anchor": "Qu-est-ce-qu-une-cause-reelle-et-serieuse",
         "description": "Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse : Réelle, c’est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou",
-        "html": "<p><strong>Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause</strong> réelle et sérieuse&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li><strong>Réelle</strong>, c’est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif&nbsp;;</li><li><strong>Sérieuse</strong>, c’est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement. Il convient d’apprécier les événements au cas par cas, selon leur ampleur, leurs conséquences sur la bonne marche de l’entreprise, les «&nbsp;états de service&nbsp;» du salarié.</li></ul><p><strong>Tout licenciement peut être contesté devant le conseil de prud’hommes</strong>. Le juge se détermine au vu des éléments fournis par les parties (l’employeur et le salarié) après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie. Si un doute subsiste, il profite au salarié&nbsp;:</p><p><strong>Si le juge estime qu’il n’existe pas de cause réelle et sérieuse</strong>, il peut&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Proposer la <strong>réintégration du salarié dans l’entreprise</strong>, avec maintien de ses avantages acquis&nbsp;;</li><li> Si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une <strong>indemnité à la charge de l’employeur</strong>, dont le montant est fixé dans les conditions mentionnées ci-dessous.</li></ul><h4 class=\"spip\">Quelles sont les indemnités dues au salarié en l’absence de cause réelle et sérieuse&nbsp;?</h4><p>Les <strong>modalités de fixation des indemnités</strong> dues au salarié en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ont été profondément modifiées par l’<strong>ordonnance n°&nbsp;2017-1387 du 22 septembre 2017</strong>, dont les dispositions sont applicables aux licenciements prononcés à compter du 24 septembre 2017.</p><h4 class=\"spip\">Barème légal des indemnités pour licenciement abusif&nbsp;: cas général</h4><p>En cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (licenciement abusif), à défaut de réintégration du salarié, le juge octroie à ce dernier une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les <strong>montants minimaux et maximaux</strong> fixés dans les tableaux ci-dessous (art. L. 1235-3 du code du travail). Sur la validation de ce barème par la Cour de cassation, on se reportera aux arrêts du 11 mai 2022 (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/627b537f76c5d9057df7fe01\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">n°&nbsp;21-15.247</a> et n°&nbsp;<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/627b537f4d359c057dd01cf4\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">21-14.490</a>), à la <a href=\"https://www.courdecassation.fr/getattacheddoc/627b537f4d359c057dd01cf4/5d814f9f82114ae22769d173b18048a4\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">notice explicative</a> et au <a href=\"https://www.courdecassation.fr/getattacheddoc/627b537f4d359c057dd01cf4/e4725edf032c99cb1c2bdce189f6a55f\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">communiqué</a> qui les accompagnent. Cette jurisprudence est confirmée par la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000047096681\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 1er février 2023 auquel on se reportera</a>.</p><center><strong>Tableau n°&nbsp;1&nbsp;: entreprise employant habituellement au moins onze salariés</strong></center><table class=\"table spip\"><thead><tr class=\"row_first\"><th id=\"id01ad_c0\">Ancienneté du salarié dans l’entreprise <br class=\"manualbr\">(en années complètes) </th><th id=\"id01ad_c1\">Indemnité minimale<br class=\"manualbr\">(en mois de salaire brut) </th><th id=\"id01ad_c2\">Indemnité maximale<br class=\"manualbr\">(en mois de salaire brut) </th></tr></thead><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">0</td><td headers=\"id01ad_c1\">Sans objet</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">1</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">1</td><td headers=\"id01ad_c1\">1</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">2</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">2</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">3,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">3</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">4</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">4</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">5</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">6</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">6</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">7</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">7</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">8</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">8</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">8</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">9</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">9</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">10</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">10</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">11</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">10 ,5</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">12</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">11</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">13</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">11,5</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">14</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">12</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">15</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">13</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">16</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">13,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">17</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">14</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">18</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">14,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">19</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">15</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">20</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">15,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">21</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">16</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">22</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">16,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">23</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">17</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">24</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">17,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">25</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">18</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">26</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">18,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">27</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">19</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">28</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">19,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">29</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">20</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">30 et au-delà</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">20</td></tr></tbody></table><p>En cas de licenciement opéré dans une <strong>entreprise employant habituellement moins de onze salariés</strong>, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés dans le tableau précédent.</p><center><strong>Tableau n°&nbsp;2&nbsp;: entreprise employant habituellement moins de onze salariés</strong></center><table class=\"table spip\"><thead><tr class=\"row_first\"><th id=\"idbbf0_c0\">Ancienneté du salarié dans l’entreprise<br>(en années complètes) </th><th id=\"idbbf0_c1\">Indemnité minimale<br>(en mois de salaire brut) </th></tr></thead><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">0</td><td headers=\"idbbf0_c1\">Sans objet</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">1</td><td headers=\"idbbf0_c1\">0,5</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">2</td><td headers=\"idbbf0_c1\">0,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">3</td><td headers=\"idbbf0_c1\">1</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">4</td><td headers=\"idbbf0_c1\">1</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">5</td><td headers=\"idbbf0_c1\">1,5</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">6</td><td headers=\"idbbf0_c1\">1,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">7</td><td headers=\"idbbf0_c1\">2</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">8</td><td headers=\"idbbf0_c1\">2</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">9</td><td headers=\"idbbf0_c1\">2,5</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">10</td><td headers=\"idbbf0_c1\">2,5</td></tr></tbody></table><p><strong>Après dix ans d’ancienneté dans l’entreprise</strong>, le minimum est fixé à <strong>trois mois</strong>, comme dans les entreprises d’au moins 11 salariés.