@socialgouv/fiches-travail-data 4.504.0 → 4.506.0
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"intro": "<p>L’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie peut être attribuée aux bénéficiaires du congé de solidarité familiale, aux personnes qui suspendent ou réduisent leur activité professionnelle pour accompagner un proche en fin de vie et aux demandeurs d’emploi indemnisés. L’allocation est également versée en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin.</p>",
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"intro": "<p>Sous certaines conditions, un salarié peut s’absenter pour s’occuper de son enfant malade. Selon la gravité de l’état de santé de l’enfant, le salarié peut bénéficier de trois jours d’absence par an ou d’un congé de présence parentale pendant lequel il peut interrompre son activité.</p>",
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"text": "Le salarié (homme ou femme) qui souhaite s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge,peut bénéficier d’un congé non rémunéré d’une durée de : 3 jours par an, en général, 5 jours par an si l’enfant concerné a moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans. • La convention collective applicable à l’entreprise peut prévoir des conditions plus favorables pour le salarié : versement du salaire, jours de congés supplémentaires, etc. • Indépendamment des congés présentés ici, les salariés ont droit, au titre des congés pour événements familiaux, à un congé pour l’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant (la liste des pathologies mentionnées ci-dessus est fixée par l’article D. 3142-1-2). Pour faire la demande d’absence, il suffit d’adresser à l’employeur le certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant.",
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"html": "<p>Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant à charge au sens des <a href=\"http://www.caf.fr/allocataires/droits-et-prestations/s-informer-sur-les-aides/les-enfants-a-charge\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">prestations familiales</a>, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue à ses côtés et des soins contraignants.</p><blockquote class=\"spip\"><
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"html": "<p>Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant à charge au sens des <a href=\"http://www.caf.fr/allocataires/droits-et-prestations/s-informer-sur-les-aides/les-enfants-a-charge\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">prestations familiales</a>, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue à ses côtés et des soins contraignants.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Les salariés en congé de présence parentale bénéficient d’une protection contre la rupture de leur contrat de travail. Aucun employeur ne peut ainsi rompre le contrat de travail d’un salarié pendant un tel congé ni pendant les périodes travaillées si le congé de présence parentale est fractionné ou pris à temps partiel. L’employeur garde toutefois la possibilité de rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’état de santé de l’enfant de l’intéressé. <br class=\"autobr\">Ces dispositions sont issues de la loi du 19 juillet 2023 citée en référence, en vigueur à compter du 21 juillet 2023.</li><li> Le congé de présence parentale est également ouvert, dans des conditions particulières, aux demandeurs d’emploi indemnisés (renseignements auprès de Pôle emploi), aux travailleurs non salariés, aux VRP, aux salariés du particulier employeur, aux assistants maternels et aux agents publics.</li></ul></blockquote><p>Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de 310 jours ouvrés (soit 14 mois) dans une période dont la durée est fixée, pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap, à 3 ans (sur la possibilité de renouvellement avant terme de la période de 310 jours, voir ci-dessous).</p><p>Le salarié peut, avec l’accord de son employeur, transformer ce congé en période d’activité à temps partiel ou le fractionner (disposition en vigueur à compter du 30 septembre 2020). En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d’une demi-journée.</p><p>Le congé de présence parentale fonctionne ainsi comme un « compte crédit jours » de 310 jours ouvrés, que le salarié peut utiliser en fonction des besoins de son enfant malade, handicapé ou accidenté. <br class=\"autobr\">Au-delà de cette période de 3 ans, le salarié peut à nouveau bénéficier d’un congé de présence parentale :</p><ul class=\"spip\"><li> en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant au titre de laquelle un premier congé avait été accordé ;</li><li> lorsque la gravité de la pathologie de l’enfant nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants.<br class=\"autobr\">Ce renouvellement obéit aux mêmes modalités que le congé initial.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Renouvellement exceptionnel au cours de la période de 3 ans</strong><br class=\"autobr\">À titre exceptionnel et par dérogation aux dispositions qui précédent, lorsque le nombre maximal de jours de congés (soit 310 jours) est atteint au cours de la période de trois ans, et qu’un nouveau certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant atteste le caractère indispensable, au regard du traitement de la pathologie ou du besoin d’accompagnement de l’enfant, de la poursuite des soins contraignants et d’une présence soutenue, la période de trois ans peut être renouvelée une fois au titre de la même maladie, du même handicap ou du fait de l’accident dont l’enfant a été victime, et ce avant la fin du terme initialement fixé. <br class=\"autobr\">Cette disposition, ouvre ainsi la possibilité de renouveler une fois la durée maximale – 310 jours – du congé de présence parentale (et, sous réserve de l’accord du service du contrôle médical de l’organisme de sécurité sociale, de l’allocation journalière de présence parentale mentionnée ci-dessous) avant la fin de la troisième année suivant l’ouverture des droits, lorsque le crédit initialement ouvert a déjà été utilisé. Un parent pourra ainsi, si la situation de l’enfant le justifie, bénéficier de 620 jours de congé de présence parentale (et, le cas échéant, d’AJPP).