@socialgouv/fiches-travail-data 4.499.0 → 4.500.0
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"intro": "<p>Le contrat de travail existe dès l’instant où une personne (le salarié) s’engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction d’une autre personne (l’employeur)
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"intro": "<p><strong>Le contrat de travail existe dès l’instant où une personne (le salarié) s’engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction d’une autre personne (l’employeur)</strong>. Le plus souvent, le contrat de travail doit être <strong>écrit</strong>. Son exécution entraîne un certain nombre d’<strong>obligations, tant pour le salarié que pour l’employeur</strong>.</p>",
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"html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir !</strong><p>Si le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée, à temps plein, la rédaction d’un écrit, même si elle est vivement conseillée, n’est pas obligatoire, sauf dispositions contraires prévues par la convention collective applicable.</p></div>",
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"text": " À savoir ! Si le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée, à temps plein, la rédaction d’un écrit, même si elle est vivement conseillée, n’est pas obligatoire, sauf dispositions contraires prévues par la convention collective applicable.",
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"title": "Contrat de travail : les principales caractéristiques",
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"html": "<p>L’employeur peut être une personne physique (entrepreneur individuel…) ou une personne morale (association, SARL…). Dans ce cas, le contrat est conclu par la personne munie du pouvoir d’engager la société : gérant, directeur dont les fonctions comportent le recrutement de salariés, etc. Sur ce point, on signalera que, selon la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêt du 15 déc. 2010), la « délégation du pouvoir de conclure un contrat de travail peut être tacite […] ; elle peut découler des fonctions du salarié signataire du contrat pour le compte de l’employeur ».</p><p>Côté salarié, toute personne peut conclure un contrat de travail avec, cependant, quelques restrictions concernant le majeur sous tutelle (le contrat doit alors être conclu avec son représentant, le tuteur) et les jeunes de moins de 18 ans
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"html": "<p><strong>L’employeur peut être une personne physique</strong> (entrepreneur individuel…) ou une <strong>personne morale</strong> (association, SARL…). Dans ce cas, le contrat est conclu par la personne munie du pouvoir d’engager la société : gérant, directeur dont les fonctions comportent le recrutement de salariés, etc. Sur ce point, on signalera que, selon la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêt du 15 déc. 2010), la « délégation du pouvoir de conclure un contrat de travail peut être tacite […] ; elle peut découler des fonctions du salarié signataire du contrat pour le compte de l’employeur ».</p><p><strong>Côté salarié, toute personne peut conclure un contrat de travail</strong> avec, cependant, quelques restrictions concernant le <strong>majeur sous tutelle</strong> (le contrat doit alors être conclu avec son représentant, le tuteur) et les <strong>jeunes de moins de 18 ans</strong>.</p><p>Ceux-ci ne peuvent en effet conclure de contrat de travail sans l’autorisation de leur <strong>représentant légal</strong> (père, mère, tuteur), sauf s’ils sont émancipés, c’est-à-dire considérés comme majeurs après décision de justice (voir précisions ci-après). En outre, selon leur âge certaines règles doivent être observées :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li><strong>Il est interdit d’employer des jeunes de moins de 16 ans</strong>, sauf cas particuliers :<br> <ul class=\"spip\"><li> Pour les activités mentionnées à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000047666661\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 7124-1 du code du travail</a> (activités du spectacle, mannequinat, etc.) sur autorisation du préfet ; ;</li><li> Dans le cadre <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/apprentissage/contrat-apprentissage\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">de l’apprentissage à partir de 15 ans</a> ;</li><li> Ou pendant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/mesures-jeunes/article/job-d-ete-formalites-et-obligations\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">une partie des vacances scolaires à partir de 14 ans</a> ;<br> </li></ul></li><li> Dans tous les cas, l’employeur est soumis à des <strong>contraintes spécifiques</strong>, en particulier en matière de <strong>sécurité</strong> et de <strong>durée du travail</strong> dès lors que le jeune a moins de 18 ans.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Autorisation parentale pour les mineurs</strong></p><p>L’autorisation écrite de travail pour les mineurs de moins de 18 ans n’étant pas considérée comme un acte courant de l’exercice de l’autorité parentale, l’<strong>accord écrit des deux parents</strong> est expressément requis. Lorsque les parents ne parviennent pas à s’entendre, celui d’entre eux qui souhaite consentir au travail de son enfant mineur non émancipé doit obtenir l’autorisation préalable du juge des tutelles. Un modèle de <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/cerfa_15716.do\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">requête est disponible</a> accompagné de sa <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/getNotice.do?cerfaNotice=52168&cerfaFormulaire=15716\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">notice explicative</a>.</p></blockquote>",
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"text": "L’employeur peut être une personne physique (entrepreneur individuel…) ou une personne morale (association, SARL…). Dans ce cas, le contrat est conclu par la personne munie du pouvoir d’engager la société : gérant, directeur dont les fonctions comportent le recrutement de salariés, etc. Sur ce point, on signalera que, selon la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêt du 15 déc. 2010), la « délégation du pouvoir de conclure un contrat de travail peut être tacite […] ; elle peut découler des fonctions du salarié signataire du contrat pour le compte de l’employeur ».Côté salarié, toute personne peut conclure un contrat de travail avec, cependant, quelques restrictions concernant le majeur sous tutelle (le contrat doit alors être conclu avec son représentant, le tuteur) et les jeunes de moins de 18 ans.Ceux-ci ne peuvent en effet conclure de contrat de travail sans l’autorisation de leur représentant légal (père, mère, tuteur), sauf s’ils sont émancipés, c’est-à-dire considérés comme majeurs après décision de justice (voir précisions ci-après). En outre, selon leur âge certaines règles doivent être observées : Il est interdit d’employer des jeunes de moins de 16 ans, sauf cas particuliers :
