@socialgouv/fiches-travail-data 4.426.0 → 4.428.0
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"intro": "<p>Lorsqu’un salarié a des dettes (pension alimentaire non versée, impôt dû au fisc, loyers impayés…), il peut s’en acquitter volontairement en cédant une partie de sa rémunération à son créancier (c’est la cession du salaire). Un créancier peut également mettre en œuvre la procédure de saisie sur salaire
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"intro": "<p><strong>Lorsqu’un salarié a des dettes</strong> (pension alimentaire non versée, impôt dû au fisc, loyers impayés…), <strong>il peut s’en acquitter volontairement en cédant une partie de sa rémunération à son créancier</strong> (c’est la cession du salaire). Un créancier peut également mettre en œuvre la <strong>procédure de saisie sur salaire</strong> ; dans ce cas, il perçoit directement de l’employeur du débiteur (le salarié) le remboursement de la créance que ce dernier lui doit. Toutefois, compte tenu de son caractère alimentaire, le salaire ne peut ni être cédé, ni être saisi dans sa totalité et <strong>un minimum doit être laissé à la disposition du salarié</strong>.</p>",
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"description": "La fraction cessible ou saisissable qui peut être versée aux créanciers du salarié est calculée en fonction de sa rémunération et de ses charges de famille. Le cas échéant, la révision annuelle de ce",
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"html": "<p>La fraction cessible ou saisissable qui peut être versée aux créanciers du salarié est calculée en fonction de sa rémunération et de ses charges de famille
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"html": "<p><strong>La fraction cessible ou saisissable</strong> qui peut être versée aux créanciers du salarié est calculée en fonction de sa <strong>rémunération</strong> et de ses <strong>charges de famille</strong>. Le cas échéant, la révision annuelle de ce barème s’effectue en fonction de l’évolution de l’indice des prix à la consommation, selon les modalités prévues par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000034747531\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 3252-4 du code du travail</a>.</p><p><strong>Ce barème est le suivant</strong> (barème sans personne à charge, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2023) :</p><table class=\"spip\"><thead><tr class=\"row_first\"><th id=\"id4de9_c0\">Rémunération annuelle</th><th id=\"id4de9_c1\">Rémunération mensuelle</th><th id=\"id4de9_c2\">Fraction saisissable</th><th id=\"id4de9_c3\">Montant saisissable (par mois</th></tr></thead><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id4de9_c0\">Jusqu’à 4 170 €</td><td headers=\"id4de9_c1\">Jusqu’à 347,50 €</td><td headers=\"id4de9_c2\">1/20e</td><td headers=\"id4de9_c3\">17,37 €</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id4de9_c0\">Au-delà de 4 170 € et jusqu’à 8 140 €</td><td headers=\"id4de9_c1\">Au-delà de 347,50 € et jusqu’à 678,33 €</td><td headers=\"id4de9_c2\">1/10e</td><td headers=\"id4de9_c3\">50,45 €</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id4de9_c0\">Au-delà de 8 140 € et jusqu’à 12 130 €</td><td headers=\"id4de9_c1\">Au-delà de 678,33 € et jusqu’à 1 010,83 €</td><td headers=\"id4de9_c2\">1/5e</td><td headers=\"id4de9_c3\">116,95 €</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id4de9_c0\">Au-delà de 12 130 € et jusqu’à 16 080 €</td><td headers=\"id4de9_c1\">Au-delà de 1 010,83 € et jusqu’à 1 340,00 €</td><td headers=\"id4de9_c2\">1/4</td><td headers=\"id4de9_c3\">199,25 €</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id4de9_c0\">Au-delà de 16 080 € et jusqu’à 20 050 €</td><td headers=\"id4de9_c1\">Au-delà de 1 340,00 € et jusqu’à 1 670,83 €</td><td headers=\"id4de9_c2\">1/3</td><td headers=\"id4de9_c3\">309,52 €</td></tr><tr class=\"row_even even\"><td headers=\"id4de9_c0\">Au-delà de 20 050 € et jusqu’à 24 090 €</td><td headers=\"id4de9_c1\">Au-delà de 1 670,83 € et jusqu’à 2 007,50 €</td><td headers=\"id4de9_c2\">2/3</td><td headers=\"id4de9_c3\">533,97 €</td></tr><tr class=\"row_odd odd\"><td headers=\"id4de9_c0\">Au-delà de 24 090 €</td><td headers=\"id4de9_c1\">Au-delà de 2 007,50 €</td><td headers=\"id4de9_c2\">100 %</td><td headers=\"id4de9_c3\">533,97 € <br class=\"autobr\">+ totalité au-delà de 2 007,50 €</td></tr></tbody></table><p>Ces tranches annuelles doivent être augmentées de 1 610 € par personne à charge (soit 134,16 euros par tranche mensuelle ; montant en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2023).</p><p>Ce barème fractionne la rémunération en tranches. A chaque tranche correspond une fraction saisissable. Ces retenues s’additionnent. La dernière colonne indique les fractions cumulées de chaque tranche. Ainsi le montant mensuel saisissable de la deuxième ligne (50,45 €) s’obtient en additionnant le montant de la première ligne (17,37 €) et le 1/10e de la fraction du salaire mensuel comprise entre 347,50 € et 678,33 € soit : (678,33 - 347,50) x 1/10 = 33,08 €.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Exemple :</h4><p> </p><ul class=\"spip\"><li> Un salarié perçoit un salaire de 1 500 € net par mois. Son employeur peut opérer par mois, au titre d’une saisie, une retenue :<br> <ul class=\"spip\"><li> Égale à la fraction saisissable applicable à la tranche de rémunération inférieure à 1 340,00 €, soit 199,25 € ;</li><li> À laquelle il convient d’ajouter la fraction saisissable applicable à la partie du salaire comprise entre 1 500 €, soit (1500 € - 1 340 €) x 1/3 = 53,33 €.<br class=\"autobr\">Dans cet exemple, la retenue mensuelle sera de 252,58 € (199,25 € + 53,33 €).</li></ul></li><li> Le ministère de la Justice met en ligne, sur son site, un simulateur permettant de calculer le montant des <a href=\"https://www.justice.fr/simulateurs/saisies-remunerations\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">salaires saisissables</a>.</li></ul></blockquote><h5 class=\"spip\">Prise en compte des charges de famille</h5><p><strong>Les seuils annuels mentionnés dans le tableau ci-dessus sont augmentés de 1 610 € par personne à charge</strong> (soit 134,16 € par mois) par personne à charge du débiteur saisi ou cédant, sur justificatif.</p><p>Sont considérées comme personnes à charge : <br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li><strong>Le conjoint</strong>, le partenaire lié par un PACS ou le concubin du débiteur, dont les ressources personnelles sont inférieures au montant forfaitaire du revenu de solidarité active (RSA) mentionné au 2° de l’article L. 262-2 du code de l’action sociale et des familles, fixé pour un foyer composé d’une seule personne (soit 607,75 € depuis le 1er avril 2023 ; ce montant, indépendant du barème de saisie et cession des rémunérations fixé par décret, suit l’évolution du RSA) ;</li><li><strong>Tout enfant</strong> ouvrant droit aux prestations familiales et se trouvant à la charge effective et permanente du salarié ainsi que tout enfant à qui ou pour le compte de qui le débiteur verse une pension alimentaire ;</li><li><strong>L’ascendant dont les ressources personnelles sont inférieures au montant forfaitaire du RSA</strong> mentionné au 2° de l’article L. 262-2 du code de l’action sociale et des familles, fixé pour un foyer composé d’une seule personne (voir montant ci-dessus) et qui habite avec le débiteur ou auquel le débiteur verse une pension alimentaire.</li></ul><h5 class=\"spip\">Limite</h5><p>Quelle que soit la procédure utilisée (paiement direct, avis à tiers détenteur, cession ou saisie) et le montant des dettes contractées, <strong>le salarié doit conserver une somme égale au montant forfaitaire du RSA</strong> mentionné au 2° de l’article L. 262-2 du code de l’action sociale et des familles fixé pour un foyer composé d’une seule personne, soit 607,75 € depuis le 1er avril 2023).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Lorsqu’un salarié a plusieurs employeurs</strong>, la fraction saisissable se calcule sur l’ensemble des revenus perçus. Le greffier détermine les employeurs chargés d’opérer les retenues. Si l’un des employeurs est en mesure de verser la totalité de la fraction saisissable, la saisie peut être pratiquée entre ses mains.</p></blockquote>",
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"text": "La fraction cessible ou saisissable qui peut être versée aux créanciers du salarié est calculée en fonction de sa rémunération et de ses charges de famille. Le cas échéant, la révision annuelle de ce barème s’effectue en fonction de l’évolution de l’indice des prix à la consommation, selon les modalités prévues par l’article R. 3252-4 du code du travail.Ce barème est le suivant (barème sans personne à charge, en vigueur depuis le 1er janvier 2023) : Rémunération annuelleRémunération mensuelleFraction saisissableMontant saisissable (par mois Jusqu’à 4 170 € Jusqu’à 347,50 € 1/20e 17,37 € Au-delà de 4 170 € et jusqu’à 8 140 € Au-delà de 347,50 € et jusqu’à 678,33 € 1/10e 50,45 € Au-delà de 8 140 € et jusqu’à 12 130 € Au-delà de 678,33 € et jusqu’à 1 010,83 € 1/5e 116,95 € Au-delà de 12 130 € et jusqu’à 16 080 € Au-delà de 1 010,83 € et jusqu’à 1 340,00 € 1/4 199,25 € Au-delà de 16 080 € et jusqu’à 20 050 € Au-delà de 1 340,00 € et jusqu’à 1 670,83 € 1/3 309,52 € Au-delà de 20 050 € et jusqu’à 24 090 € Au-delà de 1 670,83 € et jusqu’à 2 007,50 € 2/3 533,97 € Au-delà de 24 090 € Au-delà de 2 007,50 € 100 % 533,97 € + totalité au-delà de 2 007,50 € Ces tranches annuelles doivent être augmentées de 1 610 € par personne à charge (soit 134,16 euros par tranche mensuelle ; montant en vigueur depuis le 1er janvier 2023).Ce barème fractionne la rémunération en tranches. A chaque tranche correspond une fraction saisissable. Ces retenues s’additionnent. La dernière colonne indique les fractions cumulées de chaque tranche. Ainsi le montant mensuel saisissable de la deuxième ligne (50,45 €) s’obtient en additionnant le montant de la première ligne (17,37 €) et le 1/10e de la fraction du salaire mensuel comprise entre 347,50 € et 678,33 € soit : (678,33 - 347,50) x 1/10 = 33,08 €.
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"text": "La fraction cessible ou saisissable qui peut être versée aux créanciers du salarié est calculée en fonction de sa rémunération et de ses charges de famille. Le cas échéant, la révision annuelle de ce barème s’effectue en fonction de l’évolution de l’indice des prix à la consommation, selon les modalités prévues par l’article R. 3252-4 du code du travail.Ce barème est le suivant (barème sans personne à charge, en vigueur depuis le 1er janvier 2023) : Rémunération annuelleRémunération mensuelleFraction saisissableMontant saisissable (par mois Jusqu’à 4 170 € Jusqu’à 347,50 € 1/20e 17,37 € Au-delà de 4 170 € et jusqu’à 8 140 € Au-delà de 347,50 € et jusqu’à 678,33 € 1/10e 50,45 € Au-delà de 8 140 € et jusqu’à 12 130 € Au-delà de 678,33 € et jusqu’à 1 010,83 € 1/5e 116,95 € Au-delà de 12 130 € et jusqu’à 16 080 € Au-delà de 1 010,83 € et jusqu’à 1 340,00 € 1/4 199,25 € Au-delà de 16 080 € et jusqu’à 20 050 € Au-delà de 1 340,00 € et jusqu’à 1 670,83 € 1/3 309,52 € Au-delà de 20 050 € et jusqu’à 24 090 € Au-delà de 1 670,83 € et jusqu’à 2 007,50 € 2/3 533,97 € Au-delà de 24 090 € Au-delà de 2 007,50 € 100 % 533,97 € + totalité au-delà de 2 007,50 € Ces tranches annuelles doivent être augmentées de 1 610 € par personne à charge (soit 134,16 euros par tranche mensuelle ; montant en vigueur depuis le 1er janvier 2023).Ce barème fractionne la rémunération en tranches. A chaque tranche correspond une fraction saisissable. Ces retenues s’additionnent. La dernière colonne indique les fractions cumulées de chaque tranche. Ainsi le montant mensuel saisissable de la deuxième ligne (50,45 €) s’obtient en additionnant le montant de la première ligne (17,37 €) et le 1/10e de la fraction du salaire mensuel comprise entre 347,50 € et 678,33 € soit : (678,33 - 347,50) x 1/10 = 33,08 €.Exemple : Un salarié perçoit un salaire de 1 500 € net par mois. Son employeur peut opérer par mois, au titre d’une saisie, une retenue : Égale à la fraction saisissable applicable à la tranche de rémunération inférieure à 1 340,00 €, soit 199,25 € ; À laquelle il convient d’ajouter la fraction saisissable applicable à la partie du salaire comprise entre 1 500 €, soit (1500 € - 1 340 €) x 1/3 = 53,33 €. Dans cet exemple, la retenue mensuelle sera de 252,58 € (199,25 € + 53,33 €). Le ministère de la Justice met en ligne, sur son site, un simulateur permettant de calculer le montant des salaires saisissables. Prise en compte des charges de familleLes seuils annuels mentionnés dans le tableau ci-dessus sont augmentés de 1 610 € par personne à charge (soit 134,16 € par mois) par personne à charge du débiteur saisi ou cédant, sur justificatif.Sont considérées comme personnes à charge : Le conjoint, le partenaire lié par un PACS ou le concubin du débiteur, dont les ressources personnelles sont inférieures au montant forfaitaire du revenu de solidarité active (RSA) mentionné au 2° de l’article L. 262-2 du code de l’action sociale et des familles, fixé pour un foyer composé d’une seule personne (soit 607,75 € depuis le 1er avril 2023 ; ce montant, indépendant du barème de saisie et cession des rémunérations fixé par décret, suit l’évolution du RSA) ; Tout enfant ouvrant droit aux prestations familiales et se trouvant à la charge effective et permanente du salarié ainsi que tout enfant à qui ou pour le compte de qui le débiteur verse une pension alimentaire ; L’ascendant dont les ressources personnelles sont inférieures au montant forfaitaire du RSA mentionné au 2° de l’article L. 262-2 du code de l’action sociale et des familles, fixé pour un foyer composé d’une seule personne (voir montant ci-dessus) et qui habite avec le débiteur ou auquel le débiteur verse une pension alimentaire.LimiteQuelle que soit la procédure utilisée (paiement direct, avis à tiers détenteur, cession ou saisie) et le montant des dettes contractées, le salarié doit conserver une somme égale au montant forfaitaire du RSA mentionné au 2° de l’article L. 262-2 du code de l’action sociale et des familles fixé pour un foyer composé d’une seule personne, soit 607,75 € depuis le 1er avril 2023). Lorsqu’un salarié a plusieurs employeurs, la fraction saisissable se calcule sur l’ensemble des revenus perçus. Le greffier détermine les employeurs chargés d’opérer les retenues. Si l’un des employeurs est en mesure de verser la totalité de la fraction saisissable, la saisie peut être pratiquée entre ses mains.",
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"title": "Quelles sont les quotités du salaire cessibles ou saisissables ?"
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"anchor": "Quelles-sont-les-sommes-concernees",
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"description": "Sommes cessibles ou saisissables en partieSont cessibles ou saisissables selon le barème exposé ci-dessus :
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"html": "<h5 class=\"spip\">Sommes cessibles ou saisissables en partie</h5><p>Sont cessibles ou saisissables selon le barème exposé ci-dessus 
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"description": "Sommes cessibles ou saisissables en partieSont cessibles ou saisissables selon le barème exposé ci-dessus : Le salaire proprement dit, y compris les majorations pour heures supplémentaires ; Les prime",
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"html": "<h5 class=\"spip\">Sommes cessibles ou saisissables en partie</h5><p><strong>Sont cessibles ou saisissables</strong> selon le barème exposé ci-dessus :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> Le <strong>salaire</strong> proprement dit, y compris les majorations pour heures supplémentaires ;</li><li> Les <strong>primes et gratifications</strong> versées en contrepartie du contrat de travail ;</li><li> Les <strong>avantages en nature</strong> ;</li><li> Les <strong>pourboires</strong> centralisés par l’employeur ;</li><li> Les indemnités de <strong>congés payés</strong> ;</li><li> Les indemnités journalières de <strong>maladie</strong> ou de <strong>maternité</strong> ;</li><li> L’indemnité de <strong>non-concurrence</strong> ;</li><li> Les indemnités compensatrices de <strong>préavis</strong> ;</li><li> Les indemnités de <strong>fin de contrat</strong> à durée déterminée et de fin de mission de travail temporaire ;</li><li> Les allocations d’<strong>assurance chômage</strong> ;</li><li> L’allocation <strong>« chômage-intempéries »</strong> dans le BTP.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>La cession ou la saisie se calcule sur le salaire net</strong>, après déduction des cotisations sociales et des contributions obligatoires (CSG et CRDS).</p></blockquote><h5 class=\"spip\">Sommes cessibles ou saisissables en totalité</h5><p><strong>Certaines sommes perçues par les salariés sont exclues</strong> de la protection et sont donc cessibles ou saisissables dans leur intégralité dans les conditions de droit commun. Il s’agit :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> Des indemnités dues à titre de <strong>dommages-intérêts à l’occasion de la rupture du contrat de travail</strong>, comme, par exemple, l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou pour licenciement irrégulier ;</li><li> De l’<strong>indemnité de clientèle des VRP</strong> ;</li><li> Des sommes dues au titre de la <strong>participation</strong> et de l’<strong>intéressement</strong>.</li></ul><h5 class=\"spip\">Sommes incessibles ou insaisissables</h5><p><strong>Certaines indemnités perçues par le salarié ne peuvent faire l’objet d’une cession ou d’une saisie</strong>. Il en est ainsi :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> Des <strong>remboursements pour frais professionnels</strong> exposés par le salarié ;</li><li> Des <strong>indemnités pour charge de famille</strong> versées par l’employeur.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Les allocations d’assurance chômage</strong>, sont cessibles et saisissables dans les mêmes conditions et limites que les salaires. L’allocation de solidarité spécifique et l’allocation pour demandeur d’asile sont en revanche incessibles et insaisissables.</p></blockquote>",
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"references": {},
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"text": "Sommes cessibles ou saisissables en partieSont cessibles ou saisissables selon le barème exposé ci-dessus :
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"text": "Sommes cessibles ou saisissables en partieSont cessibles ou saisissables selon le barème exposé ci-dessus : Le salaire proprement dit, y compris les majorations pour heures supplémentaires ; Les primes et gratifications versées en contrepartie du contrat de travail ; Les avantages en nature ; Les pourboires centralisés par l’employeur ; Les indemnités de congés payés ; Les indemnités journalières de maladie ou de maternité ; L’indemnité de non-concurrence ; Les indemnités compensatrices de préavis ; Les indemnités de fin de contrat à durée déterminée et de fin de mission de travail temporaire ; Les allocations d’assurance chômage ; L’allocation « chômage-intempéries » dans le BTP. La cession ou la saisie se calcule sur le salaire net, après déduction des cotisations sociales et des contributions obligatoires (CSG et CRDS). Sommes cessibles ou saisissables en totalitéCertaines sommes perçues par les salariés sont exclues de la protection et sont donc cessibles ou saisissables dans leur intégralité dans les conditions de droit commun. Il s’agit : Des indemnités dues à titre de dommages-intérêts à l’occasion de la rupture du contrat de travail, comme, par exemple, l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou pour licenciement irrégulier ; De l’indemnité de clientèle des VRP ; Des sommes dues au titre de la participation et de l’intéressement.Sommes incessibles ou insaisissablesCertaines indemnités perçues par le salarié ne peuvent faire l’objet d’une cession ou d’une saisie. Il en est ainsi : Des remboursements pour frais professionnels exposés par le salarié ; Des indemnités pour charge de famille versées par l’employeur. Les allocations d’assurance chômage, sont cessibles et saisissables dans les mêmes conditions et limites que les salaires. L’allocation de solidarité spécifique et l’allocation pour demandeur d’asile sont en revanche incessibles et insaisissables.",
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"title": "Quelles sont les sommes concernées ?"
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"anchor": "Comment-se-deroule-la-procedure-de-cession",
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"description": "Le salarié qui décide de céder volontairement une partie de son salaire à un créancier doit remplir une déclaration au greffe du tribunal du lieu où il demeure, muni de ses bulletins de salaire et d’u",
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"html": "<p>Le salarié qui décide de céder volontairement une partie de son salaire à un créancier doit remplir une déclaration au greffe du tribunal du lieu où il demeure, muni de ses bulletins de salaire et d’une pièce d’identité. Le créancier (cessionnaire) peut accompagner le cédant. S’il est absent, le cédant (c’est-à-dire le salarié) doit présenter une déclaration du cessionnaire indiquant le montant de la dette et les modalités de son règlement
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"html": "<p><strong>Le salarié qui décide de céder volontairement</strong> une partie de son salaire à un créancier doit remplir une <strong>déclaration au greffe du tribunal</strong> du lieu où il demeure, muni de ses bulletins de salaire et d’une pièce d’identité. Le créancier (cessionnaire) peut accompagner le cédant. S’il est absent, le cédant (c’est-à-dire le salarié) doit présenter une déclaration du cessionnaire indiquant le montant de la dette et les modalités de son règlement.</p><p>Le juge compétent en matière de saisie des rémunérations est, depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2020, le juge de l’exécution, cette fonction étant exercée, sous réserve de délégation, par le président du tribunal judiciaire (le tribunal judiciaire est la juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Une <strong>copie de la déclaration</strong> est remise ou notifiée au créancier ;</li><li> Le <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/cerfa_15708.do\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">formulaire de requête</a> aux fins de saisie des rémunérations, accompagné de sa <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/getNotice.do?cerfaNotice=%2301&cerfaFormulaire=15708\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">notice explicative</a>, est disponible sur le site officiel des formulaires en ligne.</li></ul></blockquote><p>Le greffe notifie ensuite la cession à l’employeur. A compter de cette notification, l’employeur verse directement au cessionnaire le montant des sommes cédées dans la limite de la fraction saisissable.</p><p>Si le salarié fait également l’objet d’une saisie, le greffe du tribunal notifie l’acte de saisie au cessionnaire, l’informe qu’il se trouve désormais en concurrence avec le saisissant pour la répartition des sommes saisies et l’invite à produire un relevé du montant de ce qui lui reste dû. Dans une telle hypothèse, l’employeur cesse les versements convenus au cessionnaire et les effectue à l’ordre du régisseur auprès du greffe du tribunal d’instance.</p><p>Si la saisie prend fin avant la cession, le greffe informe l’employeur que les sommes cédées doivent à nouveau être versées directement au cessionnaire.</p>",
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"text": "Le salarié qui décide de céder volontairement une partie de son salaire à un créancier doit remplir une déclaration au greffe du tribunal du lieu où il demeure, muni de ses bulletins de salaire et d’une pièce d’identité. Le créancier (cessionnaire) peut accompagner le cédant. S’il est absent, le cédant (c’est-à-dire le salarié) doit présenter une déclaration du cessionnaire indiquant le montant de la dette et les modalités de son règlement.
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"text": "Le salarié qui décide de céder volontairement une partie de son salaire à un créancier doit remplir une déclaration au greffe du tribunal du lieu où il demeure, muni de ses bulletins de salaire et d’une pièce d’identité. Le créancier (cessionnaire) peut accompagner le cédant. S’il est absent, le cédant (c’est-à-dire le salarié) doit présenter une déclaration du cessionnaire indiquant le montant de la dette et les modalités de son règlement.Le juge compétent en matière de saisie des rémunérations est, depuis le 1er janvier 2020, le juge de l’exécution, cette fonction étant exercée, sous réserve de délégation, par le président du tribunal judiciaire (le tribunal judiciaire est la juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance). Une copie de la déclaration est remise ou notifiée au créancier ; Le formulaire de requête aux fins de saisie des rémunérations, accompagné de sa notice explicative, est disponible sur le site officiel des formulaires en ligne. Le greffe notifie ensuite la cession à l’employeur. A compter de cette notification, l’employeur verse directement au cessionnaire le montant des sommes cédées dans la limite de la fraction saisissable.Si le salarié fait également l’objet d’une saisie, le greffe du tribunal notifie l’acte de saisie au cessionnaire, l’informe qu’il se trouve désormais en concurrence avec le saisissant pour la répartition des sommes saisies et l’invite à produire un relevé du montant de ce qui lui reste dû. Dans une telle hypothèse, l’employeur cesse les versements convenus au cessionnaire et les effectue à l’ordre du régisseur auprès du greffe du tribunal d’instance.Si la saisie prend fin avant la cession, le greffe informe l’employeur que les sommes cédées doivent à nouveau être versées directement au cessionnaire.",
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"title": "Comment se déroule la procédure de cession ?"
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"description": "Le créancier, muni d’un titre exécutoire constatant une créance chiffrée, non contestée et arrivée à échéance peut faire procéder à la saisie des rémunérations dues par un employeur à son débiteur. Le",
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"html": "<p>Le créancier
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"html": "<p>Le <strong>créancier</strong>, muni d’un titre exécutoire constatant une créance chiffrée, non contestée et arrivée à échéance peut faire procéder à la saisie des rémunérations dues par un employeur à son débiteur.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le <strong>titre exécutoire</strong> peut être constitué par un jugement rendu par un tribunal, un procès-verbal de conciliation ou de non-conciliation, le certificat de non-paiement d’un chèque, délivré par huissier, un acte notarié revêtu de la forme exécutoire…</p></blockquote><p>La demande est formée par requête du créancier, remise ou adressée au greffe du tribunal d’instance du domicile du débiteur ou, à défaut, du lieu où demeure l’employeur. Outre les mentions prescrites par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039623150\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 57 du code de procédure civile</a>, la requête contient, à peine de nullité les informations mentionnées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039624965\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article R. 3252-13 du code du travail</a>.</p><p><strong>La procédure de saisie des sommes</strong> dues à titre de rémunération est précédée, à peine de nullité, d’une <strong>tentative de conciliation</strong>, en chambre du conseil (devant le tribunal judiciaire). Une convocation est adressée aux parties (le débiteur et le créancier) au moins 15 jours à l’avance.</p><p>Les parties (le débiteur et le créancier) sont alors convoquées, au moins 15 jours à l’avance, pour une tentative de conciliation devant le juge d’instance.</p><p>Si la conciliation réussit, la procédure s’arrête. Si elle échoue, le juge procède à la saisie après vérification du montant de la créance (auquel s’ajoutent éventuellement les intérêts et les frais) et, s’il y a lieu, après règlement des contestations soulevées par le débiteur.</p><p>L’employeur est informé de la saisie par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.</p><p>Dans les 15 jours suivant cette notification l’employeur doit fournir au greffe certains renseignements :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> La nature du contrat qui le lie au débiteur (contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée) ;</li><li> Et, le cas échéant, les autres cessions, saisies, saisie administrative à tiers détenteurs ou paiement direct des créances d’aliments en cours d’exécution.</li></ul><p>L’employeur qui s’abstient sans motif légitime de cette déclaration ou fait une déclaration mensongère peut être condamné à une amende civile d’un montant maximal de 10 000 € ainsi qu’à une condamnation à des dommages-intérêts.</p><blockquote class=\"spip\"><p>L’employeur doit alors verser chaque mois auprès du tribunal une somme égale au plus à la fraction saisissable du salaire.</p></blockquote><p>Si le salarié n’a qu’un seul créancier, le versement est effectué au moyen d’un chèque libellé conformément aux indications données par celui-ci. Le tribunal se charge de transmettre ce chèque au créancier.</p><p>Si le salarié fait l’objet de plusieurs saisies simultanées, le versement est établi par chèque ou par virement établi à l’ordre du régisseur du greffe du tribunal judiciaire qui se charge d’en répartir le montant entre les divers créanciers. La répartition des sommes est opérée au moins tous les 6 mois. Le greffe notifie à chaque créancier un état de répartition qui peut être contesté dans un délai de 15 jours.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li><strong>En cas de pluralité de saisie des rémunérations</strong>, les créances résiduelles les plus faibles, prises dans l’ordre croissant de leur montant, sont payées prioritairement. Le montant maximal des créances concernées par ce dispositif est fixé à 500 €.</li><li><strong>Le tiers saisi</strong> (l’employeur) verse mensuellement les retenues pour lesquelles la saisie est opérée dans les limites des sommes disponibles. A défaut, le juge, même d’office, le déclare débiteur des retenues qui auraient dû être opérées. Il peut, pour déterminer le montant de ces retenues, s’adresser aux organismes fiscaux et sociaux pour obtenir les informations relatives au montant de la rémunération perçue par le débiteur ainsi que sur la composition de sa famille.</li></ul></blockquote><p>La fin de la saisie, qui peut résulter soit d’un accord du ou des créanciers soit de la constatation par le juge de l’extinction de la dette, est notifiée à l’employeur dans les 8 jours.</p>",
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"text": "Le créancier, muni d’un titre exécutoire constatant une créance chiffrée, non contestée et arrivée à échéance peut faire procéder à la saisie des rémunérations dues par un employeur à son débiteur. Le titre exécutoire peut être constitué par un jugement rendu par un tribunal, un procès-verbal de conciliation ou de non-conciliation, le certificat de non-paiement d’un chèque, délivré par huissier, un acte notarié revêtu de la forme exécutoire… La demande est formée par requête du créancier, remise ou adressée au greffe du tribunal d’instance du domicile du débiteur ou, à défaut, du lieu où demeure l’employeur. Outre les mentions prescrites par l’article 57 du code de procédure civile, la requête contient, à peine de nullité les informations mentionnées à l’article R. 3252-13 du code du travail.La procédure de saisie des sommes dues à titre de rémunération est précédée, à peine de nullité, d’une tentative de conciliation, en chambre du conseil (devant le tribunal judiciaire). Une convocation est adressée aux parties (le débiteur et le créancier) au moins 15 jours à l’avance.Les parties (le débiteur et le créancier) sont alors convoquées, au moins 15 jours à l’avance, pour une tentative de conciliation devant le juge d’instance.Si la conciliation réussit, la procédure s’arrête. Si elle échoue, le juge procède à la saisie après vérification du montant de la créance (auquel s’ajoutent éventuellement les intérêts et les frais) et, s’il y a lieu, après règlement des contestations soulevées par le débiteur.L’employeur est informé de la saisie par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.Dans les 15 jours suivant cette notification l’employeur doit fournir au greffe certains renseignements : La nature du contrat qui le lie au débiteur (contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée) ; Et, le cas échéant, les autres cessions, saisies, saisie administrative à tiers détenteurs ou paiement direct des créances d’aliments en cours d’exécution.L’employeur qui s’abstient sans motif légitime de cette déclaration ou fait une déclaration mensongère peut être condamné à une amende civile d’un montant maximal de 10 000 € ainsi qu’à une condamnation à des dommages-intérêts. L’employeur doit alors verser chaque mois auprès du tribunal une somme égale au plus à la fraction saisissable du salaire. Si le salarié n’a qu’un seul créancier, le versement est effectué au moyen d’un chèque libellé conformément aux indications données par celui-ci. Le tribunal se charge de transmettre ce chèque au créancier.Si le salarié fait l’objet de plusieurs saisies simultanées, le versement est établi par chèque ou par virement établi à l’ordre du régisseur du greffe du tribunal judiciaire qui se charge d’en répartir le montant entre les divers créanciers. La répartition des sommes est opérée au moins tous les 6 mois. Le greffe notifie à chaque créancier un état de répartition qui peut être contesté dans un délai de 15 jours. En cas de pluralité de saisie des rémunérations, les créances résiduelles les plus faibles, prises dans l’ordre croissant de leur montant, sont payées prioritairement. Le montant maximal des créances concernées par ce dispositif est fixé à 500 €. Le tiers saisi (l’employeur) verse mensuellement les retenues pour lesquelles la saisie est opérée dans les limites des sommes disponibles. A défaut, le juge, même d’office, le déclare débiteur des retenues qui auraient dû être opérées. Il peut, pour déterminer le montant de ces retenues, s’adresser aux organismes fiscaux et sociaux pour obtenir les informations relatives au montant de la rémunération perçue par le débiteur ainsi que sur la composition de sa famille. La fin de la saisie, qui peut résulter soit d’un accord du ou des créanciers soit de la constatation par le juge de l’extinction de la dette, est notifiée à l’employeur dans les 8 jours.",
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"title": "Comment se déroule la procédure de saisie ?"
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"anchor": "Existe-t-il-d-autres-procedures-de-recouvrement-des-creances-sur-les-nbsp",
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"description": "Les créanciers d’aliments (personnes à qui le salarié doit une pension alimentaire) ainsi que le Trésor public disposent de procédures spécifiques pour recouvrir les dettes qui leur sont dues. Ces pro",
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"html": "<p>Les créanciers d’aliments (personnes à qui le salarié doit une pension alimentaire) ainsi que le Trésor public disposent de procédures spécifiques pour recouvrir les dettes qui leur sont dues. Ces procédures sont privilégiées par rapport à la procédure de saisie de droit commun.</p><h5 class=\"spip\">Le paiement direct pour les dettes alimentaires</h5><p>Dès la première échéance impayée d’une pension alimentaire
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"html": "<p><strong>Les créanciers d’aliments (personnes à qui le salarié doit une pension alimentaire)</strong> ainsi que le Trésor public disposent de procédures spécifiques pour recouvrir les dettes qui leur sont dues. Ces procédures sont privilégiées par rapport à la procédure de saisie de droit commun.</p><h5 class=\"spip\">Le paiement direct pour les dettes alimentaires</h5><p><strong>Dès la première échéance impayée d’une pension alimentaire</strong>, le créancier (la personne à qui la pension alimentaire est due) peut mettre en œuvre une procédure de paiement direct. Le paiement ainsi demandé peut porter sur le mois en cours et sur les 6 derniers mois impayés.</p><p>L’employeur est informé de la procédure par huissier. Il est alors tenu de verser directement au bénéficiaire de la pension les sommes convenues. Des modalités particulières de versement peuvent être prévues par convention.</p><p>Dans un tel cas, l’employeur n’a pas à tenir compte des limites saisissables. Les créances alimentaires peuvent être prélevées sur l’intégralité de la rémunération : d’abord sur la fraction insaisissable et ensuite, si nécessaire, sur la fraction saisissable. Seule la part de la rémunération correspondant au montant forfaitaire du RSA pour un foyer composé d’une seule personne (soit 607,75 € depuis le 1er avril 2023) doit obligatoirement être versée au salarié.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les <strong>caisses d’allocations familiales</strong> (ou les caisses de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole) proposent un ensemble de services destinés à faciliter ou garantir le versement des pensions alimentaires. Plus de précisions sur le site dédié mis en place par <a href=\"https://www.pension-alimentaire.caf.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">ces organismes</a>, ou en appelant le 32 38 (prix d’un appel local).</p></blockquote><h5 class=\"spip\">Saisie administrative à tiers détenteur pour les dettes fiscales</h5><p>Le <strong>Trésor public</strong> peut exiger de l’employeur, dans le cadre d’une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public, une retenue directe et prioritaire sur les salaires lorsqu’un contribuable à des dettes envers lui (impôts ou pénalités non réglés).</p><p>L’employeur doit alors procéder au versement demandé dans la limite de la fraction saisissable.</p><h5 class=\"spip\">Ordre à respecter</h5><p>Si plusieurs procédures sont actionnées en même temps, <strong>l’employeur doit respecter l’ordre suivant</strong> :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li><strong>Paiement direct des pensions alimentaires</strong> :</li><li><strong>Saisie administrative</strong> à tiers détenteur ;</li><li><strong>Saisie</strong>.</li></ul><p><strong>La demande en paiement direct est prioritaire</strong> tant par rapport à une procédure de saisie qu’envers une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public. L’employeur doit donc, avant tout, rembourser le créancier d’aliments. Si une saisie est en cours, il peut continuer à verser au greffe du tribunal la fraction saisissable de la rémunération restant, après imputation des sommes versées au créancier d’aliments.</p><p>La notification à l’employeur d’une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public suspend le cours des saisies jusqu’à l’extinction de l’obligation du contribuable, sous réserve des procédures de paiement direct engagées pour le recouvrement des pensions alimentaires. L’employeur informe le comptable public de la saisie en cours. Le comptable indique au greffe du tribunal la date de la saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public détenteur et celle de sa notification au redevable. Le greffier avise les créanciers de la suspension de la saisie ; après extinction de la dette du redevable, le comptable public en informe le greffe qui avise les créanciers de la reprise des opérations de saisie.</p><blockquote class=\"spip\"><h4 class=\"spip\">Exemple :</h4><p>Un salarié non-cadre, sans personne à charge et percevant un salaire mensuel net de 1 500 € fait l’objet d’une demande de paiement direct de pension alimentaire de 100 €, d’une saisie administrative à tiers détenteur de 150 € et d’une saisie des rémunérations de 300 €. Une somme équivalente au montant forfaitaire du RSA pour un allocataire seul doit être laissée à la disposition du salarié. Après application du barème sur la rémunération nette, la quotité saisissable est de : <br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> Jusqu’à 1 340,00 €, 199,25 € ;</li><li> De 1 340,00 € à 1 500 € (soit 1 500 € - 1 340,00 € x 1/3), 53,33 €.</li></ul><p>Soit un total de 252,58 €.</p><p>Les retenues seront opérées dans l’ordre et pour les montants suivants :</p><ol class=\"spip\"><li> L’employeur retient d’abord la pension alimentaire (100 €) sur la fraction insaisissable qui suffit (en l’espèce il n’est pas nécessaire de toucher à la quotité saisissable).</li><li> Ensuite l’employeur impute les 150 € de saisie administrative à tiers détenteur sur la quotité saisissable, ce qui laisse une quotité disponible de 252,58 € - 150 € = 102,58 €.</li><li> Enfin l’employeur retient la saisie des rémunérations sur le solde de la quotité saisissable, soit 102,58 €. Ainsi une partie de la créance n’a pu être retenue, son paiement est reporté à la paie suivante pour un montant de 197,42 € (300 € - 102,58 €).</li></ol></blockquote>",
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"text": "Les créanciers d’aliments (personnes à qui le salarié doit une pension alimentaire) ainsi que le Trésor public disposent de procédures spécifiques pour recouvrir les dettes qui leur sont dues. Ces procédures sont privilégiées par rapport à la procédure de saisie de droit commun.Le paiement direct pour les dettes alimentairesDès la première échéance impayée d’une pension alimentaire, le créancier (la personne à qui la pension alimentaire est due) peut mettre en œuvre une procédure de paiement direct. Le paiement ainsi demandé peut porter sur le mois en cours et sur les 6 derniers mois impayés.L’employeur est informé de la procédure par huissier. Il est alors tenu de verser directement au bénéficiaire de la pension les sommes convenues. Des modalités particulières de versement peuvent être prévues par convention.Dans un tel cas, l’employeur n’a pas à tenir compte des limites saisissables.