</p><p>Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture (par exemple, une indemnité conventionnelle). Dans cette appréciation, le juge ne peut tenir compte de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234‑9 du code du travail, c’est-à-dire l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/l-indemnite-legale-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">indemnité légale de licenciement</a>. <br class=\"autobr\">Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901156\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.1235-12</a>, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035643440\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1235-13</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652702/2022-03-16/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.1235-15</a>, dans la limite des montants maximaux prévus ci-dessus.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et prise d’acte de la rupture</strong></p><p>Lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par le juge judiciaire aux torts de l’employeur (résiliation judiciaire du contrat de travail) ou fait suite à une demande du salarié dans le cadre de la procédure mentionnée à l’article L. 1451-1 du code du travail (prise d’acte de la rupture), le montant de l’indemnité octroyée est déterminé selon les règles mentionnées ci-dessus. Toutefois, <strong>lorsque cette rupture produit les effets d’un licenciement nul</strong> afférent aux mentionnés au 1° à 6° ci-dessous (par exemple, une résiliation judiciaire en lien avec des faits de <strong>harcèlement moral et sexuel</strong> dont a été victime le ou la salarié-e) , l’indemnité due au salarié est déterminée comme en cas de licenciement nul (voir ci-dessous).</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Disposition applicable en cas de nullité du licenciement ou de violation d’une liberté fondamentale</h4><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus, fixant un barème de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est nul en application d’une des situations mentionnées ci-dessous. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une <strong>indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois</strong> (il s’agit donc là d’un minimum applicable quelle que soit l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise) (art. L. 1235-3-1 du code du travail).</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’indemnité accordée par le juge est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035643521\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1225-71 du code du travail</a> et du statut protecteur, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.</p></blockquote><p>Les nullités mentionnées ci-dessus sont celles qui sont afférentes à&nbsp;:</p><ol class=\"spip\"><li> La <strong>violation d’une liberté fondamentale</strong> (droit de grève, exercice d’activités syndicales ou mutualistes, principe d’égalité des droits entre l’homme et la femme, etc.). La liberté d’expression fait également partie des libertés fondamentales, comme le rappelle la Cour de cassation dans <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/620ca2d6c61f23729bcf61eb\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">un arrêt du 16 février 2022</a>&nbsp;: «&nbsp;sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées&nbsp;». Dès lors, le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul. Pour une illustration des limites de la liberté d’expression, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/61b058f7dc637ddd76c35f02\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">du 8 décembre 2021</a>,</li><li> Des <strong>faits de harcèlement moral ou sexuel</strong> dans les conditions mentionnées aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900820\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.1152-3</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000006900827\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.1153-4</a> du code du travail,</li><li> A un <strong>licenciement discriminatoire</strong> dans les conditions prévues aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900791\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.1132-4</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035643543\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1134-4</a>du code du travail,</li><li> Un <strong>licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes</strong> dans les conditions mentionnées à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652370\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1144-3</a> ou à une dénonciation de crimes et délits. Est également nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite ou susceptible d’être introduite par le salarié à l’encontre de son employeur&nbsp;;</li><li> Un <strong>licenciement d’un salarié protégé</strong> mentionné aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652370\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2411‑1</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262764\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2412‑1</a> en raison de l’exercice de son mandat&nbsp;;</li><li> Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035643521\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1225-71</a> (protection de la <strong>femme enceinte</strong>, de la <strong>maternité</strong> et de la <strong>paternité</strong>, protection du salarié - femme ou homme - à la suite du <strong>décès de son enfant</strong> de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente) et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900980\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1226-13</a>du code du travail (protection des salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle).</li></ol><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Pluralité de motifs de licenciement</strong></p><p>En cas de pluralité de motifs de licenciement (ces motifs devant figurer dans la lettre de licenciement), <strong>si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale</strong>, la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait de l’indemnité à allouer au salarié, sans préjudice des dispositions du code du travail mentionnées ci-dessus en cas de licenciement nul.</p></blockquote>",
+        "html": "<p><strong>Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause</strong> réelle et sérieuse&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li><strong>Réelle</strong>, c’est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif&nbsp;;</li><li><strong>Sérieuse</strong>, c’est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement. Il convient d’apprécier les événements au cas par cas, selon leur ampleur, leurs conséquences sur la bonne marche de l’entreprise, les «&nbsp;états de service&nbsp;» du salarié.</li></ul><p><strong>Tout licenciement peut être contesté devant le conseil de prud’hommes</strong>. Le juge se détermine au vu des éléments fournis par les parties (l’employeur et le salarié) après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie. Si un doute subsiste, il profite au salarié&nbsp;:</p><p><strong>Si le juge estime qu’il n’existe pas de cause réelle et sérieuse</strong>, il peut&nbsp;: <br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Proposer la <strong>réintégration du salarié dans l’entreprise</strong>, avec maintien de ses avantages acquis&nbsp;;</li><li> Si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une <strong>indemnité à la charge de l’employeur</strong>, dont le montant est fixé dans les conditions mentionnées ci-dessous.</li></ul><h4 class=\"spip\">Quelles sont les indemnités dues au salarié en l’absence de cause réelle et sérieuse&nbsp;?</h4><p>Les <strong>modalités de fixation des indemnités</strong> dues au salarié en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ont été profondément modifiées par l’<strong>ordonnance n°&nbsp;2017-1387 du 22 septembre 2017</strong>, dont les dispositions sont applicables aux licenciements prononcés à compter du 24 septembre 2017.</p><h4 class=\"spip\">Barème légal des indemnités pour licenciement abusif&nbsp;: cas général</h4><p>En cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (licenciement abusif), à défaut de réintégration du salarié, le juge octroie à ce dernier une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les <strong>montants minimaux et maximaux</strong> fixés dans les tableaux ci-dessous (art. L. 1235-3 du code du travail). Sur la validation de ce barème par la Cour de cassation, on se reportera aux arrêts du 11 mai 2022 (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/627b537f76c5d9057df7fe01\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">n°&nbsp;21-15.247</a> et n°&nbsp;<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/627b537f4d359c057dd01cf4\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">21-14.490</a>), à la <a href=\"https://www.courdecassation.fr/getattacheddoc/627b537f4d359c057dd01cf4/5d814f9f82114ae22769d173b18048a4\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">notice explicative</a> et au <a href=\"https://www.courdecassation.fr/getattacheddoc/627b537f4d359c057dd01cf4/e4725edf032c99cb1c2bdce189f6a55f\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">communiqué</a> qui les accompagnent. Cette jurisprudence est confirmée par la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000047096681\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 1er février 2023 auquel on se reportera</a>.