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"text": "L’employeur peut être une personne physique (entrepreneur individuel…) ou une personne morale (association, SARL…). Dans ce cas, le contrat est conclu par la personne munie du pouvoir d’engager la société : gérant, directeur dont les fonctions comportent le recrutement de salariés, etc. Sur ce point, on signalera que, selon la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêt du 15 déc. 2010), la « délégation du pouvoir de conclure un contrat de travail peut être tacite […] ; elle peut découler des fonctions du salarié signataire du contrat pour le compte de l’employeur ».Côté salarié, toute personne peut conclure un contrat de travail avec, cependant, quelques restrictions concernant le majeur sous tutelle (le contrat doit alors être conclu avec son représentant, le tuteur) et les jeunes de moins de 18 ans.Ceux-ci ne peuvent en effet conclure de contrat de travail sans l’autorisation de leur représentant légal (père, mère, tuteur), sauf s’ils sont émancipés, c’est-à-dire considérés comme majeurs après décision de justice (voir précisions ci-après). En outre, selon leur âge certaines règles doivent être observées : Il est interdit d’employer des jeunes de moins de 16 ans, sauf cas particuliers : Pour les activités mentionnées à l’article L. 7124-1 du code du travail (activités du spectacle, mannequinat, etc.) sur autorisation du préfet ; ; Dans le cadre de l’apprentissage à partir de 15 ans ; Ou pendant une partie des vacances scolaires à partir de 14 ans ; Dans tous les cas, l’employeur est soumis à des contraintes spécifiques, en particulier en matière de sécurité et de durée du travail dès lors que le jeune a moins de 18 ans. Autorisation parentale pour les mineurs L’autorisation écrite de travail pour les mineurs de moins de 18 ans n’étant pas considérée comme un acte courant de l’exercice de l’autorité parentale, l’accord écrit des deux parents est expressément requis. Lorsque les parents ne parviennent pas à s’entendre, celui d’entre eux qui souhaite consentir au travail de son enfant mineur non émancipé doit obtenir l’autorisation préalable du juge des tutelles. Un modèle de requête est disponible accompagné de sa notice explicative.",
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"html": "<p>Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet peut être non-écrit (sauf dispositions conventionnelles contraires). Le contrat est alors qualifié d’oral, de verbal ou de tacite (pour éviter des contentieux inutiles, il est toujours préférable de conclure un contrat de travail écrit).</p><p>Toutefois, si le contrat reste verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/employer-du-personnel/les-formalites-liees-a-lembauche.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">déclaration préalable à l’embauche</a> adressée à l’URSSAF (ou à la Mutualité sociale agricole - MSA). Cette obligation de remise est considérée comme satisfaite dès lors que le salarié dispose d’un contrat de travail écrit, accompagné de la mention de l’organisme destinataire de la déclaration (selon le cas, Urssaf ou caisse de MSA). Sur les obligations d’information issues de la loi du 9 mars 2023 citée en référence, on se reportera aux précisions figurant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-vie-du-contrat-de-travail/article/les-obligations-de-l-employeur-lors-de-l-embauche\">sur notre site</a>.</p><p>Hormis le CDI à temps complet, tous les autres contrats doivent être écrits (en cas de recours au CESU pour un CDD ou un temps partiel, voir précisions <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\">sur notre site</a>). Sont concernés :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> Le contrat à durée indéterminée à temps partiel
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"html": "<p><strong>Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet peut être non-écrit</strong> (sauf dispositions conventionnelles contraires). Le contrat est alors qualifié d’oral, de verbal ou de tacite (pour éviter des contentieux inutiles, il est toujours préférable de conclure un contrat de travail écrit).</p><p><strong>Toutefois, si le contrat reste verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit</strong> reprenant les informations contenues dans la <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/employer-du-personnel/les-formalites-liees-a-lembauche.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">déclaration préalable à l’embauche</a> adressée à l’URSSAF (ou à la Mutualité sociale agricole - MSA). Cette obligation de remise est considérée comme satisfaite dès lors que le salarié dispose d’un contrat de travail écrit, accompagné de la mention de l’organisme destinataire de la déclaration (selon le cas, Urssaf ou caisse de MSA). Sur les obligations d’information issues de la loi du 9 mars 2023 citée en référence, on se reportera aux précisions figurant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-vie-du-contrat-de-travail/article/les-obligations-de-l-employeur-lors-de-l-embauche\">sur notre site</a>.</p><p>Hormis le CDI à temps complet, <strong>tous les autres contrats doivent être écrits</strong> (en cas de recours au CESU pour un CDD ou un temps partiel, voir précisions <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\">sur notre site</a>). Sont concernés :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> Le <strong>contrat à durée indéterminée à temps partiel</strong> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-cdd\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat à durée déterminée</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-travail-a-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail à temps partiel</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-de-travail-intermittent\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail intermittent</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-de-travail-temporaire\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail temporaire</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/contrat-de-professionnalisation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de professionnalisation</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/apprentissage/contrat-apprentissage\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat d’apprentissage</a> ;</li><li> Les <strong>contrats spécifiques prévus pour les personnes en difficulté</strong>, notamment le contrat unique d’insertion, dans sa forme <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/parcours-emploi-competences/cui-cae\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat d’accompagnement dans l’emploi</a> ou <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/parcours-emploi-competences/cui-cie\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat initiative-emploi</a> ;</li><li> Les contrats conclus avec les <strong>groupements d’employeurs</strong> ;</li><li> Le <strong>« contrat de travail en portage salarial »</strong> à durée déterminée, ou à durée indéterminée.