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@socialgouv/fiches-travail-data 4.500.0 → 4.502.0

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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/la-remuneration-pendant-la-formation"
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   {
-    "date": "24/04/2023",
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     "description": "Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié. Certaines mentions figurent obligatoirement dans ce (...)",
     "intro": "<p><strong>Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié</strong>. Certaines <strong>mentions</strong> figurent <strong>obligatoirement</strong> dans ce document. D’autres sont <strong>interdites</strong>.</p><p>Sauf opposition du salarié, l’employeur peut procéder à la remise du bulletin de paie sous <strong>forme électronique</strong>.</p>",
     "pubId": "article374540",
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         "anchor": "A-savoir",
         "description": "Un arrêté du 31 janvier 2023, modifiant l’arrêté du 25 février 2016 cité en référence, modifie la liste et la présentation des différentes rubriques devant figurer sur le bulletin de paie afin, notamm",
-        "html": "<p>Un arrêté du 31 janvier 2023, modifiant l’arrêté du 25 février 2016 cité en référence, modifie la liste et la présentation des différentes rubriques devant figurer sur le bulletin de paie afin, notamment, d’y faire figurer le <strong>«&nbsp;Montant net social&nbsp;»</strong>, dont il définit les modalités de détermination. Cet arrêté fournit, en conséquence, un <strong>nouveau modèle de bulletin de paie</strong>.</p><p>Sous réserve des précisions figurant ci-dessous, les dispositions de cet arrêté seront <strong>applicables aux rémunérations versées à compter du 1er juillet 2023</strong> (jusqu’à cette date, les dispositions présentées dans cette fiche restent en vigueur)&nbsp;; une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/le-montant-net-social-sur-le-bulletin-de-paie-foire-aux-questions\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">foire aux questions</a>, disponible sur notre site, en présente d’ores et déjà le détail.</p>",
+        "html": "<p>Un arrêté du 31 janvier 2023, modifiant l’arrêté du 25 février 2016 cité en référence, modifie la liste et la présentation des différentes rubriques devant figurer sur le bulletin de paie afin, notamment, d’y faire figurer le <strong>«&nbsp;Montant net social&nbsp;»</strong>, dont il définit les modalités de détermination. Cet arrêté fournit, en conséquence, un <strong>nouveau modèle de bulletin de paie</strong>.</p><p>Les dispositions de cet arrêté sont <strong>applicables aux rémunérations versées à compter du 1<sup>er</sup> juillet 2023</strong>&nbsp;; une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/le-montant-net-social-sur-le-bulletin-de-paie-foire-aux-questions\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">foire aux questions</a>, disponible sur notre site, en présente le détail.</p>",
         "references": {},
-        "text": "Un arrêté du 31 janvier 2023, modifiant l’arrêté du 25 février 2016 cité en référence, modifie la liste et la présentation des différentes rubriques devant figurer sur le bulletin de paie afin, notamment, d’y faire figurer le « Montant net social », dont il définit les modalités de détermination. Cet arrêté fournit, en conséquence, un nouveau modèle de bulletin de paie.Sous réserve des précisions figurant ci-dessous, les dispositions de cet arrêté seront applicables aux rémunérations versées à compter du 1er juillet 2023 (jusqu’à cette date, les dispositions présentées dans cette fiche restent en vigueur) ; une foire aux questions, disponible sur notre site, en présente d’ores et déjà le détail.",
+        "text": "Un arrêté du 31 janvier 2023, modifiant l’arrêté du 25 février 2016 cité en référence, modifie la liste et la présentation des différentes rubriques devant figurer sur le bulletin de paie afin, notamment, d’y faire figurer le « Montant net social », dont il définit les modalités de détermination. Cet arrêté fournit, en conséquence, un nouveau modèle de bulletin de paie.Les dispositions de cet arrêté sont applicables aux rémunérations versées à compter du 1er juillet 2023 ; une foire aux questions, disponible sur notre site, en présente le détail.",
         "title": "A savoir"
       },
       {
         "anchor": "Quelles-sont-les-mentions-obligatoires",
         "description": "Les mentions suivantes doivent obligatoirement figurer sur le bulletin de paie remis au salarié (art. R. 3243-1 du code du travail) : Le nom et l’adresse de l’employeur ainsi que, le cas échéant, la d",
-        "html": "<p><strong>Les mentions suivantes doivent obligatoirement figurer sur le bulletin de paie</strong> remis au salarié (art. R. 3243-1 du code du travail)&nbsp;:</p><ol class=\"spip\"><li> Le <strong>nom</strong> et l’<strong>adresse de l’employeur</strong> ainsi que, le cas échéant, la désignation de l’<strong>établissement</strong> dont dépend le salarié&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> Le numéro de la <strong>nomenclature d’activité</strong> mentionnée au 1° de l’article R. 123-223 du code de commerce caractérisant l’activité de l’établissement d’emploi ainsi que, pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements, le numéro d’inscription de l’employeur au répertoire national mentionné à l’article R. 123-220 du même code (numéro Siret, code APE ou NAF)&nbsp;; <br>&nbsp;</li><li> S’il y a lieu, l’intitulé de la <strong>convention collective de branche</strong> applicable au salarié ou, à défaut, la référence au code du travail pour les dispositions relatives à la durée des congés payés du salarié et à la durée des délais de préavis en cas de cessation de la relation de travail&nbsp;; <br>&nbsp;</li><li> Le <strong>nom</strong> et l’<strong>emploi du salarié</strong> ainsi que sa position dans la <strong>classification conventionnelle</strong> qui lui est applicable. La position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué&nbsp;; <br>&nbsp;</li><li> La <strong>période</strong> et le <strong>nombre d’heures de travail</strong> auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s’il y a lieu, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour <strong>heures supplémentaires</strong> ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes&nbsp;:<br>&nbsp;<br>a) La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours&nbsp;;<br>b) L’indication de la nature de la base de calcul du salaire lorsque, par exception, cette base de calcul n’est pas la durée du travail&nbsp;; <br>&nbsp;</li><li> La nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux <strong>cotisations salariales et patronales</strong> (prime d’ancienneté, de bilan, pourboires, indemnité de précarité, …)&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> Le montant de la <strong>rémunération brute</strong> du salarié&nbsp;;<br>&nbsp;<br>a) Le montant et l’assiette des cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle à la charge de l’employeur et du salarié avant déduction des exonérations et exemptions mentionnées au 13°, ainsi que, pour les cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle à la charge du salarié, leurs taux&nbsp;;<br>b) La nature et le montant des versements et retenues autres que celles mentionnées au a effectués sur la période, notamment au titre de la prise en charge des frais de transport public ou de frais de transports personnels.<br>&nbsp;</li><li> L’assiette, le taux et le montant de la <strong>retenue à la source</strong> ainsi que la somme qui aurait été versée au salarié en l’absence de retenue à la source&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> Le montant de la <strong>somme effectivement reçue par le salarié</strong>&nbsp;; <br>&nbsp;</li><li> La <strong>date de paiement</strong> de cette somme&nbsp;; <br>&nbsp;</li><li> Les <strong>dates de congé</strong> et le montant de l’<strong>indemnité correspondante</strong>, lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> Le montant total des <strong>exonérations et exemptions</strong> de cotisations et contributions sociales qui figurent dans l’annexe mentionnée au 5° du III de l’article LO 111-4 du code de la sécurité sociale, appliquées à la rémunération mentionnée au 7°&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> Le <strong>montant total versé par l’employeur</strong>, c’est-à-dire la somme de la rémunération mentionnée au 7° et des cotisations et contributions à la charge de l’employeur mentionnées au a du 8°, déduction faite des exonérations et exemptions des mêmes cotisations et contributions mentionnées au 13°&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> La mention de la <strong>rubrique dédiée au bulletin de paie</strong> sur le portail <a href=\"http://www.service-public.fr\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">www.service-public.fr</a>&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> En cas d’<strong>activité partielle</strong>&nbsp;:<br>&nbsp;<br>a) Le nombre d’heures indemnisées&nbsp;;<br>b) Le taux appliqué pour le calcul de l’indemnité d’activité <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/proteger-les-emplois/chomage-partiel-activite-partielle/article/fiche-activite-partielle-chomage-partiel\">partielle versée par l’employeur</a>&nbsp;;<br>c) Les sommes versées au salarié au titre de la période considérée.</li></ol><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Les informations mentionnées ci-dessus sont présentées sur le bulletin de paie conformément au modèle fixé <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf?id=fLaL1CpQBb49BCd-7t_R1x_gj46VUHuDa2bcF6TfAxM=\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">par l’arrêté du 25 février 2016</a> cité en référence. Cet arrêté fournit des précisions sur les mentions devant figurer sur le bulletin et sur la présentation de ses différentes rubriques. Pour les rémunérations versées à compter du 1er juillet 2023, les employeurs devront se référer au modèle de bulletin de paie reproduit à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000047098509\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 1 de cet arrêté</a>. Par dérogation toutefois, jusqu’au 1er janvier 2025, les informations devant figurer sur le bulletin de paie pourront être présentées selon le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000047096953\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">modèle reproduit à l’article 2 de l’arrêté du 31 janvier 2023</a> cité en référence. <br class=\"autobr\">Pour plus de précisions sur ces dispositions, notamment sur la mention nouvelle du «&nbsp;Montant net social&nbsp;» devant apparaître sur le bulletin de paie à compter du 1er juillet 2023, on peut se reporter à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/le-montant-net-social-sur-le-bulletin-de-paie-foire-aux-questions\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">foire aux questions</a> mise en ligne sur notre site.</li><li> Le versement de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/la-prime-de-partage-de-la-valeur\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">prime de partage de la valeur</a> doit obligatoirement apparaître sur une ligne&nbsp;–&nbsp;si possible spécifique en raison des exonérations associées – du bulletin de paie du mois du versement et le total net versé (salaire + prime) doit correspondre au total de la rémunération figurant sur le bulletin de paie.</li></ul></blockquote>",