</p><center><strong>Tableau n°&nbsp;1&nbsp;: entreprise employant habituellement au moins onze salariés</strong></center><table class=\"table spip\"><thead><tr class=\"row_first\"><th id=\"id01ad_c0\">Ancienneté du salarié dans l’entreprise <br class=\"manualbr\">(en années complètes) </th><th id=\"id01ad_c1\">Indemnité minimale<br class=\"manualbr\">(en mois de salaire brut) </th><th id=\"id01ad_c2\">Indemnité maximale<br class=\"manualbr\">(en mois de salaire brut) </th></tr></thead><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">0</td><td headers=\"id01ad_c1\">Sans objet</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">1</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">1</td><td headers=\"id01ad_c1\">1</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">2</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">2</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">3,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">3</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">4</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">4</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">5</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">6</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">6</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">7</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">7</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">8</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">8</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">8</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">9</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">9</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">10</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">10</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">11</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">10 ,5</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">12</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">11</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">13</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">11,5</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">14</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">12</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">15</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">13</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">16</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">13,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">17</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">14</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">18</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">14,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">19</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">15</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">20</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">15,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">21</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">16</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">22</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">16,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">23</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">17</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">24</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">17,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">25</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">18</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">26</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">18,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">27</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">19</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">28</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">19,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id01ad_c0\">29</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">20</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id01ad_c0\">30 et au-delà</td><td headers=\"id01ad_c1\">3</td><td class=\"numeric virgule\" headers=\"id01ad_c2\">20</td></tr></tbody></table><p>En cas de licenciement opéré dans une <strong>entreprise employant habituellement moins de onze salariés</strong>, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés dans le tableau précédent.</p><center><strong>Tableau n°&nbsp;2&nbsp;: entreprise employant habituellement moins de onze salariés</strong></center><table class=\"table spip\"><thead><tr class=\"row_first\"><th id=\"idbbf0_c0\">Ancienneté du salarié dans l’entreprise<br>(en années complètes) </th><th id=\"idbbf0_c1\">Indemnité minimale<br>(en mois de salaire brut) </th></tr></thead><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">0</td><td headers=\"idbbf0_c1\">Sans objet</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">1</td><td headers=\"idbbf0_c1\">0,5</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">2</td><td headers=\"idbbf0_c1\">0,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">3</td><td headers=\"idbbf0_c1\">1</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">4</td><td headers=\"idbbf0_c1\">1</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">5</td><td headers=\"idbbf0_c1\">1,5</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">6</td><td headers=\"idbbf0_c1\">1,5</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">7</td><td headers=\"idbbf0_c1\">2</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">8</td><td headers=\"idbbf0_c1\">2</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">9</td><td headers=\"idbbf0_c1\">2,5</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td class=\"numeric \" headers=\"idbbf0_c0\">10</td><td headers=\"idbbf0_c1\">2,5</td></tr></tbody></table><p><strong>Après dix ans d’ancienneté dans l’entreprise</strong>, le minimum est fixé à <strong>trois mois</strong>, comme dans les entreprises d’au moins 11 salariés.</p><p>Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture (par exemple, une indemnité conventionnelle). Dans cette appréciation, le juge ne peut tenir compte de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234‑9 du code du travail, c’est-à-dire l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/l-indemnite-legale-de-licenciement\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">indemnité légale de licenciement</a>. <br class=\"autobr\">Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901156\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.1235-12</a>, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035643440\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1235-13</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652702/2022-03-16/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.1235-15</a>, dans la limite des montants maximaux prévus ci-dessus.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et prise d’acte de la rupture</strong></p><p>Lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par le juge judiciaire aux torts de l’employeur (résiliation judiciaire du contrat de travail) ou fait suite à une demande du salarié dans le cadre de la procédure mentionnée à l’article L. 1451-1 du code du travail (prise d’acte de la rupture), le montant de l’indemnité octroyée est déterminé selon les règles mentionnées ci-dessus. Toutefois, <strong>lorsque cette rupture produit les effets d’un licenciement nul</strong> afférent aux mentionnés au 1° à 6° ci-dessous (par exemple, une résiliation judiciaire en lien avec des faits de <strong>harcèlement moral et sexuel</strong> dont a été victime le ou la salarié-e) , l’indemnité due au salarié est déterminée comme en cas de licenciement nul (voir ci-dessous).</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Disposition applicable en cas de nullité du licenciement ou de violation d’une liberté fondamentale</h4><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus, fixant un barème de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est nul en application d’une des situations mentionnées ci-dessous. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une <strong>indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois</strong> (il s’agit donc là d’un minimum applicable quelle que soit l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise) (art. L. 1235-3-1 du code du travail).</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’indemnité accordée par le juge est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035643521\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1225-71 du code du travail</a> et du statut protecteur, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.