@socialgouv/fiches-travail-data 4.502.0 → 4.504.0

package/data/fiches-travail.json

@@ -4593,7 +4593,7 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/le-conge-d-adoption"
   },
   {
-    "date": "21/12/2021",
+    "date": "11/07/2023",
     "description": "La salariée enceinte bénéficie d'un ensemble de dispositions protectrices au moment de l'embauche comme pendant l'exécution de son contrat de travail, (...)",
     "intro": "<p>La salariée enceinte bénéficie d’un ensemble de dispositions protectrices au moment de l’embauche comme pendant l’exécution de son contrat de travail, dès lors que l’employeur est informé de son état&nbsp;: autorisations d’absences pour examens médicaux, conditions de travail aménagées, possibilité d’être affectée temporairement à un autre emploi en cas de risques particulier ou de travail de nuit, protection contre le licenciement, garantie d’une évolution salariale, etc. Des dispositions protectrices s’appliquent également pendant le congé de maternité et pendant le congé d’adoption, ainsi qu’aux salariées bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation.</p>",
     "pubId": "article112741",
@@ -4641,7 +4641,7 @@
       {
         "anchor": "Quelle-est-la-protection-en-matiere-de-licenciement",
         "description": "En cas de maternitéPendant la période de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre du congé de mat",
-        "html": "<h5 class=\"spip\">En cas de maternité</h5><p>Pendant la période de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/le-conge-de-maternite\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de maternité</a> qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité, ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes, la salariée ne peut pas être licenciée sauf si, comme le prévoit l’article L. 1225-4 du Code du travail&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> elle commet une faute grave non liée à son état de grossesse&nbsp;;</li><li> l’employeur est dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse (par exemple si le poste de la salariée est supprimé pour un motif économique).</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Protection du père salarié contre le licenciement</strong><br class=\"autobr\">Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié (le père salarié) pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant. Cette disposition ne fait toutefois pas obstacle à une rupture du contrat de travail par l’employeur si celui-ci peut justifier d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.</p></blockquote><p>Si le licenciement est prononcé pour un autre motif, la salariée enceinte peut en obtenir l’annulation. Il lui suffit, dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement, d’adresser à l’employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, un certificat médical attestant de son état de grossesse. Selon la Cour de cassation (arrêt du 8 juin 2011), ce délai de 15 jours court à compter du jour où le licenciement a été effectivement porté à la connaissance de la salariée.</p><p>Pendant la durée du congé de maternité, et des congés payés pris immédiatement après ce congé, le licenciement ne peut en aucun cas prendre effet ou être signifié à la salariée, même si l’employeur peut invoquer une faute grave ou l’impossibilité de maintenir le contrat de travail.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> La grossesse et/ou le congé de maternité n’ont aucun effet sur la date d’échéance d’un contrat à durée déterminée. Ce dernier prend fin à la date initialement prévue.</li><li> Une salariée en état de grossesse médicalement constaté peut démissionner sans préavis et sans avoir à payer d’indemnités de rupture&nbsp;; sur la possibilité de démissionner à l’issue du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/le-conge-de-maternite\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de maternité</a>.</li></ul></blockquote><h5 class=\"spip\">En cas d’adoption</h5><p>Pendant la suspension du contrat de travail au titre <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/le-conge-d-adoption\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">d’un congé d’adoption</a>, les parents salariés bénéficient de la protection contre le licenciement prévue à l’article L. 1225-39 du Code du travail.</p><p>Sauf lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l’adoption ou par impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’adoption, le licenciement d’un salarié est annulé lorsque, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, l’intéressé adresse à son employeur, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, une attestation justifiant l’arrivée à son foyer, dans un délai de 15 jours, d’un enfant placé en vue de son adoption. L’attestation est délivrée par le président du Conseil départemental ou l’organisme autorisé pour l’adoption qui procède au placement.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le congé d’adoption ne fait pas obstacle à l’échéance du contrat de travail à durée déterminée.</p></blockquote>",