+        "html": "<p><strong>Les mentions suivantes doivent obligatoirement figurer sur le bulletin de paie</strong> remis au salarié (art. R. 3243-1 du code du travail)&nbsp;:</p><ol class=\"spip\"><li> Le <strong>nom</strong> et l’<strong>adresse de l’employeur</strong> ainsi que, le cas échéant, la désignation de l’<strong>établissement</strong> dont dépend le salarié&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> Le numéro de la <strong>nomenclature d’activité</strong> mentionnée au 1° de l’article R. 123-223 du code de commerce caractérisant l’activité de l’établissement d’emploi ainsi que, pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements, le numéro d’inscription de l’employeur au répertoire national mentionné à l’article R. 123-220 du même code (numéro Siret, code APE ou NAF)&nbsp;; <br>&nbsp;</li><li> S’il y a lieu, l’intitulé de la <strong>convention collective de branche</strong> applicable au salarié ou, à défaut, la référence au code du travail pour les dispositions relatives à la durée des congés payés du salarié et à la durée des délais de préavis en cas de cessation de la relation de travail&nbsp;; <br>&nbsp;</li><li> Le <strong>nom</strong> et l’<strong>emploi du salarié</strong> ainsi que sa position dans la <strong>classification conventionnelle</strong> qui lui est applicable. La position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué&nbsp;; <br>&nbsp;</li><li> La <strong>période</strong> et le <strong>nombre d’heures de travail</strong> auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s’il y a lieu, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour <strong>heures supplémentaires</strong> ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes&nbsp;:<br>&nbsp;<br>a) La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours&nbsp;;<br>b) L’indication de la nature de la base de calcul du salaire lorsque, par exception, cette base de calcul n’est pas la durée du travail&nbsp;; <br>&nbsp;</li><li> La nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux <strong>cotisations salariales et patronales</strong> (prime d’ancienneté, de bilan, pourboires, indemnité de précarité, …)&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> Le montant de la <strong>rémunération brute</strong> du salarié&nbsp;;<br>&nbsp;<br>a) Le montant et l’assiette des cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle à la charge de l’employeur et du salarié avant déduction des exonérations et exemptions mentionnées au 13°, ainsi que, pour les cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle à la charge du salarié, leurs taux&nbsp;;<br>b) La nature et le montant des versements et retenues autres que celles mentionnées au a effectués sur la période, notamment au titre de la prise en charge des frais de transport public ou de frais de transports personnels.<br>&nbsp;</li><li> L’assiette, le taux et le montant de la <strong>retenue à la source</strong> ainsi que la somme qui aurait été versée au salarié en l’absence de retenue à la source&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> Le montant de la <strong>somme effectivement reçue par le salarié</strong>&nbsp;; <br>&nbsp;</li><li> La <strong>date de paiement</strong> de cette somme&nbsp;; <br>&nbsp;</li><li> Les <strong>dates de congé</strong> et le montant de l’<strong>indemnité correspondante</strong>, lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> Le montant total des <strong>exonérations et exemptions</strong> de cotisations et contributions sociales qui figurent dans l’annexe mentionnée au 5° du III de l’article LO 111-4 du code de la sécurité sociale, appliquées à la rémunération mentionnée au 7°&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> Le <strong>montant total versé par l’employeur</strong>, c’est-à-dire la somme de la rémunération mentionnée au 7° et des cotisations et contributions à la charge de l’employeur mentionnées au a du 8°, déduction faite des exonérations et exemptions des mêmes cotisations et contributions mentionnées au 13°&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> La mention de la <strong>rubrique dédiée au bulletin de paie</strong> sur le portail <a href=\"http://www.service-public.fr\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">www.service-public.fr</a>&nbsp;;<br>&nbsp;</li><li> En cas d’<strong>activité partielle</strong>&nbsp;:<br>&nbsp;<br>a) Le nombre d’heures indemnisées&nbsp;;<br>b) Le taux appliqué pour le calcul de l’indemnité d’activité <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/proteger-les-emplois/chomage-partiel-activite-partielle/article/fiche-activite-partielle-chomage-partiel\">partielle versée par l’employeur</a>&nbsp;;<br>c) Les sommes versées au salarié au titre de la période considérée.</li></ol><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Les informations mentionnées ci-dessus sont présentées sur le bulletin de paie conformément au modèle fixé <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf?id=fLaL1CpQBb49BCd-7t_R1x_gj46VUHuDa2bcF6TfAxM=\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">par l’arrêté du 25 février 2016</a> cité en référence. Cet arrêté fournit des précisions sur les mentions devant figurer sur le bulletin et sur la présentation de ses différentes rubriques. Pour les rémunérations versées depuis le 1<sup>er</sup> juillet 2023, les employeurs doivent se référer au modèle de bulletin de paie reproduit à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000047098509\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 1 de cet arrêté</a>. Par dérogation toutefois, jusqu’au 1er janvier 2025, les informations devant figurer sur le bulletin de paie pourront être présentées selon le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000047096953\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">modèle reproduit à l’article 2 de l’arrêté du 31 janvier 2023</a> cité en référence. <br class=\"autobr\">Pour plus de précisions sur ces dispositions, notamment sur la mention nouvelle du «&nbsp;Montant net social&nbsp;» devant apparaître sur le bulletin de paie, on peut se reporter à la foire aux questions <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/le-montant-net-social-sur-le-bulletin-de-paie-foire-aux-questions\">mise en ligne sur notre site</a>, aux documents d’informations mis en ligne sur le site de l’<a href=\"http://www.urssaf.fr/portail/home/actualites/toute-lactualite-employeur/montant-net-social-bulletin-paie.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Urssaf</a> et sur celui du <a href=\"https://solidarites.gouv.fr/le-montant-net-social\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">ministère des solidarités, de l’autonomie et des personnes handicapées.</a></li><li> Le versement de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/la-prime-de-partage-de-la-valeur\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">prime de partage de la valeur</a> doit obligatoirement apparaître sur une ligne&nbsp;–&nbsp;si possible spécifique en raison des exonérations associées – du bulletin de paie du mois du versement et le total net versé (salaire + prime) doit correspondre au total de la rémunération figurant sur le bulletin de paie.</li></ul></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
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             "name": "code du travail"
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-        "text": "Les mentions suivantes doivent obligatoirement figurer sur le bulletin de paie remis au salarié (art. R. 3243-1 du code du travail) : Le nom et l’adresse de l’employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de l’établissement dont dépend le salarié ; Le numéro de la nomenclature d’activité mentionnée au 1° de l’article R. 123-223 du code de commerce caractérisant l’activité de l’établissement d’emploi ainsi que, pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements, le numéro d’inscription de l’employeur au répertoire national mentionné à l’article R. 123-220 du même code (numéro Siret, code APE ou NAF) ; S’il y a lieu, l’intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ou, à défaut, la référence au code du travail pour les dispositions relatives à la durée des congés payés du salarié et à la durée des délais de préavis en cas de cessation de la relation de travail ; Le nom et l’emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable. La position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué ; La période et le nombre d’heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s’il y a lieu, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes : a) La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours ;b) L’indication de la nature de la base de calcul du salaire lorsque, par exception, cette base de calcul n’est pas la durée du travail ; La nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations salariales et patronales (prime d’ancienneté, de bilan, pourboires, indemnité de précarité, …) ; Le montant de la rémunération brute du salarié ; a) Le montant et l’assiette des cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle à la charge de l’employeur et du salarié avant déduction des exonérations et exemptions mentionnées au 13°, ainsi que, pour les cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle à la charge du salarié, leurs taux ;b) La nature et le montant des versements et retenues autres que celles mentionnées au a effectués sur la période, notamment au titre de la prise en charge des frais de transport public ou de frais de transports personnels. L’assiette, le taux et le montant de la retenue à la source ainsi que la somme qui aurait été versée au salarié en l’absence de retenue à la source ; Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié ; La date de paiement de cette somme ; Les dates de congé et le montant de l’indemnité correspondante, lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ; Le montant total des exonérations et exemptions de cotisations et contributions sociales qui figurent dans l’annexe mentionnée au 5° du III de l’article LO 111-4 du code de la sécurité sociale, appliquées à la rémunération mentionnée au 7° ; Le montant total versé par l’employeur, c’est-à-dire la somme de la rémunération mentionnée au 7° et des cotisations et contributions à la charge de l’employeur mentionnées au a du 8°, déduction faite des exonérations et exemptions des mêmes cotisations et contributions mentionnées au 13° ; La mention de la rubrique dédiée au bulletin de paie sur le portail www.service-public.fr ; En cas d’activité partielle : a) Le nombre d’heures indemnisées ;b) Le taux appliqué pour le calcul de l’indemnité d’activité partielle versée par l’employeur ;c) Les sommes versées au salarié au titre de la période considérée. Les informations mentionnées ci-dessus sont présentées sur le bulletin de paie conformément au modèle fixé par l’arrêté du 25 février 2016 cité en référence. Cet arrêté fournit des précisions sur les mentions devant figurer sur le bulletin et sur la présentation de ses différentes rubriques. Pour les rémunérations versées à compter du 1er juillet 2023, les employeurs devront se référer au modèle de bulletin de paie reproduit à l’article 1 de cet arrêté. Par dérogation toutefois, jusqu’au 1er janvier 2025, les informations devant figurer sur le bulletin de paie pourront être présentées selon le modèle reproduit à l’article 2 de l’arrêté du 31 janvier 2023 cité en référence. Pour plus de précisions sur ces dispositions, notamment sur la mention nouvelle du « Montant net social » devant apparaître sur le bulletin de paie à compter du 1er juillet 2023, on peut se reporter à la foire aux questions mise en ligne sur notre site. Le versement de la prime de partage de la valeur doit obligatoirement apparaître sur une ligne – si possible spécifique en raison des exonérations associées – du bulletin de paie du mois du versement et le total net versé (salaire + prime) doit correspondre au total de la rémunération figurant sur le bulletin de paie.",
+        "text": "Les mentions suivantes doivent obligatoirement figurer sur le bulletin de paie remis au salarié (art. R. 3243-1 du code du travail) : Le nom et l’adresse de l’employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de l’établissement dont dépend le salarié ; Le numéro de la nomenclature d’activité mentionnée au 1° de l’article R. 123-223 du code de commerce caractérisant l’activité de l’établissement d’emploi ainsi que, pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements, le numéro d’inscription de l’employeur au répertoire national mentionné à l’article R. 123-220 du même code (numéro Siret, code APE ou NAF) ; S’il y a lieu, l’intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ou, à défaut, la référence au code du travail pour les dispositions relatives à la durée des congés payés du salarié et à la durée des délais de préavis en cas de cessation de la relation de travail ; Le nom et l’emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable. La position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué ; La période et le nombre d’heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s’il y a lieu, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes : a) La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours ;b) L’indication de la nature de la base de calcul du salaire lorsque, par exception, cette base de calcul n’est pas la durée du travail ; La nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations salariales et patronales (prime d’ancienneté, de bilan, pourboires, indemnité de précarité, …) ; Le montant de la rémunération brute du salarié ; a) Le montant et l’assiette des cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle à la charge de l’employeur et du salarié avant déduction des exonérations et exemptions mentionnées au 13°, ainsi que, pour les cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle à la charge du salarié, leurs taux ;b) La nature et le montant des versements et retenues autres que celles mentionnées au a effectués sur la période, notamment au titre de la prise en charge des frais de transport public ou de frais de transports personnels. L’assiette, le taux et le montant de la retenue à la source ainsi que la somme qui aurait été versée au salarié en l’absence de retenue à la source ; Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié ; La date de paiement de cette somme ; Les dates de congé et le montant de l’indemnité correspondante, lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ; Le montant total des exonérations et exemptions de cotisations et contributions sociales qui figurent dans l’annexe mentionnée au 5° du III de l’article LO 111-4 du code de la sécurité sociale, appliquées à la rémunération mentionnée au 7° ; Le montant total versé par l’employeur, c’est-à-dire la somme de la rémunération mentionnée au 7° et des cotisations et contributions à la charge de l’employeur mentionnées au a du 8°, déduction faite des exonérations et exemptions des mêmes cotisations et contributions mentionnées au 13° ; La mention de la rubrique dédiée au bulletin de paie sur le portail www.service-public.fr ; En cas d’activité partielle : a) Le nombre d’heures indemnisées ;b) Le taux appliqué pour le calcul de l’indemnité d’activité partielle versée par l’employeur ;c) Les sommes versées au salarié au titre de la période considérée. Les informations mentionnées ci-dessus sont présentées sur le bulletin de paie conformément au modèle fixé par l’arrêté du 25 février 2016 cité en référence. Cet arrêté fournit des précisions sur les mentions devant figurer sur le bulletin et sur la présentation de ses différentes rubriques. Pour les rémunérations versées depuis le 1er juillet 2023, les employeurs doivent se référer au modèle de bulletin de paie reproduit à l’article 1 de cet arrêté. Par dérogation toutefois, jusqu’au 1er janvier 2025, les informations devant figurer sur le bulletin de paie pourront être présentées selon le modèle reproduit à l’article 2 de l’arrêté du 31 janvier 2023 cité en référence. Pour plus de précisions sur ces dispositions, notamment sur la mention nouvelle du « Montant net social » devant apparaître sur le bulletin de paie, on peut se reporter à la foire aux questions mise en ligne sur notre site, aux documents d’informations mis en ligne sur le site de l’Urssaf et sur celui du ministère des solidarités, de l’autonomie et des personnes handicapées. Le versement de la prime de partage de la valeur doit obligatoirement apparaître sur une ligne – si possible spécifique en raison des exonérations associées – du bulletin de paie du mois du versement et le total net versé (salaire + prime) doit correspondre au total de la rémunération figurant sur le bulletin de paie.",
