@socialgouv/fiches-travail-data 4.448.0 → 4.449.0
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"description": "L'assistant maternel est la personne qui, moyennant rémunération, accueille habituellement et de façon non permanente des mineurs à son domicile (un (...)",
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"intro": "<p><strong>L’assistant maternel est la personne qui, moyennant rémunération, accueille habituellement et de façon non permanente des mineurs à son domicile</strong> (ou un lieu distinct de son domicile appelé <strong>« Maison d’assistants maternels »</strong>). Les parents qui souhaitent avoir recours à ce mode d’accueil doivent : employer une <strong>personne agréée par le département</strong> et ayant suivi une formation préalable à l’accueil (une liste des assistants maternels agréés est disponible en mairie ou auprès du centre de protection maternelle et infantile -PMI-) :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> Vérifier que l’assistant maternel est <strong>assuré pour les dommages que les enfants pourraient provoquer ou subir</strong>, l’assistant maternel ayant l’obligation de souscrire une telle assurance ;</li><li> Si nécessaire, vérifier l’<strong>assurance automobile</strong> et notamment la clause particulière de la couverture de transport des enfants accueillis à titre professionnel ;</li><li> <strong>Déclarer l’emploi</strong> ;</li><li> Respecter certaines règles, en matière de <strong>contrat de travail</strong>, notamment de durée du travail, de salaire, ou de délégation d’accueil si l’assistant maternel exerce en maisons d’assistants maternels, l’assistant maternel étant en tant que salarié soumis, de son côté, à certaines obligations.</li></ul>",
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"description": "Les règles applicables aux relations entre les assistants maternels et les particuliers qui les emploient, notamment les obligations respectives de chacune des parties, découlent principalement des di",
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"html": "<p>Les <strong>règles applicables aux relations entre les assistants maternels et les particuliers qui les emploient</strong>, notamment les obligations respectives de chacune des parties, découlent principalement des dispositions du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006074069\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Code de l’action sociale et des familles</a>, et de celles de la <strong>convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile</strong> qui s’est substituée, depuis le 1er janvier 2022, à la CCN précédemment en vigueur (CCN des assistants maternels du particulier employeur, voir précisions ci-dessous). Compte tenu de son extension par un arrêté du 6 octobre 2021, cette convention collective est applicable à tous les employeurs et à tous les salariés entrant dans son champ d’application ; le texte intégral peut en être consulté <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALICONT000044594539\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">sur le site Legifrance</a>. <br class=\"autobr\">Des <strong>règles particulières</strong>, figurant également dans le Code de l’action sociale et des familles, s’appliquent aux <strong>assistants maternels employés par des personnes morales de droit public ou de droit privé</strong>.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Nouvelle convention collective nationale (CCN) en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022</h4><p>La convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile mentionnée ci-dessus, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022, résulte de la fusion des deux conventions collectives du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile précédemment en vigueur :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> La CCN des assistants maternels du particulier employeur du 1<sup>er</sup> juillet 2004 ;</li><li> La CCN des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999.</li><li> Cette nouvelle convention collective et ses annexes se substituent à ces deux conventions, ainsi qu’à leurs annexes et avenants. Elle s’articule autour :</li><li> D’un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000043941645\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">socle commun</a> applicable à l’ensemble des salariés relevant du champ d’application de cette convention collective (assistants maternels employés par des particuliers, salariés du particulier employeur) ;</li><li> De deux socles spécifiques, l’un (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000043941646\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">socle spécifique « assistant maternel »</a>) ayant vocation à s’appliquer exclusivement aux assistants maternels du particulier employeur, l’autre, (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000043941647\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">socle spécifique « salarié du particulier employeur »</a>) ayant vocation à s’appliquer aux salariés du particulier employeur visés par l’article <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-particulier-employeur/article/les-droits-et-obligations-des-salaries-du-particulier-employeur\">L. 7221-1 du code du travail</a>.</li></ul><p>Cette convention collective comporte également, en annexe, un ensemble de <strong>fiches</strong> et <strong>documents pédagogiques</strong> ayant une valeur indicative et non conventionnelle (modèle de lettre d’engagement, modèle de contrat de travail à durée indéterminée, fiche pédagogique relative au décompte des congés payés, modèle de fiche mensuelle de suivi, fiche pédagogique relative au retrait de l’enfant, modèle de reçu pour solde de tout compte, modèle de certificat de travail, glossaire ;etc.) auquel on pourra<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0047.pdf/BOCC\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">utilement se reporter</a> en veillant, le cas échéant, à les adapter à chaque situation spécifique</p></blockquote>",
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"html": "<p>Les <strong>règles applicables aux relations entre les assistants maternels et les particuliers qui les emploient</strong>, notamment les obligations respectives de chacune des parties, découlent principalement des dispositions du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006074069\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Code de l’action sociale et des familles</a>, et de celles de la <strong>convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile</strong> qui s’est substituée, depuis le 1er janvier 2022, à la CCN précédemment en vigueur (CCN des assistants maternels du particulier employeur, voir précisions ci-dessous). Compte tenu de son extension par un arrêté du 6 octobre 2021, cette convention collective est applicable à tous les employeurs et à tous les salariés entrant dans son champ d’application ; le texte intégral peut en être consulté <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALICONT000044594539\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">sur le site Legifrance</a>. <br class=\"autobr\">Des <strong>règles particulières</strong>, figurant également dans le Code de l’action sociale et des familles, s’appliquent aux <strong>assistants maternels employés par des personnes morales de droit public ou de droit privé</strong>.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Nouvelle convention collective nationale (CCN) en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022</h4><p>La convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile mentionnée ci-dessus, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022, résulte de la fusion des deux conventions collectives du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile précédemment en vigueur :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> La CCN des assistants maternels du particulier employeur du 1<sup>er</sup> juillet 2004 ;</li><li> La CCN des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999.</li><li> Cette nouvelle convention collective et ses annexes se substituent à ces deux conventions, ainsi qu’à leurs annexes et avenants. Elle s’articule autour :</li><li> D’un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000043941645\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">socle commun</a> applicable à l’ensemble des salariés relevant du champ d’application de cette convention collective (assistants maternels employés par des particuliers, salariés du particulier employeur) ;</li><li> De deux socles spécifiques, l’un (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000043941646\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">socle spécifique « assistant maternel »</a>) ayant vocation à s’appliquer exclusivement aux assistants maternels du particulier employeur, l’autre, (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000043941647\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">socle spécifique « salarié du particulier employeur »</a>) ayant vocation à s’appliquer aux salariés du particulier employeur visés par l’article <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-particulier-employeur/article/les-droits-et-obligations-des-salaries-du-particulier-employeur\">L. 7221-1 du code du travail</a>.</li></ul><p>Cette convention collective comporte également, en annexe, un ensemble de <strong>fiches</strong> et <strong>documents pédagogiques</strong> ayant une valeur indicative et non conventionnelle (modèle de lettre d’engagement, modèle de contrat de travail à durée indéterminée, fiche pédagogique relative au décompte des congés payés, modèle de fiche mensuelle de suivi, fiche pédagogique relative au retrait de l’enfant, modèle de reçu pour solde de tout compte, modèle de certificat de travail, glossaire ;etc.) auquel on pourra <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0047.pdf/BOCC\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">utilement se reporter</a> en veillant, le cas échéant, à les adapter à chaque situation spécifique</p></blockquote>",
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"text": "Les règles applicables aux relations entre les assistants maternels et les particuliers qui les emploient, notamment les obligations respectives de chacune des parties, découlent principalement des dispositions du Code de l’action sociale et des familles, et de celles de la convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile qui s’est substituée, depuis le 1er janvier 2022, à la CCN précédemment en vigueur (CCN des assistants maternels du particulier employeur, voir précisions ci-dessous). Compte tenu de son extension par un arrêté du 6 octobre 2021, cette convention collective est applicable à tous les employeurs et à tous les salariés entrant dans son champ d’application ; le texte intégral peut en être consulté sur le site Legifrance. Des règles particulières, figurant également dans le Code de l’action sociale et des familles, s’appliquent aux assistants maternels employés par des personnes morales de droit public ou de droit privé.Nouvelle convention collective nationale (CCN) en vigueur depuis le 1er janvier 2022 La convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile mentionnée ci-dessus, en vigueur depuis le 1er janvier 2022, résulte de la fusion des deux conventions collectives du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile précédemment en vigueur : La CCN des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004 ; La CCN des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999. Cette nouvelle convention collective et ses annexes se substituent à ces deux conventions, ainsi qu’à leurs annexes et avenants. Elle s’articule autour : D’un socle commun applicable à l’ensemble des salariés relevant du champ d’application de cette convention collective (assistants maternels employés par des particuliers, salariés du particulier employeur) ; De deux socles spécifiques, l’un (socle spécifique « assistant maternel ») ayant vocation à s’appliquer exclusivement aux assistants maternels du particulier employeur, l’autre, (socle spécifique « salarié du particulier employeur ») ayant vocation à s’appliquer aux salariés du particulier employeur visés par l’article L. 7221-1 du code du travail. Cette convention collective comporte également, en annexe, un ensemble de fiches et documents pédagogiques ayant une valeur indicative et non conventionnelle (modèle de lettre d’engagement, modèle de contrat de travail à durée indéterminée, fiche pédagogique relative au décompte des congés payés, modèle de fiche mensuelle de suivi, fiche pédagogique relative au retrait de l’enfant, modèle de reçu pour solde de tout compte, modèle de certificat de travail, glossaire ;etc.) auquel on pourra utilement se reporter en veillant, le cas échéant, à les adapter à chaque situation spécifique",
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"title": "Quels sont les textes applicables ?"
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"anchor": "Quelles-sont-les-regles-relatives-a-l-agrement",
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4045
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"description": "Demandé par l’assistant maternel au conseil départemental (ex. conseil général), cet agrément est obligatoire pour exercer la profession d’assistant maternel. Il est accordé par le président du consei",
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"html": "<p><strong>Demandé par l’assistant maternel au conseil départemental</strong> (ex. conseil général), cet agrément est <strong>obligatoire</strong> pour exercer la profession d’assistant maternel. Il est accordé par le président du conseil départemental du département dans lequel réside l’assistant maternel, en fonction de critères fixés par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044297059\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 421-3 du Code de l’action sociale et des familles</a>. <br class=\"autobr\">Le modèle de formulaire en vue de l’agrément des assistants maternels et la composition du dossier de demande d’agrément sont fixés par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000046113877\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’arrêté du 13 juillet 2022</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les dispositions relatives au renouvellement de l’agrément des assistants maternels ont été modifiées par le décret du n° 2018-903 du 23 octobre 2018. Ce décret est entré en vigueur le 1<sup>er</sup> janvier 2019, sous réserve des dispositions transitoires prévues par son <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2018/10/23/SSAA1818381D/jo/article_5\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 5</a></p></blockquote><p>L’instruction de la demande d’agrément est assuré par le <strong>service de PMI</strong>, qui doit s’assurer notamment que les conditions d’accueil garantissent la sécurité, la santé et l’épanouissement des enfants accueillis, en tenant compte des aptitudes éducatives du demandeur et que celui-ci dispose d’un logement (ou, dans le cas d’un agrément pour l’exercice dans une maison d’assistants maternels, d’un local dédié) lui permettant d’assurer le bien-être et la sécurité des mineurs. Cette instruction comporte ainsi les différents éléments mentionnés à l’article D. 421-4 du Code de l’action sociale et des familles et, notamment, un ou des entretiens avec le candidat, associant, le cas échéant, les personnes résidant à son domicile et une ou des visites au domicile du candidat. En cas de changement de lieu de résidence ou de lieu d’exercice, les dispositions applicables sont celles prévues à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044297085\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 421-41 du code de l’action sociale et des familles</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Les <strong>entretiens</strong> avec un candidat à des fonctions d’assistant maternel et les visites à son domicile doivent permettre d’apprécier, au regard des critères précisés dans le référentiel figurant à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000025523748&cidTexte=LEGITEXT000006074069\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">annexe 4-8 du Code de l’action sociale et des familles</a> si les conditions légales d’agrément sont remplies.</li><li><strong>L’agrément est accordé à l’assistant maternel si celui-ci autorise la publication de son identité, de ses coordonnées et de ses disponibilités</strong> sur le site <a href=\"https://www.monenfant.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">www.monenfant.fr</a> nécessaire à la connaissance par les familles de leur localisation et à leur mise en relations. Les dispositions, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> septembre 2021, figurent notamment aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043998604\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R.421-26</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000028251566\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R.421-39</a> du code de l’action sociale et des familles.<br>Le site <a href=\"https://monenfant.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">monenfant.fr</a> met à disposition des assistants maternels un <strong>guide pratique</strong> leur permettant de s’inscrire sur ce site, de renseigner leurs coordonnées et leurs disponibilités et de <a href=\"https://monenfant.fr/documents/20143/23156252/CNAF_ME_Guide_ASM_F%C3%A9vrier_2022_VF+%281%29.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">les modifier si nécessaire</a>.</li><li> Le refus d’agrément comme assistant maternel ou la décision d’autoriser un professionnel à accueillir moins de quatre enfants en cette qualité est motivé et ne peut être fondé que sur les motifs mentionnés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044297066\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 421-5 du code de l’action sociale et des familles.</a> La notification d’un refus d’agrément précise les possibilités et délais de recours.</li></ul></blockquote><p><strong>L’agrément est accordé pour une durée de 5 ans</strong> (pour le renouvellement, voir ci-dessous).</p><p>La décision accordant l’agrément comporte les éléments mentionnés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044495933\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 421-12 du code de l’action sociale et des familles</a> : nombre d’enfants que l’assistant maternel est autorisé à accueillir simultanément en cette qualité, nombre maximal d’enfants pouvant être simultanément sous la responsabilité exclusive de l’assistant maternel, y compris ses propres enfants, etc.</p><p><strong>L’agrément peut être retiré ou suspendu si l’assistant maternel n’offre plus les garanties requises</strong>. Le conseil départemental informe l’employeur (représentant légal de l’enfant) et la mairie de la commune où réside l’assistant maternel de sa décision de retrait ou de suspension de l’agrément.</p><p>La décision du président du conseil départemental est notifiée dans un délai de trois mois à compter de cette demande : à défaut de notification d’une décision dans ce délai, l’agrément est réputé acquis. Une <strong>attestation d’agrément</strong> est alors délivrée sans délai par le président du conseil départemental à la personne intéressée, et précise le nombre de mineurs pour l’accueil desquels l’agrément est demandé.</p><p>Lors de la remise de la décision ou de l’attestation d’agrément, le président du conseil départemental porte à la connaissance de l’assistant maternel les différentes informations mentionnées à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044492353\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 421-15-1 du code de l’action sociale et des familles</a>.</p><p>Sur les règles particulières en cas d’accueil dans une maison d’assistantes maternelles, voir précisions ci-dessous.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Renouvellement d’agrément</h4><ul class=\"spip\"><li> La <strong>première demande de renouvellement de l’agrément</strong> d’un l’assistant maternel est accompagnée des documents et justificatifs mentionnés à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043996831\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 421-21 du code de l’action sociale et des familles</a>. <br class=\"autobr\">A cette occasion, l’assistant maternel doit notamment produire les documents permettant d’évaluer son engagement dans une démarche d’amélioration continue de sa pratique professionnelle, selon les modalités fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043979839?r=mx3eaU7WSf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">un arrêté du 16 août 2021</a>. <br class=\"autobr\">L’information de l’assistant maternel est assurée dans les conditions fixées par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044495894\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 421-19 du code de l’action sociale et des familles</a>.</li><li><strong>Tout renouvellement d’agrément est accordé pour une durée de dix ans</strong> lorsque l’assistant maternel atteste de sa réussite, dans les conditions définies par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2018/11/5/SSAA1825951A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 2 de l’arrêté du 5 novembre 2018</a>, aux épreuves mentionnées au c du 4° du I de l’article D. 421-21 précité, en produisant notamment un document attestant qu’il s’est présenté à des épreuves évaluant l’acquisition de compétences en matière d’accueil du jeune enfant fixées par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2018/11/5/SSAA1825951A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 1<sup>er</sup> de l’arrêté du 5 novembre 2018</a>.</li></ul></blockquote><p>Tout assistant maternel agréé doit suivre une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-particulier-employeur/article/la-formation-des-assistant-e-s-maternel-le-s\">formation obligatoire</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Une <strong>initiation aux gestes de secourisme</strong> ainsi qu’aux <strong>spécificités de l’organisation de l’accueil collectif</strong> est obligatoire pour exercer la profession d’assistant maternel ;</li><li> Les assistants maternels peuvent administrer aux enfants qu’ils gardent, notamment lorsqu’ils sont en situation de handicap ou atteints de maladies chroniques, et à la demande de leurs représentants légaux, des <strong>soins</strong> ou des <strong>traitements médicaux</strong> dès lors que cette administration peut être regardée comme un acte de la vie courante, que ces soins ou traitements ont fait l’objet d’une prescription médicale et que le médecin prescripteur n’a pas expressément demandé l’intervention d’un auxiliaire médical. Cette possibilité est applicable dans les conditions définies par l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000043991519\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R.2111-1 du code de la santé publique</a>. Le président du conseil départemental organise l’accompagnement des assistant(e)s maternel(le)s dans la mise en œuvre de ces dispositions.</li><li> Risquent des <strong>sanctions pénales</strong> les <strong>personnes qui accueillent habituellement, sans agrément</strong> (ou après un retrait ou une suspension d’agrément), des enfants contre rémunération mais aussi les <strong>parents qui font appel à un assistant maternel non agréé</strong>. Ceux-ci ne peuvent pas, en outre, prétendre au complément de libre choix du mode de garde <a href=\"https://www.caf.fr/allocataires/aides-et-demarches/droits-et-prestations/vie-personnelle/le-complement-de-libre-choix-du-mode-de-garde-cmg\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">versé par les Caf</a> et au crédit d’impôt.</li></ul></blockquote>",
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"html": "<p><strong>Demandé par l’assistant maternel au conseil départemental</strong> (ex. conseil général), cet agrément est <strong>obligatoire</strong> pour exercer la profession d’assistant maternel. Il est accordé par le président du conseil départemental du département dans lequel réside l’assistant maternel, en fonction de critères fixés par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044297059\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 421-3 du Code de l’action sociale et des familles</a>. <br class=\"autobr\">Le modèle de formulaire en vue de l’agrément des assistants maternels et la composition du dossier de demande d’agrément sont fixés par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000046113877\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’arrêté du 13 juillet 2022</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les dispositions relatives au renouvellement de l’agrément des assistants maternels ont été modifiées par le décret du n° 2018-903 du 23 octobre 2018. Ce décret est entré en vigueur le 1<sup>er</sup> janvier 2019, sous réserve des dispositions transitoires prévues par son <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2018/10/23/SSAA1818381D/jo/article_5\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 5</a></p></blockquote><p>L’instruction de la demande d’agrément est assuré par le <strong>service de PMI</strong>, qui doit s’assurer notamment que les conditions d’accueil garantissent la sécurité, la santé et l’épanouissement des enfants accueillis, en tenant compte des aptitudes éducatives du demandeur et que celui-ci dispose d’un logement (ou, dans le cas d’un agrément pour l’exercice dans une maison d’assistants maternels, d’un local dédié) lui permettant d’assurer le bien-être et la sécurité des mineurs. Cette instruction comporte ainsi les différents éléments mentionnés à l’article D. 421-4 du Code de l’action sociale et des familles et, notamment, un ou des entretiens avec le candidat, associant, le cas échéant, les personnes résidant à son domicile et une ou des visites au domicile du candidat. En cas de changement de lieu de résidence ou de lieu d’exercice, les dispositions applicables sont celles prévues à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044297085\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 421-41 du code de l’action sociale et des familles</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Les <strong>entretiens</strong> avec un candidat à des fonctions d’assistant maternel et les visites à son domicile doivent permettre d’apprécier, au regard des critères précisés dans le référentiel figurant à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000025523748&cidTexte=LEGITEXT000006074069\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">annexe 4-8 du Code de l’action sociale et des familles</a> si les conditions légales d’agrément sont remplies.</li><li><strong>L’agrément est accordé à l’assistant maternel si celui-ci autorise la publication de son identité, de ses coordonnées et de ses disponibilités</strong> sur le site <a href=\"https://www.monenfant.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">www.monenfant.fr</a> nécessaire à la connaissance par les familles de leur localisation et à leur mise en relations. Les dispositions, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> septembre 2021, figurent notamment aux articles <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043998604\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R.421-26</a> et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000028251566\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R.421-39</a> du code de l’action sociale et des familles.<br>Le site <a href=\"https://monenfant.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">monenfant.fr</a> met à disposition des assistants maternels un <strong>guide pratique</strong> leur permettant de s’inscrire sur ce site, de renseigner leurs coordonnées et leurs disponibilités et de <a href=\"https://monenfant.fr/documents/20143/23156252/CNAF_ME_Guide_ASM_F%C3%A9vrier_2022_VF+%281%29.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">les modifier si nécessaire</a>.</li><li> Le refus d’agrément comme assistant maternel ou la décision d’autoriser un professionnel à accueillir moins de quatre enfants en cette qualité est motivé et ne peut être fondé que sur les motifs mentionnés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044297066\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 421-5 du code de l’action sociale et des familles.</a> La notification d’un refus d’agrément précise les possibilités et délais de recours.</li></ul></blockquote><p><strong>L’agrément est accordé pour une durée de 5 ans</strong> (pour le renouvellement, voir ci-dessous).</p><p>La décision accordant l’agrément comporte les éléments mentionnés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044495933\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 421-12 du code de l’action sociale et des familles</a> : nombre d’enfants que l’assistant maternel est autorisé à accueillir simultanément en cette qualité, nombre maximal d’enfants pouvant être simultanément sous la responsabilité exclusive de l’assistant maternel, y compris ses propres enfants, etc.</p><p><strong>L’agrément peut être retiré ou suspendu si l’assistant maternel n’offre plus les garanties requises</strong>. Le conseil départemental informe l’employeur (représentant légal de l’enfant) et la mairie de la commune où réside l’assistant maternel de sa décision de retrait ou de suspension de l’agrément.</p><p>La décision du président du conseil départemental est notifiée dans un délai de trois mois à compter de cette demande : à défaut de notification d’une décision dans ce délai, l’agrément est réputé acquis. Une <strong>attestation d’agrément</strong> est alors délivrée sans délai par le président du conseil départemental à la personne intéressée, et précise le nombre de mineurs pour l’accueil desquels l’agrément est demandé.</p><p>Lors de la remise de la décision ou de l’attestation d’agrément, le président du conseil départemental porte à la connaissance de l’assistant maternel les différentes informations mentionnées à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044492353\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 421-15-1 du code de l’action sociale et des familles</a>.</p><p>Sur les règles particulières en cas d’accueil dans une maison d’assistants maternels, voir précisions ci-dessous.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Renouvellement d’agrément</h4><ul class=\"spip\"><li> La <strong>première demande de renouvellement de l’agrément</strong> d’un l’assistant maternel est accompagnée des documents et justificatifs mentionnés à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043996831\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 421-21 du code de l’action sociale et des familles</a>. <br class=\"autobr\">A cette occasion, l’assistant maternel doit notamment produire les documents permettant d’évaluer son engagement dans une démarche d’amélioration continue de sa pratique professionnelle, selon les modalités fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043979839?r=mx3eaU7WSf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">un arrêté du 16 août 2021</a>. <br class=\"autobr\">L’information de l’assistant maternel est assurée dans les conditions fixées par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044495894\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 421-19 du code de l’action sociale et des familles</a>.</li><li><strong>Tout renouvellement d’agrément est accordé pour une durée de dix ans</strong> lorsque l’assistant maternel atteste de sa réussite, dans les conditions définies par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2018/11/5/SSAA1825951A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 2 de l’arrêté du 5 novembre 2018</a>, aux épreuves mentionnées au c du 4° du I de l’article D. 421-21 précité, en produisant notamment un document attestant qu’il s’est présenté à des épreuves évaluant l’acquisition de compétences en matière d’accueil du jeune enfant fixées par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2018/11/5/SSAA1825951A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 1<sup>er</sup> de l’arrêté du 5 novembre 2018</a>.</li></ul></blockquote><p>Tout assistant maternel agréé doit suivre une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-particulier-employeur/article/la-formation-des-assistant-e-s-maternel-le-s\">formation obligatoire</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Une <strong>initiation aux gestes de secourisme</strong> ainsi qu’aux <strong>spécificités de l’organisation de l’accueil collectif</strong> est obligatoire pour exercer la profession d’assistant maternel ;</li><li> Les assistants maternels peuvent administrer aux enfants qu’ils gardent, notamment lorsqu’ils sont en situation de handicap ou atteints de maladies chroniques, et à la demande de leurs représentants légaux, des <strong>soins</strong> ou des <strong>traitements médicaux</strong> dès lors que cette administration peut être regardée comme un acte de la vie courante, que ces soins ou traitements ont fait l’objet d’une prescription médicale et que le médecin prescripteur n’a pas expressément demandé l’intervention d’un auxiliaire médical. Cette possibilité est applicable dans les conditions définies par l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000043991519\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R.2111-1 du code de la santé publique</a>. Le président du conseil départemental organise l’accompagnement des assistant(e)s maternel(le)s dans la mise en œuvre de ces dispositions.</li><li> Risquent des <strong>sanctions pénales</strong> les <strong>personnes qui accueillent habituellement, sans agrément</strong> (ou après un retrait ou une suspension d’agrément), des enfants contre rémunération mais aussi les <strong>parents qui font appel à un assistant maternel non agréé</strong>. Ceux-ci ne peuvent pas, en outre, prétendre au complément de libre choix du mode de garde <a href=\"https://www.caf.fr/allocataires/aides-et-demarches/droits-et-prestations/vie-personnelle/le-complement-de-libre-choix-du-mode-de-garde-cmg\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">versé par les Caf</a> et au crédit d’impôt.</li></ul></blockquote>",
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"text": "Demandé par l’assistant maternel au conseil départemental (ex. conseil général), cet agrément est obligatoire pour exercer la profession d’assistant maternel. Il est accordé par le président du conseil départemental du département dans lequel réside l’assistant maternel, en fonction de critères fixés par l’article R. 421-3 du Code de l’action sociale et des familles. Le modèle de formulaire en vue de l’agrément des assistants maternels et la composition du dossier de demande d’agrément sont fixés par l’arrêté du 13 juillet 2022. Les dispositions relatives au renouvellement de l’agrément des assistants maternels ont été modifiées par le décret du n° 2018-903 du 23 octobre 2018. Ce décret est entré en vigueur le 1er janvier 2019, sous réserve des dispositions transitoires prévues par son article 5 L’instruction de la demande d’agrément est assuré par le service de PMI, qui doit s’assurer notamment que les conditions d’accueil garantissent la sécurité, la santé et l’épanouissement des enfants accueillis, en tenant compte des aptitudes éducatives du demandeur et que celui-ci dispose d’un logement (ou, dans le cas d’un agrément pour l’exercice dans une maison d’assistants maternels, d’un local dédié) lui permettant d’assurer le bien-être et la sécurité des mineurs. Cette instruction comporte ainsi les différents éléments mentionnés à l’article D. 421-4 du Code de l’action sociale et des familles et, notamment, un ou des entretiens avec le candidat, associant, le cas échéant, les personnes résidant à son domicile et une ou des visites au domicile du candidat. En cas de changement de lieu de résidence ou de lieu d’exercice, les dispositions applicables sont celles prévues à l’article R. 421-41 du code de l’action sociale et des familles. Les entretiens avec un candidat à des fonctions d’assistant maternel et les visites à son domicile doivent permettre d’apprécier, au regard des critères précisés dans le référentiel figurant à l’annexe 4-8 du Code de l’action sociale et des familles si les conditions légales d’agrément sont remplies. L’agrément est accordé à l’assistant maternel si celui-ci autorise la publication de son identité, de ses coordonnées et de ses disponibilités sur le site www.monenfant.fr nécessaire à la connaissance par les familles de leur localisation et à leur mise en relations. Les dispositions, en vigueur depuis le 1er septembre 2021, figurent notamment aux articles R.421-26 et R.421-39 du code de l’action sociale et des familles.Le site monenfant.fr met à disposition des assistants maternels un guide pratique leur permettant de s’inscrire sur ce site, de renseigner leurs coordonnées et leurs disponibilités et de les modifier si nécessaire. Le refus d’agrément comme assistant maternel ou la décision d’autoriser un professionnel à accueillir moins de quatre enfants en cette qualité est motivé et ne peut être fondé que sur les motifs mentionnés à l’article R. 421-5 du code de l’action sociale et des familles. La notification d’un refus d’agrément précise les possibilités et délais de recours. L’agrément est accordé pour une durée de 5 ans (pour le renouvellement, voir ci-dessous).La décision accordant l’agrément comporte les éléments mentionnés à l’article D. 421-12 du code de l’action sociale et des familles : nombre d’enfants que l’assistant maternel est autorisé à accueillir simultanément en cette qualité, nombre maximal d’enfants pouvant être simultanément sous la responsabilité exclusive de l’assistant maternel, y compris ses propres enfants, etc.L’agrément peut être retiré ou suspendu si l’assistant maternel n’offre plus les garanties requises. Le conseil départemental informe l’employeur (représentant légal de l’enfant) et la mairie de la commune où réside l’assistant maternel de sa décision de retrait ou de suspension de l’agrément.La décision du président du conseil départemental est notifiée dans un délai de trois mois à compter de cette demande : à défaut de notification d’une décision dans ce délai, l’agrément est réputé acquis. Une attestation d’agrément est alors délivrée sans délai par le président du conseil départemental à la personne intéressée, et précise le nombre de mineurs pour l’accueil desquels l’agrément est demandé.Lors de la remise de la décision ou de l’attestation d’agrément, le président du conseil départemental porte à la connaissance de l’assistant maternel les différentes informations mentionnées à l’article D. 421-15-1 du code de l’action sociale et des familles.Sur les règles particulières en cas d’accueil dans une maison d’
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"text": "Demandé par l’assistant maternel au conseil départemental (ex. conseil général), cet agrément est obligatoire pour exercer la profession d’assistant maternel. Il est accordé par le président du conseil départemental du département dans lequel réside l’assistant maternel, en fonction de critères fixés par l’article R. 421-3 du Code de l’action sociale et des familles. Le modèle de formulaire en vue de l’agrément des assistants maternels et la composition du dossier de demande d’agrément sont fixés par l’arrêté du 13 juillet 2022. Les dispositions relatives au renouvellement de l’agrément des assistants maternels ont été modifiées par le décret du n° 2018-903 du 23 octobre 2018. Ce décret est entré en vigueur le 1er janvier 2019, sous réserve des dispositions transitoires prévues par son article 5 L’instruction de la demande d’agrément est assuré par le service de PMI, qui doit s’assurer notamment que les conditions d’accueil garantissent la sécurité, la santé et l’épanouissement des enfants accueillis, en tenant compte des aptitudes éducatives du demandeur et que celui-ci dispose d’un logement (ou, dans le cas d’un agrément pour l’exercice dans une maison d’assistants maternels, d’un local dédié) lui permettant d’assurer le bien-être et la sécurité des mineurs. Cette instruction comporte ainsi les différents éléments mentionnés à l’article D. 421-4 du Code de l’action sociale et des familles et, notamment, un ou des entretiens avec le candidat, associant, le cas échéant, les personnes résidant à son domicile et une ou des visites au domicile du candidat. En cas de changement de lieu de résidence ou de lieu d’exercice, les dispositions applicables sont celles prévues à l’article R. 421-41 du code de l’action sociale et des familles. Les entretiens avec un candidat à des fonctions d’assistant maternel et les visites à son domicile doivent permettre d’apprécier, au regard des critères précisés dans le référentiel figurant à l’annexe 4-8 du Code de l’action sociale et des familles si les conditions légales d’agrément sont remplies. L’agrément est accordé à l’assistant maternel si celui-ci autorise la publication de son identité, de ses coordonnées et de ses disponibilités sur le site www.monenfant.fr nécessaire à la connaissance par les familles de leur localisation et à leur mise en relations. Les dispositions, en vigueur depuis le 1er septembre 2021, figurent notamment aux articles R.421-26 et R.421-39 du code de l’action sociale et des familles.Le site monenfant.fr met à disposition des assistants maternels un guide pratique leur permettant de s’inscrire sur ce site, de renseigner leurs coordonnées et leurs disponibilités et de les modifier si nécessaire. Le refus d’agrément comme assistant maternel ou la décision d’autoriser un professionnel à accueillir moins de quatre enfants en cette qualité est motivé et ne peut être fondé que sur les motifs mentionnés à l’article R. 421-5 du code de l’action sociale et des familles. La notification d’un refus d’agrément précise les possibilités et délais de recours. L’agrément est accordé pour une durée de 5 ans (pour le renouvellement, voir ci-dessous).La décision accordant l’agrément comporte les éléments mentionnés à l’article D. 421-12 du code de l’action sociale et des familles : nombre d’enfants que l’assistant maternel est autorisé à accueillir simultanément en cette qualité, nombre maximal d’enfants pouvant être simultanément sous la responsabilité exclusive de l’assistant maternel, y compris ses propres enfants, etc.L’agrément peut être retiré ou suspendu si l’assistant maternel n’offre plus les garanties requises. Le conseil départemental informe l’employeur (représentant légal de l’enfant) et la mairie de la commune où réside l’assistant maternel de sa décision de retrait ou de suspension de l’agrément.La décision du président du conseil départemental est notifiée dans un délai de trois mois à compter de cette demande : à défaut de notification d’une décision dans ce délai, l’agrément est réputé acquis. Une attestation d’agrément est alors délivrée sans délai par le président du conseil départemental à la personne intéressée, et précise le nombre de mineurs pour l’accueil desquels l’agrément est demandé.Lors de la remise de la décision ou de l’attestation d’agrément, le président du conseil départemental porte à la connaissance de l’assistant maternel les différentes informations mentionnées à l’article D. 421-15-1 du code de l’action sociale et des familles.Sur les règles particulières en cas d’accueil dans une maison d’assistants maternels, voir précisions ci-dessous.Renouvellement d’agrément La première demande de renouvellement de l’agrément d’un l’assistant maternel est accompagnée des documents et justificatifs mentionnés à l’article D. 421-21 du code de l’action sociale et des familles. A cette occasion, l’assistant maternel doit notamment produire les documents permettant d’évaluer son engagement dans une démarche d’amélioration continue de sa pratique professionnelle, selon les modalités fixées par un arrêté du 16 août 2021. L’information de l’assistant maternel est assurée dans les conditions fixées par l’article D. 421-19 du code de l’action sociale et des familles. Tout renouvellement d’agrément est accordé pour une durée de dix ans lorsque l’assistant maternel atteste de sa réussite, dans les conditions définies par l’article 2 de l’arrêté du 5 novembre 2018, aux épreuves mentionnées au c du 4° du I de l’article D. 421-21 précité, en produisant notamment un document attestant qu’il s’est présenté à des épreuves évaluant l’acquisition de compétences en matière d’accueil du jeune enfant fixées par l’article 1er de l’arrêté du 5 novembre 2018. Tout assistant maternel agréé doit suivre une formation obligatoire. Une initiation aux gestes de secourisme ainsi qu’aux spécificités de l’organisation de l’accueil collectif est obligatoire pour exercer la profession d’assistant maternel ; Les assistants maternels peuvent administrer aux enfants qu’ils gardent, notamment lorsqu’ils sont en situation de handicap ou atteints de maladies chroniques, et à la demande de leurs représentants légaux, des soins ou des traitements médicaux dès lors que cette administration peut être regardée comme un acte de la vie courante, que ces soins ou traitements ont fait l’objet d’une prescription médicale et que le médecin prescripteur n’a pas expressément demandé l’intervention d’un auxiliaire médical. Cette possibilité est applicable dans les conditions définies par l’article R.2111-1 du code de la santé publique. Le président du conseil départemental organise l’accompagnement des assistant(e)s maternel(le)s dans la mise en œuvre de ces dispositions. Risquent des sanctions pénales les personnes qui accueillent habituellement, sans agrément (ou après un retrait ou une suspension d’agrément), des enfants contre rémunération mais aussi les parents qui font appel à un assistant maternel non agréé. Ceux-ci ne peuvent pas, en outre, prétendre au complément de libre choix du mode de garde versé par les Caf et au crédit d’impôt.",
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"title": "Quelles sont les règles relatives à l’agrément ?"
