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@socialgouv/fiches-travail-data 4.419.0 → 4.420.0

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 [
   {
-    "date": "30/01/2023",
+    "date": "14/03/2023",
     "description": "Le contrat de travail existe dès l'instant où une personne (le salarié) s'engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la (...)",
     "intro": "<p>Le contrat de travail existe dès l’instant où une personne (le salarié) s’engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction d’une autre personne (l’employeur). Le plus souvent, le contrat de travail doit être écrit. Son exécution entraîne un certain nombre d’obligations, tant pour le salarié que pour l’employeur.</p>",
     "pubId": "article100976",
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       },
       {
         "anchor": "Le-contrat-doit-il-etre-ecrit",
-        "description": "Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet peut être non-écrit (sauf dispositions conventionnelles contraires). Le contrat est alors qualifié d’oral, de verbal ou de tacite.Toutefois,",
-        "html": "<p>Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet peut être non-écrit (sauf dispositions conventionnelles contraires). Le contrat est alors qualifié d’oral, de verbal ou de tacite.</p><p>Toutefois, si le contrat reste verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/employer-du-personnel/les-formalites-liees-a-lembauche.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">déclaration préalable à l’embauche</a> adressée à l’URSSAF (ou à la Mutualité sociale agricole - MSA).</p><p>Hormis le CDI à temps complet, tous les autres contrats doivent être écrits. Sont concernés&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Le contrat à durée indéterminée à temps partiel&nbsp;;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-cdd\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat à durée déterminée</a>&nbsp;;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-travail-a-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail à temps partiel</a>&nbsp;;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-de-travail-intermittent\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail intermittent</a>&nbsp;;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-de-travail-temporaire\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail temporaire</a>&nbsp;;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/contrat-de-professionnalisation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de professionnalisation</a>&nbsp;;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/apprentissage/contrat-apprentissage\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat d’apprentissage</a>&nbsp;;</li><li> Les contrats spécifiques prévus pour les personnes en difficulté, notamment le contrat unique d’insertion, dans sa forme <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/parcours-emploi-competences/cui-cae\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat d’accompagnement dans l’emploi</a> ou <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/parcours-emploi-competences/cui-cie\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat initiative-emploi</a>&nbsp;;</li><li> Les contrats conclus avec les groupements d’employeurs&nbsp;;</li><li> Le «&nbsp;contrat de travail en portage salarial&nbsp;» à durée déterminée, ou à durée indéterminée.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Le portage salarial</strong></p><p>Le portage salarial désigne l’ensemble organisé constitué par&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> D’une part, la relation entre une entreprise dénommée «&nbsp;entreprise de portage salarial&nbsp;» effectuant une prestation au profit d’une entreprise cliente, qui donne lieu à la conclusion d’un contrat commercial de prestation de portage salarial&nbsp;;</li><li> D’autre part, le contrat de travail conclu entre l’entreprise de portage salarial et un salarié désigné comme étant le «&nbsp;salarié porté&nbsp;», lequel est rémunéré par cette entreprise&nbsp;;</li><li> Le salarié porté justifie d’une expertise, d’une qualification et d’une autonomie qui lui permet de rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux des conditions d’exécution de sa prestation et de son prix. Il bénéficie d’une rémunération minimale définie par accord de branche étendu. À défaut d’accord de branche étendu, le montant de la rémunération mensuelle minimale est fixé à 75&nbsp;% de la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale (plafond fixé à 3&nbsp;666 euros depuis le 1er janvier 2023 et à 3&nbsp;428 euros de 2020 à 2022) pour une activité équivalant à un temps plein&nbsp;;</li><li> Les dispositions applicables au portage salarial figurent aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000030435227/#LEGISCTA000030435234\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.1254-1 et suivants du code du travail</a></li></ul></blockquote>",
+        "description": "Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet peut être non-écrit (sauf dispositions conventionnelles contraires). Le contrat est alors qualifié d’oral, de verbal ou de tacite (pour évite",
+        "html": "<p>Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet peut être non-écrit (sauf dispositions conventionnelles contraires). Le contrat est alors qualifié d’oral, de verbal ou de tacite (pour éviter des contentieux inutiles, il est toujours préférable de conclure un contrat de travail écrit).</p><p>Toutefois, si le contrat reste verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/employer-du-personnel/les-formalites-liees-a-lembauche.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">déclaration préalable à l’embauche</a> adressée à l’URSSAF (ou à la Mutualité sociale agricole - MSA). Cette obligation de remise est considérée comme satisfaite dès lors que le salarié dispose d’un contrat de travail écrit, accompagné de la mention de l’organisme destinataire de la déclaration (selon le cas, Urssaf ou caisse de MSA). Sur les obligations d’information issues de la loi du 9 mars 2023 citée en référence, on se reportera aux précisions figurant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-vie-du-contrat-de-travail/article/les-obligations-de-l-employeur-lors-de-l-embauche\">sur notre site</a>.</p><p>Hormis le CDI à temps complet, tous les autres contrats doivent être écrits (en cas de recours au CESU pour un CDD ou un temps partiel, voir précisions <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\">sur notre site</a>). Sont concernés&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Le contrat à durée indéterminée à temps partiel&nbsp;;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-cdd\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat à durée déterminée</a>&nbsp;;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-travail-a-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail à temps partiel</a>&nbsp;;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-de-travail-intermittent\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail intermittent</a>&nbsp;;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-de-travail-temporaire\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail temporaire</a>&nbsp;;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/contrat-de-professionnalisation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de professionnalisation</a>&nbsp;;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/apprentissage/contrat-apprentissage\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat d’apprentissage</a>&nbsp;;</li><li> Les contrats spécifiques prévus pour les personnes en difficulté, notamment le contrat unique d’insertion, dans sa forme <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/parcours-emploi-competences/cui-cae\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat d’accompagnement dans l’emploi</a> ou <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/parcours-emploi-competences/cui-cie\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat initiative-emploi</a>&nbsp;;</li><li> Les contrats conclus avec les groupements d’employeurs&nbsp;;</li><li> Le «&nbsp;contrat de travail en portage salarial&nbsp;» à durée déterminée, ou à durée indéterminée.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Le portage salarial</strong></p><p>Le portage salarial désigne l’ensemble organisé constitué par&nbsp;:<br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> D’une part, la relation entre une entreprise dénommée «&nbsp;entreprise de portage salarial&nbsp;» effectuant une prestation au profit d’une entreprise cliente, qui donne lieu à la conclusion d’un contrat commercial de prestation de portage salarial&nbsp;;</li><li> D’autre part, le contrat de travail conclu entre l’entreprise de portage salarial et un salarié désigné comme étant le «&nbsp;salarié porté&nbsp;», lequel est rémunéré par cette entreprise&nbsp;;</li><li> Le salarié porté justifie d’une expertise, d’une qualification et d’une autonomie qui lui permet de rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux des conditions d’exécution de sa prestation et de son prix. Il bénéficie d’une rémunération minimale définie par accord de branche étendu. À défaut d’accord de branche étendu, le montant de la rémunération mensuelle minimale est fixé à 75&nbsp;% de la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale (plafond fixé à 3&nbsp;666 euros depuis le 1er janvier 2023 et à 3&nbsp;428 euros de 2020 à 2022) pour une activité équivalant à un temps plein&nbsp;;</li><li> Les dispositions applicables au portage salarial figurent aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000030435227/#LEGISCTA000030435234\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L.1254-1 et suivants du code du travail</a></li></ul></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
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         },
-        "text": "Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet peut être non-écrit (sauf dispositions conventionnelles contraires). Le contrat est alors qualifié d’oral, de verbal ou de tacite.Toutefois, si le contrat reste verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF (ou à la Mutualité sociale agricole - MSA).Hormis le CDI à temps complet, tous les autres contrats doivent être écrits. Sont concernés : Le contrat à durée indéterminée à temps partiel ; Le contrat à durée déterminée ; Le contrat de travail à temps partiel ; Le contrat de travail intermittent ; Le contrat de travail temporaire ; Le contrat de professionnalisation ; Le contrat d’apprentissage ; Les contrats spécifiques prévus pour les personnes en difficulté, notamment le contrat unique d’insertion, dans sa forme contrat d’accompagnement dans l’emploi ou contrat initiative-emploi ; Les contrats conclus avec les groupements d’employeurs ; Le « contrat de travail en portage salarial » à durée déterminée, ou à durée indéterminée. Le portage salarial Le portage salarial désigne l’ensemble organisé constitué par : D’une part, la relation entre une entreprise dénommée « entreprise de portage salarial » effectuant une prestation au profit d’une entreprise cliente, qui donne lieu à la conclusion d’un contrat commercial de prestation de portage salarial ; D’autre part, le contrat de travail conclu entre l’entreprise de portage salarial et un salarié désigné comme étant le « salarié porté », lequel est rémunéré par cette entreprise ; Le salarié porté justifie d’une expertise, d’une qualification et d’une autonomie qui lui permet de rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux des conditions d’exécution de sa prestation et de son prix. Il bénéficie d’une rémunération minimale définie par accord de branche étendu. À défaut d’accord de branche étendu, le montant de la rémunération mensuelle minimale est fixé à 75 % de la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale (plafond fixé à 3 666 euros depuis le 1er janvier 2023 et à 3 428 euros de 2020 à 2022) pour une activité équivalant à un temps plein ; Les dispositions applicables au portage salarial figurent aux articles L.1254-1 et suivants du code du travail",
+        "text": "Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet peut être non-écrit (sauf dispositions conventionnelles contraires). Le contrat est alors qualifié d’oral, de verbal ou de tacite (pour éviter des contentieux inutiles, il est toujours préférable de conclure un contrat de travail écrit).Toutefois, si le contrat reste verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF (ou à la Mutualité sociale agricole - MSA). Cette obligation de remise est considérée comme satisfaite dès lors que le salarié dispose d’un contrat de travail écrit, accompagné de la mention de l’organisme destinataire de la déclaration (selon le cas, Urssaf ou caisse de MSA). Sur les obligations d’information issues de la loi du 9 mars 2023 citée en référence, on se reportera aux précisions figurant sur notre site.Hormis le CDI à temps complet, tous les autres contrats doivent être écrits (en cas de recours au CESU pour un CDD ou un temps partiel, voir précisions sur notre site). Sont concernés : Le contrat à durée indéterminée à temps partiel ; Le contrat à durée déterminée ; Le contrat de travail à temps partiel ; Le contrat de travail intermittent ; Le contrat de travail temporaire ; Le contrat de professionnalisation ; Le contrat d’apprentissage ; Les contrats spécifiques prévus pour les personnes en difficulté, notamment le contrat unique d’insertion, dans sa forme contrat d’accompagnement dans l’emploi ou contrat initiative-emploi ; Les contrats conclus avec les groupements d’employeurs ; Le « contrat de travail en portage salarial » à durée déterminée, ou à durée indéterminée. Le portage salarial Le portage salarial désigne l’ensemble organisé constitué par : D’une part, la relation entre une entreprise dénommée « entreprise de portage salarial » effectuant une prestation au profit d’une entreprise cliente, qui donne lieu à la conclusion d’un contrat commercial de prestation de portage salarial ; D’autre part, le contrat de travail conclu entre l’entreprise de portage salarial et un salarié désigné comme étant le « salarié porté », lequel est rémunéré par cette entreprise ; Le salarié porté justifie d’une expertise, d’une qualification et d’une autonomie qui lui permet de rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux des conditions d’exécution de sa prestation et de son prix. Il bénéficie d’une rémunération minimale définie par accord de branche étendu. À défaut d’accord de branche étendu, le montant de la rémunération mensuelle minimale est fixé à 75 % de la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale (plafond fixé à 3 666 euros depuis le 1er janvier 2023 et à 3 428 euros de 2020 à 2022) pour une activité équivalant à un temps plein ; Les dispositions applicables au portage salarial figurent aux articles L.1254-1 et suivants du code du travail",
         "title": "Le contrat doit-il être écrit ?"
       },
       {
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-vie-du-contrat-de-travail/article/contrat-de-travail-les-principales-caracteristiques"
   },
   {
-    "date": "21/07/2022",
+    "date": "14/03/2023",
     "description": "La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié (...)",
     "intro": "<p>La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.</p><p>La période d’essai constitue ainsi une première phase du contrat de travail qui&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> n’est pas obligatoire,</li><li> doit, pour exister, être prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement,</li><li> a une durée maximale fixée par le Code du travail, les conventions collectives ou le contrat de travail, avec, dans certains cas (CDD, VRP…), application de règles particulières,</li><li> peut, sauf abus, être rompue librement sous réserve du respect d’un délai de prévenance.</li></ul><p>Au terme de la période d’essai, le salarié est définitivement embauché.</p>",
     "pubId": "article100977",
@@ -102,7 +102,7 @@
       {
         "anchor": "Quelle-est-la-duree-de-la-periode-d-essai",
         "description": "Durée initiale maximale Au terme de l’article L. 1221-19 du Code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est : de deux mois pou",
-        "html": "<p><strong>Durée initiale maximale</strong><br class=\"autobr\">Au terme de l’article L. 1221-19 du Code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> de deux mois pour les ouvriers et les employés&nbsp;;</li><li> de trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens&nbsp;;</li><li> de quatre mois pour les cadres.</li></ul><p>Si le contrat de travail (ou la lettre d’engagement) prévoit une période d’essai, il doit en préciser la durée en respectant ces limites.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Selon la Cour de cassation (Chambre sociale, 28 avril 2011), «&nbsp;sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, toute période d’essai, qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire&nbsp;» (tous les jours du calendrier, du lundi au dimanche compris, y compris les jours fériés).</p></blockquote><p><strong>Renouvellement de la période d’essai</strong></p><p>La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement. La possibilité de renouvellement est expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.</p><p>La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser (art. L. 1221-21)&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> quatre mois pour les ouvriers et employés&nbsp;;</li><li> six mois pour les agents de maîtrise et techniciens&nbsp;;</li><li> huit mois pour les cadres.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> En cas d’embauche dans l’entreprise dans les trois mois suivant l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables. Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d’essai.</li><li> Si le contrat d’apprentissage est suivi de la signature d’un contrat de travail à durée indéterminée, d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire dans la même entreprise, aucune période d’essai ne peut être imposée, sauf dispositions conventionnelles contraires.</li><li> Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 9 octobre 2013, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&amp;idTexte=JURITEXT000028062404\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">auquel on se reportera</a> \"il résulte de l’article L. 1243-11 du code du travail que lorsque le salarié a été, après l’échéance du terme de son contrat à durée déterminée, engagé par contrat à durée indéterminée, la durée du ou des contrats à durée déterminée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail&nbsp;; qu’il importe peu que le salarié ait occupé le même emploi, en exécution de différents contrats\".</li></ul></blockquote><p>Les durées de la période d’essai telles que fixées ci-dessus ont un caractère impératif, à l’exception&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;de durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 (date de publication de la loi n°&nbsp;2008-596 du 25 juin 2008 de modernisation du marché du travail)&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après cette même date de publication&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;de durées plus courtes fixées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.<br class=\"autobr\">En présence d’une durée plus longue fixée par accord de branche dans l’hypothèse mentionnée ci-dessus, les juges doivent, en cas de litige, apprécier le caractère raisonnable de cette durée au regard de la catégorie d’emploi occupée par le salarié. Ainsi, à titre d’illustration, a été considérée comme déraisonnable, au regard de la finalité de la période d’essai et de l’exclusion des règles du licenciement durant cette période&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> une période d’essai dont la durée, renouvellement inclus, atteint un an (en l’espèce, il s’agissait d’un cadre exerçant les fonctions de directeur de magasin&nbsp;; arrêt de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000025151390\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 11 janvier 2012</a>&nbsp;;</li><li> une période d’essai dont la durée est de six mois (en l’espèce, il s’agissait d’un salarié recruté en qualité d’assistant commercial&nbsp;; arrêt de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000025861328/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 10 mai 2012</a>.</li></ul><p>Si la durée de la période d’essai n’est pas considérée comme raisonnable par les juges, la rupture du contrat de travail sera considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse (voir en ce sens, arrêt de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000025151390/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 11 janvier 2012</a>).</p><p><strong>Une durée réglementée pour certains salariés</strong></p><p>La durée de la période d’essai est, pour certaines professions, réglementée par des dispositions particulières&nbsp;: VRP, assistant(e)s maternel(le). Des règles particulières s’appliquent également aux titulaires de certains contrats&nbsp;: CDD, intérim, contrat d’apprentissage…</p>",
+        "html": "<p><strong>Durée initiale maximale</strong><br class=\"autobr\">Au terme de l’article L. 1221-19 du Code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> de deux mois pour les ouvriers et les employés&nbsp;;</li><li> de trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens&nbsp;;</li><li> de quatre mois pour les cadres.</li></ul><p>Si le contrat de travail (ou la lettre d’engagement) prévoit une période d’essai, il doit en préciser la durée en respectant ces limites.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Selon la Cour de cassation (Chambre sociale, 28 avril 2011), «&nbsp;sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, toute période d’essai, qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire&nbsp;» (tous les jours du calendrier, du lundi au dimanche compris, y compris les jours fériés).</p></blockquote><p><strong>Renouvellement de la période d’essai</strong></p><p>La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement. La possibilité de renouvellement est expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.</p><p>La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser (art. L. 1221-21)&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> quatre mois pour les ouvriers et employés&nbsp;;</li><li> six mois pour les agents de maîtrise et techniciens&nbsp;;</li><li> huit mois pour les cadres.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> En cas d’embauche dans l’entreprise dans les trois mois suivant l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables. Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d’essai.</li><li> Si le contrat d’apprentissage est suivi de la signature d’un contrat de travail à durée indéterminée, d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire dans la même entreprise, aucune période d’essai ne peut être imposée, sauf dispositions conventionnelles contraires.</li><li> Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 9 octobre 2013, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&amp;idTexte=JURITEXT000028062404\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">auquel on se reportera</a> \"il résulte de l’article L. 1243-11 du code du travail que lorsque le salarié a été, après l’échéance du terme de son contrat à durée déterminée, engagé par contrat à durée indéterminée, la durée du ou des contrats à durée déterminée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail&nbsp;; qu’il importe peu que le salarié ait occupé le même emploi, en exécution de différents contrats\".</li></ul></blockquote><p>Les durées de la période d’essai telles que fixées ci-dessus ont un caractère impératif, à l’exception&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;de durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 (date de publication de la loi n°&nbsp;2008-596 du 25 juin 2008 de modernisation du marché du travail). Cette disposition est supprimée par la loi du 9 mars 2023 citée en référence. Cette suppression entrera en vigueur 6 mois après la promulgation de cette loi, soit à compter du 9 septembre 2023, et ce afin de laisser aux partenaires sociaux le temps de revoir les accords de branche concernés&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après cette même date de publication&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;de durées plus courtes fixées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.<br class=\"autobr\">En présence d’une durée plus longue fixée par accord de branche dans l’hypothèse mentionnée ci-dessus, les juges doivent, en cas de litige, apprécier le caractère raisonnable de cette durée au regard de la catégorie d’emploi occupée par le salarié. Ainsi, à titre d’illustration, a été considérée comme déraisonnable, au regard de la finalité de la période d’essai et de l’exclusion des règles du licenciement durant cette période&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> une période d’essai dont la durée, renouvellement inclus, atteint un an (en l’espèce, il s’agissait d’un cadre exerçant les fonctions de directeur de magasin&nbsp;; arrêt de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000025151390\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 11 janvier 2012</a>&nbsp;;</li><li> une période d’essai dont la durée est de six mois (en l’espèce, il s’agissait d’un salarié recruté en qualité d’assistant commercial&nbsp;; arrêt de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000025861328/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 10 mai 2012</a>.</li></ul><p>Si la durée de la période d’essai n’est pas considérée comme raisonnable par les juges, la rupture du contrat de travail sera considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse (voir en ce sens, arrêt de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000025151390/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cour de cassation du 11 janvier 2012</a>).</p><p><strong>Une durée réglementée pour certains salariés</strong></p><p>La durée de la période d’essai est, pour certaines professions, réglementée par des dispositions particulières&nbsp;: VRP, assistant(e)s maternel(le). Des règles particulières s’appliquent également aux titulaires de certains contrats&nbsp;: CDD, intérim, contrat d’apprentissage…</p>",
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+        "text": "Durée initiale maximale Au terme de l’article L. 1221-19 du Code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est : de deux mois pour les ouvriers et les employés ; de trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ; de quatre mois pour les cadres.Si le contrat de travail (ou la lettre d’engagement) prévoit une période d’essai, il doit en préciser la durée en respectant ces limites. Selon la Cour de cassation (Chambre sociale, 28 avril 2011), « sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, toute période d’essai, qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire » (tous les jours du calendrier, du lundi au dimanche compris, y compris les jours fériés). Renouvellement de la période d’essaiLa période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement. La possibilité de renouvellement est expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser (art. L. 1221-21) : quatre mois pour les ouvriers et employés ; six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ; huit mois pour les cadres. En cas d’embauche dans l’entreprise dans les trois mois suivant l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables. Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d’essai. Si le contrat d’apprentissage est suivi de la signature d’un contrat de travail à durée indéterminée, d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire dans la même entreprise, aucune période d’essai ne peut être imposée, sauf dispositions conventionnelles contraires. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 9 octobre 2013, auquel on se reportera \"il résulte de l’article L. 1243-11 du code du travail que lorsque le salarié a été, après l’échéance du terme de son contrat à durée déterminée, engagé par contrat à durée indéterminée, la durée du ou des contrats à durée déterminée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail ; qu’il importe peu que le salarié ait occupé le même emploi, en exécution de différents contrats\". Les durées de la période d’essai telles que fixées ci-dessus ont un caractère impératif, à l’exception : de durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 (date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 de modernisation du marché du travail). Cette disposition est supprimée par la loi du 9 mars 2023 citée en référence. Cette suppression entrera en vigueur 6 mois après la promulgation de cette loi, soit à compter du 9 septembre 2023, et ce afin de laisser aux partenaires sociaux le temps de revoir les accords de branche concernés ; de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après cette même date de publication ; de durées plus courtes fixées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. En présence d’une durée plus longue fixée par accord de branche dans l’hypothèse mentionnée ci-dessus, les juges doivent, en cas de litige, apprécier le caractère raisonnable de cette durée au regard de la catégorie d’emploi occupée par le salarié. Ainsi, à titre d’illustration, a été considérée comme déraisonnable, au regard de la finalité de la période d’essai et de l’exclusion des règles du licenciement durant cette période : une période d’essai dont la durée, renouvellement inclus, atteint un an (en l’espèce, il s’agissait d’un cadre exerçant les fonctions de directeur de magasin ; arrêt de la Cour de cassation du 11 janvier 2012 ; une période d’essai dont la durée est de six mois (en l’espèce, il s’agissait d’un salarié recruté en qualité d’assistant commercial ; arrêt de la Cour de cassation du 10 mai 2012.Si la durée de la période d’essai n’est pas considérée comme raisonnable par les juges, la rupture du contrat de travail sera considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse (voir en ce sens, arrêt de la Cour de cassation du 11 janvier 2012).Une durée réglementée pour certains salariésLa durée de la période d’essai est, pour certaines professions, réglementée par des dispositions particulières : VRP, assistant(e)s maternel(le). Des règles particulières s’appliquent également aux titulaires de certains contrats : CDD, intérim, contrat d’apprentissage…",
         "title": "Quelle est la durée de la période d’essai ?"
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     "description": "Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) étant la forme normale et générale de la relation de travail, la conclusion d'un contrat à durée (...)",
     "intro": "<p>Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) étant la forme normale et générale de la relation de travail, la conclusion d’un contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Il doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit.<br class=\"autobr\">Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Conclu en dehors du cadre légal, il peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée.</p>",
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         "description": "Remplacement d’un salarié absentUn salarié embauché en contrat à durée déterminée peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s",
-        "html": "<p><strong>Remplacement d’un salarié absent</strong></p><p>Un salarié embauché en contrat à durée déterminée peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s’il s’agit d’une grève.</p><p>Dans ce cas, comme l’a rappelé la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&amp;idTexte=JURITEXT000026182947&amp;fastReqId=1029062252&amp;fastPos=1\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 11 juillet 2012</a> un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés</p><blockquote class=\"spip\"><p>À titre expérimental, par dérogation au principe posé au 1° de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037312980\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1242-2 du code du travail</a>, et dans des secteurs qui seront définis par décret, un seul contrat à durée déterminée pourra être conclu pour remplacer plusieurs salariés (CDD «&nbsp;multi-remplacement&nbsp;»). Cette expérimentation ne pourra avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Sa durée est fixée à 2 ans à compter de la publication du décret précité.</p></blockquote><p>Le CDD peut également permettre&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> le remplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole&nbsp;;</li><li> le remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens, d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale.</li></ul><p><strong>Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…)</strong></p><p>Le passage à temps partiel doit avoir fait l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un échange écrit entre le salarié et l’employeur.</p><p><strong>Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié</strong></p><p>Un salarié sous contrat à durée déterminée peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise ou ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée.</p><p><strong>Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise</strong></p><p><strong>Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise</strong><br class=\"autobr\">Toutefois un CDD ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement.</p><p><strong>Emplois à caractère saisonnier</strong><br class=\"autobr\">Le recours au CDD est possible pour des emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Sont notamment concernés le secteur agricole, les industries agroalimentaires et le tourisme.<br class=\"autobr\">Le contrat de travail à caractère saisonnier peut comporter une clause de reconduction pour la saison suivante (voir aussi ci-dessous). Une convention ou un accord collectif de travail peut également prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l’année suivante&nbsp;; ce texte en définit alors les conditions, notamment la période d’essai, et prévoit en particulier dans quel délai cette proposition est faite au salarié avant le début de la saison ainsi que le montant minimum de l’indemnité perçue par le salarié s’il n’a pas reçu de proposition de réemploi.</p><blockquote class=\"spip\"><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Pour calculer l’ancienneté du salarié, les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise sont cumulées.<br class=\"autobr\">Pour l’application de cette disposition dans les branches où l’emploi saisonnier est particulièrement développé, (ces branches sont définies par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2017/5/5/ETST1713866A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêté du 5 mai 2017</a>), à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise, les contrats de travail à caractère saisonnier dans une même entreprise sont considérés comme successifs lorsqu’ils sont conclus sur une ou plusieurs saisons, y compris lorsqu’ils ont été interrompus par des périodes sans activité dans cette entreprise.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Dans ces mêmes branches, à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> l’employeur informe le salarié sous contrat de travail à caractère saisonnier, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information (lettre recommandée avec AR, lettre remise en main propre contre décharge, courriel avec accusé de réception, etc.), des conditions de reconduction de son contrat avant l’échéance de ce dernier.</li><li> tout salarié ayant été embauché sous contrat de travail à caractère saisonnier dans la même entreprise bénéficie d’un droit à la reconduction de son contrat dès lors qu’il a effectué au moins deux mêmes saisons dans cette entreprise sur deux années consécutives et que l’employeur dispose d’un emploi saisonnier à pourvoir, compatible avec la qualification du salarié.<br class=\"autobr\">Il appartient à l’employeur d’informer le salarié de son droit à la reconduction de son contrat, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, dès lors que ces deux conditions sont réunies, sauf motif dûment fondé.</li></ul></blockquote><p><strong>Recrutement d’ingénieurs et de cadres</strong><br class=\"autobr\">Un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d’un objet défini lorsqu’un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise le prévoit. Ce contrat est conclu pour une durée minimale de dix-huit mois et une durée maximale de trente six mois. Il ne peut pas être renouvelé. <br class=\"autobr\">Ce dispositif («&nbsp;CDD à objet défini&nbsp;») est, sauf précisions contraires, soumis aux dispositions présentées ici, et fait l’objet d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-a-objet-defini\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche spécifique à laquelle on se reportera.</a></p><p><strong>Contrats à durée déterminée «&nbsp;d’usage&nbsp;»</strong><br class=\"autobr\">Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d’usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d’activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu. Leur liste figure à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000021336319/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article D. 1242-1 du Code du travail</a></p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour ce type de contrats, comme pour les contrats saisonniers (voir ci-avant), lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l’employeur.</p></blockquote><p>Pour plus de précisions sur les CDD d’usage, on se reportera à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/cddu\">fiche qui leur est consacrée</a>.</p><p><strong>Cas particuliers</strong><br class=\"autobr\">Peuvent motiver la conclusion de contrats à durée déterminée des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes. En revanche, sous réserve des dérogations prévues par les articles D. 4154-2 à D. 4154-6, il est interdit d’employer un salarié en CDD pour effectuer des travaux dangereux (exposition à certains agents nocifs) dont la liste est donnée par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037001003\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 4154-1 du Code du travail</a></p><p>Enfin, dans les conditions fixées par les articles L. 718-4 à L. 718-6 du Code rural et de la pêche maritime, des CDD d’une durée maximale d’un mois peuvent être conclus pour la réalisation de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-vendanges\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">travaux de vendanges</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>CDD conclus dans le cadre de la politique de l’emploi ou de la politique de la recherche (article L. 1242-3 du code du travail)</strong><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Les embauches effectuées dans le cadre de la politique de l’emploi peuvent également être réalisées à durée déterminée, les contrats répondant alors, sur certains points (durée maximale, possibilité de suspension, renouvellement, rupture anticipée à l’initiative du salarié…), à des règles particulières. Sont notamment concernés les contrats de professionnalisation et le contrat unique d’insertion. Il en est de même lorsque l’employeur s’engage, sous certaines conditions, à assurer un complément de formation professionnelle à certains salariés (par exemple, élèves d’établissement d’enseignement effectuant des stages prévus dans un cycle d’études et liés aux études ou à l’obtention d’un diplôme ou d’une spécialisation). Les contrats de travail à durée déterminée conclus dans ces cas de figure obéissent, pour une large part, à des règles particulières. Ils peuvent être requalifiés en CDI lorsque les conditions prévues ne sont pas réunies (par exemple, absence de formation).<br class=\"autobr\">C’est également dans le cadre de la politique de l’emploi que peuvent être conclus les CDD «&nbsp;senior&nbsp;» (voir précisions ci-dessous).<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Afin de favoriser le développement de la recherche, un CDD, répondant à certaines règles particulières (durée, renouvellement, etc.) peut également être conclu&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> lorsque l’employeur confie des activités de recherche au salarié et participe à sa formation à la recherche et par la recherche dans les conditions fixées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042752159\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 412-3 du code de la recherche</a>. <br class=\"autobr\">Cet article, permet la conclusion d’un CDD dénommé «&nbsp;contrat doctoral de droit privé&nbsp;» dont les modalités de mise en œuvre sont fixées par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044099561\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°&nbsp;2021-1233 du 25 septembre 2021</a> en vigueur depuis le 27 septembre 2021,</li><li> lorsque l’employeur confie au salarié, dans les conditions fixées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042752265\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 431-5 du même code</a>, des activités de recherche en vue de la réalisation d’un objet défini et qu’il s’engage à fournir au salarié une expérience professionnelle complémentaire au diplôme de doctorat prévu à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000042813268\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 612-7 du code de l’éducation</a>. Les modalités de mise en œuvre de ce type particulier de CDD «&nbsp;à objet défini&nbsp;» (dit «&nbsp;contrat postdoctoral de droit privé&nbsp;») sont fixées par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044099544\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°&nbsp;2021-1232 du 25 septembre 2021</a>.</li></ul></blockquote><p><strong>Le CDD «&nbsp;senior&nbsp;»</strong></p><p>Afin de favoriser le retour à l’emploi des salariés âgés et de leur permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein, tout employeur visé à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018765556\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2212-1 du Code du travail</a> (à l’exception des professions agricoles) peut conclure un CDD avec une personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé (CRP&nbsp;; ce dispositif, en vigueur lors de la création du CDD «&nbsp;senior&nbsp;» a depuis été remplacé par le contrat de sécurisation professionnelle). Ce CDD sera alors conclu en application de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042812961\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1242-3 du Code du travail</a><br class=\"autobr\">D’une durée maximale de 18 mois, il peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 36 mois.</p><p>Pour plus de précisions sur le CDD «&nbsp;senior&nbsp;», on se reportera à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-senior-cdd-senior\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche consacrée à ce dispositif</a>.</p><p><strong>Le CDD «&nbsp;joueur professionnel&nbsp;»</strong></p><p>Le joueur professionnel salarié de jeu vidéo compétitif est défini comme toute personne ayant pour activité rémunérée la participation à des compétitions de jeu vidéo dans un lien de subordination juridique avec une association ou une société bénéficiant d’un agrément ministériel. Tout contrat par lequel une association ou une société bénéficiant de cet agrément s’assurera, moyennant rémunération, le concours d’un de ces joueurs sera un contrat de travail à durée déterminée qui, pour l’essentiel, devra répondre, non pas aux dispositions présentées dans cette fiche, mais à celles (durée minimale, mentions obligatoires, etc.) spécifiquement prévues par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036263139\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 102 de la loi n°&nbsp;2016-1321 du 7 octobre 2016.</a><br class=\"autobr\">Les modalités de mise en œuvre de ces dispositions sont fixées par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000034633579\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°&nbsp;2017-872 du 9 mai 2017</a>.</p>",
+        "html": "<p><strong>Remplacement d’un salarié absent</strong></p><p>Un salarié embauché en contrat à durée déterminée peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s’il s’agit d’une grève.</p><p>Dans ce cas, comme l’a rappelé la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&amp;idTexte=JURITEXT000026182947&amp;fastReqId=1029062252&amp;fastPos=1\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêt du 11 juillet 2012</a> un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés</p><blockquote class=\"spip\"><p>À titre expérimental, par dérogation au principe posé au 1° de l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037312980\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1242-2 du code du travail</a>, et dans des secteurs qui seront définis par décret, un seul contrat à durée déterminée pourra être conclu pour remplacer plusieurs salariés (CDD «&nbsp;multi-remplacement&nbsp;»). Cette expérimentation ne pourra avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Sa durée est fixée à 2 ans à compter de la publication du décret précité.</p></blockquote><p>Le CDD peut également permettre&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> le remplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole&nbsp;;</li><li> le remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens, d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale.</li></ul><p><strong>Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…)</strong></p><p>Le passage à temps partiel doit avoir fait l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un échange écrit entre le salarié et l’employeur.</p><p><strong>Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié</strong></p><p>Un salarié sous contrat à durée déterminée peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise ou ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée.</p><p><strong>Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise</strong></p><p><strong>Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise</strong><br class=\"autobr\">Toutefois un CDD ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement.</p><p><strong>Emplois à caractère saisonnier</strong><br class=\"autobr\">Le recours au CDD est possible pour des emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Sont notamment concernés le secteur agricole, les industries agroalimentaires et le tourisme.<br class=\"autobr\">Le contrat de travail à caractère saisonnier peut comporter une clause de reconduction pour la saison suivante (voir aussi ci-dessous). Une convention ou un accord collectif de travail peut également prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l’année suivante&nbsp;; ce texte en définit alors les conditions, notamment la période d’essai, et prévoit en particulier dans quel délai cette proposition est faite au salarié avant le début de la saison ainsi que le montant minimum de l’indemnité perçue par le salarié s’il n’a pas reçu de proposition de réemploi.</p><blockquote class=\"spip\"><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Pour calculer l’ancienneté du salarié, les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise sont cumulées.<br class=\"autobr\">Pour l’application de cette disposition dans les branches où l’emploi saisonnier est particulièrement développé, (ces branches sont définies par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2017/5/5/ETST1713866A/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêté du 5 mai 2017</a>), à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise, les contrats de travail à caractère saisonnier dans une même entreprise sont considérés comme successifs lorsqu’ils sont conclus sur une ou plusieurs saisons, y compris lorsqu’ils ont été interrompus par des périodes sans activité dans cette entreprise.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Dans ces mêmes branches, à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> l’employeur informe le salarié sous contrat de travail à caractère saisonnier, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information (lettre recommandée avec AR, lettre remise en main propre contre décharge, courriel avec accusé de réception, etc.), des conditions de reconduction de son contrat avant l’échéance de ce dernier.</li><li> tout salarié ayant été embauché sous contrat de travail à caractère saisonnier dans la même entreprise bénéficie d’un droit à la reconduction de son contrat dès lors qu’il a effectué au moins deux mêmes saisons dans cette entreprise sur deux années consécutives et que l’employeur dispose d’un emploi saisonnier à pourvoir, compatible avec la qualification du salarié.<br class=\"autobr\">Il appartient à l’employeur d’informer le salarié de son droit à la reconduction de son contrat, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, dès lors que ces deux conditions sont réunies, sauf motif dûment fondé.</li></ul></blockquote><p><strong>Recrutement d’ingénieurs et de cadres</strong><br class=\"autobr\">Un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d’un objet défini lorsqu’un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise le prévoit. Ce contrat est conclu pour une durée minimale de dix-huit mois et une durée maximale de trente six mois. Il ne peut pas être renouvelé. <br class=\"autobr\">Ce dispositif («&nbsp;CDD à objet défini&nbsp;») est, sauf précisions contraires, soumis aux dispositions présentées ici, et fait l’objet d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-a-objet-defini\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche spécifique à laquelle on se reportera.</a></p><p><strong>Contrats à durée déterminée «&nbsp;d’usage&nbsp;»</strong><br class=\"autobr\">Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d’usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d’activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu. Leur liste figure à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000021336319/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article D. 1242-1 du Code du travail</a></p><blockquote class=\"spip\"><p>Pour ce type de contrats, comme pour les contrats saisonniers (voir ci-avant), lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l’employeur.</p></blockquote><p>Pour plus de précisions sur les CDD d’usage, on se reportera à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/cddu\">fiche qui leur est consacrée</a>.</p><p><strong>Cas particuliers</strong><br class=\"autobr\">Peuvent motiver la conclusion de contrats à durée déterminée des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes. En revanche, sous réserve des dérogations prévues par les articles D. 4154-2 à D. 4154-6, il est interdit d’employer un salarié en CDD pour effectuer des travaux dangereux (exposition à certains agents nocifs) dont la liste est donnée par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037001003\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 4154-1 du Code du travail</a></p><p>Enfin, dans les conditions fixées par les articles L. 718-4 à L. 718-6 du Code rural et de la pêche maritime, des CDD d’une durée maximale d’un mois peuvent être conclus pour la réalisation de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-vendanges\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">travaux de vendanges</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>CDD conclus dans le cadre de la politique de l’emploi ou de la politique de la recherche (article L. 1242-3 du code du travail)</strong><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Les embauches effectuées dans le cadre de la politique de l’emploi peuvent également être réalisées à durée déterminée, les contrats répondant alors, sur certains points (durée maximale, possibilité de suspension, renouvellement, rupture anticipée à l’initiative du salarié…), à des règles particulières. Sont notamment concernés les contrats de professionnalisation et le contrat unique d’insertion. Il en est de même lorsque l’employeur s’engage, sous certaines conditions, à assurer un complément de formation professionnelle à certains salariés (par exemple, élèves d’établissement d’enseignement effectuant des stages prévus dans un cycle d’études et liés aux études ou à l’obtention d’un diplôme ou d’une spécialisation). Les contrats de travail à durée déterminée conclus dans ces cas de figure obéissent, pour une large part, à des règles particulières. Ils peuvent être requalifiés en CDI lorsque les conditions prévues ne sont pas réunies (par exemple, absence de formation).<br class=\"autobr\">C’est également dans le cadre de la politique de l’emploi que peuvent être conclus les CDD «&nbsp;senior&nbsp;» (voir précisions ci-dessous).<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Afin de favoriser le développement de la recherche, un CDD, répondant à certaines règles particulières (durée, renouvellement, etc.) peut également être conclu&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> lorsque l’employeur confie des activités de recherche au salarié et participe à sa formation à la recherche et par la recherche dans les conditions fixées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042752159\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 412-3 du code de la recherche</a>. <br class=\"autobr\">Cet article, permet la conclusion d’un CDD dénommé «&nbsp;contrat doctoral de droit privé&nbsp;» dont les modalités de mise en œuvre sont fixées par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044099561\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°&nbsp;2021-1233 du 25 septembre 2021</a> en vigueur depuis le 27 septembre 2021,</li><li> lorsque l’employeur confie au salarié, dans les conditions fixées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042752265\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 431-5 du même code</a>, des activités de recherche en vue de la réalisation d’un objet défini et qu’il s’engage à fournir au salarié une expérience professionnelle complémentaire au diplôme de doctorat prévu à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000042813268\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 612-7 du code de l’éducation</a>. Les modalités de mise en œuvre de ce type particulier de CDD «&nbsp;à objet défini&nbsp;» (dit «&nbsp;contrat postdoctoral de droit privé&nbsp;») sont fixées par le <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2021/9/25/ESRS2116998D/jo/texte\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°&nbsp;2021-1232 du 25 septembre 2021</a></li></ul></blockquote><p><strong>Le CDD «&nbsp;senior&nbsp;»</strong></p><p>Afin de favoriser le retour à l’emploi des salariés âgés et de leur permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein, tout employeur visé à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018765556\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 2212-1 du Code du travail</a> (à l’exception des professions agricoles) peut conclure un CDD avec une personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé (CRP&nbsp;; ce dispositif, en vigueur lors de la création du CDD «&nbsp;senior&nbsp;» a depuis été remplacé par le contrat de sécurisation professionnelle). Ce CDD sera alors conclu en application de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042812961\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1242-3 du Code du travail</a><br class=\"autobr\">D’une durée maximale de 18 mois, il peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 36 mois.</p><p>Pour plus de précisions sur le CDD «&nbsp;senior&nbsp;», on se reportera à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-senior-cdd-senior\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche consacrée à ce dispositif</a>.</p><p><strong>Le CDD «&nbsp;joueur professionnel&nbsp;»</strong></p><p>Le joueur professionnel salarié de jeu vidéo compétitif est défini comme toute personne ayant pour activité rémunérée la participation à des compétitions de jeu vidéo dans un lien de subordination juridique avec une association ou une société bénéficiant d’un agrément ministériel. Tout contrat par lequel une association ou une société bénéficiant de cet agrément s’assurera, moyennant rémunération, le concours d’un de ces joueurs sera un contrat de travail à durée déterminée qui, pour l’essentiel, devra répondre, non pas aux dispositions présentées dans cette fiche, mais à celles (durée minimale, mentions obligatoires, etc.) spécifiquement prévues par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036263139\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 102 de la loi n°&nbsp;2016-1321 du 7 octobre 2016.</a><br class=\"autobr\">Les modalités de mise en œuvre de ces dispositions sont fixées par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000034633579\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">décret n°&nbsp;2017-872 du 9 mai 2017</a>.</p>",