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Le portage salarial</h4><p>Le portage salarial désigne l’ensemble organisé constitué par :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> D’une part, la relation entre une entreprise dénommée <strong>« entreprise de portage salarial »</strong> effectuant une prestation au profit d’une entreprise cliente, qui donne lieu à la conclusion d’un contrat commercial de prestation de portage salarial ;</li><li> D’autre part, le contrat de travail conclu entre l’entreprise de portage salarial et un salarié désigné comme étant le <strong>« salarié porté »</strong>, lequel est rémunéré par cette entreprise ;</li><li> Le salarié porté justifie d’une expertise, d’une qualification et d’une autonomie qui lui permet de rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux des conditions d’exécution de sa prestation et de son prix. Il bénéficie d’une <strong>rémunération minimale définie par accord de branche étendu</strong>. À défaut d’accord de branche étendu, le montant de la rémunération mensuelle minimale est fixé à 75 % de la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale (plafond fixé à 3 666 euros depuis le 1er janvier 2023 et à 3 428 euros de 2020 à 2022) pour une activité équivalant à un temps plein ;</li><li> Les <strong>dispositions applicables au portage salarial</strong> figurent aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000030435227/#LEGISCTA000030435234\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.1254-1 et suivants du code du travail</a></li></ul></blockquote>",
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"text": "Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet peut être non-écrit (sauf dispositions conventionnelles contraires). Le contrat est alors qualifié d’oral, de verbal ou de tacite (pour éviter des contentieux inutiles, il est toujours préférable de conclure un contrat de travail écrit).Toutefois, si le contrat reste verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF (ou à la Mutualité sociale agricole - MSA). Cette obligation de remise est considérée comme satisfaite dès lors que le salarié dispose d’un contrat de travail écrit, accompagné de la mention de l’organisme destinataire de la déclaration (selon le cas, Urssaf ou caisse de MSA). Sur les obligations d’information issues de la loi du 9 mars 2023 citée en référence, on se reportera aux précisions figurant sur notre site.Hormis le CDI à temps complet, tous les autres contrats doivent être écrits (en cas de recours au CESU pour un CDD ou un temps partiel, voir précisions sur notre site). Sont concernés : Le contrat à durée indéterminée à temps partiel ; Le contrat à durée déterminée ; Le contrat de travail à temps partiel ; Le contrat de travail intermittent ; Le contrat de travail temporaire ; Le contrat de professionnalisation ; Le contrat d’apprentissage ; Les contrats spécifiques prévus pour les personnes en difficulté, notamment le contrat unique d’insertion, dans sa forme contrat d’accompagnement dans l’emploi ou contrat initiative-emploi ; Les contrats conclus avec les groupements d’employeurs ; Le « contrat de travail en portage salarial » à durée déterminée, ou à durée indéterminée.Le portage salarial Le portage salarial désigne l’ensemble organisé constitué par : D’une part, la relation entre une entreprise dénommée « entreprise de portage salarial » effectuant une prestation au profit d’une entreprise cliente, qui donne lieu à la conclusion d’un contrat commercial de prestation de portage salarial ; D’autre part, le contrat de travail conclu entre l’entreprise de portage salarial et un salarié désigné comme étant le « salarié porté », lequel est rémunéré par cette entreprise ; Le salarié porté justifie d’une expertise, d’une qualification et d’une autonomie qui lui permet de rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux des conditions d’exécution de sa prestation et de son prix. Il bénéficie d’une rémunération minimale définie par accord de branche étendu. À défaut d’accord de branche étendu, le montant de la rémunération mensuelle minimale est fixé à 75 % de la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale (plafond fixé à 3 666 euros depuis le 1er janvier 2023 et à 3 428 euros de 2020 à 2022) pour une activité équivalant à un temps plein ; Les dispositions applicables au portage salarial figurent aux articles L.1254-1 et suivants du code du travail",
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"title": "Le contrat doit-il être écrit ?"
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"html": "<p>Lorsqu’il est conclu en France, <strong>le contrat doit être rédigé en français</strong>. Il peut toutefois comporter des termes étrangers, sans correspondance en français, s’ils sont clairement expliqués. Pour plus de précisions sur l’emploi de la langue française dans les relations de travail, on pourra utilement se reporter au document <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/langueFrancaisedsTravail.pdf\">mis en ligne sur ce site</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Le salarié étranger peut demander la traduction de son contrat dans sa langue d’origine</strong>.</p></blockquote><p><strong>L’employeur et le salarié sont libres de négocier le contenu du contrat de travail</strong>. Deux règles doivent néanmoins être respectées :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> S’agissant d’un contrat dont la rédaction est imposée (contrat à durée déterminée, contrat de formation en alternance… - voir ci-dessus), il contient obligatoirement les mentions prévues par le <strong>Code du travail</strong> ;</li><li> Toute autre clause peut être insérée (clause de mobilité…) à condition de ne pas être contraire à l’<strong>ordre public</strong>. Ainsi par exemple, les clauses de célibat, les clauses discriminatoires ou celles prévoyant une rémunération inférieure au SMIC sont interdites et sans effet.</li></ul>",
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"text": "Lorsqu’il est conclu en France, le contrat doit être rédigé en français. Il peut toutefois comporter des termes étrangers, sans correspondance en français, s’ils sont clairement expliqués. Pour plus de précisions sur l’emploi de la langue française dans les relations de travail, on pourra utilement se reporter au document mis en ligne sur ce site. Le salarié étranger peut demander la traduction de son contrat dans sa langue d’origine. L’employeur et le salarié sont libres de négocier le contenu du contrat de travail. Deux règles doivent néanmoins être respectées : S’agissant d’un contrat dont la rédaction est imposée (contrat à durée déterminée, contrat de formation en alternance… - voir ci-dessus), il contient obligatoirement les mentions prévues par le Code du travail ; Toute autre clause peut être insérée (clause de mobilité…) à condition de ne pas être contraire à l’ordre public. Ainsi par exemple, les clauses de célibat, les clauses discriminatoires ou celles prévoyant une rémunération inférieure au SMIC sont interdites et sans effet.",
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"title": "Rédiger le contrat de travail : quelles règles respecter ?"