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"description": "L’accord entre l’employeur et le salarié doit faire l’objet d’un contrat de travail écrit, chacun d’eux devant en détenir un exemplaire (en cas d’accueil dans une maison d’
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"html": "<p>L’accord entre l’employeur et le salarié doit faire l’objet d’un <strong>contrat de travail écrit</strong>, chacun d’eux devant en détenir un exemplaire (en cas d’accueil dans une maison d’assistantes maternelles, voir ci-dessous).</p><p>Ce document doit mentionner les obligations de chacune des parties ainsi que les conditions d’accueil de l’enfant, et notamment : la <strong>période</strong> et les<strong> horaires d’accueil</strong> de l’enfant, les <strong>absences prévues</strong>, la <strong>rémunération</strong> et les <strong>frais d’entretien</strong>, les <strong>consignes et informations concernant l’enfant</strong> (santé, régime alimentaire, personne autoriser à reprendre l’enfant au domicile…), etc. La liste des mentions devant figurer dans le contrat de travail de l’assistant maternel est donnée par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018261020\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article D.423-5 du Code de l’action sociale et des familles</a> et par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942094\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles 41.1</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942236\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">90.1</a> de la Convention collective nationale des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.</p><p>Un <strong>modèle de CDI</strong> est proposé en annexe de la CCN des salariés du particulier employeur et de l’emploi à domicile ; il peut être téléchargé (ainsi que d’autres documents) sur le site du <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/documents-type/assistante-maternelle-agreee.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">centre national Pajemploi</a></p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Une <strong>période d’essai</strong> peut être prévue au contrat. Lorsque l’assistant maternel travaille pour le particulier employeur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la durée maximale de la période d’essai est de 3 mois ; lorsque l’assistant maternel travaille pour le particulier employeur 4 jours calendaires et plus par semaine, la durée maximale de la période d’essai est de 2 mois. Si l’accueil de l’enfant, prévu au contrat, s’effectue sur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 3 mois. Si l’accueil s’effectue sur 4 jours et plus par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 2 mois. Par exception, si le particulier employeur et l’assistant maternel sont liés par un contrat de travail en cours pour l’accueil d’un enfant, au titre duquel une période d’essai était prévue et a été concluante, la durée maximale de la période d’essai du nouveau contrat conclu pour l’accueil d’un autre enfant de la même famille est de 30 jours calendaires, pour s’aligner sur la durée maximale de la période d’adaptation prévue à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942246\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 94 de la CCN précitée</a>.</li><li> Dans certains cas limitativement énumérés (par exemple, l’absence pour maladie de l’assistant maternel agréé), un contrat de travail à durée déterminée (CDD) peut être conclu ; dans ce cas, la période d’essai est calculée dans les conditions de droit commun.</li><li> L’assistant maternel employé par un ou plusieurs particuliers bénéficie de la surveillance médicale des salariés dans les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/suivi-de-la-sante-au-travail-10727/article/le-suivi-de-l-etat-de-sante-des-salaries\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">conditions fixées par le code du travail</a>. Toutefois, afin de tenir compte des spécificités de ce secteur (notamment le fait que l’assistant maternel a, le plus souvent, plusieurs employeurs), les dispositions applicables à compter du 1er janvier 2025 seront celles prévues par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALITEXT000046106890\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">accord du 4 mai 2022 relatif à la mise en œuvre du dispositif prévention et santé au travail</a> étendu par arrêté du 18 juillet 2022 (JO du 22). Cet accord organise notamment le financement du dispositif par le biais d’une contribution forfaitaire à la charge des employeurs (cette contribution sera due à compter du 1er janvier 2024), le défraiement des salariés qui participent aux visites médicales et la mise en place d’un service de prévention et de santé au travail national (SPSTN) sectoriel.</li><li> Les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19.</li></ul><p>Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté.</p><p>Cette disposition, également applicable aux stagiaires et aux agents publics, résulte de la loi n°2021-1040 du 5 août 2021, en vigueur depuis le 7 août 2021.</p></blockquote><p><strong>Fixer une durée d’accueil</strong></p><p>La <strong>durée de l’accueil</strong> de l’enfant chez l’assistant maternel est de <strong>45 heures par semaine</strong> et, selon la pratique dans la profession, de <strong>9 heures par jour</strong>. Les parties sont libres de prévoir une <strong>durée de travail inférieure</strong> à 45 heures hebdomadaires, ou supérieure à ce seuil dans le respect de la durée maximale de travail, soit 48 heures de travail hebdomadaire calculée sur une moyenne de 4 mois. Le salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, tous contrats de travail confondus.</p><p>Sauf en cas d’accueil de courte durée et n’ayant pas de caractère régulier (accueil dit « occasionnel »), <strong>le contrat de travail doit préciser</strong> :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li><strong>Les périodes de travail</strong> (temps d’accueil de l’enfant), c’est-à-dire le nombre de semaines de travail sur une période de 12 mois consécutifs ainsi que le nombre de jours et d’heures de travail dans la semaine ;</li><li> Les <strong>jours travaillés dans la semaine</strong> ainsi que le <strong>nombre d’heures de travail</strong> et les horaires de travail par jour, sauf exceptions prévues à l’article 98.1.2 de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942261\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">convention collective nationale</a> ;</li><li> Les <strong>semaines non travaillées</strong> par l’assistant maternel, en cas d’accueil de l’enfant 46 semaines ou moins par période de 12 mois consécutifs, telle que défini à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942256\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">97.1 de la CCN</a> sauf exceptions prévues à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942261\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 98.1.2</a> lorsque les périodes de travail ne peuvent pas être déterminées au moment de la signature du contrat.<br><strong>Les parties peuvent convenir de la possibilité de modifier les éléments mentionnés ci-dessus</strong>, sous réserve du respect d’un <strong>délai de prévenance</strong> prévu dans le contrat de travail. En outre, pour faire face aux situations exceptionnelles ou imprévisibles, des heures peuvent être effectuées, d’un commun accord entre les deux parties, au-delà de celles prévues par le contrat de travail.</li><li><strong>Les temps d’absence de l’enfant non prévus au contrat ne peuvent se traduire par une baisse de rémunération du salarié</strong>. Toutefois, en cas d’absence de l’enfant justifiée par un certificat médical ou un bulletin d’hospitalisation, le particulier employeur avertit l’assistant maternel dès que possible, par tout moyen. Il transmet également le justificatif à l’assistant maternel, au plus tard au retour de l’enfant. Dans une telle situation, l’assistant maternel n’est pas rémunéré au titre de la période d’absence dans les limites suivantes :<br> <ul class=\"spip\"><li><strong>en cas de courtes absences de l’enfant</strong>, pas nécessairement consécutives, dans la limite de 5 jours d’absence. Au-delà de cette limite, le particulier employeur doit procéder au paiement du salaire ;</li><li><strong>en cas d’absence durant 14 jours calendaires consécutifs</strong>. Au-delà de 14 jours calendaires consécutifs, le particulier employeur doit reprendre le paiement du salaire ou rompre le contrat de travail conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942309\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 119.1 de la CCN</a>. <br class=\"autobr\">Ces limites sont appréciées par période de 12 mois glissants à compter de la date d’effet de l’embauche ou de sa date anniversaire.</li></ul></li></ul><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Relais petite enfance</h4><p>Dans toutes les communes ou leurs groupements, il peut être créé un « relais petite enfance » qui a pour rôle d’<strong>informer les parents et les assistants maternels sur ce mode d’accueil</strong>. Pour obtenir la liste des relais petite enfance, on peut contacter le service de PMI, sa mairie ou sa CAF.</p><p>Les relais petite enfance ont été créés par l’ordonnance n° 2021-611 du 19 mai 2021 citée en référence et prennent la suite des « relais assistants maternels » (RAM). Leurs missions sont définies par l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043972610\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D.214-9 du code de l’action sociale et des familles</a>.</p></blockquote>",
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"html": "<p>L’accord entre l’employeur et le salarié doit faire l’objet d’un <strong>contrat de travail écrit</strong>, chacun d’eux devant en détenir un exemplaire (en cas d’accueil dans une maison d’assistants maternels, voir ci-dessous).</p><p>Ce document doit mentionner les obligations de chacune des parties ainsi que les conditions d’accueil de l’enfant, et notamment : la <strong>période</strong> et les<strong> horaires d’accueil</strong> de l’enfant, les <strong>absences prévues</strong>, la <strong>rémunération</strong> et les <strong>frais d’entretien</strong>, les <strong>consignes et informations concernant l’enfant</strong> (santé, régime alimentaire, personne autoriser à reprendre l’enfant au domicile…), etc. La liste des mentions devant figurer dans le contrat de travail de l’assistant maternel est donnée par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018261020\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article D.423-5 du Code de l’action sociale et des familles</a> et par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942094\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles 41.1</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942236\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">90.1</a> de la Convention collective nationale des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.</p><p>Un <strong>modèle de CDI</strong> est proposé en annexe de la CCN des salariés du particulier employeur et de l’emploi à domicile ; il peut être téléchargé (ainsi que d’autres documents) sur le site du <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/documents-type/assistante-maternelle-agreee.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">centre national Pajemploi</a></p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Une <strong>période d’essai</strong> peut être prévue au contrat. Lorsque l’assistant maternel travaille pour le particulier employeur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la durée maximale de la période d’essai est de 3 mois ; lorsque l’assistant maternel travaille pour le particulier employeur 4 jours calendaires et plus par semaine, la durée maximale de la période d’essai est de 2 mois. Si l’accueil de l’enfant, prévu au contrat, s’effectue sur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 3 mois. Si l’accueil s’effectue sur 4 jours et plus par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 2 mois. Par exception, si le particulier employeur et l’assistant maternel sont liés par un contrat de travail en cours pour l’accueil d’un enfant, au titre duquel une période d’essai était prévue et a été concluante, la durée maximale de la période d’essai du nouveau contrat conclu pour l’accueil d’un autre enfant de la même famille est de 30 jours calendaires, pour s’aligner sur la durée maximale de la période d’adaptation prévue à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942246\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 94 de la CCN précitée</a>.</li><li> Dans certains cas limitativement énumérés (par exemple, l’absence pour maladie de l’assistant maternel agréé), un contrat de travail à durée déterminée (CDD) peut être conclu ; dans ce cas, la période d’essai est calculée dans les conditions de droit commun.</li><li> L’assistant maternel employé par un ou plusieurs particuliers bénéficie de la surveillance médicale des salariés dans les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/suivi-de-la-sante-au-travail-10727/article/le-suivi-de-l-etat-de-sante-des-salaries\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">conditions fixées par le code du travail</a>. Toutefois, afin de tenir compte des spécificités de ce secteur (notamment le fait que l’assistant maternel a, le plus souvent, plusieurs employeurs), les dispositions applicables à compter du 1er janvier 2025 seront celles prévues par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALITEXT000046106890\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">accord du 4 mai 2022 relatif à la mise en œuvre du dispositif prévention et santé au travail</a> étendu par arrêté du 18 juillet 2022 (JO du 22). Cet accord organise notamment le financement du dispositif par le biais d’une contribution forfaitaire à la charge des employeurs (cette contribution sera due à compter du 1er janvier 2024), le défraiement des salariés qui participent aux visites médicales et la mise en place d’un service de prévention et de santé au travail national (SPSTN) sectoriel.</li><li> Les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19.</li></ul><p>Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté.</p><p>Cette disposition, également applicable aux stagiaires et aux agents publics, résulte de la loi n°2021-1040 du 5 août 2021, en vigueur depuis le 7 août 2021.</p></blockquote><p><strong>Fixer une durée d’accueil</strong></p><p>La <strong>durée de l’accueil</strong> de l’enfant chez l’assistant maternel est de <strong>45 heures par semaine</strong> et, selon la pratique dans la profession, de <strong>9 heures par jour</strong>. Les parties sont libres de prévoir une <strong>durée de travail inférieure</strong> à 45 heures hebdomadaires, ou supérieure à ce seuil dans le respect de la durée maximale de travail, soit 48 heures de travail hebdomadaire calculée sur une moyenne de 4 mois. Le salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, tous contrats de travail confondus.</p><p>Sauf en cas d’accueil de courte durée et n’ayant pas de caractère régulier (accueil dit « occasionnel »), <strong>le contrat de travail doit préciser</strong> :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li><strong>Les périodes de travail</strong> (temps d’accueil de l’enfant), c’est-à-dire le nombre de semaines de travail sur une période de 12 mois consécutifs ainsi que le nombre de jours et d’heures de travail dans la semaine ;</li><li> Les <strong>jours travaillés dans la semaine</strong> ainsi que le <strong>nombre d’heures de travail</strong> et les horaires de travail par jour, sauf exceptions prévues à l’article 98.1.2 de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942261\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">convention collective nationale</a> ;</li><li> Les <strong>semaines non travaillées</strong> par l’assistant maternel, en cas d’accueil de l’enfant 46 semaines ou moins par période de 12 mois consécutifs, telle que défini à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942256\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">97.1 de la CCN</a> sauf exceptions prévues à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942261\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 98.1.2</a> lorsque les périodes de travail ne peuvent pas être déterminées au moment de la signature du contrat.<br><strong>Les parties peuvent convenir de la possibilité de modifier les éléments mentionnés ci-dessus</strong>, sous réserve du respect d’un <strong>délai de prévenance</strong> prévu dans le contrat de travail. En outre, pour faire face aux situations exceptionnelles ou imprévisibles, des heures peuvent être effectuées, d’un commun accord entre les deux parties, au-delà de celles prévues par le contrat de travail.</li><li><strong>Les temps d’absence de l’enfant non prévus au contrat ne peuvent se traduire par une baisse de rémunération du salarié</strong>. Toutefois, en cas d’absence de l’enfant justifiée par un certificat médical ou un bulletin d’hospitalisation, le particulier employeur avertit l’assistant maternel dès que possible, par tout moyen. Il transmet également le justificatif à l’assistant maternel, au plus tard au retour de l’enfant. Dans une telle situation, l’assistant maternel n’est pas rémunéré au titre de la période d’absence dans les limites suivantes :<br> <ul class=\"spip\"><li><strong>en cas de courtes absences de l’enfant</strong>, pas nécessairement consécutives, dans la limite de 5 jours d’absence. Au-delà de cette limite, le particulier employeur doit procéder au paiement du salaire ;</li><li><strong>en cas d’absence durant 14 jours calendaires consécutifs</strong>. Au-delà de 14 jours calendaires consécutifs, le particulier employeur doit reprendre le paiement du salaire ou rompre le contrat de travail conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942309\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 119.1 de la CCN</a>. <br class=\"autobr\">Ces limites sont appréciées par période de 12 mois glissants à compter de la date d’effet de l’embauche ou de sa date anniversaire.</li></ul></li></ul><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Relais petite enfance</h4><p>Dans toutes les communes ou leurs groupements, il peut être créé un « relais petite enfance » qui a pour rôle d’<strong>informer les parents et les assistants maternels sur ce mode d’accueil</strong>. Pour obtenir la liste des relais petite enfance, on peut contacter le service de PMI, sa mairie ou sa CAF.</p><p>Les relais petite enfance ont été créés par l’ordonnance n° 2021-611 du 19 mai 2021 citée en référence et prennent la suite des « relais assistants maternels » (RAM). Leurs missions sont définies par l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043972610\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D.214-9 du code de l’action sociale et des familles</a>.</p></blockquote>",
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"text": "L’accord entre l’employeur et le salarié doit faire l’objet d’un contrat de travail écrit, chacun d’eux devant en détenir un exemplaire (en cas d’accueil dans une maison d’assistants maternels, voir ci-dessous).Ce document doit mentionner les obligations de chacune des parties ainsi que les conditions d’accueil de l’enfant, et notamment : la période et les horaires d’accueil de l’enfant, les absences prévues, la rémunération et les frais d’entretien, les consignes et informations concernant l’enfant (santé, régime alimentaire, personne autoriser à reprendre l’enfant au domicile…), etc. La liste des mentions devant figurer dans le contrat de travail de l’assistant maternel est donnée par l’article D.423-5 du Code de l’action sociale et des familles et par les articles 41.1 et 90.1 de la Convention collective nationale des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.Un modèle de CDI est proposé en annexe de la CCN des salariés du particulier employeur et de l’emploi à domicile ; il peut être téléchargé (ainsi que d’autres documents) sur le site du centre national Pajemploi Une période d’essai peut être prévue au contrat. Lorsque l’assistant maternel travaille pour le particulier employeur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la durée maximale de la période d’essai est de 3 mois ; lorsque l’assistant maternel travaille pour le particulier employeur 4 jours calendaires et plus par semaine, la durée maximale de la période d’essai est de 2 mois. Si l’accueil de l’enfant, prévu au contrat, s’effectue sur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 3 mois. Si l’accueil s’effectue sur 4 jours et plus par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 2 mois. Par exception, si le particulier employeur et l’assistant maternel sont liés par un contrat de travail en cours pour l’accueil d’un enfant, au titre duquel une période d’essai était prévue et a été concluante, la durée maximale de la période d’essai du nouveau contrat conclu pour l’accueil d’un autre enfant de la même famille est de 30 jours calendaires, pour s’aligner sur la durée maximale de la période d’adaptation prévue à l’article 94 de la CCN précitée. Dans certains cas limitativement énumérés (par exemple, l’absence pour maladie de l’assistant maternel agréé), un contrat de travail à durée déterminée (CDD) peut être conclu ; dans ce cas, la période d’essai est calculée dans les conditions de droit commun. L’assistant maternel employé par un ou plusieurs particuliers bénéficie de la surveillance médicale des salariés dans les conditions fixées par le code du travail. Toutefois, afin de tenir compte des spécificités de ce secteur (notamment le fait que l’assistant maternel a, le plus souvent, plusieurs employeurs), les dispositions applicables à compter du 1er janvier 2025 seront celles prévues par l’accord du 4 mai 2022 relatif à la mise en œuvre du dispositif prévention et santé au travail étendu par arrêté du 18 juillet 2022 (JO du 22). Cet accord organise notamment le financement du dispositif par le biais d’une contribution forfaitaire à la charge des employeurs (cette contribution sera due à compter du 1er janvier 2024), le défraiement des salariés qui participent aux visites médicales et la mise en place d’un service de prévention et de santé au travail national (SPSTN) sectoriel. Les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté. Cette disposition, également applicable aux stagiaires et aux agents publics, résulte de la loi n°2021-1040 du 5 août 2021, en vigueur depuis le 7 août 2021. Fixer une durée d’accueilLa durée de l’accueil de l’enfant chez l’assistant maternel est de 45 heures par semaine et, selon la pratique dans la profession, de 9 heures par jour. Les parties sont libres de prévoir une durée de travail inférieure à 45 heures hebdomadaires, ou supérieure à ce seuil dans le respect de la durée maximale de travail, soit 48 heures de travail hebdomadaire calculée sur une moyenne de 4 mois. Le salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, tous contrats de travail confondus.Sauf en cas d’accueil de courte durée et n’ayant pas de caractère régulier (accueil dit « occasionnel »), le contrat de travail doit préciser : Les périodes de travail (temps d’accueil de l’enfant), c’est-à-dire le nombre de semaines de travail sur une période de 12 mois consécutifs ainsi que le nombre de jours et d’heures de travail dans la semaine ; Les jours travaillés dans la semaine ainsi que le nombre d’heures de travail et les horaires de travail par jour, sauf exceptions prévues à l’article 98.1.2 de la convention collective nationale ; Les semaines non travaillées par l’assistant maternel, en cas d’accueil de l’enfant 46 semaines ou moins par période de 12 mois consécutifs, telle que défini à l’article 97.1 de la CCN sauf exceptions prévues à l’article 98.1.2 lorsque les périodes de travail ne peuvent pas être déterminées au moment de la signature du contrat.Les parties peuvent convenir de la possibilité de modifier les éléments mentionnés ci-dessus, sous réserve du respect d’un délai de prévenance prévu dans le contrat de travail. En outre, pour faire face aux situations exceptionnelles ou imprévisibles, des heures peuvent être effectuées, d’un commun accord entre les deux parties, au-delà de celles prévues par le contrat de travail. Les temps d’absence de l’enfant non prévus au contrat ne peuvent se traduire par une baisse de rémunération du salarié. Toutefois, en cas d’absence de l’enfant justifiée par un certificat médical ou un bulletin d’hospitalisation, le particulier employeur avertit l’assistant maternel dès que possible, par tout moyen. Il transmet également le justificatif à l’assistant maternel, au plus tard au retour de l’enfant. Dans une telle situation, l’assistant maternel n’est pas rémunéré au titre de la période d’absence dans les limites suivantes : en cas de courtes absences de l’enfant, pas nécessairement consécutives, dans la limite de 5 jours d’absence. Au-delà de cette limite, le particulier employeur doit procéder au paiement du salaire ; en cas d’absence durant 14 jours calendaires consécutifs. Au-delà de 14 jours calendaires consécutifs, le particulier employeur doit reprendre le paiement du salaire ou rompre le contrat de travail conformément à l’article 119.1 de la CCN. Ces limites sont appréciées par période de 12 mois glissants à compter de la date d’effet de l’embauche ou de sa date anniversaire.Relais petite enfance Dans toutes les communes ou leurs groupements, il peut être créé un « relais petite enfance » qui a pour rôle d’informer les parents et les assistants maternels sur ce mode d’accueil. Pour obtenir la liste des relais petite enfance, on peut contacter le service de PMI, sa mairie ou sa CAF. Les relais petite enfance ont été créés par l’ordonnance n° 2021-611 du 19 mai 2021 citée en référence et prennent la suite des « relais assistants maternels » (RAM). Leurs missions sont définies par l’article D.214-9 du code de l’action sociale et des familles.",
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Le montant minimum conventionnel est majoré de 4 % (soit un montant de 3,39 € au 1/04/2023) lorsque l’assistant maternel est titulaire du « Titre assistant-maternel – garde d’enfants ».</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Chaque heure d’accueil effectuée à partir de la 46<sup>e</sup></strong> par semaine donne lieu au paiement d’un <strong>salaire majoré</strong>. Le taux de majoration applicable est déterminé par les parties et précisé dans le contrat de travail. Depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022, <strong>il ne peut pas être inférieur à 10 %</strong>.</p></blockquote><p>L’employeur doit verser en plus du salaire une <strong>indemnité d’entretien d’au moins 3,69 €</strong> (soit 90 % du minimum garanti fixé à 4,10 € depuis le 1<sup>er</sup> mai 2023 ; pour la période allant du 1<sup>er</sup> janvier 2023 ou 30 avril 2023, ce montant minimum de l’indemnité d’entretien était fixé à 3,61 €) par enfant pour une journée de 9h (proratisé selon le nombre d’heures d’accueil par jour, sans pouvoir être inférieur au minimum conventionnel, soit 2,65 € ; voir l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942300\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 114.1 de la CCN</a>. Lorsque les repas sont fournis par le salarié, l’employeur doit également verser des frais de repas fixés d’un commun accord (se reporter à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942301\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 114.2 de la CCN</a>).</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Mensualisation du salaire</h4><p>Pour assurer un salaire régulier, quel que soit le nombre d’heures d’accueil par semaine et le nombre de semaines d’accueil dans l’année, le salaire de base est mensualisé. Ainsi pour un accueil de 45 heures par semaine par période de 12 mois consécutifs (pour les autres situations, se reporter aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942290\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">109.2 et 109.3 de la CCN</a>), le salaire mensuel brut est déterminé en opérant le calcul suivant : <strong>nombre d’heures de travail par semaine × 52 semaines /12 mois = nombre d’heures de travail par mois x salaire horaire brut</strong>. Pour un salaire brut horaire de 3,26 € à compter du 1er avril 2023 (voir précisions ci-dessus), chaque mois de salaire sera rémunéré à hauteur de 635,70 €. Selon les circonstances intervenues au cours du mois considéré, le salaire peut être, le cas échéant, augmenté du paiement des heures complémentaires et/ou des heures majorées effectuées par l’assistant maternel dans les conditions prévues à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942254\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 96.4 de la CCN</a>. Le salaire peut être minoré dans les conditions fixées à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942296\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 111 de la CCN</a> en cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu au maintien de la rémunération.</p></blockquote><p><strong>Le salaire doit être versé une fois par mois, à la date prévue au contrat et doit être déclaré par l’employeur auprès du service Pajemploi</strong> (qui dépend du réseau des Urssaf, voir précisions ci-dessous). A partir des éléments ainsi fournis, Pajemploi établit le bulletin de paie et le met à disposition de l’assistant maternel sur son compte en ligne (espace sécurisé disponible sur le site <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">www.pajemploi.urssaf.fr</a>). Bien qu’elles n’aient pas le caractère de salaire, l’indemnité d’entretien et l’indemnité de repas doivent, le cas échéant, être déclarées auprès de Pajemploi afin d’être mentionnées sur le bulletin de salaire.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Sur les conséquences de l’entrée en vigueur au 1<sup>er</sup> janvier 2020 du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu pour les salariés du particulier employeur, on se reportera aux précisions figurant sur le site du <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/question-du-moment/comment-appliquer-le-prelevement.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cesu et de Pajemploi</a>.</p></blockquote><p>La rémunération est soumise à des <strong>cotisations sociales</strong>. C’est le centre Pajemploi qui se charge de leur calcul à partir des déclarations effectuées par l’employeur, et qui indique, à ce dernier, le montant restant dû, qui sera prélevé sur son compte bancaire ; sur cette procédure, on peut se reporter aux précisions figurant sur <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/employeur-dassistante-maternelle/je-remunere-et-je-declare.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site du centre « Pajemploi »</a>. Sur la prise en charge des cotisations et d’une partie de la rémunération du salarié dans le cadre du « complément de libre choix du mode de garde », on se reportera aux précisions figurant sur <a href=\"https://www.caf.fr/allocataires/aides-et-demarches/droits-et-prestations/vie-personnelle/le-complement-de-libre-choix-du-mode-de-garde-cmg\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site des Caisses d’allocations familiales</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Le centre national <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Pajemploi</a> est l’interlocuteur des particuliers employeurs pour toutes les formalités liées à l’emploi de l’assistant maternel agréé : déclaration des périodes d’emploi et des salaires versés, établissement des bulletins de paie, de l’attestation fiscale, etc. Il est également l’interlocuteur des assistants maternels agréés qui pourront, sur ce même site, dans leur propre espace personnel sécurisé, accéder à l’ensemble des documents qui les concernent, notamment leurs bulletins de paie ;</li><li> L’inscription auprès de Pajemploi est effectuée directement à l’initiative de la CAF (ou de la caisse de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole) si le particulier employeur demande le complément de libre choix du mode de garde (CMG) et remplit les conditions requises pour en bénéficier. Pour plus de précisions, on peut se reporter au <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/employeur-dassistante-maternelle/je-minforme/qui-est-concerne-par-pajemploi-.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de Pajemploi</a>.<br class=\"autobr\">Le particulier employeur qui ne remplit pas les conditions pour bénéficier du CMG doit contacter <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/nous-contacter.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le centre national Pajemploi</a> qui lui transmettra un bulletin d’adhésion. Une fois ce document complété et retourné au centre national Pajemploi, celui-ci procédera à l’immatriculation du particulier employeur, ce qui permettra à ce dernier de déclarer en ligne l’emploi de son assistant maternel agréé et d’accéder à tous les services offerts.<br class=\"autobr\">L’Urssaf propose, sur son site Internet un ensemble de services destinés aux particuliers employeurs : déclaration et règlement des cotisations, établissement du bulletin de paie…</li></ul></blockquote>",
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"text": "Chaque heure d’accueil de l’enfant donne droit à un salaire horaire brut qui ne peut être inférieur à 0,281 fois le Smic horaire brut (soit 3,24 € compte tenu du Smic en vigueur depuis le 1er mai 2023) ou, s’il est plus favorable, ce qui est le cas actuellement au salaire minimum conventionnel (ce salaire minimum conventionnel a été fixé à 3,26 € par l’avenant n° 4 du 8 décembre 2022 cité en référence, en vigueur à compter du 1er avril 2023). Ainsi, compte tenu de ces éléments, une journée de garde de 9 heures sera payée, en brut, 29,34 € (3,26 € x 9) au minimum à compter du 1er avril 2023. Le montant minimum conventionnel est majoré de 4 % (soit un montant de 3,39 € au 1/04/2023) lorsque l’assistant maternel est titulaire du « Titre assistant-maternel – garde d’enfants ». Chaque heure d’accueil effectuée à partir de la 46e par semaine donne lieu au paiement d’un salaire majoré. Le taux de majoration applicable est déterminé par les parties et précisé dans le contrat de travail. Depuis le 1er janvier 2022, il ne peut pas être inférieur à 10 %. L’employeur doit verser en plus du salaire une indemnité d’entretien d’au moins 3,69 € (soit 90 % du minimum garanti fixé à 4,10 € depuis le 1er mai 2023 ; pour la période allant du 1er janvier 2023 ou 30 avril 2023, ce montant minimum de l’indemnité d’entretien était fixé à 3,61 €) par enfant pour une journée de 9h (proratisé selon le nombre d’heures d’accueil par jour, sans pouvoir être inférieur au minimum conventionnel, soit 2,65 € ; voir l’article 114.1 de la CCN. Lorsque les repas sont fournis par le salarié, l’employeur doit également verser des frais de repas fixés d’un commun accord (se reporter à l’article 114.2 de la CCN).Mensualisation du salaire Pour assurer un salaire régulier, quel que soit le nombre d’heures d’accueil par semaine et le nombre de semaines d’accueil dans l’année, le salaire de base est mensualisé. Ainsi pour un accueil de 45 heures par semaine par période de 12 mois consécutifs (pour les autres situations, se reporter aux articles 109.2 et 109.3 de la CCN), le salaire mensuel brut est déterminé en opérant le calcul suivant : nombre d’heures de travail par semaine × 52 semaines /12 mois = nombre d’heures de travail par mois x salaire horaire brut. Pour un salaire brut horaire de 3,26 € à compter du 1er avril 2023 (voir précisions ci-dessus), chaque mois de salaire sera rémunéré à hauteur de 635,70 €. Selon les circonstances intervenues au cours du mois considéré, le salaire peut être, le cas échéant, augmenté du paiement des heures complémentaires et/ou des heures majorées effectuées par l’assistant maternel dans les conditions prévues à l’article 96.4 de la CCN. Le salaire peut être minoré dans les conditions fixées à l’article 111 de la CCN en cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu au maintien de la rémunération. Le salaire doit être versé une fois par mois, à la date prévue au contrat et doit être déclaré par l’employeur auprès du service Pajemploi (qui dépend du réseau des Urssaf, voir précisions ci-dessous). A partir des éléments ainsi fournis, Pajemploi établit le bulletin de paie et le met à disposition de l’assistant maternel sur son compte en ligne (espace sécurisé disponible sur le site www.pajemploi.urssaf.fr). Bien qu’elles n’aient pas le caractère de salaire, l’indemnité d’entretien et l’indemnité de repas doivent, le cas échéant, être déclarées auprès de Pajemploi afin d’être mentionnées sur le bulletin de salaire. Sur les conséquences de l’entrée en vigueur au 1er janvier 2020 du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu pour les salariés du particulier employeur, on se reportera aux précisions figurant sur le site du Cesu et de Pajemploi. La rémunération est soumise à des cotisations sociales. C’est le centre Pajemploi qui se charge de leur calcul à partir des déclarations effectuées par l’employeur, et qui indique, à ce dernier, le montant restant dû, qui sera prélevé sur son compte bancaire ; sur cette procédure, on peut se reporter aux précisions figurant sur le site du centre « Pajemploi ». Sur la prise en charge des cotisations et d’une partie de la rémunération du salarié dans le cadre du « complément de libre choix du mode de garde », on se reportera aux précisions figurant sur le site des Caisses d’allocations familiales. Le centre national Pajemploi est l’interlocuteur des particuliers employeurs pour toutes les formalités liées à l’emploi de l’assistant maternel agréé : déclaration des périodes d’emploi et des salaires versés, établissement des bulletins de paie, de l’attestation fiscale, etc. Il est également l’interlocuteur des assistants maternels agréés qui pourront, sur ce même site, dans leur propre espace personnel sécurisé, accéder à l’ensemble des documents qui les concernent, notamment leurs bulletins de paie ; L’inscription auprès de Pajemploi est effectuée directement à l’initiative de la CAF (ou de la caisse de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole) si le particulier employeur demande le complément de libre choix du mode de garde (CMG) et remplit les conditions requises pour en bénéficier. Pour plus de précisions, on peut se reporter au site de Pajemploi. Le particulier employeur qui ne remplit pas les conditions pour bénéficier du CMG doit contacter le centre national Pajemploi qui lui transmettra un bulletin d’adhésion. Une fois ce document complété et retourné au centre national Pajemploi, celui-ci procédera à l’immatriculation du particulier employeur, ce qui permettra à ce dernier de déclarer en ligne l’emploi de son assistant maternel agréé et d’accéder à tous les services offerts. L’Urssaf propose, sur son site Internet un ensemble de services destinés aux particuliers employeurs : déclaration et règlement des cotisations, établissement du bulletin de paie…",
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"title": "Verser une rémunération minimale"
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"html": "<p>Un nouvel extranet : EA2, dédié aux entreprises adaptées sera mise en service à partir de janvier 2021. Cet extranet sera accessible à la fois aux entreprises adaptées et aux services de l’Etat en région. Il sera possible de suivre la contractualisation des structures, suivre le paiement des aides en EA, consulter les contrats des salariés en EA, etc.<br class=\"autobr\">Ce nouvel extranet va petit à petit remplacer l’outil actuel, l’extranet actuel restera accessible encore quelques années notamment pour permettre des régularisation sur les exercices antérieures à 2021 (dans la limite de la prescription quadriennale). Toutes les actions postérieures au 31 décembre 2020 devront obligatoirement être réalisées dans EA2, l’extranet actuel n’accueillera aucune opération 2021.</p><p>EA2 a pour vocation de répondre aux exigences de la réforme des EA, d’être plus fluide et intuitif que l’outil actuel et permettra de produire des données de pilotage avec un module restitution qui sera simple dans son utilisation.</p><p>Le lien pour accéder à EA2 (ne pourront accéder à l’extranet que les utilisateurs ayant des identifiants) : <a href=\"https://ea2.asp-public.fr/ea2/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">https://ea2.asp-public.fr/ea2/</a></p><p>Des webinaires de présentation des fonctionnalités d’EA2 ont eu lieu entre le 7 et 15 décembre 2020 :</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Webinaires à destination des Entreprises Adaptées :</p><div class=\"spip_document_436932 spip_documents spip_documents_center media video\" id=\"
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Toutes les actions postérieures au 31 décembre 2020 devront obligatoirement être réalisées dans EA2, l’extranet actuel n’accueillera aucune opération 2021.</p><p>EA2 a pour vocation de répondre aux exigences de la réforme des EA, d’être plus fluide et intuitif que l’outil actuel et permettra de produire des données de pilotage avec un module restitution qui sera simple dans son utilisation.</p><p>Le lien pour accéder à EA2 (ne pourront accéder à l’extranet que les utilisateurs ayant des identifiants) : <a href=\"https://ea2.asp-public.fr/ea2/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">https://ea2.asp-public.fr/ea2/</a></p><p>Des webinaires de présentation des fonctionnalités d’EA2 ont eu lieu entre le 7 et 15 décembre 2020 :</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Webinaires à destination des Entreprises Adaptées :</p><div class=\"spip_document_436932 spip_documents spip_documents_center media video\" id=\"media_436932_32109\"><video id=\"video_436932_32109\" controls=\"\" preload=\"none\" width=\"560\" height=\"315\" poster=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/distant/jpg/x7y8kd5-b9f3b9f3.jpg\"><source src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/x7y8kd5\"></video><div class=\"spip_doc_titre\"><strong>Webinaire sur le nouvel Extranet à destination des Entreprises Adaptées</strong></div></div><script type=\"text/javascript\">(function($) { var ms_player_init_436932_32109 = function(){ if($('#video_436932_32109').parent('.media_wrapper').size() == 0){ $('#video_436932_32109').ms_player_init({ flowurl:'https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/contrib/mediaspip_player/flash/flowplayer.swf', ratio : 1.7777777777778, volume_slider_orientation:'horizontal' }); 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} } $(function(){ ms_player_init_436934_49340(); //onAjaxLoad(function(){setTimeout(function(){ms_player_init_436934_49340();},500)}); });})(jQuery);</script><p><br><br class=\"autobr\"><strong>Télécharger les tutoriels : </strong></p><p><br><br class=\"autobr\"><strong>Supports et vidéos de webinaires</strong></p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Webinaire ajustement automatique, écrêtements plafond et Europe :</p><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://dai.ly/x82z11d\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Voir le webinaire</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/asp_ea2_webinaire_ajustement_ecretement_juillet_2021_vf.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger le support</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/20210527_fiches_ajustement_ecretements_v6_asp-1.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Fiche ajustement écrêtements</a></li></ul><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Webinaires fin de gestion 2021 en EA :</p><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://dai.ly/x865ybi\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Voir le webinaire du 6 décembre</a></li><li><a href=\"https://dai.ly/x865yjo\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Voir le webinaire du 7 décembre</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/ea2_webinaire_fin_gestion.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger le support</a></li></ul><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Webinaire changement d’adresse :</p><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://dai.ly/x89znkd\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Voir le webinaire</a></li><li><a href=\"https://dai.ly/x89znnu\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Tutoriel vidéo</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/202204__webinaire_sde_vf.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger le support</a></li></ul><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Webinaire historisation des données salariés/contrat et gestion des événements contractuels :</p><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://dai.ly/k1u8oY5DFLAXeAxZxPL\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Voir le webinaire</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/ea2_webinaire_mai_2022_histo_fs_evenementscontractuels_vf.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger le support</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/zip/tutoriels_ea.zip\" class=\"spip_in\" type=\"application/zip\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Téléchargez les tutoriels vidéos</a> : ajouter un avenant, création nouveau contrat et correction nature contrat, NIR, avenant initial.</li></ul>",
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"text": "Un nouvel extranet : EA2, dédié aux entreprises adaptées sera mise en service à partir de janvier 2021. Cet extranet sera accessible à la fois aux entreprises adaptées et aux services de l’Etat en région. Il sera possible de suivre la contractualisation des structures, suivre le paiement des aides en EA, consulter les contrats des salariés en EA, etc. Ce nouvel extranet va petit à petit remplacer l’outil actuel, l’extranet actuel restera accessible encore quelques années notamment pour permettre des régularisation sur les exercices antérieures à 2021 (dans la limite de la prescription quadriennale). Toutes les actions postérieures au 31 décembre 2020 devront obligatoirement être réalisées dans EA2, l’extranet actuel n’accueillera aucune opération 2021.EA2 a pour vocation de répondre aux exigences de la réforme des EA, d’être plus fluide et intuitif que l’outil actuel et permettra de produire des données de pilotage avec un module restitution qui sera simple dans son utilisation.Le lien pour accéder à EA2 (ne pourront accéder à l’extranet que les utilisateurs ayant des identifiants) : https://ea2.asp-public.fr/ea2/Des webinaires de présentation des fonctionnalités d’EA2 ont eu lieu entre le 7 et 15 décembre 2020 :– Webinaires à destination des Entreprises Adaptées : Webinaire sur le nouvel Extranet à destination des Entreprises Adaptées (function($) { var
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"text": "Un nouvel extranet : EA2, dédié aux entreprises adaptées sera mise en service à partir de janvier 2021. Cet extranet sera accessible à la fois aux entreprises adaptées et aux services de l’Etat en région. Il sera possible de suivre la contractualisation des structures, suivre le paiement des aides en EA, consulter les contrats des salariés en EA, etc. Ce nouvel extranet va petit à petit remplacer l’outil actuel, l’extranet actuel restera accessible encore quelques années notamment pour permettre des régularisation sur les exercices antérieures à 2021 (dans la limite de la prescription quadriennale). Toutes les actions postérieures au 31 décembre 2020 devront obligatoirement être réalisées dans EA2, l’extranet actuel n’accueillera aucune opération 2021.EA2 a pour vocation de répondre aux exigences de la réforme des EA, d’être plus fluide et intuitif que l’outil actuel et permettra de produire des données de pilotage avec un module restitution qui sera simple dans son utilisation.Le lien pour accéder à EA2 (ne pourront accéder à l’extranet que les utilisateurs ayant des identifiants) : https://ea2.asp-public.fr/ea2/Des webinaires de présentation des fonctionnalités d’EA2 ont eu lieu entre le 7 et 15 décembre 2020 :– Webinaires à destination des Entreprises Adaptées : Webinaire sur le nouvel Extranet à destination des Entreprises Adaptées (function($) { var ms_player_init_436932_32109 = function(){ if($('#video_436932_32109').parent('.media_wrapper').size() == 0){ $('#video_436932_32109').ms_player_init({ flowurl:'https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/contrib/mediaspip_player/flash/flowplayer.swf', ratio : 1.7777777777778, volume_slider_orientation:'horizontal' }); } } $(function(){ ms_player_init_436932_32109(); //onAjaxLoad(function(){setTimeout(function(){ms_player_init_436932_32109();},500)}); }); })(jQuery); – Webinaires à destination des DREETS-DDETS : Webinaire sur le Nouvel Extranet à destination DREETS-DDETS (function($) { var ms_player_init_436934_49340 = function(){ if($('#video_436934_49340').parent('.media_wrapper').size() == 0){ $('#video_436934_49340').ms_player_init({ flowurl:'https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/contrib/mediaspip_player/flash/flowplayer.swf', ratio : 1.7777777777778, volume_slider_orientation:'horizontal' }); } } $(function(){ ms_player_init_436934_49340(); //onAjaxLoad(function(){setTimeout(function(){ms_player_init_436934_49340();},500)}); }); })(jQuery); Télécharger les tutoriels : Supports et vidéos de webinaires– Webinaire ajustement automatique, écrêtements plafond et Europe : Voir le webinaire Télécharger le support Fiche ajustement écrêtements– Webinaires fin de gestion 2021 en EA : Voir le webinaire du 6 décembre Voir le webinaire du 7 décembre Télécharger le support– Webinaire changement d’adresse : Voir le webinaire Tutoriel vidéo Télécharger le support– Webinaire historisation des données salariés/contrat et gestion des événements contractuels : Voir le webinaire Télécharger le support Téléchargez les tutoriels vidéos : ajouter un avenant, création nouveau contrat et correction nature contrat, NIR, avenant initial.",
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"html": "<p>Vous exercez votre métier depuis au moins 3 ans ? Vous avez envie d’un nouveau défi ? Devenez membre d’un jury pour un titre professionnel, une occasion unique de partager votre expertise. <a href=\"http://www.jurytitreprofessionnel.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Consultez le site internet dédié au jury du titre professionnel</a>.</p><div class=\"spip_document_436946 spip_documents spip_documents_center media video\" id=\"media_436946_13219\"><video id=\"video_436946_13219\" controls=\"\" preload=\"none\" width=\"320\" height=\"240\" poster=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/distant/jpg/x6aftfl-09a509a5.jpg\"><source src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/x6aftfl\"></video><div class=\"spip_doc_titre\"><strong>Titre professionnel - Devenez membre d’un jury</strong></div></div><script type=\"text/javascript\">(function($) { var ms_player_init_436946_13219 = function(){ if($('#video_436946_13219').parent('.media_wrapper').size() == 0){ $('#video_436946_13219').ms_player_init({ flowurl:'https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/contrib/mediaspip_player/flash/flowplayer.swf', volume_slider_orientation:'horizontal' }); } } $(function(){ ms_player_init_436946_13219(); //onAjaxLoad(function(){setTimeout(function(){ms_player_init_436946_13219();},500)}); });})(jQuery);</script><br>",
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"text": "Vous exercez votre métier depuis au moins 3 ans ? Vous avez envie d’un nouveau défi ? Devenez membre d’un jury pour un titre professionnel, une occasion unique de partager votre expertise. Consultez le site internet dédié au jury du titre professionnel. Titre professionnel - Devenez membre d’un jury (function($) { var ms_player_init_436946_13219 = function(){ if($('#video_436946_13219').parent('.media_wrapper').size() == 0){ $('#video_436946_13219').ms_player_init({ flowurl:'https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/contrib/mediaspip_player/flash/flowplayer.swf', volume_slider_orientation:'horizontal' }); } } $(function(){ ms_player_init_436946_13219(); //onAjaxLoad(function(){setTimeout(function(){ms_player_init_436946_13219();},500)}); }); })(jQuery);",
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"intro": "<p>Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce, quelle que soit la forme de sa rémunération (au temps, au rendement, à la tâche, à la pièce, à la commission ou au pourboire). Le SMIC assure aux salariés dont les salaires sont les plus faibles la garantie de leur pouvoir d’achat et une participation au développement économique de la Nation.<br class=\"autobr\">Le montant du SMIC horaire brut est fixé, à compter du 1<sup>er</sup>
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20431
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"intro": "<p>Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce, quelle que soit la forme de sa rémunération (au temps, au rendement, à la tâche, à la pièce, à la commission ou au pourboire). Le SMIC assure aux salariés dont les salaires sont les plus faibles la garantie de leur pouvoir d’achat et une participation au développement économique de la Nation.<br class=\"autobr\">Le montant du SMIC horaire brut est fixé, à compter du 1<sup>er</sup> mai 2023, à 11,52 €, soit 1 747,20 € mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires (pour les valeurs antérieures au 1<sup>er</sup> mai 2023, se reporter au tableau récapitulatif en fin de document).</p>",
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"html": "<div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À savoir</strong><br class=\"autobr\">Le Smic s’applique sur l’ensemble du territoire métropolitain, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon (à Mayotte, le montant du SMIC brut horaire est fixé à 8,70 euros à compter du 1<sup>er</sup> mai 2023, soit 1 319,50 € mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires).</div>",
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"text": " À savoir Le Smic s’applique sur l’ensemble du territoire métropolitain, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon (à Mayotte, le montant du SMIC brut horaire est fixé à 8,70 euros à compter du 1er mai 2023, soit 1 319,50 € mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires).",
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"description": "À savoir Le Smic s’applique sur l’ensemble du territoire métropolitain, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon (à Mayo",
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"html": "<p>Le minimum garanti n’est pas un salaire de référence mais un élément servant à l’évaluation des avantages en nature dans certains cas, des frais professionnels, d’allocations d’aide sociale… Son montant est revalorisé selon les modalités définies par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902843\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3231-12 du code du travail</a>. Il est fixé à 4,
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"html": "<p>Le minimum garanti n’est pas un salaire de référence mais un élément servant à l’évaluation des avantages en nature dans certains cas, des frais professionnels, d’allocations d’aide sociale… Son montant est revalorisé selon les modalités définies par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902843\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3231-12 du code du travail</a>. Il est fixé à 4,10 € depuis le 1<sup>er</sup> mai 2023 (4,01 € entre le 1<sup>er</sup> janvier 2023 et le 30 avril 2023).</p>",
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20475
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"text": "Le minimum garanti n’est pas un salaire de référence mais un élément servant à l’évaluation des avantages en nature dans certains cas, des frais professionnels, d’allocations d’aide sociale… Son montant est revalorisé selon les modalités définies par l’article L. 3231-12 du code du travail. Il est fixé à 4,10 € depuis le 1er mai 2023 (4,01 € entre le 1er janvier 2023 et le 30 avril 2023).",
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"title": "SMIC et minimum garanti : ne pas confondre"
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20488
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"description": "Conformément aux principes fixés par le Code du travail, le SMIC est revalorisé : chaque 1er janvier, en tenant compte de l’évolution de l’indice mensuel des prix à la consommation hors tabac des ména",
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"html": "<p>Conformément aux principes fixés par le Code du travail, le SMIC est revalorisé :</p><ul class=\"spip\"><li> chaque 1<sup>er</sup> janvier, en tenant compte de l’évolution de l’indice mensuel des prix à la consommation hors tabac des ménages du premier quintile de la distribution des niveaux de vie (voir précisions ci-dessous), augmentée de la moitié du gain de pouvoir d’achat du salaire horaire moyen des ouvriers et des employés (avec possibilité, pour les pouvoirs publics, de décider d’une revalorisation supplémentaire) ;</li><li> et lorsque cet indice des prix à la consommation atteint un niveau correspondant à une hausse d’au moins 2 % par rapport à l’indice constaté lors de l’établissement du SMIC immédiatement antérieur (voir précisions ci-dessous).</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Les modalités de revalorisation du SMIC visent à garantir le pouvoir d’achat des salariés dont les rémunérations sont les plus faibles et assurer leur participation au développement économique de la Nation. La garantie de pouvoir d’achat est assurée par l’indexation du SMIC sur l’inflation mesurée pour les ménages du premier quintile de la distribution des niveaux de vie, c’est-à-dire des 20 % des ménages ayant les revenus les plus faibles. Cet indice permet la prise en compte des dépenses de consommation réelles des salariés à faible revenu, notamment les dépenses contraintes telles que le loyer.