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"text": "Les créanciers d’aliments (personnes à qui le salarié doit une pension alimentaire) ainsi que le Trésor public disposent de procédures spécifiques pour recouvrir les dettes qui leur sont dues. Ces procédures sont privilégiées par rapport à la procédure de saisie de droit commun.Le paiement direct pour les dettes alimentairesDès la première échéance impayée d’une pension alimentaire, le créancier (la personne à qui la pension alimentaire est due) peut mettre en œuvre une procédure de paiement direct. Le paiement ainsi demandé peut porter sur le mois en cours et sur les 6 derniers mois impayés.L’employeur est informé de la procédure par huissier. Il est alors tenu de verser directement au bénéficiaire de la pension les sommes convenues. Des modalités particulières de versement peuvent être prévues par convention.Dans un tel cas, l’employeur n’a pas à tenir compte des limites saisissables. Les créances alimentaires peuvent être prélevées sur l’intégralité de la rémunération : d’abord sur la fraction insaisissable et ensuite, si nécessaire, sur la fraction saisissable. Seule la part de la rémunération correspondant au montant forfaitaire du RSA pour un foyer composé d’une seule personne (soit 607,75 € depuis le 1er avril 2023) doit obligatoirement être versée au salarié. Les caisses d’allocations familiales (ou les caisses de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole) proposent un ensemble de services destinés à faciliter ou garantir le versement des pensions alimentaires. Plus de précisions sur le site dédié mis en place par ces organismes, ou en appelant le 32 38 (prix d’un appel local). Saisie administrative à tiers détenteur pour les dettes fiscalesLe Trésor public peut exiger de l’employeur, dans le cadre d’une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public, une retenue directe et prioritaire sur les salaires lorsqu’un contribuable à des dettes envers lui (impôts ou pénalités non réglés).L’employeur doit alors procéder au versement demandé dans la limite de la fraction saisissable.Ordre à respecterSi plusieurs procédures sont actionnées en même temps, l’employeur doit respecter l’ordre suivant : Paiement direct des pensions alimentaires : Saisie administrative à tiers détenteur ; Saisie.La demande en paiement direct est prioritaire tant par rapport à une procédure de saisie qu’envers une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public. L’employeur doit donc, avant tout, rembourser le créancier d’aliments. Si une saisie est en cours, il peut continuer à verser au greffe du tribunal la fraction saisissable de la rémunération restant, après imputation des sommes versées au créancier d’aliments.La notification à l’employeur d’une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public suspend le cours des saisies jusqu’à l’extinction de l’obligation du contribuable, sous réserve des procédures de paiement direct engagées pour le recouvrement des pensions alimentaires. L’employeur informe le comptable public de la saisie en cours. Le comptable indique au greffe du tribunal la date de la saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public détenteur et celle de sa notification au redevable. Le greffier avise les créanciers de la suspension de la saisie ; après extinction de la dette du redevable, le comptable public en informe le greffe qui avise les créanciers de la reprise des opérations de saisie.Exemple : Un salarié non-cadre, sans personne à charge et percevant un salaire mensuel net de 1 500 € fait l’objet d’une demande de paiement direct de pension alimentaire de 100 €, d’une saisie administrative à tiers détenteur de 150 € et d’une saisie des rémunérations de 300 €. Une somme équivalente au montant forfaitaire du RSA pour un allocataire seul doit être laissée à la disposition du salarié. Après application du barème sur la rémunération nette, la quotité saisissable est de : Jusqu’à 1 340,00 €, 199,25 € ; De 1 340,00 € à 1 500 € (soit 1 500 € - 1 340,00 € x 1/3), 53,33 €. Soit un total de 252,58 €. Les retenues seront opérées dans l’ordre et pour les montants suivants : L’employeur retient d’abord la pension alimentaire (100 €) sur la fraction insaisissable qui suffit (en l’espèce il n’est pas nécessaire de toucher à la quotité saisissable). Ensuite l’employeur impute les 150 € de saisie administrative à tiers détenteur sur la quotité saisissable, ce qui laisse une quotité disponible de 252,58 € - 150 € = 102,58 €. Enfin l’employeur retient la saisie des rémunérations sur le solde de la quotité saisissable, soit 102,58 €. Ainsi une partie de la créance n’a pu être retenue, son paiement est reporté à la paie suivante pour un montant de 197,42 € (300 € - 102,58 €).",
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"title": "Existe-t-il d’autres procédures de recouvrement des créances sur les salaires ?"
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"anchor": "Nouvel-extranet-EA2",
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"description": "Un nouvel extranet : EA2, dédié aux entreprises adaptées sera mise en service à partir de janvier 2021. Cet extranet sera accessible à la fois aux entreprises adaptées et aux services de l’Etat en rég",
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"html": "<p>Un nouvel extranet : EA2, dédié aux entreprises adaptées sera mise en service à partir de janvier 2021. Cet extranet sera accessible à la fois aux entreprises adaptées et aux services de l’Etat en région. Il sera possible de suivre la contractualisation des structures, suivre le paiement des aides en EA, consulter les contrats des salariés en EA, etc.<br class=\"autobr\">Ce nouvel extranet va petit à petit remplacer l’outil actuel, l’extranet actuel restera accessible encore quelques années notamment pour permettre des régularisation sur les exercices antérieures à 2021 (dans la limite de la prescription quadriennale). Toutes les actions postérieures au 31 décembre 2020 devront obligatoirement être réalisées dans EA2, l’extranet actuel n’accueillera aucune opération 2021.</p><p>EA2 a pour vocation de répondre aux exigences de la réforme des EA, d’être plus fluide et intuitif que l’outil actuel et permettra de produire des données de pilotage avec un module restitution qui sera simple dans son utilisation.</p><p>Le lien pour accéder à EA2 (ne pourront accéder à l’extranet que les utilisateurs ayant des identifiants) : <a href=\"https://ea2.asp-public.fr/ea2/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">https://ea2.asp-public.fr/ea2/</a></p><p>Des webinaires de présentation des fonctionnalités d’EA2 ont eu lieu entre le 7 et 15 décembre 2020 :</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Webinaires à destination des Entreprises Adaptées :</p><div class=\"spip_document_436932 spip_documents spip_documents_center media video\" id=\"
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"html": "<p>Un nouvel extranet : EA2, dédié aux entreprises adaptées sera mise en service à partir de janvier 2021. Cet extranet sera accessible à la fois aux entreprises adaptées et aux services de l’Etat en région. Il sera possible de suivre la contractualisation des structures, suivre le paiement des aides en EA, consulter les contrats des salariés en EA, etc.<br class=\"autobr\">Ce nouvel extranet va petit à petit remplacer l’outil actuel, l’extranet actuel restera accessible encore quelques années notamment pour permettre des régularisation sur les exercices antérieures à 2021 (dans la limite de la prescription quadriennale). Toutes les actions postérieures au 31 décembre 2020 devront obligatoirement être réalisées dans EA2, l’extranet actuel n’accueillera aucune opération 2021.</p><p>EA2 a pour vocation de répondre aux exigences de la réforme des EA, d’être plus fluide et intuitif que l’outil actuel et permettra de produire des données de pilotage avec un module restitution qui sera simple dans son utilisation.</p><p>Le lien pour accéder à EA2 (ne pourront accéder à l’extranet que les utilisateurs ayant des identifiants) : <a href=\"https://ea2.asp-public.fr/ea2/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">https://ea2.asp-public.fr/ea2/</a></p><p>Des webinaires de présentation des fonctionnalités d’EA2 ont eu lieu entre le 7 et 15 décembre 2020 :</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Webinaires à destination des Entreprises Adaptées :</p><div class=\"spip_document_436932 spip_documents spip_documents_center media video\" id=\"media_436932_52941\"><video id=\"video_436932_52941\" controls=\"\" preload=\"none\" width=\"560\" height=\"315\" poster=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/distant/jpg/x7y8kd5-b9f3b9f3.jpg\"><source src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/x7y8kd5\"></video><div class=\"spip_doc_titre\"><strong>Webinaire sur le nouvel Extranet à destination des Entreprises Adaptées</strong></div></div><script type=\"text/javascript\">(function($) { var ms_player_init_436932_52941 = function(){ if($('#video_436932_52941').parent('.media_wrapper').size() == 0){ $('#video_436932_52941').ms_player_init({ flowurl:'https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/contrib/mediaspip_player/flash/flowplayer.swf', ratio : 1.7777777777778, volume_slider_orientation:'horizontal' }); } } $(function(){ ms_player_init_436932_52941(); //onAjaxLoad(function(){setTimeout(function(){ms_player_init_436932_52941();},500)}); });})(jQuery);</script><p><br><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Webinaires à destination des DREETS-DDETS :</p><div class=\"spip_document_436934 spip_documents spip_documents_center media video\" id=\"media_436934_72373\"><video id=\"video_436934_72373\" controls=\"\" preload=\"none\" width=\"560\" height=\"315\" poster=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/distant/jpg/x7y8kd6-e50fe50f.jpg\"><source src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/x7y8kd6\"></video><div class=\"spip_doc_titre\"><strong>Webinaire sur le Nouvel Extranet à destination DREETS-DDETS</strong></div></div><script type=\"text/javascript\">(function($) { var ms_player_init_436934_72373 = function(){ if($('#video_436934_72373').parent('.media_wrapper').size() == 0){ $('#video_436934_72373').ms_player_init({ flowurl:'https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/contrib/mediaspip_player/flash/flowplayer.swf', ratio : 1.7777777777778, volume_slider_orientation:'horizontal' }); } } $(function(){ ms_player_init_436934_72373(); //onAjaxLoad(function(){setTimeout(function(){ms_player_init_436934_72373();},500)}); });})(jQuery);</script><p><br><br class=\"autobr\"><strong>Télécharger les tutoriels : </strong></p><p><br><br class=\"autobr\"><strong>Supports et vidéos de webinaires</strong></p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Webinaire ajustement automatique, écrêtements plafond et Europe :</p><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://dai.ly/x82z11d\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Voir le webinaire</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/asp_ea2_webinaire_ajustement_ecretement_juillet_2021_vf.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger le support</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/20210527_fiches_ajustement_ecretements_v6_asp-1.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Fiche ajustement écrêtements</a></li></ul><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Webinaires fin de gestion 2021 en EA :</p><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://dai.ly/x865ybi\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Voir le webinaire du 6 décembre</a></li><li><a href=\"https://dai.ly/x865yjo\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Voir le webinaire du 7 décembre</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/ea2_webinaire_fin_gestion.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger le support</a></li></ul><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Webinaire changement d’adresse :</p><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://dai.ly/x89znkd\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Voir le webinaire</a></li><li><a href=\"https://dai.ly/x89znnu\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Tutoriel vidéo</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/202204__webinaire_sde_vf.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger le support</a></li></ul><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Webinaire historisation des données salariés/contrat et gestion des événements contractuels :</p><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://dai.ly/k1u8oY5DFLAXeAxZxPL\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Voir le webinaire</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/ea2_webinaire_mai_2022_histo_fs_evenementscontractuels_vf.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger le support</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/zip/tutoriels_ea.zip\" class=\"spip_in\" type=\"application/zip\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Téléchargez les tutoriels vidéos</a> : ajouter un avenant, création nouveau contrat et correction nature contrat, NIR, avenant initial.</li></ul>",
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"text": "Un nouvel extranet : EA2, dédié aux entreprises adaptées sera mise en service à partir de janvier 2021. Cet extranet sera accessible à la fois aux entreprises adaptées et aux services de l’Etat en région. Il sera possible de suivre la contractualisation des structures, suivre le paiement des aides en EA, consulter les contrats des salariés en EA, etc. Ce nouvel extranet va petit à petit remplacer l’outil actuel, l’extranet actuel restera accessible encore quelques années notamment pour permettre des régularisation sur les exercices antérieures à 2021 (dans la limite de la prescription quadriennale). Toutes les actions postérieures au 31 décembre 2020 devront obligatoirement être réalisées dans EA2, l’extranet actuel n’accueillera aucune opération 2021.EA2 a pour vocation de répondre aux exigences de la réforme des EA, d’être plus fluide et intuitif que l’outil actuel et permettra de produire des données de pilotage avec un module restitution qui sera simple dans son utilisation.Le lien pour accéder à EA2 (ne pourront accéder à l’extranet que les utilisateurs ayant des identifiants) : https://ea2.asp-public.fr/ea2/Des webinaires de présentation des fonctionnalités d’EA2 ont eu lieu entre le 7 et 15 décembre 2020 : Webinaires à destination des Entreprises Adaptées : Webinaire sur le nouvel Extranet à destination des Entreprises Adaptées (function($) { var
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"text": "Un nouvel extranet : EA2, dédié aux entreprises adaptées sera mise en service à partir de janvier 2021. Cet extranet sera accessible à la fois aux entreprises adaptées et aux services de l’Etat en région. Il sera possible de suivre la contractualisation des structures, suivre le paiement des aides en EA, consulter les contrats des salariés en EA, etc. Ce nouvel extranet va petit à petit remplacer l’outil actuel, l’extranet actuel restera accessible encore quelques années notamment pour permettre des régularisation sur les exercices antérieures à 2021 (dans la limite de la prescription quadriennale). Toutes les actions postérieures au 31 décembre 2020 devront obligatoirement être réalisées dans EA2, l’extranet actuel n’accueillera aucune opération 2021.EA2 a pour vocation de répondre aux exigences de la réforme des EA, d’être plus fluide et intuitif que l’outil actuel et permettra de produire des données de pilotage avec un module restitution qui sera simple dans son utilisation.Le lien pour accéder à EA2 (ne pourront accéder à l’extranet que les utilisateurs ayant des identifiants) : https://ea2.asp-public.fr/ea2/Des webinaires de présentation des fonctionnalités d’EA2 ont eu lieu entre le 7 et 15 décembre 2020 : Webinaires à destination des Entreprises Adaptées : Webinaire sur le nouvel Extranet à destination des Entreprises Adaptées (function($) { var ms_player_init_436932_52941 = function(){ if($('#video_436932_52941').parent('.media_wrapper').size() == 0){ $('#video_436932_52941').ms_player_init({ flowurl:'https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/contrib/mediaspip_player/flash/flowplayer.swf', ratio : 1.7777777777778, volume_slider_orientation:'horizontal' }); } } $(function(){ ms_player_init_436932_52941(); //onAjaxLoad(function(){setTimeout(function(){ms_player_init_436932_52941();},500)}); }); })(jQuery); Webinaires à destination des DREETS-DDETS : Webinaire sur le Nouvel Extranet à destination DREETS-DDETS (function($) { var ms_player_init_436934_72373 = function(){ if($('#video_436934_72373').parent('.media_wrapper').size() == 0){ $('#video_436934_72373').ms_player_init({ flowurl:'https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/contrib/mediaspip_player/flash/flowplayer.swf', ratio : 1.7777777777778, volume_slider_orientation:'horizontal' }); } } $(function(){ ms_player_init_436934_72373(); //onAjaxLoad(function(){setTimeout(function(){ms_player_init_436934_72373();},500)}); }); })(jQuery); Télécharger les tutoriels : Supports et vidéos de webinaires Webinaire ajustement automatique, écrêtements plafond et Europe : Voir le webinaire Télécharger le support Fiche ajustement écrêtements Webinaires fin de gestion 2021 en EA : Voir le webinaire du 6 décembre Voir le webinaire du 7 décembre Télécharger le support Webinaire changement d’adresse : Voir le webinaire Tutoriel vidéo Télécharger le support Webinaire historisation des données salariés/contrat et gestion des événements contractuels : Voir le webinaire Télécharger le support Téléchargez les tutoriels vidéos : ajouter un avenant, création nouveau contrat et correction nature contrat, NIR, avenant initial.",
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"html": "<p>Vous exercez votre métier depuis au moins 3 ans ? Vous avez envie d’un nouveau défi ? Devenez membre d’un jury pour un titre professionnel, une occasion unique de partager votre expertise. <a href=\"http://www.jurytitreprofessionnel.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Consultez le site internet dédié au jury du titre professionnel</a>.</p><div class=\"spip_document_436946 spip_documents spip_documents_center media video\" id=\"
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"html": "<p>Vous exercez votre métier depuis au moins 3 ans ? Vous avez envie d’un nouveau défi ? Devenez membre d’un jury pour un titre professionnel, une occasion unique de partager votre expertise. <a href=\"http://www.jurytitreprofessionnel.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Consultez le site internet dédié au jury du titre professionnel</a>.</p><div class=\"spip_document_436946 spip_documents spip_documents_center media video\" id=\"media_436946_64391\"><video id=\"video_436946_64391\" controls=\"\" preload=\"none\" width=\"320\" height=\"240\" poster=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/distant/jpg/x6aftfl-09a509a5.jpg\"><source src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/x6aftfl\"></video><div class=\"spip_doc_titre\"><strong>Titre professionnel - Devenez membre d’un jury</strong></div></div><script type=\"text/javascript\">(function($) { var ms_player_init_436946_64391 = function(){ if($('#video_436946_64391').parent('.media_wrapper').size() == 0){ $('#video_436946_64391').ms_player_init({ flowurl:'https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/contrib/mediaspip_player/flash/flowplayer.swf', volume_slider_orientation:'horizontal' }); } } $(function(){ ms_player_init_436946_64391(); //onAjaxLoad(function(){setTimeout(function(){ms_player_init_436946_64391();},500)}); });})(jQuery);</script><br>",
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"text": "Vous exercez votre métier depuis au moins 3 ans ? Vous avez envie d’un nouveau défi ? Devenez membre d’un jury pour un titre professionnel, une occasion unique de partager votre expertise. Consultez le site internet dédié au jury du titre professionnel. Titre professionnel - Devenez membre d’un jury (function($) { var ms_player_init_436946_64391 = function(){ if($('#video_436946_64391').parent('.media_wrapper').size() == 0){ $('#video_436946_64391').ms_player_init({ flowurl:'https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/contrib/mediaspip_player/flash/flowplayer.swf', volume_slider_orientation:'horizontal' }); } } $(function(){ ms_player_init_436946_64391(); //onAjaxLoad(function(){setTimeout(function(){ms_player_init_436946_64391();},500)}); }); })(jQuery);",
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"html": "<p><strong>À savoir !</strong><br class=\"autobr\">Une exonération de cotisations salariales s’applique au titre des heures complémentaires (et supplémentaires pour les salariés à temps plein) effectuées par les salariés (plus de précisions sur le <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/beneficier-dune-exoneration/exonerations-generales/la-reduction-de-cotisations-sala/heures-et-remunerations-concerne.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de l’Urssaf</a>).</p><p>Les rémunérations liées à l’accomplissement de ces heures complémentaires (ou supplémentaires s’il s’agit de salariés à temps plein) sont également exonérées d’impôt sur le revenu dans une limite annuelle portée de 5 000 € à 7 500 € par la loi du 16 août 2022 citée en référence. Cette limite annuelle de 7 500 euros s’applique aux rémunérations versées à raison des heures complémentaires (ou supplémentaires pour les salariés à temps plein) réalisées depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022.</p><div class=\"spip_document_438931 spip_documents spip_documents_center media video\" id=\"
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"text": " À savoir ! Une exonération de cotisations salariales s’applique au titre des heures complémentaires (et supplémentaires pour les salariés à temps plein) effectuées par les salariés (plus de précisions sur le site de l’Urssaf). Les rémunérations liées à l’accomplissement de ces heures complémentaires (ou supplémentaires s’il s’agit de salariés à temps plein) sont également exonérées d’impôt sur le revenu dans une limite annuelle portée de 5 000 € à 7 500 € par la loi du 16 août 2022 citée en référence. Cette limite annuelle de 7 500 euros s’applique aux rémunérations versées à raison des heures complémentaires (ou supplémentaires pour les salariés à temps plein) réalisées depuis le 1er janvier 2022. Droit du travail | Le passage à temps partiel (tutoriel) (function($) { var
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"html": "<p><strong>À savoir !</strong><br class=\"autobr\">Une exonération de cotisations salariales s’applique au titre des heures complémentaires (et supplémentaires pour les salariés à temps plein) effectuées par les salariés (plus de précisions sur le <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/beneficier-dune-exoneration/exonerations-generales/la-reduction-de-cotisations-sala/heures-et-remunerations-concerne.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de l’Urssaf</a>).</p><p>Les rémunérations liées à l’accomplissement de ces heures complémentaires (ou supplémentaires s’il s’agit de salariés à temps plein) sont également exonérées d’impôt sur le revenu dans une limite annuelle portée de 5 000 € à 7 500 € par la loi du 16 août 2022 citée en référence. Cette limite annuelle de 7 500 euros s’applique aux rémunérations versées à raison des heures complémentaires (ou supplémentaires pour les salariés à temps plein) réalisées depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022.</p><div class=\"spip_document_438931 spip_documents spip_documents_center media video\" id=\"media_438931_99897\"><video id=\"video_438931_99897\" controls=\"\" preload=\"none\" width=\"320\" height=\"240\" poster=\"https://travail-emploi.gouv.fr/local/cache-gd2/33/8a4c88cbf07185f98df12e46dad6f3.jpg?1679998296\"><source type=\"text/oembed\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/distant/html/watchvAmL-cYa5d1-ca366b6.html?1633339750\"></video><div class=\"spip_doc_titre\"><strong>Droit du travail | Le passage à temps partiel (tutoriel)</strong></div></div><script type=\"text/javascript\">(function($) { var ms_player_init_438931_99897 = function(){ if($('#video_438931_99897').parent('.media_wrapper').size() == 0){ $('#video_438931_99897').ms_player_init({ flowurl:'https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/contrib/mediaspip_player/flash/flowplayer.swf', volume_slider_orientation:'horizontal' }); } } $(function(){ ms_player_init_438931_99897(); //onAjaxLoad(function(){setTimeout(function(){ms_player_init_438931_99897();},500)}); });})(jQuery);</script>",
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"text": " À savoir ! Une exonération de cotisations salariales s’applique au titre des heures complémentaires (et supplémentaires pour les salariés à temps plein) effectuées par les salariés (plus de précisions sur le site de l’Urssaf). Les rémunérations liées à l’accomplissement de ces heures complémentaires (ou supplémentaires s’il s’agit de salariés à temps plein) sont également exonérées d’impôt sur le revenu dans une limite annuelle portée de 5 000 € à 7 500 € par la loi du 16 août 2022 citée en référence. Cette limite annuelle de 7 500 euros s’applique aux rémunérations versées à raison des heures complémentaires (ou supplémentaires pour les salariés à temps plein) réalisées depuis le 1er janvier 2022. Droit du travail | Le passage à temps partiel (tutoriel) (function($) { var ms_player_init_438931_99897 = function(){ if($('#video_438931_99897').parent('.media_wrapper').size() == 0){ $('#video_438931_99897').ms_player_init({ flowurl:'https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/contrib/mediaspip_player/flash/flowplayer.swf', volume_slider_orientation:'horizontal' }); } } $(function(){ ms_player_init_438931_99897(); //onAjaxLoad(function(){setTimeout(function(){ms_player_init_438931_99897();},500)}); }); })(jQuery);",
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"html": "<p> Le public visé est celui des parents de jeunes enfants (0-3 ans), éloignés de l’emploi et volontaires pour s’engager dans une démarche active de recherche d’emploi. Un effort particulier sera apporté au bénéfice des familles monoparentales, prioritairement lorsqu’elles résident dans un quartier politique de la ville. <br class=\"autobr\">Les crèches VIP s’adressent aussi aux parents de jeunes enfants soumis à des horaires de travail en décalé. Ces crèches proposent des plages horaires plus larges.</p><div class=\"spip_document_437012 spip_documents spip_documents_center media video\" id=\"
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"html": "<p> Le public visé est celui des parents de jeunes enfants (0-3 ans), éloignés de l’emploi et volontaires pour s’engager dans une démarche active de recherche d’emploi. Un effort particulier sera apporté au bénéfice des familles monoparentales, prioritairement lorsqu’elles résident dans un quartier politique de la ville. <br class=\"autobr\">Les crèches VIP s’adressent aussi aux parents de jeunes enfants soumis à des horaires de travail en décalé. Ces crèches proposent des plages horaires plus larges.</p><div class=\"spip_document_437012 spip_documents spip_documents_center media video\" id=\"media_437012_50288\"><video id=\"video_437012_50288\" controls=\"\" preload=\"none\" width=\"320\" height=\"240\" poster=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/distant/jpg/x4dg9in-30293029.jpg\"><source src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/x4dg9in\"></video><div class=\"spip_doc_titre\"><strong>Découvrez les crèches à vocation d’insertion professionnelle avec Mara Maudet, fondatrice et…</strong></div></div><script type=\"text/javascript\">(function($) { var ms_player_init_437012_50288 = function(){ if($('#video_437012_50288').parent('.media_wrapper').size() == 0){ $('#video_437012_50288').ms_player_init({ flowurl:'https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/contrib/mediaspip_player/flash/flowplayer.swf', volume_slider_orientation:'horizontal' }); } } $(function(){ ms_player_init_437012_50288(); //onAjaxLoad(function(){setTimeout(function(){ms_player_init_437012_50288();},500)}); });})(jQuery);</script><center><br><a href=\"http://www.dailymotion.com/video/x4dg9in_les-creches-a-vocation-d-insertion-professionnelle-mara-maudet-fondatrice-et-directrice-generale-de_news\" target=\"_blank\">Les crèches à vocation d’insertion…</a><i>by <a href=\"http://www.dailymotion.com/droitsdesfemmes\" target=\"_blank\">droitsdesfemmes</a></i></center><div class=\"texteencadre-spip spip\">Actuellement, les crèches VIP accueillent 50% d’enfants issus de familles en insertion, orientées par la CAF et d’autres services locaux. Elles proposent une amplitude horaire large.</div>",
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"text": "Le public visé est celui des parents de jeunes enfants (0-3 ans), éloignés de l’emploi et volontaires pour s’engager dans une démarche active de recherche d’emploi. Un effort particulier sera apporté au bénéfice des familles monoparentales, prioritairement lorsqu’elles résident dans un quartier politique de la ville. Les crèches VIP s’adressent aussi aux parents de jeunes enfants soumis à des horaires de travail en décalé. Ces crèches proposent des plages horaires plus larges. Découvrez les crèches à vocation d’insertion professionnelle avec Mara Maudet, fondatrice et… (function($) { var
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"text": "Le public visé est celui des parents de jeunes enfants (0-3 ans), éloignés de l’emploi et volontaires pour s’engager dans une démarche active de recherche d’emploi. Un effort particulier sera apporté au bénéfice des familles monoparentales, prioritairement lorsqu’elles résident dans un quartier politique de la ville. Les crèches VIP s’adressent aussi aux parents de jeunes enfants soumis à des horaires de travail en décalé. Ces crèches proposent des plages horaires plus larges. Découvrez les crèches à vocation d’insertion professionnelle avec Mara Maudet, fondatrice et… (function($) { var ms_player_init_437012_50288 = function(){ if($('#video_437012_50288').parent('.media_wrapper').size() == 0){ $('#video_437012_50288').ms_player_init({ flowurl:'https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/contrib/mediaspip_player/flash/flowplayer.swf', volume_slider_orientation:'horizontal' }); } } $(function(){ ms_player_init_437012_50288(); //onAjaxLoad(function(){setTimeout(function(){ms_player_init_437012_50288();},500)}); }); })(jQuery); Les crèches à vocation d’insertion… by droitsdesfemmesActuellement, les crèches VIP accueillent 50% d’enfants issus de familles en insertion, orientées par la CAF et d’autres services locaux. Elles proposent une amplitude horaire large.",
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"html": "<p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">1. Répérage et orientation</strong><br class=\"autobr\">Le repérage et l’orientation des parents vers les crèches à vocation d’insertion professionnelle s’effectuent :</p><ul class=\"spip\"><li> soit sur proposition de Pôle emploi au regard des besoins constatés et de l’engagement du parent concerné,</li><li> soit sur proposition de la crèche</li><li> ou d’un autre acteur ayant repéré un besoin, notamment les associations d’accompagnement social, à l’instar des centres d’hébergement et de réinsertion sociale.</li></ul><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">2. Signature d’un document contractualisant l’engagement</strong><br class=\"autobr\">La crèche contractualise avec la famille qui accepte d’entrer dans une démarche active d’insertion professionnelle en échange d’une place en crèche.</p><p>Le contrat précise que :</p><ul class=\"spip\"><li> le parent bénéficiaire s’engage dans une démarche active de recherche d’emploi ;</li><li> la crèche s’engage à accueillir l’enfant au minimum 3 jours par semaine ;</li><li> Pôle emploi ou la Mission locale s’engage à accompagner de manière intensive le parent dans sa démarche de recherche d’emploi.</li></ul><p>Le contrat est conclu pour une durée initiale de six mois, renouvelable suite à un bilan partagé dès lors que le parent bénéficiaire est toujours en recherche active d’emploi, et ce dans la limite de 12 mois maximum.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">3. Accompagnement vers l’emploi</strong><br class=\"autobr\">L’accompagnement est mis en œuvre dans les locaux de Pôle emploi et, le cas échéant, du Conseil départemental.</p><p>Les conseillers Pôle emploi sont spécifiquement dédiés à l’accompagnement global permettant ainsi d’assurer un suivi intensif, personnalisé et adapté aux besoins du parent.</p><p>Les entretiens personnalisés permettent d’établir un parcours de recherche d’emploi adapté à chaque situation et articulé avec les actions proposées par le professionnel du social.</p><p>Pôle emploi informe la crèche à vocation d’insertion professionnelle des périodes de formation, de prestations, d’immersions en entreprises ou de reprise d’emploi, afin de permettre d’adapter les périodes d’accueil de l’enfant aux besoins du parent bénéficiaire.</p><p><strong>Si le parent bénéficiaire trouve un poste ou une formation, il garde la place en crèche jusqu’à l’entrée de l’enfant en école maternelle.</strong></p><div class=\"spip_document_437014 spip_documents spip_documents_center media video\" id=\"
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"html": "<p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">1. Répérage et orientation</strong><br class=\"autobr\">Le repérage et l’orientation des parents vers les crèches à vocation d’insertion professionnelle s’effectuent :</p><ul class=\"spip\"><li> soit sur proposition de Pôle emploi au regard des besoins constatés et de l’engagement du parent concerné,</li><li> soit sur proposition de la crèche</li><li> ou d’un autre acteur ayant repéré un besoin, notamment les associations d’accompagnement social, à l’instar des centres d’hébergement et de réinsertion sociale.</li></ul><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">2. Signature d’un document contractualisant l’engagement</strong><br class=\"autobr\">La crèche contractualise avec la famille qui accepte d’entrer dans une démarche active d’insertion professionnelle en échange d’une place en crèche.</p><p>Le contrat précise que :</p><ul class=\"spip\"><li> le parent bénéficiaire s’engage dans une démarche active de recherche d’emploi ;</li><li> la crèche s’engage à accueillir l’enfant au minimum 3 jours par semaine ;</li><li> Pôle emploi ou la Mission locale s’engage à accompagner de manière intensive le parent dans sa démarche de recherche d’emploi.</li></ul><p>Le contrat est conclu pour une durée initiale de six mois, renouvelable suite à un bilan partagé dès lors que le parent bénéficiaire est toujours en recherche active d’emploi, et ce dans la limite de 12 mois maximum.</p><p><strong class=\"caractencadre-spip spip\">3. Accompagnement vers l’emploi</strong><br class=\"autobr\">L’accompagnement est mis en œuvre dans les locaux de Pôle emploi et, le cas échéant, du Conseil départemental.</p><p>Les conseillers Pôle emploi sont spécifiquement dédiés à l’accompagnement global permettant ainsi d’assurer un suivi intensif, personnalisé et adapté aux besoins du parent.</p><p>Les entretiens personnalisés permettent d’établir un parcours de recherche d’emploi adapté à chaque situation et articulé avec les actions proposées par le professionnel du social.</p><p>Pôle emploi informe la crèche à vocation d’insertion professionnelle des périodes de formation, de prestations, d’immersions en entreprises ou de reprise d’emploi, afin de permettre d’adapter les périodes d’accueil de l’enfant aux besoins du parent bénéficiaire.</p><p><strong>Si le parent bénéficiaire trouve un poste ou une formation, il garde la place en crèche jusqu’à l’entrée de l’enfant en école maternelle.</strong></p><div class=\"spip_document_437014 spip_documents spip_documents_center media video\" id=\"media_437014_55632\"><video id=\"video_437014_55632\" controls=\"\" preload=\"none\" width=\"320\" height=\"240\" poster=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/distant/jpg/x4dg9im-574b574b.jpg\"><source src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/x4dg9im\"></video><div class=\"spip_doc_titre\"><strong>Anne-Marie, maman accompagnée par une crèche à vocation d’insertion professionnelle</strong></div></div><script type=\"text/javascript\">(function($) { var ms_player_init_437014_55632 = function(){ if($('#video_437014_55632').parent('.media_wrapper').size() == 0){ $('#video_437014_55632').ms_player_init({ flowurl:'https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/contrib/mediaspip_player/flash/flowplayer.swf', volume_slider_orientation:'horizontal' }); } } $(function(){ ms_player_init_437014_55632(); //onAjaxLoad(function(){setTimeout(function(){ms_player_init_437014_55632();},500)}); });})(jQuery);</script><center><br><a href=\"http://www.dailymotion.com/video/x4dg9im_les-creches-a-vocation-d-insertion-professionnelle-l-avis-d-une-maman_news\" target=\"_blank\">Les crèches à vocation d’insertion…</a><i>by <a href=\"http://www.dailymotion.com/droitsdesfemmes\" target=\"_blank\">droitsdesfemmes</a></i></center><div class=\"texteencadre-spip spip\"><br class=\"autobr\"><strong>En cas de non-respect ou rupture du contrat :</strong><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Si le parent bénéficiaire se soustrait à ses engagements en terme de démarche active de réinsertion professionnelle ou ne se conforme pas aux règles d’accueil de la crèche à vocation d’insertion professionnelle, Pôle emploi et la crèche peuvent mettre fin au contrat (sur la base des droits et devoirs habituels pour Pôle emploi et des modalités prévues localement dans le contrat).</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Si au terme de la période d’accompagnement de 12 mois maximum, le parent n’a pas retrouvé d’emploi, il peut continuer à bénéficier d’un accueil de son enfant au sein de la crèche, a minima un jour par semaine et une information sur les autres modes de garde existants lui est délivrée. Dans ce cas, s’il est inscrit comme demandeur d’emploi son accompagnement avec Pôle emploi se poursuivra dans le cadre de l’offre de service adaptée.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Si le parent bénéficiaire décide de mettre fin à son accompagnement professionnel de façon anticipée, la crèche peut mettre fin à l’accueil de l’enfant concerné après une information préalable du parent et en respectant un préavis de deux semaines. Pôle emploi réinterrogera sa situation de demandeur d’emploi.</p></div><blockquote class=\"spip\"><p><strong>L’info en +</strong><br class=\"autobr\">Le Plan pluriannuel contre la pauvreté et pour l’inclusion sociale (2015 - 2017) du 3 mars 2015, le Plan \"<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/grands-dossiers/nouvelles-solutions-face-au-chomage-de-longue-duree/\">Nouvelles solutions face au chômage de longue durée</a>\" du 9 février 2015 ainsi que le Conseil interministériel à l’égalité et à la citoyenneté (CIEC) du 6 mars affirment chacun la volonté du gouvernement de soutenir la création et le développement des crèches à vocation d’insertion professionnelle dans les quartiers défavorisés, en lien avec les conventions d’accompagnement global mises en œuvre par Pôle emploi et les Conseils départementaux.</p></blockquote>",
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"text": "1. Répérage et orientation Le repérage et l’orientation des parents vers les crèches à vocation d’insertion professionnelle s’effectuent : soit sur proposition de Pôle emploi au regard des besoins constatés et de l’engagement du parent concerné, soit sur proposition de la crèche ou d’un autre acteur ayant repéré un besoin, notamment les associations d’accompagnement social, à l’instar des centres d’hébergement et de réinsertion sociale.2. Signature d’un document contractualisant l’engagement La crèche contractualise avec la famille qui accepte d’entrer dans une démarche active d’insertion professionnelle en échange d’une place en crèche.Le contrat précise que : le parent bénéficiaire s’engage dans une démarche active de recherche d’emploi ; la crèche s’engage à accueillir l’enfant au minimum 3 jours par semaine ; Pôle emploi ou la Mission locale s’engage à accompagner de manière intensive le parent dans sa démarche de recherche d’emploi.Le contrat est conclu pour une durée initiale de six mois, renouvelable suite à un bilan partagé dès lors que le parent bénéficiaire est toujours en recherche active d’emploi, et ce dans la limite de 12 mois maximum.3. Accompagnement vers l’emploi L’accompagnement est mis en œuvre dans les locaux de Pôle emploi et, le cas échéant, du Conseil départemental.Les conseillers Pôle emploi sont spécifiquement dédiés à l’accompagnement global permettant ainsi d’assurer un suivi intensif, personnalisé et adapté aux besoins du parent.Les entretiens personnalisés permettent d’établir un parcours de recherche d’emploi adapté à chaque situation et articulé avec les actions proposées par le professionnel du social.Pôle emploi informe la crèche à vocation d’insertion professionnelle des périodes de formation, de prestations, d’immersions en entreprises ou de reprise d’emploi, afin de permettre d’adapter les périodes d’accueil de l’enfant aux besoins du parent bénéficiaire.Si le parent bénéficiaire trouve un poste ou une formation, il garde la place en crèche jusqu’à l’entrée de l’enfant en école maternelle. Anne-Marie, maman accompagnée par une crèche à vocation d’insertion professionnelle (function($) { var
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"text": "1. Répérage et orientation Le repérage et l’orientation des parents vers les crèches à vocation d’insertion professionnelle s’effectuent : soit sur proposition de Pôle emploi au regard des besoins constatés et de l’engagement du parent concerné, soit sur proposition de la crèche ou d’un autre acteur ayant repéré un besoin, notamment les associations d’accompagnement social, à l’instar des centres d’hébergement et de réinsertion sociale.2. Signature d’un document contractualisant l’engagement La crèche contractualise avec la famille qui accepte d’entrer dans une démarche active d’insertion professionnelle en échange d’une place en crèche.Le contrat précise que : le parent bénéficiaire s’engage dans une démarche active de recherche d’emploi ; la crèche s’engage à accueillir l’enfant au minimum 3 jours par semaine ; Pôle emploi ou la Mission locale s’engage à accompagner de manière intensive le parent dans sa démarche de recherche d’emploi.Le contrat est conclu pour une durée initiale de six mois, renouvelable suite à un bilan partagé dès lors que le parent bénéficiaire est toujours en recherche active d’emploi, et ce dans la limite de 12 mois maximum.3. Accompagnement vers l’emploi L’accompagnement est mis en œuvre dans les locaux de Pôle emploi et, le cas échéant, du Conseil départemental.Les conseillers Pôle emploi sont spécifiquement dédiés à l’accompagnement global permettant ainsi d’assurer un suivi intensif, personnalisé et adapté aux besoins du parent.Les entretiens personnalisés permettent d’établir un parcours de recherche d’emploi adapté à chaque situation et articulé avec les actions proposées par le professionnel du social.Pôle emploi informe la crèche à vocation d’insertion professionnelle des périodes de formation, de prestations, d’immersions en entreprises ou de reprise d’emploi, afin de permettre d’adapter les périodes d’accueil de l’enfant aux besoins du parent bénéficiaire.Si le parent bénéficiaire trouve un poste ou une formation, il garde la place en crèche jusqu’à l’entrée de l’enfant en école maternelle. Anne-Marie, maman accompagnée par une crèche à vocation d’insertion professionnelle (function($) { var ms_player_init_437014_55632 = function(){ if($('#video_437014_55632').parent('.media_wrapper').size() == 0){ $('#video_437014_55632').ms_player_init({ flowurl:'https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/contrib/mediaspip_player/flash/flowplayer.swf', volume_slider_orientation:'horizontal' }); } } $(function(){ ms_player_init_437014_55632(); //onAjaxLoad(function(){setTimeout(function(){ms_player_init_437014_55632();},500)}); }); })(jQuery); Les crèches à vocation d’insertion… by droitsdesfemmes En cas de non-respect ou rupture du contrat : Si le parent bénéficiaire se soustrait à ses engagements en terme de démarche active de réinsertion professionnelle ou ne se conforme pas aux règles d’accueil de la crèche à vocation d’insertion professionnelle, Pôle emploi et la crèche peuvent mettre fin au contrat (sur la base des droits et devoirs habituels pour Pôle emploi et des modalités prévues localement dans le contrat). Si au terme de la période d’accompagnement de 12 mois maximum, le parent n’a pas retrouvé d’emploi, il peut continuer à bénéficier d’un accueil de son enfant au sein de la crèche, a minima un jour par semaine et une information sur les autres modes de garde existants lui est délivrée. Dans ce cas, s’il est inscrit comme demandeur d’emploi son accompagnement avec Pôle emploi se poursuivra dans le cadre de l’offre de service adaptée. Si le parent bénéficiaire décide de mettre fin à son accompagnement professionnel de façon anticipée, la crèche peut mettre fin à l’accueil de l’enfant concerné après une information préalable du parent et en respectant un préavis de deux semaines. Pôle emploi réinterrogera sa situation de demandeur d’emploi. L’info en + Le Plan pluriannuel contre la pauvreté et pour l’inclusion sociale (2015 - 2017) du 3 mars 2015, le Plan \"Nouvelles solutions face au chômage de longue durée\" du 9 février 2015 ainsi que le Conseil interministériel à l’égalité et à la citoyenneté (CIEC) du 6 mars affirment chacun la volonté du gouvernement de soutenir la création et le développement des crèches à vocation d’insertion professionnelle dans les quartiers défavorisés, en lien avec les conventions d’accompagnement global mises en œuvre par Pôle emploi et les Conseils départementaux.",
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"title": "Comment bénéficier de ce dispositif ?"