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"description": "Oui, c’est une possibilité laissée à l’appréciation de l’employeur et du salarié. Prévoir une période d’essai permet à l’employeur comme au salarié de rompre, au cours de la période fixée, le contrat",
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"html": "<p>Oui, c’est une possibilité laissée à l’appréciation de l’employeur et du salari
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"html": "<p>Oui, c’est une <strong>possibilité laissée à l’appréciation de l’employeur et du salarié</strong>. Prévoir une période d’essai permet à l’employeur comme au salarié de rompre, au cours de la période fixée, le contrat de travail sans formalité ni indemnité, mais en respectant un délai de prévenance.</p><p><strong>La période d’essai et la possibilité de son renouvellement dans les limites fixées par la loi, ne se présument pas</strong> : elles doivent être mentionnées dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement ; pour plus de précisions, on peut se reporter à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-vie-du-contrat-de-travail/article/la-periode-d-essai\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche consacrée à cette question</a>.</p><p>Des dispositions particulières s’appliquent au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-cdd\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat à durée déterminée</a></p><blockquote class=\"spip\"><p> Le contrat de travail ou la lettre d’engagement ne peut pas fixer une période d’essai d’une durée supérieure à celle prévue par la loi. De même, un salarié à temps partiel ne peut se voir imposer une période d’essai plus longue que celle d’un salarié à temps plein.</p></blockquote>",
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"references": {},
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"text": "Oui, c’est une possibilité laissée à l’appréciation de l’employeur et du salarié. Prévoir une période d’essai permet à l’employeur comme au salarié de rompre, au cours de la période fixée, le contrat de travail sans formalité ni indemnité, mais en respectant un délai de prévenance.La période d’essai et la possibilité de son renouvellement dans les limites fixées par la loi, ne se présument pas : elles doivent être mentionnées dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement ; pour plus de précisions, on peut se reporter à la fiche consacrée à cette question.Des dispositions particulières s’appliquent au contrat à durée déterminée Le contrat de travail ou la lettre d’engagement ne peut pas fixer une période d’essai d’une durée supérieure à celle prévue par la loi. De même, un salarié à temps partiel ne peut se voir imposer une période d’essai plus longue que celle d’un salarié à temps plein.",
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70
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"title": "Le contrat de travail peut-il comporter une période d’essai ?"
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@@ -72,7 +72,7 @@
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"anchor": "Quelles-obligations-decoulent-du-contrat-de-travail",
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"description": "Employeur et salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi.L’employeur est tenu de : Fournir un travail dans le cadre de l’horaire établi ; Ver",
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"html": "<p>Employeur et salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi.</p><p><strong>L’employeur est tenu de :</strong><br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> Fournir un travail dans le cadre de l
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"html": "<p>Employeur et salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi.</p><p><strong>L’employeur est tenu de :</strong><br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> Fournir un travail dans le cadre de l’<strong>horaire établi</strong> ;</li><li> Verser le <strong>salaire correspondant au travail effectué</strong> ;</li><li> Respecter les <strong>autres éléments essentiels du contrat</strong> (qualification, lieu de travail quand il est précisé dans le contrat…) ;</li><li> Faire effectuer le travail dans le <strong>respect du Code du travail</strong> et de la <strong>convention collective</strong> applicable à l’entreprise.</li></ul><p><strong>Le salarié doit, quant à lui :</strong><br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> Observer les <strong>horaires de travail</strong> ;</li><li> Réaliser le travail demandé conformément aux <strong>instructions données</strong> ;</li><li> Respecter les <strong>engagements mentionnés dans le contrat de travail</strong> et, lorsqu’il en existe un, les clauses du règlement intérieur ;</li><li> Ne pas faire de <strong>concurrence déloyale</strong> à son employeur.</li></ul>",
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"references": {},
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"text": "Employeur et salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi.L’employeur est tenu de : Fournir un travail dans le cadre de l’horaire établi ; Verser le salaire correspondant au travail effectué ; Respecter les autres éléments essentiels du contrat (qualification, lieu de travail quand il est précisé dans le contrat…) ; Faire effectuer le travail dans le respect du Code du travail et de la convention collective applicable à l’entreprise.Le salarié doit, quant à lui : Observer les horaires de travail ; Réaliser le travail demandé conformément aux instructions données ; Respecter les engagements mentionnés dans le contrat de travail et, lorsqu’il en existe un, les clauses du règlement intérieur ; Ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur.",
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"title": "Quelles obligations découlent du contrat de travail ?"