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20489
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"html": "<p>Conformément aux principes fixés par le Code du travail, le SMIC est revalorisé :</p><ul class=\"spip\"><li> chaque 1<sup>er</sup> janvier, en tenant compte de l’évolution de l’indice mensuel des prix à la consommation hors tabac des ménages du premier quintile de la distribution des niveaux de vie (voir précisions ci-dessous), augmentée de la moitié du gain de pouvoir d’achat du salaire horaire moyen des ouvriers et des employés (avec possibilité, pour les pouvoirs publics, de décider d’une revalorisation supplémentaire) ;</li><li> et lorsque cet indice des prix à la consommation atteint un niveau correspondant à une hausse d’au moins 2 % par rapport à l’indice constaté lors de l’établissement du SMIC immédiatement antérieur (voir précisions ci-dessous). C’est en application de cette règle qu’une revalorisation du SMIC de 2,22 % est intervenue le 1<sup>er</sup> mai 2023, après la revalorisation de janvier 2023.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Les modalités de revalorisation du SMIC visent à garantir le pouvoir d’achat des salariés dont les rémunérations sont les plus faibles et assurer leur participation au développement économique de la Nation. La garantie de pouvoir d’achat est assurée par l’indexation du SMIC sur l’inflation mesurée pour les ménages du premier quintile de la distribution des niveaux de vie, c’est-à-dire des 20 % des ménages ayant les revenus les plus faibles. Cet indice permet la prise en compte des dépenses de consommation réelles des salariés à faible revenu, notamment les dépenses contraintes telles que le loyer. <br class=\"autobr\">Par ailleurs, au titre de la participation au développement économique de la Nation, le SMIC est revalorisé sur la base de la moitié du gain de pouvoir d’achat du salaire horaire moyen des ouvriers et des employés, et non des seuls ouvriers, afin de tenir compte de la part importante que représente la catégorie professionnelle des employés parmi les salariés rémunérés au voisinage du SMIC.</p></blockquote><p>En application de la loi n° 2008-1258 du 3 décembre 2008, un groupe d’experts se prononce, chaque année, sur l’évolution du SMIC au 1<sup>er</sup> janvier ; le <a href=\"https://www.tresor.economie.gouv.fr/Articles/2018/12/21/rapport-annuel-du-groupe-d-experts-smic\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">rapport</a> qu’il établit à cette occasion est adressé à la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle (CNNCEFP) et au Gouvernement et sera rendu public ; le groupe d’experts entend les représentants désignés par les organisations membres de la CNNCEFP et annexe leurs avis à son rapport.</p><p>C’est après avoir pris connaissance de ce rapport, que la CNNCEFP donne un avis motivé au ministre chargé du travail sur la fixation du SMIC. La composition et les modalités de fonctionnement de ce groupe d’experts sont précisées par le décret du 19 mai 2009 cité en référence.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Depuis le 1<sup>er</sup> mai 2023, le montant du SMIC brut horaire s’élève à 11,52 €, soit 1 747,20 € mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires (pour les valeurs antérieures, voir tableau ci-dessous).</p></blockquote><table class=\"table spip\"><caption><strong>Montant du SMIC brut horaire entre 2005 et 2023</strong></caption><thead><tr class=\"row_first\"><th id=\"idec67_c0\">Année </th><th id=\"idec67_c1\">Montant du SMIC brut horaire en euros</th></tr></thead><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"idec67_c0\">1<sup>er</sup> mai 2023</td><td headers=\"idec67_c1\">11,52€</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"idec67_c0\">1<sup>er</sup> janvier 2023</td><td headers=\"idec67_c1\">11,27€</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"idec67_c0\">1<sup>er</sup> août 2022</td><td headers=\"idec67_c1\">11,07 €</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"idec67_c0\">1<sup>er</sup> mai 2022</td><td headers=\"idec67_c1\">10,85 €</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"idec67_c0\">1<sup>er</sup> janvier 2022</td><td headers=\"idec67_c1\">10,57 €</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"idec67_c0\">1<sup>er</sup> octobre 2021</td><td headers=\"idec67_c1\">10,48 €</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"idec67_c0\">1<sup>er</sup> janvier 2021</td><td headers=\"idec67_c1\">10,25 €</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"idec67_c0\">1<sup>er</sup> janvier 2020</td><td headers=\"idec67_c1\">10,15 €</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"idec67_c0\">1<sup>er</sup> janvier 2019</td><td headers=\"idec67_c1\">10,03 €</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"idec67_c0\">1<sup>er</sup> janvier 2018</td><td headers=\"idec67_c1\">9,88 €</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"idec67_c0\">1<sup>er</sup> janvier 2017</td><td headers=\"idec67_c1\">9,76 €</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"idec67_c0\">1<sup>er</sup> janvier 2016</td><td headers=\"idec67_c1\">9,67 €</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"idec67_c0\">1<sup>er</sup> janvier 2015</td><td headers=\"idec67_c1\">9,61 €</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"idec67_c0\">1<sup>er</sup> janvier 2014</td><td headers=\"idec67_c1\">9,53 €</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"idec67_c0\">1<sup>er</sup> janvier 2013</td><td headers=\"idec67_c1\">9,43 €</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"idec67_c0\">1<sup>er</sup> janvier 2012</td><td headers=\"idec67_c1\">9,22€</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"idec67_c0\">1<sup>er</sup> janvier 2010</td><td headers=\"idec67_c1\">8,86 €</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"idec67_c0\">1<sup>er</sup> juillet 2009</td><td headers=\"idec67_c1\">8,82 €</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"idec67_c0\">1<sup>er</sup> juillet 2008</td><td headers=\"idec67_c1\">8,71 €</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"idec67_c0\">1<sup>er</sup> mai 2008</td><td headers=\"idec67_c1\">8,63 €</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"idec67_c0\">1<sup>er</sup> juillet 2007</td><td headers=\"idec67_c1\">8,44 €</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"idec67_c0\">1<sup>er</sup> juillet 2005</td><td headers=\"idec67_c1\">8,03 €</td></tr></tbody></table>",
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"text": "Conformément aux principes fixés par le Code du travail, le SMIC est revalorisé : chaque 1er janvier, en tenant compte de l’évolution de l’indice mensuel des prix à la consommation hors tabac des ménages du premier quintile de la distribution des niveaux de vie (voir précisions ci-dessous), augmentée de la moitié du gain de pouvoir d’achat du salaire horaire moyen des ouvriers et des employés (avec possibilité, pour les pouvoirs publics, de décider d’une revalorisation supplémentaire) ; et lorsque cet indice des prix à la consommation atteint un niveau correspondant à une hausse d’au moins 2 % par rapport à l’indice constaté lors de l’établissement du SMIC immédiatement antérieur (voir précisions ci-dessous). Les modalités de revalorisation du SMIC visent à garantir le pouvoir d’achat des salariés dont les rémunérations sont les plus faibles et assurer leur participation au développement économique de la Nation. La garantie de pouvoir d’achat est assurée par l’indexation du SMIC sur l’inflation mesurée pour les ménages du premier quintile de la distribution des niveaux de vie, c’est-à-dire des 20 % des ménages ayant les revenus les plus faibles. Cet indice permet la prise en compte des dépenses de consommation réelles des salariés à faible revenu, notamment les dépenses contraintes telles que le loyer.
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"text": "Conformément aux principes fixés par le Code du travail, le SMIC est revalorisé : chaque 1er janvier, en tenant compte de l’évolution de l’indice mensuel des prix à la consommation hors tabac des ménages du premier quintile de la distribution des niveaux de vie (voir précisions ci-dessous), augmentée de la moitié du gain de pouvoir d’achat du salaire horaire moyen des ouvriers et des employés (avec possibilité, pour les pouvoirs publics, de décider d’une revalorisation supplémentaire) ; et lorsque cet indice des prix à la consommation atteint un niveau correspondant à une hausse d’au moins 2 % par rapport à l’indice constaté lors de l’établissement du SMIC immédiatement antérieur (voir précisions ci-dessous). C’est en application de cette règle qu’une revalorisation du SMIC de 2,22 % est intervenue le 1er mai 2023, après la revalorisation de janvier 2023. Les modalités de revalorisation du SMIC visent à garantir le pouvoir d’achat des salariés dont les rémunérations sont les plus faibles et assurer leur participation au développement économique de la Nation. La garantie de pouvoir d’achat est assurée par l’indexation du SMIC sur l’inflation mesurée pour les ménages du premier quintile de la distribution des niveaux de vie, c’est-à-dire des 20 % des ménages ayant les revenus les plus faibles. Cet indice permet la prise en compte des dépenses de consommation réelles des salariés à faible revenu, notamment les dépenses contraintes telles que le loyer. Par ailleurs, au titre de la participation au développement économique de la Nation, le SMIC est revalorisé sur la base de la moitié du gain de pouvoir d’achat du salaire horaire moyen des ouvriers et des employés, et non des seuls ouvriers, afin de tenir compte de la part importante que représente la catégorie professionnelle des employés parmi les salariés rémunérés au voisinage du SMIC. En application de la loi n° 2008-1258 du 3 décembre 2008, un groupe d’experts se prononce, chaque année, sur l’évolution du SMIC au 1er janvier ; le rapport qu’il établit à cette occasion est adressé à la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle (CNNCEFP) et au Gouvernement et sera rendu public ; le groupe d’experts entend les représentants désignés par les organisations membres de la CNNCEFP et annexe leurs avis à son rapport.C’est après avoir pris connaissance de ce rapport, que la CNNCEFP donne un avis motivé au ministre chargé du travail sur la fixation du SMIC. La composition et les modalités de fonctionnement de ce groupe d’experts sont précisées par le décret du 19 mai 2009 cité en référence. Depuis le 1er mai 2023, le montant du SMIC brut horaire s’élève à 11,52 €, soit 1 747,20 € mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires (pour les valeurs antérieures, voir tableau ci-dessous). Montant du SMIC brut horaire entre 2005 et 2023 Année Montant du SMIC brut horaire en euros 1er mai 2023 11,52€ 1er janvier 2023 11,27€ 1er août 2022 11,07 € 1er mai 2022 10,85 € 1er janvier 2022 10,57 € 1er octobre 2021 10,48 € 1er janvier 2021 10,25 € 1er janvier 2020 10,15 € 1er janvier 2019 10,03 € 1er janvier 2018 9,88 € 1er janvier 2017 9,76 € 1er janvier 2016 9,67 € 1er janvier 2015 9,61 € 1er janvier 2014 9,53 € 1er janvier 2013 9,43 € 1er janvier 2012 9,22€ 1er janvier 2010 8,86 € 1er juillet 2009 8,82 € 1er juillet 2008 8,71 € 1er mai 2008 8,63 € 1er juillet 2007 8,44 € 1er juillet 2005 8,03 €",
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"title": "Comment le SMIC est-il revalorisé ?"
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"html": "<p><strong>À savoir !</strong><br class=\"autobr\">Une exonération de cotisations salariales s’applique au titre des heures complémentaires (et supplémentaires pour les salariés à temps plein) effectuées par les salariés (plus de précisions sur le <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/beneficier-dune-exoneration/exonerations-generales/la-reduction-de-cotisations-sala/heures-et-remunerations-concerne.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de l’Urssaf</a>).</p><p>Les rémunérations liées à l’accomplissement de ces heures complémentaires (ou supplémentaires s’il s’agit de salariés à temps plein) sont également exonérées d’impôt sur le revenu dans une limite annuelle portée de 5 000 € à 7 500 € par la loi du 16 août 2022 citée en référence. Cette limite annuelle de 7 500 euros s’applique aux rémunérations versées à raison des heures complémentaires (ou supplémentaires pour les salariés à temps plein) réalisées depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022.</p><div class=\"spip_document_438931 spip_documents spip_documents_center media video\" id=\"
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"text": " À savoir ! Une exonération de cotisations salariales s’applique au titre des heures complémentaires (et supplémentaires pour les salariés à temps plein) effectuées par les salariés (plus de précisions sur le site de l’Urssaf). Les rémunérations liées à l’accomplissement de ces heures complémentaires (ou supplémentaires s’il s’agit de salariés à temps plein) sont également exonérées d’impôt sur le revenu dans une limite annuelle portée de 5 000 € à 7 500 € par la loi du 16 août 2022 citée en référence. Cette limite annuelle de 7 500 euros s’applique aux rémunérations versées à raison des heures complémentaires (ou supplémentaires pour les salariés à temps plein) réalisées depuis le 1er janvier 2022. Droit du travail | Le passage à temps partiel (tutoriel) (function($) { var
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"html": "<p><strong>À savoir !</strong><br class=\"autobr\">Une exonération de cotisations salariales s’applique au titre des heures complémentaires (et supplémentaires pour les salariés à temps plein) effectuées par les salariés (plus de précisions sur le <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/beneficier-dune-exoneration/exonerations-generales/la-reduction-de-cotisations-sala/heures-et-remunerations-concerne.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de l’Urssaf</a>).</p><p>Les rémunérations liées à l’accomplissement de ces heures complémentaires (ou supplémentaires s’il s’agit de salariés à temps plein) sont également exonérées d’impôt sur le revenu dans une limite annuelle portée de 5 000 € à 7 500 € par la loi du 16 août 2022 citée en référence. Cette limite annuelle de 7 500 euros s’applique aux rémunérations versées à raison des heures complémentaires (ou supplémentaires pour les salariés à temps plein) réalisées depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022.</p><div class=\"spip_document_438931 spip_documents spip_documents_center media video\" id=\"media_438931_5213\"><video id=\"video_438931_5213\" controls=\"\" preload=\"none\" width=\"320\" height=\"240\" poster=\"https://travail-emploi.gouv.fr/local/cache-gd2/33/8a4c88cbf07185f98df12e46dad6f3.jpg?1680692812\"><source type=\"text/oembed\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/distant/html/watchvAmL-cYa5d1-ca366b6.html?1633339750\"></video><div class=\"spip_doc_titre\"><strong>Droit du travail | Le passage à temps partiel (tutoriel)</strong></div></div><script type=\"text/javascript\">(function($) { var ms_player_init_438931_5213 = function(){ if($('#video_438931_5213').parent('.media_wrapper').size() == 0){ $('#video_438931_5213').ms_player_init({ flowurl:'https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/contrib/mediaspip_player/flash/flowplayer.swf', volume_slider_orientation:'horizontal' }); } } $(function(){ ms_player_init_438931_5213(); //onAjaxLoad(function(){setTimeout(function(){ms_player_init_438931_5213();},500)}); });})(jQuery);</script>",
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"text": " À savoir ! Une exonération de cotisations salariales s’applique au titre des heures complémentaires (et supplémentaires pour les salariés à temps plein) effectuées par les salariés (plus de précisions sur le site de l’Urssaf). Les rémunérations liées à l’accomplissement de ces heures complémentaires (ou supplémentaires s’il s’agit de salariés à temps plein) sont également exonérées d’impôt sur le revenu dans une limite annuelle portée de 5 000 € à 7 500 € par la loi du 16 août 2022 citée en référence. Cette limite annuelle de 7 500 euros s’applique aux rémunérations versées à raison des heures complémentaires (ou supplémentaires pour les salariés à temps plein) réalisées depuis le 1er janvier 2022. Droit du travail | Le passage à temps partiel (tutoriel) (function($) { var ms_player_init_438931_5213 = function(){ if($('#video_438931_5213').parent('.media_wrapper').size() == 0){ $('#video_438931_5213').ms_player_init({ flowurl:'https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/contrib/mediaspip_player/flash/flowplayer.swf', volume_slider_orientation:'horizontal' }); } } $(function(){ ms_player_init_438931_5213(); //onAjaxLoad(function(){setTimeout(function(){ms_player_init_438931_5213();},500)}); }); })(jQuery);",
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"title": "Le travail à temps partiel : contrat et statut du salarié",
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"description": "À savoir ! Une exonération de cotisations salariales s’applique au titre des heures complémentaires (et supplémentaires pour les salariés à temps plein) effectuées par les salariés (plus de précision",
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"html": "<p> Le public visé est celui des parents de jeunes enfants (0-3 ans), éloignés de l’emploi et volontaires pour s’engager dans une démarche active de recherche d’emploi. Un effort particulier sera apporté au bénéfice des familles monoparentales, prioritairement lorsqu’elles résident dans un quartier politique de la ville. <br class=\"autobr\">Les crèches VIP s’adressent aussi aux parents de jeunes enfants soumis à des horaires de travail en décalé. Ces crèches proposent des plages horaires plus larges.</p><div class=\"spip_document_437012 spip_documents spip_documents_center media video\" id=\"
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"html": "<p> Le public visé est celui des parents de jeunes enfants (0-3 ans), éloignés de l’emploi et volontaires pour s’engager dans une démarche active de recherche d’emploi. Un effort particulier sera apporté au bénéfice des familles monoparentales, prioritairement lorsqu’elles résident dans un quartier politique de la ville. <br class=\"autobr\">Les crèches VIP s’adressent aussi aux parents de jeunes enfants soumis à des horaires de travail en décalé. Ces crèches proposent des plages horaires plus larges.</p><div class=\"spip_document_437012 spip_documents spip_documents_center media video\" id=\"media_437012_75318\"><video id=\"video_437012_75318\" controls=\"\" preload=\"none\" width=\"320\" height=\"240\" poster=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/distant/jpg/x4dg9in-30293029.jpg\"><source src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/x4dg9in\"></video><div class=\"spip_doc_titre\"><strong>Découvrez les crèches à vocation d’insertion professionnelle avec Mara Maudet, fondatrice et…</strong></div></div><script type=\"text/javascript\">(function($) { var ms_player_init_437012_75318 = function(){ if($('#video_437012_75318').parent('.media_wrapper').size() == 0){ $('#video_437012_75318').ms_player_init({ flowurl:'https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/contrib/mediaspip_player/flash/flowplayer.swf', volume_slider_orientation:'horizontal' }); } } $(function(){ ms_player_init_437012_75318(); //onAjaxLoad(function(){setTimeout(function(){ms_player_init_437012_75318();},500)}); });})(jQuery);</script><center><br><a href=\"http://www.dailymotion.com/video/x4dg9in_les-creches-a-vocation-d-insertion-professionnelle-mara-maudet-fondatrice-et-directrice-generale-de_news\" target=\"_blank\">Les crèches à vocation d’insertion…</a><i>by <a href=\"http://www.dailymotion.com/droitsdesfemmes\" target=\"_blank\">droitsdesfemmes</a></i></center><div class=\"texteencadre-spip spip\">Actuellement, les crèches VIP accueillent 50% d’enfants issus de familles en insertion, orientées par la CAF et d’autres services locaux. Elles proposent une amplitude horaire large.</div>",
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"text": "Le public visé est celui des parents de jeunes enfants (0-3 ans), éloignés de l’emploi et volontaires pour s’engager dans une démarche active de recherche d’emploi. Un effort particulier sera apporté au bénéfice des familles monoparentales, prioritairement lorsqu’elles résident dans un quartier politique de la ville. Les crèches VIP s’adressent aussi aux parents de jeunes enfants soumis à des horaires de travail en décalé. Ces crèches proposent des plages horaires plus larges. Découvrez les crèches à vocation d’insertion professionnelle avec Mara Maudet, fondatrice et… (function($) { var
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"text": "Le public visé est celui des parents de jeunes enfants (0-3 ans), éloignés de l’emploi et volontaires pour s’engager dans une démarche active de recherche d’emploi. Un effort particulier sera apporté au bénéfice des familles monoparentales, prioritairement lorsqu’elles résident dans un quartier politique de la ville. Les crèches VIP s’adressent aussi aux parents de jeunes enfants soumis à des horaires de travail en décalé. Ces crèches proposent des plages horaires plus larges. Découvrez les crèches à vocation d’insertion professionnelle avec Mara Maudet, fondatrice et… (function($) { var ms_player_init_437012_75318 = function(){ if($('#video_437012_75318').parent('.media_wrapper').size() == 0){ $('#video_437012_75318').ms_player_init({ flowurl:'https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/contrib/mediaspip_player/flash/flowplayer.swf', volume_slider_orientation:'horizontal' }); } } $(function(){ ms_player_init_437012_75318(); //onAjaxLoad(function(){setTimeout(function(){ms_player_init_437012_75318();},500)}); }); })(jQuery); Les crèches à vocation d’insertion… by droitsdesfemmesActuellement, les crèches VIP accueillent 50% d’enfants issus de familles en insertion, orientées par la CAF et d’autres services locaux. Elles proposent une amplitude horaire large.",
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"html": "<p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">1. Répérage et orientation</strong><br class=\"autobr\">Le repérage et l’orientation des parents vers les crèches à vocation d’insertion professionnelle s’effectuent :</p><ul class=\"spip\"><li> soit sur proposition de Pôle emploi au regard des besoins constatés et de l’engagement du parent concerné,</li><li> soit sur proposition de la crèche</li><li> ou d’un autre acteur ayant repéré un besoin, notamment les associations d’accompagnement social, à l’instar des centres d’hébergement et de réinsertion sociale.</li></ul><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">2. Signature d’un document contractualisant l’engagement</strong><br class=\"autobr\">La crèche contractualise avec la famille qui accepte d’entrer dans une démarche active d’insertion professionnelle en échange d’une place en crèche.</p><p>Le contrat précise que :</p><ul class=\"spip\"><li> le parent bénéficiaire s’engage dans une démarche active de recherche d’emploi ;</li><li> la crèche s’engage à accueillir l’enfant au minimum 3 jours par semaine ;</li><li> Pôle emploi ou la Mission locale s’engage à accompagner de manière intensive le parent dans sa démarche de recherche d’emploi.</li></ul><p>Le contrat est conclu pour une durée initiale de six mois, renouvelable suite à un bilan partagé dès lors que le parent bénéficiaire est toujours en recherche active d’emploi, et ce dans la limite de 12 mois maximum.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">3. Accompagnement vers l’emploi</strong><br class=\"autobr\">L’accompagnement est mis en œuvre dans les locaux de Pôle emploi et, le cas échéant, du Conseil départemental.</p><p>Les conseillers Pôle emploi sont spécifiquement dédiés à l’accompagnement global permettant ainsi d’assurer un suivi intensif, personnalisé et adapté aux besoins du parent.</p><p>Les entretiens personnalisés permettent d’établir un parcours de recherche d’emploi adapté à chaque situation et articulé avec les actions proposées par le professionnel du social.</p><p>Pôle emploi informe la crèche à vocation d’insertion professionnelle des périodes de formation, de prestations, d’immersions en entreprises ou de reprise d’emploi, afin de permettre d’adapter les périodes d’accueil de l’enfant aux besoins du parent bénéficiaire.</p><p><strong>Si le parent bénéficiaire trouve un poste ou une formation, il garde la place en crèche jusqu’à l’entrée de l’enfant en école maternelle.</strong></p><div class=\"spip_document_437014 spip_documents spip_documents_center media video\" id=\"
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Signature d’un document contractualisant l’engagement</strong><br class=\"autobr\">La crèche contractualise avec la famille qui accepte d’entrer dans une démarche active d’insertion professionnelle en échange d’une place en crèche.</p><p>Le contrat précise que :</p><ul class=\"spip\"><li> le parent bénéficiaire s’engage dans une démarche active de recherche d’emploi ;</li><li> la crèche s’engage à accueillir l’enfant au minimum 3 jours par semaine ;</li><li> Pôle emploi ou la Mission locale s’engage à accompagner de manière intensive le parent dans sa démarche de recherche d’emploi.</li></ul><p>Le contrat est conclu pour une durée initiale de six mois, renouvelable suite à un bilan partagé dès lors que le parent bénéficiaire est toujours en recherche active d’emploi, et ce dans la limite de 12 mois maximum.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">3. Accompagnement vers l’emploi</strong><br class=\"autobr\">L’accompagnement est mis en œuvre dans les locaux de Pôle emploi et, le cas échéant, du Conseil départemental.</p><p>Les conseillers Pôle emploi sont spécifiquement dédiés à l’accompagnement global permettant ainsi d’assurer un suivi intensif, personnalisé et adapté aux besoins du parent.</p><p>Les entretiens personnalisés permettent d’établir un parcours de recherche d’emploi adapté à chaque situation et articulé avec les actions proposées par le professionnel du social.</p><p>Pôle emploi informe la crèche à vocation d’insertion professionnelle des périodes de formation, de prestations, d’immersions en entreprises ou de reprise d’emploi, afin de permettre d’adapter les périodes d’accueil de l’enfant aux besoins du parent bénéficiaire.</p><p><strong>Si le parent bénéficiaire trouve un poste ou une formation, il garde la place en crèche jusqu’à l’entrée de l’enfant en école maternelle.</strong></p><div class=\"spip_document_437014 spip_documents spip_documents_center media video\" id=\"media_437014_64126\"><video id=\"video_437014_64126\" controls=\"\" preload=\"none\" width=\"320\" height=\"240\" poster=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/distant/jpg/x4dg9im-574b574b.jpg\"><source src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/x4dg9im\"></video><div class=\"spip_doc_titre\"><strong>Anne-Marie, maman accompagnée par une crèche à vocation d’insertion professionnelle</strong></div></div><script type=\"text/javascript\">(function($) { var ms_player_init_437014_64126 = function(){ if($('#video_437014_64126').parent('.media_wrapper').size() == 0){ $('#video_437014_64126').ms_player_init({ flowurl:'https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/contrib/mediaspip_player/flash/flowplayer.swf', volume_slider_orientation:'horizontal' }); } } $(function(){ ms_player_init_437014_64126(); //onAjaxLoad(function(){setTimeout(function(){ms_player_init_437014_64126();},500)}); });})(jQuery);</script><center><br><a href=\"http://www.dailymotion.com/video/x4dg9im_les-creches-a-vocation-d-insertion-professionnelle-l-avis-d-une-maman_news\" target=\"_blank\">Les crèches à vocation d’insertion…</a><i>by <a href=\"http://www.dailymotion.com/droitsdesfemmes\" target=\"_blank\">droitsdesfemmes</a></i></center><div class=\"texteencadre-spip spip\"><br class=\"autobr\"><strong>En cas de non-respect ou rupture du contrat :</strong><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Si le parent bénéficiaire se soustrait à ses engagements en terme de démarche active de réinsertion professionnelle ou ne se conforme pas aux règles d’accueil de la crèche à vocation d’insertion professionnelle, Pôle emploi et la crèche peuvent mettre fin au contrat (sur la base des droits et devoirs habituels pour Pôle emploi et des modalités prévues localement dans le contrat).</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Si au terme de la période d’accompagnement de 12 mois maximum, le parent n’a pas retrouvé d’emploi, il peut continuer à bénéficier d’un accueil de son enfant au sein de la crèche, a minima un jour par semaine et une information sur les autres modes de garde existants lui est délivrée. Dans ce cas, s’il est inscrit comme demandeur d’emploi son accompagnement avec Pôle emploi se poursuivra dans le cadre de l’offre de service adaptée.</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Si le parent bénéficiaire décide de mettre fin à son accompagnement professionnel de façon anticipée, la crèche peut mettre fin à l’accueil de l’enfant concerné après une information préalable du parent et en respectant un préavis de deux semaines. Pôle emploi réinterrogera sa situation de demandeur d’emploi.</p></div><blockquote class=\"spip\"><p><strong>L’info en +</strong><br class=\"autobr\">Le Plan pluriannuel contre la pauvreté et pour l’inclusion sociale (2015 - 2017) du 3 mars 2015, le Plan \"<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/grands-dossiers/nouvelles-solutions-face-au-chomage-de-longue-duree/\">Nouvelles solutions face au chômage de longue durée</a>\" du 9 février 2015 ainsi que le Conseil interministériel à l’égalité et à la citoyenneté (CIEC) du 6 mars affirment chacun la volonté du gouvernement de soutenir la création et le développement des crèches à vocation d’insertion professionnelle dans les quartiers défavorisés, en lien avec les conventions d’accompagnement global mises en œuvre par Pôle emploi et les Conseils départementaux.</p></blockquote>",
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"text": "1. Répérage et orientation Le repérage et l’orientation des parents vers les crèches à vocation d’insertion professionnelle s’effectuent : soit sur proposition de Pôle emploi au regard des besoins constatés et de l’engagement du parent concerné, soit sur proposition de la crèche ou d’un autre acteur ayant repéré un besoin, notamment les associations d’accompagnement social, à l’instar des centres d’hébergement et de réinsertion sociale.2. Signature d’un document contractualisant l’engagement La crèche contractualise avec la famille qui accepte d’entrer dans une démarche active d’insertion professionnelle en échange d’une place en crèche.Le contrat précise que : le parent bénéficiaire s’engage dans une démarche active de recherche d’emploi ; la crèche s’engage à accueillir l’enfant au minimum 3 jours par semaine ; Pôle emploi ou la Mission locale s’engage à accompagner de manière intensive le parent dans sa démarche de recherche d’emploi.Le contrat est conclu pour une durée initiale de six mois, renouvelable suite à un bilan partagé dès lors que le parent bénéficiaire est toujours en recherche active d’emploi, et ce dans la limite de 12 mois maximum.3. Accompagnement vers l’emploi L’accompagnement est mis en œuvre dans les locaux de Pôle emploi et, le cas échéant, du Conseil départemental.Les conseillers Pôle emploi sont spécifiquement dédiés à l’accompagnement global permettant ainsi d’assurer un suivi intensif, personnalisé et adapté aux besoins du parent.Les entretiens personnalisés permettent d’établir un parcours de recherche d’emploi adapté à chaque situation et articulé avec les actions proposées par le professionnel du social.Pôle emploi informe la crèche à vocation d’insertion professionnelle des périodes de formation, de prestations, d’immersions en entreprises ou de reprise d’emploi, afin de permettre d’adapter les périodes d’accueil de l’enfant aux besoins du parent bénéficiaire.Si le parent bénéficiaire trouve un poste ou une formation, il garde la place en crèche jusqu’à l’entrée de l’enfant en école maternelle. Anne-Marie, maman accompagnée par une crèche à vocation d’insertion professionnelle (function($) { var
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"text": "1. Répérage et orientation Le repérage et l’orientation des parents vers les crèches à vocation d’insertion professionnelle s’effectuent : soit sur proposition de Pôle emploi au regard des besoins constatés et de l’engagement du parent concerné, soit sur proposition de la crèche ou d’un autre acteur ayant repéré un besoin, notamment les associations d’accompagnement social, à l’instar des centres d’hébergement et de réinsertion sociale.2. Signature d’un document contractualisant l’engagement La crèche contractualise avec la famille qui accepte d’entrer dans une démarche active d’insertion professionnelle en échange d’une place en crèche.Le contrat précise que : le parent bénéficiaire s’engage dans une démarche active de recherche d’emploi ; la crèche s’engage à accueillir l’enfant au minimum 3 jours par semaine ; Pôle emploi ou la Mission locale s’engage à accompagner de manière intensive le parent dans sa démarche de recherche d’emploi.Le contrat est conclu pour une durée initiale de six mois, renouvelable suite à un bilan partagé dès lors que le parent bénéficiaire est toujours en recherche active d’emploi, et ce dans la limite de 12 mois maximum.3. Accompagnement vers l’emploi L’accompagnement est mis en œuvre dans les locaux de Pôle emploi et, le cas échéant, du Conseil départemental.Les conseillers Pôle emploi sont spécifiquement dédiés à l’accompagnement global permettant ainsi d’assurer un suivi intensif, personnalisé et adapté aux besoins du parent.Les entretiens personnalisés permettent d’établir un parcours de recherche d’emploi adapté à chaque situation et articulé avec les actions proposées par le professionnel du social.Pôle emploi informe la crèche à vocation d’insertion professionnelle des périodes de formation, de prestations, d’immersions en entreprises ou de reprise d’emploi, afin de permettre d’adapter les périodes d’accueil de l’enfant aux besoins du parent bénéficiaire.Si le parent bénéficiaire trouve un poste ou une formation, il garde la place en crèche jusqu’à l’entrée de l’enfant en école maternelle. Anne-Marie, maman accompagnée par une crèche à vocation d’insertion professionnelle (function($) { var ms_player_init_437014_64126 = function(){ if($('#video_437014_64126').parent('.media_wrapper').size() == 0){ $('#video_437014_64126').ms_player_init({ flowurl:'https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/contrib/mediaspip_player/flash/flowplayer.swf', volume_slider_orientation:'horizontal' }); } } $(function(){ ms_player_init_437014_64126(); //onAjaxLoad(function(){setTimeout(function(){ms_player_init_437014_64126();},500)}); }); })(jQuery); Les crèches à vocation d’insertion… by droitsdesfemmes En cas de non-respect ou rupture du contrat : – Si le parent bénéficiaire se soustrait à ses engagements en terme de démarche active de réinsertion professionnelle ou ne se conforme pas aux règles d’accueil de la crèche à vocation d’insertion professionnelle, Pôle emploi et la crèche peuvent mettre fin au contrat (sur la base des droits et devoirs habituels pour Pôle emploi et des modalités prévues localement dans le contrat). – Si au terme de la période d’accompagnement de 12 mois maximum, le parent n’a pas retrouvé d’emploi, il peut continuer à bénéficier d’un accueil de son enfant au sein de la crèche, a minima un jour par semaine et une information sur les autres modes de garde existants lui est délivrée. Dans ce cas, s’il est inscrit comme demandeur d’emploi son accompagnement avec Pôle emploi se poursuivra dans le cadre de l’offre de service adaptée. – Si le parent bénéficiaire décide de mettre fin à son accompagnement professionnel de façon anticipée, la crèche peut mettre fin à l’accueil de l’enfant concerné après une information préalable du parent et en respectant un préavis de deux semaines. Pôle emploi réinterrogera sa situation de demandeur d’emploi. L’info en + Le Plan pluriannuel contre la pauvreté et pour l’inclusion sociale (2015 - 2017) du 3 mars 2015, le Plan \"Nouvelles solutions face au chômage de longue durée\" du 9 février 2015 ainsi que le Conseil interministériel à l’égalité et à la citoyenneté (CIEC) du 6 mars affirment chacun la volonté du gouvernement de soutenir la création et le développement des crèches à vocation d’insertion professionnelle dans les quartiers défavorisés, en lien avec les conventions d’accompagnement global mises en œuvre par Pôle emploi et les Conseils départementaux.",
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"title": "Comment bénéficier de ce dispositif ?"
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"description": "Le ou la salarié(e) à temps partiel bénéficie des mêmes droits que ceux reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d’entreprise ou d’établissement sous réserve, en",
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"html": "<p>Le ou la salarié(e) à temps partiel bénéficie des mêmes droits que ceux reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d’entreprise ou d’établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> <strong>Ancienneté.</strong> Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s’il avait été occupé à temps complet.</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> <strong>Indemnité de licenciement ou de départ à la retraite.</strong> L’indemnité de licenciement (et l’indemnité de départ à la retraite) du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’entreprise.</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> <strong>Congés payés.</strong> Le salarié à temps partiel bénéficie d’une durée de congés payés identique à celle dont bénéficient les salariés à temps plein (c’est-à-dire calculée sur la base de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong> A savoir ! </strong> Les salariés à temps partiel peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve de l’accord de leur employeur, demander que leurs cotisations d’assurance vieillesse (et, également, de retraite complémentaire) soient calculées sur la base de leur salaire équivalent temps plein. Cela leur permet de neutraliser les effets de l’exercice d’une activité à temps partiel sur le montant futur de leur retraite. <br class=\"autobr\">Plus de précisions auprès de sa <a href=\"https://www.lassuranceretraite.fr/portail-info/hors-menu/footer/contacts.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Caisse d’assurance retraite</a>.</p></blockquote><div class=\"spip_document_438931 spip_documents spip_documents_center media video\" id=\"
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"html": "<p>Le ou la salarié(e) à temps partiel bénéficie des mêmes droits que ceux reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d’entreprise ou d’établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> <strong>Ancienneté.</strong> Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s’il avait été occupé à temps complet.</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> <strong>Indemnité de licenciement ou de départ à la retraite.</strong> L’indemnité de licenciement (et l’indemnité de départ à la retraite) du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’entreprise.</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> <strong>Congés payés.</strong> Le salarié à temps partiel bénéficie d’une durée de congés payés identique à celle dont bénéficient les salariés à temps plein (c’est-à-dire calculée sur la base de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong> A savoir ! </strong> Les salariés à temps partiel peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve de l’accord de leur employeur, demander que leurs cotisations d’assurance vieillesse (et, également, de retraite complémentaire) soient calculées sur la base de leur salaire équivalent temps plein. Cela leur permet de neutraliser les effets de l’exercice d’une activité à temps partiel sur le montant futur de leur retraite. <br class=\"autobr\">Plus de précisions auprès de sa <a href=\"https://www.lassuranceretraite.fr/portail-info/hors-menu/footer/contacts.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Caisse d’assurance retraite</a>.</p></blockquote><div class=\"spip_document_438931 spip_documents spip_documents_center media video\" id=\"media_438931_46375\"><video id=\"video_438931_46375\" controls=\"\" preload=\"none\" width=\"320\" height=\"240\" poster=\"https://travail-emploi.gouv.fr/local/cache-gd2/33/8a4c88cbf07185f98df12e46dad6f3.jpg?1680692812\"><source type=\"text/oembed\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/distant/html/watchvAmL-cYa5d1-ca366b6.html?1633339750\"></video><div class=\"spip_doc_titre\"><strong>Droit du travail | Le passage à temps partiel (tutoriel)</strong></div></div><script type=\"text/javascript\">(function($) { var ms_player_init_438931_46375 = function(){ if($('#video_438931_46375').parent('.media_wrapper').size() == 0){ $('#video_438931_46375').ms_player_init({ flowurl:'https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/contrib/mediaspip_player/flash/flowplayer.swf', volume_slider_orientation:'horizontal' }); } } $(function(){ ms_player_init_438931_46375(); //onAjaxLoad(function(){setTimeout(function(){ms_player_init_438931_46375();},500)}); });})(jQuery);</script>",
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"text": "Le ou la salarié(e) à temps partiel bénéficie des mêmes droits que ceux reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d’entreprise ou d’établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.– Ancienneté. Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s’il avait été occupé à temps complet.– Indemnité de licenciement ou de départ à la retraite. L’indemnité de licenciement (et l’indemnité de départ à la retraite) du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’entreprise.– Congés payés. Le salarié à temps partiel bénéficie d’une durée de congés payés identique à celle dont bénéficient les salariés à temps plein (c’est-à-dire calculée sur la base de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur). A savoir ! Les salariés à temps partiel peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve de l’accord de leur employeur, demander que leurs cotisations d’assurance vieillesse (et, également, de retraite complémentaire) soient calculées sur la base de leur salaire équivalent temps plein. Cela leur permet de neutraliser les effets de l’exercice d’une activité à temps partiel sur le montant futur de leur retraite. Plus de précisions auprès de sa Caisse d’assurance retraite. Droit du travail | Le passage à temps partiel (tutoriel) (function($) { var
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"text": "Le ou la salarié(e) à temps partiel bénéficie des mêmes droits que ceux reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d’entreprise ou d’établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.– Ancienneté. Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s’il avait été occupé à temps complet.– Indemnité de licenciement ou de départ à la retraite. L’indemnité de licenciement (et l’indemnité de départ à la retraite) du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’entreprise.– Congés payés. Le salarié à temps partiel bénéficie d’une durée de congés payés identique à celle dont bénéficient les salariés à temps plein (c’est-à-dire calculée sur la base de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur). A savoir ! Les salariés à temps partiel peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve de l’accord de leur employeur, demander que leurs cotisations d’assurance vieillesse (et, également, de retraite complémentaire) soient calculées sur la base de leur salaire équivalent temps plein. Cela leur permet de neutraliser les effets de l’exercice d’une activité à temps partiel sur le montant futur de leur retraite. Plus de précisions auprès de sa Caisse d’assurance retraite. Droit du travail | Le passage à temps partiel (tutoriel) (function($) { var ms_player_init_438931_46375 = function(){ if($('#video_438931_46375').parent('.media_wrapper').size() == 0){ $('#video_438931_46375').ms_player_init({ flowurl:'https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/contrib/mediaspip_player/flash/flowplayer.swf', volume_slider_orientation:'horizontal' }); } } $(function(){ ms_player_init_438931_46375(); //onAjaxLoad(function(){setTimeout(function(){ms_player_init_438931_46375();},500)}); }); })(jQuery);",
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"title": "Question 5 Passage à temps partiel : quels droits pour les salariés à temps partiel ?"