</p></blockquote><p>Les nullités mentionnées ci-dessus sont celles qui sont afférentes à&nbsp;:</p><ol class=\"spip\"><li> La <strong>violation d’une liberté fondamentale</strong> (droit de grève, exercice d’activités syndicales ou mutualistes, principe d’égalité des droits entre l’homme et la femme, etc.). La liberté d’expression fait également partie des libertés fondamentales, comme le rappelle la Cour de cassation dans <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/620ca2d6c61f23729bcf61eb\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">un arrêt du 16 février 2022</a>&nbsp;: «&nbsp;sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées&nbsp;». Dès lors, le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul. Pour une illustration des limites de la liberté d’expression, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation <a href=\"http://www.courdecassation.fr/decision/61b058f7dc637ddd76c35f02\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">du 8 décembre 2021</a>,</li><li> Des <strong>faits de harcèlement moral ou sexuel</strong> dans les conditions mentionnées aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900820\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.1152-3</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000006900827\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.1153-4</a> du code du travail,</li><li> A un <strong>licenciement discriminatoire</strong> dans les conditions prévues aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900791\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.1132-4</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035643543\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1134-4</a>du code du travail,</li><li> Un <strong>licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes</strong> dans les conditions mentionnées à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652370\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1144-3</a> ou à une dénonciation de crimes et délits. Est également nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite ou susceptible d’être introduite par le salarié à l’encontre de son employeur&nbsp;;</li><li> Un <strong>licenciement d’un salarié protégé (délégué syndical, membre élu à la délégation du personnel du CSE, etc.) </strong> mentionné aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652370\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2411‑1</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262764\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2412‑1</a> en raison de l’exercice de son mandat&nbsp;;</li><li> Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035643521\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1225-71</a> (protection de la <strong>femme enceinte</strong>, de la <strong>maternité</strong> et de la <strong>paternité</strong>, protection du salarié - femme ou homme - à la suite du <strong>décès de son enfant</strong> de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, protection de la salariée pendant les 10 semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée ayant eu lieu entre la 14e et la 21 semaine d’aménorrhée incluses – ce que l’on qualifie parfois de «&nbsp;fausse couche tardive&nbsp;» –, protection du salarié – femme ou homme – pendant un congé de présence parentale et pendant les périodes travaillées si le congé de présence parentale est fractionné ou pris à temps partiel et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900980\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1226-13</a> du code du travail (protection des salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle).</li></ol><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Pluralité de motifs de licenciement</strong></p><p>En cas de pluralité de motifs de licenciement (ces motifs devant figurer dans la lettre de licenciement), <strong>si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale</strong>, la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait de l’indemnité à allouer au salarié, sans préjudice des dispositions du code du travail mentionnées ci-dessus en cas de licenciement nul.</p></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
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               {
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           }
         },
-        "text": "Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse : Réelle, c’est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif ; Sérieuse, c’est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement. Il convient d’apprécier les événements au cas par cas, selon leur ampleur, leurs conséquences sur la bonne marche de l’entreprise, les « états de service » du salarié.Tout licenciement peut être contesté devant le conseil de prud’hommes. Le juge se détermine au vu des éléments fournis par les parties (l’employeur et le salarié) après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie. Si un doute subsiste, il profite au salarié :Si le juge estime qu’il n’existe pas de cause réelle et sérieuse, il peut : Proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; Si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est fixé dans les conditions mentionnées ci-dessous.Quelles sont les indemnités dues au salarié en l’absence de cause réelle et sérieuse ?Les modalités de fixation des indemnités dues au salarié en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ont été profondément modifiées par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, dont les dispositions sont applicables aux licenciements prononcés à compter du 24 septembre 2017.Barème légal des indemnités pour licenciement abusif : cas généralEn cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (licenciement abusif), à défaut de réintégration du salarié, le juge octroie à ce dernier une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans les tableaux ci-dessous (art. L. 1235-3 du code du travail). Sur la validation de ce barème par la Cour de cassation, on se reportera aux arrêts du 11 mai 2022 (n° 21-15.247 et n° 21-14.490), à la notice explicative et au communiqué qui les accompagnent. Cette jurisprudence est confirmée par la Cour de cassation dans un arrêt du 1er février 2023 auquel on se reportera.Tableau n° 1 : entreprise employant habituellement au moins onze salariés Ancienneté du salarié dans l’entreprise (en années complètes) Indemnité minimale(en mois de salaire brut) Indemnité maximale(en mois de salaire brut) 0 Sans objet 1 1 1 2 2 3 3,5 3 3 4 4 3 5 5 3 6 6 3 7 7 3 8 8 3 8 9 3 9 10 3 10 11 3 10 ,5 12 3 11 13 3 11,5 14 3 12 15 3 13 16 3 13,5 17 3 14 18 3 14,5 19 3 15 20 3 15,5 21 3 16 22 3 16,5 23 3 17 24 3 17,5 25 3 18 26 3 18,5 27 3 19 28 3 19,5 29 3 20 30 et au-delà 3 20 En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés dans le tableau précédent.Tableau n° 2 : entreprise employant habituellement moins de onze salariés Ancienneté du salarié dans l’entreprise(en années complètes) Indemnité minimale(en mois de salaire brut) 0 Sans objet 1 0,5 2 0,5 3 1 4 1 5 1,5 6 1,5 7 2 8 2 9 2,5 10 2,5 Après dix ans d’ancienneté dans l’entreprise, le minimum est fixé à trois mois, comme dans les entreprises d’au moins 11 salariés.Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture (par exemple, une indemnité conventionnelle). Dans cette appréciation, le juge ne peut tenir compte de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234‑9 du code du travail, c’est-à-dire l’indemnité légale de licenciement. Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L.1235-12, L. 1235-13 et L.1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus ci-dessus. Résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et prise d’acte de la rupture Lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par le juge judiciaire aux torts de l’employeur (résiliation judiciaire du contrat de travail) ou fait suite à une demande du salarié dans le cadre de la procédure mentionnée à l’article L. 1451-1 du code du travail (prise d’acte de la rupture), le montant de l’indemnité octroyée est déterminé selon les règles mentionnées ci-dessus. Toutefois, lorsque cette rupture produit les effets d’un licenciement nul afférent aux mentionnés au 1° à 6° ci-dessous (par exemple, une résiliation judiciaire en lien avec des faits de harcèlement moral et sexuel dont a été victime le ou la salarié-e) , l’indemnité due au salarié est déterminée comme en cas de licenciement nul (voir ci-dessous). Disposition applicable en cas de nullité du licenciement ou de violation d’une liberté fondamentaleLes dispositions mentionnées ci-dessus, fixant un barème de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est nul en application d’une des situations mentionnées ci-dessous. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (il s’agit donc là d’un minimum applicable quelle que soit l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise) (art. L. 1235-3-1 du code du travail). L’indemnité accordée par le juge est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 du code du travail et du statut protecteur, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. Les nullités mentionnées ci-dessus sont celles qui sont afférentes à : La violation d’une liberté fondamentale (droit de grève, exercice d’activités syndicales ou mutualistes, principe d’égalité des droits entre l’homme et la femme, etc.). La liberté d’expression fait également partie des libertés fondamentales, comme le rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 16 février 2022 : « sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées ». Dès lors, le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul. Pour une illustration des limites de la liberté d’expression, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du 8 décembre 2021, Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L.1152-3 et L.1153-4 du code du travail, A un licenciement discriminatoire dans les conditions prévues aux articles L.1132-4 et L. 1134-4du code du travail, Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3 ou à une dénonciation de crimes et délits. Est également nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite ou susceptible d’être introduite par le salarié à l’encontre de son employeur ; Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411‑1 et L. 2412‑1 en raison de l’exercice de son mandat ; Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 (protection de la femme enceinte, de la maternité et de la paternité, protection du salarié - femme ou homme - à la suite du décès de son enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente) et L. 1226-13du code du travail (protection des salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle). Pluralité de motifs de licenciement En cas de pluralité de motifs de licenciement (ces motifs devant figurer dans la lettre de licenciement), si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale, la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait de l’indemnité à allouer au salarié, sans préjudice des dispositions du code du travail mentionnées ci-dessus en cas de licenciement nul.",
+        "text": "Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse : Réelle, c’est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif ; Sérieuse, c’est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement. Il convient d’apprécier les événements au cas par cas, selon leur ampleur, leurs conséquences sur la bonne marche de l’entreprise, les « états de service » du salarié.Tout licenciement peut être contesté devant le conseil de prud’hommes. Le juge se détermine au vu des éléments fournis par les parties (l’employeur et le salarié) après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie. Si un doute subsiste, il profite au salarié :Si le juge estime qu’il n’existe pas de cause réelle et sérieuse, il peut : Proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; Si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est fixé dans les conditions mentionnées ci-dessous.Quelles sont les indemnités dues au salarié en l’absence de cause réelle et sérieuse ?Les modalités de fixation des indemnités dues au salarié en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ont été profondément modifiées par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, dont les dispositions sont applicables aux licenciements prononcés à compter du 24 septembre 2017.Barème légal des indemnités pour licenciement abusif : cas généralEn cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (licenciement abusif), à défaut de réintégration du salarié, le juge octroie à ce dernier une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans les tableaux ci-dessous (art. L. 1235-3 du code du travail). Sur la validation de ce barème par la Cour de cassation, on se reportera aux arrêts du 11 mai 2022 (n° 21-15.247 et n° 21-14.490), à la notice explicative et au communiqué qui les accompagnent. Cette jurisprudence est confirmée par la Cour de cassation dans un arrêt du 1er février 2023 auquel on se reportera.Tableau n° 1 : entreprise employant habituellement au moins onze salariés Ancienneté du salarié dans l’entreprise (en années complètes) Indemnité minimale(en mois de salaire brut) Indemnité maximale(en mois de salaire brut) 0 Sans objet 1 1 1 2 2 3 3,5 3 3 4 4 3 5 5 3 6 6 3 7 7 3 8 8 3 8 9 3 9 10 3 10 11 3 10 ,5 12 3 11 13 3 11,5 14 3 12 15 3 13 16 3 13,5 17 3 14 18 3 14,5 19 3 15 20 3 15,5 21 3 16 22 3 16,5 23 3 17 24 3 17,5 25 3 18 26 3 18,5 27 3 19 28 3 19,5 29 3 20 30 et au-delà 3 20 En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés dans le tableau précédent.Tableau n° 2 : entreprise employant habituellement moins de onze salariés Ancienneté du salarié dans l’entreprise(en années complètes) Indemnité minimale(en mois de salaire brut) 0 Sans objet 1 0,5 2 0,5 3 1 4 1 5 1,5 6 1,5 7 2 8 2 9 2,5 10 2,5 Après dix ans d’ancienneté dans l’entreprise, le minimum est fixé à trois mois, comme dans les entreprises d’au moins 11 salariés.Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture (par exemple, une indemnité conventionnelle). Dans cette appréciation, le juge ne peut tenir compte de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234‑9 du code du travail, c’est-à-dire l’indemnité légale de licenciement. Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L.1235-12, L. 1235-13 et L.1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus ci-dessus. Résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et prise d’acte de la rupture Lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par le juge judiciaire aux torts de l’employeur (résiliation judiciaire du contrat de travail) ou fait suite à une demande du salarié dans le cadre de la procédure mentionnée à l’article L. 1451-1 du code du travail (prise d’acte de la rupture), le montant de l’indemnité octroyée est déterminé selon les règles mentionnées ci-dessus. Toutefois, lorsque cette rupture produit les effets d’un licenciement nul afférent aux mentionnés au 1° à 6° ci-dessous (par exemple, une résiliation judiciaire en lien avec des faits de harcèlement moral et sexuel dont a été victime le ou la salarié-e) , l’indemnité due au salarié est déterminée comme en cas de licenciement nul (voir ci-dessous). Disposition applicable en cas de nullité du licenciement ou de violation d’une liberté fondamentaleLes dispositions mentionnées ci-dessus, fixant un barème de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est nul en application d’une des situations mentionnées ci-dessous. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (il s’agit donc là d’un minimum applicable quelle que soit l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise) (art. L. 1235-3-1 du code du travail). L’indemnité accordée par le juge est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 du code du travail et du statut protecteur, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. Les nullités mentionnées ci-dessus sont celles qui sont afférentes à : La violation d’une liberté fondamentale (droit de grève, exercice d’activités syndicales ou mutualistes, principe d’égalité des droits entre l’homme et la femme, etc.). La liberté d’expression fait également partie des libertés fondamentales, comme le rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 16 février 2022 : « sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées ». Dès lors, le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul. Pour une illustration des limites de la liberté d’expression, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du 8 décembre 2021, Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L.1152-3 et L.1153-4 du code du travail, A un licenciement discriminatoire dans les conditions prévues aux articles L.1132-4 et L. 1134-4du code du travail, Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3 ou à une dénonciation de crimes et délits. Est également nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite ou susceptible d’être introduite par le salarié à l’encontre de son employeur ; Un licenciement d’un salarié protégé (délégué syndical, membre élu à la délégation du personnel du CSE, etc.) mentionné aux articles L. 2411‑1 et L. 2412‑1 en raison de l’exercice de son mandat ; Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 (protection de la femme enceinte, de la maternité et de la paternité, protection du salarié - femme ou homme - à la suite du décès de son enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, protection de la salariée pendant les 10 semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée ayant eu lieu entre la 14e et la 21 semaine d’aménorrhée incluses – ce que l’on qualifie parfois de « fausse couche tardive » –, protection du salarié – femme ou homme – pendant un congé de présence parentale et pendant les périodes travaillées si le congé de présence parentale est fractionné ou pris à temps partiel et L. 1226-13 du code du travail (protection des salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle). Pluralité de motifs de licenciement En cas de pluralité de motifs de licenciement (ces motifs devant figurer dans la lettre de licenciement), si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale, la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait de l’indemnité à allouer au salarié, sans préjudice des dispositions du code du travail mentionnées ci-dessus en cas de licenciement nul.",
         "title": "Qu’est ce qu’une cause réelle et sérieuse ?"