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"text": "Le salaire est la contrepartie du travail fourni. Son montant est fixé librement entre l’employeur et le salarié. Toutefois, il ne peut pas être inférieur au SMIC, pour tout salarié âgé d’au moins 18 ans.Bon à savoir ! Un taux réduit du SMIC peut être pratiqué pour : Les apprentis et les jeunes salariés en contrat de professionnalisation, en fonction de leur âge et de la durée du contrat ; Les jeunes salariés âgés de moins de 18 ans qui ont moins de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité. Un abattement de 10 % peut ainsi être pratiqué lorsque le jeune salarié est âgé de 17 à 18 ans et de 20 % lorsque le jeune salarié est âgé de moins de 17 ans.Depuis le 1erjanvier 2023, le montant du SMIC brut horaire s’élève à 11,27 €, soit 1 709,28 € mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.Qu’est-ce que le salaire minimum conventionnel ?En général, les conventions collectives (et accords collectifs) fixent une classification des emplois et déterminent leur rémunération minimale. C’est que l’on appelle les « minima conventionnels ». Si l’entreprise relève d’une convention ou d’un accord le prévoyant, l’employeur ne peut pas rémunérer ses salariés en dessous du minimum qui correspond à leur classification. Le bulletin de paie du salarié doit indiquer sa position dans la classification de la convention collective. A noter : quel que soit le niveau du salaire minimum conventionnel dont il dépend, un salarié ne peut pas être rémunéré en dessous du SMIC, sauf cas particuliers mentionnés ci-dessus.Pour en savoir plus, consultez notre fiche sur le SMIC",
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"title": "1) Comment est fixé le salaire minimum ?"
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"html": "<ul class=\"spip\"><li> Le salaire doit être versé <strong>une fois par mois, à date fixe</strong>.</li><li> La rémunération des salariés est mensuelle et indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois. C’est ce que l’on appelle la <strong>« mensualisation »</strong>. Toutefois <strong>cette disposition ne s’applique pas aux salariés travaillant à domicile, aux saisonniers, aux intermittents et aux salariés temporaires</strong>.</li><li><strong>Tout salaire supérieur à 1 500 €</strong> net par mois doit être réglé par <strong>chèque</strong> ou par <strong>virement</strong> à un compte bancaire ou postal dont le salarié est le titulaire ou cotitulaire (cette dernière précision résulte de la loi du 24 décembre 2021, en vigueur depuis le 27 décembre 2022). Le salarié ne peut désigner un tiers pour recevoir son salaire (disposition en vigueur depuis le 27 décembre 2022). Si la somme due n’excède pas ce montant, le salarié peut demander à être payé en espèces.</li></ul><p><strong>Bon à savoir !</strong> Dans certaines situations, le salaire peut également être payé au moyen de dispositifs particuliers comme le <strong>chèque emploi-service universel (CESU)</strong> ou le <strong>chèque emploi-associatif</strong>.</p><p><strong>La possibilité d’un acompte</strong>. Un acompte correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle, est versé au salarié qui en fait la demande.</p><p><strong>Que faire en l’absence de versement du salaire ?</strong> Le salarié peut saisir le <strong>Conseil des prud’hommes</strong> pour obtenir le versement de la somme qui lui est due. Pour en savoir plus, consulter <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/litiges-individuels-et-conflits-collectifs/article/le-conseil-de-prud-hommes\">notre fiche sur le conseil de prud’hommes</a>.</p><p>Pour en savoir plus sur le paiement du salaire, consultez <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/remuneration-et-participation-financiere/remuneration/article/le-salaire-fixation-et-paiement\">notre fiche sur le salaire : fixation et paiement</a>.</p>",
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"text": "Le salaire doit être versé une fois par mois, à date fixe. La rémunération des salariés est mensuelle et indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois. C’est ce que l’on appelle la « mensualisation ». Toutefois cette disposition ne s’applique pas aux salariés travaillant à domicile, aux saisonniers, aux intermittents et aux salariés temporaires. Tout salaire supérieur à 1 500 € net par mois doit être réglé par chèque ou par virement à un compte bancaire ou postal dont le salarié est le titulaire ou cotitulaire (cette dernière précision résulte de la loi du 24 décembre 2021, en vigueur depuis le 27 décembre 2022). Le salarié ne peut désigner un tiers pour recevoir son salaire (disposition en vigueur depuis le 27 décembre 2022). Si la somme due n’excède pas ce montant, le salarié peut demander à être payé en espèces.Bon à savoir ! Dans certaines situations, le salaire peut également être payé au moyen de dispositifs particuliers comme le chèque emploi-service universel (CESU) ou le chèque emploi-associatif.La possibilité d’un acompte. Un acompte correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle, est versé au salarié qui en fait la demande.Que faire en l’absence de versement du salaire ? Le salarié peut saisir le Conseil des prud’hommes pour obtenir le versement de la somme qui lui est due. Pour en savoir plus, consulter notre fiche sur le conseil de prud’hommes.Pour en savoir plus sur le paiement du salaire, consultez notre fiche sur le salaire : fixation et paiement.",
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"title": "2) Quand et comment est-il versé ?"
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"description": "La remise d’un bulletin de paie est obligatoire.Bon à savoir ! Cette remise peut être effectuée en main propre ou envoyé par courrier. Sauf opposition du salarié, le bulletin de paie peut également êt",
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"html": "<p><strong>La remise d’un bulletin de paie est obligatoire.</strong></p><p><strong>Bon à savoir !</strong> Cette remise peut être effectuée en main propre ou envoyé par courrier. Sauf opposition du salarié, le bulletin de paie peut également être remis sous forme électronique. Dans ce dernier cas, , l’employeur arrête les conditions dans lesquelles il garantit la disponibilité pour le salarié de ses bulletins de paie, soit pendant une durée de 50 ans, soit jusqu’à ce que le salarié ait atteint l’âge de 75 ans. En outre, les salariés doivent être en mesure de récupérer à tout moment l’intégralité de leurs bulletins de paie émis sous forme électronique, sans manipulation complexe ou répétitive, et dans un format électronique structuré et couramment utilisé.</p><p>Toute <strong>une série de mentions</strong> doivent apparaître sur ce bulletin de paie. Informations concernant : l’employeur (nom, adresse, numéro d’immatriculation, code APE, numéro Siret etc.) ; le salarié (nom, emploi occupé, position dans la classification de la convention collective) ; la convention collective applicable, le salaire brut, les prélèvements sociaux et fiscaux (CRDS, CSG, cotisations salariales) ; le montant de la somme effectivement versée au salarié (« le net à payer »)… Pour connaître toutes les mentions obligatoires du bulletin de paie, et les mesures mises en œuvre pour simplifier sa présentation, se reporter à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/remuneration-et-participation-financiere/remuneration/article/le-bulletin-de-paie\">notre fiche sur le bulletin de paye</a>.</p>",
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"text": "La remise d’un bulletin de paie est obligatoire.Bon à savoir ! Cette remise peut être effectuée en main propre ou envoyé par courrier. Sauf opposition du salarié, le bulletin de paie peut également être remis sous forme électronique. Dans ce dernier cas, , l’employeur arrête les conditions dans lesquelles il garantit la disponibilité pour le salarié de ses bulletins de paie, soit pendant une durée de 50 ans, soit jusqu’à ce que le salarié ait atteint l’âge de 75 ans. En outre, les salariés doivent être en mesure de récupérer à tout moment l’intégralité de leurs bulletins de paie émis sous forme électronique, sans manipulation complexe ou répétitive, et dans un format électronique structuré et couramment utilisé.Toute une série de mentions doivent apparaître sur ce bulletin de paie. Informations concernant : l’employeur (nom, adresse, numéro d’immatriculation, code APE, numéro Siret etc.) ; le salarié (nom, emploi occupé, position dans la classification de la convention collective) ; la convention collective applicable, le salaire brut, les prélèvements sociaux et fiscaux (CRDS, CSG, cotisations salariales) ; le montant de la somme effectivement versée au salarié (« le net à payer »)… Pour connaître toutes les mentions obligatoires du bulletin de paie, et les mesures mises en œuvre pour simplifier sa présentation, se reporter à notre fiche sur le bulletin de paye.",
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"title": "3) Comment lire son bulletin de paie ?"
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"description": "Compte tenu de son caractère alimentaire, le salaire ne peut pas être saisi dans sa totalité. La fraction saisissable qui peut être versée aux créanciers du salarié est calculée en fonction de sa rému",
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"html": "<p><strong>Compte tenu de son caractère alimentaire, le salaire ne peut pas être saisi dans sa totalité</strong>. La fraction saisissable qui peut être versée aux créanciers du salarié est calculée en fonction de sa rémunération et de ses charges de famille selon un barème publié chaque année au Journal officiel. Pour consulter ce barème, se reporter à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/remuneration-et-participation-financiere/remuneration/article/saisie-et-cessions-des-remunerations\">notre fiche sur la saisie et les cessions des rémunérations</a>.</p><p><strong>Quelle somme doit obligatoirement rester au salarié ?</strong> Quel que soit le montant des dettes contractées, le salarié doit conserver une somme égale au montant forfaitaire du RSA fixé pour un foyer composé d’une seule personne, soit 607,75 € depuis le 1er avril 2023.</p><p><strong>Pour connaître le déroulement d’une procédure de saisie</strong>, consultez <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/remuneration-et-participation-financiere/remuneration/article/saisie-et-cessions-des-remunerations\">notre fiche sur la saisie et les cessions des rémunérations</a>.</p>",
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"text": "Compte tenu de son caractère alimentaire, le salaire ne peut pas être saisi dans sa totalité. La fraction saisissable qui peut être versée aux créanciers du salarié est calculée en fonction de sa rémunération et de ses charges de famille selon un barème publié chaque année au Journal officiel. Pour consulter ce barème, se reporter à notre fiche sur la saisie et les cessions des rémunérations.Quelle somme doit obligatoirement rester au salarié ? Quel que soit le montant des dettes contractées, le salarié doit conserver une somme égale au montant forfaitaire du RSA fixé pour un foyer composé d’une seule personne, soit
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"text": "Compte tenu de son caractère alimentaire, le salaire ne peut pas être saisi dans sa totalité. La fraction saisissable qui peut être versée aux créanciers du salarié est calculée en fonction de sa rémunération et de ses charges de famille selon un barème publié chaque année au Journal officiel. Pour consulter ce barème, se reporter à notre fiche sur la saisie et les cessions des rémunérations.Quelle somme doit obligatoirement rester au salarié ? Quel que soit le montant des dettes contractées, le salarié doit conserver une somme égale au montant forfaitaire du RSA fixé pour un foyer composé d’une seule personne, soit 607,75 € depuis le 1er avril 2023.Pour connaître le déroulement d’une procédure de saisie, consultez notre fiche sur la saisie et les cessions des rémunérations.",
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"title": "4) Saisie sur salaire : dans quelle limite ?"
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"anchor": "t5-La-garantie-des-salaires-c-est-quoi",
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"description": "Le régime de garantie des salaires (AGS) intervient si l’entreprise se trouve en procédure collective (sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire) et n’a pas de fonds disponibles pour payer le",
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"html": "<p>Le régime de garantie des salaires (AGS) intervient si l’entreprise se trouve en procédure collective (sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire) et n’a pas de fonds disponibles pour payer les salaires, préavis ou indemnités. L’AGS, financée par une cotisation obligatoire à la charge des employeurs, garantit ainsi le paiement des sommes dues aux salariés en exécution de leur contrat de travail
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"html": "<p>Le <strong>régime de garantie des salaires (AGS)</strong> intervient si l’entreprise se trouve en <strong>procédure collective</strong> (sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire) et n’a pas de fonds disponibles pour payer les salaires, préavis ou indemnités. L’AGS, financée par une cotisation obligatoire à la charge des employeurs, garantit ainsi le paiement des sommes dues aux salariés en exécution de leur contrat de travail.</p><p>Pour la mise en jeu de l’AGS, un <strong>mandataire judiciaire</strong> est désigné. C’est lui qui accomplit l’ensemble des démarches pour obtenir le remboursement des créances salariales.</p><p>Désigné par les salariés, un <strong>représentant des salariés</strong> contrôle le montant des sommes dues et versées aux salariés et sert d’intermédiaire entre ceux-ci et l’administrateur ou le tribunal.</p><p>Le montant des sommes garanties est-il limité ? Oui, et le plafond est variable en fonction de l’ancienneté du contrat du salarié.</p><p>Pour en savoir plus, consultez <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/remuneration-et-participation-financiere/remuneration/article/la-garantie-en-cas-de-sauvegarde-de-redressement-ou-de-liquidation-judiciaire\">notre fiche sur la garantie en cas de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire</a>.</p><p>Vous pouvez également <a href=\"https://www.ags-garantie-salaires.org/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">consulter le site de l’AGS</a>.</p>",
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"text": "Le régime de garantie des salaires (AGS) intervient si l’entreprise se trouve en procédure collective (sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire) et n’a pas de fonds disponibles pour payer les salaires, préavis ou indemnités. L’AGS, financée par une cotisation obligatoire à la charge des employeurs, garantit ainsi le paiement des sommes dues aux salariés en exécution de leur contrat de travail.
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"text": "Le régime de garantie des salaires (AGS) intervient si l’entreprise se trouve en procédure collective (sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire) et n’a pas de fonds disponibles pour payer les salaires, préavis ou indemnités. L’AGS, financée par une cotisation obligatoire à la charge des employeurs, garantit ainsi le paiement des sommes dues aux salariés en exécution de leur contrat de travail.Pour la mise en jeu de l’AGS, un mandataire judiciaire est désigné. C’est lui qui accomplit l’ensemble des démarches pour obtenir le remboursement des créances salariales.Désigné par les salariés, un représentant des salariés contrôle le montant des sommes dues et versées aux salariés et sert d’intermédiaire entre ceux-ci et l’administrateur ou le tribunal.Le montant des sommes garanties est-il limité ? Oui, et le plafond est variable en fonction de l’ancienneté du contrat du salarié.Pour en savoir plus, consultez notre fiche sur la garantie en cas de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire.Vous pouvez également consulter le site de l’AGS.",
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"title": "5) La garantie des salaires : c’est quoi ?"
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"anchor": "Question-5-Passage-a-temps-partiel-quels-droits-pour-les-salaries-a-temps-nbsp",
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"description": "Le ou la salarié(e) à temps partiel bénéficie des mêmes droits que ceux reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d’entreprise ou d’établissement sous réserve, en",
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"html": "<p>Le ou la salarié(e) à temps partiel bénéficie des mêmes droits que ceux reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d’entreprise ou d’établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Ancienneté.</strong> Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s’il avait été occupé à temps complet.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Indemnité de licenciement ou de départ à la retraite.</strong> L’indemnité de licenciement (et l’indemnité de départ à la retraite) du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’entreprise.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Congés payés.</strong> Le salarié à temps partiel bénéficie d’une durée de congés payés identique à celle dont bénéficient les salariés à temps plein (c’est-à-dire calculée sur la base de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong> A savoir ! </strong> Les salariés à temps partiel peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve de l’accord de leur employeur, demander que leurs cotisations d’assurance vieillesse (et, également, de retraite complémentaire) soient calculées sur la base de leur salaire équivalent temps plein. Cela leur permet de neutraliser les effets de l’exercice d’une activité à temps partiel sur le montant futur de leur retraite. <br class=\"autobr\">Plus de précisions auprès de sa <a href=\"https://www.lassuranceretraite.fr/portail-info/hors-menu/footer/contacts.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Caisse d’assurance retraite</a>.</p></blockquote><div class=\"spip_document_438931 spip_documents spip_documents_center media video\" id=\"
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"html": "<p>Le ou la salarié(e) à temps partiel bénéficie des mêmes droits que ceux reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d’entreprise ou d’établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Ancienneté.</strong> Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s’il avait été occupé à temps complet.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Indemnité de licenciement ou de départ à la retraite.</strong> L’indemnité de licenciement (et l’indemnité de départ à la retraite) du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’entreprise.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Congés payés.</strong> Le salarié à temps partiel bénéficie d’une durée de congés payés identique à celle dont bénéficient les salariés à temps plein (c’est-à-dire calculée sur la base de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong> A savoir ! </strong> Les salariés à temps partiel peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve de l’accord de leur employeur, demander que leurs cotisations d’assurance vieillesse (et, également, de retraite complémentaire) soient calculées sur la base de leur salaire équivalent temps plein. Cela leur permet de neutraliser les effets de l’exercice d’une activité à temps partiel sur le montant futur de leur retraite. <br class=\"autobr\">Plus de précisions auprès de sa <a href=\"https://www.lassuranceretraite.fr/portail-info/hors-menu/footer/contacts.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Caisse d’assurance retraite</a>.</p></blockquote><div class=\"spip_document_438931 spip_documents spip_documents_center media video\" id=\"media_438931_90767\"><video id=\"video_438931_90767\" controls=\"\" preload=\"none\" width=\"320\" height=\"240\" poster=\"https://travail-emploi.gouv.fr/local/cache-gd2/33/8a4c88cbf07185f98df12e46dad6f3.jpg?1679998296\"><source type=\"text/oembed\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/distant/html/watchvAmL-cYa5d1-ca366b6.html?1633339750\"></video><div class=\"spip_doc_titre\"><strong>Droit du travail | Le passage à temps partiel (tutoriel)</strong></div></div><script type=\"text/javascript\">(function($) { var ms_player_init_438931_90767 = function(){ if($('#video_438931_90767').parent('.media_wrapper').size() == 0){ $('#video_438931_90767').ms_player_init({ flowurl:'https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/contrib/mediaspip_player/flash/flowplayer.swf', volume_slider_orientation:'horizontal' }); } } $(function(){ ms_player_init_438931_90767(); //onAjaxLoad(function(){setTimeout(function(){ms_player_init_438931_90767();},500)}); });})(jQuery);</script>",
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Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante.</p><p>Elles doivent également le communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Comité social et économique</a> (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Dreets).</p><p>L’Index, sur <strong>100 points</strong>, est composé de <strong>4 à 5 indicateurs</strong> selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> L’écart de rémunération femmes-hommes,</li><li> L’écart de répartition des augmentations individuelles,</li><li> L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),</li><li> Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,</li><li> La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.</li></ul><p>La plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économiques et sociales des entreprises (BDES).</p><p>L’obligation concerne les entreprises d’au moins 1000 salariés depuis le 1<sup>er</sup> mars 2019 ; celles d’au moins 250 salariés, depuis le 1<sup>er</sup> septembre 2019 ; celles d’au moins 50 salariés au 1<sup>er</sup> mars 2020.</p><p><strong>Depuis 2022 :</strong><br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> En cas d’Index inférieur à 85 points, les entreprises doivent fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs.</li><li> En cas d’Index inférieur à 75 points, les entreprises doivent publier leurs mesures de correction et de rattrapage.</li></ul><p>Ces mesures, annuelles ou pluriannuelles, et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-collective/article/la-negociation-collective-en-entreprise-en-faveur-de-l-egalite-professionnelle\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle</a>, ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE.</p><p>En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une <strong>pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle</strong>. <br class=\"autobr\">Cette pénalité peut également être appliquée aux entreprises bénéficiaires du Plan de relance en l’absence de fixation d’objectifs de progression pour chacun des indicateurs, ou en l’absence de publication de ces objectifs et des mesures de correction qu’elles ont dû définir.</p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td>Consultez notre document d’information sur le calcul de l’Index <div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-435048 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">L’Index de l’égalité pour faire progresser l’égalité femmes-hommes dans (...)</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/index_egalite_avril2021_flyer_vdef.pdf\" title=\"L’Index de l’égalité pour faire progresser l’égalité femmes-hommes dans (...)\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(211.4 ko)</span></a></div></td></tr></tbody></table></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><h4 class=\"spip\" id=\"Le-simulateur-calculateur\">Le simulateur-calculateur</h4><p>Le simulateur-calculateur en ligne, accessible sur [le site Index Egapro (travail.gouv.fr)], intègre toutes les formules de calcul nécessaires. Il vous permettra, après avoir saisi les données de votre entreprise, d’obtenir automatiquement le résultat de chacun des indicateurs et de l’Index. Vous pourrez également déclarer à l’inspection du travail suite aux calculs votre Index, vos indicateurs ainsi que toutes les informations nécessaires.</p><p><a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/index-egapro/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Accéder au site Index Egapro</a></p><h4 class=\"spip\" id=\"Le-tableur-de-calcul\">Le tableur de calcul</h4><p>Vous pouvez également utiliser le <strong>tableur</strong> ci-dessous pour calculer votre Index (selon la taille de l’entreprise)</p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td>Tableur de calcul de l’Index de l’égalité pour les entreprises de 50 à 250 salariés</td><td><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-435310 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">xlsx</span><span class=\"doc-joint__titre\">Tableur Calcul Index entreprises de 50 à 250 salariés</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/xlsx/tableur_entreprises_de_50_a_250_salaries.xlsx\" title=\"Tableur Calcul Index entreprises de 50 à 250 salariés\" type=\"application/vnd.openxmlformats-officedocument.spreadsheetml.sheet\" class=\"doc-joint__link xlsx\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du xlsx</span><span class=\"doc-joint__taille\">(31.3 ko)</span></a></div></td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>Tableur de calcul de l’Index de l’égalité pour les entreprises de plus de 250 salariés</td><td><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-434581 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">xlsx</span><span class=\"doc-joint__titre\">Tableur Calcul Index entreprises de plus de 250 salariés</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/xlsx/tableur_entreprises_de_plus_de_250_salaries.xlsx\" title=\"Tableur Calcul Index entreprises de plus de 250 salariés\" type=\"application/vnd.openxmlformats-officedocument.spreadsheetml.sheet\" class=\"doc-joint__link xlsx\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du xlsx</span><span class=\"doc-joint__taille\">(33.3 ko)</span></a></div></td></tr></tbody></table></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Un formulaire en ligne, accessible sur [le site Index Egapro (travail.gouv.fr)], vous permet de déclarer à l’inspection du travail votre index et vos indicateurs calculés par ailleurs ainsi que toutes les informations nécessaires.</p><p><a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/index-egapro/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Accéder au site Index Egapro</a></p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><br><br class=\"autobr\"><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Référents Égalité salariale femmes-hommes</strong></p><p>Les référents \"Egalité salariale femmes-hommes\" sont des <strong>agents de terrain,</strong> issus des Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), au plus près des réalités des entreprises dans les territoires. Un, voire deux par région, ils sont <strong>chargés d’accompagner les entreprises</strong>, à leur demande, pour le calcul des indicateurs et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction. <br class=\"autobr\">Leur rôle est principalement dédié à l’accompagnement des entreprises de 50 à 250 salariés, mais ils peuvent également répondre aux questions des plus grosses entreprises.</p><p>Vous pouvez aussi vous adresser à votre référent égalité professionnelle au sein de votre <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Dreets</a> pour vous accompagner en cas de difficultés dans le calcul de l’index de l’égalité professionnelle ou la définition des mesures de correction.</p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Télécharger la liste des référents « Égalité salariale femmes-hommes » répartis par Dreets</strong><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-434666 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">xlsx</span><span class=\"doc-joint__titre\">Référents égalité professionnelle Dreets et Drieets mars 2023</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/xlsx/referents_egalite_professionnelle.xlsx\" title=\"Référents égalité professionnelle Dreets et Drieets mars 2023\" type=\"application/vnd.openxmlformats-officedocument.spreadsheetml.sheet\" class=\"doc-joint__link xlsx\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du xlsx</span><span class=\"doc-joint__taille\">(22.4 ko)</span></a></div></td></tr></tbody></table></div><p><br><br class=\"autobr\"><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Questions - réponses sur le calcul de l’Index</strong></p><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À quelles nouvelles obligations relatives à l’Index de l’égalité professionnelle les entreprises doivent-elles se soumettre en vertu de l’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle ?</strong></div><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000044559205\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021</a> visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle est venu renforcer les obligations relatives à l’Index de l’égalité professionnelle à travers les mesures suivantes :</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> La publication, par les services du ministère chargé du Travail, des résultats obtenus à l’ensemble des indicateurs de l’Index sur le site internet du ministère chargé du Travail.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 75 points</strong>, l’obligation de publier, par une communication externe et au sein de l’entreprise, les mesures de correction définies conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380127/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1142-9 du code du travail</a>.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points</strong> (seuil fixé par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045243486#:~:text=Dans%20les%20r%C3%A9sum%C3%A9s-,D%C3%A9cret%20n%C2%B0%202022%2D243%20du%2025%20f%C3%A9vrier%202022%20relatif,du%2029%20d%C3%A9cembre%202020%20de\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n° 2022-243 du 25 février 2022</a>), l’obligation de fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Quelles sont les nouvelles obligations fixées par l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 ?</strong></div><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000042753853\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021</a> a introduit des contreparties pour les entreprises de plus de 50 salariés bénéficiant des crédits ouverts au titre de la mission « Plan de relance » en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi, ces entreprises doivent :</p><p>1. <strong>Publier sur leur site internet le résultat obtenu à chacun des indicateurs de l’Index.</strong><br class=\"autobr\">Ces informations sont également accessibles sur le site du ministère du Travail selon des modalités définies par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045243486#:~:text=Dans%20les%20r%C3%A9sum%C3%A9s-,D%C3%A9cret%20n%C2%B0%202022%2D243%20du%2025%20f%C3%A9vrier%202022%20relatif,du%2029%20d%C3%A9cembre%202020%20de\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n° 2022-243 du 25 février 2022</a>.</p><p>2. <strong>Fixer et publier des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs de l’Index, pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points.</strong><br class=\"autobr\">Ces objectifs sont consultables sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que les résultats de l’Index, jusqu’à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 85 points.</p><p>3. <strong>Publier les mesures de correction prévues lorsque l’entreprise a une note globale inférieure à 75 points.</strong><br class=\"autobr\">Ces mesures sont consultables sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que les résultats de l’Index, jusqu’à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 75 points.</p><p>Les modalités de publication de ces objectifs et de ces mesures ont été précisées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043235305\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décrets n° 2021-265 du 10 mars 2021</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045243486#:~:text=Dans%20les%20r%C3%A9sum%C3%A9s-,D%C3%A9cret%20n%C2%B0%202022%2D243%20du%2025%20f%C3%A9vrier%202022%20relatif,du%2029%20d%C3%A9cembre%202020%20de\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">n° 2022-243 du 25 février 2022</a>.</p><p><strong>L’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière</strong> dans les conditions prévues au deuxième alinéa de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389692\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2242-8 du code du travail</a> en cas de :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Non publication des résultats obtenus à chacun des indicateurs de l’Index.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Absence de fixation, le cas échéant, d’objectifs de progression de chacun des indicateurs.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Non publication de ces objectifs et des mesures de correction devant être définies en cas de note globale inférieure à 75 points.</p><blockquote class=\"spip_poesie\"><div><a href=\"https://www.economie.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Pour en savoir plus, consultez la FAQ dédiée sur le site www.economie.gouv.fr</a></div></blockquote><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Comment s’articulent les obligations prévues par l’article 244 de la loi de finances pour 2021 et celles prévues par l’article 13 de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle pour les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points ?</strong></div><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points</strong>, qu’elles aient ou non bénéficié des crédits du plan de relance, doivent :</p><p>1. <strong>Fixer et publier des objectifs de progression</strong> de chacun des indicateurs de l’Index.</p><p>2. <strong>Publier les mesures de correction</strong> qu’elles ont dû définir conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380127/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1142-9 du code du travail</a>.<br class=\"autobr\">À défaut de site internet, les objectifs de progression et les mesures de correction sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.</p><p><strong>En revanche, seules les entreprises de plus de 50 salariés ayant bénéficié des crédits ouverts au titre de la mission \"Plan de relance\"</strong> pourront être sanctionnées en l’absence de fixation d’objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index, ou en l’absence de publication de ces objectifs et des mesures de correction définies.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Que vient préciser le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise prévues par l’article 13 de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle et par l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 ?</strong></div><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045243486#:~:text=Dans%20les%20r%C3%A9sum%C3%A9s-,D%C3%A9cret%20n%C2%B0%202022%2D243%20du%2025%20f%C3%A9vrier%202022%20relatif,du%2029%20d%C3%A9cembre%202020%20de\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Le décret n° 2022-243 du 25 février 2022</a> précise :</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Les modalités de publication des notes globales et des résultats obtenus à chaque indicateur constitutif de l’Index sur le site internet du ministère chargé du Travail.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Les modalités de publication, sur le site internet de l’entreprise et au sein de l’entreprise, des mesures de correction qui doivent être définies <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">en cas de note globale inférieure à 75 points</strong>.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Les modalités de fixation et de publication, sur le site internet de l’entreprise, des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index qui doivent être fixés <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">en cas de note globale inférieure à 85 points</strong>.</p><p>Par ailleurs, il prévoit une obligation de déclaration à l’administration et au comité social et économique, de ces objectifs de progression, ainsi que des modalités de publication de ceux-ci et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles doivent, le cas échéant, définir et publier sur leur site internet et au sein de l’entreprise.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Quelles informations supplémentaires doivent être publiées ?</strong></div><p>Doivent également être publiées sur le site internet de l’entreprise :</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">en cas de note globale inférieure à 75 points</strong>.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Les objectifs de progression de chacun des indicateurs <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">en cas de note globale inférieure à 85 points</strong>.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Selon quelles modalités cette publication doit-elle avoir lieu ?</strong></div><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Les notes globales et les résultats obtenus à chaque indicateur</strong> constitutif de l’Index doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise, de manière visible et lisible,<strong> chaque année au plus tard le 1<sup>er</sup> mars</strong>.<br class=\"autobr\">Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs</strong> doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que les résultats obtenus à l’Index, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé.</p><p><strong>Les mesures de correction</strong> devront rester consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne une note globale au moins égale à 75 points. L’employeur devra par ailleurs les porter à la connaissance des salariés par tout moyen.</p><p><strong>Les objectifs de progression</strong> devront rester consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne une note globale au moins égale à 85 points. À défaut de site internet, ils devront être portés à la connaissance des salariés par tout moyen.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Quelle nouvelle obligation de déclaration à l’administration incombe aux entreprises ayant obtenu un niveau de résultat à l’Index inférieur aux seuils fixés par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 ?</strong></div><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points</strong> doivent déclarer aux services de l’inspection du travail leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380127/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1142-9 du code du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Attention</strong> : cette nouvelle obligation ne doit pas être confondue avec l’obligation de définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par la voie d’un accord ou, à défaut, d’une décision unilatérale après consultation du comité social et économique, dès lors que l’Index est inférieur à 75 points (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026031\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 1142-6</a>).</p></blockquote><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points</strong> doivent déclarer aux services de l’inspection du travail leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs.<br class=\"autobr\">Ces informations sont transmises aux services de l’inspection du travail (Dreets) via [le site Index Egapro (travail.gouv.fr)]</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Quelle transmission au comité social et économique (CSE) devient obligatoire ?</strong></div><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points</strong> doivent transmettre au CSE, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380127/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1142-9 du code du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Attention</strong> : cette nouvelle obligation ne doit pas être confondue avec l’obligation de définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par la voie d’un accord ou, à défaut, d’une décision unilatérale après consultation du comité social et économique, dès lors que l’Index est inférieur à 75 points (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026031\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 1142-6</a>).</p></blockquote><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points</strong> doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>À quel niveau l’Index doit-il être calculé, par exemple dans le cas d’une entreprise à établissements multiples, d’un groupe ou d’une unité économique et sociale (UES) ?</strong><br class=\"autobr\">L’Index est calculé au niveau de chaque entreprise constituant une entité légale. Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, le calcul des indicateurs est effectué au niveau de l’entreprise, et non de l’établissement. Lorsque plusieurs sociétés forment un groupe, les indicateurs doivent être calculés au niveau de chaque entreprise composant le groupe. <br class=\"autobr\">En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif, ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES.</p><p><strong>Le seuil d’effectifs entraînant l’assujettissement à l’obligation de calculer l’Index s’apprécie-t-il au niveau de l’unité économique et sociale (UES) quand il en existe une </strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui.</strong> Dès lors que l’unité économique et sociale (UES) a été reconnue comme telle et comprend au moins 50 salariés, elle est soumise à l’obligation de calcul de l’Index, quelle que soit la taille des entreprises qui la composent. Par exemple, une UES comprenant 3 entreprises, respectivement de 100, 80 et 20 salariés est soumise à l’obligation de calculer l’Index. L’effectif pris en compte pour le calcul de l’Index sera alors l’effectif total de l’UES.<br class=\"autobr\">En revanche, l’obligation de publier l’Index repose sur chaque entreprise, et non l’UES.</p><p><strong>A qui s’applique l’obligation de calcul et de publication de l’Index ?</strong><br class=\"autobr\">Le calcul de l’Index est obligatoire pour les entreprises, les associations et les syndicats, qui emploient au moins 50 salariés.</p><p>En ce qui concerne les employeurs publics, seuls les établissements publics à caractère industriel et commercial et certains établissements publics administratifs qui emploient au moins 50 salariés dans des conditions de droit privé sont assujettis à l’obligation de publier l’Index. En revanche, les collectivités territoriales ne sont pas assujetties à cette obligation.</p><p><strong>Comment calcule-t-on les seuils d’effectifs des entreprises pour apprécier leur assujettissement à l’obligation de publication de l’Index ?</strong><br class=\"autobr\">Pour apprécier le seuil d’effectifs de l’entreprise permettant de définir la date d’assujettissement à l’obligation de publication de l’Index, l’entreprise doit se fonder sur l’effectif à la date de l’obligation de publication de l’Index. Le calcul des effectifs de l’entreprise est celui prévu aux articles L.1111-2 et L.1111-3 du code du travail.</p><p>En revanche, il ne faut pas confondre les effectifs pris en compte pour le calcul des seuils avec les effectifs qui sont examinés pour le calcul de l’index (ex : les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée sont exclus des effectifs étudiés pour les indicateurs.</p><p><strong>La publication de l’Index est-elle également obligatoire pour les entreprises situées dans les collectivités et territoires d’outre-mer, en particulier à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie ?</strong></p><p><strong>Non</strong>, le texte ne s’applique pas à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie.<br class=\"autobr\">Ces collectivités sont soumises au principe dit de « spécialité législative » en vertu duquel les lois et règlements n’y sont applicables que sur mention expresse du texte en cause ou s’ils ont été rendus applicables par un texte spécial. <br class=\"autobr\">Dès lors, les entreprises qui auraient des établissements dans ces territoires ne doivent pas prendre en compte les salariés concernés ni dans la détermination de leur assujettissement à l’obligation de publication, ni dans le calcul de l’index.</p><p>En revanche, les dispositions du code du travail relatives à l’Index s’appliquent en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte et à La Réunion, ainsi qu’à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.</p><p><strong>Une entreprise de 50 à 250 salariés ayant déjà publié et transmis son Index en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018) est-elle tenue de le faire à nouveau au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019) ?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui</strong>, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier leur Index au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019), même si elles ont déjà procédé à cette publication en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018).</p><p><strong>Une entreprise créée en juillet 2019 doit-elle publier son Index en 2020 ?</strong><br class=\"autobr\">Une entreprise créée en juillet 2019 doit publier son Index au 1er mars 2020 si, à cette date, son effectif comprend au moins 50 salariés. <br class=\"autobr\">Néanmoins, si elle ne dispose pas de données sur douze mois consécutifs à la date d’assujettissement à l’obligation de publication, ses indicateurs et, partant, son Index ne seront pas calculables pour la première année. L’entreprise devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5).</p><p><strong>A quelle date doit être publié l’Index d’une entreprise qui n’a actuellement aucun salarié et se verra transférer au moins 50 salariés au 1er mars 2020 ?</strong><br class=\"autobr\">Il convient de dissocier l’assujettissement à l’obligation de publier l’index et la période de référence. Dans le cas présent, l’entreprise aura l’obligation de publier l’Index au 1er mars 2020. En revanche, à défaut de données sur douze mois consécutifs, son Index ne sera pas calculable à cette date. Elle devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5).</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Les entreprises d’au moins 50 salariés assujetties à l’obligation de publication au 1er mars 2020 doivent-elles calculer leurs indicateurs sur la base des données de l’année 2019 ?</strong><br class=\"autobr\">Les indicateurs sont calculés à partir des données de la période de référence annuelle que l’employeur a choisie. Cette période de référence, de 12 mois consécutifs, est celle qui précède l’année de publication : elle doit donc nécessairement s’achever au plus tard le 31 décembre 2019 pour un Index publié en 2020. <br class=\"autobr\">Ainsi, si l’entreprise d’au moins 50 salariés a choisi l’année civile comme année de référence, les données seront celles du 1<sup>er</sup> janvier 2019 au 31 décembre 2019, pour une publication au 1<sup>er</sup> mars 2020. La période de référence peut également aller du 1<sup>er</sup> juin 2018 au 31 mai 2019, mais pas du 1<sup>er</sup> janvier 2018 au 31 décembre 2018 pour une publication en 2020. <br class=\"autobr\">Attention : dans les entreprises de 50 à 250 salariés, l’employeur peut décider de calculer l’indicateur relatif à l’écart de taux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des 2 ou 3 années précédentes. Son caractère pluriannuel peut alors être révisé tous les 3 ans (cf. rubrique indicateurs écart de taux d’augmentations et de promotions).