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     "intro": "<p>Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés. Pour accomplir leurs missions, les membres de la délégation du personnel du CSE disposent d’un crédit d’heures variable selon l’effectif de l’entreprise (ou de l’établissement), d’un droit à se réunir périodiquement avec l’employeur, d’un local, d’un droit à l’affichage… <br class=\"autobr\">Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE dispose, de surcroît, de moyens spécifiques&nbsp;: subvention de fonctionnement, possibilité de recours à des experts, droit d’alerte étendu, constitution de commissions spécialisées, etc. Le CSE est obligatoirement consulté par l’employeur dans de nombreux domaines et circonstances.</p>",
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-        "html": "<p>En plus des moyens (heures de délégation, droit d’affichage, droit de circulation… voir ci-dessus) applicables dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, les CSE fonctionnent avec les moyens et selon les modalités suivantes dans les entreprises d’au moins 50 salariés.</p><h4 class=\"spip\">Représentant syndical et heures de délégation</h4><p>Dans les entreprises d’au moins cinq cent un salariés, les représentants syndicaux au CSE disposent également d’heures de délégation.</p><h4 class=\"spip\">Statut juridique</h4><p>Le CSE est doté de la personnalité civile et gère son patrimoine. Il est présidé par l’employeur, assisté éventuellement de trois collaborateurs qui ont voix consultative (ils peuvent participer au débat mais ne prennent pas part au vote).</p><h4 class=\"spip\">Désignation d’un secrétaire et d’un trésorier</h4><p>Le CSE désigne, parmi ses membres titulaires, un secrétaire et un trésorier. Le secrétaire est notamment chargé d’établir l’ordre du jour des réunions du CSE, conjointement avec le président du CSE (l’employeur).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Établissement et certification des comptes</strong><br class=\"manualbr\">Les CSE mis en place dans les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumis à certaines obligations comptables, qu’il s’agisse, notamment, de l’établissement de leurs compte et de leur certification. Les dispositions applicables figurent aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035627350\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2315-64 à L. 2315-77</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036433845\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 2315-33 à D. 2315-44 du code du travail.</a>.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Règlement intérieur</h4><p>Le CSE détermine, dans un règlement intérieur (à ne pas confondre avec le règlement intérieur de l’entreprise), les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l’entreprise, pour l’exercice de ses missions. <br class=\"autobr\">Sauf accord de l’employeur, un règlement intérieur ne peut comporter des clauses lui imposant des obligations ne résultant pas de dispositions légales. Cet accord constitue un engagement unilatéral de l’employeur que celui-ci peut dénoncer à l’issue d’un délai raisonnable et après en avoir informé les membres de la délégation du personnel du CSE.</p><h4 class=\"spip\">Réunions avec l’employeur</h4><p>Un accord fixe le nombre de réunions annuelles du comité prévues qui ne peut être inférieur à six. Cet accord est un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1<sup>er</sup> alinéa de l’article L. 2232-12 (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité. <br class=\"autobr\">En l’absence d’un tel accord&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le CSE se réunit au moins une fois par mois sur convocation de l’employeur ou de son représentant&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;dans les entreprises de moins de 300 salariés, le comité se réunit au moins une fois tous les deux mois.<br class=\"autobr\">Le comité peut tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres. Dans ce cas, les questions jointes à la demande de convocation sont inscrites à l’ordre du jour de la réunion.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>En matière de sécurité et conditions de travail…</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Au moins quatre réunions avec l’employeur portent annuellement, en tout ou partie, sur les attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d’activité présentant des risques particuliers. Les personnes mentionnées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036761959\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2314-3 du code du travail</a> assistent à ces réunions avec voix consultative, de même qu’à celles mentionnées ci-dessous.</li><li> Le CSE est en outre réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu’en cas d’événement grave lié à l’activité de l’entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.</li><li> Lorsque l’employeur est défaillant, et à la demande d’au moins la moitié des membres du CSE, celui-ci peut être convoqué par l’agent de contrôle de l’inspection du travail et siéger sous sa présidence.</li><li> L’employeur informe annuellement l’agent de contrôle de l’inspection du travail, le médecin du travail et l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale du calendrier retenu pour les réunions consacrées aux sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, et leur confirme par écrit au moins 15 jours à l’avance la tenue de ces réunions.</li><li> Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.</li></ul></blockquote><p>L’ordre du jour de chaque réunion du CSE est établi par le président et le secrétaire. Il est communiqué personnes et dans les délais mentionnés à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035624863\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2315-30 du code du travail</a>. <br class=\"autobr\">Les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail sont inscrites de plein droit à l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/le-cse-recours-a-des-experts\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">ordre du jour</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong> Titulaires et suppléants</strong><br class=\"autobr\">Le suppléant assiste aux réunions du CSE en l’absence du titulaire. En d’autres termes, si le titulaire est présent à la réunion du comité, son suppléant ne peut être lui-même présent.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Local</h4><p>L’employeur met à la disposition du CSE un local aménagé et le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions. Le CSE peut organiser, dans ce local, des réunions d’information, internes au personnel, portant notamment sur des problèmes d’actualité. Le comité peut également inviter des personnalités extérieures, syndicales ou autres, dans les conditions prévues par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901623\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2142-10 et L. 2142-11 du code du travail</a>. Ces réunions ont lieu en dehors du temps de travail des participants. Toutefois, les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent se réunir sur leur temps de délégation.</p><h4 class=\"spip\">Mise en place d’une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)</h4><p>Cette commission est créée au sein du CSE dans&nbsp;: <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les entreprises d’au moins 300 salariés&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les établissements distincts d’au moins 300 salariés&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les établissements dont l’activité présente certains risques particuliers (établissements comportant au moins une installation nucléaire de base, établissements classés «&nbsp;Seveso&nbsp;»). <br class=\"autobr\">Dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés, l’inspecteur du travail peut imposer la création d’une CSST lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux. Cette décision peut être contestée devant le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS)</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les dispositions relatives à la mise en place d’une CSSCT dans les entreprises mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Pour plus de précisions sur les CSSCT, on pourra utilement se reporter aux précisions figurant dans le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_comite_social_et_economique_18_12_2019.pdf\">document «&nbsp;Questions/Réponses&nbsp;» sur le CSE mis en ligne sur notre site, notamment aux pages 58 à 61.</a>.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Mise en place d’une commission des marchés</h4><p>Une commission des marchés est créée au sein du CSE qui dépasse, pour au moins deux des trois critères (nombre de salariés, ressources annuelles et total du bilan) les seuils mentionnés à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037538198/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 2315-29 du code du travail</a>. Cette commission fonctionne selon les modalités fixées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000036760243\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2315-44-1 à L. 2315-44-4 du code du travail.</a>.</p><h4 class=\"spip\">Mise en place d’autres commissions</h4><p>Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652760/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2232-12 du code du travail</a> (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) peut prévoir la création de commissions supplémentaires pour l’examen de problèmes particuliers. Le cas échéant, l’employeur peut adjoindre à ces commissions avec voix consultative des experts et des techniciens appartenant à l’entreprise et choisis en dehors du comité. Les dispositions de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035651256\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2315-3 du Code du travail</a> relatives au secret professionnel et à l’obligation de discrétion leur sont applicables<br class=\"autobr\">Les rapports des commissions sont soumis à la délibération du comité.<br class=\"autobr\">En l’absence d’un tel accord&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li><i>une commission économique</i> est créée au sein du CSE ou du CSE central, dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés. Cette commission est chargée notamment d’étudier les documents économiques et financiers recueillis par le comité et toute question que ce dernier lui soumet. Elle se réunit au moins deux fois par an. Elle peut demander à entendre tout cadre supérieur ou dirigeant de l’entreprise après accord de l’employeur. Elle peut se faire assister par l’expert-comptable qui assiste le CSE et par les experts choisis par le comité.</li><li><i>une commission de la formation</i> est constituée par le CSE, dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Ses attributions sont détaillées par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035626493\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2315-49 du Code du travail.