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-        "text": "Remplacement d’un salarié absentUn salarié embauché en contrat à durée déterminée peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s’il s’agit d’une grève.Dans ce cas, comme l’a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 11 juillet 2012 un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés À titre expérimental, par dérogation au principe posé au 1° de l’article L. 1242-2 du code du travail, et dans des secteurs qui seront définis par décret, un seul contrat à durée déterminée pourra être conclu pour remplacer plusieurs salariés (CDD « multi-remplacement »). Cette expérimentation ne pourra avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Sa durée est fixée à 2 ans à compter de la publication du décret précité. Le CDD peut également permettre : le remplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole ; le remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens, d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale.Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…)Le passage à temps partiel doit avoir fait l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un échange écrit entre le salarié et l’employeur.Attente de la prise de fonction d’un nouveau salariéUn salarié sous contrat à durée déterminée peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise ou ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée.Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entrepriseAccroissement temporaire de l’activité de l’entreprise Toutefois un CDD ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement.Emplois à caractère saisonnier Le recours au CDD est possible pour des emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Sont notamment concernés le secteur agricole, les industries agroalimentaires et le tourisme. Le contrat de travail à caractère saisonnier peut comporter une clause de reconduction pour la saison suivante (voir aussi ci-dessous). Une convention ou un accord collectif de travail peut également prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l’année suivante ; ce texte en définit alors les conditions, notamment la période d’essai, et prévoit en particulier dans quel délai cette proposition est faite au salarié avant le début de la saison ainsi que le montant minimum de l’indemnité perçue par le salarié s’il n’a pas reçu de proposition de réemploi. Pour calculer l’ancienneté du salarié, les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise sont cumulées. Pour l’application de cette disposition dans les branches où l’emploi saisonnier est particulièrement développé, (ces branches sont définies par l’arrêté du 5 mai 2017), à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise, les contrats de travail à caractère saisonnier dans une même entreprise sont considérés comme successifs lorsqu’ils sont conclus sur une ou plusieurs saisons, y compris lorsqu’ils ont été interrompus par des périodes sans activité dans cette entreprise. Dans ces mêmes branches, à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise : l’employeur informe le salarié sous contrat de travail à caractère saisonnier, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information (lettre recommandée avec AR, lettre remise en main propre contre décharge, courriel avec accusé de réception, etc.), des conditions de reconduction de son contrat avant l’échéance de ce dernier. tout salarié ayant été embauché sous contrat de travail à caractère saisonnier dans la même entreprise bénéficie d’un droit à la reconduction de son contrat dès lors qu’il a effectué au moins deux mêmes saisons dans cette entreprise sur deux années consécutives et que l’employeur dispose d’un emploi saisonnier à pourvoir, compatible avec la qualification du salarié. Il appartient à l’employeur d’informer le salarié de son droit à la reconduction de son contrat, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, dès lors que ces deux conditions sont réunies, sauf motif dûment fondé. Recrutement d’ingénieurs et de cadres Un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d’un objet défini lorsqu’un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise le prévoit. Ce contrat est conclu pour une durée minimale de dix-huit mois et une durée maximale de trente six mois. Il ne peut pas être renouvelé. Ce dispositif (« CDD à objet défini ») est, sauf précisions contraires, soumis aux dispositions présentées ici, et fait l’objet d’une fiche spécifique à laquelle on se reportera.Contrats à durée déterminée « d’usage » Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d’usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d’activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu. Leur liste figure à l’article D. 1242-1 du Code du travail Pour ce type de contrats, comme pour les contrats saisonniers (voir ci-avant), lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l’employeur. Pour plus de précisions sur les CDD d’usage, on se reportera à la fiche qui leur est consacrée.Cas particuliers Peuvent motiver la conclusion de contrats à durée déterminée des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes. En revanche, sous réserve des dérogations prévues par les articles D. 4154-2 à D. 4154-6, il est interdit d’employer un salarié en CDD pour effectuer des travaux dangereux (exposition à certains agents nocifs) dont la liste est donnée par l’article D. 4154-1 du Code du travailEnfin, dans les conditions fixées par les articles L. 718-4 à L. 718-6 du Code rural et de la pêche maritime, des CDD d’une durée maximale d’un mois peuvent être conclus pour la réalisation de travaux de vendanges. CDD conclus dans le cadre de la politique de l’emploi ou de la politique de la recherche (article L. 1242-3 du code du travail) Les embauches effectuées dans le cadre de la politique de l’emploi peuvent également être réalisées à durée déterminée, les contrats répondant alors, sur certains points (durée maximale, possibilité de suspension, renouvellement, rupture anticipée à l’initiative du salarié…), à des règles particulières. Sont notamment concernés les contrats de professionnalisation et le contrat unique d’insertion. Il en est de même lorsque l’employeur s’engage, sous certaines conditions, à assurer un complément de formation professionnelle à certains salariés (par exemple, élèves d’établissement d’enseignement effectuant des stages prévus dans un cycle d’études et liés aux études ou à l’obtention d’un diplôme ou d’une spécialisation). Les contrats de travail à durée déterminée conclus dans ces cas de figure obéissent, pour une large part, à des règles particulières. Ils peuvent être requalifiés en CDI lorsque les conditions prévues ne sont pas réunies (par exemple, absence de formation). C’est également dans le cadre de la politique de l’emploi que peuvent être conclus les CDD « senior » (voir précisions ci-dessous). Afin de favoriser le développement de la recherche, un CDD, répondant à certaines règles particulières (durée, renouvellement, etc.) peut également être conclu : lorsque l’employeur confie des activités de recherche au salarié et participe à sa formation à la recherche et par la recherche dans les conditions fixées à l’article L. 412-3 du code de la recherche. Cet article, permet la conclusion d’un CDD dénommé « contrat doctoral de droit privé » dont les modalités de mise en œuvre sont fixées par le décret n° 2021-1233 du 25 septembre 2021 en vigueur depuis le 27 septembre 2021, lorsque l’employeur confie au salarié, dans les conditions fixées à l’article L. 431-5 du même code, des activités de recherche en vue de la réalisation d’un objet défini et qu’il s’engage à fournir au salarié une expérience professionnelle complémentaire au diplôme de doctorat prévu à l’article L. 612-7 du code de l’éducation. Les modalités de mise en œuvre de ce type particulier de CDD « à objet défini » (dit « contrat postdoctoral de droit privé ») sont fixées par le décret n° 2021-1232 du 25 septembre 2021. Le CDD « senior »Afin de favoriser le retour à l’emploi des salariés âgés et de leur permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein, tout employeur visé à l’article L. 2212-1 du Code du travail (à l’exception des professions agricoles) peut conclure un CDD avec une personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé (CRP ; ce dispositif, en vigueur lors de la création du CDD « senior » a depuis été remplacé par le contrat de sécurisation professionnelle). Ce CDD sera alors conclu en application de l’article L. 1242-3 du Code du travail D’une durée maximale de 18 mois, il peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 36 mois.Pour plus de précisions sur le CDD « senior », on se reportera à la fiche consacrée à ce dispositif.Le CDD « joueur professionnel »Le joueur professionnel salarié de jeu vidéo compétitif est défini comme toute personne ayant pour activité rémunérée la participation à des compétitions de jeu vidéo dans un lien de subordination juridique avec une association ou une société bénéficiant d’un agrément ministériel. Tout contrat par lequel une association ou une société bénéficiant de cet agrément s’assurera, moyennant rémunération, le concours d’un de ces joueurs sera un contrat de travail à durée déterminée qui, pour l’essentiel, devra répondre, non pas aux dispositions présentées dans cette fiche, mais à celles (durée minimale, mentions obligatoires, etc.) spécifiquement prévues par l’article 102 de la loi n° 2016-1321 du 7 octobre 2016. Les modalités de mise en œuvre de ces dispositions sont fixées par le décret n° 2017-872 du 9 mai 2017.",
+        "text": "Remplacement d’un salarié absentUn salarié embauché en contrat à durée déterminée peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s’il s’agit d’une grève.Dans ce cas, comme l’a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 11 juillet 2012 un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés À titre expérimental, par dérogation au principe posé au 1° de l’article L. 1242-2 du code du travail, et dans des secteurs qui seront définis par décret, un seul contrat à durée déterminée pourra être conclu pour remplacer plusieurs salariés (CDD « multi-remplacement »). Cette expérimentation ne pourra avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Sa durée est fixée à 2 ans à compter de la publication du décret précité. Le CDD peut également permettre : le remplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole ; le remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens, d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale.Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…)Le passage à temps partiel doit avoir fait l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un échange écrit entre le salarié et l’employeur.Attente de la prise de fonction d’un nouveau salariéUn salarié sous contrat à durée déterminée peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise ou ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée.Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entrepriseAccroissement temporaire de l’activité de l’entreprise Toutefois un CDD ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement.Emplois à caractère saisonnier Le recours au CDD est possible pour des emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Sont notamment concernés le secteur agricole, les industries agroalimentaires et le tourisme. Le contrat de travail à caractère saisonnier peut comporter une clause de reconduction pour la saison suivante (voir aussi ci-dessous). Une convention ou un accord collectif de travail peut également prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l’année suivante ; ce texte en définit alors les conditions, notamment la période d’essai, et prévoit en particulier dans quel délai cette proposition est faite au salarié avant le début de la saison ainsi que le montant minimum de l’indemnité perçue par le salarié s’il n’a pas reçu de proposition de réemploi. Pour calculer l’ancienneté du salarié, les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise sont cumulées. Pour l’application de cette disposition dans les branches où l’emploi saisonnier est particulièrement développé, (ces branches sont définies par l’arrêté du 5 mai 2017), à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise, les contrats de travail à caractère saisonnier dans une même entreprise sont considérés comme successifs lorsqu’ils sont conclus sur une ou plusieurs saisons, y compris lorsqu’ils ont été interrompus par des périodes sans activité dans cette entreprise. Dans ces mêmes branches, à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise : l’employeur informe le salarié sous contrat de travail à caractère saisonnier, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information (lettre recommandée avec AR, lettre remise en main propre contre décharge, courriel avec accusé de réception, etc.), des conditions de reconduction de son contrat avant l’échéance de ce dernier. tout salarié ayant été embauché sous contrat de travail à caractère saisonnier dans la même entreprise bénéficie d’un droit à la reconduction de son contrat dès lors qu’il a effectué au moins deux mêmes saisons dans cette entreprise sur deux années consécutives et que l’employeur dispose d’un emploi saisonnier à pourvoir, compatible avec la qualification du salarié. Il appartient à l’employeur d’informer le salarié de son droit à la reconduction de son contrat, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, dès lors que ces deux conditions sont réunies, sauf motif dûment fondé. Recrutement d’ingénieurs et de cadres Un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d’un objet défini lorsqu’un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise le prévoit. Ce contrat est conclu pour une durée minimale de dix-huit mois et une durée maximale de trente six mois. Il ne peut pas être renouvelé. Ce dispositif (« CDD à objet défini ») est, sauf précisions contraires, soumis aux dispositions présentées ici, et fait l’objet d’une fiche spécifique à laquelle on se reportera.Contrats à durée déterminée « d’usage » Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d’usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d’activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu. Leur liste figure à l’article D. 1242-1 du Code du travail Pour ce type de contrats, comme pour les contrats saisonniers (voir ci-avant), lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l’employeur. Pour plus de précisions sur les CDD d’usage, on se reportera à la fiche qui leur est consacrée.Cas particuliers Peuvent motiver la conclusion de contrats à durée déterminée des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes. En revanche, sous réserve des dérogations prévues par les articles D. 4154-2 à D. 4154-6, il est interdit d’employer un salarié en CDD pour effectuer des travaux dangereux (exposition à certains agents nocifs) dont la liste est donnée par l’article D. 4154-1 du Code du travailEnfin, dans les conditions fixées par les articles L. 718-4 à L. 718-6 du Code rural et de la pêche maritime, des CDD d’une durée maximale d’un mois peuvent être conclus pour la réalisation de travaux de vendanges. CDD conclus dans le cadre de la politique de l’emploi ou de la politique de la recherche (article L. 1242-3 du code du travail) Les embauches effectuées dans le cadre de la politique de l’emploi peuvent également être réalisées à durée déterminée, les contrats répondant alors, sur certains points (durée maximale, possibilité de suspension, renouvellement, rupture anticipée à l’initiative du salarié…), à des règles particulières. Sont notamment concernés les contrats de professionnalisation et le contrat unique d’insertion. Il en est de même lorsque l’employeur s’engage, sous certaines conditions, à assurer un complément de formation professionnelle à certains salariés (par exemple, élèves d’établissement d’enseignement effectuant des stages prévus dans un cycle d’études et liés aux études ou à l’obtention d’un diplôme ou d’une spécialisation). Les contrats de travail à durée déterminée conclus dans ces cas de figure obéissent, pour une large part, à des règles particulières. Ils peuvent être requalifiés en CDI lorsque les conditions prévues ne sont pas réunies (par exemple, absence de formation). C’est également dans le cadre de la politique de l’emploi que peuvent être conclus les CDD « senior » (voir précisions ci-dessous). Afin de favoriser le développement de la recherche, un CDD, répondant à certaines règles particulières (durée, renouvellement, etc.) peut également être conclu : lorsque l’employeur confie des activités de recherche au salarié et participe à sa formation à la recherche et par la recherche dans les conditions fixées à l’article L. 412-3 du code de la recherche. Cet article, permet la conclusion d’un CDD dénommé « contrat doctoral de droit privé » dont les modalités de mise en œuvre sont fixées par le décret n° 2021-1233 du 25 septembre 2021 en vigueur depuis le 27 septembre 2021, lorsque l’employeur confie au salarié, dans les conditions fixées à l’article L. 431-5 du même code, des activités de recherche en vue de la réalisation d’un objet défini et qu’il s’engage à fournir au salarié une expérience professionnelle complémentaire au diplôme de doctorat prévu à l’article L. 612-7 du code de l’éducation. Les modalités de mise en œuvre de ce type particulier de CDD « à objet défini » (dit « contrat postdoctoral de droit privé ») sont fixées par le décret n° 2021-1232 du 25 septembre 2021 Le CDD « senior »Afin de favoriser le retour à l’emploi des salariés âgés et de leur permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein, tout employeur visé à l’article L. 2212-1 du Code du travail (à l’exception des professions agricoles) peut conclure un CDD avec une personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé (CRP ; ce dispositif, en vigueur lors de la création du CDD « senior » a depuis été remplacé par le contrat de sécurisation professionnelle). Ce CDD sera alors conclu en application de l’article L. 1242-3 du Code du travail D’une durée maximale de 18 mois, il peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 36 mois.Pour plus de précisions sur le CDD « senior », on se reportera à la fiche consacrée à ce dispositif.Le CDD « joueur professionnel »Le joueur professionnel salarié de jeu vidéo compétitif est défini comme toute personne ayant pour activité rémunérée la participation à des compétitions de jeu vidéo dans un lien de subordination juridique avec une association ou une société bénéficiant d’un agrément ministériel. Tout contrat par lequel une association ou une société bénéficiant de cet agrément s’assurera, moyennant rémunération, le concours d’un de ces joueurs sera un contrat de travail à durée déterminée qui, pour l’essentiel, devra répondre, non pas aux dispositions présentées dans cette fiche, mais à celles (durée minimale, mentions obligatoires, etc.) spécifiquement prévues par l’article 102 de la loi n° 2016-1321 du 7 octobre 2016. Les modalités de mise en œuvre de ces dispositions sont fixées par le décret n° 2017-872 du 9 mai 2017.",
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-        "html": "<p>Pendant son travail, le salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée dispose des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise&nbsp;: il exécute son travail dans des conditions identiques (durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et sécurité…) et peut accéder aux mêmes équipements collectifs&nbsp;: transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires, bibliothèque, salles de repos, crèches…</p><p>Sa rémunération doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un autre salarié de l’entreprise, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.</p><p>En cas de maladie ou d’accident, le salarié en contrat à durée déterminée peut avoir droit aux indemnités complémentaires prévues par la convention applicable à l’entreprise, s’il remplit les conditions posées par cette convention (par exemple, les conditions d’ancienneté).</p><p>Par ailleurs, il peut bénéficier d’indemnités et de mesures particulières pour compenser la précarité de son emploi, à savoir&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> dans certains cas, une indemnité de fin de contrat (ou «&nbsp;indemnité de précarité&nbsp;»), dont le montant ne peut pas être inférieur à 10&nbsp;% de la rémunération totale brute perçue durant l’exécution de son contrat. Toutefois, un taux limité à 6&nbsp;% peut s’appliquer si une convention ou un accord collectif de branche étendu applicable à l’entreprise ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement le prévoit, dès lors que des contreparties telles qu’un accès privilégié à la formation professionnelle des salariés en CDD (actions de développement des compétences, bilan de compétences à suivre en dehors du temps de travail…) sont prévues&nbsp;; une proposition individuelle d’accès à la formation doit avoir été effectivement faite au salarié, par l’employeur. Enfin, un taux plus élevé peut être imposé par la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise&nbsp;;</li><li> une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant le contrat, quelle qu’en ait été la durée, si les congés n’ont pas été pris pendant la durée du contrat. Son montant ne peut être inférieur à 10&nbsp;% de la rémunération totale brute due au salarié (indemnité de précarité comprise)&nbsp;;</li><li> une formation renforcée à la sécurité, un accueil et une information adaptés lorsque le poste de travail présente des risques particuliers pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l’employeur&nbsp;;</li><li> un accès favorisé au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-des-salaries/article/projet-de-transition-professionnelle\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">CPF de transition professionnelle</a>.</li></ul><p>Par ailleurs, l’employeur est tenu d’informer les salariés en CDD des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) disponibles dans l’entreprise. Toutefois, cette obligation ne s’impose que sous réserve qu’un tel dispositif d’information sur les postes à pourvoir en CDI existe pour les salariés à durée indéterminée.</p><p>L’indemnité de fin de contrat n’est pas due dans les cas suivants&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> contrats saisonniers, y compris le contrat vendanges, sauf dispositions conventionnelles plus favorables&nbsp;;</li><li> CDD rompu avant son terme par un salarié qui justifie d’une embauche en CDI&nbsp;;</li><li> CDD conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires («&nbsp;job d’été&nbsp;»)&nbsp;;</li><li> CDD qui se poursuit par un CDI&nbsp;;</li><li> sauf dispositions conventionnelles plus favorables, contrat conclu au titre des mesures pour l’emploi ou la formation professionnelle (contrat de professionnalisation, contrat unique d’insertion, CDD conclus dans le cadre d’un contrat de sécurisation professionnelle…)&nbsp;;</li><li> salarié en CDD qui refuse un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.</li></ul>",
+        "html": "<p>Pendant son travail, le salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée dispose des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise&nbsp;: il exécute son travail dans des conditions identiques (durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et sécurité…) et peut accéder aux mêmes équipements collectifs&nbsp;: transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires, bibliothèque, salles de repos, crèches…</p><p>Sa rémunération doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un autre salarié de l’entreprise, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.</p><p>En cas de maladie ou d’accident, le salarié en contrat à durée déterminée peut avoir droit aux indemnités complémentaires prévues par la convention applicable à l’entreprise, s’il remplit les conditions posées par cette convention (par exemple, les conditions d’ancienneté).</p><p>Par ailleurs, il peut bénéficier d’indemnités et de mesures particulières pour compenser la précarité de son emploi, à savoir&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> dans certains cas, une indemnité de fin de contrat (ou «&nbsp;indemnité de précarité&nbsp;»), dont le montant ne peut pas être inférieur à 10&nbsp;% de la rémunération totale brute perçue durant l’exécution de son contrat. Toutefois, un taux limité à 6&nbsp;% peut s’appliquer si une convention ou un accord collectif de branche étendu applicable à l’entreprise ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement le prévoit, dès lors que des contreparties telles qu’un accès privilégié à la formation professionnelle des salariés en CDD (actions de développement des compétences, bilan de compétences à suivre en dehors du temps de travail…) sont prévues&nbsp;; une proposition individuelle d’accès à la formation doit avoir été effectivement faite au salarié, par l’employeur. Enfin, un taux plus élevé peut être imposé par la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise&nbsp;;</li><li> une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant le contrat, quelle qu’en ait été la durée, si les congés n’ont pas été pris pendant la durée du contrat. Son montant ne peut être inférieur à 10&nbsp;% de la rémunération totale brute due au salarié (indemnité de précarité comprise)&nbsp;;</li><li> une formation renforcée à la sécurité, un accueil et une information adaptés lorsque le poste de travail présente des risques particuliers pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l’employeur&nbsp;;</li><li> un accès favorisé au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-des-salaries/article/projet-de-transition-professionnelle\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">CPF de transition professionnelle</a>.</li></ul><p>Par ailleurs, l’employeur est tenu d’informer les salariés en CDD des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) disponibles dans l’entreprise, sous réserve qu’un tel dispositif d’information sur les postes à pourvoir en CDI existe pour les salariés bénéficiant d’un CDI. Cette règle a été aménagée par la loi du 9 mars 2023 citée en référence&nbsp;: selon des modalités qui seront précisées par décret, le salarié en CDD qui en fait la demande, et qui justifie d’une ancienneté continue d’au moins six mois dans l’entreprise, devra être informé, par l’employeur, des postes en CDI à pourvoir au sein de l’entreprise.</p><p>L’indemnité de fin de contrat n’est pas due dans les cas suivants&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> contrats saisonniers, y compris le contrat vendanges, sauf dispositions conventionnelles plus favorables&nbsp;;</li><li> CDD rompu avant son terme par un salarié qui justifie d’une embauche en CDI&nbsp;;</li><li> CDD conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires («&nbsp;job d’été&nbsp;»)&nbsp;;</li><li> CDD qui se poursuit par un CDI&nbsp;;</li><li> sauf dispositions conventionnelles plus favorables, contrat conclu au titre des mesures pour l’emploi ou la formation professionnelle (contrat de professionnalisation, contrat unique d’insertion, CDD conclus dans le cadre d’un contrat de sécurisation professionnelle…)&nbsp;;</li><li> salarié en CDD qui refuse un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.</li></ul>",
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-        "text": "Pendant son travail, le salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée dispose des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise : il exécute son travail dans des conditions identiques (durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et sécurité…) et peut accéder aux mêmes équipements collectifs : transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires, bibliothèque, salles de repos, crèches…Sa rémunération doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un autre salarié de l’entreprise, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.En cas de maladie ou d’accident, le salarié en contrat à durée déterminée peut avoir droit aux indemnités complémentaires prévues par la convention applicable à l’entreprise, s’il remplit les conditions posées par cette convention (par exemple, les conditions d’ancienneté).Par ailleurs, il peut bénéficier d’indemnités et de mesures particulières pour compenser la précarité de son emploi, à savoir : dans certains cas, une indemnité de fin de contrat (ou « indemnité de précarité »), dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue durant l’exécution de son contrat. Toutefois, un taux limité à 6 % peut s’appliquer si une convention ou un accord collectif de branche étendu applicable à l’entreprise ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement le prévoit, dès lors que des contreparties telles qu’un accès privilégié à la formation professionnelle des salariés en CDD (actions de développement des compétences, bilan de compétences à suivre en dehors du temps de travail…) sont prévues ; une proposition individuelle d’accès à la formation doit avoir été effectivement faite au salarié, par l’employeur. Enfin, un taux plus élevé peut être imposé par la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise ; une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant le contrat, quelle qu’en ait été la durée, si les congés n’ont pas été pris pendant la durée du contrat. Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié (indemnité de précarité comprise) ; une formation renforcée à la sécurité, un accueil et une information adaptés lorsque le poste de travail présente des risques particuliers pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l’employeur ; un accès favorisé au CPF de transition professionnelle.Par ailleurs, l’employeur est tenu d’informer les salariés en CDD des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) disponibles dans l’entreprise. Toutefois, cette obligation ne s’impose que sous réserve qu’un tel dispositif d’information sur les postes à pourvoir en CDI existe pour les salariés à durée indéterminée.L’indemnité de fin de contrat n’est pas due dans les cas suivants : contrats saisonniers, y compris le contrat vendanges, sauf dispositions conventionnelles plus favorables ; CDD rompu avant son terme par un salarié qui justifie d’une embauche en CDI ; CDD conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires (« job d’été ») ; CDD qui se poursuit par un CDI ; sauf dispositions conventionnelles plus favorables, contrat conclu au titre des mesures pour l’emploi ou la formation professionnelle (contrat de professionnalisation, contrat unique d’insertion, CDD conclus dans le cadre d’un contrat de sécurisation professionnelle…) ; salarié en CDD qui refuse un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.",
+        "text": "Pendant son travail, le salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée dispose des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise : il exécute son travail dans des conditions identiques (durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et sécurité…) et peut accéder aux mêmes équipements collectifs : transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires, bibliothèque, salles de repos, crèches…Sa rémunération doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un autre salarié de l’entreprise, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.En cas de maladie ou d’accident, le salarié en contrat à durée déterminée peut avoir droit aux indemnités complémentaires prévues par la convention applicable à l’entreprise, s’il remplit les conditions posées par cette convention (par exemple, les conditions d’ancienneté).Par ailleurs, il peut bénéficier d’indemnités et de mesures particulières pour compenser la précarité de son emploi, à savoir : dans certains cas, une indemnité de fin de contrat (ou « indemnité de précarité »), dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue durant l’exécution de son contrat. Toutefois, un taux limité à 6 % peut s’appliquer si une convention ou un accord collectif de branche étendu applicable à l’entreprise ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement le prévoit, dès lors que des contreparties telles qu’un accès privilégié à la formation professionnelle des salariés en CDD (actions de développement des compétences, bilan de compétences à suivre en dehors du temps de travail…) sont prévues ; une proposition individuelle d’accès à la formation doit avoir été effectivement faite au salarié, par l’employeur. Enfin, un taux plus élevé peut être imposé par la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise ; une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant le contrat, quelle qu’en ait été la durée, si les congés n’ont pas été pris pendant la durée du contrat. Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié (indemnité de précarité comprise) ; une formation renforcée à la sécurité, un accueil et une information adaptés lorsque le poste de travail présente des risques particuliers pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l’employeur ; un accès favorisé au CPF de transition professionnelle.Par ailleurs, l’employeur est tenu d’informer les salariés en CDD des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) disponibles dans l’entreprise, sous réserve qu’un tel dispositif d’information sur les postes à pourvoir en CDI existe pour les salariés bénéficiant d’un CDI. Cette règle a été aménagée par la loi du 9 mars 2023 citée en référence : selon des modalités qui seront précisées par décret, le salarié en CDD qui en fait la demande, et qui justifie d’une ancienneté continue d’au moins six mois dans l’entreprise, devra être informé, par l’employeur, des postes en CDI à pourvoir au sein de l’entreprise.L’indemnité de fin de contrat n’est pas due dans les cas suivants : contrats saisonniers, y compris le contrat vendanges, sauf dispositions conventionnelles plus favorables ; CDD rompu avant son terme par un salarié qui justifie d’une embauche en CDI ; CDD conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires (« job d’été ») ; CDD qui se poursuit par un CDI ; sauf dispositions conventionnelles plus favorables, contrat conclu au titre des mesures pour l’emploi ou la formation professionnelle (contrat de professionnalisation, contrat unique d’insertion, CDD conclus dans le cadre d’un contrat de sécurisation professionnelle…) ; salarié en CDD qui refuse un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.",
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-    "date": "03/01/2023",
+    "date": "14/03/2023",
     "description": "La conclusion d'un contrat de travail temporaire n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dénommée mission, et seulement (...)",
     "intro": "<p>La conclusion d’un contrat de travail temporaire n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, dénommée mission, et seulement dans les cas énumérés par la loi. Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.</p><p>Conclu en dehors du cadre légal fixé par le code du travail ou les conventions ou accords de branche étendus le cas échéant applicables, le contrat peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée.</p>",
     "pubId": "article100982",
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       {
         "anchor": "Quels-sont-les-droits-collectifs-et-individuels-du-salarie-interimaire-nbsp",
         "description": "Droits individuels du salarié intérimaire Pendant sa mission, le salarié intérimaire : dispose des mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice et bénéficie des mêmes équipements collect",
-        "html": "<h5 class=\"spip\">Droits individuels du salarié intérimaire</h5><p> Pendant sa mission, le salarié intérimaire&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> dispose des mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice et bénéficie des mêmes équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…)&nbsp;;</li><li> est placé sous l’autorité et le contrôle du chef de l’entreprise utilisatrice.</li></ul><p>Les règles en vigueur dans l’entreprise utilisatrice s’appliquent à l’intérimaire en ce qui concerne&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> la durée du travail&nbsp;;</li><li> le travail de nuit&nbsp;;</li><li> le repos hebdomadaire et les jours fériés&nbsp;;</li><li> la sécurité et l’hygiène sur les lieux de travail&nbsp;;</li><li> les conditions d’emploi des femmes et des jeunes travailleurs.</li></ul><p>Enfin, la rémunération de l’intérimaire doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un salarié de l’entreprise utilisatrice, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Suivi de l’état de santé des salariés</strong><br class=\"autobr\">Les obligations relatives à la médecine du travail sont à la charge de l’entreprise de travail temporaire&nbsp;; le suivi médical des salariés est assuré par des services de prévention et de santé au travail faisant l’objet d’un agrément spécifique. Toutefois, lorsque l’activité exercée par le salarié temporaire nécessite une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/suivi-de-la-sante-au-travail-10727/article/le-suivi-de-l-etat-de-sante-des-salaries\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">surveillance médicale renforcée</a>, les obligations correspondantes sont à la charge de l’entreprise utilisatrice.</p><p><strong>A noter&nbsp;:</strong> lorsque l’entreprise utilisatrice dispose de son propre service de prévention et de santé au travail, les salariés peuvent être suivis par celui-ci, dans le cadre d’une convention conclue avec l’entreprise de travail temporaire (disposition issue de la loi n°&nbsp;2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, en vigueur à compter du 31 mars 2022).</p></blockquote><p>Par ailleurs, des indemnités et des mesures particulières sont prévues pour compenser la précarité d’emploi&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> au terme de chaque mission l’intérimaire perçoit une indemnité de fin de mission, dont le montant ne peut pas être inférieur à 10&nbsp;% de la rémunération totale brute perçue. Un taux d’indemnité plus élevé peut être imposé par la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise utilisatrice. En revanche un accord d’entreprise ou d’établissement peut dispenser l’entreprise du versement de l’indemnité de précarité au terme d’un contrat de travail temporaire saisonnier ou d’usage&nbsp;;</li><li> l’intérimaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, pour chaque mission, quelle que soit sa durée. Son montant ne peut être inférieur à 10&nbsp;% de la rémunération totale due au salarié, y compris l’indemnité de fin de mission.</li></ul><p>De plus, l’intéressé doit bénéficier d’une formation renforcée à la sécurité ainsi que d’un accueil et d’une information adaptés lorsqu’il occupe un poste de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l’employeur.</p><p>Enfin, l’entreprise utilisatrice est tenue d’informer les intérimaires des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) disponibles dans l’entreprise. Toutefois, cette obligation ne s’impose que sous réserve qu’un tel dispositif d’information sur les postes à pourvoir en CDI existe pour les salariés à durée indéterminée.</p><p><strong></strong></p><strong></strong><blockquote class=\"spip\"><strong></strong><p><strong>Requalification du contrat</strong><br class=\"autobr\">Lorsqu’une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions du code du travail ou des conventions et accords de branche éventuellement applicables (par exemple, une convention de branche étendue fixant la durée maximale du contrat ou ses possibilités de renouvellement), ce salarié peut faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission. Les dispositions applicables figurent aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006195647\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 1251-39 à L. 1251-41 du code du travail.</a></p></blockquote><h5 class=\"spip\">Droits collectifs du salarié intérimaire </h5><p>Le salarié intérimaire exerce ses droits collectifs dans l’entreprise de travail temporaire et peut aussi se faire représenter dans l’entreprise utilisatrice.<br class=\"autobr\">Il est pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise utilisatrice proportionnellement à son temps de présence dans celle-ci au cours des douze mois précédents, sauf lorsqu’il remplace un salarié absent.<br class=\"autobr\">Dans les entreprises dotées d’un comité social et économique (CSE), les attributions de la délégation du personnel au CSE s’exercent également au profit des salariés temporaires pour leurs réclamations concernant leur rémunération, leurs conditions de travail, l’accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives. En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit mettre à disposition du CSE un ensemble d’informations, portant notamment sur le recours aux contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire.</p>",
+        "html": "<h5 class=\"spip\">Droits individuels du salarié intérimaire</h5><p> Pendant sa mission, le salarié intérimaire&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> dispose des mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice et bénéficie des mêmes équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…)&nbsp;;</li><li> est placé sous l’autorité et le contrôle du chef de l’entreprise utilisatrice.</li></ul><p>Les règles en vigueur dans l’entreprise utilisatrice s’appliquent à l’intérimaire en ce qui concerne&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> la durée du travail&nbsp;;</li><li> le travail de nuit&nbsp;;</li><li> le repos hebdomadaire et les jours fériés&nbsp;;</li><li> la sécurité et l’hygiène sur les lieux de travail&nbsp;;</li><li> les conditions d’emploi des femmes et des jeunes travailleurs.</li></ul><p>Enfin, la rémunération de l’intérimaire doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un salarié de l’entreprise utilisatrice, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Suivi de l’état de santé des salariés</strong><br class=\"autobr\">Les obligations relatives à la médecine du travail sont à la charge de l’entreprise de travail temporaire&nbsp;; le suivi médical des salariés est assuré par des services de prévention et de santé au travail faisant l’objet d’un agrément spécifique. Toutefois, lorsque l’activité exercée par le salarié temporaire nécessite une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/suivi-de-la-sante-au-travail-10727/article/le-suivi-de-l-etat-de-sante-des-salaries\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">surveillance médicale renforcée</a>, les obligations correspondantes sont à la charge de l’entreprise utilisatrice.</p><p><strong>A noter&nbsp;:</strong> lorsque l’entreprise utilisatrice dispose de son propre service de prévention et de santé au travail, les salariés peuvent être suivis par celui-ci, dans le cadre d’une convention conclue avec l’entreprise de travail temporaire (disposition issue de la loi n°&nbsp;2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, en vigueur à compter du 31 mars 2022).</p></blockquote><p>Par ailleurs, des indemnités et des mesures particulières sont prévues pour compenser la précarité d’emploi&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> au terme de chaque mission l’intérimaire perçoit une indemnité de fin de mission, dont le montant ne peut pas être inférieur à 10&nbsp;% de la rémunération totale brute perçue. Un taux d’indemnité plus élevé peut être imposé par la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise utilisatrice. En revanche un accord d’entreprise ou d’établissement peut dispenser l’entreprise du versement de l’indemnité de précarité au terme d’un contrat de travail temporaire saisonnier ou d’usage&nbsp;;</li><li> l’intérimaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, pour chaque mission, quelle que soit sa durée. Son montant ne peut être inférieur à 10&nbsp;% de la rémunération totale due au salarié, y compris l’indemnité de fin de mission.</li></ul><p>De plus, l’intéressé doit bénéficier d’une formation renforcée à la sécurité ainsi que d’un accueil et d’une information adaptés lorsqu’il occupe un poste de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l’employeur.</p><p>Enfin, l’entreprise utilisatrice est tenue d’informer les intérimaires des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) disponibles dans l’entreprise, sous réserve qu’un tel dispositif d’information existe déjà pour les salariés bénéficiant d’un CDI. Cette règle a été aménagée par la loi du 9 mars 2023 citée en référence&nbsp;: selon des modalités qui seront précisées par décret, le salarié temporaire qui en fait la demande, et qui justifie d’une ancienneté continue d’au moins six mois dans l’entreprise utilisatrice, devra être informé, par cette dernière, des postes en CDI à pourvoir au sein de l’entreprise.</p><p><strong></strong></p><strong></strong><blockquote class=\"spip\"><strong></strong><p><strong>Requalification du contrat</strong><br class=\"autobr\">Lorsqu’une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions du code du travail ou des conventions et accords de branche éventuellement applicables (par exemple, une convention de branche étendue fixant la durée maximale du contrat ou ses possibilités de renouvellement), ce salarié peut faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission. Les dispositions applicables figurent aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006195647\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles L. 1251-39 à L. 1251-41 du code du travail.</a></p></blockquote><h5 class=\"spip\">Droits collectifs du salarié intérimaire </h5><p>Le salarié intérimaire exerce ses droits collectifs dans l’entreprise de travail temporaire et peut aussi se faire représenter dans l’entreprise utilisatrice.<br class=\"autobr\">Il est pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise utilisatrice proportionnellement à son temps de présence dans celle-ci au cours des douze mois précédents, sauf lorsqu’il remplace un salarié absent.<br class=\"autobr\">Dans les entreprises dotées d’un comité social et économique (CSE), les attributions de la délégation du personnel au CSE s’exercent également au profit des salariés temporaires pour leurs réclamations concernant leur rémunération, leurs conditions de travail, l’accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives. En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit mettre à disposition du CSE un ensemble d’informations, portant notamment sur le recours aux contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire.</p>",
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-        "text": "Droits individuels du salarié intérimaire Pendant sa mission, le salarié intérimaire : dispose des mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice et bénéficie des mêmes équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) ; est placé sous l’autorité et le contrôle du chef de l’entreprise utilisatrice.Les règles en vigueur dans l’entreprise utilisatrice s’appliquent à l’intérimaire en ce qui concerne : la durée du travail ; le travail de nuit ; le repos hebdomadaire et les jours fériés ; la sécurité et l’hygiène sur les lieux de travail ; les conditions d’emploi des femmes et des jeunes travailleurs.Enfin, la rémunération de l’intérimaire doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un salarié de l’entreprise utilisatrice, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail. Suivi de l’état de santé des salariés Les obligations relatives à la médecine du travail sont à la charge de l’entreprise de travail temporaire ; le suivi médical des salariés est assuré par des services de prévention et de santé au travail faisant l’objet d’un agrément spécifique. Toutefois, lorsque l’activité exercée par le salarié temporaire nécessite une surveillance médicale renforcée, les obligations correspondantes sont à la charge de l’entreprise utilisatrice. A noter : lorsque l’entreprise utilisatrice dispose de son propre service de prévention et de santé au travail, les salariés peuvent être suivis par celui-ci, dans le cadre d’une convention conclue avec l’entreprise de travail temporaire (disposition issue de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, en vigueur à compter du 31 mars 2022). Par ailleurs, des indemnités et des mesures particulières sont prévues pour compenser la précarité d’emploi : au terme de chaque mission l’intérimaire perçoit une indemnité de fin de mission, dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue. Un taux d’indemnité plus élevé peut être imposé par la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise utilisatrice. En revanche un accord d’entreprise ou d’établissement peut dispenser l’entreprise du versement de l’indemnité de précarité au terme d’un contrat de travail temporaire saisonnier ou d’usage ; l’intérimaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, pour chaque mission, quelle que soit sa durée. Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale due au salarié, y compris l’indemnité de fin de mission.De plus, l’intéressé doit bénéficier d’une formation renforcée à la sécurité ainsi que d’un accueil et d’une information adaptés lorsqu’il occupe un poste de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l’employeur.Enfin, l’entreprise utilisatrice est tenue d’informer les intérimaires des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) disponibles dans l’entreprise. Toutefois, cette obligation ne s’impose que sous réserve qu’un tel dispositif d’information sur les postes à pourvoir en CDI existe pour les salariés à durée indéterminée. Requalification du contrat Lorsqu’une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions du code du travail ou des conventions et accords de branche éventuellement applicables (par exemple, une convention de branche étendue fixant la durée maximale du contrat ou ses possibilités de renouvellement), ce salarié peut faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 1251-39 à L. 1251-41 du code du travail. Droits collectifs du salarié intérimaire Le salarié intérimaire exerce ses droits collectifs dans l’entreprise de travail temporaire et peut aussi se faire représenter dans l’entreprise utilisatrice. Il est pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise utilisatrice proportionnellement à son temps de présence dans celle-ci au cours des douze mois précédents, sauf lorsqu’il remplace un salarié absent. Dans les entreprises dotées d’un comité social et économique (CSE), les attributions de la délégation du personnel au CSE s’exercent également au profit des salariés temporaires pour leurs réclamations concernant leur rémunération, leurs conditions de travail, l’accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives. En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit mettre à disposition du CSE un ensemble d’informations, portant notamment sur le recours aux contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire.",
+        "text": "Droits individuels du salarié intérimaire Pendant sa mission, le salarié intérimaire : dispose des mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice et bénéficie des mêmes équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) ; est placé sous l’autorité et le contrôle du chef de l’entreprise utilisatrice.Les règles en vigueur dans l’entreprise utilisatrice s’appliquent à l’intérimaire en ce qui concerne : la durée du travail ; le travail de nuit ; le repos hebdomadaire et les jours fériés ; la sécurité et l’hygiène sur les lieux de travail ; les conditions d’emploi des femmes et des jeunes travailleurs.Enfin, la rémunération de l’intérimaire doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un salarié de l’entreprise utilisatrice, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail. Suivi de l’état de santé des salariés Les obligations relatives à la médecine du travail sont à la charge de l’entreprise de travail temporaire ; le suivi médical des salariés est assuré par des services de prévention et de santé au travail faisant l’objet d’un agrément spécifique. Toutefois, lorsque l’activité exercée par le salarié temporaire nécessite une surveillance médicale renforcée, les obligations correspondantes sont à la charge de l’entreprise utilisatrice. A noter : lorsque l’entreprise utilisatrice dispose de son propre service de prévention et de santé au travail, les salariés peuvent être suivis par celui-ci, dans le cadre d’une convention conclue avec l’entreprise de travail temporaire (disposition issue de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, en vigueur à compter du 31 mars 2022). Par ailleurs, des indemnités et des mesures particulières sont prévues pour compenser la précarité d’emploi : au terme de chaque mission l’intérimaire perçoit une indemnité de fin de mission, dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue. Un taux d’indemnité plus élevé peut être imposé par la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise utilisatrice. En revanche un accord d’entreprise ou d’établissement peut dispenser l’entreprise du versement de l’indemnité de précarité au terme d’un contrat de travail temporaire saisonnier ou d’usage ; l’intérimaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, pour chaque mission, quelle que soit sa durée. Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale due au salarié, y compris l’indemnité de fin de mission.De plus, l’intéressé doit bénéficier d’une formation renforcée à la sécurité ainsi que d’un accueil et d’une information adaptés lorsqu’il occupe un poste de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l’employeur.Enfin, l’entreprise utilisatrice est tenue d’informer les intérimaires des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) disponibles dans l’entreprise, sous réserve qu’un tel dispositif d’information existe déjà pour les salariés bénéficiant d’un CDI. Cette règle a été aménagée par la loi du 9 mars 2023 citée en référence : selon des modalités qui seront précisées par décret, le salarié temporaire qui en fait la demande, et qui justifie d’une ancienneté continue d’au moins six mois dans l’entreprise utilisatrice, devra être informé, par cette dernière, des postes en CDI à pourvoir au sein de l’entreprise. Requalification du contrat Lorsqu’une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions du code du travail ou des conventions et accords de branche éventuellement applicables (par exemple, une convention de branche étendue fixant la durée maximale du contrat ou ses possibilités de renouvellement), ce salarié peut faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 1251-39 à L. 1251-41 du code du travail. Droits collectifs du salarié intérimaire Le salarié intérimaire exerce ses droits collectifs dans l’entreprise de travail temporaire et peut aussi se faire représenter dans l’entreprise utilisatrice. Il est pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise utilisatrice proportionnellement à son temps de présence dans celle-ci au cours des douze mois précédents, sauf lorsqu’il remplace un salarié absent. Dans les entreprises dotées d’un comité social et économique (CSE), les attributions de la délégation du personnel au CSE s’exercent également au profit des salariés temporaires pour leurs réclamations concernant leur rémunération, leurs conditions de travail, l’accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives. En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit mettre à disposition du CSE un ensemble d’informations, portant notamment sur le recours aux contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire.",
         "title": "Quels sont les droits collectifs et individuels du salarié intérimaire ?"