+        "html": "<h5 class=\"spip\">En cas de maternité</h5><p>Pendant la période de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/le-conge-de-maternite\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de maternité</a> qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité, ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes, la salariée ne peut pas être licenciée sauf si, comme le prévoit l’article L. 1225-4 du Code du travail&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> elle commet une faute grave non liée à son état de grossesse&nbsp;;</li><li> l’employeur est dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse (par exemple si le poste de la salariée est supprimé pour un motif économique).</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Protection du père salarié contre le licenciement</strong><br class=\"autobr\">Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié (le père salarié) pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant. Cette disposition ne fait toutefois pas obstacle à une rupture du contrat de travail par l’employeur si celui-ci peut justifier d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.</p></blockquote><p>Si le licenciement est prononcé pour un autre motif, la salariée enceinte peut en obtenir l’annulation. Il lui suffit, dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement, d’adresser à l’employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, un certificat médical attestant de son état de grossesse. Selon la Cour de cassation (arrêt du 8 juin 2011), ce délai de 15 jours court à compter du jour où le licenciement a été effectivement porté à la connaissance de la salariée.</p><p>Pendant la durée du congé de maternité, et des congés payés pris immédiatement après ce congé, le licenciement ne peut en aucun cas prendre effet ou être signifié à la salariée, même si l’employeur peut invoquer une faute grave ou l’impossibilité de maintenir le contrat de travail.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> La grossesse et/ou le congé de maternité n’ont aucun effet sur la date d’échéance d’un contrat à durée déterminée (voir aussi ci-dessous). Ce dernier prend fin à la date initialement prévue.</li><li> Une salariée en état de grossesse médicalement constaté peut démissionner sans préavis et sans avoir à payer d’indemnités de rupture&nbsp;; sur la possibilité de démissionner à l’issue du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/le-conge-de-maternite\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de maternité</a>.</li><li> Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée pendant les 10 semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée ayant eu lieu entre la 14e et la 21e semaine d’aménorrhée incluses (ce que l’on qualifie de «&nbsp;fausse couche tardive&nbsp;»). L’employeur peut toutefois rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’interruption spontanée de grossesse. Ces dispositions sont issues de la loi du 7 juillet 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 9 juillet 2023&nbsp;; elles ne font pas obstacle à l’échéance du contrat de travail à durée déterminée.</li></ul></blockquote><h5 class=\"spip\">En cas d’adoption</h5><p>Pendant la suspension du contrat de travail au titre <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/le-conge-d-adoption\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">d’un congé d’adoption</a>, les parents salariés bénéficient de la protection contre le licenciement prévue à l’article L. 1225-39 du Code du travail.</p><p>Sauf lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l’adoption ou par impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’adoption, le licenciement d’un salarié est annulé lorsque, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, l’intéressé adresse à son employeur, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, une attestation justifiant l’arrivée à son foyer, dans un délai de 15 jours, d’un enfant placé en vue de son adoption. L’attestation est délivrée par le président du Conseil départemental ou l’organisme autorisé pour l’adoption qui procède au placement.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le congé d’adoption ne fait pas obstacle à l’échéance du contrat de travail à durée déterminée.</p></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
@@ -4661,7 +4661,7 @@
             "name": "code du travail"
           }
         },
-        "text": "En cas de maternitéPendant la période de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre du congé de maternité qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité, ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes, la salariée ne peut pas être licenciée sauf si, comme le prévoit l’article L. 1225-4 du Code du travail : elle commet une faute grave non liée à son état de grossesse ; l’employeur est dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse (par exemple si le poste de la salariée est supprimé pour un motif économique). Protection du père salarié contre le licenciement Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié (le père salarié) pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant. Cette disposition ne fait toutefois pas obstacle à une rupture du contrat de travail par l’employeur si celui-ci peut justifier d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant. Si le licenciement est prononcé pour un autre motif, la salariée enceinte peut en obtenir l’annulation. Il lui suffit, dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement, d’adresser à l’employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, un certificat médical attestant de son état