</p></blockquote><p>Le congé de présence parentale répond aux modalités suivantes :</p><ul class=\"spip\"><li> la durée initiale de la période au cours de laquelle le salarié peut bénéficier du droit à congé est celle définie dans le certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l’enfant malade, handicapé ou accidenté. Le certificat médical doit attester la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue auprès de l’enfant et de soins contraignants ; il précise la durée prévisible de traitement de l’enfant.<br class=\"autobr\">La durée initiale de la période au cours de laquelle le salarié bénéficie du droit à congé de présence parentale fait l’objet d’un nouvel examen dans les conditions prévues à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041824226\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 544-2 du code de la sécurité sociale.</a><br class=\"autobr\">Ce nouvel examen donne lieu à un certificat médical, tel que prévu ci-dessus, et qui est adressé à l’employeur. En cas de prolongation au-delà de la durée du congé de présence parentale prévu antérieurement, les conditions de prévenance de l’employeur prévues ci-dessous s’appliquent.</li></ul><ul class=\"spip\"><li> le salarié doit envoyer à son employeur, au moins 15 jours avant le début du congé, une lettre recommandée avec demande d’avis de réception (ou lui remettre en main propre une lettre contre décharge) l’informant de sa volonté de bénéficier du congé de présence parentale, ainsi que le certificat médical visé ci-dessus. Lorsque le congé de présence parentale est demandé au titre d’un renouvellement exceptionnel avant terme (voir ci-dessus), le salarié joint également à sa demande l’avis favorable rendu par le service du contrôle médical ;</li><li> chaque fois qu’il souhaite prendre une demi-journée, un jour ou plusieurs jours de congé, le salarié doit en informer au préalable son employeur au moins 48 heures à l’avance.<br class=\"autobr\">En outre, en cas de dégradation soudaine de l’état de santé de l’enfant ou en cas de situation de crise nécessitant une présence sans délai du salarié, ce dernier peut bénéficier du congé de présence parentale immédiatement.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li>Pendant le congé de présence parentale, le contrat de travail du salarié est suspendu. La durée du congé est prise en compte en totalité pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l’entreprise.</li><li> Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé (cette disposition est issue de la loi du 9 mars 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 11 mars 2023).</li></ul></blockquote><p>À l’issue du congé de présence parentale, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Toutefois, en cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, le salarié retrouve également son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, s’il a accompli les formalités prévues à l’article L. 1225-52 du Code du travail ; il doit donc adresser une demande motivée à son employeur, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, un mois au moins avant la date à laquelle il entend bénéficier de cette possibilité de retour anticipé dans l’entreprise.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Sauf convention collective plus favorable, la rémunération n’est pas maintenue pendant le congé. Dans certaines conditions et limites, le salarié peut cependant bénéficier, pour chaque jour (ou pour chaque demi-journée) de congé pris dans le cadre d’un congé de présence parentale, d’une « allocation journalière de présence parentale » (AJPP) versée par la caisse d’allocations familiales ; sur ce point, on peut consulter les informations figurant sur le site <a href=\"http://www.caf.fr/aides-et-services/s-informer-sur-les-aides/petite-enfance/l-allocation-journaliere-de-presence-parentale-ajpp-0\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">www.caf.fr</a>.</p></blockquote>",
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"text": "Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant à charge au sens des prestations familiales, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue à ses côtés et des soins contraignants. Les salariés en congé de présence parentale bénéficient d’une protection contre la rupture de leur contrat de travail. Aucun employeur ne peut ainsi rompre le contrat de travail d’un salarié pendant un tel congé ni pendant les périodes travaillées si le congé de présence parentale est fractionné ou pris à temps partiel. L’employeur garde toutefois la possibilité de rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’état de santé de l’enfant de l’intéressé. Ces dispositions sont issues de la loi du 19 juillet 2023 citée en référence, en vigueur à compter du 21 juillet 2023. Le congé de présence parentale est également ouvert, dans des conditions particulières, aux demandeurs d’emploi indemnisés (renseignements auprès de Pôle emploi), aux travailleurs non salariés, aux VRP, aux salariés du particulier employeur, aux assistants maternels et aux agents publics. Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de 310 jours ouvrés (soit 14 mois) dans une période dont la durée est fixée, pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap, à 3 ans (sur la possibilité de renouvellement avant terme de la période de 310 jours, voir ci-dessous).Le salarié peut, avec l’accord de son employeur, transformer ce congé en période d’activité à temps partiel ou le fractionner (disposition en vigueur à compter du 30 septembre 2020). En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d’une demi-journée.Le congé de présence parentale fonctionne ainsi comme un « compte crédit jours » de 310 jours ouvrés, que le salarié peut utiliser en fonction des besoins de son enfant malade, handicapé ou accidenté. Au-delà de cette période de 3 ans, le salarié peut à nouveau bénéficier d’un congé de présence parentale : en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant au titre de laquelle un premier congé avait été accordé ; lorsque la gravité de la pathologie de l’enfant nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants. Ce renouvellement obéit aux mêmes modalités que le congé initial. Renouvellement exceptionnel au cours de la période de 3 ans À titre exceptionnel et par dérogation aux dispositions qui précédent, lorsque le nombre maximal de jours de congés (soit 310 jours) est atteint au cours de la période de trois ans, et qu’un nouveau certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant atteste le caractère indispensable, au regard du traitement de la pathologie ou du besoin d’accompagnement de l’enfant, de la poursuite des soins contraignants et d’une présence soutenue, la période de trois ans peut être renouvelée une fois au titre de la même maladie, du même handicap ou du fait de l’accident dont l’enfant a été victime, et ce avant la fin du terme initialement fixé. Cette disposition, ouvre ainsi la possibilité de renouveler une fois la durée maximale – 310 jours – du congé de présence parentale (et, sous réserve de l’accord du service du contrôle médical de l’organisme de sécurité sociale, de l’allocation journalière de présence parentale mentionnée ci-dessous) avant la fin de la troisième année suivant l’ouverture des droits, lorsque le crédit initialement ouvert a déjà été utilisé. Un parent pourra ainsi, si la situation de l’enfant le justifie, bénéficier de 620 jours de congé de présence parentale (et, le cas échéant, d’AJPP). Le congé de présence parentale répond aux modalités suivantes : la durée initiale de la période au cours de laquelle le salarié peut bénéficier du droit à congé est celle définie dans le certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l’enfant malade, handicapé ou accidenté. Le certificat médical doit attester la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue auprès de l’enfant et de soins contraignants ; il précise la durée prévisible de traitement de l’enfant. La durée initiale de la période au cours de laquelle le salarié bénéficie du droit à congé de présence parentale fait l’objet d’un nouvel examen dans les conditions prévues à l’article D. 544-2 du code de la sécurité sociale. Ce nouvel examen donne lieu à un certificat médical, tel que prévu ci-dessus, et qui est adressé à l’employeur. En cas de prolongation au-delà de la durée du congé de présence parentale prévu antérieurement, les conditions de prévenance de l’employeur prévues ci-dessous s’appliquent. le salarié doit envoyer à son employeur, au moins 15 jours avant le début du congé, une lettre recommandée avec demande d’avis de réception (ou lui remettre en main propre une lettre contre décharge) l’informant de sa volonté de bénéficier du congé de présence parentale, ainsi que le certificat médical visé ci-dessus. Lorsque le congé de présence parentale est demandé au titre d’un renouvellement exceptionnel avant terme (voir ci-dessus), le salarié joint également à sa demande l’avis favorable rendu par le service du contrôle médical ; chaque fois qu’il souhaite prendre une demi-journée, un jour ou plusieurs jours de congé, le salarié doit en informer au préalable son employeur au moins 48 heures à l’avance. En outre, en cas de dégradation soudaine de l’état de santé de l’enfant ou en cas de situation de crise nécessitant une présence sans délai du salarié, ce dernier peut bénéficier du congé de présence parentale immédiatement.Pendant le congé de présence parentale, le contrat de travail du salarié est suspendu. La durée du congé est prise en compte en totalité pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l’entreprise. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé (cette disposition est issue de la loi du 9 mars 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 11 mars 2023). À l’issue du congé de présence parentale, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Toutefois, en cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, le salarié retrouve également son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, s’il a accompli les formalités prévues à l’article L. 1225-52 du Code du travail ; il doit donc adresser une demande motivée à son employeur, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, un mois au moins avant la date à laquelle il entend bénéficier de cette possibilité de retour anticipé dans l’entreprise. Sauf convention collective plus favorable, la rémunération n’est pas maintenue pendant le congé. Dans certaines conditions et limites, le salarié peut cependant bénéficier, pour chaque jour (ou pour chaque demi-journée) de congé pris dans le cadre d’un congé de présence parentale, d’une « allocation journalière de présence parentale » (AJPP) versée par la caisse d’allocations familiales ; sur ce point, on peut consulter les informations figurant sur le site www.caf.fr.",
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"title": "Quelles sont les règles applicables au congé de présence parentale ?"