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       {
         "anchor": "Dans-quels-cas-l-employeur-encourt-il-des-sanctions-penales-nbsp",
         "description": "Des amendes de 3 750 € sont prévues pour :Les entrepreneurs de travail temporaire qui : mettent un salarié à la disposition d’un utilisateur sans avoir conclu dans les délais un contrat de mise à disp",
-        "html": "<p>Des amendes de 3 750 € sont prévues pour&nbsp;:</p><h5 class=\"spip\">Les entrepreneurs de travail temporaire qui&nbsp;:</h5><ul class=\"spip\"><li> mettent un salarié à la disposition d’un utilisateur sans avoir conclu dans les délais un contrat de mise à disposition,</li><li> n’adressent pas dans les délais le contrat de travail ou qui concluent un contrat de travail ne comportant pas l’ensemble des mentions obligatoires,</li><li> concluent un contrat de mission comportant des mentions volontairement inexactes,</li><li> méconnaissent le principe d’égalité de rémunération entre un salarié temporaire et un salarié sous contrat à durée indéterminée,</li><li> méconnaissent le dispositif protecteur des salariés exposés à des rayonnements ionisants,</li><li> exercent leur activité sans avoir fait les déclarations nécessaires à l’autorité administrative,</li><li> exercent leur activité sans avoir obtenu de garantie financière (sur ce point, on rappellera que tout entrepreneur de travail temporaire est tenu, à tout moment, de justifier d’une garantie financière assurant, en cas de défaillance de sa part, le paiement des salaires et accessoires, des indemnités et des cotisations obligatoires&nbsp;; cette garantie financière est calculée en pourcentage du chiffre d’affaires annuel de l’entreprise concernée, sans pouvoir être inférieure à un minimum fixé, pour 2023, à 138 072 euros (décret n°&nbsp;2022-1711 du 28 décembre 2022&nbsp;; JO du 30 - montant fixé à 133 146 euros pour 2022). L’absence de déclaration préalable d’activité auprès de l’autorité administrative, ou de garantie financière, peut entraîner la fermeture de l’entreprise pour une durée maximale de deux mois, dans les conditions fixées par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041396015\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1251-47 du code du travail</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> La juridiction peut ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de l’entrepreneur de travail temporaire ou de l’utilisateur condamné, dans les conditions prévues à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000024041186\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 131-35 du code pénal</a>, et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue.</li><li> La récidive est punie d’un emprisonnement de six mois et d’une amende de 7 500 euros. La juridiction peut prononcer en outre l’interdiction d’exercer l’activité d’entrepreneur de travail temporaire pour une durée de deux à dix ans.</li></ul></blockquote><h5 class=\"spip\">Les utilisateurs qui&nbsp;:</h5><ul class=\"spip\"><li> n’ont pas conclu de contrat de mise à disposition dans le délai légal,</li><li> ont conclu un contrat de mise à disposition ne comportant pas l’ensemble des éléments de la rémunération du travailleur temporaire,</li><li> ont recruté un intérimaire pour pourvoir un emploi permanent,</li><li> n’ont pas respecté les cas de recours et d’interdiction de recours,</li><li> n’ont pas respecté la durée des contrats ou leurs conditions de renouvellement,</li><li> n’ont pas respecté l’obligation d’un délai de carence entre deux contrats de mission.</li></ul><p>Des contraventions de 2e, 3e et 5e classes sont également prévues dans certains cas.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Lorsque le comité social et économique (CSE) a connaissance de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial et au travail temporaire, ou lorsqu’il constate un accroissement important du nombre de salariés titulaires de contrats de travail à durée déterminée et de contrats de mission, il peut saisir l’agent de contrôle de l’inspection du travail. Ce dernier adresse à l’employeur le rapport de ses constatations. L’employeur communique ce rapport au comité en même temps que sa réponse motivée aux constatations de l’agent de contrôle de l’inspection du travail&nbsp;; dans sa réponse, l’employeur précise, en tant que de besoin, les moyens qu’il met en œuvre dans le cadre d’un plan de résorption de la précarité destiné à limiter le recours à ces formes de contrats de travail.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>Des amendes de 3 750 € sont prévues pour&nbsp;:</p><h5 class=\"spip\">Les entrepreneurs de travail temporaire qui&nbsp;:</h5><ul class=\"spip\"><li> mettent un salarié à la disposition d’un utilisateur sans avoir conclu dans les délais un contrat de mise à disposition,</li><li> n’adressent pas dans les délais le contrat de travail ou qui concluent un contrat de travail ne comportant pas l’ensemble des mentions obligatoires,</li><li> concluent un contrat de mission comportant des mentions volontairement inexactes,</li><li> méconnaissent le principe d’égalité de rémunération entre un salarié temporaire et un salarié sous contrat à durée indéterminée,</li><li> méconnaissent le dispositif protecteur des salariés exposés à des rayonnements ionisants,</li><li> exercent leur activité sans avoir fait les déclarations nécessaires à l’autorité administrative,</li><li> exercent leur activité sans avoir obtenu de garantie financière (sur ce point, on rappellera que tout entrepreneur de travail temporaire est tenu, à tout moment, de justifier d’une garantie financière assurant, en cas de défaillance de sa part, le paiement des salaires et accessoires, des indemnités et des cotisations obligatoires&nbsp;; cette garantie financière est calculée en pourcentage du chiffre d’affaires annuel de l’entreprise concernée, sans pouvoir être inférieure à un minimum fixé, pour 2023, à 138 072 euros (décret n°&nbsp;2022-1711 du 28 décembre 2022&nbsp;; JO du 30). L’absence de déclaration préalable d’activité auprès de l’autorité administrative, ou de garantie financière, peut entraîner la fermeture de l’entreprise pour une durée maximale de deux mois, dans les conditions fixées par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041396015\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">L. 1251-47 du code du travail</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> La juridiction peut ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de l’entrepreneur de travail temporaire ou de l’utilisateur condamné, dans les conditions prévues à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000024041186\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 131-35 du code pénal</a>, et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue.</li><li> La récidive est punie d’un emprisonnement de six mois et d’une amende de 7 500 euros. La juridiction peut prononcer en outre l’interdiction d’exercer l’activité d’entrepreneur de travail temporaire pour une durée de deux à dix ans.</li></ul></blockquote><h5 class=\"spip\">Les utilisateurs qui&nbsp;:</h5><ul class=\"spip\"><li> n’ont pas conclu de contrat de mise à disposition dans le délai légal,</li><li> ont conclu un contrat de mise à disposition ne comportant pas l’ensemble des éléments de la rémunération du travailleur temporaire,</li><li> ont recruté un intérimaire pour pourvoir un emploi permanent,</li><li> n’ont pas respecté les cas de recours et d’interdiction de recours,</li><li> n’ont pas respecté la durée des contrats ou leurs conditions de renouvellement,</li><li> n’ont pas respecté l’obligation d’un délai de carence entre deux contrats de mission.</li></ul><p>Des contraventions de 2e, 3e et 5e classes sont également prévues dans certains cas.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Lorsque le comité social et économique (CSE) a connaissance de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial et au travail temporaire, ou lorsqu’il constate un accroissement important du nombre de salariés titulaires de contrats de travail à durée déterminée et de contrats de mission, il peut saisir l’agent de contrôle de l’inspection du travail. Ce dernier adresse à l’employeur le rapport de ses constatations. L’employeur communique ce rapport au comité en même temps que sa réponse motivée aux constatations de l’agent de contrôle de l’inspection du travail&nbsp;; dans sa réponse, l’employeur précise, en tant que de besoin, les moyens qu’il met en œuvre dans le cadre d’un plan de résorption de la précarité destiné à limiter le recours à ces formes de contrats de travail.</p></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
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             "name": "code du travail"
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         },
-        "text": "Des amendes de 3 750 € sont prévues pour :Les entrepreneurs de travail temporaire qui : mettent un salarié à la disposition d’un utilisateur sans avoir conclu dans les délais un contrat de mise à disposition, n’adressent pas dans les délais le contrat de travail ou qui concluent un contrat de travail ne comportant pas l’ensemble des mentions obligatoires, concluent un contrat de mission comportant des mentions volontairement inexactes, méconnaissent le principe d’égalité de rémunération entre un salarié temporaire et un salarié sous contrat à durée indéterminée, méconnaissent le dispositif protecteur des salariés exposés à des rayonnements ionisants, exercent leur activité sans avoir fait les déclarations nécessaires à l’autorité administrative, exercent leur activité sans avoir obtenu de garantie financière (sur ce point, on rappellera que tout entrepreneur de travail temporaire est tenu, à tout moment, de justifier d’une garantie financière assurant, en cas de défaillance de sa part, le paiement des salaires et accessoires, des indemnités et des cotisations obligatoires ; cette garantie financière est calculée en pourcentage du chiffre d’affaires annuel de l’entreprise concernée, sans pouvoir être inférieure à un minimum fixé, pour 2023, à 138 072 euros (décret n° 2022-1711 du 28 décembre 2022 ; JO du 30 - montant fixé à 133 146 euros pour 2022). L’absence de déclaration préalable d’activité auprès de l’autorité administrative, ou de garantie financière, peut entraîner la fermeture de l’entreprise pour une durée maximale de deux mois, dans les conditions fixées par l’article L. 1251-47 du code du travail. La juridiction peut ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de l’entrepreneur de travail temporaire ou de l’utilisateur condamné, dans les conditions prévues à l’article 131-35 du code pénal, et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue. La récidive est punie d’un emprisonnement de six mois et d’une amende de 7 500 euros. La juridiction peut prononcer en outre l’interdiction d’exercer l’activité d’entrepreneur de travail temporaire pour une durée de deux à dix ans. Les utilisateurs qui : n’ont pas conclu de contrat de mise à disposition dans le délai légal, ont conclu un contrat de mise à disposition ne comportant pas l’ensemble des éléments de la rémunération du travailleur temporaire, ont recruté un intérimaire pour pourvoir un emploi permanent, n’ont pas respecté les cas de recours et d’interdiction de recours, n’ont pas respecté la durée des contrats ou leurs conditions de renouvellement, n’ont pas respecté l’obligation d’un délai de carence entre deux contrats de mission.Des contraventions de 2e, 3e et 5e classes sont également prévues dans certains cas. Lorsque le comité social et économique (CSE) a connaissance de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial et au travail temporaire, ou lorsqu’il constate un accroissement important du nombre de salariés titulaires de contrats de travail à durée déterminée et de contrats de mission, il peut saisir l’agent de contrôle de l’inspection du travail. Ce dernier adresse à l’employeur le rapport de ses constatations. L’employeur communique ce rapport au comité en même temps que sa réponse motivée aux constatations de l’agent de contrôle de l’inspection du travail ; dans sa réponse, l’employeur précise, en tant que de besoin, les moyens qu’il met en œuvre dans le cadre d’un plan de résorption de la précarité destiné à limiter le recours à ces formes de contrats de travail.",
+        "text": "Des amendes de 3 750 € sont prévues pour :Les entrepreneurs de travail temporaire qui : mettent un salarié à la disposition d’un utilisateur sans avoir conclu dans les délais un contrat de mise à disposition, n’adressent pas dans les délais le contrat de travail ou qui concluent un contrat de travail ne comportant pas l’ensemble des mentions obligatoires, concluent un contrat de mission comportant des mentions volontairement inexactes, méconnaissent le principe d’égalité de rémunération entre un salarié temporaire et un salarié sous contrat à durée indéterminée, méconnaissent le dispositif protecteur des salariés exposés à des rayonnements ionisants, exercent leur activité sans avoir fait les déclarations nécessaires à l’autorité administrative, exercent leur activité sans avoir obtenu de garantie financière (sur ce point, on rappellera que tout entrepreneur de travail temporaire est tenu, à tout moment, de justifier d’une garantie financière assurant, en cas de défaillance de sa part, le paiement des salaires et accessoires, des indemnités et des cotisations obligatoires ; cette garantie financière est calculée en pourcentage du chiffre d’affaires annuel de l’entreprise concernée, sans pouvoir être inférieure à un minimum fixé, pour 2023, à 138 072 euros (décret n° 2022-1711 du 28 décembre 2022 ; JO du 30). L’absence de déclaration préalable d’activité auprès de l’autorité administrative, ou de garantie financière, peut entraîner la fermeture de l’entreprise pour une durée maximale de deux mois, dans les conditions fixées par l’article L. 1251-47 du code du travail. La juridiction peut ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de l’entrepreneur de travail temporaire ou de l’utilisateur condamné, dans les conditions prévues à l’article 131-35 du code pénal, et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue. La récidive est punie d’un emprisonnement de six mois et d’une amende de 7 500 euros. La juridiction peut prononcer en outre l’interdiction d’exercer l’activité d’entrepreneur de travail temporaire pour une durée de deux à dix ans. Les utilisateurs qui : n’ont pas conclu de contrat de mise à disposition dans le délai légal, ont conclu un contrat de mise à disposition ne comportant pas l’ensemble des éléments de la rémunération du travailleur temporaire, ont recruté un intérimaire pour pourvoir un emploi permanent, n’ont pas respecté les cas de recours et d’interdiction de recours, n’ont pas respecté la durée des contrats ou leurs conditions de renouvellement, n’ont pas respecté l’obligation d’un délai de carence entre deux contrats de mission.Des contraventions de 2e, 3e et 5e classes sont également prévues dans certains cas. Lorsque le comité social et économique (CSE) a connaissance de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial et au travail temporaire, ou lorsqu’il constate un accroissement important du nombre de salariés titulaires de contrats de travail à durée déterminée et de contrats de mission, il peut saisir l’agent de contrôle de l’inspection du travail. Ce dernier adresse à l’employeur le rapport de ses constatations. L’employeur communique ce rapport au comité en même temps que sa réponse motivée aux constatations de l’agent de contrôle de l’inspection du travail ; dans sa réponse, l’employeur précise, en tant que de besoin, les moyens qu’il met en œuvre dans le cadre d’un plan de résorption de la précarité destiné à limiter le recours à ces formes de contrats de travail.",
         "title": "Dans quels cas l’employeur encourt-il des sanctions pénales ?"
       },
       {
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/l-allocation-temporaire-degressive"
   },
   {
-    "date": "13/07/2022",
+    "date": "14/03/2023",
     "description": "Le chèque emploi-service universel (CESU) est un dispositif permettant à un particulier employeur de déclarer et rémunérer des activités de services à (...)",
     "intro": "<p>Le chèque emploi-service universel (CESU) est un dispositif permettant à un particulier employeur de déclarer simplement la rémunération des salariés pour des activités de services à la personne. Ces services sont en principe rendus au domicile du particulier&nbsp;; il peut également s’agir d’activités exercées hors du domicile dès lors qu’elles s’inscrivent dans le prolongement d’une activité de services à domicile.<br class=\"autobr\">L’emploi, par un particulier, d’un salarié à domicile peut <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-particulier-employeur/article/emplois-a-domicile-credit-d-impot-et-exoneration-de-charges-patronales\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">ouvrir droit à divers avantages fiscaux et sociaux</a>.</p>",
     "pubId": "article102766",
     "sections": [
       {
         "anchor": "",
-        "html": "<p><strong>À savoir</strong><br class=\"autobr\">Le CESU présente l’avantage de simplifier les démarches déclaratives de l’employeur. Le Centre national du CESU (CNCESU) effectue le calcul et le prélèvement des cotisations et transmet au salarié un document valant bulletin de paie qui dispense l’employeur d’établir un tel bulletin. <br class=\"autobr\">Le dispositif CESU présenté ici est celui relatif au CESU «&nbsp;déclaratif&nbsp;» . Le CESU peut également prendre la forme d’un titre de paiement&nbsp;; on parle alors de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-prefinance\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">CESU «&nbsp;préfinancé&nbsp;».</a>.</p>",
-        "text": " À savoir Le CESU présente l’avantage de simplifier les démarches déclaratives de l’employeur. Le Centre national du CESU (CNCESU) effectue le calcul et le prélèvement des cotisations et transmet au salarié un document valant bulletin de paie qui dispense l’employeur d’établir un tel bulletin. Le dispositif CESU présenté ici est celui relatif au CESU « déclaratif » . Le CESU peut également prendre la forme d’un titre de paiement ; on parle alors de CESU « préfinancé »..",
+        "html": "<p><strong>À savoir</strong><br class=\"autobr\">Le CESU présente l’avantage de simplifier les démarches déclaratives de l’employeur. «&nbsp;Urssaf service Cesu&nbsp;» (ex- CNCESU) (CNCESU) effectue le calcul et le prélèvement des cotisations et transmet au salarié un document valant bulletin de paie qui dispense l’employeur d’établir un tel bulletin. <br class=\"autobr\">Le dispositif CESU présenté ici est celui relatif au CESU «&nbsp;déclaratif&nbsp;» . Le CESU peut également prendre la forme d’un titre de paiement&nbsp;; on parle alors de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-prefinance\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">CESU «&nbsp;préfinancé&nbsp;».</a>.</p>",
+        "text": " À savoir Le CESU présente l’avantage de simplifier les démarches déclaratives de l’employeur. « Urssaf service Cesu » (ex- CNCESU) (CNCESU) effectue le calcul et le prélèvement des cotisations et transmet au salarié un document valant bulletin de paie qui dispense l’employeur d’établir un tel bulletin. Le dispositif CESU présenté ici est celui relatif au CESU « déclaratif » . Le CESU peut également prendre la forme d’un titre de paiement ; on parle alors de CESU « préfinancé »..",
         "title": "Le chèque emploi-service universel (CESU) \"déclaratif\"",
-        "description": "À savoir Le CESU présente l’avantage de simplifier les démarches déclaratives de l’employeur. Le Centre national du CESU (CNCESU) effectue le calcul et le prélèvement des cotisations et transmet au s",
+        "description": "À savoir Le CESU présente l’avantage de simplifier les démarches déclaratives de l’employeur. « Urssaf service Cesu » (ex- CNCESU) (CNCESU) effectue le calcul et le prélèvement des cotisations et tra",
         "references": {}
       },
       {
         "anchor": "Quels-sont-les-employeurs-concernes",
         "description": "Le CESU « déclaratif » peut être utilisé par tout particulier employeur qui souhaite employer une personne qui exerce une des activités entrant dans le champ des « services à la personne », tel que dé",
-        "html": "<p>Le CESU «&nbsp;déclaratif&nbsp;» peut être utilisé par tout particulier employeur qui souhaite employer une personne qui exerce une des activités entrant dans le champ des «&nbsp;services à la personne&nbsp;», tel que défini ci-dessous. Ces activités doivent être exercées au domicile du particulier employeur (résidence principale ou secondaire) ou hors de son domicile dès lors qu’elles s’inscrivent dans le prolongement d’une activité de services à domicile.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Avec l’accord du salarié, l’employeur peut choisir d’activer le service «&nbsp;CESU +&nbsp;» qui consiste à autoriser le CNCESU à procéder au prélèvement de la rémunération du salarié sur le compte bancaire de l’employeur pour la reverser sur le compte du salarié&nbsp;: il s’agit donc d’une simplification supplémentaire, l’employeur n’ayant plus qu’à déclarer la rémunération de son salarié à partir de son espace personnel (ou via la déclaration papier).<br class=\"autobr\">L’adhésion à ce dispositif permet également au particulier employeur de bénéficier du service d’avance immédiate de crédit d’impôt («&nbsp;CESU Avance Immédiate&nbsp;»)&nbsp;; pour plus de précisions sur les avantages de ce service, il convient de se reporter au <a href=\"http://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/beneficier-d-avantages/lavantage-fiscal/cesu-avance-immediate-quest-ce-q.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site officiel du CESU</a>.</p></blockquote><p>Le CESU peut également permettre&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> de déclarer les stagiaires aides familiaux placés au pair mentionnés au 6° de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033812390\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 133-5-6 du code de la sécurité sociale</a>,</li><li> de déclarer les accueillants familiaux mentionnés à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000031728119\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 441-1 du code de l’action sociale et des familles</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Dans les conditions fixées, notamment, par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038251589\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles D. 133-25 à D. 133-27 du code de la Sécurité sociale</a>, le CESU peut être utilisé par des particuliers employeurs qui ne sont pas considérés comme domiciliés en France pour l’établissement de l’impôt sur le revenu, afin de rémunérer et de déclarer des salariés occupant des emplois entrant dans le champ des services à la personne (voir ci-dessous) ou des assistant(e)s maternel(le)s agréé(e)s.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>Le CESU «&nbsp;déclaratif&nbsp;» peut être utilisé par tout particulier employeur qui souhaite employer une personne qui exerce une des activités entrant dans le champ des «&nbsp;services à la personne&nbsp;», tel que défini ci-dessous. Ces activités doivent être exercées au domicile du particulier employeur (résidence principale ou secondaire) ou hors de son domicile dès lors qu’elles s’inscrivent dans le prolongement d’une activité de services à domicile.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Avec l’accord du salarié, l’employeur peut choisir d’activer le service «&nbsp;CESU +&nbsp;» qui consiste à autoriser «&nbsp;Urssaf service Cesu&nbsp;» (ex- CNCESU) à procéder au prélèvement de la rémunération du salarié sur le compte bancaire de l’employeur pour la reverser sur le compte du salarié&nbsp;: il s’agit donc d’une simplification supplémentaire, l’employeur n’ayant plus qu’à déclarer la rémunération de son salarié à partir de son espace personnel (ou via la déclaration papier).<br class=\"autobr\">L’adhésion à ce dispositif permet également au particulier employeur de bénéficier du service d’avance immédiate de crédit d’impôt («&nbsp;CESU Avance Immédiate&nbsp;»)&nbsp;; pour plus de précisions sur les avantages de ce service, il convient de se reporter au <a href=\"http://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/beneficier-d-avantages/lavantage-fiscal/cesu-avance-immediate-quest-ce-q.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site officiel du CESU</a>.</p></blockquote><p>Le CESU peut également permettre&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> de déclarer les stagiaires aides familiaux placés au pair mentionnés au 6° de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033812390\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 133-5-6 du code de la sécurité sociale</a>,</li><li> de déclarer les accueillants familiaux mentionnés à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000031728119\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 441-1 du code de l’action sociale et des familles</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Dans les conditions fixées, notamment, par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038251589\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles D. 133-25 à D. 133-27 du code de la Sécurité sociale</a>, le CESU peut être utilisé par des particuliers employeurs qui ne sont pas considérés comme domiciliés en France pour l’établissement de l’impôt sur le revenu, afin de rémunérer et de déclarer des salariés occupant des emplois entrant dans le champ des services à la personne (voir ci-dessous) ou des assistant(e)s maternel(le)s agréé(e)s.</p></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006073189": {
             "articles": [
@@ -2606,7 +2606,7 @@
             "name": "code de la sécurité sociale"
           }
         },
-        "text": "Le CESU « déclaratif » peut être utilisé par tout particulier employeur qui souhaite employer une personne qui exerce une des activités entrant dans le champ des « services à la personne », tel que défini ci-dessous. Ces activités doivent être exercées au domicile du particulier employeur (résidence principale ou secondaire) ou hors de son domicile dès lors qu’elles s’inscrivent dans le prolongement d’une activité de services à domicile. Avec l’accord du salarié, l’employeur peut choisir d’activer le service « CESU + » qui consiste à autoriser le CNCESU à procéder au prélèvement de la rémunération du salarié sur le compte bancaire de l’employeur pour la reverser sur le compte du salarié : il s’agit donc d’une simplification supplémentaire, l’employeur n’ayant plus qu’à déclarer la rémunération de son salarié à partir de son espace personnel (ou via la déclaration papier). L’adhésion à ce dispositif permet également au particulier employeur de bénéficier du service d’avance immédiate de crédit d’impôt (« CESU Avance Immédiate ») ; pour plus de précisions sur les avantages de ce service, il convient de se reporter au site officiel du CESU. Le CESU peut également permettre : de déclarer les stagiaires aides familiaux placés au pair mentionnés au 6° de l’article L. 133-5-6 du code de la sécurité sociale, de déclarer les accueillants familiaux mentionnés à l’article L. 441-1 du code de l’action sociale et des familles. Dans les conditions fixées, notamment, par les articles D. 133-25 à D. 133-27 du code de la Sécurité sociale, le CESU peut être utilisé par des particuliers employeurs qui ne sont pas considérés comme domiciliés en France pour l’établissement de l’impôt sur le revenu, afin de rémunérer et de déclarer des salariés occupant des emplois entrant dans le champ des services à la personne (voir ci-dessous) ou des assistant(e)s maternel(le)s agréé(e)s.",
+        "text": "Le CESU « déclaratif » peut être utilisé par tout particulier employeur qui souhaite employer une personne qui exerce une des activités entrant dans le champ des « services à la personne », tel que défini ci-dessous. Ces activités doivent être exercées au domicile du particulier employeur (résidence principale ou secondaire) ou hors de son domicile dès lors qu’elles s’inscrivent dans le prolongement d’une activité de services à domicile. Avec l’accord du salarié, l’employeur peut choisir d’activer le service « CESU + » qui consiste à autoriser « Urssaf service Cesu » (ex- CNCESU) à procéder au prélèvement de la rémunération du salarié sur le compte bancaire de l’employeur pour la reverser sur le compte du salarié : il s’agit donc d’une simplification supplémentaire, l’employeur n’ayant plus qu’à déclarer la rémunération de son salarié à partir de son espace personnel (ou via la déclaration papier). L’adhésion à ce dispositif permet également au particulier employeur de bénéficier du service d’avance immédiate de crédit d’impôt (« CESU Avance Immédiate ») ; pour plus de précisions sur les avantages de ce service, il convient de se reporter au site officiel du CESU. Le CESU peut également permettre : de déclarer les stagiaires aides familiaux placés au pair mentionnés au 6° de l’article L. 133-5-6 du code de la sécurité sociale, de déclarer les accueillants familiaux mentionnés à l’article L. 441-1 du code de l’action sociale et des familles. Dans les conditions fixées, notamment, par les articles D. 133-25 à D. 133-27 du code de la Sécurité sociale, le CESU peut être utilisé par des particuliers employeurs qui ne sont pas considérés comme domiciliés en France pour l’établissement de l’impôt sur le revenu, afin de rémunérer et de déclarer des salariés occupant des emplois entrant dans le champ des services à la personne (voir ci-dessous) ou des assistant(e)s maternel(le)s agréé(e)s.",
         "title": "Quels sont les employeurs concernés ?"
       },
       {
@@ -2620,7 +2620,7 @@
       {
         "anchor": "Quels-sont-les-avantages-pour-le-particulier-employeur",
         "description": "Le recours au CESU « déclaratif » évite à l’employeur d’avoir à accomplir plusieurs formalités : calcul des différentes cotisations sociales obligatoires, délivrance d’un bulletin de paie (à réception",
-        "html": "<p>Le recours au CESU «&nbsp;déclaratif&nbsp;» évite à l’employeur d’avoir à accomplir plusieurs formalités&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> calcul des différentes cotisations sociales obligatoires,</li><li> délivrance d’un bulletin de paie (à réception de la déclaration sociale établie par l’employeur, le centre national du chèque emploi service universel - CNCESU - transmet au salarié selon une périodicité trimestrielle, un document valant bulletin de paie, au sens de l’article L. 3243-2 du code du travail&nbsp;; voir précisions ci-après),</li><li> rédaction du contrat de travail pour des prestations de travail dont la durée n’excède pas huit heures par semaine ou pour une durée dans l’année de plus de quatre semaines consécutives. Pour les emplois d’une durée supérieure, un contrat de travail doit être établi par écrit. Sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant sur <a href=\"http://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/gerer-la-relation-de-travail/contrat-de-travail/contrat-travail-obligatoire.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site du CESU</a> sur lequel on trouvera également des modèles de contrat de travail.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>La rémunération versée au salarié, qui ne peut être inférieure au SMIC, est majorée d’une indemnité de congés payés dont le montant est égal à 1/10e de la rémunération brute. <br class=\"autobr\">L’employeur peut toutefois verser l’indemnité de congés payés à son salarié au moment de la prise effective des congés pour les contrats supérieurs à 32 heures de travail mensuel. Cette option est uniquement accessible en ligne. Dans ce cas, le salaire horaire net n’est pas majoré de 10&nbsp;% et le salarié perçoit, au moment de la prise des congés, une indemnité de congés payés déterminée dans les conditions de droit commun prévues par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020709\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3141-22 du code du travail</a>. Toutefois, lorsque le nombre d’heures de travail excède 32 heures, les parties (employeur et salarié) peuvent opter pour le versement de l’indemnité de 10&nbsp;% qui s’ajoute alors au salaire mensuel. <br class=\"autobr\">Le seuil de 32 heures par mois est calculé en référence aux heures de travail inscrites au contrat par mois pour chaque employeur. Il est apprécié au premier jour du premier mois de la période annuelle de congés telle que définie par la convention collective applicable ou à la date d’effet du contrat de travail si elle est postérieure. Le régime indemnitaire retenu vaut pour l’ensemble de la période annuelle de prise de congés payés (en cas de modification du nombre d’heures au contrat, le changement éventuel de régime n’interviendra que pour la période conventionnelle suivante).</p></blockquote>",
+        "html": "<p>Le recours au CESU «&nbsp;déclaratif&nbsp;» évite à l’employeur d’avoir à accomplir plusieurs formalités&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> calcul des différentes cotisations sociales obligatoires,</li><li> délivrance d’un bulletin de paie (à réception de la déclaration sociale établie par l’employeur, «&nbsp;Urssaf service Cesu&nbsp;» (ex- CNCESU) transmet au salarié selon une périodicité trimestrielle, un document valant bulletin de paie, au sens de l’article L. 3243-2 du code du travail&nbsp;; voir précisions ci-après),</li></ul><p>En outre, pour les emplois dont la durée de travail n’excède pas trois heures par semaine au cours d’une période de référence de quatre semaines (limites issues de la loi du 9 mars 2023, en vigueur depuis le 11 mars 2023), l’employeur et le salarié qui utilisent le CESU sont réputés satisfaire aux obligations prévues par les articles L. 1242-12 et L. 1242-13 du code du travail (obligation d’établir un CDD par écrit) et L. 3123-6 du même code (obligation d’établir un contrat de travail à temps partiel par écrit). Pour les emplois d’une durée supérieure, un contrat de travail doit être établi par écrit (des modèles de contrats de travail sont proposés sur le <a href=\"http://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/gerer-la-relation-de-travail/contrat-de-travail/contrat-travail-obligatoire.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site du Cesu-Urssaf</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>La rémunération versée au salarié, qui ne peut être inférieure au SMIC, est majorée d’une indemnité de congés payés dont le montant est égal à 1/10e de la rémunération brute. <br class=\"autobr\">L’employeur peut toutefois verser l’indemnité de congés payés à son salarié au moment de la prise effective des congés pour les contrats supérieurs à 32 heures de travail mensuel. Cette option est uniquement accessible en ligne. Dans ce cas, le salaire horaire net n’est pas majoré de 10&nbsp;% et le salarié perçoit, au moment de la prise des congés, une indemnité de congés payés déterminée dans les conditions de droit commun prévues par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020709\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 3141-22 du code du travail</a>. Toutefois, lorsque le nombre d’heures de travail excède 32 heures, les parties (employeur et salarié) peuvent opter pour le versement de l’indemnité de 10&nbsp;% qui s’ajoute alors au salaire mensuel. <br class=\"autobr\">Le seuil de 32 heures par mois est calculé en référence aux heures de travail inscrites au contrat par mois pour chaque employeur. Il est apprécié au premier jour du premier mois de la période annuelle de congés telle que définie par la convention collective applicable ou à la date d’effet du contrat de travail si elle est postérieure. Le régime indemnitaire retenu vaut pour l’ensemble de la période annuelle de prise de congés payés (en cas de modification du nombre d’heures au contrat, le changement éventuel de régime n’interviendra que pour la période conventionnelle suivante).</p></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
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                 "cid": "LEGIARTI000006902863",
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-        "text": "Le recours au CESU « déclaratif » évite à l’employeur d’avoir à accomplir plusieurs formalités : calcul des différentes cotisations sociales obligatoires, délivrance d’un bulletin de paie (à réception de la déclaration sociale établie par l’employeur, le centre national du chèque emploi service universel - CNCESU - transmet au salarié selon une périodicité trimestrielle, un document valant bulletin de paie, au sens de l’article L. 3243-2 du code du travail ; voir précisions ci-après), rédaction du contrat de travail pour des prestations de travail dont la durée n’excède pas huit heures par semaine ou pour une durée dans l’année de plus de quatre semaines consécutives. Pour les emplois d’une durée supérieure, un contrat de travail doit être établi par écrit. Sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant sur le site du CESU sur lequel on trouvera également des modèles de contrat de travail. La rémunération versée au salarié, qui ne peut être inférieure au SMIC, est majorée d’une indemnité de congés payés dont le montant est égal à 1/10e de la rémunération brute. L’employeur peut toutefois verser l’indemnité de congés payés à son salarié au moment de la prise effective des congés pour les contrats supérieurs à 32 heures de travail mensuel. Cette option est uniquement accessible en ligne. Dans ce cas, le salaire horaire net n’est pas majoré de 10 % et le salarié perçoit, au moment de la prise des congés, une indemnité de congés payés déterminée dans les conditions de droit commun prévues par l’article L. 3141-22 du code du travail. Toutefois, lorsque le nombre d’heures de travail excède 32 heures, les parties (employeur et salarié) peuvent opter pour le versement de l’indemnité de 10 % qui s’ajoute alors au salaire mensuel. Le seuil de 32 heures par mois est calculé en référence aux heures de travail inscrites au contrat par mois pour chaque employeur. Il est apprécié au premier jour du premier mois de la période annuelle de congés telle que définie par la convention collective applicable ou à la date d’effet du contrat de travail si elle est postérieure. Le régime indemnitaire retenu vaut pour l’ensemble de la période annuelle de prise de congés payés (en cas de modification du nombre d’heures au contrat, le changement éventuel de régime n’interviendra que pour la période conventionnelle suivante).",
+        "text": "Le recours au CESU « déclaratif » évite à l’employeur d’avoir à accomplir plusieurs formalités : calcul des différentes cotisations sociales obligatoires, délivrance d’un bulletin de paie (à réception de la déclaration sociale établie par l’employeur, « Urssaf service Cesu » (ex- CNCESU) transmet au salarié selon une périodicité trimestrielle, un document valant bulletin de paie, au sens de l’article L. 3243-2 du code du travail ; voir précisions ci-après),En outre, pour les emplois dont la durée de travail n’excède pas trois heures par semaine au cours d’une période de référence de quatre semaines (limites issues de la loi du 9 mars 2023, en vigueur depuis le 11 mars 2023), l’employeur et le salarié qui utilisent le CESU sont réputés satisfaire aux obligations prévues par les articles L. 1242-12 et L. 1242-13 du code du travail (obligation d’établir un CDD par écrit) et L. 3123-6 du même code (obligation d’établir un contrat de travail à temps partiel par écrit). Pour les emplois d’une durée supérieure, un contrat de travail doit être établi par écrit (des modèles de contrats de travail sont proposés sur le site du Cesu-Urssaf. La rémunération versée au salarié, qui ne peut être inférieure au SMIC, est majorée d’une indemnité de congés payés dont le montant est égal à 1/10e de la rémunération brute. L’employeur peut toutefois verser l’indemnité de congés payés à son salarié au moment de la prise effective des congés pour les contrats supérieurs à 32 heures de travail mensuel. Cette option est uniquement accessible en ligne. Dans ce cas, le salaire horaire net n’est pas majoré de 10 % et le salarié perçoit, au moment de la prise des congés, une indemnité de congés payés déterminée dans les conditions de droit commun prévues par l’article L. 3141-22 du code du travail. Toutefois, lorsque le nombre d’heures de travail excède 32 heures, les parties (employeur et salarié) peuvent opter pour le versement de l’indemnité de 10 % qui s’ajoute alors au salaire mensuel. Le seuil de 32 heures par mois est calculé en référence aux heures de travail inscrites au contrat par mois pour chaque employeur. Il est apprécié au premier jour du premier mois de la période annuelle de congés telle que définie par la convention collective applicable ou à la date d’effet du contrat de travail si elle est postérieure. Le régime indemnitaire retenu vaut pour l’ensemble de la période annuelle de prise de congés payés (en cas de modification du nombre d’heures au contrat, le changement éventuel de régime n’interviendra que pour la période conventionnelle suivante).",
         "title": "Quels sont les avantages pour le particulier employeur ?"
       },
       {
         "anchor": "Comment-adherer-au-CESU-et-l-utiliser",
         "description": "Adhésion au dispositifPréalable obligatoire à l’utilisation du CESU « déclaratif », l’adhésion peut s’effectuer : soit directement en ligne par le site www.cesu.urssaf.fr. En adhérant par Internet, l’",
-        "html": "<h5 class=\"spip\">Adhésion au dispositif</h5><p>Préalable obligatoire à l’utilisation du CESU «&nbsp;déclaratif&nbsp;», l’adhésion peut s’effectuer&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> soit directement en ligne par le site <a href=\"http://www.cesu.urssaf.fr\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">www.cesu.urssaf.fr</a>. En adhérant par Internet, l’employeur opte automatiquement pour les déclarations sociales (voir ci-dessous) par Internet&nbsp;;</li><li> soit au moyen d’un formulaire de demande d’adhésion (renseignements auprès d’un conseiller du CNCESU&nbsp;: 0806 802 378, appel gratuit, accessible de 9h à 17h du lundi au vendredi). <br class=\"autobr\">Pour plus de précisions sur les modalités d’adhésion au dispositif CESU, vous pouvez vous reporter au <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/s-informer-sur-le-cesu/tout-savoir/comment-creer-un-compte-cesu.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\"><strong>site dédié à ce dispositif</strong></a>. <br class=\"autobr\">Quelle que soit la modalité d’adhésion utilisée, l’employeur a toujours la possibilité de procéder aux déclarations relatives à l’emploi du salarié via Internet.</li></ul><h5 class=\"spip\">Paiement du salaire</h5><p>Le CESU n’est pas un moyen de paiement du salaire&nbsp;; ce dernier peut être réglé par tout moyen de paiement à la convenance de l’employeur&nbsp;: espèces - dans la limite de 1 500€ - , virement, chèque bancaire classique, CESU préfinancé etc.</p><p>Dans tous les cas, le salaire horaire brut ne peut pas être inférieur au Smic horaire brut (sur le versement de l’indemnité de congés payés, voir précisions ci-dessus). <br class=\"autobr\">L’employeur doit respecter, le cas échéant, les salaires minima fixés par la convention collective nationale du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile (convention en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022, étendue par <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044213038\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêté du 6 octobre 2021</a>).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Depuis le 1er janvier 2016, dans le cadre des mesures de simplification des déclarations sociales des employeurs, le Chéquier CESU n’est plus distribué. Les particuliers employeurs qui possèdent encore un de ces chéquiers peuvent continuer de l’utiliser sans limitation de durée (pour rappel, ces chéquiers étaient constitués de 20 chèques permettant de rémunérer le salarié et de 20 volets sociaux)&nbsp;: lorsque ce chéquier sera épuisé (ou avant s’ils le souhaitent), les employeurs concernés pourront payer leur(s) salarié(s) en utilisant le moyen de paiement de leur choix (voir ci-dessus) et effectueront la déclaration sociale, soit en ligne sur le site <a href=\"http://www.cesu.urssaf.fr\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">www.cesu.urssaf.fr</a>, soit à l’aide d’un carnet de volets sociaux (voir précisions ci-dessous).</li><li> Avec l’accord du salarié, l’employeur peut choisir d’activer le service «&nbsp;CESU +&nbsp;» qui consiste à autoriser le CNCESU à procéder au prélèvement de la rémunération du salarié sur le compte bancaire de l’employeur pour la reverser sur le compte du salarié&nbsp;: il s’agit donc d’une simplification supplémentaire, l’employeur n’ayant plus qu’à déclarer la rémunération de son salarié à partir de son espace personnel (ou via la déclaration papier). Pour plus de précisions sur le service «&nbsp;CESU +&nbsp;», on peut se reporter au <a href=\"http://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/utiliser-le-cesu/le-service-cesu/le-cesu--quest-ce-que-cest.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site du CESU</a></li></ul></blockquote><h5 class=\"spip\">Déclaration des périodes d’emploi</h5><p>Dans les 15 jours qui suivent le paiement du salaire, ou dans le courant du mois au cours duquel le travail est réalisé, l’employeur établit le volet social. S’il s’agit d’un travail régulier pour un même salarié, l’employeur doit établir un volet social par mois civil.</p><p>Ce volet social peut être établi directement en ligne et envoyé par <a href=\"http://www.cesu.urssaf.fr\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Internet</a> ou être complété en utilisant un volet social figurant dans le carnet CESU puis adressé au CNCESU. Le carnet CESU contient 20 volets sociaux&nbsp;; il est adressé automatiquement par le CNESU au particulier employeur et est ensuite automatiquement renouvelé dès que l’employeur utilise le 16e volet social de son carnet sans aucune démarche de sa part (Source&nbsp;: Urssaf).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> L’envoi du volet social par Internet permet à l’employeur d’économiser des frais de timbre et de connaître instantanément le montant des cotisations qui seront prélevées sur son compte. L’employeur peut également avoir accès à l’état récapitulatif de ses déclarations et peut imprimer l’attestation fiscale à joindre à sa déclaration de revenus pour bénéficier de la réduction ou du crédit d’impôt au titre des emplois familiaux. <br class=\"autobr\">Les employeurs qui ont choisi le carnet de volets sociaux pour déclarer leur(s) salarié(s) peuvent s’inscrire, à tout moment, au CESU en ligne pour effectuer ces déclarations.</li><li>Au titre des déclarations effectuées depuis la fin septembre 2021, tous les employeurs qui enregistrent leur déclaration en ligne doivent compléter une nouvelle rubrique intitulée «&nbsp;Nature d’activité principale&nbsp;». Si le salarié exerce plusieurs activités, l’employeur doit indiquer celle pour laquelle le nombre d’heures effectuées au cours du mois est le plus élevé. Une fois enregistrée, cette information restera pré-renseignée pour le salarié concerné mais pourra être ultérieurement modifiée si la nature de son activité évolue. <br class=\"autobr\">Pour plus de précisions, on peut se reporter aux informations diffusées sur le <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/question-du-moment/nouveau--declarez-la-nature-de-l.html#ana-ap\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site officiel du CESU</a>.</li><li> Sur le site <a href=\"http://www.cesu.urssaf.fr\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">www.cesu.urssaf.fr</a>, le salarié peut également, après une simple inscription en ligne, se connecter à son espace personnel sécurisé, à partir duquel il pourra, notamment, consulter et éditer ses attestations d’emploi (bulletins de salaire) après la déclaration de son employeur, retrouver les volets sociaux établis par son (ou ses) employeur(s), accéder à un récapitulatif fiscal utile pour sa déclaration de revenus, ou encore, signaler sa nouvelle adresse en cas de déménagement.<br class=\"autobr\">Sur les avantages du «&nbsp;CESU en ligne&nbsp;», vous pouvez vous reporter aux précisions figurant sur le site de l’Urssaf <a href=\"http://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/s-informer-sur-le-cesu/tout-savoir/c-est-quoi-pour-qui.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">dédié à ce dispositif</a>.</li></ul></blockquote><p>Sur la base du volet social qui lui est transmis par l’employeur, par Internet ou par courrier, le CNCESU&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> calcule les cotisations salariales et patronales,</li><li> adresse au particulier employeur un avis de prélèvement détaillé (éléments de rémunération déclarés, cotisations et contributions sociales, date du prélèvement…) et procède au prélèvement des sommes correspondantes sur le compte de l’employeur&nbsp;;</li><li> transmet au salarié un document valant bulletin de paie, au sens de l’article L. 3243-2 du code du travail. A noter qu’à compter du 1er juillet 2022, les salariés qui ne disposent pas d’un compte en ligne sur le site du Cesu, ou qui ont demandé l’envoi de leurs bulletins de salaire par voie postale, les recevront une fois par trimestre (par exemple, mi-octobre 2022 pour les bulletins des mois de juillet, août et septembre 2022)&nbsp;: plus de précisions sur le <a href=\"http://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/question-du-moment/la-frequence-denvoi-des-bulletin.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de l’Urssaf</a>. <br class=\"autobr\">En outre, si l’employeur, avec l’avec l’accord du salarié, a choisi d’activer le service «&nbsp;CESU +&nbsp;», le CNCESU prélèvera la rémunération du salarié sur le compte bancaire de l’employeur pour la reverser sur le compte du salarié. En pratique, deux jours après l’enregistrement de la déclaration, le Cesu se chargera de prélever le salaire sur le compte bancaire de l’employeur puis le versera ensuite, trois jours ouvrés après la déclaration, sur le compte bancaire du salarié concerné (source&nbsp;: Urssaf). Il s’agit donc d’une simplification supplémentaire, l’employeur n’ayant plus qu’à déclarer la rémunération de son salarié à partir de son espace personnel (ou via la déclaration papier). Pour plus de précisions sur le service «&nbsp;CESU +&nbsp;», on peut se reporter au <a href=\"http://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/utiliser-le-cesu/le-service-cesu/le-cesu--quest-ce-que-cest.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site du CESU</a></li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Chaque année, le CNCESU transmet au particulier employeur, ou met à sa disposition sur son espace personnel CESU en ligne une attestation fiscale qui récapitule le montant des salaires versés et déclarés au moyen du CESU «&nbsp;déclaratif&nbsp;», ainsi que le montant des cotisations sociales prélevées. <br class=\"autobr\">Cette attestation sert à compléter la déclaration de revenus et à justifier <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/contrats-et-carriere/employe-de-maison-assistante-maternelle/article/reduction-d-impot-credit-d-impot-et-exoneration-de-charges-patronales\"><strong>du crédit d’impôt sur le revenu</strong></a>.</p></blockquote>",
+        "html": "<h5 class=\"spip\">Adhésion au dispositif</h5><p>Préalable obligatoire à l’utilisation du CESU «&nbsp;déclaratif&nbsp;», l’adhésion peut s’effectuer&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> soit directement en ligne par le site <a href=\"http://www.cesu.urssaf.fr\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">www.cesu.urssaf.fr</a>. En adhérant par Internet, l’employeur opte automatiquement pour les déclarations sociales (voir ci-dessous) par Internet&nbsp;;</li><li> soit au moyen d’un formulaire de demande d’adhésion (renseignements auprès d’un conseiller «&nbsp;Urssaf service Cesu&nbsp;» (ex- CNCESU)&nbsp;: 0806 802 378, appel gratuit, accessible de 9h à 17h du lundi au vendredi). <br class=\"autobr\">Pour plus de précisions sur les modalités d’adhésion au dispositif CESU, vous pouvez vous reporter au <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/s-informer-sur-le-cesu/tout-savoir/comment-creer-un-compte-cesu.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\"><strong>site dédié à ce dispositif</strong></a>. <br class=\"autobr\">Quelle que soit la modalité d’adhésion utilisée, l’employeur a toujours la possibilité de procéder aux déclarations relatives à l’emploi du salarié via Internet.</li></ul><h5 class=\"spip\">Paiement du salaire</h5><p>Le CESU n’est pas un moyen de paiement du salaire&nbsp;; ce dernier peut être réglé par tout moyen de paiement à la convenance de l’employeur&nbsp;: espèces - dans la limite de 1 500€ - , virement, chèque bancaire classique, CESU préfinancé etc.</p><p>Dans tous les cas, le salaire horaire brut ne peut pas être inférieur au Smic horaire brut (sur le versement de l’indemnité de congés payés, voir précisions ci-dessus). <br class=\"autobr\">L’employeur doit respecter, le cas échéant, les salaires minima fixés par la convention collective nationale du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile (convention en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022, étendue par <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044213038\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">arrêté du 6 octobre 2021</a>).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Depuis le 1er janvier 2016, dans le cadre des mesures de simplification des déclarations sociales des employeurs, le Chéquier CESU n’est plus distribué. Les particuliers employeurs qui possèdent encore un de ces chéquiers peuvent continuer de l’utiliser sans limitation de durée (pour rappel, ces chéquiers étaient constitués de 20 chèques permettant de rémunérer le salarié et de 20 volets sociaux)&nbsp;: lorsque ce chéquier sera épuisé (ou avant s’ils le souhaitent), les employeurs concernés pourront payer leur(s) salarié(s) en utilisant le moyen de paiement de leur choix (voir ci-dessus) et effectueront la déclaration sociale, soit en ligne sur le site <a href=\"http://www.cesu.urssaf.fr\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">www.cesu.urssaf.fr</a>, soit à l’aide d’un carnet de volets sociaux (voir précisions ci-dessous).</li><li> Avec l’accord du salarié, l’employeur peut choisir d’activer le service «&nbsp;CESU +&nbsp;» qui consiste à autoriser «&nbsp;Urssaf service Cesu&nbsp;» (ex - CNCESU) à procéder au prélèvement de la rémunération du salarié sur le compte bancaire de l’employeur pour la reverser sur le compte du salarié&nbsp;: il s’agit donc d’une simplification supplémentaire, l’employeur n’ayant plus qu’à déclarer la rémunération de son salarié à partir de son espace personnel (ou via la déclaration papier). Pour plus de précisions sur le service «&nbsp;CESU +&nbsp;», on peut se reporter au <a href=\"http://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/utiliser-le-cesu/le-service-cesu/le-cesu--quest-ce-que-cest.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site du CESU</a></li></ul></blockquote><h5 class=\"spip\">Déclaration des périodes d’emploi</h5><p>Dans les 15 jours qui suivent le paiement du salaire, ou dans le courant du mois au cours duquel le travail est réalisé, l’employeur établit le volet social. S’il s’agit d’un travail régulier pour un même salarié, l’employeur doit établir un volet social par mois civil.</p><p>Ce volet social peut être établi directement en ligne et envoyé par <a href=\"http://www.cesu.urssaf.fr\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Internet</a> ou être complété en utilisant un volet social figurant dans le carnet CESU puis adressé à «&nbsp;Urssaf service Cesu&nbsp;» (ex - CNCESU). Le carnet CESU contient 20 volets sociaux&nbsp;; il est adressé automatiquement par le CNESU au particulier employeur et est ensuite automatiquement renouvelé dès que l’employeur utilise le 16e volet social de son carnet sans aucune démarche de sa part (Source&nbsp;: Urssaf).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> L’envoi du volet social par Internet permet à l’employeur d’économiser des frais de timbre et de connaître instantanément le montant des cotisations qui seront prélevées sur son compte. L’employeur peut également avoir accès à l’état récapitulatif de ses déclarations et peut imprimer l’attestation fiscale à joindre à sa déclaration de revenus pour bénéficier de la réduction ou du crédit d’impôt au titre des emplois familiaux. <br class=\"autobr\">Les employeurs qui ont choisi le carnet de volets sociaux pour déclarer leur(s) salarié(s) peuvent s’inscrire, à tout moment, au CESU en ligne pour effectuer ces déclarations.</li><li>Au titre des déclarations effectuées depuis la fin septembre 2021, tous les employeurs qui enregistrent leur déclaration en ligne doivent compléter une nouvelle rubrique intitulée «&nbsp;Nature d’activité principale&nbsp;». Si le salarié exerce plusieurs activités, l’employeur doit indiquer celle pour laquelle le nombre d’heures effectuées au cours du mois est le plus élevé. Une fois enregistrée, cette information restera pré-renseignée pour le salarié concerné mais pourra être ultérieurement modifiée si la nature de son activité évolue. <br class=\"autobr\">Pour plus de précisions, on peut se reporter aux informations diffusées sur le <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/question-du-moment/nouveau--declarez-la-nature-de-l.html#ana-ap\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site officiel du CESU</a>.</li><li> Sur le site <a href=\"http://www.cesu.urssaf.fr\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">www.cesu.urssaf.fr</a>, le salarié peut également, après une simple inscription en ligne, se connecter à son espace personnel sécurisé, à partir duquel il pourra, notamment, consulter et éditer ses attestations d’emploi (bulletins de salaire) après la déclaration de son employeur, retrouver les volets sociaux établis par son (ou ses) employeur(s), accéder à un récapitulatif fiscal utile pour sa déclaration de revenus, ou encore, signaler sa nouvelle adresse en cas de déménagement.<br class=\"autobr\">Sur les avantages du «&nbsp;CESU en ligne&nbsp;», vous pouvez vous reporter aux précisions figurant sur le site de l’Urssaf <a href=\"http://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/s-informer-sur-le-cesu/tout-savoir/c-est-quoi-pour-qui.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">dédié à ce dispositif</a>.</li></ul></blockquote><p>Sur la base du volet social qui lui est transmis par l’employeur, par Internet ou par courrier, «&nbsp;Urssaf service Cesu&nbsp;» (ex - CNCESU)&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> calcule les cotisations salariales et patronales,</li><li> adresse au particulier employeur un avis de prélèvement détaillé (éléments de rémunération déclarés, cotisations et contributions sociales, date du prélèvement…) et procède au prélèvement des sommes correspondantes sur le compte de l’employeur&nbsp;;</li><li> transmet au salarié un document valant bulletin de paie, au sens de l’article L. 3243-2 du code du travail. A noter qu’à compter du 1er juillet 2022, les salariés qui ne disposent pas d’un compte en ligne sur le site du Cesu, ou qui ont demandé l’envoi de leurs bulletins de salaire par voie postale, les recevront une fois par trimestre (par exemple, mi-octobre 2022 pour les bulletins des mois de juillet, août et septembre 2022)&nbsp;: plus de précisions sur le <a href=\"http://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/question-du-moment/la-frequence-denvoi-des-bulletin.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de l’Urssaf</a>. <br class=\"autobr\">En outre, si l’employeur, avec l’avec l’accord du salarié, a choisi d’activer le service «&nbsp;CESU +&nbsp;», «&nbsp;Urssaf service Cesu&nbsp;» (ex - CNCESU) prélèvera la rémunération du salarié sur le compte bancaire de l’employeur pour la reverser sur le compte du salarié. En pratique, deux jours après l’enregistrement de la déclaration, le Cesu se chargera de prélever le salaire sur le compte bancaire de l’employeur puis le versera ensuite, trois jours ouvrés après la déclaration, sur le compte bancaire du salarié concerné (source&nbsp;: Urssaf). Il s’agit donc d’une simplification supplémentaire, l’employeur n’ayant plus qu’à déclarer la rémunération de son salarié à partir de son espace personnel (ou via la déclaration papier). Pour plus de précisions sur le service «&nbsp;CESU +&nbsp;», on peut se reporter au <a href=\"http://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/utiliser-le-cesu/le-service-cesu/le-cesu--quest-ce-que-cest.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site du CESU</a></li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Chaque année, «&nbsp;Urssaf service Cesu&nbsp;» (ex - CNCESU) transmet au particulier employeur, ou met à sa disposition sur son espace personnel CESU en ligne une attestation fiscale qui récapitule le montant des salaires versés et déclarés au moyen du CESU «&nbsp;déclaratif&nbsp;», ainsi que le montant des cotisations sociales prélevées. <br class=\"autobr\">Cette attestation sert à compléter la déclaration de revenus et à justifier <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/contrats-et-carriere/employe-de-maison-assistante-maternelle/article/reduction-d-impot-credit-d-impot-et-exoneration-de-charges-patronales\"><strong>du crédit d’impôt sur le revenu</strong></a>.</p></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