de grossesse. Selon la Cour de cassation (arrêt du 8 juin 2011), ce délai de 15 jours court à compter du jour où le licenciement a été effectivement porté à la connaissance de la salariée.Pendant la durée du congé de maternité, et des congés payés pris immédiatement après ce congé, le licenciement ne peut en aucun cas prendre effet ou être signifié à la salariée, même si l’employeur peut invoquer une faute grave ou l’impossibilité de maintenir le contrat de travail. La grossesse et/ou le congé de maternité n’ont aucun effet sur la date d’échéance d’un contrat à durée déterminée. Ce dernier prend fin à la date initialement prévue. Une salariée en état de grossesse médicalement constaté peut démissionner sans préavis et sans avoir à payer d’indemnités de rupture ; sur la possibilité de démissionner à l’issue du congé de maternité. En cas d’adoptionPendant la suspension du contrat de travail au titre d’un congé d’adoption, les parents salariés bénéficient de la protection contre le licenciement prévue à l’article L. 1225-39 du Code du travail.Sauf lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l’adoption ou par impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’adoption, le licenciement d’un salarié est annulé lorsque, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, l’intéressé adresse à son employeur, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, une attestation justifiant l’arrivée à son foyer, dans un délai de 15 jours, d’un enfant placé en vue de son adoption. L’attestation est délivrée par le président du Conseil départemental ou l’organisme autorisé pour l’adoption qui procède au placement. Le congé d’adoption ne fait pas obstacle à l’échéance du contrat de travail à durée déterminée.",
+        "text": "En cas de maternitéPendant la période de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre du congé de maternité qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité, ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes, la salariée ne peut pas être licenciée sauf si, comme le prévoit l’article L. 1225-4 du Code du travail : elle commet une faute grave non liée à son état de grossesse ; l’employeur est dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse (par exemple si le poste de la salariée est supprimé pour un motif économique). Protection du père salarié contre le licenciement Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié (le père salarié) pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant. Cette disposition ne fait toutefois pas obstacle à une rupture du contrat de travail par l’employeur si celui-ci peut justifier d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant. Si le licenciement est prononcé pour un autre motif, la salariée enceinte peut en obtenir l’annulation. Il lui suffit, dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement, d’adresser à l’employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, un certificat médical attestant de son état de grossesse. Selon la Cour de cassation (arrêt du 8 juin 2011), ce délai de 15 jours court à compter du jour où le licenciement a été effectivement porté à la connaissance de la salariée.Pendant la durée du congé de maternité, et des congés payés pris immédiatement après ce congé, le licenciement ne peut en aucun cas prendre effet ou être signifié à la salariée, même si l’employeur peut invoquer une faute grave ou l’impossibilité de maintenir le contrat de travail. La grossesse et/ou le congé de maternité n’ont aucun effet sur la date d’échéance d’un contrat à durée déterminée (voir aussi ci-dessous). Ce dernier prend fin à la date initialement prévue. Une salariée en état de grossesse médicalement constaté peut démissionner sans préavis et sans avoir à payer d’indemnités de rupture ; sur la possibilité de démissionner à l’issue du congé de maternité. Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée pendant les 10 semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée ayant eu lieu entre la 14e et la 21e semaine d’aménorrhée incluses (ce que l’on qualifie de « fausse couche tardive »). L’employeur peut toutefois rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’interruption spontanée de grossesse. Ces dispositions sont issues de la loi du 7 juillet 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 9 juillet 2023 ; elles ne font pas obstacle à l’échéance du contrat de travail à durée déterminée. En cas d’adoptionPendant la suspension du contrat de travail au titre d’un congé d’adoption, les parents salariés bénéficient de la protection contre le licenciement prévue à l’article L. 1225-39 du Code du travail.Sauf lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l’adoption ou par impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’adoption, le licenciement d’un salarié est annulé lorsque, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, l’intéressé adresse à son employeur, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, une attestation justifiant l’arrivée à son foyer, dans un délai de 15 jours, d’un enfant placé en vue de son adoption. L’attestation est délivrée par le président du Conseil départemental ou l’organisme autorisé pour l’adoption qui procède au placement. Le congé d’adoption ne fait pas obstacle à l’échéance du contrat de travail à durée déterminée.",
         "title": "Quelle est la protection en matière de licenciement ?"