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18605
18605
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-conges-payes-et-les-conges-pour-projets-pro-et-perso/article/la-journee-de-solidarite"
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18606
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18607
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18608
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18608
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18609
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"description": "Le travail est autorisé à partir de 16 ans, parfois même à compter de 14 ans, lorsque le jeune effectue des travaux légers, notamment pendant les (...)",
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18610
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"intro": "<p>Le travail est autorisé à partir de 16 ans
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18610
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"intro": "<p><strong>Le travail est autorisé à partir de 16 ans</strong>, parfois même à compter de <strong>14 ans</strong>, lorsque le jeune effectue des travaux légers, notamment pendant les vacances scolaires.</p><p>Cependant, <strong>jusqu’à l’âge de 18 ans, le jeune bénéficie de règles protectrices spécifiques</strong> qu’il soit salarié ou en stage d’initiation ou d’application en milieu professionnel effectué dans le cadre d’un enseignement alterné ou d’un cursus scolaire.</p>",
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18611
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"pubId": "article374519",
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18612
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"html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>A
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"text": " A
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18615
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"html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>A savoir</strong><p>La durée du travail du mineur de 14 à moins de 16 ans travaillant pendant ses vacances scolaires ne peut excéder 35 heures par semaine ni 7 heures par jour.</p></div>",
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18616
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+
"text": " A savoir La durée du travail du mineur de 14 à moins de 16 ans travaillant pendant ses vacances scolaires ne peut excéder 35 heures par semaine ni 7 heures par jour.",
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18617
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"title": "Le temps de travail des jeunes de moins de 18 ans",
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"description": "A
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18618
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"description": "A savoir La durée du travail du mineur de 14 à moins de 16 ans travaillant pendant ses vacances scolaires ne peut excéder 35 heures par semaine ni 7 heures par jour.",
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18619
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"references": {}
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18620
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18621
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18622
18622
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"anchor": "Quelle-est-la-duree-du-travail-applicable-aux-jeunes-de-moins-de-18-ans-nbsp",
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18623
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"description": "La durée du travail des jeunes de moins de 18 ans (pour les jeunes de 14 à 16 ans, voir ci-après) est soumise aux limites suivantes :
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18624
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"html": "<p>La durée du travail des jeunes de moins de 18 ans (pour les jeunes de 14 à 16 ans, voir ci-après) est soumise aux limites suivantes 
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18623
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+
"description": "La durée du travail des jeunes de moins de 18 ans (pour les jeunes de 14 à 16 ans, voir ci-après) est soumise aux limites suivantes : La durée journalière du travail effectif ne peut excéder 8 heures",
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18624
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+
"html": "<p>La <strong>durée du travail</strong> des jeunes de moins de 18 ans (pour les jeunes de 14 à 16 ans, voir ci-après) est soumise aux limites suivantes :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> La durée journalière du travail effectif ne peut excéder <strong>8 heures</strong> et la durée hebdomadaire, <strong>35 heures</strong>. Des dérogations sont toutefois possibles. En outre, la durée du travail des intéressés ne peut en aucun cas être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l’établissement ;</li><li><strong>Aucune période de travail effectif</strong> ininterrompu ne peut dépasser <strong>4 heures 1/2</strong>. Au-delà, un temps de pause de 30 minutes consécutives est obligatoirement aménagé ;</li><li> Le <strong>repos quotidien</strong> est de <strong>12 heures consécutives</strong>. Néanmoins, il est porté à 14 heures pour les moins de 16 ans ;</li><li> Le <strong>repos hebdomadaire</strong> est fixé à <strong>deux jours consécutifs</strong>. Une dérogation est possible sous certaines conditions lorsque les caractéristiques particulières de l’activité le justifient et pour les jeunes libérés de l’obligation scolaire. Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord collectif de travail étendu peut déroger à cette obligation pour les jeunes de plus de 16 ans. Toutefois, ceux-ci doivent bénéficier de 36 heures consécutives de repos.</li></ul><p><strong>Lorsque l’organisation collective du travail le justifie, il peut toutefois être dérogé :</strong></p><ol class=\"spip\"><li><strong>A la durée hebdomadaire</strong> de travail effectif de 35 heures, dans la limite de 5 heures par semaine (soit au total 40 heures par semaine) ;</li><li><strong>A la durée quotidienne</strong> de travail effectif de 8 heures, dans la limite de 2 heures par jour (soit au total 10 heures par jour).</li></ol><p>Ces dérogations sont applicables au seul titre :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> Des activités réalisées sur les <strong>chantiers de bâtiment</strong> ;</li><li> Des activités réalisées sur les <strong>chantiers de travaux publics</strong> ;</li><li> Des activités de création, d’aménagement et d’entretien sur les <strong>chantiers d’espaces paysagers</strong>.</li></ul><p>Lorsqu’il est fait application des dépassements prévus aux 1° et 2° ci-dessus :</p><ol class=\"spip\"><li><strong>Des périodes de repos d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures accomplies</strong> au-delà de la durée quotidienne de 8 heures sont attribuées ;</li><li> Les <strong>heures supplémentaires éventuelles</strong>, ainsi que leurs majorations, donnent lieu à un <strong>repos compensateur équivalent</strong>.</li></ol><p>Pour les autres activités que celles mentionnées ci-dessus, et à titre exceptionnel, des dérogations aux durées maximales hebdomadaire et quotidienne de travail effectif (35 heures et 8 heures) peuvent être accordées dans la limite de 5 heures par semaine par l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail ou du médecin chargé du suivi médical de l’élève.</p>",