</a></li><li><i>une commission d’information</i> et d’aide au logement des salariés est créée, au sein du CSE, dans les entreprises d’au moins 300 salariés (les entreprises de moins de 300 salariés peuvent se grouper entre elles pour former cette commission). Son objectif est de faciliter le logement et l’accession des salariés à la propriété et à la location. Cette commission fonctionne selon les modalités précisées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035626495\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2315-51 à L. 2315-55</a> du code du travail&nbsp;;</li><li><i>une commission de l’égalité professionnelle</i> est créée au sein de CSE dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Elle est notamment chargée de préparer les délibérations du CSE relatives à la politique sociale de l’entreprise, aux conditions de travail et à l’emploi, dans les domaines qui relèvent de sa compétence.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Le CSE peut, le cas échéant sur proposition des commissions constituées en son sein, décider de recourir à un expert. Cette question fait l’objet d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/le-cse-recours-a-des-experts\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche spécifique à laquelle on se reportera</a>.</li><li> Dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, il peut également faire appel à des personnes qualifiées de l’entreprise ou demander à entendre <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-attributions\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">le chef d’une entreprise voisine</a>).</li><li> En l’absence d’accord sur la mise en place des commissions autres que la CSSCT, les dispositions prévues par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000036433691\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 2315-28 à R. 2315-31 du code du travail sont applicables.</a>.</li></ul></blockquote><h4 class=\"spip\">Droits d’alerte</h4><p>Dans certaines circonstances, le CSE d’une entreprise d’au moins 50 salariés dispose d’un droit d’alerte économique&nbsp;: lorsqu’il a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, il peut demander à l’employeur de lui fournir des explications. Cette demande est inscrite de droit à l’ordre du jour de la prochaine séance du comité. Les modalités sont fixées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035610997\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2312-63 à L. 2312-69 du code du travail.</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Formation économique</h4><p>Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficient, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035653067\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">dans les conditions et limites prévues à l’article L. 2145-11</a> du code du travail, d’un stage de formation économique d’une durée maximale de cinq jours. Le financement de la formation est pris en charge par le CSE.<br class=\"autobr\">Cette formation peut notamment porter sur les conséquences environnementales de l’activité des entreprises (cette disposition est issue de la loi n°&nbsp;2021-1104 du 22 août 2021 (JO du 24), en vigueur depuis le 25 août 2021). Elle est renouvelée après quatre ans d’exercice du mandat, consécutifs ou non.<br class=\"autobr\">La formation est dispensée par un organisme figurant sur une liste arrêtée par le préfet de région (liste disponible auprès de chaque <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités – DREETS</a>) ou sur la liste établie par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043080499?r=SRiXsuI7tO\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêté du 25 janvier 2021</a>. <br class=\"autobr\">Cette formation est, le cas échéant, imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale.<br class=\"autobr\"><strong>À noter </strong>&nbsp;: Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n°&nbsp;2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes «&nbsp;directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi&nbsp;» (DIRECCTE) et «&nbsp;directions régionales de la cohésion sociale&nbsp;» (DRCS) sont regroupées pour devenir les «&nbsp;directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;» (DREETS). <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</p></blockquote><p>Le CSE dispose également d’un droit d’alerte&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;en cas de recours abusif de l’entreprise aux contrats précaires (droit d’alerte sociale prévu par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035611013\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2312-70 et L. 2312-71 du code du travail</a>)&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;en cas d’atteinte aux droits des personnes, par exemple en cas de harcèlement moral ou sexuel ou de mesures discriminatoires (<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035610983\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2312-59 du code du travail</a>)&nbsp;; disposition également applicable dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés dotées d’un CSE&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;en cas de danger grave et imminent, dans les conditions prévues aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006178069\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 4132-1 à L. 4132-5 du code du travail</a>&nbsp;; disposition également applicable dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés dotées d’un CSE)&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;en matière de santé publique et d’environnement, dans les conditions prévues aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000027325023\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 4133-2 à L. 4133-4 du code du travail</a>. Ce droit d’alerte (également applicable dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés dotées d’un CSE), s’exerce sans préjudice du droit de recourir, si les conditions sont réunies, au dispositif de signalement ou de divulgation publique prévu, dans le cadre de la protection des lanceurs d’alerte, au chapitre II du titre I<sup>er</sup> de la loi <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000033558528\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">n°&nbsp;2016-1691 du 9 décembre 2016</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>En matière de santé publique et d’environnement, il appartient également au travailleur, dans les conditions mentionnées à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045391798\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 4333-1 du code du travail</a>, d’alerter immédiatement l’employeur s’il estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement. Le travailleur qui exerce cette alerte ne peut alors faire l’objet, ni des mesures mentionnées à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045389811\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1121-2 du code du travail</a>, (mise à l’écart d’une procédure de recrutement, de l’accès à un stage ou à une période de formation, licenciement, sanctions, discrimination en matière de rémunération, de formation, etc.), ni de celles dites de «&nbsp;représailles&nbsp;» mentionnées <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045389749\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">au II de l’article 10-1</a> de la loi n°&nbsp;2016-1691 du 9 décembre 2016 citée en référence. Il bénéficie, en outre, des protections prévues <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045389749\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">aux I et III de l’article 10-1</a> (principe de l’irresponsabilité civile et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve en cas de recours contre une mesure de représailles, etc.) et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000033558528\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">aux articles 12 à 13-1</a> (possibilité de saisir le conseil de prud’hommes en référé, abondement du CPF, sanctions pénales, etc.) de la loi n°&nbsp;2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée. Ces dispositions sont entrées en vigueur le 1<sup>er</sup> septembre 2022.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Votes, délibérations et procès verbal</h4><p>Les résolutions du CSE sont prises à la majorité des membres présents. Ses délibérations sont consignées dans un procès verbal établi par le secrétaire du comité selon les modalités définies par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262447\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2315-34</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036433677\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2315-25 à R. 2315-27 du code du travail.</a></p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Le président du CSE ne participe pas au vote lorsqu’il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel (par exemple sur un projet de licenciement pour motif économique).</li><li> Le CSE peut décider que certaines de ses délibérations seront transmises au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).</li><li> Le procès-verbal des réunions du comité peut, après avoir été adopté, être affiché ou diffusé dans l’entreprise par le secrétaire du comité, selon des modalités précisées par le règlement intérieur du comité.</li></ul></blockquote><h4 class=\"spip\">Participation aux conseils d’administration ou de surveillance des sociétés</h4><p>Dans les sociétés dotées d’un Conseil d’administration ou d’un conseil de surveillance, deux membres de la délégation du personnel du CSE et appartenant l’un à la catégorie des cadres techniciens et agents de maîtrise, l’autre à la catégorie des employés et ouvriers, assistent avec voix consultative à toutes les séances du conseil d’administration ou du conseil de surveillance, selon le cas, selon des modalités prévues aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035611293\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2312-72 à 2312-77 du code du travail</a>.</p><h4 class=\"spip\">Subventions de fonctionnement</h4><p>L’employeur verse au CSE une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;0,20&nbsp;% de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à moins de 2000 salariés&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;0,22&nbsp;% de la masse salariale brute dans les entreprises d’au moins 2000 salariés.<br class=\"autobr\">Ce montant s’ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l’employeur fait déjà bénéficier le comité d’une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,22&nbsp;% de la masse salariale brute.<br class=\"autobr\">Le CSE peut également décider, par une délibération, de transférer une partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles (ASC). Ce transfert vers le budget destiné aux ASC est possible dans la limite de 10&nbsp;% de cet excédent. Cette somme et ses modalités d’utilisation sont inscrites, d’une part, dans les comptes annuels du CSE, ou, le cas échéant, dans les documents mentionnés à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035627354\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2315-65</a> et, d’autre part, dans le rapport mentionné à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262535\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2315-69 du code du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Lorsque le financement des frais d’expertise est pris en charge par l’employeur en application du 3° de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036761908\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2315-80 du code du travail</a> le CSE ne peut pas décider de transférer d’excédents du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles pendant les trois années suivantes.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>En plus des moyens (heures de délégation, droit d’affichage, droit de circulation… voir ci-dessus) applicables dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, les CSE fonctionnent avec les moyens et selon les modalités suivantes dans les entreprises d’au moins 50 salariés.</p><h4 class=\"spip\">Représentant syndical et heures de délégation</h4><p>Dans les entreprises d’au moins cinq cent un salariés, les représentants syndicaux au CSE disposent également d’heures de délégation.</p><h4 class=\"spip\">Statut juridique</h4><p>Le CSE est doté de la personnalité civile et gère son patrimoine. Il est présidé par l’employeur, assisté éventuellement de trois collaborateurs qui ont voix consultative (ils peuvent participer au débat mais ne prennent pas part au vote).</p><h4 class=\"spip\">Désignation d’un secrétaire et d’un trésorier</h4><p>Le CSE désigne, parmi ses membres titulaires, un secrétaire et un trésorier. Le secrétaire est notamment chargé d’établir l’ordre du jour des réunions du CSE, conjointement avec le président du CSE (l’employeur).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Établissement et certification des comptes</strong><br class=\"manualbr\">Les CSE mis en place dans les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumis à certaines obligations comptables, qu’il s’agisse, notamment, de l’établissement de leurs compte et de leur certification. Les dispositions applicables figurent aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035627350\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2315-64 à L. 2315-77</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036433845\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 2315-33 à D. 2315-44 du code du travail.