       },
       {
@@ -14465,33 +14465,25 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/insertion-activite-economique/article/groupements-d-employeurs-pour-l-insertion-et-la-qualification-geiq"
   },
   {
-    "date": "12/10/2021",
+    "date": "13/07/2023",
     "description": "Le dispositif \"projet initiative-jeune\" (PIJ) est une aide financière à la création ou à la reprise d'entreprise, accordée aux jeunes de 18 à 30 ans (...)",
     "intro": "<p>Le dispositif \"projet initiative-jeune\" (PIJ) est une aide financière à la création ou à la reprise d’entreprise, accordée aux jeunes de 18 à 30 ans qui s’implantent dans certains territoires d’outre-mer.</p>",
     "pubId": "article373034",
     "sections": [
-      {
-        "anchor": "",
-        "html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><dl class=\"spip_document_436392 spip_documents spip_documents_left\" style=\"float:left;width:120px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/france_relance.png\" width=\"120\" height=\"126\" alt=\"\"></dt></dl><p>Dans le cadre du plan de relance #1jeune1solution, les moyens alloués au PIJ augmentent, permettant de multiplier le nombre de bénéficiaires environ par 5 et de mieux répondre aux besoins de financement des projets grâce à une revalorisation de l’aide financière.<br class=\"autobr\"><strong>Objectif 2020 - 2022</strong>&nbsp;: 450 à 550 jeunes financés et accompagnés pour leur projet de création d’entreprise en Outre-mer par an.<br class=\"autobr\"></p></div>",
-        "text": " Dans le cadre du plan de relance #1jeune1solution, les moyens alloués au PIJ augmentent, permettant de multiplier le nombre de bénéficiaires environ par 5 et de mieux répondre aux besoins de financement des projets grâce à une revalorisation de l’aide financière. Objectif 2020 - 2022 : 450 à 550 jeunes financés et accompagnés pour leur projet de création d’entreprise en Outre-mer par an.",
-        "title": "Projet initiative-jeune (PIJ) – création d’entreprise",
-        "description": "Dans le cadre du plan de relance #1jeune1solution, les moyens alloués au PIJ augmentent, permettant de multiplier le nombre de bénéficiaires environ par 5 et de mieux répondre aux besoins de financem",
-        "references": {}
-      },
       {
         "anchor": "A-qui-s-adresse-le-Projet-initiative-jeune-PIJ",
         "description": "Les jeunes âgés de 18 à 30 ans souhaitant créer ou reprendre une entreprise dont le siège et l’établissement principal sont situés dans un département d’Outre-mer (Martinique, Guadeloupe, Guyane, Réun",
         "html": "<p>Les jeunes âgés de 18 à 30 ans souhaitant créer ou reprendre une entreprise dont le siège et l’établissement principal sont situés dans un département d’Outre-mer (Martinique, Guadeloupe, Guyane, Réunion, Mayotte), à Saint Barthélémy, à Saint-Martin, ou à Saint-Pierre-et-Miquelon.</p>",
         "references": {},
         "text": "Les jeunes âgés de 18 à 30 ans souhaitant créer ou reprendre une entreprise dont le siège et l’établissement principal sont situés dans un département d’Outre-mer (Martinique, Guadeloupe, Guyane, Réunion, Mayotte), à Saint Barthélémy, à Saint-Martin, ou à Saint-Pierre-et-Miquelon.",
-        "title": "A qui s’adresse le Projet initiative-jeune (PIJ) ?"
+        "title": "À qui s’adresse le Projet initiative-jeune (PIJ) ?"
       },
       {
         "anchor": "Le-PIJ-c-est-quoi",
         "description": "Le jeune créateur doit, soit créer, soit reprendre une entreprise à but lucratif, quels que soient sa forme juridique et son secteur d’activité, dont le siège et l’établissement principal sont situés",
-        "html": "<p>Le jeune créateur doit, soit créer, soit reprendre une entreprise à but lucratif, quels que soient sa forme juridique et son secteur d’activité, dont le siège et l’établissement principal sont situés dans un département d’outre-mer, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin ou à Saint-Pierre-et-Miquelon et dont il assure la direction effective (c’est-à-dire son administration, sa gestion et sa représentation vis-à-vis des tiers).</p><p>Les associations, GIE (groupements d’intérêt économique) et groupements d’employeurs sont exclus du bénéfice de l’aide PIJ.</p><p>Plusieurs personnes peuvent obtenir séparément l’aide pour un seul et même projet à condition que chacune d’entre elles participent effectivement à la direction de l’entreprise.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le montant maximum de la subvention de l’État est de 7 320 euros.</p></blockquote><ul class=\"spip\"><li> Elle est versée (en deux ou plusieurs fractions) à compter de la date de création ou de la reprise effective de l’entreprise.</li><li> Elle est exonérée de toutes charges fiscales et sociales.</li><li> 15&nbsp;% maximum de l’aide peut être consacrée au financement d’actions d’accompagnement, de formation ou de conseil liées à la mise en œuvre du projet et à son développement. Ces actions sont assurées par des organismes spécialisés (ex&nbsp;: ADIE, Initiative France, France Active, Boutiques de gestion, couveuses d’entreprises, organismes locaux, consulaires, etc.).</li></ul>",