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18625
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"references": {},
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18626
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"text": "La durée du travail des jeunes de moins de 18 ans (pour les jeunes de 14 à 16 ans, voir ci-après) est soumise aux limites suivantes :
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18626
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"text": "La durée du travail des jeunes de moins de 18 ans (pour les jeunes de 14 à 16 ans, voir ci-après) est soumise aux limites suivantes : La durée journalière du travail effectif ne peut excéder 8 heures et la durée hebdomadaire, 35 heures. Des dérogations sont toutefois possibles. En outre, la durée du travail des intéressés ne peut en aucun cas être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l’établissement ; Aucune période de travail effectif ininterrompu ne peut dépasser 4 heures 1/2. Au-delà, un temps de pause de 30 minutes consécutives est obligatoirement aménagé ; Le repos quotidien est de 12 heures consécutives. Néanmoins, il est porté à 14 heures pour les moins de 16 ans ; Le repos hebdomadaire est fixé à deux jours consécutifs. Une dérogation est possible sous certaines conditions lorsque les caractéristiques particulières de l’activité le justifient et pour les jeunes libérés de l’obligation scolaire. Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord collectif de travail étendu peut déroger à cette obligation pour les jeunes de plus de 16 ans. Toutefois, ceux-ci doivent bénéficier de 36 heures consécutives de repos.Lorsque l’organisation collective du travail le justifie, il peut toutefois être dérogé : A la durée hebdomadaire de travail effectif de 35 heures, dans la limite de 5 heures par semaine (soit au total 40 heures par semaine) ; A la durée quotidienne de travail effectif de 8 heures, dans la limite de 2 heures par jour (soit au total 10 heures par jour).Ces dérogations sont applicables au seul titre : Des activités réalisées sur les chantiers de bâtiment ; Des activités réalisées sur les chantiers de travaux publics ; Des activités de création, d’aménagement et d’entretien sur les chantiers d’espaces paysagers.Lorsqu’il est fait application des dépassements prévus aux 1° et 2° ci-dessus : Des périodes de repos d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée quotidienne de 8 heures sont attribuées ; Les heures supplémentaires éventuelles, ainsi que leurs majorations, donnent lieu à un repos compensateur équivalent.Pour les autres activités que celles mentionnées ci-dessus, et à titre exceptionnel, des dérogations aux durées maximales hebdomadaire et quotidienne de travail effectif (35 heures et 8 heures) peuvent être accordées dans la limite de 5 heures par semaine par l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail ou du médecin chargé du suivi médical de l’élève.",
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18627
18627
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"title": "Quelle est la durée du travail applicable aux jeunes de moins de 18 ans ?"
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18628
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18629
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18630
18630
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"anchor": "Emploi-des-jeunes-de-14-a-16-ans-des-conditions-specifiques-nbsp",
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18631
18631
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"description": "La réglementation du travail prévoit qu’aucun jeune ne peut travailler avant d’être libéré de l’obligation scolaire, c’est-à-dire 16 ans.Toutefois, sur autorisation de l’inspecteur du travail, le trav",
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18632
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"html": "<p>La réglementation du travail prévoit qu’aucun jeune ne peut travailler avant d’être libéré de l’obligation scolaire, c’est-à-dire 16 ans.</p><p>Toutefois, sur autorisation de l’inspecteur du travail, le travail des jeunes de 14 à 16 ans pendant les vacances scolaires est possible 
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18632
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"html": "<p>La réglementation du travail prévoit qu’aucun jeune ne peut travailler avant d’être libéré de l’obligation scolaire, c’est-à-dire 16 ans.</p><p>Toutefois, sur autorisation de l’inspecteur du travail, le <strong>travail des jeunes de 14 à 16 ans pendant les vacances scolaires</strong> est possible :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> Pour des <strong>travaux légers qui ne sont pas susceptibles de porter préjudice à sa sécurité, à sa santé ou à son développement</strong> ;</li><li> Pendant les périodes de <strong>vacances scolaires comportant au moins 14 jours</strong> ouvrables ou non et à la condition que les intéressés disposent d’un <strong>repos continu</strong> d’une durée qui ne peut être inférieure à la moitié de la durée totale desdites vacances.</li></ul><p>Quinze jours avant l’embauche, l’employeur doit demander l’<strong>autorisation</strong> à l’<strong>inspecteur du travail</strong> qui dispose de 8 jours pour notifier son désaccord. Passé ce délai, l’autorisation est réputée acquise. La demande indique :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> La <strong>durée</strong> du contrat ;</li><li> La <strong>nature</strong> et les <strong>conditions de travail</strong> ;</li><li> L’<strong>horaire</strong> et la <strong>rémunération</strong>.</li></ul><p>Elle est accompagnée de l’<strong>accord écrit du représentant légal du jeune</strong>.</p><p>L’autorisation peut être retirée à tout moment s’il est constaté que le jeune est occupé dans des conditions non conformes à celles prises en compte dans la demande, et plus généralement lorsqu’il s’agit de conditions contraires à la réglementation du travail.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> La durée du travail du mineur de 14 à moins de 16 ans travaillant pendant ses vacances scolaires ne peut excéder 35 heures par semaine ni 7 heures par jour.</li><li> Sous réserve d’une autorisation individuelle préalable et du respect d’une procédure stricte (définie notamment aux articles L. 7124-1 à L. 7124-20 et R. 7124-1 à R. 7124-38 du Code du travail), des enfants de moins de 16 ans peuvent être engagés pour les activités mentionnées à l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000047666661\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 7124-1 du code du travail</a> (activités du spectacle, mannequinat, etc.).</li></ul></blockquote>",