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       {
         "anchor": "Existe-t-il-des-motifs-de-licenciement-interdits",
         "description": "Licencier un salarié parce qu’il a exercé, dans des conditions normales, ses droits et ses libertés fondamentales (droit de grève, de vote, exercice d’activité syndicale ou mutualiste, droit à la libe",
-        "html": "<p><strong>Licencier un salarié parce qu’il a exercé, dans des conditions normales, ses droits et ses libertés fondamentales</strong> (droit de grève, de vote, exercice d’activité syndicale ou mutualiste, droit à la liberté d’expression, etc.) est <strong>interdit</strong>. De même, est considéré comme nul un licenciement fondé sur un des critères (sexe, situation de famille, origine, convictions religieuses, etc.) visés à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042026716\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1132-1 du code du travail</a> ainsi qu’un licenciement prononcé en violation des règles relatives à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/les-garanties-liees-a-la-maternite-ou-a-l-adoption\">protection de la maternité</a>.</p><p>Sur l’indemnisation des licenciements entachés de nullité, on se reportera aux précisions figurant ci-dessus.</p><blockquote class=\"spip\"><p>En raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté fondamentale de témoigner, garantie d’une bonne justice, le licenciement prononcé en raison du contenu d’une attestation délivrée par un salarié au bénéfice d’un autre est atteint de nullité, sauf en cas de mauvaise foi de son auteur (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&amp;idTexte=JURITEXT000028147669\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 29 octobre 2013</a>). De même, le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice du droit d’agir en justice, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000031988941\" class=\"spip_out\" rel=\"external\"><strong>nullité du licenciement</strong></a>.</p></blockquote><p>Aucun salarié (femme ou homme) ne peut également être licencié (pour plus de précisions, se reporter aux fiches ou aux articles du code du travail concernés)&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/relations-au-travail/harcelement-discrimination/article/le-harcelement-moral\">harcèlement moral</a> ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés&nbsp;;</li><li> Pour avoir subi ou refusé de subir <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/relations-au-travail/harcelement-discrimination/article/le-harcelement-sexuel\">des faits de harcèlement sexuel</a> tels que définis à l’article L. 1153-1 du Code du travail, y compris, dans le cas mentionné au 1° de cet article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés, pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.</li><li> Pour avoir témoigné des agissements discriminatoires définis aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 du Code du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/les-fiches-pratiques-du-droit-du,91/egalite-professionnelle,117/la-protection-contre-les,12789.html\">travail ou pour les avoir relatés</a>&nbsp;;</li><li> Pour avoir engagé une action en justice sur le fondement des dispositions relatives à l’égalité professionnelle <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000018766966&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">entre les femmes et les hommes</a> ou à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000018766960&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\"><strong>l’interdiction des discriminations</strong>,</a> lorsqu’il est établi que le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l’employeur en raison de cette action en justice&nbsp;;</li><li> Pour avoir fait usage de son droit de retrait d’une situation dangereuse (en ce sens, par exemple, arrêt de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000031539559\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 25 novembre 2015</a>&nbsp;;</li><li> En raison de l’exercice des <strong>fonctions de juré</strong>&nbsp;;</li><li> pour avoir refusé en raison de son <strong>orientation sexuelle</strong> une <strong>mutation géographique</strong> dans un État incriminant l’homosexualité&nbsp;;</li><li> Pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000028285724&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">(article L. 1132-3-3 du code du travail)</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Sur la protection des lanceurs d’alerte, et de leur entourage, contre le licenciement et les mesures discriminatoires, on se reportera aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/la-protection-contre-les-discriminations\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">précisions figurant sur notre site</a>.</li><li> Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les <strong>treize semaines suivant le décès de son enfant</strong> âgé de moins de vingt-cinq ans ou de la personne âgée de moins de vingt-cinq ans dont le salarié a la charge effective et permanente.<br>Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger au décès de l’enfant.<br>Ces dispositions sont issues de la loi du 8 juin 2020 citée en référence, en vigueur à compter du 10 juin 2020.</li><li> Sur l’indemnisation des licenciements entachés de nullité, on se reportera aux précisions figurant ci-dessus.</li></ul></blockquote><p>Dans les <strong>établissements et services sociaux et médico-sociaux</strong> mentionnés à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045212898\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 312-1 du code de l’action sociale et des familles</a>, le fait qu’un salarié a témoigné de mauvais traitements ou privations infligés à une personne accueillie ou relaté de tels agissements ne peut être pris en considération pour décider de mesures défavorables le concernant (rémunération, formation, etc.) ou pour décider la résiliation du contrat de travail ou une sanction disciplinaire. En cas de licenciement, le juge peut prononcer la réintégration du salarié concerné si celui-ci le demande (art. L. 313-24 du code de l’action sociale et des familles).</p>",
+        "html": "<p><strong>Licencier un salarié parce qu’il a exercé, dans des conditions normales, ses droits et ses libertés fondamentales</strong> (droit de grève, de vote, exercice d’activité syndicale ou mutualiste, droit à la liberté d’expression, etc.) est <strong>interdit</strong>. De même, est considéré comme nul un licenciement fondé sur un des critères (sexe, situation de famille, origine, convictions religieuses, etc.) visés à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042026716\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1132-1 du code du travail</a> ainsi qu’un licenciement prononcé en violation des règles relatives à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/les-garanties-liees-a-la-maternite-ou-a-l-adoption\">protection de la maternité</a>.</p><p>Sur l’indemnisation des licenciements entachés de nullité, on se reportera aux précisions figurant ci-dessus.