</p><p><strong>Est-il possible de changer de période annuelle de référence d’une année sur l’autre ?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Non</strong>, le choix de la période annuelle de référence engage l’employeur d’une année sur l’autre ; sauf raisons particulières et exceptionnelles qu’il conviendra dès lors de justifier auprès de la Dreets (par exemple un changement dans la constitution de l’UES, avec ventes ou acquisition d’une des entreprises la composant, ou difficulté économique modifiant la configuration de l’entreprise). Cette stabilité permet une meilleure visibilité sur l’évolution de la note obtenue d’une année sur l’autre.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Quels sont les effectifs à prendre en considération pour calculer les indicateurs ? </strong><br class=\"autobr\">L’effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle choisie par l’employeur. <br class=\"autobr\">Sont obligatoirement exclus de ce périmètre : les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (dont les intérimaires), les salariés expatriés, ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée (sauf pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité - <strong class=\"caractencadre-spip spip\">cf. rubrique G</strong>).</p><p>Les salariés en pré-retraite, bien qu’ils apparaissent dans les effectifs, sont rémunérés mais ne sont pas présents, sont par ailleurs exclus.</p><p><strong>Les effectifs qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période de référence mais qui ont été présents plus de 6 mois doivent-ils être pris en compte pour le calcul des indicateurs ? </strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui</strong>, ils doivent être pris en compte. Leurs caractéristiques individuelles sont alors appréciées au dernier jour de présence dans l’entreprise. Par caractéristiques individuelles on entend l’âge, le niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, du niveau selon la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ou de la catégorie socioprofessionnelle (CSP). Par exemple s’ils ont quitté l’entreprise au 1er septembre, ce sont leurs caractéristiques au 31 août qui seront prises en compte. Un salarié promu avec un changement de catégorie socio-professionnelle en cours d’année sera pris en compte dans la CSP effective au 31 décembre (ou au dernier jour) de l’année étudiée.</p><p><strong>L’obligation de présence du salarié pendant au moins 6 mois pour sa prise en compte dans les effectifs est-elle obligatoirement continue ?</strong><br class=\"autobr\">Non, cette période de présence d’au moins 6 mois peut être continue ou discontinue.</p><p><strong>Qu’entend-on par une absence de plus de la moitié de la période de référence annuelle ? S’agit-il d’une période de suspension de rémunération et d’indemnisation ou de l’absence physique de la personne ? </strong><br class=\"autobr\">Pour déterminer quels sont les salariés absents plus de la moitié de la période de référence, on exclut les salariés dont le contrat de travail a été suspendu pendant plus de six mois au cours de cette période. Cela amène à exclure les salariés en congé maladie, en congé maternité (sauf pour l’indicateur relatif au retour de congé maternité - <strong class=\"caractencadre-spip spip\">cf. rubrique G</strong>), ou en congé sans solde et qui ont, à ce titre, été absents sur une durée de plus de 6 mois.<br class=\"autobr\">En revanche, les congés payés sont pris en compte comme du temps de présence.</p><p>Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée de moins de 6 mois sont également exclus.</p><p><strong>Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs à prendre en compte pour le calcul des indicateurs ?</strong><br class=\"autobr\">Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise ne sont pas pris en compte au même titre que les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (cf. paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019).</p><p><strong>Faut-il prendre en compte les salariés placés en activité partielle (chômage partiel) ?</strong><br class=\"autobr\">Les salariés placés en activité partielle ne sont pas pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index pour les périodes où ils ne sont pas en activité.</p><p><strong>Les effectifs sont-ils appréciés sur la totalité de la période de référence ou au dernier jour de celle-ci ?</strong><br class=\"autobr\">L’effectif des salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle et non au dernier jour de celle-ci. Ainsi, qu’il soit à temps partiel ou à temps plein, si le salarié était présent plus de la moitié de la période de référence et répond aux conditions du décret, il compte pour 1 (cf. 2. des annexes).</p><p><strong>Les salariés d’une entreprise de travail temporaire en mission au sein d’une entreprise utilisatrice sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs de l’entreprise de travail temporaire pour le calcul des indicateurs ?</strong><br class=\"autobr\">Quand bien même l’entreprise de travail temporaire est l’employeur des salariés intérimaires, elle leur applique les politiques salariales des différentes entreprises utilisatrices. L’entreprise de travail temporaire doit donc mesurer son Index uniquement en se fondant sur ses salariés permanents. <br class=\"autobr\">De même, les salariés en portage salarial dans une entreprise cliente ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’Index de cette entreprise. Par ailleurs, s’agissant de l’entreprise de portage salarial, les salariés portés ne sont pris en compte ni dans l’effectif permettant d’apprécier l’assujettissement à l’obligation de calculer et publier l’Index, ni dans les effectifs retenus pour le calcul des indicateurs. Ainsi, pour l’assujettissement aux obligations relatives à l’Index, seuls les salariés permanents de l’entreprise de portage salarial sont pris en compte dans l’effectif.</p><p><strong>Les cadres dirigeants sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs ? </strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui</strong>, les cadres dirigeants doivent être pris en compte pour le calcul des indicateurs dès lors qu’ils sont salariés de l’entité légale concernée.</p><p><strong>Pour calculer les effectifs à prendre en compte, faut-il exclure les personnes absentes plus de 6 mois dont les absences sont injustifiées ?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui</strong>, les personnes absentes plus de six mois pour absence injustifiée sont exclues du calcul.</p><p><strong>Les alternants embauchés par la suite en CDI au cours de la période de référence, avec une reprise d’ancienneté au premier jour de leur alternance, sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs ?</strong><br class=\"autobr\">Le décret précise que les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte pour le calcul des indicateurs.</p><p>S’ils sont embauchés en CDI à la suite de leur alternance, ils seront pris en compte uniquement si la période passée en CDI est supérieure à six mois. Dans cette hypothèse, l’assiette de rémunération prise en compte sera celle qui porte sur la période passée en CDI.</p><p><strong>Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent sont-ils pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index ?</strong><br class=\"autobr\">Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent sont pris en compte dans les effectifs selon les modalités prévues à l’article L.1111-2 du code du travail. En revanche, dès lors que le contrat de travail est suspendu pendant les périodes non travaillées, ces périodes ne seront pas comptabilisées comme du temps de présence sur la période de référence considérée pour le calcul de l’Index. Ainsi, lorsque le cumul des périodes non travaillées entraîne une absence du salarié de plus de 6 mois sur la période de référence, celui-ci doit être exclu des effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs.</p><p><strong>Quelle est la définition des 4 catégories socioprofessionnelles (CSP) retenue dans le décret ?</strong><br class=\"autobr\">La définition des quatre CSP retenues dans le décret correspond à la nomenclature de l’INSEE. Les 4 CSP prévues par le décret du 8 janvier 2019 étant les suivantes : Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Pour le calcul de l’Index, le salaire de référence peut-il être le salaire contractuel de base versé ? </strong><br class=\"autobr\"><strong>Non</strong>. Au sens de l’article L. 3221-3 du code du travail, la rémunération à prendre en compte comprend non seulement le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, mais également tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.</p><p>Sont exclues de l’assiette de rémunération : les indemnités de licenciement (et de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité), les indemnités de départ à la retraite, ainsi que les indemnités compensatrices de congés payés, versées en fin de contrat. En revanche, les indemnités de congés payés sont prises en compte dans l’assiette de rémunération.</p><p>Sont par ailleurs exclus les primes liées à une sujétion particulière (qui ne concerne pas la personne du salarié), les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures), les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation.</p><p><strong>Dans le détail, quels types de primes faut-il exclure ou prendre en compte ? </strong><br class=\"autobr\">Sont exclues du calcul de l’index, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié. Ces primes se rapportent non pas à la personne du salarié ou à ses performances, mais aux contraintes ou caractéristiques liées à son poste de travail (ex : prime de salissure, prime de froid, prime d’ouverture / de fermeture d’un magasin, prime d’astreinte, etc.).<br class=\"autobr\">Les primes collectives attribuées à tous les salariés, quel que soit leur poste de travail, sont à inclure dans la rémunération (par exemple : prime de transport ou prime de vacances).<br class=\"autobr\">Les \"bonus\", les commissions sur produits, les primes d’objectif liées aux performances individuelles du salarié, variables d’un individu à l’autre pour un même poste, sont prises en compte dans l’assiette de rémunération.</p><p><strong>Le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul des indicateurs renvoie-t-il à une rémunération brute ? </strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui,</strong> la rémunération prise en compte pour le calcul des indicateurs correspond à la rémunération annuelle brute moyenne, reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.</p><p><strong>Comment traiter le cas des rémunérations et majorations versées un dimanche ou un jour férié ?</strong><br class=\"autobr\">Pour les heures de travail réalisées un jour férié, le montant de base du salaire est pris en compte, mais pas la majoration, qui correspond à une sujétion particulière liée à la fonction.<br class=\"autobr\">Pour les heures travaillées le dimanche, incluses dans l’horaire hebdomadaire, le montant de base est pris en compte, mais pas la majoration (sujétion particulière liée à la fonction). <br class=\"autobr\">En revanche, dans le cas du travail dominical effectué en plus de l’horaire hebdomadaire prévu, l’intégralité de la rémunération est exclue au même titre que les heures complémentaires et supplémentaires.</p><p><strong>Faut-il reconstituer la rémunération d’une personne absente une partie de la période de référence ?</strong><br class=\"autobr\">La rémunération de chaque salarié, au sens de l’article L. 3221-3, est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. <br class=\"autobr\">Par exemple, un salarié parti en congé sabbatique pendant 4 mois sera bien inclus dans les effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs. Sa rémunération sera reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois.</p><p><strong>L’employeur doit-il prendre en compte la rémunération variable théorique au contrat ou la rémunération réellement versée ?</strong><br class=\"autobr\">L’employeur doit prendre en compte la rémunération réellement versée, de laquelle sont exclus les indemnités de licenciement (ou de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité) , les indemnités de départ à la retraite, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié, les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures) ainsi que les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation.<br class=\"autobr\">Ainsi, les bonus ou les primes d’objectifs, variables d’une année sur l’autre ou d’un mois sur l’autre, dont le montant théorique est fixé à l’avance mais qui sont effectivement versés sur l’exercice suivant, ne sont pris en compte que lorsqu’ils sont effectivement versés. <br class=\"autobr\">Pour les salariés absents une partie de l’année de référence, et qui n’ont à ce titre pas touché de bonus ou de primes variables, il faut donc compter 0.</p><p><strong>Dans le cas où les salariés ont le choix entre un véhicule de fonction et une indemnité ou crédit déplacement, doit-on exclure ces bénéfices de l’assiette de rémunération ?</strong><br class=\"autobr\">Dans le cas où la voiture de fonction peut être utilisée à des fins personnelles, il s’agit d’un avantage en nature, qui doit être pris en compte dans l’assiette de rémunération. De même, l’indemnité ou crédit déplacement, qui est l’équivalent en espèces de l’avantage tiré d’une voiture de fonction pouvant être utilisée à des fins personnelles, relève des avantages en espèces devant être pris en compte dans l’assiette.</p><p><strong>Les actions, stock-options ou compensations différées en actions perçues par certains salariés doivent-elles être prises en compte dans l’assiette de rémunération ?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Non</strong>, ces éléments ne doivent pas être pris en compte dans l’assiette de rémunération car ils ne sont pas attribués en contrepartie d’un travail, mais correspondent à des gains liés au statut d’actionnaire. Ces éléments de rémunération sont optionnels, le salarié ayant le choix d’y souscrire ou non. De plus, leur versement est effectué de manière différée dans le temps.</p><p><strong>Faut-il reconstituer la rémunération d’un salarié absent pour maladie une partie de la période de référence (moins de six mois) mais dont l’absence bénéficie d’un maintien total de salaire ?</strong><br class=\"autobr\">Pour mémoire, les périodes où le contrat de travail du salarié est suspendu ne sont pas prises en compte dans le calcul.<br class=\"autobr\">La rémunération du salarié absent pour maladie pendant une période inférieure à six mois est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence.</p><p><strong>La rémunération d’un salarié à temps partiel doit-elle être reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois de la période de référence ?</strong><br class=\"autobr\"><sup>Oui,</sup> la rémunération des salariés à temps partiel est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.</p><p><strong>Le compte épargne-temps (CET) doit-il être inclus dans les éléments de la rémunération à prendre en compte ?</strong><br class=\"autobr\">Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées. Il peut également, en accord avec l’employeur et à sa demande, bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée.</p><p>Certaines de ces sommes peuvent correspondent à des heures supplémentaires, complémentaires qui sont exclues de l’assiette de rémunération. Dans la mesure où il n’est pas possible de faire la distinction au moment du versement, les sommes issues de la monétisation du CET ne doivent pas être prises en compte.</p><p><strong>La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat entre-t-elle dans l’assiette de rémunération pour le calcul de l’Index ?</strong><br class=\"autobr\">La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est une prime collective ne dépendant pas du poste de travail. Ses critères d’attribution et de modulation ne sont pas susceptibles d’induire des écarts sexués qui s’expliqueraient objectivement. Elle est donc incluse dans l’assiette de rémunération pour le calcul de l’Index.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Est-il possible de répartir les salariés par ancienneté plutôt que par tranche d’âge, ou de modifier les tranches d’âge ?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Non</strong>, cela n’est pas possible d’adapter ce critère pour comparer les écarts de rémunération. La répartition par tranches d’âge facilite la collecte et le traitement de données objectives, contrairement à une répartition par ancienneté, plus difficile à définir. Les quatre tranches d’âge définies dans le décret sont les suivantes : - moins de 30 ans ; - de 30 à 39 ans ; - de 40 à 49 ans ; - et 50 ans et plus. <br class=\"autobr\">Il n’est pas non plus possible d’opter pour des tranches d’âge plus fines, par exemple de 0-5 ans / 6-10 ans etc.</p><p><strong>S’agissant des catégories de postes équivalents, est-il possible de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, notamment au sein d’une même période de 3 ans au cours de laquelle l’évolution de la note de l’Index sera examinée ? Ou le choix initial lie-t-il l’employeur ?</strong><br class=\"autobr\">Le décret prévoit que les employeurs ont la possibilité de répartir les salariés selon la classification de branche ou selon « une autre méthode de cotation des postes » après consultation du comité social et économique (ou des anciennes instances représentatives du personnel si la mise en place du CSE n’a pas encore eu lieu). <br class=\"autobr\">L’employeur a la possibilité de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, ses différents Index seront comparés au cours d’un cycle de 3 ans, peu importe que la méthode ait été modifiée</p><p><strong>Est-il possible de retenir une méthode de cotation reposant sur les seuls intitulés de postes ou de fonctions des salariés, ou selon les catégories de métiers ?</strong><br class=\"autobr\">La méthode de cotation des postes ne doit pas aboutir à une construction des catégories par métier ou par fonction. Les catégories doivent au contraire inclure plusieurs métiers afin de corriger les biais liés à la non mixité de certains métiers. <br class=\"autobr\">Dès lors, la répartition des salariés selon le seul intitulé des postes ou des fonctions ne correspond pas à l’esprit du décret. Le but est bien de mesurer les écarts de rémunération entre hommes et femmes effectuant un travail de valeur égale.<br class=\"autobr\">Ainsi, il n’est pas possible de procéder aux cotations de postes par filières si cela conduit à repartir les salariés par métiers. <br class=\"autobr\">Les échantillons peuvent se faire, par exemple, par niveau de responsabilité. Par exemple : un(e) technicien(ne) de maintenance peut se trouver dans le même échantillon qu’un(e) assistant(e) des ventes, si leur niveau de responsabilité est le même et qu’ils sont dans la même tranche d’âge. <br class=\"autobr\">La méthode de cotation peut consister à segmenter une CSP existante, par exemple, dans la catégorie \"Cadre\", distinguer \"cadres dirigeants\", \"managers supérieurs\", et \"managers intermédiaires\", etc.)</p><p><strong>Les entreprises souhaitant utiliser la catégorisation par CSP, mais dont la convention de branche ne reprend pas les catégories de l’INSEE sont-elles contraintes de reconstituer les 4 CSP prévues au décret pour répartir leurs effectifs ? </strong><br class=\"autobr\">Parmi les 4 catégories socio-professionnelles (CSP) visées par le décret à défaut de cotation spécifique (Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres), les entreprises peuvent regrouper des catégories pour en avoir 2 ou 3 (ex : employés et ouvriers) si cela correspond au premier échelon de leur convention collective de branche. Cependant elles ne peuvent pas \"créer\" des catégories distinctes de celles du décret.</p><p><strong>Dans quels cas l’employeur doit-il obligatoirement consulter le comité social et économique (CSE) ?</strong><br class=\"autobr\">La consultation du CSE mentionnée au paragraphe 4.1. des annexes du décret du 8 janvier 2019 est obligatoire si l’employeur choisit une catégorisation par niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, ou d’une autre méthode de cotation des postes. La consultation du CSE n’est en revanche pas obligatoire dans le cas d’une répartition des salariés par CSP ou s’il choisit de regrouper entre elles une des 4 CSP existantes. Par exemple : le calcul de l’indicateur 1, avec 2 catégories cadres / non cadres (comprenant ouvriers / employés / techniciens-agents de maitrise) est possible sans consultation (avec un seuil de pertinence de 5% et non 2%).</p><p>Une entreprise ayant déjà informé ses IRP par le passé sur la méthode de cotation des postes devra procéder à une nouvelle consultation dans le cadre du calcul de l’Index.</p><p><strong>Dans une entreprise dépourvue de CSE du fait d’une carence de candidats aux dernières élections professionnelles constatée par un PV de carence, l’employeur peut-il répartir les salariés, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes, ou cette faculté est-elle réservée aux employeurs dont les entreprises sont pourvues d’un CSE ?</strong><br class=\"autobr\">Le fait que les dispositions des annexes du décret du 8 janvier 2019 relatives au calcul de l’indicateur 1° ne précisent pas expressément « après consultation du CSE, s’il existe » n’est pas suffisant pour en conclure que l’absence de CSE non imputable à l’employeur (carence aux élections professionnelles, par exemple), lui interdit de procéder à la répartition des salariés qui lui semble la plus adéquate pour calculer l’indicateur. Ainsi, l’existence d’un PV de carence est de nature à exonérer l’employeur de son obligation de consultation.</p><p><strong>Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, à quel niveau le CSE doit-il être consulté ?</strong><br class=\"autobr\">Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, c’est le CSE central qui doit être consulté.</p><p><strong>La consultation du comité social et économique implique-t-elle nécessairement un avis ?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui</strong>, la consultation du comité social et économique mentionnée aux paragraphes 4.1 des annexes du décret du 8 janvier 2019 implique un avis.</p><p><strong>Dans quel délai maximum le CSE doit-il rendre son avis ?</strong><br class=\"autobr\">Les délais de consultation du CSE prévus par le code du travail (articles L. 2312-16 et R. 2312-6) sont les suivants :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> 1 mois à compter de la mise à disposition des informations ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> 2 mois en cas d’intervention d’un expert (financé à 100% par le CSE). Ce dernier a 2 mois maximum à compter de sa désignation pour rendre son rapport ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> 3 mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du comité social et économique central et d’un ou plusieurs comités sociaux économiques d’établissement.</p><p>A noter toutefois qu’il est possible de conclure un accord permettant de réduire ce délai. Celui-ci doit toutefois permettre au CSE ou, le cas échéant, au comité central d’exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l’importance des questions qui lui sont soumises.</p><p><strong>Les VRP peuvent-ils constituer une cinquième CSP ? En cas de réponse négative, à quelle CSP les rattacher ?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Non,</strong> il n’est pas possible de créer une cinquième CSP \"VRP\" car cela revient à créer une catégorie de poste par \"métier\" ce qui est contraire à la philosophie de l’index.</p><p>Ainsi, l’employeur a deux possibilités :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Soit il rattache les VRP à une CSP existante, soit les TAM ou les cadres selon leur statut ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Soit il répartit les salariés, après consultation du CSE, par niveau ou coefficient hiérarchique ou toute autre méthode de cotation des postes.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Les \"écarts de taux d’augmentations individuelles\" correspondent-ils à des écarts de montants d’augmentations ou à des écarts de nombres de bénéficiaires d’augmentation ?</strong><br class=\"autobr\">La notion d’ « écarts de taux d’augmentations individuelles » renvoie à l’écart des taux de bénéficiaires d’augmentations individuelles. Ainsi, l’indicateur 2° est calculé en comparant le pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes à celui de salariées augmentées parmi les femmes pour chacun des quatre groupes de CSP comptant 10 salariés ou plus de l’un et de l’autre sexe. Il en va de même pour l’écart de taux de promotions.</p><p><strong>Pour les \"écarts de taux de promotions\", quelle est la définition d’une \"promotion\" au sens du décret ? </strong><br class=\"autobr\">La notion de promotion est définie en annexe du décret comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur, dans la classification de branche ou dans le système de cotation choisi par l’entreprise.<br class=\"autobr\">A noter que le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur n’est pas lié au choix retenu pour la répartition des salariés dans les catégories de postes pour le calcul de l’indicateur 1.<br class=\"autobr\">Il est conseillé à l’entreprise d’être la plus transparente possible sur la méthode de promotion, afin que les salariés et les représentants élus au CSE puissent identifier clairement la notion de promotion. \"</p><p><strong>S’agissant des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions, est-il possible d’apprécier ces indicateurs sur une période de référence de trois ans ?</strong><br class=\"autobr\">L’employeur peut décider, uniquement pour les entreprises de 50 à 250 salariés, de calculer l’indicateur relatif aux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des deux ou trois années précédentes. Son caractère pluriannuel peut être révisé tous les trois ans. <br class=\"autobr\">Par exemple, si l’entreprise a choisi l’année civile 2019 comme période de référence pour le calcul de son Index en 2020, elle pourra calculer son indicateur relatif à l’écart de taux augmentations individuelles sur une période de référence de 2 ou 3 ans. Cette période de référence pourra ainsi aller respectivement du 1<sup>er</sup> janvier 2018 au 31 décembre 2019, ou du 1<sup>er</sup> janvier 2017 au 31 décembre 2019. En 2023, elle pourra alors réviser le caractère pluriannuel de cette période de référence.</p><p>Dans le cas où l’employeur choisit de calculer l’indicateur sur une période de référence pluriannuelle, il devra dans un premier temps retenir les effectifs pris en compte sur la période de référence annuelle retenue pour le calcul des autres indicateurs. Dans un second temps, pour le calcul de l’indicateur 2°, il regardera parmi ces effectifs combien ont bénéficié d’une augmentation individuelle sur les deux ou trois années considérées. Le choix d’une période de référence pluriannuelle revient à compter les salariés qui ont été augmentés au moins une fois sur les deux ou trois années considérées. Il convient ainsi de compter une seule fois un salarié augmenté chaque année sur la période de référence pluriannuelle retenue.</p><p><strong>Quel est l’effectif à prendre en compte pour le calcul du pourcentage de promotions ? <br class=\"autobr\">Les salariés qui ont été promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de cette période sont-ils pris en compte ?</strong><br class=\"autobr\">Le calcul des effectifs à prendre en compte est le même pour tous les indicateurs (cf. rubrique C du questions/réponses). Ainsi les salariés promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période sont pris en compte dès lors qu’ils remplissent les critères prévus au <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessionid=26B8F4D02F6C0E60EC6708AD18D25B94.tplgfr23s_1?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000038137262&dateTexte=20190225&categorieLien=id#LEGIARTI000038137262\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019</a>.</p><p><strong>Pour les indicateurs 2 et 3, est-il possible, comme pour l’indicateur 1, de répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique ?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Non.</strong> La répartition des salariés, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes n’est possible que pour le calcul du 1<sup>er</sup> indicateur relatif à l’écart de rémunération.</p><p>S’agissant des indicateurs 2 et 3, pour les entreprises de plus de 250 salariés, les salariés sont répartis selon les 4 catégories socioprofessionnelles définies en annexe du décret (ouvriers ; employés ; techniciens et agents de maîtrise ; ingénieurs et cadres).</p><p><strong>Pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions, les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale peuvent-ils être pris en compte ?</strong><br class=\"autobr\">La notion de promotion est définie en annexes du décret comme le franchissement d’un niveau ou coefficient hiérarchique supérieur. Les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale sont donc à prendre en compte pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions.</p><p><strong>Lorsqu’en application d’un accord d’entreprise, une entreprise augmente automatiquement au bout de trois ans les salariés qui n’ont pas eu sur les trois dernières années l’équivalent de 3% d’augmentation, de telle sorte que sur les trois ans ils ont effectivement une rémunération augmentée de 3%, est-ce une augmentation individuelle ? </strong><br class=\"autobr\">Non, dès lors que l’augmentation est basée sur des critères pouvant englober plusieurs salariés, en application d’un accord collectif d’entreprise, elle doit être considérée comme une augmentation collective.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Concernant l’indicateur \"retour de congé maternité\", comment interpréter « l’année suivant » le retour de congé maternité ?</strong><br class=\"autobr\">L’indicateur concerne les salariées qui sont revenues de congé maternité au cours de la période annuelle de référence. Parmi ces salariées, seules sont prises en compte, pour le calcul de l’indicateur, celles ayant eu un congé maternité durant lequel des augmentations salariales (générales ou individuelles) ont eu lieu. Pour elles, comme le prévoit la loi depuis 2006, il faut procéder à une réévaluation de leur rémunération.</p><p>Ainsi, si une salariée revient en décembre de congé maternité et que des augmentations ont été versées pendant la période de ce congé, elle devra avoir une augmentation à son retour avant la fin de l’année (si l’année civile est la période de référence).</p><p>L’indicateur est calculé en divisant le nombre de femmes augmentées à leur retour de congé maternité (lorsque ce retour a lieu pendant la période de référence), par le nombre de salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence, et au cours duquel des augmentations salariales ont eu lieu.</p><p>Si plusieurs femmes sont revenues de congé maternité pendant l’année de référence, et qu’une seule d’entre elles n’a pas été augmentée alors qu’elle relève d’une catégorie professionnelle où la rémunération a été augmentée, la note de l’indicateur est égale à 0.</p><p><strong>Comment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental ?</strong><br class=\"autobr\">Lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental, l’indicateur est calculé en comparant le nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour physique dans l’entreprise, pendant l’année de référence, au nombre de salariées ayant bénéficié d’un congé maternité pendant lequel des augmentations salariales ont eu lieu. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.<br class=\"autobr\">Dans le cas où le congé maternité prend fin avant la fin de la période de référence considérée, mais que le congé parental se termine après la fin de cette même période, le respect de l’obligation sera apprécié sur la période de référence de l’année au cours de laquelle la salariée réintègre physiquement l’entreprise à l’issue de son congé parental.</p><p><strong>Comment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi de congés payés ?</strong><br class=\"autobr\">Lorsque le congé maternité est suivi de congés payés, l’indicateur est calculé au retour de congé maternité, autrement dit, à la suite de ce congé, sans attendre le retour physique de la salariée dans l’entreprise.</p><p><strong>Les salariées absentes plus de six mois mais qui sont revenues avant la fin de la période de référence doivent-elles être prises en compte pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité ?</strong><br class=\"autobr\">Oui, les salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence et qui ont été absentes plus de 6 mois pendant cette même période, doivent être prises en compte uniquement pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité.</p><p><strong>En évaluant la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2019, si une salariée revient de congé maternité au 31 août 2019 et qu’elle est augmentée au 1er janvier 2020, alors que ses collègues ont été revalorisés au 1er juillet 2019, celle-ci est-elle considérée comme augmentée ou non au titre de l’indicateur \"retour de congé maternité\" ? </strong><br class=\"autobr\"><strong>Non</strong>, elle n’est pas considérée comme augmentée, car le respect de l’obligation est apprécié sur l’année de référence, soit dans cet exemple sur l’année civile 2019.</p><p><strong>Les augmentations salariales des salariées en congé maternité, accordées durant ce congé (et non au retour de la salariée) sont-elles prises en compte pour le calcul de l’indicateur \"retour de congés maternité\" ?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui.</strong> L’indicateur a pour objet de déterminer le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé maternité. Or en pratique, beaucoup d’entreprises procèdent aux augmentations prévues par l’article L.1225-26 du code du travail simultanément aux augmentations générales prévues pour l’ensemble des salariés. Ces augmentations peuvent donc être effectives pendant le congé maternité et non à l’issue de celui-ci. Il est logique et conforme à l’esprit du texte de prendre en compte l’augmentation que les femmes ont connue au cours de leur congé de maternité si elle se situe pendant la période de référence pour le calcul de l’indicateur.</p><p><strong>L’employeur doit-il verser à la salariée, à son retour de congé maternité, une moyenne des bonus qui ont été payés aux autres salariés en son absence ?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Non.</strong> L’article L. 1225-26 du code du travail prévoit qu’à leur retour de congé maternité, les salariées doivent bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.</p><p>Selon la jurisprudence, dès lors qu’une prime est expressément subordonnée à la participation effective du salarié à une activité de l’entreprise et qu’elle répond à des critères d’attribution objectifs, mesurables et licites, elle n’est pas due à la salariée pendant son congé de maternité. (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/arrets_publies_2986/chambre_sociale_3168/2018_8506/septembre_8946/1294_19_40212.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cass. soc., 19 septembre 2018, nº 17-11.618 FS-PB</a>)</p><p><strong>Le congé d’adoption est-il pris en compte pour le calcul de l’indicateur \"retour de congés maternité\" ?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui,</strong> le congé d’adoption est pris en compte dans le calcul de l’indicateur, au même titre que le congé de maternité. L’indicateur concerne donc tout salarié de sexe féminin ou masculin.</p><p><strong>Obtient-on nécessairement 0 à l’indicateur \"retour de congé maternité\" dans le cas où seules deux salariées n’ont pas bénéficié d’une augmentation durant l’année 2019 alors qu’elles étaient absentes pour congé maternité à l’occasion de l’exercice annuel de revalorisation, étant donné que ces deux salariées avaient bénéficié toutes deux d’une augmentation au second semestre 2018 ?</strong><br class=\"autobr\">Le calcul de l’Index étant basé sur une période de référence annuelle, si la période choisie est l’année 2019, il n’est pas possible de déroger à la règle posée par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, car les deux salariées concernées ont bénéficié d’une revalorisation au second semestre de l’année 2018.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Que faire lorsque la 10ème et la 11ème rémunération sont égales et qu’elles concernent respectivement un homme et une femme ?</strong><br class=\"autobr\">L’employeur peut dans ce cas classer les rémunérations par ordre décroissant et choisir le top 10 qui lui est le plus favorable vis-à-vis du barème de cet indicateur. Dans tous les cas, il devra expliquer son choix auprès de son CSE et de l’administration.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Faut-il publier uniquement l’Index ou également le détail des indicateurs ?</strong><br class=\"autobr\">L’obligation de publicité concerne la note globale de l’Index ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations doivent être publiées de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise, chaque année au plus tard le 1<sup>er</sup> mars, et devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats l’année suivante. Pour satisfaire à cette exigence, vous pouvez, par exemple, publier vos résultats sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics. <br class=\"autobr\">En cas de note globale à l’Index inférieure à 75 points, l’entreprise doit également publier les mesures de correction définies, par une communication externe et au sein de l’entreprise. En outre, en cas de note globale inférieure à 85 points, elle doit publier les objectifs de progression fixés pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte. Ces mesures et ces objectifs sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à l’obtention d’une note globale suffisante. <br class=\"autobr\">En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle.</p><p><strong>Sur quel site internet l’entreprise doit-elle publier son Index et ses indicateurs ?</strong><br class=\"autobr\">La note globale de l’Index ainsi que le détail de chaque indicateur doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise, lorsqu’il en existe un (y compris lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe ou d’une UES). Une publication sur le site Intranet de l’entreprise n’est donc pas suffisante. <br class=\"autobr\">Par exemple, vous pouvez publier vos résultats sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics<br class=\"autobr\">A défaut de site internet propre à l’entreprise, l’Index et ses indicateurs doivent être publiés sur le site du groupe (ou UES) auquel l’entreprise appartient, s’il en existe un. <br class=\"autobr\">S’il n’y a aucun site Internet (au niveau de l’entreprise, du groupe ou de l’UES), les résultats seront portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage…). <br class=\"autobr\">L’employeur devra, dans tous les cas, communiquer aux services de l’inspection du travail et au CSE, en même temps que ses résultats, le lien du site internet sur lequel sont publiés ses résultats.</p><p><strong>Quelles sont les informations à transmettre au comité social et économique (CSE) ? </strong><br class=\"autobr\">Les indicateurs ainsi que la note globale sont mis à la disposition du comité social et économique (CSE), via la base de données économiques et sociales (BDESE). Les résultats sont présentés, pour le premier indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie socioprofessionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ainsi que par tranches d’âge. Les résultats des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions sont présentés par catégorie socioprofessionnelle. Le CSE est destinataire a minima de toutes les informations transmises à la Dreets.<br class=\"autobr\">Conformément à l’article D. 1142-5 du code du travail, les informations mentionnées ci-dessus sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre. <br class=\"autobr\">Dans le cas où certains indicateurs ne peuvent pas être calculés, l’information du CSE sur les indicateurs doit quand même être assurée et est accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés.</p><p>Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir.</p><p>Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs.</p><p><strong>Comment les entreprises doivent-elles transmettre leurs résultats aux services de l’inspection du travail ?</strong><br class=\"autobr\">Les entreprises doivent transmettre leurs indicateurs et leur Index aux services de l’inspection du travail (Dreets) via <a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site egapro.travail.gouv.fr</a> du ministère du travail.</p><p><a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Le site egapro.travail.gouv.fr</a> reprend les informations listées dans l’arrêté du 17 août 2022 définissant les modèles de présentation et les modalités de transmission à l’administration des indicateurs et du niveau de résultat en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.</p><p><strong>Quelles sont les modalités de transmission des résultats au comité social et économique lorsque l’entreprise a plusieurs établissements ? </strong><br class=\"autobr\">L’Index est calculé au niveau de l’entreprise : les résultats seront donc transmis au CSE central selon les modalités définies à l’article D.1142-5, via la base de données économiques et sociale (accessible a minima aux membres élus du CSE).</p><p><strong>Dans quels délais l’entreprise doit-elle transmettre ses résultats à son CSE suite à la publication de l’Index ?</strong><br class=\"autobr\">L’entreprise transmet les résultats à son CSE en amont de la première réunion qui suit la publication de l’Index<br class=\"autobr\">En cas de modification des données transmises aux services de l’inspection du travail, le CSE doit être à nouveau informé.</p><p><strong>Lorsque la note ne peut pas être déterminée parce que le nombre maximal de points pouvant être obtenu est inférieur à 75 ou lorsqu’un indicateur n’est pas calculable, l’employeur doit-il quand même publier une information sur son site internet ? </strong><br class=\"autobr\">Lorsque la note globale de l’Index est incalculable, l’employeur n’est pas assujetti à l’obligation de publication de cette note sur son site internet. Toutefois, si certains indicateurs sont calculables, l’employeur est tenu de les publier sur son site internet. <br class=\"autobr\">Lorsqu’un indicateur n’est pas calculable, l’employeur n’est pas assujetti à l’obligation de publication de cet indicateur. En effet, l’article D.1142-4 du code du travail prévoit que « [l]e niveau de résultat mentionné à l’article D. 1142-3 et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. L’employeur doit en revanche procéder à la transmission de ses résultats à l’administration et au CSE.</p></div><dl class=\"spip_document_437760 spip_documents spip_documents_center\"><dt><a href=\"https://index-egapro.travail.gouv.fr/consulter-index\" class=\"spip_out no-after\" title=\" PNG - 23 ko\"><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/picto-index.png\" width=\"720\" height=\"308\" alt=\"\"></a></dt></dl><center><strong><a href=\"https://index-egapro.travail.gouv.fr/consulter-index/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Rechercher la note à l’index de l’égalité professionnelle des entreprises</a></strong></center>",