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18633
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"references": {
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18634
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"LEGITEXT000006072050": {
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18635
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"articles": [
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18946
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"name": "code du travail"
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18947
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18948
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18949
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-
"text": "La réglementation du travail prévoit qu’aucun jeune ne peut travailler avant d’être libéré de l’obligation scolaire, c’est-à-dire 16 ans.Toutefois, sur autorisation de l’inspecteur du travail, le travail des jeunes de 14 à 16 ans pendant les vacances scolaires est possible :
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18949
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"text": "La réglementation du travail prévoit qu’aucun jeune ne peut travailler avant d’être libéré de l’obligation scolaire, c’est-à-dire 16 ans.Toutefois, sur autorisation de l’inspecteur du travail, le travail des jeunes de 14 à 16 ans pendant les vacances scolaires est possible : Pour des travaux légers qui ne sont pas susceptibles de porter préjudice à sa sécurité, à sa santé ou à son développement ; Pendant les périodes de vacances scolaires comportant au moins 14 jours ouvrables ou non et à la condition que les intéressés disposent d’un repos continu d’une durée qui ne peut être inférieure à la moitié de la durée totale desdites vacances.Quinze jours avant l’embauche, l’employeur doit demander l’autorisation à l’inspecteur du travail qui dispose de 8 jours pour notifier son désaccord. Passé ce délai, l’autorisation est réputée acquise. La demande indique : La durée du contrat ; La nature et les conditions de travail ; L’horaire et la rémunération.Elle est accompagnée de l’accord écrit du représentant légal du jeune.L’autorisation peut être retirée à tout moment s’il est constaté que le jeune est occupé dans des conditions non conformes à celles prises en compte dans la demande, et plus généralement lorsqu’il s’agit de conditions contraires à la réglementation du travail. La durée du travail du mineur de 14 à moins de 16 ans travaillant pendant ses vacances scolaires ne peut excéder 35 heures par semaine ni 7 heures par jour. Sous réserve d’une autorisation individuelle préalable et du respect d’une procédure stricte (définie notamment aux articles L. 7124-1 à L. 7124-20 et R. 7124-1 à R. 7124-38 du Code du travail), des enfants de moins de 16 ans peuvent être engagés pour les activités mentionnées à l’article L. 7124-1 du code du travail (activités du spectacle, mannequinat, etc.).",
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18950
18950
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"title": "Emploi des jeunes de 14 à 16 ans : des conditions spécifiques ?"
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18951
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18952
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18953
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"anchor": "Quelles-sont-les-regles-particulieres-au-travail-de-nuit-des-jeunes-nbsp",
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18954
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"description": "Principe des règles particulières au travail de nuit des jeunesEst totalement interdit le travail de nuit des jeunes travailleurs (y compris les apprentis) de moins de 18 ans :
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18955
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"html": "<h5 class=\"spip\">Principe des règles particulières au travail de nuit des jeunes</h5><p>Est totalement interdit le travail de nuit des jeunes travailleurs (y compris les apprentis) de moins de 18 ans 
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18954
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+
"description": "Principe des règles particulières au travail de nuit des jeunesEst totalement interdit le travail de nuit des jeunes travailleurs (y compris les apprentis) de moins de 18 ans : Entre 20 heures et 6 he",
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18955
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+
"html": "<h5 class=\"spip\">Principe des règles particulières au travail de nuit des jeunes</h5><p><strong>Est totalement interdit le travail de nuit des jeunes travailleurs</strong> (y compris les apprentis) de moins de 18 ans :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li><strong>Entre 20 heures et 6 heures</strong> pour les jeunes de <strong>moins de 16 ans</strong> ;</li><li><strong>Entre 22 heures et 6 heures</strong> pour les adolescents <strong>de 16 à 18 ans</strong>.</li></ul><div class=\"texteencadre-spip spip\">Pour les jeunes de 16 à 18 ans (garçons ou filles), il peut être dérogé aux interdictions précédentes, lorsqu’il s’agit de prévenir en cas d’extrême urgence des accidents ou d’en réparer les conséquences. Une telle dérogation s’applique en situation de travaux passagers et d’indisponibilité de travailleurs adultes. Dans les trois semaines qui suivent l’incident, une période équivalente de repos compensateur doit leur être accordée.</div><h5 class=\"spip\">Dérogations</h5><p>A titre exceptionnel, des dérogations au principe d’interdiction de travail de nuit des mineurs peuvent être accordées par l’inspecteur du travail pour les établissements commerciaux et ceux du spectacle.