+        "html": "<p>Le jeune créateur doit, soit créer, soit reprendre une entreprise à but lucratif, quels que soient sa forme juridique et son secteur d’activité, dont le siège et l’établissement principal sont situés dans un département d’outre-mer, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin ou à Saint-Pierre-et-Miquelon et dont il assure la direction effective (c’est-à-dire son administration, sa gestion et sa représentation vis-à-vis des tiers).</p><p>Les associations, GIE (groupements d’intérêt économique) et groupements d’employeurs sont exclus du bénéfice de l’aide PIJ.</p><p>Plusieurs personnes peuvent obtenir séparément l’aide pour un seul et même projet à condition que chacune d’entre elles participent effectivement à la direction de l’entreprise.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le montant maximum de la subvention de l’État est de 9 378 euros.</p></blockquote><ul class=\"spip\"><li> Elle est versée (en deux ou plusieurs fractions) à compter de la date de création ou de la reprise effective de l’entreprise.</li><li> Elle est exonérée de toutes charges fiscales et sociales.</li><li> 15&nbsp;% maximum de l’aide peut être consacrée au financement d’actions d’accompagnement, de formation ou de conseil liées à la mise en œuvre du projet et à son développement. Ces actions sont assurées par des organismes spécialisés (ex&nbsp;: ADIE, Initiative France, France Active, Boutiques de gestion, couveuses d’entreprises, organismes locaux, consulaires, etc.).</li></ul>",
         "references": {},
-        "text": "Le jeune créateur doit, soit créer, soit reprendre une entreprise à but lucratif, quels que soient sa forme juridique et son secteur d’activité, dont le siège et l’établissement principal sont situés dans un département d’outre-mer, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin ou à Saint-Pierre-et-Miquelon et dont il assure la direction effective (c’est-à-dire son administration, sa gestion et sa représentation vis-à-vis des tiers).Les associations, GIE (groupements d’intérêt économique) et groupements d’employeurs sont exclus du bénéfice de l’aide PIJ.Plusieurs personnes peuvent obtenir séparément l’aide pour un seul et même projet à condition que chacune d’entre elles participent effectivement à la direction de l’entreprise. Le montant maximum de la subvention de l’État est de 7 320 euros. Elle est versée (en deux ou plusieurs fractions) à compter de la date de création ou de la reprise effective de l’entreprise. Elle est exonérée de toutes charges fiscales et sociales. 15 % maximum de l’aide peut être consacrée au financement d’actions d’accompagnement, de formation ou de conseil liées à la mise en œuvre du projet et à son développement. Ces actions sont assurées par des organismes spécialisés (ex : ADIE, Initiative France, France Active, Boutiques de gestion, couveuses d’entreprises, organismes locaux, consulaires, etc.).",
+        "text": "Le jeune créateur doit, soit créer, soit reprendre une entreprise à but lucratif, quels que soient sa forme juridique et son secteur d’activité, dont le siège et l’établissement principal sont situés dans un département d’outre-mer, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin ou à Saint-Pierre-et-Miquelon et dont il assure la direction effective (c’est-à-dire son administration, sa gestion et sa représentation vis-à-vis des tiers).Les associations, GIE (groupements d’intérêt économique) et groupements d’employeurs sont exclus du bénéfice de l’aide PIJ.Plusieurs personnes peuvent obtenir séparément l’aide pour un seul et même projet à condition que chacune d’entre elles participent effectivement à la direction de l’entreprise. Le montant maximum de la subvention de l’État est de 9 378 euros. Elle est versée (en deux ou plusieurs fractions) à compter de la date de création ou de la reprise effective de l’entreprise. Elle est exonérée de toutes charges fiscales et sociales. 15 % maximum de l’aide peut être consacrée au financement d’actions d’accompagnement, de formation ou de conseil liées à la mise en œuvre du projet et à son développement. Ces actions sont assurées par des organismes spécialisés (ex : ADIE, Initiative France, France Active, Boutiques de gestion, couveuses d’entreprises, organismes locaux, consulaires, etc.).",
         "title": "Le PIJ, c’est quoi ?"
       },
       {

package/package.json

@@ -1,6 +1,6 @@
 {
   "name": "@socialgouv/fiches-travail-data",
-  "version": "4.502.0",
+  "version": "4.504.0",
   "main": "build/index.js",
   "module": "build/index.js",
   "files": [