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/archives/archives-courantes/article/les-creches-a-vocation-d-insertion-professionnelle-vip-en-quoi-cela-consiste"
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"description": "Naissance, mariage, conclusion d'un PACS, décès d'un proche… Lorsque ces événements surviennent, le salarié peut s'absenter pendant une durée minimale de (...)",
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"intro": "<p><strong>Naissance, mariage, conclusion d’un PACS, décès d’un proche</strong>… Lorsque ces événements surviennent, le salarié peut s’absenter pendant une <strong>durée minimale de 1 à
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"intro": "<p><strong>Naissance, mariage, conclusion d’un PACS, décès d’un proche</strong>… Lorsque ces événements surviennent, le salarié peut s’absenter pendant une <strong>durée minimale de 1 à 14 jours</strong>, selon les circonstances. A la demande d’absence adressée à l’employeur, doit être jointe une <strong>justification</strong> (certificat de naissance, de décès…) de l’événement.</p><p>Par ailleurs, un <strong>congé de deuil de 8 jours</strong> au minimum est également prévu pour le salarié, en cas de <strong>décès de son enfant âgé de moins de 25 ans</strong> ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé peut être indemnisé par la Sécurité sociale.</p><p><strong>Ces congés n’entraînent pas de réduction de la rémunération</strong> qui tient compte, le cas échéant, des indemnités versées par la Sécurité sociale, et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.</p>",
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"pubId": "article375531",
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"description": "Le salarié a droit, sur justification, à un congé : Pour son mariage ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité (PACS) ; Pour le mariage d’un enfant ; Pour chaque naissance pour le père et,",
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"html": "<p><strong>Le salarié</strong> a droit, sur justification, à un congé :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> Pour son <strong>mariage</strong> ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité (<strong>PACS</strong>) ;</li><li> Pour le <strong>mariage d’un enfant</strong> ;</li><li> Pour chaque <strong>naissance</strong> pour le père et, le cas échéant, le conjoint ou le concubin de la mère ou la personne liée à elle par un Pacs ;</li><li> Pour l’<strong>arrivée d’un enfant</strong> placé en vue de son <strong>adoption</strong> ;</li><li> Pour le <strong>décès d’un enfant</strong>,</li><li> Pour le <strong>décès</strong> du <strong>conjoint</strong>, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du <strong>père</strong>, de la <strong>mère</strong>, du<strong> beau-père</strong>, de la <strong>belle-mère</strong>, d’un <strong>frère</strong> ou d’une <strong>sœur</strong> ;</li><li> Pour l’annonce de la <strong>survenue d’un handicap chez un enfant</strong>. Un congé est également prévu pour l’annonce de la survenue, chez un enfant, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer (
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"html": "<p><strong>Le salarié</strong> a droit, sur justification, à un congé :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> Pour son <strong>mariage</strong> ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité (<strong>PACS</strong>) ;</li><li> Pour le <strong>mariage d’un enfant</strong> ;</li><li> Pour chaque <strong>naissance</strong> pour le père et, le cas échéant, le conjoint ou le concubin de la mère ou la personne liée à elle par un Pacs ;</li><li> Pour l’<strong>arrivée d’un enfant</strong> placé en vue de son <strong>adoption</strong> ;</li><li> Pour le <strong>décès d’un enfant</strong>,</li><li> Pour le <strong>décès</strong> du <strong>conjoint</strong>, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du <strong>père</strong>, de la <strong>mère</strong>, du<strong> beau-père</strong>, de la <strong>belle-mère</strong>, d’un <strong>frère</strong> ou d’une <strong>sœur</strong> ;</li><li> Pour l’annonce de la <strong>survenue d’un handicap chez un enfant</strong>. Un congé est également prévu pour l’annonce de la survenue, chez un enfant, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer (voir précisions ci-dessous).</li></ul><p><strong>Ces dispositions sont d’ordre public :</strong> aucun accord collectif ou convention collective ne peut avoir pour effet, ni de priver le salarié du droit à s’absenter lorsque survient l’un de ces événements, ni de restreindre l’exercice de ce droit. Ainsi, par exemple, la loi ne prévoyant aucune condition d’ancienneté pour bénéficier de ces congés, aucun accord collectif ou aucune convention collective (ni le contrat de travail) ne peut valablement imposer une telle condition.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Précisions sur le congé de naissance</strong></p><p><strong>Depuis le 1<sup>er</sup> juillet 2021</strong>, au titre des enfants nés à compter de cette date ainsi qu’au titre des enfants nés avant cette date dont la naissance était supposée intervenir à compter de cette date, le congé de naissance (3 jours minimum, voir ci-dessous) a fait l’objet des aménagements suivants, destinés à accompagner la réforme, à compter de la même date, du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/le-conge-de-paternite-et-d-accueil-de-l-enfant\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de paternité et d’accueil de l’enfant</a> :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> Ce congé bénéficie désormais, non seulement au père salarié, mais le cas échéant, également au <strong>conjoint ou au concubin de la mère ou à la personne salariée liée à elle</strong> par un pacte civil de solidarité (Pacs) ;</li><li> Ce congé débute, au choix du salarié, le <strong>jour de la naissance de l’enfant</strong> ou le <strong>premier jour ouvrable qui suit</strong> ;</li><li><strong>Il est interdit d’employer le salarié pendant ce congé</strong> (ainsi que pendant les 4 premiers jours du congé de paternité et d’accueil de l’enfant qui lui font immédiatement suite). Toutefois, si la naissance de l’enfant intervient alors que le salarié a pris des congés payés ou un congé pour évènements familiaux, le congé de naissance et l’interdiction d’emploi qui lui est associée débuteront à l’issue de cette période de congés.</li></ul></blockquote><p>Sur le congé de deuil, voir précisions ci-dessous.</p>",
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"references": {},