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"text": " Égalité professionnelle femmes-hommes, où en êtes-vous ? | Index égalité professionnelle (function($) { var ms_player_init_439501_61775 = function(){ if($('#video_439501_61775').parent('.media_wrapper').size() == 0){ $('#video_439501_61775').ms_player_init({ flowurl:'https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/contrib/mediaspip_player/flash/flowplayer.swf', volume_slider_orientation:'horizontal' }); } } $(function(){ ms_player_init_439501_61775(); //onAjaxLoad(function(){setTimeout(function(){ms_player_init_439501_61775();},500)}); }); })(jQuery); Qu’est-ce que l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ? Chaque année au plus tard le 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante. Elles doivent également le communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur Comité social et économique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Dreets). L’Index, sur 100 points, est composé de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés : L’écart de rémunération femmes-hommes, L’écart de répartition des augmentations individuelles, L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés), Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations. La plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économiques et sociales des entreprises (BDES). L’obligation concerne les entreprises d’au moins 1000 salariés depuis le 1er mars 2019 ; celles d’au moins 250 salariés, depuis le 1er septembre 2019 ; celles d’au moins 50 salariés au 1er mars 2020. Depuis 2022 : En cas d’Index inférieur à 85 points, les entreprises doivent fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs. En cas d’Index inférieur à 75 points, les entreprises doivent publier leurs mesures de correction et de rattrapage. Ces mesures, annuelles ou pluriannuelles, et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE. En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle. Cette pénalité peut également être appliquée aux entreprises bénéficiaires du Plan de relance en l’absence de fixation d’objectifs de progression pour chacun des indicateurs, ou en l’absence de publication de ces objectifs et des mesures de correction qu’elles ont dû définir. Consultez notre document d’information sur le calcul de l’Index pdf L’Index de l’égalité pour faire progresser l’égalité femmes-hommes dans (...) Téléchargement du pdf (211.4 ko) Comment calculer votre Index ? Le simulateur-calculateur Le simulateur-calculateur en ligne, accessible sur [le site Index Egapro (travail.gouv.fr)], intègre toutes les formules de calcul nécessaires. Il vous permettra, après avoir saisi les données de votre entreprise, d’obtenir automatiquement le résultat de chacun des indicateurs et de l’Index. Vous pourrez également déclarer à l’inspection du travail suite aux calculs votre Index, vos indicateurs ainsi que toutes les informations nécessaires. Accéder au site Index Egapro Le tableur de calcul Vous pouvez également utiliser le tableur ci-dessous pour calculer votre Index (selon la taille de l’entreprise) Tableur de calcul de l’Index de l’égalité pour les entreprises de 50 à 250 salariés xlsx Tableur Calcul Index entreprises de 50 à 250 salariés Téléchargement du xlsx (31.3 ko) Tableur de calcul de l’Index de l’égalité pour les entreprises de plus de 250 salariés xlsx Tableur Calcul Index entreprises de plus de 250 salariés Téléchargement du xlsx (33.3 ko) Comment déclarer votre Index ? Un formulaire en ligne, accessible sur [le site Index Egapro (travail.gouv.fr)], vous permet de déclarer à l’inspection du travail votre index et vos indicateurs calculés par ailleurs ainsi que toutes les informations nécessaires. Accéder au site Index Egapro Pour vous aider dans le calcul de votre Index Référents Égalité salariale femmes-hommes Les référents \"Egalité salariale femmes-hommes\" sont des agents de terrain, issus des Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), au plus près des réalités des entreprises dans les territoires. Un, voire deux par région, ils sont chargés d’accompagner les entreprises, à leur demande, pour le calcul des indicateurs et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction. Leur rôle est principalement dédié à l’accompagnement des entreprises de 50 à 250 salariés, mais ils peuvent également répondre aux questions des plus grosses entreprises. Vous pouvez aussi vous adresser à votre référent égalité professionnelle au sein de votre Dreets pour vous accompagner en cas de difficultés dans le calcul de l’index de l’égalité professionnelle ou la définition des mesures de correction. Télécharger la liste des référents « Égalité salariale femmes-hommes » répartis par Dreets xlsx Référents égalité professionnelle Dreets et Drieets mars 2023 Téléchargement du xlsx (22.4 ko) Questions - réponses sur le calcul de l’Index Depuis 2022 : NOUVELLES OBLIGATIONS RELATIVES À L’INDEX À quelles nouvelles obligations relatives à l’Index de l’égalité professionnelle les entreprises doivent-elles se soumettre en vertu de l’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle ? L’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle est venu renforcer les obligations relatives à l’Index de l’égalité professionnelle à travers les mesures suivantes : La publication, par les services du ministère chargé du Travail, des résultats obtenus à l’ensemble des indicateurs de l’Index sur le site internet du ministère chargé du Travail. Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 75 points, l’obligation de publier, par une communication externe et au sein de l’entreprise, les mesures de correction définies conformément à l’article L. 1142-9 du code du travail. Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points (seuil fixé par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022), l’obligation de fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index. Quelles sont les nouvelles obligations fixées par l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 ? L’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 a introduit des contreparties pour les entreprises de plus de 50 salariés bénéficiant des crédits ouverts au titre de la mission « Plan de relance » en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi, ces entreprises doivent : 1. Publier sur leur site internet le résultat obtenu à chacun des indicateurs de l’Index. Ces informations sont également accessibles sur le site du ministère du Travail selon des modalités définies par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022. 2. Fixer et publier des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs de l’Index, pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points. Ces objectifs sont consultables sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que les résultats de l’Index, jusqu’à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 85 points. 3. Publier les mesures de correction prévues lorsque l’entreprise a une note globale inférieure à 75 points. Ces mesures sont consultables sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que les résultats de l’Index, jusqu’à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 75 points. Les modalités de publication de ces objectifs et de ces mesures ont été précisées par les décrets n° 2021-265 du 10 mars 2021 et n° 2022-243 du 25 février 2022. L’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article L. 2242-8 du code du travail en cas de : Non publication des résultats obtenus à chacun des indicateurs de l’Index. Absence de fixation, le cas échéant, d’objectifs de progression de chacun des indicateurs. Non publication de ces objectifs et des mesures de correction devant être définies en cas de note globale inférieure à 75 points. Pour en savoir plus, consultez la FAQ dédiée sur le site www.economie.gouv.fr Comment s’articulent les obligations prévues par l’article 244 de la loi de finances pour 2021 et celles prévues par l’article 13 de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle pour les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points ? Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points, qu’elles aient ou non bénéficié des crédits du plan de relance, doivent : 1. Fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index. 2. Publier les mesures de correction qu’elles ont dû définir conformément à l’article L. 1142-9 du code du travail. À défaut de site internet, les objectifs de progression et les mesures de correction sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. En revanche, seules les entreprises de plus de 50 salariés ayant bénéficié des crédits ouverts au titre de la mission \"Plan de relance\" pourront être sanctionnées en l’absence de fixation d’objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index, ou en l’absence de publication de ces objectifs et des mesures de correction définies. Que vient préciser le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise prévues par l’article 13 de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle et par l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 ? Le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 précise : Les modalités de publication des notes globales et des résultats obtenus à chaque indicateur constitutif de l’Index sur le site internet du ministère chargé du Travail. Les modalités de publication, sur le site internet de l’entreprise et au sein de l’entreprise, des mesures de correction qui doivent être définies en cas de note globale inférieure à 75 points. Les modalités de fixation et de publication, sur le site internet de l’entreprise, des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index qui doivent être fixés en cas de note globale inférieure à 85 points. Par ailleurs, il prévoit une obligation de déclaration à l’administration et au comité social et économique, de ces objectifs de progression, ainsi que des modalités de publication de ceux-ci et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles doivent, le cas échéant, définir et publier sur leur site internet et au sein de l’entreprise. Quelles informations supplémentaires doivent être publiées ? Doivent également être publiées sur le site internet de l’entreprise : Les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs en cas de note globale inférieure à 75 points. Les objectifs de progression de chacun des indicateurs en cas de note globale inférieure à 85 points. Selon quelles modalités cette publication doit-elle avoir lieu ? Les notes globales et les résultats obtenus à chaque indicateur constitutif de l’Index doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise, de manière visible et lisible, chaque année au plus tard le 1er mars. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. Les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que les résultats obtenus à l’Index, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé. Les mesures de correction devront rester consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne une note globale au moins égale à 75 points. L’employeur devra par ailleurs les porter à la connaissance des salariés par tout moyen. Les objectifs de progression devront rester consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne une note globale au moins égale à 85 points. À défaut de site internet, ils devront être portés à la connaissance des salariés par tout moyen. Quelle nouvelle obligation de déclaration à l’administration incombe aux entreprises ayant obtenu un niveau de résultat à l’Index inférieur aux seuils fixés par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 ? Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points doivent déclarer aux services de l’inspection du travail leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir conformément à l’article L. 1142-9 du code du travail. Attention : cette nouvelle obligation ne doit pas être confondue avec l’obligation de définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par la voie d’un accord ou, à défaut, d’une décision unilatérale après consultation du comité social et économique, dès lors que l’Index est inférieur à 75 points (article D. 1142-6). Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points doivent déclarer aux services de l’inspection du travail leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs. Ces informations sont transmises aux services de l’inspection du travail (Dreets) via [le site Index Egapro (travail.gouv.fr)] Quelle transmission au comité social et économique (CSE) devient obligatoire ? Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points doivent transmettre au CSE, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir conformément à l’article L. 1142-9 du code du travail. Attention : cette nouvelle obligation ne doit pas être confondue avec l’obligation de définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par la voie d’un accord ou, à défaut, d’une décision unilatérale après consultation du comité social et économique, dès lors que l’Index est inférieur à 75 points (article D. 1142-6). Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs. A – CHAMP D’APPLICATION ET ENTRÉE EN VIGUEUR À quel niveau l’Index doit-il être calculé, par exemple dans le cas d’une entreprise à établissements multiples, d’un groupe ou d’une unité économique et sociale (UES) ? L’Index est calculé au niveau de chaque entreprise constituant une entité légale. Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, le calcul des indicateurs est effectué au niveau de l’entreprise, et non de l’établissement. Lorsque plusieurs sociétés forment un groupe, les indicateurs doivent être calculés au niveau de chaque entreprise composant le groupe. En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif, ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES. Le seuil d’effectifs entraînant l’assujettissement à l’obligation de calculer l’Index s’apprécie-t-il au niveau de l’unité économique et sociale (UES) quand il en existe une Oui. Dès lors que l’unité économique et sociale (UES) a été reconnue comme telle et comprend au moins 50 salariés, elle est soumise à l’obligation de calcul de l’Index, quelle que soit la taille des entreprises qui la composent. Par exemple, une UES comprenant 3 entreprises, respectivement de 100, 80 et 20 salariés est soumise à l’obligation de calculer l’Index. L’effectif pris en compte pour le calcul de l’Index sera alors l’effectif total de l’UES. En revanche, l’obligation de publier l’Index repose sur chaque entreprise, et non l’UES. A qui s’applique l’obligation de calcul et de publication de l’Index ? Le calcul de l’Index est obligatoire pour les entreprises, les associations et les syndicats, qui emploient au moins 50 salariés. En ce qui concerne les employeurs publics, seuls les établissements publics à caractère industriel et commercial et certains établissements publics administratifs qui emploient au moins 50 salariés dans des conditions de droit privé sont assujettis à l’obligation de publier l’Index. En revanche, les collectivités territoriales ne sont pas assujetties à cette obligation. Comment calcule-t-on les seuils d’effectifs des entreprises pour apprécier leur assujettissement à l’obligation de publication de l’Index ? Pour apprécier le seuil d’effectifs de l’entreprise permettant de définir la date d’assujettissement à l’obligation de publication de l’Index, l’entreprise doit se fonder sur l’effectif à la date de l’obligation de publication de l’Index. Le calcul des effectifs de l’entreprise est celui prévu aux articles L.1111-2 et L.1111-3 du code du travail. En revanche, il ne faut pas confondre les effectifs pris en compte pour le calcul des seuils avec les effectifs qui sont examinés pour le calcul de l’index (ex : les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée sont exclus des effectifs étudiés pour les indicateurs. La publication de l’Index est-elle également obligatoire pour les entreprises situées dans les collectivités et territoires d’outre-mer, en particulier à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie ? Non, le texte ne s’applique pas à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie. Ces collectivités sont soumises au principe dit de « spécialité législative » en vertu duquel les lois et règlements n’y sont applicables que sur mention expresse du texte en cause ou s’ils ont été rendus applicables par un texte spécial. Dès lors, les entreprises qui auraient des établissements dans ces territoires ne doivent pas prendre en compte les salariés concernés ni dans la détermination de leur assujettissement à l’obligation de publication, ni dans le calcul de l’index. En revanche, les dispositions du code du travail relatives à l’Index s’appliquent en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte et à La Réunion, ainsi qu’à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon. Une entreprise de 50 à 250 salariés ayant déjà publié et transmis son Index en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018) est-elle tenue de le faire à nouveau au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019) ? Oui, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier leur Index au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019), même si elles ont déjà procédé à cette publication en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018). Une entreprise créée en juillet 2019 doit-elle publier son Index en 2020 ? Une entreprise créée en juillet 2019 doit publier son Index au 1er mars 2020 si, à cette date, son effectif comprend au moins 50 salariés. Néanmoins, si elle ne dispose pas de données sur douze mois consécutifs à la date d’assujettissement à l’obligation de publication, ses indicateurs et, partant, son Index ne seront pas calculables pour la première année. L’entreprise devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5). A quelle date doit être publié l’Index d’une entreprise qui n’a actuellement aucun salarié et se verra transférer au moins 50 salariés au 1er mars 2020 ? Il convient de dissocier l’assujettissement à l’obligation de publier l’index et la période de référence. Dans le cas présent, l’entreprise aura l’obligation de publier l’Index au 1er mars 2020. En revanche, à défaut de données sur douze mois consécutifs, son Index ne sera pas calculable à cette date. Elle devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5). B - PÉRIODE DE RÉFÉRENCE Les entreprises d’au moins 50 salariés assujetties à l’obligation de publication au 1er mars 2020 doivent-elles calculer leurs indicateurs sur la base des données de l’année 2019 ? Les indicateurs sont calculés à partir des données de la période de référence annuelle que l’employeur a choisie. Cette période de référence, de 12 mois consécutifs, est celle qui précède l’année de publication : elle doit donc nécessairement s’achever au plus tard le 31 décembre 2019 pour un Index publié en 2020. Ainsi, si l’entreprise d’au moins 50 salariés a choisi l’année civile comme année de référence, les données seront celles du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019, pour une publication au 1er mars 2020. La période de référence peut également aller du 1er juin 2018 au 31 mai 2019, mais pas du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018 pour une publication en 2020. Attention : dans les entreprises de 50 à 250 salariés, l’employeur peut décider de calculer l’indicateur relatif à l’écart de taux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des 2 ou 3 années précédentes. Son caractère pluriannuel peut alors être révisé tous les 3 ans (cf. rubrique indicateurs écart de taux d’augmentations et de promotions). Est-il possible de changer de période annuelle de référence d’une année sur l’autre ? Non, le choix de la période annuelle de référence engage l’employeur d’une année sur l’autre ; sauf raisons particulières et exceptionnelles qu’il conviendra dès lors de justifier auprès de la Dreets (par exemple un changement dans la constitution de l’UES, avec ventes ou acquisition d’une des entreprises la composant, ou difficulté économique modifiant la configuration de l’entreprise). Cette stabilité permet une meilleure visibilité sur l’évolution de la note obtenue d’une année sur l’autre. C - EFFECTIFS A PRENDRE EN COMPTE POUR LE CALCUL DES INDICATEURS Quels sont les effectifs à prendre en considération pour calculer les indicateurs ? L’effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle choisie par l’employeur. Sont obligatoirement exclus de ce périmètre : les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (dont les intérimaires), les salariés expatriés, ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée (sauf pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité - cf. rubrique G). Les salariés en pré-retraite, bien qu’ils apparaissent dans les effectifs, sont rémunérés mais ne sont pas présents, sont par ailleurs exclus. Les effectifs qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période de référence mais qui ont été présents plus de 6 mois doivent-ils être pris en compte pour le calcul des indicateurs ? Oui, ils doivent être pris en compte. Leurs caractéristiques individuelles sont alors appréciées au dernier jour de présence dans l’entreprise. Par caractéristiques individuelles on entend l’âge, le niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, du niveau selon la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ou de la catégorie socioprofessionnelle (CSP). Par exemple s’ils ont quitté l’entreprise au 1er septembre, ce sont leurs caractéristiques au 31 août qui seront prises en compte. Un salarié promu avec un changement de catégorie socio-professionnelle en cours d’année sera pris en compte dans la CSP effective au 31 décembre (ou au dernier jour) de l’année étudiée. L’obligation de présence du salarié pendant au moins 6 mois pour sa prise en compte dans les effectifs est-elle obligatoirement continue ? Non, cette période de présence d’au moins 6 mois peut être continue ou discontinue. Qu’entend-on par une absence de plus de la moitié de la période de référence annuelle ? S’agit-il d’une période de suspension de rémunération et d’indemnisation ou de l’absence physique de la personne ? Pour déterminer quels sont les salariés absents plus de la moitié de la période de référence, on exclut les salariés dont le contrat de travail a été suspendu pendant plus de six mois au cours de cette période. Cela amène à exclure les salariés en congé maladie, en congé maternité (sauf pour l’indicateur relatif au retour de congé maternité - cf. rubrique G), ou en congé sans solde et qui ont, à ce titre, été absents sur une durée de plus de 6 mois. En revanche, les congés payés sont pris en compte comme du temps de présence. Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée de moins de 6 mois sont également exclus. Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs à prendre en compte pour le calcul des indicateurs ? Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise ne sont pas pris en compte au même titre que les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (cf. paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019). Faut-il prendre en compte les salariés placés en activité partielle (chômage partiel) ? Les salariés placés en activité partielle ne sont pas pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index pour les périodes où ils ne sont pas en activité. Les effectifs sont-ils appréciés sur la totalité de la période de référence ou au dernier jour de celle-ci ? L’effectif des salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle et non au dernier jour de celle-ci. Ainsi, qu’il soit à temps partiel ou à temps plein, si le salarié était présent plus de la moitié de la période de référence et répond aux conditions du décret, il compte pour 1 (cf. 2. des annexes). Les salariés d’une entreprise de travail temporaire en mission au sein d’une entreprise utilisatrice sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs de l’entreprise de travail temporaire pour le calcul des indicateurs ? Quand bien même l’entreprise de travail temporaire est l’employeur des salariés intérimaires, elle leur applique les politiques salariales des différentes entreprises utilisatrices. L’entreprise de travail temporaire doit donc mesurer son Index uniquement en se fondant sur ses salariés permanents. De même, les salariés en portage salarial dans une entreprise cliente ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’Index de cette entreprise. Par ailleurs, s’agissant de l’entreprise de portage salarial, les salariés portés ne sont pris en compte ni dans l’effectif permettant d’apprécier l’assujettissement à l’obligation de calculer et publier l’Index, ni dans les effectifs retenus pour le calcul des indicateurs. Ainsi, pour l’assujettissement aux obligations relatives à l’Index, seuls les salariés permanents de l’entreprise de portage salarial sont pris en compte dans l’effectif. Les cadres dirigeants sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs ? Oui, les cadres dirigeants doivent être pris en compte pour le calcul des indicateurs dès lors qu’ils sont salariés de l’entité légale concernée. Pour calculer les effectifs à prendre en compte, faut-il exclure les personnes absentes plus de 6 mois dont les absences sont injustifiées ? Oui, les personnes absentes plus de six mois pour absence injustifiée sont exclues du calcul. Les alternants embauchés par la suite en CDI au cours de la période de référence, avec une reprise d’ancienneté au premier jour de leur alternance, sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs ? Le décret précise que les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte pour le calcul des indicateurs. S’ils sont embauchés en CDI à la suite de leur alternance, ils seront pris en compte uniquement si la période passée en CDI est supérieure à six mois. Dans cette hypothèse, l’assiette de rémunération prise en compte sera celle qui porte sur la période passée en CDI. Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent sont-ils pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index ? Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent sont pris en compte dans les effectifs selon les modalités prévues à l’article L.1111-2 du code du travail. En revanche, dès lors que le contrat de travail est suspendu pendant les périodes non travaillées, ces périodes ne seront pas comptabilisées comme du temps de présence sur la période de référence considérée pour le calcul de l’Index. Ainsi, lorsque le cumul des périodes non travaillées entraîne une absence du salarié de plus de 6 mois sur la période de référence, celui-ci doit être exclu des effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs. Quelle est la définition des 4 catégories socioprofessionnelles (CSP) retenue dans le décret ? La définition des quatre CSP retenues dans le décret correspond à la nomenclature de l’INSEE. Les 4 CSP prévues par le décret du 8 janvier 2019 étant les suivantes : Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres. D - ÉLÉMENTS DE LA RÉMUNÉRATION PRIS EN COMPTE Pour le calcul de l’Index, le salaire de référence peut-il être le salaire contractuel de base versé ? Non. Au sens de l’article L. 3221-3 du code du travail, la rémunération à prendre en compte comprend non seulement le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, mais également tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier. Sont exclues de l’assiette de rémunération : les indemnités de licenciement (et de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité), les indemnités de départ à la retraite, ainsi que les indemnités compensatrices de congés payés, versées en fin de contrat. En revanche, les indemnités de congés payés sont prises en compte dans l’assiette de rémunération. Sont par ailleurs exclus les primes liées à une sujétion particulière (qui ne concerne pas la personne du salarié), les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures), les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation. Dans le détail, quels types de primes faut-il exclure ou prendre en compte ? Sont exclues du calcul de l’index, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié. Ces primes se rapportent non pas à la personne du salarié ou à ses performances, mais aux contraintes ou caractéristiques liées à son poste de travail (ex : prime de salissure, prime de froid, prime d’ouverture / de fermeture d’un magasin, prime d’astreinte, etc.). Les primes collectives attribuées à tous les salariés, quel que soit leur poste de travail, sont à inclure dans la rémunération (par exemple : prime de transport ou prime de vacances). Les \"bonus\", les commissions sur produits, les primes d’objectif liées aux performances individuelles du salarié, variables d’un individu à l’autre pour un même poste, sont prises en compte dans l’assiette de rémunération. Le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul des indicateurs renvoie-t-il à une rémunération brute ? Oui, la rémunération prise en compte pour le calcul des indicateurs correspond à la rémunération annuelle brute moyenne, reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. Comment traiter le cas des rémunérations et majorations versées un dimanche ou un jour férié ? Pour les heures de travail réalisées un jour férié, le montant de base du salaire est pris en compte, mais pas la majoration, qui correspond à une sujétion particulière liée à la fonction. Pour les heures travaillées le dimanche, incluses dans l’horaire hebdomadaire, le montant de base est pris en compte, mais pas la majoration (sujétion particulière liée à la fonction). En revanche, dans le cas du travail dominical effectué en plus de l’horaire hebdomadaire prévu, l’intégralité de la rémunération est exclue au même titre que les heures complémentaires et supplémentaires. Faut-il reconstituer la rémunération d’une personne absente une partie de la période de référence ? La rémunération de chaque salarié, au sens de l’article L. 3221-3, est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. Par exemple, un salarié parti en congé sabbatique pendant 4 mois sera bien inclus dans les effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs. Sa rémunération sera reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois. L’employeur doit-il prendre en compte la rémunération variable théorique au contrat ou la rémunération réellement versée ? L’employeur doit prendre en compte la rémunération réellement versée, de laquelle sont exclus les indemnités de licenciement (ou de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité) , les indemnités de départ à la retraite, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié, les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures) ainsi que les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation. Ainsi, les bonus ou les primes d’objectifs, variables d’une année sur l’autre ou d’un mois sur l’autre, dont le montant théorique est fixé à l’avance mais qui sont effectivement versés sur l’exercice suivant, ne sont pris en compte que lorsqu’ils sont effectivement versés. Pour les salariés absents une partie de l’année de référence, et qui n’ont à ce titre pas touché de bonus ou de primes variables, il faut donc compter 0. Dans le cas où les salariés ont le choix entre un véhicule de fonction et une indemnité ou crédit déplacement, doit-on exclure ces bénéfices de l’assiette de rémunération ? Dans le cas où la voiture de fonction peut être utilisée à des fins personnelles, il s’agit d’un avantage en nature, qui doit être pris en compte dans l’assiette de rémunération. De même, l’indemnité ou crédit déplacement, qui est l’équivalent en espèces de l’avantage tiré d’une voiture de fonction pouvant être utilisée à des fins personnelles, relève des avantages en espèces devant être pris en compte dans l’assiette. Les actions, stock-options ou compensations différées en actions perçues par certains salariés doivent-elles être prises en compte dans l’assiette de rémunération ? Non, ces éléments ne doivent pas être pris en compte dans l’assiette de rémunération car ils ne sont pas attribués en contrepartie d’un travail, mais correspondent à des gains liés au statut d’actionnaire. Ces éléments de rémunération sont optionnels, le salarié ayant le choix d’y souscrire ou non. De plus, leur versement est effectué de manière différée dans le temps. Faut-il reconstituer la rémunération d’un salarié absent pour maladie une partie de la période de référence (moins de six mois) mais dont l’absence bénéficie d’un maintien total de salaire ? Pour mémoire, les périodes où le contrat de travail du salarié est suspendu ne sont pas prises en compte dans le calcul. La rémunération du salarié absent pour maladie pendant une période inférieure à six mois est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence. La rémunération d’un salarié à temps partiel doit-elle être reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois de la période de référence ? Oui, la rémunération des salariés à temps partiel est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. Le compte épargne-temps (CET) doit-il être inclus dans les éléments de la rémunération à prendre en compte ? Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées. Il peut également, en accord avec l’employeur et à sa demande, bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée. Certaines de ces sommes peuvent correspondent à des heures supplémentaires, complémentaires qui sont exclues de l’assiette de rémunération. Dans la mesure où il n’est pas possible de faire la distinction au moment du versement, les sommes issues de la monétisation du CET ne doivent pas être prises en compte. La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat entre-t-elle dans l’assiette de rémunération pour le calcul de l’Index ? La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est une prime collective ne dépendant pas du poste de travail. Ses critères d’attribution et de modulation ne sont pas susceptibles d’induire des écarts sexués qui s’expliqueraient objectivement. Elle est donc incluse dans l’assiette de rémunération pour le calcul de l’Index. E - INDICATEUR – ÉCART DE RÉMUNÉRATION Est-il possible de répartir les salariés par ancienneté plutôt que par tranche d’âge, ou de modifier les tranches d’âge ? Non, cela n’est pas possible d’adapter ce critère pour comparer les écarts de rémunération. La répartition par tranches d’âge facilite la collecte et le traitement de données objectives, contrairement à une répartition par ancienneté, plus difficile à définir. Les quatre tranches d’âge définies dans le décret sont les suivantes : - moins de 30 ans ; - de 30 à 39 ans ; - de 40 à 49 ans ; - et 50 ans et plus. Il n’est pas non plus possible d’opter pour des tranches d’âge plus fines, par exemple de 0-5 ans / 6-10 ans etc. S’agissant des catégories de postes équivalents, est-il possible de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, notamment au sein d’une même période de 3 ans au cours de laquelle l’évolution de la note de l’Index sera examinée ? Ou le choix initial lie-t-il l’employeur ? Le décret prévoit que les employeurs ont la possibilité de répartir les salariés selon la classification de branche ou selon « une autre méthode de cotation des postes » après consultation du comité social et économique (ou des anciennes instances représentatives du personnel si la mise en place du CSE n’a pas encore eu lieu). L’employeur a la possibilité de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, ses différents Index seront comparés au cours d’un cycle de 3 ans, peu importe que la méthode ait été modifiée Est-il possible de retenir une méthode de cotation reposant sur les seuls intitulés de postes ou de fonctions des salariés, ou selon les catégories de métiers ? La méthode de cotation des postes ne doit pas aboutir à une construction des catégories par métier ou par fonction. Les catégories doivent au contraire inclure plusieurs métiers afin de corriger les biais liés à la non mixité de certains métiers. Dès lors, la répartition des salariés selon le seul intitulé des postes ou des fonctions ne correspond pas à l’esprit du décret. Le but est bien de mesurer les écarts de rémunération entre hommes et femmes effectuant un travail de valeur égale. Ainsi, il n’est pas possible de procéder aux cotations de postes par filières si cela conduit à repartir les salariés par métiers. Les échantillons peuvent se faire, par exemple, par niveau de responsabilité. Par exemple : un(e) technicien(ne) de maintenance peut se trouver dans le même échantillon qu’un(e) assistant(e) des ventes, si leur niveau de responsabilité est le même et qu’ils sont dans la même tranche d’âge. La méthode de cotation peut consister à segmenter une CSP existante, par exemple, dans la catégorie \"Cadre\", distinguer \"cadres dirigeants\", \"managers supérieurs\", et \"managers intermédiaires\", etc.) Les entreprises souhaitant utiliser la catégorisation par CSP, mais dont la convention de branche ne reprend pas les catégories de l’INSEE sont-elles contraintes de reconstituer les 4 CSP prévues au décret pour répartir leurs effectifs ? Parmi les 4 catégories socio-professionnelles (CSP) visées par le décret à défaut de cotation spécifique (Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres), les entreprises peuvent regrouper des catégories pour en avoir 2 ou 3 (ex : employés et ouvriers) si cela correspond au premier échelon de leur convention collective de branche. Cependant elles ne peuvent pas \"créer\" des catégories distinctes de celles du décret. Dans quels cas l’employeur doit-il obligatoirement consulter le comité social et économique (CSE) ? La consultation du CSE mentionnée au paragraphe 4.1. des annexes du décret du 8 janvier 2019 est obligatoire si l’employeur choisit une catégorisation par niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, ou d’une autre méthode de cotation des postes. La consultation du CSE n’est en revanche pas obligatoire dans le cas d’une répartition des salariés par CSP ou s’il choisit de regrouper entre elles une des 4 CSP existantes. Par exemple : le calcul de l’indicateur 1, avec 2 catégories cadres / non cadres (comprenant ouvriers / employés / techniciens-agents de maitrise) est possible sans consultation (avec un seuil de pertinence de 5% et non 2%). Une entreprise ayant déjà informé ses IRP par le passé sur la méthode de cotation des postes devra procéder à une nouvelle consultation dans le cadre du calcul de l’Index. Dans une entreprise dépourvue de CSE du fait d’une carence de candidats aux dernières élections professionnelles constatée par un PV de carence, l’employeur peut-il répartir les salariés, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes, ou cette faculté est-elle réservée aux employeurs dont les entreprises sont pourvues d’un CSE ? Le fait que les dispositions des annexes du décret du 8 janvier 2019 relatives au calcul de l’indicateur 1° ne précisent pas expressément « après consultation du CSE, s’il existe » n’est pas suffisant pour en conclure que l’absence de CSE non imputable à l’employeur (carence aux élections professionnelles, par exemple), lui interdit de procéder à la répartition des salariés qui lui semble la plus adéquate pour calculer l’indicateur. Ainsi, l’existence d’un PV de carence est de nature à exonérer l’employeur de son obligation de consultation. Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, à quel niveau le CSE doit-il être consulté ? Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, c’est le CSE central qui doit être consulté. La consultation du comité social et économique implique-t-elle nécessairement un avis ? Oui, la consultation du comité social et économique mentionnée aux paragraphes 4.1 des annexes du décret du 8 janvier 2019 implique un avis. Dans quel délai maximum le CSE doit-il rendre son avis ? Les délais de consultation du CSE prévus par le code du travail (articles L. 2312-16 et R. 2312-6) sont les suivants : 1 mois à compter de la mise à disposition des informations ; 2 mois en cas d’intervention d’un expert (financé à 100% par le CSE). Ce dernier a 2 mois maximum à compter de sa désignation pour rendre son rapport ; 3 mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du comité social et économique central et d’un ou plusieurs comités sociaux économiques d’établissement. A noter toutefois qu’il est possible de conclure un accord permettant de réduire ce délai. Celui-ci doit toutefois permettre au CSE ou, le cas échéant, au comité central d’exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l’importance des questions qui lui sont soumises. Les VRP peuvent-ils constituer une cinquième CSP ? En cas de réponse négative, à quelle CSP les rattacher ? Non, il n’est pas possible de créer une cinquième CSP \"VRP\" car cela revient à créer une catégorie de poste par \"métier\" ce qui est contraire à la philosophie de l’index. Ainsi, l’employeur a deux possibilités : Soit il rattache les VRP à une CSP existante, soit les TAM ou les cadres selon leur statut ; Soit il répartit les salariés, après consultation du CSE, par niveau ou coefficient hiérarchique ou toute autre méthode de cotation des postes. F - INDICATEURS – ÉCART DE TAUX D’AUGMENTATIONS ET DE PROMOTIONS Les \"écarts de taux d’augmentations individuelles\" correspondent-ils à des écarts de montants d’augmentations ou à des écarts de nombres de bénéficiaires d’augmentation ? La notion d’ « écarts de taux d’augmentations individuelles » renvoie à l’écart des taux de bénéficiaires d’augmentations individuelles. Ainsi, l’indicateur 2° est calculé en comparant le pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes à celui de salariées augmentées parmi les femmes pour chacun des quatre groupes de CSP comptant 10 salariés ou plus de l’un et de l’autre sexe. Il en va de même pour l’écart de taux de promotions. Pour les \"écarts de taux de promotions\", quelle est la définition d’une \"promotion\" au sens du décret ? La notion de promotion est définie en annexe du décret comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur, dans la classification de branche ou dans le système de cotation choisi par l’entreprise. A noter que le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur n’est pas lié au choix retenu pour la répartition des salariés dans les catégories de postes pour le calcul de l’indicateur 1. Il est conseillé à l’entreprise d’être la plus transparente possible sur la méthode de promotion, afin que les salariés et les représentants élus au CSE puissent identifier clairement la notion de promotion. \" S’agissant des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions, est-il possible d’apprécier ces indicateurs sur une période de référence de trois ans ? L’employeur peut décider, uniquement pour les entreprises de 50 à 250 salariés, de calculer l’indicateur relatif aux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des deux ou trois années précédentes. Son caractère pluriannuel peut être révisé tous les trois ans. Par exemple, si l’entreprise a choisi l’année civile 2019 comme période de référence pour le calcul de son Index en 2020, elle pourra calculer son indicateur relatif à l’écart de taux augmentations individuelles sur une période de référence de 2 ou 3 ans. Cette période de référence pourra ainsi aller respectivement du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2019, ou du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019. En 2023, elle pourra alors réviser le caractère pluriannuel de cette période de référence. Dans le cas où l’employeur choisit de calculer l’indicateur sur une période de référence pluriannuelle, il devra dans un premier temps retenir les effectifs pris en compte sur la période de référence annuelle retenue pour le calcul des autres indicateurs. Dans un second temps, pour le calcul de l’indicateur 2°, il regardera parmi ces effectifs combien ont bénéficié d’une augmentation individuelle sur les deux ou trois années considérées. Le choix d’une période de référence pluriannuelle revient à compter les salariés qui ont été augmentés au moins une fois sur les deux ou trois années considérées. Il convient ainsi de compter une seule fois un salarié augmenté chaque année sur la période de référence pluriannuelle retenue. Quel est l’effectif à prendre en compte pour le calcul du pourcentage de promotions ? Les salariés qui ont été promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de cette période sont-ils pris en compte ? Le calcul des effectifs à prendre en compte est le même pour tous les indicateurs (cf. rubrique C du questions/réponses). Ainsi les salariés promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période sont pris en compte dès lors qu’ils remplissent les critères prévus au paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019. Pour les indicateurs 2 et 3, est-il possible, comme pour l’indicateur 1, de répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique ? Non. La répartition des salariés, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes n’est possible que pour le calcul du 1er indicateur relatif à l’écart de rémunération. S’agissant des indicateurs 2 et 3, pour les entreprises de plus de 250 salariés, les salariés sont répartis selon les 4 catégories socioprofessionnelles définies en annexe du décret (ouvriers ; employés ; techniciens et agents de maîtrise ; ingénieurs et cadres). Pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions, les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale peuvent-ils être pris en compte ? La notion de promotion est définie en annexes du décret comme le franchissement d’un niveau ou coefficient hiérarchique supérieur. Les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale sont donc à prendre en compte pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions. Lorsqu’en application d’un accord d’entreprise, une entreprise augmente automatiquement au bout de trois ans les salariés qui n’ont pas eu sur les trois dernières années l’équivalent de 3% d’augmentation, de telle sorte que sur les trois ans ils ont effectivement une rémunération augmentée de 3%, est-ce une augmentation individuelle ? Non, dès lors que l’augmentation est basée sur des critères pouvant englober plusieurs salariés, en application d’un accord collectif d’entreprise, elle doit être considérée comme une augmentation collective. G - L’INDICATEUR – RETOUR DE CONGÉ MATERNITÉ Concernant l’indicateur \"retour de congé maternité\", comment interpréter « l’année suivant » le retour de congé maternité ? L’indicateur concerne les salariées qui sont revenues de congé maternité au cours de la période annuelle de référence. Parmi ces salariées, seules sont prises en compte, pour le calcul de l’indicateur, celles ayant eu un congé maternité durant lequel des augmentations salariales (générales ou individuelles) ont eu lieu. Pour elles, comme le prévoit la loi depuis 2006, il faut procéder à une réévaluation de leur rémunération. Ainsi, si une salariée revient en décembre de congé maternité et que des augmentations ont été versées pendant la période de ce congé, elle devra avoir une augmentation à son retour avant la fin de l’année (si l’année civile est la période de référence). L’indicateur est calculé en divisant le nombre de femmes augmentées à leur retour de congé maternité (lorsque ce retour a lieu pendant la période de référence), par le nombre de salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence, et au cours duquel des augmentations salariales ont eu lieu. Si plusieurs femmes sont revenues de congé maternité pendant l’année de référence, et qu’une seule d’entre elles n’a pas été augmentée alors qu’elle relève d’une catégorie professionnelle où la rémunération a été augmentée, la note de l’indicateur est égale à 0. Comment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental ? Lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental, l’indicateur est calculé en comparant le nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour physique dans l’entreprise, pendant l’année de référence, au nombre de salariées ayant bénéficié d’un congé maternité pendant lequel des augmentations salariales ont eu lieu. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental. Dans le cas où le congé maternité prend fin avant la fin de la période de référence considérée, mais que le congé parental se termine après la fin de cette même période, le respect de l’obligation sera apprécié sur la période de référence de l’année au cours de laquelle la salariée réintègre physiquement l’entreprise à l’issue de son congé parental. Comment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi de congés payés ? Lorsque le congé maternité est suivi de congés payés, l’indicateur est calculé au retour de congé maternité, autrement dit, à la suite de ce congé, sans attendre le retour physique de la salariée dans l’entreprise. Les salariées absentes plus de six mois mais qui sont revenues avant la fin de la période de référence doivent-elles être prises en compte pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité ? Oui, les salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence et qui ont été absentes plus de 6 mois pendant cette même période, doivent être prises en compte uniquement pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité. En évaluant la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2019, si une salariée revient de congé maternité au 31 août 2019 et qu’elle est augmentée au 1er janvier 2020, alors que ses collègues ont été revalorisés au 1er juillet 2019, celle-ci est-elle considérée comme augmentée ou non au titre de l’indicateur \"retour de congé maternité\" ? Non, elle n’est pas considérée comme augmentée, car le respect de l’obligation est apprécié sur l’année de référence, soit dans cet exemple sur l’année civile 2019. Les augmentations salariales des salariées en congé maternité, accordées durant ce congé (et non au retour de la salariée) sont-elles prises en compte pour le calcul de l’indicateur \"retour de congés maternité\" ? Oui. L’indicateur a pour objet de déterminer le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé maternité. Or en pratique, beaucoup d’entreprises procèdent aux augmentations prévues par l’article L.1225-26 du code du travail simultanément aux augmentations générales prévues pour l’ensemble des salariés. Ces augmentations peuvent donc être effectives pendant le congé maternité et non à l’issue de celui-ci. Il est logique et conforme à l’esprit du texte de prendre en compte l’augmentation que les femmes ont connue au cours de leur congé de maternité si elle se situe pendant la période de référence pour le calcul de l’indicateur. L’employeur doit-il verser à la salariée, à son retour de congé maternité, une moyenne des bonus qui ont été payés aux autres salariés en son absence ? Non. L’article L. 1225-26 du code du travail prévoit qu’à leur retour de congé maternité, les salariées doivent bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. Selon la jurisprudence, dès lors qu’une prime est expressément subordonnée à la participation effective du salarié à une activité de l’entreprise et qu’elle répond à des critères d’attribution objectifs, mesurables et licites, elle n’est pas due à la salariée pendant son congé de maternité. (Cass. soc., 19 septembre 2018, nº 17-11.618 FS-PB) Le congé d’adoption est-il pris en compte pour le calcul de l’indicateur \"retour de congés maternité\" ? Oui, le congé d’adoption est pris en compte dans le calcul de l’indicateur, au même titre que le congé de maternité. L’indicateur concerne donc tout salarié de sexe féminin ou masculin. Obtient-on nécessairement 0 à l’indicateur \"retour de congé maternité\" dans le cas où seules deux salariées n’ont pas bénéficié d’une augmentation durant l’année 2019 alors qu’elles étaient absentes pour congé maternité à l’occasion de l’exercice annuel de revalorisation, étant donné que ces deux salariées avaient bénéficié toutes deux d’une augmentation au second semestre 2018 ? Le calcul de l’Index étant basé sur une période de référence annuelle, si la période choisie est l’année 2019, il n’est pas possible de déroger à la règle posée par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, car les deux salariées concernées ont bénéficié d’une revalorisation au second semestre de l’année 2018. H - INDICATEUR DIX PLUS HAUTES REMUNERATIONS Que faire lorsque la 10ème et la 11ème rémunération sont égales et qu’elles concernent respectivement un homme et une femme ? L’employeur peut dans ce cas classer les rémunérations par ordre décroissant et choisir le top 10 qui lui est le plus favorable vis-à-vis du barème de cet indicateur. Dans tous les cas, il devra expliquer son choix auprès de son CSE et de l’administration. I - PUBLICATION ET TRANSMISSION DE L’INDEX Faut-il publier uniquement l’Index ou également le détail des indicateurs ? L’obligation de publicité concerne la note globale de l’Index ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations doivent être publiées de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise, chaque année au plus tard le 1er mars, et devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats l’année suivante. Pour satisfaire à cette exigence, vous pouvez, par exemple, publier vos résultats sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics. En cas de note globale à l’Index inférieure à 75 points, l’entreprise doit également publier les mesures de correction définies, par une communication externe et au sein de l’entreprise. En outre, en cas de note globale inférieure à 85 points, elle doit publier les objectifs de progression fixés pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte. Ces mesures et ces objectifs sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à l’obtention d’une note globale suffisante. En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle. Sur quel site internet l’entreprise doit-elle publier son Index et ses indicateurs ? La note globale de l’Index ainsi que le détail de chaque indicateur doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise, lorsqu’il en existe un (y compris lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe ou d’une UES). Une publication sur le site Intranet de l’entreprise n’est donc pas suffisante. Par exemple, vous pouvez publier vos résultats sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics A défaut de site internet propre à l’entreprise, l’Index et ses indicateurs doivent être publiés sur le site du groupe (ou UES) auquel l’entreprise appartient, s’il en existe un. S’il n’y a aucun site Internet (au niveau de l’entreprise, du groupe ou de l’UES), les résultats seront portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage…). L’employeur devra, dans tous les cas, communiquer aux services de l’inspection du travail et au CSE, en même temps que ses résultats, le lien du site internet sur lequel sont publiés ses résultats. Quelles sont les informations à transmettre au comité social et économique (CSE) ? Les indicateurs ainsi que la note globale sont mis à la disposition du comité social et économique (CSE), via la base de données économiques et sociales (BDESE). Les résultats sont présentés, pour le premier indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie socioprofessionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ainsi que par tranches d’âge. Les résultats des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions sont présentés par catégorie socioprofessionnelle. Le CSE est destinataire a minima de toutes les informations transmises à la Dreets. Conformément à l’article D. 1142-5 du code du travail, les informations mentionnées ci-dessus sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre. Dans le cas où certains indicateurs ne peuvent pas être calculés, l’information du CSE sur les indicateurs doit quand même être assurée et est accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés. Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir. Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs. Comment les entreprises doivent-elles transmettre leurs résultats aux services de l’inspection du travail ? Les entreprises doivent transmettre leurs indicateurs et leur Index aux services de l’inspection du travail (Dreets) via le site egapro.travail.gouv.fr du ministère du travail. Le site egapro.travail.gouv.fr reprend les informations listées dans l’arrêté du 17 août 2022 définissant les modèles de présentation et les modalités de transmission à l’administration des indicateurs et du niveau de résultat en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Quelles sont les modalités de transmission des résultats au comité social et économique lorsque l’entreprise a plusieurs établissements ? L’Index est calculé au niveau de l’entreprise : les résultats seront donc transmis au CSE central selon les modalités définies à l’article D.1142-5, via la base de données économiques et sociale (accessible a minima aux membres élus du CSE). Dans quels délais l’entreprise doit-elle transmettre ses résultats à son CSE suite à la publication de l’Index ? L’entreprise transmet les résultats à son CSE en amont de la première réunion qui suit la publication de l’Index En cas de modification des données transmises aux services de l’inspection du travail, le CSE doit être à nouveau informé. Lorsque la note ne peut pas être déterminée parce que le nombre maximal de points pouvant être obtenu est inférieur à 75 ou lorsqu’un indicateur n’est pas calculable, l’employeur doit-il quand même publier une information sur son site internet ? Lorsque la note globale de l’Index est incalculable, l’employeur n’est pas assujetti à l’obligation de publication de cette note sur son site internet. Toutefois, si certains indicateurs sont calculables, l’employeur est tenu de les publier sur son site internet. Lorsqu’un indicateur n’est pas calculable, l’employeur n’est pas assujetti à l’obligation de publication de cet indicateur. En effet, l’article D.1142-4 du code du travail prévoit que « [l]e niveau de résultat mentionné à l’article D. 1142-3 et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. L’employeur doit en revanche procéder à la transmission de ses résultats à l’administration et au CSE. Rechercher la note à l’index de l’égalité professionnelle des entreprises",