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-        "text": "Adhésion au dispositifPréalable obligatoire à l’utilisation du CESU « déclaratif », l’adhésion peut s’effectuer : soit directement en ligne par le site www.cesu.urssaf.fr. En adhérant par Internet, l’employeur opte automatiquement pour les déclarations sociales (voir ci-dessous) par Internet ; soit au moyen d’un formulaire de demande d’adhésion (renseignements auprès d’un conseiller du CNCESU : 0806 802 378, appel gratuit, accessible de 9h à 17h du lundi au vendredi). Pour plus de précisions sur les modalités d’adhésion au dispositif CESU, vous pouvez vous reporter au site dédié à ce dispositif. Quelle que soit la modalité d’adhésion utilisée, l’employeur a toujours la possibilité de procéder aux déclarations relatives à l’emploi du salarié via Internet.Paiement du salaireLe CESU n’est pas un moyen de paiement du salaire ; ce dernier peut être réglé par tout moyen de paiement à la convenance de l’employeur : espèces - dans la limite de 1 500€ - , virement, chèque bancaire classique, CESU préfinancé etc.Dans tous les cas, le salaire horaire brut ne peut pas être inférieur au Smic horaire brut (sur le versement de l’indemnité de congés payés, voir précisions ci-dessus). L’employeur doit respecter, le cas échéant, les salaires minima fixés par la convention collective nationale du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile (convention en vigueur depuis le 1er janvier 2022, étendue par arrêté du 6 octobre 2021). Depuis le 1er janvier 2016, dans le cadre des mesures de simplification des déclarations sociales des employeurs, le Chéquier CESU n’est plus distribué. Les particuliers employeurs qui possèdent encore un de ces chéquiers peuvent continuer de l’utiliser sans limitation de durée (pour rappel, ces chéquiers étaient constitués de 20 chèques permettant de rémunérer le salarié et de 20 volets sociaux) : lorsque ce chéquier sera épuisé (ou avant s’ils le souhaitent), les employeurs concernés pourront payer leur(s) salarié(s) en utilisant le moyen de paiement de leur choix (voir ci-dessus) et effectueront la déclaration sociale, soit en ligne sur le site www.cesu.urssaf.fr, soit à l’aide d’un carnet de volets sociaux (voir précisions ci-dessous). Avec l’accord du salarié, l’employeur peut choisir d’activer le service « CESU + » qui consiste à autoriser le CNCESU à procéder au prélèvement de la rémunération du salarié sur le compte bancaire de l’employeur pour la reverser sur le compte du salarié : il s’agit donc d’une simplification supplémentaire, l’employeur n’ayant plus qu’à déclarer la rémunération de son salarié à partir de son espace personnel (ou via la déclaration papier). Pour plus de précisions sur le service « CESU + », on peut se reporter au site du CESU Déclaration des périodes d’emploiDans les 15 jours qui suivent le paiement du salaire, ou dans le courant du mois au cours duquel le travail est réalisé, l’employeur établit le volet social. S’il s’agit d’un travail régulier pour un même salarié, l’employeur doit établir un volet social par mois civil.Ce volet social peut être établi directement en ligne et envoyé par Internet ou être complété en utilisant un volet social figurant dans le carnet CESU puis adressé au CNCESU. Le carnet CESU contient 20 volets sociaux ; il est adressé automatiquement par le CNESU au particulier employeur et est ensuite automatiquement renouvelé dès que l’employeur utilise le 16e volet social de son carnet sans aucune démarche de sa part (Source : Urssaf). L’envoi du volet social par Internet permet à l’employeur d’économiser des frais de timbre et de connaître instantanément le montant des cotisations qui seront prélevées sur son compte. L’employeur peut également avoir accès à l’état récapitulatif de ses déclarations et peut imprimer l’attestation fiscale à joindre à sa déclaration de revenus pour bénéficier de la réduction ou du crédit d’impôt au titre des emplois familiaux. Les employeurs qui ont choisi le carnet de volets sociaux pour déclarer leur(s) salarié(s) peuvent s’inscrire, à tout moment, au CESU en ligne pour effectuer ces déclarations.Au titre des déclarations effectuées depuis la fin septembre 2021, tous les employeurs qui enregistrent leur déclaration en ligne doivent compléter une nouvelle rubrique intitulée « Nature d’activité principale ». Si le salarié exerce plusieurs activités, l’employeur doit indiquer celle pour laquelle le nombre d’heures effectuées au cours du mois est le plus élevé. Une fois enregistrée, cette information restera pré-renseignée pour le salarié concerné mais pourra être ultérieurement modifiée si la nature de son activité évolue. Pour plus de précisions, on peut se reporter aux informations diffusées sur le site officiel du CESU. Sur le site www.cesu.urssaf.fr, le salarié peut également, après une simple inscription en ligne, se connecter à son espace personnel sécurisé, à partir duquel il pourra, notamment, consulter et éditer ses attestations d’emploi (bulletins de salaire) après la déclaration de son employeur, retrouver les volets sociaux établis par son (ou ses) employeur(s), accéder à un récapitulatif fiscal utile pour sa déclaration de revenus, ou encore, signaler sa nouvelle adresse en cas de déménagement. Sur les avantages du « CESU en ligne », vous pouvez vous reporter aux précisions figurant sur le site de l’Urssaf dédié à ce dispositif. Sur la base du volet social qui lui est transmis par l’employeur, par Internet ou par courrier, le CNCESU : calcule les cotisations salariales et patronales, adresse au particulier employeur un avis de prélèvement détaillé (éléments de rémunération déclarés, cotisations et contributions sociales, date du prélèvement…) et procède au prélèvement des sommes correspondantes sur le compte de l’employeur ; transmet au salarié un document valant bulletin de paie, au sens de l’article L. 3243-2 du code du travail. A noter qu’à compter du 1er juillet 2022, les salariés qui ne disposent pas d’un compte en ligne sur le site du Cesu, ou qui ont demandé l’envoi de leurs bulletins de salaire par voie postale, les recevront une fois par trimestre (par exemple, mi-octobre 2022 pour les bulletins des mois de juillet, août et septembre 2022) : plus de précisions sur le site de l’Urssaf. En outre, si l’employeur, avec l’avec l’accord du salarié, a choisi d’activer le service « CESU + », le CNCESU prélèvera la rémunération du salarié sur le compte bancaire de l’employeur pour la reverser sur le compte du salarié. En pratique, deux jours après l’enregistrement de la déclaration, le Cesu se chargera de prélever le salaire sur le compte bancaire de l’employeur puis le versera ensuite, trois jours ouvrés après la déclaration, sur le compte bancaire du salarié concerné (source : Urssaf). Il s’agit donc d’une simplification supplémentaire, l’employeur n’ayant plus qu’à déclarer la rémunération de son salarié à partir de son espace personnel (ou via la déclaration papier). Pour plus de précisions sur le service « CESU + », on peut se reporter au site du CESU Chaque année, le CNCESU transmet au particulier employeur, ou met à sa disposition sur son espace personnel CESU en ligne une attestation fiscale qui récapitule le montant des salaires versés et déclarés au moyen du CESU « déclaratif », ainsi que le montant des cotisations sociales prélevées. Cette attestation sert à compléter la déclaration de revenus et à justifier du crédit d’impôt sur le revenu.",
+        "text": "Adhésion au dispositifPréalable obligatoire à l’utilisation du CESU « déclaratif », l’adhésion peut s’effectuer : soit directement en ligne par le site www.cesu.urssaf.fr. En adhérant par Internet, l’employeur opte automatiquement pour les déclarations sociales (voir ci-dessous) par Internet ; soit au moyen d’un formulaire de demande d’adhésion (renseignements auprès d’un conseiller « Urssaf service Cesu » (ex- CNCESU) : 0806 802 378, appel gratuit, accessible de 9h à 17h du lundi au vendredi). Pour plus de précisions sur les modalités d’adhésion au dispositif CESU, vous pouvez vous reporter au site dédié à ce dispositif. Quelle que soit la modalité d’adhésion utilisée, l’employeur a toujours la possibilité de procéder aux déclarations relatives à l’emploi du salarié via Internet.Paiement du salaireLe CESU n’est pas un moyen de paiement du salaire ; ce dernier peut être réglé par tout moyen de paiement à la convenance de l’employeur : espèces - dans la limite de 1 500€ - , virement, chèque bancaire classique, CESU préfinancé etc.Dans tous les cas, le salaire horaire brut ne peut pas être inférieur au Smic horaire brut (sur le versement de l’indemnité de congés payés, voir précisions ci-dessus). L’employeur doit respecter, le cas échéant, les salaires minima fixés par la convention collective nationale du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile (convention en vigueur depuis le 1er janvier 2022, étendue par arrêté du 6 octobre 2021). Depuis le 1er janvier 2016, dans le cadre des mesures de simplification des déclarations sociales des employeurs, le Chéquier CESU n’est plus distribué. Les particuliers employeurs qui possèdent encore un de ces chéquiers peuvent continuer de l’utiliser sans limitation de durée (pour rappel, ces chéquiers étaient constitués de 20 chèques permettant de rémunérer le salarié et de 20 volets sociaux) : lorsque ce chéquier sera épuisé (ou avant s’ils le souhaitent), les employeurs concernés pourront payer leur(s) salarié(s) en utilisant le moyen de paiement de leur choix (voir ci-dessus) et effectueront la déclaration sociale, soit en ligne sur le site www.cesu.urssaf.fr, soit à l’aide d’un carnet de volets sociaux (voir précisions ci-dessous). Avec l’accord du salarié, l’employeur peut choisir d’activer le service « CESU + » qui consiste à autoriser « Urssaf service Cesu » (ex - CNCESU) à procéder au prélèvement de la rémunération du salarié sur le compte bancaire de l’employeur pour la reverser sur le compte du salarié : il s’agit donc d’une simplification supplémentaire, l’employeur n’ayant plus qu’à déclarer la rémunération de son salarié à partir de son espace personnel (ou via la déclaration papier). Pour plus de précisions sur le service « CESU + », on peut se reporter au site du CESU Déclaration des périodes d’emploiDans les 15 jours qui suivent le paiement du salaire, ou dans le courant du mois au cours duquel le travail est réalisé, l’employeur établit le volet social. S’il s’agit d’un travail régulier pour un même salarié, l’employeur doit établir un volet social par mois civil.Ce volet social peut être établi directement en ligne et envoyé par Internet ou être complété en utilisant un volet social figurant dans le carnet CESU puis adressé à « Urssaf service Cesu » (ex - CNCESU). Le carnet CESU contient 20 volets sociaux ; il est adressé automatiquement par le CNESU au particulier employeur et est ensuite automatiquement renouvelé dès que l’employeur utilise le 16e volet social de son carnet sans aucune démarche de sa part (Source : Urssaf). L’envoi du volet social par Internet permet à l’employeur d’économiser des frais de timbre et de connaître instantanément le montant des cotisations qui seront prélevées sur son compte. L’employeur peut également avoir accès à l’état récapitulatif de ses déclarations et peut imprimer l’attestation fiscale à joindre à sa déclaration de revenus pour bénéficier de la réduction ou du crédit d’impôt au titre des emplois familiaux. Les employeurs qui ont choisi le carnet de volets sociaux pour déclarer leur(s) salarié(s) peuvent s’inscrire, à tout moment, au CESU en ligne pour effectuer ces déclarations.Au titre des déclarations effectuées depuis la fin septembre 2021, tous les employeurs qui enregistrent leur déclaration en ligne doivent compléter une nouvelle rubrique intitulée « Nature d’activité principale ». Si le salarié exerce plusieurs activités, l’employeur doit indiquer celle pour laquelle le nombre d’heures effectuées au cours du mois est le plus élevé. Une fois enregistrée, cette information restera pré-renseignée pour le salarié concerné mais pourra être ultérieurement modifiée si la nature de son activité évolue. Pour plus de précisions, on peut se reporter aux informations diffusées sur le site officiel du CESU. Sur le site www.cesu.urssaf.fr, le salarié peut également, après une simple inscription en ligne, se connecter à son espace personnel sécurisé, à partir duquel il pourra, notamment, consulter et éditer ses attestations d’emploi (bulletins de salaire) après la déclaration de son employeur, retrouver les volets sociaux établis par son (ou ses) employeur(s), accéder à un récapitulatif fiscal utile pour sa déclaration de revenus, ou encore, signaler sa nouvelle adresse en cas de déménagement. Sur les avantages du « CESU en ligne », vous pouvez vous reporter aux précisions figurant sur le site de l’Urssaf dédié à ce dispositif. Sur la base du volet social qui lui est transmis par l’employeur, par Internet ou par courrier, « Urssaf service Cesu » (ex - CNCESU) : calcule les cotisations salariales et patronales, adresse au particulier employeur un avis de prélèvement détaillé (éléments de rémunération déclarés, cotisations et contributions sociales, date du prélèvement…) et procède au prélèvement des sommes correspondantes sur le compte de l’employeur ; transmet au salarié un document valant bulletin de paie, au sens de l’article L. 3243-2 du code du travail. A noter qu’à compter du 1er juillet 2022, les salariés qui ne disposent pas d’un compte en ligne sur le site du Cesu, ou qui ont demandé l’envoi de leurs bulletins de salaire par voie postale, les recevront une fois par trimestre (par exemple, mi-octobre 2022 pour les bulletins des mois de juillet, août et septembre 2022) : plus de précisions sur le site de l’Urssaf. En outre, si l’employeur, avec l’avec l’accord du salarié, a choisi d’activer le service « CESU + », « Urssaf service Cesu » (ex - CNCESU) prélèvera la rémunération du salarié sur le compte bancaire de l’employeur pour la reverser sur le compte du salarié. En pratique, deux jours après l’enregistrement de la déclaration, le Cesu se chargera de prélever le salaire sur le compte bancaire de l’employeur puis le versera ensuite, trois jours ouvrés après la déclaration, sur le compte bancaire du salarié concerné (source : Urssaf). Il s’agit donc d’une simplification supplémentaire, l’employeur n’ayant plus qu’à déclarer la rémunération de son salarié à partir de son espace personnel (ou via la déclaration papier). Pour plus de précisions sur le service « CESU + », on peut se reporter au site du CESU Chaque année, « Urssaf service Cesu » (ex - CNCESU) transmet au particulier employeur, ou met à sa disposition sur son espace personnel CESU en ligne une attestation fiscale qui récapitule le montant des salaires versés et déclarés au moyen du CESU « déclaratif », ainsi que le montant des cotisations sociales prélevées. Cette attestation sert à compléter la déclaration de revenus et à justifier du crédit d’impôt sur le revenu.",
         "title": "Comment adhérer au CESU et l’utiliser ?"
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         "anchor": "Quels-avantages-pour-le-salarie",
         "description": "La personne déclarée par le biais du CESU « déclaratif » bénéficie du statut de salarié : les règles prévues par la convention collective nationale du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particu",
-        "html": "<p>La personne déclarée par le biais du CESU «&nbsp;déclaratif&nbsp;» bénéficie du statut de salarié&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> les règles prévues par la convention collective nationale du 15 mars 2021 de la branche du secteur des <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20210016_0000_0019.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">particuliers employeurs et de l’emploi à domicile</a> (en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022, étendue par arrêté du 6 octobre 2021) lui sont applicables, de même que certaines dispositions du code du travail,</li><li> sa protection sociale (assurance maladie, invalidité, etc…) est garantie,</li><li> l’accès à la formation professionnelle est organisé,</li><li> la rémunération qui lui est versée inclut une indemnité de congés payés dont le montant est égal à 10% de la rémunération brute (sauf lorsque l’indemnité de congés payés est versée au moment de la prise des congés, voir précisions ci-dessus).</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>C’est le CNCESU qui se charge d’envoyer au salarié un document valant bulletin de paie, au sens de l’article L. 3243-2 du code du travail. Ce document est à conserver sans limitation de durée. Si le salarié est inscrit sur le site <a href=\"http://www.cesu.urssaf.fr\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">www.cesu.urssaf.fr</a>, ce document sera mise à disposition sur son espace personnel sécurisé.</p></blockquote><p>En se connectant au <a href=\"http://www.cesu.urssaf.fr/cesweb/home.jsp\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site officiel du CESU</a>), le salarié peut éditer ces documents valant bulletin de paie</p>",
+        "html": "<p>La personne déclarée par le biais du CESU «&nbsp;déclaratif&nbsp;» bénéficie du statut de salarié&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> les règles prévues par la convention collective nationale du 15 mars 2021 de la branche du secteur des <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20210016_0000_0019.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">particuliers employeurs et de l’emploi à domicile</a> (en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022, étendue par arrêté du 6 octobre 2021) lui sont applicables, de même que certaines dispositions du code du travail,</li><li> sa protection sociale (assurance maladie, invalidité, etc…) est garantie,</li><li> l’accès à la formation professionnelle est organisé,</li><li> la rémunération qui lui est versée inclut une indemnité de congés payés dont le montant est égal à 10% de la rémunération brute (sauf lorsque l’indemnité de congés payés est versée au moment de la prise des congés, voir précisions ci-dessus).</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>«&nbsp;Urssaf service Cesu&nbsp;» (ex - CNCESU) se charge d’envoyer au salarié un document valant bulletin de paie, au sens de l’article L. 3243-2 du code du travail. Ce document est à conserver sans limitation de durée. Si le salarié est inscrit sur le site <a href=\"http://www.cesu.urssaf.fr\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">www.cesu.urssaf.fr</a>, ce document sera mise à disposition sur son espace personnel sécurisé.</p></blockquote><p>En se connectant au <a href=\"http://www.cesu.urssaf.fr/cesweb/home.jsp\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site officiel du CESU</a>), le salarié peut éditer ces documents valant bulletin de paie</p>",
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+        "text": "La personne déclarée par le biais du CESU « déclaratif » bénéficie du statut de salarié : les règles prévues par la convention collective nationale du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile (en vigueur depuis le 1er janvier 2022, étendue par arrêté du 6 octobre 2021) lui sont applicables, de même que certaines dispositions du code du travail, sa protection sociale (assurance maladie, invalidité, etc…) est garantie, l’accès à la formation professionnelle est organisé, la rémunération qui lui est versée inclut une indemnité de congés payés dont le montant est égal à 10% de la rémunération brute (sauf lorsque l’indemnité de congés payés est versée au moment de la prise des congés, voir précisions ci-dessus). « Urssaf service Cesu » (ex - CNCESU) se charge d’envoyer au salarié un document valant bulletin de paie, au sens de l’article L. 3243-2 du code du travail. Ce document est à conserver sans limitation de durée. Si le salarié est inscrit sur le site www.cesu.urssaf.fr, ce document sera mise à disposition sur son espace personnel sécurisé. En se connectant au site officiel du CESU), le salarié peut éditer ces documents valant bulletin de paie",
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     "intro": "<p>L’assistant maternel est la personne qui, moyennant rémunération, accueille habituellement et de façon non permanente des mineurs à son domicile (un lieu distinct de son domicile appelé «&nbsp;Maison d’assistants maternels&nbsp;»). Les parents qui souhaitent avoir recours à ce mode d’accueil doivent&nbsp;: employer une personne agréée par le département et ayant suivi une formation préalable à l’accueil (une liste des assistant(e)s maternel(le)s agréé(e)s est disponible en mairie ou auprès du centre de protection maternelle et infantile -PMI-)&nbsp;;</p><ul class=\"spip\"><li> vérifier que l’assistant maternel est assuré pour les dommages que les enfants pourraient provoquer ou subir, l’assistant maternel ayant l’obligation de souscrire une telle assurance&nbsp;;</li><li> si nécessaire, vérifier l’assurance automobile et notamment la clause particulière de la couverture de transport des enfants accueillis à titre professionnel&nbsp;;</li><li> déclarer l’emploi&nbsp;;</li><li> respecter certaines règles, en matière de contrat de travail, notamment de durée du travail, de salaire, ou de délégation d’accueil si l’assistant maternel exerce en maisons d’assistants maternels, l’assistant maternel étant en tant que salarié soumis, de son côté, à certaines obligations.</li></ul>",
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-        "html": "<p>L’accord entre l’employeur et le salarié doit faire l’objet d’un contrat de travail écrit, chacun d’eux devant en détenir un exemplaire (en cas d’accueil dans une maison d’assistantes maternelles, voir ci-dessous). Ce document doit mentionner les obligations de chacune des parties ainsi que les conditions d’accueil de l’enfant, et notamment&nbsp;: la période et les horaires d’accueil de l’enfant, les absences prévues, la rémunération et les frais d’entretien, les consignes et informations concernant l’enfant (santé, régime alimentaire, personne autoriser à reprendre l’enfant au domicile…), etc. La liste des mentions devant figurer dans le contrat de travail de l’assistant(e) maternel(le) est donnée par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018261020\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article D.423-5 du Code de l’action sociale et des familles</a> et par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942094\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles 41.1</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942236\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">90.1</a> de la Convention collective nationale des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile. Un modèle de CDI est proposé en annexe de la CCN des salariés du particulier employeur et de l’emploi à domicile&nbsp;; il peut être téléchargé (ainsi que d’autres documents) sur le site du <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/documents-type/assistante-maternelle-agreee.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">centre national Pajemploi</a></p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Une période d’essai peut être prévue au contrat. Lorsque l’assistant maternel travaille pour le particulier employeur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la durée maximale de la période d’essai est de 3 mois&nbsp;; lorsque l’assistant maternel travaille pour le particulier employeur 4 jours calendaires et plus par semaine, la durée maximale de la période d’essai est de 2 mois. Si l’accueil de l’enfant, prévu au contrat, s’effectue sur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 3 mois. Si l’accueil s’effectue sur 4 jours et plus par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 2 mois. Par exception, si le particulier employeur et l’assistant maternel sont liés par un contrat de travail en cours pour l’accueil d’un enfant, au titre duquel une période d’essai était prévue et a été concluante, la durée maximale de la période d’essai du nouveau contrat conclu pour l’accueil d’un autre enfant de la même famille est de 30 jours calendaires, pour s’aligner sur la durée maximale de la période d’adaptation prévue à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942246\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 94 de la CCN précitée</a>.</li><li> Dans certains cas limitativement énumérés (par exemple, l’absence pour maladie de l’assistant maternel agréé), un contrat de travail à durée déterminée (CDD) peut être conclu&nbsp;; dans ce cas, la période d’essai est calculée dans les conditions de droit commun.</li><li> L’assistant maternel employé(e) par un ou plusieurs particuliers bénéficie de la surveillance médicale des salariés dans les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/suivi-de-la-sante-au-travail-10727/article/le-suivi-de-l-etat-de-sante-des-salaries\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">conditions fixées par le code du travail</a>. Toutefois, afin de tenir compte des spécificités de ce secteur (notamment le fait que l’assistant maternel a, le plus souvent, plusieurs employeurs), les dispositions applicables à compter du 1er janvier 2025 seront celles prévues par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALITEXT000046106890\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">accord du 4 mai 2022 relatif à la mise en œuvre du dispositif prévention et santé au travail</a> étendu par arrêté du 18 juillet 2022 (JO du 22). Cet accord organise notamment le financement du dispositif par le biais d’une contribution forfaitaire à la charge des employeurs (cette contribution sera due à compter du 1er janvier 2024), le défraiement des salariés qui participent aux visites médicales et la mise en place d’un service de prévention et de santé au travail national (SPSTN) sectoriel.</li><li> Les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19.<br class=\"autobr\">Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté.<br class=\"autobr\">Cette disposition, également applicable aux stagiaires et aux agents publics, résulte de la loi n°2021-1040 du 5 août 2021, en vigueur depuis le 7 août 2021.</li></ul></blockquote><p><strong>Fixer une durée d’accueil</strong></p><p>La durée de l’accueil de l’enfant chez l’assistant maternel est de 45 heures par semaine et, selon la pratique dans la profession, de 9 heures par jour. Les parties sont libres de prévoir une durée de travail inférieure à 45 heures hebdomadaires, ou supérieure à ce seuil dans le respect de la durée maximale de travail, soit 48 heures de travail hebdomadaire calculée sur une moyenne de 4 mois. Le salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, tous contrats de travail confondus.</p><p>Sauf en cas d’accueil de courte durée et n’ayant pas de caractère régulier (accueil dit «&nbsp;occasionnel&nbsp;»), le contrat de travail doit préciser&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;les périodes de travail (temps d’accueil de l’enfant), c’est-à-dire le nombre de semaines de travail sur une période de 12 mois consécutifs ainsi que le nombre de jours et d’heures de travail dans la semaine&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;les jours travaillés dans la semaine ainsi que le nombre d’heures de travail et les horaires de travail par jour, sauf exceptions prévues à l’article 98.1.2 de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942261\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">convention collective nationale</a>&nbsp;; <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;les semaines non travaillées par l’assistant maternel, en cas d’accueil de l’enfant 46 semaines ou moins par période de 12 mois consécutifs, telle que défini à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942256\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">97.1 de la CCN</a> sauf exceptions prévues à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942261\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 98.1.2</a> lorsque les périodes de travail ne peuvent pas être déterminées au moment de la signature du contrat. <br class=\"autobr\">Les parties peuvent convenir de la possibilité de modifier les éléments mentionnés ci-dessus, sous réserve du respect d’un délai de prévenance prévu dans le contrat de travail. En outre, pour faire face aux situations exceptionnelles ou imprévisibles, des heures peuvent être effectuées, d’un commun accord entre les deux parties, au-delà de celles prévues par le contrat de travail.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Les temps d’absence de l’enfant non prévus au contrat ne peuvent se traduire par une baisse de rémunération du salarié. Toutefois, en cas d’absence de l’enfant justifiée par un certificat médical ou un bulletin d’hospitalisation, le particulier employeur avertit l’assistant maternel dès que possible, par tout moyen. Il transmet également le justificatif à l’assistant maternel, au plus tard au retour de l’enfant. Dans une telle situation, l’assistant maternel n’est pas rémunéré au titre de la période d’absence dans les limites suivantes&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;en cas de courtes absences de l’enfant, pas nécessairement consécutives, dans la limite de 5 jours d’absence. Au-delà de cette limite, le particulier employeur doit procéder au paiement du salaire&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;en cas d’absence durant 14 jours calendaires consécutifs. Au-delà de 14 jours calendaires consécutifs, le particulier employeur doit reprendre le paiement du salaire ou rompre le contrat de travail conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942309\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 119.1 de la CCN</a>. <br class=\"autobr\">Ces limites sont appréciées par période de 12 mois glissants à compter de la date d’effet de l’embauche ou de sa date anniversaire.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Relais petite enfance</strong><br class=\"autobr\">Dans toutes les communes ou leurs groupements, il peut être créé un «&nbsp;relais petite enfance&nbsp;» qui a pour rôle d’informer les parents et les assistants maternels sur ce mode d’accueil. Pour obtenir la liste des relais petite enfance, on peut contacter le service de PMI, sa mairie ou sa CAF.<br class=\"autobr\">Les relais petite enfance ont été créés par l’ordonnance n°&nbsp;2021-611 du 19 mai 2021 citée en référence et prennent la suite des «&nbsp;relais assistants maternels&nbsp;» (RAM). Leurs missions sont définies par l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043972610\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D.214-9 du code de l’action sociale et des familles</a>.</p></blockquote><p><strong>Verser une rémunération minimale</strong><br class=\"autobr\">Chaque heure d’accueil de l’enfant donne droit à un salaire horaire brut qui ne peut être inférieur à 0,281 fois le Smic horaire brut (soit 3,17 € compte tenu du SMIC en vigueur depuis le 1er janvier 2023 ou, s’il est plus favorable, ce qui est le cas actuellement au salaire minimum conventionnel (ce salaire minimum conventionnel a été fixé à à 3,20 € par l’avenant n°&nbsp;3 du 15 septembre 2022 cité en référence, en vigueur à compter du 1er décembre 2022). Ainsi, compte tenu de ces éléments, une journée de garde de 9 heures sera payée, en brut, 28,80 € (3,20 € x 9) au minimum à compter du 1er décembre 2022. Le montant minimum conventionnel est majoré de 4&nbsp;% (soit un montant de 3,33 € au 1/12/2022) lorsque l’assistant maternel est titulaire du «&nbsp;Titre assistant-maternel – garde d’enfants&nbsp;».</p><blockquote class=\"spip\"><p> Chaque heure d’accueil effectuée à partir de la 46<sup>e</sup> par semaine donne lieu au paiement d’un salaire majoré. Le taux de majoration applicable est déterminé par les parties et précisé dans le contrat de travail. Depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022, il ne peut pas être inférieur à 10&nbsp;%.</p></blockquote><p>L’employeur doit verser en plus du salaire une indemnité d’entretien d’au moins 3,61 € (soit 90&nbsp;% du minimum garant fixé à 4,01 € depuis le 1er janvier 2023) par enfant pour une journée de 9 h (proratisé selon le nombre d’heures d’accueil par jour, sans pouvoir être inférieur au minimum conventionnel, soit 2,65 €&nbsp;; voir <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942300\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 114.1 de la CCN</a>). Lorsque les repas sont fournis par le salarié, l’employeur doit également verser des frais de repas fixés d’un commun accord (se reporter à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942301\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 114.2 de la CCN</a>).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Mensualisation du salaire</strong><br class=\"autobr\">Pour assurer un salaire régulier, quel que soit le nombre d’heures d’accueil par semaine et le nombre de semaines d’accueil dans l’année, le salaire de base est mensualisé. Ainsi pour un accueil de 45 heures par semaine par période de 12 mois consécutifs (pour les autres situations, se reporter aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942290\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">109.2 et 109.3 de la CCN</a>), le salaire mensuel brut est déterminé en opérant le calcul suivant&nbsp;: nombre d’heures de travail par semaine × 52 semaines /12 mois = nombre d’heures de travail par mois x salaire horaire brut. Pour un salaire brut horaire de 3,20 € à compter du 1er décembre 2022 (voir précisions ci-dessus), chaque mois de salaire sera rémunéré à hauteur de 624 €. Selon les circonstances intervenues au cours du mois considéré, le salaire peut être, le cas échéant, augmenté du paiement des heures complémentaires et/ou des heures majorées effectuées par l’assistant maternel dans les conditions prévues à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942254\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 96.4 de la CCN</a>. Le salaire peut être minoré dans les conditions fixées à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942296\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 111 de la CCN</a> en cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu au maintien de la rémunération.</p></blockquote><p>Le salaire doit être versé une fois par mois, à la date prévue au contrat et doit être déclaré par l’employeur auprès du service Pajemploi (qui dépend du réseau des Urssaf, voir précisions ci-dessous). A partir des éléments ainsi fournis, Pajemploi établit le bulletin de paie et le met à disposition de l’assistant maternel sur son compte en ligne (espace sécurisé disponible sur le site <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">www.pajemploi.urssaf.fr</a>). Bien qu’elles n’aient pas le caractère de salaire, l’indemnité d’entretien et l’indemnité de repas doivent, le cas échéant, être déclarées auprès de Pajemploi afin d’être mentionnées sur le bulletin de salaire.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Sur les conséquences de l’entrée en vigueur au 1<sup>er</sup> janvier 2020 du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu pour les salariés du particulier employeur, on se reportera aux précisions figurant sur le site du <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/question-du-moment/comment-appliquer-le-prelevement.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cesu et de Pajemploi</a>.</p></blockquote><p>La rémunération est soumise à des cotisations sociales. C’est le centre Pajemploi qui se charge de leur calcul à partir des déclarations effectuées par l’employeur, et qui indique, à ce dernier, le montant restant dû, qui sera prélevé sur son compte bancaire&nbsp;; sur cette procédure, on peut se reporter aux précisions figurant sur <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/employeur-dassistante-maternelle/je-remunere-et-je-declare.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site du centre «&nbsp;Pajemploi&nbsp;»</a>. Sur la prise en charge des cotisations et d’une partie de la rémunération du salarié dans le cadre du «&nbsp;complément de libre choix du mode de garde&nbsp;», on se reportera aux précisions figurant sur <a href=\"https://www.caf.fr/allocataires/aides-et-demarches/droits-et-prestations/vie-personnelle/le-complement-de-libre-choix-du-mode-de-garde-cmg\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site des Caisses d’allocations familiales</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Le centre national <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Pajemploi</a> est l’interlocuteur des particuliers employeurs pour toutes les formalités liées à l’emploi de l’assistant maternel agréé&nbsp;: déclaration des périodes d’emploi et des salaires versés, établissement des bulletins de paie, de l’attestation fiscale, etc. Il est également l’interlocuteur des assistants maternels agréés qui pourront, sur ce même site, dans leur propre espace personnel sécurisé, accéder à l’ensemble des documents qui les concernent, notamment leurs bulletins de paie.</li><li> L’inscription auprès de Pajemploi est effectuée directement à l’initiative de la CAF (ou de la caisse de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole) si le particulier employeur demande le complément de libre choix du mode de garde (CMG) et remplit les conditions requises pour en bénéficier. Pour plus de précisions, on peut se reporter au <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/employeur-dassistante-maternelle/je-minforme/qui-est-concerne-par-pajemploi-.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de Pajemploi</a>.<br class=\"autobr\">Le particulier employeur qui ne remplit pas les conditions pour bénéficier du CMG doit contacter <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/nous-contacter.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le centre national Pajemploi</a> qui lui transmettra un bulletin d’adhésion. Une fois ce document complété et retourné au centre national Pajemploi, celui-ci procédera à l’immatriculation du particulier employeur, ce qui permettra à ce dernier de déclarer en ligne l’emploi de son assistant maternel agréé et d’accéder à tous les services offerts.<br class=\"autobr\">L’Urssaf propose, sur son site Internet un ensemble de services destinés aux particuliers employeurs&nbsp;: déclaration et règlement des cotisations, établissement du bulletin de paie…</li></ul></blockquote><p><strong>Respecter les droits à congés</strong></p><p>L’assistant maternel bénéficie notamment&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> des congés payés rémunérés&nbsp;: le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés par mois d’accueil. Les dispositions applicables (dates et modalités de prise des congés payés, indemnisation des congés payés, congés complémentaires non rémunérés…) sont fixées par les articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000043941646\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">102.1.1. à 102.2 de la CCN</a> et font l’objet d’une fiche pédagogique en annexe <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0047.pdf/BOCC\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">de cette CCN</a>,</li><li> de jours d’absence pour événements familiaux (mariage, décès,…), dans les conditions fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942139\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 48.1.3.1.1 de la CCN</a>, et sous réserve du respect des <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/les-conges-pour-evenements-familiaux-et-le-conge-de-deuil\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">dispositions du code du travail</a>&nbsp;;</li><li> du 1er mai chômé et payé s’il correspond à un jour habituellement travaillé par le salarié. Les autres jours fériés sont régis par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942117\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 47.2 de la CCN</a>.<br class=\"autobr\">Le droit au congé parental d’éducation est également ouvert à l’assistant maternel qui justifie d’une année d’ancienneté dans le cadre d’un ou de plusieurs emploi(s) relevant de la CCN des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile. L’assistant maternel a également droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Les conseils de prud’hommes sont compétents pour connaître des différends qui peuvent s’élever à l’occasion d’un contrat de travail entre l’assistant maternel et son employeur.</p></blockquote><p><strong>Respecter les règles en matière de rupture du contrat</strong></p><p>Toute rupture du contrat, à l’initiative de l’employeur, après la fin de la période d’essai (sur la durée maximale de cette période, voir précisions ci-dessus) est soumise aux règles suivantes&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> l’employeur doit notifier à l’intéressé sa décision de rompre le contrat par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis éventuellement dû (voir ci-dessous)&nbsp;;</li><li> sauf rupture pour faute grave ou lourde (pour le retrait imposé aux parties, voir précisions ci-dessous), un préavis est à effectuer&nbsp;; sa durée est au minimum de 8 jours calendaires lorsque l’enfant est accueilli depuis moins de 3 mois, de 15 jours calendaires si l’enfant est accueilli depuis 3 mois et jusqu’à moins d’un an, et de un mois si l’enfant est accueilli depuis un an et plus.</li></ul><p>Si le préavis n’est pas effectué, la partie responsable de son inexécution doit verser à l’autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> L’assistant maternel peut également être à l’initiative de la rupture du contrat, par démission (voir l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942175\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">63.2.1 de la CCN</a>) ou par départ volontaire à la retraite avec, dans ce dernier cas, droit à une indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite. Cette indemnité est versée, pour le compte de l’employeur par l’Ircem Prévoyance qui reçoit les demandes et les instruit&nbsp;; sur le site de cet organisme, on trouvera une <a href=\"https://www.ircem.com/faq-rubrique/retraite/indemnite-de-depart-volontaire-a-la-retraite/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">foire aux questions</a> présentant l’ensemble des dispositions applicables (bénéficiaires, conditions à remplir, montant, procédure, versement etc.).</li><li> Les dispositions relatives à la rupture du contrat de travail à durée déterminée sont prévues par les dispositions légales et réglementaires <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-cdd\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">du droit commun</a>.</li></ul></blockquote><p>En cas de retrait d’enfant à l’initiative du particulier employeur, ce dernier verse une indemnité de rupture à l’assistant maternel qui accueille l’enfant depuis au moins 9 mois.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le retrait de l’enfant entraîne la rupture du contrat de travail. Il ne peut être fondé sur un motif discriminatoire ou illicite. Pour plus de précisions sur les conséquences de ce retrait de l’enfant, on peut se reporter à la fiche pédagogique (voir p. 57) figurant en annexe de la <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0047.pdf/BOCC\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">CCN précitée</a>.</p></blockquote><p>Cette indemnité n’est toutefois pas due&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;lorsque le retrait de l’enfant est causé par la faute grave ou lourde de l’assistant maternel&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;en cas de modification ou de suspension ou de retrait d’agrément.<br class=\"autobr\">Le montant de l’indemnité est égal à 1/80 du total des salaires bruts perçus pendant la durée du contrat, hors indemnités non soumises à contributions et cotisations sociales telles que l’indemnité kilométrique, l’indemnité d’entretien et les frais de repas.<br class=\"autobr\">Cette indemnité n’a pas le caractère de salaire. Elle est exonérée de contributions et cotisations sociales dans les limites fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Démission pour absence de vaccination de l’enfant</strong><br class=\"autobr\">Les personnes titulaires de l’autorité parentale ou qui assurent la tutelle des mineurs sont tenues personnellement responsables de l’exécution de l’obligation de vaccination de l’enfant mentionnée à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072665&amp;idArticle=LEGIARTI000006687779\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 3111-2 du code de la santé publique</a>, et doivent justifier du respect de cette obligation, notamment en cas d’accueil de l’enfant par un assistant maternel agréé. <br class=\"autobr\">La démission d’un assistant maternel qui fait suite au refus de l’employeur de faire vacciner son enfant dans les conditions prévues ci-dessus est considérée par le régime d’assurance chômage comme une démission «&nbsp;légitime&nbsp;», ouvrant ainsi droit à l’allocation d’assurance chômage («&nbsp;allocation d’aide au retour à l’emploi&nbsp;») pour le salarié concerné, dès lors que toutes les autres conditions d’attribution <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/indemnisation/article/allocation-d-aide-au-retour-a-l-emploi-are\">de cette allocation sont réunies</a>. <br class=\"autobr\">Cette disposition, issue du décret du 26 juillet 2019 cité en référence, s’applique au titre des démissions intervenues à compter du 1<sup>er</sup> novembre 2019.</p></blockquote><p>La suspension, la modification ou le retrait de l’agrément de l’assistant maternel s’impose aux parties et entraîne le retrait forcé de l’enfant dans le respect de la procédure prévue à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942309\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 119-1 de la CCN</a>. <br class=\"autobr\">Dans ce cas, le contrat de travail est rompu sans préavis, ni indemnité de rupture, du seul fait de la suspension, de la modification ou du retrait de l’agrément. Toutefois, l’indemnité compensatrice de congés payés est versée à l’assistant maternel dans les conditions prévues à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942192\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 67 de la CCN</a>. <br class=\"autobr\">Le particulier employeur notifie à l’assistant maternel par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge, le retrait forcé de l’enfant à la date de notification de la suspension, de la modification ou du retrait de l’agrément par le conseil départemental.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Documents à remettre au salarié</strong><br class=\"autobr\">A l’expiration du contrat, quel que soit le motif de la rupture, rupture (y compris en cas de démission de l’assistant maternel), et même au cours de la période d’essai, l’employeur doit remettre au salarié un certain nombre de documents&nbsp;: certificat de travail, attestation destinée à Pôle emploi, solde de tout compte, etc. Sur cette question, on se reportera à la fiche <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/les-documents-remis-aux-salaries-lors-de-la-rupture-du-contrat-de-travail\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">«&nbsp;Les documents remis aux salariés&nbsp;»</a>. Des modèles de reçu pour solde de tout compte et de certificat de travail sont proposés en annexe de la CCN des particuliers employeurs et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0047.pdf/BOCC\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">de l’emploi à domicile</a>.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>L’accord entre l’employeur et le salarié doit faire l’objet d’un contrat de travail écrit, chacun d’eux devant en détenir un exemplaire (en cas d’accueil dans une maison d’assistantes maternelles, voir ci-dessous). Ce document doit mentionner les obligations de chacune des parties ainsi que les conditions d’accueil de l’enfant, et notamment&nbsp;: la période et les horaires d’accueil de l’enfant, les absences prévues, la rémunération et les frais d’entretien, les consignes et informations concernant l’enfant (santé, régime alimentaire, personne autoriser à reprendre l’enfant au domicile…), etc. La liste des mentions devant figurer dans le contrat de travail de l’assistant(e) maternel(le) est donnée par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018261020\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article D.423-5 du Code de l’action sociale et des familles</a> et par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942094\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">articles 41.1</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942236\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">90.1</a> de la Convention collective nationale des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile. Un modèle de CDI est proposé en annexe de la CCN des salariés du particulier employeur et de l’emploi à domicile&nbsp;; il peut être téléchargé (ainsi que d’autres documents) sur le site du <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/documents-type/assistante-maternelle-agreee.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">centre national Pajemploi</a></p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Une période d’essai peut être prévue au contrat. Lorsque l’assistant maternel travaille pour le particulier employeur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la durée maximale de la période d’essai est de 3 mois&nbsp;; lorsque l’assistant maternel travaille pour le particulier employeur 4 jours calendaires et plus par semaine, la durée maximale de la période d’essai est de 2 mois. Si l’accueil de l’enfant, prévu au contrat, s’effectue sur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 3 mois. Si l’accueil s’effectue sur 4 jours et plus par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 2 mois. Par exception, si le particulier employeur et l’assistant maternel sont liés par un contrat de travail en cours pour l’accueil d’un enfant, au titre duquel une période d’essai était prévue et a été concluante, la durée maximale de la période d’essai du nouveau contrat conclu pour l’accueil d’un autre enfant de la même famille est de 30 jours calendaires, pour s’aligner sur la durée maximale de la période d’adaptation prévue à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942246\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 94 de la CCN précitée</a>.</li><li> Dans certains cas limitativement énumérés (par exemple, l’absence pour maladie de l’assistant maternel agréé), un contrat de travail à durée déterminée (CDD) peut être conclu&nbsp;; dans ce cas, la période d’essai est calculée dans les conditions de droit commun.</li><li> L’assistant maternel employé(e) par un ou plusieurs particuliers bénéficie de la surveillance médicale des salariés dans les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/suivi-de-la-sante-au-travail-10727/article/le-suivi-de-l-etat-de-sante-des-salaries\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">conditions fixées par le code du travail</a>. Toutefois, afin de tenir compte des spécificités de ce secteur (notamment le fait que l’assistant maternel a, le plus souvent, plusieurs employeurs), les dispositions applicables à compter du 1er janvier 2025 seront celles prévues par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALITEXT000046106890\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">accord du 4 mai 2022 relatif à la mise en œuvre du dispositif prévention et santé au travail</a> étendu par arrêté du 18 juillet 2022 (JO du 22). Cet accord organise notamment le financement du dispositif par le biais d’une contribution forfaitaire à la charge des employeurs (cette contribution sera due à compter du 1er janvier 2024), le défraiement des salariés qui participent aux visites médicales et la mise en place d’un service de prévention et de santé au travail national (SPSTN) sectoriel.</li><li> Les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19.<br class=\"autobr\">Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté.<br class=\"autobr\">Cette disposition, également applicable aux stagiaires et aux agents publics, résulte de la loi n°2021-1040 du 5 août 2021, en vigueur depuis le 7 août 2021.</li></ul></blockquote><p><strong>Fixer une durée d’accueil</strong></p><p>La durée de l’accueil de l’enfant chez l’assistant maternel est de 45 heures par semaine et, selon la pratique dans la profession, de 9 heures par jour. Les parties sont libres de prévoir une durée de travail inférieure à 45 heures hebdomadaires, ou supérieure à ce seuil dans le respect de la durée maximale de travail, soit 48 heures de travail hebdomadaire calculée sur une moyenne de 4 mois. Le salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, tous contrats de travail confondus.</p><p>Sauf en cas d’accueil de courte durée et n’ayant pas de caractère régulier (accueil dit «&nbsp;occasionnel&nbsp;»), le contrat de travail doit préciser&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;les périodes de travail (temps d’accueil de l’enfant), c’est-à-dire le nombre de semaines de travail sur une période de 12 mois consécutifs ainsi que le nombre de jours et d’heures de travail dans la semaine&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;les jours travaillés dans la semaine ainsi que le nombre d’heures de travail et les horaires de travail par jour, sauf exceptions prévues à l’article 98.1.2 de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942261\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">convention collective nationale</a>&nbsp;; <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;les semaines non travaillées par l’assistant maternel, en cas d’accueil de l’enfant 46 semaines ou moins par période de 12 mois consécutifs, telle que défini à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942256\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">97.1 de la CCN</a> sauf exceptions prévues à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942261\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 98.1.2</a> lorsque les périodes de travail ne peuvent pas être déterminées au moment de la signature du contrat. <br class=\"autobr\">Les parties peuvent convenir de la possibilité de modifier les éléments mentionnés ci-dessus, sous réserve du respect d’un délai de prévenance prévu dans le contrat de travail. En outre, pour faire face aux situations exceptionnelles ou imprévisibles, des heures peuvent être effectuées, d’un commun accord entre les deux parties, au-delà de celles prévues par le contrat de travail.