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25630
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"text": "Le salarié a droit, sur justification, à un congé : Pour son mariage ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité (PACS) ; Pour le mariage d’un enfant ; Pour chaque naissance pour le père et, le cas échéant, le conjoint ou le concubin de la mère ou la personne liée à elle par un Pacs ; Pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ; Pour le décès d’un enfant, Pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ; Pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant. Un congé est également prévu pour l’annonce de la survenue, chez un enfant, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer (
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"text": "Le salarié a droit, sur justification, à un congé : Pour son mariage ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité (PACS) ; Pour le mariage d’un enfant ; Pour chaque naissance pour le père et, le cas échéant, le conjoint ou le concubin de la mère ou la personne liée à elle par un Pacs ; Pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ; Pour le décès d’un enfant, Pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ; Pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant. Un congé est également prévu pour l’annonce de la survenue, chez un enfant, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer (voir précisions ci-dessous).Ces dispositions sont d’ordre public : aucun accord collectif ou convention collective ne peut avoir pour effet, ni de priver le salarié du droit à s’absenter lorsque survient l’un de ces événements, ni de restreindre l’exercice de ce droit. Ainsi, par exemple, la loi ne prévoyant aucune condition d’ancienneté pour bénéficier de ces congés, aucun accord collectif ou aucune convention collective (ni le contrat de travail) ne peut valablement imposer une telle condition. Précisions sur le congé de naissance Depuis le 1er juillet 2021, au titre des enfants nés à compter de cette date ainsi qu’au titre des enfants nés avant cette date dont la naissance était supposée intervenir à compter de cette date, le congé de naissance (3 jours minimum, voir ci-dessous) a fait l’objet des aménagements suivants, destinés à accompagner la réforme, à compter de la même date, du congé de paternité et d’accueil de l’enfant : Ce congé bénéficie désormais, non seulement au père salarié, mais le cas échéant, également au conjoint ou au concubin de la mère ou à la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (Pacs) ; Ce congé débute, au choix du salarié, le jour de la naissance de l’enfant ou le premier jour ouvrable qui suit ; Il est interdit d’employer le salarié pendant ce congé (ainsi que pendant les 4 premiers jours du congé de paternité et d’accueil de l’enfant qui lui font immédiatement suite). Toutefois, si la naissance de l’enfant intervient alors que le salarié a pris des congés payés ou un congé pour évènements familiaux, le congé de naissance et l’interdiction d’emploi qui lui est associée débuteront à l’issue de cette période de congés. Sur le congé de deuil, voir précisions ci-dessous.",
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"title": "Quels sont les événements ouvrant droit à congé ?"
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"description": "La loi fixe une durée minimale (cf. ci-dessous). Une durée plus élevée peut être fixée pour chacun des congés légaux pour événements familiaux par la convention ou l’accord collectif d’entreprise ou,",
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"html": "<p><strong>La loi fixe une durée minimale</strong> (cf. ci-dessous). <strong>Une durée plus élevée</strong> peut être fixée pour chacun des congés légaux pour événements familiaux par la <strong>convention</strong> ou l’<strong>accord collectif d’entreprise</strong> ou, à défaut, la convention ou l’accord de <strong>branche</strong>.</p><p><strong>La durée minimale fixée par la loi est la suivante</strong>. Cet accord ou cette convention ne peut toutefois fixer une durée inférieure à :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li><strong>Quatre jours</strong> pour le <strong>mariage</strong> du salarié ou pour la conclusion d’un <strong>PACS</strong> ;</li><li><strong>Un jour</strong> pour le <strong>mariage d’un enfant</strong> ;</li><li><strong>Trois jours</strong>, pour chaque <strong>naissance</strong>. Cette période de congés commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l’enfant ou le premier jour ouvrable qui suit ;</li><li><strong>Trois jours</strong> pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son <strong>adoption</strong> ;</li><li><strong>
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"html": "<p><strong>La loi fixe une durée minimale</strong> (cf. ci-dessous). <strong>Une durée plus élevée</strong> peut être fixée pour chacun des congés légaux pour événements familiaux par la <strong>convention</strong> ou l’<strong>accord collectif d’entreprise</strong> ou, à défaut, la convention ou l’accord de <strong>branche</strong>.</p><p><strong>La durée minimale fixée par la loi est la suivante</strong>. Cet accord ou cette convention ne peut toutefois fixer une durée inférieure à :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li><strong>Quatre jours</strong> pour le <strong>mariage</strong> du salarié ou pour la conclusion d’un <strong>PACS</strong> ;</li><li><strong>Un jour</strong> pour le <strong>mariage d’un enfant</strong> ;</li><li><strong>Trois jours</strong>, pour chaque <strong>naissance</strong>. Cette période de congés commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l’enfant ou le premier jour ouvrable qui suit ;</li><li><strong>Trois jours</strong> pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son <strong>adoption</strong> ;</li><li><strong>Douze jours</strong> pour le <strong>décès d’un enfant</strong> quatorze jours lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente ;</li><li><strong>Trois jours</strong> pour le <strong>décès du conjoint</strong>, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du <strong>père</strong>, de la <strong>mère</strong>, du <strong>beau-père</strong>, de la <strong>belle-mère</strong>, d’un <strong>frère</strong> ou d’une <strong>sœur</strong> ;</li><li><strong>Cinq jours</strong> pour l’annonce de la <strong>survenue d’un handicap chez un enfant</strong>. Un congé de cinq jours minimum est également prévu pour l’annonce de la survenue, chez un enfant, d’un cancer ou d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ; la liste de ces pathologies chroniques est fixée par l’article D. 3142-1-2 du code du travail.