</p><blockquote class=\"spip\"><p>En raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté fondamentale de témoigner, garantie d’une bonne justice, le licenciement prononcé en raison du contenu d’une attestation délivrée par un salarié au bénéfice d’un autre est atteint de nullité, sauf en cas de mauvaise foi de son auteur (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&amp;idTexte=JURITEXT000028147669\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt de la Cour de cassation du 29 octobre 2013</a>). De même, le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice du droit d’agir en justice, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000031988941\" class=\"spip_out\" rel=\"external\"><strong>nullité du licenciement</strong></a>.</p></blockquote><p>Aucun salarié (femme ou homme) ne peut également être licencié (pour plus de précisions, se reporter aux fiches ou aux articles du code du travail concernés)&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/relations-au-travail/harcelement-discrimination/article/le-harcelement-moral\">harcèlement moral</a> ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés&nbsp;;</li><li> Pour avoir subi ou refusé de subir <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/relations-au-travail/harcelement-discrimination/article/le-harcelement-sexuel\">des faits de harcèlement sexuel</a> tels que définis à l’article L. 1153-1 du Code du travail, y compris, dans le cas mentionné au 1° de cet article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés, pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.</li><li> Pour avoir témoigné des agissements discriminatoires définis aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 du Code du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/les-fiches-pratiques-du-droit-du,91/egalite-professionnelle,117/la-protection-contre-les,12789.html\">travail ou pour les avoir relatés</a>&nbsp;;</li><li> Pour avoir engagé une action en justice sur le fondement des dispositions relatives à l’égalité professionnelle <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000018766966&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">entre les femmes et les hommes</a> ou à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000018766960&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\"><strong>l’interdiction des discriminations</strong>,</a> lorsqu’il est établi que le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l’employeur en raison de cette action en justice&nbsp;;</li><li> Pour avoir fait usage de son droit de retrait d’une situation dangereuse (en ce sens, par exemple, arrêt de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000031539559\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 25 novembre 2015</a>&nbsp;;</li><li> En raison de l’exercice des <strong>fonctions de juré</strong>&nbsp;;</li><li> pour avoir refusé en raison de son <strong>orientation sexuelle</strong> une <strong>mutation géographique</strong> dans un État incriminant l’homosexualité&nbsp;;</li><li> Pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000028285724&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">(article L. 1132-3-3 du code du travail)</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Sur la protection des lanceurs d’alerte, et de leur entourage, contre le licenciement et les mesures discriminatoires, on se reportera aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/la-protection-contre-les-discriminations\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">précisions figurant sur notre site</a>.</li><li> Sur l’indemnisation des licenciements entachés de nullité, on se reportera aux précisions figurant ci-dessus.</li></ul></blockquote><p>Dans les <strong>établissements et services sociaux et médico-sociaux</strong> mentionnés à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045212898\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 312-1 du code de l’action sociale et des familles</a>, le fait qu’un salarié a témoigné de mauvais traitements ou privations infligés à une personne accueillie ou relaté de tels agissements ne peut être pris en considération pour décider de mesures défavorables le concernant (rémunération, formation, etc.) ou pour décider la résiliation du contrat de travail ou une sanction disciplinaire. En cas de licenciement, le juge peut prononcer la réintégration du salarié concerné si celui-ci le demande (art. L. 313-24 du code de l’action sociale et des familles).</p>",
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-        "text": "Licencier un salarié parce qu’il a exercé, dans des conditions normales, ses droits et ses libertés fondamentales (droit de grève, de vote, exercice d’activité syndicale ou mutualiste, droit à la liberté d’expression, etc.) est interdit. De même, est considéré comme nul un licenciement fondé sur un des critères (sexe, situation de famille, origine, convictions religieuses, etc.) visés à l’article L. 1132-1 du code du travail ainsi qu’un licenciement prononcé en violation des règles relatives à la protection de la maternité.Sur l’indemnisation des licenciements entachés de nullité, on se reportera aux précisions figurant ci-dessus. En raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté fondamentale de témoigner, garantie d’une bonne justice, le licenciement prononcé en raison du contenu d’une attestation délivrée par un salarié au bénéfice d’un autre est atteint de nullité, sauf en cas de mauvaise foi de son auteur (arrêt de la Cour de cassation du 29 octobre 2013). De même, le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice du droit d’agir en justice, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement. Aucun salarié (femme ou homme) ne peut également être licencié (pour plus de précisions, se reporter aux fiches ou aux articles du code du travail concernés) : Pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; Pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L. 1153-1 du Code du travail, y compris, dans le cas mentionné au 1° de cet article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés, pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés. Pour avoir témoigné des agissements discriminatoires définis aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 du Code du travail ou pour les avoir relatés ; Pour avoir engagé une action en justice sur le fondement des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou à l’interdiction des discriminations, lorsqu’il est établi que le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l’employeur en raison de cette action en justice ; Pour avoir fait usage de son droit de retrait d’une situation dangereuse (en ce sens, par exemple, arrêt de la Cour de cassation du 25 novembre 2015 ; En raison de l’exercice des fonctions de juré ; pour avoir refusé en raison de son orientation sexuelle une mutation géographique dans un État incriminant l’homosexualité ; Pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions (article L. 1132-3-3 du code du travail). Sur la protection des lanceurs d’alerte, et de leur entourage, contre le licenciement et les mesures discriminatoires, on se reportera aux précisions figurant sur notre site. Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les treize semaines suivant le décès de son enfant âgé de moins de vingt-cinq ans ou de la personne âgée de moins de vingt-cinq ans dont le salarié a la charge effective et permanente.Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger au décès de l’enfant.Ces dispositions sont issues de la loi du 8 juin 2020 citée en référence, en vigueur à compter du 10 juin 2020. Sur l’indemnisation des licenciements entachés de nullité, on se reportera aux précisions figurant ci-dessus. Dans les établissements et services sociaux et médico-sociaux mentionnés à l’article L. 312-1 du code de l’action sociale et des familles, le fait qu’un salarié a témoigné de mauvais traitements ou privations infligés à une personne accueillie ou relaté de tels agissements ne peut être pris en considération pour décider de mesures défavorables le concernant (rémunération, formation, etc.) ou pour décider la résiliation du contrat de travail ou une sanction disciplinaire. En cas de licenciement, le juge peut prononcer la réintégration du salarié concerné si celui-ci le demande (art. L. 313-24 du code de l’action sociale et des familles).",