<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Les temps d’absence de l’enfant non prévus au contrat ne peuvent se traduire par une baisse de rémunération du salarié. Toutefois, en cas d’absence de l’enfant justifiée par un certificat médical ou un bulletin d’hospitalisation, le particulier employeur avertit l’assistant maternel dès que possible, par tout moyen. Il transmet également le justificatif à l’assistant maternel, au plus tard au retour de l’enfant. Dans une telle situation, l’assistant maternel n’est pas rémunéré au titre de la période d’absence dans les limites suivantes&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;en cas de courtes absences de l’enfant, pas nécessairement consécutives, dans la limite de 5 jours d’absence. Au-delà de cette limite, le particulier employeur doit procéder au paiement du salaire&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;en cas d’absence durant 14 jours calendaires consécutifs. Au-delà de 14 jours calendaires consécutifs, le particulier employeur doit reprendre le paiement du salaire ou rompre le contrat de travail conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942309\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 119.1 de la CCN</a>. <br class=\"autobr\">Ces limites sont appréciées par période de 12 mois glissants à compter de la date d’effet de l’embauche ou de sa date anniversaire.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Relais petite enfance</strong><br class=\"autobr\">Dans toutes les communes ou leurs groupements, il peut être créé un «&nbsp;relais petite enfance&nbsp;» qui a pour rôle d’informer les parents et les assistants maternels sur ce mode d’accueil. Pour obtenir la liste des relais petite enfance, on peut contacter le service de PMI, sa mairie ou sa CAF.<br class=\"autobr\">Les relais petite enfance ont été créés par l’ordonnance n°&nbsp;2021-611 du 19 mai 2021 citée en référence et prennent la suite des «&nbsp;relais assistants maternels&nbsp;» (RAM). Leurs missions sont définies par l’article <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043972610\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D.214-9 du code de l’action sociale et des familles</a>.</p></blockquote><p><strong>Verser une rémunération minimale</strong><br class=\"autobr\">Chaque heure d’accueil de l’enfant donne droit à un salaire horaire brut qui ne peut être inférieur à 0,281 fois le Smic horaire brut (soit 3,17 € compte tenu du SMIC en vigueur depuis le 1er janvier 2023 ou, s’il est plus favorable, ce qui est le cas actuellement au salaire minimum conventionnel (ce salaire minimum conventionnel a été fixé à à 3,20 € par l’avenant n°&nbsp;3 du 15 septembre 2022 cité en référence, en vigueur à compter du 1er décembre 2022). Ainsi, compte tenu de ces éléments, une journée de garde de 9 heures sera payée, en brut, 28,80 € (3,20 € x 9) au minimum à compter du 1er décembre 2022. Le montant minimum conventionnel est majoré de 4&nbsp;% (soit un montant de 3,33 € au 1/12/2022) lorsque l’assistant maternel est titulaire du «&nbsp;Titre assistant-maternel – garde d’enfants&nbsp;».</p><blockquote class=\"spip\"><p> Chaque heure d’accueil effectuée à partir de la 46<sup>e</sup> par semaine donne lieu au paiement d’un salaire majoré. Le taux de majoration applicable est déterminé par les parties et précisé dans le contrat de travail. Depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022, il ne peut pas être inférieur à 10&nbsp;%.</p></blockquote><p>L’employeur doit verser en plus du salaire une indemnité d’entretien d’au moins 3,61 € (soit 90&nbsp;% du minimum garant fixé à 4,01 € depuis le 1er janvier 2023) par enfant pour une journée de 9 h (proratisé selon le nombre d’heures d’accueil par jour, sans pouvoir être inférieur au minimum conventionnel, soit 2,65 €&nbsp;; voir <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942300\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 114.1 de la CCN</a>). Lorsque les repas sont fournis par le salarié, l’employeur doit également verser des frais de repas fixés d’un commun accord (se reporter à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942301\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 114.2 de la CCN</a>).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Mensualisation du salaire</strong><br class=\"autobr\">Pour assurer un salaire régulier, quel que soit le nombre d’heures d’accueil par semaine et le nombre de semaines d’accueil dans l’année, le salaire de base est mensualisé. Ainsi pour un accueil de 45 heures par semaine par période de 12 mois consécutifs (pour les autres situations, se reporter aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942290\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">109.2 et 109.3 de la CCN</a>), le salaire mensuel brut est déterminé en opérant le calcul suivant&nbsp;: nombre d’heures de travail par semaine × 52 semaines /12 mois = nombre d’heures de travail par mois x salaire horaire brut. Pour un salaire brut horaire de 3,20 € à compter du 1er décembre 2022 (voir précisions ci-dessus), chaque mois de salaire sera rémunéré à hauteur de 624 €. Selon les circonstances intervenues au cours du mois considéré, le salaire peut être, le cas échéant, augmenté du paiement des heures complémentaires et/ou des heures majorées effectuées par l’assistant maternel dans les conditions prévues à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942254\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 96.4 de la CCN</a>. Le salaire peut être minoré dans les conditions fixées à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942296\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 111 de la CCN</a> en cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu au maintien de la rémunération.</p></blockquote><p>Le salaire doit être versé une fois par mois, à la date prévue au contrat et doit être déclaré par l’employeur auprès du service Pajemploi (qui dépend du réseau des Urssaf, voir précisions ci-dessous). A partir des éléments ainsi fournis, Pajemploi établit le bulletin de paie et le met à disposition de l’assistant maternel sur son compte en ligne (espace sécurisé disponible sur le site <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr\" class=\"spip_url spip_out auto\" rel=\"nofollow external\">www.pajemploi.urssaf.fr</a>). Bien qu’elles n’aient pas le caractère de salaire, l’indemnité d’entretien et l’indemnité de repas doivent, le cas échéant, être déclarées auprès de Pajemploi afin d’être mentionnées sur le bulletin de salaire.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Sur les conséquences de l’entrée en vigueur au 1<sup>er</sup> janvier 2020 du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu pour les salariés du particulier employeur, on se reportera aux précisions figurant sur le site du <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/question-du-moment/comment-appliquer-le-prelevement.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Cesu et de Pajemploi</a>.</p></blockquote><p>La rémunération est soumise à des cotisations sociales. C’est le centre Pajemploi qui se charge de leur calcul à partir des déclarations effectuées par l’employeur, et qui indique, à ce dernier, le montant restant dû, qui sera prélevé sur son compte bancaire&nbsp;; sur cette procédure, on peut se reporter aux précisions figurant sur <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/employeur-dassistante-maternelle/je-remunere-et-je-declare.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site du centre «&nbsp;Pajemploi&nbsp;»</a>. Sur la prise en charge des cotisations et d’une partie de la rémunération du salarié dans le cadre du «&nbsp;complément de libre choix du mode de garde&nbsp;», on se reportera aux précisions figurant sur <a href=\"https://www.caf.fr/allocataires/aides-et-demarches/droits-et-prestations/vie-personnelle/le-complement-de-libre-choix-du-mode-de-garde-cmg\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le site des Caisses d’allocations familiales</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Le centre national <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Pajemploi</a> est l’interlocuteur des particuliers employeurs pour toutes les formalités liées à l’emploi de l’assistant maternel agréé&nbsp;: déclaration des périodes d’emploi et des salaires versés, établissement des bulletins de paie, de l’attestation fiscale, etc. Il est également l’interlocuteur des assistants maternels agréés qui pourront, sur ce même site, dans leur propre espace personnel sécurisé, accéder à l’ensemble des documents qui les concernent, notamment leurs bulletins de paie.</li><li> L’inscription auprès de Pajemploi est effectuée directement à l’initiative de la CAF (ou de la caisse de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole) si le particulier employeur demande le complément de libre choix du mode de garde (CMG) et remplit les conditions requises pour en bénéficier. Pour plus de précisions, on peut se reporter au <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/employeur-dassistante-maternelle/je-minforme/qui-est-concerne-par-pajemploi-.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de Pajemploi</a>.<br class=\"autobr\">Le particulier employeur qui ne remplit pas les conditions pour bénéficier du CMG doit contacter <a href=\"http://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/nous-contacter.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">le centre national Pajemploi</a> qui lui transmettra un bulletin d’adhésion. Une fois ce document complété et retourné au centre national Pajemploi, celui-ci procédera à l’immatriculation du particulier employeur, ce qui permettra à ce dernier de déclarer en ligne l’emploi de son assistant maternel agréé et d’accéder à tous les services offerts.<br class=\"autobr\">L’Urssaf propose, sur son site Internet un ensemble de services destinés aux particuliers employeurs&nbsp;: déclaration et règlement des cotisations, établissement du bulletin de paie…</li></ul></blockquote><p><strong>Respecter les droits à congés</strong></p><p>L’assistant maternel bénéficie notamment&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> des congés payés rémunérés&nbsp;: le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés par mois d’accueil. Les dispositions applicables (dates et modalités de prise des congés payés, indemnisation des congés payés, congés complémentaires non rémunérés…) sont fixées par les articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000043941646\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">102.1.1. à 102.2 de la CCN</a> et font l’objet d’une fiche pédagogique en annexe <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0047.pdf/BOCC\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">de cette CCN</a>,</li><li> du congé de présence parentale et des congés pour événements familiaux (mariage, décès,…), dans les conditions fixées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942139\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 48.1.3.1.1 de la CCN</a>, et sous réserve du respect des <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/les-conges-pour-evenements-familiaux-et-le-conge-de-deuil\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">dispositions du code du travail</a>&nbsp;;</li><li> du 1er mai chômé et payé s’il correspond à un jour habituellement travaillé par le salarié. Les autres jours fériés sont régis par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942117\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 47.2 de la CCN</a>.<br class=\"autobr\">Le droit au congé parental d’éducation est également ouvert à l’assistant maternel qui justifie d’une année d’ancienneté dans le cadre d’un ou de plusieurs emploi(s) relevant de la CCN des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile. L’assistant maternel a également droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant. En outre, depuis le 11 mars 2023 (date d’entrée en vigueur de la loi du 9 mars 2023 citée en référence), les assistants maternels peuvent également bénéficier du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/le-conge-de-solidarite-familiale\">congé de solidarité familiale</a> et du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/le-conge-de-proche-aidant\">congé de proche aidant</a>.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Les conseils de prud’hommes sont compétents pour connaître des différends qui peuvent s’élever à l’occasion d’un contrat de travail entre l’assistant maternel et son employeur.</p></blockquote><p><strong>Respecter les règles en matière de rupture du contrat</strong></p><p>Toute rupture du contrat, à l’initiative de l’employeur, après la fin de la période d’essai (sur la durée maximale de cette période, voir précisions ci-dessus) est soumise aux règles suivantes&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> l’employeur doit notifier à l’intéressé sa décision de rompre le contrat par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis éventuellement dû (voir ci-dessous)&nbsp;;</li><li> sauf rupture pour faute grave ou lourde (pour le retrait imposé aux parties, voir précisions ci-dessous), un préavis est à effectuer&nbsp;; sa durée est au minimum de 8 jours calendaires lorsque l’enfant est accueilli depuis moins de 3 mois, de 15 jours calendaires si l’enfant est accueilli depuis 3 mois et jusqu’à moins d’un an, et de un mois si l’enfant est accueilli depuis un an et plus.</li></ul><p>Si le préavis n’est pas effectué, la partie responsable de son inexécution doit verser à l’autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> L’assistant maternel peut également être à l’initiative de la rupture du contrat, par démission (voir l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942175\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">63.2.1 de la CCN</a>) ou par départ volontaire à la retraite avec, dans ce dernier cas, droit à une indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite. Cette indemnité est versée, pour le compte de l’employeur par l’Ircem Prévoyance qui reçoit les demandes et les instruit&nbsp;; sur le site de cet organisme, on trouvera une <a href=\"https://www.ircem.com/faq-rubrique/retraite/indemnite-de-depart-volontaire-a-la-retraite/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">foire aux questions</a> présentant l’ensemble des dispositions applicables (bénéficiaires, conditions à remplir, montant, procédure, versement etc.).</li><li> Les dispositions relatives à la rupture du contrat de travail à durée déterminée sont prévues par les dispositions légales et réglementaires <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-cdd\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">du droit commun</a>.</li></ul></blockquote><p>En cas de retrait d’enfant à l’initiative du particulier employeur, ce dernier verse une indemnité de rupture à l’assistant maternel qui accueille l’enfant depuis au moins 9 mois.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le retrait de l’enfant entraîne la rupture du contrat de travail. Il ne peut être fondé sur un motif discriminatoire ou illicite. Pour plus de précisions sur les conséquences de ce retrait de l’enfant, on peut se reporter à la fiche pédagogique (voir p. 57) figurant en annexe de la <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0047.pdf/BOCC\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">CCN précitée</a>.</p></blockquote><p>Cette indemnité n’est toutefois pas due&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;lorsque le retrait de l’enfant est causé par la faute grave ou lourde de l’assistant maternel&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;en cas de modification ou de suspension ou de retrait d’agrément.<br class=\"autobr\">Le montant de l’indemnité est égal à 1/80 du total des salaires bruts perçus pendant la durée du contrat, hors indemnités non soumises à contributions et cotisations sociales telles que l’indemnité kilométrique, l’indemnité d’entretien et les frais de repas.<br class=\"autobr\">Cette indemnité n’a pas le caractère de salaire. Elle est exonérée de contributions et cotisations sociales dans les limites fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Démission pour absence de vaccination de l’enfant</strong><br class=\"autobr\">Les personnes titulaires de l’autorité parentale ou qui assurent la tutelle des mineurs sont tenues personnellement responsables de l’exécution de l’obligation de vaccination de l’enfant mentionnée à <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072665&amp;idArticle=LEGIARTI000006687779\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article L. 3111-2 du code de la santé publique</a>, et doivent justifier du respect de cette obligation, notamment en cas d’accueil de l’enfant par un assistant maternel agréé. <br class=\"autobr\">La démission d’un assistant maternel qui fait suite au refus de l’employeur de faire vacciner son enfant dans les conditions prévues ci-dessus est considérée par le régime d’assurance chômage comme une démission «&nbsp;légitime&nbsp;», ouvrant ainsi droit à l’allocation d’assurance chômage («&nbsp;allocation d’aide au retour à l’emploi&nbsp;») pour le salarié concerné, dès lors que toutes les autres conditions d’attribution <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/indemnisation/article/allocation-d-aide-au-retour-a-l-emploi-are\">de cette allocation sont réunies</a>.</p></blockquote><p>La suspension, la modification ou le retrait de l’agrément de l’assistant maternel s’impose aux parties et entraîne le retrait forcé de l’enfant dans le respect de la procédure prévue à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942309\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 119-1 de la CCN</a>. <br class=\"autobr\">Dans ce cas, le contrat de travail est rompu sans préavis, ni indemnité de rupture, du seul fait de la suspension, de la modification ou du retrait de l’agrément. Toutefois, l’indemnité compensatrice de congés payés est versée à l’assistant maternel dans les conditions prévues à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942192\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 67 de la CCN</a>. <br class=\"autobr\">Le particulier employeur notifie à l’assistant maternel par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge, le retrait forcé de l’enfant à la date de notification de la suspension, de la modification ou du retrait de l’agrément par le conseil départemental.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Documents à remettre au salarié</strong><br class=\"autobr\">A l’expiration du contrat, quel que soit le motif de la rupture, rupture (y compris en cas de démission de l’assistant maternel), et même au cours de la période d’essai, l’employeur doit remettre au salarié un certain nombre de documents&nbsp;: certificat de travail, attestation destinée à Pôle emploi, solde de tout compte, etc. Sur cette question, on se reportera à la fiche <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/les-documents-remis-aux-salaries-lors-de-la-rupture-du-contrat-de-travail\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">«&nbsp;Les documents remis aux salariés&nbsp;»</a>. Des modèles de reçu pour solde de tout compte et de certificat de travail sont proposés en annexe de la CCN des particuliers employeurs et <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0047.pdf/BOCC\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">de l’emploi à domicile</a>.</p></blockquote>",
         "references": {},
-        "text": "L’accord entre l’employeur et le salarié doit faire l’objet d’un contrat de travail écrit, chacun d’eux devant en détenir un exemplaire (en cas d’accueil dans une maison d’assistantes maternelles, voir ci-dessous). Ce document doit mentionner les obligations de chacune des parties ainsi que les conditions d’accueil de l’enfant, et notamment : la période et les horaires d’accueil de l’enfant, les absences prévues, la rémunération et les frais d’entretien, les consignes et informations concernant l’enfant (santé, régime alimentaire, personne autoriser à reprendre l’enfant au domicile…), etc. La liste des mentions devant figurer dans le contrat de travail de l’assistant(e) maternel(le) est donnée par l’article D.423-5 du Code de l’action sociale et des familles et par les articles 41.1 et 90.1 de la Convention collective nationale des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile. Un modèle de CDI est proposé en annexe de la CCN des salariés du particulier employeur et de l’emploi à domicile ; il peut être téléchargé (ainsi que d’autres documents) sur le site du centre national Pajemploi Une période d’essai peut être prévue au contrat. Lorsque l’assistant maternel travaille pour le particulier employeur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la durée maximale de la période d’essai est de 3 mois ; lorsque l’assistant maternel travaille pour le particulier employeur 4 jours calendaires et plus par semaine, la durée maximale de la période d’essai est de 2 mois. Si l’accueil de l’enfant, prévu au contrat, s’effectue sur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 3 mois. Si l’accueil s’effectue sur 4 jours et plus par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 2 mois. Par exception, si le particulier employeur et l’assistant maternel sont liés par un contrat de travail en cours pour l’accueil d’un enfant, au titre duquel une période d’essai était prévue et a été concluante, la durée maximale de la période d’essai du nouveau contrat conclu pour l’accueil d’un autre enfant de la même famille est de 30 jours calendaires, pour s’aligner sur la durée maximale de la période d’adaptation prévue à l’article 94 de la CCN précitée. Dans certains cas limitativement énumérés (par exemple, l’absence pour maladie de l’assistant maternel agréé), un contrat de travail à durée déterminée (CDD) peut être conclu ; dans ce cas, la période d’essai est calculée dans les conditions de droit commun. L’assistant maternel employé(e) par un ou plusieurs particuliers bénéficie de la surveillance médicale des salariés dans les conditions fixées par le code du travail. Toutefois, afin de tenir compte des spécificités de ce secteur (notamment le fait que l’assistant maternel a, le plus souvent, plusieurs employeurs), les dispositions applicables à compter du 1er janvier 2025 seront celles prévues par l’accord du 4 mai 2022 relatif à la mise en œuvre du dispositif prévention et santé au travail étendu par arrêté du 18 juillet 2022 (JO du 22). Cet accord organise notamment le financement du dispositif par le biais d’une contribution forfaitaire à la charge des employeurs (cette contribution sera due à compter du 1er janvier 2024), le défraiement des salariés qui participent aux visites médicales et la mise en place d’un service de prévention et de santé au travail national (SPSTN) sectoriel. Les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté. Cette disposition, également applicable aux stagiaires et aux agents publics, résulte de la loi n°2021-1040 du 5 août 2021, en vigueur depuis le 7 août 2021. Fixer une durée d’accueilLa durée de l’accueil de l’enfant chez l’assistant maternel est de 45 heures par semaine et, selon la pratique dans la profession, de 9 heures par jour. Les parties sont libres de prévoir une durée de travail inférieure à 45 heures hebdomadaires, ou supérieure à ce seuil dans le respect de la durée maximale de travail, soit 48 heures de travail hebdomadaire calculée sur une moyenne de 4 mois. Le salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, tous contrats de travail confondus.Sauf en cas d’accueil de courte durée et n’ayant pas de caractère régulier (accueil dit « occasionnel »), le contrat de travail doit préciser : les périodes de travail (temps d’accueil de l’enfant), c’est-à-dire le nombre de semaines de travail sur une période de 12 mois consécutifs ainsi que le nombre de jours et d’heures de travail dans la semaine ; les jours travaillés dans la semaine ainsi que le nombre d’heures de travail et les horaires de travail par jour, sauf exceptions prévues à l’article 98.1.2 de la convention collective nationale ; les semaines non travaillées par l’assistant maternel, en cas d’accueil de l’enfant 46 semaines ou moins par période de 12 mois consécutifs, telle que défini à l’article 97.1 de la CCN sauf exceptions prévues à l’article 98.1.2 lorsque les périodes de travail ne peuvent pas être déterminées au moment de la signature du contrat. Les parties peuvent convenir de la possibilité de modifier les éléments mentionnés ci-dessus, sous réserve du respect d’un délai de prévenance prévu dans le contrat de travail. En outre, pour faire face aux situations exceptionnelles ou imprévisibles, des heures peuvent être effectuées, d’un commun accord entre les deux parties, au-delà de celles prévues par le contrat de travail. Les temps d’absence de l’enfant non prévus au contrat ne peuvent se traduire par une baisse de rémunération du salarié. Toutefois, en cas d’absence de l’enfant justifiée par un certificat médical ou un bulletin d’hospitalisation, le particulier employeur avertit l’assistant maternel dès que possible, par tout moyen. Il transmet également le justificatif à l’assistant maternel, au plus tard au retour de l’enfant. Dans une telle situation, l’assistant maternel n’est pas rémunéré au titre de la période d’absence dans les limites suivantes : en cas de courtes absences de l’enfant, pas nécessairement consécutives, dans la limite de 5 jours d’absence. Au-delà de cette limite, le particulier employeur doit procéder au paiement du salaire ; en cas d’absence durant 14 jours calendaires consécutifs. Au-delà de 14 jours calendaires consécutifs, le particulier employeur doit reprendre le paiement du salaire ou rompre le contrat de travail conformément à l’article 119.1 de la CCN. Ces limites sont appréciées par période de 12 mois glissants à compter de la date d’effet de l’embauche ou de sa date anniversaire. Relais petite enfance Dans toutes les communes ou leurs groupements, il peut être créé un « relais petite enfance » qui a pour rôle d’informer les parents et les assistants maternels sur ce mode d’accueil. Pour obtenir la liste des relais petite enfance, on peut contacter le service de PMI, sa mairie ou sa CAF. Les relais petite enfance ont été créés par l’ordonnance n° 2021-611 du 19 mai 2021 citée en référence et prennent la suite des « relais assistants maternels » (RAM). Leurs missions sont définies par l’article D.214-9 du code de l’action sociale et des familles. Verser une rémunération minimale Chaque heure d’accueil de l’enfant donne droit à un salaire horaire brut qui ne peut être inférieur à 0,281 fois le Smic horaire brut (soit 3,17 € compte tenu du SMIC en vigueur depuis le 1er janvier 2023 ou, s’il est plus favorable, ce qui est le cas actuellement au salaire minimum conventionnel (ce salaire minimum conventionnel a été fixé à à 3,20 € par l’avenant n° 3 du 15 septembre 2022 cité en référence, en vigueur à compter du 1er décembre 2022). Ainsi, compte tenu de ces éléments, une journée de garde de 9 heures sera payée, en brut, 28,80 € (3,20 € x 9) au minimum à compter du 1er décembre 2022. Le montant minimum conventionnel est majoré de 4 % (soit un montant de 3,33 € au 1/12/2022) lorsque l’assistant maternel est titulaire du « Titre assistant-maternel – garde d’enfants ». Chaque heure d’accueil effectuée à partir de la 46e par semaine donne lieu au paiement d’un salaire majoré. Le taux de majoration applicable est déterminé par les parties et précisé dans le contrat de travail. Depuis le 1er janvier 2022, il ne peut pas être inférieur à 10 %. L’employeur doit verser en plus du salaire une indemnité d’entretien d’au moins 3,61 € (soit 90 % du minimum garant fixé à 4,01 € depuis le 1er janvier 2023) par enfant pour une journée de 9 h (proratisé selon le nombre d’heures d’accueil par jour, sans pouvoir être inférieur au minimum conventionnel, soit 2,65 € ; voir l’article 114.1 de la CCN). Lorsque les repas sont fournis par le salarié, l’employeur doit également verser des frais de repas fixés d’un commun accord (se reporter à l’article 114.2 de la CCN). Mensualisation du salaire Pour assurer un salaire régulier, quel que soit le nombre d’heures d’accueil par semaine et le nombre de semaines d’accueil dans l’année, le salaire de base est mensualisé. Ainsi pour un accueil de 45 heures par semaine par période de 12 mois consécutifs (pour les autres situations, se reporter aux articles 109.2 et 109.3 de la CCN), le salaire mensuel brut est déterminé en opérant le calcul suivant : nombre d’heures de travail par semaine × 52 semaines /12 mois = nombre d’heures de travail par mois x salaire horaire brut. Pour un salaire brut horaire de 3,20 € à compter du 1er décembre 2022 (voir précisions ci-dessus), chaque mois de salaire sera rémunéré à hauteur de 624 €. Selon les circonstances intervenues au cours du mois considéré, le salaire peut être, le cas échéant, augmenté du paiement des heures complémentaires et/ou des heures majorées effectuées par l’assistant maternel dans les conditions prévues à l’article 96.4 de la CCN. Le salaire peut être minoré dans les conditions fixées à l’article 111 de la CCN en cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu au maintien de la rémunération. Le salaire doit être versé une fois par mois, à la date prévue au contrat et doit être déclaré par l’employeur auprès du service Pajemploi (qui dépend du réseau des Urssaf, voir précisions ci-dessous). A partir des éléments ainsi fournis, Pajemploi établit le bulletin de paie et le met à disposition de l’assistant maternel sur son compte en ligne (espace sécurisé disponible sur le site www.pajemploi.urssaf.fr). Bien qu’elles n’aient pas le caractère de salaire, l’indemnité d’entretien et l’indemnité de repas doivent, le cas échéant, être déclarées auprès de Pajemploi afin d’être mentionnées sur le bulletin de salaire. Sur les conséquences de l’entrée en vigueur au 1er janvier 2020 du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu pour les salariés du particulier employeur, on se reportera aux précisions figurant sur le site du Cesu et de Pajemploi. La rémunération est soumise à des cotisations sociales. C’est le centre Pajemploi qui se charge de leur calcul à partir des déclarations effectuées par l’employeur, et qui indique, à ce dernier, le montant restant dû, qui sera prélevé sur son compte bancaire ; sur cette procédure, on peut se reporter aux précisions figurant sur le site du centre « Pajemploi ». Sur la prise en charge des cotisations et d’une partie de la rémunération du salarié dans le cadre du « complément de libre choix du mode de garde », on se reportera aux précisions figurant sur le site des Caisses d’allocations familiales. Le centre national Pajemploi est l’interlocuteur des particuliers employeurs pour toutes les formalités liées à l’emploi de l’assistant maternel agréé : déclaration des périodes d’emploi et des salaires versés, établissement des bulletins de paie, de l’attestation fiscale, etc. Il est également l’interlocuteur des assistants maternels agréés qui pourront, sur ce même site, dans leur propre espace personnel sécurisé, accéder à l’ensemble des documents qui les concernent, notamment leurs bulletins de paie. L’inscription auprès de Pajemploi est effectuée directement à l’initiative de la CAF (ou de la caisse de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole) si le particulier employeur demande le complément de libre choix du mode de garde (CMG) et remplit les conditions requises pour en bénéficier. Pour plus de précisions, on peut se reporter au site de Pajemploi. Le particulier employeur qui ne remplit pas les conditions pour bénéficier du CMG doit contacter le centre national Pajemploi qui lui transmettra un bulletin d’adhésion. Une fois ce document complété et retourné au centre national Pajemploi, celui-ci procédera à l’immatriculation du particulier employeur, ce qui permettra à ce dernier de déclarer en ligne l’emploi de son assistant maternel agréé et d’accéder à tous les services offerts. L’Urssaf propose, sur son site Internet un ensemble de services destinés aux particuliers employeurs : déclaration et règlement des cotisations, établissement du bulletin de paie… Respecter les droits à congésL’assistant maternel bénéficie notamment : des congés payés rémunérés : le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés par mois d’accueil. Les dispositions applicables (dates et modalités de prise des congés payés, indemnisation des congés payés, congés complémentaires non rémunérés…) sont fixées par les articles 102.1.1. à 102.2 de la CCN et font l’objet d’une fiche pédagogique en annexe de cette CCN, de jours d’absence pour événements familiaux (mariage, décès,…), dans les conditions fixées par l’article 48.1.3.1.1 de la CCN, et sous réserve du respect des dispositions du code du travail ; du 1er mai chômé et payé s’il correspond à un jour habituellement travaillé par le salarié. Les autres jours fériés sont régis par l’article 47.2 de la CCN. Le droit au congé parental d’éducation est également ouvert à l’assistant maternel qui justifie d’une année d’ancienneté dans le cadre d’un ou de plusieurs emploi(s) relevant de la CCN des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile. L’assistant maternel a également droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Les conseils de prud’hommes sont compétents pour connaître des différends qui peuvent s’élever à l’occasion d’un contrat de travail entre l’assistant maternel et son employeur. Respecter les règles en matière de rupture du contratToute rupture du contrat, à l’initiative de l’employeur, après la fin de la période d’essai (sur la durée maximale de cette période, voir précisions ci-dessus) est soumise aux règles suivantes : l’employeur doit notifier à l’intéressé sa décision de rompre le contrat par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis éventuellement dû (voir ci-dessous) ; sauf rupture pour faute grave ou lourde (pour le retrait imposé aux parties, voir précisions ci-dessous), un préavis est à effectuer ; sa durée est au minimum de 8 jours calendaires lorsque l’enfant est accueilli depuis moins de 3 mois, de 15 jours calendaires si l’enfant est accueilli depuis 3 mois et jusqu’à moins d’un an, et de un mois si l’enfant est accueilli depuis un an et plus.Si le préavis n’est pas effectué, la partie responsable de son inexécution doit verser à l’autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé. L’assistant maternel peut également être à l’initiative de la rupture du contrat, par démission (voir l’article 63.2.1 de la CCN) ou par départ volontaire à la retraite avec, dans ce dernier cas, droit à une indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite. Cette indemnité est versée, pour le compte de l’employeur par l’Ircem Prévoyance qui reçoit les demandes et les instruit ; sur le site de cet organisme, on trouvera une foire aux questions présentant l’ensemble des dispositions applicables (bénéficiaires, conditions à remplir, montant, procédure, versement etc.). Les dispositions relatives à la rupture du contrat de travail à durée déterminée sont prévues par les dispositions légales et réglementaires du droit commun. En cas de retrait d’enfant à l’initiative du particulier employeur, ce dernier verse une indemnité de rupture à l’assistant maternel qui accueille l’enfant depuis au moins 9 mois. Le retrait de l’enfant entraîne la rupture du contrat de travail. Il ne peut être fondé sur un motif discriminatoire ou illicite. Pour plus de précisions sur les conséquences de ce retrait de l’enfant, on peut se reporter à la fiche pédagogique (voir p. 57) figurant en annexe de la CCN précitée. Cette indemnité n’est toutefois pas due : lorsque le retrait de l’enfant est causé par la faute grave ou lourde de l’assistant maternel ; en cas de modification ou de suspension ou de retrait d’agrément. Le montant de l’indemnité est égal à 1/80 du total des salaires bruts perçus pendant la durée du contrat, hors indemnités non soumises à contributions et cotisations sociales telles que l’indemnité kilométrique, l’indemnité d’entretien et les frais de repas. Cette indemnité n’a pas le caractère de salaire. Elle est exonérée de contributions et cotisations sociales dans les limites fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Démission pour absence de vaccination de l’enfant Les personnes titulaires de l’autorité parentale ou qui assurent la tutelle des mineurs sont tenues personnellement responsables de l’exécution de l’obligation de vaccination de l’enfant mentionnée à l’article L. 3111-2 du code de la santé publique, et doivent justifier du respect de cette obligation, notamment en cas d’accueil de l’enfant par un assistant maternel agréé. La démission d’un assistant maternel qui fait suite au refus de l’employeur de faire vacciner son enfant dans les conditions prévues ci-dessus est considérée par le régime d’assurance chômage comme une démission « légitime », ouvrant ainsi droit à l’allocation d’assurance chômage (« allocation d’aide au retour à l’emploi ») pour le salarié concerné, dès lors que toutes les autres conditions d’attribution de cette allocation sont réunies. Cette disposition, issue du décret du 26 juillet 2019 cité en référence, s’applique au titre des démissions intervenues à compter du 1er novembre 2019. La suspension, la modification ou le retrait de l’agrément de l’assistant maternel s’impose aux parties et entraîne le retrait forcé de l’enfant dans le respect de la procédure prévue à l’article 119-1 de la CCN. Dans ce cas, le contrat de travail est rompu sans préavis, ni indemnité de rupture, du seul fait de la suspension, de la modification ou du retrait de l’agrément. Toutefois, l’indemnité compensatrice de congés payés est versée à l’assistant maternel dans les conditions prévues à l’article 67 de la CCN. Le particulier employeur notifie à l’assistant maternel par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge, le retrait forcé de l’enfant à la date de notification de la suspension, de la modification ou du retrait de l’agrément par le conseil départemental. Documents à remettre au salarié A l’expiration du contrat, quel que soit le motif de la rupture, rupture (y compris en cas de démission de l’assistant maternel), et même au cours de la période d’essai, l’employeur doit remettre au salarié un certain nombre de documents : certificat de travail, attestation destinée à Pôle emploi, solde de tout compte, etc. Sur cette question, on se reportera à la fiche « Les documents remis aux salariés ». Des modèles de reçu pour solde de tout compte et de certificat de travail sont proposés en annexe de la CCN des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.",
+        "text": "L’accord entre l’employeur et le salarié doit faire l’objet d’un contrat de travail écrit, chacun d’eux devant en détenir un exemplaire (en cas d’accueil dans une maison d’assistantes maternelles, voir ci-dessous). Ce document doit mentionner les obligations de chacune des parties ainsi que les conditions d’accueil de l’enfant, et notamment : la période et les horaires d’accueil de l’enfant, les absences prévues, la rémunération et les frais d’entretien, les consignes et informations concernant l’enfant (santé, régime alimentaire, personne autoriser à reprendre l’enfant au domicile…), etc. La liste des mentions devant figurer dans le contrat de travail de l’assistant(e) maternel(le) est donnée par l’article D.423-5 du Code de l’action sociale et des familles et par les articles 41.1 et 90.1 de la Convention collective nationale des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile. Un modèle de CDI est proposé en annexe de la CCN des salariés du particulier employeur et de l’emploi à domicile ; il peut être téléchargé (ainsi que d’autres documents) sur le site du centre national Pajemploi Une période d’essai peut être prévue au contrat. Lorsque l’assistant maternel travaille pour le particulier employeur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la durée maximale de la période d’essai est de 3 mois ; lorsque l’assistant maternel travaille pour le particulier employeur 4 jours calendaires et plus par semaine, la durée maximale de la période d’essai est de 2 mois. Si l’accueil de l’enfant, prévu au contrat, s’effectue sur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 3 mois. Si l’accueil s’effectue sur 4 jours et plus par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 2 mois. Par exception, si le particulier employeur et l’assistant maternel sont liés par un contrat de travail en cours pour l’accueil d’un enfant, au titre duquel une période d’essai était prévue et a été concluante, la durée maximale de la période d’essai du nouveau contrat conclu pour l’accueil d’un autre enfant de la même famille est de 30 jours calendaires, pour s’aligner sur la durée maximale de la période d’adaptation prévue à l’article 94 de la CCN précitée. Dans certains cas limitativement énumérés (par exemple, l’absence pour maladie de l’assistant maternel agréé), un contrat de travail à durée déterminée (CDD) peut être conclu ; dans ce cas, la période d’essai est calculée dans les conditions de droit commun. L’assistant maternel employé(e) par un ou plusieurs particuliers bénéficie de la surveillance médicale des salariés dans les conditions fixées par le code du travail. Toutefois, afin de tenir compte des spécificités de ce secteur (notamment le fait que l’assistant maternel a, le plus souvent, plusieurs employeurs), les dispositions applicables à compter du 1er janvier 2025 seront celles prévues par l’accord du 4 mai 2022 relatif à la mise en œuvre du dispositif prévention et santé au travail étendu par arrêté du 18 juillet 2022 (JO du 22). Cet accord organise notamment le financement du dispositif par le biais d’une contribution forfaitaire à la charge des employeurs (cette contribution sera due à compter du 1er janvier 2024), le défraiement des salariés qui participent aux visites médicales et la mise en place d’un service de prévention et de santé au travail national (SPSTN) sectoriel. Les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté. Cette disposition, également applicable aux stagiaires et aux agents publics, résulte de la loi n°2021-1040 du 5 août 2021, en vigueur depuis le 7 août 2021. Fixer une durée d’accueilLa durée de l’accueil de l’enfant chez l’assistant maternel est de 45 heures par semaine et, selon la pratique dans la profession, de 9 heures par jour. Les parties sont libres de prévoir une durée de travail inférieure à 45 heures hebdomadaires, ou supérieure à ce seuil dans le respect de la durée maximale de travail, soit 48 heures de travail hebdomadaire calculée sur une moyenne de 4 mois. Le salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, tous contrats de travail confondus.Sauf en cas d’accueil de courte durée et n’ayant pas de caractère régulier (accueil dit « occasionnel »), le contrat de travail doit préciser : les périodes de travail (temps d’accueil de l’enfant), c’est-à-dire le nombre de semaines de travail sur une période de 12 mois consécutifs ainsi que le nombre de jours et d’heures de travail dans la semaine ; les jours travaillés dans la semaine ainsi que le nombre d’heures de travail et les horaires de travail par jour, sauf exceptions prévues à l’article 98.1.2 de la convention collective nationale ; les semaines non travaillées par l’assistant maternel, en cas d’accueil de l’enfant 46 semaines ou moins par période de 12 mois consécutifs, telle que défini à l’article 97.1 de la CCN sauf exceptions prévues à l’article 98.1.2 lorsque les périodes de travail ne peuvent pas être déterminées au moment de la signature du contrat. Les parties peuvent convenir de la possibilité de modifier les éléments mentionnés ci-dessus, sous réserve du respect d’un délai de prévenance prévu dans le contrat de travail. En outre, pour faire face aux situations exceptionnelles ou imprévisibles, des heures peuvent être effectuées, d’un commun accord entre les deux parties, au-delà de celles prévues par le contrat de travail. Les temps d’absence de l’enfant non prévus au contrat ne peuvent se traduire par une baisse de rémunération du salarié. Toutefois, en cas d’absence de l’enfant justifiée par un certificat médical ou un bulletin d’hospitalisation, le particulier employeur avertit l’assistant maternel dès que possible, par tout moyen. Il transmet également le justificatif à l’assistant maternel, au plus tard au retour de l’enfant. Dans une telle situation, l’assistant maternel n’est pas rémunéré au titre de la période d’absence dans les limites suivantes : en cas de courtes absences de l’enfant, pas nécessairement consécutives, dans la limite de 5 jours d’absence. Au-delà de cette limite, le particulier employeur doit procéder au paiement du salaire ; en cas d’absence durant 14 jours calendaires consécutifs. Au-delà de 14 jours calendaires consécutifs, le particulier employeur doit reprendre le paiement du salaire ou rompre le contrat de travail conformément à l’article 119.1 de la CCN. Ces limites sont appréciées par période de 12 mois glissants à compter de la date d’effet de l’embauche ou de sa date anniversaire. Relais petite enfance Dans toutes les communes ou leurs groupements, il peut être créé un « relais petite enfance » qui a pour rôle d’informer les parents et les assistants maternels sur ce mode d’accueil. Pour obtenir la liste des relais petite enfance, on peut contacter le service de PMI, sa mairie ou sa CAF. Les relais petite enfance ont été créés par l’ordonnance n° 2021-611 du 19 mai 2021 citée en référence et prennent la suite des « relais assistants maternels » (RAM). Leurs missions sont définies par l’article D.214-9 du code de l’action sociale et des familles. Verser une rémunération minimale Chaque heure d’accueil de l’enfant donne droit à un salaire horaire brut qui ne peut être inférieur à 0,281 fois le Smic horaire brut (soit 3,17 € compte tenu du SMIC en vigueur depuis le 1er janvier 2023 ou, s’il est plus favorable, ce qui est le cas actuellement au salaire minimum conventionnel (ce salaire minimum conventionnel a été fixé à à 3,20 € par l’avenant n° 3 du 15 septembre 2022 cité en référence, en vigueur à compter du 1er décembre 2022). Ainsi, compte tenu de ces éléments, une journée de garde de 9 heures sera payée, en brut, 28,80 € (3,20 € x 9) au minimum à compter du 1er décembre 2022. Le montant minimum conventionnel est majoré de 4 % (soit un montant de 3,33 € au 1/12/2022) lorsque l’assistant maternel est titulaire du « Titre assistant-maternel – garde d’enfants ». Chaque heure d’accueil effectuée à partir de la 46e par semaine donne lieu au paiement d’un salaire majoré. Le taux de majoration applicable est déterminé par les parties et précisé dans le contrat de travail. Depuis le 1er janvier 2022, il ne peut pas être inférieur à 10 %. L’employeur doit verser en plus du salaire une indemnité d’entretien d’au moins 3,61 € (soit 90 % du minimum garant fixé à 4,01 € depuis le 1er janvier 2023) par enfant pour une journée de 9 h (proratisé selon le nombre d’heures d’accueil par jour, sans pouvoir être inférieur au minimum conventionnel, soit 2,65 € ; voir l’article 114.1 de la CCN). Lorsque les repas sont fournis par le salarié, l’employeur doit également verser des frais de repas fixés d’un commun accord (se reporter à l’article 114.2 de la CCN). Mensualisation du salaire Pour assurer un salaire régulier, quel que soit le nombre d’heures d’accueil par semaine et le nombre de semaines d’accueil dans l’année, le salaire de base est mensualisé. Ainsi pour un accueil de 45 heures par semaine par période de 12 mois consécutifs (pour les autres situations, se reporter aux articles 109.2 et 109.3 de la CCN), le salaire mensuel brut est déterminé en opérant le calcul suivant : nombre d’heures de travail par semaine × 52 semaines /12 mois = nombre d’heures de travail par mois x salaire horaire brut. Pour un salaire brut horaire de 3,20 € à compter du 1er décembre 2022 (voir précisions ci-dessus), chaque mois de salaire sera rémunéré à hauteur de 624 €. Selon les circonstances intervenues au cours du mois considéré, le salaire peut être, le cas échéant, augmenté du paiement des heures complémentaires et/ou des heures majorées effectuées par l’assistant maternel dans les conditions prévues à l’article 96.4 de la CCN. Le salaire peut être minoré dans les conditions fixées à l’article 111 de la CCN en cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu au maintien de la rémunération. Le salaire doit être versé une fois par mois, à la date prévue au contrat et doit être déclaré par l’employeur auprès du service Pajemploi (qui dépend du réseau des Urssaf, voir précisions ci-dessous). A partir des éléments ainsi fournis, Pajemploi établit le bulletin de paie et le met à disposition de l’assistant maternel sur son compte en ligne (espace sécurisé disponible sur le site www.pajemploi.urssaf.fr). Bien qu’elles n’aient pas le caractère de salaire, l’indemnité d’entretien et l’indemnité de repas doivent, le cas échéant, être déclarées auprès de Pajemploi afin d’être mentionnées sur le bulletin de salaire. Sur les conséquences de l’entrée en vigueur au 1er janvier 2020 du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu pour les salariés du particulier employeur, on se reportera aux précisions figurant sur le site du Cesu et de Pajemploi. La rémunération est soumise à des cotisations sociales. C’est le centre Pajemploi qui se charge de leur calcul à partir des déclarations effectuées par l’employeur, et qui indique, à ce dernier, le montant restant dû, qui sera prélevé sur son compte bancaire ; sur cette procédure, on peut se reporter aux précisions figurant sur le site du centre « Pajemploi ». Sur la prise en charge des cotisations et d’une partie de la rémunération du salarié dans le cadre du « complément de libre choix du mode de garde », on se reportera aux précisions figurant sur le site des Caisses d’allocations familiales. Le centre national Pajemploi est l’interlocuteur des particuliers employeurs pour toutes les formalités liées à l’emploi de l’assistant maternel agréé : déclaration des périodes d’emploi et des salaires versés, établissement des bulletins de paie, de l’attestation fiscale, etc. Il est également l’interlocuteur des assistants maternels agréés qui pourront, sur ce même site, dans leur propre espace personnel sécurisé, accéder à l’ensemble des documents qui les concernent, notamment leurs bulletins de paie. L’inscription auprès de Pajemploi est effectuée directement à l’initiative de la CAF (ou de la caisse de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole) si le particulier employeur demande le complément de libre choix du mode de garde (CMG) et remplit les conditions requises pour en bénéficier. Pour plus de précisions, on peut se reporter au site de Pajemploi. Le particulier employeur qui ne remplit pas les conditions pour bénéficier du CMG doit contacter le centre national Pajemploi qui lui transmettra un bulletin d’adhésion. Une fois ce document complété et retourné au centre national Pajemploi, celui-ci procédera à l’immatriculation du particulier employeur, ce qui permettra à ce dernier de déclarer en ligne l’emploi de son assistant maternel agréé et d’accéder à tous les services offerts. L’Urssaf propose, sur son site Internet un ensemble de services destinés aux particuliers employeurs : déclaration et règlement des cotisations, établissement du bulletin de paie… Respecter les droits à congésL’assistant maternel bénéficie notamment : des congés payés rémunérés : le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés par mois d’accueil. Les dispositions applicables (dates et modalités de prise des congés payés, indemnisation des congés payés, congés complémentaires non rémunérés…) sont fixées par les articles 102.1.1. à 102.2 de la CCN et font l’objet d’une fiche pédagogique en annexe de cette CCN, du congé de présence parentale et des congés pour événements familiaux (mariage, décès,…), dans les conditions fixées par l’article 48.1.3.1.1 de la CCN, et sous réserve du respect des dispositions du code du travail ; du 1er mai chômé et payé s’il correspond à un jour habituellement travaillé par le salarié. Les autres jours fériés sont régis par l’article 47.2 de la CCN. Le droit au congé parental d’éducation est également ouvert à l’assistant maternel qui justifie d’une année d’ancienneté dans le cadre d’un ou de plusieurs emploi(s) relevant de la CCN des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile. L’assistant maternel a également droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant. En outre, depuis le 11 mars 2023 (date d’entrée en vigueur de la loi du 9 mars 2023 citée en référence), les assistants maternels peuvent également bénéficier du congé de solidarité familiale et du congé de proche aidant. Les conseils de prud’hommes sont compétents pour connaître des différends qui peuvent s’élever à l’occasion d’un contrat de travail entre l’assistant maternel et son employeur. Respecter les règles en matière de rupture du contratToute rupture du contrat, à l’initiative de l’employeur, après la fin de la période d’essai (sur la durée maximale de cette période, voir précisions ci-dessus) est soumise aux règles suivantes : l’employeur doit notifier à l’intéressé sa décision de rompre le contrat par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis éventuellement dû (voir ci-dessous) ; sauf rupture pour faute grave ou lourde (pour le retrait imposé aux parties, voir précisions ci-dessous), un préavis est à effectuer ; sa durée est au minimum de 8 jours calendaires lorsque l’enfant est accueilli depuis moins de 3 mois, de 15 jours calendaires si l’enfant est accueilli depuis 3 mois et jusqu’à moins d’un an, et de un mois si l’enfant est accueilli depuis un an et plus.Si le préavis n’est pas effectué, la partie responsable de son inexécution doit verser à l’autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé. L’assistant maternel peut également être à l’initiative de la rupture du contrat, par démission (voir l’article 63.2.1 de la CCN) ou par départ volontaire à la retraite avec, dans ce dernier cas, droit à une indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite. Cette indemnité est versée, pour le compte de l’employeur par l’Ircem Prévoyance qui reçoit les demandes et les instruit ; sur le site de cet organisme, on trouvera une foire aux questions présentant l’ensemble des dispositions applicables (bénéficiaires, conditions à remplir, montant, procédure, versement etc.). Les dispositions relatives à la rupture du contrat de travail à durée déterminée sont prévues par les dispositions légales et réglementaires du droit commun. En cas de retrait d’enfant à l’initiative du particulier employeur, ce dernier verse une indemnité de rupture à l’assistant maternel qui accueille l’enfant depuis au moins 9 mois. Le retrait de l’enfant entraîne la rupture du contrat de travail. Il ne peut être fondé sur un motif discriminatoire ou illicite. Pour plus de précisions sur les conséquences de ce retrait de l’enfant, on peut se reporter à la fiche pédagogique (voir p. 57) figurant en annexe de la CCN précitée. Cette indemnité n’est toutefois pas due : lorsque le retrait de l’enfant est causé par la faute grave ou lourde de l’assistant maternel ; en cas de modification ou de suspension ou de retrait d’agrément. Le montant de l’indemnité est égal à 1/80 du total des salaires bruts perçus pendant la durée du contrat, hors indemnités non soumises à contributions et cotisations sociales telles que l’indemnité kilométrique, l’indemnité d’entretien et les frais de repas. Cette indemnité n’a pas le caractère de salaire. Elle est exonérée de contributions et cotisations sociales dans les limites fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Démission pour absence de vaccination de l’enfant Les personnes titulaires de l’autorité parentale ou qui assurent la tutelle des mineurs sont tenues personnellement responsables de l’exécution de l’obligation de vaccination de l’enfant mentionnée à l’article L. 3111-2 du code de la santé publique, et doivent justifier du respect de cette obligation, notamment en cas d’accueil de l’enfant par un assistant maternel agréé. La démission d’un assistant maternel qui fait suite au refus de l’employeur de faire vacciner son enfant dans les conditions prévues ci-dessus est considérée par le régime d’assurance chômage comme une démission « légitime », ouvrant ainsi droit à l’allocation d’assurance chômage (« allocation d’aide au retour à l’emploi ») pour le salarié concerné, dès lors que toutes les autres conditions d’attribution de cette allocation sont réunies. La suspension, la modification ou le retrait de l’agrément de l’assistant maternel s’impose aux parties et entraîne le retrait forcé de l’enfant dans le respect de la procédure prévue à l’article 119-1 de la CCN. Dans ce cas, le contrat de travail est rompu sans préavis, ni indemnité de rupture, du seul fait de la suspension, de la modification ou du retrait de l’agrément. Toutefois, l’indemnité compensatrice de congés payés est versée à l’assistant maternel dans les conditions prévues à l’article 67 de la CCN. Le particulier employeur notifie à l’assistant maternel par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge, le retrait forcé de l’enfant à la date de notification de la suspension, de la modification ou du retrait de l’agrément par le conseil départemental. Documents à remettre au salarié A l’expiration du contrat, quel que soit le motif de la rupture, rupture (y compris en cas de démission de l’assistant maternel), et même au cours de la période d’essai, l’employeur doit remettre au salarié un certain nombre de documents : certificat de travail, attestation destinée à Pôle emploi, solde de tout compte, etc. Sur cette question, on se reportera à la fiche « Les documents remis aux salariés ». Des modèles de reçu pour solde de tout compte et de certificat de travail sont proposés en annexe de la CCN des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.",
         "title": "Quelles sont les obligations de l’employeur ?"