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"intro": "<p>Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, chaque année <strong>au plus tard le 1<sup>er</sup> mars</strong>.</p><p>Le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion a mis en ligne un <strong>simulateur-calculateur</strong> ainsi qu’un <strong>dispositif d’accompagnement</strong> gratuit pour les aider dans leur démarche.</p>",
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"html": "<div class=\"spip_document_439501 spip_documents spip_documents_center media video\" id=\"media_439501_40412\"><video id=\"video_439501_40412\" controls=\"\" preload=\"none\" width=\"320\" height=\"240\" poster=\"https://travail-emploi.gouv.fr/local/cache-gd2/a1/6afc0a8f7b2a95d9f604c8717d044a.jpg?1680693097\"><source type=\"text/oembed\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/distant/html/x7ojbsk-e50ce50c-d4ec4ea.html?1643637731\"></video><div class=\"spip_doc_titre\"><strong>Égalité professionnelle femmes-hommes, où en êtes-vous ? | Index égalité professionnelle</strong></div></div><script type=\"text/javascript\">(function($) { var ms_player_init_439501_40412 = function(){ if($('#video_439501_40412').parent('.media_wrapper').size() == 0){ $('#video_439501_40412').ms_player_init({ flowurl:'https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/contrib/mediaspip_player/flash/flowplayer.swf', volume_slider_orientation:'horizontal' }); } } $(function(){ ms_player_init_439501_40412(); //onAjaxLoad(function(){setTimeout(function(){ms_player_init_439501_40412();},500)}); });})(jQuery);</script><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Chaque année au plus tard le 1<sup>er</sup> mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante.</p><p>Elles doivent également le communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Comité social et économique</a> (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Dreets).</p><p>L’Index, sur <strong>100 points</strong>, est composé de <strong>4 à 5 indicateurs</strong> selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> L’écart de rémunération femmes-hommes,</li><li> L’écart de répartition des augmentations individuelles,</li><li> L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),</li><li> Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,</li><li> La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.</li></ul><p>La plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économiques et sociales des entreprises (BDES).</p><p>L’obligation concerne les entreprises d’au moins 1000 salariés depuis le 1<sup>er</sup> mars 2019 ; celles d’au moins 250 salariés, depuis le 1<sup>er</sup> septembre 2019 ; celles d’au moins 50 salariés au 1<sup>er</sup> mars 2020.</p><p><strong>Depuis 2022 :</strong><br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> En cas d’Index inférieur à 85 points, les entreprises doivent fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs.</li><li> En cas d’Index inférieur à 75 points, les entreprises doivent publier leurs mesures de correction et de rattrapage.</li></ul><p>Ces mesures, annuelles ou pluriannuelles, et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-collective/article/la-negociation-collective-en-entreprise-en-faveur-de-l-egalite-professionnelle\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle</a>, ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE.</p><p>En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une <strong>pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle</strong>. <br class=\"autobr\">Cette pénalité peut également être appliquée aux entreprises bénéficiaires du Plan de relance en l’absence de fixation d’objectifs de progression pour chacun des indicateurs, ou en l’absence de publication de ces objectifs et des mesures de correction qu’elles ont dû définir.</p><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td>Consultez notre document d’information sur le calcul de l’Index <div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-435048 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">L’Index de l’égalité pour faire progresser l’égalité femmes-hommes dans (...)</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/index_egalite_avril2021_flyer_vdef.pdf\" title=\"L’Index de l’égalité pour faire progresser l’égalité femmes-hommes dans (...)\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(211.4 ko)</span></a></div></td></tr></tbody></table></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><h4 class=\"spip\" id=\"Le-simulateur-calculateur\">Le simulateur-calculateur</h4><p>Le simulateur-calculateur en ligne, accessible sur [le site Index Egapro (travail.gouv.fr)], intègre toutes les formules de calcul nécessaires. Il vous permettra, après avoir saisi les données de votre entreprise, d’obtenir automatiquement le résultat de chacun des indicateurs et de l’Index. Vous pourrez également déclarer à l’inspection du travail suite aux calculs votre Index, vos indicateurs ainsi que toutes les informations nécessaires.</p><p><a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/index-egapro/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Accéder au site Index Egapro</a></p><h4 class=\"spip\" id=\"Le-tableur-de-calcul\">Le tableur de calcul</h4><p>Vous pouvez également utiliser le <strong>tableur</strong> ci-dessous pour calculer votre Index (selon la taille de l’entreprise)</p><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td>Tableur de calcul de l’Index de l’égalité pour les entreprises de 50 à 250 salariés</td><td><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-435310 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">xlsx</span><span class=\"doc-joint__titre\">Tableur Calcul Index entreprises de 50 à 250 salariés</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/xlsx/tableur_entreprises_de_50_a_250_salaries.xlsx\" title=\"Tableur Calcul Index entreprises de 50 à 250 salariés\" type=\"application/vnd.openxmlformats-officedocument.spreadsheetml.sheet\" class=\"doc-joint__link xlsx\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du xlsx</span><span class=\"doc-joint__taille\">(31.3 ko)</span></a></div></td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>Tableur de calcul de l’Index de l’égalité pour les entreprises de plus de 250 salariés</td><td><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-434581 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">xlsx</span><span class=\"doc-joint__titre\">Tableur Calcul Index entreprises de plus de 250 salariés</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/xlsx/tableur_entreprises_de_plus_de_250_salaries.xlsx\" title=\"Tableur Calcul Index entreprises de plus de 250 salariés\" type=\"application/vnd.openxmlformats-officedocument.spreadsheetml.sheet\" class=\"doc-joint__link xlsx\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du xlsx</span><span class=\"doc-joint__taille\">(33.3 ko)</span></a></div></td></tr></tbody></table></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Un formulaire en ligne, accessible sur [le site Index Egapro (travail.gouv.fr)], vous permet de déclarer à l’inspection du travail votre index et vos indicateurs calculés par ailleurs ainsi que toutes les informations nécessaires.</p><p><a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/index-egapro/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Accéder au site Index Egapro</a></p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><br><br class=\"autobr\"><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Référents Égalité salariale femmes-hommes</strong></p><p>Les référents \"Egalité salariale femmes-hommes\" sont des <strong>agents de terrain,</strong> issus des Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), au plus près des réalités des entreprises dans les territoires. Un, voire deux par région, ils sont <strong>chargés d’accompagner les entreprises</strong>, à leur demande, pour le calcul des indicateurs et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction. <br class=\"autobr\">Leur rôle est principalement dédié à l’accompagnement des entreprises de 50 à 250 salariés, mais ils peuvent également répondre aux questions des plus grosses entreprises.</p><p>Vous pouvez aussi vous adresser à votre référent égalité professionnelle au sein de votre <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Dreets</a> pour vous accompagner en cas de difficultés dans le calcul de l’index de l’égalité professionnelle ou la définition des mesures de correction.</p><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Télécharger la liste des référents « Égalité salariale femmes-hommes » répartis par Dreets</strong><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-434666 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">xlsx</span><span class=\"doc-joint__titre\">Référents égalité professionnelle Dreets et Drieets avril 2023</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/xlsx/referents_egalite_professionnelle.xlsx\" title=\"Référents égalité professionnelle Dreets et Drieets avril 2023\" type=\"application/vnd.openxmlformats-officedocument.spreadsheetml.sheet\" class=\"doc-joint__link xlsx\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du xlsx</span><span class=\"doc-joint__taille\">(22.4 ko)</span></a></div></td></tr></tbody></table></div><p><br><br class=\"autobr\"><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Questions - réponses sur le calcul de l’Index</strong></p><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À quelles nouvelles obligations relatives à l’Index de l’égalité professionnelle les entreprises doivent-elles se soumettre en vertu de l’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle ?</strong></div><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000044559205\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021</a> visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle est venu renforcer les obligations relatives à l’Index de l’égalité professionnelle à travers les mesures suivantes :</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> La publication, par les services du ministère chargé du Travail, des résultats obtenus à l’ensemble des indicateurs de l’Index sur le site internet du ministère chargé du Travail.</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 75 points</strong>, l’obligation de publier, par une communication externe et au sein de l’entreprise, les mesures de correction définies conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380127/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1142-9 du code du travail</a>.</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points</strong> (seuil fixé par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045243486#:~:text=Dans%20les%20r%C3%A9sum%C3%A9s-,D%C3%A9cret%20n%C2%B0%202022%2D243%20du%2025%20f%C3%A9vrier%202022%20relatif,du%2029%20d%C3%A9cembre%202020%20de\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n° 2022-243 du 25 février 2022</a>), l’obligation de fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Quelles sont les nouvelles obligations fixées par l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 ?</strong></div><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000042753853\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021</a> a introduit des contreparties pour les entreprises de plus de 50 salariés bénéficiant des crédits ouverts au titre de la mission « Plan de relance » en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi, ces entreprises doivent :</p><p>1. <strong>Publier sur leur site internet le résultat obtenu à chacun des indicateurs de l’Index.</strong><br class=\"autobr\">Ces informations sont également accessibles sur le site du ministère du Travail selon des modalités définies par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045243486#:~:text=Dans%20les%20r%C3%A9sum%C3%A9s-,D%C3%A9cret%20n%C2%B0%202022%2D243%20du%2025%20f%C3%A9vrier%202022%20relatif,du%2029%20d%C3%A9cembre%202020%20de\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n° 2022-243 du 25 février 2022</a>.</p><p>2. <strong>Fixer et publier des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs de l’Index, pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points.</strong><br class=\"autobr\">Ces objectifs sont consultables sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que les résultats de l’Index, jusqu’à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 85 points.</p><p>3. <strong>Publier les mesures de correction prévues lorsque l’entreprise a une note globale inférieure à 75 points.</strong><br class=\"autobr\">Ces mesures sont consultables sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que les résultats de l’Index, jusqu’à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 75 points.</p><p>Les modalités de publication de ces objectifs et de ces mesures ont été précisées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043235305\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décrets n° 2021-265 du 10 mars 2021</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045243486#:~:text=Dans%20les%20r%C3%A9sum%C3%A9s-,D%C3%A9cret%20n%C2%B0%202022%2D243%20du%2025%20f%C3%A9vrier%202022%20relatif,du%2029%20d%C3%A9cembre%202020%20de\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">n° 2022-243 du 25 février 2022</a>.</p><p><strong>L’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière</strong> dans les conditions prévues au deuxième alinéa de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389692\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2242-8 du code du travail</a> en cas de :<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Non publication des résultats obtenus à chacun des indicateurs de l’Index.<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Absence de fixation, le cas échéant, d’objectifs de progression de chacun des indicateurs.<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Non publication de ces objectifs et des mesures de correction devant être définies en cas de note globale inférieure à 75 points.</p><blockquote class=\"spip_poesie\"><div><a href=\"https://www.economie.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Pour en savoir plus, consultez la FAQ dédiée sur le site www.economie.gouv.fr</a></div></blockquote><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Comment s’articulent les obligations prévues par l’article 244 de la loi de finances pour 2021 et celles prévues par l’article 13 de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle pour les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points ?</strong></div><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points</strong>, qu’elles aient ou non bénéficié des crédits du plan de relance, doivent :</p><p>1. <strong>Fixer et publier des objectifs de progression</strong> de chacun des indicateurs de l’Index.</p><p>2. <strong>Publier les mesures de correction</strong> qu’elles ont dû définir conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380127/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1142-9 du code du travail</a>.<br class=\"autobr\">À défaut de site internet, les objectifs de progression et les mesures de correction sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.</p><p><strong>En revanche, seules les entreprises de plus de 50 salariés ayant bénéficié des crédits ouverts au titre de la mission \"Plan de relance\"</strong> pourront être sanctionnées en l’absence de fixation d’objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index, ou en l’absence de publication de ces objectifs et des mesures de correction définies.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Que vient préciser le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise prévues par l’article 13 de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle et par l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 ?</strong></div><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045243486#:~:text=Dans%20les%20r%C3%A9sum%C3%A9s-,D%C3%A9cret%20n%C2%B0%202022%2D243%20du%2025%20f%C3%A9vrier%202022%20relatif,du%2029%20d%C3%A9cembre%202020%20de\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Le décret n° 2022-243 du 25 février 2022</a> précise :</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Les modalités de publication des notes globales et des résultats obtenus à chaque indicateur constitutif de l’Index sur le site internet du ministère chargé du Travail.<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Les modalités de publication, sur le site internet de l’entreprise et au sein de l’entreprise, des mesures de correction qui doivent être définies <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">en cas de note globale inférieure à 75 points</strong>.<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Les modalités de fixation et de publication, sur le site internet de l’entreprise, des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index qui doivent être fixés <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">en cas de note globale inférieure à 85 points</strong>.</p><p>Par ailleurs, il prévoit une obligation de déclaration à l’administration et au comité social et économique, de ces objectifs de progression, ainsi que des modalités de publication de ceux-ci et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles doivent, le cas échéant, définir et publier sur leur site internet et au sein de l’entreprise.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Quelles informations supplémentaires doivent être publiées ?</strong></div><p>Doivent également être publiées sur le site internet de l’entreprise :</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">en cas de note globale inférieure à 75 points</strong>.<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Les objectifs de progression de chacun des indicateurs <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">en cas de note globale inférieure à 85 points</strong>.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Selon quelles modalités cette publication doit-elle avoir lieu ?</strong></div><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> <strong>Les notes globales et les résultats obtenus à chaque indicateur</strong> constitutif de l’Index doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise, de manière visible et lisible,<strong> chaque année au plus tard le 1<sup>er</sup> mars</strong>.<br class=\"autobr\">Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> <strong>Les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs</strong> doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que les résultats obtenus à l’Index, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé.</p><p><strong>Les mesures de correction</strong> devront rester consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne une note globale au moins égale à 75 points. L’employeur devra par ailleurs les porter à la connaissance des salariés par tout moyen.</p><p><strong>Les objectifs de progression</strong> devront rester consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne une note globale au moins égale à 85 points. À défaut de site internet, ils devront être portés à la connaissance des salariés par tout moyen.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Quelle nouvelle obligation de déclaration à l’administration incombe aux entreprises ayant obtenu un niveau de résultat à l’Index inférieur aux seuils fixés par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 ?</strong></div><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points</strong> doivent déclarer aux services de l’inspection du travail leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380127/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1142-9 du code du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Attention</strong> : cette nouvelle obligation ne doit pas être confondue avec l’obligation de définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par la voie d’un accord ou, à défaut, d’une décision unilatérale après consultation du comité social et économique, dès lors que l’Index est inférieur à 75 points (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026031\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 1142-6</a>).</p></blockquote><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points</strong> doivent déclarer aux services de l’inspection du travail leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs.<br class=\"autobr\">Ces informations sont transmises aux services de l’inspection du travail (Dreets) via [le site Index Egapro (travail.gouv.fr)]</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Quelle transmission au comité social et économique (CSE) devient obligatoire ?</strong></div><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points</strong> doivent transmettre au CSE, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380127/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1142-9 du code du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Attention</strong> : cette nouvelle obligation ne doit pas être confondue avec l’obligation de définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par la voie d’un accord ou, à défaut, d’une décision unilatérale après consultation du comité social et économique, dès lors que l’Index est inférieur à 75 points (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026031\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 1142-6</a>).</p></blockquote><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points</strong> doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>À quel niveau l’Index doit-il être calculé, par exemple dans le cas d’une entreprise à établissements multiples, d’un groupe ou d’une unité économique et sociale (UES) ?</strong><br class=\"autobr\">L’Index est calculé au niveau de chaque entreprise constituant une entité légale. Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, le calcul des indicateurs est effectué au niveau de l’entreprise, et non de l’établissement. Lorsque plusieurs sociétés forment un groupe, les indicateurs doivent être calculés au niveau de chaque entreprise composant le groupe. <br class=\"autobr\">En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif, ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES.</p><p><strong>Le seuil d’effectifs entraînant l’assujettissement à l’obligation de calculer l’Index s’apprécie-t-il au niveau de l’unité économique et sociale (UES) quand il en existe une </strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui.</strong> Dès lors que l’unité économique et sociale (UES) a été reconnue comme telle et comprend au moins 50 salariés, elle est soumise à l’obligation de calcul de l’Index, quelle que soit la taille des entreprises qui la composent. Par exemple, une UES comprenant 3 entreprises, respectivement de 100, 80 et 20 salariés est soumise à l’obligation de calculer l’Index. L’effectif pris en compte pour le calcul de l’Index sera alors l’effectif total de l’UES.<br class=\"autobr\">En revanche, l’obligation de publier l’Index repose sur chaque entreprise, et non l’UES.</p><p><strong>A qui s’applique l’obligation de calcul et de publication de l’Index ?</strong><br class=\"autobr\">Le calcul de l’Index est obligatoire pour les entreprises, les associations et les syndicats, qui emploient au moins 50 salariés.</p><p>En ce qui concerne les employeurs publics, seuls les établissements publics à caractère industriel et commercial et certains établissements publics administratifs qui emploient au moins 50 salariés dans des conditions de droit privé sont assujettis à l’obligation de publier l’Index. En revanche, les collectivités territoriales ne sont pas assujetties à cette obligation.</p><p><strong>Comment calcule-t-on les seuils d’effectifs des entreprises pour apprécier leur assujettissement à l’obligation de publication de l’Index ?</strong><br class=\"autobr\">Pour apprécier le seuil d’effectifs de l’entreprise permettant de définir la date d’assujettissement à l’obligation de publication de l’Index, l’entreprise doit se fonder sur l’effectif à la date de l’obligation de publication de l’Index. Le calcul des effectifs de l’entreprise est celui prévu aux articles L.1111-2 et L.1111-3 du code du travail.</p><p>En revanche, il ne faut pas confondre les effectifs pris en compte pour le calcul des seuils avec les effectifs qui sont examinés pour le calcul de l’index (ex : les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée sont exclus des effectifs étudiés pour les indicateurs.</p><p><strong>La publication de l’Index est-elle également obligatoire pour les entreprises situées dans les collectivités et territoires d’outre-mer, en particulier à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie ?</strong></p><p><strong>Non</strong>, le texte ne s’applique pas à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie.<br class=\"autobr\">Ces collectivités sont soumises au principe dit de « spécialité législative » en vertu duquel les lois et règlements n’y sont applicables que sur mention expresse du texte en cause ou s’ils ont été rendus applicables par un texte spécial. <br class=\"autobr\">Dès lors, les entreprises qui auraient des établissements dans ces territoires ne doivent pas prendre en compte les salariés concernés ni dans la détermination de leur assujettissement à l’obligation de publication, ni dans le calcul de l’index.</p><p>En revanche, les dispositions du code du travail relatives à l’Index s’appliquent en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte et à La Réunion, ainsi qu’à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.</p><p><strong>Une entreprise de 50 à 250 salariés ayant déjà publié et transmis son Index en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018) est-elle tenue de le faire à nouveau au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019) ?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui</strong>, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier leur Index au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019), même si elles ont déjà procédé à cette publication en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018).</p><p><strong>Une entreprise créée en juillet 2019 doit-elle publier son Index en 2020 ?</strong><br class=\"autobr\">Une entreprise créée en juillet 2019 doit publier son Index au 1er mars 2020 si, à cette date, son effectif comprend au moins 50 salariés. <br class=\"autobr\">Néanmoins, si elle ne dispose pas de données sur douze mois consécutifs à la date d’assujettissement à l’obligation de publication, ses indicateurs et, partant, son Index ne seront pas calculables pour la première année. L’entreprise devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5).</p><p><strong>A quelle date doit être publié l’Index d’une entreprise qui n’a actuellement aucun salarié et se verra transférer au moins 50 salariés au 1er mars 2020 ?</strong><br class=\"autobr\">Il convient de dissocier l’assujettissement à l’obligation de publier l’index et la période de référence. Dans le cas présent, l’entreprise aura l’obligation de publier l’Index au 1er mars 2020. En revanche, à défaut de données sur douze mois consécutifs, son Index ne sera pas calculable à cette date. Elle devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5).</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Les entreprises d’au moins 50 salariés assujetties à l’obligation de publication au 1er mars 2020 doivent-elles calculer leurs indicateurs sur la base des données de l’année 2019 ?</strong><br class=\"autobr\">Les indicateurs sont calculés à partir des données de la période de référence annuelle que l’employeur a choisie. Cette période de référence, de 12 mois consécutifs, est celle qui précède l’année de publication : elle doit donc nécessairement s’achever au plus tard le 31 décembre 2019 pour un Index publié en 2020. <br class=\"autobr\">Ainsi, si l’entreprise d’au moins 50 salariés a choisi l’année civile comme année de référence, les données seront celles du 1<sup>er</sup> janvier 2019 au 31 décembre 2019, pour une publication au 1<sup>er</sup> mars 2020. La période de référence peut également aller du 1<sup>er</sup> juin 2018 au 31 mai 2019, mais pas du 1<sup>er</sup> janvier 2018 au 31 décembre 2018 pour une publication en 2020. <br class=\"autobr\">Attention : dans les entreprises de 50 à 250 salariés, l’employeur peut décider de calculer l’indicateur relatif à l’écart de taux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des 2 ou 3 années précédentes. Son caractère pluriannuel peut alors être révisé tous les 3 ans (cf. rubrique indicateurs écart de taux d’augmentations et de promotions).</p><p><strong>Est-il possible de changer de période annuelle de référence d’une année sur l’autre ?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Non</strong>, le choix de la période annuelle de référence engage l’employeur d’une année sur l’autre ; sauf raisons particulières et exceptionnelles qu’il conviendra dès lors de justifier auprès de la Dreets (par exemple un changement dans la constitution de l’UES, avec ventes ou acquisition d’une des entreprises la composant, ou difficulté économique modifiant la configuration de l’entreprise). Cette stabilité permet une meilleure visibilité sur l’évolution de la note obtenue d’une année sur l’autre.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Quels sont les effectifs à prendre en considération pour calculer les indicateurs ? </strong><br class=\"autobr\">L’effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle choisie par l’employeur. <br class=\"autobr\">Sont obligatoirement exclus de ce périmètre : les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (dont les intérimaires), les salariés expatriés, ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée (sauf pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité - <strong class=\"caractencadre-spip spip\">cf. rubrique G</strong>).</p><p>Les salariés en pré-retraite, bien qu’ils apparaissent dans les effectifs, sont rémunérés mais ne sont pas présents, sont par ailleurs exclus.</p><p><strong>Les effectifs qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période de référence mais qui ont été présents plus de 6 mois doivent-ils être pris en compte pour le calcul des indicateurs ? </strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui</strong>, ils doivent être pris en compte. Leurs caractéristiques individuelles sont alors appréciées au dernier jour de présence dans l’entreprise. Par caractéristiques individuelles on entend l’âge, le niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, du niveau selon la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ou de la catégorie socioprofessionnelle (CSP). Par exemple s’ils ont quitté l’entreprise au 1er septembre, ce sont leurs caractéristiques au 31 août qui seront prises en compte. Un salarié promu avec un changement de catégorie socio-professionnelle en cours d’année sera pris en compte dans la CSP effective au 31 décembre (ou au dernier jour) de l’année étudiée.</p><p><strong>L’obligation de présence du salarié pendant au moins 6 mois pour sa prise en compte dans les effectifs est-elle obligatoirement continue ?</strong><br class=\"autobr\">Non, cette période de présence d’au moins 6 mois peut être continue ou discontinue.</p><p><strong>Qu’entend-on par une absence de plus de la moitié de la période de référence annuelle ? S’agit-il d’une période de suspension de rémunération et d’indemnisation ou de l’absence physique de la personne ? </strong><br class=\"autobr\">Pour déterminer quels sont les salariés absents plus de la moitié de la période de référence, on exclut les salariés dont le contrat de travail a été suspendu pendant plus de six mois au cours de cette période. Cela amène à exclure les salariés en congé maladie, en congé maternité (sauf pour l’indicateur relatif au retour de congé maternité - <strong class=\"caractencadre-spip spip\">cf. rubrique G</strong>), ou en congé sans solde et qui ont, à ce titre, été absents sur une durée de plus de 6 mois.<br class=\"autobr\">En revanche, les congés payés sont pris en compte comme du temps de présence.</p><p>Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée de moins de 6 mois sont également exclus.</p><p><strong>Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs à prendre en compte pour le calcul des indicateurs ?</strong><br class=\"autobr\">Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise ne sont pas pris en compte au même titre que les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (cf. paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019).</p><p><strong>Faut-il prendre en compte les salariés placés en activité partielle (chômage partiel) ?</strong><br class=\"autobr\">Les salariés placés en activité partielle ne sont pas pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index pour les périodes où ils ne sont pas en activité.</p><p><strong>Les effectifs sont-ils appréciés sur la totalité de la période de référence ou au dernier jour de celle-ci ?</strong><br class=\"autobr\">L’effectif des salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle et non au dernier jour de celle-ci. Ainsi, qu’il soit à temps partiel ou à temps plein, si le salarié était présent plus de la moitié de la période de référence et répond aux conditions du décret, il compte pour 1 (cf. 2. des annexes).</p><p><strong>Les salariés d’une entreprise de travail temporaire en mission au sein d’une entreprise utilisatrice sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs de l’entreprise de travail temporaire pour le calcul des indicateurs ?</strong><br class=\"autobr\">Quand bien même l’entreprise de travail temporaire est l’employeur des salariés intérimaires, elle leur applique les politiques salariales des différentes entreprises utilisatrices. L’entreprise de travail temporaire doit donc mesurer son Index uniquement en se fondant sur ses salariés permanents. <br class=\"autobr\">De même, les salariés en portage salarial dans une entreprise cliente ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’Index de cette entreprise. Par ailleurs, s’agissant de l’entreprise de portage salarial, les salariés portés ne sont pris en compte ni dans l’effectif permettant d’apprécier l’assujettissement à l’obligation de calculer et publier l’Index, ni dans les effectifs retenus pour le calcul des indicateurs. Ainsi, pour l’assujettissement aux obligations relatives à l’Index, seuls les salariés permanents de l’entreprise de portage salarial sont pris en compte dans l’effectif.</p><p><strong>Les cadres dirigeants sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs ? </strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui</strong>, les cadres dirigeants doivent être pris en compte pour le calcul des indicateurs dès lors qu’ils sont salariés de l’entité légale concernée.</p><p><strong>Pour calculer les effectifs à prendre en compte, faut-il exclure les personnes absentes plus de 6 mois dont les absences sont injustifiées ?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui</strong>, les personnes absentes plus de six mois pour absence injustifiée sont exclues du calcul.</p><p><strong>Les alternants embauchés par la suite en CDI au cours de la période de référence, avec une reprise d’ancienneté au premier jour de leur alternance, sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs ?</strong><br class=\"autobr\">Le décret précise que les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte pour le calcul des indicateurs.</p><p>S’ils sont embauchés en CDI à la suite de leur alternance, ils seront pris en compte uniquement si la période passée en CDI est supérieure à six mois. Dans cette hypothèse, l’assiette de rémunération prise en compte sera celle qui porte sur la période passée en CDI.</p><p><strong>Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent sont-ils pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index ?</strong><br class=\"autobr\">Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent sont pris en compte dans les effectifs selon les modalités prévues à l’article L.1111-2 du code du travail. En revanche, dès lors que le contrat de travail est suspendu pendant les périodes non travaillées, ces périodes ne seront pas comptabilisées comme du temps de présence sur la période de référence considérée pour le calcul de l’Index. Ainsi, lorsque le cumul des périodes non travaillées entraîne une absence du salarié de plus de 6 mois sur la période de référence, celui-ci doit être exclu des effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs.</p><p><strong>Quelle est la définition des 4 catégories socioprofessionnelles (CSP) retenue dans le décret ?</strong><br class=\"autobr\">La définition des quatre CSP retenues dans le décret correspond à la nomenclature de l’INSEE. Les 4 CSP prévues par le décret du 8 janvier 2019 étant les suivantes : Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Pour le calcul de l’Index, le salaire de référence peut-il être le salaire contractuel de base versé ? </strong><br class=\"autobr\"><strong>Non</strong>. Au sens de l’article L. 3221-3 du code du travail, la rémunération à prendre en compte comprend non seulement le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, mais également tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.</p><p>Sont exclues de l’assiette de rémunération : les indemnités de licenciement (et de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité), les indemnités de départ à la retraite, ainsi que les indemnités compensatrices de congés payés, versées en fin de contrat. En revanche, les indemnités de congés payés sont prises en compte dans l’assiette de rémunération.</p><p>Sont par ailleurs exclus les primes liées à une sujétion particulière (qui ne concerne pas la personne du salarié), les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures), les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation.</p><p><strong>Dans le détail, quels types de primes faut-il exclure ou prendre en compte ? </strong><br class=\"autobr\">Sont exclues du calcul de l’index, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié. Ces primes se rapportent non pas à la personne du salarié ou à ses performances, mais aux contraintes ou caractéristiques liées à son poste de travail (ex : prime de salissure, prime de froid, prime d’ouverture / de fermeture d’un magasin, prime d’astreinte, etc.).<br class=\"autobr\">Les primes collectives attribuées à tous les salariés, quel que soit leur poste de travail, sont à inclure dans la rémunération (par exemple : prime de transport ou prime de vacances).<br class=\"autobr\">Les \"bonus\", les commissions sur produits, les primes d’objectif liées aux performances individuelles du salarié, variables d’un individu à l’autre pour un même poste, sont prises en compte dans l’assiette de rémunération.</p><p><strong>Le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul des indicateurs renvoie-t-il à une rémunération brute ? </strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui,</strong> la rémunération prise en compte pour le calcul des indicateurs correspond à la rémunération annuelle brute moyenne, reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.</p><p><strong>Comment traiter le cas des rémunérations et majorations versées un dimanche ou un jour férié ?</strong><br class=\"autobr\">Pour les heures de travail réalisées un jour férié, le montant de base du salaire est pris en compte, mais pas la majoration, qui correspond à une sujétion particulière liée à la fonction.<br class=\"autobr\">Pour les heures travaillées le dimanche, incluses dans l’horaire hebdomadaire, le montant de base est pris en compte, mais pas la majoration (sujétion particulière liée à la fonction). <br class=\"autobr\">En revanche, dans le cas du travail dominical effectué en plus de l’horaire hebdomadaire prévu, l’intégralité de la rémunération est exclue au même titre que les heures complémentaires et supplémentaires.</p><p><strong>Faut-il reconstituer la rémunération d’une personne absente une partie de la période de référence ?</strong><br class=\"autobr\">La rémunération de chaque salarié, au sens de l’article L. 3221-3, est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. <br class=\"autobr\">Par exemple, un salarié parti en congé sabbatique pendant 4 mois sera bien inclus dans les effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs. Sa rémunération sera reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois.</p><p><strong>L’employeur doit-il prendre en compte la rémunération variable théorique au contrat ou la rémunération réellement versée ?</strong><br class=\"autobr\">L’employeur doit prendre en compte la rémunération réellement versée, de laquelle sont exclus les indemnités de licenciement (ou de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité) , les indemnités de départ à la retraite, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié, les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures) ainsi que les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation.<br class=\"autobr\">Ainsi, les bonus ou les primes d’objectifs, variables d’une année sur l’autre ou d’un mois sur l’autre, dont le montant théorique est fixé à l’avance mais qui sont effectivement versés sur l’exercice suivant, ne sont pris en compte que lorsqu’ils sont effectivement versés. <br class=\"autobr\">Pour les salariés absents une partie de l’année de référence, et qui n’ont à ce titre pas touché de bonus ou de primes variables, il faut donc compter 0.</p><p><strong>Dans le cas où les salariés ont le choix entre un véhicule de fonction et une indemnité ou crédit déplacement, doit-on exclure ces bénéfices de l’assiette de rémunération ?</strong><br class=\"autobr\">Dans le cas où la voiture de fonction peut être utilisée à des fins personnelles, il s’agit d’un avantage en nature, qui doit être pris en compte dans l’assiette de rémunération. De même, l’indemnité ou crédit déplacement, qui est l’équivalent en espèces de l’avantage tiré d’une voiture de fonction pouvant être utilisée à des fins personnelles, relève des avantages en espèces devant être pris en compte dans l’assiette.</p><p><strong>Les actions, stock-options ou compensations différées en actions perçues par certains salariés doivent-elles être prises en compte dans l’assiette de rémunération ?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Non</strong>, ces éléments ne doivent pas être pris en compte dans l’assiette de rémunération car ils ne sont pas attribués en contrepartie d’un travail, mais correspondent à des gains liés au statut d’actionnaire. Ces éléments de rémunération sont optionnels, le salarié ayant le choix d’y souscrire ou non. De plus, leur versement est effectué de manière différée dans le temps.</p><p><strong>Faut-il reconstituer la rémunération d’un salarié absent pour maladie une partie de la période de référence (moins de six mois) mais dont l’absence bénéficie d’un maintien total de salaire ?</strong><br class=\"autobr\">Pour mémoire, les périodes où le contrat de travail du salarié est suspendu ne sont pas prises en compte dans le calcul.<br class=\"autobr\">La rémunération du salarié absent pour maladie pendant une période inférieure à six mois est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence.</p><p><strong>La rémunération d’un salarié à temps partiel doit-elle être reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois de la période de référence ?</strong><br class=\"autobr\"><sup>Oui,</sup> la rémunération des salariés à temps partiel est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.</p><p><strong>Le compte épargne-temps (CET) doit-il être inclus dans les éléments de la rémunération à prendre en compte ?</strong><br class=\"autobr\">Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées. Il peut également, en accord avec l’employeur et à sa demande, bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée.</p><p>Certaines de ces sommes peuvent correspondent à des heures supplémentaires, complémentaires qui sont exclues de l’assiette de rémunération. Dans la mesure où il n’est pas possible de faire la distinction au moment du versement, les sommes issues de la monétisation du CET ne doivent pas être prises en compte.</p><p><strong>La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat entre-t-elle dans l’assiette de rémunération pour le calcul de l’Index ?</strong><br class=\"autobr\">La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est une prime collective ne dépendant pas du poste de travail. Ses critères d’attribution et de modulation ne sont pas susceptibles d’induire des écarts sexués qui s’expliqueraient objectivement. Elle est donc incluse dans l’assiette de rémunération pour le calcul de l’Index.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Est-il possible de répartir les salariés par ancienneté plutôt que par tranche d’âge, ou de modifier les tranches d’âge ?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Non</strong>, cela n’est pas possible d’adapter ce critère pour comparer les écarts de rémunération. La répartition par tranches d’âge facilite la collecte et le traitement de données objectives, contrairement à une répartition par ancienneté, plus difficile à définir. Les quatre tranches d’âge définies dans le décret sont les suivantes : - moins de 30 ans ; - de 30 à 39 ans ; - de 40 à 49 ans ; - et 50 ans et plus. <br class=\"autobr\">Il n’est pas non plus possible d’opter pour des tranches d’âge plus fines, par exemple de 0-5 ans / 6-10 ans etc.</p><p><strong>S’agissant des catégories de postes équivalents, est-il possible de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, notamment au sein d’une même période de 3 ans au cours de laquelle l’évolution de la note de l’Index sera examinée ? Ou le choix initial lie-t-il l’employeur ?</strong><br class=\"autobr\">Le décret prévoit que les employeurs ont la possibilité de répartir les salariés selon la classification de branche ou selon « une autre méthode de cotation des postes » après consultation du comité social et économique (ou des anciennes instances représentatives du personnel si la mise en place du CSE n’a pas encore eu lieu). <br class=\"autobr\">L’employeur a la possibilité de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, ses différents Index seront comparés au cours d’un cycle de 3 ans, peu importe que la méthode ait été modifiée</p><p><strong>Est-il possible de retenir une méthode de cotation reposant sur les seuls intitulés de postes ou de fonctions des salariés, ou selon les catégories de métiers ?</strong><br class=\"autobr\">La méthode de cotation des postes ne doit pas aboutir à une construction des catégories par métier ou par fonction. Les catégories doivent au contraire inclure plusieurs métiers afin de corriger les biais liés à la non mixité de certains métiers. <br class=\"autobr\">Dès lors, la répartition des salariés selon le seul intitulé des postes ou des fonctions ne correspond pas à l’esprit du décret. Le but est bien de mesurer les écarts de rémunération entre hommes et femmes effectuant un travail de valeur égale.<br class=\"autobr\">Ainsi, il n’est pas possible de procéder aux cotations de postes par filières si cela conduit à repartir les salariés par métiers. <br class=\"autobr\">Les échantillons peuvent se faire, par exemple, par niveau de responsabilité. Par exemple : un(e) technicien(ne) de maintenance peut se trouver dans le même échantillon qu’un(e) assistant(e) des ventes, si leur niveau de responsabilité est le même et qu’ils sont dans la même tranche d’âge. <br class=\"autobr\">La méthode de cotation peut consister à segmenter une CSP existante, par exemple, dans la catégorie \"Cadre\", distinguer \"cadres dirigeants\", \"managers supérieurs\", et \"managers intermédiaires\", etc.)</p><p><strong>Les entreprises souhaitant utiliser la catégorisation par CSP, mais dont la convention de branche ne reprend pas les catégories de l’INSEE sont-elles contraintes de reconstituer les 4 CSP prévues au décret pour répartir leurs effectifs ? </strong><br class=\"autobr\">Parmi les 4 catégories socio-professionnelles (CSP) visées par le décret à défaut de cotation spécifique (Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres), les entreprises peuvent regrouper des catégories pour en avoir 2 ou 3 (ex : employés et ouvriers) si cela correspond au premier échelon de leur convention collective de branche. Cependant ces regroupements ne peuvent pas aboutir à \"créer\" des catégories nouvelles, qui seraient distinctes de celles du décret.</p><p><strong>Dans quels cas l’employeur doit-il obligatoirement consulter le comité social et économique (CSE) ?</strong><br class=\"autobr\">La consultation du CSE mentionnée au paragraphe 4.1. des annexes du décret du 8 janvier 2019 est obligatoire si l’employeur choisit une catégorisation par niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, ou d’une autre méthode de cotation des postes. La consultation du CSE n’est en revanche pas obligatoire dans le cas d’une répartition des salariés par CSP ou s’il choisit de regrouper entre elles une des 4 CSP existantes. Par exemple : le calcul de l’indicateur 1, avec 2 catégories cadres / non cadres (comprenant ouvriers / employés / techniciens-agents de maitrise) est possible sans consultation (avec un seuil de pertinence de 5% et non 2%).</p><p>Une entreprise ayant déjà informé ses IRP par le passé sur la méthode de cotation des postes devra procéder à une nouvelle consultation dans le cadre du calcul de l’Index.</p><p><strong>Dans une entreprise dépourvue de CSE du fait d’une carence de candidats aux dernières élections professionnelles constatée par un PV de carence, l’employeur peut-il répartir les salariés, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes, ou cette faculté est-elle réservée aux employeurs dont les entreprises sont pourvues d’un CSE ?</strong><br class=\"autobr\">Le fait que les dispositions des annexes du décret du 8 janvier 2019 relatives au calcul de l’indicateur 1° ne précisent pas expressément « après consultation du CSE, s’il existe » n’est pas suffisant pour en conclure que l’absence de CSE non imputable à l’employeur (carence aux élections professionnelles, par exemple), lui interdit de procéder à la répartition des salariés qui lui semble la plus adéquate pour calculer l’indicateur. Ainsi, l’existence d’un PV de carence est de nature à exonérer l’employeur de son obligation de consultation.</p><p><strong>Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, à quel niveau le CSE doit-il être consulté ?</strong><br class=\"autobr\">Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, c’est le CSE central qui doit être consulté.</p><p><strong>La consultation du comité social et économique implique-t-elle nécessairement un avis ?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui</strong>, la consultation du comité social et économique mentionnée aux paragraphes 4.1 des annexes du décret du 8 janvier 2019 implique un avis.</p><p><strong>Dans quel délai maximum le CSE doit-il rendre son avis ?</strong><br class=\"autobr\">Les délais de consultation du CSE prévus par le code du travail (articles L. 2312-16 et R. 2312-6) sont les suivants :<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> 1 mois à compter de la mise à disposition des informations ;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> 2 mois en cas d’intervention d’un expert (financé à 100% par le CSE). Ce dernier a 2 mois maximum à compter de sa désignation pour rendre son rapport ;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> 3 mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du comité social et économique central et d’un ou plusieurs comités sociaux économiques d’établissement.</p><p>A noter toutefois qu’il est possible de conclure un accord permettant de réduire ce délai. Celui-ci doit toutefois permettre au CSE ou, le cas échéant, au comité central d’exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l’importance des questions qui lui sont soumises.</p><p><strong>Les VRP peuvent-ils constituer une cinquième CSP ? En cas de réponse négative, à quelle CSP les rattacher ?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Non,</strong> il n’est pas possible de créer une cinquième CSP \"VRP\" car cela revient à créer une catégorie de poste par \"métier\" ce qui est contraire à la philosophie de l’index.</p><p>Ainsi, l’employeur a deux possibilités :<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Soit il rattache les VRP à une CSP existante, soit les TAM ou les cadres selon leur statut ;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Soit il répartit les salariés, après consultation du CSE, par niveau ou coefficient hiérarchique ou toute autre méthode de cotation des postes.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Les \"écarts de taux d’augmentations individuelles\" correspondent-ils à des écarts de montants d’augmentations ou à des écarts de nombres de bénéficiaires d’augmentation ?</strong><br class=\"autobr\">La notion d’ « écarts de taux d’augmentations individuelles » renvoie à l’écart des taux de bénéficiaires d’augmentations individuelles. Ainsi, l’indicateur 2° est calculé en comparant le pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes à celui de salariées augmentées parmi les femmes pour chacun des quatre groupes de CSP comptant 10 salariés ou plus de l’un et de l’autre sexe. Il en va de même pour l’écart de taux de promotions.