+        "text": "Licencier un salarié parce qu’il a exercé, dans des conditions normales, ses droits et ses libertés fondamentales (droit de grève, de vote, exercice d’activité syndicale ou mutualiste, droit à la liberté d’expression, etc.) est interdit. De même, est considéré comme nul un licenciement fondé sur un des critères (sexe, situation de famille, origine, convictions religieuses, etc.) visés à l’article L. 1132-1 du code du travail ainsi qu’un licenciement prononcé en violation des règles relatives à la protection de la maternité.Sur l’indemnisation des licenciements entachés de nullité, on se reportera aux précisions figurant ci-dessus. En raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté fondamentale de témoigner, garantie d’une bonne justice, le licenciement prononcé en raison du contenu d’une attestation délivrée par un salarié au bénéfice d’un autre est atteint de nullité, sauf en cas de mauvaise foi de son auteur (arrêt de la Cour de cassation du 29 octobre 2013). De même, le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice du droit d’agir en justice, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement. Aucun salarié (femme ou homme) ne peut également être licencié (pour plus de précisions, se reporter aux fiches ou aux articles du code du travail concernés) : Pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; Pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L. 1153-1 du Code du travail, y compris, dans le cas mentionné au 1° de cet article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés, pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés. Pour avoir témoigné des agissements discriminatoires définis aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 du Code du travail ou pour les avoir relatés ; Pour avoir engagé une action en justice sur le fondement des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou à l’interdiction des discriminations, lorsqu’il est établi que le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l’employeur en raison de cette action en justice ; Pour avoir fait usage de son droit de retrait d’une situation dangereuse (en ce sens, par exemple, arrêt de la Cour de cassation du 25 novembre 2015 ; En raison de l’exercice des fonctions de juré ; pour avoir refusé en raison de son orientation sexuelle une mutation géographique dans un État incriminant l’homosexualité ; Pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions (article L. 1132-3-3 du code du travail). Sur la protection des lanceurs d’alerte, et de leur entourage, contre le licenciement et les mesures discriminatoires, on se reportera aux précisions figurant sur notre site. Sur l’indemnisation des licenciements entachés de nullité, on se reportera aux précisions figurant ci-dessus. Dans les établissements et services sociaux et médico-sociaux mentionnés à l’article L. 312-1 du code de l’action sociale et des familles, le fait qu’un salarié a témoigné de mauvais traitements ou privations infligés à une personne accueillie ou relaté de tels agissements ne peut être pris en considération pour décider de mesures défavorables le concernant (rémunération, formation, etc.) ou pour décider la résiliation du contrat de travail ou une sanction disciplinaire. En cas de licenciement, le juge peut prononcer la réintégration du salarié concerné si celui-ci le demande (art. L. 313-24 du code de l’action sociale et des familles).",
         "title": "Existe-t-il des motifs de licenciement interdits ?"
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     "intro": "<p><strong>Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié</strong>. Certaines <strong>mentions</strong> figurent <strong>obligatoirement</strong> dans ce document. D’autres sont <strong>interdites</strong>.</p><p>Sauf opposition du salarié, l’employeur peut procéder à la remise du bulletin de paie sous <strong>forme électronique</strong>.</p>",
     "pubId": "article374540",
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-        "html": "<p>Un arrêté du 31 janvier 2023, modifiant l’arrêté du 25 février 2016 cité en référence, modifie la liste et la présentation des différentes rubriques devant figurer sur le bulletin de paie afin, notamment, d’y faire figurer le <strong>«&nbsp;Montant net social&nbsp;»</strong>, dont il définit les modalités de détermination. Cet arrêté fournit, en conséquence, un <strong>nouveau modèle de bulletin de paie</strong>.</p><p>Les dispositions de cet arrêté sont <strong>applicables aux rémunérations versées à compter du 1<sup>er</sup> juillet 2023</strong>&nbsp;; une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/le-montant-net-social-sur-le-bulletin-de-paie-foire-aux-questions\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">foire aux questions</a>, disponible sur notre site, en présente le détail.</p>",
+        "html": "<p>Un arrêté du 31 janvier 2023, modifiant l’arrêté du 25 février 2016 cité en référence, modifie la liste et la présentation des différentes rubriques devant figurer sur le bulletin de paie afin, notamment, d’y faire figurer le <strong>«&nbsp;Montant net social&nbsp;»</strong>, dont il définit les modalités de détermination. Cet arrêté fournit, en conséquence, un <strong>nouveau modèle de bulletin de paie</strong>.</p><p>Les dispositions de cet arrêté sont <strong>applicables aux rémunérations versées à compter du 1<sup>er</sup> juillet 2023</strong>&nbsp;; une <a href=\"https://boss.gouv.fr/portail/accueil/bulletin-de-paie.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">foire aux questions</a>, disponible sur le site boss.gouv.fr, en présente le détail.</p>",
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-        "text": "Un arrêté du 31 janvier 2023, modifiant l’arrêté du 25 février 2016 cité en référence, modifie la liste et la présentation des différentes rubriques devant figurer sur le bulletin de paie afin, notamment, d’y faire figurer le « Montant net social », dont il définit les modalités de détermination. Cet arrêté fournit, en conséquence, un nouveau modèle de bulletin de paie.Les dispositions de cet arrêté sont applicables aux rémunérations versées à compter du 1er juillet 2023 ; une foire aux questions, disponible sur notre site, en présente le détail.",
+        "text": "Un arrêté du 31 janvier 2023, modifiant l’arrêté du 25 février 2016 cité en référence, modifie la liste et la présentation des différentes rubriques devant figurer sur le bulletin de paie afin, notamment, d’y faire figurer le « Montant net social », dont il définit les modalités de détermination. Cet arrêté fournit, en conséquence, un nouveau modèle de bulletin de paie.Les dispositions de cet arrêté sont applicables aux rémunérations versées à compter du 1er juillet 2023 ; une foire aux questions, disponible sur le site boss.gouv.fr, en présente le détail.",
         "title": "A savoir"
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