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     "intro": "<p>Être salarié d’un particulier employeur (encore communément appelé «&nbsp;employé de maison&nbsp;»), c’est travailler au domicile privé d’un particulier et réaliser des travaux à caractère familial ou ménager&nbsp;: garde d’enfants, d’une personne dépendante, ménage, petits travaux de jardinage, soutien scolaire…</p><p>Lors de son recrutement, le salarié employé par un particulier employeur doit signer un contrat de travail. Salarié(e) du particulier qui l’emploie, il/elle bénéficie d’une rémunération , d’une couverture sociale et de la convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022.</p>",
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         "description": "Signer un contrat de travailLe contrat de travail (à temps plein ou à temps partiel) est en principe conclu pour une durée indéterminée. Il peut toutefois être conclu pour une durée déterminée, dans l",
-        "html": "<h5 class=\"spip\">Signer un contrat de travail</h5><p>Le contrat de travail (à temps plein ou à temps partiel) est en principe conclu pour une durée indéterminée. Il peut toutefois être conclu pour une durée déterminée, dans le respect des dispositions légales et réglementaires de droit commun, relatives au CDD (par exemple, pour remplacer un salarié absent).<br class=\"autobr\">Le contrat de travail est conclu au plus tard le jour de la date d’effet de l’embauche, ou au plus tard le dernier jour de la période d’essai lorsque l’employeur et le salarié ont fait précéder le contrat d’une lettre d’engagement dans les conditions précisées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942332\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 128.1</a> de la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile (sur cette CCN, voir précisions ci-après)&nbsp;; un modèle de lettre d’engagement est proposé en annexe (voir p. 61) de la <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0047.pdf/BOCC\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">CCN précitée</a>. Si une période d’essai est prévue au contrat (ou dans la lettre d’engagement), les dispositions de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942348\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 131.1</a> (embauche en CDI) ou <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942349\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">131.2</a> (embauche en CDD) doivent être respectées. <br class=\"autobr\">Le contrat de travail est établi en deux exemplaires, datés, signés et paraphés par les parties. Il en va de même des éventuels avenants à ce contrat.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Le Chèque emploi-service universel (<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">CESU</a>) permet de s’exonérer de l’obligation d’élaborer un contrat de travail écrit s’il est utilisé pour des prestations de travail «&nbsp;occasionnelles&nbsp;» dont la durée n’excède pas huit heures par semaine ou ne dépasse pas quatre semaines consécutives dans l’année. S’il s’agit de prestations de travail non occasionnelles, un contrat de travail doit être établi par écrit entre l’employeur et le salarié. Avec l’accord du salarié, l’employeur peut également choisir d’activer le service «&nbsp;CESU +&nbsp;» qui consiste à autoriser le Centre qui gère le CESU à procéder au prélèvement de la rémunération du salarié sur le compte bancaire de l’employeur pour la reverser sur le compte du salarié&nbsp;: il s’agit donc d’une simplification supplémentaire, l’employeur n’ayant plus qu’à déclarer la rémunération de son salarié à partir de son espace personnel (ou via la déclaration papier). En outre, l’adhésion à ce dispositif permet au particulier employeur de bénéficier du nouveau service d’avance immédiate de crédit d’impôt&nbsp;; plus de précisions sur le site consacré au <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/question-du-moment/quels-sont-les-avantages-du-serv.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">CESU</a></li><li> Des modèles de contrat de travail (CDI et CDD) sont proposés sur le <a href=\"http://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/gerer-la-relation-de-travail/contrat-de-travail/contrat-travail-obligatoire.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site du Cesu / Urssaf</a>.</li><li> Est considéré comme particulier employeur, le particulier qui emploie un ou plusieurs salariés à son domicile privé, au sens de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000030776820/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 226-4 du code pénal</a>, ou à proximité de celui-ci, sans poursuivre de but lucratif et afin de satisfaire des besoins relevant de sa vie personnelle, notamment familiale, à l’exclusion de ceux relevant de sa vie professionnelle.</li></ul></blockquote><p>Ce contrat doit comporter les mentions obligatoires (durée du travail, lieu de travail, rémunération, nature de l’emploi occupé par le salarié, conformément à la grille de classification prévue à l’annexe n°&nbsp;7 de la CCN, et les missions s’y rattachant, etc.) figurant aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942094\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">41.1</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942332\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">128.1</a> de la CCN mentionnée ci-dessous. Le contrat fixe ainsi les droits et les obligations respectives de chaque partie, le salarié s’engageant à fournir une prestation de travail et le particulier employeur à le rémunérer.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Nouvelle convention collective nationale (CCN) en vigueur à compter du 1er janvier 2022.</strong><br class=\"autobr\">La convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile mentionnée ci-dessus, en vigueur depuis le 1er janvier 2022, résulte de la fusion des deux conventions collectives du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile précédemment en vigueur&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;la CCN des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;la CCN des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004.<br class=\"autobr\">Cette nouvelle convention collective et ses annexes se substituent à ces deux conventions, ainsi qu’à leurs annexes et avenants. Elle s’articule autour&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;d’un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000043941645\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">socle commun</a> applicable à l’ensemble des salariés relevant du champ d’application de cette convention collective (assistants maternels employés par des particuliers, salariés du particulier employeur)&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;de deux socles spécifiques, l’un (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000043941647\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">socle spécifique «&nbsp;salarié du particulier employeur&nbsp;»</a>) ayant vocation à s’appliquer aux salariés du particulier employeur visés dans cette fiche, l’autre (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000043941646\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">socle spécifique «&nbsp;assistant maternel&nbsp;»</a>) ayant vocation à s’appliquer exclusivement aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-particulier-employeur/article/recruter-un-assistant-maternel-les-obligations-a-respecter\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">assistants maternels du particulier employeur</a>. <br class=\"autobr\">Cette convention collective comporte également, en annexe, un ensemble de fiches et documents pédagogiques ayant une valeur indicative et non conventionnelle (modèle de lettre d’engagement, modèles de contrats de travail, fiche pédagogique relative aux formalités d’embauche, fiche pédagogique relative au décompte des congés payés, modèle de reçu pour solde de tout compte, modèle de certificat de travail, glossaire&nbsp;;etc.) auquel on pourra <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0047.pdf/BOCC\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">utilement se reporter</a> en veillant, le cas échéant, à les adapter à chaque situation spécifique. <br class=\"autobr\">Compte tenu de son extension par un arrêté du 6 octobre 2021, cette convention collective est applicable, depuis le 1er janvier 2022, à tous les employeurs et à tous les salariés entrant dans son champ d’application&nbsp;; le texte intégral peut en être <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALICONT000044594539\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">consulté sur le site Legifrance</a>.</p></blockquote>",
+        "html": "<h5 class=\"spip\">Signer un contrat de travail</h5><p>Le contrat de travail (à temps plein ou à temps partiel) est en principe conclu pour une durée indéterminée. Il peut toutefois être conclu pour une durée déterminée, dans le respect des dispositions légales et réglementaires de droit commun, relatives au CDD (par exemple, pour remplacer un salarié absent).<br class=\"autobr\">Le contrat de travail est conclu au plus tard le jour de la date d’effet de l’embauche, ou au plus tard le dernier jour de la période d’essai lorsque l’employeur et le salarié ont fait précéder le contrat d’une lettre d’engagement dans les conditions précisées par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942332\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 128.1</a> de la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile (sur cette CCN, voir précisions ci-après)&nbsp;; un modèle de lettre d’engagement est proposé en annexe (voir p. 61) de la <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0047.pdf/BOCC\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">CCN précitée</a>. Si une période d’essai est prévue au contrat (ou dans la lettre d’engagement), les dispositions de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942348\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 131.1</a> (embauche en CDI) ou <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942349\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">131.2</a> (embauche en CDD) doivent être respectées. <br class=\"autobr\">Le contrat de travail est établi en deux exemplaires, datés, signés et paraphés par les parties. Il en va de même des éventuels avenants à ce contrat.</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li> Le Chèque emploi-service universel (<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">CESU</a>) permet de s’exonérer de l’obligation d’élaborer un contrat de travail écrit (CDD ou temp partiel) s’il est utilisé pour des prestations de travail «&nbsp;occasionnelles&nbsp;» dont la durée de travail n’excède pas trois heures par semaine au cours d’une période de référence de quatre semaines (ces limites résultent de la loi du 9 mars 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 11 mars 2023). Pour les emplois de durée supérieure, un contrat de travail écrit est obligatoire. Avec l’accord du salarié, l’employeur peut également choisir d’activer le service «&nbsp;CESU +&nbsp;» qui consiste à autoriser le Centre qui gère le CESU à procéder au prélèvement de la rémunération du salarié sur le compte bancaire de l’employeur pour la reverser sur le compte du salarié&nbsp;: il s’agit donc d’une simplification supplémentaire, l’employeur n’ayant plus qu’à déclarer la rémunération de son salarié à partir de son espace personnel (ou via la déclaration papier). En outre, l’adhésion à ce dispositif permet au particulier employeur de bénéficier du nouveau service d’avance immédiate de crédit d’impôt&nbsp;; plus de précisions sur le site consacré au <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/question-du-moment/quels-sont-les-avantages-du-serv.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">CESU</a></li><li> Des modèles de contrat de travail (CDI et CDD) sont proposés sur le <a href=\"http://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/gerer-la-relation-de-travail/contrat-de-travail/contrat-travail-obligatoire.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site du Cesu / Urssaf</a>.</li><li> Est considéré comme particulier employeur, le particulier qui emploie un ou plusieurs salariés à son domicile privé, au sens de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000030776820/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 226-4 du code pénal</a>, ou à proximité de celui-ci, sans poursuivre de but lucratif et afin de satisfaire des besoins relevant de sa vie personnelle, notamment familiale, à l’exclusion de ceux relevant de sa vie professionnelle.</li></ul></blockquote><p>Ce contrat doit comporter les mentions obligatoires (durée du travail, lieu de travail, rémunération, nature de l’emploi occupé par le salarié, conformément à la grille de classification prévue à l’annexe n°&nbsp;7 de la CCN, et les missions s’y rattachant, etc.) figurant aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942094\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">41.1</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942332\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">128.1</a> de la CCN mentionnée ci-dessous. Le contrat fixe ainsi les droits et les obligations respectives de chaque partie, le salarié s’engageant à fournir une prestation de travail et le particulier employeur à le rémunérer.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Nouvelle convention collective nationale (CCN) en vigueur à compter du 1er janvier 2022.</strong><br class=\"autobr\">La convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile mentionnée ci-dessus, en vigueur depuis le 1er janvier 2022, résulte de la fusion des deux conventions collectives du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile précédemment en vigueur&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;la CCN des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;la CCN des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004.<br class=\"autobr\">Cette nouvelle convention collective et ses annexes se substituent à ces deux conventions, ainsi qu’à leurs annexes et avenants. Elle s’articule autour&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;d’un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000043941645\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">socle commun</a> applicable à l’ensemble des salariés relevant du champ d’application de cette convention collective (assistants maternels employés par des particuliers, salariés du particulier employeur)&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;de deux socles spécifiques, l’un (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000043941647\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">socle spécifique «&nbsp;salarié du particulier employeur&nbsp;»</a>) ayant vocation à s’appliquer aux salariés du particulier employeur visés dans cette fiche, l’autre (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000043941646\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">socle spécifique «&nbsp;assistant maternel&nbsp;»</a>) ayant vocation à s’appliquer exclusivement aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-particulier-employeur/article/recruter-un-assistant-maternel-les-obligations-a-respecter\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">assistants maternels du particulier employeur</a>. <br class=\"autobr\">Cette convention collective comporte également, en annexe, un ensemble de fiches et documents pédagogiques ayant une valeur indicative et non conventionnelle (modèle de lettre d’engagement, modèles de contrats de travail, fiche pédagogique relative aux formalités d’embauche, fiche pédagogique relative au décompte des congés payés, modèle de reçu pour solde de tout compte, modèle de certificat de travail, glossaire&nbsp;;etc.) auquel on pourra <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0047.pdf/BOCC\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">utilement se reporter</a> en veillant, le cas échéant, à les adapter à chaque situation spécifique. <br class=\"autobr\">Compte tenu de son extension par un arrêté du 6 octobre 2021, cette convention collective est applicable, depuis le 1er janvier 2022, à tous les employeurs et à tous les salariés entrant dans son champ d’application&nbsp;; le texte intégral peut en être <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALICONT000044594539\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">consulté sur le site Legifrance</a>.</p></blockquote>",
         "references": {},
-        "text": "Signer un contrat de travailLe contrat de travail (à temps plein ou à temps partiel) est en principe conclu pour une durée indéterminée. Il peut toutefois être conclu pour une durée déterminée, dans le respect des dispositions légales et réglementaires de droit commun, relatives au CDD (par exemple, pour remplacer un salarié absent). Le contrat de travail est conclu au plus tard le jour de la date d’effet de l’embauche, ou au plus tard le dernier jour de la période d’essai lorsque l’employeur et le salarié ont fait précéder le contrat d’une lettre d’engagement dans les conditions précisées par l’article 128.1 de la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile (sur cette CCN, voir précisions ci-après) ; un modèle de lettre d’engagement est proposé en annexe (voir p. 61) de la CCN précitée. Si une période d’essai est prévue au contrat (ou dans la lettre d’engagement), les dispositions de l’article 131.1 (embauche en CDI) ou 131.2 (embauche en CDD) doivent être respectées. Le contrat de travail est établi en deux exemplaires, datés, signés et paraphés par les parties. Il en va de même des éventuels avenants à ce contrat. Le Chèque emploi-service universel (CESU) permet de s’exonérer de l’obligation d’élaborer un contrat de travail écrit s’il est utilisé pour des prestations de travail « occasionnelles » dont la durée n’excède pas huit heures par semaine ou ne dépasse pas quatre semaines consécutives dans l’année. S’il s’agit de prestations de travail non occasionnelles, un contrat de travail doit être établi par écrit entre l’employeur et le salarié. Avec l’accord du salarié, l’employeur peut également choisir d’activer le service « CESU + » qui consiste à autoriser le Centre qui gère le CESU à procéder au prélèvement de la rémunération du salarié sur le compte bancaire de l’employeur pour la reverser sur le compte du salarié : il s’agit donc d’une simplification supplémentaire, l’employeur n’ayant plus qu’à déclarer la rémunération de son salarié à partir de son espace personnel (ou via la déclaration papier). En outre, l’adhésion à ce dispositif permet au particulier employeur de bénéficier du nouveau service d’avance immédiate de crédit d’impôt ; plus de précisions sur le site consacré au CESU Des modèles de contrat de travail (CDI et CDD) sont proposés sur le site du Cesu / Urssaf. Est considéré comme particulier employeur, le particulier qui emploie un ou plusieurs salariés à son domicile privé, au sens de l’article 226-4 du code pénal, ou à proximité de celui-ci, sans poursuivre de but lucratif et afin de satisfaire des besoins relevant de sa vie personnelle, notamment familiale, à l’exclusion de ceux relevant de sa vie professionnelle. Ce contrat doit comporter les mentions obligatoires (durée du travail, lieu de travail, rémunération, nature de l’emploi occupé par le salarié, conformément à la grille de classification prévue à l’annexe n° 7 de la CCN, et les missions s’y rattachant, etc.) figurant aux articles 41.1 et 128.1 de la CCN mentionnée ci-dessous. Le contrat fixe ainsi les droits et les obligations respectives de chaque partie, le salarié s’engageant à fournir une prestation de travail et le particulier employeur à le rémunérer. Nouvelle convention collective nationale (CCN) en vigueur à compter du 1er janvier 2022. La convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile mentionnée ci-dessus, en vigueur depuis le 1er janvier 2022, résulte de la fusion des deux conventions collectives du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile précédemment en vigueur : la CCN des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 ; la CCN des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004. Cette nouvelle convention collective et ses annexes se substituent à ces deux conventions, ainsi qu’à leurs annexes et avenants. Elle s’articule autour : d’un socle commun applicable à l’ensemble des salariés relevant du champ d’application de cette convention collective (assistants maternels employés par des particuliers, salariés du particulier employeur) ; de deux socles spécifiques, l’un (socle spécifique « salarié du particulier employeur ») ayant vocation à s’appliquer aux salariés du particulier employeur visés dans cette fiche, l’autre (socle spécifique « assistant maternel ») ayant vocation à s’appliquer exclusivement aux assistants maternels du particulier employeur. Cette convention collective comporte également, en annexe, un ensemble de fiches et documents pédagogiques ayant une valeur indicative et non conventionnelle (modèle de lettre d’engagement, modèles de contrats de travail, fiche pédagogique relative aux formalités d’embauche, fiche pédagogique relative au décompte des congés payés, modèle de reçu pour solde de tout compte, modèle de certificat de travail, glossaire ;etc.) auquel on pourra utilement se reporter en veillant, le cas échéant, à les adapter à chaque situation spécifique. Compte tenu de son extension par un arrêté du 6 octobre 2021, cette convention collective est applicable, depuis le 1er janvier 2022, à tous les employeurs et à tous les salariés entrant dans son champ d’application ; le texte intégral peut en être consulté sur le site Legifrance.",
+        "text": "Signer un contrat de travailLe contrat de travail (à temps plein ou à temps partiel) est en principe conclu pour une durée indéterminée. Il peut toutefois être conclu pour une durée déterminée, dans le respect des dispositions légales et réglementaires de droit commun, relatives au CDD (par exemple, pour remplacer un salarié absent). Le contrat de travail est conclu au plus tard le jour de la date d’effet de l’embauche, ou au plus tard le dernier jour de la période d’essai lorsque l’employeur et le salarié ont fait précéder le contrat d’une lettre d’engagement dans les conditions précisées par l’article 128.1 de la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile (sur cette CCN, voir précisions ci-après) ; un modèle de lettre d’engagement est proposé en annexe (voir p. 61) de la CCN précitée. Si une période d’essai est prévue au contrat (ou dans la lettre d’engagement), les dispositions de l’article 131.1 (embauche en CDI) ou 131.2 (embauche en CDD) doivent être respectées. Le contrat de travail est établi en deux exemplaires, datés, signés et paraphés par les parties. Il en va de même des éventuels avenants à ce contrat. Le Chèque emploi-service universel (CESU) permet de s’exonérer de l’obligation d’élaborer un contrat de travail écrit (CDD ou temp partiel) s’il est utilisé pour des prestations de travail « occasionnelles » dont la durée de travail n’excède pas trois heures par semaine au cours d’une période de référence de quatre semaines (ces limites résultent de la loi du 9 mars 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 11 mars 2023). Pour les emplois de durée supérieure, un contrat de travail écrit est obligatoire. Avec l’accord du salarié, l’employeur peut également choisir d’activer le service « CESU + » qui consiste à autoriser le Centre qui gère le CESU à procéder au prélèvement de la rémunération du salarié sur le compte bancaire de l’employeur pour la reverser sur le compte du salarié : il s’agit donc d’une simplification supplémentaire, l’employeur n’ayant plus qu’à déclarer la rémunération de son salarié à partir de son espace personnel (ou via la déclaration papier). En outre, l’adhésion à ce dispositif permet au particulier employeur de bénéficier du nouveau service d’avance immédiate de crédit d’impôt ; plus de précisions sur le site consacré au CESU Des modèles de contrat de travail (CDI et CDD) sont proposés sur le site du Cesu / Urssaf. Est considéré comme particulier employeur, le particulier qui emploie un ou plusieurs salariés à son domicile privé, au sens de l’article 226-4 du code pénal, ou à proximité de celui-ci, sans poursuivre de but lucratif et afin de satisfaire des besoins relevant de sa vie personnelle, notamment familiale, à l’exclusion de ceux relevant de sa vie professionnelle. Ce contrat doit comporter les mentions obligatoires (durée du travail, lieu de travail, rémunération, nature de l’emploi occupé par le salarié, conformément à la grille de classification prévue à l’annexe n° 7 de la CCN, et les missions s’y rattachant, etc.) figurant aux articles 41.1 et 128.1 de la CCN mentionnée ci-dessous. Le contrat fixe ainsi les droits et les obligations respectives de chaque partie, le salarié s’engageant à fournir une prestation de travail et le particulier employeur à le rémunérer. Nouvelle convention collective nationale (CCN) en vigueur à compter du 1er janvier 2022. La convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile mentionnée ci-dessus, en vigueur depuis le 1er janvier 2022, résulte de la fusion des deux conventions collectives du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile précédemment en vigueur : la CCN des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 ; la CCN des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004. Cette nouvelle convention collective et ses annexes se substituent à ces deux conventions, ainsi qu’à leurs annexes et avenants. Elle s’articule autour : d’un socle commun applicable à l’ensemble des salariés relevant du champ d’application de cette convention collective (assistants maternels employés par des particuliers, salariés du particulier employeur) ; de deux socles spécifiques, l’un (socle spécifique « salarié du particulier employeur ») ayant vocation à s’appliquer aux salariés du particulier employeur visés dans cette fiche, l’autre (socle spécifique « assistant maternel ») ayant vocation à s’appliquer exclusivement aux assistants maternels du particulier employeur. Cette convention collective comporte également, en annexe, un ensemble de fiches et documents pédagogiques ayant une valeur indicative et non conventionnelle (modèle de lettre d’engagement, modèles de contrats de travail, fiche pédagogique relative aux formalités d’embauche, fiche pédagogique relative au décompte des congés payés, modèle de reçu pour solde de tout compte, modèle de certificat de travail, glossaire ;etc.) auquel on pourra utilement se reporter en veillant, le cas échéant, à les adapter à chaque situation spécifique. Compte tenu de son extension par un arrêté du 6 octobre 2021, cette convention collective est applicable, depuis le 1er janvier 2022, à tous les employeurs et à tous les salariés entrant dans son champ d’application ; le texte intégral peut en être consulté sur le site Legifrance.",
         "title": "Quels droits, quelles obligations ?"
       },
       {
         "anchor": "Beneficier-d-un-suivi-medical",
         "description": "Les dispositions relatives à la surveillance de l’état de santé des travailleurs, actuellement définies notamment par les articles L. 4624-1 à L. 4625-2 du Code du travail, s’appliquent aux salariés d",
-        "html": "<p>Les dispositions relatives à la surveillance de l’état de santé des travailleurs, actuellement définies notamment par les articles L. 4624-1 à L. 4625-2 du Code du travail, s’appliquent aux salariés du particulier employeur. Pour ces salariés, l’article L. 4625-2 prévoit qu’un accord collectif de branche étendu pourra fixer des dérogations aux règles relatives à l’organisation et au choix du service de santé au travail ainsi qu’aux modalités de surveillance de l’état de santé des travailleurs dès lors que ces dérogations n’auront pas pour effet de modifier la périodicité des <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/suivi-de-la-sante-au-travail-10727/article/le-suivi-de-l-etat-de-sante-des-salaries\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">examens médicaux définie par le code du travail</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Autorisation d’absence pour vaccination contre la covid-19</strong><br class=\"autobr\">Les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19.<br class=\"autobr\">Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté.<br class=\"autobr\">Cette disposition, également applicable aux stagiaires et aux agents publics, résulte de la loi du 5 août 2021 citée en référence, en vigueur depuis le 7 août 2021.)</p></blockquote><p>Conformément aux dispositions de l’article 43 de la CCN mentionnée ci-dessus, le particulier employeur doit ainsi respecter l’ensemble des dispositions relatives au suivi de l’état de santé du salarié, telles que prévues par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000044221298\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’annexe n°&nbsp;1</a> (Prévention des risques et santé au travail) de cette même CCN (plus de précisions auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités – DREETS - DDETS).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>À noter</strong>&nbsp;: Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2021, en application du décret n°&nbsp;2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes «&nbsp;directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi&nbsp;» (DIRECCTE) et «&nbsp;directions régionales de la cohésion sociale&nbsp;» (DRCS) sont regroupées pour devenir les «&nbsp;directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités&nbsp;» (DREETS). <br class=\"autobr\"><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dreets-directions-regionales-de-l-economie-de-l-emploi-du-travail-et-des\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>.</p></blockquote><h5 class=\"spip\">Bénéficier d’une rémunération</h5><p>Le salaire fait partie des mentions obligatoires du contrat de travail. En aucun cas, il ne peut être inférieur aux salaires minimaux prévus dans le cadre de la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.</p><blockquote class=\"spip\"><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;L’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALITEXT000046657169\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">avenant n°3 du 15 septembre 2022 relatif aux salaires minima conventionnels</a> fixe les salaires minima conventionnels applicables à compter du 1<sup>er</sup> décembre 2022. Si le salaire horaire prévu dans cet avenant est, ou devient, inférieur au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/le-smic\">Smic horaire brut</a> (ce qui est le cas pour le niveau I de la grille des salaires minimaux depuis le 1er janvier 2023), le particulier employeur doit rémunérer son salarié au minimum sur la base de ce Smic horaire brut (soit 11,27 € au 1er janvier 2023).<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Sur les modalités de mise en œuvre du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu, en vigueur s’agissant des salariés du particulier employeur à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2020, on se reportera aux précisions figurant <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/beneficier-d-avantages/se-simplifier-la-vie/qui-gere-le-prelevement-a-la-sou.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">sur le site de l’Urssaf</a>.</p></blockquote><p>Sur le salaire prévu (appelé «&nbsp;salaire brut&nbsp;»), l’employeur doit prélever des cotisations salariales destinées à financer (avec les cotisations patronales) la couverture sociale du salarié employé à son domicile et, le cas échéant, le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu (voir ci-dessus). La somme restante (le «&nbsp;salaire net&nbsp;») est remise au salarié avec un bulletin de salaire. Pour simplifier ces démarches, l’employeur peut avoir recours au chèque emploi- service universel (CESU)&nbsp;: l’employeur doit alors déclarer le salaire net versé au salarié et le nombre d’heures effectué et le centre CESU se charge de calculer les cotisations sociales dues, de les prélever sur le compte de l’employeur (en l’informant préalablement du prélèvement à venir), d’établir et de transmettre au salarié son bulletin de salaire («&nbsp;l’attestation d’emploi&nbsp;»). Dans tous les cas, ces documents doivent toujours être conservés.</p><blockquote class=\"spip\"><p> Depuis le 1<sup>er</sup> juillet 2022, les salariés qui ne disposent pas d’un compte en ligne sur le site du Cesu, ou qui ont demandé l’envoi de leurs bulletins de salaire par voie postale, reçoivent ces bulletins une fois par trimestre (par exemple, mi-avril 2023 pour les bulletins des mois de janvier, février, mars 2023)&nbsp;: plus de précisions sur le <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/question-du-moment/la-frequence-denvoi-des-bulletin.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de l’Urssaf</a>.</p></blockquote><p>En outre, depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2020, les services CESU gèrent le prélèvement et le reversement de l’impôt à la source auprès de l’administration fiscale, sans démarche supplémentaire pour <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/beneficier-d-avantages/se-simplifier-la-vie/qui-gere-le-prelevement-a-la-sou.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’employeur ou le salarié</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les salariés du particulier employeur peuvent effectuer des heures supplémentaires. Sont considérées comme telles les heures effectuées au-delà de la durée de 40 heures de travail effectif hebdomadaire (durée de travail fixée par la CCN des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile&nbsp;; cette durée est ramenée à 35 heures pour les salariés de 16 à moins de 18 ans. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine soit du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.<br class=\"autobr\">Si l’horaire est régulier, la majoration pour heures supplémentaires est applicable lorsque le nombre d’heures de travail effectif et/ou le nombre d’heures résultant de la transformation (une heure de «&nbsp;présence responsable&nbsp;» telle que définie par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942359\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 137.1 de la CCN</a> précitée correspond à 2/3 d’une heure de travail effectif) en heures de travail effectif dépasse 40 heures hebdomadaires.<br class=\"autobr\">En cas de durée de travail irrégulière au sens de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942350\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">132 de la CCN</a>, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà d’une moyenne de 40 heures de travail effectif hebdomadaire calculée sur 8 semaines consécutives.<br class=\"autobr\">Les heures supplémentaires, telles que définies ci-dessus, ouvrent droit selon les dispositions du contrat de travail, à une majoration salariale ou à un repos compensateur majoré dans les mêmes proportions (25&nbsp;% au-delà de la 40e heure jusqu’à la 48e heure de travail incluse, 50&nbsp;% au-delà de la 48e heure de travail et jusqu’à la 50e heure de travail incluse). Les dispositions applicables figurent à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942391\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">147 de la CNN</a>.</p></blockquote><h5 class=\"spip\">Posséder une couverture sociale</h5><p>Avoir une couverture sociale, c’est bénéficier - en cas de besoin, et sous réserve de remplir un certain nombre de conditions propres à chaque domaine - de remboursement de soins ou de médicaments par la sécurité sociale (les prestations «&nbsp;en nature&nbsp;»), d’indemnités en cas de maladie ou de maternité (les prestations «&nbsp;en espèces&nbsp;»), d’allocations de chômage, d’une protection plus étendue en cas d’accident du travail, de la retraite…</p><p>Condition pour bénéficier de la couverture sociale&nbsp;: le travail effectué doit être déclaré. Pour ce faire, l’employeur remplit un formulaire spécifique qu’il transmet à l’URSSAF et verse à cet organisme des cotisations patronales et salariales. Ces obligations déclaratives sont simplifiées s’il a recours au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">dispositif du CESU</a>.</p><p>Les salariés des particuliers employeurs bénéficient également d’un système de prévoyance spécifique. En cas d’incapacité de travail ou d’invalidité, un organisme (l’IRCEM) verse au salarié, selon les cas, un complément d’indemnité, une rente… L’IRCEM est également l’organisme de retraite complémentaire auquel est affilié tout employé de maison.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Ne pas déclarer un salarié ou une partie seulement du salaire versé constitue un délit qui peut être pénalement sanctionné.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>Les dispositions relatives à la surveillance de l’état de santé des travailleurs, actuellement définies notamment par les articles L. 4624-1 à L. 4625-2 du Code du travail, s’appliquent aux salariés du particulier employeur. Pour ces salariés, l’article L. 4625-2 prévoit qu’un accord collectif de branche étendu pourra fixer des dérogations aux règles relatives à l’organisation et au choix du service de santé au travail ainsi qu’aux modalités de surveillance de l’état de santé des travailleurs dès lors que ces dérogations n’auront pas pour effet de modifier la périodicité des <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/suivi-de-la-sante-au-travail-10727/article/le-suivi-de-l-etat-de-sante-des-salaries\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">examens médicaux définie par le code du travail</a>. Ainsi, afin de tenir compte des spécificités de ce secteur (notamment le fait que le salarié a, le plus souvent, plusieurs employeurs), les dispositions applicables à compter du 1er janvier 2025 seront celles prévues par l’accord du 4 mai 2022 relatif à la mise en œuvre du dispositif <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALITEXT000046106890\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">prévention et santé au travail</a> étendu par arrêté du 18 juillet 2022 (JO du 22). Cet accord organise notamment le financement du dispositif par le biais d’une contribution forfaitaire à la charge des employeurs (cette contribution sera due à compter du 1er janvier 2024), le défraiement des salariés qui participent aux visites médicales et la mise en place d’un service de prévention et de santé au travail national (SPSTN) sectoriel.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Autorisation d’absence pour vaccination contre la covid-19</strong><br class=\"autobr\">Les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19.<br class=\"autobr\">Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté.<br class=\"autobr\">Cette disposition, également applicable aux stagiaires et aux agents publics, résulte de la loi du 5 août 2021 citée en référence, en vigueur depuis le 7 août 2021).</p></blockquote><h5 class=\"spip\">Bénéficier d’une rémunération</h5><p>Le salaire fait partie des mentions obligatoires du contrat de travail. En aucun cas, il ne peut être inférieur aux salaires minimaux prévus dans le cadre de la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.</p><blockquote class=\"spip\"><p><br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;L’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALITEXT000046657169\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">avenant n°3 du 15 septembre 2022 relatif aux salaires minima conventionnels</a> fixe les salaires minima conventionnels applicables à compter du 1<sup>er</sup> décembre 2022. Si le salaire horaire prévu dans cet avenant est, ou devient, inférieur au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/le-smic\">Smic horaire brut</a> (ce qui est le cas pour le niveau I de la grille des salaires minimaux depuis le 1er janvier 2023), le particulier employeur doit rémunérer son salarié au minimum sur la base de ce Smic horaire brut (soit 11,27 € au 1er janvier 2023).<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;Sur les modalités de mise en œuvre du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu, en vigueur s’agissant des salariés du particulier employeur à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2020, on se reportera aux précisions figurant <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/beneficier-d-avantages/se-simplifier-la-vie/qui-gere-le-prelevement-a-la-sou.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">sur le site de l’Urssaf</a>.</p></blockquote><p>Sur le salaire prévu (appelé «&nbsp;salaire brut&nbsp;»), l’employeur doit prélever des cotisations salariales destinées à financer (avec les cotisations patronales) la couverture sociale du salarié employé à son domicile et, le cas échéant, le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu (voir ci-dessus). La somme restante (le «&nbsp;salaire net&nbsp;») est remise au salarié avec un bulletin de salaire. Pour simplifier ces démarches, l’employeur peut avoir recours au chèque emploi- service universel (CESU)&nbsp;: l’employeur doit alors déclarer le salaire net versé au salarié et le nombre d’heures effectué et le centre CESU se charge de calculer les cotisations sociales dues, de les prélever sur le compte de l’employeur (en l’informant préalablement du prélèvement à venir), d’établir et de transmettre au salarié son bulletin de salaire («&nbsp;l’attestation d’emploi&nbsp;»). Dans tous les cas, ces documents doivent toujours être conservés.</p><blockquote class=\"spip\"><p> Depuis le 1<sup>er</sup> juillet 2022, les salariés qui ne disposent pas d’un compte en ligne sur le site du Cesu, ou qui ont demandé l’envoi de leurs bulletins de salaire par voie postale, reçoivent ces bulletins une fois par trimestre (par exemple, mi-avril 2023 pour les bulletins des mois de janvier, février, mars 2023)&nbsp;: plus de précisions sur le <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/question-du-moment/la-frequence-denvoi-des-bulletin.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">site de l’Urssaf</a>.</p></blockquote><p>En outre, depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2020, les services CESU gèrent le prélèvement et le reversement de l’impôt à la source auprès de l’administration fiscale, sans démarche supplémentaire pour <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/beneficier-d-avantages/se-simplifier-la-vie/qui-gere-le-prelevement-a-la-sou.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’employeur ou le salarié</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Les salariés du particulier employeur peuvent effectuer des heures supplémentaires. Sont considérées comme telles les heures effectuées au-delà de la durée de 40 heures de travail effectif hebdomadaire (durée de travail fixée par la CCN des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile&nbsp;; cette durée est ramenée à 35 heures pour les salariés de 16 à moins de 18 ans. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine soit du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.<br class=\"autobr\">Si l’horaire est régulier, la majoration pour heures supplémentaires est applicable lorsque le nombre d’heures de travail effectif et/ou le nombre d’heures résultant de la transformation (une heure de «&nbsp;présence responsable&nbsp;» telle que définie par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942359\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 137.1 de la CCN</a> précitée correspond à 2/3 d’une heure de travail effectif) en heures de travail effectif dépasse 40 heures hebdomadaires.<br class=\"autobr\">En cas de durée de travail irrégulière au sens de l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942350\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">132 de la CCN</a>, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà d’une moyenne de 40 heures de travail effectif hebdomadaire calculée sur 8 semaines consécutives.<br class=\"autobr\">Les heures supplémentaires, telles que définies ci-dessus, ouvrent droit selon les dispositions du contrat de travail, à une majoration salariale ou à un repos compensateur majoré dans les mêmes proportions (25&nbsp;% au-delà de la 40e heure jusqu’à la 48e heure de travail incluse, 50&nbsp;% au-delà de la 48e heure de travail et jusqu’à la 50e heure de travail incluse). Les dispositions applicables figurent à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942391\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">147 de la CNN</a>.</p></blockquote><h5 class=\"spip\">Posséder une couverture sociale</h5><p>Avoir une couverture sociale, c’est bénéficier - en cas de besoin, et sous réserve de remplir un certain nombre de conditions propres à chaque domaine - de remboursement de soins ou de médicaments par la sécurité sociale (les prestations «&nbsp;en nature&nbsp;»), d’indemnités en cas de maladie ou de maternité (les prestations «&nbsp;en espèces&nbsp;»), d’allocations de chômage, d’une protection plus étendue en cas d’accident du travail, de la retraite…</p><p>Condition pour bénéficier de la couverture sociale&nbsp;: le travail effectué doit être déclaré. Pour ce faire, l’employeur remplit un formulaire spécifique qu’il transmet à l’URSSAF et verse à cet organisme des cotisations patronales et salariales. Ces obligations déclaratives sont simplifiées s’il a recours au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">dispositif du CESU</a>.</p><p>Les salariés des particuliers employeurs bénéficient également d’un système de prévoyance spécifique. En cas d’incapacité de travail ou d’invalidité, un organisme (l’IRCEM) verse au salarié, selon les cas, un complément d’indemnité, une rente… L’IRCEM est également l’organisme de retraite complémentaire auquel est affilié tout employé de maison.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Ne pas déclarer un salarié ou une partie seulement du salaire versé constitue un délit qui peut être pénalement sanctionné.</p></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