<br>Sont concernées :<br><ul class=\"spip\"><li>Les <strong>maladies chroniques</strong> prises en charge au titre des <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000031806122\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles D. 160-4</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000031796513\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 160-12</a> du code de la sécurité sociale (affections de longue durée et ALD « hors liste » donnant droit à la suppression de la participation de l’assuré)</li><li> Les <strong>maladies rares</strong> répertoriées dans la nomenclature <a href=\"http://www.orpha.net/consor/cgi-bin/index.php\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Orphanet</a> ;</li><li> Les <strong>allergies sévères</strong> donnant lieu à la prescription d’un traitement par voie injectable.</li></ul></li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li>À défaut de convention ou d’accord applicable dans son entreprise prévoyant des dispositions plus favorables, le salarié a droit aux congés pour les événements familiaux et pour les durées mentionnés ci-dessus.</li><li> La loi du 19 juillet 2023 citée en référence a porté la durée minimale du congé pour décès d’un enfant de 5 à 12 jours ouvrables dans le cas général et de 7 jours ouvrés à 14 jours ouvrables lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Cette même loi a porté la durée minimale du congé pour l’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant de 2 jours ouvrables à 5 jours ouvrables. Ces dispositions sont applicables à compter du 21 juillet 2023.</li></ul></blockquote><p><strong>Ces journées d’absence sont comptées en jours « ouvrables »</strong> (tous les jours de la semaine, sauf le jour de repos hebdomadaire - en principe, le dimanche - et les jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Congé de deuil</strong></p><p>Indépendamment du congé pour décès d’un enfant mentionné ci-dessus, tout salarié, quels que soient son ancienneté et l’effectif de son entreprise, a droit, sur justification, à un <strong>congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant</strong> âgé de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.</p><p>Ce congé peut être <strong>fractionné en deux périodes</strong> ; chaque période est d’une durée au moins égale à une journée.</p><p>Le salarié informe l’employeur 24 heures au moins avant le début de chaque période d’absence.</p><p>Le congé de deuil peut être pris dans un <strong>délai d’un an à compter du décès de l’enfant</strong>.</p></blockquote>",
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"text": "La loi fixe une durée minimale (cf. ci-dessous). Une durée plus élevée peut être fixée pour chacun des congés légaux pour événements familiaux par la convention ou l’accord collectif d’entreprise ou, à défaut, la convention ou l’accord de branche.La durée minimale fixée par la loi est la suivante. Cet accord ou cette convention ne peut toutefois fixer une durée inférieure à : Quatre jours pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d’un PACS ; Un jour pour le mariage d’un enfant ; Trois jours, pour chaque naissance. Cette période de congés commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l’enfant ou le premier jour ouvrable qui suit ; Trois jours pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ;
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"text": "La loi fixe une durée minimale (cf. ci-dessous). Une durée plus élevée peut être fixée pour chacun des congés légaux pour événements familiaux par la convention ou l’accord collectif d’entreprise ou, à défaut, la convention ou l’accord de branche.La durée minimale fixée par la loi est la suivante. Cet accord ou cette convention ne peut toutefois fixer une durée inférieure à : Quatre jours pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d’un PACS ; Un jour pour le mariage d’un enfant ; Trois jours, pour chaque naissance. Cette période de congés commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l’enfant ou le premier jour ouvrable qui suit ; Trois jours pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ; Douze jours pour le décès d’un enfant quatorze jours lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente ; Trois jours pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ; Cinq jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant. Un congé de cinq jours minimum est également prévu pour l’annonce de la survenue, chez un enfant, d’un cancer ou d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ; la liste de ces pathologies chroniques est fixée par l’article D. 3142-1-2 du code du travail.Sont concernées : Les maladies chroniques prises en charge au titre des articles D. 160-4 et R. 160-12 du code de la sécurité sociale (affections de longue durée et ALD « hors liste » donnant droit à la suppression de la participation de l’assuré) Les maladies rares répertoriées dans la nomenclature Orphanet ; Les allergies sévères donnant lieu à la prescription d’un traitement par voie injectable.À défaut de convention ou d’accord applicable dans son entreprise prévoyant des dispositions plus favorables, le salarié a droit aux congés pour les événements familiaux et pour les durées mentionnés ci-dessus. La loi du 19 juillet 2023 citée en référence a porté la durée minimale du congé pour décès d’un enfant de 5 à 12 jours ouvrables dans le cas général et de 7 jours ouvrés à 14 jours ouvrables lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Cette même loi a porté la durée minimale du congé pour l’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant de 2 jours ouvrables à 5 jours ouvrables. Ces dispositions sont applicables à compter du 21 juillet 2023. Ces journées d’absence sont comptées en jours « ouvrables » (tous les jours de la semaine, sauf le jour de repos hebdomadaire - en principe, le dimanche - et les jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise). Congé de deuil Indépendamment du congé pour décès d’un enfant mentionné ci-dessus, tout salarié, quels que soient son ancienneté et l’effectif de son entreprise, a droit, sur justification, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé peut être fractionné en deux périodes ; chaque période est d’une durée au moins égale à une journée. Le salarié informe l’employeur 24 heures au moins avant le début de chaque période d’absence. Le congé de deuil peut être pris dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant.",
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"title": "Quelle est la durée du congé ?"