</p><p>Une dérogation peut également être accordée dans les secteurs pour lesquels les caractéristiques particulières de l’activité le justifient. Ces secteurs, dont la liste est donnée par l’article R. 3163-1 du Code du travail, sont les suivants :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li><strong>La boulangerie :</strong> dans ce secteur (et dans celui de la pâtisserie visé ci-dessous), le travail de nuit peut être autorisé avant 6 heures et au plus tôt à partir de 4 heures pour permettre aux jeunes travailleurs et aux apprentis de moins de 18 ans de participer à un cycle complet de fabrication du pain (ou de la pâtisserie). Seuls les établissements où toutes les phases de la fabrication de pain (ou de pâtisseries) ne sont pas assurées entre 6 heures et 22 heures peuvent bénéficier de cette dérogation ;</li><li><strong>La pâtisserie</strong> ;</li><li><strong>La restauration</strong> : dans ce secteur (et dans celui de l’hôtellerie visé ci-dessous), le travail de nuit ne peut être autorisé que de 22 heures à 23 h 30 ;</li><li><strong>L’hôtellerie</strong> ;</li><li><strong>Les spectacles</strong> ;</li><li><strong>Les courses hippiques</strong>, pour l’ensemble des activités liées à la monte et à la mène en course. Dans ce secteur (comme dans celui du spectacle visé ci-dessus), le travail de nuit ne peut être autorisé que jusqu’à 24 heures. En outre, dans le secteur des courses hippiques, la dérogation ne peut être utilisée que 2 fois par semaine et 30 nuits par an au maximum.</li></ul><p><strong>Dans les secteurs dont la liste est donnée ci-dessus, la dérogation est accordée par l’inspecteur du travail pour une durée maximale d’une année, renouvelable</strong>. Celui-ci apprécie si le travail de nuit de ces jeunes travailleurs ou apprentis tient compte des caractéristiques particulières de l’activité. A défaut de réponse dans le délai d’un mois suivant le dépôt de la demande, l’autorisation est réputée accordée. En outre, une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut définir les conditions dans lesquelles cette dérogation peut être accordée.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Le <strong>travail de nuit</strong> des apprentis de moins de 18 ans ne peut être effectué que sous la <strong>responsabilité effective du maître d’apprentissage</strong>.</li><li> Sous réserve des <strong>situations d’urgence</strong> visées ci-dessus pour les jeunes de 16 à 18 ans, aucune dérogation ne peut être accordée <strong>entre minuit et 4 heures</strong>.</li></ul></blockquote>",
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18956
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"references": {
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"LEGITEXT000006072050": {
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"articles": [
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@@ -18966,7 +18966,7 @@
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18966
18966
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"name": "code du travail"
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18967
18967
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}
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18968
18968
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},
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18969
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"text": "Principe des règles particulières au travail de nuit des jeunesEst totalement interdit le travail de nuit des jeunes travailleurs (y compris les apprentis) de moins de 18 ans :
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"text": "Principe des règles particulières au travail de nuit des jeunesEst totalement interdit le travail de nuit des jeunes travailleurs (y compris les apprentis) de moins de 18 ans : Entre 20 heures et 6 heures pour les jeunes de moins de 16 ans ; Entre 22 heures et 6 heures pour les adolescents de 16 à 18 ans.Pour les jeunes de 16 à 18 ans (garçons ou filles), il peut être dérogé aux interdictions précédentes, lorsqu’il s’agit de prévenir en cas d’extrême urgence des accidents ou d’en réparer les conséquences. Une telle dérogation s’applique en situation de travaux passagers et d’indisponibilité de travailleurs adultes. Dans les trois semaines qui suivent l’incident, une période équivalente de repos compensateur doit leur être accordée.DérogationsA titre exceptionnel, des dérogations au principe d’interdiction de travail de nuit des mineurs peuvent être accordées par l’inspecteur du travail pour les établissements commerciaux et ceux du spectacle.Une dérogation peut également être accordée dans les secteurs pour lesquels les caractéristiques particulières de l’activité le justifient. Ces secteurs, dont la liste est donnée par l’article R. 3163-1 du Code du travail, sont les suivants : La boulangerie : dans ce secteur (et dans celui de la pâtisserie visé ci-dessous), le travail de nuit peut être autorisé avant 6 heures et au plus tôt à partir de 4 heures pour permettre aux jeunes travailleurs et aux apprentis de moins de 18 ans de participer à un cycle complet de fabrication du pain (ou de la pâtisserie). Seuls les établissements où toutes les phases de la fabrication de pain (ou de pâtisseries) ne sont pas assurées entre 6 heures et 22 heures peuvent bénéficier de cette dérogation ; La pâtisserie ; La restauration : dans ce secteur (et dans celui de l’hôtellerie visé ci-dessous), le travail de nuit ne peut être autorisé que de 22 heures à 23 h 30 ; L’hôtellerie ; Les spectacles ; Les courses hippiques, pour l’ensemble des activités liées à la monte et à la mène en course. Dans ce secteur (comme dans celui du spectacle visé ci-dessus), le travail de nuit ne peut être autorisé que jusqu’à 24 heures. En outre, dans le secteur des courses hippiques, la dérogation ne peut être utilisée que 2 fois par semaine et 30 nuits par an au maximum.Dans les secteurs dont la liste est donnée ci-dessus, la dérogation est accordée par l’inspecteur du travail pour une durée maximale d’une année, renouvelable. Celui-ci apprécie si le travail de nuit de ces jeunes travailleurs ou apprentis tient compte des caractéristiques particulières de l’activité. A défaut de réponse dans le délai d’un mois suivant le dépôt de la demande, l’autorisation est réputée accordée. En outre, une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut définir les conditions dans lesquelles cette dérogation peut être accordée. Le travail de nuit des apprentis de moins de 18 ans ne peut être effectué que sous la responsabilité effective du maître d’apprentissage. Sous réserve des situations d’urgence visées ci-dessus pour les jeunes de 16 à 18 ans, aucune dérogation ne peut être accordée entre minuit et 4 heures.",
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"title": "Quelles sont les règles particulières au travail de nuit des jeunes ?"
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