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-        "text": "Les dispositions relatives à la surveillance de l’état de santé des travailleurs, actuellement définies notamment par les articles L. 4624-1 à L. 4625-2 du Code du travail, s’appliquent aux salariés du particulier employeur. Pour ces salariés, l’article L. 4625-2 prévoit qu’un accord collectif de branche étendu pourra fixer des dérogations aux règles relatives à l’organisation et au choix du service de santé au travail ainsi qu’aux modalités de surveillance de l’état de santé des travailleurs dès lors que ces dérogations n’auront pas pour effet de modifier la périodicité des examens médicaux définie par le code du travail. Autorisation d’absence pour vaccination contre la covid-19 Les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté. Cette disposition, également applicable aux stagiaires et aux agents publics, résulte de la loi du 5 août 2021 citée en référence, en vigueur depuis le 7 août 2021.) Conformément aux dispositions de l’article 43 de la CCN mentionnée ci-dessus, le particulier employeur doit ainsi respecter l’ensemble des dispositions relatives au suivi de l’état de santé du salarié, telles que prévues par l’annexe n° 1 (Prévention des risques et santé au travail) de cette même CCN (plus de précisions auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités – DREETS - DDETS). À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS. Bénéficier d’une rémunérationLe salaire fait partie des mentions obligatoires du contrat de travail. En aucun cas, il ne peut être inférieur aux salaires minimaux prévus dans le cadre de la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile. L’avenant n°3 du 15 septembre 2022 relatif aux salaires minima conventionnels fixe les salaires minima conventionnels applicables à compter du 1er décembre 2022. Si le salaire horaire prévu dans cet avenant est, ou devient, inférieur au Smic horaire brut (ce qui est le cas pour le niveau I de la grille des salaires minimaux depuis le 1er janvier 2023), le particulier employeur doit rémunérer son salarié au minimum sur la base de ce Smic horaire brut (soit 11,27 € au 1er janvier 2023). Sur les modalités de mise en œuvre du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu, en vigueur s’agissant des salariés du particulier employeur à compter du 1er janvier 2020, on se reportera aux précisions figurant sur le site de l’Urssaf. Sur le salaire prévu (appelé « salaire brut »), l’employeur doit prélever des cotisations salariales destinées à financer (avec les cotisations patronales) la couverture sociale du salarié employé à son domicile et, le cas échéant, le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu (voir ci-dessus). La somme restante (le « salaire net ») est remise au salarié avec un bulletin de salaire. Pour simplifier ces démarches, l’employeur peut avoir recours au chèque emploi- service universel (CESU) : l’employeur doit alors déclarer le salaire net versé au salarié et le nombre d’heures effectué et le centre CESU se charge de calculer les cotisations sociales dues, de les prélever sur le compte de l’employeur (en l’informant préalablement du prélèvement à venir), d’établir et de transmettre au salarié son bulletin de salaire (« l’attestation d’emploi »). Dans tous les cas, ces documents doivent toujours être conservés. Depuis le 1er juillet 2022, les salariés qui ne disposent pas d’un compte en ligne sur le site du Cesu, ou qui ont demandé l’envoi de leurs bulletins de salaire par voie postale, reçoivent ces bulletins une fois par trimestre (par exemple, mi-avril 2023 pour les bulletins des mois de janvier, février, mars 2023) : plus de précisions sur le site de l’Urssaf. En outre, depuis le 1er janvier 2020, les services CESU gèrent le prélèvement et le reversement de l’impôt à la source auprès de l’administration fiscale, sans démarche supplémentaire pour l’employeur ou le salarié. Les salariés du particulier employeur peuvent effectuer des heures supplémentaires. Sont considérées comme telles les heures effectuées au-delà de la durée de 40 heures de travail effectif hebdomadaire (durée de travail fixée par la CCN des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile ; cette durée est ramenée à 35 heures pour les salariés de 16 à moins de 18 ans. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine soit du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures. Si l’horaire est régulier, la majoration pour heures supplémentaires est applicable lorsque le nombre d’heures de travail effectif et/ou le nombre d’heures résultant de la transformation (une heure de « présence responsable » telle que définie par l’article 137.1 de la CCN précitée correspond à 2/3 d’une heure de travail effectif) en heures de travail effectif dépasse 40 heures hebdomadaires. En cas de durée de travail irrégulière au sens de l’article 132 de la CCN, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà d’une moyenne de 40 heures de travail effectif hebdomadaire calculée sur 8 semaines consécutives. Les heures supplémentaires, telles que définies ci-dessus, ouvrent droit selon les dispositions du contrat de travail, à une majoration salariale ou à un repos compensateur majoré dans les mêmes proportions (25 % au-delà de la 40e heure jusqu’à la 48e heure de travail incluse, 50 % au-delà de la 48e heure de travail et jusqu’à la 50e heure de travail incluse). Les dispositions applicables figurent à l’article 147 de la CNN. Posséder une couverture socialeAvoir une couverture sociale, c’est bénéficier - en cas de besoin, et sous réserve de remplir un certain nombre de conditions propres à chaque domaine - de remboursement de soins ou de médicaments par la sécurité sociale (les prestations « en nature »), d’indemnités en cas de maladie ou de maternité (les prestations « en espèces »), d’allocations de chômage, d’une protection plus étendue en cas d’accident du travail, de la retraite…Condition pour bénéficier de la couverture sociale : le travail effectué doit être déclaré. Pour ce faire, l’employeur remplit un formulaire spécifique qu’il transmet à l’URSSAF et verse à cet organisme des cotisations patronales et salariales. Ces obligations déclaratives sont simplifiées s’il a recours au dispositif du CESU.Les salariés des particuliers employeurs bénéficient également d’un système de prévoyance spécifique. En cas d’incapacité de travail ou d’invalidité, un organisme (l’IRCEM) verse au salarié, selon les cas, un complément d’indemnité, une rente… L’IRCEM est également l’organisme de retraite complémentaire auquel est affilié tout employé de maison. Ne pas déclarer un salarié ou une partie seulement du salaire versé constitue un délit qui peut être pénalement sanctionné.",
+        "text": "Les dispositions relatives à la surveillance de l’état de santé des travailleurs, actuellement définies notamment par les articles L. 4624-1 à L. 4625-2 du Code du travail, s’appliquent aux salariés du particulier employeur. Pour ces salariés, l’article L. 4625-2 prévoit qu’un accord collectif de branche étendu pourra fixer des dérogations aux règles relatives à l’organisation et au choix du service de santé au travail ainsi qu’aux modalités de surveillance de l’état de santé des travailleurs dès lors que ces dérogations n’auront pas pour effet de modifier la périodicité des examens médicaux définie par le code du travail. Ainsi, afin de tenir compte des spécificités de ce secteur (notamment le fait que le salarié a, le plus souvent, plusieurs employeurs), les dispositions applicables à compter du 1er janvier 2025 seront celles prévues par l’accord du 4 mai 2022 relatif à la mise en œuvre du dispositif prévention et santé au travail étendu par arrêté du 18 juillet 2022 (JO du 22). Cet accord organise notamment le financement du dispositif par le biais d’une contribution forfaitaire à la charge des employeurs (cette contribution sera due à compter du 1er janvier 2024), le défraiement des salariés qui participent aux visites médicales et la mise en place d’un service de prévention et de santé au travail national (SPSTN) sectoriel. Autorisation d’absence pour vaccination contre la covid-19 Les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté. Cette disposition, également applicable aux stagiaires et aux agents publics, résulte de la loi du 5 août 2021 citée en référence, en vigueur depuis le 7 août 2021). Bénéficier d’une rémunérationLe salaire fait partie des mentions obligatoires du contrat de travail. En aucun cas, il ne peut être inférieur aux salaires minimaux prévus dans le cadre de la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile. L’avenant n°3 du 15 septembre 2022 relatif aux salaires minima conventionnels fixe les salaires minima conventionnels applicables à compter du 1er décembre 2022. Si le salaire horaire prévu dans cet avenant est, ou devient, inférieur au Smic horaire brut (ce qui est le cas pour le niveau I de la grille des salaires minimaux depuis le 1er janvier 2023), le particulier employeur doit rémunérer son salarié au minimum sur la base de ce Smic horaire brut (soit 11,27 € au 1er janvier 2023). Sur les modalités de mise en œuvre du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu, en vigueur s’agissant des salariés du particulier employeur à compter du 1er janvier 2020, on se reportera aux précisions figurant sur le site de l’Urssaf. Sur le salaire prévu (appelé « salaire brut »), l’employeur doit prélever des cotisations salariales destinées à financer (avec les cotisations patronales) la couverture sociale du salarié employé à son domicile et, le cas échéant, le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu (voir ci-dessus). La somme restante (le « salaire net ») est remise au salarié avec un bulletin de salaire. Pour simplifier ces démarches, l’employeur peut avoir recours au chèque emploi- service universel (CESU) : l’employeur doit alors déclarer le salaire net versé au salarié et le nombre d’heures effectué et le centre CESU se charge de calculer les cotisations sociales dues, de les prélever sur le compte de l’employeur (en l’informant préalablement du prélèvement à venir), d’établir et de transmettre au salarié son bulletin de salaire (« l’attestation d’emploi »). Dans tous les cas, ces documents doivent toujours être conservés. Depuis le 1er juillet 2022, les salariés qui ne disposent pas d’un compte en ligne sur le site du Cesu, ou qui ont demandé l’envoi de leurs bulletins de salaire par voie postale, reçoivent ces bulletins une fois par trimestre (par exemple, mi-avril 2023 pour les bulletins des mois de janvier, février, mars 2023) : plus de précisions sur le site de l’Urssaf. En outre, depuis le 1er janvier 2020, les services CESU gèrent le prélèvement et le reversement de l’impôt à la source auprès de l’administration fiscale, sans démarche supplémentaire pour l’employeur ou le salarié. Les salariés du particulier employeur peuvent effectuer des heures supplémentaires. Sont considérées comme telles les heures effectuées au-delà de la durée de 40 heures de travail effectif hebdomadaire (durée de travail fixée par la CCN des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile ; cette durée est ramenée à 35 heures pour les salariés de 16 à moins de 18 ans. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine soit du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures. Si l’horaire est régulier, la majoration pour heures supplémentaires est applicable lorsque le nombre d’heures de travail effectif et/ou le nombre d’heures résultant de la transformation (une heure de « présence responsable » telle que définie par l’article 137.1 de la CCN précitée correspond à 2/3 d’une heure de travail effectif) en heures de travail effectif dépasse 40 heures hebdomadaires. En cas de durée de travail irrégulière au sens de l’article 132 de la CCN, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà d’une moyenne de 40 heures de travail effectif hebdomadaire calculée sur 8 semaines consécutives. Les heures supplémentaires, telles que définies ci-dessus, ouvrent droit selon les dispositions du contrat de travail, à une majoration salariale ou à un repos compensateur majoré dans les mêmes proportions (25 % au-delà de la 40e heure jusqu’à la 48e heure de travail incluse, 50 % au-delà de la 48e heure de travail et jusqu’à la 50e heure de travail incluse). Les dispositions applicables figurent à l’article 147 de la CNN. Posséder une couverture socialeAvoir une couverture sociale, c’est bénéficier - en cas de besoin, et sous réserve de remplir un certain nombre de conditions propres à chaque domaine - de remboursement de soins ou de médicaments par la sécurité sociale (les prestations « en nature »), d’indemnités en cas de maladie ou de maternité (les prestations « en espèces »), d’allocations de chômage, d’une protection plus étendue en cas d’accident du travail, de la retraite…Condition pour bénéficier de la couverture sociale : le travail effectué doit être déclaré. Pour ce faire, l’employeur remplit un formulaire spécifique qu’il transmet à l’URSSAF et verse à cet organisme des cotisations patronales et salariales. Ces obligations déclaratives sont simplifiées s’il a recours au dispositif du CESU.Les salariés des particuliers employeurs bénéficient également d’un système de prévoyance spécifique. En cas d’incapacité de travail ou d’invalidité, un organisme (l’IRCEM) verse au salarié, selon les cas, un complément d’indemnité, une rente… L’IRCEM est également l’organisme de retraite complémentaire auquel est affilié tout employé de maison. Ne pas déclarer un salarié ou une partie seulement du salaire versé constitue un délit qui peut être pénalement sanctionné.",
         "title": "Bénéficier d’un suivi médical"
       },
       {
         "anchor": "Beneficier-d-un-certain-nombre-de-garanties-en-cas-de-rupture-du-contrat-de-nbsp",
         "description": "Le contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié du particulier employeur peut être rompu à l’initiative du salarié (démission ou départ à la retraite), ou d’un commun accord entre le salarié e",
-        "html": "<p>Le contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié du particulier employeur peut être rompu à l’initiative du salarié (démission ou départ à la retraite), ou d’un commun accord entre le salarié et l’employeur (rupture conventionnelle) ou encore à l’initiative de l’employeur dans le cadre d’une mise à la retraite ou d’un licenciement.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite</strong><br class=\"autobr\">Les salariés qui relèvent de la CNN <i>des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021</i> et qui décident de rompre leur contrat de travail pour faire valoir leur droit à la retraite, peuvent bénéficier d’une indemnité de départ volontaire à la retraite. Cette indemnité est due au titre d’un départ volontaire à la retraite à compter du 1er janvier 2023. Elle est versée, pour le compte de l’employeur, par l’Ircem. Prévoyance qui reçoit les demandes et les instruit&nbsp;; sur le site de cet organisme, on trouvera une <a href=\"http://www.ircem.com/faq-rubrique/retraite/indemnite-de-depart-volontaire-a-la-retraite/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">foire aux questions</a> présentant l’ensemble des dispositions applicables (bénéficiaires, conditions à remplir, montant, procédure, versement etc.).</p></blockquote><p>S’il s’agit d’un licenciement, celui-ci doit reposer sur une cause réelle et sérieuse qui peut être inhérente au salarié (comportement fautif, mauvaise exécution du travail, etc.) ou relever du particulier employeur (baisse de revenus, départ en maison de retraite, etc.). L’employeur doit suivre la procédure prévue pour un licenciement individuel pour motif personnel (convocation à un entretien préalable, entretien préalable, notification du licenciement) telle qu’elle est précisée par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942431\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 161.1.1.1 de la CCN</a> et remettre au salarié les documents de fin de contrat mentionnés à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942194\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 69 de la CCN</a> et, si les conditions sont réunies, lui verser l’indemnité de licenciement prévue à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942458\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 163-1 de la CCN</a>.<br class=\"autobr\">Les dispositions spécifiques applicables en cas de licenciement sont fixées par les articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942452\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">162.4.1 (préavis)</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942453\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">162.4.2</a> (heures d’absence autorisée) de la CCN.<br class=\"autobr\">Les dispositions relatives à la rupture du contrat de travail à durée déterminée sont prévues par les dispositions légales et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-cdd\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">réglementaires du droit commun</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Mise à la retraite</strong><br class=\"autobr\">En cas de mise à la retraite par l’employeur, le salarié bénéficie, quelle que soit son ancienneté, d’une indemnité de mise à la retraite dont le montant est calculé de la même manière que l’indemnité de licenciement prévu à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942458\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 163-1 de la CCN</a>.</p></blockquote><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Décès du particulier employeur</strong><br class=\"autobr\">Le décès du particulier employeur entraîne de plein droit la rupture du contrat de travail. Les dispositions applicables (notification du décès par un ayant-droit, sommes à verser au salarié, documents de fin de contrat, etc.) figurent à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942442\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">161.4.1 de la CCN des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile</a>.</p><p>Toutefois, lorsque le recrutement d’un employé de maison est décidé conjointement par le couple et qu’il y a, dans les faits, un co-emploi qui s’illustre notamment par des consignes transmises indifféremment par l’un ou l’autre des conjoints ou le versement du salaire depuis le compte joint du couple, en cas de décès de l’un des deux employeurs, le contrat de travail peut se poursuivre avec l’accord du salarié. Il n’y a en effet pas lieu d’engager une rupture du contrat de travail si les parties au contrat ne le souhaitent pas. Un avenant au contrat de travail peut venir préciser l’évolution dans la situation juridique de l’employeur survivant et constater l’accord du salarié.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>Le contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié du particulier employeur peut être rompu à l’initiative du salarié (démission ou départ à la retraite), ou d’un commun accord entre le salarié et l’employeur (rupture conventionnelle) ou encore à l’initiative de l’employeur dans le cadre d’une mise à la retraite ou d’un licenciement.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite</strong><br class=\"autobr\">Les salariés qui relèvent de la CNN <i>des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021</i> et qui décident de rompre leur contrat de travail pour faire valoir leur droit à la retraite, peuvent bénéficier d’une indemnité de départ volontaire à la retraite. Cette indemnité est due au titre d’un départ volontaire à la retraite à compter du 1er janvier 2023. Elle est versée, pour le compte de l’employeur, par l’Ircem. Prévoyance qui reçoit les demandes et les instruit&nbsp;; sur le site de cet organisme, on trouvera une <a href=\"http://www.ircem.com/faq-rubrique/retraite/indemnite-de-depart-volontaire-a-la-retraite/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">foire aux questions</a> présentant l’ensemble des dispositions applicables (bénéficiaires, conditions à remplir, montant, procédure, versement etc.).</p></blockquote><p>S’il s’agit d’un licenciement, celui-ci doit reposer sur une cause réelle et sérieuse qui peut être inhérente au salarié (comportement fautif, mauvaise exécution du travail, etc.) ou relever du particulier employeur (baisse de revenus, départ en maison de retraite, etc.). L’employeur doit suivre la procédure prévue pour un licenciement individuel pour motif personnel (convocation à un entretien préalable, entretien préalable, notification du licenciement) telle qu’elle est précisée par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942431\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 161.1.1.1 de la CCN</a> et remettre au salarié les documents de fin de contrat mentionnés à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942194\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">l’article 69 de la CCN</a> et, si les conditions sont réunies, lui verser l’indemnité de licenciement prévue à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942458\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 163-1 de la CCN</a>.<br class=\"autobr\">Les dispositions spécifiques applicables en cas de licenciement sont fixées par les articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942452\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">162.4.1 (préavis)</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942453\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">162.4.2</a> (heures d’absence autorisée) de la CCN.<br class=\"autobr\">Les dispositions relatives à la rupture du contrat de travail à durée déterminée sont prévues par les dispositions légales et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-cdd\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">réglementaires du droit commun</a>. <br class=\"autobr\">En cas de mise à la retraite par l’employeur, le salarié bénéficie, quelle que soit son ancienneté, d’une indemnité de mise à la retraite dont le montant est calculé de la même manière que l’indemnité de licenciement prévue à l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942458\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article 163-1 de la CCN</a>.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Décès du particulier employeur</strong><br class=\"autobr\">Le décès du particulier employeur entraîne de plein droit la rupture du contrat de travail. Les dispositions applicables (notification du décès par un ayant-droit, sommes à verser au salarié, documents de fin de contrat, etc.) figurent à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942442\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">161.4.1 de la CCN des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile</a>.</p><p>Toutefois, lorsque le recrutement d’un employé de maison est décidé conjointement par le couple et qu’il y a, dans les faits, un co-emploi qui s’illustre notamment par des consignes transmises indifféremment par l’un ou l’autre des conjoints ou le versement du salaire depuis le compte joint du couple, en cas de décès de l’un des deux employeurs, le contrat de travail peut se poursuivre avec l’accord du salarié. Il n’y a en effet pas lieu d’engager une rupture du contrat de travail si les parties au contrat ne le souhaitent pas. Un avenant au contrat de travail peut venir préciser l’évolution dans la situation juridique de l’employeur survivant et constater l’accord du salarié.</p></blockquote>",
         "references": {},
-        "text": "Le contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié du particulier employeur peut être rompu à l’initiative du salarié (démission ou départ à la retraite), ou d’un commun accord entre le salarié et l’employeur (rupture conventionnelle) ou encore à l’initiative de l’employeur dans le cadre d’une mise à la retraite ou d’un licenciement. Indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite Les salariés qui relèvent de la CNN des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021 et qui décident de rompre leur contrat de travail pour faire valoir leur droit à la retraite, peuvent bénéficier d’une indemnité de départ volontaire à la retraite. Cette indemnité est due au titre d’un départ volontaire à la retraite à compter du 1er janvier 2023. Elle est versée, pour le compte de l’employeur, par l’Ircem. Prévoyance qui reçoit les demandes et les instruit ; sur le site de cet organisme, on trouvera une foire aux questions présentant l’ensemble des dispositions applicables (bénéficiaires, conditions à remplir, montant, procédure, versement etc.). S’il s’agit d’un licenciement, celui-ci doit reposer sur une cause réelle et sérieuse qui peut être inhérente au salarié (comportement fautif, mauvaise exécution du travail, etc.) ou relever du particulier employeur (baisse de revenus, départ en maison de retraite, etc.). L’employeur doit suivre la procédure prévue pour un licenciement individuel pour motif personnel (convocation à un entretien préalable, entretien préalable, notification du licenciement) telle qu’elle est précisée par l’article 161.1.1.1 de la CCN et remettre au salarié les documents de fin de contrat mentionnés à l’article 69 de la CCN et, si les conditions sont réunies, lui verser l’indemnité de licenciement prévue à l’article 163-1 de la CCN. Les dispositions spécifiques applicables en cas de licenciement sont fixées par les articles 162.4.1 (préavis) et 162.4.2 (heures d’absence autorisée) de la CCN. Les dispositions relatives à la rupture du contrat de travail à durée déterminée sont prévues par les dispositions légales et réglementaires du droit commun. Mise à la retraite En cas de mise à la retraite par l’employeur, le salarié bénéficie, quelle que soit son ancienneté, d’une indemnité de mise à la retraite dont le montant est calculé de la même manière que l’indemnité de licenciement prévu à l’article 163-1 de la CCN. Décès du particulier employeur Le décès du particulier employeur entraîne de plein droit la rupture du contrat de travail. Les dispositions applicables (notification du décès par un ayant-droit, sommes à verser au salarié, documents de fin de contrat, etc.) figurent à l’article 161.4.1 de la CCN des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile. Toutefois, lorsque le recrutement d’un employé de maison est décidé conjointement par le couple et qu’il y a, dans les faits, un co-emploi qui s’illustre notamment par des consignes transmises indifféremment par l’un ou l’autre des conjoints ou le versement du salaire depuis le compte joint du couple, en cas de décès de l’un des deux employeurs, le contrat de travail peut se poursuivre avec l’accord du salarié. Il n’y a en effet pas lieu d’engager une rupture du contrat de travail si les parties au contrat ne le souhaitent pas. Un avenant au contrat de travail peut venir préciser l’évolution dans la situation juridique de l’employeur survivant et constater l’accord du salarié.",
+        "text": "Le contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié du particulier employeur peut être rompu à l’initiative du salarié (démission ou départ à la retraite), ou d’un commun accord entre le salarié et l’employeur (rupture conventionnelle) ou encore à l’initiative de l’employeur dans le cadre d’une mise à la retraite ou d’un licenciement. Indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite Les salariés qui relèvent de la CNN des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021 et qui décident de rompre leur contrat de travail pour faire valoir leur droit à la retraite, peuvent bénéficier d’une indemnité de départ volontaire à la retraite. Cette indemnité est due au titre d’un départ volontaire à la retraite à compter du 1er janvier 2023. Elle est versée, pour le compte de l’employeur, par l’Ircem. Prévoyance qui reçoit les demandes et les instruit ; sur le site de cet organisme, on trouvera une foire aux questions présentant l’ensemble des dispositions applicables (bénéficiaires, conditions à remplir, montant, procédure, versement etc.). S’il s’agit d’un licenciement, celui-ci doit reposer sur une cause réelle et sérieuse qui peut être inhérente au salarié (comportement fautif, mauvaise exécution du travail, etc.) ou relever du particulier employeur (baisse de revenus, départ en maison de retraite, etc.). L’employeur doit suivre la procédure prévue pour un licenciement individuel pour motif personnel (convocation à un entretien préalable, entretien préalable, notification du licenciement) telle qu’elle est précisée par l’article 161.1.1.1 de la CCN et remettre au salarié les documents de fin de contrat mentionnés à l’article 69 de la CCN et, si les conditions sont réunies, lui verser l’indemnité de licenciement prévue à l’article 163-1 de la CCN. Les dispositions spécifiques applicables en cas de licenciement sont fixées par les articles 162.4.1 (préavis) et 162.4.2 (heures d’absence autorisée) de la CCN. Les dispositions relatives à la rupture du contrat de travail à durée déterminée sont prévues par les dispositions légales et réglementaires du droit commun. En cas de mise à la retraite par l’employeur, le salarié bénéficie, quelle que soit son ancienneté, d’une indemnité de mise à la retraite dont le montant est calculé de la même manière que l’indemnité de licenciement prévue à l’article 163-1 de la CCN. Décès du particulier employeur Le décès du particulier employeur entraîne de plein droit la rupture du contrat de travail. Les dispositions applicables (notification du décès par un ayant-droit, sommes à verser au salarié, documents de fin de contrat, etc.) figurent à l’article 161.4.1 de la CCN des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile. Toutefois, lorsque le recrutement d’un employé de maison est décidé conjointement par le couple et qu’il y a, dans les faits, un co-emploi qui s’illustre notamment par des consignes transmises indifféremment par l’un ou l’autre des conjoints ou le versement du salaire depuis le compte joint du couple, en cas de décès de l’un des deux employeurs, le contrat de travail peut se poursuivre avec l’accord du salarié. Il n’y a en effet pas lieu d’engager une rupture du contrat de travail si les parties au contrat ne le souhaitent pas. Un avenant au contrat de travail peut venir préciser l’évolution dans la situation juridique de l’employeur survivant et constater l’accord du salarié.",
         "title": "Bénéficier d’un certain nombre de garanties en cas de rupture du contrat de travail"
       },
       {
         "anchor": "Quelle-est-la-convention-collective-applicable",
         "description": "Pour connaître leurs droits et obligations respectifs, les deux parties au contrat de travail (le particulier employeur et le salarié) doivent impérativement se reporter à la convention collective qui",
-        "html": "<p>Pour connaître leurs droits et obligations respectifs, les deux parties au contrat de travail (le particulier employeur et le salarié) doivent impérativement se reporter à la convention collective qui leur est applicable, c’est-à-dire la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022, qui se substitue à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur précédemment applicable.</p><p>Ce texte fixe par exemple&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> les classifications applicables,</li><li> les conditions de la période d’essai,</li><li> le calcul de l’ancienneté du salarié,</li><li> les droits aux congés payés et aux autres congés,</li><li> les règles applicables à la rupture du contrat de travail,</li><li> les dispositions complémentaires applicables en cas de garde partagée, etc.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>L’employeur doit tenir la convention collective à la disposition du salarié. Cette convention peut être <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALICONT000044594539\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">consultée et téléchargée en ligne</a>. Elle comporte, en annexe, un ensemble de fiches et documents pédagogiques ayant une valeur indicative et non conventionnelle (modèle de lettre d’engagement, modèles de contrats de travail, fiche pédagogique relative aux formalités d’embauche, fiche pédagogique relative au décompte des congés payés, modèle de reçu pour solde de tout compte, modèle de certificat de travail, glossaire&nbsp;; etc.) auquel on pourra <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0047.pdf/BOCC\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">utilement se reporter</a> en veillant, le cas échéant, à les adapter à chaque situation spécifique.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>Pour connaître leurs droits et obligations respectifs, les deux parties au contrat de travail (le particulier employeur et le salarié) doivent impérativement se reporter à la convention collective qui leur est applicable, c’est-à-dire la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022, qui se substitue à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur précédemment applicable.</p><p>Ce texte fixe par exemple&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> les classifications applicables,</li><li> les conditions de la période d’essai,</li><li> le calcul de l’ancienneté du salarié,</li><li> les droits aux congés payés et aux autres congés, dont, notamment, le congé parental d’éducation, les congés pour évènements familiaux, le congé de présence parentale (à noter que les salariés du particulier employeur peuvent également bénéficier, depuis le 11 mars 2023 - date d’entrée en vigueur de la loi du 9 mars 2023 citée en référence du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/le-conge-de-solidarite-familiale\">congé de solidarité familiale</a> et du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/le-conge-de-proche-aidant\">congé de proche aidant</a>.</li><li> les règles applicables à la rupture du contrat de travail,</li><li> les dispositions complémentaires applicables en cas de garde partagée, etc.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>L’employeur doit tenir la convention collective à la disposition du salarié. Cette convention peut être <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALICONT000044594539\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">consultée et téléchargée en ligne</a>. Elle comporte, en annexe, un ensemble de fiches et documents pédagogiques ayant une valeur indicative et non conventionnelle (modèle de lettre d’engagement, modèles de contrats de travail, fiche pédagogique relative aux formalités d’embauche, fiche pédagogique relative au décompte des congés payés, modèle de reçu pour solde de tout compte, modèle de certificat de travail, glossaire&nbsp;; etc.) auquel on pourra <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0047.pdf/BOCC\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">utilement se reporter</a> en veillant, le cas échéant, à les adapter à chaque situation spécifique.</p></blockquote>",
         "references": {},
-        "text": "Pour connaître leurs droits et obligations respectifs, les deux parties au contrat de travail (le particulier employeur et le salarié) doivent impérativement se reporter à la convention collective qui leur est applicable, c’est-à-dire la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021, en vigueur depuis le 1er janvier 2022, qui se substitue à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur précédemment applicable.Ce texte fixe par exemple : les classifications applicables, les conditions de la période d’essai, le calcul de l’ancienneté du salarié, les droits aux congés payés et aux autres congés, les règles applicables à la rupture du contrat de travail, les dispositions complémentaires applicables en cas de garde partagée, etc. L’employeur doit tenir la convention collective à la disposition du salarié. Cette convention peut être consultée et téléchargée en ligne. Elle comporte, en annexe, un ensemble de fiches et documents pédagogiques ayant une valeur indicative et non conventionnelle (modèle de lettre d’engagement, modèles de contrats de travail, fiche pédagogique relative aux formalités d’embauche, fiche pédagogique relative au décompte des congés payés, modèle de reçu pour solde de tout compte, modèle de certificat de travail, glossaire ; etc.) auquel on pourra utilement se reporter en veillant, le cas échéant, à les adapter à chaque situation spécifique.",
+        "text": "Pour connaître leurs droits et obligations respectifs, les deux parties au contrat de travail (le particulier employeur et le salarié) doivent impérativement se reporter à la convention collective qui leur est applicable, c’est-à-dire la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021, en vigueur depuis le 1er janvier 2022, qui se substitue à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur précédemment applicable.Ce texte fixe par exemple : les classifications applicables, les conditions de la période d’essai, le calcul de l’ancienneté du salarié, les droits aux congés payés et aux autres congés, dont, notamment, le congé parental d’éducation, les congés pour évènements familiaux, le congé de présence parentale (à noter que les salariés du particulier employeur peuvent également bénéficier, depuis le 11 mars 2023 - date d’entrée en vigueur de la loi du 9 mars 2023 citée en référence du congé de solidarité familiale et du congé de proche aidant. les règles applicables à la rupture du contrat de travail, les dispositions complémentaires applicables en cas de garde partagée, etc. L’employeur doit tenir la convention collective à la disposition du salarié. Cette convention peut être consultée et téléchargée en ligne. Elle comporte, en annexe, un ensemble de fiches et documents pédagogiques ayant une valeur indicative et non conventionnelle (modèle de lettre d’engagement, modèles de contrats de travail, fiche pédagogique relative aux formalités d’embauche, fiche pédagogique relative au décompte des congés payés, modèle de reçu pour solde de tout compte, modèle de certificat de travail, glossaire ; etc.) auquel on pourra utilement se reporter en veillant, le cas échéant, à les adapter à chaque situation spécifique.",
         "title": "Quelle est la convention collective applicable ?"
       }
     ],
@@ -5062,7 +5074,7 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/handicap-et-travail/article/les-aides-de-l-agefiph"
   },
   {
-    "date": "30/01/2023",
+    "date": "14/03/2023",
     "description": "Le congé de proche aidant permet aux salariés de suspendre leur contrat de travail pour accompagner un proche en situation de handicap ou une (...)",
     "intro": "<p>Le congé de proche aidant permet aux salariés, sans condition d’ancienneté, de suspendre leur contrat de travail pour accompagner un proche en situation de handicap ou une personne âgée en perte d’autonomie. Ce congé est non rémunéré mais son bénéficiaire peut, dans certaines conditions, percevoir l’allocation journalière du proche aidant versée par les CAF.</p>",
     "pubId": "article112763",
@@ -5078,7 +5090,7 @@
       {
         "anchor": "Quelles-sont-les-conditions-a-remplir",
         "description": "Pour prétendre à un congé de proche aidant, les conditions suivantes, liées au proche que le salarié souhaite accompagner, doivent être réunies.Ce proche doit être : soit une personne âgée en perte d’",
-        "html": "<p>Pour prétendre à un congé de proche aidant, les conditions suivantes, liées au proche que le salarié souhaite accompagner, doivent être réunies.</p><p>Ce proche doit être&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;soit une personne âgée en perte d’autonomie&nbsp;; <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;soit une personne (adulte ou enfant) en situation de handicap (avec une incapacité permanente d’au moins 80&nbsp;%).</p><blockquote class=\"spip\"><p> La condition que la perte d’autonomie de la personne aidée soit d’une «&nbsp;particulière gravité&nbsp;» a été supprimée par la loi du 21 décembre 2021 citée en référence. Cette disposition s’applique aux droits ouverts à compter du 1er juillet 2022. <br class=\"autobr\">La perte d’autonomie de la personne aidée doit être justifiée par la production d’un des documents mentionnés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033543892\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 3142-8 du code du travail</a>.</p></blockquote><p>Par ailleurs, ce proche doit être, pour le salarié, soit&nbsp;: <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;son conjoint&nbsp;; concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS)&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;son ascendant (par exemple&nbsp;: père) ou descendant (par exemple&nbsp;: fille)&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;l’enfant dont il assume la charge <a href=\"http://www.caf.fr/allocataires/droits-et-prestations/s-informer-sur-les-aides/les-enfants-a-charge\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">au sens des prestations familiales</a>&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;son collatéral jusqu’au quatrième degré (frère, sœur, oncle, tante, neveux, nièces, grands-oncles et tantes&nbsp;; petits-neveux et nièces&nbsp;; cousins et cousines germains)&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS)&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;une personne, sans lien de parenté avec lui, avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, et à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.<br class=\"autobr\">Aucune condition d’ancienneté ne peut être exigée du salarié pour bénéficier de ce congé.</p><blockquote class=\"spip\"><p>• La personne aidée doit résider de manière stable et régulière en France. Peu importe qu’elle vive à son domicile, ou qu’elle soit hébergée dans un établissement ou une maison de retraite. <br class=\"autobr\">• Toutes les conditions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public, de sorte qu’elles ne peuvent pas être modifiées par un accord collectif ou une convention collective.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>Pour prétendre à un congé de proche aidant, les conditions suivantes, liées au proche que le salarié souhaite accompagner, doivent être réunies.</p><p>Ce proche doit être&nbsp;:<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;soit une personne âgée en perte d’autonomie&nbsp;; <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;soit une personne (adulte ou enfant) en situation de handicap (avec une incapacité permanente d’au moins 80&nbsp;%).</p><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li>La condition que la perte d’autonomie de la personne aidée soit d’une «&nbsp;particulière gravité&nbsp;» a été supprimée par la loi du 21 décembre 2021 citée en référence. Cette disposition s’applique aux droits ouverts à compter du 1er juillet 2022. <br class=\"autobr\">La perte d’autonomie de la personne aidée doit être justifiée par la production d’un des documents mentionnés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033543892\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 3142-8 du code du travail</a>.</li><li>Depuis le 11 mars 2023, date d’entrée en vigueur de la loi du 9 mars 2023 citée en référence, le congé de proche aidant est également ouvert aux salariés du particulier employeur, aux assistants maternels et aux assistants familiaux employés par des personnes de droit privé.</li></ul></blockquote><p>Par ailleurs, ce proche doit être, pour le salarié, soit&nbsp;: <br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;son conjoint&nbsp;; concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS)&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;son ascendant (par exemple&nbsp;: père) ou descendant (par exemple&nbsp;: fille)&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;l’enfant dont il assume la charge <a href=\"http://www.caf.fr/allocataires/droits-et-prestations/s-informer-sur-les-aides/les-enfants-a-charge\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">au sens des prestations familiales</a>&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;son collatéral jusqu’au quatrième degré (frère, sœur, oncle, tante, neveux, nièces, grands-oncles et tantes&nbsp;; petits-neveux et nièces&nbsp;; cousins et cousines germains)&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS)&nbsp;;<br><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;une personne, sans lien de parenté avec lui, avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, et à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.<br class=\"autobr\">Aucune condition d’ancienneté ne peut être exigée du salarié pour bénéficier de ce congé.</p><blockquote class=\"spip\"><p>• La personne aidée doit résider de manière stable et régulière en France. Peu importe qu’elle vive à son domicile, ou qu’elle soit hébergée dans un établissement ou une maison de retraite. <br class=\"autobr\">• Toutes les conditions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public, de sorte qu’elles ne peuvent pas être modifiées par un accord collectif ou une convention collective.</p></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
@@ -5092,7 +5104,7 @@
             "name": "code du travail"
           }
         },
-        "text": "Pour prétendre à un congé de proche aidant, les conditions suivantes, liées au proche que le salarié souhaite accompagner, doivent être réunies.Ce proche doit être : soit une personne âgée en perte d’autonomie ; soit une personne (adulte ou enfant) en situation de handicap (avec une incapacité permanente d’au moins 80 %). La condition que la perte d’autonomie de la personne aidée soit d’une « particulière gravité » a été supprimée par la loi du 21 décembre 2021 citée en référence. Cette disposition s’applique aux droits ouverts à compter du 1er juillet 2022. La perte d’autonomie de la personne aidée doit être justifiée par la production d’un des documents mentionnés à l’article D. 3142-8 du code du travail. Par ailleurs, ce proche doit être, pour le salarié, soit : son conjoint ; concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ; son ascendant (par exemple : père) ou descendant (par exemple : fille) ; l’enfant dont il assume la charge au sens des prestations familiales ; son collatéral jusqu’au quatrième degré (frère, sœur, oncle, tante, neveux, nièces, grands-oncles et tantes ; petits-neveux et nièces ; cousins et cousines germains) ; l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ; une personne, sans lien de parenté avec lui, avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, et à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. Aucune condition d’ancienneté ne peut être exigée du salarié pour bénéficier de ce congé. • La personne aidée doit résider de manière stable et régulière en France. Peu importe qu’elle vive à son domicile, ou qu’elle soit hébergée dans un établissement ou une maison de retraite. • Toutes les conditions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public, de sorte qu’elles ne peuvent pas être modifiées par un accord collectif ou une convention collective.",
+        "text": "Pour prétendre à un congé de proche aidant, les conditions suivantes, liées au proche que le salarié souhaite accompagner, doivent être réunies.Ce proche doit être : soit une personne âgée en perte d’autonomie ; soit une personne (adulte ou enfant) en situation de handicap (avec une incapacité permanente d’au moins 80 %).La condition que la perte d’autonomie de la personne aidée soit d’une « particulière gravité » a été supprimée par la loi du 21 décembre 2021 citée en référence. Cette disposition s’applique aux droits ouverts à compter du 1er juillet 2022. La perte d’autonomie de la personne aidée doit être justifiée par la production d’un des documents mentionnés à l’article D. 3142-8 du code du travail.Depuis le 11 mars 2023, date d’entrée en vigueur de la loi du 9 mars 2023 citée en référence, le congé de proche aidant est également ouvert aux salariés du particulier employeur, aux assistants maternels et aux assistants familiaux employés par des personnes de droit privé. Par ailleurs, ce proche doit être, pour le salarié, soit : son conjoint ; concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ; son ascendant (par exemple : père) ou descendant (par exemple : fille) ; l’enfant dont il assume la charge au sens des prestations familiales ; son collatéral jusqu’au quatrième degré (frère, sœur, oncle, tante, neveux, nièces, grands-oncles et tantes ; petits-neveux et nièces ; cousins et cousines germains) ; l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ; une personne, sans lien de parenté avec lui, avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, et à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. Aucune condition d’ancienneté ne peut être exigée du salarié pour bénéficier de ce congé. • La personne aidée doit résider de manière stable et régulière en France. Peu importe qu’elle vive à son domicile, ou qu’elle soit hébergée dans un établissement ou une maison de retraite. • Toutes les conditions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public, de sorte qu’elles ne peuvent pas être modifiées par un accord collectif ou une convention collective.",
         "title": "Quelles sont les conditions à remplir ?"
       },
       {
@@ -5133,10 +5145,10 @@
       },
       {
         "anchor": "Que-se-passe-t-il-a-l-issue-du-conge-ou-de-la-periode-a-temps-partiel-nbsp",
-        "description": "A l’issue de son congé de proche aidant ou de la période d’activité à temps partiel, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Le salarié q",
-        "html": "<p>A l’issue de son congé de proche aidant ou de la période d’activité à temps partiel, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le salarié qui suspend son activité par un congé de proche aidant a droit à un entretien professionnel, avant et après son congé. Cet entretien, consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi, donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié. Il ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié&nbsp;; il comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/droit-a-la-formation-et-orientation-professionnelle/compte-personnel-formation\">compte personnel de formation</a>, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.</p></blockquote>",
+        "description": "A l’issue de son congé de proche aidant ou de la période d’activité à temps partiel, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Droit à un e",
+        "html": "<p>A l’issue de son congé de proche aidant ou de la période d’activité à temps partiel, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Droit à un entretien professionnel</strong><br class=\"autobr\">Le salarié qui suspend son activité par un congé de proche aidant a droit à un entretien professionnel, avant et après son congé. Cet entretien, consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi, donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié. Il ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié&nbsp;; il comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/droit-a-la-formation-et-orientation-professionnelle/compte-personnel-formation\">compte personnel de formation</a>, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.</p></blockquote>",
         "references": {},
-        "text": "A l’issue de son congé de proche aidant ou de la période d’activité à temps partiel, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Le salarié qui suspend son activité par un congé de proche aidant a droit à un entretien professionnel, avant et après son congé. Cet entretien, consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi, donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié. Il ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié ; il comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.",
+        "text": "A l’issue de son congé de proche aidant ou de la période d’activité à temps partiel, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Droit à un entretien professionnel Le salarié qui suspend son activité par un congé de proche aidant a droit à un entretien professionnel, avant et après son congé. Cet entretien, consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi, donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié. Il ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié ; il comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.",
         "title": "Que se passe-t-il à l’issue du congé ou de la période à temps partiel ?"