</a>.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Règlement intérieur</h4><p>Le CSE détermine, dans un règlement intérieur (à ne pas confondre avec le règlement intérieur de l’entreprise), les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l’entreprise, pour l’exercice de ses missions. <br class=\"autobr\">Sauf accord de l’employeur, un règlement intérieur ne peut comporter des clauses lui imposant des obligations ne résultant pas de dispositions légales. Cet accord constitue un engagement unilatéral de l’employeur que celui-ci peut dénoncer à l’issue d’un délai raisonnable et après en avoir informé les membres de la délégation du personnel du CSE.</p><h4 class=\"spip\">Réunions avec l’employeur</h4><p>Un accord fixe le nombre de réunions annuelles du comité prévues qui ne peut être inférieur à six. Cet accord est un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1<sup>er</sup> alinéa de l’article L. 2232-12 (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité. <br class=\"autobr\">En l’absence d’un tel accord&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le CSE se réunit au moins une fois par mois sur convocation de l’employeur ou de son représentant&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;dans les entreprises de moins de 300 salariés, le comité se réunit au moins une fois tous les deux mois.<br class=\"autobr\">Le comité peut tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres. Dans ce cas, les questions jointes à la demande de convocation sont inscrites à l’ordre du jour de la réunion.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>En matière de sécurité et conditions de travail…</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Au moins quatre réunions avec l’employeur portent annuellement, en tout ou partie, sur les attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d’activité présentant des risques particuliers. Les personnes mentionnées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036761959\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2314-3 du code du travail</a> assistent à ces réunions avec voix consultative, de même qu’à celles mentionnées ci-dessous.</li><li> Le CSE est en outre réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu’en cas d’événement grave lié à l’activité de l’entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.</li><li> Lorsque l’employeur est défaillant, et à la demande d’au moins la moitié des membres du CSE, celui-ci peut être convoqué par l’agent de contrôle de l’inspection du travail et siéger sous sa présidence.</li><li> L’employeur informe annuellement l’agent de contrôle de l’inspection du travail, le médecin du travail et l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale du calendrier retenu pour les réunions consacrées aux sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, et leur confirme par écrit au moins 15 jours à l’avance la tenue de ces réunions.</li><li> Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.</li></ul></blockquote><p>L’ordre du jour de chaque réunion du CSE est établi par le président et le secrétaire. Il est communiqué par le président aux membres du CSE, à l’agent de contrôle de l’inspection du travail, ainsi qu’à l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale trois jours au moins avant la réunion. S’agissant de ce délai, on signalera que, selon la Cour de cassation (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/649be08aa10c4805db86faa9\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 28 juin 2023</a>), seuls les membres de la délégation du personnel au CSE peuvent se prévaloir de cette prescription instaurée dans leur intérêt.</p><p>Les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail sont inscrites de plein droit à l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/le-cse-recours-a-des-experts\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">ordre du jour</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong> Titulaires et suppléants</strong><br class=\"autobr\">Le suppléant assiste aux réunions du CSE en l’absence du titulaire. En d’autres termes, si le titulaire est présent à la réunion du comité, son suppléant ne peut être lui-même présent.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Local</h4><p>L’employeur met à la disposition du CSE un local aménagé et le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions. Le CSE peut organiser, dans ce local, des réunions d’information, internes au personnel, portant notamment sur des problèmes d’actualité. Le comité peut également inviter des personnalités extérieures, syndicales ou autres, dans les conditions prévues par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901623\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2142-10 et L. 2142-11 du code du travail</a>. Ces réunions ont lieu en dehors du temps de travail des participants. Toutefois, les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent se réunir sur leur temps de délégation.</p><h4 class=\"spip\">Mise en place d’une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)</h4><p>Cette commission est créée au sein du CSE dans&nbsp;: <br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les entreprises d’au moins 300 salariés&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les établissements distincts d’au moins 300 salariés&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;les établissements dont l’activité présente certains risques particuliers (établissements comportant au moins une installation nucléaire de base, établissements classés «&nbsp;Seveso&nbsp;»). <br class=\"autobr\">Dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés, l’inspecteur du travail peut imposer la création d’une CSST lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux. Cette décision peut être contestée devant le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS)</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les dispositions relatives à la mise en place d’une CSSCT dans les entreprises mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Pour plus de précisions sur les CSSCT, on pourra utilement se reporter aux précisions figurant dans le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_comite_social_et_economique_18_12_2019.pdf\">document «&nbsp;Questions/Réponses&nbsp;» sur le CSE mis en ligne sur notre site, notamment aux pages 58 à 61.</a>.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Mise en place d’une commission des marchés</h4><p>Une commission des marchés est créée au sein du CSE qui dépasse, pour au moins deux des trois critères (nombre de salariés, ressources annuelles et total du bilan) les seuils mentionnés à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037538198/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 2315-29 du code du travail</a>. Cette commission fonctionne selon les modalités fixées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000036760243\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2315-44-1 à L. 2315-44-4 du code du travail.</a>.</p><h4 class=\"spip\">Mise en place d’autres commissions</h4><p>Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652760/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2232-12 du code du travail</a> (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) peut prévoir la création de commissions supplémentaires pour l’examen de problèmes particuliers. Le cas échéant, l’employeur peut adjoindre à ces commissions avec voix consultative des experts et des techniciens appartenant à l’entreprise et choisis en dehors du comité. Les dispositions de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035651256\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2315-3 du Code du travail</a> relatives au secret professionnel et à l’obligation de discrétion leur sont applicables<br class=\"autobr\">Les rapports des commissions sont soumis à la délibération du comité.<br class=\"autobr\">En l’absence d’un tel accord&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li><i>une commission économique</i> est créée au sein du CSE ou du CSE central, dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés. Cette commission est chargée notamment d’étudier les documents économiques et financiers recueillis par le comité et toute question que ce dernier lui soumet. Elle se réunit au moins deux fois par an. Elle peut demander à entendre tout cadre supérieur ou dirigeant de l’entreprise après accord de l’employeur. Elle peut se faire assister par l’expert-comptable qui assiste le CSE et par les experts choisis par le comité.</li><li><i>une commission de la formation</i> est constituée par le CSE, dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Ses attributions sont détaillées par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035626493\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2315-49 du Code du travail.</a></li><li><i>une commission d’information</i> et d’aide au logement des salariés est créée, au sein du CSE, dans les entreprises d’au moins 300 salariés (les entreprises de moins de 300 salariés peuvent se grouper entre elles pour former cette commission). Son objectif est de faciliter le logement et l’accession des salariés à la propriété et à la location. Cette commission fonctionne selon les modalités précisées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035626495\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2315-51 à L. 2315-55</a> du code du travail&nbsp;;</li><li><i>une commission de l’égalité professionnelle</i> est créée au sein de CSE dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Elle est notamment chargée de préparer les délibérations du CSE relatives à la politique sociale de l’entreprise, aux conditions de travail et à l’emploi, dans les domaines qui relèvent de sa compétence.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Le CSE peut, le cas échéant sur proposition des commissions constituées en son sein, décider de recourir à un expert. Cette question fait l’objet d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/le-cse-recours-a-des-experts\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche spécifique à laquelle on se reportera</a>.</li><li> Dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, il peut également faire appel à des personnes qualifiées de l’entreprise ou demander à entendre <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/cse-attributions\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">le chef d’une entreprise voisine</a>).</li><li> En l’absence d’accord sur la mise en place des commissions autres que la CSSCT, les dispositions prévues par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000036433691\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles R. 2315-28 à R. 2315-31 du code du travail sont applicables.</a>.</li></ul></blockquote><h4 class=\"spip\">Droits d’alerte</h4><p>Dans certaines circonstances, le CSE d’une entreprise d’au moins 50 salariés dispose d’un droit d’alerte économique&nbsp;: lorsqu’il a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, il peut demander à l’employeur de lui fournir des explications. Cette demande est inscrite de droit à l’ordre du jour de la prochaine séance du comité. Les modalités sont fixées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035610997\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2312-63 à L. 2312-69 du code du travail.</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Formation économique</h4><p>Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficient, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035653067\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">dans les conditions et limites prévues à l’article L. 2145-11</a> du code du travail, d’un stage de formation économique d’une durée maximale de cinq jours. Le financement de la formation est pris en charge par le CSE.<br class=\"autobr\">Cette formation peut notamment porter sur les conséquences environnementales de l’activité des entreprises (cette disposition est issue de la loi n°&nbsp;2021-1104 du 22 août 2021 (JO du 24), en vigueur depuis le 25 août 2021). Elle est renouvelée après quatre ans d’exercice du mandat, consécutifs ou non.<br class=\"autobr\">La formation est dispensée par un organisme figurant sur une liste arrêtée par le préfet de région (liste disponible auprès de chaque <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités – DREETS</a>) ou sur la liste établie par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043080499?r=SRiXsuI7tO\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêté du 25 janvier 2021</a>. <br class=\"autobr\">Cette formation est, le cas échéant, imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale.<br class=\"autobr\"><strong>À noter </strong>&nbsp;: Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n°&nbsp;2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes «&nbsp;directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi&nbsp;» (DIRECCTE) et «&nbsp;directions régionales de la cohésion sociale&nbsp;» (DRCS) sont regroupées pour devenir les «&nbsp;directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;» (DREETS). <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</p></blockquote><p>Le CSE dispose également d’un droit d’alerte&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;en cas de recours abusif de l’entreprise aux contrats précaires (droit d’alerte sociale prévu par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035611013\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2312-70 et L. 2312-71 du code du travail</a>)&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;en cas d’atteinte aux droits des personnes, par exemple en cas de harcèlement moral ou sexuel ou de mesures discriminatoires (<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035610983\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2312-59 du code du travail</a>)&nbsp;; disposition également applicable dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés dotées d’un CSE&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;en cas de danger grave et imminent, dans les conditions prévues aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006178069\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 4132-1 à L. 4132-5 du code du travail</a>&nbsp;; disposition également applicable dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés dotées d’un CSE)&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;en matière de santé publique et d’environnement, dans les conditions prévues aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000027325023\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 4133-2 à L. 4133-4 du code du travail</a>. Ce droit d’alerte (également applicable dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés dotées d’un CSE), s’exerce sans préjudice du droit de recourir, si les conditions sont réunies, au dispositif de signalement ou de divulgation publique prévu, dans le cadre de la protection des lanceurs d’alerte, au chapitre II du titre I<sup>er</sup> de la loi <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000033558528\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">n°&nbsp;2016-1691 du 9 décembre 2016</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>En matière de santé publique et d’environnement, il appartient également au travailleur, dans les conditions mentionnées à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045391798\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 4333-1 du code du travail</a>, d’alerter immédiatement l’employeur s’il estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement. Le travailleur qui exerce cette alerte ne peut alors faire l’objet, ni des mesures mentionnées à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045389811\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1121-2 du code du travail</a>, (mise à l’écart d’une procédure de recrutement, de l’accès à un stage ou à une période de formation, licenciement, sanctions, discrimination en matière de rémunération, de formation, etc.), ni de celles dites de «&nbsp;représailles&nbsp;» mentionnées <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045389749\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">au II de l’article 10-1</a> de la loi n°&nbsp;2016-1691 du 9 décembre 2016 citée en référence. Il bénéficie, en outre, des protections prévues <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045389749\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">aux I et III de l’article 10-1</a> (principe de l’irresponsabilité civile et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve en cas de recours contre une mesure de représailles, etc.) et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000033558528\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">aux articles 12 à 13-1</a> (possibilité de saisir le conseil de prud’hommes en référé, abondement du CPF, sanctions pénales, etc.) de la loi n°&nbsp;2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée. Ces dispositions sont entrées en vigueur le 1<sup>er</sup> septembre 2022.</p></blockquote><h4 class=\"spip\">Votes, délibérations et procès verbal</h4><p>Les résolutions du CSE sont prises à la majorité des membres présents. Ses délibérations sont consignées dans un procès verbal établi par le secrétaire du comité selon les modalités définies par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262447\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2315-34</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036433677\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 2315-25 à R. 2315-27 du code du travail.</a></p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Le président du CSE ne participe pas au vote lorsqu’il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel (par exemple sur un projet de licenciement pour motif économique).</li><li> Le CSE peut décider que certaines de ses délibérations seront transmises au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).</li><li> Le procès-verbal des réunions du comité peut, après avoir été adopté, être affiché ou diffusé dans l’entreprise par le secrétaire du comité, selon des modalités précisées par le règlement intérieur du comité.</li></ul></blockquote><h4 class=\"spip\">Participation aux conseils d’administration ou de surveillance des sociétés</h4><p>Dans les sociétés dotées d’un Conseil d’administration ou d’un conseil de surveillance, deux membres de la délégation du personnel du CSE et appartenant l’un à la catégorie des cadres techniciens et agents de maîtrise, l’autre à la catégorie des employés et ouvriers, assistent avec voix consultative à toutes les séances du conseil d’administration ou du conseil de surveillance, selon le cas, selon des modalités prévues aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035611293\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 2312-72 à 2312-77 du code du travail</a>.</p><h4 class=\"spip\">Subventions de fonctionnement</h4><p>L’employeur verse au CSE une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à&nbsp;:<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;0,20&nbsp;% de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à moins de 2000 salariés&nbsp;;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span>&nbsp;0,22&nbsp;% de la masse salariale brute dans les entreprises d’au moins 2000 salariés.<br class=\"autobr\">Ce montant s’ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l’employeur fait déjà bénéficier le comité d’une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,22&nbsp;% de la masse salariale brute.<br class=\"autobr\">Le CSE peut également décider, par une délibération, de transférer une partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles (ASC). Ce transfert vers le budget destiné aux ASC est possible dans la limite de 10&nbsp;% de cet excédent. Cette somme et ses modalités d’utilisation sont inscrites, d’une part, dans les comptes annuels du CSE, ou, le cas échéant, dans les documents mentionnés à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035627354\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2315-65</a> et, d’autre part, dans le rapport mentionné à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262535\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2315-69 du code du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Lorsque le financement des frais d’expertise est pris en charge par l’employeur en application du 3° de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036761908\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 2315-80 du code du travail</a> le CSE ne peut pas décider de transférer d’excédents du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles pendant les trois années suivantes.</p></blockquote>",
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-        "text": "En plus des moyens (heures de délégation, droit d’affichage, droit de circulation… voir ci-dessus) applicables dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, les CSE fonctionnent avec les moyens et selon les modalités suivantes dans les entreprises d’au moins 50 salariés.Représentant syndical et heures de délégationDans les entreprises d’au moins cinq cent un salariés, les représentants syndicaux au CSE disposent également d’heures de délégation.Statut juridiqueLe CSE est doté de la personnalité civile et gère son patrimoine. Il est présidé par l’employeur, assisté éventuellement de trois collaborateurs qui ont voix consultative (ils peuvent participer au débat mais ne prennent pas part au vote).Désignation d’un secrétaire et d’un trésorierLe CSE désigne, parmi ses membres titulaires, un secrétaire et un trésorier. Le secrétaire est notamment chargé d’établir l’ordre du jour des réunions du CSE, conjointement avec le président du CSE (l’employeur). Établissement et certification des comptesLes CSE mis en place dans les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumis à certaines obligations comptables, qu’il s’agisse, notamment, de l’établissement de leurs compte et de leur certification. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 2315-64 à L. 2315-77 et D. 2315-33 à D. 2315-44 du code du travail.. Règlement intérieurLe CSE détermine, dans un règlement intérieur (à ne pas confondre avec le règlement intérieur de l’entreprise), les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l’entreprise, pour l’exercice de ses missions. Sauf accord de l’employeur, un règlement intérieur ne peut comporter des clauses lui imposant des obligations ne résultant pas de dispositions légales. Cet accord constitue un engagement unilatéral de l’employeur que celui-ci peut dénoncer à l’issue d’un délai raisonnable et après en avoir informé les membres de la délégation du personnel du CSE.Réunions avec l’employeurUn accord fixe le nombre de réunions annuelles du comité prévues qui ne peut être inférieur à six. Cet accord est un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité. En l’absence d’un tel accord : – dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le CSE se réunit au moins une fois par mois sur convocation de l’employeur ou de son représentant ; – dans les entreprises de moins de 300 salariés, le comité se réunit au moins une fois tous les deux mois. Le comité peut tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres. Dans ce cas, les questions jointes à la demande de convocation sont inscrites à l’ordre du jour de la réunion. En matière de sécurité et conditions de travail… Au moins quatre réunions avec l’employeur portent annuellement, en tout ou partie, sur les attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d’activité présentant des risques particuliers. Les personnes mentionnées à l’article L. 2314-3 du code du travail assistent à ces réunions avec voix consultative, de même qu’à celles mentionnées ci-dessous. Le CSE est en outre réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu’en cas d’événement grave lié à l’activité de l’entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail. Lorsque l’employeur est défaillant, et à la demande d’au moins la moitié des membres du CSE, celui-ci peut être convoqué par l’agent de contrôle de l’inspection du travail et siéger sous sa présidence. L’employeur informe annuellement l’agent de contrôle de l’inspection du travail, le médecin du travail et l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale du calendrier retenu pour les réunions consacrées aux sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, et leur confirme par écrit au moins 15 jours à l’avance la tenue de ces réunions. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. L’ordre du jour de chaque réunion du CSE est établi par le président et le secrétaire. Il est communiqué personnes et dans les délais mentionnés à l’article L. 2315-30 du code du travail. Les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail sont inscrites de plein droit à l’ordre du jour. Titulaires et suppléants Le suppléant assiste aux réunions du CSE en l’absence du titulaire. En d’autres termes, si le titulaire est présent à la réunion du comité, son suppléant ne peut être lui-même présent. LocalL’employeur met à la disposition du CSE un local aménagé et le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions. Le CSE peut organiser, dans ce local, des réunions d’information, internes au personnel, portant notamment sur des problèmes d’actualité. Le comité peut également inviter des personnalités extérieures, syndicales ou autres, dans les conditions prévues par les articles L. 2142-10 et L. 2142-11 du code du travail. Ces réunions ont lieu en dehors du temps de travail des participants. Toutefois, les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent se réunir sur leur temps de délégation.Mise en place d’une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)Cette commission est créée au sein du CSE dans : – les entreprises d’au moins 300 salariés ; – les établissements distincts d’au moins 300 salariés ; – les établissements dont l’activité présente certains risques particuliers (établissements comportant au moins une installation nucléaire de base, établissements classés « Seveso »). Dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés, l’inspecteur du travail peut imposer la création d’une CSST lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux. Cette décision peut être contestée devant le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Les dispositions relatives à la mise en place d’une CSSCT dans les entreprises mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Pour plus de précisions sur les CSSCT, on pourra utilement se reporter aux précisions figurant dans le document « Questions/Réponses » sur le CSE mis en ligne sur notre site, notamment aux pages 58 à 61.. Mise en place d’une commission des marchésUne commission des marchés est créée au sein du CSE qui dépasse, pour au moins deux des trois critères (nombre de salariés, ressources annuelles et total du bilan) les seuils mentionnés à l’article D. 2315-29 du code du travail. Cette commission fonctionne selon les modalités fixées par les articles L. 2315-44-1 à L. 2315-44-4 du code du travail..Mise en place d’autres commissionsUn accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) peut prévoir la création de commissions supplémentaires pour l’examen de problèmes particuliers. Le cas échéant, l’employeur peut adjoindre à ces commissions avec voix consultative des experts et des techniciens appartenant à l’entreprise et choisis en dehors du comité. Les dispositions de l’article L. 2315-3 du Code du travail relatives au secret professionnel et à l’obligation de discrétion leur sont applicables Les rapports des commissions sont soumis à la délibération du comité. En l’absence d’un tel accord : une commission économique est créée au sein du CSE ou du CSE central, dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés. Cette commission est chargée notamment d’étudier les documents économiques et financiers recueillis par le comité et toute question que ce dernier lui soumet. Elle se réunit au moins deux fois par an. Elle peut demander à entendre tout cadre supérieur ou dirigeant de l’entreprise après accord de l’employeur. Elle peut se faire assister par l’expert-comptable qui assiste le CSE et par les experts choisis par le comité. une commission de la formation est constituée par le CSE, dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Ses attributions sont détaillées par l’article L. 2315-49 du Code du travail. une commission d’information et d’aide au logement des salariés est créée, au sein du CSE, dans les entreprises d’au moins 300 salariés (les entreprises de moins de 300 salariés peuvent se grouper entre elles pour former cette commission). Son objectif est de faciliter le logement et l’accession des salariés à la propriété et à la location. Cette commission fonctionne selon les modalités précisées par les articles L. 2315-51 à L. 2315-55 du code du travail ; une commission de l’égalité professionnelle est créée au sein de CSE dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Elle est notamment chargée de préparer les délibérations du CSE relatives à la politique sociale de l’entreprise, aux conditions de travail et à l’emploi, dans les domaines qui relèvent de sa compétence. Le CSE peut, le cas échéant sur proposition des commissions constituées en son sein, décider de recourir à un expert. Cette question fait l’objet d’une fiche spécifique à laquelle on se reportera. Dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, il peut également faire appel à des personnes qualifiées de l’entreprise ou demander à entendre le chef d’une entreprise voisine). En l’absence d’accord sur la mise en place des commissions autres que la CSSCT, les dispositions prévues par les articles R. 2315-28 à R. 2315-31 du code du travail sont applicables.. Droits d’alerteDans certaines circonstances, le CSE d’une entreprise d’au moins 50 salariés dispose d’un droit d’alerte économique : lorsqu’il a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, il peut demander à l’employeur de lui fournir des explications. Cette demande est inscrite de droit à l’ordre du jour de la prochaine séance du comité. Les modalités sont fixées par les articles L. 2312-63 à L. 2312-69 du code du travail..Formation économique Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficient, dans les conditions et limites prévues à l’article L. 2145-11 du code du travail, d’un stage de formation économique d’une durée maximale de cinq jours. Le financement de la formation est pris en charge par le CSE. Cette formation peut notamment porter sur les conséquences environnementales de l’activité des entreprises (cette disposition est issue de la loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 (JO du 24), en vigueur depuis le 25 août 2021). Elle est renouvelée après quatre ans d’exercice du mandat, consécutifs ou non. La formation est dispensée par un organisme figurant sur une liste arrêtée par le préfet de région (liste disponible auprès de chaque direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités – DREETS) ou sur la liste établie par l’arrêté du 25 janvier 2021. Cette formation est, le cas échéant, imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale. À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS. Le CSE dispose également d’un droit d’alerte : – en cas de recours abusif de l’entreprise aux contrats précaires (droit d’alerte sociale prévu par les articles L. 2312-70 et L. 2312-71 du code du travail) ; – en cas d’atteinte aux droits des personnes, par exemple en cas de harcèlement moral ou sexuel ou de mesures discriminatoires (article L. 2312-59 du code du travail) ; disposition également applicable dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés dotées d’un CSE ; – en cas de danger grave et imminent, dans les conditions prévues aux articles L. 4132-1 à L. 4132-5 du code du travail ; disposition également applicable dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés dotées d’un CSE) ; – en matière de santé publique et d’environnement, dans les conditions prévues aux articles L. 4133-2 à L. 4133-4 du code du travail. Ce droit d’alerte (également applicable dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés dotées d’un CSE), s’exerce sans préjudice du droit de recourir, si les conditions sont réunies, au dispositif de signalement ou de divulgation publique prévu, dans le cadre de la protection des lanceurs d’alerte, au chapitre II du titre Ier de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016. En matière de santé publique et d’environnement, il appartient également au travailleur, dans les conditions mentionnées à l’article L. 4333-1 du code du travail, d’alerter immédiatement l’employeur s’il estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement. Le travailleur qui exerce cette alerte ne peut alors faire l’objet, ni des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2 du code du travail, (mise à l’écart d’une procédure de recrutement, de l’accès à un stage ou à une période de formation, licenciement, sanctions, discrimination en matière de rémunération, de formation, etc.), ni de celles dites de « représailles » mentionnées au II de l’article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 citée en référence. Il bénéficie, en outre, des protections prévues aux I et III de l’article 10-1 (principe de l’irresponsabilité civile et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve en cas de recours contre une mesure de représailles, etc.) et aux articles 12 à 13-1 (possibilité de saisir le conseil de prud’hommes en référé, abondement du CPF, sanctions pénales, etc.) de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée. Ces dispositions sont entrées en vigueur le 1er septembre 2022. Votes, délibérations et procès verbalLes résolutions du CSE sont prises à la majorité des membres présents. Ses délibérations sont consignées dans un procès verbal établi par le secrétaire du comité selon les modalités définies par les articles L. 2315-34 et R. 2315-25 à R. 2315-27 du code du travail. Le président du CSE ne participe pas au vote lorsqu’il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel (par exemple sur un projet de licenciement pour motif économique). Le CSE peut décider que certaines de ses délibérations seront transmises au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Le procès-verbal des réunions du comité peut, après avoir été adopté, être affiché ou diffusé dans l’entreprise par le secrétaire du comité, selon des modalités précisées par le règlement intérieur du comité. Participation aux conseils d’administration ou de surveillance des sociétésDans les sociétés dotées d’un Conseil d’administration ou d’un conseil de surveillance, deux membres de la délégation du personnel du CSE et appartenant l’un à la catégorie des cadres techniciens et agents de maîtrise, l’autre à la catégorie des employés et ouvriers, assistent avec voix consultative à toutes les séances du conseil d’administration ou du conseil de surveillance, selon le cas, selon des modalités prévues aux articles L. 2312-72 à 2312-77 du code du travail.Subventions de fonctionnementL’employeur verse au CSE une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à : – 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à moins de 2000 salariés ; – 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises d’au moins 2000 salariés. Ce montant s’ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l’employeur fait déjà bénéficier le comité d’une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,22 % de la masse salariale brute. Le CSE peut également décider, par une délibération, de transférer une partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles (ASC). Ce transfert vers le budget destiné aux ASC est possible dans la limite de 10 % de cet excédent. Cette somme et ses modalités d’utilisation sont inscrites, d’une part, dans les comptes annuels du CSE, ou, le cas échéant, dans les documents mentionnés à l’article L. 2315-65 et, d’autre part, dans le rapport mentionné à l’article L. 2315-69 du code du travail. Lorsque le financement des frais d’expertise est pris en charge par l’employeur en application du 3° de l’article L. 2315-80 du code du travail le CSE ne peut pas décider de transférer d’excédents du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles pendant les trois années suivantes.",
+        "text": "En plus des moyens (heures de délégation, droit d’affichage, droit de circulation… voir ci-dessus) applicables dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, les CSE fonctionnent avec les moyens et selon les modalités suivantes dans les entreprises d’au moins 50 salariés.Représentant syndical et heures de délégationDans les entreprises d’au moins cinq cent un salariés, les représentants syndicaux au CSE disposent également d’heures de délégation.Statut juridiqueLe CSE est doté de la personnalité civile et gère son patrimoine. Il est présidé par l’employeur, assisté éventuellement de trois collaborateurs qui ont voix consultative (ils peuvent participer au débat mais ne prennent pas part au vote).Désignation d’un secrétaire et d’un trésorierLe CSE désigne, parmi ses membres titulaires, un secrétaire et un trésorier. Le secrétaire est notamment chargé d’établir l’ordre du jour des réunions du CSE, conjointement avec le président du CSE (l’employeur). Établissement et certification des comptesLes CSE mis en place dans les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumis à certaines obligations comptables, qu’il s’agisse, notamment, de l’établissement de leurs compte et de leur certification. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 2315-64 à L. 2315-77 et D. 2315-33 à D. 2315-44 du code du travail.. Règlement intérieurLe CSE détermine, dans un règlement intérieur (à ne pas confondre avec le règlement intérieur de l’entreprise), les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l’entreprise, pour l’exercice de ses missions. Sauf accord de l’employeur, un règlement intérieur ne peut comporter des clauses lui imposant des obligations ne résultant pas de dispositions légales. Cet accord constitue un engagement unilatéral de l’employeur que celui-ci peut dénoncer à l’issue d’un délai raisonnable et après en avoir informé les membres de la délégation du personnel du CSE.Réunions avec l’employeurUn accord fixe le nombre de réunions annuelles du comité prévues qui ne peut être inférieur à six. Cet accord est un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité. En l’absence d’un tel accord : – dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le CSE se réunit au moins une fois par mois sur convocation de l’employeur ou de son représentant ; – dans les entreprises de moins de 300 salariés, le comité se réunit au moins une fois tous les deux mois. Le comité peut tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres. Dans ce cas, les questions jointes à la demande de convocation sont inscrites à l’ordre du jour de la réunion. En matière de sécurité et conditions de travail… Au moins quatre réunions avec l’employeur portent annuellement, en tout ou partie, sur les attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d’activité présentant des risques particuliers. Les personnes mentionnées à l’article L. 2314-3 du code du travail assistent à ces réunions avec voix consultative, de même qu’à celles mentionnées ci-dessous. Le CSE est en outre réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu’en cas d’événement grave lié à l’activité de l’entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail. Lorsque l’employeur est défaillant, et à la demande d’au moins la moitié des membres du CSE, celui-ci peut être convoqué par l’agent de contrôle de l’inspection du travail et siéger sous sa présidence. L’employeur informe annuellement l’agent de contrôle de l’inspection du travail, le médecin du travail et l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale du calendrier retenu pour les réunions consacrées aux sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, et leur confirme par écrit au moins 15 jours à l’avance la tenue de ces réunions. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. L’ordre du jour de chaque réunion du CSE est établi par le président et le secrétaire. Il est communiqué par le président aux membres du CSE, à l’agent de contrôle de l’inspection du travail, ainsi qu’à l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale trois jours au moins avant la réunion. S’agissant de ce délai, on signalera que, selon la Cour de cassation (arrêt du 28 juin 2023), seuls les membres de la délégation du personnel au CSE peuvent se prévaloir de cette prescription instaurée dans leur intérêt.Les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail sont inscrites de plein droit à l’ordre du jour. Titulaires et suppléants Le suppléant assiste aux réunions du CSE en l’absence du titulaire. En d’autres termes, si le titulaire est présent à la réunion du comité, son suppléant ne peut être lui-même présent. LocalL’employeur met à la disposition du CSE un local aménagé et le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions. Le CSE peut organiser, dans ce local, des réunions d’information, internes au personnel, portant notamment sur des problèmes d’actualité. Le comité peut également inviter des personnalités extérieures, syndicales ou autres, dans les conditions prévues par les articles L. 2142-10 et L. 2142-11 du code du travail. Ces réunions ont lieu en dehors du temps de travail des participants. Toutefois, les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent se réunir sur leur temps de délégation.Mise en place d’une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)Cette commission est créée au sein du CSE dans : – les entreprises d’au moins 300 salariés ; – les établissements distincts d’au moins 300 salariés ; – les établissements dont l’activité présente certains risques particuliers (établissements comportant au moins une installation nucléaire de base, établissements classés « Seveso »). Dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés, l’inspecteur du travail peut imposer la création d’une CSST lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux. Cette décision peut être contestée devant le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Les dispositions relatives à la mise en place d’une CSSCT dans les entreprises mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Pour plus de précisions sur les CSSCT, on pourra utilement se reporter aux précisions figurant dans le document « Questions/Réponses » sur le CSE mis en ligne sur notre site, notamment aux pages 58 à 61.. Mise en place d’une commission des marchésUne commission des marchés est créée au sein du CSE qui dépasse, pour au moins deux des trois critères (nombre de salariés, ressources annuelles et total du bilan) les seuils mentionnés à l’article D. 2315-29 du code du travail. Cette commission fonctionne selon les modalités fixées par les articles L. 2315-44-1 à L. 2315-44-4 du code du travail..Mise en place d’autres commissionsUn accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) peut prévoir la création de commissions supplémentaires pour l’examen de problèmes particuliers. Le cas échéant, l’employeur peut adjoindre à ces commissions avec voix consultative des experts et des techniciens appartenant à l’entreprise et choisis en dehors du comité. Les dispositions de l’article L. 2315-3 du Code du travail relatives au secret professionnel et à l’obligation de discrétion leur sont applicables Les rapports des commissions sont soumis à la délibération du comité. En l’absence d’un tel accord : une commission économique est créée au sein du CSE ou du CSE central, dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés. Cette commission est chargée notamment d’étudier les documents économiques et financiers recueillis par le comité et toute question que ce dernier lui soumet. Elle se réunit au moins deux fois par an. Elle peut demander à entendre tout cadre supérieur ou dirigeant de l’entreprise après accord de l’employeur. Elle peut se faire assister par l’expert-comptable qui assiste le CSE et par les experts choisis par le comité. une commission de la formation est constituée par le CSE, dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Ses attributions sont détaillées par l’article L. 2315-49 du Code du travail. une commission d’information et d’aide au logement des salariés est créée, au sein du CSE, dans les entreprises d’au moins 300 salariés (les entreprises de moins de 300 salariés peuvent se grouper entre elles pour former cette commission). Son objectif est de faciliter le logement et l’accession des salariés à la propriété et à la location. Cette commission fonctionne selon les modalités précisées par les articles L. 2315-51 à L. 2315-55 du code du travail ; une commission de l’égalité professionnelle est créée au sein de CSE dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Elle est notamment chargée de préparer les délibérations du CSE relatives à la politique sociale de l’entreprise, aux conditions de travail et à l’emploi, dans les domaines qui relèvent de sa compétence. Le CSE peut, le cas échéant sur proposition des commissions constituées en son sein, décider de recourir à un expert. Cette question fait l’objet d’une fiche spécifique à laquelle on se reportera. Dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, il peut également faire appel à des personnes qualifiées de l’entreprise ou demander à entendre le chef d’une entreprise voisine). En l’absence d’accord sur la mise en place des commissions autres que la CSSCT, les dispositions prévues par les articles R. 2315-28 à R. 2315-31 du code du travail sont applicables.. Droits d’alerteDans certaines circonstances, le CSE d’une entreprise d’au moins 50 salariés dispose d’un droit d’alerte économique : lorsqu’il a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, il peut demander à l’employeur de lui fournir des explications. Cette demande est inscrite de droit à l’ordre du jour de la prochaine séance du comité. Les modalités sont fixées par les articles L. 2312-63 à L. 2312-69 du code du travail..Formation économique Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficient, dans les conditions et limites prévues à l’article L. 2145-11 du code du travail, d’un stage de formation économique d’une durée maximale de cinq jours. Le financement de la formation est pris en charge par le CSE. Cette formation peut notamment porter sur les conséquences environnementales de l’activité des entreprises (cette disposition est issue de la loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 (JO du 24), en vigueur depuis le 25 août 2021). Elle est renouvelée après quatre ans d’exercice du mandat, consécutifs ou non. La formation est dispensée par un organisme figurant sur une liste arrêtée par le préfet de région (liste disponible auprès de chaque direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités – DREETS) ou sur la liste établie par l’arrêté du 25 janvier 2021. Cette formation est, le cas échéant, imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale. À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS. Le CSE dispose également d’un droit d’alerte : – en cas de recours abusif de l’entreprise aux contrats précaires (droit d’alerte sociale prévu par les articles L. 2312-70 et L. 2312-71 du code du travail) ; – en cas d’atteinte aux droits des personnes, par exemple en cas de harcèlement moral ou sexuel ou de mesures discriminatoires (article L. 2312-59 du code du travail) ; disposition également applicable dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés dotées d’un CSE ; – en cas de danger grave et imminent, dans les conditions prévues aux articles L. 4132-1 à L. 4132-5 du code du travail ; disposition également applicable dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés dotées d’un CSE) ; – en matière de santé publique et d’environnement, dans les conditions prévues aux articles L. 4133-2 à L. 4133-4 du code du travail. Ce droit d’alerte (également applicable dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés dotées d’un CSE), s’exerce sans préjudice du droit de recourir, si les conditions sont réunies, au dispositif de signalement ou de divulgation publique prévu, dans le cadre de la protection des lanceurs d’alerte, au chapitre II du titre Ier de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016. En matière de santé publique et d’environnement, il appartient également au travailleur, dans les conditions mentionnées à l’article L. 4333-1 du code du travail, d’alerter immédiatement l’employeur s’il estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement. Le travailleur qui exerce cette alerte ne peut alors faire l’objet, ni des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2 du code du travail, (mise à l’écart d’une procédure de recrutement, de l’accès à un stage ou à une période de formation, licenciement, sanctions, discrimination en matière de rémunération, de formation, etc.), ni de celles dites de « représailles » mentionnées au II de l’article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 citée en référence. Il bénéficie, en outre, des protections prévues aux I et III de l’article 10-1 (principe de l’irresponsabilité civile et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve en cas de recours contre une mesure de représailles, etc.) et aux articles 12 à 13-1 (possibilité de saisir le conseil de prud’hommes en référé, abondement du CPF, sanctions pénales, etc.) de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée. Ces dispositions sont entrées en vigueur le 1er septembre 2022. Votes, délibérations et procès verbalLes résolutions du CSE sont prises à la majorité des membres présents. Ses délibérations sont consignées dans un procès verbal établi par le secrétaire du comité selon les modalités définies par les articles L. 2315-34 et R. 2315-25 à R. 2315-27 du code du travail. Le président du CSE ne participe pas au vote lorsqu’il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel (par exemple sur un projet de licenciement pour motif économique). Le CSE peut décider que certaines de ses délibérations seront transmises au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Le procès-verbal des réunions du comité peut, après avoir été adopté, être affiché ou diffusé dans l’entreprise par le secrétaire du comité, selon des modalités précisées par le règlement intérieur du comité. Participation aux conseils d’administration ou de surveillance des sociétésDans les sociétés dotées d’un Conseil d’administration ou d’un conseil de surveillance, deux membres de la délégation du personnel du CSE et appartenant l’un à la catégorie des cadres techniciens et agents de maîtrise, l’autre à la catégorie des employés et ouvriers, assistent avec voix consultative à toutes les séances du conseil d’administration ou du conseil de surveillance, selon le cas, selon des modalités prévues aux articles L. 2312-72 à 2312-77 du code du travail.Subventions de fonctionnementL’employeur verse au CSE une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à : – 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à moins de 2000 salariés ; – 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises d’au moins 2000 salariés. Ce montant s’ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l’employeur fait déjà bénéficier le comité d’une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,22 % de la masse salariale brute. Le CSE peut également décider, par une délibération, de transférer une partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles (ASC). Ce transfert vers le budget destiné aux ASC est possible dans la limite de 10 % de cet excédent. Cette somme et ses modalités d’utilisation sont inscrites, d’une part, dans les comptes annuels du CSE, ou, le cas échéant, dans les documents mentionnés à l’article L. 2315-65 et, d’autre part, dans le rapport mentionné à l’article L. 2315-69 du code du travail. Lorsque le financement des frais d’expertise est pris en charge par l’employeur en application du 3° de l’article L. 2315-80 du code du travail le CSE ne peut pas décider de transférer d’excédents du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles pendant les trois années suivantes.",
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