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-definition-et-cadre-de-mise-en-place"
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"date": "17/07/2023",
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"description": "Tous les employeurs de droit privé, quels que soient leur forme juridique, ainsi que certains établissements du secteur public doivent organiser (...)",
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30735
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"intro": "<p>Tous les employeurs de droit privé, quels que soient leur forme juridique, ainsi que certains établissements du secteur public doivent organiser les élections du <strong>comité social et économique (CSE)</strong>, dès lors qu’ils emploient <strong>au moins 11 salariés</strong>. Cet effectif doit être atteint pendant 12 mois consécutifs. L’élection de la délégation du personnel au CSE peut avoir lieu par vote électronique si un accord d’entreprise, ou, à défaut l’employeur, le décide.</p>",
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30736
30739
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"pubId": "article376805",
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"anchor": "Quels-sont-les-elements-a-transmettre-a-l-administration",
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31056
31059
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"description": "Transmission par saisie sur le site des résultats des élections Sur le site elections-professionnelles.travail.gouv.fr, les entreprises disposent d’une aide à la saisie d’un procès-verbal leur permett",
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31057
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"html": "<p><strong>Transmission par saisie sur le site des résultats des élections </strong></p><p>Sur le site <a href=\"https://www.elections-professionnelles.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">elections-professionnelles.travail.gouv.fr</a>, les entreprises disposent d’une aide à la saisie d’un procès-verbal leur permettant de renseigner les éléments conformément au formulaire Cerfa. Elles peuvent ainsi <a href=\"https://www.elections-professionnelles.travail.gouv.fr/web/guest/outil-d-aide-a-la-saisie-demat\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">saisir</a>, dans leur intégralité, les procès-verbaux d’élection ou de carence. La procédure dématérialisée donne la possibilité aux membres du bureau de vote de signer les procès-verbaux par (SMS).</p><p><strong>Transmission par voie électronique</strong></p><p>L’ensemble des procès-verbaux, y compris de carence, établis à l’occasion des élections des membres de la délégation du personnel, titulaires et suppléants du CSE, quel que soit leur collège électoral, au 1<sup>er</sup> tour de l’élection et, le cas échéant, au 2<sup>ème</sup> peuvent faire l’objet d’une transmission par voie électronique des résultats d‘élection au prestataire agissant pour le compte du ministre chargé du travail. Cette procédure permet également de mettre ces résultats à disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail.</p><p>La procédure de transmission par voie électronique est décrite par l’arrêté du 4 novembre 2019 cité en référence ; elle fait l’objet d’une présentation détaillée sur le <a href=\"https://www.elections-professionnelles.travail.gouv.fr/web/guest/vote-electronique\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site dédié aux élections professionnelles</a>.</p><p><strong>Transmission par voie postale</strong></p><p>En cas de difficulté ou d’impossibilité à saisir sur le <a href=\"https://www.elections-professionnelles.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site</a> les données des PV, un exemplaire du procès-verbal des élections professionnelles ou bien du procès-verbal de carence peut être transmis par l’employeur par voie postale à <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">l’adresse suivante</strong> :<br class=\"autobr\">CTEP <br class=\"autobr\">TSA
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"html": "<p><strong>Transmission par saisie sur le site des résultats des élections </strong></p><p>Sur le site <a href=\"https://www.elections-professionnelles.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">elections-professionnelles.travail.gouv.fr</a>, les entreprises disposent d’une aide à la saisie d’un procès-verbal leur permettant de renseigner les éléments conformément au formulaire Cerfa. Elles peuvent ainsi <a href=\"https://www.elections-professionnelles.travail.gouv.fr/web/guest/outil-d-aide-a-la-saisie-demat\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">saisir</a>, dans leur intégralité, les procès-verbaux d’élection ou de carence. La procédure dématérialisée donne la possibilité aux membres du bureau de vote de signer les procès-verbaux par (SMS).</p><p><strong>Transmission par voie électronique</strong></p><p>L’ensemble des procès-verbaux, y compris de carence, établis à l’occasion des élections des membres de la délégation du personnel, titulaires et suppléants du CSE, quel que soit leur collège électoral, au 1<sup>er</sup> tour de l’élection et, le cas échéant, au 2<sup>ème</sup> peuvent faire l’objet d’une transmission par voie électronique des résultats d‘élection au prestataire agissant pour le compte du ministre chargé du travail. Cette procédure permet également de mettre ces résultats à disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail.</p><p>La procédure de transmission par voie électronique est décrite par l’arrêté du 4 novembre 2019 cité en référence ; elle fait l’objet d’une présentation détaillée sur le <a href=\"https://www.elections-professionnelles.travail.gouv.fr/web/guest/vote-electronique\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site dédié aux élections professionnelles</a>.</p><p><strong>Transmission par voie postale</strong></p><p>En cas de difficulté ou d’impossibilité à saisir sur le <a href=\"https://www.elections-professionnelles.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site</a> les données des PV, un exemplaire du procès-verbal des élections professionnelles ou bien du procès-verbal de carence peut être transmis par l’employeur par voie postale à <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">l’adresse suivante</strong> :<br class=\"autobr\">CTEP <br class=\"autobr\">TSA 92315 <br class=\"autobr\">62971 ARRAS Cedex 9</p><p><strong>Obligation de transmission des PV aux OS et à l’inspection du travail</strong></p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> L’employeur doit transmettre dans les 15 jours une copie du procès-verbal à l’inspection du travail. <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> L’employeur doit également transmettre une copie du procès-verbal d’élection à chaque organisation syndicale ayant présenté une liste de candidats et/ou ayant participé à la négociation du protocole d’accord pré-électoral au sein de l’établissement. La saisie sur le site permet à l’utilisateur d’avoir à disposition une version dématérialisée de son procès-verbal qu’il peut transmettre aux OS concernées.</p>",
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"references": {},
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"text": "Transmission par saisie sur le site des résultats des élections Sur le site elections-professionnelles.travail.gouv.fr, les entreprises disposent d’une aide à la saisie d’un procès-verbal leur permettant de renseigner les éléments conformément au formulaire Cerfa. Elles peuvent ainsi saisir, dans leur intégralité, les procès-verbaux d’élection ou de carence. La procédure dématérialisée donne la possibilité aux membres du bureau de vote de signer les procès-verbaux par (SMS).Transmission par voie électroniqueL’ensemble des procès-verbaux, y compris de carence, établis à l’occasion des élections des membres de la délégation du personnel, titulaires et suppléants du CSE, quel que soit leur collège électoral, au 1er tour de l’élection et, le cas échéant, au 2ème peuvent faire l’objet d’une transmission par voie électronique des résultats d‘élection au prestataire agissant pour le compte du ministre chargé du travail. Cette procédure permet également de mettre ces résultats à disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail.La procédure de transmission par voie électronique est décrite par l’arrêté du 4 novembre 2019 cité en référence ; elle fait l’objet d’une présentation détaillée sur le site dédié aux élections professionnelles.Transmission par voie postaleEn cas de difficulté ou d’impossibilité à saisir sur le site les données des PV, un exemplaire du procès-verbal des élections professionnelles ou bien du procès-verbal de carence peut être transmis par l’employeur par voie postale à l’adresse suivante : CTEP TSA
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"text": "Transmission par saisie sur le site des résultats des élections Sur le site elections-professionnelles.travail.gouv.fr, les entreprises disposent d’une aide à la saisie d’un procès-verbal leur permettant de renseigner les éléments conformément au formulaire Cerfa. Elles peuvent ainsi saisir, dans leur intégralité, les procès-verbaux d’élection ou de carence. La procédure dématérialisée donne la possibilité aux membres du bureau de vote de signer les procès-verbaux par (SMS).Transmission par voie électroniqueL’ensemble des procès-verbaux, y compris de carence, établis à l’occasion des élections des membres de la délégation du personnel, titulaires et suppléants du CSE, quel que soit leur collège électoral, au 1er tour de l’élection et, le cas échéant, au 2ème peuvent faire l’objet d’une transmission par voie électronique des résultats d‘élection au prestataire agissant pour le compte du ministre chargé du travail. Cette procédure permet également de mettre ces résultats à disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail.La procédure de transmission par voie électronique est décrite par l’arrêté du 4 novembre 2019 cité en référence ; elle fait l’objet d’une présentation détaillée sur le site dédié aux élections professionnelles.Transmission par voie postaleEn cas de difficulté ou d’impossibilité à saisir sur le site les données des PV, un exemplaire du procès-verbal des élections professionnelles ou bien du procès-verbal de carence peut être transmis par l’employeur par voie postale à l’adresse suivante : CTEP TSA 92315 62971 ARRAS Cedex 9Obligation de transmission des PV aux OS et à l’inspection du travail– L’employeur doit transmettre dans les 15 jours une copie du procès-verbal à l’inspection du travail. – L’employeur doit également transmettre une copie du procès-verbal d’élection à chaque organisation syndicale ayant présenté une liste de candidats et/ou ayant participé à la négociation du protocole d’accord pré-électoral au sein de l’établissement. La saisie sur le site permet à l’utilisateur d’avoir à disposition une version dématérialisée de son procès-verbal qu’il peut transmettre aux OS concernées.",
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"title": "Quels sont les éléments à transmettre à l’administration ?"
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