       },
       {
@@ -5164,7 +5176,7 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/le-conge-de-proche-aidant"
   },
   {
-    "date": "02/05/2022",
+    "date": "14/03/2023",
     "description": "Sous certaines conditions, un salarié peut s'absenter pour s'occuper de son enfant malade. Selon la gravité de l'état de santé de l'enfant, le salarié (...)",
     "intro": "<p>Sous certaines conditions, un salarié peut s’absenter pour s’occuper de son enfant malade. Selon la gravité de l’état de santé de l’enfant, le salarié peut bénéficier de trois jours d’absence par an ou d’un congé de présence parentale pendant lequel il peut interrompre son activité.</p>",
     "pubId": "article112785",
@@ -5188,7 +5200,7 @@
       {
         "anchor": "Quelles-sont-les-regles-applicables-au-conge-de-presence-parentale-nbsp",
         "description": "Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant à charge au sens des prestations familiales, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une part",
-        "html": "<p>Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant à charge au sens des <a href=\"http://www.caf.fr/allocataires/droits-et-prestations/s-informer-sur-les-aides/les-enfants-a-charge\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">prestations familiales</a>, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue à ses côtés et des soins contraignants.</p><blockquote class=\"spip\"><p> Le congé de présence parentale est également ouvert, dans des conditions particulières, aux demandeurs d’emploi indemnisés (renseignements auprès de Pôle emploi), aux travailleurs non salariés, aux VRP, aux salariés du particulier employeur, aux assistants maternels et aux agents publics.</p></blockquote><p>Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de 310 jours ouvrés (soit 14 mois) dans une période dont la durée est fixée, pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap, à 3 ans (sur la possibilité de renouvellement avant terme de la période de 310 jours, voir ci-dessous).</p><p>Le salarié peut, avec l’accord de son employeur, transformer ce congé en période d’activité à temps partiel ou le fractionner (disposition en vigueur à compter du 30 septembre 2020). En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d’une demi-journée.</p><p>Le congé de présence parentale fonctionne ainsi comme un «&nbsp;compte crédit jours&nbsp;» de 310 jours ouvrés, que le salarié peut utiliser en fonction des besoins de son enfant malade, handicapé ou accidenté. <br class=\"autobr\">Au-delà de cette période de 3 ans, le salarié peut à nouveau bénéficier d’un congé de présence parentale&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant au titre de laquelle un premier congé avait été accordé&nbsp;;</li><li> lorsque la gravité de la pathologie de l’enfant nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants.<br class=\"autobr\">Ce renouvellement obéit aux mêmes modalités que le congé initial.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Renouvellement exceptionnel au cours de la période de 3 ans</strong><br class=\"autobr\">À titre exceptionnel et par dérogation aux dispositions qui précédent, lorsque le nombre maximal de jours de congés (soit 310 jours) est atteint au cours de la période de trois ans, et qu’un nouveau certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant attestant le caractère indispensable, au regard du traitement de la pathologie ou du besoin d’accompagnement de l’enfant, de la poursuite des soins contraignants et d’une présence soutenue est confirmé par un accord explicite du service du contrôle médical de la caisse de sécurité sociale, la période de trois ans peut être renouvelée une fois au titre de la même maladie, du même handicap ou du fait de l’accident dont l’enfant a été victime, et ce avant la fin du terme initialement fixé. L’avis du service du contrôle médical est rendu dans les conditions fixées par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006750755\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 544-3 du code de la sécurité sociale</a>. <br class=\"autobr\">Cette disposition, issue de la loi du 15 novembre 2021 et des décrets du 28 avril 2022 cités en référence (en vigueur depuis le 30 avril 2022), ouvre ainsi la possibilité de renouveler une fois la durée maximale – 310 jours – du congé de présence parentale (et de l’allocation journalière de présence parentale mentionnée ci-dessous) avant la fin de la troisième année suivant l’ouverture des droits, lorsque le crédit initialement ouvert a déjà été utilisé. Un parent pourra ainsi, si la situation de l’enfant le justifie, bénéficier de 620 jours de congé de présence parentale (et, le cas échéant, d’AJPP).</p></blockquote><p>Le congé de présence parentale répond aux modalités suivantes&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> la durée initiale de la période au cours de laquelle le salarié peut bénéficier du droit à congé est celle définie dans le certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l’enfant malade, handicapé ou accidenté. Le certificat médical doit attester la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue auprès de l’enfant et de soins contraignants&nbsp;; il précise la durée prévisible de traitement de l’enfant.<br class=\"autobr\">La durée initiale de la période au cours de laquelle le salarié bénéficie du droit à congé de présence parentale fait l’objet d’un nouvel examen dans les conditions prévues à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041824226\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 544-2 du code de la sécurité sociale.</a><br class=\"autobr\">Ce nouvel examen donne lieu à un certificat médical, tel que prévu ci-dessus, et qui est adressé à l’employeur. En cas de prolongation au-delà de la durée du congé de présence parentale prévu antérieurement, les conditions de prévenance de l’employeur prévues ci-dessous s’appliquent.</li></ul><ul class=\"spip\"><li> le salarié doit envoyer à son employeur, au moins 15 jours avant le début du congé, une lettre recommandée avec demande d’avis de réception (ou lui remettre en main propre une lettre contre décharge) l’informant de sa volonté de bénéficier du congé de présence parentale, ainsi que le certificat médical visé ci-dessus. Lorsque le congé de présence parentale est demandé au titre d’un renouvellement exceptionnel avant terme (voir ci-dessus), le salarié joint également à sa demande l’avis favorable rendu par le service du contrôle médical&nbsp;;</li><li> chaque fois qu’il souhaite prendre une demi-journée, un jour ou plusieurs jours de congé, le salarié doit en informer au préalable son employeur au moins 48 heures à l’avance.<br class=\"autobr\">En outre, en cas de dégradation soudaine de l’état de santé de l’enfant ou en cas de situation de crise nécessitant une présence sans délai du salarié, ce dernier peut bénéficier du congé de présence parentale immédiatement.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p> Pendant le congé de présence parentale, le contrat de travail du salarié est suspendu. La durée du congé est prise en compte en totalité pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l’entreprise. Le salarié conserve, en outre, le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de ce congé.</p></blockquote><p>À l’issue du congé de présence parentale, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Toutefois, en cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, le salarié retrouve également son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, s’il a accompli les formalités prévues à l’article L. 1225-52 du Code du travail&nbsp;; il doit donc adresser une demande motivée à son employeur, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, un mois au moins avant la date à laquelle il entend bénéficier de cette possibilité de retour anticipé dans l’entreprise.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Sauf convention collective plus favorable, la rémunération n’est pas maintenue pendant le congé. Dans certaines conditions et limites, le salarié peut cependant bénéficier, pour chaque jour (ou pour chaque demi-journée) de congé pris dans le cadre d’un congé de présence parentale, d’une «&nbsp;allocation journalière de présence parentale&nbsp;» (AJPP) versée par la caisse d’allocations familiales&nbsp;; sur ce point, on peut consulter les informations figurant sur le site <a href=\"http://www.caf.fr/aides-et-services/s-informer-sur-les-aides/petite-enfance/l-allocation-journaliere-de-presence-parentale-ajpp-0\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">www.caf.fr</a>.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant à charge au sens des <a href=\"http://www.caf.fr/allocataires/droits-et-prestations/s-informer-sur-les-aides/les-enfants-a-charge\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">prestations familiales</a>, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue à ses côtés et des soins contraignants.</p><blockquote class=\"spip\"><p> Le congé de présence parentale est également ouvert, dans des conditions particulières, aux demandeurs d’emploi indemnisés (renseignements auprès de Pôle emploi), aux travailleurs non salariés, aux VRP, aux salariés du particulier employeur, aux assistants maternels et aux agents publics.</p></blockquote><p>Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de 310 jours ouvrés (soit 14 mois) dans une période dont la durée est fixée, pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap, à 3 ans (sur la possibilité de renouvellement avant terme de la période de 310 jours, voir ci-dessous).</p><p>Le salarié peut, avec l’accord de son employeur, transformer ce congé en période d’activité à temps partiel ou le fractionner (disposition en vigueur à compter du 30 septembre 2020). En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d’une demi-journée.</p><p>Le congé de présence parentale fonctionne ainsi comme un «&nbsp;compte crédit jours&nbsp;» de 310 jours ouvrés, que le salarié peut utiliser en fonction des besoins de son enfant malade, handicapé ou accidenté. <br class=\"autobr\">Au-delà de cette période de 3 ans, le salarié peut à nouveau bénéficier d’un congé de présence parentale&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant au titre de laquelle un premier congé avait été accordé&nbsp;;</li><li> lorsque la gravité de la pathologie de l’enfant nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants.<br class=\"autobr\">Ce renouvellement obéit aux mêmes modalités que le congé initial.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Renouvellement exceptionnel au cours de la période de 3 ans</strong><br class=\"autobr\">À titre exceptionnel et par dérogation aux dispositions qui précédent, lorsque le nombre maximal de jours de congés (soit 310 jours) est atteint au cours de la période de trois ans, et qu’un nouveau certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant attestant le caractère indispensable, au regard du traitement de la pathologie ou du besoin d’accompagnement de l’enfant, de la poursuite des soins contraignants et d’une présence soutenue est confirmé par un accord explicite du service du contrôle médical de la caisse de sécurité sociale, la période de trois ans peut être renouvelée une fois au titre de la même maladie, du même handicap ou du fait de l’accident dont l’enfant a été victime, et ce avant la fin du terme initialement fixé. L’avis du service du contrôle médical est rendu dans les conditions fixées par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006750755\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">R. 544-3 du code de la sécurité sociale</a>. <br class=\"autobr\">Cette disposition, issue de la loi du 15 novembre 2021 et des décrets du 28 avril 2022 cités en référence (en vigueur depuis le 30 avril 2022), ouvre ainsi la possibilité de renouveler une fois la durée maximale – 310 jours – du congé de présence parentale (et de l’allocation journalière de présence parentale mentionnée ci-dessous) avant la fin de la troisième année suivant l’ouverture des droits, lorsque le crédit initialement ouvert a déjà été utilisé. Un parent pourra ainsi, si la situation de l’enfant le justifie, bénéficier de 620 jours de congé de présence parentale (et, le cas échéant, d’AJPP).</p></blockquote><p>Le congé de présence parentale répond aux modalités suivantes&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> la durée initiale de la période au cours de laquelle le salarié peut bénéficier du droit à congé est celle définie dans le certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l’enfant malade, handicapé ou accidenté. Le certificat médical doit attester la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue auprès de l’enfant et de soins contraignants&nbsp;; il précise la durée prévisible de traitement de l’enfant.<br class=\"autobr\">La durée initiale de la période au cours de laquelle le salarié bénéficie du droit à congé de présence parentale fait l’objet d’un nouvel examen dans les conditions prévues à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041824226\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">D. 544-2 du code de la sécurité sociale.</a><br class=\"autobr\">Ce nouvel examen donne lieu à un certificat médical, tel que prévu ci-dessus, et qui est adressé à l’employeur. En cas de prolongation au-delà de la durée du congé de présence parentale prévu antérieurement, les conditions de prévenance de l’employeur prévues ci-dessous s’appliquent.</li></ul><ul class=\"spip\"><li> le salarié doit envoyer à son employeur, au moins 15 jours avant le début du congé, une lettre recommandée avec demande d’avis de réception (ou lui remettre en main propre une lettre contre décharge) l’informant de sa volonté de bénéficier du congé de présence parentale, ainsi que le certificat médical visé ci-dessus. Lorsque le congé de présence parentale est demandé au titre d’un renouvellement exceptionnel avant terme (voir ci-dessus), le salarié joint également à sa demande l’avis favorable rendu par le service du contrôle médical&nbsp;;</li><li> chaque fois qu’il souhaite prendre une demi-journée, un jour ou plusieurs jours de congé, le salarié doit en informer au préalable son employeur au moins 48 heures à l’avance.<br class=\"autobr\">En outre, en cas de dégradation soudaine de l’état de santé de l’enfant ou en cas de situation de crise nécessitant une présence sans délai du salarié, ce dernier peut bénéficier du congé de présence parentale immédiatement.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><ul class=\"spip\"><li>Pendant le congé de présence parentale, le contrat de travail du salarié est suspendu. La durée du congé est prise en compte en totalité pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l’entreprise.</li><li> Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé (cette disposition est issue de la loi du 9 mars 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 11 mars 2023).</li></ul></blockquote><p>À l’issue du congé de présence parentale, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Toutefois, en cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, le salarié retrouve également son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, s’il a accompli les formalités prévues à l’article L. 1225-52 du Code du travail&nbsp;; il doit donc adresser une demande motivée à son employeur, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, un mois au moins avant la date à laquelle il entend bénéficier de cette possibilité de retour anticipé dans l’entreprise.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Sauf convention collective plus favorable, la rémunération n’est pas maintenue pendant le congé. Dans certaines conditions et limites, le salarié peut cependant bénéficier, pour chaque jour (ou pour chaque demi-journée) de congé pris dans le cadre d’un congé de présence parentale, d’une «&nbsp;allocation journalière de présence parentale&nbsp;» (AJPP) versée par la caisse d’allocations familiales&nbsp;; sur ce point, on peut consulter les informations figurant sur le site <a href=\"http://www.caf.fr/aides-et-services/s-informer-sur-les-aides/petite-enfance/l-allocation-journaliere-de-presence-parentale-ajpp-0\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">www.caf.fr</a>.</p></blockquote>",
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-        "text": "Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant à charge au sens des prestations familiales, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue à ses côtés et des soins contraignants. Le congé de présence parentale est également ouvert, dans des conditions particulières, aux demandeurs d’emploi indemnisés (renseignements auprès de Pôle emploi), aux travailleurs non salariés, aux VRP, aux salariés du particulier employeur, aux assistants maternels et aux agents publics. Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de 310 jours ouvrés (soit 14 mois) dans une période dont la durée est fixée, pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap, à 3 ans (sur la possibilité de renouvellement avant terme de la période de 310 jours, voir ci-dessous).Le salarié peut, avec l’accord de son employeur, transformer ce congé en période d’activité à temps partiel ou le fractionner (disposition en vigueur à compter du 30 septembre 2020). En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d’une demi-journée.Le congé de présence parentale fonctionne ainsi comme un « compte crédit jours » de 310 jours ouvrés, que le salarié peut utiliser en fonction des besoins de son enfant malade, handicapé ou accidenté. Au-delà de cette période de 3 ans, le salarié peut à nouveau bénéficier d’un congé de présence parentale : en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant au titre de laquelle un premier congé avait été accordé ; lorsque la gravité de la pathologie de l’enfant nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants. Ce renouvellement obéit aux mêmes modalités que le congé initial. Renouvellement exceptionnel au cours de la période de 3 ans À titre exceptionnel et par dérogation aux dispositions qui précédent, lorsque le nombre maximal de jours de congés (soit 310 jours) est atteint au cours de la période de trois ans, et qu’un nouveau certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant attestant le caractère indispensable, au regard du traitement de la pathologie ou du besoin d’accompagnement de l’enfant, de la poursuite des soins contraignants et d’une présence soutenue est confirmé par un accord explicite du service du contrôle médical de la caisse de sécurité sociale, la période de trois ans peut être renouvelée une fois au titre de la même maladie, du même handicap ou du fait de l’accident dont l’enfant a été victime, et ce avant la fin du terme initialement fixé. L’avis du service du contrôle médical est rendu dans les conditions fixées par l’article R. 544-3 du code de la sécurité sociale. Cette disposition, issue de la loi du 15 novembre 2021 et des décrets du 28 avril 2022 cités en référence (en vigueur depuis le 30 avril 2022), ouvre ainsi la possibilité de renouveler une fois la durée maximale – 310 jours – du congé de présence parentale (et de l’allocation journalière de présence parentale mentionnée ci-dessous) avant la fin de la troisième année suivant l’ouverture des droits, lorsque le crédit initialement ouvert a déjà été utilisé. Un parent pourra ainsi, si la situation de l’enfant le justifie, bénéficier de 620 jours de congé de présence parentale (et, le cas échéant, d’AJPP). Le congé de présence parentale répond aux modalités suivantes : la durée initiale de la période au cours de laquelle le salarié peut bénéficier du droit à congé est celle définie dans le certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l’enfant malade, handicapé ou accidenté. Le certificat médical doit attester la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue auprès de l’enfant et de soins contraignants ; il précise la durée prévisible de traitement de l’enfant. La durée initiale de la période au cours de laquelle le salarié bénéficie du droit à congé de présence parentale fait l’objet d’un nouvel examen dans les conditions prévues à l’article D. 544-2 du code de la sécurité sociale. Ce nouvel examen donne lieu à un certificat médical, tel que prévu ci-dessus, et qui est adressé à l’employeur. En cas de prolongation au-delà de la durée du congé de présence parentale prévu antérieurement, les conditions de prévenance de l’employeur prévues ci-dessous s’appliquent. le salarié doit envoyer à son employeur, au moins 15 jours avant le début du congé, une lettre recommandée avec demande d’avis de réception (ou lui remettre en main propre une lettre contre décharge) l’informant de sa volonté de bénéficier du congé de présence parentale, ainsi que le certificat médical visé ci-dessus. Lorsque le congé de présence parentale est demandé au titre d’un renouvellement exceptionnel avant terme (voir ci-dessus), le salarié joint également à sa demande l’avis favorable rendu par le service du contrôle médical ; chaque fois qu’il souhaite prendre une demi-journée, un jour ou plusieurs jours de congé, le salarié doit en informer au préalable son employeur au moins 48 heures à l’avance. En outre, en cas de dégradation soudaine de l’état de santé de l’enfant ou en cas de situation de crise nécessitant une présence sans délai du salarié, ce dernier peut bénéficier du congé de présence parentale immédiatement. Pendant le congé de présence parentale, le contrat de travail du salarié est suspendu. La durée du congé est prise en compte en totalité pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l’entreprise. Le salarié conserve, en outre, le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de ce congé. À l’issue du congé de présence parentale, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Toutefois, en cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, le salarié retrouve également son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, s’il a accompli les formalités prévues à l’article L. 1225-52 du Code du travail ; il doit donc adresser une demande motivée à son employeur, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, un mois au moins avant la date à laquelle il entend bénéficier de cette possibilité de retour anticipé dans l’entreprise. Sauf convention collective plus favorable, la rémunération n’est pas maintenue pendant le congé. Dans certaines conditions et limites, le salarié peut cependant bénéficier, pour chaque jour (ou pour chaque demi-journée) de congé pris dans le cadre d’un congé de présence parentale, d’une « allocation journalière de présence parentale » (AJPP) versée par la caisse d’allocations familiales ; sur ce point, on peut consulter les informations figurant sur le site www.caf.fr.",
+        "text": "Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant à charge au sens des prestations familiales, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue à ses côtés et des soins contraignants. Le congé de présence parentale est également ouvert, dans des conditions particulières, aux demandeurs d’emploi indemnisés (renseignements auprès de Pôle emploi), aux travailleurs non salariés, aux VRP, aux salariés du particulier employeur, aux assistants maternels et aux agents publics. Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de 310 jours ouvrés (soit 14 mois) dans une période dont la durée est fixée, pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap, à 3 ans (sur la possibilité de renouvellement avant terme de la période de 310 jours, voir ci-dessous).Le salarié peut, avec l’accord de son employeur, transformer ce congé en période d’activité à temps partiel ou le fractionner (disposition en vigueur à compter du 30 septembre 2020). En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d’une demi-journée.Le congé de présence parentale fonctionne ainsi comme un « compte crédit jours » de 310 jours ouvrés, que le salarié peut utiliser en fonction des besoins de son enfant malade, handicapé ou accidenté. Au-delà de cette période de 3 ans, le salarié peut à nouveau bénéficier d’un congé de présence parentale : en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant au titre de laquelle un premier congé avait été accordé ; lorsque la gravité de la pathologie de l’enfant nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants. Ce renouvellement obéit aux mêmes modalités que le congé initial. Renouvellement exceptionnel au cours de la période de 3 ans À titre exceptionnel et par dérogation aux dispositions qui précédent, lorsque le nombre maximal de jours de congés (soit 310 jours) est atteint au cours de la période de trois ans, et qu’un nouveau certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant attestant le caractère indispensable, au regard du traitement de la pathologie ou du besoin d’accompagnement de l’enfant, de la poursuite des soins contraignants et d’une présence soutenue est confirmé par un accord explicite du service du contrôle médical de la caisse de sécurité sociale, la période de trois ans peut être renouvelée une fois au titre de la même maladie, du même handicap ou du fait de l’accident dont l’enfant a été victime, et ce avant la fin du terme initialement fixé. L’avis du service du contrôle médical est rendu dans les conditions fixées par l’article R. 544-3 du code de la sécurité sociale. Cette disposition, issue de la loi du 15 novembre 2021 et des décrets du 28 avril 2022 cités en référence (en vigueur depuis le 30 avril 2022), ouvre ainsi la possibilité de renouveler une fois la durée maximale – 310 jours – du congé de présence parentale (et de l’allocation journalière de présence parentale mentionnée ci-dessous) avant la fin de la troisième année suivant l’ouverture des droits, lorsque le crédit initialement ouvert a déjà été utilisé. Un parent pourra ainsi, si la situation de l’enfant le justifie, bénéficier de 620 jours de congé de présence parentale (et, le cas échéant, d’AJPP). Le congé de présence parentale répond aux modalités suivantes : la durée initiale de la période au cours de laquelle le salarié peut bénéficier du droit à congé est celle définie dans le certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l’enfant malade, handicapé ou accidenté. Le certificat médical doit attester la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue auprès de l’enfant et de soins contraignants ; il précise la durée prévisible de traitement de l’enfant. La durée initiale de la période au cours de laquelle le salarié bénéficie du droit à congé de présence parentale fait l’objet d’un nouvel examen dans les conditions prévues à l’article D. 544-2 du code de la sécurité sociale. Ce nouvel examen donne lieu à un certificat médical, tel que prévu ci-dessus, et qui est adressé à l’employeur. En cas de prolongation au-delà de la durée du congé de présence parentale prévu antérieurement, les conditions de prévenance de l’employeur prévues ci-dessous s’appliquent. le salarié doit envoyer à son employeur, au moins 15 jours avant le début du congé, une lettre recommandée avec demande d’avis de réception (ou lui remettre en main propre une lettre contre décharge) l’informant de sa volonté de bénéficier du congé de présence parentale, ainsi que le certificat médical visé ci-dessus. Lorsque le congé de présence parentale est demandé au titre d’un renouvellement exceptionnel avant terme (voir ci-dessus), le salarié joint également à sa demande l’avis favorable rendu par le service du contrôle médical ; chaque fois qu’il souhaite prendre une demi-journée, un jour ou plusieurs jours de congé, le salarié doit en informer au préalable son employeur au moins 48 heures à l’avance. En outre, en cas de dégradation soudaine de l’état de santé de l’enfant ou en cas de situation de crise nécessitant une présence sans délai du salarié, ce dernier peut bénéficier du congé de présence parentale immédiatement.Pendant le congé de présence parentale, le contrat de travail du salarié est suspendu. La durée du congé est prise en compte en totalité pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l’entreprise. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé (cette disposition est issue de la loi du 9 mars 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 11 mars 2023). À l’issue du congé de présence parentale, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Toutefois, en cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, le salarié retrouve également son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, s’il a accompli les formalités prévues à l’article L. 1225-52 du Code du travail ; il doit donc adresser une demande motivée à son employeur, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, un mois au moins avant la date à laquelle il entend bénéficier de cette possibilité de retour anticipé dans l’entreprise. Sauf convention collective plus favorable, la rémunération n’est pas maintenue pendant le congé. Dans certaines conditions et limites, le salarié peut cependant bénéficier, pour chaque jour (ou pour chaque demi-journée) de congé pris dans le cadre d’un congé de présence parentale, d’une « allocation journalière de présence parentale » (AJPP) versée par la caisse d’allocations familiales ; sur ce point, on peut consulter les informations figurant sur le site www.caf.fr.",
         "title": "Quelles sont les règles applicables au congé de présence parentale ?"
       },
       {
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-    "date": "21/12/2021",
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     "intro": "<p>À la suite d’une naissance ou de l’adoption d’un enfant de moins de 16 ans, tout(e) salarié(e) peut bénéficier d’un congé parental d’éducation lui permettant d’interrompre ou de réduire son activité professionnelle pour élever cet enfant.</p><p>Pour avoir droit à ce congé, l’intéressé(e) doit avoir un an d’ancienneté au minimum dans l’entreprise à la date de la naissance ou de l’arrivée au foyer de l’enfant adopté.</p>",
     "pubId": "article112819",
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-        "description": "Homme ou femme, parent naturel ou adoptif, tout salarié peut bénéficier d’un congé parental d’éducation s’il justifie d’un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de la naissance de l’enfant ou, e",
-        "html": "<p>Homme ou femme, parent naturel ou adoptif, tout salarié peut bénéficier d’un congé parental d’éducation s’il justifie d’un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de la naissance de l’enfant ou, en cas d’adoption, de son arrivée au foyer (avant l’âge de 16 ans).</p>",
+        "description": "Homme ou femme, parent naturel ou adoptif, tout salarié peut bénéficier d’un congé parental d’éducation s’il justifie d’un an d’ancienneté dans l’entreprise. La condition d’avoir à justifier de cette",
+        "html": "<p>Homme ou femme, parent naturel ou adoptif, tout salarié peut bénéficier d’un congé parental d’éducation s’il justifie d’un an d’ancienneté dans l’entreprise. La condition d’avoir à justifier de cette ancienneté d’un an à la date de la naissance ou de l’arrivée au foyer de l’enfant adopté a été supprimée par la loi du 9 mars 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 11 mars 2023. Cette disposition vise à permettre aux parents ne disposant pas d’un emploi au moment de la naissance ou de l’adoption de l’enfant de bénéficier d’un congé parental d’éducation ultérieurement.</p>",
         "references": {},
-        "text": "Homme ou femme, parent naturel ou adoptif, tout salarié peut bénéficier d’un congé parental d’éducation s’il justifie d’un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de la naissance de l’enfant ou, en cas d’adoption, de son arrivée au foyer (avant l’âge de 16 ans).",
+        "text": "Homme ou femme, parent naturel ou adoptif, tout salarié peut bénéficier d’un congé parental d’éducation s’il justifie d’un an d’ancienneté dans l’entreprise. La condition d’avoir à justifier de cette ancienneté d’un an à la date de la naissance ou de l’arrivée au foyer de l’enfant adopté a été supprimée par la loi du 9 mars 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 11 mars 2023. Cette disposition vise à permettre aux parents ne disposant pas d’un emploi au moment de la naissance ou de l’adoption de l’enfant de bénéficier d’un congé parental d’éducation ultérieurement.",
         "title": "Quels salariés ?"
       },
       {
@@ -6166,9 +6178,9 @@
       {
         "anchor": "Quelle-est-la-duree-du-conge-parental",
         "description": "Le congé parental a une durée initiale d’un an au maximum. Il peut être prolongé 2 fois, sans toutefois excéder la date du troisième anniversaire de l’enfant.En cas de naissances multiples, le congé p",
-        "html": "<p>Le congé parental a une durée initiale d’un an au maximum. Il peut être prolongé 2 fois, sans toutefois excéder la date du troisième anniversaire de l’enfant.</p><p>En cas de naissances multiples, le congé parental d’éducation peut être prolongé jusqu’à l’entrée à l’école maternelle des enfants. Pour les naissances multiples d’au moins trois enfants ou les arrivées simultanées d’au moins trois enfants adoptés ou confiés en vue d’adoption, il peut être prolongé cinq fois pour prendre fin au plus tard au sixième anniversaire des enfants.</p><p>En cas d’adoption, le congé ne peut dépasser&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> une durée de 3 ans, si l’enfant était âgé de moins de 3 ans à son arrivée au foyer&nbsp;;</li><li> une durée d’un an, si l’enfant était âgé de plus de 3 ans et n’a pas encore atteint l’âge de 16 ans révolus.</li></ul><p>En cas de maladie, d’accident ou de handicap graves de l’enfant, la durée du congé parental ou de la période d’activité à temps partiel peut être prolongée d’un an.</p><p>À chaque renouvellement, le (la) salarié(e) peut transformer son congé parental en activité à temps partiel ou son activité en temps partiel en congé parental.</p>",
+        "html": "<p>Le congé parental a une durée initiale d’un an au maximum. Il peut être prolongé 2 fois, sans toutefois excéder la date du troisième anniversaire de l’enfant.</p><p>En cas de naissances multiples, le congé parental d’éducation peut être prolongé jusqu’à l’entrée à l’école maternelle des enfants. Pour les naissances multiples d’au moins trois enfants ou les arrivées simultanées d’au moins trois enfants adoptés ou confiés en vue d’adoption, il peut être prolongé cinq fois pour prendre fin au plus tard au sixième anniversaire des enfants.</p><p>En cas d’adoption, le congé ne peut dépasser&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> une durée de 3 ans, si l’enfant était âgé de moins de 3 ans à son arrivée au foyer&nbsp;;</li><li> une durée d’un an, si l’enfant était âgé de plus de 3 ans et n’a pas encore atteint l’âge de 16 ans révolus (c’est-à-dire l’âge de la fin de l’obligation scolaire).</li></ul><p>En cas de maladie, d’accident ou de handicap graves de l’enfant, la durée du congé parental ou de la période d’activité à temps partiel peut être prolongée d’un an.</p><p>À chaque renouvellement, le (la) salarié(e) peut transformer son congé parental en activité à temps partiel ou son activité en temps partiel en congé parental.</p>",
         "references": {},
-        "text": "Le congé parental a une durée initiale d’un an au maximum. Il peut être prolongé 2 fois, sans toutefois excéder la date du troisième anniversaire de l’enfant.En cas de naissances multiples, le congé parental d’éducation peut être prolongé jusqu’à l’entrée à l’école maternelle des enfants. Pour les naissances multiples d’au moins trois enfants ou les arrivées simultanées d’au moins trois enfants adoptés ou confiés en vue d’adoption, il peut être prolongé cinq fois pour prendre fin au plus tard au sixième anniversaire des enfants.En cas d’adoption, le congé ne peut dépasser : une durée de 3 ans, si l’enfant était âgé de moins de 3 ans à son arrivée au foyer ; une durée d’un an, si l’enfant était âgé de plus de 3 ans et n’a pas encore atteint l’âge de 16 ans révolus.En cas de maladie, d’accident ou de handicap graves de l’enfant, la durée du congé parental ou de la période d’activité à temps partiel peut être prolongée d’un an.À chaque renouvellement, le (la) salarié(e) peut transformer son congé parental en activité à temps partiel ou son activité en temps partiel en congé parental.",
+        "text": "Le congé parental a une durée initiale d’un an au maximum. Il peut être prolongé 2 fois, sans toutefois excéder la date du troisième anniversaire de l’enfant.En cas de naissances multiples, le congé parental d’éducation peut être prolongé jusqu’à l’entrée à l’école maternelle des enfants. Pour les naissances multiples d’au moins trois enfants ou les arrivées simultanées d’au moins trois enfants adoptés ou confiés en vue d’adoption, il peut être prolongé cinq fois pour prendre fin au plus tard au sixième anniversaire des enfants.En cas d’adoption, le congé ne peut dépasser : une durée de 3 ans, si l’enfant était âgé de moins de 3 ans à son arrivée au foyer ; une durée d’un an, si l’enfant était âgé de plus de 3 ans et n’a pas encore atteint l’âge de 16 ans révolus (c’est-à-dire l’âge de la fin de l’obligation scolaire).En cas de maladie, d’accident ou de handicap graves de l’enfant, la durée du congé parental ou de la période d’activité à temps partiel peut être prolongée d’un an.À chaque renouvellement, le (la) salarié(e) peut transformer son congé parental en activité à temps partiel ou son activité en temps partiel en congé parental.",
         "title": "Quelle est la durée du congé parental ?"
       },
       {
@@ -6206,7 +6218,7 @@
       {
         "anchor": "Que-se-passe-t-il-a-l-issue-du-conge",
         "description": "Le (la) salarié(e) doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (avec, le cas échéant, la garantie de rattrapage salarial prévue par le co",
-        "html": "<p>Le (la) salarié(e) doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (avec, le cas échéant, la garantie de rattrapage salarial prévue par le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/les-garanties-liees-a-la-maternite-ou-a-l-adoption\">code du travail)</a></p><p>Le salarié reprenant son activité initiale bénéficie d’un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail. Il peut également bénéficier de ce droit avant l’expiration de la période pendant laquelle il entendait bénéficier d’un congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel&nbsp;; dans ce cas, il est mis fin au congé parental d’éducation ou à l’exercice d’une activité à temps partiel pour élever un enfant.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le salarié qui reprend son activité initiale à l’issue du congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel pour élever un enfant a droit à l’entretien professionnel mentionné <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038610069\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">au I de l’article L. 6315-1 du code du travail</a>.<br class=\"autobr\">Au cours de cet entretien, l’employeur et le salarié organisent le retour à l’emploi du salarié&nbsp;; ils déterminent les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l’évolution de sa carrière. A la demande du salarié, l’entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d’éducation.</p></blockquote><p>Pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté, le congé parental d’éducation est retenu pour la moitié de sa durée. Toutefois, la période d’absence du salarié pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/droit-a-la-formation-et-orientation-professionnelle/compte-personnel-formation\" class=\"spip_in\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">compte personnel de formation</a>.</p>",
+        "html": "<p>Le (la) salarié(e) doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (avec, le cas échéant, la garantie de rattrapage salarial prévue par le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/les-garanties-liees-a-la-maternite-ou-a-l-adoption\">code du travail)</a>. Il conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé (cette disposition est issue de la loi du 9 mars 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 11 mars 2023).</p><blockquote class=\"spip\"><p><strong>Prise en compte du congé pour l’ancienneté</strong></p><ul class=\"spip\"><li>La durée du congé parental d’éducation à temps plein est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son l’ancienneté.</li><li>Lorsqu’un salarié réduit son temps de travail dans le cadre d’un congé parental d’éducation, la durée du congé parental d’éducation à temps partiel est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.<br class=\"autobr\">Les dispositions mentionnées ci-dessus résultent de la loi du 9 mars 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 11 mars 2023.</li><li>La période d’absence du salarié pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/droit-a-la-formation-et-orientation-professionnelle/compte-personnel-formation\">compte personnel de formation</a>.</li></ul></blockquote><p>Le salarié reprenant son activité initiale bénéficie d’un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail. Il peut également bénéficier de ce droit avant l’expiration de la période pendant laquelle il entendait bénéficier d’un congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel&nbsp;; dans ce cas, il est mis fin au congé parental d’éducation ou à l’exercice d’une activité à temps partiel pour élever un enfant.</p><blockquote class=\"spip\"><p>Le salarié qui reprend son activité initiale à l’issue du congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel pour élever un enfant a droit à l’entretien professionnel mentionné <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038610069\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">au I de l’article L. 6315-1 du code du travail</a>.<br class=\"autobr\">Au cours de cet entretien, l’employeur et le salarié organisent le retour à l’emploi du salarié&nbsp;; ils déterminent les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l’évolution de sa carrière. À la demande du salarié, l’entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d’éducation.</p></blockquote>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
@@ -6220,7 +6232,7 @@
             "name": "code du travail"
           }
         },
-        "text": "Le (la) salarié(e) doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (avec, le cas échéant, la garantie de rattrapage salarial prévue par le code du travail)Le salarié reprenant son activité initiale bénéficie d’un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail. Il peut également bénéficier de ce droit avant l’expiration de la période pendant laquelle il entendait bénéficier d’un congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel ; dans ce cas, il est mis fin au congé parental d’éducation ou à l’exercice d’une activité à temps partiel pour élever un enfant. Le salarié qui reprend son activité initiale à l’issue du congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel pour élever un enfant a droit à l’entretien professionnel mentionné au I de l’article L. 6315-1 du code du travail. Au cours de cet entretien, l’employeur et le salarié organisent le retour à l’emploi du salarié ; ils déterminent les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l’évolution de sa carrière. A la demande du salarié, l’entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d’éducation. Pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté, le congé parental d’éducation est retenu pour la moitié de sa durée. Toutefois, la période d’absence du salarié pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation.",
+        "text": "Le (la) salarié(e) doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (avec, le cas échéant, la garantie de rattrapage salarial prévue par le code du travail). Il conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé (cette disposition est issue de la loi du 9 mars 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 11 mars 2023). Prise en compte du congé pour l’ancienneté La durée du congé parental d’éducation à temps plein est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son l’ancienneté.Lorsqu’un salarié réduit son temps de travail dans le cadre d’un congé parental d’éducation, la durée du congé parental d’éducation à temps partiel est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Les dispositions mentionnées ci-dessus résultent de la loi du 9 mars 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 11 mars 2023.La période d’absence du salarié pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation. Le salarié reprenant son activité initiale bénéficie d’un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail. Il peut également bénéficier de ce droit avant l’expiration de la période pendant laquelle il entendait bénéficier d’un congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel ; dans ce cas, il est mis fin au congé parental d’éducation ou à l’exercice d’une activité à temps partiel pour élever un enfant. Le salarié qui reprend son activité initiale à l’issue du congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel pour élever un enfant a droit à l’entretien professionnel mentionné au I de l’article L. 6315-1 du code du travail. Au cours de cet entretien, l’employeur et le salarié organisent le retour à l’emploi du salarié ; ils déterminent les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l’évolution de sa carrière. À la demande du salarié, l’entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d’éducation.",
         "title": "Que se passe-t-il à l’issue du congé ?"
       },
       {
@@ -6236,7 +6248,7 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/le-conge-parental-d-education"
   },
   {
-    "date": "10/06/2022",
+    "date": "14/03/2023",
     "description": "Le congé de solidarité permet à tout salarié de s'absenter pour assister un proche souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital. Ce (...)",
     "intro": "<p>Le congé de solidarité familiale permet à tout salarié de s’absenter pour assister un proche ou une personne partageant le même domicile souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.<br class=\"autobr\">Ce congé se caractérise par&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> une mise en place rapide&nbsp;;</li><li> une durée déterminée&nbsp;;</li><li> la possibilité, avec l’accord de son employeur, de le transformer en période d’activité à temps partiel ou de le fractionner&nbsp;;</li><li> l’absence de rémunération pendant la suspension du contrat de travail.<br class=\"autobr\">Ce congé fait partie des congés d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale au même titre, par exemple, que le congé de proche aidant ou que les congés pour évènements familiaux.</li></ul>",
     "pubId": "article112961",
@@ -6252,9 +6264,9 @@
       {
         "anchor": "Quelles-sont-les-conditions-pour-en-beneficier",
         "description": "Le salarié peut demander ce congé pour assister l’un de ses proches souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d’une affection grave et",
-        "html": "<p>Le salarié peut demander ce congé pour assister l’un de ses proches souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable. Le proche concerné peut être&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> un ascendant&nbsp;;</li><li> un descendant&nbsp;;</li><li> un frère ou une sœur,</li><li> ou une personne qui partage son domicile.<br class=\"autobr\">Le droit au congé de solidarité familiale bénéficie, dans les mêmes conditions, au salarié qui souhaite assister la personne malade l’ayant désigné comme personne de confiance. La définition et les conditions de désignation des personnes de confiance sont précisées par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041721063/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1111-6 du code de la santé publique</a>. <br class=\"autobr\">Aucune condition d’ancienneté du salarié ni d’effectif de l’entreprise n’est requise.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public, de sorte qu’elles ne peuvent pas être modifiées par un accord collectif ou une convention collective ou par une décision unilatérale de l’employeur. Ainsi, par exemple, la loi n’imposant aucune condition d’ancienneté pour bénéficier de ce congé, aucun accord collectif ou aucune convention collective ne peut valablement soumettre le bénéfice du congé de solidarité familiale à une telle condition.</p></blockquote>",
+        "html": "<p>Le salarié peut demander ce congé pour assister l’un de ses proches souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable. Le proche concerné peut être&nbsp;:</p><ul class=\"spip\"><li> un ascendant&nbsp;;</li><li> un descendant&nbsp;;</li><li> un frère ou une sœur,</li><li> ou une personne qui partage son domicile.<br class=\"autobr\">Le droit au congé de solidarité familiale bénéficie, dans les mêmes conditions, au salarié qui souhaite assister la personne malade l’ayant désigné comme personne de confiance. La définition et les conditions de désignation des personnes de confiance sont précisées par l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041721063/\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">article L. 1111-6 du code de la santé publique</a>. <br class=\"autobr\">Aucune condition d’ancienneté du salarié ni d’effectif de l’entreprise n’est requise. À noter que depuis le 11 mars 2023, date d’entrée en vigueur de la loi du 9 mars 2023 citée en référence, le congé de solidarité familiale est également ouvert aux salariés du particulier employeur, aux assistants maternels et aux assistants familiaux employés par des personnes de droit privé.</li></ul><blockquote class=\"spip\"><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public, de sorte qu’elles ne peuvent pas être modifiées par un accord collectif ou une convention collective ou par une décision unilatérale de l’employeur. Ainsi, par exemple, la loi n’imposant aucune condition d’ancienneté pour bénéficier de ce congé, aucun accord collectif ou aucune convention collective ne peut valablement soumettre le bénéfice du congé de solidarité familiale à une telle condition.</p></blockquote>",
         "references": {},
-        "text": "Le salarié peut demander ce congé pour assister l’un de ses proches souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable. Le proche concerné peut être : un ascendant ; un descendant ; un frère ou une sœur, ou une personne qui partage son domicile. Le droit au congé de solidarité familiale bénéficie, dans les mêmes conditions, au salarié qui souhaite assister la personne malade l’ayant désigné comme personne de confiance. La définition et les conditions de désignation des personnes de confiance sont précisées par l’article L. 1111-6 du code de la santé publique. Aucune condition d’ancienneté du salarié ni d’effectif de l’entreprise n’est requise. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public, de sorte qu’elles ne peuvent pas être modifiées par un accord collectif ou une convention collective ou par une décision unilatérale de l’employeur. Ainsi, par exemple, la loi n’imposant aucune condition d’ancienneté pour bénéficier de ce congé, aucun accord collectif ou aucune convention collective ne peut valablement soumettre le bénéfice du congé de solidarité familiale à une telle condition.",
+        "text": "Le salarié peut demander ce congé pour assister l’un de ses proches souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable. Le proche concerné peut être : un ascendant ; un descendant ; un frère ou une sœur, ou une personne qui partage son domicile. Le droit au congé de solidarité familiale bénéficie, dans les mêmes conditions, au salarié qui souhaite assister la personne malade l’ayant désigné comme personne de confiance. La définition et les conditions de désignation des personnes de confiance sont précisées par l’article L. 1111-6 du code de la santé publique. Aucune condition d’ancienneté du salarié ni d’effectif de l’entreprise n’est requise. À noter que depuis le 11 mars 2023, date d’entrée en vigueur de la loi du 9 mars 2023 citée en référence, le congé de solidarité familiale est également ouvert aux salariés du particulier employeur, aux assistants maternels et aux assistants familiaux employés par des personnes de droit privé. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public, de sorte qu’elles ne peuvent pas être modifiées par un accord collectif ou une convention collective ou par une décision unilatérale de l’employeur. Ainsi, par exemple, la loi n’imposant aucune condition d’ancienneté pour bénéficier de ce congé, aucun accord collectif ou aucune convention collective ne peut valablement soumettre le bénéfice du congé de solidarité familiale à une telle condition.",
         "title": "Quelles sont les conditions pour en bénéficier ?"
       },
       {
@@ -10268,23 +10280,23 @@
     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/prevention-des-risques-pour-la-sante-au-travail/autres-dangers-et-risques/article/rayonnage-de-stockage"
   },
   {
-    "date": "20/12/2021",
-    "description": "Données générales * Un produit phytosanitaire est utilisé dans l'agriculture pour protéger les cultures des parasites, de certains insectes, de (...)",
+    "date": "14/03/2023",
+    "description": "Données générales Un produit phytosanitaire est utilisé dans l'agriculture pour protéger les cultures des parasites, de certains insectes, de (...)",
     "intro": "",
     "pubId": "article200171",
     "sections": [
       {
         "anchor": "Donnees-generales",
-        "description": "* Un produit phytosanitaire est utilisé dans l’agriculture pour protéger les cultures des parasites, de certains insectes, de champignons ou de mauvaises herbes. Un produit phytosanitaire est composé",
-        "html": "<p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;* Un produit phytosanitaire est utilisé dans l’agriculture pour protéger les cultures des parasites, de certains insectes, de champignons ou de mauvaises herbes.</p><ul class=\"spip\"><li> Un produit phytosanitaire est composé d’un mélange complexe associé à de la matière active, ce qui demande une manipulation attentive de l’opérateur en raison des conséquences sur les êtres vivants et sur l’environnement que son application provoque.</li></ul><p>Un produit phytosanitaire a des formules qui évoluent mais dont l’usage reste dangereux pour la sécurité des utilisateurs. Cela exige de prendre des précautions particulières lors du stockage, de la préparation et de l’utilisation de ces produits.</p>",
+        "description": "Un produit phytosanitaire est utilisé dans l’agriculture pour protéger les cultures des parasites, de certains insectes, de champignons ou de mauvaises herbes.Un produit phytosanitaire est composé d’u",
+        "html": "<p>Un produit phytosanitaire est utilisé dans l’agriculture pour <strong>protéger les cultures des parasites, de certains insectes, de champignons ou de mauvaises herbes</strong>.</p><p>Un produit phytosanitaire est composé d’un mélange complexe associé à de la matière active, ce qui demande une manipulation attentive de l’opérateur en raison des conséquences sur les êtres vivants et sur l’environnement que son application provoque.</p><p>Un produit phytosanitaire a des formules qui évoluent mais dont l’usage reste dangereux pour la sécurité des utilisateurs. Cela exige de prendre des précautions particulières lors du stockage, de la préparation et de l’utilisation de ces produits.</p>",
         "references": {},
-        "text": "* Un produit phytosanitaire est utilisé dans l’agriculture pour protéger les cultures des parasites, de certains insectes, de champignons ou de mauvaises herbes. Un produit phytosanitaire est composé d’un mélange complexe associé à de la matière active, ce qui demande une manipulation attentive de l’opérateur en raison des conséquences sur les êtres vivants et sur l’environnement que son application provoque.Un produit phytosanitaire a des formules qui évoluent mais dont l’usage reste dangereux pour la sécurité des utilisateurs. Cela exige de prendre des précautions particulières lors du stockage, de la préparation et de l’utilisation de ces produits.",
+        "text": "Un produit phytosanitaire est utilisé dans l’agriculture pour protéger les cultures des parasites, de certains insectes, de champignons ou de mauvaises herbes.Un produit phytosanitaire est composé d’un mélange complexe associé à de la matière active, ce qui demande une manipulation attentive de l’opérateur en raison des conséquences sur les êtres vivants et sur l’environnement que son application provoque.Un produit phytosanitaire a des formules qui évoluent mais dont l’usage reste dangereux pour la sécurité des utilisateurs. Cela exige de prendre des précautions particulières lors du stockage, de la préparation et de l’utilisation de ces produits.",
         "title": "Données générales"
       },
       {
         "anchor": "Quels-sont-les-risques",
         "description": "Intoxications aiguës(exposition de courte durée) Symptômes typiques d’empoisonnement tels que maux de tête, nausées, vomissements diarrhée, tremblements et sensation de faiblesse Brûlures et des irrit",
-        "html": "<p><strong>Intoxications aiguës(exposition de courte durée) </strong></p><ul class=\"spip\"><li> Symptômes typiques d’empoisonnement tels que maux de tête, nausées, vomissements diarrhée, tremblements et sensation de faiblesse</li><li> Brûlures et des irritations par contact de la peau ou des yeux.</li></ul><p><strong>Intoxications chroniques(exposition prolongée)</strong></p><ul class=\"spip\"><li> Troubles mineurs (symptômes typiques) mais à long terme, des pathologies plus importantes peuvent apparaître telles que troubles respiratoires plus importants&nbsp;: asthme, œdème broncho-alvéolaire…)</li></ul>",
+        "html": "<p><strong>Intoxications aiguës(exposition de courte durée) </strong><br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Symptômes typiques d’empoisonnement tels que maux de tête, nausées, vomissements diarrhée, tremblements et sensation de faiblesse</li><li> Brûlures et des irritations par contact de la peau ou des yeux.</li></ul><p><strong>Intoxications chroniques(exposition prolongée)</strong><br class=\"autobr\">&nbsp;</p><ul class=\"spip\"><li> Troubles mineurs (symptômes typiques) mais à long terme, des pathologies plus importantes peuvent apparaître telles que troubles respiratoires plus importants&nbsp;: asthme, œdème broncho-alvéolaire…)</li></ul>",
         "references": {},
         "text": "Intoxications aiguës(exposition de courte durée) Symptômes typiques d’empoisonnement tels que maux de tête, nausées, vomissements diarrhée, tremblements et sensation de faiblesse Brûlures et des irritations par contact de la peau ou des yeux.Intoxications chroniques(exposition prolongée) Troubles mineurs (symptômes typiques) mais à long terme, des pathologies plus importantes peuvent apparaître telles que troubles respiratoires plus importants : asthme, œdème broncho-alvéolaire…)",
         "title": "Quels sont les risques"
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-        "html": "<h4 class=\"spip\">INRS</h4><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<a href=\"http://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-867/ed867.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Dossier INRS ED867 «&nbsp;L’application de produits phytosanitaires&nbsp;»</a>&nbsp;: Les dangers des produits phytosanitaires sont clairement signalés sur leur étiquette. Pour les utiliser sans risque majeur, quelques règles simples, développées dans cette brochure, doivent être respectées, notamment la connaissance du produit, le protocole d’application et le port des équipements de protection individuelle.</p><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<a href=\"http://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-870/ed870.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">Dossier INRS ED870 «&nbsp;Utilisation des produits phytosanitaires en agriculture tropicale&nbsp;»</a>&nbsp;: <br class=\"autobr\">Cet ouvrage prend en compte les conditions spécifiques à l’agriculture tropicale, notamment climatiques.<i></i></p><h4 class=\"spip\">MSA</h4><ul class=\"spip\"><li><a href=\"http://ssa.msa.fr/lfr/documents/21447876/0/10874.pdf\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">«&nbsp;Dépliant Phyt’attitude&nbsp;»</a></li></ul><p>Ce dépliant permet d’informer le public sur le rôle du dispositif Phyt’attitude qui permet aux agriculteurs de témoigner et signaler leurs symptômes d’exposition aux produits chimiques.</p><ul class=\"spip\"><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/guide_local_phyto.pdf\" class=\"spip_in\" type=\"application/pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Stockez vos produits en bon professionnel&nbsp;!</a></li></ul><h4 class=\"spip\">Centre Canadien d’Hygiène et de Sécurité au Travail (CCHSCT)</h4><p><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plugins/site/themes/mass_theme_travail/v1/puce.gif\" width=\"8\" height=\"11\" class=\"puce\" alt=\"-\">&nbsp;<a href=\"http://www.cchst.ca/reponsessst/chemicals/pesticides/labels.html\" class=\"spip_out\" rel=\"external\">«&nbsp;Pesticides-étiquettes&nbsp;»</a><br class=\"autobr\">Les pesticides, souvent appelés produits antiparasitaires, sont étiquetés en vue de fournir les renseignements pertinents au sujet de leur toxicité.</p>",
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     "date": "21/02/2023",