</p><p><strong>Pour les \"écarts de taux de promotions\", quelle est la définition d’une \"promotion\" au sens du décret ? </strong><br class=\"autobr\">La notion de promotion est définie en annexe du décret comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur, dans la classification de branche ou dans le système de cotation choisi par l’entreprise.<br class=\"autobr\">A noter que le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur n’est pas lié au choix retenu pour la répartition des salariés dans les catégories de postes pour le calcul de l’indicateur 1.<br class=\"autobr\">Il est conseillé à l’entreprise d’être la plus transparente possible sur la méthode de promotion, afin que les salariés et les représentants élus au CSE puissent identifier clairement la notion de promotion. \"</p><p><strong>S’agissant des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions, est-il possible d’apprécier ces indicateurs sur une période de référence de trois ans ?</strong><br class=\"autobr\">L’employeur peut décider, uniquement pour les entreprises de 50 à 250 salariés, de calculer l’indicateur relatif aux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des deux ou trois années précédentes. Son caractère pluriannuel peut être révisé tous les trois ans. <br class=\"autobr\">Par exemple, si l’entreprise a choisi l’année civile 2019 comme période de référence pour le calcul de son Index en 2020, elle pourra calculer son indicateur relatif à l’écart de taux augmentations individuelles sur une période de référence de 2 ou 3 ans. Cette période de référence pourra ainsi aller respectivement du 1<sup>er</sup> janvier 2018 au 31 décembre 2019, ou du 1<sup>er</sup> janvier 2017 au 31 décembre 2019. En 2023, elle pourra alors réviser le caractère pluriannuel de cette période de référence.</p><p>Dans le cas où l’employeur choisit de calculer l’indicateur sur une période de référence pluriannuelle, il devra dans un premier temps retenir les effectifs pris en compte sur la période de référence annuelle retenue pour le calcul des autres indicateurs. Dans un second temps, pour le calcul de l’indicateur 2°, il regardera parmi ces effectifs combien ont bénéficié d’une augmentation individuelle sur les deux ou trois années considérées. Le choix d’une période de référence pluriannuelle revient à compter les salariés qui ont été augmentés au moins une fois sur les deux ou trois années considérées. Il convient ainsi de compter une seule fois un salarié augmenté chaque année sur la période de référence pluriannuelle retenue.</p><p><strong>Quel est l’effectif à prendre en compte pour le calcul du pourcentage de promotions ? <br class=\"autobr\">Les salariés qui ont été promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de cette période sont-ils pris en compte ?</strong><br class=\"autobr\">Le calcul des effectifs à prendre en compte est le même pour tous les indicateurs (cf. rubrique C du questions/réponses). Ainsi les salariés promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période sont pris en compte dès lors qu’ils remplissent les critères prévus au <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessionid=26B8F4D02F6C0E60EC6708AD18D25B94.tplgfr23s_1?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000038137262&dateTexte=20190225&categorieLien=id#LEGIARTI000038137262\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019</a>.</p><p><strong>Pour les indicateurs 2 et 3, est-il possible, comme pour l’indicateur 1, de répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique ?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Non.</strong> La répartition des salariés, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes n’est possible que pour le calcul du 1<sup>er</sup> indicateur relatif à l’écart de rémunération.</p><p>S’agissant des indicateurs 2 et 3, pour les entreprises de plus de 250 salariés, les salariés sont répartis selon les 4 catégories socioprofessionnelles définies en annexe du décret (ouvriers ; employés ; techniciens et agents de maîtrise ; ingénieurs et cadres).</p><p><strong>Pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions, les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale peuvent-ils être pris en compte ?</strong><br class=\"autobr\">La notion de promotion est définie en annexes du décret comme le franchissement d’un niveau ou coefficient hiérarchique supérieur. Les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale sont donc à prendre en compte pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions.</p><p><strong>Lorsqu’en application d’un accord d’entreprise, une entreprise augmente automatiquement au bout de trois ans les salariés qui n’ont pas eu sur les trois dernières années l’équivalent de 3% d’augmentation, de telle sorte que sur les trois ans ils ont effectivement une rémunération augmentée de 3%, est-ce une augmentation individuelle ? </strong><br class=\"autobr\">Non, dès lors que l’augmentation est basée sur des critères pouvant englober plusieurs salariés, en application d’un accord collectif d’entreprise, elle doit être considérée comme une augmentation collective.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Concernant l’indicateur \"retour de congé maternité\", comment interpréter « l’année suivant » le retour de congé maternité ?</strong><br class=\"autobr\">L’indicateur concerne les salariées qui sont revenues de congé maternité au cours de la période annuelle de référence. Parmi ces salariées, seules sont prises en compte, pour le calcul de l’indicateur, celles ayant eu un congé maternité durant lequel des augmentations salariales (générales ou individuelles) ont eu lieu. Pour elles, comme le prévoit la loi depuis 2006, il faut procéder à une réévaluation de leur rémunération.</p><p>Ainsi, si une salariée revient en décembre de congé maternité et que des augmentations ont été versées pendant la période de ce congé, elle devra avoir une augmentation à son retour avant la fin de l’année (si l’année civile est la période de référence).</p><p>L’indicateur est calculé en divisant le nombre de femmes augmentées à leur retour de congé maternité (lorsque ce retour a lieu pendant la période de référence), par le nombre de salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence, et au cours duquel des augmentations salariales ont eu lieu.</p><p>Si plusieurs femmes sont revenues de congé maternité pendant l’année de référence, et qu’une seule d’entre elles n’a pas été augmentée alors qu’elle relève d’une catégorie professionnelle où la rémunération a été augmentée, la note de l’indicateur est égale à 0.</p><p><strong>Comment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental ?</strong><br class=\"autobr\">Lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental, l’indicateur est calculé en comparant le nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour physique dans l’entreprise, pendant l’année de référence, au nombre de salariées ayant bénéficié d’un congé maternité pendant lequel des augmentations salariales ont eu lieu. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.<br class=\"autobr\">Dans le cas où le congé maternité prend fin avant la fin de la période de référence considérée, mais que le congé parental se termine après la fin de cette même période, le respect de l’obligation sera apprécié sur la période de référence de l’année au cours de laquelle la salariée réintègre physiquement l’entreprise à l’issue de son congé parental.</p><p><strong>Comment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi de congés payés ?</strong><br class=\"autobr\">Lorsque le congé maternité est suivi de congés payés, l’indicateur est calculé au retour de congé maternité, autrement dit, à la suite de ce congé, sans attendre le retour physique de la salariée dans l’entreprise.</p><p><strong>Les salariées absentes plus de six mois mais qui sont revenues avant la fin de la période de référence doivent-elles être prises en compte pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité ?</strong><br class=\"autobr\">Oui, les salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence et qui ont été absentes plus de 6 mois pendant cette même période, doivent être prises en compte uniquement pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité.</p><p><strong>En évaluant la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2019, si une salariée revient de congé maternité au 31 août 2019 et qu’elle est augmentée au 1er janvier 2020, alors que ses collègues ont été revalorisés au 1er juillet 2019, celle-ci est-elle considérée comme augmentée ou non au titre de l’indicateur \"retour de congé maternité\" ? </strong><br class=\"autobr\"><strong>Non</strong>, elle n’est pas considérée comme augmentée, car le respect de l’obligation est apprécié sur l’année de référence, soit dans cet exemple sur l’année civile 2019.</p><p><strong>Les augmentations salariales des salariées en congé maternité, accordées durant ce congé (et non au retour de la salariée) sont-elles prises en compte pour le calcul de l’indicateur \"retour de congés maternité\" ?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui.</strong> L’indicateur a pour objet de déterminer le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé maternité. Or en pratique, beaucoup d’entreprises procèdent aux augmentations prévues par l’article L.1225-26 du code du travail simultanément aux augmentations générales prévues pour l’ensemble des salariés. Ces augmentations peuvent donc être effectives pendant le congé maternité et non à l’issue de celui-ci. Il est logique et conforme à l’esprit du texte de prendre en compte l’augmentation que les femmes ont connue au cours de leur congé de maternité si elle se situe pendant la période de référence pour le calcul de l’indicateur.</p><p><strong>L’employeur doit-il verser à la salariée, à son retour de congé maternité, une moyenne des bonus qui ont été payés aux autres salariés en son absence ?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Non.</strong> L’article L. 1225-26 du code du travail prévoit qu’à leur retour de congé maternité, les salariées doivent bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.</p><p>Selon la jurisprudence, dès lors qu’une prime est expressément subordonnée à la participation effective du salarié à une activité de l’entreprise et qu’elle répond à des critères d’attribution objectifs, mesurables et licites, elle n’est pas due à la salariée pendant son congé de maternité. (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/arrets_publies_2986/chambre_sociale_3168/2018_8506/septembre_8946/1294_19_40212.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cass. soc., 19 septembre 2018, nº 17-11.618 FS-PB</a>)</p><p><strong>Le congé d’adoption est-il pris en compte pour le calcul de l’indicateur \"retour de congés maternité\" ?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui,</strong> le congé d’adoption est pris en compte dans le calcul de l’indicateur, au même titre que le congé de maternité. L’indicateur concerne donc tout salarié de sexe féminin ou masculin.</p><p><strong>Obtient-on nécessairement 0 à l’indicateur \"retour de congé maternité\" dans le cas où seules deux salariées n’ont pas bénéficié d’une augmentation durant l’année 2019 alors qu’elles étaient absentes pour congé maternité à l’occasion de l’exercice annuel de revalorisation, étant donné que ces deux salariées avaient bénéficié toutes deux d’une augmentation au second semestre 2018 ?</strong><br class=\"autobr\">Le calcul de l’Index étant basé sur une période de référence annuelle, si la période choisie est l’année 2019, il n’est pas possible de déroger à la règle posée par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, car les deux salariées concernées ont bénéficié d’une revalorisation au second semestre de l’année 2018.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Que faire lorsque la 10ème et la 11ème rémunération sont égales et qu’elles concernent respectivement un homme et une femme ?</strong><br class=\"autobr\">L’employeur peut dans ce cas classer les rémunérations par ordre décroissant et choisir le top 10 qui lui est le plus favorable vis-à-vis du barème de cet indicateur. Dans tous les cas, il devra expliquer son choix auprès de son CSE et de l’administration.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Faut-il publier uniquement l’Index ou également le détail des indicateurs ?</strong><br class=\"autobr\">L’obligation de publicité concerne la note globale de l’Index ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations doivent être publiées de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise, chaque année au plus tard le 1<sup>er</sup> mars, et devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats l’année suivante. Pour satisfaire à cette exigence, vous pouvez, par exemple, publier vos résultats sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics. <br class=\"autobr\">En cas de note globale à l’Index inférieure à 75 points, l’entreprise doit également publier les mesures de correction définies, par une communication externe et au sein de l’entreprise. En outre, en cas de note globale inférieure à 85 points, elle doit publier les objectifs de progression fixés pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte. Ces mesures et ces objectifs sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à l’obtention d’une note globale suffisante. <br class=\"autobr\">En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle.</p><p><strong>Sur quel site internet l’entreprise doit-elle publier son Index et ses indicateurs ?</strong><br class=\"autobr\">La note globale de l’Index ainsi que le détail de chaque indicateur doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise, lorsqu’il en existe un (y compris lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe ou d’une UES). Une publication sur le site Intranet de l’entreprise n’est donc pas suffisante. <br class=\"autobr\">Par exemple, vous pouvez publier vos résultats sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics<br class=\"autobr\">A défaut de site internet propre à l’entreprise, l’Index et ses indicateurs doivent être publiés sur le site du groupe (ou UES) auquel l’entreprise appartient, s’il en existe un. <br class=\"autobr\">S’il n’y a aucun site Internet (au niveau de l’entreprise, du groupe ou de l’UES), les résultats seront portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage…). <br class=\"autobr\">L’employeur devra, dans tous les cas, communiquer aux services de l’inspection du travail et au CSE, en même temps que ses résultats, le lien du site internet sur lequel sont publiés ses résultats.</p><p><strong>Quelles sont les informations à transmettre au comité social et économique (CSE) ? </strong><br class=\"autobr\">Les indicateurs ainsi que la note globale sont mis à la disposition du comité social et économique (CSE), via la base de données économiques et sociales (BDESE). Les résultats sont présentés, pour le premier indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie socioprofessionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ainsi que par tranches d’âge. Les résultats des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions sont présentés par catégorie socioprofessionnelle. Le CSE est destinataire a minima de toutes les informations transmises à la Dreets.<br class=\"autobr\">Conformément à l’article D. 1142-5 du code du travail, les informations mentionnées ci-dessus sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre. <br class=\"autobr\">Dans le cas où certains indicateurs ne peuvent pas être calculés, l’information du CSE sur les indicateurs doit quand même être assurée et est accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés.</p><p>Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir.</p><p>Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs.</p><p><strong>Comment les entreprises doivent-elles transmettre leurs résultats aux services de l’inspection du travail ?</strong><br class=\"autobr\">Les entreprises doivent transmettre leurs indicateurs et leur Index aux services de l’inspection du travail (Dreets) via <a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site egapro.travail.gouv.fr</a> du ministère du travail.</p><p><a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Le site egapro.travail.gouv.fr</a> reprend les informations listées dans l’arrêté du 17 août 2022 définissant les modèles de présentation et les modalités de transmission à l’administration des indicateurs et du niveau de résultat en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.</p><p><strong>Quelles sont les modalités de transmission des résultats au comité social et économique lorsque l’entreprise a plusieurs établissements ? </strong><br class=\"autobr\">L’Index est calculé au niveau de l’entreprise : les résultats seront donc transmis au CSE central selon les modalités définies à l’article D.1142-5, via la base de données économiques et sociale (accessible a minima aux membres élus du CSE).</p><p><strong>Dans quels délais l’entreprise doit-elle transmettre ses résultats à son CSE suite à la publication de l’Index ?</strong><br class=\"autobr\">L’entreprise transmet les résultats à son CSE en amont de la première réunion qui suit la publication de l’Index<br class=\"autobr\">En cas de modification des données transmises aux services de l’inspection du travail, le CSE doit être à nouveau informé.</p><p><strong>Lorsque la note ne peut pas être déterminée parce que le nombre maximal de points pouvant être obtenu est inférieur à 75 ou lorsqu’un indicateur n’est pas calculable, l’employeur doit-il quand même publier une information sur son site internet ? </strong><br class=\"autobr\">Lorsque la note globale de l’Index est incalculable, l’employeur n’est pas assujetti à l’obligation de publication de cette note sur son site internet. Toutefois, si certains indicateurs sont calculables, l’employeur est tenu de les publier sur son site internet. <br class=\"autobr\">Lorsqu’un indicateur n’est pas calculable, l’employeur n’est pas assujetti à l’obligation de publication de cet indicateur. En effet, l’article D.1142-4 du code du travail prévoit que « [l]e niveau de résultat mentionné à l’article D. 1142-3 et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. L’employeur doit en revanche procéder à la transmission de ses résultats à l’administration et au CSE.</p></div><dl class=\"spip_document_437760 spip_documents spip_documents_center\"><dt><a href=\"https://index-egapro.travail.gouv.fr/consulter-index\" class=\"spip_out no-after\" title=\" PNG - 23 ko\"><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/picto-index.png\" width=\"720\" height=\"308\" alt=\"\"></a></dt></dl><center><strong><a href=\"https://index-egapro.travail.gouv.fr/consulter-index/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Rechercher la note à l’index de l’égalité professionnelle des entreprises</a></strong></center>",
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"text": " Égalité professionnelle femmes-hommes, où en êtes-vous ? | Index égalité professionnelle (function($) { var ms_player_init_439501_40412 = function(){ if($('#video_439501_40412').parent('.media_wrapper').size() == 0){ $('#video_439501_40412').ms_player_init({ flowurl:'https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/contrib/mediaspip_player/flash/flowplayer.swf', volume_slider_orientation:'horizontal' }); } } $(function(){ ms_player_init_439501_40412(); //onAjaxLoad(function(){setTimeout(function(){ms_player_init_439501_40412();},500)}); }); })(jQuery); Chaque année au plus tard le 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante. Elles doivent également le communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur Comité social et économique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Dreets). L’Index, sur 100 points, est composé de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés : L’écart de rémunération femmes-hommes, L’écart de répartition des augmentations individuelles, L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés), Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations. La plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économiques et sociales des entreprises (BDES). L’obligation concerne les entreprises d’au moins 1000 salariés depuis le 1er mars 2019 ; celles d’au moins 250 salariés, depuis le 1er septembre 2019 ; celles d’au moins 50 salariés au 1er mars 2020. Depuis 2022 : En cas d’Index inférieur à 85 points, les entreprises doivent fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs. En cas d’Index inférieur à 75 points, les entreprises doivent publier leurs mesures de correction et de rattrapage. Ces mesures, annuelles ou pluriannuelles, et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE. En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle. Cette pénalité peut également être appliquée aux entreprises bénéficiaires du Plan de relance en l’absence de fixation d’objectifs de progression pour chacun des indicateurs, ou en l’absence de publication de ces objectifs et des mesures de correction qu’elles ont dû définir. Consultez notre document d’information sur le calcul de l’Index pdf L’Index de l’égalité pour faire progresser l’égalité femmes-hommes dans (...) Téléchargement du pdf (211.4 ko) Le simulateur-calculateur Le simulateur-calculateur en ligne, accessible sur [le site Index Egapro (travail.gouv.fr)], intègre toutes les formules de calcul nécessaires. Il vous permettra, après avoir saisi les données de votre entreprise, d’obtenir automatiquement le résultat de chacun des indicateurs et de l’Index. Vous pourrez également déclarer à l’inspection du travail suite aux calculs votre Index, vos indicateurs ainsi que toutes les informations nécessaires. Accéder au site Index Egapro Le tableur de calcul Vous pouvez également utiliser le tableur ci-dessous pour calculer votre Index (selon la taille de l’entreprise) Tableur de calcul de l’Index de l’égalité pour les entreprises de 50 à 250 salariés xlsx Tableur Calcul Index entreprises de 50 à 250 salariés Téléchargement du xlsx (31.3 ko) Tableur de calcul de l’Index de l’égalité pour les entreprises de plus de 250 salariés xlsx Tableur Calcul Index entreprises de plus de 250 salariés Téléchargement du xlsx (33.3 ko) Un formulaire en ligne, accessible sur [le site Index Egapro (travail.gouv.fr)], vous permet de déclarer à l’inspection du travail votre index et vos indicateurs calculés par ailleurs ainsi que toutes les informations nécessaires. Accéder au site Index Egapro Référents Égalité salariale femmes-hommes Les référents \"Egalité salariale femmes-hommes\" sont des agents de terrain, issus des Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), au plus près des réalités des entreprises dans les territoires. Un, voire deux par région, ils sont chargés d’accompagner les entreprises, à leur demande, pour le calcul des indicateurs et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction. Leur rôle est principalement dédié à l’accompagnement des entreprises de 50 à 250 salariés, mais ils peuvent également répondre aux questions des plus grosses entreprises. Vous pouvez aussi vous adresser à votre référent égalité professionnelle au sein de votre Dreets pour vous accompagner en cas de difficultés dans le calcul de l’index de l’égalité professionnelle ou la définition des mesures de correction. Télécharger la liste des référents « Égalité salariale femmes-hommes » répartis par Dreets xlsx Référents égalité professionnelle Dreets et Drieets avril 2023 Téléchargement du xlsx (22.4 ko) Questions - réponses sur le calcul de l’Index À quelles nouvelles obligations relatives à l’Index de l’égalité professionnelle les entreprises doivent-elles se soumettre en vertu de l’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle ? L’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle est venu renforcer les obligations relatives à l’Index de l’égalité professionnelle à travers les mesures suivantes : – La publication, par les services du ministère chargé du Travail, des résultats obtenus à l’ensemble des indicateurs de l’Index sur le site internet du ministère chargé du Travail. – Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 75 points, l’obligation de publier, par une communication externe et au sein de l’entreprise, les mesures de correction définies conformément à l’article L. 1142-9 du code du travail. – Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points (seuil fixé par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022), l’obligation de fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index. Quelles sont les nouvelles obligations fixées par l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 ? L’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 a introduit des contreparties pour les entreprises de plus de 50 salariés bénéficiant des crédits ouverts au titre de la mission « Plan de relance » en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi, ces entreprises doivent : 1. Publier sur leur site internet le résultat obtenu à chacun des indicateurs de l’Index. Ces informations sont également accessibles sur le site du ministère du Travail selon des modalités définies par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022. 2. Fixer et publier des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs de l’Index, pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points. Ces objectifs sont consultables sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que les résultats de l’Index, jusqu’à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 85 points. 3. Publier les mesures de correction prévues lorsque l’entreprise a une note globale inférieure à 75 points. Ces mesures sont consultables sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que les résultats de l’Index, jusqu’à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 75 points. Les modalités de publication de ces objectifs et de ces mesures ont été précisées par les décrets n° 2021-265 du 10 mars 2021 et n° 2022-243 du 25 février 2022. L’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article L. 2242-8 du code du travail en cas de : – Non publication des résultats obtenus à chacun des indicateurs de l’Index. – Absence de fixation, le cas échéant, d’objectifs de progression de chacun des indicateurs. – Non publication de ces objectifs et des mesures de correction devant être définies en cas de note globale inférieure à 75 points. Pour en savoir plus, consultez la FAQ dédiée sur le site www.economie.gouv.fr Comment s’articulent les obligations prévues par l’article 244 de la loi de finances pour 2021 et celles prévues par l’article 13 de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle pour les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points ? Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points, qu’elles aient ou non bénéficié des crédits du plan de relance, doivent : 1. Fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index. 2. Publier les mesures de correction qu’elles ont dû définir conformément à l’article L. 1142-9 du code du travail. À défaut de site internet, les objectifs de progression et les mesures de correction sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. En revanche, seules les entreprises de plus de 50 salariés ayant bénéficié des crédits ouverts au titre de la mission \"Plan de relance\" pourront être sanctionnées en l’absence de fixation d’objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index, ou en l’absence de publication de ces objectifs et des mesures de correction définies. Que vient préciser le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise prévues par l’article 13 de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle et par l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 ? Le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 précise : – Les modalités de publication des notes globales et des résultats obtenus à chaque indicateur constitutif de l’Index sur le site internet du ministère chargé du Travail. – Les modalités de publication, sur le site internet de l’entreprise et au sein de l’entreprise, des mesures de correction qui doivent être définies en cas de note globale inférieure à 75 points. – Les modalités de fixation et de publication, sur le site internet de l’entreprise, des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index qui doivent être fixés en cas de note globale inférieure à 85 points. Par ailleurs, il prévoit une obligation de déclaration à l’administration et au comité social et économique, de ces objectifs de progression, ainsi que des modalités de publication de ceux-ci et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles doivent, le cas échéant, définir et publier sur leur site internet et au sein de l’entreprise. Quelles informations supplémentaires doivent être publiées ? Doivent également être publiées sur le site internet de l’entreprise : – Les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs en cas de note globale inférieure à 75 points. – Les objectifs de progression de chacun des indicateurs en cas de note globale inférieure à 85 points. Selon quelles modalités cette publication doit-elle avoir lieu ? – Les notes globales et les résultats obtenus à chaque indicateur constitutif de l’Index doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise, de manière visible et lisible, chaque année au plus tard le 1er mars. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. – Les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que les résultats obtenus à l’Index, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé. Les mesures de correction devront rester consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne une note globale au moins égale à 75 points. L’employeur devra par ailleurs les porter à la connaissance des salariés par tout moyen. Les objectifs de progression devront rester consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne une note globale au moins égale à 85 points. À défaut de site internet, ils devront être portés à la connaissance des salariés par tout moyen. Quelle nouvelle obligation de déclaration à l’administration incombe aux entreprises ayant obtenu un niveau de résultat à l’Index inférieur aux seuils fixés par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 ? – Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points doivent déclarer aux services de l’inspection du travail leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir conformément à l’article L. 1142-9 du code du travail. Attention : cette nouvelle obligation ne doit pas être confondue avec l’obligation de définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par la voie d’un accord ou, à défaut, d’une décision unilatérale après consultation du comité social et économique, dès lors que l’Index est inférieur à 75 points (article D. 1142-6). – Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points doivent déclarer aux services de l’inspection du travail leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs. Ces informations sont transmises aux services de l’inspection du travail (Dreets) via [le site Index Egapro (travail.gouv.fr)] Quelle transmission au comité social et économique (CSE) devient obligatoire ? – Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points doivent transmettre au CSE, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir conformément à l’article L. 1142-9 du code du travail. Attention : cette nouvelle obligation ne doit pas être confondue avec l’obligation de définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par la voie d’un accord ou, à défaut, d’une décision unilatérale après consultation du comité social et économique, dès lors que l’Index est inférieur à 75 points (article D. 1142-6). – Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs. À quel niveau l’Index doit-il être calculé, par exemple dans le cas d’une entreprise à établissements multiples, d’un groupe ou d’une unité économique et sociale (UES) ? L’Index est calculé au niveau de chaque entreprise constituant une entité légale. Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, le calcul des indicateurs est effectué au niveau de l’entreprise, et non de l’établissement. Lorsque plusieurs sociétés forment un groupe, les indicateurs doivent être calculés au niveau de chaque entreprise composant le groupe. En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif, ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES. Le seuil d’effectifs entraînant l’assujettissement à l’obligation de calculer l’Index s’apprécie-t-il au niveau de l’unité économique et sociale (UES) quand il en existe une Oui. Dès lors que l’unité économique et sociale (UES) a été reconnue comme telle et comprend au moins 50 salariés, elle est soumise à l’obligation de calcul de l’Index, quelle que soit la taille des entreprises qui la composent. Par exemple, une UES comprenant 3 entreprises, respectivement de 100, 80 et 20 salariés est soumise à l’obligation de calculer l’Index. L’effectif pris en compte pour le calcul de l’Index sera alors l’effectif total de l’UES. En revanche, l’obligation de publier l’Index repose sur chaque entreprise, et non l’UES. A qui s’applique l’obligation de calcul et de publication de l’Index ? Le calcul de l’Index est obligatoire pour les entreprises, les associations et les syndicats, qui emploient au moins 50 salariés. En ce qui concerne les employeurs publics, seuls les établissements publics à caractère industriel et commercial et certains établissements publics administratifs qui emploient au moins 50 salariés dans des conditions de droit privé sont assujettis à l’obligation de publier l’Index. En revanche, les collectivités territoriales ne sont pas assujetties à cette obligation. Comment calcule-t-on les seuils d’effectifs des entreprises pour apprécier leur assujettissement à l’obligation de publication de l’Index ? Pour apprécier le seuil d’effectifs de l’entreprise permettant de définir la date d’assujettissement à l’obligation de publication de l’Index, l’entreprise doit se fonder sur l’effectif à la date de l’obligation de publication de l’Index. Le calcul des effectifs de l’entreprise est celui prévu aux articles L.1111-2 et L.1111-3 du code du travail. En revanche, il ne faut pas confondre les effectifs pris en compte pour le calcul des seuils avec les effectifs qui sont examinés pour le calcul de l’index (ex : les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée sont exclus des effectifs étudiés pour les indicateurs. La publication de l’Index est-elle également obligatoire pour les entreprises situées dans les collectivités et territoires d’outre-mer, en particulier à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie ? Non, le texte ne s’applique pas à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie. Ces collectivités sont soumises au principe dit de « spécialité législative » en vertu duquel les lois et règlements n’y sont applicables que sur mention expresse du texte en cause ou s’ils ont été rendus applicables par un texte spécial. Dès lors, les entreprises qui auraient des établissements dans ces territoires ne doivent pas prendre en compte les salariés concernés ni dans la détermination de leur assujettissement à l’obligation de publication, ni dans le calcul de l’index. En revanche, les dispositions du code du travail relatives à l’Index s’appliquent en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte et à La Réunion, ainsi qu’à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon. Une entreprise de 50 à 250 salariés ayant déjà publié et transmis son Index en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018) est-elle tenue de le faire à nouveau au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019) ? Oui, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier leur Index au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019), même si elles ont déjà procédé à cette publication en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018). Une entreprise créée en juillet 2019 doit-elle publier son Index en 2020 ? Une entreprise créée en juillet 2019 doit publier son Index au 1er mars 2020 si, à cette date, son effectif comprend au moins 50 salariés. Néanmoins, si elle ne dispose pas de données sur douze mois consécutifs à la date d’assujettissement à l’obligation de publication, ses indicateurs et, partant, son Index ne seront pas calculables pour la première année. L’entreprise devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5). A quelle date doit être publié l’Index d’une entreprise qui n’a actuellement aucun salarié et se verra transférer au moins 50 salariés au 1er mars 2020 ? Il convient de dissocier l’assujettissement à l’obligation de publier l’index et la période de référence. Dans le cas présent, l’entreprise aura l’obligation de publier l’Index au 1er mars 2020. En revanche, à défaut de données sur douze mois consécutifs, son Index ne sera pas calculable à cette date. Elle devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5). Les entreprises d’au moins 50 salariés assujetties à l’obligation de publication au 1er mars 2020 doivent-elles calculer leurs indicateurs sur la base des données de l’année 2019 ? Les indicateurs sont calculés à partir des données de la période de référence annuelle que l’employeur a choisie. Cette période de référence, de 12 mois consécutifs, est celle qui précède l’année de publication : elle doit donc nécessairement s’achever au plus tard le 31 décembre 2019 pour un Index publié en 2020. Ainsi, si l’entreprise d’au moins 50 salariés a choisi l’année civile comme année de référence, les données seront celles du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019, pour une publication au 1er mars 2020. La période de référence peut également aller du 1er juin 2018 au 31 mai 2019, mais pas du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018 pour une publication en 2020. Attention : dans les entreprises de 50 à 250 salariés, l’employeur peut décider de calculer l’indicateur relatif à l’écart de taux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des 2 ou 3 années précédentes. Son caractère pluriannuel peut alors être révisé tous les 3 ans (cf. rubrique indicateurs écart de taux d’augmentations et de promotions). Est-il possible de changer de période annuelle de référence d’une année sur l’autre ? Non, le choix de la période annuelle de référence engage l’employeur d’une année sur l’autre ; sauf raisons particulières et exceptionnelles qu’il conviendra dès lors de justifier auprès de la Dreets (par exemple un changement dans la constitution de l’UES, avec ventes ou acquisition d’une des entreprises la composant, ou difficulté économique modifiant la configuration de l’entreprise). Cette stabilité permet une meilleure visibilité sur l’évolution de la note obtenue d’une année sur l’autre. Quels sont les effectifs à prendre en considération pour calculer les indicateurs ? L’effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle choisie par l’employeur. Sont obligatoirement exclus de ce périmètre : les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (dont les intérimaires), les salariés expatriés, ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée (sauf pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité - cf. rubrique G). Les salariés en pré-retraite, bien qu’ils apparaissent dans les effectifs, sont rémunérés mais ne sont pas présents, sont par ailleurs exclus. Les effectifs qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période de référence mais qui ont été présents plus de 6 mois doivent-ils être pris en compte pour le calcul des indicateurs ? Oui, ils doivent être pris en compte. Leurs caractéristiques individuelles sont alors appréciées au dernier jour de présence dans l’entreprise. Par caractéristiques individuelles on entend l’âge, le niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, du niveau selon la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ou de la catégorie socioprofessionnelle (CSP). Par exemple s’ils ont quitté l’entreprise au 1er septembre, ce sont leurs caractéristiques au 31 août qui seront prises en compte. Un salarié promu avec un changement de catégorie socio-professionnelle en cours d’année sera pris en compte dans la CSP effective au 31 décembre (ou au dernier jour) de l’année étudiée. L’obligation de présence du salarié pendant au moins 6 mois pour sa prise en compte dans les effectifs est-elle obligatoirement continue ? Non, cette période de présence d’au moins 6 mois peut être continue ou discontinue. Qu’entend-on par une absence de plus de la moitié de la période de référence annuelle ? S’agit-il d’une période de suspension de rémunération et d’indemnisation ou de l’absence physique de la personne ? Pour déterminer quels sont les salariés absents plus de la moitié de la période de référence, on exclut les salariés dont le contrat de travail a été suspendu pendant plus de six mois au cours de cette période. Cela amène à exclure les salariés en congé maladie, en congé maternité (sauf pour l’indicateur relatif au retour de congé maternité - cf. rubrique G), ou en congé sans solde et qui ont, à ce titre, été absents sur une durée de plus de 6 mois. En revanche, les congés payés sont pris en compte comme du temps de présence. Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée de moins de 6 mois sont également exclus. Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs à prendre en compte pour le calcul des indicateurs ? Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise ne sont pas pris en compte au même titre que les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (cf. paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019). Faut-il prendre en compte les salariés placés en activité partielle (chômage partiel) ? Les salariés placés en activité partielle ne sont pas pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index pour les périodes où ils ne sont pas en activité. Les effectifs sont-ils appréciés sur la totalité de la période de référence ou au dernier jour de celle-ci ? L’effectif des salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle et non au dernier jour de celle-ci. Ainsi, qu’il soit à temps partiel ou à temps plein, si le salarié était présent plus de la moitié de la période de référence et répond aux conditions du décret, il compte pour 1 (cf. 2. des annexes). Les salariés d’une entreprise de travail temporaire en mission au sein d’une entreprise utilisatrice sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs de l’entreprise de travail temporaire pour le calcul des indicateurs ? Quand bien même l’entreprise de travail temporaire est l’employeur des salariés intérimaires, elle leur applique les politiques salariales des différentes entreprises utilisatrices. L’entreprise de travail temporaire doit donc mesurer son Index uniquement en se fondant sur ses salariés permanents. De même, les salariés en portage salarial dans une entreprise cliente ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’Index de cette entreprise. Par ailleurs, s’agissant de l’entreprise de portage salarial, les salariés portés ne sont pris en compte ni dans l’effectif permettant d’apprécier l’assujettissement à l’obligation de calculer et publier l’Index, ni dans les effectifs retenus pour le calcul des indicateurs. Ainsi, pour l’assujettissement aux obligations relatives à l’Index, seuls les salariés permanents de l’entreprise de portage salarial sont pris en compte dans l’effectif. Les cadres dirigeants sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs ? Oui, les cadres dirigeants doivent être pris en compte pour le calcul des indicateurs dès lors qu’ils sont salariés de l’entité légale concernée. Pour calculer les effectifs à prendre en compte, faut-il exclure les personnes absentes plus de 6 mois dont les absences sont injustifiées ? Oui, les personnes absentes plus de six mois pour absence injustifiée sont exclues du calcul. Les alternants embauchés par la suite en CDI au cours de la période de référence, avec une reprise d’ancienneté au premier jour de leur alternance, sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs ? Le décret précise que les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte pour le calcul des indicateurs. S’ils sont embauchés en CDI à la suite de leur alternance, ils seront pris en compte uniquement si la période passée en CDI est supérieure à six mois. Dans cette hypothèse, l’assiette de rémunération prise en compte sera celle qui porte sur la période passée en CDI. Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent sont-ils pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index ? Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent sont pris en compte dans les effectifs selon les modalités prévues à l’article L.1111-2 du code du travail. En revanche, dès lors que le contrat de travail est suspendu pendant les périodes non travaillées, ces périodes ne seront pas comptabilisées comme du temps de présence sur la période de référence considérée pour le calcul de l’Index. Ainsi, lorsque le cumul des périodes non travaillées entraîne une absence du salarié de plus de 6 mois sur la période de référence, celui-ci doit être exclu des effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs. Quelle est la définition des 4 catégories socioprofessionnelles (CSP) retenue dans le décret ? La définition des quatre CSP retenues dans le décret correspond à la nomenclature de l’INSEE. Les 4 CSP prévues par le décret du 8 janvier 2019 étant les suivantes : Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres. Pour le calcul de l’Index, le salaire de référence peut-il être le salaire contractuel de base versé ? Non. Au sens de l’article L. 3221-3 du code du travail, la rémunération à prendre en compte comprend non seulement le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, mais également tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier. Sont exclues de l’assiette de rémunération : les indemnités de licenciement (et de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité), les indemnités de départ à la retraite, ainsi que les indemnités compensatrices de congés payés, versées en fin de contrat. En revanche, les indemnités de congés payés sont prises en compte dans l’assiette de rémunération. Sont par ailleurs exclus les primes liées à une sujétion particulière (qui ne concerne pas la personne du salarié), les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures), les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation. Dans le détail, quels types de primes faut-il exclure ou prendre en compte ? Sont exclues du calcul de l’index, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié. Ces primes se rapportent non pas à la personne du salarié ou à ses performances, mais aux contraintes ou caractéristiques liées à son poste de travail (ex : prime de salissure, prime de froid, prime d’ouverture / de fermeture d’un magasin, prime d’astreinte, etc.). Les primes collectives attribuées à tous les salariés, quel que soit leur poste de travail, sont à inclure dans la rémunération (par exemple : prime de transport ou prime de vacances). Les \"bonus\", les commissions sur produits, les primes d’objectif liées aux performances individuelles du salarié, variables d’un individu à l’autre pour un même poste, sont prises en compte dans l’assiette de rémunération. Le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul des indicateurs renvoie-t-il à une rémunération brute ? Oui, la rémunération prise en compte pour le calcul des indicateurs correspond à la rémunération annuelle brute moyenne, reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. Comment traiter le cas des rémunérations et majorations versées un dimanche ou un jour férié ? Pour les heures de travail réalisées un jour férié, le montant de base du salaire est pris en compte, mais pas la majoration, qui correspond à une sujétion particulière liée à la fonction. Pour les heures travaillées le dimanche, incluses dans l’horaire hebdomadaire, le montant de base est pris en compte, mais pas la majoration (sujétion particulière liée à la fonction). En revanche, dans le cas du travail dominical effectué en plus de l’horaire hebdomadaire prévu, l’intégralité de la rémunération est exclue au même titre que les heures complémentaires et supplémentaires. Faut-il reconstituer la rémunération d’une personne absente une partie de la période de référence ? La rémunération de chaque salarié, au sens de l’article L. 3221-3, est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. Par exemple, un salarié parti en congé sabbatique pendant 4 mois sera bien inclus dans les effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs. Sa rémunération sera reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois. L’employeur doit-il prendre en compte la rémunération variable théorique au contrat ou la rémunération réellement versée ? L’employeur doit prendre en compte la rémunération réellement versée, de laquelle sont exclus les indemnités de licenciement (ou de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité) , les indemnités de départ à la retraite, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié, les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures) ainsi que les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation. Ainsi, les bonus ou les primes d’objectifs, variables d’une année sur l’autre ou d’un mois sur l’autre, dont le montant théorique est fixé à l’avance mais qui sont effectivement versés sur l’exercice suivant, ne sont pris en compte que lorsqu’ils sont effectivement versés. Pour les salariés absents une partie de l’année de référence, et qui n’ont à ce titre pas touché de bonus ou de primes variables, il faut donc compter 0. Dans le cas où les salariés ont le choix entre un véhicule de fonction et une indemnité ou crédit déplacement, doit-on exclure ces bénéfices de l’assiette de rémunération ? Dans le cas où la voiture de fonction peut être utilisée à des fins personnelles, il s’agit d’un avantage en nature, qui doit être pris en compte dans l’assiette de rémunération. De même, l’indemnité ou crédit déplacement, qui est l’équivalent en espèces de l’avantage tiré d’une voiture de fonction pouvant être utilisée à des fins personnelles, relève des avantages en espèces devant être pris en compte dans l’assiette. Les actions, stock-options ou compensations différées en actions perçues par certains salariés doivent-elles être prises en compte dans l’assiette de rémunération ? Non, ces éléments ne doivent pas être pris en compte dans l’assiette de rémunération car ils ne sont pas attribués en contrepartie d’un travail, mais correspondent à des gains liés au statut d’actionnaire. Ces éléments de rémunération sont optionnels, le salarié ayant le choix d’y souscrire ou non. De plus, leur versement est effectué de manière différée dans le temps. Faut-il reconstituer la rémunération d’un salarié absent pour maladie une partie de la période de référence (moins de six mois) mais dont l’absence bénéficie d’un maintien total de salaire ? Pour mémoire, les périodes où le contrat de travail du salarié est suspendu ne sont pas prises en compte dans le calcul. La rémunération du salarié absent pour maladie pendant une période inférieure à six mois est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence. La rémunération d’un salarié à temps partiel doit-elle être reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois de la période de référence ? Oui, la rémunération des salariés à temps partiel est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. Le compte épargne-temps (CET) doit-il être inclus dans les éléments de la rémunération à prendre en compte ? Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées. Il peut également, en accord avec l’employeur et à sa demande, bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée. Certaines de ces sommes peuvent correspondent à des heures supplémentaires, complémentaires qui sont exclues de l’assiette de rémunération. Dans la mesure où il n’est pas possible de faire la distinction au moment du versement, les sommes issues de la monétisation du CET ne doivent pas être prises en compte. La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat entre-t-elle dans l’assiette de rémunération pour le calcul de l’Index ? La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est une prime collective ne dépendant pas du poste de travail. Ses critères d’attribution et de modulation ne sont pas susceptibles d’induire des écarts sexués qui s’expliqueraient objectivement. Elle est donc incluse dans l’assiette de rémunération pour le calcul de l’Index. Est-il possible de répartir les salariés par ancienneté plutôt que par tranche d’âge, ou de modifier les tranches d’âge ? Non, cela n’est pas possible d’adapter ce critère pour comparer les écarts de rémunération. La répartition par tranches d’âge facilite la collecte et le traitement de données objectives, contrairement à une répartition par ancienneté, plus difficile à définir. Les quatre tranches d’âge définies dans le décret sont les suivantes : - moins de 30 ans ; - de 30 à 39 ans ; - de 40 à 49 ans ; - et 50 ans et plus. Il n’est pas non plus possible d’opter pour des tranches d’âge plus fines, par exemple de 0-5 ans / 6-10 ans etc. S’agissant des catégories de postes équivalents, est-il possible de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, notamment au sein d’une même période de 3 ans au cours de laquelle l’évolution de la note de l’Index sera examinée ? Ou le choix initial lie-t-il l’employeur ? Le décret prévoit que les employeurs ont la possibilité de répartir les salariés selon la classification de branche ou selon « une autre méthode de cotation des postes » après consultation du comité social et économique (ou des anciennes instances représentatives du personnel si la mise en place du CSE n’a pas encore eu lieu). L’employeur a la possibilité de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, ses différents Index seront comparés au cours d’un cycle de 3 ans, peu importe que la méthode ait été modifiée Est-il possible de retenir une méthode de cotation reposant sur les seuls intitulés de postes ou de fonctions des salariés, ou selon les catégories de métiers ? La méthode de cotation des postes ne doit pas aboutir à une construction des catégories par métier ou par fonction. Les catégories doivent au contraire inclure plusieurs métiers afin de corriger les biais liés à la non mixité de certains métiers. Dès lors, la répartition des salariés selon le seul intitulé des postes ou des fonctions ne correspond pas à l’esprit du décret. Le but est bien de mesurer les écarts de rémunération entre hommes et femmes effectuant un travail de valeur égale. Ainsi, il n’est pas possible de procéder aux cotations de postes par filières si cela conduit à repartir les salariés par métiers. Les échantillons peuvent se faire, par exemple, par niveau de responsabilité. Par exemple : un(e) technicien(ne) de maintenance peut se trouver dans le même échantillon qu’un(e) assistant(e) des ventes, si leur niveau de responsabilité est le même et qu’ils sont dans la même tranche d’âge. La méthode de cotation peut consister à segmenter une CSP existante, par exemple, dans la catégorie \"Cadre\", distinguer \"cadres dirigeants\", \"managers supérieurs\", et \"managers intermédiaires\", etc.) Les entreprises souhaitant utiliser la catégorisation par CSP, mais dont la convention de branche ne reprend pas les catégories de l’INSEE sont-elles contraintes de reconstituer les 4 CSP prévues au décret pour répartir leurs effectifs ? Parmi les 4 catégories socio-professionnelles (CSP) visées par le décret à défaut de cotation spécifique (Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres), les entreprises peuvent regrouper des catégories pour en avoir 2 ou 3 (ex : employés et ouvriers) si cela correspond au premier échelon de leur convention collective de branche. Cependant ces regroupements ne peuvent pas aboutir à \"créer\" des catégories nouvelles, qui seraient distinctes de celles du décret. Dans quels cas l’employeur doit-il obligatoirement consulter le comité social et économique (CSE) ? La consultation du CSE mentionnée au paragraphe 4.1. des annexes du décret du 8 janvier 2019 est obligatoire si l’employeur choisit une catégorisation par niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, ou d’une autre méthode de cotation des postes. La consultation du CSE n’est en revanche pas obligatoire dans le cas d’une répartition des salariés par CSP ou s’il choisit de regrouper entre elles une des 4 CSP existantes. Par exemple : le calcul de l’indicateur 1, avec 2 catégories cadres / non cadres (comprenant ouvriers / employés / techniciens-agents de maitrise) est possible sans consultation (avec un seuil de pertinence de 5% et non 2%). Une entreprise ayant déjà informé ses IRP par le passé sur la méthode de cotation des postes devra procéder à une nouvelle consultation dans le cadre du calcul de l’Index. Dans une entreprise dépourvue de CSE du fait d’une carence de candidats aux dernières élections professionnelles constatée par un PV de carence, l’employeur peut-il répartir les salariés, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes, ou cette faculté est-elle réservée aux employeurs dont les entreprises sont pourvues d’un CSE ? Le fait que les dispositions des annexes du décret du 8 janvier 2019 relatives au calcul de l’indicateur 1° ne précisent pas expressément « après consultation du CSE, s’il existe » n’est pas suffisant pour en conclure que l’absence de CSE non imputable à l’employeur (carence aux élections professionnelles, par exemple), lui interdit de procéder à la répartition des salariés qui lui semble la plus adéquate pour calculer l’indicateur. Ainsi, l’existence d’un PV de carence est de nature à exonérer l’employeur de son obligation de consultation. Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, à quel niveau le CSE doit-il être consulté ? Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, c’est le CSE central qui doit être consulté. La consultation du comité social et économique implique-t-elle nécessairement un avis ? Oui, la consultation du comité social et économique mentionnée aux paragraphes 4.1 des annexes du décret du 8 janvier 2019 implique un avis. Dans quel délai maximum le CSE doit-il rendre son avis ? Les délais de consultation du CSE prévus par le code du travail (articles L. 2312-16 et R. 2312-6) sont les suivants : – 1 mois à compter de la mise à disposition des informations ; – 2 mois en cas d’intervention d’un expert (financé à 100% par le CSE). Ce dernier a 2 mois maximum à compter de sa désignation pour rendre son rapport ; – 3 mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du comité social et économique central et d’un ou plusieurs comités sociaux économiques d’établissement. A noter toutefois qu’il est possible de conclure un accord permettant de réduire ce délai. Celui-ci doit toutefois permettre au CSE ou, le cas échéant, au comité central d’exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l’importance des questions qui lui sont soumises. Les VRP peuvent-ils constituer une cinquième CSP ? En cas de réponse négative, à quelle CSP les rattacher ? Non, il n’est pas possible de créer une cinquième CSP \"VRP\" car cela revient à créer une catégorie de poste par \"métier\" ce qui est contraire à la philosophie de l’index. Ainsi, l’employeur a deux possibilités : – Soit il rattache les VRP à une CSP existante, soit les TAM ou les cadres selon leur statut ; – Soit il répartit les salariés, après consultation du CSE, par niveau ou coefficient hiérarchique ou toute autre méthode de cotation des postes. Les \"écarts de taux d’augmentations individuelles\" correspondent-ils à des écarts de montants d’augmentations ou à des écarts de nombres de bénéficiaires d’augmentation ? La notion d’ « écarts de taux d’augmentations individuelles » renvoie à l’écart des taux de bénéficiaires d’augmentations individuelles. Ainsi, l’indicateur 2° est calculé en comparant le pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes à celui de salariées augmentées parmi les femmes pour chacun des quatre groupes de CSP comptant 10 salariés ou plus de l’un et de l’autre sexe. Il en va de même pour l’écart de taux de promotions. Pour les \"écarts de taux de promotions\", quelle est la définition d’une \"promotion\" au sens du décret ? La notion de promotion est définie en annexe du décret comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur, dans la classification de branche ou dans le système de cotation choisi par l’entreprise. A noter que le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur n’est pas lié au choix retenu pour la répartition des salariés dans les catégories de postes pour le calcul de l’indicateur 1. Il est conseillé à l’entreprise d’être la plus transparente possible sur la méthode de promotion, afin que les salariés et les représentants élus au CSE puissent identifier clairement la notion de promotion. \" S’agissant des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions, est-il possible d’apprécier ces indicateurs sur une période de référence de trois ans ? L’employeur peut décider, uniquement pour les entreprises de 50 à 250 salariés, de calculer l’indicateur relatif aux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des deux ou trois années précédentes. Son caractère pluriannuel peut être révisé tous les trois ans. Par exemple, si l’entreprise a choisi l’année civile 2019 comme période de référence pour le calcul de son Index en 2020, elle pourra calculer son indicateur relatif à l’écart de taux augmentations individuelles sur une période de référence de 2 ou 3 ans. Cette période de référence pourra ainsi aller respectivement du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2019, ou du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019. En 2023, elle pourra alors réviser le caractère pluriannuel de cette période de référence. Dans le cas où l’employeur choisit de calculer l’indicateur sur une période de référence pluriannuelle, il devra dans un premier temps retenir les effectifs pris en compte sur la période de référence annuelle retenue pour le calcul des autres indicateurs. Dans un second temps, pour le calcul de l’indicateur 2°, il regardera parmi ces effectifs combien ont bénéficié d’une augmentation individuelle sur les deux ou trois années considérées. Le choix d’une période de référence pluriannuelle revient à compter les salariés qui ont été augmentés au moins une fois sur les deux ou trois années considérées. Il convient ainsi de compter une seule fois un salarié augmenté chaque année sur la période de référence pluriannuelle retenue. Quel est l’effectif à prendre en compte pour le calcul du pourcentage de promotions ? Les salariés qui ont été promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de cette période sont-ils pris en compte ? Le calcul des effectifs à prendre en compte est le même pour tous les indicateurs (cf. rubrique C du questions/réponses). Ainsi les salariés promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période sont pris en compte dès lors qu’ils remplissent les critères prévus au paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019. Pour les indicateurs 2 et 3, est-il possible, comme pour l’indicateur 1, de répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique ? Non. La répartition des salariés, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes n’est possible que pour le calcul du 1er indicateur relatif à l’écart de rémunération. S’agissant des indicateurs 2 et 3, pour les entreprises de plus de 250 salariés, les salariés sont répartis selon les 4 catégories socioprofessionnelles définies en annexe du décret (ouvriers ; employés ; techniciens et agents de maîtrise ; ingénieurs et cadres). Pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions, les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale peuvent-ils être pris en compte ? La notion de promotion est définie en annexes du décret comme le franchissement d’un niveau ou coefficient hiérarchique supérieur. Les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale sont donc à prendre en compte pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions. Lorsqu’en application d’un accord d’entreprise, une entreprise augmente automatiquement au bout de trois ans les salariés qui n’ont pas eu sur les trois dernières années l’équivalent de 3% d’augmentation, de telle sorte que sur les trois ans ils ont effectivement une rémunération augmentée de 3%, est-ce une augmentation individuelle ? Non, dès lors que l’augmentation est basée sur des critères pouvant englober plusieurs salariés, en application d’un accord collectif d’entreprise, elle doit être considérée comme une augmentation collective. Concernant l’indicateur \"retour de congé maternité\", comment interpréter « l’année suivant » le retour de congé maternité ? L’indicateur concerne les salariées qui sont revenues de congé maternité au cours de la période annuelle de référence. Parmi ces salariées, seules sont prises en compte, pour le calcul de l’indicateur, celles ayant eu un congé maternité durant lequel des augmentations salariales (générales ou individuelles) ont eu lieu. Pour elles, comme le prévoit la loi depuis 2006, il faut procéder à une réévaluation de leur rémunération. Ainsi, si une salariée revient en décembre de congé maternité et que des augmentations ont été versées pendant la période de ce congé, elle devra avoir une augmentation à son retour avant la fin de l’année (si l’année civile est la période de référence). L’indicateur est calculé en divisant le nombre de femmes augmentées à leur retour de congé maternité (lorsque ce retour a lieu pendant la période de référence), par le nombre de salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence, et au cours duquel des augmentations salariales ont eu lieu. Si plusieurs femmes sont revenues de congé maternité pendant l’année de référence, et qu’une seule d’entre elles n’a pas été augmentée alors qu’elle relève d’une catégorie professionnelle où la rémunération a été augmentée, la note de l’indicateur est égale à 0. Comment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental ? Lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental, l’indicateur est calculé en comparant le nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour physique dans l’entreprise, pendant l’année de référence, au nombre de salariées ayant bénéficié d’un congé maternité pendant lequel des augmentations salariales ont eu lieu. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental. Dans le cas où le congé maternité prend fin avant la fin de la période de référence considérée, mais que le congé parental se termine après la fin de cette même période, le respect de l’obligation sera apprécié sur la période de référence de l’année au cours de laquelle la salariée réintègre physiquement l’entreprise à l’issue de son congé parental. Comment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi de congés payés ? Lorsque le congé maternité est suivi de congés payés, l’indicateur est calculé au retour de congé maternité, autrement dit, à la suite de ce congé, sans attendre le retour physique de la salariée dans l’entreprise. Les salariées absentes plus de six mois mais qui sont revenues avant la fin de la période de référence doivent-elles être prises en compte pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité ? Oui, les salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence et qui ont été absentes plus de 6 mois pendant cette même période, doivent être prises en compte uniquement pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité. En évaluant la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2019, si une salariée revient de congé maternité au 31 août 2019 et qu’elle est augmentée au 1er janvier 2020, alors que ses collègues ont été revalorisés au 1er juillet 2019, celle-ci est-elle considérée comme augmentée ou non au titre de l’indicateur \"retour de congé maternité\" ? Non, elle n’est pas considérée comme augmentée, car le respect de l’obligation est apprécié sur l’année de référence, soit dans cet exemple sur l’année civile 2019. Les augmentations salariales des salariées en congé maternité, accordées durant ce congé (et non au retour de la salariée) sont-elles prises en compte pour le calcul de l’indicateur \"retour de congés maternité\" ? Oui. L’indicateur a pour objet de déterminer le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé maternité. Or en pratique, beaucoup d’entreprises procèdent aux augmentations prévues par l’article L.1225-26 du code du travail simultanément aux augmentations générales prévues pour l’ensemble des salariés. Ces augmentations peuvent donc être effectives pendant le congé maternité et non à l’issue de celui-ci. Il est logique et conforme à l’esprit du texte de prendre en compte l’augmentation que les femmes ont connue au cours de leur congé de maternité si elle se situe pendant la période de référence pour le calcul de l’indicateur. L’employeur doit-il verser à la salariée, à son retour de congé maternité, une moyenne des bonus qui ont été payés aux autres salariés en son absence ? Non. L’article L. 1225-26 du code du travail prévoit qu’à leur retour de congé maternité, les salariées doivent bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. Selon la jurisprudence, dès lors qu’une prime est expressément subordonnée à la participation effective du salarié à une activité de l’entreprise et qu’elle répond à des critères d’attribution objectifs, mesurables et licites, elle n’est pas due à la salariée pendant son congé de maternité. (Cass. soc., 19 septembre 2018, nº 17-11.618 FS-PB) Le congé d’adoption est-il pris en compte pour le calcul de l’indicateur \"retour de congés maternité\" ? Oui, le congé d’adoption est pris en compte dans le calcul de l’indicateur, au même titre que le congé de maternité. L’indicateur concerne donc tout salarié de sexe féminin ou masculin. Obtient-on nécessairement 0 à l’indicateur \"retour de congé maternité\" dans le cas où seules deux salariées n’ont pas bénéficié d’une augmentation durant l’année 2019 alors qu’elles étaient absentes pour congé maternité à l’occasion de l’exercice annuel de revalorisation, étant donné que ces deux salariées avaient bénéficié toutes deux d’une augmentation au second semestre 2018 ? Le calcul de l’Index étant basé sur une période de référence annuelle, si la période choisie est l’année 2019, il n’est pas possible de déroger à la règle posée par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, car les deux salariées concernées ont bénéficié d’une revalorisation au second semestre de l’année 2018. Que faire lorsque la 10ème et la 11ème rémunération sont égales et qu’elles concernent respectivement un homme et une femme ? L’employeur peut dans ce cas classer les rémunérations par ordre décroissant et choisir le top 10 qui lui est le plus favorable vis-à-vis du barème de cet indicateur. Dans tous les cas, il devra expliquer son choix auprès de son CSE et de l’administration. Faut-il publier uniquement l’Index ou également le détail des indicateurs ? L’obligation de publicité concerne la note globale de l’Index ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations doivent être publiées de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise, chaque année au plus tard le 1er mars, et devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats l’année suivante. Pour satisfaire à cette exigence, vous pouvez, par exemple, publier vos résultats sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics. En cas de note globale à l’Index inférieure à 75 points, l’entreprise doit également publier les mesures de correction définies, par une communication externe et au sein de l’entreprise. En outre, en cas de note globale inférieure à 85 points, elle doit publier les objectifs de progression fixés pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte. Ces mesures et ces objectifs sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à l’obtention d’une note globale suffisante. En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle. Sur quel site internet l’entreprise doit-elle publier son Index et ses indicateurs ? La note globale de l’Index ainsi que le détail de chaque indicateur doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise, lorsqu’il en existe un (y compris lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe ou d’une UES). Une publication sur le site Intranet de l’entreprise n’est donc pas suffisante. Par exemple, vous pouvez publier vos résultats sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics A défaut de site internet propre à l’entreprise, l’Index et ses indicateurs doivent être publiés sur le site du groupe (ou UES) auquel l’entreprise appartient, s’il en existe un. S’il n’y a aucun site Internet (au niveau de l’entreprise, du groupe ou de l’UES), les résultats seront portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage…). L’employeur devra, dans tous les cas, communiquer aux services de l’inspection du travail et au CSE, en même temps que ses résultats, le lien du site internet sur lequel sont publiés ses résultats. Quelles sont les informations à transmettre au comité social et économique (CSE) ? Les indicateurs ainsi que la note globale sont mis à la disposition du comité social et économique (CSE), via la base de données économiques et sociales (BDESE). Les résultats sont présentés, pour le premier indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie socioprofessionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ainsi que par tranches d’âge. Les résultats des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions sont présentés par catégorie socioprofessionnelle. Le CSE est destinataire a minima de toutes les informations transmises à la Dreets. Conformément à l’article D. 1142-5 du code du travail, les informations mentionnées ci-dessus sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre. Dans le cas où certains indicateurs ne peuvent pas être calculés, l’information du CSE sur les indicateurs doit quand même être assurée et est accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés. Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir. Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs. Comment les entreprises doivent-elles transmettre leurs résultats aux services de l’inspection du travail ? Les entreprises doivent transmettre leurs indicateurs et leur Index aux services de l’inspection du travail (Dreets) via le site egapro.travail.gouv.fr du ministère du travail. Le site egapro.travail.gouv.fr reprend les informations listées dans l’arrêté du 17 août 2022 définissant les modèles de présentation et les modalités de transmission à l’administration des indicateurs et du niveau de résultat en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Quelles sont les modalités de transmission des résultats au comité social et économique lorsque l’entreprise a plusieurs établissements ? L’Index est calculé au niveau de l’entreprise : les résultats seront donc transmis au CSE central selon les modalités définies à l’article D.1142-5, via la base de données économiques et sociale (accessible a minima aux membres élus du CSE). Dans quels délais l’entreprise doit-elle transmettre ses résultats à son CSE suite à la publication de l’Index ? L’entreprise transmet les résultats à son CSE en amont de la première réunion qui suit la publication de l’Index En cas de modification des données transmises aux services de l’inspection du travail, le CSE doit être à nouveau informé. Lorsque la note ne peut pas être déterminée parce que le nombre maximal de points pouvant être obtenu est inférieur à 75 ou lorsqu’un indicateur n’est pas calculable, l’employeur doit-il quand même publier une information sur son site internet ? Lorsque la note globale de l’Index est incalculable, l’employeur n’est pas assujetti à l’obligation de publication de cette note sur son site internet. Toutefois, si certains indicateurs sont calculables, l’employeur est tenu de les publier sur son site internet. Lorsqu’un indicateur n’est pas calculable, l’employeur n’est pas assujetti à l’obligation de publication de cet indicateur. En effet, l’article D.1142-4 du code du travail prévoit que « [l]e niveau de résultat mentionné à l’article D. 1142-3 et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. L’employeur doit en revanche procéder à la transmission de ses résultats à l’administration et au CSE. Rechercher la note à l’index de l’égalité professionnelle des entreprises",
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"html": "<div class=\"spip_document_439501 spip_documents spip_documents_center media video\" id=\"media_439501_36661\"><video id=\"video_439501_36661\" controls=\"\" preload=\"none\" width=\"320\" height=\"240\" poster=\"https://travail-emploi.gouv.fr/local/cache-gd2/a1/6afc0a8f7b2a95d9f604c8717d044a.jpg?1680693097\"><source type=\"text/oembed\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/distant/html/x7ojbsk-e50ce50c-d4ec4ea.html?1643637731\"></video><div class=\"spip_doc_titre\"><strong>Égalité professionnelle femmes-hommes, où en êtes-vous ? | Index égalité professionnelle</strong></div></div><script type=\"text/javascript\">(function($) { var ms_player_init_439501_36661 = function(){ if($('#video_439501_36661').parent('.media_wrapper').size() == 0){ $('#video_439501_36661').ms_player_init({ flowurl:'https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/contrib/mediaspip_player/flash/flowplayer.swf', volume_slider_orientation:'horizontal' }); } } $(function(){ ms_player_init_439501_36661(); //onAjaxLoad(function(){setTimeout(function(){ms_player_init_439501_36661();},500)}); });})(jQuery);</script><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Chaque année au plus tard le 1<sup>er</sup> mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante.</p><p>Elles doivent également le communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Comité social et économique</a> (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Dreets).</p><p>L’Index, sur <strong>100 points</strong>, est composé de <strong>4 à 5 indicateurs</strong> selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> L’écart de rémunération femmes-hommes,</li><li> L’écart de répartition des augmentations individuelles,</li><li> L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),</li><li> Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,</li><li> La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.</li></ul><p>La plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économiques et sociales des entreprises (BDES).</p><p>L’obligation concerne les entreprises d’au moins 1000 salariés depuis le 1<sup>er</sup> mars 2019 ; celles d’au moins 250 salariés, depuis le 1<sup>er</sup> septembre 2019 ; celles d’au moins 50 salariés au 1<sup>er</sup> mars 2020.</p><p><strong>Depuis 2022 :</strong><br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> En cas d’Index inférieur à 85 points, les entreprises doivent fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs.</li><li> En cas d’Index inférieur à 75 points, les entreprises doivent publier leurs mesures de correction et de rattrapage.</li></ul><p>Ces mesures, annuelles ou pluriannuelles, et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-collective/article/la-negociation-collective-en-entreprise-en-faveur-de-l-egalite-professionnelle\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle</a>, ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE.</p><p>En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une <strong>pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle</strong>. <br class=\"autobr\">Cette pénalité peut également être appliquée aux entreprises bénéficiaires du Plan de relance en l’absence de fixation d’objectifs de progression pour chacun des indicateurs, ou en l’absence de publication de ces objectifs et des mesures de correction qu’elles ont dû définir.</p><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td>Consultez notre document d’information sur le calcul de l’Index <div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-435048 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">L’Index de l’égalité pour faire progresser l’égalité femmes-hommes dans (...)</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/index_egalite_avril2021_flyer_vdef.pdf\" title=\"L’Index de l’égalité pour faire progresser l’égalité femmes-hommes dans (...)\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(211.4 ko)</span></a></div></td></tr></tbody></table></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><h4 class=\"spip\" id=\"Le-simulateur-calculateur\">Le simulateur-calculateur</h4><p>Le simulateur-calculateur en ligne, accessible sur [le site Index Egapro (travail.gouv.fr)], intègre toutes les formules de calcul nécessaires. Il vous permettra, après avoir saisi les données de votre entreprise, d’obtenir automatiquement le résultat de chacun des indicateurs et de l’Index. Vous pourrez également déclarer à l’inspection du travail suite aux calculs votre Index, vos indicateurs ainsi que toutes les informations nécessaires.</p><p><a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/index-egapro/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Accéder au site Index Egapro</a></p><h4 class=\"spip\" id=\"Le-tableur-de-calcul\">Le tableur de calcul</h4><p>Vous pouvez également utiliser le <strong>tableur</strong> ci-dessous pour calculer votre Index (selon la taille de l’entreprise)</p><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td>Tableur de calcul de l’Index de l’égalité pour les entreprises de 50 à 250 salariés</td><td><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-435310 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">xlsx</span><span class=\"doc-joint__titre\">Tableur Calcul Index entreprises de 50 à 250 salariés</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/xlsx/tableur_entreprises_de_50_a_250_salaries.xlsx\" title=\"Tableur Calcul Index entreprises de 50 à 250 salariés\" type=\"application/vnd.openxmlformats-officedocument.spreadsheetml.sheet\" class=\"doc-joint__link xlsx\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du xlsx</span><span class=\"doc-joint__taille\">(31.3 ko)</span></a></div></td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>Tableur de calcul de l’Index de l’égalité pour les entreprises de plus de 250 salariés</td><td><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-434581 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">xlsx</span><span class=\"doc-joint__titre\">Tableur Calcul Index entreprises de plus de 250 salariés</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/xlsx/tableur_entreprises_de_plus_de_250_salaries.xlsx\" title=\"Tableur Calcul Index entreprises de plus de 250 salariés\" type=\"application/vnd.openxmlformats-officedocument.spreadsheetml.sheet\" class=\"doc-joint__link xlsx\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du xlsx</span><span class=\"doc-joint__taille\">(33.3 ko)</span></a></div></td></tr></tbody></table></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Un formulaire en ligne, accessible sur [le site Index Egapro (travail.gouv.fr)], vous permet de déclarer à l’inspection du travail votre index et vos indicateurs calculés par ailleurs ainsi que toutes les informations nécessaires.</p><p><a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/index-egapro/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Accéder au site Index Egapro</a></p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><br><br class=\"autobr\"><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Référents Égalité salariale femmes-hommes</strong></p><p>Les référents \"Egalité salariale femmes-hommes\" sont des <strong>agents de terrain,</strong> issus des Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), au plus près des réalités des entreprises dans les territoires. Un, voire deux par région, ils sont <strong>chargés d’accompagner les entreprises</strong>, à leur demande, pour le calcul des indicateurs et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction. <br class=\"autobr\">Leur rôle est principalement dédié à l’accompagnement des entreprises de 50 à 250 salariés, mais ils peuvent également répondre aux questions des plus grosses entreprises.</p><p>Vous pouvez aussi vous adresser à votre référent égalité professionnelle au sein de votre <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Dreets</a> pour vous accompagner en cas de difficultés dans le calcul de l’index de l’égalité professionnelle ou la définition des mesures de correction.</p><table class=\"table spip\"><thead><tr class=\"row_first\"><th id=\"id1da9_c0\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/<doc445724>\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger la liste des référents « Égalité salariale femmes-hommes » répartis par Dreets</a></th></tr></thead><tbody></tbody></table></div><p><br><br class=\"autobr\"><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Questions - réponses sur le calcul de l’Index</strong></p><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À quelles nouvelles obligations relatives à l’Index de l’égalité professionnelle les entreprises doivent-elles se soumettre en vertu de l’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle ?</strong></div><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000044559205\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021</a> visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle est venu renforcer les obligations relatives à l’Index de l’égalité professionnelle à travers les mesures suivantes :</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> La publication, par les services du ministère chargé du Travail, des résultats obtenus à l’ensemble des indicateurs de l’Index sur le site internet du ministère chargé du Travail.</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 75 points</strong>, l’obligation de publier, par une communication externe et au sein de l’entreprise, les mesures de correction définies conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380127/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1142-9 du code du travail</a>.</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points</strong> (seuil fixé par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045243486#:~:text=Dans%20les%20r%C3%A9sum%C3%A9s-,D%C3%A9cret%20n%C2%B0%202022%2D243%20du%2025%20f%C3%A9vrier%202022%20relatif,du%2029%20d%C3%A9cembre%202020%20de\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n° 2022-243 du 25 février 2022</a>), l’obligation de fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Quelles sont les nouvelles obligations fixées par l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 ?</strong></div><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000042753853\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021</a> a introduit des contreparties pour les entreprises de plus de 50 salariés bénéficiant des crédits ouverts au titre de la mission « Plan de relance » en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi, ces entreprises doivent :</p><p>1. <strong>Publier sur leur site internet le résultat obtenu à chacun des indicateurs de l’Index.</strong><br class=\"autobr\">Ces informations sont également accessibles sur le site du ministère du Travail selon des modalités définies par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045243486#:~:text=Dans%20les%20r%C3%A9sum%C3%A9s-,D%C3%A9cret%20n%C2%B0%202022%2D243%20du%2025%20f%C3%A9vrier%202022%20relatif,du%2029%20d%C3%A9cembre%202020%20de\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n° 2022-243 du 25 février 2022</a>.</p><p>2. <strong>Fixer et publier des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs de l’Index, pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points.</strong><br class=\"autobr\">Ces objectifs sont consultables sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que les résultats de l’Index, jusqu’à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 85 points.</p><p>3. <strong>Publier les mesures de correction prévues lorsque l’entreprise a une note globale inférieure à 75 points.</strong><br class=\"autobr\">Ces mesures sont consultables sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que les résultats de l’Index, jusqu’à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 75 points.</p><p>Les modalités de publication de ces objectifs et de ces mesures ont été précisées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043235305\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décrets n° 2021-265 du 10 mars 2021</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045243486#:~:text=Dans%20les%20r%C3%A9sum%C3%A9s-,D%C3%A9cret%20n%C2%B0%202022%2D243%20du%2025%20f%C3%A9vrier%202022%20relatif,du%2029%20d%C3%A9cembre%202020%20de\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">n° 2022-243 du 25 février 2022</a>.</p><p><strong>L’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière</strong> dans les conditions prévues au deuxième alinéa de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389692\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2242-8 du code du travail</a> en cas de :<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Non publication des résultats obtenus à chacun des indicateurs de l’Index.<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Absence de fixation, le cas échéant, d’objectifs de progression de chacun des indicateurs.<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Non publication de ces objectifs et des mesures de correction devant être définies en cas de note globale inférieure à 75 points.</p><blockquote class=\"spip_poesie\"><div><a href=\"https://www.economie.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Pour en savoir plus, consultez la FAQ dédiée sur le site www.economie.gouv.fr</a></div></blockquote><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Comment s’articulent les obligations prévues par l’article 244 de la loi de finances pour 2021 et celles prévues par l’article 13 de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle pour les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points ?</strong></div><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points</strong>, qu’elles aient ou non bénéficié des crédits du plan de relance, doivent :</p><p>1. <strong>Fixer et publier des objectifs de progression</strong> de chacun des indicateurs de l’Index.</p><p>2. <strong>Publier les mesures de correction</strong> qu’elles ont dû définir conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380127/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1142-9 du code du travail</a>.<br class=\"autobr\">À défaut de site internet, les objectifs de progression et les mesures de correction sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.</p><p><strong>En revanche, seules les entreprises de plus de 50 salariés ayant bénéficié des crédits ouverts au titre de la mission \"Plan de relance\"</strong> pourront être sanctionnées en l’absence de fixation d’objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index, ou en l’absence de publication de ces objectifs et des mesures de correction définies.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Que vient préciser le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise prévues par l’article 13 de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle et par l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 ?</strong></div><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045243486#:~:text=Dans%20les%20r%C3%A9sum%C3%A9s-,D%C3%A9cret%20n%C2%B0%202022%2D243%20du%2025%20f%C3%A9vrier%202022%20relatif,du%2029%20d%C3%A9cembre%202020%20de\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Le décret n° 2022-243 du 25 février 2022</a> précise :</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Les modalités de publication des notes globales et des résultats obtenus à chaque indicateur constitutif de l’Index sur le site internet du ministère chargé du Travail.<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Les modalités de publication, sur le site internet de l’entreprise et au sein de l’entreprise, des mesures de correction qui doivent être définies <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">en cas de note globale inférieure à 75 points</strong>.<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Les modalités de fixation et de publication, sur le site internet de l’entreprise, des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index qui doivent être fixés <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">en cas de note globale inférieure à 85 points</strong>.</p><p>Par ailleurs, il prévoit une obligation de déclaration à l’administration et au comité social et économique, de ces objectifs de progression, ainsi que des modalités de publication de ceux-ci et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles doivent, le cas échéant, définir et publier sur leur site internet et au sein de l’entreprise.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Quelles informations supplémentaires doivent être publiées ?</strong></div><p>Doivent également être publiées sur le site internet de l’entreprise :</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">en cas de note globale inférieure à 75 points</strong>.<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Les objectifs de progression de chacun des indicateurs <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">en cas de note globale inférieure à 85 points</strong>.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Selon quelles modalités cette publication doit-elle avoir lieu ?</strong></div><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> <strong>Les notes globales et les résultats obtenus à chaque indicateur</strong> constitutif de l’Index doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise, de manière visible et lisible,<strong> chaque année au plus tard le 1<sup>er</sup> mars</strong>.<br class=\"autobr\">Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.</p><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> <strong>Les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs</strong> doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que les résultats obtenus à l’Index, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé.</p><p><strong>Les mesures de correction</strong> devront rester consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne une note globale au moins égale à 75 points. L’employeur devra par ailleurs les porter à la connaissance des salariés par tout moyen.</p><p><strong>Les objectifs de progression</strong> devront rester consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne une note globale au moins égale à 85 points. À défaut de site internet, ils devront être portés à la connaissance des salariés par tout moyen.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Quelle nouvelle obligation de déclaration à l’administration incombe aux entreprises ayant obtenu un niveau de résultat à l’Index inférieur aux seuils fixés par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 ?</strong></div><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points</strong> doivent déclarer aux services de l’inspection du travail leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380127/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1142-9 du code du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Attention</strong> : cette nouvelle obligation ne doit pas être confondue avec l’obligation de définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par la voie d’un accord ou, à défaut, d’une décision unilatérale après consultation du comité social et économique, dès lors que l’Index est inférieur à 75 points (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026031\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 1142-6</a>).</p></blockquote><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points</strong> doivent déclarer aux services de l’inspection du travail leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs.<br class=\"autobr\">Ces informations sont transmises aux services de l’inspection du travail (Dreets) via [le site Index Egapro (travail.gouv.fr)]</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Quelle transmission au comité social et économique (CSE) devient obligatoire ?</strong></div><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points</strong> doivent transmettre au CSE, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380127/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1142-9 du code du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Attention</strong> : cette nouvelle obligation ne doit pas être confondue avec l’obligation de définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par la voie d’un accord ou, à défaut, d’une décision unilatérale après consultation du comité social et économique, dès lors que l’Index est inférieur à 75 points (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026031\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 1142-6</a>).</p></blockquote><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points</strong> doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>À quel niveau l’Index doit-il être calculé, par exemple dans le cas d’une entreprise à établissements multiples, d’un groupe ou d’une unité économique et sociale (UES) ?</strong><br class=\"autobr\">L’Index est calculé au niveau de chaque entreprise constituant une entité légale. Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, le calcul des indicateurs est effectué au niveau de l’entreprise, et non de l’établissement. Lorsque plusieurs sociétés forment un groupe, les indicateurs doivent être calculés au niveau de chaque entreprise composant le groupe. <br class=\"autobr\">En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif, ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES.</p><p><strong>Le seuil d’effectifs entraînant l’assujettissement à l’obligation de calculer l’Index s’apprécie-t-il au niveau de l’unité économique et sociale (UES) quand il en existe une </strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui.</strong> Dès lors que l’unité économique et sociale (UES) a été reconnue comme telle et comprend au moins 50 salariés, elle est soumise à l’obligation de calcul de l’Index, quelle que soit la taille des entreprises qui la composent. Par exemple, une UES comprenant 3 entreprises, respectivement de 100, 80 et 20 salariés est soumise à l’obligation de calculer l’Index. L’effectif pris en compte pour le calcul de l’Index sera alors l’effectif total de l’UES.<br class=\"autobr\">En revanche, l’obligation de publier l’Index repose sur chaque entreprise, et non l’UES.</p><p><strong>A qui s’applique l’obligation de calcul et de publication de l’Index ?</strong><br class=\"autobr\">Le calcul de l’Index est obligatoire pour les entreprises, les associations et les syndicats, qui emploient au moins 50 salariés.</p><p>En ce qui concerne les employeurs publics, seuls les établissements publics à caractère industriel et commercial et certains établissements publics administratifs qui emploient au moins 50 salariés dans des conditions de droit privé sont assujettis à l’obligation de publier l’Index. En revanche, les collectivités territoriales ne sont pas assujetties à cette obligation.</p><p><strong>Comment calcule-t-on les seuils d’effectifs des entreprises pour apprécier leur assujettissement à l’obligation de publication de l’Index ?</strong><br class=\"autobr\">Pour apprécier le seuil d’effectifs de l’entreprise permettant de définir la date d’assujettissement à l’obligation de publication de l’Index, l’entreprise doit se fonder sur l’effectif à la date de l’obligation de publication de l’Index. Le calcul des effectifs de l’entreprise est celui prévu aux articles L.1111-2 et L.1111-3 du code du travail.</p><p>En revanche, il ne faut pas confondre les effectifs pris en compte pour le calcul des seuils avec les effectifs qui sont examinés pour le calcul de l’index (ex : les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée sont exclus des effectifs étudiés pour les indicateurs.</p><p><strong>La publication de l’Index est-elle également obligatoire pour les entreprises situées dans les collectivités et territoires d’outre-mer, en particulier à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie ?</strong></p><p><strong>Non</strong>, le texte ne s’applique pas à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie.<br class=\"autobr\">Ces collectivités sont soumises au principe dit de « spécialité législative » en vertu duquel les lois et règlements n’y sont applicables que sur mention expresse du texte en cause ou s’ils ont été rendus applicables par un texte spécial. <br class=\"autobr\">Dès lors, les entreprises qui auraient des établissements dans ces territoires ne doivent pas prendre en compte les salariés concernés ni dans la détermination de leur assujettissement à l’obligation de publication, ni dans le calcul de l’index.</p><p>En revanche, les dispositions du code du travail relatives à l’Index s’appliquent en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte et à La Réunion, ainsi qu’à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.</p><p><strong>Une entreprise de 50 à 250 salariés ayant déjà publié et transmis son Index en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018) est-elle tenue de le faire à nouveau au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019) ?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui</strong>, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier leur Index au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019), même si elles ont déjà procédé à cette publication en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018).</p><p><strong>Une entreprise créée en juillet 2019 doit-elle publier son Index en 2020 ?</strong><br class=\"autobr\">Une entreprise créée en juillet 2019 doit publier son Index au 1er mars 2020 si, à cette date, son effectif comprend au moins 50 salariés. <br class=\"autobr\">Néanmoins, si elle ne dispose pas de données sur douze mois consécutifs à la date d’assujettissement à l’obligation de publication, ses indicateurs et, partant, son Index ne seront pas calculables pour la première année. L’entreprise devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5).</p><p><strong>A quelle date doit être publié l’Index d’une entreprise qui n’a actuellement aucun salarié et se verra transférer au moins 50 salariés au 1er mars 2020 ?</strong><br class=\"autobr\">Il convient de dissocier l’assujettissement à l’obligation de publier l’index et la période de référence. Dans le cas présent, l’entreprise aura l’obligation de publier l’Index au 1er mars 2020. En revanche, à défaut de données sur douze mois consécutifs, son Index ne sera pas calculable à cette date. Elle devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5).</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Les entreprises d’au moins 50 salariés assujetties à l’obligation de publication au 1er mars 2020 doivent-elles calculer leurs indicateurs sur la base des données de l’année 2019 ?</strong><br class=\"autobr\">Les indicateurs sont calculés à partir des données de la période de référence annuelle que l’employeur a choisie. Cette période de référence, de 12 mois consécutifs, est celle qui précède l’année de publication : elle doit donc nécessairement s’achever au plus tard le 31 décembre 2019 pour un Index publié en 2020. <br class=\"autobr\">Ainsi, si l’entreprise d’au moins 50 salariés a choisi l’année civile comme année de référence, les données seront celles du 1<sup>er</sup> janvier 2019 au 31 décembre 2019, pour une publication au 1<sup>er</sup> mars 2020. La période de référence peut également aller du 1<sup>er</sup> juin 2018 au 31 mai 2019, mais pas du 1<sup>er</sup> janvier 2018 au 31 décembre 2018 pour une publication en 2020. <br class=\"autobr\">Attention : dans les entreprises de 50 à 250 salariés, l’employeur peut décider de calculer l’indicateur relatif à l’écart de taux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des 2 ou 3 années précédentes. Son caractère pluriannuel peut alors être révisé tous les 3 ans (cf. rubrique indicateurs écart de taux d’augmentations et de promotions).</p><p><strong>Est-il possible de changer de période annuelle de référence d’une année sur l’autre ?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Non</strong>, le choix de la période annuelle de référence engage l’employeur d’une année sur l’autre ; sauf raisons particulières et exceptionnelles qu’il conviendra dès lors de justifier auprès de la Dreets (par exemple un changement dans la constitution de l’UES, avec ventes ou acquisition d’une des entreprises la composant, ou difficulté économique modifiant la configuration de l’entreprise). Cette stabilité permet une meilleure visibilité sur l’évolution de la note obtenue d’une année sur l’autre.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Quels sont les effectifs à prendre en considération pour calculer les indicateurs ? </strong><br class=\"autobr\">L’effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle choisie par l’employeur. <br class=\"autobr\">Sont obligatoirement exclus de ce périmètre : les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (dont les intérimaires), les salariés expatriés, ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée (sauf pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité - <strong class=\"caractencadre-spip spip\">cf. rubrique G</strong>).</p><p>Les salariés en pré-retraite, bien qu’ils apparaissent dans les effectifs, sont rémunérés mais ne sont pas présents, sont par ailleurs exclus.</p><p><strong>Les effectifs qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période de référence mais qui ont été présents plus de 6 mois doivent-ils être pris en compte pour le calcul des indicateurs ? </strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui</strong>, ils doivent être pris en compte. Leurs caractéristiques individuelles sont alors appréciées au dernier jour de présence dans l’entreprise. Par caractéristiques individuelles on entend l’âge, le niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, du niveau selon la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ou de la catégorie socioprofessionnelle (CSP). Par exemple s’ils ont quitté l’entreprise au 1er septembre, ce sont leurs caractéristiques au 31 août qui seront prises en compte. Un salarié promu avec un changement de catégorie socio-professionnelle en cours d’année sera pris en compte dans la CSP effective au 31 décembre (ou au dernier jour) de l’année étudiée.