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"html": "<div class=\"spip_document_439501 spip_documents spip_documents_center media video\" id=\"media_439501_88814\"><video id=\"video_439501_88814\" controls=\"\" preload=\"none\" width=\"320\" height=\"240\" poster=\"https://travail-emploi.gouv.fr/local/cache-gd2/a1/6afc0a8f7b2a95d9f604c8717d044a.jpg?1679998190\"><source type=\"text/oembed\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/distant/html/x7ojbsk-e50ce50c-d4ec4ea.html?1643637731\"></video><div class=\"spip_doc_titre\"><strong>Égalité professionnelle femmes-hommes, où en êtes-vous ? | Index égalité professionnelle</strong></div></div><script type=\"text/javascript\">(function($) { var ms_player_init_439501_88814 = function(){ if($('#video_439501_88814').parent('.media_wrapper').size() == 0){ $('#video_439501_88814').ms_player_init({ flowurl:'https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/contrib/mediaspip_player/flash/flowplayer.swf', volume_slider_orientation:'horizontal' }); } } $(function(){ ms_player_init_439501_88814(); //onAjaxLoad(function(){setTimeout(function(){ms_player_init_439501_88814();},500)}); });})(jQuery);</script><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Chaque année au plus tard le 1<sup>er</sup> mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante.</p><p>Elles doivent également le communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Comité social et économique</a> (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Dreets).</p><p>L’Index, sur <strong>100 points</strong>, est composé de <strong>4 à 5 indicateurs</strong> selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés :<br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> L’écart de rémunération femmes-hommes,</li><li> L’écart de répartition des augmentations individuelles,</li><li> L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),</li><li> Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,</li><li> La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.</li></ul><p>La plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économiques et sociales des entreprises (BDES).</p><p>L’obligation concerne les entreprises d’au moins 1000 salariés depuis le 1<sup>er</sup> mars 2019 ; celles d’au moins 250 salariés, depuis le 1<sup>er</sup> septembre 2019 ; celles d’au moins 50 salariés au 1<sup>er</sup> mars 2020.</p><p><strong>Depuis 2022 :</strong><br class=\"autobr\"> </p><ul class=\"spip\"><li> En cas d’Index inférieur à 85 points, les entreprises doivent fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs.</li><li> En cas d’Index inférieur à 75 points, les entreprises doivent publier leurs mesures de correction et de rattrapage.</li></ul><p>Ces mesures, annuelles ou pluriannuelles, et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-collective/article/la-negociation-collective-en-entreprise-en-faveur-de-l-egalite-professionnelle\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle</a>, ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE.</p><p>En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une <strong>pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle</strong>. <br class=\"autobr\">Cette pénalité peut également être appliquée aux entreprises bénéficiaires du Plan de relance en l’absence de fixation d’objectifs de progression pour chacun des indicateurs, ou en l’absence de publication de ces objectifs et des mesures de correction qu’elles ont dû définir.</p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td>Consultez notre document d’information sur le calcul de l’Index <div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-435048 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">L’Index de l’égalité pour faire progresser l’égalité femmes-hommes dans (...)</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/index_egalite_avril2021_flyer_vdef.pdf\" title=\"L’Index de l’égalité pour faire progresser l’égalité femmes-hommes dans (...)\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(211.4 ko)</span></a></div></td></tr></tbody></table></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><h4 class=\"spip\" id=\"Le-simulateur-calculateur\">Le simulateur-calculateur</h4><p>Le simulateur-calculateur en ligne, accessible sur [le site Index Egapro (travail.gouv.fr)], intègre toutes les formules de calcul nécessaires. Il vous permettra, après avoir saisi les données de votre entreprise, d’obtenir automatiquement le résultat de chacun des indicateurs et de l’Index. Vous pourrez également déclarer à l’inspection du travail suite aux calculs votre Index, vos indicateurs ainsi que toutes les informations nécessaires.</p><p><a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/index-egapro/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Accéder au site Index Egapro</a></p><h4 class=\"spip\" id=\"Le-tableur-de-calcul\">Le tableur de calcul</h4><p>Vous pouvez également utiliser le <strong>tableur</strong> ci-dessous pour calculer votre Index (selon la taille de l’entreprise)</p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td>Tableur de calcul de l’Index de l’égalité pour les entreprises de 50 à 250 salariés</td><td><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-435310 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">xlsx</span><span class=\"doc-joint__titre\">Tableur Calcul Index entreprises de 50 à 250 salariés</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/xlsx/tableur_entreprises_de_50_a_250_salaries.xlsx\" title=\"Tableur Calcul Index entreprises de 50 à 250 salariés\" type=\"application/vnd.openxmlformats-officedocument.spreadsheetml.sheet\" class=\"doc-joint__link xlsx\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du xlsx</span><span class=\"doc-joint__taille\">(31.3 ko)</span></a></div></td></tr><tr class=\"row_even even\"><td>Tableur de calcul de l’Index de l’égalité pour les entreprises de plus de 250 salariés</td><td><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-434581 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">xlsx</span><span class=\"doc-joint__titre\">Tableur Calcul Index entreprises de plus de 250 salariés</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/xlsx/tableur_entreprises_de_plus_de_250_salaries.xlsx\" title=\"Tableur Calcul Index entreprises de plus de 250 salariés\" type=\"application/vnd.openxmlformats-officedocument.spreadsheetml.sheet\" class=\"doc-joint__link xlsx\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du xlsx</span><span class=\"doc-joint__taille\">(33.3 ko)</span></a></div></td></tr></tbody></table></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p>Un formulaire en ligne, accessible sur [le site Index Egapro (travail.gouv.fr)], vous permet de déclarer à l’inspection du travail votre index et vos indicateurs calculés par ailleurs ainsi que toutes les informations nécessaires.</p><p><a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/index-egapro/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Accéder au site Index Egapro</a></p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><br><br class=\"autobr\"><strong class=\"caractencadre-spip spip\">Référents Égalité salariale femmes-hommes</strong></p><p>Les référents \"Egalité salariale femmes-hommes\" sont des <strong>agents de terrain,</strong> issus des Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), au plus près des réalités des entreprises dans les territoires. Un, voire deux par région, ils sont <strong>chargés d’accompagner les entreprises</strong>, à leur demande, pour le calcul des indicateurs et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction. <br class=\"autobr\">Leur rôle est principalement dédié à l’accompagnement des entreprises de 50 à 250 salariés, mais ils peuvent également répondre aux questions des plus grosses entreprises.</p><p>Vous pouvez aussi vous adresser à votre référent égalité professionnelle au sein de votre <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Dreets</a> pour vous accompagner en cas de difficultés dans le calcul de l’index de l’égalité professionnelle ou la définition des mesures de correction.</p><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><strong>Télécharger la liste des référents « Égalité salariale femmes-hommes » répartis par Dreets</strong><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-434666 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">xlsx</span><span class=\"doc-joint__titre\">Référents égalité professionnelle Dreets et Drieets mars 2023</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/xlsx/referents_egalite_professionnelle.xlsx\" title=\"Référents égalité professionnelle Dreets et Drieets mars 2023\" type=\"application/vnd.openxmlformats-officedocument.spreadsheetml.sheet\" class=\"doc-joint__link xlsx\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du xlsx</span><span class=\"doc-joint__taille\">(22.4 ko)</span></a></div></td></tr></tbody></table></div><p><br><br class=\"autobr\"><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Questions - réponses sur le calcul de l’Index</strong></p><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>À quelles nouvelles obligations relatives à l’Index de l’égalité professionnelle les entreprises doivent-elles se soumettre en vertu de l’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle ?</strong></div><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000044559205\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021</a> visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle est venu renforcer les obligations relatives à l’Index de l’égalité professionnelle à travers les mesures suivantes :</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> La publication, par les services du ministère chargé du Travail, des résultats obtenus à l’ensemble des indicateurs de l’Index sur le site internet du ministère chargé du Travail.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 75 points</strong>, l’obligation de publier, par une communication externe et au sein de l’entreprise, les mesures de correction définies conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380127/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1142-9 du code du travail</a>.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points</strong> (seuil fixé par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045243486#:~:text=Dans%20les%20r%C3%A9sum%C3%A9s-,D%C3%A9cret%20n%C2%B0%202022%2D243%20du%2025%20f%C3%A9vrier%202022%20relatif,du%2029%20d%C3%A9cembre%202020%20de\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n° 2022-243 du 25 février 2022</a>), l’obligation de fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Quelles sont les nouvelles obligations fixées par l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 ?</strong></div><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000042753853\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021</a> a introduit des contreparties pour les entreprises de plus de 50 salariés bénéficiant des crédits ouverts au titre de la mission « Plan de relance » en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi, ces entreprises doivent :</p><p>1. <strong>Publier sur leur site internet le résultat obtenu à chacun des indicateurs de l’Index.</strong><br class=\"autobr\">Ces informations sont également accessibles sur le site du ministère du Travail selon des modalités définies par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045243486#:~:text=Dans%20les%20r%C3%A9sum%C3%A9s-,D%C3%A9cret%20n%C2%B0%202022%2D243%20du%2025%20f%C3%A9vrier%202022%20relatif,du%2029%20d%C3%A9cembre%202020%20de\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n° 2022-243 du 25 février 2022</a>.</p><p>2. <strong>Fixer et publier des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs de l’Index, pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points.</strong><br class=\"autobr\">Ces objectifs sont consultables sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que les résultats de l’Index, jusqu’à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 85 points.</p><p>3. <strong>Publier les mesures de correction prévues lorsque l’entreprise a une note globale inférieure à 75 points.</strong><br class=\"autobr\">Ces mesures sont consultables sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que les résultats de l’Index, jusqu’à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 75 points.</p><p>Les modalités de publication de ces objectifs et de ces mesures ont été précisées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043235305\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décrets n° 2021-265 du 10 mars 2021</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045243486#:~:text=Dans%20les%20r%C3%A9sum%C3%A9s-,D%C3%A9cret%20n%C2%B0%202022%2D243%20du%2025%20f%C3%A9vrier%202022%20relatif,du%2029%20d%C3%A9cembre%202020%20de\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">n° 2022-243 du 25 février 2022</a>.</p><p><strong>L’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière</strong> dans les conditions prévues au deuxième alinéa de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389692\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 2242-8 du code du travail</a> en cas de :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Non publication des résultats obtenus à chacun des indicateurs de l’Index.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Absence de fixation, le cas échéant, d’objectifs de progression de chacun des indicateurs.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Non publication de ces objectifs et des mesures de correction devant être définies en cas de note globale inférieure à 75 points.</p><blockquote class=\"spip_poesie\"><div><a href=\"https://www.economie.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Pour en savoir plus, consultez la FAQ dédiée sur le site www.economie.gouv.fr</a></div></blockquote><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Comment s’articulent les obligations prévues par l’article 244 de la loi de finances pour 2021 et celles prévues par l’article 13 de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle pour les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points ?</strong></div><p><strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points</strong>, qu’elles aient ou non bénéficié des crédits du plan de relance, doivent :</p><p>1. <strong>Fixer et publier des objectifs de progression</strong> de chacun des indicateurs de l’Index.</p><p>2. <strong>Publier les mesures de correction</strong> qu’elles ont dû définir conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380127/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1142-9 du code du travail</a>.<br class=\"autobr\">À défaut de site internet, les objectifs de progression et les mesures de correction sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.</p><p><strong>En revanche, seules les entreprises de plus de 50 salariés ayant bénéficié des crédits ouverts au titre de la mission \"Plan de relance\"</strong> pourront être sanctionnées en l’absence de fixation d’objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index, ou en l’absence de publication de ces objectifs et des mesures de correction définies.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Que vient préciser le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise prévues par l’article 13 de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle et par l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 ?</strong></div><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045243486#:~:text=Dans%20les%20r%C3%A9sum%C3%A9s-,D%C3%A9cret%20n%C2%B0%202022%2D243%20du%2025%20f%C3%A9vrier%202022%20relatif,du%2029%20d%C3%A9cembre%202020%20de\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Le décret n° 2022-243 du 25 février 2022</a> précise :</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Les modalités de publication des notes globales et des résultats obtenus à chaque indicateur constitutif de l’Index sur le site internet du ministère chargé du Travail.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Les modalités de publication, sur le site internet de l’entreprise et au sein de l’entreprise, des mesures de correction qui doivent être définies <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">en cas de note globale inférieure à 75 points</strong>.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Les modalités de fixation et de publication, sur le site internet de l’entreprise, des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index qui doivent être fixés <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">en cas de note globale inférieure à 85 points</strong>.</p><p>Par ailleurs, il prévoit une obligation de déclaration à l’administration et au comité social et économique, de ces objectifs de progression, ainsi que des modalités de publication de ceux-ci et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles doivent, le cas échéant, définir et publier sur leur site internet et au sein de l’entreprise.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Quelles informations supplémentaires doivent être publiées ?</strong></div><p>Doivent également être publiées sur le site internet de l’entreprise :</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">en cas de note globale inférieure à 75 points</strong>.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Les objectifs de progression de chacun des indicateurs <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">en cas de note globale inférieure à 85 points</strong>.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Selon quelles modalités cette publication doit-elle avoir lieu ?</strong></div><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Les notes globales et les résultats obtenus à chaque indicateur</strong> constitutif de l’Index doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise, de manière visible et lisible,<strong> chaque année au plus tard le 1<sup>er</sup> mars</strong>.<br class=\"autobr\">Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong>Les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs</strong> doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que les résultats obtenus à l’Index, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé.</p><p><strong>Les mesures de correction</strong> devront rester consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne une note globale au moins égale à 75 points. L’employeur devra par ailleurs les porter à la connaissance des salariés par tout moyen.</p><p><strong>Les objectifs de progression</strong> devront rester consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne une note globale au moins égale à 85 points. À défaut de site internet, ils devront être portés à la connaissance des salariés par tout moyen.</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Quelle nouvelle obligation de déclaration à l’administration incombe aux entreprises ayant obtenu un niveau de résultat à l’Index inférieur aux seuils fixés par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 ?</strong></div><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points</strong> doivent déclarer aux services de l’inspection du travail leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380127/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1142-9 du code du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Attention</strong> : cette nouvelle obligation ne doit pas être confondue avec l’obligation de définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par la voie d’un accord ou, à défaut, d’une décision unilatérale après consultation du comité social et économique, dès lors que l’Index est inférieur à 75 points (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026031\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 1142-6</a>).</p></blockquote><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points</strong> doivent déclarer aux services de l’inspection du travail leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs.<br class=\"autobr\">Ces informations sont transmises aux services de l’inspection du travail (Dreets) via [le site Index Egapro (travail.gouv.fr)]</p><div class=\"texteencadre-spip spip\"><strong>Quelle transmission au comité social et économique (CSE) devient obligatoire ?</strong></div><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points</strong> doivent transmettre au CSE, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380127/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 1142-9 du code du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Attention</strong> : cette nouvelle obligation ne doit pas être confondue avec l’obligation de définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par la voie d’un accord ou, à défaut, d’une décision unilatérale après consultation du comité social et économique, dès lors que l’Index est inférieur à 75 points (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026031\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article D. 1142-6</a>).</p></blockquote><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <strong class=\"caractencadre2-spip spip\">Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points</strong> doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>À quel niveau l’Index doit-il être calculé, par exemple dans le cas d’une entreprise à établissements multiples, d’un groupe ou d’une unité économique et sociale (UES) ?</strong><br class=\"autobr\">L’Index est calculé au niveau de chaque entreprise constituant une entité légale. Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, le calcul des indicateurs est effectué au niveau de l’entreprise, et non de l’établissement. Lorsque plusieurs sociétés forment un groupe, les indicateurs doivent être calculés au niveau de chaque entreprise composant le groupe. <br class=\"autobr\">En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif, ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES.</p><p><strong>Le seuil d’effectifs entraînant l’assujettissement à l’obligation de calculer l’Index s’apprécie-t-il au niveau de l’unité économique et sociale (UES) quand il en existe une </strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui.</strong> Dès lors que l’unité économique et sociale (UES) a été reconnue comme telle et comprend au moins 50 salariés, elle est soumise à l’obligation de calcul de l’Index, quelle que soit la taille des entreprises qui la composent. Par exemple, une UES comprenant 3 entreprises, respectivement de 100, 80 et 20 salariés est soumise à l’obligation de calculer l’Index. L’effectif pris en compte pour le calcul de l’Index sera alors l’effectif total de l’UES.<br class=\"autobr\">En revanche, l’obligation de publier l’Index repose sur chaque entreprise, et non l’UES.</p><p><strong>A qui s’applique l’obligation de calcul et de publication de l’Index ?</strong><br class=\"autobr\">Le calcul de l’Index est obligatoire pour les entreprises, les associations et les syndicats, qui emploient au moins 50 salariés.</p><p>En ce qui concerne les employeurs publics, seuls les établissements publics à caractère industriel et commercial et certains établissements publics administratifs qui emploient au moins 50 salariés dans des conditions de droit privé sont assujettis à l’obligation de publier l’Index. En revanche, les collectivités territoriales ne sont pas assujetties à cette obligation.</p><p><strong>Comment calcule-t-on les seuils d’effectifs des entreprises pour apprécier leur assujettissement à l’obligation de publication de l’Index ?</strong><br class=\"autobr\">Pour apprécier le seuil d’effectifs de l’entreprise permettant de définir la date d’assujettissement à l’obligation de publication de l’Index, l’entreprise doit se fonder sur l’effectif à la date de l’obligation de publication de l’Index. Le calcul des effectifs de l’entreprise est celui prévu aux articles L.1111-2 et L.1111-3 du code du travail.</p><p>En revanche, il ne faut pas confondre les effectifs pris en compte pour le calcul des seuils avec les effectifs qui sont examinés pour le calcul de l’index (ex : les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée sont exclus des effectifs étudiés pour les indicateurs.</p><p><strong>La publication de l’Index est-elle également obligatoire pour les entreprises situées dans les collectivités et territoires d’outre-mer, en particulier à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie ?</strong></p><p><strong>Non</strong>, le texte ne s’applique pas à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie.<br class=\"autobr\">Ces collectivités sont soumises au principe dit de « spécialité législative » en vertu duquel les lois et règlements n’y sont applicables que sur mention expresse du texte en cause ou s’ils ont été rendus applicables par un texte spécial. <br class=\"autobr\">Dès lors, les entreprises qui auraient des établissements dans ces territoires ne doivent pas prendre en compte les salariés concernés ni dans la détermination de leur assujettissement à l’obligation de publication, ni dans le calcul de l’index.</p><p>En revanche, les dispositions du code du travail relatives à l’Index s’appliquent en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte et à La Réunion, ainsi qu’à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.</p><p><strong>Une entreprise de 50 à 250 salariés ayant déjà publié et transmis son Index en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018) est-elle tenue de le faire à nouveau au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019) ?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui</strong>, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier leur Index au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019), même si elles ont déjà procédé à cette publication en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018).</p><p><strong>Une entreprise créée en juillet 2019 doit-elle publier son Index en 2020 ?</strong><br class=\"autobr\">Une entreprise créée en juillet 2019 doit publier son Index au 1er mars 2020 si, à cette date, son effectif comprend au moins 50 salariés. <br class=\"autobr\">Néanmoins, si elle ne dispose pas de données sur douze mois consécutifs à la date d’assujettissement à l’obligation de publication, ses indicateurs et, partant, son Index ne seront pas calculables pour la première année. L’entreprise devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5).</p><p><strong>A quelle date doit être publié l’Index d’une entreprise qui n’a actuellement aucun salarié et se verra transférer au moins 50 salariés au 1er mars 2020 ?</strong><br class=\"autobr\">Il convient de dissocier l’assujettissement à l’obligation de publier l’index et la période de référence. Dans le cas présent, l’entreprise aura l’obligation de publier l’Index au 1er mars 2020. En revanche, à défaut de données sur douze mois consécutifs, son Index ne sera pas calculable à cette date. Elle devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5).</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Les entreprises d’au moins 50 salariés assujetties à l’obligation de publication au 1er mars 2020 doivent-elles calculer leurs indicateurs sur la base des données de l’année 2019 ?</strong><br class=\"autobr\">Les indicateurs sont calculés à partir des données de la période de référence annuelle que l’employeur a choisie. Cette période de référence, de 12 mois consécutifs, est celle qui précède l’année de publication : elle doit donc nécessairement s’achever au plus tard le 31 décembre 2019 pour un Index publié en 2020. <br class=\"autobr\">Ainsi, si l’entreprise d’au moins 50 salariés a choisi l’année civile comme année de référence, les données seront celles du 1<sup>er</sup> janvier 2019 au 31 décembre 2019, pour une publication au 1<sup>er</sup> mars 2020. La période de référence peut également aller du 1<sup>er</sup> juin 2018 au 31 mai 2019, mais pas du 1<sup>er</sup> janvier 2018 au 31 décembre 2018 pour une publication en 2020. <br class=\"autobr\">Attention : dans les entreprises de 50 à 250 salariés, l’employeur peut décider de calculer l’indicateur relatif à l’écart de taux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des 2 ou 3 années précédentes. Son caractère pluriannuel peut alors être révisé tous les 3 ans (cf. rubrique indicateurs écart de taux d’augmentations et de promotions).</p><p><strong>Est-il possible de changer de période annuelle de référence d’une année sur l’autre ?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Non</strong>, le choix de la période annuelle de référence engage l’employeur d’une année sur l’autre ; sauf raisons particulières et exceptionnelles qu’il conviendra dès lors de justifier auprès de la Dreets (par exemple un changement dans la constitution de l’UES, avec ventes ou acquisition d’une des entreprises la composant, ou difficulté économique modifiant la configuration de l’entreprise). Cette stabilité permet une meilleure visibilité sur l’évolution de la note obtenue d’une année sur l’autre.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Quels sont les effectifs à prendre en considération pour calculer les indicateurs ? </strong><br class=\"autobr\">L’effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle choisie par l’employeur. <br class=\"autobr\">Sont obligatoirement exclus de ce périmètre : les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (dont les intérimaires), les salariés expatriés, ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée (sauf pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité - <strong class=\"caractencadre-spip spip\">cf. rubrique G</strong>).</p><p>Les salariés en pré-retraite, bien qu’ils apparaissent dans les effectifs, sont rémunérés mais ne sont pas présents, sont par ailleurs exclus.</p><p><strong>Les effectifs qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période de référence mais qui ont été présents plus de 6 mois doivent-ils être pris en compte pour le calcul des indicateurs ? </strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui</strong>, ils doivent être pris en compte. Leurs caractéristiques individuelles sont alors appréciées au dernier jour de présence dans l’entreprise. Par caractéristiques individuelles on entend l’âge, le niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, du niveau selon la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ou de la catégorie socioprofessionnelle (CSP). Par exemple s’ils ont quitté l’entreprise au 1er septembre, ce sont leurs caractéristiques au 31 août qui seront prises en compte. Un salarié promu avec un changement de catégorie socio-professionnelle en cours d’année sera pris en compte dans la CSP effective au 31 décembre (ou au dernier jour) de l’année étudiée.</p><p><strong>L’obligation de présence du salarié pendant au moins 6 mois pour sa prise en compte dans les effectifs est-elle obligatoirement continue ?</strong><br class=\"autobr\">Non, cette période de présence d’au moins 6 mois peut être continue ou discontinue.</p><p><strong>Qu’entend-on par une absence de plus de la moitié de la période de référence annuelle ? S’agit-il d’une période de suspension de rémunération et d’indemnisation ou de l’absence physique de la personne ? </strong><br class=\"autobr\">Pour déterminer quels sont les salariés absents plus de la moitié de la période de référence, on exclut les salariés dont le contrat de travail a été suspendu pendant plus de six mois au cours de cette période. Cela amène à exclure les salariés en congé maladie, en congé maternité (sauf pour l’indicateur relatif au retour de congé maternité - <strong class=\"caractencadre-spip spip\">cf. rubrique G</strong>), ou en congé sans solde et qui ont, à ce titre, été absents sur une durée de plus de 6 mois.<br class=\"autobr\">En revanche, les congés payés sont pris en compte comme du temps de présence.</p><p>Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée de moins de 6 mois sont également exclus.</p><p><strong>Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs à prendre en compte pour le calcul des indicateurs ?</strong><br class=\"autobr\">Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise ne sont pas pris en compte au même titre que les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (cf. paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019).</p><p><strong>Faut-il prendre en compte les salariés placés en activité partielle (chômage partiel) ?</strong><br class=\"autobr\">Les salariés placés en activité partielle ne sont pas pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index pour les périodes où ils ne sont pas en activité.</p><p><strong>Les effectifs sont-ils appréciés sur la totalité de la période de référence ou au dernier jour de celle-ci ?</strong><br class=\"autobr\">L’effectif des salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle et non au dernier jour de celle-ci. Ainsi, qu’il soit à temps partiel ou à temps plein, si le salarié était présent plus de la moitié de la période de référence et répond aux conditions du décret, il compte pour 1 (cf. 2. des annexes).</p><p><strong>Les salariés d’une entreprise de travail temporaire en mission au sein d’une entreprise utilisatrice sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs de l’entreprise de travail temporaire pour le calcul des indicateurs ?</strong><br class=\"autobr\">Quand bien même l’entreprise de travail temporaire est l’employeur des salariés intérimaires, elle leur applique les politiques salariales des différentes entreprises utilisatrices. L’entreprise de travail temporaire doit donc mesurer son Index uniquement en se fondant sur ses salariés permanents. <br class=\"autobr\">De même, les salariés en portage salarial dans une entreprise cliente ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’Index de cette entreprise. Par ailleurs, s’agissant de l’entreprise de portage salarial, les salariés portés ne sont pris en compte ni dans l’effectif permettant d’apprécier l’assujettissement à l’obligation de calculer et publier l’Index, ni dans les effectifs retenus pour le calcul des indicateurs. Ainsi, pour l’assujettissement aux obligations relatives à l’Index, seuls les salariés permanents de l’entreprise de portage salarial sont pris en compte dans l’effectif.</p><p><strong>Les cadres dirigeants sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs ? </strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui</strong>, les cadres dirigeants doivent être pris en compte pour le calcul des indicateurs dès lors qu’ils sont salariés de l’entité légale concernée.</p><p><strong>Pour calculer les effectifs à prendre en compte, faut-il exclure les personnes absentes plus de 6 mois dont les absences sont injustifiées ?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui</strong>, les personnes absentes plus de six mois pour absence injustifiée sont exclues du calcul.</p><p><strong>Les alternants embauchés par la suite en CDI au cours de la période de référence, avec une reprise d’ancienneté au premier jour de leur alternance, sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs ?</strong><br class=\"autobr\">Le décret précise que les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte pour le calcul des indicateurs.</p><p>S’ils sont embauchés en CDI à la suite de leur alternance, ils seront pris en compte uniquement si la période passée en CDI est supérieure à six mois. Dans cette hypothèse, l’assiette de rémunération prise en compte sera celle qui porte sur la période passée en CDI.</p><p><strong>Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent sont-ils pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index ?</strong><br class=\"autobr\">Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent sont pris en compte dans les effectifs selon les modalités prévues à l’article L.1111-2 du code du travail. En revanche, dès lors que le contrat de travail est suspendu pendant les périodes non travaillées, ces périodes ne seront pas comptabilisées comme du temps de présence sur la période de référence considérée pour le calcul de l’Index. Ainsi, lorsque le cumul des périodes non travaillées entraîne une absence du salarié de plus de 6 mois sur la période de référence, celui-ci doit être exclu des effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs.</p><p><strong>Quelle est la définition des 4 catégories socioprofessionnelles (CSP) retenue dans le décret ?</strong><br class=\"autobr\">La définition des quatre CSP retenues dans le décret correspond à la nomenclature de l’INSEE. Les 4 CSP prévues par le décret du 8 janvier 2019 étant les suivantes : Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Pour le calcul de l’Index, le salaire de référence peut-il être le salaire contractuel de base versé ? </strong><br class=\"autobr\"><strong>Non</strong>. Au sens de l’article L. 3221-3 du code du travail, la rémunération à prendre en compte comprend non seulement le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, mais également tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.</p><p>Sont exclues de l’assiette de rémunération : les indemnités de licenciement (et de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité), les indemnités de départ à la retraite, ainsi que les indemnités compensatrices de congés payés, versées en fin de contrat. En revanche, les indemnités de congés payés sont prises en compte dans l’assiette de rémunération.</p><p>Sont par ailleurs exclus les primes liées à une sujétion particulière (qui ne concerne pas la personne du salarié), les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures), les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation.</p><p><strong>Dans le détail, quels types de primes faut-il exclure ou prendre en compte ? </strong><br class=\"autobr\">Sont exclues du calcul de l’index, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié. Ces primes se rapportent non pas à la personne du salarié ou à ses performances, mais aux contraintes ou caractéristiques liées à son poste de travail (ex : prime de salissure, prime de froid, prime d’ouverture / de fermeture d’un magasin, prime d’astreinte, etc.).<br class=\"autobr\">Les primes collectives attribuées à tous les salariés, quel que soit leur poste de travail, sont à inclure dans la rémunération (par exemple : prime de transport ou prime de vacances).<br class=\"autobr\">Les \"bonus\", les commissions sur produits, les primes d’objectif liées aux performances individuelles du salarié, variables d’un individu à l’autre pour un même poste, sont prises en compte dans l’assiette de rémunération.</p><p><strong>Le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul des indicateurs renvoie-t-il à une rémunération brute ? </strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui,</strong> la rémunération prise en compte pour le calcul des indicateurs correspond à la rémunération annuelle brute moyenne, reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.</p><p><strong>Comment traiter le cas des rémunérations et majorations versées un dimanche ou un jour férié ?</strong><br class=\"autobr\">Pour les heures de travail réalisées un jour férié, le montant de base du salaire est pris en compte, mais pas la majoration, qui correspond à une sujétion particulière liée à la fonction.<br class=\"autobr\">Pour les heures travaillées le dimanche, incluses dans l’horaire hebdomadaire, le montant de base est pris en compte, mais pas la majoration (sujétion particulière liée à la fonction). <br class=\"autobr\">En revanche, dans le cas du travail dominical effectué en plus de l’horaire hebdomadaire prévu, l’intégralité de la rémunération est exclue au même titre que les heures complémentaires et supplémentaires.</p><p><strong>Faut-il reconstituer la rémunération d’une personne absente une partie de la période de référence ?</strong><br class=\"autobr\">La rémunération de chaque salarié, au sens de l’article L. 3221-3, est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. <br class=\"autobr\">Par exemple, un salarié parti en congé sabbatique pendant 4 mois sera bien inclus dans les effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs. Sa rémunération sera reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois.</p><p><strong>L’employeur doit-il prendre en compte la rémunération variable théorique au contrat ou la rémunération réellement versée ?</strong><br class=\"autobr\">L’employeur doit prendre en compte la rémunération réellement versée, de laquelle sont exclus les indemnités de licenciement (ou de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité) , les indemnités de départ à la retraite, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié, les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures) ainsi que les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation.<br class=\"autobr\">Ainsi, les bonus ou les primes d’objectifs, variables d’une année sur l’autre ou d’un mois sur l’autre, dont le montant théorique est fixé à l’avance mais qui sont effectivement versés sur l’exercice suivant, ne sont pris en compte que lorsqu’ils sont effectivement versés. <br class=\"autobr\">Pour les salariés absents une partie de l’année de référence, et qui n’ont à ce titre pas touché de bonus ou de primes variables, il faut donc compter 0.</p><p><strong>Dans le cas où les salariés ont le choix entre un véhicule de fonction et une indemnité ou crédit déplacement, doit-on exclure ces bénéfices de l’assiette de rémunération ?</strong><br class=\"autobr\">Dans le cas où la voiture de fonction peut être utilisée à des fins personnelles, il s’agit d’un avantage en nature, qui doit être pris en compte dans l’assiette de rémunération. De même, l’indemnité ou crédit déplacement, qui est l’équivalent en espèces de l’avantage tiré d’une voiture de fonction pouvant être utilisée à des fins personnelles, relève des avantages en espèces devant être pris en compte dans l’assiette.</p><p><strong>Les actions, stock-options ou compensations différées en actions perçues par certains salariés doivent-elles être prises en compte dans l’assiette de rémunération ?