</p><p><strong>L’obligation de présence du salarié pendant au moins 6 mois pour sa prise en compte dans les effectifs est-elle obligatoirement continue ?</strong><br class=\"autobr\">Non, cette période de présence d’au moins 6 mois peut être continue ou discontinue.</p><p><strong>Qu’entend-on par une absence de plus de la moitié de la période de référence annuelle ? S’agit-il d’une période de suspension de rémunération et d’indemnisation ou de l’absence physique de la personne ? </strong><br class=\"autobr\">Pour déterminer quels sont les salariés absents plus de la moitié de la période de référence, on exclut les salariés dont le contrat de travail a été suspendu pendant plus de six mois au cours de cette période. Cela amène à exclure les salariés en congé maladie, en congé maternité (sauf pour l’indicateur relatif au retour de congé maternité - <strong class=\"caractencadre-spip spip\">cf. rubrique G</strong>), ou en congé sans solde et qui ont, à ce titre, été absents sur une durée de plus de 6 mois.<br class=\"autobr\">En revanche, les congés payés sont pris en compte comme du temps de présence.</p><p>Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée de moins de 6 mois sont également exclus.</p><p><strong>Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs à prendre en compte pour le calcul des indicateurs ?</strong><br class=\"autobr\">Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise ne sont pas pris en compte au même titre que les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (cf. paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019).</p><p><strong>Faut-il prendre en compte les salariés placés en activité partielle (chômage partiel) ?</strong><br class=\"autobr\">Les salariés placés en activité partielle ne sont pas pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index pour les périodes où ils ne sont pas en activité.</p><p><strong>Les effectifs sont-ils appréciés sur la totalité de la période de référence ou au dernier jour de celle-ci ?</strong><br class=\"autobr\">L’effectif des salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle et non au dernier jour de celle-ci. Ainsi, qu’il soit à temps partiel ou à temps plein, si le salarié était présent plus de la moitié de la période de référence et répond aux conditions du décret, il compte pour 1 (cf. 2. des annexes).</p><p><strong>Les salariés d’une entreprise de travail temporaire en mission au sein d’une entreprise utilisatrice sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs de l’entreprise de travail temporaire pour le calcul des indicateurs ?</strong><br class=\"autobr\">Quand bien même l’entreprise de travail temporaire est l’employeur des salariés intérimaires, elle leur applique les politiques salariales des différentes entreprises utilisatrices. L’entreprise de travail temporaire doit donc mesurer son Index uniquement en se fondant sur ses salariés permanents. <br class=\"autobr\">De même, les salariés en portage salarial dans une entreprise cliente ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’Index de cette entreprise. Par ailleurs, s’agissant de l’entreprise de portage salarial, les salariés portés ne sont pris en compte ni dans l’effectif permettant d’apprécier l’assujettissement à l’obligation de calculer et publier l’Index, ni dans les effectifs retenus pour le calcul des indicateurs. Ainsi, pour l’assujettissement aux obligations relatives à l’Index, seuls les salariés permanents de l’entreprise de portage salarial sont pris en compte dans l’effectif.</p><p><strong>Les cadres dirigeants sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs ? </strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui</strong>, les cadres dirigeants doivent être pris en compte pour le calcul des indicateurs dès lors qu’ils sont salariés de l’entité légale concernée.</p><p><strong>Pour calculer les effectifs à prendre en compte, faut-il exclure les personnes absentes plus de 6 mois dont les absences sont injustifiées ?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui</strong>, les personnes absentes plus de six mois pour absence injustifiée sont exclues du calcul.</p><p><strong>Les alternants embauchés par la suite en CDI au cours de la période de référence, avec une reprise d’ancienneté au premier jour de leur alternance, sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs ?</strong><br class=\"autobr\">Le décret précise que les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte pour le calcul des indicateurs.</p><p>S’ils sont embauchés en CDI à la suite de leur alternance, ils seront pris en compte uniquement si la période passée en CDI est supérieure à six mois. Dans cette hypothèse, l’assiette de rémunération prise en compte sera celle qui porte sur la période passée en CDI.</p><p><strong>Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent sont-ils pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index ?</strong><br class=\"autobr\">Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent sont pris en compte dans les effectifs selon les modalités prévues à l’article L.1111-2 du code du travail. En revanche, dès lors que le contrat de travail est suspendu pendant les périodes non travaillées, ces périodes ne seront pas comptabilisées comme du temps de présence sur la période de référence considérée pour le calcul de l’Index. Ainsi, lorsque le cumul des périodes non travaillées entraîne une absence du salarié de plus de 6 mois sur la période de référence, celui-ci doit être exclu des effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs.</p><p><strong>Quelle est la définition des 4 catégories socioprofessionnelles (CSP) retenue dans le décret ?</strong><br class=\"autobr\">La définition des quatre CSP retenues dans le décret correspond à la nomenclature de l’INSEE. Les 4 CSP prévues par le décret du 8 janvier 2019 étant les suivantes : Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Pour le calcul de l’Index, le salaire de référence peut-il être le salaire contractuel de base versé ? </strong><br class=\"autobr\"><strong>Non</strong>. Au sens de l’article L. 3221-3 du code du travail, la rémunération à prendre en compte comprend non seulement le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, mais également tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.</p><p>Sont exclues de l’assiette de rémunération : les indemnités de licenciement (et de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité), les indemnités de départ à la retraite, ainsi que les indemnités compensatrices de congés payés, versées en fin de contrat. En revanche, les indemnités de congés payés sont prises en compte dans l’assiette de rémunération.</p><p>Sont par ailleurs exclus les primes liées à une sujétion particulière (qui ne concerne pas la personne du salarié), les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures), les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation.</p><p><strong>Dans le détail, quels types de primes faut-il exclure ou prendre en compte ? </strong><br class=\"autobr\">Sont exclues du calcul de l’index, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié. Ces primes se rapportent non pas à la personne du salarié ou à ses performances, mais aux contraintes ou caractéristiques liées à son poste de travail (ex : prime de salissure, prime de froid, prime d’ouverture / de fermeture d’un magasin, prime d’astreinte, etc.).<br class=\"autobr\">Les primes collectives attribuées à tous les salariés, quel que soit leur poste de travail, sont à inclure dans la rémunération (par exemple : prime de transport ou prime de vacances).<br class=\"autobr\">Les \"bonus\", les commissions sur produits, les primes d’objectif liées aux performances individuelles du salarié, variables d’un individu à l’autre pour un même poste, sont prises en compte dans l’assiette de rémunération.</p><p><strong>Le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul des indicateurs renvoie-t-il à une rémunération brute ? </strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui,</strong> la rémunération prise en compte pour le calcul des indicateurs correspond à la rémunération annuelle brute moyenne, reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.</p><p><strong>Comment traiter le cas des rémunérations et majorations versées un dimanche ou un jour férié ?</strong><br class=\"autobr\">Pour les heures de travail réalisées un jour férié, le montant de base du salaire est pris en compte, mais pas la majoration, qui correspond à une sujétion particulière liée à la fonction.<br class=\"autobr\">Pour les heures travaillées le dimanche, incluses dans l’horaire hebdomadaire, le montant de base est pris en compte, mais pas la majoration (sujétion particulière liée à la fonction). <br class=\"autobr\">En revanche, dans le cas du travail dominical effectué en plus de l’horaire hebdomadaire prévu, l’intégralité de la rémunération est exclue au même titre que les heures complémentaires et supplémentaires.</p><p><strong>Faut-il reconstituer la rémunération d’une personne absente une partie de la période de référence ?</strong><br class=\"autobr\">La rémunération de chaque salarié, au sens de l’article L. 3221-3, est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. <br class=\"autobr\">Par exemple, un salarié parti en congé sabbatique pendant 4 mois sera bien inclus dans les effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs. Sa rémunération sera reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois.</p><p><strong>L’employeur doit-il prendre en compte la rémunération variable théorique au contrat ou la rémunération réellement versée ?</strong><br class=\"autobr\">L’employeur doit prendre en compte la rémunération réellement versée, de laquelle sont exclus les indemnités de licenciement (ou de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité) , les indemnités de départ à la retraite, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié, les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures) ainsi que les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation.<br class=\"autobr\">Ainsi, les bonus ou les primes d’objectifs, variables d’une année sur l’autre ou d’un mois sur l’autre, dont le montant théorique est fixé à l’avance mais qui sont effectivement versés sur l’exercice suivant, ne sont pris en compte que lorsqu’ils sont effectivement versés. <br class=\"autobr\">Pour les salariés absents une partie de l’année de référence, et qui n’ont à ce titre pas touché de bonus ou de primes variables, il faut donc compter 0.</p><p><strong>Dans le cas où les salariés ont le choix entre un véhicule de fonction et une indemnité ou crédit déplacement, doit-on exclure ces bénéfices de l’assiette de rémunération ?</strong><br class=\"autobr\">Dans le cas où la voiture de fonction peut être utilisée à des fins personnelles, il s’agit d’un avantage en nature, qui doit être pris en compte dans l’assiette de rémunération. De même, l’indemnité ou crédit déplacement, qui est l’équivalent en espèces de l’avantage tiré d’une voiture de fonction pouvant être utilisée à des fins personnelles, relève des avantages en espèces devant être pris en compte dans l’assiette.</p><p><strong>Les actions, stock-options ou compensations différées en actions perçues par certains salariés doivent-elles être prises en compte dans l’assiette de rémunération ?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Non</strong>, ces éléments ne doivent pas être pris en compte dans l’assiette de rémunération car ils ne sont pas attribués en contrepartie d’un travail, mais correspondent à des gains liés au statut d’actionnaire. Ces éléments de rémunération sont optionnels, le salarié ayant le choix d’y souscrire ou non. De plus, leur versement est effectué de manière différée dans le temps.</p><p><strong>Faut-il reconstituer la rémunération d’un salarié absent pour maladie une partie de la période de référence (moins de six mois) mais dont l’absence bénéficie d’un maintien total de salaire ?</strong><br class=\"autobr\">Pour mémoire, les périodes où le contrat de travail du salarié est suspendu ne sont pas prises en compte dans le calcul.<br class=\"autobr\">La rémunération du salarié absent pour maladie pendant une période inférieure à six mois est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence.</p><p><strong>La rémunération d’un salarié à temps partiel doit-elle être reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois de la période de référence ?</strong><br class=\"autobr\"><sup>Oui,</sup> la rémunération des salariés à temps partiel est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.</p><p><strong>Le compte épargne-temps (CET) doit-il être inclus dans les éléments de la rémunération à prendre en compte ?</strong><br class=\"autobr\">Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées. Il peut également, en accord avec l’employeur et à sa demande, bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée.</p><p>Certaines de ces sommes peuvent correspondent à des heures supplémentaires, complémentaires qui sont exclues de l’assiette de rémunération. Dans la mesure où il n’est pas possible de faire la distinction au moment du versement, les sommes issues de la monétisation du CET ne doivent pas être prises en compte.</p><p><strong>La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat entre-t-elle dans l’assiette de rémunération pour le calcul de l’Index ?</strong><br class=\"autobr\">La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est une prime collective ne dépendant pas du poste de travail. Ses critères d’attribution et de modulation ne sont pas susceptibles d’induire des écarts sexués qui s’expliqueraient objectivement. Elle est donc incluse dans l’assiette de rémunération pour le calcul de l’Index.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Est-il possible de répartir les salariés par ancienneté plutôt que par tranche d’âge, ou de modifier les tranches d’âge ?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Non</strong>, cela n’est pas possible d’adapter ce critère pour comparer les écarts de rémunération. La répartition par tranches d’âge facilite la collecte et le traitement de données objectives, contrairement à une répartition par ancienneté, plus difficile à définir. Les quatre tranches d’âge définies dans le décret sont les suivantes : - moins de 30 ans ; - de 30 à 39 ans ; - de 40 à 49 ans ; - et 50 ans et plus. <br class=\"autobr\">Il n’est pas non plus possible d’opter pour des tranches d’âge plus fines, par exemple de 0-5 ans / 6-10 ans etc.</p><p><strong>S’agissant des catégories de postes équivalents, est-il possible de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, notamment au sein d’une même période de 3 ans au cours de laquelle l’évolution de la note de l’Index sera examinée ? Ou le choix initial lie-t-il l’employeur ?</strong><br class=\"autobr\">Le décret prévoit que les employeurs ont la possibilité de répartir les salariés selon la classification de branche ou selon « une autre méthode de cotation des postes » après consultation du comité social et économique (ou des anciennes instances représentatives du personnel si la mise en place du CSE n’a pas encore eu lieu). <br class=\"autobr\">L’employeur a la possibilité de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, ses différents Index seront comparés au cours d’un cycle de 3 ans, peu importe que la méthode ait été modifiée</p><p><strong>Est-il possible de retenir une méthode de cotation reposant sur les seuls intitulés de postes ou de fonctions des salariés, ou selon les catégories de métiers ?</strong><br class=\"autobr\">La méthode de cotation des postes ne doit pas aboutir à une construction des catégories par métier ou par fonction. Les catégories doivent au contraire inclure plusieurs métiers afin de corriger les biais liés à la non mixité de certains métiers. <br class=\"autobr\">Dès lors, la répartition des salariés selon le seul intitulé des postes ou des fonctions ne correspond pas à l’esprit du décret. Le but est bien de mesurer les écarts de rémunération entre hommes et femmes effectuant un travail de valeur égale.<br class=\"autobr\">Ainsi, il n’est pas possible de procéder aux cotations de postes par filières si cela conduit à repartir les salariés par métiers. <br class=\"autobr\">Les échantillons peuvent se faire, par exemple, par niveau de responsabilité. Par exemple : un(e) technicien(ne) de maintenance peut se trouver dans le même échantillon qu’un(e) assistant(e) des ventes, si leur niveau de responsabilité est le même et qu’ils sont dans la même tranche d’âge. <br class=\"autobr\">La méthode de cotation peut consister à segmenter une CSP existante, par exemple, dans la catégorie \"Cadre\", distinguer \"cadres dirigeants\", \"managers supérieurs\", et \"managers intermédiaires\", etc.)</p><p><strong>Les entreprises souhaitant utiliser la catégorisation par CSP, mais dont la convention de branche ne reprend pas les catégories de l’INSEE sont-elles contraintes de reconstituer les 4 CSP prévues au décret pour répartir leurs effectifs ? </strong><br class=\"autobr\">Parmi les 4 catégories socio-professionnelles (CSP) visées par le décret à défaut de cotation spécifique (Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres), les entreprises peuvent regrouper des catégories pour en avoir 2 ou 3 (ex : employés et ouvriers) si cela correspond au premier échelon de leur convention collective de branche. Cependant ces regroupements ne peuvent pas aboutir à \"créer\" des catégories nouvelles, qui seraient distinctes de celles du décret.</p><p><strong>Dans quels cas l’employeur doit-il obligatoirement consulter le comité social et économique (CSE) ?</strong><br class=\"autobr\">La consultation du CSE mentionnée au paragraphe 4.1. des annexes du décret du 8 janvier 2019 est obligatoire si l’employeur choisit une catégorisation par niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, ou d’une autre méthode de cotation des postes. La consultation du CSE n’est en revanche pas obligatoire dans le cas d’une répartition des salariés par CSP ou s’il choisit de regrouper entre elles une des 4 CSP existantes. Par exemple : le calcul de l’indicateur 1, avec 2 catégories cadres / non cadres (comprenant ouvriers / employés / techniciens-agents de maitrise) est possible sans consultation (avec un seuil de pertinence de 5% et non 2%).</p><p>Une entreprise ayant déjà informé ses IRP par le passé sur la méthode de cotation des postes devra procéder à une nouvelle consultation dans le cadre du calcul de l’Index.</p><p><strong>Dans une entreprise dépourvue de CSE du fait d’une carence de candidats aux dernières élections professionnelles constatée par un PV de carence, l’employeur peut-il répartir les salariés, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes, ou cette faculté est-elle réservée aux employeurs dont les entreprises sont pourvues d’un CSE ?</strong><br class=\"autobr\">Le fait que les dispositions des annexes du décret du 8 janvier 2019 relatives au calcul de l’indicateur 1° ne précisent pas expressément « après consultation du CSE, s’il existe » n’est pas suffisant pour en conclure que l’absence de CSE non imputable à l’employeur (carence aux élections professionnelles, par exemple), lui interdit de procéder à la répartition des salariés qui lui semble la plus adéquate pour calculer l’indicateur. Ainsi, l’existence d’un PV de carence est de nature à exonérer l’employeur de son obligation de consultation.</p><p><strong>Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, à quel niveau le CSE doit-il être consulté ?</strong><br class=\"autobr\">Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, c’est le CSE central qui doit être consulté.</p><p><strong>La consultation du comité social et économique implique-t-elle nécessairement un avis ?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui</strong>, la consultation du comité social et économique mentionnée aux paragraphes 4.1 des annexes du décret du 8 janvier 2019 implique un avis.</p><p><strong>Dans quel délai maximum le CSE doit-il rendre son avis ?</strong><br class=\"autobr\">Les délais de consultation du CSE prévus par le code du travail (articles L. 2312-16 et R. 2312-6) sont les suivants :<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> 1 mois à compter de la mise à disposition des informations ;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> 2 mois en cas d’intervention d’un expert (financé à 100% par le CSE). Ce dernier a 2 mois maximum à compter de sa désignation pour rendre son rapport ;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> 3 mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du comité social et économique central et d’un ou plusieurs comités sociaux économiques d’établissement.</p><p>A noter toutefois qu’il est possible de conclure un accord permettant de réduire ce délai. Celui-ci doit toutefois permettre au CSE ou, le cas échéant, au comité central d’exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l’importance des questions qui lui sont soumises.</p><p><strong>Les VRP peuvent-ils constituer une cinquième CSP ? En cas de réponse négative, à quelle CSP les rattacher ?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Non,</strong> il n’est pas possible de créer une cinquième CSP \"VRP\" car cela revient à créer une catégorie de poste par \"métier\" ce qui est contraire à la philosophie de l’index.</p><p>Ainsi, l’employeur a deux possibilités :<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Soit il rattache les VRP à une CSP existante, soit les TAM ou les cadres selon leur statut ;<br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Soit il répartit les salariés, après consultation du CSE, par niveau ou coefficient hiérarchique ou toute autre méthode de cotation des postes.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Les \"écarts de taux d’augmentations individuelles\" correspondent-ils à des écarts de montants d’augmentations ou à des écarts de nombres de bénéficiaires d’augmentation ?</strong><br class=\"autobr\">La notion d’ « écarts de taux d’augmentations individuelles » renvoie à l’écart des taux de bénéficiaires d’augmentations individuelles. Ainsi, l’indicateur 2° est calculé en comparant le pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes à celui de salariées augmentées parmi les femmes pour chacun des quatre groupes de CSP comptant 10 salariés ou plus de l’un et de l’autre sexe. Il en va de même pour l’écart de taux de promotions.</p><p><strong>Pour les \"écarts de taux de promotions\", quelle est la définition d’une \"promotion\" au sens du décret ? </strong><br class=\"autobr\">La notion de promotion est définie en annexe du décret comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur, dans la classification de branche ou dans le système de cotation choisi par l’entreprise.<br class=\"autobr\">A noter que le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur n’est pas lié au choix retenu pour la répartition des salariés dans les catégories de postes pour le calcul de l’indicateur 1.<br class=\"autobr\">Il est conseillé à l’entreprise d’être la plus transparente possible sur la méthode de promotion, afin que les salariés et les représentants élus au CSE puissent identifier clairement la notion de promotion. \"</p><p><strong>S’agissant des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions, est-il possible d’apprécier ces indicateurs sur une période de référence de trois ans ?</strong><br class=\"autobr\">L’employeur peut décider, uniquement pour les entreprises de 50 à 250 salariés, de calculer l’indicateur relatif aux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des deux ou trois années précédentes. Son caractère pluriannuel peut être révisé tous les trois ans. <br class=\"autobr\">Par exemple, si l’entreprise a choisi l’année civile 2019 comme période de référence pour le calcul de son Index en 2020, elle pourra calculer son indicateur relatif à l’écart de taux augmentations individuelles sur une période de référence de 2 ou 3 ans. Cette période de référence pourra ainsi aller respectivement du 1<sup>er</sup> janvier 2018 au 31 décembre 2019, ou du 1<sup>er</sup> janvier 2017 au 31 décembre 2019. En 2023, elle pourra alors réviser le caractère pluriannuel de cette période de référence.</p><p>Dans le cas où l’employeur choisit de calculer l’indicateur sur une période de référence pluriannuelle, il devra dans un premier temps retenir les effectifs pris en compte sur la période de référence annuelle retenue pour le calcul des autres indicateurs. Dans un second temps, pour le calcul de l’indicateur 2°, il regardera parmi ces effectifs combien ont bénéficié d’une augmentation individuelle sur les deux ou trois années considérées. Le choix d’une période de référence pluriannuelle revient à compter les salariés qui ont été augmentés au moins une fois sur les deux ou trois années considérées. Il convient ainsi de compter une seule fois un salarié augmenté chaque année sur la période de référence pluriannuelle retenue.</p><p><strong>Quel est l’effectif à prendre en compte pour le calcul du pourcentage de promotions ? <br class=\"autobr\">Les salariés qui ont été promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de cette période sont-ils pris en compte ?</strong><br class=\"autobr\">Le calcul des effectifs à prendre en compte est le même pour tous les indicateurs (cf. rubrique C du questions/réponses). Ainsi les salariés promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période sont pris en compte dès lors qu’ils remplissent les critères prévus au <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessionid=26B8F4D02F6C0E60EC6708AD18D25B94.tplgfr23s_1?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000038137262&dateTexte=20190225&categorieLien=id#LEGIARTI000038137262\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019</a>.</p><p><strong>Pour les indicateurs 2 et 3, est-il possible, comme pour l’indicateur 1, de répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique ?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Non.</strong> La répartition des salariés, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes n’est possible que pour le calcul du 1<sup>er</sup> indicateur relatif à l’écart de rémunération.</p><p>S’agissant des indicateurs 2 et 3, pour les entreprises de plus de 250 salariés, les salariés sont répartis selon les 4 catégories socioprofessionnelles définies en annexe du décret (ouvriers ; employés ; techniciens et agents de maîtrise ; ingénieurs et cadres).</p><p><strong>Pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions, les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale peuvent-ils être pris en compte ?</strong><br class=\"autobr\">La notion de promotion est définie en annexes du décret comme le franchissement d’un niveau ou coefficient hiérarchique supérieur. Les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale sont donc à prendre en compte pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions.</p><p><strong>Lorsqu’en application d’un accord d’entreprise, une entreprise augmente automatiquement au bout de trois ans les salariés qui n’ont pas eu sur les trois dernières années l’équivalent de 3% d’augmentation, de telle sorte que sur les trois ans ils ont effectivement une rémunération augmentée de 3%, est-ce une augmentation individuelle ? </strong><br class=\"autobr\">Non, dès lors que l’augmentation est basée sur des critères pouvant englober plusieurs salariés, en application d’un accord collectif d’entreprise, elle doit être considérée comme une augmentation collective.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Concernant l’indicateur \"retour de congé maternité\", comment interpréter « l’année suivant » le retour de congé maternité ?</strong><br class=\"autobr\">L’indicateur concerne les salariées qui sont revenues de congé maternité au cours de la période annuelle de référence. Parmi ces salariées, seules sont prises en compte, pour le calcul de l’indicateur, celles ayant eu un congé maternité durant lequel des augmentations salariales (générales ou individuelles) ont eu lieu. Pour elles, comme le prévoit la loi depuis 2006, il faut procéder à une réévaluation de leur rémunération.</p><p>Ainsi, si une salariée revient en décembre de congé maternité et que des augmentations ont été versées pendant la période de ce congé, elle devra avoir une augmentation à son retour avant la fin de l’année (si l’année civile est la période de référence).</p><p>L’indicateur est calculé en divisant le nombre de femmes augmentées à leur retour de congé maternité (lorsque ce retour a lieu pendant la période de référence), par le nombre de salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence, et au cours duquel des augmentations salariales ont eu lieu.</p><p>Si plusieurs femmes sont revenues de congé maternité pendant l’année de référence, et qu’une seule d’entre elles n’a pas été augmentée alors qu’elle relève d’une catégorie professionnelle où la rémunération a été augmentée, la note de l’indicateur est égale à 0.</p><p><strong>Comment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental ?</strong><br class=\"autobr\">Lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental, l’indicateur est calculé en comparant le nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour physique dans l’entreprise, pendant l’année de référence, au nombre de salariées ayant bénéficié d’un congé maternité pendant lequel des augmentations salariales ont eu lieu. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.<br class=\"autobr\">Dans le cas où le congé maternité prend fin avant la fin de la période de référence considérée, mais que le congé parental se termine après la fin de cette même période, le respect de l’obligation sera apprécié sur la période de référence de l’année au cours de laquelle la salariée réintègre physiquement l’entreprise à l’issue de son congé parental.</p><p><strong>Comment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi de congés payés ?</strong><br class=\"autobr\">Lorsque le congé maternité est suivi de congés payés, l’indicateur est calculé au retour de congé maternité, autrement dit, à la suite de ce congé, sans attendre le retour physique de la salariée dans l’entreprise.</p><p><strong>Les salariées absentes plus de six mois mais qui sont revenues avant la fin de la période de référence doivent-elles être prises en compte pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité ?</strong><br class=\"autobr\">Oui, les salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence et qui ont été absentes plus de 6 mois pendant cette même période, doivent être prises en compte uniquement pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité.</p><p><strong>En évaluant la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2019, si une salariée revient de congé maternité au 31 août 2019 et qu’elle est augmentée au 1er janvier 2020, alors que ses collègues ont été revalorisés au 1er juillet 2019, celle-ci est-elle considérée comme augmentée ou non au titre de l’indicateur \"retour de congé maternité\" ? </strong><br class=\"autobr\"><strong>Non</strong>, elle n’est pas considérée comme augmentée, car le respect de l’obligation est apprécié sur l’année de référence, soit dans cet exemple sur l’année civile 2019.</p><p><strong>Les augmentations salariales des salariées en congé maternité, accordées durant ce congé (et non au retour de la salariée) sont-elles prises en compte pour le calcul de l’indicateur \"retour de congés maternité\" ?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui.</strong> L’indicateur a pour objet de déterminer le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé maternité. Or en pratique, beaucoup d’entreprises procèdent aux augmentations prévues par l’article L.1225-26 du code du travail simultanément aux augmentations générales prévues pour l’ensemble des salariés. Ces augmentations peuvent donc être effectives pendant le congé maternité et non à l’issue de celui-ci. Il est logique et conforme à l’esprit du texte de prendre en compte l’augmentation que les femmes ont connue au cours de leur congé de maternité si elle se situe pendant la période de référence pour le calcul de l’indicateur.</p><p><strong>L’employeur doit-il verser à la salariée, à son retour de congé maternité, une moyenne des bonus qui ont été payés aux autres salariés en son absence ?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Non.</strong> L’article L. 1225-26 du code du travail prévoit qu’à leur retour de congé maternité, les salariées doivent bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.</p><p>Selon la jurisprudence, dès lors qu’une prime est expressément subordonnée à la participation effective du salarié à une activité de l’entreprise et qu’elle répond à des critères d’attribution objectifs, mesurables et licites, elle n’est pas due à la salariée pendant son congé de maternité. (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/arrets_publies_2986/chambre_sociale_3168/2018_8506/septembre_8946/1294_19_40212.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cass. soc., 19 septembre 2018, nº 17-11.618 FS-PB</a>)</p><p><strong>Le congé d’adoption est-il pris en compte pour le calcul de l’indicateur \"retour de congés maternité\" ?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui,</strong> le congé d’adoption est pris en compte dans le calcul de l’indicateur, au même titre que le congé de maternité. L’indicateur concerne donc tout salarié de sexe féminin ou masculin.</p><p><strong>Obtient-on nécessairement 0 à l’indicateur \"retour de congé maternité\" dans le cas où seules deux salariées n’ont pas bénéficié d’une augmentation durant l’année 2019 alors qu’elles étaient absentes pour congé maternité à l’occasion de l’exercice annuel de revalorisation, étant donné que ces deux salariées avaient bénéficié toutes deux d’une augmentation au second semestre 2018 ?</strong><br class=\"autobr\">Le calcul de l’Index étant basé sur une période de référence annuelle, si la période choisie est l’année 2019, il n’est pas possible de déroger à la règle posée par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, car les deux salariées concernées ont bénéficié d’une revalorisation au second semestre de l’année 2018.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Que faire lorsque la 10ème et la 11ème rémunération sont égales et qu’elles concernent respectivement un homme et une femme ?</strong><br class=\"autobr\">L’employeur peut dans ce cas classer les rémunérations par ordre décroissant et choisir le top 10 qui lui est le plus favorable vis-à-vis du barème de cet indicateur. Dans tous les cas, il devra expliquer son choix auprès de son CSE et de l’administration.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Faut-il publier uniquement l’Index ou également le détail des indicateurs ?</strong><br class=\"autobr\">L’obligation de publicité concerne la note globale de l’Index ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations doivent être publiées de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise, chaque année au plus tard le 1<sup>er</sup> mars, et devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats l’année suivante. Pour satisfaire à cette exigence, vous pouvez, par exemple, publier vos résultats sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics. <br class=\"autobr\">En cas de note globale à l’Index inférieure à 75 points, l’entreprise doit également publier les mesures de correction définies, par une communication externe et au sein de l’entreprise. En outre, en cas de note globale inférieure à 85 points, elle doit publier les objectifs de progression fixés pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte. Ces mesures et ces objectifs sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à l’obtention d’une note globale suffisante. <br class=\"autobr\">En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle.</p><p><strong>Sur quel site internet l’entreprise doit-elle publier son Index et ses indicateurs ?</strong><br class=\"autobr\">La note globale de l’Index ainsi que le détail de chaque indicateur doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise, lorsqu’il en existe un (y compris lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe ou d’une UES). Une publication sur le site Intranet de l’entreprise n’est donc pas suffisante. <br class=\"autobr\">Par exemple, vous pouvez publier vos résultats sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics<br class=\"autobr\">A défaut de site internet propre à l’entreprise, l’Index et ses indicateurs doivent être publiés sur le site du groupe (ou UES) auquel l’entreprise appartient, s’il en existe un. <br class=\"autobr\">S’il n’y a aucun site Internet (au niveau de l’entreprise, du groupe ou de l’UES), les résultats seront portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage…). <br class=\"autobr\">L’employeur devra, dans tous les cas, communiquer aux services de l’inspection du travail et au CSE, en même temps que ses résultats, le lien du site internet sur lequel sont publiés ses résultats.</p><p><strong>Quelles sont les informations à transmettre au comité social et économique (CSE) ? </strong><br class=\"autobr\">Les indicateurs ainsi que la note globale sont mis à la disposition du comité social et économique (CSE), via la base de données économiques et sociales (BDESE). Les résultats sont présentés, pour le premier indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie socioprofessionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ainsi que par tranches d’âge. Les résultats des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions sont présentés par catégorie socioprofessionnelle. Le CSE est destinataire a minima de toutes les informations transmises à la Dreets.<br class=\"autobr\">Conformément à l’article D. 1142-5 du code du travail, les informations mentionnées ci-dessus sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre. <br class=\"autobr\">Dans le cas où certains indicateurs ne peuvent pas être calculés, l’information du CSE sur les indicateurs doit quand même être assurée et est accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés.</p><p>Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir.</p><p>Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs.</p><p><strong>Comment les entreprises doivent-elles transmettre leurs résultats aux services de l’inspection du travail ?</strong><br class=\"autobr\">Les entreprises doivent transmettre leurs indicateurs et leur Index aux services de l’inspection du travail (Dreets) via <a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site egapro.travail.gouv.fr</a> du ministère du travail.</p><p><a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Le site egapro.travail.gouv.fr</a> reprend les informations listées dans l’arrêté du 17 août 2022 définissant les modèles de présentation et les modalités de transmission à l’administration des indicateurs et du niveau de résultat en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.</p><p><strong>Quelles sont les modalités de transmission des résultats au comité social et économique lorsque l’entreprise a plusieurs établissements ? </strong><br class=\"autobr\">L’Index est calculé au niveau de l’entreprise : les résultats seront donc transmis au CSE central selon les modalités définies à l’article D.1142-5, via la base de données économiques et sociale (accessible a minima aux membres élus du CSE).</p><p><strong>Dans quels délais l’entreprise doit-elle transmettre ses résultats à son CSE suite à la publication de l’Index ?</strong><br class=\"autobr\">L’entreprise transmet les résultats à son CSE en amont de la première réunion qui suit la publication de l’Index<br class=\"autobr\">En cas de modification des données transmises aux services de l’inspection du travail, le CSE doit être à nouveau informé.</p><p><strong>Lorsque la note ne peut pas être déterminée parce que le nombre maximal de points pouvant être obtenu est inférieur à 75 ou lorsqu’un indicateur n’est pas calculable, l’employeur doit-il quand même publier une information sur son site internet ? </strong><br class=\"autobr\">Lorsque la note globale de l’Index est incalculable, l’employeur n’est pas assujetti à l’obligation de publication de cette note sur son site internet. Toutefois, si certains indicateurs sont calculables, l’employeur est tenu de les publier sur son site internet. <br class=\"autobr\">Lorsqu’un indicateur n’est pas calculable, l’employeur n’est pas assujetti à l’obligation de publication de cet indicateur. En effet, l’article D.1142-4 du code du travail prévoit que « [l]e niveau de résultat mentionné à l’article D. 1142-3 et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. L’employeur doit en revanche procéder à la transmission de ses résultats à l’administration et au CSE.</p></div><dl class=\"spip_document_437760 spip_documents spip_documents_center\"><dt><a href=\"https://index-egapro.travail.gouv.fr/consulter-index\" class=\"spip_out no-after\" title=\" PNG - 23 ko\"><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/picto-index.png\" width=\"720\" height=\"308\" alt=\"\"></a></dt></dl><center><strong><a href=\"https://index-egapro.travail.gouv.fr/consulter-index/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Rechercher la note à l’index de l’égalité professionnelle des entreprises</a></strong></center>",
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"text": " Égalité professionnelle femmes-hommes, où en êtes-vous ? | Index égalité professionnelle (function($) { var ms_player_init_439501_36661 = function(){ if($('#video_439501_36661').parent('.media_wrapper').size() == 0){ $('#video_439501_36661').ms_player_init({ flowurl:'https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/contrib/mediaspip_player/flash/flowplayer.swf', volume_slider_orientation:'horizontal' }); } } $(function(){ ms_player_init_439501_36661(); //onAjaxLoad(function(){setTimeout(function(){ms_player_init_439501_36661();},500)}); }); })(jQuery); Chaque année au plus tard le 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante. Elles doivent également le communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur Comité social et économique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Dreets). L’Index, sur 100 points, est composé de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés : L’écart de rémunération femmes-hommes, L’écart de répartition des augmentations individuelles, L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés), Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations. La plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économiques et sociales des entreprises (BDES). L’obligation concerne les entreprises d’au moins 1000 salariés depuis le 1er mars 2019 ; celles d’au moins 250 salariés, depuis le 1er septembre 2019 ; celles d’au moins 50 salariés au 1er mars 2020. Depuis 2022 : En cas d’Index inférieur à 85 points, les entreprises doivent fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs. En cas d’Index inférieur à 75 points, les entreprises doivent publier leurs mesures de correction et de rattrapage. Ces mesures, annuelles ou pluriannuelles, et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE. En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle. Cette pénalité peut également être appliquée aux entreprises bénéficiaires du Plan de relance en l’absence de fixation d’objectifs de progression pour chacun des indicateurs, ou en l’absence de publication de ces objectifs et des mesures de correction qu’elles ont dû définir. Consultez notre document d’information sur le calcul de l’Index pdf L’Index de l’égalité pour faire progresser l’égalité femmes-hommes dans (...) Téléchargement du pdf (211.4 ko) Le simulateur-calculateur Le simulateur-calculateur en ligne, accessible sur [le site Index Egapro (travail.gouv.fr)], intègre toutes les formules de calcul nécessaires. Il vous permettra, après avoir saisi les données de votre entreprise, d’obtenir automatiquement le résultat de chacun des indicateurs et de l’Index. Vous pourrez également déclarer à l’inspection du travail suite aux calculs votre Index, vos indicateurs ainsi que toutes les informations nécessaires. Accéder au site Index Egapro Le tableur de calcul Vous pouvez également utiliser le tableur ci-dessous pour calculer votre Index (selon la taille de l’entreprise) Tableur de calcul de l’Index de l’égalité pour les entreprises de 50 à 250 salariés xlsx Tableur Calcul Index entreprises de 50 à 250 salariés Téléchargement du xlsx (31.3 ko) Tableur de calcul de l’Index de l’égalité pour les entreprises de plus de 250 salariés xlsx Tableur Calcul Index entreprises de plus de 250 salariés Téléchargement du xlsx (33.3 ko) Un formulaire en ligne, accessible sur [le site Index Egapro (travail.gouv.fr)], vous permet de déclarer à l’inspection du travail votre index et vos indicateurs calculés par ailleurs ainsi que toutes les informations nécessaires. Accéder au site Index Egapro Référents Égalité salariale femmes-hommes Les référents \"Egalité salariale femmes-hommes\" sont des agents de terrain, issus des Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), au plus près des réalités des entreprises dans les territoires. Un, voire deux par région, ils sont chargés d’accompagner les entreprises, à leur demande, pour le calcul des indicateurs et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction. Leur rôle est principalement dédié à l’accompagnement des entreprises de 50 à 250 salariés, mais ils peuvent également répondre aux questions des plus grosses entreprises. Vous pouvez aussi vous adresser à votre référent égalité professionnelle au sein de votre Dreets pour vous accompagner en cas de difficultés dans le calcul de l’index de l’égalité professionnelle ou la définition des mesures de correction. Télécharger la liste des référents « Égalité salariale femmes-hommes » répartis par Dreets Questions - réponses sur le calcul de l’Index À quelles nouvelles obligations relatives à l’Index de l’égalité professionnelle les entreprises doivent-elles se soumettre en vertu de l’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle ? L’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle est venu renforcer les obligations relatives à l’Index de l’égalité professionnelle à travers les mesures suivantes : – La publication, par les services du ministère chargé du Travail, des résultats obtenus à l’ensemble des indicateurs de l’Index sur le site internet du ministère chargé du Travail. – Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 75 points, l’obligation de publier, par une communication externe et au sein de l’entreprise, les mesures de correction définies conformément à l’article L. 1142-9 du code du travail. – Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points (seuil fixé par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022), l’obligation de fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index. Quelles sont les nouvelles obligations fixées par l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 ? L’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 a introduit des contreparties pour les entreprises de plus de 50 salariés bénéficiant des crédits ouverts au titre de la mission « Plan de relance » en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi, ces entreprises doivent : 1. Publier sur leur site internet le résultat obtenu à chacun des indicateurs de l’Index. Ces informations sont également accessibles sur le site du ministère du Travail selon des modalités définies par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022. 2. Fixer et publier des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs de l’Index, pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points. Ces objectifs sont consultables sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que les résultats de l’Index, jusqu’à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 85 points. 3. Publier les mesures de correction prévues lorsque l’entreprise a une note globale inférieure à 75 points. Ces mesures sont consultables sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que les résultats de l’Index, jusqu’à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 75 points. Les modalités de publication de ces objectifs et de ces mesures ont été précisées par les décrets n° 2021-265 du 10 mars 2021 et n° 2022-243 du 25 février 2022. L’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article L. 2242-8 du code du travail en cas de : – Non publication des résultats obtenus à chacun des indicateurs de l’Index. – Absence de fixation, le cas échéant, d’objectifs de progression de chacun des indicateurs. – Non publication de ces objectifs et des mesures de correction devant être définies en cas de note globale inférieure à 75 points. Pour en savoir plus, consultez la FAQ dédiée sur le site www.economie.gouv.fr Comment s’articulent les obligations prévues par l’article 244 de la loi de finances pour 2021 et celles prévues par l’article 13 de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle pour les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points ? Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points, qu’elles aient ou non bénéficié des crédits du plan de relance, doivent : 1. Fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index. 2. Publier les mesures de correction qu’elles ont dû définir conformément à l’article L. 1142-9 du code du travail. À défaut de site internet, les objectifs de progression et les mesures de correction sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. En revanche, seules les entreprises de plus de 50 salariés ayant bénéficié des crédits ouverts au titre de la mission \"Plan de relance\" pourront être sanctionnées en l’absence de fixation d’objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index, ou en l’absence de publication de ces objectifs et des mesures de correction définies. Que vient préciser le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise prévues par l’article 13 de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle et par l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 ? Le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 précise : – Les modalités de publication des notes globales et des résultats obtenus à chaque indicateur constitutif de l’Index sur le site internet du ministère chargé du Travail. – Les modalités de publication, sur le site internet de l’entreprise et au sein de l’entreprise, des mesures de correction qui doivent être définies en cas de note globale inférieure à 75 points. – Les modalités de fixation et de publication, sur le site internet de l’entreprise, des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index qui doivent être fixés en cas de note globale inférieure à 85 points. Par ailleurs, il prévoit une obligation de déclaration à l’administration et au comité social et économique, de ces objectifs de progression, ainsi que des modalités de publication de ceux-ci et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles doivent, le cas échéant, définir et publier sur leur site internet et au sein de l’entreprise. Quelles informations supplémentaires doivent être publiées ? Doivent également être publiées sur le site internet de l’entreprise : – Les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs en cas de note globale inférieure à 75 points. – Les objectifs de progression de chacun des indicateurs en cas de note globale inférieure à 85 points. Selon quelles modalités cette publication doit-elle avoir lieu ? – Les notes globales et les résultats obtenus à chaque indicateur constitutif de l’Index doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise, de manière visible et lisible, chaque année au plus tard le 1er mars. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. – Les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que les résultats obtenus à l’Index, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé. Les mesures de correction devront rester consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne une note globale au moins égale à 75 points. L’employeur devra par ailleurs les porter à la connaissance des salariés par tout moyen. Les objectifs de progression devront rester consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne une note globale au moins égale à 85 points. À défaut de site internet, ils devront être portés à la connaissance des salariés par tout moyen. Quelle nouvelle obligation de déclaration à l’administration incombe aux entreprises ayant obtenu un niveau de résultat à l’Index inférieur aux seuils fixés par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 ? – Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points doivent déclarer aux services de l’inspection du travail leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir conformément à l’article L. 1142-9 du code du travail. Attention : cette nouvelle obligation ne doit pas être confondue avec l’obligation de définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par la voie d’un accord ou, à défaut, d’une décision unilatérale après consultation du comité social et économique, dès lors que l’Index est inférieur à 75 points (article D. 1142-6). – Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points doivent déclarer aux services de l’inspection du travail leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs. Ces informations sont transmises aux services de l’inspection du travail (Dreets) via [le site Index Egapro (travail.gouv.fr)] Quelle transmission au comité social et économique (CSE) devient obligatoire ? – Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points doivent transmettre au CSE, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir conformément à l’article L. 1142-9 du code du travail. Attention : cette nouvelle obligation ne doit pas être confondue avec l’obligation de définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par la voie d’un accord ou, à défaut, d’une décision unilatérale après consultation du comité social et économique, dès lors que l’Index est inférieur à 75 points (article D. 1142-6). – Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs. À quel niveau l’Index doit-il être calculé, par exemple dans le cas d’une entreprise à établissements multiples, d’un groupe ou d’une unité économique et sociale (UES) ? L’Index est calculé au niveau de chaque entreprise constituant une entité légale. Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, le calcul des indicateurs est effectué au niveau de l’entreprise, et non de l’établissement. Lorsque plusieurs sociétés forment un groupe, les indicateurs doivent être calculés au niveau de chaque entreprise composant le groupe. En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif, ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES. Le seuil d’effectifs entraînant l’assujettissement à l’obligation de calculer l’Index s’apprécie-t-il au niveau de l’unité économique et sociale (UES) quand il en existe une Oui. Dès lors que l’unité économique et sociale (UES) a été reconnue comme telle et comprend au moins 50 salariés, elle est soumise à l’obligation de calcul de l’Index, quelle que soit la taille des entreprises qui la composent. Par exemple, une UES comprenant 3 entreprises, respectivement de 100, 80 et 20 salariés est soumise à l’obligation de calculer l’Index. L’effectif pris en compte pour le calcul de l’Index sera alors l’effectif total de l’UES. En revanche, l’obligation de publier l’Index repose sur chaque entreprise, et non l’UES. A qui s’applique l’obligation de calcul et de publication de l’Index ? Le calcul de l’Index est obligatoire pour les entreprises, les associations et les syndicats, qui emploient au moins 50 salariés. En ce qui concerne les employeurs publics, seuls les établissements publics à caractère industriel et commercial et certains établissements publics administratifs qui emploient au moins 50 salariés dans des conditions de droit privé sont assujettis à l’obligation de publier l’Index. En revanche, les collectivités territoriales ne sont pas assujetties à cette obligation. Comment calcule-t-on les seuils d’effectifs des entreprises pour apprécier leur assujettissement à l’obligation de publication de l’Index ? Pour apprécier le seuil d’effectifs de l’entreprise permettant de définir la date d’assujettissement à l’obligation de publication de l’Index, l’entreprise doit se fonder sur l’effectif à la date de l’obligation de publication de l’Index. Le calcul des effectifs de l’entreprise est celui prévu aux articles L.1111-2 et L.1111-3 du code du travail. En revanche, il ne faut pas confondre les effectifs pris en compte pour le calcul des seuils avec les effectifs qui sont examinés pour le calcul de l’index (ex : les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée sont exclus des effectifs étudiés pour les indicateurs. La publication de l’Index est-elle également obligatoire pour les entreprises situées dans les collectivités et territoires d’outre-mer, en particulier à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie ? Non, le texte ne s’applique pas à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie. Ces collectivités sont soumises au principe dit de « spécialité législative » en vertu duquel les lois et règlements n’y sont applicables que sur mention expresse du texte en cause ou s’ils ont été rendus applicables par un texte spécial. Dès lors, les entreprises qui auraient des établissements dans ces territoires ne doivent pas prendre en compte les salariés concernés ni dans la détermination de leur assujettissement à l’obligation de publication, ni dans le calcul de l’index. En revanche, les dispositions du code du travail relatives à l’Index s’appliquent en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte et à La Réunion, ainsi qu’à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon. Une entreprise de 50 à 250 salariés ayant déjà publié et transmis son Index en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018) est-elle tenue de le faire à nouveau au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019) ? Oui, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier leur Index au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019), même si elles ont déjà procédé à cette publication en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018). Une entreprise créée en juillet 2019 doit-elle publier son Index en 2020 ? Une entreprise créée en juillet 2019 doit publier son Index au 1er mars 2020 si, à cette date, son effectif comprend au moins 50 salariés. Néanmoins, si elle ne dispose pas de données sur douze mois consécutifs à la date d’assujettissement à l’obligation de publication, ses indicateurs et, partant, son Index ne seront pas calculables pour la première année. L’entreprise devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5). A quelle date doit être publié l’Index d’une entreprise qui n’a actuellement aucun salarié et se verra transférer au moins 50 salariés au 1er mars 2020 ? Il convient de dissocier l’assujettissement à l’obligation de publier l’index et la période de référence. Dans le cas présent, l’entreprise aura l’obligation de publier l’Index au 1er mars 2020. En revanche, à défaut de données sur douze mois consécutifs, son Index ne sera pas calculable à cette date. Elle devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5). Les entreprises d’au moins 50 salariés assujetties à l’obligation de publication au 1er mars 2020 doivent-elles calculer leurs indicateurs sur la base des données de l’année 2019 ? Les indicateurs sont calculés à partir des données de la période de référence annuelle que l’employeur a choisie. Cette période de référence, de 12 mois consécutifs, est celle qui précède l’année de publication : elle doit donc nécessairement s’achever au plus tard le 31 décembre 2019 pour un Index publié en 2020. Ainsi, si l’entreprise d’au moins 50 salariés a choisi l’année civile comme année de référence, les données seront celles du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019, pour une publication au 1er mars 2020. La période de référence peut également aller du 1er juin 2018 au 31 mai 2019, mais pas du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018 pour une publication en 2020. Attention : dans les entreprises de 50 à 250 salariés, l’employeur peut décider de calculer l’indicateur relatif à l’écart de taux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des 2 ou 3 années précédentes. Son caractère pluriannuel peut alors être révisé tous les 3 ans (cf. rubrique indicateurs écart de taux d’augmentations et de promotions). Est-il possible de changer de période annuelle de référence d’une année sur l’autre ? Non, le choix de la période annuelle de référence engage l’employeur d’une année sur l’autre ; sauf raisons particulières et exceptionnelles qu’il conviendra dès lors de justifier auprès de la Dreets (par exemple un changement dans la constitution de l’UES, avec ventes ou acquisition d’une des entreprises la composant, ou difficulté économique modifiant la configuration de l’entreprise). Cette stabilité permet une meilleure visibilité sur l’évolution de la note obtenue d’une année sur l’autre. Quels sont les effectifs à prendre en considération pour calculer les indicateurs ? L’effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle choisie par l’employeur. Sont obligatoirement exclus de ce périmètre : les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (dont les intérimaires), les salariés expatriés, ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée (sauf pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité - cf. rubrique G). Les salariés en pré-retraite, bien qu’ils apparaissent dans les effectifs, sont rémunérés mais ne sont pas présents, sont par ailleurs exclus. Les effectifs qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période de référence mais qui ont été présents plus de 6 mois doivent-ils être pris en compte pour le calcul des indicateurs ? Oui, ils doivent être pris en compte. Leurs caractéristiques individuelles sont alors appréciées au dernier jour de présence dans l’entreprise. Par caractéristiques individuelles on entend l’âge, le niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, du niveau selon la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ou de la catégorie socioprofessionnelle (CSP). Par exemple s’ils ont quitté l’entreprise au 1er septembre, ce sont leurs caractéristiques au 31 août qui seront prises en compte. Un salarié promu avec un changement de catégorie socio-professionnelle en cours d’année sera pris en compte dans la CSP effective au 31 décembre (ou au dernier jour) de l’année étudiée. L’obligation de présence du salarié pendant au moins 6 mois pour sa prise en compte dans les effectifs est-elle obligatoirement continue ? Non, cette période de présence d’au moins 6 mois peut être continue ou discontinue. Qu’entend-on par une absence de plus de la moitié de la période de référence annuelle ? S’agit-il d’une période de suspension de rémunération et d’indemnisation ou de l’absence physique de la personne ? Pour déterminer quels sont les salariés absents plus de la moitié de la période de référence, on exclut les salariés dont le contrat de travail a été suspendu pendant plus de six mois au cours de cette période. Cela amène à exclure les salariés en congé maladie, en congé maternité (sauf pour l’indicateur relatif au retour de congé maternité - cf. rubrique G), ou en congé sans solde et qui ont, à ce titre, été absents sur une durée de plus de 6 mois. En revanche, les congés payés sont pris en compte comme du temps de présence. Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée de moins de 6 mois sont également exclus. Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs à prendre en compte pour le calcul des indicateurs ? Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise ne sont pas pris en compte au même titre que les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (cf. paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019). Faut-il prendre en compte les salariés placés en activité partielle (chômage partiel) ? Les salariés placés en activité partielle ne sont pas pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index pour les périodes où ils ne sont pas en activité. Les effectifs sont-ils appréciés sur la totalité de la période de référence ou au dernier jour de celle-ci ? L’effectif des salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle et non au dernier jour de celle-ci. Ainsi, qu’il soit à temps partiel ou à temps plein, si le salarié était présent plus de la moitié de la période de référence et répond aux conditions du décret, il compte pour 1 (cf. 2. des annexes). Les salariés d’une entreprise de travail temporaire en mission au sein d’une entreprise utilisatrice sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs de l’entreprise de travail temporaire pour le calcul des indicateurs ? Quand bien même l’entreprise de travail temporaire est l’employeur des salariés intérimaires, elle leur applique les politiques salariales des différentes entreprises utilisatrices. L’entreprise de travail temporaire doit donc mesurer son Index uniquement en se fondant sur ses salariés permanents. De même, les salariés en portage salarial dans une entreprise cliente ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’Index de cette entreprise. Par ailleurs, s’agissant de l’entreprise de portage salarial, les salariés portés ne sont pris en compte ni dans l’effectif permettant d’apprécier l’assujettissement à l’obligation de calculer et publier l’Index, ni dans les effectifs retenus pour le calcul des indicateurs. Ainsi, pour l’assujettissement aux obligations relatives à l’Index, seuls les salariés permanents de l’entreprise de portage salarial sont pris en compte dans l’effectif. Les cadres dirigeants sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs ? Oui, les cadres dirigeants doivent être pris en compte pour le calcul des indicateurs dès lors qu’ils sont salariés de l’entité légale concernée. Pour calculer les effectifs à prendre en compte, faut-il exclure les personnes absentes plus de 6 mois dont les absences sont injustifiées ? Oui, les personnes absentes plus de six mois pour absence injustifiée sont exclues du calcul. Les alternants embauchés par la suite en CDI au cours de la période de référence, avec une reprise d’ancienneté au premier jour de leur alternance, sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs ? Le décret précise que les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte pour le calcul des indicateurs. S’ils sont embauchés en CDI à la suite de leur alternance, ils seront pris en compte uniquement si la période passée en CDI est supérieure à six mois. Dans cette hypothèse, l’assiette de rémunération prise en compte sera celle qui porte sur la période passée en CDI. Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent sont-ils pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index ? Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent sont pris en compte dans les effectifs selon les modalités prévues à l’article L.1111-2 du code du travail. En revanche, dès lors que le contrat de travail est suspendu pendant les périodes non travaillées, ces périodes ne seront pas comptabilisées comme du temps de présence sur la période de référence considérée pour le calcul de l’Index. Ainsi, lorsque le cumul des périodes non travaillées entraîne une absence du salarié de plus de 6 mois sur la période de référence, celui-ci doit être exclu des effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs. Quelle est la définition des 4 catégories socioprofessionnelles (CSP) retenue dans le décret ? La définition des quatre CSP retenues dans le décret correspond à la nomenclature de l’INSEE. Les 4 CSP prévues par le décret du 8 janvier 2019 étant les suivantes : Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres. Pour le calcul de l’Index, le salaire de référence peut-il être le salaire contractuel de base versé ? Non. Au sens de l’article L. 3221-3 du code du travail, la rémunération à prendre en compte comprend non seulement le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, mais également tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier. Sont exclues de l’assiette de rémunération : les indemnités de licenciement (et de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité), les indemnités de départ à la retraite, ainsi que les indemnités compensatrices de congés payés, versées en fin de contrat. En revanche, les indemnités de congés payés sont prises en compte dans l’assiette de rémunération. Sont par ailleurs exclus les primes liées à une sujétion particulière (qui ne concerne pas la personne du salarié), les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures), les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation. Dans le détail, quels types de primes faut-il exclure ou prendre en compte ? Sont exclues du calcul de l’index, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié. Ces primes se rapportent non pas à la personne du salarié ou à ses performances, mais aux contraintes ou caractéristiques liées à son poste de travail (ex : prime de salissure, prime de froid, prime d’ouverture / de fermeture d’un magasin, prime d’astreinte, etc.). Les primes collectives attribuées à tous les salariés, quel que soit leur poste de travail, sont à inclure dans la rémunération (par exemple : prime de transport ou prime de vacances). Les \"bonus\", les commissions sur produits, les primes d’objectif liées aux performances individuelles du salarié, variables d’un individu à l’autre pour un même poste, sont prises en compte dans l’assiette de rémunération. Le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul des indicateurs renvoie-t-il à une rémunération brute ? Oui, la rémunération prise en compte pour le calcul des indicateurs correspond à la rémunération annuelle brute moyenne, reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. Comment traiter le cas des rémunérations et majorations versées un dimanche ou un jour férié ? Pour les heures de travail réalisées un jour férié, le montant de base du salaire est pris en compte, mais pas la majoration, qui correspond à une sujétion particulière liée à la fonction. Pour les heures travaillées le dimanche, incluses dans l’horaire hebdomadaire, le montant de base est pris en compte, mais pas la majoration (sujétion particulière liée à la fonction). En revanche, dans le cas du travail dominical effectué en plus de l’horaire hebdomadaire prévu, l’intégralité de la rémunération est exclue au même titre que les heures complémentaires et supplémentaires. Faut-il reconstituer la rémunération d’une personne absente une partie de la période de référence ? La rémunération de chaque salarié, au sens de l’article L. 3221-3, est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. Par exemple, un salarié parti en congé sabbatique pendant 4 mois sera bien inclus dans les effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs. Sa rémunération sera reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois. L’employeur doit-il prendre en compte la rémunération variable théorique au contrat ou la rémunération réellement versée ? L’employeur doit prendre en compte la rémunération réellement versée, de laquelle sont exclus les indemnités de licenciement (ou de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité) , les indemnités de départ à la retraite, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié, les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures) ainsi que les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation. Ainsi, les bonus ou les primes d’objectifs, variables d’une année sur l’autre ou d’un mois sur l’autre, dont le montant théorique est fixé à l’avance mais qui sont effectivement versés sur l’exercice suivant, ne sont pris en compte que lorsqu’ils sont effectivement versés. Pour les salariés absents une partie de l’année de référence, et qui n’ont à ce titre pas touché de bonus ou de primes variables, il faut donc compter 0. Dans le cas où les salariés ont le choix entre un véhicule de fonction et une indemnité ou crédit déplacement, doit-on exclure ces bénéfices de l’assiette de rémunération ? Dans le cas où la voiture de fonction peut être utilisée à des fins personnelles, il s’agit d’un avantage en nature, qui doit être pris en compte dans l’assiette de rémunération. De même, l’indemnité ou crédit déplacement, qui est l’équivalent en espèces de l’avantage tiré d’une voiture de fonction pouvant être utilisée à des fins personnelles, relève des avantages en espèces devant être pris en compte dans l’assiette. Les actions, stock-options ou compensations différées en actions perçues par certains salariés doivent-elles être prises en compte dans l’assiette de rémunération ? Non, ces éléments ne doivent pas être pris en compte dans l’assiette de rémunération car ils ne sont pas attribués en contrepartie d’un travail, mais correspondent à des gains liés au statut d’actionnaire. Ces éléments de rémunération sont optionnels, le salarié ayant le choix d’y souscrire ou non. De plus, leur versement est effectué de manière différée dans le temps. Faut-il reconstituer la rémunération d’un salarié absent pour maladie une partie de la période de référence (moins de six mois) mais dont l’absence bénéficie d’un maintien total de salaire ? Pour mémoire, les périodes où le contrat de travail du salarié est suspendu ne sont pas prises en compte dans le calcul. La rémunération du salarié absent pour maladie pendant une période inférieure à six mois est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence. La rémunération d’un salarié à temps partiel doit-elle être reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois de la période de référence ? Oui, la rémunération des salariés à temps partiel est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. Le compte épargne-temps (CET) doit-il être inclus dans les éléments de la rémunération à prendre en compte ? Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées. Il peut également, en accord avec l’employeur et à sa demande, bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée. Certaines de ces sommes peuvent correspondent à des heures supplémentaires, complémentaires qui sont exclues de l’assiette de rémunération. Dans la mesure où il n’est pas possible de faire la distinction au moment du versement, les sommes issues de la monétisation du CET ne doivent pas être prises en compte. La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat entre-t-elle dans l’assiette de rémunération pour le calcul de l’Index ? La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est une prime collective ne dépendant pas du poste de travail. Ses critères d’attribution et de modulation ne sont pas susceptibles d’induire des écarts sexués qui s’expliqueraient objectivement. Elle est donc incluse dans l’assiette de rémunération pour le calcul de l’Index. Est-il possible de répartir les salariés par ancienneté plutôt que par tranche d’âge, ou de modifier les tranches d’âge ? Non, cela n’est pas possible d’adapter ce critère pour comparer les écarts de rémunération. La répartition par tranches d’âge facilite la collecte et le traitement de données objectives, contrairement à une répartition par ancienneté, plus difficile à définir. Les quatre tranches d’âge définies dans le décret sont les suivantes : - moins de 30 ans ; - de 30 à 39 ans ; - de 40 à 49 ans ; - et 50 ans et plus. Il n’est pas non plus possible d’opter pour des tranches d’âge plus fines, par exemple de 0-5 ans / 6-10 ans etc. S’agissant des catégories de postes équivalents, est-il possible de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, notamment au sein d’une même période de 3 ans au cours de laquelle l’évolution de la note de l’Index sera examinée ? Ou le choix initial lie-t-il l’employeur ? Le décret prévoit que les employeurs ont la possibilité de répartir les salariés selon la classification de branche ou selon « une autre méthode de cotation des postes » après consultation du comité social et économique (ou des anciennes instances représentatives du personnel si la mise en place du CSE n’a pas encore eu lieu). L’employeur a la possibilité de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, ses différents Index seront comparés au cours d’un cycle de 3 ans, peu importe que la méthode ait été modifiée Est-il possible de retenir une méthode de cotation reposant sur les seuls intitulés de postes ou de fonctions des salariés, ou selon les catégories de métiers ? La méthode de cotation des postes ne doit pas aboutir à une construction des catégories par métier ou par fonction. Les catégories doivent au contraire inclure plusieurs métiers afin de corriger les biais liés à la non mixité de certains métiers. Dès lors, la répartition des salariés selon le seul intitulé des postes ou des fonctions ne correspond pas à l’esprit du décret. Le but est bien de mesurer les écarts de rémunération entre hommes et femmes effectuant un travail de valeur égale. Ainsi, il n’est pas possible de procéder aux cotations de postes par filières si cela conduit à repartir les salariés par métiers. Les échantillons peuvent se faire, par exemple, par niveau de responsabilité. Par exemple : un(e) technicien(ne) de maintenance peut se trouver dans le même échantillon qu’un(e) assistant(e) des ventes, si leur niveau de responsabilité est le même et qu’ils sont dans la même tranche d’âge. La méthode de cotation peut consister à segmenter une CSP existante, par exemple, dans la catégorie \"Cadre\", distinguer \"cadres dirigeants\", \"managers supérieurs\", et \"managers intermédiaires\", etc.) Les entreprises souhaitant utiliser la catégorisation par CSP, mais dont la convention de branche ne reprend pas les catégories de l’INSEE sont-elles contraintes de reconstituer les 4 CSP prévues au décret pour répartir leurs effectifs ? Parmi les 4 catégories socio-professionnelles (CSP) visées par le décret à défaut de cotation spécifique (Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres), les entreprises peuvent regrouper des catégories pour en avoir 2 ou 3 (ex : employés et ouvriers) si cela correspond au premier échelon de leur convention collective de branche. Cependant ces regroupements ne peuvent pas aboutir à \"créer\" des catégories nouvelles, qui seraient distinctes de celles du décret. Dans quels cas l’employeur doit-il obligatoirement consulter le comité social et économique (CSE) ? La consultation du CSE mentionnée au paragraphe 4.1. des annexes du décret du 8 janvier 2019 est obligatoire si l’employeur choisit une catégorisation par niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, ou d’une autre méthode de cotation des postes. La consultation du CSE n’est en revanche pas obligatoire dans le cas d’une répartition des salariés par CSP ou s’il choisit de regrouper entre elles une des 4 CSP existantes. Par exemple : le calcul de l’indicateur 1, avec 2 catégories cadres / non cadres (comprenant ouvriers / employés / techniciens-agents de maitrise) est possible sans consultation (avec un seuil de pertinence de 5% et non 2%). Une entreprise ayant déjà informé ses IRP par le passé sur la méthode de cotation des postes devra procéder à une nouvelle consultation dans le cadre du calcul de l’Index. Dans une entreprise dépourvue de CSE du fait d’une carence de candidats aux dernières élections professionnelles constatée par un PV de carence, l’employeur peut-il répartir les salariés, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes, ou cette faculté est-elle réservée aux employeurs dont les entreprises sont pourvues d’un CSE ? Le fait que les dispositions des annexes du décret du 8 janvier 2019 relatives au calcul de l’indicateur 1° ne précisent pas expressément « après consultation du CSE, s’il existe » n’est pas suffisant pour en conclure que l’absence de CSE non imputable à l’employeur (carence aux élections professionnelles, par exemple), lui interdit de procéder à la répartition des salariés qui lui semble la plus adéquate pour calculer l’indicateur. Ainsi, l’existence d’un PV de carence est de nature à exonérer l’employeur de son obligation de consultation. Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, à quel niveau le CSE doit-il être consulté ? Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, c’est le CSE central qui doit être consulté. La consultation du comité social et économique implique-t-elle nécessairement un avis ? Oui, la consultation du comité social et économique mentionnée aux paragraphes 4.1 des annexes du décret du 8 janvier 2019 implique un avis. Dans quel délai maximum le CSE doit-il rendre son avis ? Les délais de consultation du CSE prévus par le code du travail (articles L. 2312-16 et R. 2312-6) sont les suivants : – 1 mois à compter de la mise à disposition des informations ; – 2 mois en cas d’intervention d’un expert (financé à 100% par le CSE). Ce dernier a 2 mois maximum à compter de sa désignation pour rendre son rapport ; – 3 mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du comité social et économique central et d’un ou plusieurs comités sociaux économiques d’établissement. A noter toutefois qu’il est possible de conclure un accord permettant de réduire ce délai. Celui-ci doit toutefois permettre au CSE ou, le cas échéant, au comité central d’exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l’importance des questions qui lui sont soumises. Les VRP peuvent-ils constituer une cinquième CSP ? En cas de réponse négative, à quelle CSP les rattacher ? Non, il n’est pas possible de créer une cinquième CSP \"VRP\" car cela revient à créer une catégorie de poste par \"métier\" ce qui est contraire à la philosophie de l’index. Ainsi, l’employeur a deux possibilités : – Soit il rattache les VRP à une CSP existante, soit les TAM ou les cadres selon leur statut ; – Soit il répartit les salariés, après consultation du CSE, par niveau ou coefficient hiérarchique ou toute autre méthode de cotation des postes. Les \"écarts de taux d’augmentations individuelles\" correspondent-ils à des écarts de montants d’augmentations ou à des écarts de nombres de bénéficiaires d’augmentation ? La notion d’ « écarts de taux d’augmentations individuelles » renvoie à l’écart des taux de bénéficiaires d’augmentations individuelles. Ainsi, l’indicateur 2° est calculé en comparant le pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes à celui de salariées augmentées parmi les femmes pour chacun des quatre groupes de CSP comptant 10 salariés ou plus de l’un et de l’autre sexe. Il en va de même pour l’écart de taux de promotions. Pour les \"écarts de taux de promotions\", quelle est la définition d’une \"promotion\" au sens du décret ? La notion de promotion est définie en annexe du décret comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur, dans la classification de branche ou dans le système de cotation choisi par l’entreprise. A noter que le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur n’est pas lié au choix retenu pour la répartition des salariés dans les catégories de postes pour le calcul de l’indicateur 1. Il est conseillé à l’entreprise d’être la plus transparente possible sur la méthode de promotion, afin que les salariés et les représentants élus au CSE puissent identifier clairement la notion de promotion. \" S’agissant des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions, est-il possible d’apprécier ces indicateurs sur une période de référence de trois ans ? L’employeur peut décider, uniquement pour les entreprises de 50 à 250 salariés, de calculer l’indicateur relatif aux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des deux ou trois années précédentes. Son caractère pluriannuel peut être révisé tous les trois ans. Par exemple, si l’entreprise a choisi l’année civile 2019 comme période de référence pour le calcul de son Index en 2020, elle pourra calculer son indicateur relatif à l’écart de taux augmentations individuelles sur une période de référence de 2 ou 3 ans. Cette période de référence pourra ainsi aller respectivement du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2019, ou du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019. En 2023, elle pourra alors réviser le caractère pluriannuel de cette période de référence. Dans le cas où l’employeur choisit de calculer l’indicateur sur une période de référence pluriannuelle, il devra dans un premier temps retenir les effectifs pris en compte sur la période de référence annuelle retenue pour le calcul des autres indicateurs. Dans un second temps, pour le calcul de l’indicateur 2°, il regardera parmi ces effectifs combien ont bénéficié d’une augmentation individuelle sur les deux ou trois années considérées. Le choix d’une période de référence pluriannuelle revient à compter les salariés qui ont été augmentés au moins une fois sur les deux ou trois années considérées. Il convient ainsi de compter une seule fois un salarié augmenté chaque année sur la période de référence pluriannuelle retenue. Quel est l’effectif à prendre en compte pour le calcul du pourcentage de promotions ? Les salariés qui ont été promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de cette période sont-ils pris en compte ? Le calcul des effectifs à prendre en compte est le même pour tous les indicateurs (cf. rubrique C du questions/réponses). Ainsi les salariés promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période sont pris en compte dès lors qu’ils remplissent les critères prévus au paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019. Pour les indicateurs 2 et 3, est-il possible, comme pour l’indicateur 1, de répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique ? Non. La répartition des salariés, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes n’est possible que pour le calcul du 1er indicateur relatif à l’écart de rémunération. S’agissant des indicateurs 2 et 3, pour les entreprises de plus de 250 salariés, les salariés sont répartis selon les 4 catégories socioprofessionnelles définies en annexe du décret (ouvriers ; employés ; techniciens et agents de maîtrise ; ingénieurs et cadres). Pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions, les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale peuvent-ils être pris en compte ? La notion de promotion est définie en annexes du décret comme le franchissement d’un niveau ou coefficient hiérarchique supérieur. Les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale sont donc à prendre en compte pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions. Lorsqu’en application d’un accord d’entreprise, une entreprise augmente automatiquement au bout de trois ans les salariés qui n’ont pas eu sur les trois dernières années l’équivalent de 3% d’augmentation, de telle sorte que sur les trois ans ils ont effectivement une rémunération augmentée de 3%, est-ce une augmentation individuelle ? Non, dès lors que l’augmentation est basée sur des critères pouvant englober plusieurs salariés, en application d’un accord collectif d’entreprise, elle doit être considérée comme une augmentation collective. Concernant l’indicateur \"retour de congé maternité\", comment interpréter « l’année suivant » le retour de congé maternité ? L’indicateur concerne les salariées qui sont revenues de congé maternité au cours de la période annuelle de référence. Parmi ces salariées, seules sont prises en compte, pour le calcul de l’indicateur, celles ayant eu un congé maternité durant lequel des augmentations salariales (générales ou individuelles) ont eu lieu. Pour elles, comme le prévoit la loi depuis 2006, il faut procéder à une réévaluation de leur rémunération. Ainsi, si une salariée revient en décembre de congé maternité et que des augmentations ont été versées pendant la période de ce congé, elle devra avoir une augmentation à son retour avant la fin de l’année (si l’année civile est la période de référence). L’indicateur est calculé en divisant le nombre de femmes augmentées à leur retour de congé maternité (lorsque ce retour a lieu pendant la période de référence), par le nombre de salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence, et au cours duquel des augmentations salariales ont eu lieu. Si plusieurs femmes sont revenues de congé maternité pendant l’année de référence, et qu’une seule d’entre elles n’a pas été augmentée alors qu’elle relève d’une catégorie professionnelle où la rémunération a été augmentée, la note de l’indicateur est égale à 0. Comment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental ? Lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental, l’indicateur est calculé en comparant le nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour physique dans l’entreprise, pendant l’année de référence, au nombre de salariées ayant bénéficié d’un congé maternité pendant lequel des augmentations salariales ont eu lieu. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental. Dans le cas où le congé maternité prend fin avant la fin de la période de référence considérée, mais que le congé parental se termine après la fin de cette même période, le respect de l’obligation sera apprécié sur la période de référence de l’année au cours de laquelle la salariée réintègre physiquement l’entreprise à l’issue de son congé parental. Comment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi de congés payés ? Lorsque le congé maternité est suivi de congés payés, l’indicateur est calculé au retour de congé maternité, autrement dit, à la suite de ce congé, sans attendre le retour physique de la salariée dans l’entreprise. Les salariées absentes plus de six mois mais qui sont revenues avant la fin de la période de référence doivent-elles être prises en compte pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité ? Oui, les salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence et qui ont été absentes plus de 6 mois pendant cette même période, doivent être prises en compte uniquement pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité. En évaluant la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2019, si une salariée revient de congé maternité au 31 août 2019 et qu’elle est augmentée au 1er janvier 2020, alors que ses collègues ont été revalorisés au 1er juillet 2019, celle-ci est-elle considérée comme augmentée ou non au titre de l’indicateur \"retour de congé maternité\" ? Non, elle n’est pas considérée comme augmentée, car le respect de l’obligation est apprécié sur l’année de référence, soit dans cet exemple sur l’année civile 2019. Les augmentations salariales des salariées en congé maternité, accordées durant ce congé (et non au retour de la salariée) sont-elles prises en compte pour le calcul de l’indicateur \"retour de congés maternité\" ? Oui. L’indicateur a pour objet de déterminer le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé maternité. Or en pratique, beaucoup d’entreprises procèdent aux augmentations prévues par l’article L.1225-26 du code du travail simultanément aux augmentations générales prévues pour l’ensemble des salariés. Ces augmentations peuvent donc être effectives pendant le congé maternité et non à l’issue de celui-ci. Il est logique et conforme à l’esprit du texte de prendre en compte l’augmentation que les femmes ont connue au cours de leur congé de maternité si elle se situe pendant la période de référence pour le calcul de l’indicateur. L’employeur doit-il verser à la salariée, à son retour de congé maternité, une moyenne des bonus qui ont été payés aux autres salariés en son absence ? Non. L’article L. 1225-26 du code du travail prévoit qu’à leur retour de congé maternité, les salariées doivent bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. Selon la jurisprudence, dès lors qu’une prime est expressément subordonnée à la participation effective du salarié à une activité de l’entreprise et qu’elle répond à des critères d’attribution objectifs, mesurables et licites, elle n’est pas due à la salariée pendant son congé de maternité. (Cass. soc., 19 septembre 2018, nº 17-11.618 FS-PB) Le congé d’adoption est-il pris en compte pour le calcul de l’indicateur \"retour de congés maternité\" ? Oui, le congé d’adoption est pris en compte dans le calcul de l’indicateur, au même titre que le congé de maternité. L’indicateur concerne donc tout salarié de sexe féminin ou masculin. Obtient-on nécessairement 0 à l’indicateur \"retour de congé maternité\" dans le cas où seules deux salariées n’ont pas bénéficié d’une augmentation durant l’année 2019 alors qu’elles étaient absentes pour congé maternité à l’occasion de l’exercice annuel de revalorisation, étant donné que ces deux salariées avaient bénéficié toutes deux d’une augmentation au second semestre 2018 ? Le calcul de l’Index étant basé sur une période de référence annuelle, si la période choisie est l’année 2019, il n’est pas possible de déroger à la règle posée par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, car les deux salariées concernées ont bénéficié d’une revalorisation au second semestre de l’année 2018. Que faire lorsque la 10ème et la 11ème rémunération sont égales et qu’elles concernent respectivement un homme et une femme ? L’employeur peut dans ce cas classer les rémunérations par ordre décroissant et choisir le top 10 qui lui est le plus favorable vis-à-vis du barème de cet indicateur. Dans tous les cas, il devra expliquer son choix auprès de son CSE et de l’administration. Faut-il publier uniquement l’Index ou également le détail des indicateurs ? L’obligation de publicité concerne la note globale de l’Index ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations doivent être publiées de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise, chaque année au plus tard le 1er mars, et devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats l’année suivante. Pour satisfaire à cette exigence, vous pouvez, par exemple, publier vos résultats sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics. En cas de note globale à l’Index inférieure à 75 points, l’entreprise doit également publier les mesures de correction définies, par une communication externe et au sein de l’entreprise. En outre, en cas de note globale inférieure à 85 points, elle doit publier les objectifs de progression fixés pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte. Ces mesures et ces objectifs sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à l’obtention d’une note globale suffisante. En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle. Sur quel site internet l’entreprise doit-elle publier son Index et ses indicateurs ? La note globale de l’Index ainsi que le détail de chaque indicateur doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise, lorsqu’il en existe un (y compris lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe ou d’une UES). Une publication sur le site Intranet de l’entreprise n’est donc pas suffisante. Par exemple, vous pouvez publier vos résultats sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics A défaut de site internet propre à l’entreprise, l’Index et ses indicateurs doivent être publiés sur le site du groupe (ou UES) auquel l’entreprise appartient, s’il en existe un. S’il n’y a aucun site Internet (au niveau de l’entreprise, du groupe ou de l’UES), les résultats seront portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage…). L’employeur devra, dans tous les cas, communiquer aux services de l’inspection du travail et au CSE, en même temps que ses résultats, le lien du site internet sur lequel sont publiés ses résultats. Quelles sont les informations à transmettre au comité social et économique (CSE) ? Les indicateurs ainsi que la note globale sont mis à la disposition du comité social et économique (CSE), via la base de données économiques et sociales (BDESE). Les résultats sont présentés, pour le premier indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie socioprofessionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ainsi que par tranches d’âge. Les résultats des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions sont présentés par catégorie socioprofessionnelle. Le CSE est destinataire a minima de toutes les informations transmises à la Dreets. Conformément à l’article D. 1142-5 du code du travail, les informations mentionnées ci-dessus sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre. Dans le cas où certains indicateurs ne peuvent pas être calculés, l’information du CSE sur les indicateurs doit quand même être assurée et est accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés. Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir. Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs. Comment les entreprises doivent-elles transmettre leurs résultats aux services de l’inspection du travail ? Les entreprises doivent transmettre leurs indicateurs et leur Index aux services de l’inspection du travail (Dreets) via le site egapro.travail.gouv.fr du ministère du travail. Le site egapro.travail.gouv.fr reprend les informations listées dans l’arrêté du 17 août 2022 définissant les modèles de présentation et les modalités de transmission à l’administration des indicateurs et du niveau de résultat en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Quelles sont les modalités de transmission des résultats au comité social et économique lorsque l’entreprise a plusieurs établissements ? L’Index est calculé au niveau de l’entreprise : les résultats seront donc transmis au CSE central selon les modalités définies à l’article D.1142-5, via la base de données économiques et sociale (accessible a minima aux membres élus du CSE). Dans quels délais l’entreprise doit-elle transmettre ses résultats à son CSE suite à la publication de l’Index ? L’entreprise transmet les résultats à son CSE en amont de la première réunion qui suit la publication de l’Index En cas de modification des données transmises aux services de l’inspection du travail, le CSE doit être à nouveau informé. Lorsque la note ne peut pas être déterminée parce que le nombre maximal de points pouvant être obtenu est inférieur à 75 ou lorsqu’un indicateur n’est pas calculable, l’employeur doit-il quand même publier une information sur son site internet ? Lorsque la note globale de l’Index est incalculable, l’employeur n’est pas assujetti à l’obligation de publication de cette note sur son site internet. Toutefois, si certains indicateurs sont calculables, l’employeur est tenu de les publier sur son site internet. Lorsqu’un indicateur n’est pas calculable, l’employeur n’est pas assujetti à l’obligation de publication de cet indicateur. En effet, l’article D.1142-4 du code du travail prévoit que « [l]e niveau de résultat mentionné à l’article D. 1142-3 et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. L’employeur doit en revanche procéder à la transmission de ses résultats à l’administration et au CSE. Rechercher la note à l’index de l’égalité professionnelle des entreprises",
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"html": "<p>Pour recruter une personne en PEC Jeunes, adressez-vous à <a href=\"https://www.pole-emploi.fr/annuaire/votre-pole-emploi.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Pôle emploi</a>, à la <a href=\"https://www.unml.info/les-missions-locales/annuaire/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">mission locale</a> ou au <a href=\"https://www.cheops-ops.org/notre-reseau/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cap emploi</a> de votre territoire.</p><hr class=\"spip\"><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-437893 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Dépliant Parcours emploi compétences - PEC</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/flyerpec.pdf\" title=\"Dépliant Parcours emploi compétences - PEC\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(1.2 Mo)</span></a></div></td></tr></tbody></table><hr class=\"spip\"><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><center><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/parcours-emploi-competences/pec\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>Tout savoir sur le parcours emploi compétences</strong></a></center></td></tr></tbody></table><hr class=\"spip\"><p><strong>Témoignage</strong><br class=\"autobr\">Morgane Guichart, embauchée en contrat <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/relance-activite/plan-1jeune-1solution/faciliter-l-entree-dans-la-vie-professionnelle-10878/aide-embauche-pec-jeunes\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Parcours Emploi Compétences (PEC)</a> en EHPAD, a trouvé sa solution.</p><div class=\"spip_document_438238 spip_documents spip_documents_center media video\" id=\"
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"html": "<p>Pour recruter une personne en PEC Jeunes, adressez-vous à <a href=\"https://www.pole-emploi.fr/annuaire/votre-pole-emploi.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Pôle emploi</a>, à la <a href=\"https://www.unml.info/les-missions-locales/annuaire/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">mission locale</a> ou au <a href=\"https://www.cheops-ops.org/notre-reseau/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cap emploi</a> de votre territoire.</p><hr class=\"spip\"><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-437893 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Dépliant Parcours emploi compétences - PEC</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/flyerpec.pdf\" title=\"Dépliant Parcours emploi compétences - PEC\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(1.2 Mo)</span></a></div></td></tr></tbody></table><hr class=\"spip\"><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><center><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/parcours-emploi-competences/pec\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>Tout savoir sur le parcours emploi compétences</strong></a></center></td></tr></tbody></table><hr class=\"spip\"><p><strong>Témoignage</strong><br class=\"autobr\">Morgane Guichart, embauchée en contrat <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/relance-activite/plan-1jeune-1solution/faciliter-l-entree-dans-la-vie-professionnelle-10878/aide-embauche-pec-jeunes\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Parcours Emploi Compétences (PEC)</a> en EHPAD, a trouvé sa solution.</p><div class=\"spip_document_438238 spip_documents spip_documents_center media video\" id=\"media_438238_71327\"><video id=\"video_438238_71327\" controls=\"\" preload=\"none\" width=\"320\" height=\"240\" poster=\"https://travail-emploi.gouv.fr/local/cache-gd2/6d/b22138ae362a2bf3895b5dc03a9687.jpg?1680693537\"><source type=\"text/oembed\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/distant/html/watchvv1K8Ez2832-a65b109.html?1621337857\"></video><div class=\"spip_doc_titre\"><strong>Comment j’ai trouvé un emploi dans un secteur d’avenir : LA SANTÉ</strong></div></div><script type=\"text/javascript\">(function($) { var ms_player_init_438238_71327 = function(){ if($('#video_438238_71327').parent('.media_wrapper').size() == 0){ $('#video_438238_71327').ms_player_init({ flowurl:'https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/contrib/mediaspip_player/flash/flowplayer.swf', volume_slider_orientation:'horizontal' }); } } $(function(){ ms_player_init_438238_71327(); //onAjaxLoad(function(){setTimeout(function(){ms_player_init_438238_71327();},500)}); });})(jQuery);</script><hr class=\"spip\"><dl class=\"spip_document_438707 spip_documents spip_documents_right\" style=\"float:right;width:300px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/cofinancement4.png\" width=\"300\" height=\"100\" alt=\"\"></dt></dl>",
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"text": "Pour recruter une personne en PEC Jeunes, adressez-vous à Pôle emploi, à la mission locale ou au Cap emploi de votre territoire. pdf Dépliant Parcours emploi compétences - PEC Téléchargement du pdf (1.2 Mo) Tout savoir sur le parcours emploi compétences Témoignage Morgane Guichart, embauchée en contrat Parcours Emploi Compétences (PEC) en EHPAD, a trouvé sa solution. Comment j’ai trouvé un emploi dans un secteur d’avenir : LA SANTÉ (function($) { var ms_player_init_438238_71327 = function(){ if($('#video_438238_71327').parent('.media_wrapper').size() == 0){ $('#video_438238_71327').ms_player_init({ flowurl:'https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/contrib/mediaspip_player/flash/flowplayer.swf', volume_slider_orientation:'horizontal' }); } } $(function(){ ms_player_init_438238_71327(); //onAjaxLoad(function(){setTimeout(function(){ms_player_init_438238_71327();},500)}); }); })(jQuery);",
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"html": "<p>Vous devez déposer votre demande d’aide auprès de Bpifrance sur <a href=\"https://www.vte-france.fr/process-et-labellisation/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">www.vte-france.fr</a> afin d’obtenir une labellisation.</p><hr class=\"spip\"><table class=\"table spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><center><strong>Tous les détails sur l’aide</strong></center></td></tr></tbody></table><p><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/flyer-vte-vert.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger le flyer</a><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> <a href=\"https://www.vte-france.fr/vte-vert\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Consultez la page dédiée au VTE Vert</a><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> <a href=\"https://www.vte-france.fr/quiz-vte-vert-testez-vos-connaissances-sur-cette-nouvelle-initiative/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Quiz VTE Vert</a><br><span class=\"spip-puce ltr\"><b>–</b></span> Pour plus d’informations, contactez <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/mailto:Aidevte@bpifrance.fr\" class=\"spip_mail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Aidevte@bpifrance.fr</a></p><hr class=\"spip\"><p><strong>Témoignages</strong></p><div class=\"spip_document_438236 spip_documents spip_documents_center media video\" id=\"
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