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Non</strong>, ces éléments ne doivent pas être pris en compte dans l’assiette de rémunération car ils ne sont pas attribués en contrepartie d’un travail, mais correspondent à des gains liés au statut d’actionnaire. Ces éléments de rémunération sont optionnels, le salarié ayant le choix d’y souscrire ou non. De plus, leur versement est effectué de manière différée dans le temps.</p><p><strong>Faut-il reconstituer la rémunération d’un salarié absent pour maladie une partie de la période de référence (moins de six mois) mais dont l’absence bénéficie d’un maintien total de salaire ?</strong><br class=\"autobr\">Pour mémoire, les périodes où le contrat de travail du salarié est suspendu ne sont pas prises en compte dans le calcul.<br class=\"autobr\">La rémunération du salarié absent pour maladie pendant une période inférieure à six mois est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence.</p><p><strong>La rémunération d’un salarié à temps partiel doit-elle être reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois de la période de référence ?</strong><br class=\"autobr\"><sup>Oui,</sup> la rémunération des salariés à temps partiel est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.</p><p><strong>Le compte épargne-temps (CET) doit-il être inclus dans les éléments de la rémunération à prendre en compte ?</strong><br class=\"autobr\">Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées. Il peut également, en accord avec l’employeur et à sa demande, bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée.</p><p>Certaines de ces sommes peuvent correspondent à des heures supplémentaires, complémentaires qui sont exclues de l’assiette de rémunération. Dans la mesure où il n’est pas possible de faire la distinction au moment du versement, les sommes issues de la monétisation du CET ne doivent pas être prises en compte.</p><p><strong>La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat entre-t-elle dans l’assiette de rémunération pour le calcul de l’Index ?</strong><br class=\"autobr\">La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est une prime collective ne dépendant pas du poste de travail. Ses critères d’attribution et de modulation ne sont pas susceptibles d’induire des écarts sexués qui s’expliqueraient objectivement. Elle est donc incluse dans l’assiette de rémunération pour le calcul de l’Index.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Est-il possible de répartir les salariés par ancienneté plutôt que par tranche d’âge, ou de modifier les tranches d’âge ?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Non</strong>, cela n’est pas possible d’adapter ce critère pour comparer les écarts de rémunération. La répartition par tranches d’âge facilite la collecte et le traitement de données objectives, contrairement à une répartition par ancienneté, plus difficile à définir. Les quatre tranches d’âge définies dans le décret sont les suivantes : - moins de 30 ans ; - de 30 à 39 ans ; - de 40 à 49 ans ; - et 50 ans et plus. <br class=\"autobr\">Il n’est pas non plus possible d’opter pour des tranches d’âge plus fines, par exemple de 0-5 ans / 6-10 ans etc.</p><p><strong>S’agissant des catégories de postes équivalents, est-il possible de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, notamment au sein d’une même période de 3 ans au cours de laquelle l’évolution de la note de l’Index sera examinée ? Ou le choix initial lie-t-il l’employeur ?</strong><br class=\"autobr\">Le décret prévoit que les employeurs ont la possibilité de répartir les salariés selon la classification de branche ou selon « une autre méthode de cotation des postes » après consultation du comité social et économique (ou des anciennes instances représentatives du personnel si la mise en place du CSE n’a pas encore eu lieu). <br class=\"autobr\">L’employeur a la possibilité de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, ses différents Index seront comparés au cours d’un cycle de 3 ans, peu importe que la méthode ait été modifiée</p><p><strong>Est-il possible de retenir une méthode de cotation reposant sur les seuls intitulés de postes ou de fonctions des salariés, ou selon les catégories de métiers ?</strong><br class=\"autobr\">La méthode de cotation des postes ne doit pas aboutir à une construction des catégories par métier ou par fonction. Les catégories doivent au contraire inclure plusieurs métiers afin de corriger les biais liés à la non mixité de certains métiers. <br class=\"autobr\">Dès lors, la répartition des salariés selon le seul intitulé des postes ou des fonctions ne correspond pas à l’esprit du décret. Le but est bien de mesurer les écarts de rémunération entre hommes et femmes effectuant un travail de valeur égale.<br class=\"autobr\">Ainsi, il n’est pas possible de procéder aux cotations de postes par filières si cela conduit à repartir les salariés par métiers. <br class=\"autobr\">Les échantillons peuvent se faire, par exemple, par niveau de responsabilité. Par exemple : un(e) technicien(ne) de maintenance peut se trouver dans le même échantillon qu’un(e) assistant(e) des ventes, si leur niveau de responsabilité est le même et qu’ils sont dans la même tranche d’âge. <br class=\"autobr\">La méthode de cotation peut consister à segmenter une CSP existante, par exemple, dans la catégorie \"Cadre\", distinguer \"cadres dirigeants\", \"managers supérieurs\", et \"managers intermédiaires\", etc.)</p><p><strong>Les entreprises souhaitant utiliser la catégorisation par CSP, mais dont la convention de branche ne reprend pas les catégories de l’INSEE sont-elles contraintes de reconstituer les 4 CSP prévues au décret pour répartir leurs effectifs ? </strong><br class=\"autobr\">Parmi les 4 catégories socio-professionnelles (CSP) visées par le décret à défaut de cotation spécifique (Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres), les entreprises peuvent regrouper des catégories pour en avoir 2 ou 3 (ex : employés et ouvriers) si cela correspond au premier échelon de leur convention collective de branche. Cependant elles ne peuvent pas \"créer\" des catégories distinctes de celles du décret.</p><p><strong>Dans quels cas l’employeur doit-il obligatoirement consulter le comité social et économique (CSE) ?</strong><br class=\"autobr\">La consultation du CSE mentionnée au paragraphe 4.1. des annexes du décret du 8 janvier 2019 est obligatoire si l’employeur choisit une catégorisation par niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, ou d’une autre méthode de cotation des postes. La consultation du CSE n’est en revanche pas obligatoire dans le cas d’une répartition des salariés par CSP ou s’il choisit de regrouper entre elles une des 4 CSP existantes. Par exemple : le calcul de l’indicateur 1, avec 2 catégories cadres / non cadres (comprenant ouvriers / employés / techniciens-agents de maitrise) est possible sans consultation (avec un seuil de pertinence de 5% et non 2%).</p><p>Une entreprise ayant déjà informé ses IRP par le passé sur la méthode de cotation des postes devra procéder à une nouvelle consultation dans le cadre du calcul de l’Index.</p><p><strong>Dans une entreprise dépourvue de CSE du fait d’une carence de candidats aux dernières élections professionnelles constatée par un PV de carence, l’employeur peut-il répartir les salariés, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes, ou cette faculté est-elle réservée aux employeurs dont les entreprises sont pourvues d’un CSE ?</strong><br class=\"autobr\">Le fait que les dispositions des annexes du décret du 8 janvier 2019 relatives au calcul de l’indicateur 1° ne précisent pas expressément « après consultation du CSE, s’il existe » n’est pas suffisant pour en conclure que l’absence de CSE non imputable à l’employeur (carence aux élections professionnelles, par exemple), lui interdit de procéder à la répartition des salariés qui lui semble la plus adéquate pour calculer l’indicateur. Ainsi, l’existence d’un PV de carence est de nature à exonérer l’employeur de son obligation de consultation.</p><p><strong>Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, à quel niveau le CSE doit-il être consulté ?</strong><br class=\"autobr\">Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, c’est le CSE central qui doit être consulté.</p><p><strong>La consultation du comité social et économique implique-t-elle nécessairement un avis ?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui</strong>, la consultation du comité social et économique mentionnée aux paragraphes 4.1 des annexes du décret du 8 janvier 2019 implique un avis.</p><p><strong>Dans quel délai maximum le CSE doit-il rendre son avis ?</strong><br class=\"autobr\">Les délais de consultation du CSE prévus par le code du travail (articles L. 2312-16 et R. 2312-6) sont les suivants :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> 1 mois à compter de la mise à disposition des informations ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> 2 mois en cas d’intervention d’un expert (financé à 100% par le CSE). Ce dernier a 2 mois maximum à compter de sa désignation pour rendre son rapport ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> 3 mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du comité social et économique central et d’un ou plusieurs comités sociaux économiques d’établissement.</p><p>A noter toutefois qu’il est possible de conclure un accord permettant de réduire ce délai. Celui-ci doit toutefois permettre au CSE ou, le cas échéant, au comité central d’exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l’importance des questions qui lui sont soumises.</p><p><strong>Les VRP peuvent-ils constituer une cinquième CSP ? En cas de réponse négative, à quelle CSP les rattacher ?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Non,</strong> il n’est pas possible de créer une cinquième CSP \"VRP\" car cela revient à créer une catégorie de poste par \"métier\" ce qui est contraire à la philosophie de l’index.</p><p>Ainsi, l’employeur a deux possibilités :<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Soit il rattache les VRP à une CSP existante, soit les TAM ou les cadres selon leur statut ;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Soit il répartit les salariés, après consultation du CSE, par niveau ou coefficient hiérarchique ou toute autre méthode de cotation des postes.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Les \"écarts de taux d’augmentations individuelles\" correspondent-ils à des écarts de montants d’augmentations ou à des écarts de nombres de bénéficiaires d’augmentation ?</strong><br class=\"autobr\">La notion d’ « écarts de taux d’augmentations individuelles » renvoie à l’écart des taux de bénéficiaires d’augmentations individuelles. Ainsi, l’indicateur 2° est calculé en comparant le pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes à celui de salariées augmentées parmi les femmes pour chacun des quatre groupes de CSP comptant 10 salariés ou plus de l’un et de l’autre sexe. Il en va de même pour l’écart de taux de promotions.</p><p><strong>Pour les \"écarts de taux de promotions\", quelle est la définition d’une \"promotion\" au sens du décret ? </strong><br class=\"autobr\">La notion de promotion est définie en annexe du décret comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur, dans la classification de branche ou dans le système de cotation choisi par l’entreprise.<br class=\"autobr\">A noter que le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur n’est pas lié au choix retenu pour la répartition des salariés dans les catégories de postes pour le calcul de l’indicateur 1.<br class=\"autobr\">Il est conseillé à l’entreprise d’être la plus transparente possible sur la méthode de promotion, afin que les salariés et les représentants élus au CSE puissent identifier clairement la notion de promotion. \"</p><p><strong>S’agissant des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions, est-il possible d’apprécier ces indicateurs sur une période de référence de trois ans ?</strong><br class=\"autobr\">L’employeur peut décider, uniquement pour les entreprises de 50 à 250 salariés, de calculer l’indicateur relatif aux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des deux ou trois années précédentes. Son caractère pluriannuel peut être révisé tous les trois ans. <br class=\"autobr\">Par exemple, si l’entreprise a choisi l’année civile 2019 comme période de référence pour le calcul de son Index en 2020, elle pourra calculer son indicateur relatif à l’écart de taux augmentations individuelles sur une période de référence de 2 ou 3 ans. Cette période de référence pourra ainsi aller respectivement du 1<sup>er</sup> janvier 2018 au 31 décembre 2019, ou du 1<sup>er</sup> janvier 2017 au 31 décembre 2019. En 2023, elle pourra alors réviser le caractère pluriannuel de cette période de référence.</p><p>Dans le cas où l’employeur choisit de calculer l’indicateur sur une période de référence pluriannuelle, il devra dans un premier temps retenir les effectifs pris en compte sur la période de référence annuelle retenue pour le calcul des autres indicateurs. Dans un second temps, pour le calcul de l’indicateur 2°, il regardera parmi ces effectifs combien ont bénéficié d’une augmentation individuelle sur les deux ou trois années considérées. Le choix d’une période de référence pluriannuelle revient à compter les salariés qui ont été augmentés au moins une fois sur les deux ou trois années considérées. Il convient ainsi de compter une seule fois un salarié augmenté chaque année sur la période de référence pluriannuelle retenue.</p><p><strong>Quel est l’effectif à prendre en compte pour le calcul du pourcentage de promotions ? <br class=\"autobr\">Les salariés qui ont été promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de cette période sont-ils pris en compte ?</strong><br class=\"autobr\">Le calcul des effectifs à prendre en compte est le même pour tous les indicateurs (cf. rubrique C du questions/réponses). Ainsi les salariés promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période sont pris en compte dès lors qu’ils remplissent les critères prévus au <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessionid=26B8F4D02F6C0E60EC6708AD18D25B94.tplgfr23s_1?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000038137262&dateTexte=20190225&categorieLien=id#LEGIARTI000038137262\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019</a>.</p><p><strong>Pour les indicateurs 2 et 3, est-il possible, comme pour l’indicateur 1, de répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique ?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Non.</strong> La répartition des salariés, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes n’est possible que pour le calcul du 1<sup>er</sup> indicateur relatif à l’écart de rémunération.</p><p>S’agissant des indicateurs 2 et 3, pour les entreprises de plus de 250 salariés, les salariés sont répartis selon les 4 catégories socioprofessionnelles définies en annexe du décret (ouvriers ; employés ; techniciens et agents de maîtrise ; ingénieurs et cadres).</p><p><strong>Pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions, les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale peuvent-ils être pris en compte ?</strong><br class=\"autobr\">La notion de promotion est définie en annexes du décret comme le franchissement d’un niveau ou coefficient hiérarchique supérieur. Les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale sont donc à prendre en compte pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions.</p><p><strong>Lorsqu’en application d’un accord d’entreprise, une entreprise augmente automatiquement au bout de trois ans les salariés qui n’ont pas eu sur les trois dernières années l’équivalent de 3% d’augmentation, de telle sorte que sur les trois ans ils ont effectivement une rémunération augmentée de 3%, est-ce une augmentation individuelle ? </strong><br class=\"autobr\">Non, dès lors que l’augmentation est basée sur des critères pouvant englober plusieurs salariés, en application d’un accord collectif d’entreprise, elle doit être considérée comme une augmentation collective.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Concernant l’indicateur \"retour de congé maternité\", comment interpréter « l’année suivant » le retour de congé maternité ?</strong><br class=\"autobr\">L’indicateur concerne les salariées qui sont revenues de congé maternité au cours de la période annuelle de référence. Parmi ces salariées, seules sont prises en compte, pour le calcul de l’indicateur, celles ayant eu un congé maternité durant lequel des augmentations salariales (générales ou individuelles) ont eu lieu. Pour elles, comme le prévoit la loi depuis 2006, il faut procéder à une réévaluation de leur rémunération.</p><p>Ainsi, si une salariée revient en décembre de congé maternité et que des augmentations ont été versées pendant la période de ce congé, elle devra avoir une augmentation à son retour avant la fin de l’année (si l’année civile est la période de référence).</p><p>L’indicateur est calculé en divisant le nombre de femmes augmentées à leur retour de congé maternité (lorsque ce retour a lieu pendant la période de référence), par le nombre de salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence, et au cours duquel des augmentations salariales ont eu lieu.</p><p>Si plusieurs femmes sont revenues de congé maternité pendant l’année de référence, et qu’une seule d’entre elles n’a pas été augmentée alors qu’elle relève d’une catégorie professionnelle où la rémunération a été augmentée, la note de l’indicateur est égale à 0.</p><p><strong>Comment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental ?</strong><br class=\"autobr\">Lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental, l’indicateur est calculé en comparant le nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour physique dans l’entreprise, pendant l’année de référence, au nombre de salariées ayant bénéficié d’un congé maternité pendant lequel des augmentations salariales ont eu lieu. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.<br class=\"autobr\">Dans le cas où le congé maternité prend fin avant la fin de la période de référence considérée, mais que le congé parental se termine après la fin de cette même période, le respect de l’obligation sera apprécié sur la période de référence de l’année au cours de laquelle la salariée réintègre physiquement l’entreprise à l’issue de son congé parental.</p><p><strong>Comment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi de congés payés ?</strong><br class=\"autobr\">Lorsque le congé maternité est suivi de congés payés, l’indicateur est calculé au retour de congé maternité, autrement dit, à la suite de ce congé, sans attendre le retour physique de la salariée dans l’entreprise.</p><p><strong>Les salariées absentes plus de six mois mais qui sont revenues avant la fin de la période de référence doivent-elles être prises en compte pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité ?</strong><br class=\"autobr\">Oui, les salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence et qui ont été absentes plus de 6 mois pendant cette même période, doivent être prises en compte uniquement pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité.</p><p><strong>En évaluant la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2019, si une salariée revient de congé maternité au 31 août 2019 et qu’elle est augmentée au 1er janvier 2020, alors que ses collègues ont été revalorisés au 1er juillet 2019, celle-ci est-elle considérée comme augmentée ou non au titre de l’indicateur \"retour de congé maternité\" ? </strong><br class=\"autobr\"><strong>Non</strong>, elle n’est pas considérée comme augmentée, car le respect de l’obligation est apprécié sur l’année de référence, soit dans cet exemple sur l’année civile 2019.</p><p><strong>Les augmentations salariales des salariées en congé maternité, accordées durant ce congé (et non au retour de la salariée) sont-elles prises en compte pour le calcul de l’indicateur \"retour de congés maternité\" ?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui.</strong> L’indicateur a pour objet de déterminer le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé maternité. Or en pratique, beaucoup d’entreprises procèdent aux augmentations prévues par l’article L.1225-26 du code du travail simultanément aux augmentations générales prévues pour l’ensemble des salariés. Ces augmentations peuvent donc être effectives pendant le congé maternité et non à l’issue de celui-ci. Il est logique et conforme à l’esprit du texte de prendre en compte l’augmentation que les femmes ont connue au cours de leur congé de maternité si elle se situe pendant la période de référence pour le calcul de l’indicateur.</p><p><strong>L’employeur doit-il verser à la salariée, à son retour de congé maternité, une moyenne des bonus qui ont été payés aux autres salariés en son absence ?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Non.</strong> L’article L. 1225-26 du code du travail prévoit qu’à leur retour de congé maternité, les salariées doivent bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.</p><p>Selon la jurisprudence, dès lors qu’une prime est expressément subordonnée à la participation effective du salarié à une activité de l’entreprise et qu’elle répond à des critères d’attribution objectifs, mesurables et licites, elle n’est pas due à la salariée pendant son congé de maternité. (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/arrets_publies_2986/chambre_sociale_3168/2018_8506/septembre_8946/1294_19_40212.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cass. soc., 19 septembre 2018, nº 17-11.618 FS-PB</a>)</p><p><strong>Le congé d’adoption est-il pris en compte pour le calcul de l’indicateur \"retour de congés maternité\" ?</strong><br class=\"autobr\"><strong>Oui,</strong> le congé d’adoption est pris en compte dans le calcul de l’indicateur, au même titre que le congé de maternité. L’indicateur concerne donc tout salarié de sexe féminin ou masculin.</p><p><strong>Obtient-on nécessairement 0 à l’indicateur \"retour de congé maternité\" dans le cas où seules deux salariées n’ont pas bénéficié d’une augmentation durant l’année 2019 alors qu’elles étaient absentes pour congé maternité à l’occasion de l’exercice annuel de revalorisation, étant donné que ces deux salariées avaient bénéficié toutes deux d’une augmentation au second semestre 2018 ?</strong><br class=\"autobr\">Le calcul de l’Index étant basé sur une période de référence annuelle, si la période choisie est l’année 2019, il n’est pas possible de déroger à la règle posée par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, car les deux salariées concernées ont bénéficié d’une revalorisation au second semestre de l’année 2018.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Que faire lorsque la 10ème et la 11ème rémunération sont égales et qu’elles concernent respectivement un homme et une femme ?</strong><br class=\"autobr\">L’employeur peut dans ce cas classer les rémunérations par ordre décroissant et choisir le top 10 qui lui est le plus favorable vis-à-vis du barème de cet indicateur. Dans tous les cas, il devra expliquer son choix auprès de son CSE et de l’administration.</p></div><div class=\"blocs_destination blocs_invisible blocs_slide\"><p><strong>Faut-il publier uniquement l’Index ou également le détail des indicateurs ?</strong><br class=\"autobr\">L’obligation de publicité concerne la note globale de l’Index ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations doivent être publiées de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise, chaque année au plus tard le 1<sup>er</sup> mars, et devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats l’année suivante. Pour satisfaire à cette exigence, vous pouvez, par exemple, publier vos résultats sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics. <br class=\"autobr\">En cas de note globale à l’Index inférieure à 75 points, l’entreprise doit également publier les mesures de correction définies, par une communication externe et au sein de l’entreprise. En outre, en cas de note globale inférieure à 85 points, elle doit publier les objectifs de progression fixés pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte. Ces mesures et ces objectifs sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à l’obtention d’une note globale suffisante. <br class=\"autobr\">En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle.</p><p><strong>Sur quel site internet l’entreprise doit-elle publier son Index et ses indicateurs ?</strong><br class=\"autobr\">La note globale de l’Index ainsi que le détail de chaque indicateur doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise, lorsqu’il en existe un (y compris lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe ou d’une UES). Une publication sur le site Intranet de l’entreprise n’est donc pas suffisante. <br class=\"autobr\">Par exemple, vous pouvez publier vos résultats sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics<br class=\"autobr\">A défaut de site internet propre à l’entreprise, l’Index et ses indicateurs doivent être publiés sur le site du groupe (ou UES) auquel l’entreprise appartient, s’il en existe un. <br class=\"autobr\">S’il n’y a aucun site Internet (au niveau de l’entreprise, du groupe ou de l’UES), les résultats seront portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage…). <br class=\"autobr\">L’employeur devra, dans tous les cas, communiquer aux services de l’inspection du travail et au CSE, en même temps que ses résultats, le lien du site internet sur lequel sont publiés ses résultats.</p><p><strong>Quelles sont les informations à transmettre au comité social et économique (CSE) ? </strong><br class=\"autobr\">Les indicateurs ainsi que la note globale sont mis à la disposition du comité social et économique (CSE), via la base de données économiques et sociales (BDESE). Les résultats sont présentés, pour le premier indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie socioprofessionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ainsi que par tranches d’âge. Les résultats des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions sont présentés par catégorie socioprofessionnelle. Le CSE est destinataire a minima de toutes les informations transmises à la Dreets.<br class=\"autobr\">Conformément à l’article D. 1142-5 du code du travail, les informations mentionnées ci-dessus sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre. <br class=\"autobr\">Dans le cas où certains indicateurs ne peuvent pas être calculés, l’information du CSE sur les indicateurs doit quand même être assurée et est accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés.</p><p>Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir.</p><p>Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs.</p><p><strong>Comment les entreprises doivent-elles transmettre leurs résultats aux services de l’inspection du travail ?</strong><br class=\"autobr\">Les entreprises doivent transmettre leurs indicateurs et leur Index aux services de l’inspection du travail (Dreets) via <a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site egapro.travail.gouv.fr</a> du ministère du travail.</p><p><a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Le site egapro.travail.gouv.fr</a> reprend les informations listées dans l’arrêté du 17 août 2022 définissant les modèles de présentation et les modalités de transmission à l’administration des indicateurs et du niveau de résultat en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.</p><p><strong>Quelles sont les modalités de transmission des résultats au comité social et économique lorsque l’entreprise a plusieurs établissements ? </strong><br class=\"autobr\">L’Index est calculé au niveau de l’entreprise : les résultats seront donc transmis au CSE central selon les modalités définies à l’article D.1142-5, via la base de données économiques et sociale (accessible a minima aux membres élus du CSE).</p><p><strong>Dans quels délais l’entreprise doit-elle transmettre ses résultats à son CSE suite à la publication de l’Index ?</strong><br class=\"autobr\">L’entreprise transmet les résultats à son CSE en amont de la première réunion qui suit la publication de l’Index<br class=\"autobr\">En cas de modification des données transmises aux services de l’inspection du travail, le CSE doit être à nouveau informé.</p><p><strong>Lorsque la note ne peut pas être déterminée parce que le nombre maximal de points pouvant être obtenu est inférieur à 75 ou lorsqu’un indicateur n’est pas calculable, l’employeur doit-il quand même publier une information sur son site internet ? </strong><br class=\"autobr\">Lorsque la note globale de l’Index est incalculable, l’employeur n’est pas assujetti à l’obligation de publication de cette note sur son site internet. Toutefois, si certains indicateurs sont calculables, l’employeur est tenu de les publier sur son site internet. <br class=\"autobr\">Lorsqu’un indicateur n’est pas calculable, l’employeur n’est pas assujetti à l’obligation de publication de cet indicateur. En effet, l’article D.1142-4 du code du travail prévoit que « [l]e niveau de résultat mentionné à l’article D. 1142-3 et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. L’employeur doit en revanche procéder à la transmission de ses résultats à l’administration et au CSE.</p></div><dl class=\"spip_document_437760 spip_documents spip_documents_center\"><dt><a href=\"https://index-egapro.travail.gouv.fr/consulter-index\" class=\"spip_out no-after\" title=\" PNG - 23 ko\"><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/picto-index.png\" width=\"720\" height=\"308\" alt=\"\"></a></dt></dl><center><strong><a href=\"https://index-egapro.travail.gouv.fr/consulter-index/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Rechercher la note à l’index de l’égalité professionnelle des entreprises</a></strong></center>",
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"text": " Égalité professionnelle femmes-hommes, où en êtes-vous ? | Index égalité professionnelle (function($) { var ms_player_init_439501_88814 = function(){ if($('#video_439501_88814').parent('.media_wrapper').size() == 0){ $('#video_439501_88814').ms_player_init({ flowurl:'https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/contrib/mediaspip_player/flash/flowplayer.swf', volume_slider_orientation:'horizontal' }); } } $(function(){ ms_player_init_439501_88814(); //onAjaxLoad(function(){setTimeout(function(){ms_player_init_439501_88814();},500)}); }); })(jQuery); Qu’est-ce que l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ? Chaque année au plus tard le 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante. Elles doivent également le communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur Comité social et économique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Dreets). L’Index, sur 100 points, est composé de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés : L’écart de rémunération femmes-hommes, L’écart de répartition des augmentations individuelles, L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés), Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations. La plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économiques et sociales des entreprises (BDES). L’obligation concerne les entreprises d’au moins 1000 salariés depuis le 1er mars 2019 ; celles d’au moins 250 salariés, depuis le 1er septembre 2019 ; celles d’au moins 50 salariés au 1er mars 2020. Depuis 2022 : En cas d’Index inférieur à 85 points, les entreprises doivent fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs. En cas d’Index inférieur à 75 points, les entreprises doivent publier leurs mesures de correction et de rattrapage. Ces mesures, annuelles ou pluriannuelles, et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE. En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle. Cette pénalité peut également être appliquée aux entreprises bénéficiaires du Plan de relance en l’absence de fixation d’objectifs de progression pour chacun des indicateurs, ou en l’absence de publication de ces objectifs et des mesures de correction qu’elles ont dû définir. Consultez notre document d’information sur le calcul de l’Index pdf L’Index de l’égalité pour faire progresser l’égalité femmes-hommes dans (...) Téléchargement du pdf (211.4 ko) Comment calculer votre Index ? Le simulateur-calculateur Le simulateur-calculateur en ligne, accessible sur [le site Index Egapro (travail.gouv.fr)], intègre toutes les formules de calcul nécessaires. Il vous permettra, après avoir saisi les données de votre entreprise, d’obtenir automatiquement le résultat de chacun des indicateurs et de l’Index. Vous pourrez également déclarer à l’inspection du travail suite aux calculs votre Index, vos indicateurs ainsi que toutes les informations nécessaires. Accéder au site Index Egapro Le tableur de calcul Vous pouvez également utiliser le tableur ci-dessous pour calculer votre Index (selon la taille de l’entreprise) Tableur de calcul de l’Index de l’égalité pour les entreprises de 50 à 250 salariés xlsx Tableur Calcul Index entreprises de 50 à 250 salariés Téléchargement du xlsx (31.3 ko) Tableur de calcul de l’Index de l’égalité pour les entreprises de plus de 250 salariés xlsx Tableur Calcul Index entreprises de plus de 250 salariés Téléchargement du xlsx (33.3 ko) Comment déclarer votre Index ? Un formulaire en ligne, accessible sur [le site Index Egapro (travail.gouv.fr)], vous permet de déclarer à l’inspection du travail votre index et vos indicateurs calculés par ailleurs ainsi que toutes les informations nécessaires. Accéder au site Index Egapro Pour vous aider dans le calcul de votre Index Référents Égalité salariale femmes-hommes Les référents \"Egalité salariale femmes-hommes\" sont des agents de terrain, issus des Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), au plus près des réalités des entreprises dans les territoires. Un, voire deux par région, ils sont chargés d’accompagner les entreprises, à leur demande, pour le calcul des indicateurs et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction. Leur rôle est principalement dédié à l’accompagnement des entreprises de 50 à 250 salariés, mais ils peuvent également répondre aux questions des plus grosses entreprises. Vous pouvez aussi vous adresser à votre référent égalité professionnelle au sein de votre Dreets pour vous accompagner en cas de difficultés dans le calcul de l’index de l’égalité professionnelle ou la définition des mesures de correction. Télécharger la liste des référents « Égalité salariale femmes-hommes » répartis par Dreets xlsx Référents égalité professionnelle Dreets et Drieets mars 2023 Téléchargement du xlsx (22.4 ko) Questions - réponses sur le calcul de l’Index Depuis 2022 : NOUVELLES OBLIGATIONS RELATIVES À L’INDEX À quelles nouvelles obligations relatives à l’Index de l’égalité professionnelle les entreprises doivent-elles se soumettre en vertu de l’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle ? L’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle est venu renforcer les obligations relatives à l’Index de l’égalité professionnelle à travers les mesures suivantes : La publication, par les services du ministère chargé du Travail, des résultats obtenus à l’ensemble des indicateurs de l’Index sur le site internet du ministère chargé du Travail. Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 75 points, l’obligation de publier, par une communication externe et au sein de l’entreprise, les mesures de correction définies conformément à l’article L. 1142-9 du code du travail. Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points (seuil fixé par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022), l’obligation de fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index. Quelles sont les nouvelles obligations fixées par l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 ? L’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 a introduit des contreparties pour les entreprises de plus de 50 salariés bénéficiant des crédits ouverts au titre de la mission « Plan de relance » en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi, ces entreprises doivent : 1. Publier sur leur site internet le résultat obtenu à chacun des indicateurs de l’Index. Ces informations sont également accessibles sur le site du ministère du Travail selon des modalités définies par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022. 2. Fixer et publier des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs de l’Index, pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points. Ces objectifs sont consultables sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que les résultats de l’Index, jusqu’à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 85 points. 3. Publier les mesures de correction prévues lorsque l’entreprise a une note globale inférieure à 75 points. Ces mesures sont consultables sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que les résultats de l’Index, jusqu’à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 75 points. Les modalités de publication de ces objectifs et de ces mesures ont été précisées par les décrets n° 2021-265 du 10 mars 2021 et n° 2022-243 du 25 février 2022. L’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article L. 2242-8 du code du travail en cas de : Non publication des résultats obtenus à chacun des indicateurs de l’Index. Absence de fixation, le cas échéant, d’objectifs de progression de chacun des indicateurs. Non publication de ces objectifs et des mesures de correction devant être définies en cas de note globale inférieure à 75 points. Pour en savoir plus, consultez la FAQ dédiée sur le site www.economie.gouv.fr Comment s’articulent les obligations prévues par l’article 244 de la loi de finances pour 2021 et celles prévues par l’article 13 de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle pour les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points ? Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points, qu’elles aient ou non bénéficié des crédits du plan de relance, doivent : 1. Fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index. 2. Publier les mesures de correction qu’elles ont dû définir conformément à l’article L. 1142-9 du code du travail. À défaut de site internet, les objectifs de progression et les mesures de correction sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. En revanche, seules les entreprises de plus de 50 salariés ayant bénéficié des crédits ouverts au titre de la mission \"Plan de relance\" pourront être sanctionnées en l’absence de fixation d’objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index, ou en l’absence de publication de ces objectifs et des mesures de correction définies. Que vient préciser le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise prévues par l’article 13 de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle et par l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 ? Le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 précise : Les modalités de publication des notes globales et des résultats obtenus à chaque indicateur constitutif de l’Index sur le site internet du ministère chargé du Travail. Les modalités de publication, sur le site internet de l’entreprise et au sein de l’entreprise, des mesures de correction qui doivent être définies en cas de note globale inférieure à 75 points. Les modalités de fixation et de publication, sur le site internet de l’entreprise, des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index qui doivent être fixés en cas de note globale inférieure à 85 points. Par ailleurs, il prévoit une obligation de déclaration à l’administration et au comité social et économique, de ces objectifs de progression, ainsi que des modalités de publication de ceux-ci et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles doivent, le cas échéant, définir et publier sur leur site internet et au sein de l’entreprise. Quelles informations supplémentaires doivent être publiées ? Doivent également être publiées sur le site internet de l’entreprise : Les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs en cas de note globale inférieure à 75 points. Les objectifs de progression de chacun des indicateurs en cas de note globale inférieure à 85 points. Selon quelles modalités cette publication doit-elle avoir lieu ? Les notes globales et les résultats obtenus à chaque indicateur constitutif de l’Index doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise, de manière visible et lisible, chaque année au plus tard le 1er mars. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. Les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que les résultats obtenus à l’Index, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé. Les mesures de correction devront rester consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne une note globale au moins égale à 75 points. L’employeur devra par ailleurs les porter à la connaissance des salariés par tout moyen. Les objectifs de progression devront rester consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne une note globale au moins égale à 85 points. À défaut de site internet, ils devront être portés à la connaissance des salariés par tout moyen. Quelle nouvelle obligation de déclaration à l’administration incombe aux entreprises ayant obtenu un niveau de résultat à l’Index inférieur aux seuils fixés par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 ? Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points doivent déclarer aux services de l’inspection du travail leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir conformément à l’article L. 1142-9 du code du travail. Attention : cette nouvelle obligation ne doit pas être confondue avec l’obligation de définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par la voie d’un accord ou, à défaut, d’une décision unilatérale après consultation du comité social et économique, dès lors que l’Index est inférieur à 75 points (article D. 1142-6). Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points doivent déclarer aux services de l’inspection du travail leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs. Ces informations sont transmises aux services de l’inspection du travail (Dreets) via [le site Index Egapro (travail.gouv.fr)] Quelle transmission au comité social et économique (CSE) devient obligatoire ? Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points doivent transmettre au CSE, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir conformément à l’article L. 1142-9 du code du travail. Attention : cette nouvelle obligation ne doit pas être confondue avec l’obligation de définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par la voie d’un accord ou, à défaut, d’une décision unilatérale après consultation du comité social et économique, dès lors que l’Index est inférieur à 75 points (article D. 1142-6). Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs. A – CHAMP D’APPLICATION ET ENTRÉE EN VIGUEUR À quel niveau l’Index doit-il être calculé, par exemple dans le cas d’une entreprise à établissements multiples, d’un groupe ou d’une unité économique et sociale (UES) ? L’Index est calculé au niveau de chaque entreprise constituant une entité légale. Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, le calcul des indicateurs est effectué au niveau de l’entreprise, et non de l’établissement. Lorsque plusieurs sociétés forment un groupe, les indicateurs doivent être calculés au niveau de chaque entreprise composant le groupe. En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif, ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES. Le seuil d’effectifs entraînant l’assujettissement à l’obligation de calculer l’Index s’apprécie-t-il au niveau de l’unité économique et sociale (UES) quand il en existe une Oui. Dès lors que l’unité économique et sociale (UES) a été reconnue comme telle et comprend au moins 50 salariés, elle est soumise à l’obligation de calcul de l’Index, quelle que soit la taille des entreprises qui la composent. Par exemple, une UES comprenant 3 entreprises, respectivement de 100, 80 et 20 salariés est soumise à l’obligation de calculer l’Index. L’effectif pris en compte pour le calcul de l’Index sera alors l’effectif total de l’UES. En revanche, l’obligation de publier l’Index repose sur chaque entreprise, et non l’UES. A qui s’applique l’obligation de calcul et de publication de l’Index ? Le calcul de l’Index est obligatoire pour les entreprises, les associations et les syndicats, qui emploient au moins 50 salariés. En ce qui concerne les employeurs publics, seuls les établissements publics à caractère industriel et commercial et certains établissements publics administratifs qui emploient au moins 50 salariés dans des conditions de droit privé sont assujettis à l’obligation de publier l’Index. En revanche, les collectivités territoriales ne sont pas assujetties à cette obligation. Comment calcule-t-on les seuils d’effectifs des entreprises pour apprécier leur assujettissement à l’obligation de publication de l’Index ? Pour apprécier le seuil d’effectifs de l’entreprise permettant de définir la date d’assujettissement à l’obligation de publication de l’Index, l’entreprise doit se fonder sur l’effectif à la date de l’obligation de publication de l’Index. Le calcul des effectifs de l’entreprise est celui prévu aux articles L.1111-2 et L.1111-3 du code du travail. En revanche, il ne faut pas confondre les effectifs pris en compte pour le calcul des seuils avec les effectifs qui sont examinés pour le calcul de l’index (ex : les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée sont exclus des effectifs étudiés pour les indicateurs. La publication de l’Index est-elle également obligatoire pour les entreprises situées dans les collectivités et territoires d’outre-mer, en particulier à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie ? Non, le texte ne s’applique pas à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie. Ces collectivités sont soumises au principe dit de « spécialité législative » en vertu duquel les lois et règlements n’y sont applicables que sur mention expresse du texte en cause ou s’ils ont été rendus applicables par un texte spécial. Dès lors, les entreprises qui auraient des établissements dans ces territoires ne doivent pas prendre en compte les salariés concernés ni dans la détermination de leur assujettissement à l’obligation de publication, ni dans le calcul de l’index. En revanche, les dispositions du code du travail relatives à l’Index s’appliquent en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte et à La Réunion, ainsi qu’à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon. Une entreprise de 50 à 250 salariés ayant déjà publié et transmis son Index en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018) est-elle tenue de le faire à nouveau au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019) ? Oui, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier leur Index au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019), même si elles ont déjà procédé à cette publication en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018). Une entreprise créée en juillet 2019 doit-elle publier son Index en 2020 ? Une entreprise créée en juillet 2019 doit publier son Index au 1er mars 2020 si, à cette date, son effectif comprend au moins 50 salariés. Néanmoins, si elle ne dispose pas de données sur douze mois consécutifs à la date d’assujettissement à l’obligation de publication, ses indicateurs et, partant, son Index ne seront pas calculables pour la première année. L’entreprise devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5). A quelle date doit être publié l’Index d’une entreprise qui n’a actuellement aucun salarié et se verra transférer au moins 50 salariés au 1er mars 2020 ? Il convient de dissocier l’assujettissement à l’obligation de publier l’index et la période de référence. Dans le cas présent, l’entreprise aura l’obligation de publier l’Index au 1er mars 2020. En revanche, à défaut de données sur douze mois consécutifs, son Index ne sera pas calculable à cette date. Elle devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5). B - PÉRIODE DE RÉFÉRENCE Les entreprises d’au moins 50 salariés assujetties à l’obligation de publication au 1er mars 2020 doivent-elles calculer leurs indicateurs sur la base des données de l’année 2019 ? Les indicateurs sont calculés à partir des données de la période de référence annuelle que l’employeur a choisie. Cette période de référence, de 12 mois consécutifs, est celle qui précède l’année de publication : elle doit donc nécessairement s’achever au plus tard le 31 décembre 2019 pour un Index publié en 2020. Ainsi, si l’entreprise d’au moins 50 salariés a choisi l’année civile comme année de référence, les données seront celles du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019, pour une publication au 1er mars 2020. La période de référence peut également aller du 1er juin 2018 au 31 mai 2019, mais pas du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018 pour une publication en 2020. Attention : dans les entreprises de 50 à 250 salariés, l’employeur peut décider de calculer l’indicateur relatif à l’écart de taux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des 2 ou 3 années précédentes. Son caractère pluriannuel peut alors être révisé tous les 3 ans (cf. rubrique indicateurs écart de taux d’augmentations et de promotions). Est-il possible de changer de période annuelle de référence d’une année sur l’autre ? Non, le choix de la période annuelle de référence engage l’employeur d’une année sur l’autre ; sauf raisons particulières et exceptionnelles qu’il conviendra dès lors de justifier auprès de la Dreets (par exemple un changement dans la constitution de l’UES, avec ventes ou acquisition d’une des entreprises la composant, ou difficulté économique modifiant la configuration de l’entreprise). Cette stabilité permet une meilleure visibilité sur l’évolution de la note obtenue d’une année sur l’autre. C - EFFECTIFS A PRENDRE EN COMPTE POUR LE CALCUL DES INDICATEURS Quels sont les effectifs à prendre en considération pour calculer les indicateurs ? L’effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle choisie par l’employeur. Sont obligatoirement exclus de ce périmètre : les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (dont les intérimaires), les salariés expatriés, ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée (sauf pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité - cf. rubrique G). Les salariés en pré-retraite, bien qu’ils apparaissent dans les effectifs, sont rémunérés mais ne sont pas présents, sont par ailleurs exclus. Les effectifs qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période de référence mais qui ont été présents plus de 6 mois doivent-ils être pris en compte pour le calcul des indicateurs ? Oui, ils doivent être pris en compte. Leurs caractéristiques individuelles sont alors appréciées au dernier jour de présence dans l’entreprise. Par caractéristiques individuelles on entend l’âge, le niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, du niveau selon la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ou de la catégorie socioprofessionnelle (CSP). Par exemple s’ils ont quitté l’entreprise au 1er septembre, ce sont leurs caractéristiques au 31 août qui seront prises en compte. Un salarié promu avec un changement de catégorie socio-professionnelle en cours d’année sera pris en compte dans la CSP effective au 31 décembre (ou au dernier jour) de l’année étudiée. L’obligation de présence du salarié pendant au moins 6 mois pour sa prise en compte dans les effectifs est-elle obligatoirement continue ? Non, cette période de présence d’au moins 6 mois peut être continue ou discontinue. Qu’entend-on par une absence de plus de la moitié de la période de référence annuelle ? S’agit-il d’une période de suspension de rémunération et d’indemnisation ou de l’absence physique de la personne ? Pour déterminer quels sont les salariés absents plus de la moitié de la période de référence, on exclut les salariés dont le contrat de travail a été suspendu pendant plus de six mois au cours de cette période. Cela amène à exclure les salariés en congé maladie, en congé maternité (sauf pour l’indicateur relatif au retour de congé maternité - cf. rubrique G), ou en congé sans solde et qui ont, à ce titre, été absents sur une durée de plus de 6 mois. En revanche, les congés payés sont pris en compte comme du temps de présence. Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée de moins de 6 mois sont également exclus. Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs à prendre en compte pour le calcul des indicateurs ? Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise ne sont pas pris en compte au même titre que les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (cf. paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019). Faut-il prendre en compte les salariés placés en activité partielle (chômage partiel) ? Les salariés placés en activité partielle ne sont pas pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index pour les périodes où ils ne sont pas en activité. Les effectifs sont-ils appréciés sur la totalité de la période de référence ou au dernier jour de celle-ci ? L’effectif des salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle et non au dernier jour de celle-ci. Ainsi, qu’il soit à temps partiel ou à temps plein, si le salarié était présent plus de la moitié de la période de référence et répond aux conditions du décret, il compte pour 1 (cf. 2. des annexes). Les salariés d’une entreprise de travail temporaire en mission au sein d’une entreprise utilisatrice sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs de l’entreprise de travail temporaire pour le calcul des indicateurs ? Quand bien même l’entreprise de travail temporaire est l’employeur des salariés intérimaires, elle leur applique les politiques salariales des différentes entreprises utilisatrices. L’entreprise de travail temporaire doit donc mesurer son Index uniquement en se fondant sur ses salariés permanents. De même, les salariés en portage salarial dans une entreprise cliente ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’Index de cette entreprise. Par ailleurs, s’agissant de l’entreprise de portage salarial, les salariés portés ne sont pris en compte ni dans l’effectif permettant d’apprécier l’assujettissement à l’obligation de calculer et publier l’Index, ni dans les effectifs retenus pour le calcul des indicateurs. Ainsi, pour l’assujettissement aux obligations relatives à l’Index, seuls les salariés permanents de l’entreprise de portage salarial sont pris en compte dans l’effectif. Les cadres dirigeants sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs ? Oui, les cadres dirigeants doivent être pris en compte pour le calcul des indicateurs dès lors qu’ils sont salariés de l’entité légale concernée. Pour calculer les effectifs à prendre en compte, faut-il exclure les personnes absentes plus de 6 mois dont les absences sont injustifiées ? Oui, les personnes absentes plus de six mois pour absence injustifiée sont exclues du calcul. Les alternants embauchés par la suite en CDI au cours de la période de référence, avec une reprise d’ancienneté au premier jour de leur alternance, sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs ? Le décret précise que les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte pour le calcul des indicateurs. S’ils sont embauchés en CDI à la suite de leur alternance, ils seront pris en compte uniquement si la période passée en CDI est supérieure à six mois. Dans cette hypothèse, l’assiette de rémunération prise en compte sera celle qui porte sur la période passée en CDI. Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent sont-ils pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index ? Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent sont pris en compte dans les effectifs selon les modalités prévues à l’article L.1111-2 du code du travail. En revanche, dès lors que le contrat de travail est suspendu pendant les périodes non travaillées, ces périodes ne seront pas comptabilisées comme du temps de présence sur la période de référence considérée pour le calcul de l’Index. Ainsi, lorsque le cumul des périodes non travaillées entraîne une absence du salarié de plus de 6 mois sur la période de référence, celui-ci doit être exclu des effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs. Quelle est la définition des 4 catégories socioprofessionnelles (CSP) retenue dans le décret ? La définition des quatre CSP retenues dans le décret correspond à la nomenclature de l’INSEE. Les 4 CSP prévues par le décret du 8 janvier 2019 étant les suivantes : Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres. D - ÉLÉMENTS DE LA RÉMUNÉRATION PRIS EN COMPTE Pour le calcul de l’Index, le salaire de référence peut-il être le salaire contractuel de base versé ? Non. Au sens de l’article L. 3221-3 du code du travail, la rémunération à prendre en compte comprend non seulement le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, mais également tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier. Sont exclues de l’assiette de rémunération : les indemnités de licenciement (et de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité), les indemnités de départ à la retraite, ainsi que les indemnités compensatrices de congés payés, versées en fin de contrat. En revanche, les indemnités de congés payés sont prises en compte dans l’assiette de rémunération. Sont par ailleurs exclus les primes liées à une sujétion particulière (qui ne concerne pas la personne du salarié), les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures), les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation. Dans le détail, quels types de primes faut-il exclure ou prendre en compte ? Sont exclues du calcul de l’index, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié. Ces primes se rapportent non pas à la personne du salarié ou à ses performances, mais aux contraintes ou caractéristiques liées à son poste de travail (ex : prime de salissure, prime de froid, prime d’ouverture / de fermeture d’un magasin, prime d’astreinte, etc.). Les primes collectives attribuées à tous les salariés, quel que soit leur poste de travail, sont à inclure dans la rémunération (par exemple : prime de transport ou prime de vacances). Les \"bonus\", les commissions sur produits, les primes d’objectif liées aux performances individuelles du salarié, variables d’un individu à l’autre pour un même poste, sont prises en compte dans l’assiette de rémunération. Le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul des indicateurs renvoie-t-il à une rémunération brute ? Oui, la rémunération prise en compte pour le calcul des indicateurs correspond à la rémunération annuelle brute moyenne, reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. Comment traiter le cas des rémunérations et majorations versées un dimanche ou un jour férié ? Pour les heures de travail réalisées un jour férié, le montant de base du salaire est pris en compte, mais pas la majoration, qui correspond à une sujétion particulière liée à la fonction. Pour les heures travaillées le dimanche, incluses dans l’horaire hebdomadaire, le montant de base est pris en compte, mais pas la majoration (sujétion particulière liée à la fonction). En revanche, dans le cas du travail dominical effectué en plus de l’horaire hebdomadaire prévu, l’intégralité de la rémunération est exclue au même titre que les heures complémentaires et supplémentaires. Faut-il reconstituer la rémunération d’une personne absente une partie de la période de référence ? La rémunération de chaque salarié, au sens de l’article L. 3221-3, est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. Par exemple, un salarié parti en congé sabbatique pendant 4 mois sera bien inclus dans les effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs. Sa rémunération sera reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois. L’employeur doit-il prendre en compte la rémunération variable théorique au contrat ou la rémunération réellement versée ? L’employeur doit prendre en compte la rémunération réellement versée, de laquelle sont exclus les indemnités de licenciement (ou de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité) , les indemnités de départ à la retraite, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié, les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures) ainsi que les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation. Ainsi, les bonus ou les primes d’objectifs, variables d’une année sur l’autre ou d’un mois sur l’autre, dont le montant théorique est fixé à l’avance mais qui sont effectivement versés sur l’exercice suivant, ne sont pris en compte que lorsqu’ils sont effectivement versés. Pour les salariés absents une partie de l’année de référence, et qui n’ont à ce titre pas touché de bonus ou de primes variables, il faut donc compter 0. Dans le cas où les salariés ont le choix entre un véhicule de fonction et une indemnité ou crédit déplacement, doit-on exclure ces bénéfices de l’assiette de rémunération ? Dans le cas où la voiture de fonction peut être utilisée à des fins personnelles, il s’agit d’un avantage en nature, qui doit être pris en compte dans l’assiette de rémunération. De même, l’indemnité ou crédit déplacement, qui est l’équivalent en espèces de l’avantage tiré d’une voiture de fonction pouvant être utilisée à des fins personnelles, relève des avantages en espèces devant être pris en compte dans l’assiette. Les actions, stock-options ou compensations différées en actions perçues par certains salariés doivent-elles être prises en compte dans l’assiette de rémunération ? Non, ces éléments ne doivent pas être pris en compte dans l’assiette de rémunération car ils ne sont pas attribués en contrepartie d’un travail, mais correspondent à des gains liés au statut d’actionnaire. Ces éléments de rémunération sont optionnels, le salarié ayant le choix d’y souscrire ou non. De plus, leur versement est effectué de manière différée dans le temps. Faut-il reconstituer la rémunération d’un salarié absent pour maladie une partie de la période de référence (moins de six mois) mais dont l’absence bénéficie d’un maintien total de salaire ? Pour mémoire, les périodes où le contrat de travail du salarié est suspendu ne sont pas prises en compte dans le calcul. La rémunération du salarié absent pour maladie pendant une période inférieure à six mois est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence. La rémunération d’un salarié à temps partiel doit-elle être reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois de la période de référence ? Oui, la rémunération des salariés à temps partiel est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. Le compte épargne-temps (CET) doit-il être inclus dans les éléments de la rémunération à prendre en compte ? Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées. Il peut également, en accord avec l’employeur et à sa demande, bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée. Certaines de ces sommes peuvent correspondent à des heures supplémentaires, complémentaires qui sont exclues de l’assiette de rémunération. Dans la mesure où il n’est pas possible de faire la distinction au moment du versement, les sommes issues de la monétisation du CET ne doivent pas être prises en compte. La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat entre-t-elle dans l’assiette de rémunération pour le calcul de l’Index ? La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est une prime collective ne dépendant pas du poste de travail. Ses critères d’attribution et de modulation ne sont pas susceptibles d’induire des écarts sexués qui s’expliqueraient objectivement. Elle est donc incluse dans l’assiette de rémunération pour le calcul de l’Index. E - INDICATEUR – ÉCART DE RÉMUNÉRATION Est-il possible de répartir les salariés par ancienneté plutôt que par tranche d’âge, ou de modifier les tranches d’âge ? Non, cela n’est pas possible d’adapter ce critère pour comparer les écarts de rémunération. La répartition par tranches d’âge facilite la collecte et le traitement de données objectives, contrairement à une répartition par ancienneté, plus difficile à définir. Les quatre tranches d’âge définies dans le décret sont les suivantes : - moins de 30 ans ; - de 30 à 39 ans ; - de 40 à 49 ans ; - et 50 ans et plus. Il n’est pas non plus possible d’opter pour des tranches d’âge plus fines, par exemple de 0-5 ans / 6-10 ans etc. S’agissant des catégories de postes équivalents, est-il possible de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, notamment au sein d’une même période de 3 ans au cours de laquelle l’évolution de la note de l’Index sera examinée ? Ou le choix initial lie-t-il l’employeur ? Le décret prévoit que les employeurs ont la possibilité de répartir les salariés selon la classification de branche ou selon « une autre méthode de cotation des postes » après consultation du comité social et économique (ou des anciennes instances représentatives du personnel si la mise en place du CSE n’a pas encore eu lieu). L’employeur a la possibilité de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, ses différents Index seront comparés au cours d’un cycle de 3 ans, peu importe que la méthode ait été modifiée Est-il possible de retenir une méthode de cotation reposant sur les seuls intitulés de postes ou de fonctions des salariés, ou selon les catégories de métiers ? La méthode de cotation des postes ne doit pas aboutir à une construction des catégories par métier ou par fonction. Les catégories doivent au contraire inclure plusieurs métiers afin de corriger les biais liés à la non mixité de certains métiers. Dès lors, la répartition des salariés selon le seul intitulé des postes ou des fonctions ne correspond pas à l’esprit du décret. Le but est bien de mesurer les écarts de rémunération entre hommes et femmes effectuant un travail de valeur égale. Ainsi, il n’est pas possible de procéder aux cotations de postes par filières si cela conduit à repartir les salariés par métiers. Les échantillons peuvent se faire, par exemple, par niveau de responsabilité. Par exemple : un(e) technicien(ne) de maintenance peut se trouver dans le même échantillon qu’un(e) assistant(e) des ventes, si leur niveau de responsabilité est le même et qu’ils sont dans la même tranche d’âge. La méthode de cotation peut consister à segmenter une CSP existante, par exemple, dans la catégorie \"Cadre\", distinguer \"cadres dirigeants\", \"managers supérieurs\", et \"managers intermédiaires\", etc.) Les entreprises souhaitant utiliser la catégorisation par CSP, mais dont la convention de branche ne reprend pas les catégories de l’INSEE sont-elles contraintes de reconstituer les 4 CSP prévues au décret pour répartir leurs effectifs ? Parmi les 4 catégories socio-professionnelles (CSP) visées par le décret à défaut de cotation spécifique (Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres), les entreprises peuvent regrouper des catégories pour en avoir 2 ou 3 (ex : employés et ouvriers) si cela correspond au premier échelon de leur convention collective de branche. Cependant elles ne peuvent pas \"créer\" des catégories distinctes de celles du décret. Dans quels cas l’employeur doit-il obligatoirement consulter le comité social et économique (CSE) ? La consultation du CSE mentionnée au paragraphe 4.1. des annexes du décret du 8 janvier 2019 est obligatoire si l’employeur choisit une catégorisation par niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, ou d’une autre méthode de cotation des postes. La consultation du CSE n’est en revanche pas obligatoire dans le cas d’une répartition des salariés par CSP ou s’il choisit de regrouper entre elles une des 4 CSP existantes. Par exemple : le calcul de l’indicateur 1, avec 2 catégories cadres / non cadres (comprenant ouvriers / employés / techniciens-agents de maitrise) est possible sans consultation (avec un seuil de pertinence de 5% et non 2%). Une entreprise ayant déjà informé ses IRP par le passé sur la méthode de cotation des postes devra procéder à une nouvelle consultation dans le cadre du calcul de l’Index. Dans une entreprise dépourvue de CSE du fait d’une carence de candidats aux dernières élections professionnelles constatée par un PV de carence, l’employeur peut-il répartir les salariés, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes, ou cette faculté est-elle réservée aux employeurs dont les entreprises sont pourvues d’un CSE ? Le fait que les dispositions des annexes du décret du 8 janvier 2019 relatives au calcul de l’indicateur 1° ne précisent pas expressément « après consultation du CSE, s’il existe » n’est pas suffisant pour en conclure que l’absence de CSE non imputable à l’employeur (carence aux élections professionnelles, par exemple), lui interdit de procéder à la répartition des salariés qui lui semble la plus adéquate pour calculer l’indicateur. Ainsi, l’existence d’un PV de carence est de nature à exonérer l’employeur de son obligation de consultation. Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, à quel niveau le CSE doit-il être consulté ? Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, c’est le CSE central qui doit être consulté. La consultation du comité social et économique implique-t-elle nécessairement un avis ? Oui, la consultation du comité social et économique mentionnée aux paragraphes 4.1 des annexes du décret du 8 janvier 2019 implique un avis. Dans quel délai maximum le CSE doit-il rendre son avis ? Les délais de consultation du CSE prévus par le code du travail (articles L. 2312-16 et R. 2312-6) sont les suivants : 1 mois à compter de la mise à disposition des informations ; 2 mois en cas d’intervention d’un expert (financé à 100% par le CSE). Ce dernier a 2 mois maximum à compter de sa désignation pour rendre son rapport ; 3 mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du comité social et économique central et d’un ou plusieurs comités sociaux économiques d’établissement. A noter toutefois qu’il est possible de conclure un accord permettant de réduire ce délai. Celui-ci doit toutefois permettre au CSE ou, le cas échéant, au comité central d’exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l’importance des questions qui lui sont soumises. Les VRP peuvent-ils constituer une cinquième CSP ? En cas de réponse négative, à quelle CSP les rattacher ? Non, il n’est pas possible de créer une cinquième CSP \"VRP\" car cela revient à créer une catégorie de poste par \"métier\" ce qui est contraire à la philosophie de l’index. Ainsi, l’employeur a deux possibilités : Soit il rattache les VRP à une CSP existante, soit les TAM ou les cadres selon leur statut ; Soit il répartit les salariés, après consultation du CSE, par niveau ou coefficient hiérarchique ou toute autre méthode de cotation des postes. F - INDICATEURS – ÉCART DE TAUX D’AUGMENTATIONS ET DE PROMOTIONS Les \"écarts de taux d’augmentations individuelles\" correspondent-ils à des écarts de montants d’augmentations ou à des écarts de nombres de bénéficiaires d’augmentation ? La notion d’ « écarts de taux d’augmentations individuelles » renvoie à l’écart des taux de bénéficiaires d’augmentations individuelles. Ainsi, l’indicateur 2° est calculé en comparant le pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes à celui de salariées augmentées parmi les femmes pour chacun des quatre groupes de CSP comptant 10 salariés ou plus de l’un et de l’autre sexe. Il en va de même pour l’écart de taux de promotions. Pour les \"écarts de taux de promotions\", quelle est la définition d’une \"promotion\" au sens du décret ? La notion de promotion est définie en annexe du décret comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur, dans la classification de branche ou dans le système de cotation choisi par l’entreprise. A noter que le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur n’est pas lié au choix retenu pour la répartition des salariés dans les catégories de postes pour le calcul de l’indicateur 1. Il est conseillé à l’entreprise d’être la plus transparente possible sur la méthode de promotion, afin que les salariés et les représentants élus au CSE puissent identifier clairement la notion de promotion. \" S’agissant des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions, est-il possible d’apprécier ces indicateurs sur une période de référence de trois ans ? L’employeur peut décider, uniquement pour les entreprises de 50 à 250 salariés, de calculer l’indicateur relatif aux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des deux ou trois années précédentes. Son caractère pluriannuel peut être révisé tous les trois ans. Par exemple, si l’entreprise a choisi l’année civile 2019 comme période de référence pour le calcul de son Index en 2020, elle pourra calculer son indicateur relatif à l’écart de taux augmentations individuelles sur une période de référence de 2 ou 3 ans. Cette période de référence pourra ainsi aller respectivement du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2019, ou du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019. En 2023, elle pourra alors réviser le caractère pluriannuel de cette période de référence. Dans le cas où l’employeur choisit de calculer l’indicateur sur une période de référence pluriannuelle, il devra dans un premier temps retenir les effectifs pris en compte sur la période de référence annuelle retenue pour le calcul des autres indicateurs. Dans un second temps, pour le calcul de l’indicateur 2°, il regardera parmi ces effectifs combien ont bénéficié d’une augmentation individuelle sur les deux ou trois années considérées. Le choix d’une période de référence pluriannuelle revient à compter les salariés qui ont été augmentés au moins une fois sur les deux ou trois années considérées. Il convient ainsi de compter une seule fois un salarié augmenté chaque année sur la période de référence pluriannuelle retenue. Quel est l’effectif à prendre en compte pour le calcul du pourcentage de promotions ? Les salariés qui ont été promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de cette période sont-ils pris en compte ? Le calcul des effectifs à prendre en compte est le même pour tous les indicateurs (cf. rubrique C du questions/réponses). Ainsi les salariés promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période sont pris en compte dès lors qu’ils remplissent les critères prévus au paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019. Pour les indicateurs 2 et 3, est-il possible, comme pour l’indicateur 1, de répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique ? Non. La répartition des salariés, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes n’est possible que pour le calcul du 1er indicateur relatif à l’écart de rémunération. S’agissant des indicateurs 2 et 3, pour les entreprises de plus de 250 salariés, les salariés sont répartis selon les 4 catégories socioprofessionnelles définies en annexe du décret (ouvriers ; employés ; techniciens et agents de maîtrise ; ingénieurs et cadres). Pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions, les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale peuvent-ils être pris en compte ? La notion de promotion est définie en annexes du décret comme le franchissement d’un niveau ou coefficient hiérarchique supérieur. Les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale sont donc à prendre en compte pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions. Lorsqu’en application d’un accord d’entreprise, une entreprise augmente automatiquement au bout de trois ans les salariés qui n’ont pas eu sur les trois dernières années l’équivalent de 3% d’augmentation, de telle sorte que sur les trois ans ils ont effectivement une rémunération augmentée de 3%, est-ce une augmentation individuelle ? Non, dès lors que l’augmentation est basée sur des critères pouvant englober plusieurs salariés, en application d’un accord collectif d’entreprise, elle doit être considérée comme une augmentation collective. G - L’INDICATEUR – RETOUR DE CONGÉ MATERNITÉ Concernant l’indicateur \"retour de congé maternité\", comment interpréter « l’année suivant » le retour de congé maternité ? L’indicateur concerne les salariées qui sont revenues de congé maternité au cours de la période annuelle de référence. Parmi ces salariées, seules sont prises en compte, pour le calcul de l’indicateur, celles ayant eu un congé maternité durant lequel des augmentations salariales (générales ou individuelles) ont eu lieu. Pour elles, comme le prévoit la loi depuis 2006, il faut procéder à une réévaluation de leur rémunération. Ainsi, si une salariée revient en décembre de congé maternité et que des augmentations ont été versées pendant la période de ce congé, elle devra avoir une augmentation à son retour avant la fin de l’année (si l’année civile est la période de référence). L’indicateur est calculé en divisant le nombre de femmes augmentées à leur retour de congé maternité (lorsque ce retour a lieu pendant la période de référence), par le nombre de salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence, et au cours duquel des augmentations salariales ont eu lieu. Si plusieurs femmes sont revenues de congé maternité pendant l’année de référence, et qu’une seule d’entre elles n’a pas été augmentée alors qu’elle relève d’une catégorie professionnelle où la rémunération a été augmentée, la note de l’indicateur est égale à 0. Comment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental ? Lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental, l’indicateur est calculé en comparant le nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour physique dans l’entreprise, pendant l’année de référence, au nombre de salariées ayant bénéficié d’un congé maternité pendant lequel des augmentations salariales ont eu lieu. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental. Dans le cas où le congé maternité prend fin avant la fin de la période de référence considérée, mais que le congé parental se termine après la fin de cette même période, le respect de l’obligation sera apprécié sur la période de référence de l’année au cours de laquelle la salariée réintègre physiquement l’entreprise à l’issue de son congé parental. Comment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi de congés payés ? Lorsque le congé maternité est suivi de congés payés, l’indicateur est calculé au retour de congé maternité, autrement dit, à la suite de ce congé, sans attendre le retour physique de la salariée dans l’entreprise. Les salariées absentes plus de six mois mais qui sont revenues avant la fin de la période de référence doivent-elles être prises en compte pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité ? Oui, les salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence et qui ont été absentes plus de 6 mois pendant cette même période, doivent être prises en compte uniquement pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité. En évaluant la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2019, si une salariée revient de congé maternité au 31 août 2019 et qu’elle est augmentée au 1er janvier 2020, alors que ses collègues ont été revalorisés au 1er juillet 2019, celle-ci est-elle considérée comme augmentée ou non au titre de l’indicateur \"retour de congé maternité\" ? Non, elle n’est pas considérée comme augmentée, car le respect de l’obligation est apprécié sur l’année de référence, soit dans cet exemple sur l’année civile 2019. Les augmentations salariales des salariées en congé maternité, accordées durant ce congé (et non au retour de la salariée) sont-elles prises en compte pour le calcul de l’indicateur \"retour de congés maternité\" ? Oui. L’indicateur a pour objet de déterminer le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé maternité. Or en pratique, beaucoup d’entreprises procèdent aux augmentations prévues par l’article L.1225-26 du code du travail simultanément aux augmentations générales prévues pour l’ensemble des salariés. Ces augmentations peuvent donc être effectives pendant le congé maternité et non à l’issue de celui-ci. Il est logique et conforme à l’esprit du texte de prendre en compte l’augmentation que les femmes ont connue au cours de leur congé de maternité si elle se situe pendant la période de référence pour le calcul de l’indicateur. L’employeur doit-il verser à la salariée, à son retour de congé maternité, une moyenne des bonus qui ont été payés aux autres salariés en son absence ? Non. L’article L. 1225-26 du code du travail prévoit qu’à leur retour de congé maternité, les salariées doivent bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. Selon la jurisprudence, dès lors qu’une prime est expressément subordonnée à la participation effective du salarié à une activité de l’entreprise et qu’elle répond à des critères d’attribution objectifs, mesurables et licites, elle n’est pas due à la salariée pendant son congé de maternité. (Cass. soc., 19 septembre 2018, nº 17-11.618 FS-PB) Le congé d’adoption est-il pris en compte pour le calcul de l’indicateur \"retour de congés maternité\" ? Oui, le congé d’adoption est pris en compte dans le calcul de l’indicateur, au même titre que le congé de maternité. L’indicateur concerne donc tout salarié de sexe féminin ou masculin. Obtient-on nécessairement 0 à l’indicateur \"retour de congé maternité\" dans le cas où seules deux salariées n’ont pas bénéficié d’une augmentation durant l’année 2019 alors qu’elles étaient absentes pour congé maternité à l’occasion de l’exercice annuel de revalorisation, étant donné que ces deux salariées avaient bénéficié toutes deux d’une augmentation au second semestre 2018 ? Le calcul de l’Index étant basé sur une période de référence annuelle, si la période choisie est l’année 2019, il n’est pas possible de déroger à la règle posée par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, car les deux salariées concernées ont bénéficié d’une revalorisation au second semestre de l’année 2018. H - INDICATEUR DIX PLUS HAUTES REMUNERATIONS Que faire lorsque la 10ème et la 11ème rémunération sont égales et qu’elles concernent respectivement un homme et une femme ? L’employeur peut dans ce cas classer les rémunérations par ordre décroissant et choisir le top 10 qui lui est le plus favorable vis-à-vis du barème de cet indicateur. Dans tous les cas, il devra expliquer son choix auprès de son CSE et de l’administration. I - PUBLICATION ET TRANSMISSION DE L’INDEX Faut-il publier uniquement l’Index ou également le détail des indicateurs ? L’obligation de publicité concerne la note globale de l’Index ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations doivent être publiées de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise, chaque année au plus tard le 1er mars, et devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats l’année suivante. Pour satisfaire à cette exigence, vous pouvez, par exemple, publier vos résultats sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics. En cas de note globale à l’Index inférieure à 75 points, l’entreprise doit également publier les mesures de correction définies, par une communication externe et au sein de l’entreprise. En outre, en cas de note globale inférieure à 85 points, elle doit publier les objectifs de progression fixés pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte. Ces mesures et ces objectifs sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à l’obtention d’une note globale suffisante. En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle. Sur quel site internet l’entreprise doit-elle publier son Index et ses indicateurs ? La note globale de l’Index ainsi que le détail de chaque indicateur doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise, lorsqu’il en existe un (y compris lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe ou d’une UES). Une publication sur le site Intranet de l’entreprise n’est donc pas suffisante. Par exemple, vous pouvez publier vos résultats sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics A défaut de site internet propre à l’entreprise, l’Index et ses indicateurs doivent être publiés sur le site du groupe (ou UES) auquel l’entreprise appartient, s’il en existe un. S’il n’y a aucun site Internet (au niveau de l’entreprise, du groupe ou de l’UES), les résultats seront portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage…). L’employeur devra, dans tous les cas, communiquer aux services de l’inspection du travail et au CSE, en même temps que ses résultats, le lien du site internet sur lequel sont publiés ses résultats. Quelles sont les informations à transmettre au comité social et économique (CSE) ? Les indicateurs ainsi que la note globale sont mis à la disposition du comité social et économique (CSE), via la base de données économiques et sociales (BDESE). Les résultats sont présentés, pour le premier indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie socioprofessionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ainsi que par tranches d’âge. Les résultats des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions sont présentés par catégorie socioprofessionnelle. Le CSE est destinataire a minima de toutes les informations transmises à la Dreets. Conformément à l’article D. 1142-5 du code du travail, les informations mentionnées ci-dessus sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre. Dans le cas où certains indicateurs ne peuvent pas être calculés, l’information du CSE sur les indicateurs doit quand même être assurée et est accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés. Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir. Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs. Comment les entreprises doivent-elles transmettre leurs résultats aux services de l’inspection du travail ? Les entreprises doivent transmettre leurs indicateurs et leur Index aux services de l’inspection du travail (Dreets) via le site egapro.travail.gouv.fr du ministère du travail. Le site egapro.travail.gouv.fr reprend les informations listées dans l’arrêté du 17 août 2022 définissant les modèles de présentation et les modalités de transmission à l’administration des indicateurs et du niveau de résultat en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Quelles sont les modalités de transmission des résultats au comité social et économique lorsque l’entreprise a plusieurs établissements ? L’Index est calculé au niveau de l’entreprise : les résultats seront donc transmis au CSE central selon les modalités définies à l’article D.1142-5, via la base de données économiques et sociale (accessible a minima aux membres élus du CSE). Dans quels délais l’entreprise doit-elle transmettre ses résultats à son CSE suite à la publication de l’Index ? L’entreprise transmet les résultats à son CSE en amont de la première réunion qui suit la publication de l’Index En cas de modification des données transmises aux services de l’inspection du travail, le CSE doit être à nouveau informé. Lorsque la note ne peut pas être déterminée parce que le nombre maximal de points pouvant être obtenu est inférieur à 75 ou lorsqu’un indicateur n’est pas calculable, l’employeur doit-il quand même publier une information sur son site internet ? Lorsque la note globale de l’Index est incalculable, l’employeur n’est pas assujetti à l’obligation de publication de cette note sur son site internet. Toutefois, si certains indicateurs sont calculables, l’employeur est tenu de les publier sur son site internet. Lorsqu’un indicateur n’est pas calculable, l’employeur n’est pas assujetti à l’obligation de publication de cet indicateur. En effet, l’article D.1142-4 du code du travail prévoit que « [l]e niveau de résultat mentionné à l’article D. 1142-3 et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. L’employeur doit en revanche procéder à la transmission de ses résultats à l’administration et au CSE. Rechercher la note à l’index de l’égalité professionnelle des entreprises",
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"description": "Pour recruter une personne en PEC Jeunes, adressez-vous à Pôle emploi, à la mission locale ou au Cap emploi de votre territoire. pdf Dépliant Parcours emploi compétences - PEC Téléchargement du pdf (1",
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"html": "<p>Pour recruter une personne en PEC Jeunes, adressez-vous à <a href=\"https://www.pole-emploi.fr/annuaire/votre-pole-emploi.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Pôle emploi</a>, à la <a href=\"https://www.unml.info/les-missions-locales/annuaire/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">mission locale</a> ou au <a href=\"https://www.cheops-ops.org/notre-reseau/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cap emploi</a> de votre territoire.</p><hr class=\"spip\"><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-437893 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Dépliant Parcours emploi compétences - PEC</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/flyerpec.pdf\" title=\"Dépliant Parcours emploi compétences - PEC\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(1.2 Mo)</span></a></div></td></tr></tbody></table><hr class=\"spip\"><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><center><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/parcours-emploi-competences/pec\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>Tout savoir sur le parcours emploi compétences</strong></a></center></td></tr></tbody></table><hr class=\"spip\"><p><strong>Témoignage</strong><br class=\"autobr\">Morgane Guichart, embauchée en contrat <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/relance-activite/plan-1jeune-1solution/faciliter-l-entree-dans-la-vie-professionnelle-10878/aide-embauche-pec-jeunes\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Parcours Emploi Compétences (PEC)</a> en EHPAD, a trouvé sa solution.</p><div class=\"spip_document_438238 spip_documents spip_documents_center media video\" id=\"
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"html": "<p>Pour recruter une personne en PEC Jeunes, adressez-vous à <a href=\"https://www.pole-emploi.fr/annuaire/votre-pole-emploi.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Pôle emploi</a>, à la <a href=\"https://www.unml.info/les-missions-locales/annuaire/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">mission locale</a> ou au <a href=\"https://www.cheops-ops.org/notre-reseau/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cap emploi</a> de votre territoire.</p><hr class=\"spip\"><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><div class=\"doc-joint doc-joint--24 crayon document-titre-437893 \"><span class=\"doc-joint__extension doc-joint__icone\">pdf</span><span class=\"doc-joint__titre\">Dépliant Parcours emploi compétences - PEC</span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/flyerpec.pdf\" title=\"Dépliant Parcours emploi compétences - PEC\" type=\"application/pdf\" class=\"doc-joint__link pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span class=\"doc-joint__libelle-lien\">Téléchargement du pdf</span><span class=\"doc-joint__taille\">(1.2 Mo)</span></a></div></td></tr></tbody></table><hr class=\"spip\"><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><center><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/parcours-emploi-competences/pec\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>Tout savoir sur le parcours emploi compétences</strong></a></center></td></tr></tbody></table><hr class=\"spip\"><p><strong>Témoignage</strong><br class=\"autobr\">Morgane Guichart, embauchée en contrat <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/relance-activite/plan-1jeune-1solution/faciliter-l-entree-dans-la-vie-professionnelle-10878/aide-embauche-pec-jeunes\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Parcours Emploi Compétences (PEC)</a> en EHPAD, a trouvé sa solution.</p><div class=\"spip_document_438238 spip_documents spip_documents_center media video\" id=\"media_438238_77787\"><video id=\"video_438238_77787\" controls=\"\" preload=\"none\" width=\"320\" height=\"240\" poster=\"https://travail-emploi.gouv.fr/local/cache-gd2/6d/b22138ae362a2bf3895b5dc03a9687.jpg?1680002207\"><source type=\"text/oembed\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/distant/html/watchvv1K8Ez2832-a65b109.html?1621337857\"></video><div class=\"spip_doc_titre\"><strong>Comment j’ai trouvé un emploi dans un secteur d’avenir : LA SANTÉ</strong></div></div><script type=\"text/javascript\">(function($) { var ms_player_init_438238_77787 = function(){ if($('#video_438238_77787').parent('.media_wrapper').size() == 0){ $('#video_438238_77787').ms_player_init({ flowurl:'https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/contrib/mediaspip_player/flash/flowplayer.swf', volume_slider_orientation:'horizontal' }); } } $(function(){ ms_player_init_438238_77787(); //onAjaxLoad(function(){setTimeout(function(){ms_player_init_438238_77787();},500)}); });})(jQuery);</script><hr class=\"spip\"><dl class=\"spip_document_438707 spip_documents spip_documents_right\" style=\"float:right;width:300px;\"><dt><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/cofinancement4.png\" width=\"300\" height=\"100\" alt=\"\"></dt></dl>",
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"text": "Pour recruter une personne en PEC Jeunes, adressez-vous à Pôle emploi, à la mission locale ou au Cap emploi de votre territoire. pdf Dépliant Parcours emploi compétences - PEC Téléchargement du pdf (1.2 Mo) Tout savoir sur le parcours emploi compétences Témoignage Morgane Guichart, embauchée en contrat Parcours Emploi Compétences (PEC) en EHPAD, a trouvé sa solution. Comment j’ai trouvé un emploi dans un secteur d’avenir : LA SANTÉ (function($) { var ms_player_init_438238_77787 = function(){ if($('#video_438238_77787').parent('.media_wrapper').size() == 0){ $('#video_438238_77787').ms_player_init({ flowurl:'https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/contrib/mediaspip_player/flash/flowplayer.swf', volume_slider_orientation:'horizontal' }); } } $(function(){ ms_player_init_438238_77787(); //onAjaxLoad(function(){setTimeout(function(){ms_player_init_438238_77787();},500)}); }); })(jQuery);",
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"description": "Vous devez déposer votre demande d’aide auprès de Bpifrance sur www.vte-france.fr afin d’obtenir une labellisation. Tous les détails sur l’aide Télécharger le flyer Consultez la page dédiée au VTE Ver",
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"html": "<p>Vous devez déposer votre demande d’aide auprès de Bpifrance sur <a href=\"https://www.vte-france.fr/process-et-labellisation/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">www.vte-france.fr</a> afin d’obtenir une labellisation.</p><hr class=\"spip\"><table class=\"spip\"><tbody><tr class=\"row_odd odd\"><td><center><strong>Tous les détails sur l’aide</strong></center></td></tr></tbody></table><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/flyer-vte-vert.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger le flyer</a><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <a href=\"https://www.vte-france.fr/vte-vert\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Consultez la page dédiée au VTE Vert</a><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> <a href=\"https://www.vte-france.fr/quiz-vte-vert-testez-vos-connaissances-sur-cette-nouvelle-initiative/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Quiz VTE Vert</a><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\"> Pour plus d’informations, contactez <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/mailto:Aidevte@bpifrance.fr\" class=\"spip_mail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Aidevte@bpifrance.fr</a></p><hr class=\"spip\"><p><strong>Témoignages</strong></p><div class=\"spip_document_438236 spip_documents spip_documents_center media video\" id=\"
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